北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初61899号原告：险峰人力资源管理咨询（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：陈秋艳，经理。委托诉讼代理人：曹霞，北京月满拦江律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱伟波，北京月满拦江律师事务所律师。原告：王闯，男，1994年9月6日出生，汉族，北京瀚德人力资源有限咨询公司员工，住黑龙江省佳木斯市汤原县。委托诉讼代理人：陈雷，天津益清（北京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：余斯园，天津益清（北京）律师事务所律师。原告险峰人力资源管理咨询（北京）有限公司（以下简称原告）与被告王闯（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人曹霞、朱伟波，被告及委托诉讼代理人陈雷、余斯园到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同经济补偿金86343.42元；2、原告无需支付被告提成151905.6元；3、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告与被告劳动争议纠纷经朝阳区劳动人事争议仲裁委员会审理作出京朝劳人仲字［2020］第06072号裁决书，现原告不服该仲裁裁决依法提起诉讼。被告于2019年7月23日以邮件形式因个人原因向公司提出辞职。2019年9月，被告违背公司业务流程发生业务事故，其在仲裁申请书中对此亦有所自认，原告因此而批准了被告的辞职申请。公司员工手册明确规定离职员工不予发放在职期间的提成工资。因此，原告不应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，也不应支付提成。被告辩称，认可仲裁裁决结果。被告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字［2020］第06072号裁决书，裁决：原告支付违法解除劳动合同赔偿金86343.42元、提成151905.6；驳回被告其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、被告入职及工作情况。被告于2017年3月14日入职原告公司，担任猎头助理顾问岗位，双方签有为期三年的劳动合同。关于工资构成，原告主张为每月基本工资5000元＋全勤奖500元＋提成，被告主张为基本工资6000元＋全勤奖500元＋提成；提成为被告推荐候选人到原告公司的合作公司，按合作公司向原告公司支付回款乘以提成比例计提，每月1日发放上个自然月基本工资，每月5日发放上个自然月提成。被告最后工作至2019年9月23日。2、关于本案诉争的劳动合同解除情况。被告主张2019年9月23日原告向其发送《解除劳动合同通知书》，此系违法解除，并出示了《解除劳动合同通知书》（显示：“公司自2019年9月23日起将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合伺。解除（终止）合同的原因如下：你在我司服务于重要客户友邦人寿期间，作为交付顾问，未经过项目经理和客户经理的批准和授权，并绕过友邦人寿的对接HR，直接将候选人简历发给了友邦用人部门负责人，导致友邦用人部门对此感到不解，并质问HR部门，为何供应商不按正常流程办事。由此，公司在2019年9月20日晚上，收到了来自友邦人力资源部书面及电话的投诉及批评，申令我司严查此事，并对我司的服务质量和专业性提出了质疑。经查，该员工的上述行为，违反了公司内部信息流转制度。……严重违反了公司员工手册中的保密协议（即未经授权或批准，员工不得对外提供涉密的公司文件，详见员工手册），且造成了十分严重的业务事故，破坏了公司与重要合作客户的良好合作关系，且无任何悔改态度。按公司《员工手册》中……属于性质十分恶劣的违纪行为，特予以开除，并不给予任何经济补偿……。”原告认可上述《解除劳动合同通知书》的真实性，但主张被告于2019年7月23日自行发邮件申请离职，领导口头同意，没有做出书面批准，没有在法律意义的批准行为；在交接期间被告出现重大违纪，2019年9月23日公司予以解除，并就其主张出示了员工手册及收到电子邮件截图、工资流水清单及公司外派培训协议书、违纪邮件截图、报销邮件截图、公司hr发送的邮件截图及业务总监发送客户的道歉邮件截图、微信聊天记录截图（证明被告造成公司重大事故及损失）2019年7月23日被告离职邮件申请（显示：离职申请：经本人考虑，决定离职）以及2019年9月23日回复邮件（显示：王闯，收到你的离职申请，经公司管理层讨论决定，同意你离职，请按照公司规定，在2019年9月23日之前办理好所有交接工作并离开公司”）、公司员工晏殊、陈蕾业务总监周磊的证言等予以佐证。被告对原告上述主张及证据证明目的均不予认可，且原告陈述前后矛盾，系违法解除。另查，原告在仲裁时曾主张“被告2019年7月23日以邮件形式因个人原因向公司提出辞职，公司同意后双方劳动关系于2019年9月23日解除，被告要求公司出具离职证明，公司以解除劳动合同通知书的形式向其出具离职证明。”被告主张离职前12个月平均工资为14390．57元，并出示了银行交易明细予以佐证，该明细显示：2018年9月实发9505.09元、13011.25元；2018年10月实发5331.42元、18241.17元；2018年11月实发5331.42元、20887.54元；2018年12月实发4841.67元、12595.85元、500元；2019年1月实发4826.67元、6454.37元；2019年2月实发4826.67元、5794.37元；2019年3月实发4826.67元、5808.97元；2019年4月实发4417.58元、1737.89元；2019年5月实发4372.22元、7315.82元；2019年6月实发4826.67元、1015元；2019年7月实发4645.09元、913.5元；2019年8月实发4645.09元、16024．86元。原告在仲裁时认可该证据的真实性，认可上述金额为基本工资及提成。3、关于本案诉争提成问题。被告主张在职期间其推荐了李伟华、郭跃峰位候选人到原告公司的合作公司，其中李伟华的回款为232320元，计提比例为33%，包括推荐简历15%＋面试安排l0%＋谈薪8%，应发提成为76665.6元；郭跃峰的回款为300960元，计提比例为25%，包括推荐简历15%＋面试安排10%，应发提成为75240元；上述提成公司未支付。原告公司在仲裁时认可李伟华、郭跃峰是被告推荐，认可李伟华、郭跃峰的回款金额，认可郭跃峰项目的提成比例，主张公司曾将谈薪8%的比例变更为5%，故李伟华项目的提成比例应为30%，公司规定提成采取倒扣工资成本的方式计提，提成发生时50%需倒扣此前已发生的工资成本，被告的基本工资6000元系工资成本，从入职开始累计，计算提成时50%应抵扣每月工资成本后发放，上述两笔提成的50%抵扣累计工资成本后为零，剩余50%公司规定主动离职员工不予发放，并就此出示了《员工手册》（载明：8.5.2离职结算（3）规定“员工主动向公司提出离职的，经批准后，公司原则上不再发放任何与其在职期间项目上的提成及奖金……”）予以佐证。被告认可《员工手册》的真卖性，不认可证明目的；主张其是被公司辞退，非主动离职，不应适用该条款，认可提成采取倒扣工资成本的方式计提，因其2018年有提成故不认可公司主张的金额，应按100%计算。原告未就曾变更谈薪的比例及被告累计工资成本提供充足证据。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动合同解除情况。被告虽于2019年7月23日以邮件形式提出辞职，但原告未在合理期限内作出答复，且于2019年9月23日向被告发送了《解除劳动合同通知书》并列明解除理由，故应认定原告当时未批准被告辞职申请，双方劳动关系仍存续。原告在仲裁时主张上述《解除劳动合同通知书》系以解除通知的形式向被告出具的离职证明，但在本案中又主张系被告存在重大违纪公司予以解除，前后陈述明显矛盾，原告对此未作出合理解释，且亦未就本案主张提供充足证据，本院对此不予采信。因此，仲裁裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金符合法律规定，本院予以确认。基于上述劳动合同解除的相关认定，原告主张剩余50%提成根据员工手册规定因被告主动离职不予发放，本院不予采信；另外，原告未就曾变更谈薪的比例及被告累计工资成本提供充足证据，故仲裁裁决提成数额符合法律规定，本院亦予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告险峰人力资源管理咨询（北京）有限公司于本判决生效之日起三日内给付被告王闯违法解除劳动合同赔偿金86343.42元；二、原告险峰人力资源管理咨询（北京）有限公司于本判决生效之日起三日内给付被告王闯提成款151905.6元；三、驳回原告险峰人力资源管理咨询（北京）有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告险峰人力资源管理咨询（北京）有限公司负担（于本判决生效后7日内缴纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  戚俊杰二〇二一年六月二十八日书记员  陈思露