甘肃省兰州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）甘01民终1756号上诉人（原审原告）：路承红，男，1962年6月19日出生，汉族，住甘肃省白银市平川区。委托诉讼代理人：史舒元，甘肃久铭律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司，住所地：甘肃省兰州市安宁区银安东路110号。法定代表人：孙超，该公司执行董事。委托诉讼代理人：裴玺，甘肃金致诚律师事务所律师。上诉人路承红与被上诉人中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司（以下简称：中能建甘肃公司）劳动争议一案，不服兰州市安宁区人民法院（2020）甘0105民初1207号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月15日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人路承红的委托诉讼代理人史舒元，被上诉人中能建甘肃公司的委托诉讼代理人裴玺均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。路承红上诉请求:1.撤销甘肃省兰州市安宁区人民法院(2020)甘0105民初1207号民事判决书并对本案发回重审或者改判；2.本案一、二审的诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、原审判决认定事实错误，上诉人在一审中提交的证据能够充分证明被上诉人销毁假条，违法解除劳动合同。1.关于上诉人在一审中提交的三份录音证据。首先，上诉人在一审中提交了2019年2月26日下午王凤斌与张世林(被上诉人已经认可张世林系被上诉人单位电仪项目部人员，上诉人也提交了能证明张世林系项目部负责人的安全检查及整改记录表、安全日活动记录等)的通话录音。该录音证据证实上诉人离开单位时已经按照规定履行了请假手续并得到单位批准看，后来被上诉人又安排人收走上诉人的假条并销毁，销毁之后以“旷工”为由解除了其与上诉人之间的劳动关系。实际上上诉人在新疆北一电广公司劳资代办处机构请假后在2018年12月12日至2018年12月23日期间，一直在公司本部寻求社保遗留问题。公司派经理助理王洋每天在场，所以所谓“旷工”根本无从谈起。其次，上诉人还在一审中提交了两份2018年12月23日开会录音。该证据显示:2018年12月23日被上诉人在其办公室召开会议参会人员有被上诉人单位管理人员张强(劳资部副主任)、王和忠(电仪公司经理)、朱智权(劳资部人员)、芦长娟(劳资部人员)、王楠(劳资部人员)、金纪军(热机主任)。此外还有包文斗、路承红、贺主时、石善禄、曹金柱、刘福春、赵鑫、魏孔恕、侯彦龙等员工参与。开会过程中被上诉人提出解除劳动合同，但是与上诉人未能就解除合同的补偿问题达成一致。被上诉人单位劳资部副主任张强称:“......我们不是说公司啥政策我们也想着师傅们很辛苦，也是多少年了，但是这个事情总得解决，这个事情以前公司没解决，现在到了非解决不可的份上，大家不切合实际的话，我们也做不到，你说40万，那就等到明年统一解除就行了，按照公司这个大形势走就行了，连这个结果都没有。”可见在2018年12月23日召开解除劳动关系的会议时，被上诉人就产生了违法解除与上诉人劳动关系的想法。2018年12月26日又通知到公司签解除合同一事，其他人员都已签完，如若不签后果自负，公司有解决问题的办法。26号我们去看合同如23号结果一样，未达成结果。最终，一同开会的魏孔恕等人与被上诉人就劳动关系解除问题达成补偿协议。而上诉人因难以咽下这口气，没有与被上诉人达成补偿协议，此项事实有上诉人复印的《关于解除劳动合同补偿协议要求》、被上诉人与魏孔恕签订的《中能建西北电建甘肃工程有限公司解除劳动关系协议书》和《甘肃火电公司工资表》为证。2.通过邮寄方式送达书面的《通知》和《解除劳动关系的决定》是有预谋的，系被上诉人为其通法解除劳动合同做铺垫。因被上诉人于2018年12月23日开会提出解除劳动关系，上诉人遂于2019年1月7日向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年1月15日前后，被上诉人通过邮寄方式向上诉人邮寄了上班通知。2019年2月25日之后，被上诉人又通过邮寄方式向上诉人邮寄了解除劳动关系的决定。此时上诉人提起的劳动争议仲裁已经开完庭，在庭审中被上诉人坚持称未与上诉人解除劳动关系。开完庭后上诉人就收到了被上诉人邮寄的解除劳动关系的决定。试想，如果真要通知上诉人上班，打个电话通知之后，上诉人必然会按期返工，而被上诉人从未电话通知上诉人，而是选择邮寄书面通知至上诉人老家，同一批案件里甚至有些邮寄给了员工的亲戚、朋友、岳父等家中。上诉人已经在被上诉人单位上班多年，公司放假之后通知上班都是以打电话的方式告知，而本次却以书面发函的形式，其目的就是为了留取证据，以此为解除其与上诉人之间的劳动关系做铺垫。况且，被上诉人通过邮寄送达上班通知至通过邮寄送达解除劳动关系的决定期间刚好是春节。按照往年惯例，项目部春节前后一个月左右的时间都是放假的，也就是说在放假之前被上诉人邮寄了上班通知，收假之后被上诉人又邮寄了解除劳动关系的通知，其违法解除的意图已经十分明显。二、被上诉人解除劳动关系的行为明显违法，上诉人并未严重违反单位规章制度，原审判决理解和适用法律不当。按照被上诉人的陈述，其解除与上诉人之间的劳动关系的法律依据为《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项:“劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合司:(二)严重违反用人单位的规章制度。”被上诉人依据的规章制度为甘火电人资[2014]30号《关于修订的通知》第三条第二款第一项第五条的规定“项目部、专业公司及二级机构在施工现场的工作人员，请假一日之日，经班长同意后由部门主管领导(或工区主任)批准后到项目人力资源部门办理请假手续......”第五条“职工未办理请假手续离开工作岗位，一律按旷工处理，旷工三天及以上者，职工所在部门应将考勤记录和旷工情况立即报告公司人力资源部，人力资源部查清事实后，按《劳动法》和《劳动合同法》的有关条款及公司有关规章制度予以解除劳动合同。事后补办请假手续，或请假手续不全的视为无效”。中能建发纪检[2014]105号《关于印发的通知》第八十八条第一款第八项、第二款的规定“违反劳动纪律，有下列行为之一的，责令整改并视情节轻重给予相应处罚......连续旷工时间超过15天或者一年以内累计旷工超过30天的......一般给予过失性辞退处分”。而在本案中，上诉人并未严重违反公司规章制度，具体分析如下:首先，上文已经说明上诉人履行请假手续并得到被上诉人批准，被上诉人在销毁假条之后反而称上诉人“旷工”。其次，关于用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法问题，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应当综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度、制度程序、规定内容是否违反现行法律法规政策、司法解释和双方签订的劳动合同的约定。依据《中华人民共和国劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。”之规定，被上诉人应当将制度的规章制度公示或者告知上诉人，而在本案中上诉人从来不知道单位有类似规定。可见被上诉人并未履行规章制度的告知或公示义务。再次，根据最高人民法院的相关司法观点，违反用人单位的管理制度并且给用人单位的经营活动带来明显不利影响，才属于严重违反用人单位规章制度的范畴。而在本案中上诉人已经请过假，其请假行为并未给被上诉人的经营活动带来任何不利影响。而且上诉人系被上诉人单位的老员工，已经工作数十年，即使上诉人真正存在旷工行为，在没有给被上诉人单位的经营活动带来明显不利影响的，也不应当认定为严重违反规章制度。最后，依据情理来判断，上诉人从事的工作性质决定其并非打卡上班的模式，而是哪里有项目就去哪里工作，一年中的工作时间是不确定的，工作地点也是不确定的。因此，但凡工作通知都是通过打电话方式告知。上诉人自工作以来除了本次以外，从来没有收到过公司书面的上班通知。可见被上诉人从协商、发通知上班直至解除劳动合同整个过程都是有预谋的。在此基础上，被上诉人按照其所谓的“旷工”来解除与上诉人之间的劳动关系，套用严重违反用人单位规章制度来解除劳动关系明显不合理、不合法。三、上诉人的诉讼请求所依据的事实证据充分、法律规定明确，应当予以支持，原审判决的处理结果明显不公。1.关于经济赔偿金的诉求。关于被上诉人违法解除了其与上诉人之间的劳动合同的事实，上文已经清晰说明，此处不再赘述。被上诉人在上诉人明显不具有解除劳动关系法定情形的情况下，通过销毁证据伪造上诉人“旷工”的事实，解除上诉人与被上诉人之间的劳动合同，显然违反《中华人民共和国劳动合同法》第三章劳动合同的履行和变更所有条款的法律规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，向芳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”之规定上诉人关于经济赔偿金的算法有事实和法律依据，应当子以支持。2.关于双倍工资及同工同酬工资的诉求。首先。依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”而在被上诉人单位，上诉人发放的工资一直与被上诉人同岗位编内正式员工工资不同，上诉人提交的正式员工的工资条就可以证明，上诉人每月都比同岗位正式员工发放的工资少1124元，如无岗位工资、年工资、艰苦自建、书报洗理。对于该部分工资被上诉人应当按照上诉人工作年限予以补足。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：“无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制，重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”策八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日，起向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定被上诉人未按照规定与上诉人订立无固定期限劳动合同，应当自订立无固定期限劳动合同之月起，向劳动者每月支付二倍工资。3.关于补缴社会保险的诉求。依据《中华人民共和国社会保险法》第四条：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国劳动法》第三条：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福科的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”等法律法规之规定，用人单位有为员工购买社会保险之义务，上诉人在被上诉人单位工作多年，被上诉人并未按照法律规定缴纳社会保险，其应当补缴。综上所述，上诉人在一审中提交的证据足以充分证明被上诉人在销毁假条之后以“旷工”为由违法解除了劳动合同。而且被上诉人提出的严重违反规章制度不能成立吗，上诉人的行为并未对被上诉人单位的经营活动带来任何不利影响，且被上诉人制定的规章制度没有经过公示和告知程序。原审判决认定事实错误、适用和解释法律不当，作出的判决明显不公，上诉人希望贵院予以纠正，救济上诉人之合法权益。中能建甘肃公司辩称，一、原审法院认定事实清楚，适用法律正确，据以作出判决的证据充分。答辩人因被答辩人严重违反公司规章制度，依据法律及公司规章制度，解除与被答辩人的劳动关系，系法律赋予答辩人的权利，该行为不具有违法性，被上诉人的上诉请求应当予以驳回。首先，被答辩人在上诉状中所述与事实不符。答辩人解除与被答辩人的劳动关系的起因，系被答辩人在收到答辩人书面通知其限时前往项目部上班后，仍长期旷工引起的。被答辩人混淆了事情发展的因果关系，将答辩人寄出的书面上班通知以阴谋论视为所谓的“有预谋的违法解除合同的铺垫”，而不能正视自身的问题，即被答辩人在收到上班通知后，是否去项目部报到，被答辩人是有充分的自由选择的权利的，如果被答辩人在当时选择了去项目部报到，则就不会发生其后的一系列事件。被答辩人擅自离开工作岗位旷工多日，且答辩人在书面上班通知中也明确说明了“因公司新疆北一项目正值施工高峰期间”，以及被答辩人如按期未到可能产生的后果和相应规章制度的依据。被答辩人对公司发出的通知置之不理，显然会造成项目施工进度的滞后，也必然给答辩人的正常工作管理造成严重的影响。在上述情形下，答辩人依据相关法律规定及公司规章制度，当然具有依法解除劳动合同的权利，且该决定也经过了单位工会组织召开的有职工代表参加的职代会联席会议审议的通过。其次根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项“劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;”之规定，法律赋予了用人单位在劳动者严重违反规章制度的情形下解除劳动合同的权利。最后根据甘火电人资[2014]30号《关于修订的通知》第三条第二款第一项第五条的规定“项目部、专业公司及二级机构在施工现场的工作人员，请假一日以内经班长同意后由部门主管领导(或工区主任)批准后到项目人力资源部门办理请假手续。……”第五条“职工未办理请假手续离开工作岗位，一律按旷工处理，旷工三天及以上者，职工所在部门应将考勤记录和旷工情况立即报告公司人力资源部，人力资源部查清旷工事实后按《劳动法》和《劳动合同法》的有关条款及公司有关规章制度予以解除劳动合同。事后补办请假手续或请假手续不全的，视为无效。”根据中能建发纪检[2014]105号《关于印发的通知》第八十八条第一款第八项、第二款的规定“违反劳动纪律有下列行为之一的责令整改并视情节轻重给予相应处罚:.....(八)连续旷工时间超过15天或者一年以内累计旷工时间超过30天的:.....违反本条第(八)(九)(十)款规定的，一般给予过失性辞退处分”。综上，答辩人在被答辩人严重违反规章制度的情况下，并经工会组织召开职代会联席会议后，决定解除与被答辩人的劳动合同并终止劳动关系，系事实清楚、依据充分、程序正当的合法自主管理行为。被答辩人主张确认解除劳动关系行为违法及基于违法解除的经济补偿金的诉求，没有事实依据，应当不予支持。一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应当予以维持。二、被答辩人主张的因未签订无固定期限劳动合同而应支付双倍工资的请求缺乏事实依据，且该项请求已超过诉讼时效，一审判决不予支持其该项请求正确，应当予以维持。三、答辩人不存在同工不同酬的情形，且被答辩人并未提交相应的证据证明，被答辩人应当承担举证不能的后果，一审判决不予支持其该项请求正确，应当予以维持。四、答辩人已经为被答辩人补缴了养老保险，且补缴社会保险不属于劳动仲裁机构或人民法院受理劳动争议案件受案范围，一审法院对答辩人的该项请求不作处理适用法律正确，应当予以维持。综上所述，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，据以作出判决的证据充分。因此答辩人恳请二审法院驳回被答辩人的上诉请求，依法维持一审判决。路承红向一审法院提出诉讼请求：1.确认被告解除与原告劳动关系的行为违法;2.判令被告支付原告因违法解除劳动合同应承担的经济赔偿金363364.98元;3.判令被告支付因未签订无固定期限劳动合同应支付的双倍工资224316.34元;4.判令被告补发同工同酬应当发的工资439484元；5.判令被告补缴自原告入职至离职期间的社会保险;6.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告路承红于1986年7月进入被告中能建甘肃公司工作，其间双方仅签订两份书面劳动合同，未签订无固定期限劳动合同。双方于2018年12月协商解除劳动关系未果，2018年12月12日至2019年1月21日期间，路承红连续旷工。2019年1月7日，原告路承红因被告中能建甘肃公司解除劳动合同发生争议，向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中，因路承红未能提供中能建甘肃公司解除劳动合同的证据，中能建甘肃公司亦对解除劳动合同的事实不予认可，故该委于2019年2月15日作出甘劳人仲裁字〔2019〕第68号仲裁裁决书，裁决：驳回路承红的各项仲裁请求。路承红不服裁决，向本院提起诉讼，本院于2019年8月28日作出（2019）甘0105民初539号民事裁定书，裁定：驳回原告路承红的起诉。路承红不服裁定，向兰州市中级人民法院提起上诉，兰州市中级人民法院于2019年11月28日作出（2019）甘01民终4410号民事裁定书，裁定：准许路承红撤回上诉，一审裁定自本裁定送达之日起发生法律效力。在此期间，被告中能建甘肃公司于2019年1月4日书面要求原告路承红前往新疆北一项目部报到，路承红因不同意该调整未去报到上班。2019年1月28日，被告中能建甘肃公司作出关于对路承红等七名同志违反劳动纪律的处理决定，载明：“电仪公司司属各部门：电仪工程公司大唐北一项目部电仪工区员工路承红……等七名同志正值施工高峰期间，2018年12月12日至2019年1月21日期间旷工，已严重违反企业规章制度，公司多次与本人联系并于2019年1月4日以书面通知，至今未归，在公司内部造成恶劣的影响，为严肃劳动纪律，经电仪工程公司决定对上述七人上报公司，按公司相关制度予以处理。”2月2日，甘肃工程有限公司工会办印发2019年第1期西北电力建设甘肃工程有限公司工会会议纪要职代会联席会议纪要，与会人员对拟解除电仪公司职工路承红……等七名同志劳动合同、终止劳动关系的决定进行审议，同意解除七名同志的劳动合同、终止劳动关系。2月17日，被告中能建甘肃公司作出甘工程人资〔2019〕2号《关于解除路承红同志劳动合同并终止劳动关系的决定》，称原告路承红于2018年12月12日至2019年1月21日期间旷工，已严重违反企业规章制度、厂规厂纪，被告中能建甘肃公司依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款及其公司相关规章制度决定解除路承红的劳动合同并终止关系。2019年10月17日，路承红再次向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。2020年6月4日，该委作出甘劳人仲裁字[2019]第463号裁决书，裁决：驳回路承红的各项仲裁请求。路承红对该裁决不服，诉至本院，酿成本案纠纷。另查明，2014年8月15日，被告中能建甘肃公司为加强公司劳动管理，严肃劳动纪律，规范职工请、休假管理的程序和范围，召开职代会联席会议，讨论通过了《中国能源建设集团公司甘肃火电工程公司职工请销假管理规定》草案并于8月21日下发甘火电人资[2014]30号文件《关于修订的通知》，其中职工请假和审批权限：项目部、专业公司及二级机构在施工现场的工作人员，请假一日以内，经班长同意后，由部门主管领导或工区主任审批；请假两日及以上，经部门主管领导或工区主任批准后，到项目人力资源部门办理请假手续；职工未办理请假手续离开工作岗位，一律按旷工处理，旷工三天及以上者，职工所在部门应将考勤记录和旷工情况立即报告公司人力资源部，人力资源部查清旷工事实后，按《劳动法》和《劳动合同法》的有关条款及公司有关规章制度予以解除劳动合同，事后补办请假手续或请假手续不全的视为无效。该制度修订后，被告中能建甘肃公司要求各部门各项目进行广泛宣讲学习并严格执行。一审法院认为，劳动者有遵守国家劳动法律法规和企业规章制度的义务，用人单位有按照法律规定保障劳动者享有合法劳动权利的职责。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位通过民主程序制定，内容合法且已经向劳动者公示告知的规章制度，对用人单位及劳动者均具有约束力。本案中，被告中能建甘肃公司于2014年8月15日通过职代会联席会议修订的《请销假管理规定》，程序民主、内容合法，且履行了公示告知义务，对双方均具有约束力。在双方未解除劳动合同的情况下，原告路承红应当遵守单位规章制度，正常提供劳动，在无法提供劳动时，也应当按规章制度履行请假手续。原告路承红自2018年12月12日至2019年1月21日擅自离岗的行为已构成违反劳动纪律。被告中能建甘肃公司于2019年1月4日书面要求原告路承红前往新疆北一项目部报到，路承红在收到该通知后，仍未去报到，也未履行请假手续，其行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“（三）严重违反用人单位的规章制度的；……”规定的解除劳动合同的条件。原告路承红称已向项目负责人请假，但其并未提供充分证据予以证明。被告中能建甘肃公司依据《请销假管理规定》，在征求工会部门意见的情况下对原告路承红作出解除劳动合同的决定依据充分，程序合法，并无不当。故对于原告要求确认被告解除劳动关系的行为违法并要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，依法不予支持。关于原告要求被告支付因未签订无固定期限劳动合同应支付双倍工资的诉请。二倍工资属于对用人单位的惩罚性规定并非劳动所得，应当适用一年仲裁时效的规定而不适用劳动关系存续期间因劳动报酬发生争议的仲裁时效的特别规定。本案中，原告路承红于1986年7月到被告中能建甘肃公司处工作，至其符合《劳动合同法》第十四条订立无固定期限劳动合同条件时起算，其主张的二倍工资的仲裁时效已超过一年。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”故本院对原告路承红的该项诉讼请求不予支持。关于原告要求被告补发同工同酬工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，“对劳动报酬和劳动条件约定不明确引发争议的，用人单位与劳动者可重新协商……没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”用人单位可以根据劳动者工作能力、工作经验、工作量等因素，综合确定劳动者的劳动报酬。原告提交的证据不能证明被告就同一工作岗位，设置了不同的薪酬计算标准。故原告的该项诉讼请求依法亦不予支持。关于补缴社会保险费的诉请。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳。”根据上述法律、法规的规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，本院不做处理，路承红可向劳动和社保管理部门申请解决。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十四条、第十八条、第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《中华人民共和国劳动法》第一百条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、确认被告中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司解除与原告路承红劳动关系的行为不构成违法；二、被告中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司无须向原告路承红支付违法解除劳动合同经济赔偿金；三、被告中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司无须向原告路承红支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；四、被告中国能源建设集团西北电力建设甘肃工程有限公司无须向原告路承红补发同工同酬工资；五、驳回原告路承红的其他起诉。案件受理费10元，由原告路承红承担。本院二审期间，双方均未提交新的证据，一审查明的事实本院予以确认。本院认为，根据双方诉辩主张，归纳本案的争议焦点为：1.本案是否存在违法解除劳动关系的情形；2.路承红的其他诉讼请求是否有法律依据。一、关于本案是否存在违法解除劳动关系的问题本案中，中能建甘肃公司以路承红严重违反企业规章制度、厂规厂纪为由解除与其的劳动合同，中能建甘肃公司主张该解除劳动关系的行为符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据查明的事实，中能建甘肃公司制定的《中国能源建设集团公司甘肃火电工程公司职工请销假管理规定》中，对职工请假的审批流程和违反该规定的后果进行了如下规定：项目部、专业公司及二级机构在施工现场的工作人员，请假一日以内，经班长同意后，由部门主管领导或工区主任审批；请假两日及以上，经部门主管领导或工区主任批准后，到项目人力资源部门办理请假手续；职工未办理请假手续离开工作岗位，一律按旷工处理，旷工三天及以上者，职工所在部门应将考勤记录和旷工情况立即报告公司人力资源部，人力资源部查清旷工事实后，按《劳动法》和《劳动合同法》的有关条款及公司有关规章制度予以解除劳动合同，事后补办请假手续或请假手续不全的视为无效。路承红提出上诉认为其并未违反公司规章制度,中能建甘肃公司系违法解除劳动合同。1.关于路承红上诉认为其提供的与中能建甘肃公司项目经理张世林的通话录音，可以证实其离开单位时已经按照规定履行了请假手续，并未违反公司规章制度的上诉理由。对此本院认为，路承红提供的该份录音不能证明路承红完整履行了前述中能建甘肃公司《请销假管理规定》中规定的请假流程。另，其提交的两份2018年12月23日的开会录音，亦不能证明其在2018年12月12日至2019年1月21日期间在岗工作或履行了相应的请假手续。除此之外，路承红未能就其完整履行请假手续提供其他证据，故该项上诉理由，本院不予支持；2.关于路承红认为中能建甘肃公司以邮寄方式送达书面的《通知》，系中能建甘肃公司为其违法解除劳动合同做铺垫的上诉理由。因路承红并未提供证据证明中能建甘肃公司以邮寄方式送达要求其报到上班的《通知》违反该公司相关规定，且用人单位通过邮寄方式向劳动者送达相关文件，并不违反法律规定，故对该项上诉理由，本院不予支持；3.关于路承红认为中能建甘肃公司未履行规章制度的告知或公示义务、路承红并未给单位带来明显不利影响，不应认定为严重违反用人单位规章制度的上诉理由。根据查明的案件事实，中能建甘肃公司于2014年8月15日召开职代会联席会议，讨论通过了《中国能源建设集团公司甘肃火电工程公司职工请销假管理规定》草案，并于8月21日下发甘火电人资[2014]30号文件《关于修订的通知》（甘火电人资[2014]30号）。该制度修订后，中能建甘肃公司要求各部门各项目部进行广泛宣讲学习并严格执行，该《请销假管理规定》的制定程序民主、内容合法，且履行了公示告知义务，对双方均具有约束力。路承红在接到中能建甘肃公司的上班《通知》后未到岗工作且未按照规定履行请假手续，违反了用人单位的规章制度，故该项上诉理由，本院不予支持。二、关于路承红的其他诉讼请求是否有法律依据的问题关于路承红要求中能建甘肃公司支付经济赔偿金的请求。因中能建甘肃公司不存在违法解除劳动合同的情形，故一审法院对该项诉请不予支持并无不当。关于路承红要求判令中能建甘肃公司支付因未签订无固定期限劳动合同应支付的双倍工资的请求。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，路承红于1986年7月到被告中能建甘肃公司处工作，至其符合《劳动合同法》第十四条订立无固定期限劳动合同条件时起算，其已超过申请仲裁的时效期间。故一审法院对原告路承红的该项诉讼请求不予支持并无不当。关于路承红要求判令中能建甘肃公司补发同工同酬工资的请求。用人单位在支付劳动报酬时可综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素向劳动者支付报酬，且路承红提交的证据不能证明中能建甘肃公司就同一工作岗位设置了不同的薪酬计算标准。故一审法院不予支持路承红的该项诉讼请求并无不当。关于路承红要求判令中能建甘肃公司补缴自入职至离职期间的社会保险的请求。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳。”根据上述法律、法规的规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，一审法院对该项诉求不做处理并告知路承红可向劳动和社保管理部门申请解决并无不当。综上所述，路承红的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审理程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由路承红负担。本判决为终审判决。审 判 长  石 浩审 判 员  陈杰文审 判 员  张惠东二〇二一年六月八日法官助理  任 婧书 记 员  张红飞