江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终2176号上诉人（原审原告）：蒋莉娜，女，汉族，1981年1月17日生，住常州市新北区。委托诉讼代理人：蒋一鹏（系蒋丽娜之父），男，汉族，1950年10月7日生，住常州市新北区。上诉人（原审被告）：江苏港龙地产集团有限公司，注册登记地常州钟楼经济开发区星港苑1号楼301室，实际经营地常州市钟楼区华景大厦24、25楼，统一社会信用代码913204006649428692。法定代表人：吕进亮，该公司总经理。委托诉讼代理人：朱林叶，北京大成（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：乐庆庆，江苏东能律师事务所律师。上诉人蒋莉娜因与上诉人江苏港龙地产集团有限公司（以下简称港龙地产公司）劳动争议一案，均不服常州市钟楼区人民法院（2020）苏0404民初2880号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。蒋莉娜上诉请求：1.判令港龙地产公司与蒋莉娜恢复劳动关系并继续履行劳动合同；2.判令港龙地产公司支付2019年度和2020年度的年终奖，按6万元/年标准，共计12万元；3.判令港龙地产公司支付2019年和2020年未休年假工资共计5万元。事实和理由：一、港龙地产公司系违法解除劳动合同，判决撤销其《解除劳动合同通知书》后，应恢复双方劳动关系并继续履行劳动合同。二、在2020年4月1日常州市中级人民法院的庭审笔录中，港龙地产公司承认了年终奖一事，蒋莉娜的银行流水也可以印证。（2019）苏0404民初4224号民事判决中提及“蒋莉娜主张的剩余年薪应该按照双方的约定在年底考核时一并发放”。至2019年9月，蒋莉娜正常提供劳动，故应该取得该年度的年终奖。2019年9月之后，港龙地产公司违法解除劳动合同，剥夺了蒋莉娜提供劳动的权利，造成其这段时间的薪酬损失，而年终奖作为劳动报酬的一部分，应该支付。三、蒋莉娜自入职港龙地产公司以来，从未享受一天年假。2019年9月之前正常提供劳动，应该可以享受2019年度的年假。一审以“考虑到蒋莉娜2019年9月起至今未提供劳动”为由不予支持，是不合理的。蒋莉娜是被剥夺了提供劳动的权利，本人没有过错。港龙地产公司上诉请求：1.撤销一审法院（2020）苏0404民初2880号民事判决第一项、第二项判决；2.改判港龙地产公司与蒋莉娜的劳动合同于2019年9月12日解除。事实和理由：一、港龙地产公司对于一审法院认定蒋莉娜的工资标准为每月2万元、不予支持蒋莉娜主张的未休公休假工资及蒋莉娜不配合考勤的事实，没有异议。二、一审法院认为港龙地产公司提供的工作安排与劳动合同约定的工作岗位大相径庭，认定港龙地产公司单方变更劳动合同，港龙地产公司解除劳动合同属于违法解除等，系对劳动合同变更问题、争议焦点的事实认定不清，以及对于港龙地产公司解除劳动合同合法性认定的适用法律错误。1.一审法院认为港龙地产公司对蒋莉娜的工作安排与劳动合同的工作岗位大相径庭，但劳动合同并未对其工作内容有具体的说明。蒋莉娜认为发生岗位变更的，应当承担举证责任。一审认定港龙地产公司对蒋莉娜工作岗位变更进而认定单方变更劳动合同，应当基于蒋莉娜实际工作内容是否与其岗位职责发生实际变化而非仅从工作岗位的字面理解。蒋莉娜的岗位为设计管理，公司对其工作安排内容，均在设计管理岗位职责范围内，从蒋莉娜投递简历到港龙地产公司第一次与其解除劳动合同前就已明确，一审认定港龙地产公司单方对蒋莉娜工作岗位进行变更明显错误。2.在劳动合同解除前，蒋莉娜的异议在于工作地点，而非一审法院自认为的工作岗位。蒋莉娜自述“本人8月12日到13日均到岗，按照直属上级要求，在工地巡视。后面也不存在缺勤的情况。虽然礼嘉并不存在岗位，本人仍坚持岗位边上班，边与公司沟通礼嘉考勤问题。”可见其已经认可在礼嘉项目进行工作，只是以各种异议拒绝按公司的规定进行考勤，未体现出对工作岗位内容有异议。一审将其异议内容认定为不同意变更合同，明显与实际内容考勤问题不符，也并未将考勤问题归纳为本案争议焦点。3.从劳动合同法及相关司法解释、江苏省劳动合同条例等来看，用人单位单方变更劳动合同的法律后果，仅仅是单方变更行为无效，并不等于用人单位的规章制度对劳动者无效。一审认为即使蒋莉娜存在不配合考勤的行为，但在港龙地产公司单方变更劳动合同的情况下，以蒋莉娜无理由连续旷工及拒不配合工作安排为由解除劳动合同属于违法解除，于法无据，明显适用法律错误。三、即使认定港龙地产公司单方变更劳动合同，相关案例检索结果与一审法院的判决结果有较大差异。按照广东省高级人民法院（2017）粤民申9587号民事裁定的观点，港龙地产公司解除劳动合同是合法的。二审中，港龙地产公司提出补充意见：（一）本案未经劳动仲裁的前置程序，一审法院不应该受理，已经受理的，应驳回起诉。现一审法院未驳回起诉，直接进行判决，属于程序违法，二审法院应撤销原判决，发回重审。（二）对一审法院认定港龙地产公司应赔偿蒋莉娜工资损失金额348667元不予认可。1.一审法院认为“蒋莉娜要求继续履行劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，本该予以支持，但至判决生效之日劳动合同期限已满，是否签订新的劳动合同可由双方进行协商。”但在此情况下，却按照恢复劳动关系来计算，让港龙地产公司按照合同约定的蒋莉娜正常上班的工资支付其工资损失，从2019年7月19日起至劳动合同期满之日止。一审法院适用法律错误，也不符合法律公平原则。根据劳动合同法第四十八条规定，即使港龙地产公司与蒋莉娜解除劳动合同违法，也只能向其支付赔偿金，而不是支付工资损失。2.退一万步来说，即使劳动合同未到期，双方之间的劳动关系也不适合继续履行。3.即使判决双方劳动关系恢复，弥补蒋莉娜未上班期间的工资损失的月工资标准也不应该按照正常提供劳动的工资标准计算，这不符合公平原则，应该按照合同约定的基本工资来计算，时间也不应过长。针对蒋莉娜提出的上诉意见，港龙地产公司辩称：一、一审法院作出判决时，双方原来的劳动合同已经到期，不存在恢复劳动关系的可能。二、蒋莉娜2019年只上班5个多月，没有能够全年出勤，2020年整体没有上班，不存在有年终奖、年休假工资的可能。一审法院对此的审理意见，是正确的，应当予以维持。蒋莉娜的上诉请求没有事实和法律依据，应当予以驳回。针对港龙地产公司提出的上诉意见，蒋莉娜辩称：港龙地产公司所陈述的内容没有事实依据，虽然公司提供的岗位不合适，但本人都还是去那边上班的，在跟公司交涉过程中，也一直积极主动沟通。本人虽然没有提供劳动，但这是因为港龙地产公司的过错造成的，且至今为止没有给本人办理离职手续，使本人无法重新就业，这个期间的损失是应该由港龙地产公司来承担的。蒋莉娜向一审法院起诉请求：1.判令撤销港龙地产公司于2019年9月12日作出的解除劳动合同通知书，恢复双方劳动关系；2.判令港龙地产公司向蒋莉娜支付2019年7月18日至恢复劳动关系之日止的工资，标准按每月25000元计算；3.判令港龙地产公司向蒋莉娜支付2019年度和2020年度年薪剩余部分共计12万元；4.判令港龙地产公司向蒋莉娜支付2019年度和2020年度未休年假工资，20天共计5万元。一审法院认定事实：2018年8月15日，港龙地产公司向蒋莉娜发送了一份录用通知，载明：“拟录用岗位：设计管理中心设计管理部，建筑设计经理；薪资发放标准:月薪2万元/月，年薪30万元（年薪制）。”蒋莉娜于2018年8月20日进入港龙地产公司下属子公司江苏港龙华扬置业有限公司从事建筑设计经理工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2018年8月20日起至2020年12月31日止，合同试用期自2018年8月20日起至2018年10月19日止。合同约定蒋莉娜从事设计管理岗位工作，劳动报酬实行年薪制，试用期每月工资15000元，试用期过后基本工资每月2200元，岗位工资每月1万元，职务工资每月2800元，以后根据公司薪资制度调整其岗位工资、职务工资；其绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照公司年度内部考核确定。2018年12月29日，蒋莉娜与港龙地产公司及江苏港龙华扬置业有限公司三方签订劳动合同变更协议书，约定从2019年1月1日起，用人单位主体变更为被告，其他劳动合同条款不变，按原约定执行。2019年5月17日，港龙地产公司向蒋莉娜单方发出《解除劳动合同通知书》，通知书注明劳动合同系“双方协商一致”解除，但蒋莉娜并不认同，并提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。2019年7月18日，常州市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲字〔2019〕第57号仲裁裁决书，裁决：自本裁决生效之日起恢复双方劳动关系，港龙地产公司补发蒋莉娜自2019年5月18日起至2019年7月18日止期间的3万元工资。蒋莉娜不服该裁决，诉至法院。经法院（2019）苏0404民初4224号案件一审，港龙地产公司不服提起上诉，常州市中级人民法院（2020）苏04民终826号案件终审判决，港龙地产公司补发蒋莉娜自2019年5月18日起至2019年7月18日止期间的工资4万元。2019年7月29日，蒋莉娜通过电子邮件向港龙地产公司发出《要求复工函》，要求恢复劳动关系。2019年8月7日，港龙地产公司向蒋莉娜发出电子邮件，表示同意恢复劳动关系，并安排蒋莉娜于2019年8月12日起至常州市武进区礼嘉镇百兴路港龙大发龙跃府二楼工作。2019年8月12日，港龙地产公司向蒋莉娜发电子邮件称，当日港龙地产公司人力资源部贺文娟多次电话、微信、短信联系提醒蒋莉娜复工，但其未能复工，计旷工一天，予以记过。蒋莉娜当天回复，其已按要求于2019年8月12日至礼嘉龙悦府售楼处二楼报到，有视频照片和在场工作人员为证。港龙地产公司又回复，出勤情况以考勤设备记录为准，蒋莉娜到礼嘉项目办公室及时联系贺文娟对接复工相关事宜。2019年8月13日，蒋莉娜向港龙地产公司提交请假申请，请假日期为8月13日至8月16日，请假理由为“母亲生病住院”。港龙地产公司通过电子邮件答复蒋莉娜称，蒋莉娜未按公司《考勤管理办法》第5.5.2条规定，3日以上的假条需提前3个工作日提交申请；如因突发事件无法正常履行手续，应当提前汇报部门负责人并报备人力资源部。考虑到蒋莉娜的请假单中所述情况，公司批准请假，从2019年8月14日至2019年8月17日，计4日年假。同时敦促蒋莉娜应在2019年8月19日恢复工作。2019年8月19日，港龙地产公司通过电子邮件向蒋莉娜发出OA账号及密码，并声称将蒋莉娜的工作内容通过OA内部邮件发送。2019年8月21日，港龙地产公司向蒋莉娜发出《公司征询函》一份，征询其请假事由及未出勤原因。蒋莉娜于次日对该征询函进行了回复，称其前往华景大厦发现公司设计部门已搬离，但未通知其新址。其按港龙地产公司要求于8月12日复工到岗，未发现港龙公司其他同事，向大发地产了解到大发地产为该项目实际操盘方，港龙地产不参与一切设计管理工作。换言之，礼嘉项目上根本无设计岗可以提供港龙。另一方面，礼嘉的上下班车程超过4个小时，又无公交车可通行，交通极其不便，这种做法完全不合情理，故其不同意在礼嘉项目部考勤。2019年8月27日港龙地产公司向蒋莉娜发出《回复函》，对蒋莉娜于8月22日的质询答复回复如下：一、蒋莉娜两次请假行为均有瑕疵，涉及违规；二、公司所提供的工作岗位条件，均属合约、合法、合理范围，不妨碍劳动合同的履行。三、关于后续考勤及工作安排。（一）公司已于2019年7月15日发布了《OA移动考勤办法》，8月1日起在常州工作点全面执行。结合项目岗位考勤、作息的要求，请遵照人力资源部门要求执行（附件一：《OA移动考勤系统操作指南》）；（二）现公司设计管理部已依照劳动合同订立时的岗位，针对礼嘉项目工作需要明确了详细的工作职责及安排（见附件二：《设计管理岗位工作职责》《工作安排8.26-9.7》），该安排未超过设计管理岗位的范围。蒋莉娜当日对此予以回复，声称：1.本人8月12日请的4天年假已得到公司批准，没有事假一说，邮件上白纸黑字；2.本人8月12日到13日均到岗，按照直属上级要求，在工地巡视。后面也不存在缺勤的情况。虽然礼嘉并不存在岗位，本人仍坚持岗位边上班，边与公司沟通礼嘉考勤问题。本人整个8月满勤无异议；3.设计部已搬离华景大厦，请告知新的办公地址，以便本人及时恢复工作。2019年9月3日，港龙地产公司向蒋莉娜发出《处分通知》（记过）及《质询函》。《处分通知》称：蒋莉娜自2019年8月12日至8月31日，不配合考勤，共计11个工作日未有其OA系统出勤记录，根据公司《奖惩管理办法》5.3.5条，予以记过处分。蒋莉娜对此回复称：本人8月份满勤无异议。再次强调，礼嘉无岗位，故本人不接受在此考勤，但本人仍按公司要求，每天在工地巡视。《质询函》称：蒋莉娜应按节点提交礼嘉项目工程每周巡查报告、武进美的翰林府楼盘及售楼处考察报告、常州地区涂料保温一体板运用情况考察报告等相关工作成果，2019年8月31日前往公司华景大厦24楼设计管理部进行本周工作完成情况述职，并提交500字以上的文字报告。以上工作要求，截止近日，均未按要求完成，也未有任何形式的汇报。根据2019年9月2日上午在礼嘉龙悦府项目部会议室召开的“礼嘉项目设计工作沟通及相关设计工作安排”的会议内容，设计及项目领导均对你目前的岗位要求、具体工作对接等当面进行了明确，部门领导成可塑于2019年9月3日已将《工作安排9.2-9.14》发送至原告OA邮箱。工作内容主要为：礼嘉项目工程每周巡查报告、武进美的翰林府楼盘及售楼处考察报告、常州地区涂料保温一体板运用情况考察报告、拿地强排测算方案成果整理及相关工作完成情况汇报。蒋莉娜对此回复称：大发地产无设计岗提供港龙，请出示港龙和大发地产合作模式、合作协议等相关文件；2、9月2日的会议大发和港龙首次见面交接，涉及到设计、工程、成本、运营各条线，需得到双方领导支持。2019年9月9日，港龙地产公司向蒋莉娜发出《处分通知》，仍称蒋莉娜自9月3日被记过后仍未有出勤记录，公司出于督促员工改过的目的，对其予以记大过处分。若仍不改正，将予以开除处理。蒋莉娜回复称，公司至今未履行生效判决，未提供岗位给本人。本人再次提醒，请公司遵纪守法，尽快提供新地址给本人以便恢复工作。2019年9月12日，港龙地产公司向蒋莉娜发出《离职（解除/终止）劳动合同通知书》，称蒋莉娜无理由连续旷工及拒不配合工作安排，港龙地产公司屡次提醒及沟通未果，按港龙地产公司《考勤管理办法》及《奖惩管理办法》相关条例，港龙地产公司分别于9月3日给予记过处分、9月9日给予记大过处分，并提醒若仍未改正。同日，港龙地产公司向江苏常州钟楼经济开发区总工会寄发《解除劳动合同通知工会函》，告知港龙地产公司于当日给予蒋莉娜开除处分，同时解除劳动合同关系。江苏常州钟楼经济开发区总工会于2019年9月16日复函，请港龙地产公司按照《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，妥善处理员工与公司关系，不得违反法律法规规定。蒋莉娜对该《离职（解除/终止）劳动合同通知书》收悉。一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。根据《江苏省劳动合同条例》（2013年1月15日修订，2013年5月1日起施行）第二十九条规定，当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年1月18日公布，2013年2月1日起施行）第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，在双方恢复劳动关系后，港龙地产公司作为用人单位仍应按劳动合同约定继续向蒋莉娜提供设计管理工作岗位，并支付劳动报酬。然而，港龙地产公司提供的工作安排为工程每周巡查报告、楼盘及售楼处考察报告等内容，这与劳动合同约定的工作岗位大相径庭，应认定为港龙地产公司单方变更劳动合同。对此，蒋莉娜作为劳动者通过电子邮件多次提出异议，表明其并不同意变更劳动合同。即使蒋莉娜存在不配合考勤等行为，但港龙地产公司借此解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，应予撤销。针对蒋莉娜第1项诉请，其要求继续履行劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，本该予以支持，但至判决生效之日劳动合同期限已满，是否签订新的劳动合同可由双方进行协商。关于蒋莉娜第2项诉请，港龙地产公司应当按照蒋莉娜的原工资标准赔偿其自2019年7月19日起至劳动合同期满之日的工资损失。经核算，港龙地产公司应赔偿蒋莉娜工资损失金额合计348667元。关于蒋莉娜第3项诉请，因其原工资标准已由生效判决认定为每月2万元，故不予支持。关于蒋莉娜主张的应休未休公休假工资，考虑到其自2019年9月起至今未到岗提供劳动，故不予支持。因调解无效，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《江苏省劳动合同条例》第二十九条，《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第27条之规定，判决：一、自判决生效之日起，撤销港龙地产公司针对蒋莉娜作出的《解除劳动合同通知书》；二、港龙地产公司于判决生效之日起十日内向蒋莉娜赔偿工资损失348667元；三、驳回蒋莉娜其他诉讼请求。本院二审期间，蒋莉娜未提供新的证据。港龙地产公司提供如下证据：1.常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会常钟劳人仲案字〔2019〕第774号仲裁决定书2份，证明本案没有经过劳动仲裁前置程序，且不属于可以直接向法院起诉的情形；2.建筑设计经理招聘广告截图打印件1份，证明港龙地产公司建筑设计经理的工作岗位职责，对蒋莉娜的工作安排在其工作职责范围内；3.EMS邮政特快专递面单复印件8份，证明港龙地产公司按照蒋莉娜提供的地址向其寄送邮件，但被退回，其拒收公司邮件，不愿意跟公司沟通；4.关于总部搬迁上海方案的通知2份及阅读记录截图打印件1份，证明港龙地产公司总部于2019年6月15日和9月21日分两次搬迁到上海，从9月21日起常州就不再有设计管理岗位，公司与蒋莉娜之间的劳动合同已经没有继续履行的可能。蒋莉娜本人已阅读过通知，应当知晓此后公司在常州已经没有工作岗位，其仍然不去找工作，属于自行扩大损失。经质证，蒋莉娜发表如下意见：对证据1的真实性无异议，其向法院起诉完全符合程序；对证据2的真实性、合法性、关联性均不予认可，其没有见过该广告截图，并不知道这个岗位职责，入职时有专门的面试流程，通过面试就录用；对证据3的情况不太明白，其当时被派驻在礼嘉项目上，公司却把材料邮寄到其家里，其根本就收不到这些邮件；对证据4的真实性无异议，但对证明内容有异议，不能证明公司搬迁到上海后，在常州就没有其工作岗位了，既然有工作岗位，就不应该派其去礼嘉项目。二审中，双方当事人对一审判决查明的事实均未提出异议。港龙地产公司称，一审庭审中蒋莉娜陈述的南京某单位为其缴纳社保之事，之前港龙地产公司并不知道，为其补缴社保时才发现该情况。缴纳社保证明存在劳动关系，蒋莉娜在工作出现的问题，可能与其另一段劳动关系有影响，导致其不能全心全意为公司工作，工作上有很多失误。就此而言，港龙地产公司可以直接与其解除劳动关系，一审未查明该事实。此外，从一审提供的公证书可以看出，港龙地产公司的人事在跟蒋莉娜多次联系的情况下，蒋莉娜多次拒绝沟通，把人事的微信拉黑。蒋莉娜称，其工程师证书挂靠在南京某公司已经有七八年时间，入职时，港龙地产公司并没有与其讲过证书不能挂靠在外面，其与南京某公司没有签订劳动合同，不存在劳动关系，南京某公司帮其缴纳社保的具体时间不清楚，可能有三年多。对于公证书，其入职之后，由人力资源部门安排好工作岗位，工作应该由直属上级即专业领导来指派，并不是由人力资源部门指派工作任务。而负责人力资源的贺文娟频繁与其联系，本身就不符合常理，且已扰乱其正常工作，所以没有必要跟她频繁的联系。二审查明的事实与一审一致，本院对此予以确认。本院认为，一、关于一审法院审判程序是否合法的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第四十八条、第五十条规定，劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。本案中，2020年6月15日，蒋莉娜向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。该仲裁委经审查，于当日作出常钟劳人仲不字〔2020〕第82号不予受理通知书，蒋莉娜随即向一审法院提起诉讼。港龙地产公司提出本案未经劳动仲裁前置程序的上诉意见，与事实不符，一审法院对本案进行审理的程序符合法律规定。二、关于港龙地产公司与蒋莉娜解除劳动合同是否违法的问题。蒋莉娜、港龙地产公司及江苏港龙华扬置业有限公司三方签订劳动合同变更协议，约定从2019年1月1日起用人单位主体变更为港龙地产公司，其他劳动合同条款不变，按原约定执行，双方劳动合同期限至2020年12月31日止。2019年5月17日港龙地产公司向蒋莉娜发出解除劳动合同通知，双方为此发生劳动争议。常州市劳动人事争议仲裁委员会经审理，于2019年7月18日作出常劳人仲案字〔2019〕第57号仲裁裁决后，双方已恢复劳动关系。2019年9月12日，港龙地产公司发出离职（解除/终止）劳动合同通知书，以蒋莉娜无理由连续旷工及拒不配合工作安排，经提醒仍未有改正行为为由，决定给予蒋莉娜开除处分，同时解除劳动合同关系，从而导致本案纠纷的产生。根据劳动合同法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，双方订立的劳动合同载明，蒋莉娜从事设计管理工作，工作地点为常州，港龙地产公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动蒋莉娜的工作岗位和工作地点；订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，合同应变更相关内容；订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除。结合一审查明的案件事实，在双方恢复劳动关系之后，港龙地产公司给蒋莉娜安排的工作内容与劳动合同约定的内容不符，且双方对此未能协商一致，港龙地产公司对调整工作内容的合法性、合理性亦未能提供充分证据予以证明，应认定港龙地产公司系单方变更劳动合同。在此情况下，港龙地产公司以蒋莉娜无理由连续旷工及拒不配合工作安排，经提醒仍未有改正行为为由单方解除劳动合同，一审认定其属于违法解除劳动合同应予撤销，并无不当。港龙地产公司二审中提出，因蒋莉娜与南京某公司存在劳动关系，导致其不能全心全意为公司工作，工作上有很多失误，港龙地产公司就此即可以直接与其解除劳动关系。但港龙地产公司并未以此为由作出解除劳动合同决定，与本案争议不具有关联性，不属于本案中需要审查的事实。三、双方劳动合同是否应当继续履行及工资赔偿问题。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，港龙地产公司系违法解除与蒋莉娜之间的劳动合同，蒋莉娜要求继续履行劳动合同具有法律依据。但鉴于双方劳动合同期限至2020年12月31日止，至判决生效之日期限已满，是否续订劳动合同应由双方遵循平等自愿、协商一致的原则自行协商。根据相关规定，用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失。故一审法院确定由港龙地产公司按照蒋莉娜的原工资标准赔偿其自2019年7月19日起至劳动合同期满之日的工资损失，并无不当。四、关于未休年休假工资报酬问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。蒋莉娜主张港龙地产公司向其支付2019年、2020年度未休年休假工资，鉴于其自2019年9月双方发生争议后至劳动合同期限届满之日，未再向港龙地产公司提供劳动，该段时间已远超其应休年休假天数，理应不再享受年休假假期。五、关于年终奖问题。一审中，蒋莉娜主张港龙地产公司向其支付2019年度、2020年度年薪剩余部分共计12万元，一审法院认定其工资标准已由生效判决作出认定，其工资损失的赔偿已作出确定，故对该项请求不予支持。二审中，蒋莉娜上诉主张按6万元/年标准支付2019年度、2020年度的年终奖，共计12万元。该项请求所依据的事实缺乏充分证据证明，且与其一审的主张不符，本院不予支持。综上，蒋莉娜、港龙地产公司提出的上诉理由均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人蒋莉娜、港龙地产公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长 杨 剑审判员 陈 倩审判员 顾 洋二〇二一年六月二十一日书记员 邓兰铭