广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终2802号上诉人（原审互为原被告）：单冬阳，男，汉族，1971年12月4日出生，住址：天津市河西区。委托诉讼代理人:王运健，安徽博时律师事务所律师。被上诉人（原审互为原被告）：惠州TCL电器销售有限公司，住所：惠州市仲恺高新技术开发区惠风三路17号TCL科技大厦19A。法定代表人：张少勇。委托诉讼代理人:黄禹、游薇淇，公司员工。上诉人单冬阳因与被上诉人惠州TCL电器销售有限公司（以下简称TCL公司）劳动争议一案，不服惠城区人民法院(2020)粤1302民初10351、14710号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人单冬阳上诉请求：一、撤销原审第一、第二、第三、第四、第六项判决。二、判决被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金387617.11元（双倍经济补偿金）。三、判决被上诉人补发上诉人2020年3-6月份的工资120877.7元。四、判决被上诉人支付上诉人年休假补偿金109899.1元。事实与理由：上诉人于2002年3月1日进入TCL公司秦皇岛经营部工作，2003年2月调到TCL公司沧州经营部工作，2004年11月调入天津TCL电器销售有限公司工作（直至今日，上诉人的社保关系一直由天津TCL电器销售有限公司负责缴纳），2009年3月调入沈阳TCL电器销售有限公司工作，2014年6月又调回TCL公司工作。2014年12月份，上诉人根据公司的安排与TCL公司终止劳动合同后，又被调派到TCL智能科技（合肥）有限公司销售部门从事财务工作。2019年TCL公司进行架构调整，TCL合肥公司的销售部门全部划归TCL公司进行人事管理，故上诉人又根据指令重新签订了劳动合同，用人单位也从TCL智能科技（合肥）有限公司，改成TCL公司。但合肥公司处的销售部门并没有撤销，只是将该部门的人事管理由合肥TCL公司划归惠州TCL管理，而上诉人的工作地点仍然位于TCL合肥公司处。2020年3月，在上诉人正常履行工作的情形下，被上诉人却仅支付上诉人工资1240元。后在2020年4月1日，被上诉人才以邮件方式通知上诉人：从2020年3月1日起，将上诉人每月3万多的部长工资待遇，降为每月1240元的待岗工资待遇。而被上诉人无端扣发上诉人工资，仅支付1240元待岗工资的违法行为，一直延续至2020年6月1日。为了维护自己的合法权益，上诉人于2020年4月向劳动争议伸裁委员会提请仲裁，仲裁委于2020年6月28日作出了仲裁裁决。2020年6月29日，被上诉人出于报复向上诉人下达了《解除劳动合同通知》，决定自2020年6月1日解除双方的劳动合同（上诉人于2020年7月5日才收到该通知）。后上诉人因不服仲裁裁决，依法向惠州市惠城区人民法院提起诉讼，但一审法院仅支持了上诉人的部分诉讼请求，故而提起上诉。上诉人认为，一审法院的判决至少存在以下明显的错误：一、原审法院认定双方的劳动关系自2019年7月1日开始，并以此确认被上诉人仅需支付1个月的经济补偿金与事实不符，与法律相悖。上诉人最后一份合同确实是2019年7月1日与被上诉人单位签订的，但仅以该份劳动合同就否认之前双方所存在的劳动关系，系“以偏概全”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第五条也明确规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。同时，该条第二款对用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流立劳动合同。而在本案中，从双方所提交的劳动合同、天津TCL电器销售有限公司的社保缴费记录、原告2014年入职TCL合肥公司的邮件、及TCL集团公司所颁发的荣誉证书，足以确认以下事实：上诉人是自2002年3月1日入职TCL集团公司。期间虽然社保关系保留在天津TCL电器销售有限公司处，但上诉人劳动关系却一直在TCL集团公司系统内部进行流动，并根据公司指派与TCL系统内各公司轮流订立劳动合同。其中2014年12月31日之前双方的补偿金已经结算支付，但2015年1月1日至今的经济补偿金并没有支付。故上诉人要求将合肥TCL公司与惠州TCL公司的工作年限合并计算补偿年限的诉请，符合事实及法律规定。原审关于经济补偿金的判决存在错误，应当予以撤销改判。二、原审判决对上诉人的违法解除劳动合同赔偿金的诉请没有支持，违反法律规定。在本案中，被上诉人违法事实是非常明显的。首先，在仲裁委的裁决书第7页及原审判决书第9页中，都已确认被上诉人存在构成克扣工资、未足额支付劳动者报酬的违法行为。那么，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十五条之规定：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。故而，上诉人依据上述法律规定，诉请被上诉人支付赔偿金，既有事实依据，也有法律依据。原审判决不予以支持，显属错误。其次，被上诉人在上诉人申请仲裁时，出于报复向上诉人下达了《解除劳动合同通知》，决定自2020年6月1日解除双方的劳动合同。而被上诉人单方解除劳动合同的行为，并没有任何的事实及法律依据，当属违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，向劳动者支付赔偿金。三、原审判决：“确认双方于2019年7月1日建立的劳动关系由单冬阳提出于2020年5月16日解除”。与事实不符，与法律相悖。上诉人在一审诉状中明确提出：“双方的劳动关系自2020年7月1日起解除”，并没有提出过“于2020年5月16日解除”的主张。且被上诉人在2020年6月发放上诉人1240元待岗工资的事实及2020年6月29日出具《解除劳动合同通知》的事实，都可以确认，双方劳动合同至2020年5月16日并没有解除。原审判决违背了民事法律中的“当事人意思自治原则”，不但与事实不符，且与法律相悖。四、原审判决对工资差额计算错误。上诉人在原审诉状中所主张解除劳动合同的时间是2020年7月1日。退一步讲，即使按照被上诉人2020年6月29日所出具的《解除劳动合同通知》中所确定的，双方劳动合同自2020年6月1日解除的通知看，双方的劳动合同至少延续到2020年5月31日。被上诉人也至少应当支付2020年3、4、5三个月的工资差额。且由于原审判决没有把上诉人在2019年7月1日之前的工资计入平均工资内，从而也导致对上诉人月平均工资计算标准存在错误，也应当依法予以撤销改判。五、原审判决对上诉人的年休假工资计算标准存在错误，导致年休假工资金额产生错误，应当予以撤销改判。由于原审法院将上诉人在TCL集团公司系统内部进行流动的工作年限没有进行合并计算及对上诉人月平均工资计算存在错误，从而导致原审判决对上诉人的年休假工资的金额产生错误，应当予以纠正。综上所述，上诉人认为，原审法院的判决无论是在事实的查明、证据的确认、以及法律的适用上都存在明显的错误，恳请二审法院依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。被上诉人TCL公司答辩称：一审法院认定事实正确，上诉人称一审法院的判决存在错误没有任何依据，1、上诉人与答辩人劳动合同关系一直有效存续，后因上诉人提出解除，原审判决对上诉人的工龄认定无误。上诉人自2019年7月1日与答辩人签署劳动合同后建立劳动关系后，双方正常履行劳动合同，上诉人在2020年4月17日申请仲裁，答辩人获悉后针对其岗位的特殊性进行了内部考量，后认可其提出的离职。双方于2019年7月1日建立的劳动关系由上诉人提出于2020年5月16日解除。2、双方劳动关系由上诉人提出解除，答辩人无需支付经济赔偿，原审法院驳回上诉人关于此项的请求合理合法。双方劳动合同成立后一直正常履行，直至2020年4月17日，上诉人向安微省肥西县劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决解除双方劳动关系，自2020年5月15日后上诉人未向答辩人提供任何劳动。因此，不属于答辩人违法解除，答辩人不应支付经济赔偿金。答辩人所属集团总部在2020年对上诉人所在家电产业有关业务进行审计时，发现上诉人任“中国营销本部财务高级经理”期间，故意虚构利润、恶意调整经营结果导致公司产生巨额损失。后经公司内部审计处理决定拟解除与上诉人的劳动关系。但由于事关重大，答辩人集团内部尚在谨慎处理过程中，在2020年5月答辩人参加仲裁庭审后得知上诉人提出解除劳动关系，后经答辩人内部流程，于2020年6月向上诉人送达《解除劳动合同通知书》，既是公司内部管理的需要，也是对于上诉人提出的解除劳动关系请求予以回应。3、原审判决认定双方劳动关系由上诉人提出于2020年5月16日解除，完全属实。4、原审判决对工资计算无误，上诉人2020年5月份并未实际提供任何劳动，且未履行任何请假手续，答辩人没有义务为其发放工资。原审判决认定离职前月均工资为26411元，与事实相符。5、原审判决对上诉人年假的认定，答辩人无异议。上诉人2019年度、2020年度应休带薪年假分别为7天、5天，合计为12天，上诉人主张的未休年休假工资金额应为29143.17元（26411元/月÷21.75天X（300%-100%）X12天），综上所述，原审人民法院认定事实清楚，判决合理、合法，恳请贵院依法驳回上诉请求，判决维持原判。单冬阳一审诉讼请求：一、判决双方的劳动关系自2020年7月1日起解除；二、判决被告补发原告2020年3至6月份的工资120877.7元；三、判决被告支付原告年休假补偿金109899.1元；四、判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金387617.11元(双倍经济补偿金）。五、诉讼费用由被告承担。TCL公司一审诉讼请求：一、判令原告不应向被告支付2020年3月、4月工资38601.23元；二、判令原告不应向被告支付年休假工资7285.79元；三、判令被告向原告返还不应发放的变动年薪65587.47元；四、诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：单冬阳与TCL公司于2019年7月1日签订无固定期限劳动合同，约定实行标准工时工作制，公司各项规章制度为合同附件，与合同具有同等效力；单冬阳同意TCL公司可以通过各种渠道公示其规章制度，包括但不限于内部网络平台、邮件、公告栏、培训、口头传达等。2019年11月14日，单冬阳被免去中国营销本部财务部冰洗业务中心财务组高级经理职务。2020年4月17日，单冬阳向安徽省肥西县劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求：一、裁决解除双方的劳动关系；二、裁决被申请人支付申请人2020年3月工资37063元、4月工资37063元，2019年7月至12月绩效工资33480元；三、裁决被申请人支付申请人年休假工资192247元；四、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同经济赔偿金421333元。该会于2020年6月28日作出（2020）肥劳人仲案字第140号《仲裁裁决书》，裁决：一、申请人单冬阳与被申请人惠州TCL电器销售有限公司的劳动关系于2020年4月17日解除；二、被申请人惠州TCL电器销售有限公司于本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人单冬阳2020年3月、4月工资38601.23元；三、被申请人惠州TCL电器销售有限公司于本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人单冬阳年休假工资7285.79元；四、驳回申请人单冬阳的其他仲裁请求。TCL公司与单冬阳均以不服仲裁裁决为由诉至法院，要求判如所请。庭审中，TCL公司对劳动仲裁查明事实及认定的离职前月平均工资26411元无异议，单冬阳对认定的入职时间、工资标准、劳动关系解除时间及情形均不予认可，辩称其入职时间应为2002年3月1日，离职前月平均工资应当为32301.43元。根据单冬阳提交的加盖了TCL公司公章的工资表显示，单冬阳发放工资情况为：2019年7月26367元；2019年8月26367元；2019年9月22954元；2019年10月31780元；2019年11月27367元；2019年12月26367元；2020年1月26367元；2020年2月23719元；2020年3月2776元。TCL公司称因单冬阳违反公司规定其依据员工手册于2020年3月仅发放待岗工资2776元，单冬阳对此不予认可，辩称用人单位克扣工资。另查，根据单冬阳提交的社保缴费记录显示，截止至2020年，单冬阳养老账户的城镇职工累计缴费月数为27年6个月。一审法院认为：本案系劳动争议纠纷。双方在入职时间、劳动关系解除时间及情形、离职前月平均工资、用人单位是否存在未足额及时支付工资、用人单位是否存在非法解除劳动合同、年休假方面均存在争议。关于入职、离职时间及离职情形的认定，单冬阳主张于2002年3月1日入职，但并未提供相应的劳动合同等证据予以证明，且劳动仲裁已查明单冬阳在2015年1月15日与供职单位签订了离职协议并获得相应的补偿，故原审法院根据本案的劳动合同及工资发放情况，认定单冬阳入职TCL公司的时间为2019年7月1日。虽单冬阳于2020年4月17日以克扣工资为由提起关于解除劳动关系的仲裁请求，但单冬阳实际仍在TCL公司履职，TCL公司亦在庭审中自认原告工作至2020年5月15日，此后TCL公司未通知单冬阳返岗亦未作旷工处罚，视为其认可单冬阳离职。故原审法院确认双方于2019年7月1日建立的劳动关系由单冬阳提出于2020年5月16日解除。关于待岗工资的发放问题，TCL公司主张因公司内部审计并依据公司规章制度及员工手册将单冬阳免职并安排待岗发放待岗工资，原审法院认为，用人单位为了自身发展制定规章制度及进行内部审计本身无可厚非，但作出对员工劳动报酬权有重大影响的决定时，应当经过双方协商并取得充分依据。本案中，TCL公司并未提交有效证据证明上述行为的合法性，滥用工资分配权，构成未及时足额向劳动者支付报酬。关于离职前月平均工资的认定，单冬阳与TCL公司劳动关系存续时间为2019年7月1日至2020年5月15日，又因TCL公司发放2020年3月待岗工资不合理，故单冬阳离职前月平均工资应当取2019年7月至2020年2月期间工资平均值计算为26411元，单冬阳辩称其月工资应为32301.43元，缺乏证据，原审法院不予采纳。故，TCL公司应当向单冬阳支付2020年3月份工资差额、4月份工资及5月1日至15日的工资，合计为62825.52元【26411元＋26411元＋（26411元÷31天×15天）－2776元】。基于上述认定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条的规定，TCL公司应向单冬阳支付解除劳动合同经济补偿金，因单冬阳的月工资收入高于2019年惠州市社平工资的三倍，故TCL公司应向单冬阳支付解除劳动合同经济补偿金20910元（6970元/月×3倍×1个月）。关于年休假工资，根据社保缴费记录显示单冬阳城镇职工累计缴费已超二十年，根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职业带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十二条的规定折算，单冬阳2019年度、2020年度应休带薪年假分别为7天、5天，合计为12天。TCL公司未举证证明其已安排单冬阳休带薪年假，亦未举证证明其已支付未休年休假工资，故单冬阳主张其支付未休年休假工资的诉讼请求，原审法院予以支持。经核算，上述金额应为29143.17元【26411元/月÷21.75天×（300%-100%）×12天】，超出部分，原审法院不予支持。另，TCL公司主张单冬阳返还变动年薪65587.47元的请求，未经过劳动仲裁前置，本案不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职业带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认惠州TCL电器销售有限公司与单冬阳于2019年7月1日建立的劳动关系于2020年5月16日解除；二、惠州TCL电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内向单冬阳支付2020年3月、4月、5月1日至15日的工资差额62825.52元；三、惠州TCL电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内向单冬阳支付解除劳动合同经济补偿金20910元；四、惠州TCL电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内向单冬阳支付2019年度、2020年度应休未休年休假工资29143.17元。五、驳回惠州TCL电器销售有限公司的诉讼请求。六、驳回单冬阳的其他诉讼请求。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。关于单冬阳的入职、离职时间及离职情形的认定问题。单冬阳主张于2002年3月1日入职，但并未提供相应的劳动合同等证据予以证明，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”之规定，上诉人应当为此承担举证不能的不利后果。本案劳动仲裁中已查明单冬阳在2015年1月15日与供职单位签订了离职协议并获得相应的补偿，故根据本案劳动合同及工资发放情况，原审认定单冬阳入职被上诉人TCL公司的时间为2019年7月1日，并无不当。虽然单冬阳于2020年4月17日以克扣工资为由提起关于解除劳动关系的仲裁请求，但此时单冬阳仍在TCL公司履职，因被上诉人在庭审中自认上诉人工作至2020年5月15日，此后被上诉人未通知单冬阳返岗亦未作旷工处罚，应视为其认可单冬阳离职。故原审法院关于双方于2019年7月1日建立的劳动关系，并由单冬阳提出于2020年5月16日解除的认定，并无不当。但是，被上诉人TCL公司主张依据公司规章制度与员工手册对上诉人进行免职并安排待岗发放待岗工资，系属于涉及上诉人重大利益的决定，被上诉人未与上诉人进行协商并取得充分合法依据，故应认定被上诉人未足额向劳动者支付劳动报酬。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，原审认定被上诉人应向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金正确，应予以维持。故对单冬阳提出被上诉人属于违法解除劳动合同并支付解除劳动合同赔偿金的意见，缺乏事实与法律依据，本院不予采纳。如前所述，上诉人于2019年7月1日入职被上诉人处至2020年5月15日双方解除劳动关系。根据单冬阳在2019年7月至2020年2月份的工资发放，计得其离职前月平均工资为26411元。单冬阳主张其月平均工资为32301.43元，缺乏证据证明，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，上诉人与被上诉人劳动关系存续时间不满一年，其月收入工资高于2019年惠州市职工月平均工资的三倍，故原审认定被上诉人应当向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金为20910元（6970元/月×3倍×1个月）正确，本院予以维持。因被上诉人于2020年3月向上诉人发放的待岗工资未能提供合理依据，故原审认定被上诉人应向上诉人支付2020年3月份、4月份、5月1日至5月15日的工资差额62825.52元（26411元＋26411元＋（26411元÷31天×15天）－2776元）正确，本院亦予以维持。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职业带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十二条的规定折算，单冬阳2019年度、2020年度应休带薪年假合计为12天。原审认定被上诉人应当向上诉人支付未休年休假工资29143.17元[26411元/月÷21.75天×（300%-100%）×12天]正确，本院予以维持。综上所述，上诉人单冬阳的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审判长  钟震强审判员  严丽芳审判员  丁晓鹏二〇二一年六月二日书记员  赵顺东