北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终6130号上诉人（原审原告）：北京隆盛泰健康科技股份有限公司，住所地北京市朝阳区紫月路18号院3号楼7层708号房间，实际经营地北京市朝阳区德外华严北里2号民建大厦5层。法定代表人：王卫东，董事长。委托诉讼代理人：于莹莹，北京市盈科事务所律师。委托诉讼代理人：鲁晗笑，北京市盈科事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：杜坤，男，1972年11月24日出生，汉族，无业，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：郄建文，北京国枫律师事务所律师。上诉人北京隆盛泰健康科技股份有限公司（以下简称隆盛泰公司）因与被上诉人杜坤劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初12472号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月1日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。隆盛泰公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、改判隆盛泰公司与杜坤的劳动合同已经依法解除，无需继续履行；2.撤销一审判决第二项，改判隆盛泰公司无需向杜坤支付劳动合同依法解除后的工资、绩效工资；3.撤销一审判决第四项，改判隆盛泰公司无需向杜坤支付2016年年终奖；4.撤销一审判决第五项。事实与理由：一、隆盛泰公司因公司改制进行组织机构调整属于“客观情况发生重大变化”的情形。原审法院就该部分的事实认定错误。隆盛泰公司成立于1997年，在经过近20年发展，至2016年年底，隆盛泰公司根据经营情况拟将公司上市，于是进行了一系列的公司改制。并于2016年12月与资产评估机构签署协议准备改制事宜。同时，为配合改制，隆盛泰公司开始进行组织机构调整、人员调动的准备工作。杜坤所在的战略发展部属于被调整的部门之一，在2017年1月份，隆盛泰公司即开始与该部门的相关人员沟通协商变更劳动合同的事宜。2017年3月14日将公司改制成功，由原来的有限公司改制为股份有限公司（补充证据5：工商登记变更证明）。为配合新三板挂牌，隆盛泰公司依据《公司法》对于尚不规范的治理机制进行了完善和调整，形成了各项治理制度及内控体系。该部分在隆盛泰公司于2017年7月申请新三板挂牌而公布的《公开转让说明书》（补充证据6）第3页中如下详细的描述：四、公司治理的风险有限公司阶段，公司治理结构较简单，治理机制尚不规范。股份公司阶段公司完善了《公司章程》，建立了完整的治理结构，形成了各项治理制度及内控体系，公司治理体系得到显著提升……并且，在《公开转让说明书》第51页、52页中，明确记载了经过调整后的公司组织机构图，该组织机构图正是2017年3月18日隆盛泰公司发布的《组织机构图》（证据2）。调整后的公司组织机构中撤销了杜坤所在的战略发展部，其原有岗位及岗位职能已经被取消。劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年4月24日）12、哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。隆盛泰公司是在将有限公司改制为股份有限公司的重大改制过程中，并且为配合新三板上市，根据《公司法》的规定对组织机构进行调整，属于“客观情况发生重大变化”的情形。并且，改制后，杜坤原有岗位及岗位职能已经被取消。隆盛泰公司组织机构调整是在重大改制（由原来的有限公司改制为股份有限公司）过程中的必要环节，属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。机构改革完成后，杜坤所在的部门整个取消，原岗位职能中的部分职能被取消，通路行销职能划归母婴品牌部，经营管理及BI系统划归至秘书办（原证据2组织架构调整及任命通知P12）。杜坤原岗位和原职能均不再存在。原审法院关于“原告所主张的组织架构调整不属于上述规定范畴，且被告所负责岗位仍为原公司所需要，其工作内容亦未被取消”的认定属于认定事实错误。二、隆盛泰公司严格履行了法定的程序，在与杜坤协商变更劳动合同，无法达成一致的情况下，与其解除了合同。隆盛泰公司将有限公司改制为股份有限公司，并且为配合新三板上市，根据《公司法》的规定对组织机构进行调整，撤销了杜坤所在的战略发展部，杜坤原职位与原职能均被取消，导致与杜坤签署的劳动合同无法继续履行。在这个过程中，为配合改制的进行，隆盛泰公司从2017年1月份即开始与杜坤就变更劳动合同进行协商。根据杜坤的情况，在与其协商过程中隆盛泰公司为其安排了适合其的岗位。在为其提供相关岗位时，隆盛泰公司考虑了以下事实情况：1）2016年8月，杜坤负责隆盛泰公司u8供应链系统开发的招投标，在招投标过程中，向与其有私人关系的第三方供应方泄露其他公司报价。2016年8月23日，杜坤向隆盛泰公司项目组人员发出邮件明确告知隆盛泰公司项目组人员（张荣荣、薛昀）不得把供应商估价给到项目组以外的人员。2016年8月26日，杜坤在获得了两家供应商的报价后，即在8月27日凌晨0：28分将另外两家的供应商报价转给了与其有私人关系的第三方供应商（易通迅达公司的项目负责人董晓峰）。且在邮件中对董晓峰询问：“你那边咨询U8的情况如何？”。很显然，杜坤作为隆盛泰公司原员工，作为负责u8供应链系统开发的负责人，明知其推荐的易通迅达公司没有进行u8供应链系统开发的能力，却在招投标中将另外两家供应商价格泄露给易通迅达公司，严重损害隆盛泰公司利益（补充证据1：杜坤与董晓峰往来邮件，P1-P8）。2）杜坤将隆盛泰公司最为重要的《隆盛泰信息化系统升级项目》委托给不具有开发能力的易通迅达公司开发，导致隆盛泰公司无法按照预计时间上线系统，导致隆盛泰公司遭受重大损失。在该项目中，由杜坤主导，与不具备开发能力的易通迅达公司签署协议（即上述提到的杜坤将其他2家公司报价泄露给的易通讯达公司）。而实际上易通迅达公司根本不具备相应的开发能力。不但一再推迟交付时间，而且，交付的软件不具备合同约定的基本功能。关于该案件，隆盛泰公司已经将易通迅达公司诉至法院。而易通讯达未能交付合格软件的情况下，杜坤当时作为隆盛泰公司一方的负责人，不但不履行职责敦促易通迅达履行合同义务，反而与易通迅达沆瀣一气，与其协商并编造理由欺瞒隆盛泰公司。在明知道易通迅达公司未交付合格软件的情况下，杜坤作为隆盛泰公司的该项目负责人违反正常逻辑，不敦促易通迅达完善软件，反而代表易通迅达向隆盛泰公司催付货款。导致隆盛泰公司在2016年最后3个月不得不手工录入销售数据，而且不得不重新其他开发公司进行系统的开发，从而遭受巨大损失（补充证据1：杜坤与董晓峰往来邮件以及内部沟通邮件，P9-P16）。且，由于杜坤与第三方公司易通迅达公司的串通行为导致系统升级未按期完成，导致2016年最后3个月隆盛泰公司整体管理混乱，业绩下降严重。3）杜坤提供的学历证明是未经国家教育主管部门认证的。杜坤在投递简历时，在其教育背景上陈述2007-2009香港大学（整合营销传播专业研究生）。但，经过隆盛泰公司向教育部留学服务中心确认，杜坤提供等的所谓学历证书并不是教育部认证的香港大学学历，严重误导了隆盛泰公司对其工作能力的评估。杜坤存在向隆盛泰公司提供虚假学历的行为（补充证据5：杜坤的简历及学历证明）。由于杜坤存在上述严重失信、给隆盛泰公司造成重大损失的行为，隆盛泰公司为其安排了岗位，且与其进行了充分的协商。但杜坤均予以拒绝。随后，隆盛泰公司按照法律规定流程向其发出了解除劳动合同通知书及理由告知书（证据4：解除劳动合同通知书、理由告知书及邮单、解除声明公告，证据5：协商变更与解除劳动合同的相关录音及文字整理）。综上，隆盛泰公司在公司发生股份改制、组织机构调整等客观情况发生重大变化的情况下，就劳动合同的变更未能与杜坤达成一致，按照劳动部《关于若干条文的说明》第26条的规定，可以与其解除劳动合同。三、隆盛泰公司与杜坤解除劳动合同后，按照法律规定向其支付了代通知金及经济补充金，隆盛泰公司无任何义务向杜坤支付其他任何报酬。原审法院认定杜坤的基本月工资为31650元属于事实认定错误。其每个月基本工资为31500元（证据3《变更劳动合同通知书》）。根据隆盛泰公司在与杜坤解除劳动合同后，向杜坤支付了一个月代通知金31500元和经济补偿金42516元。经济补偿金的支付标准为2015年度北京市职工月平均工资的3倍乘以2计算。即7086*3*2=42516元人民币。以上共计74016元，且已经支付至杜坤账户中（证据6银行转账记录）。隆盛泰公司与杜坤解除劳动合同后，按照法律规定已经足额向其支付了代通知金及经济补充金，隆盛泰公司无任何义务向杜坤支付其他任何报酬。四、隆盛泰公司与杜坤不具备继续履行劳动合同的基础。首先，隆盛泰公司进行组织机构调整后，杜坤岗位及岗位职能已经被取消。其次，杜坤在隆盛泰公司仅工作1年多，即有多桩损害隆盛泰公司利益的行为，隆盛泰公司与杜坤之间已经丧失了基本的信任关系。再次，根据杜坤在劳动仲裁阶段提供的证据19。杜坤在离开隆盛泰公司后，已经与北京我要试网络信息技术股份有限公司之间建立劳动关系。因此，杜坤与隆盛泰公司不具有继续履行劳动合同的基础。五、隆盛泰公司在2016年未达到发放年终奖的条件，杜坤无权要求隆盛泰公司向其支付2016年度年终奖。隆盛泰公司在2015年年底制定了《关于2016年年终奖方案》，其中第三条明确规定了个人年终奖的核发条件：即公司达成整体利润目标（10%）且公司总销售实际达成占销售目标的70%（含）以上，可核定并计发员工个人年终奖。公司整体利润率目标未达成或公司总销售实际达成不到70%的，全员无年终奖。杜坤在该方案上签《关于2016年年终奖方案及签收表》）字并认可。隆盛泰公司在一审中提供的经营报表（证据8）是按照《关于2016年年终奖方案》确定的“描述与公式”中记录的以各渠道销售回款额进行计算的结果，该报表的数据与从杜坤邮件中调出的《2016年12月营销会议汇报PPT》（补充证据3）一致。上述经营报告是2016年年终奖方案确定的核发依据。根据隆盛泰公司2016年年度经营报表，2016年度的实际经营利润为8.9%，未达成10%的利润目标。因而不符合上述《关于2016年年终奖方案》的核发条件。该经营报表是由杜坤作为总监的战略发展部统计并由杜坤向隆盛泰公司汇报的。该数据具有真实性和客观性，是反映隆盛泰公司2016年度经营状况的客观证据。且杜坤是该数据的统计人，并由其向隆盛泰公司提交并汇报的，并非隆盛泰公司单方制作。该数据来源于杜坤邮箱，且已经经过公证，应当作为有效证据采信（补充证据3：杜坤邮件的公证书，补充证据4：关于2016年未达到核发年终奖的证明）。原审法院对于隆盛泰公司关于2016年年终奖的核发条件认知错误，并非是原审判决书中所记载的“2016年利润额、总销售额未达……发放标准”。根据隆盛泰公司《关于2016年年终奖方案》的规定，2016年年终奖的发放的前提条件为：①公司达成整体利润目标（10%）；且②公司总销售实际达成占销售目标的70%（含）。也即，需要两组数据的对比，即目标利润率和实际利润率；目标销售额和实际销售额。该两组数据均记载在隆盛泰公司在一审中提供的经营报表（证据8），以及从杜坤邮件中调出的《2016年12月营销会议汇报PPT》（补充证据3）中。会计财务报表既未记载目标利润率和目标销售额，也并非依据《关于2016年年终奖方案》确定的“描述与公式”中记录的以各渠道销售回款额进行计算制作而成，不能成为核发年终奖的依据。原审法院忽略了上述证据和事实，作出的“2016年度经营报表系单方制作”的认定属于事实认定错误。六、原审法院对基础事实认定错误，援引裁定亦错误，原审判决疏漏严重。本案仲裁是北京市西城区劳动人事争议仲裁委作出，裁决书文号是京西劳人仲字[2017]第2654号。杜坤辩称，同意一审判决，不同意隆盛泰公司的上诉请求和理由。隆盛泰公司向一审法院提出诉讼请求：1.认定隆盛泰公司与杜坤的劳动合同已经依法解除，无需继续履行；2.不支付杜坤2017年4月至2017年8月工资及绩效工资159938.89元；3.不支付杜坤2016年年终奖10万元。一审法院认定事实：杜坤就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字［2017］第2654号裁决书，裁决：隆盛泰公司继续履行与杜坤的劳动合同；隆盛泰公司支付杜坤2017年4月至2017年8月工资及绩效工资159938.89元、2017年3月绩效工资1000元、2016年年终奖100000元；驳回杜坤其他诉讼请求。隆盛泰公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。1.关于杜坤入职及工作情况，2015年9月14日，杜坤入职隆盛泰公司，同日双方签订书面《劳动合同》，约定：本合同类型为固定期限合同，期限3年，自2015年9月14日至2018年9月13日；担任哈罗闪行销总监岗位（工种）工作或见“岗位职责说明书”，属战略发展部。双方均确认，杜坤月工资标准为基本工资31650元＋绩效工资1000元＋工作补贴1100元。2.关于劳动合同解除情况，2017年1月16日，隆盛泰公司以“因公司战略发展，没有合适杜坤的岗位”为由提出与杜坤解除劳动合同关系，并就此进行协商。2017年3月17日，隆盛泰公司发布人力资源部2017第005号《组织架构调整及任命通知书》，内容为：“为了加强母婴渠道的品牌建设与推广，有效提升客户服务质量，使经营数据和信息系统能够更加准确高效地为企业经营管理提供决策依据，经公司经办会议研究决定，特公布组织机构与职能调整通知如下：撤销原战略发展部；将原战略发展部所含通路行销职能划归至母婴品牌部：将原经营管理及BI系统职能划归至秘书办；原战略发展部人员随岗位职能及新的组织架构进行调整。”双方就解除劳动合同关系进行多次协商，但均未达成一致意见。2017年4月21日，隆盛泰公司当面向杜坤送达了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明的主要内容为：“由于公司战略决策的重大调整，您原来工作部门将被取消。公司与您订立的劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使您原岗位将发生相关变化，原劳动合同无法履行。同时由于公司人力资源部于2017年3月21日向您提出的变更劳动合同的申请未能得到您的同意及有效回复，公司决定于2017年4月6日提出解除与您的劳动合同……。”隆盛泰公司就其主张出示了组织架构调整及任命通知、变更劳动合同通知书、理由告知书及邮单、协商变更相关录音、邮件打印件（证明杜坤泄露另外两家供应商的报价，给隆盛泰公司造成重大损失）、简历及香港大学文凭（证明杜坤提供的学历证书不是香港大学学历，存在提供虚假学历的事实）等予以佐证。杜坤对上述证据的真实性、合法性均提出异议，主张个人学历信息与隆盛泰公司设置战略发展部的客观依据发生重大变化毫无关联性，隆盛泰公司系违法解除。在本案审理过程中，隆盛泰公司主张杜坤已于2017年4月后与北京我要试网络信息技术股份有限公司建立劳动关系，不存在继续履行的基础，并出示参保人员缴费信息予以佐证。杜坤认可该证据的真实性，主张隆盛泰公司强行解除劳动合同后，因社保需连续缴纳，故请好朋友的公司北京我要试网络信息技术股份有限公司代缴了保险，并出示了加盖有北京我要试网络信息技术股份有限公司公章的《证明》（显示：本公司与杜坤未签订劳动合同，与其无劳动关系，杜坤未为本公司工作，公司也未向其发放工资）予以佐证。3.关于本案诉争的年终奖问题，隆盛泰公司主张年终奖在公司利润目标达到10%、总销售额达到70%才进行发放；2016年公司利润额为8.9%、总销售额为86.6%，故2016年全员均未发放年终奖。隆盛泰公司就其主张出示了有杜坤签字的人力资源部2015第031号文《关于2016年年终奖方案》（主要内容为：“个人年终奖核发条件为个人年终奖与公司利润与销售额达成情况的关系如下：公司达成整体利润率目标且公司总销售实际达成占销售目标的70%（含）以上，可核定并计发员工个人年终奖；公司整体利润率目标未达成或公司总销售实际达成不到70%的，全员无年终奖。总监级以上岗位年终奖总额标准为100000元起。”）、《2016年年终奖金方案—人力资源部2015第031号文签收表》（载明：杜坤于2016年1月4日签字确认签收）、2016年度经营报表、2016年度未发年终奖证明予以佐证。杜坤对上述签收表签字的真实性予以认可，其他证据真实性及证明目的均不予认可，主张2016年度经营报表系隆盛泰公司单方制作，2016年度未发年终奖证明系证人证言性质，均缺乏证明力。4.本案审理中涉及的其他问题，本案受理后，一审法院曾多次组织双方进行了庭前会议。二零一九年下旬开始，一审法院曾多次联系双方开庭，春节前杜坤表示本人在杭州及其他地方出差，春节前不能回北京进行开庭。疫情期间，杜坤不同意进行线上庭审，要求进行线下庭审。一审法院认为，双方对仲裁裁决的由隆盛泰公司向杜坤支付2017年3月绩效工资1000元均未提起诉讼，视为双方认可该裁决内容，一审法院对此予以确认。关于本案诉争的劳动合同继续履行问题。根据隆盛泰公司向杜坤送达的《解除劳动合同通知书》内容显示，隆盛泰公司系以“双方订立的劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行”为由与杜坤解除劳动合同。“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化”依据《劳动部关于若干条文的说明》及相关规定，是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。隆盛泰公司所主张的组织架构调整不属于上述规定的范畴，且杜坤所负责岗位仍为隆盛泰公司所需要，其工作内容亦未被取消，故隆盛泰公司解除事由缺乏事实及法律依据，应系违法解除。隆盛泰公司在本案中主张杜坤泄露报价，给公司造成重大损失及提供虚假学历的问题，非当时解除劳动合同的理由，一审法院对此不予采信。因隆盛泰公司系违法解除劳动合同，杜坤要求继续履行符合法律规定，一审法院予以准许；因双方劳动合同履行期限至2018年9月13日止，故双方劳动合同应履行至该日。虽然2017年4月后，案外公司北京我要试网络信息技术股份有限公司为杜坤缴纳了社保，但该公司出具证明证实与杜坤不存在劳动关系，一审法院对此予以采信，双方不存在继续履行的障碍。因违法解除劳动合同的责任应归责于隆盛泰公司，故仲裁确认的后续工资标准符合法律规定，一审法院予以确认。关于本案诉争的2016年年终奖问题。隆盛泰公司主张公司2016年利润额、总销售额未达到《关于2016年年终奖方案》规定的2016年年终奖发放标准，但其就2016年经营情况出示的2016年度经营报表系单方制作，2016年度未发年终奖证明系证人证言性质，均缺乏充足的证明力，其主张一审法院不予采信。仲裁裁决隆盛泰公司向杜坤支付2016年年终奖，符合法律规定，一审法院对此予以采信。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、双方应继续履行《劳动合同》至2018年9月13日；二、北京隆盛泰健康科技股份有限公司于判决生效之日起十五日内给付杜坤2017年4月至2017年8月工资及绩效工资共计159938.89元；三、北京隆盛泰健康科技股份有限公司于判决生效之日起十五日内给付杜坤2017年3月绩效工资1000元；四、北京隆盛泰健康科技股份有限公司于判决生效之日起十五日内给付杜坤2016年年终奖100000元；五、驳回北京隆盛泰健康科技股份有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，隆盛泰公司向本院提交以下新证据：1.2015年哈罗闪品牌部财务经营报表，2.2015年年终奖汇总表，3.业务回单2张2015年公司转账员工金额单，4.关于销售指标达成统计规则（经营管理部2016年002号文），以上拟证明2015年杜坤已发放的年终奖，是按照隆盛泰公司经营报表数据进行核算，杜坤未提出异议，2016年年终奖数据也是隆盛泰公司按照经营报表数据绩效核算。5.2016年12月26日至2017年12月25日出勤明细。证明杜坤于2017年4月6日之后未再出勤，隆盛泰公司也未给杜坤安排任何工作，因此无需支付2016年4月至8月工资及绩效。杜坤对上述证据的质证意见如下：均不认可上述证据的真实性和证明目的。杜坤2015年9月14日才入职隆盛泰公司，隆盛泰公司提交的品牌部财务经营报表没有杜坤签字，杜坤在行销部而非品牌部。经营管理部2016年002号文是销售指标统计，而不是年终奖的分配方案。关于出勤记录，2017年4月6日，隆盛泰公司把杜坤移除微信群、收回门禁卡、停了指纹打卡系统。杜坤在打卡机通过手机打卡拍照拍视频，我方仲裁一审已经提交了证据原件，经过仲裁和一审法院确认，我方是在2017年4月27日下午6点半与工会主席签署的离职交接表，把相应的物品和工作交接给公司，从4月28日才没来上班。经查，一审判决书第四页第二段中存在笔误，“北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会”应改为“北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会”，“朝阳仲裁委”应改为“西城仲裁委”，“京朝劳人仲字[2017]第2654号”应改为“京西劳人仲字[2017]第2654号”。另查，2016年经营报表显示，2016年实际完成不含税销售额为16606.7万元，经营利润实际金额为1485.6万元，经营利润占不含税销售额的比率为8.9%，低于预算比率10%。（2018）京国信内经证字第00694号公证书显示，2017年1月11日，杜坤的电子邮箱发出电子邮件，邮件正文无内容，附件为“2016年12月营销会议汇报-经营管理部”ppt，该ppt显示公司总部2016年经营利润额为1485.6万元，公司总部2016年经营利润率为8.9%，低于预算比率10%。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，综合双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：一、隆盛泰公司是否违法解除与杜坤的劳动合同、双方劳动合同是否继续履行；二、隆盛泰公司是否应当向杜坤支付2016年年终奖。关于争议焦点一，根据《解除劳动合同通知书》，隆盛泰公司系以“双方订立的劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行”为由与杜坤解除劳动合同。依据《劳动部关于若干条文的说明》及相关规定，“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，隆盛泰公司所主张的组织架构调整不属于上述规定的范畴。根据双方电子邮件往来及《变更劳动合同通知书》，隆盛泰公司在未与杜坤进行充分协商的情况下变更杜坤的工作岗位，基本工资由31500元/月调整为4500元/月，对工资待遇进行了明显不利变更；且隆盛泰公司并未举证证明杜坤所负责的工作内容不再存在，故隆盛泰公司的解除事由缺乏事实及法律依据，系违法解除。隆盛泰公司在本案中主张杜坤泄露报价，给公司造成重大损失及提供虚假学历的问题，非当时解除劳动合同的理由，本院亦不予采信。因隆盛泰公司系违法解除劳动合同，杜坤要求继续履行符合法律规定，应当予以准许；因双方劳动合同履行期限至2018年9月13日止，故双方劳动合同应履行至该日。虽然2017年4月后，北京我要试网络信息技术股份有限公司为杜坤缴纳了社保，但仅据此不足以证明该公司与杜坤建立劳动关系，且该公司已出具证明证实其与杜坤不存在劳动关系，本院予以采信。因双方在一审中均认可杜坤月工资标准为基本工资31650元+绩效工资1000元+工作补贴1100元，本院对隆盛泰公司在二审中主张杜坤的月工资标准应为31500元的意见不予采信。本院对一审法院判决隆盛泰公司应支付杜坤2017年4月至2017年8月工资及绩效工资的数额予以确认。关于争议焦点二，隆盛泰公司上诉主张2016年经营报表中的数据与杜坤电子邮件中“2016年12月营销会议汇报”ppt中的数据一致，而该ppt系杜坤作为总监的战略发展部统计并由杜坤向隆盛泰公司汇报，因2016年实际经营利润为8.9%，未达到10%的目标，故不应发放2016年年终奖。对此本院认为，虽然2016年经营报表中2016年经营利润率与杜坤电子邮箱发出的ppt中2016年经营利润率一致，但该邮件正文无内容，仅凭杜坤的电子邮箱发出该ppt不足以证明其中数据系由杜坤统计或确认，且该ppt首页显示部门为经营管理部，并非杜坤所属的战略发展部，故本院对隆盛泰公司的此项上诉意见不予采信。因隆盛泰公司就2016年经营情况出示的2016年经营报表系单方制作，2016年度未发年终奖证明系证人证言性质，均缺乏充足的证明力，故本院不予采信，隆盛泰公司应当向杜坤支付2016年年终奖。综上所述，隆盛泰公司的上诉请求及理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京隆盛泰健康科技股份有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张清波审 判 员 邓青菁审 判 员 高 贵二〇二一年六月二十三日法官助理 王 菲书 记 员 高明晓书 记 员 张旭燃