上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终5840号上诉人（原审被告）：哈兹汽车配件（上海）有限公司。住所地：中国（上海）自由贸易试验区富特西一路155号B幢6层625室。法人代表人：JOHNLESTERFOX，执行董事。委托诉讼代理人：宋晓阳，北京德和衡（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：卢火根，男，1984年8月17日出生，汉族。户籍地：上海市青浦区。委托诉讼代理人：沈舟，上海驷言律师事务所律师。上诉人哈兹汽车配件（上海）有限公司（以下简称哈兹公司）因与被上诉人卢火根劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2020）沪0105民初13244号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月8日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。哈兹公司上诉请求：撤销一审判决第一、二、三、五项；改判驳回卢火根于一审中提出的全部诉讼请求，支持其公司于一审中提出的全部诉讼请求。主要事实与理由：（一）关于未签订书面劳动合同二倍工资差额，用人单位就其公司与员工的劳动合同签订瑕疵，是否需要承担支付二倍工资的责任，不应对相关法律规定片面理解，简单机械适用，而是应考虑劳动合同是否首次签订、劳动者是否拒绝签订等情形，同时准确认定事实。1．哈兹公司与卢火根并非首次订立《劳动合同》，仅是续签环节出现了程序瑕疵，并未损害卢火根的实体权益。若对哈兹公司施加二倍工资的处罚，既明显违背了填平原则，又违背了劳动合同法的立法本意。2．哈兹公司亦未设置专职人事，公章由合作单位保管，卢火根在日常工作中具有使用公章的权力。卢火根有义务主动向哈兹公司提出订立书面劳动合同的要求，以避免哈兹公司利益受损。然卢火根从未向哈兹公司提出该等请求。3．哈兹公司已经履行了作为用人单位的实质性义务，维护了卢火根作为员工的实质性权益，且不存在任何损害卢火根权益的主观恶意。（二）关于2019年度年终奖，哈兹公司不应支付。1．哈兹公司对年终奖发放享有自主决定权，并无必须发放义务。2．在2019年度资产缩水、经营亏损持续扩大的情况下，哈兹公司向卢火根支付高额年终奖确实存在困难，自主决定对卢火根不予发放年终奖的做法合情合理，并无不妥。3．卢火根工作表现确实欠佳，对哈兹公司产生了大的负面影响。每名员工岗位不同，薪酬水平不同，实际情况不同，工作表现不同，向其他员工发放年终奖不代表应当向卢火根发放。（三）关于赔偿金，其公司不应支付。其公司系因卢火根拒绝续签劳动合同而终止双方事实劳动关系，故依法仅须支付经济补偿104，937.15元。卢火根辩称，不接受哈兹公司的上诉请求。主要事实与理由：（一）关于未签劳动合同二倍工资差额，哈兹公司并未依法履行续签义务，应予支付。另外，其也不负责人事工作，亦不能私用公章。（二）关于年终奖，双方存在相关约定，哈兹公司不予发放不存在合理理由。（三）关于赔偿金，哈兹公司解除理由系“没有继续可以留用您的职位”，该理由不符合法律规定，故解除性质违法。卢火根向一审法院起诉，请求判令哈兹公司支付：1.2019年4月1日至2020年2月28日未签订劳动合同的二倍工资差额（以每月19，737.43元标准计算）；2．违法解除劳动合同赔偿金242，770.02元；3．年终奖（2个月工资）39，474.86元。哈兹公司向一审法院起诉，请求判令其公司不支付违法解除劳动合同赔偿金197，374.3元。一审法院认定事实：卢火根于2015年3月1日与Z公司建立劳动关系。2017年3月1日，卢火根劳动关系转入哈兹公司，担任质量工程师，由哈兹公司承继卢火根自2015年3月1日起的工作年限。卢火根与哈兹公司签订过期限为2017年3月1日至2019年2月28日的劳动合同，合同期满后双方未续订。在劳动合同附件1职位说明书中载明质量工程师的基本职责，但并无人事职权。卢火根月工资为19，737.43元。2019年2月后，卢火根仍担任质量工程师。哈兹公司并无人事。2019年9月，哈兹公司曾支付卢火根奖金15，000元。哈兹公司法定代表人及卢火根的直属上司常年在境外，2019年起公司员工规模仅剩包括卢火根在内的二、三位员工；哈兹公司公章由合作单位保管，卢火根开展业务过程中如需使用公章则向合作单位提出用印申请，获得批准后方可用印。2020年1月2日，B（卢火根境外上级主管）向卢火根发出邮件，载明“附件为你和哈兹上海的合同，该合同差不多照抄和你上次的合同，请确认后在第11、14、16和23页签字，签字后请尽快扫描回传给我保存。”2020年1月23日，B向卢火根发送邮件，载明“哈兹公司配件（上海）有限公司今向您发出终止劳动合同的通知……假设您会同意，我们将按常规在二月底支付二月份的工资、遣散费和年度奖金”。同年2月11日，B再次向卢火根发送类似内容的邮件。2020年1月底，哈兹公司向卢火根出具《劳动关系解除通知函》（英语为NoticeofTerminationofEmployment），其中载明“经多次向您表明哈兹上海和哈兹-敏实合资公司没有继续可以留用您的职位，因此，哈兹上海只好在2020年2月29日终止和您的劳动关系。对您此前的服务，公司依法给您支付5个月的工资（每工作一年得到一个月的补偿金）作为经济补偿金”等内容。哈兹公司实际未支付卢火根上述经济补偿金。2015年2月10日，B发送卢火根的邮件载明“附件为Haartz和卢火根签字版的录用通知书，如果有任何问题，请随时与我联系。”在录用通知书中关于年终奖的约定翻译为“根据你的表现，你将取得额外2个月工资作为年终奖”。录用通知书为哈兹公司的境外母公司发送，落款有卢火根境外直属上级签字。哈兹公司实际已发放卢火根2017年度、2018年度年终奖。哈兹公司确认其公司并无年终奖考核程序，之前只要卢火根正常工作没有大的问题、对公司没有重大负面影响即可发放年终奖，标准为2个月基本工资；其公司亦确认已发放其他员工2019年度年终奖。2020年3月5日，卢火根向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决哈兹公司支付：1.2019年3月1日至2020年2月28日未订立劳动合同二倍工资217，111.73元；2．违法解除劳动合同赔偿金197，374.3元；3.2019年度年终奖39，474.86元。2020年5月14日，该委裁决：被申请人（哈兹公司）于裁决书生效之日起七日内支付申请人（卢火根）违法解除劳动合同赔偿金197，374.3元：二、对申请人的其他请求不予支持。双方不服仲裁裁决，均向一审法院提起诉讼。仲裁时，卢火根陈述“法人一般不在上海，2017年是法人正好来上海主动找我签订的。2019年法人来过上海，进过一次办公地。公章是在合作伙伴（一家公司）处保管，用章找合作伙伴申请。平时申请用章都是业务上的需求”；哈兹公司先陈述“被（哈兹公司）与申（卢火根）协商岗位问题，但协商未成，被以无合适申的职位为由解除申”，后变更陈述“（解除法律依据）为《劳动合同法》第44条第一款，劳动合同到期终止”。一审中，卢火根主张：1．其为一般质量工程师，职责仅负责质量工作，并非高级管理人员，哈兹公司母公司为境外公司，卢火根的直接领导为境外部门助理经理M，其向上还有诸多领导进行实际管理，卢火根职权有限，并不负有签订劳动合同人事权限；哈兹公司公章由其合作方保管，卢火根仅在质量工作需要时方可申请使用，合作方也会审查用途；哈兹公司于2019年3月1日前均与卢火根签订劳动合同，据了解，境外部门领导或法人通过电子邮件或者来中国出差时也与其他员工签订劳动合同，并不影响签订劳动合同事宜，但却唯独未与卢火根续签合同；2019年2月原劳动合同到期后，双方已形成事实劳动关系，卢火根曾提出要求续签合同，哈兹公司未回应；2019年9月哈兹公司招聘新质量工程师让卢火根进行培训熟悉工作，早有取代卢火根并不愿续签合同的意愿，直至2020年1月2日确定将于下月底解除劳动关系时，境外领导D才以邮件形式要求卢火根倒签2019年3月1日至2020年2月29日的劳动合同，卢火根才意识未签劳动合同，但认为应当签订无固定期限劳动合同及不得倒签，故未同意，卢火根多次善意提醒哈兹公司如能继续履行劳动关系，卢火根将不会主张二倍工资及违法解除的赔偿，然哈兹公司最终于2020年1月23日以没有继续可以留用的职位、劳动合同到期自然终止为由通知卢火根劳动关系将于2020年2月29日解除，属违法解除，故应将已发放的奖金15，000元、主张的年终奖39，474.86元一并计算入离职前12个月工资内，计付赔偿金242，770.02元［（19，737.43＊12＋15，000＋19，737.43＊2）／12＊10］；并以每月19，737.43元标准计算支付2019年4月1日至2020年2月28日未签订劳动合同的二倍工资差额。2．卢火根入职前双方在《录用通知书》（英文版）中明确约定年终奖为额外2个月基本工资，系哈兹公司对于卢火根的承诺；2017年签订合同时境外法人J又口头承诺保证之前所有待遇；哈兹公司也清楚知晓过去4年存在年初发放卢火根2个月基本工资年终奖的惯例，且从未与经营效益关联，其以2019年度经营亏损为由不付年终奖的主张违背客观事实；哈兹公司的其他两名员工顾某等人均已按约领取2019年度年终奖，境外领导在2020年1月23日解除劳动关系的电子邮件中也明确表明“如果卢火根同意解除合同，哈兹公司将按常规在2月底支付2月份的工资、遣散费和年度奖金”，且卢火根一贯表现良好，不存在有失诚信的行为。现哈兹公司拒绝发放年终奖系因卢火根未签字同意离职，故哈兹公司应支付2个月工资年终奖39，474.86元（19，737.43＊2）。哈兹公司则主张：1．由于哈兹公司法定代表人常年在国外，公司只有卢火根和另一销售人员，并未设置专职人事、行政人员，故基于信任，卢火根代表公司行使一定的人事管理权限，特别是拥有使用公章的权利，可以向公章保管方提出使用，无需境外上级批准，属于高管；2020年1月2日前，哈兹公司已履行了用人单位的实质性义务，但误以为已与卢火根签订有一年的劳动合同，直至1月2日才发现双方尚未签订；而卢火根从未就劳动合同到期事宜进行善意提醒，因卢火根并不符合签订无固定期限劳动合同情形，哈兹公司即以邮件形式将新一年期限的劳动合同发送卢火根要求签署，遭其恶意拒绝。故哈兹公司并无不签订劳动合同的主观恶意，不同意支付未签订劳动合同二倍工资差额，即便计算也不认可卢火根主张的期限，仅为2019年4月1日至2020年1月1日。2020年1月23日，因双方未达成一致，哈兹公司向卢火根发出劳动合同解除通知函（英文翻译为劳动关系终止通知函），告知卢火根于2020年2月29日终止劳动关系并支付5个月经济补偿金。因卢火根拒绝签订劳动合同，哈兹公司系依据劳动合同法实施条例第六条合法终止，不存在违法解除或终止的情形。即便计算赔偿金，基数仅为19，737.43元，奖金及年终奖属于一次性、非常规的奖励，不应计入月平均工资范围。2．《录用通知书》出具方并非哈兹公司，而系其母公司，签字人员为卢火根境外上级；且约定内容翻译为“根据你的表现，你将取得额外2个月工资作为年终奖”，现发现卢火根存在威胁公司应签订劳动合同否则需赔偿巨额工资、声称努力保持公司增长但公司实际亏损即将关闭、声称存在深夜加班但实际系正常更换工作时间等有失诚信和对公司造成负面影响的行为，故不应享受年终奖；双方劳动合同并无年终奖的约定，法定代表人亦无口头承诺；虽曾根据个人表现和公司业绩实际发放过年终奖，但因哈兹公司2019年度资产缩水、经营亏损扩大，而其他人员情况与卢火根并不相同，故哈兹公司可自主决定不发放卢火根年终奖。卢火根为证明其上述主张提供：1．哈兹公司股权及高管架构图，证明卢火根并非高管；2．劳动合同，证明原合同于2019年2月28日到期，卢火根职务为质量工程师；3．工资单，证明卢火根离职前12个月工资及一直按约发放年终奖；4.2019年8月27日主题为“劳动合同”的邮件，证明卢火根提出要求续签合同，哈兹公司无回应；5.2019年3月8日主题为“未来工作安排和年度评估后工资增长”的邮件，证明哈兹公司因行政原因未与卢火根续签合同，卢火根在培训完新人后被违法解除，其工作还包括为关联企业服务，故年终奖与哈兹公司经营效益无关联；6.2020年1月8日邮件，证明哈兹公司表明因自身行政原因导致2019年3月起未与卢火根续签合同，认可卢火根的工作，应支付年终奖；7．微信截屏，证明卢火根的同事均签有劳动合同；8.2020年1月2日邮件，证明哈兹公司境外高管可随时要求签订劳动合同，在确定可解除后故意与员工倒签；9.2020年1月10日、19日、22日邮件，证明卢火根多次善意提醒哈兹公司应继续履行劳动合同而非解除劳动关系；10.2020年1月23日、2月11日邮件，证明哈兹公司境外高管可随时解除劳动关系，不影响其签订劳动合同，且告知如同意终止劳动关系将按常规支付年终奖，故年终奖与经营业绩无关；11．劳动关系解除通知函，证明哈兹公司违法解除劳动合同；12．录用通知书，证明双方于2015年即约定年终奖为2个月固定工资；13．发送录用通知书的邮件，证明由境外领导发送录用通知书；14．微信截屏，证明年终奖与经营业绩不关联，其他同事均领取年终奖，不发放卢火根原因在于卢火根未签字同意离职；15．邮件截屏，证明卢火根除支持哈兹公司业务外，还支持哈兹北美工作，不存在无留用岗位之说；16．微信截屏（当庭演示原件），证明卢火根直接领导对卢火根工作十分肯定；17．邮件截屏（深夜加班邮件），证明卢火根工作努力，经常深夜和双休日加班，哈兹公司应支付年终奖；18．邮件截屏（认可工作），证明部门领导对卢火根工作十分认可，哈兹公司应支付年终奖；19．证人顾某证言（到庭作证）以及退工证明、工资交易明细，证明发放年终奖从未与经营效益关联，同事顾某已领取2019年度年终奖。哈兹公司对证据1、2证明目的不认可，卢火根仲裁时自认拥有使用公章权力，用印只需走程序，不需要任何人审批；对证据3认可；对证据4三性认可，证明目的不认可，卢火根没有就签订劳动合同进行过善意提醒，不能证明哈兹公司没有履行诚实磋商义务；对证据5证明目的不认可；对证据6三性认可，证明目的不认可；对证据7三性和证明目的均不认可，即便真实，哈兹公司也没有对卢火根区别对待；对证据8三性认可，证明目的不认可，仅证明哈兹公司就签订合同已履行诚实磋商义务；对证据9三性认可，证明目的不认可，内容为卢火根威胁公司；对证据10、11三性认可，证明目的不认可，哈兹公司系依法终止劳动关系，并未承诺发放年终奖；对证据12、13认为并非哈兹公司发出，且明确发放年终奖需基于卢火根的表现；对证据14三性和证明目的不认可，哈兹公司可自主决定年终奖的发放条件和标准；对证据15证明目的不认可；对证据16三性不认可，即便真实对方只是表达客套话，并非肯定卢火根工作；对证据17证明目的不认可，中美存在时差，卢火根白天没有工作；对证据18证明目的不认可，内容中没有认可或褒奖卢火根工作的意思表示；对证据19真实性认可，证明目的不认可，哈兹公司同意发放作为优秀员工的证人顾某年终奖，不代表需要给予卢火根发放。哈兹公司为证明其主张提供：1．仲裁审理笔录，证明卢火根自认其拒绝签订合同、其有使用公章权力用印无需上级批准、法人一般不在上海、哈兹公司支付过15，000元的事实；2．裁决书，证明内容同上；3．劳动合同，证明双方未约定年终奖、卢火根原工资为16，200元、哈兹公司认可承继原来工作年限；4.2019年度审计报告，证明哈兹公司2019年度经营困难，资产较上一年度缩水20％，利润为负；5．要求续签劳动合同的邮件，证明2020年1月2日，哈兹公司就签订劳动合同事宜与卢火根展开沟通，此时自用工之日起超过1个月不满一年；6．劳动关系解除通知函，证明2020年2月10日，因卢火根拒绝签订劳动合同，哈兹公司依法与其协商终止劳动关系；7．工资单、参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况、社保公积金代缴证明，证明卢火根工资上涨至19，737.43元、哈兹公司按时为卢火根缴纳社保、公积金；8．上海市单位退工证明，证明哈兹公司如实在劳动行政部门备案与卢火根的劳动关系，劳动关系终止后及时向卢火根提供退工证明；9．主题为“我在哈兹宁波未来的工作机会”的邮件，证明2019年8月27日，卢火根在邮件中并非讨论与哈兹公司的续签合同事宜，而系讨论将其劳动关系转入哈兹宁波的事宜，其就续签合同未进行善意提醒，卢火根明知哈兹公司无权决定其是否能被哈兹宁波录用的问题。卢火根对证据1真实性认可，证明目的不认可，卢火根并未拒绝签订劳动合同，哈兹公司系到期终止劳动关系；对证据2真实性认可；对证据3真实性认可，证明目的不认可，录用通知书由上级主管B以哈兹公司名义发送，双方实际对于年终奖存在约定；对证据4真实性无法确认，卢火根并非财务无法知晓判别，哈兹公司近期还在外省市扩张业务，并无亏损情形，即便真实与发放年终奖无关；对证据5真实性认可，证明目的不认可，与录用通知书发送人为同一人，所附合同系要求卢火根倒签而非补签，不能证明哈兹公司已履行诚实磋商义务；对证据6真实性认可，证明目的不认可，双方从未协商一致终止劳动关系；对证据7、8、9真实性认可。一审法院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于2019年4月1日至2020年2月28日未签订劳动合同的二倍工资差额的诉请，根据相关法律规定，公司与员工建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，双方的劳动合同于2019年2月28日期满，之后双方未再签订书面劳动合同，但哈兹公司曾于2020年1月2日要求卢火根续签劳动合同，双方的劳动关系延续至2020年2月29日。哈兹公司虽主张因法定代表人常年在国外，其未设置专职人事，故卢火根代表公司行使一定的人事管理权限，特别是拥有使用公章的权利，可以向公章保管方提出使用，无需境外上级批准，属于高管。卢火根予以否认。其一，根据在案证据显示卢火根实际职务仅为质量工程师，并非从事人事工作。其二，仲裁审理中卢火根亦无自认具有人事管理权限等内容。其三，哈兹公司对于上述主张除其自述外未向一审法院提供确凿证据予以佐证，故一审法院对于哈兹公司的上述主张，不予采信，认定卢火根并不负有代表公司与员工签订劳动合同的工作职责。同时，哈兹公司法定代表人及卢火根的领导虽身处境外，并不影响与卢火根通过邮件、微信等各种方式协商进而签署劳动合同。综上，哈兹公司的抗辩意见，缺乏事实根据和法律依据，一审法院不予采信。但鉴于哈兹公司已于2020年1月2日要求卢火根续签劳动合同，此时已经履行了诚信磋商义务，卢火根再要求哈兹公司支付2020年1月2日至2月28日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉请，缺乏依据，一审法院不予支持。以双方确认的卢火根月工资数额19，737.43元作为计算基数，哈兹公司应当向卢火根支付2019年4月1日至2020年1月1日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额178，544.34元。关于2019年度年终奖，一审法院认为，其一，录用通知书出具方虽系哈兹公司的母公司，但签字人员为卢火根境外上级。其二，在卢火根工作期间，哈兹公司实际按照录用通知书的约定每年向其支付2个月工资的年终奖，现卢火根已为哈兹公司完成2019年全年工作。其三，哈兹公司虽主张根据录用通知书的约定，年终奖的发放需根据卢火根的表现，而现发现卢火根存在有失诚信和对公司造成负面影响的行为，但哈兹公司提供的往来邮件等证据无法证明其主张的该项事实，故一审法院对其该项主张不予采信。最后，哈兹公司还主张2019年度因资产缩水、经营亏损扩大，故决定不发放卢火根年终奖，但哈兹公司在上述情况下又发放其他人员2019年度年终奖，故一审法院对其该项主张，亦不予采信。综上，根据录用通知函中的约定以及双方实际履行的惯例，结合哈兹公司已支付其他员工2019年度年终奖的情况，对于卢火根要求哈兹公司根据其月工资19，737.43元计付2019年度年终奖39，474.86元，一审法院酌情予以支持。关于赔偿金，因用人单位作出解除劳动合同决定发生劳动争议的，应由用人单位承担举证责任。在哈兹公司向卢火根出具《劳动关系解除通知函》中系明确因没有继续可以留用卢火根的职位，故哈兹公司于2020年2月29日终止和卢火根的劳动关系。仲裁审理中，哈兹公司最终表示系劳动合同到期终止，法律依据为《劳动合同法》第44条第一款。因双方劳动合同于2019年2月28日期满后并未续订，双方已形成事实劳动关系，哈兹公司主张劳动合同期满终止，缺乏事实根据和法律依据，一审法院不予采信。至于哈兹公司在诉讼中提出其系依据劳动合同法实施条例第六条合法终止劳动关系。卢火根否认哈兹公司以此事由提出解除。哈兹公司的该项主张与其解除通知函的内容以及仲裁时的解释均不相符，其也未能提供其他确凿证据证明其确以此事由提出终止，故一审法院对于哈兹公司的该项主张，亦不予采信。综上，哈兹公司终止劳动关系的行为，缺乏依据，应当支付卢火根违法终止劳动关系的赔偿金。哈兹公司认为奖金及年终奖属于一次性、非常规的奖励，不应计入月平均工资范围的主张，缺乏法律依据，一审法院不予采信。鉴于一审法院对于卢火根要求支付2019年度年终奖的诉请予以支持，故经计算，卢火根要求哈兹公司支付其赔偿金242，770元，未超过法定标准，一审法院予以支持。同理，哈兹公司要求不支付赔偿金197，374.3元的诉讼请求，一审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十二条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，一审法院于2021年2月26日判决：一、哈兹汽车配件（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付卢火根2019年4月1日至2020年1月1日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额178，544.34元；二、哈兹汽车配件（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付卢火根2019年度年终奖39，474.86元；三、哈兹汽车配件（上海）有限公司应于判决生效之日起七日内支付卢火根违法终止劳动关系的赔偿金242，770元；四、驳回卢火根的其余诉讼请求；五、驳回哈兹汽车配件（上海）有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。财产保全费2，789元，由哈兹汽车配件（上海）有限公司负担。一审案件受理费10元，由卢火根与哈兹汽车配件（上海）有限公司各半负担。二审中，当事人均未补充提供新的证据材料。经审理查明，一审法院认定事实无误，当事人均无异议，本院予以确认。二审中，哈兹公司表示，系由其公司其他工作人员与卢火根签订2017年3月1日至2019年2月28日的劳动合同。本院认为，本案争议焦点为：（一）未续签劳动合同的过错归责；（二）2019年度年终奖的支付条件及标准；（二）劳动关系终止或解除理由的认定。关于争议焦点一，用人单位负有与劳动者依法签订书面劳动合同的法定义务。违反该项义务，须支付二倍工资差额。该差额系法定责任，并不以造成劳动者实际损害为支付前提。根据查明事实，卢火根并不负责哈兹公司的人事工作，前份劳动合同亦非由其本人代表公司与自己签订，故卢火根是否曾主动提醒续签并不免除或减轻该公司的法定义务。由此，哈兹公司未能举证证明其公司曾就续签事宜及时进行诚信磋商，一审认定该公司对此存在过错，应支付二倍工资差额，并无不当。关于争议焦点二，根据查明事实，录用通知书约定了年终奖的支付条件及标准。虽然该份通知书发出时，双方未建立劳动关系，但哈兹公司从案外人处继受了与卢火根的劳动关系，且之后亦向卢火根支付了2017年度、2018年度的年终奖。由此，虽然双方对此并未再行签订协议，但可以认定哈兹公司亦承继了年终奖的约定。在哈兹公司未能举证证明卢火根2019年度的工作表现不符合年终奖支付条件的情况下，一审判令该公司应予支付并无不当。关于争议焦点三，解除权系形成权，意思表示到达相对方即产生法律效力。本案中，可予固定的解除的意思表示最早形成于2020年1月底的《劳动关系解除通知函》，故本院将以此为由进行审查。根据该通知函，解除的理由为“没有继续可以留用您的职位”而非“合同到期不续签”。由此，哈兹公司就双方劳动关系终止的主张缺乏依据。另外，即便劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，哈兹公司应先予履行协商变更义务，而非径直解除劳动关系。由此，一审认定哈兹公司解除违法亦无不当。关于本案的其他争执，一审法院已阐明理由并据以认定，本院均予认同，不再赘述。综上所述，哈兹公司的上诉请求，缺乏依据，难以支持；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人哈兹汽车配件（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 叶佳审 判 员 顾颖审 判 员 宋贇二〇二一年六月二十八日法官助理 熊洋书 记 员 熊洋附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……