北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终7296号上诉人（原审被告）：汇智盛通信用统计有限公司，住所地北京市朝阳区霄云路26号鹏润大厦A座30层3001。法定代表人：郭俊林，执行董事。委托诉讼代理人：何依依，北京市兰台律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：陈梅生，男，1979年2月27日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：刘越，北京市两高律师事务所律师。上诉人汇智盛通信用统计有限公司（以下简称汇智盛通公司）因与被上诉人陈梅生劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初3015号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。汇智盛通公司上诉请求:1.请求判决汇智盛通公司无需支付陈梅生解除劳动关系经济补偿金差额61497.5元；2.请求判令陈梅生承担诉讼费用。事实与理由：一、陈梅生提供的面谈表没有原件，真实性无法核实，不应予以采信。陈梅生提供的面谈表系照片，没有原件，上面的时间是2019年4月22日，但拍照时间是2019年4月23日，且陈梅生提供的证据8中的面谈表与证据9短信中的照片两者不一致，其真实性无法核实，不应予以采信。二、结合陈梅生提供的面谈表以及证据8短信记录，仍无法证明当时汇智盛通公司是以50000元为基数与陈梅生进行协商，且陈梅生是基于对该方案的信赖签署了《解除劳动合同协议书》即使存在面谈表，从短信内容仅可以看出4月22日双方是在协商，并非是最终结果，且陈梅生也于4月22日知晓结果，即从现有证据只能看出双方曾经协商解除劳动关系，陈梅生提出按照50000元作为基数进行补偿，但最后公司没有审批通过。另一方面，2019年4月22日陈梅生已经签署了解除劳动合同协议书，个人原因提出双方协商一致劳动关系于2019年4月22日解除，陈梅生无证据证明解除劳动合同协议书是与面谈表同时签署，即陈梅生基于个人意愿自愿签署该协议，其并未证明是基于对所谓“N+1，50000”的方案的信赖签署了解除劳动合同协议书。法律并不限制在员工个人原因申请离职，双方协商一致解除情况下公司支付经济补偿金，当时公司整体处于混乱状态，信息不对称等原因完全可能导致的后面短信。综上，现有证据无法证明当时汇智盛通公司人力资源部负责人曾按照“N+1、50000”为标准和基数计算解除劳动关系经济补偿金的计算标准与陈梅生进行协商，一审法院认定事实不清，汇智盛通公司无需支付补偿金差额。为维护当事人合法权益，请求贵院依法改判，支持汇智盛通公司的上诉请求。补充意见：经济补偿金的差额没有经过仲裁前置程序。陈梅生辩称：同意一审判决，不同意汇智盛通公司的上诉请求，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回汇智盛通公司的上诉请求，维持原判。第一，我们提供的面谈表虽然是复印件，但是结合一审中的短信记录，以及一审法院当庭与王瑜（同音）通话的内容几份证据间是可以相互印证的，面谈表是公司负责保管，个人不掌握原件，根据证据规则规定，一审法院认定面谈表真实性有事实依据和法律依据；第二，陈梅生一审中将诉讼请求由赔偿金变更为补偿金，两者都是基于解除劳动关系的法律行为产生的不同法律后果，一审法院可以审理；第三，陈梅生并非是自愿申请离职，陈梅生签订解除劳动关系协议书的前提是单位同意按照5万元的标准对陈梅生进行离职补偿的前提下，双方协商离职的过程在陈梅生一审提供的证据9短信记录中有完整的体现，短信中也提到了面谈表，并且面谈表有王瑜（同音）的签字。补偿方案系公司提出，陈梅生同意而形成的，王瑜（同音）作为人力资源总监，在其职权范围内，能代表公司，与陈梅生沟通离职相关事宜，陈梅生有理由相信，基于信任签订离职协议，但公司咨询律师后，经律师的提示，陈梅生的工资高于社平公司的三倍，公司不愿意按照之前商定的标准支付，最终单位向陈梅生发送了单方辞退的通知。所以单位的陈述是自相矛盾的，一方面认为陈梅生自愿签署离职，一方面又发送了单方辞退的通知。陈梅生向一审法院提出诉讼请求：判令汇智盛通公司支付1.2017年12月11日至2019年4月30日工资差额80811.33元；2.2017年12月11日至2019年4月30日加班工资134356.29元；3.解除劳动关系经济补偿金差额61497.8元。本案诉前，陈梅生向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求汇智盛通公司支付1.2017年12月11日至2019年4月30日工资差额80811.33元；2.2017年12月11日至2019年4月30日加班工资114836.36元；3.违法解除劳动关系赔偿金差额38101.8元。该仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第21995号裁决书，裁决：驳回陈梅生的仲裁请求。陈梅生对裁决不服，诉至一审法院。一审法院经审理认定事实如下：汇智盛通公司原名大公信用统计有限公司，2019年12月27日企业名称变更为汇智盛通公司。陈梅生与汇智盛通公司签订劳动合同，合同期限为2017年12月11日至2020年12月31日，合同内约定工作岗位为项目总监，试用期工资标准为税前每月32000元，转正后工资标准为每月40000元。双方另签订《协议书》，汇智盛通公司（甲方）与陈梅生（乙方）约定：“一、甲方支持并鼓励乙方超额、优质完成工作任务，对业绩突出、贡献巨大、成果显著的乙方给予月度奖励。……（一）试用期，乙方每月最高奖励标准为8000元。（二）转正后，乙方每月最高奖励标准为10000元。三、月度奖励由甲方根据乙方当月工作业绩、突出贡献及成果进行全面考核，按照实绩考核结果随月度工资向乙方发放。四、乙方认可甲方根据实际考核结果发放月度奖励。本协议书中第二条所列月度奖励标准为实绩考核的上限，如没有业绩、贡献、成果，最低考核结果可为0份。五、乙方知晓并认可甲方的奖励考核管理制度、规定、方式、办法，认可甲方相关领导、考评人给予的奖励考核结果，同意该考核结果无须本人签字确认即可生效，并保证对实际发放的奖励数额无任何异议。”2019年4月22日，汇智盛通公司与陈梅生签署《解除劳动关系协议书》约定“一、……解除劳动合同日期为2019年4月22日。……六、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在任何劳动争议，包括但不限于社会保险、住房公积金、月度计划考核评价结果、工资、人事档案在内的异议、争议、争执或其他诉因。”2019年4月23日，汇智盛通公司向陈梅生出具解除劳动合同证明。2019年4月28日，汇智盛通公司支付陈梅生解除劳动关系经济补偿金63502.5元。对于有争议的证据和事实，一审法院认定事实如下：陈梅生主张每月工资构成中包含固定绩效工资，试用期每月8000元、转正后每月10000元；汇智盛通公司主张绩效工资根据考核结果发放，并提交如下证据佐证：一、员工绩效考核签字表；二、考核得分汇总表。陈梅生对上述证据不予认可。陈梅生主张存在延时加班和法定节假日加班，并提交考勤记录佐证。汇智盛通公司对陈梅生的主张及举证不予认可，并主张根据劳动合同约定，加班需要经过审核批准。陈梅生主张协商解除劳动合同过程中，双方就解除补偿金金额达成一致，按照50000元为基数计算解除劳动关系经济补偿金，但实际支付时却按照北京市上年度职工月平均工资的三倍支付。为证明所述，陈梅生提交如下证据佐证：一、《员工离职面谈表》照片，“单位人力资源部结论”显示手写内容“1.按N+1补偿，司龄1.3年，补偿金125000=50000×1.5+50000；2.社保公积金截止4月30日，个人承担离职后公司费用。同意陈梅生”，落款处“负责人签字”显示有王某手写签名，审理中陈梅生主张该证据原件在汇智盛通公司处，自己在签字时拍照留存，该王某系汇智盛通上级集团人力资源总监；二、陈梅生与王某短信记录，显示4月28日陈梅生“王总，您好，解除劳动合同书已经收到，现在的要求是：按照我们签署的协议……”王某“陈总您好，公司于11日开会向大家传递了公司重点调整事项，并于19日再次开会向您及其他人员告知了本批次人员调整的补偿方案为N+1，当日您并未办理任何手续。22日再次与您单独面谈就您的解除劳动合同进行协商，并在面谈中注明了您能同意的解除方案，随后在公司审批流程中（22日当日）律师提出补偿标准按《劳动合同法》第四十七条，进行补偿并与您取得联系（22）日告知按社平三倍进行赔偿，但未与您就补偿标准达成一致意见。在此基础上公司于23日向您发放了单方解除劳动合同的通知。综合以上情况不存在违法解除的问题。”汇智盛通公司对陈梅生的主张及举证均不予认可。审理中，一审法院当庭拨打短信中显示的联系电话，对方认可自己系集团人力资源王某，曾代表汇智盛通公司与陈梅生协商解除劳动关系事宜，对于是否出具过《员工离职面谈表》，王某表示记不清了；一审法院当庭核实《员工离职面谈表》照片原始载体，显示拍摄时间为2019年4月23日。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。首先，陈梅生与汇智盛通公司签订《解除劳动关系协议书》，内容不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效。陈梅生以双方未就解除经济补偿金协商一致为由否认其中约定内容，而同时又认可并主张双方协商一致按照5万元标准计算解除劳动关系经济补偿，存在矛盾，一审法院对陈梅生的主张不予采信。《解除劳动关系协议书》明确约定双方对于工资、绩效考核结果等事项不存在劳动争议，陈梅生签字确认，应视为对上述内容的认可，故陈梅生要求汇智盛通公司支付绩效工资和加班费的诉讼请求，一审法院难以支持。即使退一步讲，陈梅生在职期间与汇智盛通公司签订《协议书》约定月度奖励根据考核结果确定，劳动合同履行过程中也实际存在相关绩效评定，因此一审法院采信《协议书》中约定，陈梅生主张每月发放固定绩效工资8000元或10000元，依据不足，一审法院不予采信。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑。陈梅生仅提交考勤记录，不足以证明存在加班的事实，因此陈梅生关于加班的主张，一审法院亦不予采信。其次，陈梅生在审理中变更诉讼请求，但其诉请均基于用人单位解除劳动合同这一相同民事法律行为产生的不同法律后果，故对于陈梅生变更诉讼请求，要求汇智盛通公司支付解除劳动关系经济补偿金差额，一审法院予以准许。陈梅生提交的《员工离职面谈表》虽为照片，但结合其提交的其他证据，可以形成相互印证，故一审法院采信该《员工离职面谈表》的真实性。根据现有证据，可以证明陈梅生与汇智盛通公司曾就按照“N+1、50000元”为标准和基数计算解除劳动关系经济补偿金的计算标准进行协商，陈梅生确认同意。人力资源部负责人与陈梅生进行协商，陈梅生有理由相信其提出的补偿方案代表汇智盛通公司的意思表示，且汇智盛通公司未举证证明《员工离职面谈表》上的补偿方案还需经审批。因此，陈梅生对汇智盛通公司提出的补偿方案产生合理信赖，并据此同意与汇智盛通公司协商一致解除劳动关系，陈梅生要求按照《员工离职面谈表》中协商的标准支付解除劳动关系经济补偿金差额的诉讼请求，一审法院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、汇智盛通信用统计有限公司于判决生效之日起七日内支付陈梅生解除劳动关系经济补偿金差额61497.5元；二、驳回陈梅生的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，汇智盛通公司上诉提出陈梅生提供的面谈表没有原件，真实性无法核实，不应予以采信；结合陈梅生提供的面谈表以及证据8短信记录，仍无法证明当时汇智盛通公司是以50000元为基数与陈梅生进行协商，且陈梅生是基于对该方案的信赖签署了《解除劳动合同协议书》，故汇智盛通公司无需支付补偿金差额；另，经济补偿金的差额没有经过仲裁前置程序。对此本院认为，虽然陈梅生提交的《员工离职面谈表》仅为照片，没有原件，但考虑到该类证据原则上应当由单位持有，再结合陈梅生提交的与王某短信记录、法庭与王某电话核实的其身份情况等证据，可以形成完整的证据链，证实该《员工离职面谈表》的真实性，一审法院根据上述证据，认定陈梅生系对汇智盛通公司提出的补偿方案产生合理信赖，并据此同意协商一致解除劳动关系，并无不当。汇智盛通公司的该项上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。另陈梅生提出的支付解除劳动关系经济补偿金差额的诉讼请求与本案劳动关系解除的事实具有不可分性，一审法院予以一并处理，并未违反法定程序，汇智盛通公司关于未经仲裁前置程序的上诉主张，于法无据，本院不予支持。综上所述，汇智盛通公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由汇智盛通信用统计有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  刘 茵审 判 员  田 璐审 判 员  李 淼二〇二一年六月十一日法官助理  沈 力法官助理  闫韦韦书 记 员  张晓华