北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终8876号上诉人（原审被告）：杨栋，男，1993年12月9日出生，住四川省资阳市安岳县。委托诉讼代理人：孟祥楠，北京市京师律师事务所律师。上诉人（原审第三人）：广东光益实业有限公司，住所地广东省东莞市企石镇东山永发工业区凤凰路10号。诉讼代表人：广东光益实业有限公司管理人。委托诉讼代理人：孔业莹，广东陈梁永矩律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：新疆北新国际工程建设有限责任公司，住所地新疆乌鲁木齐市天山区新民路113号。法定代表人：黄斌，董事长。委托诉讼代理人：付晓生，内蒙古蒙元律师事务所律师。委托诉讼代理人：付彦霞，女，新疆北新国际工程建设有限责任公司科员。上诉人杨栋、广东光益实业有限公司（以下简称光益公司）与被上诉人新疆北新国际工程建设有限责任公司（以下简称新疆北新公司）因劳动争议纠纷一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初71046号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月28日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。杨栋上诉请求：1.撤销（2019）京0105民初71046号民事判决书第三、四、五项；2.依法改判被上诉人支付上诉人2019年1月1日至2019年2月27日的工资29559.4元；3.依法改判被上诉人支付上诉人解除劳动关系经济补偿金60509.84元；4.依法支持被上诉人向上诉人支付2018年7月15日至2019年2月27月未续签劳动合同双倍工资差额99110.94元；5.判令被上诉人承担本案一审、二审全部诉讼费用。主要事实和理由：上诉人与被上诉人劳动争议一案，经朝阳区劳动仲裁委做出的仲裁裁决后，被上诉人不服，起诉至北京市朝阳区人民法院，经北京市朝阳区人民法院审理下发了（2019）京0105民初71046号民事判决书，该判决虽认定被上诉人单位存在工资拖欠，应当支付上诉人2017年、2018年海外激励绩效以及2019年的工资，并判决被上诉人应当支付上诉人经济补偿金，但是该判决2019年的工资及经济补偿金数额计算存在错误，并错误的认定上诉人与第三人签订了劳动合同，故上诉人提出上诉，请求二审法院予以改判或者将本案发回重审。第一、原审法院在上诉人明确提出异议的情况下，认定被上诉人提供的工资明细，属于事实未查明，依法应当改判。上诉人2018年的基本工资于2019年初进行了发放，上诉人的工资构成为基本工资、绩效工资以及海外激励绩效工资共同构成，上诉人2019年1月1日至2019年2月27日期间双方并未达成一致意见降低薪资标准，因此应当按照上诉人2019年全年工资标准计算上诉人2019年1月1日至2019年2月27日工资，而不能以被上诉人单方面的表示确定工资标准，故上诉人请求中级人民法院依法改判。第二、原审法院认定上诉人解除劳动关系时并未达到海外激励绩效支付时间，因此海外激励绩效未计入经济补偿金计算标准，属于事实认定错误，因此应当改判。上诉人于2014年7月15日起成为被上诉人单位的员工，担任木材加工负责人一职，双方签订了劳动合同，基本工资每年分两次发放，以打入银行卡形式支付，但是基本工资和海外绩效工资一直处于拖欠状态。截止到2019年2月27日，被上诉人依旧拖欠上诉人2017年海外绩效工资，2018年海外绩效工资以及2019年1月1日至2月27日的工资，另上诉人多次要求被上诉人支付拖欠的基本工资和绩效工资，但被上诉人单位一直未予发放。2019年2月27日上诉人以上述理由与被上诉人被迫解除劳动关系，原审判决多方论证，被上诉人拖欠上诉人的海外激励绩效工资，因此被上诉人应当支付上诉人的经济补偿金。虽然上诉人提交的证据显示2017年的海外激励绩效于2019年仍然在走审批程序，但是不能由此认定上诉人与被上诉人就海外激励绩效发放时间进行过调整确定，根据上诉人提交的证据显示，黄宝德提供的劳动合同显示，劳动合同第十三页第七条明确本合同签订后，甲乙双方各报关一份备查，劳动合同第十四页至十八页，系国外工作期间特别补充条款，该条款中第五条第二款规定：乙方在甲方就每月工资进行结算后，采取记账方式委托甲方代为保管，并由甲方每年统一支付两次，支付时间分别为每年的一月（支付上年度七月至十二月工资）和八月底（支付本年度元月至六月份工资）前，支付比例为当期半年累计应付结算工资的百分之90%，另外预留20%的绩效工资将在当年年终结算后第二年一月底进行支付。甲方保证在乙方回国后60天内完成其国外工作期间全部工资的结算。因此根据上诉人提交的证据可以体现被上诉人长年累月拖欠上诉人的应得工资，其整体工资收入包含了基本工资和海外激励绩效工资，依据劳动法相关规定，经济补偿金计算应的依据劳动者离职前12个月平均工资进行计算，海外激励绩效工资属于上诉人应得工资范畴，故不能因被上诉人片面之词就对于上诉人的合法权益，因此请求二审法院依法改判。第三、原审法院认定上诉人与第三人广东光益实业有限公司重新签订了劳动合同，上诉人不予认可，属于事实认定不清，依法应当改判。上诉人自2014年7月15日起成为被上诉人单位的员工，共计签署过一次劳动合同，被上诉人在未能提供上诉人亲笔签字的劳动合同原件基础上，要求人民法院认定上诉人与案外第三人签订了劳动合同，上诉人首先对于法院认定签署劳动合同事实不予认可，并且上诉人认为原审法院认定双方签署劳动合同时属牵强至极。被上诉人在审理过程中进行多次邮件公证，但是其公证的内容并未体现任何被上诉人所述的劳动合同文本，其公证文书表示相关工作人员进行了催促签订，后续工作人员进行交接工作，提及所谓的合同，但是其交接内容具体并未进行公证，无法确认交接内容中存在被上诉人庭审提交的劳动合同，加之上诉人明确否认与第三人签订劳动合同，因此上诉人不认可原审法院认定重新签订劳动合同的内容，因此请求二审法院依法认定本案事实，确认被上诉人应当支付上诉人未续签劳动合同双倍工资差额。上诉人认为原审法院认定事实存在错误，故判决内容有不当之处，出依法应当予以纠正，为了维护上诉人的合法权益，请求法院依法支持上诉人的上诉请求。新疆北新公司辩称：不同意杨栋的上诉请求，一审法院已经查明杨栋与光益公司存在劳动关系，不应当判决新疆北新公司承担责任，新疆北新公司与光益公司之间也不存在混同用工的情况，新疆北新公司虽然对一审判决有异议，但考虑到诉讼成本就没有上诉，请求二审法院维持原判。光益公司辩称：同意杨栋的上诉请求，光益公司与杨栋之间不存在劳动关系，与新疆北新公司亦不存在混同用工的情况。光益公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判上诉人与杨栋之间不存在劳动合同关系，亦不存在与新疆北新公司混同用工的情况；2.依法判令被上诉人承担本案一审、二审诉讼费用。事实和理由：上诉人与杨栋不存在劳动合同关系，亦不存在与新疆北新公司混同用工情况，原审认为新疆北新公司与上诉人对杨栋存在混同用工存在事实认定错误及法律适应错误的情形，依法应当予以改判。一、上诉人与杨栋签订的劳动合同不具有真实性。管理人从光益公司接管到的杨栋与光益公司签订的《劳动合同书》，但该《劳动合同书》上杨栋的签名和加盖的指摸为复印件，并非其原始签字，该《劳动合同书》依法无法确认其真实性。二、即便上诉人与杨栋的签署《劳动合同书》真实有效，但并没有证据证明上诉人存在实际用工的情形，依法不应认定上诉人与杨栋存在劳动关系。一审法院认定上诉人与杨栋存在劳动关系，存在事实认定错误及法律适应错误的情形，依法应当予以改判。劳动者与用人单位确立劳动关系的，应当签订劳动合同，但签订劳动合同并非认定是否存在劳动关系的充分条件，还应当结合用人单位是否存在实际用工的事实予以认定。原审法院以上诉人与杨栋签署了《劳动合同》、上诉人有向杨栋发放工资为由，认定双方存在劳动关系是存在事实认定和法律适用错误。即便上诉人与杨栋的签署《劳动合同书》真实有效，但上诉人并没有实际用工，依法不应认定上诉人与杨栋存在劳动关系。上诉人并未对杨栋进行实际用工，没有证据证明上诉人实际对杨栋进行用工管理，安排工作等事实用工情形。实际上，根据杨栋在本案的前置仲裁程序以及原审的陈述均确认案涉期间与新疆北新公司存在劳动关系，以及本案中经杨栋以及新疆北新公司确认的劳动关系解除的往来函件情况（杨栋向新疆北新公司邮寄解除劳动关系通知书，新疆北新公司接到该通知书后向杨栋出具《办理离职手续通知书》并要求其办理相关的工作交接及离职手续）可知，杨栋与新疆北新公司双方均确认案涉请求期间存在劳动关系，并由新疆北新公司实际用工，上诉人并未实际用工。杨栋与新疆北新公司于2014年建立劳动关系至案涉请求期间均由新疆北新公司进行用工，受新疆北新公司管理，从事新疆北新公司安排的劳动。根据新疆北新公司与黄宝德2014年7月15日签署的《劳动合同》第二条关于黄宝德工作地点的约定“有可能随时安排乙方前往甲方指定的工作地点或海外进行工作”以及2016年7月18日签署的《劳动合同》第三条关于杨栋工作地点的约定“乙方工作地点为新疆或北京、国外”可知，新疆北新公司与杨栋的劳动用工过程中即存在办公地点为国外的情形。根据管理人了解，杨栋与新疆北新公司签署《劳动合同》以及案涉主张期间一直被新疆北新公司安排在国外工作。上诉人并非案涉工资的发放主体。根据管理人从中国工商银行股份有限公司调取的上诉人的账号为×××的账户的银行流水，上诉人分别在2019年2月1日、2019年2月21日和2019年3月4日向杨栋账号尾号为“6224”的账户汇入款项共计134242.89元的款项，但是摘要均为“代付工资”。根据管理人进一步调查了解过程中，接收到新疆北新公司提供的2份新疆北新公司的全资子公司北京北新天润国际建设工程有限公司（以下简称“北新天润公司”）批量支付工资银行单据显示，北新天润公司于2019年1月31日向杨栋发放工资共计28464.18元。北新天润公司给杨栋发放的工资加上光益公司代发的工资共计为162707.07元，正好与《杨栋2018年广东光益工资明细表》上杨栋的2018年3月至12月应发工资数额相等。根据杨栋的2018年全年工资册，该工资册2018年每月审批签名总经理和副经理均为“张国辉”和“王立超”。由此可见杨栋与上诉人于2018年7月18日签署劳动合同后，其核发工资的管理人员仍和劳动合同签署前在新疆北新公司的一致。由此可见，上诉人并非杨栋的工资支付主体，上诉人只是代为支付杨栋工资，北新疆北新公才是杨栋的工资支付主体。杨栋的社保购买主体并非上诉人。杨栋的社保从2017年8月至2019年2月均由北新天润公司购买，并非上诉人。综上，案涉上诉人与杨栋的《劳动合同》不具有真实性，即便该《劳动合同》真实有效，在上诉人并没有对杨栋实际用工，上诉人并非杨栋案涉工资的发放主体亦非社保购买主体的情况下，依法亦不能认定双方存在劳动关系。原审判决认定上诉人与杨栋存在劳动关系存在事实认定错误以及法律适用错误，请法院依法查明事实并予以改判。杨栋辩称：同意光益公司的上诉请求，杨栋与光益公司未签订劳动合同，不存在劳动关系。新疆北新公司辩称：杨栋与光益公司签订了劳动合同，其应当向光益公司主张权利，新疆北新公司与光益公司不存在混同用工情况。新疆北新公司向一审法院提出如下诉讼请求：1.判令新疆北新公司不支付杨栋2017年1月1日至2017年12月31日期间海外绩效工资15400．33元；2．判令新疆北新公司不支付杨栋2018年1月1日至2018年12月31日期间基本工资及海外绩效工资26751．65元；3．判令新疆北新公司不支付杨栋2019年1月1日至2019年2月27日期间工资29559．40元；4．判令新疆北新公司不支付杨栋2018年7月15日至2019年2月27日期间未续签劳动合同双倍工资差额99110．94元；5．判令新疆北新公司不支付杨栋解除劳动关系经济补偿金60509．84元；以上合计231332.16元。一审法院认定事实：2019年5月22日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字（2019）第12274号裁决书，裁决：1.新疆北新公司支付杨栋2017年1月1日至2017年12月31日期间海外绩效工资15400.33元；2.新疆北新公司支付杨栋2018年1月1日至2018年12月31日期间基本工资及海外绩效工资26751.65元；3.新疆北新公司支付杨栋2019年1月1日至2019年2月27日期间工资29559.40元；4.新疆北新公司支付杨栋2018年7月15日至2019年2月27日期间未续签劳动合同双倍工资差额99110.94元；5.新疆北新公司支付杨栋解除劳动关系经济补偿金60509.84元。新疆北新公司不服，诉至法院。杨栋于2015年7月15日入职新疆北新公司，双方签订期限为2015年7月15日至2018年7月14日的劳动合同。杨栋主张劳动合同到期后未续签劳动合同，要求新疆北新公司支付劳动合同到期后未续签劳动合同期间双倍工资差额。新疆北新公司主张劳动合同到期后杨栋与光益公司建立劳动关系。就此主张，新疆北新公司提供杨栋与光益公司签订的期限为2018年7月14日至2019年7月13日止的劳动合同。该劳动合同中杨栋的签字并非原始签字，新疆北新公司称该劳动合同是杨栋签字后通过电子邮件向公司发送的电子版，公司打印后盖章并保存。就此主张，新疆北新公司提供经过公证的电子邮件，显示2018年9月12日（星期三）光益公司向包括杨栋、黄宝德在内的海外员工发送催促签署劳动合同的邮件，告知本周五之前务必把填写好的合同书扫描过来，原件保留好，该电子邮件的附件为劳动合同书。上述经过公证的电子邮件还显示2019年2月27日黎永梅通过电子邮件向光益公司进行了工作交接，告知交接内容包括工作交接单和电子版所有资料，纸质材料均在北京办公室存放，附件为1.44G的超大附件，工作交接单显示黎永梅的工作职责包括按月统计考勤、造国内外工资册（已报至2月）；待工作内容包括1月工资审批，电子版转至崔自忠代办签批流程，2月份工资造册，审批2017年、2018年海外人员激励绩效奖薪，统计审批2018年管理层人员预留绩效工资；交接的工作资料包括2018年2月至2019年1月五险一金审批表、支付签批表，2018年1月至2019年1月国内外工资册，黄宝德、杨栋等人的劳动合同。庭审中，经询，各方均认可黄宝德与黎永梅系夫妻关系。关于劳动关系解除，2019年2月27日杨栋向新疆北新公司邮寄解除劳动关系通知书，解除理由为拖欠工资。新疆北新公司认可收到解除劳动关系通知书，主张杨栋不存在海外绩效工资，解除劳动关系时尚未到发放杨栋2019年上半年工资时间。2019年3月15日，新疆北新公司向杨栋出具《办理离职手续通知书》，告知杨栋于2019年3月20日前至公司人力资源部办理相关工作交接及离职手续。另查，新疆北新公司提交的经过公证的电子邮件显示，杨栋提出解除劳动关系时通过电子邮件与新疆北新公司工作人员进行沟通协商。关于社保和工资支付情况，2017年8月至2019年2月新疆北新公司的全资子公司北新天润公司为杨栋缴纳社会保险。2018年8月及之后，光益公司和北新天润公司为杨栋支付工资。经询，双方均认可新疆北新公司持有光益公司51%的股权。关于2017年-2019年海外激励绩效，杨栋提交2017年管理人员工资发放表、员工海外激励绩效明细表、海外激励绩效工资统计表、2018年全年工资册、2018年底薪资发放汇总表、人资部关于岗位级别调整的通知、关于广东光益实业安哥拉分公司职级调整的请示、微信审批通过截图、关于光益实业2017-2019年员工海外激励绩效核发事宜的请示。上述材料均为复印件和打印件，但很多材料均有制表人和审核人签字。庭审中，杨栋称上述工资表是公司员工通过电子邮件发送，并当庭出示了黄宝德2018年1-4月收到工资表的电子邮件，称其他工资表只在电脑里进行了保存。新疆北新公司对当庭查看的电子邮件的形式真实性认可。经查，其中，《关于光益实业2017-2019年员工海外激励绩效核发事宜的请示》显示该文件是光益公司向光益实业领导上报，告知根据《员工薪酬管理规定（试行）》，员工海外激励绩效根据所在单位经营目标考核结果、审计结果再行确定数额后发放，2017年-2018年公司内部经营管理过程中未向下签订业绩目标责任书，亦无考核结果，2017年-2019年月度工资册中海外激励绩效汇总为：2017年6名非经营层管理人员待考核基准额为110336.76元；2018年9名管理人员待考核基准额为321363.44元（含1名经营层）；2019年1-3月5名管理人员待考核基准额为48248.14元（含1名经营层），以上共计479948.34元（详见附件一），核发建议为：1．鉴于2017-2018年公司内部未向下（员工）分解业绩指标，亦无考核结果，故建议光益实业2017-2018年人员海外激励绩效按全额发放（刘学奇除外）。2.19年根据公司安排，5名海外人员陆续回国，人员绩效月数及金额较少，且因公司处于申请破产阶段，亦不可能再补签业绩考核文件，故建议按全额计发；3．非经营管理人员刘学奇因个人触犯当地法律，公司于2018年依法与其解除劳动关系，故建议其2017-2018年海外激励绩效39274.59元不予发放。综上，2017年-2019年管理人员海外激励绩效核发金额共计440773.75元，妥否，请领导批示。该文件落款日期为2019年3月29日，载有董事长签字。后附的《光益实业2017-2019年员工海外激励绩效奖薪实发金额汇总》显示2017年杨栋应实发15400．33元，2018年应实发26751．65元，2019年应实发3622．96元。该汇总表亦有制表人、审核人、董事长签字。关于基本工资，新疆北新公司称杨栋在海外工作期间的工资是每月造册，半年一发。经查，新疆北新公司提交的2018年工资表和杨栋提交的2018年通过光益公司和北新天润公司账户发放的工资明细表载明的数额相符，显示计薪周期为每月21日至次月20日，杨栋2018年2-12月应发工资128748．31元（138797.03元＋800元-10848.72元）。杨栋未提交2019年工资表，新疆北新公司提交杨栋2019年1-3月工资表，显示2019年1月税前应发12152．85元，应实发11136．83元，2019年1-3月应发工资16420．02元，应实发14374．55元，2019年3月扣发工会会费13．43元。关于工资发放情况，新疆北新公司提交的工资表和工资发放凭证，显示杨栋2018年上半年的工资直到2019年才发放。另查，东莞市第一人民法院于2019年7月3日作出(2019)粤1971破申38号民事裁定书，裁定受理光益公司破产清算申请，并于2019年7月15日作出(2019)粤1971破26号决定书，指定广东陈梁永钜律师事务所担任光益公司管理人。一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于劳动合同到期后的用人单位及未签订劳动合同双倍工资差额问题，新疆北新公司主张其与杨栋的劳动关系到期后，光益公司与杨栋重新建立劳动关系。对此，法院认为新疆北新公司提交的光益公司与杨栋签订的劳动合同、经过公证的光益公司向杨栋发送的催促签订劳动合同的电子邮件和黎永梅离职时向光益公司交接的材料清单、光益公司实际向杨栋发放工资的事实可以形成完整的证据链，足以证明双方劳动合同到期后，光益公司与杨栋通过往来电子邮件的方式重新签订了劳动合同。根据该劳动合同，劳动合同到期后的用人单位应当是光益公司。因杨栋已经重新签订劳动合同，法院对其要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的主张不予支持。关于新疆北新公司是否应当承担用工主体责任，法院认为，根据本案查明的事实，可以认定新疆北新公司与光益公司存在混同用工，其对杨栋提出的给付内容应当承担连带责任，理由主要为：首先，新疆北新公司持有光益公司51%的股权，两公司具有关联关系，杨栋与光益公司重新签订劳动合同为其缴纳社会保险的主体没有发生变化，仍然是新疆北新公司的全资子公司北新天润公司。其次，杨栋提出解除劳动关系时，光益公司并未进入破产程序，根据新疆北新公司提交的经过公证的电子邮件，显示杨栋均是与新疆北新公司的工作人员进行接洽，新疆北新公司还曾向杨栋出具办理离职交接手续的通知。最后，新疆北新公司和光益公司均未举证证明杨栋的劳动合同主体变更后工作内容和工作地点有实质性变化。故法院认为，根据上述情况，足以认定新疆北新公司与光益公司存在混同用工。杨栋要求新疆北新公司承担给付责任，主体并无不当。当然，因本案中杨栋并未起诉，虽然本院已经追加光益公司作为第三人参加诉讼，但在本案中无法判决光益公司承担给付责任。关于海外绩效工资问题，法院认为，首先，根据新疆北新公司的自述，杨栋在国外工作期间的工资是每月造册，半年一发，表明新疆北新公司持有每月造册的工资表，但其未提交。相反，杨栋提交了大量按月造册的工资表和员工海外绩效明细表，虽然均是复印件，但有制表人和审核人签字，杨栋还当庭出示了2018年1-4月载有上述工资单的电子邮件，新疆北新公司认可形式真实性，上述电子邮件可以印证工资单的真实性。其次，新疆北新公司提交的经过公证的电子邮件显示黎永梅向公司交接的材料包括2018年1-12月和2019年1月国内外工资册，待办的工作内容包括审批2017年、2018年海外人员激励绩效奖薪，黎永梅交接了所有的材料的电子版文件，文件巨大，达1.44G，该电子邮件的内容与杨栋提交的大量按月造册的工资单和光益公司2019年3月29日向公司领导层发送的2017年-2019年员工海外激励绩效核发事宜的请示可以相互印证。最后，黎永梅与杨栋的同事黄宝德是夫妻关系，黎永梅离职前是办公室和人资专员，黄宝德也与公司发生劳动争议，他们获得大量业务资料的复印件具有便利性和合理性。综上，法院认为，杨栋提交的载有签名和经过审批的涉及海外绩效的业务资料可信度较高，法院予以采信。根据上述业务资料，法院对杨栋主张的海外绩效工资予以支持。关于2019年基本工资，新疆北新公司提交的2019年1-3月工资明细显示应向杨栋支付2019年基本工资14374.55元，该工资数额不低于双方劳动合同约定标准，亦符合由公司核定工资发放数额的惯例，杨栋虽有异议，但未提供充分反驳证据，法院采信新疆北新公司提交的工资表。杨栋于2019年2月底离职，考虑到双方提交的工资表显示的计薪周期为当月21日至次月20日，新疆北新公司扣除2019年3月工会会费13.43元并无不当。故新疆北新公司需要向杨栋支付2019年工资税后工资14374．55元。关于经济补偿金，根据新疆北新公司的自述，杨栋的工资每半年发放一次，但根据新疆北新公司提交的工资表和工资发放凭证，杨栋2018年上半年的工资直到2019年才发放，未按时支付，杨栋据此解除劳动关系并要求支付解除劳动关系经济补偿金符合法律规定，法院予以支持。关于杨栋离职前12个月平均工资，杨栋未充分举证证明其海外绩效的发放时间，相反，其提交的《关于2017-2019年员工海外绩效核发事宜的请示》显示根据《员工薪酬管理规定（试行）》，员工海外激励绩效根据所在单位目标考核结果、审计结果再行确定数额后发放，截至2019年3月26日仍然在履行审批手续。该文件内容也与黎永梅2019年2月27日与公司交接工作时提及待工作的内容包括审批2017年、2018年海外人员海外激励绩效奖薪相互印证，故法院认为杨栋提出解除劳动关系时上述海外绩效工资尚不符合发放条件，不应计入离职前12个月平均工资。新疆北新公司提交的2018年和2019年工资表与杨栋实际发放情况相符，杨栋未提供充分反驳证据，法院予以采信。根据上述工资表，杨栋离职前12个月平均工资为11741．76元〔（138797.03元+800元-10848.72元+12152.85元）÷12个月〕。新疆北新公司应支付杨栋解除劳动关系经济补偿金46967.04元（11741.76元×4个月）。综上依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、新疆北新国际工程建设有限责任公司于判决生效之日起七日内支付杨栋2017年1月1日至2017年12月31日期间海外绩效工资15400.33元；二、新疆北新国际工程建设有限责任公司于判决生效之日起七日内支付杨栋2018年1月1日至2018年12月31日期间海外绩效工资26751.65元；三、新疆北新国际工程建设有限责任公司于判决生效之日起七日内支付杨栋2019年1月1日至2019年2月27日期间工资和海外绩效工资17997.51元；四、新疆北新国际工程建设有限责任公司于判决生效之日起七日内支付杨栋解除劳动关系经济补偿金46967．04元；五、新疆北新国际工程建设有限责任公司不支付杨栋2018年7月15日至2019年2月27日期间未续签劳动合同双倍工资差额99110.94元；六、驳回新疆北新国际工程建设有限责任公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由新疆北新国际工程建设有限责任公司负担（已交纳）。二审中，各方均未提交新证据。另查，一审中杨栋提交的新疆北新公司（安哥拉区）“木业承包人管理人员绩效奖金（2016.1-12）”显示编制人孙静签字，审核人王超签字；“木业板块承包人2016年绩效工资发放审批表”显示王超在人力资源部审核处签字、马奋宁在财务部门审核处签字；编制人孙静签字、审核人王超签字的木业公司管理人员2017年1-12月的工资发放表显示的人员名单分为“大江木业”和“光益木业”两个单位/部门，其中黄宝德、黎永梅均属于“大江木业”，杨栋属于“光益木业”；审核人王超签字的2017年1月至12月“员工海外激励绩效明细表”部分月份显示的人员名单亦分为“大江木业”和“光益木业”两个单位，黄宝德属于“大江木业”，杨栋属于“光益木业”；“2017年海外激励绩效工资统计表”亦分为“大江木业”和“光益木业”两个单位，显示黄宝德属于“大江木业”，杨栋属于“光益木业”，该统计表无人签字；马奋宁审核签字的“光益实业2018年员工海外激励绩效奖薪汇总表”显示黄宝德自2018年3月开始记发海外绩效，杨栋记发的海外绩效为2018年全年，二人均属于“安哥拉业务部”；另有黎永梅制表签字、马奋宁审核签字的2018年员工海外绩效表、加班表或工资表中，有的显示黄宝德、杨栋属于“光益木业”、有的属于“光益实业”、还有的属于“安哥拉区”等，表述不尽相同。本院审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，关于劳动合同到期后的用人单位及未签订劳动合同双倍工资差额问题，新疆北新公司主张其与杨栋的劳动关系到期后，光益公司与杨栋重新建立劳动关系。对此，新疆北新公司提交的光益公司与杨栋签订的劳动合同、经过公证的光益公司向杨栋发送的催促签订劳动合同的电子邮件和黎永梅离职时向光益公司交接的材料清单、光益公司实际向杨栋发放工资的事实可以形成完整的证据链，足以证明双方劳动合同到期后，光益公司与杨栋通过往来电子邮件的方式重新签订了劳动合同，故本院对杨栋要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的主张不予支持。关于杨栋离职前12个月的平均工资问题，根据其提交的关于2017-2019年员工海外绩效核发事宜的请示及《员工薪酬管理规定（试行）》显示，员工海外激励绩效需根据所在单位目标考核结果、审计结果再行确定数额后发放，截至2019年3月26日员工海外激励绩效仍然在履行审批手续。该文件内容也与黎永梅2019年2月27日与公司交接工作时提及待工作的内容包括审批2017年、2018年海外人员海外激励绩效奖薪相互印证，故杨栋在提出解除劳动关系时上述海外绩效工资尚不符合发放条件，不应当计入杨栋离职前12个月的平均工资中。新疆北新公司提交的2018年和2019年工资表与杨栋实际发放情况相符，杨栋未提供充分反驳证据，故本院予以采信。另外，根据证据显示，新疆北新公司的人力及财务人员在核算员工的工资及海外激励绩效时，基本均将“大江木业”和“光益木业”作为统一财务统计，相关工作人员还存在相互交叉任职的情形，新疆北新公司持有光益公司51%的股权，杨栋与光益公司重新签订劳动合同后为其缴纳社会保险的主体没有发生变化，仍然是新疆北新公司的全资子公司北新天润公司，杨栋在提出解除劳动关系时，是与新疆北新公司的工作人员进行接洽，新疆北新公司还曾向杨栋出具办理离职交接手续的通知，北新天润公司和光益公司还均向杨栋发过工资，新疆北新公司和光益公司亦均未举证证明杨栋的劳动合同主体变更后其工作内容和工作地点发生了实质性变化，故基于上述事实，一审法院认定新疆北新公司与光益公司存在混同用工的情形并无不当。综上所述，杨栋及光益公司的上诉请求及理由均不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由杨栋负担10元（已交纳），由广东光益实业有限公司负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张清波审 判 员 高 贵审 判 员 邓青菁二〇二一年六月二十九日法官助理 王欣欣书 记 员 张旭燃