上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪01民终4769号上诉人（原审被告）：上海景峰制药有限公司。住所地：上海市宝山区罗新路50号。法定代表人：杨永超，总经理。委托诉讼代理人：王蕾，北京市天元律师事务所上海分所律师。被上诉人（原审原告）：骆晓波，男，1984年4月6日出生，汉族。户籍地：江苏省南京市鼓楼区。委托诉讼代理人：张宁，上海明伦律师事务所律师。上诉人上海景峰制药有限公司（以下简称景峰公司）因与被上诉人骆晓波劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初71242号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月30日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。景峰公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回骆晓波于一审中提出的全部诉讼请求。主要事实与理由：（一）骆晓波每年的薪资并非固定不变，应由景峰公司按年进行确认。骆晓波2020年的薪资结构未定，也未包括考核工资部分，故并非年薪27万。（二）年度绩效工资需要承诺和考核，并非固定发放。2019年因营销改革，所以没有签署年度绩效承诺书，故无法推断出2019年度绩效81，000元是固定发放的部分。（三）双方对2019年、2020年的考核部分工资的标准及发放存在争议，其公司并不存在拖欠骆晓波工资的恶意，无须支付经济补偿。骆晓波辩称，不接受景峰公司的上诉请求，一审判决无误，应予维持。其27万的年薪是固定的，只是发放方式不同；双方不存在标准争议，景峰公司应支付工资差额及经济补偿。骆晓波向一审法院起诉，请求判令景峰公司支付：1.2019年第三季度考核工资13，500元、2019年第四季度考核工资13，500元、2019年度考核工资81，000元、2020年第一季度考核工资13，500元；2．解除劳动关系的经济补偿202，500元。一审法院认定事实：骆晓波于2011年10月25日进入景峰公司工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2017年10月25日至2020年10月24日，该份劳动合同约定骆晓波担任招投标主管一职，每月薪资按照公司薪酬制度执行发放。2020年4月7日，骆晓波以“2019年考核工资至今都没有支付，2020年第一季度考核工资也没有打”为由，向景峰公司提出离职。双方劳动合同于2020年5月6日解除。2020年6月5日，骆晓波向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令景峰公司支付骆晓波：1.2019年1月1日至2019年12月31日期间考核工资108，000元；2.2020年1月1日至2020年3月31日期间考核工资13，500元；3．违法解除劳动合同的赔偿金180，000元。2020年8月28日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，对骆晓波请求未予支持，骆晓波不服，遂提起诉讼。2019年3月25日，湖南XX股份有限公司原人力资源总监张某向案外人陈某发送电子邮件，内容为销售营运支持中心主管层级以上薪资发放比例及全员月度绩效考评备案表，其中包含两名部长职位（销售物流部部长程某，运营商务部部长位某），三名大区经理及一名招标主管（骆晓波）；骆晓波2019年年薪为27万元，月度薪资计发比例为50％，单元奖励计发比例为20％，年度绩效承诺书KPI计发比例30％。邮件中还明确，大区（招标主管）及以上级别实行年薪制，按照季度考核并发放单元奖励。2019年12月27日，骆晓波向其上级王某发送电子邮件，骆晓波在该邮件称，招投标板块由原商务部转移至政府事务部，由于两个部门薪资奖励发放方式不一致，现申请调整……原来的薪资情况：每月工资由公司发，奖励由商务部统一安排劳务打款。年薪27万：奖励分四个季度和年终发放，每季度奖励13，750元，年终奖励80，000元，每月工资11，250元……现在调整到政府事务部，希望按照政府事务部薪资奖励发放方式，将2019年还未发放的奖励及2020年开始的薪资奖励由公司统一进行发放，同时请领导沟通确认2020年的薪资结构。2020年1月14日，王某回复前述电子邮件称，其11月初入职，招投标板块12月处正式纳入政府事务部，建议四季度奖金按原规定额度下发，年终奖请人力按照考评要求考评后下发，如已考评完，按照实际考评结果计算额度发放。2020年4月7日，骆晓波以“2019年KPI考核工资至今没有支付，2020年一季度KPI考核工资也没有打”为由，向景峰公司提出离职。2020年4月15日，骆晓波再次向王某发送电子邮件，重申其年薪27万元，KPI考核奖励分四个季度和年终发放，每季度13，750元，年终80，000元；2019年第三、四季度奖励及年终奖励均未发放；其调整至政府事务部后，2020年第一季度的考核奖励也没有发放；请求公司领导核实解决。2020年4月16日，王某回复骆晓波该邮件并抄送了人力资源部黄某及公司副总裁，称请人力资源核实，如属实，建议发放。2020年4月30日，骆晓波再次向王某发送电子邮件，并抄送了人力资源部黄某，告知因公司迟迟未发2019年KPI考核工资及2020年一季度KPI考核工资，骆晓波已于2020年4月初提出离职，但至今无人与其交接，骆晓波要求公司尽快安排并发放拖欠的考核工资。2020年6月23日，景峰公司向骆晓波出具离职证明，载明景峰公司不认可骆晓波的离职理由，骆晓波的劳动合同解除日期为2020年5月6日。2018年1月9日，陈某曾向骆晓波发送电子邮件，该邮件中载明，骆晓波2017年基本工资为14，100元／月，绩效工资为3，470元／月，年收入合计210，840元……，预估2017年全年总收入225，840元。2018年基本工资13，500元／月，月绩效1，500元／月，周期奖励15，000元／周期，年收入合计270，000元，周期奖励按每两月为一周期，进行考核发放……。2018年3月20日，陈某再次向骆晓波发送电子邮件，明确其2018年度薪酬标准为270，000元，其中基本工资180，000元，月薪15，000元／月，奖励90，000元［单元考核6万（6个单元），年度KPI考核3万］。一审法院另查明：1．湖南XX股份有限公司为景峰公司股东，持股比例为100％。该公司的联系地址与景峰公司实际经营地址同为“上海市浦东新区XX路XX弄XX广场XX楼”。2018年1月10日，湖南XX股份有限公司发布《关于刘冬等干部人事任免的通知》，任命原营销体系运营商务中心副总经理陈某为营销体系运营商务中心总经理。2019年1月1日，湖南XX股份有限公司作出《关于湖南XX股份有限公司制造业务集群营销体系渠道商务部工作涉及分子公司范围的说明》，载明，因企业发展需要，湖南XX股份有限公司医药制造业务集群营销体系进行整合，即日起公司渠道商务部工作人员负责包括景峰公司在内的六家集团所属分子公司在各省的所有业务。2019年10月30日，湖南XX股份有限公司发布《关于王某等干部人事任免的通知》，任命王某为湖南XX股份有限公司营销体系政府事务部部长。2．据骆晓波银行流水所载，2018年1月25日、2018年2月9日（两笔）、2018年3月23日、2018年4月25日、2018年5月25日，景峰公司分别以工资的名义向骆晓波转入12，647.45元、12，647.45元及22，992.80元、8，834元、14，477.75元、11，472.05元；2018年6月至2018年9月，景峰公司按月以工资的名义向骆晓波转入12，034.55元；2018年10月至2018年12月，景峰公司按月以工资的名义向骆晓波转入12，904.46元。2019年1月及2019年2月，景峰公司以工资的名义向骆晓波转入13，296.42元；2019年2月1日、2019年3月25日、2019年4月25日、2019年5月24日、2019年6月26日、2019年7月26日，景峰公司以工资的名义向骆晓波转入29，070元、13，521.41元、2，314.66元、9，804.60元、9，813.85元、9，764.32元；2019年8月至2020年5月，景峰公司均以工资的名义向骆晓波转入9，750余元（其中2019年11月25日、2020年3月25日为9，750.18元，其余月份均为9，750.17元）。另据骆晓波银行流水所载，2018年3月23日、2018年6月20日、2019年3月20日、2019年5月31日、2019年8月7日，另有以互联网汇入等方式向骆晓波转入4，582元、9，700元、10，000元、40，890元、12，690元。一审中，骆晓波称，前述2018年3月23日的款项为2018年第一单位工资，同年6月20日转入的为2018年第二单位工资，2019年2月1日转入的为2018年第三、第四、第五单元工资，2019年3月20日转入的为2018年第六单元工资，2019年5月31日转入的为2018年年终奖3万元及2019年第一季度工资10，890元，2019年8月7日转入的为2019年第二季度工资。营运中心主管层级以上员工薪资均确按2019年3月25日电子邮件中所载方式发放薪资。骆晓波提供了：湖南XX股份有限公司总裁办发送给全体员工的电子邮件（其中包含了程某的干部任前公示信息）、程某的劳动合同、程某的银行流水截图、程某的手机银行交易记录、骆晓波手机银行交易记录（2019年5月31日及2019年8月7日，由李某向骆晓波转账支付了40，890元及12，690元）、程某的另案仲裁裁决书，证明程某在2018、2019年也收到过薪酬邮件中提到的2018年单元工资，2018年年度工资、2019年季度工资，程某银行流水中的上述工资与骆晓波工资进行对比，支付时间基本一致，尤其是2019年度能够查询的手机银行交易记录，骆晓波、程某均在2019年5月31日、2019年8月7日收到景峰公司通过“李某”支付的工资及年终奖。景峰公司对骆晓波前述证据中电子邮件及骆晓波手机银行交易记录真实性无异议，但表示不清楚李某身份。景峰公司对程某的劳动合同、程某的银行流水截图、程某的手机银行交易记录及程某的另案仲裁裁决书真实性表示不认可。骆晓波表示，景峰公司委托诉讼代理人参与了程某仲裁案件的诉讼阶段审理过程，其在该案的庭审中曾阅看程某的银行流水原件并予以认可。骆晓波还当庭出示了其与程某的微信聊天记录，演示了程某向其发送手机银行交易记录的情况。景峰公司委托诉讼代理人周神东确认参与了程某案件的审理，亦确认在另案过程中曾阅看过程某银行流水的原件，另案审理中，其对银行流水真实性并无异议。景峰公司现虽对骆晓波提供的银行流水截图等真实性不予认可，但亦未提供相应反证，故对骆晓波提供的程某的劳动合同、仲裁裁决书及程某银行流水截图中所反映的交易情况真实性，一审法院予以确认。景峰公司称，骆晓波月工资标准仅为11，250元，其中岗位工资为9，000元，绩效工资2，250元。双方劳动合同中虽称“按照公司薪酬制度执行”，但公司实际没有薪酬制度。员工薪酬由领导讨论决定，由人力资源负责人提供方案，并与业务部门讨论决定。员工每月的绩效由员工提交绩效自评表，由直线上级打分，根据打分结果发放绩效工资。一审中，骆晓波当庭通过微信与陈某进行了视频通话，陈某表示，骆晓波直线领导是位某，位某是陈某的直线下属。骆晓波2019年度年薪为27万元，其薪酬结构为月度工资＋季度工资＋年终奖励。每年员工的薪资会做年度规划，汇总到陈某处，陈某审核后给人力资源备案，通常情况下员工还要签署年度绩效承诺书，但2019年由于营销改革，故2019年陈某分管的业务均没有签署绩效承诺书，就以邮件的形式发送给人力资总监张某备案。该薪资标准是告知过骆晓波的，制作预算的时候均会就工资组成等与员工有沟通。员工有绩效考核系统，员工先在系统中自评，后由骆晓波的直线领导打分，最后汇总至陈某。2019年度骆晓波的季度及年度考评应均是满分。景峰公司对视频通话人员身份无异议，对骆晓波2019年度的月度打分满分的情况无异议，亦确认骆晓波2020年1月至同年3月月度考核为满分。景峰公司认为，没有看到过骆晓波季度及年度自评，且骆晓波2019年1月至同年2月实际由陈某打分，2019年3月至同年11月由位某打分，此后由王某打分，该情况与证人陈述不完全相符。此外，还认为证人离职前存在严重违反公司管理规定的行为，与公司存在矛盾，故认为其证言的效力存疑。景峰公司还称，2019年2月1日转入的29，070元为2018年度年终奖，但经法院要求，景峰公司表示无法提供原始财务账册佐证发放款项的具体性质，就骆晓波2018年税后工资高于2019年税后工资的问题，景峰公司表示系与公司经营状况挂扣，2019年度工资经营亏损，故对骆晓波基本工资有过调整，但对调整情况没有书面依据。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，骆晓波主张其2019年度年薪为27万元，景峰公司对此不予认可。然一则，双方劳动合同就骆晓波薪资未明确具体数额，仅载明按照公司薪酬制度执行。景峰公司称其公司没有具体薪酬制度与常理不符。根据骆晓波原所在运营商务中心总经理陈某向景峰公司上级人力资源总监张某备案的电子邮件所载，骆晓波的薪资明确为年薪27万元，月度发放50％，单元计发比例20％，年度计发比例30％，景峰公司陈述的骆晓波月工资数额，与该邮件中所载月度工资发放数额亦可吻合。结合骆晓波2019年12月起陆续向其上级王某询问2019年度未发薪资等情况，王某均未予否认。二则，景峰公司虽不认可骆晓波银行流水中以工资名义转入的其他款项，但骆晓波在2019年12月27日的电子邮件中亦曾陈述，其工资发放方式中基本工资由公司发放，奖励由商务部统一安排劳务打款。景峰公司亦未提出异议，结合骆晓波提供的2019年3月25日邮件中所载内容及骆晓波提供的案外人程某的银行流水信息等，程某在2019年5月31日及2019年8月7日与骆晓波收到同样人员的转款。加之，对比骆晓波2018年及2019年的收入情况，骆晓波2019年每月实际以工资名义收到的款项比2018年收入还低，景峰公司虽称曾口头告知骆晓波调薪，但未提供相应依据，且遭骆晓波否认，实难采纳。对2019年2月景峰公司向骆晓波发放的近3万元，景峰公司称系2018年的年终奖，但经要求，景峰公司亦未能提供原始财务账册佐证发放款项的性质，不予采纳。三则，骆晓波原上级陈某就骆晓波薪资的陈述，亦与骆晓波所述其年薪标准可予吻合。综上，一审法院对骆晓波主张的薪资标准予以采纳。景峰公司现未能提供证据证明其发放了骆晓波2019年第三、第四及2020年第一季度考核工资及2019年度考核工资，亦未能提供证据证明其不发放的合法依据，对骆晓波要求景峰公司支付前述工资的诉讼请求，予以支持。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动合同，该种情况下用人单位应支付经济补偿金。本案中，骆晓波于2020年4月7日以景峰公司未及时足额支付2019年考核工资及2020年考核工资为由提出离职，景峰公司直至本案中仍对该薪资不予认可，结合前述认定情况，对骆晓波据此主张经济补偿金的诉讼请求，予以支持。结合骆晓波的工作年限，经计算，景峰公司应向骆晓波支付解除劳动合同的经济补偿金202，500元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，一审法院于2021年1月11日判决：一、上海景峰制药有限公司应在判决生效之日起十日内支付骆晓波2019年第三季度的季度考核工资13，500元、2019年第四季度的季度考核工资13，500元、2019年年度考核工资81，000元、2020年第一季度的季度考核工资13，500元；二、上海景峰制药有限公司应在判决生效之日起十日内支付骆晓波解除劳动合同的经济补偿金202，500元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，当事人均未补充提供新的证据材料。经审理查明，一审法院认定事实无误，当事人均无异议，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为：（一）骆晓波的工资标准；（二）景峰公司应否支付骆晓波经济补偿。关于争议焦点一，根据查明事实，双方劳动合同对工资标准数额未做明确约定，载明“按照公司薪酬制度执行发放”。但景峰公司表示其公司并无相关薪酬制度，主张骆晓波月工资标准仅为11，250元，但该主张与往年实际发放情况并不吻合，本院不予采纳。即便如景峰公司所述，骆晓波工资标准并不固定，须由该公司逐年确定；但如果该公司怠于确定具体标准而损害骆晓波权益的，亦应承担相应责任。本案中，从举证证明的高度而言，骆晓波就其主张所提供的证据高于景峰公司，可予采信。由此，本院认定骆晓波2019年度、2020年度工资标准均为27万元。在景峰公司未能提供不予发放相关差额存在合理依据的情况下，差额应予补足。关于争议焦点二，关于相关期间的绩效工资，根据景峰公司的庭审陈述，该公司系直接不予认可而非仅对核定标准存在争议；且根据查明事实，在骆晓波通过电子邮件等方式要求景峰公司予以核发后，该公司并未直接回应不发绩效工资的事由。在此情况下，景峰公司主张其公司未予发放差额不存在主观恶意，难以成立，故一审认定该公司应支付经济补偿，并无不当，本院予以认同。关于本案的其他争执，一审法院已阐明理由并据以认定，本院均予认同，不再赘述。综上所述，景峰公司的上诉请求，缺乏依据，难以支持；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海景峰制药有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 叶佳审 判 员 顾颖审 判 员 宋贇二〇二一年六月二十八日法官助理 熊洋书 记 员 熊洋附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……