广东省深圳市龙岗区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0307民初2590号原告：袁某，男，1993年12月28日出生，汉族，身份证住址湖北省赤壁市。被告：深圳市某某设备有限公司，住所地深圳市龙岗区。法定代表人：白某某，系该公司执行董事。被告：深圳某某教育资源股份有限公司，住所地深圳市龙岗区。法定代表人：王某某，系该公司董事长。委托诉讼代理人：杨某，女，1984年2月24日出生，汉族，身份证住址陕西省眉县。两被告共同委托诉讼代理人：林某，北京市浩天信和（深圳）律师事务所律师。原告袁某与被告深圳市某某设备有限公司、深圳某某教育资源股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员孙镇碑独任审理，公开开庭进行了审理。原告袁某、被告深圳某某教育资源股份有限公司的委托诉讼代理人杨某、两被告共同委托诉讼代理人林某均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告袁某向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付未足额支付工资差额54816.14元；2.判令被告提供考勤表和工资计算明细；3.判令本案受理费由被告承担。事实和理由：原被告劳动争议一案，深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会受理审查，作出了深龙劳人仲（龙城）案【2020】2710号仲裁裁决书，原告认为该裁决书违背查明的事实，适用依据及法律错误，有失公正公平，理由如下：一、原被告存在劳动关系，工资计算明细、考勤表等由用人单位掌管，所以不适用谁主张谁举证而是由公司举证，公司不能举证应当承担不利后果。公司存在毁灭证据和蓄意作假伪造证据，应当承担相应的刑事责任。电子证据纸质文件公司均不认可真实性。二、原告从事的是程序员（U3D工程师），公司承诺的是把本人固定工资9700元，其中5700元作为固定工资，3800元作为绩效工资，其余作为津贴发放。公司举证说本人固定工资只有5700元，对于一个超过四年的程序员，5700元的工资已经严重低于程序员（U3D工程师）同工同酬工资，显然不符合事实。根据对方提供的工资表2020年9月旷工0.5天扣款三倍计算，也远多于5700元，对方提供的工资表和原告呈上的公司修改的前一个版本工资表不一致，这些都为公司掌握，证明公司提供的证据存在蓄意造假掩盖事实真相，应承担法律责任。由于原告是程序员，绩效考核没有标准，故公司与本人协商只要付出劳动就能拿到放入绩效的所有工资，并且原告《劳动合同》附件里也没有绩效管理条例，亦证明并无绩效考核。仲裁时对方已承认绩效工资部分是以3800元为基数计算，和本人提供的对方不认可的工资结构表完全符合，也可证明本人固定工资是9700元，故工资少发的部分都为未足额支付。聊天截图一证明公司以前没有发过工资条且没有绩效考核，我们仅凭银行流水与大概工资对比一致就认为无误。聊天截图二证明原告询问过工资情况，但公司人事敷衍、不理会并恶意克扣原告工资。由于最近几个月没在食堂吃饭、工资还少的情况特别明显，所以提起仲裁，公司提供的证据存在蓄意造假掩盖事实真相，应承担法律责任。被告深圳市某某设备有限公司、深圳某某教育资源股份有限公司辩称，一、合同签署与实际用工单位均为深圳市某某设备有限公司，深圳某某教育资源股份有限公司不应作为袁某劳动报酬的主体。2016年11月17日，袁某与深圳市某某设备有限公司签订《劳动合同》，约定期限为2016年11月7日至2019年11月6日止。合同到期后，双方于2019年10月16日续签了《劳动合同》，约定期限为2019年11月8日至2024年11月7日，工作岗位为职员，工资由固定工资与绩效奖金组成，固定工资为5700元/月，绩效奖金按照公司绩效管理制度执行，原告应严格遵守甲方制定的劳动纪律和规章制度，具体以《深圳某某教育资源股份有限公司员工手册》体现，属于本合同的组成部分。深圳某某教育资源股份有限公司为深圳市某某设备有限公司的母公司，为实现公司一体化管理，深圳市某某设备有限公司接受深圳某某教育资源股份有限公司的管理制度，使用同一员工手册、绩效管理、公司出入及宿舍住宿制度等，但工资发放、社保缴纳、实际用工均为深圳市某某设备有限公司，深圳某某教育资源股份有限公司不应承担支付袁某劳动报酬的义务。二、深圳市某某设备有限公司已经按照法律规定及合同约定支付劳动报酬。双方在《劳动合同》中并没明确约定绩效工资的数额，而是根据公司《绩效管理办法》发放。根据该办法，绩效工资系数会随员工考评、公司实际经营情况等变动，并根据公司实际对员工的考核评分结果、考勤情况等发放。公司《员工手册》中，公司有权对薪酬进行调整。实际上，袁某本人的绩效也有多有少，不存在未足额发放的情形。原告对绩效发放的方式完全知情，且长达四年未提出异议，双方已经对绩效奖金的发放金额和方式形成惯例、合意。一方面，绩效工资属于用人单位对员工综合表现与实际业绩进行考核后发放的福利待遇，系用人单位与员工可约定的范畴。深圳市某某设备有限公司与袁某在《劳动合同》中并未直接约定绩效工资的具体金额及发放方式，深圳市某某设备有限公司根据自身的绩效制度、经营情况及员工表现计算绩效金额并逐月发放，长达四年原告未提出异议。另一方面，在袁某入职深圳市某某设备有限公司期间，双方签了《劳动合同》，袁某在续签时并未提出任何要求或对工资存在异议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，结合双方实践形成的惯例，应当认为双方对于绩效工资的发放方式、金额达成了合意。深圳市某某设备有限公司每月已严格依据《员工手册》、《绩效管理办法》的规定及长久以来的惯例计算袁某劳动报酬并足额发放。因此袁某要求两被告向其支付差额绩效的主张缺乏依据。对于考勤表及工资计算明细，原告已在证据中提供。原告的职位是工程师，而非程序员，这一点在仲裁中双方均已确认。劳动者主张用人单位减少工资报酬的，应就减少工资等报酬的事实举证，关于两年前的劳动报酬，应当由原告本人举证，但原告只提供了公司近两年发放的证据，没有证明公司漏发或者克扣。最后，原告对于同工同酬的理解是有误的，同工同酬大前提是在相同岗位上付出与别人同样的工作量，但是袁某在绩效考核过程中，严重不过关，存在上班睡觉、效率低下等行为，公司有权根据员工手册的相应制度，对绩效予以调整。综上所述，原告的所有诉讼请求均不能成立，恳请法院依法驳回。经审理查明，原告于2016年11月入职被告深圳市某某设备有限公司，17日，双方签订《劳动合同》，约定期限为2016年11月7日至2019年11月6日，固定工资为5000元/月，绩效奖金按公司薪酬管理制度执行，公司实行绩效等级薪酬制；被告深圳市某某设备有限公司依法制定的规章制度应当告知原告，原告应该遵守；2019年10月16日双方续签《劳动合同》，约定期限为2019年11月8日至2024年11月7日，工作岗位为职员，工资由固定工资与绩效奖金组成，固定工资为5700元/月，绩效奖金按照公司绩效管理制度执行，原告应严格遵守甲方制定的劳动纪律和规章制度，以《深圳某某教育资源股份有限公司员工手册》体现，在OA公示，属于本合同的组成部分；被告深圳某某教育资源股份有限公司的员工手册等作为合同组成部分；原告声明在签订合同及附件前，已经被告深圳市某某设备有限公司充分提示解释，原告认真阅读并理解，严格依约执行。2017年3月至2020年9月，原告的固定工资为5700元/月，绩效工资约在2400元到7700元不等。原告于2020年10月13日向深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：被申请人（本案两被告）支付申请人（本案原告）2016年11月8日至2020年10月12日期间未足额支付的工资差额54816.14元。2020年11月20日，该委作出深龙劳人仲（龙城）案【2020】2710号仲裁裁决书，裁决结果为：驳回申请人（本案原告）的全部仲裁请求。以上事实有《劳动合同》、银行流水、《工资表》、《员工手册》、《绩效管理办法》等证据及庭审笔录予以佐证，足以认定。本院认为，根据法律规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据证明，证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据现有证据，可以确定基于劳动合同的约定，原告每月的工资结构为固定工资5700元加绩效工资，而绩效工资依照被告深圳市某某设备有限公司的有关制度予以确定发放，原告提交的银行流水和被告提交的《工资表》也能够佐证。原告袁某认为其每月工资结构为固定工资9700元，但是其提交的证据不足以证明其主张，其在被告深圳市某某设备有限公司工作四年，应知悉工资结构，且一直未提出异议。因此，对其要求被告支付未足额支付工资差额的主张，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告袁某的全部诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告袁某承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员  孙镇碑二〇二一年六月四日书记员  李开影