天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津01民终3392号上诉人（原审被告）：天津炳耀投资管理有限公司，住所地天津市南开区水上公园北道水榭花园B座501号。法定代表人：兰晓蕾，总经理。委托诉讼代理人：张居卿，天津永真律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：郝亚倩，女，1985年8月11日出生，汉族，无职业，住天津市北辰区。上诉人天津炳耀投资管理有限公司因与被上诉人郝亚倩劳动争议纠纷一案，不服天津市南开区人民法院（2020）津0104民初6821号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。天津炳耀投资管理有限公司上诉请求：1．撤销一审判决，发回重审或依法改判驳回被上诉人的一审全部诉讼请求；2．诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定事实有误，上诉人的上诉请求应予支持。郝亚倩辩称，驳回天津炳耀投资管理有限公司的上诉请求。郝亚倩向一审法院起诉请求：1.被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金60000元；2.被告支付原告2015年1月4日-2019年12月31日延时加班费4097.09元；3.被告支付原告2015年1月4日-2019年12月31日公休日加班费5868元；4.被告支付原告2016年1月1日法定节假日加班费1344.8元；5.被告支付原告2019年10月-12月整月工资合计18000元；6.被告支付原告2015年11月15日-2019年12月31日取暖费总计1759.3元；7.被告支付原告2015年-2017年三个年度的防暑费944元;8.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告于2015年1月4日入职被告，从事策划中心3D设计工作，双方签订劳动合同，合同期限自2015年1月4日至2018年3月31日，合同到期后双方续订截至2020年3月31日的劳动合同，约定每月税后工资6000元（不含社保费和公积金费）。原告2019年10月至12月工资未支付。原告入职后采用指纹打卡方式记录考勤，2017年10月起改为手机App打卡记录考勤，作息约定上9:30下18:00，午休1.5小时，每周工作5天。2018年1月17日至同年5月24日原告休产假。原告工作至2020年1月2日，当日被告以原告违反公司规章制度原因根据劳动合同法第39条及员工手册与被告解除劳动合同。原告2018年1月至2019年4月期间均无考勤记录。关于防暑费和取暖费时效问题，被告表示因仲裁阶段出庭者将仲裁时效误认为2年，故仲裁阶段提出2年时效抗辩，即当庭同意支付2018、2019年度防暑费和取暖费，不同意支付此前的防暑费和取暖费。2020年1月8日原告就工资、产假工资差额、违法解除劳动合同经济赔偿金、代通知金、防暑费和取暖费、报销、加班费等事宜以被告为被申请人向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁机构出具津南劳人仲裁字【2020】第136号仲裁裁决书。被告同意仲裁裁决全部内容未起诉，原告不服该仲裁裁决部分内容，诉至天津市津南区人民法院，该院以劳动合同履行地在天津市南开区为由将该案移送本院处理，遂成本案。一审法院认为，本案争议焦点如下：关于原告第一项诉请违法解除劳动关系经济赔偿金问题：根据法律规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位应就其解除劳动关系合法性问题进行举证。关于该项诉请，本院分析如下：首先，从制度及事实依据角度：庭审中，被告认为原告在2019年10月-2019年12月期间出勤天数同仲裁裁决第5页即11日、13日、10日，其他天数存在未签到、未签退、既未签到也未签退的情况都视为旷工，被告遂依据《员工手册》作为制度依据将原告辞退。原告认为该考勤不能真实反映原告的出勤情况，有病假、事假、休年假、实际出勤但忘打卡等情形。本院认为，被告作为用人单位虽提交了《员工手册》，其上也明确于第五章考勤制度规定：日常考勤实行打卡制……员工无论何时到公司上班或离开公司都必须打卡（即出勤当日至少打卡2次）。但该《员工手册》载明施行时间为2017年7月1日起试行，与庭审中原、被告均认可原告2018年1月至2019年4月期间均无考勤记录但仍提供劳动的事实相矛盾。由此可见，被告作为用人单位并未如《员工手册》规定的施行日期即2017年7月1日开始对所有员工严格执行《员工手册》第五章考勤制度规定的考勤打卡制度对员工考勤进行考核。故被告以并无充分证据佐证的确实能全面、如实反映所有员工出勤情况的单位统一施行的考勤记录，并以该考勤记录上的打卡次数缺失以佐证原告实际未出勤存在长期、多次旷工之事实，理据不足，本院不予采信。其次，从处罚合理性角度看，若如被告所述原告在诉请期间存在大量旷工行为，但被告始终未对原告进行警示教育或提醒，有违一般常理，且旷工后径行解除双方劳动关系，合理性亦不足。综上本院认定，被告并无证据证明其解除双方劳动关系的合法性，应视为违法解除双方劳动关系。结合双方无争议的原告在职期间及月均工资数额，被告应支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金60000元；关于原告第二、三、四项诉请三类加班费一节：因被告考勤不足以佐证原告实际出勤情况，而原告就其三类加班亦未提交充分证据佐证，鉴于双方均存在举证缺失，故对该三项诉请不予支持；关于原告第五项诉请2019年10-12月工资一节：根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。庭审中，双方就该期间实际出勤情况各执一词。本院认为，被告作为用人单位自认其曾对员工不进行考勤管理，导致一年多的时间内全体员工均不打卡，故被告提交的考勤记录不足以全面、完整佐证原告该期间出勤情况，现原告不予认可，故被告应承担举证不能的不利后果，故对于原告主张该期间正常出勤提供劳动，予以采信，结合双方无争议的原告工资基数，被告应支付原告该期间工资18000元；关于原告第六项诉请2015年11月15日-2019年12月31日取暖费一节：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利侵害之日起计算。本案中，虽被告在诉讼阶段提出1年的时效抗辩，但因被告在仲裁阶段提出2年时效抗辩，并同意支付2018、2019年度防暑费和采暖费，该主张系被告自行处分权利，故本院予以照准。鉴于原告在仲裁阶段主张每年度取暖费520元，故被告应支付原告2018年度冬季取暖费520元，2019年度冬季取暖费195元；关于原告第七项诉请2015-2017年防暑降温费一节：因被告提出时效抗辩，故不予支持。关于双方无争议仲裁裁决项，予以照准。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、本判决生效后十五日内，被告天津炳耀投资管理有限公司支付原告郝亚倩违法解除劳动关系经济赔偿金60000元、2019年10-12月工资18000元、2018年度冬季取暖费520元，2019年度冬季取暖费195元；二、本判决生效后十五日内，被告天津炳耀投资管理有限公司支付原告郝亚倩2017年10月至2019年12月延时加班费103.4元、产假期间提供劳动的工资1655.2元、产假工资差额12078.3元、2018年防暑降温费672元、2019年防暑降温费704.4元、2016年1月1日法定节假日加班费827.6元、2019年5月1日法定节假日加班费827.6元；三、驳回原告郝亚倩其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费，减半收取5元，由被告天津炳耀投资管理有限公司负担。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，上诉人以被上诉人存在未签到签退情形，并依据《员工手册》中的考勤规定与被上诉人解除劳动关系，综合全案证据，上诉人没有充分证据证明其签到考勤制度得到严格执行，亦未提供其他证据证明员工的实际出勤情况，上诉人依据《员工手册》中的考勤规定与被上诉人解除劳动关系应视为违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系经济赔偿金及2019年10-12月工资。综上所述，天津炳耀投资管理有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人天津炳耀投资管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王晓燕审判员  魏道博审判员  尹 来二〇二一年六月十日书记员  张 蓓附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。……2．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……