江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏02民终2795号上诉人（原审原告）：胡文浩，男，1986年4月4日生，汉族，住江苏省涟水县。委托诉讼代理人：邓磊渊，江苏茂业律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：无锡小天鹅电器有限公司，统一社会信用代码91320214MA1YGE8F94，住所地无锡市新吴区国家高新技术产业开发区长江南路18号。法定代表人：赵磊，该公司总经理。委托诉讼代理人：沙崟，该公司员工。委托诉讼代理人：姚虎晔，江苏汇方律师事务所律师。上诉人胡文浩因与被上诉人无锡小天鹅电器有限公司（以下简称小天鹅公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2020）苏0214民初5605号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。胡文浩上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：一审认定其无故旷工导致被开除符合规章制度，属于认定错误。其因受工伤导致无法复工，就病假事宜及时和小天鹅公司进行了报备，但是小天鹅公司无理由强制将其非法开除，应当给予经济赔偿。其持有2020年4月17日医院开具的病假条，并且也把该笔病假条提供给主管人员。其在2020年5月14日接到复工通知之后也及时去公司办理交接手续，却被无故拦在公司之外，其无奈为此还选择了报警，请求二审法院对报警事实进行调查。被上诉人小天鹅公司辩称：1.参照安徽省工伤职工停工留薪期分类目录，胡文浩足踝损伤只能享有2个月的停工留薪期，即使按照病假制度，胡文浩在小天鹅公司工龄不满10年，只能享受9个月的病假，故胡文浩自2019年4月15日起就应正常上班，但胡文浩既未上班也未向公司提供请假材料，自2019年4月15日起胡文浩一直处于旷工状态。2.一审中法院要求胡文浩上级主管石世文出庭，石世文表示胡文浩仅在2018年5月16日受伤后半年左右时间内向其发送建休单照片，此后未再发送建休单照片或履行其他请假手续。2020年5月其公司发现胡文浩矿工即通知其来上班，胡文浩却马上跑到老家去住院治疗，显然是为了规避上班，想继续休工伤假拿全额工资。3.关于胡文浩所称报警一事，经向公司保安人员核实，大约2020年5月14日下午曾有人因门禁卡刷不了无法进入公司，保安告知其公司门禁系统更新，长期未使用的门禁需要重新开通后使用，如果要进入公司需联系公司内人员通知门卫放行，但该人直接拨打了110报警，派出所民警到现场后告知该人，如果与公司有劳动争议可以向劳动保障部门反映，后民警及该人均离开，并未进入公司内。综上，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。胡文浩向一审法院起诉请求：1.判令小天鹅公司支付2020年5月1日至5月15日的工资4141元；2.判令小天鹅公司支付违法解除劳动合同赔偿金140794元。一审法院认定事实：一、劳动关系的建立及相应规章制度胡文浩于2010年10月经无锡市诤和人力资源开发有限公司派遣进入小天鹅公司工作，后胡文浩与无锡市诤和人力资源开发有限公司于2011年10月31日解除劳动合同，但仍在小天鹅公司工作。至2011年12月，小天鹅公司与胡文浩直接签订书面劳动合同。2017年7月13日，小天鹅公司工会作出《对于公司规章制度的说明与意见》，载明其已经组织职工代表大会讨论《员工行为规范（2017年版）》，并在无锡市梁溪公证处监督下，于2019年7月13日将该规范予以张贴公布。《员工行为规范（2017年版）》“四、工作纪律”“4.上班不得迟到、早退、旷工，请假员工需事先申请，并严格按照请假流程执行。……连续旷工三天或一年内累计旷工六天的，公司予以解除劳动关系，（1）请假流程：填写《请假申请单》并附有关证明，非带薪休假提前一天提交部门领导及相关上级领导审批，并交人事部门核准或备案，紧急事宜（生病、家中急事）不能事先办理请假手续者，按下列流程办理：得到上级主管同意，亲自或委托同事电话通知人事部门，上班后1个工作日内补办相关手续，续假的办理要求同上”，（2）属于下列各项中一项时，视为旷工：未经部门主管同意擅自缺勤，或休假满期后未经许可不到岗者；欺骗公司而获取假期者；上述行为一经发现，立即解除劳动关系。”2019年6月7日，小天鹅公司工会作出《对于公司规章制度的说明与意见》，载明其已经组织职工代表大会讨论《员工行为规范（2019版）》，并在无锡市梁溪公证处监督下，于2019年7月12日将该规范予以公布。《员工行为规范（2019版）》第一章“序言”规定，“2.备注【重大】的规定为重大违规行为，公司有权给予员工解除劳动关系处理，且无须支付经济补（赔）偿”。第二章“人力资源管理”规定，“（四）考勤管理”“5.员工有下列违反考勤管理规章制度情形之一的，属于严重违规行为，公司有权解除劳动合同，无须给予经济补（赔）偿【重大】”，“5.1连续旷工三天以上（含本数）的，或累计旷工六天以上（含本数）的”。“8.员工请假、外出需要经过员工所属部门与所属人力资源管理的审批，未按考勤管理规章制度或本规范办理请假审批或补假手续者，按旷工、脱岗、早退、迟到处理”。以上事实，有双方当事人陈述及小天鹅公司提供的无锡市诤和人力资源开发有限公司退工单、《员工行为规范（2019版）》、《员工行为规范（2017版）》、公证书等证据在卷佐证。二、胡文浩工伤及治疗情况无锡市新吴区人力资源和社会保障局于2019年4月3日作出锡新人社工字（2019）第130454号工伤认定决定书，载明小天鹅公司职工胡文浩于2018年5月16日，在工作时下楼梯摔倒受伤，经诊治，诊断为左踝关节软组织挫伤、左踝距腓前韧带断裂（踝关节外侧不稳定），左胫距前韧带损伤。经审核，胡文浩受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，现认定为工伤。……一审中，胡文浩提供2018年至2020年5月14日由无锡市第九人民医院及涟水县第三人民医院出具的医疗证明书合计32份、出入院证明4份，用以证明其为了便于小天鹅公司工作人员进行备案登记，基本每月会到主治医院门诊治疗，医生会开具建休单载明建议休息的时间。因医疗康复期较长，其已尽力来配合公司开具建休单，从建休时间来看，基本连续没有中断。上述材料原件之所以仍由其持有，是因小天鹅公司未及时向其索取，其也不知该与哪个部门交接。小天鹅公司自其受伤后至2020年4月依然每月足额支付工资，社会保险依然缴纳，足以证明小天鹅公司知晓其建休内容。经质证，小天鹅公司表示认可该组证据的真实性，但2019年3月26日至2019年4月14日期间有4天没有医疗证明书予以对应；2019年2月10日之前每月开具1次，说明胡文浩无需频繁治疗仅需多休息即可；自2019年2月10日起，医疗证明书建议休息的时间均系零碎4天或者1周，可以说明该些材料是胡文浩为了不上班而频繁开具；2019年9月4日住院实际是康复性治疗，出院的情况是好转的；在长达两年时间里，胡文浩一直不需要再次手术，却在得知公司返岗要求后突然住院手术，且舍近求远离开此前就诊的无锡知名医院而至涟水县医院住院。综合以上情形，胡文浩利用受伤规避上班的意图十分明显，且胡文浩一直未将医疗证明书等材料交给小天鹅公司以履行请假审批手续。双方当事人一致确认，小天鹅公司已支付胡文浩2019年4月8日及9月4日的两次住院费用。以上事实，有双方当事人陈述及胡文浩提供的工伤认定决定书、医疗证明书、出入院证明等证据在卷佐证。三、解除劳动合同情况小天鹅公司于2020年5月13日作出《返岗通知》，载明：“胡文浩，鉴于你工伤停工留薪期早已结束，即使计算医疗期也早已经超过9个月，但你未按公司规定办理任何请假手续，已违反劳动法相关规定和公司的规章制度，属于旷工。公司已于2020年5月11日通知你到岗，至今你连续两天仍未到岗，请你在收到本通知之日起回公司上班，逾期报到，公司将按照劳动合同和公司相关规章制度的规定进行处理。”小天鹅公司于当日向胡文浩邮寄该份材料，邮寄详情显示胡文浩于次日拒收该份邮件。小天鹅公司于2020年5月15日向胡文浩作出《解除劳动合同通知书》，载明：“公司分别于2020年5月11日、12日、13日连续三天给你发《到岗通知书》，你收到上述《通知书》仍拒绝到岗。按法律、劳动纪律及公司规章制度，公司研究并报工会审批，现决定自2020年5月15日起解除与你的劳动合同关系，特发此通知书。”小天鹅公司于当日向胡文浩邮寄该份材料，邮寄详情显示胡文浩于当日拒收该份邮件。小天鹅公司于2020年5月15日以胡文浩严重违反用人单位的规章制度为由与其解除劳动合同。同日，小天鹅公司工会委员会出具复函，表示已知悉上述解除情况。发生劳动争议后，胡文浩向无锡市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求小天鹅公司支付2020年5月份15天的工资4141元、违法解除劳动合同赔偿金140794元。该劳动仲裁委于2020年8月13日作出锡劳人仲案字（2020）第389号仲裁裁决书，对胡文浩的仲裁请求不予支持。双方当事人一致确认，胡文浩离职前12个月平均工资为8282元/月。小天鹅公司为胡文浩缴纳社会保险费至2020年5月止。以上事实，有双方当事人陈述、胡文浩提供的仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、退工单、个人社会保险历年缴费情况、无锡市个人参加社会保险证明及小天鹅公司提供的《返岗通知》、尾号为07079的运单、运单详情打印单、《解除劳动合同通知书》、尾号为07103的运单、运单详情打印单、工会复函等证据在卷佐证。四、关于请假的争议一审中，胡文浩提供其与主管石世文现存的微信聊天记录，聊天内容显示如下：2020年10月28日，胡：“就是我每个月工伤病假单发给你的那个，你都删了吗？”石世文回复一个短视频（针对双方微信内容录制的视频），并称：“最早就9月17号了。”胡：“我说的是我在公司工伤假单每个月都发给你的那个病假单。”石：“手机没有记录了，具体你咨询下公司吧。”胡文浩表示，该组证据可以证明其每月都会将工伤病假条内容告知石世文，已经就病假向小天鹅公司作出报备，只是其未留存当时的通话或者微信记录。且小天鹅公司每月足额其病假工资，可视为石世文已经将其病假情况及时告知了小天鹅公司。经质证，小天鹅公司对证据的真实性无异议，但认为从微信内容来看，石世文实际并未回答胡文浩的问题，无法得出胡文浩所述结论。法院就胡文浩受伤后的情况依法向石世文进行了调查，石世文表示:1.其自2010年9月17日起在小天鹅公司上班，约于2017年担任滚筒总装一号线班长。胡文浩离职前是组长，系其直接下属。后胡文浩脚踝受伤，受伤初期约有半年多时间，胡文浩基本每月通过微信向其发送建休单照片，后小天鹅公司称胡文浩的工伤、请假等事宜交由综合部门处理，其无需介入，其遂将该情况告知胡文浩，其还让胡文浩直接将建休单发送给综合部门的工作人员。其此后未再收到胡文浩的建休单照片，更未收到原件。但因时间较长，其已记不清胡文浩最后一次向其发送建休单照片的时间，也记不清楚胡文浩向其发送建休单照片的次数。小天鹅公司让其联系过胡文浩，其按公司要求电话告知胡文浩假期已结束要求胡文浩上班，且告知胡文浩如不上班公司会按规章制度进行处理。胡文浩回复伤情较重尚无法上班，也未明确何时到岗。其还明确告知胡文浩，其仅是传达公司的要求，具体请假事宜要与综合部门的孙西于沟通，具体时间记不清了，不久胡文浩就被公司开除。2.石世文向法庭展示其现存的与胡文浩之间的所有微信聊天记录，期间从2020年9月17日至2020年12月17日。微信聊天记录显示，胡文浩于2020年10月28日询问：“我发给你的病假单还有图片吗？”石世文：“收到,早没有了”胡文浩：“就是我每个月工伤病假单发给你的那个，你都删了吗？”石世文回复一个短视频（针对双方微信内容录制的视频），并称：“最早就9月17号了。”胡文浩：“我说的是我在公司工伤假单每个月都发给你的那个病假单。”石世文：“手机没有记录了，具体你咨询下公司吧。”……石世文表示，其回复“收到，早没有了”是指胡文浩受伤初期向其发送的建休单照片并未保存，且胡文浩仅于受伤初期向其发送建休单，此后综合部门介入其就不再管了。聊天记录中的短视频内容就是其手机中现存的其与胡文浩微信聊天内容。经质证，胡文浩表示，从调查内容可以看出，胡文浩已就建休单向石世文进行报备，但此后小天鹅公司综合部门的相关工作人员工作失误没有及时与胡文浩、石世文进行交接，导致胡文浩持有的建休单滞留在手中，该工作失误产生的法律后果应由小天鹅公司承担。而其并未违反小天鹅公司相关约定，不应承担责任。小天鹅公司表示，从石世文所述情况来看，石世文只收到胡文浩半年的建休单照片，此后就未收到胡文浩任何材料，胡文浩较长时间均未履行继续办理请假手续的义务。以上事实，有双方当事人及石世文的陈述、胡文浩提供的微信聊天记录、石世文提供的微信聊天记录等证据在卷佐证。一审法院认为，胡文浩虽表示小天鹅公司据以解除劳动合同的《员工行为规范（2019版）》在制定、公布时，其尚在家休养不知晓相应内容，但《员工行为规范（2017年版）》及《员工行为规范（2019版）》均系小天鹅公司经民主程序制定且经公示，两者关于旷工及请假等的规定基本一致，故对胡文浩的该项辩称意见依法不予采信。《员工行为规范（2019版）》系小天鹅公司有效的规章制度，胡文浩作为劳动者应予以遵守。本案的争议焦点为胡文浩是否存在严重违反公司规章制度的行为。首先，根据小天鹅公司的规章制度，胡文浩如确因身体原因需要继续休病假的，应经过所属部门与所属人力资源管理部门的审批，如未按规定办理请假审批或补假手续者，应按旷工、脱岗、早退、迟到处理。本案中，胡文浩虽因工伤休假时间较长，但并无可免予请假的特殊情况，应按照规定办理请假手续。其次，胡文浩虽主张其每月均会向其上级石世文告知医院的建休情况，但小天鹅公司对此不予认可，且石世文表示胡文浩仅在受伤初期即半年左右的时间向其发送建休单照片，此后未再发送。因胡文浩未能提供证据证明其所述每月与石世文就治疗、请假事宜通过微信、电话沟通的情况，故对胡文浩所述受伤半年后仍向石世文告知建休情况的意见依法不予采信。第三，劳动者一方申请假期，应主动向用人单位提供完整的请假材料、履行规范的请假手续，本案中胡文浩要求小天鹅公司应主动索取建休单并无相应依据，也违反用人单位进行管理的常态。第四，工伤职工的停工留薪期一般不超过12个月，超过12个月的需要劳动能力鉴定委员会确认，故小天鹅公司后续仍发放工资的行为并不当然表明小天鹅公司对胡文浩停工留薪期的无限期默认。小天鹅公司以电话、邮寄多种方式通知胡文浩到岗复工且停发胡文浩2020年5月工资，系小天鹅公司以实际行动终止给予胡文浩超过法定停工留薪期待遇的特殊福利休假，在没有其他法定休假事由的情况下，胡文浩应当遵守劳动纪律按时到岗上班。第五，胡文浩虽表示小天鹅公司通知其复岗时其身体状况仍不适合上班，但在小天鹅公司明确要求其到岗且言明不到岗可能产生的后果的情况下，胡文浩即使仍需请假，也应就请假事宜及时与小天鹅公司进行沟通并出具相应凭证，更应及时向小天鹅公司递交此前滞留在其手中的建休单等材料。但本案中，胡文浩并无证据证明其已向小天鹅公司完善请假手续，在此情况下，小天鹅公司按照规章制度以旷工为由解除与胡文浩的劳动合同并无不妥。综上，自2020年5月1日起，胡文浩既未向小天鹅公司提供法定休假证明履行请假手续，也未正常出勤提供劳动，小天鹅公司认定胡文浩该期间的行为属于旷工并无不当，小天鹅公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金，也无需支付该期间的工资。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回胡文浩的全部诉讼请求。一审案件受理费5元（已由胡文浩预交），由胡文浩负担。二审中，小天鹅公司没有提交新证据，胡文浩提交2020年5月12日其和小天鹅公司综合主管靳显禄的微信聊天截图,证明其已向小天鹅公司提交2020年4月17日医疗证明书，该医疗证明书能够证明其因工伤需休息一个月。小天鹅公司质证称，靳显禄在其公司担任生产部部长，并非管理人事的综合主管。该聊天截图对应的聊天对象、时间都不明确，真实性不能确定。经向靳显禄核实，其微信聊天记录都已删除，记不清是否与胡文浩有过相关聊天内容。该证据本院认证：因胡文浩提交的上述微信聊天记录截图并无原始载体予以佐证，相关聊天对象、时间均不能确定，且小天鹅公司靳显禄也未予确认，故该证据无法达到胡文浩的证明目的，本院不予采信。关于二审中胡文浩申请调查取证其曾于2020年5月14日因无法进入小天鹅公司而报警的事实，因其为报警人，相关出警记录应当由其自行调取，且自2020年5月1日起开始旷工，已严重违反小天鹅公司规章制度，故即使其于上述日期曾至小天鹅公司履行相关交接手续，也不能否定小天鹅公司依据规章制度的合法解除劳动合同的行为，故该调查取证的内容实无意义，故本院对其该调查取证申请不予准许。本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，应承担不利的后果。本案中，根据现有证据及法院查明的事实，一审判决认定自2020年5月1日起，胡文浩既未向小天鹅公司提供法定休假证明履行请假手续，也未正常出勤提供劳动，小天鹅公司可胡文浩该期间的行为属于旷工，故小天鹅公司解除行为合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金及该期间的工资。相关理由一审已作充分阐述，论理和结论均正确，本院予以确认，不再赘述。综上所述，胡文浩的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡文浩负担。本判决为终审判决。审 判 长  顾 妍审 判 员  张朴田审 判 员  韦 苇二〇二一年六月二十三日法官助理  杨 志书 记 员  刘天奇