北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终4650号上诉人（原审原告）：北京国信嘉业房地产开发有限公司，住所地北京市门头沟区新桥南大街44号。法定代表人：马军，董事长。委托诉讼代理人：吕玉梅，女，北京国信嘉业房地产开发有限公司人力资源经理。委托诉讼代理人：袁琰，北京乾同律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王秀丽，女，1975年12月15日出生，汉族，住北京市门头沟区。上诉人北京国信嘉业房地产开发有限公司（以下简称国信嘉业公司）因与被上诉人王秀丽劳动争议一案，不服北京市门头沟区人民法院（2021）京0109民初669号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月13日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年5月25日公开开庭审理了本案。上诉人国信嘉业公司的委托诉讼代理人吕玉梅、袁琰，被上诉人王秀丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。国信嘉业公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持国信嘉业公司的一审诉讼请求。事实和理由：一审判决在认定事实方面存在以下错误。一、《2014年薪酬调整办法》系国信嘉业公司与王秀丽解除劳动合同时适用的薪酬办法。该办法规定年终奖金于年终考核后统一发放，并只对年终在岗人员发放。王秀丽在年终考核时已离职，无法对其进行考核，不应发放年终奖。二、年终奖并非固定数额，往年是否发放年终奖对于本案没有参考价值。一审法院依据之前年度的发放情况推定当年的发放数额明显错误，而且即便法院参考之前年份的发放情况，也应当考虑王秀丽提前解除合同的情况。三、一审判决按照《国泰集团薪酬管理制度》确定王秀丽的工资构成属于逻辑错误。在王秀丽离职时国信嘉业公司还未完成薪酬套改，也没有适用该制度。王秀丽辩称，同意一审判决，不同意国信嘉业公司的上诉请求及理由。国信嘉业公司向一审法院起诉请求：依法判令国信嘉业公司无需支付王秀丽2019年1月至10月一次性奖金收入30000元。一审法院认定事实：王秀丽于1994年9月到门头沟开发公司工作，因公司改制并根据改制方案对员工进行了解除劳动关系处理。王秀丽与国信嘉业公司于2004年7月开始建立劳动关系。2009年6月1日，王秀丽（乙方）与国信嘉业公司（甲方）签订无固定期限的劳动合同，其中载明乙方在甲方工作起始时间为1994年9月，乙方同意根据甲方工作需要，担任土建结构管理员岗位工作；其中无固定期限劳动合同书第二十三条规定本合同的附件如下:《职工考勤制度》《招聘管理办法》《绩效考核办法》《培训管理办法》等。2017年7月1日，双方签订《劳动合同变更书》，约定甲方变更为北京京西信成生态旅游投资开发有限公司（以下简称京西信成公司）等。2018年6月1日，双方签订《劳动合同变更书》，约定甲方变更为国信嘉业公司，岗位变更为客服工程主管。收入纳税明细查询记载2019年王秀丽每月工资薪金为12666.67元，2019年11月1日双方解除劳动关系。2020年8月20日，王秀丽向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称门头沟仲裁委）申请仲裁。2020年12月22日，门头沟仲裁委作出京门劳人仲字[2020]第867号裁决书，裁决：国信嘉业公司于裁决书生效之日起七日内一次性支付王秀丽2019年1月至10月一次性奖金收入三万元。国信嘉业公司不服，于法定期限内向法院提起诉讼；王秀丽未在法定期限内提起诉讼。国信嘉业公司提交《2014年薪酬调整办法》和OA系统审批截图，主张王秀丽的工资为绩效管理制，年终奖只对在岗人员发放，该办法经过审批后在集团内部执行，故不应当发放王秀丽2019年1月至10月的一次性奖金收入。经质证，王秀丽不认可上述证据的真实性，主张其已离职，看不到公司系统里面是否有这个文件、是否形成新的文件。王秀丽提交2019年《国泰集团薪酬管理制度》，该制度记载部门主管对应的层级是骨干层，薪酬结构分为职能工资、绩效工资和奖金三部分构成，骨干层各部分的占比分别为60％、20％和20％。职能工资标准（月）=员工薪点数*职能工资比例/12,按月平均发放；绩效工资标准（月）=员工薪点数*绩效工资比例/12，绩效工资进行季度考核，按月发放，即上一季度季考核系数结果作为下一季度每月绩效工资计算的依据；实发绩效工资及奖金计算详细见公司《绩效考核管理制度》。目前薪点数即是员工年收入薪酬标准。计算公式为薪酬标准（年）=薪点价值*该员工的薪点数，薪点价值为1元。王秀丽主张其每月工资构成包含奖金，并于第二年年初以全年一次性奖金收入的形式发放。经质证，国信嘉业公司认可《国泰集团薪酬管理制度》的真实性，辩称王秀丽离职时国信嘉业公司尚未结合《国泰集团薪酬管理制度》完成薪酬套改，该制度不适用于王秀丽。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。国信嘉业公司提交的《2014年薪酬调整办法》仅通过内部审批，未能证明该办法经过合法有效的民主程序制定、公示等相关规章制度，王秀丽对该办法不予认可，国信嘉业公司主张依据《2014年薪酬调整办法》计算王秀丽的工资，缺乏相应证据予以证明，法院对此不予采信。国信嘉业公司作为用人单位理应掌握劳动者每月工资标准及工资构成，王秀丽提交《国泰集团薪酬管理制度》证明其薪酬构成部分，国信嘉业公司虽主张该制度不适用于王秀丽，但未能提交劳动合同书中记载的《绩效考核办法》，亦未能证明奖金的考核标准、发放条件等，应承担举证不能的不利后果。王秀丽的表述与《国泰集团薪酬管理制度》中记载的内容相互印证，法院对王秀丽主张的工资构成及发放形式予以采信。王秀丽在仲裁裁决书送达之日起十五日内未提起诉讼，视为其同意裁决结果，其辩称国信嘉业公司应支付一次性奖金31667元缺乏依据，法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：北京国信嘉业房地产开发有限公司于判决生效之日起七日内支付王秀丽2019年1月至10月一次性奖金收入30000元。二审中，国信嘉业公司提交了两份新证据，分别是《国泰集团绩效考核与奖金分配管理办法》（以下简称《国泰集团绩效管理办法》）、2019年1月至10月职工工资发放表。国信嘉业公司主张王秀丽的工资发放表中没有绩效考核这一项，而《国泰集团绩效管理办法》中规定的工资包含绩效工资，因此上述证据可以证明《国泰集团绩效管理办法》在王秀丽离职时未适用。王秀丽认可2019年1月至10月职工工资发放表的真实性，不认可《国泰集团绩效管理办法》的真实性，对上述两份证据的证明目的均不予认可。本院经审查认为，国信嘉业公司提交的《国泰集团绩效管理办法》系打印件，无其他证据佐证，本院不予采信。王秀丽的工资发放表没有应发工资的具体构成，第一栏即是应发工资，其他项系社会保险、住房公积金扣款等，不能说明王秀丽的工资不包含绩效工资，更不能证明《国泰集团绩效管理办法》在王秀丽离职时是否适用。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，国信嘉业公司在一审中提交《2014年薪酬调整办法》，主张依据该办法王秀丽在年终考核时已离职，无法对其进行考核，不应发放年终奖。王秀丽对《2014年薪酬调整办法》不予认可，国信嘉业公司应当就该办法是否经过合法有效的民主程序制定、是否向劳动者公示等承担举证责任。现国信嘉业公司提交的证据不足以证明《2014年薪酬调整办法》系经过合法有效的民主程序制定且已向王秀丽公示，该公司应当承担举证不利的后果，故该办法不能作为确定双方权利义务的依据。王秀丽提交《国泰集团薪酬管理制度》证明其薪酬构成部分，虽然国信嘉业公司主张该制度不适用于王秀丽，但作为应当掌握劳动者每月工资标准及工资构成的用人单位，该公司未能提交劳动合同书中记载的《绩效考核办法》，亦未能证明奖金的考核标准、发放条件等。一审法院依据现有证据及举证责任，采信王秀丽关于工资构成及发放形式的主张，并无不当，本院不持异议。国信嘉业公司上诉要求无需支付王秀丽2019年1月至10月一次性奖金收入30000元，该请求缺乏依据，本院不予支持。综上所述，国信嘉业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京国信嘉业房地产开发有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  刘 芳二〇二一年六月四日法官助理  高天琪书 记 员  梁 萌