浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙01民终3749号 上诉人（原审原告）：胡吉春，男，1953年11月14日出生，汉族，住杭州市拱墅区。 被上诉人（原审被告）：上海郎泰医院后勤管理有限公司，住所地上海市奉贤区金钱公路******。统一社会信用代码：9131012072937498XB。 法定代表人：李冠群，董事长。 委托代理人：俞晓佳，女，1989年1月12日出生，汉族，住上海市松江区。系公司员工。 委托代理人：武阳涛，男，1984年6月22日出生，汉族，住河南省临颍县。系公司员工。 上诉人胡吉春因与被上诉人上海郎泰医院后勤管理有限公司劳动争议一案，不服杭州市拱墅区人民法院（2017）浙0105民初7884号民事判决，向本院提出上诉，本院于2018年5月7日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下： 胡吉春于2012年12月15日入职上海郎泰医院后勤管理有限公司（原上海朗泰物业管理有限公司，后更名为上海朗泰医院后勤管理有限公司），双方签订了劳动合同，约定合同期限自2012年12月15日至2013年12月9日。合同到期后，双方签订了劳务协议，约定期限为2013年12月10日至2014年12月31日。2016年4月1日，双方再次签订《劳务协议变更》，一致同意延长原协议期限至2017年3月31日。胡吉春在上海郎泰医院后勤管理有限公司从事保洁工作，基本工资按杭州市最低工资标准发放。每日上班时间为早上7点40分至12点，下午13点至16点或17点。协议期限到期后，胡吉春离职。2017年6月28日，胡吉春向拱墅区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求上海郎泰医院后勤管理有限公司支付加班工资、年休假工资。拱墅区仲裁委以当事人主体不适格通知不予受理。胡吉春于2017年8月8日向法院起诉，要求上海郎泰医院后勤管理有限公司支付加班费11231.1元，最低工资差额8759.65元，年休假3820元。 原审法院认为，依照《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发［1999］8号）的规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。原告已于2013年11月14日达到法定退休年龄。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，胡吉春达到法定退休年龄后，与上海郎泰医院后勤管理有限公司建立的用工关系，已不属于劳动合同关系，应按雇佣关系处理；胡吉春按劳动关系请求上海郎泰医院后勤管理有限公司支付加班、年休假工资、最低工资差额，于法无据，不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回胡吉春的诉讼请求。案件受理费10元，由胡吉春负担。 宣判后，胡吉春不服，向本院提出上诉称：要求上海郎泰医院后勤管理有限公司支付工时日、加班工资11231.10元。杭州市最低基本工资包含节假日工资、休假日工资差额8759.65元。应依照中华人民共和国劳动法四十四条支付年休假工资3820元。上海郎泰医院后勤管理有限公司提供的这七项证明、证据内容是他自己描述编写出来的。1、应按考勤卡记录和工资支付，才能证明你发放的最低工资标准。2、应按考勤记录和工资明细表的配合计算才能证实。3、我们是按月发放工资按天打卡计算工资才能确定这是你的描述。4、工作描述卡没有事实依据，考勤记录才是依据。5、按事实考勤记录就是依据。6、我们不是按季为周期的，是按月计算按每天打卡来计算的。7、我们是按考勤记录时间，按天打卡，按月计算出来的，这是你的描述，是没有事实依据来证明他按杭州最低工资标准发放。应该按考勤记录，有节假日加班、休假日加班，工时日加班时间和工资明细表才能计算出是否按杭州最低工资标准发放。下面我把2016年10月在法庭提供的考勤卡计算出来。根据中华人民共和国劳动法第四十八条、第四十四条：延长工时报酬支付有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作、不能按安排补休的，支付不低于百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。一年365天-休假日104天-节假日11天=250天÷12个月=每月20.83天；杭州市2016年10月最低工资标准1860元÷20.83天=每天89.30元；休假日5天×（每天89.30元×2倍）=893.00元；节假日2天×（每天89.30元×3倍）=535.80元；基本工资1680元+休假日893元+节假日535.80元=3288.80元；基本工资3288.82元-郎泰支付工资2946.21元=差额342.59元；就这一个月上海郎泰医院后勤管理有限公司就该支付基本工资差额342.59元。从2016年10月这一张考勤记录上就很清楚的看到上海郎泰医院后勤管理有限公司没有按杭州市最低工资标准发放，这是事实依据和法律依据。这考勤记录证据是任何依据都代替不了，上海郎泰医院后勤管理有限公司只提供了一单考勤记录，要求上海郎泰医院后勤管理有限公司拿出还有三年三个月的考勤卡，这是认定事实依据。根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第三十九条，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。请求撤销原判，依法改判。 被上诉人上海郎泰医院后勤管理有限公司辩称：胡吉春2013年进入公司签订的是劳动合同，从2013年之后签订的是劳务关系合同，按照《中华人民共和国劳动法实施条例》劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止。胡吉春于2014年的时候已达到法定退休年龄，双方进行了劳动合同的变更，变为劳务协议，是雇佣关系，所以胡吉春按劳动合同要求支付加班费、年休假工资都不予支持的。对于2013年到2014年的劳动合同是已经超过诉讼时效了。请求驳回上诉，维持原判。 上诉人胡吉春和被上诉人上海郎泰医院后勤管理有限公司在二审期间均未向本院提交新的证据。 经二审审理查明，原审法院所认定的事实正确，本院予以确认。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”本案胡吉春以劳动争议为由提起劳动仲裁和诉讼，但胡吉春于2013年11月14日已达到法定退休年龄，因此，在胡吉春和上海郎泰医院后勤管理有限公司签订的《劳动合同》所约定的期限到期后，双方在2013年12月10日起签订了《劳务协议》，且在《劳务协议》中明确载明胡吉春为退休人员，双方之间建立的是劳务关系。因此，胡吉春主张2013年12月10日后的加班费、最低工资差额、未休年休假工资，缺乏前提基础。因此，原审法院未予支持并无不当。至于胡吉春主张2013年12月10日之前的加班费、最低工资差额、未休年休假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，已超过劳动争议申请仲裁的时效。原审法院未予支持符合法律规定。综上，胡吉春的上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由胡吉春负担。 本判决为终审判决。 审判长  赵为民 审判员  徐 丹 审判员  毕克来 二〇一八年七月二十日 书记员  周 杨