上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0112民初11425号原告：马朝晖，男，1969年11月12日出生，汉族，户籍地广东省。委托诉讼代理人：高靖靖，上海汉盛律师事务所律师。被告：长园和鹰智能科技有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：纪丹，总经理。委托诉讼代理人：吴春华，女。原告马朝晖与被告长园和鹰智能科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年3月24日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告马朝晖的委托诉讼代理人高靖靖，被告长园和鹰智能科技有限公司的委托诉讼代理人吴春华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。马朝晖向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2020年5月16日至2020年8月25日期间的工资33,218.39元；2、被告支付原告2019年1月1日至2020年8月25日期间未休年休假工资23,403.72元；3、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金222,701.01元。事实和理由：原告于2010年4月9日入职，原、被告双方签订有劳动合同，最后一期为期限自2019年4月15日起的无固定期限劳动合同。原告的工作岗位为海外售后服务工程师，平均月薪为10,000元。原告的工作区域在海外，每年一半时间在东南亚国家出差，回国后就在广东家中继续工作，基本不需要至公司，每年公司年会或开会大概会至公司一两次。其最后一次出国时间为2019年11月至12月，后因疫情原因，在国内通过电话、微信等方式进行客户维护工作。2020年5月7日，被告向原告发送附件为解除劳动合同协议书的电子邮件，希望双方于2020年5月10日起解除劳动关系。原告经与家人商量，于同年5月11日电子邮件回复被告，希望继续履行劳动合同。2020年5月28日，被告通过电子邮件向原告发送员工调岗通知书，将原告的工作岗位调整为内勤，薪资标准调整为每月2,500元，工作地点调整为苏州，并要求原告到新岗位报到，调岗涉及的所有费用均由原告自行承担。原告认为该调岗明显不合理，故自2020年6月1日起每天通过电子邮件向被告表达其认为该调岗不合理，拒绝调岗的意思表示，但被告并未就调岗的原因给予原告任何说明，仅是每次发送原告已构成旷工的邮件。2020年8月25日，被告又通过电子邮件向原告发送解除劳动合同通知书，以原告2020年6月1日起旷工为由解除了双方之间的劳动关系。而事实上，原告2020年6月1日至同年8月25日期间是按照之前的工作模式在广东家中工作，主要是对于海外出现的机器故障在网上进行解答。原告认为，其在被告处工作期间。工作表现及业绩突出。而被告以不合理的调岗逼迫原告离职，未果后又单方解除劳动关系，该行为严重侵犯了原告的合法权益，且构成违法解除，故应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。另，被告未支付原告2020年5月16日起的工资，在未安排原告年休假的情况下亦未支付未休年休假工资。为此，原告就违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、未休年休假工资事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。长园和鹰智能科技有限公司辩称，被告已足额支付原告2020年5月16日至2020年8月25日期间的工资，不存在差额。被告已于2019年2月春节时安排了原告5天年休假，于2020年2月春节时安排了原告4天年休假，原告亦未就年休假向被告提出过异议。原告原负责海外售后工作，基本在东南亚国家，并利用云之家考勤系统。就原告所述其国外工作回国后在广东家中工作，基本不需要到公司，每年仅在公司年会或开会时才需到公司的情况，被告不清楚。由于海外业务不忙，被告决定将原告调回国内总部支援，并于2020年5月28日向原告发出调岗通知书，要求原告于2020年6月1日至新岗位报道。然原告不愿意回总部，被告人事向原告发送了两个月的通知，原告在未办理请假手续的情况下均未到岗，也未正常工作。因此，被告根据员工手册有关连续旷工三天及以上，或累计旷工3次(含)以上，作严重违纪处理之规定，于2020年8月25日向原告出具解除劳动合同通知书，依法解除了双方之间的劳动关系。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告原系被告处的员工，被告为原告办理了2016年11月1日至2020年8月31日的网上招退工手续。原、被告签订的最近一期劳动合同为起始日期自2019年4月15日起的无固定期限劳动合同，该合同约定被告安排原告担任售后服务工作，月工资为9,900元，被告发薪日为每月25日，于该日发放原告上月16日至本月15日的工资。2020年5月7日，被告通过电子邮件向原告发送解除劳动合同协议书，邮件中并载明有签字要求。2020年5月11日，原告邮件回复被告：“您好！经过我与家人沟通后觉得这份协议，在关于提出解除合同的一方为乙方，这是不真实，我一直以来都没有提出解除合同。所以不签。要求继续履行合同。”2020年5月28日，被告通过电子邮件向原告发送员工调岗通知书。该通知书内载：“致：员工马朝晖：经公司研究，现调你从海外售后服务工程师岗位到苏州区域内勤岗位报到，薪资将调整至调岗后的薪资标准。薪资标准为：2,500元/月；调岗及薪资调整从2020年6月1日起开始执行。请你在2020年6月1日9：00到新岗位报到，新岗位办公地址：苏州太湖国家旅游度假区孙武路XXX号的文创中心2号楼9层，调岗涉及所有费用自行承担。如超期未报到，视为旷工，旷工达3日以上(含3日)，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。”当日，被告回复邮件：“我有疑问，这样安排是否属于报复性调动，还有，我原驻地返回总部不是属于出差吗？为什么是个人承担。另外，我现在在广东湛江市遂溪县，以前出差返回驻地。如果今天开始订票，也无法确定6/1日到达。请悉知。”2020年8月25日，被告通过电子邮件向原告发送解除劳动合同通知书。该通知书内载：“致：马朝晖先生：你在未办理请假等任何合法手续的情况下，自2020年6月1日起至今未到公司上班，且没有按照公司要求进行打卡，现根据本公司《员工手册》之奖惩管理办法中严重违纪第一项：‘连续旷工3天(含)及以上，或累计旷工3次(含)及以上，作严重违纪处理’，公司决定于2020年8月25日起解除与你签订的劳动合同及竞业限制协议，请你于2020年8月26日前到本公司办理离职交接手续……”。2020年10月26日，原告就本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年12月15日作出闵劳人仲(2020)办字第6955号裁决，由被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金84,838.48元、2020年5月15日至2020年8月25日期间的工资26,044.40元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。被告未就该仲裁裁决向法院提起诉讼。另查明，上海和鹰机电设备有限公司(以下简称上海和鹰)为原告办理了2010年4月至2013年5月的网上招退工手续。被告为原告办理了2016年11月1日至2020年8月31日的网上招退工手续。江苏和鹰机电科技有限公司(以下简称江苏和鹰)于2013年6月14日为原告开设公积金账户，并缴费至2016年10月。被告系上海和鹰、江苏和鹰的唯一股东。还查明，被告于2019年1月4日出具的2019年春节放假通知内载，放假对象为全体员工，放假时间为2019年1月30日-2019年2月11日放假调休共13天，其中：2月5日-2月7日为法定假日；1月30日至2月1日、2月4日、2月8日为年假；1月27日补班2月11日、2月11日补休1月27日。被告于2020年1月14日出具的2020年春节放假通知内载，放假对象为全体员工，放假时间为2020年1月22日-2020年2月2日放假调休共12天，其中：1月24日-1月26日为法定假日；1月23日、1月29日至1月31日为年假；1月22日、1月27日、1月28日为补休；2月1日、2月2日为公休日。庭审中，原告称，其于2010年4月入职上海和鹰。2013年6月至2016年10月期间，原告的劳动关系被转至江苏和鹰，江苏和鹰并为原告开设公积金账户缴费至2016年10月。2016年11月至2020年8月期间，原告的劳动关系又被转至被告处。因上海和鹰、江苏和鹰与被告系关联公司，且原告2010年4月至2020年8月期间的工作内容、工作职责均未发生变化，而对于该期间缴纳社保单位发生变化以及办理招退工手续的情况，原告均不清楚。结合被告于2017年4月12日向原告出具在职证明载明原告的入职时间为2010年4月9日，足以证明原告自入职之日起工作为持续性状态。因此，原告的工作年限应自2010年4月起连续计算。原告为此提供在职证明、上海和鹰及江苏和鹰的企业工商基础信息、单位为江苏和鹰的公积金账户开户信息和账户信息。其中，在职证明内载：“兹有员工马朝晖任售后服务工程师一职……2010年4月9日进入我司工作……”，落款处加盖有被告公章。被告对在职证明落款处被告公司公章的真实性予以确认，但认为内容表述不准确。据查，原告在被告处的工资发放记录是从2017年7月起至2020年9月，并未查询到原告2017年之前在被告或被告关联公司的工资发放情况；对其余证据的真实性均无异议，但无法证明原告与被告存在劳动关系。原告为证明其工作年限累计已超过10年，每年可享受的年休假为10天，于庭审中提供了社保缴费记录查询。该缴费记录显示，广州雅迅网络科技有限公司为原告正常缴纳了2006年9月至2008年10月期间的社会保险费。原告另称，其未享受过2019年和2020年的年休假，被告出具的春节放假通知针对的是全体员工，并非针对员工个人所安排的年休假，春节多放的几天假期属于被告给全体员工的福利假，并非年休假。被告对该证据的真实性无异议，其于2019年和2020年春节期间已安排原告2019年5天年休假、2020年4天年休假。就解除劳动合同一节，原告称，被告在未与原告协商一致的情况下，对原告的工作岗位、工作内容、工作时间、工作地点、薪资等进行了重大调整及变更，被告单方调岗降薪的行为缺乏合理性和必要性，原告有权也有理由拒绝，也多次明确拒绝，被告在未对其调岗调薪行为作出合理解释与说明的情况下，即以原告未服从工作安排、未至新工作地点报到属旷工为由解除双方之间的劳动合同，实属不当。且原告未签署过员工手册，亦不认可被告处的员工手册，故被告解除原告劳动合同的事实、理由和依据均不成立，属违法解除。且被告解除劳动合同未通知工会，程序亦违法。被告对此则称，其系因海外业务不忙而决定将原告调回国内总部，而原告收到调岗通知书后不愿意回总部，双方多次沟通均未果。因原告2020年6月1日至同年8月25日期间在未办理请假手续的情况下，既未至公司总部上班，也未按照公司要求进行打卡，故被告据此根据员工手册有关严重违纪的条款出具解除劳动合同通知书，解除了与原告之间的劳动关系，并不违法。且被告向原告发送的通知中明确告知旷工3天可以解除劳动合同，而原告对此并没有给予回应，说明原告对于员工手册的相关内容是知晓的。被告公司有工会，出具解除劳动合同通知书之前确实没有通知工会。诉讼中，原告表示，被告为其代扣代缴了2020年5月至同年8月期间的社会保险费及公积金，扣除社保及公积金个人负担部分后，其同意被告按仲裁裁决支付2020年5月15日至2020年8月25日期间的工资26,044.40元。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、电子邮件、员工调岗通知书、解除劳动合同通知书、企业工商基础信息、公积金账户开户信息和账户信息、2019年和2020年春节放假通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告于2020年5月28日向原告发送员工调岗通知书，将原告从海外售后服务工程师岗位调整至苏州区域内勤岗位，薪资标准从9,900元/月调整至2,500元/月，明确调岗及薪资调整从2020年6月1日起执行，并要求原告于2020年6月1日9时至新岗位报到。原告在收到调岗通知书后，向被告明确表达了该调岗不合理，其不同意调岗的意思表示。而被告在收到原告不同意调岗的邮件后，并未就其调岗调薪的理由给予原告任何解释，而是反复要求原告必须到岗，否则将视为旷工，并以原告在未办理请假等任何合法手续的情况下，自2020年6月1日起未到公司上班，且没有按照公司要求打卡，构成旷工为由，于2020年8月25日对原告作出了解除劳动合同的决定。本院认为，被告出具的调岗通知书系对双方劳动合同的变更。根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。现原、被告就上述变更劳动合同的内容并未协商一致，在此情况下，被告应当就其调岗具有合理性进行举证。然，被告并未就其对原告作出的上述调岗具有合理性提供任何证据予以证明，仅辩称系因被告的海外业务不忙而对原告进行调岗，本院实难认定被告作出的调岗具有合理性。在被告对原告的调岗不具有合理性的情况下，双方仍应按原劳动合同履行。据此，被告以原告2020年6月1日至2020年8月25日期间未按调岗通知书的要求至被告苏州区域内勤岗位报道工作的行为构成旷工为由，对原告作出解除劳动合同的决定，显然违反法律规定，构成违法解除。因此，原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金，于法有据。就原告的工作年限，根据上海和鹰为原告办理了2010年4月至2013年5月的招退工手续，2013年6月江苏和鹰为原告开设公积金账户并缴纳公积金至2016年10月，被告为原告办理了2016年11月1日至2020年8月31日的网上招退工手续之事实，结合被告于2017年4月12日出具的原告入职时间为2010年4月9日的在职证明，足以证明原告系非因本人原因从原用人单位最终被安排至被告处工作，故原告自2010年4月起在原用人单位的工作年限应合并计算为被告处的工作年限。因目前无证据证明原用人单位向原告支付过经济补偿，故被告应按照原告离职前12个月的平均工资支付原告违法解除劳动合同的赔偿金222,179.58元。关于原告主张被告按仲裁裁决支付其2020年5月16日至2020年8月25日期间的工资26,044.40元之请求，本院认为，被告未不服仲裁裁决向法院提起诉讼，应视为其同意按仲裁裁决履行。因此，原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告被告支付其2019年1月1日至2020年8月25日期间未休年休假工资23,403.72元之请求，本院认为，根据原告提供的证据，能够证明截至2018年12月，原告累计工作已满10年。据此，根据每年10天带薪年休假的标准，原告2019年可享受的年休假为10天，2020年可享受的年休假根据原告当年度已工作时间折算为6天。现被告出具的2019年和2020年的春节放假通知显示，被告安排员工2019年春节假期中包含5天年休假、2020年春节假期中包含4天年休假。原告虽主张上述春节假期中多休的几天系被告给予员工的福利假，但并未就此陈述提供任何证据予以佐证，故本院难以采信。因此，本院认定被告已安排原告2019年年休假5天、2020年年休假4天。综上，原告2019年未休年休假为5天、2020年未休年休假为2天，被告应依法支付原告未休年休假工资6,372.41元。原告该项诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款及第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告长园和鹰智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告马朝晖违法解除劳动合同的赔偿金222,179.58元；二、被告长园和鹰智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告马朝晖2020年5月16日至2020年8月25日期间的工资26,044.40元；三、被告长园和鹰智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告马朝晖未休年休假工资6,372.41元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告长园和鹰智能科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇二一年六月八日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。