湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2021）湘0104民初8261号原告：兰某某，男，1993年4月14日出生，汉族，住呼和浩特市新城区。被告：湖南北控威保特环境科技股份有限公司，住所地：长沙高新开发区谷苑路166号研发办公楼101号二层，统一社会信用代码：9143010066398790XP。法定代表人：刘阳。委托诉讼代理人：郭跃，男，公司工作人员。原告兰某某诉被告湖南北控威保特环境科技股份有限公司（以下简称“北控环境科技公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2021年5月18日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员刘蜜纯独任公开开庭进行了审理，书记员汤琳钰担任法庭记录。原告兰某某、被告北控环境科技公司的委托诉讼代理人郭跃均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告兰某某向本院提出以下诉讼请求：1、判令被告北控环境科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金5448元；2、判令被告北控环境科技公司支付周末加班工资差额467.48元；3、判令诉讼费由被告北控环境科技公司承担。事实与理由：原告于2020年11月16日入职湖南北控威保特环境科技股份有限公司，并签订书面劳动合同，月工资6810元，试用期月工资5448元。面试时口头介绍工作内容为技术支持文件起草、招标投标等文案工作，主要为被告2020年10月新中标的阳泉餐厨垃圾项目（固体废弃物）提供筹建支持。2020年12月24日，原告受直属管理人员邓俊平的指派，前往被告临湘生活垃圾填埋场渗沥液项目进行超滤膜系统设备安装维修。在此之前原告一直从事其他细分领域的工作，没有超滤膜系统现场设备安装和维修的工作经验。在临湘项目负责人刘疏敏下达动手拆卸设备的指令前，被告未对原告进行任何安全生产教育和培训。被告没有告知原告所拆卸设备的具体组成，拆装方法，拆装步骤，可能具有的危险，遇到突发状况应如何应对。未向原告配发诸如安全帽、工装、手套等任何劳动保护用品，严重违反国家安全生产法的相关规定。考虑到个人的人身安全，原告兰某某随即拒绝执行动手拆装设备的指令，并打电话向直属管理人员邓俊平说明情况，邓俊平指示原告第二天返回长沙。2020年12月25日下午，原告返回长沙被告办公地点与邓俊平当面沟通。邓俊平认为原告的行为是没有团队意识的表现，并暗示原告自行申请离职。周末间隔两天后，2020年12月28日，被告人力资源部副经理向毅电话通知，暗示原告自行申请离职。2020年12月29日，被告人力资源部副经理向毅通过钉钉向原告发送了《试用期不合格通知书》，以“试用期间，公司认为你无法胜任本职工作”为由，与原告解除劳动合同。原告认为自己并非无法胜任本职工作。从2020年11月16日至2020年12月24日止，39天内原告的工作内容为餐厨垃圾项目供应商考察、餐厨垃圾预处理系统招标技术协议起草、餐厨垃圾工艺包采购询价、工艺技术对比PPT制作等文案类工作，对以上与招聘面试时口头介绍一致的工作内容，被告并无任何异议。而在被告违反国家法律强制性规定，未经培训要求原告从事招聘面试时只字未提的工程项目现场直接操作类工作后，对原告表示不满并解除劳动合同。原告认为是违法解除。2021年5月11日，原告收到长沙市劳动争议仲裁委员会出具的裁决书。仲裁委主要采信被告所提交的证据：智联招聘网的招聘信息。认为被告强令原告未经安全培训即可从事建设工程现场设备安装、维修工作具有合理性。以此为由不支持原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。原告认为事实认定不清，缺乏法律依据。原告不服，具体理由如下：l、原告所从事的行业属于建设工程行业，具有极强的专业性、复杂性和危险性，其中的细分领域众多。且被告属于在国内从事生产经营活动的单位，适用《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国建筑法》、《建设工程安全生产管理条例》。《安全生产法》第二十五条明文规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训。保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”此为国家强制性性规定。是被告作为生产经营单位的法定义务。在生产实际中，设备构造千差万别，危险因素各不相同，且被告未提供任何诸如需拆装设备的具体组成，拆装方法，拆装步骤，可能具有的危险，遇到突发状况应如何应对等基础资料就要求原告动手拆装设备，是十分危险、不负责任的做法。国家基于安全生产制定了相关的法律条文，不可能因为招聘信息中描述过工作内容就免除被告的法定义务。仲裁委仅凭朴素情感就认为无需进行安全生产教育，原告表示不服。《中华人民共和国建筑法》第三十六条明文规定：“建筑工程安全生产管理必须坚持安全第一，预防为主的方针”。第四十六条规定：“未经安全生产教育培训的人员，不得上岗作业。”《建设工程安全生产管理条例》第三十六条、第三十七条，明文规定：“作业人员进入新的岗位或者新的施工现场前，应当接受安全生产教育培训。未经教育培训或者教育培训考核不合格的人员，不得上岗作业。”安全生产教育培训是针对某一个具体岗位、某一个具体项目的法定基本制度。被告基本安全制度缺失，严重违法。三级安全教育是国家对于建设工程企业最基础的要求，必须做到，而没有任何前置条件。2、由于原告所从事的行业特性，《中华人民共和国安全生产法》第五十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条明文赋予了原告拒绝违章指挥的权利。在被告临湘项目负责人刘疏敏下达动手拆卸设备的指令前，被告没有告知原告所拆卸设备的具体组成，拆装方法，拆装步骤，可能具有的危险，遇到突发状况应如何应对。原告也从未在被告处看到过任何相关设备的操作规程，更加没有法定要求的操作考核。原告拥有国家注册建筑师执业资格证，在获得该资格的法规科目考试中，被告的行为是典型的违章指挥。在未经任何安全培训和技术交底的情况下贸然操作拆装设备的危险性极高，一旦发生安全事故，原告的人身安全无法得到保证，原告个人无法承担相应后果。原告有权拒绝违章指挥。《中华人民共和国安全生产法》第五十一条，明文规定“生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。”被告相关管理人员安全意识淡薄、强令冒险作业、违法解除劳动合同是在剥夺法律赋予原告的基本权利。3、原告认为招聘信息不能对工作内容产生约束，具体工作内容应该是面试时被告与原告口头协商的内容，支持被告阳泉餐厨垃圾项目筹建，进行技术支持文件起草、招标投标等文案工作。理由如下：①被告提交的招聘信息仅为智联招聘网上的信息，在实际生活找工作的过程中，绝大部分求职者都会投递大量简历，为了增加找到工作的机会，并非是完全合适的岗位才会投递。网投简历更多的只是一个劳动者与用人单位沟通的桥梁。具体的工作内容在面试时变化是很常见的情况。工作内容的书面认定应该是落实在劳动合同上，或签署岗位职责说明书。②被告与原告签订的劳动合同是被告准备的格式合同，其中对工作内容的描述含糊不清。原告认为属于霸王条款。且被告未与原告签署专门的岗位职责说明书。该行为是在为被告随意变更原告的工作内容而做准备。原告从中国平安保险公司官网取得从事电力、水力、燃气事业工程师岗位的意外险保费，以及相同行业一般设备维护维修工人岗位的意外险保费，后者是前者的2.54倍。用以说明被告提交招聘信息和被告与原告口头协商的工作内容存在显著差异，其工作性质和危险程度显著不同。同时原告认为被告的做法是以原告认可的工作内容欺骗原告以低薪酬入职，实际却安排其他危险性显著增加的工作。存在主观恶意，请酌情考虑。③原告认为，原告与被告签署的员工离职交割单交割的工作内容、原告与被告管理人员（邓俊平）的聊天记录、出差报销单（被告已付款，并在劳动仲裁阶段认可）都可以佐证，原告实际从事的工作内容与被告提供的招聘信息完全不同，并非是MBR渗沥液处理设备的现场操作等工作内容，而是招聘面试时口头约定的支持被告阳泉餐厨垃圾项目筹建，进行技术支持文件起草、招标投标、设备采购询价等文案类工作内容。上述证据中显示原告的日常工作内容，完全没有MBR渗沥液处理相关的字眼。被告提交招聘信息作为证据，不承认口头约定，意在欺骗仲裁委，存在主观恶意，请酌情考虑。④原告在整个应聘、入职过程中从未表示过自己满足被告提交招聘信息中的要求。原告所投递的简历内容主要为固废处理工程师，以前期文案编写为主，唯一与渗沥液相关的部分是垃圾焚烧发电厂渗沥液处理运营的前期资料调研，相关文件编写。如投标资料，内部经济测算等。并没有从事直接动手在渗沥液处理施工现场进行设备安装、维修的叙述。被告是看中了原告在餐厨垃圾领域中的工作经验而与原告建立的劳动关系。与招聘信息所示MBR渗沥液处理无关。被告在劳动仲裁过程中认可的加班时长所对应的劳动报酬不符合劳动法的规定，是公司内部的违法制度，应予以更正，原告在周末加班2天，2020年12月共23个工作日，故加班工资差额应为：5448元÷23天×2天×2倍-已支付的480元=467.48元。其他具体赔偿金额：违法解除劳动关系赔偿金5448元。被告北控环境科技公司辩称：l、针对原告请求第一点，被告认为被告无需支付赔偿金5448元，因原告与被告之间订立的合同属于试用期，根据合同法规定试用期用人单位解除劳动关系无需支付经济赔偿金；2、针对第二点被告认为原告提出的加班工资程序上有严重错误，因根据仲裁法规定劳动仲裁对不服部分向法院起诉，原告就加班工资的请求已经申请过仲裁，且仲裁已经就加班工资作出裁决，现在原告继续申请加班工资467.48元，未经过劳动仲裁程序，应当驳回。经审理查明：2020年11月16日，原告兰某某入职被告北控环境科技公司运营服务部担任技术工程师一职，并签订了书面劳动合同。合同约定合同期限为三年，自2020年11月16日至2023年11月15日止，其中试用期三个月，从2020年11月16日至2021年2月16日止。双方约定试用期工资为5448元/月。2020年12月21日原告提交加班工资申请单（2020年底清零版）申请发放2天的加班工资。被告的工作人员予以同意。2020年12月24日，被告北控环境科技公司派原告兰某某前往临湘生活垃圾填埋场渗沥液项目出差进行超滤膜系统设备安装维修。原告兰某某到达现场后，被告北控环境科技公司的工作人员要求原告兰某某动手拆卸设备，原告兰某某以其未进行任何安全生产教育和培训、被告未给其配备劳动保护用品、未告知其所拆卸设备的方式方法、危险性等为由拒绝执行拆卸设备的指令。次日原告返回长沙。2020年12月28日原告兰某某向其部门负责人邓俊平办理员工离职交割单，邓俊平予以签字确认。2020年12月29日，被告北控环境科技公司以原告兰某某“试用期无法胜任本职工作，不符合录用条件”为由向原告出具《试用期不合格通知书》，解除了双方的劳动关系。后原、被告双方因经济赔偿金、12月工资差额、加班费、报销款、出具离职证明等事项发生争议，原告兰某某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，该仲裁委于2021年4月29日作出长劳人仲案字（2021）第3054号裁决书裁决由被告支付原告工资2638.69元、加班费480元、报销款234.5元，并由被告向原告出具解除劳动关系证明。该裁决书于2021年5月11日送达至原、被告双方，原告兰某某不服诉至本院。经庭审确认，被告北控环境科技公司已按照裁决书确定的义务向原告兰某某支付工资2638.69元、加班费480元、报销款234.5元，尚未向原告出具解除劳动关系证明。另查明，被告北控环境科技公司招聘原告兰某某岗位的招聘信息显示其工作职责包括：1、精通MBR渗滤液处理工艺，熟悉其他污水处理工艺；2、能够完成渗滤液系统工程初设、施工图的设计及相关的设计工作；3、能够主导渗滤液现场MBR设备生产、安装、调试工作；4、对项目现场进行技术支持，搜集整合国内主要处理技术等。原告兰某某向被告北控环境科技公司所投简历中的自我介绍部分有“2、2016-2018年连续两年被评为公司年度优秀员工。为超过45个有机固废厌氧消化处理项目提供技术支持。应用领域包括：餐厨垃圾处理、市政污泥处理、有机生活垃圾处理、农业有机废弃物处理、混合物料处理等。技术支持深度包括：项目建议书、可行性研究报告提资、总包工程招投标（商务、技术）支持、设备供货招投标（商务、技术）支持。”工作描述部分有“负责垃圾焚烧发电项目渗沥液处理运营及垃圾清运项目前期资料调研，相关文件编写。如：投标资料，项目内部经济测算等。负责事业部内部技术宣讲资料的制作。”以上事实有原、被告的当庭陈述、经庭审质证的与邓俊平的聊天记录、差旅费报销单、员工离职交割单、试用期不合格通知书、个人简历、工作经历证明、劳动合同书、加班工资申请单、劳动仲裁裁决书等予以证实，本院予以确认。本院认为：本案的争议焦点为1、被告是否违法解除劳动合同，原告岗位职责是否包括现场操作以及被告要求原告现场操作是否属于违章指挥；2、周末加班工资原告仲裁没有提出，诉讼中增加该诉讼请求是否合法。关于争议焦点一、被告北控环境科技公司聘用原告作为运营服务部的技术工程师，在双方签订的劳动合同中对原告职位和工作职责虽然未作细化约定，但从被告发布的招聘信息中列明的工作职责来看，被告北控环境科技公司在招聘该岗位时已经明确其工作职责包括但不限于能够完成渗滤液系统工程初设、施工图的设计及相关的设计工作，还需要对项目现场进行技术支持等，可见被告招聘该岗位时的职责要求是有能力进行现场操作。原告主张与被告口头商量了另外的工作内容缺乏证据证实，在双方发生分歧之前没有实际动手进行现场操作不代表不需要进行现场操作。从原告的工作简历及庭审中的主张来看，原告并不认可其岗位职责需要其本人直接动手操作，可见双方当事人对于技术工程师岗位的具体职责理解上存在明显分歧。法律规定的试用期劳动合同中的一个特殊阶段，其作用就是为了调整和进一步明确劳动关系双方当事人的权利义务，供双方当事人互相考察，通过在试用期内用人单位与劳动者的双向选择，可以使双方更直接、全面、准确地了解对方。现原告仍然处于试用期，鉴于双方对于岗位职责的理解确实存在分歧，原告不满足被告设置的技术工程师岗位的职责要求，被告可以解除劳动合同，无须支付赔偿金，但应当向原告兰某某出具解除劳动关系的证明。关于争议焦点二、周末加班工资原告仲裁没有提出，诉讼增加是否合法。本院认为，原告兰某某在本案中主张的周末加班工资所依据的事实实际与仲裁中所认定的加班工资所依据的事实一致，仅是对加班工资的计算标准有异议，故其增加诉讼请求应系对仲裁裁决的不服，增加的诉讼请求与原仲裁请求属于不可分的诉讼请求，根据法律的规定在本案中可以一并处理。原告兰某某12月份周末加班2天，其有权主张加班费，根据双方约定原告兰某某的试用期工资为5448元/月，故被告北控环境科技公司应向原告兰某某支付加班费1002元（5448元/月÷21.75天×2天×2倍），扣除被告北控环境科技公司已经支付的金额480元，被告还应向原告兰某某支付522元，但原告兰某某仅主张467.48元，系其对诉权的处置，故本院予以支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十一条、第三十九条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条，《工资支付暂行规定》第十三条之规定，判决如下：一、限被告湖南北控威保特环境科技股份有限公司于本判决生效之日起七日内向原告兰某某支付加班工资差额467.48元；二、限被告湖南北控威保特环境科技股份有限公司于本判决生效之日起七日内向原告兰某某出具解除劳动关系的证明；三、驳回原告兰某某其他的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由被告湖南北控威保特环境科技股份有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  刘蜜纯二〇二一年六月二十八日法官助理周佳怡书记员汤琳钰附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。