北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0105民初258号原告：天华君泽企业管理集团有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街8号楼22层2207单元。法定代表人：黄绍华，经理。委托诉讼代理人：罗思翔，北京厚大合川（天津）律师事务所律师。被告：王鑫，女，1985年9月13日出生，汉族，中国国际技术智力合作有限公司职员，住北京市西城区。原告天华君泽企业管理集团有限公司（以下称原告）与被告王鑫（以下称被告）劳动争议一案，本院于2021年1月4日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，于2021年5月27日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人罗思翔，被告王鑫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金60000元。事实和理由：对于仲裁裁决的数额认可，但是认为我方系合法解除，不应支付，被告于2018年8月27日入职原告天华君泽公司，于2019年9月12日向公司提交《请假单》、《停薪留职审批表》申请休假，但均未获得公司批准。而后便不再来公司工作。在此期间公司工作人员曾多次通过微信、电话的方式与被告进行沟通，要求其尽快回来上班，均被被告予以拒绝。原告迫于无奈根据公司《员工手册》关于考勤的相关规定于2019年10月18日向被告发送了《关于公司与王鑫解除劳动关系的通知》。综上所述，原告解除与被告劳动关系行为，实则为合法解除，仲裁委在本案的仲裁阶段认定事实不清，适用法律错误。现原告依法向贵院提起诉讼，请依法判如所请。被告辩称，我于2017年7月接到原告电子offer后入职负责招聘工作，期间按照公司董事长黄绍华要求多次变更劳动关系主体及工作内容，分别在多家公司工作，最后劳动关系转回了原告公司。2019年9月发现在未经本人同意的情况下原告未全额发放上月工资，证据六-工资流水）。本人与上级领导高x当面询问原因，领导说是因为本人转岗到销售团队负责招聘和销售基金产品了，必须降低工资与销售人员一致。本人表示不能接受，也不想继续做销售工作了，希望和公司协商解除劳动关系。上级领导高x说他先与公司协商看能否少调整一些薪酬，实在不行的话再说离职的事。让我先以停薪留职的方式休息一段时间。让我先把调薪单、请假单、停薪留职申请交到人力资源部后休假，等公司答复。出于对上级领导的信任，本人于2019年9月11日提交了空白调薪单、请假申请及停薪留职申请，但是在9月12日晚上高x电话联系了本人，由于手机更换无法提供通话记录，但有微信间接证明他有给我打过电话。高x告知公司还是要按销售岗位工资支付本人薪资。于是本人与公司开始协商离职。本人要求公司补齐在职期间的社保公积金差额并变更由本人担任的关联公司的法人，补发加班费。但直至2019年10月公司仍未同意任何协商事项，回复本人继续回去做销售工作，按销售底薪发放工资。本人不能接受。在假期结束后的协商期间本人仍在公司正常出勤。但原告以我请假期间未出勤按旷工计算与我解除劳动关系。但这并非事实。事实是:本人在原告所述的“9月12日-9月14日旷工”期间，并未收到公司发来任何形式的对本人的休假提出异议的通知，也没有“多次要求我补办请假手续”。并且本人社保缴费满10年享有10天年假，离职之前需将年假休完，因此本人认为原告无理由违法解除劳动关系。就本案劳动争议，原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求：1、确认2017年7月26日至2019年10月30日存在劳动关系；2、双方约定的劳动报酬为22000元/月；3、支付2017年7月26日至2019年10月30日工资差额63989.02元；4、支付违法解除劳动关系赔偿金66000元；5.支付2017年7月26日至2019年9月1日延时加班费105600元；6、开具离职证明。后撤销请求2、6。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月4日作出京朝劳人仲字［2020］第09915号裁决书，裁决：一、确认二〇一七年九月一日至二〇一八年三月五日、二〇一八年八月二十七日至二〇一九年十月十八日王鑫与天华君泽企业管理集团有限公司存在劳动关系；二、天华君泽企业管理集团有限公司自本裁决书生效之日起五日内，支付王鑫二〇一九年八月一日至二〇一九年九月十二日工资差额二万六千二百六十四元八角八分；三、天华君泽企业管理集团有限公司自本裁决书生效之日起五日内，支付王鑫违法解除劳动关系赔偿金六万元；四、驳回王鑫的其他仲裁请求。原告不服该裁决书，向本院提起诉讼，经询，被告未对该裁决书提起诉讼。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：双方当事人确认，原、被告之间签订两份劳动合同，第一份劳动合同起始时间为2017年9月1日，后来在2018年3月5日签订了劳动合同变更协议书，后与案外公司成立劳动关系直至原被告签订第二份劳动合同，约定自2018年8月27日开始与原告建立劳动关系。被告于2019年10月18日向原告送达《关于公司与王鑫解除劳动关系的通知》，载明，自2019年9月12日你未到岗上班，且未办理任何相关请假手续。此行为已构成旷工行为。介于你在本司2019年度剩余年假为0.6天，现予以补休1天假期。即2019年9月13日为旷工第一天。根据公司员工手册第五章考勤管理制度中5.5规定，旷工达到1天的，视为严重违反公司制度行为，公司有权与你解除劳动合同，且没有赔偿义务。在此期间公司曾多次与你联系，要求补办请假手续，但均被你拒绝。根据以上情况，现在正式通知：公司自2019年9月14日起与你解除劳动关系。关于原告解除与被告的劳动关系的事由，原告称，被告2019年9月12日计了年假，应从13日起算旷工时间，旷工一天即解除劳动合同。我方在2019年10月18日向被告发送了解除通知书，而事实上被告自2019年9月12日起就一直旷工，持续到2019年10月18日原告给其发送解除通知书。被告称，2019年9月12日至20日期间请了3.6天年假+事假，20日之后回单位上班了，一直打卡。我的岗位是销售，不在公司的时间是因为我去见客户了。双方当事人均确认，被告向原告提交《请假单》《停薪留职审批表》，《请假单》显示被告2019年9月12日申请休假，备注“3.6天年假+事假”；《停薪留职审批表》显示被告2019年9月12日申请2019年9月18日至2019年10月31日申请停薪留职。上述单据均未载明原告审批内容。被告主张其系通过微信向公司领导高x请假，其向本院提交微信聊天记录予以佐证。微信聊天记录载明：被告于2019年9月11日称：领导，明天幼儿园有个活动然后就放假，我得请个年假带孩子。客户有答复了我第一时间告诉您。高x回复：好的。原告对此发表意见：微信中明确写明是明天要请年假，故只请了2019.9.12这一天。关于《请假单》《停薪留职审批表》，原告称，不批准请假会通过电话或口头告知，不会有文件告知。被告称，从来没有告知过我，我与我的领导高x已经商量好了才没有去上班，我才提交了请假单。被告向本院提交其与公司人事经理杨xx、公司高管彭xx、公司法定代表人黄绍华的微信聊天记录，主张其2019年9月12日至2019年10月18日均在与公司协商离职并一直未达成一致。原告认可该证据真实性，称，证明被告于2019年9月16日至10月18日未到岗提供劳动；我方认为曾协商解除劳动关系，但协商解除劳动关系不代表已经解除劳动合同，未解除劳动合同前应该遵守公司的相关规定履行劳动义务。被告未到岗也没有进行请假审批。聊天记录部分内容如下：2019年9月19日，杨xx：回来了吗？彭总和丹总请你回京以后来趟公司谈谈。被告：周一吧。杨xx：好。2019年9月23日上午，杨xx：她们下午都在。被告：好。2019年9月23日下午，被告：我走啦。今天没谈出啥结果。杨xx：好吧。2019年9月25日，被告向彭xx发送王鑫社保情况说明（2）.docx。彭xx：好的，收到了，我让人力去核一下。被告：恩，我是粗算，可能有错的。彭xx：恩，好的。2019年10月10日，被告：彭总，您那边算完了吗？彭xx：还没核完，但你的数肯定不对。被告：好的。2019年10月15日，被告：彭总，这周咱把数对完吧。我找到人帮我办补缴这个事了。月底之前再把法人变完，咱们就可以正式解除劳动合同了。彭xx：你那个数公司肯定给不了，要不你就回来继续工作吧，有什么困难我们可以帮忙协调。2019年10月16日，彭xx：你要不就正常回公司上班，要不就抽空回公司办一下离职手续，其他的我也帮不到你。关于原告解除与被告劳动关系的依据，原告向本院提交《员工手册》以及《员工手册培训签到表》、《员工手册（2019年版）》收条。《员工手册培训签到表》上被告予以签字，但员工手册签收单一栏未予以勾选，《员工手册（2019年版）》收条被告于2019年2月18日签字确认。被告不认可收到该《员工手册》，主张，我签的员工手册收条是当时组织过一次培训播放了一个员工手册简版的ppt，培训的时候就让我签收条了。关于《员工手册》的制定程序，原告称，通过我方提交的培训签到表那一天在培训会征求了所有人的意见，所有人表示没有异议，但是没有签书面意见征求函。当天就发了员工手册并让员工们签收了。被告称，员工手册没有经过民主程序制定，从来没有收到过。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案双方当事人均未对涉案仲裁裁决第一项、第二项提起诉讼，本院对该二项裁决结果予以确认。原告在诉讼中明确对仲裁裁决违法解除劳动关系赔偿金的数额无异议，认为其系合法解除劳动合同，不应支付上述款项。故本案的争议焦点为，原告解除与被告的劳动合同是否系合法解除。第一，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案原告主张本案系依据《员工手册》第五章考勤管理制度解除与被告的劳动合同，但根据查明的事实，本案原告向本院提交的《员工手册》未经过合法程序进行制定，原告依照该《员工手册》解除与被告的劳动关系缺乏依据。第二，根据被告向本院提交的与人事经理杨xx、公司高管彭xx的微信沟通记录，用人单位与被告进行了时间较长的沟通，双方之间不存在沟通障碍。自2019年9月12日起，原告与被告一直处于协商过程中，直至2019年10月16日，原告才要求被告返岗或来公司办理离职手续，故原告对于被告未到岗工作的事实明确知悉，其如对被告的《请假单》《停薪留职审批表》不予准许，其应通过适当的方式告知被告，故本案不应认定原告未到岗的行为系故意旷工。据此，原告在2019年10月18日以被告旷工为由解除与被告的劳动合同缺乏依据。综上，原告解除与被告的劳动关系缺乏依据，应属违法解除，其应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金，原告认可仲裁裁决认定的违法解除劳动关系赔偿金的数额，被告未就仲裁裁决提起诉讼，本院依法确认原告应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金60000元，依法驳回原告的诉讼请求。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、确认二〇一七年九月一日至二〇一八年三月五日、二〇一八年八月二十七日至二〇一九年十月十八日原告天华君泽企业管理集团有限公司与被告王鑫存在劳动关系；二、原告天华君泽企业管理集团有限公司于本判决书生效后五日内支付被告王鑫二〇一九年八月一日至二〇一九年九月十二日工资差额二万六千二百六十四元八角八分；三、原告天华君泽企业管理集团有限公司于本判决书生效后五日内支付被告王鑫违法解除劳动关系赔偿金六万元；四、驳回原告天华君泽企业管理集团有限公司全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告天华君泽企业管理集团有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  胡震霄二〇二一年六月二十九日书记员  张晨璐