天津市河东区人民法院民 事 判 决 书（2021）津0102民初920号原告：王鹏，男，1981年5月14日出生，汉族，无职业，住天津市西青区。被告：上海宝鸟服饰有限公司，住所地上海市松江区工业区锦西路631号。法定代表人：叶**力，执行董事。委托诉讼代理人：崔淑倩，该单位员工。原告王鹏与被告上海宝鸟服饰有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王鹏，被告上海宝鸟服饰有限公司的委托诉讼代理人崔淑倩均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王鹏向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2016年7月25日至2020年3月25日期间被无故扣除的工资25937.88元；2.判令被告给付原告违法解除劳动合同赔偿金29700元；3.判令被告给付原告2017年7月26日至2020年3月25日期间未休年假工资9103元；4.判令被告补齐与劳动合同约定的基本工资的差额，其中2018年1月至2018年7月期间为10500元、2019年7月至2020年3月期间为18900元，合计29400元。事实与理由：原告曾系被告处员工，2020年3月25日，被告口头通知原告离职辞退并当天就取消了原告的考勤打卡资格。原告认为被告系违法解除劳动合同。与此同时，在原告任职期间，被告无故欠发原告工资，数额与双方签订的劳动合同约定工资金额存在差额，同时还无故扣除了原告部分工资。另一方面，原告在职期间从未享受带薪年假，被告则应当支付对应的未休年假工资，因而成诉。上海宝鸟服饰有限公司（以下简称“上海宝鸟”）辩称，不同意原告的诉讼请求。原告第一项诉讼请求陈述的扣发工资数额属实，但被告是依据公司相关规定，在原告未能及时收回客户货款的情况下所扣除的，不属于无故扣除。另一方面，被告与原告解除劳动合同系因原告自2020年3月25日出现旷工，被告系合法解除。另外，原告任职期间，每年的休假天数已经超过其应当享受的年假天数，故此被告不应再支付原告未休年假工资。原告每月工资都是按照公司规定依据原告的销售额进行浮动的，不存在欠发的差额。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下:原告自2016年7月25日入职被告处工作，担任销售代表一职，根据双方2019年7月25日签订的《劳动合同》显示，此次合同期限自2019年7月25日至2022年7月24日，基本工资为3300元。该合同第三十五条约定：“公司可依据各项《激励考核制度》对本岗位任职人员进行考核，并依据考核结果执行相关异动。《激励考核制度》作为劳动合同附件，具有同等法律效力。”根据被告提交的《销售代表薪酬结构与考核管理》制度，天津市被划分为二类城市，其中根据不同的销售规模，对销售代表的薪资会出现浮动调整。原告根据被告2020年复工后相关要求，在2020年3月25日审批了事假，在其休假期间，被告则以其旷工为由解除了与原告的劳动关系，原告主张系口头通知其解除劳动关系，因此，原告认为解除劳动关系的时间为2020年3月25日，被告则辩称原告3月25日、26日及27日旷工，认为双方解除劳动关系的时间为2020年3月28日。双方就此问题各执一词，未能达成一致。庭审中，被告自认2016年7月25日至2020年3月25日期间，因原告未能及时收回其客户货款，扣除了原告部分工资，扣除数额与原告主张的第一项诉讼请求数额一致，但被告主张系其依据公司规定进行扣除。原告则否认知晓该规定，被告未能提供其向原告充分告知上述规定的相关证据。在原告入职时签收了《员工手册》，在《员工手册》第一章第七项考勤与假期管理部分里明确约定了员工入职时间和年休假时间的对应天数。根据被告的放假通知并结合相应考勤记录，原告2017年享受春节假期15天、2018年享受春节假期14天、2019年享受春节假期15天、2020年享受春节假期14天。结合“王鹏2017年-2020年工资册”，显示原告2018年1月至8月（原告工资差额的诉讼请求主张至2018年7月）、2019年7月至2020年3月期间基本工资出现低于双方劳动合同约定且低于本市最低工资标准的情形。结合原告社会保险缴费记录，原告累积工作年限为9年。本院认为，用人单位免除自身的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案的争议焦点主要有：1.被告以原告未能及时收回客户货款为由扣发的工资是否符合相关法律规定；2.原、被告解除劳动关系是否系违法解除；3.原告年休假天数是否足额；4.被告调整原告工资是否符合法律规定。针对第一项争议焦点，本案中被告对于其以原告未能及时收回客户货款为由所扣发的工资数额认可了原告核算数额，但辩称扣发符合该公司相关激励制度，但本院认为，一方面被告没有证据证明该制度已向原告进行充分告知、原告对此知晓，另一方面，即便是进行了充分的告知，原告对此已经明知，但是上述规定，属于免除自身的法定责任、排除劳动者权利的约定，应属无效，被告不能因此约定扣发相应工资，故此，原告本案中主张的由被告补发25937.88元的诉讼请求，本院予以支持。针对第二项争议焦点，结合双方劳动仲裁以及本案审理期间提交的证据，其在2020年3月25日已经完成了请假审批手续，被告的确存在2020年复工后按照一定时间范围强制要求员工请事假的情况，然而，在此之后，被告以原告旷工为由与其解除合同，明显与上述事实冲突，此时应当认定被告属于违法解除的情形，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。双方劳动关系存续期间为2016年7月25日至2020年3月28日（原告亦无证据证明其是在3月25日接到解除通知的，所以本院以被告自认的解除时间为准），合计3年零8个月，根据相关法律规定，此时被告应当支付原告4个月的解除劳动合同补偿金，赔偿金应当在此基础上双倍计算。计算基数则应当以解除劳动合同前十二个月平均工资并按照劳动者应得工资计算，本案中原告主张以其劳动合同中记载的基本工资计算并无不当，本院予以认可，则此时的解除劳动合同赔偿金应为3300元×4×2=26400元，对原告主张的超过该金额的部分，于法无据，本院不予支持。针对第三项争议焦点，结合原告的累计工作年限，原告应当享受的年休假天数为每年5天，结合原告主张的期间，期间内原告在临近春节期间都有长时间的休假情况，该事实原告也当庭予以认可，上述休假时间扣除法定节假日后，仍然超过原告的年休假时间，故此，本案中被告无需再向原告支付未休年假工资。针对第四项争议焦点，结合原告的工资册，在原告主张的期间内的确出现了工资的变动，本院认为，依据现有证据，该工资变动的制度已经由原告签收，被告根据自身生产经营需要进行工资调整并无不当，但是不能少于本市各年度的最低工资标准。具体而言，原告2018年1月至7月，基本工资与本市最低工资标准每月相差250元，合计相差250元×7=1750元；2019年7月至2020年2月期间，基本工资与本市最低工资标准每月相差850元，合计相差850元×8=6800元；2020年3月基本工资与本市最低工资标准相差970元，以上三部分合计1750元+6800元+970元=9520元，该金额应当由被告补发给原告，不得以被告公司制度进行调整。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三、四条之规定，判决如下：一、本判决生效之日起十五日内，被告上海宝鸟服饰有限公司给付原告王鹏扣发工资25937.88元；二、本判决生效之日起十五日内，被告上海宝鸟服饰有限公司给付原告王鹏违法解除劳动合同赔偿金26400元；三、本判决生效之日起十五日内，被告上海宝鸟服饰有限公司给付原告王鹏工资降薪差额9520元；四、驳回原告王鹏的其他诉讼请求及其他仲裁请求。如果被告未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海宝鸟服饰有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审判员  许晓宁二〇二一年六月十七日法官助理李睿书记员孟庆红