文书内容江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏02民终2216号上诉人（原审原告）：汪栋,男,1973年4月4日生，汉族，住无锡市滨湖区。委托诉讼代理人：廖启东，江苏鼎助律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹芸芸，江苏鼎助律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏金木土科技有限公司,统一社会信用代码913202060941656734，住所地无锡市惠山经济开发区智慧路33号华清创意园19栋901-1。法定代表人：牟忠江，该公司董事长。委托诉讼代理人：杨平，江苏易细律师事务所律师。上诉人汪栋因与被上诉人江苏金木土科技有限公司（以下简称金木土公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市惠山区人民法院（2019）苏0206民初3971号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。汪栋上诉请求：撤销一审判决，依法改判金木土公司向其支付经济补偿金。事实和理由：双方协商约定汪栋工作至2018年1月31日，汪栋按照金木土公司的要求做好交接记录，双方签字后，汪栋离开单位。从交接清单可以看出，汪栋交出工作电脑和金木土公司的大门钥匙，已不可能再在金木土公司工作。一审中可以确认双方都认可汪栋离职时间是2018年1月31日。汪栋并未违反公司规章制度，金木土公司于2018年1月31日以汪栋违反劳动纪律为由而解除劳动关系缺乏依据。综上，因双方系协商一致解除劳动合同，故金木土公司应向汪栋支付经济补偿金。金木土公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。汪栋向一审法院起诉请求：1.确认金木土公司违法解除和汪栋的劳动关系；2.判令金木土公司支付违法解除劳动合同赔偿金6700元。一审法院查明事实：2017年9月1日起，汪栋进入金木土公司工作，岗位为总经办主任。2017年12月22日，汪栋通过微信向金木土公司法定代表人牟忠江表示，因前单位董事长想让其负责单位整体运行，其打算回到前单位工作，其将在2017年12月31日前做好工作交接，并为金木土公司找一个人接替工作。牟忠江表示尊重汪栋的意见，由汪栋自己决定“想去就去，想留就留”，如果要走，尽量安排好工作。2018年1月8日，汪栋微信联系牟忠江称，因家人反对其决定还是留在金木土公司。牟忠江表示上周已经招到接替的员工，需要考虑一下。2018年1月23日，汪栋通过微信向牟忠江发送解约协议，载明“1、由金木土公司提出减薪，经双方协商由金木土公司解除劳动合同关系，解除时间为2018年1月31日。2、按照国家相关劳动法规金木土公司支付一个月工资6500元作为代通知金，同时支付离职补偿金3250元……”。牟忠江未予回复。2018年1月29日，汪栋与新招聘的岗位接替员工程亮交接工作，签署了交接清单。汪栋最后工作至2018年1月31日。2018年2月11日，金木土公司向汪栋邮寄书面通知，载明汪栋未请假也未办理离职手续，自2018年2月1日起无故旷工，要求于2018年2月13日正常上班，如继续旷工，公司将作出开除处理。该邮件未签收被退回。后金木土公司工作人员通过微信向汪栋发送该通知，要求汪栋继续上班，汪栋表示其已经于2018年1月底交接完毕，2月起无法上班，牟总提出降薪调岗，其不同意，牟总就说到1月31日，其只能走。工作人员表示交接仅是岗位交接，并非同意离职，汪栋的工作岗位另有安排。2018年3月15日，金木土公司作出书面通知，载明因汪栋自2018年1月31日无故旷工至今，决定解除与汪栋的劳动关系。该书面通知金木土公司通过邮寄送达给汪栋，因汪栋拒收被退回。后汪栋向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求金木土公司支付违法解除劳动关系赔偿金。2019年5月10日，仲裁委出具仲裁裁决书，裁决对汪栋的仲裁请求不予支持。汪栋不服仲裁裁决结果，遂诉至法院。在法院审理过程中，双方一致确认汪栋离职前月平均工资为6700元。汪栋述称，其与金木土公司法定代表人牟忠江已经口头协商一致于2018年1月31日解除劳动关系，牟忠江还让其与岗位接替人程亮交接工作，故其在2018年1月29日与程亮签署了交接清单。金木土公司2018年3月作出解除决定与事实不符，属于违法解除。金木土公司对此不予认可，认为因汪栋先向公司表示要离职，并为公司招聘到岗位接替员工程亮。后汪栋反悔不愿意离职，但因为新员工已经招聘到，需要给其安排工作，汪栋与新员工程亮交接工作，仅是岗位交接，并非同意汪栋离职。汪栋提出的解约协议，公司并未同意。汪栋要离职需要提交辞职报告，但2018年1月31日之后，汪栋未履行请假手续也未提交辞职报告，无故旷工，经公司通知后仍不到岗工作，故公司于2018年3月15日通过邮寄方式通知汪栋解除劳动关系，该邮件因汪栋拒收被退回，但邮件被汪栋拆封过。庭审中，汪栋否认收到解除邮件，并提供物流短信证明其曾收到取件短信，但因其核实自己的购物记录发现并不存在该邮件，故联系邮递员退件。金木土公司提供解除劳动合同通知工会函，证明金木土公司没有成立工会，2019年5月20日金木土公司通知其公司所在地的无锡惠创科技创业发展有限公司工会联合会。经质证，汪栋对证据的合法性有异议，认为金木土公司在2018年3月15日解除与汪栋的劳动关系，根据法律规定公司应当在解除前通知工会，金木土公司在2019年5月20日通知工会不合法。以上事实有仲裁裁决书、微信记录、交接清单、社保缴纳记录、通知、通知工会函以及当事人陈述等证据在卷佐证。一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。关于汪栋主张2019年1月31日与金木土公司协商一致解除劳动关系未提供充分证据予以证明，法院不予采信。汪栋主张金木土公司支付违法解除劳动合同赔偿金6700元，经查，汪栋自2019年2月1日起旷工，经金木土公司通知后仍不到岗，故金木土公司在2019年3月15日以汪栋违反劳动纪律为由解除双方的劳动关系并无不妥。金木土公司在本案起诉前补正了工会通知程序，符合法律规定。综上，法院对汪栋的前述主张不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《江苏省劳动合同条例》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回汪栋的全部诉讼请求。对于一审查明的事实，经二审审理，关于汪栋通过微信向牟忠江发送解约协议的时间，应为2018年1月18日，本院予以更正，对一审查明的其他事实本院予以确认。二审另查明，2018年1月18日，汪栋向牟忠江发送离职协议的同时，发送了交接清单，该清单内容与汪栋在2018年1月29日与程亮共同签署的交接清单的内容基本一致，包含大门钥匙、笔记本电脑等20余项内容。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……。本案中，综合本案具体情况，应认定汪栋与金木土公司在2018年1月31日已协商一致解除劳动关系，主要理由是：其一，程亮系代表金木土公司与汪栋进行交接；其二，汪栋与程亮的交接清单内容与汪栋在2017年1月18日发送给牟忠江的交接清单的内容基本一致，牟忠江对该清单虽未回复，但该清单系汪栋在发送解约协议的同时发送的，从时间连贯性分析，汪栋此时拟定的该清单内容应为离职交接清单而非岗位交接清单；其三，交接清单中包含了大门钥匙、笔记本电脑等物品，一般在员工离职时，才有可能对这些物品进行交接；其四，金木土公司虽称是岗位交接，但事实上，目前并未有证据显示金木土公司在2018年1月31日之后为汪栋安排了新的工作岗位；其五，双方一致确认汪栋工作至2018年1月31日。在双方劳动关系已于2018年1月31日解除的情况下，金木土公司于2018年2月通知汪栋上班，并于2018年3月以汪栋旷工为由解除与汪栋的劳动关系，不具有法律效力。关于双方协商一致解除劳动关系是由汪栋主动提出还是由金木土公司主动提出的问题，根据汪栋在2017年12月22日首先提出解除劳动关系这一事实，综合双方之后的磋商过程，结合在汪栋向牟忠江发送离职协议，要求公司方明确离职原因及补偿金额，但牟忠江并未回复的情况下，汪栋并未在离职前乃至离职后继续向金木土公司主张经济补偿金，至少目前汪栋并未提供证据证明其主张过，应当认定双方劳动关系的解除是由汪栋提出而解除的。而法律仅规定了在用人单位提出解除劳动合同且与劳动者协商一致解除的情况下，用人单位需要支付经济补偿金，并未规定在劳动者提出解除劳动合同且与用人单位协商一致的情况下，用人单位亦需支付经济补偿金，汪栋也未举证证明双方达成了由金木土公司向其支付经济补偿金的约定，故本案并不符合支付经济补偿金的条件。对汪栋在二审中要求金木土公司支付经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。据此，金木土公司以汪栋违反劳动纪律为由而解除劳动关系的行为不当，双方解除劳动合同的方式应为由汪栋提出，并与金木土公司协商一致而解除。但在双方协商一致解除劳动关系的情况下，也就不存在金木土公司违法解除劳动关系的认定，亦不存在金木土公司应向汪栋支付赔偿金的情形，故一审法院驳回汪栋的诉讼请求，在结论上并无不当。综上，汪栋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决裁判理由虽有不当，但裁判结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人汪栋负担。本判决为终审判决。审判长 李 飒审判员 毛云彪审判员 华敏洁二〇二一年六月二十一日书记员 缪玲娜