黑龙江省牡丹江市西安区人民法院民 事 判 决 书（2021）黑1005民初672号原告：侯艳福，男，1965年4月26日出生，汉族，住牡丹江市西。委托诉讼代理人：关蕾，黑龙江曦晖律师事务所律师。被告：牡丹江市图书馆，住所地牡丹江市太平路338号。法定代表人：蒋伟，馆长。委托诉讼代理人：邢玉宝，黑龙江湛天律师事务所律师。被告：牡丹江市金地企业管理服务有限责任公司，住所地牡丹江市西安区。法定代表人：李秀华，经理。委托诉讼代理人：吴红，黑龙江丹玥律师事务所律师。原告侯艳福与被告牡丹江市图书馆（以下简称图书馆）、牡丹江市金地企业管理服务有限责任公司（以下简称金地服务公司）劳动争议一案，本院于2021年4月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告侯艳福及委托诉讼代理人关蕾、被告图书馆的委托诉讼代理人邢玉宝、金地服务公司的法定代表人李秀华及其委托诉讼代理人吴红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。侯艳福向本院提出诉讼请求：1.裁决原告与被告金地服务公司之间签订的劳动合同无效，并确认原告与被告图书馆具有劳动关系；2.裁决二被告向原告连带给付因未签订劳动合同应支付的双倍工资45240元；3.裁决二被告向原告连带给付2013年7月10日至2020年9月1日最低工资差额13150元；4.裁决二被告向原告连带给付2013年7月10日至2020年9月1日延时加班费143167.5元；5.裁决二被告向原告连带给付2013年7月10日至2020年9月1日双休日、法定节假日的加班费117265.26元；6.裁决二被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金20300元；7.二被告承担本案的诉讼费。事实和理由：2013年7月10日，原告受聘到被告图书馆工作。工作内容：巡查图书馆大楼整体、清扫后院、监管安全，管理读者，每天17点工作至次日8点，全年无休。在劳动关系存续期间，原告每月领取的工资750元逐步提高至1270元。被告图书馆并未与其签订劳动合同。2018年，在原告与被告图书馆未解除劳动合同的情况下，原告按被告图书馆的要求与被告金地服务公司签订劳动合同，仍然在图书馆原岗位工作。原告工作至2020年9月1日，图书馆以被告金地服务公司撤离为由，要求原告离岗。原告于2021年1月19日向牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2021年3月5日仲裁委员会作出牡劳人仲字〔2021〕第49号裁决书，裁决由被告金地服务公司支付原告最低工资标准差额4320元、支付法定休假日工资4400元，对原告的其他请求未予支持。原告对仲裁裁决均不服认为，被告图书馆为了逃避签订无固定期限劳动合同和缴纳社保等劳动风险，利用外包服务的形式将与本单位具有事实劳动关系劳动者与被告金地服务公司签订劳动合同，故原告与被告金地服务公司之间劳动合同无效，被告图书馆应按照事实劳动关系给付违法解除劳动关系的经济赔偿金。原告在上述工作期间，二被告发放的工资未达到黑龙江省最低工资标准，应支付给原告工资差额；原告每天工作超过8小时，在休息日、法定节假日坚持上班的情况下，被告图书馆应当支付加班费。二被告侵害原告的权益，故原告提起诉讼。图书馆辩称，一、原告与图书馆之间不存在劳动关系，本案不受劳动法调整。原告已在在2016年自认其与儿童食品厂存在劳动关系，一个劳动者不可能建立两个劳动关系。原告的岗位是晚上打更，并非是保安，不用巡逻巡视，单位备有床铺，属于不定时工作制。二、即使原告与图书馆双方间存在事实劳动关系，原告的全部主张也没有事实和法律依据。1.原告的劳动仲裁申请已过法定诉讼时效，原告在仲裁申请书中自认：“2018年原告与图书馆未解除劳动合同的情况下，原告与金地服务公司签订劳动合同。”根据《劳动争议仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中原告自认其与金地服务公司签订劳动合同时间为2018年，那么原告与图书馆之间劳动关系终止时间即为2018年，原告申请仲裁时间为2021年1月19日，已经超出法定仲裁时效，其全部请求均丧失法律基础；2.原告的第一项请求要求确认原告与图书馆之间具有劳动关系没有事实依据。原告与金地服务公司签订的劳动合同没有无效的情形，没有任何事实和法律依据可以认定为无效。原告与图书馆即使存在事实劳动关系，双方的劳动关系已经在2018年9月1日到期终止。原告已经自认“2018年，原告与金地服务公司签订劳动合同”。原告与金地服务公司建立劳动关系后，即使原来存在劳动关系也自然与图书馆解除了劳动关系。在2020年9月1日金地服务公司没有中标并与图书馆解除服务合同后，原告与图书馆之间没有达成建立劳动关系的合意，没有签订劳动合同。没有任何法律规定劳动者的用人单位与业主解除合同后，劳务派遣的劳动者与业主自然建立劳动关系；3.原告第二项请求主张未签订劳动合同的双倍工资缺少法律依据。原告的申请已经超过法定诉讼时效，同时未签劳动合同双倍工资差额并不属于劳动报酬，而是因违反法律的一种惩罚，所以双倍工资请求的诉讼时效应从入职第2个月开始计算，原告是在2013年7月10日入职,其起算时间应当从2013年8月10日起算，至2014年8月10日后，原告再行申请已经超过法定时效。如果按照有在劳动关系计算，按照《劳动合同法》第82条的规定，未签劳动合同仅支付11个月的双倍工资，扣除已经支付的工资，只需再支付11个月当时的工资即可，原告的要求超过了法定保护范围；4.原告第三项请求补最低工资差没有事实和法律依据，原告的请求已经超过法定诉讼时效，应当驳回原告该项申请。二被告没有连带给付的义务。连带责任必须有法律的明确规定，尤其是原告在2018年与金地服务公司建立劳动合同后，其无权向图书馆主张任何权利；5.原告第四项请求主张延时加班费没有事实和法律依据。根据劳动部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定每日法定工作时间为8小时，故延时加班费是指在岗不休息的工作时间超出八小时以上的时间，对此部分时间给予经济补偿。原告在图书馆的工作性质，所从事的工作为夜间更夫，并且图书馆为其提供夜间休息的床铺，可以供其夜间休息，无需夜间全部时间在岗值守，表面看其工作时间为18点-21点，其中的休息时间不能计算在工作时间内，其在图书馆工作时对此工作的性质及工作内容是知晓并认可的，因此原告夜间实际工作时长小于法定工作时长8小时，不存在加班情况；6.原告第五项请求主张双休日节假日加班费没有事实依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第》九条之规定:“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”但当前原告并未提任何证据证实存在延时加班及双休日、法定节假日加班的事实，因此应当驳回原告该项申请；7.原告第六项请求主张违法解除没有事实依据。原告与金地服务公司的劳动合同，图书馆的2018年9月工资单可以证明图书馆并不存在单方与其解除劳动合同的行为。原告一直在图书馆从事更夫工作。原告在2018年与金地服务公司建立新的劳动合同，继续在原岗位工作，图书馆不存在与其解除合同的行为。综上，原告的全部请求超过法定时效，六项请求均没有事实和法律依据，请求驳回其对图书馆的诉讼请求。金地服务公司辩称，其虽与侯艳福签订书面劳动合同，但作为派遣单位及用人单位，依法不应当承担支付工资的义务，同时也不应当承担支付赔偿金的义务。侯艳福要求未签订书面劳动合同双倍工资的请求没有事实和法律依据，请求法院依法驳回被侯艳福对其的诉讼请求。一、其不应当支付被答辩人侯艳福的最低工资差额及延时加班费、双休日、法定节假日加班费，根据《劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务:(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬:(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第十六条也做了同样的规定。《劳动合同法实施条例》第二十九条规定：用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。其作为劳务派遣单位系用人单位，不是用工单位;图书馆作为接受劳务派遣的用工单位应当依法向侯艳福支付加班费、绩效奖金等与工作岗位相关的福利待遇，也应当实行正常的工资调整机制。侯艳福更夫的工作岗位始终没有改变，2018年9月1日图书馆通过劳务派遣的方式，让侯艳福与其重新签订书面劳动合同，工资及福利待遇在与其签订的《企业管理委托合同》中进行了约定，通过其支付给侯艳福，故此侯艳福的第三项、四项、五项诉讼请求是图书馆应当依法履行的义务，不应当由其承担，且侯艳福要求的时间是从2013年7月份起，此时，侯艳福未与其签订劳动合同，与其无关。侯艳福工资全部是用工单位图书馆制定，金地服务公司没有克扣，仅是收取管理费没有过错，不应当由牡丹江市图书馆承担连带责任。二、金地服务公司不应当承担未签订书面劳动合同双倍工资的支付义务，其通过招投标程序依法中标，与图书馆签订《企业管理委托合同》。图书馆将已经在原有工作岗位工作几年的侯艳福及其他三位员工，通过劳务派遣的方式，与其签订书面劳动合同，故此不存在其与图书馆向侯艳福连带承担未签订书面劳动合同双倍工资的事实。三、金地服务公司与侯艳福的劳动合同期限到期，并未违法解除与侯艳福的劳动合同，在2020年8月份的招投标中由于客观原因金地服务公司未被通过，为此与图书馆的《企业管理委托合同》终止，其与侯艳福的劳动合同期限至2020年8月31日终止，根据《劳动合同法》第四十四条劳动合同期满的劳动合同终止规定，其与侯艳福的劳动合同期限终止，侯艳福要求其支付违法解除劳动合同经济赔偿金没有事实和法律依据。虽然侯艳福与其的劳动合同期限终止，但其还是为侯艳福安排工作，而且工资待遇比原有的工作岗位高，但侯艳福拒绝其的工作安排，认为自己是市图书馆的职工，与其的劳动合同是无效的，应当继续在牡丹江图书馆继续工作，其第一项诉讼请求已经证明这一事实。四、侯艳福要求支付自2013年至2020年违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉求与其无关。侯艳福在2013年7月份至2018年8月31日期间的用工与金地服务公司无关，金地服务公司通过签订《企业管理委托合同》，在2018年9月1日与侯艳福签订书面劳动合同，2020年8月31日劳动合同期限届满终止，侯艳福要求支付违法解除劳动合赔偿金没有事实和法律依据。综上所述，恳请法院驳回侯艳福对其的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2013年7月10日侯艳福应聘到图书馆更夫岗位工作，更夫值守时间为每天晚17点至次日8点，双方未签订书面劳动合同。双方于2016年签订的更夫安全责任状上体现工作内容为：“重点负责图书馆夜晚安全（防火、防盗、防水、防电、防人员滞留、防楼体坠物、防事故、防突发事件）。一、后门更夫每天17点进行大楼的第一次巡查；17点30分进行第二次大楼整体巡查，锁好五楼办公区、会议室、公共部位、卫生间等门窗；20点30分进行大楼第三次巡查；每天早7点前进行第四次巡查。二、后门更夫每日早7点30分前打扫整个后院。每周三打扫东侧广场。雪天负责清理出一条职工通道，三日内清理剩余积雪。负责图书馆后院、东院的植物养护，蔬菜种植，盆栽浇水养护工作。五、每天16点50分上班打卡（冬季16点20分上班打卡），20点30分-21点打卡，8点下班打卡。”更夫值班室配有床铺。图书馆称，更夫在巡查工作结束后可以休息，2018年8月按照市政府要求，将非主业服务类工作通过招标整体外包给金地服务公司。2018年9月1日图书馆（甲方）与金地服务公司（乙方）签订企业管理委托合同，合同体现：图书馆将后勤管理服务保洁员2人、监控1人、保安员1人，共4人发包给金地服务公司，委托报务期限一年，自2018年9月1日起至2019年8月31日止，图书馆向金地服务公司支付服务费99240元/年（包括保洁物料、人员服装费）。图书馆与金地服务公司当庭表示合同中有漏项，实际还包括更夫岗位1人，且合同中的5个工作岗位的工作人员均为图书馆原来人员。金地服务公司与侯艳福先后签订两份劳动合同，时间分别为2018年9月1日至2018年12月31日、2019年1月1日至2020年8月31日，合同约定侯艳福担任更夫岗位工作，金地服务公司每月支付侯艳福工资1270元。2020年9月图书馆未再与金地服务公司签订企业管理委托合同，侯艳福被图书馆告知不用再来上班。侯艳福认为其是图书馆工作人员，对金地服务公司另行安排的工作岗位不予接受。2021年1月19日，侯艳福以图书馆和金地服务公司为被申请人向牡丹江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2021年3月5日作出牡劳人仲字〔2021〕第49号（终局）裁决书，裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，由金地服务公司支付侯艳福低于最低工资标准差额4320元；二、自本裁决生效之日起十日内，由金地服务公司支付侯艳福法定休假日工资4400元；三、驳回侯艳福的其他仲裁请求。侯艳福对该裁决不服，向本院提起诉讼。另查，侯艳福在图书馆工资逐年调整，2013年7月10日至2014年12月每月工资750元；2015年1月至2016年3月每月工资900元；2016年4月至2017年3月每月工资1100元；2017年4月至2020年8月31日每月工资1270元。2012年12月1日，黑龙江省人民政府调整牡丹江市最低工资标准每月工资1050元，至2015年10月1日调整为1270元，至2017年10月1日调整为1450元。本院认为，本案的争议焦点为：侯艳福向图书馆、金地服务公司主张的各项权利是否超过诉讼时效、应否得到支持。关于侯艳福的第一项请求，本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未签订劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位与劳动者符合法律、法规定的主体资格；（二）用人单位依法制定各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。结合本案中，侯艳福与图书馆在2013年7月10日至2018年8月期间具有事实的劳动关系。2018年9月图书馆在并未明示与侯艳福解除劳动合同情形下，授意侯艳福与金地服务公司签订劳动合同，侯艳福签订劳动合后仍在图书馆原岗位工作，图书馆的行为侵害了侯艳福的权益即应向侯艳福支付解除劳动合同的经济补偿金，但是该事实发生在2018年9月，侯艳福于2021年1月19日提起仲裁，图书馆提出仲裁时效抗辩，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的规定，金地服务公司与侯艳福签订劳动合同及金地服务公司向侯艳福支付工资时，侯艳福就应知道其与图书馆已经不具有劳动关系，其权利已经受到损害，至2019年9月时，侯艳福未向图书馆主张权利，该仲裁时效期间已经届满，侯艳福并未向本院举示证据证明在此期间存在中断、中止情形，故本院对图书馆的抗辩意见予以采纳。金地服务公司与侯艳福签订的劳动合同亦不存在无效情形，且双方已实际履行，故对侯艳福主张与金地服务公司劳动合同无效请求，本院不予支持。关于侯艳福的第二项请求，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。”未签订劳动合同二倍工资中增加一倍的工资属于惩罚性赔偿部分，不属于劳动报酬，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二倍工资适用时效计算方法为在劳动者主张二倍工资时，因未签订劳动合同行为处于持续状态，故时效从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过12个月，二倍工资按未签劳动合同所对应时间以用人单位应当正常支付的工资为标准计算。本案中，自2021年1月19日向前计算一年的时间点为2020年1月19日，侯艳福自2013年7月10日在图书馆上班，至2014年7月10日届满一年。2020年1月19日与2014年7月10日之间不存在时间上的交叉，侯艳福向图书馆与金地服务公司主张未订立书面劳动合同每月支付二倍工资，没有法律依据，本院不予支持。关于侯艳福的第三项请求，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。”侯艳福主张的2013年7月10日至2020年8月期间最低工资标准差额，因其对图书馆的主张已超出仲裁时效，故本院对2013年7月10日至2018年8月31日最低工资差不予保护。金地服务公司应向侯艳福支付2018年9月1日至2020年8月31日的最低工资差额4320元。关于侯艳福的第四项请求，本院认为，侯艳福在图书馆从事更夫工作，属于非生产性连续值班，无法按标准工作时间衡量，应比照不定时工作制管理，图书馆配有床铺，按照双方签订的安全生产责任状的工作时间看，其是可以休息，且侯艳福在入职图书馆工作时清楚自己从事的更夫工作，更夫工作的性质就是从事值班任务，故侯艳福主张的延时加班费本院不予支持。关于侯艳福的第五项请求，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第二项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；”第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因图书馆提出仲裁时效抗辩，故对侯艳福向图书馆主张休息日、法定休假日的工资报酬本院不予支持。侯艳福在与金地服务公司签订合同后在图书馆工作期间未有休息日、也未有法定节假日，其主张休息日的工资报酬应自2018年9月1日至2020年8月31日的双休息日为208天，工资报酬为27733元（1450元21.75天208天200%）；法定节假日为22天，工资报酬为4400元（1450元21.75天22天300%），本院予以支持。关于侯艳福的第六项请求，本院认为，因图书馆提出仲裁时效抗辩，故对侯艳福向图书馆主张解除劳动合同赔偿金本院不予支持。因侯艳福与金地服务公司的劳动合同已经到期，侯艳福拒绝接受金地服务公司给其另行安排的工作岗位，故对侯艳福主张的解除劳动合同赔偿金本院不予以支持。综上所述，侯艳福合理的诉请本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三款、第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第五十二条、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，判决如下：一、牡丹江市金地企业管理服务有限责任公司于本判决生效后十日内向侯艳福支付低于最低工资标准差额4320元、休息日工资报酬27733元、法定休假日工资报酬4400元，上述款项合计36453元；二、驳回侯艳福的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由牡丹江市金地企业管理服务有限责任公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于黑龙江省牡丹江市中级人民法院。审 判 员 纪长颖二〇二一年六月十六日法官助理 刘文涛书 记 员 张 晶附相关法条：《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。