北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终8462号上诉人（原审被告）：北京吉元盛宝国际贸易有限公司，住所地北京市西城区万博苑2号楼106室。法定代表人：苏少锋，总经理。委托诉讼代理人：徐磊，女，该公司人力主管。委托诉讼代理人：赵越，北京市大地律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：刘达，女，1979年9月30日出生，汉族，住北京市通州区。上诉人北京吉元盛宝国际贸易有限公司（以下简称吉元盛宝公司）因与被上诉人刘达劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2021）京0102民初5659号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月2日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年6月8日公开开庭审理了本案。上诉人吉元盛宝公司之委托诉讼代理人徐磊、赵越、被上诉人刘达到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吉元盛宝公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判驳回刘达的诉讼请求。事实和理由：我公司向刘达支付了26006元的补偿金，刘达认可双方不存在有其他争议，收到补偿费和休完剩余年假后，刘达又申请仲裁。刘达对我公司的休假制度是知晓并认可的，从未提出任何异议，且按照这一制度进行了休假和补假。我公司的休假制度并不违反法律的强制性规定，是有效的，是得到刘达认可的。录用的时候发放了员工手册亦进行了培训。一审法院对时效的适用也存在问题。刘达辩称，同意一审判决，不同意吉元盛宝公司的上诉请求。刘达向一审法院起诉请求：判令吉元盛宝公司支付刘达2017年7月19日至2020年7月15日未休年假工资11821元。一审法院认定事实：刘达于2017年7月19日入职吉元盛宝公司担任商品主管，双方于入职当日签订了期限为2017年7月19日至2020年7月18日的劳动合同。2020年6月19日，吉元盛宝公司向刘达发送劳动合同终止通知书，决定劳动合同到期后，不再与刘达续订劳动合同。2020年7月18日，双方的劳动关系因劳动合同到期终止，吉元盛宝公司按离职前12个月平均工资8668.60元向刘达支付了三个月经济补偿金26006元。刘达称其入职吉元盛宝公司时累计工龄已经达到10年，每年应享受10天年休假，但在职期间每年均按照5天的标准享受了年休假，要求支付每年剩余5天的年休假工资。刘达就此提交了北京市社会保险权益记录，显示其养老保险累计缴费年限为16年2个月。吉元盛宝公司称刘达在入职时及仲裁阶段均未提交该份证据，且按公司员工手册规定，员工每年应享有5天年休假。吉元盛宝公司认可刘达主张的年休假计算基数为8668.60元。2020年7月15日，刘达向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求吉元盛宝公司：1.支付2017年7月19日至2020年7月15日未休年假工资11821元；2.支付2017年7月19日至2020年7月15日休息日加班费3546元。2020年12月2日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字（2020）第3488号裁决书，裁决驳回刘达的仲裁请求。刘达不服该裁决，诉至法院。诉讼中，刘达申请撤回吉元盛宝公司支付2017年7月19日至2020年7月15日休息日加班工资3546元的诉讼请求。一审法院认为，劳动的合法权益应当依法保护。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，根据刘达提供的社保缴纳记录，可以认定刘达已累计工作满10年，其在吉元盛宝公司工作期间每年依法应享有10天年休假，故刘达主张2017年7月19日至2020年7月15日期间剩余未休年休假的工资符合法律规定，吉元盛宝公司主张已按员工手册规定安排刘达每年5天年休假的辩称意见缺乏法律依据，法院对此不予采信。双方一致同意以月工资8668.60元标准作为计算年休假的基数，法院对此不持异议。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工新进用人单位且连续工作满12个月以上，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。据此，刘达2017年应休年休假天数为4天，2018年应休年休假天数为10天，2019年应休年休假天数为10天，2020年应休年休假天数为5天。关于吉元盛宝公司主张的仲裁时效一节，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑到年休假可以集中、分段和跨年安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。据此，刘达主张2017年未休年假工资应最迟于2019年12月31日前提出，其于2020年7月15日提起仲裁主张其2017年未休年休假工资已经超过仲裁时效，法院对其要求2017年7月19日至2017年12月31日期间的未休年休假工资的诉讼请求不予支持。刘达主张的2018年至2020年期间的未休年休假工资，法院根据其此期间已休年休假天数核算剩余未休年休假天数为10天，年休假工资按月工资8668.60元标准依法计算为7971元，刘达主张过高部分缺乏法律依据，法院对此不予支持。判决：一、判决生效之日起15日内，北京吉元盛宝国际贸易有限公司给付刘达2018年至2020年期间未休年休假工资7971元；二、驳回刘达其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，《职工带薪年休假条例》为国务院面向全社会颁布的条例，各用人单位均应按照该条例保证职工享受年休假。刘达提交的社会保险权益记录可证明其累计工龄已满10年，依据《职工带薪年休假条例》，其每年应享有10天年休假；吉元盛宝公司主张其员工手册规定的休假制度应视为刘达与其达成约定每年享有5天年休假，因其员工手册只能在法律法规允许的范围内制定休假制度，而不应与法律法规产生冲突，故其主张无法律依据，本院不予支持。在双方对计算基数无异议的情形下，一审法院依据《企业职工带薪年休假实施办法》计算刘达应享有的年休假天数正确，核算金额无误，本院予以维持。吉元盛宝公司主张向刘达支付的26006元补偿金应解决所有争议，但该款项为双方劳动合同到期后吉元盛宝公司按离职前12个月平均工资8668.6元向刘达支付的三个月经济补偿金，双方未就该款项可解决所有争议进行确认，吉元盛宝公司主张该经济补偿金可涵盖未休年休假工资，事实及法律依据均不足，本院不予支持。因年休假可以集中、分段和跨年安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算，刘达于2020年7月15日申请仲裁，故一审法院据此支持刘达2018年至2020年的未休年休假工资并无不当，吉元盛宝公司上诉主张2018年的年假已过诉讼时效，该主张无事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，吉元盛宝公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京吉元盛宝国际贸易有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员 王晓云二〇二一年六月十一日法官助理 韩郭玲书 记 员 张 晨