北京市延庆区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0119民初5840号原告:北京城亚项目管理有限公司，住所地北京市延庆区延庆经济开发区百泉街******，统一社会信用代码9111022933976793XW。法定代表人:刘林峰，总经理。委托诉讼代理人：王涛，男，北京城亚项目管理有限公司会计。委托诉讼代理人：刘家辉，北京市德润律师事务所律师。被告：杜某，女，1989年1月3日出生，汉族，住黑龙江省萝北县。原告北京城亚项目管理有限公司（以下简称城亚公司）与被告杜某劳动争议一案，本院于2018年5月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告城亚公司委托诉讼代理人王涛、刘家辉和被告杜某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告城亚公司向本院提出诉讼请求：1.要求确认城亚公司不欠杜某病假工资及差额工资41781.13元；2、请求确认自2017年5月18日起不支付杜某未签订劳动合同二倍工资差额63595.6元；3、请求确认不支付杜某未休年休假工资6896.5元。事实及理由：杜某经人介绍于2016年10月11日正式入职城亚公司。由于城亚公司当时正在做公司股东及名称变更筹备工作，未及时与杜某签订书面劳动合同，但自杜某入职，立即为其办理了社保手续。杜某入职时，城亚公司与其约定税前月工资为12000元，城亚公司一直依约准时发放工资。2017年2月15日，杜某使用其在入职登记表（人事档案）中提供的QQ号×××与城亚公司财务QQ聊天确认，税后月工资为10392.26元，税前为12000元。2017年5月，城亚公司电话通知杜某签署劳动合同，但杜某未予理会。2017年5月18日，城亚公司人事主管用微信通知杜某次日到公司签署劳动合同，杜某次日未签署。2017年7月10日，城亚公司人事主管将全员劳动合同在公司工作人员微信群里发送，要求所有人下载打印签署，杜某仍未签署，故城亚公司自2017年5月18日起不支付杜某未签订劳动合同二倍工资差额。2017年7月21日，杜某因人工流产请假，按照国务院的相关规定，可以享受两周假期。但杜某实际休假一个月，多休的两周中已包含5天年休假，城亚公司不应再向杜某支付未休年休假工资。杜某自由散漫，不遵守劳动纪律，经常迟到早退和旷工，城亚公司多次批评,但未有改观。基于对员工的爱护及聘用挑选员工的时间成本考虑，城亚公司对杜某的不遵守规章制度的行为没有进行处罚，但其竟于2017年11月私自截留侵占工程款39000元。城亚公司发现后，总经理要求其立即交回工程款，否则要求其离职，双方自此发生劳动争议。2017年11月，杜某仅上班7天，仅提交了非北京市属的燕郊私立医院的6天病假证明，该私立医院不仅未进行任何常规检验，也没有提供病历。杜某在同仁医院就诊，同仁医院仅为其开出两瓶滴眼液的处方，没有开病假证明。私立医院出具的病假条不具有依病情需要休假的真实性、合法性。即使杜某提交了私立医院的6天病假证明，已足以说明9天的病假系欺诈城亚公司，应作为旷工进行处罚，按照员工手册规定，旷工两周需要扣一个月的工资。杜某在2017年11月7天的到岗工资公司没有扣，还多发了，故城亚公司无需支付2017年11月杜某实际到岗7天的工资，更不应支付病假工资。综上，城亚公司不服北京市延庆区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称延庆仲裁委）作出的京延劳人仲字[2018]第93号裁决书，请求法院依法作出公正裁决。被告杜某辩称，杜某于2016年10月11日入职，与城亚公司建立劳动关系，先任电气专业预算负责人，后期调整为安装专业负责人。城亚公司法定代表人承诺杜某每月工资为税后15000元，一年税后180000元，但城亚公司未经杜某同意，无故降薪为每月税后10392.26元，实际发放的月工资金额与承诺税后15000元不符。在杜某追问之下，城亚公司告知一年期满兑现税后180000元。截至2017年12月15日，城亚公司仍未一次性补齐工资差额70000元。杜某在城亚公司工作一年零两个月，城亚公司未与其签订劳动合同，应支付双倍工资。城亚公司成立两年多，业务人员一直不足，业务量十分繁重。杜某工作14个月，因经常性和周期性加班及过大的精神压力，导致患病（紧张性头痛和干眼症），将保留申请职业病鉴定的权利。杜某休病假26天期间，单位要求电话畅通，保持工作时的业务联络以及具体业务沟通事宜，理应支付病假工资。2017年12月15日，因城亚公司违反法律规定，休病假期间主动要求与杜某解除劳动关系，杜某无奈申请了劳动仲裁。仲裁裁决后，杜某服从该结果，未提起诉讼。为维护合法权益，维持法律的公正性，请求法院依法判决。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方无争议的证据和事实，本院认定如下：杜某于2010年参加工作，2016年10月11日入职城亚公司，双方未签订书面劳动合同。2017年3月（含三月）之前，城亚公司实行指纹打卡计考勤，4、5、6月因公司搬家没有要求员工打卡，全部员工按照全勤计算，7月开始通过网上的口袋助理平台签到记考勤。城亚公司出具的盖有公章的考勤表中记载，杜某2016年10月11日入职，未办理指纹打卡，按满勤计算。2017年7月杜某因流产整月未上班。庭审中，城亚公司和杜某均认可，杜某在2017年11月只工作了7天，11月17日以后就没有上班。在11月6日至10日、17日、20日至24日、27日至30日及12月1日至15日期间的11个工作日杜某均申请了病假，并得到公司领导批准。杜某提交的河北省京东×××只有两张，休息日期分别为11月6日至11月10日5天和11月17日一天。杜某提交的北京同仁医院出具的诊断证明、挂号单、收费清单时间分别是2017年11月19日、21日、12月4日、12月11日，但北京同仁医院出具的诊断证明中没有休息证明。城亚公司发放员工工资时间为每月中旬发放上一个月的工资。城亚公司为杜某发放2016年10月至2017年12月期间的工资情况如下：2016年10月11日至31日的工资应发6621元，税后6413.59元，现金发放，工资表中有杜某签字；其余月份均通过银行代发，其中2016年11月至2017年6月期间每月工资应发为12000元，实发为10392.26元；2017年7月至10月期间每月工资应发为12000元，实发为10370.04元；2017年11月应发为4276元，实发为3664.71元；2017年12月应发工资为0元，实发工资为-611.29元。城亚公司提交的杜某2016年10月份的《工资计算》中载明，杜某工资组成为基本岗薪6500元、绩效岗薪4300元、通讯费150元、劳保费200元、交通费200元、医疗补助100元、奖金550元，应发合计12000元，2016年10月出勤12天，应发工资6621元（12000/174*12*8=6620.69，每月满勤为174小时），扣除个人所得税207.1元，实发工资为6413.59元。杜某2016年11月和2017年1月的工资城亚公司存在迟延发放情况，其中2016年11月的工资于2017年1月22日发放，2017年1月的工资于2017年3月2日发放。2017年12月15日，杜某到延庆仲裁委申请劳动仲裁，要求城亚公司：一、支付未签劳动合同双倍工资差额165000元；二、支付违法解除劳动合同经济赔偿金45000元；三、支付2017年12月1日至15日病假工资4551.69元；四、支付未休年休假工资6896.5元；五、支付2016年10月拖欠的工资3931.24元；六、支付2016年11月至2017年6月期间拖欠的工资36861.91元；七、支付2017年7月至2017年10月拖欠的工资18519.84元；八、支付2017年11月拖欠工资7369.69元；九、支付加班工资53577.18元；十、支付业务介绍费6500元；十一、支付医疗金（含治疗费、医疗费、交通费）200000元。仲裁期间，城亚公司于2018年3月30日给杜某发了一份返岗通知，限其在几天之内到公司上班，其没有理会。2018年4月初，城亚公司给杜某正式发送了书面解除劳动合同通知。杜某承认于2018年4月12日收到了该通知。2018年5月8日，延庆仲裁委作出京延劳人仲字[2018]第93号裁决书，裁决如下：一、城亚公司自本裁决生效之日起七日内支付杜某2016年10月11日至2017年12月15日期间工资、病假工资41781.13元；二、城亚公司自本裁决生效之日起七日内支付杜某未签订劳动合同二倍工资差额129694.62元；三、城亚公司自本裁决生效之日起七日内支付杜某未休带薪年休假工资6896.5元；四、驳回杜某的其他仲裁请求。裁决书送达后，杜某服从该裁决，城亚公司不服，并于法定期限内向本院提起了诉讼。对双方有争议的证据和事实，本院概括如下：1、关于杜某的工作岗位问题。城亚公司称杜某的工作岗位一直为电气专业预算员。杜某称开始为电气专业预算负责人，后期调整为安装专业负责人，但未提交任何证据予以佐证。本院采信城亚公司关于杜某工作岗位为电气专业预算员的主张。2、关于杜某的工资标准问题。城亚公司提交了2016年10月至2017年12月的工资单、中国银行交易流水明细单、建设银行交易明细、杜某的人事档案（入职登记表）、公司财务人员与杜某之间的电子邮件及QQ聊天记录，证明杜某同意城亚公司以每月12000元税前薪资向其发放，且杜某与公司王会计在QQ聊天对话中约定的月工资为税前12000元。杜某对城亚公司提交的工资单、银行交易明细单、人事档案的真实性无异议，但对其证明目的不予认可；对QQ号认可，对电子邮件及QQ聊天记录不认可，且否认收到过相关聊天记录。本院对城亚公司提交的上述证据的真实性予以确认，对证明目的不予确认，根据上述证据只能证明城亚公司每月按税前12000元的标准向杜某发放了工资，但不能证明杜某认可其月薪为税前12000元，且城亚公司提交的有其盖章并有杜某于2016年10月25日签字确认的人事档案显示，杜某期望薪水、最低接受薪资和目前薪资均显示为15000元／月。杜某提交了人事档案复印件（与城亚公司提交的原件基本相同）和2017年12月5日、12月12日其与城亚公司法定代表人刘林峰的电话录音及文字稿，证明刘林峰承诺其每月税后15000元的工资标准，但城亚公司未经其同意，无故降薪为每月税前12000元、税后10392.26元，刘林峰口头承诺在年底一次性补发。城亚公司对杜某提交的上述证据的真实性无异议，但称，在录音证据当中刘林峰确实在杜某入职前承诺其月薪为15000元，后来根据公司状况对全部员工进行了降薪。庭审中，城亚公司又称，因杜某没有造价师证书，因此降薪至税前12000元/月。本院对杜某提交的人事档案复印件和电话录音及文字稿的真实性、合法性、关联性均予以确认。根据上述证据可以认定城亚公司在杜某入职时承诺杜某的工资为15000元/月。3、关于城亚公司未与杜某签订书面劳动合同的原因。城亚公司称，2017年5月公司搬家之前因合伙人有变更，所以未与杜某签订书面劳动合同，但搬家以后电话通知过杜某签订劳动合同，但未能提交证据证明，杜某亦予以否认，本院对此事实不予采信。城亚公司提交微信记录证明，2017年5月18日上午，公司正式在单位微信群及杜某的微信中发送了电子版的劳动合同要求杜某下载签订，杜某给公司人事主管回复了“行”，但是没有签字，2017年7月10又向杜某发送了PDF版劳动合同。杜某称，城亚公司未提交过劳动合同让其签署，其亦未在微信中看到过劳动合同。本院对城亚公司提交的微信记录予以确认。根据上述微信记录，可以认定城亚公司确实在微信群中发送过电子版劳动合同。4、关于杜某是否知悉《员工手册》内容的问题。城亚公司提交了2017年7月11日的微信记录及落款日期为2017年8月1日的《员工手册》，证明其于2017年7月11日向杜某发送了PDF版《员工手册》，该手册中有公司的规章制度，且认为《员工手册》通过微信进行过公示，员工没有提出异议即视为认可。杜某称《员工手册》为城亚公司单方制作，未经其签字确认，在职期间也未见过，且城亚公司提交的《员工手册》首页上加盖的是公司新名称的公章，但上面打印的公司名称是以前的名称，故对《员工手册》不予认可。本院对城亚公司提交的微信记录的真实性予以确认，对《员工手册》及其证明目的不予确认。5、关于杜某在2017年7月休息的一个月中是否包含了5天带薪年休假的问题。城亚公司称，2017年7月杜某因流产除享受国务院规定的15天的产假外，公司又批准其休息了半个月，工资按全勤发放，这半个月中包含了5天的带薪年休假。杜某承认2017年7月休息了一个月的事实，但否认其中有带薪年休假。本院多次组织双方进行调解，但因分歧较大，无法达成一致。上述事实，有人事档案、参保人员缴费信息、QQ聊天记录、微信记录、考勤表及考勤记录、工资单及《工资计算》、中国银行交易流水明细单、建设银行交易明细、录音及文字稿、审批流程截屏、PDF版劳动合同及员工手册、OA请假记录、诊断证明、挂号单、收费清单、电子邮件、延庆仲裁委京延劳人仲[2018]第93号裁决书、谈话笔录及双方当事人的当庭陈述等在案佐证。本院认为：本案争议的焦点有四个：一是关于城亚公司的《员工手册》对杜某是否有约束力问题；二是关于杜某的月工资标准问题；三是2017年5月18日起城亚公司应不应支付杜某未签订劳动合同二倍工资差额问题；四是杜某2017年7月的休假中是否包含了5天带薪年休假问题。关于城亚公司的《员工手册》对杜某是否有约束力问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。城亚公司称其于2017年7月11日通过微信方式向杜某发送了PDF版员工手册，但其向本院提交的盖有公司公章的《员工手册》落款日期为2017年8月1日，且在封面上面打印的公司名称为“北京城建亚泰项目管理有限公司”，而在手册每页上加盖公章的名称为“北京城亚项目管理有限公司”，公司名称不一致，城亚公司亦未能举证证明《员工手册》在制定过程中征求了企业工会或者当地工会组织或职工代表的意见，故该《员工手册》对杜某不产生约束力。关于杜某的月工资标准问题。虽然双方未签订书面劳动合同，工资问题未经书面约定，但根据城亚公司和杜某均提交的人事档案、杜某提交的2017年12月5日的录音证据及城亚公司在诉讼中的自认，城亚公司法定代表人刘林峰确实在杜某入职时承诺杜某月薪为15000元，在杜某未能提交其他证据予以佐证的情况下，这15000元按惯常理解应为税前工资，而非税后工资，故杜某主张其月薪为税后15000元，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”及《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”之规定，工资水平属于用人单位自主决定的范畴，用人单位有权对员工工资进行调整，但因工资是劳动合同的重要内容，故用人单位不能单方随意变更，且劳动报酬是劳动合同的必备条款，降低工资系对劳动合同的变更，需经劳动者本人同意。此外，劳动报酬直接涉及劳动者的切身利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款之规定，如果用人单位未履行民主程序，降低工资对劳动者没有法律效力。城亚公司在杜某入职时承诺其月薪为15000元，但在工资发放时一直按月薪12000元的标准发放，在城亚公司未能举证证明其降薪方案和意见已经职工代表大会或者全体职工讨论，且杜某的降薪方案系城亚公司与杜某协商一致并经杜某本人同意的情况下，城亚公司单方降低工资标准对杜某没有法律效力，本院不予认定。城亚公司提交的杜某与城亚公司财务人员的QQ聊天记录并不能证明杜某认可其月薪由15000元降为12000元的事实，故城亚公司应按每月应得（税前）工资15000元的标准补足杜某2016年10月11日至2017年11月30日期间的工资差额。城亚公司提交的考勤表记载，杜某2016年10月11日入职，未办理指纹打卡，按满勤计算，故城亚公司应支付杜某该月的工资差额为3723.83元；2016年11月至2017年10月的工资差额每月为3000元；2017年11月杜某上班7天，城亚公司应支付其工资差额551.59元。杜某提交的2017年11月的诊断证明中载明其可休息的天数为6天，因城亚公司未向杜某支付这6天的病假工资，故应补发441.38元，其余时间杜某虽申请了病假且经过公司领导批准，但杜某仍需对其休病假的合理性承担举证责任，在无诊断证明证实其应该休息的情况下，城亚公司无需支付杜某2017年11月份其余时间的病假工资。关于城亚公司主张的杜某2017年11月有两周没有真实的病假证明，按照员工手册规定，旷工两周需要扣一个月的工资，公司没有扣，还多发了，故无需支付杜某实际到岗工资及病假工资一节，因城亚公司提交的《员工手册》对杜某没有约束力，故本院对城亚公司的该项主张不予支持。2017年12月1日至15日期间的11个工作日杜某虽然申请了病假，亦经过公司领导批准，但因其未能提交医院出具的有休息内容的诊断证明，无法证明其休病假的合理性，故城亚公司无需支付杜某此期间的病假工资。关于未签订劳动合同二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。该条第二款规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。本案中，杜某于2016年10月11日入职城亚公司至2017年12月15日其申请劳动仲裁期间，双方均未签订书面劳动合同，按照上述法律规定，城亚公司理应支付杜某未签订劳动合同二倍工资差额。城亚公司以其于2017年5月18日通过微信方式通知杜某签署劳动合同而其未签署为由，主张自该日起其不应支付杜某未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持，理由如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。城亚公司在单位微信群及杜某的微信中发送电子版的劳动合同要求杜某下载签订的行为，本身就违反了平等自愿、协商一致的原则，且按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，如城亚公司通知杜某订立书面劳动合同，杜某不与其订立，其应当书面通知杜某终止劳动关系，但事实上城亚公司并未书面通知杜某终止劳动关系，故城亚公司应自2016年11月11日起支付杜某11个月未签订劳动合同二倍工资差额。根据相关规定，二倍工资基数应按照劳动者正常工作时间应得工资计算，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等。经本院核算，仲裁裁决数额不高于法定标准，故城亚公司应当支付杜某未签订劳动合同二倍工资差额129694.62元。关于杜某2017年7月的休假中是否包含了5天带薪年休假问题。经城亚公司批准，杜某在2017年7月休息了一个月，其中15天是按照《女职工劳动保护特别规定》的有关规定可享受的产假，双方均无异议，至于剩余的半个月休假中包含不包含带薪年休假5天，双方各执己见。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。根据该条文文意，还是以用人单位安排为休带薪年休假的主要方式，故城亚公司关于杜某7月份休假中包含了5天带薪年休假的主张，本院予以采纳，故城亚公司无需向杜某支付5天未休年休假工资6896.5元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第四条第二款、第十条第一款、第三十五条第一款、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条，《职工带薪年休假条例》第五条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：一、原告北京城亚项目管理有限公司于本判决生效后十日内支付被告杜某二〇一六年十月十一日至二〇一七年十一月三十日期间的工资及病假工资，共计40716.80元；二、原告北京城亚项目管理有限公司于本判决生效后十日内支付被告杜某未签订劳动合同二倍工资差额129694.62元；三、原告北京城亚项目管理有限公司无需支付被告杜某未休年休假工资6896.5元；四、驳回原告北京城亚项目管理有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告北京城亚项目管理有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审判员  钟蔚莉二〇一八年七月十六日书记员  郑方圆