上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初25836号原告：邓春艳，女，1978年6月7日出生，汉族，住湖南省。被告：上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：朱海鸿，总经理。委托诉讼代理人：汪丰，上海市联合律师事务所律师。委托诉讼代理人：毛嘉，上海市联合律师事务所律师。原告邓春艳与被告上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，双方均不服仲裁裁决分别向本院提起起诉，本院分别于2018年4月4日、4月9日立案后，以先起诉的邓春艳为原告、以后起诉的上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司为被告，予以合并处理。依法适用简易程序，于2018年5月24日、6月8日公开开庭进行了审理。被告法定代表人朱海鸿到庭参加了第二次庭审，原告邓春艳以及被告委托诉讼代理人毛嘉到庭参加了全部诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告邓春艳向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币136,584元；2、判令被告支付原告2017年8月1日至8月31日工资差额15,000元；3、判令被告支付原告2017年9月1日至9月30日工资23,000元；4、判令被告支付原告2014年9月工资差额12,000元以及2015年1月1日至2017年7月31日基本工资差额236,000元；5、判令被告支付原告拖欠工资的25%经济补偿金64,000元；6、判令被告支付原告2017年1月至2017年8月双休日加班工资9,483元；7、判令被告支付原告2017年1月1日至9月30日未休年假工资9,655元、2017年10月1日至12月31日未休年假工资6,206元。事实和理由：原告于2014年6月13日入职被告处，担任人事行政经理一职，工作时间为不定时工作制。双方劳动合同约定每月薪资为基本工资15,000元、绩效工资1,000元，但实际上每月的绩效工资金额不固定，以报销的形式发放。原告在职期间，除了本职工作以外，被告经常安排原告从事其他工作，大大增加了原告的工作量。2017年4月，因被告市场部员工全部离职，被告已预定参加的两场展会无人进行相关工作，被告临时指派原告做展会负责人，从事相关工作，因此，2017年1月至8月期间，原告从事上述与本职工作无关的工作，在休息日加班55小时，但被告并未支付加班费。自2015年1月起，被告告知原告每月暂发一半基本工资并承诺剩余基本工资待2016年被告新三板上市后，兑现股权激励，因此，自2015年1月起，原告的基本工资每月仅发放8,000元。2016年6月，被告新三板上市，但其并未给予员工股权激励，也未补发基本工资，故被告应当支付相应的基本工资差额。2017年9月22日至10月1日期间，原告因病需要休假，原告已向被告法定代表人履行请假手续，故原告不存在旷工，同时，被告解除通知载明时间为9月21日显然与事实不符，被告解除劳动合同缺乏依据，系违法解除，应当支付赔偿金。此外，被告也未足额支付原告2014年9月工资、2017年8月至9月工资以及2017年未休年休假工资，应当予以支付。被告上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司辩称，2017年9月22日，原告向被告提交的病假单并未加盖医院章，属于无效病假单，根据被告员工手册规定，原告该请假方式视为旷工，故被告依据旷工为由解除劳动合同符合法律规定，无需支付原告赔偿金。原告2014年9月以及2015年1月至2017年7月工资已经足额支付，并不存在差额，被告无需再支付。2017年8月工资，被告已支付8,000元，同意支付工资差额8,000元，2017年9月工资，被告同意按照仲裁裁决履行。因被告并不存在拖欠原告工资情形，故被告无需支付25%经济补偿金。原告2017年1月至8月期间，并不存在休息日加班，被告无需支付休息日加班工资。关于2017年未休年休假工资，被告同意按照仲裁裁决履行。现被告起诉要求：1、判令被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金112,000元；2、判令被告无需支付原告2014年9月工资差额12，000元；3、判令被告无需支付原告2015年1月1日至2017年7月31日工资差额46,841元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2014年6月13日进入被告处工作，双方于2014年6月13日签订了期限自2014年6月13日至2015年6月12日的劳动合同，约定原告在被告处从事人事经理工作，实行标准工时制，工资标准为基本工资12,000元、绩效奖金3,000元。2016年6月13日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定原告在被告处从事行政人事经理工作。实行标准工时制。月基本工资为15,000元、绩效奖金1,000元。2017年9月21日，被告以原告违反公司规章制度；不能胜任工作，经多次培训后仍不能胜任工作为由解除劳动关系。原告于2017年9月27日收到通知书。2017年11月23日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金136,584元；2、判令被告支付原告2017年8月1日至8月31日工资差额15,000元；3、被告支付原告2017年9月1日至9月30日工资23,000元；4、被告支付原告2014年9月工资差额12,000元以及2015年1月1日至2017年7月31日基本工资差额236,000元；5、被告支付原告拖欠工资的25%经济补偿金64,000元；6、被告支付原告2017年1月至8月延时、双休日加班工资9,483元；7、被告支付原告2017年1月1日至9月30日未休年假工资9,655元、2017年10月1日至12月31日未休年假工资6,206元。经仲裁，裁决：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金112,000元；2、被告支付原告2017年8月1日至8月31日期间工资差额8,000元；3、被告支付原告2017年9月1日至2017年9月27日期间工资13,049.25元(包括病假工资)；4、被告支付原告2014年9月的工资差额12,000元；5、被告支付原告2015年1月1日至2017年7月31日期间工资差额46,841元；6、被告支付原告2017年1月1日至2017年9月27日期间应休未休年休假工资4,413.79元。对原告其余请求不予支持。双方均不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、被告已支付原告2014年9月工资15,000元、2017年8月工资8,000元，被告未支付原告2017年9月工资。2、原告2017年全年应享受法定年休假为10天。3、原告因病于2017年9月22日、9月27日去上海市东方医院就诊，该院为原告分别开具了2017年9月22日至9月26日以及9月27日至10月1日的病情证明单；原告于2017年9月22日通过微信向被告请病假，另原告于2017年9月22日以及9月27日将病假单等材料寄送被告。再查明，1、被告处《关于公司员工请假流程重申》规定：员工请假应事先填写《员工请假申报单》，三天内由部门负责、人事审批；三天以上由部门经理、人事、总经理批准。部门经理请假由总经理批准，副总级请假由总经理批准后方可批准，否则一律视为旷工处理。被告处《员工手册》规定：对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤打卡记录不予承认；加班除双方书面明确或公司书面通知安排的，均需要提前申请并经核准，员工如不能在实际加班前向人力资源部提交经部门主管签字认可的《时间银行申请表》，其实际加班时间将视为无效。一年之内连续旷工3天，或六个月累计旷工5天者，公司有权立刻解除劳动合同且不需要承担任何补偿或赔偿责任。2、2016年12月19日，被告发布《2017年春节放假通知》，其中规定2017年春节共计放假11天，时间为2017年1月25日至2月4日，其中4天为公司安排统一休2017年度4天年假。3、常州洛桑智能机器人技术有限公司(以下简称“常州公司”)系被告关联公司。审理中，1、原告提供2016年9月至2017年8月收入汇总表、2014年12月至2017年11月浦发银行交易明细、2014年7月至2014年12月工商银行交易明细，证明原告工资情况，其中被告未足额支付原告2015年1月起基本工资、2014年9月工资、2017年8月工资以及未支付2017年8月工资；经质证，被告对收入汇总表中金额无异议，对其余不予认可，对银行交易明细真实性无异议。2、原告提供2017年7月至8月加班调休统计表、微信聊天记录，证明被告安排原告与本职工作无关的加班，原告存在加班；经质证，被告对加班调休统计表真实性不予认可，对微信聊天记录真实性无异议，但认为无法证明加班。3、原告提供员工出差申请单、休假单、邮件、差旅费报销明细表以及名片，证明原告为常州公司提供劳动合同；经质证，被告对名片不予认可，对其余证据真实性无异议，并表示原告与常州公司并无劳动关系，原告仅系受被告指派与常州公司进行工作沟通。4、被告提供工资发放统计表、工资表、发放凭证、费用清单明细及财务凭证、常州公司出具的情况说明以及原告在劳动监察部门填写的资料，证明原告一部分工资以报销形式发放，常州公司支付原告款项系代被告支付的工资，另证明原告确认其月工资为15,000元。经质证，原告对工资发放统计表真实性、情况说明真实性不予认可，对工资表不予认可，对工资发放凭证、费用清单明细及财务凭证、以及劳动监察部门填写的资料真实性无异议，但原告表示财务凭证所载明部分实际并非真正报销款，均是被告支付原告的劳动报酬，其中2017年4月7日支付的5万元系年终奖金，原告并未转账给毕全翠、胡哲谨，原告转账给毕全翠、胡哲谨的相关款项系2017年6月19日案外人上海路尚实业有限公司支付的45,000元，原告为此提供了合同以及微信聊天记录予以证明；经质证，被告认为该证据无法证明其证明内容。5、原告表示入职时基本工资为15,000元，2016年1月基本工资调整为16,000元，另外有绩效工资自2014年9月开始发放，数额不固定，且自2015年1月起绩效工资通过报销的名义发放；被告表示原告入职时工资为15,000元，包括绩效工资，2016年2月调整为16,000元，包括绩效，其中绩效工资拆分为几部分，一部分通过报销方式支付。5、原告表示：其实行不定时工作制，诉请6中的休息日加班系指被告安排原告在外从事与本职工作无关的工作，加班地点并不在公司；2017年春节休年休假4天系2016年节余的年假；常州公司支付原告的款项系因被告安排原告至常州公司工作，常州公司自行支付的工资，并非代被告支付的工资。6、被告确认其解除原告劳动合同的依据为原告2017年9月22日至26日旷工，另被告表示解除通知载明时间为9月21日系笔误。本院认为，根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方对工资标准存在争议，前述已阐述各自观点，本处不再赘述。对此，根据本案查明的事实来看，首先，原告与被告第一份劳动合同约定工资为15，000元，包括绩效工资，最后一份劳动合同约定工资为16，000元，包括绩效工资；其次，从原告提供的银行交易明细以及被告提供的工资表、财务凭证等证据来看，工资表原告参与制作，工资实际发放数额可以与劳动合同相互印证。至于原告主张的相关报销款系绩效工资，因原告对此并未提供充分的证据证明，且与被告提供的财务凭证载明的内容不符，故本院对原告该意见不予采纳。基于此，本院采纳被告意见，确认原告入职时包括绩效工资在内月工资为15，000元，2016年2月起调整为16，000元，包括绩效工资。现基于被告2014年9月已支付原告15,000元，不存在差额，故被告无需再支付原告2014年9月工资差额12,000元。因2017年8月被告仅支付原告8,000元，故被告应支付原告2017年8月工资差额8,000元。关于2017年9月工资，根据原告的出勤情况，经核算，被告应支付原告2017年9月1日至9月27日期间工资(包括病假工资)并未低高于仲裁裁决的数额，且被告同意按该裁决履行，故被告应支付原告2017年9月1日至9月27日期间工资(包括病假工资)13,094.25元，至于2017年9月28日至30日工资，因双方劳动合同已解除，原告要求被告支付该期间工资的请求缺乏依据。关于2015年1月1日至2017年7月31日期间基本工资差额，原告表示该期间被告仅支付一半基本工资，常州公司支付的款项并非代表被告支付的工资；被告对此不予认可，并为此提供了常州公司出具的说明等证据。对此，本院认为，基于原告至常州公司从事相关工作系被告安排，原告与常州公司并无劳动关系，且常州公司与被告系关联公司，现常州公司也出具说明确认其系代被告支付，故本院确认常州公司支付原告的款项系代被告支付的工资。综上，经核算，被告已足额支付原告2015年1月1日至2017年7月31日的工资，并不存在差额，故被告无需支付原告2015年1月1日至2017年7月31日的工资46,841元。至于原告要求被告支付拖欠工资25%经济补偿金64，000元的请求，因缺乏依据，本院不予支持。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告主张解除劳动合同的理由为原告2017年9月22日至9月26日构成旷工。对此，从前述查明的事实来看，一则，2017年9月22日至9月26日，原告确系病假，且原告已向被告履行请假手续；二则，从被告解除时间来看，被告系决定于2017年9月21日解除原告劳动合同，该解除时间显然与其主张原告2017年9月22日至9月26日构成旷工的解除依据存在矛盾之处。基于此，被告解除与原告劳动合同并无事实和法律依据，构成违法解除，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。根据原告的工作年限和工资标准，经核算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金112，000元。关于原告要求被告支付2017年1月至2017年8月休息日加班工资9,483元请求，原告主张因被告安排原告在外从事与本职工作无关的工作，负责上交会的工作，故存在休息日加班，原告为此提供了加班调休统计表以及微信聊天记录予以证明。对此，因加班调休统计表并无公司盖章或签字，微信聊天记录也不足证明其存在休息日加班，且原告表示其实行不定时工作制，故原告要求被告支付2017年1月至2017年8月休息日加班工资9,483元请求，缺乏依据，本院不予支持。根据规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。现双方对2017年春节已休的4天年假系属于2016年还是2017年年休假存在争议；对此，鉴于被告2017年春节放假通知明确载明公司安排统一休2017年度4天年假，原告虽对此不予认可，然并未提供相反的证据予以证明，故本院确认原告已享受2017年4天年休假。经折算，原告2017年1月1日至9月27日期间应享受法定年休假为7天。故被告应支付原告2017年1月1日至9月27日期间3天未休年休假工资4,413.79元。至于原告要求被告支付2017年9月28日至12月31日期间未休年休假工资的请求，因缺乏依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告邓春艳违法解除劳动合同赔偿金112,000元；二、被告上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告邓春艳2017年8月工资差额8,000元；三、被告上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告邓春艳2017年9月1日至2017年9月27日期间工资(包括病假工资)13,094.25元；四、被告上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告邓春艳2017年1月1日至2017年9月27日期间未休年休假工资4,413.79元；五、被告上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司无需支付原告邓春艳2014年9月工资差额12,000元；六、被告上海优爱宝智能机器人科技股份有限公司无需支付原告邓春艳2015年1月1日至2017年7月31日的工资46,841元；七．驳回原告邓春艳的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇一八年七月三十日书记员  单沁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。