吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终2140号上诉人（原审原告、原审被告）：王会，男，1976年9月26日生，汉族，住长春市绿园区。上诉人（原审被告、原审原告）：吉林省华阳新型复合材料有限公司，住所地长春市北湖科技开发区盛业路999号。法定代表人：尹彦利，董事长。委托诉讼代理人：许久波，吉林衡丰律师事务所律师。上诉人王会与上诉人吉林省华阳新型复合材料有限公司（以下简称华阳公司）劳动争议一案，因均不服长春新区人民法院（2020）吉0193民初3860号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王会的上诉请求为：撤销原审判决，1.判决华阳公司支付王会单方面违法解除劳动合同，支付违法解除劳动合同赔偿金14000元；2.判决华阳公司支付王会自2018年4月至2019年10月周末加班费合计1216小时，9天法定假日共61600元；3.判决华阳公司支付王会2018年4月9日至8月1日试用期间没签劳动合同2倍工资3个月11200元，2019年8月1日以后未签订书面劳动合同2倍工资补偿3月共计10500元，共计21700元；4.判决华阳公司支付王会未休年假补偿金4830元；5.判决华阳公司支付王会2019年部分年终奖，共计10个月2916元。事实与理由：王会于2018年4月9日起在华阳公司担任高压电工和低压维修工作。2019年10月31日晚，发展部领导王长龙突然来电话通知将我解聘，要求我2019年11月1日去公司办理离职手续，并说不需要上班打卡。王会11月1日到公司后，发现此次突然裁员约30余人。由于辞退条件不公平、不合理，并在谈判过程中，我们提出的合理合法诉求公司不予采纳，致使终止劳动合同证明书尚未签署。一、请求依法判决华阳公司支付王会单方面违法解除劳动合同赔偿金14000元。原审法院对华阳公司是否违法解除劳动关系的判决是错误的，没有法律依据。原审法院判定“王会主张解除劳动合同赔偿金于法无据，且未提供证据证明华阳公司存在违法解除劳动合同，”此判决认定无视了王会提供的录音录像证据，王会于2019年11月1日被人事主管张瑛硕单独面谈解职（见录音证据），由于条件不公且涉及严重违法所以本人并未签署，之后单位便单方面不再允许王会本人再进行正常的工作和打卡（见录像证据），在合同未到期的情况下，直接剥夺了王会工作的权利，致使王会在走投无路的情况下，才于2019年11月4日前往高新仲裁委员会提起申诉。华阳公司在不提前通知员工的情况下，单方面解约，仅此举就已违反劳动合同法第三十九、四十条规定。华阳即使有任何客观原因，根据劳动合同法相关规定，也应提前一个月书面通知我，华阳并未履行该程序，已构成事实的违法行为，就不能免除其支付经济赔偿金。王会在事先不知情的情况下被单位突然通知离职，不同意就不让打卡上班（见视频证据），是逼迫王会妥协，属于极其恶劣的违法行为，是单位单方面不允许王会打卡上班，此举说明单位单方面已不再继续履行与王会的劳动关系，而非王会本人意愿，王会与华阳公司华阳的事实劳动关系已于2019年11月1日解除。况且王会与同事张英伦属同一时间，同一批次，同一情况被单位违法解除，原审法院支持了张英伦该诉求，不支持王会的诉求，无视证据，不予以综合考量是不合理不合法的。根据《劳动法》第二十四条、《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。所以，应判决华阳公司支付王会单方面违法解除劳动合同，赔偿金共计2年×2倍×3500元/月工资=14000元。二、请求判决华阳公司支付王会自2018年4月至2019年10月周末加班费工作延时1216小时48640元和9天年假12960元，共计61600元。参考仲裁申请书第4条，原审法院对加班费的认定和计算方法是错误的，违背事实，没有法律依据。原审判决认定：“周末上班时间已在其他工作日倒班串休，超出标准工作时间不能按照休息日加班计算”。此认定并未依据王会提供的证据（见钉钉考勤记录表），没有法律根据支持，根据《劳动法》第四十四条第（2）项规定，周末上班单位并没有安排我补休（即使补休也应该以2倍起算），超出标准工作时间理应计入加班范畴。并且原审法院判定王会周一至周五的工作时间为7.5小时也是毫无事实依据的（王会每上24小时就被减去4.5小时）。华阳公司从未提供相关7.5小时工作制的证据，原审法院对此没有判定依据。且劳动法并没有明确规定8小时是否包含午休及晚餐，因华阳公司属于特种生产型企业，王会的工作时间是上24小时休息48小时的工作制，熔炉在1200度高温下作业无法停止不工作，处于24小时不间断生产作业，由于工作性质及时间的特殊性，理应按照国家相关法律规定的实际工作的小时数予以计算，王会提供的钉钉打卡记录月统计表中明确记录了每月具体工作小时数。况且劳动法并没有明确规定上班时间内是否包含午休及晚餐，华阳公司制定的工作时间为8：00至17：00（见员工手册13页），后改为8：30至17：00，已明确写明了午休时间包含在第一条的工作时间内。王会的实际工作时间为前日早8：30分至次日早8：30分共24小时，休息48小时后继续工作，在职的24小时需要每小时都去做巡查、抄表等工作（可见记录表证据），夜间也无法睡觉休息，不能离岗，所以在岗的24小时属于满负荷工作状态。华阳公司在王会入职时颁发了《员工手册》，已经视为与员工就规章制度工作时间等事项进行了告知，相互间有了约定范畴。但在《员工手册》从未告知并解释说明午餐、晚餐、午休不属于工作时间及每日为7.5小时工作时间的相关事宜，也未与王会就此另行做过任何书面性约定。“午餐午休时间”，是否认定为工作时间，应当注意三个要素：一是工作时间强制性规定符合法律规定，二是工作时间经过规章制度告知，三是工作时间应当排除劳动者自行支配的休息时间（华阳公司单位属于特定生产型企业，午休不能自行支配时间，不允许外出，统一安排午餐，就餐亦是生理及工作需要，午休也就职于工作岗位，随时处于工作待命状态或实际工作状态，经常在午餐时间处理工作）。况且根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：“工作小时数的计算是以月、季、年的工作日乘以每日的8小时”。法律中只说明了每日工资的计算按照8小时的说法，并没有关于每日7.5小时工作时间的说法，未有相关法律规定予以支持，公司制度中也未另行规定解释说明。王会自2018年4月至2019年10月周末加班，工作延时加班。小时工资20元×1216小时×2倍=48640元，法定节假日9天×24小时×20元每小时×3倍=12960元合计61600元。三、判决华阳公司支付王会因2018年4月9日至8月1日试用期期内未签订劳动合同补偿2倍工资4个月计11200元，2019年8月1日至10月31日未订签书面劳动合同，2倍工资补偿3个月共计10500元，共计21700元。原审法院认定事实错误。此项我诉讼的是华阳违背《劳动法合同法》有关试用期规定中的超期试用期规定，而不是诉讼华阳公司拖欠我试用期工资，原审法院在此项判定中逻辑不清。王会对于未签劳动合同补偿的诉求并未超过仲裁时效。根据《劳动合同法》第十条第一、二款、第八十二条第一款，用人单位给劳动者支付的是二倍的“工资”，而非其他。那么按照原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）53条，工资即使劳动报酬，华阳公司违反《劳动合同法》第八十二条未与王会签订劳动合同所拖欠的二倍工资属于王会应得的“劳动报酬”。那么，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但第四款另行规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。王会于2019年11月1日被华阳公司单方面解除劳动关系，实际劳动关系已终止，随即于2019年11月4日提起劳动仲裁申请，所以王会已按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定在劳动关系终止后的1年内提出，未超出仲裁时效为1年的时间限定。王会在于2018年4月9日至2018年8月1日在华阳工作试用期期间，华阳未与王会签订书面劳动合同，于2019年8月1日至10月31日期间（华阳公司出示的合同涉嫌伪造）也未与王会签署劳动合同，这2个时间截点都未向王会支付二倍工资，已属于拖欠王会劳动报酬。王会于2019年11月1日被华阳公司单方面解除劳动关系，所以关于二倍工资（即劳动报酬）的赔偿，应根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定自劳动关系解除之日起开始计算仲裁时效，不受该条第一款1年时效的限制。王会于2019年11月4日向高新仲裁委员会提起仲裁申请，由此说明从2018年4月9日至2018年8月1日及2019年8月1日至10月31日期间王会关于支付二倍工资的请求受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的保护，未超过仲裁时效。共计4个月×（3500×80%）=11200元。2019年8月1日合同期满后没有续签劳动合同，到裁员10月31日裁员3个月×3500元=10500元以上合计21700元。另本人在被华阳公司裁员时多次向人事主管张英硕索要劳动合同，她以单位有规定为由拒绝给我劳动合同（裁员录音和通话录音为证）提到合同补偿我的情况特殊，合同到期没续签，张英硕主管默认请示领导给我答复，之后没有答复，知道开庭出示了伪造的合同。四、判决华阳公司支付王会未休年假补偿金4830元。高新仲裁委计算方法错误，无视相关证据，原审法院判定是错误的。王会是被单方单方面违法解除劳动关系，自2019年11月1日后不再允许王会打卡上班，王会已无法提供正常的劳动，失去了合法劳动的权益，2019年11月1日至12月31日王会未去上班非王会自愿，而是被单位所逼迫。原审法院在无视实际事实情况的前提下，作出的判决毫无根据和依据。原审判决认定“该期间未上班天数已足够抵扣2018年及2019年的休假天数”，从无相关法律支持休假可以“抵扣”的说法。王会从2018年4月9日至2019年10月31日工作1年7个月。从没享受年假，据国务院第514号令《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，王会应每年享受五天年假待遇，所有年假都正常工作。华阳公司员工手册中第二章第4条第4款规定“工作原因导致无法休假的，公司给予员工底薪3倍/天的补偿（见员工手册第11页），由此说明就年假福利已经形成约定。并依据《职工带薪年休假实施细则》第十条、第十一条规定，应给予王会10天×日平均工资即161元（3500/21.75）×300%=4830元。五、判决华阳公司支付王会2019年部分年终奖，共计10个月2916元。原审法院判定王会未提供相关证据证明华阳公司与王会约定应享受年终奖，该判定明显无视了王会提供的员工手册证据。在王会入职时，华阳公司为员工颁发了本单位的员工手册，可视为单位与员工就福利制度形成了约定。在员工手册中（详见员工手册第9页），明确说明公司薪酬结构中包含年终奖金，年终奖金是工资的组成部分，可见对于年终奖支付的要素约定明确，每年都会给员工发放年终奖（可详见本人每年1月工资卡流水转账记录）。况且单位在员工手册中（第11页）另行规定了不享受年终奖的条件，王会不符合该条件，所以理应按比例支付年终绩效奖金。并且，国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释，明确规定了奖金包括年终奖（劳动分红），所以，可以确定年终奖属于工资。既然属于工资，就不得随意克扣。王会于2019年1月1日至2019年10月31日正常为单位提供了劳动，履行了正常的劳动义务。并且单位属于违法解除王会劳动关系，就不能免除年终奖金的支付共计10个月2916元。被上诉人华阳公司二审辩称，王会的上诉主张无事实和法律依据，请求二审法院驳回王会的上诉。华阳公司的上诉请求为，1.请求原审判决，改判不向王会支付经济补偿金6290元，不向王会支付延时加班费3905.76元，不向王会支付法定假加班费3036.55元，驳回王会主张的经济补偿金、延时加班费、法定假加班费三项请求；2.一、二审诉讼费由王会承担。事实及理由：一、华阳公司不应支付经济补偿金。王会在仲裁阶段没有提出支付经济补偿金的请求，一审法院不应直接审理。经济补偿金和赔偿金依据的法律规定不同，构成要件不同，是两个相互独立的请求权，应当按照法定程序单独审理。一、华阳公司已经支付延时加班费和法定假加班费，不应再支付。王会入职前，双方约定的是固定工作时间固定报酬模式，即工作1天休息2天，每月固定工资，含有加班补助。事实上，也是按此执行。既然是固定模式，工资中必然包含延时加班费和法定假加班费，否则，就不是固定模式，也不符合华阳公司招工时的真实意思表示。王会在离职前对固定模式从未提出异议，说明其知道工资中含有各项加班费，在离职后主张加班费，违背诚实信用原则。被上诉人王会二审辩称，华阳公司的上诉主张无事实和法律依据，请求二审法院驳回华阳公司的上诉。王会原审时提出诉讼请求为：l.华阳公司支付王会单方面违法解除劳动合同赔偿金14000元；2.华阳公司支付王会周末加班费和9天法定假日共计61600元；3.华阳公司支付王会3个月试用期工资差额2100元；4.华阳公司支付王会未休年假补偿金4830元；5.华阳公司支付王会2019年部分年终奖2916元；6.华阳公司支付王会未签订劳动合同二倍工资10500元。华阳公司原审时提出的诉讼请求为：请求判决华阳公司不向王会支付经济补偿金6290元，不向王会支付延时加班费3905.76元，不向王会法定假加班工资差额2024.37元，合计12220.13元。原审法院经审理查明，王会2018年4月9日入职华阳公司，从事电工工作，双方签订书面劳动合同（期限为2018年8月1日至2019年12月31日）。2019年11月1日华阳公司与王会协商解除补偿事宜，但未达成一致，当日未解除劳动关系。2019年11月1日之后王会再未到华阳公司上班。2019年11月29日华阳公司短信告知王会，与其签订的劳动合同将于2019年12月31日期限届满，并于到期之前到华阳公司办理离职手续。2019年12月31日，双方存在的劳动合同到期，劳动关系终止。华阳公司为王会缴纳社会保险至2019年12月。王会在职期间工作时间为工作24小时（包含4.5小时休息时间），休息48小时倒班制。华阳公司欠发王会延时加班工资、法定假加班工资、2019年11月及12月工资。王会劳动合同终止前12个月平均工资为3145元/月。王会于2019年11月4日向长春新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年8月26日作出长新劳人仲裁字[2020]第38号仲裁裁决书，裁决：1.于本裁决生效之日起华阳公司立即支付王会终止劳动合同经济补偿金6290元、延时加班工资3905.76元、法定假加班工资差额2024.37元、2019年11月及12月工资差额2125.56元，合计14345.69元。2.驳回王会其它仲裁请求。并将仲裁裁决书送达给双方。双方均不服仲裁裁决诉至法院。原审法院认为，（一）关于王会要求华阳公司支付其经济赔偿金及华阳公司要求不支付经济补偿金的诉讼请求。根据王会提供的谈话录音，可以证实2019年11月1日华阳公司与王会协商解除，但未能达成一致。华阳公司并未实际解除王会的劳动合同，在仲裁委开庭审理本案时，王会当庭也主张双方未解除劳动合同，且王会并未提供证据证明华阳公司存在违法解除王会劳动合同的情形。根据查清事实，双方解除劳动关系属于2019年12月31日劳动合同到期终止，华阳公司不再续签，王会向华阳公司主张解除劳动合同经济赔偿金于法无据，不予支持。庭审中，法官释明如果法院确认不了华阳公司是违法解除，支持不了王会的经济赔偿金请求，是否同意要求合法解除终止的经济补偿金，王会明确表示同意要求华阳公司支付合法解除终止的经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，华阳公司应支付王会终止劳动合同经济补偿金3145元/月×2个月=6290元。华阳公司要求不支付经济补偿金的诉讼请求于法无据，不予支持。（二）关于王会要求华阳公司支付加班费及华阳公司要求不支付加班费的诉讼请求，王会在职期间的工作时间属于倒班制，上班24小时（包含4.5小时休息时间），休息48小时。周末上班的时间已经在其他工作日倒班串休，超出标准工作时间不能按照休息日加班计算，王会主张周末加班工资不予支持。为避免王会诉累，其超出标准工作时间应当按照延长工作时间计算加班工资。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》之规定，每月平均工作小时为20.83天/月×8小时=166.64小时。王会在职期间（具体出勤时间为：2018年4月195小时、2018年5月172.5小时、2018年6月195小时、2018年7月214.5小时、2018年8月195小时、2018年9月195小时、2018年10月175.5小时、2018年11月195小时、2018年12月175.5小时、2019年1月195小时、2019年2月156小时、2019年3月195小时、2019年4月195小时、2019年5月195小时、2019年6月195小时、2019年7月214.5小时、2019年8月195小时、2019年9月195小时、2019年10月195小时、2019年11月未出勤、2019年12月未出勤）共出勤3058.5小时。超出标准工作时间部分为3643.5小时-166.64小时/月×21个月=144.06小时。根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条，王会在职期间存在法定假加班7天（2018年6月18日、2018年10月1日、2019年2月5日、2019年4月5日、2019年6月7日、2019年9月13日、2019年10月1日）。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，华阳公司应支付王会延时加班费3145元/月÷21.75天/月÷8小时×144.06小时×150%=3905.76元、法定假日加班费3145元/月÷21.75天/月×7天×300%=3036.55元。华阳公司要求不支付加班费的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。（三）关于王会要求华阳公司支付其试用期工资的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，因王会未能提供证据证明华阳公司与其约定试用期以及欠发试用期工资的证据，故王会该项诉讼请求不予支持。（四）关于王会要求华阳公司支付其未休年休假工资的诉讼请求，根据《职工带薪年休假条例》第二条之规定，王会享受带薪年休假应满足连续工作1年以上，同时根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，王会对该项主张有责任提供证据，因王会未提供证据证明其在2018年4月9日入职前满足连续工作1年以上，故2018年4月至2019年3月期间未休年休假工资的请求不予支持。2019年11月1日之后王会就未再到华阳公司上班直至2019年12月31日双方劳动合同到期终止，该期间未上班天数已足够抵扣2019年的年休假天数，故该项诉讼请求，不予支持。（五）关于王会要求华阳公司支付其2019年年终奖的诉讼请求，王会未提供相关证据证明华阳公司与王会约定其应享受年终奖，并且无法律强制性规定华阳公司必须支付王会年终奖，故王会该项诉讼请求不予支持。（六）关于王会要求华阳公司支付其未签订劳动合同二倍工资的诉讼请求，因双方已签订了2018年8月1日至2019年12月31日期间的劳动合同，王会虽对华阳公司提供的劳动合同真实性存在异议，但不能说明理由，并且未能提供证据证明该合同系伪造或在签订该劳动合同时存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条所规定致使合同无效的情形，并且在仲裁委组织证据交换时，王会已经确认该合同落款处签字为本人签字，故对双方签订的期限为2018年8月1日至2019年12月31日的劳动合同真实性予以采信，对王会该项诉讼请求，不予支持。（七）关于仲裁裁决华阳公司支付王会2019年11月及12月工资差额2125.56元，因王会2019年11月1日之后不再上班，并且未提供证据证明是华阳公司原因停工停产，故该期间华阳公司可按照最低工资标准1780元每月支付王会劳动报酬，该期间华阳公司已为王会缴纳社会保险费（2019年11月667.22元、2019年12月767.22元）应予以抵扣，因此华阳公司还需支付差额部分1780元/月×2个月-（667.22元+767.22元）=2125.56元，双方均未对此项裁决起诉，故予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、《全国年节及纪念日放假办法》第二条、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》之规定，原审判决：一、华阳公司于判决生效之后立即支付王会终止劳动合同经济补偿金6290元、延时加班费3905.76元、法定假加班费3036.55元、2019年11月及12月工资差额2125.56元，合计15357.87元；二、驳回王会的其他诉讼请求；三、驳回华阳公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由王会与华阳公司各负担10元。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，华阳公司与王会的劳动合同至2019年12月31日届满，虽王会称华阳公司通知与2019年11月1日起解除劳动关系，但根据王会提交的录音证据及王会在仲裁阶段庭审自述，双方劳动关系因未达成一致意见至劳动合同届满前未予解除。2019年12月31日，因双方劳动合同期限届满，双方均无继续建立劳动关系的意思表示，故此时双方劳动关系解除，华阳公司应依法向王会支付解除劳动关系经济补偿金。王会主张华阳公司违法解除劳动关系无事实和法律依据，对该上诉主张不予支持。华阳公司关于王会未主张解除劳动关系经济补偿金，故不支付经济补偿金的上诉请求，因原审审理期间王会明确表示如不能认定违法解除劳动关系，华阳公司应向其支付解除劳动关系经济补偿金，为减少当事人诉累，原审判决直接判决华阳公司支付解除劳动关系经济补偿金并无不当应予维持。关于王会主张的加班费的问题，王会的工作岗位为电工，采用轮班的工作制度，上班24小时，休息48小时。结合其工作性质，王会周末上班的时间已经在其他工作日倒班串休，超出标准工作时间不能按照休息日加班计算。王会主张周末加班工资不予支持。原审判决结合实际情况作出王会在工作日享有4.5小时休息时间的认定并无不当，而作出对王会超出标准工作时间按照延长工作时间计算加班工资以及按实际天数支付法定假日加班费的认定也应予维持。王会未提供证据证明其在2018年4月9日入职前满足连续工作1年以上，故华阳公司无需向王会支付2018年带薪年休假工资。2019年11月1日之后王会就未再到华阳公司上班直至2019年12月31日双方劳动合同到期终止，该期间未上班天数应抵扣2019年的年休假天数，故华阳公司亦无需向王会支付2019年带薪年休假工资。年终奖属于用人单位根据企业效益及劳动者的工作表现，自主决定是否发放、发放数额的福利性质的劳动待遇。王会未提供证据证明华阳公司与王会约定其应享受年终奖，亦无法律强制性规定华阳公司必须支付王会年终奖，故原审判决不支持王会该项诉讼请求并无不当。王会未能提供证据证明华阳公司与其约定试用期以及欠发试用期工资的证据，故王会该项诉讼请求不予支持。王会虽否认华阳公司提供的2018年8月1日至2019年12月31日期间的劳动合同的真实性，但王会在仲裁委组织证据交换时，王会已经确认该合同落款处签字为本人签字，且在二审审理过程中亦确认确实存在一份由其签字的劳动合同。而关于2018年4月至8月期间未签订书面劳动合同二倍工资的问题，王会在仲裁机构作出的认定王会主张该段时间未签订书面劳动合同二倍工资的请求超过仲裁时效期间的仲裁裁决后，在向原审法院起诉时并未主张该段时间的未签订书面劳动合同二倍工资，视为其认可仲裁机构对其该部分仲裁申请的认定，其在上诉阶段再次提出，本院不予审理。结合上述情况，对王会关于未签订书面劳动合同二倍工资的上诉请求，不予支持。综上，王会与华阳公司的上诉请求无事实和法律依据，本院均不予支持，原审判决认定事实清楚，适用法律并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20.00元，由上诉人王会、吉林省华阳新型复合材料有限公司各负担10.00元。本判决为终审判决。审判长 梁 明审判员 杨 洋审判员 刘晓希二〇二一年六月二十八日书记员 徐 智