北京市房山区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0111民初10280号原告：邓爽，男，1991年2月15日出生。被告：北京花生云仓科技有限公司，住所地北京市东城区建国门内大街8号中粮广场C座3层。法定代表人：陈鹏云。委托诉讼代理人：刘明，男，公司职员。委托诉讼代理人：刘越，女，公司职员。原告邓爽与被告北京花生云仓科技有限公司（以下简称花生云仓公司）劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邓爽，被告花生云仓公司之委托诉讼代理人刘明、纪小琳到庭参加了诉讼。后花生云仓公司将委托诉讼代理人由纪小琳更换为刘越。本案现已审理终结。邓爽向本院提出诉讼请求，判令：1.花生云仓公司支付2018年7月24日至2020年8月20日工作日延时加班费72982.76元；2.花生云仓公司支付2018年7月2日至2020年8月20日休息日加班费17879.31元；3.花生云仓公司支付2018年2月24日至2020年8月20日法定节假日加班费3517.24元；4.花生云仓公司支付2020年3月1日至2020年8月21日拖欠的工资差额144500元；5.花生云仓公司支付违法解除劳动合同赔偿金154200元；6.花生云仓公司支付2018年、2019年、2020年年终奖228500元；7.花生云仓公司支付2020年未休3天年休假工资10717元。事实与理由：我于2018年6月20日收到花生某某公司人事翟某某发送的offer聘用函（劳动合同附件之一），聘用函主体是北京某某汽车租赁有限责任公司（以下简称某某公司），薪酬福利包括工资、年终奖等。2018年7月2日，我到花生某某公司（某某国际融资租赁有限公司）报到并入职，于当天双方签订了3年的固定期限劳动合同。劳动合同中基本工资、绩效工资部分被人事私自修改，基本工资变更为每月22000元，绩效工资变更为每月3000元。2018年9月1日，花生某某公司与我进行了劳动合同主体变更和劳动关系移转协议，用工主体由某某公司变更为北京花生云仓科技有限公司（以下简称花生云仓公司），原劳动合同条款未做任何变更。2019年7月在单位工作满一年，单位未按照员工手册给我增加司龄工资每月200元。自2018年7月2日开始，每月15日为发薪日，通过银行转账的方式发放上一个自然月的工资，后单位改为每月18日。花生某某公司一直将我的工资分成两张银行卡发放。2018年8月、9月发放上一个自然月的工资都未达到与我签订劳动合同的数额。2020年1月31日，花生某某公司行政部通知各部门2月3日至9日在家办公，2月10日全员到岗。2020年2月14日，吴某某通过企业微信给我发送了待岗通知函图片，我当即表示吴某某非人力资源岗位员工，却行使人力资源岗位职责，图片收到了，但不接受。随后CTO刘某某与已经返岗的同事傅某某及其他同事进行了当面沟通，他表示“公司只是卖车订单量减少，并没有停工停产，待岗通知就是一个通知，只要通知到员工即可，不需要与员工协商一致”。在此期间，花生某某公司官方微信报道花生某某公司向武汉地区捐赠百万医疗物资，法人陈鹏云、公关负责人对外接受采访表示，花生某某公司受到了一些影响，选择20%的员工待岗，是为了开源节流。花生某某公司安排我长期待岗的行为没有经过法定程序，违反了诚实信用原则，降低了我的劳动报酬，侵害了我的合法权益。第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，花生某某公司安排员工待岗的决定属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。花生云仓公司未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有与工会或者职工代表进行平等协商，更没有征求员工意见，就安排我长期待岗。第二，自2019年5月至2020年4月，花生某某公司高薪招用了包括CTO刘某某在内的多名高管和普通员工，这说明花生某某公司仍存在人力缺口和需求，经营困难的说法不足以采信。花生云仓公司未与我协商，在具备可行性条件下未采取较为温和的人员优化方案，反而采取了激进手段直接安排我长期待岗，该行为严重降低了我的劳动报酬，违反了诚实信用原则，甚为不当。第三，花生云仓公司的待岗决定属于变更劳动合同的行为，应当与我协商一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。而花生某某公司仅以口头图片方式通知，我在收到该待岗通知后，随即提出异议，不同意待岗方案变更劳动合同。第四，我负责的工作均在正常运行，单位只是将我的工作内容转交给其他人负责。通过关闭我的办公账号，阻碍我正常办公，人为恶意的不提供劳动条件，以此达到其逼迫员工自行离职目的。第五，京政办发〔2020〕5号《北京市人民政府办公厅关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》第三点第二条指出，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。而花生某某公司并没有同我本人协商一致，同时也不存在因疫情影响导致企业停工停产的情况，未与员工本人协商一致，没有征得员工同意就违法强制待岗，变更并拖欠员工薪酬，其行为不符合法律的规定，应按照正常工资标准向我支付拖欠的工资差额。在工作期间，单位长期安排我加班，却未向我支付加班费。第一，《员工手册》规定，各部门负责人负责总部人员的日常考勤管理，员工工作日工作延时不在OA提交加班记录，因工作延时而安排的日常调休均由部门负责人直接安排、管理。第二，单位长期安排我休息日、法定节假日加班，并在微信管理群公示加班名单。第三，自2019年4月起，CIO谢某某、人力资源岗位柴某某通知周末、法定假日加班不在OA申请，由部门自行安排。第四，我所在的信息技术部规定：1.自2018年4月起软件系统上线规则：A、正常发布：周一至周五18:30至19:30；B、紧急发布：周一至周日00:00至24:00；2.自2019年10月起软件系统上线规则：正常发布：周一、周二、周四18:00以后。其余时间上线需要审批。3.oncall工单处理SLA说明，oncall组值班属于部门正常工作：A、工作日：9AM-8PM,1小时内锁定处理；B、非工作日：2小时内锁定处理。以上三条强制加班规定，已经违反《中华人民共和国劳动合同法》第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。单位强行关闭我的企业微信、企业邮箱、EHR考勤系统、Jira、wiki、VPN、OA等办公账号，阻碍我正常办公，并断缴社会保险。2020年5月12日，行政部人员注销我的门禁卡，不安排工位，强行将我驱赶出办公区。根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。虽然单位未向邓爽出示解聘通知书，但单位以上行为，已经有违法解除劳动合同的事实，以达到不让我出勤，不安排工作任务，逼迫我自行离职的目的。因此，花生云仓公司应当向我支付违法解除劳动合同赔偿金。我2020年度年休假为3天，而单位未安排我休年休假，应当按照日工资收入的300%向我支付年休假工资报酬。单位每年春节前有发放年终奖的惯例，公司同部门员工傅某某等人于2019年2月收到2018年部分年终奖，但是公司以我入职未满半年为由，不发放年终奖，此发放办法并未在员工手册说明，也没有另行公示。2019年、2020年年终奖均没有发放。而人事人为因素造成我劳动合同年终奖部分约定不明确，根据《中华人民共和国劳动合同法》第11条，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬，因此花生云仓公司应按照同等岗位年终奖基数标准4个月，向邓爽支付2018年、2019年、2020年年终奖。花生某某公司、花生云仓公司、某某公司存在对员工混同用工的事实，以上各公司员工实际均为花生某某公司提供劳动，邓爽与花生某某公司存在实际劳动关系，并接受花生某某公司的工作安排和管理，花生某某的行为即代表花生云仓公司和某某公司的行为，因此，花生云仓公司、某某公司、花生某某公司应就本案劳动争议承担连带赔偿责任。花生云仓公司在仲裁阶段出示伪造的审计报告证明其经营困难，删除重要证据等，仲裁作出了错误的裁决结果。故诉至法院。花生云仓公司辩称：邓爽的部分请求事项未经仲裁前置。对第1、2、3项关于支付加班费的诉讼请求，未经仲裁部分应当先行仲裁，单位有明确规定，加班需要在系统上填写加班申请批准后才视为加班，邓爽于2018年至2020年期间的加班申请均已安排倒休，故不存在加班费的问题。对第4项关于支付拖欠工资差额的诉讼请求，2020年4月1日至2020年8月20日期间未经过仲裁，我单位于2020年2月14日通知邓爽待岗，已足额发放了2月份的工资，后续支付的北京市基本生活费二倍（1540*2＝3080元/月）作为待岗生活费，故不存在拖欠工资的问题。对第5项关于支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，我单位至今未与邓爽解除劳动合同，不需要支付经济赔偿金。对第6项关于支付年终奖的诉讼请求，2020年年终奖未经过仲裁，应先行仲裁，2019年属于亏损状态，在劳动合同中约定企业发放年终奖是根据企业盈利状况发放的。对第7项关于支付未休年休假工资的诉讼请求，我单位由于疫情于2020年2月14日开始安排邓爽待岗，故不同意支付未休年休假工资，我方先认可邓爽3天年假。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：某某公司向邓爽发送聘用函，载明该聘用函系劳动合同的附件之一，邀请邓爽担任信息技术部高级Java开发工程师工作，请邓爽于2018年7月4日报到；同时载明试用期工资为每月21000元（其中岗位工资16000元，绩效工资5000元），转正工资为每月25000元（其中岗位工资20000元，绩效工资5000元），公司根据年度经营情况、部门整体和员工个人年度绩效考评结果、司龄等因素确定年终奖励。2018年7月2日，某某公司与邓爽签订2018年7月2日至2021年7月1日的劳动合同。劳动合同载明因某某公司业务需要，邓爽同意某某公司将其委派至关联公司工作。2018年9月1日，某某公司、邓爽与花生云仓公司签订劳动合同主体变更协议，约定原劳动合同主体由某某公司变更为花生云仓公司，其他劳动合同条款不做任何变更。花生某某员工手册载明“四、加班管理1.员工周末加班、法定假日加班，需在两个工作日内OA提交加班申请，经部门负责人批准后报人力资源部备案，员工加班后部门可安排调休。休息日加班最小单位为1小时，法定节假日加班需提前向总部人力资源部报批；2.各部门负责人负责总部人员的日常考勤管理，员工工作日工作延时不在OA提交加班记录，因工作延时而安排的日常调休均由部门负责人直接安排、管理；3、部门负责人需要对本部门工作量进行合理配备安排，管控好部门员工加班审批，特殊情况可延迟三个工作日内在OA提交加班申请。如超时报备、信息不完整或没有对应的考勤记录，视为无效加班申请。”2019年4月4日，吴某某在花生信息研发中心Leader群中发信息问“谢总，现在加班申请都是部门自行处理了吗？”并附有与人力微信聊天的截图，截图显示吴某某问清明节加班申请还是在OA上申请吗，明后2天技术这面要过来加班，领导谢总已经同意；人力回复“现在考勤部门自主管控比较强，不用提OA，后期调休部门自行安排,后期休息当天直接在HER系统选正常排休就行。”花生某某CIO谢某某回复“那就不要了”。吴某某回复“以后怎么统计呐”“清明加班还涉及工资发放的问题”“我们还是先提到OA上，最起码还能记录下”。2019年4月24日，花生某某CIO谢某某在花生产品技术中心工作群中发信息通知“未来周末加班申请无需走oa了，各个团队leader自行把控。”2020年2月14日，邓爽收到加盖花生云仓公司人事专用章的待岗通知函图片，载明因新型冠状病毒疫情影响，公司业务量骤减，订单量不足，致使公司相应岗位停工停产，邓爽负责的岗位暂无工作安排，待岗期间自2020年2月14日至2020年6月30日，薪酬标准按北京市最低工资标准的70%即每月1540元支付。邓爽回复称：“非人力资源岗位员工行使人力资源岗位职责，这个通知方式我是不接受的，我表示已查收文件，但不接受这个文件的处理方式”。邓爽的直属领导吴某某向邓爽发送微信信息称：“邓爽，因为你在疫情地区，最早也得3月份甚至更晚才能上班，所以把你划到了待岗，希望你能理解，具体的待岗事宜公司会发通知，待岗期间的待遇问题我一会会发到群里，细节我今明2天会和你电话沟通下”。2020年2月14日，刘某某与傅某某、王某某、赵某1等人沟通，刘某某称受疫情影响，公司前端业务量减少，经营困难，但并非停工停产，技术部门共150人，只需要一半人工作，故待工70人;赵某1提出公司为什么不采取辞退给补偿的方式，而要采取待岗的方式，刘某某回复公司不是讲民主的地方；傅某某认可公司经营困难，但称需要与员工协商一致才能安排待岗，现在公司是随意让某一个人待岗就待岗了，其不同意待岗；王某某称公司经营困难可以采用弹性工时、轮岗之类的形式，并询问选择某些人继续工作、某些人待岗的理由、标准，刘某某针对为何选择某些人继续工作、某些人待岗，答复称公司不是讲民主的地方，世界是不公平的。花生云仓公司与邓爽均认可邓爽入职花生云仓公司后，每月工资按照25500元标准发放至2020年2月份，2020年3月及以后按照每月3080元标准发放。邓爽主张年满一年有200元的司龄工资，公司始终没有发放，花生云仓公司称司龄工资按时发放了，包括在工资总额中。为证明加班，邓爽另提交信息技术部软件系统上线规则、在线工单处理规定、加班餐报销规定、代码提交记录、考勤记录、周末加班申请单、微信记录、邮件记录等。其中2018年4月17日关于上线发布规则和时间变化的邮件列明了正常发布日期为周一至周五，时间点为18:30-19:30,紧急发布日期为周一至周日，时间点为0:00-24:00；2019年10月10日，刘某某发送邮件重申“正常生产发版时间为发版日（每周一，周二，周四）18:00之后。其余时间发版需要审批……”。其中技术部Oncall工单处理SLA说明载明工作日：9AM-8PM,1小时内锁定处理；非工作日：2小时内锁定处理。邓爽称正常上班时间是早9时至18时，每天工作8小时，每周工作五天，有半个小时的弹性工作，中间吃饭休息1个小时，但实际上下班时间是弹性的，如果9时30分到单位了就18:30下班。花生云仓公司称考勤打卡可以在任意时间进行，单凭打卡时间无法证明加班；延时加班都是部门自行管理的，无需在OA系统提交加班申请;邓爽所主张的工作日延时加班，并不能说明其延时加班是由部门负责人安排的，也没有工作成果，不足以证明加班。邓爽提交的证据中部分显示工作时间外的邮件发送记录，仅能证明邮件发送时间，而邮件发送时间是可以自行设定的，又没有负责人对此工作进行安排，不足以证明加班；有的微信是其他人员的对话，没有邓爽和相关人员的沟通记录，个别人员间的沟通不能证明是公司的统一规定，不能证明加班无需进行相关申请。邓爽提交周末加班申请表，证明其休息日加班情况，加班申请表显示邓爽于2019年3月10日加班11小时，2019年3月30日加班7小时，2019年4月5日加班8小时，共计26小时。花生云仓公司提交周末加班申请表和调休申请表，其中周末加班申请表和邓爽提交的一致，提交的调休申请表显示邓爽在2019年6月17日至2019年6月18日期间调休假10.5小时，2019年8月8日至2019年8月9日期间调休假16小时，共计调休26.5小时。邓爽认可调休申请表的真实性，但不认可关联性和证明目的。为证明年终奖，邓爽提交信息技术部其他员工补偿协议年终奖约定的微信、刘某某与信息技术部门其他员工的微信记录、赵某2的微信记录等证据。其中赵某2在2020年1月20日的微信记录中发信息“提前休假了，有事随时联系……今年的年终奖还ok，但是还没有完全定论，大家不要太开心也不要失望”，2020年1月23日赵某2发刘某某所发信息截屏“最新消息，奖金年后发”；郭某某于2020年1月24日向刘某某发信息“刘总，新年好！想请问您下今年的年终奖还有吗？”刘某某回复“年后发”。花生云仓公司称从未与邓爽约定年终奖，更没有约定具体的奖金数额，且劳动合同及员工手册上均已说明奖金的发放需要根据企业经营情况等因素来决定，花生云仓公司2019年经营亏损，无法发放奖金；邓爽提交的其他人员对于年终奖发放的言传，属于个人行为，即便是部门负责人，其不了解公司具体财务状况，其身份更不能代表公司；我公司和邓爽没有约定年终奖，更没有约定具体的奖金数额，年终奖的发放不仅要看绩效，还要看公司和个人的约定和公司的经营情况。关于邓爽2020年年休假工资，花生云仓公司提交《待岗延期通知函》和邓爽工资明细，证明在2020年11月的待岗延期通知函中注明了邓爽2020年的5天年休假安排在2020年12月31日前休完，并在2020年12月按照正常工资标准支付了邓爽相关工资。落款日期为2020年11月17日的《待岗延期通知函》载明：“自本待岗延期通知发出之日起，安排您2020年12月31日前休完您2020年的年休假，共5天”；邓爽工资明细显示花生云仓公司于2021年1月份发放邓爽2020年12月份薪资，显示“岗位工资5643元，其他补助5862.07元，应发工资11505.07元，实发工资7360.01元”。邓爽对上述证据质证称不认可上述证据材料，称没有休年假的基础了，休年假单位要考虑职工意愿，花生云仓公司并没有考虑自己的意愿，花生云仓公司没有明确指出年假怎么休，休哪天，对花生云仓公司主张已安排休年假不认可；对工资条内容合理性存疑，称花生云仓公司高层领导明确说了，花生云仓公司一直以来就没有工资条，2020年12月份的工资中，其他补助具体是指什么补偿不清楚。2020年4月30日，邓爽以花生云仓公司为被申请人向北京市某某区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称某某仲裁委）申请仲裁，请求花生云仓公司：1.支付2018年7月2日至2020年1月16日延时加班费44365.4元、休息日加班费20016.7元；2.支付2018年年终奖差额12500元、2019年年终奖25000元；3.支付2020年3月1日至3月31日工资差额18671元及100%赔偿金18671元；4.支付2020年1月1日至4月18日未休带薪年假工资5377.5元；5.支付违法解除劳动合同赔偿金100000元。2020年8月14日，某某仲裁委作出某某［2020］第某某号裁决书，裁决如下：驳回邓爽的所有申请请求。邓爽于法定期限内起诉至本院。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有证明责任的当事人承担不利后果。关于延时加班工资。首先，邓爽所在的信息技术部门虽发布了软件系统上线规则、Oncall工单处理说明，但邓爽提供的证据不能证明其在相应时间均做了相关工作；另，工作日的考勤打卡记录和邮件记录，如有超出法定工作时间范围的，不能证明系持续工作状态，故不宜仅依据考勤记录和邮件记录的时间直接认定超出法定工作时间的系加班。邓爽未提交确实有效的证据证明单位安排其延时加班，也未提交延时加班的工作成果，故邓爽要求延时加班工资的请求，本院不予支持。关于休息日加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。根据邓爽提交的微信记录可以确定，2019年4月4日之前休息日加班必须通过OA系统申请，故2019年4月4日前的休息日加班邓爽应提交OA系统申请予以证明。根据邓爽提交的OA系统加班申请表显示，邓爽2019年4月5日之前存在经审批的休息日加班26个小时。根据花生云仓公司提交的考勤管理系统中关于邓爽的调休假申请表显示，邓爽于2019年6月17日至2019年6月18日期间调休假10.5小时，2019年8月8日至2019年8月9日期间调休假16小时，共计调休26.5小时。综合证据来看，本院认定的有充分证据证明的邓爽休息日加班均已调休。邓爽未提交确实有效的证据证明另有休息日公司安排其加班的事实，因此，邓爽要求休息日加班工资于法无据，本院不予支持。关于法定节假日加班工资。劳动争议案件需经仲裁前置，该请求邓爽未经仲裁前置，本院不予处理。关于2018年、2019年年终奖。邓爽签订的劳动合同显示公司可根据企业的经营状况决定是否向员工发放年终奖，如果发放的话，该奖金也只是对完成工作任务且产生额外贡献员工的奖励（须根据绩效考核结果确定），故年终奖并非固定工资，具有奖励性质，花生云仓公司对年终奖的发放具有自主决定权，故花生云仓公司主张不予发放邓爽2018年的年终奖的抗辩意见，本院予以采纳。新冠疫情势必对汽车行业的商业经营造成不良影响，故即使之前刘某某表示过公司将发放年终奖，鉴于紧接着爆发的疫情对公司经营会造成不良影响，因此，花生云仓公司要求不予支付2019年年终奖的抗辩意见，本院予以采纳。故对邓爽要求发放2018年、2019年年终奖的请求不予支持。关于2020年年终奖。劳动争议案件需经仲裁前置，该请求邓爽未经仲裁前置，本院不予处理。关于2020年3月1日至2020年8月21日工资差额。劳动争议案件需经仲裁前置，邓爽在仲裁时仅要求了2020年3月1日至3月31日的工资差额，故本院仅处理2020年3月1日至3月31日期间的工资差额。本院认为，劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位安排劳动者待岗，不可归责于用人单位，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，劳动者以待岗安排未经过协商一致为由主张安排无效，要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额，应不予支持。邓爽滞留湖北武汉，在2020年3月1日至3月31日期间无法返岗复工，花生云仓公司安排其待岗，并按照北京市政府相关规定，按照不低于本市基本生活费二倍标准向其支付了3080元，现邓爽要求花生云仓公司支付2020年3月1日至3月31日的工资差额，本院不予支持。关于2020年未休年休假工资，劳动争议案件需经仲裁前置，邓爽在仲裁时仅要求了2020年1月1日至4月18日未休年休假工资，故本院仅处理2020年1月1日至4月18日期间的未休年休假工资。因疫情原因，邓爽滞留湖北武汉，花生云仓公司自2020年2月14日开始安排邓爽待岗，并于2020年2月14日至2月28日期间支付其正常工资。截至本案辩论终结时，邓爽仍处于待岗状态，花生云仓公司仍可以安排邓爽年休假，且后续工资如何支付尚未确定，尚无法认定邓爽的年休假利益受到损害，故对邓爽主张该段期间未休年假工资的请求，本院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金。现花生云仓公司不认可劳动合同于2020年4月解除，花生云仓公司向邓爽发送的系待岗通知，但待岗并非解除，故邓爽要求违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实与法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：驳回邓爽的诉讼请求。案件受理费10元，由邓爽负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员  朱 乐二〇二一年六月十七日法官助理  贺明星书 记 员  白 云