山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁01民终4838号上诉人（原审被告）：王强，男，1982年6月15日出生，汉族，住青岛市。委托诉讼代理人：张堃，山东港杰律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：山东翊成生物科技有限公司，住所地济南市。法定代表人：吴楠，执行董事。委托诉讼代理人：王斌，男，该公司职工。委托诉讼代理人：崔秀丽，山东圆梦律师事务所律师。上诉人王强因与被上诉人山东翊成生物科技有限公司（以下简称翊成公司）劳动争议一案，不服济南市槐荫区人民法院（2021）鲁0104民初87号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月18日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年6月2日公开开庭审理了本案。上诉人王强的委托诉讼代理人张堃、被上诉人翊成公司的委托诉讼代理人崔秀丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王强上诉请求：1.依法撤销一审民事判决；2.依法发回重审或者查清事实后依法改判按仲裁结果支持王强的请求；3.本案一审、二审诉讼费由翊成公司承担。事实和理由：一、一审法院遗漏应当参加诉讼的当事人，严重违反法定程序，且案件事实没有查清。一审中，根据翊成公司提交的劳动合同显示签署时间是2018年6月12日，王强在山东某某健生物科技有限公司（以下简称某某健公司）入职时间也是2018年6月12日，因此，王强是2018年6月12日与某某健公司建立的劳动关系，并签署的劳动合同。因此，某某健公司与本案处理结果有法律上的利害关系，故一审法院应当追加某某健公司为无独立请求权的第三人参与本案诉讼，以便查清案件事实。二、青劳人仲案字[2020]第950号劳一案的仲裁裁决书是否生效存在疑问。根据EMS中国邮政（快递单号1002678701599）物流信息显示，翊成公司于2020年9月11日即已签收了青劳人仲案字[2020]第950号一案的仲裁裁决书，一审判决书显示一审诉讼案件于2020年1月6日才予以立案。从翊成公司签收仲裁裁决书到一审立案中间间隔了117日，这期间一审法院以及翊成公司从未通知王强已经被起诉的事实以及具体的起诉时间。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定，翊成公司自收到仲裁裁决书之日起十五日未向人民法院提起诉讼，仲裁裁决书应当发生法律效力。因此，王强认为，翊成公司未在法定期限内提起诉讼，且翊成公司也未按仲裁裁决内容限期履行的情况下，青劳人仲案字[2020]第950号一案的仲裁裁决书已经生效，正基于此，王强就仲裁裁决已于2020年12月10日向青岛市市北区人民法院申请了强制执行。三、一审法院关于翊成公司提交的劳动合同签订主体是王强与翊成公司的认定是错误的。2018年6月12日，王强入职某某健公司，并同时签订了既没有用人单位信息，也没有用人单位用印盖章的劳动合同，即本案翊成公司提交的劳动合同，2018年9月14日在翊成公司注册成立后，王强在不知情的情况下，被安排与翊成公司建立了事实劳动关系，且先后将王强的社保及工资发放均转移至翊成公司，自2018年9月14日至2020年6月20日期间，王强与翊成公司存在事实劳动关系，但翊成公司从未与王强签订合法有效的劳动合同。某某健公司与翊成公司是两个完全独立的法人，王强与某某健公司之间签订的劳动合同并不能同时制约王强与翊成公司之间的劳动关系。因此，王强与翊成公司之间存在事实劳动关系，翊成公司应当承担自2018年10月13日起11个月的未签署书面劳动合同的双倍工资。四、翊成公司欠发的2020年2月工资差额和3月至5月基本生活费应当属于劳动报酬，且翊成公司应当向王强承担未足额支付劳动报酬导致劳动者解除劳动合同的经济补偿。根据《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第五十三条规定劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此本案中翊成公司欠发的2月的工资差额以及3-5月的基本生活费均应属于特殊情况下支付的工资，是劳动者的劳动报酬。另外，翊成公司还存在社保缴费月份（2018年9月）不足的情形。综上，依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，王强以翊成公司未足额发放劳动报酬、未依法缴纳社会保险为由与翊成公司解除劳动合同的，翊成公司应当支付经济补偿金。五、一审法院关于2月份、6月份的工资差额认定以基本工资3200元的标准计算是错误的。2020年1月翊成公司调薪后的工资总额是4000元，其中包含3200元基本工资和800元绩效工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”绩效工资是工资的组成部分，在扣减绩效工资时，翊成公司应就绩效工资的考核、发放等承担举证责任，在翊成公司无法举证证明绩效考核标准的情况下，应承担举证不能的不利后果。因此，翊成公司应按照王强主张的4000元的标准计算2月份、6月份的工资差额。综上所述，一审法院认定案件基本事实缺乏证据，且严重违反法定程序，导致一审判决错误。翊成公司辩称，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，请依法予以维持。首先，针对青岛劳动仲裁委的裁决，只有翊成公司对仲裁裁决不符，提起诉讼，王强接受仲裁裁决的结果并未提起诉讼，而一审法院的审理范围是围绕翊成公司的诉讼请求进行审理，完全符合民事诉讼法的相关规定。其次，在劳动仲裁中，王强仅将翊成公司作为被申请人，且在仲裁庭审中、一审庭审中均承认仅与翊成公司存在劳动关系，并未涉及其他任何公司。而翊成公司同样认为王强与翊成公司之间存在劳动关系。因此，王强的用工单位是翊成公司，一审法院也是针对王强的劳动仲裁申请，劳动仲裁裁决书及翊成公司的起诉状确定当事人，一审法院并不存在遗漏当事人、违反程序的情况，一审法院对王强签订劳动合同主体认定为翊成公司完全符合事实。第三，在一审中，翊成公司已经提交证据证明翊成公司是在起诉期间内不服仲裁裁决向一审法院提起的诉讼，且一审法院对证据进行了核实与质证，王强代理人对提交的证据予以认可。现在却又以诉讼时仲裁裁决是否生效为由作为上诉的理由，完全是对事实认定的自相矛盾，是在浪费司法资源。第四，工资是指雇主或法定用人单位根据法律规定或行业规定或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。因此，工资的发放是以劳动者提供劳动为前提。王强自认在2020年2月至2020年5月期间并未向翊成公司提供劳动，因此翊成公司不应向其支付劳动报酬即工资。而根据人社局相关通知的规定，在疫情期间用工单位应向劳动者支付生活费，是用工单位对劳动者的一种救济，而非工资。劳动者在此期间不应以用工单位拖欠劳动报酬为由要求解除劳动合同，并要求经济补偿金，这不仅于法无据，也不符合事理情理。第五，关于王强工资问题，王强也承认工资有绩效考核部分存在，绩效部分工资是根据其业绩的达标情况予以确认。这与翊成公司在一审中所称的工资存在绩效工资相一致。且在王强自己提交的《调薪申请》中也体现调有绩效工资，因此，一审法院认定调薪后的基本工资为3200元/月并无不当。2020年是并不平凡的一年，疫情既是给国家的挑战，同样也是给企业的挑战，疫情给全国范围内的企业均造成了不利影响，而翊成公司作为一个医药科技公司，其不利影响更是深远。仲裁或法院在审理此期间劳动争议的时，既要符合国家的方针政策，也要照顾企业的发展，让企业承担社会责任的同时，也不能扩大企业的责任，要体现法律有温度。目前，翊成公司经营尚未完全恢复，还处在水深火热之中，为了能够存活，在内部整合，合并、撤销内部部门。综上所述，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，而王强的上诉求情没有事实及法律依据，请二审法院依法驳回王强的上诉请求，维持一审判决。翊成公司向一审法院起诉请求：1.判令翊成公司不予向王强支付2月工资差额2073.37元、6月工资差额730.56元及3月至5月工资合计4584元；2.判令翊成公司不予向王强支付解除合同经济补偿9000元；3.判令翊成公司不予向王强支付2018年10月14日至2019年5月13日期间未签订劳动合同的二倍工资差额21,365元；4.判令由王强承担诉讼费。一审法院对于当事人没有争议的事实认定如下：一、翊成公司于2018年9月14日注册成立，经营范围：生物技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让、技术推广；营养健康咨询服务；医药信息咨询；企业管理咨询；市场营销策划；市场调查。二、翊成公司成立之前，王强即于2018年6月12日入职。翊成公司在本案诉讼中提交“填写人确认签字”为王强的《入职登记表》，载明入职日期为2018年6月12日，内容包括其个人的身份情况、工作经历、家庭成员情况。该表中还载明“本人声明：以上所提供之一切资料及答案，均属真实准确，否则由此产生任何后果一律由本人自负。并郑重承诺：无条件遵守公司已经颁发和将来颁发的一切规章制度；承诺已与原公司解除劳动合同并承诺未与其他公司签订竞业限制协议；如填写内容及相关证明资料存在虚假成分，本人将被无条件解雇。”翊成公司在本案诉讼中还提交甲方空白、乙方为王强的《劳动合同书》，第2页中的甲方空白，乙方处由王强填写了个人信息，并载明工作地址“本公司总部办公地点及下属分公司所在地”。该页中“一、劳动合同期限”中第一条明确“本合同为固定期限劳动合同。本合同于2018年6月12日生效，其中试用期至2018年9月11日止。本合同于2021年6月11日终止”。该合同中工作内容、工作时间及休息休假等内容空白，合同第3页中“四、劳动报酬”处载明“第五条甲方每月15日前以转账形式足额支付上一个月的乙方工资，如遇节假日或休息日，根据实际情况提前或延后在最近的工作日支付。支付标准按照甲方的薪酬制度和有关规定执行。”。翊成公司及王强在本案诉讼中确认王强从事业务员工作，工作地点在青岛，一个工资支付周期是自每月1日至当月月末。王强的社会保险参保单位自2018年10月－2019年1月为山东某某健生物科技有限公司，自2019年2月－2020年5月为翊成公司。翊成公司在本案庭审中说明某某健公司与翊成公司虽然股东不同，但两家公司实际控制人一致。王强于2020年1月13日提出《调薪申请》（显示单位为某某健公司），载明其当前薪资为“2800+700”，调整后薪资“3200+800”，调薪事由“该员工2018年6月12日入职，负责四方区域，2019年8月份区域任务100盒实际完成107盒，2019年9月份区域任务60盒实际完成139盒，2019年10月份区域任务100盒实际完成101盒，2019年11月份区域任务70盒实际完成102盒，2019年12月份区域任务70盒实际完成159盒，近5个月来数据任务均完成”。该《调薪申请》中“审批流程”显示韩某某、张某某、王某、吴某等人均同意，其中“王娜已同意”处还明确“同意调薪申请，调薪生效日期2020年2月1日，调整后的薪资为4000，薪资绩效按照《2019年全国营销管理中心薪资绩效方案》执行”。三、因新冠肺炎疫情原因，翊成公司于2020年2月至2020年5月均处于停工状态，2020年6月1日复工。王强2020年6月实际上班15天。本案庭审中翊成公司自认2020年2月份向王强支付生活费1200元，扣除代缴个人社保336.71元后，实发863.29元；并确认2020年7月20日向王强实发6月工资数额为1691.35元（已扣除公司代缴个人社保336.71元）。2020年3月至2020年5月，翊成公司未向王强发放任何款项。四、2020年6月22日，王强以快递方式向翊成公司邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：本人自2018年6月14日，到贵公司业务职位至今，因为贵单位违反了劳动合同法的有关规定，未按相关规定支付2、3、4、5月份工资，现被迫离职解除劳动合同。王强提交的邮政物流凭证显示快递单于2020年6月23日由他人代收。五、双方发生争议后，王强作为申请人，以翊成公司作为被申请人，向青岛仲裁委提出仲裁申请。王强提出的仲裁请求为：1.确认2018年9月14日至2020年6月21日期间存在劳动关系；2.支付2020年2月工资差额2800元、3月工资4000元、4月工资4000元、5月工资4000元、6月工资3500元；3.支付解除劳动合同经济补偿9000元；4.支付2018年10月14日至2019年8月13日期间未订立劳动合同二倍工资差额46712元。翊成公司在仲裁中辩称，王强要求支付2020年2月至5月期间工资于法无据，其2020年6月1日开始复工，之前处于放假状态，不应支付王强工资；王强在2020年6月上班后，在调休未到期、未向单位请假的情况下，不再上班，属于旷工状态，违反单位规章制度，其不应支付经济补偿；其与王强订立了劳动合同，不应支付二倍工资。青岛仲裁委经审理后作出青劳人仲案字〔2020〕第950号《裁决书》，裁决如下：1.确认王强2018年9月14日至2020年6月21日期间与翊成公司存在劳动关系；2.翊成公司向王强支付2020年2月应发工资差额2073.37元、3月应发工资1528元、4月应发工资1528元、5月应发工资1528元、6月应发工资差额730.56元；3.翊成公司向王强支付解除劳动合同经济补偿9000元；4.翊成公司向王强支付未订立劳动合同的二倍工资差额21365元。翊成公司不服该仲裁裁决，诉至一审法院。王强接受裁决未起诉。一审法院对当事人有争议的事实认定如下：一、翊成公司主张其与王强已经签订劳动合同，即其向一审法院提交的《劳动合同书》。王强认可《劳动合同书》上的签名系其本人所签，但认为该《劳动合同书》上未显示翊成公司的信息也未加盖该公司公章，劳动合同并未生效。对翊成公司提交的《劳动合同书》及双方当事人的争议，一审法院认为，《劳动合同书》虽未显示有翊成公司的相关信息，但王强确认其签名及签名的时间属实，因此该合同的真实性一审法院予以确认。此外，该合同系王强于2018年6月12日入职时由翊成公司（虽尚未成立）向其提供，由此表明合同中虽无翊成公司的相关信息，但王强事实上知晓用人单位为翊成公司。实际上王强在该合同上签名时（2018年6月12日）翊成公司尚未经注册成立，因此翊成公司当时也不可能加盖印章。但因王强入职时已经明知对方为翊成公司，王强在合同上签名后也在翊成公司（虽尚未成立）正常工作、提供劳动，因此一审法院认为，该《劳动合同书》在2018年6月12日至2018年9月13日期间，因翊成公司尚不具备用人单位主体资格，确实未生效，但2018年9月14日翊成公司依法成立后，该《劳动合同书》即生效。二、翊成公司主张王强存在旷工事实，其就该主张向一审法院提交：1.制订部门“人力资源部”、制订日期2018年4月1日的《考勤管理规定指导意见》，其中规定了员工职责、管理制度等，如“旷工处罚：员工自入司之日起，每旷工一次扣除个人日薪资标准的300%，累计旷工5次或者连续旷工3天，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同”“全勤奖：当月无未打卡、迟到、早退、病事假等特殊考勤情况，全月正常出勤的员工每月可享受100元/月全勤奖励”；2.《规章制度学习确认单》，载明“作为公司的一名员工，本人已经认真学习并知晓了公司的相关规章制度、规定、规范、办法、标准、手册、流程等，其中包括但不限于以下内容：考勤制度、奖惩制度、员工手册、本岗位职责说明书及工作标准、员工行为规范、本岗位相关授权规定、本岗位工作流程。如公司对上述各项及公司其它相关规章制度、规定、规范、办法、标准、手册、流程等进行修订，本人也将严格遵守并统一按照相关规定接受管理、奖罚以及其他处理方式等。本人承诺：将严格遵守公司的各项制度规定（包括但不限于规章制度、规定、规范、办法、标准、手册、流程以及公司正式发布的各项文件等），如有违反，本人将接受公司按照相关规定进行的各类处理”，王强在该确认单中“员工签字”后签名、摁指纹，日期空白。王强对《考勤管理规定指导意见》的真实性不认可，认为其未经民主程序制定也未向劳动者公示；《规章制度学习确认单》上的签字即使是本人所签，但因其上仅列举了规定名称，对具体内容并不清楚，且王强已于2020年6月22日向翊成公司邮寄《解除劳动合同通知书》，双方之间的劳动合同关系自2020年6月22日已解除，故不存在翊成公司所称的王强自2020年6月22日起未到公司上班属于旷工的事实。对翊成公司提交的《考勤管理规定指导意见》和《规章制度学习确认单》及双方当事人的争议，一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定，翊成公司未能提供《考勤管理规定指导意见》经民主程序制定的证据，《规章制度学习确认单》上虽有王强的签字，但涉及的规章制度的具体内容并不明确。且翊成公司庭审时确认其并未依据上述《考勤管理规定指导意见》和《规章制度学习确认单》向王强提出解除劳动合同，实际上解除合同是由王强于2020年6月22日通过向翊成公司邮寄《解除劳动合同通知书》的方式提出的，2020年6月22日之后王强即不再到翊成公司上班并向翊成公司提供劳动，双方对仲裁裁决第一项“确认王强2018年9月14日至2020年6月21日期间与翊成公司存在劳动关系”均未提出异议，因此，双方之间的劳动合同关系自2020年6月22日即予解除。三、双方对王强的工资构成情况有争议，首先翊成公司自身对王强的工资构成的说法就相互矛盾、前后不一，其在起诉状中称“工资是由基本工资、绩效工资、各项补助构成，王强的基本工资在2020年1月之前是3050元，即使后期所谓的调薪通过，王强的基本工资也仅是3200元”，在庭审时称“王强的工资包括基本工资、绩效工资、全勤奖和工龄补贴，绩效工资根据其工作业绩进行发放，达标便发放，不达标便不发或者少发，不能作为工资基数核算。公司另外还向王强发放交通补助和通讯补助，这两部分虽与工资一起发放，但不属于工资的组成部分，全勤奖是根据出勤天数计算，最高100元，工龄补贴是根据工作年限给予的补贴”，在庭后提交的《关于王强工资核算情况说明》中又称“王强工资是由基本工资、工龄补贴、销售提成及全勤工资构成，工龄工资是根据入司年限，全勤工资根据当月出勤天数，提成根据完成任务情况发放，这三项均不作为固定工资组成部分。通讯补贴、交通补贴是公司福利，每个月都会计到‘基本工资合计’里面。每个月合计的基本工资，再做绩效考核拆分，其中80%是固定工资，20%是绩效工资，月固定工资是每个月固定发放，绩效工资按每个月任务进行考核后发放”。翊成公司提交了《王强2019年6月-2020年6月工资表》予以证明其上述主张，王强认为上述工资表与民生银行《个人账户对账单》打印件中显示的银行流水有部分出入，例如2019年12月油补500元、2020年1月油补333元、2019年10月油补500元均未在工资表中体现。鉴于翊成公司和王强争议的焦点主要在于王强2020年2月份、6月份工资应以什么标准计算方面，故本案集中对王强2020年2月份之后的工资情况进行审查。王强于2020年1月13日提出《调薪申请》，其上载明其当前薪资为“2800+700”，调整后薪资“3200+800”，双方对《调薪申请》的真实性均予以认可，翊成公司认为调整后的薪资4000元中，3200元为基本工资，800元为绩效工资，虽然调薪生效日期为2020年2月1日，但因新冠疫情导致公司经营出现困难，故主张仍按原来的标准发放工资，王强则认为应按照工资4000元的标准计算2月份应发工资和6月份应发工资。对双方上述争议，一审法院认为，《调薪申请》中既然有“2800+700”、“3200+800”的表述，可见王强的工资不只包含基本工资，结合调薪事由中关于王强2019年8月－12月五个月来均完成其负责的四方区域的数据任务的表述，也说明王强的应发工资数额是与其工作业绩密切相关的，一审法院对翊成公司关于“3200元为基本工资，800元为绩效工资”的说法予以采信。一审法院认为，翊成公司在本案中提出三项诉讼请求，是否应予支持，分述如下：一、关于第一项诉讼请求即判令其不予向王强支付2月工资差额2073.37元、6月工资差额730.56元及3月至5月工资合计4584元，一审法院认为，《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。翊成公司自2020年2月开始停工至5月，其停工所在的第一个工资支付周期时间为2020年2月1日至2020年2月29日。王强2020年2月份工资调整为4000元（3200+800），因王强在该期间未提供劳动，故其2月份应发工资为3200元。庭审中翊成公司自认2月份仅向王强发放了1200元生活费，扣除公司代缴个人社保336.71元，王强2月份实际领取工资863.29元，故翊成公司还应向王强支付2月份工资2000元。翊成公司自2020年3月至5月仍处于停工停产状态，青岛市人力资源和社会保障局《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》[青人社发（2020）3号]第三条第三款规定，企业受疫情影响导致停工停产超过一个工资支付周期的，企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。青岛市2020年月最低工资标准是1910元，故翊成公司应向王强支付2020年3月至5月份基本生活费每月为1528元，共计4584元。翊成公司在以上期间内未向王强发放任何款项无理，一审法院确认其应当向王强支付以上基本生活费。翊成公司自2020年6月1日复工，王强当月实际上班15天，翊成公司应向王强支付6月份工资2291.19元【3200元÷21.75天×15天+421元（绩效工资）－336.71元】，扣减翊成公司已支付工资1691.35元，故翊成公司还应向王强支付6月份工资差额599.84元。二、关于第二项诉讼请求即判令其不予向王强支付解除合同经济补偿9000元，一审法院认为，王强以翊成公司欠付2020年2月至5月工资为由解除劳动合同，但该段时间正处于翊成公司因疫情停工期间，王强在该期间内实际并未提供劳动，翊成公司在该期间应向王强支付的2月工资差额和3至5月基本生活费并非劳动者付出劳动的对价，不属于劳动报酬，而是用人单位在与劳动者劳动关系存续期间依法应当承担的社会责任。另外，2020年的新型冠状病毒感染的肺炎疫情对全国范围内的企业均产生了不利影响，翊成公司的业务和经营范围为生物技术开发等领域，受疫情冲击和影响比较大，在此情况下，劳动者如能与用人单位团结一致、同舟共济，共度难关，势必有利于企业尽快恢复正常生产经营，并进一步发展壮大。在要求企业按照规定承担社会责任，向劳动者提供基本生活保障条件的情况下，劳动者以企业欠付停工期间工资为由要求解除劳动合同支付经济补偿既无法律依据，也不符事理情理，故翊成公司不应承担向王强支付解除合同经济补偿的责任，其在本案中提出不应支付王强解除合同经济补偿9000元的诉讼请求成立，一审法院予以支持。三、关于第三项诉讼请求即判令其不予向王强支付2018年10月14日至2019年5月13日期间未签订劳动合同的二倍工资差额21365元，一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第十条第一款、第二款分别规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”、“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；该法第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”王强2018年6月12日入职，翊成公司虽然当时尚未注册成立，但王强在翊成公司（虽尚未成立）提供的《劳动合同书》上签名，该《劳动合同书》包括工作地点、劳动合同期限、劳动报酬支付方式、支付时间、保险福利待遇、劳动纪律及相关保密约定等内容，基本上具备了劳动合同法第十七条所要求的劳动合同应当具备的条款，王强在合同上签名后也在翊成公司（虽尚未成立）正常工作、提供劳动，翊成公司（虽尚未成立）也正常向其发放工资，故自2018年9月14日翊成公司依法成立后，该《劳动合同书》即生效，并不存在翊成公司未与王强订立书面劳动合同的事实。综上，翊成公司不应承担未订立书面劳动合同向王强支付二倍工资差额的责任，其在本案中提出不应支付王强2018年10月14日至2019年5月13日期间未订立劳动合同的二倍工资差额21,365元的诉讼请求成立，一审法院予以支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款、第十七条、第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第八十二条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《山东省工资支付规定》第三十一条之规定，判决：一、确认王强2018年9月14日至2020年6月21日期间与山东翊成生物科技有限公司存在劳动关系；二、山东翊成生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内向王强支付2020年2月工资差额2000元、2020年6月工资差额599.84元及2020年3月至2020年5月基本生活费4584元；三、山东翊成生物科技有限公司不予向王强支付解除合同经济补偿9000元；四、山东翊成生物科技有限公司不予向王强支付2018年10月14日至2019年5月13日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额21,365元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由山东翊成生物科技有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。王强提交：证据1.青岛市劳动仲裁争议委员会青劳人仲案字[2020]第950号仲裁裁决书送达回执查询件复印件、EMS邮件详情单查询件复印件、EMS跟踪记录网络打印件各一份，用以证明：翊成公司在2020年9月11日即收到了青劳人仲案字[2020]第950号仲裁裁决书，但其并未在收到仲裁裁决书15日内起诉，因此青劳人仲案字[2020]第950号仲裁裁决书依法应当生效，翊成公司的一审起诉应当被驳回。证据2.2018年7月-2020年7月期间的中国民生银行个人流水对账单原件及复印件各一份、青岛市职工社会保险参保证明复印件一份，用以证明：在2018年9月14日翊成公司成立后，王强的劳动关系被转移至翊成公司处，之后2019年2月开始的投保单位和发薪单位由之前的某某健公司变更为翊成公司。但是王强却并未与翊成公司签订劳动合同，因此翊成公司应向王强支付未签订劳动合同的双倍工资差额，另外某某健公司与本案处理结果有法律上的利害关系，一审法院遗漏应当参加诉讼的当事人，严重违反法定程序。证据3.某某健公司销售部转正申请打印件一份，用以证明：2018年6月14日王强入职的单位是某某健公司，2018年9月5日转正的单位也是某某健公司，进一步证明了2018年6月14日和王强签订劳动合同的用人单位是某某健公司，而并非翊成公司，王强与翊成公司之间从未签订劳动合同，翊成公司应向王强支付未签订劳动合同的双倍工资差额，也再次证明了某某健公司与本案处理结果有法律上的利害关系，一审法院遗漏应当参加诉讼的当事人，严重违反法定程序。证据4.翊成公司与某某健公司企业信用信息公示报告打印件各一份，用以证明：翊成公司的成立时间是2018年9月14日，再次证明王强在2018年6月14日入职时翊成公司还未成立，因此王强入职时签订劳动合同的单位不可能是翊成公司，而应是某某健公司，进一步证明，王强与翊成公司之间并未订立劳动合同。翊成公司应向王强支付未签订劳动合同的双倍工资差额。翊成公司质证认为：对证据1真实性无异议，对证明目的不认可，翊成公司是在规定时间内向一审法院提交诉讼的，并且在一审时已经提交证据予以证明，因当时网上立案系统出现提交失败，所以说在提起诉讼期间内向槐荫法院以邮件的方式邮寄了相关的诉讼资料，槐荫法院收到邮件的日期是2020年9月22日，因此不存在仲裁裁决生效之后才起诉的情况。对证据2真实性无异议，对证明目的有异议，当时在签订合同时，翊成公司尚未正式成立，而某某健公司与翊成公司在本质上属于同一控制人，为了给王强交社保的连续性以及工资的发放，暂时是由某某健公司给王强缴纳社保，但这并不能否认实际的用工单位为翊成公司，特殊时期采取的一种特殊方式而已。对证据3转正申请真实性需要进行核实，即使该转正申请是真实的，因王强的试用期最长不能超过三个月，在翊成公司尚未正式成立的情况之下，先通过某某健公司对其进行转正，也是不得已而为之，不能因为翊成公司未成立而延长王强的试用期限。因此即使是通过某某健公司转正，也不能说明实际的用工单位是某某健公司，而非翊成公司。对证据4真实性无异议，对证明目的有异议，由某某健公司为王强交社保，是为了维护王强的权益，不能因为翊成公司未成立，便损害王强缴纳社保方面的权益，并且某某健公司与翊成公司属于同一实际控制人，因此由某某健公司在翊成公司未成立之前代为缴纳社保，也是也是为了维护劳动者的相关权益。本院认为，对证据1经二审当庭核实，翊成公司于2020年9月11日收到仲裁裁决书，翊成公司向一审法院提起诉讼的时间为2020年9月22日，并未超过法定15天起诉期间。对于证据2、证据3、证据4，本院将在本院认为部分进行分析认定。本院认为，本案系王强与翊成公司之间的劳动争议。王强以翊成公司为被申请人申请仲裁，请求确认双方2018年9月14日至2020年6月21日期间存在劳动关系，且仲裁确认王强与翊成公司2018年9月14日至2020年6月21日期间存在劳动关系后，王强服从仲裁裁决，未提起诉讼。一审法院受理翊成公司的起诉，进行审理程序正确。王强选择翊成公司起诉，并主张未签订书面劳动合同双倍工资差额。翊成公司提交了王强签名的劳动合同，虽然没有用人单位名称，但结合翊成公司成立的时间及王强、翊成公司履行劳动合同的事实，可以认定该劳动合同系王强与翊成公司之间的劳动合同。本案现有证据足以查明案件事实，且王强并未向某某健公司主张权利，某某健公司并非本案必须参加诉讼的当事人。王强所提一审遗漏应当参加诉讼的当事人严重违反法定程序的上诉理由，不能成立。王强二审所提证据2、证据3、证据4，不能证明其证明目的，本院不予采信。关于翊成公司应向王强支付2020年2月工资差额2000元、2020年6月工资差额599.84元及2020年3月至2020年5月基本生活费4584元，无须支付王强解除劳动合同经济补偿、未签订书面劳动合同二倍工资差额的问题，一审法院业已充分听取各方意见，综合全案证据，准确认定了案件事实，依法阐明了判决理由，一审判决结果正确。上诉人王强的上诉请求不能成立，应予驳回，相关理由与一审相同，二审不再赘述。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王强负担。本判决为终审判决。审判员  许海涛二〇二一年六月二十八日书记员  王 娜