北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终7130号上诉人（原审被告）：沈翼（北京）建筑空间设计咨询有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：沈翼，经理、执行董事。委托诉讼代理人：张楠，北京市玖典律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：郭琛华，女，1982年6月15日出生，汉族，住山西省介休市。委托诉讼代理人：张兵涛，河南举直律师事务所律师。委托诉讼代理人：任广东（郭琛华之夫），1985年10月5日出生，汉族，住辽宁省大连市旅顺口区。上诉人沈翼（北京）建筑空间设计咨询有限公司（以下简称沈翼公司）因与被上诉人郭琛华劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初63361号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。沈翼公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回郭琛华一审全部诉讼请求；本案一、二审诉讼费由郭琛华承担。事实与理由：郭琛华自2015年9月起以“泡病假”的方式持续请假，逃避其应尽工作义务，其未按照沈翼公司规定请假，未提交病假条而无故不到岗，该行为严重违反规章制度并给公司造成恶劣影响，沈翼公司据此对其予以辞退。郭琛华多次通过提起仲裁和诉讼的方式使得沈翼公司陷入官司之中，严重影响公司经营，给公司造成经济损失。另，该案一审自首次开庭以来就一直没有任何消息，时隔一年多才再次开庭，一审法院严重违反法定程序。郭琛华辩称，同意一审判决，不同意沈翼公司的上诉请求和理由。郭琛华向一审法院起诉请求：1.判令确认2015年12月29日至2018年3月20日期间存在劳动关系；2.判令沈翼公司支付2016年2月8日至2016年6月15日期间产假41195.4元（7000/21.75*128天）；3.判令沈翼公司支付2016年6月16日至2017年6月30日期间工资87540.23元（7000/21.75*11天+7000*12个月）；4.判令按原劳动合同待遇继续履行劳动合同；5.判令沈翼公司支付2015年12月29日至2016年2月7日期间工资9574.73元（7000/21.75*8天+7000）；6.判令沈翼公司支付2017年7月1日至2018年3月20日期间工资60505.75元（7000*8个月+7000/21.75*14天）；上述费用共计：198816.11元。一审法院经审理查明：郭琛华就本案诉争事项申请劳动仲裁。2019年3月19日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字〔2017〕第12170号裁决书，裁决：驳回郭琛华的仲裁请求。郭琛华不服，诉至一审法院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人提交的证据和庭审情况，一审法院认定事实如下：郭琛华于2013年12月9日入职沈翼公司，双方签订有劳动合同，约定期限为2013年12月9日至2015年12月8日，郭琛华担任设计师，月工资构成为基本工资1869元、月度奖金4331元、月度综合补贴800元。关于月工资标准，沈翼公司提交郭琛华劳动出勤时间及工资、月度奖金发放明细表（2015年7月后）和约定奖金发放说明，主张按合同实发的工资、月奖金、月补贴总额同出勤劳动时间关联。上述材料没有郭琛华签字确认，郭琛华不予认可。2015年6月24日郭琛华经超声检查确诊怀孕，其正常出勤至2015年10月21日，后一直请病假。沈翼公司于2015年11月6日向郭琛华发出劳动合同到期提示函，告知双方劳动合同于2015年12月8日到期，如郭琛华在劳动合同到期日前未回复，视为郭琛华“无意愿继续在公司服务”。其后，双方有多份电子邮件往来，郭琛华于2015年11月18日向沈翼公司发出电子邮件询问病假、生育资料的手续问题；随后沈翼公司回复说明要求郭琛华提交的资料；2015年12月4日，沈翼公司向郭琛华发出电子邮件，建议郭琛华就诊时以选择三甲医院或建档医院为妥，在向公司送达病例、诊断证明、病假单等资料时可以当面送达，可以邮寄快递方式；2015年12月17日，郭琛华向沈翼公司发出电子邮件，称今日将病假条、病历本以及婚育声明等寄往公司；同日，沈翼公司向郭琛华发出电子邮件，称郭琛华于2015年9月11日由于腰椎间盘突出申请病假至今，根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》，郭琛华于2013年12月9日入职，在职2年，享有3个月医疗期，医疗期将于2015年12月20日结束；郭琛华于2015年12月18日发出电子邮件，认为沈翼公司不能解除劳动合同；随后沈翼公司回复表示2015年12月17日发出的关于医疗期的邮件与劳动合同事宜无关，并要求郭琛华医疗期满后，“您的公休事宜请依据劳动法及公司劳动纪律执行”。2015年12月17日郭琛华向沈翼公司发送了快递，沈翼公司进行了接收，双方对通过该快递邮件的材料是否包含医院的诊断证明产生争议。郭琛华称其邮寄的材料包括载有休息医嘱的诊断证明原件。沈翼公司称只有办理婚育证明的材料，没有假条和病例。后来，郭琛华于2015年12月29日起陆续向沈翼公司邮寄病休诊断，内容包括自2015年12月24日起的数份诊断证明及郭琛华书写的关于提前休产假的申请一份，沈翼公司均拒绝签收。沈翼公司于2015年12月28日作出通告，称郭琛华自2015年9月长期要求病假，但提交的资料不符合规定，认为郭琛华的行为违反员工守则规定，连续旷工超过二日以上，严重违反劳动纪律，已自动离职。沈翼公司为郭琛华缴纳社会保险至2015年12月底。2016年2月23日郭琛华生育一子。关于医疗期的起算和出勤情况，沈翼公司主张从2015年9月11日起计算，郭琛华9月份出勤10天，10月份出勤8天。郭琛华主张应从2015年10月22日起算，其9月份和10月份有请假，多长时间记不清了。一审法院认为，《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。本案中，郭琛华非因公负伤，沈翼公司根据其工作年限确定其医疗期为三个月，符合规定。关于医疗期如何计算，依据原劳动部发布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因公负伤医疗期规定〉的通知》的规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算，享受三个月医疗期的职工，其医疗期应在6个月之内累计计算，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。本案中，沈翼公司虽称郭琛华2015年9月11日休病假，2015年9月出勤10天，2015年10月出勤8天，但均未提供证据予以证明。故一审法院对沈翼公司认定医疗期从2015年9月11日起算至2015年12月20日结束的主张不予支持。根据查明的事实，郭琛华从2015年10月21日开始连续休病假，即便考虑到郭琛华认可的2015年9月、10月存在请假情况，至2015年12月28日时郭琛华享有的3个月的医疗期应尚未届满。郭琛华提交的电子邮件显示沈翼公司同意郭琛华以快递方式邮寄请病假材料。郭琛华提交的快递单显示其2015年12月17日向沈翼公司邮寄了材料，在电子邮件中郭琛华明确告知包括病假条、病历本及婚育证明，现沈翼公司认可已经收到上述快递，但表示没有假条和病例。对此，一审法院认为，考虑到郭琛华在电子邮件中已经明确告知了邮寄材料包括病假条和病假本，沈翼公司未及时提出异议，而且根据庭审查明的事实，沈翼公司对郭琛华2015年12月17日之前休病假没有异议，郭琛华还提供了2015年12月24日之后医院开具的多份休病假的医嘱，其病情具有连续性存在高度的可能性，故一审法院采信郭琛华关于2015年12月17日邮寄的材料包括医院开具的病假条的主张。根据郭琛华提交的电子邮件，沈翼公司同意郭琛华通过邮寄病例材料方式请假，虽然建议郭琛华就诊时选择三甲医院或建档医院，但并未强制要求，而且郭琛华此前通过此种方式请的几次假，沈翼公司均未提出异议，故一审法院认为沈翼公司于2015年12月28日以郭琛华请假材料和程序不完整、不符合要求为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除。郭琛华要求按照原劳动合同待遇继续履行劳动合同于法有据。关于确认2015年12月29日至2018年3月20日期间存在劳动关系的请求，双方签订的劳动合同期限为2013年12月9日至2015年12月8日，合同到期之前沈翼公司于2015年11月6日告知了提前续约事宜，郭琛华未回复沈翼公司同意续约，故双方劳动合同应于合同到期之日终止。当然，根据劳动合同法的规定，合同到期之日劳动者处于孕期、产期、哺乳期的，合同到期之日顺延至哺乳期结束之日。本案中，双方劳动合同到期之日郭琛华处于孕期，郭琛华于2016年2月23日生育，其哺乳期应至2017年2月22日，故一审法院认定双方劳动合同于2017年2月22日到期终止。据此，一审法院确认2015年12月29日至2017年2月22日存在劳动关系，对郭琛华要求确认劳动关系至2018年3月20日的诉讼请求不予支持。考虑到双方劳动合同已经到期终止，一审法院对郭琛华要求继续履行劳动合同的请求不再判处。郭琛华于2016年2月23日生育，生育时沈翼公司已经为郭琛华停缴社会保险，导致郭琛华不能享受生育津贴，故郭琛华要求沈翼公司支付产假期间工资于法有据，应予支持。关于工资标准，双方签订的劳动合同明确约定郭琛华工资包括基本工资1869元，月度奖金4331元，月度综合补贴800元，合计7000元。沈翼公司虽主张郭琛华工资与出勤情况相关，但未提供充分证据，一审法院不予采信。关于产假天数，根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条、《女职工劳动保护特别规定》第七条和《北京市计划生育条例》第十八条的规定，郭琛华应享受产假128天。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。经核算，沈翼公司应支付郭琛华产假工资29866.67元（7000元÷30天×128天）。关于2015年12月29日至2016年2月7日期间的工资，因上述期间郭琛华一直在休病假，虽然上述期间内，郭琛华的医疗期已经满三个月，但沈翼公司没有据此另行解除劳动合同，故一审法院认为用人单位应按照不低于北京市最低工资标准的80%向劳动者支付医疗期内和医疗期满后的病假工资。经核算，沈翼公司应向郭琛华支付上述期间病假工资1945.38元（1720元×80%÷21.75天×3天＋1720元×80%×1个月＋1720元×80%÷21.75天×6天）。关于2016年6月16日至2018年3月20日期间工资，如前所述，一审法院认定双方劳动关系于2017年2月22日到期终止，该日之前郭琛华没有参加工作是因沈翼公司违法解除劳动关系所致，故郭琛华要求按照正常工资标准支付劳动关系到期终止之日前的工资应予支持。经核算，沈翼公司应向郭琛华支付2016年6月16日至2017年2月22日期间工资57689.66元（7000元÷21.75天×12天＋7000元×7个月＋7000元÷21.75天×15天）。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第六十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、确认郭琛华与沈翼（北京）建筑空间设计咨询有限公司2015年12月29日至2017年2月22日期间存在劳动关系；二、沈翼（北京）建筑空间设计咨询有限公司于判决生效之日起七日内向郭琛华支付2015年12月29日至2016年2月7日期间工资1945.38元；三、沈翼（北京）建筑空间设计咨询有限公司于判决生效之日起七日内向郭琛华支付产假工资29866.67元；四、沈翼（北京）建筑空间设计咨询有限公司于判决生效之日起七日内向郭琛华支付2016年6月16日至2017年2月22日工资57689.66元；五、驳回郭琛华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为：综合当事人诉辩意见及本案查明事实，本案争议焦点系郭琛华请休病假情况应如何认定及沈翼公司是否构成违法解除劳动关系。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。沈翼公司上诉主张郭琛华并未按照公司规定履行请假手续，其无故旷工严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动关系系合法解除。对此本院认为，首先，根据一审在案的双方电子邮件往来及快递物流信息等证据可知，沈翼公司同意郭琛华以快递方式邮寄病假材料，郭琛华向沈翼公司邮寄材料并明确告知快递内容物品名，虽然沈翼公司对于其收悉的快递内容存在争议，但其并未及时提出异议，且此后郭琛华陆续提供数份医院病休医嘱，其病情连续这一事实具有高度盖然性；其次，沈翼公司在电子邮件往来中系建议郭琛华选择三甲医院或建档医院就诊，但郭琛华已怀有身孕，且沈翼公司在此前郭琛华请假过程中均未就此提出异议，此外，电子邮件往来虽载明郭琛华称“之后若出于公司规章制度的要求，我可以去三甲医院挂号看病再提供三甲医院的诊断证明等”，但该表述不足以证明双方对就诊医院范围一事已达成合意，沈翼公司提交的证据亦不足以证明公司规章制度对此存在明确规定且该规定系经民主程序制定并已向员工予以充分公示。综上，本院对沈翼公司主张郭琛华系恶意请休病假无故旷工的上诉意见难以采信，沈翼公司以郭琛华未按照公司规定履行请假手续为由解除与郭琛华之间的劳动关系，缺乏事实及制度依据，一审法院认定其构成违法解除，并无不当。因郭琛华要求按照原劳动合同待遇继续履行劳动合同，一审法院予以支持，并根据双方劳动合同期限、郭琛华哺乳期、沈翼公司为郭琛华缴纳社会保险情况、病假期间工资支付情况等，对郭琛华要求确认劳动关系存续期间及支付相应工资的诉请予以支持，判决并无不当，本院予以维持。综上所述，沈翼公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由沈翼（北京）建筑空间设计咨询有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 孙承松审 判 员 龚勇超审 判 员 杜丽霞二〇二一年六月十五日法官助理 张天舒书 记 员 李 蕊