山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁01民终4848号上诉人（原审原告）：邵东，男，1985年10月15日出生，汉族，住济南市。委托诉讼代理人：陈兆，济南市中正荣凯法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：山东新行知教育科技有限公司，住所地济南市。法定代表人：张兆敏，执行董事兼经理。委托诉讼代理人：纪晓文，男，系公司职工。上诉人邵东因与被上诉人山东新行知教育科技有限公司（以下简称新行知公司）劳动合同纠纷一案，不服济南市历下区人民法院（2020）鲁0102民初15289号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月18日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。邵东上诉请求：1.请求依法撤销一审判决第五项“驳回原告邵东超出部分的诉讼请求”和第六项“驳回原告邵东的其他诉讼请求”的判决，在查清本案事实的基础上依法判令新行知公司支付未签订书面劳动合同双倍工资89667.6元的诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费由新行知公司承担。事实和理由：1.一审对未签订书面劳动合同双倍工资的支付问题，认定事实不清，未依法作出判决，实属“漏判”，新行知公司应当支付89667.6元二倍工资。邵东自2019年11月入职新行知公司，从事公司研学和管理工作。在建立劳动关系后直至2020年5月25日，新行知公司未能按照劳动合同法相关规定与邵东签订书面的劳动合同。仲裁对于未签订书面劳动合同应支付双倍工资、经济补偿金及解除劳动关系等请求事项没有裁决。后邵东提起诉讼。根据劳动合同法第82条的规定，邵东在新行知公司工作的平均工资为每月7472.3元（注：扣除每月社会保险金后），故新行知公司应当为此支付89667.6元的二倍工资。2.一审认定“邵东签订书面劳动合同负有主管和监督之职责”事实不清，证据不足，严重违背了国家法律规定。新行知公司于2019年11月19日聘任邵东总经理职务，既没有用人单位的聘任书，也没有任命书，更没有用人单位股东大会决定书。根据劳部发[1995]309号劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见“11、根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发〔1995〕202号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任），应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”邵东作为被聘任的总经理，应与聘任（委任）部门签订劳动合同，根本不可能“总经理与自己签订劳动合同”。3.一审错误适用“公序良俗”，违背国家强制性法律规定。对于新行知公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资问题，是根据劳动合同法第82条之规定。根据民法典第一百五十三条规定，当存在损害国家利益、社会公益和社会道德秩序的行为时，先考察是否违反了国家强制性法律规定，只有在不存在强制性法律规定时，法院才适用公序良俗认定该行为无效。但是，一审错误适用“公序良俗”，违背国家强制性法律规定，应依法判决新行知公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，维护劳动者的合法权益。4.一审没有认真审查新行知公司提交所谓“本公司井某劳动合同”的证据，完全是新行知公司隐瞒事实真相，伪造证据，“无理阻挠”案件的公正审理，相关人员应承担相应的法律责任。2020年11月20日邵东从济南市社会保障事业中心历下区办事处调取新行知公司员工《社会保险个人权益记录单》中，井某参保缴费的起止时间是2019年12月——2019年12月。新行知公司提交的井某的劳动合同是自2018年12月31日至2019年12月31日。新行知公司之所以提交该劳动合同，无非是想证明作为总经理有权使用印章与任何新聘员工签订劳动合同。但是，邵东提交的证据证明井某并非新行知公司职工，并非井某有权给自己签订劳动合同。根据劳部发[1995]309号劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第九十二的规定，相关人员应承担相应的法律责任。综上，请求支持邵东的上诉请求。新行知公司辩称，1.仲裁及一审认定事实清楚，对邵东以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资及额外经济补偿的要求不予支持并依法驳回，不属于漏判。2.劳部发[1995]202号适用于国有全民所有制、集体所有制企业，新行知公司系2018年按照公司法注册的私营企业，不适用上述文件规定。3.新行知公司受新冠疫情影响业务停止、未能复工，邵东所谓2020年2月-5月在家进行的教育培训、市场开发等工作均是为骗取股东而人为编制的，事实上邵东未能正常履职。4.井某系新行知公司前任总经理，依法履行了总经理职责，邵东2019年11月到新行知公司担任监事、总经理负责公司经营管理后到新冠疫情爆发前一直与井某一起工作，对于井某在新行知公司任职、与新行知公司存在劳动合同关系是明知的。井某2019年11月前社保缴费情况完全属于井某要求、新行知公司同意的双方协商结果，与井某与新行知公司是否存在劳动合同关系、是否任职总经理不存在唯一的因果关系。基于邵东2019年11月开始以新行知公司为平台做大做强研学教育的说法，新行知公司从2019年12月开始为井某办理社保缴费，但由于邵东未能正常履职及新冠疫情爆发，井某已经从新行知公司离职。邵东向一审法院起诉请求：1.请求依法确认邵东与新行知公司自2019年11月至今存在劳动关系;2.请求依法判令新行知公司支付自2019年12月至2020年7月期间未签订书面劳动合同应支付的双倍工资128000元（8000元×2倍×8个月）；3.请求判令新行知公司补发2020年3月起至7月止的工资（按8000元/月计算）和经济补偿金8000元；（诉状所写的2002年3月系笔误）；4.依法解除邵东和新行知公司之间的劳动关系；5.本案诉讼费由新行知公司承担。一审法院认定事实：2019年11月，邵东入职新行知公司，担任总经理及监事，邵东与新行知公司未签订书面劳动合同。新行知公司自2019年11月至2020年5月为邵东缴纳社会保险费，新行知公司自2020年3月开始未支付邵东工资。2020年5月26日，邵东以新行知公司为被申请人向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，邵东请求：1.确认邵东和新行知公司之间自2019年11月至今存在劳动关系；2.新行知公司支付从2019年12月至2020年5月期间未签订书面劳动合同应支付的双倍工资96000元；3.新行知公司补发2020年3月起至裁决生效之日止的工资（按8000元/月计算）和经济补偿金8000元；4.解除邵东和新行知公司至今的劳动关系。该委经审理后，作出济历下劳人仲案[2020]第893号裁决书，裁决：一、双方自2019年11月起存在事实劳动关系，新行知公司支付邵东2020年3月至5月期间的工资22416元；二、驳回邵东的其他仲裁请求。邵东不服该仲裁裁决书，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应及时足额向劳动者支付劳动报酬，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。因新行知公司自2020年3月开始未支付邵东工资，邵东于2020年5月26日提起劳动仲裁并要求解除劳动关系，符合法律规定，对于邵东与新行知公司自2019年11月至2020年5月26日存在劳动关系，一审法院予以确认。关于邵东要求新行知公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，一审法院认为，邵东在新行知公司工作期间，任总经理及监事，负责公司日常管理运营，对于签订书面劳动合同负有主管和监督之职责，在此情况下邵东未与新行知公司签订书面劳动合同，如支持邵东要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求，有违公序良俗，故一审法院对于邵东该项诉讼请求不予支持。关于邵东2020年3月至5月工资，新行知公司主张受疫情影响按每月2500元或济南市最低工资标准，邵东主张按2019年11月至2020年2月已发工资标准，因新行知公司未提供证据证明双方就降低工资标准达成一致，新行知公司要求按每月2500元或济南市最低工资标准向邵东发放2020年3月至5月工资的主张不能成立。邵东认可每月工资在扣除社会保险金后为7472.3元，对于2020年3月至5月25日的工资按照该标准计算。但2020年5月26日之后双方解除了劳动关系，邵东再要求新行知公司支付解除劳动关系之后的工资的诉讼请求，没有法律依据，一审法院不予支持。关于邵东要求新行知公司支付经济补偿金，因新行知公司自2020年3月开始未支付邵东工资，邵东于2020年5月26日提出解除劳动关系，新行知公司应当向邵东支付相当于1个月工资的经济补偿。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、原告邵东与被告山东新行知教育科技有限公司自2019年11月至2020年5月25日期间存在劳动关系；二、原告邵东与被告山东新行知教育科技有限公司的劳动关系于2020年5月26日解除；三、被告山东新行知教育科技有限公司于判决生效之日起10日内支付原告邵东2020年3月至5月期间的工资20706.37元（7472.3元*2个月+7472.3元/20.75*16天）；四、被告山东新行知教育科技有限公司于判决生效之日起10日内支付原告邵东经济补偿7472.3元；五、驳回原告邵东超出部分的诉讼请求。六、驳回原告邵东的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告山东新行知教育科技有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点问题是新行知公司是否应当向邵东支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。邵东在新行知公司担任总经理职务，作为公司总经理，其职权范围应当包括主持公司的生产经营管理工作，拟定公司内部管理机构设置方案以及拟定公司的基本管理制度。人事管理作为公司经营管理的重要内容，包括劳动合同签订事宜在内的人事管理工作应属于总经理的职责范围。邵东作为新行知公司的总经理，对于公司依法与员工签订劳动合同事宜负有管理职责，公司存在未与劳动者签订劳动合同的违法情形，邵东负有管理责任。邵东未提交证据证明在其履职期间曾向新行知公司提出签订书面劳动合同的要求，以及未签订书面劳动合同系由于公司拒绝签署，现邵东以新行知公司未与其签订书面劳动合同为由主张二倍工资差额，一审法院未予支持，并无不当。综上所述，邵东的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邵东负担。本判决为终审判决。审判员 曹 慧二〇二一年六月二日书记员 盖玉滢