北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终6759号上诉人（原审互为原、被告）：李琛，女，1982年11月23日出生，汉族，无业，住北京市西城区。委托诉讼代理人：李保鹏，北京市一法律师事务所律师。委托诉讼代理人：穆伟，北京市一法律师事务所律师。上诉人（原审互为原、被告）：置禾国际贸易（北京）有限公司，住所地北京市丰台区南四环西路186号四区5号楼6层11室。法定代表人：罗燕，办公室负责人。委托诉讼代理人：陈畹华，女，该公司人力资源经理。委托诉讼代理人：胡静，女，该公司人力资源专员。上诉人李琛因与上诉人置禾国际贸易（北京）有限公司（以下简称置禾公司）劳动争议一案，均不服北京市丰台区人民法院（2021）京0106民初563号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2021年4月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李琛上诉请求：撤销一审判决第二至第五项、第七项，依法改判支持李琛一审全部诉讼请求。事实与理由：一、关于2020年3月至6月工资差额、2018年第13个月工资差额1000元，一审判决事实认定不清。根据相关法律，奖金属于工资的一部分。根据李琛每月工资发放记录，奖金已成为固定工资，并不因其他任何因素而变化。李琛认可仲裁裁决中关于2020年3月至6月工资差额的认定，即（8166元/月-社保公积金-已发工资）。二、李琛离职时，置禾公司未安排其休年休假，亦未支付未休年休假工资，故置禾公司应按照日工资收入的300%向李琛支付未休年休假工资，一审判决计算错误。李琛认可仲裁裁决中对未休年休假工资的认定，即8166元/月*12个月÷12个月÷21．75天*300％*（167天÷365天*10天）。三、关于工作年限，一审判决事实认定不清。庭审中，双方均认可乾达贸易（北京）有限公司（以下简称乾达公司）的股东发生变更，离开乾达公司并成为上海环悦服装有限公司（以下简称环悦公司）的股东，导致李琛因此变更了劳动合同主体，而非李琛个人原因。李琛的工作年限应累计计算。且李琛提交的2017年年终双薪银行流水、2018年薪酬调整单、2020年3月人事部出的工资条等证据中均确认李琛的入职时间为2016年10月17日。一审判决计算经济补偿金平均工资的计算方式有误，李琛认可仲裁裁决中关于经济补偿金平均工资的计算方式：（8166元/月*12个月+绩效3900元+其他应得工资收入）/12个月，即（绩效3900元+十三薪8166元）/12+8166元＝9171．5元。四、关于2019年年终双薪、2019年和2020年员工工服费，一审判决事实认定不清。年终双薪和工服费作为员工收入的一部分，《员工手册》中有相关规定，置禾公司应履行，置禾公司以企业自主管理权为由拒不履行无法律依据。五、关于加班费及误餐补贴，一审判决事实认定不清。李琛就加班事实向一审法院提交了相关证据，上述证据符合三性原则，均证明李琛在职期间被上级领导安排加班，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条、第十四条，可以推断李琛存在加班事实。六、关于2018年1月工资差额900元，一审判决事实认定不清。一审法院依法应追加遗漏的环悦公司为诉讼当事人，查明案件全部事实，且依据《劳动合同变更协议》第四条，置禾公司承接了环悦公司的全部权利义务，置禾公司应支付环悦公司拖欠的工资900元。置禾公司辩称，不同意李琛的上诉请求。答辩意见同上诉意见。置禾公司上诉请求：撤销一审判决第一至第五项，依法改判驳回李琛的诉讼请求并支持置禾公司一审全部诉讼请求。事实和理由：第一，关于工资差额，一审判决事实认定不清。本案特殊之处在于因疫情影响导致公司生产经营困难的社会大背景。为了响应国务院号召，尽量不裁员或少裁员，疫情期间，置禾公司颁布《关于疫情期间轮岗和考勤管理办法》，内勤人员实行轮岗轮休（《关于疫情期间轮岗和考勤管理办法》邮件可以证明），按照出勤天数核算工资。《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”劳动部在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条中明确“用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资，不属无故拖欠”。新型冠状病毒的爆发和大范围传播，应该可以视作非人力所能抗拒的原因。企业如果因生产经营困难无法按时足额支付工资的，不属于“无故拖欠”。况且，置禾公司无拖欠李琛工资的情况。第二，关于李琛离职，一审判决事实认定不清。李琛提出离职的理由不成立，置禾公司是在与李琛协商续签劳动合同事宜（原合同将于2020年7月30日到期），其公司是有意向与李琛续签劳动合同的，且邮件通知续签，但李琛却借由不续签并提出离职，故其公司不予支付任何经济补偿金。第三，关于绩效工资，一审判决事实认定不清。除了劳动合同约定的工资外，李琛每月还有1000元奖金收入（2019年工资条可以证明），这笔奖金的性质即绩效工资。虽然双方约定绩效工资325元/月在年底发放，但实际操作中，公司每月已通过奖金的方式向李琛发放了绩效工资，且金额并不低于325元/月。故其公司已发放李琛绩效工资，未拖欠。第四，关于未休年休假工资，计算错误。正确的计算未休年休假工资折算方法为8166/21．5*3（166/365*5-0．5）=2017元。李琛辩称，不同意置禾公司的上诉请求。关于工资差额及加班费，李琛在一审已提交证据证明置禾公司存在克扣工资且没有支付加班费的事实；关于离职，置禾公司拖欠李琛工资，李琛依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未及时足额支付劳动者报酬为由提出离职，置禾公司应依法支付经济补偿金；关于绩效工资，置禾公司已支付李琛2018年绩效工资3900元，2019年绩效工资未支付，在置禾公司出具的工资通知里绩效工资是每月325元，年底发放，故置禾公司应向李琛支付2019年绩效；关于未休年休假工资，2020年1月1日至2020年6月15日李琛未休年休假，置禾公司在上诉中亦认可李琛月工资标准为8166元和未休年假工资应按照300%发放，根据李琛的社会保险缴费记录，李琛工作年限已超过10年，每年应休年休假天数为10天，故未休年休假工资应支持李琛的上诉请求。李琛向一审法院起诉请求：1．置禾公司支付2018年1月工资差额900元；2．置禾公司支付2018年第13个月工资差额1000元；3．置禾公司支付2019年第13个月工资8166元；4．置禾公司支付2019年年终绩效工资3900元；5．置禾公司支付2020年2月工资差额4062．98元；6．置禾公司支付2020年3月工资差额3682．78元；7．置禾公司支付2020年4月工资差额4596．07元；8．置禾公司支付2020年5月工资差额4824．39元；9．置禾公司支付2020年6月工资差额837．43元；10．置禾公司支付2020年1月1日至2020年6月15日未休年休假工资5069元；11．置禾公司支付2019年下半年员工工服费及2020年度上半年员工工服费，共计10000元；12．置禾公司支付2016年10月17日至2020年6月15日平日延时及节假日加班费68563．73元、误餐补贴195元；13．置禾公司支付2016年10月17日至2020年6月15日解除劳动合同经济补偿金36686元；14．置禾公司出具离职证明；15．诉讼费用由置禾公司承担。置禾公司向一审法院起诉请求：1．不支付2019年绩效工资3900元；2．不支付2020年2月工资差额4048．34元、3月工资差额3668．14元、4月工资差额4581．43元、5月工资差额4809．75元及2020年6月1日至6月15日工资差额331．68元；3．不支付解除劳动关系经济补偿金25473元；4．不支付未休年休假工资4505．38元；5．本案诉讼费用由李琛承担。一审法院认定事实：2020年6月30日，李琛以置禾公司为被申请人，向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰台区仲裁委）提起本案前置仲裁申请，要求置禾公司：1．支付2018年1月工资差额900元；2．支付2018年第13个月工资差额1000元；3．支付2019年第13个月工资8166元；4．支付2019年年终绩效工资3900元；5．支付2020年2月工资差额4062．98元；6．支付2020年3月工资差额3682．78元；7．支付2020年4月工资差额4596．07元；8．支付2020年5月工资差额4824．39元；9．支付2020年6月工资差额331．68元；10．支付2020年1月1日至2020年6月15日未休年休假工资5069元；11．支付2019年下半年员工工服费及2020年度上半年员工工服费10000元；12．支付2016年10月17日至2020年6月15日平日延时及节假日加班费68175．28元、误餐补贴195元；13．支付2016年10月17日至2020年6月15日解除劳动合同经济补偿金36686元；14．出具离职证明。2020年10月26日，丰台区仲裁委作出京丰劳人仲字[2020]第3841号裁决书，裁决：1．置禾公司支付李琛2019年绩效工资3900元；2．置禾公司支付李琛2020年2月工资差额4048．34元、3月工资差额3668．14元、4月工资差额4581．43元、5月工资差额4809．75元、6月1日至6月15日工资差额331．68元；3．置禾公司支付李琛解除劳动关系经济补偿金25473元；4．置禾公司支付李琛2020年1月1日至2020年6月15日未休年休假工资4505．38元；5．置禾公司为李琛开具离职证明；6．驳回李琛其他仲裁请求。李琛于2016年10月17日与乾达公司签订期限自2016年10月17日起至2019年10月16日止的劳动合同，并约定岗位为营业助理，月工资标准为基本工资每月税前6500元，并根据销售业绩按比例提取奖金（基数500元）。2017年8月1日，李琛与环悦公司签订期限自2017年8月1日起至2020年7月31日止的劳动合同书，约定岗位为营业助理，月工资标准为基本工资6500元。双方均认可，乾达公司的股东发生变更，离开乾达公司并成为环悦公司的股东，李琛因此发生工作变动。2018年11月1日，环悦公司作为甲方，与乙方李琛及丙方置禾公司签订劳动合同变更协议，约定李琛与环悦公司的劳动合同于2018年11月1日起终止，原劳动合同的权利义务由置禾公司和李琛继续履行，除雇佣主体、工作地点发生变更外，李琛与环悦公司原劳动合同各条款不变，置禾公司及李琛按照之前的劳动合同继续履行权利义务，劳动合同期限不变，至2020年7月31日止；原劳动合同所约定的权利义务由置禾公司、李琛继续履行，该权利义务包括但不限于工龄的连续计算、原合同期内的奖惩继续有效等。2018年3月22日，李琛与环悦公司签订2018年度职位及薪酬调整单，其中载明李琛入职时间为2016年10月17日，调整后薪资为6825元/月加325元/月绩效工资（年底发放），生效时间为2018年3月1日。2019年4月1日，置禾公司向李琛发送2019年度薪酬调整通知单，通知李琛其基本工资从2019年3月1日起由6825元调整为7166元，补贴/津贴和绩效工资不变。置禾公司为李琛缴纳社会保险及住房公积金至2020年6月。李琛主张其2017年8月1日入职环悦公司时，环悦公司要求其与乾达公司签订离职申请，离职原因为个人原因离职，其已将离职申请交给乾达公司；其月工资构成中，包括基本工资7166元加奖金1000元，置禾公司于每月10日以银行转账方式支付其上一自然月的工资及上上自然月的奖金，置禾公司支付其工资至2020年6月15日；2020年6月15日，其以置禾公司拖欠2019年13薪、2020年1月及2020年5月工资为由主动离职；置禾公司拖欠其2018年1月工资900元未支付；置禾公司仅按照其基本工资6825元标准支付了其2018年13薪，但其13薪计算基数应包括每月1000元奖金，故置禾公司尚欠其2018年13薪1000元未支付；置禾公司未按员工手册规定支付其2019年13薪；双方约定其工资包括月绩效工资325元并于年底支付，置禾公司已支付其2018年绩效工资3900元，但未支付其2019年绩效工资；因受疫情影响，其2020年2月在家休息，工作量不大，偶尔需居家办公，其不同意置禾公司按北京市最低工资标准支付2020年2月工资，其自2020年3月起根据置禾公司的通知，按照领导安排的排班表出勤，即便未出勤，其也需要居家办公，但置禾公司仅按照出勤天数支付工资其认为不合理，置禾公司未足额支付其2020年2月至2020年6月的工资；2020年1月的工资置禾公司仅支付了一半，直至其离职后才在2020年7月21日补发了其2020年1月的另一半工资，且置禾公司未在约定月工资支付时间及时支付其2020年5月的工资；因置禾公司办公软件钉钉APP申请年假的端口未开放，故其无法申请休2020年度的年休假；其2016年10月至2020年6月期间存在工作日延时、休息日及法定节假日加班，但置禾公司未支付其加班工资及误餐补贴；根据置禾公司员工手册规定，置禾公司每半年发放一次金额为5000元的工服，但自2019年下半年起未发放。李琛就其上述主张向法院出具了劳动合同、企业信息、工资条、不续签劳动合同邮件、辞职申请电子邮件、辞职信、离职交接材料、2018-2019年度职位及薪酬调整单、2018年员工绩效与发展评估表电子邮件及员工绩效与发展评估表、2018及2019年终绩效考核电子邮件及员工绩效与发展评估表、与主管就2019年绩效审批微信截图、2017年秋冬季员工制服申领福利电子邮件、2018制服券申领通知电子邮件及明细、2019制服券申领通知电子邮件、员工手册、北京市社会保险个人权益记录、银行交易明细（招商银行、中国银行）、2017年至2018年钉钉打卡记录截图、2016年至2019年关于加班的微信聊天记录截图、2017年至2019年关于加班的电子邮件、2016年至2020年每晚报销售工作沟通微信截图、录音资料、2020年3月及2020年4月轮班表、关于2020年4月排班与主管徐某微信沟通记录截图、申请2020年4月15日及2020年4月17日出勤电子邮件、2020年5月至2020年6月北区营运部轮岗排班表、2020年5月及2020年6月出勤安排表、其同事夏某2020年5月及2020年6月出勤安排表、2020年2月至2020年6月居家办公微信聊天记录截图、2020年2月至2020年6月居家办公电子邮件加以证明。置禾公司对2017年至2018年钉钉打卡记录截图、2016年至2019年关于加班的微信聊天记录截图、2016年至2020年每晚报销售工作沟通微信截图、录音资料、关于2020年4月排班与主管徐某微信沟通记录截图、2020年2月至2020年6月居家办公微信聊天记录截图的真实性不予认可，对上述其他证据的真实性不持异议，对上述证据的证明目的均不予认可。置禾公司主张李琛月基本工资为7166元，奖金金额并无固定，根据每月考核情况计算，若其公司业绩完成70%以下则无奖金，若业绩完成70%以上则每月奖金1000元，其公司于每月10日以银行转账方式支付上一自然月的基本工资及奖金；其公司已根据员工手册规定按照李琛当时的基本工资标准足额支付2018年13薪6825元；2020年因发生疫情，其公司经营效益不佳，至今所有员工均未发放2019年13薪；其公司认可已发放李琛2018年绩效奖金3900元，但主张绩效奖金金额不固定，根据企业效益决定，其公司因经营效益不好，故未支付全体员工2019年绩效；因受疫情影响，其公司安排李琛2020年2月休息，2020年3月按照其公司领导安排的排班表出勤，不出勤时，偶尔需要跟进业务，但工作量不大，仅需发一两份电子邮件，不认可系居家办公；其公司因受疫情影响，于2020年7月21日补发了李琛2020年1月的另一半工资，于2020年6月30日补发了2020年5月工资，其公司并非无故拖欠2020年1月及2020年5月工资；因疫情期间请假端口未开放，故李琛未提出申请休2020年年休假；其公司认可李琛于2020年6月15日主动离职，但不认可李琛的离职理由，且李琛未与其公司办理交接手续。置禾公司就其公司上述主张向法院出具了2020年1月至2020年6月工资条及考勤记录、关于劳动合同续签电子邮件、关于3月复工轮岗排班通知加以证明。李琛对上述证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可，主张其申请出勤，但置禾公司未批准。置禾公司员工手册载明（十二）薪资福利……、公司实行年终双薪制：1）享受条件：（1）在公司服务满一个月；（2）双薪派发日前在职且没有提出离职申请；2）双薪计算公式：（1）双薪=工资/法定应出勤天数*实际出勤天数；（2）双薪的收入将依据国家规定缴纳个人所得税；（3）派发日期：原则上每年农历春节前发放。6．员工制服申领：1）享受条件：员工转正后，可以享受员工制服申领；2）公司统一发放制服申领券，员工自行在规定期限内前往指定店铺申领；3）申领额度：公司每年通告员工制服额度，所领制服金额可在限额内分多次领取；超出公司规定金额，则超出部分按零售价由员工自理；4）申领程序及规定：（1）申领时间为：春夏季一次、秋冬季一次，实际申领资格及开始申领日期以公司人力资源部通告为准；……（7）员工制服申领为本公司员工之福利，公司有权随时修改。李琛的北京市社会保险个人权益记录显示查询日期为2004年1月至2020年5月，参保人在我市养老保险累计实际缴费年限14年5个月。李琛的银行流水及置禾公司的工资条显示，李琛2020年2月至2020年6月实发工资为：2200元、2580．2元、1666．91元、1438．59元、1895．23元。一审法院认为，根据李琛出具的其与环悦公司签订的劳动合同以及其与环悦公司、置禾公司签订的劳动合同变更协议所显示的内容以及庭审调查情况，李琛自2018年10月1日起与置禾公司建立劳动关系，故2018年1月期间李琛与置禾公司尚未建立劳动关系，李琛主张置禾公司支付2018年1月工资差额，缺乏事实依据，法院不予支持。置禾公司已按照李琛2018年月基本工资标准6825元为基数向其支付了2018年度13薪，根据置禾公司的员工手册所载明的关于年终双薪的规定，仅规定年终双薪计算方法为工资/法定应出勤天数*实际出勤天数，故李琛主张以基本工资加奖金1000元为基数计算年终双薪，并据此主张置禾公司支付2018年13薪差额1000元，缺乏事实依据，法院不予支持。根据上述员工手册规定的相关内容，年终双薪原则上每年农历春节前发放且双薪派发日前在职且没有提出离职申请。因年终双薪属于奖金福利性质，其制定及发放均系企业自主管理权，李琛并未出具充足证据以证明其应享有2019年第13个月工资以及其离职前置禾公司已发放员工2019年度13薪，故李琛以上述员工手册的规定为依据，主张置禾公司支付2019年第13个月工资的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。根据2018年度职位及薪酬调整单、2019年度薪酬调整通知单所载内容，李琛月工资中包括325元绩效工资，且约定该绩效工资于年底发放。庭审中，置禾公司认可曾向李琛发放过2018年绩效工资3900元，其公司又主张325元绩效工资包含在每月发放的1000元奖金中，属于自相矛盾，故对其单位的上述主张，法院不予采信。对李琛主张置禾公司支付2019年年终绩效工资3900元的诉讼请求，法院予以支持。因受疫情影响，置禾公司虽未安排李琛2020年2月工作，但依据《北京市工资支付规定》第二十七条“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资……”的规定以及因疫情防控期间，除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家办公或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求，一般应予以支持，根据李琛的银行流水及置禾公司出具的2020年1月至2020年6月工资条显示，故置禾公司应支付李琛2020年2月工资差额4062．98元、2020年3月工资差额2682．78元、2020年4月工资差额3596．07元、2020年5月工资差额3824．39元。置禾公司确存在拖欠李琛绩效工资及工资差额的情形，李琛据此提出与置禾公司解除劳动合同，置禾公司应依法支付解除劳动关系经济补偿金。庭审中，李琛认可其曾向乾达公司提交过个人原因离职申请，故法院计算其解除劳动关系经济补偿金的累计工作时间时，其在乾达公司的工作年限不应累计计算。环悦公司与置禾公司系关联单位，李琛系非其本人原因由环悦公司被安排至置禾公司工作，故其在环悦公司的工作年限应累计计算，故置禾公司应当支付李琛解除劳动关系经济补偿金24316．74元。李琛出具的证据不足以证明置禾公司存在安排李琛休息日、节假日及工作日延时加班的事实，故对李琛主张置禾公司支付2016年10月17日至2020年6月15日延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资及误餐补助的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。根据置禾公司员工手册规定，员工制服系该企业制定的给予员工的福利待遇，员工制服费的制定及发放均系置禾公司企业自主管理权，且员工手册对该笔费用的支付额度及支付时间并未明确规定，故李琛主张置禾公司支付2019年下半年员工工服费及2020年上半年员工工服费的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。根据李琛出具的北京市社会保险个人权益记录所显示的其累计工作年限，其2020年应休年休假天数为10天。经折算，2020年1月1日至2020年6月15日期间李琛应休年休假天数为4天，故置禾公司应支付李琛2020年1月1日至2020年6月15日未休年休假工资2981．36元。依据相关规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，故置禾公司应当为李琛开具解除劳动合同证明。一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条之规定，判决如下：一、置禾国际贸易（北京）有限公司于判决生效后10日内支付李琛2019年绩效工资3900元；二、置禾国际贸易（北京）有限公司于判决生效后10日内支付李琛2020年2月工资差额4062．98元、2020年3月工资差额2682．78元、2020年4月工资差额3596．07元、2020年5月工资差额3824．39元；三、置禾国际贸易（北京）有限公司无需支付李琛2020年6月1日至6月15日工资差额331．68元；四、置禾国际贸易（北京）有限公司于判决生效后10日内支付李琛解除劳动关系经济补偿金24316．74元；五、置禾国际贸易（北京）有限公司于判决生效后10日内支付李琛2020年1月1日至2020年6月15日期间未休年休假工资2981．36元；六、置禾国际贸易（北京）有限公司于判决生效后10日内为李琛开具离职证明；七、驳回李琛的其他诉讼请求；八、驳回置禾国际贸易（北京）有限公司的其他诉讼请求。本院二审期间，李琛提交如下证据：证据一、兑得（北京）服装有限公司（以下简称兑得公司）企业信息，以证明该公司与置禾公司的注册地址、联系电话、法定代表人一致，两公司混同，李琛在兑得公司工作系混同用工，置禾公司应承担连带责任。证据二、星玥（上海）服装有限公司（以下简称星玥公司）企业信息，证据三、艾犀实业（上海）有限公司（以下简称艾犀公司）企业信息，证据四、环悦公司企业信息，以证明三公司与置禾国际贸易（上海）股份有限公司（以下简称置禾上海公司）对外联系电话一致，在上海的实际办公地址为同一地址，在北京的实际办公地址与置禾公司是同一地址，且置禾上海公司是置禾公司及其他所有公司的股东或高度关联公司，是北京、上海所有公司的实际管理者，其在星玥公司、艾犀公司、环悦公司工作系混同用工，置禾公司应承担连带责任。证据五、企业通讯录（邮件），以证明MU、HH、ECKO、ENO等各品牌在上海全部在同一地址办公，各公司各部门间人员混同。证据六、关于店铺报销管理规范的要求（邮件），证据七、关于流程制度颁布通告（邮件），证据八、OA费控培训通知（邮件），证据九、流程制度颁布通告-陈列物资采购制度、合同审批及管理制度、自营店铺开、移、撤制度（邮件），证据十、法务通告-关于规范文件盖章、执照外借流程的通知（邮件），以证明不管是部门内部管理标准，还是针对所有部门的管理标准，全部是同一管理制度，各公司间实行统一混同管理。证据十一、合同审批表-ENO品牌，证据十二、合同审批表-ECKO品牌，以证明北京、上海各品牌即各公司间合同全部由上海统一签批盖章，且各部门高层管理者均为同一人，是管理混同的事实。证据十三、关于北区营运助理调整工作通知（邮件），证据十四、2020年春节放假安排通知（邮件），证据十五、北区DOM工作调整通知（邮件），证据十六、ENO&ECKO花乡奥莱灭火器箱申请（邮件），以证明北京办公室各公司间人事经理及人事专员均为同一人，人事混同，置禾公司称对其他各公司工资发放情况不了解系虚假陈述。证据十七、ENO2020年北区5月盘点数据（邮件），证据十八、ECKO2020年北区5月盘点数据（邮件），以证明北京办公室各公司间财务混同。证据十九、朱洪岩与星玥公司签订的劳动合同，以证明朱洪岩为混同公司星玥公司的员工，且劳动合同中约定的员工手册与李琛所使用的员工手册为同一手册。证据二十、朱洪岩的银行交易流水，证据二十一、朱洪岩的个人所得税纳税记录，以证明朱洪岩于2020年1月22日收到2019年第13薪，星玥公司与置禾公司混同，各项管理制度与福利待遇一致，置禾公司也应向李琛发放2019年13薪。证据二十二、2017年度北京市社会保险个人缴费信息对账单，证据二十三、2018年度北京市社会保险个人缴费信息对账单，证据二十四、住房公积金个人查询单，证据二十五、税收完税证明，以证明李琛2017年12月、2018年1月、2018年2月的社会保险和公积金缴纳情况均一致，但是2018年1月工资不一样，2018年1月的纳税金额为50．4元，故2018年1月工资存在差额。证据二十六、京西劳人仲字[2021]第2333号调解书，以证明置禾公司委托诉讼代理人陈畹华作为星玥公司委托代理人参加仲裁程序与朱洪岩进行调解，故置禾公司与星玥公司混同。李琛申请证人徐某、夏某出庭作证，以证明李琛的工作年限、加班而没有加班费、每晚二十二时以后加班在群里报销售及混同用工的事实。证人徐某陈述，其与李琛系同事关系，李琛在工作期间存在加班；其2016年11月1日至2019年10月31日与置禾公司签订有劳动合同，2019年11月1日至2020年8月31日与星玥公司签订有劳动合同；每个店每天二十二时后会发销售数据到销售群里，李琛需花费二三十分钟汇总销售数据，并发到领导群和店铺群，其余加班不知道；正常加班都是巡店发销售汇总，置禾公司未说过具体的加班流程，是上级领导需要员工做的工作，置禾公司有加班制度，需向主管汇报，加班不是自愿的；平时每周一要开会到七八点，每天工作时间九点至六点或十点至七点，中间吃饭一小时，但是实际上没有在正常时间下班；环悦公司与置禾公司在一个办公地点，但不清楚办公地点是否有环悦公司的牌子，其曾负责过环悦公司下属的品牌；其与置禾公司有劳动争议案件，但起诉错误。证人夏某陈述，其是置禾公司员工，与李琛于2016年7月至2020年6月期间系同事关系，除负责的品牌不一样，其工作内容与李琛一致；李琛每天晚上花费二十分钟左右汇总销售数据并发到工作群里，偶尔还有其他延时加班；平时每周一要开会，看情况是否加班，领导黄秋荣曾说没有加班费，所以没有申报过加班；其不清楚置禾公司的加班制度，入职时曾签署员工手册；听说过环悦公司，在实际工作中没有受环悦公司管理；其因置禾公司工资发放不及时而离职，但未与置禾公司产生劳动争议。置禾公司的质证意见如下：1．对证据一至证据四的真实性和合法性认可，不认可关联性和证明目的。2．对证据五的真实性和合法性存在异议，不认可关联性和证明目的，并主张李琛在其公司提出续约的情况下不愿续签，并主动邮件书面提出离职的，其公司不存在违法解除情形。3．对证据六至证据十的真实性和合法性存在异议，不认可关联性和证明目的。4．对证据十一、证据十二的真实性和合法性存在异议，对证据十三、证据十四、证据十五、证据十六的真实性认可，不认可上述证据的关联性和证明目的。5．对证据十七和证据十八的真实性和合法性存在异议，不认可关联性和证明目的。6．对证据十九至证据二十一的真实性和合法性存在异议，不认可关联性和证明目的。7．对证据二十二至证据二十五的真实性认可，不认可证明目的。8．对证据二十六的真实性认可，不认可证明目的，并主张与本案无关。9．对证人徐某、夏某证言的真实性和证明目的均不认可，并主张二人均已因个人原因离职，徐某与其公司存在劳动争议。关于自乾达公司入职环悦公司情况，李琛主张因乾达公司股东发生变更，离开乾达公司成为环悦公司股东，导致其变更劳动合同主体，并非个人原因离职，故乾达公司的工作年限应计入其经济补偿金的计算年限；置禾公司认可乾达公司的股东成为环悦公司股东，亦认可李琛系从乾达公司转入环悦公司，但主张对公司间的关联情况不清楚。一审期间，置禾公司称2017年8月，因公司业务重组，李琛的劳动关系转至环悦公司。关于是否存在加班，李琛主张其日常有延时加班，周末有休息日加班，法定节假日有法定节假日加班，每日二十二时后均需报送数据；置禾公司不认可李琛存在加班，称报送数据是其本职工作，并非额外工作，其公司有加班制度，但认可为了解每天的销售进度存在每日报送数据的事实。对于每日报送数据的具体工作安排，经询，置禾公司表示不清楚，报送数据没有具体时间要求，每日的下午四时、五时、六时都有可能。关于工资支付和社会保险情况，双方均认可2018年11月起李琛工资由置禾公司发放、社会保险由置禾公司缴纳，2020年2月至2020年6月期间，李琛缴纳社会保险的个人负担部分为876．02元、缴纳公积金个人负担部分为1027元。关于2020年2月工作情况，李琛主张其在休息的同时居家办公；置禾公司主张其公司安排李琛休息。关于年休假，李琛主张其2020年1月1日至2020年6月15日期间可享受年休假4天；置禾公司主张上述期间李琛可享受年休假2天，因李琛在工作期间未向其公司提供社会保险记录，故按照每年其可享受5天年休假进行核算，李琛曾休年休假半天，但没有书面证据。另，本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”关于2018年1月工资差额，李琛与环悦公司订立有期限为2017年8月1日至2020年7月31日的劳动合同，后李琛、环悦公司、置禾公司于2018年11月1日签订劳动合同变更协议，约定李琛与环悦公司的劳动合同于2018年11月1日起终止，原合同权利义务由置禾公司和李琛继续履行，劳动合同期限不变。李琛要求置禾公司支付其2018年1月工资差额，但2018年1月其与置禾公司尚未建立劳动关系。现李琛主张存在混同用工情况，并要求置禾公司支付2018年1月即其与环悦公司订立劳动合同期间的工资差额，但是李琛在一审及二审期间提供的证据均不足以证明其主张，且证人夏某作证称除负责品牌不一致外其工作内容与李琛一致，但其在实际工作中未受环悦公司管理，结合李琛认可2018年11月起其工资由置禾公司发放、社会保险由置禾公司缴纳的事实，李琛主张环悦公司与置禾公司混同用工，置禾公司应支付其2018年1月工资差额，依据不足。一审法院判决驳回李琛关于2018年1月工资差额的诉求正确，本院予以维持。关于2018年第13个月工资差额，置禾公司主张已按照李琛当时的基本工资标准足额支付2018年13薪6825元；李琛主张该13薪计算基数应包括每月1000元奖金。根据置禾公司的员工手册，其公司实行年终双薪制，该双薪的计算公式为工资/法定应出勤天数*实际出勤天数；根据2018年度职位及薪酬调整单，李琛的薪资自2018年3月1日起调整为6825元/月+325元/月绩效工资（年底发放）。现李琛主张应将每月1000元奖金计入2018年13薪基数，与员工手册的规定不符，一审法院未予支持并无不妥，本院予以确认。关于2019年第13个月工资，根据置禾公司的员工手册，年终双薪的享受条件为在公司服务满一个月且双薪派发日前在职且没有提出离职申请。李琛系于2020年6月15日申请离职，现其未能提供充分证据证明置禾公司已于其申请离职前派发该双薪。另，李琛于二审期间提交朱洪岩的银行流水以证明朱洪岩于2020年1月22日收到2019年13薪，但朱洪岩系与星玥公司订立劳动合同，不足以证明李琛的主张。故一审法院判决驳回李琛该项诉请正确，本院予以维持。关于2019年绩效工资，根据李琛提交的2018年度职位及薪酬调整单、2019年度薪酬调整通知单，可知李琛的月工资构成中包括绩效工资325元（年底发放）。置禾公司主张该笔绩效工资已包含在每月向李琛支付的1000元奖金中，但是该笔奖金系每月发放，与年底发放绩效工资的约定不符，且置禾公司亦认可已发放李琛2018年绩效工资3900元，故一审法院判决置禾公司支付李琛2019年绩效工资3900元并无不妥，本院予以确认。关于工服费，根据置禾公司的员工手册，员工制服申领为置禾公司员工的福利，实际申领资格及开始申领日期以其公司人力资源部通告为准，其公司有权随时修改，且员工制服的申领系由置禾公司统一发放制服申领券，员工自行在规定期限内前往指定店铺申领，并非以现金形式直接支付工服费，故一审法院综合考虑本案实际情况判决驳回李琛关于2019年下半年员工工服费及2020年上半年员工工服费10000元的请求并无不当，本院予以维持。关于2020年2月至2020年6月工资差额，双方均认可李琛2020年2月至2020年6月实发工资为2200元、2580．2元、1666．91元、1438．59元、1895．23元，上述金额低于李琛的正常工资标准。置禾公司主张因受疫情影响，其公司安排李琛于2020年2月休息，于2020年3月按照排班表出勤，并按照出勤天数核算工资；李琛主张其于2020年2月居家办公，2020年3月根据置禾公司的通知按照排班表出勤并于未出勤日居家办公，故要求置禾公司支付工资差额。关于2020年2月工资差额，根据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资。置禾公司主张因疫情原因未安排李琛2020年2月工作，根据上述规定，其公司应当按照正常工资标准支付李琛该月工资，一审法院据此判决置禾公司支付李琛2020年2月工资差额4062．98元正确，本院予以确认。关于2020年3月至2020年6月期间工资差额，除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。置禾公司虽主张其公司安排李琛轮岗轮休，但未能提供证据证明曾与职工协商确定轮岗轮休、调整薪酬事宜。一审法院根据双方提供的证据判决置禾公司支付李琛上述期间工资差额并无不当。置禾公司主张无需支付李琛上述工资差额，无事实依据，本院不予支持。关于2020年3月至2020年6月期间李琛的工资标准，李琛主张其月工资构成中包含固定发放的1000元奖金，故要求以8166元的月工资标准计算其上述期间工资。对此，置禾公司虽主张每月1000元的奖金系考核后发放，但未能提供关于奖金考核的具体制度及每月实际系按考核发放奖金的证据。根据置禾公司提供的2019年1月至2019年12月工资条，李琛各月工资中均有奖金1000元。故李琛主张要求将该笔金额计入其工资标准，本院予以支持。一审法院判决置禾公司支付李琛2020年3月至2020年5月期间工资差额的具体数额及确认置禾公司无需支付李琛2020年6月工资差额有误，本院予以纠正。经核算，置禾公司应支付李琛2020年3月工资差额3682．78元、2020年4月工资差额4596．07元、2020年5月工资差额4824．39元、2020年6月工资差额331．68元。李琛主张置禾公司每月发放的系上月工资及上上月奖金，并据此主张2020年6月工资差额837．43元，但其提供的证据不足以证明该项主张。故本院对李琛超出本院核算部分的工资差额不予支持。关于加班费及误餐补贴，李琛主张其存在加班事实，并提交微信记录、邮件等证据，并申请证人徐某、夏某出庭作证。根据徐某和夏某的陈述，置禾公司要求李琛每日二十二时汇总报送销售数据，其二人陈述与李琛提交的微信记录可以相互印证。置禾公司不认可李琛存在加班，但是认可为了解每天的销售进度存在报送销售数据的事实，经询，置禾公司未能向本院说明每日安排李琛报送数据的具体工作安排。综合考虑李琛的工作性质、置禾公司要求报送数据的目的及双方提交的证据，本院认定李琛在置禾公司工作期间存在加班事实。李琛主张2016年10月17日至2018年10月期间的加班费，因其尚未与置禾公司建立劳动关系，故本院对其该项主张不予支持。关于2018年11月1日至2020年6月15日的加班费，本院根据在案证据情况对李琛请求中的合理部分予以支持，酌情判决置禾公司支付李琛上述期间加班费13000元。李琛另主张误餐补贴195元，但其提供的证据不足以证明其应享有上述补贴，一审法院对此未予支持正确，本院对此予以维持。关于解除劳动关系经济补偿金，李琛系于2020年6月15日即双方劳动合同到期前以置禾公司拖欠工资为由提出离职。根据查明的事实和双方的陈述，置禾公司确存在未及时足额支付李琛工资的情形，故一审法院判决置禾公司支付李琛解除劳动关系经济补偿金并无不妥。置禾公司主张未拖欠李琛工资、李琛借由不续签提出离职而不应支付经济补偿金，无事实及法律依据，本院无法支持。置禾公司另主张即使其公司未按时足额支付李琛工资亦应视作因非人力所能抗拒的原因，企业生产经营困难并非“无故拖欠”，但其公司未能提供证据证明该项主张，本院亦无法采纳。关于经济补偿金的具体数额，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此处的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。故本案中经济补偿金的计算涉及李琛的工作年限和离职前十二个月平均工资的计算问题。关于李琛的工作年限，李琛主张其自2016年10月17日入职乾达公司，并主张因公司股东变更的原因于2017年8月1日由乾达公司转入环悦公司，2018年11月1日由环悦公司转入置禾公司，故要求将乾达公司、环悦公司的工作年限合并计算为置禾公司的工作年限。环悦公司、置禾公司及李琛订立的劳动合同变更协议中已明确李琛工龄连续计算的问题，故李琛在环悦公司的工作年限应予连续计算。关于乾达公司的工作年限应否连续计算的问题，根据置禾公司在一审期间的陈述，2017年8月，李琛的劳动关系因公司业务重组转至环悦公司，可见李琛非因其本人原因自乾达公司至环悦公司工作，且根据2018年度职位及薪酬调整单的记载，李琛的入职日期为2016年10月17日，该日期为李琛入职乾达公司的时间。李琛虽自述曾向乾达公司提交过个人原因离职申请，但是李琛于仲裁、一审及二审期间均陈述系因公司业务调整而入职环悦公司，并非基于其个人原因由乾达公司入职环悦公司。故根据上述查明的事实及双方当事人的陈述，可认定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，李琛在乾达公司的工作年限亦应予以合并计算，一审法院对此未予计算确有不妥。关于李琛离职前十二个月平均工资，该月平均工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。根据前述认定的李琛收入情况，结合其工作年限，经本院核算，置禾公司应支付李琛解除劳动关系经济补偿金35889元。一审法院对此处理有误，本院予以改判。关于未休年休假工资，根据李琛提交的北京市社会保险个人权益记录显示的累计工作年限，其2020年可享受年休假10天。经折算，2020年1月1日至2020年6月15日期间李琛可享受年休假4天；置禾公司主张李琛上述期间可享受年休假2天，事实依据不足。根据双方提供的未休年休假工资的计算方式，双方均以8166元的月工资标准为基数进行计算，本院不持异议。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。故未休年休假工资包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。经核算，置禾公司应支付李琛2020年1月1日至2020年6月15日期间未休年休假工资3003．59元，一审法院所判决之未休年休假工资数额有误，本院予以纠正。另，一审法院判决置禾公司为李琛开具离职证明，双方均未对此提出上诉，本院依法予以维持。综上所述，置禾公司的上诉请求不能成立，应予驳回；李琛的上诉请求部分成立，应予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持北京市丰台区人民法院（2021）京0106民初563号民事判决第一项、第六项；二、撤销北京市丰台区人民法院（2021）京0106民初563号民事判决第三项、第七项、第八项；三、变更北京市丰台区人民法院（2021）京0106民初563号民事判决第二项为：置禾国际贸易（北京）有限公司于本判决生效后10日内支付李琛2020年2月工资差额4062．98元、2020年3月工资差额3682．78元、2020年4月工资差额4596．07元、2020年5月工资差额4824．39元；四、变更北京市丰台区人民法院（2021）京0106民初563号民事判决第四项为：置禾国际贸易（北京）有限公司于本判决生效后10日内支付李琛解除劳动关系经济补偿金35889元；五、变更北京市丰台区人民法院（2021）京0106民初563号民事判决第五项为：置禾国际贸易（北京）有限公司于本判决生效后10日内支付李琛2020年1月1日至2020年6月15日期间未休年休假工资3003．59元；六、置禾国际贸易（北京）有限公司于本判决生效后10日内支付李琛2020年6月1日至2020年6月15日工资差额331．68元；七、置禾国际贸易（北京）有限公司于本判决生效后10日内支付李琛加班费13000元；八、驳回李琛的其他诉讼请求；九、驳回置禾国际贸易（北京）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由置禾国际贸易（北京）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 管元梓审 判 员 张春燕审 判 员 史 伟二〇二一年六月三十日法官助理 董和平书 记 员 王铎霖