湖南省新化县人民法院 民 事 判 决 书 （2021）湘1322民初79号 原告新印科技股份有限公司，住所地：娄底市新化县经济开发区向红工业园勤二标准化厂房A1栋。 法定代表人：罗国雄，系该公司董事长兼总裁。 委托诉讼代理人潘杰雄，男，1985年10月17日出生，汉族，住新化县。系该公司行政部总经理。 委托诉讼代理人曾德林，男，1964年7月15日出生，汉族，住新化县。系该公司的法律顾问。 被告宋海冈，男，1966年3月21日出生，汉族，住广东省增城市。 委托诉讼代理人李革华，湖南荆剑律师事务所律师。 原告新印科技股份有限公司与宋海冈劳动争议一案，本院于2021年1月5日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告新印科技股份有限公司的委托诉讼代理人潘杰雄、曾德林,被告宋海冈及其委托诉讼代理人李革华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告新印科技股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决原告无需支付被告解除劳动合同赔偿金121140元，只需依法支付被告三个月工资的经济补偿金；2、请求法院判决原告无需支付被告2018年10月至2020年8月未足额支付的工资款267000.42元；3、请求法院维持仲裁裁决第三条“驳回申请人的其他仲裁请求”事实与理由：2017年9月，原告与被告签订劳动合同，合同约定，“聘用被告为公司财务总监”，“合同有效期限叁年，自2017年9月14日起至2020年9月13日止”。工资实行年薪制，每月预付年薪的1/24，余下部分年终支付。2018年6月至11月，公司采购主管郑亮累计侵占公司财产58万余元，被告对此事负有直接领导责任。公司分8个月扣发被告绩效工资148800元。因被告不能胜任财务总监工作，2019年7月16日，原告调整被告工作岗位为总裁助理兼武汉新印龙彩办公设备有限公司总经理。2020年8月1日，原告决定解除与被告的劳动关系，不续签劳动合同。 2020年12月10日，武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会以夏劳人仲裁字[2020]324号仲裁裁决书，认定原告违法解除劳动合同，应向被告支付121140元赔偿金；认定原告应向被告支付2018年10月至2020年8月间未足额支付的工资267000.42元。原告认为，该裁决与事实严重不符，且没有法律依据，理由如下：1、原告不存在违法提前解除被告劳动合同的事实，原告真实地履行了劳动合同约定的全部义务，按照我国现行劳动法规的规定，原告只需付给被告三个月的补偿费。2、原、被告双方签订的《劳动合同书》第八条第二款第二项明确规定：乙方自愿接受甲方根据乙方的考核、考评结果调整乙方工资；第三项规定：乙方自愿接受乙方违反甲方规章制度时，甲方按规定对乙方作出降职、降薪处理。原告履行《劳动合同书》的约定没有错误。 综上，原仲裁裁决认定原告要支付被告121140元赔偿金缺乏事实和法律依据；认定原告要支付被告2018年10月至2020年8月未足额支付的工资款267000.42元也与事实和法律不符。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法裁决。 被告宋海冈辩称：一、武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会夏劳人仲裁字[2020]324号《仲裁裁决书》认定事实基本清楚，适用法律基本正确。 1、答辩人于2017年9月14日入职被答辩人处工作，签订了三年固定期限劳动合同，期限为2017年9月14日至2020年9月13日，约定工作岗位为财务总监。答辩人的月综合工资总额为37,200元，包括月基本工资18,600元，剩余18,600元的工资补贴以费用报销形式在年底发放。2019年7月16日，被答辩人发布人事任免通知，将答辩人的职位调整为公司总裁助理兼武汉子公司总经理，调往武汉工作。受新冠疫情影响，武汉子公司在2020年2月、3月未正常营业，2020年4月8日后陆续复工复产。2020年3月26日，在被答辩人的要求下，答辩人在《新印科技2020年度绩效考核办法》上签了字，明确考核基数为答辩人薪资收入的50%。2020年8月1日，被答辩人向答辩人发出解除劳动合同通知信，通知与答辩人于2020年8月31日起解除劳动合同。 2、被答辩人在2020年8月1日向答辩人发出通知要求在2020年8月30日解除劳动关系，通知信注明的解除事由为答辩人工作业绩的原因，后在仲裁庭审环节改口解除事由为答辩人管理失职、不能胜任工作、不作为。仲裁裁决认为被答辩人的理由不成立，被答辩人违法解除劳动合同，应向答辩人支付赔偿金121,140元。 3、仲裁裁决认为被答辩人扣发工资的行为于法无据，其擅自扣发答辩人的工资不符合法律规定，应将扣发的148,800元工资发放给答辩人。答辩人每月工资标准为37,200元，2020年1月至2020年8月应发工资合计为277,004元，被答辩人在2020年1月至2020年8月已经发放工资共计158,803.58元，被答辩人还应向答辩人支付118,200.42元。 二、被答辩人的诉讼请求缺乏事实依据和法律依据，依法不能成立。 （一）关于被答辩人主张其不存在违法提前解除与答辩人劳动合同的事实，真实地履行了劳动合同约定的全部义务，只需支付支付三个月的补偿费。 答辩人认为，被答辩人解除劳动合同明显违法，其诉讼请求及诉称的事实和理由均不能成立。从以下几点事实，请求人民法院维持夏劳人仲裁字[2020]324号相对应的裁决结果：被答辩人直接解除劳动合同明显违法，被答辩人违法解除劳动合同，应向答辩人支付违法解除劳动合同赔偿金121,140元。 1、被答辩人于2017年9月14日与答辩人正式签订了为期三年的《劳动合同》（从2017年9月14日至2020年9月13日，（见证据2）。合同约定，答辩人薪资采取年薪制方式，实际执行工资标准为44.64万元/年，其中：按照年薪的1/24即每月应发工资为18,600元在次月8日前发放(见证据3、证据4)；剩余的的二分之一即18,600元在年终发放，但实际执行过程中，被答辩人允许答辩人凭发票按月报销另外的1/24工资性补贴（见证据4、证据5）。 2、2017年9月14日至2019年7月15日期间，答辩人担任被答辩人财务总监，工作地点湖南省新化县；从2019年7月至离职前，答辩人担任被答辩人总裁助理及被答辩人子公司武汉新印龙彩办公设备有限公司（以下称被答辩人武汉子公司）总经理，工作地点武汉市（见证据6、证据7）。 3、2020年8月3日，被答辩人向答辩人邮寄了《解除劳动合同通知书》，书面通知答辩人，表述为“结合综合您入职以来的工作业绩表现，经与您沟通并经公司研究决定”，被答辩人决定从2020年8月31日起解除与答辩人的劳动合同，并要求答辩人于2020年9月3日前办理离职交接和结算工资及其他相关工作（见证据8、证据9）。事实上，该通知书所称经与答辩人“沟通”，实质是被答辩人向答辩人“宣布决定”，即代表被答辩人的公司领导邹余全（总裁助理、分管人事行政事务的公司领导，电话13311920631）通过电话以及面聊告知答辩人，被答辩人决定解除劳动合同，答辩人表示不可理解、难以接受被答辩人决定，并要求被答辩人必须依法给予书面解除通知，说明解除原因以及离职交接时间等要求。 4、关于解除理由。 仲裁庭审环节，被答辩人拿出一份2020年8月1日“新印【2020】15号关于解除宋海冈同志劳动关系的决定”，列举解除理由有：答辩人任财务总监期间应对郑亮职务侵占事件负主要责任；在武汉子公司任总经理期间不作为，主要是2020年业务目标不达标、以及被辞员工郭亚星所谓的举报信等理由。 答辩人认为： （1）答辩人在仲裁庭审前未被告知曾有这份文件，被答辩人也没有其他证据佐证该文件是否已履行了法定的民主程序及公示程序，文件显示的签发日期是2020年8月1日，是在8月3日解除劳动合同通知信之前，但解除劳动合同通知信上的解除原因并没有提到该文件已存在并引用该文件所列举的解除理由，由此可见，该文件为被答辩人单方制作的证据，既不合法、也不符合逻辑。 （2）关于“答辩人任财务总监期间应对郑亮职务侵占事件负主要责任”，答辩人一直属于公司领导班子成员，当时分管计划财务部（采购部是附属于计划财务部之下的内部架构），根据2018年3月8日被答辩人“新印人字【2018】001号文件关于宋海冈等四十名同志人事聘任的通知”，任命答辩人为财务总监（对董事长负责），分管财务部和采购部（实际即计划财务部）；任命罗非为计划财务部总经理（对答辩人负责）；任命叶淑媛为计划财务部采购经理（对罗非负责）；任命郑亮为计划财务部采购主管（对叶淑媛负责）。按照组织原则、公司审批流程，任何采购费用申请和款项支付，均按照部门审批权限制度逐级审核、董事长一支笔终审，每个人每个环节对自己的签字均承担责任。答辩人在任财务总监期间，对自己经办的每一笔费用和款项审核事项均执行了公司的财务审批制度，并没有被答辩人提到的所谓违反财务制度的情形，被答辩人对其主张事实应负有举证责任，否则法庭不应予以采信。 （3）关于被辞退员工举报信，举报答辩人所谓不作为，纯属被答辩人为编织罪名而罗列的不实证据。事实上，因为该员工多次不服从工作安排，影响极坏，答辩人经书面报告，被答辩人董事长批准，对该员工予以辞退处理（可由被答辩人查询提供该OA审批文件）。该员工在微信工作群发泄私愤，恶意编造事实诋毁答辩人，当时被答辩人董事长告诫管理层对这类信息不予采信、并预防以后类似离职人员恶意造谣中伤事件发生（见以下董事长微信聊天记录截图）。正式履行了辞退员工报批手续且被答辩人总部已核实了辞退该员工的理由、且被答辩人董事长已定性的事件，被答辩人居然又拿该发泄私愤的短信聊天信息出来作为答辩人不作为的证据，自相矛盾，既不合法、也不符合逻辑，当然应判决该证据不可采信。 （4）关于被答辩人指控答辩人未经请假、无故旷工十几次之多，该指控与事实不符，需请被答辩人举证相关的原始考勤记录、旷工处罚扣款记录等真实证据，否则该证据不可采信。事实是，作为高层管理层，加班加点是常事，没有周末休假的概念，答辩人履职三年，不算平时加班，仅未休年休假贡献了就达40多天，而且在武汉一年期间与业务员一起按单休制上班，仅贡献周六加班达四五十天。按公司不成文的惯例，对于家在千里之外的高管，一个月难得回家一次，即使有提前早走赶车或临时请一两天假，只需给部门其他领导打个招呼即可，是不用扣请假工资的，这点可以咨询被答辩人的人事部门及董事长，因为每月发放工资依据之一“考勤表”是由人事部经办、董事长审批的，答辩人屈指可数的几次请假，从来没因此扣过工资。因此，被答辩人提供的答辩人报销的几张回家车票附件，并不能做为答辩人旷工的证据。 （5）关于被答辩人指控答辩人偷逃个人所得税，此不属于本诉讼审理范畴，建议其向税务部门举报，顺便咨询一下被答辩人公司从公司成立就开始实施的费用包干制度是否违法、并向税务报送所有管理层补贴工资报销的历年数据。如果税务认定做为个税代扣代缴义务人的被答辩人，其薪酬制度中所有管理层人员职务相关包干费用定额凭票报销的做法违法，如被答辩人公司愿意接受纠正和处罚，答辩人自然也愿意和其他高管一样承担应有的补税义务。 （6）关于答辩人2020年业绩不达标问题，答辩人2019年下半年接手武汉子公司，当年维持往年业务水平，营收一百三四十万、亏损三四十万。答辩人通过调研市场，组建电商团队，调整营销策略，拟通过线上+线下，在2020年做大营收规模，并争取扭亏为盈。2020年3月26日，在被答辩人董事长和财务的强压下，答辩人被迫签下了不可能实现的年度营收业绩考核目标，但因为以下不可抗力非答辩人原因，该业绩考核目标从一开始就失效，法庭应依法判决该证据无效： A、往年130万左右的营收能力，在被答辩人没有增加任何投入资源和人力的前提下，强行要求在2020年突然放大五倍营收目标到近600万，按照常理是根本不可能实现的目标，被答辩人强制答辩人签署目标，答辩人被迫同意拿出一半工资做考核工资基数，严重违反公平原则，即使签了该绩效目标，法庭也应判决该证据无效； B、2020年是新冠疫情肆虐的灾年，武汉影响最早、最久、最严重，1月23日封城、一直到4月8日解封，3月26日答辩人签业绩目标，武汉子公司4月8日才陆续开始复工，而此时武汉大部分租户均未复工，营收大头教育类租户，更是延续到10月、11月才复工，所以此期间营收水平比往年大减，并因政府要求人道减租，产生大量应收坏账。所以，自然灾害不可抗力影响答辩人业绩目标实现，被答辩人应依法免除答辩人业绩未达标的责任。 C、被答辩人授权财务总监伍掌贞干预武汉子公司业务，强令武汉子公司于2020年5月从武昌市中心搬迁到离市区两三个小时车程的江夏郊区；裁减人员，从原17人裁减到9人，并撤销了电商部和大设备部。服务距离拉远、人员裁减、营收项目的撤减，以及伍掌贞干预子公司清欠工作，等等被答辩人所为，均严重影响了武汉子公司的正常业务服务和拓展，对业绩目标的实现直接造成重大不利影响，导致疫情期间本难实现的原业绩目标更加雪上加霜，所以，因被答辩人干涉答辩人及武汉子公司的运营，影响干扰答辩人业绩目标实现，被答辩人也应依法免除答辩人业绩未达标的责任。 5、关于被答辩人于本次诉讼提交法院的新证据，答辩人回复如下： A、关于被答辩人提交的几项新化文印规章制度： （1）被答辩人提供的2017年6月7日会议纪要及与会 人员签名，并不能证明已履行民主程序和公示程序，制度文本也没有盖骑缝章，真实性和合法性存在异议； （2）提供的制度，并没有明确何种领导责任应具体对应 的处罚，其目的性存在异议。 B、关于调整答辩人薪资的董事会决议 （1）2020年5月22日开会决议，直到6月19日才通知 答辩人，时间跨度近一个月；假如既然有董事会决议，但人事总经理的聊天记录，又说当天19日刚刚跟领导确认（决定调整薪资），其董事会决议真实性存在异议； （2）不管是董事会决议还是领导口头授意，被答辩人合 同期间调整答辩人薪资有违劳动法，合法性有异议。 C、关于郑亮事件责任分析会的会议记录及参与证明 （1）所谓事件分析会议，会议记录手写文本显示时间 2018年12月13日，并附上一份不知什么时间的“会议参与证明”（仍在职的当时与会人员签字按手印）。 （2）答辩人根本不知道且没参加这次所谓会议，其中答 辩人发言纯属假造； （3）手写会议记录，好像是潦草的活页纸，会议记录也 没有与会人员签字确认； （4）“会议参与证明”签名证人均是被答辩人在职员工， 与被答辩人均有隶属、利害关系，证人很可能作假证，且未提供其他证据互相印证，其证言的真实性根本无法确认。 （5）2018年11月开始扣答辩人10月份的补贴工资，直 到2019年6月，为了让答辩人接受武汉调遣，经被答辩人董事长口头指示，财务当月开始允许答辩人支取后续补贴，此期间已停发14.8万；而所谓2019年5月20日出台的“新印【2019】007号文件关于原采购主管郑亮侵占公司财务事件的通报”证据，明明显示要答辩人承担郑亮事件损失的30%，即17.53万元。如果既有该文件，为什么还差近3万没扣完就恢复答辩人支取补贴工资了呢？很明显，该文件是为了使扣除答辩人工资行为合法化而量身制作的证据；另外，文件还决定对答辩人予以降职，但事实上答辩人是平调武汉并未降级，且真实的“新印人字【2019】003号关于宋海冈等8名同志人事任免的通知”，列明的理由是“根据经营发展及业务运营的需要”，所以，所谓“新印【2019】007号文件关于原采购主管郑亮侵占公司财务事件的通报”文件明显不合逻辑！上述事实说明被答辩人根本不存在对外公示并已执行的该文件，纯属单方制作的证据。 综上所述，被答辩人强加的解除劳动合同的理由及证据不成立，如被答辩人不能提供其他可信证据，法庭应依法判决以上证据不予采信，为违法解除劳动合同。被答辩人无正当理由提前与答辩人解除劳动合同（合同本应到2020年9月13日才到期），属于明显违法，请求法庭应维持仲裁裁决书的结果，依法由被答辩人向答辩人支付违法解除劳动合同赔偿金(见证据8、证据9）。 解除劳动合同赔偿金计算依据：武汉市2019年度城镇职工平均月工资标准x按最高标准3倍x按3个月x提前违规解除合同按2倍=6,730元/月x3倍x3个月x2倍=121,140元。 （二）关于被答辩人主张其与答辩人双方签订的《劳动合同书》第八条第二款第二项、第三项规定，“被答辩人履行《劳动合同书》的约定没有错误”。 关于被答辩人未足额支付工资（见证据11）： 1、2018年10月至2019年5月期间的工资补贴未及时支付，小计18,600元/月×8个月=148,800元（税前）。 仲裁庭审环节，被答辩人提供了一份”新印【2019】007号关于原采购主管郑亮侵占公司财务事件的通报“，依据该文件，被答辩人主张答辩人对郑亮侵占587,459.12元采购款负主要责任，对答辩人予以降职、并承担30%的损失。 答辩人认为： 在仲裁庭审前，答辩人不知道曾有这份文件，被答辩人也没有其他证据佐证该文件是否已履行了法定的民主程序及公示程序。文件显示签发日期是2019年5月20日，是在答辩人受被答辩人派遣调任武汉子公司之前。 实际情况是，调任武汉是2019年6月中旬被答辩人董事长找答辩人谈话，说武汉子公司原副总经理曾兵因家庭原因提出辞职，急需总部派人去武汉接手，询问答辩人是否愿意过去，答辩人表示由公司决定，坚决服从领导调度。6月16日，答辩人提交了出差申请单，出差原由为：受董事长委派，接管武汉新印龙彩业务等事宜；6月17日即动身武汉履职。7月16日被答辩人发布“新印人字【2019】003号关于宋海冈等8名同志人事任免的通知”，根据经营发展及业务运营的需要，聘任宋海冈同志为公司总裁助理兼武汉新印龙彩办公设备有限公司总经理，不再担任公司财务总监职务。整个调职过程，并没有出现过所谓被答辩人发布该郑亮事件通报、对答辩人定责降职、承担责任等相关书面文件和职工大会通报（以上所谓事实须由被答辩人举证）。 至于被答辩人扣发答辩人2018年10月至2019年5月期间的补贴工资部分，缘起郑亮事件发生之后，当时被答辩人董事长找答辩人提出，要落实责任，所有损失由相关环节责任人来承担，当时说答辩人做为公司分管领导也要扣钱，从10月份开始先暂停报销答辩人及其他相关高管的月度费用补贴工资（直到2019年6月董事长找答辩人谈话调遣武汉那次，才口头指示财务从6月份起恢复答辩人补贴报销），当时答辩人表示这损失应该由公安追究犯罪行为人承担才对，但董事长说他自己也有责任也扣，答辩人就不敢作声了，但心里是持保留意见的，想等责任鉴定结果及处罚文件出来再看吧。结果直到答辩人被迫离职，也没听说有这方面的文件出具。答辩人调任武汉及一年后被提前解除答辩人劳动合同，解除劳动合同通知信的解除原因也并没有提到该文件已存在并引用该文件所列举的解除理由，由此可见，该文件未经法定民主程序和公示程序，也没向答辩人出示过，应为被答辩人单方制作的虚假证据，既不合法、也不符合逻辑。 综上，答辩人作为公司的分管领导，对分管部门出现的问题，当然应该承担相应的领导行政责任，要追责是应该的，但前提应该是公司要同类事项的处理一视同仁、有合法规章可循。被答辩人以郑亮事件扣发答辩人148,800元，没有经过法定民主程序和公示程序，被答辩人公司也没有建立可以依照执行的制度规章，所以该扣款是不合法行为，请求法庭应维持仲裁裁决书相关条款有效，依法由被答辩人向答辩人支付拖欠该部分工资148,800元。 2、2020年因被答辩人借绩效目标考核原因扣发答辩人工资118,200.42元，因前述理由，请求法庭应维持仲裁裁决书相关条款有效，依法由被答辩人向答辩人支付拖欠绩效工资118,200.42元。与前项合计，被答辩人2018年10月至2020年8月被答辩人未足额支付答辩人的工资为267,000.42元，被答辩人应当依法向答辩人支付。 相对于答辩人的仲裁请求而言，仲裁裁决的结果只是部分维护了答辩人的合法权益，答辩人出于与被答辩人及其董事长曾经的良好合作关系及避免诉累的考虑，极其委屈地接受了这一仲裁结果，被迫放弃了依法主张的部分权益。不料，被答辩人得寸进尺，妄称“该裁决与事实严重不符，且没有法律依据”，全面予以否认，提出了“只需依法支付答辩人三个月工资的经济补偿金”等无理诉讼请求，明显没有事实依据和法律依据，恳请法庭依法驳回。 查明的事实 根据双方当事人的诉讼主张和举证、质证意见，本院确认如下法律事实： 双方当事人无争议的事实 1、新印科技股份有限公司于2017年4月5日成立，类型为其他股份有限公司（非上市），营业期限：长期。 2、申请人宋海冈与被申请人新印科技股份有限公司、武汉新印龙彩办公设备有限公司劳动争议一案，申请人宋海冈向武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2020年12月10日作出夏劳人仲案字[2020]324号仲裁裁决书，裁决：一、第一被申请人在本裁决书生效之日起十五日内向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金121140元、2018年10月至2020年8月未足额支付的工资267000.42元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。后被申请人新印科技股份有限公司对该仲裁裁决不服，于2021年1月5日向本院起诉。 3、2017年9月14日，新印科技股份有限公司与宋海冈签订了劳动合同。合同主要内容有：第一章工作岗位、工作地点和工作内容第一条工作岗位和工作地点1.1甲方聘用乙方在新印科技股份有限公司（以下简称“新印科技”或“公司”）工作，乙方同意甲方根据工作需要安排乙方的工作。1.2甲方安排乙方的工作岗位（工种）为：新印务财务总监。1.3甲方安排乙方的工作地点为：湖南省内。第二条工作内容2.1乙方必须按照甲方确定的岗位职责，按时、按质、按量完成工作，详尽工作内容见附件乙方的《岗位职责》。2.2在本合同期间内，乙方应将其全部工作时间努力贡献给甲方的生产经营和业务发展，并尽最大努力促进甲方的商业利益。未经甲方书面同意，乙方不得在其他公司、企业、团体、个人或经济中兼职。第二章合同类型和合同期限第三条合同期限经甲、乙双方协商一致，选择以下第壹种形式确定本劳动合同期限：3.1有固定期限。本合同有效期限为叁年，自2017年9月14日起至2020年9月13日止。第三章工作时间第五条乙方所在岗位实行以下第壹种工时工作制：5.1标准工时工作制。甲方安排乙方平均每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。（不包括用餐时间、工作时间的休息和加班时间）。第四章工资待遇第八条工资待遇8.4甲方根据本公司的工资分配制度，确定乙方实行以下第叁种工资形式：8.4.3年薪制：乙方的年薪按照甲方制定的工资制度确定，甲方每月预付乙方年薪酬的1/24（二十四分之一），余下的1/2（二分之一）年终支付。第九条工资发放甲方每月8日将乙方上月的工资收入存入乙方个人银行账户，发薪日遇节假日顺延。乙方按国家规定应缴交的个人所得税、社保或乙方因工作过失给公司造成的损失赔偿，由甲方从乙方每月工资收入中代扣代缴。第十条加班工资10.1甲方安排并经书面确认要求乙方加班的，或乙方书面申请并经本部门或本事业部主管及人力资源部同意加班的，甲方按《劳动法》等有关法律法规规定支付乙方加班工资或安排同等补休；甲方安排乙方延长工作时间而又不能安排补休的，加班工资以基本工资为基数，按劳动法规计发。10.2乙方未按作息时间正常出勤，在作息时间以外工作的，未事前填写书面申请并得到管理层的批准或因乙方自身原因致使其不能按时、按质、按量完成本职工作而需要延长工作时间，考勤记录属员工个人行为，甲方不支付额外报酬或加班工资。第五章休息休假第十四条乙方在合同期限内享有公司规定的年休假。公司安排休年休假，员工不休的，公司不再作其他补偿；公司不安排休年休假的，按员工工资总额/月标准出勤天数*未休年休假天数的计算方式对员工进行补偿。第十章劳动合同的变更、解除、终止第三十条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且不支付经济补偿：30.1乙方在试用期间被证明不符合录用条件的；30.2乙方严重违反公司相关规章制度、劳动纪律的；30.3乙方严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；30.4乙方以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；30.5乙方有任何违反诚信原则的情形；30.6乙方被依法追究刑事责任的；30.7国家法律、法规、公司规章制度制定的其它情形。第三十一条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：31.1患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；31.2乙方不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；31.3乙方连续两次不能达到岗位考核要求的；31.4本劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同上甲方新印科技股份有限公司盖有公章，乙方宋海冈签名，劳动合同并由新化县人力资源和社会保障局备案，于2017年11月3日盖有新化县人力资源和社会保障局劳动用工备案专用章。 4、新化文印科技股份有限公司奖惩管理制度（草案试行）的主要内容：第一条目的·····第二条奖励原则·····第五条处罚原则······第七条处罚细则······第九条按权限审批经部门负责人、人力资源部门核实无误后，报分管领导、总裁审批。第十条实施奖惩审批完成后，由当事人的部门负责人与当事人进行谈话，人力资源部门参加并做必要的补充；如为惩处，须笔录结果并经各方签字确认，《员工奖/惩批表》和相关惩处执行的结果存入员工内部档案，奖惩结果记入该员工当月的考核记录中，纳入月度考核和绩效考评。第十一条连带责任员工有较重大的过失行为，给公司带来较大的负面影响或造成较大的经济损失，在处罚直接责任人的同时，要追求直接上级及相关人员的领导责任或间接责任。第十二条如发现奖惩有不公、不实等现象，员工可向上一级管理部门、人力资源部直接提请申诉。 5、新化县文印科技股份有限公司薪酬福利制度的主要内容：适用范围：本制度适用于在公司全体员工。第一条工资确定3、公司高级管理人员（总裁助理级以上，含总裁助理级）享受年薪制的，年薪按照公司制定的工资制度确定，公司每月预付乙方薪酬的1/24（二十四分之一），余下的1/2（二分之一）根据工作业绩与考核、考评结果年终支付。第五条离职结算员工无论什么原因离职，均有义务办理工作交接手续。员工在最后工作期间未结算工资的，公司在劳动关系终止和解除的7个工作日内支付。附则3、本制度经2017年6月7日全体员工会议审议通过，从2017年7月1日期实施。经庭审核实，被告宋海冈工资由两部分组成，其中18600元以工资形式发放，另18600元以票据形式报销。 6、2018年3月8日，新印科技股份有限公司印发新印人字〔2018〕001号新印科技股份有限公司文件，关于宋海冈等四十名同志人事聘任的通知聘任宋海冈同志为公司财务总监，分管财务部、采购部。 7、2018年12月20日，宋海冈签订承诺书，主要内容为：承诺书本人郑重承诺在任职期间：一、遵守公司各项规章制度，诚实守法地履行自己的职责，尽职尽责地完成公司安排的工作任务，廉洁自律。八、本人自觉遵守以上承诺并接受监督，自愿无条件地接受并配合公司对本人进行的诚信调查，如有违反上述承诺条款，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件解除与本人的劳动合同；若因本人违反上述承诺条款给公司造成经济损失，本人将负责承担赔偿责任；若触犯刑律的，本人愿意承担刑事责任。九、本承诺书作为劳动合同书的附件，与劳动合同具有同等法律效力。 8、2019年5月20日新印科技股份有限公司签发新印科技股份有限公司文件新印【2019】007号关于原采购主管郑亮侵占公司财务事件的通报主要内容如下：公司各部门、下属各单位：2018年11月25日，新印科技股份有限公司（以下简称“公司”）采购部主管郑亮在配合公司财务对其采购借款等进行清查期间失联，经公司财务等部门联合核查，郑亮在公司任职期间（2018年3月5日-2018年11月25日），通过私自利用采购主管职务之便，侵吞公司各类采购货款587459.12元（大写：人民币伍拾捌万柒仟肆佰伍拾玖元壹角贰分）。一、基本情况（二）采购部基本情况1、根据公司组织结构规划，采购部由财务总监分管。2、根据公司新印人字【2018】001号文件通知，采购部自2018年3月起划入计划财务部，同时聘任叶淑媛为计划财务部采购经理，郑亮为计划财务部采购主管。2018年7月采购经理叶淑媛提出停薪留职并于2018年8月1日起正式办理停薪留职手续。此后，采购部的工作由主管郑亮负责管理，对财务总监负责。3、截至事发前，公司采购部3人，采购主要工作为：耗材工厂碳粉、配件的采购：复印件在制造工厂的维修配件、工具采购；以及协助其他部门的一些零星采购。根据人事行政部的调查。目前采购具体工作基本上由两位采购员在负责。采购员袁晓全权负责耗材工厂的碳粉、配件采购工作，包扣与供应商的对接、询价、价格谈判、下单、跟单、国际部的单价咨询、采购成本询价等。耗材工厂所需的周报统计及周生产例会也基本由袁晓参加、具体不熟悉的业务与罗艺总请示对接。采购员谢明珠负责复印件再制造工厂工厂的配件采购、工厂的车间用品与办公用品采购、协助其它部门的采购下单等。二、事件经过及核查情况贵阳生产中心于2018年11月1日0A发起办公用品请购单，提出购买两台“快麦KM118”电子打印机用于电商业务开展。该请购单于2018年11月4日完成所有审批流程，并于11月5日将采购需求送达到采购部郑亮主管处，财务于11月8日将采购款项转账给郑亮个人账户，并嘱托此事十分紧急，要求立刻下单采购并发顺丰快递。11月10日，财务部刘锦辉再次跟郑亮对接跟进此次采购进度情况，郑亮直接回复说是双十一期间物流慢。此后财务刘锦辉在与郑亮的对接跟进中，郑亮始终已物流慢作为回复，对要求提供物流信息截图时始终拖延未提供。11月21日刘锦辉在跟进询问郑亮物品为什么还未到时，郑亮才答复该采购物品未下单。直至2018年11月22日上午十点才委托谢明珠在淘宝下单。在财务刘锦辉的多次追问为什么一直没下单时，郑亮才告知是为了帮朋友的忙，在朋友的淘宝号上买，因跟进没到位漏单。但郑亮在面对询问时的表现以及对其财务借支的整体情况进行分析，人事行政部与分管人事行政领导认为这并不是一件简单漏单事件，因此责成财务对其个人借支入手，对郑亮任职以来的账务以及经手的采购事项进行调查。经公司财务等部门联合核查，郑亮自2018年6月至2018年11月期间，犯罪嫌疑人郑亮多次以供应商无法进行公账收款、虚构采购需求和供应商、向供应商谎称公司不再要求供应商退款等理由借支并侵吞公司资产587,459.12元。三、公司财产等损失情况1、经公司财务等部门联合清查，郑亮在公司任职期间（2018年3月5日-2018年11月25日），从2018年6月起通过私自利用采购主管职务之便，侵吞公司各类采购货款587,459.12元（大写：人民币伍拾捌万柒仟肆佰伍拾玖元壹角贰分）。2、因采购的物料、资产等无法根据需求到位，严重阻碍了公司的正常生产运营，造成的损失暂无法统计。3、此事件的发生给快速成长期的公司带来严重的社会负面影响。四、对事件有关责任人员的处理（一）司法机关处理的有关责任人当事人郑亮涉嫌侵占公司财务、诈骗公司财务等，已将相关的违法犯罪资料移交***立案处理，依法追究其刑事与民事责任。（二）应给与行政及经济处理的责任人员1、主要责任人：新印科技股份有限公司财务总监宋海冈所需承担责任事实与理由：（1）、根据公司新印人字【2018】001号文件通知，公司书面聘任宋海冈同志为公司财务总监（自2018年3月起），分管采购部与计划财务部，在此次事件中，宋海冈同志所分管的两个部门内部管理失控，领导严重失职，应承担领导责任。（2）、在ERP系统方案审核过程中，对相关流程设置、环节节点设置未与业务部门充分沟通。致使审核通过的方案不完善，与业务部门脱节，出现重大漏洞。（3）、在公司管理系统信息化过程中，ERP系统推动不力。特别在再制造工厂的供应链系统上线过程中，缺乏跟进、监督、管理，以致相应的流程节点缺失，出现严重的系统管理漏洞。（四）、公司财务管理重大漏洞，对公司员工借款审批不严，并且违规大批量大金额的借款打入员工私人账户。同时对员工的借款未即使平账跟进处理。（5）、公司采购资金管理上，自2018年6月起同意大批量大金额的采购资金打入员工私人账户（对公司提出的清理员工个人借款未予重视，未予落实；对财务主管陈湘兰提出的郑亮借款金额大问题未予重视，及时安排清查解决），并且有批量的有对公账户的供应商的采购资金没有打入公账，而是转入供应商私账。（6）、采购管理失职，对部门人员是否按照岗位职责工作落实不到位，对供应商完全没有审核监管，以至出现虚假供应商的情况。综上：财务总监宋海冈先生对此次事件应负主要责任，给予行政降职处理，并承担公司此次损失的30%。 9、2019年7月16日新印科技股份有限公司发布任免文件：新印科技股份有限公司文件新印认字【2019】003号关于宋海冈等八名同志人事任免的通知聘任宋海冈同志为公司总裁助理兼武汉新印龙彩办公设备有限公司总经理，不再担任公司财务总监职务。经庭审核实：被告宋海冈的工资虽然进行了岗位调换，但工资一直按照原来的标准在执行，自2020年2月起，宋海冈与公司签订了绩效考核方案后，于2020年2月1日起按照考核方案来执行发放工资。 10、2020年3月26日，宋海冈签订了新印科技2020年度绩效考核办法，明确了每月应完成的绩效任务，并经宋海冈确认，选择按照收入8利润2的比例进行考核。 11、解除劳动合同通知信宋海冈先生：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规、部门规章的相关规定。综合您入职以来的工作业绩表现，经与您沟通并经公司研究决定，现公司决定如下：公司决定从2020年8月31日起解除与您的劳动合同。请您于2020年9月3日前按照公司离职交接手续和结算工资及其他相关工作。感谢您在过去一直为公司付出的辛勤劳动！衷心祝福您身体健康！前程似锦！新印科技股份有限公司2020年8月1日。经庭审核实，原告于2020年8月4通过邮寄的方式邮寄给被告宋海冈。 12、2020.8.31日，宋海冈与曾兵进行了移交手续，双方签订了书面的移交清单，主要内容为：接新印科技股份有限公司正式通知，公司提前解除与宋海冈之间的《劳动合同》关系，现由宋海冈将职务相关工作事项移交给曾兵。 13、经法庭核实，在郑亮事件发生后，新印科技股份有限公司认为宋海冈作为郑亮事件主管，应承担30%的责任款，自2018年10月起，新印科技股份有限公司停发了宋海冈绩效工资，总计扣发了148000元，后因岗位调整，未再继续扣除。 14、2020年10月13日，新印科技股份有限公司通过长沙银行转账了11050元给宋海冈，该笔转账系宋海冈9月1日至9月13日的工资。 15、原告新印科技股份有限公司原采购部主管郑亮职务侵占罪一案，本院于2021年3月30日作出了（2021）湘1321刑初73号刑事判决书，文书中明确阐述了被告人郑亮到案后如实供述其犯罪事实，其家属代为退回侵占款59万元，取得被害单位新印科技股份有限公司谅解。该笔款项有两份收据为证，证明郑亮侵占的587991.29元已被追回且返还给了原告。 判决的理由与结果 本院认为，本案涉及的焦点问题是：一、原告新印科技股份有限公司是否存在违规解除劳动合同？原告应支付被告多少经济补偿金，是否应承担赔偿金；二、被告宋海冈是否应该承担郑亮事件30%的主管责任？原告扣发被告工资补贴148800元是否合法；三、2020年1月至2020年8月，原告新印科技股份有限公司是否足额发放了工资？ 一、原告新印科技股份有限公司是否存在违规解除劳动合同？原告应支付被告多少经济补偿金，是否应该承担赔偿金。 原告新印科技股份有限公司认为，武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书认为原告违法解除劳动合同，应向被告支付121140元赔偿金是错误的，原告与被告的劳动关系持续到了2020年9月13日合同期满，鉴于被告的实际表现，只是将解除合同的意愿提前告知了被告，但未实际解除，被告的8月份至9月份的工资均已足额发放。即使原告在2020年8月1日单方面解除了被告的劳动合同，也属于无过失性辞退，被告在担任财务总监期间，因其不能胜任财务总监的工作而调整至公司总裁助理兼武汉新印龙彩办公设备有限公司总经理，但调整岗位后的被告未能按照绩效考核的标准保质保量完成任务，根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，解除合同属于无过失性辞退，不需支付赔偿金。根据被告公司所在地在湖南新化，被告解除合同的补助应按湖南省的标准执行，即5054元/月×300%×3=45486元。原告并未违法解除劳动合同，不应承担赔偿金。 被告宋海冈认为，武汉市江夏区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁认定事实基本清楚，适用法律基本正确。原、被告签订了三年固定期限的劳动合同，合同于2020年9月13日到期，在合同未到期前，原告于8月4日以邮寄的方式正式向被告发放了解除劳动合同通知书，告知被告于2020年8月31日起解除劳动合同，并进行了离职交接和结算工资及其他相关工作。在工作期间，被告认为其一直尽职履职，郑亮职务侵占事件中，一直严格执行了公司的财务审批制度，并没有违反财务制度。至于被辞退员工举报的问题，这是离职人员泄私愤的短信聊天记录，该辞退员工按照正常报批手续进行的辞退手续，与原告所述不符。至于被告调整岗位后原告认为被告业绩不达标问题，当时是在董事长与财务的强压下，被迫签下了不可能实现的年度营收业绩考核目标，武汉当时疫情严重，复工期晚，这是因为不可抗力的因素影响了被告的业绩目标实现。事实上，从财务总监到总裁助理兼武汉公司总经理，仅仅是平调到武汉，并未降级。综上，原告违法解除劳动合同，应支付赔偿金。被告工作地在武汉，应按武汉市2019年度城镇职工平均月工资标准计算为6730元/月×3倍×3个月×2倍=121140元。 本院认为，原、被告于2017年9月14日签订了三年固定期限的劳动合同，时间为2017年9月14日至2020年9月13日，该劳动合同在新化县人力资源和社会保障局进行了备案登记。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；······。”本案中，原告新印科技股份有限公司虽然出具了书面的解除劳动合同通知信，但是原告新印科技股份有限公司按时发放了2020年9月1号至9月13号的工资，且该合同仅有13天就到期，应该视为该劳动合同继续履行。后原、被告签订的劳动合同于2020年9月13日后在劳动合同期限届满已自行解除。故本院认为原告新印科技股份有限公司不属于违规解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案原、被告签订了三年的固定期限合同，原告依法应支付被告三个月的经济补偿金，原、被告签订劳动合同中约定的地点虽然是在新化，但经过原、被一致的认可，被告实际的工作地点是在武汉，被告的月平均工资明显高于武汉市上年度职工月平均工资的三倍，故被告的经济补偿的标准应按照2019年度职工月平均工资6730的三倍予以计算，故被告的经济赔偿金为60570元（6730元/月×3倍×3个月）。 二、被告宋海冈是否应该承担郑亮事件30%的主管责任？原告扣发被告工资补贴148800元是否合法。 原告新印科技股份有限公司认为，根据原、被告签订的劳动合同，合同中明确约定了被告的工作职责，以及根据公司的规章制度，郑亮作为公司采购部主管，被告作为郑亮的直接领导和公司的高管，对此事负有主要责任，根据公司的规章制度跟会议记录，被告需要承担郑亮事件30%的主管责任，原告于2018年10月至2019年5月扣发了被告每月18600元的报销费用，总计为148800元，且是因为被告在工作岗位中出现了这么大纰漏才对被告进行的岗位调整，因调整岗位后原告未继续扣发被告的绩效工资。原告认为在实际扣款的过程中，被告并没有对他的处罚提出异议，因此，原告认为对被告的处罚并无不妥，扣发148800元是合法的。 被告认为，对于郑亮侵占公司财务事件的通报的文件被告并不知情，被告调整岗位是因为工作需要，并不是因为郑亮事件而对其进行的降职。当时在郑亮事件发生后，原告的董事长找到被告提出要落实责任，所有损失由相关环节责任人来承担，当时说被告作为公司分管领导也要扣钱，从2018年10月份开始先暂停被告及其他高管的月度费用补贴工资，直至2019年6月，原告公司的董事长找被告谈话，要调遣被告去武汉，才恢复被告的补贴报销，被告当时认为这损失应该由犯罪行为人承担才对，但当时原告董事长说他自己也有责任，被告就没有再作声，想着等责任鉴定结果及处罚文件出来再看，但是后来一直没有看到相关文件。被告诉称其不知道公司有规章制度，没有合法规章可遵循，且被告认为其作为财务总监，采购部仅属于财务部的一个部门，被告仅负责采购审核，只有分管的行政责任，把主要责任让被告承担不公平合理，认为要求被告承担30%的责任是不合法的，原告私自对职工进行罚款，这是一个违法行为，单位没有对员工进行经济处罚权，因此，原告私自扣发被告148800元的补贴工资于法无据，请求人民法院依法支持仲裁裁决意见。 本院认为，本案中，虽然根据原、被告签订的《劳动合同》及公司的规章制度的规定，被告宋海冈作为财务总监，系郑亮的分管领导，在郑亮作为采购部门的主管，在工作期间侵占公司财务，给公司造成了重大损失，而被告宋海冈作为财务总监，在审核财务问题上未严格审查，被告宋海冈应该承担领导责任或者间接责任。据此，原告新印科技股份有限公司作出《关于原采购主管郑亮侵占公司财务事件的通报》，认定被告宋海冈应该负此次事件30%的责任，于是从2018年10月起连续扣发被告宋海冈每月18600元的补贴工资，累计扣发了148800元。但是在庭审过程中查明，郑亮事件的损失已经追回，且原告并未明确被告应该承担的责任系经济赔偿责任，既然原告的损失已经得以追回，如果再扣发被告宋海冈的工资，要其承担经济赔偿责任显失公平，至于原告称为追回损失花费的其余的费用，本院认为，原告未提供任何证据予以证明为此事花费了一定的开支且对于郑亮事件原告公司自身应该承担一定的责任，故该费用不能由被告来承担，故对于原告新印科技股份有限公司扣发被告宋海冈148800元的绩效补贴应该予以退回。 三、2020年1月至2020年8月，原告新印科技股份有限公司是否足额发放了工资？ 原告认为，被告2020年元月至8月的工资是按照合同约定的薪酬标准计发的，不存在未足额支付。2020年1月份的工资被告应发基本工资为18600元，绩效工资18600元，其中18600元于次月发放，另外18600元在4月份的时候通过报销的方式进行了发放。2月份的工资因为疫情期间，公司下达了文件，公司员工均按照湖北武汉市最低基本工资1750元进行发放，这也是被告审核认定的。3月份1225元的工资是按照最低标准1750元的70%进行发放，这被告也是知晓并同意这个工资的。4月份的工资分两部分来发放的，被告是4月8日进行的复工，4月1日-4月8日按照1225元的基数进行的计算，从4月9日后按照18600元的基础工资进行发放，因为三月份没有绩效，不存在绩效工资。5月份的工资因为4月份的绩效未达标，预先在基本工资18600元中扣发了绩效，仅发放7977.68元，但是在6月份的时候被告通过报销的形式又补发了18600元。6月份的工资是按照新的标准计算，新的工资标准是基本工资12600元，考核工资6000元，3500元的补贴，扣发社保后全实发了21199.59元。7月份的工资扣发社保后实发21544.31元，8月份的工资实发22200元。被告的部分工资是发放在被告的工商银行中。因此，根据公司的工资考核方案，被告的工资已经全额发放，不存在未支付完毕的情况。 被告认为，对于少发的工资部分，被告认可仲裁裁决的结果。被告的工资一直都是37200元，原告在未经过被告的同意下私自调整被告的工资，被告不予认可。当时签订的绩效考核目标和办法是因为被告处于弱势群体，因多项不可抗力非被告原因，该业绩考核目标和考核办法从一开始就是无效行为。对于工资的发放在办公软件OA系统里为已阅，这并不是代表我审核同意。6月份的工资原告说按照新标准计算也仅仅是微信通知，我回复收到并不代表我同意和确认。根据被告的工资，被告1月份应发工资为37200元，2月份应发工资为37200元，3月份应发工资为20350元，4月份应发工资为34224元，5月份应发工资为37200元，6月份应发工资为37200元，7月份应发工资为37200元，8月份应发工资为37200元，1-8月份被告应发工资总额为277774元。但是原告仅发工资总额为147753.58元，包括9月份的工资11050元，合计158803.58元，尚欠118970.42元。 本院认为，根据原、被告约定的工资薪酬规定，被告1月份的工资实发应该为18600元的基本工资加18600元的绩效补贴工资，合计为37200元，核减社保后应发36474.33元。2020年3月26日，原、被告签订了绩效考核办法，并经双方协商一致确定了工资与绩效发放的标准，考核比例为收入8利润2。根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定工作的通知》（武人社发〔2020〕2号）第二条的规定：依法依规支付劳动报酬。对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑是病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当视同其提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。企业因受疫情影响停工停产在一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的标准支付职工工资。停工停产超过一个工资支付周期的，可根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于我市最低工资标准的70%支付职工生活费。因为武汉突发疫情，导致工作不能正常运行，自2020年2月14日起，原告处于停工停产状态，直至4月8日，被告复产，根据通知的规定，原告应支付给被告的基本工资金额为18600元，因2月份未工作，不存在绩效考核。至于原告辩称单位下发了《关于疫情防控期间员工薪资核算细则的通知》，疫情期间的工资为1750元，该通知与《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定工作的通知》（武人社发〔2020〕2号）的文件相抵触且损害了被告的利益，故本院认定被告2月份的工资为18600元，核减社保后应支付17874.33元。湖北武汉的最低工资标准为1750元，3月份的工资被告应该按照最低工资标准的70%支付职工生活费，即为1225元，核减社保后应支付804.72元。4月8日被告复工，应发工资为18600元，因为3月份公司未营业，不存在绩效工资，故核减7天的工资额后应发工资为15624元，核减社保后应发放工资15203.72元。5月份被告工资应为18600元，加上绩效考核工资7977.68元，合计为26577.68元，核减社保后应发放工资为26157.4元。6月份工资被告与原告协商，按照新的薪酬制度进行发放，工资标准为基本工资12600元，考核工资为6000元，3500元的补贴，合计22100元，另外对于办公人员，从6月至9月每月发放100元高温补贴。按照考核制度，6月份被告应发工资为21823.1元，核减社保后应发放工资为21199.59元。7月份被告应发工资为22150.76元，核减社保后应发放工资为21544.31元。8月份被告应发工资为22200元，核减社保后应发放工资为21108.70元。经结算，被告核减社保后应发工资合计为160367.1元（36474.33元+17874.33元+804.72元+15203.72元+26157.4元+21823.1元+21544.31元+21108.70元）。本案原告实际发放工资额为106622.49元，加上被告通过报销的方式发放的37200元绩效工资，原告从2020年1月至8月共发放给被告工资总额为143822.49元。故原告尚欠被告工资额为16544.61元（160367.1元-143822.49元）。至于被告辩称绩效考核工资是由原告被迫签订，6月份后的新工资标准被告也不认可，但是被告并未提交任何证据予以证明自己的主张，被告作为公司的高管，理应同公司员工一样，遵守公司的相关规章制度。相反，被告在绩效考核文件上签字确认，原告也提交了足够的证据证明被告对工资的发放新标准是知情的，本院依法予以认定。 综上所述，本案系劳动争议案件，原、被告于2017年9月14日签订了三年的劳动合同，依法形成了劳动合同关系。现原、被告已解除劳动合同，原告新印科技股份有限公司依法应该给予经济补偿金。基此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、由原告新印科技股份有限公司在本判决生效后十日内支付被告宋海冈经济补偿金60570元； 二、由原告新印科技股份有限公司在本判决生效后十日内退还其扣发的被告宋海冈的工资148800元； 三、由原告新印科技股份有限公司在本判决生效后十日内支付被告宋海冈未足额发放工资款16544.61元； 四、驳回原告新印科技股份有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，由原告新印科技股份有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省娄底市中级人民法院。 审 判 长  游如彪 人民陪审员  曾维绍 人民陪审员  曾向颀 二〇二一年六月七日 法官 助理  曾 登 代理书记员  周文彬 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止: （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。