江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终2136号上诉人（原审被告及原告）：江南园林有限公司，住所地江苏省常州市武进国家高新技术产业开发区西湖路130号。法定代表人：毛新礼，该公司董事长。委托诉讼代理人：杜文忠，江苏友联律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘柏池，江苏友联律师事务所律师。被上诉人（原审原告及被告）：张锁余，男，1964年10月22日生，汉族，住江苏省常州市天宁区。委托诉讼代理人：周国锋，江苏德音律师事务所律师。上诉人江南园林有限公司(以下简称园林公司)与被上诉人张锁余劳动争议纠纷一案，不服江苏省常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初5595号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月23日立案后，依法组成合议庭，并询问了当事人。本案现已审理终结。园林公司上诉请求:1.撤销一审判决，并依法改判上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金64944元、工资161491元、年休假工资31681元；2.本案的一审和二审费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、年终支付的部分属于奖金而不是工资，上诉人在连续巨额亏损的情况下，没有能力和义务支付该笔年终奖。劳动合同约定，被上诉人的工资标准为每月预发7000元，剩余部分作为年终支付的奖金部分一次性发放，也约定了奖金部分根据企业经营效益、员工的工作业绩及个人能力综合考评作为给付奖金标准。上诉人在2018年、2019年发生了上亿元的巨额亏损，上诉人提交了利润表、工资表、银行回单、记账凭证等予以证明。由于履行劳动合同的客观条件已经发生了根本变化，上诉人没有能力和义务来支付该笔年终奖。二、劳动合同到期解除的原因是被上诉人不能接受公司的组织架构、员工岗位、薪酬体系等，不愿与公司续签劳动合同，故上诉人无需支付经济补偿金。劳动合同于2020年2月8日到期，上诉人通知被上诉人进行协商，上诉人告知鉴于公司连年巨额亏损和经济困难，经华侨城集团、世博集团和云南旅游股份有限公司批准，拟对公司的组织架构、员工岗位、薪酬体系等进行统一调整，而被上诉人不能接受该调整，致使双方对续签劳动合同无法达成一致。故，上诉人决定与被上诉人的劳动合同到期解除，不再续签。张锁余答辩称，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，应予驳回。首先，通过庭审已经查明，年终部分应是工资，且有相关证据予以确认。其次，合同到期不能续签是上诉人的原因造成的，主要是调整或变更了相关的岗位，并且对拟定的合同中组织架构、员工薪酬体系等都没有确定，造成员工无法签订合同，所以按照法律规定，员工主张的经济补偿金应该得到支持。张锁余向一审法院起诉请求：1、请求园林公司支付工资202834.56元;2、请求园林公司支付年休假工资34849.14元；3、请求园林公司支付高温费1200元；4、请求园林公司支付赔偿金162121.09元；5、本案诉讼费用由园林公司承担。园林公司向一审法院起诉请求：1、判令园林公司无需向张锁余支付经济补偿金48253.5元；2、判令园林公司无需向张锁余支付工资161229元；3、本案诉讼费用由张锁余承担。一审法院认定事实：张锁余于2017年2月9日入职园林公司，任职工程副总。双方签订劳动合同，合同期限自2017年2月9日起至2020年2月8日止。该合同第六条第（三）、（四）款约定，甲方（园林公司）对乙方（张锁余）实行年薪工资和奖金相结合的内部工资分配办法，乙方年薪工资确定为25万元，其中每月预发工资7000元，剩余工资于年终发放。奖金部分则根据企业经营效益、员工工作业绩及个人能力综合考评则给付奖金标准。乙方的工资增长办法按照年工资增长5%比例确定。2018年年终发放工资表，载明：2018年度的工薪剩余部分同意按劳动协议及2019年1月19日、1月15日总经办会议记录意见办理，并报支部备案同意。由杨建国、姚俊签字确认，时间为2019年1月21日。2020年1月8日，园林公司发出续签合同的通知书，载明：......我司将针对合同期满后您的去留问题征询您的意见，请您于2020年1月20日前至公司人力资源部就劳动合同期满后岗位、薪资、续订等相关事宜进行协谈。同时其向张锁余说明，根据企业的状况，等云南旅游总公司确定岗位薪资条例后进行调岗调薪。张锁余书面答复：同意根据劳动法相关法律法规，愿意与单位续签无固定期限劳动合同。2020年1月20日，双方就劳动合同续签问题进行过协商。协商过程中，张锁余明确表示愿意续订劳动合同。但园林公司未承诺待遇不会降低。2020年3月2日，园林公司发出《到期解除劳动合同通知书》，双方确认劳动合同于2020年2月8日终止，并要求张锁余在公司复工后5个工作日内到公司办理结算事宜。张锁余2020年3月10日签收了该通知书。2019年，园林公司发放的工资总额为144000元，2020年发放的工资总额为3642元。嗣后，张锁余申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资、经济赔偿金以及年休假工资、高温费等。2020年7月2日，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会做出新劳人仲案字（2020）第340号仲裁裁决书：一、园林公司自裁决书生效之日起十日内一次性支付张锁余经济补偿金48253.5元。二、园林公司自裁决书生效之日其十日内一次性支付张锁余2018年递增部分工资12500元、2019年工资131625元、2020年1月至2月8日的工资17104元,合计161229元。三、对张锁余主张的其他仲裁请求不予支持。嗣后，双方对裁决结果均不服，均向法院提起诉讼。另查明，2019年4月，张锁余休假15天（2018年的年休假）。2019年8月，张锁余休假5天。又查明，园林公司为国有控股公司。2018年，常州市职工月平均工资为7216元。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，用人单位不得损害劳动者的合法权益。本案的请求涉及工资、年休假、高温费及赔偿金等问题，现分述如下。一、关于工资问题。本案中，园林公司与张锁余提供了不同的合同文本，根据庭审查明的事实，应该按张锁余提交的合同确认工资。该合同文本与之前发放的工资记录以及与其他案件中的合同文本一致，且形式较为完整。而园林公司提交的合同文本，与相关事实矛盾，故不予采纳。按该份合同的约定内容来看，张锁余工资为什2017年年薪25万元，年增加5%，故由此可知，张锁余2018年的工资应为26.25万元，2019年的工资应为27.5625万元，2020年的工资应为28.940625万元。故园林公司还应补发2018年的增加部分工资12500元，补发2019年月的差额部分工资131625元。关于2020年的工资计算问题，双方劳动合同在2020年2月8日到期，张锁余收到解除合同通知书是在2020年3月10日，但因为该期间是疫情发生期间，故该延迟办理应属合理。因此，张锁余的工资发放时间应截止至2020年2月8日。园林公司2020年应发入工资为31008元（289406/12+289406/12/28*8）,扣除已经发放的13642元，还应补发17366元。上述三项补发金额合计为161491元。园林公司辩称工资差额部分系奖金，因公司亏损，故可以不予发放的理由，无事实和法律依据，不予支持。二、关于年休假工资。2019年，张锁余的年休假天数为15天，其2018年的假期在2019年4月已经休完，2019年休假4天，还有11天未休。根据之前的惯例，张锁余的假期在2020年也可补休，但因单位解除劳动合同，致使补休未能安排。故园林公司应当补发11天年休假工资。园林公司要求将2月3日至8日的时间直接冲抵年休假，未经和张锁余协商一致，该主张不能成立，应不予采纳。按照张锁余2019年的工资水平，园林公司应补发年2019年度年休假工资31681元（275625/12/21.75*10*3）。三、关于高温费。张锁余系单位高管，其岗位不同于一般的一般职工，其未提供证据证明自己工作环境需要发放高温费，故该主张不予支持。四、关于经济补偿金的问题。根据双方所签订的劳动合同约定，到期日为2020年2月8日。双方之后未再续签。根据张锁余提供的证据可知，其在明确表示同意续签后，园林公司未与其续订劳动合同，应依法支付经济补偿金。张锁余认为，双方合同在2月8日后又实际履行，直到3月10日才解除，故应支付经济赔偿金，根据当时的情况，因为疫情，双方办理解除手续因此延期，故该理由不能成立。关于经济补偿金的计算问题。根据张锁余的工资水平，其已民超过本市职工平均工资的三倍，故应按本市职工月平均工资的三倍计算其经济补偿金。据此，张锁余的经济补偿金应为（7216*3*3）。综上，因调解未果，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十六条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院判决：一、园林公司自判决生效后十日内支付张锁余经济补偿金64944元；二、园林公司自判决生效后十日内支付张锁余2018年递增部分工资12500元、2019年工资131625元、2020年1月至2月8日的工资17366元,合计161491元。三、园林公司于本判决生效后十日内支付张锁余2019年度年休假工资31681元。四、驳回张锁余其他诉讼请求。五、驳回园林公司的诉讼请求。案件受理费10元（减半），由园林公司、张锁余各自负担5元。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方当事人均未提交新证据。双方当事人对一审判决认定的基本事实均无异议，本院予以确认。本院认为，根据劳动合同法的相关规定，劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。上述劳动合同约定条件包括工作内容、劳动期限、劳动报酬、保险福利、劳动保护等内容。本案中，在双方劳动合同到期前，双方在就续签劳动合同进行协商中，劳动者张锁余明确表示同意续签劳动合同，而用人单位园林公司表示无法保证原来的岗位和薪酬，从园林公司发给张锁余的《劳动合同到期解除通知书》中也可以看出，园林公司拟对员工岗位和薪酬体系进行调整。所以，是由于园林公司未能向劳动者张锁余保证原来的劳动条件，导致双方劳动合同到期后未能续签，依照上述规定，园林公司应当向张锁余支付经济补偿金。关于工资问题。张锁余与园林公司于2017年2月9日签订的劳动合同第六条约定，张锁余的工资实行年薪工资与奖金相结合的工资分配办法，年薪工资确定为25万元，每月预发7000元，剩余工资于年终发放。奖金部分则根据企业经营效益、员工工作业绩及个人能力综合考评给付。同时还约定，年工资增长5%比例。该约定合法有效，双方应当依约履行。依照双方合同约定推算，张锁余2018年度的年工资标准应为262500元、2019年度的年工资标准为275625元、2020年度的年工资标准为289406.25元。园林公司已发放张锁余2018年工资250000元、2019年工资144000元，尚欠张锁余2018年工资差额12500元、2019年工资差额131625元。张锁余2020年的工资应计算至2020年2月8日，其2020年应发工资为31008元，园林公司已发13642元，尚欠17366元。园林公司称余欠部分是奖金，不符合双方劳动合同的约定，应不予采纳。关于张锁余的未休年休假工资，现有证据显示张锁余2019年度仅休年假4天，尚余11天未假。园林公司称张锁余的年休假已全部休完，未能提供相关证据予以证明，与事实不符。综上，园林公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江南园林有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵玉兵审判员  施婷婷审判员  杨 迪二〇二一年六月二十二日书记员  陈煜雪