浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙01民终743号 上诉人（原审原告）：孙少春，男，汉族，1979年2月15日出生，住杭州市拱墅区。 被上诉人（原审被告）：中韩人寿保险有限公司，住所地：杭州市江干区新业路**华联时代大厦**。统一社会信用代码：91330000058329896H。 法定代表人：叶秀昭，董事长。 委托诉讼代理人：岳晓琳、王正华，北京康达（杭州）律师事务所律师。 上诉人孙少春因与被上诉人中韩人寿保险有限公司（以下简称中韩公司）劳动争议一案，不服杭州市江干区人民法院（2016）浙0104民初6778号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院认定，孙少春自2012年11月20日至中韩公司工作。当日，孙少春签字确认的《员工薪资福利告知书》载明：起薪时间为2012年11月20日，每月固定薪资（税前）为7500元。2013年1月1日，孙少春（乙方）与中韩公司（甲方）签订《劳动合同》1份，约定：劳动合同期限自2013年1月1日起至2016年1月1日止，其中试用期自2013年1月1日起至2013年5月19日止；乙方同意根据甲方工作需要，从事管理岗位工作；等等。 2013年6月4日，中韩公司印发《中韩公司员工职级管理暂行办法》，该办法第九条第（二）项第3条规定，高级专员及以上人员由公司发文聘任；另外，该办法所附管理序列职级职务对照表显示室经理所属类别、职级为B类第13、14级，专业序列职级职务对照表显示总公司高级专员一级所属类别、职级为D类第8级。2014年1月13日，中韩公司发布《关于公布总公司各部门员工职级的通知》，对总公司部门负责人以下员工的职级予以发文公布，其中孙少春属于综合行政部，职级为高级专员一级。同时，该《关于公布总公司各部门员工职级的通知》的核稿人为孙少春本人。 2015年12月29日，中韩公司向员工发布《中韩人寿员工年度奖金方案（2015更新版）》，其中第六条规定：“年度奖金一般在春节前后进行发放，具体时间以公司通知为准。若在奖金发放日，员工存在下列任何情况之一的，将不参与年度奖金发放：1.已经与公司解除雇佣关系；2.已经收到公司的离职通知或向公司递交了离职申请；3.仍处于违纪考察期。”该方案于2016年1月15日经中韩公司工会会议通过。另外，中韩公司于2016年2月支付了员工2015年年度奖金。 2015年12月30日，中韩公司向孙少春出具《终止劳动合同说明书》，载明：因劳动合同期满，公司不再续签，根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同于2016年1月1日终止。2016年1月12日，中韩公司支付孙少春经济补偿金31292元。 孙少春在中韩公司工作期间，浙江省对外服务公司人力资源服务分公司、中韩公司、浙江外企德科人力资源服务有限在不同阶段为孙少春缴纳了社会保险、住房公积金。另外，中韩公司在每年2月左右向其员工发放上一年度的年度奖金；孙少春离职前12个月的月平均工资为8932.07元。 在本案审理过程中，孙少春还向该院出具了盖有中韩公司公章、落款时间为2013年1月1日的《文秘室负责人确认书》，该确认书载明：“孙少春：因公司刚完成筹建，招聘中确认的文秘室负责人岗位在通过试用期以后再择时进行任命确认，届时将一并调整薪酬并补发相应薪水。”该确认书，经浙江大学司法鉴定中心鉴定，其中落款处的日期“2013年1月1日”的打印字迹与公章印文“中韩人寿保险有限公司”交叉部位形成的时间顺序是先盖印后打字。中韩公司为此次鉴定支付鉴定费5400元。 原审法院另查明，中韩公司公章的使用采用审批制度，由使用人填报公章使用审批单后再由相关人员审批。孙少春向该院出具的落款时间为2013年1月1日的《文秘室负责人确认书》未有审批记录。另外，《中韩公司印章移交清单》显示孙少春在2013年、2014、2015年均曾保管过中韩公司公章。 原审法院再查明，孙少春曾以中韩公司为被申请人向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁申请与本案诉讼请求基本一致。2016年8月22日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出杭劳人仲案字[2016]第12号仲裁裁决，裁决：一、驳回申请人的全部仲裁请求；二、本案鉴定费用5400元由被申请人自行承担。嗣后，孙少春不服上述裁决，于2016年9月9日起诉至原审法院，请求：1、判决中韩公司向孙少春支付2012年11月20日至2016年1月1日劳动关系存续期间欠发的工资差额426725.78元；并按该差额的100%支付赔偿金426725.78元。2、判决中韩公司为孙少春补缴相应的社会保险费和住房公积金。3、依法判决中韩公司以17500元为基数支付孙少春2015年度奖金。4、依法判决中韩公司支付经济补偿金差额29958元。 原审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，孙少春主张由中韩公司盖章的落款时间为2013年1月1日的《文秘室负责人确认书》已确认其为文秘室负责人并承诺通过试用期后调整薪资，孙少春以此为由要求中韩公司按文秘室负责人的薪资标准补发其在职期间的工资差额。纵观该“确认书”，孙少春不能说明其确切来源，其中中韩公司公章的加盖亦未有审批记录，且经鉴定落款处日期的打印字迹与公章印文交叉部位形成的时间顺序是先盖印后打字，上述查明的事实皆与一般常理常情不符，该“确认书”的来源存疑；另外，中韩公司在2014年1月13日发布的《关于公布总公司各部门员工职级的通知》中确认孙少春的职级为高级专员一级，对应中韩公司于2013年6月4日印发的《中韩公司员工职级管理暂行办法》，总公司高级专员一级所属类别、职级为D类第8级，区别于所属类别、职级为B类第13、14级的室经理，而孙少春的职级确定发生于其所提交的“确认书”之后，定级情况亦与“确认书”不一致，孙少春明知上述情况而未提异议，孙少春与中韩公司实际已经确认了孙少春的职级为高级专员一级而非室经理。因此，综合上述各情况，原审法院认为孙少春提交的证据不足以证明其为文秘室负责人，又因孙少春在入职时签字确认的《员工薪资福利告知书》明确其月固定薪资（税前）为7500元，而中韩公司在孙少春在职期间支付的月工资不低于前述标准，故孙少春要求中韩公司支付2012年11月20日至2016年1月1日工资差额及相应赔偿金的依据不足，原审法院不予支持。因孙少春在中韩公司工作期间，其社会保险、住房公积金已由中韩公司或中韩公司委托其他公司缴纳，故其再行要求中韩公司补交其社会保险、住房公积金，缺乏事实与法律依据，原审法院不予支持。关于2015年年度奖金一项。原审法院认为，年度奖金属于用人单位对于其员工的一种奖励或福利，区别于工资，年度奖金的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。本案中，孙少春与中韩公司双方并未有关于年度奖金的书面约定，而《中韩人寿员工年度奖金方案（2015更新版）》中规定若在奖金发放日，员工已经与公司解除雇佣关系，将不参与年度奖金发放。该年度奖金方案经中韩公司工会讨论通过，且已在2015年12月月底向员工发布，故其关于年度奖金的规定合法有效，应适用于孙少春。又因2015年年度奖金的发放日系2016年2月，而孙少春与中韩公司已于2016年1月1日终止劳动关系，故中韩公司无需支付孙少春2015年年度奖金。孙少春要求中韩公司以17500元为基数支付孙少春2015年度奖金，原审法院不予支持。关于经济补偿金一项。因中韩公司已按照孙少春离职前12个月的月平均工资及其工作年限支付孙少春经济补偿金，故孙少春再行要求中韩公司支付经济补偿金差额29958元缺乏依据，原审法院对该项诉讼请求亦不予支持。关于中韩公司在仲裁阶段支付的鉴定费5400元，中韩公司无确切证据证明鉴定所涉的“确认书”系由孙少春制作而成，故其主张鉴定费由孙少春承担依据不足，原审法院认定该鉴定费由中韩公司自行承担。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十六条、第四十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2017年10月30日判决：驳回孙少春的全部诉讼请求。按规定减半收取的案件受理费人民币5元，由孙少春负担。 宣判后，孙少春不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定事实和适用法律错误。（一）一审判决仅以中韩公司提供的书面文件即确认其已足额支付薪资缺乏足够证据。劳动者获得劳动报酬，用人单位有义务为其依法申报收入并缴纳个人所得税。故存于税务机关中的由中韩公司为孙少春申报的收入数额是最具有公信力的证据，是出自于政府部门的第三方证据。事实上，根据孙少春提供的证据，中韩公司向税务机关申报孙少春的薪资收入远小于其主张的薪资水平，而恰恰与中韩公司实际支付孙少春的“实发金额”一致。一审法院明显是存在事实认定错误。（二）一审法院认定中韩公司为孙少春足额缴纳社保及住房公积金缺少事实依据且适用法律错误，将违法行为合法化错误。根据《社会保险法》第六十条和《住房公积金管理条例》第十九条规定，即只有中韩公司将孙少春的部分税前收入直接缴纳（缴存）至社保和住房公积金的专用账户中才合法。在没有获得孙少春许可的情况下，动用孙少春的部分税前收入是违法行为，不应当被法院认可。根据《民法通则》第六十三条规定，与孙少春没有任何法律关系的浙江省对外服务公司人力资源服务分公司和浙江外企德科人力资源服务有限公司均以其自身名义实施民事法律行为，一方面这根本不构成代理行为；另一方面，在与孙少春没有劳动合同关系的情况下，上述两家企业是无法获得孙少春的个人身份信息的，正是中韩公司通过所谓的“委托合同”将孙少春的个人身份信息泄露出去了，从而造成了在缺乏事实基础及法律依据的前提下的违法行为，一审认定有误。（三）一审法院在认定孙少春关于“岗位”薪资的事实上替换概念，进而认定事实错误。孙少春的诉讼请求是基于劳动合同中一个重要内容——“岗位”。而一审法院在审理过程中却关注“职级”这一不属于“劳动合同”内容的概念，替换概念，错误认定事实。劳动者的能力应当与用人单位的岗位相匹配，这是双方就劳动合同能够达成合意的基础。双方能够签订劳动合同，是中韩公司通过招聘广告发布了“文秘室负责人”信息。孙少春据此广告（要约邀请）向中韩公司发起要约，进而签订劳动合同。而“职级”这一概念是中韩公司为了内部管理需要制定的，不属于劳动合同内容，也不会成为劳动合同谈判过程的要素，而从应聘者及用人单位的角度来看，工作能力和薪资待遇才是劳动谈判中的重点内容。对于孙少春要求中韩公司提供招聘广告的要求，中韩公司一审期间一直刻意回避，在其否认孙少春是“文秘室负责人”获聘人选的同时，又无法指出获聘人员是谁，一审法院故意忽视该事实。其次，孙少春当时所在部门人员均早于孙少春入职，孙少春入职后也未再有员工获聘。再次，双方签订的劳动合同是中韩公司提供的格式条款，其没有针对里面的“准一般管理”等模糊信息对孙少春进行说明。根据《合同法》第四十一条，一审法院恰恰选择作出有利于提供格式条款一方的解释，缺乏法律依据。（四）一审法院驳回孙少春对于2015年年终奖的主张缺乏事实及法律依据。首先，一审法院故意混淆文件《中韩人寿员工年度奖金方案(2015更新版)》的生效时间，从而错误认为该文件适用于孙少春。根据中韩公司提供的证据，上述文件经工会讨论通过的时间为2016年1月15日-16日，晚于孙少春离职时间，即该文件生效时孙少春已经不在文件适用范围内了，不具有约束力。其次，一审法院认为年终奖不属于劳动收入缺乏事实依据。根据中韩公司提供的2016年的王坚的奖金发放邮件以及对仲裁裁决认定中韩公司未对该认定表示反对。在中韩公司认为年终奖金的发放是出于员工的劳动付出的基础上，仍要否定年终奖不属于劳动收入是缺乏事实依据的。再次，一审法院认为年终奖属于福利费就可以选择性发放缺乏法律依据。根据《国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知》（国税发[1998]155号）规定，“从福利费和工会经费中支付给单位职工的人人有份的补贴、补助”是不属于免税的福利费范围，应当并入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得税。而中韩公司提交的证据显示其已对2015年度年终奖代扣代缴了个人所得税，意味着中韩公司认为该“福利费”是单位职工人人有份的。在2015年孙少春在中韩公司处工作满一年的情况下，不应该被排除在福利发放范围之外。而在2016年初，在中韩公司中，仅有孙少春一人因终止劳动合同离开中韩公司，进而被拒绝发放年度奖金。故中韩公司的奖金方案中关于离司后不予发放年度奖金的规定仅针对孙少春一人。二、一审法院判决认定证据错误。（一）根据一审法院确认的中韩公司提交的证据7，根本不存在孙少春在2015年保管公章的记录。一审法院在此认定证据行为存在常识性错误。（二）《文秘室负责人确认书》的真实性已经被一审法院确认，对于本案的关联性毋庸置疑，而在没有证据证明该证据的不合法的情况下，一审法院认为该证据“存疑”，与其自身对证据的判定前后矛盾，形成逻辑上的错误。且孙少春已经明确说明了该证据的来源，不然中韩公司要求汪华斌等人作证就毫无意义。（三）一审法院在判决过程中仅确认了《司法鉴定意见书》的真实性，而在仲裁裁决认定该证据不具有关联性，且双方均无异议的情况下，一审法院依然将该证据作为判断本案的重要证据，明显缺乏逻辑。且该材料原文表述意见是文件上的“打印字迹”与“印文”形成时间顺序是先盖印后打字。而一审法院断章取义为“其中落款处的日期“2013年1月1日”的打印字迹与公章印文“中韩人寿保险有限公司”交叉部位形成的时间顺序是先盖印后打字”。通过肉眼即可发现显微图片中黑色字迹中有明显红色痕迹，且相交处存在明显的红黑相融痕迹。红色印章部分的色料为红色印油，其与纸张的结合方式为吸收方式，而黑色字迹的色料为墨粉，是通过打印机高温将墨粉烫附于纸张表面。如果是先印后字，那么显微图片的特征应该是黑色压覆于红色印油之上，且结合部位无融合表现。一审法院对于意见内容不仅不加甄别，且掺杂主观臆断，对于所谓的“证据”判断严重错误。综上，请求二审法院依法撤销一审判决，改判：1、中韩公司向孙少春支付2012年1月至2016年1月劳动关系存续期间欠发的工资差额62699.18元；并按该差额的100%支付赔偿金62699.18元。2、中韩公司根据孙少春实际承担的工作岗位（文秘室负责人）补发工资86062.5元；3、中韩公司为孙少春补缴相应的社会保险费和住房公积金；4、中韩公司支付孙少春2015年度奖金。 被上诉人中韩公司答辩称：一、中韩公司已按时足额向孙少春支付了工资。孙少春诉讼的主要依据就是其提供的“文秘室负责人确认书”，主张中韩公司通过该“确认书”已确认孙少春为文秘室负责人并承诺在通过试用期以后调整薪酬并补发相应薪水，但该“确认书”系孙少春伪造的，不能支持孙少春的诉请。第一，该“确认书”来源不合法。中韩公司公章用印采用审批制度，需由使用人填报公章使用审批单后再由相关人员审批，且用印审批材料需要登记留档，而该“确认书”没有任何用印审批及登记材料，孙少春亦不能说明具体来源。同时，该“确认书”落款处的打印字迹和公章印文形成时间被鉴定为先盖章后打字，与常理不符，而孙少春曾于2013年7月、2013年12月、2014年1月期间三次管理过中韩公司的公章，该“确认书”是孙少春利用管理公章之便，在已盖章的空白文件上后打印文字形成的，是伪造的。再者，该文件既没有中韩公司的抬头，也没有发文编号，而且内容排版位于整个文档的中间，文件形式不符合常规，很明显是因为空白文件上的签章位置已经固定，只能将文字下移以配合印章的位置。第二，即便该“确认书”属实亦不能支持孙少春的诉请。该“确认书”记载“在通过试用期以后再择时进行任命确认”，从文义约定可见中韩公司尚未进行确认，而孙少春试用期结束后，中韩公司未任命孙少春为文秘室负责人，孙少春亦未提出异议。2014年1月，中韩公司又发文公布员工职级，发文的核稿人为孙少春本人，其中孙少春为高级专员一级，所属类别、职级为D类第8级，而室经理对应类别、职级为B类第13、14级，孙少春明知其职级与确认书的内容不一致，但仍未提出异议。即便该“确认书”属实，孙少春与中韩公司已通过实际行为终止了该“确认书”的约定。第三，孙少春无法证明其系中韩公司文秘室负责人，而孙少春于2012年11月20日入职时，签署了书面的《员工薪资福利告知书》，明确约定孙少春的工资为每月固定薪资（税前）7500元，孙少春在上诉状中强调的应聘过程均不能推翻双方间关于薪资待遇的书面约定。劳动合同履行过程中，中韩公司已按时足额向孙少春支付了全部薪资，孙少春诉请中韩公司补发工资缺乏事实和法律依据。第四，孙少春诉请中韩公司按照工资差额的100%支付赔偿金的诉请缺乏依据。根据劳动合同法第八十五条规定，用人单位承担加付赔偿金的前置条件为，劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬而用人单位逾期仍不支付。本案中，中韩公司既未拖欠工资报酬，也不存在劳动行政部门责令支付而中韩公司仍不支付的情况，不符合劳动合同法第八十五条的适用条件，孙少春的该项诉请缺乏事实和法律依据。二、孙少春诉请中韩公司补缴社保费用和住房公积金，缺乏事实和法律依据。第一，孙少春在职期间的社会保险费和住房公积金，均已由中韩公司或由中韩公司委托人事服务公司为孙少春足额缴纳，并未拖欠，对此孙少春亦认可。第二，补缴社会保险费不属于法院受理范围。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，只有因用人单位未为员工办理社会保险导致员工无法享受社会保险待遇而遭受损失的，才属于劳动争议受理范围，其他因社保费用的欠缴、补缴、缴费基数等引起的纠纷，应由社保部门负责处理，属于行政问题，不属于人民法院受理范围。第三，补缴公积金不属于劳动争议，而且本案劳动争议为仲裁前置，而仲裁阶段并没有审理公积金纠纷，因此，公积金纠纷不能在本案中一并处理。三、孙少春诉请中韩公司支付2015年年度奖金，缺乏事实和法律依据。中韩公司的《年度奖金方案》明确规定，在奖金发放日若员工已离职，将不发放年度奖金，该约定合法有效。第一，根据《年度奖金方案》规定，年度奖金是中韩公司用于激励员工的一种奖励手段，性质属于公司奖励/福利而非工资报酬，中韩公司有权自主决定是否发放年度奖金以及发放范围、标准、方式、时间等，而孙少春和中韩公司亦未在劳动合同中对年度奖金进行约定，因此，年度奖金方案的约定既未违反法律、法规规定，也未违反劳动合同约定。第二，《年度奖金发放方案》已于劳动合同终止之前发布给了孙少春，且该方案已由中韩公司职工代表大会决议通过，系经过民主程序制定的，对孙少春具有约束力。第三，该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。本案中，中韩公司于2016年2月份向员工发放了2015年年度奖金，而孙少春已于2016年1月1日与中韩公司终止了劳动关系，中韩公司无需向孙少春支付2015年年度奖金。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 二审中，孙少春向本院提交下列证据：1、工商银行交易明细一份，以证明中韩公司一审中提交的证据19中2013年1月18日的工作邮件中载明的内容错误，2013年1月25日和2月1日，中韩公司分别支付工资2922.66元；2、中韩公司综合行政部人员入职时间表一份，以证明孙少春入职前部门内无文秘室负责人人员，孙少春入职后无其他人员招募入职，孙少春是唯一适格人选；3、中韩公司2014年员工年度奖金方案，以证明该文件没有对离职人员不予发放年度奖金的规定，进一步证明中韩公司修改2015年度奖金方案是有预谋地针对孙少春的歧视性行为。中韩公司未向本院提交新的证据，对孙少春提交的证据，中韩公司认为该些证据均非二审新证据，证据1为复印件，不符合真实性、合法性、关联性的要求，一审中中韩公司已经提交了相关证据证明中韩公司系按照月工资7500元向孙少春足额支付了工资；证据2亦不符合证据的三性要求，不能达到其证明目的；证据3的真实性无异议，但对其关联性和证明对象有异议，孙少春主张2015年度奖金，则应适用2015年度奖金方案，且2015年度奖金方案对适用人员、奖金核定、发放时间等均作出调整，不存在仅针对孙少春的事实。本院认为，中韩公司对孙少春提交的证据1、2的异议成立，本院不予确认，中韩公司对证据3的真实性无异议，本院对该证据的形式真实性予以确认，该证据能否达到孙少春的证明目的，本院将于后文一并予以阐述。 本院经审理查明，《中韩公司印章移交清单》显示孙少春在2013年、2014年均曾保管过中韩公司公章。本院经审理查明的其余事实与原审法院认定的事实一致。 本院认为：关于中韩公司是否欠付孙少春工资的问题。首先，孙少春以《文秘室负责人确认书》为据，主张其为文秘室负责人，中韩公司未根据其岗位支付相应的工资。本院认为，根据浙江大学司法鉴定中心文书司法鉴定意见书载明，《文秘室负责人确认书》（即该鉴定报告所称《关于孙少春职务及薪酬证明》）右下方有“中韩人寿保险有限公司”、“2013年1月1日”的打印字迹，在两行打印字迹处有“中韩人寿保险有限公司”红色印文一枚；上述打印字迹中有“韩、人、寿、保、险、有、限、公、年、1、月、日”等自笔画与上述印文相交，摄取其中“限”、“1”、“日”字笔画与印文相交部分为鉴定所需的检材。浙江大学司法鉴定中心借助层析电子显微镜，在多波段光源条件下对检材朱墨交叉部位进行观察，检见打印文字与印文交叉重叠部位呈不同的光反射现象，提示成分存在一定差异；检见打印文字与印文的交叉重叠部位留白处普遍存在红色印泥；未检见打印文字之上存在红色印泥的明显堆积。综合上述现象基本符合先印后字的特征，并认定案涉《文秘室负责人确认书》上的打印字迹与印文“中韩人寿保险有限公司”交叉部位形成的时间顺序是先盖印后打字。综上，孙少春对该鉴定报告所提异议不能成立，本院不予采信。因中韩公司对《文秘室负责人确认书》所盖公章的真实性未提出异议，原审法院对该证据的形式真实性予以确认，并无不当。但原审法院结合孙少春曾保管中韩公司公章、未能提供该证据的确切来源、中韩公司的印章加盖未有审批记录，以及孙少春的职级确定发生于其所提交的“确认书”之后，定级情况亦与“确认书”不一致，孙少春明知上述情况而未提异议，孙少春与中韩公司实际已经确认了孙少春的职级为高级专员一级而非室经理等事实，对该证据的证明效力未予确认，与确认该证据的形式真实性并不矛盾。进而，孙少春以此为据主张中韩公司欠付工资的理由不能成立。其次，二审中，孙少春向本院调取其个人所得税缴纳记录，以证明中韩公司未足额支付劳动报酬、未为其缴纳社会保险和住房公积金。本院认为，一审中，孙少春提交了个税缴纳记录截屏，其在该证据的证明目的中亦认可中韩公司申报收入额低于中韩公司声称支付的工资，而孙少春主张中韩公司尚欠付工资。即个税缴纳记录所记载的申报数额显然低于其主张的中韩公司的应付工资，按照其主张甚至低于中韩公司的已付工资，故该证据即使真实，亦无法证明中韩公司存在欠付工资。而根据一审中查明的事实，孙少春在职期间，其社会保险、住房公积金已由中韩公司或中韩公司委托其他公司缴纳，故其再行要求中韩公司补交其社会保险、住房公积金，原审法院未予支持，并无不当。至于中韩公司是否足额缴纳社会保险等，不属于人民法院的审理范围，本院不予处理。综上，孙少春并未提供充分有效的证据证明中韩公司存在欠付工资的行为，故其要求中韩公司支付欠付工资及经济赔偿金的请求不能成立，原审法院未予支持，并无不当，其调查取证申请本院亦不予准许。 关于中韩公司是否应当支付孙少春2015年年终奖的问题。本院认为，《中韩人寿员工年度奖金方案（2015）更新版》经中韩公司工会讨论通过，且已在2015年12月月底向员工发布，故其关于年度奖金的规定合法有效，应适用于孙少春。因2015年年度奖金的发放日系2016年2月，而孙少春与中韩公司已于2016年1月1日终止劳动关系，故中韩公司无需支付孙少春2015年年度奖金。孙少春要求中韩公司以17500元为基数支付其2015年度奖金，原审法院未予支持，亦无不当。本院对孙少春二审中提交的证据3的证明效力亦不予确认。 综上，原审判决事实认定清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由孙少春负担。 本判决为终审判决。 审判长  毕克来 审判员  徐 丹 审判员  盛 峰 二〇一八年七月十三日 书记员  姚丽萍