广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤19民终4023号上诉人（原审被告）：日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司。住所地为广东省东莞市莞城区莞龙路段狮龙路莞城科技园。统一社会信用代码为914419007361619909。法定代表人：僧伟利。委托诉讼代理人：刘淑茹，广东信而立律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭进，广东信而立律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：胡新定，男，1984年3月7日出生，汉族，住湖南省汝城县。上诉人日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司（原名称为东莞京滨汽车电喷装置有限公司，以下简称日立公司）因与被上诉人胡新定劳动争议一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初29704号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、确认胡新定与日立公司的劳动合同关系已经解除；二、日立公司应自判决发生法律效力之日起十日内支付胡新定违法解除劳动关系的赔偿金218836.56元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审受理费5元（胡新定已预交），由日立公司负担。一审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初29704号民事判决。日立公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决第二项，改判日立公司无须向胡新定支付违法解除劳动关系经济补偿金218836.56元；2.判令本案一、二审诉讼费由胡新定承担。事实与理由：一、一审法院认定胡新定存在离岗行为属实，但认为日立公司对离岗行为的处理不合理，因故不认定达到开除程度，属于超越审理范围，即适用法律错误。本案审理日立公司解除胡新定的劳动关系是否合法，而非合理。合理性审查属于行政复议类型审理，而非人民法院审判审查。本案中胡新定知悉离岗需要报备的工作制度，并且多次违反了相应的制度。一审法院以日立公司没有严格管理，且胡新定未造成后果为由认为日立公司的处理不合理没有任何法律依据。企业管理是日立公司自主经营权的体现，正是因为日立公司处在执行制度时未严格管理才导致员工屡次违纪，导致企业管理混乱，而当日立公司严格执行制度管理，反而被一审法院认定为不合理，有违公序良俗。相反，本案制度没有违反法律规定，一审法院应当予以引用，而非以主观“不合理”直接予以否认管理制度。2020年6月3日的录音中，胡新定知道日立公司关于不能擅自离岗的制度规定，并且录音中胡新定说道：“生产线这种情况，就算填了《离岗记录表》也是存在的。”，即表明胡新定知悉在工作时间离岗需要填写《离岗记录表》的规定，只是填写《离岗记录表》无法避免员工离岗的情况。因此胡新定是知道生产线员工不能离开工作岗位，离开岗位需要报备是事实。其次，胡新定知道离岗的后果。2020年6月3日的录音中，日立公司员工问胡新定，进公司时是否没有学习《就业规则》，胡新定没有否认。由此可见，胡新定知道《就业规则》第24条中关于离岗的后果。最后，即使胡新定离岗没有造成公司严重的后果，胡新定的多次离岗行为已经违反日立公司的制度管理，违反日立公司的劳动纪律，对日立公司的人员管理造成极大不便。如果员工多次违反了用人单位的规章制度，用人单位却无法根据相应的规章制度对员工进行管理，那么规章制度形同虚设，用人单位无法管理员工。而且胡新定的工作岗位是技工，在生产线上工作，随意离岗会对产品质量产生重大问题，给公司带来极大经济损失，因此日立公司制定了《生产线离岗记录表》等关于工作中不得离岗的制度。综上，胡新定明知日立公司关于不能擅自离岗的规定，却多次离岗，离岗时间为10分钟至50分钟不等，性质恶劣，无视日立公司的规章制度，日立公司根据《就业规则》对日立公司做出处罚是合情合理的。二、一审法院不认定胡新定投诉行为属于诬告属于事实认定错误。如上所述，《就业规则》不违法，即合法，应当作为审判依据。一审法院认定胡新定投诉行为有误，即为投诉不属实，应当适用《就业规则》第24条作为本案定案依据，而非以投诉的事实的一定事实基础且无造成严重后果为由，任意扩大就业规则的解释。前述条款是指行为违纪而非按后果作为违纪依据，如有一定事实基础（过错程度）、无严重后果（相当是扩大解释，要求有严重后果）。相反，如果有严重后果的，则涉嫌违法甚至犯罪。在刑法中，诬告陷害罪属于行为犯，并不是以造成严重后果为依据，造成严重后果的属于量刑情节，一审法院错误理解诬告定义，任意扩大解释，属于适用法律、依据错误。《就业规则》第24条中“诬告”是指员工捏造事实，作虚假告发，意图使他人受到公司追究、情节严重的行为，该处罚的目的是严格规范自身行为，防止员工贬损他人人格，破坏他人声誉、使受到公司不恰当的处分。“捏造”，是指无中生有、虚构事实，意图使被诬告者受到错误侦查等。本案中胡新定向日立公司提交《投诉书》，投诉马科长严重排挤非陕西籍员工，对待下属态度嚣张，个人形象差劲，要求各人每月交活动经费，对工作失误私自罚款，意图使得马科长受到日立公司处分。日立公司经查证，发现以上事实均不属实，并且根据2020年6月3日录音可知，胡新定因为不满意评价结果而对马科长进行诬告。其动机会心怀不满，一审法院认定有一定事实基础是放任此种歪风邪气行为。胡新定的行为已经严重贬损马科长的人格，使马科长声誉受损；该行为已经严重影响公司的人员管理，扰乱公司的劳动纪律。因此日立公司以此作为解除劳动关系原因之一是合情合理的。三、一审法院将日立公司的解除理由独立出来，逐个审核合理性有失偏颇。退一步讲，即使一审法院认为胡新定两次违纪行为均达不到开除程序，但前述违纪行为的引用的事实均为属实，一审法院应当综合考虑胡新定多次违纪的事实，而非单独就一次违纪单独审查认为不合理而一一驳回。日立公司没有就胡新定的违纪行为即时开除，是为了教育胡新定，多次给胡新定机会，本意是想胡新定认真工作，但胡新定多次违反《就业规则》的行为，屡教不改，性质恶劣，故日立公司才按劳动合同法第三十九条第（二）项严重违反用人单位规章制度为由解除与胡新定的劳动关系。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请法院依法改判。被上诉人胡新定辩称：一、一审法院依法审查日立公司解除胡新定劳动关系的合法性、合理性，适用法律正确。用人单位制定规章制度时既要满足内容的合法性要求，又要对内容的合理性给予充分的考量，特别是在法律法规没有作出具体规定的情况下，条款应足够合理、适当、公平公正，不能畸轻畸重、不近情理，否则不能作为解除劳动合同的有效依据。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系的，人民法院除了审查用人单位规章制度的合法性外，亦应对规章制度的合理性进行审查。（一）胡新定离岗行为未造成任何损失，被投诉人马小钢事实存在胡新定投诉的内容，日立公司作出辞退胡新定的惩处过于严重，责任与处罚不相当。对于劳动者的过错行为，用人单位有权进行惩戒，但用人单位不能对劳动者过于苛刻，应当遵循轻重递进之原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。胡新定在日立公司处工作多年，一直兢兢业业，2020年4月日立公司对胡新定进行换岗，并进行岗前培训，在培训期间，胡新定多次因上级领导吩咐离岗。同时，胡新定的离岗未给日立公司造成任何损失，日立公司就胡新定离岗行为分两次作出惩处，在作出处罚时未询问胡新定意见，在作出处罚后没有告知胡新定，日立公司未按照预设的处罚程序进行操作，损害了胡新定的申辩权、知情权、救济权，其处罚在事实与程序均不当。在关于马小钢强制集资部门活动经费、私自罚款的内容中，《实施调查确认结果及对策》显示收费经咨询部分人员同意，并确实存在过对胡新定收取费用的事实，可以证实马小钢确实存在强制集资部门活动经费、私自罚款的事实。日立公司未经调查已单方认定胡新定构成诬告，于理不合，胡新定在2020年4月10日向日立公司提交了投诉信，根据日立公司在仲裁阶段提交的证据，两份《处罚书》作出的时间分别是2020年4月28日、2020年5月11日，工会通过会议投票辞退胡新定的时间是2020年5月19日，日立公司员工陈献通过邮件向上级领导汇报《实施调查确认结果及对策》的时间是2020年5月23日。这些证据存在多处不符事实、不合逻辑的地方，首先，两份《处罚书》上签字的最高层领导是“员工所在部门负责人”、“人事部负责人”，而部门负责人中的马小钢正是胡新定的投诉对象，马小钢作为利害关系人，出具的《处罚书》明显不具有公正性；其次，《处罚书》上没有日立公司高层领导人签字，没有公司盖章，说明处罚书没有到达领导层，结合发送邮件的时间，可以明确至少在2020年5月23日前，日立公司高层不可能认定胡新定是否构成诬告，再一次证明《处罚书》系未经完全调查的情况下作出的，不具有公正性和真实性。综上，可以证明三份《处罚书》系日立公司员工为了达到辞退胡新定的目的而作出的，不具有合理、公正、真实性，日立公司以胡新定严重违反规章制度为由解除劳动关系的，既不合法也不合理。（二）日立公司自称严格执行制度管理，但从日立公司提供的录音及日立公司与胡新定解除劳动合同的程序均可以证明，日立公司根本未严格执行制度管理，日立公司辞退胡新定存在程序违法。1.录音中，胡新定认为自己的离岗行为符合公司要求，胡新定反问日立公司员工：“你说以前是不是允许这样子，4月份是不是允许这样子”，日立公司员工避不回答，只称公司的管理规定不能擅自离岗。2.日立公司声称员工离岗需要填写《ETB生产线离岗记录表》，但日立公司仅提供了两天的《ETB生产线离岗记录表》，且其上同一员工的签名笔迹不相同，存在伪造证据的可能，日立公司在仲裁中自认《ETB生产线离岗记录表》由员工本人亲自填写，在一审中又主张在紧急情况下可由上级代填，但《ETB生产线离岗记录表》中离岗事项均为喝水、上厕所等非紧急事宜，日立公司陈述自相矛盾，对己方自认事实反言，违反民事诉讼禁止反言原则。同时该份证据上标明“相关规定详见《生产线员工离岗管理规定》”，日立公司无证据证明向胡新定公示过《生产线员工离岗管理规定》，也无出示《生产线员工离岗管理规定》的具体内容。3.日立公司以2015年版《就业规则》相关规定为由与胡新定解除劳动合同，但解除程序并未依据《就业规则》规定实施。根据日立公司提交的2015年版《就业规则》第24条（惩处规定）第1点“惩处员工应提交本人的检讨书或部门的调查记录表。公司的处罚决定均以书面形式作出……员工之惩处区分为下列四种……（3）大过……”，日立公司的调查记录表产生于2020年5月23日，但两份处罚决定书分别作于2020年4月28日、2020年5月11日，同时第24条（惩处规定）第8点“惩处决定按下列手续进行。（1）惩处决定：根据总务部长的调查结果提议，经工会协商一致，并得到总经理会议认可后方可实施。（2）做惩处决定时，给本人辩解的机会”，而事实是两份处罚决定书系直接作出，根本未按该条规定进行，同时未告知胡新定，未给胡新定任何辩解的机会，胡新定直到提起劳动仲裁后才知处罚决定书的存在。4.日立公司主张的其公司现行有效的规章制度为2015年版《就业规则》，但在录音中日立公司员工问胡新定“《就业规则》你进公司的时候没有学过吗？”，胡新定于2008年8月入职日立公司处，可以证明公司没有让胡新定学习过2015年版的《就业规则》。以上足以证明，日立公司根本未严格执行制度管理，不仅在日常操作中未严格按规章制度操作，在涉及劳动者利益的惩处、辞退程序中更未按照规章制度执行。二、胡新定未收到2015年就业规则，该规章制度不符合法律规定的向胡新定公示的要求，对胡新定没有约束力。签收单上胡新定的签名并非胡新定书写，胡新定从未收到过2015年版就业规则，在胡新定与谭建根的通话内容中，谭建根也表示仅收到过一次2009年版的就业规则，2015年版就业规则对胡新定没有约束力，日立公司依据该规章制度辞退胡新定没有法律依据。三、日立公司辞退胡新定程序违反法律规定，依法应支付违法解除劳动关系的赔偿金。根据《劳动合同法》第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，日立公司未能举证证明已通过企业工会，日立公司提交的《工会委员会会议》笔迹为一人书写，其上没有工会成员的签字，仲裁阶段《工会委员会会议》无工会公章，在一审阶段虽有加盖工会公章，但提交时间在一审立案后，其盖章时间存疑，该份证据不能作为日立公司已通知工会的依据，日立公司应承担举证不能的后果。同时，日立公司员工于2020年5月23日才上报领导层《实施调查确认结果及对策》，日立公司不可能在2020年5月23日前作出辞退胡新定的决定，如日立公司于2020年5月23日前已作出辞退胡新定的决定，明显是丧失公正的。综上所述，日立公司违法解除劳动合同，请求法院维护胡新定的合法权益，驳回日立公司上诉请求。本院二审期间，双方当事人均没有向本院提交新证据。经过阅卷，本院对一审法院查明的事实予以确认。另查明，上诉人东莞京滨汽车电喷装置有限公司分别于2021年4月9日、2021年5月18日在东莞市市场监督管理局进行企业名称、法定代表人的变更登记。东莞京滨汽车电喷装置有限公司的企业名称已变更为日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司，法定代表人由中坪仁变更为僧伟利。本院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对上诉人日立公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审争议焦点为日立公司是否违法解除与胡新定之间劳动合同关系。对此，本院分析如下：日立公司以胡新定存在多次擅自离岗及诬告、侮辱他人的行为为由，解除与胡新定之间劳动合同关系。关于擅自离岗问题。日立公司提交的两份《处罚书》显示，日立公司于2020年4月28日、5月11日分别因胡新定多次长时间离岗对其作出记大过处罚，但该两份《处罚书》均没有胡新定签名确认，仅有四名见证人签名。而胡新定提交的与见证人之一谭建根的谈话录音反映，胡新定部分离岗原因是基于其他工作安排，胡新定离岗期间，其岗位另有一名员工在岗，而且，谭建根在见证人处签名并非因其见证胡新定拒绝在《处罚书》签名确认，仅是因为胡新定曾经在谭建根班上工作过。日立公司未能提供证据证明在作出上述处罚决定前向胡新定核实离岗原因，亦未能证明胡新定知晓相关处罚决定，故本院对日立公司作出的处罚决定不予确认。关于诬告、侮辱他人的问题。胡新定向日立公司提交的投诉书中，关于马课长严重排挤非陕西籍员工、对待下属态度嚣张、个人形象差劲的投诉，体现较强的个人主观判断，关于马课长要求各人每月交活动经费、对工作失误私自罚款，经日立公司调查，确实存在一定的事实基础。日立公司将胡新定的投诉定性为诬告、侮辱他人，缺乏依据。综上，日立公司解除与胡新定之间劳动合同关系的理由不能成立。一审法院判令日立公司支付违法解除劳动关系的赔偿金合法有据，本院予以维持。综上所述，上诉人日立公司的上诉请求不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二一年六月二十五日书记员  徐动音附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。广东省东莞市中级人民法院民事判决书(2021)粤19民终4023号上诉人（原审被告）：日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司。住所地为广东省东莞市莞城区莞龙路段狮龙路莞城科技园。统一社会信用代码为914419007361619909。法定代表人：僧伟利。委托诉讼代理人：刘淑茹，广东信而立律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭进，广东信而立律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：胡新定，男，1984年3月7日出生，汉族，住湖南省汝城县。上诉人日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司（原名称为东莞京滨汽车电喷装置有限公司，以下简称日立公司）因与被上诉人胡新定劳动争议一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初29704号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、确认胡新定与日立公司的劳动合同关系已经解除；二、日立公司应自判决发生法律效力之日起十日内支付胡新定违法解除劳动关系的赔偿金218836.56元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审受理费5元（胡新定已预交），由日立公司负担。一审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初29704号民事判决。日立公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决第二项，改判日立公司无须向胡新定支付违法解除劳动关系经济补偿金218836.56元；2.判令本案一、二审诉讼费由胡新定承担。事实与理由：一、一审法院认定胡新定存在离岗行为属实，但认为日立公司对离岗行为的处理不合理，因故不认定达到开除程度，属于超越审理范围，即适用法律错误。本案审理日立公司解除胡新定的劳动关系是否合法，而非合理。合理性审查属于行政复议类型审理，而非人民法院审判审查。本案中胡新定知悉离岗需要报备的工作制度，并且多次违反了相应的制度。一审法院以日立公司没有严格管理，且胡新定未造成后果为由认为日立公司的处理不合理没有任何法律依据。企业管理是日立公司自主经营权的体现，正是因为日立公司处在执行制度时未严格管理才导致员工屡次违纪，导致企业管理混乱，而当日立公司严格执行制度管理，反而被一审法院认定为不合理，有违公序良俗。相反，本案制度没有违反法律规定，一审法院应当予以引用，而非以主观“不合理”直接予以否认管理制度。2020年6月3日的录音中，胡新定知道日立公司关于不能擅自离岗的制度规定，并且录音中胡新定说道：“生产线这种情况，就算填了《离岗记录表》也是存在的。”，即表明胡新定知悉在工作时间离岗需要填写《离岗记录表》的规定，只是填写《离岗记录表》无法避免员工离岗的情况。因此胡新定是知道生产线员工不能离开工作岗位，离开岗位需要报备是事实。其次，胡新定知道离岗的后果。2020年6月3日的录音中，日立公司员工问胡新定，进公司时是否没有学习《就业规则》，胡新定没有否认。由此可见，胡新定知道《就业规则》第24条中关于离岗的后果。最后，即使胡新定离岗没有造成公司严重的后果，胡新定的多次离岗行为已经违反日立公司的制度管理，违反日立公司的劳动纪律，对日立公司的人员管理造成极大不便。如果员工多次违反了用人单位的规章制度，用人单位却无法根据相应的规章制度对员工进行管理，那么规章制度形同虚设，用人单位无法管理员工。而且胡新定的工作岗位是技工，在生产线上工作，随意离岗会对产品质量产生重大问题，给公司带来极大经济损失，因此日立公司制定了《生产线离岗记录表》等关于工作中不得离岗的制度。综上，胡新定明知日立公司关于不能擅自离岗的规定，却多次离岗，离岗时间为10分钟至50分钟不等，性质恶劣，无视日立公司的规章制度，日立公司根据《就业规则》对日立公司做出处罚是合情合理的。二、一审法院不认定胡新定投诉行为属于诬告属于事实认定错误。如上所述，《就业规则》不违法，即合法，应当作为审判依据。一审法院认定胡新定投诉行为有误，即为投诉不属实，应当适用《就业规则》第24条作为本案定案依据，而非以投诉的事实的一定事实基础且无造成严重后果为由，任意扩大就业规则的解释。前述条款是指行为违纪而非按后果作为违纪依据，如有一定事实基础（过错程度）、无严重后果（相当是扩大解释，要求有严重后果）。相反，如果有严重后果的，则涉嫌违法甚至犯罪。在刑法中，诬告陷害罪属于行为犯，并不是以造成严重后果为依据，造成严重后果的属于量刑情节，一审法院错误理解诬告定义，任意扩大解释，属于适用法律、依据错误。《就业规则》第24条中“诬告”是指员工捏造事实，作虚假告发，意图使他人受到公司追究、情节严重的行为，该处罚的目的是严格规范自身行为，防止员工贬损他人人格，破坏他人声誉、使受到公司不恰当的处分。“捏造”，是指无中生有、虚构事实，意图使被诬告者受到错误侦查等。本案中胡新定向日立公司提交《投诉书》，投诉马科长严重排挤非陕西籍员工，对待下属态度嚣张，个人形象差劲，要求各人每月交活动经费，对工作失误私自罚款，意图使得马科长受到日立公司处分。日立公司经查证，发现以上事实均不属实，并且根据2020年6月3日录音可知，胡新定因为不满意评价结果而对马科长进行诬告。其动机会心怀不满，一审法院认定有一定事实基础是放任此种歪风邪气行为。胡新定的行为已经严重贬损马科长的人格，使马科长声誉受损；该行为已经严重影响公司的人员管理，扰乱公司的劳动纪律。因此日立公司以此作为解除劳动关系原因之一是合情合理的。三、一审法院将日立公司的解除理由独立出来，逐个审核合理性有失偏颇。退一步讲，即使一审法院认为胡新定两次违纪行为均达不到开除程序，但前述违纪行为的引用的事实均为属实，一审法院应当综合考虑胡新定多次违纪的事实，而非单独就一次违纪单独审查认为不合理而一一驳回。日立公司没有就胡新定的违纪行为即时开除，是为了教育胡新定，多次给胡新定机会，本意是想胡新定认真工作，但胡新定多次违反《就业规则》的行为，屡教不改，性质恶劣，故日立公司才按劳动合同法第三十九条第（二）项严重违反用人单位规章制度为由解除与胡新定的劳动关系。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请法院依法改判。被上诉人胡新定辩称：一、一审法院依法审查日立公司解除胡新定劳动关系的合法性、合理性，适用法律正确。用人单位制定规章制度时既要满足内容的合法性要求，又要对内容的合理性给予充分的考量，特别是在法律法规没有作出具体规定的情况下，条款应足够合理、适当、公平公正，不能畸轻畸重、不近情理，否则不能作为解除劳动合同的有效依据。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系的，人民法院除了审查用人单位规章制度的合法性外，亦应对规章制度的合理性进行审查。（一）胡新定离岗行为未造成任何损失，被投诉人马小钢事实存在胡新定投诉的内容，日立公司作出辞退胡新定的惩处过于严重，责任与处罚不相当。对于劳动者的过错行为，用人单位有权进行惩戒，但用人单位不能对劳动者过于苛刻，应当遵循轻重递进之原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。胡新定在日立公司处工作多年，一直兢兢业业，2020年4月日立公司对胡新定进行换岗，并进行岗前培训，在培训期间，胡新定多次因上级领导吩咐离岗。同时，胡新定的离岗未给日立公司造成任何损失，日立公司就胡新定离岗行为分两次作出惩处，在作出处罚时未询问胡新定意见，在作出处罚后没有告知胡新定，日立公司未按照预设的处罚程序进行操作，损害了胡新定的申辩权、知情权、救济权，其处罚在事实与程序均不当。在关于马小钢强制集资部门活动经费、私自罚款的内容中，《实施调查确认结果及对策》显示收费经咨询部分人员同意，并确实存在过对胡新定收取费用的事实，可以证实马小钢确实存在强制集资部门活动经费、私自罚款的事实。日立公司未经调查已单方认定胡新定构成诬告，于理不合，胡新定在2020年4月10日向日立公司提交了投诉信，根据日立公司在仲裁阶段提交的证据，两份《处罚书》作出的时间分别是2020年4月28日、2020年5月11日，工会通过会议投票辞退胡新定的时间是2020年5月19日，日立公司员工陈献通过邮件向上级领导汇报《实施调查确认结果及对策》的时间是2020年5月23日。这些证据存在多处不符事实、不合逻辑的地方，首先，两份《处罚书》上签字的最高层领导是“员工所在部门负责人”、“人事部负责人”，而部门负责人中的马小钢正是胡新定的投诉对象，马小钢作为利害关系人，出具的《处罚书》明显不具有公正性；其次，《处罚书》上没有日立公司高层领导人签字，没有公司盖章，说明处罚书没有到达领导层，结合发送邮件的时间，可以明确至少在2020年5月23日前，日立公司高层不可能认定胡新定是否构成诬告，再一次证明《处罚书》系未经完全调查的情况下作出的，不具有公正性和真实性。综上，可以证明三份《处罚书》系日立公司员工为了达到辞退胡新定的目的而作出的，不具有合理、公正、真实性，日立公司以胡新定严重违反规章制度为由解除劳动关系的，既不合法也不合理。（二）日立公司自称严格执行制度管理，但从日立公司提供的录音及日立公司与胡新定解除劳动合同的程序均可以证明，日立公司根本未严格执行制度管理，日立公司辞退胡新定存在程序违法。1.录音中，胡新定认为自己的离岗行为符合公司要求，胡新定反问日立公司员工：“你说以前是不是允许这样子，4月份是不是允许这样子”，日立公司员工避不回答，只称公司的管理规定不能擅自离岗。2.日立公司声称员工离岗需要填写《ETB生产线离岗记录表》，但日立公司仅提供了两天的《ETB生产线离岗记录表》，且其上同一员工的签名笔迹不相同，存在伪造证据的可能，日立公司在仲裁中自认《ETB生产线离岗记录表》由员工本人亲自填写，在一审中又主张在紧急情况下可由上级代填，但《ETB生产线离岗记录表》中离岗事项均为喝水、上厕所等非紧急事宜，日立公司陈述自相矛盾，对己方自认事实反言，违反民事诉讼禁止反言原则。同时该份证据上标明“相关规定详见《生产线员工离岗管理规定》”，日立公司无证据证明向胡新定公示过《生产线员工离岗管理规定》，也无出示《生产线员工离岗管理规定》的具体内容。3.日立公司以2015年版《就业规则》相关规定为由与胡新定解除劳动合同，但解除程序并未依据《就业规则》规定实施。根据日立公司提交的2015年版《就业规则》第24条（惩处规定）第1点“惩处员工应提交本人的检讨书或部门的调查记录表。公司的处罚决定均以书面形式作出……员工之惩处区分为下列四种……（3）大过……”，日立公司的调查记录表产生于2020年5月23日，但两份处罚决定书分别作于2020年4月28日、2020年5月11日，同时第24条（惩处规定）第8点“惩处决定按下列手续进行。（1）惩处决定：根据总务部长的调查结果提议，经工会协商一致，并得到总经理会议认可后方可实施。（2）做惩处决定时，给本人辩解的机会”，而事实是两份处罚决定书系直接作出，根本未按该条规定进行，同时未告知胡新定，未给胡新定任何辩解的机会，胡新定直到提起劳动仲裁后才知处罚决定书的存在。4.日立公司主张的其公司现行有效的规章制度为2015年版《就业规则》，但在录音中日立公司员工问胡新定“《就业规则》你进公司的时候没有学过吗？”，胡新定于2008年8月入职日立公司处，可以证明公司没有让胡新定学习过2015年版的《就业规则》。以上足以证明，日立公司根本未严格执行制度管理，不仅在日常操作中未严格按规章制度操作，在涉及劳动者利益的惩处、辞退程序中更未按照规章制度执行。二、胡新定未收到2015年就业规则，该规章制度不符合法律规定的向胡新定公示的要求，对胡新定没有约束力。签收单上胡新定的签名并非胡新定书写，胡新定从未收到过2015年版就业规则，在胡新定与谭建根的通话内容中，谭建根也表示仅收到过一次2009年版的就业规则，2015年版就业规则对胡新定没有约束力，日立公司依据该规章制度辞退胡新定没有法律依据。三、日立公司辞退胡新定程序违反法律规定，依法应支付违法解除劳动关系的赔偿金。根据《劳动合同法》第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，日立公司未能举证证明已通过企业工会，日立公司提交的《工会委员会会议》笔迹为一人书写，其上没有工会成员的签字，仲裁阶段《工会委员会会议》无工会公章，在一审阶段虽有加盖工会公章，但提交时间在一审立案后，其盖章时间存疑，该份证据不能作为日立公司已通知工会的依据，日立公司应承担举证不能的后果。同时，日立公司员工于2020年5月23日才上报领导层《实施调查确认结果及对策》，日立公司不可能在2020年5月23日前作出辞退胡新定的决定，如日立公司于2020年5月23日前已作出辞退胡新定的决定，明显是丧失公正的。综上所述，日立公司违法解除劳动合同，请求法院维护胡新定的合法权益，驳回日立公司上诉请求。本院二审期间，双方当事人均没有向本院提交新证据。经过阅卷，本院对一审法院查明的事实予以确认。另查明，上诉人东莞京滨汽车电喷装置有限公司分别于2021年4月9日、2021年5月18日在东莞市市场监督管理局进行企业名称、法定代表人的变更登记。东莞京滨汽车电喷装置有限公司的企业名称已变更为日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司，法定代表人由中坪仁变更为僧伟利。本院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对上诉人日立公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审争议焦点为日立公司是否违法解除与胡新定之间劳动合同关系。对此，本院分析如下：日立公司以胡新定存在多次擅自离岗及诬告、侮辱他人的行为为由，解除与胡新定之间劳动合同关系。关于擅自离岗问题。日立公司提交的两份《处罚书》显示，日立公司于2020年4月28日、5月11日分别因胡新定多次长时间离岗对其作出记大过处罚，但该两份《处罚书》均没有胡新定签名确认，仅有四名见证人签名。而胡新定提交的与见证人之一谭建根的谈话录音反映，胡新定部分离岗原因是基于其他工作安排，胡新定离岗期间，其岗位另有一名员工在岗，而且，谭建根在见证人处签名并非因其见证胡新定拒绝在《处罚书》签名确认，仅是因为胡新定曾经在谭建根班上工作过。日立公司未能提供证据证明在作出上述处罚决定前向胡新定核实离岗原因，亦未能证明胡新定知晓相关处罚决定，故本院对日立公司作出的处罚决定不予确认。关于诬告、侮辱他人的问题。胡新定向日立公司提交的投诉书中，关于马课长严重排挤非陕西籍员工、对待下属态度嚣张、个人形象差劲的投诉，体现较强的个人主观判断，关于马课长要求各人每月交活动经费、对工作失误私自罚款，经日立公司调查，确实存在一定的事实基础。日立公司将胡新定的投诉定性为诬告、侮辱他人，缺乏依据。综上，日立公司解除与胡新定之间劳动合同关系的理由不能成立。一审法院判令日立公司支付违法解除劳动关系的赔偿金合法有据，本院予以维持。综上所述，上诉人日立公司的上诉请求不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长郭婧儿审判员何玉煦审判员殷莉利二〇二一年六月二十五日书记员徐动音附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。