广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终10190号上诉人（原审原告）：任维云，男，1988年9月23日出生，汉族。委托诉讼代理人：张燕华，广东增泰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：富顿技术（广州）有限公司。住所地：广东省广州市增城区。法定代表人：YIZENGLI，该公司董事长。委托诉讼代理人：杨畅，北京大成（广州）律师事务所律师。上诉人任维云因与被上诉人富顿技术（广州）有限公司（以下称富顿公司）劳动争议一案，不服广州市增城区人民法院（2021）粤0118民初183号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员陈瑞晖独任审理，并于2021年5月18日公开开庭进行了审理，上诉人任维云及其委托诉讼代理人张燕华，被上诉人富顿公司的委托诉讼代理杨畅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人任维云不服原审判决，向本院提出上诉称，一、一审法院严重违反了诉讼程序，在双方对于任维云基本工资、加班费意见有重大分歧的情况下适用简易程序，作出不利于任维云的判决。二、《录用通知书》及《员工工资及福利补助核定审批表》作为任维云在富顿公司任职期间正常工作应得的劳动报酬的证明材料，证明了任维云在法定工作时间内的基本工资及应该享受的福利待遇，并未体现该收入包含加班费一项。三、双方签订的《劳动合同》部分条款应属无效。《劳动合同》第三条载明：（一）甲方根据本单位经营状况和工资分配制度，按下列第（1）种方式核发乙方工资：（1）计时工资：即固定工资为政府公布的广州市最低工资标准，来计付乙方的月工资，该工资为正常工作时间工资。……（二）乙方工作期间奖金、津贴、补贴等项目不属于乙方正常工作时间工资，若涉及加班工资、经济补偿金以正常工作时间工资为标准计发。工资收入作为员工与企业形成契约关系最重要的内容，本是劳资双方互相约定的结果，富顿公司以格式的形式确定，既不符合任维云与富顿公司之间的约定，又排除了任维云根据实际约定填写的可能性，企图通过该条款的设置最大限度地减轻或逃避支付劳动者加班费和经济补偿金的义务。该条款严重违背平等自愿原则与协商一致原则以及相应的法律法规，理应作无效处理。《劳动合同》第四条中规定：员工加班必须向富顿公司申请，否则不视为加班，另一方面又写明单位如果需要加班，员工必须配合，否则会受到处罚。富顿公司企图通过机巧的条文相应实际操作最大限度压榨员工却可以巧妙逃避法律责任，以上条款因严重违反了相关法律法规，理应无效。我国《民法总则》《合同法》也对不公平的格式合同做了相应的约束和限制。无效的劳动合同始终无效，更不应该作为计发工资的依据。四、关于富顿公司提供的工资条，任维云在一审中明确了该工资条是富顿公司对任维云工资构成的私下拆解，并不具有有效性。1.富顿公司仅提供8月、10月、11月工资条，但是任维云在富顿公司任职时间为2018年11月至2020年1月21日；2.富顿公司仅仅只是邮件发送工资条，任维云并未签字认可；3.富顿公司提供的工资条中，有些条款不仅没有任何合同依据而且相互矛盾。对此，任维云提供了7月份的工资条进行证明，7月份的工资条中有工资一项，金额为3529.94元，并未包含加班费，10月份的工资条中有合同基本工资一项，金额为3514.94元，包含了预付固定加班费404.6元。五、富顿公司在仲裁和一审主张任维云的加班费是由最低工资标准，按照平时加班1.5倍，周末加班2倍进行结算，且强调9月15日，10月4、5、6日强制加班的这几天，公司已经给任维云多算了加班费。对此，任维云在一审诉讼状中对富顿公司的主张进行以下辩解：按照公司的解释任维云的加班费应该是2200元÷21.75×2×3＝606元，这与任维云在这三天实际加班所得720元不一致，富顿公司不能解释向任维云多支付114元报酬的理由，而公司的实际操作是4800元÷20天（公司规定的当月出勤天数）×3天（强制加班天数）＝720元，等于富顿公司给出的工资条中M加班费的金额。事实证明，富顿公司在这三天执行的是周前佑通知的“加班一天给一天的钱”。六、富顿公司在仲裁和一审始终不认可任维云工作日有加班，也即富顿公司给任维云所发工资中不应该包含工作日加班费。但是一审认定富顿公司给任维云的加班费已经超过任维云主张的工作日加班费，相互矛盾，属于认定事实不清。综上，任维云上诉请求：1.富顿公司提供任维云任职期间所有月份的工资条作为庭审依据，且需对以下内容做出合理的解释：①工资结构设置的依据，②不同月份的工资条结构为何各不相同，③工资条基本工资和福利的总和为什么不等于4800元，④富顿公司关于任维云的工资结构有没有和任维云约定，⑤富顿公司向任维云发送工资条时任维云有没有签字确认。2.判令富顿公司向任维云支付2018年11月30日至2020年1月21日的加班工资差额32818.02元；3.判令富顿公司向任维云支付未休年假补偿差额666.33元；4.判令富顿公司向任维云支付因富顿公司侵害任维云权利而解除劳动关系的赔偿金7200元；5.判令富顿公司承担任维云依法维权产生的所有诉讼费用。被上诉人富顿公司答辩称，一、任维云与富顿公司签订的劳动合同约定，任维云的加班工资计算基数为正常工作时间的工资，任维云正常工作时间的工资为广州市最低工资标准。任维云在职期间，富顿公司已经按时足额支付任维云的全部加班工资，并安排调休，故无需重新支付任维云的加班工资。任维云要求富顿公司支付加班工资差额没有事实和法律依据，依法应予驳回。二、任维云在2018年度至2020年度均不享有年休假，不存在未休年休假工资。任维云在2018年7月2日自前用人单位离职，直至2018年11月30日才入职富顿公司，中间中断5个月时间，任维云并非连续工作。直到2019年11月29日任维云才连续工作满12个月，方可享受年休假，但经折算后，任维云在2019年度、2020年度可享受年休假天数不足一整天，因此任维云在2019年度、2020年度不享有年休假。2020年6月广州市增城区劳动仲裁委，对本案作出裁决，裁决富顿公司向任维云支付未休年休假工资1540.57元，尽管富顿公司认为该裁决结果明显有误，但为了避免浪费司法资源，富顿公司已经在2020年9月8日向任维云支付了上述金额。三、任维云因个人原因向富顿公司提出离职，富顿公司无需支付任何解除劳动合同的经济补偿或赔偿金。综上，任维云的全部上诉请求均无事实和法律依据，依法应予驳回。原审法院查明，双方有争议事项第四、五、六、八项，其他事项无争议。一、入职时间：2018年11月30日。二、签订书面劳动合同时间：2018年11月30日。三、合同约定的劳动者工作岗位：设计师。四、合同约定的每月工资数额及工资构成：固定工资为政府公布的广州市最低工资标准来计付月工资，该工资为正常工作时间工资，工作期间奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资，若涉及加班工资、经济补偿金以正常工作时间工资为标准计发。富顿公司主张任维云的月工资由基础工资、预付固定加班费、预付变动加班费、岗位补贴、全勤奖、福利补贴构成，其提交了《任维云工资明细》、《任维云工资条邮件》予以作证；任维云对上述两份证据的真实性予以确认，但不确认工资构成。原审法院认定及理由：根据双方签订的《劳动合同》中约定的工资构成情况以及《员工工资及福利补助核定审批表》上显示“试用期工资及福利补助标准4000元/月、转正工资及福利补助标准4800元/月”，可见任维云的月工资还包含其他的福利补助，故原审法院采信富顿公司的主张。五、加班的情况：任维云主张其在2018年11月30日至2020年1月21日期间的正常工作日加班时长共464.36小时、法定休息日加班时长共31天，并提交了《2019年度打卡考勤表》予以作证，富顿公司对该表的真实性予以确认；富顿公司确认任维云存在休息日加班共31天的情况，但称其工作日没有安排任维云加班，根据双方签订的《劳动合同》第四点第（二）项及《广州艾力克装饰工程有限公司员工手册》第八点第2项规定，富顿公司可根据工作需要安排任维云加班，任维云自行加班需经过富顿公司的同意或审批。原审法院认定及理由：任维云对员工手册不予确认，认为这并非是富顿公司的员工手册。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，任维云提交了《2019年度打卡考勤表》证明其确实存在工作日加班的情况，富顿公司称其可根据工作需要安排任维云加班，但富顿公司又以任维云在工作日加班没有经过其同意或审批为由不予确认，这显然不能成立，富顿公司作为用人单位应掌握任维云加班情况的证据，但其没有提供2018年、2020年的打卡考勤表反映该两年的工作日加班情况，其应承担不利的法律后果。对于任维云主张其在工作日存在加班的情况，原审法院予以采信。六、双方解除或终止劳动关系的原因：任维云主张由于富顿公司拖欠加班工资而被迫离职；富顿公司称任维云是因个人原因辞职，并提交《员工离职申请表》、《离职证明》予以佐证，任维云确认上述两份证据的真实性。原审法院认定及理由：富顿公司所提交的《员工离职申请表》显示离职原因为辞职，《离职证明》显示因个人原因提出离职，且有任维云的签字确认，故对于富顿公司的主张，原审法院予以采信。七、解除或终止劳动关系的时间：2020年1月21日。八、应休年休假：任维云主张其已经连续工作满一年，其在2019年应享有年休假5天；富顿公司辩称任维云从上一个用人单位离职后，隔了五个月才入职富顿公司，其应在富顿公司工作满一年后即2019年11月29日开始才可享受年休假，经折算，任维云不享有年休假，富顿公司提交了广东华途仕建材实业有限公司的《离职证明》、《员工入职登记表》予以作证。原审法院认定及理由：富顿公司提交的《离职证明》记载任维云在职时间为2017年2月26日至2018年7月2日，任维云在2018年11月30日入职富顿公司，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三、四条，《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，累计工作已经满1年不满10年的，年休假为5天，结合本案情况，任维云符合享受年休假的条件。再根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五、十、十一、十二条的规定，折算任维云2018年、2020年的未休年休假天数均不足一天（2018年：32天÷365天×5天≈0.44天；2020年：21天÷365天×5天≈0.29天），故不享受年休假，任维云2019年的年休假为5天。九、仲裁请求：1、富顿公司支付2018年11月30日至2020年1月21日的加班工资差额32222.18元；2、富顿公司支付2018年11月30日至2020年1月21日的未休年假工资2006.9元；3、富顿公司支付违法解除劳动关系赔偿金14400元。十、仲裁结果：1、本裁决书生效之日起三日内，富顿公司一次性支付任维云2019年未休年休假工资1540.57元；2、驳回任维云的其他仲裁请求。十一、任维云的诉讼请求：1、富顿公司向任维云支付2018年11月30日至2020年1月21日的加班工资差额32222.18元；2、富顿公司向任维云支付未休年休假补偿2006.9元；3、富顿公司向任维云支付因富顿公司违法侵害权利而被迫解除劳动关系的赔偿金14400元；4、本案诉讼费由富顿公司承担。任维云当庭明确第一项诉求是指上述期间的工作日及休息日的加班工资差额，不主张该期间的法定节假日加班工资差额。由于富顿公司已经向任维云支付了2019年未休年休假工资1540.57元，任维云当庭变更第2项诉求为富顿公司向任维云支付未休年休假工资差额666.33元。原审法院认为，任维云与富顿公司签订了《劳动合同》，双方成立劳动关系，应受相关劳动法律法规的约束。一、关于加班工资的问题。由于双方在《劳动合同》中约定，若涉及加班工资以正常工作时间工资为标准计发，而正常工作时间工资为政府公布的广州市最低工资标准，根据《任维云工资明细》，富顿公司实际向任维云支付的基础工资为2200元（高于广州市最低工资标准），任维云主张工作日加班时长共464.36小时，双方确认法定休息日的加班时长共31天，以此计算加班费得：工作日延长工作时间的加班工资为8806.83元（2200元÷21.75天÷8小时×464.36小时×150%）；法定休息日加班工资为6271.26元（2200元÷21.75天×31天×200%）；上述加班费合计为15078.09元。任维云的工资已经包含了加班费，2018年12月至2020年1月期间，根据《任维云工资明细》，富顿公司向任维云支付的预付固定加班工资和预付变动加班工资共18409.16元【（404.6元+910.34元）×14个月】。任维云称其所主张的工作日加班时长是根据《2019年度打卡考勤表》核算出来，由于没有2018年及2020年的考勤表，这两年的工作日加班时长其是推算出来的，但其又称《2019年度打卡考勤表》上的时间是其随意打卡的，虽然富顿公司对任维云主张的工作日加班时长不予确认，现有的证据也无法反映任维云工作日的实际加班时长，但即使按照任维云所主张的时长计算所得的加班总额，该数额也低于富顿公司已经支付的加班工资数额，故任维云诉请富顿公司支付加班工资差额，原审法院不予支持。二、关于未休年休假工资的问题。任维云未休的年休假为5天，根据《任维云工资明细》，在剔除任维云的加班工资后，任维云2019年每月的月平均工资为【（2200元+15元+370.06元+100元）×2个月+（2200元+15元+1060.96元+100元）×3个月+（2200元+15元+1170.06元+100元）×7个月】÷12个月=3324.45元，富顿公司已经支付了任维云上班的工资，因此，富顿公司还需向任维云支付未休年休假工资3324.45元÷21.75天×5天×200%=1528.48元，富顿公司已经向任维云支付了1540.57元，故任维云诉请富顿公司还需向其支付差额，原审法院不予支持。三、关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。任维云没有证据证明富顿公司存在违法解除劳动关系的情形，任维云主张其是由于富顿公司拖欠加班工资而提出辞职，经查明富顿公司亦不存在拖欠加班工资的情况，且《离职证明》显示因任维云个人原因提出离职，故对于任维云诉请富顿公司支付赔偿金，没有事实依据，原审法院不予支持。原审法院依照上述法律法规以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：驳回任维云的全部诉讼请求。原审案件受理费10元，由任维云负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”据此，本院二审将围绕任维云上诉请求的范围进行审理。首先，关于富顿公司是否应当向任维云支付加班工资差额。对原审判决认定任维云工作日加班时长共464.36小时，休息日加班时长共31天，双方当事人均无提出上诉，本院对此予以确认。任维云主张，加班工资应当以其《员工录用通知书》及《员工工资及福利补助核定审核表》中确定的试用期工资每月4000元，转正后工资4800元为基数进行计算。但该主张与双方在劳动合同中约定的内容不符。且富顿公司亦将工资单以邮件的方式发送给任维云，任维云理应清楚其工资构成，但任维云并无提出异议。因此，原审法院根据劳动合同的约定以及任维云的工资情况，经计算，认定富顿公司已经足额向任维云支付了加班工资，并对任维云要求富顿公司支付加班工资差额的主张，不予支持，并无不当，本院依法予以维持。关于富顿公司是否应当向任维云支付未休年休假工资差额的问题。《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，累计工作已经满1年不满10年的，年休假为5天。任维云2018年11月30日入职富顿公司，则任维云在2019年11月30日起开始享受年休假。任维云在2020年1月21日离职，则根据其2020年工作的时间，折算可享受的年休假不足1天。据此，任维云在职期间依法应享受的年休假共计5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，结合任维云的工资情况，可以确定富顿公司已经足额支付任维云的未休年休假工资。因此，任维云上诉要求富顿公司再向其支付未休年休假工资差额的理由，不能成立，本院亦不予支持。关于富顿公司是否应当向任维云支付解除劳动关系的赔偿金的问题。任维云主张，因主管在工作上对其进行刁难，任维云就此向劳动部门进行投诉，劳动部门告知需要解除劳动关系，否则不到岗会以旷工处理；因此其返回公司后向人事部门口头提出，以富顿公司拖欠加班费为理由离职。根据任维云的上述主张可知，其是以富顿公司拖欠加班工资为由提出离职。但如上所述，富顿公司并不存在拖欠任维云加班工资的情形。因此，任维云要求富顿公司支付解除劳动关系的赔偿金或者经济补偿金的理由，均缺乏事实和法律的依据，本院对此不予采信。综上所述，任维云的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人任维云负担。本判决为终审判决。审判员  陈瑞晖二〇二一年六月二十二日书记员  陈泽如李芳荃