上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0118民初7027号原告：王林，女，1984年4月17日出生，汉族，住湖北省仙桃市。委托诉讼代理人：江丽春，上海明庭律师事务所律师。被告：上海德真工贸有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：蔡海荣，总经理。委托诉讼代理人：沈舟，上海驷言律师事务所律师。委托诉讼代理人：顾朝君，上海东炬律师事务所律师。原告王林诉被告上海德真工贸有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年4月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王林及其委托诉讼代理人江丽春、被告上海德真工贸有限公司的委托诉讼代理人沈舟、顾朝君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王林向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金人民币(币种下同)59,805元。事实和理由：原告于2007年6月1日入职被告处，从事统计工作，双方于2016年1月1日签订了无固定期限劳动合同。劳动合同第四条约定“工作地点为‘青浦区徐泾镇盈港东路XXX号’”，劳动合同第二十条约定“甲乙双方经协商一致，可以变更劳动合同的内容，并以书面形式确定”。2020年11月2日，被告工资在未就变更工作地点与原告协商一致的情况下，单方强行变更工作地点，导致原告无法按原劳动合同约定地点工作，无工可上。此前，原告明确表示不愿意搬迁至其他工作地点。11月3日，原告向上海市青浦区徐泾镇劳动争议调解委员会咨询仲裁事宜，并于11月6日正式书面申请劳动调解委员会参与调解，在仲裁调解申请书中明确因搬迁解除双方劳动合同并主张经济补偿金。在职期间，被告每月15日左右通过银行支付原告上月工资。截至2020年11月2日，原告前12个月的平均实发工资为3,909.92元/月。原告认为，本案因被告搬迁造成不能按原劳动合同约定工作地点继续履行劳动合同导致劳动合同解除，被告依法应当向原告支付解除劳动关系的经济补偿。根据《劳动合同法》第十七条规定，工作地点属系关劳动者切身利益的劳动合同八大必备条款之一，依法必须经双方协商一致，用人单位无权单方变更。劳动合同第四条约定工作地点为“青浦区徐泾镇盈港东路XXX号”，劳动合同第二十条约定了未经双方书面协商一致，任何一方无权单方变更劳动合同内容。劳动合同是双方真实的意思表示，应当充分尊重双方订立合同时的合意约定，且劳资双方地位本就不平等，裁判机关更应在尊重双方合同约定的基础上，侧重保护弱势劳动者群体的合法权益不受任何侵害。劳动合同第四条明确约定了具体的工作地点，被告如因搬迁变更上述工作地点，不能按原合同约定的工作地点提供劳动条件的，依法应当就变更内容与员工协商一致，如不能协商一致的，劳动者有权根据《劳动合同法》第三十八条第一款规定被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。用人单位因搬迁等原因导致无法按原劳动合同约定内容履行的，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条规定，即因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同但应当支付经济补偿金。综上所述，工作地点作为劳动合同已约定内容，无论是法律规定还是双方合同约定，用人单位均无权单方强迫劳动者接受变更后的工作地点以及用人单位单方制定的搬迁补助方案。被告的补助方案不足以弥补原告的实际损失，且原告客观上无法克服远距离上下班。原告于2020年11月6日书面申请劳动争议调解，申请书中的内容系明确通知被告因其搬迁要求被告解除劳动合同并支付经济补偿金。11月4日至20日期间，被告多次发出通知书责令原告到新地址上班，否则视为旷工。被告于11月1日停发工资，于12月31日停缴社保，至此双方劳动关系因被告停缴社保由被告单方解除。被告搬迁，政府已经按照动迁补偿协议向原告等因搬迁不能按原合同内容履行的员工发放了职工遣散费补偿，但被告私自侵占该笔费用，应发未发，系违法行为。与被告情况类似的公司，获得该笔费用后即向员工进行了发放。原、被告双方的情形符合用人单位可解除劳动合同并支付经济补偿的情形，被告系于2020年12月31日以停缴社保的实际行为解除了双方劳动合同。原告为维护自身合法权益，故诉至法院，请求判如所请。被告上海德真工贸有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。被告未主动作出与原告解除劳动合同的意思表示。被告虽然变更了生产经营场所，但新地址与原地址距离较近，仍属同一行政区域，且被告制定了向员工发放交通补贴或提供班车等便利条件的解决方案，不影响员工正常的上下班，也不会增加其工作成本，不属于劳动合同客观不能履行的情形。2020年11月6日，原告就已经至劳动争议调解委员会申请调解，并要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，表明原告于当时就解除了双方劳动合同。后，原告于2020年12月3日申请劳动仲裁，要求被告支付经济补偿金，说明原告至少在12月3日之前就已经单方解除劳动合同。之后，被告多次通知原告去新地点上班，直至今日原告仍未前往报到，故被告于2020年12月31日为原告办理了退保手续。被告获得政府给予的拆迁补偿费中是否包含员工遣散费补偿与本案无关，系不同法律关系。原告系自行离职，故不同意支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：原告于2007年6月1日入职被告处，双方签订的最后一份劳动合同为自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。劳动合同第四条约定，原告的工作地点为青浦区徐泾镇盈港东路XXX号；第二十条约定，双方当事人协商一致可以变更劳动合同的内容，并以书面形式确定。另查明，因政府统一规划，被告厂区被纳入征收范围，被告生产地址从青浦区盈港东路XXX号搬迁至青浦区崧波路XXX号，两地相距11公里左右。搬迁工作自2020年8月底启动，至2020年11月初完成。2020年8月21日，被告制定并向员工公示《公司迁移员工上下班安置方案》，主要内容为：公司搬迁至新地址后，统一安排班车，如果员工不愿意乘坐班车，要求自行上下班的，可申请，公司按8元/天标准给予补贴，按实际出勤天数计算；公司对员工上下班途中的误工进行补贴，标准为5,000元/年(每天上下班以误工一小时计算)，折合每月417元；公司在徐泾镇崧泽大道1758号设立上班上车点和下班下车点的班车点。2020年11月4日、11月13日，被告以快递形式通知原告到新厂址报到上班，薪资待遇不变，并执行2020年8月21日公布的《公司迁移员工上下班安置方案》。原告未前往新厂址工作。被告为原告缴纳社会保险费至2020年12月。2019年10月至2020年9月期间，原告平均应发工资为4,430元。又查明，原告于2020年11月6日向青浦区徐泾镇劳动争议调解委员会申请调解，申请书中载明请求事项为：要求终止双方签订的无固定期限劳动合同；要求支付终止劳动合同补偿金。该委于2020年11月26日出具调解不成通知书。再查明，原告于2020年12月3日向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦仲裁委)申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿59,805元。青浦仲裁委经审理，裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同、劳动争议调解申请书、调解不成通知书、银行交易明细、被告原址搬迁前后照片、高德地图路线查询结果截图、社保缴纳情况查询结果截图、告知书、百度地图路线查询结果截图、《公司迁移员工上下班安置方案》及其公示照片、通知及其快递邮寄凭证、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：因被告搬迁，新厂址距原厂址相距11公里左右，原告通勤时间将多花费2至3小时，每天多产生交通费8至12元，每日误工时间2至3小时，客观上造成了原告极大不便。被告搬迁导致通勤路程大量增加，原告无法克服，被告提供的补助不能弥补原告的损失。安置方案系被告单方制定，没有通过职工代表大会讨论通过，程序不合法，且方案本身内容也不合理。原告若至新厂址上班，实际误工时间为2至3小时每天，被告提供的补贴为20元/天，不足以弥补。原告每天交通费需8至12元，被告给予8天/天的交通补贴也不够。安置方案没有明确执行的具体期限，后续可能会取消，实际上目前被告已没有提供班车了。因动迁搬迁而变更工作地点属于客观情况发生重大变化，被告可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金。被告关于搬迁不会导致劳动合同不能继续履行的主张不能成立。被告虽无主观过错，但根据法律规定，即使合同到期不续签终止，用人单位也需要支付经济补偿金，可以推断并非用人单位过错解除才需要支付经济补偿金。本案新的工作地点和安置方案都是被告单方确定的，原告已口头或通过行为明确表示不同意前往新地点工作，但被告并未制定关于此类员工的安置方案。政府给予了被告职工遣散费补偿，该费用并非是支付给被告的，若按被告所述在本行政区域内搬迁，不需支付员工经济补偿金的话，政府也无需特别设立员工遣散费补偿这一补偿项目。被告存在私吞遣散费之嫌。企业需在必要限度内行使经营自主权，本案不符合企业行使经营自主权的情况。原告是基层员工，替代性强，不适和增加通勤时间，被告变更工作地点超出了原告订立劳动合同时的可预见性。本案系由被告于2020年12月31日停缴社保，办理退工手续，以实际行为单方解除劳动合同。即使法院不能采纳该主张，而是认为双方劳动关系系由原告于2020年11月6日申请劳动争议调解时解除，也是双方无法就变更劳动合同达成一致，原告被迫解除劳动合同，也符合《劳动合同法》第三十八条第一款规定的用人单位不提供劳动条件，劳动者可解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的情形。原告申请法院责令被告提供被告厂房征收补偿协议。原告为证明其主张，提供了意见征询单、案外人上海彭利汽车维修服务有限公司企业信息截图及征收补偿协议(部分)照片，其中征收补偿协议中有职工遣散费补偿一项。证明原告曾前往有关部门调取被告征收补偿协议，但被告知被告不同意向社会公开，故未能调取；与被告情况类似的案外人公司获得的征收补偿费中有职工遣散费补偿，证明被告获得的征收补偿费中也有员工遣散费补偿。被告对意见征询单的真实性无异议，对案外人上海彭利汽车维修服务有限公司企业信息截图及征收补偿协议(部分)照片的真实性无法确认。即使是真实的，其他公司获得职工遣散费补偿也与本案无关。员工要获得经济补偿金需要符合相关法律规定，而非以被告是否获得职工遣散费补偿为依据。职工遣散费补偿是征收补偿的一个项目，是按照被征收企业有证面积的10%计算，而非根据员工人数计算，该笔补偿是支付给单位的，而非是给予员工的。审理中，被告主张：原告在劳动争议调解申请书中明确列明要求终止劳动合同，并要求被告支付经济补偿金，表明是原告要求解除劳动合同，并非被告要求解除劳动合同。被告之后向原告提出继续履行劳动合同，要求原告至新的工作地点上班，也表明被告是不同意解除劳动合同的。被告因政府征收而搬迁，属于客观情况发生重大变化，但并非导致劳动合同无法继续履行。被告从徐泾镇搬迁至重固镇，仍属同一行政区划，在被告提供班车和支付交通补贴的情况下，并不影响劳动合同履行。且因客观情况发生重大变化，经协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可解除劳动合同，解除权在被告而非原告，但被告明确表示不同意解除劳动合同，并提供了新的工作地址，采取了一系列安置措施，原告仍不同意前往，并要求被告支付经济补偿，表明是原告自行离职。对郊区而言，选择公共交通可能比骑行花费时间更长，原告如果觉得至新地点上班不方便，可以在附近租房居住。即使现在取消了班车，也不代表之前没有班车，被告是根据员工的选择来提供解决方案的。用人单位的经营方式和经营地点并非一成不变，因客观原因变更经营地点是企业行使自主管理权的表现。本院认为，关于原、被告劳动关系解除情形，双方对此主张不一。单从法律效果而不论其合法性的角度，劳动合同双方均可单方行使解除权而致劳动关系归于消灭，无需要求对方解除或终止。且，任一方均有选择解除或不解除的权利，不受对方控制和约束。原告于2020年11月6日申请劳动争议调解时提出的请求事项为要求终止双方劳动合同并要求被告支付经济补偿，显然系原告单方提出解除劳动合同，其主张该请求系要求被告解除劳动合同的意见，本院不予采纳。故，本院确认原、被告双方劳动关系系由原告于2020年11月6日解除。综合本案情形及原告陈述，原告解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金的理由为被告搬迁导致其不提供劳动条件。虽劳动合同约定了明确的工作地点，但被告厂区因政府规划需要而被纳入征收范围，被告因此搬迁至新址，属于双方订立合同时不能预见、不可避免的客观情况发生重大变化的情形，并非被告单方主动变更劳动合同，且新厂址距离原厂址仅11公里左右，并未对原告上下班造成难以克服的重大障碍，被告亦制定了提供班车或给予交通补贴方案供员工选择，并额外支付员工上下班务工补贴，实已采取合理措施降低搬迁对员工造成的不利影响，双方劳动合同不存在继续履行的障碍，亦不属于被告不提供劳动条件的情形。故，原告解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金并无事实和法律依据，本院对此不予支持。原告申请本院责令被告提供其与政府签订的征收补偿协议，理由为征收补偿费用中包含员工遣散费补偿，但征收补偿协议系征收主体与被告就征收补偿达成的协议，即便补偿费用中包含员工遣散费补偿，亦与本案无关，故本院对其申请不予准许。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告王林的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王林负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  刘峰二〇二一年六月十五日书记员  刘杰附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。……