江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏02民终2932号上诉人（原审被告）：格罗茨贝克特针布（无锡）有限公司，统一社会信用代码9132020577376845X3，住所地江苏省无锡市锡山经济开发区锡虞路1038号。法定代表人：MarcusAlexanderReichardt，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈敏，该公司员工。委托诉讼代理人：王哲华，上海市锦天城律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：张同保，男，1986年1月14日生，汉族，住山东省郓城县。委托诉讼代理人：瞿静（系张同保妻子），女，1985年9月20日生，住江苏省无锡市南长区。上诉人格罗茨贝克特针布（无锡）有限公司（以下简称格罗茨贝克特公司）因与被上诉人张同保经济补偿金纠纷一案，不服无锡市锡山区人民法院（2020）苏0205民初5120号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月17日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。格罗茨贝克特公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判其公司无需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。事实和理由：一审中，其公司提交的《员工手册》经过职工代表大会的表决通过，且职工代表大会决议及《员工手册》均通过公示栏、邮件、送达员工等形式对所有员工进行了公示，系其公司合法、有效的规章自由度，一审认定事实错误。张同保辩称，《员工手册》的部分内容，如对员工的处罚追诉期的约定不符合劳动法的规定，其于2018年、2019年有过违纪现象，但均已过追诉期限；其两次违纪行为没有对公司造成重大损失，格罗茨贝克特公司不能据此对其解除劳动合同；格罗茨贝克特公司对《员工手册》的培训不到位，其在签署《员工手册》之前对其中的内容并不清楚。请求驳回上诉，维持原判。张同保向一审法院起诉请求：判令格罗茨贝克特公司支付解除劳动合同的经济赔偿金45209.43元。一审法院认定事实如下：双方有争议的事项为第一、第十一项，其他事项双方无争议。一、入职时间：2015年2月26日。双方认可张同保于2014年5月4日由劳务派遣公司派遣至格罗茨贝克特公司工作，于2015年2月26日转而与格罗茨贝克特公司签订劳动合同。二、双方签订了两份书面劳动合同，合同期限分别为自2015年2月26日起至2018年2月25日止、2018年2月26日起至2021年2月25日止。三、工作岗位：操作工。四、实行标准工时制，工资组成为基本工资+生产奖金+加班费+中夜班费。五、格罗茨贝克特公司为张同保缴纳了社会保险费。六、双方解除劳动关系时间：2020年6月16日。七、双方解除或终止劳动关系原因：格罗茨贝克特公司向张同保发出《劳动合同解除通知书》，载明：2018年6月16日，张同保收到一份书面警告违纪通知书。2019年10月15日，再次收到一份书面警告违纪通知书。根据《员工手册》7.2.3和7.2.4条款，员工在受到书面警告后，如果追溯期内再次发生引起任何书面警告的违纪行为将直接导致解除劳动合同。因此，公司决定于2020年6月16日解除双方劳动合同。2018年6月29日，格罗茨贝克特公司因张同保在2018年6月16日下午15:00在工厂范围内清洗私人电动车而给予书面警告，张同保签字确认。2019年10月15日，格罗茨贝克特公司因张同保在2019年10月14日下午5:57在金属针布轧机工作区域玩私人手机而给予书面警告，张同保签字确认。八、2020年6月16日，格罗茨贝克特针布（无锡）有限公司发出通告，载明：依据《劳动合同法》和《员工手册》，公司已于2020年6月16日与张同保解除劳动合同。该公司工会委员会在通告上盖章。九、张同保解除劳动关系前十二个月平均工资：4520.9元。十、工作年限：5.5年。十一、格罗茨贝克特公司应支付的赔偿金为：45209.43元。十二、申请仲裁时间：2020年6月18日。十三、张同保仲裁请求：要求格罗茨贝克特公司支付经济补偿金45209.43元。十四、仲裁结果：终结仲裁活动。一审法院认为，关于入职时间，张同保主张其入职时间为2014年5月4日，该院认为，根据格罗茨贝克特公司提供的无锡市终止或解除劳动关系登记备案单，无锡市众望劳务派遣有限公司与张同保的劳动关系于2015年2月25日解除，解除理由是劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同（劳动关系）。因此，张同保入职格罗茨贝克特公司的时间应为2015年2月26日。关于格罗茨贝克特公司应支付的赔偿金，该案的争议焦点为格罗茨贝克特公司《员工手册》中的7.2.3条及7.2.4条能否作为处理劳动争议的依据。用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也成为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理。该案中，格罗茨贝克特公司举证了职工代表大会决议、《员工手册》公示相关证据，张同保也签收了《员工手册》，可以证明《员工手册》经民主程序制定、公示及告知劳动者。但是，《员工手册》第7.2.3条规定：“纪律行动升级。员工再次或重复出现违纪行为均会导致纪律行动的升级，届时将适用下列原则：……（2）员工在受到书面警告后，如果在追溯期内再次发生因其任何书面警告的违纪行为将直接导致解除劳动合同；”7.2.4条规定：纪律行动的追溯期为：3年。7.2.5条规定的违纪行为细则中固定适用于口头警告的违纪行为有16条，适用于书面警告的违纪行为有38条，适用于解除劳动合同的严重违纪行为有41条。格罗茨贝克特公司解释，7.2.4条规定的追溯期是指劳动者某一违纪行为的前三年及后三年，在这个期间范围内的行为均可以依据《员工手册》相关违纪行为及纪律处分的规定处理。格罗茨贝克特公司还主张，在2019年10月14日的第二份书面警告之后就有权解除与张同保的劳动合同，但出于给予再次改正机会的考虑保留了解除劳动合同的权利，然而张同保在2020年3月被发现在车间工作区域工作台旁打瞌睡，当时给予改正机会未作处分，后又在2020年6月11日被发现在工作场所和工作时间查看私人手机，因此对其作出了第三次的书面警告。张同保对用人单位主张的2020年3月及2020年6月11日的两次违纪行为均不予认可，格罗茨贝克特公司也未举证有效证据证明该两次违纪行为事实存在，应承担举证不能的不利法律后果。就《员工手册》7.2.3及7.2.4两条规定的内容来看，首先，7.2.3条第（2）款规定的纪律行动升级情形，没有区分两次违纪行为的严重程度，仅以追溯期内再次受到书面警告为限就可直接导致解除劳动合同，过于片面，也过于严苛。以本案中张同保2018年及2019年两次书面警告的违纪行为来看，无论是单次还是累加，均不足以达到严重违纪程度。第二，7.2.4条规定的追溯期过长，侵害劳动者合法权益。参考已被废止的国务院《企业职工奖惩条例》第二十条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”参考劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。格罗茨贝克特公司规定追溯期3年，且解释为违纪行为的前三年及后三年，实际为6年，显然远远超过了认定纪律行为升级的合理期限。该案中，张同保2018年及2019年两次书面警告的间隔已超过一年，2019年的书面警告至双方解除劳动关系也已超过8个月。第三，对于此等纪律行为升级可直接导致解除劳动合同的规章制度属重大事项，应当对劳动者进行明确说明、告知和进行培训，确保劳动者充分知晓行为后果。综上，格罗茨贝克特公司不能举证有效证据证明其主张的2020年3月及6月的两次违纪行为事实存在，《员工手册》中规定的追溯期又过长，在作出2019年10月15的书面警告后超过8个月才依据《员工手册》7.2.3条规定作出解除劳动合同的决定，超过合理期限。另外，格罗茨贝克特公司发出的《通告》笼统的写道依据《劳动合同法》及《员工手册》，并未详述解除劳动合同的理由，虽有工会盖章，但不能认为已尽到事先将解除理由通知工会的法定义务。因此，格罗茨贝克特公司解除与张同保的劳动合同，属违法解除劳动合同的行为，应依法支付赔偿金。经计算，应为49729.9元。因张同保仅主张45209.43元，系其对个人民事权利的处分行为，不侵害他人合法权益，该院予以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：格罗茨贝克特公司于判决生效之日起十日内支付张同保赔偿金45209.43元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由格罗茨贝克特公司负担。本院经二审审理，对一审查明的事实予以确认。本该案的争议焦点与一审归纳的争议焦点相同，即格罗茨贝克特公司《员工手册》中的7.2.3条及7.2.4条能否作为处理劳动争议的依据。本院认为，用人单位的规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。规章制度应当既要符合法律、法规的规定，也要合情合理。本案中，格罗茨贝克特公司举证的职工代表大会决议、《员工手册》经民主程序制定、公示，张同保也进行了签收。但是，张同保在2020年3月被发现在车间工作区域工作台旁打瞌睡，当时格罗茨贝克特公司给予改正机会未作处分，后又在2020年6月11日被发现在工作场所和工作时间查看私人手机，因此格罗茨贝克特公司对其作出第三次的书面警告。因张同保对格罗茨贝克特公司主张的2020年3月及2020年6月11日的两次违纪行为均不予认可，格罗茨贝克特公司也未提供证据证明张同保确实存在上述两次违纪行为，故应当承担举证不能的不利法律后果。由于《员工手册》7.2.3及7.2.4规定的内容没有区分两次违纪行为的严重程度，仅以追溯期内再次受到书面警告即可直接解除劳动合同，该规定过于严苛，不利于保护劳动者的合法权益。张同保2018年及2019年两次书面警告的违纪行为均不足以达到严重违纪的程度，且7.2.4条规定的追溯期过长，同样不利于保护劳动者的合法权益。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。而格罗茨贝克特公司规定的追溯期为3年，且解释为违纪行为的前三年及后三年，实际为6年，张同保2018年及2019年两次书面警告的间隔已超过一年，2019年的书面警告至双方解除劳动关系也已超过8个月。《员工手册》规定的追溯期明显过长，对于此等纪律行为升级可直接导致解除劳动合同的规章制度属重大事项，用人单位应当对劳动者进行明确说明、告知，确保劳动者充分知晓该行为的法律后果。格罗茨贝克特公司发出的《通告》虽有工会盖章，但并未阐明解除劳动合同的理由，不能认定为已将解除理由通知工会，综上，一审认定格罗茨贝克特公司解除与张同保的劳动合同属违法解除，应依法支付赔偿金并无不当。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，所作判决本院应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人格罗茨贝克特针布（无锡）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 李 飒审判员 毛云彪审判员 华敏洁二〇二一年六月二十四日书记员 黄 静