辽宁省锦州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽07民终1673号上诉人（原审原告）：李占红，男，1971年8月20日出生，汉族，无职业，住辽宁省锦州市凌河区。委托诉讼代理人：陈玲，辽宁戎达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段，住所地锦州市凌河区湖北路文化里70号。负责人：解云辉，该工务段段长。委托诉讼代理人：张建辉，该工务段劳动人事科科长。委托诉讼代理人：姚桂香，中国铁路沈阳局集团有限公司法律顾问。上诉人李占红因与被上诉人中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段劳动争议一案,不服辽宁省锦州市凌河区人民法院（2020）辽0703民初2019号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李占红上诉请求：1、请求依法撤销锦州市凌河区人民法院（2020)辽0703民初2019号民事判决，依法改判支持上诉人一审时的诉讼请求。2、本案诉讼及相关费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实和适用法律均存在错误。一、认定事实的错误。一审法院认定“经休假证明书上医师姚斌确认，该休假证明书非其本人开出”错误。被上诉人提供的该证明书为复印件，无法确认真实性，另外，是否为姚斌本人所写因其本人未到庭无法确认。针对于此，上诉人在仲裁、一审均要求司法鉴定，但均未得到许可。二、法律适用存在错误。1、认定上诉人严重违反用人单位的规章制度，依《企业职工奖惩条例》及相关规定，对上诉人予以除名，解除劳动合同，符合法律、法规的规定错误。因上诉人有病假条，没有合法程序不能确认是伪造的，故没有达到《企业职工奖惩条例》所规定的可予除名的程序，另外依据《企业职工奖惩条例》铁路实施办法第16条及21条的规定，给予职工除名，必须经过部属企业的权限单位批准，但本案中被上诉人没有此批准程序，属于程序违法。2、一审法院依据《民法总则》认为上诉人的请求权已超过20年最长诉讼时效错误。2020年5月25日，上诉人查询档案时才得知被上诉人于1995年8月14日将上诉人除名，但该通知没有向上诉人送达，一审法院也已确认该事实，人事档案及社会保险关系现仍然在被上诉人处，该除名通知应认定无效。本案不适用《民法总则》的规定，根据特别法优于普通法的原则，该案为劳动争议，劳动法及相关解释应优先适用，依据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案被上诉人没有提供任何证据证明向上诉人送达，故应以上诉人主张之日起计算劳动争议时效。中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段辩称，一、本案上诉人的诉请已经超过法定的诉讼时效，应予驳回上诉人的诉讼请求。因上诉人存在严重旷工行为，被上诉人经工会及段长办公会会议研究通过，于1995年8月14日对上诉人李占红进行除名处理。之后，上诉人既未主动来单位上班，被上诉人停发了其工资等待遇，上诉人从那时起就应当知道其权利被侵害，1995年应为双方争议开始的时间。《劳动法》第八十二条之规定：“当事人应在劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请”。《劳动争议调解仲裁法》（2008.5.1施行）第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效权期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”据此，劳动争议的一般时效为一年，劳动争议的最长时效应当按照《民法典》规定的20年执行。但是上诉人在法定的期限内未行使自己的权利，直至2020年5月29日才向锦州市劳动仲裁委员会申请仲裁，11月2日才向锦州市凌河区人民法院提出民事起诉状，超过25年后主张权利，明显已超过60日和一年的法定仲裁时效期间和20年最长诉讼时效期间，属于怠于行使自身权益的行为，应根据《民法典》第一百八十条规定自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。以及根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条“人民法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的依法驳回其诉讼请求”之规定，应驳回上诉人的诉讼请求。因旷工除名是用人单位与无正当理由旷工职工终止劳动关系的一种处理方式，当时的除名处理没有实施程序的具体规定，只要符合连续旷工15天或者一年累计旷工超过30天的法定情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释【2006】6号）第一条（二）因解除或者终止劳动关系产生争议的规定，不适用本案关于旷工除名处理的案由。且包括该司法解释（法释【2006】6号）在内的四个关于审理劳动争议案件的四个司法解释已于2021年1月1日被废止（根据《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》法释【2020】16号第63项）。根据劳动争议关于时效的相关法律规定：时效均从“当事人应在其知道或者应当知道其权利被侵害之日起”计算。自权利受到损害之日起超过20年的人民法院不予保护。根据法不溯及既往原则，《劳动合同法》（2008.1.1实施）第五十条、第八十九条解除劳动合同的规定不适用在先（1995.8.14）发生的本案纠纷。二、被上诉人对上诉人李占红的除名决定有事实和法律依据、合理合法，除名决定合法有效。上诉人在单位工作期间旷工事实确凿。上诉人1993年6月26日退伍分配到答辩人处工作以来，随心所欲对待工作，一直存在严重旷工行为，一直延续到被除名时累计旷工达107天。经单位多次催告、批评教育不改，拒不到岗上班，其行为完全符合法定除名条件，被上诉人有权对其予以除名。根据被上诉人单位人事档案记载上诉人当年的考勤和工资档案记录可知，足以证明上诉人存在连续15天、一年累计旷工超过30天的事实。上诉人从1993年9月到1995年7月期间上诉人累计旷工达107天（根据单位对上诉人的考勤记录：1993年旷工34天、1994年旷工52天、1995年旷工21天）。被上诉人依法依规对上诉人做出了除名处理，合理合法。1994年11月14日，被上诉人向上诉人下发了书面《限期上班通知书》及履行了进行除名告知义务，由其父李玉德进行了签收。在《限期上班通知书》上明确显示：“根据《企业职工奖惩条例》规定，对连续旷工超过四五天（一年内累计旷工超过三十天）者，予以除名。要求：一是家属接此通知后，要做思想动员工作，劝其立即上班；二是限李占红于1994年11月16日前到单位人事报到；三是如不按通知要求的时间报到，则按上述有关规定予以处理”。1994年11月18日、11月29日、12月21日上诉人根据《限期上班通知书》对自身行为进行检讨，写了数份检查，每次检查中都承认了自己旷工的事实和违反劳动纪律的错误行为，每次都感谢组织和领导的宽容和帮助，但每次检查过后依旧旷工，严重违反单位的规章制度和劳动纪律，单位因为其旷工也进行了降薪的组织处理，在1995年5月12日，被答辩人又写了一份保证书：“我坚决保证做到以下几条，如有违反任凭处置。一是认真工作，以实求实，绝不旷工、迟到早退，保证完成自己的工作任务；二是不打人、不骂人，团结同志，和同志们真心相处；三是决不做出违反段里的一切规章制度，如有违反以上各条立即除名”，足以证实被答辩人对自身严重旷工行为将会导致的除名后果是明知的。1995年7月，被答辩人再次连续旷工达21天，并且出具伪造一个月假期的病假条，严重违反法律和单位的规章制度。被上诉人根据《中华人民共和国企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”的规定，依法对上诉人除名符合《企业职工奖惩条例》规定，依法合规，除名决定合法有效。因旷工除名是用人单位与无正当理由旷工职工终止劳动关系的一种处理方式，当时的除名处理没有实施程序的具体规定，只要符合连续旷工15天或者一年累计旷工超过30天的法定情形。三、被上诉人作出的除名决定合法有效，被答辩人声称自己对除名一事不知情不属实，是不符合客观事实的。根据被上诉人1994年10月向上诉人下发的《限期上班通知书》载明“根据《企业职工奖惩条例》规定，对连续旷工十五天（一年内累计旷工超过三十天）者，予以除名。限其于1994年11月16日前到单位人事报到；如不按通知要求的时间报到，则按有关规定予以处理”，可见，上诉人已经提前履行了不按期报到将被除名的告知义务。上诉人作为完全行为能力人，应对其行为的性质和后果有一定的预见和判断能力。上诉人严重旷工的法律后果是明知的，被答辩人收到《限期上班通知书》后在1995年5月12日写的保证书中写明：“我坚决保证做到认真工作，绝不旷工、如有违反任凭处置；决不做出违反段里的一切规章制度，如有违反以上各条立即除名”，足以证明上诉人对于自身旷工、拒不到岗的行为被单位除名的后果是明知和认可的。被上诉人依照法定程序与1995年8月14日对其作出除名解除与其劳动关系时，上诉人就已经知道自己被除名，且解除劳动合同之后，答辩人已经停发其工资等待遇，因此，被答辩人对于其被除名一事不可能不知情。根据劳动部在1994年8月6日对江苏省劳动局的复函：“权利受到侵害之日”，是指“有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期”。上诉人被除名后单位就停发了他的工资，在长达近26年的时间里，上诉人没有到被上诉人单位参加过工作也不从单位领取工资，被上诉人没有支付过上诉人工资、缴纳社会保险，上诉人应当知道其被除名而导致双方劳动关系已经解除。故上诉人诉请已经超过劳动争议仲裁时效和诉讼时效，应驳回其诉请。综上，被上诉人对上诉人做出的除名决定并无不当，有充分的事实和法律依据，合法有效，应予以维持。上诉人的诉请已经超过法定的诉讼时效，应予驳回上诉人的诉讼请求。请法院维护被上诉人的规章制度的权威性和正常经营管理秩序及合法权益，支持锦州市劳动人事仲裁员的仲裁结果（锦劳人仲字【2020】第179号）和凌河区法院一审正确判决结果（2020辽0703民初2019号），驳回上诉人的诉讼请求。李占红向一审法院起诉请求：1.判令确认被告于1995年8月14日对原告作出的《除名》违法，并认定无效；2.本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：原告李占红于1993年5月退役后，经锦州市退伍军人安置办公室安置工作在锦州铁路分局，锦州铁路分局将原告安置在被告即原锦州铁路分局锦州工务段（后改为中国铁路沈阳局集团有限公司锦州工务段），1993年6月26日锦州工务段做出录用通知，录用原告为固定职工。原告从1993年9月至1994年间，时有发生旷工情形，1994年3月16日，原告自行书写检查，承认以有病为由不上班，欺骗领导。1994年11月14日，被告即原锦州铁路分局锦州工务段向原告及家属发送通知，要求原告接此通知，立即上班；11月16日前到单位人事报到；如不按通知要求的时间报到，则按有关规定予以处理。原告父亲李玉德签收。同年11月18日、11月29日、12月21日原告分别自行书写检查，承认旷工屡教不改，病假条造假等事实。1994年4月15日、5月10日、8月25日，1995年3月6日被告即原锦州铁路分局锦州工务段因原告旷工取消其增加的企业性工资和技能工资。1995年5月12日，原告又写保证书，保证认真工作，以实求实，决不旷工、迟到早退，完成自己的工作任务；不打人，不骂人，团结同志；如违反段里规章制度立即除名。原告从1995年7月1日起未到单位上班，其提供一份原沈阳铁路局锦州铁路医院出具的休假证明书，休假时间至1995年7月31日，经休假证明书上医师姚斌确认，该休假证明书非其本人开出。后原告再未到被告单位上班、参加工作。1995年8月14日被告即原锦州铁路分局锦州工务段依据《企业职工奖惩条例》及相关规定，经段长办公会议研究决定，作出关于对李占红予以除名的决定，并下发任免通知（锦工人字[1995]第203号），被告停发原告工资及福利待遇。被告称该通知已送达，但没有提交证据。又查明，2020年5月29日，原告向锦州市劳动人事仲裁院申请仲裁，锦州市劳动人事仲裁院于2020年10月12日作出锦州市劳动人事仲裁院仲裁裁决书锦劳人仲字[2000]第179号，以超过劳动争议仲裁申请时效，驳回原告仲裁申请事项。本院于2020年10月21日收到原告民事起诉状，11月2日立案。一审法院认为，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案原告经锦州市退伍军人安置办公室安置在被告即原锦州铁路分局锦州工务段工作，双方建立了劳动关系。由于原告在工作中，不遵守被告的规章制度，多次无故旷工，不履行劳动义务，经批评教育后，原告多次进行书面检查和保证，但仍未改正。原告多次、长期旷工的行为，严重违反了用人单位的规章制度，被告依据《企业职工奖惩条例》及相关规定，经段长办公会议研究决定，对原告予以除名，解除劳动合同，符合法律、法规的规定。本案争议的焦点是被告作出的对原告李占红予以除名的决定是否进行了送达，原告是否知道或应当知道该除名决定，原告主张权利是否超出法律规定的诉讼时效期间。根据法律规定，向人民法院请求保护民事权利应当在诉讼时效期间内提出，超出诉讼时效期间的，人民法院不予保护。本案从现有证据看，被告对原告作出的除名决定，未向原告进行送达，被告辩解通过原告所在工区进行送达的意见缺乏事实依据，本院不予采信。但原告作为具有完全民事行为能力的劳动者，从1995年8月起长达近25年之久，没有到被告单位参加工作，被告单位也没有支付其工资及福利待遇，原告对此不闻不问，不符合正常的认知法则。且原告明知被告下达的通知书及其保证书中均明确了再旷工即除名的后果。庭审中原告也自认1996年曾到被告人事处询问过。故原告主张2020年5月才知道其权利被侵害不符合客观事实，原告主观上是否“知道”并不影响法院根据客观事实认定其“应当知道”。即使不考虑原告“应当知道”对其作出的除名决定的情况，那么原告主张权利也已经超出二十年的最长诉讼时效期间。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》先后规定了劳动争议的普通（仲裁）诉讼时效期间为六十日和一年，但未规定劳动争议的最长诉讼时效。劳动关系属于民事法律关系的一种，部门法如无特别规定，仍应适用民法的一般规定。故《中华人民共和国民法总则》关于二十年最长诉讼时效的规定，也应当适用于劳动争议案件。《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条规定，诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算，法律另有规定的，依照其规定。但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。权利人由于客观的障碍，在法定诉讼时效期间不能行使请求权的，属于法律规定的特殊情况。本案原告在2020年5月29日首次申请劳动争议仲裁前，并无妨碍其行使权利的客观障碍，故其请求权早已超出了二十年最长的诉讼时效期间。综上所述，被告关于诉讼时效的抗辩意见本院予以采信，原告的诉讼请求依法不予支持。依照《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告李占红的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李占红负担。二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院查明的事实属实。本院认为，向人民法院请求保护民事权利应当在法律规定的诉讼时效期间内提出，超出诉讼时效期间请求的，人民法院不予保护。本案中，上诉人于1993年5月退役，于1993年6月被录用为被上诉人单位固定职工，上诉人与被上诉人之间建立劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位在劳动者严重违反劳动纪律或者规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上诉人作为被上诉人单位职工，在工作中多次违反劳动纪律，无故旷工，不履行劳动义务。在被上诉人多次批评教育后，上诉人向被上诉人多次进行书面检查并作出保证，但并未有所改正。上诉人多次、长期旷工行为已经严重违反单位的规章制度，被上诉人作为用人单位有权根据《企业职工奖惩条例》以及相关法律、法规的规定对上诉人作出除名决定。上诉人辩称被上诉人无权批准对其作出除名决定以及不存在长期旷工行为的理由缺乏事实及法律依据，本院对此不予采纳。关于上诉人主张其诉讼请求没有超过诉讼时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，被上诉人于1994年11月14日向上诉人送达书面通知书，告知上诉人立即上班、报到，否则将根据《企业职工奖惩条例》的规定予以除名。该通知书由上诉人亲属李玉德签收。上诉人在1995年5月12日再次作出保证，保证不再违反段里一切规章制度，如有违反立即除名。故上诉人对再次违反纪律，单位将做出除名处理的后果应属知晓。上诉人虽辩称对单位的除名决定不知情，被上诉人亦因时间久远无法提交证据证明除名决定送达到上诉人本人，但在双方劳动关系存续期间，被上诉人多次要求其回单位上班，并因其经常违反工作纪律对上诉人的相关工资增长作出相应的扣减处理，但并未停止发放其工资等待遇。被上诉人自1995年8月对上诉人作出除名处理决定后停止发放工资以及福利待遇，前后的处理对上诉人的影响明显不同。上诉人在二审中自认其对于1995年8月单位停发工资及福利待遇知情，并表示双方互不相找，可以认定上诉人在此时已经知道其权利被侵害的事实。现上诉人虽辩称在1995年7月有病假条，但在1995年8月至上诉人起诉之日已长达25年之久。上诉人作为完全民事行为能力人，在25年之久的时间内无用人单位的休假审批手续，亦未到单位参加工作，其主张2020年5月才知道其权利被侵害明显与事实不符。一审法院根据《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条第二款的规定，认为上诉人所主张的权利已超过二十年最长诉讼时效符合本案的事实及法律规定，并无不当之处。综上所述，李占红的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，上诉人李占红已预交，由上诉人李占红负担。本判决为终审判决。审判长  张卫东审判员  王 翔审判员  郭慧峰二〇二一年六月二十八日法官助理郭建华书记员李响