广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤06民终2818号上诉人（原审原告）：马倩，女，汉族，1994年12月20日出生，住湖南省常德市鼎城区×××××××××，公民身份号码430××××××××××××123。委托诉讼代理人：刘经，广东的信律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东普飞酒店用品有限公司，住所地广东省佛山市顺德区××××××××××，统一社会信用代码9144××××××××52。法定代表人：冯海杰。委托诉讼代理人：曾韵莹，广东金本色律师事务所律师。委托诉讼代理人：王贝贝，女，汉族，1996年2月17日出生，住河南省正阳县××××××××，广东金本色律师事务所律师助理。上诉人马倩因与被上诉人广东普飞酒店用品有限公司（以下简称普飞酒店用品公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2020）粤0606民初23469号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开审理了本案，现已审理终结。一审法院经审理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于2020年11月11日判决：“一、确认原告马倩与被告广东普飞酒店用品有限公司的劳动关系于2020年5月31日解除；二、被告广东普飞酒店用品有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向原告马倩出具解除劳动合同证明；三、驳回原告马倩的其他诉讼请求。本案受理费减半计算为5元（原告马倩申请免交），本院准予免交。”上诉人马倩不服一审判决，向本院提起上诉称：一、一审法院认为马倩提交的钉钉请假截图、钉钉统计考勤截图为打印件，未能佐证证据来源属认定错误。由于普飞酒店用品公司作为用人单位，其已经将马倩移出钉钉系统，故马倩难以提供原件予以核对，但普飞酒店用品公司持有该相关证据，其应当向法院提供钉钉系统原件予以核实，否则应当承担举证不能的不利后果。二、在普飞酒店用品公司未能举证证明马倩在2020年4月份的工作时间情况，一审法院忽视马倩提交的证据，以劳动合同约定的基本工资计算该月工资，并未加上马倩存在加班情况下的加班工资。因此，一审法院按照普飞酒店用品公司实发工资高于合同约定的基本工资，从而认定普飞酒店用品公司已足额支付该月工资认定有误。三、关于2020年5月份的工资，普飞酒店用品公司提交的工资表显示马倩每月基本工资2100元，一审法院已采信该工资表的真实性、合法性、关联性，但在认定事实时，一审法院根据劳动合同约定的1720元/月标准计算当月工资错误，故普飞酒店用品公司并未足额向马倩支付该月份工资。四、马倩在一审期间己提供证据证明普飞酒店用品公司修改了马倩在2020年4月份的上班时间，并证明马倩实际上班时间是21天，但普飞酒店用品公司提交的工资表显示该月份马倩出勤13天，与事实不符。五、普飞酒店用品公司提供的2020年1月和2月工资表显示的应发工资差额60元，而马倩提供的考勤表补贴里的餐补刚好为60元。普飞酒店用品公司提供的2020年2月和3月工资表反映的应发工资差额也与马倩提供的考勤表补贴里的餐补一致，由此可见马倩提供的考勤表是正确的。六、普飞酒店用品公司提供的工资表显示，当月150%加班工资的计算基础与200%加班工资的计算基础不一样，即每小时的基本工资不一样。另外，当月相同基本工资的不同员工之间的加班工资计算基础也不一样。不同月份之间，马倩的加班工资计算基础亦不一样。当月基本工资不同的员工之间的加班工资计算基础也不一样，不同月份之间马倩的加班工资的计算基础也不一样。因此，普飞酒店用品公司提供的工资表的加班工资计算基础是胡乱得出的，没有任何依据。七、普飞酒店用品公司主张其是在2020年5月份才全面停工，且普飞酒店用品公司也没有提供证据证明马倩在该月有请假行为，而普飞酒店用品公司提供的2020年4月份工资表显示马倩出勤天数13天，与事实上不符。事实上是普飞酒店用品公司单方面要求马倩放长假，但马倩仍按时每个工作日回公司打卡上班，而普飞酒店用品公司按照13天向马倩计发工资，属于未足额向马倩发放工资。八、马倩在很多月份都存在请假行为，但是普飞酒店用品公司提供的工资表却显示马倩存在全勤现象，如2019年10月份。普飞酒店用品公司提供的工资表很多全勤奖为0的月份，说明马倩当月存在请假，但该月的基本工资没有减少。九、关于加班时间的举证，普飞酒店用品公司举证的工资表中显示马倩的加班工资统计，也就是说普飞酒店用品公司拥有马倩的加班时间的原始记录，由于本案中马倩和普飞酒店用品公司对加班时间存在异议，而关于加班时间的证据只存在于普飞酒店用品公司，因此普飞酒店用品公司有义务提供该证据，否则应当承担不利后果。十、普飞酒店用品公司同意在2019年10月份上调马倩工资，但在普飞酒店用品公司提供的工资表显示基本工资前后没有变化。十一、普飞酒店用品公司提供的工资表中应扣数额与马倩提供的考勤表的应扣数额一致，此外，马倩提供的考勤表有请假的月份和普飞酒店用品公司提供的工资表显示该月全勤为零也能一一对应，可以证实马倩提供的考勤表正确。综上，马倩上诉请求：1.撤销一审判决第三项；2.改判普飞酒店用品公司向马倩支付2020年4月份工资差额2350.17元及2020年5月份工资7010.17元；3.改判普飞酒店用品公司向马倩支付解除劳动合同的经济补偿金21030.51元；4.改判普飞酒店用品公司向马倩支付2017年7月25日至2020年4月30日期间的休息日加班工资62366.34元；5.改判普飞酒店用品公司向马倩支付2017年7月25日至2020年4月30日期间的延长工作加班工资8823.15元；6.判令本案一审、二审诉讼费由普飞酒店用品公司承担。针对上诉人马倩的上诉，被上诉人普飞酒店用品公司答辩称：一、马倩于2020年1月1日入职普飞酒店用品公司，马倩在此日期前与其他主体发生的劳资纠纷与普飞酒店用品公司无关。因此，马倩无权要求普飞酒店用品公司向其支付2020年1月1日前加班工资等。二、普飞酒店用品公司已经足额向马倩支付其在职期间的工资，不存在应支付工资差额以及加班工资的情形，且普飞酒店用品公司每月向马倩支付工资都由其签名确认后再发放。该工资表也是明确记载加班工资、基本工资等工资核算的明细。普飞酒店用品公司是基于马倩签名确认后才向其转账支付工资，因此不存在缺发、少发的情形。三、马倩无权请求普飞酒店用品公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金。因普飞酒店用品公司不存在违法用工的情形，而马倩于2020年5月25日提出解除劳动关系的事由并不成立。基于马倩提出解除劳动关系的理由不成立，因此其无权要求普飞酒店用品公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金。上诉人马倩在二审诉讼期间向本院提交以下新的证据材料：第一组证据：马倩与温建助微信聊天记录截图2张，拟证明普飞酒店用品公司同意在2019年10月上调马倩工资，且2019年11月份补发上调的工资，但是普飞酒店用品公司提供的工资表显示马倩的工资前后并无变化，由此可以证明普飞酒店用品公司提供的工资表是错误。且普飞酒店用品公司也未依约给马倩补发上调的工资，构成违约。第二组证据：马倩的护照、广州-兰州往返火车票、广州-常德往返火车票，拟证明马倩于2018年10月1日至10月11日未在国内，2019年9月30日至10月8日未在广州，2019年11月12日至11月16日未在广州，上述期间，马倩均外出旅游，但是普飞酒店用品公司提供的工资表显示马倩的上班时间为每月22天，工资表显示的上班时间加上马倩外出的时间，已经超出31天，由此可以证明普飞酒店用品公司提供的工资表是错误的。针对上诉人马倩提交的证据材料，被上诉人普飞酒店用品公司质证认为：对于马倩提交的两组证据的真实性、合法性、关联性均不予确认。因马倩没有提供上述两组证据的原件予以核对，普飞酒店用品公司不确认上述证据的真实性，且马倩提供的证据不是二审期间的新证据。马倩提供的两组证据材料从证据形式体现均是在2020年1月1日之前，与普飞酒店用品公司无关，即使上述证据是真实性的，但是因为形成时间是在2020年1月1日之前，也与普飞酒店用品公司无关。本院对上诉人马倩在二审诉讼期间提交的证据材料认证如下：因马倩并未提交上述两组证据的原件予以核对，且普飞酒店用品公司对两组证据的真实性也不予确认，故本院对马倩提交的两组证据的真实性均不予采信。被上诉人普飞酒店用品公司在二审诉讼期间未向本院提交新的证据材料。经审查，本院对一审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。普飞酒店用品公司未在法定期间内提起上诉，马倩提起上诉时并未对一审判决的第一项、第二项提出异议，本院对一审判决第一项、第二项迳行予以维持。综合双方的诉辩、举证意见及已查明的事实，本案在二审期间的争议焦点是：1.普飞酒店用品公司应否向马倩支付加班工资；2.普飞酒店用品公司应否向马倩支付2020年4月份工资差额和2020年5月份工资差额；3.普飞酒店用品公司应否向马倩支付解除劳动关系的经济补偿金。关于普飞酒店用品公司应否向马倩支付加班工资的问题。马倩主张其存在休息日加班及工作日延长工作时间加班的情形，故普飞酒店用品公司应以其2019年4月至2020年3月期间的平均工资7010.17元为标准向其计付2017年5月1日至2020年4月30日期间的加班工资。对此，首先，马倩和普飞酒店用品公司在诉讼中均确认在2020年1月1日之前与马倩存在劳动关系的主体是广州市普飞金属塑料制品有限公司。普飞酒店用品公司与广州市普飞金属塑料制品有限公司是两个相互独立的用人单位，马倩在广州市普飞金属塑料制品有限公司的工作年限可合并计算为普飞酒店用品公司的工作年限，但不能据此将马倩在广州市普飞金属塑料制品有限公司的工作时间等同于在普飞酒店用品公司的工作时间。故一审判决驳回马倩主张2020年1月1日之前的加班工资，处理并无不当，本院予以维持。其次，《广东省工资支付条例》第六十二条规定，“工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。……正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。”根据上述规定可知，工资与正常工作时间工资是两个不同的法律概念。故马倩主张以其2019年4月至2020年3月期间的平均工资7010.17元为基数计算其加班工资，缺乏理据，本院不予支持。再次，根据双方签订的劳动合同约定，马倩正常工作时间工资标准为1720元/月，并未低于同期佛山市最低工资标准。马倩主张根据普飞酒店用品公司提交的工资表反映的应发工资数额减去餐费补贴、房费补贴，得出其正常工作时间的工资为7398.33元，缺乏理据，本院对此不予支持。根据上述马倩的正常工作时间工资标准，按照马倩所主张的加班时间进行核算，马倩每月实际收取的工资数额均远远高于由此计算所得出的工资数额。综上，一审判决认定普飞酒店用品公司已足额向马倩支付加班工资的处理正确，本院依法予以维持。关于普飞酒店用品公司应否向马倩支付2020年4月份工资差额和2020年5月份工资差额的问题。马倩主张应以其2019年4月至2020年3月期间的平均工资7010.17元为基数计算其2020年4月份和5月份工资，故普飞酒店用品公司应向其支付上述月份的工资差额。对此，第一，马倩确认普飞酒店用品公司提交的工资表上的签名为其本人签名，且普飞酒店用品公司向马倩每月转账的金额与工资表上的实发工资数额均能一一对应，在马倩没有提交相应证据证明普飞酒店用品公司提交的工资表上的工资构成违反法律、法规规定或双方约定的情况下，一审法院采信上述工资表，处理并无不当。根据普飞酒店用品公司提交的工资表反映，马倩每月的工资由基本工资、加班工资、全勤奖等构成，故马倩主张以其2019年4月至2020年3月期间的平均工资7010.17元为基数计算其2020年4月份和5月份工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。第二，关于2020年4月份工资。如前所述，马倩的正常工作时间工资标准为1720元/月，一审法院按照马倩所主张的出勤时间进行核算，认定普飞酒店用品公司已足额向马倩支付2020年4月份工资，处理并无不当，本院予以维持。第三，关于2020年5月份工资。普飞酒店用品公司从2020年5月份开始因疫情原因停工停产，马倩在当月亦无出勤。根据马倩正常工作时间工资标准、加班工资、全勤奖进行核算，一审判决认定普飞酒店用品公司已足额向马倩支付2020年5月份工资，处理并无不当，本院予以维持。关于普飞酒店用品公司应否向马倩支付解除劳动关系经济补偿金的问题。马倩于2020年5月25日通过微信方式向普飞酒店用品公司提出解除劳动关系的理由是公司没有按照法律规定发放加班工资及无故扣减其2020年4月份工资，故本案应审查马倩提出解除劳动关系的理由是否属于用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金的法定情形。如前所述，普飞酒店用品公司已足额向马倩发放加班工资及2020年4月份工资，故马倩以普飞酒店用品公司没有按照法律规定发放加班工资及无故扣减其2020年4月份工资的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金的情形，故普飞酒店用品公司无需向马倩支付解除劳动关系的经济补偿金，一审判决对此处理并无不当，本院予以维持。综上所述，上诉人马倩的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人马倩负担。本判决为终审判决。审判长  卢伟斌审判员  黄健晖审判员  黄春英二〇二一年五月三十一日书记员  禤丽欣