北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2018)京01民终4137号上诉人（原审原告）：付丽，女，1964年12月18日出生，汉族，格兰富（中国）投资有限公司员工（自述），住北京市海淀区。委托诉讼代理人：赵金涛，北京市中闻律师事务所律师。上诉人（原审被告）：格兰富（中国）投资有限公司，住所地北京市海淀区。法定代表人：保罗·杜·耶森，董事长。委托诉讼代理人：刘正赫，北京安杰律师事务所律师。上诉人付丽与上诉人格兰富（中国）投资有限公司（以下简称格兰富公司）因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院(2016)京0108民初7564号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月19日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人付丽及其委托诉讼代理人赵金涛、上诉人格兰富公司之委托诉讼代理人刘正赫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。付丽上诉请求：撤销一审判决第二、三项，改判格兰富公司向付丽支付2015年1月1日至2018年5月10日期间工资750000元、2014年年终奖31865.64元。事实和理由：1.退休申请是在格兰富公司下套欺骗的情况下形成的，内容不客观、不真实、不有效，一审法院以退休申请作为降低付丽恢复劳动关系期间的工资待遇的证据不成立。付丽恢复劳动关系后的补发工资标准，应按照付丽2014年正常劳动时的月平均工资标准16349.63元为基数并逐年按照5%递增。2.一审判决对年终奖发放方式有错误理解，付丽2014年年终奖应为12256×2.6=31865.64元。格兰富公司辩称，不认可付丽的上诉意见。格兰富公司同意支付付丽2014年年终奖，但数额以一审判决确定的数额为准，不同意支付超出部分；该公司不同意向付丽支付2015年1月1日至2018年5月10日期间工资750000元，理由同上诉意见。格兰富公司上诉请求：撤销一审判决第一、二、四项，依法改判：1.格兰富公司无需继续履行与付丽的劳动合同；2.格兰富公司无需支付付丽2015年1月1日至2016年4月12日期间工资188347.95元；3.格兰富公司无需向付丽报销2014年12月18日至2014年12月31日期间医疗费566.95元及2015年1月20日至2016年3月16日期间医疗费5020.83元。事实和理由：1.格兰富公司在付丽达到50周岁法定退休年龄时，根据付丽本人的申请为其办理了正式退休手续，北京市东城区人力资源和社会保障局（以下简称东城区人社局）作出了基本养老保险待遇的核准决定，付丽在东城区人社局核准签取养老保险后与格兰富公司已经终止劳动合同，并按月领取退休金。之后，付丽提出行政诉讼要求东城区人社局撤销该基本养老保险待遇的核准决定，理由是其为干部身份，应于55周岁退休。2015年6月18日东城区人社局作出《关于撤销付丽的决定》，但撤销理由并非付丽所主张的干部、工人身份以及干部、工人身份所对应的年龄问题，而是为付丽办理退休的申报主体是其社会保险缴纳主体，和存在劳动关系的用工主体不一致，但是以上两个主体是关联公司。一审法院是以付丽应当55周岁退休而认定双方劳动合同并未终止，但格兰富公司认为对于职工退休年龄的认定，应由人力资源和社会保障部门在办理退休手续时予以认定，而不应由法院进行认定。付丽在其满50周岁时向格兰富公司提交了书面退休申请，格兰富公司的关联公司为其进行了退休流程的申报，东城区人社局正式批准其退休。后续东城区人社局撤销退休审批与付丽在本案中所主张的退休年龄问题没有关联。因此格兰富公司认为一审法院认定事实不清，适用法律错误。应当予以改判。付丽辩称，不同意格兰富公司的上诉请求。格兰富公司在2014年11月份未经付丽同意私自在社会保险网上服务平台上将其身份更改为工人，属于弄虚作假。格兰富公司曾要求付丽申请离职，并答应支付付丽90000元。付丽出具退休申请是被迫的，是不同意的。格兰富公司应对付丽50岁时是非管理岗负有举证责任。退休申请和双方劳动关系是否合法终止以及能否恢复并无关联性，退休申请不能决定岗位性质，也不代表付丽同意将干部身份变更为工人身份。格兰富公司违法终止劳动合同，付丽在退休办理过程中不存在主观故意的过错。付丽向一审法院起诉请求：1.格兰富公司与其继续履行劳动合同；2.格兰富公司支付其2015年1月1日至2016年4月12日期间的工资278165元；3.格兰富公司为其补缴2015年1月至2016年4月期间的社会保险；4.格兰富公司为其报销2015年1月1日至2016年4月8日期间的医疗费5020.83元；5.格兰富公司支付其2014年年终奖31865.64元；6.格兰富公司为其报销2014年12月18日至2014年12月31日期间补充医疗费566.95元；7.本案诉讼费用由格兰富公司承担。一审法院认定事实：2000年10月11日付丽与格兰富水泵（苏州）有限公司（以下简称格兰富苏州公司）签订无固定期限劳动合同，约定其岗位为销售工程师；2002年8月9日付丽与格兰富水泵（上海）有限公司（以下简称格兰富上海公司）签订《聘用合同书补充协议》，载明格兰富苏州公司与付丽于2000年10月11日签订的聘用合同书中的公司名称亦相应修改为格兰富上海公司；2013年8月格兰富上海公司、格兰富公司与付丽三方签订变更协议，载明各方同意，付丽将于2013年9月1日转至格兰富公司并成为该公司的员工，该协议序言中注明格兰富上海公司与格兰富公司是关联公司，格兰富公司将承继劳动合同项下雇主方的全部权利和责任。2014年11月27日格兰富公司通过上海市对外服务北京有限公司（以下简称上海外服北京公司）为付丽缴纳社会保险至2014年10月，自2014年11月起付丽的社会保险缴费单位转至格兰富上海公司北京分公司。2014年11月付丽在退休申请中签字，上方打印体内容为“本人付丽，女，身份证号码×××，即将年满50周岁，达到法定退休年龄。现正式办理退休。”2014年11月27日，格兰富上海公司北京分公司向东城区人社局出具情况说明，内容为：“我单位职工付丽，女，身份证号×××。工作职位高级内部支持工程师在我公司为工人岗位，2014年12月达到法定退休年龄，为其办理养老保险退休。”2014年11月28日，格兰富上海公司北京分公司为付丽申报退休手续。2014年12月15日，北京市东城区人社局核准付丽自2015年1月起按月领取基本养老金。付丽向北京市东城区人民法院对东城区人社局提起行政诉讼，诉讼请求为：要求撤销东城区人社局对其作出的《北京市基本养老保险待遇核准表》。2015年6月18日，东城区人社局作出《关于撤销付丽〈北京市基本养老保险待遇核准表〉的决定》，撤销原因为“格兰富上海公司北京分公司：你单位于2014年11月28日为付丽申报退休手续，2014年12月15日，经我局核准其2015年1月起按月领取基本养老金。经我局调查核实，2014年12月你单位为付丽办理基本养老保险待遇核准手续时，付丽与你单位不存在劳动关系。按照《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发〔2011〕49号）的规定，与职工存在劳动关系的企业负责为职工申报退休手续，你单位为付丽申报退休手续不符合该文件规定。现将北京市东城区人力资源和社会保障局2014年12月15日为付丽做出的《北京市基本养老保险待遇核准表》予以撤销，特此通知”。该决定作出后，付丽将其已领取的退休养老及医疗费报销待遇返还至本市社会保险基金。付丽与格兰富公司对付丽应于何年龄退休各执一词。付丽主张其退休年龄应为55周岁，因其属于管理岗、专业技术人员，且系干部身份，按照国家规定应于55周岁退休，而格兰富公司经与其多次协商，要求其书写50周岁退休的申请，并在沟通中用压力和胁迫，许诺支付一定数额的赔偿金，同时将退休申请模板发给其让其签字，但其在退休申请中签字后格兰富公司并未对其进行额外补偿，其才发现被骗。付丽为证明其身份属性提举了毕业证书、北京市企业职工档案工资登记卡、北京市全民企业调整职工档案工资审核表、一九九二年职工升级审批表、北京市全民企业调整职工档案工资审核表、职工介绍信、北京市事业单位管理人员、专业技术人员变动职务工资审批表、干部介绍信、单位集体存档人员聘用期内鉴定表、单位委托存档人员聘用期内鉴定表、北京市流动人员行政、工资介绍信、北京市流动人员人事档案转移通知单等，显示付丽为干部身份、工程师；为证明其为专业技术人员、在专业技术岗位上工作提举了格兰富公司业务范围介绍、工作内容材料予以证明，未显示对付丽是否属于专业技术人员进行界定。格兰富公司对上述证据的真实性均予以认可，但主张付丽的退休年龄应为50周岁，其不属于专业技术人员，亦不属于管理岗位，2014年11月付丽本人出具的退休申请中明确写明其年满50周岁，达到法定退休年龄，正式申请退休，其公司通过关联公司格兰富上海公司的北京分公司为其办理了退休手续，双方劳动合同于2014年12月18日因付丽到达法定退休年龄而终止。格兰富公司主张1992年开始推行全员劳动合同制后，企业职工不再区分干部和工人身份，国家劳动人事管理制度开始从身份管理向岗位管理转变，而目前在法律层面上未对管理和技术岗位的划分标准作出明确界定，用人单位有权根据劳动者工作岗位的具体工作内容、岗位职责以及该岗位在整体组织架构中的定位，通过规章制度、劳动合同、岗位职责说明等其他形式予以确定，女员工的岗位是否是管理或技术岗位，应当依据劳动合同约定和用人单位的规章制度规定来确定，办理退休手续时由人力资源和社会保障局来审查确认女员工的岗位和退休年龄。付丽曾就退休审批、社保经办等问题向东城区人社局提出信访请求，该局于2017年5月19日作出东人社信答[2017]9号信访事项处理意见书，载明调查处理情况中包括：“经北京社会保险管理信息系统登记信息核实付丽，存在2014年11月原缴费单位上海市对外服务北京有限公司（朝阳区社保中心参保）在社会保险网上服务平台上申报提交通过的职工身份从干部身份变更为工人身份的记录”；“在办理‘退休’改‘在职’状态重新登记入库手续过程中，因您与参保单位在干部身份的确定上存在诉讼，且目前未做出明确裁定，参保单位在办理重新参保登记的工作中，不认可为您按照干部身份信息提供申报增员登记资料，因此未能进行重新登记增员。”就此，经法院致函上海外服北京公司，核实为付丽办理身份变更事宜的原因，该公司于2017年8月1日向法院作出情况说明，载明“我司上海外服授（受）格兰富委托操作员工付丽身份变更，为其将社保身份类别由干部变更为工人。我司为员工操作变更身份时，客户提供一份岗位确认函，确认员工为工人身份，函件出具的公司主体为格兰富公司。我司为员工办理退休时，格兰富水泵（上海）有限公司北京分公司开具一份岗位说明，证明员工身份为工人。”情况说明后附的电子邮件沟通中显示：2014年11月5日haoying@efesco.com向gaozhq、RainRuiZhang回复主题为“关于北京员工付丽退休的几项沟通”中载明：“DearRain：我们的办公地址：北京市朝阳区光华路7号汉威大厦东区8A/2，电话5606****。需要和您特别说一下，由于付丽的身份去年在社保中心已变更为管理岗位，现需要再次变更为工人岗。有可能在办理此次变更时，社保中心还会要求提供劳动合同的补充协议。如果有需要，我到时会及时通知大家。”本案诉讼庭审中，经法院向双方当事人出示上述调取证据，双方均认可真实性。经法院询问格兰富公司更改付丽身份类别原因，该公司称“按照退休流程的要求，如果在50周岁退休需要在社保系统中将身份类别做相应更改”，付丽则主张格兰富公司系从中弄虚作假，指示上海外服北京公司单方将其社保系统的干部身份变更为工人身份，以达到违规为其办理50岁退休的目的。付丽主张因格兰富公司按照50周岁为其办理退休手续不成立，故双方应当继续履行劳动合同，因格兰富公司恶意更改其登记身份，且拒不提供工作岗位，故应向其支付继续履行期间的工资，其2014年月均工资为16349.63元，每年工资存在3%至19%的增长，年均涨幅为10%，故其按照5%的涨幅计算2015年的月工资标准为17167.11元。格兰富公司则主张付丽每月基本工资为12256元，另外还有加班费及年终奖，但均是根据实际情况发放，并不固定。付丽就其主张提举了2014年工资收入明细、员工手册节选、更新基本工资确认信及历年工资单。经比对付丽与格兰富公司各自提举的2014年工资表，显示项目中基本工资（每月12256元）、加班费（部分月份有，数额不固定）、2014年年终奖数额一致，此外，付丽提举的版本中另有电话补助项目（每月200元），格兰富公司提举的版本中并无该项目，但另有出差津贴（2014年8月）和津贴（2014年12月）项目。格兰富公司则主张，双方劳动合同已无继续履行的客观基础，因付丽的岗位已被其他人员替代，且付丽自2014年12月办理正式退休至今近三年，其已不具备胜任原工作的工作能力。付丽则表示其在格兰富公司工作多年，对工作很熟悉，其岗位在北京地区有七八个人。经法院询问，付丽表示如按其原有岗位确无法履行劳动合同，其亦同意与格兰富公司协商调岗事宜，格兰富公司则表示双方劳动合同已于付丽达到50周岁的法定退休年龄之日终止。双方均确认，付丽在格兰富公司的年终奖发放周期为每年年初发放上一年度的年终奖，数额并不固定。双方就付丽应享有2014年年终奖的数额各执一词，付丽主张其平时并不知晓格兰富公司如何计算其年终奖，2014年其年终奖数额为31865.6元，计算方式为基本工资12256元的2.6倍，系格兰富公司人事告知其。付丽就其主张提举了以下证据：1.录音。付丽主张系2014年12月31日其与格兰富公司人事张某之间的对话，内容为“……张：你请的是那个病假是吧？付：对呀。张：病假那个没事，病假反正也不扣钱嘛，而且你不是每次都写邮件给我嘛，那个没关系。”2.手机短信。付丽主张为其与格兰富公司人事张某之间的短信往来。2014年10月14日短信内容为“张：税前连公司缴纳的4金，加上按2.6个月计算的奖金，总共88301.6，税后是54035.46。付：就是按我的正常收入算的？没有按10万算？张：没有，就是按真实收入的，奖金按2.6估的。付：写那邮件的意义是什么那？我都无语了。”2014年10月21日短信内容为“付：好，我办手续的邮件都是回给你的，申请有没有模板，我不知道写什么内容。有关工资的邮件，我写给你，c给另外那几位了。另外我的绩效还是按年初定的KPI考核还是按我们组的结果？如果按我个人的考评，好多都没完成那，肯定拿不到2.6个月的呀？打搅你休假了，谢谢。张：没事，模板我们在找外服要。KPI应该是根据具体考评分数的，但是你的case特殊，我们会提醒部门注意的。”3.《JobAppraisalScorecard-KPI(Staff-NonSalesDept)》。显示部分为英文，未附中文翻译件，内容为KPI相关。付丽表示据此可看出其2013年年终奖的计算方式。4.收入证明及2013年年终奖通知。显示福利2010年至2013年年终奖数额分别为：18524.34元、29820.15元、30933.83元、40561.39元。付丽据此表示上述四年的年终奖均超过了当年度2.6倍的基本工资，故2014年的奖金系数其按照2.6主张。格兰富公司认可录音的真实性，表示张某负责其公司非销售部门的人力资源工作；认可手机短信的真实性，但表示可以看出2.6倍系估算的结果，是在奖金系数并未核算出来的情况下告知付丽大概的系数；认可《JobAppraisalScorecard-KPI(Staff-NonSalesDept)》的真实性，表示该表中显示的系付丽个人KPI考核的得分情况，但其公司2014年系按照KPI100%的标准来核算付丽当年的年终奖；认可收入证明及2013年年终奖通知的真实性。格兰富公司就己方主张提举：电子邮件打印件。显示收件人为AllGrundfosChinaRegionnon-salesemployees,发件人为HumanResourceDept.，主题为关于2014年非销售部门非销售奖励计划。内容包括“V.整体绩效得分和奖金计算发放。整体绩效结果包括两部分：定量绩效（占70%权重）和定性绩效（占30%权重）。奖金发放月数是基于员工实际整体绩效得分（X%）根据以下表格中公式计算得出：当75%本案诉讼庭审过程中，经法院询问双方，为何格兰富公司在未到年终奖发放时间时即于2014年10月与付丽沟通2014年年终奖事宜，付丽表示因其当时并不同意50周岁退休，格兰富公司承诺只要其同意退休，即给其发放2014年年终奖，且自2014年10月上旬起无需其上班，给其计休年假，但其仍向格兰富公司提供了病假条。格兰富公司则主张2014年12月18日付丽到达法定退休年龄，并未完成整年故做以特殊处理，2014年10月9日之后付丽未正常出勤，公司仍向其正常支付工资。截至2014年12月17日的医疗费用报销事宜，双方均确认并无争议。格兰富公司为付丽在平安养老保险股份有限公司投保了医疗保险，针对付丽2014年12月18日至2014年12月31日期间的医疗费，保险公司作出拒付的理赔结论，原因为不在保单的保险期间内（2014年1月1日至2014年12月18日零时），格兰富公司表示其公司为职工投保的补充医疗保险，退休人员并不享受。本案诉讼过程中，双方均确认如果按照在职职工身份核算付丽2014年12月18日至2014年12月31日期间医疗费，属于商业保险机构报销的数额为566.95元。针对2015年1月1日至2016年4月8日期间的医疗费，付丽提举了若干票据，并主张格兰富公司应为其报销属于社会保险基金应予报销的医疗费。经核，上述票据显示的票面日期为自2015年1月20日至2016年3月16日，经法院委托社会保险部门核算，得知上述医疗费中属于医疗保险基金列支的数额共计5020.83元。付丽以要求格兰富公司恢复劳动关系、继续与其履行劳动合同、补发工资、补缴社会保险、报销医疗费用、支付奖金为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请，该委作出京劳人仲字（2015）第624号裁决书，裁决：一、格兰富公司于裁决书生效之日起五日内，向付丽支付2014年的奖金28339.82元；二、驳回付丽的其他仲裁请求。付丽不服该该裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。格兰富公司同意裁决结果。对有争议的证据和事实，法院认定如下：按照双方当事人确认的年终奖发放周期，付丽2014年年终奖应于2015年年初发放，依据格兰富公司人事张某与付丽之间的短信沟通可见，对付丽年终奖的核算系数2.6为估算，且付丽明确表达如果按其个人考评，肯定拿不到2.6，就此对方的回复为KPI应该是根据具体考评分数的，其情况特殊会提醒部门注意，但无法看出格兰富公司明确承诺付丽将按照2.6的系数核算2014年年终奖，并且，双方上述沟通系基于协商补偿方案的语境中，后并未达成一致意见，故协商过程无法构成对方自认事实的依据，鉴此，法院认为付丽提举的手机短信无法实现相应的证明力。一审法院认为，2014年12月18日付丽年满50周岁，格兰富公司通过关联公司的北京分公司为付丽办理了退休手续，经劳动行政部门审批退休，付丽就此提起了行政诉讼，后退休审批决定被东城区人社局撤回，原因系申报退休的单位主体错误。此后格兰富公司未再为付丽申报退休手续，双方就付丽的退休年龄应为50周岁还是55周岁各执一词，就此争议事项，首先，东城区人社局对付丽作出的东人社信答[2017]9号信访事项处理意见书中载明“在办理‘退休’改‘在职’状态重新登记入库手续过程中，因您与参保单位在干部身份的确定上存在诉讼，且目前未作出明确裁定，参保单位在办理重新参保登记的工作中，不认可为您按照干部身份信息提供申报增员登记资料，因此未能进行重新登记增员”。进而，关于付丽属于干部还是工人身份的甄别。付丽的档案材料中显示其为干部身份，而劳动行政部门审批付丽于50周岁退休时，付丽的登记身份已被变更为工人，依据上海外服北京公司向法院作出的回函可见，该公司作为付丽的社会保险代缴机构，对付丽作出身份变更的原因系受委托单位格兰富公司的授意，而上述授意行为显然并无依据且有违事实。最后，依据2014年11月上海外服北京公司向格兰富公司的沟通邮件中陈述“由于付丽的身份去年在社保中心已变更为管理岗位”可见，无论系依据身份属性还是岗位性质来甄别，付丽在社会保险系统中的原登记信息系符合55周岁退休的条件。鉴于格兰富公司授意作出变更上述信息的行为缺乏依据，且对付丽退休审批的事实状态为已撤回，故法院对格兰富公司所持付丽于50周岁达到法定退休年龄的主张不予采纳。关于劳动合同继续履行一节。如上所述，鉴于双方劳动合同不存在终止的法定情形，故法院对格兰富公司所持双方劳动合同于付丽年满50周岁时终止的主张不予采纳。格兰富公司主张付丽的岗位已被他人取代，付丽则表示其在北京的同岗位有七八人、且表达了如确无法按原劳动合同履行亦同意协商调岗的意愿，故在格兰富公司未举证证明付丽所在岗位具备不可替代性和唯一性、且双方不能就新岗位达成一致意见的情况下，法院对格兰富公司所持双方劳动合同已无法继续履行的主张不予采纳，并确认格兰富公司应继续与付丽履行劳动合同。至于付丽主张的2015年1月1日至2016年4月12日期间的工资如何确定标准，法院认为，格兰富公司为付丽更改了社会保险系统的身份类别有违事实，且该公司以付丽已达到法定退休年龄为由而拒绝为其安排岗位，上述系导致付丽在上述期间未提供劳动的主要原因，同时亦应将付丽本人确曾在退休申请中签字的情形考虑在内，付丽未举证证明其签字系受胁迫或欺诈而为之，故经综合考量上述情节，法院认定以双方提举的2014年工资表中共同显示的付丽月基本工资12256元，作为认定双方劳动合同继续履行期间的月工资标准，付丽主张的核算标准将加班费、年终奖等项目均计入常规工资之内缺乏依据，法院不予采纳。据此进行核算，格兰富公司应向付丽支付2015年1月1日至2016年4月12日期间的工资188347.95元。关于补缴社会保险一节。补缴社会保险事宜属于行政征缴范畴，并非人民法院民事案件的受案范围，故对于付丽要求格兰富公司为其补缴2015年1月至2016年4月期间社会保险的请求，法院不予处理。关于报销医疗费一节。格兰富公司为付丽办理的退休手续已被撤回，相应的，付丽已将享受的医疗费报销待遇退回本市医保基金，故在双方劳动合同继续履行期间，格兰富公司应为付丽报销医疗费。格兰富公司主张仅为在职职工投保商业医疗保险，付丽于2014年12月18日退休，故无法享受商业保险的补充医疗待遇，鉴于上述原因无法成立，且2014年12月18日至2014年12月31日期间付丽发生的医疗费中，双方均确认若以在职职工身份核算则属于商业保险报销的数额566.95元并无异议，故法院认为，格兰富公司应为付丽报销上述医疗费566.95元；此外，经医疗保险部门核算，2015年1月20日至2016年3月16日期间，以在职职工身份核算付丽发生的医疗费，属于医疗保险基金列支的数额为5020.83元，故格兰富公司应为付丽报销上述医疗费5020.83元。就此，付丽主张的期间2015年1月1日至2016年4月8日涵盖了上述期间，但指向的医疗费系同一的，故医疗费的期间应以票面显示为准即2015年1月20日至2016年3月16日。关于2014年年终奖。双方均确认年终奖的计算方式为基本工资×奖金系数，法院对此不持异议。关于奖金系数的确立，格兰富公司提举的电子邮件打印件内容为计算方式相关，而付丽则表示其不清楚如何核算。如上证据认定中所述，付丽主张的奖金系数2.6缺乏依据，另结合年终奖确带有奖励与激励性质，法院对格兰富公司所持的奖金系数2.31予以采纳。经核算，仲裁裁决格兰富公司应向付丽支付2014年年终奖28339.82元并未低于法定标准，格兰富公司对此亦同意，法院对此不持异议。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，判决：一、格兰富公司继续与付丽履行劳动合同；二、格兰富公司于判决生效之日起十日内向付丽支付2015年1月1日至2016年4月12日期间工资188347.95元；三、格兰富公司于判决生效之日起十日内向付丽支付2014年年终奖28339.82元；四、格兰富公司于判决生效之日起十日内为付丽报销2014年12月18日至2014年12月31日期间医疗费566.95元及2015年1月20日至2016年3月16日期间医疗费5020.83元；五、驳回付丽的其他诉讼请求。本院二审期间，当事人围绕上诉请求提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。付丽提交以下证据：证据1.2014年12月30日付丽和上海外服北京公司人员的谈话录音，证据2.2014年10月8日付丽与格兰富公司法务负责人的谈话录音，证据1、2用以证明付丽在退休申请上签字不是其个人意愿，系受到欺诈和胁迫误以为是国家政策而为之；证据3.2000年10月11日签署的聘用合同书（复印件），证据4.关于2014销售奖励机制Policy-chn-061-0008（网络下载的打印件），证据5.格兰富公司假期政策Policy-chn-061-0003病假工资操作节（网络下载的打印件），证据3、4、5用以证明付丽正常劳动时的工资除基本工资和奖金外还包含年度涨薪。格兰富公司的质证意见为：上述证据均不属于二审期间的新证据，不认可证据1、2与本案具有关联性，认可证据3、4、5的真实性，但不认可其证明目的，格兰富公司主张关于奖金的计算应以该公司提供的计算方式为准。格兰富公司提交以下证据：北京安杰律师事务所律师苏某通过拨打咨询热线向东城区人社局询问职工办理退休手续流程问题的电话录音。询问的焦点问题是员工的档案记载为干部身份，如果在50周岁办理退休需要履行哪些流程。社保部门回复，员工需要提交书面申请，关于工人和干部身份的申报、系统记录的变更，只是离退休手续的流程。该证据用以证明用人单位有权认定员工的岗位，故一审法院认定格兰富公司委托上海外服北京公司将付丽的身份由干部变更为员工与事实不符，认定双方劳动关系未终止是错误的。付丽的质证意见为，对该证据的真实性无法核实，对其证明目的不予认可。该份录音中明确显示如果要50岁退休必须是工人身份，要求付丽进行身份变更，格兰富公司未经付丽同意就将她的身份变更为工人是恶意行为。经付丽向社保行政部门咨询得知，对于岗位的认定和身份认定应以劳动合同为准。本院经审查认为，双方当事人对对方提交的证据均未否定其真实性，本院对此不持异议。对上述证据的证明效力，本院结合一审查明的事实一并阐述。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，关于女职工退休年龄有如下成文规定：1.《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)规定：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应当退休：男年满六十周岁、女年满五十周岁，连续工龄满十年的。2.《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》(劳部发[1995］309号)第75条规定：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位，或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。3.《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999］8号）规定：一、要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为。国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业即职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围。4.《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定：1999年3月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号）中，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。依据上述规定，女职工的法定退休年龄，以退休前其身份及岗位作为区分标准，女干部（技术）55周岁到达退休年龄，女工人50周岁到达退休年龄。在行政管理层面，人社部门关于女职工退休年龄认定有如下变化：1.《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第46条规定：关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。2.《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定：在国有企业内部取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。3.《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发[2011]49号）附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定：二、办理条件。正常退休条件为：男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。三、申报材料。正常退休基本材料为职工档案、《北京市基本养老保险待遇核准表》等。按非管理岗位办理退休的女职工需提供本人退休申请及劳动合同书、岗位协议等其他相关证据材料。根据上述规定，目前北京市人社部门判断女职工退休年龄，不再按照干部、工人的身份来确定，而是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断，以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位的女职工55岁达到法定退休年龄，非管理岗位的女职工50岁达到法定退休年龄。就付丽、格兰富公司之间的劳动关系是否应当继续存续一节。2014年12月15日，东城区人社局核准付丽自2015年1月起按月领取基本养老金，2015年6月18日，该局又作出《关于撤销付丽〈北京市基本养老保险待遇核准表〉的决定》。至此，付丽、格兰富公司之间的法律关系应视为自始未核准付丽退休、享受基本养老保险待遇的状态。现双方就双方之间劳动关系应当于付丽50周岁抑或55周岁终止，即付丽的法定退休年龄问题各执一词。对此，本院认为，依前所述，根据女职工退休年龄相关法律、法规、规范性文件的沿革可知，随着企业改革的不断深化，企业内部对职工的管理由身份管理转为岗位管理，职工不再具有传统意义上“干部”和“工人”的身份区别，但相应的，仍存在“管理岗和专业技术岗”和“非管理岗”的岗位区别，并以此作为确定女职工50周岁或55周岁法定退休年龄的标准。对于职工岗位的认定，既应当体现双方订立或变更劳动合同时的合意，亦应当尊重用人单位的自主用工权利。也就是说，对于社会保险系统中的职工身份属性，用人单位有权进行填报和修改，但该权利的行使在实体上应当与双方就岗位性质的约定相一致，在程序上亦应当遵循人社部门的相关规范和要求。就本案来说，一方面，付丽的社会保险系统中的身份属性于2013年和2014年进行了两次变更，对此，作出变更指令的格兰富公司及其关联公司均未能提交充分证据证明付丽身份变更的客观依据，故该身份属性的变更登记不足以证明付丽的岗位性质。另一方面，付丽的退休申请从内容上看属于对年满50周岁办理退休的认可，而非对其属于非管理岗的认可，该退休申请亦不足以证明付丽的岗位性质。现基于退休申请所进行的退休核准已被撤销，双方对付丽的岗位认定又意见不一，本院认为，应当对付丽的岗位性质进行实质性审查和确认，据以确定付丽的法定退休年龄。对此，格兰富公司作为具有管理职责的用人单位，既未在双方劳动合同或者企业管理制度中明确付丽的岗位性质，又未在诉讼程序中提交充分证据证明付丽属于非管理岗，应承担举证不能的不利后果。故本院对格兰富公司所持付丽属于非管理岗的主张不予采信，而对付丽所持其属于管理和专业技术岗的主张予以采信，认定付丽应当适用女职工55周岁的法定退休年龄标准。鉴于付丽尚未年满55周岁，其与格兰富公司之间的劳动关系并未终止。格兰富公司所持该公司不能继续与付丽履行劳动合同的主张缺乏事实和法律依据，本院不予采信，双方应依约继续履行劳动合同。就补发工资一节。本院认为，一方面，格兰富公司通过关联公司为付丽办理基本养老保险待遇核准手续，违反《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发〔2011〕49号）的规定，系东城区人社局作出《关于撤销付丽〈北京市基本养老保险待遇核准表〉的决定》的直接原因。另一方面，付丽于2014年11月出具了退休申请，其虽主张系受欺诈、胁迫所签，但其提交的证据不足以证明上述主张。相反，付丽作为具有完全民事行为能力的自然人，应对自己出具退休申请行为的内容和后果具有辨别、认知的能力，并应对其结果承担相应责任。如前所述，《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发〔2011〕49号）规定，按非管理岗位办理退休的女职工需要提供本人退休申请，而正常退休的女职工并不需要提供退休申请，也就是说，职工本人的退休申请是行政部门审查女职工是否符合50周岁退休条件的重要依据。付丽在出具退休申请的情况下，又以不同意50周岁退休为由主张权利救济，本身亦违反诚实信用原则，对损失结果的形成也存在一定过错。故一审法院综合考量案件事实，认定以双方提举的2014年工资表中共同显示的付丽月基本工资12256元作为认定双方劳动合同继续履行期间的月工资标准，并无不当，本院予以确认。格兰富公司应向付丽支付2015年1月1日至2016年4月12日期间的工资188347.95元。付丽关于2016年4月13日至2018年5月10日期间工资的上诉请求，未经仲裁前置和一审诉讼程序，本院不予处理。关于报销医疗费一节。格兰富公司通过关联公司为付丽办理的基本养老保险待遇核准已被撤回，付丽已将享受的医疗费报销待遇退回本市医保基金，故在双方劳动合同继续履行期间，格兰富公司应为付丽报销医疗费。格兰富公司所持不予报销医疗费的主张缺乏依据，本院不予采信。关于2014年年终奖。付丽主张应按照奖金系数2.6予以核算，但其提交的证据不足以证明该主张，本院对该主张不予采信。一审法院对于付丽年终奖的核算并无不当，本院依法予以确认。综上所述，付丽、格兰富（中国）投资有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由付丽、格兰富（中国）投资有限公司各负担五元。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 张 瑞审 判 员 何 锐二〇一八年七月十三日法官助理 李 湉书 记 员 杨浩然