北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终8117号上诉人（原审原告）：北京天宇晶华餐饮有限公司，住所地北京市朝阳区朝阳公园路6号院16号楼L-RS-09、L-BS-10号。法定代表人：宋超，董事长。委托诉讼代理人：王京玲，上海卓之耀律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：增鑫，女，1989年6月23日出生，住北京市东城区。委托诉讼代理人：赵桦，北京市鑫义律师事务所律师。上诉人北京天宇晶华餐饮有限公司（以下简称天宇公司）因与被上诉人增鑫劳动争议纠纷一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初14355号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。天宇公司上诉请求:一、撤销北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初14355号民事判决，查清事实，依法改判支持天宇公司的诉讼请求。二、本案一、二审及劳动仲裁费用由增鑫承担。事实与理由：一审判决事实不清、适用法律错误，判决理由不能成立。天宇公司认为，在本劳动争议案件中涉及两个法律事实需要查清，一是天宇公司与增鑫之间是否签订书面劳动合同；二是天宇公司因增鑫严重违反劳动纪律解除与增鑫之间的劳动合同，是否有法律与事实依据。一、天宇公司有充分证据证明增鑫严重违反劳动纪律，解除其劳动合同有事实和法律依据。一审庭审中，天宇公司提交了《办公室管理制度》，该制度中明确规定，对每年累计旷工超过5个工作日（含）或每月旷工超过3个工作日（含）的视同严重违反劳动纪律，企业可以按照严重违纪直接与员工解除劳动合同。旷工扣除当日工资并处罚金100元。为证明增鑫自2019年3月26日至2019年4月22日的请假情况，天宇公司提供了公司用于考勤的钉钉记录。记录显示，2019年3月26日增鑫请假一天被审批通过，2019年3月27日至29日请假两天被审批通过。2019年4月1日上午11点50分，增鑫通过微信请假半天被批准。但次日即2019年4月2日增鑫在没有请假的情况下仍然未到岗，不仅如此，增鑫还利用其为人事系统的最高权限主管人员的便利，进入钉钉系统擅自调整其请假时间为2019年4月1日13:00至4月12日18:00。钉钉记录显示，该请假被公司明确审批拒绝。2019年4月12日增鑫继续通过钉钉系统请假，请假期限为2019年4月15日至2019年4月30日，对该请假申请，公司在钉钉系统中再次审批担绝。需要特别说明的是，自2019年4月2日起至4月22日，公司有关负责人多次打电话发微信与增鑫沟通，并表示，如果回来上班可以既往不咎，但增鑫却始终电话不接，微信不回。更蹊跷的是就在增鑫还在继续请假期间，增鑫竟然私自指示其下属员工将其社保减员转出，在北京滴答国际动漫设计有限公司开始缴纳其社会保险（见一审法院调取的北京市社会保险个人权益记录）。由此可见，增鑫在公司未批准其请假的情况下，无故不到岗工作至少长达7日以上，旷工事实清楚，证据确凿，天宇公司依照公司管理制度解除其劳动合同，有充分的事实和法律依据。二、关于天宇公司是否与增鑫签订书面劳动合同的问题。天宇公司认为，本案审理中应结合全案的证据材料进行综合分析，才能作出既符合法律规定又符合人们日常行为常理与逻辑的判断与认定。而不仅仅是机械的教条的去套用证据规则。本案中，为证明天宇公司与增鑫签订了书面了劳动合同，天宇公司提供了增鑫的《入职通知书》和《离职告知单》，其中《入职通知书》中明确载明了增鑫的工作岗位为人力资源（部门）的人事经理。试用期自2018年9月3日至2018年12月2日，试用期工资待遇为每月10400元，转正后月工资为13000元。增鑫入职后，天宇公司不仅已经依照该人职通知书的约定履行了承诺，而且也为增鑫依法缴纳了社会保险等费用。由此可见，天宇公司不可能也没有理由不与增鑫签订劳动合同。退一步说，就是天宇公司真的不与增鑫签订劳动合同，还有必要多此一举地专门下发一个通知吗？再则，天宇公司还提供了向增鑫发出的《离职告知单》，在该告知单中天宇公司也明确告知增鑫“您于2019年9月3日与我司签订劳动合同，成为我司的正式员工”。这两份证据相互印证，完全可以证明天宇公司与增鑫之间存在签订书面劳动合同的事实。天宇公司认为，天宇公司虽然因管理不善无法提供书面劳动合同，但不能因此等同于没有与增鑫签订书面劳动合同的事实。一审法院应根据天宇公司与增鑫提供的全部证据进行综合分析和判断，从而做出既符合法律也符合常情与常理的判决。否则，所做有失正义的判决，神圣的法律将会被非法获益者所嘲笑。综上，天宇公司认为，一审法院在对本案的审理中，不认真核实相关证据，尤其对天宇公司申请调取的增鑫在请假期间私自指示其下属员工将其社保减员转出并在北京滴答国际动漫设计有限公司开始缴纳其社会保险的事实刻意回避，仅凭其主观认识予以认定作出判决，属于明显的事实不清，适用法律错课。请二审法院查明事实，依法改判。增鑫辩称：同意一审判决，不同意天宇公司的上诉请求，天宇公司上诉请求没有事实和法律依据，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。天宇公司向一审法院提出诉讼请求：1、请求判令天宇公司无需支付增鑫未签订书面劳动合同工资66772.32元；2、请求判令天宇公司无需支付增鑫违法解除赔偿金22980.04元。一审法院经审理认定事实：2019年，增鑫向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求天宇公司：1、支付2018年10月3日至2019年3月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额70890.6元；2、支付违法解除劳动关系赔偿金22980.04元；3、支付2019年3月工资13000元。2019年11月27日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会做出京朝劳人仲字【2019】第22823号《裁决书》，裁决：一、天宇公司支付增鑫2019年3月1日至25日期间工资10160.92元；二、天宇公司支付增鑫2018年10月3日至2019年3月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额66772.32元；三、天宇公司支付增鑫违法解除劳动关系赔偿金22980.04元；四、驳回增鑫的其他仲裁请求。其中“经查”部分载明：“增鑫于2018年9月3日入职天宇公司，任人事经理一职。增鑫主张天宇公司未与其签订劳动合同。天宇公司对此不予认可，称双方已签订劳动合同，且增鑫负责公司全部员工的签订劳动合同事宜。增鑫则表示其仅负责与公司门店员工签订劳动合同，其属公司总部员工，系总经理负责与其签订劳动合同。天宇公司认可增鑫系公司总部员工。天宇公司就双方签订劳动合同情况未提交证据证明，就其与增鑫所约定工作内容亦未提交证据证明。增鑫主张其试用期两个月工资标准为10400元/月，转正后为13000元/月。天宇公司认可试用期及转正后工资标准，称增鑫试用期为三个月。增鑫提交的入职通知书载明有‘增鑫女士……您的试用期是2018年9月3日至2018年12月2日’字样内容。天宇公司对入职通知书的真实性予以认可。增鑫就其主张的试用期期间未提交证据证明。双方均认可每月20日左右通过转账形式发放上个自然月工资，工资已发放至2019年2月28日。增鑫称其2018年10月至2019年2月工资数额依次为10117.67元、10017.67元、12617.67元、12419.97元、12717.67元。天宇公司称其不清楚增鑫上述期间工资发放数额。增鑫在职期间通过钉钉打卡记录考勤，其正常工作至2019年3月25日，此前均正常出勤，2019年3月26日起请事假至2019年3月31日，2019年4月1日工作半天，下午请事假。天宇公司主张增鑫未说明其请假至何时，公司亦未进行询问。2019年4月22日天宇公司以旷工为由向增鑫提出解除劳动关系。天宇公司称增鑫自2019年4月2日起旷工，增鑫则表示其不存在旷工，天宇公司属违法解除。天宇公司就其主张的增鑫存在旷工提交了钉钉打卡考勤记录为证，该证据显示增鑫于2019年4月4日发起自2019年4月1日13时00分起至2019年4月12日18时00分止的事假申请，并载明有审批拒绝字样痕迹。增鑫对钉钉打卡考勤记录的真实性予以认可，称该事假申请已得到批准，据此提交了微信记录为证，该证据显示对方名称为‘W00D李松’，体现有2019年4月1日13时03分对方表示‘你请假这段时间，我先把审批人调整了’，增鑫回复其‘嗯嗯好的’相关内容。天宇公司对聊天记录的真实性予以认可，称该证据所载‘这段时间’是指2019年4月1日下午。天宇公司称其曾要求增鑫返岗，据此提交了聊天记录为证，该证据未显示有天宇公司要求增鑫返岗继续工作及告知增鑫已构成旷工相关内容。增鑫对聊天记录的真实性予以认可，对证明目的不予认可。”双方对于上述内容均予以认可。天宇公司表示认可仲裁裁决计算的给付金额，但不同意支付。就未签订劳动合同的双倍工资，天宇公司称双方实际已经签订书面劳动合同，但因为增鑫的岗位是公司人事经理，负责保管全体员工的劳动合同，是增鑫将自己的劳动合同拿走了，因此导致天宇公司无法举证。增鑫对此不予认可。天宇公司提交2018年8月23日《入职通知书》一份，其中载明：“增鑫女士：您好！很荣幸的通知您：您面试的人力资源（部门）的人事经理（职位）已获通过，恭喜您成为我们公司的一员。首先我代表公司及所有同事欢迎您加入我们公司。一、您的试用期是2018年9月3日至2018年12月2日(在试用期，我公司可根据您在试用期的工作表现，对您的试用期予以提前、正常进行、延长)。请您于2018年9月3日前来公司人力资源部报道。报道时请携带以下相关资料，以便办理入职手续：1、身份证、学历证及其他资格证明复印件(交验原件)(可来公司复印)；2、一寸蓝底照片2张；3、商家单位离职证明(明确解除劳动关系)；4、建设银行卡(用于工资发放)。二、您试用期间的待遇按80%发放为10400元/月，转正后月工资总额为13000元/月(人民币)，试用期满，经评估合格后，予以转正。三、如果您不能再公司规定的时间内报道，请您及时与公司负责人联系沟通，如沟通后仍不能再双方商定的时间(2天)内报道，公司发给您的《入职通知书》将立即自动失效。四、报道后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前培训/工作交接，让您了解本公司一切概况及其他应注意事项，使您在本公司工作期间满意、愉快。”天宇公司称该通知书“也是一种不规范的劳动合同”。增鑫认可证据的真实性，但不认可证明目的，不认可《入职通知书》可以替代劳动合同。增鑫提交天宇公司会计刘丹的《岗位职责说明书》，其中载明“主要职责”包括“证照、公章、合同（劳动合同及其他）管理工作”，欲证明天宇公司员工的劳动合同并非由增鑫负责保管。天宇公司认可证据的真实性，也认可刘丹系天宇公司会计，但称刘丹需要听从增鑫的安排。就此，天宇公司未举证。增鑫提交2018年11月21日天宇公司出具给增鑫的《通知书》一份，载明：“关于人事经理增鑫做出如下通知：1、人事经理增鑫需要负责社保及薪酬制度。2、人事经理增鑫需要接管公司各流程的梳理工作。a、调岗流程梳理工作；b、人员招聘流程梳理工作；3、关于人事经理增鑫本人要求签订《劳动合同》事宜作出如下决定：a、人事经理增鑫必须在公司连续工作满一年以后方可签订劳动合同；b、人事经理增鑫必须为公司做出过突出贡献后，方可签订劳动合同；C、只需满足上述两个条件中的一个方可签订劳动合同。4、招聘门店基层岗位员工：a、人事经理增鑫要协助本店进行招聘工作；b、人事经理增鑫需开展招聘渠道增加效率。5、总部行政工作由人事经理增鑫接管。”天宇公司不认可证据的真实性，称没有公司负责人的签字，是增鑫利用职务之便加盖的公章，增鑫负责和员工签订劳动合同，在签订劳动合同时可以拿到公司公章。就解除劳动合同的依据，天宇公司提交《办公室管理制度》一份，其中在“旷工”规定项下载明：“……对每年累计旷工超过5个工作日（含）或月旷工超过3个工作日（含）的视同严重违纪，企业可以按严重违纪直接与员工解除劳动合同。……”增鑫不认可证据的真实性，称没有向增鑫发送或签收的证据，增鑫从未见过。天宇公司提交增鑫钉钉系统请假页面打印件，其中显示一次为：事假；2019年4月1日13:00-2019年4月12日18：00；发起申请时间为4月4日；结果为审批拒绝。另一次为：事假；2019年4月15日09:00-2019年4月30日18:00；发起申请时间为4月12日；结果也为审批拒绝。增鑫认可证据的真实性，但称证据内容不完整，没有打印出来页面上的审批时间。实际情况是增鑫于2019年4月1日至12日请假，已经在4月1日时获得公司领导口头批准，因此才有前面的往来微信中“你请假这段时间，我先把审批人调整了”之说，所以增鑫在4月4日才提起钉钉系统审批只是完善公司请假流程；但增鑫在4月4日和4月12日的两次请假，天宇公司均迟迟未予审批，既未通过也未拒绝，之后却以增鑫旷工为由解除劳动关系，是违法解除。天宇公司称证据原件因时间久远未予保留，无法提供。天宇公司提交2019年4月22日其向增鑫发送的《离职告知单》，载明：“您于2018年9月3日与我司签订劳动合同，成为我司的正式员工。您于2019年4月1日下午13:00起至今无故旷工，根据我司考勤管理规定第4条：事假需提前一天提交申请(如2019年2月12日需要请事假，则在2019年2月11日需提交请假申请)，如在规定时间内未提交请假申请则不予审批，未通过审批私自休假者视为旷工，旷工3天(含)与其解除劳动合同。鉴于多次与您沟通，您拒绝办理离职手续，故正式函告您已于2019年4月1日下午13:00于我司解除劳动关系，因此产生的后果，将由您自身承担！特此函告！敬请知悉！”天宇公司称，从中可以看出，双方已经签订了书面劳动合同，增鑫也知晓公司的管理制度。增鑫认可证据的真实性，但不认可其中内容，称都是天宇公司主观推测，没有任何证据证明。一审法院认为，用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。本案中，增鑫虽在天宇公司任职人事经理，但增鑫提交证据可以证明，其曾向天宇公司主张签订劳动合同，但天宇公司明确予以拒绝。天宇公司虽称双方实际已经签订书面劳动合同但被增鑫拿走，就此，天宇公司未举证，且与天宇公司认可的其他工作人员岗位职责相矛盾；天宇公司主张公司财务人员工作听从于人事经理的安排，明显与常理不符，天宇公司也未举证，一审法院不予采信。天宇公司称增鑫提交的《通知书》系增鑫自行盖印公章，但未就公司公章管理和使用制度举证，故一审法院对于天宇公司的主张不予采信。天宇公司主张《入职通知书》可以作为双方之间的书面劳动合同于法无据，一审法院不予支持，故天宇公司主张不予支付增鑫未签订书面劳动合同的双倍工资，一审法院不予支持。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现天宇公司以旷工为由解除与增鑫的劳动合同，但天宇公司提交的证据虽显示增鑫请假审批不通过但未显示审批时间，且结合增鑫与公司领导的往来微信内容，依常理判断天宇公司对于增鑫2019年4月1日之后请假应已知晓，故从现有证据看，天宇公司主张增鑫旷工从而解除劳动合同应属依据不足，故增鑫主张天宇公司违法解除劳动合同并无不妥，天宇公司主张不予支付增鑫违法解除劳动合同赔偿金，一审法院亦不予支持。天宇公司表示认可仲裁裁决计算的上述两项给付金额，一审法院不持异议。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、北京天宇晶华餐饮有限公司于判决生效之日起七日内支付增鑫2019年3月1日至2019年3月25日期间工资一万零一百六十元九角二分。二、北京天宇晶华餐饮有限公司于判决生效之日起七日内支付增鑫2018年10月3日至2019年3月25日期间未签订劳动合同的双倍工资差额六万六千七百七十二元三角二分。三、北京天宇晶华餐饮有限公司于判决生效之日起七日内支付增鑫违法解除劳动关系赔偿金二万二千九百八十元零四分。四、驳回北京天宇晶华餐饮有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，天宇公司上诉提出增鑫在公司未批准其请假的情况下，无故不到岗工作至少长达7日以上，旷工事实清楚，证据确凿，天宇公司依照公司管理制度解除其劳动合同，有充分的事实和法律依据。对此本院认为，天宇公司虽以增鑫未经审批严重旷工为由主张解除行为合法，但增鑫提交的其与公司领导的往来微信内容显示天宇公司对于增鑫2019年4月1日之后请假的事实应已明确知晓和同意，而天宇公司提交的证据虽显示增鑫请假审批不通过但并未显示审批拒绝的具体时间，故天宇公司关于增鑫的行为构成严重旷工行为，据此解除其劳动合同合法有效的上诉主张，依据不足，本院不予支持。天宇公司上诉还提出为证明天宇公司与增鑫签订了书面了劳动合同，天宇公司提供了增鑫的《入职通知书》和《离职告知单》等证据，完全可以证明天宇公司与增鑫之间存在签订书面劳动合同的事实。一审法院不认真核实相关证据，属于明显的事实不清，适用法律错误。对此本院认为，首先，根据增鑫提交的《通知书》显示，增鑫作为公司的人事主管，曾向天宇公司主张过签订劳动合同，天宇公司以限定条件及时间等方式予以明确拒绝，应当承担相应的法律责任；天宇公司虽称增鑫提交的《通知书》系增鑫自行加盖公章，但并未提交充分证据证明其该项主张成立，故对于增鑫提交的该份证据，本院予以采信。其次，根据增鑫提交的《岗位责任说明书》显示，劳动合同系由公司会计刘丹负责保管，天宇公司虽主张双方实际已经签订书面劳动合同但被增鑫拿走，但并未提交充分证据证明其主张成立；且天宇公司主张公司财务人员工作听从于人事经理的安排，亦明显与常理不符，故对于天宇公司的该项主张，本院不予采信。最后，天宇公司以《入职通知书》和《离职告知单》作为证据证明其与增鑫之间已经签订了劳动合同，但该两份证据均系天宇公司单方出具，增鑫并未对函件本身的相关内容陈述作出确认，且《入职通知书》本身缺乏劳动合同的相关要件，故天宇公司上诉提出的双方已经签订了书面劳动合同，不应支付增鑫未签订书面劳动合同的双倍工资的主张，于法无据，本院不予支持。综上所述，天宇公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京天宇晶华餐饮有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  刘 茵审 判 员  田 璐审 判 员  李 淼二〇二一年六月二十二日法官助理  沈 力法官助理  闫韦韦书 记 员  张晓华