安徽省淮北市烈山区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖0604民初32号 原告（被告）：淮北国瑞生物科技有限公司，住所地安徽省淮北经济开发区新区污水处理厂南侧、谷山路以东、滨河路以西。 法定代表人：朱坤，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：葛晓倩，女。 被告（原告）：应鹏，男，1983年1月3日出生，汉族，住安徽省淮南市田家庵区。 委托诉讼代理人：赵冬青，安徽胜方律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王青，安徽胜方律师事务所律师。 淮北国瑞生物科技有限公司（以下简称国瑞生物公司）诉应鹏劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月4日立案。同年1月5日，应鹏基于同一事实向本院提起诉讼。本院裁定应鹏起诉国瑞生物公司一案并入国瑞生物公司诉应鹏一案审理。本院依法适用普通程序，于2021年1月28日公开开庭进行了审理。国瑞生物公司的法定代表人朱坤及其委托诉讼代理人葛晓倩、应鹏及其委托诉讼代理人赵冬青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 国瑞生物公司向本院提出诉讼请求：1.判决国瑞生物公司不支付应鹏2019年7月工资差额15217元；2.判决国瑞生物公司不支付应鹏赔偿金160281元。事实与理由：国瑞生物公司与应鹏劳动争议一案，淮北市劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月14日作出【2020】淮劳人仲案字180号仲裁裁决书，裁决国瑞生物公司支付给应鹏2019年7月工资差额15217元及赔偿金160281元等。国瑞生物公司不服该裁决,理由如下：一、裁决书认为双方解除劳动合同依据的规章制度、处理程序及事实依据均违反法律规定，故裁决国瑞生物公司支付赔偿金。国瑞生物公司的上级单位启迪环境公司固再中心于2019年6月19日对国瑞生物公司进行安健环检查，结果发现大量隐患和问题。根据上级单位启迪环境公司发布，适用于全体下属子公司的《隐患排查治理管理制度》、《安健环管理责任制制度》、桑德再生公司(即固再中心)发布的《奖惩办法》,应鹏作为国瑞生物公司的负责人，对此负有管理责任，国瑞生物公司据此与其解除劳动合同。上述事实，应鹏在仲裁开庭时已认可存在，并认可知晓上述制度。工会是职工群众自愿建立的群众组织，建立工会不是国瑞生物公司的法定义务。解除劳动合同通知工会的前提是用人单位建立了工会，在没有建立工会的情况下，国瑞生物公司事实上无法履行通知程序，此时与应鹏解除劳动合同不违反法定程序。因此，国瑞生物公司解除劳动合同具有事实依据、制度依据，不违反法定程序，不应支付赔偿金。而且，应鹏被免职后，上级单位固再中心对其进行的离任审计，其因管理失职应赔偿国瑞生物公司损失14157元，其更无权向国瑞生物公司提出任何主张。二、劳动合同第二条第1项约定,甲方可根据考核结果，调整乙方岗位和薪酬待遇。应鹏因对安健环方面的隐患和问题负有管理责任，于2019年6月21日被免去副总经理职务，因其职级发生变化，国瑞生物公司调整其7月份工资标准并无不妥。综上所述，原裁决书关于赔偿金和工资差额的裁决实属不当，国瑞生物公司特提起诉讼，请求支持国瑞生物公司的诉讼请求。 应鹏辩称,国瑞生物公司的诉讼请求缺乏事实和法律依据。一、国瑞生物公司系违法解除与应鹏的劳动关系，依法应当支付应鹏赔偿金。1.应鹏被免去副总经理职务的时间是2019年6月12日。国瑞生物公司接受上级公司的安健环检查的时间是2019年6月19日，故无法确定6月19日检查出的隐患，就是截止至6月12日应鹏担任副总经理期间所致。2.根据《隐患排查治理管理制度》以及《安健环管理责任制制度》的规定可知，项目负责人须及时掌握重大隐患治理情况，完整的安健环隐患排查制度至少包括隐患排查、限期整改和整改效果等环节，制度亦未规定发现隐患即予以追究，而是赋予一个完整的治理环节。鉴于6月19日排查出的隐患与应鹏不存在因果关系，且非重大隐患，加之应鹏6月12日调离国瑞生物公司，6月21日被免职，故应鹏无须为涉案隐患的排查、治理、上报等环节承担责任。3.国瑞生物公司解除依据和程序均违法。启迪桑德环境资源股份有限公司制定的相关制度均未经合法的制定程序，且部分内容违法，不能作为辞退应鹏的依据。国瑞生物公司解除劳动合同未依法履行通知工会的法定程序，属于违法解除。二、国瑞生物公司未与应鹏协商一致，擅自变更合同内容，调岗降薪，违反劳动合同法第35条，应当依法补足工资差额。综上，请依法驳回国瑞生物公司的诉讼请求。 应鹏向本院提出诉讼请求：1.确认国瑞生物公司系违法解除与应鹏的劳动合同关系；2.判决国瑞生物公司向应鹏支付2019年7月工资差额15217元；3.判决国瑞生物公司支付应鹏经济赔偿金333749.25元；4.判决国瑞生物公司支付应鹏2012年-2015年市场奖金13696元；5.判决国瑞生物公司支付应鹏2019年宿州市餐厨垃圾收运项目拓展激励奖金19300元；6.判决国瑞生物公司支付应鹏未休年休假工资54053.8元；7.诉讼费由国瑞生物公司承担。事实理由：2020年9月27日，应鹏收到淮北市劳动人事争议仲裁委员会作出的(2020)淮劳人仲案字180号仲裁裁决书。应鹏认为仲裁裁决存在部分错误，特诉至贵院。2011年7月11日，应鹏入职桑德环境资源股份有限公司(以下简称桑德公司，现变更为启迪环境科技发展股份有限公司)的淮南市康德医疗废弃物处置有限公司工作，2014年6月1日，应鹏被安排到国瑞生物公司处工作，任命为副总经理主持工作,并签订了无固定期限劳动合同。2019年7月25日,应鹏被国瑞生物公司辞退。根据应鹏的工资标准、工作年限等条件,结合公司的相关制度及文件，国瑞生物公司应支付应鹏2019年7月工资差额、经济赔偿金等共计436016.05元。但国瑞生物公司未予支付。应鹏为维护合法权益，特提起诉讼，请求法院支持应鹏的诉讼请求。 国瑞生物公司辩称，不同意应鹏的各项请求。一、应鹏的上级单位于2019年6月19日对国瑞生物公司进行安健环检查，结果发现大量的隐患和问题，根据上级单位的相关规定，应鹏作为负责人对此负有管理责任，国瑞生物公司有权与其解除劳动合同。二、劳动合同第二条第一项约定，甲方可以根据考核结果调整乙方的岗位和薪酬，应鹏于2019年6月21日被免去副总经理职务，因其职级发生变化，国瑞生物公司调整其7月份工资标准并无不妥。三、应鹏第三项诉讼请求没有事实依据，2014年9月1日前，应鹏在淮南项目公司任职，其诉求中的2012年到2014年9月1日之间的部分，应该向淮南项目公司主张，与国瑞生物公司无关。四、应鹏第四项诉求没有事实依据，该项奖金方案需上报上级公司审核，按照批准后方可执行，而应鹏在任时并未向上级公司申报，其主张的金额仅仅是自行拟定的草案，不能作为诉讼请求的依据。五、国瑞生物公司未安排劳动者休假，应支付的两倍工资报酬，应属于未安排休假的补偿，不属于通常意义上的劳动报酬，应适用时效的限制。故应鹏要求的2017年、2018年未休年休假年补偿均已超过仲裁时效。六、所谓解除劳动合同赔偿金问题，国瑞生物公司有权解除劳动合同，无需支付赔偿金。应鹏计算方法有误，应鹏在淮南公司任职的年限，无权主张赔偿金，且主张赔偿金时不包括额外的一个月工资，即根据应鹏免职后，上级单位对其进行离任审计，经营管理失职，应赔偿国瑞损失14157元，其更无权向国瑞生物公司提出任何主张。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人对证据进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有异议的证据和事实，本案综合全案证据予以认定。 根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2011年7月11日，应鹏与淮南市康德医疗废物处置有限公司建立劳动关系，双方签订书面劳动合同。2014年6月1日，应鹏与国瑞生物公司签订无固定期限劳动合同，应鹏在国瑞生物公司担任副总经理主持工作。双方在合同中约定，在合同有效期内，国瑞生物公司可以根据业务发展的需要、应鹏的工作能力与绩效考核结果，对应鹏的工作岗位与职责进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，应鹏同意国瑞生物公司调整其工作及薪酬待遇等内容。 2019年6月12日，启迪桑德固废及再生资源中心作出桑固再发（2019）32号文件，即关于张国庆等同志任免的通知，免去应鹏国瑞生物公司副总经理的职务，决定由应鹏任淮南国新生物科技有限公司副总经理，主持工作。该通知载明，本通知自发布之日起生效。通知发出后，应鹏便到淮南国新生物科技有限公司就职。2019年6月19日，启迪桑德固废及再生资源中心对国瑞生物公司进行安健环检查，发现预处理车间存在大面积油污、厂区道路路面破损等48项隐患，要求国瑞生物公司限期整改。 2019年6月21日，启迪桑德固废及再生资源中心作出桑固再人字（2019）23号文件，即关于马超丰等同志任免的通知，免去应鹏淮南国新生物科技有限公司副总经理职务。 2019年7月25日，国瑞生物公司向应鹏出具劳动合同解除通知书，内容为：应鹏于2011年7月11日与桑德环境资源股份有限公司下属项目公司淮南市康德医疗废物处置有限公司签订的劳动合同，2014年9月1日与桑德环境资源股份有限公司下属项目公司国瑞生物公司签订的劳动合同，因辞退原因而无法继续履行，现根据劳动合同法相关规定，决定从2019年7月25日起与应鹏解除劳动合同等内容。 2019年8月15日，国瑞生物公司发布淮餐企字（2019）15号文件，内容为：根据2019年6月21日发布的桑固再人字（2019）23号中关于免去应鹏淮南国新生物科技有限公司副总经理职务的相关规定，结合实际交接情况，其7月工资仍在国瑞生物公司发放，月工资标准由21167元调整至5950元。 2020年4月20日，应鹏就本案纠纷向淮北市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。2020年9月14日，该仲裁委员会作出（2020）淮劳人仲案字180号仲裁裁决，裁决：一、国瑞生物公司支付应鹏2019年7月工资差额15217元、年休假工资6700元、赔偿金160281元，共计182198元；二、驳回应鹏的其他仲裁请求。国瑞生物公司、应鹏均不服该裁决，先后向本院提起诉讼。 另查明，2018年6月至2019年5月应鹏的工资发放情况分别为：88350.72元、11432.36元、14132.36元、12258.33元、12259.13元、12168.33元、12167.53元、12732.37元、13074.02元、31348.35元、18375.6元、18124.93元。7月的工资系2019年9月12日发放，数额为3161.96元。 本院认为，2019年6月12日，启迪桑德固废及再生资源中心发布通知，免去应鹏在国瑞生物公司的副总经理职务，决定由应鹏担任淮南国新生物科技有限公司的副总经理，主持工作。该通知载明自发布之日起生效，应鹏也已经到淮南国新生物科技有限公司就职，至此，应鹏已经不在为国瑞生物公司提供劳动，双方的劳动关系已经实际解除。2019年7月25日，国瑞生物公司在与应鹏的劳动关系已经实际解除的情况下，再次通知解除与应鹏的劳动关系，该行为对双方不发生法律效力，应鹏要求确认该解除劳动关系系违法解除以及要求国瑞生物公司支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 应鹏被调往淮南国新生物科技有限公司工作，并已经在淮南国新生物科技有限公司就职，双方均未提出异议，应认定国瑞生物公司与应鹏协商一致解除了双方的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条的规定，国瑞生物公司应支付给应鹏经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。本案中，2011年7月，应鹏在淮南市康德医疗废物处置有限公司工作，后与国瑞生物公司签订劳动合同，淮南市康德医疗废物处置有限公司与国瑞生物公司均为桑德环境资源股份有限公司的下属项目公司，应认定为关联公司。根据上述法律规定，其工作年限应连续计算，其工作年限为7年11个月，国瑞生物公司向应鹏支付经济补偿金为8个月的工资。国瑞生物公司与应鹏解除劳动合同前12个月的平均工资高于淮北市2018年度职工月平均工资的三倍，向应鹏支付经济补偿的标准按淮北市职工月平均工资三倍的数额支付，国瑞生物公司应支付给应鹏的经济补偿金为140526元（5855.25元×3×8）。 关于应鹏主张的2019年7月的工资差额问题。 2019年8月，国瑞生物公司与应鹏之间已经不存在劳动关系，无权调整应鹏的工资。虽然国瑞生物公司按照5950元的标准发放应鹏7月份的工资，但由于国瑞生物公司不是应鹏工资的支付主体，应鹏要求国瑞生物公司支付其工资差额于法无据，本院不予支持。 窗体底端 关于应鹏主张的未休年休假工资问题。 《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工本人同意不安排年休假，应当在本年度内对职工应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案国瑞生物公司在没有提供证据证明其已安排应鹏休年休假的情况下,应当按照其日工资收入的200%支付未休年休假工资差额。年休假属于一种法定福利，未休年休假工资属于对未休年休假的一种补偿，该补偿系以工资为基础进行折算，但不同于劳动报酬，故应鹏主张的未休年休假工资应受一年仲裁时效的限制。如果应鹏2018年的年休假未休，其在2018年12月31日之前应知道其权利受到侵害，仲裁时效应从2019年1月1日计算，但应鹏提起仲裁的日期为2020年4月，超过一年的仲裁时效，故应鹏关于2018年度及之前的未休年休假工资的请求,已经超过一年的仲裁时效，本院不予支持。 应鹏虽主张其累计工作时间已满10年，但未提供证据予以证明，本院不予采纳。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作不满10年的，年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。根据上述规定，2019年度应鹏应享受的年休假为2天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。综上，应鹏应享受的未休年休假工资差额低于仲裁委裁决的6700元，对此，国瑞生物公司未提出异议，本院予以确认。国瑞生物公司应支付给应鹏。 关于应鹏主张的2012年-2015年的市场奖金及2019年宿州市餐厨垃圾收运项目拓展激励奖金的问题。 2014年6月1日之前，应鹏与国瑞生物公司之间不存在劳动关系，其要求国瑞生物公司支付2012年至2014年6月1日之前的市场奖金于法无据，本院不予支持。2014年6月1日之后至2015年的市场奖金及2019年宿州市餐厨垃圾收运项目拓展激励奖金的问题。应鹏与国瑞生物公司签订的劳动合同对奖金并未进行约定，且国瑞生物公司与应鹏在劳动合同中约定应鹏的工资包含了绩效工资，应鹏也未提供证据证明国瑞生物公司的规章制度中有关于上述奖金的规定，故本院对应鹏要求支付上述奖金的诉讼请求不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条,《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、原告（被告)淮北国瑞生物科技有限公司于本判决生效之日起十五日内支付被告（原告）应鹏未休年休假工资差额6700元； 二、原告（被告)淮北国瑞生物科技有限公司于本判决生效之日起十五日内支付被告（原告）应鹏经济补偿金140526元； 三、驳回原告（被告）淮北国瑞生物科技有限公司其他诉讼请求； 四、驳回被告（原告）应鹏的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 （2021）皖0604民初32号案件受理费10元，由原告（被告）淮北国瑞生物科技有限公司负担；（2021）皖0604民初47号案件受理费10元，由被告（原告）应鹏负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。 审 判 长  韩秀华 审 判 员  周月明 人民陪审员  乙从才 二〇二一年六月十六日 书 记 员  刘 庆 附相关法律条文： 1、《中华人民共和国劳动法》 第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 3、《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 5、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。