广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终7432号上诉人（原审原告）：刘晓红。委托诉讼代理人：林生龙，广东法制盛邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：宝供物流企业集团有限公司。法定代表人：刘武，董事长。委托诉讼代理人：杨宇豪，广东南国德赛律师事务所律师。委托诉讼代理人：崔旭龙，广东南国德赛律师事务所律师。上诉人刘晓红因与被上诉人宝供物流企业集团有限公司（以下简称宝供公司）劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初16931号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月29日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。上诉人委托诉讼代理人林生龙、被上诉人委托诉讼代理人杨宇豪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘晓红上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或查清事实后改判；2.改判确认宝供公司解除刘晓红的劳动合同构成违法解除，并判决宝供公司向刘晓红出具合法有效的离职证明；3.改判宝供公司向刘晓红支付违法解除劳动合同赔偿金70200元；4.改判宝供公司向刘晓红支付2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资4965.50元；5.改判宝供公司向刘晓红支付2019年1月1日至2019年6月30日产假、年假期间的差额工资12520.68元；6.改判宝供公司向刘晓红支付2018年度的年终奖金5400元以及手机话费补贴780元；7.本案一审、二审的诉讼费用全部由宝供公司承担。事实和理由：一、宝供公司擅自解除劳动合同不符合《员工手册》第9.3.18条规定，亦违反通知工会程序，属于违法解除劳动合同。1.刘晓红不存在《员工手册》第9.3.18条规定的情形，宝供公司根据该规定解除劳动合同属于违法解除。宝供公司于2019年11月19日出具《违纪辞退通知单》载明：“现根据《员工手册》第九章：9.3.18条：不服从公司正常合理的工作安排或工作调动，且有威胁行为的规定。你（刘晓红）的行为严重违反公司规章制度，公司决定予以辞退处理，并自2019年11月20日起双方劳动合同关系解除……”但事实上，刘晓红并不存在前述规定的情形，且宝供公司亦未提供任何证据证明刘晓红存在前述规定的情形。首先，宝供公司擅自变更刘晓红工作岗位并未依法依约取得刘晓红的同意，违反劳动合同和法律规定。根据刘晓红与宝供公司签订的《广州市劳动合同》第二条第（三）款“除本合同另有补充规定外，甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件”、第十二条第（三）款“甲方可根据实际经营状况……在与乙方协商后，在本合同约定的工作内容范畴之内调整乙方的工作岗位……”的约定，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，宝供公司变更刘晓红的工作岗位应与刘晓红进行协商，其在未征得刘晓红同意的情况下无权擅自变更刘晓红的工作岗位。其次，刘晓红并不存在任何威胁行为。在宝供公司毫无征兆通知要调动刘晓红工作岗位的情况下，刘晓红积极进行沟通，并每天按时到宝供公司上班，故不存在宝供公司在《违纪辞退通知单》中所载的威胁行为。此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，宝供公司有责任举证刘晓红存在威胁行为，但宝供公司对此未予以举证，其应承担举证不能的不利后果。2.宝供公司擅自解除劳动合同违反依法应当通知工会的程序要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，在本案并不符合《员工手册》第9.3.18条规定解除劳动合同的情况下，宝供公司擅自解除劳动合同也未事先通知工会，违反程序要求，故应认定为违法解除劳动合同。3.宝供公司蓄意在刘晓红哺乳期满次日解除劳动合同，且在解除劳动合同前也未就调动工作岗位事宜与刘晓红进行沟通，存在恶意。一审法院认定宝供公司有权将刘晓红工作岗位从客服主管调整为客服专员或者该事项并非岗位调动，存在错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，刘晓红于2018年11月18日生育小孩，宝供公司于刘晓红哺乳期满的次日即2019年11月19日就出具《违纪辞退通知单》，期间宝供公司并未就调动工作岗位事宜与刘晓红再进行沟通或者征询刘晓红意见，可见宝供公司解除刘晓红劳动合同是蓄谋已久的，具有恶意性。一审法院认定宝供公司有权将刘晓红工作岗位从客服主管调整为客服专员或者该事项并非岗位调动，存在错误。首先，一审法院和劳动仲裁机构认定工作岗位调整后薪酬待遇不变存在错误。宝供公司于2019年10月30日通过电子邮件方式通知调动刘晓红工作岗位，于2019年11月19日出具《违纪辞退通知单》通知自2019年11月20日起双方劳动合同关系解除，并至今仍未向刘晓红支付2019年11月1日至20日期间的工资。在宝供公司连工资都未支付的情况下，一审法院和劳动仲裁机构均认定工作岗位调整后薪酬待遇不变是错误的。其次，一审法院和仲裁机构认为刘晓红未提供证据证明客服主管与客服专员存在差异存在错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，前述举证责任应当由宝供公司承担，即应当由宝供公司提供证据证明客服主管与客服专员不存在差异。刘晓红认为，从客服主管降职为客服专员属于职务的重大变化，工作内容和工作强度显然存在差异。再者，刘晓红积极进行沟通，并每天按时到宝供公司上班，刘晓红并不存在过错或违纪行为。刘晓红的行为未达到可以直接解除劳动合同的严重程度，宝供公司随意解除与刘晓红之间的劳动关系，属于过度或滥用行使内部管理权，违反法律规定。一审法院认为刘晓红不服从工作安排，未履行劳动合同中约定的由劳动者提供劳动的根本义务，宝供公司作为用人单位以此为由解除劳动合同并无不当之处，后判令无需支付解除劳动合同经济补偿金和赔偿金，存在错误。二、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，鉴于宝供公司系违法解除劳动合同，而刘晓红在宝供公司处工作年限为6年4个月，劳动合同解除前12个月的月平均工资标准为5400元，故宝供公司应向刘晓红支付违法解除劳动合同的赔偿金70200元（5400元×6.5×2）。三、刘晓红在2019年11月1日至20日均按时在宝供公司上班，宝供公司应向刘晓红支付该期间的工资4965.50元（5400元÷21.75天×20天）。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第五十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十五条的规定，鉴于刘晓红在2019年11月1日至20日均按时在宝供公司上班，故宝供公司应向刘晓红支付该期间的工资4965.50元。四、根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，刘晓红在2019年1月1日至2019年6月30日处于产假、年假期间，宝供公司应当足额向刘晓红支付工资。刘晓红在上述期间的月工资标准为5400元，但宝供公司在该期间每月仅向刘晓红支付工资3313.22元，宝供公司应向刘晓红支付工资差额12520.68元[（5400元-3313.22元）×5个月]。五、宝供公司应当向刘晓红支付2018年度的年终奖金5400元以及手机话费补贴780元。每年春节前向其职工发放年终奖金是宝供公司发放年终奖金的固定模式。刘晓红已经提供证据证明宝供公司于2017年1月25日向刘晓红支付2016年度的年终奖金，于2018年2月13日向刘晓红支付2017年度的年终奖金，按宝供公司发放年终奖金的固定模式，宝供公司应当向刘晓红支付2018年度的年终奖金5400元。此外，年终奖金制度和手机话费补贴制度属于宝供公司的规章制度范畴，该制度具体内容由宝供公司单方掌握，本案应由宝供公司提供证据证明刘晓红不具备年终奖金发放、手机话费补贴的条件，但宝供公司始终未提供证据证明，亦拒绝提供其规章制度中关于年终奖金制度和手机话费补贴制度的内容。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，本案应当推定刘晓红关于年终奖金发放和手机话费补贴的主张成立，宝供公司应当向刘晓红支付2018年度的年终奖金5400元以及手机话费补贴780元。综上，请求二审法院改判支持刘晓红的上诉请求。二审庭审时，刘晓红明确其要求发回重审的理由是一审认定的基本事实存在严重错误。宝供公司答辩称：一、刘晓红在宝供公司明确工作地点、岗位与薪资待遇不变的情况下，拒不服从公司安排的工作交接，未履行劳动合同中约定的劳动者提供劳动的根本义务，宝供公司据此解除劳动合同无过错。1.宝供公司安排刘晓红交接离职员工欧少玲的工作具有正当合理性，并且工作地点岗位内容与薪资待遇不变，刘晓红应当予以配合。在刘晓红休产假期间，其原负责的工作内容交接给卢莹莹和欧少玲，刘晓红2019年6月产假休假结束之后，一直以小孩太小为由未回到原岗位工作，宝供公司基于人性化关怀，未作强制性安排在其未实际工作产出的情况下支付工资待遇。2019年10月，宝供公司的工作人员欧少玲向公司提出离职，此时欧少玲工作内容需要人员进行交接。为此宝供公司多次与刘晓红进行沟通，并且在书面邮件中明确了要求其在2019年10月31日8时30分前与欧少玲交接工作，且其工作内容、工资待遇、岗位等保持不变。2019年10月31日，宝供公司在刘晓红未进行交接的情况下再次向其发出书面邮件，告知本次安排属于同等工作岗位，且对接客户数量由原20个减少到5个，工作地点、岗位内容与薪资不变，并要求其在10月31日下午5时30分之前务必与欧少玲进行工作交接，如影响工作及公司运作，公司将按照相关管理规定进行处理，所以宝供公司安排刘晓红交接工作具有正当合理性，其理应予以配合。2.宝供公司明确告知刘晓红工资、工作内容及薪酬待遇不变，但其不服从公司管理，后宝供公司已分别在2019年10月30日通知刘晓红到岗，于2019年10月31日再次通知刘晓红到岗，后于11月7日给予第一次纪律处分，于11月19日作出辞退处理的时间段里，宝供公司是努力争取维系双方劳动关系，但是在刘晓红一直拒不改正的情况下，宝供公司迫于无奈解除劳动关系。3.从刘晓红在仲裁及一审陈述的内容来看，其主张的客服主管和客服专员的岗位均需对接客户，并且宝供公司安排其对接的欧少玲的工作内容，实际也是刘晓红在产假之前负责的工作内容。但刘晓红却主观臆断后续工作强度将较大，以工作较为琐碎为由，拒不服从公司的安排，缺乏相关的依据。4.从程序上看，宝供公司属于民营企业，目前尚未建立工会组织，刘晓红以未履行通知工会程序故认为宝供公司违法解除劳动合同，缺乏法律依据。二、关于年终奖及话费补贴问题。1.年终奖由企业根据经营情况自主决定确定，从本案证据来看，双方从未约定必须发放年终奖以及发放年终奖的数额，所以刘晓红要求宝供公司发放其2018年度年终奖是没有事实和法律依据的。2.关于话费补贴，刘晓红未提供相关证据证明宝供公司存在必须支付此项费用的义务，而且实际上刘晓红在休产假之前已经把相关的工作交接完毕。在休假期间以及休假完成之后，并未实际安排工作，所以在没有实际工作产出的情况下，宝供公司不存在向其报销话费的义务。三、关于2019年11月工资及产假工资差额问题。1.根据双方签订的劳动合同可知，刘晓红正常工作工资是2500元/月，宝供公司每月进行两次工资发放，分别为正常工作时间工资及绩效奖金。而根据宝供公司发放的工资记录可知，2019年1月到6月期间，刘晓红每月均有收到宝供公司支付的产假工资（包括实发工资3313.2元/月，以及社保公积金等个人承担部分591.78元），宝供公司合计支付了23430元。而广州市社保局核发的刘晓红生育津贴仅为13986.56元，故宝供公司支付的产假工资已高于生育津贴待遇，宝供公司依法无需承担支付产假工资差额的义务。2.关于2019年11月的工资问题，截止到目前，刘晓红在离职之后仍然继续占有公私财物拒不返还，也未办理离职交接手续，因而造成2019年度11月工资暂缓发放。宝供公司也同意在刘晓红返还公司财物办理交接手续之后，向其支付相关的费用，但计算方式应当是按照3905元/20.75天×14天-421.71元（社保个人承担部分）-210元（公积金个人承担部分）＝1881元。综上，请求二审法院驳回刘晓红的上诉请求。刘晓红向一审法院提出诉讼请求：1.判决确认宝供公司解除刘晓红的劳动合同构成违法解除劳动合同，并判决宝供公司向刘晓红出具合法有效的离职证明；2.判决宝供公司向刘晓红支付违法解除劳动合同赔偿金70200元；3.宝供公司向刘晓红支付2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资4965.5元；4.判决宝供公司向刘晓红支付2019年1月1日至2019年6月30日产假、年假期间的差额工资12520.68元；5.宝供公司向刘晓红支付2018年度的年终奖金5400元；6.宝供公司向刘晓红支付手机话费补贴780元。一审法院认定事实及理由：（一）劳动关系情况：刘晓红于2013年7月1日入职宝供公司处，任职事业部客服主管，双方签订有书面劳动合同。刘晓红应发工资5400元/月；解除劳动关系前12个月月平均工资为5400元；宝供公司支付刘晓红工资至2019年10月31日。刘晓红最后工作至2019年11月20日。2019年11月21日，宝供公司以刘晓红严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。（二）劳动合同解除：2019年10月30日，宝供公司通过电子邮件向刘晓红发出通知《关于客服专员刘晓红工作安排事宜》，载明“刘晓红：你好！现因业务需要，请你于2019年10月31日8点30分与客服专员岗位欧少玲交接工作，届时请提供与欧少玲双方签字确认的交接表到人力行政部备案，工作内容与薪酬待遇不变，请知悉。”刘晓红于2019年10月31日回复邮件明确表示把自己不适合再接这项工作。宝供公司当天回复邮件，再次重申“工作地点、岗位、内容与薪资待遇不变”。刘晓红认为其岗位为客服主管，与客服专员岗位存在差异，降级为客服专员工作内容和工作强度存在明显差异。具体体现在客服主管对应客服专员，客服专员面对是客户人员及其他涉及该岗位的琐碎工作。客服主管基本不对接客户，在客服专员对接不过来时，会对接少量的客户。关于工资待遇，2019年1月之后宝供公司发放的工资只有3000多元。宝供公司辩称，刘晓红在客服专员人手不足时也承担接手客户的义务，刘晓红在客服人员离职时交接其原负责的客户完全属于合情合理。一审法院认为：双方确认刘晓红的工作岗位为事业部客服主管。2019年10月30日发出的邮件标题《关于客服专员刘晓红工作安排事宜》，确实容易引起刘晓红从客服主管降为客服专员的误解，但邮件内容最后有注明为“交接工作”，而非岗位调动，也同时注明“工作内容与薪资待遇不变”，邮件主文不存在引起刘晓红误解为工作量将增大、薪资将降低的内容，并且于2019年10月31日再次重申“工作地点、岗位、内容与薪资待遇不变”。员工离职前将手上的工作交接给主管属于正常离职交接的范畴，而客服主管的工作内容也包含在客服专员人手不足时对接客户。上述工作安排邮件内容并无不当。至于刘晓红提出2019年1月之后工资发放减少，系在工作安排邮件发出之前，与工作安排无关联性。如刘晓红认为宝供公司未及时发放劳动报酬侵害其合法权益，应依法行使劳动合同法赋予的权利，而非以不服从正常工作安排对待。综上，刘晓红不服从工作安排，未履行劳动合同中约定的由劳动者提供劳动的根本义务，宝供公司作为用人单位以此为由解除劳动合同无不当之处，无需支付解除劳动合同经济补偿金和赔偿金。宝供公司自判决生效之日起三日内向刘晓红出具解除劳动关系证明。（三）工资差额：关于劳动仲裁裁决宝供公司支付刘晓红2019年11月1日至2019年11月20日工资3148.64元（计算：5400元/月÷21.75天/月×14天-327.22元社保个人缴费部分），刘晓红确认其金额，宝供公司未申请撤销劳动仲裁，一审法院予以支持。关于劳动仲裁裁决宝供公司支付刘晓红2019年1月1日至2019年6月30日期间工资差额9417.36元，刘晓红确认其金额，宝供公司未申请撤销劳动仲裁，一审法院予以支持。（四）2018年度年终奖：年终奖属于用人单位的一种激励机制，用人单位可根据其经营状况决定是否发放年终奖，属于用人单位经营自主权范畴。在双方无明确约定或承诺的情况下，用人单位无义务发放年终奖。一审法院对刘晓红主张年终奖不予支持。（五）话费补贴：刘晓红未提交关于话费补贴的相关证据，对该项主张一审法院不予支持。（六）劳动仲裁情况：刘晓红于2020年1月6日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决宝供公司：1.确认宝供公司解除刘晓红的劳动合同构成违法解除劳动合同，并裁决宝供公司向刘晓红出具有效的离职证明；2.宝供公司支付违法解除劳动合同赔偿金70200元；3.宝供公司支付2019年11月1日至2019年11月20日期间工资4965.5元；4.宝供公司支付2019年1月份至6月份产假、年假期间工资差额12520.68元；5.宝供公司支付2018年度年终奖5400元；6.宝供公司支付2019年1月1日至2019年11月19日期间手机话费补贴780元。该委于2020年4月17日作出劳动仲裁裁决：1.宝供公司支付刘晓红2019年1月1日至2019年6月30日期间工资差额9417.36元；2.宝供公司向刘晓红出具解除劳动合同证明；3.驳回刘晓红其他仲裁请求。（七）刘晓红诉请：略。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2020年11月6日作出如下判决：一、自判决生效之日起3日内，宝供物流企业集团有限公司支付刘晓红2019年11月1日至2019年11月20日工资3148.64元；二、自判决生效之日起3日内，宝供物流企业集团有限公司支付刘晓红2019年1月1日至2019年6月30日期间工资差额9417.36元；三、自判决生效之日起3日内，宝供物流企业集团有限公司为刘晓红出具解除劳动合同证明；四、驳回刘晓红其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由刘晓红负担。本院经审理，对一审判决查明的事实予以确认。另查明，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的穗劳人仲案〔2020〕841号仲裁裁决书认定宝供公司应支付刘晓红2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资3148.64元，但其作出裁决结果时对此遗漏处理，并未裁决宝供公司支付刘晓红该段期间的工资3148.64元。此外，根据一审开庭笔录记载，刘晓红对于广州市劳动人事争议仲裁委员会认定宝供公司应支付其2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资3148.64元没有异议，但认为广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决结果对此遗漏处理；刘晓红同时表示其对于广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决宝供公司应支付其2019年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额9417.36元没有异议。又查明，一审开庭时，刘晓红主张其不存在《违纪辞退通知书》所载“威胁行为”的情形，宝供公司属于违法解除劳动合同。宝供公司对此回应称：对于刘晓红主张其不存在“威胁行为”问题，事实上在2019年11月7日欧少玲办理完离职交接手续前，双方已清楚将产生客服人员岗位空缺，在此情况下，刘晓红不服从公司安排，造成客服对接工作运营困难，必然影响公司经营，对公司经营造成威胁，符合《员工手册》违纪的定义。二审庭审时，宝供公司明确其《员工手册》第九章第9.3.18条规定的“威胁行为”是指对公司运营造成威胁。刘晓红对宝供公司关于《员工手册》第九章第9.3.18条规定的“威胁行为”的解释不予确认。再查明，二审庭审时，双方当事人均确认《违纪辞退通知书》作出的时间是2019年11月19日，一审认定宝供公司解除劳动合同的时间为2019年11月21日不当。二审庭审时，针对刘晓红主张宝供公司解除劳动合同没有通知工会问题，本院询问刘晓红：审：“刘晓红上诉主张宝供公司解除劳动合同没有通知工会，但宝供公司表示其并没有成立工会，刘晓红有无去核实过宝供公司有无成立工会？”刘晓红的委托诉讼代理人回答称：“代理人暂不清楚”。审：“如果刘晓红坚持认为宝供公司成立了工会，请自行去查询并在庭后三日内向法庭举证，是否清楚？”刘晓红的委托诉讼代理人回答称：“清楚”。关于工会问题，本院再次询问宝供公司：“宝供公司是否坚持认为你方没有成立工会？”宝供公司回答称：“是的。”二审庭审后，在本院指定的时间内，刘晓红没有向本院提交有关宝供公司已经成立工会的材料。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据刘晓红的上诉以及宝供公司的答辩意见，本案二审的争议焦点是：1.本案是否需要发回重审；2.宝供公司解除刘晓红的劳动合同是否违法及是否需要向刘晓红支付违法解除劳动合同赔偿金70200元；3.宝供公司是否需要向刘晓红支付2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资4965.50元；4.宝供公司是否需要向刘晓红支付2019年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额12520.68元；5.宝供公司是否需要向刘晓红支付2018年度的年终奖金5400元以及手机话费补贴780元。本院对上述争议焦点具体分析如下：一、关于本案是否需要发回重审问题。本案二审庭审时，刘晓红明确其要求发回重审的理由是一审认定的基本事实存在严重错误。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项规定：“原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；”本案中，经本院审查，原审判决认定事实清楚，并不存在刘晓红上诉主张一审认定的基本事实不清或存在严重错误的情形，其上诉要求将本案发回重审理由不成立，本院不予支持。二、关于宝供公司解除刘晓红的劳动合同是否违法及是否需要向刘晓红支付违法解除劳动合同赔偿金70200元问题。刘晓红主张宝供公司未经双方协商一致单方将其工作岗位由客服主管调整为客服专员属于违法调岗。但是，根据本案查明的事实，虽然宝供公司于2019年10月30日发出的邮件标题《关于客服专员刘晓红工作安排事宜》确实容易引起刘晓红从客服主管降为客服专员的误解，但邮件内容最后有注明为“与客服专员欧少玲交接工作”，而非岗位调动，该邮件也同时注明“工作内容与薪资待遇不变”，该邮件主文不存在引起刘晓红误解为工作量将增大、薪资将降低的内容。此外，根据宝供公司于2019年10月31日再次发送给刘晓红的邮件内容亦显示宝供公司重申了刘晓红仅是与欧少玲交接，其工作地点、岗位、内容与薪资待遇不变。本案中，宝供公司已经提交证据证明欧少玲向公司申请了离职，而员工离职前将手上的工作交接给主管属于正常离职交接的范畴，而客服主管的工作内容也包含在客服专员人手不足时对接客户。上述工作安排邮件内容并无明显不当，且不具有侮辱性和惩罚性，宝供公司属于合理行使用工自主权，刘晓红作为劳动者理应服从用人单位的合理工作安排，并应按照宝供公司的要求与欧少玲办理工作交接。刘晓红以未经双方协商一致及宝供公司违法调岗为由拒绝宝供公司合理工作安排的理由不成立，本院不予采纳。此外，宝供公司在本案一、二审期间均对《员工手册》第九章第9.3.18条中的“威胁行为”进行了解释，即该“威胁行为”是指对公司运营造成威胁。本案中，刘晓红不接受宝供公司合理的工作安排，必然会影响宝供公司的正常运营，宝供公司对于《员工手册》第九章第9.3.18条中的“威胁行为”所作出的解释合情合理，本院予以采纳。综上，宝供公司在刘晓红拒绝合理工作安排情况下依据其制定的《员工手册》第九章第9.3.18条的规定单方解除劳动合同没有违反法律规定，一审法院认定宝供公司解除劳动合同合法，无需向刘晓红支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，本院予以维持。对于刘晓红在一审时提出2019年1月之后工资发放减少问题，如一审所述，2019年1月之后工资发放减少系在工作安排邮件发出之前，与宝供公司2019年10月30日作出的工作安排无关联性。如刘晓红认为宝供公司未及时发放劳动报酬侵害其合法权益，应依法行使劳动合同法赋予的权利，而非以不服从正常工作安排对待。综上，刘晓红不服从工作安排，未履行劳动合同中约定的由劳动者提供劳动的根本义务，宝供公司作为用人单位以此为由解除劳动合同并无不当之处，一审法院认定宝供公司解除劳动合同合法及无需支付刘晓红解除劳动合同赔偿金正确，本院予以维持。对于刘晓红上诉主张宝供公司解除劳动合同没有按照法律规定事先通知工会问题，由于宝供公司明确表示其司没有成立工会，本院亦已告知刘晓红如其坚持认为宝供公司成立了工会，则应向法庭提交证据予以证明。但刘晓红在本院指定的时间内未能提交有关宝供公司已经成立工会的材料，应由其承担举证不能的不利后果，本院据此采纳宝供公司的主张，认定其未成立工会；刘晓红在宝供公司未成立工会情况下，主张宝供公司解除劳动合同没有按照法律规定事先通知工会属于程序违法的理由不成立，本院不予采纳。三、关于宝供公司是否需要向刘晓红支付2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资4965.50元问题。本案中，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的穗劳人仲案[2020]841号仲裁裁决书认定宝供公司应支付刘晓红2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资3148.64元，刘晓红在一审开庭时明确表示其对于广州市劳动人事争议仲裁委员会认定宝供公司应支付其2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资3148.64元没有异议，其上诉主张该段期间的工资应为4965.50元依据不足，本院不予采纳；一审判决宝供公司支付刘晓红2019年11月1日至2019年11月20日期间的工资3148.64元并无不当，本院予以维持。四、关于宝供公司是否需要向刘晓红支付2019年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额12520.68元问题。如上所述，本案中，刘晓红在一审开庭时亦明确表示其对于广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决宝供公司应支付其2019年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额9417.36元没有异议，刘晓红上诉主张该段期间的工资差额应为12520.68元依据不足，本院不予采纳；一审判决宝供公司支付刘晓红2019年1月1日至2019年6月30日期间的工资差额9417.36元并无不当，本院予以维持。五、关于宝供公司是否需要向刘晓红支付2018年度的年终奖金5400元以及手机话费补贴780元问题。1.关于宝供公司是否需要向刘晓红支付2018年度的年终奖金5400元问题。年终奖属于用人单位的一种激励机制，用人单位可根据其经营状况决定是否发放年终奖，属于用人单位经营自主权范畴。在双方无明确约定或承诺的情况下，刘晓红请求宝供公司支付2018年度年终奖缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持；一审法院对刘晓红该项诉讼请求不予支持并无不当，本院予以维持。2.关于宝供公司是否需要向刘晓红支付话费补贴780问题。本案中，刘晓红未提交关于话费补贴的相关证据，其该项主张缺乏事实依据，一审法院对其该项诉讼请求不予支持并无不当，本院予以维持。对于刘晓红上诉要求宝供公司出具合法有效的离职证明问题。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……”，一审法院已经判决宝供公司为刘晓红出具解除劳动合同证明，宝供公司对此没有异议，本院予以维持。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，刘晓红既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对刘晓红的上诉请求，不予支持。综上所述，刘晓红的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘晓红负担。本判决为终审判决。审判长  杨玉芬审判员  何润楹审判员  康玉衡二〇二一年六月十六日书记员  王威淞黄翠婷