河南省三门峡市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫12民终824号上诉人（原审原告、并案被告）：杨永军（曾用名杨枫），男，1972年8月29日出生，汉族，住三门峡市湖滨区。被上诉人（原审被告、并案原告）：三门峡市春晓残疾儿童服务中心。住所地三门峡市湖滨区文明路市直综合楼510房。法定代表人：张园园，该中心主任。上诉人杨永军因与被上诉人三门峡市春晓残疾儿童服务中心（以下简称春晓服务中心）劳动争议纠纷一案，不服三门峡市湖滨区人民法院（2021）豫1202民初405号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月24日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人杨永军上诉请求：依法改判被上诉人支付上诉人解除劳动合同经济补偿12.5月×2083.33元=26041.63元，支付上诉人因提前解除劳动合同1个月的工资1900元，被上诉人书面致歉。事实和理由：原审法院认定事实错误、证据不足，导致判决错误。原审法院认为，上诉人因违反劳动纪律和规章制度被上诉人才解除劳动合同，依据《劳动合同法》的规定上诉人不应获得解除合同的经济补偿金。2008年6月上诉人入职被上诉人单位开始工作，建立劳动合同关系，上诉人在被上诉人处从事公车驾驶等后勤保障工作，2020年6月，被上诉人以单位不需要专职司机为由，通知上诉人解除劳动合同。在此过程中，并没有被上诉人所谓的转岗通知和上诉人无故旷工的事实情况，所谓的转岗通知都是被上诉人伪造的。请二审法院支持上诉人的诉讼请求。被上诉人春晓服务中心辩称：1、上诉人严重违反被上诉人单位的规章制度，被上诉人不应支付上诉人的经济补偿金。一审法院认定上诉人构成旷工，违反了单位劳动纪律和规章制度，被上诉人有权解除劳动关系。2、被上诉人有权随时解除合同，依法不应额外支付上诉人一个月的工资。杨永军向一审法院起诉请求：1.判令春晓服务中心因没有与杨永军签订劳动合同支付11个月的双倍工资20900元；2.支付杨永军提前解除劳动合同1个月的工资1900元；3.支付杨永军2020年1月31日至2020年3月3日的节假日工资1000元。一审法院认定事实：2008年6月，杨永军入职河南省三门峡市社会福利院（以下简称福利院）从事司机工作。2015年1月1日，杨永军与福利院签订为期一年劳动合同，合同到期后，连续两次与福利院签订为期一年的劳动合同。2018年因福利院与春晓服务中心实行政府购岗，杨永军（乙方）于2018年1月1日与春晓服务中心（甲方）签订为期一年的劳动合同，月基本工资1660元。2019年1月1日双方续签劳动合同，并约定合同截止日期为2019年6月30日，月基本工资为1860元。两份劳动合同载明杨永军的工作岗位均为司机；春晓服务中心可即时解除劳动合同的情形包括：严重违反甲方之劳动纪律及规章制度的；双方应遵守合同附件《人事规定与指导原则》中的相关内容与规定。因福利院和春晓服务中心的合作关系，杨永军长期在福利院担任司机一职，受双方管理，每月工资1900元。合同到期后，杨永军与春晓服务中心未再签订劳动合同。杨永军在春晓服务中心处继续工作至2020年6月30日。2020年6月份工资，春晓服务中心未向杨永军发放。2020年6月，春晓服务中心对全体员工进行岗位调整。2020年6月22日，春晓服务中心向杨永军下发《转岗通知书》，内容为：春晓服务中心无公车不再聘用司机一职，并于2020年6月8日下午、9日上午组织全体项目员工进行岗位竞聘，因您在岗位竞聘过程中未能完成看护岗的竞聘流程，本着保障每位员工劳动权利，经理事会研究决定，现将您从后勤部转岗到护理部，从事特岗护理岗，调岗从2020年6月24日开始执行，调岗后的薪资待遇不变。请自收到该通知书之日起2日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含3日）以上者，则视为自动离职，将按照自动离职的有关规定处理。杨永军收到上述通知书后，认为所载内容不明确，未到护理部报到。2020年6月30日，春晓服务中心向杨永军下发《通知》1份，内容为：因春晓服务中心无公车，不再需要配备专职司机一职。劳动合同已到期将不再续签，劳动关系同时解除，请于收到通知后三天内办理相关离职手续。2020年7月1日，春晓服务中心召开职工代表会议，就杨永军旷工问题、合同到期的辞退事宜进行讨论，7名职工代表表示调岗通知下发后，杨永军不到护理部报道，同意杨永军离职。会后，春晓服务中心理事会成员，依据职工代表讨论结果，经讨论决定对杨永军予以开除处理。2020年7月3日，春晓服务中心向杨永军下发《解除劳动合同（除名）通知书》，内容为：春晓服务中心无司机一职，本着保障每位员工劳动权利，给您调至护理部，因你连续旷工已达9天，已严重违反单位的规章制度即《三门峡市春晓服务中心人事规定与指导原则》第八条规定，经职工代表会议一致决定，现给予开除。春晓服务中心提交2019年12月下发的《人事规定与指导原则》，其中规定：五、惩处制度（八）对员工有以下行为之一者，给予开除处分：2.无正当理旷工三天的。注解：本《人事规定与指导原则》适用于春晓服务中心全体职工；本《人事规定与指导原则》将在工作过程中不断得以完善，如内容有变更，则以最新版本及附加条款为准。杨永军对此规则不予认可，称与签订劳动合同当时规则不同，应以双方劳动合同内容为准；通知书决定开除与职工代表讨论内容不符；一直在岗没有旷工。杨永军因春晓服务中心违法解除劳动合同一事，于2020年9月18日向仲裁委员会申请劳动仲裁，请求春晓服务中心支付解除劳动合同经济补偿金1900×12=22800元；没有签订劳动合同的11个月双倍工资20900元；拖欠2020年6月份工资1900元；提前解除合同的1个月工资1900元；2020年1月31日至3月3日节假双薪、加班延时工资1000元；办理失业保险待遇。2021年1月11日，仲裁委员会作出三劳人仲案字（2020）0116号仲裁裁决书，裁决：一、春晓服务中心于裁决书生效之日起十五日内一次性支付杨永军解除劳动合同经济补偿金26041.63元；二、春晓服务中心自裁决书生效之日起十五日内一次性支付杨永军2020年6月份工资1900元；三、春晓服务中心自裁决书生效之日起一个月内为杨永军办理失业手续，享受失业待遇，杨永军依法必须配合提交相关证件，逾期责任自负；四、其他仲裁请求不予支持。杨永军、春晓服务中心均不服，向本院提起诉讼。关于加班工资，杨永军称其在2020年新冠肺炎疫情期间，自正月初七开始，一直在岗上班至3月3日（包括法定节假日），春晓服务中心应支付相应工资。春晓服务中心确认所有员工自正月初七即正常上班，未支付过员工加班工资；期间杨永军不在岗，并提交了电子打卡记录、“福利院未打卡签到记录”、“三门峡市社会福利院工作人员体温测量记录表”各1份予以证明。杨永军对此不予认可，称其未曾旷工，并负责福利院进出车辆日常消毒，每日进行消杀，××的孩子去医院。××一事知情，但是否杨永军接送称不清楚，福利院有其他人会开车；杨永军是福利院唯一的司机岗人员。2020年7月22日，春晓服务中心向三门峡市社保中心递交了“企业单位中断社会保险关系申报表”1份，载明中断原因“开除”，随后不再为杨永军缴纳各类社会保险。杨永军认可自2020年9月起至今已领取了失业保险，但对春晓服务中心在申报表中写明“开除”，认为与事实不符。杨永军明确诉讼请求，要求春晓服务中心支付11个月双倍工资即自2019年7月1日计算至2020年6月30日。同时，杨永军称因春晓服务中心通过职工大会形成和办理失业登记所形成的“除名”、“被开除”没有事实根据，造成其名誉损害，另主张春晓服务中心书面致歉，并公开在福利院显著位置不少于3个月。该项请求杨永军未在劳动仲裁中提出。春晓服务中心称杨永军违反单位规章制度，无故旷工3天以上，故与其解除劳动合同；2019年7月开始，因法定代表人更换程序及疫情爆发，未能与员工签订劳动合同，直到2020年4、5月，该工作才启动。一审法院另查明，1.杨永军于1992年12月入伍，1996年12月退役。2011年7月20日，三门峡市民政局向杨永军核发城镇退役士兵自谋职业证。2.春晓服务中心于2012年3月12日登记成立，系民办非企业单位，登记管理机关是三门峡市民政局，2020年6月22日法定代表人由吴琳变更为张园园，于2020年6月任职春晓服务中心主任，此前任职办公室，负责财务和人事工作。3.春晓服务中心为杨永军交纳了社会失业保险费。4.三门峡市2019年6月至2020年6月最低工资标准为每月1900元。一审法院认为，2008年6月，杨永军到福利院从事司机工作，2018年1月1日其与春晓服务中心签订劳动合同，双方之间建立劳动关系。2019年6月30日合同到期后，杨永军仍长期在春晓服务中心处工作，双方劳动关系一直存续。2020年6月30日春晓服务中心下发通知，要求解除与杨永军的劳动关系，之后杨永军未在其处工作，双方劳动关系至此解除，予以确认。因对春晓服务中心解除劳动合同一事存在争议，杨永军于2020年9月18日向仲裁委员会申请劳动仲裁，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，杨永军自2020年6月30日知晓其权利被侵害起一年内提起劳动仲裁，未超出法定期限，春晓服务中心辩称杨永军超过仲裁申请时效，理由不能成立，不予采信。关于春晓服务中心是否因未签订劳动合同支付双倍工资。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”之规定，2019年6月30日，双方劳动合同期满，春晓服务中心未与杨永军续签书面劳动合同，之后杨永军仍在春晓服务中心处工作，应视为双方仍同意按原劳动合同约定的劳动时间、工资报酬等继续履行。为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，基于诚实信用原则，在原合同到期前的合理期间内，用人单位应当通知劳动者协商办理终止或者续订劳动合同事宜。本案春晓服务中心未能尽到相应义务，应对未续订劳动合同承担相应后果。春晓服务中心作为有独立运行能力的机构，足够采取措施签订劳动合同，其未尽到诚信义务且不存在不可抗力、以及杨永军拒绝签署劳动合同的情形，故春晓服务中心应承担不能续签劳动合同的法律责任。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，春晓服务中心应当向杨永军每月支付双倍工资，杨永军主张按每月1900元，共11个月，计算20900元，符合法律规定，予以支持。春晓服务中心辩称因法定代表人变更及新冠肺炎疫情影响，未能与员工签订书面劳动合同，但上述事实发生时间与本案原劳动合同到期间隔较长，故抗辩理由不能成立，不予采纳。关于杨永军主张的2020年6月份工资1900元，春晓服务中心确认未予支付。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。春晓服务中心应当支付杨永军2020年6月份工资1900元。关于杨永军主张自2020年1月31日至2020年3月3日的节假双薪、加班延时工资1000元。杨永军作为福利院和春晓服务中心唯一的专职司机，杨永军称疫情期间负责车辆消杀及接送儿童治疗，长期在岗，虽春晓服务中心提交了员工签到表等以证明杨永军未到岗，但春晓服务中心认可有儿童治疗一事发生，虽不认可是杨永军接送，但未提交证据证明上述儿童到医院治疗期间由何人驾驶车辆。根据春晓服务中心提供服务内容的特殊性，杨永军主张的加班事实，符合新冠肺炎疫情防控期间通常情况，予以采信。杨永军主张1000元，未超出相关规定，予以支持。关于春晓服务中心是否支付解除劳动合同经济补偿金。2020年6月30日，双方劳动关系予以解除，春晓服务中心称是因杨永军无故旷工违反单位规章制度，结合原劳动合同对于解除劳动关系的约定，违反劳动纪律及规章制度的用人单位可以解除劳动合同，该约定不违反相关法律规定，合法有效。双方对杨永军是否违反规章制度存在争议，杨永军确认春晓服务中心存在《人事规定与指导原则》，其虽不认可春晓服务中心提交的《人事规定与指导原则》，但未举证证明其他制度存在，春晓服务中心提交制度发布于双方未签订书面劳动合同期间，制度最后写明适用中发生变更以最新版本为准，结合原劳动合同亦要求员工遵守该制度，则该制度是春晓服务中心最终实施的规则，对此证据予以采信。按照该制度以及双方原劳动合同约定，员工无故旷工违反公司规定，春晓服务中心可予以解除劳动合同。审理中春晓服务中心称于2020年6月22日、6月30日均向杨永军下发通知，先是通知转岗，杨永军2020年6月24未到相关部门报到，后于6月30日下发了解除劳动合同通知，这期间杨永军仍未能到岗，已构成旷工，违反了春晓服务中心的劳动纪律及规章制度。虽杨永军辩称其没有旷工，但未提交相应证据，且作为劳动者对转岗若是不能同意，杨永军应采取理性方式与春晓服务中心协商，而非直接拒绝转岗报到进而发生旷工，其行为损害单位正常的人事管理运作。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度；”的规定，春晓服务中心于2020年6月30日下发通知，解除与杨永军的劳动关系，并无不当。故杨永军请求春晓服务中心支付经济补偿金，理由不能成立，不予支持。杨永军主张春晓服务中心支付提前解除劳动合同1个月的工资1900元，根据查明事实，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“额外支付劳动者一个月工资”的法定情形，故该项诉讼请求，不予支持。关于杨永军主张春晓服务中心为其办理享受失业保险待遇。双方确认春晓服务中心已为杨永军交纳了失业保险，且杨永军已依法领取了失业保险金，杨永军的该项诉讼请求已经实现，故该项诉讼请求应予以驳回。审理中杨永军增加诉讼请求，要求春晓服务中心书面致歉并公开在福利院显著位置。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”之规定，新增诉求与本案并不具有不可分性，且未经劳动仲裁，故不予审理。综上所述，杨永军的诉讼请求部分成立，予以支持。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项、第四十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释〔2001〕14号）第六条、第十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第九条之规定,判决:一、三门峡市春晓残疾儿童服务中心支付杨永军双倍工资20900元；二、三门峡市春晓残疾儿童服务中心支付杨永军2020年6月份工资1900元；三、三门峡市春晓残疾儿童服务中心支付原告杨永军加班工资等共计1000元；四、驳回杨永军的其他诉讼请求。五、驳回三门峡市春晓残疾儿童服务中心的其他诉讼请求。上述第一、二、三项，限本判决发生法律效力之日起十日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（已减半收取），由三门峡市春晓残疾儿童服务中心负担。本院二审期间，各方当事人均未提交新证据。二审查明事实与原审查明事实一致。本院认为:上诉人杨永军称《转岗通知书》是被上诉人伪造的，其不知道有转岗通知的存在，被上诉人没有证据证明转岗通知已经通知了上诉人，其认为被上诉人违约解除双方劳动关系，要求向其支付解除劳动合同经济补偿金、提前解除劳动合同一个月的工资以及书面致歉。杨永军原审提供的微信聊天截图，能够证明杨永军知悉转岗通知后，于2020年6月22日以微信聊天的方式向民政局工作人员反映问题的事实。本院可以认定上诉人在2020年6月22日即已知悉《转岗通知书》的内容，上诉人诉称其不知道有转岗通知的存在，该上诉理由没有事实依据，本院不予采纳。原审法院认定春晓服务中心向杨永军下发通知后，杨永军未到相关部门报到，未能到岗已构成旷工，违反了春晓服务中心的劳动纪律及规章制度,春晓服务中心据此解除与杨永军劳动关系并无不当。原审认定事实清楚，处理并无不当。综上所述，上诉人杨永军的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨永军负担。本判决为终审判决。审判长  申宇航审判员  李 娟审判员  李 黎二〇二一年六月二十八日法官助理周珊书记员尚艺