上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2015）长民四（民）初字第888号原告王源源，女，住上海市徐汇区。委托代理人叶乐磊，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。委托代理人邓楠，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。被告上海视云网络科技有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人卢建军，首席执行官。委托代理人胡顺军，男，被告员工。委托代理人张子韬，男，被告员工。原告王源源诉被告上海视云网络科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员娄嬿独任审判，公开开庭进行了审理。原告王源源的委托代理人邓楠，被告上海视云网络科技有限公司的委托代理人胡顺军、张子韬到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告王源源诉称，原告于2013年11月11日与被告签订劳动合同，约定合同期限至2015年11月10日，原告入职时，每月基本工资为6，500元、车贴500元、餐贴500元、通讯补贴150元，且在录用函中明确约定了年终奖金。自2014年11月1日起，原告每月税前工资为10，000元，其他待遇不变，但被告未按照调薪文件向原告支付工资。被告于2014年12月16日无正当理由将原告辞退，至今未办理退工手续。至原告离职，尚余4天年休假未休，被告亦未支付原告2014年12月工资。原告服从仲裁裁决第（一）（二）（三）条，请求法院判令被告支付2014年11月工资差额3，500元、2014年11月21日至12月16日工资8，280元、2014年11月21日至12月16日车贴414元、餐贴414元、违法解除劳动合同赔偿金21，249元、2014年度未休年休假工资3，908元、2014年度年终奖金15，258元。原告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、劳动合同。旨在证明原、被告劳动合同约定的劳动权利、义务，并约定电子邮件作为调整工资的文件形式之一。2、辞退书。旨在证明被告于2014年12月16日与原告解除劳动合同。3、录用函及公证书。旨在证明原告的工资构成以及双方约定了年终奖。4、电子邮件打印件。旨在证明原告于2014年11月1日起工资调整为10，000元。5、两名员工的离职文件。旨在证明被告普遍适用车贴、餐贴及通讯补贴的标准。6、工资对账单。旨在证明原告的收入情况。7、考勤机相关的电子邮件。旨在证明被告处的考勤机至少在2014年11月12日前无法正常运转。8、OA系统查询截图。旨在证明原告尚余4天年休假未休。9、OA系统请假记录及病假单。旨在证明原告请假均获得批准。10、2013财年年终奖制度。旨在证明年终奖的计算方式。11、2013财年KPI完成情况。旨在证明原告2013财年的个人系数为1.0。电子邮件。旨在证明被告OA系统地址。通讯录。旨在证明涉案人员的职务信息。14、员工手册。旨在证明被告提供的员工手册与OA系统中打印件的内容不一致。15、结婚证。旨在证明原告于2014年5月8日登记结婚。16、网页公证书。旨在证明被告的网址。被告对证据1、2、6、15的真实性无异议，对其余证据的真实性、关联性提出异议。被告上海视云网络科技有限公司辩称，原告于2013年11月11日入职被告处担任人事专员，月工资为6，500元，每月底支付上月21日至本月20日的薪酬，因原告自2014年11月14日起连续未出勤，被告已经将原告的5天年薪假抵充，未扣工资。2014年11月21日至2014年12月16日连续旷工，其行为已经严重违反规章制度，被告决定于2014年12月16日与原告解除劳动合同，原告在被告处休完了应休年假，双方亦未约定年终奖金、手机通讯补贴等。被告服从支持裁决，请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、工资单。旨在证明原告的工资已经全额发放。2、考勤记录及公证书。旨在证明原告缺勤情况。3、员工手册及签收确认单、请假申请。旨在证明被告规定所有假期的申请必须通过书面形式，原告知晓员工手册的规定。4、情况说明。旨在证明被告未规定年终奖制度，亦未发放过年终奖。5、EMS通知书。旨在证明被告通知原告办理退工手续，领取劳动手册，但原告未前来办理。原告对证据1、5的真实性无异议，对其余证据的真实性、关联性均提出异议。对于原、被告无异议的证据材料，本院予以认定。对于双方存在争议的证据材料，本院将结合其他证据予以综合评判。经审理查明，原、被告于2013年11月11日签订期限至2015年11月10日的劳动合同，约定原告担任人事专员；原告的劳动报酬构成以及工资标准具体见双方签署的《岗位聘用协议》（具体见合同附件一）或相关文件，被告有权根据自身经营状况和原告工作绩效决定是否向原告支付奖金，具体以被告的规章制度为准；本合同期内，被告有权根据市场状况及被告经营需要制订薪酬政策，并根据薪酬政策及原告工作绩效、岗位变化情况等依法调整原告工资标准，调整后的工资标准以被告通过电子邮件或其他方式发送给原告的调整后第一月的工资单或类似文件所述为准；员工连续旷工3个工作日，或累计旷工5个工作日，属于严重违反公司规章制度，可以解除劳动合同。双方同时签订了保密协议。原告提供的载明2012年3月更新的《员工手册》规定，有关劳动合同解除和终止的情形，在劳动合同中说明。被告提供载明2012年6月更新的《员工手册》规定，一年内累计旷工5天及以上的或连续旷工3天及以上的，属于严重违纪，予以解除劳动关系。《考勤休假管理办法》规定，所有假期的申请必须通过书面形式、本人正楷钢笔（水笔）签名并提供相关请假所需资料原件及复印件。原告签收了上述规章制度。原告每月工资6，500元，工资支付周期为上月21日至本月20日。2014年11月14日至2014年12月16日，原告考勤2次，其中2014年12月8日签到时间为13：51：25，签退时间为14：19：06，2014年12月16日签到时间为9：15：38，无签退时间。2014年11月19日，原告至复旦大学附属中山医院就诊，诊断为颈肩痛待查，休息7天。原告未办理请假手续。被告按6，500元标准全额支付原告2014年11月工资。2014年12月16日，被告以原告旷工、屡次不服从工作安排为由，通知原告当日解除劳动合同。2014年12月30日，原告以诉请事项向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决被告应给予原告凭票报销2014年10月1日至2014年11月20日通信费补贴246.55元；返还劳动手册及退工单；支付2015年1月1日至2015年2月28日迟退工损失2，130元；对原告的其余请求未予支持。原告不服，诉诸本院。2015年3月4日，被告通知原告领取劳动手册、退工单以及通信费补贴等，原告未至被告处办理相关手续。嗣后，被告将劳动手册及退工单当庭交给原告，双方对此已无争议。审理中，原告提供了结婚证及就诊记录，被告表示虽然原告未办理请假手续，应视为旷工，但鉴于原告当庭提供了上述材料，从情理角度出发，公司愿意支付原告上述病假及婚假期间的工资。经双方确认，病假及婚假工资为2，092元。原告提供了2014年11月5日的电子邮件打印件，内容为：原告的岗位调整为高级主管，负责公司薪酬；11月1日起，月工资调整为10，000元。原告提供的2014年11月至2014年12月的请假申请流程打印件，显示申请人岗位为人事专员，审批人显示为沈珮文。被告对上述打印件的真实性均不予认可。原、被告对事实争议颇大，致本案调解不成。另查明，沈珮文与被告的劳动合同纠纷案，于2015年7月5日向本院起诉，沈珮文在诉状中自诉：“2014年11月份，被告在缺乏任何正当理由的情况下，严重违反劳动合同的约定单方调整了原告的工作岗位，任命了新的人力行政部门总监，让原告搬出办公室，从事一些与劳动合同约定不相符的杂务事务，将原告工作邮箱封死，将原告OA系统封死¨¨¨”。本院认为，本案的争议焦点是1、原告于2014年11月起是否调岗调薪；2、原告是否存在严重违纪行为；3、原告是否有权获得2014年度年终奖金；4、原告是否有权获得年休假工资。关于第一项争议焦点，应由原告承担举证责任。原告提供的电子邮件打印件，不能作为证据采纳。根据劳动合同约定，被告如调整原告工资标准，调整后的工资标准以被告通过电子邮件或其他方式发送给原告的调整后第一月的工资单或类似文件所述为准。2014年11月起，原告的工资单仍然为6，500元，并未调整，原告亦未提出异议。同时，从原告提交的请假申请流程打印件显示，其于2014年11月、12月仍自认系人事专员身份，综上，原告关于其于2014年11月起调岗调薪的陈述，缺乏事实依据，本院不予采信，原告要求被告按10，000元标准补足2014年11月21日至12月16日工资差额的诉讼请求，本院不予支持。关于第二项争议焦点，应由被告承担举证责任。被告提供的考勤记录，已经公证，可以作为证据采纳。根据考勤记录，原告于2014年11月14日至2014年12月16日，原告仅考勤2次，且2次考勤的情况亦均不属于正常出勤，原告作为人事专员，理应知晓并严格遵守《考勤休假管理办法》的相关规定，原告陈述其通过OA系统办理了请假手续，从原告提供的请假申请流程打印件显示，审批人均为沈珮文，而沈珮文在另案诉讼中已经自认其于2014年10月起已经不具有人事行政总监权限，OA系统亦已被封闭，原告提供的证据与沈珮文的自认显然存在矛盾。本院对原告提供的请假申请流程打印件真实性不予认定。原告未办理任何请假手续擅自缺勤，应属于无故旷工。原告旷工超过5天，显然已经严重违反被告的规章制度，被告据此与原告解除劳动合同，未违反法律规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。鉴于原告因严重违纪被提前解除劳动合同，致使被告未能安排原告年休假，亦未能对原告进行年终绩效考核，该责任不应由被告承担，原告要求被告支付2014年度未休年休假工资及年终奖金，缺乏法律依据，本院不予支持。用人单位给予劳动者车贴及餐贴，系基于劳动者提供劳动的补贴。2014年11月21日至12月16日，原告未正常出勤，原告要求被告支付该期间的车贴、餐贴、通讯费，均缺乏事实依据，本院不予支持。原告未提供证明证明其于2014年11月19日至12月4日办理过请假手续，理应承担不利后果，但被告出于情理考虑同意支付原告病假及婚假工资，于法不悖，本院予以准许。原、被告对裁决书第（一）（三）条无异议，本院予以确认，被告已经返还原告劳动手册及退工单，双方对此已无争议，本案不再处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：一、被告上海视云网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内给予原告王源源凭票报销2014年10月1日至2014年11月20日通信费补贴人民币246.55元；二、被告上海视云网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王源源2015年1月1日至2015年2月28日迟退工损失人民币2，130元；三、被告上海视云网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王源源2014年11月21日至2014年12月16日工资差额人民币2，092元；四、驳回原告王源源的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告王源源负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  娄嬿二〇一五年八月二十六日书记员  陈立附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。