江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏04民终2488号上诉人（一审原告）：叶金武，男，1978年2月23日生，住常州市新北区。委托诉讼代理人：张志明，江苏天刚律师事务所律师。委托诉讼代理人：王旻琦，江苏天刚律师事务所实习律师。被上诉人（一审被告）：常州光阳摩托车有限公司，住所地常州市新北区吕汤路10号。法定代表人：许世钟，该公司董事长。委托诉讼代理人：杨颖莲，江苏铭勤律师事务所律师。委托诉讼代理人：邹渊，江苏铭勤律师事务所律师。上诉人叶金武因与被上诉人常州光阳摩托车有限公司（以下简称光阳公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2021）苏0411民初612号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月21日立案后，依法组成合议庭进行审理，并于2021年6月17日组织双方当事人进行询问。本案现已审理终结。叶金武上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：1.光阳公司在企业搬迁中拒绝和劳动者协商变更劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条的规定，光阳公司的搬迁决定程序上存在错误、内容上缺乏协商性；2.叶金武的工作地点作为劳动合同中必要条件约定于原劳动合同中，光阳公司单方撤销原厂址并要求叶金武去新厂址上班，应当认定光阳公司提出了解除原劳动合同，既然该合同已于2019年6月11日解除，光阳公司此后再以旷工为由解除劳动合同的行为显然不能成立。光阳公司辩称，对于所谓的协商问题此前生效判决已经确认，无需进行讨论，光阳公司发出解除劳动函前，始终未与叶金武解除劳动合同，该事实同样在生效判决中已经确认。叶金武的上诉请求没有法律依据，应依法驳回。叶金武向一审法院起诉请求：1.判令光阳公司支付叶金武违法解除赔偿金共计316710元；2.光阳公司承担本案诉讼费。一审法院认定事实：叶金武1997年10月20日入职被告公司，职位为操作工，月工资为6909元，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。劳动合同履行地为新北区汉江路380号。2015年6月16日，经常州市新北区人民政府批准，光阳公司原经营地点（新北区汉江路380号）被列入收储范围。2015年6月30日，光阳公司与常州市新北区国土储备中心签订了《国有土地使用权收购协议》。按照该协议相关规定，光阳公司应当自协议签订之日起42个月内将汉江路380号地块及房屋和附着物以现状进行移交。2019年3月29日，光阳公司与其工会联合下发了《常州光阳摩托车有限公司关于做好公司搬迁工作的通知》。该通知大致内容如下：公司按照新北区政府统一规划要求搬迁至新北区吕汤路10号。1.公司将实施整体搬迁原则，搬迁后，公司将继续履行双方签订的劳动合同，全体职工的岗位、工资待遇保持不变；2.公司计划于2019年5月搬迁，公司将提供原址至公司新址的交通班车，提供职工宿舍，自搬迁起一年内，每季发放一次交通补助，一年后交通补助不再按季发放，结合调薪机制纳入职工薪资，配合新址搬迁的员工，在制定季度及年度奖金发放办法时考量适当奖励，职工如有意向购买公司生产的摩托车，可给与一定优惠。同时，光阳公司向叶金武下发了《厂址变更协议》，但叶金武拒绝签字。2019年5月起，光阳公司逐步开始实施搬迁，所搬迁的地址常州市新北区吕汤路10号与原址同属一个行政区域，相距8.3公里左右。光阳公司分别于2019年5月30日、6月5日在微信群中告知包括叶金武在内的全体员工2019年6月11日撤销了原生产经营的考勤地点。而在此情况下叶金武仍然坚持进入光阳公司原厂址，直至6月13日光阳公司关闭旧厂址厂门，期间叶金武进行了报警处理。光阳公司分别于2019年6月13日、18日、24日向叶金武发送告知函敦促其来厂上班，履行劳动合同义务，第三次的告知函中明确：“鉴于您自6月11日起未履行劳动合同义务，故公司决定对您进行停薪处理。直至您来厂上班”。对此叶金武书面回复称贵公司已于2019年6月11日违法解除双方劳动合同。光阳公司2019年6月至10月仍为叶金武缴纳社保，此期间公司及个人缴纳基本养老保险费金额合计8257.92元。光阳公司以叶金武违反了公司《人事管理规定》（2019年版）第7.13.1条“职工请假应事先从部门取得请假卡，按申请流程亲自办理，经同意后方可休假。如遇急病或紧急事故，应于二十四小时内补办或委托他人代办请假手续”、第7.13.7条“未按请假规定执行的，一律以旷工论处”，《职工奖惩管理规定》（2020年版）第8.8.13条“职工有下列情事之一经查证有具体事证者应予解除合同，无故旷工3天（含以上）者”之规定为由，于2019年12月31日通知叶金武解除劳动合同。上述条款对应的旧版本条款为，《职工奖惩规定》（2005年版）第8.8.12条规定：职工有下列情事之一经查证有具体事证这应予解除合同，无故旷工3天（含以上）者。《人事管理规定》（1996年版），第4-4条第（12）款：职工请假应事先从部门取得请假卡，按申请流程亲自办理，经同意后方可休假；未按请假规定执行的，一律按旷工论处。”一审法院认为：劳动法律关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主管理权。《劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案叶金武的工作地点因光阳公司的搬迁，由常州市新北区汉江路380号变更为常州市新北区吕汤路10号，这一变化并非光阳公司主观所致，而是由于城市规划需要积极配合政府部门收储土地的结果，该变化具有充分的合理性，并非其主观故意单方变动包括叶金武在内的全体劳动者的劳动合同履行地点，客观上也不具备与劳动者协商一致后履行搬迁行为的可能性。且光阳公司新址与旧址相距的实际距离约8.3公里，同属于新北区行政区域内，有限的增加了叶金武上下班时间及经济成本，光阳公司基于劳动者的付出与报酬获得之间的利益平衡考虑，在进行搬迁的同时，采取安排班车、向员工另行发放交通补贴、提供职工宿舍等一系列措施，以保障劳动合同的继续履行，应视为弥补了该工作地点的变更对叶金武的不利影响。故从客观角度及一般性的认识而言，双方劳动合同履行地的变动并不符合重大之情形，且未达到必然导致合同无法履行的程度。因此，如果未造成重大影响或已弥补不利影响，叶金武作为劳动者，理应尊重光阳公司的自主管理权，应接受并配合光阳公司的安排，并按照劳动合同的约定及光阳公司的要求，继续履行劳动合同。但事实上，叶金武怠于履行工作职责，其行为有悖于劳动法律、法规所规定的劳动者应履行的义务，也不符合劳动者应遵守的职业道德。甚至在光阳公司向叶金武三次发出书面告知函的情况下，仍然拒绝到新地址上班，由此可见，叶金武持续不到岗的行为存在明显过错，即叶金武实际的行为导致双方劳动合同处于无法继续履行的状态中。上述事实已经由生效判决予以确认，故本案中对此直接认定采信。本案中，叶金武就光阳公司劳动纪律相关规定版本变动问题提出质疑，由此认为光阳公司解除劳动合同违法。对此法院认为，光阳公司出台的案涉劳动纪律管理规定虽文字表述上有部分变动，但严重旷工则解除劳动合同的文意核心从未改变，这个原则也是我国劳动法律关系中维护企业自管权利，平衡劳资双方权利义务的一个核心设定，叶金武长期作为光阳公司的员工对此应当明知，或者说，作为我国劳动法律体系下的一名劳动者即应当明知。故光阳公司按照其公司规章制度于2019年12月31日作出解除合同决定符合法律规定，由此，叶金武主张赔偿金的诉讼请求缺乏法律和事实依据，法院不予支持。在本案的审理过程中，一审法院依法组织调解，但因双方差距过大，致使调解未果。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二项和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院判决：驳回叶金武的全部诉讼请求。案件受理费10元，由叶金武减半负担5元。二审中，当事人没有提交新证据。上诉人叶金武提出一审查明事实部分关于“光阳公司与常州市新北区国土储备中心签订《国有土地使用权收购协议》”以及“光阳公司与其工会联合下发了《常州光阳摩托车有限公司关于做好公司搬迁工作的通知》”的相关事实没有任何证据，经本院查证，前述事实在本院（2020）苏04民终1042号生效判决中已予确认，故依法可在本案作为无需举证的事实。双方当事人对一审查明的其他事实没有异议，本院亦予确认。本院认为，一审判决正确，应予维持。理由如下：本案争议焦点为，光阳公司作为用人单位于2019年12月31日单方解除其与叶金武的劳动合同是否符合法律规定，该争议焦点的核心在于光阳公司经营地址的搬迁未与劳动者协商，能否阻却劳动者持续不到新址上岗具有过错这一认定。《劳动合同法》第四条第二款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该条是关于用人单位制定、修改或者决定劳动规章制度或者重大事项时需经协商确定的规定。一般情况下，企业迁移与劳动者的工作地点直接相关，可以认定为直接涉及劳动者切身利益的重大事项，倘若任由用人单位单方面作出规定，其往往会只考虑企业追求利润的最大化，而不考虑劳动者的权益，故该条所规定的需经协商制度，目的在于规制企业主动而为所制定的劳动规章制度或重大事项，从法条中“用人单位在制定、修改或者决定……”之表述即可得知。但本案中，光阳公司原经营地址被常州市新北区人民政府批准列入收储范围，光阳公司与常州市新北区国土储备中心签订《国有土地使用权收购协议》，是基于行政机关的行政管理，而行政管理的本质是命令与服从，故光阳公司经营地址的搬迁并非光阳公司主动而为，实为其被动之举，即光阳公司必须进行企业迁移，因此即使该事项未经协商确定，亦不违反法律规定。同理，本案也不属于用人单位擅自变更劳动合同内容的情形，本案劳动者工作地点的变更属于劳动合同有关内容的客观变化，而非用人单位的主观变更，况且光阳公司对此也采取了安排班车、向员工另行发放交通补贴、提供职工宿舍等一系列措施，虽然发生了企业迁移这一“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，但尚不导致劳动合同无法履行。据此，因叶金武持续不到新工作地点履行劳动合同义务，光阳公司以其长期旷工属于严重违反劳动规章制度为由解除劳动合同，具有事实和法律依据。至于叶金武提出的第2点上诉理由，因在（2020）苏04民终1042号生效裁判中已作处理，该案认定“最后一份告知函通知叶金武自6月11日起未履行劳动合同义务，决定停薪处理直至上班，光阳公司发送的告知函内容说明其与叶金武之间的劳动关系没有消灭，不能认定光阳公司的告知行为和停薪处理系用人单位单方解除与叶金武之间的劳动合同”，基于生效裁判的既判力，叶金武该上诉意见不予采纳。综上所述，叶金武的上诉理由均不能成立，其上诉请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由叶金武负担。本判决为终审判决。审判长  孙海萍审判员  李连求审判员  刘 颖二〇二一年六月二十一日书记员  曹 颖