北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书(2021)京0105民初28304号原告（被告）：曲书华，女，1993年4月28日出生，汉族，住辽宁省瓦房店市。委托诉讼代理人：娄高启，北京君途律师事务所律师。被告（原告）：北京衣邦人科技有限公司，住所地北京市朝阳区曙光西里甲1号9层B-1001号。法定代表人：陈三奇，执行董事兼经理。委托诉讼代理人：卢勇，男，1990年11月18日出生，汉族，北京衣邦人科技有限公司法务。原告曲书华（以下简称姓名）与被告北京衣邦人科技有限公司(原名称北京贝嘟科技有限公司，以下简称衣邦人公司)劳动争议一案，本院于2021年2月25日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。曲书华及其委托诉讼代理人娄高启，衣邦人公司的委托诉讼代理人卢勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。曲书华向本院提出诉讼请求：1.判令衣邦人公司支付曲书华违法解除劳动关系赔偿金64618.32元；2.判令衣邦人公司支付曲书华2020年1月1日至2020年3月22日工资5595.6元整；3.判令衣邦人公司支付曲书华2017年4月13日至2020年3月22日延时加班工资29523.89元，休息日加班工资7798.76元，法定节假日加班工资13369.31元；4.判令衣邦人公司支付曲书华2017年4月13日至2020年3月22日期间未休年休假工资20084.98元；5.判令衣邦人公司承担本案诉讼费用。事实和理由：北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会认定的事实不清，曲书华于2017年4月13日起入职衣邦人公司处，职务为着装顾问，平均每月工资10769.72元，每月15日发放上自然月工资。曲书华在职期间，衣邦人公司无故拖欠曲书华工资，未支付法定节假日、休息日加班工资，也未安排曲书华休年休假或安排补休。衣邦人公司于2020年3月23日，以旷工为由与曲书华解除劳动关系，曲书华认为衣邦人公司解除行为系违法解除。故曲书华为了维护自己的合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律之规定，特向贵院提起诉讼，请求法院在查明事实的基础上，支持曲书华的全部诉讼请求。北京衣邦人科技有限公司辩称，衣邦人公司不存在违法解除劳动关系情形，不需要支付赔偿金。针对诉讼请求第二项，只认可1037.49元，其余部分不认可。曲书华不存在延时加班情形，无需支付延时加班费，休息日加班衣邦人公司认可990.32元，法定节假日加班工资不认可。曲书华在衣邦人公司处剩余未休年假截止到2020年3月22日只有一天，其余全部休完。北京衣邦人科技有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令衣邦人公司无需向曲书华支付2020年2月及3月未出勤天数工资（裁决金额4350.08元，认可1037.49元，不认可3312.59元）；2.判令衣邦人公司无需向曲书华支付法定节假日加班工资（裁决金额12874.15元，认可990.32元，不认可11883.83元）；3．判令衣邦人公司需向曲书华支付年休假补偿990.53元（裁决金额10181.79元，认可990.53元，不认可9191.26元）。4．判令本案诉讼费由曲书华承担。事实和理由：一、曲书华未按照衣邦人公司复工通知要求复工，亦未按照员工考勤管理制度提交申请，衣邦人公司无需支付曲书华未出勤部分工资。根据衣邦人公司于2020年2月17日发布的《复工通知》，北京网点已经可以正常工，除武汉网点员工和身在湖北的员工外，均可以安排返程，如不能按时返程或不能到职场办公的员工，应按照《员工考勤管理制度》通过企微提交申请。衣邦人公司人事行政专员赵玉飞于2020年2月18日在北京网点微信群发布复工通知，告知复工时间为3月2日，按照隔离期14天计算，若2020年3月2日前隔离未结束的，需通过企微提交请假申请。曲书华在接到衣邦人公司复工通知后，既未通过企微提交申请，也未告知衣邦人公司不能按期复工，因此衣邦人公司有理由认为曲书华能够按照通知要求复工，但曲书华至复工当日未提交任何证明其不能按期复工的材料或手续，也未实际从事任何衣邦人公司安排的工作或劳动，因此衣邦人公司无需支付其2月及3月未出勤天数的工资。二、衣邦人公司己将法定节假日安排调休，无需再向曲书华支付法定节假日加班工资。1.根据《员工管理手册》规定：“因工作需要安排周末／节假日加班的，应提前在企微申请，事后可申请1:1调休。加班／调休的申请单位为小时，最小申请时间为l小时。”衣邦人公司已将曲书华之前因工作需要在节假日加班计入调休，2020年1月考勤表显示的剩余的调休天数即包括了本休日和法定节假日。2.加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，曲书华的正常出勤的月度工资为4300元，自2020年2月起疫情期间按照90%折算，即3870元。因为曲书华在太原衣邦人的职位是着装顾问，属销售性质岗位，其工资标准除月度基本工资外主要是销售提成和各类补贴，裁决将销售提成及各类补贴纳入加班工资计算标准，不符合《国家统计局关于工资总额组成的规定》的相关规定：(1)《关于工资总额组成的规定》第六条第（三）项的规定“计件工资包括：（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资”，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，与劳动时间无关，不应纳入加班工资计算标准；(2)《关于工资总额组成的规定》第八条的规定“津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴”，该等补贴津贴具有特定补偿目的，也不应纳入加班工资计算标准。3．根据《员工考勤管理制度》第四条加班管理“4.4-员工本休日上班，根据当天实际打卡时间享受l：1调休；4.5-员工法定节假日上班，根据国家规定计算工资，不再另外安排调休”及第五条请假管理“5.7.2.3-调休天数除了日常请假调休沖抵外，亦可冲抵春节放假天数。上一自然年度的调休天数如截至到次年5月31日仍然没有调休完的，由人力行政部统一调控，按员工基本工资进行核算”的规定，衣邦人公司、曲书华双方已就加班工资基数为员工基本工资达成合意，该规定对双方均具有法律约束力，因此法定节假日加班工资的计算基数应为4300元，而不是月平均工资10769.72元。三、未休年假补偿不属于劳动报酬，适用一年的普通仲裁时效，2017、2018年度的年假工资已过仲裁时效。2019年、2020年剩余年休在2020年一月份时己使用4天，剩余1天。1.年休假的计算周期为每年的1月1日至12月31日，如不满整年的，按比例折算。因此，自曲书华入职以来，共存在4个年度(2017.4.13-2017.12.31、2018.1.1-2018.12.31、2019.1.1-2019.12.31、2020.1.1-2020.3.22)，年休假补偿不属于劳动报酬，故应适用一年的普通诉讼时效，仲裁时效自员工知道或应当知道其权利被侵害时起算。截至曲书华申请仲裁之时，2017年度及2018年度的年假补偿已过仲裁时效，仲裁裁决将2018年度的年休假也计算在内，适用法律错误。2．根据北京市人力资源和社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》要求“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假”，对于剩余未休的2019年度年假，公司已在2020年1月份安排了4天年休假，并通过邮件告知了员工休假安排。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”衣邦人公司有权主导安排年假情况，曲书华在接到衣邦人公司的安排后，并未提出异议，且实际上也享受了衣邦人公司安排的年假，故应从年休假中扣减4天。仲裁程序中衣邦人公司提交了邮件记录和考勤表，已提供了衣邦人公司所掌握的相关证据，仲裁裁决认为衣邦人公司未就2020年1月休假系年假的主张举证，认定事实错误。3．对于曲书华剩余的l天年休假，应按照2倍工资标准进行补偿。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”因衣邦人公司按实际出動天数发放工资，故未休年假已实际计入出勤天数，衣邦人公司己支付了对应的工资，仅需支付剩余200%的年休假工资，即10769.72/21.75*2=990.32元。综上，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，为维护衣邦人公司的合法权益，特向贵院起诉，请贵院依法判决。曲书华辩称，不认可衣邦人公司的诉讼请求，也不认可仲裁裁决，以曲书华主张的诉讼请求为准。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：曲书华2017年4月3日入职衣邦人公司，担任着装顾问，双方签订有期限为2017年4月13日至2020年4月12日的劳动合同；月工资构成为底薪4300元、提成、补贴，每月15日以银行转账形式发上个自然月工资；社保及公积金缴纳至2020年4月，个人承担数额为710.41元。曲书华工资支付至2020年1月31日，双方均认可曲书华2020年1月存在工资差额121.59元，均同意按照该数额支付，均认可曲书华2020年2月至3月没有提成。双方均认可曲书华离职前月均工资为10769.72元。曲书华主张其2020年2月起降薪至90%，底薪数额应为3870元，2020年2月至2020年3月7日均居家办公，2020年3月8日至2020年3月21日居家隔离，提交微信聊天记录、2月份排班表、京心相助隔离证明为证，其中京心相助隔离证明显示抵京日期为2020年3月7日，隔离截止日期为2020年3月21日。衣邦人公司认可微信聊天记录和2月份排班表的真实性，不认可京心相助隔离证明的真实性，主张曲书华居家办公至2020年2月14日，之后未向其安排工作，其也未向公司提供劳动。曲书华主张其请求期间延时加班318小时，截止2020年1月休息日加班1天，2020年2月休息日加班5天，法定节假日加班8天，未支付加班费。曲书华就其延时加班及2020年2月休息日加班的主张提交前述微信聊天记录、考勤表、朋友圈截图、订单截图为证。衣邦人公司不认可上述证据的真实性，主张截止2020年1月曲书华休息日加班2天，之后不存在休息日加班，请求期间不存在延时加班，法定节假日加班8天，均已支付加班费。衣邦人公司未就其主张的加班情况、加班费支付情况举证。衣邦人公司提交《员工手册》、员工入职知悉确认函、《员工考勤管理制度》以及送达全体员工的电子邮件，证明曲书华已知悉并认可《员工手册》和人力资源管理体系《员工考勤管理制度》的相关规定，因2020年3月16日至2020年3月23日曲书华旷工，根据《员工手册》、《员工考勤管理制度》的规定，旷工1日（含），单位有权与员工解除劳动关系，故衣邦人公司与曲书华是合法解除劳动关系。曲书华认可通知书、员工入职知悉确认函的真实性，不认可《员工手册》和人力资源管理体系《员工考勤管理制度》及送达邮件的真实性，主张在职期间没有看过该邮件，不知道该项考勤制度，《员工手册》是在曲书华签署确认函后才发布的，都没有经过民主程序，且旷工1日就解除劳动合同过于严苛，不认可衣邦人公司的解除理由，主张系违法解除劳动关系。曲书华提交《出差通知书》、合同详情截屏、微信聊天记录，证明衣邦人公司于2021年3月13日安排曲书华2021年3月16日至2021年9月16日到长沙出差，因曲书华尚未结束隔离且租赁的房屋将于2021年3月25日到期，故其答复公司暂无法出差。衣邦人公司对《出差通知书》、微信聊天记录的真实性认可，对合同详情截屏的真实性不认可，主张即使曲书华无法出差，也应到北京的工作地点办公。曲书华提交社保缴费记录，就其入职前连续工作满12个月，每年享有5天年假。曲书华主张衣邦人公司仅支付未休年休假工资711.72元。衣邦人公司认可社保缴费记录的真实性，认可曲书华2018年未休年假，2019年9月工资中包含3.6天未休年休假工资711.72元，2020年1月曲书华已休2019年年假4天，2020年不享有年假。衣邦人公司提交2020年1月考勤记录，证明曲书华1月休年假4天。曲书华不认可衣邦人公司提交考勤记录的真实性，主张以自己提供的考勤记录为准，其认可于2020年1月28日、29日调休2天，并非休年假。本院认为：当事人对自己的主张负有举证责任。关于解除劳动关系问题。衣邦人公司虽不认可曲书华提交的京心互助隔离证明的真实性，但未就此提供反证，故本委采信该证据的真实性。衣邦人公司提交的《员工手册》发布时间为2017年4月21日，而曲书华签署员工入职知悉确认函的时间为2017年4月13日，不能证明衣邦人公司向曲书华告知了该《员工手册》的内容。衣邦人公司提交电子邮件截屏证明人力资源管理体系《员工考勤管理制度》于2020年1月15日通过电子邮箱向全体人员发送，但并无证据证明该制度经过民主程序制定，且曲书华否认知晓该考勤制度，故本院对《员工手册》和人力资源管理体系《员工考勤管理制度》的真实性均不予认可。2020年3月13日至2020年3月21日期间曲书华尚在隔离，衣邦人公司以上述两项制度为依据，认定曲书华旷工6日（2020年3月16日至2020年3月23日）并解除与曲书华的劳动关系，缺乏事实和制度依据，构成违法解除。经核算。衣邦人公司应向曲书华支付违法解除劳动关系赔偿金64618.32元（10769.72×3×2）。关于曲书华诉请期间的工资。衣邦人公司同意支付曲书华2020年1月工资差额121.59元，本院对此予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，衣邦人公司应向曲书华支付2020年2月1日至2020年2月29日工资，曲书华的请求额度不高于法定标准，本院予以支持。曲书华虽然主张其在微信群每日打卡，但未就其提供了正常劳动进行举证，故衣邦人公司应支付曲书华2020年3月1日至3月22日期间的工资1062.07元（2200÷21.75×15×70%），曲书华和衣邦人公司超出上述范围的支付和不予支付的诉讼请求，本院均不予支持。关于加班费，曲书华提交的考勤表、微信聊天记录证明延时加班的情况，衣邦人公司虽不认可考勤表和聊天记录的真实性，但除2020年1月考勤外并未提供其他考勤记录，但2020年1月考勤记录上无曲书华的签名，且曲书华不予认可，考虑双方提交考勤记录的形成和保留方式，本院采信曲书华提交的考勤表。但根据该考勤表的内容无法看出曲书华主张的延时加班情况，故本院对曲书华主张的延时加班工资不予支持。关于休息日加班，双方均认可2020年1月休息日加班1天，曲书华请求期间共计有法定节假日加班8天，本院对此予以确认。曲书华主张其2020年2月加班5天，并提交微信群里关于停休和每日打卡的记录，但衣邦人公司对该聊天记录的真实性不予认可，在无其他有效证据佐证的情况下，故本院对2020年2月休息日加班5天的主张不予采信。衣邦人公司未提交证据证明曲书华加班工资的支付情况，应承担举证不利的责任。关于加班费计算基数，双方均认可曲书华的工资构成为底薪4300元+提成+补贴，但衣邦人公司不认可按已实际发放金额计算加班费，但未就工资中提成的数额进行举证，故本院以实际发放工资数额计算加班费。经核算，仲裁裁决认定的休息日加班费和法定节假日加班工资不超过法定范围，本院予以确认。曲书华和衣邦人公司超出上述范围的支付和不予支付的诉讼请求，本院均不予支持。关于未休年休假工资，衣邦人公司提交的考勤表记载曲书华在2020年1月休年休假4天，但没有曲书华申请休假的证据，且曲书华对休年休假的情况不予认可，故本院对衣邦人公司的主张年休假已休4天的主张不予采信。曲书华2020年申请仲裁，故其2018年以后的年休假未超过仲裁时效，双方均认可曲书华的每年应休年休假天数为5天，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，衣邦人公司应支付曲书华2018年1月1日至2020年3月22日未休年休假工资，经核算为10893.51元，扣除衣邦人公司已经支付的711.72元，仲裁裁决认定的未休年休假工资不超过法定范围，本院予以确认。曲书华和衣邦人公司超出上述范围的支付和不予支付的诉讼请求，本院均不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、第四十二条第一款、第四款之规定，判决如下：一、被告（原告）北京衣邦人科技有限公司于本判决书生效之日起七日内向原告（被告）曲书华支付违法解除劳动关系赔偿金六万四千六百一十八元三角二分；二、被告（原告）北京衣邦人科技有限公司于本判决书生效之日起七日内向原告（被告）曲书华支付二〇二〇年一月一日至二〇二〇年一月三十一日工资差额一百二十一元五角九分，二〇二〇年二月一日至二〇二〇年二月二十九日工资三千一百五十九元五角九分；二〇二〇年三月一日至二〇二〇年三月二十二日工资差额工资一千零六十二元零七分；三、被告（原告）北京衣邦人科技有限公司于本判决书生效之日起七日内向原告（被告）曲书华支付二〇一七年四月十三日至二〇二〇年三月二十二日休息日加班工资九百九十元三角二分，法定节假日加班工资一万一千八百八十三元八角三分；四、被告（原告）北京衣邦人科技有限公司于本判决书生效之日起七日内向原告（被告）曲书华支付二〇一八年一月一日至二〇二〇年三月二十二日未休年假工资一万零一百八十一元七角九分；五、驳回原告（被告）曲书华的其他诉讼请求；六、驳回被告（原告）北京衣邦人科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由被告（原告）北京衣邦人科技有限公司负担。（已交纳10元，剩余10元于本判决生效之日七日内向曲书华支付）如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  韩晓薇二〇二一年六月十日书记员  马晓雪