长春新区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）吉0193民初1554号 原告：牛强，男，1983年11月1日生，汉族，住长春市二道区。 委托诉讼代理人：白玉澄，吉林常春律师事务所律师。 委托诉讼代理人：罗昱，吉林常春律师事务所实习律师。 被告：锦湖轮胎（长春）有限公司，住所：长春市。 法定代表人：姜俊锡，董事长。 委托诉讼代理人：金玲辉，吉林朗业律师事务所律师。 原告牛强与被告锦湖轮胎（长春）有限公司（以下简称锦湖公司）劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告牛强的委托诉讼代理人白玉澄、罗昱，被告锦湖公司的委托诉讼代理人金玲辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 牛强诉称：牛强2011年3月1日至锦湖公司工作，于2018年3月1日续签劳动合同，第二次签订的劳动合同期限是2018年3月1日至2022年2月28日。工作岗位是安全环境科安全巡查员，工作地点为消防控制室。2021年1月11日，锦湖公司口头通知牛强调岗，1月13日牛强提交《不同意调岗复函》，至2月3日锦湖公司未进行任何形式告知和解释，导致牛强处于实质待岗（无岗位、无工作环境、无工作内容、无劳动条件）；2月3日牛强再次给锦湖公司发《通知函》，要求锦湖公司按劳动合同约定以及实际履行情况提供劳动条件；于2021年2月6日，锦湖公司给牛强发《关于牛强、王某对公司科室调整回复函的回复》，《回复》中锦湖公司指出：因经营需要调整倒班方式，而导致原岗位（安全环境科）超出2名员工，并要求牛强当日起到制造2科现场职报道；2021年2月20日牛强给锦湖公司《二次回复函》，指出：1、公司单方面随意调岗没有合理性，新岗位虽然与原岗位都是工人岗，但是两者工作内容天差地别，完全没有关联性；2、新岗位与原岗位工作内容、工作环境差异巨大，原岗位为现场流动巡查与室内值班相结合，新岗位为高噪音工作环境，原岗位属于脱产，新岗位需要体力劳动，因此，不属于合理调岗；3、锦湖公司原岗位调整后，原岗位月加班时间远远超过36小时达到64小时以上，公司用工合理性降低；综上，锦湖公司调岗不合理不合法。2021年3月1日锦湖公司发《关于对王某、牛强的待岗及二次部署调整通知》，通知牛强3月1日起待岗，并调整至品质管理科生胎检查岗位；牛强于3月3日向锦湖公司发《关于公司二次调岗回复》，指出生胎检查岗工作环境属于硫化车间喷涂工位，不仅高噪音，同时生胎硫化会产生一氧化硫、二氧化硫等有害气体，工作环境更差，并进行待岗处理，明显具有惩罚性质和侮辱性质。2021年3月10日锦湖公司发出《关于对王某、牛强第三次部署调整通知》，调整至制造岗处理，明显具有惩罚性质。3月10日锦湖公司发出《关于对王某、牛强第三次部署调整通知》，调整至制造三科成型师岗位；3月12日牛强发出《对公司第三次调岗回复》，指出成型师是锦湖公司现场劳动强度最大最累的岗位，并且公司在待岗期间按80%、60%标准发放工资，具有明显的惩罚性，实际是排除劳动者合法权益的行为。2021年3月16日锦湖公司发出《关于给予王某、牛强解除劳动合同的通知》，锦湖公司系用单方不合理调岗方式，违法解除劳动关系。为维护牛强合法权益，故牛强诉至法院，请求依法判令：一、确认锦湖公司解除与牛强劳动关系的行为违法；二、锦湖公司向牛强支付违法解除劳动合同的经济赔偿金121,966.95元；三、锦湖公司向牛强支付经济补偿金60,983.48元。庭审中，牛强放弃诉讼请求第一项。 锦湖公司辩称：1.牛强的两个诉讼请求互相矛盾，缺乏法律依据，牛强请求权基础不明确。牛强一方面主张要求支付经济补偿金，同时主张违法解除赔偿金，两项金额基础法律关系不同，互相矛盾，此种请求严重缺乏法律依据，不应获得支持。2.锦湖公司对牛强的岗位调整具有合理性、合法性，且程序合法。其一，在合理性方面，岗位调整属于企业内部人员合理配置，并未违反法律规定，应尊重企业的自主经营管理权。本次的人员调整是考虑到整体人岗匹配，变更倒班模式导致有些部门存在剩余人员，而有些部门又存在人员短缺情况，因此公司决定对人员短缺部门不另行招聘，而将剩余人员进行转岗，以达到人员合理化配置，完全属于企业内部经营需求，人员合理化配置属于企业基本的经营权，应予以充分尊重；本次岗位调整不存在任何针对性、侮辱性、惩罚性等主观恶意，对牛强的岗位调整，所属部门是结合牛强的考核情况予以确定，并非只针对牛强，除牛强以外，其他部门也有其他员工纳入岗位调整范围。调整前后两个岗位均属于工人岗位，在我公司只有管理岗和工人岗，倒班模式无明显差异，调整前后两个岗位不存在任何变化，薪资待遇也没有任何变化，更不具侮辱性或惩罚性，应当认定具有合理性。其二，在合法性方面，本次岗位调整具有合法依据。根据双方签订的《劳动合同》以及《员工手册》均可证实，锦湖公司有权根据公司经营需要对员工进行岗位调整，且牛强予以确认签字，本次的岗位调整具有合法性依据；本次岗位调整未侵害劳动者合法权益，不存在违法情形。我公司基本工资系根据职级确定而非岗位确定，岗位的调整不会导致基本工资的降低，不存在任何侵害劳动者合法权益的情形；本次岗位调整程序合法。对于岗位调整我公司已向牛强进行说明和通知，并前后为其提供三次不同的岗位，整个岗位调整程序具有合法性。其三，在举证责任方面，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，显然调岗合理性及合法性方面并非适用举证责任倒置。牛强如认为其转岗具有恶意或者侵害了其合法权益，很显然应由牛强举证证实，否则应承担举证不能之法律后果。3.牛强的解除决定具有事实及法律依据，且程序合法。依据《员工手册》内部待岗规定以及第九部分工作规范管理（第74页）：“员工三次（含三次）以上拒绝接受公司分配的合理任务，属于严重违反公司规章制度。”等规定，牛强三次无故拒绝公司为其提供的工作岗位，公司依据《员工手册》规定对其进行辞退处理，经过通知工会的法定程序，并以书面形式向牛强履行告知义务，锦湖公司作出辞退处理具有合法依据且程序合法。综上，锦湖公司对牛强的调岗决定具有合理性及合法性，牛强应当服从，因牛强无故拒绝公司提供工作岗位，锦湖公司作出辞退处理具有事实及法律依据，并履行了法定各项程序，牛强的各项诉讼请求严重缺乏事实及法律依据，不应予以支持。 经审理查明：牛强于2011年3月1日至锦湖公司工作，双方签订了2次劳动合同，并均附有补充条款和保密及竞业限制协议，第二次劳动合同期限为2018年3月1日至2022年2月28日，劳动合同甲方为锦湖公司，乙方为牛强，劳动合同第二条约定“乙方同意根据甲方工作需要，担任生产管理部工人岗位（工种）工作。”劳动合同补充条款第四条约定“乙方承认甲方的各项规章制度，愿意接受甲方所安排的工作，并有责任履行各项工作内容。乙方同意甲方根据工作需要及乙方工作业绩的能力和表现，向乙方说明情况后，变更或调整乙方的工作内容，有下列情形之一的，乙方同意甲方调整其工作岗位且同时相应调整薪酬待遇：（一）甲方生产经营状况发生变化的；（二）乙方的工作表现和考核结果最低等级者；（三）乙方因医疗期、产期导致岗位被其他员工取代的；（四）甲方机构调整，导致岗位变化的；（五）其他原因确实需要调整乙方工作岗位的。”第二十条约定“乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除合同：……（二）严重违反甲方的劳动纪律、员工手册或规章制度……”第三十二条约定“甲方的各项规章制度（已告知乙方），均为本合同的附件，与合同具有同等效力。”牛强收到了锦湖公司的《员工手册》，《员工手册》第三部分“员工岗位调整”章节下第一条规定“公司鼓励员工通过岗位调整，拓展职业发展空间、提升工作能力、实现个人的全面发展。在工作职责较为相似的岗位之间，公司有权对员工进行合理的岗位调整，员工应服从并予以配合。”第三条规定“有下列情形之一的，员工应当服从并配合公司要求进行岗位调整……7.公司经营方式发生变化或内部结构发生调整，岗位出现变动；或部分工程、工段及相关作业岗位被撤销的。8.公司认为需要调整岗位的其他情形。”“行为规范”章节下第三条规定：“员工有下列情形之一的，属严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权无条件解除劳动合同关系，并视具体情况给予罚款处理：……18.员工三次（含三次）以上拒绝接受公司分配的合理任务，或故意不完成产量及故意破坏生产的，或者员工工伤、患病医疗期满且被证明具备复职或从事工作活动条件的前提下，无正当理由拒不复职或拒不从事公司另行安排的工作的；”牛强的实际工作岗位为生产管理部安全环境科安全巡查员，职种为生产职。2019年3月开始，锦湖公司的生产方式陆续实施由四班三倒变更为三班三倒，2020年末，公司总部为提高人岗匹配和提高组织效率，将余下设备部的源动科和生产部的安全环境科自2021年1月开始变更为三班三倒，并将由于倒班变更导致的剩余人员调整到人员不足的其他部门，薪资标准不变，以此达到人员分配合理化；锦湖公司于1月11日起拟对牛强的岗位进行调整，累计为牛强提供了3次调岗机会，提供的岗位分别为制造2科现场职、品质管理科生胎检查岗位和制造3科成型师岗位，牛强则以新岗位工作环境差、劳动强度大、加班时间长，原岗位和新岗位没有相似性和关联性，以及调岗具有侮辱性和歧视性为由，多次书面向锦湖公司提出拒绝调岗安排，3月1日，锦湖公司通知牛强待岗，3月16日，锦湖公司向牛强发出《解除劳动合同的通知》，同日，锦湖公司向牛强出具了《解除（终止）劳动合同证明书》，双方签字盖章，其中载明解除（终止）劳动合同原因为严重违反用人单位规章制度，解除（终止）劳动合同时间为2021年3月16日，牛强实际出勤至3月16日；牛强的工资发放方式为每月27日发放上月21日至本月20日的工资，工资构成包括基本工资、绩效工资、加班工资、夜班补助、中班补助、岗位津贴、年终奖金、生产奖金、考勤奖励，锦湖公司提供的2020年1月至2021年3月牛强的工资发放记录显示，牛强调岗前后的基本工资和绩效工资均未发生变化，牛强的工资发放至2021年3月16日。2021年3月31日，牛强向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2021年5月6日做出吉劳人仲（2021）87号仲裁裁决书，裁决驳回牛强的全部仲裁请求。牛强不服仲裁诉至本院。 本院认为：本案中锦湖公司解除与牛强的劳动关系，系牛强不同意锦湖公司的调岗直接导致的，因此认定解除劳动关系是否合法应从对牛强调岗的合法性审查着手。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”本案中双方签订的劳动合同及其补充条款是双方真实意思的表示，双方均应履行合同约定的义务。根据劳动合同补充条款第四条约定，牛强承认锦湖公司的各项规章制度，并愿意接受锦湖公司所安排的工作，亦同意锦湖公司根据工作需要及牛强的工作业绩的能力和表现，在向其说明情况后，变更或调整其工作内容；而在不违反法律法规强制性规定的情况下，企业亦有根据生产经营状况调整经营模式的权利，故锦湖公司将四班三倒变更为三班三倒的工作模式后，对富余人员进行调岗并不违反法律规定。其次，劳动合同补充条款第四条约定“……乙方同意甲方根据工作需要及乙方工作业绩的能力和表现，向乙方说明情况后，变更或调整乙方的工作内容……”本案锦湖公司在确定调岗人选的过程中，根据锦湖公司确定的岗位调整方针，牛强所在的安全环境科根据2018年到2020年3年的绩效考核结果，选出牛强作为本次岗位调整的对象，虽然牛强在1月13日向锦湖公司提交的《关于不同意公司单方面调岗回复函》中称“3.未出具调岗理由和依据（认定符合调岗位人员的理由及依据）”，但在2月2日锦湖公司向牛强与案外人王某出具的《关于牛强、王某对公司科室调整回复函的回复》（牛强于2月6日收到）中已说明“2.你二人系原安全环境科参考近三年绩效评价结果及在本单位工作履历等信息后确定的应调整人员，符合客观选择，无任何歧视等不好的针对性”，根据锦湖公司提供的《2018年至2020年安全环境科现场职绩效评价结果》，2018年至2020年牛强的总分数为162.5，位列倒数第二位，因此选择牛强作为调岗对象是具有合理性的，且列为本次调岗对象的还有4名工作人员，因此调岗行为不具有针对性。再次，按照劳动合同第二条约定，牛强为工人岗位，而锦湖公司为其提供的制造2科现场职、品质管理科生胎检查岗和制造3科成型师岗位亦为工人岗，故锦湖公司按照《员工手册》第三部分“员工岗位调整”章节下第一条规定，拟将牛强的岗位调整为上述岗位并不违反有关法律规定，至于牛强所称的“岗位相似性”并没有客观的标准和依据。另，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明，牛强认为拟调整的岗位工作环境差、劳动强度大、有毒有害、加班时间长，对其的调岗具有惩罚性和侮辱性，但对其主张并未提供有效的证据加以证明，而且从其调岗前后的工资情况看，其也未因调岗而造成工资降低。综上，本院对牛强所提出的锦湖公司对其调岗具有歧视性、侮辱性和惩罚性，不合理不合法的主张不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，《员工手册》“行为规范”章节下第三条规定：“员工有下列情形之一的，属严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权无条件解除劳动合同关系，并视具体情况给予罚款处理：……18.员工三次（含三次）以上拒绝接受公司分配的合理任务，或故意不完成产量及故意破坏生产的，或者员工工伤、患病医疗期满且被证明具备复职或从事工作活动条件的前提下，无正当理由拒不复职或拒不从事公司另行安排的工作的；”根据上述规定，在锦湖公司就调岗事宜向牛强作出说明，并就拒不服从调岗后果向其书面告知的情况下，牛强三次拒不服从锦湖公司对其作出的调岗安排，属于严重违反用人单位规章制度的情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，锦湖公司对牛强作出解除劳动合同的行为符合法律规定，且锦湖公司已向牛强送达了解除劳动合同通知书，并向其出具了终止（解除）劳动合同证明书，向其履行了告知程序。故对牛强提出的锦湖公司违法解除劳动合同的主张本院不予支持。因锦湖公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，单方合法解除与牛强的劳动合同，此情形不符合锦湖公司向牛强支付经济补偿和赔偿金的情形，故牛强要求锦湖公司支付其经济补偿金及经济赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条之规定，判决如下： 驳回原告牛强的诉讼请求。 案件受理费10元由原告牛强负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审判员  闫春林 二〇二一年六月九日 书记员  司谊霖