福建省晋江市人民法院民 事 判 决 书（2021）闽0582民初1934号原告：刘顶，男，1998年2月25日出生，土家族，住重庆市酉阳县。委托诉讼代理人：洪云腾，福建正成功律师事务所律师。被告：福建省百凯经编实业有限公司，住所晋江市龙湖镇枫林工业区，统一社会信用代码91350500741680613X。法定代表人：林金井，该公司执行董事。委托诉讼代理人：许火狮，福建三瑞律师事务所律师。委托诉讼代理人：施荣发，福建三瑞律师事务所实习律师。原告刘顶与被告福建省百凯经编实业有限公司（以下简称“百凯经编公司”）劳动争议一案，本院于2021年1月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘顶的委托诉讼代理人洪云腾与被告百凯经编公司的委托诉讼代理人许火狮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘顶向本院提出诉讼请求：1.判决原告刘顶与被告百凯经编公司解除劳动合同，被告百凯经编公司向原告刘顶出具解除劳动合同的证明；2.判决被告百凯经编公司支付原告刘顶待通知赔偿金为一个月工资3790.74元；3.判决被告百凯经编公司支付原告刘顶解除劳动关系经济补偿金9476.85元；4.判决被告百凯经编公司支付原告刘顶未休带薪年假的工资3485.6元；5.判决被告百凯经编公司为原告刘顶补缴纳自2018年3月23日至2020年9月11日的社会保险费。事实与理由：原告刘顶于2018年3月23日起进入被告百凯经编公司工作，与被告百凯经编公司建立劳动关系，原告刘顶入职后，被告百凯经编公司未为原告刘顶缴纳社会保险费，未依法安排原告刘顶带薪休年假，被告百凯经编公司拖欠原告刘顶8、9月份工资至今未发放，又于2020年9月11日在公司张贴通知，单方通知安排原告刘顶到其他公司报名上班。被告百凯经编公司严重违反劳动法律法规规定，原告刘顶被迫与被告百凯经编公司解除劳动合同关系，但被告百凯经编公司不给予任何补偿。原告刘顶于2020年9月25日向晋江龙湖劳动保障所递交申请仲裁材料，晋江市劳动人事争议仲裁委员会经审理后，作出晋劳仲案[2020]1277-1284号裁决书。原告刘顶认为，晋江市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，适用法律错误，裁决错误。理由如下：一、原告刘顶请求被告百凯经编公司支付待通知赔偿金和劳动合同经济补偿金，具有事实和法律依据。1.被告百凯经编公司于2020年9月11日张贴通知“除肖浜、杨旭东、向兴春和办公室相关人员每天到车间运转和处理一些日常工作外，其余员工请按公司安排好的新岗位去报名上班，否则在原车间/部门的考勤记录一律无效。此通知于2020年9月12日生效。”不管是否安排到其他公司上班，被告百凯经编公司安排原告刘顶到新岗位上班即属于变更劳动合同，应与原告刘顶达成一致，如果不能达成一致，原告刘顶就可以解除劳动合同，并要求被告百凯经编公司支付待通知赔偿金和劳动合同经济补偿金。2.被告百凯经编公司向原告刘顶未及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险，原告刘顶也有权要求解除劳动合同，并要求被告百凯经编公司支付待通知赔偿金和劳动合同经济补偿金。因此，晋江市劳动人事争议仲裁委员会不支持原告刘顶请求的待通知赔偿金和劳动合同经济补偿金，明显裁决错误。二、仲裁裁决计算被告百凯经编公司应向原告刘顶支付的未休带薪年休假工资错误。1.未休带薪年休假工资属于劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，不受仲裁时效期间一年的限制。2.根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，带薪年休假可以跨1个年度安排，即使适用仲裁时效期间一年，至少也应支持两年的未休带薪年休假工资。3.根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，根据职工累计工作已满年限，年休假分别为5天、10天、15天，仲裁裁决计算9天违法。综上，根据原告刘顶的工作年限，被告百凯经编公司从未对原告刘顶安排年休假，故被告百凯经编公司应支付原告刘顶未休带薪年假的工资3485.6元。被告百凯经编公司辩称，一、被告百凯经编公司由于生产经营需要，调整原告刘顶的工作岗位至被告百凯经编公司的其他部门上班，符合法律规定。1.劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。2.因受疫情影响，被告百凯经编公司纺织部门业务下滑，订单严重不足，导致纺织车间难以正常运行，为保证原告刘顶的工资不受影响，以同岗位同工种调整至被告百凯经编公司的其他部门上班，于法有据。3.被告百凯经编公司已就内部调岗向原告刘顶发出通知，原告刘顶擅自离岗，原告刘顶主张的经济补偿金于法无据。二、原告刘顶主张的经济补偿金及补缴社会保险的诉讼请求不能成立。三、被告百凯经编公司未拖欠原告刘顶2020年8月1日至2020年9月11日的工资。四、原告刘顶主张的待通知赔偿金并非法定项目。五、原告刘顶主张的未带薪年假工资应予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据的交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1.原告刘顶提交的其单方制作的劳动合同纠纷计算表，因被告百凯经编公司不认可，故本院亦不予采信。2.被告百凯经编公司提交的考勤日报表、考勤管理规定以及其于2020年10月15日作出的通知，原告刘顶均不认可，本院认为，本案纠纷系因被告百凯经编公司于2020年9月11日通知原告刘顶到新岗位报名上班，原告刘顶不同意后停工而引起的，故考勤日报表显示自2020年9月12日起原告刘顶未到被告百凯经编公司上班以及在这之后被告百凯经编公司所发出的通知，是否能够证明原告刘顶违反被告百凯经编公司的劳动规章制度，取决于被告百凯经编公司对原告刘顶工作岗位的调整是否违法，本院将在后面的阐述中予以论证，故在此不作认定。3.被告百凯经编公司提交的其于2020年9月23日作出的通知，虽然原告刘顶表示未收到相关通知，但结合被告百凯经编公司提交的2020年9月24日的短信通知，可证实被告百凯经编公司已于2020年9月24日将该通知的内容以短信的方式告知原告刘顶。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告刘顶于2018年3月23日入职被告百凯经编公司任上轴工，双方于2020年3月23日签订劳动合同书一份，约定劳动合同期限为自2020年3月23日起至2021年3月23日止。2019年9月16日至2020年9月8日期间，原告刘顶共收到被告百凯经编公司发放的工资12次，金额分别为如下：3112元、3021.73元、3868.40元、4391.01元、6865.47元、6178.71元、2558.53元、3919.12元、3368.37元、3140.7元、2728.17元、2336.64元。被告百凯经编公司于2020年9月11日在公司公告栏公示《通知》一份，主要内容为：“除肖浜、杨旭东、向兴春和办公室相关人员每天到车间运转机台和处理一些日常工作外，其余员工请按公司安排好的新岗位去报名上班，否则在原车间/部门的考勤记录一律无效。此通知于2020年9月12日生效。”原告刘顶在看到通知后不同意到新岗位上班，于2020年9月12日开始停工。被告百凯经编公司于2020年9月24日通过人事科施正标向原告刘顶发送短信，短信内容为：“因疫情影响，纺织车间订单严重不足，导致车间机台无法正常运行。经公司研究决定，以同岗位同工种平调的方式，把你调到福建省百凯经编实业有限公司的其他部门继续上班。调动后的各类福利待遇、住宿标准等仍维持不变。请你接到通知后于2020年9月28日前到岗。”另，晋江市劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月20日受理原告刘顶与被告百凯经编公司劳动报酬争议一案，该仲裁委于2020年12月24日作出晋劳仲案[2020]1277-1284号裁决。本院认为，劳动关系是现代社会最重要、最基本的社会经济关系之一，劳动者和用人单位的合法权益均应受法律保护。本案的争议焦点为：一、案涉劳动合同是否解除？二、被告百凯经编公司是否应向原告刘顶支付待通知赔偿金和经济补偿金？三、被告百凯经编公司是否应向原告刘顶支付未休年休假工资？四、是否应支持原告刘顶要求被告百凯经编公司为其补缴社会保险费的诉讼请求？一、关于解除劳动合同的问题。原告刘顶与被告百凯经编公司发生劳动争议后，原告刘顶向晋江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除与被告百凯经编公司之间的劳动合同，晋江市劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月20日受理，并于2020年12月24日裁决原告刘顶与被告百凯经编公司之间的劳动合同解除。被告百凯经编公司未对该裁决提起诉讼，应视为认可该裁决内容，且在本案诉讼中其亦明确表示同意解除劳动合同。故本院认定，原告刘顶与被告百凯经编公司之间的劳动合同于2020年11月20日解除。至于出具解除劳动合同的证明的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，故原告刘顶要求被告百凯经编公司出具解除劳动合同的证明，本院予以支持。二、关于待通知赔偿金和经济补偿金的问题。原告刘顶主张其系因被告百凯经编公司未为其缴纳社会保险费，未依法安排年休假，单方调整其工作岗位而被迫提出解除劳动合同，故被告百凯经编公司应支付其待通知赔偿金及经济补偿金。本院认为，首先，关于未缴纳社会保险费和未依法安排年休假的问题。原告刘顶于2018年3月22日入职被告百凯经编公司，并签署了《自愿放弃参加社会保险声明书》，直至申请仲裁时，一直未就缴纳社会保险费和未依法安排年休假的问题向被告百凯经编公司主张过权利，反而是在双方就调整工作岗位未能达成一致意见时才申请仲裁以被告百凯经编公司未为其缴纳社会保险费和未依法安排年休假为由主张解除劳动合同并要求被告百凯经编公司支付经济补偿金，该行为有违诚实信用原则，故原告刘顶以此为理由要求被告百凯经编公司支付经济补偿金不能成立；其次，关于工作岗位调整的问题。根据本案查明的事实来看，本案系因原告刘顶不同意被告百凯经编公司对其工作岗位进行调整而提出解除劳动合同并要求被告百凯经编公司支付待通知赔偿金和经济补偿金。被告百凯经编公司应否支付待通知赔偿金和经济补偿金应取决于被告百凯经编公司对原告刘顶工作岗位的调整是否违法，原告刘顶是否被迫提出解除劳动合同。本案中，原告刘顶主张工作岗位调整后公司、工作地点、工作内容、工作待遇均发生变化，但均未能提供证据予以证明，且原告刘顶并未实际到新岗位工作，更无从谈及工作待遇是否下降。而从被告百凯经编公司提供的证据来看，其于原告刘顶停工后以短信的方式明确向原告刘顶承诺工作岗位的调整是以同岗位同工种平调的方式调整到公司其他部门，且各类福利待遇、住宿标准等仍维持不变，不损害原告刘顶的合法权益。虽然用人单位调整劳动者的工作岗位在性质上属于变更劳动合同内容，原则上应征得劳动者的同意，但是在双方不能协商一致的情况下，用人单位作为以盈利为目的的市场主体，依法应享有经营自主权，在不损害劳动者的合法权益的情况下，可以根据市场变化和企业经营情况合理调整劳动者的工作岗位，而不能仅凭劳动者一味不同意调整工作岗位即认定劳动者被迫提出解除劳动合同，否则将加重用人单位的经营负担，不利于企业的正常生产经营。因此，本院认为，现有证据不能证明被告百凯经编公司对原告刘顶工作岗位的调整存在违法情况，亦不能证明原告刘顶系被迫提出解除劳动合同，原告刘顶以此为理由要求被告百凯经编公司支付待通知赔偿金和经济补偿金亦不能成立。三、关于未休年休假工资的问题。原告刘顶以被告百凯经编公司未安排其休年休假为由要求被告百凯经编公司支付未休年休假工资3485.6元，并主张未休年休假工资属于劳动报酬，不受仲裁时效一年的限制。被告百凯经编公司则辩称有安排原告刘顶休年休假。本院认为，首先，原告刘顶自2018年3月23日入职被告百凯经编公司，累计工作已满1年不满10年，每年可享受年休假5天。被告百凯经编公司虽辩称有安排原告刘顶休年休假，但未能提供相应的证据予以证明，故本院不予采信；其次，带薪年休假制度的目的在于保护劳动者的休息权，用人单位未安排劳动者休年休假，侵害的是劳动者的休息权，年休假工资中的差额部分是基于休息权而产生的，是对劳动者休息权的经济补偿，不属于劳动报酬，故应适用仲裁时效一年的规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的仲裁时效应从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算。劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。原告刘顶未能提供证据证明被告百凯经编公司有跨年度安排年休假，故其可主张的未超过仲裁时效的未休年休假工资应为2019年度和2020年度的未休年休假工资，且其于2020年9月12日停工，2020年度的未休年休假天数应按实际工作天数折算为3天（即255天÷365天×5天≈3.49天，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬）。对原告刘顶应休未休的年休假天数，被告百凯经编公司应当按照原告刘顶日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但该300%包含了已支付的正常工作期间的工资收入，应予以扣除。原告刘顶的月平均工资经计算为3790.74元（取2019年9月16日至2020年9月8日原告刘顶收到的工资的平均数），故被告百凯经编公司应向原告刘顶支付未休年休假工资差额2788.59元[3790.74÷21.75天×（5天+3天）×（300%-100%）≈2788.59元]。四、关于补缴社会保险费的问题。原告刘顶在被告百凯经编公司工作期间，被告百凯经编公司未为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费，应由社会保险行政部门征缴，不属于民事审判的范畴，故对于原告刘顶的该项请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十八条、第四十六条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条之规定，判决如下：一、原告刘顶与被告福建省百凯经编实业有限公司之间的劳动合同于2020年11月20日解除，被告福建省百凯经编实业有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告刘顶出具解除劳动合同的证明；二、被告福建省百凯经编实业有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告刘顶支付未休年休假工资2788.59元；三、驳回原告刘顶的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告刘顶负担3元，被告福建省百凯经编实业有限公司负担2元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。审判员  蔡鸿铭二〇二一年六月四日书记员  蔡飞航附件：本案所适用的法律法规、司法解释《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。