北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0102民初35738号原告：孙熙若，女，汉族，1980年2月18日出生，住北京市大兴区。委托诉讼代理人：赵玉来，北京市康达律师事务所律师。被告：华鑫国际信托有限公司，住所地北京市西城区新华里16号院2号楼102、202、302。法定代表人：褚玉，董事长。委托诉讼代理人：谢丽娜，北京市兰台律师事务所律师。委托诉讼代理人：宋丽芹，北京市兰台律师事务所实习律师。原告孙熙若与被告华鑫国际信托有限公司（以下简称华鑫公司）平等就业权纠纷一案，本院于2020年12月30日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。原告孙熙若及其委托诉讼代理人赵玉来，被告华鑫公司委托代理人谢丽娜、宋丽芹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。孙熙若向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付给原告精神损害抚慰金80000元；2、请求判令被告向原告赔礼道歉；3、请求判令所有诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告孙熙若于2016年9月28日与被告华鑫国际信托有限公司签订《劳动合同》进入其单位工作，担任项目经理一职。双方约定（含口头），原告的薪酬福利由基本工资8309元/月+绩效奖金5005元+通讯200元/月+过节费等福利24000元/年+采暖费补贴不超过4000元/年+年度绩效奖金（标准为10个月的固定工资，即（8309+5005元）×10个月）组成。在签订《劳动合同》后，被告并未向原告公示任何规章制度，也没有对原告进行单位所有规章制度的培训，直接让原告上岗从事工作。原告在工作期间遵守了劳动合同约定的义务，但被告却未按照合同约定和相关法律规定履行义务，还在原告怀孕、生育期间违法解除劳动合同，导致原告的平等就业权遭到侵害。2018年12月12日，《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》新增“平等就业权纠纷”这一案由，从2019年1月1日起开始正式施行。在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”。原告有权根据此规定主张合法权益。2019年的一篇新闻报道《广东一审宣判一起“平等就业权纠纷”案》讲述了“平等就业权纠纷”这个新案由在广东省的第一次司法实践的情况。在该案中，珠海的樊女士入职某物业公司不到两个月，却在查出怀孕当天遭到解雇，与物业公司多次协商无果后樊女士于今年4月25日以平等就业权纠纷为由提起诉讼。广东省珠海市香洲区人民法院对该案作出了一审判决，认定物业公司侵害樊女士平等就业权，判令其向樊女士作出书面赔礼道歉。这个案件与本案情况相似，值得参考。《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”原告依据该条规定起诉并请求损害赔偿。一、被告存在违法解除怀孕女职工的劳动合同的行为。《就业促进法》要求劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）规定妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”但是，被告在得知原告怀孕后违法解除了劳动合同，并让原告自己缴纳社会保险，这种行为违反了国家法律法规的强制性规定，是违法行为。1、被告在得知原告怀孕后违法解除了劳动合同，是严重的违法行为。2016年11月4日，原告去北京中医药大学东直门医院检查，发现意外怀孕。医生诊断为习惯性流产，先兆流产，建议全休两周，门诊随诊。在这样的情况下，原告如实告知了公司部门领导孙红宾，他称原告一来上班就怀孕，公司肯定会辞退。后来公司的相关人员知道了以后，就让原告自己交社保。原告为保住工作，只能服从这种安排。在2016年11月18日至2017年6月28日，原告到北京大学人民医院产检23次。原告于2017年6月30日剖腹生产。社保缴纳情况：2016年9月27日，孙熙若入职华鑫信托，2016年11月4日发现怀孕，华鑫信托2016年10月未为孙熙若缴纳住房公积金；2016年11月发放4个工作日工资1433元，未缴纳五险一金；2017年11月10日正常上班，当年也未缴纳五险一金。怀孕后2016年11月至2017年10月期间不能上班，华鑫信托未给孙熙若交社保。被告的上述做法显然是违反《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第42条、《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，属于违法解除劳动合同，严重违反法律的禁止性规定。被告应当承担相应的法律责任。2、被告因原告怀孕流产、请假多不续签劳动合同，还克扣原告产假工资。原告生育一胎后，部门领导孙红宾已多次对原告说，来华鑫就别生孩子是最基本的等等，2017年末原告同部门的同事魏芳因发现怀孕立即被降薪降级、随后整个部门都在逼迫魏芳离职，2019年2月左右，哺乳期的魏芳在承受不了压力下被逼离职。被告也确实针对处于三期的女职工进行各种形式的打压。2019年2月末原告发现意外又怀上二胎，部门领导孙红宾质问原告为什么不避免怀孕，原告总怀孕是对工作的极其不负责任等等。原告迫于这种压力，想保住工作，因此在家人并不同意的情况下打掉了已有胎心的孩子。原告产假期间的工资被克扣，被告此举违法。2019年度说，原告请了流产假。被告未发放原告流产假期间的工资，而是直到2019年10月17日，才发放生育津贴11406元，摘要为“费用”。生育津贴明显低于法律规定的流产假期间的工资。2019年8月23日，被告人力资源部门单方向原告发出《劳动合同到期不续签通知书》。在原告2018年度考核为良好的情况下，被告无故不续签劳动合同。据原告的部门领导孙红宾称，不续签劳动合同是因原告怀孕流产、摔伤请假多，在华鑫已经生了两个孩子。在不续签劳动合同后，被告也无故不给原告发放年终奖。二、被告存在就业歧视行为，严重侵犯了原告的平等就业权。劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容一人格尊严。《中华人民共和国侵权责任法》（以下简称《侵权责任法》）第二十二条规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”本案被告侵害原告平等就业权，主要包括：被告存在过错且存在就业歧视行为、原告就业机会受到侵害、就业歧视与不利后果之间存在因果关系。作为被告的职员，原告在怀孕后本应受到特殊保护，但被告却在得知原告怀孕后与原告解除劳动合同。原告作为孕妇受到就业歧视，人格权遭受侵害。（一）被告存在就业歧视行为企业因女性的生理特征而剥夺其平等就业机会的做法非常常见。很多企业通过有形无形的压力让妇女不敢生育，如：没有足够的产假或没有带薪的产假、借故辞退怀孕或产假后的员工、在工作机会与晋升上不信任做了母亲的妇女等。在本案中，就存在上述情形。就业歧视是指用人单位在招聘过程中，对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。依据《就业促进法》第三条、第二十七条，《妇女权益保障法》第二十六条第二款、第二十七条的规定，平等就业权保护的范围应当包括两个方面，一是招录过程中劳动者被平等录用的权利，二是劳动合同履行过程中劳动者被平等对待的权利。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。在本案中，原告虽然不是在入职时遭受歧视性对待，但被告在履行劳动合同过程中因为原告怀孕而与原告解除劳动合同，使其失去原本已经获得的工作，属于在履行劳动合同过程中对原告的歧视性对待。而且，被告与原告之间的劳动合同到期后，被告选择不续签，理由就是原告怀孕、流产请假多，在华鑫已经生了两个孩子，这仍然构成对原告平等就业权的侵害。（二）原告作为劳动者因歧视遭受不利后果，用人单位存在主观过错。本案中，被告因原告怀孕而违法解除合同，且没有任何待遇，社保也是原告自己缴纳的。这属于直接就业歧视，被告直接剥夺了原告平等参与和平等被对待的机会，对原告的人格尊严和意志自由构成侵害，故原告遭受的不公平待遇与被告歧视行为存在直接因果关系。同时，被告对于其实施的歧视行为至少存在有主观上明知或应知而放纵损害发生的主观过错，具有可责难性。（三）被告的行为对原告造成了精神损害被告的一系列行为严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告在没有收入而且需要抚养孩子的情况下承担巨大的生活和精神压力。原告为了保住工作，到医院两次手术（药物流产和人工流产）终止妊娠，劳动合同到期也没有续签，导致原告精神沮丧、失眠、情绪低落、痛苦难当，精神受到极大打击。三、被告侵害原告平等就业权，应承担民事责任。平等就业权涉及劳动者的人格尊严和意志自由，属于一般人格权，对劳动者平等就业权的侵害，不仅会使劳动者不能公平参与社会资源分配，更会阻碍劳动者的人格发展，使劳动者感到自己的人格、自尊被无端地伤害。故对于侵害劳动者平等就业权的歧视行为，应旗帜鲜明地给予否定，对遭受侵害的权利依法给予及时、适当救济，以维护法律公平正义的价值秩序及公民合法权益。《侵权责任法》第十五条规定：“承担侵权责任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）赔偿损失；（七）赔礼道歉；（八）消除影响、恢复名誉。以上承担侵权责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。第二十二条规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”根据以上规定，被告应当对原告的精神损害予以赔偿，也应当赔礼道歉。综上所述，被告在用工过程中未能严格遵守合同约定及法律规定，既违反了法律的强制性规定，又侵犯了原告的平等就业权。原告特向贵院提起民事诉讼，恳请依法裁判，维护原告的合法权益。华鑫公司辩称，一、孙熙若提出的侵权事实并不存在，且已经超过诉讼时效。首先本案为侵权责任纠纷，孙熙若应当对侵权事实的存在承担举证责任，其提出的侵权事实并不存在。其次，即便孙熙若认为被告存在侵权行为，该行为根据孙熙若自述发生在2016年、2017年，根据《民法典》第一百八十八条规定，“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定”，原告诉讼已经超过诉讼时效。二、被告公司与孙熙若依法终止劳动合同，不存在任何侵犯孙熙若平等就业权的行为。孙熙若于2016年9月28日入职华鑫信托公司，双方首次签订了期限自2016年9月28日至2019年9月27日的劳动合同。根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。双方劳动合同于2019年9月27日期满而依法终止，不存在违法解除劳动合同的情形。华鑫信托公司依法支付孙熙若劳动合同到期终止的经济补偿80970元。根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该法第六十二条同时规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。华鑫信托公司招录了孙熙若，并履行劳动合同至期满，依法终止劳动合同，不存在任何侵犯孙熙若平等就业权的行为，孙熙若的平等就业权亦未受到损害，相反，其领取了华鑫信托依法支付的经济补偿金。孙熙若要求华鑫信托公司支付精神损害抚慰金80000元及赔礼道歉的诉讼请求没有任何事实依据和法律依据。孙熙若的诉讼请求没有事实与法律依据，肯请贵院依法驳回原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院经审理认定事实如下：2016年9月28日，孙熙若与华鑫公司签订劳动合同，孙熙若入职华鑫公司，担任项目经理一职。劳动合同约定：固定期劳动合同，自2016年9月28日至2019年9月27日，试用期6个月，自2016年9月28日至2017年3月27日；华鑫公司每月以货币形式支付孙熙若工资，工资标准按照公司薪酬管理办法执行；依据华鑫公司对孙熙若实施绩效考核的结果，华鑫公司可以调整孙熙若的工资，但华鑫公司向孙熙若支付的工资不得低于孙熙若工作所在地最低工资标准。2016年11月4日，孙熙若在北京中医药大学东直门医院妇科门诊就诊，诊断为习惯性流产、先兆流产，建议全休两周，不适随诊。2016年11月4日申请书记载“尊敬的公司领导们：我是风险管理部员工孙熙若，非常感谢领导们。能让我成为公司的一员。目前，我正处于试用期，但意外怀孕。医生要求保胎，无法正常上班，因此，我申请中止劳动合同，就此为公司带来的不便深表歉意”。华鑫公司主张该申请系孙熙若于2016年11月4日自行提交至公司，公司出于人文关怀的考虑，同意了孙熙若的申请，孙熙若对该申请书中本人签字的真实性予以认可，但称领导要求其在空白处签字，当时纸上无任何内容。北京大学人民医院出院诊断证明记载：2017年6月30日，孙熙若剖腹分娩一男婴。另查，2016年11月4日至2017年11月9日期间孙熙若因怀孕、产假等事由没有上班，自2017年11月10日开始正常上班，华鑫公司亦认可孙熙若在上述时间内没有上班，双方劳动关系处于中止状态，在此期间未向孙熙若支付包括工资、缴纳社保及其他福利等。2019年3月1日，孙熙若在北京大学人民医院进行药物流产，于2019年3月5日，因药物流产不全，再次在北京大学人民医院进行人工流产负压吸引手术（或钳刮术）。2019年8月23日，华鑫公司向孙熙若发放《劳动合同到期不续签通知书》，编号为2019001，内容为：“孙熙若，公司与您于2016年9月28日签订的《劳动合同》期限将于2019年9月27日届满，公司决定不与您续签劳动合同，请您于劳动合同到期前依据公司相关规定办理离职手续。您的工资结算到2019年9月27日，特此通知。”2019年8月26日孙熙若签署《劳动合同到期不续签通知书签收回执》，内容为：“本人已收到公司于2019年8月26日发出编号为2019001的《劳动合同到期不续签通知书》。孙熙若认可上述证据真实性，但认为华鑫公司不续签合同没有合理理由。孙熙若曾以华鑫公司为被申请人申请劳动仲裁，要求：1、支付2016年9月28日至2016年11月4日试用期应发工资差额3191.11元；2、确认2016年11月5日至2017年11月9日期间双方存在劳动关系；3、支付2016年11月7日至2016年11月17日期间的病假工资2203.7元；4、支付2016年11月18日至2016年12月31日期间的工资17721.39元；5、支付2016年年底双薪4422.05元；6、支付2017年1月1日至2017年6月19日期间的工资75086.16元；7、支付2017年6月20日至2017年11月9日期间的产假工资63522.59元；8、支付2017年11月10日至2017年12月31日工资差额5004.86元、年底双薪差额5425.5元；9、支付2016年11月4日至2017年11月9日过节费等福利工资货币化24000元；10、支付2016年度采暖费补贴3999元；11、支付2016年10月至2017年11月通讯费2800元；12、支付2016年的年终奖30224.31元；13、支付2017年的年终奖134137.5元；14、支付2017年度5天未休年休假工资18822.5元；15、支付违反试用期规定的赔偿金250191.42元。该委于2020年6月11日出具京西劳人仲字（2020）第0214号裁决书，裁决如下：一、华鑫国际信托有限公司于本裁决书生效之日起七日内，支付孙熙若二〇一六年九月二十八日至二〇一六年十一月四日期间的工资差额三千一百九十一元一角一分；二、华鑫国际信托有限公司于本裁决书生效之日起七日内，支付孙熙若二〇一七年十一月十日至二〇一七年十一月三十日期间的工资差额三千四百五十一元八角六分；三、华鑫国际信托有限公司于本裁决书生效之日起七日内，支付孙熙若二〇一六年十一月七日至二〇一七年十一月九日期间的工资二万三千二百一十七元八角五分；四、确认二〇一六年十一月五日至二〇一七年十一月九日期间孙熙若与华鑫国际信托有限公司存在劳动关系；五、驳回孙熙若其他仲裁。孙熙若对该裁决书不服，已向本院提起劳动争议诉讼，该案正在审理过程中。庭审中，孙熙若主张华鑫公司在以下方面存在就业歧视行为：1、违法解除劳动合同，被告在得知原告怀孕以后，即2016年11月至2017年11月一年的时间内，由原告自行缴纳社保，而且也没有收入；2、试用期工资的问题，在合同仲试用期约定为6个月，但是试用期的工资不足约定工资的80%，这个是违反法律的强制性规定的，而且试用期违法延长到2018年4月份才进行转正，这个是严重侵犯了原告的就业的权利的；3、年终奖金问题，2017年没有发年终奖，在正常的情况下是应当发年终奖金的，2019年离职之后也没有发年终奖金，在2019年离职发补偿金的时候，把2018年年终奖的标准放在了经济补偿金里面。且在原告流产期间少发了待遇；4、合同到期之后，单位没有正当理由不续签合同，原告2018年考核是属于优良等次，在2019年合同到期后没有特殊原因应当续签合同，但是没有续签，是因为原告的直属领导告诉她，怀孕两次，然后请假多，导致了工作受到影响，因此才不续签合同。华鑫公司则称：2016年11月4日至2017年11月9日期间双方并未解除劳动合同，仅是应原告申请中止劳动合同，并不存在违法解除的情形，因原告在此期间并未实际工作，因此也未缴纳社保、发放工资等；关于试用期工资与年终奖金等问题原告所述并不属实，且与平等就业权没有关系；关于劳动合同到期不续签的问题，依据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同到期期满后双方可以终止劳动合同，且原、被告是第一次签订劳动合同，在劳动合同期满之后，依照劳动合同法不需要任何理由才能解除，并且被告也依照劳动合同法向原告支付了劳动关系终止的经济补偿金，原告也领取了这笔经济补偿金。本院认为，本案法律事实引起的纠纷发生在我国民法典施行前，应适用当时的法律、司法解释的规定。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供相应的证据予以证明，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，应承担不利的法律后果。自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任。具体到本案，《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”故原告以平等就业权为案由提起本案诉讼，并无不当。平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，其中身处孕期的女性在平等就业方面应当受到格外的重视和保护。侵害劳动者平等就业权属于一般人格权范畴，应符合侵权责任构成要件。另被告华鑫公司主张本案已过诉讼时效，没有事实和法律依据，本院不予采纳。根据双方争议的焦点，本院分析认定如下：一、被告是否存在违法解除劳动合同问题。《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》均要求用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而解除劳动合同，本案中，被告认可在2016年11月4日至2017年11月9日期间双方存在劳动关系，仅是应孙熙若申请中止劳动合同，孙熙若亦认可申请书中本人签字的真实性，称签字时纸上为空白，对该抗辩意见孙熙若未提交证据证明，本院不予采纳，故上述期间不存在违法解除劳动合同的问题。二、被告是否存在就业歧视行为问题。原告所主张试用期工资问题、年终奖金问题、休假期间待遇问题是否属于就业歧视。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，用人单位可根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告上述问题已在劳动争议案件中予以一并主张，且受劳动法调整，并不属于就业歧视。关于劳动合同到期后不续签的问题，双方劳动合同已于2019年9月27日到期，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条之规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的，且双方并不存在不得解除劳动合同的情形，故劳动合同到期后不续签亦不属于就业歧视。孙熙若主张是因为其两次怀孕、请假多等问题才不与其续签合同，并未有证据证明。综上，本案并不足以认定被告侵犯了原告的平等就业权，原告的诉讼请求依据不足，本院不予支持。孙熙若申请司法鉴定并申请调取证据，本院不予准许。综上所述，依照《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款，《中华人民共和国民法总则》第一百零九条、第一百二十条，《中华人民共和国就业促进法》第三条、第六十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告孙熙若的诉讼请求。案件受理费600元，由原告孙熙若负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按撤回上诉处理。审 判 员 张园园二〇二一年六月二十九日法官助理 万子妍书 记 员 温晓娟