广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终11563号上诉人（原审原告）：广东思迈尔智能科技有限公司，住所地广州市黄埔区南翔一路50号六栋401房（仅限办公）。法定代表人：吴星宇，职务：总经理。委托诉讼代理人：梁秋月，该公司员工。被上诉人（原审被告）：黄光普，男，xxxx年x月xx日出生，汉族，住xxxx。委托诉讼代理人：陈世炫，广东普罗米修（广州）律师事务所律师，由广州市法律援助处指派。上诉人广东思迈尔智能科技有限公司（以下简称思迈尔公司）因与被上诉人黄光普劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初16474号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月6日立案受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理，于2021年5月25日公开开庭审理了本案。上诉人思迈尔公司的委托诉讼代理人梁秋月，被上诉人黄光普及其委托诉讼代理人陈世炫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。思迈尔公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决思迈尔公司无需向黄光普支付解除劳动关系经济补偿金25561.3元；3.判决思迈尔公司无需向黄光普支付2019年6月17日至2019年6月30日休陪产假期间的工资差额4091.95元。事实和理由：一、一审判决存在事实认定不清，法律适用错误的情形。1.黄光普于2019年7月1日入职思迈尔公司处，并于2020年6月15日与思迈尔公司解除劳动关系，该事实已经仲裁委确认。因思迈尔公司经营困难，黄光普所在的硬件部门解散，劳动合同无法继续履行。因此，即便思迈尔公司要支付经济补偿金，思迈尔公司所应支付的经济补偿金也应为黄光普的一个月工资即10156.21元。2.仲裁委和一审法院将黄光普在思迈尔研发中心的工作年限合并至思迈尔公司处，没有法律依据。黄光普于2019年7月1日在思迈尔公司处入职并办理入职手续，黄光普没有提供证据证明其系由思迈尔公司安排入职，故一审将黄光普在思迈尔研发中心的工作年限合并至思迈尔公司处，系法律适用错误。二、一审法院不应将陪产假工资计算到思迈尔公司处，即便思迈尔公司应当支付该费用，一审法院也对陪产假工资核算金额有误。思迈尔公司认为，黄光普在2019年6月17日至2019年6月30日期间未提供劳动，其陪产假工资已按照签订合同标准放发，并符合当地合同标准的法律法规，不应正常享受原工资待遇。另，其陪产假工资事实发生于思迈尔研发中心，不应认为2019年7月1日所签订的劳动合同思迈尔公司所产生的假期工资。综上所述，思迈尔公司认为，一审法院认定事实不清，证据不足，适用法律错误。黄光普辩称，不同意思迈尔公司的上诉请求，同意一审判决。思迈尔公司向一审法院起诉请求：1.判令思迈尔公司无需向黄光普支付解除劳动关系经济补偿金25561.3元；2.判令思迈尔公司无需向黄光普支付2019年6月17日至2019年6月30日休陪产假期间的工资差额4091.95元；3.判令本案诉讼费由黄光普承担。一审法院认定事实：黄光普于2018年5月18日与广东思迈尔智能科技有限公司广州研发中心（以下简称思迈尔研发中心）签订劳动合同，期限自2018年5月18日起至2021年5月18日止。2019年7月1日，黄光普与思迈尔公司签订劳动合同，合同期限为2019年7月1日起至2021年5月17日止，合同约定黄光普担任结构工程师，月工资标准为2100元。思迈尔公司每月15日通过银行转账发放黄光普上月工资，曾经有发放过工资条。思迈尔公司确认思迈尔研发中心为其全资子公司，具有独立的法人资格，思迈尔广州研发中心于2020年2月25日核准注销登记。2020年5月13日，思迈尔公司向黄光普发出《解除劳动关系通知》，载明：因公司受疫情影响，经营亏损原因导致部门解散，岗位无设立而无法继续履行与黄光普已签订的劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，公司于2020年5月13日已提前三十天通知黄光普，决定从2020年6月13日起正式解除与黄光普的劳动合同关系。黄光普在思迈尔公司工作至2020年6月15日。思迈尔研发中心并未给黄光普经济补偿。双方确认黄光普离职前十二个月的月平均工资为10156.21元。双方对解除劳动合同时黄光普在思迈尔研发中心的工作年限是否应合并计算为思迈尔公司的工作年限存在争议。思迈尔公司主张其与思迈尔研发中心为两个不同的公司且黄光普自愿与思迈尔公司签订劳动合同，故黄光普在思迈尔研发中心的工龄不应计入思迈尔公司。黄光普辩称其曾与思迈尔公司签订过劳动期限起算时间为2018年5月18日的劳动合同，但该份合同最后未向其发放，其为了申请公租房与思迈尔公司重新签订期限起算时间为2019年7月1日的劳动合同，该三份劳动合同履行中的工作岗位、工作内容、上级领导及工作团队完全一样，故其工作年限应连续计算。为此，黄光普提交了其2018年8月至2019年2月、2019年4月至8月、2019年10月的考勤记录、微信聊天记录，其中与郑祖伟的微信聊天记录显示，2019年10月17日，郑祖伟确认黄光普入职时间为2018年5月28日，并同意从2019年11月1日起执行黄光普的加薪；与任瑞的微信聊天记录显示，2019年12月12日黄光普询问其申请公租房，提供的合同与就业登记不一样，需要重新签订合同是否会影响工龄，对方回复“具体工龄是按在这里工作发工资时间，并不完全以合同为准”。思迈尔公司确认存在黄光普所述与该司签订的起算时间为2018年5月28日的劳动合同，但称该份合同未盖章，不产生法律效力，应以2019年7月1日的合同为准；确认郑祖伟为该司人事经理，但称其没有完全经手合同；确认因思迈尔研发中心为该司全资子公司，故统一在一个钉钉上打卡，统一管理。双方对黄光普陪产假工资待遇存在争议。黄光普于2019年6月17日至2019年6月30日期间休陪产假，系合法生育。思迈尔公司主张黄光普不应正常享受原工资待遇，故按劳动合同约定的基本工资2100元标准计发黄光普陪产假期间工资，共扣发4091.95元。思迈尔公司主张黄光普陪产假产生于黄光普与思迈尔研发中心的劳动合同期限内，应由思迈尔研发中心负责支付其陪产假工资。黄光普提交与梁秋月的微信聊天记录拟证思迈尔公司审批其所有的陪产假事项，并辩称其在陪产假期间也在提供劳动，在家里上班、画图纸、跟供应商沟通生产问题，故要求思迈尔公司支付其扣发工资4091.95元。微信聊天记录显示，黄光普于2019年6月4日开始咨询“刘若男”陪产假休假相关事宜，并于2019年7月1日向其发送结婚证、出生医学证明等材料，于2019年7月15日开始多次询问其2019年6月工资是否计算错误并要求公司给出合理处理结果。对此，思迈尔公司回应称，黄光普此前未因陪产假工资起诉该司或思迈尔研发中心，应视为其同意按劳动合同约定计算陪产假工资。黄光普于2020年7月20日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.确认黄光普与思迈尔公司2018年5月18日至2020年6月15日期间存在劳动关系；2.思迈尔公司支付2020年6月1日至2020年6月15日的工资5595.77元（仲裁庭审时申请撤回）；3.思迈尔公司支付解除劳动关系赔偿金60000元；4.思迈尔公司支付2019年6月17日至2019年6月30日期间的陪产假工资差额5681.09元。2020年9月30日，该仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]2423号仲裁裁决，裁决：一、确认黄光普与思迈尔公司于2019年7月1日至2020年6月15日存在劳动关系；二、思迈尔公司一次性支付黄光普解除劳动关系经济补偿金25561.3元；三、思迈尔公司一次性支付黄光普2019年6月17日至2019年6月30日休陪产假期间的工资差额4091.95元；四、驳回黄光普的其他仲裁请求。思迈尔公司不服该仲裁裁决，于法定期限内诉至一审法院。以上事实，有劳动合同、《解除劳动关系通知》、微信聊天记录、结婚证、出生医学证明、出院证、考勤记录、仲裁裁决书及当事人陈述等证据予以证实。一审法院认为，黄光普与思迈尔公司签订劳动合同，依法建立劳动关系，双方均应诚信全面履行，双方的合法权益均受法律保护。本案的争议焦点是，解除劳动合同时黄光普在思迈尔研发中心的工作年限是否应合并计算为思迈尔公司的工作年限。一审法院对此分析如下：首先，思迈尔研发中心为思迈尔公司的全资子公司，思迈尔研发中心未向黄光普发放过解除劳动合同经济补偿，且思迈尔研发中心已经注销；其次，黄光普提交的考勤记录、微信聊天记录等证据可证明黄光普仍在原工作场所、工作岗位工作，工作内容一致，只是劳动合同主体由思迈尔研发中心变更为思迈尔公司，该情形符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形的，应当认定为劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”之规定，黄光普辩称解除劳动合同时应将其在思迈尔研发中心的工作年限合并计算为思迈尔公司的工作年限，一审法院予以支持。关于解除劳动合同经济补偿金。思迈尔公司因受疫情影响经营受到严重影响和亏损，黄光普所在的硬件部门解散，导致双方签订的劳动合同无法继续履行，属于因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，劳动仲裁委依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条的规定，裁决思迈尔公司向黄光普支付解除劳动合同经济补偿金，双方对此并无异议，思迈尔公司仅是对计算经济补偿金的工作年限有争议。根据上述认定，黄光普的工作年限应合并计算，故思迈尔公司应向黄光普支付解除劳动合同经济补偿金25390.53元（10156.21元×2.5个月）。关于陪产假工资差额。依据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，男方享受十五日的陪产假。在规定的假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。据上述认定，黄光普要求思迈尔公司支付2019年6月17日至2019年6月30日扣发的休陪产假期间的工资差额，于法有据，一审法院予以支持，金额为4091.95元。双方对劳动仲裁裁决第一项均未提起起诉，视为双方均无异议，一审法院依法予以确认。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《广东省人口与计划生育条例》第三十条之规定，判决如下：一、确认广东思迈尔智能科技有限公司与黄光普于2019年7月1日至2020年6月15日期间存在劳动关系；二、广东思迈尔智能科技有限公司于判决生效之日起五日内向黄光普一次性支付解除劳动关系经济补偿金25390.53元；三、广东思迈尔智能科技有限公司于判决生效之日起五日内向黄光普一次性支付2019年6月17日至2019年6月30日休陪产假期间的工资差额4091.95元；四、驳回广东思迈尔智能科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广东思迈尔智能科技有限公司负担。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，思迈尔公司虽上诉称其无需向黄光普支付解除劳动关系经济补偿金25561.3元、无需向黄光普支付2019年6月17日至2019年6月30日休陪产假期间的工资差额4091.95元，但依据双方诉辩及提交的劳动合同、工资发放账单、考勤记录、微信聊天记录等证据可知，对于解除劳动关系经济补偿金问题，思迈尔公司对应向黄光普支付经济补偿金问题无异议，但主张不应将黄光普在思迈尔研发中心的工作年限合并至思迈尔公司处，鉴于思迈尔公司确认思迈尔研发中心是其全资子公司，其在案涉期间对两公司的员工统一考勤和管理，且黄光普在思迈尔研发中心、思迈尔公司工作期间工作场所、工作岗位及工作内容均无变化，黄光普劳动关系由思迈尔研发中心变更为思迈尔公司时无证据证明系因黄光普本人原因而导致，劳动关系变更时思迈尔研发中心亦未发放过解除劳动关系经济补偿金，一审法院结合双方均确认黄光普离职前十二个月的月平均工资为10156.21元的事实及黄光普的工作情况，认定黄光普在两公司的工作年限合并计算并判令思迈尔公司向黄光普支付解除劳动合同经济补偿金25390.53元（10156.21元×2.5个月）并无不当，本院予以维持，对于思迈尔公司此项上诉请求，本院不予支持；关于休陪产假期间的工资差额问题，黄光普在案涉期间已按相关法律规定休陪产假，思迈尔公司确认黄光普提交的2019年6月工资单的真实性，该证据显示黄光普其他差额扣款为4091.95元，思迈尔公司二审庭审中主张在此期间应按合同约定的2100元/月计算，其他还有绩效工资不应连同计算，但其主张不符合《广东省人口与计划生育条例》第三十条之规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内赵发工资，不影响福利待遇和全勤评奖”，故本院对其此项主张亦不予支持，一审认定并无不当，本院予以维持。综上，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广东思迈尔智能科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  刘庆国二〇二一年六月二十一日书记员  郑燕玲廖子倩