辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终3547号上诉人（原审原告）：曹明辉，男，1984年2月6日生，汉族，深圳金地楼宇工程有限公司电梯维保经理，住大连市中山区。委托诉讼代理人：王显维，辽宁东亚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海三菱电梯有限公司大连分公司，营业场所辽宁省大连市中山区港湾街7号时代大厦。负责人：牛小冬，总经理。委托诉讼代理人：李荟，上海段和段（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：宋雯，上海段和段（大连）律师事务所律师。上诉人曹明辉因与被上诉人上海三菱电梯有限公司大连分公司（以下简称三菱电梯公司）劳动争议纠纷一案，不服大连市中山区人民法院（2020）辽0202民初4500号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月22日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人曹明辉及委托诉讼代理人王显维，被上诉人三菱电梯公司的委托诉讼代理人李荟、宋雯到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。曹明辉上诉请求：1.撤销大连市中山区人民法院（2020）辽0202民初4500号民事判决，依法改判被上诉人向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金85,640元、工资差额33,907元；2.诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人擅自调整上诉人工作岗位，违反合同约定。上诉人与被上诉人的《劳动合同书》签订于2009年2月1日，签订合同书时约定的工作岗位为“工程”，此后合同于2010年12月31日、2013年12月31日、2016年12月31日续签，最终续签至2019年12月31日。虽然合同书约定的工作岗位“工程”并非十分明晰，但事实上，自上诉人入职被上诉人处后，一直在安装部任职，且2015年已由被上诉人任命为安装部主管，至被迫离职时已经任安装部主管长达三年之久。因此，结合上诉人实际工作情况应认为双方在实际履行劳动合同过程中对工作岗位进行了固定，即上诉人的工作岗位已经固定为安装部主管。被上诉人公司于2016年下发了《2016年度SEMG各分公司安装维保负责人调整表》，该调整表明确载明了上诉人工作岗位为安装部主管；被上诉人公司同时下发的《分公司安装主管工作职责及任职要求》，明确约定了上诉人担任的安装部主管应履行的职责及要求。而上诉人对以上岗位任命均予以了接受，应当认定为双方在劳动合同履行过程中形成了岗位协议书，明确了上诉人的具体岗位为安装部主管，尤其是2016年12月31日续签《劳动合同书》后，上诉人工作岗位是明确的，即上诉人就职于被上诉人安装部，担任安装部主管。原审法院仅以《劳动合同书》约定的工作岗位为“工程”，即认定双方对工作岗位约定不明确，进而错误认定了被上诉人擅自调岗不违反合同约定是错误的。二、上诉人与被上诉人之间的《劳动合同书》并无被上诉人有权调整上诉人工作岗位的约定，非有法定事由及正当理由，被上诉人无权单方调整上诉人工作岗位。原审中被上诉人并未提供调岗的法定事由或正当理由，原审法院认定调岗合法、合理，显然错误。被上诉人作为企业，其在单方调整上诉人工作岗位时，应遵照约定、法定或合理经营需要的原则，但本案中被上诉人的调岗行为并不符合上述三种的任一情况。被上诉人2018年2月将上诉人调整为急修部主管，2018年7月将上诉人调整为一线维保员工，均属于改变劳动合同约定的工作岗位。原审法院仅依据2009年签署的《劳动合同书》中约定岗位为“工程”，即认为《劳动合同书》中的约定赋予了被上诉人擅自调岗的权利，该认定显系错误。被上诉人不具有法定调岗权，企业有权按照法定事由单方调整员工岗位的规定仅有《劳动合同法》第四十条规定的情形，被上诉人并未举证其具有法定可以调岗的情形。即使认为公司有因经营需要而调岗的权利，被上诉人对上诉人进行调岗也不具有合理性，相反带有惩罚性。在原一审完毕后，被上诉人提起上诉，其在上诉状中自认“（曹明辉）在工作过程中，因与被上诉人的协作单位负责人发生冲突，致使其在原工作岗位继续工作不利于被上诉人与协作单位继续开展工作，因此调岗到急修主管岗位”。由此可见，被上诉人自认是因为所谓的上诉人与其他单位领导发生冲突而进行的调岗，调岗是对上诉人的惩罚性措施，与其又主张因经营需要而调整上诉人工作岗位，显然是临时编造并与其在上诉状中的自认相矛盾，其主张调整上诉人工作岗位系生产经营需要，显然缺乏证据证明。上诉人自2016年起就担任被上诉人的安装部主管，该岗位的评级标准系地区级A类，岗位为地区级，工作评估等级为关键；调岗后的急修部属于保养作业岗位，工作岗位为部门级，工作评估等级为一般；2018年7月，被上诉人再次将上诉人调整工作岗位，调整后的工作岗位为一线维保业务人员，其调岗明显带有惩罚性。三、被上诉人调整上诉人岗位时，应保证原工资待遇保持不变。本案中上诉人被调岗后，工资待遇显著减少，且工资待遇减少非因上诉人原因导致。上诉人自2017年3月至2018年2月调岗之前，平均实发工资约为6,700余元，而2018年2月调岗后，平均实发工资仅为1,900余元，很明显调岗后的工资远低于调岗前的工资，工资待遇较原岗位有明显减少。上诉人在调岗后的工作内容是由被上诉人安排的，在上诉人调岗后的2018年2月至2018年7月，上诉人一直遵照被上诉人的指令完成工作，在此期间被上诉人具备安排上诉人工作的条件，其也从未以所谓的上诉人怠于工作而向上诉人发出任何书面处分，在此等情况下，被上诉人直接将上诉人的绩效认定为0元，显然与上诉人的实际工作情况不符。四、在上诉人正常工作期间，被上诉人未向上诉人支付基础绩效，该节事实证明了上诉人工资在调岗之后必然存在减少。在上诉人被调岗为急修主管后的2018年2月23日至2018年7月，在被上诉人自认上诉人的职位是急修主管的情况下，上诉人就必然应当享有最低为团队绩效1.0倍的基础绩效，且该1.0倍的绩效无需任何考核即可获得，该等绩效是上诉人因主管这一岗位而获得的绩效，属于固定工资的一部分。而在2018年3月后，上诉人就再未能享有任何绩效，属于降低了上诉人调岗后的工资。此外，上诉人应当享有主管的岗位补贴，而上诉人自2018年2月23日后不享有岗位补贴，证明上诉人被调岗后工资降低。三菱电梯公司辩称，一审判决适用法律正确，请求法院依法驳回上诉，维持原判。一、被上诉人因生产经营需要，将上诉人从安装部主管岗位调整至急修部主管岗位，属于合理调整工作岗位，且上诉人已接受调岗。上诉人在任安装部主管工作过程中，与协作单位人员发生严重的肢体冲突，如果继续由其担任安装主管，在双方有敌对情绪的情况下，对于公司日后的工作开展将产生不利影响。同时，根据公司经营需要，为保证各地紧急报修得到及时处理，大连公司拟将原来分散在各站的急修岗位集中到一起，组建专门的急修部门。对于新组建的急修部主管人选，公司认为把上诉人调任该岗位较为合适，对此调整，上诉人也未提出异议。将上诉人从安装部主管调整至急修部主管属于同级别调岗，虽然工作内容不完全一致，但是工资待遇并无变化。上诉人在调岗后积极参加岗前培训，并建立工作群，已开始开展新岗位的工作。2018年2月26日上诉人开始进行岗前培训，于2018年3月6日，向公司领导发送工作开展计划的邮件，2018年3月8日组建工作群，3月13日提出病假申请，直至2018年4月6日返回工作岗位。在此期间，上诉人并未对岗位调整提出异议。二、被上诉人调整上诉人岗位前后工资待遇没有变化，且已经足额支付上诉人的劳动报酬，不存在未足额支付劳动报酬、拖欠和克扣上诉人工资的情形。被上诉人单位员工的工资构成均由岗位基本工资以及午餐补贴、岗位补贴、绩效等各项奖金共同组成，其中基本工资和午餐补贴两项是员工每月必然取得的工资。上诉人调岗前后的工资数额没有变化，实发工资降低的原因是上诉人长期休病假以及未提供劳动而没有绩效奖金所致。公司的奖金发放属于用人单位制定的奖励制度，与劳动合同约定的工资不同，其发放数额要根据员工完成工作业绩的情况确定。被上诉人已经按照劳动合同约定向上诉人足额支付了劳动报酬，上诉人因自身原因拒绝到新岗位工作，坚持要求公司调整其回到安装部主管岗位，导致其没有绩效奖金，致使实发工资下降，不属于用人单位未足额支付劳动报酬的情形。三、关于一审事实认定部分对“2018年3月12日原告与被告的总经理谈话，对调整工作岗位提出异议”与实际情况不符，谈话发生在2018年7月并非在2018年3月12日。上诉人在第一次一审审理时，其提交一份录音主张在2018年3月12日向总经理提出了调岗异议。但经本次一审审理，上诉人主张该份录音已不存在，刻意回避该份证据形成时间被篡改的事实，也不再将该份录音作为证据出示。虽然我方对一审判决结果没有异议，但是对于此部分事实，一审判决并未纠正，根据该份录音证据可以证明，上诉人并未在调岗后一个月内提出异议，而其工资待遇减少是因为与主管领导相处存在摩擦，坚持要求恢复安装主管岗位，从而消极怠工导致，被上诉人不存在过错。享受绩效考核的标准前提条件是劳动者提供了有效的劳动，本案当中，上诉人自4月到7月期间拒绝提供有效劳动导致其消极怠工，不能够因为其没有劳动而适用劳动情形下的绩效考核办法。根据公司绩效考核规定，应当由部门主管每个月向公司上报本部门的业绩，部门上报的数据决定公司发放绩效考核的数额，上诉人因为没有履行主管的职责，所以从来没有向公司上报过其部门的业绩情况。曹明辉向一审法院起诉请求：1.被告支付解除劳动合同经济补偿金85,640元；2.被告支付2018年3月1日至2018年7月31日欠付工资差额33,907元。一审法院认定事实：2009年2月1日原告至被告处工作，双方签订书面劳动合同，约定工作岗位为“工程”，月工资标准为800元；合同到期后双方续签劳动合同，最后合同期限至2019年12月31日。2015年被告任命原告为工程部经理助理，实际履行安装主管的工作内容；2018年2月11日被告下达《关于东北大区大连分公司行政干部聘任的决定》，决定原告不再担任大连分公司工程部经理助理职务；2018年2月23日被告下达《关于东北大区大连分公司行政干部聘任的决定》，决定聘任原告为大连分公司维保部急修主管。2018年2月26日被告对原告进行了关于急修管理的培训。2018年3月12日原告与被告的总经理谈话，对调整工作岗位提出异议。2018年3月13日至2018年4月5日、2018年7月16日至2018年7月30日期间原告休病假。2018年8月2日，原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，以被告未足额向其支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，被告签收，同日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，解除原因载明为劳动者辞职。2018年9月11日在仲裁庭审中被告向原告送达《解除劳动合同证明书》。另查，原告的工资由基本工资、奖金、岗位补贴、午餐补贴组成。2017年8月至12月的月基本工资为2,870元、2018年1月至7月的月基本工资标准为2,980元。被告公司的考核方案中安装主管和维保部急修主管两个岗位关于绩效的规定均是相应团队绩效平均数的1到1.5倍计算。被告按上述标准向原告全额发放了工资。依据被告2016年度SMEC各公司安装维保负责人调整表及工作职责、任职要求，安装部经理（助）为地区级A类，工作职责及任职要求中职业编号为A1的工作评估等级为关键，任职条件要求大专及以上学历且具备工程管理5年以上工作经验；急修部属于保养作业岗位，职业编号为A4，工作评估等级为一般，任职条件要求具有机电职校或中专以上文化程度。2018年8月9日，原告因支付经济补偿金、补发工资差额发生争议诉至大连市劳动人事争议仲裁委员会，该委作出大劳人仲裁字（2018）第1230号仲裁裁决书，原告对仲裁裁决不服，诉至一审法院。一审法院认为：用人单位根据用工需要对劳动者进行岗位变动，且调整前后的岗位均属双方劳动合同约定的岗位内容的，属用人单位管理自治权范畴，用人单位应依法调岗。本案中，被告未能提供证据证明双方就岗位调整达成一致意见，故本案属于用人单位单方调岗的情形，认定用人单位单方调岗行为是否合法，应审查：1.是否具有惩罚、侮辱性；2.是否减少工资待遇；3.是否有约定或规章制度依据。本案中，原被告书面合同约定的岗位为“工程”，一审法院认为该约定不是具体的、固定的岗位，而是岗位的类别，安装主管岗位和维保部急修主管两个岗位均未超出该范畴，并被告对原告进行了新岗位工作内容的培训，故一审法院认为被告对原告的岗位调整不违反约定，不属对劳动合同约定进行变更，前后岗位均是被告工作需要，不具有侮辱和惩罚性。另，原告的基本工资标准和绩效计算标准并未因岗位不同而有变化。被告提出原告实发工资减少是因原告休病假、在岗期间没有工作实绩导致奖金减少的观点有事实依据，一审法院予以采纳。一审法院认为，被告对原告的调岗行为合法，原告应予服从。原告提出的因岗位不同而导致的工资欠付事实不存在，进而主张的因欠付工资解除合同应由用人单位支付补偿金的请求没有事实依据，一审法院不予支持。综上所述，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十五条之规定，判决：驳回原告曹明辉的诉讼请求。案件受理费10元，由原告曹明辉负担。本院二审期间，上诉人提交两份新证据：证据1.宋沛锴浦发银行2018年交易流水；证据2.张东阳浦发银行2018年交易流水。证明宋沛锴、张东阳均系被上诉人维保部员工，基本工资分别为2040元、2035元，2018年度两人实发工资均为2700元以上，而上诉人系维保部急修主管，实发工资却仅仅为1300元-2300元，被上诉人显然对上诉人恶意降薪；宋沛锴、张东阳实发工资表明其二人均享有绩效奖金，上诉人作为维保部急修主管应当享有绩效，被上诉人并未发放绩效，减少了上诉人的薪酬待遇。被上诉人质证意见：对证据真实性、合法性均有异议，证据都是复印件，且与本案并不相关，并不是与上诉人本人相关的工资流水。本院认为，上诉人提交的两份证据均为复印件，被上诉人对真实性及合法性均有异议，上述证据不能证明被上诉人未足额发放上诉人工资的事实，本院对上诉人提交的证据不予采信。本院经审理查明，除一审判决查明的“2018年3月12日原告与被告的总经理谈话，对调整工作岗位提出异议。”与实际时间不符之外，对一审查明的其他事实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是，被上诉人是否存在未足额发放上诉人工资的情况。上诉人曹明辉以被上诉人三菱电梯公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，上诉人主张未足额支付劳动报酬的根本原因是2018年2月6日被上诉人在未与其协商一致的情况下调整了上诉人的工作岗位，导致工资下降。本院认为，被上诉人在2018年2月6日对上诉人进行了调岗，既不违反合同约定也不违反法律规定，理由如下：第一，双方签订的劳动合同约定的工作岗位是“工程”，上诉人调岗前的安装主管岗位和调岗后维保部急修主管两个岗位均属于“工程”岗位，被上诉人的此次调岗并不违反合同约定；第二，被上诉人因上诉人在安装主管岗位工作期间与协作单位的工作人员发生肢体冲突，调整上诉人的工作岗位既有利于上诉人自身，也有利于被上诉人公司的生产经营，符合因企业生产经营需要而调整劳动者工资岗位的情形；第三，被上诉人将上诉人调整至维保部急修主管岗位后，上诉人随后参加了该岗位的业务培训，经查，上诉人在第一次一审中提交的录音主张其2018年3月12日与被上诉人总经理谈话并对调整工作岗位提出异议，与事实不符。关于上诉人主张的因调岗导致工资下降问题。上诉人主张被上诉人未足额支付劳动报酬体现在两个方面，一是上诉人认为其没有得到岗位津贴300元，二是上诉人认为其应享受最低1.0标准的部门绩效。因维保部的所有人员均没有岗位津贴，上诉人主张在担任维保部急修主管后仍应享受原任安装主管的岗位津贴，显然不符合以岗定薪的基本原则；纵观上诉人调岗后的工作情况，根据上诉人一审中提交的微信及短信等证据材料，上诉人在实际工作中，与其直接主管领导的工作配合不融洽，在具体的工作职责方面存在分歧，有两段较长时间的病假，有想回原岗位工作的要求等，以至于出现了出勤不出工的情况，表明上诉人在急修主管岗位的工作中存在情绪问题，未能与被上诉人进行合理有效的沟通协商，未能履行急修主管的工作岗位职责，而劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所应获得的对价，上诉人所在工作部门认为其没有实际工作而没有向被上诉人报送绩效，但上诉人的基本工资与调岗前并未下降，因此导致上诉人的收入减少，不能认定是被上诉人未足额支付劳动报酬。故上诉人的上诉主张不能成立，本院不予支持。综上所述，曹明辉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由曹明辉负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  于晓梅审判员  宁 宁二〇二一年六月二十五日书记员  陈彩虹附：法律条文《民事诉讼法》第一百七十条规定第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。