江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)苏02民终858号上诉人（原审被告）：无锡威孚高科技集团股份有限公司，住所地无锡市新区华山路5号。法定代表人：陈学军，该公司董事长。委托诉讼代理人：缪海萍，江苏楚乾律师事务所律师。被上诉人（原审原告）:郁刚，男，1968年11月5日生，汉族，住无锡市滨湖区。上诉人无锡威孚高科技集团股份有限公司（以下简称威孚公司）因与被上诉人郁刚劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2016）苏0291民初793号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。威孚公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判。事实和理由：2015年8月17日威孚公司机械系统事业部人事行政部解除劳动合同的通知已经被撤销，故2015年8月17日未解除与郁刚的劳动合同。其后，郁刚拒不到公司上班，威孚公司方于2015年10月14日以旷工为由解除与郁刚的劳动合同，程序合法，不存在违法解除劳动合同的情形。郁刚辩称，威孚公司于2015年8月17日向其送达了解除劳动合同通知书，其也向用人单位交还了门禁卡、乘车证、电脑等，其与威孚公司的劳动合同已经解除，不存在解除劳动合同通知能够被撤销的问题。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。郁刚向一审法院起诉请求：威孚公司因违法解除劳动合同支付赔偿金（前一年平均工资6137元*25*2）306850元。一审法院认定事实：1992年5月，郁刚进入威孚公司工作，岗位为机械系统事业部（MS事业部）销售。双方签订的最后一份劳动合同系自2013年9月1日起的无固定期限劳动合同，岗位为技术管理，并约定威孚公司可根据经营需要或郁刚工作能力或工作表现评估与审计结果等原因调动或重新安排郁刚的工作岗位。2015年7月，威孚公司机械系统事业部人事行政部门填写的《员工关系（岗位）变动审批表》中载明对郁刚进行岗位变动，从“MS/SOE/滤清器市场开拓，客户经理”变动为“MS/CLP/…，库管工/仓库监管”，岗位类型从“管理”变动为“间接工人”。2015年8月6日，威孚公司机械系统事业部人事行政部向郁刚发出《到岗通知》，要求郁刚于2015年8月6日12：00到物流部部门仓库监督岗位报到，如逾期不到岗工作，公司将按国家相关法律、法规及公司规定给予处理直至解除合同。同日，郁刚签收了该《到岗通知》。2015年8月12日，威孚公司机械系统事业部人事行政部再次向郁刚发出《到岗通知》，称郁刚已逾期三日未到岗报道，现通知其2个工作日内到岗工作，如逾期未报到，公司将按国家相关法律、法规及公司规定给予解除劳动合同。同日，郁刚在该《到岗通知》下方签收并注明“回复：经过考虑，本人不适合此岗位”。2015年8月16日，郁刚出具《到岗通知回复》，言明收到了公司到岗通知，经过考虑不接受到岗通知中的岗位。2015年8月17日，威孚公司机械系统事业部人事行政部出具《解除劳动合同通知书》，言明公司分别于8月6日、8月12日发出到岗通知，但郁刚至今未到岗报到，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款及公司员工手册第9章9.4条“不服从正常工作安排超过5个工作日未到岗”的规定，决定与郁刚解除劳动合同。此后郁刚未再至威孚公司上班。2015年9月24日，威孚公司出具《通知》，言明：郁刚自2015年8月24日后一直未到公司上班，公司通过打电话发短信等各种方式多次通知到公司报到，但郁刚均未回复，其行为构成员工手册第9.4条所列之严重违纪，请在接到本通知之日其2个工作日内立即到岗上班，逾期未到岗，公司将按照员工手册相关规定作出相应处理。2015年10月14日，威孚公司又向郁刚邮寄了《解除劳动合同通知书》，言明：“郁刚自2015年8月24日后在未办理任何手续的情况下不来上班，旷工行为已超过2天，违反员工手册第9条第4款及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，经公司研究决定，即日起给予解除劳动合同处理”。后郁刚于2015年11月17日向新区仲裁委申请仲裁，要求威孚公司支付赔偿金。后因仲裁委逾期未予裁决，2016年1月29日，郁刚诉至法院。一审中，双方当事人一致确认郁刚在被解除劳动关系前的平均工资为5978.92元。同时，威孚公司表示：郁刚的工作地点在机械系统事业部，但劳动合同是与总公司签订的，2015年初郁刚家庭设立加工厂，其在工作期间经常请假，后来其主动向机械系统事业部申请调往离家更近的威孚马山工作，但威孚马山本身大量裁员，经两边领导耗费大量精力协调后最终确定给郁刚安排威孚马山库房的工作岗位，该岗位也是属于管理岗位，但郁刚却以该岗位不是心仪的销售岗位、工资可能比原来低为由未去威孚马山工作，而机械系统事业部本身人员过多，在郁刚一申请调往马山后就已对郁刚原来的工作进行了调整，交由其他同事负责，故原岗位实际也不再适合郁刚，但郁刚一直不同意调岗，2015年8月17日机械系统事业部的人事行政部在未经集团人事行政部同意之下就发出《解除劳动合同通知书》，属于无效，事后集团人事行政部找郁刚谈话，口头告知其该次解除无效，其劳动关系未解除，公司对误会期间的旷工不做处理并按原岗位全额发放2015年8月份的工资，事后公司多次通知郁刚到岗上班，但郁刚仍不到岗，构成旷工，故公司正式解除郁刚劳动关系的时间是在2015年10月14日，解除行为合法，不应支付赔偿金。为证明自己主张，威孚公司提供了全国企业信息系统网页截图打印件（滨湖区木南机械加工厂）1份、2015年郁刚考勤汇总打印件1份、录音光盘1张及文字整理稿18页、短信记录照片打印件2份、员工手册1本、公告栏照片打印件1份、2015年8月3日至2015年10月14日考勤记录打印件1份、工会回复1份、岗位说明书打印件1份、机械系统事业部销售部人员调整情况表打印件1份予以佐证。经质证，郁刚对岗位说明书真实性无法确认，对其他证据真实性均无异议，但表示在2015年8月17日其收到了解除劳动合同通知书，并交接了门禁卡、乘车证、电脑，因此从当日起双方劳动关系已经解除，之后其在9月28日返回公司办手续时是以来宾的身份进入公司的；其家庭设立加工厂与本案无关，其并未经常请假而都是休的年假，录音、短信都是8月17日解除之后的谈话内容，因此没有效力；之所以公司要将自己调整到仓库监管，是因为内部人际关系复杂导致领导给自己穿小鞋，而该岗位并非公司所称的管理岗位，实际就是工人。为证明自己主张，郁刚提供了来宾接待单1份予以佐证。经质证，威孚公司对接待单中杨公海（机械系统事业部人事行政部负责人）签字的真实性无异议，亦认可8月17日机械系统事业部出具解除通知后郁刚是将门禁卡等物品还给了公司，但认为接待单保管在门卫处，任何人员都可以取得，9月28日双方尚未解除劳动关系，但是公司门卫并不知晓该情况，郁刚以来宾身份进入单位是其单方意思行为。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，首先，关于威孚公司对郁刚的调岗是否合理问题，根据《员工关系（岗位）变动审批表》，系将郁刚从“客户经理”变动为“库管工/仓库监管”，且岗位类型从“管理”变动为“间接工人”，虽然威孚公司辩称该两个岗位均系管理岗位并口头告知了郁刚工资待遇不变，但郁刚对此不予认可，认为间接工人系直接工人的辅助人员，而非管理人员，威孚公司对前述辩称意见未做出合理解释，又未提供其他证据佐证调岗的合理性，故郁刚据此不至新岗位工作的行为并无不当。其次，关于双方劳动关系解除时间及解除事由问题，根据现有证据及双方庭审陈述，郁刚曾收到两次解除通知，一次为威孚公司机械系统事业部人事行政部于2015年8月17日以郁刚“不服从正常工作安排超过5个工作日”为由做出的解除通知，一次为威孚公司于2015年10月14日以郁刚“自2015年8月24日后在未办理任何手续的情况下不来上班，旷工行为已超过2天”为由做出的解除通知，郁刚现认为在2015年8月17日机械系统事业部人事行政部通知解除当日其就已经移交了门禁卡、乘车卡、电脑，之后回公司办事是以来宾的身份进入的，故双方劳动关系已在2015年8月17日解除，威孚公司虽然认为机械系统事业部人事行政部于2015年8月17日做出的解除通知未经集团人事行政部同意，应当无效，实际解除时间和事由应以2015年10月14日出具的解除通知为准，但根据威孚公司的庭审陈述，机械系统事业部人事行政部也属于公司内部人事行政部门，且郁刚的工作地点是在机械系统事业部，结合威孚公司提供的几份到岗通知，均系以机械系统事业部人事行政部名义出具的，故该事业部人事行政部出具的材料相对于员工而言应具有代表公司意见的效力，是否经过集团同意属于公司内部行为，与员工无关。同时，双方一致确认截止到2015年8月17日郁刚的门禁卡等所有物品均已移交给公司，结合威孚公司认可签名真实性的来宾接待单，在2015年9月28日以机械系统事业部人事行政部负责人杨公海为接待人接待了郁刚来人事行政部办手续，如威孚公司在2015年8月17日未解除郁刚劳动关系，不可能会移交门禁卡等物品且9月28日郁刚亦不应该以“来宾”身份进厂，威孚公司辩称门卫对此事不知晓，但作为人事行政部门负责人的杨公海理应对此知晓，故威孚公司的解释不合理，亦未能提供其他证据证明其公司的辩称意见，应承担举证不能的不利后果，一审法院认定双方劳动关系的解除时间应为2015年8月17日，且根据上述陈述，威孚公司解除郁刚劳动关系所依据的违纪事实不成立，且未举证证明当时的解除决定告知过工会，属于违法解除，应向郁刚支付违法解除的赔偿金。结合双方一致认可的工作年限及解除前平均工资标准，威孚公司共计应当支付郁刚赔偿金281009.24元。一审判决：威孚公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付郁刚赔偿金281009.24元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由威孚公司负担，于判决发生法律效力之日起十日内向郁刚支付。本院二审期间，当事人没有提交新证据。二审经审理，对一审查明的事实予以确认。另查明：2015年8月21日，威孚公司人事行政部刘进军、威孚公司机械系统事业部人事行政部杨公海等人与郁刚在威孚公司第六会议室就解除劳动合同问题进行过一次座谈。本案归纳争议焦点为：郁刚与威孚公司之间的劳动合同是否于2015年8月17日被违法解除。本院认为，郁刚与威孚公司之间的劳动合同已于2015年8月17日被违法解除。理由如下：首先，威孚公司机械系统事业部人事行政部于2015年8月17日向郁刚出具了《解除劳动合同通知书》，明确表示解除与郁刚的劳动合同，郁刚遂将门禁卡等所有物品移交给公司，至此，郁刚与威孚公司的劳动合同已由威孚公司解除。威孚公司虽抗辩机械系统事业部人事行政部做出的解除劳动合同通知未经集团人事行政部同意，应属无效，但机械系统事业部人事行政部同样属于人事管理部门，同样有权对员工进行人事管理，其是否获得集团人事行政部解除劳动合同的授权属于威孚公司内部事宜，不应苛求员工对此知晓，故本院对此抗辩不予支持。其次，2015年8月17日解除劳动合同通知未被撤销。威孚公司主张，在2015年8月21日的座谈中，威孚公司已经明确表示“从目前为止谈完以后再跟你明确下，的确我们从法律意义上没有退工，没有停工资，这是标志性的”、“工资没停、合同没有跟你解除。没有办手续，那张通知书等于是停在那里了，就没流下去”等内容，撤销了机械系统事业部人事行政部的解除劳动合同通知，故2015年8月17日解除劳动合同通知不发生法律效力。但一方面，根据法理，无特殊情况的，意思表示自到达相对方时产生法律效力，郁刚在接收到《解除劳动合同通知书》时，威孚公司解除劳动合同的意思表示就已经产生法律效力，不能因威孚公司单方面的行为而撤销。退一步说，将2015年8月21日的座谈理解为威孚公司在解除劳动合同后，意欲与郁刚协商以原劳动合同为内容恢复履行，郁刚在座谈中也仅多次表示“明天给个答复你”，表明郁刚并未同意威孚公司恢复履行的要求。故2015年8月17日解除劳动合同通知未被撤销。最后，威孚公司解除与郁刚的劳动合同属于违法解除。威孚公司对郁刚进行不合理调岗，并以此为由在未告知工会的情况下解除劳动合同，属于违法解除。综上，一审判令威孚公司支付赔偿金并无不当。综上所述，威孚公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由威孚公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  徐 冰审 判 员  贾建中代理审判员  张 琨二〇一七年四月五日书 记 员  王晴雯