福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2018)闽02民终2026号 上诉人（原审原告、被告）：熊庆芳，女，1974年10月1日出生，汉族，住福建省厦门市思明区。 委托诉讼代理人：曾春华，北京大成（厦门）律师事务所律师。 上诉人（原审被告、原告）：厦门顶尖电子有限公司，住所地厦门火炬高新区火炬园光厦楼北幢第四层西侧。 法定代表人：钮李明，该公司董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：俞桂莲，福建尚圭律师事务所律师。 委托诉讼代理人：纪英，福建尚圭律师事务所律师。 上诉人熊庆芳与上诉人厦门顶尖电子有限公司（以下简称顶尖公司）劳动争议一案，因不服福建省厦门市海沧区人民法院(2017)闽0205民初1691号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 熊庆芳上诉请求：维持一审判决第一项、第三项，撤销第二项，改判顶尖公司支付熊庆芳违法解除合同的赔偿金231000元、应休未休年假工资8143元、2016年12月1日至12月7日的工资1797元；诉讼费用由顶尖公司承担。理由如下：顶尖公司违法解除劳动关系的基础事实已经劳动争议仲裁处理，本案应就违法解除合同的赔偿金、未休年休假工资、拖欠的工资等事项一并处理。 顶尖公司答辩称：熊庆芳上诉主张的违法解除合同的赔偿金、未休年休假工资、拖欠的工资等事项，未经劳动争议仲裁前置程序处理，应予驳回。 顶尖公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第三项，改判确认顶尖公司与熊庆芳的劳动合同系合法解除，顶尖公司无需支付熊庆芳工资差额、年终奖金；诉讼费用由熊庆芳承担。理由如下：一、一审认定顶尖公司解除与熊庆芳劳动合同的通知中事实和理由不明确，不符合客观事实以及一般企业的工作习惯。熊庆芳违反多项企业规章制度、违反国家法律规定的事实客观存在，且熊庆芳也是明知的，要求顶尖公司在通知时一一列明并无必要，且不符合一般企业的工作习惯。二、顶尖公司所依据的规章制度均有经过民主程序制定并公示，熊庆芳本人已知晓相关制度，一审法院认为公司所依据规章制度存在未经民主程序制定并公示的情况，属于认定事实不清。首先，从顶尖公司提交的仲裁阶段的《调查笔录》及相关材料中可以看到，顶尖公司工会主席张雪平明确表示，公司所有规章制度均是通过工会讨论制定并且已经过OA系统向全体员工公示。同时，还指出所有员工均可以通过OA系统获知相关制度，OA系统也会自动提醒员工阅读，若员工不阅读的，系统会自动提醒。张雪平在仲裁阶段提交的《程序文件目录》中也已详细列明了公司的所有规章制度，《行政及人事制度规定》、《奖励惩罚管理制度》、《职责和权限规定程序》、《供应商评审管理程序》等均有在目录中。其次，顶尖公司在1999年就已经成立并经营，很多规章制度是从那时就制定好的，涉案劳动者不一定都亲自参加过制定规章制度，故不了解制定过程也属正常。但是顶尖公司目前员工已经超过800人且分岛内外上班地点，要求公司将规章制度以签字或培训记录等方式证明公示确有难度。现在社会已经进行信息化时代，顶尖公司通过OA系统公示制度是正常且必要的。再次，在金涛等系列案件中，涉案劳动者一方也提供了通过顶尖公司OA系统公示的相应规章制度等文件作为证据，与顶尖公司提交的内容完全相同，也足以印证公司确实是通过OA系统来发布各项规定、通知以及公告的。三、一审法院认为顶尖公司以相同事由作为解除劳动合同的理由属于认定事实错误。公司虽然于2016年8月、11月就熊庆芳对供应商评审中未尽审慎义务、任采购主管时未尽采购职责等行为进行过处罚，但熊庆芳的违规行为不止前几项，就违规不报关等行为并未进行过处罚，熊庆芳一错再错，而且愈加严重。至2016年12月，公司就熊庆芳长期不遵规章制度以及失职行为予以解除劳动关系。四、公司依据民营企业惯例作出降薪，至熊庆芳离职已经履行超过一个月，无需再补发2016年7月薪资1000元。五、根据公司规定，受过处罚且已经离职员工无权领取年终奖金，因此公司无需向熊庆芳支付年终奖金。奖励系数由总经理根据员工工作态度，配合态度，是否有重大违反公司的规章制度，同事互评表中每个同事对其的评价等信息综合予以确定的，并不存在按固定标准发放年终奖金的情形。2016年熊庆芳受过处罚，且在发放年终奖时已经离职，故无权再领取年终奖。且，公司的年终奖系数是由公司总经理根据表现自由评定的，并无固定标准，故即使熊庆芳在职，公司也可以根据工作表现酌情将系数降至零。熊庆芳已离职，且工作表现欠佳，导致公司蒙受重大损失，严重违反公司规章制度规定，不符合领取年终奖金的条件。 熊庆芳答辩称：其没有顶尖公司所称的严重违反公司规章制度的行为，也没有严重失职、营私舞弊并造成公司重大损失的行为。顶尖公司扣发年终奖没有任何依据。 熊庆芳向一审法院起诉请求：1.继续履行双方的劳动合同；2.顶尖公司支付自2016年12月7日起至实际恢复工作之日止的工资（按照7700元/月的标准）；3.顶尖公司为其缴交自2016年12月7日起至实际恢复工作之日止的社会保险；4.顶尖公司支付2016年的年终奖15000元；5.顶尖公司支付2016年7月至2016年11月期间的工资差额4000元（1000元/月×4个月）。 顶尖公司向一审法院起诉请求：确认双方的劳动关系合法解除。 一审法院认定的事实： 一、入职时间：2002年3月30日。 二、签订书面劳动合同时间：2008年3月6日签订无固定期限劳动合同。 三、调岗及处罚事项：2016年8月8日，顶尖公司以熊庆芳没有按照阶梯价进行采购、造成公司损失为由对熊庆芳进行处罚：记大过、调职为研发采购，并自2016年7月起每月工资工资从7700元降至6700元。2016年10月18日，顶尖公司以熊庆芳没有对供应商资质进行认真审核为由记大过。 四、解除或终止劳动关系的时间：2016年12月7日。 五、公司解除劳动关系的理由：严重违反公司规章制度，严重失职并损害了公司利益。 六、申请仲裁时间：2016年12月8日。 七、仲裁请求：1.支付2016年12月7日至2017年2月28日工资23100元；2.补缴2016年12月至2017年2月的社会保险费；3.支付2016年年终奖15302.19元；4.支付2016年7月至2016年11月期间的工资差额4000元。 八、仲裁结果：驳回全部仲裁请求。 九、顶尖公司于每月支付上月工资。 一审法院认为： 一、关于2016年年终奖。 根据顶尖公司提交的《行政及人事制度规定》11.1.2.1员工年终奖说明“除非公司亏损，否则工作满一年的员工在无惩处状况下……可得年终奖。有请假、惩处者应根据请假、惩处记录发放年终奖……”，再结合双方一致确认的年终奖计算公式（当年最后一个月的月薪×奖金系数×当年服务时间/12月），即便熊庆芳存在违反规章制度的行为，也应由公司根据惩处记录和考评的系数计发年终奖。因此，顶尖公司关于熊庆芳不符合发放年终奖的抗辩，没有依据，不予采信。至于具体年终奖数额，熊庆芳以2015年年终奖15000元来主张2016年的年终奖，缺乏依据，不予采信。由于顶尖公司解除劳动合同，没有出具相应的奖金系数，参照上年度的奖金系数，结合年终奖计算公式及2016年实际工作时间，酌定2016年终奖为13750元。 二、关于顶尖公司解除劳动合同是否违法。 顶尖公司违法解除劳动合同。理由如下：首先，顶尖公司向熊庆芳送达的《解除劳动合同通知书》仅载明“鉴于您严重违反了公司规章制度，严重失职并损害了公司利益，公司决定与您解除劳动合同”，并无明确指出熊庆芳哪些具体行为违反了公司的哪些具体规定，解除劳动合同的事实和理由并不明确。其次，顶尖公司并无证据证明其所依据的规章制度经过公司民主程序制定且经公示，或者组织含熊庆芳在内的员工进行学习培训，无法证明熊庆芳知晓该规章制度。最后，顶尖公司陈述的熊庆芳存在的违反规章制度的行为已经于2016年8月8日和10月18日两次处罚，顶尖公司再次以该理由解除劳动合同，没有依据。因此，顶尖公司要求确认合法解除合同，没有事实和法律依据，不予支持。此外，顶尖公司解除劳动合同后已经安排其他员工顶替熊庆芳到岗履职，双方之间的劳动合同已无继续履行的基础和可能，故，熊庆芳要求继续履行劳动合同，没有事实依据，不予支持。至于顶尖公司是否需要支付赔偿金及具体数额，由于熊庆芳没有就该诉求申请仲裁并提出主张，原审法院不予处理。 三、关于工资问题。 2016年7月至2016年11月期间工资差额问题。顶尖公司于2016年8月8日对熊庆芳做出处罚决定并予以调整岗位，岗位工资也相应进行调整，熊庆芳亦到岗实际工作至离职，并未提出异议，且履行期限也超过一个月。现熊庆芳要求按照调整前的岗位工资补足差额，没有依据，不予支持。但结合双方确认的当月支付上月工资的惯例，顶尖公司于2016年8月8日做出处罚及调岗决定，效力不能溯及既往，2016年8月发放的是7月份工资，应当按照调岗前的标准予以发放。因此，顶尖公司应当补足2016年7月工资差额1000元。 关于2016年12月7日之后的工资及社保问题。熊庆芳自2016年12月8日起未在顶尖公司上班，现要求顶尖公司支付之后的的工资收入和缴交社保，没有事实和法律依据，不予支持。 一审法院认为，顶尖公司系台资企业，本案系涉台劳动争议案件，本案属厦门市中级人民法院指定由一审法院集中管辖的涉台案件，一审法院对本案享有管辖权。 本案系劳动争议。双方之间成立的劳动合同，合法有效，均应严格遵照执行。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、厦门顶尖电子有限公司于判决生效之日起十日内支付熊庆芳2016年终奖13750元及2016年7月的工资差额1000元。二、驳回熊庆芳的其他诉讼请求。三、驳回厦门顶尖电子有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由厦门顶尖电子有限公司负担。 二审中，顶尖公司对一审认定的“入职时间：2002年3月30日”有异议，熊庆芳与顶尖公司签订劳动合同时间是2007年3月20日，该时间应为熊庆芳的入职时间。对此，熊庆芳提出顶尖公司于2013年授予其十年员工的卓越贡献奖，证明在2013年就已入职超过十年。经查认为，顶尖公司确认于2013年授予熊庆芳十年员工的卓越贡献奖，本院对一审认定熊庆芳入职时间予以确认。除此之外，双方对一审查明的事实均无异议，本院予以确认。 二审中，熊庆芳向本院提交三组证据：证据1公证书；证据2录音录像文字稿，证明顶尖公司尚有很多适合熊庆芳的岗位空缺在招聘；证据3短信截图，证明其收到2015年年终奖后向顶尖公司人事课长张雪平质疑。顶尖公司质证认为，证据1公证书的真实性和合法性予以确认，证据2真实性无法确认，证据1-2的关联性不确认，证据1-2反映的内容是顶尖公司一年半以前的招聘广告，且没有招聘熊庆芳之前的岗位；证据3的真实性无法确认，即使真实，只能证明熊庆芳对年终奖有异议，不能证明年终奖需要多发。 本院认为，关于顶尖公司解除与熊庆芳之间劳动合同是否违法。顶尖公司以熊庆芳严重违反顶尖公司的规章制度解除劳动关系，一审从顶尖公司所依据的规章制度未依劳动合同法规定的程序制定、公示，解除劳动关系的事实和理由不明确、依据不足等方面认定顶尖公司违法解除与熊庆芳劳动关系，有事实和法律依据，并无不当。 熊庆芳要求改判顶尖公司支付违法解除合同的赔偿金231000元、应休未休年假工资8143元、2016年12月1日至12月7日的工资1797元的上诉请求，未经劳动争议仲裁前置程序处理，本案不作处理。 本案中，双方一致确认的年终奖计算公式为（当年最后一个月的月薪×奖金系数×当年服务时间/12月），即便熊庆芳存在违反规章制度的行为，也应由公司根据惩处记录和考评的系数计发年终奖。由于顶尖公司解除劳动合同，没有出具相应的奖金系数，一审法院参照上年度的奖金系数，结合年终奖计算公式及2016年实际工作时间，酌定2016年终奖为13750元，并无不当。顶尖公司关于熊庆芳不符合发放年终奖的抗辩，没有依据，不予采信。顶尖公司未依法向熊庆芳支付工资，一审认定顶尖公司应支付2016年7月的工资差额1000元并无不当。综上，顶尖公司上诉理由没有事实和法律依据，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本案二审案件受理费10元，由厦门顶尖电子有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  江 伟 审 判 员  郑文雅 审 判 员  龙 辉 二〇一八年七月三十日 代书记员  巫粤峰 附本案适用的相关法律： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。