河南省淅川县人民法院民 事 判 决 书（2021）豫1326民初1276号原告：张小女，女，汉族，生于1960年7月15日，住河南省淅川县。委托诉讼代理人：李长志，淅川县法律援助中心指派律师。被告：淅川县人民医院。住所地：河南省淅川县荆楚路与上九路交叉口。法定代表人：姬淅弘，系该医院院长。委托诉讼代理人：姬瑞峰，男，汉族，生于1969年9月12日，住河南省淅川县，系该医院职工。原告张小女与被告淅川县人民医院确认劳动关系纠纷一案，本院于2021年4月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张小女及其委托诉讼代理人李长志、被告淅川县人民医院的特别授权诉讼代理人姬瑞峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张小女向本院提出诉讼请求：确认原告与被告1991年至2020年4月份的劳动关系成立。事实和理由：原告于1991年经人介绍进入被告淅川县人民医院处参加工作，从事停车场安保岗位，自1991年原告入职至今一直兢兢业业、任劳任怨，遵守医院规章制度，完成医院交付的各项工作。原告在被告处从事保洁工作已有31年之久，中间从未中断过，可是被告到目前为止从来没有与原告签署过书面的劳动合同，月工资发放一直是在几百元不等，连最低工资标准都没有达到，还拒不缴纳社会保险，原告在提出异议后，被告多次推脱、搪塞原告，更有甚者，在2020年7月份，通过压三个月工资的手段迫使原告离职。原告一直以来处于弱势地位，和被告多次协商未果。无奈，通过淅川县法律援助中心寻求法律援助，依法提请仲裁后在2021年3月29日被通知不予受理，故在期限内起诉。被告淅川县人民医院辩称，一、原告所述没有事实根据。1、原告非被告招录、分配和使用。被告作为事业单位，招聘人员有严格的标准和流程。被告科室原所使用的清洁、勤杂人员均是由科室根据自身的需要自行寻找，劳务报酬由科室确定，费用也由需要的科室承担，这些找来的人员认为合适就做，不合适科室就再另外寻找人员，没有任何强制因素，这种务工形式和现象极具社会普遍性。被告对这类人员没有统一招录、培训、分配和使用，原告是通过何种方式、途径，何时开始在医院并从事何种务工，被告的人事档案及职工花名册中均无任何记录，被告对于科室是否需要招募这类人员、招募的是谁、费用多少，不知、不问、不干涉。2、原告不属于被告的人事管理范围。原告系被告科室自行招募使用，与被告之间没有任何隶属关系，没有管理与被管理，支配与被支配的权利。本案中，原告只须完成科室指定区域的清洁工作，对一天什么时候完成清洁工作，由谁完成没有要求，原告对此具有相对的独立性和自主性；同时被告也不对原告进行工作考勤，相应规章制度并不适用于原告，双方并不存在隶属关系。故双方劳动关系不能成立。3、原告领取的是“劳务报酬”而非“工资”。清洁人员的劳务报酬在其入科服务之初已经科室与其本人协商确定，劳务报酬组成：医院原给科室的勤杂补贴+科室绩效工资中拿出的少许，也有部分人员通过照顾科室病人或变卖科室纸张、杂物等废品获取一些收益，也还存在一个人干多个病区或多个人干一个病区，并经常替换干活情况。医院原给科室的勤杂补贴不特定于科室的某一个人。每月由各科护士长将本科从事保洁人员的出工天数（即一天有一天的报酬）、上报院爱卫办，医院爱卫办主任根据日常卫生监督情况签名后由持条人到医院人事科登记后到医院财务科领取并签字。几年来，随着劳务市场劳务价格的浮动，科室对清洁人员的劳务报酬也做过部分适当的调整，但自始改变不了“劳务报酬”的性质，因为“工资”具有“政策性”和“强制性”而“劳务报酬”体现出的是“协商性”、“市场性”。4、原告不具有享受“最低工资”待遇的资格。依照2004年《中华人民共和国劳动和社会保障部令》第21号第二条、2011年《河南省人民政府令》第141号第二条之规定，《河南省最低工资规定》适用于本省行政区域内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。据此，该最低工资标准不适用于原告，理由：（1）原告在医院从事勤杂劳务活计非医院招录、使用或派遣，医院也未与其签订任何法律意义上的劳动合同，不存在实质上或法律层面上劳动关系；（2）该标准并未将劳务关系中的提供劳务者，诸如原告之类纳入到可调整最低工资的人员范围内，故原告反映要求适用最低工资标准无法律和政策依据。5、原告所提供的劳动并非被告的业务组成部分。被告作为一家综合性的“二级甲等医院”，其业务的内容是诊疗、护理，即拯救患者生命、解除患者痛苦。清洁工作只是为了患者就医环境的干净与整洁，并非医院的业务内容。二、原告诉求没有法律依据。原劳动和社会保障部（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”基于以上事实和法律规定，被告认为：1、被告并未委托、指派下属科室以被告的名义招录、聘用相关清洁人员，只是默认其使用临时务工人员的行为，故而科室自行招募使用临时务工人员不具有法律、法规所规定的主体资格。2、原告与被告之间没有任何隶属关系，原告不受被告的管理，被告也从未将这类人员纳入到本单位的规章制度管理范围内，也从来未为其分配工作或进行过相关人事安排。若双方建立的是劳动关系，即使双方没有签订相关的劳动合同，双方也会就劳动时间、劳动纪律、工资报酬、工勤假休、劳保福利等进行相关的约定，或就符合劳动关系构成要件的相关事宜相商，然上述内容都不存在。3、原告提供的劳动也非被告业务的组成部分。综上，原告的诉请无事实根据和法律依据，应驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定如下法律事实：原告张小女经熟人介绍先后作为清洁工及后勤临时工曾到被告淅川县人民医院工作，先后从事卫生保洁并在后勤部门从事职工车棚的看管等工作，工作期间根据出勤天数及工作内容按月领取工资报酬。2021年3月29日，原告为确认与被告存在劳动关系向淅川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于当天作出淅劳人仲案字（2021）019号不予受理通知书，以申请不符合受理条件、不属于受案范围为由决定不予受理，原告不服，于2021年4月9日向本院提起诉讼。上述事实有原、被告陈述，原告提交的部分工资表、工资证明及淅川县劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书及庭审笔录在卷佐证，对于原告提供的申大廷的证明及红色袖套，缺乏真实性与关联性，申大廷亦未出庭作证，故均不予认定，不作为认定本案事实的依据。本院认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系成立的法定条件,即:1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2、用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。法律规定，当事人应当对自己的主张提供有效证据予以证明，没有证据或证据不足以证明其主张的，应当承担举证不能的不利后果。本案中，原、被告之间并未签订书面劳动合同。被告作为业务性较强的单位，招聘工作人员有着较为严格的程序。原告的入职并未通过任何招聘程序，入职之前也未与被告形成任何劳动用工的合意，原告的工作内容及工作时间较为随意，在入职后也未纳入被告的业务管理体制内。原告到被告单位工作，但并未受到被告单位实质上的考核管理与制度约束，原、被告之间未形成管理与被管理的关系。双方之间不存在人身依附性和经济依附性，不符合劳动关系的特征。因此,原告与被告之间也没有形成事实劳动关系。原告在缺乏相关专业技能情形下，到被告处仅是提供打扫卫生、看管车辆等临时性或承包性的劳务工作，被告根据原告出勤天数及工作量支付相关劳务费用，双方之间应属劳务关系。另根据原告提交的有关工资证明显示，原告的报酬以“零工”形式发放，在原告提供的申大廷证明中亦显示原告作为临时工入院等。本案原告诉称与被告存在劳动关系，被告予以否认，原告未提供证明成立或属于劳动关系的其他证据，双方存在劳动关系的事实缺乏充分的证据予以证明，原告应承担举证不能的法律后果，故应驳回原告的诉讼请求。综上所述，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告张小女的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告张小女负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省南阳市中级人民法院。审判员  袁松二〇二一年六月三十日书记员  王宇