北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终6709号上诉人（原审被告、原审原告）：陆友物流（北京）有限公司。法定代表人：刘志勇，董事长。委托诉讼代理人：雷尊礼，女，陆友物流（北京）有限公司职工。委托诉讼代理人：王梅，女，陆友物流（北京）有限公司职工。被上诉人（原审原告、原审被告）：王健，女，1973年10月9日出生，汉族，无业，住北京市东城区。上诉人陆友物流（北京）有限公司（以下简称陆友公司）因与被上诉人王健劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初82173号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陆友公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回王健一审全部诉讼请求，本案一、二审诉讼费由王健承担。事实和理由：一审判决认定事实错误，王健病患状态完全不影响工作及工作能力，不符合应当给予医疗期的情形。员工手册明确了年假计算周期为自然年，除公司原因外当前年度未休完的不计入下一年度，一审法院无视陆友公司合理要求，仅凭王健本人提供无签批确认的年假统计表和无其他相关证据辅助证明其证据真实性的情况下，判决陆友公司支付王健未休年休假工资事实依据不足，且金额计算依据不明。一审判决支付2018年年终奖25000元所采用的依据缺乏合法性。王健两次煽动、组织罢工，严重违反公司劳动纪律，给公司造成恶劣影响。王健辩称，同意一审判决，不同意陆友公司的上诉请求和事实理由。王健向一审法院起诉请求：1.延续劳动关系至医疗期结束即2019年5月31日；2.公司支付2018年年终奖25000元。陆友公司向一审法院起诉请求：1.公司无需支付王健2016年1月1日至2017年12月31日期间未休年假工资19540.23元；2.王健的劳动合同已于2018年11月30日到期，不应该延至2019年2月20日。一审法院认定事实：王健于2018年12月13日以陆友公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付2015年12月1日至2017年12月31日期间未休年假工资20689.66元；2.要求继续履行劳动合同至2019年5月28日医疗期结束；3.支付2018年年终奖25000元。2019年8月1日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第05181号仲裁裁决书，裁决：一、陆友公司与王健的劳动合同应延续至2019年2月20日；二、陆友公司支付王健2016年1月1日至2017年12月31日期间未休年假工资19540.23元；三、驳回王健的其他仲裁请求。王健与陆友公司均不服仲裁裁决，诉至一审法院。对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。王健于2015年12月1日入职陆友公司，双方签订期限自2015年12月1日至2018年11月30日的劳动合同，月工资标准每月12500元，每月10日通过银行转账支付上月整月工，正常工作至2018年11月30日。王健2018年12月1日开始休病假至2019年5月31日。对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：关于劳动关系情况，陆友公司在起诉状中主张王健的劳动合同2018年11月30日到期，陆友公司于2018年10月31日向王健发送了《劳动合同到期不再续签通知书》，告知王健公司决定不与其续签劳动合同，王健在2018年11月28日开始做工作交接，11月30日完成交接，双方就补偿数额协商一致，并在2018年12月10日支付。双方之间的劳动关系应于2018年11月30日终止。陆友公司就其主张提交：证据一劳动合同；证据二劳动合同到期不续签通知书；证据三离职人员交接单。王健对上述证据的真实性均认可，但主张其于2018年11月28日向公司请病假至2018年12月25日，公司不予批准，其带病工作至2018年11月30日，但是公司又在2018年12月26日发通知告知其同意休病假至2018年12月25日，并向其支付1325.61元工资，其自2018年12月1日开始休病假，进入医疗期，医疗期为六个月，双方之间的劳动关系应当延续至医疗期结束，即2019年5月31日。王健就其主张提交：证据一请假单、休假证明书以及医院诊断证明，2018年11月28日的请假单显示“请假事由：病假2018.11.28-2018.12.25日，副总经理（当月休息8日以上）：因合同本月到期，此病假不予批准。马俊2018.11.26”，2018年11月26日的休假证明书显示“诊断：1.焦虑状态2.抑郁状态，建议1.全休壹个月”落款日期显示2018年11月26日，2018年12月25日请假单显示“请假事由：病假2018年12.26-2019.1.23”2018年12月24日休假证明书显示“诊断：抑郁状态，建议：全休壹个月”；证据二解除劳动合同通知，内容显示“王健：你与本单位签订的第一次固定劳动合同于2018年11月30日到期，公司于2018年10月31日已向你发出《不续签劳动合同告知书》，你于2018年11月28日向公司提交的请假，公司一直同意你休息到2018年12月25日。病假期间工资将依法计算并在公司工资发放日发放。公司根据《劳动合同法》第四十条正式告知你，你与公司的劳动合同关系于2018年12月25日正式解除。”落款时间显示“2018年12月25日”；证据三王健与马俊2018年12月25日微信聊天记录显示“马总，我刚刚给您发邮件，2018.12.26-2019.1.23期间病假，请审批。（如果需要纸质版，请告知，明天我可以快递给您）”“收到了”“需要我快递吗”“你自己看吧”，2018年12月26日微信聊天记录显示“马总，我已经将2018.12.26-2019.1.23期间病假条快递给您，快递单号810132582025，请注意查收”显示回复OK手势；证据四2019年1月24日至2019年5月9日的休假证明书以及医院诊断材料，其中最后一次北京回龙观医院休假证明书显示“诊断：抑郁发作，建议：全休壹个月”，落款时间显示2019年5月9日；证据五邮件沟通截图，部分内容显示“…2.该通知是公司于25日寄出，应视为有效。3.公司将支付你截止到12月25日的薪酬及交纳该期间的在社会保险。…”；证据六证明信显示“该同志于1995年7月参加工作。”落款处显示“北京市人才档案公共管理服务中心人事专用章”。陆友公司对请假单、休假证明书以及医院诊断证明的真实性不认可，对解除劳动合同通知的真实性认可，证明目的不认可，对微信聊天记录的真实性不认可，对2019年1月24日至2019年5月9日的休假证明书以及医院诊断材料的真实性不认可，对邮件沟通截图的真实性不认可，对证明信的真实性认可，证明目的不认可。关于未休年假工资，王健主张2016年、2017年每年应当享有15天年假，2016年只休了7天年假，2017年年假只休了6天年假。陆友公司认可王健2016年、2017年每年应当享有十五天年假，不清楚王健的具体休假情况。关于年终奖，王健主张2018年年终奖为两个月的工资即25000元，2016年、2017年均发放过年终奖，年终奖均为24000元，王健就其主张提交证据2015年至2017年奖金条、2018年考核邮件、2018年奖金发放规定。陆友公司对奖金条的真实性认可，对考核邮件、奖金发放规定的真实性不认可。陆友公司主张双方之间没有关于年终奖的约定，王健参与组织罢工，严重违反公司的纪律、不符合发放条件，所以不应当发放王健2018年年终奖。陆友公司就其主张提交证据2018年度考核及年终奖金发放方案。王健对该证据的真实性认可。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动关系情况，陆友公司当庭认可与王健的劳动合同于2018年11月30日到期，王健从2018年11月28日休1个月病假到2018年12月25日，之后病假延续至2019年5月31日。另，根据王健提交的证据材料以及庭审情况，依据双方均认可的解除劳动合同通知显示陆友公司同意王健休病假至2018年12月25日，并向王健支付2018年12月工资，后王健继续向公司提交请假单、休假证明书以及医院诊断材料，并向法庭出示原件，陆友公司虽不认可上述证据的真实性，亦未就此提交反证，故一审法院对王健关于双方之间的劳动关系应当延续至医疗期结束的主张予以采信，结合公司认可的王健从2018年12月1日开始休病假，陆友公司与王健的劳动关系延续至2019年5月31日。关于未休年假工资，陆友公司认可王健2016年、2017年每年应当享有15天年假，但表示不清楚王健的休假情况，亦未就王健的年休假情况举证，应就此承担不利法律后果。王健认可2016年已休7天年假，2017年年假已休6天年假，陆友公司应向王健支付2016年1月1日至2017年12月31日期间共计17天的未休年假工资，仲裁裁决金额不高于法律规定，王健亦未针对此项裁决提起诉讼，一审法院依法予以确认。（12500元÷21.75天×17天×200%=19540.23元）关于年终奖，陆友公司虽主张双方之间没有关于年终奖的约定，但是认可2016年、2017年均向王健发放过年终奖亦认可2016年、2017年年终奖金额均为两个月工资，其公司虽主张王健不符合2018年年终奖发放条件，但是陆友公司提交的证据材料不足以证明王健存在上述行为，王健亦不认可，故一审法院对陆友公司关于无需支付王健2018年年终奖的主张不予支持，依据双方均认可的2016年以及2017年年终奖发放情况，一审法院依法确认陆友公司应向王健支付2018年年终奖25000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、陆友物流（北京）有限公司与王健的劳动合同延续至二〇一九年五月三十一日；二、陆友物流（北京）有限公司于判决生效后七日内向王健支付二〇一六年一月一日至二〇一七年十二月三十一日期间未休年假工资19540.23元；三、陆友物流（北京）有限公司于判决生效后七日内向王健支付二〇一八年年终奖25000元；四、驳回陆友物流（北京）有限公司全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，陆友公司提交：证据1.2017、2018、2020年年终奖发放明细，证明每个员工的年终奖发放系数比例都是不同；证据2.2017年度年终奖发放方案和发放明细表邮件截图，证明王健是公司人事部的负责人，年终奖由其核算、申请并安排发放；证据3.2018年9月和10月全公司员工工资发放费用报销单，证明王健是公司人事部的负责人；证据4.2018年10月天津分公司汇报考勤统计资料，证明王健是公司人事部的负责人，当月考勤数据是由这几项资料内容组成；证据5.2018年5月至11月考勤打卡记录，证明王健迟到早退的实际情况，合计迟到早退6天；证据6.2016年版员工手册发布邮件截图，证明王健负责公司员工手册修改、发布、执行，且此版员工手册明确了年假计算周期为自然年，除公司原因外当前年度未休完的不计入下一年度；证据7.2015、2016、2017年年终奖发放明细，证明每个员工的年终奖发放系数比例都是不同。王健对陆友公司提交的证据1中2017年年终奖发放明细真实性认可，对2018、2020年年终奖发放明细真实性无法核实，主张这与其年终奖发放系数比例无关，其年终奖是每年两个月工资；对证据2真实性认可，关联性不认可，主张其作为人事经理，仅负责向公司提交奖金发放明细，待公司批准后转交财务发放；对证据3、证据4真实性认可，关联性不认可，证明目的不认可；对证据5真实性认可，关联性不认可，证明目的不认可，主张其申请的为2016年和2017年的年假，与2018年无关，且其中数据只是记录开关门时间，不是真实的出勤情况，A3横版大表是准的，其余记录都不准确。打卡记录只作为参考，不作为考勤统计；对证据6真实性认可，关联性不认可，证明目的不认可，主张员工手册即使发布了，也是不合法的，其在职时曾向王梅就员工手册提出过异议，其余员工也对员工手册有异议；对证据7真实性认可，主张陆友公司2015年至2017年奖金发放系数均大于2，即奖金总额是月薪的2倍以上，王健按照自己的历年平均系数要求2倍月薪的奖金，是完全合理合法的，且低于陆友公司的平均水平。王健未提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动关系情况，根据本案所查事实，陆友公司当庭认可与王健的劳动合同于2018年11月30日到期，双方均认可的解除劳动合同通知显示陆友公司同意王健休病假至2018年12月25日，陆友公司亦向王健支付2018年12月工资，王健主张双方之间的劳动关系应当延续至2019年5月31日医疗期结束，并提交请假单、休假证明书以及医院诊断材料等证据予以佐证，一审法院据此认定陆友公司与王健的劳动关系延续至2019年5月31日，并无不当。陆友公司上诉主张不应当给予医疗期依据不足，本院不予采纳。关于未休年假工资，陆友公司认可王健2016年、2017年每年应当享有15天年假，但表示不清楚王健的休假情况，亦未就王健的年休假情况举证，应就此承担不利法律后果。王健认可2016年已休7天年假，2017年年假已休6天年假，一审法院核算陆友公司应向王健支付2016年1月1日至2017年12月31日期间共计17天的未休年假工资19540.23元，亦无不当。陆友公司上诉主张不予支付未休年假工资之理由缺乏事实及法律依据，本院对其该项主张不予支持。关于年终奖，本案中，王健向陆友公司主张2018年年终奖25000元，陆友公司虽主张双方之间没有关于年终奖的约定，但认可其2016年、2017年均向王健发放过年终奖，亦认可2016年、2017年年终奖金额均为两个月工资，现其以年终奖发放是企业自主经营权的问题、王健不符合2018年年终奖发放条件为由提出抗辩，依据不足，本院不予采纳。一审法院确认陆友公司应向王健支付2018年年终奖25000元，亦无不当。综上所述，陆友公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陆友物流（北京）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 邓青菁审 判 员 高 贵审 判 员 张清波二〇二一年六月十七日法官助理 刘佳钰书 记 员 徐 曼