北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2020）京0102民初21894号原告：柴京伟，男，1963年11月25日出生，汉族，无业，住北京市海淀区。被告：北京金都假日饭店有限公司，住所地北京市西城区北礼士路98号。法定代表人：熊晓森，董事长。委托诉讼代理人：刘卓，北京安生律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋小妹，北京安生律师事务所律师。原告柴京伟与被告北京金都假日饭店有限公司(以下简称金都假日饭店)劳动争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，公开开庭进行了独任审理。原告柴京伟，被告金都假日饭店之委托诉讼代理人刘卓、蒋小妹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。柴京伟向本院提出诉讼请求：1、被告支付2004年2月5日至2019年12月26日延时加班工资384589.56元；2、被告支付2004年5月3日至2019年11月9日休息日加班工资210737.29元；3、被告支付2005年2月10日至2018年10月2日法定节假日加班工资21261.10元；4、被告支付2019年12月21日至2020年1月20日拖欠工资2600元；5、判令被告在向原告支付加班工资的基础上支付赔偿金309593.98元；6、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：1998年8月25日，柴京伟与被告签订劳动合同，担任前厅部经理一职并工作至2001年2月28日，此后从2001年3月1日起任客房行政管家并工作至2020年1月20日。柴京伟在担任前厅部经理期间每日的工作时间是从早8点至晚11点，相当于正常法定日工作时间的2倍。在1998年8月25日至2020年1月20日全部的工作履职期间加班加点，而从未得到过1天的倒休且被告也未支付过任何加班工资。原告根据保留的从2004年2月至2019年12月的加班排班表（经理值班表）及其它相关证据，并依据相关法律在2020年3月5日向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，现原告对仲裁裁决的认定及结果不服，具体理由如下：一、仲裁委认为金都假日饭店是为预防和做好酒店的安全、消防、防火、防盗等工作安排原告值班，这严重与事实不符。金都假日饭店安排的值班实际内容是:在休息日、法定节假日每日早8时30分要主持有各部门当班负责人参加的晨会，原告要了解昨日酒店的出租率等经营情况，了解当日酒店出租率预测预订等经营情况，布置酒店当日工作，在提供早餐的餐厅繁忙或人员紧张时，原告也被要求作为值班经理去餐厅服务。原告被要求在延长工作时间、休息日及法定节假日值班时的工作是全酒店的巡视，要检查设施设备存在的问题，要指导、督导员工及时纠正员工的违纪行为，在员工需要帮助时给予帮助等现场管理工作，也就是金都假日饭店一贯倡导的走动式管理。原告每次值班时要检查三间客房，检查卫生清洁，设施设备是否完好等任何影响房间正常出租的问题并及时协调解决，以保证客房能被及时出租。每次值班要检查三间客房的无线网速情况，并将检查结果发送到酒店的微信群中，以便相关部门知晓网速情况并及时跟进。每次值班要不定时到饭店服务中心检查客人及饭店各部门的报修情况视情况而督促修理工作的及时落实。每日值班的晚间要组织一次保安部员工的紧急情况拉动演习，检查保安部处理突发事件的反应速度及是否携带齐全工具。每次值班时要检查职工食堂食品质量，特别是夜宵、休息日、节假日的食品质量。每次值班时要在夜里十二时以后检查各部门员工是否有睡觉等违纪情况。每次值班的任何时间随时处理各种宾客投诉，员工投诉，各种紧急情况：跑水、停水、停电、停天然气、治安事件等事项。被告安排原告在值班期间所从事的工作与正常工作期间从事的工作不仅基本相同而且大于正常工作时间工作的强度并负有更大的责任。被告的运营性质是24小时连续不断地提供服务，从正常的服务生产经营等都要求饭店要有经理值班，这完全是饭店生产服务经营的需要，是饭店业务组成部分的重要工作，是每日固定连续的安排，以上工作内容参与值班的值班经理均可作证。被告所安排的值班不属于《北京市高级人民法院，北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十二条:（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务规定的情况事实，应被认定为加班。二、仲裁委认为被告安排原告值班也是根据其岗位职责和酒店工作的需要而安排。原告对值班也是酒店工作的需要而安排这一点认可，值班正是被告每日固定连续的安排，是被告业务组成部分的重要工作。但根据岗位职责的安排就完全与事实不符，原告的岗位职责没有文字写明原告要无偿或义务履行饭店值班的责任和义务之条款。原告认为不论是被告还是被告聘请的洲际酒店管理公司都不会将明显违法的条款明确写入岗位职责的。三、仲裁委认为被告在原告值班期间为其提供了休息场所，且按照级别每月向其发放现金作为值班补贴。1、被告安排的值班有三种基本情形：A.平日的延长工作时间加班，时间是从当日17：30至次日8：30，加班15小时。而原告在此情况下基本要连续工作30个小时以上，也就是当日正常班8：30上班，17：30下班后要继续值班到次日8：30，且值班结束后还是不能下班，要继续上班至次日17：30；B.休息日加班，从8：30至次日8：30，值班24小时；C.法定节假日加班，从8：30至次日8：30，值班24小时。原告认可以上这三种加班的23：00至次日7:00期间，被告提供了休息场所，但同时被告还安排原告在晚12时以后要检查各部门员工是否有睡觉等违纪现象并及时纠正的固定检查巡视工作，且在此时间段要随时处理宾客投诉及各种突发事件。在此时间段虽然被告提供了休息场所，但在此时间段原告是不可自由支配的，除了要完成固定的检查工作还要随时处理任何酒店需要处理的事项，是仍处于工作的状态，是占用了原告自由生活的时间与法律规定休息的权利，原告主张在此时间段被告须支付正常工作时间工资。2、被告每月发放现金作为值班补贴并不属实。首先没有任何文字内容表明每月发放的现金是值班补贴，且原、被告之间没有任何合同对值班做约定而明示发放的现金为值班补贴。根据被告提供的证据11，2019年6月中方部门经理奖金发放表，15位6级经理享有每月奖金但全部不参加饭店安排的值班，享有每月奖金的苏强、许世东也不参与饭店值班，总办秘书刘国莉享有奖金，但也不参与酒店值班。3、原告证据5第216页及证据5第217页至324页，原告2019年值班的次数、平时延时值班还是休息日值班每月有不同，但每月被告发放的奖金却完全相同，是每月2600元，请问这支付的依据是什么？怎么证明这是值班补贴呢？4、既然被告承认了安排原告值班，并向原告支付了值班补贴，那就证明被告否认原告值班是错误的，是不属实的，被告应向原告支付值班补贴及加班工资。所以被告每月向原告发放的现金根本不具有值班补贴的属性，被告也没有任何的文字规章制度明确每月向原告发放的现金为值班补贴。原告值班而被告未支付过任何加班工资及值班补贴。依据北京市高级人民法院，北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条规定:下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(2)用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。原告要求被告按正常工作时间工资标准支付被告提供了休息场所时间段的工资，也就是23：00至次日7:00，8个小时的正常工作时间工资。根据劳动法第四十一条、第四十四条，劳动合同法第三十一条的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。被告属于严重违法，原告依法要求被告按正常工作时间工资标准支付值班期间23：00至次日7:00的工资报酬，值班期间的其他时间被告向原告支付加班工资。四、仲裁委认为原告所主张的加班是依据金都假日饭店每月安排的值班表所产生，其并未能提供金都假日饭店安排其加班的相关证据。原告向仲裁委提供了四项证据：1、经理行政值班表(中文、英文、汉语拼音混合)；2、行政值班表通知发文(英文)；3、每日行政总值班(MOD)检查表；4、原告2008年、2011年、2018年工资单。被告对前三项证据的真实性和证明目的均不予认可，对工资条的真实性不持异议，但对证明目的不予认可。原告提供的证据，经理行政值班表是最重要且全面的从2004年2月至2019年12月每月的值班表共计191页，而同时被告也提供了从2011年1月至2019年12月的经理行政值班表，原告对被告提供的经理行政值班表的真实性完全认可，但对证明目的不予认可。在仲裁庭上原告指出被告对原告提供的经理行政值班表的真实性不予认可，但被告提供的经理行政值班表同年同月的格式、内容与原告提供的完全一致，这是前后矛盾的。原告提供的值班证据确凿、全面真实，被告自2004年2月5日至2019年12月26日安排原告值班的事实不可否认。五、仲裁委认为:如其认为值班需要支付加班工资，也理应按照金都假日饭店的相关通知和要求，在规定的时间内进行倒休或在与金都假日酒店签订《协商一致解除劳动关系协议书》前提出。1、时任被告饭店总经理于焰及董事长王希谦因有经理对安排经理义务无偿值班有异议，在饭店的晨会上强调饭店安排经理值班是酒店开业至今的规定，不会更改，这是约定俗成。在劳动关系存续期间，原告为保住职务及工作根本不敢提出让被告支付加班费的请求，而被告不予承认的加班，原告根本无法提出倒休和支付加班费的申请。2、《协商一致解除劳动关系协议书》是在劳动关系存续期间签订的，签订协议书根本不能否定被告安排原告值班而未安排倒休及支付加班费的事实。《协商一致解除劳动关系协议书》第12条，因签署或履行本协议或与本协议有关的任何争议，双方应通过友好协商的方式加以解决。如协商不成，任何一方均有权向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，对仲裁不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。原告与被告不是民事关系而是劳动关系，签署协议不代表原告放弃要求被告支付未付加班费及支付拖欠工资的权利。原告生于1963年到劳动关系解除时离法定退休日期3年又10个月，离退休不足5年，且在被告工作21年又5个月，依据被告提供的两种人员安置方案，A.保留劳动关系政策，每月只能得到不到2000元的基本生活费，B.协商一致解除劳动关系，得到补偿款，无赔偿金。面对这两种选择，选择任何一种都是对原告利益的严重伤害。协商一致解除劳动关系根本不是事实存在，原告在被告提供的三天时间内向被告负责咨询人员及董事长熊晓森提出的需要协商的问题，被告完全未给与答复。原告作为一名普通的劳动者根本无法争取到能与被告平等协商的权利，怎么能达到协商一致，这种协议可能合法，但有失公平公正，是原告被逼无奈的选择，是原告两害相权取其轻的选择。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条，前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的、人民法院应予支持的规定。以上所述，原告完全有主张被告支付加班费及拖欠工资的权利。六，仲裁委认为被告每月向原告发放的2600元工资是额外值班的奖励、是固定的特殊奖励，2020年1月1日后，被告没有安排原告再工作这三点缺乏法律依据，且与事实不符。原告自2008年1月开始，每月固定不变的在被告财务总监顾文进处领取2600元。这2600元完全是工资的一部分而以现金形式进行了发放，而这种发放方式是完全有利于被告的单方面选择，2008年以前这笔工资的现金发放没有计入工资收入而缴纳社保，原告任何工作上的一点失误都有可能从这部分现金发放时被克扣。原告提交的证据5证明，全部六级员工领取了此不同数额奖金，但全部未参加饭店值班，苏强、许世东、刘国莉领取了不同数额奖金但三人也是不参加饭店值班的。《协商一致解除劳动关系协议书》第一条、第三条都明确写明工资要支付至2020年1月20日止。2020年1月1日后，原告继续上班到1月7日。进行组织客房部员工配合饭店进行清洁，固定财产的收纳搬运，客运品的搬运处理。被告董事长熊晓森还在2020年1月1日后组织了两天由原告等各部门参加的晨会。原告配合被告安排个别员工上班，联络员原业务单位工作等事宜到2020年1月17日。原告认为所谓的2600元奖金，就是工资的一部分，被告需全额支付原告2019年12月21日至2020年1月20日拖欠的工资2600元整。综上所述，为了维护法律的公平公正，为维护原告的合法权益，特向贵法院依法提起诉讼，恳请贵院依法判决，还法律的公平公正。金都假日饭店辩称：金都假日饭店认可北京市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决，不认可原告的所有诉讼请求和主张；双方劳动关系经协商一致解除，金都假日饭店已经履行完毕所有义务；双方不存在未支付工作日延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费的情形；不存在应支付未结算加班工资赔偿金情形，且该诉讼请求未经劳动仲裁程序，不属于本案受理范围，不同意承担本案诉讼费。具体事实和理由如下：一、金都假日饭店与原告劳动关系于2020年1月20日经协商一致解除，金都假日饭店已按照双方签署的《协商一致解除劳动关系协议书》的约定履行完毕所有义务，原告签字确认双方劳动关系存续期间不存在任何未了的纠纷。1、双方于1998年8月25日建立劳动关系，2008年8月25日签订无固定期限劳动合同。双方劳动关系解除前，原告为客房部经理，其工作职责主要包括但不限于（见证据二岗位职责及晨会摘要）：直接管理洗衣房经理，助理行政管家；监督客房部人员，以确保向所有客人和内部客户提供及时和礼貌的服务；监管洗衣房的工作；制定与助理行政管家及其他管理人员一起视察客房部工作的时间安排；定期对客人区和公共区域进行视察，以确保家具、设施和设备得到良好的清洁和修缮；向其他部门通报客房部与其有关的事项；定期召开部门会议；对外来承包商进行监督；执行并管理客房部关于工作人员及客人健康和安全的规定；准备在紧急情况下完成分派给的任务；和人力资源部门进行人力规划和管理需求；和财务总监一起编制和管理部门预算，核实考勤，参加晨会等。2、双方经协商一致于2020年1月20日解除劳动关系。金都假日饭店因经营需要装修改造，对装修改造期间的员工如何安排制定《关于北京金都假日酒店装修改造期间人员安置方案》（以下简称《方案》），员工可自由选择待岗或协商解除劳动关系。《方案》经全体员工大会公布（2019年11月26日）、安置小组现场答疑（2019年11月27、28、29日）、现场答疑并签约（2019年12月2日-2020年1月6日）等各项民主程序。原告作为高级管理人员经现场咨询、仔细阅读解除协议范本明确知悉相关政策及权衡利弊后，其本人于2019年12月6日现场签署《协商一致解除劳动关系协议书》（以下简称《解除协议》），协议约定双方于2020年1月20日解除劳动关系，于2020年1月31日前支付未结算工资、加班费、未休年假补偿等，对经济补偿金、店龄补贴、签约奖励金额及支付时间等进行明确约定，同时，该协议明确约定加班费、工资等支付凭证以该协议约定为准，且此后原告无权就劳动关系之建立、履行、变更及解除向金都假日饭店提出任何主张。3、金都假日饭店已经根据《解除协议》履行完毕相关义务，双方不存在其他任何争议。2020年1月17日及22日，金都假日饭店根据《解除协议》第三条第一项约定向原告依约通过银行转账形式分两笔（分别为23590元和8461.42元）向其支付所有未结算工资，包括但不限于工资、加班费、津贴、未休年假补偿、福利及年度奖金等，共计金额32051.42元。2020年2月5日，金都假日饭店根据《解除协议》第三条第二项、第三项、第四项约定向原告依约通过银行转账形式向其支付经济补偿金410546.26元，店龄补贴43000元，签约奖励10000元，共计金额463546.25元。原告已于2020年1月13日转出个人档案并办理完毕离职手续。根据《解除协议》第五条的约定，双方就劳动关系的建立、履行、变更及解除等事宜没有任何应了未了的债权债务纠纷，乙方（柴京伟）承诺自本协议签订后不再向甲方（金都假日饭店）就劳动关系之建立、履行、变更及解除提出任何主张。根据上述，《解除协议》为双方协商一致自愿签订，系双方真实意思表示，其内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，不存在重大误解或显失公平情形。在签订《解除协议》之前，原告并未向金都假日饭店提出任何权利主张，与其在《解除协议》中承诺的“双方就劳动关系的建立、履行、变更及解除等事宜没有任何应了未了的债权债务纠纷”一致。金都假日饭店已按照《解除协议》的约定结清其在职期间所有工资报酬，并实际支付，且已根据《解除协议》全额支付了经济补偿金、店龄补贴及签约奖励，双方劳动关系解除合法合规有效，不存在任何争议或未了事项。据此，原告无权再向金都假日饭店就劳动关系之建立、履行、变更及解除提出任何主张。4、金都假日饭店虽不存在拖欠原告工资情形，但尊重仲裁裁决，已经按照裁决向原告支付836.76元。根据《方案》及金都假日饭店与委托经营方的相关协议约定，饭店自2020年1月1日起闭店，停止对外营业，后续并未安排原告工作，其1月13日即办理了档案转移手续。原告在劳动仲裁中请求之一为要求金都假日饭店支付每月2600元的奖金，高级管理人员的奖金为每月根据酒店实际经营情况、工作表现以及业绩考核等综合发放。根据饭店实际经营状况，自1月1日闭店后，酒店无任何经营性收入亦未安排员工提供劳动，无法对原告进行考核，故整体未发放该月奖金。根据2020年1月22日支付记录，原告自2020年1月1日至2020年1月20日期间虽未提供劳动，但饭店向其全额发放了工资不存在任何拖欠情况。虽然最终仲裁委认为应向其支付2019年12月21日至31日期间每月2600元奖金对应的部分，饭店对此并不认可，但为避免浪费司法资源，金都假日饭店尊重仲裁裁决，并已经按照裁决支付836.76元。二、金都假日饭店规章制度完善，对于加班申请、认定程序均有明确的规定，制定程序合法、原告知悉并承诺遵照执行。金都假日饭店具备完善的规章制度，对于加班的认定、加班的政策、加班的程序、加班的补偿、加班工资的确认、加班的调休期限等均有明确、详细的规定，体现在：1、《员工手册》。《员工手册》中第19-21页对于工资支付，工时制度、加班均有明确规定。其中关于工时约定“对于工作结果无法按照工作时间衡量，需要机动工作时间的工作岗位及其他因经营、工作需要或职责性质无法实行标准工时制的岗位实行不定时工作制。实行不定时工作制的岗位包括但不限于高级管理人员、销售人员、司机等”；关于加班规定“加班补偿将根据国家劳动法和酒店有关管理规定执行。除在紧急情况下可事后补办审批手续以外，所有加班需得到酒店管理当局事先的批准”。2、《新员工入店须知》及《刷卡须知》。《新员工入店须知》及《刷卡须知》中明确规定金都假日饭店自2008年3月20日开始施行的制度，员工有明确的上下班时间及刷卡方法。原告作为高级管理人员，无需刷卡，施行弹性工作制。3、《北京金都假日饭店中方员工工资管理办法》（2008）。该办法第一条第8规定：福利补贴分为价格补贴、交通补贴和责任目标津贴，本案原告作为高级管理人员享受责任目标津贴；第七条法定节假日及平日加班规定：法定节假日享受全部工资；公休日经批准加班，可以给予倒休，也可以支付加班工资。法定节假日经批准加班，按照法律规定支付加班工资。4、《员工加班规定》。《员工加班规定》于2016年1月1日开始生效，第一部分政策中规定：“产生的加班应在两个月内以补休的方式还清”；第二部分程序中规定：如加班，应提前一天填写《加班》申请单，经部门经理，人力资源部总监、总经理批准后，方可计加班；如为紧急加班，必须在加班发生24小时内补齐加班审批手续；经批准后的加班，需如实填写实际加班时长，部门经理通过部门考勤系统对打卡记录进行验证，并签字批准。5、《员工考勤制度》。《员工考勤制度》于2018年8月21日开始执行，要求员工每月考勤汇总至部门经理，其中第八条明确规定：如考勤需要修改的需提交申请，部门经理确认后，方可修改，与每月考勤一同提交人力资源部。上述规章制度，均经民主程序制定并经多途径发布（公示栏、邮件、晨会发纸质通知、经理通知等），原告作为资深员工及高级管理人员均通过邮件、公示栏、参会、宣讲、签署、执行等多种途径了解、知悉，同时，原告作为高级管理人员，本身即对金都假日饭店规章制度的宣传及执行负有职责，即其对上述各项规章制度有非常透彻的了解和理解，并在日常工作中贯彻执行。三、原告为金都假日饭店的高级管理人员，实行不定时工作制，不存在未结算加班事宜，饭店无需向原告支付延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费。1、根据规章制度规定及人事部门的统计，原告不存在申报加班而未支付加班费情况，更未违反《劳动合同法》第八十五条规定。结合金都假日饭店相关规章制度的规定，原告如存在任何加班，需要在加班前提出申请、及时倒休（2个月内）、考勤当月确认、提交人力资源部门等，金都假日饭店考勤计算周期为本月21日至下月20日，考勤须按月统计，同时，每月工资发放后向员工发放工资确认条。根据金都假日饭店的查询和确认，原告在劳动关系解除前未曾向金都假日饭店提出过加班申报、对工资确认条中关于加班费的质疑，故其根本不存在任何未支付延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费的情况，金都假日饭店亦不存在需要承担《劳动合同法》第八十五条规定的未依法支付劳动报酬经济补偿等的法律责任。2、原告为金都假日饭店高级管理人员，实行不定时工作制。原告解除劳动关系前为客房部经理，职级为4-1，属于高级管理人员。根据《员工手册》中第20页工时制度中关于工时约定“对于工作结果无法按照工作时间衡量，需要机动工作时间的工作岗位及其他因经营、工作需要或职责性质无法实行标准工时制的岗位实行不定时工作制。实行不定时工作制的岗位包括但不限于高级管理人员、销售人员、司机等”。根据金都假日饭店1996年11月22日的《董事会决议》，部门经理以上均属于中方管理人员。按照洲际集团对假日品牌酒店各职位的设定，各部门下设总监级和部门经理级高级管理人员，原告为客房部负责人即行政管家。根据《董事会决议》的记载，其属于金都假日饭店的中方高级管理人员。另外，根据假日酒店员工编制，行政管家的级别均为JB4，该职位为部门的首要负责人。根据金都假日饭店的人事管理系统内显示原告的“考勤状态”，原告在系统的《考勤状态》均显示为“仅排班”，而部门一般员工的考勤状态均为“排班并刷卡”。由此可以清晰的显示，原告上班期间无需刷卡，属于不定时工作制。原告作为高级管理人员，其工作时间具有较大的灵活性和机动性，其能自行调整上下班时间、安排倒休及休息，能随时休假，事假不扣工资，金都假日饭店亦未对其进行考勤管理，结合其离职前12个月的工资情况，金都假日饭店从未扣除其事假工资或扣发奖金。3、金都假日饭店在日常晨会及装修改造前多次要求清理加班倒休。根据金都假日饭店日常晨会摘要，金都假日饭店多次在晨会中提醒包括原告在内的各高级管理人员，及时清理本人及所负责部门人员的加班倒休。根据2019年11月13日总经理于焰以及2019年12月24日人力资源总监李亮向包括原告在内的全体管理层发出的相关邮件通知，该通知明确要求各部门负责人抓紧时间安排员工休年假以及清理倒休，对于逾期的不再批准；自2020年1月1日起，各部门根据工作需要安排适当的员工上班，清理未休完的年假和倒休。1月20日前，年假及倒休清零。根据上述，原告明确知悉如员工存在加班应及时倒休，金都假日饭店为其提供了足够且充裕的时间倒休，结合原告2020年1月1日后的实际到岗情况，其并未向金都假日饭店提供任何劳动。故，金都假日饭店完全有理由相信原告已经根据邮件通知精神，及时清理其年休假及倒休，如存在加班应支付加班费的情形亦应在1月20日前提出并结算，原告并未向金都假日饭店提出倒休或支付加班费的请求，由此可以判断原告没有尚未支付的加班费用需金都假日饭店支付的情形，更不存在其主张的所谓赔偿金。4、原告作为高级管理人员每月享受责任津贴、现金补贴、年终享受业主奖励以及各种特殊福利。根据金都假日饭店2019年工资调整方案，原告级别为4-1级，税前工资总额为12300元，其中基本工资10060元，福利补贴440元，责任津贴1800元，其中的责任津贴为金都假日饭店根据原告的职级、工作岗位、工作性质及任务而确定并发放。根据金都假日饭店2019年5、6、7月的中方部门经理奖金以及原告2019年奖金及业主奖励情况汇总表，金都假日饭店向6级以上员工发放特殊奖金，其中，原告每月领取2600元，该奖金即为对6级以上员工包括高级管理人员为酒店日常工作及额外值班的特殊奖励，该奖励根据级别以及工作职责发放，原告按月领取了该福利。根据金都假日饭店工资支付记录，年终原告作为高级管理人员，还享受通过现金形式发放的业主奖励。根据金都假日饭店提供的相关邮件，原告作为高级管理人员享有酒店提供的特殊福利，包括但不限于在每周聚餐、高级体检、出京团建旅游、特殊补贴等。5、原告享有协商一致解除劳动关系的店龄补贴。根据《方案》及《解除协议》，如员工选择协商一致解除劳动关系，金都假日饭店除了向原告支付经济补偿金外，还向其支付店龄补贴2000元/年，该补贴本身也是金都假日饭店对原告在职期间的特殊补贴、肯定及奖励。6、原告的值班并不属于加班。金都假日饭店作为酒店行业，有着行业的特殊性，需要24小时持续经营，为确保节假日期间工作正常运行以及区域防火防盗、首都安全保障等安全需要，金都假日饭店一般结合实际需要安排高级管理人员值班。金都假日饭店总经理每月25日向各高级管理人员下发下一个月的值班表。而之所以安排高级管理人员值班，一方面是基于酒店行业的惯例，另一方面是作为酒店的管理人员，其负有管理职责，其工作能力、业务熟练度、安全意识均高于普通员工，该值班安排符合行业特点和安全工作需要。该值班并非加班，为正常工作时间之外的因安全、消防、假日防火、防盗等及首都安全保障需要而安排，并非生产性的工作任务，高级管理人员的值班工作性质与工作任务与其日常工作职责虽有一定关联但并不等同，并不是其日常工作的延时，亦不是公休日或法定节假日的加班。值班期间，金都假日饭店为值班人员提供专门的房间供其休息，并享受在餐厅点餐。根据北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条规定：下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。结合原告值班实际情况，原告的上述值班并不属于加班，金都假日饭店无须支付加班费。四、原告关于赔偿金的请求未经仲裁程序审理，不属于本案受理范围。根据原告向北京市劳动人事争议仲裁委员会提交的仲裁申请书及该委作出的裁决书，其仲裁请求为延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费及拖欠工资。原告在仲裁请求中并未提出加班费的赔偿金的主张。故该请求未经仲裁程序不属于本案受理范围。综上所述，原告作为高级管理人员，明确知悉加班的具体要求、申请程序等，其根本不存在未结算加班等情况，原告每月均签署工资明细，其在明确知悉其本人权利义务的情况下，没有在合理期限内提出异议，均能证明金都假日饭店根本不存在任何应向原告支付而未支付费用（包括但不限于加班费）的情况和事实。原告自愿与金都假日饭店协商一致解除劳动关系，领取相关经济补偿、补贴和奖励，双方劳动关系解除，双方并不存在任何其他争议，金都假日饭店不存在违反任何法律法规规定的情形，且在解除前未提出任何主张，金都假日饭店无需再向其另行支付任何费用和赔偿金。恳请贵院依法查明事实后，驳回原告的所有请求，维护当事人的合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，具体如下：原告柴京伟向本院提交了如下证据：1、京劳人仲字[2020]第689号裁决书，证明本案经过仲裁前置。金都假日饭店对该证据的关联性、真实性及证明目的均认可，同意仲裁裁决。2、2004年2月至2019年12月行政值班表复印件，证明加班的事实、具体加班日期和时间等详细情况，原告在值班表上的英文名为RichardChai。金都假日饭店表示因原告不能提供原始载体，对于上述证据的真实性、关联性及证明目的均不认可，相关的值班安排以己方提供的证据为准。3、行政值班表带总经理签字的值班通知复印件（部分全英文，部分有人员中文姓名），证明加班是金都假日饭店安排的，是被告业务组成部分的重要工作且内容每日连续的安排。金都假日饭店对上述通知复印件的真实性、关联性及证明目的均不认可，并表示该证据未显示收发件人的地址，未经权威机构公证，内容存在编造打印的可能。4、每日行政总值班检查表2页（客房、公共区域各1页），证明加班的部分工作内容，值班不是为了酒店的安全、消防、防火、防盗。金都假日饭店认可表格的真实性，但表示这是值班人员的检查交接表，并非加班费，对证明目的不予认可。5、原告提交2008年3月至12月、2011年1月至12月、2018年1月至12月工资条复印件，证明被告未支付加班费或值班补贴。金都假日饭店表示工资明细单具体以我方提交的证据为准。原告的工资明细中每月工资组成包括责任津贴和节日加班补贴，所有员工如果确实存在加班会经过财务核实，会在加班费的项目下发放相关津贴。原告作为高级管理人员，知道酒店关于加班的具体流程，且每月领取时都签字确认并未提出异议。而且根据原告的级别和管理资格，被告已经每月支付固定的责任津贴。6、金都假日饭店在仲裁阶段提交的职位描述、工作职责、答辩意见、酒店改造议案决议、改造期间人员安置方案、协商一致解除劳动关系协议书、工资调整方案、工资明细、值班表，证明：1、金都假日饭店的岗位职责没有原告有无偿或义务值班的文字条款；2、《协议一致解除劳动关系协议书》是双方在劳动关系存续期间签署的，双方劳动关系并非完全的民事关系，签署不能否认金都假日酒店不支付加班工资的事实，协议的签署事实上并非协商一致，是在显失公平的情形下签署的；3、金都假日饭店每月以现金形式向原告支付的2600元是工资的一部分，不是值班补贴，不是额外值班的特殊奖励，不是固定的特殊奖励，且证明金都假日饭店承认安排原告值班；4、原告提交的值班表与金都假日饭店的一致，真实准确。金都假日饭店对上述证据的真实性、合法性认可，对关联性及证明目的不认可。表示岗位职责明确原告的职责，可以看出原告在值班过程中并非是正常工作的延续，仅仅是监督。双方自愿签订解除劳动关系协议，金都假日饭店向所有员工公示了装修停工停产的情况，并非解除所有人的劳动关系，员工可以在恢复生产后回到岗位工作。解除劳动关系是原告自己选择的，且双方均承诺签署后无异议。被告金都假日饭店向本院提交了以下证据：1、《劳动合同》，证明：双方自1998年8月25日建立劳动关系，自2008年8月25日起签订无固定期限劳动合同。原告对该证据表示认可。2、岗位职责及晨会摘要（7月10日、7月11日、7月12日、7月15日、7月16日、7月17日、7月19日、11月26日、11月28日），证明：原告的岗位职责包括但不限于：直接管理洗衣房经理，助理行政管家；监督客房部人员，以确保向所有客人和内部客户提供及时和礼貌的服务；监管洗衣房的工作；制定与助理行政管家及其他管理人员一起视察客房部工作的时间安排；定期对客人区和公共区域进行视察，以确保家具、设施和设备得到良好的清洁和修缮；向其他部门通报客房部与其有关的事项；定期召开部门会议等。每日晨会部分摘要：晨会由5级以上高级管理人员参加，晨会内容中对各部门及部门负责人的工作任务和职责有清晰、明确的要求；同时从部分晨会记录可以看出，晨会中多次要求各部门负责人（包括原告）核实、确认、安排和清理其部门所有倒休，同时限期提交HR进行汇总或上报酒店。原告对该证据真实性表示认可，证明目的不认可，认为记载内容与本案不具有关联性，不能达到证明目的。晨会摘要所列明的倒休问题只是针对一般员工，而非部门经理。3、方案及公示，证明：金都假日饭店因装修改造，且改造期间较长，就改造期间员工的安置政策制定了详细的方案，方案分别进行了如下程序：2019年11月26日召开员工大会公布方案、2019年11月27-29日安置小组现场答疑、2019年12月2日-2020年1月6日员工自由选择待岗/解除劳动关系。整个过程公开、公正、透明，员工可自由选择待岗或协商解除劳动关系。原告对该方案真实性表示认可，证明目的不认可，认为该方案显失公平。4、《协商一致解除劳动关系协议书》，证明原告与金都假日饭店自1998年8月25日起建立劳动关系，双方于2019年12月6日经协商一致解除劳动关系并签署书面协议，协议对未结算工资的支付和经济补偿金、店龄补贴、签约奖励金额和支付方式等均作出了明确约定。原告对该证据真实性表示认可，但称被告并未与原告进行协商，原告是被迫无奈做出的选择，且被告并未全部履行协议约定并未支付加班费及最后一个月的工资，该协议是补偿款与加班费无关。5、2020年1月工资及奖金、经济补偿金、店龄补贴及签约奖励支付记录，证明金都假日饭店已经根据《协商一致解除劳动关系协议书》的约定向原告完成所有应尽义务：于2020年1月17日及22日分两笔向原告支付所有未结算工资，包括但不限于2020年1月份的工资、加班费、津贴、未休年休假补偿、福利及年度奖金等共计32051.42元（一笔23590元，另一笔8461.42元）；于2020年2月5日，向原告支付经济补偿金、店龄补贴、签约奖励共计金额463546.25元，被告不存在其他未尽义务，双方不存在其他任何未了事项。原告认可收到上述金额，但对该证据的证明目的不认可，认为被告并未全部履行协议约定，并未支付加班费及最后一个月的工资。6、档案转移记录，证明原告根据解除协议约定转出其个人档案。原告对该证据的真实性及证明目的均表示认可。7、员工手册，证明该手册自2008年5月开始施行，对于工资支付、工时制度、加班均有明确规定。原告对该证据的真实性表示认可，证明目的不予认可。8、《新员工入店须知》、《刷卡须知》、《员工加班规定》、《员工考勤制度》、《北京金都假日饭店中方员工工资管理办法》，证明《新员工入店须知》及《刷卡须知》为被告自2008年3月20日开始施行的制度，员工有明确的上下班时间及刷卡方法，原告作为高级管理人员，无需刷卡，实行弹性工作制；《北京金都假日饭店中方员工工资管理办法（2008）》第一条第8规定：福利补贴分为价格补贴、交通补贴和责任目标津贴，原告作为高级管理人员享受责任目标津贴。第七条法定节假日及平日加班规定：公休日经批准加班，可以给予倒休，也可以支付加班工资。法定节假日经批准加班，按照法律规定支付加班工资。《员工考勤制度》自2018年8月21日起执行，员工每月考勤汇总至部门经理，其中第八条明确规定：如考勤需要修改的需提交申请，部门经理确认后，方可修改，与每月考勤一同提交人力资源部。《员工加班规定》规定：于2016年1月1日开始生效，第一部分政策中规定：“产生的加班应在两个月内以补休的方式还清”；第二部分程序中规定如加班，应提前一天填写《加班》申请单，经部门经理，人力资源部总监、总经理批准后，方可计加班；如为紧急加班，必须在加班发生24小时内补齐加班审批手续；经批准后的加班，需如实填写实际加班时长，部门经理通过部门考勤系统对打卡记录进行验证，并签字批准。以上规章制度均明确，加班需要经过批准，且每月需要对考勤数据予以确认，原告作为各项规章制度的执行者和约束者，明确知悉并执行以上规章制度，其不存在未结算加班情况。原告对上述证据的真实性表示认可，关联性及证明目的均不认可。9、加班请示及批示案例，证明加班申请案例，为根据《员工加班规定》，财务部人员在2019年12月1日通过邮件向总经理请示申请加班事宜。原告对该证据的真实性表示认可，证明目的不认可。10、2019年11月13日及2019年12月24日邮件，证明总经理于焰向包括原告在内的全体管理层发出《2019年休假和清理各类倒休》邮件通知，该通知明确要求各部门负责人抓紧时间安排员工休年休假以及清理倒休，对于逾期的假期不再批准。人事经理李亮向包括原告在内的全体管理层发出《关于下一步员工工作安排》邮件通知，该通知第6点明确要求各部门负责人清理未休完的年假和倒休。原告对该证据的真实性表示认可，证明目的不认可，认为这是公司发出对于一般员工的管理，原告作为高级管理人员及因为不打卡无法进行相关统计。11、2019工资调整批文、2019年各级别人员工资组成、2019年5月、6月、7月中方部门经理奖金、原告前12个月工资明细及奖金支付记录、业主奖励记录、其他福利邮件，证明原告作为5级以上高级管理人员，享受责任津贴，同时每月通过现金形式领取奖金补贴，年终领取业主奖励，同时享受每周聚餐、高级体检、出京团建等特殊福利。如安排值班，可在餐厅单独用餐并有专门的房间供其休息。原告对该证据的真实性表示认可，关联性及证明目的均不认可。原告称被告主张的津贴奖励都与加班费无关，其在值班期间确实有房间休息，可以在餐厅享有100元的签单权，原告认为其值班是属于加班，在值班过程中需要固定12点查岗，且需要随时应对突发事件，因此属于正常工作期间。12、2011年-2019年值班表，证明被告因安全、消防、假日防火、防盗及首都安全保障需要及酒店行业管理，安排高级管理人员值班。原告对证明目的不予认可，表示值班即为24小时，在工作日正常上班的情况下，如果值班，全天发生情况需与原告进行沟通联系。工作时原告中午有1小时的休息时间，但如果值班的话就不能休息，17：30下班后正常值班到次日早8：30。如果第二天还需要上班，就连着继续上班。一般一个月值班两次，包括法定节假日和双休日。13、原告及原告所在部门一般员工在职期间的考勤管理，证明原告任职期间，实行不定时工作制。在被告的人事管理系统内显示原告的“考勤状态”是“仅排班”；部门的一般员工的“考勤状态”为“排班并刷卡”。原告对证明目的不予认可，认为被告对原告实行的是合同中约定的标准工时制。14、董事会决议（1996年），证明董事会文件中明确部门经理以上的员工为高级管理人员。原告对该证据的真实性、合法性、关联性和证明目的都不予认可。而且表示高级管理人员也不意味着无偿工作。15、假日酒店员工编制，证明按照洲际集团对假日品牌酒店各职位的设定，各部门下设总监级和部门经理级高级管理人员，其中，原告为客房部负责人即行政管家，级别为JB4。原告认可其级别为部门经理，级别4-1，但不认可其属高级管理人员。16、裁决书及支付记录，证明被告已履行仲裁裁决赔偿金不属于本案受理范围。原告对该证据真实性认可，证明目的不认可。经审理，根据本院认定的各项证据及双方当事人当庭陈述，本院查明事实如下：1998年8月25日，原告入职被告处。2008年8月25日双方签订无固定期限劳动合同《劳动合同》，该合同写明：原告担任客房部经理工作；被告以下规章制度：《员工守则》、《员工调职单》、《劳动合同实施细则》等各项规章制度作为本合同的附件，同样具有法律效力。金都假日饭店《员工手册》中“我们的聘用条款”一章有关工资支付写明“由于我们需要足够的时间统计考勤及计算工资，我们每月3日前向你支付上月21日至本月20日的工资报酬，考勤截止日为每月20日”；有关工时制度写明：“工作时间是指每天实际工作开始和结束的时间，不包括工作餐和更换制服的时间，酒店根据业务需要规定员工上下班时间且可在相关法律规定工作时间的范围之内变更。酒店根据岗位性质及业务发展需要，对不同职位采用不同的工时制度，具体包括标准工时制、不定时工时制及综合工时制三种”，不定时工作制写明“酒店对于工作结果无法按标准工作时间衡量，需要机动工作时间的工作岗位及其他因经营、工作需要或职责性质无法实行标准工时制的岗位实行不定时工作制。实行不定时工作制的岗位包括但不限于高级管理人员、销售人员、司机等”；有关加班写明“酒店因业务经营需要，经与员工及工会（如适用）协商后，有权决定延长工作时间。延长工作时间一般每天不超过1小时，特殊原因一天不超过3小时……加班补偿将根据国家劳动法和酒店有关管理规定执行。除在紧急情况下可事后补办审批手续以外，所有加班需得到酒店管理当局事先的批准，部门经理必须保存其部门员工的完整加班记录”。《北京金都假日饭店中方员工工资管理办法（2008）》第一条一般规定中第8项写明：“福利补贴分为价格补贴、交通补贴和责任目标津贴（6级及以上员工、销售人员、中餐点单员除外）等”。第七条法定节假日及平日加班写明：“公休日经批准加班，可以给予倒休，也可按国家《劳动法》制定的有关规定支付加班工资；在法定节假日经批准加班，按国家《劳动法》制定的有关规定支付加班工资”。2016年1月1日金都假日饭店发布《员工加班规定》，第一部分政策写明“酒店提倡高效率工作，鼓励员工在工作时间内完成本职工作任务，原则上不提倡加班，如因处理工作时间内未完成的本职工作，或由于本人工作能力未完成的工作，一律不计加班……产生的加班应在两个月内以补休的方式还清”。第二部分程序中写明：“当需要加班时，应提前一天填写《加班申请单》，经部门经理，人力资源部总监、总经理批准后，方可计加班；如遇紧急情况加班，必须在加班发生24小时内补齐加班审批手续；批准的加班产生后，需如实填写实际加班时长，部门经理通过部门考勤系统对打卡记录进行验证，并签字批准；批准的加班申请完成后，由部门交到人力资源部和总经理审批后妥善保存员工加班记录；各部门每月1日向人力资源部提交《部门加班统计表》，由人力资源部汇总并由人力资源总监批准后交财务部和总经理审批”。被告行政管家的职位概述为“监管和指导客房部的全部工作，包括在客房、公共区域、洗衣房和其他指定的二线区域内的工作”；工作职责包括“监督客房部人员以确保向所有客人和内部客户提供及时和礼貌的服务；监管洗衣房的工作；制定与助理行政管家及其他管理人员一起视察客房部工作的时间安排；定期对客人区和公共区域进行视察，以确保家具、设施和设备得到良好的清洁和修缮；管理春季大清扫日程安排；定期召开部门会议；对外来承包商进行监督，以确保合同合规；和人力资源部一起进行人力规划和管理需求；和财务总监一起编制和管理部门预算”等；责任范围包括“直接管理的员工为洗衣房经理、助理行政管家；部门为房屋部；直接上级房务总监、房务部经理；酒店等级为1-5，职位等级4。2019年3月18日，被告公布自2019年2月21日起生效的《2019年员工工资调整方案》，内容为“在2018年的平均级别工资5116元的基础上，2019年平均工资增长率为3.92%；4-1级税前工资12300元，包括基本工资10060元、福利补贴440元、责任津贴1800元”。被告提交2019年5月至7月中方部门经理奖金表显示原告为客房部经理，级别4-1，当月奖金均为2600元。2019年11月26日，被告公布《关于北京金都假日酒店装修改造期间人员安置方案》，内容包括“一、概述……根据公司的规划及运营安排，决定拟自委托期限届满后，对酒店进行装修升级改造……装修改造期暂定为两年，装修改造期间酒店停工停业，改造后酒店具体的经营运作方式及经营范围待定；二、安置方案的指导思想、原则、法律法规依据及基本安置政策……3）所有劳动合同未到期员工，均可根据本安置方案与公司协商一致解除劳动关系，公司将根据其与公司签订《协商一致解除劳动关系协议书》的时间，区分情况向其支付解除费用（经济补偿金、签约奖励、店龄补贴）；4）未与公司协商一致解除劳动关系的员工，装修改造期间待岗政策如下……5）装修期满后，所有未解除劳动关系的员工，工资职级不变，基本工资待遇不变；三、员工协商一致解除劳动关系具体政策……四、员工保留劳动关系政策；五、主要程序和步骤。1、公布方案日【2019年11月26日下午2点】，全体员工公布装修改造期间员工安置方案，开会当天制作签到表，制作会议记录；2、听取意见期间【2019年11月27、28、29日】，由安置小组现场听取意见并制作会议记录，如实记录意见，并接受咨询，对于员工的咨询，如能口头答复的口头答复，否则应分别记录并书面回复；3、员工自由选择期。1）签约奖励期【自2019年12月2日至2019年12月6日】，在此期间所有自由选择的员工通过协商一致解除劳动关系的，公司给予签约奖励10000元，店龄补贴2000元/年以及法定的经济补偿金。2）无签约奖励【自2019年12月7日至2020年1月6日】，在此期间所有自由选择的员工通过协商一致解除劳动关系的，公司给予店龄补贴2000元/年以及法定的经济补偿金。4、与所有未解除劳动关系的员工签订待岗协议【2019年12月2日至2020年1月6日】……5、申请社保缴费基数及公积金费率调整……6、装修改造期【自2020年2月1日至实际完成验收重新开业之日】……7、报告【召开全体员工会议后】……8、装修改造完成。2019年11月30日，北京建设（控股）有限公司作出《关于北京金都假日酒店装修改造期间人员安置方案》相关问题的回复意见，内容为：“金都假日饭店针对于2019年11月26日召开的员工大会发布的《关于北京金都假日酒店装修改造期间人员安置方案》，于2019年11月27日、28日、29日征集了151名员工的意见。针对金都假日饭店员工的所有反馈意见及诉求。北京建设（控股）有限公司董事会召开专题会议，现就讨论结果回复如下：一、经济补偿金的计算方式……二、经济补偿金计算基数……三、经济补偿金发放时间，经济补偿金因需要集中统一申请，发放时间为2020年2月10日；四、除经济补偿金外，额外的店龄补贴和签约奖励是否需要缴纳税款……五、签订协商一致解除协议及待岗协议时间，1、签订协商一致解除协议时间：2019年12月2日至2020年1月6日期间每周一至周五，最后截止日期为2020年1月6日17：00，其中，签约奖励期为2019年12月2日至2019年12月6日每天9：00-17：00……”。2019年12月6日，原、被告签订《协商一致解除劳动关系协议书》。该协议第一条约定：原告的最后工作日为2020年1月20日，双方的劳动关系于该日解除，双方当事人基于劳动关系的权利义务于该日终止；第三条约定，被告将分次向原告支付如下费用：1、于2020年1月31日前向原告支付原告所有未结算工资，包括但不限于工资、加班费、津贴、未休年假补偿（如有）、福利及年度奖金（如符合奖金领取条件）等；2、于2020年2月10日前向原告支付经济补偿金人民币410546.25元；3、于2020年2月10日前向原告支付店龄补贴人民币43000元（税后）；4、于2020年2月10日前向原告支付签约奖励人民币10000元（税后）；第四条约定，如原告之工资、加班、年假及其他待遇的支付凭证与上述第三条内容约定不符，则以本协议内容为准；第五条，双方承诺并保证，原告与被告之间就劳动关系之建立、履行、变更及解除等事宜没有任何应了未了的债权债务纠纷，原告承诺自本协议签订后不再向被告就劳动关系之建立、履行、变更及解除提出任何主张；第十条，本协议内容是双方当事人的真实意思表示，双方当事人均对本协议的法律效力及双方的权利义务清楚明确，并将予以严格遵守。原告以被告为被申请人向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请裁决金都假日饭店向其支付：1、2004年2月5日至2019年12月26日期间延时加班费463604元；2、2004年5月3日至2019年11月9日期间休息日加班费250555元；3、2005年2月10日至2018年10月2日期间法定节假日加班费22933元；4、支付2019年12月21日至2020年1月20日拖欠工资2600元。2020年5月29日，上述仲裁委作出京劳人仲字[2020]第689号裁决书，裁决被告支付原告2019年12月21日至31日期间的工资836.78元，驳回了原告的其他仲裁请求。裁决作出后，原告不服，向本院起诉。2020年6月，被告已支付原告836.78元。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告作为劳动者应就其向金都假日饭店主张的加班事实提供证据加以证明。虽然双方提交的考勤记录显示金都假日饭店确有存在安排原告值班的事实，但根据酒店行业需持续营业的行业特性，以及原告作为管理人员无需打卡考勤、值班期间享有专供休息房间并可餐厅点餐、享受特殊奖励、责任津贴、业主奖励等的福利待遇的事实，再结合北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十二条关于在用人单位因安全、消防、假日防火等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务或与本职工作有关，但值班期间可以休息的情形下，对劳动者主张加班工资请求，一般不予支持的意见，本院认定：金都假日饭店为保证酒店的正常经营、预防和做好酒店的安全、防火防盗等工作，在提供餐饮和休息的情况下安排负有管理职责的管理人员进行值班，符合酒店行业特性和安全工作的需要。且原告亦与被告签订《协商一致解除劳动关系协议书》，原告已承诺协议签订后不再向被告就劳动关系建立、履行、变更及解除提出任何主张，原告未向本院提供签署该协议时存在欺诈、胁迫等法定无效情形的任何证据，现原告主张加班费的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。被告每月向原告发放的2600元系原告作为高级管理人员，为酒店日常工作的额外奖金，被告因装修升级改造已在2020年1月1日后闭店，原告主张被告应继续支付2020年1月1日至1月20日期间额外奖金缺乏依据，本院对此不予支持。双方均认可被告已支付原告2019年12月21日至12月31日期间的工资836.78元，本院对此不持异议，该笔费用被告无需再支付。劳动合同法第八十五条规定，用人单位有安排加班不支付加班费情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。如前所述，原告主张的加班费缺乏事实及法律依据，本院不予支持，现其以此为据要求被告支付赔偿金的请求缺乏事实依据，本院亦不予支持。综上所述，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条之规定，判决如下：驳回原告柴京伟的诉讼请求。案件受理费10元，由原告柴京伟负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员  邓 旋二〇二一年六月十七日法官助理  许 赫书 记 员  刘思雨