上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0114民初8007号原告：孔垂林。被告：上海沧龙物业管理有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：李树勋，总经理。原告孔垂林与被告上海沧龙物业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年5月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孔垂林、被告上海沧龙物业管理有限公司的法定代表人李树勋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。孔垂林向本院提出诉讼请求，要求被告上海沧龙物业管理有限公司支付：1、2017年6月24日至2017年12月18日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额60,783.60元；2、2017年5月26日至2017年12月18日期间延时、休息日、法定休假日加班工资差额41,149.60元(工资标准上海市最低工资，每天上班12小时，每班就餐2顿，被告每班按105元计算，存在差额)；3、违法解除劳动合同赔偿金17,933元；4、服装押金400元。事实和理由：原告于2017年5月24日进入被告处从事保安工作，具体工作地点在上海众达汽车冲压件有限公司，每天上班12小时，天天上班，每班就餐2顿，被告没有与原告签订书面劳动合同，也没有为原告缴纳社会保险，每月工资3,200元左右。2017年12月18日，被告保安队长通知原告解除劳动关系，原告工作至当天下班时。上海沧龙物业管理有限公司辩称，就诉讼请求1，双方签订有书面劳动合同，不同意支付二倍工资。就诉讼请求2，被告每月以现金方式支付工资，工资单载明如有异议可拒签。就诉讼请求3，保安队长没有权利解除劳动合同，据被告了解，当时原告顶撞客户，客户通知被告更换保安人员，2017年12月19日被告与原告协调调整工作地点，原告不接受，并于2017年12月20日办理离职手续，被告没有开除原告。就诉讼请求4，同意按裁决结果返还服装费。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、嘉劳人仲(2018)办字第292号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理。经质证，被告对证据1真实性无异议。2、2017年12月22日接报回执单，旨在证明被告没有按规定发放工资，没有结清工资，原告去被告处后报警。经质证，被告对证据2真实性无异议。3、2017年12月考勤表照片，旨在证明原告天天上班，有考勤记录。经质证，被告对证据3不予认可，原告在被告处实行手工考勤。4、员工离职移交表复印件，旨在证明原告于2017年12月19日交还服装，代理队长余茂奎在表格“开除”处打钩，原告处只有复印件。经质证，被告对证据4真实性不认可，驻点代理队长余茂奎没有在“开除”处打钩，是原告自己打的钩，被告处有原件，但并非被告解除劳动关系。5、张德生的书面证人证言，旨在证明被告处员工每天上班12小时，每天工资105元。经质证，被告对证据5不予认可。6、2017年5月26日至2017年12月28日期间交接班记录复印件，原告在职期间所有的工作记录，其中2017年8月18日至8月26日请假未上班。经质证，被告对证据6真实性有异议，空白交接班记录在岗位上，原告可以自己填写，需要有队长签字，原告提交的都没有队长签字。7、原告与仲裁时代理人的微信聊天记录，旨在证明原告没有签订书面劳动合同。经质证，被告对证据7不予认可。8、2017年6月1日备忘录，原告手机上的备忘录，旨在证明原告没有签订劳动合同。经质证，被告对证据8不予认可，双方签订有劳动合同，原告在仲裁时申请笔迹鉴定，后来又撤回申请。9、微信截屏，是原告在刘万华手机上拍摄的内容，旨在证明原告被被告开除，代家国在微信中明确说明原告被开除。经质证，被告对证据9不予认可，队长没有权利开除员工。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、劳动合同原件，旨在证明原、被告签订有书面劳动合同。劳动合同抬头乙方信息、落款签字都是原告所写。经质证，原告对证据1落款签字不认可，并非原告签字，劳动合同中所有的内容均不是原告所写，但原告只申请对落款签字进行笔迹鉴定，劳动合同抬头乙方处签字没有必要鉴定。2、员工离职结算表原件，旨在证明原告离职后，所有工资、加班工资已经全部结清。结算表中5,274元由本班工资、加班工资组成，本班工资按22班2,300元计算，加班按每天120元计算，每班12小时，就餐每次半小时。经质证，原告对证据2不予认可，原告领取到表格上所涉及的5,274元后再在“员工签字确认”处签字，签好名字后原告觉得钱没有算好，隔了一个小时后回到被告处，要求被告提供表格，原告发现除了工资外还添加了结清的内容、日期，就划去了原告的签字。3、仲裁质证笔录、仲裁庭审笔录，旨在证明原告在仲裁时认可劳动合同抬头乙方的名字是原告写的。经质证，原告对证据3真实性无异议。4、2017年5月至2017年10月期间工资单、2017年7月至2017年12月期间考勤记录，旨在证明原告的工资及出勤情况。被告未找到交接班记录，无法提交。经质证，原告对证据4真实性无异议。本院经审理认定事实如下：1、原告系上海市外来从业人员，于2017年5月24日进入被告处从事保安工作。在职期间，被告现金支付工资，原告每月在工资单上签字，工资单载明工资由基本工资、节日补助、加班工资等组成，工资单下方载明“本人与上海沧龙物业管理有限公司×月及之前的工资及加班工资已全部结清，以后再无任何争议及纠纷，如有异议可拒签”的内容。2、原告在被告处工作至2017年12月18日。2017年12月19日，原告在被告处填写员工离职移交表，办理移交手续，被告管理人员在移交表中“警卫制服、对讲机、军衔、武装腰带”旁打钩并签字确认，移交表其余地方无被告管理人员签字确认。2017年12月20日，原告在被告处填写员工离职结算表，结算表载明：离职原因辞职，2017年11月班数22，金额2,300元，加班班数8，金额960元；2017年12月班数18，金额1,882元；餐补32元，退多扣制服100元，合计5,274元。原告领取上述款项后，在离职结算表“本人与上海沧龙物业有限公司2017年12月20日之前的工资及加班工资已全部结清，以后再无任何争议及纠纷”的内容下方“员工签字确认”处签字。被告管理人员在结算表下方“制表人”、“财务经理”处签字。约一小时以后，原告又返回被告处，向被告管理人员索要离职结算表后，将“本人与上海沧龙物业有限公司2017年12月20日之前的工资及加班工资已全部结清，以后再无任何争议及纠纷”的内容及下方签字涂去。2017年12月22日，原告因劳资纠纷报警。3、2018年2月2日，原告向上海市嘉定区安亭镇劳动争议人民调解委员会申请调解，因调解不成向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、加班工资、解除劳动合同赔偿金、服装押金等。仲裁时，原告陈述，2017年5月24日被告保安队长要求原告签订劳动合同，第一页乙方名字是原告书写，原告翻阅后发现被告没有按照国家规定，决定不签订该份劳动合同，就把劳动合同放在队长桌上，当时没有和队长说什么，队长可能不知道原告没有签订劳动合同，几天后队长将劳动合同交至被告处，原告不知道合同落款处签字是谁签的，原告不予认可；被告将2017年11月及12月工资结算为5,274元，原告领款后签字，发现离职结算表中“本人与上海沧龙物业有限公司2017年12月20日之前的工资及加班工资已全部结清，以后再无任何争议及纠纷”的内容在签字前没有，被告当时遮遮掩掩，不让原告看到该段内容，所以原告对此不认可，就划去了该段内容及签字。被告则陈述，被告委托保安队长与原告签订劳动合同，2017年12月20日被告将工资结算给原告，原告领取现金后签字，一小时后原告反悔，返回被告处自行在表格上涂改。2018年3月29日，仲裁委以嘉劳人仲(2018)办字第292号裁决书作出被告应返还原告服装押金400元及对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。4、根据原告提交的交接班记录及被告提交的考勤记录统计，原告自2017年5月26日起上班，至2017年12月18日期间，除2017年8月18日至8月26日未上班外，其余时间每天上班，白班7时至19时，夜班19时至次日7时。被告按照每月22班2,300元、超出22班则按每班120元计付劳动报酬，其中逢法定休假日上班另支付100元/班节日补助。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动法的规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的劳动报酬不得低于最低工资标准。2017年5月24日原告进入被告处从事保安工作，在职期间被告按“本班工资按22班2,300元，加班按每班120元”的方式计算原告的劳动报酬。原告每班12小时，扣除合理就餐时间后计算，被告已经支付原告的工资标准低于上海市最低工资标准，违反法律法规的强制性规定。根据劳动争议司法解释的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效，上述协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。2017年12月20日，原告在被告处离职结算，离职结算表载明离职原因辞职，并具体写明2017年11月及12月的工资数额5274元及计算方式，原告领取上述款项后，在员工签字确认处签字，而“员工签字确认”上面有“本人与上海沧龙物业有限公司2017年12月20日之前的工资及加班工资已全部结清，以后再无任何争议及纠纷”的内容，原告签字时可以清楚看到，原告应当清楚知晓签字后所承担的相应法律后果。原告在领取款项、签字后又将签字及相应内容划去，并不改变原告已经对于被告劳动关系存续期间的权利义务作出处分的结果。但从工资计算方式看，被告支付原告的工资低于上海市最低工资标准，违反法律法规的强制性规定。尽管原告签字确认“在职期间的工资全部结清、今后再无任何争议及纠纷”，但关于工资支付内容因违反有关最低工资标准的规定，低于最低工资标准部分的工资支付内容属于无效。因此被告以原告已经签署离职结算表为由主张双方包括劳动报酬在内的权利义务全部结清的意见，本院不予采纳。离职结算表载明内容仅能代表原、被告就除了工资结算以外其余权利义务的了结，关于原告在职期间劳动报酬的结算，本院按照法律规定重新予以核算。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或者休息日工作又不能安排补休的或者法定休假日工作的，应当分别支付不低于工资的150%、200%和300%的工资报酬。被告提交2017年5月至2017年10月期间工资单、2017年7月至2017年12月期间考勤记录，原告认可真实性，本院予以采信，并据此认定原告上述期间的出勤情况及工资领取情况。被告并未提交2017年5月及6月期间的考勤记录，原告提交上述期间交接班记录，被告虽不认可真实性，但是并未提交有效的交接班记录或者考勤记录予以推翻，相应举证不利的法律后果由被告自行承担，本院采信原告提交的上述期间的交接班记录，并据此认定原告上述期间的出勤情况。根据原告的交接班记录、考勤记录统计，并结合上海市最低工资标准的工资标准计算，被告应当支付原告2017年5月26日至2017年12月18日期间工资及加班工资合计42,166.67元。现被告已经支付22,209元，还存在差额19,957.67元，应当予以补足。原告要求被告支付2017年5月26日至2017年12月18日期间延时、休息日、法定休假日加班工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。用人单位超过一个月未与劳动者续签书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于用人单位应当支付二倍工资的情形。根据原告在仲裁时的陈述，被告保安队长在原告入职时就将劳动合同文本交给原告签字，原告亦确认在劳动合同文本抬头乙方处签字。之后原告虽称因对劳动合同内容不认可而未签署合同，但原告却并未将此情况告知被告保安队长，也未告知被告其他管理人员。诉讼中，原告推翻仲裁时的陈述，主张劳动合同上没有任何一处是原告的字迹，并明确要求笔迹鉴定；2018年6月6日原告提交的笔迹鉴定申请书又只要求对劳动合同落款签字进行笔迹鉴定，认为合同抬头处的字迹无鉴定的必要。民事诉讼应当遵循诚实信用原则，当事人在进行民事诉讼时应当诚实守信，根据事实陈述，不应有任何虚假陈述。关于劳动合同签订一节，原告前后不一、出尔反尔的陈述有违诚信，且原告最终并未对劳动合同抬头处字迹申请笔迹鉴定，结合仲裁时原告的陈述，本院认定被告在与原告协商、签订劳动合同的事宜中已经尽到诚实信用义务，无需承担未签订书面劳动合同二倍工资差额的法律责任。因此，对于原告选择性申请笔迹鉴定的要求，本院不予准许，对于原告要求被告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，本院亦不予准许。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据该规定，劳动者主张用人单位存在违法解除劳动合同的行为时，劳动者应当首先提交证据证实劳动关系由用人单位作出解除，其次由用人单位对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。原告主张被告保安队长于2017年12月18日违法解除劳动关系，要求被告支付赔偿金，但被告不予认可。根据在案有效证据分析，形成于2017年12月19日的员工离职移交表有开除的记载，形成于2017年12月20日的员工离职结算表却有辞职的记载，存在不一致，但离职移交表上仅有相关人员对工作移交情况的签字确认，并没有被告管理人员对包括开除内容在内的其他内容的确认，且离职结算表形成后，有原告及被告管理人员的签字，属于双方权利义务的最终结算材料，应当更具有客观真实性。此外，从2017年12月20日原告领取款项签署离职结算表后又返回至被告处，认为的只是工资未结清，而划去的仅是工资结清的内容，但并未划去有关辞职的记载内容，再从原告之后于2017年12月22日报警的原因看，原告是认为被告没有按照规定发放工资、没有结清全部工资而报警，几次纠纷中均没有提出及反映被告违法解除劳动合同的事宜。因此，原告主张被告于2017年12月18日违法解除劳动合同而要求被告支付赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。此外，原告要求被告返还服装押金400元，被告对此无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条、第三十条第一款、第八十二条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告上海沧龙物业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孔垂林2017年5月26日至2017年12月18日期间延时、休息日、法定休假日加班工资差额19,957.67元；二、被告上海沧龙物业管理有限公司应于本判决生效之日起十日内返还原告孔垂林服装押金400元；三、驳回原告孔垂林要求被告上海沧龙物业管理有限公司支付2017年6月24日至2017年12月18日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额60,783.60元的诉讼请求；四、驳回原告孔垂林要求被告上海沧龙物业管理有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金17,933元的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告上海沧龙物业管理有限公司负担(被告上海沧龙物业管理有限公司负担之款应于本判决生效之日起七日内交付本院)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一八年七月九日书记员  姚 怡附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。二、《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……