河南省焦作市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫08民终1526号上诉人(原审原告):陈振兴，男，1994年3月15日出生，汉族，现住址焦作市马村区。委托诉讼代理人：王锦汉，焦作市体化示范区正德法律服务所法律工作者。被上诉人(原审被告):焦作大学。住所地：河南省焦作市山阳区人民路东段3066号。法定代表人：郑广华，校长。委托诉讼代理人：杨一帆，河南苍穹律师事务所律师。上诉人陈振兴因与被上诉人焦作大学劳动争议纠纷一案，不服河南省焦作市山阳区人民法院（2021）豫0811民初7号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月6日受理后，组成合议庭于2021年4月13日公开开进行了审理了本案，上诉人陈振兴及其委托诉讼代理人王锦汉，被上诉人焦作大学委托诉讼代理人杨一帆到庭参加诉讼，本案现已审理终结。陈振兴上诉请求：1、撤销焦作市山阳区人民法院（2021）豫0811民初7号民事判决书第三项至第五项，维持判决第一项、第二项，改判支持陈振兴一审全部诉讼请求；2、本案一、二审诉讼费用由焦作大学承担。事实和理由：一审判决认定事实不清、适用法律不当，应当判决支持陈振兴的一审全部请求。1、一审法院判决失业金损失按12个月领取，无法律依据。根据《河南省失业保险条例》第二十三条：“失业保险金按照当地最低工资标准的百分之八十确定，并自失业人员办理失业登记的次月起按月发放。”以及第四十六条：“用人单位不按规定缴纳失业保险费或者不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或者影响其重新就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的经济损失。”本案中，由于焦作大学的原因并未给陈振兴办理失业保险，造成经济损失，应当由焦作大学一次性支付失业金损失。因此，一审判决陈振兴每月领取836元，直至其重新参加工作止或支付满12个月领取失业金损失，没有法律依据。2、一审工资差额计算存在错误。首先，工资差额的计算方法是依据应发工资数额与焦作市最低工资的差额进行计算。一审判决所计算的工资差额总额没有事实依据，判决所得出的差额工资与实际数额相差较大。其次，焦作大学每月支付的100元水电工补助（见工资表）是陈振兴在正常工作时间以外的加班费，这一事实焦作大学未予否认。根据《最低工资规定》第十二条：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；。”，因此，工资差额应当扣减加班费后作为焦作大学应发工资基数与当年焦作市最低工资标准进行差额计算。因此，一审法院判决的工资差额数额过低，无法令人信服。3、陈振兴请求焦作大学支付未签订劳动合同应支付的双倍工资符合法律规定。一审判决认为陈振兴到焦作大学工作，双方未签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一审法院的意见明显存在错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。上述规定中的用工之日，并非最初建立劳动关系之日。一审判决并未查明焦作大学与陈振兴签订劳动合同的实际情况，焦作大学2019年5月没有与陈振兴续签劳动合同，而原劳动合同期限已经届满，原有的劳动合同关系已经随着劳动合同的到期而终止。陈振兴继续进行劳动并接受焦作大学的管理，双方仍然存在事实劳动关系，而该事实劳动关系仅依照原合同执行，并没有免除其应当承担双倍工资的支付义务。这期间，焦作大学因怠于与陈振兴签订新的劳动合同，应当承担相应的法律责任。陈振兴要求自2019年5月-2020年3月未签订劳动合同应支付的双倍工资，符合法律规定且并未超过仲裁时效，应当予以支持；4、带薪年休假工资属于工资范畴不适用一年时效限制。首先，带薪年休假属于工资范畴。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条文中明确了未休年休假工资属于“工资报酬”；根据《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条以及《职工带薪年休假条例》的规定，享受带薪年休假是法律赋予劳动者的权利，应休未休年休假属于加班，支付的工资属于上述“加班加点工资”；其次，带薪年休假工资应适用追索劳动报酬的特殊时效制度，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制，因此，本案对于带薪年休假也应适用该特殊时效制度，陈振兴在解除劳动关系时主张该费用未超过时效。5、焦作大学应当足额支付加班费用。陈振兴在焦作大学处工作期间，不仅在工作时间内正常上班，焦作大学还强迫陈振兴夜班加班，每月8个加班，均为夜班，自白班下班后至次日早班止，每个班12个小时。除此以外陈振兴还被强迫每月4个全天24小时加班，陈振兴付出了自己全部的时间和精力，却仅收到了100元的加班费，付出与收入不成正比。以上事实，陈振兴已经通过举证证实。而一审判决却全部否定，无法令陈振兴信服。6、补缴社会保险属于法院受案范围。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：。（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”。本案中，由于用人单位的原因，在建立劳动关系后既不为劳动者转移社保关系，也不为其缴纳社会保险费，作为劳动者维护自身权益发生的争议系社会保险方面发生的争议，法院进行受理并判决符合法律规定。综上，望二审法院撤销一审判决，依法支持陈振兴的请求。焦作大学答辩称，焦作大学与陈振兴劳动争议纠纷一案，焦作大学收到一审判决后考虑到陈振兴的实际情况并未提出上诉，但是焦作大学仍保留对原审判决提出异议的权利。现结合陈振兴的上诉请求、事实及理由答辩如下：1、陈振兴主张的失业金损失没有依据。根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定，失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）非因本人意愿中断就业的；（二）已经进行失业登记，并有求职要求的。本案系因陈振兴本人自愿要求解除劳动合同，依法不满足领取失业金的前提条件，而且失业金属于行政范畴，不属于法院受案范围。退一步讲，即使焦作大学需要赔偿其失业金损失，那么在陈振兴失业时间无法确定、失业损失亦无法确定的情况下，焦作大学也认可一审判决关于失业金损失的计算方法。2、陈振兴主张的工资差额计算标准过高，且已超过了仲裁时效，不应当予以支持。3、焦作大学自用工后并未与陈振兴签订劳动合同，故焦作大学主张未签订劳动合同的双倍工资已超过仲裁时效。4、陈振兴每年均有寒暑假假期，其休假天数已经远远超过年休假天数，因此不应当再享受当年的年休假，其主张的带薪年休假工资没有事实依据。除此之外，带薪年休假工资的主张已超过仲裁时效。带薪年休假工资与双倍工资一样虽均称为“工资”，但其性质上并不属于劳动报酬，而系带有惩罚目的的一种法律责任，因此并不能适用特殊时效制度，而应当适用普通的一年的仲裁时效。5、焦作大学主张加班费及冬季取暖、夏季高温补贴无事实和法律依据。焦作大学加班均有加班补助，其主张加班费和冬季取暖、夏季高温补贴无任何事实和法律依据，且已超过仲裁时效。6、补缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，依法不属于法院的受案范围。综上所述，陈振兴的上诉请求、事实及理由均不能成立，请求二审法院依法驳回其上诉请求。陈振兴一审起诉请求：1、解除陈振兴与焦作大学的劳动关系，焦作大学支付陈振兴经济补偿金4750元（1900元/月×2.5个月）；2、焦作大学支付2019年5月-2020年3月未签订劳动合同的双倍工资20900元（1900元/月×11个月）；3、焦作大学支付陈振兴2018年5月至2020年6月低于焦作市最低工资标准的差额工资6789元；4、焦作大学支付加班费112088.58元；5由焦作大学赔偿失业金损失11704元（1900元/月×80%×7个月+1900元/月×80%×7个月×10%）；6、焦作大学补缴2018年4月至2020年6月期间的养老、医疗、失业等社会保险费（具体数额以社会保险机构计算的为准）。焦作大学支付陈振兴带薪年休假工资4071.42元；7、焦作大学支付陈振兴冬季取暖费以及夏季高温补贴4140元；8、本案诉讼费用由焦作大学承担。以上项目涉及具体数额的共计：164443元。一审法院认定事实：陈振兴于2018年4月到焦作大学水电科工作，双方未签订书面劳动合同，焦作大学未为陈振兴缴纳社会保险。焦作大学通过中旅银行为陈振兴发放工资。因焦作大学未为陈振兴缴纳社会保险，陈振兴要求解除与焦作大学之间的劳动关系。陈振兴为申请人，以焦作大学为被申请人，向焦作市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、解除申请人与被申请人焦作大学的劳动关系，并裁决被申请支付申请人经济补偿金4750元；2、被申请人支付2019年5月-2020年3月未签订劳动合同的双倍工资20900元；3、被申请人焦作大学支付申请人2018年5月至2020年6月低于焦作市最低工资标准的差额工资6789元；4、被申请人支付休息日加班费112088.58元；5、被申请人赔偿失业金损失11704元；6、被申请人补缴2018年4月至2020年6月期间的养老、医疗、失业社会保险费（具体数额以社会保险机构计算的为准）；7、被申请人焦作大学支付申请人带薪年休假4071.42元。焦作市劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月30日作出焦劳人仲案字（2020）第151号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人之间的劳动关系于2020年6月28日解除；二、在本裁决书生效后十五日内，被申请人焦作大学支付申请人工资差额4049元；三、在本裁决书生效后十五日内，被申请人焦作大学支付申请人经济补偿金4750元；四、在本裁决书生效后十五日内，被申请人焦作大学为申请人补缴2018年4月至2020年6月各项社会保险费用（具体数额以社会保险经办机构为准）；五、在本裁决书生效后十五日内，被申请人焦作大学支付申请人失业金损失9120元；六、在本裁决书生效后十五日内，被申请人焦作大学支付申请人带薪年休假工资873.56元；五、驳回申请人其他仲裁请求。陈振兴对该裁决不服，提起诉讼。一审法院认为，陈振兴2018年4到焦作大学处工作，双方未签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动争议申请仲裁的时效为一年，陈振兴申请仲裁双倍工资的请求已超一年仲裁时效，故不予支持。陈振兴在焦作大学处工作，焦作大学未为陈振兴缴纳社会保险，应当支付陈振兴经济补偿金4750元（1900元/月×2.5个月），双方劳动关系应于2020年6月28日解除。缴纳社会保险，属于社会保险经办机构征缴范围，不属于人民法院受理范围，故陈振兴主张焦作大学补缴社会保险的请求，不予支持。用人单位不按规定缴纳失业保险费或者不按照规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或者影响其重新就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的经济损失。陈振兴主张焦作大学赔偿失业金损失10032元（1900元/月×80%×6个月+1900元/月×80%×6个月×10%）的请求，予以支持。根据陈振兴提交的银行流水及显示，焦作大学支付陈振兴的工资低于焦作市最低工资标准，故对陈振兴主张工资差额4049元的请求，予以支持。劳动争议申请仲裁的时效为一年，2019年之前的带薪年休假工资的请求已超仲裁时效，焦作大学应当支付陈振兴2019年的年休工资873.56元（1900元/月÷21.75天×5天×300%-1900/月÷21.75天×5天×100%），2020年带薪年休假工资因陈振兴工作未满一年，不予支持。当事人对自己的主张，有责任提供证据。陈振兴要求焦作大学支付其休息日加班费及冬季取暖费以和夏季高温补贴的请求，因提交证据不能证明其主张，不予支持。一审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，判决如下：一、确认陈振兴与焦作大学之间的劳动关系于2020年6月28日解除；二、焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付陈振兴经济补偿金4750元；三、焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付陈振兴失业金损失每月836元，直至其重新参加工作止或支付满12个月；四、焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付陈振兴带薪年休假工资873.56元；五、焦作大学于本判决书生效之日起十日内支付陈振兴工资差额4049元；六、驳回陈振兴其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由焦作大学负担。本院二审期间，陈振兴提交证据：焦作大学2019年1月、2020年4月临时固定岗位人员工资表（复印件）。证明加班费每月仅支付100元，未足额支付加班费。且证实每月工资除加班费100元以外其应发工资数额仍低于焦作市最低工资标准。焦作大学质证意见：该证据不属于新证据。工资表显示陈振兴的工资并未低于最低工资标准，而且焦作大学已经向其支付了加班费用，陈振兴的该组证据不能证明其实际加班及在岗工作情况，因此其主张的巨额加班费用没有依据。本院认为，陈振兴提交的证据已在一审中提交过，并不属于新证。焦作大学未提交新证据。本院经审理查明，陈振兴自2018年4月到焦作大学处工作至2020年6月解除劳动合同期间工资低于焦作是最低工资标准，经核算陈振兴的工资差额为5220元。其他事实与一审法院查明的事实相同。本院认为，本案的争议焦点是焦作大学是否应当支付陈振兴工资差额、双倍工资、带薪年休假工资、加班工资、冬季取暖费及夏季高温补贴等费用，如应支付，标准应当如何确定？焦作大学是否应当为陈振兴补缴社会保险费用以及失业金损失领取时间问题。关于工资差额问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案中，焦作大学在2018年4月至2020年6月为陈振兴发放的劳动报酬低于焦作市最低工资标准，依据法律规定，焦作大学应当为陈振兴补足该最低工资差额。根据焦作市最低工资标准和焦作大学实际为陈振兴发放的工资数额，焦作大学应当支付陈振兴工资差额5220元。关于未签订劳动合同的双倍工资问题。陈振兴于2018年4月到焦作大学处工作，与焦作大学建立劳动关系，焦作大学应当与陈振兴签订书面劳动合同，由于焦作大学未与陈振兴签订书面劳动合同，其应当支付未签订劳动合同的双倍工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，陈振兴申请仲裁时间是2020年6月，陈振兴主张的双倍工资已超过仲裁时效，且陈振兴亦未提交证据证明其仲裁时效存在中止、中断的情形，因此，一审不支持陈振兴的该项主张亦无不当。关于带薪年休假工资的问题。带薪年休假工资虽名为工资，但实质系对劳动者未休年休假的一种补偿性福利待遇，不属于劳动报酬，应受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效期间的限制。本案中，陈振兴从2018年4月到焦作大学工作，2020年6月28日解除劳动合同，其请求的2019年以前的未休年休假工资已超仲裁时效，本院不予支持。因此，陈振兴2019年带薪年休假5天，2020年薪年休假2.5天，根据焦作市最低工资标准，焦作大学应当支付陈振兴2019年和2020年带薪年休假工资1310.34元（1900元/月÷21.75天×7.5天×200%）。关于加班工资、冬季取暖费和夏季高温补贴费问题。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。陈振兴提供的证据不足以证明焦作大学在休息日安排陈振兴加班，其提供的证据并不能够证明其所主张的冬季取暖费和夏季高温补贴费，因此，陈振兴主张的加班工资、冬季取暖费和夏季高温补贴费本院不予支持。关于补缴社会保险费用问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第七条第二款规定：“县级以上地方人民政府社会保险行政部门负责本行政区域的社会保险管理工作，县级以上地方人民政府其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。”社会保险参保手续属于社会保险经办机构职责范围，要求用人单位缴纳社会保险费属于社会保险费征收机构的职责范围，不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围，故对于陈振兴的该项诉求不予处理。关于失业金损失领取时间问题。根据《失业保险条例》第十七条规定，失业人员按月领取失业保险金，因此，陈振兴主张12个月的失业金损失由焦作大学一次性支付并无法律依据，对其主张本院不予支持，一审判决焦作大学每月支付陈振兴失业金损失836元，直至其重新参加工作止或支付满12个月是正确的。综上，一审认定事实清楚，但对工资差额和带薪年休假工资的处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下：一、维持河南省焦作市山阳区人民法院（2020）豫0811民初7号民事判决第一、二、三、六项及诉讼费负担部分；二、撤销河南省焦作市山阳区人民法院（2020）豫0811民初7号民事判决第四、五项；三、焦作大学于本判决生效之日起十日内支付陈振兴带薪年休假工资1310.34元；四、焦作大学于本判决生效之日起十日内支付陈振兴工资差额5220元；五、驳回陈振兴的其他诉讼请求。二审案件受理费10元，由焦作大学负担。本判决为终审判决。审判长  苑海峰审判员  王晓武审判员  毛富中二〇二一年六月二十九日法官助理池成书记员杜丹妮