广西壮族自治区桂林市临桂区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)桂0312民初984号 原告：韦某，男，1957年5月18日生，壮族，住广西桂林市临桂区。 被告：桂林市某包装有限公司，住所地：临桂县会仙镇新民工业集中区，统一社会信用代码：91450322199030724H。 法人代表人：唐某，总经理。 委托诉讼代理人：谢长贵，桂林市临桂区两江镇法律服务所法律服务工作者。 原告韦某与被告桂林市某包装有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年5月7日立案后，依法适用普通程序，于2018年6月6日、2018年6月25日两次公开开庭进行了审理。原告韦某、被告桂林市某包装有限公司的委托诉讼代理人谢长贵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告韦某向本院提出诉讼请求：一、被告支付原告2015年至2017年12月无理由减少绩效工资60115元；二、被告支付原告2015年至2017年12月休息日工作工资报酬6265元；三、被告支付原告劳动合同终止其继续在公司上班，未续缴五险费，失业后未能享受失业待遇7812元。以上三项共计74192元。事实与理由：原告于2006年2月16日应聘到临桂县会仙新民工业集中区的桂林某包装有限公司从事仓管工作，原告与被告签订每年一签书面合同。被告法定代表人唐某在管理人员会上口头承诺原告月薪报酬按当月销售总产绩0.00075核算（己兑现，有工资条数据凭证。其中，吴某、蒋某1也是按0.00075核算，蒋某、周某、唐某1、黄某是按0.00082核算）。从2008年至2017年12月一直按此绩效发放工资，全厂有目共睹，众所皆知。但是在原告劳动仲裁后，唐某在管理人员会上矢口否认，导致原告无法取证。望法院公平、公正、明断调查核实。其中黄某己离职。自从2015年至2017年12月工资打进深圳农村商业银行后，在发放工资时，原告无法与同事对比沟通，被告趁人之机，钻原告空子，在原告不知情，甚至也未经职工代表大会和工会确定的情况下，无理由把原告绩效工资减少至0.00065至0.0006。被告从2017年9月开始只发原告40％工资。因本人的工资条是半年一签（必要可笔迹鉴定），故此时才发现克扣工资，所以原告才拒签12月份工资。从银行流水账数据套算出：1、2015年总产绩为7230万元×0.00075，应发原告工资54225元，实际发放43381元，扣除五险缴费应补7230元；2、2016年总产绩为8328万元×0.00075，应发放工资62460元，实际发放49968元，扣除五险缴费，应补12492元；3、2017年1月至5月，总产绩为4633.8万元×0.00075，应发放34753元，实际发放27803元，扣除五险缴费，应补6950元；4、2017年6月至12月总产绩为8353.8万元×0.00075，应发62653元，实际发放29210元，应补33443元；5、从2015年至2017年12月休息日工作360小时。三年实发工资150362元除以36个月=4176元／月除以30天=139元／天除以8小时为17.4元／小时，360小时应补6265元；6、合同终止后未能享受养老保险待遇，继续在本公司原岗工作，公司未继续缴纳五险，导致失业后无法领取失业保险待遇每月1116元×7个月，应补7812元。按劳动部对工资支付《有关问题补充规定》第三项十五条中，无正当理由减少工资，就是克扣工资。劳动法第一章第四条、第二章第二十八条、第三章第三十条、第三十一条也明确规定。按劳动法规定，每周工作日不得超过40小时，而原告入职以来，每周48小时。按劳动合同法实施条例第二章第十三条及本合同书第十条第二款规定，不得终止劳动合同。仍在本岗位工作，又未签订劳务协议，视为己签订无固定劳动合同。再者，原告作为一名参战退役军人，被告公司既然已接纳原告，且原告在十多年的工作中从未触犯法律，也没有违反公司的一切规章制度，再加上关于复退军人的安置、优抚的政策，故应同工同酬。 被告桂林市某包装有限公司辩称，原告提出要求被告支付被减少的绩效工资、休息日工作加班费失业保险待遇损失等多项诉讼请求，被告认为，原告的请求缺乏事实和法律依据。一、关于支付2015年至2017年12月被减少的绩效工资。被告与原告于2014年12月10日签订了一份劳动合同，该劳动合同中约定，原告的劳动报酬以被告制定工资标准计算，支付原告工资不得低于当地政府制定的最低工资标准。2015年至2017年间，原告的月工资由基本工资、补贴、加班等项目构成，被告法定代表人唐某从未以口头形式或书面形式向原告承诺过其所诉称的计付劳动报酬的标准。被告制定的工资标准和支付给原告的月工资，符合《劳动法》第四十七条、第四十八条第二款的规定，符合双方所签劳动合同的约定。被告每月向原告发放工资，原告领取工资并在工资表上签字，从未对劳动报酬提出过异议，原告诉称被告法定代表人唐某口头承诺原告月薪报酬的计付标准，被告减少发给原告绩效工资60115元是没有事实依据的。二、关于支付原告休息日工作加班费。根据被告与原告双方签订的劳动合同约定，被告安排原告工作执行标准工时制度，被告安排原告加班，不能补休的，依照法律规定支付加班费。被告安排原告加班，均支付加班费，在当月工资中发给，在工资表中列出有加班费事项和金额，原告签名领取当月工资，对加班费事项从未提出过异议。原告无任何证据证明其存在被告尚未支付加班费的加班事实，原告诉请要求被告支付加班费是没有事实依据的。三、关于支付失业保险待遇损失。原告于1957年5月18日出生，于2017年5月18日达到法定退休年龄，被告与原告所签劳动合同于2017年5月17日终止。在双方劳动合同终止后，原告继续在被告企业工作至2017年12月底，双方形成劳务关系。原告继续就业，不存在失业情形，不符合享受失业保险待遇条件，原告诉请提出要求申报失业，享受失业保险待遇缺乏事实根据，不符合相关法律规定。事实证明，原告并不存在失业保险待遇损失情形，其诉请要求被告支付失业保险待遇损失补偿缺乏事实和法律依据。综上所述，原告的诉请事项缺乏事实和法律依据，请法院依法驳回原告的诉讼请求。 原告韦某对其陈述事实在举证期限内提供的证据有：1、韦某身份证复印件，证明原告的主体资格；2、电脑咨询单，证明桂林某包装有限公司的主体资格；3、仲裁裁决书，证明经过劳动仲裁的事实；4、劳动合同书，证明签订了劳动合同，但是没有享受合同约定的基本养老待遇；5、深圳市农村商业银行活期对账单、账户交易明细，证明被告没有足额发放工资和绩效；6、工资条（2008年的工资条），证明总的绩效工资是万分之七点五；7、国庆节中秋节放假通知书，加班费只给了50元/天。 被告桂林市某包装有限公司对原告提出的证据的质证意见为：对证据1、2的真实性及证明内容没有异议。对证据3的真实性合法性没有异议。对证据4的合同书真实性合法性没有异议，但对原告要证明的内容，即对没有享受约定的养老保险待遇有异议，享受养老保险是社会保险部门的事情，不是由被告能够给他确定的，被告已经给原告缴纳了养老社会保险金。对证据5对账单的真实性合法性没有异议，但是不能证明被告没有足额发放工资，原告当月应得工资和实发工资以被告提交的工资单为准。对证据6，原告应该提交证据原件，该工资条也没有具有被告公司的特征，对其真实性是无法确认，即使是真实的，由该工资条上工龄一栏金额是20元可以确认这个工资条是2008年期间的，这个证据不能证明被告唐某口头承诺原告2015年至2017年的工资是按产值的万分之七点五计付。对证据7，原告应该提交原件证据，该证据复印件画面模糊，不能辨认其真实性，不予认可，另，原告提出的节假日只给50元/天这个证据与本案无关，原告诉请的是休息日的加班费而不是节假日加班费。 被告桂林市某包装有限公司为其辩解提供的证据：1、劳动合同书，证明（1）原、被告于2014年12月10日签订了一份劳动合同书，约定劳动合同期限从2014年12月12日起至2017年5月17日终止，即在原告达到法定退休年龄终止。原告诉称其与被告签订每年一签的书面劳动合同与事实不符；（2）劳动合同约定原告工作执行标准工时制度，被告安排原告加班依法支付加班费；（3）约定原告月工资依被告公司制定工资标准计算，不得低于最低工资标准。2、工资单，（1）被告发放给原告工资项目的金额，工资中计入加班费，原告签名领取认可，从未提出过异议；（2）原、被告终止劳动合同后原告继续在被告单位就业至2017年12月底，其未失业。3、员工手册，证明被告单位于2011年2月实施的《员工手册》第二章第三节第二条规定员工工资：由岗位工资+加班工资（或效益工资）+工龄工资+全勤工资项目构成，制度中没有按月总产值计算标准计付员工月工资的规定。4、被告单位效益工资的发放办法情况说明，证明员工绩效工资根据被告单位每月销售额计算发放，以加班工资形成列入工资表发放，保管员绩效工资按月销售额的百分之一起计算，该效益工资发放办法经被告单位工会组织讨论通过，符合相关法律规定。 原告韦某对被告桂林市某包装有限公司提供的证据的质证意见为：对证据1的真实性及证明内容没有异议，但是签合同的时候没有看合同，合同里面约定的养老保险不合法。对证据2的真实性及证明内容无异议，但是工资条上的工资签名是原告签的，打到银行卡里面的数额也是一样的，但是里面有没有发绩效工资不清楚。对证据3员工手册，原告从来没有看过员工手册。对证据4，因为没看过，所以不能确认真实性。 本案诉讼过程中，本院根据原告的申请，要求被告提供了公司中不同部门从事保管员工作的员工蒋某1和与原告同时进厂的员工吴某的工资单（从2015年1月至2017年12月）以及蒋某1、吴某签名确认的被告出具的《关于韦某、蒋某1、吴某工作岗位职责和工资情况说明》。同时，本院根据案件需要，要求被告提交了一份《考勤总表》。原告质证后认为，对蒋某1、吴某的工资条和《关于韦某、蒋某1、吴某工作岗位职责和工资情况说明》的真实性没有异议，但蒋某1、吴某的工资仍是按万分之七点五计算；对《考勤总表》的真实性没有异议，但合同约定每周上班40小时，超过时间则按1.5倍支付报酬。 经过质证，当事人对双方提供的证据和本院要求被告提供的证据的真实性均无异议的，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、对原告提供的证据6工资单，本院认为，原告主张的是2015年以后的绩效工资，该工资单是原告工龄为20年时候的工资单，应为2015年之前，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位分配方式和工资水平，因此，该工资单无法证明2015年以后的绩效也按此计算，故本院对该证据不予采用；2、原告提供的国庆、中秋节放假通知书，该通知书字迹模糊，无法辨认，且原告主张的是休息日加班费而非法定节假日的加班费，故本院对该证据不予采用；3、被告提供的原告的《工资条》、《韦某工资发放说明》，本院认为,该份工资单显示的工资数额与原告实发工资数额一致，且与蒋某1、吴某的工资单的工资组成项目亦一致，故本院予以确认。同时，蒋某1、吴某证实工资单列项中的加班费包括了绩效工资，因此，本院确认被告发放了原告加班费以及按公司员工手册、绩效工资发放办法发放了绩效工资的事实。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：从2006年2月16日开始，原告到被告单位从事原材料仓库保管员工作，双方于2014年12月10日签订了《劳动合同书》，合同期限为2014年12月12日起至2017年5月17日终止。其中《劳动合同书》第四条约定：甲方安排乙方执行标准工时制度。第五条约定：甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定，甲方安排乙方延长工作时间，应支付不低于工资的150%的工资报酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬，第八条约定：甲方每月按时以货币形式支付乙方工资，月工资以公司制定工资标准计算执行。甲方支付乙方工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。合同签订后，原告一直在被告单位工作至合同期终止。合同期终止后即2017年5月18日至2017年12月底，原告继续在被告处上班。原告领取2015年至2017年工资的《工资单》及被告出具的《韦某工资发放说明》中显示：原告的工资由基本工资、补贴、加班费组成，其中加班费列项包括休息日加班工资和效益工资，原告每月在工资表上签名确认。至合同终止时，原告未对所领取的工资提出任何异议。2018年3月2日，原告认为被告的法定代表人唐某口头承诺原告月薪报酬按月总产绩的万分之七点五核算，但2015年至2017年无理由减少为万分之六点五至万分之六，向桂林市临桂区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求裁决：一、被申请人支付申请人2015年至2017年12月无理由减少绩效工资60115元；二、被申请人支付申请人2015年至至2017年12月休息日加班费6265元；三、被申请人支付申请人劳动合同终止未为申请人申报失业险造成无法领取失业保险待遇损失7812元。2018年4月17日，桂林市临桂区劳动人事争议仲裁委员会作出《临劳人仲案字【2018】第XX号》仲裁裁决书，裁决：对申请人的仲裁申请请求依据不足，本委不予支持。原告收到该裁决书后不服，向本院提起诉讼，请求作出如其诉请的判决。 同时查明，被告已经支付了原告2015年1月至2017年12月休息日加班135.5天（从2015年1月至2015年12月相对应的休息日加班天数5天、0天、4天、5天、5天、4天、4天、5天、5天、6天、4天、2天；2016年1月至12月相对应的休息日加班天数8天、0天、4天、7天、3天、3天、4天、3天、3天、7天、4天、5天；从2017年1月至12月相对应的而休息日加班天数0天、1天、4天、3天、1天、2.5天、4天、0天、5天、6天、4天、5天，累计135.5天）不低于工资的200%，金额共计为20717.25元的加班费。被告提供的《考勤总表》显示:2015年1月至2015年12月，原告每月上班的天数分别为26天、15天、26天、24天、25天、25天、27天、26天、26天、25天、25天、26天，共计296天；2016年1月至12月，原告每月上班的天数分别为28天、17.5天、27天、25天、25天、25天、25天、26天、24天、25天、25天、27天，共计299.5天；2017年1月至12月，原告每月上班的天数分别为19天、21天、22天、22天、22天、24.5天、25天、23天、26天、24天、23天、26天，共计277.5天。 还查明，被告单位从2011年2月开始实施《员工手册》，《员工手册》第二章第三节第二条规定：工资由岗位工资+加班工资（或效益工资）+工龄工资+全勤工资，效益工资根据公司经济效益而定。2014年12月26日，被告的工会组织讨论通过了《桂林市某包装有限公司效益工资的发放办法》，办法规定公司依据不同岗位管理人员的岗位责任心、工作能力、工作绩效，结合企业经营情况和经济效益发放绩效工资，绩效工资根据公司每月销售额计算发放，以加班工资形式列入工资表发放，部门主管、经理按月销售额的万分之三起计算，采购助理、财务人员、技术人员按月销售额的万分之二起计算，办公文员、保管员、维修人员按月销售额的万分之一起计算。办法于2015年1月1日开始执行。 另查明，原告的同事吴某（厂技术员）、蒋某1（厂成品仓库保管员）的工资单均显示其工资由基本工资、补贴、加班费组成，与原告的工资条组成列项一致。吴某、蒋某1均证实其工资中的绩效工资按照2014年12月26日被告的工会组织讨论通过的《桂林市某包装有限公司效益工资的发放办法》发放，包括在工资条的加班费列项中。 本院认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位分配方式和工资水平。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。一、关于被告是否无理由减少原告的绩效工资多年问题。本案中，原告与被告签订的《劳动合同书》约定了原告的工资以公司制定的工资标准计算执行。被告按此约定，同时依据公司制定的《员工手册》规定的“工资由岗位工资+加班工资（或效益工资）+工龄工资+全勤工资”以及《桂林市某包装有限公司效益工资的发放办法》中规定的保管员按月销售额的万分之一起计算效益工资的方案，发放了从2015年1月开始至2017年12月的工资（含绩效工资）给原告，原告每月在工资条上签名确认，从未提任何异议。因此，被告已经按《劳动合同书》的约定足额发放了原告的绩效工资。原告诉请被告支付无理由减少的绩效工资60115元，无事实和法律依据，本院不予支持。对原告提到的按月总产绩的0.00075的标准核算发放其月工资的主张，原告亦未提供确凿的证据予以证实，本院亦不予支持。二、关于被告是否应该支付2015年1月至2017年12月休息日加班的加班费的问题。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日，企业和不能实行统一的工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。本案中，原、被告在《劳动合同书》中约定的是执行标准工时制度，被告安排原告休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。被告提供的《考勤总表》证实，原告实际加班123天【每年上班天数减年工作日（365天-休息日104天-法定节假日11天=250天）】，被告已经支付了135.5天的加班费20717.25元给原告，已经超额支付了原告的加班费。因此，原告诉请被告支付休息日加班费6265元，与本案查明的事实不符，本院不予支持。三、关于被告是否应支付原告因劳动合同终止后继续在本公司上班，公司未续缴五险费，原告失业后未能享受的失业待遇损失的问题。被告与原告签订的《劳动合同书》于2017年5月17日终止，原告于2017年5月18日年满60周岁，在达到法定退休年龄后，仍继续在被告处上班至2017年12月，被告在《劳动合同书》终止后并不存在失业的情形。因此，根据《中国人民共和国社会保险法》第四十五条“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险失业费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的”的规定，原告诉请被告支付原告因劳动合同终止后继续在本公司上班，公司未续缴五险费，原告失业后未能享受的失业待遇损失7812元，理由不当，本院不予支持。 另，原告在合同终止后继续在被告处上班的时候已经年满60周岁，已经达到法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，本院认为，原告诉称合同终止后仍在原岗位上班，视为已签订无固定劳动合同的主张，与法律相悖，本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动法》第二条、第四十四条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《失业保险条例》第一条、第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告韦某的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告韦某负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于桂林市中级人民法院。同时预交上诉案件受理费10元（收款单位：桂林市中级人民法院，账号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行）。上诉期满后七天内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理，本判决即发生法律效力。 审 判 长  杨 华 人民陪审员  何永发 人民陪审员  秦玉琼 二〇一八年七月二十日 书 记 员  李海霞