北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0102民初33818号原告：北京冰糖橙文化传播有限公司，住所地北京市东城区东四七条114号两点七条文创园301单元。法定代表人：马赛，总经理。委托诉讼代理人：蒋海涛，男，该公司员工。被告：于燕飞，女，1985年1月4日出生，汉族，无业，住北京市门头沟区。委托诉讼代理人：娄伟杰，北京市京师律师事务所律师。原告北京冰糖橙文化传播有限公司与被告于燕飞劳动争议一案，本院立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员张涛公开开庭进行审理。原告北京冰糖橙文化传播有限公司之委托诉讼代理人蒋海涛、被告于燕飞之委托诉讼代理人娄伟杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。北京冰糖橙文化传播有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须支付被告工资30137.93元；2、判令原告无须支付被告解除劳动关系经济补偿金15000元。事实和理由：北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会所作的京西劳人仲字[2020]第944号裁决有误，缺乏事实和法律依据。一、裁决要求原告支付被告2019年8月5日至2019年12月6日拖欠的工资共计30137.93元缺乏事实和法律依据。被告于2019年8月5日与原告签订期限自2019年8月5日起至2022年8月4日止的劳动合同，合同约定被告担任内容制作部总监职务，试用期三个月。同日，双方签订《薪酬协议》，其中明确约定：“乙方（被告）月工资总额（包括基本工资和绩效工资等）为人民币税前30000元，根据甲方（原告）薪酬制度规定及绩效考核情况，工资总额可以适当上下浮动。乙方试用期薪酬按照工资标准的80%计发。”截止到2019年12月13日双方解除劳动关系之日，原告虽多次与被告沟通并催促其履行转正手续，但被告均以各种原因未配合原告完成转正手续，始终未转为正式员工，原告已根据《薪酬协议》约定足额向被告发放了相应工资，不存在拖欠工资现象。二、裁决要求原告支付被告解除劳动关系经济补偿15000元缺乏事实和法律依据。2019年12月初，被告主动提出考虑与原告终止劳动关系，并提出涨薪等多个诉求，原告本着认真负责的态度与被告进行了持续的沟通，在沟通过程中，被告在未征得原告同意的情况下单方面离岗，根据公司《员工手册》第6页第2条规定，试用期员工旷工两次，正式员工月旷工达3次或年度计5次的，予以开除。钉钉考勤记录显示，被告2019年12月旷工次数达到开除标准，2019年12月13日，原告按照相关规定邮件通知被告因旷工违反公司规定而解除劳动关系，同时进行了微信提醒。收到通知后，被告并未按照要求与原告进行工作交接。另外截止到2019年12月13日，被告未向原告提交完整、真实的入职资料，不符合原告的录用要求。根据劳动合同法相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；以及严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以与其解除劳动关系并不支付任何经济补偿。综上所述，为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，望判如所请。于燕飞辩称，同意仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。原告公司的法定代表人曾承诺被告劳动关系解除后支付被告试用期三个月全部工资。且原告主动提出解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形。本院经审理认定事实如下：2019年8月5日，原告与被告签订期限自2019年8月5日起至2022年8月4日止的劳动合同，合同约定试用期三个月，原告担任内容制作部总监岗位。同日，双方签订《薪酬协议》，其中约定：“乙方（被告）月工资总额（包括基本工资和绩效工资等）为人民币税前30000元，每月月初发放上个自然月工资。根据甲方（原告）薪酬制度规定及绩效考核情况，工资总额可以适当上下浮动。乙方试用期薪酬按照工资标准的80%计发”。2019年12月13日，原告向被告发送了主题为“解除劳动关系通知”的电子邮件，通知被告解除双方的劳动关系。后被告向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2019年8月1日至2019年12月6日拖欠工资30976.7元并支付解除劳动关系经济补偿金30000元。北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会经审理，裁决原告支付被告2019年8月5日至2019年12月6日拖欠的工资共计30137.93元；裁决原告支付被告解除劳动关系经济补偿15000元；驳回被告的其他申请请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。审理中，原告向本院提交的工资明细表（2019年8月至2019年11月）显示，被告2019年8月至2019年11月工资标准均为24000元，其中2019年8月税前应发工资为20690元，2019年9月税前应发工资为24300元（含出差补助300元），2019年10月税前应发工资为24000元，2019年11月税前应发工资为24500元（含出差补助500元）。经本院询问，原告自述未向被告发放2019年12月1日至2019年12月6日期间的工资。被告认可上述工资明细表的真实性，但表示月工资标准按原告法定代表人承诺自始应为30000元。另查，原、被告双方向本院提交会议录音、通话录音、微信聊天截图、邮件截图等相关证据，上述证据显示：1.2019年12月6日，原告时任法定代表人康弘波、股东田野、人力资源负责人蒋海涛、被告、被告所负责的部门成员李昂远召开了会议，因双方意见不一，被告提出“如果合作进行不了，走正常法律程序把它解决掉，解除一下劳动关系就完事了”，田野表示“然后想想我们怎么善后”，原告询问蒋海涛“我们要聊一下就是走法律流程的事情，就是应该是算公司辞退我们吧？”，蒋海涛表示“这个其实没有什么法律流程，因为一直是没有转正的一个状态，其实就是一个试用期书面解除的问题。”本案审理中，原告曾提出对上述会议录音是否存在剪辑进行司法鉴定，后原告向本院表示认可该会议录音的真实性并撤回了鉴定申请。2.2019年12月7日，陈森代表被告与蒋海涛沟通，提出补全前四个月尚未发放的20%工资、持续缴纳2019年12月的五险一金、额外发放一个月工资（非试用期）作为经济补偿金的方案，蒋海涛表示明天或周一会给被告回复。3.2019年12月9日，蒋海涛答复陈森的方案为：被告负责的团队的全部人员的工资（与11月一致），社保、公积金都计算至12月底为止，有未提报和在流程中的报销审核确实的按规定解决，其他无法满足。陈森表示不能接受。蒋海涛表示：“这周之内肯定要解决这个问题，你们也可以再想想，如果确实无法达成一致也只能遗憾地通过其他方式解决。”4.2019年12月13日，蒋海涛询问陈森最终答复，陈森表示不接受蒋海涛给出的方案。当日，原告向被告发送了主题为“解除劳动关系通知”的电子邮件，邮件内容为：鉴于被告本月未经批准多次旷工（12月6日、9日、10日、11日、12日、13日），已严重违反公司劳动纪律，现按《员工手册》相关规定予以开除，即日起原告与被告解除劳动关系，并不给予任何经济补偿。针对上述会议录音、通话录音、微信聊天截图、邮件截图等证据，原、被告均表示对真实性不持异议。再查1、被告主张原告法定代表人康弘波曾承诺补发试用期工资的20%部分，就此主张，被告提交了其与康弘波2019年12月9日的微信聊天记录，该记录显示，康弘波确实曾承诺过被告转正后补发试用期工资20%的部分。对此原告认为，康弘波是以个人名义在与被告沟通，不能代表公司；原、被告之间涉及劳动关系的相关事宜均由蒋海涛负责，康弘波对被告的承诺不具有法律效力；原、被告之间在入职时已签订了劳动合同，有关工资发放的问题应当以劳动合同约定为准。再查2、原告向本院提交了员工手册、BFC下属各公司的股权结构、钉钉组织架构图、员工手册宣讲及领取记录表、员工手册公司邮件及邮件附件截图、钉钉打卡记录、被告入职指引表，以证明员工手册具有法律效力以及原告12月存在旷工情况。经原告申请，原告职工白玉出庭作证，欲证明2019年8月，证人已向被告发放了员工手册并向被告介绍了公司的各项管理制度；2019年11月，证人多次提醒被告需要进行转正流程，被告均以各种理由推脱；2019年12月6日后，被告一直未来公司上班、未进行打卡、也未配合原告进行离职方面的工作交接。经质证，被告对上述员工手册、员工手册宣讲及领取记录表、员工手册公司邮件及邮件附件截图、钉钉打卡记录、被告入职指引表真实性均不予认可，表示被告从未领取过员工手册，被告也没有在领取记录上签字。对于证人证言，被告表示对证人证言不予认可，理由为：证人与原告之间存在利害关系；考勤管理制度未经民主公示程序，被告亦从未收到上述管理制度；2019年12月6日原、被告双方已经明确不再继续合作，之后考虑如何解决劳动关系的问题，原告未再要求被告进行打卡；考勤记录显示被告因工作性质出现缺卡的情况与证人证言亦不相符。上述事实，有原、被告的陈述、仲裁裁决书、劳动合同、薪酬协议、工资发放记录、员工手册、BFC下属各公司的股权结构、钉钉组织架构图、员工手册宣讲及领取记录表、员工手册公司邮件及邮件附件截图、钉钉打卡记录、入职指引表、手机截图、会议录音、通话录音、工资入账截图、微信聊天视频、转正申请表、邮件截图、微信聊天记录等证据材料在案证实。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案被告于2019年8月5日入职原告公司担任内容制作部总监职务，双方自此建立劳动关系。关于工资支付标准。依据本案查明的事实，原告的月工资总额为30000元。原、被告虽在劳动合同中约定了试用期工资按照工资标准的80%计发，鉴于原告公司的时任法定代表人康弘波曾承诺被告转正后补发工资，该行为应认定为康弘波代表原告公司向被告作出的职务行为。原告认为康弘波是以个人名义在与被告沟通、不能代表公司，对被告的承诺不具有法律效力，工资发放问题应以劳动合同约定为准，上述意见均缺乏相关依据，本院对此不予采纳。故被告试用期工资应按照正常工资标准的100%发放。2019年11月5日被告试用期届满后，原告亦应按照劳动合同约定的正常工资标准向被告发放工资。关于2019年8月5日至2019年12月6日期间工资。原告自述2019年8月5日至2019年11月30日期间按每月24000元的标准向被告支付工资，同时未向被告支付2019年12月1日至2019年12月6日期间的工资，故原告还应按照月工资30000元的标准，向被告补足2019年8月5日至2019年11月30日期间的工资差额，并支付2019年12月1日至2019年12月6日期间的工资。鉴于被告同意仲裁裁决结果，本院对此不持异议，原告应当向被告补发2019年8月5日至2019年12月6日期间拖欠的工资30137.93元。关于解除劳动关系经济补偿。因用人单位作出解除劳动合同或聘用合同（劳动关系或人事关系）、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实和处理依据负有举证责任。本案中，原、被告均认可原告于2019年12月13日向被告发出解除劳动关系决定，本院对此不持异议，确认双方的劳动关系于2019年12月13日解除。原告称被告于2019年12月6日、2019年12月9日至2019年12月13日未经批准多次旷工，已严重违反公司劳动纪律，但依据本案查明的事实，原、被告在2019年12月6日就项目的形式、投资等问题未达成一致后，双方就劳动关系的终结形式、补偿等问题一直处于协商过程中，在此期间原告未明确要求被告必须出勤打卡；原告于本案审理中提交的证据不足以证明原告在被告入职后已将公司相关规章制度送达被告；原告申请出庭作证的证人亦与原告之间存在利害关系。综合上述情况，本院对原告的上述意见不予采信，认定原告单方解除劳动关系的行为构成违法解除。鉴于被告于仲裁审理过程中仅要求经济补偿金且表示同意仲裁裁决结果，本院对此不持异议。故原告应当按照月工资30000元的标准以及被告的工作年限，向被告支付解除劳动关系经济补偿共计15000元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第三十条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、本判决生效之日起七日内，原告北京冰糖橙文化传播有限公司向被告于燕飞支付二〇一九年八月五日至二〇一九年十二月六日拖欠的工资30137.93元；二、本判决生效之日起七日内，原告北京冰糖橙文化传播有限公司向被告于燕飞支付解除劳动关系经济补偿15000元。案件受理费10元，由原告北京冰糖橙文化传播有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，预交上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如上诉期满之日起七日内未预交上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审 判 员  张 涛二〇二一年六月三十日法官助理  杨伊合书 记 员  赵天聪