山东省青岛市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁02民终5740号上诉人（原审被告）：苏成功，男，1977年7月12日出生，汉族。委托诉讼代理人：苏勤（苏成功妹妹），女，1981年7月26日出生，汉族，住山东省青岛市市北区。被上诉人（原审原告）：青岛澳兰多流体科技有限公司，住所地山东省青岛市市南区东海中路18号1栋1804室。法定代表人：颜磊，执行董事。委托诉讼代理人：杜福源，上海段和段（青岛）律师事务所律师。委托诉讼代理人：仉飞宇，上海段和段（青岛）律师事务所律师。上诉人苏成功因与被上诉人青岛澳兰多流体科技有限公司（以下简称澳兰多公司）劳动合同纠纷一案，不服山东省青岛市市南区人民法院（2020）鲁0202民初10676号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。苏成功上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付解除劳动合同赔偿金106183.8元；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：被上诉人一审时提交的考勤管理制度、上诉人的辞职申请书、EMS的快递签收均非上诉人本人签字，上诉人在一审中申请笔迹鉴定，而一审置若罔闻，反而以上诉人对被上诉人提供的证据没有证据反驳为由作出判决，是对举证责任的分配错误，事实认定不清。被上诉人在2020年4月12日通过微信通知上诉人到外地工作，并且是调岗派工外地，上诉人告知自己的母亲无人照顾，而被上诉人了解情况后，并未回复，但在4月14日和4月21日通过电子邮件先后发送上诉人旷工通知和解除合同通知，上述通知均未通过微信告知。上诉人说明无法出差的理由后，被上诉人未回复也未予理会，并未对此事进行有效的微信沟通，而一审以《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第二条规定：“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采用调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不要裁员……”。被上诉人和上诉人通过微信沟通的方式对上诉人进行调整岗位并派往外地出差，明显没有协商一致，而且一审适用该《通知》判决被上诉人为合法辞退上诉人显然适用法律是错误的。根据人力资源和社会保障部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发[2020]8号)，对于符合规定的复工企业，要企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗，可见疫情下要求职工返岗是有前提条件的，即要求用人单位合规复工复产，并需要为员工提供必要的防疫措施和劳动保护，而被上诉人不仅没有复工复产，全单位仅派遣上诉人一人到外地出差，连一口罩提供都没有，更没有其他的防疫措施。根据人力资源和社会保障部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，对于不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策和企业要求复工的重要性，主动劝导职工及时返岗，对劝导无效或者以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。上诉人和被上诉人双方通过微信沟通后，上诉人把家里的情况告知被上诉人，在等待被上诉人回复时，被上诉人却未进一步沟通。而是通过邮件告知，并且该邮件并非被上诉人指定的通知接收邮件，被上诉人从未用该邮件对上诉人发布过通知，也未在企业的停工通知上确认该邮箱为电子送达信箱，不能确认该邮箱为有效送达方式。上诉人的劳动关系和社会保险变更并非上诉人本人原因造成，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条：“劳动者非本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿金，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿金或者赔偿金工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限的，人民法院应予支持，”所以，一审认定上诉人前后工作单位不具有关联性，而不支持上诉人的赔偿金合并计算是适用法律错误。澳兰多公司辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。澳兰多公司向一审法院起诉请求：1.判令不支付苏成功违法解除劳动合同赔偿金106183.8元；2.本案诉讼费由苏成功承担。一审法院认定事实：双方无异议的事实：澳兰多公司成立于2006年3月29日，注册地位于青岛市市南区东海中路18号1栋1804室，法定代表人颜磊，占股60%。经营范围包括一般经营项目：流体设备的研发、设计、安装、调试及技术服务；饮料和食品工艺的技术咨询；批发零售：机械设备及配件，机电产品（不含小轿车），五金交电，化工产品（不含危险品），建筑装饰材料，保温防腐材料；【机械设备制造及加工】（不得在此住所制造及加工）；货物进出口与技术进出口。青岛澳兰多机械设备有限公司（简称澳兰多机械公司）成立于2009年4月27日。注册地位于青岛胶州市，法定代表人颜磊，系一人有限公司，公司经营范围包括：一般经营项目:啤酒、饮料机械制造、销售、安装、调试及技术服务（不含特殊设备）；批发、零售：五金机电；货物进出口及技术进出口等。澳兰多公司自2010年9月起为苏成功缴纳社保至2013年6月，2013年7月起澳兰多机械公司为苏成功缴纳社保至2019年6月，2019年7月起澳兰多公司为苏成功缴纳社保至2020年4月。2019年8月起澳兰多公司为苏成功发放工资至2020年4月，其中数月包含代发工资和“其他代发”两笔，每月总额依次分别为5273.64元、5847.20元（5479.50元＋367.70元）、5652.10元（210元＋5442.10元）、5482.10元（90元＋5392.10元）、5999.10元（457元＋5542.10元）、5470.04元（80元＋5390.04元）、5390元、5575元（5085元＋490元）、3093.54元。双方均认可苏成功离职前12个月月平均应发工资为5309.19元。澳兰多公司采取当月发放上月工资模式。后双方发生劳动争议，苏成功于2020年5月12日向青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求澳兰多公司和澳兰多机械公司：1.支付违法解除劳动合同补偿金131431.89元（22个月×5974.18元）；2.支付加班费55878.63元。该仲裁委于2020年8月1日作出南劳人仲案字［2020］第518号裁决书，裁决：1.澳兰多公司向苏成功支付违法解除劳动合同赔偿金106183.8；2.驳回苏成功的其他仲裁请求。澳兰多公司不服，诉至法院。2020年6月，苏成功又向胶州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.澳兰多机械公司支付解除合同经济补偿金50079.4元（10个月×2007.94元）；2.澳兰多机械公司支付加班费103613元；3.澳兰多公司支付冒名为苏成功办理失业金领取手续产生的失业金差额6000元。目前该案正在审理中。对双方有异议的事实和证据的认定：澳兰多公司提交青岛市就业登记表、劳动合同补充协议，证明苏成功2019年7月1日入职，澳兰多公司，2019年7月10日为其办理就业登记。根据补充协议第八条第六款约定，苏成功如“连续旷工2日及一年累计旷工5日的”，澳兰多公司有权即时解除劳动合同，并不给予任何补偿。苏成功质证称，青岛市就业登记表系澳兰多公司单方出具，劳动合同签订情况与事实不符。劳动合同补充协议真实性、合法性、关联性不予认可，系澳兰多公司自行制作，根据澳兰多公司提交辞职申请书日期为2019年5月6日，而青岛市就业登记表合同日期为2019年7月1日至2020年6月30日，前后证据不一致，说明澳兰多公司提供的证据有多份是伪造的，协议第四页是澳兰多公司后期添加，且无苏成功签字确认。补充协议无落款时间，无印章，故该协议对双方未产生效力。法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”从劳动合同补充协议看，仅有苏成功签字，无澳兰多公司签字或印章，该不符合法律规定，对劳动合同补充协议不予采纳。苏成功虽对就业登记表持有异议，但未举证反驳，对该证据予以采纳。澳兰多公司提交2020年3月13日关于停工停产的通知，证明受疫情影响，澳兰多公司决定停工停产，并于2020年3月13日向员工发出通知。通知载明2020年3月16日起生产车间及仓库暂时停工，并给员工发放待岗工资，直至恢复生产。停工期间，员工应保证手机、邮件通讯正常及时查收电子邮件、微信、短信以保证能够及时接收公司通知，公司通知返工的，停工员工必须按时返岗，否则视为旷工。该通知有苏成功签字确认。该通知主要内容为：1.自2020年3月16日起生产车间及仓库暂时停工；2.停工期间按青岛市最低工资标准的80%发放工资；3.停工期间，员工须确保手机、通讯畅通，及时查收电子邮件、微信、短信，否则视为旷工。该加盖澳兰多公司印章，并有苏成功等员工签字。苏成功质证称，对证据的真实性不予认可，苏成功签字非本人所为，澳兰多公司出具的通知涉及员工工资待遇、基本权益，其按青岛市最低工资标准80%的发放，系澳兰多公司单方决定，未经民主程序也未有苏成功确认同意。法院认为，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条规定：“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”从该证据看，双方均签字确认，其内容亦不违背规定，苏成功虽持有异议，但无证据反驳，法院予以采纳。澳兰多公司提交2020年4月12日电子邮件记录，证明公司管理部向苏成功通过电子邮件形式发送派工通知单及派工单。邮件内容为：“苏成功：公司安排你到华润雪花芜湖项目现场参与二氧化碳回收及脱氧设备拆卸的相关工作，请你自收到本通知后做好出发准备工作，于2020年4月13日出发。如未按要求时间出发，视为你不服从公司工作安排，公司将按照旷工处理，同时公司根据情节的严重程度保留采取进一步措施及追究的权利。”该邮箱名称为×××＠ｑｑ.ｃｏｍ苏成功质证称，对证据的真实性不予认可，苏成功从未收到该邮件，该证据显示的邮箱非苏成功所控制，是企业注册并实际控制。法院认为，从该证据看，可以确认澳兰多公司向苏成功发送工作安排的事实，苏成功虽持有异议，但其抗辩主张缺乏证据佐证，对该证据予以采纳。澳兰多公司提交2020年4月14日电子邮件记录，证明因苏成功未服从公司派工安排，公司管理部于2020年4月14日向其发送通知单，告知苏成功应尽快前往项目现场，否则自2020年4月13日起按照旷工处理。邮件内容为：“苏成功：公司于4月12日通知你4月13日出发到华润雪花芜湖项目现场参与二氧化碳回收及脱氧设备拆卸的相关工作，你已接到通知，但是未按时出发。芜湖项目客户要求急，我司现场人员紧缺，希望你将个人家庭问题做好合理安排，尽快出发。按照公司规定，你未按要求时间出发，不服从公司工作安排，自2020年4月13日开始，公司将按照旷工处理。”苏成功质证称，其从未收到该邮件，该证据显示的邮箱非苏成功所控制，是企业注册并实际控制，澳兰多公司2020年4月12日一直通过微信与苏成功沟通，后期发送该邮件未告知苏成功，实际未向苏成功送达。法院认为，苏成功虽持有异议，但其抗辩主张缺乏证据佐证，对该证据予以采纳。澳兰多公司提交2020年4月21日电子邮件记录及ＥＭＳ快递单，证明因苏成功一直未服从公司安排，前往项目现场，连续旷工6日，严重违反公司规章制度，公司通过电子邮件及ＥＭＳ快递形式发送解除劳动合同通知书，于2020年4月21日解除与苏成功劳动关系。解除劳动合同通知书内容为“苏成功：你不服从公司安排，自2020年4月13日至2020年4月20日连续旷工6天。你的行为违反了公司管理制度5.2条：‘连续旷工2日或一年内累计旷工满5日的，视为严重违反公司的规章制度，企业有权解除劳动合同’之规定，现公司正式通知你：1.依法解除与你签订的劳动合同，原劳动合同于2020年4月21日正式解除。”ＥＭＳ快递显示签收人为苏成功。苏成功质证称，其未收到邮件及ＥＭＳ快递，对回执的真实性不认可，该ＥＭＳ签字回执非苏成功本人所签，邮箱系澳兰多公司注册并实际控制。法院认为，苏成功虽持有异议，但无证据反驳，对该证据予以采纳。澳兰多公司提交公司考勤管理制度，证明根据考勤管理制度5.2条的规定，“连续旷工满两日或一年内累计旷工满5日的，视为严重违反公司的规章制度，企业有权解除劳动合同”。该制度经苏成功本人签字确认，具有相应法律效力。该规定第5.2条载明“旷工：情节较轻者，扣发双倍日工资。连续旷工满2日或一年内累计旷工满5日的，视为严重违反公司的规章制度，企业有权解除劳动合同。”该规定显示生效日期为2006年8月1日，该载有苏成功签字。苏成功质证称，对证据的真实性不予认可，根据劳动合同法的相关规定，涉及职工基本权益的相关规章制度应经民主制订程序，并向员工告知，澳兰多公司提供的该考勤制度未提供相应民主制订材料，亦未对苏成功培训或者告知。法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，该规章制度显示生效日期为2006年8月1日，该时点劳动合同法尚未制定实施，从内容看该规章制度对界定旷行为并不违背法律规定，且苏成功签字确认，苏成功持有异议，但未举证反驳，法院予以采纳。澳兰多公司提交澳兰多机械公司解除终止劳动合同报告书及苏成功辞职报告，证明2019年5月6日，苏成功向澳兰多机械公司出具辞职报告，因个人原因提出离职，该公司于2019年6月30日以劳动合同到期为由解除了与苏成功的劳动关系。证实澳兰多机械公司与澳兰多公司系独立主体，苏成功主动从该公司辞职后与澳兰多公司建立劳动关系，仲裁裁决认定两公司系关联公司错误，从劳动关系角度二者系独立公司，工作时限不应连续计算。其中辞职报告显示内容为“本人苏成功因个人发展原因提出辞职申请，望领导予以批准通过，谢谢合作。申请人：苏成功日期：2019年5月6日”。《解除／终止劳动合同报告书》显示劳动关系存续期间为2013年7月1日至2019年6月30日，原因系劳动合同到期。苏成功质证称，对辞职报告书真实性不予认可，该材料非苏成功本人签字，伪造日期为2019年5月6日，但是，澳兰多机械公司的解除合同日期为2019年6月30日，关联性不符合常理；对解除终止劳动合同报告书真实性不予认可，该材料澳兰多公司从未向苏成功出示，办理相关解聘手续均系两家企业处理的相关手续。从澳兰多公司提供澳兰多机械公司出具终止合同报告书原件可证实两家企业关联性。法院认为，苏成功虽对该证据持有异议，但未举证反驳，对该证据予以采纳。澳兰多公司提交2020年2月8日苏成功通过诉争邮箱向澳兰多公司管理人员发送疫情期间返回员工健康申请表，证明2020年2月8日，苏成功通过个人邮箱×××＠ｑｑ.ｃｏｍ向澳兰多公司管理人员发送《返回员工健康申请表》，表内有其个人填写的现住址等个人信息，印证该邮箱系其个人使用邮箱，澳兰多公司通过该邮箱向其发送返岗通知、解除通知程序合法，苏成功主张不使用该邮箱与事实相悖。苏成功质证称，该证据系截图打印件，该邮箱系澳兰多公司注册，账号密码一直为澳兰多公司所控制，故对真实性不予认可。法院认为，因苏成功未举证反驳，对该证据予以采纳。苏成功提交青岛职工社会保险参保证明，证明澳兰多公司及澳兰多机械公司为苏成功缴纳社保情况。其中，澳兰多公司自2010年9月份开始为苏成功缴纳社会保险。澳兰多公司质证称，对证据的真实性无异议，该证据恰恰说明澳兰多公司与澳兰多机械公司从劳动关系、社会保险缴纳方面来说是相互独立的，苏成功于2013年7月入职澳兰多机械公司至2019年6月，2019年7月入职澳兰多公司至2020年4月，故该两阶段分别由两公司为其缴纳社会保险，不能证实两公司存在关联。法院认为，澳兰多公司对证据的真实性不持异议，法院对证据的真实性予以采纳。苏成功提交企业基本信息，证明涉案两公司法定代表人均为一人，其中澳兰多机械公司是由颜磊独资的企业，澳兰多公司是由股东颜磊实际控制的企业。澳兰多公司质证称，对证据的真实性无异议，虽两公司法人及实际控制人系颜磊，但实际控制人相同不代表两公司系劳动法角度的关联公司，通过苏成功提交的社保缴纳、工资发放证明可以看出，两公司在劳动关系角度来说是相互独立的，因实际控制人均为颜磊，澳兰多公司通过颜磊取得澳兰多机械公司相关证据也是符合常理。法院认为，澳兰多公司对证据的真实性不持异议，对证据的真实性予以采纳。一审法院认为，本案诉争主要焦点为：苏成功是否存在旷工行为，如存在该情形是否属于严重违反规章制度行为，澳兰多公司据此解除劳动关系是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”澳兰多公司解除劳动关系的主要理由为苏成功未按照公司安排限时到岗，构成旷工，对公司造成不良影响，故予以解除；苏成功则不予认可。对该问题，可从以下几个方面来分析：首先，澳兰多公司提交的《考勤管理制度》第5.2条规定：“旷工：情节较轻者，扣发双倍日工资。连续旷工满2日或一年内累计旷工满5日的，视为严重违反公司的规章制度，企业有权解除劳动合同。”苏成功虽对制定程序提出异议，但如前所述，因该规定实施于2006年8月1日，彼时劳动合同法尚未颁布，苏成功亦未入职，苏成功现有证据不足以证明其制定程序违法之处，且苏成功在该规定签字，理应知晓关于旷工方面的风险。同时，再依据澳兰多公司于2020年3月16日发布的停工停产通知，第四条对停工停产期间作出明确规定：“四、停工期间，请务必保证手机、邮件通讯正常，及时查收您的电子邮件、微信、短信以保证能及时接收公司的进一步通知。公司通知返工的，停工员工须按时返岗，否则视为旷工。”苏成功等签字确认，视为双方对停工停产期间工作方式达成一致，亦知晓不及时执行公司工作安排所引起的旷工风险，其内容亦不违背法律规定。其次，澳兰多公司于2020年4月12日向苏成功通过电邮通知返工，限期至华润雪花芜湖项目现场工作，但苏成功未予执行。2020年4月14日，澳兰多公司又再次通过电邮告知苏成功返工，并再次告知旷工风险，但苏成功仍未执行，澳兰多公司据此认定苏成功旷工并无不当。仲裁期间，苏成功称系因其母无人照看为由拒绝返工并获认可。但法院认为，澳兰多公司停工停产期间，双方劳动关系仍然存续，澳兰多公司亦发放劳动报酬，苏成功作为提供劳动者，负有按照双方约定提供劳动义务，该理由不足以产生否定劳动合同和规章制度效果。退一步讲，即使苏成功生活中暂有困难，亦可采取请假等方式处理，以保证澳兰多公司生产经营活动顺利进行，遗憾的是，苏成功并未妥善处之，导致双方发生劳动争议纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”综上，综合双方证据及陈述，法院认为澳兰多公司认定苏成功旷工具有事实和法律依据，其解除与苏成功劳动关系并无不当。同理，苏成功主张的违法解除劳动合同赔偿金亦不具有事实和法律依据，对澳兰多公司该项诉求予以支持。一审判决：青岛澳兰多流体科技有限公司不予向苏成功支付违法解除劳动合同赔偿金106183.8元。案件受理费10元，减半收取5元，由苏成功负担。二审中，上诉人提交证据一、上诉人与被上诉人职工的微信聊天记录。证明被上诉人的管理人员刘春霞在2020年4月12日与上诉人微信聊天后，并没有在4月14日做进一步的通知，而是直接在2020年4月21日，在其他员工告知上诉人被辞退的情况下，上诉人追问被上诉人管理人员刘春霞，刘春霞才把通知微信发给上诉人。证据二、上诉人与被上诉人管理人员刘春霞的手机通话记录。证明被上诉人的管理人员刘春霞在2020年4月12日之后，再也没有通过电话与上诉人联系过。没有通过约定方式送达，送达不成功。证据三、上诉人与被上诉单位座机的通话记录。证明被上诉人单位座机在2020年2月18日以后，从未与上诉人联系过。没有通过约定方式送达，送达不成功。证据四、ＥＭＳ快递单（被上诉人在一审时提供）。证明该快递单非上诉人签收，上诉人在一审提交书面答辩状时，已经声明该签字非本人签收，并要求进行笔迹签订，一审置若罔闻，并以上诉人签收了该快递，判决上诉人败诉，属于对事实认定不清，故请求贵院对该快递单上的笔迹进行鉴定，给予上诉人一个公正的答案。证据五、上诉人与被上诉人职工李杰的电话录音（转成文本刻盘）。证明该邮箱为被上诉人其他管理人员注册，密码为被上诉人所控制且可以随意更改，该邮件是否发送，不能证明上诉人知悉邮件的内容，故该邮件通知内容对上诉人无约束力。证据六、山东青岛到安徽芜湖的列车时刻表及青岛到河南周口的列车时刻表及上诉人身份证复印件。证明青岛到安徽省芜湖市的直达列车有两列，青岛到河南周口无直达列车，上诉人需要先将不能自理的老人送回老家，才能返岗。需途经青岛--郑州东--周口--鹿邑县唐集乡--鹿邑县--周口市--安徽芜湖，而被上诉人管理人员刘春霞最后聊天时间为2020年4月12日12:22，就算上诉人服从公司安排，也无法把自己的母亲送到河南老家，然后在规定的时间直接从河南到安徽省芜湖市。澳兰多公司质证称，证据一在仲裁阶段已经提交过，不应作为二审的新证据，但对真实性被上诉人无异议，该聊天记录也能体现公司要求其返岗工作及尽到了相应的通知义务。证据二手机通话记录的真实性不予认可，该组证据系手机截屏通话记录，并非电信部门出具的正规双方电话往来。证据三质证意见同证据二。证据四系一审中公司提交，也不应认定为二审的新证据。公司系按照上诉人2020年2月8日邮件发送的现住址向其邮寄，即便其否认，根据签收回执的签收状态也显示已送达。证据五电话录音上诉人一审时已经提交，不是新证据，被上诉人的质证意见同一审的质证意见。对证据六的真实性无法确认，且与本案无关。本院认为，上诉人提交的证据一、证据四、证据五一审中已提交，不是新证据。证据二、证据三仅能证明期间公司没有通过电话与上诉人联系，不能证明公司没有通过其他途径与上诉人联系。证据六与本案不具有关联性，不能证明上诉人的主张。本院查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，本案系劳动合同纠纷。二审双方争议的焦点为被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否合法。对此，本院认为，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案被上诉人提交的公司《考勤管理制度》规定连续旷工满2日或一年内累计旷工满5日的，视为严重违反公司的规章制度，企业有权解除劳动合同。同时，被上诉人于2020年3月16日发布的停工停产通知规定：停工期间，请务必保证手机、邮件通讯正常，及时查收您的电子邮件、微信、短信以保证能及时接收公司的进一步通知。公司通知返工的，停工员工须按时返岗，否则视为旷工。可见，被上诉人对于旷工及严重违反公司规章制度的情形均有明确规定，上诉人对于公司的规定也是知情的。被上诉人于2020年4月12日通过电邮方式告知上诉人4月13日出发到华润雪花芜湖项目现场参与二氧化碳回收及脱氧设备拆卸的相关工作，上诉人收到通知后以其母亲生病无人照顾为由，向公司请假，公司于2020年4月14日通过电邮方式告知上诉人“芜湖项目客户要求急，我司现场人员紧缺，希望你将个人家庭问题做好合理安排，尽快出发。按照公司规定，你未按要求时间出发，不服从公司工作安排，自2020年4月13日开始，公司将按照旷工处理。”上诉人并未按照公司要求出差到华润雪花芜湖项目现场参与二氧化碳回收及脱氧设备拆卸的相关工作，被上诉人以上诉人严重违反公司的规章制度为由解除双方的劳动合同并无违法之处。上诉人称收到公司2020年4月12日通知后，因自己母亲无人照顾向公司请假，公司未回复也未予理会，对此，本院认为，公司于2020年4月14日告知上诉人“希望你将个人家庭问题做好合理安排，尽快出发”，实际是对上诉人的请假未予准许。被上诉人2020年4月14日和4月21日给上诉人发送通知的方式与2020年4月12日的发送方式相同，且上诉人于2020年2月8日使用同一邮箱向公司发送过疫情期间返回员工健康申请表，上诉人正常收到了4月12日的通知，4月14日和4月21日的通知也应收到，因此，上诉人称公司2020年4月14日和4月21日发送的电子邮件并未收到的理由不能成立。上诉人主张被上诉人违法解除双方劳动合同，并主张被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的理由不够充分，本院不予支持。综上所述，苏成功的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人苏成功负担。本判决为终审判决。审 判 长 孙向东审 判 员 马 喆审 判 员 齐 新二〇二一年六月七日法官助理 杨志昌书 记 员 张 旭书 记 员 于国英