江西省德安县人民法院民 事 判 决 书（2021）赣0426民初622号原告：张伟民，男，汉族，1964年2月25日出生，住德安县。被告：江西汉康防护用品科技有限公司，住所地：德安县丰林新区。统一社会信用代码：91360426MA361UFL2T。法定代表人：陈峰，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：王弟林，江西君台律师事务所律师。原告张伟民与被告江西汉康防护用品科技有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年5月13日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张伟民及被告江西汉康防护用品科技有限公司的委托代理人王弟林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张伟民诉称，一、原告于2018年9月8日到被告公司上班，做行政，月薪3,000元人民币。在2018年11月10日，被告江西汉康防护用品科技有限公司出了一份待岗通知，暂停该项目（当时只有两个人，我和陈南生，陈南生负责工程，后来又招了一个门卫），叫我们在家待岗等通知，并且在家待岗时，被告法人陈峰在2019年1月还寄快递给原告，要求原告和德安县第三建筑工程公司交涉厂房的质量整改事宜，还有这两年和被告的聊天记录作证，证明叫原告待岗，并不是像仲裁和被告所说的在2018年11月15日已离职。后在2020年8月通知叫我上班（当时原告还在上海，被告在2020年8月11日的德安生活上就把原告的电话放在招聘信息上，原告在上海就被迫接听招人广告为被告工作。故原告不得在2020年8月17日从上海赶到被告公司上班，可见，原告根本不是仲裁所认定的重新招聘入岗的，也根本没办理入职手续，而是待岗后上岗，月工资调整为4,700元。这二年多被告不交社保和不签劳动合同，故原告在2020年11月24日离职。根据规定：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资支付周期的工资，超过一个月工资周期的，企业没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准发放3000＋20个月×1,610元=35,200元（计21个月，从2018年11月至2020年8月计待岗工资）。二、劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。故被告支付原告二个半月的工资经济补偿金：4700×2.5=11,750元（2018年9月至2020年11月）。三、根据劳动法，被告必须为原告补交2018年9月至2020年11月公司应缴纳的社会劳动保险费。四、根据劳动法，双休日加班应按双倍工资支付，国定假按三倍工资支付，仲裁已裁决给原告。五、一年人身意外险是公司为全体员工统一购买的，并不是原告要求购买，故应退回原告被扣的300元保险法。仲裁也裁决给原告。六、现根据劳动法第八十二条规定：自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者从第二个月开始每月支付二倍工资。最多付11个月平均工资，因此被告人应该支付申请人工资21,703元。12个月的平均月工资为1,973元（2300＋3000＋2500＋3000＋1610×8个月=23680÷12个月=1,973元）。劳动法中书面劳动合同法律责任的规定，并未针对劳动者的身份进行区别对待。法律法规也未规定劳动者对未能签订书面劳动合同存在过错的，可以减轻或者免除用人单位支付二倍工资的责任，原告也不能代表单位与自己签订书面劳动合同，况且被告到现在也没有和员工签订书面劳动合同和交纳社保（人社局可查），所以，被告如果未委派他人代表公司与原告签订书面劳动合同，应依法支付二倍工资。另仲裁依据劳动法四十四条第五项规定，用人单位吊销营业执照，关闭，撤销或用人单位决定提前解散的可以终止劳动关系，不用经济补偿。可见被告根本不适应以上法规。也不是仲裁所说的试工三个月，实际在2017年6月已经开始运作和基建工作（见营业执照），到18年11月厂房和宿舍楼已完工。故仲裁在2018年11月原告待岗问题上的裁决应用法律错误。基于以上事实和理由要求1、依法判决被告支付原告2018年11月16日至2020年8月16日，21个月的待岗工资35,200元（3000＋20＊1610）；2、依法被告支付原告二个半月工资的经济补偿金计11,750元（2018年9月至2020年11月，二年三个月）；3、判决被告为原告补交2018年9月至2020年11月公司应缴纳的社会劳动保险费。4、依法判决被告支付原告双休息日和中秋国庆节加班工资2,980元；5、要求依法判决被告支付原告意外保险费300元（被告从2020年11月工资扣去申请人的300元）；6、依法判决被告支付原告未与劳动者订立书面劳动合同从2018年9月至2019年9月，11个月的双倍工资21,703元（12个月的平均月工资为19,732元），以上五项被告需支付原告共计人民币：71,933元；7、本案诉讼费由被告承担。被告江西汉康防护用品科技有限公司辩称，1、2018年9－11月期间，被告公司还在建造厂房，环评还未审批，双方只是临时劳务，2018年11月15日原告主动辞职，双方法律关系终止，不存在留薪待岗，原告的主张缺乏事实依据；2、原告是基于自身原因主动解除与被告之间的劳动关系，并在工作群中发表了辞职报告，没有办理工作交接，擅自离职。原告身为公司行政人事部部长，故意不与自身签署书面劳动合同，违反了公司管理制度，损害了公司利益，主观明显存在过错，要求经济补偿金缺乏法律依据；3、原告在被告公司工作期间，因同时与第三方公司存在社保关系，导致被告无法同时为原告交纳社保，责任不在于被告公司，且征缴社会保险费是社会保险征缴部门的法定职责，不属于民事受案范围，原告要求补缴社保，缺乏法律依据；4、国庆法定假日只有三天，原告主张加班费计算错误，只应补偿767元；5、原告利用自身主管人事职权故意不与公司签署劳动合同，又以未签署书面劳动合同为由主张双倍工资，依法不应支持，且超过了一年的仲裁时效。经审理查明，原告张伟民于2018年9月8日到被告江西汉康防护用品科技有限公司从事行政管理工作，双方未签订书面劳动合同，双方约定原告张伟民每月工资为3,000元。2018年11月10日被告江西汉康防护用品科技有限公司因节能评估尚未通过审批以及生产车间和宿舍楼尚未竣工验收，影响设备的安装和调试。为了减少投资风险和运营成本，被告于2018年11月10日通知员工：自2018年11月15日暂停项目的后续工作，暂停期间被告不再支付员工工资。原告张伟民因此离开了被告江西汉康防护用品科技有限公司。在被告江西汉康防护用品科技有限公司停运期间，原告张伟民偶尔帮助被告处理过少许公司事务。2020年8月17日，因被告江西汉康防护用品科技有限公司的节能环评通过了审批，原告又应邀回到被告江西汉康防护用品科技有限公司担任行政人事部部长，主持行政人事部的日常管理工作。原、被告双方约定，原告张伟民的月工资为4,700元。工作期间原告张伟民曾与被告江西汉康防护用品科技有限公司的工作人员一起代表公司与员工签订书面《用工劳动合同》。但原告张伟民并未与被告签订书面劳动合同。原告张伟民在被告公司工作期间于2020年10月4日、11日、18日、25日及11月1日、8日、15日累计加班7天。被告已支付原告张伟民加班费445元。2020年11月21日原告张伟民因与被告江西汉康防护用品科技有限公司的经营理念不同，在工作群中提出离职和退群。另查，2018年6月至2021年5月，原告张伟民在江西济世堂药业有限公司参保了江西省城镇职工养老保险（月缴费未到账）。上述事实，有当事人的陈述、劳动仲裁申请书、停工通知、人事任命书、工资表、微信聊天记录、加班证明、养老保险参保证明及缴费记录等材料佐证，本院予以确认。本院认为，被告江西汉康防护用品科技有限公司在2018年9月的前期运营期间因节能评估未通过审批，导致劳动用工的客观条件发生了重大变化。被告为了减少投资风险、降低运营成本，于2018年11月10日发出通知，告知员工从2018年11月15日起暂停后续工作，停工期间不再支付员工工资。该通知表明被告与原告张伟民之间的劳动关系已于2018年11月16日终止。原告张伟民虽举证证明在2018年11月16日后，还帮助被告处理过公司事务，但该证据并不能证明原告与被告之间仍然存在劳动关系。原告要求被告支付因2018年11月15日终止劳动关系引起的经济补偿及双倍工资，应在劳动关系终止之日起一年内提出，原告张伟民于2021年3月3日向劳动争议仲裁机构申请仲裁，已超过申请劳动仲裁的时效，对原告要求2018年11月15日终止劳动关系的经济补偿和双倍工资的诉请，本院不予支持。2018年11月16日至2020年8月17日期间，原告张伟民未能举证证明与被告之间存在劳动关系，原告要求被告支付该期间的经济补偿和双倍工资，于法无据。2020年8月17日至2020年11月21日期间，虽然原、被告间没有签订书面劳动合同，但双方之间存在事实劳动关系，被告本应依法为原告交纳社会保险，但在此期间原告已在江西济世堂药业有限公司参保了江西省城镇职工养老保险，根据人社部的相关规定，在同一时段同一地区原告张伟民不能同时参保两份城镇职工养老保险，客观上导致被告公司无法为原告办理职工养老保险，且原告张伟民主动辞职不是因为被告公司未为其参加社会养老保险，而是基于与被告公司的经营理念不同，故原告要求被告支付2020年8月17日至2020年11月21日期间的经济补偿，不符合法律规定。原告张伟民在被告江西汉康防护用品科技有限公司工作期间担任行政人事部部长，主持行政人事部的日常管理工作，与员工签订劳动合同是原告的工作职责，原告明知依法应当与被告签订劳动合同，并督促过被告员工与被告签订劳动合同，但原告却不与被告签订劳动合同，存在履职过错。原告因自己的过错给被告造成的损失，应由原告自行承担。原告以被告未与其签订书面劳动合同而要求被告支付双倍工资，本院不予支持。原告张伟民累计加班7天，原告要求被告支付加班工资符合法律规定。2020年国庆与中秋是同一日，2020年10月4日属法定节假日，加班工资应按3倍计算。原告张伟民的加班工资为3,241.38元（4700÷21.75×6×2＋4700÷21.75×3）。被告已支付给原告的加班费445元，应予冲抵。原告张伟民要求被告返还保险费300元，被告无异议，本院予以支持。原告张伟民要求被告补交社会保险费，不属本案审理范围。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第四十四条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第四十四条第（五）、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告江西汉康防护用品科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张伟民支付加班费2,796.38元；二、被告江西汉康防护用品科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张伟民返还保险费300元；三、驳回原告张伟民的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由被告江西汉康防护用品科技有限公司负担，此款于本判决生效之日起七日内给付原告。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审 判 长  熊立新人民陪审员  周庆祥人民陪审员  黄忠劲二〇二一年六月二十八日书 记 员  余露烨江西省德安县人民法院民 事 判 决 书（2021）赣0426民初622号原告：张伟民，男，汉族，1964年2月25日出生，住德安县。被告：江西汉康防护用品科技有限公司，住所地：德安县丰林新区。统一社会信用代码：91360426MA361UFL2T。法定代表人：陈峰，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：王弟林，江西君台律师事务所律师。原告张伟民与被告江西汉康防护用品科技有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年5月13日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张伟民及被告江西汉康防护用品科技有限公司的委托代理人王弟林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张伟民诉称，一、原告于2018年9月8日到被告公司上班，做行政，月薪3,000元人民币。在2018年11月10日，被告江西汉康防护用品科技有限公司出了一份待岗通知，暂停该项目（当时只有两个人，我和陈南生，陈南生负责工程，后来又招了一个门卫），叫我们在家待岗等通知，并且在家待岗时，被告法人陈峰在2019年1月还寄快递给原告，要求原告和德安县第三建筑工程公司交涉厂房的质量整改事宜，还有这两年和被告的聊天记录作证，证明叫原告待岗，并不是像仲裁和被告所说的在2018年11月15日已离职。后在2020年8月通知叫我上班（当时原告还在上海，被告在2020年8月11日的德安生活上就把原告的电话放在招聘信息上，原告在上海就被迫接听招人广告为被告工作。故原告不得在2020年8月17日从上海赶到被告公司上班，可见，原告根本不是仲裁所认定的重新招聘入岗的，也根本没办理入职手续，而是待岗后上岗，月工资调整为4,700元。这二年多被告不交社保和不签劳动合同，故原告在2020年11月24日离职。根据规定：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资支付周期的工资，超过一个月工资周期的，企业没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准发放3000＋20个月×1,610元=35,200元（计21个月，从2018年11月至2020年8月计待岗工资）。二、劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。故被告支付原告二个半月的工资经济补偿金：4700×2.5=11,750元（2018年9月至2020年11月）。三、根据劳动法，被告必须为原告补交2018年9月至2020年11月公司应缴纳的社会劳动保险费。四、根据劳动法，双休日加班应按双倍工资支付，国定假按三倍工资支付，仲裁已裁决给原告。五、一年人身意外险是公司为全体员工统一购买的，并不是原告要求购买，故应退回原告被扣的300元保险法。仲裁也裁决给原告。六、现根据劳动法第八十二条规定：自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者从第二个月开始每月支付二倍工资。最多付11个月平均工资，因此被告人应该支付申请人工资21,703元。12个月的平均月工资为1,973元（2300＋3000＋2500＋3000＋1610×8个月=23680÷12个月=1,973元）。劳动法中书面劳动合同法律责任的规定，并未针对劳动者的身份进行区别对待。法律法规也未规定劳动者对未能签订书面劳动合同存在过错的，可以减轻或者免除用人单位支付二倍工资的责任，原告也不能代表单位与自己签订书面劳动合同，况且被告到现在也没有和员工签订书面劳动合同和交纳社保（人社局可查），所以，被告如果未委派他人代表公司与原告签订书面劳动合同，应依法支付二倍工资。另仲裁依据劳动法四十四条第五项规定，用人单位吊销营业执照，关闭，撤销或用人单位决定提前解散的可以终止劳动关系，不用经济补偿。可见被告根本不适应以上法规。也不是仲裁所说的试工三个月，实际在2017年6月已经开始运作和基建工作（见营业执照），到18年11月厂房和宿舍楼已完工。故仲裁在2018年11月原告待岗问题上的裁决应用法律错误。基于以上事实和理由要求1、依法判决被告支付原告2018年11月16日至2020年8月16日，21个月的待岗工资35,200元（3000＋20＊1610）；2、依法被告支付原告二个半月工资的经济补偿金计11,750元（2018年9月至2020年11月，二年三个月）；3、判决被告为原告补交2018年9月至2020年11月公司应缴纳的社会劳动保险费。4、依法判决被告支付原告双休息日和中秋国庆节加班工资2,980元；5、要求依法判决被告支付原告意外保险费300元（被告从2020年11月工资扣去申请人的300元）；6、依法判决被告支付原告未与劳动者订立书面劳动合同从2018年9月至2019年9月，11个月的双倍工资21,703元（12个月的平均月工资为19,732元），以上五项被告需支付原告共计人民币：71,933元；7、本案诉讼费由被告承担。被告江西汉康防护用品科技有限公司辩称，1、2018年9－11月期间，被告公司还在建造厂房，环评还未审批，双方只是临时劳务，2018年11月15日原告主动辞职，双方法律关系终止，不存在留薪待岗，原告的主张缺乏事实依据；2、原告是基于自身原因主动解除与被告之间的劳动关系，并在工作群中发表了辞职报告，没有办理工作交接，擅自离职。原告身为公司行政人事部部长，故意不与自身签署书面劳动合同，违反了公司管理制度，损害了公司利益，主观明显存在过错，要求经济补偿金缺乏法律依据；3、原告在被告公司工作期间，因同时与第三方公司存在社保关系，导致被告无法同时为原告交纳社保，责任不在于被告公司，且征缴社会保险费是社会保险征缴部门的法定职责，不属于民事受案范围，原告要求补缴社保，缺乏法律依据；4、国庆法定假日只有三天，原告主张加班费计算错误，只应补偿767元；5、原告利用自身主管人事职权故意不与公司签署劳动合同，又以未签署书面劳动合同为由主张双倍工资，依法不应支持，且超过了一年的仲裁时效。经审理查明，原告张伟民于2018年9月8日到被告江西汉康防护用品科技有限公司从事行政管理工作，双方未签订书面劳动合同，双方约定原告张伟民每月工资为3,000元。2018年11月10日被告江西汉康防护用品科技有限公司因节能评估尚未通过审批以及生产车间和宿舍楼尚未竣工验收，影响设备的安装和调试。为了减少投资风险和运营成本，被告于2018年11月10日通知员工：自2018年11月15日暂停项目的后续工作，暂停期间被告不再支付员工工资。原告张伟民因此离开了被告江西汉康防护用品科技有限公司。在被告江西汉康防护用品科技有限公司停运期间，原告张伟民偶尔帮助被告处理过少许公司事务。2020年8月17日，因被告江西汉康防护用品科技有限公司的节能环评通过了审批，原告又应邀回到被告江西汉康防护用品科技有限公司担任行政人事部部长，主持行政人事部的日常管理工作。原、被告双方约定，原告张伟民的月工资为4,700元。工作期间原告张伟民曾与被告江西汉康防护用品科技有限公司的工作人员一起代表公司与员工签订书面《用工劳动合同》。但原告张伟民并未与被告签订书面劳动合同。原告张伟民在被告公司工作期间于2020年10月4日、11日、18日、25日及11月1日、8日、15日累计加班7天。被告已支付原告张伟民加班费445元。2020年11月21日原告张伟民因与被告江西汉康防护用品科技有限公司的经营理念不同，在工作群中提出离职和退群。另查，2018年6月至2021年5月，原告张伟民在江西济世堂药业有限公司参保了江西省城镇职工养老保险（月缴费未到账）。上述事实，有当事人的陈述、劳动仲裁申请书、停工通知、人事任命书、工资表、微信聊天记录、加班证明、养老保险参保证明及缴费记录等材料佐证，本院予以确认。本院认为，被告江西汉康防护用品科技有限公司在2018年9月的前期运营期间因节能评估未通过审批，导致劳动用工的客观条件发生了重大变化。被告为了减少投资风险、降低运营成本，于2018年11月10日发出通知，告知员工从2018年11月15日起暂停后续工作，停工期间不再支付员工工资。该通知表明被告与原告张伟民之间的劳动关系已于2018年11月16日终止。原告张伟民虽举证证明在2018年11月16日后，还帮助被告处理过公司事务，但该证据并不能证明原告与被告之间仍然存在劳动关系。原告要求被告支付因2018年11月15日终止劳动关系引起的经济补偿及双倍工资，应在劳动关系终止之日起一年内提出，原告张伟民于2021年3月3日向劳动争议仲裁机构申请仲裁，已超过申请劳动仲裁的时效，对原告要求2018年11月15日终止劳动关系的经济补偿和双倍工资的诉请，本院不予支持。2018年11月16日至2020年8月17日期间，原告张伟民未能举证证明与被告之间存在劳动关系，原告要求被告支付该期间的经济补偿和双倍工资，于法无据。2020年8月17日至2020年11月21日期间，虽然原、被告间没有签订书面劳动合同，但双方之间存在事实劳动关系，被告本应依法为原告交纳社会保险，但在此期间原告已在江西济世堂药业有限公司参保了江西省城镇职工养老保险，根据人社部的相关规定，在同一时段同一地区原告张伟民不能同时参保两份城镇职工养老保险，客观上导致被告公司无法为原告办理职工养老保险，且原告张伟民主动辞职不是因为被告公司未为其参加社会养老保险，而是基于与被告公司的经营理念不同，故原告要求被告支付2020年8月17日至2020年11月21日期间的经济补偿，不符合法律规定。原告张伟民在被告江西汉康防护用品科技有限公司工作期间担任行政人事部部长，主持行政人事部的日常管理工作，与员工签订劳动合同是原告的工作职责，原告明知依法应当与被告签订劳动合同，并督促过被告员工与被告签订劳动合同，但原告却不与被告签订劳动合同，存在履职过错。原告因自己的过错给被告造成的损失，应由原告自行承担。原告以被告未与其签订书面劳动合同而要求被告支付双倍工资，本院不予支持。原告张伟民累计加班7天，原告要求被告支付加班工资符合法律规定。2020年国庆与中秋是同一日，2020年10月4日属法定节假日，加班工资应按3倍计算。原告张伟民的加班工资为3,241.38元（4700÷21.75×6×2＋4700÷21.75×3）。被告已支付给原告的加班费445元，应予冲抵。原告张伟民要求被告返还保险费300元，被告无异议，本院予以支持。原告张伟民要求被告补交社会保险费，不属本案审理范围。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第四十四条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第四十四条第（五）、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告江西汉康防护用品科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张伟民支付加班费2,796.38元；二、被告江西汉康防护用品科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张伟民返还保险费300元；三、驳回原告张伟民的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由被告江西汉康防护用品科技有限公司负担，此款于本判决生效之日起七日内给付原告。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审 判 长  熊立新人民陪审员  周庆祥人民陪审员  黄忠劲二〇二一年六月二十八日书 记 员  余露烨