江西省赣州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣07民终2683号上诉人（原审原告）：吴巨德，男，1981年9月23日生，汉族，住湖南省安化县。委托诉讼代理人：吴跃飞，湖南朝晖律师事务所律师，特别授权代理。委托诉讼代理人：吴宏飞，湖南朝晖律师事务所律师，一般授权代理。被上诉人（原审被告）：赣州明高科技股份有限公司，住所地：江西省赣州市定南县工业园富田工业小区。统一社会信用代码91360728696093005X。法定代表人：熊建明，系公司执行董事。委托诉讼代理人：李妃娥，系该公司法律顾问，特别授权代理。上诉人吴巨德因与被上诉人赣州明高科技股份有限公司劳动争议一案，不服江西省定南县人民法院（2020）赣0728民初3032号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月28日立案后，依法组成合议庭，以询问调解方式进行了审理，上诉人吴巨德的委托诉讼代理人吴跃飞，被上诉人赣州明高科技股份有限公司的委托诉讼代理人李妃娥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人吴巨德的上诉请求：1.撤销定南县人民法院(2020)赣0728民初3032号民事判决；2.改判被上诉人支付赔偿金8万元；3.改判被上诉人支付年休假工资27586.5元；4.改判被上诉人支付工资11466.71元；5.改判被上诉人支付加班工资5万元；6.赔偿上诉人因未及时获得离职证明导致的损失367.82元每天（支付起算日从2020年7月1日开始，至被上诉人向上诉人出具离职证明或者被司法机关依法裁决劳动关系终止生效日止）。事实与理由：一审认定的部分关键事实错误，如依法应对上诉人有利的事实一审法院视而不见；上诉人认为一审适用法律错误，如应当依法由被上诉人承担举证责任却在一审中要求上诉人承担举证责任，导致判决严重错误。一、上诉人是因被上诉人原因而被迫离职。1.一审法院认为上诉人是自动离职，这是事实认定与适用法律的错误。被上诉人单方面违法向上诉人签发《关于吴巨德降职降薪通知书》，此过程中被上诉人未与上诉人进行任何有效协商；被上诉人认定上诉人违反公司管理制度导致公司产生不当损失，这个认定既不存在合法性也不存在合理性。理由如下：上诉人所在岗位是技术岗位，普通人的常识均清楚，任何工业技术均有技术风险；并且，现有的法律、法规并没有规定劳动者在工作过程中产生的技术后果需由劳动者承担后果；上诉人的工作职责仅是对相关部门提交的样品进行检测，其劳动行为仅对该批次样品承担劳动职责。即使公司因该批检测样品存在问题而产生了实际损失，不能当然地认定质量责任后果的主因就是上诉人的不良检测导致；被上诉人生产的产品属于高科技性质，其质量后果是一个系统性的、综合流程完成的结果，上诉人完成的检测仅是其流程中的一个很小部分，其行为后果并不当然肯定会产生不可挽回的质量后果。简单地说，就是假设上诉人在工作中有失误，并不当然会产生严重后果，被上诉人的其它质量管理流程中仍然可发现、纠正前面流程中的错误。同时，本案中也没法定的鉴定机构认定上诉人的不良行为导致被上诉人产生了严重后果。上诉人工作过失行为并不当然与被上诉人的损失存在关联性。二、被上诉人制定的《员工入职须知》，以及《员工奖惩管理制度》制订程序不合法，不能对上诉人产生效力。理由如下：被上诉人要求员工入职签署的《员工入职须知》，因为牵涉到劳动者的切身利益，又未依法历经合法程序认定其效力，因此不能作为被上诉人处罚上诉人的有效依据，一审人民法院更不得援引为认定事实的依据。被上诉人向上诉人作出处罚的依据是《员工奖惩管理制度》，没有依照法定要求履行制定的民主程序，应当认定该《员工奖惩管理制度》不具备合法性。即使《员工奖惩管理制度》的制订履行了民主程序，如果被上诉人无有效证据证明其向上诉人进行了有效公示，该制度也不对上诉人产生效力。根据《劳动合同法》第四条规定，被上诉人针对上诉人的所有处罚，均不应对上诉人生效。理由如下：第一，被上诉人处罚上诉人的所有规章制度均不具备合法性。第二，被上诉人处罚上诉人后，未给上诉人任何异议机会，也未通知上诉人，更未由上诉人在处罚通知上签名认可，被上诉人直接将其自认为的损失后果归责于上诉人，并直接在上诉人的工资中扣除，这有损公平与合理原则。另，现时期的中国法律中，无任何法律、法规规定用人单位可以因劳动者迟到罚款等情形，与劳动者单方调岗，或无条件解除劳动关系；更没有任何规定劳动者因被上诉人方原因导致上诉人无法正常进入劳动岗位，即可以视劳动者为自动离职。因此，根据上述几点，被上诉人对上诉人作出的处罚决定是违法的，不对上诉人产生合法效力。被上诉人未在对上诉人进行处罚的文件中援引《员工入职须知》，而一审法院主动在一审判决书中援引《员工入职须知》作为被上诉人处罚上诉人的有效制度，这违背了人民法院的程序正义原则。三、被上诉人认为上诉人是自动离职行为，不符合客观事实。因为：被上诉人违法对上诉人进行调岗降薪、并禁止其进入工作场所致使其没有基本的工作条件，导致上诉人被迫离职，而非上诉人个人原因离职。四、被上诉人向上诉人签发的《关于吴巨德降职降薪通知书》，系被上诉人方的单方行为。理由如下：上诉人获悉被迫强制调岗降薪，一直不同意被上诉人作出的决定，并向被上诉人发出《不同意调岗声明》，上诉人坚持要求在原岗位工作。五、被上诉人禁止上诉人进入工作处所，导致上诉人失去工作条件。2020年6月15日下午，被上诉人将上诉人进入工作场所的门禁（打卡）系统数据清除，导致上诉人无法进入工作场所，非上诉人个人原因不到工作场所上班。上诉人无法进入工作场所后，即无法满足上诉人基本的工作条件。上诉人因此向被上诉人发出相关的“沟通函”，但没有得到被上诉人的回应。六、被上诉人至今都没有向上诉人足额发放工资，仅凭这一点，上诉人就可以就被迫离职依法向被上诉人主张经济赔偿金。七、劳动争议诉讼中关于“举证责任倒置”的例外规则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)的第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案所有争议事项均符合此司法解释的情形，均应当由本案被上诉人承担举证责任，如果其没有举证，或举证不能，则由被上诉人承担相应不利后果。本案中，被上诉人如果无法提供其作出针对上诉人的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定符合法定要求的证据，应由其承担相应不利后果。八、被上诉人应当依法承担经济赔偿责任，根据前述几点事实证明被上诉人：1.未与上诉人协商而单方变更劳动合同内容；2.违法解除与上诉人的劳动合同；3.拖欠部分工资，未足额支付工资；4.未给上诉人年休假。以上足以证明被上诉人对上诉人已构成违法用工的情形，应当根据《劳动合同法》第四十八条承担经济赔偿责任。综上原因，特依法提起上诉，望二审法院依法纠正。被上诉人赣州明高科技股份有限公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉没有任何事实依据，上诉理由不能成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。理由如下：一、上诉人拒不遵守公司规章制度，不服从公司安排，单方自动离职而解除劳动合同，答辩人系合法与上诉人解除劳动关系，无需支付上诉人经济补偿金。上诉人2015年9月26日入职公司，任公司实验室主管，并签订《劳动合同》，合同对双方的权利义务进行了明确约定，但上诉人在任实验室主管时多次违反公司规定，不按规定进行实验测试，答辩人多次书面警告及对此进行罚款，上诉人仍无任何改善。上诉人之后仍屡教不改，不按规定操作，导致产品不合格被购买方扣款合计296.1万元，给答辩人造成巨额损失。上诉人在工作期间长期迟到，答辩人对其记大过5次。上诉人严重违规违纪，答辩人出于无奈于2020年6月6日向上诉人下达《人事异动单》，2020年6月8日下达正式《关于吴巨德降职降薪通知书》，上诉人由实验室主管职位调整为生产部电镀员工，工资降为员工工资，答辩人的人事变动程序合法。上诉人接到降职降薪通知书后拒不到岗上班，答辩人多次通知上诉人到岗上班无果，上诉人单方与答辩人解除劳动关系，上诉人违规自动离职。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，与用人单位解除劳动合同而无须支付经济补偿。上诉人未按法律规定与答辩人解除劳动关系。据此，答辩人与上诉人解除劳动关系是上诉人单方作出的行为，并且根据《劳动合同法》相关规定，上诉人单方离职的，用人单位无须支付经济补偿金。因此，上诉人请求支付经济补偿金的诉求没有事实和法律依据。二、答辩人已足额支付上诉人所有工资及加班工资，根本不存在尚欠其工资的事实。上诉人每月基本工资为1470元，上诉人在职期间答辩人为其购买了社会保险，上诉人的实际工资并非是固定金额的，工资计算方式含有：出勤天数、津贴、奖金、应扣的水电、住宿、罚款等项目综合结算而得出上诉人应发工资数额，答辩人已足额支付了上诉人的所有工资，关于上诉人提出的加班费、未付工资等事项均没有事实依据，我国《民事诉讼法》第65条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”根据此条规定，当事人对自己所主张的事实，有提供证据加以证明的责任，即“谁主张，谁举证”。上诉人的诉求理据不足，请求驳回其诉讼事项。三、上诉人主张的年休假工资27586.5元没有事实依据，一审法院已认定事实清楚。有关年休假工资从上诉人的实发工资表可以看出，答辩人已总额支付工资，依据《劳动法》第四十五条之规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。”工作年限不满10年，可享受5天的带薪休假。因此，答辩人只需支付上诉人带薪年休假工资3311.42元（7202.36元/月÷21.75天×5天×200%），一审法院认定事实清楚，请求维持原判，驳回上诉。综上所述，上诉人在职期间多次违反公司规定，不按规定进行实验测试，多次书面警告及对此罚款，仍屡教不改，给答辩人造成巨额损失（对此公司保留追偿权利），上诉人在劳动合同期限内自己单方面与答辩人解除劳动关系，并且答辩人已足额支付上诉人所有工资及加班工资，根本不存在尚欠其加班工资的事实，上诉人主张的所有诉讼请求依法不能成立。故请求贵院依法查清事实，驳回上诉人的诉讼请求。吴巨德向一审法院起诉请求：1.依法判决被告向原告出具离职证明、或直接判决原告与被告之间的劳动关系解除；2.依法判决被告支付赔偿金8万元；3.依法判决被告支付年休假工资27586.5元；4.判决被告支付工资11466.71元；5.判决被告支付加班工资5万元；6.赔偿原告因未及时获得离职证明导致的损失，按367.82元/天（支付起算日从2020年7月1日开始，至被告向原告出具离职证明或者司法机关依法裁决劳动关系终止之日止）。一审法院认定事实：原告于2015年9月26日在被告单位工作，从事品质部实验室主管工作岗位，双方签订了书面劳动合同。2019年至2020年4月，原告在工作期间多次违反被告单位的规章制度，被告单位对原告多次书面警告及处罚，但原告未认真纠正。2020年6月8日，被告单位以原告严重违反规章制度，不能胜任其工作岗位为由，作出了将原告的岗位由实验主管调整为生产部电镀员的决定，并将原告的降薪降职通知书送达给了原告吴巨德。原告因不服该决定，未到被告所调整的部门工作，而是继续驻留在实验室怠工。被告单位根据公司规章制度《员工入职须知》第10条B款之规定：“自动离职：凡员工无正当理由，连续旷工三日或一个月累计旷工达四日者以自动离职论处。自离人员自发生日起在外的一切活动与公司无关，劳动关系也随之即时解除。自离人员不予结算薪资。”因原告没有到调整的部门就岗，已连续超过三日，被告单位视原告为自动离职，将原告的门禁电子信息予以删除，原告自此无法再进入被告单位。原告2019年6月—2020年4月月平均工资为7202.36元。一审法院认为，原告于2015年9月26日在被告单位入职，从事品质部实验室主管工作岗位，双方签订了书面劳动合同，形成了劳动关系。原告入职时学习了被告单位的规章制度，并在《员工入职须知》中签名承诺知晓并认真遵守公司的规章制度。2019年至2020年4月，原告在工作期间多次违反被告单位的规章制度，被告单位也多次对原告的行为作出书面的警告及处罚，但原告并未纠正。2020年6月8日，被告单位因原告严重违反公司规章制度，不能胜任其工作岗位，作出了将原告的工作岗位由实验室主管调整为生产部电镀员的决定，并将原告的降薪降职通知书送达给了原告。原告收到通知书未到公司调整的岗位就岗，而是继续驻留在原有岗位怠工，原告这一行为应当视为旷工。因原告的旷工行为已超过三日，被告单位根据公司的规章制度《员工入职须知》第10条B款之规定，认定原告自动离职依规有据，对被告提出原告系自动离职，属原告单方自行解除劳动关系的主张理据充分，一审法院予以支持。因原告属自动离职的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应当由用人单位向劳动者支付经济补偿的情形，对原告诉请被告支付经济补偿8万元的诉讼请求，理据不充分，一审法院不予支持。关于原告诉请被告支付加班工资5万元诉讼请求。根据《最高人民法院》第九条之规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”原告未就其加班事实，向一审法院进行举证，原告应当承担举证不能的责任，对原告的该项主张一审法院不予支持。关于原告诉求被告支付年休假工资27586.5元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。”工作年限不满10年，可享受5天的带薪休假。被告未向法庭提交已支付带薪休假工资或已安排补休假期的证据，用人单位应对劳动者应休而未休的年休假支付不低于工资的200%的工资报酬。因提起劳动争议仲裁的仲裁时效为一年，一审法院仅支持仲裁时效内带薪休年假的工资报酬，被告应当支付原告带薪年休假工资3311.42元（7202.36元/月÷21.75天×5天×200%）。关于原告诉请被告支付离职前两个月工资11466.71元的诉讼请求。根据被告提交的关于原告2020年5月、6月的打卡记录及工资明细表反映，原告在2020年5月至6月只出勤了1天，原告未实际付出劳动，原告申请支付2020年5月、6月份的工资理据不充分，一审法院不予支持。关于原告诉请被告因未及时出具离职证明给原告，导致原告产生了损失，应从2020年7月1日开始，至裁决终止劳动关系之日止，按实际天数为计算基数，每天赔偿原告367.8元的经济损失。原告这一诉求，因其未向法庭提交证据证明其实际损失的发生，原告应当承担举证不能的责任，对原告这一诉求，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《最高人民法院》第十九条、《最高人民法院》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、终止被告赣州明高科技股份有限公司与原告吴巨德之间的劳动关系，被告赣州明高科技股份有限公司应当在判决生效后五日内出具终止劳动合同的证明给原告吴巨德。二、被告赣州明高科技股份有限公司应当在判决生效后五日内支付原告吴巨德带薪年休假工资3311.42元；三、驳回原告吴巨德的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告吴巨德承担9元，由被告赣州明高科技股份有限公司承担1元。本院二审期间，上诉人吴巨德向法庭提交证据：来源于中华全国总工会（工会法人查询平台）的截图复印件，拟证明被上诉人赣州明高科技股份有限公司已有合法工会组织，但其规章制度未经工会批准，根据法律规定，所有规章制度生效必须经过工会批准，所以我方质疑该规章制度未生效。被上诉人赣州明高科技股份有限公司质证称，对该证据的关联性和证明对象有异议，公司已经依据法律规定成立了合法工会组织，上诉人提交的查询件并不能证明公司工会或规章制度存在违法情况，该证据与本案无关。关于规章制度问题，在上诉人吴巨德入职时就已经通过书面形式进行告知，一审提交了《员工入职须知》予以证明，该规章制度在程序上符合法律法规。本院论证认为，上诉人提交的证据不能达到其证明目的，本院不予采信。本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。本院认为，1.上诉人于2015年9月26日在赣州明高科技股份有限公司入职，从事品质部实验室主管工作岗位，双方签订了书面劳动合同，形成了劳动关系，并在《员工入职须知》中签名承诺知晓并认真遵守公司的规章制度。2019年至2020年4月，上诉人多次违反公司的规章制度，受到公司书面的警告及处罚。2020年6月8日，公司因上诉人严重违反公司规章制度，不能胜任其工作岗位，作出了将上诉人工作岗位由实验室主管调整为生产部电镀员的决定，并将降薪降职通知书送达给了上诉人。上诉人收到通知书未到公司新岗位就岗，而是继续驻留在原岗位怠工，该行为应当视为旷工。因上诉人旷工行为已超过三日，公司根据公司规章制度《员工入职须知》第10条B款之规定，认定上诉人自动离职，并禁止其进入公司，符合公司规章制度及法律规定。因上诉人属自动离职的行为，故公司不需承担支付经济赔偿金的责任。2.根据《最高人民法院》第九条之规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”上诉人未就其加班的事实，向法院进行举证，应当承担举证不能的责任；且上诉人的工资明细表载明，公司已发放平时加班费、周末加班费、出勤工资，故公司不需向上诉人支付加班工资。3.根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。”工作年限不满10年，可享受5天的带薪休假。因提起劳动争议仲裁的仲裁时效为一年，可支持仲裁时效内带薪年休假工资报酬。一审法院确定公司应当支付上诉人带薪年休假工资3311.42元（7202.36元/月÷21.75天×5天×200%），符合法律，处理适当。4.根据公司提交的2020年5月、6月的打卡记录及工资明细表反映，上诉人在2020年5月至6月只出勤了1天，未付出实际劳动，故上诉人要求支付2020年5月、6月份工资的主张，没有事实及法律依据，不能成立。5.上诉人诉请公司因未及时出具离职证明，应从2020年7月1日开始至裁决终止劳动关系之日止，每天赔偿367.8元的经济损失。因上诉人未向法庭提交证据证明其实际损失的发生，故对该项诉求本院不予支持。综上所述，上诉人吴巨德的上诉请求没有法律依据，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理适当，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴巨德负担。本判决为终审判决。审 判 长  李 平审 判 员  沈象筠审 判 员  宋玉玲二〇二一年六月二十三日代理书记员  张警之代理书记员  罗 娇