文书内容江苏省泗洪县人民法院民 事 判 决 书(2021)苏1324民初3437号原告：吕行，男，1982年2月7日出生，无业，住河南省新密市。委托诉讼代理人：张志伟，江苏远大弘正律师事务所律师。被告：江苏浙萃食品有限公司，统一社会信用代码91321324567847325X，住所地江苏省泗洪县常泗工业园区沙家浜路3号。法定代表人：林钦福，该公司总经理。委托诉讼代理人：李浩，该公司职工。委托诉讼代理人：金永胜，江苏江花律师事务所律师。原告吕行诉被告江苏浙萃食品有限公司（以下简称浙萃公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年5月6日立案受理后，依法适用简易程序，于2021年5月28日公开开庭进行了审理。原告吕行委托诉讼代理人张志伟，被告浙萃公司委托诉讼代理人李浩、金永胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吕行向本院提出诉讼请求：1.依法判令被告向原告支付经济赔偿金28860元；2.判令被告向原告支付律师代理费、交通费等4000元；3.判令被告支付原告2020年度奖金9198元；4.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：泗洪县劳动人事争议仲裁委员会认定被告不存在违法解除劳动合同，无事实和法律依据。首先，被告单位的总监朱乾春，在2020年11月13日就以原告业绩差未能完成年度任务为由口头解除了劳动合同，并要求原告于2020年11月20日办理离职手续。2020年11月21日，被告单位执行董事李发奋在营销日报中对朱乾春辞退原告的行为进一步确认，以上证据证明朱乾春辞退原告系职务行为。被告在已经违法解除劳动合同后，却通知原告参加营销技能培训，并以原告未参加培训视为旷工而解除劳动合同，虽然看似形式合法，但实际是违法解除劳动合同。其次，仲裁委认定原告在签订书面劳动合同时已经学习过单位规章制度，没有事实和法律依据，被告提供的单位规章制度并无原告签名，仅是被告单方制作的打印件。再次，被告单位的工会组织存在程序违法，工会成员中大多数是被告单位行政管理部门人员，且均是受被告单位领导安排处理违法解除劳动合同事宜，被告单位人事经理兼职工会副主席，程序违法，故工会经研究决定解除与原告劳动合同不合法。最后，被告违法解除与原告的劳动合同致使原告产生的律师费、交通费均应由被告承承担。被告还应向原告支付2020年度的奖金9198元。被告浙萃公司辩称：1.被告并未在2020年11月13日单方解除与原告之间的劳动合同，原告吕行亦未提供证据证明被告于2020年11月13日解除了劳动合同。本案中，原、被告双方在仲裁中均认可因原告吕行2020年业绩差、未达标，2020年11月13日被告单位朱乾春通过电话与原告沟通。2020年11月15日，被告单位内勤韩某将《离职移交清单》、《员工离职申请表》通过微信发送给原告，并要求原告填好后拍照上传，原告予以同意。2020年11月20日，原告向韩某索要书面通知，韩某告知原告要先行填写《员工离职申请表》等手续办理离职，再为原告申请书面通知。但原告要求先出书面通知，否则继续上班。被告单位人事经理李浩通过微信告知原告，被告未解除与原告之间的劳动合同，要求其正常上班，故原、被告双方未在2020年11月13日就双方之间的劳动合同的解除达成一致意见；2.2020年11月20日至2020年12月4日期间，原、被告之间的劳动合同关系仍然继续存续，原告继续在被告单位微信营销群内上传考勤照片。被告单位于2020年11月22日、2020年11月28日向原告发函要求其到公司进行培训，故2020年11月20日后，原、被告之间的劳动关系并未解除；3.被告于2020年12月4日解除与原告之间的劳动合同，系合法解除，具有事实和法律依据。原、被告双方于2020年1月1日签订的《2020年销售目标责任书》，约定原告2020年的销售目标为550万元（达标比例为70%，即完成385万元），截止2020年10月31日，原告仅完成269万元销售业绩，其业绩达成率不足50%，被告认为原告无法胜任工作，需要进行营销技能培训，并于2020年11月22日、11月28日通知原告回公司本部参加培训，但其拒不服从公司安排且连续旷工已达八日之久，原告严重违反被告单位的规章制度，被告通过法定程序解除与原告之间的劳动合同属于合法解除；4.原告要求被告支付律师费和交通费等损失无事实和法律依据；5.被告单位工会组成符合法律规定，根据《企业工会主席产生办法（试行）》第六条规定，企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属、人力资源部门负责人、外籍职工不得作为本企业工会主席人选，被告单位人事经理李浩是工会副主席，并未违法法律规定；6.原告吕行在本案诉讼中要求被告支付2020年度奖金9198元的诉讼请求未经劳动仲裁，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，该诉讼请求属于独立的劳动争议，原告应先向仲裁委申请仲裁，故其在本案中提出未经仲裁裁决的诉讼请求无事实和法律依据。综上，请求驳回原告的诉讼请求。当事人围绕争议焦点依法提交证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方有异议的证据，本院认定如下：1.原、被告双方提供的劳动合同，能够证明双方签订劳动合同的期限为2018年6月19日至2021年6月18日，且合同以附件的形式明确约定违反被告单位规章制度的情形；2.原告单方制作的工资表，对其真实性，本院不予认可；3.原、被告双方提供的原告与被告单位韩某、李浩等人的微信聊天记录，原告表示公司没有正式通知的情况下，会继续上班，并在被告单位营销部内部交流群（微信群）进行考勤打卡，能够证明原告、被告之间的劳动关系并未解除；4.原告提供与被告单位朱乾春的通话录音，原告未能提供通话录音的原始载体，对其真实性，本院不予确认；5.原告提供的2020年1—12月销售目标达成情况汇总表，能够证明原告未完成被告单位的销售业绩，对原告自行书写的部分的真实性，本院不予确认；6.原告提供的律师费发票，对其真实性，本院予以确认，对交通费，原告未能提供票据，本院不予采信；7.被告提供的2020年销售目标责任书载明原告2020年的销售任务为550万元，完成70%即385万元即可达标，截止2020年10月31日，原告完成的销售额为269.1799万元，能够证明原告的销售业绩未达标的事实；8.被告提供的营销部内部交流群微信聊天记录（2020年11月20日-2020年11月25日），能够证明原告2020年11月20日至11月25日，仍在被告营销部内部交流群内拍照打卡的事实；9.被告提供的营销部内部交流群微信聊天记录（2020年11月30日），能够证明被告单位于2020年11月30日在交流群内通知大家学习企业微信中发布的《出勤休假管理制度》、《出差管理条例》、《关于明确严重违反公司规章制度的规定》等文件的事实；10.被告提供的无法胜任工作培训通知书、被告单位韩某与原告的微信聊天记录、邮寄材料等，能够证明被告单位于2020年11月22日书面通知原告，因销售业绩不达标、绩效考核不达标，经公司研究决定需要参加2020年11月26日至11月28日公司的培训课程，并告知逾期未参加培训视为旷工；11.被告提供的培训通知、邮寄材料、吕行的营销部日报、营销部内部交流群聊天记录（2020年11月29日-30日），能够证明被告于2020年11月28日通知原告于2020年12月3日前到公司参加培训的事实；12.被告提供的营销部内部交流群微信聊天记录、原告与李浩的微信聊天记录、原告营销部日报截图，能够证明被告于2020年11月29日通知原告到公司参加培训，并告知原告在微信群里拍照打卡不能作为出勤的依据，且被告公司亦未将该打卡作原告的考勤；13.被告提供的邮寄单回执，证明被告向原告邮寄培训通知，原告拒收的事实；14.被告提供的常熟泗洪工业园区工会委员会下发的常洪工委（2019）21号、22号文件、解除劳动合同通知工会函、复函、被告单位工会委员会讨论会记录、解除劳动合同书，能够证明被告单位工会组成未违反法律规定及被告公司解除与原告之间的劳动合同程序合法。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原、被告双方于2018年6月19日签订劳动合同，约定合同期限为2018年6月19日至2021年6月18日，原告在被告公司担任销售经理一职。2020年1月1日，原告与被告签订2020年销售目标责任书，约定原告2020年1月1日至12月31日的销售目标为550万元，原告只需要完成销售总额的70%即385万元即可达标。截止2020年10月31日，原告完成的销售总额为2691799元，达成率为49%。2020年11月13日，被告单位营销总监以原告业绩不达标为由约谈原告，双方协商离职事宜，因原告要求被告单位先出具书面解除劳动合同通知，而被告要求原告先行填写离职申请表而未果，原告表示被告单位不出具书面解除通知书，则其继续上班。2020年11月22日被告以原告销售业绩不达标，绩效考核结果不达标为由通知原告从2020年11月26至28日到公司参加业务培训，逾期未参加培训的视为旷工，原告收到通知后未按通知要求到被告公司指定的地点参加培训，仅在被告单位营销部内部交流群拍照打卡进行考勤。2020年11月28日，被告再次通知原告于2020年12月3日前到公司参加培训，并告知原告仅在内部交流群内拍照打卡不能作为出勤的依据，但原告仍未到被告公司参加培训，仍在营销部内部交流群拍照打卡至2020年12月1日。后被告将解除原告劳动合同的理由通知工会，经工会研究同意后，于2020年12月4日书面通知原告解除劳动合同。另查明，原告吕行于2021年1月向泗洪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认被告支付违法解除劳动合同的赔偿金28860元，并支付原告律师费和交通费等4000元。泗洪县劳动人事争议仲裁委员会于2021年2月23日作出洪某案字（2021）第12号仲裁裁决书，对原告的要求被告支付经济赔偿金的请求不予支持。原告吕行不服仲裁裁决，于2021年4月1日向我院提起诉讼。经当事人确认，本案的争议焦点为：1.被告解除劳动合同是否违法，是否应支付经济赔偿偿金；2.原告要求被告支付律师费和交通费有无事实和法律依据；3.原告要求被告支付2020年年度奖金应否在本案中一并处理。对于第一个争议焦点，本院认为，用人单位解除劳动合同应符合法律规定。《劳动合同法》第三十九条规定了劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告以原告销售业绩不达标，绩效考核结果不达标为由两次通知原告到被告公司参加业务培训，并告知原告不参加培训视为旷工，但原告未按照被告要求参加业务培训。被告根据公司规章制度以原告连续旷工超过七天，并且无正当理由拒不服从公司管理，已经严重违反公司规章制度，并经工会研究同意后解除原告的劳动合同符合法律规定。被告解除与原告之间的劳动合同理由充分，程序合法，并无不当。故对原告要求被告支付经济赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。对于第二个争议焦点，本院认为，当事人对于自己提出的诉讼请求依据的事实，有责任提供证据加以证明；没有证据或提供的证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告要求被告支付交通费，但其未能提供证据予以证明，故对其诉讼请求，本院不予支持。原告主张的律师，双方无明确约定，本院亦不予支持。对于第三个争议焦点，本院认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并申请；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，原告在诉讼中增加要求被告支付2020年度的奖金9198元，属于独立的劳动争议，不属于合并审理的范围，原告应根据《劳动法》第79条的规定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。故原告增加的要求被告支付2020年度奖金9198元的诉讼请求未经劳动仲裁程序，本院不予受理，对该项请求，本院另行裁定驳回起诉。综上，依照最高人民法院《关于适用时间效力的若干规定》第一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第七十九条，最高人民法院《关于关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告吕行的全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告吕行负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省宿迁市中级人民法院。根据《诉讼费用交纳办法》的规定，向该院预交上诉案件受理费10元。审判员  季秀梅二〇二一年六月十五日书记员  高婷婷附录一：本案证据目录原告吕行提供的证据材料：1.仲裁裁决书及庭审笔录各一份，证明2021年2月23日，泗洪县仲裁委对原告要求被告支付经济赔偿金的请求不予以支持；2.劳动合同一份，证明2018年6月19日，原、被告签订劳动合同，期限为2018年6月19日至2021年6月18日，被告在劳动合同期间解除劳动合同应支付赔偿金；3.解除劳动合同通知书一份，证明2020年12月4日被告以原告旷工为由解除劳动合同；4.原告中国农业银行交易明细表和工资统计表各一份，证明原告2019年11月至2020年10月期间的平均工资是5772元。结合原告在被告单位工作，将近3年时间，赔偿金应当按照5个月的工资计算；5.原告和被告单位的内勤主管韩化萍微信聊天截图、与李浩聊天记录截图、在被告单位工作群微信聊天截图，被告单位执行董事李发备微信截图、“周口沈丘县张晓伟”聊天记录截图，证明被告单位主管在与原告微信聊天中要求原告办理工作交接手续相关事宜。微信工作群微信名为“河南张成焕”是被告安排此人接替原告工作。人事部经理李浩微信聊天能够证明李浩对被告单位营销总监朱乾春辞退原告是知情的，欲支付原告2个月工资，但是原告没有同意。被告执行董事李发备在营销日报中对原告被营销总监辞退一事进行回复，看出其是被朱乾春口头解除原告劳动合同；6.原告和朱乾春通话录音一份，证明在2020年11月16日，原告与朱乾春通话，以原告销售业绩差为由辞退原告，并要求原告在2020年11月20日办理工作交接手续；7.被告在仲裁庭审提供的2020年1月-12月销售目标汇总表一份以及原告的银行流水一份，证明：原告2020年1月至12月的销售金额2691799元，但被告未将原告11月份销售金额统计在内，依据原告统计金额应是是284万元，结合原告2019年度领取的年终奖，被告应支付奖金9198元；8.律师事务所收费票据一张，证明原告委托律师产生的律师费3000元，原告从河南到泗洪办理劳动争议的产生交通费1000元，合计4000元，应该由被告承担；被告浙萃公司提供的证据材料：1.劳动合同一份，证明2018年6月19日，原、被告双方签订劳动合同，约定原告任职销售经理岗位。原告在签订劳动合同时就已经知悉劳动合同附件1关于明确“严重违反公司规章制度”的规定；2．2020年销售目标责任书、2020年1-12月份销售汇总、2020年绩效考核一份，证明原告2020年的销售目标是550万元，最低目标是385万元，截止2020年10月31日原告实际完成2691799元，原告业绩不达标的事实；3.原告与韩化萍微信聊天记录、员工离职申请表各一份，证明被告公司并未单方解除与原告的劳动合同；4.原告与李浩微信聊天记录，证明被告并未单方解除与原告之间的劳动合同，原告表示被告公司不出书面材料，则继续上班的事实；5.被告营销部内部交流群微信聊天记录，证明被告未单方面解除与原告劳动关系的事实，2020年11月20日至-11月25日期间原告在被告营销内部交流群打卡出勤的事实；6.营销部内部交流微信群截图、企业微信群截屏，证明2020年11月30日，被告在公司企业微信中公布了《出差休假管理制度》、《出差管理条例》、《营销人员日常管理规范》等用人单位规章制度，同时要求员工认真学习的事实；7.《无法胜任工作培训通知书》、企业微信群截屏打印件、电子存根截屏打印件、运单详情截屏打印件、签署底单截屏打印件，证明2020年11月22日被告向原告发出无法胜任工作培训通知书，要求其从2020年11月26日至11月28日参加培训事实；8.培训通知书、电子存根截图打印件、签署底单截屏打印件、运单详情截屏打印件、企业微信群截屏打印件、营销内部交流微信群截图打印件，证明2020年11月28公司向原告再次发出培训通知书，要求原告参加培训的事实；9.被告营销部内部交流微信群聊天记录打印件、原告和李浩微信聊天记录、原告营销部日报打印件，证明2020年11月29日营销部内勤通知原告到公司参加培训，简单考勤不能作为每天工作的依据。在人事部多次告知后仍不参加培训，2020.12.1原告还在公司营销内部群打卡的事实；10.内特快专递退单，证明2020年11月28日被告公司向原告邮寄培训通知书，原告拒收的事实；11.常熟泗洪工业园区公会委员会下发的《关于同意召开工会第二届第一次会员大会的批复》、《关于同意公司工会二届一次会员大会和二届一次工会委员会、经费审查委员会选举结果的批复》、《解除劳动合同通知工会函》、《关于解除劳动合同通知工会函的复函》、《江苏浙萃食品有限公司工会委员会讨论记录》、《解除劳动合同通知书》、EMS邮寄单打印件三组张，证明原告连续旷工超过7日且无正当理由不服从公司管理，已经构成严重违反公司规章制度，经公司合法成立的工会同意，公司于2020年12月4日解除与原告的劳动合同，证明系合法解除。附录二：本案适用的法律条文最高人民法院《关于适用时间效力的若干规定》第一条民法典施行后的法律事实引起的民事纠纷案件,适用民法典的规定。民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件,适用当时的法律、司法解释的规定,但是法律、司法解释另有规定的除外。民法典施行前的法律事实持续至民法典施行后,该法律事实引起的民事纠纷案件,适用民法典的规定,但是法律、司法解释另有规定的除外。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动法》第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。最高人民法院《关于关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并申请；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。