江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终2144号上诉人[原审被告（原告）]：江南园林有限公司，住所地常州市武进国家高新技术产业开发区西湖路130号，统一社会信用代码91320400137175004T。法定代表人：毛新礼，该公司董事长。委托诉讼代理人：杜文忠，江苏友联律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘柏池，江苏友联律师事务所律师。被上诉人［原审原告（被告）］：胥晓中，男，汉族，1968年7月7日生，住常州市新北区。委托诉讼代理人：周国峰，江苏德音律师事务所律师。上诉人江南园林有限公司因与被上诉人胥晓中劳动争议一案，不服常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初5600号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。江南园林有限公司上诉请求：1.撤销一审法院（2020）苏0411民初5600号民事判决，依法改判江南园林有限公司无须向胥晓中支付经济赔偿金346368元、工资168125元、年休假工资15840元；2.本案的一、二审费用由胥晓中承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。具体如下：一、年终支付的部分属于奖金而非工资，江南园林有限公司在连续巨额亏损的情况下，没有能力和义务支付该笔年终奖。依据双方的劳动合同来看，胥晓中的工资标准为每月预发1万元，剩余部分作为年终支付的奖金部分一次性发放，也约定了奖金部分根据企业经营效益、员工的工作业绩及个人能力综合考评作为给付奖金的标准。且江南园林有限公司在2018、2019年度发生了上亿元的巨额亏损，在劳动仲裁和一审中，也提交了利润表、工资表、银行回单、记账凭证等予以证明。履行劳动合同的客观条件已经发生了根本变化，在上述情况下，江南园林有限公司没有能力和义务来支付该笔年终奖。二、劳动合同到期解除的原因，系胥晓中不能接受公司的组织架构、员工岗位、薪酬体系等，不愿与公司续签劳动合同，故公司无须支付经济补偿金。因双方劳动合同将于2019年12月31日到期，公司通知胥晓中于2019年12月15日前在公司进行洽谈协商，告知其鉴于公司连年发生巨额亏损和经济困难，经华侨城集团、世博集团和云南旅游股份有限公司批准，拟对公司的组织架构、员工岗位、薪酬体系等进行统一调整，而胥晓中不能接受该调整，致使双方对续签劳动合同事宜无法达成一致。故公司决定与胥晓中劳动合同到期解除，不再续签。这是由于胥晓中不愿与公司续签而导致，公司无须向其支付经济赔偿金。综上，请求二审法院支持江南园林有限公司的全部诉讼请求。胥晓中辩称：一审法院作出的判决认定事实清楚，证据确实充分，应该予以维持。请求二审法院依法驳回江南园林有限公司的上诉，维持原判。胥晓中向一审法院起诉请求：1.江南园林有限公司支付工资168125元;2.江南园林有限公司支付年休假工资34849.13元；3.江南园林有限公司支付高温费1200元；4.江南园林有限公司支付赔偿金367500元。江南园林有限公司向一审法院起诉请求：1.判令江南园林有限公司无须向胥晓中支付经济补偿金112406元；2.判令江南园林有限公司无须向胥晓中支付工资168125元；3.本案诉讼费用由江南园林有限公司承担。一审法院认定事实：胥晓中于2012年3月1日入职江苏江南园林建筑工程有限公司，任职财务总监。2016年12月27日，双方签订劳动合同，合同期限自2017年12月27日起至2019年12月31止。该合同第六条第（三）（四）款约定，甲方对乙方实行年薪工资和奖金相结合的内部工资分配办法，乙方年薪工资确定为25万元，其中每月预发工资1万元，剩余工资于年终发放。奖金部分则根据企业经营效益、员工工作业绩及个人能力综合考评则给付奖金标准。乙方的工资增长办法按照年工资增长5%比例确定。2018年年终发放工资表中手写载明：2018年度的工薪剩余部分同意按劳动协议及2019年1月9日、1月15日总经办会议记录意见办理，并报支部备案同意。由杨建国、姚俊签字确认，时间为2019年1月21日。2019年11月27日，江南园林有限公司发出续签合同的通知书,载明：……我司将针对合同期满后您的去留问题征询您的意见，请您于2019年12月15日前至公司人力资源部门就劳动合同期满后岗位、薪资、续订等相关事宜进行协谈……同时，其向胥晓中说明，根据企业的状况，等云南旅游总公司确定岗位薪资条例后进行调岗调薪。胥晓中书面答复：同意根据劳动法相关法律法规，愿意与单位续签无固定期限劳动合同。双方在协商过程中，江南园林有限公司不肯承诺待遇不会降低，由此导致协商未果。2019年12月25日，江南园林有限公司发出《到期解除劳动合同通知书》，双方确认劳动合同于2019年12月31日终止。2019年江南园林有限公司发放的工资总额为12万元。嗣后，胥晓中申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资、经济赔偿金以及年休假工资、高温费等。2020年7月2日，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字〔2020〕第337号仲裁裁决书：一、江南园林有限公司自裁决书生效之日起十日内一次性支付胥晓中经济补偿金112406元；二、江南园林有限公司自裁决书生效之日其十日内一次性支付胥晓中2018年递增部分工资12500元、2019年工资差额155625元,合计168125元；三、对胥晓中主张的其他仲裁请求不予支持。嗣后，双方对裁决结果不服，均向一审法院提起诉讼。一审另查明，胥晓中年休假应为15天。2019年胥晓中已经休假21天（其中2019年4月11日至4月25日所休的11天为2018年度的年休假）。江南园林公司为国有控股公司。2018年，常州市职工月平均年工资为7216元。一审又查明，胥晓中本人担任工会委员，任期为5年，至2024年1月15日届满。江南园林有限公司单方解除劳动合同，未履行征求工会部门的意见。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护，用人单位不得损害劳动者的合法权益。本案中，胥晓中请求涉及工资、年休假、高温费及赔偿金等问题，现分述如下。一、关于工资问题。本案中，依据胥晓中提交的劳动合同可知，其年薪为25万元，奖金另外计算。故江南园林有限公司的抗辩意见缺乏事实和法律依据，不予采纳。胥晓中要求补发所拖欠的工资差额168125元，符合法律规定，予以支持。二、关于年休假工资。2019年，胥晓中的年休假天数为15天，其已休假10天，还有5天未休，故江南园林有限公司应当补发5天年休假工资。按照胥晓中2019年的工资水平，江南园林有限公司应补发年2019年度年休假工资15840元（275625/12/21.75*5*3）。三、关于高温费。胥晓中的岗位不同于一般的一线职工，其未提供证据证明自己工作环境需要发放高温费，故该主张不予支持。四、关于赔偿金的问题。根据双方所签订的劳动合同约定，到期日为2019年12月31日。因江南园林有限公司不肯承诺续签合同后待遇不会低于之前，双方协商未果，但因江南园林公司未考虑胥晓中本人系工会委员，不得擅自终止合同，故其依法应支付赔偿金。又因胥晓中的工资超过本市职工平均工资的三倍，故只能按三倍计算。据此，胥晓中的经济赔偿金应为346368元（7216*3*8*2）。综上，因调解未果，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国工会法》第十八条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、江南园林有限公司自判决生效后十日内支付胥晓中经济赔偿金346368元；二、江南园林有限公司自判决生效后十日内支付胥晓中2018年递增部分工资12500元、2019年工资差额155625元,合计168125元；三、江南园林有限公司于判决生效后十日内支付胥晓中2019年度年休假工资15840元；四、驳回胥晓中其他诉讼请求；五、驳回江南园林有限公司的诉讼请求。案件受理费10元（减半），由江南园林有限公司、胥晓中各自负担5元。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，双方当事人均未提供新的证据。胥晓中对一审判决查明的事实无异议，江南园林有限公司除认为一审认定“江南园林公司为国有控股公司”没有相应证据证明之外，对其他事实没有异议。二审查明的事实与一审一致，本院对此予以确认。本院认为，一、关于工资问题。胥晓中与江南园林有限公司于2016年12月27日签订的劳动合同第六条约定，胥晓中的工资实行年薪工资和奖金相结合的分配办法，年薪工资确定为25万元，其中每月预发工资1万元，剩余工资于年终发放。奖金部分则根据企业经营效益、员工工作业绩及个人能力综合考评则给付。同时，还约定胥晓中的工资增长办法按照年工资增长5%比例确定。该约定合法有效，双方应当依约履行。依照双方合同约定推算，胥晓中2018年度递增部分的工资应为12500元，2019年的年薪为275625元。扣除江南园林有限公司已经实际发放的工资部分，一审法院对胥晓中按照合同约定支付剩余工资的主张予以支持，并无不当。江南园林有限公司认为年终支付的部分属于奖金而非工资的上诉意见，不符合双方劳动合同的约定，应不予采纳。二、关于赔偿金问题。根据劳动合同法规定，劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。上述劳动合同约定的条件，包括工作内容、劳动期限、劳动报酬、保险福利、劳动保护等内容。本案中，劳动合同到期前，在双方就续订劳动合同进行协商过程中，胥晓中同意续订无固定期限劳动合同，而江南园林有限公司却表示无法保证原来的岗位和薪酬。从江南园林有限公司发给胥晓中的《劳动合同到期解除通知书》中也可以看出，江南园林有限公司拟对员工岗位和薪酬体系进行调整。由此可见，因江南园林有限公司未能向胥晓中确认提供维持原劳动合同约定的条件，从而导致双方劳动合同到期后未能续订。此外，根据工会法规定，基层工会非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。因此，一审法院认定江南园林有限公司系违法终止劳动合同并应支付赔偿金，符合法律规定。三、关于未休年休假工资问题。根据现有证据显示，2019年度胥晓中年休假为15天，已休10天，尚有5天未休。江南园林有限公司认为胥晓中休假已完，对此未能提供相关证据予以证明。综上，江南园林有限公司提出的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江南园林有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 杨 剑审判员 顾 洋二〇二一年六月二十二日书记员 邓兰铭