广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终10168、10169号上诉人[（2020）粤0111民初2075号案被告、（2020）粤0111民初3047号案原告]：广州市穗佳物流有限公司。法定代表人：钱猛，总经理。委托诉讼代理人：李文超，女，该公司员工。委托诉讼代理人：林晓璇，女，该公司员工。被上诉人[（2020）粤0111民初2075号案原告、（2020）粤0111民初3047号案被告]：黄某燕。委托诉讼代理人：李倩雯，北京市盈科（广州）律师事务所律师。上诉人广州市穗佳物流有限公司（以下简称穗佳公司）因与被上诉人黄某燕劳动争议两案，不服广东省广州市白云区人民法院（2020）粤0111民初2075、3047号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月23日立案后，依法组成合议庭对本两案进行了审理。上诉人穗佳公司委托诉讼代理人李文超、林晓璇，被上诉人黄某燕委托诉讼代理人李倩雯到庭参加诉讼。两案现已审理终结。穗佳公司上诉请求：1.判令穗佳公司无需支付黄某燕经济赔偿金6500元；2.判令穗佳公司无需支付黄某燕产假工资17333.33元；3.判令穗佳公司无需支付黄某燕孕期工资8190元；4.判令穗佳公司无需支付黄某燕哺乳期工资10990元。事实和理由：一、穗佳公司不存在违法解除劳动关系的情形。1.黄某燕入职资料虚假、伪造，属于主观故意行为，穗佳公司有权解除与黄某燕的劳动合同关系。①根据《岗位录用条件确认书》，试用期内员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料、隐瞒事实的行为属于不符合录用条件。②双方签订的《劳动合同》第八条第三款规定：乙方（即黄某燕）有下列情形之一的，甲方（即穗佳公司）可以不必提前通知而随时解除本合同，并且不需要支付经济补偿金：（11）伪造、使用伪造或通过欺诈手段取得的学历证书、学位证书、职业资格证书、认证证书、健康证明、病假单、下岗证明、协保证明、无犯罪前科证明等证明劳动者学历水平、职业技能、健康状况、就业身份、道德水准等情况的证书、文件、证明。黄某燕在知悉并同意以上条款规定的前提下，双方建立劳动关系。鉴于黄某燕提交虚假入职材料，其入职时已怀孕却提供尿检阴性的证明。且在仲裁庭审时，黄某燕提交了2019年6月29日由中山大学附属第六医院出具的检验结果报告单，单据显示：“孕期12周+5天，末次月经为3月17日”。故黄某燕未尽到诚实信用、如实告知义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，双方劳动合同应属于无效劳动合同。2.黄某燕试用期表现不合格，不符合录用条件。根据《员工守则》第二条规定，在试用期内被证明不符合公司发展需要或自身能力达不到岗位要求的员工，公司将与其解除劳动关系。《岗位录用条件确认书》第7条规定，试用期结束前的工作考核（依据公司考核管理制度中的标准）中考核分数为80分以下的，为不胜任工作，属于不符合录用条件。自2019年8月30日起，穗佳公司多次催促黄某燕准备试用期述职材料。根据黄某燕提供的录音证据显示，其存在工作主动性欠缺、6S管理未作整改提升、管理能力达不到要求（洗手盆漏水不作监督、文件不上传也未作监督、厨房餐具清洁度不够、部门工作安排不到位）等情况，在指出上述待改进问题后，黄某燕并未重视，且在态度和认知上认为无关紧要。鉴于此，经穗佳公司综合考虑，向黄某燕提出其能力目前不符合岗位要求，拟给予机会进行学习培养，后期根据工作情况再重新评估的决定。在与黄某燕沟通过程中，其反复改变主意，且最后直接表示自己已经怀孕。穗佳公司要求其提供相关已孕证明时，黄某燕以各种理由搪塞拒不提供，故穗佳公司无法判断其在职期间是否已孕的真实性。2019年9月2日穗佳公司询问黄某燕是否怀孕时，黄某燕否认怀孕事实，并回复：“这个我不清楚，因为我也没有什么反应，我本来也比较胖，我等有空了去医院做个检查”、“我之前测过没有，所以我也没往那方面去想”。实际上，黄某燕在仲裁时提交2019年6月29日记载孕期12周+5天的孕检报告，其在当时清晰知道自己已孕的事实，却一直对穗佳公司蓄意隐瞒。基于被黄某燕否认未孕的信息，穗佳公司才作出按正常试用期管理的程序评估其工作能力及胜任力。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，黄某燕在试用期内被证明不符合录用条件的，穗佳公司可以解除劳动合同，故穗佳公司不存在违法解除劳动关系的行为。二、黄某燕无故缺勤，属单方面解除劳动关系，穗佳公司无须支付其孕期、产假及哺乳期工资。1.根据黄某燕试用期表现，穗佳公司想尝试通过学习培训的方式进行再培养，因与黄某燕沟通过程中，其反复改变主意，后提出不愿意再沟通协商，要求穗佳公司开具《试用期不合格通知书》，双方约定2019年9月10日办理离职，但离职当天下午黄某燕未办理离职手续，穗佳公司出于关心多次联系黄某燕，但其已经于当天中午自行收拾好物品离开公司，经穗佳公司多次微信与短信联系及联系其家属，但黄某燕仍未返岗也未履行相关手续，故应属于黄某燕单方面解除劳动关系。2.在穗佳公司开展试用期工作评估前，并不清楚黄某燕怀孕的事实，因此穗佳公司按照内部管理制度进行试用期评定，符合《劳动合同法》的规定。3.穗佳公司提及的因怀孕导致被解除的理由不成立。以同期入职劳动者为例，穗佳公司财务部员工王金翠于2019年3月8日入职，4月份告知穗佳公司其怀孕，后开始休假并与2020年1月16日生产，目前仍在任职。4.黄某燕通过欺骗、隐瞒的方式，在穗佳公司提出试用期不合格后，以三期员工的身份拒不配合提供任何相关的书面证明材料，使穗佳公司陷入被动的用人关系中，黄某燕试图通过三期员工的身份获取不良得利，致穗佳公司蒙受经济损失且带来负面的影响。综上，请求二审法院支持穗佳公司的上诉请求。黄某燕答辩称：一、穗佳公司违法解除劳动合同关系。黄某燕最早于2019年9月3日已经将怀孕的事实明确告知了黄某燕的上级，即穗佳公司总监谢欢、人力资源经理石啊娜以及人力资源招聘主管林晓璇，黄某燕已经提交了2019年9月3日转正过程中的录音予以佐证。二、女职工在怀孕期间被用人单位解雇的客观原因造成的三期待遇损失应当由用人单位支付，即产假按照正常工资标准足额支付，哺乳期以及孕期按照劳动者正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，黄某燕同意一审判决，请求二审维持原判。黄某燕在（2020）粤0111民初2075号案的诉讼请求：1.穗佳公司向黄某燕支付违法解除劳动关系赔偿金6500元；2.穗佳公司向黄某燕支付孕期工资14700元（2100元×7个月）；3.穗佳公司向黄某燕支付产假期间工资23908.04元（6500元÷21.75天×80天）；4.穗佳公司向黄某燕支付哺乳期工资待遇15158.62元（2100元÷21.75天×157天），以上共计63007.76元。穗佳公司在（2020）粤0111民初3047号案的诉讼请求：1.穗佳公司无需支付黄某燕解除劳动关系经济赔偿金6500元；2.穗佳公司无需支付黄某燕孕期工资6613.79元；3.本案诉讼费用由黄某燕承担。一审法院认定事实：黄某燕于2019年6月10日入职穗佳公司工作，工作岗位为行政主管，双方签订劳动合同，劳动期限为2019年6月10日至2022年6月30日，试用期从2019年6月10日起至2019年9月10日止，双方约定试用期工资为6500元。在职期间，穗佳公司实际上每月支付应发工资6500元，每月通过银行转帐方式发放上月的工资。穗佳公司支付工资提供有工资表，黄某燕需要在工资表上签名，其曾在2019年6月、7月工资表签名，穗佳公司支付工资至2019年9月10日。2019年9月9日，穗佳公司向黄某燕送达《员工试用期不合格通知书》，载明：致黄某燕同志，按照入职约定，试用期满前对您试用期表现进行综合评估，按照公司的转正考核评估制度，您试用期不合格（考察结果已于2019年9月6日口头通知您本人），未能胜任该岗位工作。根据您入职签署的《穗佳集团岗位录用条件确认书》规定，属于不符合录用条件。综合以上，公司现决定与您解除劳动关系。请您收到本通知后做好工作交接，于2019年9月10日18：00点前往人力资源管理中心办理离职手续。黄某燕最后工作至2019年9月10日。2020年1月3日，黄某燕顺产生育女婴一名，并提交广州市天河区妇幼保健院出具的《出院记录》予以证明。另外，黄某燕提交天河区妇幼保健院2019年11月6日出具《疾病证明书》诊断黄某燕宫内妊娠31+周活体。一审庭审中，黄某燕、穗佳公司对解除劳动关系争议较大。黄某燕主张穗佳公司系单方面解除劳动关系，因穗佳公司认为黄某燕孕期影响工作效率。穗佳公司主张黄某燕在试用期内考核不合格，且其在入职时隐瞒怀孕事实，故意提供虚假体检报告，故不符合录用条件。为此，穗佳公司向一审法院提交以下证据：1.《穗佳集团岗位录用条件确认书》，显示岗位录用条件载明提交虚假材料包括体检证明属于不符合录用条件，以及试用期结束前的工作考核（依据公司考核管理制度中的标准）中考核分数为80分以下的，为不胜任工作，属于不符合录用条件；2.广州市天河区中医院出具《体检报告》，显示黄某燕于2019年6月6日进行入职体检，早早孕试验项目检查结果为阴性；3.《关于外聘管理人员转正考察评估实施办法的补充通知》显示转正考察评估内容载明民意调研、笔试考核和现场评估三个环节各为100分满分，每一环节考核80分以上通过，通过后进入下一环节；中间环节80分以下不通过，转正流程终止，当月转正视为不通过；每一环节考核均为80分以上当月转正通过，正式岗位任命下达执行；4.《新员工试用期转正考核评估表》，显示黄某燕考核总分61.5分。该表备注写明80分以上表示上级评分通过，60-79分上级可延长使用期，予以辅导改善；低于60分视为不符合录用条件；5.主管级人员绩效评价表3份，由董事长助理谢欢、高级经理石啊娜、人事主管林晓璇填写，显示黄某燕考核平均分为64.43分；培训考核卷，显示黄某燕考试成绩为58分；6.转正考察评估360°调查问卷得分明细，显示黄某燕调研总分为61.42分。经质证，黄某燕对证据1真实性确认，但称穗佳公司未告知考核管理制度；对证据2真实性予以确认，体检报告由医院作出，不存在伪造，其当时不知已怀孕；对证据3不予确认，公司从未告知该考核办法；对证据4-6不予确认，均是上级领导执行打分，未经其签名确认。一审法院另查明，2019年9月12日，黄某燕向广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称广州市仲裁委）申请劳动仲裁，请求确认与穗佳公司2019年6月10日至2019年9月10日期间存在劳动关系，穗佳公司支付2019年8月1日至2019年8月31日期间工资差额1659元，返还2019年6月、7月社会保险个人缴纳部分2613元，支付违法解除劳动关系经济赔偿金6500元，支付2019年9月10日至2020年4月10日期间孕期工资14700元，产期工资23908.04元，哺乳期工资15158.62元，穗佳公司出具离职证明。广州市仲裁委于2019年12月18日作出穗劳人仲案〔2019〕7542号《仲裁裁决书》确认黄某燕与穗佳公司2019年6月10日至2019年9月10日期间存在劳动关系，穗佳公司一次性支付丽燕2019年8月1日至2019年8月31日期间工资差额928.72元，返还2019年6月、7月社会保险费1812.38元，支付违法解除劳动合同的赔偿金6500元，支付2019年9月11日至2019年12月16日孕期工资6613.79元，穗佳公司向黄某燕出具解除劳动合同证明。黄某燕、穗佳公司对仲裁裁决结果部分有异议，诉至本案。以上事实，有裁决书、劳动合同、工资条、工资转帐记录、员工试用期不合格通知书、微信聊天记录、新员工使用转正考核评估表、医院诊断证明书及双方当事人陈述等证据证实。一审法院认为：黄某燕、穗佳公司对双方在2019年6月10日至2019年9月10日期间存在劳动关系的事实均无异议，一审法院对此予以认定；对于广州市仲裁委认定穗佳公司向黄某燕出具解除劳动合同证明的裁决内容，穗佳公司对此无异议，一审法院予以认定，穗佳公司应按裁决结果履行相应义务。对于广州市仲裁委认定穗佳公司向黄某燕支付2019年8月1日至2019年8月31日期间的工资差额928.72元，支付2019年6月至7月社会保险费1812.38元的裁决内容，双方对此均无异议，且穗佳公司已实际支付，故本案无需再行判处。关于违法解除劳动关系赔偿金问题。穗佳公司主张认定黄某燕试用期不合格主要依据是《关于外聘管理人员转正考察评估实施办法》考核结果黄某燕未能胜任该岗位工作，不符合录用条件以及黄某燕入职时故意隐瞒其怀孕事实并提供虚假报告。黄某燕对此不予认可，主张因穗佳公司认为其孕期影响工作效率单方违法解除劳动关系。综合查明的事实及双方提交证据的情况，一审法院分析如下：首先，虽然穗佳公司在黄某燕入职时向其送达《穗佳集团岗位录用条件确认书》载明“试用期结束前的工作考核（依据公司考核管理制度中的标准）中考核分数为80分以下的，为不胜任工作，属于不符合录用条件”，但具体依据的公司考核管理制度及标准并无明确，现未有证据证明穗佳公司试用期考核适用的《关于外聘管理人员转正考察评估实施办法》有向黄某燕告知或出示。且穗佳公司凭据该考核办法作出对黄某燕的《绩效评价表》是由上级领导主观打分，缺乏客观依据；《转正考察评估360°调查问卷的得分明细》由穗佳公司自行制作，未有调研结果的原始数据，可见以上考核判定黄某燕试用期不胜任工作缺乏客观依据。其次，根据穗佳公司提供《新员工试用期转正考核评估表》所载内容，可知黄某燕转正考核为61.5分，不属于不符合录用条件的情形，属于“上级可延长试用期，予以辅导改善”。穗佳公司直接认定黄某燕不胜任工作，不符合录用条件缺乏依据。再者，穗佳公司称黄某燕入职时故意隐瞒怀孕的事实，并故意提供虚假报告，但《体检报告》由广州市天河区中医医院作出，早早孕试验项目检查结果显示阴性，与黄某燕当时已怀孕事实不相符，但不排除检查结果出现错误，穗佳公司并无证据证明黄某燕故意提供虚假报告，也无证据显示黄某燕在体检前已进行产检或知晓怀孕事实，存在隐瞒的故意，故对该事由一审法院也不予采纳。综上，一审法院认为穗佳公司考核黄某燕试用期无法胜任工作，不符合录用条件缺乏事实和法律依据，一审法院不予认可并认定穗佳公司单方解除劳动合同于法无据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，穗佳公司应依法支付黄某燕违法解除劳动合同的经济赔偿金。经核算，金额为6500元（6500元/月×0.5月×2倍）。关于产假工资、孕期工资及哺乳期工资问题。根据黄某燕提交广州市天河区妇幼保健院2019年11月6日出具的《疾病诊断证明书》（其中载明黄某燕宫内妊娠31周），以及该院2020年1月10日出具的《出院记录》（其中载明黄某燕于2020年1月6日顺产生育女婴一名），可知穗佳公司单方解除劳动合同时黄某燕已怀孕，并于2020年1月6日分娩，因穗佳公司违法解除与黄某燕劳动合同，导致黄某燕在产期期间丧失工作及获取工资报酬的权利，理应承担相应的法律责任。根据《广东省人口和计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，在规定假期内照发工资。故黄某燕主张80天奖励假对应工资待遇的诉求于法有据，一审法院予以支持。按黄某燕在职期间月工资6500元的标准计算，穗佳公司应向黄某燕支付80天产假工资17333.33元（6500元/月÷30天×80天）。至于孕期工资待遇，基于对穗佳公司违法解除劳动关系的事实认定，考虑黄某燕已无再为穗佳公司提供劳动，故黄某燕主张自解除劳动关系次日即2019年9月11日至分娩前一日即2020年1月5日，按广州市同期最低工资标准2100元/月计算孕期工资待遇合理合法，一审法院予以支持。经核算，金额为8190元（2100元/月÷30天×117天）。至于哺乳假工资待遇，根据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿女职工享有每天1小时的哺乳时间。基于上述的认定，故对黄某燕扣减享受产假工资待遇天数后主张157天哺乳期工资待遇合理合法，一审法院亦予以支持。经核算，金额为10990元（2100元/月÷30天×157天）。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第五十条、第八十七条，《广东省人口和计划生育条例》第三十条，《女职工劳动保护特别规定》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2021年1月29日作出判决如下：一、确认黄某燕与广州市穗佳物流有限公司2019年6月10日至2019年9月10日期间存在劳动关系；二、于判决生效之日起三日内，广州市穗佳物流有限公司一次性支付黄某燕违法解除劳动关系经济赔偿金6500元；三、于判决生效之日起三日内，广州市穗佳物流有限公司一次性支付黄某燕产假工资待遇17333.33元；四、于判决生效之日起三日内，广州市穗佳物流有限公司一次性支付黄某燕2019年9月11日至2020年1月5日孕期工资待遇8190元；五、于判决生效之日起三日内，广州市穗佳物流有限公司一次性支付黄某燕哺乳期工资待遇10990元；六、于判决生效之日起三日内，广州市穗佳物流有限公司向黄某燕出具解除劳动合同证明；七、驳回黄某燕的其他诉讼请求；八、驳回广州市穗佳物流有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。2075号案受理费10元，由广州市穗佳物流有限公司负担（于判决生效之日起三日内向一审法院缴纳）；3047号案受理费10元，由广州市穗佳物流有限公司负担（已交纳）。本院经审理，对一审判决查明的事实予以确认。另查明，二审时，穗佳公司向本院提交以下证据：1.监控视频截图，拟证明2019年9月10日12时58分，黄某燕自行乘车离开穗佳公司；2.穗佳公司同期员工入职及产假资料（复印件），拟证明穗佳公司不存在歧视三期员工。黄某燕对于上述证据发表质证意见称：上述证据的形成时间即使是真实的，也应当属于一审前需要提交的证据，现穗佳公司提交上述证据，存在伪造证据之嫌。对于证据1的真实性予以确认，对于合法性及关联性不予确认。2019年9月9日，穗佳公司向黄某燕送达了试用期不合格通知书给黄某燕签字，其已经单方面解除了双方劳动合同关系，黄某燕一直是不同意该处理结果的。2019年9月10日，黄某燕亦已经向穗佳公司总监和人力资源员工发出了违法解除劳动关系的告知书，而后申请劳动仲裁。对于证据2的真实性、合法性及关联性均不予确认，该证据形成时间不是新证据的范围，且该员工为税务会计，与黄某燕的职位行政主管的工作性质、职级和薪酬待遇均不同，故该员工与黄某燕没有可比参照性。况且，黄某燕在2019年9月3日的转正过程中已经告知了穗佳公司领导黄某燕已经怀孕的事实，且有录音为证。二审期间，黄某燕未向本院提交新的证据。再查明，二审庭询时，本院询问黄某燕：审：“根据黄某燕的疾病诊断证明和孩子出生时间，你方认可的怀孕日期是何时？”二审庭询后，黄某燕就上述问题书面回复本院称：“没有准确的答案。因为怀孕的时候黄某燕患有甲亢，怀孕受甲亢影响导致甲状腺激素增加导致内分泌失调，从而导致月经周期是不定时不正常的三个月才来一次，所以那时做产检检查，医生都是推算而没有正确的怀孕时间。”本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据穗佳公司的上诉以及黄某燕的答辩意见，本案二审的争议焦点是：1.穗佳公司是否构成违法解除与黄某燕之间的劳动合同关系；2.穗佳公司应否向黄某燕支付产假工资、孕期工资及哺乳期工资。本院对上述争议焦点具体分析如下：一、关于穗佳公司是否构成违法解除与黄某燕之间的劳动合同关系问题。穗佳公司上诉主张因黄某燕在试用期的考核结果显示其不能胜任其岗位工作，并且在入职时存在隐瞒其已怀孕并提供虚假体检报告为由，解除与黄某燕之间的劳动合同关系；黄某燕则主张系穗佳公司认为其怀孕影响工作效率故单方违法解除劳动关系。对此，本院认为，本案中，穗佳公司系以两方面理由解除与黄某燕的劳动合同关系，故本院将具体分析该两项解除理由是否成立，具体分析如下：其一，穗佳公司系基于《关于外聘管理人员转正考察评估实施办法》考核结果认定黄某燕不能胜任其岗位工作，黄某燕不符合录用条件，并据此解除双方的劳动合同。但对于其考核适用的上述办法，穗佳公司未能提交证据其曾告知黄某燕或者曾向黄某燕公示过，该绩效考核分数主观性较大，且黄某燕对于穗佳公司主张的其所存在的“工作主动性欠缺”、“6S管理未作整改提升”、“管理能力达不到要求”等待改进问题不予确认，故在穗佳公司未能提交其他客观证据证明黄某燕存在其主张的上述待改进情形的情况下，一审法院认定穗佳公司的该项解除理由缺乏依据，并无不当，本院予以确认。此外，根据穗佳公司提供《新员工试用期转正考核评估表》所载内容，可知黄某燕转正考核为61.5分，属于“上级可延长试用期，予以辅导改善”的情况，黄某燕的考核结果不属于“低于60分视为不符合录用条件”的情形。穗佳公司上诉认为黄某燕在试用期表现不合格、不符合录用条件证据不充分，本院对其该项主张不予采纳，其以此为由解除双方的劳动合同关系依据不足，本院不予支持。其二，对于穗佳公司以黄某燕入职时故意隐瞒怀孕事实并提供虚假体检报告为由，认为黄某燕违反双方劳动合同约定，不符合录用条件问题。对此，黄某燕对于其入职时不知晓已经怀孕的情形已经作出了相应的解释，且如一审法院所述，亦不排除广州市天河区中医院作出检查结果出现错误的可能，而穗佳公司亦未能进一步提交证据证明黄某燕存在故意提交虚假报告或明知其已怀孕而故意隐瞒的情形，本院据此对穗佳公司该项主张不予采纳，其以此为由解除双方的劳动合同关系亦依据不足，本院不予支持。综合上述两方面理由，本院认为，穗佳公司以黄某燕不符合录用条件为由解除劳动合同，属于单方违法解除劳动合同。一审法院对此认定及处理正确，本院予以维持。穗佳公司上诉主张其属于合法解除劳动合同，并据此主张其无需向黄某燕支付违法解除劳动合同的赔偿金6500元，缺乏依据，本院不予支持。二、关于穗佳公司应否向黄某燕支付产假工资、孕期工资及哺乳期工资问题。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第十五条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。”如前所述，穗佳公司系违法解除与怀孕职工黄某燕的劳动合同关系，其理应承担相应的法律后果。一审法院参照黄某燕的疾病诊断书、出院记录以及分娩情况，按照黄某燕在职期间的月工资标准认定穗佳公司应向黄某燕支付产假工资17333.33元、2019年9月11日至2020年1月5日孕期工资待遇8190元以及哺乳期工资待遇10990元，并无不当，本院予以维持。穗佳公司上诉主张其无需向黄某燕支付产假工资、孕期工资及哺乳期工资，缺乏依据，本院不予支持。穗佳公司二审提交的监控视频截图仅能证明黄某燕离开穗佳公司的时间，不能证明系黄某燕自动离职，亦不能证明穗佳公司合法解除与黄某燕的劳动合同关系；其提交的穗佳公司员工入职及产假资料，该员工与黄某燕亦非同岗位，与本案缺乏关联性，且亦未提交证据原件予以核对，故不能证明穗佳公司提交该证据的证明目的。本院对穗佳公司二审提交的上述两份证据的证明目的均不予以采纳。综上所述，穗佳公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费共20元，均由广州市穗佳物流有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨玉芬审判员  何润楹审判员  康玉衡二〇二一年六月二十八日书记员  王威淞黄翠婷