湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）鄂武汉中民商终字第01363号上诉人（原审被告）：余旭，男，汉族，1975年8月23日出生。委托代理人：夏新兵，北京盈科（武汉）律师事务所律师。一般授权代理。被上诉人（原审原告）：武汉锅炉股份有限公司。住所地：湖北省武汉市东湖新技术开发区流芳园路l号。法定代表人：杨国威，该公司董事长。委托代理人：朱劲松，该公司员工。一般授权代理。委托代理人：杨翠琼，北京大成（武汉）律师事务所律师。一般授权代理。上诉人余旭为与被上诉人武汉锅炉股份有限公司（以下简称武锅股份公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2014）鄂武东开民二初字第00239号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理查明：1995年，余旭到原武汉锅炉厂工作。后原武汉锅炉厂改制，成立武锅股份公司。2005年1月1日，余旭到武锅股份公司工作，担任装配工。双方于同日签订为期两年的劳动合同，约定由武锅股份公司聘用余旭从事装配工作，合同期限自2005年1月1日至2006年12月31日止等。上述劳动合同期满后，双方续签了一份为期三年的劳动合同，约定合同期限自2007年1月1日至2009年12月31日止等。2009年12月16日，武锅股份公司与余旭签订起始日期为2010年1月1日的无固定期限劳动合同，约定由武锅股份公司聘用余旭从事装配工作，工作地点在武汉等。2014年2月21日，余旭以自己的工资低于同岗位的其他同事为由，找其主管和经理等领导协商工资待遇问题，要求涨薪，但双方未能协商一致。因余旭当天未提供劳动且未能完成主管安排的工作任务，武锅股份公司向余旭出具一份行为过失报告表。载明：余旭拒绝执行主管提出的合理工作安排，故按员工手册第4.3.8.2.3条的规定确认余旭的行为构成严重过失，并给予其书面警告处分等。该行为过失报告员工签名处注明：员工拒绝签字。2014年2月24日，余旭再次就工资待遇问题找公司相关主管领导反映和协商，但未有结果。因余旭再次未提供劳动，且当天仍未能完成主管安排的工作任务，武锅股份公司遂再次向余旭出具一份行为过失报告表。载明：余旭多次拒绝执行车间、工段安排的合理工作，故按员工手册第4.3.8.2.3条的规定确认余旭的行为构成严重过失，并给予其书面警告处分等。该行为过失报告表“如果员工重复过失带来的后果”栏强调：再次违反将立即解雇。该行为过失报告员工签名处仍注明：员工拒绝签字。2014年2月25日，余旭仍坚持就工资待遇问题找公司相关主管领导反映和协商，且再次未提供劳动，武锅股份公司第三次向余旭出具一份行为过失报告表，载明：余旭拒绝执行车间、工段安排的合理工作，已多次重复，故按员工手册第4.3.8.2.3条的规定确认余旭的行为构成严重过失，并予以立即解雇等。该行为过失报告员工签名处仍注明：员工拒绝签字。2014年2月26日，武锅股份公司HR、车间经理、车间行政干事与余旭谈话，并制作了谈话记录。该谈话记录记载的内容主要有：余旭连续多次拒绝执行车间的合理工作安排，其知晓武锅股份公司已对其开具三份行为过失报告，但其拒绝签字，按员工手册的规定，对其作立即解雇处理；余旭的意见是：同工不同酬，工资低，之前已向HR反映过；车间经理对余旭的工资情况给出的解释是：薪酬定性有原则性（规定），余旭的KPI（考核）几乎落后、摆尾，其2012年度绩效评估为1，态度消极、能力有限等。余旭与武锅股份公司HR、车间经理、车间行政干事均在该谈话记录上签了字。2014年2月27日，武锅股份公司通过电子邮件的方式将余旭因违纪将被解雇的情况向该公司工会进行了通报。次日，工会通过电子邮件回复，同意对余旭作出解雇处理。2014年2月28日，武锅股份公司发出解除劳动合同通知书。以余旭严重违反用人单位规章制度为由，决定自2014年2月28日起解除与余旭于2010年1月1日签订的无固定期限劳动合同等。余旭接到上述通知后未予签收，但之后即离开武锅股份公司，未再到该公司工作。2014年3月4日，武锅股份公司通过特快专递的方式向余旭邮寄送达了上述解除劳动合同通知书。另查明，余旭离职前十二个月的月平均工资为2576元。2010年3月19日，余旭签收了武锅股份公司员工手册第二版。该员工手册第二版第4.3.8.2.3条规定，拒绝遵守上司提出的合理的命令和指导的，属于严重过失。第4.3.5条规定，第一次严重过失给予第一次书面警告；第二次严重过失给予第二次书面警告及相关处罚办法，比如停职；第三次严重过失予以解雇。余旭主张与其同工不同酬的员工主要是案外人周增明、吕强和陈东。但周增明、吕强担任班长，工资中有职务工资，而余旭为普通工人；陈东的工龄比余旭长，工龄对工资的确定有影响。此外，周增明、吕强和陈东2011、2012年的绩效考核得分均高于余旭。绩效考核得分也是确定工资数额的一个标准。2014年3月5日，余旭以要求武锅股份公司支付解除劳动合同赔偿金及额外50％的经济补偿金等为由，向武汉市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2014年5月9日，武汉市劳动争议仲裁委员会作出武劳仲东办裁字（2014）第99号仲裁裁决：被申请人（即武锅股份公司）自裁决书生效之日起五日内支付申请人（即余旭）违法解除劳动合同赔偿金39121元。武锅股份公司对该仲裁裁决不服，于2014年5月28日诉于原审法院，请求不予支付余旭经济赔偿金39121元。原审法院认为，劳动者如认为用人单位存在同工不同酬的情况，应在掌握充分证据的情况下，通过合理合法的方式依法向用人单位主张权利。但本案中，余旭在并无充分证据证明存在同工不同酬情形的情况下，在工作时间内停下手中的工作去反映薪酬问题，且在公司相关工作人员向其作出解释的情况下，回到工作岗位后仍拒不完成主管人员安排的工作。该事实符合武锅股份公司员工手册第二版第4.3.8.2.3条关于“拒绝遵守上司提出的合理的命令和指导”的规定，构成严重违纪。在连续两次出现上述违纪行为且武锅股份公司连续两次给予书面警告（同时告知再次违反将予以立即解雇）后，余旭仍坚持以停工协商的方式维权，并出现第三次违纪行为，其违纪的主观故意较为明显。武锅股份公司据此根据其员工手册第二版第4.3.5条的规定，对余旭作出解除劳动合同的处理，并无不当，且符合该公司规章制度的规定和相关法律规定，合法有效。因此，对武锅股份公司有关确认其解除与余旭之间的劳动合同合法，且不予支付余旭违法解除劳动合同赔偿金39121元的诉讼请求，该院予以支持。关于三份行为过失报告是如何开具的问题。对此，余旭主张，该三份行为过失报告是2014年2月26日双方沟通时，武锅股份公司一并交给其的，而武锅股份公司主张是分三次分别开具给余旭的，但余旭均拒不签字。从本案庭审中联系武锅股份公司相关经办人员时给出的说法，同时结合余旭在仲裁申请书中自认式的陈述，该院认定三份行为过失报告是分三次分别开具给余旭的。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十六条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，原审法院判决：武锅股份公司不予支付余旭违法解除劳动合同赔偿金39121元。案件受理费10元，减半收取5元，由余旭负担（予以免交）。余旭不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：一、原审法院认定事实错误。原审判决认定2014年2月21日，余旭并未回到工作岗位仍拒不完成主管人员安排的工作。事实是余旭回到工作岗位时，班组的工作已经收尾，余旭并未拒绝遵守上司提出的合理的命令和指导。余旭2014年2月24日、25日的行为，是因为武锅股份公司对其错误的做出了行为过失报告，系事出有因，认定为严重过失是不正确的。因余旭并没有三次严重过失，且武锅股份公司并没有履行告知义务，余旭直到2月26日才看到2月21日、24日的行为过失报告，仲裁庭审时才看到2月25日的行为过失报告。且行为过失报告所依据的工作票上没有余旭的签字，武锅股份公司依据三张行为过失报告作出解除劳动合同属于违法解除。二、原审法院适用法律错误。本案应适用劳动合同法关于用人单位违法解除的相关规定。三、原审法院程序违法。一审庭审时让武锅股份公司的代理人电话联系员工，不符合证人应当出庭的规定。请求撤销一审判决，改判武锅股份公司向余旭支付违法解除劳动关系经济赔偿金39121元，本案一、二审的案件受理费由武锅股份公司负担。武锅股份公司发表答辩意见为：余旭以维权协商为由数次拒绝遵守命令停止劳动，其行为已经严重违反用人单位的规章制度，武锅股份公司与其解除劳动合同合法有效，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。双方当事人均未向本院提交新证据。二审查明事实与原审查明事实一致，本院予以确认。二审另查明，余旭与武锅股份公司签订的劳动合同“六、规章制度（三）公司有权对员工的违纪行为按规定做出相应的处罚。…八、员工的权利和义务（一）员工必须按其工作岗位和工作内容按时、按质、按量地完成工作。员工应与其主管及同事配合工作，并遵守本合同的规定以及公司所制定并不时修改的包括员工手册在内的各项规章制度。…十一、劳动合同的解除（二）员工有下列情形之一的，公司可以立即解除劳动合同：2、严重违反公司规章制度的”及武锅股份公司员工手册4.3.6.5：“如员工对公司处分有异议，可通过本政策中的自辩程序对本人进行辩护”，4.3.7.1：“如员工对纪律处罚决议有异议，可在5个工作日内将自辩请求和相关证据以书面的形式上交到人力资源部。”余旭2014年3月5日的仲裁申请书中陈述：申请人于2014年2月21日找主管和经理谈同工同酬的问题希望能协商解决，并于协商期间暂时停止工作。主管于是于2月21日、2月24日、2月25日连续三个工作日以我未完成安排的工作为由开出过失单，我并不认同没有签字。一审庭审笔录记载，余旭对工作票的真实性没有异议，陈述在通常情况下，是早上安排工作，有时候主管会在前一天下班之前安排第二天的工作。二审中，余旭陈述2014年2月24日主管安排了工作，但接到领导口头通知有行为过失报告，要求其去签字，余旭认为自己只是反映问题被出具行为过失报告，就去找主管和经理了。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。针对诉辩双方的事实和理由，本案争议焦点为：一、武锅股份公司作出的解除与余旭的劳动合同是否属于违法解除；二、一审程序是否违法。对此，本院评判如下：关于武锅股份公司作出的解除与余旭的劳动合同是否属于违法解除的问题。余旭认为其并未拒绝遵守上司提出的合理命令和指导，停工系事出有因，不应认定为严重过失，武锅股份公司2014年2月21日作出的行为过失报告没有依据，其没有三次严重过失，武锅股份公司未履行告知义务，解除与其之间的劳动合同属于违法解除。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利”，据此，用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定规章制度，以保障本单位生产经营活动的正常进行。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。余旭签收员工手册，应视为其已明确知晓员工手册的内容。员工手册作为武锅股份公司的劳动规章制度，余旭作为劳动者应当遵守。余旭在没有证据证明武锅股份公司存在同工不同酬的情况下，在工作时间停止工作向领导反映薪酬问题，没有在其工作岗位上按时完成工作任务，符合员工手册第二版第4.3.8.2.3条“拒绝遵守上司提出的合理的命令和指导”的规定，构成严重违纪。武锅股份公司向余旭出具第一次行为过失报告后，余旭如对处罚决议有异议，应按照员工手册规定的程序在5个工作日内将自辩请求和相关证据以书面的形式上交到人力资源部。但余旭未按规定的程序主张权利，而是于2014年2月24日再次未完成主管安排的工作任务停工反映薪酬及行为过失报告的问题，导致武锅股份公司对其作出第二次行为过失报告，且过失报告中明确告知余旭再次违反将予以立即解雇。余旭于2014年2月25日坚持第三次找领导反映薪酬和协商，仍然未提供劳动。结合余旭本人书写的仲裁申请书以及2014年2月26日余旭签字的谈话记录，余旭认可其之前就知晓了三份行为过失报告，其拒绝在行为过失报告上签字。上述事实表明武锅股份公司对余旭出具三份行为过失报告符合员工手册构成严重过失的规定。余旭主张武锅股份公司未履行告知义务，其没有三次严重过失的理由不能成立。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”，结合双方劳动合同第八项第一款规定“员工的权利和义务（一）员工必须按其工作岗位和工作内容按时、按质、按量地完成工作。员工应与其主管及同事配合工作，并遵守本合同的规定以及公司所制定并不时修改的包括员工手册在内的各项规章制度”及第六条规定“规章制度（三）公司有权对员工的违纪行为按规定做出相应的处罚”，余旭的行为违反了员工手册相关规定，符合劳动合同规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，武锅股份公司据此根据其员工手册第二版第4.3.5条的规定，对余旭作出解除劳动合同的处理没有违反法律规定。余旭主张武锅股份公司依据三张行为过失报告作出解除劳动合同属于违法解除的上诉理由不能成立，余旭要求武锅股份公司向其支付经济赔偿金的上诉请求没有法律依据，本院不予支持。关于一审程序是否违法的问题。余旭上诉称一审庭审时让武锅股份公司的代理人电话联系员工，不符合证人应当出庭的规定，认为原审法院程序违法。一审判决认定三份行为报告是分三次分别开具给余旭的依据为一审庭审时武锅股份公司相关经办人员给出的说法，同时结合余旭在仲裁申请书中自认式的陈述，并未将武锅股份公司相关经办人员的说法作为认定事实的唯一依据，不属于严重违反法定程序。因此余旭的该项上诉理由，没有法律依据，本院不予采纳。综上所述，上诉人余旭的上诉理由均不能成立，其上诉请求本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当。依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，予以免交。本判决为终审判决。审 判 长  廖艳平代理审判员  陶 歆代理审判员  吴 利二〇一五年一月六日书 记 员  陈 皞