北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0113民初6637号原告：张帆，女，1979年6月9日出生，汉族，户籍地黑龙江省鸡西市。被告：中智企服（北京）科技有限公司，住所地北京市顺义区，统一社会信用代码91110113MA017AU98X。法定代表人：刘德锋，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：周念，女，1976年9月5日出生，汉族，中智企服（北京）科技有限公司员工。委托诉讼代理人：刘晓华，女，1987年4月11日出生，汉族，中智企服（北京）科技有限公司员工。原告张帆与被告中智企服（北京）科技有限公司（以下简称中智企服公司）劳动争议一案，本院于2021年4月9日立案后，依法适用简易程序，由审判员张莉独任审判，公开开庭进行了审理。原告张帆、被告中智企服公司之委托诉讼代理人周念、刘晓华到庭参加庭审诉讼。本案现已审理终结。原告张帆向本院提出诉讼请求：1.请判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金30000元；2.请判令被告支付原告2019年6月—2020年1月的延时加班费8336.25元、周六日加班费7753.13元、以及加班不足两小时未计入加班时长的加班费2188.13元；3.请判令被告支付原告2019—2020年度未休年假工资18750元；4.请判令被告承担本案诉讼费。事实和理由：原告于2019年5月5日入职被告处，担任“保险运营经理”职务，月工资标准15000元。2020年春节后正是疫情最严重的时期，2月份第一周公司通知全员在家网络办公用钉钉外勤打卡。2月份第二周，公司要求运营部每天安排一人到公司职场办公，我们部门共6人，2个经理。我被安排在第一天，于是2月10日周一我带着孩子到公司上班一天，中午吃的方便面。次日早上公司又紧急通知本周不需要人员到公司现场值班了，全员继续在家网络办公。第三周公司再次安排了到公司上班的部分人员名单，其中每天都有我，其他人员却可以轮班，因家中有上幼儿园的未成年子女无人看管，不能每天都带着孩子去上班，坐地铁上下班还是有风险的。于是我看到了北京市人力资源和社会保障局于2020年2月13日发布的通知公告《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》里面第三条：“企业可以安排在家看护未成年子女的职工采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式提供正常劳动，可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日。”当时我还有14.57天的加班调休假，想请调休假，但是请假三天就需要到一把手刘总那里审批，有同事说现在刘总不批假，于是我在微信上与谢总说了把加班调休假休完便办理离职的想法，谢总同意了，没想到谢总只批准了我两天的调休假后，就告知让我提前走人，剩余的12.57天的加班调休假多次申请都被拒绝。最后公司还以我“旷工三天”为由与我解除劳动关系，同时2019—2020年度的年休假也未曾休过。被告中智企服公司辩称：一、张帆要求支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不成立。（一）张帆申请离职是其自愿行为，不存在公司违法解除劳动合同的情形。张帆在申请书里陈述“办理主动离职”（见证据17），且张帆和其部门负责人在2020年2月16日的微信聊天记录也提到自己主动离职（见证据3），说明张帆本人申请离职在主观上是其自愿行为，不存在公司违法解除劳动合同的事实。（二）查证公司考勤记录，张帆2020年2月份打卡记录，有出勤的考勤记录截止至2020年2月14日（见证据14）。张帆于2月16日主动申请离职，其后于2020年2月17日、18日休假，在2020年2月18日向公司继续提出请假申请，请假期间2020年2月19日至2020年2月24日(请假天数累计4个工作日，2月22、23日为周六、日)。张帆在请假申请未经批准（见证据20）的情况下，张帆2月19日未上班（见证据20），即自2020年2月19日张帆开始违反公司管理制度的规定，旷工超过4个工作日。张帆签字的《离职证明》(见证据1)记载的离职原因是旷工，说明本人知晓其因旷工解除劳动合同。(三)按照公司《员工手册》第二章第七节劳动纪律管理规定“累计旷工3个工作日(含)以上，公司将直接解除劳动关系，并不支付赔偿金。”第二章第九节规定“在请假申请未经批准的情况下擅自休假者，按旷工处理。”张帆在入职时已知悉公司员工手册的内容且在《员工入职登记表》（见证据5）上签字确认“已认真阅读了《中智企服(北京）科技有限公司员工手册》，明确知悉员工手册的内容。”说明张帆本人完全知悉公司的考勤管理制度并应遵守公司的管理制度。我公司按照公司管理制度的规定解除与张帆的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条约定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的”。综上，我公司是依法解除与张帆劳动合同，不存在违法解除的情形，不应向张帆支付赔偿金，张帆要求我公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元的主张不成立。二、张帆要求支付2019年6月至2020年1月延时加班费8336.25元、周六日加班费7753.13元的主张不成立。根据公司考勤记录及员工加班审批记录，查明张帆2019年6月延时加班合计26.4小时（见证据18），2019年8月延时加班合计3.56小时（见证据19），2019年9月至12月延时加班64.91小时（见证据20），2020年1月延时加班合计4.1小时（见证据20），上述延时加班合计为98.97小时。根据公司《员工手册》“五、加班管理规定”员工加班，原则上先安排调休。张帆根据公司的加班规定，申请并实际调休了56小时（见证据22），合计7个工作日。因此，在2020年2月18日后张帆剩余的延时加班数实际剩余应是延时加班的98.97小时扣除调休的56小时，张帆截至在2020年2月18日时剩余延时加班数为42.97小时，合计5.37个工作日。张帆截至2020年2月18日的周六日加班记录为12.31小时，合计1.54个工作日（见证据21）。综上，公司在张帆离职意向明确后，在2020年2月安排了张帆调休8天，调休时长已覆盖张帆的延时加班时长和周六日加班时长，不应另行向张帆支付加班费。三、张帆要求加班不足两小时未计入加班时长的加班费2188.13元的主张不成立。《员工手册》规定“员工如因未能及时完成工作任务而自行延长工作时间，或者未经公司要求或批准而自行延长工作时间的，员工不得要求公司对其所延长的工作时间支付任何报酬。”（见证据：24）员工加班须按公司有关加班的审批流程，仅有个人打卡的时间记录并不能证明是公司安排张帆加班，张帆了解公司管理制度，应本人提交加班申请且审批通过的才视作加班。张帆提交的2019年5月至2020年1月的未计入加班时长的打卡记录，仅代表张帆个人的打卡时间，不应视为加班。且张帆滞留单位的时间并不能证明是公司安排延时加班的工作时间。综上，张帆要求公司支付未计入加班时长的加班费主张不成立。综上所述，我公司认为张帆的请求无事实基础和法律依据，请求贵院依法予以驳回。本案经审理认定事实如下：2019年5月5日，张帆与中智企服公司签订期限为2019年5月5日至2022年5月4日的劳动合同。后双方解除劳动合同。双方因解除劳动合同赔偿金、加班费、未休年假工资等发生争议，张帆向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（简称顺义仲裁委）提起仲裁申请，要求中智企服公司：1.支付违法解除劳动合同赔偿金30000元；2.支付2019年9月19日至2019年12月26日延时加班费2328.75元；3.支付2019年12月14日至2019年12月22日周六日加班费3750元；4.支付2019年度未休年假工资5250元。2021年1月25日，顺义仲裁委作出京顺劳人仲字[2021]第499号仲裁裁决书，裁决：一、中智企服（北京）科技有限公司于本裁决生效之日起三日内，支付张帆2019年9月19日至2019年12月26日延时加班费2141.4元；二、中智企服（北京）科技有限公司于本裁决生效之日起三日内，支付张帆2019年12月14日至2019年12月22日周六日加班费3448.3元；三、中智企服（北京）科技有限公司于本裁决生效之日起三日内，支付张帆2019年度未休年假工资5250元。四、驳回张帆其他仲裁请求。张帆不服上述仲裁裁决，持诉称理由诉至本院，形成本案诉争。庭审中，张帆变更诉讼请求为：1.被告支付违法解除劳动合同赔偿金30000元；2.被告支付2019年度未休年假工资15750元。双方均认可仲裁裁决第一项、第二项。关于劳动关系解除理由。中智企服公司主张张帆是从主动离职转化为被动离职，即在张帆主动向谢志俊提出辞职申请后未按规定办理离职手续，其申请的调休在领导未批准的情况未到岗上班视为旷工（2020年2月19日至2020年3月6日），故其离职理由应当为“旷工三个工作日以上”，中智企服公司不存在违法解除劳动合同的情形。张帆不同意离职证明中记载的因“员工旷工三个工作日以上”这一离职理由，认为系中智企服公司违法解除劳动合同。双方提交的证据主要内容如下：1.张帆和谢志俊的微信记录。2020年2月16日，张帆在微信中向其领导谢志俊陈述“谢总，我决定申请辞职。”2020年2月17日，谢志俊“离职申请你邮件发一个”，张帆“好的”。2020年2月18日，谢志俊“关于离职申请时间，经公司沟通，即日生效。从2.19.可以入司办理相关手续”，张帆“谢总，我是按照规定提前30天提出离职申请的”，谢志俊“现在可以提前走”“你是要提前走，还是几号走给我一个具体时间”，张帆“谢总，我还有大概15天的调休，休完3月9号去公司办理离职手续”，谢志俊“好的”。双方均确认张帆未提交离职申请。2.张帆和尚洪恺的微信记录。2020年2月17日，尚洪恺“谢总说你要离职了，让我问问你的时间安排”“帆姐，情况和谢总说了，他说确认离职的话就可以定时间了，你可以定在调休全部用完以后的那天，我记得赵薇离职的时候荣艺有说离职那天也是算工资的”，张帆“嗯”，尚洪恺“再和人力确认下吧，看看有没有别的注意事项”3.请假记录。根据中智企服公司的工作通知中显示，2020年2月17日，张帆2020年2月17日至2020年2月18日调休申请已同意；2020年2月18日，张帆2020年2月19日至2020年2月20日的调休，2020年2月21日至2020年2月24日的调休申请均被拒绝；2020年3月12日，张帆2020年2月19日至2020年3月6日的调休被拒绝；2020年2月19日，张帆发起申请调休2020年2月19日至2020年3月6日，时长（天）12.5，事由疫情期间学校延迟开学，因照看孩子，现请调休假，审批人尚洪恺已同意，谢志俊、刘德锋2人依次审批（审批中）；调休显示剩余12.57天。庭审中，中智企服公司陈述庭后核实张帆调休被拒绝的情况，同时主张不是张帆提出调休公司就必须给休。中智企服公司未向本院反馈核实情况。仲裁中，双方确认截止到2020年2月19日，张帆还有12.57天未调休。4.带孩子上班的照片和《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》。该通知第三条，企业可以安排职工在家看护未成年子女期间，通过电话、网络等灵活方式完成相应工作；可以安排需要看护未成年子女的职工采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，提供正常劳动；可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日。仲裁时，中智企服公司认为该文件系建议性，不是强制性，其公司有经营需要，可以根据自身情况决定是否批准员工休假。5.张帆与滕明霞微信记录。2020年3月3日，中智企服公司人力经理滕明霞在微信中给张帆发送信息，告知张帆已向其发送邮件，让其填写辞职申请书和离职交接单，并要求填写离职时间为2月28日，工资结算2月整月。2020年3月4日，张帆回复“看了”。2020年3月5日，滕明霞“按照公司规定就是被动离职解除劳动关系了哈给你的证明也是被动离职哈我先给你说下”，张帆“好的”，滕明霞“上面勾一下正式员工，填表日期也填今天3月5日”“申请离职日、允许离职日和实际离职日要不你写一下吧，你写2月28日，反正是给你结到那一天的”，张帆“离职日就不写了”，滕明霞“写上吧，你有交接肯定是离职的”“离职日期要写哈”，张帆“被动离职不用写了”“你们说哪天就哪天”，滕明霞“被动离职也有离职日期”“要是我说哪天就哪天就好喽”，张帆“发了”，滕明霞“日期没有写”“离职交接肯定有离职日期”。2020年3月6日，滕明霞告知张帆要求其来现场进行交接。2020年3月9日下午14:55，滕明霞接张帆进入交接地点。双方均确认张帆未提交辞职申请书。6.张帆与滕明霞电话录音。2020年3月4日，滕明霞“…因为还有一点是即使最后实在是咱们走到那一步了，然后你肯定也要来办这个离职手续的，你离职手续办完了之后，我才会给你开证明。反正证明上也是按照这个不是主动离职这样去开，因为这个没有办法。你看一下邮件”，张帆“行，我现在在外面呢，好行我回去看”。2020年3月5日，滕明霞“我发给你的邮件看了是吧？你咋决定的，你有没有啥…”，张帆“没事儿可以”，滕明霞“可以是…就按照内个走吗？还是怎么样？”，张帆“就按内个走呗，按公司规定走”，滕明霞“按公司规定走是吗？行。其实反正，反正最后我再给你啰嗦一句吧，你觉得你那样做，那你是准备后面再去仲裁，是这个意思吗？”，张帆“对”，滕明霞“我说你仲裁，你去了没？”，张帆“没有，没有，不着急等疫情结束了的”，滕明霞“现在还没去是吧？那你这个离职手续你得今天给我办了，因为你不管是说怎么样的一个就是情况，你肯定手续你也得给我办了呀，不然的话我也没有办法给你开证明”，张帆“还办什么手续呀？”，滕明霞“就是你不管是我不是邮件发给你了吗，不管是以什么样的方式，就说是主动离职啊还是被动离职啊，你手续该交接的都还是要交接，就是说这个表还是要填的”，张帆“哦哦哦，把那表填一下”，滕明霞“那你今天把那个邮件发出来可以吗…”，张帆“知道了”。2020年3月6日，滕明霞要求张帆进行现场交接，后双方确定交接时间为下周一下午2点（即2020年3月9日2点）。7.离职证明。“姓名：张帆，身份证号码：×××自2019年5月5日至2020年2月28日任职于我公司保险运营经理职位。因员工旷工三个工作日以上原因，甲方于2020年2月28日直接解除劳动关系，乙方同意自离职之日起，不再以公司名义对外从事任何活动。”手写签字“张帆”，手写签署日期“2020.2.28”。张帆认可其在离职证明上签字系本人签字，但主张该签字只证明认可收到该离职证明，不代表认可离职理由，“2020.2.28”系倒签，实际签署时间为2020年3月9日。8.离职工作交接表。打印内容包括“填表日期：2020.03.05，申请离职日2.19，允许离职日2.28，实际离职日2.28，确认从即日其与公司解除劳动关系”，手写内容包括“交接人处张帆签字，个人承诺处张帆签字，日期3.5划掉后填写为2020.2.28”。另显示相关权限关闭（工作邮箱/LDAP账户），中智企服服务账户已关闭，从微信群、QQ群删除。张帆认可签字系本人签字，“3.5划掉后填写为2020.2.28”也为其本人书写，但系倒签，实际签署时间为2020年3月9日。9.员工入职登记表。打印部分“本人确认，已认真阅读了中智企服（北京）科技有限公司的《员工手册》，明确知悉了该手册的全部内容，并承诺在我公司及下属子公司或者关联公司工作期间将严格遵守该手册中的各项规章制度”，签名：张帆（手写）日期：2019.5.5（手写）。张帆认可系本人签名。10.员工手册。（仲裁时，中智企服公司提供了完整的员工手册，庭审中，双方均只提交了部分员工手册）。第17页，员工申请辞职管理“正式员工申请辞职的，员工应提前30日向公司提交书面《辞职申请书》，可以解除劳动关系。正式员工申请辞职的，应当自提交书面《辞职申请书》后30日内，办理完毕工作交接和全部离职手续”。第18页，劳动合同解除管理规范“员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动关系，并不支付经济补偿金：…累计旷工3个工作日及以上的”。第22页，解除劳动关系“员工有下列情形之一者，公司将直接解除劳动关系，并不支付补偿金…累计旷工3个工作日(含)以上…”。第27页，旷工“员工有下列情形之一的，属于旷工或以旷工论处：员工未提前办理请假手续，或请假未获批准而擅自缺勤的；以及所休假期届满前未办理请续假手续、或请续假未获批准的”。第29页，加班“员工加班的，原则上先安排调休，调休以0.5天为单位。加班的调休须在次年的3月31日之前完成，逾期没调休完的将视为员工自动放弃调休，予以作废…”。第29至34页假期规定中，假期种类包括法定假期、带薪年休假、事假、短期病假、长期病假、婚假（带薪假）、产假、哺乳假（带薪假）、护理假（带薪假）、产检假（带薪假，需提供产检证明）、工伤假、丧假（带薪假），并规定了请假制度，“在请假申请未经批准的情况下擅自休假者，按旷工处理”。张帆认可收到员工手册，知晓员工手册内容。11.2020年2月工资明细。该工资明细显示旷工天数0，旷工扣款0。张帆主张其2020年2月不存在旷工，中智企服公司主张存在旷工，公司从人文角度给予全额工资。关于劳动关系解除时间。中智企服公司认为应当是离职证明上张帆签署的时间2020年2月28日，张帆主张该日期系倒签，应当以实际签署离职证明的时间2020年3月9日作为解除劳动关系时间。关于解除前12个月平均工资，双方均同意按照中智企服公司提交的工资明细予以计算。关于2019年未休年假天数，双方均认可7天。张帆主张仲裁申请时计算有误，故本案诉讼请求变更为15750元（750元/天*7天*3倍），中智企服公司认可计算公式为15000元/21.75天*7天*1倍。上述事实有双方陈述、京顺劳人仲字[2021]第499号裁决书及仲裁笔录、劳动合同书、离职证明、员工手册、微信记录、请假记录、工资明细、录音光盘等以及本院庭审笔录等在案佐证，可作认定事实之依据。本院认为：本案的争议焦点为双方劳动关系的解除理由。第一，张帆是否系主动离职。张帆于2020年2月16日向谢志俊告知其申请辞职，根据员工手册，正式员工申请辞职的，员工应提前30日向公司提交书面《辞职申请书》，可以解除劳动关系，但谢志俊在微信中明确告知张帆可以提前，后双方协商确认张帆调休完毕后即2020年3月9日去办理离职手续，且双方均确认张帆并未提交书面的辞职申请。且从庭审中双方的陈述及出具的离职证明可知，双方均认可离职理由为“旷工三个工作日以上”，分歧仅在于中智企服公司认为该解除理由符合员工手册的相关规定系合法解除，张帆不认可该旷工事由认为系中智企服公司违法解除。故本院认为，尽管张帆有申请离职的意愿并与相关领导确认自动离职时间后，但是双方最终并未按照协商确认的离职理由、时间办理离职手续，故本案不是张帆主动离职。第二，中智企服公司拒绝张帆的调休申请是否合理合法。中智企服公司主张根据员工手册对各种休假有明确的制度规定，公司领导可以根据自己的经营情况，自主决定是否批准员工的休假申请。员工手册第十节假期规定，分别论述了法定假期、带薪年休假、事假、短期病假、长期病假、婚假（带薪假）、产假、哺乳假（带薪假）、护理假（带薪假）、产检假（带薪假，需提供产检证明）、工伤假、丧假（带薪假），并规定了请假制度的具体流程。而员工手册第九节考勤管理规定中的加班管理规定，才有调休的内容。从体例解释的角度来说，调休不属于假期规定的范畴，而属于考勤管理的范畴，那么对于假期规定中的请假制度流程亦不应当适用于调休。且在员工手册第九节考勤管理规定中仅规定了“原则上先安排调休”，但对于如何调休、具体流程并没有明确的规定。故本院认为中智企服公司根据员工手册中的请假制度流程来约束张帆的调休申请，没有事实和法律依据。应当指出的是，本案中张帆申请调休前已经有辞职的意愿，且其申请调休的期间亦得到了主管领导的同意，同时结合中智企服公司员工手册中“加班的调休须在次年的3月31日之前完成，逾期没调休完的将视为员工自动放弃调休，予以作废”的规定，本院认为，张帆在辞职前要求先申请调休并无不当（且该申请已经得到公司领导的同意），中智企服公司在庭审中仅以公司可以根据自身经营需要，自主决定是否批准劳动者调休申请为由进行抗辩，本院不予采信。第三，调休被拒绝是否能视为旷工。根据上述对员工手册中调休的体例解释可知，调休并不在假期规定章节，且未规定调休被拒绝可视为旷工。员工手册上加班管理规定章节明确记载“员工加班的，原则上先安排调休”，可知调休产生的本质是加班，是劳动者付出了额外劳动，此处的申请调休与假期规定中的申请休假，在性质上还是存在区别的。同时，在双方均认可截止到2020年2月19日，张帆仍剩余12.57天调休的情况下（调休时间未使用完），中智企服公司主张未批准调休即视为旷工，没有事实和法律依据，本院不予采信。综上，本院认为中智企服公司以张帆“旷工三个工作日以上”为由，与其解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的相关规定，张帆主张的违法解除劳动关系赔偿金符合法律规定，应当予以支持。双方均认可张帆入职时间是2019年5月5日，本院对此不持异议。中智企服公司主张解除时间为离职证明上张帆签署的日期2020年2月28日，张帆认可该日期系其本人签字，但是主张系2020年3月9日倒签，离职证明上明确记载“甲方于2020年2月28日直接解除劳动关系”，本院认为张帆系完全民事行为能力人，应当理解离职证明的内容，同时，张帆亦未向我院提交证据证明其签署该日期存在欺诈、胁迫等情形，故本院认为双方劳动关系解除时间为2020年2月28日。综上，本院依法核算解除劳动关系赔偿金。关于2019年未休年假天数，双方均认可7天，具体金额本院依法予以核算。双方均认可京顺劳人仲字[2021]第499号裁决书第一项、第二项，本院不持异议，依法予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告中智企服（北京）科技有限公司于本判决书生效之日起七日内，支付原告张帆2019年9月19日至2019年12月26日延时加班费2141.4元；二、被告中智企服（北京）科技有限公司于本判决书生效之日起七日内，支付原告张帆2019年12月14日至2019年12月22日周六日加班费3448.3元；三、被告中智企服（北京）科技有限公司于本判决书生效之日起七日内，支付原告张帆未休年假工资9071.47元；四、被告中智企服（北京）科技有限公司于本判决书生效之日起七日内，支付原告张帆违法解除劳动关系赔偿金28186.34元；五、驳回原告张帆的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告张帆负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员  张 莉二〇二一年六月二十三日法官助理  杨 杰书 记 员  张宏云