江西省瑞昌市人民法院民 事 判 决 书（2015）瑞���初字第1495号原告陈晶，女，1980年4月14日出生，汉族，湖北省应城市人，职工，现住湖北省应城市。委托代理人孙艺，江西康润律师事务所律师。委托代理人丁乙，江西康润律师事务所律师。被告江西理文造纸有限公司。住所：江西省瑞昌市码头镇码头工业城。法定代表人李文斌，公司首席执行官。委托代理人刘洪法，公司员工。委托代理人王爱玲，公司员工。原告陈晶与被告江西理文造纸有限公司（以下简称理文公司）劳动争议纠纷一案，本院受理立案后，依法由审判员喻世冲担任审判长，与人民陪审员周庆生、方力组成合议庭公开开庭进行了审理。原告陈晶的委托代理人孙艺、被告理文公司的委托代理人刘洪法、王爱玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告与被告存在劳动关系，原告在被告处工作期间月工资为6000多元，原、被告签订的劳动合同约定被告应按照法律法规规定为原告交纳社会保险费。但被告未按原告的实际工资标准为原告足额交纳社会保险费，被告也没有为原告交纳生育保险。原告有权解除劳动合同并要求被告支付解除劳动合同经济补偿金。另外，原告在被告处工作期间，原告并没有违反劳动合同的约定及被告的工作纪律，而被告无故将原告的办公设备收回，不给原告安排任何工作，甚至停发了原告本应享有的餐费补贴等基本福利待遇。被告对原告采取的不平等对待原告的行为将原告从自己的工作岗位上完全孤立出来，给原告造成巨大的精神伤害。被告正是企��通过上述行为，让原告承受不住巨大的压力，主动离职，从而规避其本应想原告支付的经济补偿金。事实上，被告已经于2015年8月24日解除与原告之间的劳动合同，被告的解除劳动合同属于违法解除。综上，原告为维护自身的合法权益，向瑞昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但瑞昌市劳动人事争议仲裁委员会对原告的申请却做出不予受理的决定。原告无奈，诉至法院，要求解除原、被告之间的劳动关系、被告向原告支付经济补偿金57800元、被告为原告补交原告入职以来的各项社会保险、承担本案诉讼费用。原告为支持其诉讼主张，向本院提供了以下证据：1、原、被告之间的劳动合同书及劳动合同补充协议书各一份，证明原、被告之间的劳动关系及工作期限和被告应当为原告交纳社会保险。2、原告2015年1月-12月的工资单及原告工资账户银行交易明细，证明原告的月工资为6000多元。3、原告的养老保险对账单，证明被告为按原告的工资标准足额为原告交纳社会保险。4、瑞昌市劳动人事争议仲裁委员会的不予受理通知书，证明原告就与被告的争议经过劳动仲裁的事实。被告辩称：原告申请解除与被告的劳动关系，被告尊重原告的意愿，同意解除与原告的劳动关系。被告已经为原告依法交纳了社会保险，不存在补缴社会保险的情形。并且，补缴社会保险不属于劳动争议处理的范围，不属于人民法院的受理范围。原告的诉讼请求已经超过了诉讼时效。同时，原告属于捏造事实，编造谎言，污蔑被告。事实上，自原告诉至法院时，被告从未收回原告使用的办公设备。原告是出于自身原因，于2015年7月16日向被告提出了辞职，但为达到被被告公司辞退拿经济补偿金之非法目的，于7月18日故意撕毁辞职申请书。在接下来的1个多月中，原告的工作心态已经变得相当恶劣，我行我素，对被告安排的合理工作，根本不予理会和处理，严重影响了被告正常的工作。原告诉称的停发餐费补贴，更是无稽之谈，在被告对员工的福利项目中，除因公出差外，根本就没有餐费补贴，更不可能有对原告的停发。原告诉称被告违法解除与原告的劳动关系亦不属实，原告解除与被告的劳动合同关系，是依法解除。2015年7月18日，原告撕毁已经生效的辞职申请书，原告本人对此确认属实，被告依据被告员工手册相关规定，给予原告严重书面警告处理。2015年8月13日，原告穿拖鞋上班，违反被告员工手册规定，被告给予原告口头警告处理。2015年8月14���、18日、24日，原告均拒绝完成被告部门经理安排的合理工作，被告依据被告员工手册规定，对原告三次给予书面警告处理。被告的员工手册是依合法程序制定的，并经员工代表大会讨论通过，被告亦将员工手册长期公示在厂区公告栏中，被告的员工手册可以作为处罚员工的依据。依据被告的员工手册，12个月内有3次书面警告，或两次严重书面警告的予以即时解除劳动合同并不给予任何经济补偿金。被告本着教育为本，多次给予原告改正机会，但原告仍屡教不改，严重违反劳动合同法及被告员工手册规定，被告可以解除与原告的劳动合同。被告请求驳回原告的诉讼请求。被告为支持其抗辩主张，向本院提供了以下证据：1、2015年10月14日瑞昌市社会保险事业管理局出具的证明和原告的基本养老保险个人账户对账单各��份，证明被告已经为原告缴纳了社会保险。2、视频光盘一份，证明原告于2015年7月16日提出辞职，但为获得被告支付解除劳动合同经济补偿金，故意撕毁辞职信。3、被告公司员工与原告的往来邮件、照片，证明被告没有收回原告的办公设备的行为，原告一直在正常使用办公设备。相反，原告对被告管理人员安排的正常工作均拒绝不做，被告有权依法解除与原告的劳动合同。4、被告公司员工选举员工代表及当选的员工代表名单、当选员工代表签名确认的员工代表承认书，证明被告公司员工代表选举程序合法。5、被告公司员工代表通过的被告公司员工手册及被告公司将员工手册张贴在被告公司显著位置进行公示，被告公司员工手册依法产生法律效力，被告公司员工均应予以遵守。6、原、被告签订的劳动合同（同原告证据1项中的劳动合同）和被告公司员工手册，证明被告公司的规章制度，原告违反被告公司规章制度，被告公司有权对原告作出相应处罚。7、原告的岗位说明书，证明原告的工作岗位职责。8、原告的违纪记录表、原告违反被告公司规章制度的证据、被告公司作出的解除与原告的劳动关系决定，证明原告多次违反被告公司的规章制度，被告公司可以与原告解除劳动合同关系。对原告提供的证据，被告对证据的真实性没有异议，本院对原告提供的证据的真实性予以认定。对被告提供的证据，原告除对证据5项外，对证据的真实性均没有异议，本院对被告提供的除证据5项外的其他证据的真实性��以认定。对被告提供的证据5项，与被告提供的其他证据和本案案情能够相互印证，且原告质证时仅质疑被告提供的员工手册可能与其持有的员工手册可能不一致，但没有提供自己持有的员工手册予以反证，也没有提供其他证据予以反证，本院对被告提供的该证据的真实性亦予以认定。依据原、被告提供的证据，结合庭审质证和综合认证，本院确认本案事实如下：被告江西理文造纸有限公司与广东理文造纸有限公司等企业均属于关联企业。原告于2007年7月27日与广东理文造纸有限公司签订劳动合同并建立劳动关系。2012年9月15日，原告与被告江西理文造纸有限公司签订劳动合同和劳动合同补充协议书一份。其中补充协议约定：被告理文公司承认原告在之前广东理文造纸有限公司离职时的工龄，自2007年7月27日起开始计算，所有与工龄有关的福利待遇将根据国家相关法律法规、被告理文公司政策及原告的工龄执行。但双方均没有提供2007年7月27日的劳动合同和2012年9月15日的劳动合同。2014年10月21日，原、被告再次签订劳动合同一份。合同约定：合同期限为无固定期限，自2014年10月21日至合同法定终止条件出现时止；原告的工作部门为行政部，岗位为职员，工作地点为江西理文；原告的正常工作时间工资按3976元/月执行；被告应依法为原告缴纳法律法规规定的社会保险等费用；原告严重违反劳动纪律和被告员工手册相关规章制度的，被告可以单方解除劳动合同并不支付经济补偿金。劳动合同还约定了其他双方的权利义务。被告的员工手册经过职工代表大会讨论并通过，并在厂区进行了张贴和公告。员工手册处罚制度部分有以下规定：工作期间未按要求佩戴厂牌，上班时间衣冠不整，赤膊散发、穿拖鞋、短裤或打赤脚的，给予口头警告；对主管的批示或有期限的命令，无正当理由，未如期完成或处理不当的，给予书面警告；12个月内有三次书面警告的，给予即时解除劳动合同并不给于经济补偿。原告在被告工作期间的2014年8月份至2015年7月份的月总收入和扣除社保/公积金代缴、餐费代缴等后的实发工资分别为：6186.08元、5822.89元；6697.30元、5908.60元；6183.29元，5553.21元；6634.38元，5821.47元；6579.05元，5768.67元；7022.14元，6166.15元；5203.64元，4673.78元；6758.32元，6040.02元；6320.30元，5713.30元；7017.73元，6380.39元；6886.32元，6161.30元；6563.09元，5918.44元。原告在被告处工作期间，被告为原告缴纳了除生育保险外的其他社会保险和住房公积金，其中养老保险月缴���基数为2012年10月份至12月份为1725元/月，2013年1月份至7月份月缴费基数为2070元/月。2013年8月份至2015年8月份月缴费基数为2760元/月。2015年7月份（具体日期不详），原告因工作原因与被告管理人员发生矛盾，并于2015年7月16日提出辞职，被告单位管理人员批准其于2015年7月20日离职。2015年7月18日，原告私自取回辞职申请并将其撕毁。2015年7月25日，被告厂长为此事，专门与其他工作人员一起与原告进行了谈话试图协商解决矛盾，但最后当被告管理人员要求原告谈谈自己想法并提出来否则僵持下去对双方都没有意义时原告以让被告公司炒掉她而结束。2015年7月31日，被告以原告撕毁经批准的离职申请属于违反员工手册遗失（撕毁）重要公文为由，给予原告严重书面警告的处分。2015年8月7日，原告向瑞昌市劳动人事争议仲裁��员会申请仲裁，要求被告发放原告的高温补贴、为原告缴纳社会保险。同日，瑞昌市劳动人事争议仲裁委员会以原、被告之间存在劳动关系、高温津贴已发放、社会保险费大部分已缴纳为由，作出了对原告的仲裁申请不予受理的决定。2015年8月10日，被告对原告的工作在同部门进行了调整。原告在收到调整通知时，回复称“不用那么麻烦了，我早就找人事部余爱玲要求解除劳动合同了，她没有回复我而已，如果他回复，我马上可以离职了”。直至2015年8月14日，原告拒绝按照要求完成自己工作。2015年8月13日，原告穿拖鞋上班。被告以原告违反员工手册工作期间未按要求着装为由给予原告口头警告处分。由于原告拒绝完成要求其完成的工作，2015年8月15日，被告再次以原告违反员工手册为由，��予原告书面警告处分。2015年8月18日，由于原告继续拒绝完成要求其完成的工作，被告再次给予其书面警告处分。2015年8月23日，被告依据员工手册“12个月内受到三次书面警告或两次严重书面警告的，给予即时解除劳动合同并不给于任何经济补偿”的规定，解除与原告的劳动关系。原告对瑞昌市劳动人事争议仲裁委员会的不予受理决定不服，诉至本院，要求解除原、被告之间的劳动关系，被告支付原告解除劳动合同经济补偿金57800元；补交各项社会保险费；被告承担本案诉讼费用。本院认为，关于原告诉请的解除原、被告的劳动关系，在本院审理期间，被告已经解除了其与原告的劳动关系，本院在本案中不再予以处理。关于原告诉请的要求���告支付解除劳动合同经济补偿金57800元和要求被告补交社会保险费的问题。本院认为，原告因在工作上与被告管理人员发生矛盾，提出辞职并获批准，虽然其私自取回并撕毁批准后的辞职申请，但被告在与其协商处理未果的情形下，有权对其工作岗位进行重新安排。原告在被告为其重新安排工作时，再次声称已经向被告人事部门提出辞职，一旦批准就离职。之后，便拒绝完成被告为其重新安排的工作，并多次违反被告员工手册。被告的员工手册经职工代表讨论通过，在被告公司厂区进行张贴公告，依法具有法律效力。被告依据员工手册即时解除与原告的劳动关系符合法律规定。同时，依据法律规定，用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例和社会保险经办机构确定的费率缴纳社会保险费。用人单位是按照本单位职工工资总��来确定缴费基数计算社保费，用人单位的缴费基数与单个职工实际工资没有直接对应的关系，即便是某个劳动者实际工资高于单位的缴费基数，并不能证明是用人单位未足额缴纳社会保险。原告没有提供被告未足额缴纳社会保险的证据，应当承担举证不能的法律后果。据此，本院对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。基于同样的事实和理由以及未足额缴纳社会保险纠纷不属于人民法院受理案件范围的规定，本院对原告要求被告为其补缴社会保险的诉讼请求亦不予支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第一款、《中华人民共和国社会保险法》第十二条、第三十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三））》第一��之规定，判决如下：驳回原告陈晶的诉讼请求。案件受理费10元，由原告陈晶负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审 判 长  喻世冲人民陪审员  周庆生人民陪审员  方 力二〇一七年四月二日书 记 员  邓慧茹