广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终7309、7310号上诉人[原审（2019）粤0106民初36146号案被告、（2019）粤0106民初37709号案原告]：深圳市中教文化传播有限公司，住所地广东省深圳市福田区振华路100号深纺大厦C座6楼东618室。法定代表人：吴小强。上诉人[原审（2019）粤0106民初36146号案被告、（2019）粤0106民初37709号案原告]：深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司，住所地广东省深圳市福田区振华路深纺大厦C座6楼东620。法定代表人：石文心，该司总经理。上述两上诉人共同委托代理人：陈咏妍，广东宏安信律师事务所律师。上述两上诉人共同委托代理人：曾凡星，广东宏安信律师事务所律师。上诉人[原审（2019）粤0106民初36146号案原告、（2019）粤0106民初37709号案被告]：魏某，女，汉族，住江西省抚州市广昌县。委托诉讼代理人：肖剑基，广东广信君达律师事务所律师。上诉人魏某、深圳市中教文化传播有限公司（以下简称中教公司）、深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司（以下简称平地起公司）劳动合同纠纷两案，均不服广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初36146、37709号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月22日立案后，依法组成合议庭审理了两案。现已审理终结。魏某上诉请求：1.确认魏某与中教公司、平地起公司自2015年4月3日起至2019年5月20日止存在劳动关系；2.判决中教公司、平地起公司向魏某支付2017年年度业绩达成奖金76950元；3.判决中教公司、平地起公司向魏某支付产假工资225840元；4.判决中教公司、平地起公司向魏某支付经济补偿金131463元；5.判决中教公司、平地起公司向魏某支付2019年5月1日至5月20日工资19277.33元。上诉及答辩的主要事实和理由：一、一审法院对业绩达成奖金认定错误。魏某与中教公司提交的《承诺书》内容不一致，在无法确认“每人均可以算15”“刘某银、魏某各算”与“1.完成800万奖励15万，2.完成800万以上的超额部分按千分之五奖励”是否为同一人手写的情况下，一审法官错误认为没有鉴定条件。在双方都同意鉴定的情况下，一审驳回魏某的鉴定申请毫无依据。“每人均可以算15”“刘某银、魏某各算”是中教公司、平地起公司为了进一步明确奖金分配而添加的。根据录音可以证明，中教公司的董事长吴某超及副总经理利某珍承认魏某存在年终奖励且不止75000元。录音还证明了刘某银在领取了75000元以后，还继续领取年终奖励。二、一审法院错误计算魏某离职前12个月平均工资及产假前12个月平均工资。魏某2017年业绩达成奖金也属于工资，故应列入离职前12个月平均工资及产假期前12个月平均工资。三、一审法院错误计算2019年5月1日至5月20日工资。魏某工资基数应当包括2017年业绩达成奖金，退一万步讲，一审法院既然认定魏某平均工资为16552.83元/月，却以6400元/月作为基数计算魏某2019年5月份的工资，不符合魏某的实际工资情况，亦没有任何事实依据。中教公司、平地起公司对魏某的上诉二审共同答辩称，中教公司、平地起公司不同意魏某的第二至五项上诉请求。魏某的上诉请求没有事实与法律依据，应当予以驳回。1.根据双方一审提交的《2017年团队目标承诺书》可知，魏某与刘某银共同向中教公司承诺，达到800万业绩可发放150000元奖励，但该150000元奖金为魏某与刘某银共同取得的。而魏某确认已收取其中75000元，余下75000元已向刘某银发放，魏某要求领取75000元奖金没有依据。且魏某虽在2017年度完成800万元的业绩，但该800万元的业绩中存在大量的退费情况。根据《中教文化平地起人力资源（深圳、广州）资质项目部门业绩提成办法和绩效考核管理制度（试行）》第八章第十一条之规定，当月的业绩及提成应当予以扣除。在扣除相应业绩后，广州平地起团队并未达到其所承诺的800万元业绩目标，中教公司无须向魏某继续支付75000元奖励。魏某所提交的《2017年团队目标承诺书》没有原件，且唯独魏某所提交的承诺书中有“每人均可以算15”及“刘某银、魏某各算”的字样，该两行文字的格式明显与正文不同，属于他人在后添加之情况，因此不能成为判案依据。因此，中教公司无须向魏某继续支付75000元奖励。2.产假工资计算基数错误，因此产假工资差额计算错误。魏某2017年度完成的800万元业绩中存在大量的退费情况，因此，2017年年度奖金不应当发放。在该情况下，魏某所能享受的产假工资计算基数中不应当将2017年年度的奖金75000元计算在内。即使认为应当将2017年年度奖金75000元计算于产假工资计算基数内，一审判决认定的产假工资计算基数仍是错误的。一审法院在计算产假工资计算基数时，不应将75000元全额计入产假工资计算基数内，至少应当扣除2017年1月至2017年6月30日的部分。3.经济补偿金计算基数错误。解除劳动合同前十二个月的平均工资应当自解除劳动合同解除之日起往前计算十二个月即2018年5月至2019年4月，与产假工资的计算区间不同。魏某离职前12个月的平均工资的计算公式应为[（7748元+6979元+4138元+产假工资+8566元）÷12个月]。4.中教公司已向魏某足额甚至超额支付2019年5月工资3663元。魏某在2019年5月的应发工资组成为基本工资2100元+岗位工资1000元+工龄工资100元+加班工资772元+竞业工资及津贴2428元，合计6400元。该6400元为魏某在全勤的情况下的应发工资，因其只出勤了17天，因此应扣除未出勤部分的工资，剩余应当为4029.63元（计算方式为6400/27*17，按每周工作6天的标准，应出勤天数为27天），扣除公司为其缴纳社保203元及公积金209元后为3617.63元。而中教公司已向魏某支付3663元。中教公司及平地起公司无需再向其支付该月工资。中教公司、平地起公司共同上诉请求：1.撤销一审判决第一至四项；2.一、二审的诉讼费由魏某承担。上诉的主要事实和理由：一审法院认定事实错误。1.魏某所带领的广州平地起团队虽在2017年度完成800万元的业绩，但该800万元的业绩中存在大量的退费情况，合计退费金额约为1046120元。根据《中教文化平地起人力资源（深圳、广州）资质项目部门业绩提成办法和绩效考核管理制度（试行）》第八章第十一条的规定，应当扣除该团队相应的业绩，该团队实际并未达到承诺的800万业绩目标，故中教公司、平地起公司无须继续向魏某支付奖金976.53元。2.一审法院认定魏某能享受的产假期间及产假工资计算基数错误。魏某于2018年7月10日至2018年12月14日休产假，于2018年12月15日至2019年3月31日休事假。因此，中教公司、平地起公司无需向魏某支付2018年12月16日至2019年1月31日的工资，对于该期间已经多支付的工资、社保、公积金，魏某应向中教公司、平地起公司返还。综上，魏某的产假工资计算基数不应将75000元纳入。一审法院判决不符合法律规定，应当予以更正。3.一审法院认定中教公司、平地起公司应当向魏某支付经济补偿金错误。魏某在劳动合同期限内向中教公司、平地起公司提出离职。在此之前，中教公司、平地起公司已向魏某支付相应的产假工资及超额支付事假工资，在魏某并未完成2017年度业绩目标时也多支付了一定的奖励，魏某实收工资部分远高于其应得工资。故不存在中教公司、平地起公司未及时足额支付劳动报酬的情况，中教公司、平地起公司无需向魏某支付经济补偿金。魏某向一审法院起诉请求：1.确认魏某与中教公司、平地起公司自2015年4月3日起至2019年5月20日止存在劳动关系；2.判决中教公司、平地起公司向魏某支付2017年年度业绩达成奖金76950元；3.判决中教公司、平地起公司向魏某支付产假工资225840元；4.判决中教公司、平地起公司向魏某支付经济补偿金131463元；5.判决中教公司、平地起公司向魏某支付2019年5月1日至5月20日工资19277.33元；6.判决中教公司、平地起公司向魏某出具离职证明。中教公司、平地起公司向一审法院起诉请求：一、判决中教公司、平地起公司无须向魏某支付2017年业绩达成奖金差额76950元；二、判决中教公司、平地起公司无须向魏某支付2018年7月10日至2018年12月14日期间产假及奖励假工资差额94854.07元；三、判决中教公司、平地起公司无须向魏某支付解除劳动关系经济补偿金49536.23元；四、判决中教公司、平地起公司无须向魏某支付2019年5月1日至2019年5月20日期间的工资差额1339.3元；五、魏某支付全部诉讼费用。一审法院认定事实：一、入职时间：2015年4月3日。二、劳动合同签订情况：有签订劳动合同，最后一份期限从2018年4月3日至2024年4月30日。三、社保情况：平地起公司为魏某缴纳社保到2019年4月。四、劳动者工作岗位：销售经理。五、工时制度：每周工作6日。六、工资支付情况：正常支付至2019年4月30日。2019年5月1日至5月20日期间出勤17日，用人单位已支付上述期间工资3663元。七、产假情况：魏某从2018年7月10日起休产假，用人单位按2200元/月（实发1787元/月）的标准支付了产假工资。八、离职时间及原因：魏某于2019年5月20日通过电子邮件及EMS快递向二用人单位送达书面辞职信，以克扣拖欠2017年年度业绩达成奖金及未足额支付产假工资为由提出解除劳动关系，当天离职。上述事实中，用人单位方在答辩时对产假起始时间不认可，但却在质证时对魏某提交的产假请假单（载明7月10日开始休假，下有“同意休假”字样）予以认可，自相矛盾，一审法院对该事实采信魏某一方的陈述。上述事实，双方在仲裁中均无异议，且经一审法院在庭审中询问，双方再次确认无异议，一审法院予以确认。九、奖金情况。双方在仲裁及庭审时对以下事实予以确认，一审法院亦予以认可：（1）双方曾明确约定，如魏某、刘某银达到800万业绩，可发放15万元奖金；（2）魏某在2017年已经达到800万的业绩；（3）2017年的75000元奖金已发放；（4）根据用人单位的管理办法，“如因人才（即客户，一审法院注）个人原因导致注册不成功产生退证、退费，扣除当月提成和退费的当月的业绩”。这个事实存在两个争议焦点，一审法院分别陈述：1、劳资双方签署了《2017年团队目标承诺书》，正面内容为刘某银及魏某承诺团队完成业绩800万元整，正面有刘某银及魏某签名。这部分双方均无异议。但是，平地起公司及中教公司主张，在承诺书背面有如下手书记载（下述记载的排版已尽可能按照手书原文）：1、完成800万奖励15万。2、完成800万以上的超额部分按千分之五奖励。（无法辨认的签名）2017.1.6而魏某方主张在承诺书背面有如下手书记载（下述记载的排版、格式已尽可能按照手书原文）：按每人均可以算151、完成800万奖励15万。（刘某银、魏某各算）2、完成800万以上的超额部分按千分之五奖励。（无法辨认的签名）2017.1.6因此双方存在争议，所谓奖励15万元究竟是刘某银及魏某共享还是各自单独享有。双方在一审庭审中均同意对签名进行鉴定。一审法院认为，从双方提交的《2017年团队目标承诺书》来看，正面的内容完全一致，背面的内容也大部分一致，因此可以推断，双方提交的《2017年团队目标承诺书》系同一份文件的双方留底。在正面内容无争议的情况下，产生争议的部分显系“按每人均可以算15”和“刘某银、魏某各算”这两段话。从这两段话的格式来看，“按每人均可以算15”是正文右上角单独划线连接的部分，而“刘某银、魏某各算”这段话加了括号和下划线，这两段话的格式与正文完全不同，足以让一审法院认为，真实性存疑的并不是签名，而是这两段话本身是否系在后添加。因此，对诉讼双方关于对签名进行鉴定的请求，一审法院不能予以准许。那么，是否应当对这两段话进行鉴定呢？一审法院认为，存疑的这两段文字在页面的极度偏僻的角落，可以清楚看见文字因为缺乏书写的空间已经被迫扭曲（这也侧面旁证了这两段文字是后面所添加的可能性——如果一开始就想写这两段话，怎么会不给这两段话留出足够的纸张空间呢？）。根据鉴定机构的一般鉴定方式，是无法还原这种逼仄的写作环境，鉴定结果极有可能失真。有鉴于此，也考虑到审理期限与保护当事人合法权益及时得到救济的原则，一审法院亦决定不予鉴定。此外，双方提交的《2017年团队目标承诺书》背面手书内容不同的情况下，显然是文字更少的一份更值得信任——因为文字更多的文件有极大的事后添加可能，但文字少是不可能伪造的。综上，一审法院认为，在客观事实极难查清的情况下，就本案证据来看，盖然性更高的，一审法院予以认定的法律事实是：用人单位提供的，没有“按每人均可以算15”和“刘某银、魏某各算”这两段文字的《2017年团队目标承诺书》更可能是真实的文件。在没有这两段话的前提下，进一步考察该文件可以发现，根据《2017年团队目标承诺书》正面所载明，“我本人刘某银、魏某代表广州平地起承诺2017团队目标完成业绩……”，标题也是《2017年团队目标承诺书》，显然刘某银及魏某是作为团队代表向公司上层立军令状。从这一点考虑，公司在发放奖金时也应该是按照团队发放——也即刘某银和魏某各7.5万元。综上，一审法院采信用人单位的证据，对魏某的相关诉请予以驳回，对用人单位的诉请予以支持。再次说明，本事实由于证据过少，一审法院所认定的不是客观事实，只是依据现有证据进行推断的，可能性更高的法律事实。魏某如对本案进行上诉、申请再审时，有其他证据足以推翻上述事实的，另当别论。2、用人单位依据第九事实中双方均认可的事实第（4）点，主张魏某的800万业绩中存在退款情况，因此应扣除提成。一审法院认为，用人单位未提出相关诉请，一审法院不予处理。3、由于魏某、刘某银团队的业绩，用人单位在仲裁时确认为8390612元，因此根据《2017年团队目标承诺书》的规定，用人单位还需向魏某、刘某银团队支付390612×5‰=1953.06元奖金，其中魏某可分得976.53元。十、工资标准情况，用人单位主张魏某的每月工资由基本工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、竞业工资及津贴、提成构成。为此，用人单位提交工资条、2017年2月至2019年5月工资台账作为证据。魏某对上述证据的质证意见如下：确认工资条上的本人签名，但不确认工资构成；确认工资支付台账的实发工资数额、备注奖金、个税、社保、公积金、乐捐、缺勤、事病假的金额。一审法院认为，虽魏某不确认工资条及工资支付台账的工资构成，但其在工资条上签名并确认签名的真实性，在其没有提交相反证据予以反驳的情况下，一审法院对其主张不予采信，并釆纳用人单位提交的工资条及工资支付台账。因此，根据工资支付台账，一审法院核算出2017年7月至2018年6月的月平均应发工资为16552.83元/月。十一、加班情况，魏某举出了钉钉软件规定，证明用人单位要求工作超时，而用人单位在上述第十项事实举出的工资台账中载明，用人单位每月都有发放金额不等的加班费，在2017年7月至2018年6月期间共发放加班费7087元。十二、产假工资方面，劳动者主张应按法律法规规定，产假从2018年7月10日起计算至2019年1月4日。用人单位方面主张，由于劳动者魏某在2018年12月15日开始申请事假，因此从该日开始不应计算产假。另查明，在产假期间，用人单位一共支付产假工资11429.89元。十三、离职证明方面，用人单位当庭表示同意出具。十四、2019年5月工资方面，用人单位向法院提交的工商银行电子回单显示，2019年7月6日，古启旬向魏某支付3663元。魏某主张2019年5月其共工作17日，但未提交证据证明。根据上述第十项证据显示，魏某2019年5月的应发工资为6400元。十五、申请仲裁时间：2019年5月24日。十六、仲裁请求：一、确认双方于2015年4月3日至2019年5月20日期间存在劳动关系；二、用人单位支付劳动者2017年业绩达成奖金76950元；三、用人单位支付劳动者2018年7月10日至2019年1月4日期间产假工资金额225840元；四、用人单位支付劳动者2015年4月3日至2019年5月20日期间加班工资635487.26元；五、用人单位支付劳动者经济补偿金131463元；六、用人单位支付劳动者2019年5月1日至20日工资19277.33元；七、用人单位向劳动者出具离职证明。十七、仲裁结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月9日作出了穗劳人仲案【2019】4424号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认双方于2015年4月3日至2019年5月20日期间存在劳动关系；二、裁决书生效之日起三日内，中教公司及平地起公司应向魏某支付2017年业绩达成奖金差额76950元；三、裁决书生效之日起三日内，中教公司及平地起公司应向魏某支付产假及奖励假工资差额94854.07元；四、裁决书生效之日起三日内，中教公司及平地起公司应向魏某支付解除劳动关系经济补偿金49536.23元；五、裁决书生效之日起三日内，中教公司及平地起公司应向魏某支付2019年5月1日至20日期间工资差额1339.3元；六、中教公司及平地起公司应为魏某开具离职证明。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。对本案的争议焦点，一审法院综合评析如下：一、产假工资方面，根据中国和广东省的相关法律法规，劳动者可享受的产假应从2018年7月10日起至2019年1月4日止。虽然劳动者确实提出了事假申请，但产假工资的保护是强制性的，除非劳动者魏某明确正面表示放弃，否则一审法院均予以保护。在本案中，魏某只是作出了“申请事假”这一意思表示，毫无“放弃产假”的意思表示，一审法院对魏某的相关诉请予以支持。因此，魏某所能享受的产假工资计算基数为22323.86元[16552.83（此前认定的工资）+76339.3（2017年年度奖金）÷12-7087（加班费）÷12]，因此产假工资应计算为119690.71元[22323.86×5（2018年7月10日至2018年12月9日整5月）]+[22323.86×19÷21.75（2018年12月10日至2019年1月4日共有19个工作日19501.3）-11429.89元已支付产假工资]。二、经济补偿金方面，目前查明事实已证明用人单位未为魏某缴齐产假工资，魏某主张经济补偿金有理，一审法院予以支持。具体金额可计算为16552.83×4.5=74487.74元。三、2017年度奖金问题，查明事实部分已陈述，不再赘述。四、加班情况，根据上述第十项事实中提到的，用人单位提交的工资台账，魏某的工资构成包括加班费，且每月有显著不同，可以认定用人单位确实按照魏某的加班时长发放了加班费。且魏某每月领取工资后也并未对加班费等项目提出异议，说明魏某已了解工资发放标准和形式，可以认定魏某对工资发放标准和形式进行了实际认可，是其真实的意思表示，应视为双方以实际履行的行为对劳动者每月工资进行了实际约定，即发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的加班工资。故魏某要求休息日加班费的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。五、2019年5月工资方面，根据魏某的工资台账，应付工资为6400元，魏某主张工作17日，用人单位未提交证据反驳，则应由用人单位承担举证责任，一审法院采信劳动者关于工作时长的说法。因此，用人单位应付2019年工资6400÷21.75×17=5002.3元，再扣减用人单位已支付的3663元工资，则用人单位实际仍需支付1339.3元。六、离职证明方面，由于用人单位自承愿意出具，一审法院予以认可。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，参照《女职工劳动保护特别规定》第七条、《广东省人口及计划生育条例》第三十条，《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定办法＞》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2020年11月25日作出判决，判决：一、自判决发生法律效力之日起10日内，中教公司、平地起公司向魏某支付经济补偿金74487.74元；二、自判决发生法律效力之日起10日内，中教公司、平地起公司向魏某支付产假工资119690.71元；三、自判决发生法律效力之日起10日内，中教公司、平地起公司向魏某支付2019年5月工资1339.3元；四、自判决发生法律效力之日起10日内，中教公司、平地起公司向魏某支付2017年度奖金976.53元；五、自判决发生法律效力之日起10日内，中教公司、平地起公司为魏某出具解除或终止劳动关系的证明。六、驳回中教公司、平地起公司、魏某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条、《最高人民法院关于执行程序中计算迟延履行期间的债务利息适用法律若干问题的解释》第一条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案一审受理费20元，由中教公司、平地起公司负担10元，魏某负担10元。二审中，魏某向本院申请证人陈某1、陈某2出庭作证。之后，又以证人无法到庭为由撤回申请。二审中，各方当事人均没有向本院提交新的证据。本院二审对双方争议的问题，查明以下事实：一、关于劳动关系的问题2018年4月2日，中教公司与魏某签订期限为2018年4月2日至2024年4月30日的劳动合同。二、关于提成奖金的问题二审中，魏某述称，《2017年团队目标承诺书》的提成奖是一次性发放的。承诺书中的800万业绩由其与刘某银共同完成。刘某银除领取了中教公司发放的提成奖75000元以外，还领取了中教公司发放的25000元。中教公司承认向刘某银发放了75000元提成奖，但否认25000元是2017年的提成奖。2019年6月18日，中教公司向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决魏某向中教公司返还业绩达成奖金75000元。中教公司认为魏某2017年完成的业绩中存在退费情况，扣除退费后，业绩金额未达标，要求魏某退还已发放的奖金。2019年8月23日，该仲裁委作出穗劳人仲案（2019）4958号仲裁裁决，裁决驳回中教公司的申请请求。该裁决认定魏某的业绩在扣减退费后业绩为8011652元。中教公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，申请撤销该仲裁裁决。因中教公司经合法传唤，无正当理由未到庭参加诉讼，本院于2019年10月14日作出（2019）粤01民特1088号民事裁定，裁定：按撤回申请处理，双方按穗劳人仲案（2019）4958号裁决执行。三、关于产假工资的问题双方确认魏某产假时间为2018年7月10日起至2019年1月3日止。2018年7月至2019年1月，中教公司向魏某发放工资奖金情况如下：2018年7月发放工资2215元，奖金1943元，共计4185元。2018年8月至2019年1月每月均发放工资2200元。另外，2018年7月，中教公司扣发魏某缺勤工资4185元。依据中教公司7月工资发放情况反映，中教公司并未向魏某发放2018年7月10日起的产假工资。按照魏某的产假时间，中教公司已向魏某支付的产假工资数额为11303.45元。（2200元×5个月+2200元÷21.75×3天）一审认定中教公司已支付魏某产假工资11429.89元有误，本院予以纠正。双方确认除奖金不固定以外，魏某每月工资各项合计6400元。据此查明魏某2017年7月至2018年6月期间的应发工资包括当月奖金分别为15331元、24714元、17785元、13762元、21184元、28630元、13041元、8454元、22584元、20214元、7788元、6979元，合共200466元。其中，2018年2月至6月的工资共计66019元。2019年4月应发工资为8566元。一审除对魏某产假期间工资查明的金额有误，其他均属实，本院予以确认。本院认为，中教公司与魏某签订了书面劳动合同，建立了劳动关系，双方之间的合法权益均应受法律的保护。本案双方争议焦点是：1.中教公司应否向魏某支付提成奖金及提成奖金的数额；2.中教公司应向魏某支付的产假工资数额；3.中教公司应否向魏某支付解除劳动合同的经济补偿金及经济补偿金的计算基数；4.中教公司应向魏某支付的2019年5月的工资数额。一、关于中教公司应否向魏某支付提成及应支付的提成奖金金额的问题。首先，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019年修正）第九十条的规定，无法与原件核对的证据不能单独作为认定案件事实的根据。本案中，魏某提交背面注有“刘某银、魏某各算”和“按每人均可以算15”等内容的《2017年团队目标承诺书》只是打印件，并无原件核对。魏某亦无提交其他证据佐证该打印件的真实性。而且，中教公司提交的《2017年团队目标承诺书》原件与魏某提交的打印件内容不符，故此，魏某提交的《2017年团队目标承诺书》的真实性，本院不予认定。一审对魏某提出的笔迹鉴定申请不予采纳，并无不当。魏某以此为据主张提成，证据不足。其次，魏某承认提成奖励是一次性发放，其已领取了75000元。而同时承诺的另一员工刘某银实际领取的奖金也未达到魏某主张的150000元。相反，魏某与刘某银总计领取的提成奖与《2017年团队目标承诺书》约定提成数额一致，故中教公司主张有理，本院予以采纳。魏某主张2017年个人提成奖励是150000元，与中教公司实际发放的金额不符。魏某请求按150000元的金额由中教公司支付差额75000元，依据不足，本院不予采纳。中教公司主张魏某完成的业绩出现退费，提出返还已发放提成的请求，已经由仲裁裁决予以驳回，且该裁决已发生法律效力。中教公司上诉请求返还已发放提成，属于重复诉求，本院不予审查。按照生效仲裁裁决认定扣减退费后魏某业绩为8011652元计算，魏某超额提成奖金应为29.13元（11652元×5‰×1/2）。中教公司拒绝发放超额提成奖金，理由不成立，本院不予采纳。一审认定金额有误，本院予以纠正。二、关于中教公司应向魏某支付的产假工资数额的问题。魏某产假分法定的产假98天和奖励产假80天。中教公司应按正常的福利待遇向魏某支付此期间的产假工资。虽然魏某于2018年12月7日向中教公司请假至2月，但由于魏某的产假至2019年1月4日，因此，中教公司仍应向魏某支付产假工资至2019年1月4日，中教公司支付产假工资的责任，不因魏某请假而免除。中教公司以魏某请假为由，主张无需支付2018年12月15日至2019年1月4日期间的产假工资，理由不成立。二审中，双方确认魏某每月工资由6400元加奖金构成，故魏某产假期间的工资基数应包括每月的应发工资及奖金。一审将魏某在此期间的加班工资一项予以扣除，与二审双方承认的事实不符，本院予以纠正。参照《广东省实施办法》第十三条第二款的规定，魏某法定产假期间的工资应包括其产假十二个月前（2017年7月至2018年6月）的奖金在内，即包括2017年提成奖75029.13元。同时，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，女职工在产假奖励期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。魏某享受产假奖励假期间的工资不包括支付周期超过一个月的劳动报酬，即不包括2017年提成奖75029.13元在内。按上述规定，经计算，魏某产假期间前十二个月的月平均工资为19831.71元[（200466元+75029.13÷12×6）÷12]。魏某产假工资为109331.59【（19831.71元÷30×98天）+（200466元÷12÷30×80天）】,扣除中教公司已付的11303.45元。中教公司尚要向魏某支付98028.14元。魏某请求增加产假工资，本院不予支持。中教公司上诉提出魏某返还已支付的事假工资请求，未经仲裁前置程序，本院不作审查。中教公司上诉要求魏某返还奖金，本院不予支持。一审将魏某2017年提成奖75000元全部计算到其产假工资基数中有误，本院予以纠正。中教公司二审辩解有理，本院予以采纳。三、关于中教公司应否向魏某支付解除劳动合同的经济补偿金及经济补偿金的计算问题。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”的规定，用人单位不得因女职工生育降低其工资。本案中，中教公司在魏某生育期间降低其工资待遇，违反了上述规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，魏某请求解除劳动合同并支付经济补偿金有理，本院予以支持。因魏某2019年1月至3月的收入并非其正常的工资收入，故魏某解除劳动合同前12个月的工资从2018年2月计算至12月，加上2019年4月。中教公司要求将魏某事假期间纳入解除劳动合同前12个月的计算范围，本院不予采纳。经计算，魏某解除劳动合同前12个月的月平均工资为15535.92元[（66019元+4185元+109331.59元-200466÷12÷30×3天+8566元）÷12]。按照魏某的工作年限4年零一个月，中教公司应向魏某支付解除劳动合同的经济补偿金为69911.64元（15535.92×4.5个月）。一审计算有误，本院予以纠正。魏某上诉请求增加数额，本院不予支持。中教公司上诉主张计算有误有理，本院予以采纳，但请求无需支付经济补偿金，理由不成立，本院不予支持。四、关于中教公司应向魏某支付的2019年5月的工资数额的问题。双方二审确认魏某每月固定工资为6400元，按照其当月的出勤情况，一审认定中教公司应支付的工资为5002.3元，扣除中教公司已付的工资，中教公司尚要支付1339.3元正确，本院予以维持。中教公司依法应为魏某代扣代缴社会保险费。中教公司请求从魏某应发工资中扣除，不属于本案处理范围，本院不予审查。魏某上诉要求按照平均工资计算该月工资，理由不成立，本院不予支持。魏某为中教公司提供劳动的同时也为平地起公司提供劳动。中教公司与平地起公司为关联企业。平地起公司应与中教公司对魏某的工资及经济补偿金等共同承责。魏某、中教公司及平地起公司对仲裁裁决双方之间劳动关系的存续时间没有提出诉请，本院予以维持。一审没有将双方不持异议的劳动关系存续时间加以确认欠妥，本院予以纠正。综上所述，一审认定事实有误，计算不当，本院予以纠正。中教公司、平地起公司的上诉理由部分成立，对其相应请求，本院予以支持。魏某的上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《女职工劳动保护特别规定》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初36146、37709号民事判决第三、五项；二、撤销广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初36146、37709号民事判决第六项；三、变更广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初36146、37709号民事判决第一项为：深圳市中教文化传播有限公司、深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司在本判决生效之日起十日内向魏某支付经济补偿金69911.64元；四、变更广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初36146、37709号民事判决第二项为：深圳市中教文化传播有限公司、深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司在本判决生效之日起十日内向魏某支付产假工资98028.14元；五、变更广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初36146、37709号民事判决第四项为：深圳市中教文化传播有限公司、深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司在本判决生效之日起十日内向魏某支付2017年度奖金29.13元；六、确认深圳市中教文化传播有限公司、深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司与魏某于2015年4月3日至2019年5月20日期间存在劳动关系；七、驳回深圳市中教文化传播有限公司、深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司的其他诉讼请求；八、驳回魏某的其他诉讼请求。如果未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案一审受理费共20元，由深圳市中教文化传播有限公司、深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司负担；二审受理费共20元，由上诉人魏某负担10元，深圳市中教文化传播有限公司、深圳市平地起人力资源咨询管理有限公司共同负担10元。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  康玉衡审判员  杨玉芬二〇二一年六月十九日书记员  郑筱斯曾凡峰王威淞