山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁01民终4001号上诉人（原审原告）：张兴刚，男，1988年3月29日出生，汉族，住济南市。委托诉讼代理人：张兴花，山东汪太源律师事务所律师。上诉人（原审被告）：山东昌隆建设咨询股份有限公司，住所地济南市。法定代表人：李帅，经理。委托诉讼代理人：郭婷婷，女，该公司职工。上诉人张兴刚与山东昌隆建设咨询股份有限公司（以下简称昌隆公司）劳动争议一案，不服济南市槐荫区人民法院（2020）鲁0104民初5158号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月13日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。于2021年4月21日公开开庭审理了本案。上诉人张兴刚及其委托诉讼代理人张兴花、昌隆公司的委托诉讼代理人郭婷婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张兴刚上诉请求：1.请求法院改判支持张兴刚，判决昌隆公司支付2018年1月至2018年4月的绩效工资2000元及2018年5月至2019年7月的奖金14000元的该项诉讼请求；2.本案上诉费由昌隆公司承担。事实与理由：一、张兴刚2018年2月13日发放的2180元为2017年7月至12月的绩效工资，是绩效工资每月500元扣除其他费用实际发到的金额，法院以平均后每月363.33元与我方主张500元不符未支持不合理，如果对方同意调解我方同意按照以前发放的平均工资每月363.33元支付2018年1月至2018年4月的绩效工资；二、本案中年度考核奖的发放与不予发放或者扣减的情形协议已提前做好约定，且数额通过昌隆公司给张兴刚申报的收入纳税明细申报也明确确认，昌隆公司应支付张兴刚每月1000元的年度考核奖。双方签订的项目负责人待遇协议。协议中明确约定了：张兴刚岗位及职务为担任华润项目部D-2/一批次项目负责人。工资待遇为6500元/月，年度考核奖1.2万元/年，协议期限为自2018年5月12日至项目完工止。该协议昌隆公司是认可的。通过协议可以看出对于年度考核奖的考核指标做了明确约定，第七条第2项到第6项是所有对年度考核奖的考核指标，昌隆公司无任何证据证明张兴刚存在以上任何一种情形，故按照协议约定应该支付张兴刚每月1000元的年度考核奖,另外，通过我方一审提供的录音（昌隆公司认可）及昌隆公司2019年7月12日给张兴刚的收入纳税明细申报（昌隆公司也已认可）也可看出，昌隆公司一直是认可年度考核奖的发放，并且数额通过昌隆公司给张兴刚申报的收入纳税明细申报也明确确认了。一审法院以年度考核奖的发放由用人单位根据经营状况、员工个人的工作业绩完成情况进行综合考评后决定是否发放及具体数额不确定等理由未支持，不适用本案个案。本案中是否发放情形已提前约定，且数额也确定。综上所述，请二审法院对张兴刚该项诉讼请求予以支持。昌隆公司辩称，绩效昌隆公司不认可，没有任何证据证明，绩效是根据公司经营状况发放，张兴刚主张绩效2000元，昌隆公司不知道从何而来。一年12000元的奖金是达到一定级别并拥有相应职称根据公司经营状况利润，符合标准后才予以发放，协议上对此也有相关的约定，但后来经查实张兴刚提供的达到总监理工程师代表的证件是伪造的，张兴刚存在欺骗行为，协议失效。昌隆公司上诉请求：1.请求依法撤销一审判决，发回重审或者依法改判：不支付2018年6月至8月工资差额2001元、2019年6月工资差额1500元，2019年7月张兴刚工资为4440元；不支付2019年防暑降温费280元；不支付经济补偿金29250元；不支付未休年休假工资6058.74元；不支付休息日加班工资61149.43元，不支付法定节假日加班工资7596.21元；不支付保全保险费400元；不支付保全申请费1370元。2.本案诉讼费及其他费用由张兴刚承担。事实与理由：张兴刚于2015年4月22日入职，签订的劳动合同约定期限为2015年4月22日至2019年4月21日、2019年4月22日至2022年4月21日止，工资分别为1810元、1910元。劳动合同履行期间，昌隆公司按工资表发放工资，工资表的组成为：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、周末加班工资、节假日加班工资、交电补贴、误餐补贴、高温补贴、应发工资、奖励工资社保、税前应发合计、税后实发工资、扣税。张兴刚向昌隆公司提交“中级专业技术职务资格证书”以证明其具有中级职称。双方于2018年5月12日签订“项目负责人工资待遇协议”，任命张兴刚为“济南兴隆片区D-2地块监理服务合同”项目负责人，工资待遇6500元/月，年度考核奖1.2万元/年，项目成本节约奖(按实际结算)。后来昌隆公司发现张兴刚提交的“中级专业技术职务资格证书”系伪造，昌隆公司为遵守《建设工程监理规范》2.0.7、2.0.8规定于2018年7月16日另行任命王某某为该项目负责人，与张兴刚停止履行“项目负责人工资待遇协议”，张兴刚的工资待遇恢复至以前的标准。基于以上事实，一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、昌隆公司已支付防暑降温费。昌隆公司在一审提交工资表显示2019年6月、7月高温补贴各200元。所以昌隆公司已经支付防暑降温费，不应再次向张兴刚支付防暑降温费。二、关于加班费。昌隆公司在一审提交的工资表中已经明确记载加班费的数额且已支付。但一审法院认为昌隆公司通过银行转账支付工资必须有张兴刚的签字确认与财务记账惯例相冲突。张兴刚当庭认可工资已经收到，却不认可收到加班费，一审法院以张兴刚“不予认可”工资表而判令让昌隆公司再次支付加班费，显失公平。三、关于带薪年休假。昌隆公司与张兴刚签订的劳动合同第三十二条约定，“带薪年休假公司有权统筹安排休息”。昌隆公司的工作性质是建筑工程监理，冬季不适合工程建设，各施工队利用春节期间给建筑工人放长假，监理工作必须是在建筑施工现场进行，昌隆公司有权统筹安排张兴刚休带薪年休假，张兴刚的带薪年休假时间是利用施工工地的春节放假安排进行休假。昌隆公司提交2017年1月2日作出江苏省苏中建设集团股份有限公司《2017年节假日放假安排》、2018年1月15日作出《2018年节假日放假安排》、2019年1月10日作出《2019年节假日放假安排》、2017年1月5日作出中铁建工集团有限公司2017年春节放假通知、2018年2月10日作出的2018年春节放假通知、中建八局第一建设有限公司2019年1月10日作出的《2019年节假日放假安排》、中铁建工集团有限公司2019年1月10日作出的《2019年节假日放假安排》足以证明张兴刚在上述时间已经休带薪年休假。四、昌隆公司不应向张兴刚支付经济补偿金。张兴刚向昌隆公司书面提出解除劳动关系，该解除情形不符合《劳动合同法》第三十八条规定，张兴刚主张昌隆公司支付经济补偿金不符合法律规定，应依法驳回。为了维护昌隆公司的合法权益特诉至贵院，望发回重审或依法改判。张兴刚辩称，一、一审法院根据对双方提交每项证据的严谨分析认定本案事实完全正确，昌隆公司所陈述的事实与理由是昌隆公司的虚假陈述和单方杜撰，无任何有效证据支持。张兴刚于2015年4月23日进入昌隆公司处工作，昌隆公司从2015年9月为其缴纳社会保险，入职至2017年4月工资为3000元，从2017年5月份至2018年5月11日月工资为3500元及500元绩效工资，2018年5月12日双方签订项目负责人工资待遇协议（昌隆公司认可协议真实性），任命张兴刚为华润D2项目一批次负责人，从2018年5月12日起至项目完工月工资为6500元及1000元的年度考核奖。工资构成只有协议工资和社保、个人所得税扣减项。在职期间张兴刚工作认真负责、勤勤恳恳，每周甚至每天都加班到深夜。张兴刚从未向昌隆公司提供过所谓的“中级专业技术职务资格证书”，昌隆公司也从没有派王某某接替张兴刚职务一事（王某某与张兴刚职务不同，张兴刚为华润D2项目一批次负责人，王某某为华润D2项目三个批次负责人，是项目总负责人）。一直到2019年6月份，昌隆公司无任何理由单方强制给张兴刚降薪，7月份不发工资，张兴刚都均未有任何违反公司规定之处，这点从张兴刚提交的多份离职前的录音中均未提到过伪造证件一事及其他违规之处可以明确看出。而且对于以上，张兴刚均提交了确凿有效的证据进行了证明，通过张兴刚的工资银行发放记录及双方2018年5月12日签订的待遇协议和离职前张兴刚与昌隆公司领导的微信聊天记录及通话记录等均能证明以上事实。而昌隆公司对本案事实的陈述除了入职时间是真实的，其他全部是虚假陈述，劳动合同期限及工资金额和工资构成全部不是事实情况，尤其是伪造中级专业技术职务资格证书嫁祸于张兴刚给其单方强制降薪寻找理由，还编造了任命王某某接替张兴刚职务一事，但实际上张兴刚的岗位根本不需要该证书，也没有任命王某某接替张兴刚职务一事，王某某的岗位职务与张兴刚不同，王某某是接替原项目总负责人陈学洪的职务（这点从出勤表上就能看出），且王某某来项目后张兴刚的岗位职务及工资无任何变化，甚至王某某离职后张兴刚依然在其原来的工作岗位任职。再有张兴刚在华润D2项目之前的华润N1项目就已经是项目负责人，另外通过2019年6月28日录音显示，昌隆公司准备委派张兴刚去别的项目做负责人，如果按照昌隆公司陈述说张兴刚之前提供了虚假证件，不符合项目负责人的条件，那2019年6月28日为何又让张兴刚去别的项目做负责人呢？明显先后矛盾。事实情况就是项目负责人不需要此证，张兴刚也从未提交过虚假证件。昌隆公司也始终未明确张兴刚提交的时间，及发现伪造的时间，对该过程也无任何书面证据提交，故伪造证件一事根本就是昌隆公司为其给张兴刚强制降薪杜撰的理由，根本不是事实，而昌隆公司为了证明以上事实还伪造了一系列证据：劳动合同、工资表及中级专业技术职务资格证书、委派单等等，伪造的劳动合同漏洞百出连昌隆公司名称都错写为签订一年后公司新改的名称，工资表是其单方制作将各项补助都加入，因为发放金额确定昌隆公司只能将工资降低来凑最后的总额，但该工资表无张兴刚签字与昌隆公司认可的协议也完全不相符，很明显就是昌隆公司伪造以此证明各项补助及加班费均已发放；中级专业技术职务资格证书无任何证据证明张兴刚提交及提交时间地点，实际上根本不存在该事，系昌隆公司自己伪造的证据。故昌隆公司上诉状中所述是其单方杜撰，不是事实。一审法院基于对每项证据严谨且严密的分析，得出了本案正确的事实，属于认定事实清楚并且完全正确。另外，一审中昌隆公司提交的十四个证据中有十个是昌隆公司自己伪造，均系影响案件审理的重要证据，尤其是对中级专业技术职务资格证书的伪造情节特别恶劣，自己伪造假证据嫁祸于张兴刚为昌隆公司给张兴刚降薪寻找理由和借口，昌隆公司的以上行为不但极大得损害了张兴刚的合法利益也严重妨害了法庭审理案件的正常秩序，更是对法律的蔑视和践踏！严重扰乱了司法秩序妨害法院对案件的审理，张兴刚要求法院对昌隆公司虚假陈述及伪造证据进行严惩并追究法律责任。二、昌隆公司从未向张兴刚发放防暑降温费、未休年休假工资及加班工资。双方签订的工资待遇协议中明确约定了工资金额及工资构成，附加条款第二条约定了工资构成，每月基本工资构成：工资待遇6500/月，个人应承担社保费用、个人所得税。这和张兴刚提供的工资表中工资构成是一致的。即双方签订的项目负责人待遇协议中约定工资与张兴刚提供的工资表与及工资银行流水三者是一致的。张兴刚也有昌隆公司2018年5月公司全员真实的工资表，因没有公司盖章张兴刚未做证据提交，但如需要可以提供给法院参考，该工资表也和张兴刚提供的个人工资表及协议约定工资和工资银行流水是一致的。另外，张兴刚在基本工资相同的月份，每个月发放的工资数额基本是一样的，也可以看出没有发放过防暑降温费、带薪年休假工资、加班工资等，如果已发放，那么每个月发放的工资数额应该有很大差别才对，通过以上可以看出张兴刚每月工资构成就是协议工资及社保和个税扣减，无其他项目。防暑降温费、带薪年休假工资、加班工资从未发放。昌隆公司提供的工资表,系昌隆公司单方伪造，没有张兴刚签字，不能作为有效证据，除此之外，昌隆公司无任何证据证明已向张兴刚发放防暑降温费、带薪年休假工资及加班工资。三、一审法院对每个赔偿项目的判决，适用法律完全正确。1.防暑降温费。昌隆公司认为已发放但除了其单方制作的工资表外无任何其他证据提交，通过双方都认可的张兴刚的实发工资中也完全无法推定出包含了防暑降温费。故法院判决支持张兴刚2019年6月、7月的防暑降温费适用法律完全正确。2.加班工资。昌隆公司认为已支付，即其认可张兴刚存在此项权利，只是已支付所以不同意支付。但除了昌隆公司单方制作的工资表外无任何其他有效证据提交，说明昌隆公司根本未发放。根据我方提交的昌隆公司与建设单位签订的监理服务合同协议及补充协议看，其内容中有监理人员必须每周至少上班6天；当月满勤天数为：当月天数-4天（春节除外），出勤超出约定满勤天数按满勤计算，证明张兴刚是按昌隆公司的要求进行的加班；张兴刚提供的出勤表能证明张兴刚的实际加班情况，且盖有公司印章；张兴刚提交的工资表及工资银行流水证明张兴刚加班费未发放。故，昌隆公司应向张兴刚支付加班工资。根据《工资支付暂行办法》及双方合同第十一条约定：昌隆公司应书面记录支付劳动者工资的时间、数额、项目、签字等情况，并向张兴刚提供工资清单，张兴刚有权查询本人的工资支付记录，昌隆公司应当及时提供相关资料。故昌隆公司提交的没有张兴刚签字的工资表，张兴刚不认可，一审法院基于以上未采信昌隆公司的工资表是符合法律规定的，而不是昌隆公司简单错误的理解“一审法院认为昌隆公司通过银行转账支付工资必须有张兴刚的签字确认与财务记账惯例相冲突”。故，昌隆公司从未向张兴刚支付过加班工资。一审法院的分析及计算完全正确。3.未休年休假工资。昌隆公司从未统筹安排张兴刚进行休年休假，张兴刚从未享受年休假，昌隆公司提供的证据春节放假通知，是针对所有员工，无法证明每个员工的放假情况也未通知张兴刚，每个员工的放假及值班情况应以员工个人的出勤表为准。根据张兴刚提供的加盖昌隆公司印章的出勤表显示2018年春节，张兴刚放假只有2月12日、13、14、15、16、17、18、19、21日，并没有昌隆公司放假通知中的2017年10天的年假的休息。2019年春节，张兴刚放假是2月4、5、6、7、8、9、10日共七天春节放假，同样也没有放假通知中的2018年度的10天年假。实际情况是，张兴刚在昌隆公司处从未休过年假。一审法院的分析及计算完全正确。4.经济补偿。张兴刚在昌隆公司处工作51个月，昌隆公司却只给张兴刚缴纳了47个月的社保，属于缴纳年限不足，昌隆公司少为张兴刚缴纳4个月的时间，根据规定应向张兴刚支付经济补偿。根据山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十四条：因用人单位过错未为劳动者建立社会保险账户但存在缴纳险种不全、缴纳年限不足等情形的，劳动者依照劳动合同法第三十八条第一款第三项规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金的，一般应予支持。另外本案中，昌隆公司还存在未足额支付张兴刚工资（包括未依法支付加班工资、绩效工资等）等违反劳动法律法规等多种情形，张兴刚2019年7月的工资至今未发，属于用人单位未及时足额发放工资的情形。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条等法律规定，张兴刚以以上为由提出解除劳动合同并主张经济补偿应予支持。一审法院适用法律完全正确。一审法院对于张兴刚的工资差额及未发工资的计算及分析完全正确。补充：张兴刚没有提供虚假证件，如果说张兴刚提供了虚假证件，王某某接替张兴刚的工作，为什么张兴刚后续的工资没有变化，为什么2019年1月23日昌隆公司还要让张兴刚签第二份协议，2019年为什么还要讨论2018年奖金发放事宜，2019年7月公司还给张兴刚报全年一次性奖金7000元的个人所得税，2019年6月，昌隆公司还要让张兴刚去别的项目担任项目总负责人，昌隆公司的陈述为虚假的，不是事实情况，张兴刚从未提交过虚假证件，张兴刚的职位也不需要此证件。综上所述,一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决完全符合法律规定，请求二审人民法院依法驳回昌隆公司的上诉请求。张兴刚向一审法院起诉请求：1.请求确认张兴刚与昌隆公司2015年4月23日至2019年7月30日存在劳动关系，并为张兴刚补交期间住房公积金及未足额缴纳的社会保险；2.请求判决昌隆公司支付张兴刚2018年5月、6月、7月、8月工资差额2668元、2019年6月工资差额1500元及2019年7月未付工资5691元；3.请求判决昌隆公司支付张兴刚2018年1月至2018年4月的奖金2000元及2018年5月至2019年7月的奖金14000元；4.请求判决昌隆公司支付张兴刚2015年4月23日至2019年7月30日期间的防暑降温费共计3600元；5.请求判决昌隆公司支付张兴刚2015年4月23日至2019年7月30日解除劳动关系的经济补偿金33750元；6.请求判决昌隆公司支付张兴刚2015年4月23日至2019年7月30日未休年休假工资14655元，休息日加班工资66667元，法定节假日加班工资21104元。以上共计：165635元。一审法院认定事实如下：一、昌隆公司成立于2008年4月9日，经营范围：工程管理服务、专业技术服务、工程技术服务（规划管理、勘察、设计、监理除外）、规划设计管理等，变更前的公司名称为山东新昌隆建设咨询有限公司。二、张兴刚于2015年4月23日入职昌隆公司。昌隆公司每月25日左右为张兴刚发放上月工资，并缴纳了2015年9月至2019年7月的社会保险。2019年7月，张兴刚的实际出勤天数为24天，个人应负担的社会保险费为336.71元。昌隆公司认可其未向张兴刚发放2019年7月份的工资。2019年7月30日，张兴刚向昌隆公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，载明：“我自2015年5月23日进入贵公司，公司存在着以下违法行为：未及时足额支付我工资，未依法为我缴纳各项社会保险费，未依法支付加班费奖金等，其明显违反劳动法律法规的规定，使我的劳动权益无法得以保障。故此，特依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定通知贵公司解除双方的劳动关系，并赔偿我的各项损失。”昌隆公司于次日收到该通知书。张兴刚称该通知书中“2015年5月23日”系笔误，应为“2015年4月23日”。昌隆公司认可张兴刚的入职时间是2015年4月23日。三、张兴刚主张其工资为：2015年4月23日至2017年4月的月应发工资为3000元，2017年5月至2018年4月的月应发工资为基本工资3500元加绩效工资500元，2018年5月至离职的每月应发工资为基本工资6500元加绩效工资1000元。经查明，2015年4月至2019年7月，张兴刚的实际已发工资为见附表1。昌隆公司对绩效工资数额不予认可，并辩称2018年7月起张兴刚的工资不再是6500元，其向张兴刚发放的工资中包含加班费及防暑降温费，且已经统筹安排了年休假，但其未提交证据证明事先告知过张兴刚，且张兴刚对此不予认可。昌隆公司还主张带薪年休假工资已经超过仲裁时效。四、2020年7月16日，张兴刚作为申请人，以昌隆公司为被申请人，以本案诉讼请求为申请事项，向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称槐荫仲裁委）申请仲裁。该委审查后作出济槐劳人仲案字〔2020〕第1103号《仲裁决定书》，决定不予受理。张兴刚不服，在法定期限内向一审法院提起诉讼。五、张兴刚为申请保全支出诉责险保险费400元。当事人双方对以下证据和事实存有争议：一、张兴刚向一审法院提交如下证据：证据一：张兴刚2015年5月1日至2019年10月31日中国银行交易流水明细清单一份、国家企业信用信息公司系统企业信息查询截图3份、张兴刚与昌隆公司经理王某的微信聊天截图。银行交易流水明细清单显示：2018年1月至5月昌隆公司向张兴刚转账数额均为3170.40元，2018年6月转账5408.06元，2018年7月转账4975.50元，另于2018年2月13日转账2180元，交易名称均为“工资”，均为当月发放上月的工资。聊天记录显示：2018年11月9日，张兴刚说“王总，我5、6、7三个月份少发的工资还没有补发，这个月您看给我补上吧”，王某说“我帮着做上，是否同意，我不能保证”，张兴刚说“嗯，多谢王总”。银行交易流水明细清单和微信聊天记录拟证明：1.张兴刚与昌隆公司劳动关系存续期间的工资发放情况；2.2018年2月13日发放的工资2180元为2017年7月至12月的绩效工资；3.绩效工资应发但2018年1月至4月未发放；4.2016年1月、2月、3月、4月、2019年2月发放工资的时间分别为2016年1月26日、2月27日、3月28日、4月26日、2019年2月27日、28日，以上五个月工资发放的时间均晚于合同约定的时间25日前发放工资，昌隆公司未及时发放工资；5.2018年5、6、7、8四个月工资少发，2019年6月工资少发1500元，2019年7月工资至今未发，昌隆公司未足额发放工资。6.从2018年12月起因张兴刚工资超过5000元，昌隆公司分两次发放，附言均为工资，且代发企业（市北区某某工作室和济南某某工程咨询服务有限公司）均与昌隆公司存在关联关系，故两次发放均属于昌隆公司给张兴刚发放的工资。国家企业信用信息公司系统企业信息查询截图证明：两个代发公司市北区某某工作室和济南某某工程咨询服务有限公司均是与昌隆公司有某种关联的公司，市北区某某工作室的经营者为于新华，其也为昌隆公司的分公司即山东昌隆咨询建设股份有限公司黄岛分公司的法定代表人，而另一代发企业济南某某工程咨询服务有限公司的注册地址即昌隆公司的实际经营地址，对此昌隆公司提供的劳动合同中有明确体现，甲方（用人单位）的住所地为：济南市，而通过企业信息网查询济南某某工程咨询服务有限公司的住所地即为该地址，完全一致。故通过两企业发放的工资均为昌隆公司给张兴刚发放的工资。昌隆公司质证称：对证据的真实性均无异议，但对证明目的有异议，企业信息不能证明市北区某某工作室与昌隆公司为关联企业，济南某某工程咨询服务有限公司的付款与昌隆公司无关；微信聊天记录不能证明2018年5、6、7三个月工资少发。证据二、《项目负责人工资待遇协议》两份及2019年1月22日和2019年1月23日张兴刚与公司总经理王某的两份通话录音、2019年6月25日张兴刚与公司领导李某某及王某的两份通话录音。证明：1.从2018年5月12日起，张兴刚在昌隆公司的工作岗位及职务为：担任华润项目部D-2一批次项目负责人，工资6500元/月，年度考核奖1.2万元/年，协议期限为自2018年5月12日至项目完工止。2.张兴刚工资构成为工资待遇6500元/月及扣除项，并无其他。3.2019年1月22日和2019年1月23日张兴刚与昌隆公司总经理王某的两份通话录音，证明第二份协议的签订过程及考核奖应该发放。4.2019年6月25日张兴刚与昌隆公司领导李某某及王某的两份通话录音，证明昌隆公司直到张兴刚离职前一个月都是认可张兴刚考核奖应该发放的，且没有什么异常，应该正常打款，但让张兴刚等待，考核奖和奖金就是一回事。两份《《项目负责人工资待遇协议》》均载明：昌隆公司为甲方，张兴刚为乙方，双方约定乙方担任华润项目部D-2/一批次项目负责人，工资待遇6500元/月，年度考核奖1.2万元/年（备注：以上工资待遇和奖金，只限乙方在担任此项目负责人期间，如乙方调换项目、降级，工资待遇和奖金另行商定）。第四条工资及奖金发放方式约定：1.工资每月发放，年度考核奖次年元月份结算，次年2月份发放。项目完工奖结算时间以负责人撤场的时间作为项目结束时间，奖金次月发放；2.若乙方中途离职则不予支付年度考核奖和项目完工奖；3.中途因公司原因调离所在项目，按实际负责项目所用工期计算年度考核奖和项目完工奖(不足一个月的部分按：每月奖金/30天*实际天数计算)。(每月工资，年度考核奖，项目完工奖，按照国家税法规定，扣除相应税金)。第五条协议期限约定：自2018年5月12日至项目完工止。第七条考核指标约定的部分内容有：1.（内容略）2.乙方在职期间因监管不到位，未履行应尽职责，导致项目部发生一般质量安全事故，每次扣减年度考核奖的30%；3.乙方在职期间因监管不到位，未履行应尽职责，发生重大质量安全事故，企业被主管部门停止招投标的或给企业造成重大损失的，直接予以降级并取消当年度考核奖及项目完工奖；4.乙方在职期间违反公司企业标准和规定，或不作为的行为，按管理标准应做的事项而无故不做，或不按标准规定做，拒不接受公司交代的任务，或计划期内完不成任务又未及时报告原因，以便研究解决的工作无故拖延导致工作损失的，偶发事件不及时向公司汇报，导致公司错失处理最佳机会的等等，不予发放当年度考核奖；5.因项目部原因不能按时回收监理费的，每次扣减年度考核奖金的10%，不配合公司进行成本控制或商谈合同及追加协议的，每次扣减年度考核奖的10%；6.公司接到业主投诉，每次扣减年度考核奖的20%，被业主清退的，不发放项目完工奖；7.项目被主管部门、业主罚款的，罚款金额从年度考核奖中扣除，不足部分从项目完工奖中扣除；8.（内容略）。附加条款：去掉第七条考核指标的第一项。协议还对其他事项进行了约定。签订时间为2018年5月12日。两份协议不同的地方是第四条第一款的发放时间不同，先约定的是次年一月份，后来变更成次年二月份发放。第二份协议的实际签订日期是2019年1月23日。昌隆公司质证称：1.对第一份协议的真实性无异议，对证明事项有异议，该协议是在张兴刚提供虚假的资格证明文件后签署的，在协议履行过程中因张兴刚不具有项目长的资质，昌隆公司才发现其资格证明文件是虚假的，于是双方停止履行该协议并另行派有关人员接替张兴刚履行项目经理职责。2.通话录音与本案无关，录音属于证人证言，应该有通话人到庭接受质询，对该证据真实性有异议，不能证明昌隆公司拖欠了张兴刚的绩效考核工资。本案张兴刚并没有提到绩效工资的诉求，而张兴刚提交的录音谈的是绩效工资，该证据与本案无关。绩效工资是根据员工的工作业绩发放，具有一定的范围区间，奖金是企业额外支付的报酬，视企业效益而定的，企业效益不理想的情况下可以不发放奖金，所以说奖金与绩效考核在工资表中是两个独立的科目，并不是按张兴刚说的奖金就是绩效工资。张兴刚称其是项目负责人，不是总监理工程师代表，并不需要昌隆公司说的职称，协议中也没有对该证件的要求，其也没有伪造该证件的必要。其从未见过昌隆公司所说的虚假证件，更未向昌隆公司提供过该证件，昌隆公司无任何证据证实以上协议签订是因为张兴刚提供虚假证件而签。昌隆公司认可协议的真实性，且一直按照该协议给张兴刚发放工资。另外对于昌隆公司所说的派王某某接替张兴刚是错误的，王某某于2018年7月份调入该项目，是现场执行总监，并不是接替张兴刚的职务，而是接替陈学洪的职务，且调入后通过出勤表和工资发放可以看出张兴刚还是担任之前的职务，且工资待遇也没有任何改变，王某某的离职时间是2019年5月份，之后张兴刚也一直任项目负责人，所以昌隆公司陈述并不成立，且无任何证据证明，只是昌隆公司的单方虚假陈述。证据三、出勤簙原件一宗（2016年3月至2019年7月共41个月）及昌隆公司与建设单位甲方的监理服务合同协议复印件一份（附有加班情况统计表及每年的放假通知）。证明张兴刚每周至少上班6天。出勤簿显示：2016年3月至2017年4月没有项目负责人签字，仅盖有昌隆公司项目监理部印章；2017年5月至2018年4月显示有项目负责人张兴刚的签字，并盖有昌隆公司项目监理部印章；2018年7月至2019年4月显示有项目负责人王某某签字，并盖有昌隆公司项目监理部印章；2019年5月至7月显示有另一项目负责人王某某签字，并盖有昌隆公司项目监理部印章。2017年12月以后的出勤簿备注信息有“1.本表应由项目人员进行登记，并由项目负责人进行落实，再由分公司负责人进行审核签批。如有请假人员，请假条需与本表一同上报办公室。2.上报考勤时需加盖本项目印章，并提交签字版原件”，且有考勤记录人胡某某的签字。经统计，张兴刚休息日加班天数及法定节假日加班天数见附表2。监理服务合同协议第4.2条约定：“监理方驻本项目员工，正常工作日除总监、资料员外，其他人员按照建设单位要求纳入项目部综合办公管理体系，与建设单位项目部全体管理人员共同进行本项目的统筹管理。所有监理人员必须按照建设单位要求遵守每日作息时间，并遵守每日上下班考勤打卡制度，每周至少上班6天，发包人有要求不休班时，每周上班7天。监理人员在本项目建立期间须专职按时在岗，未经建设单位书面同意，监理人员不得兼任其他项目的监理成员。”昌隆公司对出勤簿的真实性不认可，质证称出勤簿应该是昌隆公司保管，张兴刚保管不符合公司管理规定，下面有个备注“本表由项目人员进行登记，项目负责人落实，分公司负责人进行审核批准”，那么张兴刚所提交的出勤簙均没有分公司负责人签字，有的也没有项目负责人签字。从2017年5月开始只有张兴刚签字，并无其他人签字，2017年12月有个考勤记录人胡某某，再无其他人签字，2018年7月显示时间是2018年7月16日，有项目负责人王某某签字，证明王某某已经替代张兴刚任项目负责人。项目监理章是每个项目都可以领取，这个章仅限于本项目联系业务使用，不能作为他用。监理服务协议的真实性无异议，对证明目的不认可。张兴刚对其提交的出勤簿来源解释称，项目每月底做完考勤后出两份文件，一份交给公司，一份项目部保存用于统计出勤信息等事项，现场保存的这份只有考勤人员和现场负责人的签字，2017年5月开始有张兴刚的签字是属于华润N1项目，任此项目负责人，2018年7月之后的由王某某签字，D2项目有三个标段，张兴刚负责其中一个标段，王某某属于张兴刚的上级，管理三个标段，所以考勤由王某某签字，昌隆公司提供了一份考勤表，上面有项目章和王某某的签字，与张兴刚提交的完全一致。证据四、工资表5份、2019年7月19日张兴刚与公司人事部经理李某某的通话录音一份、2019年6月28日张兴刚与王某的通话录音一份。工资表显示：2018年1月至4月的基本工资为3500元，社保329.60元，税后实发工资为3170.40元，2018年5月的基本工资为5833元，社保329.60元，扣税65.34元，税后实发工资为5408.06元。张兴刚与李某某的录音内容显示：张兴刚说“你好，我想问一下我这个月工资是按多少发的”，李某某说“忘了，五千还是多少，我看一下，五千”，张兴刚说“原来不是都定的六千五吗”，李某某说“工程（部）上没有找你谈吗？工程上给你定的六千五是协议工资，你现在也不担项目，你也不做项目长，也不做总代”，张兴刚说“我那个协议就是干那个项目的总代，我现在在这个职位上”……李某某说“你问问那什么吧，你问问工程（部）吧，好吧，你跟工程上沟通”……张兴刚说“再有我想问一下，李经理，我想问一下，那个协议上那个绩效啥的，去年的绩效啥的，别人好多人都发了，为什么我的没发呢”，李某某说“这我不确定，你问问那谁吧，你问问那个，你问问王总，你没发吗……你可以问问，我行文是六月份行的文，肯定发了，你这边肯定发了”。张兴刚与王某的录音内容显示：王某说“行，那就这样，那我就可以正式通知你了，你还是继续回兴隆就行了，回兴隆以后呢，然后从6月1号开始，工资彻底的降下来了就，我就正式通知你了”，张兴刚说“那就是公司强制降”，王某说“强制，对强制降”，张兴刚说“不是有协议吗？也强制降”，王某说“协议，以前的协议全部作废了……单方面作废，这个是没有问题的，单方面作废”。证明：1.张兴刚的基本工资金额及工资构成，2018年1月-4月基本工资为3500元，2018年5月基本工资5833元（5月12日开始基本工资6500元，5833元是公司财务统计错误产生），并没有包含加班费及其他补贴等。2.公司人事部经理确认张兴刚工资从6500元降到5000元，且绩效考核奖应该发放，是昌隆公司怕发了公司员工离职就一直未发，没有张兴刚的个人原因，人事部经理也已经审批通过。3.从2019年6月1日起，昌隆公司强制给张兴刚降薪，昌隆公司属于未经协商降低工资，减少劳动报酬，已经违反了双方的劳动协议。昌隆公司质证称：对录音真实性无异议，从内容上表明了张兴刚不再担任项目负责人，李经理也明确表示项目负责人找他谈话，协议不再履行了。公司并没有给张兴刚强制降薪，而是根据协议张兴刚提供虚假资质，不是降低了，而是恢复到原工资。对工资表的真实性无法确认，称工资表上加盖的公章与昌隆公司出具的授权委托书上的公章不一致，需要庭后核实。诉讼过程中，昌隆公司申请对工资表中印章的真实性进行鉴定。一审法院认为，工资数额及发放情况的证据应当由用人单位掌握，举证责任在昌隆公司，工资表是否真实，不影响本案依法作出判决，故对其申请不予准许。二、昌隆公司向一审法院提交如下证据：证据一、2015年4月22日-2019年4月21日和2019年4月22日-2022年4月21日的劳动合同，证明双方已签订劳动合同。合同显示：甲方为昌隆公司，乙方为张兴刚，2015年4月22日签订的合同约定乙方从事工程监理岗位工作，工资标准为1810元/月，每月25日前发放工资。2019年4月22日签订的合同约定乙方从事监理岗位工作，工资标准为1910元/月，每月25日前发放工资。证据二、2018年度、2019年度昌隆公司的春节放假通知、工地项目施工单位的2017年至2019年放假通知，证明昌隆公司在春节放假期间统筹安排张兴刚休带薪年休假。张兴刚对两份劳动合同的真实性不予认可，质证称：1.张兴刚2015年4月份入职时昌隆公司名称为山东新昌隆建设咨询有限公司，昌隆公司于2016年3月16日变更名称为现在的名称，但昌隆公司提供的2015年4月22日签订的劳动合同甲方名称为现名称，故劳动合同系昌隆公司伪造。2.合同中劳动期限及工资标准为昌隆公司手写，没有张兴刚的手印或者签字，不予认可。事实情况是除张兴刚提供的两份协议外，还曾签订过两份劳动合同，时间分别为张兴刚入职时2015年4月和2017年4月，但签字时横线部分全是空格，只让张兴刚签字，且签完后公司全部收回，一直未给张兴刚。工资入职时是3000元，2017年5月后是3500元+500元（500元绩效工资），也与张兴刚银行流水中的工资发放是一致的，张兴刚也有2018年2至5月份工资表证实。昌隆公司提供的合同只有首页和末页是真实的，其余全是昌隆公司伪造，应对昌隆公司提供虚假证据进行处罚。3.通过该证据可以看出昌隆公司认可张兴刚与昌隆公司建立劳动关系之日是2015年4月22日；昌隆公司工资发放日是每月25日前，且昌隆公司应书面记录支付员工工资的时间、数额、项目、签字等情况，并应向员工提供工资清单，员工有权查询本人的工资支付记录，昌隆公司应当及时提供相关资料。4.2018年、2019年春节放假通知系昌隆公司单方提供，我方不认可。无论是公司还是施工单位发布的都是针对所有员工，无法证明每个员工的放假情况，每个员工的放假及值班情况应以员工个人的出勤表为准。根据张兴刚提供的加盖公司印章的出勤表显示2018年春节张兴刚放假只有2月12、13、14、15、16、17、18、19、21日放假，并没有昌隆公司放假通知中的2017年10天的年假的休息。2019年春节张兴刚放假是2月4、5、6、7、8、9、10日共七天放假，同样也没有放假通知中的2018年度的10天年假。实际上，张兴刚在昌隆公司从未休过年假。但放假通知中公司盖章与《项目负责人工资待遇协议》及昌隆公司给张兴刚的五份工资表中印章是一致的，印证了张兴刚提交证据的真实性。证据三、中级专业技术职务资格证书、建设工程监理从业人员教育与信用信息卡、2018年5月12日聘书、建设工程监理规范GB/T50319-2013、将王某某派往该项目的委派单、出勤簿，证明张兴刚的资质仅为监理员，张兴刚提交虚假资格证书，昌隆公司聘请其为华润兴隆D2项目长，任期一年，发现资格证书是伪造以后，重新派有资格的员工到该项目任项目长。张兴刚质证称：1.对中级专业技术职务资格证书的真实性不予认可，系昌隆公司伪造，张兴刚从未见过，也从未向公司提供过该证件，证件上“持证人签字”处也没有张兴刚的签字。昌隆公司应证明证据来源，应提供原件供法庭质证且应提供张兴刚何时何地向其上交该证件的书面记录否则就是昌隆公司自己伪造证据污蔑张兴刚。总监理工程师代表需要经工程监理单位法定代表人同意，由总监理工程师书面授权才可以，且需要中级职称。张兴刚只任项目负责人，并不是总监理工程师代表，所以并不需要该证件。昌隆公司与张兴刚协议中也没有该证件的要求。2.对监理证予以认可，是张兴刚真实的证件，但无法证明张兴刚仅有此证。3.对聘书的真实性、合法性有异议。质证称系昌隆公司单方制作提供，没有张兴刚的签字也从未送达给张兴刚，张兴刚从未见过该聘书。张兴刚自2018年5月12日与昌隆公司签有协议开始任华润项目部D-2/一批项目负责人，而不是聘书中的总代，且协议期限为2018年5月12日至项目完工止，并非聘书中的至2019年5月12日一年的期限。实际该项目至张兴刚离职时还未完工，张兴刚一直担任该项目负责人。4.对监理规范的关联性不认可，张兴刚自2018年5月12日与公司签订项目负责人待遇协议，第一条明确约定张兴刚工作岗位及职务为担任华润项目部D-2/一批次项目负责人，并不是总监理工程师代表，协议中也没有约定张兴刚必须具有中级职称，故张兴刚无伪造证据的必要。5.认可出勤簿的真实性，该表与张兴刚提供的出勤表中2018年7月的考勤表完全一致，通过该证据也印证了张兴刚提供的出勤表为真实。但该出勤簿仅能证明王某某于2018年7月调入张兴刚所在项目部，2018年7月及以后张兴刚仍任所在项目部负责人的岗位，工资也和之前一样，无法证明王某某是否是取代张兴刚职位，更无法证明昌隆公司的证明目的。6.对委派单的真实性不认可，是昌隆公司单方制作，且是针对华润兴隆工程项目部的，并非是张兴刚所在华润D2项目一批次。证据四、2018年7月至2019年7月的工资表，证明昌隆公司向张兴刚支付了加班费和防暑降温费。工资表显示：张兴刚的基本工资1910元，岗位工资600元，技能工资500元，还有绩效工资、周末加班工资、交电补贴、误餐补贴、高温补贴、奖励工资。工资表有制表人、审核人、批准人分别签字，但没有张兴刚的签字。张兴刚对工资表的真实性、合法性均不认可，称没有张兴刚的签字，系昌隆公司单方伪造，但据此昌隆公司已认可张兴刚加班的事实。昌隆公司给张兴刚的工资表中明确载明工资并非1810元或1910元，根本无各项补助，加班费也根本未发。证据五、缴费单位减员表打印件、2017年1月-2019年7月缴纳社保证明打印件，证明已为张兴刚缴纳社会保险。张兴刚对缴费单位减员表和缴纳社保证明无异议，但该社保缴纳证明不全，实际缴纳期间为2015年9月至2019年7月，而张兴刚从2015年4月入职，即使从入职第二个月计算，昌隆公司少为张兴刚缴纳4个月的时间。本案中，昌隆公司给张兴刚缴纳年限不足，是张兴刚向昌隆公司提出解除劳动合同的理由之一，根据法律规定，应支持张兴刚经济补偿金的请求。证据六、2016年起财务发放工资表、2018年1月起中国银行代发工资回单及发放批次附带明细表，证明每月已发放加班费及防暑降温费，不存在拖欠，代发工资数额与张兴刚提交的银行交易明细中显示的数额一致。张兴刚质证称昌隆公司提供的工资表，不是真实的工资表，工资表、工资数额和工资构成均与双方签订的协议相矛盾。对银行代发工资回单的真实性无异议，但只是工资的一部分，不能证明张兴刚工资的应发和实发工资数额。一审法院认为，张兴刚和昌隆公司对2015年4月23日至2019年7月30日双方存在劳动关系的事实无争议，一审法院予以确认。但张兴刚要求昌隆公司为其补交住房公积金及未足额缴纳的社会保险，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，故一审法院对该项请求不予处理。诉讼过程中，昌隆公司辩称其不拖欠或克扣张兴刚的工资，经一审法院审理查明，昌隆公司确实按月为张兴刚发放了工资，但其是否足额发放，应发数额与实发数额是否匹配，对此昌隆公司应承担举证责任。昌隆公司提交的财务账目，仅能证明其已向张兴刚发放了工资，并不能证明是否足额发放。张兴刚与昌隆公司签订的《项目负责人工资待遇协议》显示，自2018年5月12日起，张兴刚的月工资为6500元，故一审法院认定2018年5月12日起张兴刚的月工资为6500元。诉讼过程中，昌隆公司并未提交证据证明张兴刚担任项目负责人的华润项目部D-2/一批次项目已经完工，也未提交有效证据证明将张兴刚工资调整为每月5000元存在合理依据。昌隆公司向一审法院提交中级专业技术职务资格证书，拟证明昌隆公司发现伪造证件后已于2018年7月派王某某接任张兴刚职务，但张兴刚质证称该证件并无其本人的签字，不认可是其本人提供，昌隆公司也并未提交该证书系张兴刚伪造的证据，故一审法院对其真实性和证明目的均不予采信。另外，从张兴刚提交的录音内容来看，多份录音均未提到过张兴刚伪造证书的情况，这与昌隆公司在庭审过程中多次强调因张兴刚伪造证书而停止履行协议的意见不符，强制降薪却拒不提出该降薪理由有违常理。虽然2018年12月起，每月向张兴刚账户转账的1500元不是出自昌隆公司的账户，但是市北区某某工作室和济南某某工程咨询服务有限公司均是与昌隆公司有某种关联的公司，且昌隆公司发放的工资数加上1500元后的工资总额与协议约定的月工资6500元相吻合，故一审法院认定市北区某某工作室和济南某某工程咨询服务有限公司每月为张兴刚发放的1500元也是昌隆公司支付的工资。如果昌隆公司主张的自2018年7月起由王某某接替张兴刚任项目负责人的意见属实，那么张兴刚2018年7月份以后的工资就应当减少，但从工资发放明细上看并未减少。故一审法院采信张兴刚的主张，认定2018年5月12日起至2019年7月30日止，昌隆公司应按照月工资6500元发放工资。但张兴刚2018年5月的工资应分两段计算，5月1日至5月11日应按月工资3500元计算，5月12日至5月31日应按月工资6500元计算，故2018年5月份的工资并非是6500元，昌隆公司无需向张兴刚补发该月工资差额，但昌隆公司应向张兴刚补发2018年6月至8月工资差额2001元（即6500-5833的差667乘以三个月）及2019年6月份工资差额1500元。对张兴刚该项请求中的超出部分，一审法院不予支持。因昌隆公司认可其未向张兴刚发放2019年7月份工资，故昌隆公司应向张兴刚支付该月工资6163.29元（6500-336.71），但张兴刚仅主张5691元，系其对权利的自由处分，不违反法律规定，一审法院予以支持。关于绩效工资，一审法院不予支持，理由如下：张兴刚主张2018年2月13日发放的2180元为2017年7月至12月的绩效工资，经计算，平均每月为363.33元，与张兴刚主张的每月500元绩效工资不符。另外，《项目负责人工资待遇协议》虽然约定年度考核奖1.2万元/年，但该协议第七条还约定了不予发放或扣减年度考核奖的情形，由此可知年度考核奖不一定全额发放，而是由用人单位根据经营状况、员工个人的工作业绩完成情况进行综合考评后决定是否发放以及发放的比例，用人单位具有自主权，张兴刚提交的录音中虽然提到了绩效工资的内容，但并没有明确绩效工资的具体数额，故张兴刚要求昌隆公司发放2018年1月至2018年4月的绩效工资2000元及2019年5月至2020年7月的奖金14000元的请求，一审法院不予支持。关于防暑降温费，昌隆公司辩称其发放的工资中包含防暑降温费，但从张兴刚每年6月至9月的实发工资数额中，无法推定出包含了防暑降温费。因昌隆公司未提交有效证据证明其已向张兴刚发放该费用，故应当承担举证不能的不利后果，昌隆公司应当向张兴刚发放防暑降温费。但依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议仲裁时效期间为一年，张兴刚于2020年7月16日申请劳动仲裁，故其主张2015年至2018年的防暑降温费已经超过一年的仲裁时效期间，对其该部分请求一审法院不予支持。但昌隆公司应向张兴刚支付2019年6月、7月的防暑降温费280元。关于经济补偿，一审法院认为，张兴刚于2015年4月入职，但昌隆公司自2015年9月起为其缴纳社会保险，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，且张兴刚2019年7月的工资至今未发，属于用人单位未及时足额发放工资的情形，故张兴刚以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，昌隆公司应予支付。但张兴刚主张按照月工资7500元计算，于法无据，应按照月工资6500元计算，昌隆公司应向张兴刚支付经济补偿29250元。对张兴刚该项请求中的超出部分，一审法院不予支持。关于未休年休假工资，一审法院认为，昌隆公司作为用人单位可以统筹安排年休假，但前提是必须提前通知到劳动者，在昌隆公司没有证据证明已经提前通知且张兴刚已经实际享受年休假的情况下，对昌隆公司辩称张兴刚已休年休假的意见，一审法院不予采纳。昌隆公司提交的2018年度、2019年度昌隆公司的春节放假通知、工地项目施工单位的2017年至2019年放假通知，均不能证明通知到了张兴刚个人，且张兴刚不予认可，故一审法院对该组证据不予采信。张兴刚于2015年4月23日入职，于2016年4月23日满一年起可以享受每年5天的带薪年休假。昌隆公司辩称该项请求已过仲裁时效的意见一审法院不予采纳，因未休年休假三倍工资中超出正常工资的额外两倍工资，属于劳动者在特殊情况下付出劳动力的溢价，仍然属于劳动的对价，属于劳动报酬，故不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制，仲裁时效自劳动关系解除之日起一年内提出即可，故张兴刚主张未休年休假工资并未超过仲裁时效。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款、第二款的规定，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，故张兴刚2016年（2016年4月23日至12月31日）应休年休假天数为3天，2017年、2018年应休年休假天数为各5天，2019年应休年休假天数为2天。因张兴刚的工资已经正常发放，故昌隆公司应再向张兴刚支付超出正常工资的额外两倍工资。按照张兴刚2016年至2019年的月平均工资分别为3000元、3333.33元、5444.42元、6500元计算（见附表3），张兴刚应休未休的年休假工资是6058.74元（3000÷21.75×3×200%+3333.33÷21.75×5×200%+5444.42÷21.75×5×200%+6500÷21.75×2×200%）。对张兴刚该项请求中的超出部分，一审法院不予支持。关于加班工资，昌隆公司辩称张兴刚的加班费已经支付，视为其认可张兴刚的权利曾经存在过，只是因为加班工资已支付而消灭了。昌隆公司为此提供了工资表，但该表没有张兴刚的签字确认，且张兴刚不予认可，故昌隆公司无法证明其支付的工资中包含加班费的事实，应承担举证不能的不利后果，其应当向张兴刚发放休息日加班费及法定节假日加班费。张兴刚提交的出勤簿有胡某某的签字及项目负责人的签字，且盖有昌隆公司项目监理部的印章，能够证实考勤记录的真实性、客观性，一审法院予以采信。虽然张兴刚提交的出勤簿显示周末部分休息日其正常上班，但依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日上班可以安排补休，已经补休的，无需再支付加班费，但法定节假日没有此项规定。因此，张兴刚计算的加班天数不准确，应以一审法院统计的结果为准。经计算，昌隆公司应向张兴刚支付的休息日加班费为61149.43元，法定节假日加班费为7596.21元。对张兴刚该项请求中的超出部分，一审法院不予支持。诉讼财产保全保险费系张兴刚为主张权利支出的合理费用，张兴刚要求昌隆公司承担保险费400元的请求，有理有据，一审法院予以支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第三十八条第一款、第四十六条第一项、第四十七条第一款、第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、确认张兴刚与昌隆公司自2015年4月23日至2019年7月30日存在劳动关系；二、昌隆公司于判决生效之日起10日内向张兴刚支付2018年6月至8月的工资差额2001元、2019年6月工资差额1500元、2019年7月工资5691元；三、昌隆公司于判决生效之日起10日内向张兴刚支付2019年的防暑降温费280元；四、昌隆公司于判决生效之日起10日内向张兴刚支付经济补偿29250元；五、昌隆公司于本判决生效之日起10日内向张兴刚支付未休年休假工资6058.74元；六、昌隆公司于本判决生效之日起10日内向张兴刚支付休息日加班工资61149.43元，法定节假日加班工资7596.21元；七、昌隆公司于本判决生效之日起10日内向张兴刚支付保全保险费400元；八、驳回张兴刚的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，保全申请费1370元，均由山东昌隆建设咨询股份有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定一审查明相关事实属实，本院予以确认。本院认为，本案系张兴刚与昌隆公司之间因劳动合同的履行、解除发生的纠纷，属劳动争议。关于昌隆公司无须支付张兴刚2018年1月至2018年4月绩效工资2000元、2018年5月至2019年7月奖金14000元的问题，以及昌隆公司应支付张兴刚2018年6月至8月工资差额2001元、2019年6月工资差额1500元、2019年7月工资5691元，2019年防暑降温费280元，经济补偿29250元，未休年休假工资差额6058.74元，休息日加班工资61149.43元，法定节假日加班工资7596.21元，保全保险费400元的问题，一审法院业已充分听取各方意见，综合全案证据，准确认定了案件事实，依法阐明了判决理由，一审判决结果正确。一审根据本案具体情况，决定由昌隆公司负担保全申请费1370元正确。上诉人张兴刚、昌隆公司的上诉请求均不能成立，应予驳回，相关理由与一审相同，二审不再赘述。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人山东昌隆建设咨询股份有限公司、张兴刚各负担10元。本判决为终审判决。审 判 员 许海涛二〇二一年六月二十八日法官助理 刘秋月书 记 员 王 娜