湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终5215号上诉人（原审被告）：蒋建新，男，1978年6月5日出生，汉族，住湖南省长沙市芙蓉区。委托诉讼代理人：朱筱帆，湖北尊而光律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：长沙市芙蓉区競才修业培训学校有限公司，住所地湖南省长沙市芙蓉区定王台街道蔡锷南路东茅街**丰泉家园**。法定代表人：陈威。委托诉讼代理人：夏卫，男，1988年1月5日出生，汉族，住湖南省益阳市赫山区，系公司员工。上诉人蒋建新因与被上诉人长沙市芙蓉区競才修业培训学校有限公司（以下简称競才修业公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市芙蓉区人民法院（以下称一审法院）（2020）湘0102民初11626号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。蒋建新上诉请求：1、请求撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初11626号民事判决；2、请求依法将本案发回重审或依法改判驳回競才修业公司的全部诉讼请求；3、本案诉讼费由競才修业公司承担。事实与理由：一、競才修业公司应向蒋建新支付解除劳动合同的经济补偿。劳动者的工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位体现了具体的工作内容，改变工作岗位，工作内容相应改变，其实质是变更劳动合同。本案中，双方签订的劳动合同中并未明确蒋建新的具体工作岗位，但双方均认可蒋建新的岗位为丰泉班辅校长。现競才修业公司单方对蒋建新进行调岗系对劳动合同的变更，属于违法行为。1、競才修业公司于2020年5月6日下午找蒋建新谈话，要求蒋建新离职，并主动提出给蒋建新发放2个月工资。蒋建新明确表示拒绝，要求按其工作年限支付经济补偿。競才修业公司不同意支付经济补偿，便要求蒋建新调岗至运营中心，且競才修业公司全程强调调岗无需蒋建新同意。2、競才修业公司以蒋建新的工作未达到岗位预期为由对其调岗，但競才修业公司并未充分证明班辅校长岗位的工作职责，亦未证明蒋建新的具体工作情况，且也未证明其调岗的必要性和合理性。实际上，蒋建新由丰泉班辅校长调整为班课运营经理并非升职，而是降职。競才修业公司原本无班课运营经理职位，其要求蒋建新自行离职，并不愿依法支付经济补偿金，在蒋建新不同意该处理后，临时创设班课运营经理职位，该职位工作内容与原岗位不同，且职位下降，并非升职。競才修业公司提交的所谓该职位比原职位更高的制度，是在蒋建新被迫提出解除劳动关系要求支付经济补偿金之后，单方面制作的，从未向蒋建新出示、告知过。且班课运营经理的岗位取消了原有的业绩提成，实际降低了蒋建新原有的薪资待遇。故競才修业公司无任何理由将蒋建新从班辅校长岗位调至班课运营经理岗位，既是降职又是降薪，行为违法。一审判决中所谓的企业用工自主权无任何法律依据，在双方未协商一致的前提下，企业无权单方面变更事实合同约定的岗位、工作内容以及薪资待遇。此外，競才修业公司第二次违法调岗降薪的通知，系競才修业公司确定的意思表示，而非协商。因此，蒋建新提出解除劳动合同的理由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，本案的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条应当支付经济补偿的规定。二、競才修业公司应向蒋建新支付未休年休假工资7413.25元。1、根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。根据蒋建新提供的社会保险缴费明细显示，蒋建新累计工龄已超过10年，其年休假应为10天。2019年蒋建新休了2天年休假，还有8天年休假未休。且法律规定支付年休假工资的举证责任在用人单位，而競才修业公司未有充分的证据证明已向蒋建新支付过年休假工资。因此，競才修业公司应向蒋建新支付未休年休假工资7413.25元。2、蒋建新20**年的年休假工资未过仲裁或者诉讼时效。三、競才修业公司应向蒋建新支付工资1471.26元。综上，请求判如所请。競才修业公司答辩称：一、一审法院认定競才修业公司的调岗行为系企业合法行使用工自主权，蒋建新系主动辞职，公司无需支付经济补偿正确。1、公司拟将蒋建新从丰泉校区班辅校长岗位调至公司总部班课运营经理职位，系合法行使用工自主权。受新冠疫情影响，公司7个校区“一对多”班辅业务大规模缩减，单一校区的班辅业务量过少无法继续开展，为维持经营，让员工可以工作稳定，公司不得不根据实际情况将7个校区班辅业务进行合并。公司考虑到蒋建新有多年担任班辅校长的经验，拟将其调至班辅运营经理职务。该调岗行为符合双方签订的劳动合同的约定，且是合理的工作安排，蒋建新调岗后的薪资待遇与调岗前相当，公司的调岗行为未对蒋建新的工作和生活产生任何额外负担，不具有恶意性。2、在公司就拟调岗事宜积极与蒋建新进行协商的过程中，蒋建新单方向公司发出《解除劳动关系告知函》，要求解除劳动关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的情形。二、蒋建新离职当月实际出勤11天，公司在扣减社保、公积金后实发3008元，已足额支付蒋建新离职当月的工资，不存在拖欠工资的行为。三、蒋建新于2020年5月25日离职，其在离职前已休年假5天，蒋建新20**年的年假已经休完。蒋建新主张2019年的未休年休假工资已过仲裁时效，应不予支持。競才修业公司向一审法院起诉请求：一、競才修业公司无需支付蒋建新解除劳动合同经济补偿55425.59元；二、競才修业公司无需支付蒋建新年休假工资7413.25元；三、競才修业公司无需支付蒋建新工资1471.26元；四、案件诉讼费由競才修业公司承担。一审法院认定事实：2012年1月1日，蒋建新与长沙市天心区競才修业培训学校签订《劳动合同书》，合同期限为2012年1月1日至2014年12月31日止。合同到期后，2015年1月1日，蒋建新与競才修业公司签订劳动合同，合同期限为2015年1月1日至2017年12月31日。合同到期后，蒋建新与競才修业公司双方续签了劳动合同，具体内容为：“一、合同期限,本合同自2018年1月1日起至2020年12月31日止…五、劳动报酬,蒋建新工资包括基本工资、岗位工资。競才修业公司工资计算期间为本月1日至31日，经双方商定，于次月8日以货币形式支付蒋建新工资4000元。競才修业公司有权根据生产经营状况，调整蒋建新的工资待遇…九、双方约定的其他事项,蒋建新遵守并且同意競才修业公司因工作需要而对蒋建新的工作调动、升职、降职的处理规定，当然競才修业公司的处理必须符合劳动法。此约定事项蒋建新已阅并同意”。競才修业公司系2018年10月18日在长沙市芙蓉区行政审批服务局登记注册的有限责任公司，经营范围为非学历教育。競才修业公司成立后，承接了长沙市芙蓉区競才修业培训学校的所有权利义务。競才修业公司每月10日左右向蒋建新支付上个月1日至月底的工资。2019年7月开始，蒋建新的工资构成为基本工资4000元＋绩效2000元＋提成。競才修业公司认可通过长沙市芙蓉区競才修业培训学校及北京金蓝人力资源服务有限公司的账户向蒋建新支付工资。因疫情影响，競才修业公司决定对部分校区和部分课程进行撤并。2020年5月14日，競才修业公司向蒋建新出具《员工调岗通知书》（编号2020001），以蒋建新工作结果未达到岗位预期为由，将蒋建新从丰泉班辅校长岗位调岗至班课运营经理岗位，职位上有所提升。调整后的薪资待遇拟定为固定工资4000元＋绩效工资2000元。因蒋建新不同意调岗方案，2020年5月19日，競才修业公司再次向蒋建新出具《员工调岗通知书》（编号2020001），以蒋建新工作结果未达到岗位预期为由，将蒋建新从丰泉班辅校长调整为班课运营经理岗位。调整后的薪资待遇定为固定工资5000元＋绩效工资5000元。2020年5月24日，蒋建新向競才修业公司邮寄《解除劳动关系告知函》，以競才修业公司存在违法调岗、未安排蒋建新未休年休假亦未支付年休假工资为由，向競才修业公司提出解除劳动关系。競才修业公司确认已经到该邮件。双方确定劳动关系已于2020年5月25日解除。另认定，蒋建新20**年5月至2020年4月实际工资情况为2019年5月工资3451元，2019年6月工资11446.57元，2019年7月工资5267.09元，2019年8月工资33842.14元，2019年9月工资5866.38元，2019年10月工资5551元，2019年11月工资18945.75元，2019年12月工资8406.38元，2020年1月工资5692.04元，2020年2月工资13456.15元，2020年3月工资4502.04元，2020年4月工资4502.04元，蒋建新解除劳动关系前十二个月的平均工资为10077.38元。蒋建新向长沙市芙蓉区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,长沙市芙蓉区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月6日作出芙劳人仲案字［2020］659号仲裁裁决书，裁决競才修业公司向蒋建新支付工资1471.26元、解除劳动合同经济补偿55425.59元、年休假工资7413.25元，驳回蒋建新的其他仲裁请求。蒋建新对裁决不服，并在法定期间内诉至一审法院。一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。关于支付2020年5月工资的主张。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。该案中，蒋建新在競才修业公司处工作到2020年5月24日，蒋建新认可收到了扣除社保和公积金后的基本工资3008.25元。蒋建新在2020年5月出勤11天，扣减社保公积金后，已足额向蒋建新支付离职当月工资，故一审法院对競才修业公司主张競才修业公司无需支付蒋建新工资1471.26元的请求予以支持。关于解除劳动合同经济补偿金的主张。競才修业公司以蒋建新未达到岗位预期为由，将蒋建新从丰泉班辅校长调整为班课运营经理岗位。蒋建新不满意岗位调整，向競才修业公司提出辞职，一审法院认为系合法解除，理由如下：蒋建新与競才修业公司之间签订的劳动合同系双方真实的意思表示，对双方具有法律约束力。该劳动合同第九条明确约定蒋建新遵守并且同意競才修业公司因工作需要而对蒋建新的工作调动、升职、降职的处理规定，当然競才修业公司的处理必须符合劳动法，因此，競才修业公司将蒋建新的岗位由丰泉班辅校长调整为班课运营经理，并未超出双方约定的权利义务范围。因受新冠肺炎疫情的影响，导致班辅业务大规模缩减，公司对班辅业务进行合并，拟将蒋建新的岗位从丰泉班辅校长调整为班课运营经理岗位。2020年5月19日競才修业公司对蒋建新的调岗后承诺薪资待遇为固定工资5000元＋绩效工资5000元，对比蒋建新离职前12个月的平均工资，大致相当；2019年7月开始，蒋建新的工资构成为基本工资4000元＋绩效2000元＋提成，调岗后的薪资更具有保障。综上，競才修业公司对蒋建新的调岗行为系企业合法使用用工自主权，蒋建新提出辞职系主动辞职，该情形不符合《劳动合同法》第四十六条应当支付经济补偿的规定，故一审法院对競才修业公司主张競才修业公司无需支付蒋建新解除劳动合同经济补偿55425.59元的请求予以支持。关于未休年休假工资。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。蒋建新于2020年6月申请仲裁，故其主张的未休年休假工资已经超过仲裁时效。安排年假是用人单位的义务，但在年度内何时安排，则由用人单位统筹安排，在用人单位尚未作出年休假安排的情况下，劳动者提出辞职并立即离职导致用人单位无法安排年休假，责任不能归咎于用人单位，《劳动法》第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”蒋建新主动辞职并立即离职导致未能享受当年年度年休假，競才修业公司无需向蒋建新支付未休年休假工资。故一审法院对競才修业公司主张競才修业公司无需支付蒋建新年休假工资7413.25元的请求予以支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十条,《中华人民共和国劳动法》第三十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、競才修业公司无需支付蒋建新解除劳动合同经济补偿55425.59元；二、競才修业公司无需支付蒋建新年休假工资7413.25元；三、競才修业公司无需支付蒋建新工资1471.26元。该案受理费10元，一审法院予以免交。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院二审审理查明：蒋建新在上诉状中自认2019年休年休假2天。本院二审查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，结合本案案情及双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、競才修业公司调整蒋建新工作岗位是否合法，競才修业公司是否应当支付蒋建新经济补偿。二、競才修业公司是否应当支付蒋建新20**年未休年休假工资。三、競才修业公司是否应当支付蒋建新5月份工资及具体金额。因競才修业公司与蒋建新的权利义务按本院（2020）湘01民终5213号民事判决书确定的权利义务予以履行，在此不再赘述。综上所述，蒋建新的上诉请求部分成立，本案应予改判。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、维持湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初11626号民事判决第一项，即长沙市芙蓉区兢才修业培训学校有限公司无需支付蒋建新解除劳动合同经济补偿55425.59元；二、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初11626号民事判决第二项、第三项；三、驳回长沙市芙蓉区競才修业培训学校有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费免收，二审案件受理费10元，由长沙市芙蓉区競才修业培训学校有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王红兰审判员  刘文涛审判员  陈 瑶二〇二一年六月二十八日法官助理邹志斌书记员陈涛附该案适用法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。