上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0117民初3793号原告：品渥食品股份有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：王牧，董事长。原告：品渥食品股份有限公司深圳分公司，住所地深圳市。负责人：宋奇峰，总经理。上述两原告共同委托诉讼代理人：吴晓，女。上述两原告共同委托诉讼代理人：吴美琪，男。被告：管高祥,男,1983年12月8日生,汉族,住南京市浦口区。委托诉讼代理人：范珣，安徽徽商律师事务所律师。原告品渥食品股份有限公司(以下简称“品渥公司”)、品渥食品股份有限公司深圳分公司(以下简称“品渥深圳分公司”)诉被告管高祥劳动合同纠纷一案，本院于2021年3月2日立案后，依法适用简易程序。后本案经院长审批，简易程序适用延长一个月。本院分别于2021年4月28日、6月16日公开开庭进行了审理。原告品渥公司、品渥深圳分公司的共同委托诉讼代理人吴晓、吴美琪，被告管高祥及其委托诉讼代理人范珣到庭参加了两次诉讼。本案现已审理终结。原告品渥公司、品渥深圳分公司向本院提出诉讼请求：1.判令不确认原告品渥深圳分公司与被告之间的劳动合同于2020年9月11日解除；2.判令原告品渥深圳分公司无需支付被告经济补偿金77,508元；3.判令原告品渥公司无需对经济补偿金在原告品渥深圳分公司不能支付时承担补充清偿责任。审理中，原告变更第1项诉讼请求为判令原告品渥深圳分公司与被告之间的劳动合同于2020年9月23日解除。事实和理由：2012年3月1日，被告入职原告处担任销售业务员，后担任销售主管和销售经理。2018年5月28日，被告与原告品渥深圳分公司签订《劳动合同书》，约定自2018年6月1日起双方建立无固定期限劳动关系。因公司经营管理需要，且原告在安徽区域的增长空间小发展受限等影响，2020年8月底，原告向被告发送《岗位调整通知》，与被告协商将其从线下直营部——安徽直营异动至线下直营部——上海直营中心，原岗位、工作职能以及待遇不变，并提供相应的住宿条件以及交通补贴。《岗位调整通知》发出后，被告向原告表示不愿意岗位的变动，原告尊重被告的意愿，同意被告在原区域原岗位继续工作。2020年9月15日，被告向原告提出事假申请，开始时间为2020年9月15日，结束时间为2020年9月30日，总请假天数为13天。次日，被告直接主管吴鸣鹏对其请假申请予以退回，并对退回理由进行了说明：目前属于销售高峰期，销售经理的主要职责是要抓门店销售。但被告并未按时返岗，2020年9月21日，原告向被告发送了《旷工通知书》，通知内容为：被告本月已连续旷工3天(含)以上，请于9月23日之前返回公司岗位，并提交当月正当请假理由及相关证明材料，如未提报相关的证明材料，并仍未返岗的，视为自动离职。后被告并未对其旷工情况向原告给出合理解释。2020年9月27日，原告收到合肥市劳动人事争议仲裁委邮寄被告申请仲裁的相关材料，此时原告才知道被告要求解除劳动关系。原告认为，原告支付被告工资至2020年9月16日，被告9月考勤并未因工作APP受影响。关于劳动关系解除。首先，被告于2020年9月15日仅向原告提出事假申请，并未提出过离职申请。其次，被告于2020年9月11日申请仲裁提出离职，原告并未知晓此事，直至2020年9月27日，原告收到仲裁委员会邮寄的材料才知道被告要求解除劳动关系。因此，在2020年9月16日至2020年9月21日被告旷工的情况下，原告已于2020年9月23日因被告连续旷工达3天依据规章制度解除双方劳动合同。关于岗位调整。首先，原告对被告岗位的调整是出于公司经营管理需要，并且原告在安徽区域的增长空间小发展受限等，为了给被告提供更大的发展空间，故将其从线下直营部一安徽直营转至线下直营部一上海直营中心，并且在保留其原岗位和工作职能以及待遇不变的情况下，向其提供相应的住宿条件和交通补贴。其次，被告自2012年进入公司以后，先后在扬州、苏北、南京、江苏、安徽、山东等地服务，有丰富的异地调动先例，故公司有充分理由依据先例认为其能接受工作地调动，因此于2020年8月25日向其发出《岗位调整通知》。最后，在被告于2020年8月31日向原告表示不愿意调岗后，原告即同意其继续在合肥原地原岗位工作，并于同年9月15日向被告发送通知，因此不存在双方协商不一致的情况。被告拒绝调岗后，原告同意其仍在原区域原岗位工作，其职位和待遇均未发生变化，原告已向被告提供了劳动合同书约定的劳动条件。即使认定双方劳动关系因被告提出而解除，也应当是依据《劳动合同法》第三十七条，而非《劳动合同法》第三十八条。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告管高祥辩称，不同意原告的诉请。因两原告擅自调动被告的工作地点，单方调整被告的工作岗位，违反了劳动合同第6条的约定，构成未按照劳动合同法约定提供保护条件，劳动合同因被告于2020年9月11日提出而解除，故应支付被告经济补偿金。本院经审理认定事实如下：2012年3月1日，被告入职原告品渥公司处工作，担任销售业务员，后任职销售主管和销售经理。2018年5月28日，被告与原告品渥深圳分公司签订《劳动合同书》，约定自2018年6月1日起，双方建立无固定期限劳动关系，被告工作地点为合肥，随着经营范围的调整，双方协商一致后可委派被告至其他城市工作，月基本工资为5,890元，绩效工资等待遇另行计算。另查明，2020年8月底，原告品渥公司向被告发出《岗位调整通知》，要求被告于2020年9月1日上午10点之前，前往线下直营部(上海总部)报到。被告以未经协商且不同意调岗为由，未去线下直营部(上海总部)报到。2020年9月7日，被告工作的APP无法考勤。2020年9月8日，被告与原告处人事毛艺乐聊天显示，被告：“你好，毛经理，请问公司巡店打卡app，公司关掉了是吧。没人给我通知”，毛艺乐：“你联系一下吴总，跟她反馈一下调岗的事吧。我接到王总要求，业务方面事宜还是让吴总和你沟通”。2020年9月15日，被告提交2020年9月15日至9月30日的请假申请。同日，原告向被告发送邮件，明确日常巡店及考核要求。2020年9月16日，被告直属领导回复“销售高峰期，不同意请长假，关于请长假的流程请查公司制度！销售高峰期，销售经理的主要责任是抓住门店销售！请及时完成你的巡店和堆头任务！”2020年9月17日，被告与原告处内勤汪文娟聊天记录显示，被告：“你好，文娟，是，请假。申请仲裁了。申请日期在9月初的。谢谢，顺带说一下，你发邮件的三家门店，跑完店距离大约100公里”，汪文娟：“啊？有100公里吗？我查了一下这几家店距离只有10几公里呀”，被告：“跑完需要大几十公里。合肥三个区，一个区一个，没事。我就和你说一下，感谢”，汪文娟：“那这几家店你这边还巡嘛”，被告：“家中有事，请假了。暂时不巡了，并且和你要求的实际情况严重不符合，沃尔玛和大润发常规陈列考核5个地堆也不符合实际。感谢”，汪文娟：“但是你的假领导这边好像没给你批呢”，被告：“我已经申请仲裁了，日期是9月上旬，交给法庭吧，我家有点事，有事晚点再回复了，感谢”。2020年9月21日，原告品渥公司发布公司人员惩处公告，以被告拒绝接受调岗安排，直营总部于9月15日重新分配被告在合肥区域的巡店和陈列考核，以确保地区业绩和人员稳定，被告反馈无法执行并提出休长假，但未通过部门负责人批准，经线下直营总部负责人劝导仍拒不执行，给予被告大过处分一次。同日，原告品渥深圳分公司向被告发出《旷工通知书》，要求被告于2020年9月23日前返回公司岗位，逾期视为自动离职。又查明，被告离职前12个月(2019年9月至2020年8月)月平均工资为8,612元。2020年9月11日，被告向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.被告与原告品渥深圳分公司的劳动合同于2020年9月11日解除；2.原告品渥深圳分公司支付被告经济补偿金87,120元，原告品渥公司对此承担连带责任。2020年12月22日，该仲裁委员会出具[2020]合劳人仲案字第2061号裁决书，裁决：一、被告与原告品渥深圳分公司之间的劳动合同于2020年9月11日解除；二、原告品渥深圳分公司支付原告解除劳动合同经济补偿金77,508元；三、原告品渥公司对上述第二项经济补偿金在原告品渥深圳分公司不能支付时承担补充清偿责任。裁决后，原告不服，诉至本院。审理中，原告陈述被告工作APP无法考勤系因系统原因，且当时未算被告旷工，且系统于9月12日恢复正常，但被告之后再未出勤。被告陈述工作APP于9月7日无法考勤后，通过相机拍照及微信沟通交涉等方式仍实际出勤至9月15日，后提交了请假申请并等待仲裁开庭。以上事实，有《劳动合同书》、《岗位调整通知》、电子邮件、聊天记录、《惩处公告》、《旷工通知书》、裁决书、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为原、被告劳动合同因何原因解除进而原告是否应支付被告经济补偿金。关于劳动合同的解除原因和时间，原告主张于2020年9月23日因被告连续旷工三天依据规章制度解除，被告则称于2020年9月11日因原告未按照劳动合同约定提供劳动条件而由被告提出解除。根据规定，当事人一方依法主张解除劳动合同的，应当通知对方。本案中，被告并未举证证明于2020年9月11日通知原告解除劳动合同，且之后被告与原告处人员的对话中仅陈述申请仲裁的事实，并未明确解除劳动合同的意思表示，至于原告发送被告的《旷工通知书》中亦未明确解除劳动合同的意思表示，故应以仲裁材料送到之日作为解除日期，双方一致认可仲裁材料送到之日为2020年9月27日，本院予以确认。现被告主张原告未经协商一致单方调岗及关闭工作APP和企业微信构成未按劳动合同约定提供劳动条件。对此，本院认为，原告通知被告从2020年9月1日起调整工作岗位，但被告并未同意。随后，原告于2020年9月15日通知被告继续从事原工作并明确了日常巡店及陈列考核要求，且被告直属领导回复被告请假申请时亦明确告知被告“请及时完成你的巡店和堆头任务！”，故被告认为原告未向其提供劳动条件的主张，本院难以采纳。另外，所谓“劳动条件”，一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件。而本案中被告所谓原告关闭工作APP和企业微信的情形，被告自述9月7日无法正常考勤后通过微信沟通及拍照等实际出勤至9月15日，可见其仍能开展工作，且原告亦未以此为由对被告作为旷工处理，同时，双方后续沟通中原告仍旧要求被告继续工作但被告以请假为由未予出勤，综合上述情形分析，不应等同于劳动合同法规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的情形。因此，被告的解除理由不成立，不属于法律规定的原告应当支付经济补偿金的法定情形。原告要求不支付被告经济补偿金，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第四十六条的规定，判决如下：一、原告品渥食品股份有限公司深圳分公司与被告管高祥签订的《劳动合同书》于2020年9月27日解除；二、原告品渥食品股份有限公司深圳分公司无需支付被告管高祥经济补偿金77,508元；三、原告品渥食品股份有限公司无需对经济补偿金在原告品渥食品股份有限公司深圳分公司不能支付时承担补充清偿责任。案件受理费10元，减半收取5元，由原告品渥食品股份有限公司、品渥食品股份有限公司深圳分公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒书记员  杨亦珺附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。