上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪二中民三(民)终字第702号上诉人(原审原告)李小芳。委托代理人权俊玮，上海甄涛律师事务所律师。被上诉人(原审被告)丹萨热能设备商贸(上海)有限公司。法定代表人曹骏。委托代理人杨燕亭，上海市勋业律师事务所律师。委托代理人傅晟旻，上海市勋业律师事务所律师。上诉人李小芳因劳动合同纠纷一案，不服上海市闸北区人民法院(2014)闸民四(民)初字第457号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人李小芳的委托代理人权俊玮，被上诉人丹萨热能设备商贸(上海)有限公司(以下简称“丹萨公司”)的委托代理人傅晟旻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，李小芳系陕西省户籍来沪从业人员，于2014年4月28日入职丹萨公司，担任总账会计。双方签订了期限自2014年5月1日至2017年4月30日的劳动合同，该劳动合同载明：“试用期自2014年5月1日至2014年11月30日……乙方(李小芳)的基本工资为6,500元，其试用期的基本工资为6,000元，奖金据甲方效益和乙方工作绩效而定。”该合同末页落款处：“甲方代表签章”盖有丹萨公司的公章，“日期”处为空白；“乙方签字”处为李小芳签名，“日期”填写为“2014年6月27日”。2014年8月26日，丹萨公司向李小芳发出《解除劳动合同通知书》，载明：“李小芳：依据《劳动合同法》相关规定，丹萨热能设备商贸(上海)有限公司依法解除此前与您订立的劳动合同(合同期限：2014年5月1日至2017年4月30日，试用期2014年5月1日至2014年10月30日)。解除您的理由是：在试用期间被证明不符合录用条件。您的劳动合同于2014年8月26日解除……您的薪资结算至2014年8月26日，计4,965元……”。李小芳向丹萨公司投递的简历中载明：“工作经验2012/8-至今：上海先进管件有限公司……1、中方和美方报表、统计报表及当地政府要求的报表等；2、月度税务申报及税务分析，出口退税，政府税收返还，外汇管理等……”。2014年9月1日，李小芳向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求丹萨公司自2014年8月27日起恢复劳动关系，支付2014年8月1日至2014年8月26日期间工资差额人民币(以下币种均为人民币)606.43元，支付2014年5月28日至2014年6月27日期间未签订劳动合同双倍工资差额6,000元。该仲裁委于2014年10月31日裁决丹萨公司支付李小芳2014年5月28日至2014年6月26日期间未签订劳动合同双倍工资差额6,000元，对于李小芳的其余请求不予支持。李小芳不服该裁决，遂诉至法院，要求丹萨公司：一、自2014年8月27日起恢复与李小芳的劳动关系；二、支付2014年5月28日至2014年6月26日期间未签订劳动合同的双倍工资差额6,000元。原审审理中，李小芳称2014年4月28日其向主管询问过试用期，主管答复为3个月，故李小芳的试用期为2014年4月28日至2014年7月27日，丹萨公司以李小芳试用期不符合录用条件作为解除理由不成立。丹萨公司则称双方劳动合同明确约定试用期长于3个月，应以双方最后的书面约定为准。丹萨公司称李小芳在试用期间被证明不符合录用条件。首先，李小芳经手的报税每月均出现错误，在报5月份税的过程中，资产负债表、利润表、现金流量表均有低级错误，利润表第18行出现负数则第19行必须填写，税务局打电话告知丹萨公司，丹萨公司让李小芳找出错误，李小芳找不出，主管指出后李小芳解释说每个税务局要求不一样，实际是李小芳不懂。李小芳在增值税纳税申报表上没有填写未开票项目，导致经税务专管员通知修改后才通过，而李小芳简历上写明在外资公司工作，该项业务理应清楚，后李小芳在报7月份税时再次出错，经财务专管员告知修改后才通过；其次，丹萨公司在面试时亦告知李小芳工作职责和岗位要求，李小芳在面试时明确告知不会操作生产型免抵退税申报，故第一次面试之后未录用李小芳，2014年4月丹萨公司再次发布招聘信息，李小芳再次投简历，丹萨公司又安排一次面试，当时丹萨公司未发现李小芳之前面试过，李小芳承认不会做，丹萨公司当时考虑到李小芳的简历描述曾在外企工作时涉及出口退税、外汇管理等工作，认为可以在试用期学会生产型免抵退税申报，故考虑录用李小芳，试用期为6个月。但后来得知李小芳之前工作仅涉及水电煤的退税，并非业务上的退税，李小芳没有外汇基础无法移交该工作。另李小芳会计上岗证在2010年才取得，与简历不符。李小芳称报表出现错误不是李小芳一个人的责任，李小芳新入职丹萨公司，在财务上有一个熟悉的过程，无法证明李小芳不符合录用条件；李小芳在面试时告知过丹萨公司不会操作生产型免抵退税申报，且丹萨公司在录用李小芳后并未教过李小芳操作生产型免抵退税申报。李小芳在仲裁庭审时确认在对2014年5月现金流量表进行软件审核时，系统软件审查未通过，但其认为数据是真实的，仍将报表发送，后被退回，同时确认漏填2014年7月利润表中“本年累计金额”20,000元，本案庭审时又称李小芳询问过主管，经审核才发出报表。原审法院认为，本案的主要争议焦点为丹萨公司以李小芳试用期不符合录用标准为由解除劳动合同是否合法。对此，可从以下两方面予以分析：首先，丹萨公司解除劳动合同是否在李小芳试用期内。李小芳称其试用期为3个月，并提供了邮件截图为证，称主管在邮件中回复李小芳试用期为3个月，丹萨公司则称劳动合同明确约定了双方试用期为6个月，对此，原审法院认为，邮件发送时间在前，双方劳动合同签订时间在后，劳动合同约定的试用期长于3个月，应以劳动合同的约定为准，故原审法院认定丹萨公司系在李小芳的试用期内解除劳动合同；其次，李小芳是否符合录用条件。丹萨公司提供了网上发布的岗位描述和要求以及李小芳所经手的报税报表等以证明李小芳工作职责包括每月网上认证网上报税和生产型免抵退税申报，而李小芳经手的月份均有错误，影响了财务报税的正常流程，李小芳在面试时称不会操作生产型免抵退税申报，丹萨公司本希望李小芳在试用期能学会，但后来发现李小芳没有外汇基础，财务总监无法向李小芳移交该工作。李小芳则称丹萨公司网上发布的招聘信息中没有生产型免抵退税申报的要求，李小芳报税出错并非其个人原因，不同区域的专管员在细节上要求不一致。对此，原审法院认为，劳动合同约定试用期对于用人单位的意义在于进一步详细的考察被录用的劳动者是否符合录用条件，李小芳的工作岗位是财务总账，网上报税是其基本的工作职责之一，然根据丹萨公司提交的报表，李小芳所经手的税务申报中均有出错，李小芳称系专管员要求不一样，但并未对此举证证明，且李小芳在仲裁庭审时确认存在系统软件审查未通过仍将现金流量表发送导致被退回以及漏填利润表中有关项目的事实。此外，李小芳确认丹萨公司在面试时询问过其是否会操作生产型免抵退税申报，亦确认之前的外企工作经历仅涉及水电煤的退税，而李小芳的简历中描述有“出口退税，政府税收返还，外汇管理等”工作经验，故丹萨公司主张考虑到李小芳的外汇管理经验予以试用，但试用期发现李小芳没有外汇基础而无法移交生产型免抵退税申报工作，尚属合理。综上，鉴于李小芳在试用期的上述表现，丹萨公司以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同并无不当，李小芳要求恢复劳动合同的诉请，不予支持。另，关于双倍工资，劳动合同书上显示李小芳签订劳动合同的时间为2014年6月27日，丹萨公司称曾于2014年5月4日向李小芳提供劳动合同，系李小芳基于自身原因未签合同，并未提供证据予以证明，故李小芳要求丹萨公司支付2014年5月28日至2014年6月26日期间未签劳动合同双倍工资差额6,000元的诉请于法有据，予以支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十二条之规定，作出判决：一、丹萨热能设备商贸(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付李小芳2014年5月28日至2014年6月26日期间未签订劳动合同的双倍工资差额人民币6,000元；二、李小芳的其余诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审判决后，上诉人李小芳不服，向本院提起上诉。上诉人李小芳上诉称，丹萨公司以李小芳试用期内不符合录用条件为由解除双方的劳动合同，对此丹萨公司应当提供证据证明。但丹萨公司未提供充足证据证明李小芳不符合录用条件，故丹萨公司违法解除了与李小芳的劳动合同。丹萨公司解除劳动合同的真正理由是李小芳怀孕，丹萨公司为了避免承担用人单位的义务而解除双方劳动关系。请求二审法院依法改判，支持李小芳原审时的诉讼请求。被上诉人丹萨公司辩称，丹萨公司对于李小芳在试用期内不符合录用条件已完成了举证责任。李小芳的岗位描述等证据证明其工作职责包含生产型企业免抵退税。如李小芳认为投递简历时看到的岗位描述与丹萨公司提供的不一致，应由李小芳举证证明。丹萨公司曾多次询问李小芳是否会从事生产型企业免抵退税，若其岗位职责不包括这部分，丹萨公司也不会询问。李小芳虽表示其不会生产型企业免抵退税，但丹萨公司考虑到李小芳自述的外汇管理经验，所以希望其在工作过程中逐渐学会生产型企业免抵退税，但事实上李小芳无外汇管理基础，无法在此基础上完成学习。同时。李小芳每月报税都存在问题，李小芳负责处理内资企业报税时没有差错，但处理外资企业财务时每月都有错误发生，这也说明其不符合录用条件。李小芳在解除劳动合同前并未提供证明证实其已怀孕，丹萨公司对此也无法确认。丹萨公司以其试用期不合格为由解除劳动合同无不当，请求二审法院依法驳回李小芳的上诉，维持原判。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，劳动合同试用期，是指劳动关系当事人建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限内特别约定的一个供当事人双方相互考察、合同解除条件亦无严格限制的期间。试用期内，用人单位可以进一步考察被录用的劳动者是否符合录用条件。本案中，双方劳动合同约定的合同期限为3年，试用期为6个月，符合法律规定，应属合法有效。李小芳称丹萨公司主管邮件回复其试用期3个月，但该邮件的回复日期在双方签订劳动合同之前。劳动合同签订后，李小芳无证据证明双方就试用期间协商一致变更，故原审法院认定双方约定的试用期为6个月并无不当，丹萨公司系在试用期内解除双方劳动合同。关于李小芳在试用期内是否符合丹萨公司的录用条件的问题，原审期间，双方对此已充分举证质证，原审法院对此也已经作了详尽的阐述，理由正确，本院予以认同，不再赘述。李小芳的上诉请求，本院难以支持。同时，需要指出的是，女职工在孕期的，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(一)项的规定，以劳动者在试用期内被证明不符合录用条件解除劳动合同。关于李小芳主张的2014年5月28日至2014年6月26日期间未签订劳动合同的双倍工资差额6,000元，原审法院已予以支持，丹萨公司未提起上诉，视为其同意原审法院判决，本院对原审法院的该项判决予以维持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人李小芳负担。本判决为终审判决。审 判 长  乔蓓华审 判 员  浦 琛代理审判员  杨 力二〇一五年八月二十八日书 记 员  丁 玎附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。