北京市密云区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0118民初300号原告：赵胜华，女，1986年2月26日出生，汉族，居民，住北京市密云区。委托诉讼代理人：秦志扬，河南成胜律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘超（原告之夫），1984年9月4日出生，汉族，住北京市密云区。被告：北京云湖时代会议有限公司，住所地北京市密云区密云水库内湖。法定代表人：周玉亮，董事长。委托诉讼代理人：曹岩，北京市檀州律师事务所律师。委托诉讼代理人：尹静梅，女，1987年7月14日出生，汉族，北京云湖时代会议有限公司人事主管。原告赵胜华与被告北京云湖时代会议有限公司（以下简称云湖时代公司）劳动争议一案，本院于2021年1月6日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告赵胜华及其委托诉讼代理人秦志扬、刘超，被告云湖时代公司的委托诉讼代理人曹岩、尹静梅到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告赵胜华向本院提出诉讼请求，判令被告支付原告：1.2020年5月1日至7月7日未签劳动合同二倍工资差额14225元；2.2019年5月1日至2020年7月7日岗位工资差额11457元；3.2011年3月21日至2020年7月7日违法解除劳动合同赔偿金116413元；4.2012年1月1日至2020年7月7日法定休假日加班工资差额5715元；5.2018年1月1日至2020年7月7日未休带薪年休假工资13743元；6.2018年1月1日至2019年12月31日北京市最低工资差额2155元；7.2020年6月1日至7月7日工资3351元；8.诉讼费由被告承担。事实和理由：2011年3月21日，我到被告处工作，工作岗位为人事劳资，离职前12个月平均工资为6127元，工资构成为基本工资、加班工资、交通补助、职务津贴、绩效工资、店龄工资、福利性津贴（包括法定三薪、加班费）。经核算，被告2018年、2019年发放工资扣除加班费、社保和公积金后低于北京市最低工资标准，应支付最低工资差额。2012年至2020年，我存在法定休假日加班，被告虽支付加班费，但应按实发工资作为基数计算，对计算天数无异议。被告未安排我2018年至2020年休带薪年休假，我每年应休10天，被告应支付未休带薪年休假工资。被告未支付2020年6月1日至7月7日工资，理由是被告认为应当返还2019年1月至4月每月增长800元工资，我不同意返还，被告直接扣除。2020年4月30日，双方劳动合同到期终止，被告未与我续订劳动合同，应支付未签劳动合同双倍工资差额。2020年7月7日，被告以我违反公司管理制度为由单方解除劳动关系，主要原因是涨800元工资一事。2019年1月，部门主管曹某认为我工资低，让我去找刁总，刁总同意涨工资，之后我告诉曹某刁总同意了，增加800元涨在加班工资400元、职务津贴100元、绩效工资300元。当时制作工资表时曹某还问800元都涨在哪儿了，刁总审批时也专门问过了。2019年5月，有人反映我涨工资事宜，我第一时间找曹某说明情况，曹某没有说不知道涨工资的事情，说要去了解情况，之后说要把涨的800元降了，后来又在福利津贴加班费中涨了200元，事情就这样解决了。2019年年底时，被告要求我补事情经过和感想，我按照要求补充。后来，公司又对事情进行调查并认为我是个人自行涨工资，根据员工手册认定我严重违反公司的管理制度，单方与我解除劳动关系，我认为属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。后我向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称密云仲裁委）申请仲裁，密云仲裁委逾期未裁，故诉至法院。被告云湖时代公司辩称，对原告所述入职时间、工作岗位、工资构成无异议，月工资标准是当年北京市最低工资。原告实发工资不低于当年北京市最低工资。我公司按照北京市最低工资标准计算2018年至2020年法定休假日加班工资，对其之前的加班情况不认可。公司每年在春节期间安排带薪休假，具体时间是从腊月二十九至正月初十，扣除此期间法定休假日和休息日就是带薪年休假，上述期间工资正常发放。公司确实未发放原告2020年6月1日至7月7日工资，原因是扣除原告2019年1月至4月私自每月增加800元，共计3200元。双方劳动合同到期终止后，因原告处于停职调查期间，故未与其签订劳动合同。关于解除事宜，原告与本部门领导曹某提过自己工资低，想涨工资，当时曹某意见是想涨工资就要去跟领导说，但是不能从工资总额中走，因为公司政策是每个部门工资总额是固定的，部门工资中没有钱给原告涨工资，原告是否去找其他领导说涨工资的事情曹某不清楚。工资表是原告制作，曹某每月会在工资表上签字，但是只是流程上的审批，不会实际看每个人多少钱，当时没有发现原告给自己涨了800元工资。公司工资有相应制度体系，原告适用A2标准，如果要调整，相应的工资体系制度要产生变化，原告给自己涨工资，如果按照公司薪酬框架应适用B5标准，但是原告制作的工资表显示工资职级是A5标准。原告是制表人，其明知公司薪酬体系，在未经任何领导审批的情况下，自行调整工资职级。2019年5月因为其他员工举报，公司知道后又将工资调整到原来的标准。公司认为原告作为劳资主管，工作中利用职务便利自行提高工资待遇，严重违反职业道德，对单位内部管理造成严重不良影响，我公司认为解除行为合法，不应支付其违法解除劳动合同赔偿金。综上，我公司不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2011年3月21日，赵胜华入职北京云湖度假村有限公司（以下简称云湖度假村），同日，双方签订劳动合同，合同起止时间为2011年3月21日至2014年3月20日。2014年5月1日，双方再次签订劳动合同，合同起止时间为2014年5月1日至2020年4月30日，合同第二十一条约定合同增加员工手册、加班管理制度……中航工业云湖薪酬体系等内容。2018年4月，云湖度假村名称变更为云湖时代公司。2019年1月至4月，赵胜华每月工资增长800元。2019年5月起，因有员工反映，工资不再按此标准增长。2020年2月22日，云湖时代公司对赵胜华作出停职调查处理决定，具体说明中提到“关于2019年有员工反映赵胜华个人涨工资事项，党委会拟由公司纪委进行初步了解调查”。2020年7月7日，云湖时代公司向赵胜华发送员工违规违纪解除劳动合同通知书，内容为：你于2011年3月到云湖时代公司综合办公室工作，担任人事劳资一职。2019年1月至4月，你利用职务之便，在未履行审批手续的情况下为自己涨工资，每月涨800元，合计3200元，严重违反了公司员工手册第三部分3.10“41.根据过失性质，影响程度，其他应确认为严重违反云湖规章制度的违纪行为”之规定，公司有权依据前述规定及劳动合同法第三十九条规定与你解除劳动合同。另，北京市社会保险个人权益记录显示截至2020年7月赵胜华养老保险累计缴费13年10个月。赵胜华为证明相关主张提交下列证据：1.2012年10月至2020年7月部分月份工资明细表，证明工资发放及加班事实；2018年工资表证明扣除社保和公积金之后工资低于北京市最低工资标准；2019年1月至4月工资明细表均有相关领导审批签字，证明并非私自涨工资。2.赵胜华与部门主管曹某微信聊天截图，证明制作工资表电子版要发给曹某审核，有问题需要调整，没有问题后才能打印签字确认，曹某不可能不看，曹某对赵胜华涨800元是知晓的。3.2019年6月6日、2020年2月1日赵胜华与曹某录音材料，证明云湖时代公司承诺自2019年1月开始对赵胜华调增800元/月岗位工资。其中，2020年2月1日录音部分内容为：曹某：第一，不存在部门主任私自答应对你补助800元，不在部门工资总额里，我要承担的责任就是管理工作考虑比较片面，签工资表的时候没有跟相关公司领导进行核实沟通……赵胜华：涨这800元领导那儿说我是私自涨800元，这个定性就不确定……曹某：我告诉你，定性这事咱们说到哪里，定性说你私自给自己涨800元这个，我可以今天跟你说，你不是私自涨的……曹某：我告诉你，定性这个问题我会跟董事长说，第一不是你私自给自己涨800元；第二我要说清楚我没有答应你在工资总额里边；第三究竟是你找刁总也好还是谁也好，刁总说答应了给你调800元，我就是以自己角度想当然，既然刁总答应小赵给涨800元，那我也就别多事了，我想不在工资总额里，那领导肯定有调配的，都能给财务调，还不能给小赵调，小赵工资也不高……4.2014年3月至4月、2017年2月餐饮部工资明细表，2014年3月至4月餐饮部工资增长情况表，2014年3月、2017年2月餐饮部厨师工资增长统计表，2017年12月、2018年1月食堂厨师工资明细表，证明云湖时代公司在实际管理中员工工资增长并不需要审批，由领导口头调整即可。5.经理办公会记录，证明云湖时代公司管理中工资增长也是由领导口头决定，无需审批。6.云湖时代公司阅批件、2019年工资总额预算执行情况报告、2019年工资总额预算情况表，证明云湖时代公司2019年度预算数额当中有关部门工资可以随意调增调减，无需进行审核或者批准程序，详见客房部康乐部相关数额。云湖时代公司对上述证据发表如下质证意见：1.2012年至2017年工资表真实性无法确认，2018年至2020年真实性认可；2018年1月至12月工资表真实性认可，证明目的不认可；2019年1月至5月工资核算表上相关签字真实性认可，曹某只在最后1页签字确认不代表其对所有人工资进行审核，对记载有赵胜华工资页经核实后与公司工资表一致，真实性认可，证明目的不认可。2.即使赵胜华给曹某发过微信，也并不代表曹某每页都审核并同意，只是单位内部履行程序问题，曹某从未认可同意给赵胜华涨工资。3.真实性认可，证明目的不认可，录音显示曹某解释为什么暴跳如雷，还表示从来没有答应过赵胜华从工资总额中涨工资，如果不在工资总额里，肯定是其他领导需要去沟通，即使其他领导沟通同意之后，公司内部涨工资也需要走流程，赵胜华无证据证明哪个领导同意在工资总额外涨工资。故从录音中可以看出赵胜华在涨工资过程中利用职务便利和领导之间信息不对称情况。4.真实性、证明目的均不认可，工资表结构不完整，增长统计表是赵胜华自己统计制作，不具有客观性和原始性；2014年4月工资普调有文件批示；赵胜华是制表人又是归档人员，其提交证据中所显示的工资数额不管是增长还是减少，都无法证明是否经过领导审批或是否私自涨工资。5.真实性、客观性、证明目的均不认可。6.该组证据均不是原件，无论公司内部预算还是实际执行都不能证明可以不经过审批涨工资，公司认可存在工资之外的奖励制度，但也需要经过领导审批。云湖时代公司为证明相关主张提交下列证据：1.关于给予员工赵胜华解除劳动关系处理的征询意见函、工会回复意见，证明与赵胜华解除劳动关系履行了工会征询意见程序。2.云湖时代公司党委关于赵胜华有关问题的处理决定，其中明确写明对赵胜华自行涨工资性质认定和对其处理意见。3.2010版员工手册、2010年2月刘万明总经理在职代会工作报告，证明云湖时代公司依据员工手册做出处理决定且员工手册经过相应民主程序，赵胜华入职时签字，其对此明知。4.薪酬框架，薪酬框架对应赵胜华薪酬数额，证明其未经相关薪酬调整程序自行调整工资待遇。赵胜华原来是A2，调整后是B5，但其自行调整为A5。5.2018年至2020年工资表及年度奖金发放方案，其中奖金发放方案写明补充加班费原则及发放年终奖金首先补充加班费，证明已足额支付赵胜华各项加班费。经核算，赵胜华解除劳动关系前12个月平均工资为4652.04元。6.2017年3月云湖员工晋级制度，证明工资调整与员工晋级相关，并有相关制度规定。7.2019年员工晋级相关材料，上述材料制表人均为赵胜华，证明其对晋级条件和程序都知晓。8.纪委谈话工作安排（曹某谈话笔录、刁某谈话笔录、赵胜华谈话笔录），其中与赵胜华谈话第2页体现出赵胜华自述关于涨工资情况，其自述情况与曹某反映情况不一致，赵胜华利用领导信息不对称情况自行提高工资，其明知涨工资需履行审批手续，却未履行。9.2014年3月25日阅批件，证明2014年4月对餐饮部员工工资进行普调有相关领导审批。10.2012年至2018年部分员工工资调整请示，证明涨工资审批是一直以来就存在的制度，赵胜华负责相关档案整理，仅以部分员工工资增长找不到相关手续不能证明可以私自涨工资。11.陈某（副总）关于赵胜华违纪问题情况说明、周玉亮（董事长）关于赵胜华违纪问题情况说明、2019年12月及2020年1月工作记录、赵胜华本人关于工资调整的事情经过，证明接到员工举报赵胜华私自涨工资后的调查过程；周玉亮董事长对调查持续时间长进行解释；赵胜华本人写的事情经过证明当时找她调查核实过程相吻合。12.2010年7月17日阅批件（工作调整计划、调整方案、职代会签到记录、职代会决议）、2011年6月9日阅批件（2011年6月15日云湖薪酬体系、P12“工资晋级程序”），证明薪酬体系和工资晋级程序的制定过程经过民主程序。赵胜华对上述证据发表如下质证意见：1.真实性无法核实，证明目的不认可，赵胜华未见过上述材料，其上所列与事实不符，工会所做回复意见未经商讨决定，无职工代表参会讨论过程，不符合法定程序。2.真实性无法核实，证明目的不认可，该决定未告知赵胜华，材料所列与事实严重不符，赵胜华不存在利用职务便利私自给自己涨工资事实，涨工资事实发生在2019年1月至4月，该决定作出时间为2020年7月，时隔1年之久才作出，且党委作出该决定未向赵胜华调查核实。3.员工手册真实性、关联性、证明目的不认可，该手册无赵胜华签字确认且未经职工商讨，赵胜华不存在员工手册所列严重违反公司管理制度情形；工作报告真实性、合法性、关联性、证明目的不认可，未经过职代会商讨，报告中提到的员工手册当时并未颁布，并未履行民主程序。4.真实性、关联性、证明目的不认可，赵胜华未签字确认，其调整工资与该制度无必然关系，赵胜华涨薪系经主管领导审批同意。5.2018年5月工资表与赵胜华提交不一致，其他月份认可；2019年工资表认可，同时也能反映扣除社保和公积金之后低于北京市最低工资标准；2020年2月实发工资与银行流水不一致，2020年6月工资未支付。年度奖金发放方案真实性、合法性、关联性、证明目的均不认可，该方案无公示程序及审批备案流程，且其中补充加班费原则与多劳多得原则相矛盾，有悖法律规定。6.真实性、合法性、关联性、证明目的均不认可，该制度未经民主程序且未告知赵胜华，该制度下发日期为2017年3月，却自2017年1月实施，不符合法定程序；职员涨工资未按该制度执行，且赵胜华工资经负责人同意增调，不存在利用职务之便自行调薪事实。7.赵胜华签名真实性认可，关联性、证明目的不认可，申报表无领导签字确认，未按公司晋升制度执行，晋升人员统计表工资等级与薪酬框架自相矛盾。8.对该组证据完整性、证明目的不认可，曹某有谈话安排而赵胜华无谈话安排，谈话内容关于是否涨工资有较大争议，但对曹某、刁某两个关键人只进行1次谈话，没有将事实调查清楚。与赵胜华谈话笔录真实性、关联性认可，合法性、证明目的不认可，该谈话记录无谈话人签字确认，谈话能够看出云湖时代公司领导提出、知晓并同意为赵胜华涨工资800元；此次谈话系第2次谈话，距赵胜华涨薪1年之久，如果有问题应在2019年6月提出解除或其他处理意见而非1年后再解除。与刁某谈话笔录真实性不认可，谈话时间有涂改，谈话方式为电话谈话，但却有其本人签字，签字没有注明日期。与曹某谈话笔录真实性认可，通过上述谈话笔录能证实作为主管的曹某和刁某均知晓赵胜华涨薪事实，曹某作为管理人员应当知道员工涨薪是否需要审批，通过曹某表述可以看出赵胜华涨薪无需审批，二人现在否认是因为不想承担相应责任，将涨薪责任推给赵胜华本人。9.真实性、关联性、证明目的不认可，其中1页无编码，主管领导周玉亮之前未签字确认，是后来补签；即使此次有审批，也不能证明其他有审批，周玉亮当时身份不能代表主管领导签名。10.真实性认可，关联性、证明目的不认可，如果云湖时代公司所有员工涨工资均需调整，该公司只提交部分，说明其余未严格按照要求进行审批，且其提交均为员工转正或晋级涨工资，与赵胜华情况不同。11.陈某（副总）关于赵胜华违纪问题情况说明系其个人说明，不具有法律效力；周玉亮（董事长）关于赵胜华违纪问题情况说明真实性、合法性、关联性、证明目的不认可，其所述与事实不符，周玉亮陈述2020年1月找赵胜华谈话并要求其写书面经过，实际是2019年10月谈话，11月写事情经过；2019年12月、2020年1月工作记录真实性、合法性、关联性、证明目的不认可，与本案无关；赵胜华本人关于工资调整的事情经过更能证明周玉亮所述与事实严重不符。12.2010年7月17日阅批件真实性、证明目的不认可，会议签到簿无领导签字，会议无实到人数，职代会不符合法定程序；2011年6月9日阅批件真实性认可，关联性、证明目的不认可；薪酬框架不确定，工资构成项目固定，每项数额不固定，领导会调整。2020年7月16日，赵胜华向密云仲裁委申请仲裁，密云仲裁委于2020年7月22日出具京密劳人仲字【2020】第1894号受理通知书。后密云仲裁委未在法定期间内出具裁决书，赵胜华诉至法院。上述事实，有劳动合同书、北京市社会保险个人权益记录、谈话录音、工资表、员工手册、关于赵胜华有关问题的处理决定、员工违规违纪解除劳动合同通知书、征询意见函、工会回复意见、中航工业云湖薪酬体系、京密劳人仲字【2020】第1894号受理通知书等证据在案佐证。本院认为：本案争议焦点在于云湖时代公司以赵胜华未履行审批手续涨工资违反其公司规章制度为由与其解除劳动合同是否构成违法解除。根据相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，云湖时代公司应就赵胜华存在严重违反用人单位规章制度的行为、解除依据的规章制度经过民主程序制定且向劳动者履行告知义务、履行通知工会义务、解除权行使时间合理等承担举证责任。首先需认定赵胜华是否存在严重违反该公司规章制度的行为。赵胜华主张其在部门工资总额中涨工资经过相关领导口头同意并审批通过其制作的工资表且按照该工资表发放2019年1月至4月工资，其不存在违反公司规章制度行为。云湖时代公司则主张赵胜华部门领导并未同意其在部门工资总额内涨工资，亦无领导同意其在部门工资总额外涨工资且其公司调整工资需履行严格的审批手续，故以赵胜华未履行审批手续即为自己涨工资，违反了员工手册中“根据过失性质，影响程度，其他应确认为严重违反云湖规章制度的违纪行为”规定为由与其解除劳动合同。对此，本院认为，云湖时代公司在作出解除决定时未引用具体明确的规章制度条款，仅是引用兜底性条款，其虽在庭审中提出赵胜华违反了云湖薪酬体系中关于工资晋升、晋级相关要求，但赵胜华主张其不属于此类工资调整；结合曹某与赵胜华2020年2月1日对话内容来看，曹某表示签工资表时没有跟相关领导进行沟通核实，表明其对赵胜华已经在工资表中涨800元工资是知晓的，但其对赵胜华未履行书面审批手续并未提出异议，也未要求赵胜华履行审批手续，且该工资表需经过部门经理、财务经理、主管人事副总经理、主管财务副总经理、总经理层层审批，上述人员均未对此提出异议。在此过程中，即使赵胜华自身存在过失，该过失对结果的产生并非起决定作用。故本院认为，赵胜华未履行审批手续即调整工资反映了云湖时代公司存在管理漏洞及审批流于形式问题，而该公司将上述问题完全归咎于劳动者并据此与其解除劳动合同有失公允。关于解除权行使时间问题，企业单方解除权作为企业享有的一项权利，应当在一定期限内行使，不能长时间处于不确定状态。对于企业而言，如在合理期限内没有行使单方解除权，则应视为企业对劳动者的过错行为接受，视为企业主动放弃单方解除权。而对劳动者而言，也不能因自身错误永远陷于等待解雇的困境中，时时承受被解雇的风险。作为企业而言，在确定劳动者的过错行为后，应基于一个普通人的正常思维确定合理期限。本案中，赵胜华工资调整事实发生在2019年1月至4月，云湖时代公司在收到员工举报后于2019年5月停发赵胜华调整部分工资但未作出其他处理，此后未就该情况进行进一步调查处理。2020年2月21日，云湖时代公司决定由公司纪委对赵胜华涨工资事项介入调查并于2020年7月7日以此为由与赵胜华解除劳动合同。关于为何在长达一年多时间才对赵胜华作出解除劳动合同决定，云湖时代公司解释系因涨薪问题涉及公司相关领导，故暂时进行冷处理，但该公司未将相关情况告知劳动者，结合云湖时代公司作出的赵胜华停职调查处理决定来看，该公司同时认为赵胜华2020年2月20日在工作过程中存在传递不实虚假信息、导致部门间工作职责混乱、严重影响工作进展及部门之间出现不团结的情况，故本院对该公司主张的重新启动调查程序的理由不予采纳，认定云湖时代公司未在合理期限内行使单方解除权。综上，本院认为云湖时代公司解除行为欠妥，应支付赵胜华违法解除劳动合同赔偿金，具体数额本院予以核算；对赵胜华主张过高部分，本院不予支持。同时，需要指出的是，本院认定云湖时代公司解除行为违法，并不意味着赵胜华自身无任何过失，即使存在赵胜华主张的部分工资调整不需要履行审批手续的情况，其作为国有企业工作时间较长的人事劳资人员，本身亦为党员身份，在工作中对涉及自身问题的处理更应尽到审慎的注意义务，主动避嫌，积极主动按照较为严格的标准处理相关事项。关于未签劳动合同二倍工资差额，根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，赵胜华与云湖时代公司第二次签订劳动合同于2020年4月30日到期终止，在此情况下，因企业对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予1个月宽限期，原劳动合同期满次日，即是企业应当重新订立劳动合同之日；因云湖时代公司于2020年7月7日与赵胜华解除劳动关系，故该公司应按上述规定支付赵胜华2020年5月1日至2020年7月7日未签劳动合同二倍工资差额，对赵胜华该项请求予以支持；对其请求过高部分，本院不予支持。关于岗位工资差额，赵胜华主张该差额即为每月未经审批调整增长的800元，因云湖时代公司对赵胜华此次工资调整提出异议并于2019年5月起停发，双方并未就工资调整协商一致，故赵胜华主张此岗位工资差额无事实及法律依据，对其该项请求本院不予支持。关于法定休假日加班工资差额，赵胜华认可云湖时代公司已支付其法定休假日加班工资，但认为不应以北京市最低工资作为计算基数而应以实发工资作为计算基数。因双方未就加班工资计算基数进行约定，云湖时代公司以北京市最低工资作为计算基数不违反法律规定，且工资表由赵胜华制作其未提出异议，其主张应以实发工资作为计算基数无法律依据，故对其该项诉讼请求，本院不予支持。关于未休带薪年休假工资，根据相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，云湖时代公司未提交证据证明已安排赵胜华休2018年1月至2020年7月带薪年休假，故应按上述规定支付赵胜华未休带薪年休假工资，对赵胜华该项请求本院予以支持；对其请求过高部分，本院不予支持。关于北京市最低工资差额，根据相关规定，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，其中，延长法定工作时间的工资不应作为最低工资的组成部分。本案中，云湖时代公司认可赵胜华在上述期间正常出勤，根据云湖时代公司提交的2018年至2019年工资表核算，该公司支付赵胜华上述期间工资扣除加班工资后低于北京市最低工资标准，故对赵胜华主张上述期间北京市最低工资差额的诉讼请求，本院予以支持。关于2020年6月1日至7月7日工资，云湖时代公司认可未支付赵胜华此期间工资，但认为赵胜华未按该公司要求退回违规涨工资3200元，故未发放上述期间工资。对此，本院认为，云湖时代公司对赵胜华2019年1月至4月每月涨工资800元持有异议，双方未就工资调整达成一致，云湖时代公司要求赵胜华退回上述工资并无不当。在赵胜华未按要求退回的情况下，该公司以上述期间工资予以抵扣并无不当，经核算，抵扣后并无工资差额，故对赵胜华要求云湖时代公司支付上述期间工资的诉讼请求，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告北京云湖时代会议有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵胜华二○二○年五月一日至二○二○年七月七日未签劳动合同二倍工资差额六千四百六十六元六角七分；二、被告北京云湖时代会议有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵胜华违法解除劳动合同赔偿金八万八千三百八十八元七角六分；三、被告北京云湖时代会议有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵胜华二○一八年一月至二○二○年七月未休带薪年休假工资六千二百五十二元八角八分；四、被告北京云湖时代会议有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告赵胜华二○一八年至二○一九年北京市最低工资差额二千一百五十五元；五、驳回原告赵胜华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由被告北京云湖时代会议有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审 判 员 曲明辉二〇二一年六月二十一日法官助理 贾贝贝书 记 员 倪雪莹