江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书(2015)锡民终字第1219号上诉人（原审原告）庄树英。委托代理人郭文龙，无锡市北塘区大正法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）索迪斯（上海）管理服务有限公司无锡惠山分公司。负责人张文加，该公司负责人。委托代理人顾晓雯，江苏漫修律师事务所律师。上诉人庄树英因与被上诉人索迪斯（上海）管理服务有限公司无锡惠山分公司（以下简称索迪斯公司）劳动合同纠纷、工伤保险待遇纠纷一案，不服无锡市崇安区人民法院（2014）崇民初字第977号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月18日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理查明，2007年10月27日，庄树英进入索迪斯公司工作，被安排在索迪斯公司驻希捷公司营运点工作。2013年7月，庄树英与索迪斯公司签订了无固定期限劳动合同，该合同约定：合同期限自2013年7月1日起；劳动合同履行地为索迪斯公司营运点，索迪斯公司根据工作需要，可依法协商变动庄树英的工作地点；索迪斯公司根据工作需要，安排庄树英在厨师领班岗位工作，索迪斯公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动庄树英的工作岗位。因索迪斯公司与希捷公司的《餐饮服务协议》履行期限即将于2014年2月28日届满、索迪斯公司驻希捷公司营运点即将撤销，2014年2月17日下午，索迪斯公司就营运点员工分流事宜召开员工会议。希捷公司营运点部分员工不愿接受索迪斯公司提出的分流安置方案，遂于2014年2月17日晚开始聚集罢工，占据希捷公司食堂厨房，围堵希捷公司食堂大门，导致索迪斯公司未向希捷公司晚班员工正常供应晚餐。2014年2月17日，庄树英被安排上白班，其在下班后参与了上述聚集闹事事件。2014年2月18日，希捷公司向索迪斯公司发出协议终止函，该函称：自2014年2月11日以来，索迪斯公司由于内部员工问题而导致希捷公司食堂饭菜供应不稳定或时有中断，并在2014年2月17日出现希捷公司晚班员工正餐及点心供应完全停止，其严重影响了希捷公司产线的正常运行。鉴于索迪斯公司单方面停止供餐已实质性违反了协议的规定，且索迪斯公司无意继续履行协议，因此，希捷公司决定提前终止《餐饮服务协议》并立即生效。在协议终止后，索迪斯公司应立即从希捷工厂撤出相应人员及设备，并且，希捷公司有权向索迪斯公司提出因供餐中断、停止供餐所产生的损失赔偿，一切后果均由索迪斯公司单方承担。2014年2月20日，索迪斯公司向工会送达了决定与庄树英解除劳动关系的函。工会回复同意索迪斯公司的决定。同月21日，索迪期公司向庄树英发出解除劳动关系通知书，该通知书载明：“……你在公司驻希捷营运点工作，2014年2月17日你严重违反公司规章制度，出现了如下多项违纪情况：1、消极怠工并停工、停产；2、不服从上级合理的工作指令；3、破坏客户设施并阻止正常开餐；4、在客户单位现场无理取闹，把公司代表堵在现场，并发生严重言语肢体冲突；你的上述行为给公司和客户造成了严重的损失和负面影响，并已构成严重违反公司规章制度（《员工手册》和《奖惩制度》三级过失及四级过失）。根据相关法律法规及公司规章制度的规定，公司经研究决定，于2014年2月21日与你解除劳动关系。对于你给公司造成的损失，公司将依法向你进行追偿。2014年5月7日，庄树英向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求索迪斯公司支付违法解除劳动关系的赔偿金33889.50元、一次性医疗补助金33597.12元、一次性伤残就业补助金14220元。2014年7月29日，仲裁委作出终结审理的决定。2014年8月11日，庄树英诉至法院，请求判令索迪斯公司支付违法解除劳动关系赔偿金33889.50元、一次性伤残就业补助金14220元、一次性医疗补助金33597.12元。另查明，一、2013年9月，索迪斯（上海）管理服务有限公司、上海索迪斯管理有限公司、上海上汽索迪斯服务有限公司、上海索迪斯万通服务有限公司联合工会根据员工反馈意见，与公司代表讨论同意了《员工手册2013版（草案）》及《奖惩政策2013版（草案）》。2013年9月，索迪斯（上海）管理服务有限公司颁布了《员工手册》（2013版）、《奖惩制度》（2013版）。2013年11月，索迪斯公司通过员工培训向庄树英告知了《奖惩制度》（2013版）。二、《奖惩制度》（2013版）中规定处罚形式分为一级至四级过失。其中员工存在三级过失的，索迪斯公司可以书面严重警告结合经济处罚、降职降薪或辞退；员工存在四级过失的，索迪斯公司可以即时开除。《奖惩制度》（2013版）第2.3.3.1条“不服从上级合理的工作指令”、第2.3.3.8条“消极怠工、不执行个人工作标准”、第2.3.3.12条“损害客户或顾客利益，引起客户或顾客投诉”、第2.3.3.28条“违反现场服务行为准则”属三级过失；《奖惩制度》（2013版）第2.3.4.6条“蓄意损耗、损坏公司或客户财物”、第2.3.4.7条“由于工作疏忽造成严重后果并损害公司或客户利益或形象”、第2.3.4.12条“与顾客或同事发生严重言语或肢体冲突”、第2.3.4.15条“煽动或组织罢工或纠集两人或两人以上停工、停产”、第2.3.4.23条“其他各种严重违反职业道德或公司业务行为规范的行为、违背公司原则，给公司带来风险或危害的行为”、第2.3.4.26条“不服从公司合理的工作地点调配（以各地政府规定范围为准）”、第2.3.4.27条“对内、对外蓄意破坏公司形象的行为”、第2.3.4.32条“失职行为造成公司财产或名誉遭受重大损失的。财产重大损失是指造成公司损失额达到5000元以上。名誉造成重大损失指在媒体上有严重负面报道、或在公司或社会中造成恶劣影响的行为”、第2.3.4.33条“违反公司政策制度、核心价值观、道德准则并造成严重后果的”属于四级过失。三、2009年1月4日，无锡市劳动和社会保障局认定庄树英在2008年12月6日在索迪斯公司工作时右手受伤为工伤。2009年5月20日，无锡市劳动能力鉴定委员会鉴定认为：庄树英上述受伤致残程度为拾级。四、工伤保险基金管理机构于2014年3月17日向索迪斯公司支付了庄树英的一次性工伤医疗补助金33180元，该款已由索迪斯公司向庄树英支付。上述事实，有劳动合同、公安机关的接处警视频、解除劳动关系通知书、锡劳人仲案字[2014]第75号决定书、《员工手册》（2013版）、《奖惩政策》（2013版）及草案讨论决定、培训记录、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论通知书、工伤保险待遇结算表、支付凭证、双方当事人的陈述等证据在卷佐证。原审法院认为，劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以单方解除与劳动者的劳动合同。索迪斯公司制定的《奖惩制度》（2013版）系与工会讨论通过，并已向庄树英告知，在解除与庄树英的劳动合同时所适用的《奖惩制度》（2013版）中相关条款内容亦不违反法律、法规强制性规定，故上述相关制度可以作为处理双方劳动争议的依据。索迪斯公司因希捷公司营运点撤销而分流员工系用人单位经营业务、管理员工的权利。即使索迪斯公司在分流员工时存在违反相关劳动法律法规的行为，劳动者应当通过合法途径保护自己的权益。庄树英参与了2014年2月17日晚上的聚集闹事的群体事件，导致索迪斯公司希捷营运点停产、餐饮服务相对人希捷公司提前解除合同，给索迪斯公司造成了一定的财产损失，损害了索迪斯公司的利益。索迪斯公司解除与庄树英的劳动合同，有相应的事实依据，并且符合《奖惩制度》（2013版）第2.3.3.12条、第2.3.4.23条、第2.3.4.27条、第2.3.4.32条、第2.3.4.33条的规定。索迪斯公司在解除与庄树英的劳动合同前通知了工会，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定的程序。综上，索迪斯公司解除与庄树英的劳动合同，符合法律规定。庄树英要求索迪斯公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。用人单位与劳动者解除劳动合同时应当依法向工伤职工支付一次性伤残就业补助金，根据庄树英工伤致残程度、解除劳动关系时的年龄以及《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十四条的规定，索迪斯公司应当向庄树英支付一次性伤残就业补助金14220元。索迪斯公司为庄树英缴纳了工伤保险费，庄树英主张的一次性医疗补助金应由工伤保险基金管理机构审核支付，故对庄树英的相关请求本案不予理涉。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十三条，《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第三项之规定，判决如下：一、索迪斯（上海）管理服务有限公司无锡惠山分公司于判决发生法律效力之日起七日内给付庄树英一次性伤残就业补助金14220元；二、驳回庄树英的其他诉讼请求。原审判决后，庄树英不服，提起上诉称，2014年2月17日其为白班，不存在任何工作职责，故不构成消极怠工，亦不存在不服从指令。虽然事发时其在现场，但其是下班回家之后听到停工事件导致110到达现场的消息才又回到工作地点，并未实施破坏客户设施、与人有语言及肢体冲突等过激行为，故原审法院认定其下班后参与聚集闹事事件无事实依据。故请求二审法院撤销原判决，依法支持其原审诉讼请求。被上诉人索迪斯公司答辩称，第一，从事实角度看，上诉人存在严重违纪行为，被上诉人依据规章制度解除与其的劳动关系合法有据。2014年2月17日事件发生是事先策划、组织好的，而且一直持续到2月19日的傍晚，最终110出警才能维持秩序，涉案员工均是该事件的积极参加者，他们存在如下行为：白班员工下班后拒不离厂，夜班人员上班时间拒绝开工，休假人员也回厂积极参与，罢工事件是集体行为，员工的行为是共同实施的，其行为之间互补且具整体性。上诉人的行为违反了被上诉人《奖惩制度》的多项规定，且该事件导致希捷公司与被上诉人解除餐饮服务协议，并提出高额赔偿。第二，从程序角度看，被上诉人解除劳动关系合法合理。作为解除劳动关系依据的《奖惩制度》经民主讨论通过并在公司进行了公示、培训学习，所有员工均签署了知情且遵守的确认书，在解除劳动关系前被上诉人亦依法征求了工会意见，并向上诉人送达了解除劳动关系通知书，程序上没有任何不当之处。综上，原审认定事实清楚，请求维持原审判决。本院对原审查明的事实依法予以确认。二审另查明，本院（2015）锡民终字第0400号等多份民事判决查明，2014年8月29日原审法院至新区公安局园区派出所调查，该派出所提供情况说明，主要内容为：（一）事件发生的背景情况：2014年2月28日索迪斯公司与希捷公司的合同到期，希捷公司不再与索迪斯公司续签。索迪斯公司对于希捷公司营运点的120名员工提出两种方案：一是分流到无锡其他营运点工作，岗位及工资不变；二是对不愿意离开的员工移交接手的“新富源”公司，“新富源”公司也答应接收。但120名员工不肯接受公司的分流方案，要求按工作年限一次性赔偿。（二）事件发生、发展情况：2014年2月17日晚，索迪斯公司希捷公司营运点(食堂)的120名员工开始罢工，虽然希捷公司准备好方便食品，但由于索迪斯员工围堵食堂大门并阻止希捷公司员工进入，导致希捷公司的员工无法正常就餐，造成希捷公司员工的情绪也不稳定。经派出所协调，公司与员工达成协议，由10余名领班汇总个人诉求后，在劳动仲裁部门和公安部门参与的情况下，于次日(18日)下午1时在希捷公司餐厅会议室与索迪斯公司协商解决。18日上午，80多名员工陆续直到餐厅会议室，部分员工在餐厅吵闹，派出所安排警力维持秩序。下午，派出所会同相关部门至希捷公司了解情况、与索迪斯公司5名员工代表进行协商至晚间仍未果。期间，索迪斯部分员工在餐厅大吵大闹，并扬言采用堵门、砸食堂等办法阻止希捷公司员工用餐。派出所民警、希捷公司相关负责人对80多名员工进行安抚工作。19日上午继续进行协商，下午已有30余名员工接受分流方案，其余员工还是坚持要求索迪斯公司按工作年限进行一次性补偿。希捷公司称索迪斯公司员工的行为扰乱了其公司的正常秩序，要求索迪斯公司员工撤到工厂外面。派出所会同相关部门对希捷公司和索迪斯公司员工进行协商和劝解，防止事态激化。本院认为，如原审法院分析的，索迪斯公司有符合法律规定的有效的规章制度即《奖惩制度》，可作为处理本案双方劳动争议的依据；索迪斯公司在解除与庄树英的劳动合同前通知了工会，符合法律规定的程序。因此，本案争议焦点是庄树英的行为是否构成严重违反规章制度。判断用人单位以严重违反规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对劳动者的行为是否达到严重程度的规定，而应综合考量规章制度的内容、劳动者岗位职责要求及违纪行为情节等因素。第一，虽然庄树英陈述其返回营运点系在公安出警后，没有组织、策划或积极参与此次事件的故意，但是从原审中证人的指认、公安机关的接处警视频来看，其并非如其所述的“旁观者”。索迪斯公司除了现场的证人证言外，无法进一步举证证明公安机关接警前涉案员工的行为，但在公安机关到现场后，涉案员工包括庄树英在内依然未服从公司管理人员的指挥离开现场，而是继续集结、滞留在工作区域内，阻止营运点生产的恢复、应急方案的实施，以集体的行为和力量对用人单位产生威慑。因此，原审法院认定庄树英参与聚集闹事事件并无不当。第二，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商、请工会或者第三方共同与用人单位协商、向调解组织申请调解，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。本案中，索迪斯公司因希捷公司营运点撤销而需分流员工，根据公司的业务经营、员工合同期限等情况提出两套分流方案，就劳动合同的变更与员工进行协商，在是否要按年限给付补偿金的问题上与员工产生争议，员工可以通过合法途径保护自己的权益。但是涉案员工采取了在第三方的场所进行集体停工、怠工的行动，并阻挠第三方采取应急措施，在公安及其他相关部门参与协商的情况下，将上述行为持续到第三天，导致索迪斯公司希捷公司营运点停产、希捷公司员工情绪不稳定、希捷公司提前解除合同并提起索赔诉讼等一系列严重后果。据此，原审法院认定庄树英的行为严重违反规章制度亦无不当。据此，庄树英的上诉理由均不能成立，本院对其上诉主张亦不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人庄树英负担。本判决为终审判决。审 判 长  顾 妍代理审判员  陶志诚代理审判员  王 倩二〇一五年八月十二日书 记 员  张朴田