浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙01民终3297号 上诉人（原审原告）：浙江蓝顿置业发展有限公司，住所地：浙江省杭州市西溪路******。统一社会信用代码：91330000683118816G。 法定代表人：刘永杰，董事长。 委托诉讼代理人：李万纯，男，1984年9月15日出生，汉族，住北京市怀柔区。 委托诉讼代理人：刘瑞雪，女，1988年7月8日出生，汉族，住浙江省杭州市西湖区。 被上诉人（原审被告）：史桉，男，1965年10月23日出生，汉族，住浙江省杭州市下城区。 委托诉讼代理人：张晓路、沈婷，浙江海之星律师事务所律师。 上诉人浙江蓝顿置业发展有限公司（以下简称蓝顿公司）因与被上诉人史桉劳动争议一案，不服杭州市西湖区人民法院（2018）浙0106民初749号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月25日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院认定，史桉2011年1月入职蓝顿公司任副总经理，2011年5月23日任总经理。之后双方签订了2015年1月1日至2018年2月28日的劳动合同。史桉在职期间劳动报酬主要分为两部分：一是基本年薪，二是利润包。2011年7月23日，蓝顿公司原法定代表人蒋威风签署下发《浙江蓝顿置业发展有限公司利润分享计划实施方案》，明确：利润分享计划实施年限为三次，从项目开工起算，利润总额确定，第一年（分配日：2011年12月31日），利润分配额为30%（分配总额300万元）；第二年（分配日：2012年12月31日），利润分配额为30%（分配总额300万元）；第三年（分配日：项目完成），利润分配额为40%（分配总额400万元）。项目总经理利润分配：当年分配金额×25%。利润包项目为浙商财富中心，该项目2010年5月开工，2013年9月底竣工验收2017年9月结算完成。蓝顿公司已向史桉发放第一年、第二年的利润包，未发放第三年利润包。2017年12月26日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出杭劳人仲案字[2017]第454号仲裁裁决:从本裁决书生效之日起十五日内，被申请人（蓝顿公司）向申请人（史桉）支付浙商财富中心工程项目第三次分配利润包100万元。蓝顿公司不服仲裁裁决，于2018年1月18日诉至原审法院，要求无需支付史桉100万元分配利润包。 原审法院认为，劳动合同依法签订后，当事人双方均应依据合同履行。史桉的劳动报酬包括基本年薪和利润包。蓝顿公司提供2014年《股权转让协议》及2015年《浙江蓝顿置业发展有限公司员工考核管理规则》，不能否定2011年7月23日《浙江蓝顿置业发展有限公司利润分享计划实施方案》，2014年《股权转让协议》是公司外部行为，与公司员工无关；2015年《浙江蓝顿置业发展有限公司员工考核管理规则》，与本案纠纷无关，蓝顿公司称，在公司未能检出2011年7月23日蓝顿公司原法定代表人蒋威风签署下发《浙江蓝顿置业发展有限公司利润分享计划实施方案》，但没有提出存在另一份2011年“实施方案”或者“考核管理规则”。史桉依据其与蓝顿公司签订的劳动合同报酬等规定，依法享有的报酬，蓝顿公司应遵守其合法守信原则，取信于社会，取信于员工。蓝顿公司诉请没有事实和法律依据，该院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2018年3月26日判决：浙江蓝顿置业发展有限公司自判决生效之日起十日内支付史桉浙商财富中心工程项目第三次分配利润包100万元。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。 宣判后，蓝顿公司不服，向本院提起上诉称：蓝顿公司大股东于2014年11月3日由浙江蓝顿集团有限公司变更为北大资源集团地产有限公司，根据《股权转让协议》，新股东有权对蓝顿公司的人事进行安排和处置，蓝顿公司的全部管理制度均按照新股东的相关制度执行，原有制度自动停止施行，同时蓝顿公司与史桉重新订立了劳动合同。史桉提供的《浙江蓝顿置业发展有限公司利润分享实施方案》已经废止。针对上述争议实施方案，蓝顿公司查找公司保存档案，并未找到对应文件，故蓝顿公司坚持一审起诉所述事实，请二审法院依法核实。蓝顿公司认为原判决认定事实不清，适用法律错误，应依法予以撤销并驳回史桉全部诉讼请求。理由如下：一、股权转让协议对史桉有约束力。原判决“……《股权转让协议》是公司外部行为，与公司员工无关”的认定是错误的，该协议系新旧股东因股权转让而签订，其制定即为解决收购前后股东对蓝顿公司的股权、人事安排、制度变更等一系列的调整，从商业动机看，收购后新股东必然依据该协议赖对史桉进行实际控制。具体到个案，原审法院认定此协议对员工无约束力，蓝顿公司无法认可，该协议对新旧制度安排做了明确约定，原制度废止，并与员工包含史桉新签劳动合同，此一系列安排均明确对公司员工做了新的安置，史桉理应且实际上已经接受了上述协议的约定效力，不应否定。原判决简单以员工不应知情为由而否定，认定事实不清，适用法律错误。二、原审判决认定《浙江蓝顿置业发展有限公司利润分享实施方案》有效，2015年《浙江蓝顿置业发展有限公司员工考核管理规则》与本案无关，该认定错误。关于上述实施方案，一审中蓝顿公司对该方案的真实性存在疑问，因无法找到保管文件，故对该方案效力不予认定，蒋威风签字真实性存疑，且该方案五公章及骑缝章，文件不应进入证据认定范围。关于上述管理规则，史桉在一审中简单称其不知情、没有见过，原审法院便采纳其意见，该意见存在错误。上述规则系蓝顿公司依据制度流程合规下发，对公司员工均有约束力，史桉应知情，其否认于常理不符，一审法院得出与本案无关的结论。追及到仲裁裁决认定部分，此机构认定“实施方案更具操作性”，此认定逻辑错误，未认定该方案真实情况下，反向以文件内容具有操作性来倒推文件效力，仲裁机构推理存在偏差，一审法院并未对此认定推翻，相应判决效力也应该得到否定。综上，一审判决对史桉提供的证据实施方案应予否定，对蓝顿公司提供的证据《股权转让协议》应予认定。根据《中华人民共和国民事诉讼法》之规定，请求二审法院依法撤销杭州市西湖区人民法院（2018）浙0106民初749号民事判决，改判驳回史桉全部诉讼请求。 被上诉人史桉答辩称：一、关于股权变更前后的股东股权转让协议的效力问题。首先，从公司法、合同法的角度看，股权转让的效力只能约束股东之间，不能对抗外部，包括史桉在内的劳动者等善意第三人不应受其约束。其次，从劳动合同法角度看，蓝顿公司提交的转让协议，先不论其是否存在，但可以肯定的是，其从没有对包括史桉在内的员工进行公示，故其作为制度存在的效力是无效的。再次，即使转让协议是真实存在的，蓝顿公司提及的第6.1.15条约定，在甲方完成收购成为蓝顿公司合法股东后，甲方有权对蓝顿公司的人事进行安排和处置，发生在公司交接日前的任何劳动争议和纠纷，由乙方负责承担。该条款中也明确了由乙方蓝顿公司负责承担。本案的劳动关系是蓝顿公司与史桉之间。史桉作为蓝顿公司的员工，向其劳动合同相对方主张权利，至于股东北大资源集团地产有限公司和股东浙江蓝顿集团有限公司之间的关系以及最终承担人与作为劳动者的史桉无关。二、关于2011年7月23日由蒋威峰签发的关于下发浙江蓝顿置业发展有限公司利润分享计划实施方案的通知及其实施方案附件，以及签字人蒋威风的签字效力的问题，在仲裁审理以及在一审审理中，虽然蓝顿公司提出异议，但是其既没有否认原法人蒋威风签字的真实性，也没有与蒋威风联系确认，以及蒋威风系在无权的情况下签署，更未提出鉴定予以佐证。故一审法院据此认定有效正确。三、关于员工考核管理制度的问题。首先该制度没有对包括史桉在内的员工公示，故史桉未见过该制度，该制度无效。其次，该制度所指向的内容均是关于员工考核方面，并没有涉及到本案所争议的利润分配实施，与本案无关的。综上，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。 二审中，蓝顿公司与史桉均未向本院提交新的证据。 本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。 本院认为：关于史桉提交的《浙江蓝顿置业发展有限公司利润分享计划实施方案》的真实性能否确认的问题。本院认为，该方案与蓝顿公司提交的浙纽字[2011]9号《2011年浙江蓝顿置业发展有限公司利润包分配方案》可以相互印证，两者基本内容一致，均规定了该利润分享计划实施年限为三年（次），2011年可分配的利润金额均为300万元，总经理实得金额均为项目当年分配金额的25%。两者的区别主要在于，史桉提交的方案中对第二年、第三年的具体可分配金额做出了规定。对于此区别，史桉的解释为其提交的实施方案为总的实施方案，蓝顿公司提交的仅为2011年的实施方案。本院认为，即使按照蓝顿公司的2011年实施方案的规定，利润分享计划的实施年限为三年，但其并未提交此后的与2011年实施方案相类似的文件，而蓝顿公司的股权变更发生于2014年。故史桉对此的解释符合两份实施方案的名称，予以采信。蓝顿公司提交的2014年《股权转让协议》，系案外人北大资源集团地产有限公司与浙江蓝顿集团有限公司之间的约定，并不能约束作为劳动者的史桉；蓝顿公司提交的2015年《浙江蓝顿置业发展有限公司员工考核管理规则》，亦不能否定作为在先文件约定的支付条件已经成就的事实，故蓝顿公司据此主张无需支付案涉利润包的理由均不能成立。综上，原审判决事实认定清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由浙江蓝顿置业发展有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  毕克来 审判员  徐 丹 审判员  盛 峰 二〇一八年七月三十日 书记员  姚丽萍