上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0101民初1384号原告：刘某某，男，1977年12月3日出生，汉族，户籍地安徽省。被告：上海某某餐饮管理有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：周倩昱，上海某某餐饮管理有限公司执行董事兼总经理。原告刘某某与被告上海某某餐饮管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月8日立案后，根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序(独任制)，依法由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告刘某某到庭参加诉讼，被告上海某某餐饮管理有限公司经本院合法传唤后，向本院递交答辩状，未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘某某向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1.2018年11月1日－2020年1月31日延时加班128小时的工资人民币8,826.88元(以下均为人民币)；2.2019年法定节假日遇本人本休5天(即2019年1月1日、2月6日、4月5日、5月1日、10月2日),公司未安排本休日再休息的加班工资6,206.4元；3.2018年2天未休年假工资1,655.17元；4.2019年15天未休年假工资12,413.79元；5.2020年5天未休年假工资4,137.9元；6.违法解除劳动合同赔偿金29,520.24元；7.2020年3月工资差额3,790元；8.2020年4月工资差额3,520元；9.2020年5月1日－5月14日工资3,000元。庭审中，原告表示，若法院认为解约合法，同意由被告支付解约补偿金加1个月的工资。原告的事实和理由：其于2018年11月入职被告处，任仓库管理，月工资6,000元，另有各类补贴1,030元；实行做一休一，每班8时至20时(含0.5小时就餐)，存在超时工作。2020年1月24日－2月25日放假，2月26日－2月28日上班，后要求回家等通知，未再上班。5月14日接到解约通知。被告上海某某餐饮管理有限公司辩称，原告实行综合工时制，每班工作12小时(含1小时就餐)，原告在职期间不存在延时加班的情形。公司实行加班申请制度，若加班，钉钉系统会显示加班申请及记录。原告所谓的本休5天加班工资，该5天均为原告的休息日，不存在加班。根据原告的工作年限，原告可享年假5天。2018年度原告不享有年假；按原告入职一年后可享年假计算，2019年原告可休年假不足1天；2020年2月10日起，原告基本在家休息，故年休假已经使用完毕。公司原本经营不善，连年亏损，2020年1月疫情的爆发，致公司无以为继。公司的歇业解散，是不可抗力所致。公司在2020年3月中旬与原告在内的众员工进行沟通、协商，明确了解约事项。公司的解约不违法。不同意原告的诉讼请求。仲裁审理期间，被告表示同意向原告支付解约补偿金。本院经审理认定事实如下：原告于2018年11月1日入职被告处，任仓库管理员，双方签订的最后一份劳动合同期限自2019年11月1日－2020年10月30日止。原告作息为做一休一，每班工作时间为8时至20时(含就餐时间)。原告2019年1月基本工资6,000元，交通补贴300元，全勤奖400元；2019年2月－2019年12月，原告月基本工资6,000元，每月交通补贴300元、全勤奖400元、饭贴330元。原告2020年1月基本工资6,000元，交通补贴240元，饭贴242元，2月工资6,000元。被告已向原告支付2020年3月工资1,160元、4月工资1,430元。被告另还向原告支付2019年6月、9月、10月、2020年1月法定节假日的加班工资。原告离职前十二个月平均工资为6,140.17元(已剔除加班工资)。被告自2020年1月25日起一直放假。2月27日，被告告知全体员工：受疫情影响，全体员工自2020年2月10日起在家待命，在此期间优先使用年假以及过往的加班。请大家在钉钉系统递交休假申请。2020年3月17日，被告召开27人的职工大会(原告也参会)，会议议程：选举职工代表、实行经济性裁员，与员工解除劳动合同，向员工支付经济补偿金。被告同时公布裁员名单(原告在列)。2020年4月27日，被告向原告发出“离职通知书”，载明：本公司经营方针和业务发生重大调整和变化，企业连年亏损，无法持续运营，门店现已关停，公司按规定实施裁员并向劳动部门内完成报备。根据裁员方案，公司决定于2020年4月30日与你解除劳动合同。另查，2019年1月1日(元旦)、2月6日(春节初二)、4月5日(清明)、5月1日(劳动节)、10月2日(国庆节)，逢原告做一休一的本休日，原告未上班。又查，原告“参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况”显示，截至2020年4月，原告累计缴费时间为107个月。其中，上海和平饭店有限公司在2012年11月至2018年9月期间为原告缴纳社保;被告在2018年11月至2020年4月期间为原告缴纳社保，上海幸赟阁装饰设计有限公司(以下简称幸赟阁公司)在2018年10月、2020年5月至9月期间为原告缴纳社保。幸赟阁公司成立于2018年4月，原告系该司的法定代表人、执行董事及股东。再查，黄浦区人力资源和社会保障局于2020年1月14日准予被告企业的餐厅经理、餐厅主管、店长、服务员、厨师长(西餐、西点)、厨师、咖啡师、保洁、保安、发型师、化妆师、美甲师、时尚博主、造型岗位人员，在2020年1月－12月实行以季为周期的综合计算工时制。审理中，被告提供“准予企业实行其他工作时间制度决定书”，证实员工实行综合工时制。原告对此称，被告自2020年1月起才开始实行综合工时制，且其从事的仓管员，不属于综合工时制的适用范围。审理中，被告提供“员工离职通知书”及快递回单，以证实原告已于2020年4月29日收到公司的解约通知，知晓双方的劳动合同于4月30日解除。原告确认4月29日收到被告的快递件，但称快递内的函件系公司裁员方案相关文件，并无“员工离职通知书”，其于5月15日接被告HR来电，才得知解约事实。审理中，原告提供2000年4月霍邱县人民政府人事局开具的毕业生介绍信、基本养老保险48个月缴费记录(“霍邱保险局”盖章)以及综合保险老年补贴凭证[48个月，就业单位“亿萨佧传动机械(上海)有限公司”]，以此证实其自1999年9月起参加工作，工作年限超过20年。被告对此称，这并不能证实原告的连续工龄，根据仲裁委查明的事实，原告的缴费年限不足10年。审理中，被告提供2019年1月－2019年12月由原告签字确认的考勤汇总表(载明该期间原告每月实际出勤小时数，分别为：165、143、154、176、162、154、176、165、154、154、165、165)，以证实原告不存在延时加班。原告确认该表真实性，也确认签名，但称表中记载的工作时间与实际不符，被告这么做是为了应付检查。刘某某(申请人)于2020年8月25日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某某餐饮管理有限公司(被申请人)支付：1.2018年11月1日－2020年1月31日期间延时加班工资8,826.88元；2.2019年法定节假日(2019年1月1日、2月6日、4月5日、5月1日、10月2日)加班工资6,206.4元；3.2018年未休年休假(2天)折算工资1,655.17元；4.2019年未休年休假(15天)折算工资12,417.17元；5.2020年未休年休假(5天)折算工资4,137.9元；6.违法解除劳动合同赔偿金29,520.24元；7.2020年3月工资差额3,790元；8.2020年4月工资差额3,520元；9.2020年5月1日－5月14日工资3,000元。该委于2020年10月9日作出裁决[黄劳人仲(2020)办字第1584号]：一、被申请人支付申请人2020年3月工资差额1,320元；二、被申请人支付申请人2020年4月工资差额1,050元；三、被申请人支付申请人刘某某2019年未休年休假折算工资2,758元；四、对申请人的其它请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。本院认为，关于解除劳动合同，2020年受疫情影响，尤其是餐饮行业受到巨大冲击，诸多店铺都处于关店停业状态，企业同时仍需承担人力成本和店铺租金，在入不敷出的情况下，企业亏损日益增加。在此情形下，被告采取了裁减人员的方案，并经过职工大会的讨论和听取员工意见，将裁员方案进行公布，原告亦参加了此次会议，原告已经知晓被告关于裁员解约的原因、流程及方案，被告的这一解约，于法不悖，但被告应向解约员工支付解约经济补偿金。原告要求被告支付违法解约赔偿金之请求，本院不予支持。现原告表示同意由被告支付解约补偿金，本院对此予以确认。至于原告称2020年4月29日所收快递件内附仅为裁员方案文件，解约一事于2020年5月15日才从HR处得知。然根据查明的事实，原告在3月17日参加职工大会时已经知晓了被告的裁员方案，故对原告此述不予采信，本院确认原告于4月29日收到“员工离职通知”，原被告的解约时间为2020年4月30日。结合原告在被告处的工作年限，被告应向原告支付2个月工资的经济补偿金。对于原告主张的替代通知期工资一项，被告在2020年3月17日公布解约人员名单，原告在名单之列，此时原告已经知道了解除劳动合同事宜，而双方的解约时间在4月30日，因此，被告已提前一个月进行了通知，故原告要求被告支付替代通知期工资，本院不予支持。关于2020年3月－5月的工资，被告于2020年1月下旬闭门，直至与员工解约。企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应按约定金额支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，企业可视情向劳动者支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。现原告主张的3月、4月的工资差额，即属于超过一个工资支付周期的情况，被告可按市最低工资标准向原告支付工资，被告向原告支付的金额，低于市最低工资标准，被告对此应予补差。仲裁委裁决的金额，符合法律规定，本院对此予以照准。鉴于原被告已于2020年4月解除劳动合同，故原告主张的2020年5月工资的请求，缺乏事实依据，本院对此不予支持。关于延时加班，被告提供的准予企业实行其他工作时间的决定书，系2020年度的，被告未提供2018年度及2019年度准予实行其他工作时间的决定书，因此，该决定书并不能证明被告企业2018年、2019年的工时实行情况。退言之，假设被告在2018年度及2019年度也获批实行其他工作时间制度，决定书载明的实行这一制度的岗位中，也并不包含原告的仓库管理员一职。因此，原告不属于实行综合工时制的人员，对于原告的工作时间是否超过法律规定的时间，不能以季度统计，应以每月的工作时间单独统计。被告提供的2019年度考勤表，原告均以签字的形式予以确认，故本院采信考勤表对原告工作时间的记载。从该考勤表可见，原告在2019年3月、5月，每月均存在延时工作9.36小时，被告应就此向原告支付2019年度延时加班工资。至于2018年度、2020年度的延时加班工资，在双方未提供考勤记录的情形下，双方共同确认原告的作息为做一休一、每班工作时间8时至20时。从日常经验来看，该时间段包含了常人的午间及晚间的用餐时间，故本院采信被告所述，认定原告每班的实际工作时间为11小时。结合原告的入职时间及法定节假日本休情况，可以推算出2018年12月原告存在工作16天的情形，故该月原告延时加班9.36小时，被告应就此向原告支付延时加班工资。2020年处于特殊状态，原告不存在延时加班。关于5个本休遇法定节假日，这5个节假日，原告并未进行工作，因此不存在加班工资之说。但是，本休是休息日，它不计薪，而法定节假日应该计薪。因此，原告即使在法定节假日遇本休，未进行工作，被告依然应向原告支付5个工作日的工资。未休年假一节，原告即便在2000年4月手持介绍信，载明工作时间从1999年9月起算，这也不能证实原告连续工作年限已超过20年。根据原告的基本养老保险及综合保险缴费情况可见，原告的工作年限超10年不满20年，因此，原告的年假为10天。对于原告入职被告时，是否已经连续工作满一年，本院在此认为，尽管原告在2018年11月入职被告前的社保的确连续缴纳数年未有中断，但原告从上海和平饭店有限公司离职后、入职被告前，有一个月的社保(2018年10月)系由幸赟阁公司缴纳，而该司的法定代表人即为原告本人。结合幸赟阁公司成立(2018年4月)后，原告依然在和平饭店工作至2018年9月的事实，以及幸赟阁公司仅为原告缴纳一个月社保的情况，本院认定在该期间，幸赟阁公司为原告缴纳一个月的社保，并非是基于原告为幸赟阁公司工作的事实。因此，原告并非从前一家企业离职后无间隔地进入被告处，计算享受年假所依据的连续工作时间应从原告入职被告后重新起算。原告2018年11月入职被告，该年度不享有年假，原告主张2018年度未休年假折算工资的请求，本院不予支持。原告自2019年11月起享有年假，2019年度原告可享1天年假，故被告应向原告支付2019年度1天的未休年假折算工资。仲裁委就该项裁决的金额高于原告实际应得金额，被告未持异议，本院对此予以照准。2020年度原告可享年假3天，但事实上，原告已休2个月余，被告在通知中已明确告知先使用年假及调休，因此，2020年，原告同样不存在未休年假，原告主张2020年度未休年假折算工资的请求，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十一条第一款、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：一、被告上海某某餐饮管理有限公司于判决生效之日起七日内支付原告刘某某解除劳动合同经济补偿金人民币12,280.34元；二、被告上海某某餐饮管理有限公司于判决生效之日起七日内支付原告刘某某2018年12月、2019年3月及5月的延时加班工资人民币1,486.41元；三、被告上海某某餐饮管理有限公司于判决生效之日起七日内支付原告刘某某2019年度5天法定节假日带薪工资人民币1,379.31元；四、被告上海某某餐饮管理有限公司于判决生效之日起七日内支付原告刘某某2020年3月、4月工资差额人民币2,370元；五、被告上海某某餐饮管理有限公司于判决生效之日起七日内支付原告刘某某2019年度未休年休假折算工资人民币2,758元；六、驳回原告刘某某的其他诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由被告上海某某餐饮管理有限公司负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇书记员  包 俊附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。