广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书（2018）粤1971民初10867号原告：梁文广，男，1976年7月6日出生，壮族，住广西壮族自治区南宁市邕宁区，委托代理人：谢致晓，广东泰旭律师事务所律师。委托代理人：黎宝颜，广东泰旭律师事务所实习律师。被告：东莞市望牛墩俊达窗帘加工厂，住所地：广东省东莞市望牛墩镇赤滘村镇中路**。经营者：赵建豪，男，1979年5月18日出生，汉族，住广东省江门市新会区，该公司厂长。委托代理人：石敦欧，广东文美律师事务所律师。委托代理人：莫广强，广东文美律师事务所实习律师。原告梁文广诉被告东莞市望牛墩俊达窗帘加工厂劳动争议纠纷一案，本院于2018年4月28日受理后，依法由审判员徐轩适用简易程序独任审判，于2018年7月19日公开开庭进行了审理。原告梁文广及其委托代理人谢致晓，被告东莞市望牛墩俊达窗帘加工厂的委托代理人石敦欧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梁文广诉称，原告于2011年4月11日进入被告卷帘部工作，任职车间主管，被告有为原告购买社保，双方分别于2011年4月、2012年4月各签订一份劳动期限为一年的劳动合同，但第二份合同到期后双方没有再续签。被告与原告约定工资为每月4000元，每月月底现金发放当月工资。被告公司以纸卡形式考勤，原告每天工作8小时，每月工作26天。2017年9月，因公司仓库管理人员辞职，被告将该仓管工作指派给原告，让原告利用休息时间从事仓管工作，原告工作量由此加大。被告将仓管工作指派给原告违反了双方劳动合同的约定。被告的指派行为增加了原告的工作负担，原告有理由要求被告每月支付1000元的仓库管理岗位津贴。原告入职时，被告承诺包吃包住，星期天也包三餐，但被告公司饭堂解散后，被告公司改为外卖送餐，标准低，伙食质量没有保证，多次出现饭菜里有虫子和钢丝等情况，且被告也没有兑现星期天包三餐的承诺。原告多次向被告反映情况，均不了了之，没有得到解决。2017年11月初、2017年12月初和2018年1月份，原告因故向被告请假2天，结果每次被被告克扣工资500余元。原告向被告公司管理人员反映相关情况，被告知请假需扣绩效补贴200元。原告认为，双方并未就原告的工资构成进行约定，原告的工资不包括绩效补贴，故被告克扣原告600元绩效补贴是不合理的。基于上述原因，原告于2018年2月10日向被告公司提出离职。虽然原告主动提出离职，但当时是基于或是问题和请假克扣工资问题被迫提出，被告应该支付被迫解除劳动关系的经济补偿金。为维护原告的合法权益，原告故起诉至法院，请求判令：1.被告向原告支付2017年11月至2018年1月，三个月的绩效奖金600元；2.被告向原告支付2017年10月至2018年1月仓库管理岗位津贴4000元；3.被告向原告支付未签订劳动合同双倍工资差额42169元；4.被告向原告支付解除劳动关系的经济补偿金26835元；5.本案诉讼费由被告承担。被告东莞市望牛墩俊达窗帘加工厂辩称，一、原告主张2017年11月至2018年1月期间三个月的绩效奖金，无事实依据。原告在被告处工作期间，实行的是月薪工资制，其工资构成为固定月薪4000元（含社会保险及周六加班费）+全勤奖金。其工作时间为每周上班6天，每天上班8小时，若当月无缺勤，则另享有全勤奖金200元。并无原告所称的其工资构成中有绩效奖金的说法。原告于2017年11月请假2天，12月请假2天，2018年1月请假3天，其请假的事实清楚，证据充分，故原告在该期间不能享受全勤奖，被告不支付其该期间的全勤奖金600元是具有事实依据和法律依据的。二、原告主张2017年10月至2018年1月期间仓库管理岗位津贴4000元无法律依据。自2017年10月，由于公司订单减少，原告工作岗位上班时的工作量较以前明显减轻，经与原告协商一致，由原告同时兼任仓库管理员，主要是负责仓库原材料出入登记。即使原告兼任仓库登记员后，其劳动强度都比原来所从事的窗帘工作要轻松得多。且原告与被告在对岗位调整时双方并未对工资作任何调整，故原告主张仓库管理岗位津贴没有法律依据。三、原告主张未签订书面劳动合同期间双倍工资差额42169元无法律依据。原告于2011年4月11日入职，被告与原告签订书面劳动合同，采取一年一签的形式，但2013年合同到期后双方没有在续签书面劳动合同，双方保持事实上的劳动关系。根据劳动合同法、劳动合同法实施条例的相关规定，对照本案，原告的劳动合同已经于2013年到期后双方再无签订书面劳动合同，被告应自双方劳动合同到期后满一个月的次日起至满一年的前一日向原告支付未签订书面劳动合同的两倍工资。根据劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，原告于2018年2月27日才主张未签订书面劳动合同的两倍工资差额，显然已经超过仲裁时效，故原告的主张没有法律依据。四、原告主张解除劳动合同的经济补偿金26835元无事实依据和法律依据。原告于2018年1月10日向被告递交辞职申请，辞职理由为“回家建房子”，双方的劳动关系于2018年2月10日实际解除。故原告解除劳动关系的行为并不属于劳动合同法第三十八条规定的情形，所以原告主张解除劳动关系经济补偿金的请求无事实依据和法律依据。综上，原告的各项诉讼请求无事实依据和法律依据，请求人民法院依法驳回其全部诉讼请求。经审理查明，原告于2011年4月11日入职被告处，双方曾于2011年4月及2012年4月各签订一份劳动期限为一年的书面劳动合同，从2013年4月起，双方没有再续签劳动合同。原告主张2017年5月以前，工资为固定每月4000元，从2017年5月开始提高至每月4200元，如有请假，需扣减请假当天的工资，另，入职面试时，双方曾约定除固定工资以外，被告另行向原告支付绩效奖金每月200元，该部分款项并未在工资袋上有所反映，系被告另行以现金方式向原告支付，并让原告在收据上签名确认。对此，被告不予确认，认为原告的薪资实行固定月薪制，2017年5月以前每月4000元，从2017年5月开始，增加全勤奖，即只要当月上班足26天，则享受每月200元的奖励，若有请假，则无法享受全勤奖，且还需扣减请假当日的工资。根据被告提供《工资统计表》显示，原告2017年1月至2018年1月的工资分别为：3783元、3783元、3783元、3783元、3983元、3983元、3983元、3983元、3983元、3983元、3475元、3321元及3629元；原告2017年5月前的工资构成仅包括包薪工资4000元，2017年5月起还包括全勤奖励，其中原告于2017年5月至10月每月领取了全勤奖励200元，原告于2017年11月、12月及2018年1月分别请假2天、3天及3天，该期间没有领取全勤奖励。原告对《工资统计表》予以确认。2017年10月，原告被安排兼任仓库管理员一职。对此，原告主张由于兼任仓库管理员后工作量加大，且被告事先没有与原告进行协商，原告曾于2017年12月对此提出要求被告发放岗位津贴，但双方未能达成一致意见。被告则认为，工作岗位调整的决定是经双方协商一致并征得原告同意后作出的，且未明显增加原告的工作强度，原告在岗时也未向被告提出发放岗位津贴的要求。2018年1月10日，原告向被告提交《辞职申请书》，当中载明的辞职原因为“回家建房子”。原告主张该理由是原告随便写的，辞职的真实原因系被告未与原告续签书面劳动合同，无正当理由克扣原告工资，且原告工作量增加、待遇下降、伙食卫生和质量得不到保证，危害原告的身体健康，故原告被迫主动离职。原、被告确认双方之间的劳动关系已于2018年2月10日解除，被告于2018年2月9日向原告结清2018年1月至2018年2月的工资。2018年2月27日，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院望牛墩仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决：1.确认原告与被告已经解除劳动关系；2.被告向原告支付克扣的（2017年11月-2018年1月）3个月所谓的绩效金共计600元；3.被告向原告支付仓库管理员岗位补贴（2017年10月-2018年1月）4个月共4000元；4.被告向原告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额42169元；5.被告向原告支付解除劳动关系的经济补偿金26835元。2018年4月12日东莞市劳动人事争议仲裁院望牛墩仲裁庭作出东劳人仲院望牛墩庭案字[2018]21号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认原告与被告之间的劳动关系已解除。二、驳回原告在仲裁中提出的其他请求。上述事实，有厂牌、养老保险个人帐户对账单、工资袋、微信聊天记录截图、手机照片、仲裁裁决书、送达回证、工资统计表、考勤卡、请假条、辞职申请书、请款单、现金支付证明单以及本案的庭审笔录等附卷为证。本院认为，原、被告对双方之间的劳动关系已于2018年2月10日解除没有异议，本院予以确认。针对原告诉请的三个月绩效奖金600元的问题。根据被告提交的《工资统计表》显示，从2017年5月起，原告的工资构成包括固定工资4000元/月及全勤奖励200元/月。原告主张另外还包括绩效奖金200元/月，但未能提交任何证据予以证明，且被告对此不予确认，故本院对原告的主张依法不予采信。原告要求被告向其支付2017年11月至2018年1月期间的绩效奖金600元并无依据，本院依法不予支持。针对原告要求被告支付岗位津贴4000元的问题。首先，被告安排原告兼任仓库管理员，属于用人单位行使用工自主权，原告对此并未提出异议；其次，原告未能举证证明原告兼任仓库管理员后工作量有明显的增加；最后，原告主张曾于2017年12月向被告提出发放岗位津贴的要求，但原告亦确认双方并未就此达成一致意见。综上，原告要求被告支付岗位津贴每月1000元，依法无据，本院对其主张依法不予支持。针对原告要求被告支付未签订劳动合同双倍工资的问题。本案中，原、被告双方均确认在2012年4月签订的劳动合同约定的劳动期限到期后，双方没有再继续签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，以及第八十二条关于“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”的规定，被告应向原告支付自劳动合同约定的劳动期限届满后一个月的次日起至满一年的前一日期间的二倍工资，并且视为被告自用工之日起满一年的当日已经与原告订立无固定劳动期限劳动合同。但由于劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，原告主张2013年至2014年期间未签订劳动合同二倍工资差额已超过仲裁时效，且被告对此提出了抗辩。而2014年之后，因已视为双方订立了无固定劳动期限劳动合同，故原告再主张未签订劳动合同二倍工资差额依法无据。为此，本院对原告要求被告支付未签订劳动合同双倍工资的主张，依法不予支持。针对原告要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金的问题。根据被告提交的《辞职申请书》显示，原告辞职的原因为“回家建房子”。原告主张该理由并非系其真实意思表示，但亦未能举证证明被告存在克扣原告工资、增加原告工作量却降低原告待遇等逼迫原告辞职的情形。为此，原告的主动辞职并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，原告要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金，依法无据，本院依法不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十八条、第八十二条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告梁文广与被告东莞市望牛墩俊达窗帘加工厂之间的劳动关系已经解除；二、驳回原告梁文广的其他诉讼请求。本案受理费5元（原告已预交），由原告自行负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员 徐 轩二〇一八年七月二十五日书记员 唐珮琳附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。