江苏省盐城市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏09民终1661号上诉人（原审原告）：许青春，男，1972年10月19日出生，汉族，户籍地江苏省泰州市姜堰区，住江苏省泰州市姜堰区。被上诉人（原审被告）：江苏京环隆亨纸业有限公司，住所地江苏省响水县沿海经济开发区内。法定代表人：董黎，该公司董事长。委托诉讼代理人：孙召伟，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：朱建，江苏法理情律师事务所律师。上诉人许青春因与被上诉人江苏京环隆亨纸业有限公司（以下简称京环公司）劳动争议一案，不服江苏省响水县人民法院（2020）苏0921民初1009号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。许青春上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决被上诉人向上诉人支付2020年4月1日起至实际解除劳动关系之日止的工资损失；3.判决被上诉人向上诉人支付克扣工资差额206550.9元（加付100%赔偿金206550.9元）以及拖欠法律顾问服务补贴69000元（加付100%赔偿金69000元）；4.判决被上诉人向上诉人支付2020年3月4日起未续签劳动合同期间双倍工资24196元；5.判决被上诉人向上诉人支付加班费852890.43元（加付100%赔偿金852890.43元）；6.判决被上诉人向上诉人支付带薪年假工资167586元；7.判决被上诉人向上诉人支付探亲假工资72000元；8.判决被上诉人向上诉人支付2019年度超额利润奖24000元；9.判决被上诉人向上诉人支付未足额缴纳社会保险损失、公积金损失；10.判决被上诉人向上诉人支付未缴纳企业年金损失；11.判决被上诉人向上诉人支付因被迫解除劳动关系的赔偿金189000元；12.判决被上诉人退回上诉人罚款7571.4元；13.一、二审诉讼费用均由被上诉人承担。事实和理由：1.关于2020年4月1日起至实际解除劳动关系之日止的工资损失问题，即使一审法院认定事实符合法律规定，根据《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系专业手续，被上诉人至今未给上诉人出具离职证明，存在过错，致上诉人无法就业并发生实际损失。2.关于克扣工资差额206550.9元（加付100%赔偿金206550.9元）以及拖欠法律顾问服务补贴69000元（加付100%赔偿金69000元）。一审判决上诉人上诉人作为被上诉人人力资源部门的主要负责人，公司的工资发放亦经其签字审核确认，上诉人并未在此期间提出异议的说法是错误的。事实上，上诉人于2017年3月4日入职被上诉人处担任总法律顾问、能源管理负责人等职至今，每月工资标准24000元（不含每月法律顾问补助）的70%薪资发放至2017年9月，此后在未进行任何协商也未进行任何通知的情况下，被上诉人未再给上诉人足额发放工资。上诉人先后于2019年12月21日、2020年3月24日通过公司钉钉办公软件向法定代表人董黎明明示不同意公司大方面降薪、克扣工资，并保留追诉的权利。被上诉人一审中也变相承认单方面降低上诉人的工资标准；3.关于2020年3月4日起未续签劳动合同期间双倍工资24196元。一审判决认为上诉人在劳动合同期满后，继续在被上诉人工作不满一个月即离职认定错误。事实上根据被上诉人《进一步加强财务、法务等关键岗位人员流动管理的通知》的要求，若上诉人离职，需报集团公司人力资源部、财务部和法律事务部等相关部室及主管领导同意后方可办理，且被上诉人在2020年4月14日仍然通过钉钉办公软件向上诉人发送《公司考勤管理制度》。综上，一审法院认定上诉人在劳动合同期满后，继续在被上诉人工作不满一个月即离职的说法是错误的。4.关于加班费852890.43（加付100%赔偿金852890.43元）。一审判决认为上诉人主张加班费并未举示有效证据证明存在加班事实，且被上诉人也取得劳动行政部门对管理人员工作岗位实行不定时工时制的批复认定错误。事实上上诉人在职期间经常加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。5.关于带薪年假工资167586元。一审判决认为被上诉人提交的历年春节放假的通知，可以证明被上诉人一直以春节集中放假的形式安排职工休年假，被上诉人在2020年春节放假13天，并以会议纪要形势明确了除法定节假日外其余调休和年休的说法是错误的。事实上被上诉人提供虚假放假通知，根据会议纪要第三条第七项之规定，证明春节放假期间上诉人参加值班，一审中上诉人提供累计工作20年及以上的证据，享受15天的带薪年假工资，即使一审中被上诉人在2020年春节放假13天，上诉人也应该享有带薪年假工资。6.关于探亲假的工资72000元。一审判决认为上诉人不享受探亲假是错误的。上诉人虽然与被上诉人签订了劳动合同，被上诉人是北京环境卫生工程集团有限公司（国有）控股公司，上诉人受集团公司管理，应享受探亲假待遇。7.关于2019年度超额利润奖24000元。一审判决认为上诉人与被上诉人签订的劳动合同并未约定存在超额利润奖项，后期双方履行劳动合同中亦无有关超额利润奖的明确约定事实是错误的，事实上根据上诉人与被上诉人签订的劳动合同第十一条第二款及《京环隆亨纸业2019年总经理薪酬及绩效兑现实施细则》第四条第一款之规定，在考核利润完成值高于目标值，超过部分的10%作为超额利润奖励，这其中的2%作为总经理个人奖励，不超过8%部分用于全体员工奖励，原则侧重于中高管，这当中的超额利润奖项就是奖金。8.关于社会保险损失、公积金损失。一审认为只有被上诉人未办理社会保险手续且不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇的，上诉人方可向人民法院起诉，系适用法律条款错误。事实上，被上诉人未足额为上诉人缴纳社会保险、公积金，导致上诉人社会保险损失、公积金损失的发生。根据相关法律、法规及条例理应得到法院支持。9.关于应缴未缴的企业年金损失。一审判决认为上诉人与被上诉人双方签订的劳动合同中并未约定被上诉人应为上诉人缴纳企业年金是错误的，根据有关规定，企业年金应由企业和职工一方协商确定。10.关于因被迫解除劳动关系的赔偿金189000元。上诉人不认可被上诉人在一审中反复强调在合同期满后一个月通知上诉人以维持、提高劳动合同约定条件续订劳动合同的说法。11.关于罚款7571.40元。一审判决认为上诉人在罚款明细表签名，理应承担这笔罚款的认定是错误的。事实上被上诉人未经法定程序制定劳动纪律等规章制度，其次，劳动者即使在罚款明细表签名，违反法律强制性，属于无效签名，所签字也不是上诉人真实意思表示。京环公司辩称，1.双方劳动关系因劳动合同到期后被答辩人不续签合同而终止，也不存在未签劳动合同期间需要支付双倍工资问题。答辩人与被答辩人在2017年3月4日签订劳动合同，合同履行期为2017年3月4日起至2020年3月3日，聘用岗位为综合智能岗位，历任人力资源部部长、办公室主任等职务，在上述聘用合同履行期届满前，答辩人表示愿同被答辩人续签劳动合同，并多次送达签订劳动合同相关材料，答辩人为继续留用被答辩人于2020年3月9日任命为被答辩人为人力资源部部长，但被答辩人没有续签，准备和单位交接离职。被答辩人于2020年3月25日办理离职手续，工资未能交接完毕便离厂，答辩人通知其履行工作继续交接事宜，但未果。被答辩人也向答辩人领导发了短信，不来公司上班。答辩人与被答辩人劳动合同自然履行到期，且到期后因被答辩人不愿续签而未签订，故答辩人与被答辩人劳动关系已到期终止。需要补充说明的是钉钉办公软件相当于QQ群或者微信群，只是没有把被答辩人踢出去，不能错误认为上诉人还在群里，双方就有劳动关系。另外档案和社会保险转移以及离职证明不是答辩人不办给被答辩人，而是被答辩人离职工作交接一半就离厂，答辩人多次通知履行继续交接，被答辩人理都不理，离职交接包含工作交接、档案、社保、离职证明交接。因被答辩人不愿续签劳动合同并没有完成离职交接就离厂，故也不存在未签劳动合同期间双倍工资；2.不存在克扣被答辩人薪酬情况。被答辩人在公司岗位身份很特殊，是人力资源部部长，整个公司全体人员工资的核算就是被答辩人负责，公司工资表都要其审核，确认无误后签字，其对自己的工资调整、变化、核算都是清楚的，工资表都是签字确认无误的，所以不存在克扣其工资情形；3.不存在应支付被答辩人加班费的问题。被答辩人没有加班的事实及证据，其次被答辩人岗位属于不定时工作制，答辩人公司每年向社保局申请部分岗位不定时工作制批复，申请材料均是被答辩人作为人力资源部长经手办理，被答辩人属于申报材料中管理人员，不定时工作制人员不支持加班费，另外答辩人公司加班有审批制度，即使被答辩人偶尔假期到班上无任何审批手续，也不算加班；4.被答辩人主张的其他项目也不能成立。带薪年假问题，因相关假期以及薪酬均已到位。答辩人每年都停机放假，并都发出放假通知并且是带薪休假。被答辩人在此期间如果擅自到班上，其个人行为未经申请且未经答辩人同意，并不构成未享受带薪年假。探亲假问题，根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业（国有企业）、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇，被答辩人不享有探亲假待遇。年度超额利润奖问题，集团公司总部已经与答辩人决算确认，根据总经理责任合同，总经理应得利润奖已经确认完毕，其余人员是否有超额利润奖需要总经理确认，有总经理决定，没有证据证明总经理决定支付超额利润奖给被答辩人以及公司其他任何人。社保及公积金问题，根据劳动法司法解释，不属于法院劳动争议审理范畴。企业年金问题，根据企业年金办法规定，国家鼓励企业自主设立，并非强制性设立，答辩人经营状况并不允许建立企业年金，且答辩人一直未有建立企业年金，故不存在被答辩人年金损失。关于被迫解除劳动关系问题，因答辩意见一直解释了解除劳动关系的具体经过，不存在被迫解除劳动关系情形，同时不存在支付赔偿金情形。关于退赔损失问题，是被答辩人严重违反公司纪律并造成损失赔偿，并不是罚款，被答辩人存在错误定性。综上，被答辩人的上诉理由不能成立，应予以驳回上诉。许青春向一审法院起诉请求：1.判令被告京环公司支付原告自2020年4月1日至实际解除劳动关系之日止的工资损失（按27000元/月计算）；2.判令京环公司支付克扣原告工资差额206550.9元，加付100%赔偿金206550.9元；3.判令被告京环公司支付拖欠原告工资69000元（法律顾问服务补贴），加付100%赔偿金69000元；4.判令被告京环公司支付原告2020年3月4日起未续签劳动合同期间的双倍工资24196元；5.判令被告京环公司支付原告加班费852890.43元，加付100%赔偿金852890.43元；6.判令被告京环公司支付原告带薪年假工资167586元；7.判令被告京环公司支付原告未休探亲假工资72000元；8.判令被告京环公司支付原告2019年度超额利润奖24000元；9.判令被告京环公司支付原告未足额缴纳社会保险损失、公积金损失；10.判令被告京环公司支付原告应缴未缴的企业年金损失；11.判令被告京环公司支付原告因被告被迫解除劳动关系的赔偿金189000元；12.判令被告退还原告罚款7571.4元；13.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2017年3月4日，原告许青春（乙方）与被告京环公司（甲方）签订劳动合同书，双方约定劳动合同期限自2017年3月4日起至2020年3月3日止；许青春（乙方）从事综合职能岗位工作，工作地点由被告京环公司（甲方）指定；执行标准工时制，平均每日工作时间8小时；乙方享受国家规定的法定节假日和其他假期，若甲方安排加班则按国家规定支付加班工资；甲方支付给乙方每月工资（税前）不得低于当地的最低工资标准1400元（此标准随当地最低工资标准调整而调整），岗位绩效工资及奖金等按公司相关制度及《公司薪酬管理制度》执行，员工的税前工资已经换手国家或地方法律、法规要求的所有奖金、津贴及补贴。另双方劳动保护、劳动条件和职业危害、劳动纪律、劳动合同的解除等方面进行了约定。2018年2月26日，被告京环公司形成编号为JH/ZB[2018]0014会议纪要，载明：聘任许青春为综合管理办公室主任职务，许青春薪资为24000元/月。薪酬由基本工资、月绩效、年绩效构成，薪酬发放以标准薪酬总额为基数，基本工资、月绩效、年绩效5：2：3计算。后被告京环公司从2018年2月起，以目标薪酬为24000元/月的标准计算原告许青春的工资。2018年4月1日，被告京环公司形成京环隆亨[2018]001号关于李乐泉等同志职务聘任的通知，载明许青春同志任综合办公室主任。任期为1年，自2018年1月1日至2018年12月31日。同年5月13日，被告京环公司形成编号为JH/ZB[2018]0015会议纪要，载明：许青春自2017年10月1日起担任公司总法律顾问，诉讼案件由法律顾问处理，给予服务费用为3000元/月。2018年12月15日，被告京环公司作出监察TB[2018]13号关于许青春违反公司制度的处理通报，载明：2018年7月份公司员工反映人事后勤部部长（原综合办公室主任）许青春同志存在违反公司制度的问题，公司领导对此十分重视，经核实后认定：1、许青春少扣缴餐费490.14元；2、许青春违规调整个人社保基数和公积金基数，造成公司在2017年7月至2018年6月期间多支付费用约2957元；经查，以上两问题在其他员工福利核算中同样存在。3、许青春春节期间存在违反集团和公司关于公车管理规定违规用车的情况。根据《员工手册》第九章第四条相关规定，以上情况违反公司规章制度。许青春作为部门负责人更是违背公司《管理干部综合能力标准》中管理干部行为规范相关要求，鉴于以上事实，决定：1、要求人事后勤部按照本地社保政策和公司制度，全面排查员工福利支出情况，制定整改方案报批后执行。对于公司多支付部分，由人事后勤部负责追缴；2、要求安保部追缴春节期间许青春违规用车的相关费用，并根据《车辆管理制度》考核许青春200元；3、许青春本人职务由综合办公室主任调整为人事后勤部部长。2019年9月16日，原告许青春因2018年3月9日至7月16日期间多次违反《车辆管理制度》，作出了书面的悔过书。同年9月30日，被告京环公司作出企划TB[2019]128号关于许青春违反公司用车管理制度的通报，载明：根据《奖惩管理制度》和《工作职能落实管理制度》相关规定，对许青春考核1500元，职级由部长降级为副部长，并要求其在9月30日前补缴用车费用至财务部。以上绩效考核在其9月份工资中落实，由人力资源部根据相应职级自10月份1日起落实工资调整。同日，作出京环隆亨办[2019]13号关于许青春同志职务任免的通知，载明经研究决定：免去许青春人力资源部部长职务；聘任许青春同志为人力资源部副部长。后原告许青春在公车私用退赔金额明细表上签名确认，并向被告京环公司缴纳退赔款7571.4元，被告京环公司2019年9月30日向原告许青春出具收据。原告许青春2019年9月的工资目标薪酬由原24000元/月变更为15000元（另发放法律顾问补贴3000元/月），从2019年10月起目标薪酬变更为10000元（另发放法律顾问补贴3000元/月），2019年度的基本工资、月绩效、年绩效均按6：1：3计算。2019年12月28日，被告京环公司作出编号为JH/ZY[2019]014号会议纪要，载明：……二、自2020年1月1日起，公司不再聘请许青春为常年法律顾问，停发相关兼职补助，要求人力资源部许青春做好相关工作对接；三、关于人事制度及相关作业；流程方面进行以下调整：（1）公司全体员工月基本工资为1650元，其余部分全部为绩效奖金，根据工作完成情况浮动发放；岗位、职务进行调整时，由人力资源部根据相应薪资职级进行调整；（2）经营层中层以上管理人员工作岗位调整时，以通知、通报或会议方式传达执行，员工由各部门自行调整；最新任职下达后，前期任命岗位自动解除；涉及到降职降薪的自会议决定之日起执行……五、2020年春节放假自元月21日至2月2日，共计13天，除法定节假日外，其余为调休和年休。员工于2月3日前到厂报道的，根据往年惯例，发放相关福利……。2020年3月26日，因双方未能就工资问题协商一致，原告许青春离开被告京环公司。次日，被告京环公司作出《关于通知许青春到岗的通知书》，通知许青春于2020年3月30日前到岗办理相关手续。并通过顺丰快递、钉钉软件、微信等方式向许青春进行了送达。同年3月30日，被告京环公司作出《关于通知许青春办理劳动合同续签的通知》，通知载明：自2020年3月26日始，你未履行任何书面请假手续至今未到岗，3月27日，公司通过微信和邮件等形式通知您在30日前回公司办理劳动合同续签等手续；但截至目前，一直没有收到您的确认信息，鉴于您的合同到期，公司从挽留人才的角度考虑，决定再次通知你，希望你能在4月4日前到公司办理劳动合同续签等相关手续，如果逾期，视为放弃签订劳动合同的机会。被告京环公司将该通知通过顺丰快递向原告许青春进行邮寄送达。后原告许青春未至被告京环公司处办理相关手续，被告京环公司向原告许青春发放了截至2020年3月的工资。一审法院另查明，2017年12月19日，被告京环公司的关于综合工时制申请资料的用印审批表，原告许青春作为部门主管、总法律顾问在相应位置签名。2018年1月5日、2019年3月6日、2020年3月17日，响水县人力资源和社会保障局均作出关于同意江苏京环隆亨纸业有限公司部分工作岗位实行特殊工时工作制的批复，均载明管理人员实行不定时工作制。2020年4月13日，原告许青春就其与被告京环公司关于劳动报酬、经济补偿金、社会保险争议向响水县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年4月21日作出不予受理的通知书。上述事实，有当事人陈述、劳动合同、会议纪要、通报、收据、通知、批复、工资表、考勤表、不予受理通知书等证据在卷佐证。一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于原告许青春主张的各项诉求，依据双方的陈述、举证以及相关规定，一审法院审查认定如下：关于原告主张被告支付自2020年4月1日起至实际解除劳动关系之日止的工资损失的请求。本案原、被告于2017年3月4日签订的劳动合同约定，双方的劳动合同期限自2017年3月4日起至2020年3月3日止。劳动合同到期后，双方未能协商一致，未续签劳动合同，原告许青春于2020年3月26日从被告公司处离职，并向被告单位主要负责人发送了短信，后原告不再为被告公司提供劳动，被告公司向原告发放的工资亦截止于2020年3月，故应认定双方的劳动合同已经终止，现原告主张支付2020年4月1日之后的工资无事实和法律依据，不予支持。关于原告主张被告支付克扣的工资差额206550.9元（加付100%赔偿金206550.9元）以及拖欠的法律顾问服务补贴69000元（加付100%赔偿金69000元）的请求。本案原告作为被告公司人力资源部门的主要负责人，公司的工资发放亦经其签字审核确认，原告并未在此期间提出异议，现原告主张被告克扣、拖欠其工资及相关补贴依据不足，不予支持。关于原告主张被告支付自2020年3月4日起未续签劳动合同期间的双倍工资24196元的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《江苏省劳动合同条例》第十六条第一款规定，“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后，不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”《江苏省劳动合同条例》第五十二条规定，“用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资：（一）……（二）劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的。前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起满一个月的次日，本案中，原告在劳动合同期满后，继续在被告公司工作不满一个月即离职，不符合支付双倍工资的情形，故对原告的该诉求不予支持。关于原告主张被告支付加班费852890.43元（加付100%赔偿金852890.43元）的请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，原告作为劳动者应对存在加班的事实承担举证责任，现原告主张加班工资并未举示有效证据证明存在加班事实，且被告公司也取得劳动行政部门对管理人员工作岗位实行不定时工时制的批复，故对原告该项诉讼请求不予支持。关于原告主张被告支付带薪年假工资167586元的请求。被告京环公司提交的历年春节放假的通知，可以证明被告公司一直以春节集中放假的形式安排职工休年假，被告公司在2020年春节共放假13天，并以会议纪要的形式明确了除法定节假日外，其余为调休和年休。原告应享有的带薪假期在上述集中放假期间得到了实现，不存在未休年假情形，故对原告主张支付带薪年假工资的诉求不予支持。关于原告主张被告支付未休探亲假工资72000元的请求。根据《国务院关于职工探亲假待遇的规定》第二条的规定，国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位工作满一年的固定职工，在满足一定条件下可以享受探亲假。被告京环公司不属于上述单位的范围，且原告亦举证证实被告公司有关于探亲假的福利待遇规定或向被告公司申请休探亲假的事实，故对原告主张探亲假工资的诉求不予支持。关于原告主张被告支付2019年度超额利润奖24000元的请求。被告京环公司认为集团公司未对被告公司2019年财务状况进行审计确认，无法确定是否存在超额利润奖项。一审法院认为，原、被告双方签订的劳动合同并未约定存在超额利润奖项，后期双方在履行劳动合同中亦无有关超额利润奖的明确约定，故原告的该项主张缺乏依据，不予支持。关于原告主张被告支付未足额缴纳社会保险、公积金损失的请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”因此，只有在用人单位未办理社会保险手续且不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇的，劳动者方可向人民法院起诉，要求用人单位承担赔偿责任。对于已由用人单位办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社会保险行政部门处理，不属于人民法院受理民事案件范围。劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议亦不属于劳动争议处理范围，对原告的该项主张不予理涉。关于原告主张被告支付应缴未缴的企业年金损失的请求。《企业年金办法》第二条规定“本办法所称企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度”。企业年金作为多层次养老保险制度中的组成部分，本质上属于养老保险，社会保险不属于人民法院处理范围，且本案原、被告双方签订的劳动合同中并未约定被告应为原告缴纳企业年金，故对原告的该项主张本案不予支持。关于原告主张被告支付被迫解除劳动关系的赔偿金189000元的请求。签订劳动合同应遵循公平、自愿原则。本案原告在入职被告公司工作后，被告根据原告的职务变化，对原告的目标薪酬进行了相应的调整，原告作为被告公司的人力资源主要负责人，亦在工资表上签字确认。在劳动合同期满后，原告继续在被告处工作不满一个月，在此期间被告没有表示异议，应视为双方劳动关系的延续，但因原劳动合同期限已经届满，原告从被告公司离职后，被告亦不再向其支付工资，被告在合同期满后一个月内通知原告以维持、提高劳动合同约定条件续订劳动合同，原告未至被告公司续签劳动合同，双方劳动合同已因劳动合同期限届满而终止。现原告向被告主张被迫解除劳动关系的赔偿金，不符合支付赔偿金的情形，不予支持。关于原告主张被告退还罚款7571.4元的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定用人单位可经法定程序制定劳动纪律等规章制度，故制定劳动纪律是用人单位依法享有的权利，用人单位制定的劳动纪律当然应可以包含遵守劳动纪律的奖励和违反劳动纪律的处罚措施。本案中，原告因公车私用问题，向公司作出反省、悔过书，陈述其违反了被告京环公司《车辆管理制度》，并在被告公司计算的退赔金额明细表上签名，向被告公司缴纳了退赔款7571.4元，被告京环公司向许青春开具了相应的收据。被告公司根据原告公车私用的时间及里程计算出相关的退赔款，原告在签字确认后交纳了相应的款项。被告的上述处理方式并无不当，对原告主张该笔款项系被告公司对其罚款，要求被告予以退还的诉求，不予支持。综上所述，一审法院作出判决：驳回原告许青春的全部诉讼请求。本院二审期间，就许青春在2019年12月21日至2020年3月24日期间有无向京环公司表明不同意降薪以及保留对该公司克扣工资追诉权利问题，许青春提交2019年工资表复印件，京环公司认为，在签发工资表的时候，没有“本人工资中克扣的工资差额部分及损失100%的赔偿金，保留追诉的权利落款许青春”，也没有“张媛媛”的签名，对“本人工资中克扣的工资差额部分及损失的100%赔偿金（自克扣日起），保留追诉的权利落款张媛媛”，推定上述内容应该是公司总经理签字之后，事后进行添加的。对该证据的真实性不予认可，许青春是京环公司人力资源部负责人，工资单需经过其签字确认，不存在克扣工资情况。围绕其它争议问题，许青春还提交下列证据：证据一、关于进一步加强财务、法务等关键岗位人员流动管理的通知，证据来源于北京环境卫生工程集团有限公司，拟证明上诉人的人事关系受集团管理；证据二、关于许青春同志职务任职的通知，证据来源于京环公司，拟证明上诉人从事法务等关键岗位人员；证据三、国有企业法律顾问职业岗位等级，证据来源于国务院国有资产监督管理委员会，拟证明上诉人具有任职资格；证据四、京环公司召开工会成立暨第一次会员代表会，证据来源于京环隆亨微信公众号，拟证明京环公司自2020年10月29日成立工会暨第一次会员代表会，在这之前公司所有规章制度未经民主程序；证据五、中国银行借记卡，证据来源于中国银行微银行，拟证明被上诉人仍然在支付上诉人部分工资（2021年1月22日），与上诉人之间存在事实劳动关系；证据六、关于在全公司范围内竞聘综合办公室主任的通知及用印申请审批表，拟证明被上诉人与上诉人劳动关系存续期间，被上诉人支付上诉人月工资24000元。京环公司发表质证意见为，关于证据一到证据三，1.上诉人和我公司存在劳动关系，和上级公司不存在劳动关系；2.上诉人的任职在上级公司也没有任何备案；3.即使上级公司有类似管理规定，也不影响上诉人和我公司合同的签订、履行和解除。关于证据四，与本案没有关联性，不能达到上诉人的证明目的，上诉人有职代会，相关规章制度都是由职代会通过的。关于证据五，根据工资的薪酬制度规定，公司前期支付的是70%工资，另外30%在年底绩效考核的时候一并支付的，这笔钱应该是经过考核后支付的30%部分。关于证据六，证明随着岗位的升迁，工资也在增加，随着岗位的下降，工资也在下降，不能证明上诉人的月工资是24000元。本院对一审判决查明的当事人无异议事实予以确认。关于一审判决驳回许青春的诉讼请求是否具有事实根据和法律依据问题，本院认为，第一、京环公司不应支付许青春2020年4月1日起到实际解除劳动关系之日止的工资损失。经查，案涉双方的劳动合同期限届满日为2020年3月3日，到期后，双方未再续签书面劳动合同，当月26日许青春告知京环公司，不再为该公司提供劳动，京环公司亦于当日停发工资，基于该事实，一审判决认定双方的劳动合同已解除具有事实根据。许青春二审期间提交的京环公司于2021年1月向其转款8433.18元，并不能说明双方事实劳动关系仍然存在。因此，一审判决未予支持许青春的该项主张，并无不当。第二、许青春主张京环公司应支付克扣工资差额、法律顾问补贴等费用的理由缺乏依据且与其本人职务、职责不符，一审判决不予支持正确。第三、未签书面劳动合同的双倍工资问题，经查，双方书面劳动合同届满期为2020年3月3日，许青春于当月26日离职并经京环公司认可。依据相关法律规定，用人单位应当与在劳动合同期满后一个月内，继续在用人单位工作的劳动者续订书面劳动合同，自期满之日超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。而本案事实与相关法律规定的情形不相符，据此，一审判决驳回许青春的该项请求于法有据。第四、关于加班费问题，因许青春未能提交相应的证据证明加班事实，且与其作为管理人员所实行的不定时工作制不符，一审判决不予采纳，符合事实。第五、带薪年休假、未休探亲假工资、超额利润奖问题，许青春未能提交其应享受未享受该待遇的事实依据，一审判决不予支持，并无不妥。第六、一审判决认为因用人单位欠缴、拒缴社会保险费在缴费年限、缴费基数等争议不属人民法院受理民事案件范围，因而对许青春的该项请求不予理涉的处理意见，于法有据。第七、一审判决认为企业年金本质上属于养老金，不属于法院处理以及争议双方所涉劳动合同对此并无约定为由驳回许青春主张的企业年金请求正确。第八、许青春主张因被迫解除劳动关系赔偿金问题，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定用人单位支付赔偿金的前提是用人单位违法解除或终止劳动合同。根据该法第三十八条，劳动者因下列情形可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；…经查，双方2017年签订的劳动合同中载明，许青春从事综合职能岗，每月税前工资不低于当地最低工资标准，岗位绩效工资及奖金按公司相关制度及《公司薪酬管理制度》执行。2018年京环公司的有关会议纪要中记载，聘任许青春为综合管理办公室主任，薪资为24000元/每月，薪酬由基本工资、月绩效、年绩效构成，薪酬发放以标准薪酬总额为基数，基本工资、月绩效、年绩效5：2：3计算。2018年12月，许青春因违反公司制度，职务调整为人事后勤部部长，后又降级为副部长，工资薪酬相应发生变化，2019年度的基本工资、月绩效、年绩效均按6：1：3计算。通过已查明的事实可以判断，鉴于许青春存在违纪行为，京环公司依据该单位的规章制度，对许青春的岗位、薪酬予以合理、适度调整属于该用人单位行使用工自主权、管理权的体现，不违反法律规定。许青春的该项主张缺乏根据，一审判决不予支持，理据充分。第九、一审判决驳回许青春要求退还罚款的诉求，于理相通，于实相符，并无不当。综上所述，许青春的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人许青春负担。本判决为终审判决。审判长 潘 虹审判员 林洪全审判员 陈炳秀二〇二一年六月八日书记员 乔 羽