上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0112民初10325号原告：郭栋峰，男，1983年8月8日出生，汉族，户籍地山西省。被告：印孚瑟斯技术(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：朱石磊，印孚瑟斯技术(上海)有限公司集团法务顾问。委托诉讼代理人：陆佳亮，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：李尔菲，上海保华律师事务所律师。原告郭栋峰与被告印孚瑟斯技术(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年3月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告郭栋峰，被告印孚瑟斯技术(上海)有限公司的委托诉讼代理人陆佳亮、李尔菲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郭栋峰向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2019年4月1日至2019年9月30日期间的年度绩效奖金20,880元；2、被告支付原告2019年10月1日至2020年3月31日期间的年度绩效奖金20,880元。事实和理由：原告于2019年2月11日入职被告处。然，2019年10月左右，被告在未经任何绩效沟通，也无考核目标的情况下，将原告2019年3月1日至2019年9月30日期间的考核打分至最低档“需要改进”，并野蛮克扣上述期间的绩效奖金。该考核结果违背了事实依据。上述期间，原告被外派至苹果公司工作。2019年8月中旬，原告于午休期间在座椅上打盹，被驻场新加坡产品经理恶意踢座椅并恶意投诉。原告的直属行政经理据此给予原告考评不合格。但事实上，被告处的员工手册明确规定了12时至13时期间为午休期间，不计工作时间。客户方的行为严重侵害了原告作为劳动者的权利。在苹果公司工作期间，原告根本没有实际工作内容，故客户结束项目合作的根本原因亦并非原告午休打盹。2020年10月左右，被告针对原告进行了第二期考核，考核结果为“符合预期”，仍未向原告发放绩效奖金。但事实上，原告2019年11月至2020年3月外派摩根公司期间，获得客户“超预期”的评价，按照公司2020年打分标准，应给予原告“值得称赞”的评级。被告给予原告“符合预期”的打分严重违背客户评级及原告实际工作能力表现。原告为绩效奖金事宜申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。印孚瑟斯技术(上海)有限公司辩称，绩效奖金属于一种酌定发放的奖金。根据劳动合同的约定以及员工手册的规定，公司针对年度绩效奖金具有完全的自主发放权，需要考虑公司财政业绩、个人绩效考评以及员工的利用率等多种因素来进行酌定发放。被告处绩效奖金的考核周期为每年10月至次年9月。原告入职后的第一次考核周期为2018年10月至2019年9月，由被告于2019年10月左右作出考核，考核结果为“需要改进”，故被告根据规定不发放原告绩效奖金。2019年10月1日至2020年3月31日期间的奖金，于2020年4月根据前一期的考核结果预发。因原告前一期的考核结果为不合格，故原告无预发奖金。2020年10月左右，被告针对原告进行第二期考核，考核结果为“符合预期”。因本案审理范围应仅限于原告仲裁时是否可以获得预发的2019年10月1日至2020年3月31日的奖金，故不应当将第二期考核结果作为评判该期间奖金是否应当预发的依据。即使依据考核结果认定是否应当发放该期间奖金，原告也仅仅是满足了获得奖金的必要条件之一。2020年3月12日以后，原告一直处于无项目状态，其未给公司增加效益。受疫情影响，公司的经营业绩不好。被告处其他考评为“符合预期”的员工，奖金支付比例亦为0。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2019年2月11日进入被告处工作，双方签订有期限自2019年2月11日起至2022年2月10日止的劳动合同。合同约定：被告应当按照员工手册和有关的规则考核原告的工作成果，被告应当自行确定是否向原告支付奖金；被告有权根据其不时调整的绩效奖金政策或自由评估尺度并自行决定是否向原告支付奖金以及奖金的金额，绩效奖金应当根据企业效益、个人表现、出勤天数等综合考核后发放，该奖金具体发放方法、发放周期及发放形式参照公司规章制度和员工手册，若规章制度和员工手册未提及的，或不明确部分，由被告根据经营自主权酌定；除了基本工资，原告将有资格根据公司的奖金计划，获得一笔酌情决定的绩效奖金，原告可获得的奖金最高额为每年人民币52,200元；奖金将按年实际支出，并基于对原告从绩效评估及公司业绩角度衡量的业绩，完全由公司独自裁量决定。原告的工作为派驻到客户单位负责项目，派驻期间在客户单位上班。2019年3月20日至2011年9月28日期间，原告在苹果公司的项目组工作。2019年10月27日至2020年3月12日期间，原告在摩根公司的项目组工作。之后原告无外派项目，在被告处办公地点上班。2020年8月31日，原告、原告直属领导王翔及人事部员工进行谈话。谈话录音内载：王翔：“……本身这件事没什么，我觉得也可以理解，但是为什么是NeedImprovement呢，我们以前谈过的，两个点，一个是这事发生了第二遍，就是客户又一次踢你椅子把你给叫醒了，对吧，这就很难看了。”郭栋峰：“连着的，连着的。”王翔：“然后，还有第二个点就是你对待客户的态度，你不能以这种，客户就是表示不满的时候，你应该想办法跟他解释你的身体原因也好，还是什么，你跟他不屑于解释，觉得关你什么事，我身体不好，你根本就是多管闲事，不屑于解释那种，那就给客户留下不好的印象，这是主要的两点，我跟你讲的concern的两点，这个是为什么最后客户说，额，我们决定不要续用Keith了，到了九月底结束就不要了，这个项目我都不要了，就不做了，因为项目里一共就两个人，你是senior的那个……他们决定不要你了之后整个项目就没了，是这样吧？”郭栋峰：“对。”王翔：“这个是主要为什么我打NI的主要原因，对吧，你可以补充一下背景什么的。”郭栋峰：“……并不是说我不屑于去解释那个事情，而是他连续的，第一次我也非常生气的，然后我都从来没有碰到这样的就直接踢我凳子了，大家都在中午休息的时候。”王翔：“这个反应不对啊，我在客户办公室工作，然后我在那打盹，客户踢我凳子，我第一反应应该不是生气，而是很惶恐，我违反了你们什么劳动纪律了是不是。”人事：“对。”王翔：“对不对，你现在先搞清楚自己犯错什么了，你不能首先生气，你碍着我了，你打扰我休息了，你这反应不对啊。”人事：“对。”郭栋峰：“不是，我觉得这个很正常啊，大家中午休息时间。……”王翔：“他不管，他踢的是你的凳子。”郭栋峰：“对，他针对我啊。”王翔：“他办公室可能是不允许睡觉的……对，主要是有第二次，你如果只有一次……”郭栋峰：“他连着的，连着的”、“……不是同一个中午，比如今天周一，今天踢我凳子，周二又是那样。”王翔：“对呀，所以就很难看了……正确的处理方式是你应该跟他讲，我因为刚做完手术，可能需要休息，但是呢，我不了解你们的文化，如果你们很介意的话，我可以躲到什么地方去休息，不要在办公室里都可以，或者我想办法就是别的什么办法处理，你跟他解释完，然后以后再不要在他面前打盹了，这事就完美解决了。问题不在第一次，在第二次。”郭栋峰：“我是没跟他说，我是没跟他说……我认为那个不是我跟他解释的事情，我来他那个地方做事情，不是去解释这种事情的。”王翔：“印孚瑟斯的本质是一家提供服务的公司。”郭栋峰：“对，问题是我提供的服务是技术的东西啊，那他都问了啊。”王翔：“劳动纪律不是一方面吗？……”郭栋峰：“我完全不知道，额，我完全不知道他的要求是什么。”王翔：“你不知道要求，如果你真的不知道怎么处理，你也可以跟我打招呼，你也可以跟我讲……对，我都跟你说了第一次没人会说是个大事，但是你两次……我们给客户提供服务，客户付了钱，客户对我们有些要求，这些要求不是纯技术要求，你可以理解这些要求是合理的，应该遵循这些要求，而不是一个可以超出你接受范围的。”郭栋峰：“我知道，其实你说的这些事情，在摩根的时候也有……”王翔：“工作纪律是工作本身的一部分。”郭栋峰：“所以他整的这些别的我都不接受的。”王翔：“我理解你说的，我为什么打这个分，你接受吗？他对你的态度你不接受，我可以理解，我给你打这个分的意见你接受吗？”郭栋峰：“如果涉及到那个……”王翔：“涉及到奖金你就不接受了？”郭栋峰：“对，对。”王翔：“如果不涉及到奖金你就能接受？”郭栋峰：“对，对”……2020年9月1日，原告以本案讼争等事宜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年11月26日作出沪劳人仲(2020)办字第1402号裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。另查明，被告处员工手册第四章工资和福利中4.3绩效奖金政策规定：“半年度的绩效奖金/浮动薪酬的支付，应依据公司的浮动薪酬及激励政策。详细请参见公司网站上发布的相关政策。1)公司财政业绩、个人绩效考评结果及利用率的综合情况将作为计算绩效奖金的依据，并且在发放月随当月工资一起发放……3)个人绩效考评结果在NeedImprovement/Poor的员工，一律不享受该考核周期的绩效奖金……”。庭审中，被告提供了原告2018年10月1日至2019年9月15日期间的绩效考评表及翻译件、在客户方工作的行为规范、原告2019年9月16日至2020年9月30日期间的绩效考评表及翻译件、仲裁庭审理笔录等证据材料。其中，2018年10月1日至2019年9月15日期间的绩效考评表显示：“……目标名称：项目交付物按计划和服务级别协议交付比例，评级为符合预期；目标名称：客户举报/投诉，评级为有待改善；目标名称：为客户带来直接利益的改进方案的数量，评级为有待改善……评级详情：NeedsImprovement需要改进，Keith(郭栋峰)拥有尚可的技术实力，但在人际交往能力方面亟待提高……”；在客户方工作的行为规范中禁止事项规定：“……请不要在客户方睡觉，即便是中午休息时间，客户方有其他规定则除外”；原告2019年9月16日至2020年9月30日期间的绩效考评表中评级详情为“符合预期，他在创新项目中表现不错，19年11月至20年3月期间按规定完成交付。我已根据该项工作提供反馈”；仲裁庭审理笔录内载：“……申：……考核申不知情，但在2019.12月申询问主管才得知因考核不合格，考核结果就是被证据3的内容，所以没有获得奖金。考核结果认可，考核的内容中的三个目标也认可……”。被告还称，针对绩效奖金，被告作为用人单位完全有权自主酌定发放。无论绩效如何打分，被告均有权决定是否发放绩效奖金，以及绩效奖金发放的金额是多少。在2019年9月16日至2020年9月30日考评周期内，被告处其他被评定为“符合预期”的人都没有拿到绩效奖金。原告确认2018年10月1日至2019年9月15日期间的绩效考评表于仲裁期间才收到，并表示对评分结果不认可，其当时并不清楚自己的评分结果，直到得知别人拿到了奖金，但自己没有奖金，才与王翔沟通，王翔称基于原告遭到客户投诉，和上级决定了原告的考评分数是需要改进；在客户方工作的行为规范真实性不予认可，对每页签字的字迹没有异议，但认为该签字系由被告通过技术手段形成的，具体如何形成的，原告不清楚，但原告不就该签字申请鉴定，且睡觉和打盹是两个概念；对2019年9月16日至2020年9月30日期间的绩效考评表及翻译件的真实性不予认可，原告认为其在摩根公司工作期间的表现是超过预期的，是值得称赞的，故被告评价原告为符合预期不属实；对仲裁庭审理笔录的签字真实性无异议，但内容上有记录错误，原告当时陈述对三个方面的考核目标是认可的，该认可指的是在仲裁期间收到被告提供的考核目标，但这个考核目标双方没有讨论过。针对被告陈述，原告称，2019年9月16日至2020年9月30日周期内，被评定为“符合预期”的员工中，有些拿到了绩效奖金，有些确实没有拿到绩效奖金，没有拿到绩效奖金的员工是基于曾受到过各种各样的处分。人事告知原告打分不合理的原因系前一周期被打了最低分，所以影响了两个周期的奖金。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、谈话录音、员工手册等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，原、被告双方签订有书面劳动合同，双方存在劳动关系。原、被告双方签订的劳动合同明确约定了被告应当按照员工手册和有关的规则考核原告的工作成果，自行确定是否向原告支付奖金。绩效奖金应当根据企业效益、个人表现、出勤天数等综合考核后发放。被告针对2018年10月1日至2019年9月15日期间的绩效考评作出了需要改进的评级。原告虽对考核不予认可，但在原告与王翔等人的谈话录音中，王翔向其说明了评级的原因，其亦确认存在客户投诉。故被告对原告作出需要改进的评级并无不当。被告处员工手册明确规定，考评结果需要改进的员工，一律不享受该考核周期的绩效奖金，故被告根据考核结果，不予发放原告2019年4月1日至2019年9月30日期间的绩效奖金，并无不当。原告的此项请求，本院不予支持。关于原告主张被告支付其2019年10月1日至2020年3月31日期间绩效奖金之请求，本院认为，被告针对上述期间对原告作出了符合预期的评级。原告虽对该考核不予认可，然原告未提供足具证明力的证据以证明其表现应当得到更高一级的评级。况且，一个用人单位内的劳动者往往在业务技能、工作经验及工作绩效等方面均存在个体差异，且工作年限、工作量等因素亦存在区别。故被告作为用人单位在作出绩效考评时，显然应当综合考量各种情形。现被告针对原告上述期间的工作情况，作出了“符合预期”的评级，并无不妥。原告有关其上述期间的评级应当为“值得称赞”之主张，缺乏依据，本院不予采纳。原告于本案审理过程中亦自述，上述考评周期内，被评定为“符合预期”的其他员工，也存在未拿到绩效奖金的情况。综上所述，本院认为，绩效奖金本身属于用人单位对于劳动者的一种激励，该奖金的发放与否及发放的具体标准和方式系用人单位内部生产经营自主权的体现。被告针对绩效考核评级为“符合预期”员工不予发放绩效奖金，并不违反法律强制性规定，故原告的此项请求，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告郭栋峰的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告郭栋峰负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾洪磊法官助理 施凌虹书 记 员 刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……