四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川01民终12564号 上诉人（原审原告）：任小华，女，1991年12月20日出生，汉族，四川省梓潼县。 委托诉讼代理人：郭海波，四川川卓律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：四川科瑞德制药股份有限公司，住所地：四川省泸州国家高新区医药产业园。 法定代表人：陈刚，职务不详。 委托诉讼代理人:李越，女，系该公司员工。 上诉人任小华与被上诉人四川科瑞德制药股份有限公司（以下简称科瑞德公司）劳动争议一案，不服四川省成都市武侯区人民法院(2020)川0107民初7058号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月4日立案后，依法由审判员夏小璐适用普通程序独任进行了审理。现已审理终结。 任小华上诉请求：1.撤销四川省成都市武侯区人民法院(2020)川0107民初7058号民事判决第二项并依法改判科瑞德公司向任小华支付违法解除劳动合同赔偿金91312元；2.依法一并审理解除劳动合同的经济补偿金、经济赔偿金及代通知金；3.依法判令科瑞德公司承担一审、二审诉讼费用。事实和理由：科瑞德公司违法调整任小华岗位，违法解除与任小华之间的劳动合同应当向任小华支付违法解除劳动合同赔偿金91312元。即使一审法院认定双方协商一致解除劳动合同，任小华也应获得相应经济补偿金及待通知金，一审法院未予审理错误。 科瑞德公司辩称，一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确。科瑞德公司系合法解除劳动关系，依法无需支付任何赔偿金。1、科瑞德公司因任小华工作内容以及岗位已客观不存在，在充分结合任小华工作经验、教育背景及主观意愿，且维持工作待遇的前提下，对任小华工作岗位进行合理调整，并未超过自主经营权范围。在科瑞德公司依法调岗且明确告知逾期报道将视为旷工的前提下，任小华仍未按照要求至新岗位报道、履职，其实际已旷工达到三日以上，鉴于任小华的旷工行为，科瑞德公司无奈之下才根据《严重违反公司制度及不能胜任工作的管理规定》，旷工达3日以上者，公司有权单方解除劳动合同并无需支付任何赔偿金及补偿金。2、双方协商一致并非调岗前提条件，用人单位行使用工自主权依法合理调岗，用人单位与劳动者并非完全平等民事主体地位，用人单位就工作的相关事项对于劳动者具有管理权，劳动合同法规定的协商一致调整工作岗位初衷是为防止企业滥用管理权损害劳动者合法权益而并非否定了自主管理权。二、科瑞德公司无需向任小华支付其主张的待通知金及经济补偿金。任小华系因违反了用人单位的规章制度，且科瑞德公司是依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定，单方面解除劳动合同，该情形明显不符合劳动合同法第40条之规定的相关情形。2、经济赔偿金与经济补偿金的适用情形完全不同，不存在不支付经济赔偿金就需要支付经济补偿金的说法。三、诉讼费用应按照诉讼费用缴纳办法之规定由诉讼主体各自负担。 任小华向一审法院起诉请求：1.判令科瑞德公司支付任小华违法解除劳动合同赔偿金91312元；2.判令科瑞德公司支付任小华解除劳动合同的待通知金7609元；3.判令科瑞德公司支付任小华2019年年终奖9250元；4.本案诉讼费用由科瑞德公司承担。 一审法院认定事实：任小华于2014年5月8日入职科瑞德公司，双方订立书面劳动合同，合同期限至2017年5月7日止，约定任小华从事客服部工作。2017年5月8日任小华与科瑞德公司续订劳动合同，合同期限至2020年5月7日，约定任小华从事数据专员工作。任小华的工资构成为基本工资+月度考核工资+年终考核工资，科瑞德公司通过银行转账支付任小华每月工资，为任小华缴纳了社会保险。 2018年11月1日，科瑞德公司与上海库彼智企业管理咨询有限公司签订了《科瑞德人才管理项目合同书》，引进咨询顾问孙庆乐担任COO（首席营运官）及CHO（首席人才官）职务，合同期限至2019年10月30日。同时，因科瑞德公司此前没有设立秘书岗位，故与任小华协商一致，将任小华的工作岗位由数据专员调整为总裁办秘书，负责总裁办各种会议组织、会议事项跟踪、项目进度跟踪，最主要的工作时为孙庆乐总裁提供秘书服务工作，同时兼任数据专员工作。2019年7月，科瑞德公司向任小华下发了正式的担任总裁办秘书的调岗文书。2019年10月22日，科瑞德公司发布《关于公司拟同上海彼智企业管理咨询有限公司终止合作及相关事宜通告》，通知载明“……自本通知发出之时：孙庆乐先生不再担任公司COO及CHO职务；免去孙庆乐先生在科瑞德公司及关联公司、项目小组等一切职务……”。因孙庆乐不再担任COO及CHO职务，科瑞德公司认为任小华担任总裁办秘书的工作内容及岗位已不存在，同时认为基于公司经营结构的调整，不再设置秘书类岗位，科瑞德公司遂与任小华协商调岗事宜。 2019年11月8日，科瑞德公司发布《关于任小华女士的调岗通知》，载明：“……对您的工作岗位做如下调整：1.自2019年11月11日起，您的工作岗位调整为营销中心市场部市场专员，工作条件未有显著变化；2.薪酬福利仍保持原岗位标准，未有任何下降；请你于2019年11月12日至新岗位向市场部总监唐晋报到。如超期未报到或履行新岗位工作职责，视为旷工。……”任小华收到该份调岗通知后，以书面形式回复不同意调岗。 2019年11月13日，科瑞德公司再次发出《关于任小华女士的调岗通知》，载明：“……公司在收到您的书面回复后，根据您的回复、在职期间工作内容、工作经历及工作背景等综合因素再次审慎研究决定，在公司现有岗位编制体制内，本着人文关怀的态度认为您较为适合并足以胜任原数据专员岗位。因此，对您的工作岗位重新做如下调整：1.自2019年11月13日起，您的工作岗位调整为营销中心数据部数据专员，与您前期从事的工作内容相一致未有显著变化，此调整亦不具备带有任何侮辱、惩罚性质且具有充分的合理、合法性；2.薪酬福利仍保持秘书岗位标准，未有任何下降；请你于2019年11月14日至新岗位向营销数据部销售运营总监报到。如超期未报到或未履行上级领导安排的有关数据专员的认为，则视为旷工。……”任小华收到该份通知后，再次以书面形式回复不同意此次调岗，也没有去数据专员岗报到。 2019年11月18日，科瑞德公司以任小华未到新岗位报到超过3天，向任小华发出《终止劳动合同通知书》，载明“……根据您的工作表现和行为，本单位认为您符合以下第2项。……2.全年累计旷工3次或3天。……根据本单位经民主程序制定的《严重违反公司制度及不能胜任工作的管理规定》，公司依法于2019年11月9日与您解除劳动合同关系”，并通知其于2019年11月20日前办理有关移交手续。 任小华于2019年20日到科瑞德公司办理离职交接手续，填写了《异动交接及确认表》，认可从公司借支款项5000元。 科瑞德公司通过民主程序制定并向员工公示的《严重违反公司制度及不能胜任工作的管理规定》，其中第三条严重违反公司制度的行为规定“（一）员工有下列情形之一者，属于严重违反公司制度1.考勤类……（2）全年累计旷工3次或者3天；……（二）严重违反公司制度的处理办法按照劳动合同法规定的第三十九条依法解除劳动合同，公司不予支付任何赔偿/补偿金。”科瑞德公司的《员工考勤支付》中的处罚规定中规定，“年度内累计旷工2次，取消年终奖，年度内旷工超过3次（含3次）或累计天数达到3天，作自动解除劳动合同处理，公司不做任何补偿”。 一审另查明，任小华以科瑞德公司为被申请人，提起劳动人事争议仲裁申请，仲裁请求为：1.裁决科瑞德公司支付任小华违法解除劳动合同赔偿金91312元；2.裁决科瑞德公司支付任小华解除劳动合同的代通知金7609元；3.裁决科瑞德公司支付任小华2019年11月1日至11月18日期间的工资3532元；4.裁决科瑞德公司支付任小华拖欠的工资（2019年8月和9月的奖金）1541元；5.裁决科瑞德公司支付任小华加班费（2019年1月1日至11月18日期间）1171元；6.裁决科瑞德公司支付任小华2019年预留10%的全年薪酬（年终奖）9250元；7.裁决科瑞德公司承担律师代理费用。任小华当庭撤回了第3、4、5项仲裁请求。成都市劳动人事争议仲裁委员会于2020年2月27日作出成劳人仲案[2019]03121号仲裁裁决书，裁决：1.科瑞德公司在裁决书生效后5内以现金形式一次性支付任小华2019年年终奖金8479.17元；2.驳回任小华的其他仲裁请求。任小华不服该仲裁裁决，故提起了本案诉讼。 一审法院认为，用人单位科瑞德公司作为市场主体，具有生产经营自主管理权，可以根据情况变化增设或取现岗位，任小华工作期间因科瑞德公司引进孙庆乐担任COO（首席营运官）及CHO（首席人才官）职务，科瑞德公司与任小华协商一致，将任小华岗位变更为总裁秘书主要为孙庆乐提供秘书工作，后因孙庆乐不再担任COO及CHO职务，任小华所在的工作内容及岗位已客观不存在，科瑞德公司行使企业自主管理权认为不需要再设置秘书类岗位，科瑞德公司遂与任小华协商调岗事宜，科瑞德公司两次向任小华书面协商岗位，且表明工作岗位与此前数据专员工作内容一致，不降低薪酬福利，双方进行了沟通，该次调岗没有侮辱性和程序，事由合理，程序正当。任小华不服从调岗，且不到新岗位报道超过3天，科瑞德公司解除合同通知符合《严重违反公司制度及不能胜任工作的管理规定》第三条的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，科瑞德公司有权解除双方劳动关系，任小华主张违法解除劳动合同要求科瑞德公司支付赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。 任小华要求科瑞德公司支付待通知金的诉讼请求，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定的情形，一审法院不予支持。 关于任小华主张科瑞德公司支付2019年年终奖9250元的主张，根据科瑞德公司的《员工考勤支付》中的处罚规定，任小华旷工2次即取消年终奖，超过3次（含3次）或累计天数达到3天解除劳动合同，科瑞德公司无需支付2019年年终奖，但是成都市劳动人事争议仲裁委员会裁定“科瑞德公司在裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付任小华2019年年终奖金8479.17元”，科瑞德公司并未对此起诉，视为对该项仲裁裁决的认可，一审法院对此予以确认。 一审法院判决：一、科瑞德公司于判决生效之日起十日内向任小华支付2019年年终奖金8479.17元；二、驳回任小华的其他诉讼请求。如果未按照本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，一审法院予以免收。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求均未提交新证据。 本院二审经审理查明，科瑞德公司于2019年11月19日与任小华解除劳动合同关系。 本院查明的其他事实与一审法院查明事实一致，本院予以确认。 本院认为，根据上诉人任小华上诉理由以及被上诉人科瑞德公司答辩意见，本案争议的焦点为：一、科瑞德公司是否应当向任小华支付违法解除劳动合同赔偿金。二、科瑞德公司是否应当支付任小华经济赔偿金、经济补偿金及待通知金。针对焦点问题，本院评判如下： 《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民法典》时间效力的若干规定》第一条第二款：“民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外”。本案系劳动争议纠纷案件，涉案劳动关系确立、履行及解除均发生在《中华人民共和国民法典》施行前，应适用当时的法律、司法解释的规定。 关于科瑞德公司是否应当向任小华支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。 法律赋予用人单位在法律规定的范围内享有自主经营权、人事管理权、单方解除合同权等权利，以保障用人单位的用工自主权。工作岗位的调动是劳动关系存续期间的客观现象。综合现行法律规定及劳动法理，在企业经营自主权的基础之上，用人单位有对劳动者进行指挥、管理的权利，其中自然也包括对劳动者工作岗位进行调整的权利。如确属用人单位生产经营所必需，在同一待遇的不同岗位上的调动，尽管由于岗位的调整会涉及劳动者的职业技能、职业偏好以及个入职业发展规划，但由于作为核心的待遇并未调整，且对其他劳动条件未作不利变更，亦不具有侮辱性和惩罚性的情况下，应当尊重用人单位的用工自主权。本案中，任小华在任数据专员工作期间因科瑞德公司引进孙庆乐担任COO（首席营运官）及CHO（首席人才官）职务，双方协商一致将任小华岗位变更为总裁秘书主要为孙庆乐提供秘书工作。后因孙庆乐不再担任COO及CHO职务，科瑞德公司遂与任小华协商调岗事宜，科瑞德公司两次向任小华书面协商岗位，且表明工作岗位与此前数据专员工作内容一致，不降低薪酬福利，双方进行了沟通，该次调岗没有侮辱性和程序，事由合理，程序正当。科瑞德公司不存在违法调整工作岗位的情形。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述法律、司法解释可见，用人单位通过民主程序所制订、不违反国家法律、行政法规及政策规定且向劳动者公示的规章制度，可以作为与劳动者解除劳动合同的依据。本案中，科瑞德公司依据的《严重违反公司制度及不能胜任工作的管理规定》系通过民主程序制定并向员工公示，有签到表、会议通知等证据在案予以佐证，任小华主张上述证据系伪造但未提供证据予以证明，本院对其主张不予采纳。故该《严重违反公司制度及不能胜任工作的管理规定》可以作为本案审理的依据。任小华在明知不服从调岗去新岗位报道后果的前提下，仍拒不服从公司调岗，且不到新岗位报道超过3天，科瑞德公司依据《严重违反公司制度及不能胜任工作的管理规定》第三条规定解除与任小华之间的劳动合同符合法律、法规规定，系合法解除劳动合同，故无需向任小华支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。任小华的该项上诉请求无充分事实和法律依据，本院不予支持。 关于科瑞德公司是否应当支付任小华经济赔偿金、经济补偿金及待通知金的问题。 本案中，科瑞德公司系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定合法与任小华解除劳动关系，故无需向其支付经济赔偿金、经济补偿金及待通知金，任小华的该项上诉请求无充分事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，任小华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人任小华负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信人员名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员  夏小璐 二〇二一年六月二十九日 书记员  宋俐君