湖南省高级人民法院民 事 裁 定 书（2021）湘民申1688号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：吴教华，男，1967年4月9日出生，汉族，住湖南省株洲市天元区。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：北京师范大学株洲附属学校，住所地湖南省株洲市天元区庐山路210号。法定代表人：阳元贵，董事长。委托诉讼代理人：杜云，湖南天隆律师事务所律师。再审申请人吴教华因与被申请人北京师范大学株洲附属学校（以下简称北师大株洲附属学校）劳动争议纠纷一案，不服湖南省株洲市中级人民法院（2020）湘02民终2384号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。吴教华申请再审称，原审判决认定的事实没有证据证明，也没有法律依据。1.根据双方签订的劳动合同以及相关法律的规定，被申请人必须与再审申请人协商一致才能调整再审申请人的工作岗位，但被申请人并未提交证据证明与再审申请人就调岗进行过协商。并且，被申请人没有提交证据证明再审申请人收到了调岗通知书。被申请人违法解除劳动合同，原审判决不予支持继续履行合同的请求错误。2.餐费补贴的发放标准并不区分老师和后勤员工；被申请人提交的关于餐补费用的会议纪要和《行政、后勤岗位人员薪酬管理制度》都是没有经过职工大会讨论制定的，该两份文件不能作为认定案件事实的依据，后勤员工的餐费标准应当与老师相同。3.根据法律规定，被申请人本应与再审申请人签订无固定期限的劳动合同。被申请人没有提供证据证明是再审申请人提出的签订固定期限劳动合同，也没有提供证据证明其提供了无固定期限劳动合同而再审申请人不愿意签字。原审判决对被申请人未依法签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的诉求不予支持属于适用法律错误。4.再审申请人已经提交证据证明加班的事实存在，但被申请人并未对其主张再审申请人没有加班以及适用弹性工时制度的事实提供证据予以证明，且被申请人无正当理由拒绝提供再审申请人的原始打卡记录，应当承担举证不能的后果。原审判决不予支持再审申请人关于加班费的诉求错误。5.原审判决认为高温补贴是从事高温作业的劳动者依法享受的岗位津贴，属于劳动报酬，但是却适用于劳动争议没有关联的《中华人民共和国民法总则》，适用法律错误。综上，请求：撤销原审判决，重新审理并公正判决；本案诉讼费用由被申请人承担。北师大株洲附属学校提交意见称，1.被申请人对再审申请人的调岗并非针对一人，是基于对后勤人员重新整合、优化资源的需要，且明确告知再审申请人在调岗后薪酬待遇不变、工作地点不变，该调岗行为具有合理性，不违反法律规定。再审申请人多次收到调岗通知后，拒不到岗上班，严重违反了学校的规章制度，违反了合同约定，故被申请人有权解除劳动合同。2.被申请人未违反同工同酬的薪酬制度。再审申请人的岗位非学校教师，被申请人已经按照与其他后勤人员的统一标准支付餐费。3.双方签订了固定期限的劳动合同，该合同系双方真实意思表示，不存在可撤销或者无效的法律事由，被申请人无需支付没有签订无固定期限合同的双倍工资差额。4.再审申请人未提供证据证明其存在加班事实，也未举证证明被申请人掌握其加班事实存在的证据，再审申请人主张加班费没有事实和法律依据。5.再审申请人适用的是弹性工时制，且每年7、8月是暑假期间，并未在高温下从事室外露天工作，其关于高温补贴的诉求没有事实和法律依据。综上，原审认定事实清楚，适用法律准确，请求驳回再审申请。本院经审查认为，吴教华申请再审的理由均不能成立，具体评析如下：第一，关于双方未签无固定期限劳动合同以及合同是否应当继续履行的问题。首先，北师大株洲附属学校与吴教华签订的劳动合同并未就调岗事宜进行约定，在此情况下，评判北师大株洲附属学校单方调整吴教华的工作岗位是否属于合法行使用工自主权，应主要从是否符合学校经营管理需要、调岗后的工资水平有无实际降低、调岗后的工作岗位是否具有侮辱性和惩罚性等几个方面进行判断。本案中，北师大株洲附属学校的调岗行为并非针对吴教华一个人，而是基于疫情期间食堂运营管理、优化人力资源配置的需要，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性；吴教华调岗后的工资水平等薪酬待遇与调岗前一致；吴教华并未提供证据证明北师大株洲附属学校的调岗对其订立劳动合同的目的产生实质性的影响。故原审判决综合认定北师大株洲附属学校的调岗行为具有合理性，并无不当。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第十三条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”虽然吴教华符合可签订无固定期限劳动合同的条件，但根据上述规定，经双方协商一致亦可签订固定期限劳动合同。而吴教华并未举证证明其与北师大株洲附属学校签订固定期限劳动合同存在违背其真实意思表示的情形，据此，双方于2019年6月28日签订的聘用合同，合法有效。再次，根据双方合同约定，吴教华的聘期从2019年8月1日至2020年7月31日止。现有证据显示，北师大株洲附属学校多次向吴教华告知调岗事宜，但吴教华拒不到岗且未履行请假手续，北师大株洲附属学校决定于2020年7月31日合同到期后，不再续签劳动合同，并提前以《解除劳动合同通知书》的方式告知吴教华，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的……”的规定。综上，原审法院对吴教华主张要求支付未签订无固定期限劳动合同的差额以及要求继续履行合同的请求不予支持，并无不当。第二，本案被申请人北师大株洲附属学校在一审提交了经学校领导、学部、部门干部、教职工代表讨论并一致通过的《行政、后勤岗位人员薪酬管理制度》，以及2019年9月30日在工会活动室召开职工代表大会并形成《关于学部教师陪餐补助费发放意见收集及决议》等证据，用以证明两个制度的形成，符合相关程序。吴教华提出两个文件未经职工代表大会讨论不具合法性的理由不能成立。本案双方劳动合同第四点第3项约定：“甲、乙方约定的劳动报酬内容按甲方薪酬方案执行。”北师大株洲附属学校2015年修改并施行的《行政、后勤岗位人员薪酬管理制度》第五条第（三）项规定：“一般员工薪酬=岗位工资+校龄工资。”第十四条规定：“生活津贴人平150元/月……食堂收银处为员工充值。”据此可知，吴教华在签订合同时即应知晓其薪酬待遇。北师大株洲附属学校《关于学部教师陪餐补助费发放意见收集及决议》对教师岗位的生活津贴补助进行了适当调整，该调整行为并未损害非教师岗位的吴教华的权益，且被申请人亦已按《行政、后勤岗位人员薪酬管理制度》规定的150元/月标准向吴教华发放补贴。故原审法院对吴教华要求按照教师岗位标准享受餐费补贴的请求不予支持，并无不当。第三，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，吴教华主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任，而吴教华提交的证据并不足以认定其存在加班事实。吴教华主张北师大株洲附属学校掌握其考勤情况但拒不提供，应当承担不利后果。对此，本院认为，根据双方提交的证据、当事人陈述以及证人证言，结合北师大株洲附属学校作为民办院校的性质以及吴教华所处岗位的灵活性，考勤情况亦不足以确认加班事实的存在，故原审法院对吴教华关于加班费的主张不予支持，并无不当。第四，为督促当事人及时行使权利，法律规定了诉讼时效制度，当事人向人民法院请求保护其民事权利应受民事诉讼时效期间的限制。本案中，吴教华请求支付高温补贴，属于向人民法院请求保护其债权请求权，原审法院适用《中华人民共和国民法总则》关于诉讼时效的规定，支持吴教华三年的高温补贴的请求，并无不当。第五，吴教华在本院审查过程中提交的各组证据在原审时就已经存在，其没有合理的逾期提交的理由，均不足以推翻原审判决认定的事实，不属于《中华人民共和国民事诉讼法》中规定的申请再审的新证据，不予采信。综上所述，吴教华的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：驳回吴教华的再审申请。审判长  蒋琳审判员  刘颖审判员  刘柳二〇二一年六月十七日法官助理黄理书记员杨萌