重庆市九龙坡区人民法院 民 事 判 决 书 (2017)渝0107民初20303号 原告：温富雄，男，汉族，1988年7月19日出生，住重庆市荣昌县。 委托代理人：郑谞杰，重庆兴瑜律师事务所律师。 被告：重庆庆建机械配件有限公司。住所地：重庆市九龙坡区石桥铺兰花村**2-7，统一社会信用代码915001077093424544。 法定代表人：徐京红。 委托代理人：贺创奇，该公司工作人员。 委托代理人：王鸿，该公司工作人员。 原告温富雄诉被告重庆庆建机械配件有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，适用简易程序公开开庭进行了审理。原告温富雄的委托代理人郑谞杰，被告重庆庆建机械配件有限公司的委托代理人贺创奇、王鸿到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告温富雄诉称：原告于2017年2月9日进入被告处从事模具维修工作，月平均工资4419.30元。工作期间被告未为原告缴纳社会保险，未与原告签订书面劳动合同。2017年8月25日，被告在没有任何法定理由的情形下违法解除了与原告的劳动关系。原告起诉至法院，请求判决：被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金8838.60元。 被告重庆庆建机械配件有限公司辩称：被告解除与原告的劳动关系是依据公司的规章制度，原告消极怠工经教育仍不悔改，被告系合法解除与原告的劳动关系；原告系重庆光音企业管理有限公司大足分公司派遣至重庆点源机械配件有限公司从事模具维修工作，因被告与重庆点源机械配件有限公司的法定代表人为同一人，办公地点相同，原告工资由被告代重庆点源机械配件有限公司发放。请求驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：2017年2月9日，原告填写《应聘人员登记审批表》，载明正式上班日期为2017年2月10日。2017年8月25日，被告向原告作出《解除劳动合同通知书》，载明：“……公司自2017年8月25日起将与您解除劳动聘用关系，……解除(终止)合同的原因如下：根据《劳动合同法》第三十九劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第（二）款：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第（四）款：对完成本单位的工作任务造成严重影响……”。原告于同日收到上述通知。2017年8月25日，原告出具《收据》，载明“今收到重庆庆建机械配件有限公司支付的2017年7.16-2017.8.25期间工资，至此，工资已经全部结清”。被告未举示原告2017年7月16日至2017年8月25日期间的工资表及计算明细。 2017年8月25日，原告以被告为被申请人，向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、确认原被告自2017年2月9日至2017年8月25日存在劳动关系；2、被告支付原告2017年3月9日至2017年8月25日未订立书面劳动合同二倍工资差额24526元；3、被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金8838.60元。该委于2017年9月4日作出《超时未决定受理案件证明书》。原告遂向本院起诉。 另查明：原告的工资由被告发放。原被告双方一致同意按照4100元/月为基数计算有关诉讼请求。 庭审中，被告举示了：1、《公司规章制度学习确认书》，拟证明原告学习过被告公司的规章制度。原告对该证据上签名的真实性予以认可，陈述虽然在确认书上签字，但被告未安排原告学习相应的规章制度。经审查，《公司规章制度学习确认书》载明学习内容包含员工守则、劳动人事管理办法等，本人签字处有原告签名并加盖手印，签字时间为2017年2月9日。 2、《劳动人事管理办法》及修订、讨论、发布、会议签到表。被告陈述被告公司的规章制度建立程序合法，内容合法。原告对上述证据不予认可，陈述被告并未组织原告学习过《劳动人事管理办法》；即使原告存在消极怠工，被告在辞退原告前也未对原告进行过教育。经审查，《劳动人事管理办法》第4.7.2.2和第4.7.2.3分别规定“对违犯公司规章制度，经教育仍无悔改”和“消极怠工，经教育仍无悔改”的，可以解除劳动合同。 3、《新产品开发/改进任务书》及产品152-3油门支架，《品质异常(不合格品)评审单》、原告《维修记录表》、同事李光华的《维修记录表》。被告陈述原告维修模具不合格，导致被告公司发往力帆公司的152-3油门支架产品不合格，数量达8439件；同时原告消极怠工，维修数量和维修质量与同小组成员相比均不合格，原告维修时间为0。原告对上述证据均不认可，认为系被告单方制作，并陈述：原告从事模具维修并未从事模具制作，被告所述的油门支架不是由原告制作；被告未对原告的岗位工作任务进行定额，无法直接用维修时间和数量来考核原告的工作是否是消极怠工；原告维修时间为0，不符合常理。经审查，《品质异常（不合格品）评审单》载明抽检产品型号为力帆152-3，产品名称为油门支架，技术部意见为“此模具为温富雄制作，模具制作号后产品未送检，并未按公司流程，绩效考核”。《维修记录表》载明2017年6月1日至7月15日、7月16日至8月15日、8月16日至8月24日，原告维修模次为58、59和21，李光华的维修模次为134、86和26。 4、《工作职责说明书》，拟证明原告的工作内容包含将工装模具维修好后进行安装。经审查，《工作职责说明书》上有原告签名，本职工作为“修理生产过程中损坏的模具”等。原告对该证据的真实性予以认可，但认为维修模具不能直接证明原告对模具造成了损害。 5、《关于温富雄、蒋敏工作情况汇报》、《关于温富雄、蒋敏解雇通报》。被告陈述因原告消极怠工，被告召集生产部长、现场技术主管讨论决定后对原告作出解除劳动关系的决定。原告对上述证据的真实性不予认可，认为系被告单方制作。经审查，《关于温富雄、蒋敏解雇通报》落款时间为2017年8月25日，抬头标明“重庆庆建机械配件有限公司”，内容载明“……企管办按照公司流程召集生产部长袁尚均、现场技术主管陈德贵，职工温富雄、蒋敏于二楼办公会议室进行交谈，会议中二人对自己所犯的错误拒不承认，……公司认为：温富雄严重违反公司规章制度，消极怠工，对完成本职工作造成严重影响，予以解雇。”《关于温富雄、蒋敏工作情况汇报》对原告的工作和纪律情况进行了描述，且有陈德贵、袁尚均、贺创奇等人的签名。 6、《认定工伤决定书》、《劳务派遣劳动合同》、《劳务派遣合同》、《情况说明》。该证据由被告在第一次开庭后举示，被告陈述原告系重庆光音企业管理有限公司大足分公司派遣至重庆点源机械配件有限公司从事模具维修工作，被告与重庆点源机械配件有限公司的法定代表人为同一人，办公地点相同。原告陈述工伤属实，《劳务派遣劳动合同》的签名系原告所签，但合同中的其他内容不是原告所写，原告不清楚被告以何单位的名义申报工伤，但原告未在重庆光音企业管理有限公司大足分公司工作，重庆光音企业管理有限公司大足分公司是代买工伤保险；原告一直在被告处工作，与被告建立劳动关系。经审查，《认定工伤决定书》载明作出时间为2017年4月27日，受伤害人员为原告，用人(工)单位为重庆光音企业管理有限公司大足分公司，经调查核实：重庆光音企业管理有限公司大足分公司职工温富雄，于2017年1月7日被派遣至重庆市点源机械配件有限公司从事模具维修工作……。《劳务派遣劳动合同》载明甲方为重庆光音企业管理有限公司大足分公司，乙方为温富雄，合同期限自2017年1月14日起至2019年1月13日止，甲方派遣乙方工作的用工单位名称为重庆点源机械配件有限公司。《劳务派遣合同》签订时间为2016年12月31日，载明甲方为重庆光音企业管理有限公司大足分公司，乙方为重庆点源机械配件有限公司，合同期限自甲方双方签字并盖章之日起生效，至2017年12月31日终止，并约定甲方为乙方提供符合用人需求的相关劳务派遣人员和劳务派遣服务。《情况说明》为重庆点源机械配件有限公司出具，载明原告系重庆光音企业管理有限公司大足分公司派遣至重庆点源机械配件有限公司从事模具维修工作，被告代重庆点源机械配件有限公司向原告发放工资，被告与重庆点源机械配件有限公司为同一法定代表人，同一办公地点。 庭审中，被告在第一次开庭时陈述对原被告在2017年2月9日至2017年8月25日期间存在劳动关系无异议，在第二次开庭时被告否认双方存在劳动关系，陈述原告系重庆光音企业管理有限公司大足分公司派遣至重庆点源机械配件有限公司工作，被告与重庆点源机械配件有限公司为同一法定代表人，同一办公地点，被告代重庆点源机械配件有限公司向原告发放工资。 上述事实，有双方当事人提交的《劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》、《超时未决定受理案件证明书》及仲裁申请书、《公司规章制度学习确认书》、《劳动人事管理办法》及修订、讨论、发布、会议签到表、《新产品开发/改进任务书》及产品152-3油门支架、《工作职责说明书》、《品质异常(不合格品)评审单》、《维修记录表》、《关于温富雄、蒋敏工作情况汇报》、《关于温富雄、蒋敏解雇通报》、《认定工伤决定书》、《劳务派遣劳动合同》、《劳务派遣合同》、《情况说明》、当事人的陈述以及庭审笔录等予以证实，本院予以确认。 本院认为：关于被告辩解的劳动关系问题，虽然《认定工伤决定书》、《劳务派遣劳动合同》、《劳务派遣合同》均表明原告系由案外人重庆光音企业管理有限公司大足分公司派遣至重庆点源机械配件有限公司工作，但原告对此情况并不认可，且陈述为工伤代买关系，考虑到被告在第一次开庭时亦认可与原告存在劳动关系，被告的陈述存在前后矛盾之处，同时现实中存在大量代买工伤保险的情况，工伤保险的购买亦不能直接推定劳动关系的归属，因此原被告是否存在劳动关系，应结合其他证据综合分析。结合双方举示的证据，首先，原告的工资由被告发放，工作由被告进行管理并评价，最后由被告对原告作出解除劳动关系的处理决定，原被告之间符合劳动关系下劳动者和用人单位履行劳动关系权利义务的一般特征。其次，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的岗位中实施，原告从事的工作系模具维修，在被告的主营业务工作范围内，不属于我国劳动合同法规定的可以设立劳务派遣的岗位，被告辩解原告的岗位系派遣与法律不符，与常理不符。再次，被告辩解原告系案外人重庆光音企业管理有限公司大足分公司派遣至重庆点源机械配件有限公司工作，但未进一步举示重庆光音企业管理有限公司大足分公司与重庆点源机械配件有限公司的工资代发协议、工资发放凭据等证据，同时因重庆点源机械配件有限公司与被告存在关联关系，其所作的《情况说明》亦不能直接证明被告与重庆光音企业管理有限公司大足分公司或者重庆点源机械配件有限公司存在履行劳动关系权利义务的基本事实，对此《情况说明》本院不予采纳，对被告的辩解意见本院亦不予采纳。综上，结合本案原被告权利义务的实际履行情况，原告主张与被告存在劳动关系理由成立，本院予以支持。被告第一次开庭时的陈述及《公司规章制度学习确认书》中所载明的原告签字时间为2017年2月9日，均与原告关于入职时间的陈述相符，原告于2017年8月25日收到被告出具的《解除劳动合同通知书》，被告解除劳动关系的意思表示至此时送达至原告，故本院对原被告在2017年2月9日至2017年8月25日期间存在劳动关系予以确认。 关于违法解除劳动关系赔偿金的问题，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，应当由用人单位负举证责任。 用人单位在制定有关劳动者劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职代会或全体职工讨论，协商确定，并应将该规章制度进行公示或者告知劳动者。庭审中，被告陈述未建立工会组织等其他群众组织，但被告举示了制定有关规章制度的证据，也举示了签字的学习确认书，因此被告辩解规章制度经过民主程序制定且原告已经知晓或者学习公司有关规章制度事实清楚，本院予以采纳。 被告作出解除与原告劳动关系的原因为严重违反用人单位的规章制度的和对完成本单位的工作任务造成严重影响，被告为此举示了《品质异常(不合格品)评审单》以及原告与其同事的《维修记录表》进行对比，拟证明原告存在工作失职，给单位造成经济损失，以及消极怠工的情形。但《品质异常（不合格品）评审单》实质为被告部门负责人对产品品质异常的陈述，被告并未举示产品品质异常的客观证据，也未举示实际产生了损失的证据，更未举示产生品质异常的原因系原告工作失职导致的证据，因此仅凭借《品质异常（不合格品）评审单》无法确定原告存在工作失职且给被告造成损失的行为。同时，因个体差异，在工作中也存在效率有高低的情形，鉴于被告并未对原告的工作量等效率指标进行约定，原告与其同事的《维修记录表》并不能实际反映原告存在消极怠工的情形，因此，被告辩解原告严重违反用人单位的规章制度，消极怠工和对完成本单位的工作任务造成严重影响的证据不足，本院对此意见不予采纳。 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。被告陈述并未建立工会等群众组织，但举示《关于温富雄、蒋敏工作情况的汇报》仅有个别相关部门负责人的签字，该证据并不充分证明被告在解除与原告劳动合同时进行了其他民主程序的讨论并决定，原告解除与原告的劳动关系程序存在瑕疵。 综上，被告解除与原告的劳动关系在事实上和程序上均存在瑕疵，原告主张被告支付违法解除劳动关系的赔偿金理由成立，本院予以支持。被告应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金共计8200元(4100元/月×1个月×2倍)。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告重庆庆建机械配件有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告温富雄违法解除劳动关系的赔偿金8200元。 二、驳回原告温富雄的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费5元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交受理费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。 本判决发生法律效力后，当事人应自觉履行判决的全部义务。一方不履行的，自本判决内容生效后，权利人可以向人民法院申请强制执行。申请强制执行的期限为二年，该期限从本判决规定履行期间的最后一日起计算。 审判员 印 雪 二〇一八年七月十六日 书记员 王雪梅