文书内容江苏省宜兴市人民法院民 事 判 决 书（2021）苏0282民初2486号原告：葛飞，男，1984年7月23日生，汉族，住宜兴市。委托诉讼代理人：万菁，江苏幕博律师事务所律师。被告：宜兴市公路客运有限公司，住所地宜兴市宜城街道氿滨北路320号，统一社会信用代码：91320282731764725M。法定代表人：茅军龙。委托诉讼代理人：张继红，江苏云崖律师事务所律师。委托诉讼代理人：向薇，江苏云崖律师事务所实习律师。原告葛飞与被告宜兴市公路客运有限公司（以下简称客运公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2021年3月2日立案受理后，依法适用简易程序于2021年5月19日公开开庭进行了审理。原告葛飞的委托诉讼代理人万菁、被告客运公司的委托诉讼代理人张继红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告葛飞向本院提出诉讼请求：1、要求判令被告向葛飞支付经济补偿金46539元；2、请求法院依法判令被告支付2020年度年终奖10087元。事实和理由：2012年1月原告进入被告处工作，从事大客车驾驶员工作，期间双方签订劳动合同，最后一次劳动合同于2020年1月1日签订，合同期三年。2020年8月在被告未与原告协商的情况下，强制要求原告写辞职报告，拟将原告的劳动关系转入江苏长运定制客运服务宜兴有限公司，原告不同意。2020年8月、9月发放工资时原告发现已经采用新公司的工资结算方式来计算工资，和之前工资结算方式相比，相同天数相同里程工资比之前少一千多一个月。原告认为被告未经员工同意，擅自更改工资结算方式，导致原告工资收入减少，原告于2020年11月2日向被告发出通知函，要求被告在接到通知函后三日内按照之前工资结算方式补足相应工资。被告在收到通知函后书面回复，但未补足工资。故原告于11月9日向被告发出除劳动关系通知书，要求与被告解除劳动关系。根据《劳动法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的导致解除劳动关系的，用人单位应当支付经济补偿金，请求法院查明事实，依法判决。被告客运公司辩称：1、原告与公司于2017年3月1日正式建立劳动关系，之前劳动关系主体单位并非是被告，系是原告自身原因，导致用工单位主体发生变化，因此，其之前劳务派遣阶段的工作年限不应计入在被告累计工作的年限。2、原告为被告公司常州班线的驾驶员，2020年常州班线改革为定制班线，但是公司并没有变更原告的劳动关系，而是在多次沟通中，将所涉及到的相应驾驶员，愿意调入江苏常运定制客运服务宜兴有限公司（以下简称定制公司），劳动关系转入定制公司，不愿意调入的劳动关系继续在被告公司。原告解除劳动关系时，劳动关系仍在被告公司。3、原告解除劳动关系的事由和依据不成立，公司不存在恶意降薪的情况，已足额支付劳动报酬，原班线转为定制班线后，相应的工作强度和时间有很大幅度降低，而且2020年8月9月，本身处于客运淡季，加之受疫情影响，导致班线车次减少，驾驶员工作量减少，所以工资薪酬略有下降属于正常情况，后期随着客运班次的增加，驾驶员的收入也随之增加，公司并没有故意降低员工工资。原告解除劳动合同的依据是劳动法38条第二项，该规定并非是劳动者单方解除劳动合同的内容，另外，原告解除的事由是工资薪酬降低，即便依据劳动合同法38条第二项，也是不适用的，该规定是用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以单方解除劳动合同，而本案中，是双方对工资计发的标准和方式而产生的争议，并非是未及时足额支付劳动报酬，因此原告解除劳动合同的理由没有事实和法律依据，公司无需支付经济补偿金。4、根据公司员工手册规定，在本年度中途离职的员工，离职后不再参加当年的绩效考核，不再享受发放的各类考核奖金，原告于2020年11月单方解除劳动合同，根据规定不再参加当年的绩效考核，不符合享受年终奖的条件。综上，原告的各项诉请没有事实与法律依据，请求依法驳回。本院经审理认定事实如下：2012年1月，葛飞与宜兴市诚信人力资源服务所（以下简称诚信公司）签订全日制劳动合同书，诚信公司将葛飞派遣至宜兴市城乡公交有限公司（以下简称城乡公交公司）从事便捷驾驶员工作。后葛飞于2015年签署申请，申请自2015年9月起调至同一法定代表企业客运公司，城乡公交公司与客运公司分别在调出单位和调入单位栏盖章。2017年2月，葛飞与诚信公司解除劳动合同，并与客运公司签订劳动合同。2020年4月1日双方续签合同，合同期限为2020年1月1日起至2023年12月31日止，葛飞的工作岗位为大客驾驶员，实行不定时工作制。2020年10月23日，葛飞向客运公司发出《通知函》，称公司在未与其商量的情况下，擅自将其关系调到定制公司，虽岗位不变，但薪酬大幅度降低，要求公司在收到通知函三日内将2020年8、9月工资补足，并保持之前的工资待遇不变。2020年10月28日，客运公司向葛飞发出《答复函》答复称：葛飞的劳动关系仍在客运公司，其公司并未擅自调动。常州班线驾驶员属于不定时工时工作制，驾驶员绩效考核是多劳多得原则，收入下降系因常州班线客流大幅下降，公司对常州班线调整车型和调整营运路线，调整后员工工作强度降低了，每位员工的工时减少了，且2020年存在疫情，8月、9月又是客运淡季等多方面原因。公司在不断考虑降支增效的途径，希望葛飞安心工作，与公司共度难关。2020年11月9日，葛飞向客运公司发出《解除劳动关系通知书》，其在11月5日收到公司的答复函，但对答复函的内容不予认可，公司也未补足其工资，故根据劳动法38条第二项规定要求与公司解除劳动合同。2020年11月30日，葛飞向宜兴市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称宜兴劳争委）申请仲裁，宜兴劳争委超过45天仍未作出仲裁裁决。葛飞于2021年1月19日申请要求仲裁委终止审理。宜兴劳争委于2021年1月19日作出宜劳人仲案字[2021]第41号决定书，终结仲裁活动。葛飞于2021年2月4日向本院提交诉讼材料。另查明，关于年终奖客运公司提交情况说明，陈述其公司不设季度奖，2019年度驾驶员年终奖按驾驶员性质、安全公里数划分四档6350元、6950元、9350元、9950元，葛飞为最高档9950元，年终奖即使要折算计入离职前一年平均工资，也应按月份折算。葛飞对该情况说明无异议。本案争议焦点为：1、客运公司是否未足额支付报酬？2、是否应支付年终奖？围绕上述争议焦点，双方分别举证质证：葛飞提供如下证据：1、葛飞名下尾号为6673的农业银行卡自2019年1月至2020年10月期间的银行流水，及葛飞名下尾号为3108的农村商业银行流水，证明原告工资情况，原告2019年的月平均工资为5171元。农行流水载明：2019年1月15日3134.77元、2019年2月14日4090.17元、2019年3月15日4563.97元、2019年4月15日4989.87元、2019年5月15日4192.27元、2019年6月14日3885.67元、2019年7月15日4900.97元、2019年8月15日3358.77元、2019年9月12日3549.37元、2019年10月15日4338.17元、2019年11月15日3631.27元、2019年12月13日5088.87元、2019年12月30日1500元。2020年1月15日3559.37元、2020年2月14日3201.07元、2020年3月13日2613.97元、2020年4月15日6107.57元、2020年5月15日3524.27元、2020年6月15日4006.57元、2020年7月15日3408.07元、2020年7月24日1300元、2020年8月14日4165.61元、2020年9月15日2610.11元、2020年10月15日3257.11元；农商行流水载明：2020年1月17日代发工资300元。对2020年10月工资认可被告单位陈述的金额2494.11元。2、被告单位2020年3-6月发放的工资发放表及工资加班费测算表、2020年8-9月江苏长运定制客运服务宜兴有限公司名义发放的工资测算表及工资发放表。主张被告在2020年8月份之前和8月份之后的工资区别计算，在未告知原告的情况下，用定制公司的计算方式计算原告工资，造成原告2020年8-9月工资下降，从平均月工资5171元下降至2933元。客运公司对证据1真实性无异议，但认为2019年全年平均工资与2020年8月、9月工资没有可比性，无法得出薪酬明显降低的结论。且工资中2020年12月30日1500元支付的是2019年下半年的安全奖励，包括冬季自助管理500元、双不擦1000元，2020年7月24日1300元包括安全奖600元、双不擦500元、安全生产月200元，该两笔款项不应计入平均工资基数。对证据2真实性无异议，但认为新的绩效标准比原来的绩效模式核算发放的工资更高，其公司采用新的核算方式是有利于员工，而非降低工资，原告对工资构成也是清楚的。客运公司提供如下证据：1、2019年11月至2020年11月期间葛飞的工资统计表、驾驶员工资发放表，证明葛飞解除劳动关系前12个月的工资情况，主张葛飞每月工资不固定，2020年8月、9月与平均工资差距不大，在正常浮动范围内，其公司已足额发放工资。2020年由于受疫情影响，且8、9月本为客运淡季，收入比之前几个月略低属于正常现象。2、会议纪要、会议记录及《常州至宜兴定制快车开行方案》，主张2020年6月5日客运公司召开关于宜兴至常州开行定制班线的专题会议，2020年7月13日、7月20日，客运公司两次召开关于常州线调整、开行定制事宜的会议记录，并发布《常州至宜兴定制快车开行方案》。3、安全活动会议摘要、两种考核方式的应发工资金额比较，主张2020年7月16日客运公司召开安全活动会议，内容摘要包括“定制班线驾驶员劳动报酬按班次趟数计算，相关客分驾驶员原则上根据个人意愿调动，签订劳动合同，尚未签订劳动合同调动的按临时借用使用，待后续调动全部完成，合同签订完成后回复正轨”，且经比较，新考核方式更利于劳动者，并未降低薪酬标准。4、职工代表大会签到表及决议、员工手册签收单，主张2017年2月28日，客运公司召开三届六次职工代表大会，决议通过《2017年工资集体协商协议》和《员工手册》部分修改内容等。客运公司于2017年4月22日向葛飞发放修订后的《员工手册》，葛飞签字确认收到员工手册，并详细阅读，了解其中条款的内容。《员工手册》第三十九条第（二）款规定，凡在本年度中途离职的员工（组织调动除外），离职后不再参加当年的绩效考核，不再享受年内发放的各类考核奖金。葛飞对证据1的真实性无异议，认可统计表上的工资发放金额，但不认可2020年8月、9月属于正常浮动，认为是大幅降低薪酬；证据2的真实性无异议，但其只是普通员工，对具体方案并不清楚，也未参加会议，对纪要内容不清楚，对证明目的不予认可；对证据3安全会议摘要真实性无异议，但提出签字并非其本人所签，事实上该会议其未实际参加。对两种考核的计算对比表不予认可，改革前工资测算是根据公里数和营业收入提成比例计算，被告提供的计算表仅计算公里数，未计算营业收入提成；对证据4真实性无异议，但认为其离职是因为被告未足额发放工资，并非其自身单方面原因，不应该适用员工手册。上述事实，有葛飞提供的劳动合同、银行流水、加班费测算表、工资测算表、通知函、解除劳动关系通知书、微信聊天记录、仲裁决定书、仲裁笔录，客运公司提供的劳动合同书、解除终止劳动合同证明书、辞职申请、工资统计表、工资发放表、通知函、答复函、解除终止劳动合同通知单、职工代表大会签到表及决议、员工手册发放签收单及员工手册条款及本院庭审笔录、质证笔录在卷佐证。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。本案中，葛飞系自行辞职，依法不享有经济补偿金。葛飞主张客运公司擅自转移其劳动关系，但其仍系从客运公司离职，期间并未转换劳动关系，葛飞的该项主张缺乏依据，本院不予采纳。葛飞主张客运公司未足额支付报酬，但根据双方提供的证据及陈述，葛飞所在岗位系不定时工作制，每月薪酬并不固定，葛飞以往工资金额上下浮动范围在3100余元至6100余元之间，浮动范围达到3000元，其2020年8月、9月工资分别为2610.11元、3257.11元。客运公司抗辩称工资暂时性降低是因为班线调整、疫情影响及客运淡季影响等多方面原因，对此本院认为班线调整属于公司对经营策略的调整，是其自主行使经营权的体现，是公司的合法权利，其他如疫情及客运淡旺季等事实与葛飞的工资收入存在紧密联系，葛飞的主张缺乏事实依据。综上，葛飞要求客运公司支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。关于葛飞的年终奖，客运公司主张，根据《员工手册》第三十九条第（二）款规定，凡在本年度中途离职的员工（组织调动除外），离职后不再参加当年的绩效考核，不再享受年内发放的各类考核奖金。对此本院认为，客运公司经合法程序制定《员工手册》并已告知劳动者，该《员工手册》上的规定对双方具有约束力，葛飞的情况属于《员工手册》第三十九条第（二）款规定的情形，依规定不再享受年内发放的各类考核奖金，包括年终奖。故葛飞主张年终奖的诉讼请求缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项、第四十六条第（一）款、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回葛飞的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由葛飞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审判员  沈展望二○二一年六月二十四日法官助理任脂书记员刘璐