上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪二中民三(民)终字第631号上诉人(原审原告)张宏梅。委托代理人张成亮。被上诉人(原审被告)上海高泰稀贵金属股份有限公司。法定代表人丁建波。委托代理人杨跃辉，上海安盟律师事务所律师。上诉人张宏梅因劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2015)嘉民四(民)初字第150号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行审理，上诉人张宏梅的委托代理人张成亮、被上诉人上海高泰稀贵金属股份有限公司(以下简称“高泰稀公司”)之委托代理人杨跃辉等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，张宏梅系本市外来从业人员。2012年3月22日，张宏梅进入高泰稀公司工作，同年5月起，高泰稀公司为张宏梅缴纳社会保险费。2014年3月，张宏梅、高泰稀公司续签期限自2014年3月3日至2017年3月2日的劳动合同书。2014年8月29日，高泰稀公司通知张宏梅补办请假手续。2014年9月3日，高泰稀公司批准张宏梅2014年8月21日至同年9月20日事假(其中8月25日至9月6日张宏梅递交病假证明)。2014年9月22日，张宏梅向高泰稀公司邮寄2014年9月22日至同年9月28日的医疗证明单(病假单)。2014年10月28日，高泰稀公司以张宏梅自2014年9月29日起未履行请假手续不上班，连续旷工超三日以上为由，向张宏梅发出除名通知书。原审法院另查，高泰稀公司《员工手册》第七章第三十五条规定，对于有下列行为之一的员工，公司视情况将给予行政处分和经济处罚：2、未经办理准假手续，擅自未上班的视为旷工，旷工一天罚款人民币200元(以下币种均为人民币)，连续旷工满3个工作日或当年累计旷工4次的，应解除劳动合同予以辞退。2014年12月4日，张宏梅向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求高泰稀公司支付违法解除劳动合同赔偿金27480元、2014年9月至仲裁之日工资3,435元/月等。2015年2月6日，该会嘉劳人仲(2014)办字第4065号裁决书作出裁决，高泰稀公司应支付张宏梅2014年9月22日至9月28日间病假工资384.05元，不支持张宏梅其他的仲裁请求。张宏梅不服仲裁裁决，遂诉诸法院。张宏梅诉称，其于2012年3月与高泰稀公司签订劳动合同。2014年9月3日，张宏梅因孕期反应严重，医生建议休息，遂向高泰稀公司请病假三个月，高泰稀公司未予准许。2014年9月29日起，因高泰稀公司不批准病假，张宏梅不再向高泰稀公司邮寄病假证明。2014年10月28日，高泰稀公司辞退张宏梅。现起诉要求高泰稀公司支付违法解除劳动合同赔偿金24,045元。高泰稀公司辩称，公司规章制度对请假有明确规定，张宏梅明知病假或事假需履行请假手续。高泰稀公司向张宏梅发送两份通知，告知张宏梅需履行请假手续，但张宏梅没有请假，严重违反劳动纪律，为此，高泰稀公司解除与张宏梅的劳动合同，符合法律规定，不应支付赔偿金。要求驳回张宏梅的诉讼请求。原审法院认为，根据劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，相关法律未规定用人单位应当支付劳动者赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。高泰稀公司于2014年10月28日以张宏梅自2014年9月29日起未履行请假手续不上班，连续旷工超三日以上为由，解除与张宏梅的劳动合同。高泰稀公司《员工手册》规定，连续旷工满3个工作日等的，属于严重违反劳动纪律，可予解除劳动合同。首先，2014年9月29日起，张宏梅未向高泰稀公司递交病假证明，未办理病假或事假的请假手续，没有至高泰稀公司上班，属于旷工行为。至2014年10月27日，张宏梅旷工已达三天以上，符合构成严重违纪，可予解除劳动合同的条件；其次，张宏梅明知公司规章制度规定，事假或者病假需办理请假手续。事实上，张宏梅因孕期反应严重等，办理过请假手续，又向高泰稀公司递交了病假证明，但自2014年9月29日起，张宏梅在明知需办理请假手续的情况下，仍未向高泰稀公司请假，擅自不上班，已严重违反公司的规章制度。即便高泰稀公司对张宏梅部分病假时间批准为事假不当，张宏梅仍可主张病假工资，并不能因此免除张宏梅办理病假请假手续的义务；再次，张宏梅休息期间，高泰稀公司曾向张宏梅发送需履行请假手续的通知，已尽到用人单位的告知义务。张宏梅虽为孕妇，但相关法律未免除怀孕妇女上班及不上班需履行请假手续的义务，张宏梅同样应遵守公司规章制度。综上，张宏梅未提供充分、有效的证据证明其自2014年9月29日起未办理请假手续不上班存在充分、合法的理由，高泰稀公司解除与张宏梅劳动合同的决定，并不违反相关法律规定，应确认有效，故张宏梅要求高泰稀公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，尚无相应的事实及法律依据，不予支持。张宏梅、高泰稀公司对仲裁裁决高泰稀公司应付张宏梅2014年9月22日至9月28日间病假工资384.05元均无异议，予以照准。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、上海高泰稀贵金属股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付张宏梅2014年9月22日至9月28日间病假工资人民币384.05元；二、驳回张宏梅要求上海高泰稀贵金属股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金24,045元的诉讼请求。一审案件受理费人民币10元，减半收取5元，由张宏梅负担。张宏梅不服原判，向本院提起上诉。张宏梅上诉称张宏梅通过EMS邮寄《医疗证明单》、发短信，打电话等形式履行了请假手续，不存在所谓“旷工”行为。从2014年9月29日至10月28日期间，高泰稀公司与张宏梅之间一直保持沟通，该公司亦从未提及要求张宏梅上班或者指出其存在旷工等情况，可见，张宏梅休假是得到高泰稀公司批准的。原判认定与事实不符，显失偏颇。更何况，此间高泰稀公司从未按照《员工手册》之规定对张宏梅进行经济罚款，进一步印证了张宏梅没有旷工这一事实。高泰稀公司声称该公司为国有企业，国有企业更应该模范履行社会责任，模范遵守国家法律，而不应言而无信，肆意开除孕期员工。其次，根据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。高泰稀公司至今没有为张宏梅办理退工证明和社会保险转移手续，故双方的劳动关系仍然保有。另，2014年9月22日，张宏梅通过EMS邮寄了9月15日至9月28日的病假单，张宏梅一并主张2014年8月25日至9月6日的病假工资，合计1,536.20元，然原判确认病假工资数额为384.05元，明显错误，应予以改判。鉴于张宏梅现已完成生育，身体已经基本康复，具备上班条件。故张宏梅请求，撤销原审判决，明确恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同。本案审理中，张宏梅确认上诉请求为，要求高泰稀公司支付违法解除劳动合同赔偿金24,045元以及2014年8月25日至9月6日的病假工资计1,536.20元。高泰稀公司坚持原审时的辩称意见，请求驳回上诉，维持原判。本院经审理查明，原审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院认为，女职工怀孕的，应受到特殊保护，用人单位应当切实维护女职工的合法权益。然而怀孕女职工同时也是用人单位的一员，作为劳动者，其应当遵守用人单位的规章制度。劳动者如因病、因事等需要请假，均应履行相关的请假审批手续，用人单位亦应当行使企业自主权对于劳动者的请休假予以审批管理。根据本案在案证据及查明之事实可见，张宏梅取得就诊医院的病假证明单需要休息休假的，应该及时向高泰稀公司递交病假单，并办理请假手续，便于高泰稀公司安排工作。张宏梅持有病假单据却不递交，也不履行事先告知义务，其不上班应该认定为旷工，然而高泰稀公司并未径行解除双方劳动关系，并先后于2014年8月29日、9月2日发出两份通知要求其补办请假手续，提供准生证明。张宏梅本应就此规范请假手续，主动积极向高泰稀公司递交病假证明单及准生证明。现张宏梅坚称，其系经过主管短信批准，可以不再递交病假单一节，经查，高泰稀公司为张宏梅请假事宜从未以书面形式允诺张宏梅可以不递交病假单而径行在家休息，9月至10月期间，高泰稀公司仍多次问其催讨准生证，然张宏梅均不予以答复。鉴于违法解除劳动合同的赔偿金系对用人单位无法定理由恶意行使合同解除权的惩罚，高泰稀公司在张宏梅提出请假时，只是要求其提供合法生育证明，以便确定是否准假，此后亦非立即解除劳动合同，而是在多次要求张宏梅提供准生证(即《再生育子女告知书》)无果，张宏梅又未履行正常请假手续之后，方解除双方之劳动关系，张宏梅要求判令高泰稀公司承担上述惩罚性责任，亦无依据。原判对此所作判决正确，本院予以维持。至于张宏梅上诉认为，因高泰稀公司至今没有为张宏梅办理退工证明和社会保险转移手续，故双方的劳动关系仍然保有一节，缺乏事实和法律依据，亦与其主张解除劳动关系的赔偿金之诉请相悖，本院不予采纳。至于病假工资一节，张宏梅对仲裁此项裁决并未起诉，视为接受该仲裁裁决，现其至二审期间又提出要求高泰稀公司支付相应病假工资，本院不予采纳。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人张宏梅负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈樱代理审判员  赵静代理审判员  傅珺二〇一五年八月二十六日书 记 员  倪春附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……