山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁01民终3432号上诉人（原审原告）：崔泉勇，男，1964年8月12日出生，汉族，住济南市。上诉人（原审被告）：莱芜钢铁集团泰东实业有限公司，住所地济南市。法定代表人：郭敏，董事长。委托诉讼代理人：韩继军，山东圣宏律师事务所律师。上诉人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司（以下简称泰东公司）与上诉人崔泉勇劳动争议一案，均不服济南市钢城区人民法院（2020）鲁0117民初1564号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月24日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年4月12日公开开庭审理了本案。上诉人崔泉勇、上诉人泰东公司委托诉讼代理人韩继军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。崔泉勇上诉请求：1.依法驳回(2020)鲁0117民初1564号民事判决书，并依法予以改判;2.本案诉讼费用全部由泰东公司承担。事实与理由:1.一审法院在(2020)鲁0117民初1564号判决书中判决：关于崔泉勇主张诉讼请求(1-4)资源利用分公司非法克扣崔泉勇工资、补贴、加班工资，应支付非法克扣工资、补贴、加班工资总和25%的补偿金。诉讼请求(1-4)非法克扣的工资、补贴、加班工资25%补偿金总和的100%的赔偿金的诉请，应依据劳动法第九十一条第四款：责令用人单位支付劳动者经济补偿、赔偿金的部门应为劳动行政部门。实属偏颇，崔泉勇的诉求完全符合劳动争议相关法律法规。崔泉勇的诉求是依据劳动法第九十一条第一款的规定向泰东公司追偿克扣拖欠崔泉勇的各项工资和节假日加班工资，法院却依据劳动法第九十一条第四款规定的侵权行为来进行判决，故意违背事实、滥用职权、玩忽职守枉法判决的违法行为应承担法律责任。2.法院关于崔泉勇主张泰东公司应向其支付二倍工资20万元的诉讼请求，一审法院判决不支持二倍工资是故意偏袒泰东公司。崔泉勇在诉求中已明确提出针对泰东公司严重违反法律法规，自2016年至今崔泉勇与泰东公司存在劳动关系，泰东公司却不与崔泉勇订立书面劳动合同，严重违犯劳动合同法、劳动合同法实施条例、违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法等相关规定。3.法院关于崔泉勇主张撤销资源利用分公司签署的《职工离岗休养审批表》和《个人申请》的诉请，该《职工离岗休养审批表》办理单位是资源利用分公司，审批单位是泰东公司和莱芜联营钢渣处理厂，该表明确显示该同志距离退休前离岗待遇结算为2577.7元，但是自2019年7月至2019年12月泰东公司为崔泉勇发放的工资是每月1734.19元。自2020年1月至今发放的工资为每月2581.19元、2660.19元、2721.55元等。《职工离岗休养审批表》上面所显示的距离退休前离岗待遇为2577.7元包括个人应承担的各项保险费用、剩余应发工资1734.19元。自2020年1月至今发放的工资为什么会是2581.19元、2660.19元、2721.55元，在钢劳人仲案字[2020]第11号、钢劳人仲案字[2020]第33号、(2020)鲁0117民初1554号、(2020)鲁0117民初1564号庭审中，泰东公司一直声称，泰东公司与崔泉勇之间没有用工合意，系公司之间的一种临时性安置行为，不存在招用与被招用的关系，既然泰东公司与崔泉勇存在临时用工行为，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月岗位，自2016年7月崔泉勇就在泰东公司资源利用分公司担任热焖工工作，该工种是资源利用分公司热焖车间的重要工种和主营业务岗位，工作至2019年7月资源利用分公司未依法将有关《职工离岗休养》的通知、文件进行公示或者告知劳动者的情况下，采取分公司领导、车间领导、班组长或同岗位职工来私下做工作，并承诺离岗后能拿到多少工资来做工作，让个人来办理离岗休养。事实情况是：(1)既然泰东公司安排崔泉勇到资源利用分公司工作的行为是临时性安置行为，所安排的工作却是资源利用分公司的主营业务岗位，并且自2016年至今泰东公司一直在为崔泉勇发工资，泰东公司工会至今与崔泉勇保持工会关系，为什么泰东公司至今不为崔泉勇办理人事档案关系、社会保险、公积金、劳动保险、社会关系转移，至今泰东公司也未与崔泉勇订立书面劳动合同?(2)泰东公司与莱芜联营钢渣处理厂是两个独立法人单位，泰东公司仅仅是莱芜联营钢渣处理厂的股东单位，泰东公司和莱芜联营钢渣处理厂的控股公司之间并不存在业务承包、委托加工等业务往来关系，泰东公司和莱芜联营钢渣处理厂两单位不具备相互之间因业务需要而派遣劳动者的条件。泰东公司在钢劳人仲案字[2020]第11号庭审过程中答辩：莱芜联营钢渣处理厂为泰东公司实际控制企业，协助莱芜联营钢渣处理厂提供工作岗位、提高钢渣厂职工收入，代钢渣厂发工资。在钢劳人仲案字[2020]第33号庭审过程中，泰东公司辩称：泰东公司系莱芜联营钢渣处理厂的股东，两个公司之间进行正常文化交流，宣传正能量是正常的。泰东公司的行为是一直在从事着法律所禁止的，没有市场监管部门的批准，公司法人单位不得从事的经营项目。不得滥用股东权利、不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任。泰东公司在临时性安置莱芜联营钢渣处理厂职工100多人的行为属于经营劳务派遗业务，严重违反劳动合同法第五十七条之规定。(3)该《职工离岗休养审批表》明确显示填报单位：资源利用分公司，崔泉勇的个人简历和个人所有身份信息，工资各项待遇计算，在单位意见一栏“同意”吴某东，签字日期：2019年7月23日，审批意见一栏是：莱芜钢铁集团泰东实业有限公司印章和莱芜联营钢渣处理厂印章，日期是：2019年7月24日，备注一栏是本表一式三份，审批单位一份、单位留存一份、存档一份。从以上信息中看出，是资源利用分公司向泰东公司和芜联营钢渣处理厂填报审批，泰东公司以临时性行为将崔泉勇安排至资源利用分公司工作，自2016年7月至今是泰东公司为崔泉勇发放工资，芜联营钢渣处理厂为崔泉勇缴纳各项社会保险和公积金，资源利用分公司只是给崔泉勇在2016年7月至2019年7月期间资源利用分公司提供了工作岗位，资源利用分公司并不掌握和实际管理崔泉勇的人事档案关系和社会关系，却为崔泉勇来办理关乎直接涉及劳动者切身利益的重大事项，资源利用分公司为崔泉勇办理的职工离岗手续没有法律效力。综上：针对本案，崔泉勇向法庭出具了多份证据，相互印证，已形成了较为完整的证据链条，一审法院却对于本案有着密切关联和至关重要的证据不做认定，是存在故意隐瞒证据、隐瞒事实真相，包庇偏袒一方当事人。一审法院认定事实错误，法律依据使用不当，具有故意偏袒一方当事人，枉法裁判的重大嫌疑，应承担法律责任。请求二审法院依法改判。二审中，崔泉勇明确对其诉讼请求第一项中的2019年8月至12月考核工资、2019年6月至7月高温补贴，2016年7月至2019年8月加班工资不提起上诉。泰东公司辩称，崔泉勇的上诉请求及事实理由均不成立，请法庭依法驳回其上诉请求。泰东公司上诉请求：1.依法改判，确认泰东公司不需要与崔泉勇签订书面劳动合同，不需要向崔泉勇支付加班工资；2.一、二审诉讼费由崔泉勇承担。事实与理由：2016年7月，莱芜联营钢渣厂停产，泰东公司为包括崔泉勇在内的部分钢渣厂员工提供工作岗位，以帮助解决职工生活保障问题。崔泉勇以此为由向泰东公司主张各项劳动报酬并要求签订书面劳动合同等无理要求。因双方之间没有用工合意，系公司之间的一种临时帮助安置行为，不存在招用与被招用的劳动关系，崔泉勇无权向泰东公司主张任何劳动及相关待遇。同时崔泉勇所主张的各项请求均已经超过法定仲裁时效，其各项请求依法也不能支持。综上所述，请依法查明事实，支持泰东公司上诉请求。崔泉勇辩称：泰东公司上诉理由没有法律依据。因为至今崔泉勇的工资及各项保险，一直由泰东公司发放，泰东公司与崔泉勇2016年7月至今保持着劳动关系。钢劳人仲案字第11号仲裁裁决书，已明确裁定自2016年7月至今，泰东公司与崔泉勇存在劳动关系。泰东公司主张崔泉勇各项请求已超过法定仲裁时效没有法律依据。泰东公司所诉因双方没有用工合议，系公司之间帮助的安置行为，不存在招用和被招用的劳动关系，没有事实和法律依据。崔泉勇向一审法院起诉请求：一、自2016年7月在资源利用分公司工作期间，非法克扣崔泉勇的工资、补贴；1.2019年8月-12月考核工资1000元；2.2019年6、7月的高温补贴400元；3.2019年8月-2020年1月扣发的工资5061.06元；4.2016年7月-2019年8月节假日加班工资7601.65元。二、（1-4）是资源利用分公司非法克扣崔泉勇的工资、补贴、加班工资，应支付非法克扣工资、补贴、加班工资总和的25%的补偿金3515.67元；三、（1-4+二）非法克扣的工资、补贴、加班工资25%补偿金总合的100%的赔偿金17578.38元；四、自2016年至今，泰东公司与崔泉勇存在劳动关系，但未与崔泉勇订立劳动合同，依据法律泰东公司应向崔泉勇每月支付二倍工资（200000元）；五、撤销资源利用分公司签署的《职工离岗休养审批表》和《个人申请》；六、崔泉勇要求与泰东公司订立无固定期限劳动合同，到泰东公司继续上班。一审法院认定事实：泰东公司是莱芜联营钢渣处理厂的股东单位，泰东公司资源利用分公司是泰东公司的分公司。2016年7月，莱芜联营钢渣处理厂生产任务不足、人员待岗，泰东公司帮助提供部分工作岗位，莱芜联营钢渣处理厂职工崔泉勇被分流至泰东公司资源利用分公司热焖车间从事翻盆岗位工作，工资由泰东公司发放。2019年7月崔泉勇离岗休养。2020年4月28日崔泉勇向济南市钢城区劳动人事争议仲裁委员会就其与泰东公司、泰东公司资源利用分公司、莱芜联营钢渣处理厂确认劳动关系及追索劳动报酬争议申请仲裁，2020年7月6日该仲裁委作出钢劳人仲案字[2020]第11号仲裁裁决书，裁决：确认申请人崔泉勇自1994年2月1日起与被申请人莱芜联营钢渣处理厂存在劳动关系，自2016年7月起至今同时与莱芜联营钢渣处理厂和泰东公司存在双重劳动关系。该裁决现已生效。2020年8月3日崔泉勇就其与泰东公司追索劳动报酬及经济补偿金争议一案向济南市钢城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年10月23日该仲裁委作出钢劳人仲案字[2020]第33-1号、钢劳人仲案字[2020]第33-2号仲裁裁决书，分别裁决：泰东公司于本裁决生效之日起15日内一次性支付申请人2016年7月至2019年8月节假日加班工资7601.65元；驳回申请人请求被申请人支付非法克扣申请人2019年8月至2019年12月期间的考核工资1000元、非法克扣申请人2019年6、7月份高温补贴400元、非法克扣申请人2019年8月份至2020年1月份工资5061.06元、非法克扣申请人的工资、补贴，应支付非法克扣工资、补贴总和25%的补偿金5850.78元的仲裁请求；被申请人于本裁决书生效之日起十五日内与申请人补订书面劳动合同；驳回申请人崔泉勇仲裁请求三、（1-4+[二]）非法克扣的工资、补贴，25%补偿总和的三倍赔偿金87761.76元；驳回申请人崔泉勇仲裁请求五、撤销资源利用分公司签署的《职工离岗休养审批表》个《个人申请》；驳回申请人崔泉勇仲裁请求六、到泰东公司继续上班。崔泉勇对上述仲裁裁决不服，诉至法院。一审法院认为，崔泉勇的部分诉讼请求应予支持，具体分述如下：1.关于崔泉勇主张泰东公司非法克扣其2019年8月至12月考核工资1000元的诉请，泰东公司辩称实际的考核工资系工资表中考核工资和通讯补贴的总和。工资表中通讯补贴是公司的税收筹划，崔泉勇离岗之后没有通讯补贴，逐项核算之后崔泉勇的工资并没有实际扣缴，经查，根据泰东公司发放工资明细表可以看出，崔泉勇于2019年8月起退休离岗至12月，考核工资一栏中每月出现“-200”的字样，相应的在通讯补贴中每月均有200元。崔泉勇认可其离岗后待遇由岗位工资、改制保留工资、保留补贴、（岗位工资加改制补贴工资）×10%补贴构成。在崔泉勇退休离岗后的待遇中并不包括考核工资和通讯补贴，故其工资表中虽然显示考核工资“-200”的字样，但通讯补贴发放200元，崔泉勇的实际工资并未发生减少200元的变化。且根据泰东公司当庭提交的职工工资明细，经查看，能够确认泰东公司辩称的实际考核工资系工资表中考核工资和通信补贴之和的事实。故结合上述证据，对崔泉勇主张泰东公司克扣其1000元考核工资的诉请，一审法院不予支持；2.关于崔泉勇主张泰东公司非法克扣其2019年6、7月份400元高温补贴的诉请，经质证，崔泉勇认可该400元并未克扣，故对其该主张，一审法院不予支持；3.关于崔泉勇主张泰东公司扣发其2019年8月至2020年1月工资5061.06元的诉请，泰东公司辩称，根据工资表明细，确实每月从崔泉勇的工资中扣除了部分费用，扣除的该部分费用为公积金368.88元、养老金368.88元、医疗保险个人缴费部分92.22元、失业保险13.83元，每月共计843.81元，故从2019年8月至2020年1月止共计从崔泉勇处扣除5062.86元，该部分钱款系代扣代缴崔泉勇个人应当承担的社会保险费用。经质证，崔泉勇认可其并未自己单独缴纳上述个人应缴纳的社会保险费用，参照《山东省企业工资支付规定》第二十九条的规定，企业依法从劳动者工资中代扣、代缴劳动者应当缴纳的住房公积金、社会保险费，故泰东公司从崔泉勇工资中扣除社会保险费和住房公积金的行为符合法律规定。崔泉勇辩称《职工离岗休养审批表》中载明“该同志距离退休前离岗休养待遇计算为2577.7元”系单位明确告知其扣除各项保险费用后实际发放2577.7元的意见，无证据证实，故崔泉勇的该项主张无证据证实，一审法院不予支持。4.关于崔泉勇主张泰东公司克扣其2016年7月至2019年8月节假日加班工资7601.65元的诉请，经质证，泰东公司认可仲裁裁决书中确定的需支付崔泉勇节假日加班工7601.65元，故对于崔泉勇的该项主张，一审法院予以支持。5.关于崔泉勇主张诉讼请求（1-4）是资源利用分公司非法克扣申请人的工资、补贴、加班工资，应支付非法克扣工资、补贴、加班工资总和的25%的补偿金3515.67元，诉讼请求（1-4+二）非法克扣的工资、补贴、加班工资25%补偿金总和的100%的赔偿金17578.38元的诉请，崔泉勇主张的法律依据为《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款、劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第91条的规定，经查，《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第91条规定，劳动法第九十一条的含义是，如果用人单位实施了本条规定的前三项侵权行为之一的，劳动行政部门应责令用人单位支付劳动者工资报酬和经济补偿，并可以责令支付赔偿金。如果用人单位实施了本条规定的第四项侵权行为，即解除劳动合同后未依法给予劳动经济补偿的，因不存在支付工资报酬的问题，故劳动行政部门只责令用人单位支付劳动者经济补偿，还可以支付赔偿金。上述法律规定表明责令用人单位支付劳动者经济补偿、赔偿金的部门应为劳动行政部门，故崔泉勇的上述两项诉讼请求，一审法院不予支持。6.关于崔泉勇主张泰东公司应向其支付二倍工资200000元的诉请，一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2020年7月6日钢劳人仲案字[2020]第11号仲裁裁决书，确认崔泉勇自2016年7月起至今与莱泰东公司存在劳动关系。崔泉勇与泰东公司自2016年至今未签订书面劳动合同的情形已超过一年时间，应视为双方已订立无固定期限劳动合同，不再支持二倍工资，故对崔泉勇的上述诉请，一审法院不予支持。7.关于崔泉勇主张撤销资源利用分公司签署的《职工离岗休养审批表》和《个人申请》的诉请，庭审中崔泉勇撤回要求撤销《个人申请》的诉讼请求，仅要求撤销《职工离岗休养审批表》，理由是该审批表是资源利用分公司办理的，该公司是泰东公司的下属分公司，没有承担民事责任的能力，经查，崔泉勇认可《职工离岗休养审批表》中其名字系本人所签，审批意见一栏中盖有泰东公司劳动人事部及莱芜联营钢渣处理厂的公章，钢劳人仲案字[2020]第11号仲裁裁决书确认崔泉勇与泰东公司及莱芜联营钢渣处理厂存在双重劳动关系，崔泉勇的实际工作单位是资源利用分公司，该公司系泰东公司的分公司，该审批表中审批意见一栏有泰东公司的盖章并无不妥，崔泉勇没有提交证据证实该审批表存在可撤销的情形，故对崔泉勇的该项诉请，一审法院不予支持。8.关于崔泉勇主张与泰东公司订立无固定期限劳动合同，到泰东公司继续上班的诉请，经查，《职工离岗休养审批表》系崔泉勇与实际上班的单位资源利用分公司签署，系双方真实意思表达，已经生效且已实际履行，未出现法定可以撤销或者变更的事由。钢劳人仲案字[2020]第11号仲裁裁决书确认崔泉勇与泰东公司存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。泰东公司应当立即与崔泉勇补订书面劳动合同。故崔泉勇主张与泰东公司订立无固定期限劳动合同的诉请予以支持，主张到泰东公司继续上班的诉请，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款，《中华人民共和国劳动法》第九十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第二百二十一条，劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第91条之规定，判决：一、莱芜钢铁集团泰东实业有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付崔泉勇2016年7月至2019年8月节假日加班工资7601.65元；二、莱芜钢铁集团泰东实业有限公司于本判决生效之日起十日内与崔泉勇补订书面劳动合同；三、驳回崔泉勇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由莱芜钢铁集团泰东实业有限公司负担。二审中，当事人没有提交影响本案基本事实认定的新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一、崔泉勇于2020年4月28日向济南市钢城区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，被申请人为泰东公司、莱芜钢铁集团泰东实业有限公司资源利用分公司、莱芜联营钢渣处理厂。在该案中，崔泉勇诉称其自1993年7月至2016年6月在钢渣处理厂从事水泵工，2016年7月至今在资源利用分公司从事热焖工，崔泉勇自工作以来仅与钢渣处理厂签订过一份劳动合同，合同内容违反法律规定，且泰东职工与钢城区职工同岗位工作却不享受同样待遇。请求：确立劳动关系；向其支付违法延长工作时间的工资报酬、节假日加班费、年休假加班费、最低工资标准差额、扣发考核工资、高温补贴、追偿经济补偿金及赔偿金、未上调工资差额、保险金差额、公积金差额各项共计667477.35元；撤销资源利用分公司与崔泉勇前述的《职工离岗休养审批表》、《职工离岗休养协议》；崔泉勇要求继续工作。因该案涉及劳动关系的确立和劳动者工资报酬、加班费、年休假工资、经济补偿金、赔偿金等多项仲裁请求，该委认为劳动关系的确认是劳动者请求工资报酬、加班费、年休假工资等请求的前置条件和依据，劳动关系极为复杂，不明确的情况下，不宜将工资报酬、加班费、年休假工资等劳动关系项下的权利请求一并进行审理。所以驳回崔泉勇除了确认劳动关系之外的其他仲裁请求，崔泉勇的工资报酬、加班费、年休假工资等其他仲裁请求项目请崔泉勇待劳动关系明确后即责任主体明确后再另案请求。该案经审理查明：崔泉勇在仲裁申请书中主张自己自1993年7月到被申请人处工作，与被申请人莱芜联营钢渣处理厂建立劳动关系，但在庭审中崔泉勇又改称自己于1994年2月1日起才到被申请人莱芜联营钢渣处理厂处工作与其建立劳动关系。2016年7月被申请人莱芜联营钢渣处理厂和被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司以莱芜联营钢渣处理厂生产任务不足，人员待岗，莱芜钢铁集团泰东实业有限公司为解决该部分职工收入低的问题，帮助提供部分工作岗位安置莱芜联营钢渣处理厂部分待岗人员为由，将申请人崔泉勇等人的工作岗位进行了调整，崔泉勇被安置在了莱芜钢铁集团泰东实业有限公司资源利用分公司。2016年7月开始崔泉勇到被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司资源利用分公司热焖车间从事翻盆岗位工作。申请人崔泉勇社会保险费至今一直由被申请人莱芜联营钢渣处理厂缴纳。2017年4月份之前的工资由被申请人莱芜联营钢渣处理厂发放，2017年4月7日起至今工资由被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司发放。2019年6月14日申请人崔泉勇提交职工离岗休养审批表、2019年7月3日签署了《职工离岗休养审批表》后离开莱芜钢铁集团泰东实业有限公司资源利用分公司，由被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司为其发放离岗休养待遇。莱芜钢铁集团泰东实业有限公司资源利用分公司是莱芜钢铁集团泰东实业有限公司的分公司。根据《公司法》第十四条分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担的规定，莱芜钢铁集团泰东实业有限公司是承担莱芜钢铁集团泰东实业有限公司资源利用分公司所有民事责任的主体。莱芜钢铁集团泰东实业有限公司是莱芜联营钢渣处理厂的股东单位。该委认为，崔泉勇虽然在仲裁申请书陈述自己于1993年7月份到被申请人莱芜联营钢渣处理厂工作、在《职工休养审批表》中签字确认其“参加工作的时间”为1993年7月、1993年7月至2006年6月在莱芜联营钢渣处理厂从事水泵工、在《个人申请》中陈述自己于1993年7月参加工作，但是在庭审中崔泉勇又主张自己其实于1994年2月1日才到被申请人单位工作，并提供崔某学证人证言加以证实，崔某学证实申请人崔泉勇于1994年2月1日到被申请人莱芜联营钢渣处理厂工作，当时崔某学是班长，崔泉勇当时被分到他班里跟着他干，而且经被申请人莱芜联营钢渣处理厂核实，给申请人发放工资的最早记录是1994年3月份，与申请人陈述、崔某学证言能相互印证，因此可以确认申请人崔泉勇于1994年2月1日到被申请人莱芜联营钢渣理厂工作，与其建立劳动关系。申请人与三被申请人均认可2016年7月份开始申请人崔泉勇到被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司资源利用分公司热焖车间从事翻盆岗位工作。申请人崔泉勇社会保险费至今一直由被申请人莱芜联营钢渣处理厂缴纳。2017年4月份之前的工资由被申请人莱芜联营钢渣处理厂发放，2017年4月7日起至今工资由被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司发放。2019年6月14日申请人崔泉勇提交《职工离岗休养审批表》、2019年7月3日签署了《职工离岗休养审批表》后离开莱芜钢铁集团泰东实业有限公司资源利用分公司，由被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司为其发放离岗休养待遇。被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司主张为申请人崔泉勇在内的部分莱芜联营钢渣处理厂劳动者安排工作岗位是为解决被申请人莱芜联营钢渣处理厂效益不好职工待岗而提供的工作岗位，莱芜钢铁集团泰东实业有限公司与申请人崔泉勇并无形成劳动关系的合意，但是被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司仅仅是被申请人莱芜联营钢渣处理厂的股东单位，被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司和莱芜联营钢渣处理厂的控股公司之间并不存在业务承包、委托加工等业务往来关系，莱芜钢铁集团泰东实业有限公司和莱芜联营钢渣处理厂两单位不具备相互之间因业务需要而派遣劳动者的条件。被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司安排申请人从事的是莱芜钢铁集团泰东实业有限公司的热焖车间翻盆岗位工作，为申请人崔泉勇发放工资，该岗位工作是被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司的业务组成部分，申请人崔泉勇接受被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司的工作安排、规章制度管理，领取被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司为其发放的工资。虽然双方未签订书面劳动合同但是实际上已经形成事实上的建立劳动关系的合意，该情形也符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)文件，第一条关于建立事实劳动关系的要件要求，应当认定申请人崔泉勇与莱芜钢铁集团泰东实业有限公司建立了事实劳动关系。而被申请人莱芜联营钢渣处理厂也未同申请人崔泉勇解除劳动关系，并且继续为申请人缴纳社会保险，停产后从2016年7月开始却未再安排崔泉勇从事莱芜联营钢渣处理厂工作和劳动用工管理。参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》(三)第八条规定，企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生争议提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。由此可知，在符合上述要件时是可以认定双重劳动关系的。本案中申请人崔泉勇在原单位停产状态下未办理解除劳动关系手续即被被申请人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司安排到莱芜钢铁集团泰东实业有限公司的分公司从事热焖车间翻盆工作，符合法律规定的建立双重劳动关系的要件，由此可以认定申请人崔泉勇自2016年7月份开始至今同时与莱芜联营钢渣处理厂和莱芜钢铁集团泰东实业有限公司的分公司同时存在双重劳动关系。该委根据《劳动合同法》第四条、第三十五条、《公司法》第十四条并参照《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第五十二条、劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)第一条之规定，作出钢劳人仲案字〔2020〕第11号仲裁裁决书，裁决：确认申请人崔泉勇自1994年2月1日起与被申请人莱芜联营钢渣处理厂存在劳动关系，自2016年7月起至今同时与莱芜联营钢渣处理厂和莱芜钢铁集体泰东实业有限公司存在双重劳动关系。二、在一审庭审笔录中，泰东公司陈述：对于裁决书中载明的加班费数额我们是认可的，但是崔泉勇的请求超过了法律规定的仲裁时效。一审认定其他事实属实，本院予以确认。本院认为，本案中双方争议的焦点为：一、泰东公司是否应向崔泉勇支付加班工资7601.65元；二、泰东公司是否应向崔泉勇支付2019年8月至2020年1月工资5061.06元；三、崔泉勇主张的经济补偿、赔偿金能否成立；四、泰东公司是否应向崔泉勇支付未签订书面劳动合同二倍工资差额；五、崔泉勇主张撤销《职工离岗休养审批表》能否成立；六、崔泉勇主张与泰东公司订立无固定期限劳动合同，到泰东公司继续上班能否成立。关于焦点一。《最高人民法院关于适用的解释》第九十二条规定，一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。本案中，根据一审庭审笔录，泰东公司对于一审判决的2016年7月至2019年8月节假日加班工资7601.65元的数额表示认可，仅以超过仲裁时效进行抗辩。因加班工资属于工资总额的组成部分，应适用特殊时效，且根据已生效的仲裁裁决泰东公司与崔泉勇自2016年7月起存在劳动关系，双方劳动关系至今并未解除亦未终止，故崔泉勇主张的上述期间的加班费并不超过仲裁时效。泰东公司主张不应支付上述期间的加班费于法无据，本院不予支持。关于焦点二。二审中，崔泉勇主张泰东公司应当按照离职审批表中的待遇进行发放不应扣除社会保险等。针对该问题，一审法院已依法阐明了判决理由，崔泉勇的上诉请求不能成立，应予驳回。关于焦点三。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。根据上述两部法律规定，崔泉勇在本案中主张的经济补偿、赔偿金均应由劳动行政部门进行处理，本案中崔泉勇未举证证实上述经济补偿、赔偿金均已由劳动行政部门进行处理，故一审法院判决驳回其上述诉讼请求符合法律规定，应予维持。关于焦点四。劳动合同法第八十二条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资具有惩罚性赔偿金性质，不属于劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，劳动者申请仲裁的时效为一年。根据已生效的仲裁裁决，泰东公司与崔泉勇自2016年7月起存在劳动关系，故崔泉勇在本案中主张未签订书面劳动合同工资差额确已超过仲裁时效且泰东公司在仲裁及一审中均提出时效抗辩，故一审判决驳回崔泉勇的该项诉讼请求正确，应予维持。关于焦点五。根据已生效的仲裁裁决，崔泉勇自2016年7月起至今同时与莱芜联营钢渣处理厂和莱芜钢铁集体泰东实业有限公司存在双重劳动关系。本案中，崔泉勇认可《职工离岗休养审批表》中其名字系本人所签，审批意见一栏中盖有泰东公司劳动人事部及莱芜联营钢渣处理厂的公章，崔泉勇亦未举证证实存在可撤销的情形，故本院对其该项上诉请求不予支持。关于焦点六。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据已生效的仲裁裁决，崔泉勇自2016年7月起至今同时与莱芜联营钢渣处理厂和莱芜钢铁集体泰东实业有限公司存在双重劳动关系，故应当视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。一审判决泰东公司与劳动者订立无固定期限劳动合同不当，本院予以纠正。此外，一审法院已就驳回崔泉勇关于继续到泰东公司上班的请求，依法阐明了理由，相同理由本院不再予以赘述。综上所述，崔泉勇与泰东公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律存在瑕疵。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持济南市钢城区人民法院（2020）鲁0117民初1564号民事判决第一项、第三项和案件受理费负担部分；二、变更济南市钢城区人民法院（2020）鲁0117民初1564号民事判决第二项为：确认莱芜钢铁集团泰东实业有限公司与崔泉勇存在无固定期限劳动合同关系。二审案件受理费20元，由上诉人莱芜钢铁集团泰东实业有限公司、上诉人崔泉勇各负担10元。本判决为终审判决。审判员  尹伊君二〇二一年六月二十一日书记员  徐 睿