广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终8957号上诉人（原审原告）：广东联友办公家具有限公司。法定代表人：吴耀全，董事长。委托诉讼代理人：钟华，广东华商（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：欧国超，广东华商（广州）律师事务所实习人员。上诉人（原审被告）：粟尾香。委托诉讼代理人：邓文护，广东颖诚律师事务所律师，系广州市法律援助处指派。上诉人广东联友办公家具有限公司（以下简称联友公司）与上诉人粟尾香因劳动合同纠纷一案，均不服广东省广州市南沙区人民法院（2021）粤0115民初2号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月9日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员杨玉芬独任审理，现已审理终结。联友公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判联友公司向粟尾香支付2019年6月1日至2019年9月9日期间病假工资2162.76元；2.撤销一审判决第二项，改判联友公司向粟尾香支付解除劳动关系经济补偿金差额3412.53元；3.本案一审、二审诉讼费用由粟尾香承担。事实和理由：一、关于联友公司向粟尾香支付病假工资问题。粟尾香从2019年5月27日起至2019年9月9日一直以生病为由申请病假，但根据联友公司的《员工手册》第2.4条的规定，员工申请病假必须提交指定医院的病历证明和医院诊断证明，但直至本案一审庭审前，粟尾香从未向联友公司提供医院有关证明。根据粟尾香填写的请假卡上已注明“申请病假需经部门主管或经理审批”，但请假卡上粟尾香存在多次请病假未经部门主管或经理审批的情况，已严重违反联友公司的规章制度。另外，根据粟尾香提交的2019年5月27日至2019年9月9日的“出院小结”、“出院记录”显示：1.2019年6月6日广州市南沙区妇幼保健院“出院小结”记载住院为8天，出院医嘱未注明休息时间；2.2019年6月19日广州市南沙区妇幼保健院“出院记录”记载住院5天，出院医嘱未注明休息时间；3.2019年6月25日2019年6月19日广州市南沙区妇幼保健院“出院记录”记载住院4天，出院医嘱未注明休息时间；4.广州市南沙中心医院“出院小结”记载2019年7月16日至2019年7月25日住院7天，出院医嘱未注明休息时间；5.广州市番禺区何贤纪念医院“出院记录”记载2019年9月5日至2019年9月9日住院天数4天，出院医嘱未注明休息时间。以上合计粟尾香治疗及住院时间共计28天，一审法院未对粟尾香实际住院治疗时间进行核实，属于认定事实不清。根据《广东省工资支付条例》第二十四条规定，联友公司应向粟尾香支付2019年6月1日至2019年9月9日期间病假工资为2162.76元（2100元×80%÷21.75×28天）。二、关于经济补偿金数额问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金基数应按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算，即其前12个月平均工资为2491.32元/月。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，粟尾香的前十二月平均工资高于广州市最低工资标准2100元/月，故一审法院仅以粟尾香2019年10月至12月工资作为计算经济补偿金的依据，不符合法律规定，粟尾香经济补偿金为33632.82元（2491.32元/月×13.5个月），经济补偿金差额应为3412.53元（33632.82元-30220.29元）。综上，请求二审法院支持联友公司的上诉请求。针对联友公司的上诉，粟尾香答辩称：联友公司的上诉请求没有事实和法律依据，应予以驳回。1.联友公司应当向粟尾香支付2015年6月1日至9月9日的病假工资4435.86元。根据粟尾香提交的出院小结、出院记录，并依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，粟尾香在2015年5月29日至2015年9月9日一直处于住院和法定医疗康复期，粟尾香享有病假工资、疾病救济费、医疗待遇。联友公司确认其未支付粟尾香2015年8月份上班时间的工资，并且确认了粟尾香休病假时已经提交请假卡，故可以说明粟尾香已经向联友公司请了病假，且联友公司对于粟尾香的医疗期是清楚的才会只发放上班时间的工资。联友公司是有条件以书面的方式对粟尾香进行明确提示说要补病假的材料，但其却没有要求粟尾香提供病假材料，联友公司陈述粟尾香多次旷工属于违反了规章制度，属于事后的自圆其说，因此联友公司应当向粟尾香支付病假工资4435.86元。2.联友公司应当向粟尾香支付违法解除劳动合同赔偿金差额，而非支付经济补偿金差额。关于经济补偿或者赔偿金的计算基数的问题，粟尾香是认为经济补偿或者赔偿金应当是以劳动合同解除或者终止前12个月平均工资作为计算基数，按照公平原则以及司法实践，计算12个月平均工资时应剔除非正常出勤的月份即病假、春节停工等不正常出勤发放工资期间的工资。对于联友公司上诉的其他问题，答辩意见同粟尾香的上诉意见。粟尾香上诉请求：1.维持一审判决第一项；2.维持一审判决第二项；3.改判联友公司立即向粟尾香支付违法解除劳动关系经济赔偿金差额65861.81元；4.本案一审、二审诉讼费用由联友公司承担。事实和理由：联友公司违法解除劳动合同，应当向粟尾香支付违法解除劳动合同的赔偿金。一、联友公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二项的规定进行经济性裁员，但粟尾香不在法律允许的裁员范围内。联友公司已经确认粟尾香的工作岗位为车间生产工人（扶手组装员），生产车间属于职业病危害因素，如物理因素、化学因素以及放射性因素等混合之处，需要通过定期或者不定期的医学健康检查和健康相关资料收集，以便及时采取措施保护粟尾香的健康。实际上，自入职以来，联友公司定期在每年三月份均会安排粟尾香进行体检，以观测粟尾香的健康情况是否适岗。但是，直至向粟尾香发出解除劳动关系通知之日，联友公司仍未依照《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条以及《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条等法律规定于离岗前30日安排粟尾香进行职业健康检查，而是直接将其纳入裁员范围进行经济性裁员。综上，联友公司对粟尾香进行经济性裁员属于违法裁员。二、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款的规定，粟尾香属于应当优先留用人员，不应被安排裁员。联友公司已经确认双方于2017年1月1日签订了无固定期限劳动合同。此外，联友公司主张因疫情导致生产线被关停裁员粟尾香并非事实，实际上联友公司一直在招新人。如生产线被迫关停，联友公司可以通过协商调岗方式继续留用粟尾香。并且，粟尾香还是家里唯一的就业人员，家里婆婆、父亲需要照顾，并且配偶下岗失业，仍有两个小孩在读大学，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款的规定，粟尾香符合应当优先留用人员的情形。三、联友公司没有按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款和《企业经济性裁减人员规定》第四条规定的程序进行经济性裁员。首先，联友公司在仲裁时提交了关于经济性裁员备案的告知书和解除劳动合同补偿发放表以证明经济性裁员的合法性，但其在一审时提交关于经济性裁员的决议、关于经济性裁员的征询函、经济性裁员的方案、裁减人员情况报告表、被裁减人员名单及经济补偿方案、经营严重亏损需裁员报备情况说明、告知工会的书面文件签收表等书面材料，上述证据的真实性存疑。据粟尾香了解，联友公司向广州市南沙区人力资源和社会保障局报备的裁减人员情况报告表中仍有不少员工至今仍在职。其次，联友公司应当在向广州市南沙区人力资源和社会保障局报备时一并提交被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、被裁减人员的经济补偿办法等材料，且联友公司提供的这些书面材料必须满足《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款和《企业经济性裁减人员规定》第四条规定的程序。但是，联友公司在一审时提交的证据网站截图，仅能证明联友公司于2020年3月31日向广州市南沙区人力资源和社会保障局进行了裁员报备，却无法证明这些裁员材料的落款盖章或签名的日期就是文件的实际形成时间，更无法证明联友公司已经符合《企业经济性裁减人员规定》第四条规定的程序，向广州市南沙区人力资源和社会保障局报备前30日已经征询了工会和劳动者的意见。最后，粟尾香也是工会的一员，但是粟尾香此前从未见过上述材料，联友公司也仅仅是在2020年4月6日才告知粟尾香协商解除劳动关系。综上，请求二审法院支持粟尾香的上诉请求。针对粟尾香的上诉，联友公司答辩称：一、粟尾香是生产工（扶手组装员），并不是接触职业病危害作业的劳动者，无需按照《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定的在裁员前进行职业健康检查，其提交的体检报告也只是公司安排的全体员工的年度定期体检，并非专门的接触职业病危害作业的职业健康检查。二、粟尾香不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的不得解除劳动合同的情形。联友公司经济性裁员名单产生系基于生产工序人员配置需求，员工技术能力、岗位工作内容、平时工作表现等方面综合考虑，因粟尾香在2019年5月27日至2019年的9月9日期间多次请假，但未经联友公司批准，且未按《员工手册》第2.4条规定向联友公司提交指定医院病历，粟尾香已严重违反公司规章制度。联友公司基于以上因素，结合粟尾香平时表现及公司岗位需求考量，故将粟尾香列入经济性裁员名单中，并提交至工会及员工代表会议讨论且未收到异议。三、联友公司提交的经济性裁员的决议、经济性裁员的征询函、经济性裁员的方案、经济性裁员的名单及补偿方案等文件，均已于2020年3月30日提交至广州市南沙区人力资源和社会保障局备案，广州市南沙区人力资源和社会保障局也出具了备案的告知书，以上材料均已证实了联友公司进行经济性裁员的合法性。综上，联友公司解除与粟尾香的劳动关系，符合法律规定，粟尾香的上诉没有事实和法律依据。联友公司向一审法院起诉请求：1.联友公司无需向粟尾香支付2019年6月1日至2019年9月9日病假工资4435.86元；2.联友公司无需向粟尾香支付违法解除劳动关系经济赔偿金差额65861.81元；3.粟尾香承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：粟尾香于2007年3月5日入职联友公司处任生产工（扶手组装员），双方于2016年12月29日续签了自2017年1月1日起的无固定期限劳动合同。2020年2月21日，因自2020年初受新冠病毒××疫情影响，订单持续显著下降，企业营业额大幅下降，生产产能不饱和，人员结构及数量过剩，大批人员闲置，无工可干，亏损严重，公司经营已发生严重亏损，联友公司董事会作出《关于经济性裁员的决议》，决议内容为公司为了克服和渡过难关，必须依法依规实行经济性裁员。2020年2月22日，联友公司向公司工会发出《广东联友办公家具有限公司关于经济性裁员的征询函》，就公司经济性裁员事宜通知工会并听取工会意见，并向工会提交了《经济性裁员方案》。2020年3月23日，联友公司工会委员会组织工会委员及职工代表组成协商小组，就上述《广东联友办公家具有限公司关于经济性裁员的征询函》进行协商，到会的30名职工代表均同意公司实行经济性裁员。2020年3月24日，联友公司工会委员会就上述征询函结果进行了公示并书面回复联友公司同意上述经济性裁员方案并要求联友公司根据法律规定向劳动行政部门报告，依法操作，保护员工合法权益。同日，联友公司向工会委员会提交了《裁减人员情况报告表》、《因受疫情影响经营严重亏损裁员报备情况说明》、《被裁减人员名单及经济补偿方案》等材料。上述《裁减人员情况报告表》主要记载了以下内容：现有职工人数646人，裁减人员95人（其中男性44人、女性51人，占职工比例14.71%，目前亏损额281.55万元），联友公司工会委员会在上述报告表中盖章表示同意裁员。2020年3月30日，广州市南沙区人力资源和社会保障局根据联友公司提交的经济性裁员的备案材料（包括公司经营情况及附件、裁员报告及补偿方案、提前30日给工会的书面材料、工会意见及公示情况说明等）向联友公司发出《关于经济性裁员备案的告知书》，要求联友公司按照相关的法律法规执行。2020年4月27日，联友公司以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，公司决定实施经济性裁员并已向广州市南沙区人力资源和社会保障局进行经济性裁员备案为由，向粟尾香发出《解除劳动合同通知书》，通知粟尾香于2020年4月30日解除双方劳动合同关系，经济补偿金为30220.29元。2020年4月30日，联友公司向粟尾香发放了2020年4月至5月3日的工资2782.34元及经济补偿金30220.29元。一审法院另查，粟尾香从2019年5月29日起至2019年9月9日止在获得部门领导批准的情况下休病假，但联友公司根据员工手册的规定以粟尾香未提交指定医院的病历和诊断证明为由未向粟尾香支付病假期间的工资4435.86元。粟尾香离职前12个月工资除2019年10月至同年12月的应发工资分别为2944.35元、3685.02元、4046.42元为正常出勤工资外，其余月份的工资均为病假工资或因疫情停工待岗的工资。联友公司主张已于2020年4月3日电话告知粟尾香属于被裁减人员并协商解除劳动合同，粟尾香对此予以否认，但确认联友公司于2020年4月6日通知其裁员事宜并协商解除劳动合同。粟尾香于2020年10月就本案争议问题向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2020年11月4日，该仲裁委员会作出穗南劳人仲案（2020）2072号仲裁裁决书，裁决确定联友公司应向粟尾香支付2019年6月1日至2019年9月9日病假工资4435.86元；联友公司应向粟尾香支付违法解除劳动关系经济赔偿金差额65861.81元。一审法院认为：（1）关于联友公司应否向粟尾香补发病假工资的问题。根据查明的事实，粟尾香已经部门主管领导批准于2019年5月29日至2019年9月9日休病假，联友公司并未举证证实本案存在其要求粟尾香补交病历或诊断证明而粟尾香予以拒绝的情形，故其以上述理由扣发粟尾香病假工资缺乏合理性，一审法院不予支持，其应向粟尾香补发病假工资4435.86元。（2）关于联友公司是否违法解除劳动关系并应否向粟尾香支付赔偿金的问题。粟尾香为扶手组装员，不属于从事接触职业病危害的作业的劳动者，故联友公司无需按《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定在裁员前安排粟尾香进行职业健康检查，一审法院对粟尾香提出的此项抗辩主张不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”本案中，联友公司因受新冠××疫情影响，订单不足以满足现有人力配置而做出裁员的决定，符合上述“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，联友公司已提前三十日向工会说明情况并已向广州市南沙区人力资源和社会保障局进行经济性裁员备案，故联友公司解除与粟尾香的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款的规定。粟尾香不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的情形，故粟尾香主张联友公司违法解除劳动关系并要求联友公司支付赔偿金，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。联友公司虽已向粟尾香支付经济补偿金30220.29元，但该补偿金的计算基数未考虑粟尾香因病假或疫情停工待岗而令待遇显著下降的因素，按公平原则，一审法院确定应以粟尾香2019年10月至12月平均应发工资数额作为计算经济补偿金的依据，即粟尾香应得的经济补偿金为48041.05元[（2944.35元＋3685.02元＋4046.42元）÷3个月×13.5]。据此，联友公司应向粟尾香支付经济补偿金的差额17820.76元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条，《广东省工资支付条例》第二十四条的规定，于2021年2月22日作出判决如下：一、广东联友办公家具有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内，向粟尾香支付2019年6月1日至2019年9月9日病假工资4435.86元；二、广东联友办公家具有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内，向粟尾香支付解除劳动关系经济补偿金差额17820.76元；三、驳回广东联友办公家具有限公司的其他诉讼请求。本案受理费10元，由广东联友办公家具有限公司负担。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。另查明，一审期间，联友公司提交了一份《裁员粟尾香的原因说明》，该情况说明载明：“我司的裁员名单，系由各部门根据人员配置需求、岗位工作内容及安排、员工日常表现各方面综合评估后拟定，针对裁员粟尾香的相关原因陈述如下：1.人员配置/岗位工作内容：因疫情期间订单减少，我司疫情前原有17条生产线，为减少亏损，被迫关闭了3条生产线，直接生产人员过剩，粟尾香作为直接生产人员被列入裁员考虑范围。2.日常表现：粟尾香2019年请假共计70.875天，其频繁请假影响部门正常工作进度、公司生产计划。综上所述，经综合考虑，部门领导推选了粟尾香作为裁员对象。”二审时，粟尾香向本院提交健康检查记录表一组，拟证明联友公司每年均会在三月份安排粟尾香进行定期体检，以观测粟尾香的健康情况是否适岗。联友公司对于上述证据发表质证意见称：上述证据粟尾香在一审之前就已经掌握，现其在二审中提交，不属于二审新证据，请求法院对该份证据不予采纳。对于健康检查记录表当中加盖有医院公章的真实性予以确认，其余没有加盖医院公章的不予确认，有一些表格内容是粟尾香自行填写的。并且，健康检查是联友公司为粟尾香在内的公司员工所安排的日常体检，并非其所称的以观测其健康情况是否适合上岗。二审期间，联友公司并未向本院提交新的证据。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据联友公司、粟尾香的上诉以及答辩意见，本案二审的争议焦点是：1.粟尾香2019年6月1日至2019年9月9日的病假工资数额；2.联友公司应否向粟尾香支付解除劳动关系的经济补偿金或者违法解除劳动关系的赔偿金。本院对上述争议焦点具体分析如下：一、关于粟尾香2019年6月1日至2019年9月9日的病假工资数额问题。联友公司上诉主张粟尾香未按照《员工手册》的规定履行请假手续，而根据粟尾香提交的出院小结和出院记录记载，粟尾香实际住院治疗时间为28天，故其仅需向粟尾香支付该28天的病假工资。对此，本院认为，粟尾香于2019年5月29日至2019年9月9日休病假的申请已经获得部门领导批准，况且，根据现有证据而言，亦不足以看出联友公司在粟尾香上述病假期间曾要求过粟尾香补交病历或诊断证明而粟尾香拒绝，现联友公司再以粟尾香申请病假不符合《员工手册》规定的程序为由主张未批准其病假申请，缺乏依据，本院不予采纳。综上，一审法院判令联友公司向粟尾香支付2019年6月1日至2019年9月9日的病假工资4435.86元，经审查并无不当，本院予以维持。二、关于联友公司应否向粟尾香支付解除劳动关系的经济补偿金或者违法解除劳动关系的赔偿金问题。联友公司上诉主张其属于经济性裁员，依法只需支付经济补偿金，经济补偿金的计算基数应为2491.32元/月，故其仅需向粟尾香支付解除劳动关系的经济补偿金差额3412.53元；粟尾香则主张其属于应当优先留用人员，联友公司对其进行裁员属于违法解除劳动合同，故联友公司应当向其支付违法解除劳动合同的赔偿金差额65861.81元。对于双方争议的联友公司实施经济性裁员解除与粟尾香的劳动关系是否合法问题，本院具体分析如下：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款第二项规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；”第四十二条第一款第五项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；”根据上述法律规定，用人单位在符合可以进行经济性裁员的法定情形下，依法需要保障相关劳动者的优先留用权利。因此，在联友公司与粟尾香已经签订了无固定期限劳动合同的情况下，结合粟尾香在联友公司裁员时距离其退休年龄不足五年的事实，粟尾香理应属于上述法律条款中规定的联友公司实施经济性裁员中的优先留用人员。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”对于裁员粟尾香的原因，根据联友公司一审期间提交的《裁员粟尾香的原因说明》，本院认为该裁员原因系针对一般员工作出的，用人单位可以根据工作内容及员工表现决定是否对该员工进行裁员；但在本案中，粟尾香属于法律规定裁减人员时应当优先留用的人员，联友公司未能举证证实其没有优先留用粟尾香的合理性，应视为其对粟尾香实施经济性裁员构成违法解除，故联友公司应当向粟尾香支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。关于计算违法解除劳动合同赔偿金计算基数问题。一审法院在计算粟尾香离职前12个月的月平均工资时剔除了本院前文认定的病假期间的月工资数额，以2019年10月至12月粟尾香的平均应发工资数额计算相应的平均工资，该处理符合公平原则，本院予以确认。联友公司上诉主张应当按照粟尾香离职前12个月的月平均工资计算相应工资标准，该主张有违公平原则，本院对联友公司的该项主张不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因此，联友公司应当向粟尾香支付违法解除劳动关系的赔偿金96082.10元[（2944.35元+3685.02元+4046.42元）÷3个月×13.5个月×2]，扣除联友公司已经支付的款项，联友公司仍需向粟尾香支付违法解除劳动关系的赔偿金差额65861.81元（96082.10元-30220.29元）。综上，联友公司上诉主张其仅需向粟尾香支付解除劳动关系的经济补偿金差额3412.53元，缺乏依据，本院不予支持。粟尾香上诉主张联友公司应当向其支付违法解除劳动关系的赔偿金差额65861.81元，本院予以支持。对于粟尾香二审期间提交的健康检查记录表，仅能证明联友公司曾安排粟尾香进行体检，性质上应属于用人单位为劳动者提供的体检福利待遇，该证据不足以证明粟尾香的岗位存在职业病危害因素，故本院对粟尾香提交该组证据拟证明目的不予采纳。综上所述，联友公司的上诉请求不能成立，应予以驳回；粟尾香的上诉请求成立，本院予以支持。一审判决认定事实部分不清，适用法律部分不当，本院对相应部分予以纠正，对其他部分予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项规定，判决如下：一、维持广东省广州市南沙区人民法院（2021）粤0115民初2号民事判决第一项；二、撤销广东省广州市南沙区人民法院（2021）粤0115民初2号民事判决第三项；三、变更广东省广州市南沙区人民法院（2021）粤0115民初2号民事判决第二项为：广东联友办公家具有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内，向粟尾香支付违法解除劳动关系的赔偿金差额65861.81元；四、驳回广东联友办公家具有限公司的全部诉讼请求。当事人如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审、二审案件受理费各10元，均由广东联友办公家具有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  杨玉芬二〇二一年六月二十九日书记员  王威淞黄翠婷