上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终4232号上诉人（原审被告）：郑宙，男，1977年7月26日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区。委托诉讼代理人：潘赟，上海恒衍达律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：格柏（上海）工业数控设备有限公司，住所地上海市徐汇区田州路99号16号楼。法定代表人：汪涛，董事长。委托诉讼代理人：纪雯，上海市捷华律师事务所律师。上诉人郑宙因与被上诉人格柏（上海）工业数控设备有限公司（以下简称格柏公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初25979号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月8日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。郑宙上诉请求：撤销一审判决书，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金差额人民币67，081元（以下币种相同）及翻译费250元。事实与理由：一审判决采用的证据事实错误。在（2020）沪0104民初第25979号民事判决书第5页描述的，被上诉人提供的《18财年财政年度业绩评估表》并无评估人与被评估人（即上诉人）双方的签字确认，不具有真实性。而一审时法院采纳了被上诉人的陈述，即格柏公司表示“2018财年的考评表及之前的考评表无签字版本，2019财年才采用员工及上期领导签字的形式”。上诉人认为，格柏公司的这段陈述是不真实的，在上诉人于格柏公司任职的18年期间，所有的年度评估都是会有评估人与被评估人双方的签字确认的，此事实可通过询问格柏公司现有任职超过36个月的几位老员工调查验证。上诉人也可找在格柏公司任职过的老员工拿到他们的2019财年之前的签字版评估表扫描或复印件（英文版）作为证据在重审时递交。上诉人还可提供2017财年及2018财年格柏公司美工总部发给全球员工的《财年业绩评估表填写说明》来证明真实有效的财年业绩评估表是具有双方签字的；2．一审判决判决理由错误。被上诉人不能提供真实有效的证据来证明上诉人在2018财年不能胜任工作，而被上诉人提供的《2019年年中绩效考评表》只是应对上诉人半年的业绩，不能作为完整的上诉人是否工作胜任的考评标准，因此在格柏公司2019财年向上诉人及其同事所提供的培训，不能作为应对上诉人不胜任工作的培训，而只是面向全体销售人员的常规培训，没有符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的合法解除劳动合同的条件。综上，请求二审法院依法改判。格柏公司辩称，不同意郑宙的上诉请求。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回郑宙的上诉请求。格柏公司向一审法院提出诉讼请求：不支付解除劳动合同赔偿金差额67，081元。一审认定事实：2001年3月1日，郑宙至格柏公司处工作，担任销售经理一职，双方签有多份劳动合同，最后一份合同为自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同。2017年6月29日，格柏公司与郑宙签订2018财年销售佣金协议，约定郑宙年度目标EQP为2，000，000美元、SFP／PNP为285，000美元，未完成年度目标的50％可视为不胜任此岗位，年度目标的计算时间从2017年5月1日至2018年4月30日止。2018年6月26日，格柏公司与郑宙签订2019财年销售佣金协议，约定年度目标团队指标EQP为1，500，000美元、SFT／PNP为200，000美元，郑宙作为销售经理需要完成个人指标500，000美元，个人完成的订单计入总配额，未完成年度个人目标或团队目标的30％可视为不胜任此岗位。《2019财年年中绩效考评表》载明“经理的总结考评”为：“上半年表现不合格”，2019年财务年度目标为：“1．完成19年度团队销售目标。EQP150万美元，SFP／PNP20万美元（合计170万美元）。估计要达到10裁床。还有3台裁床正在生产中。2．完成FY19个人销售目标。EQP40万美金，SFT／PNP10万美金（合计50万美金）可以根据FY19第三季度和第四季度的预测和计划实现……”。2018年12月3日，郑宙及其上级领导均在上述考评表上签字。《19财年年度绩效考评表》载明郑宙团队销售总业绩953，000美元（销售指标1，700，000美元）、个人销售总业绩42000美元（销售指标500，000美元，达标率8.4％），“补充意见”一栏中载明上级对其评语为：“郑宙在过去的一年中，从结果来看，远远没有达到预期。尽管在过去的半年中对员工的持续的工作辅导和组织的各类培训活动，员工仍然无法开拓更多客户拿到订单，认定其无法胜任该销售经理的岗位。”“审批”一栏注明：“通过在下面签字，员工和经理确认他们已经开会审查本绩效考评的内容。”“请附上员工或经理可能希望在绩效考评会议后记录的任何其他书面意见”。2019年6月17日，郑宙及上级领导均在该份考评表“审查”一栏下方签字，郑宙另手写“稍有异议”。郑宙庭审中表示“稍有异议”系指格柏公司未让其自评。另查明，2018年11月7日至11月9日，格柏公司召开“亚太区19财年第三季度销售启动会议”，参加人员为中国区销售团队，包括郑宙，会议内容包括：销售文化和SEP战略、Gerber360培训、PSP（解决问题的过程）培训、Gerber和工业4.0、Accumark和Accuplanv12新增功能、3D（包括ExactFlat）、离线切割作业的优势、如何精准定位客户的需求、竞争战略、Accuplan成功案例分享、软件培训后的评估等。2019年1月14日，格柏公司向郑宙等员工发送“Accuplan应用专家”的培训材料。2019年2月20日至22日，格柏公司召开“19财年第四季度销售启动会议”，参加人员为亚太区销售人员，包括郑宙，会议内容包括：Accuplan和裁床操作进行单独评估、切割标签的工作流程、Gerber与Lectra功能对比培训等。2019年6月17日，格柏公司以郑宙不能胜任工作、经培训后仍不能胜任为由解除劳动合同。格柏公司已支付郑宙经济补偿金524，111元及替代通知期工资22，810元、福利年假4，195元。2020年6月15日，郑宙向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求格柏公司支付：1．解除劳动合同赔偿金差额67，081元；2.2016年5月9日至2019年6月17日报销180，019.70元。2020年7月29日，该仲裁委员会作出裁决：1．格柏公司于裁决生效之日起七日内支付郑宙解除劳动合同赔偿金差额67，081元；2．对郑宙的其他请求不予支持。格柏公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。以上事实，除有当事人陈述外，另有劳动合同、销售佣金协议、《劳动合同解除通知书》《2019财年年中绩效考评表》《19财年年度绩效考评表》等证据证明，一审法院予以确认。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。格柏公司提供的《18财政年度业绩评估表》载明郑宙当年确实未完成销售目标的50％，郑宙主张另有两笔销售数据未计入，后该表进行了修改，但未就此提供相应证据，且确认未发放过相应的佣金，故其主张缺乏依据，一审法院不予采信。根据双方签订的2018财年销售佣金协议约定，未完成年度目标的50％可视为不胜任此岗位，格柏公司主张郑宙2018财年不能胜任工作岗位，有事实依据，一审法院予以采信。格柏公司主张在2018财年之后对郑宙进行了培训，格柏公司在2018年11月、2019年2月先后召开的销售启动大会，虽然参加人员为全体销售人员，但会议内容包括销售能力及产品等培训，均有助于提升郑宙的工作能力。况且，《19财年年度绩效考评表》中“补充意见”一栏载明上级的评语为“……尽管在过去的半年中对员工的持续的工作辅导和组织的各类培训活动……”，郑宙在该份考评表上签字，结合“审批”一栏的“注明”，可以认定其与上级已审查了考评表包括上述评语在内的内容，郑宙虽注明“稍有异议”，但结合其庭审中的解释，可见其未对上级的评语持有异议。综上，格柏公司主张已对郑宙进行了培训，有事实依据，一审法院予以采信。根据《19财年年度绩效考评表》及2019财年销售佣金协议，2019财年郑宙确实仍不能胜任工作。格柏公司据此解除劳动合同，并无不当，格柏公司的诉讼请求，一审法院予以支持。郑宙未对其余仲裁裁决提起诉讼，视为服从，因仲裁裁决未支持其部分无执行内容，一审法院不在判决主文中予以表述。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，一审法院判决如下：格柏公司不支付郑宙解除劳动合同赔偿金差额67，081元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，上诉人向本院提交如下新证据：1．邮件、邮件附件及翻译件，旨在证明考核规则中明确约定需要雇员签名；2．《2018财年绩效考核表》及翻译件，旨在证明2018财年其他同事有签字确认的事实；3．翻译费用发票，旨在证明因被上诉人的违法行为给上诉人造成的损失。被上诉人对上诉人提供的新证据认为与本案争议焦点无关，表格签字与否不能代表是否完成工作指标。本院对上诉人提交的新证据的真实性予以确认，对关联性将结合案情综合认定。本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点为被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否属于违法解除。其中包括上诉人2018财年考核是否达标、被上诉人是否对上诉人进行了有针对性的培训。关于上诉人2018财年考核是否达标的问题。上诉人认为一审法院认定其2018财年不能胜任工作岗位属于事实认定错误，绩效考评表上并没有上诉人的签字确认，所以不应作为认定其不能胜任工作的证据。事实上，这是上诉人第一次填报，后续发现填报数据有不一致的地方，就再次进行了修改，修改后的数据得到了领导和其本人的签字确认，修改后的数据是达标的。被上诉人则认为上诉人是否签字与被上诉人是否完成指标之间没有关联，不能因为上诉人没有签字即认为其已经完成了指标。客观上，上诉人的业绩完成率不足30％，这不仅可以通过考核表反映。同时还可以根据上诉人当年的收入看出其销售业绩情况。对此，本院认为当事人应当对其主张提供证据予以证明，不能提供证据证明的，应当承担相应不利的后果。本案中，被上诉人主张上诉人2018财年考核不达标，未完成销售目标的50％。对此其提供了《18财政年度业绩评估表》。上诉人对该表的真实性并未否认，但认为系其第一次填报，其并未签字。后续上诉人又进行了修改，增加了两笔订单数据。并且修改后的考核表经过双方的签字确认。但是一方面正如被上诉人所述，上诉人是否签字与上诉人是否完成考核指标之间并无直接关联。另一方面，上诉人既不能提供修改后的考核表，也不能提供证据证明新增两笔订单的相应情况。上诉人解释因该两笔销售数据计入了代理商的数据中，所以没有领取该两笔销售对应的佣金。但该解释不仅不符合常理，也不足以支持其主张。故本院对上诉人关于2018财年已完成考核指标的主张，难以采信。关于被上诉人是否安排上诉人进行有针对性的培训的问题。根据一审法院查明的事实，被上诉人曾经在2018年11月、2019年1月、2019年2月，分别安排上诉人参加了销售文化和SEP战略、Gerber360培训、PSP（解决问题的过程）培训、Gerber和工业4.0、Accumark和Accuplanv12新增功能、3D（包括ExactFlat）、离线切割作业的优势、如何精准定位客户的需求、竞争战略、Accuplan成功案例分享、“Accuplan应用专家”的培训、Gerber与Lectra功能对比培训等。虽不是一对一的个性化培训，但对上诉人销售经理的岗位而言，还是有较强的针对性的。一审法院据此认定被上诉人已对上诉人进行了培训，并无不当。上诉人经过培训后仍不能完成销售考核指标，被上诉人以上诉人经培训后仍不能胜任工作为由解除双方的劳动合同，并不违反法律的相关规定。综上所述，郑宙的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郑宙负担。本判决为终审判决。审 判 长  王 茜审 判 员  郑东和审 判 员  周 寅二〇二一年六月二十二日法官助理  钟嫣然书 记 员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……