江苏省苏州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)苏05民终4920号 上诉人（原审原告）：殷勤利，男，1981年9月7日出生，汉族，住江苏省沭阳县。 委托诉讼代理人：吴雪瑞，江苏周瑞昌律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：阀安格水处理系统（太仓）有限公司，住所地江苏省太仓经济开发区广州东路15号。 法定代表人：MOGENSSOEHOLMBENNETSEN，董事长。 委托诉讼代理人：毛亚卿，北京观韬中茂（苏州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：金琼，北京观韬中茂（苏州）律师事务所实习律师。 上诉人殷勤利因与被上诉人阀安格水处理系统（太仓）有限公司（以下简称阀安格公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院(2020)苏0585民初7535号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 殷勤利上诉请求：撤销原判第二项，改判确认被上诉人与上诉人解除劳动关系行为违法且被上诉人依法支付上诉人违法解除劳动关系赔偿金199708.54元，或将本案发回重审。事实和理由：一审法院对于被上诉人解除与上诉人劳动关系的制度依据即《员工手册》更新条款是否有依法告知上诉人的事实认定错误。被上诉人原《员工手册》第8.2条的规定，“任何时间在公司制定场所外吸烟”认定为记过行为。2018年5月28日，被上诉人单位召开职工代表大会，对《员工手册》做出更新条款，其中第8项“任何时间在公司指定场所之外吸烟”列为8.3.1条的解除合同款项。上诉人对于原《员工手册》无异议，确认收到并且接受培训。但是对于《员工手册》更新条款有异议，明确没有接到通知，《员工手册》更新条款对上诉人不具有法律效力。劳动合同的约定应当理解为双方均认可的员工手册条款，不能理解为上诉人不认可的员工手册更新条款。对于在非指定地点吸烟，没有造成任何损失的行为，即给予解除劳动关系的处罚，显然不具有合理性，与员工手册整体的处罚程度不匹配。原《员工手册》8.2条规定该行为是给予记过，上诉人也愿意接受记过处分。但是被上诉人单位在经营没有任何风险增加、经营类别没有任何变更的情况下，直接将该对应的行为处罚类别进行变更，认定为可以解除劳动关系的行为，这种变更本身也缺乏合理性，不应当予以支持。 殷勤利向一审法院起诉请求：判令确认阀安格公司与殷勤利解除劳动关系的行为违法；阀安格公司向殷勤利支付违法解除劳动关系赔偿金199708.54元、2020年未休年休假工资4760.46元、2020年年终奖3616元、工作满10年的服务奖10000元、一次性工伤医疗补助金30000元、一次性伤残就业补助金15000元。 一审法院经审理查明：2009年2月10日，殷勤利入职阀安格公司处。双方之间订立了书面劳动合同并参加了社会保险。2011年11月2日，殷勤利受伤，后被认定为工伤，经苏州市劳动能力鉴定委员会核准为伤残等级十级。 2019年3月1日，殷勤利、阀安格公司签署了自2019年3月1日起的无固定期限劳动合同，劳动合同第5条报酬和福利中5.2条奖金明确“公司将可根据公司届时适用的最新政策向雇员支付非定额的个人绩效奖金和/或集团的绩效奖金。奖金（若有）或类似性质的任何其他安排，完全由公司自行决定。奖金支付条件是雇员在发放该奖金时仍由公司雇佣。在雇员为公司不满一整年的任何日历年中，该有保证的奖金将按雇员实际工作天数按比例折算。”劳动合同第12条其他规定中12.3条明确“雇员已仔细阅读并了解公司规章制度，包括但不限于《员工手册》、雇员的工作职责范围和职位说明、培训协议、保密协议、安全准则等，公司《员工手册》等规章制度以及前述文件将作为本合同的附件之一，与本合同具有同等效力。”劳动合同另就劳动纪律、报酬、福利等方面进行了约定。 2020年7月26日，殷勤利未在指定吸烟点吸烟，后被运营总监发现。一审审理过程中，一审法院组织殷勤利、阀安格公司查看现场，双方一致确认当日殷勤利吸烟的位置在阀安格公司处三厂车间男更衣室洗澡间隔壁的男厕所，毗邻三厂车间的仓储室及生产车间，且男厕所、车间、仓储室均张贴了禁烟标识。 2020年7月28日，阀安格公司向殷勤利发出《纪律处分报告》一份，内容为：“1.公司已经与全体员工通过餐厅板报、车间宣传栏、员工大会等多种形式三令五申工厂区域全面禁烟的决定和规章制度。2.7月26日下午四点钟，员工殷勤利在车间一楼男厕所内吸烟，后被运营总监发现。本人承认吸烟事实。3.员工已经知晓公司的禁烟规定，仍违反制度危及到工厂财产和其他员工的人身安全。根据公司规章制度以及员工手册规定，给与解除劳动合同处理决定。”后殷勤利明确表示“处罚太重，无法接受”。 2020年9月10日，阀安格公司向太仓开发区工会邮寄《关于解除员工劳动关系的工会通知》，内容为：“因员工殷勤利在职期间存在在公司禁烟区吸烟严重违纪行为，亦严重违反公司规章制度，现我司将依据劳动合同法的相关规定与其解除劳动合同，解除日期为2020年7月28日。”次日，上述通知予以签收。 后，殷勤利向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认阀安格公司与殷勤利解除劳动关系行为违法，阀安格公司支付赔偿金199708.54元；2.阀安格公司支付殷勤利2020年1月1日至2020年7月28日期间的年终奖3616元；3.阀安格公司支付殷勤利2009年2月10日至2019年2月9日的服务奖10000元；4.阀安格公司支付殷勤利2020年1月1日至2020年7月28日应休未休年休假工资8551元；5.阀安格公司支付殷勤利一次性工伤医疗补助金30000元、一次性就业补助金15000元。2020年9月28日，该委作出太劳人仲案字第（2020）第1311号仲裁裁决书，裁决阀安格公司支付殷勤利2020年1月1日至2020年7月28日期间应休未休年休假工资4760.46元、一次性就业补助金15000元，对殷勤利的其他仲裁请求，不予支持。之后，殷勤利不服，诉至法院。 本案中，针对解除与殷勤利之间劳动关系的事实依据及制度依据，阀安格公司明确为2020年7月26日殷勤利在车间一楼男厕所吸烟，依据员工手册更新条款第八项奖惩制度“任何时间在公司指定场所之外吸烟，该项列为8.3.1解除劳动合同项”，故解除了双方之间的劳动关系，为此提供了2017年6月14日关于厂区吸烟点通知、2018年7月10日VAG厂区禁烟通知邮件、2020年5月9日阀安格公司钉钉系统禁烟通知截图、《员工手册》更新条款及公告送达照片、职工代表大会会议现场照片及决议、电子档照片（光盘）等证据。 1.2017年6月14日关于厂区吸烟点通知，内容为：“全体员工：为了方便大家集中吸烟，近期公司生产区域新增了两个吸烟点（分别位于工厂的西北角和东南侧）。然而各区域却多处发现有烟头，如厕所、过道、更衣室、微型消防站等。至此以后，公司生产区域只允许在以上两个吸烟点吸烟……为了大家的安全，也根据阀安格水处理系统（太仓）有限公司《员工手册》8.2条记过处分条款：任何时间在公司指定场所外吸烟。希望大家严格遵守《员工手册》相关规定，文明吸烟。” 2.2018年7月10日VAG厂区禁烟通知，内容为：“……同时消除工厂的安全隐患，保障员工的身心健康，现就有关全厂区禁烟通知如下：一、经调整后，全厂区门卫室东侧设置一个吸烟点，其余地区均禁止吸烟（包括办公楼区域、各生产车间、仓库和停车区等）；除在指定吸烟区内，工厂其他区域24小时禁烟。二、在禁烟区域内抽烟，属于违反公司安全规定的行为，公司有权立即解除劳动合同；各部门经理、主管均有责任和义务负责禁烟管理，对厂区进行巡查，发现违规不报者，负瞒报及管理失职的连带责任……四、以上规定适用于VAG公司所有员工和外部客户、供应商、施工人员等，请各部门经理、主管负责本部门员工及相关方的宣导工作……” 3.2020年5月9日发布的关于吸烟问题的重要通知，内容为：“公司已经多次提醒大家在指定吸烟点吸烟，近期仍发现卫生间、更衣室、浴室有废弃烟头。现重申全厂区门卫室东侧一个吸烟点，其余地区均禁止吸烟（包括办公楼区域、各生产车间、仓库和停车区等）；除在指定吸烟区内，其他工厂区域24小时禁烟。在禁烟区域内抽烟，属于违反公司安全规定的行为，公司有权立即解除劳动合同；各部门经理、主管均有责任和义务负责禁烟管理，对厂区进行巡查；发现违规不报者，负瞒报以及管理失职的连带责任……任何时间只在公司指定场所吸烟……” 4.《员工手册》更新条款、职工代表大会会议决议，显示2018年5月28日，在阀安格公司处行政办公楼阶梯会议室召开2018年第一次职工代表大会，表决通过了阀安格公司处第四版《员工手册》更新条款，该《员工手册》更新条款第8项“任何时间在公司指定场所之外吸烟”列为8.3.1解除劳动合同项。之后，阀安格公司通过张贴公告的方式，将上述更新内容告知了员工。 针对此，殷勤利陈述，对于吸烟的事实予以认可，但阀安格公司将“任何时间在公司指定场所之外吸烟”的处罚从给予记过变更为解除劳动合同项，在公司的经营范围以及危险程度都没有任何增加的情况下，员工手册的规定也是不尽合理的，且更新条款未经民主程序和公告程序，为此殷勤利提供了2013年6月第四版《员工手册》、太劳人仲案字（2020）第1734号仲裁笔录等证据。 1.2013年6月第四版《员工手册》，该版本《员工手册》第8.2条规定，“任何时间在公司指定场所之外吸烟”的给予记过处分。同时，第8.3条针对公司可以解除劳动合同的情形予以了规定。 2.太劳人仲案字（2020）第1734号仲裁笔录，在仲裁员询问阀安格公司处员工手册是否有民主程序时，阀安格公司陈述没有。在一审审理过程中，阀安格公司解释：在太劳人仲案字（2020）第1734号仲裁笔录所指的员工手册没有民主程序，针对的是2013年6月第四版《员工手册》，但该员工手册殷勤利已经予以签收。 关于2020年年终奖，殷勤利主张参照2019年年终奖发放金额6199元，折算殷勤利在2020年实际提供劳动的时间，现主张2020年年终奖金3616元，为此，提供了2013年6月第四版《员工手册》，上述《员工手册》第四条奖金规定：“1.阀安格公司将根据企业的运营状况、目标达成等指标，并结合员工个人的工作绩效、目标达成等相关指标，综合评定后给予发放年终奖金，年终奖金的额度根据当年的实际情况另定；2.在年终奖金发放日前与公司解除劳动关系的或违纪被解除劳动合同的员工不享受年终奖金；3.年终奖的考核周期按照财政年度周期执行；4.员工有义务按照法律缴纳相应的个人所得税；5.绩效奖金：绩效奖金是指公司针对员工所承担的工作，应用定性和定量的方法，依据员工工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值，而发放的劳动报酬；目的是通过考核提高每个个体及团队的效率，最终实现企业的目标。绩效奖金由公司根据经营情况综合确定，发放日不在职的员工，无权获得绩效奖金。” 对此，阀安格公司认为根据《员工手册》的规定，在年终奖金发放日前与公司解除劳动关系的或违纪被解除劳动合同的，员工不享受年终奖金，故阀安格公司无需向殷勤利发放2020年年终奖，如需支付，对于金额3616元，没有异议。 关于服务奖10000元，殷勤利主张其自2009年2月10日入职，2020年7月28日离职，已满十年，现主张服务奖10000元，为此提供了2013年6月第四版《员工手册》，上述《员工手册》“工作时间与假期”一章中第三条福利慰问规定：“……4.服务奖：对连续为公司服务的员工公司予以表彰，奖励其长期服务，保持员工队伍的稳定。所有正式员工为公司服务每满五年可以获得额外5天带薪假期以及5000元人民币旅游基金作为奖励；服务满十年可获得额外7天带薪假期以及10000元人民币旅游基金作为奖励；此奖金的发放由公司决定，未经公司相关部门发放书面奖励证书或书面奖励通知的无权获得相应奖金。” 针对此，阀安格公司认为殷勤利不符合享受服务奖的条件，且2018年5月21日《员工手册》更新条款第二条针对上述服务奖更新规定，更新的内容为：“在现在规定基础上增加服务奖获得资格：1.认同公司企业文化；2.遵守公司、部门各项政策、规章制度；3.评定的服务期内没有公司惩罚记录或收到的惩罚记录次数同收到的奖励次数对等抵消。如惩罚次数多于公司奖励次数，则不享受服务奖。4.服务年限结点统计标准为每年的3月31日。”如需支付，对于金额10000元，没有异议。 2021年2月24日，阀安格公司向一审法院出具情况说明一份，表示基于对员工的关怀，愿意支付殷勤利服务奖10000元。 另，双方对于仲裁裁决确认的阀安格公司应支付殷勤利2020年1月1日至2020年7月28日期间应休未休年休假工资4760.46元、一次性就业补助金15000元，以及殷勤利主张的一次性工伤医疗补助金30000元应向工伤保险基金结算中心的事项，均无异议。 以上事实，有仲裁裁决书、送达回证、职工缴费明细查询、纪律处分报告、员工手册、仲裁庭审笔录、劳动能力鉴定结论通知，员工手册更新条款、职工代表大会会议决议、面谈录音、文字整理稿、工会通知、邮寄底单、送达记录、关于吸烟点变更的说明、通知、劳动合同、电子档照片、发生火灾现场照片、情况说明，一审法院制作的现场勘查笔录以及一审中双方的当庭陈述等证据予以在卷佐证。 一审法院认为，本案的争议焦点之一为阀安格公司解除与殷勤利劳动合同的行为是否合法？争议焦点之二为殷勤利是否符合享受2020年年终奖的条件？ 针对争议焦点之一，《劳动合同法》赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”的情形下解除劳动合同的权利。但用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同的，必须符合以下条件：第一，本单位规章制度内容合法，并已依法告知劳动者，即具有解除的法律依据；第二，劳动者的违纪行为在规章制度中有明确规定，即具有解除的事实依据；第三，规章制度对劳动者严重违纪行为的规定公平合理；第四，用人单位已经履行了告知工会等程序性义务。针对本案阀安格公司解除殷勤利劳动合同的决定，做如下分析：关于阀安格公司解除与殷勤利劳动合同的制度依据。阀安格公司主张系依据2013年6月第四版《员工手册》以及2018年5月21日《员工手册》更新条款的规定，解除了与殷勤利之间的劳动合同。2013年6月第四版《员工手册》虽未经民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理情形，殷勤利已签收领用上述《员工手册》，可以认为相关内容已告知殷勤利，故可以作为解除劳动合同的制度依据。而2018年5月21日《员工手册》更新条款经民主程序合法制定，已张贴在殷勤利工作车间的公示栏，且殷勤利在与阀安格公司签署的自2019年3月1日起的无固定期限劳动合同中也明确对于阀安格公司处的规章制度已经了解，故亦认为上述更新条款已告知殷勤利。至于殷勤利主张的更新条款直接将“任何时间在办公指定场所之外吸烟”的违纪事项处罚结果变更为开除，不具有合理性，并未提供相应的依据，且根据现场勘查可知，包括殷勤利工作场所在内的车间、仓储室、更衣室等地点均张贴了禁烟标识，殷勤利理应知悉阀安格公司处禁烟的相关规定。综上，阀安格公司处制定的2013年6月第四版《员工手册》以及2018年5月21日《员工手册》更新条款的相关内容已告知殷勤利，对殷勤利具有约束力，可以作为阀安格公司解除劳动合同的制度依据。 关于阀安格公司解除与殷勤利劳动合同的事实依据。阀安格公司以殷勤利在公司指定场所之外吸烟为由解除了与殷勤利之间的劳动关系。一审庭审中，殷勤利表示对于吸烟的事实，并无异议。之后，经一审法院组织双方当事人查看现场，双方一致确认殷勤利吸烟的场所位于阀安格公司处三厂车间男更衣室洗澡间隔壁的男厕所，上述吸烟地点确非阀安格公司处指定的吸烟地点。 最后，关于阀安格公司与殷勤利解除劳动合同的解除程序。阀安格公司对殷勤利作出解除劳动合同决定履行了告知工会的程序性义务。 综上，殷勤利违反规章制度在阀安格公司处指定场所之外吸烟，阀安格公司依法解除与其之间的劳动合同并无不当。因此，对于殷勤利要求的确认阀安格公司解除与殷勤利劳动关系违法并支付赔偿金的请求不予支持。 针对争议焦点之二，年度绩效考核奖金具有激励性质，其发放与否及发放条件应根据劳动合同约定及用人单位规章制度执行。本案中，双方劳动合同中约定阀安格公司可根据最新的政策向员工支付非定额的个人绩效奖金等，但是奖金支付条件为发放奖金时员工仍在职。阀安格公司处2013年6月第四版《员工手册》亦规定，在年终奖金发放日前与公司解除劳动关系的或违纪被解除劳动合同的员工不享受年终奖金，绩效奖金由公司根据经营情况综合确定，发放日不在职的员工，无权获得绩效奖金。鉴于阀安格公司于2020年7月28日解除了与殷勤利之间的劳动关系，且如上所述，阀安格公司解除与殷勤利之间劳动合同的行为合法、有效，故在阀安格公司处2020年度奖金发放时殷勤利已离职，现殷勤利主张要求阀安格公司支付2020年年度奖金，缺乏相应的依据，对此不予支持。 另，鉴于阀安格公司基于对员工的关怀，自愿支付殷勤利服务奖10000元及原、阀安格公司在一审审理过程中对于应支付殷勤利2020年1月1日至2020年7月28日期间应休未休年休假工资4760.46元、一次性伤残就业补助金15000元，以及殷勤利主张的一次性工伤医疗补助金30000元应向工伤保险基金结算中心进行申报的事项，均无异议，对上述情况予以确认。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定、《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条判决：1、被告阀安格水处理系统（太仓）有限公司于判决生效之日起10日内支付原告殷勤利2020年1月1日至2020年7月28日期间应休未休年休假工资4760.46元、一次性伤残就业补助金15000元、服务奖10000元，上述合计29760.46元；2、驳回原告殷勤利的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告阀安格水处理系统（太仓）有限公司负担。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，阀安格公司的陈述和《员工手册》更新条款、职工代表大会会议决议记载的内容相互印证，可以证明2018年5月28日阀安格公司经民主程序制定了第四版《员工手册》更新条款。在之后，阀安格公司与殷勤利签订的劳动合同中明确殷勤利对于阀安格公司的规章制度已经了解，一审认定《员工手册》更新条款已告知殷勤利正确。阀安格公司的《员工手册》更新条款通过民主程序制定，并已告知殷勤利。该更新条款中本案所涉的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，可以作为本案中确定双方权利义务的依据。2020年7月28日阀安格公司按照员工手册的规定解除与殷勤利的劳动合同，并将解除事宜通知了工会。殷勤利在阀安格公司车间一楼男厕所内吸烟的行为符合《员工手册》更新条款规定的“任何时间在公司指定场所之外吸烟”的情形，阀安格公司解除与殷勤利的劳动合同未违反法律规定，一审不支持殷勤利要求确认阀安格公司解除劳动合同违法并支付赔偿金的请求并无不当。上诉人的上诉理由无事实和法律依据，不能成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，所作判决无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人殷勤利负担。 本判决为终审判决。 审判员  汪文 二〇二一年六月二十四日 书记员  韩颖