浙江省诸暨市人民法院民事判决书（2020）浙0681民初17702号        原告：何梦娜，女，1996年2月3日出生，汉族，住诸暨市。                委托诉讼代理人：周冰蔚、周君芳，浙江越兴律师事务所律师，系诸暨市法律援助中心指派。                被告：诸暨双七袜业有限公司，住所地诸暨市暨阳街道暨阳北路80号六楼。                法定代表人：鲍人川。                委托诉讼代理人：鲍淑君，系公司员工。                原告何梦娜与被告诸暨双七袜业有限公司（以下简称双七公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告何梦娜及其委托诉讼代理人周君芳、被告双七公司的委托诉讼代理人鲍淑君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。                原告何梦娜向本院提出诉讼请求：一、要求被告支付试用期差额工资3648元、2020年9月1日至9月24日的工资2191元（基本工资2800元／23工作日×18天），合计5839元；二、要求被告支付原告2020年4月16日至2020年6月30日的二倍工资7000元；三、要求被告支付原告2020年5月至7月的剩余提成2660.24元、8月至9月的提成60.56元，共计2720.8元；四、要求被告返还原告社会保险扣费675.46元；五、要求被告支付原告经济补偿金8333.76元。事实和理由：原告于2020年3月6日进入被告单位工作，工种为业务员，约定工资以底薪加提成的形式计算。原告入职后，被告并未立即与原告签订劳动合同，仅签过一份承诺书，原告认为该承诺书缺乏劳动合同的必备条件，且仅约定使用期的承诺也是无效的，故双方于2020年7月1日正式签订劳动合同，合同中约定基本工资为每月2800元，提成另算，同时约定为原告缴纳社会保险。原告在职期间共达成43342.04元业务，按照双方约定的双满月提成计算方式，5至7月提成应为8403.64元。后因外贸单运输时间长的特殊性，被告在提成发放时与原告沟通，5月至7月提成虽一并计算，但9月先发28717元业务的提成即5743.4元，剩余13301.3元业务的提成即2660.24元挪到下一次提成发放日即11月。上述事实由原告向仲裁庭提交的2020年8月薪酬单证明，该薪酬单系老板娘林淑君亲手交给原告，而被告在仲裁时提交的8月薪酬单系被告事后伪造，与原告本次起诉提交的证据录音严重不符。2020年9月24日，被告以业务不达标为由解雇原告，原告离职原因系被告无故辞退，被告应支付经济补偿金。双方在劳动合同中约定若原告连续三个月业绩未达到1万元，被告可以考虑是否留用。而事实原告仅8月、9月的业绩未达标，被告即表示不再留用，被告的行为违反了劳动合同的约定，属于违法解除劳动合同。综上，被告的行为侵犯了原告的权利，恳请法院查明事实，依法判决。                被告双七公司辩称：一、请求法院依法驳回被答辩人除第四项社保扣费以外的其它不合法请求。（一）、关于试用期差额工资标准及9月工资支付的答辩意见。被答辩人于2020年3月16日签订了期限为2020年3月16日至2020年6月16日的试用员工承诺书，后因业绩考核不佳，给予机会延长至6月30日。被答辩人试用期间业绩需每月达到公司业绩底线值5000元，工资为2300元，如业绩达不到每月5000元底线值，将扣除1300元，工资为1000元。被答辩人正式入职前的业绩为：2020年3月0元、4月0元、5月112.7元、6月13204.68元。试用期总业绩为13317.37元，工资已按原约定足额发放6152元。经被告核算，原告试用期工资合计为6825元（2020年3月工资为875元、4月工资1750元、5月工资1770元、6月工资2430元），已发放6152元，差额为673元，故仲裁裁决书裁决的试用期差额工资2088元有误，应减少1415元。随后被答辩人于2020年7月6日签订了期限为2020年7月1日至2021年6月30日劳动合同，约定并遵守答辩方公司的基本工资和绩效工资相结合的工资分配方法。按照2020年7月份实行的公司薪酬体系，基本工资为每月2000元，并已知晓绩效工资800元（当月业绩需在1.5万元及以上），否则要根据被答辩人的当月业绩和工作情况按照公司内部分配办法考核确定，在遵守公司规章制度的前提下，业绩如在绩效点1.5万元以下，每少500元，则绩效工资减少25元。被答辩人的工资为基本工资2000元，绩效工资需根据被答辩人的当月工作考核确定，被答辩人提供的工资表中也能反映出被答辩人的工资由基本工资、绩效考核等项目组成，证明被答辩人认可其工资标准。因此被答辩人要求按照每月2800元的工资标准支付无任何事实和法律依据。被答辩人转正后业绩为：第一个月即2020年7月1日至7月31日，基本工资2000元、业绩28950.78元、绩效工资800元；第二个月即8月1日至8月31日，基本工资2000元、业绩463.14元、绩效工资100元；第三个月9月1日至9月24日，基本工资1565元、业绩548.31元、绩效工资0元。上述7、8月份的工资已发放，9月1日至9月24日的工资1565元未发放。（二）、关于2020年4月16日至2020年6月30日二倍工资的答辩意见。根据仲裁委员会的裁决，被答辩人签字确认的员工承诺书中包含了用人单位名称、劳动者姓名、劳动合同期限、工作岗位、劳动报酬，应当认定为双方签订了劳动合同，答辩方遵守国家法律，同意支付试用期差额，但应当根据答辩方当时月份正式员工的工资标准执行。（三）、关于剩余提成支付的答辩意见。《诸暨双七袜业有限公司外贸业务薪资及提成方案》中明确规定转正前三个月与转正后的提成是分开计算发放，提成发放是两个月算一次。被答辩人在3月16日入职时公司也已知晓入职前三个月的提成计算与签订正式合同后不同，应分开独立计算。被答辩方提供的8月薪酬计算不正确，答辩方公司已严格遵照公司提成制度重新核算，并已对业务经理进行处罚，答辩方提供的《何梦娜8月薪酬通知单》为被答辩方的正确提成。答辩人2020年在职期间提成及发放情况：3月、4月的业绩为0元，没有提成；5月、6月的业绩合计13067.3元，按10％提成，提成1306.73元，并已全额发放；7、8月的业绩合计29580.9元，按15％提成，提成4437.1元，并已全额发放；9月业绩548.31元，按5％提成，提成27.41元，尚未发放。（四）、关于经济赔偿金。答辩方公司设有绩效点，要求每月业绩1.5万元，8月份答辩方公司正式员工平均业绩为17411元，被答辩人的业绩为463.14元；9月份答辩方公司正式员工平均业绩为15338.6元，被答辩方的业绩548.31元，已远远偏离公司要求。答辩方业务经理于2020年9月1日就已经因原告8月的零业绩与原告谈过话，通知并警告其需要提高业务能力，袜子行业在阿里国际站上属于小单多、周期短、出单快的行业，出现零业绩并非正常现象，希望被答辩方能在接下来的9月中对自己提高要求，提高业务能力。但至月底，被答辩方的9月份业绩依旧几乎为0，公司设有业绩值1.5万元，虽然合同里约定连续3个月业绩未达1万元视为不胜任岗位，但被答辩人是零业绩，而且是连续两个月的业绩几乎为零，在此之前公司从未出现过，这种不正常不合理现象，已足以证明被答辩人的业务能力不足，公司也已经对被答辩人进行过多次培训（公司内训和去其它公司学习），业务经理更是在平时工作中时时指导，但被答辩人工作态度不端正，不积极从自身找原因，反而将责任全部归咎于客户。因被答辩方的连续两个月零业绩，已经对公司造成了极大的资源浪费和负面影响。于是被告业务经理在2020年9月22日再次对被答辩人进行谈话，并给出以下建议让其选择（答辩人在仲裁期间已经陈述）：1、同意让被答辩方再试最后一个月时间，继续阿里国际站业务。2、调整操作平台。被答辩方操作阿里国际站，希望其能操作阿里速卖通平台，同为外贸业务员性质工作，工作内容相同。3、对被答辩人已进行过多次培训，但连续两个月几乎零业绩，业务经理与被答辩人协商，可以遵循被答辩人的意思，由公司提前30天出具书面辞退书，约定在10月23日前如能达2.5万业绩（答辩方公司10月份正式业务员平均业绩是2.6万），被答辩人可以继续留职，反之则辞退。4、被答辩人如果早些离开公司，出于人道主义考虑，可以给出1000元人民币，但被答辩人的要求远远高出，答辩方没有同意。以上四点被答辩人都知晓并有录音，选择权都在于被答辩人，被答辩人业务能力差是事实，但业务经理并未以不能胜任工作岗位为由立即辞退被答辩人，答辩方公司也从未以任何形式通知被答辩人要求解除劳动合同关系。被答辩人提供的2020年9月24日第二页录音，内容有缺失，并非原始完整的对话。当时实际情况是在答辩方拒绝被答辩人要求后，先由被答辩人主动基于第4个选项向业务经理提出工作结束时间，而后业务经理回复到明天结束也是可以的，但是必须做好交接工作。最后再次就以上几个选项，希望被答人能够仔细考虑，等待被答辩人回复，此处有被答辩人提供的录音材料为证。但被答辩人在未给答辩方回复，及未向答辩方公司请假的情况下，无故连续旷工，严重违反了公司的规章制度。公司明确规定员工如请假必须填写请假单，如离职，不管是公司辞退还是主动辞职，都必须填写离职报告，做好交接工作，办理离职手续，由业务经理、财务、公司老板签字盖章后方可离开，被答辩人的旷工行为已经严重违反公司纪律。因为答辩方一直等待被答辩人回复，而被答辩人未给回复，公司一直保留被答人座位、电脑、资料，门锁也一直未删除指纹，所有的阿里平台和邮件账号密码也一直保留未动，直到9月29号，才将被答辩人使用的工作账号交于另外业务员，座位也是10月12日才安排其他业务员，而被答辩人在职期间所使用的电脑因为设有开机密码至今无法使用。因被答辩人未交接电脑及阿里账号密码，已致客户邮件无人跟踪回复，对公司的业务资源和平台健康造成损失。被答辩方离职是由于自身原因，具体如下：首先，答辩方从未以业务不达标为由解雇被答辩人，即使被答辩人在7个月的外贸业务员任职中，有5个月的几乎零业绩，也是不断给予被答辩人机会，更是给予被答辩人多项选择，例如第2选项考虑到被答辩人的自身工作能力特点，希望被答辯方能够操作阿里速卖通平台，工作岗位相同，工作内容相同，并未损害被答辩方利益，但被答辩人不遵从安排，表示拒绝。其次，公司外贸制度中明确规定，客人的回复是全部工作重心，必须在当天及时回复。但是被答辩人作为公司业务人员，却经常性地对客户不回复以及回复不及时，工作态度不端正，岗位工作严重失职，严重违反了公司规章制度，业务经理也已多次对被答辩人进行过提醒教育，但仍未达到要求。询盘资源浪费，客户流失，造成了公司业务损失，以及对外贸平台造成影响（客户回复及时性和回复率影响平台等级），按照合同，答辩方也是有权可以随时解除合同。第三，被答辩人在未和答辩人协商一致的情况下，也未通知答辩方，连续多日旷工，严重违反劳动纪律，还将公司商业文件带走，严重违规，按照国家法律规定，答辩方可以与被答辩人解除劳动合同。综上所述，被答辩人属于自身原因离开公司，答辩方并未存在任何违法行为，因此不符合经济赔偿金的法定条件。                二、请求法院判令原告赔偿被告以下经济损失，具体如下：（一）请求法院判决被答辩人擅自离岗，致公司多个客户流失，被答辩人手机（微信和whatsapp，一种国外即时通讯工具）有大量客户也未交接给公司，对公司业务造成无法估计的损失，请求赔偿10000元。（二）、答辩方于10月份收到《诸暨市劳动人事争议仲委员会仲裁庭组成人员通知书关于申请人何梦娜与被申请人诸暨双七业有限公司二倍工资争议案》，根据浙诸暨劳人仲案（2020）662号《仲裁裁决书》的仲裁决定内容，对申请人二倍工资不予支持。答辩方代理人鲍淑君任职为答辩方业务经理，在仲裁期间因为办理案件花费时间，精力，因为被答人的行为对答辩方公司造成损失，请求法院判决被答辩人补偿答辩方公司2000元。另外因为被答辩人的不事实、不合法行为对答辩方公司造成业务和名誉损失，请求法院判决被答辩人补偿答辩方公司3000元，不排除请律师，如有律师费产生，将追加索赔金额。                综上所述，被答辩人的申述请求没有任何事实和法律依据，请求法院依法确认和维持浙诸暨劳人仲案（2020）662号《仲裁裁决书》的仲裁决定内容，及重新核定试用期差额以及答辩方因为公司利益被损害依法索赔的请求。                原告何梦娜为证明其主张的事实，向本院提交了下列证据：                1、仲裁裁决书1份，证明原被告劳动关系经过劳动仲裁裁决的事实。                2、录用报到通知书1份，证明原告于2020年3月16日入职的事实。                3、劳动合同1份，证明正式签订劳动合同的时间是2020年7月6日，合同中约定基本工资2800元，提成另算，同时约定为原告缴纳社会保险的事实。                4、薪酬通知单、录音光盘及对应文字资料各一份，证明被告虽已经扣除社保费用，但未实际为原告缴纳社保，原告提交的8月薪酬单是真实的，被告未发放原告5月至7月的提成工资，以及被告违反约定解除劳动合同的事实。                5、原告从被告处拍摄的7月薪酬考核表，证明原告的工资构成为基本工资2000元、绩效工资800元，不存在被告重新计算的事实。                经质证，被告双七公司对证据1、2、3无异议，对证据4中薪酬通知单，对其中的7月工资通知单无异议，对8月的工资通知单有异议，对录音光盘及对应文字资料真实性无异议，但对证明对象有异议，从文字资料中第2页最后一句话中可以证明被告没有开除原告。对证据5真实性无异议，基本工资2000元是固定的，800元绩效工资是需要考核的，因原告达到了考核目标，所以按照800元发放。                被告双七公司为证明其主张的事实，提供了下列证据：                6、试用员工承诺书一份，证明劳动合同的必要条件都存在的事实。                7、被告公司薪酬绩效制度一份，证明原告2020年3月至6月的工资计算依据。                8、被告公司工资及提成方案一份，证明试用期提成与正式期提成分开计算的事实。                9、原告任职期间的订单列表一份，证明原告2020年3月至9月业绩情况。                10、原告2020年3月至6月薪资核算单两份，证明原告试用期工资差额为673元的事实。                11、原告8月薪酬单一份，证明原告2020年3月至8月的提成已全部发放的事实。                12、原告工作失职及离岗后致客户流失电脑截图打印件一组，证明原告对客户不回复或回复不及时，以及离岗后致客户流失的事实。                13、原告签字确认的2020年6月的薪资及提成方案一份，证明2020年3月与2020年7月的考核标准是不一样的，2020年6月是新的考核标准。                经质证，原告对证据6真实性无异议，但对证明目的有异议，试用承诺是部分条件存在，并不是所有条件存在，不应当认定双方已签订劳动合同。对证据7至10均有异议，有的是被告单方制作，原告对此均不知情。对证据11真实性有异议，原告提交的薪酬单才是真实的。对证据12亦有异议，其中许多客户并不是原告负责，有很多图是被告要求原告离职后，原告无法登陆账户的截图。对证据13真实性无异议，但认为2020年8月薪酬单是8月的工资加上5、6、7三个月的提成。对于提成，双方约定先发一部分，剩余的下一个月再发，并可与录音相互印证。                另本院为查明事实，出示了下列证据：                14、从诸暨市劳动人事仲裁委调取的案涉劳动仲裁庭审笔录一份，经质证，原被告均无异议。                鉴于原被告对证据1、2、3、5、6、13、14真实性无异议，本院对其真实性予以认定。对证据4，因被告对2020年7月的薪酬通知单无异议，故本院对该份薪酬通知单的证明力予以认定，对被告有异议的2020年8月薪酬通知单，本院结合双方争议焦点在下文中分析认定。对证据7、8，鉴于证据13是原告签字确认的薪酬及提成制度，以及双方在证据14中对于薪酬制度均作了陈述，故对原告试用期及正式员工期的薪酬制度以证据13及证据14中双方认可的薪酬制度为准，对证据7、8不作有效证据认定。对证据9，因原告在证据14中对其任职期间的业绩列表无异议，经本院核对，证据9的内容与证据14中载明的对应业绩列表内容一致，故对证据9作有效证据认定。对证据10，以本院结合原告业绩及被告公司薪酬制度重新核算的为准，故对证据10的证明力不予认定。对证据11、12，本院结合双方争议焦点在下文中分析认定。                综上，结合原被告庭审陈述，本院查明事实如下：                2020年3月16日，原告何梦娜与被告双七公司签订试用员工承诺书一份，约定何梦娜于2020年3月16日被双七公司录用，担任外贸业务员，试用期3个月即自2020年3月16日至2020年6月16日止，并由原告作出了相应承诺（详见试用员工承诺书）。2020年7月6日，原被告正式签订了劳动合同，合同期限自2020年7月1日至2021年6月30日止，工作岗位为在被告公司外贸业务部门担任客户开发、维护工作，工资为月薪即底薪2000元＋绩效工资800元，销售提成依照被告公司规定，还对劳动保险，协议变更解除及违约责任等权利义务作出约定。双方约定原告试用期月工资为2300元，但其业绩需达到5000元，否则每月发1000元，若业绩达到10000元以上，每月扣除的1300元可以返还。申请人转正后月工资约定为底薪2000元、绩效工资800元加提成，其中绩效工资100元用于网站上传资料（每天5个），其余绩效工资700元在业绩达到15000元以上时全额发放，不足15000元的，每减少500元减发绩效工资25元。提成每2个月计算一次，期间业绩不足1万元的按5％计算，1万元至2万元的按10％计算，2万元至3万元的按15％计算，3万元至10万元的按20％计算，10万元以上的按25％计算，20万元以上的按27％计算。原告入职后，2020年3月、4月的业绩为0元，5月业绩112.7元、6月业绩13204.68元、7月业绩28950.78元、8月业绩463.14元、9月业绩为548.31元。被告向原告发放工资情况：试用期的工资即2020年3月至6月的工资合计6152元已发放。2020年7月的工资2463元已发放，具体构成为基本工资2000元，绩效工资800元（其中因毛利润大于1.5万元，绩效工资700元，因新增产品数40个，绩效工资100元），扣除社保337.73元，实发工资2463元。2020年8月的工资7506元已发放，具体构成为：基本工资2000元，绩效工资100元（因毛利润为463元，故对应绩效工资700元予以扣除），5月、6月业绩为13317.4元，提成1331.7元，7月、8月业绩为29413.9元，提成4412.1元，扣除社保337.73元，实发工资7506元。2020年9月份工资尚未支付。原告在被告处实际工作至2020年9月24日后离职。                2020年10月9日，原告何梦娜向诸暨市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付原告提出差额及2020年9月工资计5485.24元、2020年5月至6月的两倍工资5600元、两个半月的使用期工资差额1250元及2020年4月扣除的工资1000元，并返还社保费用1013.19元。后在仲裁庭审中，原告又增加仲裁请求，要求被告支付经济补偿金4370.8元。2020年12月2日，诸暨市劳动人事争议仲裁委员会作出浙诸暨劳人仲案（2020）662号仲裁裁决书，认为原被告双方于2020年3月16日签署的《试用员工承诺书》虽不具备劳动合同的部分必备条款，及部分条款亦不符合法律规定，但总体上具备了协议的基本要件，可以认定双方签订了劳动合同，故对原告要求被告支付2020年5月、6月未签订劳动合同二倍工资的请求，不予支持。因双方当事人在试用员工承诺书中仅约定了试用期，相应条款违反了法律规定，应当认定试用期不成立，故被告应当按照转正后工资标准向原告计发2020年3月16日至2020年6月30日期间的工资。根据双方当事人的陈述，并核定原告2020年3月至6月工资分别为1040元、2000元、2600元、2600元，以上金额总计8240元，扣除已经支付的6152元，尚有2088元差额。对原告9月的工资，经核定基本工资为1600元、提成27.42元，合计1627.42元。对原告要求返还社保费的请求，因被告虽扣款，但未实际为原告缴纳社会保险费，故应返还代扣金额675.46元。另现有证据不足以证明被告违反约定解除劳动合同关系致原告离职，故对原告要求被告支付经济补偿的请求，不予支持。最终裁决：一、双七公司支付何梦娜试用期差额工资2088元、2020年9月工资1627.42元，返还社会保险扣款675.46元，以上金额总计4390.88元限于本裁决生效之日起五日内支付。二、驳回何梦娜的其他请求。                本院认为，本案的争议焦点主要为：一是双方签订的试用员工承诺书是否可视为签订了劳动合同，进而涉及到被告是否应支付原告两倍工资问题；二是原告工作期间的工资如何核算；三是被告有无违反合同约定解雇原告。对争议焦点一，本院认为，用人单位与劳动者签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，用人单位违反该义务则应承担相应的法律后果。原被告双方于2020年3月16日签订的试用员工承诺书仅约定了原告的工作岗位及试用期间，以及原告承诺的义务，并没有约定原告方应享有的权利，也不具备劳动合同期限、劳动报酬、社会保险等劳动合同法规定的必备条款，故不能视为劳动合同。后被告虽与原告于2020年7月6日签订了劳动合同，但依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，应当向原告支付二倍的工资。对于支付两倍工资的起算截止时间，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，应当为用工之日起满一个月的次日起至补签劳动合同的前一日即2020年4月16日至2020年7月5日。对原告要求被告支付该期间的二倍工资差额7000元的诉讼请求，根据本院争议焦点二中确定的该期间工资金额［2020年4月工资919.5元、2020年5月工资2000元、2020年6月工资2625元、2020年5月及6月提成工资1331.7元、2020年7月1日至7月5日工资386.2元（2800÷21.75天×3天）］，原告该项诉请未超上述应付金额范围，故本院予以照准。对争议焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，因此双方约定的试用期超出1个月部分，应视为劳动合同期限。故对原告自2020年3月16日至2020年6月30日的工作期间工资应分为两部分核算。一是2020年3月16日至2020年4月15日的试用期间，对该期间的工资，根据双方约定的试用期薪酬制度，因原告没有工作业绩，故原告只能享有1000元的底薪工资。二是2020年4月16日至2020年6月30日视为正式工期间，对该期间的工资，应当按照双方约定的正式员工薪酬制度计算。根据本院确定的被告公司正式员工薪酬制度，并结合原告该工作期间的业绩（2020年4月业绩为0元、5月业绩112.7元、6月业绩13204.68元）。经本院核算，原告2020年4月16日至4月30的工资为919.5元（底薪2000元÷21.75天×10天），2020年5月的工资2000元（底薪2000元），2020年6月工资2625元（底薪2000元＋绩效工资625元）。综上，原告2020年3月16日至2020年6月30日工作期间的工资为6544.5元，被告已发原告该期间的工资6152元，尚应支付原告差额392.5元。对于原告2020年7月的工资，因原被告对工资2800元均无异议，故本院对此予以确认，且扣除社保337.73元，余款2462.27元（实发2463元）也已发放给原告。对于原告2020年8月的工资，因原告该月业绩为463.14元，故原告该月的工资为2100元（底薪2000元＋绩效工资100元）。对于原告的提成工资，因原告在2020年4月尚在试用期，且自2020年5月才有业绩，因此原告的提成工资应自5月起算，按照双方约定的薪酬提成制度，每双月计算一次，即2020年5月、6月业绩为13317.4元，按10％提成，提成工资为1331.7元，7月、8月业绩为29413.9元，按15％提成，提成工资4412.1元。因此，被告提交的证据11即2020年8月薪酬通知单载明工资构成及金额与本院核定的上述金额一致（底薪及业绩工资2100元＋5、6月业绩提成1331.7元＋7、8月业绩提成4412.1元－代扣社保337.37元＝7506元），并已发放，故对证据11的证明力予以认定，对原告提交的证据4中的8月薪酬通知单证明力不予认定。对原告2020年9月1日至2020年9月24日的工资，因原告该月业绩仅为548.31元，故该月的工资为1655元（底薪2000元÷21.75天×18天）。对该月的提成工资，根据原告该月业绩，结合薪酬提成制度，原告9月的提成工资为27.42元（548.31元×0.05）。因此，被告应支付原告2020年9月工资1655元、提成工资27.42元。综上，对原告提出要求被告支付试用期差额工资3648元、2020年9月1日至9月24日的工资2191元、2020年5月至7月的剩余提成2660.24元、8月至9月的提成60.56元的诉讼请求，本院仅就其诉请合理部分予以支持，即被告尚应支付原告2020年3月16日至2020年6月30日期间的工资差额392.5元，2020年9月的基本工资1655元及该月的提成工资27.42元。对争议焦点三，因原告提供的录音证据并没有被告违反合同约定解除原告的意思表示，故该证据不足以证明被告违反约定解除劳动合同，且原告在离职时亦未说明离职原因，故对原告要求被告支付经济赔偿金的诉请，本院不予支持。对原告要求返还社会保险扣款675.46元的诉讼请求，因被告没有实际缴纳，且被告同意返还，故本院予以支持。被告提出的因原告擅自离岗，造成被告客户流失，以及原告申请仲裁，造成被告经济及名誉损失等，要求原告赔偿各项经济损失的主张，因属于新的诉讼请求，被告在劳动仲裁时未予主张即未经劳动仲裁部门前置程序处理，且亦未提起反诉，故本院对此不予处理，对被告提交的证据12亦不予认定。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第三十条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，判决如下：                一、被告诸暨双七袜业有限公司应支付原告何梦娜2020年3月16日至2020年6月30日的工资差额392.5元，2020年9月的工资1655元、提成工资27.42元，合计2074.92元，款限本判决生效之日起十日内付清；                二、被告诸暨双七袜业有限公司应支付原告何梦娜2020年4月16日至2020年7月5日的二倍工资差额7000元，款限本判决生效之日起十日内付清；                三、被告诸暨双七袜业有限公司应返还原告何梦娜社保代扣款675.46元；                四、驳回原告何梦娜的其余诉讼请求                如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。                案件受理费10元，依法减半收取5元，由被告诸暨双七袜业有限公司负担。                如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。                    审判员谢玉山    二〇二一年六月十四日            书记员俞哲萍