江苏省扬州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏10民终1718号上诉人（原审被告）：潍柴（扬州）特种车有限公司，住所地扬州市邗江汽车产业园潍柴大道8号。法定代表人：王延磊，该公司董事长。委托诉讼代理人：张海川，江苏立科律师事务所律师。委托诉讼代理人：滕云，江苏立科律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：邱伟，男，1982年11月12日出生，汉族，住福建省龙岩市新罗区。委托诉讼代理人：周晓明，江苏润茂律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭诗屏，江苏润茂律师事务所实习律师。上诉人潍柴（扬州）特种车有限公司（以下简称潍柴扬州公司）因与被上诉人邱伟劳动争议纠纷一案，不服江苏省扬州市邗江区人民法院（2020）苏1003民初6690号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月21日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。潍柴扬州公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回邱伟的全部诉讼请求；一、二审诉讼费用由邱伟负担。事实和理由：一、一审判决以邱伟与销售内勤唐轲的微信记录认定潍柴扬州公司对邱伟出差行为知情且同意错误。1.唐轲仅为销售内勤，其无权审批出差，邱伟未经批准擅自外出，不能认定为出差。2.经查证，邱伟并未在住宿发票载明的日期入住该酒店，邱伟实际并未形成住宿费用，潍柴扬州公司无需支付。二、对工资、高温津贴部分，一审判决适用法律错误。1.邱伟作为销售经理并非从事室外露天工作，根据相关规定，潍柴扬州公司调整高温津贴为每月240元合理。此外，邱伟于2020年9月7日提出解除劳动关系，9月份的高温津贴应按照邱伟实际工作天数（钉钉打卡记录）3天计算。2.根据《江苏省最低工资标准执行通知》第二条的规定，最低工资标准不含劳动者按下限缴存的住房公积金。该规定没有列明最低工资标准里不含个人缴纳的社保，则应理解为最低工资标准含个人缴纳的社保部分。邱伟2020年7月、8月按照最低工资标准2020元，其中7月扣除个人应承担的社保578.5元、个人应承担的公积金1664元，8月工资扣除个人应承担的社保604.5元、个人应承担的公积金1664元，9月扣除个人应承担的社保359.64元，潍柴扬州公司无需向邱伟支付工资差额。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法改判。邱伟辩称,1.潍柴扬州公司对邱伟的出差行为是知情且同意的，出差形成的差旅费已经过潍柴扬州公司预审批，潍柴扬州公司领导未及时审批，导致系统无法生成申请单号，邱伟无法实际报销。邱伟与销售内勤唐轲的微信记录足以证明潍柴扬州公司对邱伟的出差行为是知情且同意的。2.潍柴扬州公司称邱伟未实际形成住宿费用，无证据证明。邱伟开拓外地市场，必然形成住宿费用。3.关于高温津贴，邱伟前往华南开拓市场在外奔波，符合发放高温津贴的情况，邱伟未主张合同解除后的高温津贴。4.根据《江苏省企业最低工资暂行规定》第十四条及《江苏省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》的规定，劳动保险和住房公积金均不应计入最低工资标准内，故潍柴扬州公司应当补足邱伟工资差额。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。邱伟向一审法院提出诉讼请求：1.判令潍柴扬州公司支付拖欠的工资92436.56元；2.判令潍柴扬州公司支付加班费9986.21元；3.判令潍柴扬州公司支付防暑降温费720元；4.判令潍柴扬州公司支付已报销未支付的差旅费43238元；5.判令潍柴扬州公司支付解除劳动合同经济补偿金30446.55元。一审法院认定事实：2019年7月22日，邱伟到潍柴扬州公司工作，双方签订书面劳动合同,约定邱伟的工作为营销，实行标准工时制，工资分配形式按潍柴扬州公司薪酬管理制度执行，合同期限为一年。邱伟入职后，其实际岗位为环卫车销售部销售总监。2020年3月23日，潍柴扬州公司制定了《2020年度营销考核激励政策》（以下简称2020年度绩效考核方案），该方案明确了2020年度的销售考核目标，其中环卫车销售部总监的销售任务为销售额月完成率55%以下的，月薪标准为13000元，55%至75%的，月薪15000元，75%的18000元，月薪工资由60%的销量绩效、40%的回款绩效组成。销售绩效按月额度指标完成率分为七等，完成率90%以上的，不扣销售绩效，完成率89%至64%的，扣减销售绩效的20%至60%，完成率64%以下的，扣减70%的销售绩效。回款绩效分4等，当月实际回款率80%以上，不扣减回款绩效，回款率在79%至59%之间的，扣减20%至30%的回款绩效，回款率在59%以下的，扣减回款绩效的40%。绩效考核方案附了各部门销售额、销售数量任务、发展新经销商户数任务表格，邱伟作为环卫车销售部发展新经销商户数任务表制表人在表格下方签字。2019年7月至2020年3月，潍柴扬州公司实际发放邱伟工资合计128033元（含奖金，不含代扣费用），月平均工资为16004元。2020年度绩效考核方案实施后，邱伟的绩效未达到预定目标，其中2020年3月至7月期间，邱伟所在部门的销售目标完成率仅在30%至40%之间，2020年3-6月份回款绩效指标完成率为84%、94%、17%、40%，邱伟个人在2020年1-7月未完成任何订单。潍柴扬州公司根据邱伟的绩效核算并代扣各项个人应承担的社保、公积金后，实际发放邱伟2020年3至8月的工资为4029.6元、4044.6元、2951.3元、2931.3元、9.7元、0元。2020年6月，潍柴扬州公司决定邱伟兼任广州大区主任，工资按二级大区主任级别13000元/月计算，并参与公司2020年度绩效考核方案，差旅补助按大区主任待遇报销并布置了个人销售任务。2020年8月21日，潍柴扬州公司决定3个月内未形成订单的销售人员，按扬州市最低工资标准发放保底工资，3个月以上未形成订单的人员，暂停报销差旅、接待、补贴及市场开拓等相关费用，待形成订单后再行报销。该通知在次日送达给了邱伟。2020年9月8日，邱伟向潍柴扬州公司邮寄《解除劳动合同通知书》，认为潍柴扬州公司2020年3月以来未足额发放工资、防暑降温费、加班工资、拖欠出差费用，要求解除与潍柴扬州公司的劳动关系并要求潍柴扬州公司在3日内按规定支付拖欠工资、防暑降温费、加班费、报销出差费用，支付经济补偿金。潍柴扬州公司于2020年9月10日收到该通知。2020年9月23日，邱伟向扬州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年9月29日以逾期未作出决定为由决定不予受理。另查明，潍柴扬州公司在2019年1月公布的《费用报销管理办法》规定，出差人员出差前须填写《出差申请》，公司级副职出差由总经理审理，公司综合办公室加签，住宿费分三类地区为200元至380元每天不等，出差补贴为50元至80元每天不等，住宿费节约部分50%归出差人。2020年3-4月、5-6月，邱伟经公司审批同意出差，分别出差31天、22天，垫付交通、住宿费10755元、4975.5元，应得出差补助2460元、1500元，住宿节约补助1542元、1334元。2020年7-8月，邱伟出差30天、31天，垫付住宿费5220元、5070元，应得出差补助2400元、2340元，住宿节约补助2900元、2935元。该案一审的争议焦点为：一、2020年度绩效考核方案是否具有法律效力；二、邱伟主张的加班费是否符合法律规定；三、邱伟主张差旅费是否符合法律规定；四、潍柴扬州公司是否欠付邱伟的工资、防暑降温费。对争议焦点一，本案中，双方就2020年度绩效考核方案的法律效力发生争议，邱伟主张该方案未经其同意，对其不具有约束力，潍柴扬州公司主张该方案已经民主程序制定且邱伟自己参与了该方案的制定，合法有效。一审法院认为，根据潍柴扬州公司提供的微信工作群聊天记录，在2020年度绩效考核方案公布前，潍柴扬州公司就该方案的具体内容在管理层范围内进行了讨论，邱伟还参与了部分销售任务指标的制定，上述证据可以证明该方案已通过一定的民主程予以通过，且邱伟自己对此是知情的，劳动者的同意并不是绩效考核生效的必要条件，双方在劳动合同中也已明确约定薪酬执行公司薪酬管理制度，故该绩效考核方案形式上符合法律规定。在内容上，该考核方案制定了销售目标完成度与绩效工资相互挂钩的方案，是行使企业自主经营权的一种表现形式，绩效目标均为各部门主管根据自身情况提交给潍柴扬州公司，应认定各部门在提交考核目标时已考虑自身实际情况，在内容上也不存在明显不合理的情形。因此，一审法院认为，邱伟应聘至潍柴扬州公司从事销售工作，自应承担起完成销售指标的责任，但邱伟入职以来，其工作不能达到潍柴扬州公司招聘的目的，潍柴扬州公司依据考核方案调整邱伟的薪资，并不违反法律规定。邱伟称其工作仅仅是协调管理而不从事具体销售工作，双方合同约定的工作是营销，邱伟的职位是销售总监，该理由明显不能成立。综上，潍柴扬州公司制定的2020年度绩效考核方案可以作为计算邱伟薪酬的依据。对争议焦点二，一审法院认为，邱伟的职务是销售总监，之后调整为广州大区主任，属于高级管理人员，其工作性质、工作岗位具有不定时工作的特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，且邱伟长期出差，其工作时间完全自由，无法根据标准工时制进行计算，邱伟应当参照不定时计时工作制计算起工作时间，邱伟主张加班费，不符合法律规定。另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定，劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任，邱伟提供的证据也不足以证明其存在加班的事实，故对该主张不予支持。对争议焦点三，一审法院认为，劳动者垫付的差旅费用，系履行单位职务所产生必要费用，用人单位应当及时予以报销。邱伟在销售区域内从事销售相关工作，因此产生的住宿费、交通费，潍柴扬州公司应当予以报销。潍柴扬州公司称邱伟2020年7-8月的出差事项未经公司审批，经查，尽管邱伟未提供审批同意的书面证据，但根据邱伟提供的其与销售内勤唐轲的微信通讯记录，可以证明潍柴扬州公司对邱伟的出差行为是知情且同意的，对该辩称意见不予采纳。潍柴扬州公司单方面决定对3个月以上未形成订单的销售人员停止报销，没有法律依据且损害了劳动者的权利，故对邱伟主张潍柴扬州公司按公司报销规定给付垫付的差旅费以及出差补助的主张，予以支持。潍柴扬州公司辩称出差费用中住宿费应据实报销，但根据其制定的《费用报销管理办法》第4.1.1.4条的规定，出差人员按规定档次标准报销住宿费，节约部分50%归出差人，邱伟作为销售总监依照公司规定应当享有该待遇，故对邱伟出差中住宿费节约部分，应当归邱伟所有。因此，上述费用邱伟主张43238元，不超过法律规定，予以支持。对争议焦点四，一审法院认为，邱伟在2020年7月、8月的工资低于最低工资标准，潍柴扬州公司辩称其原因是代扣了应由邱伟个人承担的社保费用、公积金，根据《江苏省企业最低工资暂行规定》第十四条以及《江苏省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》（苏人社发[2018]173号）的规定，劳动保险以及住房公积金不计入最低工资标准内，故潍柴扬州公司应当补齐邱伟2020年7月1日至9月10日期间的工资差额，合计4959.3元（2020*2+2020/21.75*10-9.7）。对于邱伟主张的防暑降温费720元，一审法院认为，该费用是用人单位对劳动者在高温天气工作的补偿，该费用不在邱伟的绩效考核范围内，故不得在绩效考核中扣减，潍柴扬州公司在邱伟个人应缴纳的公积金中抵扣，不符合法律规定，对邱伟的该项主张，予以支持。综上，一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，其中“未及时足额支付劳动报酬”规制的是用人单位有悖诚信恶意拖欠或者拒绝支付劳动报酬的行为，故只有因用人单位的主观恶意导致的未及时足额支付劳动报酬，才能构成劳动者被迫解除劳动合同的法定事由，仅因计算标准不清、计算方法有争议等客观原因导致的未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以主张补发工资，但不能仅以此作为主张经济补偿的理由。本案中，邱伟主张潍柴扬州公司拖欠工资、加班费、防暑降温费、差旅费并以此为由解除劳动合同。经审查，邱伟的工资在2020年度绩效考核方案实施后明显减少，但这种减少并不是潍柴扬州公司恶意扣减邱伟的工资，而是实施了销售业绩与工资挂钩的绩效考核制度所致，对于2020年7-9月的工资差额及防暑降温费，系对计算标准存在争议所致，不能认定为属于上述“未足额支付劳动报酬”的情形。对于出差补助费用，参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十一条的规定，出差补助不属于劳动报酬的范围。至于劳动者支付的差旅费，属于代用人单位垫付的款项，与劳动报酬无关。综上，邱伟依据潍柴扬州公司拖欠上述四项费用主张解除劳动合同，进而主张经济补偿金，均不符合法律规定，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、潍柴（扬州）特种车有限公司于该判决生效之日起十日内给付邱伟工资差额4959.3元、防暑降温费720元、出差补助、垫付款43238元，合计48507.3元；二、驳回邱伟的其他诉讼请求。案件受理费10元，依法减半收取5元，由潍柴（扬州）特种车有限公司承担。二审中，围绕上诉请求，潍柴扬州公司提供了邱伟2020年9月工资发放明细，证明邱伟9月的高温津贴31.3元已发放。邱伟质证认为，该31.3元是收到了，但其主张高温津贴按照300元/月计算，潍柴扬州公司应支付60元。一审判决认定基本事实正确，本院予以确认。另查明，邱伟二审期间陈述，2020年7月至8月在厦门出差期间，因厦门住宿费用较高无力承担，其未实际入住酒店，在此期间与朋友合租住宿，每月租金1500元，厦门酒店开票金额为12504元。二审争议焦点：1.一审认定的邱伟的差旅费、高温津贴是否恰当？2.邱伟的最低工资标准应如何确定？关于争议焦点一，本院认为，对高温津贴部分。邱伟在潍柴扬州公司担任销售总监兼广州大区主任，因工作需要，邱伟经常在外出差，其符合发放高温津贴的条件。潍柴扬州公司主张邱伟并非从事室外露天工作，与事实不符，本院不予采信。对高温津贴的发放标准，江苏省人力资源社会保障局于2018年5月7日作出的苏人社发[2018]第113号《江苏省关于做好高温津贴支付有关工作的通知》，将我省高温津贴标准自2018年6月1日起调整为每月300元，支付时间为4个月（6月、7月、8月、9月）。扬州公司主张按照240元/月的标准发放高温津贴，不符合上述规定。根据潍柴扬州公司提供的工资清单，其仅在2020年6月向邱伟发放了高温津贴240元、2020年9月发放了高温津贴31.3元，故潍柴扬州公司还应向邱伟支付2020年6月1日起2020年9月10日（劳动合同解除时间点）期间的高温津贴728.7元（300元×3个月+300元÷30天×10天-240元-31.3元）。邱伟在本案中主张潍柴扬州公司支付高温津贴720元，系其对自身权利的处分且有利于潍柴扬州公司，一审判决予以支持，并无不当。对差旅费部分。虽邱伟未能提供2020年7月至8月的出差审批的书面材料，但邱伟每周均按照潍柴扬州公司要求向该公司唐轲报送驻外销售周报。2020年7月至8月邱伟的销售周报显示邱伟该期间的工作内容均为在外地拜访客户，由此可以推定潍柴扬州公司对邱伟在外出差系明知且认可。邱伟履行工作职务产生的差旅费，潍柴扬州公司应当及时予以报销，潍柴扬州公司以邱伟出差未经过其审批为由拒绝支付差旅费，缺乏事实和法律依据。对差旅费的具体数额，潍柴扬州公司主张邱伟并未在住宿发票载明的日期入住酒店，故邱伟并未实际形成差旅费。对此，邱伟在二审期间认可在2020年7月至8月在厦门出差期间，因无力承担住宿费用故与朋友合租住宿。鉴于邱伟认可其在厦门出差期间未实际形成住宿费用，故二审对邱伟厦门出差期间形成的住宿费12504元及住宿节约部分6288元合计18792元在差旅费中予以剔除。对其余差旅费部分，邱伟因工作需要在外出差，客观上必然形成相关的差旅费用，在潍柴扬州公司未能提供证据证明其余差旅费用存在虚假的情况下，潍柴扬州公司应支付邱伟其余差旅费用。综上，潍柴扬州公司还应支付邱伟差旅费24446元（43238元-18792元）。关于争议焦点二，本院认为，苏人社发〔2018〕173号《江苏省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》第二条规定，下列项目不作为最低工资的组成部分，用人单位应按规定另行支付：（一）加班加点的工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）劳动者按下限缴存的住房公积金；（四）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。根据上述规定，潍柴扬州公司按照最低工资标准向邱伟发放的工资里面不应包括劳动者按下限缴存的住房公积金，但应当扣除劳动者个人承担的社会保险。一审判决认定最低工资标准不应包含个人应承担的社会保险不当，二审予以纠正。潍柴扬州公司向邱伟支付的2020年7月1日至9月10日期间的工资差额中应扣除邱伟个人应承担的社会保险。本案中，邱伟2020年7月个人应承担的社会保险合计579.3元，2020年8月个人应承担的社会保险合计604.5元，故潍柴扬州公司应向邱伟支付2020年7月1日至9月10日期间的工资差额3519.5元（2020元×2+2020元÷30天×10天-9.7元-579.3元-604.5元）。综上，因二审出现了新事实，潍柴扬州公司的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销江苏省扬州市邗江区人民法院（2020）苏1003民初6690号民事判决；二、潍柴（扬州）特种车有限公司于本判决生效之日起十日内给付邱伟工资差额3519.5元、防暑降温费720元、出差补助及垫付款24446元，合计28685.5元；三、驳回邱伟的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元、依法减半收取5元，由潍柴扬州公司负担；二审案件受理费10元，由潍柴扬州公司负担5元、邱伟负担5元。本判决为终审判决。审 判 长  于 毅审 判 员  叶 露审 判 员  邱世国二〇二一年六月二十五日法官助理  葛盈盈书 记 员  朱爱娟