河南省洛阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫03民终2806号上诉人（一审原告）：杨**，男，1979年1月30日出生，汉族，住河南省洛阳市涧西区。委托诉讼代理人：赵雅卿，河南森合律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘星茹，河南森合律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：洛阳LYC轴承有限公司，住所地河南省洛阳市涧西区建设路96号。法定代表人：王新莹，该公司董事长。委托诉讼代理人：邵长清，该公司律师。上诉人杨**因与被上诉人洛阳LYC轴承有限公司（以下简称轴承公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省洛阳市涧西区人民法院（2021）豫0305民初109号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月19日立案后，依法适用独任制程序，公开开庭进行了审理。上诉人杨**及其委托诉讼代理人赵雅卿、刘星茹，被上诉人轴承公司的委托诉讼代理人邵长清到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨**上诉请求：1.依法撤销一审判决，改判轴承公司支付杨**经济赔偿金185840元，年假工资3525.5元，待岗工资419.31元；2.诉讼费由轴承公司承担。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。1.一审法院认定“待岗期间岗位薪酬标准2000元”事实错误，实际待岗期间岗位工资标准为1520元/月。杨**在待岗期间轴承公司给杨**发的调岗通知中显示待岗期间为1520元，低于洛阳市最低工资。杨**的同部门同事欧阳红与部门领导、人力资源部的工作人员对话录音中得知，到人力资源部培训期间工资是1520元，工资这么少的原因是待岗期间不给企业创造利润，所以只有生活补助1520元。多项证据相互印证，但一审法院却不采纳，仅仅从轴承公司提供的证据《关于解除欧阳红等劳动合同的报告》显示岗位薪酬标准工资为2000元，从而认定待岗工资为2000元，该证据系轴承公司为了应对仲裁伪造的证据，且属于孤证，一审法院明显偏袒轴承公司。2.一审法院认定“杨**未到公司培训，连续旷工十五天为由解除双方劳动合同，符合法律规定”属于认定事实和适用法律错误。杨**参加竞聘后被末位淘汰，轴承公司通知杨**不用上班了下岗了，杨**在家休息几天后，接到人力资源部的电话，将杨**从战略发展部调到人力资源部，将杨**原来月平均工资4646元调整为每月1520元，远远低于洛阳市的最低工资标准，违反了《中华人民共和国劳动法》第四十八条用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。洛阳市最低工资标准为1900元，杨**毕业于合肥工业大学，职称为机械工程师，轴承公司将杨**调整到人力资源部培训，杨**没有异议，但是工资调整到1520元，杨**不能接受，选择不去上班，符合法律规定。轴承公司将杨**的工资调整为1520元，违反了最低工资的规定。轴承公司一直未支付杨**2019年8月、9月两个月的工资，严重损害了杨**的合法权益，杨**因此不再去上班，与轴承公司解除劳动合同，要求杨**按照劳动法支付经济补偿金，但轴承公司拒绝。轴承公司未与杨**协商一致，单方面变更了与杨**的劳动合同，违反劳动合同法有关变更劳动合同内容的规定。一审法院认定“杨**参加竞聘后被末位淘汰，轴承公司据此调整杨**的工作岗位，并未违反合同的约定”属于事实认定错误。竞聘公告为轴承公司单方制定并发布，即使参加竞聘后调整岗位及工资依然应当遵守合同约定和法律规定采用书面形式，一审法院却不审查杨**不去上班的合理性，直接认定杨**旷工，属认定事实错误。杨**因落聘而降低劳动报酬，轴承公司不能举证出杨**为何不能胜任岗位，其调整岗位不具有合理性。培训期间工资低于洛阳市最低工资标准违法在先，同时也是为了逼劳动者自己辞职，不辞职的就安排工程师干车工、磨工等工作，不仅是对人才的极大浪费，更是对劳动者进行经济上和心理上的折磨。退一步讲，杨**在轴承公司单位从事了二十年的技术性岗位技改工作，因企业改革对杨**进行调岗培训，双方对调岗培训达不成一致，属于“劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行的情形”，轴承公司应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定与杨**协商变更劳动合同，如果双方未能就变更劳动合同内容达成协议，轴承公司可以解除劳动合同，但应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条向杨**支付经济补偿金。一审法院不顾整个事情发展过程，不审查轴承公司调岗降薪的不合理性和不合法性，以及杨**不去上班的合理性，单单从竞聘后不上班这一事实认定为旷工，从而认定解除劳动合同合法，属于事实不清，适用法律错误。轴承公司没有依法解除或者终止劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，按照《中华人民共和国劳动合同法》八十七条支付赔偿金，杨**在轴承公司处工作20年，每个月的工资为4646元，所以违法解除劳动合同经济赔偿金为185840元。综上所述，一审法院没有查清事实，作出错误判决，请二审法院予以纠正。轴承公司辩称，一审事实清楚，适用法律正确，应当依法维持。在仲裁委的审理及一审中均没有支持杨**的上诉请求。杨**是在连续旷工15天以上，严重违反劳动纪律而解除劳动合同的，轴承公司不存在违法解除，请求不应当支付经济补偿金和赔偿金。杨**是因为竞聘没聘之后，通知其到人力资源部进行待岗培训，而不是变更劳动合同。从轴承公司在仲裁委及一审法院提交的杨**的工资表可以显示杨**的岗位，原岗位工资是2200元，其他部分为绩效工资和奖金、福利补贴等，其他部分是浮动的，是根据其完成工作情况及公司经营情况所发放的不确定部分。待岗期间工资标准2000元是因为杨**没有到人力资源部进行培训，不能说工资标准不是2000元。退一步说待岗工资是1520元，也并不低于最低工资的百分80%，待岗不同于正常提供劳动，即使是1520元，也不构成违法。岗位竞聘是企业内部的经营自主权，用人单位有权对其进行竞聘、考核、评定，是企业内部事务。并且杨**参与竞聘，也填写了竞聘申请书。愿意接受落聘的后果：承诺如果不能胜任公共岗位工作，自愿服从单位岗位调整。待岗工资在轴承公司向仲裁委及一审法院所提交的杨**工资表中有明显显示，企业已经从8月份、9月份交过了。其他详见一审答辩意见。杨**向一审法院起诉请求：1.判决轴承公司支付杨**解除劳动合同经济赔偿金185840元；2.判决轴承公司支付杨**年假工资3844.98元，加班费1842.38元，待岗工资2725.51元；3.判决轴承公司支付杨**克扣工资的经济补偿金1842.38元。一审法院认定事实：杨**于2000年7月到洛阳轴承集团有限公司上班，2004年洛阳轴承集团有限公司进行改制，成立了轴承公司。2012年1月1日，轴承公司（甲方）与杨**（乙方）签订书面的无固定期限《劳动合同书》，约定岗位为技术岗；合同第三条约定，乙方应在甲方规定的工作时间内履行该岗位的全部职责，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准；第四条约定，甲方可根据生产经营需要、绩效评估结果等，调整乙方的工作岗位，乙方应服从安排；第八条约定，乙方为甲方提供正常劳动后，按甲方薪酬分配制度和标准、考核制度、考勤管理制度等，享受所在岗位（职务）的工资待遇，甲方应及时足额支付乙方工资，乙方正常出勤并付出正常劳动后所得工资不低于当地最低工资标准；第二十四条约定，乙方有下列情形之一的，甲方可以依法随时解除本合同，不受不得解除劳动合同的限制，无需支付经济补偿金：……（二）（4）属于严重违反规章制度的行为：12个月内连续旷工5天以上或12个月内累计旷工达到15天以上的。2020年7月27日，杨**所在部门战略发展部进行公司范围内的公开竞聘，杨**参加竞聘后被末位淘汰，轴承公司通知杨**在家待岗，2020年8月10日，轴承公司通知杨**到人力资源部报到培训，杨**拒绝。2020年9月22日，轴承公司人力资源市场出具《关于解除欧阳红等劳动合同的报告》，主要内容为：欧阳红与杨**，岗位系人力资源市场待岗，岗位薪酬标准工资2000元；因欧阳红、杨**自2020年8月份起连续旷工累计超过15天，经单位办公室会议研究，报请公司批准解除其二人的劳动合同。2020年9月25日，轴承公司出具《关于解除杨**劳动合同的报告》，主要内容为：杨**自2020年8月19日起连续旷工累计超过15天以上，根据《中华人民共和国劳动法》以及洛轴人〔2015〕24号文《轴承公司劳动合同管理办法》第六章第三十二条第二项之规定，解除与杨**签订的劳动合同。2020年9月28日，杨**签收该解除决定。双方解除合同前杨**十二个月的月平均工资为4259.98元。…；2020年10月21日，杨**向洛阳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。2020年12月9日，洛阳市劳动人事争议仲裁委员会作出洛劳人仲案字（2020）第162号仲裁裁决书，裁决：轴承公司于本裁决书生效之日起十五日内一次性支付杨**未休年假工资共计人民币2350.33元；支付杨**待岗工资共计551.72元；对杨**其他的仲裁请求不予支持。杨**不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。庭审中，杨**自认从2020年8月1日就没有再去轴承公司上班。双方均认可杨**的未休年假为6天，杨**加班时长为46小时。一审法院认为，关于杨**要求轴承公司支付解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，根据杨**、轴承公司签订的《劳动合同书》，结合轴承公司出具的《关于解除与杨**劳动合同的决定》等证据，2020年7月27日杨**所在部门战略发展部进行公司范围内的公开竞聘，杨**参加竞聘后被末位淘汰，轴承公司据此调整杨**的工作岗位，并未违反合同约定；杨**自2020年8月1日起未到轴承公司上班，8月10日轴承公司通知杨**到公司人力资源部报到培训，杨**拒绝，自此杨**未再到轴承公司上班；2020年9月25日，轴承公司出具《关于解除与杨**劳动合同的决定》，以杨**连续旷工十五天以上为由解除了双方的劳动合同；轴承公司按照《中华人民共和国劳动合同法》、杨**、轴承公司双方签订的《劳动合同书》以及轴承公司规章管理制度解除与杨**的劳动合同关系，符合法律规定；故杨**要求轴承公司支付杨**解除劳动合同经济赔偿金185840元的诉讼请求，该院不予支持。关于年假工资，杨**、轴承公司庭审中均认可杨**应休未休年假的天数为6天，故轴承公司应向杨**支付未休年假工资3525.5元（4259.98元÷21.75天×6天×3倍）；关于杨**主张的加班费，杨**、轴承公司均认可杨**的加班时长为46小时，加班费应当以杨**的岗位工资2200元为基数，故杨**的加班工资为872.42元（2200元÷21.75天÷8小时×46小时×1.5倍）；庭审中，轴承公司提交的杨**的工资表中显示轴承公司于2020年9月向杨**发放工资943.54元，已支付杨**的加班工资，但因缴纳社会保险，实际发放金额为0元，故杨**要求轴承公司向杨**支付加班费及未支付加班费的经济补偿金1842.38元的诉讼请求，该院不予支持。关于杨**主张的待岗工资，杨**的待岗期为2020年8月1日至2020年8月10日，工作日为6天，待岗期间岗位薪酬标准为2000元，故杨**的待岗工资为551.72元（2000元÷21.75天×6天）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、轴承公司于判决生效之日起十日内支付杨**年假工资3525.5元、待岗工资551.72元。二、驳回杨**的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由杨**承担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。杨**提交如下证据：2020年8月11日欧阳红与领导张伟录音一份，证明待岗工资1520元违反了最低工资标准，不是轴承公司所说的2000元。轴承公司质证认为，对证据的真实性不确定，欧阳红与人力资源部的对话，不能确认是人力资源部的人，对真实性有异议。并且欧阳红跟本案无关，欧阳红已经在一审法院撤诉。欧阳红在仲裁委提交的和陈明非的通话录音，陈明非回复说如果对竞聘结果有异议，可以向公司纪委反映。但从庭审情况看欧阳红并未向纪委反映，因为杨**就没有到人力资源部进行待岗培训报到，所以导致其旷工达15天以上，公司对其进行解除劳动合同。本院对一审法院认定的事实予以确认。另查明：杨**解除劳动合同前12个月的月平均工资为3886.82元；2020年7月31日杨**签署的《爱岗敬业承诺书》载明：“五、若不能胜任岗位工作，自愿服从岗位调整”。轴承公司《关于公开招聘战略发展部管理人员的公告》显示“（六）未上岗人员安置按照《关于下发公司总部部门“扁平化”“大部门制”整改方案的通知》文件规定，战略发展部现有员工未参加竞聘及竞聘未上岗人员安置途径如下：1.根据公司发布的生产工作岗位信息，员工结合个人情况在一个月内提出申请，可选择附件4第一选项，通过双向选择，安排上岗…3.以上措施没有安置的未上岗人员，转入公司人力资源市场，按公司相关规定执行…。附件4就业选择表…三类方向中只能选择一类，请在所选择的意愿方向前打√并签字确认，非意愿选择项目打×。就业选项…包装工（滚动体）、磨工（滚动体）、选别工（滚动体）、包装工（OEM）、包装工（汽车）、磨工（汽车）、车工（特大型）、磨工（特大型）、钻工（特大型）…”本院认为，合法的劳动关系受法律保护。关于轴承公司解除与杨**之间劳动关系合法性的认定问题，本案轴承公司采用“竞聘上岗”形式对公司内部结构进行调整，杨**在竞聘落选后以拒绝至轴承公司人力资源部报到的方式，拒绝该岗位调整，轴承公司遂以杨**连续旷工为由解除与杨**之间的劳动关系。本院认为，工作岗位及工资的调整属于对劳动合同内容的重大变更，岗位调整应当具有合理性。如果用人单位与劳动者为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。杨**所签订的承诺书中虽然载明“若不能胜任岗位工作，自愿服从单位岗位调整”，但竞聘落选与不能胜任岗位工作并不能完全对等，轴承公司并未就杨**不能胜任岗位工作的事实提供其他充分有效的证据予以证明。轴承公司在杨**落选后通知杨**到人力资源部接受培训，但从杨**提供的轴承公司对真实性无异议的竞聘文件附件4的内容来看，轴承公司在杨**竞聘失败后拟提供的工作岗位与杨**之前的工作岗位待遇落差较大，杨**因不服岗位调整原因以拒绝到岗培训的方式进行对抗存在过错，但轴承公司未能举证证明岗位调整的合理性，在双方发生纠纷至劳动关系解除的原因行为中亦存在过错，故轴承公司就解除与杨**之间劳动合同的行为仍应向杨**支付经济补偿金，杨**有关轴承公司应向其支付经济赔偿金的上诉请求部分成立，本院部分予以支持。经核算，双方解除劳动合同前十二个月杨**的月平均工资为3886.82元，以此为基数，轴承公司应向杨**支付经济补偿金的数额为3886.82元/月*20个月=77736.4元，一审法院对此认定不当，本院依法予以纠正。一审法院对杨**的月平均工资数额认定错误使得年休假工资及岗位工资计算错误，但轴承公司并未对此提出上诉，本院对此予以确认，杨**二审诉求的待岗工资419.31元低于一审法院认定数额，应视为自己对诉讼权利的放弃，本院对该待岗工资419.31元予以确认。综上所述，杨**的上诉请求部分成立，应部分予以支持；一审判决认定事实部分不清，适用法律部分不当，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销河南省洛阳市涧西区人民法院（2021）豫0305民初109号民事判决；二、洛阳LYC轴承有限公司于判决生效之日起十日内支付杨**年假工资3525.5元、待岗工资419.31元；三、洛阳LYC轴承有限公司于判决生效之日起十日内支付杨**年经济补偿金77736.4元；四、驳回杨**的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由杨**负担5元，由洛阳LYC轴承有限公司负担5元；二审案件受理费10元，由杨**负担5元，由洛阳LYC轴承有限公司负担5元。本判决为终审判决。审判员  付爱丽二〇二一年六月二十八日法官助理傅艺林书记员杨伯钊