湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终12457号上诉人（原审原告）：长沙融程花园酒店有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区湘府中路9号。法定代表人：黄荣新。委托诉讼代理人：徐志群，北京德恒（长沙）律师事务所律师。委托诉讼代理人：谭晨昊，北京德恒（长沙）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：吴宏华，男，1966年9月12日出生，汉族，住江西省上饶市鄱阳县。委托诉讼代理人：刘洋，湖南金凯华律师事务所律师。上诉人长沙融程花园酒店有限公司（以下简称融程花园酒店）因与被上诉人吴宏华劳动争议一案，不服湖南省长沙市雨花区人民法院（2020）湘0111民初5353号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。融程花园酒店上诉请求：一、请求依法撤销湖南省长沙市雨花区人民法院（2020）湘0111民初5353号民事判决书，改判支持融程花园酒店的诉讼请求。二、由吴宏华承担一、二审诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定本案是劳动争议，认定事实错误本案并非劳动争议案件，而是普通的合同纠纷，融程花园酒店与吴宏华签订的《2016年融程花园酒店执行总经理责任目标管理合同》（以下简称《目标管理合同》）及《补充协议》，并非劳动合同，且吴宏华在融程花园酒店处工作并无人身隶属性，吴宏华是作为融程花园酒店的执行总经理，也非普通员工，既无考勤要求，融程酒店也没有对其进行管理，吴宏华只对融程花园酒店的股东会负责，其与融程花园酒店之间并无劳动关系确认所需的人身隶属性。二、一审判决认定融程花园酒店应当支付吴宏华绩效奖金，缺乏事实根据。一审判决认为，《补充协议》约定的“经营利润8500万元、经营利润1500万元”，两者只需要一个目标完成就应当支付绩效奖金，这一认定与客观事实不符，也与《补充协议》的本意相违背。根据《目标管理合同》第八条第一款约定“经营目标任务为8500万元、经营利润目标任务为1500万元，经营目标每超出100万元，经营利润率必须到达20％，以此为考核标准”，据此，经营目标考核包含三项：一是经营收入达到8500万元；二是经营利润达到1500万元；三是经营目标每超出100万元，还需要保证经营利润率达到20％，三者缺一不可，只有当三项标准都达到，才符合合同约定的业绩考核标准。从《目标管理合同》第八条的文意及逻辑来看，融程花园酒店对吴宏华的目标考核显然是同时包括经营目标任务8500万元以及经营利润目标任务为1500万元，该两者目标之间是并列关系；且从第八条第3款约定来看，绩效目标奖：任务内的按千分之二奖励，超出任务的部分按5％的奖励，对该条款的适用显然是以满足经营收入达到8500万元及经营利润达到1500万元为前提，否则该条款区分任务内和超出任务的部分设立不同的奖励标准，不符合逻辑。此外，结合《目标管理合同》关于“执行总经理具体年终绩效目标如下”第4条的约定，只有营业额超出8500万元才有超额奖励，进一步说明《目标管理合同》的考核标准是以达到8500万元营业额为基本业绩目标，只有达到这一业绩的基础上再考虑经营利润是否达到1500万元，才能最终确认是否支付吴宏华业绩奖金。一审判决采信《承诺书》约定的“经营目标、经营利润目标，二个目标完成其中一个视为完成公司下达的全部目标任务”，缺乏法律依据。该《承诺书》系陈定杰、张长宗个人作出的承诺，无权代表融程花园酒店，陈定杰、张长宗并非融程花园酒店的法定代表人，且该《承诺书》出具的时间在《补充协议》之前，即便该《承诺书》是真实的，其约定也被《补充协议》所修正，该《承诺书》对融程花园酒店不具有任何法律约束力。退一万步而言，即便该《承诺书》具有法律约束力，那也是针对2016年的绩效而言，并不能当然推出2017年的绩效考核也是两个目标只需要满足其中一个就可以。而2017年，双方并无绩效考核的约定，因此，吴宏华要求支付2017年的绩效奖金显然于法无据。三、融程花园酒店不应支付吴宏华经济补偿金吴宏华并未提出经济补偿的要求，且本案是吴宏华主动离职，也不符合支付经济补偿金的法律规定。四、关于营销提成，现有证据材料无法证明有营销提成及具体的金额，吴宏华单方制作的证据不应采信。综上，一审判决在认定事实和适用法律方面存在重大错误，依法应予以纠正，现特向贵院提起上诉。吴宏华辩称，一、双方法律关系应为劳动关系，而非融程花园酒店所称的承包合同关系。（一）双方属于劳动关系已经过生效法律文书所确认。（二）双方具备劳动关系的特征。二、吴宏华已经完成经营目标，融程花园酒店支付绩效奖金1204355元。（一）吴宏华已经完成双方约定的经营目标。1、吴宏华已经完成绩效任务。2、8500万元营收与1500万元利润系选择关系，而非并列关系。3、吴宏华应得绩效奖金为1554355元。（二）陈定杰、张长宗的承诺对融程花园酒店具有约束力，且一直履行。三、融程花园酒店存在拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险情况等情形，依法应当支付经济补偿57750元。四、融程花园酒店应支付吴宏华营销提成。融程花园酒店向一审法院起诉请求：1、融程花园酒店无需向吴宏华支付绩效奖金1584355元；2、融程花园酒店无需向吴宏华支付经济补偿金57750元；3、融程花园酒店无需向吴宏华支付营销提成21239元；4、本案诉讼费用由吴宏华承担。一审法院认定事实：2015年2月3日，吴宏华入职融程花园酒店担任酒店执行总经理一职，约定月基本工资50000元/月（税后）。2016年3月18日，融程花园酒店、吴宏华签订《目标管理合同》及《补充协议》。《目标管理合同》约定，酒店执行总经理实施年度考核制，设立基本工资+超额完成任务奖励+绩效年终奖金激励政策。2016年年度任务为8500万元、年利润以2015年度为依据，营业额超额奖为超出部分的5%为营业超额奖励（上不封顶），受益者为酒店执行总经理个人。《补充协议》约定，2016年对吴宏华实行目标考核，经营目标任务为8500元，经营利润目标任务为1500万元，经营目标每超出100万元，经营利润率必须达到20%，以此为考核标准；设立绩效目标奖：任务内的按2‰奖励，超出任务的部分按5%奖励，根据每月实际完成的目标任务进行月清月结。2016年2月25日，融程花园酒店总经理、董事陈定杰、张长宗向吴宏华出具《承诺书》，主要内容为依据2016年融程花园酒店总经理责任目标管理合同的相关内容，2016年对吴宏华实行二个目标考核：（经营目标为8500万元、经营利润目标为1500万元）以此为考核标准，二个目标完成其中一个视为完成公司下达全部目标任务。设立超额奖，分别对经营目标及经营利润目标实行5%的超额奖（二者之间分别计算）。目标任务下达后，吴宏华开始经营管理酒店，其中2016年度全年营业额8241.41万元，利润额3082.65万元；2017年度全年营业额8085.6万元，利润额2966.06万元。2017年3月7日，融程花园酒店制定《2017全员营销方案》，对全员营销人员按实际消费金额计全员营销提成奖励。吴宏华提交了《2017年吴总全员营销提成》及《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》，拟证明吴宏华2017年的营销提成52622元及2018年的营销提成21239元，其中《2017年吴总全员营销提成》没有融程花园酒店相关工作人员签字确认；《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》由融程花园酒店财务部的会计制表，财务总监签字确认。2018年6月30日之后，吴宏华未继续为融程花园酒店提供劳动，双方的劳动关系终止。吴宏华认为融程花园酒店未与其签订书面劳动合同并购买社会保险等，向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求融程花园酒店（被申请人）支付：1、2017年9月至2018年7月未签劳动合同双倍工资差额550000元；2、2016年1月至2018年7月期间的绩效奖金1850895.2元及营销提成73861元；3、支付解除劳动关系经济补偿175000元；4、2018年6月至2018年7月的工资100000元。长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月24日作出雨劳人仲案字[2018]第547号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人向申请人支付绩效奖金1584355元；2、被申请人向申请人支付经济补偿57750元；3、被申请人向申请人支付2018年1月至2018年3月的营销提成21239元；4、驳回申请人的其他仲裁请求。融程花园酒店不服仲裁裁决，于2019年1月7日诉至一审法院，请求判如所请。一审法院于2019年3月25日作出（2019）湘0111民初337号民事判决，判决由融程花园酒店支付吴宏华绩效奖金1204355元、经济补偿57750元、营销提成21239元。融程花园酒店对判决不服，上诉至长沙市中级人民法院。长沙市中级人民法院认为本案事实不清，发回一审法院重审。另查明：1、吴宏华在融程花园酒店处工作期间，融程花园酒店未为吴宏华购买社会保险。吴宏华于2018年8月1日以双方未签订书面劳动合同及融程花园酒店未为吴宏华购买社会保险等为由提出解除与融程花园酒店的劳动关系。2、2017年5月23日，融程花园酒店的法定代表人、股东及实际控制人批示同意在2017年度经营目标没有出台之际，按2016年度经营目标任务执行。融程花园酒店未制定2017年度经营目标。3、融程花园酒店委托长沙瑞丽酒店管理咨询有限公司向吴宏华支付工资，吴宏华工作至2018年6月，融程花园酒店已付清了工资。融程花园酒店向吴宏华支付了2016年度的绩效奖金568066.6元，吴宏华同意予以扣减。一审法院认为：用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立。吴宏华自2015年2月起至融程花园酒店处工作，融程花园酒店自此与吴宏华建立了劳动关系，双方应当按照相关劳动法律法规的规定行使权力和履行义务。融程花园酒店主张与吴宏华之间为普通民事合同关系，不属于劳动关系与事实不符，一审法院不予采信。一、关于融程花园酒店支付吴宏华绩效奖金的标准及金额问题。《目标管理合同》中约定了2016年度对吴宏华进行目标考核，经营目标任务为8500万元。《补充协议》中进一步约定，经营目标任务为8500万元，经营利润目标任务为1500万元，经营目标每超出100万元，经营利润率必须达到20%。另设立绩效目标奖，任务内的按2‰奖励，超出任务的部分按5%奖励。本案中，双方争议的焦点是吴宏华必须完成二个目标任务（经营目标8500万元、经营利润目标1500万元），还是只需完成一个目标任务就能计算绩效奖金。融程花园酒店总经理、董事陈定杰、张长宗向吴宏华出具的《承诺书》中对该焦点问题进行了明确，即吴宏华只需完成二个目标任务中的一个目标任务就视为完成了公司下达的全部目标任务，分别对二个目标任务实行任务内的按2‰奖励，超额的按5%奖励，每超出100万元，奖5万元，两者之间分别计算。该《承诺书》应视为融程花园酒店的公司行为，对双方均具有约束力。故，吴宏华的绩效奖金应按二个目标任务分别计算。吴宏华经营管理酒店期间，融程花园酒店2016年度利润额为3082.65万元、2017年度利润额为2966.06万元，均超过了经营利润1500万元的目标任务。2016年、2017年全年营业额均未超过8500万元，该项目标任务不计算绩效奖金。虽然融程花园酒店没有制定2017年的目标任务，但根据融程花园酒店法定代表人、股东及实际控制人的批示意见，2017年度经营目标按2016年度经营目标任务执行。因此，一审法院根据2016年、2017年的年度利润确认吴宏华的绩效奖金如下：2016年度任务内的绩效奖金为30000元（1500万元×2‰），2016年度任务外的绩效奖金为791325元[（3082.65万元－1500万元）×5%]；2017年度任务内的绩效奖金为30000元（1500万元×2‰），2017年度任务外的绩效奖金为733030元[（2966.06万元－1500万元）×5%]。综上，融程花园酒店应向吴宏华支付2016年度及2017年度绩效奖金合计1584355元，扣减融程花园酒店已向吴宏华支付的568066.6元，融程花园酒店还应向吴宏华支付绩效奖金1016288.4元。二、关于融程花园酒店是否应支付吴宏华经济补偿的问题。融程花园酒店未为吴宏华购买社会保险，吴宏华以此为由提出解除与融程花园酒店的劳动关系，符合法律规定，融程花园酒店应向吴宏华支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，吴宏华的月基本工资50000元/月，高于2017年度湖南省在岗职工月平均工资5500元的三倍，一审法院按16500元/月（5500元×3倍）的标准计算吴宏华的经济补偿为57750元（16500元/月×3.5个月）。三、关于融程花园酒店是否应支付吴宏华营销提成的问题。吴宏华向一审法院提交了《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》，该表由融程花园酒店财务部的会计制表，财务总监签字确认，一审法院对该份证据予以采信。《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》上载明了2018年1至3月吴宏华提成金额为21239元，一审法院予以确认，融程花园酒店应予支付。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、融程花园酒店应于本判决生效后7日内支付吴宏华绩效奖金1016288.4元；二、融程花园酒店应于本判决生效后7日内支付吴宏华经济补偿57750元；三、融程花园酒店应于本判决生效后7日内支付吴宏华营销提成21239元；四、驳回融程花园酒店的其他诉讼请求。本案受理费10元，由融程花园酒店负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，本案争议焦点为：一、融程花园酒店与吴宏华法律关系的认定；二、融程花园酒店是否应支付吴宏华绩效奖金；三、融程花园酒店是否应支付吴宏华经济补偿金；四、融程花园酒店是否应支付吴宏华营销提成。关于焦点一，融程花园酒店主张双方系合同关系，而非劳动关系。本院认为，《目标管理合同》是明确双方权利义务关系的依据，虽然该合同并未注明为劳动合同，但从合同内容来看，融程花园酒店需对吴宏华的个人绩效进行考核，并依据其绩效情况，在发放底薪（年薪制）的情况下，再另行发放绩效工资。此外，上述合同亦约定吴宏华需执行公司财务制度，并每月向股东会提交月度经营报告。上述约定可以证实，吴宏华需根据融程花园酒店的安排从事相应工作，双方存在管理与被管理的关系。因此，《目标管理合同》已具备劳动合同的实质要件，双方存在劳动关系。融程花园酒店主张双方系合同关系，缺乏事实依据，本院不予支持。关于焦点二，吴宏华依据《承诺书》主张已完成绩效任务，融程花园酒店应依约支付绩效奖金。本院认为，融程花园酒店与吴宏华签订的《目标管理合同》中约定，2016年度对吴宏华进行目标考核，经营目标任务为8500万元。《补充协议》中对目标考核的约定为，经营目标任务为8500万元，经营利润目标任务为1500万元，经营目标每超出100万元，经营利润率必须达到20%。另设立绩效目标奖，任务内的按2‰奖励，超出任务的部分按5%奖励。《补充协议》在经营目标任务这一考核指标上，增设了一项考核指标即经营利润目标任务。从文义理解，《目标管理合同》与《补充协议》约定吴宏华领取绩效目标奖的前提是两项目标任务均完成。虽然融程花园酒店总经理陈定杰、董事张长宗向吴宏华出具的《承诺书》约定，上述两个目标完成其中一个即视为吴宏华已完成公司下达的全部目标任务，计算方式为按不同目标任务分别计算。但首先从形成的时间来看，《补充协议》形成时间为2016年3月18日，《承诺书》形成时间为2016年2月25日。当多份协议或合同就同一事情进行了不同的约定，应当以日期在后的约定内容为准。《补充协议》形成时间在后，应以该份协议载明的内容作为确定吴宏华与融程花园酒店权利义务关系的依据，即吴宏华应同时完成两项绩效考核目标才符合领取绩效奖金的条件。其次，从签订的主体来看，吴宏华与融程花园酒店签订《补充协议》中加盖了融程花园酒店的公章，而《承诺书》中只有陈定杰、张长宗的签名，却无融程花园酒店的公章，陈定杰、张长宗仅为融程花园酒店的董事之一，而吴宏华对陈定杰、张长宗的职责应当是明知的，在未经融程花园酒店的决策程序的情况下，陈定杰、张长宗对《目标管理合同》及《补充协议》的内容作出进一步的解释说明的行为超越了职权范围，故不产生变更融程花园酒店与吴宏华之前权利义务关系的法律后果。因此，在吴宏华2016年的营业额未能达到《补充协议》约定的绩效考核的标准，未能满足领取2016年度绩效奖金的条件时，吴宏华要求按照《承诺书》的约定要求融程花园酒店支付2016年度的绩效奖金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。另，融程花园酒店与吴宏华未就2017年度的绩效奖金发放签订合同，但根据融程花园酒店法定代表人、股东及实际控制人的批示意见，同意2017年度经营目标任务、经营利润目标任务绩效奖金的发放均参照2016年度的标准执行。现融程花园酒店2017年度的经营目标任务亦未达到8500万元的考核目标，吴宏华要求融程花园酒店支付2017年度的绩效奖金，亦缺乏依据。对于融程花园酒店已支付的568066.6元绩效奖金，《目标管理合同》与《补充协议》中对绩效考核约定的目标考核任务均按年度完成量进行考核，但在协议中又约定绩效考评方式实行月结方式，每月上旬对上个月度进行结算，每月绩效按超出部分的5%的超额业绩奖（税后）进行发放，但又未明确约定月结考核的具体标准以及年度目标考核任务不一致时的处理方式，《目标管理合同》与《补充协议》中对绩效奖金发放的约定存在矛盾之处，应视为约定不明确。现融程花园酒店已按约定的月结方式向吴宏华支付了绩效奖金568066.6元，该部分绩效奖金系融程花园酒店的自主决策行为，该处分行为应认定为有效。因此融程花园酒店实际已发放的绩效奖金，应视为其对吴宏华部分月份绩效考核指标认可而发放的绩效奖金，吴宏华无需另行退还。综上，一审法院判定融程花园酒店支付吴宏华2016、2017年度绩效奖金1016288.4元，确有不当，本院予以纠正。融程花园酒店要求不予支付吴宏华2016、2017年度绩效奖金1016288.4元的上诉请求部分，事实清楚，于法有据，本院予以支持。关于焦点三，融程花园酒店未依法为吴宏华购买社保属实，吴宏华以此为由解除与融程花园酒店的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，上述情形符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，故一审法院根据吴宏华的工资年限及工资标准，判决融程花园酒店应支付吴宏华支付经济补偿金57750元，事实清楚，于法有据，本院予以维持。关于焦点四，本案一审期间，吴宏华提交了《2018年1-3月份总经办会议全员营销提成表》，该表格由融程花园酒店会计部制作，财务总监签名确认，并载明2018年1-3月份吴宏华的提成金额为21239元，融程花园酒店对此不予认可，但未提供相应的证据佐证其主张，本院对该证据的真实性予以认可，予以采信。一审法院据此判决融程花园酒店应支付吴宏华2018年1-3月提成21239元，并无不当，本院予以维持。综上所述，融程花园酒店的上诉请求部分成立，应予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持湖南省长沙市雨花人民法院（2020）湘0111民初5353号民事判决第二项、第三项；二、撤销湖南省长沙市雨花人民法院（2020）湘0111民初5353号民事判决第一项；三、驳回长沙融程花园酒店有限公司的其他诉讼请求。二审案件受理费10元，由吴宏华、长沙融程花园酒店有限公司各承担5元。本判决为终审判决。审判长  张玉霞审判员  龙付送审判员  刘文涛二〇二一年六月十一日书记员  熊文涛附该案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。