湖北省荆门市掇刀区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）鄂0804民初1648号 原告：叶萍，女。 被告：湖北动能体育用品有限公司，住所地荆门高新区凤凰五路（李宁工业园）。 法定代表人：黄永彪，总经理。 委托诉讼代理人（特别授权）：彭军，男。 原告叶萍与被告湖北动能体育用品有限公司（以下简称动能公司）劳动争议一案，本院于2017年12月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告叶萍到庭参加诉讼，被告委托诉讼代理人彭军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告叶萍向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告生育医疗费用补助2000元，生育津贴15806.17元；2、被告支付原告2016年度未休年假工资报酬2950.3元；3、被告支付原告2014年8月休婚假期间未足额发放的婚假工资639元（要求发放的是已经休了5天婚假少发放的工资，而不是未休10天婚假应当发放的正常工资）；4、被告支付原告经济补偿金14973元；5、被告支付原告周六加班未足额支付的工资31358元（含不应从工资中扣减的周六工资15600元及未足额支付的周六加班工资15758元）。以上费用合计为67726.47元。事实和理由：原告于2013年6月入职被告动能公司，任职报关商检员，月薪先后为：3000元、3500元、3800元、3610元。2016年9月13日原告因家庭原因递交离职申请书，正式离职。2016年10月，原告接原同事电话告知：被告存在违法行为，她已经在荆门市掇刀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称掇刀仲裁委）申请仲裁。震惊之下，原告查阅个人社保缴纳明细后得知，原告的工伤保险自2013年6月入职时开始缴纳，基本养老保险自2013年8月开始缴纳，基本医疗自2015年5月开始缴纳，而生育保险、失业保险一直都没有缴纳。原告于2014年11月至2015年2月休产假98天，产假期间被告以1020元每月扣减原告社保费用及住宿费等杂费后发放工资给原告，2014年8月，原告休婚假期间，婚假工资也是按最低工资标准折算后发放。被告《员工手册》上注明：员工婚假、产假期间，工资按当地最低标准给予。原告周六不上班时，被告先后按331元、414元、375元、469元每月折算扣减，周六加班时，也是先后按82.75元每天及93.76元每天的标准发放加班工资。原告于2016年10月底向掇刀仲裁委递交了劳动仲裁申请，申请被告支付产假工资、经济补偿、周六加班费等相关费用。掇刀仲裁委于2016年12月13日开庭，2017年11月27日掇劳人裁（2017）6-1号裁决如下：被告向原告支付生育医疗费补助2000元，生育津贴15806.17元，未休年假报酬1114.51元，驳回原告其他仲裁请求。原告不服掇劳人裁（2017）6-1号裁决，请求被告支付原告以下费用：1、支付生育医疗费用补助2000元，生育津贴15806.17元；2、支付2016年度未休5天年假工资报酬2950.3元，按日工资收入300%计算，原告离职前12个月的平均工资为4278元，4278÷21.75×5×3＝2950.3元；3、支付2014年8月休5天婚假期间未足额发放的婚假工资639元，计算如下：3800÷21.75×5－5.86×8×5＝639元；4、支付经济补偿金14973元，计算如下：4278×3.5＝14973。因被告未足额支付劳动报酬、未依法缴纳足额社会保险费、规章制度违反法律、法规的规定，损害原告合法权益，而原告在办理离职手续前，一直遵循《员工手册》，并不知道公司违法，存在重大误解、显失公平情形，原告申请经济补偿金；5、支付周六加班未足额发放的工资共31358元，计算如下：（1）按每月周六的多少，每月分别扣减331元、414元、375元、469元，合计扣减15600元；（2）共加班507小时，加班费为21659元，公司已支付5901元，应补发15758元。综上1-5，费用合计为67726.47元，原告为此诉至本院。 被告动能公司辩称，其一，叶萍主张动能公司支付生育补助已经超过仲裁时效，根据劳动争议规定申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道自己权利被侵害的时候起算，生育津贴及生育补助均不是劳动范畴，而是属于福利待遇问题。符合享受生育保险待遇的人员应当在生育后12个月内持相关资料到医疗保险办理机构办理，该规定表明劳动者主张生育保险待遇具有时效性。本案中叶萍2014年11月至2015年2月期间休产假，公司在其休产假期间发放了工资，其在2016年9月申请劳动仲裁，要求动能公司支付生育医疗补助及津贴的差额已经超过了1年的仲裁时效。其二，即使不考虑时效因素，原告所主张的生育津贴计算标准错误，首先根据荆门市人社局进一步提高生育保险待遇的津贴，荆人社2010年22号规定，顺产享受90天产假及生育津贴，难产的享受105天产假及生育津贴，符合国家晚育政策的增加30天产假及生育津贴，原告是在2014年11月至2015年2月期间休产假，当时荆人社2015年12号文件尚未生效，不适用该文件规定的顺产享受98天产假及生育津贴，原告未举证属于难产，故其生育津贴应当按120天计算，而不是143天计算。其次，根据《中华人民共和国保险法》第五十六条规定，生育津贴是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发，本案中生育津贴应当按动能公司2013年度职工月平均工资计发，而不是按照原告2014年10月份的工资计算，且其在2014年的工资并非4015元，而是3553元。原告在仲裁时主张的生育津贴金额是14654元，而仲裁裁决确认的金额是15860.17元，也超出了原告主张的范围。其三，原告主张未休年假工资2950.3元，其计算标准错误，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定，计算未休年休假报酬的日工资收入，按照职工本人的月工资除以月计天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年假报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。原告离职前12个月剔除加班后的月工资为2827元。其计算未休年假的工资报酬的日收入应当为130元。根据企业职工带薪年休假第12条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动关系时，应当按照职工当年已工作时间折算，应休未休年休算天数，并支付未休年休的报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假报酬。前款规定折算方法为当年度在本单位已过日历天数除以365天乘以职工本人全年应当享受的假天数减去当年度已安排年休假天数，根据上述规定，原告于2016年9月14日离职，其应付未休年休假工资的天数应当为3天。因此原告未休年休的报酬应当为780元。其四，原告未举证证明休婚假工资发放情况，超过了仲裁时效，原告请求的婚假工资不予支持。其五，原告因自身原因提出与动能公司解除劳动合同，不符合劳动法规定的用人单位支付经济补偿金的情形。2016年7月30日，原告向其上级领导递交手写的离职申请书一份，因本人家庭原因，需要照顾年迈的双亲，申请离职。2016年9月14日，经原告申请及动能公司审批，原告正式办理离职和交接手续，双方劳动关系解除。原告因自身原因，主张解除与动能公司的劳动关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应当由用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形，依法不予支持。其六，动能公司已经向原告足额支付加班费，根据湖北省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》第12条规定，加班工资发放标准以劳动合同约定的工资标准为计发基数。根据劳动部关于劳动法若干说明第44条规定，实行计时工资的加班工资以用人单位规定的其本人的基本工资计算。根据上述规定，结合动能公司员工手册，工资为荆门市最低工资标准的事实可确认公司已经足额支付原告的加班费。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提交的2014年12月5日荆门市康复医院住院记录、公司员工手册第13页、员工手册第16页-17页、掇劳人裁（2017）6-1号裁决书等证据的真实性无异议，本院对上述证据的真实性予以确认。被告对原告提交的动能公司提供的本人在职期间工资明细表复印件的真实性有异议，认为是复印件。经审查，该证据系被告在原告提起仲裁时作为证据提交，诉讼中，原告以该证据作为己方证据提交，故本院对该证据的真实性予以确认。被告对原告提交的2013年8月份工资签收条复印件的真实性有异议，认为是复印件。经审查，该工资签收条上载明的各项明细与原告提交的在职期间工资明细表中2013年8月份的明细不一致，故本院对该证据不予采信。被告对原告提交的社保缴纳明细清单的真实性有异议，认为是网上打印的。经审查，该信息系原告在网上查询后打印，且被告认可仲裁裁决书中确认的被告为原告缴纳社保的明细与该查询的明细一致，故本院对该证据予以采信。原告对被告提交的员工手册、员工手册签收单、离职申请单2份、劳动合同（叶萍）2份等证据的真实性无异议，本院对上述证据的真实性予以确认。 本院经审理认定事实如下：2013年6月13日，原告到被告处工作，双方签订了1份劳动合同，约定原告的工资为900元每月。2014年双方又签订了劳动合同，约定劳动合同期限自2014年7月1日至2017年7月31日，原告工资为1020元。2014年8月，原告休婚假5天，被告按1020元向原告发放了婚假工资235元（1020÷21.75天×5天）。2014年11月至2015年2月原告休产假98天，期间被告以1020元为基数向其发放了产假工资。原告出院记录载明，其行剖宫产手术生育一女儿。2016年9月13日，原告向被告提出辞职，申请辞职的原因是家庭原因，后双方劳动关系解除。原告2016年未休年休假。被告为原告缴纳了2013年6月到2016年8月的工伤保险费，2013年8月至2016年8月的养老保险费、2015年5月至2016年8月的医疗保险费，未缴纳生育保险费及失业保险费。其工资表显示：2013年6月，正常上班时间为96个小时，周六上班时间为16个小时，底薪900元，固定加班工资为414元，岗位津贴786元，总工资额为3000元，基本工资+绩效工资+岗位津贴为1552元，应付工资为1718元，实发工资为1640元。2014年1月，正常上班时间为144个小时，星期六上班时间为16个小时，底薪为1020元，固定加班费为375元，考核工资为固定工资为1020元，岗位津贴为1055元。2014年8月载明的总工资为3800元，实际应付工资为3461元。原告的工资表记载其2013年6月至2016年8月周六加班时间为507个小时，被告向其支付了5901元周六加班工资。被告的《员工手册》第七条规定婚假为3至10天，按当地最低工资标准发放。 原告生育上月的工资为4015元，其离职前12个月的平均工资为3452.16元，2015年9月至2016年8月，被告共向原告发放工资41426元，其中加班工资1883元。2014年荆门市最低工资标准为1020元/月。 荆门市人力资源和社会保障局于2010年10月13日发文《关于进一步提高生育保险待遇的通知》第二条第一项规定：“顺产的，享受90天产假及生育津贴，难产的，享受105天产假及生育津贴，符合国家晚育政策的，增加30天产假及生育津贴。”荆门市人力资源和社会保障局、市财政局于2015年11月9日发文《关于调整生育保险有关政策的通知》（荆人社[2015]25号）第二条规定：“从2015年10月1日起，提高生育保险参保女职工产假津贴标准。其中顺产的，由90天增加到98天，难产的，由105天增加到113天。”荆门市人力资源和社会保障局于2015年10月20日发文《市人力资源和社会保障局办公室关于统一生育保险相关口径的通知》第二条规定：“用人单位未按规定参加生育保险，或中断缴费期间以及待遇享受等待期间，其职工因生育（流引产）应享受的相关待遇，由该单位按生育政策的相关规定支付。” 原告因生育保险待遇等向掇刀仲裁委提起仲裁。掇刀仲裁委作出掇劳人裁[2017]6-1号裁决书，裁决被告向原告支付生育医疗费用补助2000元，生育津贴15806.17元，未休年休假工资报酬1114.51元。原告不服，向本院提起诉讼。 本院认为，关于生育保险待遇。原告生产时行剖宫产手术，应以难产假标准计算其待遇。《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号，2012年4月28日施行）第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天，难产的，应增加产假15天”，第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”虽然该规章规定女职工难产的产假为113天，但原告在本案中并不是要求被告补足产假的休息时间，而是向被告主张生育津贴。根据我市相关文件，《关于调整生育保险有关政策的通知》（荆人社[2015]25号），于2015年11月9日才开始施行，而原告于2014年11月生产，此时该通知尚未施行，故应以105天作为计算其产假津贴的时间基数，加上晚育政策30天，其享受生育保险据以计算的天数为135天。原告依法应享受生育医疗费用补助2000元、135天产假津贴。被告应向原告支付的生育津贴为14735.50元（生育上月本人工资4015元÷30天×135天-1020/月÷30天×98天）。 关于经济补偿金。本案系原告主动解除劳动关系，原告提交辞职申请时，其辞职原因系家庭原因，并未提及劳动合同法第四十六条规定的情形，故对原告该项诉讼请求，本院不予支持。 关于加班工资。被告在庭审后提供了1份原告工资表，经核对，原告提供的工资表与被告提供的工资表中项目内容基本一致，金额一致，双方提供的工资表均真实。原告提出其上班后月薪分别为3000元，3500元，3800元，3610元，原告以上述金额作为月薪基数，计算的周六加班费如下表格：                            月薪                       周六加班小时                       周六加班费                       计算公式                               3000                       16                       551.72                       3000÷21.75÷8×2×16                               3500                       71.5                       2876.44                       3500÷21.75÷8×2×71.5                               3800                       377.25                       16477.59                       3800÷21.75÷8×2×377.25                               3610                       42.25                       1753.13                       3610÷21.75÷8×2×42.25                               合计                       507                       21658.88                                      被告以2013年6月为例，计算其向原告发放的加班工资，计算方法如下：1、固定加班费：414元=底薪（900元）/21.75/8×2×周六工作时间5天×8小时，2、2013年6月实际发放的加班费166元=900元/21.75/8×16×2。被告提出，工资表“固定加班费”一栏系当月每周六均足时加班的加班费系计算标准，并非应当发放的加班工资，以2013年6月为例，当月周六为5天，足时加班为40小时，原告当月仅有16小时的加班时间，故发放的周六加班费为166元。 原、被告之所以计算的加班费金额不同，在于据以计算加班工资的基数不同。原、被告2013年签订的劳动合同中约定的乙方工资为900元，2014年签订的劳动合同约定的工资为1020元，上述两份合同中并未约定原告的工资为3000元或其他金额。工资表中2013年6月的工资栏中，总额为3000元，系“底薪900+固定加班费414+考核工资900+岗位津贴786”，该金额系被告向原告发放的包括劳动合同中约定的工资及其他的总和。《湖北省人力资源社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》第十二条规定：“加班工资计发标准以劳动合同约定的工资标准为计发基数……”据此，原、被告在劳动合同中明确约定了工资金额，应以劳动合同中约定的工资计算加班工资，被告以劳动合同中约定的工资标准作为基数符合相关规定，其已按该标准的200%中足额向原告发放了加班工资，故对原告主张补发加班工资的诉讼请求，本院不予支持。原告认为被告扣减其加班费15600元。因该部分在工资表上显示为固定加班费，上文已论述固定加班费是足时加班的工资标准，并非当月应当发放的加班费，对该诉讼请求，本院不予支持。 关于婚假工资。原告认为被告向其发放的婚假的工资标准违法，其并未主张应休而未休时间内的婚假工资，而是主张其所休婚假5天，被告未足额向其发放的婚假工资。原告认为其应发的婚假工资计算公式为3800÷21.75×5-1020÷21.75×5。《工资支付暂行规定》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，依各种形式支付给劳动者的工资报酬。”第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”据此，计算原告的婚假工资，应以其当月发放的实际工资作为基数，计算其婚假工资，金额为3461÷21.75×5-1020÷21.75×5=561.15。原告据以计算的3800元是工资标准，并不是当月实际发放的工资，本院对其主张的多余部分，不予支持。 关于原告主张的未休年休工资。《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天，对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因被告未安排原告年休，应按法律规定支付原告未休年休假的工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”据此，扣减被告向原告发放的2015年9月至2016年8月的加班工资1883元，被告应向原告发放的未休年休假工资报酬1063.85元[（41426-1883）÷12÷21.75×257/366×5天/年×2]。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《女职工劳动保护特别规定》第八条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、第十一条、第十二条，参照《湖北省人力资源社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》第十二条之规定，判决如下： 一、被告湖北动能体育用品有限公司支付原告叶萍生育医疗费用补助2000元，生育津贴14735.50元，婚假工资561.15元，未休年休假工资1063.85元。 二、驳回原告叶萍其他诉讼请求。 上述判项于本判决生效之日起三日内履行。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，本院予以免收。 如不服本判决，可在收到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省荆门市中级人民法院。 审判员  杨云瑶 二〇一八年七月四日 法官助理黄明月 书记员黎洁 附本案适用法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《女职工劳动保护特别规定》 第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应付未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年付已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 《湖北省人力资源社会保障厅关于审理劳动争议件若干问题处理意见》 第十二条加班工资计发标准以劳动合同中约定的工资标准为计发基数；劳动合同没有约定的，以用人单位规章制度规定的该岗位或工种的工资标准为计发基数；规章制度没有规定的，以提请仲裁前该劳动者12个月实际发放（剔除加班工资后）的月平均工资标准为计发基数，实际发放的月平均工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计发基数。