上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0118民初7890号原告：姚晟，男，1971年7月8日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：赵陆一，上海明伦律师事务所律师。被告：本特勒汽车系统(上海)有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：施宏，董事长。委托诉讼代理人：朱文文，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：张怡然，上海市汇业律师事务所律师。原告姚晟诉被告本特勒汽车系统(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年5月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姚晟及其委托诉讼代理人赵陆一、被告本特勒汽车系统(上海)有限公司的委托诉讼代理人朱文文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姚晟向本院提出诉讼请求，要求判令：1、被告自2018年2月9日起恢复与原告的劳动关系；2、被告按照每月人民币23,000元(币种下同)的标准向原告支付自2018年2月9日起至恢复劳动关系之日止的工资。事实和理由：裁决事实认定不清。1、原告病休时间并未超过法定医疗期限，原告于2007年2月27日入职被告处，于2018年2月9日被被告解除劳动关系，工作时间共计11年，根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，原告的医疗期为13个月(13个月×30天=390天)，原告因抑郁症于2016年6月起请病假，2017年3月10日即返岗工作，即便后期原告因病情的复查需要请假(合计92天)，也并未超过原告应享有的法定医疗期。原告于2018年1月19日向公司请假复查病情，是经过原告在被告处的直接领导顾轶亮批准的，并非裁决书中所述的遭到被告拒绝，被告也没有理由拒绝，因为原告在2017年3月返岗后请假是用自己的年休假折抵的。2、原告的原岗位是生产工程师，而非被告所述的工艺工程师，原告可以胜任原岗位工作，并且原告在2017年3月返岗后也一直要求工作。原告在被告处的生产工程师的职位内容，具体包括热成型生产主管、模修主管、模具备件管理的工作，从2015年后，原告受到被告某经理的报复，给原告“穿小鞋”，不给原告安排工作，致使原告被迫“赋闲”，以此方式羞辱原告，致原告患上重度抑郁症，而非被告员工商婷婷所述原告是消极怠工。被告员工商婷婷(人力资源)在回复原告医疗期满复工疑问的邮件中提到，被告处的生产工程师岗位已经更名为工艺工程师，故要求原告符合工艺工程师的能力要求。被告通过偷换概念，随意解释岗位职责来证明自己解雇原告的合理性，但是原告原岗位的职责范围并不是通过几个名词来确定的，而是要通过对原告之前长达十年的职业生涯中所具体从事的工作来确定，故原告先后从事的热成型生产主管、模修主管、模具备件管理的工作就是原告的原岗位。3、原告于2017年3月已返岗，在收到被告的《医疗期满复工通知书》后即向被告的法定代表人提出异议。裁决书中认定，原告在被告作出工作安排后应该积极返岗工作，回到岗位后再提异议。事实是原告于2017年3月已返岗，就是在岗位上向被告法定代表人提出异议，并且被告处的人力资源商婷婷也收到异议。4、原告向公司请假复查病情，是经过其在被告处直接领导顾轶亮批准的，并没有遭到拒绝。综上，望法院判如所请。被告本特勒汽车系统(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意按照仲裁裁决结果处理。原告是医疗期满后不能从事原工作，也不能从事被告安排的其他工作，所以由被告解除劳动合同，被告已经支付了代通知金和经济补偿金，并且通知了工会，系合法解除，无需恢复劳动关系。本院经审理认定事实如下：原、被告签订有自2007年2月27日起的劳动合同，最后一份劳动合同为自2012年3月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告担任生产工程师工作。原告自2016年2月起开始陆续请病假，2016年7月6日起休长期病假至2017年3月10日，上班后被告未为原告安排具体工作，原告仍陆续休病假至2017年11月23日。2016年2月15日至2017年11月23日期间，原告累计休病假275天。2017年12月14日，被告向原告快递一份《医疗期满复工通知书》，主要内容为：“根据相关法律法规规定，您的医疗期已于2017年11月27日届满，请您于收到本通知书之日起，根据您的原岗位(生产工程师)的职责要求，完成以下工作，并于每周五下班前以邮件形式向您的直接主管提交工作进度报告：1、冲压工作现场操作指导书编写；2、工艺参数定义及核对；3、工艺防错设计；4、生产现场问题改进；5、换模优化。若您未按要求到岗并履行工作职责，将视为您医疗期满不能从事原岗位工作，公司有权依据《劳动合同法》及相关规章制度予以处理。”原告于2017年12月26日向被告法定代表人发送电子邮件，主要内容为：“12月14日晚上突然收到顺丰快递，说是医疗期满复工通知书……这份文件最阴险的地方，是说我大病前的原岗位是生产工程师，但工作内容完全是工艺工程师的职责……很荒唐的是，我生病前的原岗位是‘没有岗位，不做事’……即使‘上网看书不干活’不是我的原岗位，那么按时间倒推，我的第一原岗位是‘模具备件管理’，第二原岗位是模修主管，第三原岗位是热成型生产主管。”被告于2018年1月19日向原告发出《劳动能力鉴定及调岗通知书》，主要内容为：“公司于2017年12月14日向您送达了医疗期满复工通知书，而您未按要求到岗并履行工作职责。因您医疗期满后不能从事原岗位工作，如您希望延长医疗期，请在收到本通知书后3个工作日内前往政府相关部门申请劳动能力鉴定并向公司提供关于已申请鉴定的材料，如您未按上述时间申请鉴定或鉴定结果不符合延长医疗期条件的，请在3个工作日内返回公司上班。公司根据您的情况，将安排您到生产经理助理岗位工作，请按以下要求完成工作任务：1、协助生产经理完成部门EBP申请；2、测试核对现场生产线节拍；3、统计日常生产非计划停机等生产数据；4、并将每日工作情况及日生产数据汇总以邮件方式汇报给生产经理。如超期未按上述要求履行者，将视为您医疗期满不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的其他工作，公司有权按照《劳动合同法》及相关规章制度予以处理。”原告于2018年2月9日向顾轶亮发送电子邮件，主要内容为：“请问我什么时候接受生产数据统计的工作了？我根本不接受公司对我违法任意更改工作岗位的决定……我可以做和模具相关的EBP输入，因为那是我第二原岗位的内容”。当日，被告以原告医疗期满不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作为由，解除与原告的劳动合同。被告向原告支付经济补偿金及代通金共计211,855元。另查明：原告于2018年2月14日申请仲裁，要求被告自2018年2月9日起恢复劳动关系，并按照23,000元/月的标准支付2018年2月9日至裁决之日的工资。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、病历、病假单、请假单、考勤记录、医疗期满复工通知书、电子邮件、劳动能力鉴定及调岗通知书、支付凭证及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称：其于2007年2月初入职，2007年至2015年期间先后做过模具主管和模具备件管理员，2015年之后模具备件管理这块不让原告管了，但还是做其他与模具相关的技术性工作。2016年2月原告与人事经理谈了一次，认为现在的工作状态对原告不公平，人事经理称公司马上有重大的人事变动，让原告再忍几个月，因此从3月开始原告就没有继续去要工作来做。2016年3月至2016年5月期间实际上没有具体的工作。2016年7月开始休长病假，2017年3月10日回到公司上班，但实际上也没有具体的工作，因为公司没有安排具体工作，也没有发放劳动工具。原告实际休病假超过270天，医疗期已满，但请病假是被告强迫的，并非原告自愿请病假。原告是通过一封匿名快递收到的复工通知书，当时造成原告抑郁症复发，并且通知书中的工作内容与原告实际工作内容不符，通知书中的工作内容原告不会做，原告因此去找过直接主管，他说不知道这份通知书，原告就要求主管配备工作电脑以便发送工作邮件，之后原告立刻向三名领导发送了电子邮件，明确要求领导核实这封快递的真实性，但原告至今没有收到领导回复，因此原告认为通知书是假的，没有法律效果。原告收到《劳动能力鉴定及调岗通知书》后马上与直接主管联系了，说其中原告熟悉的工作可以马上做起来，不熟悉的工作原告也愿意接受培训后做起来，但要求主管将EBP系统的账号给原告，但被告没有给原告，并且掐断了原告的网络，所以原告实际并未联系到主管，在原告多次邮件催促均未收到回复后，原告于2月6日到主管办公室找他，经调试才发现原告的网断了。原告2018年2月9日发送的电子邮件是不接受违法的工作安排，对合理的工作安排是接受的，当时被告为原告安排了超出原告能力的，原告完全没有干过的工作。公司在2018年2月9日解除劳动合同。原告认为《医疗期满复工通知书》中的生产工程师岗位与劳动合同中约定的岗位只是名字一致，实际上通知书中所列的工作内容与原告之前的工作内容完全不一致，是原告从未做过也没有能力做的，通知书中的工作实际是冲压工艺工程师。原告认为生产工程师是一个很宽泛的概念，被告应举证证明原告自入职以来从事的具体工作，不应只看岗位名称，而应该看具体的工作内容，原告实际上一直从事模具和模修的工作，恢复岗位是要恢复与模具相关的工作，而不是将生产领域的其他工作强加给原告，所以原告并非不从事原岗位，而是被告不安排原工作，被告以此方式来创造条件开除原告，属于违法解除。原告的原岗位现在确实是有人做的，但只是兼职，如果恢复劳动关系，原告不同意调整其他岗位，因为做不了其他工作。原告为证明其主张提供下列证据：1、2014年1月2日至2016年3月1日原告的工作记录(电子邮件打印件)一组，证明原告的工作内容及原告工作至2016年2月，当月和人事经理谈过一次后就没有继续工作了。被告认为该组证据均由原告自行打印制作，且相关邮件显示的时间较早(集中在2014、2015年)，包括原告在内的大部分收件人、发件人已经离职注销工作邮箱，被告无法核实，故不认可真实性。即使邮件内容是真实的，恰能证明被告要求原告从事的生产工程师工作内容，与原告曾从事的工作内容相符或有关联，举例如下：2014年4月30日9：31的邮件中，原告表明“无法用冲压工艺来加工”，说明其实际从事过冲压工艺相关的工作，与《医疗期满复工通知书》中要求原告从事的“冲压工作现场操作指导书编写”相符；2014年5月28日14：57的邮件，涉及压机测量的相关参数，与《医疗期满复工通知书》中要求原告从事的“工艺参数定义及核对”相符；2014年8月1日9：09的邮件中，原告表示模具优化是他做的，与《医疗期满复工通知书》中要求原告从事的“换模优化”相符；2016年2月19日13：30的邮件中，原告提及D2XX盒子的生产问题及改进工作，与《医疗期满复工通知书》中要求原告从事的“生产现场问题改进”相符。2、电话录音及文字整理件，原告称通话人是其妻子和被告的人事经理，原告生病后不想请病假，医生也不建议原告请病假，但人事经理要求原告在家休息，说等原告恢复之后再安排工作，通话时间是2016年6月30日，所以原告从7月开始正式休病假。被告对证据真实性认可，但认为文字整理件有遗漏，对证明内容不认可，称录音只是对原告病休安排的协商，无法体现被告强迫原告休假，文字整理件中被告人事经理表述“建议回家休养”，原告家属表示“可以接受休息”；录音中人事经理明确表示“病假不病假、最终休或不休，如果家属强烈觉得需要上班，公司也是没有办法阻止的。”被告称：原告于2007年2月27日入职，起初从事模具主管和模具备件管理员工作，从2009年开始岗位变更为生产工程师。2015年开始原告没有具体的工作内容，被告安排了工作，但原告不同意从事，也没有告知被告原因，公司并未因此对原告作出处理。2016年7月起原告开始休病假，2017年3月10日回到公司上班，但仍然陆续请病假，且没有具体工作内容。因为原告要求从事模具主管的工作，但原告已经不是该岗位了，且该岗位有其他员工，同时考虑到原告还在陆续请病假，故被告本着人道主义没有强制要求原告工作，并足额发放工资。至原告医疗期满后被告才发出复工通知，要求原告实际从事生产工程师工作，原告未恢复该工作，被告又发出调岗通知书，要求原告从事生产经理助理岗位，该岗位比生产工程师轻松，但原告仍然没有做，故被告于2018年2月9日解除双方劳动关系。原告原本的工作岗位没有签订过工作内容确认书，可能是因为原告在休假，其他同岗位的都签订了。《医疗期满复工通知书》中的工作内容就是生产工程师的正常工作内容，负责生产汽车零部件流程的管理。因为原告从2015年开始就没有实际从事工作，被告只能按照原告劳动合同约定的岗位来安排相应的工作内容。即使原告对生产工程师的岗位有异议，其在医疗期满后依然请病假，也应当认为其不能从事工作，原告拒绝从事被告新安排的工作，被告以医疗期满解除劳动合同，并支付了代通金和经济补偿金，保障了原告的权益，是合法解除。被告为证明其主张提供下列证据：1、“关于医疗期满复工通知的解释沟通”的电子邮件及公证书，证明被告已经向原告充分解释其关于复工通知书的疑问，但原告仍拒绝回岗从事原工作，被告人事经理在2017年12月29日约原告面谈，但原告没有回复，也没有来面谈，因此人事经理又在2018年1月16日以电子邮件形式向原告作出解释。原告称其在仲裁时才看到邮件，收件人的邮箱是原告的，但现在已经不能用了，在2018年2月9日解除原告劳动合同时邮箱就被收掉了，2018年1月19日至2月7日期间还断过网，原告在此期间不能看邮件，因为工作邮箱必须在公司用公司的网络查看，在家里无法查看。2、同岗位员工杨国新的工作描述及翻译件，证明同岗位员工的工作内容包括处理生产流程和数据，与被告要求原告从事的原岗位工作内容相符，原告的原岗位生产工程师现在内部更名为工艺工程师，但只是名称变化，工作内容和待遇都没有变化。原告对证据真实性不予认可，并且杨国新与原告不是同一岗位，他是焊接工程师，与原告的工作内容完全不同。3、通知工会文件，证明被告已就解除原告劳动合同事项通知工会，解除程序合法。原告称之前没有看到过，不清楚证据真实性，并且工会没有做出答复。4、行政判决书复印件，证明双方不适宜恢复劳动关系，因原告称是因为工作原因患抑郁症。原告对证据真实性没有异议，但认为判决是依据国务院的规定抑郁症不能被认定为工伤，并没有否认原告是被公司迫害，且法院也认定原告之前没有实际工作的时间也处于工作状态。本院认为：劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，原告自2016年2月起开始陆续因病休假，至2017年11月23日，累计休病假天数已达到根据其工龄可享受的医疗期，被告于2017年12月14日通知原告医疗期满，回到生产工程师岗位工作，在原告未至该岗位工作的情况下，被告又发通知调整原告至生产经理助理岗位工作，原告表示拒绝后，被告因此解除双方劳动合同。现原告主张被告安排其复工的生产工程师岗位并非原告患病前的原工作，但根据双方劳动合同约定，原告岗位为生产工程师，与《医疗期满复工通知书》中的复工岗位一致；同时，根据原告提供的一组电子邮件，其患病前的工作内容与《医疗期满复工通知书》中所载的工作内容具有相关性，故对原告的该主张本院实难采纳。原告在医疗期满后，未按照被告通知回原岗位工作，亦拒绝从事被告另行安排的生产经理助理岗位工作，被告因此解除与原告的劳动合同，并向原告支付了解除劳动合同经济补偿金及代通金，符合《劳动合同法》规定。原告要求被告自2018年2月9日起恢复与原告的劳动关系，并按照每月23,000元的标准向原告支付自2018年2月9日起至恢复劳动关系之日止工资的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(一)项之规定，判决如下：驳回原告姚晟的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告姚晟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一八年七月二十五日书记员 顾霞婷附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……