北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0102民初3985号原告：魏芳，女，1985年2月13日出生，汉族，无业，住北京市大兴区。被告：华鑫国际信托有限公司，住所地北京市西城区新华里16号院2号楼102、202、302号。法定代表人：褚玉，董事长。委托诉讼代理人：谢丽娜，北京市兰台律师事务所律师。委托诉讼代理人：宋丽芹，北京市兰台律师事务所实习律师。原告魏芳与被告华鑫国际信托有限公司（以下简称华鑫公司）平等就业权纠纷一案，本院于2021年1月12日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，于2021年3月30日公开开庭进行了审理。原告魏芳，被告华鑫公司委托代理人谢丽娜、宋丽芹在线参加诉讼。本案现已审理终结。魏芳向本院提出诉讼请求：一、被告赔偿原告精神损害抚慰金20万元；二、被告向原告书面赔礼道歉；三、诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2016年6月与被告签订《劳动合同》进入其单位工作，担任高级经理一职。双方约定（含口头），原告的薪酬福利由基本工资10803元/月+月度绩效奖金8580元+通讯200元/月+过节费等福利24000元/年+采暖费补贴不超过4000元/年+年度绩效奖金（标准为10个月的固定工资，即（10803+8580元）×10个月）组成。在签订《劳动合同》后，被告并未向原告公示任何规章制度，也没有对原告进行单位所有规章制度的培训，直接让原告上岗从事工作。原告在工作期间遵守了劳动合同约定的义务，但被告却未按照合同约定和相关法律规定履行义务，还在原告怀孕、生育期间由部门负责人孙红宾根据主观意愿通过给原告年底考评打超低分的方式对原告进行降薪降级及逼迫原告离职，导致原告的平等就业权遭到侵害。2018年12月12日，《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》新增“平等就业权纠纷”这一案由，从2019年1月1日起开始正式施行。在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”。原告有权根据此规定主张合法权益。《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”原告依据该条规定起诉并请求损害赔偿。一、被告存在违法解除怀孕女职工的劳动合同的行为（一）被告在得知原告怀孕后违法变更劳动合同，对原告进行降薪降级。在日常工作中，原告的部门领导孙红宾利用部门会议批斗、年终考核要挟、背景调查威胁、诋毁名誉等各种方式对原告进行打压、逼迫，并在原告怀孕期间对原告以年终考评打超低分的方式对原告进行降薪降级。被降薪降级之后，原告多次沟通华鑫公司领导均无果，原告认为，被告并未严格按照法律规定保护原告的合法权益，而是以部门领导好恶为标准，对原告先以降薪降级进行逼迫。在此期间，原告为了保住工作被迫签署了一些文件，这些文件的内容是单位乘人之危，使我在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，也属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，是无效的。用人单位变更工作岗位、薪资待遇等条款时实际上是变更了劳动合同条款。在没有协商一致的情况下，被告对原告擅自降薪降级属于违法变更劳动合同条款，无法律效力。被告的这种做法是违反法律的强制性规定的，不管原告是否主张，其都应当承担违法的责任。（二）被告在原告哺乳期期间违法解除劳动合同。《就业促进法》要求劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）规定妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”但是，被告在原告哺乳期期间给原告年终考核不合理，扣发当年年终奖金，后于2019年1月底违法解除了原告的劳动合同，被告的行为违反了国家法律法规的强制性规定，是违法行为。被告的上述做法显然是违反《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第42条、《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，属于违法解除劳动合同，严重违反法律的禁止性规定。被告应当承担相应的法律责任。（三）被告违法减少了原告的产假时间和产假待遇。原告的产假本来应当休至2018年12月下旬，但被告将原告的产假缩短到10月底，原告2018年7月休产假，从工资明细来看，2018年7、8月正常发放基本工资和绩效薪酬，2017年9月至12月只发放基本工资，未发放绩效薪酬，因此发放的应为产假工资，7857.5×4=31430；2018年12月6日发放生育津贴63053.2元。合计发放生育津贴63053.2+7857.5×4=94483.2。原告产假期间的工资被克扣，被告此举违法。原告的部门领导孙红宾多次对原告说，来华鑫公司就别生孩子是最基本的，被告也确实针对处于三期的女职工进行各种形式的打压。原告同部门的同事孙熙若因怀孕、被迫流产并被逼离职。二、被告存在就业歧视行为，严重侵犯了原告的平等就业权劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容-人格尊严。《中华人民共和国侵权责任法》（以下简称《侵权责任法》）第二十二条规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”本案被告侵害原告平等就业权，主要包括：被告存在过错且存在就业歧视行为、原告就业机会受到侵害、就业歧视与不利后果之间存在因果关系。作为被告的职员，原告在怀孕后本应受到特殊保护，但被告却在得知原告怀孕后给原告降薪降级并违法解除劳动合同。原告作为孕妇受到就业歧视，人格权遭受侵害。（一）被告存在就业歧视行为。企业因女性的生理特征而剥夺其平等就业机会的做法非常常见。很多企业通过有形无形的压力让妇女不敢生育，如：没有足够的产假或没有带薪的产假、借故辞退怀孕或产假后的员工、在工作机会与晋升上不信任做了母亲的妇女等。在本案中，就存在上述情形。就业歧视是指用人单位在招聘过程中，对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。依据《就业促进法》第三条、第二十七条，《妇女权益保障法》第二十六条第二款、第二十七条的规定，平等就业权保护的范围应当包括两个方面，一是招录过程中劳动者被平等录用的权利，二是劳动合同履行过程中劳动者被平等对待的权利。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。在本案中，被告在履行劳动合同过程中因为原告怀孕在原告当年工作量巨大的情况下对原告年底考评“基本称职”并降薪降级，以逃避企业的社会责任和达到为原告少发工资少缴纳社保的义务，属于在履行劳动合同过程中对原告的歧视性对待。而且，原告生完孩子后，被告进一步给原告考核不合格以逼迫原告离职。这仍然构成对原告平等就业权的侵害。（二）原告作为劳动者因歧视遭受不利后果，用人单位存在主观过错。本案中，被告因原告怀孕而违法降薪降级、少发工资少缴纳社保以逃避企业的社会责任，且哺乳期进一步考评不合格，逼迫原告离职，这属于直接就业歧视，被告直接剥夺了原告平等参与和平等被对待的机会，对原告的人格尊严和意志自由构成侵害，故原告遭受的不公平待遇与被告歧视行为存在直接因果关系。同时，被告对于其实施的歧视行为至少存在有主观上明知或应知而放纵损害发生的主观过错，具有可责难性。（三）被告的行为对原告造成了精神损害。被告的一系列行为严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告在2018年收入大幅降低和2019年没有收入而且需要抚养孩子的情况下承担巨大的生活和精神压力，导致原告精神沮丧、失眠、情绪低落、痛苦难当，精神受到极大打击。三、被告侵害原告平等就业权，应承担民事责任平等就业权涉及劳动者的人格尊严和意志自由，属于一般人格权，对劳动者平等就业权的侵害，不仅会使劳动者不能公平参与社会资源分配，更会阻碍劳动者的人格发展，使劳动者感到自己的人格、自尊被无端地伤害。故对于侵害劳动者平等就业权的歧视行为，应旗帜鲜明地给予否定，对遭受侵害的权利依法给予及时、适当救济，以维护法律公平正义的价值秩序及公民合法权益。《侵权责任法》第十五条规定：“承担侵权责任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）赔偿损失；（七）赔礼道歉；（八）消除影响、恢复名誉。以上承担侵权责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。”第二十二条规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”根据以上规定，被告应当对原告的精神损害予以赔偿，也应当赔礼道歉。综上所述，被告在用工过程中未能严格遵守合同约定及法律规定，既违反了法律的强制性规定，又侵犯了原告的平等就业权。为维护原告的合法权益，特提起本案诉讼。华鑫公司辩称，魏芳于2016年6月13日入职华鑫公司，双方签订期限为2016年6月13日至2019年6月12日的劳动合同。在劳动合同履行过程中，因魏芳的工作表现问题，华鑫公司向其送达职务（岗级）降级通知书，魏芳签字同意公司对其的职务调整，同意自2018年1月开始由高级经理降为项目经理，薪资从次月起进行调整，职务（岗级）的调整系协商一致的结果，不存在违法调岗降薪的行为。2019年1月30日，魏芳与华鑫公司签署《协商一致解除劳动合同协议书》，双方劳动关系于2019年1月31日解除，不存在违法解除劳动合同的情形。华鑫公司依法支付魏芳协商一致解除劳动关系的经济补偿42700.75元，双方在协议中已经明确无其他争议。根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该法第六十二条同时规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。华鑫公司依法与魏芳协商一致解除劳动合同，不存在任何侵害魏芳平等就业权的行为，魏芳的平等就业权亦未受到损害，相反，其领取了华鑫公司依法支付的经济补偿金。原告要求华鑫公司支付精神损害抚慰金及赔礼道歉的诉讼请求没有任何事实依据和法律依据，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院经审理认定事实如下：2016年6月13日，魏芳与华鑫公司签订劳动合同，魏芳入职华鑫公司，担任风险管理部高级经理一职。劳动合同约定：固定期劳动合同，自2016年6月13日至2019年6月12日，试用期6个月，自2016年6月13日至2016年12月12日；华鑫公司每月以货币形式支付魏芳工资，工资标准按照公司薪酬管理办法执行；依据华鑫公司对魏芳实施绩效考核的结果，华鑫公司可以调整魏芳的工资，但华鑫公司向魏芳支付的工资不得低于魏芳工作所在地最低工资标准。2017年12月27日，魏芳在北京大学第一医院产检，诊断：早孕。建议：不适随诊。华鑫公司对魏芳2017年度考核结果为基本称职等次。2018年1月25日，华鑫公司对魏芳作出职务（岗级）降级通知书：“鉴于您的工作表现并结合年度绩效考核结果，经公司研究决定，自2018年1月起，您的职务（岗级）由高级经理降为项目经理，薪资等级从次月起相应调整。同年2月5日，魏芳签收并同意华鑫公司对其的职务调整。北京大学第一医院疾病诊断书载明：魏芳于2018年8月14日顺产。2019年1月30日，双方解除劳动关系并签订《协商一致解除劳动合同协议书》，内容为：“1、双方的劳动关系、工资、社保福利截至到2019年1月31日;2、甲方（指华鑫公司）按规定办理相关离职手续，出具相应的离职证明；3、乙方（指魏芳）按照甲方要求办理离职交接手续，并在2019年1月31日办理完结。甲方在乙方办理完结交接手续时按照乙方为甲方的工作年限及法律规定向乙方支付协商解除劳动合同的经济补偿金（税前）为42700.75元；4、双方无其他争议；5、本协议一式两份，双方各执一份，签字后生效，具有同等法律效力。”2019年2月14日，华鑫公司以银行转账形式支付魏芳补偿金42700.45元。魏芳曾以华鑫公司为被申请人申请劳动仲裁，2020年7月10日，该委作出京西劳人仲字（2020）第1437号裁决书，裁决驳回魏芳的仲裁请求。魏芳不服裁决结果，向本院提起诉讼，要求：1、被告支付原告2016年6月至2016年8月试用期应发工资差额15148.11元；2、被告支付原告2017年年终奖差额77694元；3、被告支付原告在2018年2月至2018年8月孕期、产期期间被降薪降级的基本工资差额21192.5元；4、被告支付原告2018年2月至2018年8月孕期、产期期间被降薪降级的月度绩效奖金差额30030元；5、被告支付原告2018年年终奖差额129886.67元；6、被告支付原告2018年年底双薪差额3045.5元；7、被告支付原告2018年度过节费等福利货币化的工资差额3000元；8、被告支付原告2018年9月至2018年12月产期、哺乳期期间（2018年2月至2018年8月）生育工资与生育津贴的差额70596.11元；9、被告支付原告2019年1月哺乳期间被降薪降级的基本工资差额7335.5元；10、被告支付原告被违法解除劳动合同的赔偿金差额196664.25元；11、被告支付原告2019年度的年终奖；12、请求确认《协商一致解除劳动合同协议书》无效。本院经审理后判决：驳回魏芳的诉讼请求。魏芳不服一审判决提起上诉，2020年12月25日，北京市第二中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。庭审中，魏芳主张华鑫公司在以下方面存在就业歧视行为：1、工作分配方面。2017年11月至年底，在魏芳怀孕后安排大量外地出差，由此增加大量的工作量，并产生大量工作压力；2、薪资待遇方面。通过个人的手动权利（孙红宾主观意愿）进行考核，在年底考核登记表中打分，并要求我们事先在空白处（没有实质内容）签字，从而降低薪资待遇，如果不签字就解除劳动合同，因为魏芳怀孕，2017年为基本称职，2018年为不称职；3、孙红宾认为魏芳也去总经理处进行告发，因此公开点名说魏芳工作表现不好。华鑫公司则称：1、2017年12月7日至9日安排魏芳出差，属于按照正常工作需要安排出差，当时并不知晓魏芳怀孕的情况；2、不存在单独考核，所有考核都是一视同仁，先由职工写个人总结，再进行打分，包括部门负责人的打分及同部门同事的不记名打分，填写完毕后投入投票箱中，然后由人力资源部统计考评成绩，再将考核结果反馈给各部门负责人；3、不存在公开点名。本案在审理中，魏芳申请对录音进行司法鉴定并申请调取证据。本院认为，本案法律事实引起的纠纷发生在我国民法典施行前，应适用当时的法律、司法解释的规定。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供相应的证据予以证明，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，应承担不利的法律后果。自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任。具体到本案，《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”故原告以平等就业权为案由提起本案诉讼，并无不当。平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，其中身处孕期的女性在平等就业方面应当受到格外的重视和保护。侵害劳动者平等就业权属于一般人格权范畴，应符合侵权责任构成要件，根据双方争议的焦点，本院分析认定如下：一、被告是否存在违法解除劳动合同问题。《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》均要求用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除劳动合同，但本案是魏芳与华鑫公司协商一致解除劳动合同，不适用于上述法律规定，生效的法律文书对此亦予以认定。二、被告是否存在就业歧视行为问题。1、安排出差不属于就业歧视。首先，原告主张被告在其怀孕期间安排出差增大工作量，但并未举证被告安排原告出差违反了法律规定或双方劳动合同约定，亦未举证证明被告存在从未安排其他怀孕员工出差的差别对待行为。其次，原告本人对孕期出差事宜是否提出异议，或者被告明知其怀孕而故意安排出差；再次，原告在2018年1月至生育之前正常工作，未出现增加工作量情况，一段时间内的出差不足以说明增加工作量。2、降低薪资待遇不属于就业歧视。2017年度原告考核结果为基本称职等次，被告作出职务（岗级）降级通知书，原告签字表示同意对其的职务调整，且原告主张事先在空白的考核登记表中签字，对此未提供充分、有效的证据加以证明，也无证据证明是因其怀孕而降低薪资待遇。3、公开点名批评不属于就业歧视。公开点名批评并不必然导致降低薪资待遇及解除劳动合同，两者之间没有法律上的直接因果关系。综上，本案并不足以认定被告侵犯了原告的平等就业权，原告的诉讼请求依据不足，本院不予支持。魏芳申请对录音进行司法鉴定并申请调取证据，本院不予准许。综上所述，依照《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款，《中华人民共和国民法总则》第一百零九条、第一百二十条，《中华人民共和国就业促进法》第三条、第六十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告魏芳的诉讼请求。案件受理费1300元，由原告魏芳负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按撤回上诉处理。审 判 员  王 建二〇二一年六月二十九日法官助理  王 锋书 记 员  张晓奕