广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终10013号上诉人（原审被告）：粤海永顺泰集团股份有限公司，住所地广州市黄埔区创业路****。法定代表人：高荣利，职务：董事长。委托诉讼代理人：汪泽海，该公司员工。委托诉讼代理人：刘继承，北京大成（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：何曙光，男，xxxx年x月xx日出生，汉族，住xxxx。委托诉讼代理人：邹浩兵，北京市天铎（广州）律师事务所律师。上诉人粤海永顺泰集团股份有限公司（以下简称粤海永顺泰公司）因与被上诉人何曙光劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初8440号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月16日立案受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理，于2021年5月20日公开开庭审理了本案。上诉人粤海永顺泰公司的委托诉讼代理人汪泽海、刘继承，被上诉人何曙光及其委托诉讼代理人邹浩兵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。粤海永顺泰公司上诉请求：1.依法撤销一审判决；2.改判粤海永顺泰公司无需向何曙光支付经济补偿124137.76元；3.本案诉讼费用由何曙光承担。事实和理由：一审判决对本案关键事实认定错误、适用法律错误。一、ERP管理系统项目开发延期是不可否认的事实，何曙光作为该项目负责人存在过失，应当对该项目延期承担主要责任。1.2016年4月13日，案外人永顺泰麦芽（中国）有限公司与案外人用友网络科技股份有限公司签订《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发协议》，为了重组上市，上级集团公司决定成立新的主体即粤海永顺泰公司来承接案外人永顺泰麦芽（中国）有限公司的全部人员和资产，上述开发协议约定在不超过24个月内完成项目的实施和验收。而从此前提交的证据可知，上述ERP项目直至2019年7月29日才通过验收，已经严重超过上述开发协议约定的最晚完成时间接近一年半。同时，由于案外人永顺泰麦芽（中国）有限公司己将上述协议项下权利义务转让给粤海永顺泰公司，粤海永顺泰公司就是上述开发协议的合同相对方，一审判决认定粤海永顺泰公司并非该协议合同相对方且未提供证据证明ERP管理系统项目延期，属于事实认定错误。2.何曙光作为管理和开发ERP管理系统项目的负责人，应当对该项目的延期承担责任。何曙光于2015年7月入职案外人永顺泰麦芽（中国）有限公司，后因该公司人员和资产转移至粤海永顺泰公司，其与该公司的劳动关系转移至粤海永顺泰公司处，主要负责管理和开发ERP管理系统项目。因为ERP管理系统项目工作已存在严重延期，在2019年1月30日，粤海永顺泰公司的管理层为此专门组织ERP管理系统项目领导小组专题会议，要求尽快解决现有问题，但事实上在该次专题会议之后该项目又继续延迟了6个月之后才完成验收等工作。3.粤海永顺泰公司已经提供充分的证据证明何曙光对ERP管理系统项目延期负有责任。4.何曙光在劳动仲裁阶段提供的证据也可看出其确认自身原因导致ERP管理系统项目延期的事实。何曙光在劳动仲裁阶段提交所谓的其起草的《ERP项目情况汇报》作为证据，试图证明该项目延期的主要原因在于案外人，但该项证据中也确认了“解决问题不及时”“转交需求时出现遗漏”等问题是导致项目延期的原因，而解决问题、转交需求均为何曙光的工作职责，何曙光应当尽职尽责完成，不应出现“不及时”、“遗漏”等问题。此外，何曙光提交的《谈话记录表》显示，何曙光虽表示不能接受岗位和薪资调整，但同时又表示可以接受解聘，说明何曙光知道其本身在此项目工作过程中存在过错。尽管对于整个ERP管理系统项目的延期而言，可能有部分原因是案外人用友网络科技股份有限公司所导致，但作为代表粤海永顺泰公司一方管理和开发该项目的负责人，何曙光对整个项目的进展也应当起到监督、催促、协调、管理的作用。二、无论依据法律法规、粤海永顺泰公司的规章制度还是双方签订的劳动合同，粤海永顺泰公司对何曙光进行降职降薪完全合法合理，一审判决关于劳动合同中工资约定为基本工资的认定没有事实依据。1.何曙光未完成自身工作职责，已构成不胜任工作，粤海永顺泰公司依法可对其调岗降薪。2.何曙光存在粤海永顺泰公司《员工奖惩办法》规定的应当予以降职降薪的情形，粤海永顺泰公司依据规章制度可对其降职降薪。粤海永顺泰公司《员工奖惩办法》第十一条第（三）点规定，不执行上级合法的工作安排，没有按时按质完成公司交办的工作任务，消极对抗的，给予降职降薪处分。何曙光确认该规章制度己送达其本人。3.粤海永顺泰公司对其薪酬和岗位的调整符合劳动合同的约定，何曙光调整后的薪酬未低于劳动合同约定的标准。经粤海永顺泰公司降职降薪后，何曙光的工资仍与之前的工资水平大体相当，甚至超过调薪前的部分月份工资总额，也均不低于《劳动合同》约定的最低工资标准。4.《劳动合同》约定不低于10157元是指正常工作时间工资即工资总额而非基本工资，一审判决认为，《劳动合同》约定的“在正常生产的情况下乙方工资不低于10157元/月”中的“工资”指“基本工资”，没有事实、法律或制度依据。相反，在《劳动合同》的其他条款中，如明确是基本工资的，都会用“基本工资”的写法，而上述约定“在正常的情况下乙方工资……”显然指的是何曙光的正常工作时间工资，也就是基本工资与其他工资组成部分的总额，与《劳动合同》其他条款中有关“工资”的表述相对应。正是由于何曙光的工资中有绩效、奖金等浮动工资，而浮动工资是否能获得具有不确定性，因此才在劳动合同中对正常工作时间的最低工资下限进行了约定。由此可见，一审法院对于劳动合同的约定本身也解读有误，最终导致了错误的判决结果。何曙光辩称，不同意粤海永顺泰公司的上诉请求，同意一审判决。何曙光向一审法院起诉请求：1.判决粤海永顺泰公司向何曙光支付经济补偿金124137.76元；2.判决粤海永顺泰公司承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：何曙光于2015年7月1日入职粤海永顺泰公司的关联企业永顺泰麦芽（中国）有限公司，任职综合管理部工程师。2018年5月15日何曙光的劳动关系转移至粤海永顺泰公司，当日，何曙光（乙方）与粤海永顺泰公司（甲方）双方签订了期限为2018年5月15日至2023年6月30日的《劳动合同》，约定:乙方的工作内容为从事甲方职能部门的相关工作，并完成本职岗位工作及领导交办的工作；甲方可根据乙方的工作能力和表现调整乙方的岗位；甲方根据本单位的工资制度，在正常生产情况下确定乙方的工资不低于10157元/月（其中有10%为甲方向乙方支付的保密费）；甲方每月定期以货币形式支付乙方工资，工资发放日为次月1日。第九条第（一）项约定：甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或乙方因个人原因要求变更本合同条款的，必须提前七天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。依本项变更劳动合同，双方应签订《变更劳动合同协议书》。第九条第（二）项约定：有下列情况之一的，符合条件的一方可以单方面通知另一方以变更合同的相关条款：1.本合同订立时所依据的法律、法规已经修改或失效；2.经考核乙方不能胜任工作的，甲方有权调整乙方的工作岗位；3.甲方因工作（生产）任务的变化，有权合理调整乙方的工作岗位；4.乙方违反甲方相关制度，不再适合从事现有的工作的，甲方有权调整乙方的工作岗位；5.乙方因身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的。第九条第（九）项约定：甲方未及时足额支付劳动报酬的，乙方可以解除劳动合同。第十二条第（四）项约定：甲方的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、安全准则等）及双方签订的劳动合同关系项下的相关法律文书（包括但不限于培训协议、保密协议、竞业限制协议等）均属合同的主要附件，其效力与合同条款同等；第十二条第（五）项约定：双方经平等协商，一致同意对本合同作以下补充：1.乙方的劳动关系从永顺泰麦芽（中国）有限公司转移到甲方，乙方在永顺泰麦芽（中国）有限公司的工龄（含此前的连续工龄）在甲方连续计算，乙方岗位及工资福利保持不变，甲方及永顺泰麦芽（中国）有限公司均无需向乙方支付经济补偿金或赔偿金；2.在本合同签订生效之日，乙方与永顺泰麦芽（中国）有限公司的劳动合同同时解除，永顺泰麦芽（中国）有限公司在原劳动合同项下的权利义务全部由甲方承接，乙方不再向永顺泰麦芽（中国）有限公司主张任何权利。2018年5月15日，何曙光（乙方）与粤海永顺泰公司（甲方）签订一份《劳动合同补充协议》，约定以下主要内容：一、乙方知悉并承诺遵守甲方的各项规章制度；二、本合同约定的工资等，甲方应依照合同及法律及时发放；三、甲方如因自身业务发展需要调整乙方的任职单位、职位的，双方均予以同意，并同意甲方及其各下属公司内新用人单位可据此相应调整乙方工资，该情况不构成任何一方违约，双方同意因此原因终止或解除劳动合同时，双方相互不须发放或缴交解除劳动关系经济补偿或赔偿；四、乙方同意甲方可根据工作需要、乙方的工作表现、能力、业绩，依制度调整乙方的职位及/或相应调整乙方的工资；八、双方一致同意上列劳动合同补充协议，并视其为劳动合同不可分割的部分，与劳动合同其他条款具有同等法律效力。粤海永顺泰公司提交的何曙光2018年9月至2019年9月的工资条显示工资构成为基本工资、绩效工资、奖金，工资条显示何曙光2018年9月至2019年5月期间的基本工资均为10157元，2019年6月、7月的基本工资均为10536元，2019年8月的基本工资为7886元，2019年9月的基本工资为5704元。何曙光2018年10月至2019年9月期间的应发工资分别为：19352元、16162元、27316元、20314元、123351元、32079元、20398元、16455元、28117元、29491元、22301元、17988元。何曙光对上述工奖条的真实性、合法性、关联性予以确认，认为粤海永顺泰公司在2019年8月、9月单方降低其基本工资。粤海永顺泰公司认为因何曙光没有按时按量完成工，其根据员工奖惩管理办法第十一条第（三）点对何曙光给予降职降薪处理，从2019年8月起将何曙光的职务从高级工程师降为工程师，2019年8月的基本工资从10157元降至7886元、2019年9月的基本工资从10157元降至5704元，但加上绩效工资后，何曙光每月的应发工资金额未低于劳动合同约定的10157元。粤海永顺泰公司为证明其根据《员工奖惩办法》第十一条第（三）点对何曙光作出降职降薪，提交其制定的《员工奖惩办法》。该《员工奖惩办法》第十一条第（三）点规定：不执行上级合法的工作安排，没有按时按质完成公司交办的工作任务，消极对抗的，给予降职降薪处分。何曙光确认知悉该《员工奖惩办法》，对该《员工奖惩办法》的真实性、合法性、关联性予以确认，但认为粤海永顺泰公司根据《员工奖惩办法》第十一条第（三）点规定对其进行降职降薪需要证明其存在消极对抗、不胜任工作等。粤海永顺泰公司提交《永顺泰总部员工薪酬发放方案》，该方案第三条规定公司的薪酬项目包括基本工资、绩效工资、季度奖、年度奖、公司效益奖、年终双薪、加班费、津贴（补贴）、开门利是、专项奖、优秀员工奖等。何曙光对该证据的真实性、合法性、关联性予以确认。粤海永顺泰公司提交《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》《广东粤海永顺泰麦芽有限公司ERP管理系统项目验收报告》《关于粤海永顺泰公司ERP项目延期的说明》《ERP项目情况说明》，拟证明经综合管理部对ERP项目的调查结论，ERP项目的实际验收比合同约定延期一年多时间，何曙光对项目延期负有责任。《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》显示，合同由案外人永顺泰麦芽（中国）有限公司（委托方、甲方）与案外人用友网络科技股份有限公司（承揽方、乙方）双方于2016年4月13日签订，约定甲方委托乙方承担永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目的建设与实施开发服务，项目期限为自本合同签订并生效之日起，乙方最多不超过24个月内完成本项目的实施和验收，并交付使用。《广东粤海永顺泰麦芽有限公司ERP管理系统项目验收报告》显示以下主要内容：在永顺泰麦芽集团ERP项目组双方领导的大力支持和推动下，用友公司与永顺泰麦芽集团实施完成了项目实施进度的各项工作，项目双方一致认为，系统运行稳定、计算数据准确，实现了最初确定的项目目标，同意接受该软件系统投入正常运行，至此该项目实施工作基本结束，同意对该项目进行整体验收。作者陈宇鉴，创建日期2019年7月24日，最后修订日期2019年7月30日，2019年7月30日何曙光在2.0版本补充遗留问题清单，粤海永顺泰公司在客户项目经理一栏盖章，案外人广东用友软件有限公司在用友项目经理一栏签章。《关于粤海永顺泰公司ERP项目延期的说明》显示以下主要内容：《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》约定项目周期为24个月，项目于2019年7月31日完成验收，比原计划延迟了大概16个月，永顺泰ERP项目组主要对接人何曙光、周某在该项目上的执行与沟通上存在以下问题，导致项目的延期，如下：项目实施的进度把控经验欠缺，计划性不强；月报、周报反馈的进度及问题不及时跟进，不及时反馈；项目需求理解与把控方面，不与业务部门沟通梳理，不理解业务部门的真实需求，不对需求进行确认，仅作需求的转述等；项目组织协调方面，计划性不强，组织能力不足；项目的各项阶段文档不及时确认，不及时结项等；沟通方面问题，影响了项目的延续性，给项目造成延期影响。落款处没有加盖印章，用友方项目经理一栏有“陈宇鉴”字样签名、用友方项目总监一栏有“周超群”字样签名、用友方客户经理一栏有“邱某”字样签名。陈宇鉴、周超群、邱某均未出庭作证。何曙光对该证据的真实性、合法性、关联性不予确认，认为该份延期说明并无用友方公司公章，存在伪造的可能。《ERP项目情况说明》为粤海永顺泰公司综合管理部自行制作，有以下主要内容：项目延期原因：前期对项目困难程度预估不足，导致项目计划过紧，用友实施团队人中不稳定，先后更换4次项目经理，更换1次财务顾问，新进人员需要重新熟悉项目，用友实施资源投入不够，2019年上半年用友无实施顾问驻场，解决问题不及时，开发人员不与用户直接对接，转交需求时出现遗漏。人员责任：项目延迟一年未能实现总验收，除实施方用友投入不够等原因外，永顺泰项目工作小组人员何曙光、周某的沟通协调能力差、工作责任心不强也是项目延期的重要原因。粤海永顺泰公司为证明其对何曙光作出的降职降薪经党委会讨论通过，提交了永顺泰麦芽（中国）有限公司党委会于2019年8月8日至9日作出的永顺泰党委会[2019]18号党委会决议，显示：经综合评价，何曙光不能胜任目前岗位要求，参照永顺泰《员工奖惩办法》第三章第十一条第三点规定，何曙光不执行上级合法的工作安排，没有按时按质完成公司交办的工作任务，消极对抗的，给予降职降薪处分。何曙光提交《关于冼建斌女士等职务任免的通知》及《谈话记录表》，拟证明粤海永顺泰公司单方面降低其基本工资及降低职位。粤海永顺泰公司于2019年8月15日作出的《关于冼建斌女士等职务任免的通知》显示以下主要内容：经研究，决定聘用何曙光为粤海永顺泰公司综合管理部工程师，不再聘用为粤海永顺泰公司综合管理部高级工程师职务。《谈话记录表》显示2019年8月9日下午，粤海永顺泰公司的王琴、杨燕卿与何曙光进行谈话，谈话内容为：何曙光未能有效履行职责推进ERP项目实施，导致近半年项目基本处于停滞状态，项目管理问题突出，未能按时按质完成公司交办的工作任务，不胜任目前工作岗位，参照永顺泰《员工奖惩办法》第三章第十一条第三点规定处理：降职降薪，由永顺泰综合管理部高级工程师调整为工程师，基本工资由10563元/月调整为5704元/月，薪级系数由5.4调整为4.9，奖金分配系数由7调整为1。何曙光在该《谈话记录表》的“被谈话对象个人情况说明”一栏中书写本人的说明、表态意见为“不接受上述调整，能接受解聘”。2019年10月14日，何曙光向粤海永顺泰公司递交《解除劳动合同申请》，以“公司降职降薪，本人书面表达不能接受，并与相关领导与相关部门进行了多次协商，双方不能协商达成一致”为由申请解除劳动合同。2019年10月16日，何曙光办理了离职手续并在《员工离职清单》上签名并书写“2019年10月17日起因降职降薪，协商不成，解除劳动合同”。何曙光与粤海永顺泰公司均确认双方劳动关系存续期间为2015年7月1日至2019年10月14日，确认何曙光最后一个工作日为2019年10月14日。双方发生劳动争议，何曙光于2019年11月22日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求粤海永顺泰公司支付解除劳动合同的经济补偿金124137.76元。该仲裁委员会于2020年6月8日作出穗埔劳人仲案〔2020〕196号仲裁裁决书，裁决：驳回何曙光本案的仲裁请求。何曙光不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。粤海永顺泰公司同意仲裁裁决，没有向广州市中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请。一审法院另查明，广州市2018年度职工月平均工资为9320元。一审法院认为，何曙光与粤海永顺泰公司依法建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、合法、全面履行各自义务，双方合法权益均受法律保护。关于粤海永顺泰公司对何曙光的降薪是否正当、合法的问题。粤海永顺泰公司提交的《关于粤海永顺泰公司ERP项目延期的说明》没有《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》相对方的签章，该说明显示的内容亦无其他相关证据予以印证，一审法院对此不予采信。虽然双方在劳动合同中约定正常生产情况下何曙光的月工资不低于10157元，结合粤海永顺泰公司制定的薪酬发放方案及何曙光的工资条，证实双方对何曙光的薪酬构成中的基本工资一项为劳动合同约定工资没有异议，亦证实双方对何曙光的工资构成为劳动合同约定的基本工资另加上绩效工资及奖金等构成没有异议，粤海永顺泰公司主张劳动合同中约定的每月工资10157元/月为何曙光在正常劳动的情况下每月所应得到的总的劳动报酬无据，一审法院对此不予采信。现双方确认从2019年8月起，粤海永顺泰公司将何曙光工资中的基本工资由10563元/月调整为5704元/月，证实粤海永顺泰公司存在每月降低何曙光工资4859元的事实。《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》为案外人永顺泰麦芽（中国）有限公司（委托方、甲方）与案外人用友网络科技股份有限公司（承揽方、乙方）签订，粤海永顺泰公司并非合同的相对方，粤海永顺泰公司未提供有效证据证实案外人签订的上述合同存在工期延期，亦未提交有效证据证实因何曙光的原因导致上述合同存在工期延期，粤海永顺泰公司对此应承担举证不能的不利后果。综上，何曙光不存在粤海永顺泰公司制定的《员工奖惩办法》第十一条第（三）点规定的给予降薪处分的行为，粤海永顺泰公司在2019年8月起决定对何曙光给予降薪处分，将何曙光的基本工资由10563元/月调整为5704元/月没有事实及法律依据。粤海永顺泰公司未足额向何曙光支付劳动报酬，何曙光要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金于法有据，一审法院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。经核算，何曙光离职前十二个月的月平均工资为31110.33元，高于广州市2018年度职工月平均工资9320元的三倍。故粤海永顺泰公司应当向何曙光支付解除劳动关系经济补偿金125820元（9320元×3倍×4.5个月）。何曙光主张支付经济补偿金124137.76元，系对其自身权益的处分，一审法院予以照准。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、广东粤海永顺泰麦芽有限公司于判决发生法律效力之日起五日内一次性向何曙光支付经济补偿金124137.76元；二、驳回何曙光的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广东粤海永顺泰麦芽有限公司负担。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院另查明，二审期间，粤海永顺泰公司提交了证据1.《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与事实开发服务合同》补充协议，拟证明自2018年6月1日起，永顺泰麦芽（中国）有限公司将其在《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》及其补充协议、附属文件（如有）项下未完结的权利及义务转让给粤海永顺泰公司。证据2.准予变更登记（备案）通知书，拟证明粤海永顺泰公司原名“广东粤海永顺泰麦芽有限公司”，已于2020年9月25日更名为“粤海永顺泰集团股份有限公司”。证据3.电子邮件【2月8日ERP会议记录】及其附件，拟证明2017年2月，何曙光仍担任新技术和信息化部总经理时，在会议中自我检讨工作拖延的原因之一在于其管理的新技术和信息化部存在“问题反映不及时，程序文件等文档不到位，对项目的监督管理，协调沟通也存在工作不够细致、考虑不够周全的问题”等问题。证据4.公证书，拟证明何曙光负责和跟进的新建帐验收、广麦/昌麦验收工作等事项多次出现无进展的情况，几经催促后仍然无法在几次规定的时间内完成，导致项目验收时间拖延。证据5.关于粤海顺泰ERP项目延期的说明，拟证明用友公司确认粤海永顺泰公司一审提交的证据《关于粤海永顺泰ERP项目延期的说明》的内容，何曙光在ERP项目的执行和沟通上存在诸多问题，导致项目验收时间比原计划延迟了16个月。证据6.名片，拟证明出具粤海永顺泰公司一审提交的证据《关于粤海永顺泰ERP项目延期的说明》的人员是用友公司员工。证据7.国家企业信用信息系统公示报告，拟证明用友网络科技股份有限公司是广东用友软件有限公司的大股东/母公司。证据8.ERP管理系统项目服务合同附件，拟证明在本项目中为粤海永顺泰公司提供服务的项目经理及其他人员均为广东用友网络科技有限公司员工。何曙光质证称，对证据1和证据2的真实性、合法性、关联性无异议。对证据3的真实性、合法性、关联性及对其证明目的存在异议，首先，该份电子邮件及附件粤海永顺泰公司并未在劳动仲裁阶段及一审阶段提供出示举证，结合该份证据的内容及背景可知，该份证据不属于因客观因素不能提供或一审举证期限届满后新发现的证据；其次，根据其邮寄内容显示所称的“如无意见，请各位参会人员签名确认”，而粤海永顺泰公司提供的证据中并无该份文件的签字确认记录及文件，无法证明其工作会议纪要中所载的所谓的何曙光对项目问题进行的总结汇报内容真实性；再者，该份邮件的形成时间为2017年2月6日，根据其内容显示，系对ERP项目前段工作进行的总结，而本案争议焦点及违法事实（未及时足额发放工资）的时间为2019年7月及2019年8月，根据何曙光劳动阶段仲裁及一审提供的证据可知，在2017年度，粤海永顺泰公司向何曙光颁发了“优秀员工”，系何曙光对粤海永顺泰公司工作能力及工作态度的认定；最后，综合整个工作会议纪要的内容及该项目整个开发过程而言，ERP项目问题可分为前期问题、上线问题及实际需求调整问题等多种问题，包含了何曙光公司各部门问题及开发公司主要责任，而不是何曙光问题主要导致了该项目的整体性延期。对证据4的真实性、合法性无异议，对关联性及证明目的存在异议，首先，该证据粤海永顺泰公司亦未在劳动仲裁阶段及一审阶段提供出示举证，该份证据亦不属于因客观因素不能提供或一审举证期限届满后新发现的证据；其次，该公证书公证内容仅为对浏览邮件的行为及内容进保全证据，无法得出公证证明目的；最后，该证据中全部的邮件内容都可明确可知，提供的全部邮件内容时间为2018年度，该年度ERP项目的发展因多种因素一直处于调整开展中，根据邮件显示，何曙光在该期间积极配合工作并引导反馈各部门需求，该组邮寄内容并不能反映系由何曙光原因而导致了ERP项目的延期。对证据5的真实性、合法性、关联性、证明目的及证明内容皆存在异议，首先，该证据粤海永顺泰公司亦未在劳动仲裁阶段及一审阶段提供出示举证，该份证据亦不属于因客观因素不能提供或一审举证期限届满后新发现的证据；粤海永顺泰公司在一审时亦提交过类似的说明，不过该份说明并没有加盖合作公司的公章而仅有相应人员的签字，存在虚假的可能性，而在二审中，依旧存在开发公司为维护业务关系及推卸责任的可能而配合粤海永顺泰公司制作证据；最后，该份文件中签字人应提供相应签字人的劳动合同或者社保缴纳信息并应在本次开庭期间出庭作证，以证明其陈述的真实性及合法性。对证据6中的签署人实际身份并不都是ERP项目经理，其中邱某名片内容显示其职位为行业客户事业部、大客户经理，周超群职位为事实研发与服务中流通制造ABU总监，其说明内容并不能直接证明延期原因。对证据7的真实性、合法性无异，对关联性存在异议。对证据8的真实性、合法性无异，对关联性存在异议，并非其所称的员工都实际参与了粤海永顺泰公司项目的实际开发及承担了项目经理一职。本院认为，粤海永顺泰公司虽上诉称其无需向何曙光支付经济补偿124137.76元，但结合双方陈述及提交的《劳动合同》《劳动合同补充协议》、工资条、《任免通知》《谈话记录表》《离职清单》《员工奖惩办法》《ERP管理系统项目合同》《关于粤海永顺泰公司ERP项目延期的说明》《ERP项目情况说明》《永顺泰总部员工薪酬发放方案》等证据可知，双方虽在劳动合同中约定每月工资10157元/月，但在实际履行过程中，何曙光每月应发工资远超此工资约定，应视为双方已对何曙光每月实发工资作出变更，2019年8月起，粤海永顺泰公司将何曙光工资中的基本工资由10563元/月调整为5704元/月，其存在降低何曙光工资的事实，粤海永顺泰公司虽主张何曙光作为ERP管理系统项目负责人，何曙光在工作中存在过失，且不胜任工作，应当对该项目延期承担主要责任，其调岗降薪并无不当，但由于其自行制作的《ERP项目情况说明》等内容亦显示：“项目延期原因：前期对项目困难程度预估不足，导致项目计划过紧，用友实施团队人中不稳定，先后更换4次项目经理，更换1次财务顾问，新进人员需要重新熟悉项目，用友实施资源投入不够，2019年上半年用友无实施顾问驻场，解决问题不及时，开发人员不与用户直接对接，转交需求时出现遗漏”，粤海永顺泰公司要求何曙光承担主要责任并调岗降薪理据不足，本院对其主张不予采信，综上，因粤海永顺泰公司并无充分有效的证据证实何曙光存在其制定的《员工奖惩办法》第十一条第（三）点规定的给予降薪处分的行为，何曙光以降职降薪为由提出解除劳动合同，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上认定粤海永顺泰公司应向何曙光支付解除劳动合同经济补偿金合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由粤海永顺泰集团股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  刘庆国二〇二一年六月二十五日书记员  郑燕玲廖子倩