广东省佛山市三水区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0607民初2105号原告：何显耀，男，1987年10月23日出生，汉族，住广西藤县。被告：佛山市星凯家具有限公司，住所地广东省佛山市三水乐平镇大岗村委会桥头村“小涡下”**，统一社会信用代码91440600MA4X788A72。法定代表人：占新宇，总经理。委托诉讼代理人：吴双华，制造总监。委托诉讼代理人：余本立，生产部经理。原告何显耀与被告佛山市星凯家具有限公司（以下简称星凯公司）劳动合同纠纷一案，本院于2021年4月6日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告何显耀、被告星凯公司委托诉讼代理人吴双华、余本立到庭参加诉讼。本案现已审理终结。何显耀向本院提出诉讼请求：1.判令被告解除劳动关系属于违法解除，要求恢复双方劳动关系；2.判令被告补发2020年12月28日至恢复双方劳动关系生效之日止的工资（按保底6000元/月计算）和经济补偿金（按照保底6000元/月的25%计算）；3.判令被告支付从2020年9月23日至2020年12月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资12827.58元；4.判令被告承担本案诉讼费用。诉讼中，原告变更第2项请求为：判令被告补发2020年12月28日至恢复双方劳动关系生效之日止的工资（按保底6000元/月计算）。事实与理由：一、仲裁裁决认定被告无须支付未签劳动合同二倍工资是错误的。理由：原告2020年9月23日入职被告处，在被告要求下补签了劳动合同，虽然劳动合同期限已追认至入职当日，然而被告直到2020年12月25日才要求原告签订劳动合同，落款时间也是签订劳动合同当天，原告同年12月28日才收到劳动合同。被告之违法行为已形成主观未签订劳动合同的事实，应支付原告未签订劳动合同二倍工资。二、仲裁裁决认定被告解除劳动关系合法是错误的，原告是遭遇被告违法解除，应恢复双方劳动关系。理由：1、2020年12月28日被告对原告发出《通知》，称原告屡次拒绝未签订书面劳动合同、工作表现不佳、违反公司规章制度没有事实依据。事实是，2020年12月25日原告依被告要求签订书面劳动合同，但被告另外要求原告签订《另行购买社会保险承诺书》，原告当场拒绝，就签订《另行购买社会保险承诺书》一事，双方协商不成，劳动纠纷就此产生。被告以上述理由解除劳动关系，属违法解除。2、在双方劳动关系存续期间，即使被告有权在劳动合同到期终止劳动关系，但被告仅于2020年12月28日作出《通知》告知原告不再续签2021年的劳动合同，并没有提出原有劳动合同到期后终止双方劳动关系。被告提出劳动合同不再续签，不意味着双方劳动关系自然终止。3、2020年12月28日原告在被告要求下办理了离职手续，但在离职申请书中原告注明离职原因为“公司以工作表现不合格、违反公司规章制度，将我辞退”，离职原因可证明被告是违法将原告辞退。另外，被告要求原告提前办理离职手续，但无权要求原告提前离职，被告在劳动合同未到期之前将原告辞退，被告这种行为属于单方面解除劳动合同，应属违法解除。4、被告经营范围为家具制造，产品生产过程会产生粉尘等有毒有害物质。原告的工作岗位为排钻，操作机器过程中会产生大量粉尘，原告都要与粉尘打交道，由此可知原告应为从事接触职业病危害作业劳动者。被告对原告作出解除劳动关系前，理应依法安排原告进行离岗前职业病健康检查，但被告没有这样做，因此被告对原告所作解除劳动关系的行为，属违法解除。三、仲裁裁决认定被告无须恢复劳动关系、无须补发违法解除劳动关系期间工资、无须支付违法解除劳动关系期间导致拖欠工资的经济补偿金是错误的。理由：基于以上陈述，被告违法解除劳动关系事实，原告要求恢复双方劳动关系、被告支付原告违法解除劳动关系期间工资、因违法解除劳动关系期间导致拖欠工资的经济补偿，应得到支持。综上，原告为了维护自己的合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，特提起诉讼，请依法判决。星凯公司辩称，一、原告认为解除劳动关系属于违法解除，要求恢复劳动关系完全不成立。根据《劳动合同法》第44条、第46条第5项规定，劳动合同期满，劳动者和用人单位均可提出解除劳动关系。原、被告双方签订的劳动合同于2020年12月31日期满，被告鉴于原告在职期间的表现，决定不再与原告续签2021年的劳动合同。且被告在2020年12月28日的《通知》上已明确告知原告：鉴于员工何显耀在2020年10月29日经人事部书面通知及多次口头通知后，仍未到人事部签订劳动合同，且在工作期间内表现不合格，严重违反公司规章制度，决定不再续签2021年劳动合同，请在2020年12月31日前办理离职交接手续。故解除劳动关系并不属于违法解除，恢复劳动关系理由不成立。二、原告要求补发2020年12月28日至恢复双方劳动关系生效之日止的工资（按保底6000元/月计算）和经济补偿金（按保底6000元/月计算）的25%计算是无理要求。如前所述，解除劳动关系不属于违法解除，不存在补发2020年12月28日至恢复双方劳动关系生效之日止的工资（按保底6000元/月计算）和经济补偿金。三、原告要求支付2020年9月23日至2020年12月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资12827.58元更是无理要求。首先明确，双方已签订书面劳动合同，签订的期限为2020年9月23日至2020年12月23日。虽然原告是在被告2020年10月29日经人事部书面通知及多次口头通知后，于2020年12月25日才签订的劳动合同，但也表示原告对之前劳动合同的追认，视为双方自建立劳动关系起签订了劳动合同，根本不存在未签订劳动合同支付双倍工资的问题。原告在诉讼中提交证据如下：1.原告身份证、被告企业机读档案登记资料，证明原、被告诉讼主体资格；2.三劳人仲案字（2021）178号仲裁裁决书，证明本案劳动纠纷经过劳动仲裁前置；3.仲裁申请书，证明原告申请劳动仲裁的仲裁请求事项和事实理由；4.员工辞职申请书，证明被告非法辞退原告；5.劳动合同，证明原、被告双方的劳动合同关系和劳动合同签订时间；6.另行购买社保承诺书，证明双方解除劳动关系是由于原告不同意签订另行购买社保承诺书导致被告辞退原告。7.广东蓝乔家具有限公司企业机读档案登记资料，证明被告与广东蓝乔家具有限公司的法定代表人一致。被告在诉讼中提交证据如下：1.被告营业执照副本，证明被告诉讼主体资格；2.三劳人仲案字（2020）1365号仲裁裁决书，证明原告与其他公司也出现同样的劳动纠纷，原告故意不签订劳动合同从而拖延签订劳动合同时间而要求公司赔偿,是有备而来的；3.离职证明，证明原告在箭牌家居集团股份有限公司工作过；4.三劳人仲案字（2021）178号仲裁裁决书，证明本案已经仲裁前置，被告已向原告支付了仲裁裁决的费用；5.员工辞职申请书，证明原告自己填写辞职申请，被告认为不知情，是不合理的；6.离职交接表，证明原告已经办理离职交接；7.微信聊天记录截图，证明被告要求原告签订合同时原告故意拖延；8.劳动合同，证明被告要求员工在一个月内签订劳动合同，原告拖延至在12月25日才签订；9.广东蓝乔家具入职申请表及身份证复印件，证明原告入职蓝乔家具时填写的身份情况；10.2020年9月至12月员工宿舍水电统计表，证明员工住宿舍的水电费用从当月工资扣除；11.银行电子回单，证明被告发放原告工资的事实，以及按仲裁裁决向原告支付款项的事实；12.通知，证明原告在被告处不遵守规章，被告不续签劳动合同；13.原告考勤表，证明原告每月上班时间；14.借记卡、账户明细清单，证明被告按时发放工资。本院依法组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方当事人的陈述和经本院审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2020年9月23日入职被告，从事排钻岗位工作。入职时，双方未签订书面劳动合同。2020年10月29日被告人事部在微信工作群中向包括原告在内的员工发出签订劳动合同通知后，原、被告双方于2020年12月25日补签书面劳动合同，约定劳动合同期限从2020年9月23日至2020年12月31日，试用期从2020年9月23日至2020年12月22日。2020年12月28日，被告向原告发出内容为：“鉴于员工何显耀在2020年10月29日经人事部书面通知及多次口头通知后，仍未到人事部签订劳动合同，且在工作期间内表现不合格，此严重违反公司规章制度。公司决定：该员工2021年的劳动合同不再续签，请该员工在2020年12月31日前，前往人事部办理离职手续”的《通知》。同日，原告签署《员工辞职申请书》，并在“离职事项”栏中“性质”栏填写内容为“辞退”，“原因”栏填写内容为“公司以工作表现不合格，违反公司规章制度，将我辞退。”被告在原告填写的《员工辞职申请书》中的“部门经理意见”栏及“总监签批”栏内签字。当日，原告与被告办理了离职交接手续。自此，原告未在被告处上班工作。2020年12月29日，原告向佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称三水仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决：1.被告解除劳动关系属违法解除,要求恢复双方劳动关系；2.被告补发2020年12月28日至恢复劳动关系生效之日的工资（按保底6000元/月计算）和经济补偿金（按照保底6000元/月的25%计算）；3.被告支付从2020年9月23日至2020年12月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资12827.58元；4.被告支付2020年9月23日至12月22日期间违法约定试用期工资12000元；5.被告支付2020年9月23日至12月28日期间克扣伙食费450元、水电费150元、扣款60元；6.被告支付2020年9月23日至12月28日期间带薪年休假工资551.72元；7.被告支付入职体检费135元。2021年3月17日三水仲裁委作出三劳人仲案字[2021]178号仲裁裁决，裁决：1.被告向原告支付2020年10月23日至2020年12月22日超过法定试用期的赔偿金12000元、2020年9月23日至2020年12月28日期间未休年休假工资差额551.72元、退还2020年9月、11月工资扣款60元；2.被告向原告支付入职体检费135元；3.驳回原告的其他仲裁请求。仲裁裁决作出后，被告于2021年3月26日按仲裁裁决确认的数额，向原告支付了2020年10月23日至2020年12月22日超过法定试用期的赔偿金12000元、2020年9月23日至2020年12月28日期间未休年休假工资差额551.72元、退还2020年9月、11月工资扣款60元及入职体检费135元，合共12746.72元。本院认为，本案为劳动合同纠纷。原告对被告支付2020年10月23日至2020年12月22日超过法定试用期的赔偿金12000元、2020年9月23日至2020年12月28日期间未休年休假工资差额551.72元、退还2020年9月、11月工资扣款60元及入职体检费135元的裁决没有提起诉讼，被告服从裁决且已按仲裁裁决向原告支付了款项，故本院对上述裁决予以确认。综合原、被告诉辩意见，结合双方当庭陈述，对原、被告双方争议作如下分析认定：一、关于书面劳动合同的签订及应否支付未签订书面劳动合同双倍工资问题。根据查明的事实，原告于2020年9月23日入职被告，入职一个月内双方未签订书面劳动合同，在2020年10月29日被告向包括原告在内的员工发出签订书面劳动合同通知后，双方才于2020年12月25日补充签订劳动合同，并约定合同期限自2020年9月23日开始，即原告入职当日，此行为属于一种倒签劳动合同的行为，视为原告同意双方的劳动合同期限自2020年9月23日开始起算，且原告未提供证据证明其签订该份劳动合同时存在受胁迫或欺诈等非自愿的情形，故该份劳动合同应系双方当事人的真实意思表示，为合法有效的劳动合同。据此，原告认为被告的“违法行为已经形成主观未签订劳动合同的事实”的主张，本院不予采纳。综上，原告主张被告支付未签订书面劳动合同二倍工资的请求，缺乏事实依据，故本院不予支持。二、关于恢复劳动关系及补发2020年12月28日至恢复劳动关系止的工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，首先，原告作为劳动者，虽然有权要求继续履行劳动合同，但原告自2020年9月23日入职后，在劳动合同期限内，被告以原告在工作期间内表现不合格、违反规章制度为由，决定不再与原告续签2021年劳动合同，并非解除或终止原劳动合同的履行。其次，原告亦向被告签署“员工辞职申请书”，并办理了离职交接手续，说明原告已接受被告不再与其续签劳动合同的事实。综上，原、被告双方劳动合同终止是因双方原劳动合同期满，被告不同意与原告续签2021年劳动合同而终止，并非被告提前解除或终止与原告存在的劳动合同，不符合上述法律规定的情形，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行的情形，故原告主张恢复双方劳动关系的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。至于原告主张被告补发2020年12月28日至恢复劳动关系止的工资问题，如前所述，因原、被告双方劳动合同因期满，被告不同意续签劳动合同而终止，并非被告在劳动合同期内提出解除或终止劳动合同，不符合继续履行劳动合同的情形，故原告主张被告补发2020年12月28日至恢复劳动关系止的工资的请求，缺乏依据，本院不予支持。三、关于赔偿金问题。原告认为被告以其“表现不合格、违反公司规章制度”为由辞退，属于违法解除劳动关系，故应恢复双方劳动合同。根据前述分析认定，原、被告双方劳动合同的终止，是因原劳动合同期满后被告不同意续订劳动合同而终止，并非原告所主张被告以其“表现不合格、违反公司规章制度”为由而解除，不属于违法解除劳动合同的情形，故原告主张恢复劳动合同不应予以支持。经庭审释明后，原告变更其请求为要求被告支付赔偿金，但如前所述，原、被告双方劳动合同的终止是因原劳动合同期满后，被告不同意续签劳动合同而终止，不符合违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金的条件，故原告请求被告支付赔偿金的请求，本院不予支持。然而，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(五)项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定。因被告未举证证明原告在维持或者提高劳动合同约定条件不同意续订劳动合同，故本院认定被告应当向原告支付经济补偿。至于经济补偿金数额，因被告只提交银行电子回单，证明原告2020年10月至12月的实发工资数额，并未举证证明原告应发工资数额，故本院采纳原告工资6000元/月的主张，并以此作为计算经济补偿金的基数。因原告自2020年9月23日入职，于被告处工作年限不足半年，故被告应向原告支付经济补偿金为3000元(6000元/年×0.5年)。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、第四十八条，《广东省工资支付条例》第十六条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、被告佛山市星凯家具有限公司于本判决生效之日起十日内向原告何显耀支付：2020年10月23日至2020年12月22日超过法定试用期的赔偿金12000元、2020年9月23日至2020年12月28日期间未休年休假工资差额551.72元、退还2020年9月、11月工资扣款60元及入职体检费135元，合共12746.72元（该款项被告佛山市星凯家具有限公司在仲裁裁决作出后已向原告何显耀支付完毕）；二、被告佛山市星凯家具有限公司于本判决生效之日起十日内向原告何显耀支付经济补偿金3000元；三、驳回原告何显耀的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，本院免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审 判 员 钟国兴二〇二一年六月九日法官助理 叶凤华书 记 员 孟 宵广东省佛山市三水区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0607民初2105号原告：何显耀，男，1987年10月23日出生，汉族，住广西藤县。被告：佛山市星凯家具有限公司，住所地广东省佛山市三水乐平镇大岗村委会桥头村“小涡下”**，统一社会信用代码91440600MA4X788A72。法定代表人：占新宇，总经理。委托诉讼代理人：吴双华，制造总监。委托诉讼代理人：余本立，生产部经理。原告何显耀与被告佛山市星凯家具有限公司（以下简称星凯公司）劳动合同纠纷一案，本院于2021年4月6日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告何显耀、被告星凯公司委托诉讼代理人吴双华、余本立到庭参加诉讼。本案现已审理终结。何显耀向本院提出诉讼请求：1.判令被告解除劳动关系属于违法解除，要求恢复双方劳动关系；2.判令被告补发2020年12月28日至恢复双方劳动关系生效之日止的工资（按保底6000元/月计算）和经济补偿金（按照保底6000元/月的25%计算）；3.判令被告支付从2020年9月23日至2020年12月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资12827.58元；4.判令被告承担本案诉讼费用。诉讼中，原告变更第2项请求为：判令被告补发2020年12月28日至恢复双方劳动关系生效之日止的工资（按保底6000元/月计算）。事实与理由：一、仲裁裁决认定被告无须支付未签劳动合同二倍工资是错误的。理由：原告2020年9月23日入职被告处，在被告要求下补签了劳动合同，虽然劳动合同期限已追认至入职当日，然而被告直到2020年12月25日才要求原告签订劳动合同，落款时间也是签订劳动合同当天，原告同年12月28日才收到劳动合同。被告之违法行为已形成主观未签订劳动合同的事实，应支付原告未签订劳动合同二倍工资。二、仲裁裁决认定被告解除劳动关系合法是错误的，原告是遭遇被告违法解除，应恢复双方劳动关系。理由：1、2020年12月28日被告对原告发出《通知》，称原告屡次拒绝未签订书面劳动合同、工作表现不佳、违反公司规章制度没有事实依据。事实是，2020年12月25日原告依被告要求签订书面劳动合同，但被告另外要求原告签订《另行购买社会保险承诺书》，原告当场拒绝，就签订《另行购买社会保险承诺书》一事，双方协商不成，劳动纠纷就此产生。被告以上述理由解除劳动关系，属违法解除。2、在双方劳动关系存续期间，即使被告有权在劳动合同到期终止劳动关系，但被告仅于2020年12月28日作出《通知》告知原告不再续签2021年的劳动合同，并没有提出原有劳动合同到期后终止双方劳动关系。被告提出劳动合同不再续签，不意味着双方劳动关系自然终止。3、2020年12月28日原告在被告要求下办理了离职手续，但在离职申请书中原告注明离职原因为“公司以工作表现不合格、违反公司规章制度，将我辞退”，离职原因可证明被告是违法将原告辞退。另外，被告要求原告提前办理离职手续，但无权要求原告提前离职，被告在劳动合同未到期之前将原告辞退，被告这种行为属于单方面解除劳动合同，应属违法解除。4、被告经营范围为家具制造，产品生产过程会产生粉尘等有毒有害物质。原告的工作岗位为排钻，操作机器过程中会产生大量粉尘，原告都要与粉尘打交道，由此可知原告应为从事接触职业病危害作业劳动者。被告对原告作出解除劳动关系前，理应依法安排原告进行离岗前职业病健康检查，但被告没有这样做，因此被告对原告所作解除劳动关系的行为，属违法解除。三、仲裁裁决认定被告无须恢复劳动关系、无须补发违法解除劳动关系期间工资、无须支付违法解除劳动关系期间导致拖欠工资的经济补偿金是错误的。理由：基于以上陈述，被告违法解除劳动关系事实，原告要求恢复双方劳动关系、被告支付原告违法解除劳动关系期间工资、因违法解除劳动关系期间导致拖欠工资的经济补偿，应得到支持。综上，原告为了维护自己的合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，特提起诉讼，请依法判决。星凯公司辩称，一、原告认为解除劳动关系属于违法解除，要求恢复劳动关系完全不成立。根据《劳动合同法》第44条、第46条第5项规定，劳动合同期满，劳动者和用人单位均可提出解除劳动关系。原、被告双方签订的劳动合同于2020年12月31日期满，被告鉴于原告在职期间的表现，决定不再与原告续签2021年的劳动合同。且被告在2020年12月28日的《通知》上已明确告知原告：鉴于员工何显耀在2020年10月29日经人事部书面通知及多次口头通知后，仍未到人事部签订劳动合同，且在工作期间内表现不合格，严重违反公司规章制度，决定不再续签2021年劳动合同，请在2020年12月31日前办理离职交接手续。故解除劳动关系并不属于违法解除，恢复劳动关系理由不成立。二、原告要求补发2020年12月28日至恢复双方劳动关系生效之日止的工资（按保底6000元/月计算）和经济补偿金（按保底6000元/月计算）的25%计算是无理要求。如前所述，解除劳动关系不属于违法解除，不存在补发2020年12月28日至恢复双方劳动关系生效之日止的工资（按保底6000元/月计算）和经济补偿金。三、原告要求支付2020年9月23日至2020年12月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资12827.58元更是无理要求。首先明确，双方已签订书面劳动合同，签订的期限为2020年9月23日至2020年12月23日。虽然原告是在被告2020年10月29日经人事部书面通知及多次口头通知后，于2020年12月25日才签订的劳动合同，但也表示原告对之前劳动合同的追认，视为双方自建立劳动关系起签订了劳动合同，根本不存在未签订劳动合同支付双倍工资的问题。原告在诉讼中提交证据如下：1.原告身份证、被告企业机读档案登记资料，证明原、被告诉讼主体资格；2.三劳人仲案字（2021）178号仲裁裁决书，证明本案劳动纠纷经过劳动仲裁前置；3.仲裁申请书，证明原告申请劳动仲裁的仲裁请求事项和事实理由；4.员工辞职申请书，证明被告非法辞退原告；5.劳动合同，证明原、被告双方的劳动合同关系和劳动合同签订时间；6.另行购买社保承诺书，证明双方解除劳动关系是由于原告不同意签订另行购买社保承诺书导致被告辞退原告。7.广东蓝乔家具有限公司企业机读档案登记资料，证明被告与广东蓝乔家具有限公司的法定代表人一致。被告在诉讼中提交证据如下：1.被告营业执照副本，证明被告诉讼主体资格；2.三劳人仲案字（2020）1365号仲裁裁决书，证明原告与其他公司也出现同样的劳动纠纷，原告故意不签订劳动合同从而拖延签订劳动合同时间而要求公司赔偿,是有备而来的；3.离职证明，证明原告在箭牌家居集团股份有限公司工作过；4.三劳人仲案字（2021）178号仲裁裁决书，证明本案已经仲裁前置，被告已向原告支付了仲裁裁决的费用；5.员工辞职申请书，证明原告自己填写辞职申请，被告认为不知情，是不合理的；6.离职交接表，证明原告已经办理离职交接；7.微信聊天记录截图，证明被告要求原告签订合同时原告故意拖延；8.劳动合同，证明被告要求员工在一个月内签订劳动合同，原告拖延至在12月25日才签订；9.广东蓝乔家具入职申请表及身份证复印件，证明原告入职蓝乔家具时填写的身份情况；10.2020年9月至12月员工宿舍水电统计表，证明员工住宿舍的水电费用从当月工资扣除；11.银行电子回单，证明被告发放原告工资的事实，以及按仲裁裁决向原告支付款项的事实；12.通知，证明原告在被告处不遵守规章，被告不续签劳动合同；13.原告考勤表，证明原告每月上班时间；14.借记卡、账户明细清单，证明被告按时发放工资。本院依法组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方当事人的陈述和经本院审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2020年9月23日入职被告，从事排钻岗位工作。入职时，双方未签订书面劳动合同。2020年10月29日被告人事部在微信工作群中向包括原告在内的员工发出签订劳动合同通知后，原、被告双方于2020年12月25日补签书面劳动合同，约定劳动合同期限从2020年9月23日至2020年12月31日，试用期从2020年9月23日至2020年12月22日。2020年12月28日，被告向原告发出内容为：“鉴于员工何显耀在2020年10月29日经人事部书面通知及多次口头通知后，仍未到人事部签订劳动合同，且在工作期间内表现不合格，此严重违反公司规章制度。公司决定：该员工2021年的劳动合同不再续签，请该员工在2020年12月31日前，前往人事部办理离职手续”的《通知》。同日，原告签署《员工辞职申请书》，并在“离职事项”栏中“性质”栏填写内容为“辞退”，“原因”栏填写内容为“公司以工作表现不合格，违反公司规章制度，将我辞退。”被告在原告填写的《员工辞职申请书》中的“部门经理意见”栏及“总监签批”栏内签字。当日，原告与被告办理了离职交接手续。自此，原告未在被告处上班工作。2020年12月29日，原告向佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称三水仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决：1.被告解除劳动关系属违法解除,要求恢复双方劳动关系；2.被告补发2020年12月28日至恢复劳动关系生效之日的工资（按保底6000元/月计算）和经济补偿金（按照保底6000元/月的25%计算）；3.被告支付从2020年9月23日至2020年12月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资12827.58元；4.被告支付2020年9月23日至12月22日期间违法约定试用期工资12000元；5.被告支付2020年9月23日至12月28日期间克扣伙食费450元、水电费150元、扣款60元；6.被告支付2020年9月23日至12月28日期间带薪年休假工资551.72元；7.被告支付入职体检费135元。2021年3月17日三水仲裁委作出三劳人仲案字[2021]178号仲裁裁决，裁决：1.被告向原告支付2020年10月23日至2020年12月22日超过法定试用期的赔偿金12000元、2020年9月23日至2020年12月28日期间未休年休假工资差额551.72元、退还2020年9月、11月工资扣款60元；2.被告向原告支付入职体检费135元；3.驳回原告的其他仲裁请求。仲裁裁决作出后，被告于2021年3月26日按仲裁裁决确认的数额，向原告支付了2020年10月23日至2020年12月22日超过法定试用期的赔偿金12000元、2020年9月23日至2020年12月28日期间未休年休假工资差额551.72元、退还2020年9月、11月工资扣款60元及入职体检费135元，合共12746.72元。本院认为，本案为劳动合同纠纷。原告对被告支付2020年10月23日至2020年12月22日超过法定试用期的赔偿金12000元、2020年9月23日至2020年12月28日期间未休年休假工资差额551.72元、退还2020年9月、11月工资扣款60元及入职体检费135元的裁决没有提起诉讼，被告服从裁决且已按仲裁裁决向原告支付了款项，故本院对上述裁决予以确认。综合原、被告诉辩意见，结合双方当庭陈述，对原、被告双方争议作如下分析认定：一、关于书面劳动合同的签订及应否支付未签订书面劳动合同双倍工资问题。根据查明的事实，原告于2020年9月23日入职被告，入职一个月内双方未签订书面劳动合同，在2020年10月29日被告向包括原告在内的员工发出签订书面劳动合同通知后，双方才于2020年12月25日补充签订劳动合同，并约定合同期限自2020年9月23日开始，即原告入职当日，此行为属于一种倒签劳动合同的行为，视为原告同意双方的劳动合同期限自2020年9月23日开始起算，且原告未提供证据证明其签订该份劳动合同时存在受胁迫或欺诈等非自愿的情形，故该份劳动合同应系双方当事人的真实意思表示，为合法有效的劳动合同。据此，原告认为被告的“违法行为已经形成主观未签订劳动合同的事实”的主张，本院不予采纳。综上，原告主张被告支付未签订书面劳动合同二倍工资的请求，缺乏事实依据，故本院不予支持。二、关于恢复劳动关系及补发2020年12月28日至恢复劳动关系止的工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，首先，原告作为劳动者，虽然有权要求继续履行劳动合同，但原告自2020年9月23日入职后，在劳动合同期限内，被告以原告在工作期间内表现不合格、违反规章制度为由，决定不再与原告续签2021年劳动合同，并非解除或终止原劳动合同的履行。其次，原告亦向被告签署“员工辞职申请书”，并办理了离职交接手续，说明原告已接受被告不再与其续签劳动合同的事实。综上，原、被告双方劳动合同终止是因双方原劳动合同期满，被告不同意与原告续签2021年劳动合同而终止，并非被告提前解除或终止与原告存在的劳动合同，不符合上述法律规定的情形，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行的情形，故原告主张恢复双方劳动关系的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。至于原告主张被告补发2020年12月28日至恢复劳动关系止的工资问题，如前所述，因原、被告双方劳动合同因期满，被告不同意续签劳动合同而终止，并非被告在劳动合同期内提出解除或终止劳动合同，不符合继续履行劳动合同的情形，故原告主张被告补发2020年12月28日至恢复劳动关系止的工资的请求，缺乏依据，本院不予支持。三、关于赔偿金问题。原告认为被告以其“表现不合格、违反公司规章制度”为由辞退，属于违法解除劳动关系，故应恢复双方劳动合同。根据前述分析认定，原、被告双方劳动合同的终止，是因原劳动合同期满后被告不同意续订劳动合同而终止，并非原告所主张被告以其“表现不合格、违反公司规章制度”为由而解除，不属于违法解除劳动合同的情形，故原告主张恢复劳动合同不应予以支持。经庭审释明后，原告变更其请求为要求被告支付赔偿金，但如前所述，原、被告双方劳动合同的终止是因原劳动合同期满后，被告不同意续签劳动合同而终止，不符合违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金的条件，故原告请求被告支付赔偿金的请求，本院不予支持。然而，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(五)项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定。因被告未举证证明原告在维持或者提高劳动合同约定条件不同意续订劳动合同，故本院认定被告应当向原告支付经济补偿。至于经济补偿金数额，因被告只提交银行电子回单，证明原告2020年10月至12月的实发工资数额，并未举证证明原告应发工资数额，故本院采纳原告工资6000元/月的主张，并以此作为计算经济补偿金的基数。因原告自2020年9月23日入职，于被告处工作年限不足半年，故被告应向原告支付经济补偿金为3000元(6000元/年×0.5年)。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、第四十八条，《广东省工资支付条例》第十六条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、被告佛山市星凯家具有限公司于本判决生效之日起十日内向原告何显耀支付：2020年10月23日至2020年12月22日超过法定试用期的赔偿金12000元、2020年9月23日至2020年12月28日期间未休年休假工资差额551.72元、退还2020年9月、11月工资扣款60元及入职体检费135元，合共12746.72元（该款项被告佛山市星凯家具有限公司在仲裁裁决作出后已向原告何显耀支付完毕）；二、被告佛山市星凯家具有限公司于本判决生效之日起十日内向原告何显耀支付经济补偿金3000元；三、驳回原告何显耀的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，本院免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审 判 员 钟国兴二〇二一年六月九日法官助理 叶凤华书 记 员 孟 宵