江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏02民终2480号上诉人（一审原告）：潘锡南，男，1975年10月20日生，汉族，住无锡市新吴区。被上诉人（一审被告）：无锡先导智能装备股份有限公司，住所地无锡市新吴区新锡路20号。法定代表人：王燕清，该公司董事长。委托诉讼代理人：范宝露，男，该公司员工。上诉人潘锡南因与被上诉人无锡先导智能装备股份有限公司（简称先导公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2020）苏0214民初5817号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。潘锡南上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉请。事实与理由：1.一审审理程序不规范且不合理。本案一审立案时间是2020年9月9日，但直至2021年3月8日才判决，远远超过简易程序三个月的审限，且一审法院未与当事人协商也未经同意便继续适用简易程序，违反法律规定。2.一审法院认定事实不清，举证责任分配错误，主要体现在：第一，潘锡南提供的补充录音、离职交接单、从事副业的微信群通知、访谈记录等证据足以证明两次各1000元的款项是帮陈某某的加工费；第二，一审未查明陈某某的真实身份。陈某某并非无锡政凯工程机械有限公司（以下简称政凯公司）员工，故潘锡南与陈某某之间的微信支付完全属于个人间的交往，与先导公司的供应商政凯公司无关。陈某某基于朋友关系，给予感谢费，并无任何不妥；第三，赵某在得知潘锡南收受陈某某2000元后，曾与潘锡南协商调岗且承诺不再追究此事，潘锡南表示同意，从聊天记录可以看出调岗正在进行中，但先导公司又予以解雇，违反了一事不再罚。3.在双方2018年2月24日续签劳动合同时，员工手册2018版尚未制定出台，且先导公司在一审提交的员工手册没有2018版，故员工手册2018版与本案无关；另外，员工手册的制定主体是工会，不合法；制定程序没有经过民主程序，故员工手册不能作为判案的依据，一审法院适用法律错误。4.先导公司直到一审第一次开庭才提交解除劳动合同通知工会的材料，补正程序晚于一审立案时，故程序违法；另外，先导公司给工会的告知函未写明解雇事实、理由和法律依据，不符合法定形式，工会回复函内容错误。5.根据双方签订的竞业限制协议，先导公司应支付一个月的竞业限制经济补偿金。先导公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实与理由：1.关于2000元款项，潘锡南虽主张是加班费，但其未提供支出及加工的记录。经与政凯公司核实，潘锡南帮助政凯公司加工的情况并不存在。2.关于潘锡南与陈某某的原始微信聊天记录，潘锡南在一审中陈述使用的是公司手机微信号码，但经与公司审计监察部门核实，在2020年2月份与潘锡南面谈时，潘锡南已经将手机微信相关聊天记录删除，直至潘锡南离职时，才将手机归还公司，但潘锡南使用的手机卡是个人的，交还公司的仅为空手机，故微信聊天记录的原始载体不应该由公司来举证。3.赵某为成本中心负责人，无权代表公司审计监察部来决定该事件是否要处罚；且赵某也从未确认2000元是合法收入，2020年3月的访谈记录也未提及公司不再追究，故潘锡南的陈述属个人臆测。4.政凯公司因违反商业贿赂在2019年8月受到罚款，而本案2000元款项发生在2019年8月之前，故先导公司未对政凯公司再次罚款。5.关于员工手册，先导公司先后有2018年1月和2018年11月两个版本，且均经过法院确认。2018年版本经过了草稿、意见收集、公示提醒等多个环节，并进行了公证，一审庭审时潘锡南确认收到了邮件。6.即使先导公司在工会回复函中描述潘锡南工作部门有误也不影响公司履行了告知工会的法定义务。7.关于竞业限制补偿金，在潘锡南离职时，公司已经明确告知其无需履行竞业限制义务，故公司无需支付经济补偿金。潘锡南向一审法院起诉，请求判令先导公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金88621.50元；2.竞业限制补偿金2685.50元。一审法院认定事实：一、劳动关系的基本情况及解除劳动合同经过潘锡南于2015年3月2日入职先导公司，原供职工艺部门，后调入成本中心工作。2020年3月3日，先导公司对潘锡南进行谈话，核实到潘锡南于2018年2月11日、2019年2月19日两次收取先导公司供应商政凯公司管理人员陈某某支付的款项各1000元。2020年3月5日，先导公司以潘锡南严重违反规章制度为由，解除与潘锡南的劳动合同关系。潘锡南不服先导公司辞退行为，向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委于2020年9月7日终结仲裁活动，潘锡南遂诉至法院，诉请如前。上述事实，锡新劳人仲字[2020]931号仲裁决定书、劳动合同书、解除劳动合同通知书、访谈记录、说明书等证据在卷佐证。一审中，潘锡南陈述：2015年左右，其根据领导指示协助采购部门寻找合适的供应商，因此在网络上找到了政凯公司。经过考察，其认为政凯公司加工能力还可以，就是人员较少、产能较小。在推荐政凯公司作为供应商之前，其与政凯公司也有过合作关系，政凯公司遇到技术问题会向其咨询，其会给予指导，因此2017年之前其与陈某某系朋友关系。到了2017年5月4日，领导告知推荐供应商事宜，其将政凯公司推荐给采购部，建议培养为供应商。政凯公司进入供应商名录后，承接了先导公司的部分业务，政凯公司陈某某邀请其到厂里进行指导，其还帮政凯公司做了1天工，做了2块大板，政凯公司为此支付其1000元。后来政凯公司承接其他公司的业务，其用自己的设备帮政凯公司加工了部分产品，政凯公司另支付其1000元加工费，但是其承接了这个活之后，转给其他人做，为此于2018年10月27日支付了900元加工费给他人。关于为何政凯公司付款比较晚，其表示第一次帮政凯公司，是因为当时没有谈价格问题，政凯公司出于自己的考虑，过年的时候给了其1000元，第二次是其过年时提出要结账，陈某某才给其发了1000元。先导公司提供政凯公司及陈某某的情况说明，载明政凯公司系由潘锡南推荐而被引入先导公司供应商体系中，在承接先导公司业务过程中，会遇到零件如何加工的问题，因为陈某某和潘锡南较为熟悉，所以会向潘锡南请教，潘锡南会给相关技术指导，有几次是潘锡南下班后现场指导的，还有几次是电话指导。为了感谢潘锡南的指导，其于2018年2月11日、2019年2月19日通过微信给潘锡南转款各1000元作为感谢费，但潘锡南从未给其加工过零件，因此不是潘锡南所称的加工费。潘锡南为证明其利用业余时间从事代人加工的事实，提供了设备照片及收据等予以证明。先导公司对证明目的不予认可。先导公司表示虽然潘锡南的工作岗位不直接与供应商发生关系，但其可以知晓公司各类配件的型号、图纸、价格等关键要素，潘锡南可以以其知晓的相关信息为供应商提供各类协助从而获取费用。二、先导公司的规章制度先导公司员工手册规定“贪污腐败，收受贿赂（现金、证券、贵重礼物等），接受返点”，“滥用职权，利用职务之便行贿受贿，谋取个人利益的”属于严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同。先导公司另提供员工代表大会会议纪要、签到表、工会关于实施《员工手册》的决定、公证书等，证明《员工手册》经过民主程序制定，并进行了公告。潘锡南表示员工手册制定程序违法，公司员工达到5000人以上，根据规定参会人员应达到250人，但员工代表大会实际参会人数不足250人，此外其未见到张贴公告。先导公司则提供电子邮件记录，证明其另行通过电子邮件征询意见并公示《员工手册》，潘锡南表示其未收到邮件；先导公司提供2018年12月无锡市社会保险费征缴通知单，证明制定《员工手册》时公司的员工人数为3976人，未达5000人。潘锡南对此不予认可。三、关于竞业限制补偿金2019年7月25日，先导公司与潘锡南签订《竞业限制协议》，约定若潘锡南从先导公司离职，需履行保密义务及竞业限制义务，期限至少24个月，先导公司应在竞业限制期内向潘锡南支付补偿金，金额为潘锡南离开先导公司前十二个月平均工资的三分之一；在潘锡南离职时，先导公司若确认潘锡南有竞业限制必要，潘锡南离职后竞业限制义务开始，若先导公司书面确认无竞业限制必要，则双方无需承担离职后竞业限制义务，潘锡南离职后，若未收到先导公司通知书，则应主动与先导公司确认是否开始离职后的竞业限制义务。2020年3月6日，先导公司向潘锡南发出竞业限制终止通知书，通知潘锡南离职后无需履行竞业限制义务。潘锡南主张一个月的竞业限制补偿金，而先导公司认为其已明确无需潘锡南履行竞业限制义务，故无需支付补偿金。四、关于潘锡南主张的赔偿金计算方式一审中，双方当事人一致确认潘锡南解除劳动合同前十二个月平均工资为8056.50元，潘锡南主张违法解除劳动合同赔偿金按每月8056.50元*5.5年*2计算。关于竞业限制补偿金，按约定为平均工资的三分之一即2685.50元。一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。先导公司就其规章制度经过法定的民主程序制定、公示，提供了相关证据证明，对其规章制度的效力予以认定。潘锡南收取了供应商的款项，虽抗辩为加工费，但其未提供证据证明，且政凯公司、陈某某亦予以否认，对潘锡南的解释不予采信。在公司规章制度对员工收受贿赂构成严重违纪，将予以辞退处罚进行了明确规定的情况下，潘锡南与供应商的接触理应主动保持距离、保持廉洁，避免与供应商产生经济往来，尤其在政凯公司进入供应商系统系由潘锡南引荐，其在与政凯公司接触中应当更为谨慎，避免发生与工作、公司业务相关的接触，必要接触时，也应当主动向公司报告，收取供应商的款项更应予以报告。但潘锡南非但不主动避嫌，还收取政凯公司的感谢费，虽政凯公司称感谢费系基于潘锡南此前对其进行了技术指导，但感谢费本身亦表明该技术指导原本并无协商定价或必需给付对价，仅系政凯公司给付感谢费的由头，加之潘锡南为政凯公司列入先导公司供应商系统提供了帮助，潘锡南连续两年春节前后收取感谢费，显然违反了先导公司关于不得收取贿赂的规章制度规定，先导公司因此与潘锡南之间的解除劳动合同关系，符合法律规定，对潘锡南主张的赔偿金不予支持。关于竞业限制补偿金，根据潘锡南与先导公司之间的约定，潘锡南离职时，若先导公司明确告知无需潘锡南履行竞业限制义务的，双方无需承担离职后竞业限制义务。先导公司在解除劳动合同后，立即通知潘锡南无需履行竞业限制义务，故无需向潘锡南支付竞业限制补偿金。因此，对潘锡南主张的竞业限制补偿金亦不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回潘锡南的全部诉讼请求。二审中，围绕其上诉请求，潘锡南提供证据如下：1.无锡国家高新技术产业开发区（无锡市新吴区）行政审批局企业登记资料查询表复印件、企业年报复印件、（2018）沪0112民初24582号民事裁定书复印件，证明陈某某是无锡市德源石油化工设备厂厂长、负责人，不是先导公司供应商政凯公司的员工。2.登录设备管理，证明先导公司手机掌握微信信息，但公司至今未提供，应承担不利后果；3.无锡市德源石油化工设备厂门头地址打印件，证明潘锡南帮助陈某某干活、指导的地址，与政凯公司无关。先导公司质证认为，对于证据1，认可其真实性，但对证明目的不认可。第一，潘锡南提供的材料并未证实材料中的陈某某与政凯公司的陈某某是同一人；第二，即使是同一人，该证据也仅能证明陈某某是无锡市德源石油化工设备厂的投资人，无法证明陈某某并非政凯公司的员工或者代表；第三，先导公司一审提供的面谈记录表中，潘锡南明确表述为政凯老陈，说明潘锡南完全知道陈某某是代表政凯公司的。对于上述证据，本院认为：对于证据1，采信先导公司的质证意见；关于证据2、证据3达不到其证明目的，故不予采信。经审查，对一审认定的事实及质证经过情况，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点是：1.先导公司解除与潘锡南劳动合同的行为是否违法；2.先导公司是否应支付竞业限制补偿金。关于争议焦点1，先导公司的《员工手册》制定经过了民主程序且潘锡南已知悉，故该《员工手册》可以作为确定双方权利义务的依据。该《员工手册》将员工收受贿赂的行为定性为严重违纪，并予以辞退。故在本案中主要分析潘锡南收受2000元的行为性质。首先，关于款项转账主体的身份。一审中先导公司提供的访谈记录上有潘锡南的签名，潘锡南认可该签名的真实性。该访谈记录显示政凯公司分别于2018年2月11日、2019年2月19日向潘锡南转账1000元，在备注里潘锡南陈述为“政凯老陈”；另外，潘锡南在一审中认可陈某某是先导公司供应商员工、陈某某通过微信支付给其2000元。由此可见，2000元的转账主体是先导公司的供应商政凯公司。其次，关于款项的性质。潘锡南主张为加工费，而政凯公司出具说明，陈述两笔款项是感谢费。最后，经潘锡南2017年5月引荐，政凯公司后成为先导公司的供应商，故潘锡南在与政凯公司接触中更应保持谨慎的注意义务。但在本案中，潘锡南不但没有约束自己的行为，反而连续两次（2018年2月和2019年2月）在春节前后收取政凯公司的感谢费，违反了先导公司关于不得收取贿赂的规章制度规定。先导公司在解除劳动合同前，依法通知了工会，履行了程序性义务。故先导公司解除与潘锡南的劳动关系，并无不当。潘锡南主张违法解除劳动合同的赔偿金，无事实依据，本院不予支持。关于争议焦点2，潘锡南与先导公司签订的竞业限制协议约定，在潘锡南离职时，如先导公司明确告知其无需履行竞业限制义务的，双方无需承担离职后竞业限制义务。在解除劳动合同后，先导公司立即向潘锡南发出竞业限制终止通知书，通知潘锡南离职后无需履行竞业限制义务，故潘锡南主张竞业限制补偿金无事实依据，本院不予支持。综上所述，潘锡南的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人潘锡南负担。本判决为终审判决。审判长  许晓倩审判员  陶志诚审判员  郭继光二〇二一年六月二十四日书记员  蒋雯文