湖南省湘潭市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘03民终1038号上诉人（原审原告）：姜菊华，女，1970年10月27日出生，汉族，住湖南省湘潭市岳塘区。委托诉讼代理人：罗一粟，湖南绥之律师事务所律师。上诉人（原审被告）：湘潭永达机械制造有限公司，住所地湖南省湘潭市九华工业园伏林路1号，统一社会信用代码：914303007767693780。法定代表人：沈培良，该公司执行董事。委托诉讼代理人：文波，湖南湘晋律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾敏，湖南湘晋律师事务所律师。上诉人姜菊华、湘潭永达机械制造有限公司（以下简称永达公司）因劳动争议纠纷一案，不服湖南省湘潭市雨湖区人民法院（2021）湘0302民初1077号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月12日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。姜菊华上诉请求：1、撤销原判，依法发回重审；2、本案一、二审诉讼费由永达公司承担。事实和理由：一审法院以未经质证的证据作为认定事实依据，导致错判。本案焦点在于永达公司是否存在“未提供劳动合同约定的劳动条件”情形，永达公司称“受被告单位订单业务减少影响，被告向原告派送任务相应减少，但被告只是目前所有围板订单做完，暂时没有提供所在岗位工作内容”构成自认，该内容与仲裁裁决书认定的事实一致。充分说明姜菊华2020年9月后为何无法再正常出勤，从2020年9月起姜菊华的劳动报酬已锐减至2000多元。永达公司在此情况下，应当举证证明已为姜菊华另行安排工作，而报酬减低仅系姜菊华不同意协商调岗所致。显然永达公司未能就上述事实举证，然而一审法院却依据“被告提交的考勤打卡记录”认定了“被告并不存在未提供劳动合同约定的劳动条件的情形”，该考勤记录本身未经质证，属于法庭当庭要求永达公司三天内提交的证据，但一审法院未组织质证。一审法院程序违法，剥夺姜菊华的程序权利，应当发回重审。永达公司答辩称：一、一审查明的事实足以证明是姜菊华提出解除劳动合同，其要求支付经济补偿金的诉请不应得到支持。姜菊华在永达公司工作期间，工资是计件形式发放，长期如此未曾改变，姜菊华对此明知，从未提出异议，故其以未及时足额支付劳动报酬请求支付经济补偿金的理由不成立。永达公司已为姜菊华缴纳了社会保险，姜菊华以此为由主张经济补偿金也不成立。永达公司不存在未提供劳动合同约定的劳动条件的情形。二、对于姜菊华提出的要求支付未休年休假工资和欠发的工资，答辩理由与永达公司上诉状的事实理由相同。综上，姜菊华的上诉理由不成立，请求二审法院驳回姜菊华的上诉。永达公司上诉请求：1、撤销原判第一、二项；2、判决驳回姜菊华的全部诉讼请求；3、由姜菊华承担本案诉讼费。事实和理由：2020年8月开始，姜菊华身体欠佳，自2020年9月7日起至11月，姜菊华主动在永达公司的钉钉打卡平台上以请病假为由，在家休息。后因非公生病提出要永达公司给予补偿未得到支持，姜菊华于2020年12月4日向永达公司邮寄送达了《解除劳动关系告知函》。故一审法院判决永达公司支付姜菊华年假工资15945.5元错误，理由如下：一、所谓“未休带薪年假工资”实际并非工资报酬范畴，而是企业职工福利性质。从《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作收入，这100%才是工资报酬，而其余200%不属于劳动报酬，是用人单位应按法律、法规规定安排劳动者享受带薪年休假所承担的一种惩罚性赔偿，对于劳动者也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，不属于正常的劳动报酬的范畴。二、年休假惩罚性赔偿应当属于一般诉讼时效范畴，诉讼时效为一年。劳动者主张年休假工资，一般情况下实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿，因此应适用一般仲裁时效。三、姜菊华关于一年前未休年休假主张对永达公司的惩罚性赔偿的请求已过诉讼时效，而当年有关休假的赔偿请求因姜菊华提出辞职而无权主张。2019年12月31日之前的未休带薪年休假的赔偿已超过仲裁时效期间，而2020年1月至2020年12月3日期间的未休年休假赔偿因姜菊华已提出解除劳动关系无权主张。根据年休假条例规定，用人单位在当年年度内有统筹安排职工年休假的权利，如果职工辞职，导致用人单位无法安排，用人单位无过错，不应承担补偿责任。四、一审法院全额支持姜菊华第二项诉讼请求带薪年休假工资超出了原仲裁请求。在原仲裁请求中姜菊华主张的2019-2020年两年带薪年休假工资为8774元，姜菊华一审起诉主张的为15945.5元，超出部分并非基于新的事实，仅属于计算有误，一审法院全额支持该诉请适用法律错误。永达公司不负有向姜菊华支付2020年11月工资的义务，姜菊华没有考勤记录，所以没有11月的工资，不存在欠付姜菊华工资。同时，按照《湖南省工资支付监督管理办法》第二十二条规定，病伤假工资不得低于当地最低工资标准的80%，并未规定应按全额最低工资标准支付。姜菊华答辩称：一、同意永达公司撤销原判的上诉请求，一审判决本身存在程序严重违法等情形，应予撤销。二、永达公司称未休带薪年假工资，属于惩罚性赔偿而适用一般仲裁时效错误，未休带薪年假工资性质上属于劳动报酬，姜菊华有权主张2019年度、2020年度的未休带薪年假工资。至于姜菊华一审诉请未休带薪年假工资为15945.5元，是否超出原仲裁请求范围的问题，因该项诉请属于与本案劳动争议具有不可分性的诉讼请求，依据民法典颁布后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条的规定，姜菊华显然有权利在一审中以准确的数额提出该项诉讼请求。姜菊华向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付经济补偿金159717元；2、判令被告向原告支付未休带薪年假工资15945.5元；3、判决被告向原告支付欠发的2020年11月工资9126.7元；4、确认被告与原告之间劳动关系已解除。一审法院认定事实：原告姜菊华自2003年7月1日起开始进入被告永达公司工作，后于2014年1月1日与被告签订了《劳动合同书》，约定：“合同期限为无固定期限，至合同中约定之解除或终止合同的条件出现时止；原告同意被告根据生产（工作）任务的需要安排在焊装车间承担焊工工作任务（离职前原告在焊装车间担任底舱围板班长一职）；被告在生产（经营）正常的情况下，以货币形式在每月30日支付原告计件工资（不得低于当地最低工资标准），特殊情形由甲乙双方协商支付时间；被告依照国家有关规定和本单位实际情况制定职工工资分配办法以货币形式每30日按计件支付被告工资，特殊情形由甲乙双方协商支付时间”。履行劳动合同期间，被告根据订单情况向原告安排任务，原告在规定时间内完成即可，任务完成或没有任务通知的，原告可提前下班或在家等通知，原告当月的工资由被告在第三个月支付。被告为原告缴纳了职工基本养老保险费。2020年8月开始，因被告订单业务减少，故向原告安排任务也相应地减少直至原告所在车间完全没有订单（没有工作可做），为此，原告自2020年9月7日起至11月，主动在被告公司的钉钉打卡平台上以请病假为由，在家休息。2020年12月4日，被告收到原告邮寄送达的《解除劳动关系告知函》。该告知函称：“本人姜菊华自2003年起在贵公司工作，现已工作17年有余。因贵司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、未提供劳动合同约定提供劳动条件等情况，本人特依据《劳动合同法》第三十八条规定，解除与贵公司的劳动关系，请贵公司依法支付经济补偿金”。此后，因双方就经济补偿金一事未能协商达成一致，故原告于2020年12月31日向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其仲裁请求为：1、裁决被申请人（被告）支付申请人（原告）经济补偿金162214元；2、裁决被申请人向申请人支付未休带薪年休假工资8774元；3、裁决被申请人向申请人支付欠发的2020年9月-11月工资共计28626元；4、确认被申请人与申请人之间劳动关系已解除。2021年2月9日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出潭劳人仲案字[2021]第53号《仲裁裁决书》，裁决：一、由被申请人永达公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人姜菊华未休带薪年休假工资8774元；二、由被申请人永达公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人姜菊华2020年11月病假工资1360元。另查明：（1）2019年9月至2020年10月，原告的月工资分别为7373.51元、3340.91元、11398.45元、9429.31元、7725.13元、9665.14元、11808.84元、9988.15元、8937.63元、11363.98元、10092.71元、8397.12元、2988.57元、1578.6元，故原告2019年9月至2020年8月的月平均工资为9126.7元。（2）根据《职工个人账户查询单》显示，原告参加工作后，建立职工养老保险账户的时间为2008年1月1日，公司在此之后均为原告购买了五险直至2020年1月停缴。另，2019年10月1日起至今，湘潭市最低工资标准为1700元／月。（3）从被告提供的考勤打卡记录来看，原告自2020年9月8日起便未打卡考勤，对此，原告辩称，没有正常上班是因为被告班组没有订单，且目前所有订单已做完，经向公司寻求解决未果，才导致原告无法像往常一样正常工作，故在此之后因完全没有工作内容就在家待业了，但工资被告已发到了10月份。一审法院认为，一、关于原告确认解除双方《劳动合同》问题。鉴于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条已明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，故对原告提出要求确认其与被告之间的劳动关系已解除的诉讼请求，予以支持。二、关于经济补偿金问题。原告提出诉讼请求要求被告向其支付经济补偿金159717元，其理由是“被告未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供劳动合同约定提供劳动条件等”。首先，从本案查明的事实以及结合双方签订的《劳动合同》内容来看，原告的工资为计件工资，在合同履行期间，原告的当月工资一般都是由被告在第三个月发放，原告对此明知，但从未向被告提出异议，况且双方也明确约定如有特殊情形，可由双方协商支付时间，故被告不符合“未及时足额支付劳动报酬”应支付经济补偿金的条件。其次，关于未依法缴纳社会保险费问题，从原告提交的职工个人账户查询单等证据来看，被告已为原告缴纳了职工基本养老保险费，故原告不能以此为由主张经济补偿金。最后，关于原告所称的未提供劳动合同约定的劳动条件问题。从本案查明的事实可以看出，被告并不存在“未提供劳动合同约定的劳动条件”之情形。据此，原告主张被告支付经济补偿金没有事实和法律依据，不予支持。三、关于原告所主张的2020年11月份的工资问题。因2020年9月至11月份期间，原告所在班组没有订单，且考虑到原告系计件工资，故根据《湖南省工资支付监督管理办法》规定，原告可主张被告按湘潭市最低工资标准1700元／月向其支付工资，但原告主张11月工资为9126.7元没有事实和法律依据。四、关于未休年休假工资问题。原告确认该项未休年休假工资是指2019年至2020年的未休年休假工资。因原告在被告处工作已达17年，故根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，原告在2019年的法定年休假天数为10天，2020年年休假天数为9天，而原告的月平均工资为9126.7元，故根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，原告主张被告支付其未休带薪年休假工资15945.5元（9126.7元/月÷21.75天/月×19天×200%）符合法律规定，予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《工资支付暂行规定》第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第四条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：一、由被告湘潭永达机械制造有限公司于本判决生效之日起十日内向原告姜菊华支付未休带薪年假工资15945.5元；二、由被告湘潭永达机械制造有限公司于本判决生效之日起十日内向原告姜菊华支付欠发的2020年11月工资1700元；三、驳回原告姜菊华的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告姜菊华负担。二审中，上诉人姜菊华和永达公司均未提交新证据。原审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点问题是：一、永达公司是否提供了劳动合同约定的劳动条件；二、永达公司是否应支付姜菊华2019-2020年未休带薪年休假工资；三、永达公司是否应支付姜菊华2020年11月份的工资；四、一审程序是否合法。永达公司在履行与姜菊华的劳动合同期间，根据订单情况向姜菊华安排工作任务，姜菊华在规定的时间内完成即可。姜菊华认为从2020年8月开始订单减少，相应的工作任务也减少，但从姜菊华2020年8月的工资为8397.12元可以证实其工作量基本在正常范围内，至于姜菊华2020年9月的工资为2988.57元，是因为姜菊华2020年9月7日起以请病假为由在家休息，没有向永达公司提供劳动合同约定的工作量，故上述事实不能证实永达公司没有为姜菊华提供劳动合同约定的劳动条件。姜菊华未休2019年和2020年的带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，姜菊华2019年的年休假天数为10天，2020年年休假天数为9天，姜菊华的月平均工资为9126.7元，故姜菊华未休带薪年休假工资应为15945.5元（9126.7元/月÷21.75天/月×19天×200%）。永达公司认为姜菊华2019年未休带薪年休假工资的请求已过一年的仲裁时效，因年休假周期为自然年，2019年的年休假应在2019年12月31日前安排休完，否则就应支付未休年休假工资。那么支付2019年未休年休假工资的时效应当从2020年1月1日起算一年，姜菊华于2020年12月31日向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，未超过上述一年的仲裁时效，永达公司认为姜菊华2019年未休带薪年休假工资已过时效的上诉理由不成立。姜菊华向永达公司提出辞职的时间为2020年12月4日，在此之前近一年的时间内永达公司并未安排姜菊华休假，也未就此与姜菊华进行协商处理，之后已不可能再安排姜菊华休假，一审已核减2020年年休假天数为9天合理，永达公司认为不应支付2020年未休年休假工资的上诉理由亦不成立。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”的规定，姜菊华虽在仲裁中主张的2019-2020年两年的未休年休假工资为8774元，但向一审法院提起诉讼时已变更为15945.5元，符合上述法律规定的“不可分性”的要求，故一审法院全额支持姜菊华的该诉请并无不当，本院予以确认。因2020年11月姜菊华在家休假，没有向永达公司提供劳动，且考虑到姜菊华系计件工资，一审法院根据《湖南省工资支付监督管理办法》规定，按湘潭市最低工资标准1700元／月认定永达公司向姜菊华支付2020年11月的工资并无不当。永达公司认为《湖南省工资支付监督管理办法》规定“病伤假工资不得低于当地最低工资标准的80%”，并不是指病伤假工资只能按当地最低工资标准的80%发放，故一审法院的认定无误。永达公司在一审庭审中已经提交了公司的“考勤打卡记录”，依据该证据已经可以证实姜菊华自2020年9月7日后未再正常上班的事实，至于永达公司庭后补充提交的班组的考勤记录，与公司的“考勤打卡记录”并不矛盾，一审法院未组织姜菊华对永达公司庭后补充提交的班组的考勤记录进行质证，不影响本案“姜菊华自2020年9月7日后未再正常上班”这一事实的认定。姜菊华认为一审程序违法、剥夺其程序权利，应发回重审的上诉理由不成立。另外，姜菊华请求法院责令永达公司提交其所在班组其他成员2020年9月至2021年1月的考勤记录，与本案的处理无关，本院对该申请予以驳回。综上所述，姜菊华、永达公司的上诉请求均不能成立。原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人姜菊华负担10元，上诉人湘潭永达机械制造有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长 任 莉审判员 朱卫平审判员 周 粤二〇二一年六月二十五日法官助理张成东书记员陈石附本案的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；