江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终1985号上诉人（原审原告）：胡俊伟，男，汉族，1982年5月8日生，住常州市新北区。委托诉讼代理人：张贝磊，江苏天刚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：常州爱德科模具有限公司，住所地常州市东南经济开发区中吴大道682号。法定代表人：秋庭宏次，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈吉，江苏致邦（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：薛璐，江苏致邦（常州）律师事务所实习律师。上诉人胡俊伟与被上诉人常州爱德科模具有限公司（以下简称爱德科公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省常州市天宁区人民法院（2020）苏0402民初5287号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。胡俊伟上诉请求：1、撤销一审判决；2、依法改判被上诉人向上诉人支付经济补偿金6659.54*14.5=96563元；3、依法改判被上诉人向上诉人支付克扣的工资1200元。事实和理由：一、一审认定事实不清，被上诉人实际降低了上诉人的工资水平。上诉人入职后特殊技能工资就是600元，被上诉人未经同意将其降低为300元。上诉人2020年1月至6月的开车补贴根据上诉人2019年7月到12月的出车距离和次数计算应当为每月200元，被上诉人未经同意克扣上诉人2020年6月份的开车补贴100元。上诉人自入职后每月绩效为400元，被上诉人实际不进行绩效考核。由于上诉人的领导变更，开始不安排上诉人检查员岗位工作，上诉人主要工作就是前往开源铸造检查，自2020年2月后开始逐渐减少上诉人前往开源铸造的次数，直至2020年7月9日完全不安排上诉人的本职工作，将上诉人从前往开源名单中删除。被上诉人于2020年6月24日发邮件将上诉人的岗位从检查员变更为事务员。上诉人的绩效结果并非上诉人的原因导致的。二、2020年7月28日，上诉人向被上诉人发出解除劳动合同通知函，因被上诉人调整上诉人的工资结构，未足额发放工资及提供劳动条件，限制上诉人的本职工作，上诉人提出解除劳动合同并要求被上诉人补足2020年6月工资及支付经济补偿金，符合劳动合同法的相关规定。爱德科公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。被上诉人不需要向上诉人支付任何工资差额及经济补偿金，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，应予驳回。胡俊伟向一审法院起诉请求:1.判决爱德科公司支付经济补偿金6659.54*14.5=96563元；2.判决爱德科公司支付克扣的工资1200元。一审法院认定事实：胡俊伟于2006年4月13日入职爱德科公司，从事检查员岗位。爱德科公司为胡俊伟缴纳了社会保险，亦与胡俊伟签订了书面劳动合同。胡俊伟提供了《全日制劳动合同书》，其中约定劳动报酬为甲方（爱德科公司）对乙方（胡俊伟）实行基本工资和绩效工作相结合的内部工资分配方法，乙方的基本工资确定为每月2020元，以后根据内部工资分配方法调整其工资；绩效根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配方法考核确定。爱德科公司认可该证据，并陈述：“第五条劳动报酬约定爱德科公司有权根据各种因素对胡俊伟进行考核。”爱德科公司通过银行转账的形式发放胡俊伟工资，当月发放上月工资。胡俊伟提供了工资条，其中2020年5月份工资条构成为基本给2020元+业绩给1780元+特殊技能给600元+通信手当100元+勤绩手当390元+言语手当100元+运转士手当200元+签勤奖50元+安全奖50元+评价奖400元+品质奖500元；2020年5月份之前除运转士手当金额有0元、100元、200元变化外，其余均无变动；2020年6月份工资条构成有所变化，增加了一项技能手当300元，特殊技能给变为300元，运转士手当变为100元，评价奖变为200元，其他均无变化。胡俊伟陈述：“第一部分固定工资包括基本给、业绩给、特殊技能给，胡俊伟2020年5月及之前的特殊技能给均为600元，2020年6月爱德科公司未经胡俊伟同意将胡俊伟特殊技能给降低至300元；第二部分为补贴（手当）包括通信补贴、工龄补贴、语言补贴、开车补贴（运转士手当），2020年胡俊伟的开车补贴为200元，2020年6月爱德科公司未经胡俊伟同意擅自将开车补贴由200元降低至100元；2020年7月份工资600元未结清，7月份工资实际已经支付了4960.88元；未提供劳动条件是指做了文秘工作没有做检验员的工作。”爱德科公司对该组证据真实性予以认可，并陈述：“特殊技能给是在2014年确定该项目时就将胡俊伟的特殊技能给区分为两块，一块是300元的CAD，就是6月份的技能补贴，另外300元属于加工品品质奖。之后将两块统一放在特殊技能给中，金额为600元。自2020年6月起将300元的CAD列入技能补贴中，从2020年5月、6月工资清单对比来看在2020年6月之前胡俊伟的工资项目中是没有技能手当这一工资项目的。此时已将特殊技能给分为特殊技能给与技能补贴，金额未变，并未减少胡俊伟的该部分工资金额。从胡俊伟提供的工资清单来看有多个月份开车补贴均为100元一个月，能证明胡俊伟对该项目存在根据实际情况进行调整的事实，且胡俊伟对此调整认可。对于评价奖不仅仅是胡俊伟认为的工作技能上的考核，涉及到工作态度、能力、业务能力等各方面综合性考核。”爱德科公司提供了2014年2月10日的《特殊技能给料查定表》，其内容为：胡俊伟职务品质保证-段长，特殊技能给分为CAD(3D-上）300元，加工品品质奖300元。爱德科公司用于证明胡俊伟的特殊技能分两块。胡俊伟对该证据予以认可，但陈述：“不应列在补贴中，应该是固定工资部分分成。”对于评价奖金，爱德科公司陈述：“根据胡俊伟的表现经胡俊伟的主管领导等人对其进行评价考核，得出结果为D级。评价奖金由400元调整为200元有事实依据。”胡俊伟不认可D级评定。爱德科公司提供了2018年1月12日《驾驶补贴（改定)》、2020年7月3日《运转手当查定标》及公用车使用登记表，爱德科公司陈述：“该组证据证明自2018年1月起公司根据员工在常州市内因公出车的次数、距离，给予100至200元补贴，每半年核定一次，核定时间为7月和1月。出车记录分别是2020年1月至6月，2019年7月至12月，2018年7月至12月的出车记录，证明胡俊伟分别于2020年7月、2020年1月、2019年1月给予相应的开车补贴，分别为100元一个月、200元一个月不等。胡俊伟6月份车贴是7月初支付6月份工资之前核定的。故在支付6月工资时就根据新的核定结果支付开车补贴。”胡俊伟对该组证据的真实性予以认可，但陈述：“2020年2月25日向公司申请出车，公司拒绝我了，导致出车次数少。爱德科公司需提供相关民主制定程序及公示的相关证据。爱德科公司提供的文件与出车使用记录时间不符。胡俊伟是C级标准应按200元标准，另胡俊伟在6月份之后因爱德科公司的内部领导更换导致排挤胡俊伟而故意不安排胡俊伟正常工作内容；爱德科公司提供的是老标准。”2020年7月27日胡俊伟通过EMS特快专递向爱德科公司邮寄《解除劳动合同通知函》，其内容为：“……2020年6月贵公司未经与本人协商一致擅自调整本人工资结构，并克扣本人2020年6月份工资，没有足额发放同时无任何正当理由不给本人安排工作，无奈之下发函要求贵公司立即补足本人工资，同时根据《劳动合同法》第三十八条、第四十二条等法律法规规定，因贵公司没有及时足额发放本人工资及提供劳动条件，特提出解除劳动合同，要求贵公司立即补足本人2020年6月份工资并支付经济补偿金……”爱德科公司收到了该邮件，但陈述：“爱德科公司不存在胡俊伟在邮件中陈述的情形。胡俊伟主动离职，爱德科公司无需支付经济补偿金。”后胡俊伟向常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、裁决爱德科公司支付胡俊伟经济补偿金6659.54*14.5=96563元。二、裁决爱德科公司支付胡俊伟克扣的2020年6月份工资差额600元及7月份工资差额600元。该仲裁委于2020年11月1日作出常天劳人仲案字[2020]第953号仲裁裁决，裁决：对胡俊伟的仲裁请求，不予支持。胡俊伟不服该仲裁裁决，故起诉至法院，提出前列诉讼请求。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，胡俊伟主张爱德科公司未足额支付2020年6月、7月份工资。经庭审及质证后表明，爱德科公司仅是将原特殊技能给600元，分为特殊技能给300元和增加了技能手当300元，即自2020年6月起将300元的CAD列入技能手当中。且胡俊伟也于2014年2月10日《特殊技能给料查定表》已知晓特殊技能给包含CAD补贴300元。对于胡俊伟所陈述运转士手当金额由200元变为100元，根据胡俊伟提供的以往工资条显示其该项金额是变动，且对爱德科公司提供的2018年1月12日《驾驶补贴（改定）》、2020年7月3日《运转手当查定标》胡俊伟亦予以认可，故认定运转士手当金额变动合理。对于胡俊伟主张评价奖降低，双方各执一词，因评价奖的变动属于用人单位的自主权，劳动合同中亦约定了绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配方法考核确定。且评价奖金额变化不大，爱德科公司并无主观恶意。故应认为评价奖的变动合乎情理。胡俊伟亦未能提供其它实际书面证据证明爱德科公司存在恶意克扣拖欠工资之情形。综上，爱德科公司不存在未足额支付胡俊伟工资之情形，故对胡俊伟工资差额的主张不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第（二）项、第四十六条第（一）项的规定，劳动者以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，胡俊伟以调整工资结构并克扣2020年6月份工资，及未安排工作为由发函解除劳动关系。胡俊伟所述未提供劳动条件是指做了文秘工作没有做检查员的工作，应认为不属于未提供劳动条件属性，且爱德科公司亦未降低胡俊伟的工资待遇，正常支付胡俊伟工资至2020年7月份，爱德科公司不存在未及时足额支付劳动报酬之情形。对于调整工资结构属于用人单位的自主权，同时，亦未降低胡俊伟福利待遇之情形。综上，胡俊伟以调整工资结构、克扣工资、未安排工作为由解除劳动关系，并要求支付经济补偿金的诉讼请求不符合相关法律法规。故对于胡俊伟主张经济补偿金的诉讼请求不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，一审法院判决：驳回胡俊伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由胡俊伟负担。二审中，双方当事人均未提供新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动者胡俊伟要求解除劳动合同，其解除的理由是爱德科公司未及时足额支付劳动报酬、未按照劳动合同的约定提供劳动条件,胡俊伟据此向爱德科公司主张经济补偿金。那么，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(一)项的规定，本案需要审查胡俊伟的解除理由是否成立。首先，关于爱德科公司是否存在未及时足额支付胡俊伟劳动报酬的问题。对比胡俊伟2020年5月和6月、7月的工资，后者在工资结构中的特殊技能给、运转士手当、评价奖等项目有所减少，但是爱德科公司已经作出合理的解释，一审判决对此予以认可，并作出详尽的阐述，本院予以认同，不再赘述。即，爱德科公司不存在未及时足额支付胡俊伟劳动报酬的情形。其次，关于爱德科公司是否存在未按照劳动合同提供劳动条件的问题。胡俊伟认为其作为检查员却做了文秘的工作,爱德科公司未提供符合劳动合同的劳动条件。然而劳动条件通常是指用人单位为劳动者提供符合劳动安全、卫生标准的劳动工具和工作环境，胡俊伟的上述主张显然不属于劳动条件的范畴。所以，胡俊伟的该项解除理由也不能成立。故，本案中，用人单位爱德科公司不存在需要向胡俊伟支付经济补偿金的法定情形，胡俊伟向爱德科公司主张经济补偿金应不予支持。综上所述，胡俊伟的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由胡俊伟负担。本判决为终审判决。审判长  赵玉兵审判员  施婷婷审判员  杨 迪二〇二一年六月八日书记员  陈煜雪