河南省新乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫07民终2684号上诉人（一审原告）：冯琳，女，1977年5月30日出生，汉族，住河南省。委托诉讼代理人：祁艳玲，新乡市牧野区诚信法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：董秀玲，新乡市牧野区诚信法律服务所法律工作者。被上诉人（一审被告）：金龙精密铜管集团股份有限公司,住所地：重庆市万州区机场路588号（万州经开区）。法定代表人：黄明，董事长。委托诉讼代理人：王金玲，河南龙健律师事务所律师。委托诉讼代理人：王岚，员工。上诉人冯琳因与被上诉人金龙精密铜管集团股份有限公司（以下简称金龙集团）劳动争议纠纷一案，不服河南省新乡市卫滨区人民法院（2021）豫0703民初380号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月20日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。冯琳上诉请求：一、依法请求撤销一审判决;二、依法撤销金龙人事（2020）23号关于与冯琳解除劳动合同的决定;三、依法裁决被上诉人支付上诉人经济补偿金65880元，依法裁决被上诉人支付上诉人赔偿金131760元;四、一审、二审的诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：上诉人冯琳于1996年8月1日在被上诉人（原新乡市金龙精密铜管制造有限公司）处工作，后因单位的工作量增大且长期夜班，劳动强度过大，××，向单位请求休病假，单位却强制要求按事假不支付上诉人工资，并要求让上诉人自己交付病休期间的社会保险金。上诉人按照被上诉人的要求将病假休为事假，自己交社会保险（包括单位应缴部分），这种休假方式是被上诉人默许的，因此上诉人才能从2016年至2019年期间在家养病休息。庭审中上诉人向一审法院提交的被上诉人人事科主任景海燕签字的2020年1月至4月的员工请假条已足以证明了对于上诉人的休假方式双方已达成共识，是新的合同约定。一、2014年9月1日签订的合同约定根本没有载明旷工的处理意见规定，只是约定方可办解除合同。而该份合同期限已届满，该份合同约定已不能约束双方，一审不能为定案依据。二、一审判决认为：“……金龙集团2014年一次股东暨二届九次职工代表大会材料显示：“一次请事假不超过15天，年度累计不超过60天，超过60天的事假，视为员工提出解除劳动合同终止劳动关系。××、××或生理原因必须离岗治疗或休养者，申请病假并必须办理书面病假请假手续。××一次病假休息时间不超过三个工作日，如需住院治疗，根据其实际住院出院天数开具病假条。”该份材料上诉人第一次看到，如果有此规定，被上诉人也不可能允许上诉人从2016年休假至2020年4月。上诉人对金龙集团2014年一次股东暨二届九次职工代表大会材料对真实性有异议，不排除有为了诉讼临时制定的可能性，一审以此为依据判案不公。三、在一审庭审时，上诉人提交了2016年请病假时发放过的工资单，上诉人递交病假后，初期被上诉人按月给上诉人发放病假工资，是因为被上诉人不愿给上诉人发放工资及养老保险，强制要求上诉人有病不能上班按事假，自己必须承担保险。上诉人因身体情况曾经要求更换工种，被上诉人以没有合适岗位让上诉人在家按事假休息。上诉人长期未上班是被上诉人允许的。一审认定上诉人已经严重违反了公司制度，侵犯了上诉人的合法权益。金龙集团辩称，一、一审判决事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。二、上诉人的请求缺少事实和法律依据，依法应予驳回。2016年11月1日，上诉人冯琳因个人原因向被上诉人提出要求请长期事假，保留劳动关系。请事假期间不发放工资，公司和个人应缴纳的社保费用全部由上诉人冯琳个人承担，双方达成了口头一致，并且已经实际履行。这与上诉人在上诉中所称的向单位请病假情况不符。上诉人最后一次请事假时间为2019年1月1日至2019年12月31日，假期到期后，上诉人提出继续请假的要求，未经公司批准。在一审庭审中，上诉人承认自2016年8月开始就没有提供过劳动。上诉人也承认被上诉人为其安排了工作岗位，上诉人自称与工段长沟通认为自己身体状况不合适就不上班了。上诉人这种假期到期拒不上岗的行为，属于旷工，严重违反公司规章制度，因此公司依照程序合法解除与冯琳的劳动合同。上诉人冯琳已经开始领取失业待遇，上诉人与被上诉人的合同已经实际解除。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。冯琳向一审法院起诉请求：1、撤销金龙人事（2020）23号关于与冯琳解除劳动合同的决定;2、裁决金龙集团支付冯琳经济补偿金65880元，依法裁决金龙集团支付冯琳赔偿金131760元；3、金龙集团承担本案诉讼费。一审法院认定事实：冯琳于1996年8月1日开始在新乡市金龙精密铜管制造有限公司（以下简称金龙制造公司）处工作，冯琳的社保记录显示交纳单位为金龙制造公司，工资发放为金龙集团。2014年9月1日的《劳动合同书》显示，签订主体是金龙集团（甲方）和冯琳（乙方），主要载明：“乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方有关规定执行。……乙方应遵守劳动纪律和各项规章制度，如有违反甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。”该合同的其他事项内容载明：“合同期内任何一方解除劳动合同，应提前30天书面通知对方，方可办理解除合同手续。……乙方请事假假期最长不超过半个月，并且事假期间不发工资。”金龙集团2014年一次股东暨二届九次职工代表大会材料显示：“一次请事假不超过15天，年度累计不超过60天，超过60天的事假，视为员工提出解除劳动合同终止劳动关系。××、××或生理原因必须离岗治疗或休养者，申请病假并必须办理书面病假请假手续。××一次病假休息时间不超过三个工作日，如需住院治疗，根据其实际住院出院天数开具病假条。”《员工请假单》显示，2016年至2019年期间，冯琳因事假向金龙集团请假。庭审中双方均认可冯琳自2016年8月开始就未在金龙集团工作。2016年8月28日，新乡市中心医院出具冯琳的诊断证明书，显示“1、××2、骨关节炎。1、建议卧床休息，单位安排；2、避免受凉、劳累、过度活动；3、坚持服药治疗；4、不适随诊，必要时住院治疗。”2019年6月11日，新乡医学院第三附属医院出具的X线检查报告单显示“颈椎退行性变。”经金龙集团工会复函，2020年5月25日，金龙集团向冯琳出具《关于与冯琳解除劳动合同的决定》，因2019年12月31日假期到期后未按期上班期间视为旷工，决定与冯琳解除劳动合同。2020年6月23日，金龙制造公司向冯琳出具《关于与冯琳解除劳动合同的决定》，内容和金龙集团出具的一致。冯琳因双方存在劳动争议向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委出具《不予受理通知书》，冯琳随后向一审法院起诉。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。金龙集团于2014年经过股东暨职工代表大会决定制定了《金龙集团考勤及休假请假管理规定》，该规定中明确了事假年度累计不得超过60天，超过的视为员工提出解除劳动合同终止劳动关系。冯琳于2016年起开始请事假，持续到2020年均未上班，其长达几年的时间未向公司提供劳动，已经严重违反了公司制度。冯琳称并不是事假而是病假，但《员工请假单》中列明的是“事假”并非病假。冯琳提交的医院诊断证明中也并未载明需要经过长期住院治疗和长期无法上班，××，不构成长期不上班的理由，故冯琳的意见不予采信。在冯琳劳动关系存续期间，金龙集团和金龙制造公司签订的劳动合同、交纳的社保、发放的工资以及发出的解除合同通知书存在管理上的混同，故冯琳向金龙集团主张诉讼请求并无不妥。金龙集团向冯琳发出的《关于与冯琳解除劳动合同的决定》是基于冯琳违反了用人单位的规章制度，并未侵害其合法权益。冯琳没有证据证明用人单位解除劳动合同的决定违反了相关法律，故冯琳的诉讼请求，不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第（二）项之规定，一审判决：驳回冯琳的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由冯琳承担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。综上所述，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”《金龙集团考勤及休假请假管理规定》明确了事假年度累计不得超过60天，超过的视为员工提出解除劳动合同终止劳动关系。冯琳于2016年起开始请事假，持续到2020年未上班，其长达几年的时间未向公司提供劳动，严重违反了金龙集团制度。根据上述规定，结合本案的实际情况，一审认定金龙集团作出的解除其与冯琳劳动合同决定合法并无不当，冯琳主张的经济补偿金和赔偿金无依据，一审不予支持并无不当。综上所述，冯琳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由冯琳负担。本判决为终审判决。审判长 孙 峰审判员 张国飞审判员 高凤娜二〇二一年六月二十一日书记员 章婷婷