福建省晋江市人民法院民 事 判 决 书(2021)闽0582民初1916号原告:赵夫远，男，1962年10月21日出生，汉族，住江西省吉安市安福县。委托诉讼代理人：洪云腾，福建正成功律师事务所律师。被告：福建省百凯经编实业有限公司，住所地福建省晋江市龙湖镇枫林工业区，统一社会信用代码91350500741680613X。法定代表人：林金井，该公司执行董事。委托诉讼代理人：许火狮，福建三瑞律师事务所律师。委托诉讼代理人：施荣发，福建三瑞律师事务所实习律师。原告赵夫远与被告福建省百凯经编实业有限公司（以下简称“百凯公司”）劳动争议一案，本院于2021年1月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵夫远的委托诉讼代理人洪云腾及被告百凯公司的委托诉讼代理人许火狮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。赵夫远向本院提出诉讼请求：1.解除赵夫远与百凯公司之间的劳动合同，百凯公司向赵夫远出具解除劳动合同的证明；2.百凯公司支付待通知赔偿金4566.82元；3.百凯公司支付经济补偿金77635.94元；4.百凯公司支付未休带薪年假工资50390.4元；5.百凯公司补缴纳自2003年10月1日至2015年的社会保险费。事实和理由：赵夫远于2003年10月1日进入百凯公司担任机修工，百凯公司未为赵夫远缴纳社会保险费，未依法安排赵夫远享受带薪年休假，且拖欠赵夫远2020年8月及9月工资，又于2020年9月11日在公司张贴通知安排赵夫远至其他公司报名上班，故百凯公司严重违法劳动法律法规，赵夫远被迫与百凯公司解除劳动合同，而百凯公司却不给予任何补偿。赵夫远于2020年9月25日向晋江市龙湖镇劳动保障事务所提交申请仲裁材料，晋江市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“劳动人事仲裁委员会”）经审理后作出晋劳仲案【2020】1277-1284号裁决书，劳动人事仲裁委员会认定事实错误，适用法律错误，裁决错误，理由如下：1.赵夫远请求百凯公司支付待通知赔偿金和经济补偿金，具有事实和法律依据。百凯公司于2020年9月11日张贴通知“除肖浜、杨旭东、向兴春和办公室相关人员每天到车间运转机台和处理一些日常工作外，其余员工请按公司安排好的新岗位去报名上班，否则在原车间/部门的考勤记录一律无效。此通知于2020年9月12日生效”。百凯公司安排赵夫远至新岗位上班即属于变更劳动合同，双方应协商一致，若不能达成一致意见，赵夫远就可以解除劳动合同，并要求百凯公司支付待通知赔偿金和经济补偿金；百凯公司未及时足额支付劳动报酬，亦未为赵夫远缴纳社会保险，赵夫远亦有权要求解除劳动合同，并要求百凯公司支付待通知赔偿金和经济补偿金；2.劳动人事仲裁委员会裁决的百凯公司应支付的未休带薪年休假工资错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，未休带薪年休假工资属于劳动报酬，不受仲裁时效期间一年的限制；根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定，带薪年休假可以跨一个年度安排，即使适用仲裁时效期间一年，至少也应支持两年的未休带薪年休假工资；根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满年限，年休假分别为5天、10天、15天，仲裁裁决计算为9天违法，故百凯公司应支付未休带薪年假工资50390.4元。百凯公司辩称，1.百凯公司由于生产经营需要，调整赵夫远至百凯公司的其他部门上班，符合法律规定。理由在于：劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整；因受疫情影响，百凯公司的纺织部门业务下滑，订单严重不足，导致纺织车间难以正常运行，为保证赵夫远的工资不受影响，以同岗位同工种调整至百凯公司的其他部门上班，于法有据；百凯公司已就内部调岗向赵夫远发出通知，赵夫远擅自离岗，故赵夫远主张的经济补偿金于法无据；2.百凯公司已为赵夫远办理社会保险，故赵夫远主张经济补偿金及补缴社会保险不能成立；3.百凯公司未拖欠赵夫远2020年8月1日至2020年9月11日的工资；4.赵夫远主张的待通知赔偿金并非法定项目；5.赵夫远主张的未休带薪年假工资应予以驳回。本案的争议焦点为：1.赵夫远与百凯公司的劳动合同应否予以解除？2.赵夫远诉请百凯公司支付待通知赔偿金和经济补偿金是否具有事实和法律依据？应否予以支持？3.百凯公司是否应支付赵夫远未休带薪年休假工资？4.赵夫远诉请百凯公司补缴社会保险费用应否予以支持？当事人围绕诉讼请求及争议焦点依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院结合争议焦点分析、认定如下：一、关于解除劳动合同的问题。本院认为，根据赵夫远提供的晋劳仲案【2020】1277-1284号裁决书，赵夫远与百凯公司发生劳动争议后，赵夫远向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，请求解除与百凯公司之间的劳动合同，劳动人事仲裁委员会于2020年11月20日受理，并于2020年12月24日裁决解除赵夫远与百凯公司之间的劳动合同。百凯公司未对该裁决提起诉讼，应视为认可该裁决内容，且在庭后书面回复中亦主张解除双方的劳动合同，故案涉劳动合同应予以解除。关于解除时间，赵夫远在庭审中虽主张其系2020年9月25日向劳动人事仲裁委员会提交申请，但百凯公司对此不予认可，赵夫远亦未提供其他证据予以证明，故本院对该主张不予采纳。百凯公司在庭后书面回复中基于赵夫远违反考勤管理规定而主张双方劳动合同于2020年9月28日解除，本院认为，百凯公司以赵夫远违反考勤管理规定而主张合同解除，理据不足，本院不予采纳。因赵夫远于2020年11月20日向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，故本院认定赵夫远与百凯公司之间的劳动合同于2020年11月20日解除。二、关于待通知赔偿金和经济补偿金的问题。赵夫远主张其系因百凯公司未为其缴纳社会保险费，未依法安排年休假，单方调整其工作岗位而提出解除劳动合同，并据此要求百凯公司支付其待通知赔偿金及经济补偿金。本院认为，首先，关于未缴纳社会保险费和未依法安排年休假的问题。赵夫远对百凯公司提供的员工社会保险说明书、自愿放弃参加社会保险声明书的真实性无异议，但直至赵夫远申请仲裁时，赵夫远一直未就缴纳社会保险费和未依法安排年休假的问题向百凯公司主张过权利，反而是在双方就调整工作岗位未能达成一致意见时才申请仲裁，并以百凯公司未为其缴纳社会保险费和未依法安排年休假为由主张解除劳动合同，进而要求百凯公司支付经济补偿金，赵夫远的该行为有违诚实信用原则，故赵夫远以此为由要求百凯公司支付经济补偿金不能成立；其次，关于工作岗位调整的问题。百凯公司应否支付待通知赔偿金和经济补偿金应取决于百凯公司对赵夫远工作岗位的调整是否违法，赵夫远是否被迫提出解除劳动合同。对此，本院认为，赵夫远虽主张工作岗位调整后工作地点、工作内容、工作待遇均发生变化，但未提供证据予以证明，且赵夫远并未实际到新岗位工作，更无从谈及工作待遇是否下降。而从百凯公司提供的证据来看，虽赵夫远质证认为其未看到百凯公司于2020年9月23日张贴的通知，但结合百凯公司提交的其于2020年9月24日的短信通知，可证实百凯公司已于2020年9月24日将该通知的内容以短信的方式告知赵夫远；从该通知的内容来看，百凯公司于赵夫远停工后以短信的方式明确向赵夫远承诺工作岗位的调整是以同岗位同工种平调的方式调整到公司其他部门，且各类福利待遇、住宿标准等仍维持不变，可见，百凯公司调整工作岗位的行为并不损害赵夫远的合法权益。虽然用人单位调整劳动者的工作岗位在性质上属于变更劳动合同内容，原则上应征得劳动者的同意，但是在双方不能协商一致的情况下，用人单位作为以盈利为目的的市场主体，依法应享有经营自主权，在不损害劳动者的合法权益的情况下，可以根据市场变化和企业经营情况合理调整劳动者的工作岗位，而不能仅凭劳动者一味不同意调整工作岗位即认定劳动者被迫提出解除劳动合同，否则将加重用人单位的经营负担，不利于企业的正常生产经营。因此，本院认为，现有证据不能证明百凯公司对赵夫远工作岗位的调整存在违法情况，亦不能证明赵夫远系被迫提出解除劳动合同，赵夫远以此为由要求百凯公司支付待通知赔偿金和经济补偿金亦不能成立。三、关于未休带薪年休假工资的问题。本院认为，首先，赵夫远的入职时间为2003年10月1日，被告不持异议，本院确认，根据规定职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案赵夫远依法可享受法律规定的带薪年休假；百凯公司虽陈述有安排赵夫远休年休假，但未能提供相应的证据予以证明，故本院不予采信。其次，带薪年休假制度的目的在于保护劳动者的休息权，用人单位未安排劳动者休年休假，侵害的是劳动者的休息权，年休假工资中的差额部分是基于休息权而产生的，是对劳动者休息权的经济补偿，不属于劳动报酬，故应适用仲裁时效一年的规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的仲裁时效应从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算。劳动合同解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算，故赵夫远可主张的未超过仲裁时效的未休年休假工资应为2019年度和2020年度的未休年休假工资，鉴于赵夫远于2020年9月12日停工，2020年度的未休年休假天数应按实际工作天数折算为6天（即255天÷365天×10天≈6.99天，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬），故赵夫远于2019年度、2020年度应享受的带薪年休假天数合计为16天。对赵夫远应休未休的年休假，百凯公司应当按照赵夫远日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但该300%包含了已支付的正常工作期间的工资收入，应予以扣除。双方对赵夫远月平均工资4566.82元，没有异议，本院予以确认，故百凯公司应向赵夫远支付未休年休假工资差额为6179元（4566.82元÷21.75天×16天×200%）。四、关于补缴社会保险费的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条及《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款的规定,补缴社会保险的请求属于社会保险征缴法律关系的范畴,其法律关系的性质属于行政法调整范畴,不属于人民法院民事案件的受理范畴。本案中,从百凯公司提供的社会保险缴交记录来看，百凯公司有为赵夫远办理社会保险手续,并缴纳了部分社会保险费用,赵夫远主张百凯公司补缴未缴部分的社会保险费用,系对用人单位欠缴社保引发的争议,不属人民法院劳动争议案件的审理范围,故本院不予审查。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：赵夫远于2003年10月1日入职百凯公司任机修工，双方于2020年3月4日签订劳动合同书一份，约定劳动合同期限为自2020年3月29日起至2021年3月29日止。赵夫远的月平均工资为4566.82元。百凯公司于2020年9月11日在公司公告栏公示《通知》一份，主要内容为：“除肖浜、杨旭东、向兴春和办公室相关人员每天到车间运转机台和处理一些日常工作外，其余员工请按公司安排好的新岗位去报名上班，否则在原车间/部门的考勤记录一律无效。此通知于2020年9月12日生效。”赵夫远在看到通知后不同意到新岗位上班，于2020年9月12日开始停工。百凯公司于2020年9月24日通过人事科施正标向赵夫远发送短信，短信内容为：“因疫情影响，纺织车间订单严重不足，导致车间机台无法正常运行。经公司研究决定，以同岗位同工种平调的方式，把你调到福建省百凯经编实业有限公司的其他部门继续上班。调动后的各类福利待遇、住宿标准等仍维持不变。请你接到通知后于2020年9月28日前到岗。”劳动人事仲裁委员会于2020年11月20日受理赵夫远与百凯公司劳动报酬争议一案，并于2020年12月24日作出晋劳仲裁[2020]1277-1284号裁决书。综上所述，本院认为，劳动关系是现代社会最重要、最基本的社会经济关系之一，劳动者和用人单位的合法权益均应受法律保护。赵夫远诉请解除双方的劳动关系并要求百凯公司出具解除劳动合同的证明，符合法律规定，本院予以支持；赵夫远诉请百凯公司支付待通知赔偿金和经济补偿金，与理相悖，与法不合，本院予以驳回；赵夫远诉请百凯公司支付未休带薪年休假工资，具有事实和法律依据，本院在6179元的范围内予以支持，超过部分予以驳回；赵夫远诉请百凯公司补缴社会保险费用,不属人民法院劳动争议案件的审理范围,本院不予审查。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条规定，判决如下：一、赵夫远与福建省百凯经编实业有限公司之间的劳动合同于2020年11月20日解除，福建省百凯经编实业有限公司应于本判决生效之日起五日内向赵夫远出具解除劳动合同的证明；二、福建省百凯经编实业有限公司应于本判决生效之日起五日内向赵夫远支付未休年休假工资差额6179元；三、驳回赵夫远的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由赵夫远负担3元，福建省百凯经编实业有限公司负担2元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。审判员  黄庆明二〇二一年六月七日书记员  吴美停附件：本案所适用的法律法规、司法解释《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动合同存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动合同终止的，应当自劳动合同终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。法官提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期限为两年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉执行程序若干问题的解释》第十九条在申请执行时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，申请执行时效中止。从中止时效的原因消除之日起，申请执行时效期间继续计算。第二十条申请执行时效因申请执行、当事人双方达成和解协议、当事人一方提出履行要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，申请执行时效期间重新计算。第二十一条生效法律文书规定债务人负有不作为义务的，申请执行时效期间从债务人违反不作为义务之日起计算。