安徽省淮北市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖06民终562号 上诉人（原审被告）：刘东,男,1983年11月11日出生,汉族,住江苏省淮安市淮阴区。 被上诉人（原审原告）:淮北师范大学,住所地安徽省淮北市相山区东山路100号。 法定代表人:姚佐文,该校校长。 委托诉讼代理人：祁立民，安徽锦相邑律师事务所律师。 委托诉讼代理人：储进明，安徽锦相邑律师事务所律师。 上诉人刘东与被上诉人淮北师范大学（以下简称淮师大）人事争议一案，不服安徽省淮北市烈山区人民法院（2021）皖0604民初106号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月7日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 刘东上诉请求：1.撤销原审判决,依法改判解除刘东与淮师大之间的聘用关系。2.依法判决淮师大为刘东办理人事档案及社会保险关系的转移手续。3.一、二审诉讼费用由淮师大负担。事实和理由:淮北市烈山区人民法院作出的(2021)皖0604民初106号民事判决认定事实错误、适用法律错误。1.淮师大提交的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》签订日期证实,2017年11月20日,淮师大利用其组织职称评审的便利,在职称评审日(2017年12月3日)前13天强制要求刘东在《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》先签名,才同意刘东参加职称评审。在淮师大通知刘东签订该协议时,刘东表示不能接受该协议内容,拒绝签名。淮师大答复,刘东可以不签,但不签就不能参加职称评审。《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》第1条“乙方申请,甲方同意乙方参加教授职务任职资格评审”的文字表述也明确表明,刘东参加职称评审需要以签订该协议的方式申请。若刘东不签订该协议,则等同于主动放弃参加职称评审。刘东为淮师大承担了足够的前置义务,达到《安徽省普通本科高等学校教师专业技术资格申报条件》规定的条件获得职称晋级的资格,且职称晋级是《中华人民共和国教师法》赋予教师的法定权利,刘东不可能因任何胁迫而主动放弃职称晋级的法定权利。淮师大利用刘东行使职称晋级的法定权利进行要挟,在职称评审前强迫刘东在其单方制作的协议中签名,违反自愿原则和平等原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项、第二项的规定,淮师大强迫刘东签订的协议书免除了淮师大作为用人单位的法定责任、排除劳动者权利,属于以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的无效合同,并非双方的约定,原审判决属认定事实错误。用人单位根据《事业单位人事管理条例》第十七条所约定的条款必须受到相应的法律法规条款支持,不得随意发挥,捏造无法律法规支持甚至违反法律法规的条款来侵犯职工的合法权益。《事业单位人事管理条例》没有关于职工不得辞职或必须经用人单位同意才能辞职的条款,也没有关于约定服务期和违约金的相关条款。且《事业单位人事管理条例》第三十七条明确说明,事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定:事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。而《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定,除用人单位向劳动者提供专项培训费用以及涉及商业秘密和竞业限制约定的情况,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此,《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》中关于教师评上职称之后必须延长服务期及承担违约金的条款是淮师大利用其组织职称评审的便利滥用合同权利的行为,应属无效,更不应当适用《事业单位人事管理条例》第十七条中的但书部分。原审判决曲解了《事业单位人事管理条例》第十七条的精神,违反了《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》,属适用法律错误。2.原审判决认为《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》为有效协议,并选择性地特别认同淮师大不同意刘东辞职的条款。即使如原审判决所述,假设《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》为有效协议,对照《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》第1条,淮师大在2013-2018年期间因克扣和拖欠刘东的绩效工资,未能按照规定给刘东兑现相应的工资待遇,构成违约。因此,违约方是淮师大,而原审判决认为刘东违约属认定事实错误。淮师大首先撕毁协议,该协议自然对刘东无效。原审判决却要求刘东继续履行该协议,明显颠倒是非,无法令人信服。3.通过劳动及时足额获得劳动报酬是人类社会的普遍规律,“欠债还钱,天经地义”是几千年来的社会规律，也是法律保护职工合法权益的基本准则。刘东自2019年3月以来一直向淮师大追索被克扣的课时费,但淮师大一直拒不退还。其他多名教师也一直通过各种途径向淮师大追索课时费,在受到舆论的强烈谴责后,淮师大化学与材料科学学院迫于压力于2020年10月27日才向包括刘东在内的任课教师退还了2017-2018年克扣但挪用未遂的部分课时费,但已被挪用的课时费至今尚未退还。原审判决单纯强调人事关系中用人单位对职工的管理,却无视职工依法及时足额获得劳动报酬的法定权利。原审判决对淮师大利用刘东行使职称晋级的权利进行要挟,在职称评审前强制刘东签订的违反法律、行政法规强制性规定的无效条款予以认定,却对法律规定的用人单位应及时足额向劳动者支付劳动报酬的义务避而不谈。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释(2003)13号)第一条规定,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条说明,事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。由于《事业单位人事管理条例》没有关于职工因劳动报酬纠纷辞职的相关规定。因此,刘东因不满淮师大克扣和拖欠劳动报酬而辞职应适用《中华人民共和国劳动法》相关法律处理。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形,其中第(二)款规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。而原审判决对淮师大克扣拖欠刘东劳动报酬而迫使刘东辞职应适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项的规定只字未提,属适用法律错误。4.原审判决认为,由于教育工作的特殊性,刘东作为教师在劳动报酬被克扣的情况下也只能逆来顺受,不得从淮师大处离职。该表述是对包括刘东在内的所有教师的严重歧视,也是对淮师大非法克扣教师劳动报酬行为的纵容。我国是社会主义法治国家,任何工作都是平等的。与教师工作一样,任何行业的工作都具有其特殊性和连续性。若如原审判决所述,那么任何行业的任何工作人员在劳动报酬被克扣和拖欠的情况下均不能辞职。原审判决认为因教育工作的特殊性,刘东即使在劳动报酬被克扣拖欠的情况下也不得从淮师大处离职的表述纯属主观想象,缺乏事实和法律依据,明显违反党和国家人事政策、《中国人民共和国宪法》《中国人民共和国劳动法》以及社会规律。5.2020年5月,淮师大停发刘东的工资,封存了刘东的住房公积金账户。刘东也离开淮师大处并到新单位工作,淮师大与刘东之间的聘用关系已于2020年5月实际解除。尽管淮师大仍缴纳刘东的社保费用,但这是淮师大扣押刘东档案所必须承担的义务。事实上,2020年6月和7月,淮师大通过其负责人事工作的副科长吴文芳两次告知刘东,淮师大已同意刘东辞职调离。但吴文芳在不出具任何书面材料的情况下,虚构违约金的事实,私下以口头形式向刘东索要570298元巨额钱款。因私下索要巨额钱款未遂,淮师大领导干部出尔反尔,随后又说不同意刘东辞职。其真实目的是通过扣押档案要挟刘东,以便于其继续私下向刘东索要巨额钱财。此外,淮师大领导干部还通过为刘东缴纳社保费用制造双方聘用关系尚未解除的假象,一直冒用刘东的名义从省财政领工资而骗取资金以挪作他用。原审判决忽略刘东已实际从淮师大处离职的事实,也忽略淮师大停发刘东工资的事实;忽略淮师大领导干部利用扣押刘东档案的职务便利,私下多次向刘东索要巨额钱财的真实目的;忽略淮师大领导干部利用刘东名义骗取省财政资金而获利的真实目的;却将淮师大因扣押刘东档案而必须承担缴纳刘东社会保险费用的义务作为双方聘用关系尚未解除的唯一证据,属认定事实错误。综上,原审判决认定事实和适用法律存在错误。请求二审法院查明事实,依法予以改判,支持刘东的上诉请求。 淮师大辩称，刘东的上诉请求没有事实和法律依据，应当依法予以驳回，理由如下：第一点，双方签订的《评聘专业技术职务协议书》，是双方真实意思表示，且不违反法律和法规的规定。应为有效协议，该协议的第一句话就是经双方协商，这足以说明该协议是双方协商的结果，而并不是刘东所称的胁迫的结果。第二点，刘东在上诉状中通篇使用劳动法、劳动合同法的有关规定，属于适用法律错误。关于双方是人事关系，国务院颁布有人事管理条例，该条例是解决双方纠纷的最基本的依据。第三点，双方的人事关系并未解除，被上诉人虽然暂停了刘东的工资，但依然为其缴纳社保，之所以暂停工资，是因为刘东在没有解决双方争议的情况下，及违背诚实信用原则，擅离岗位，不履行教师职务义务，那么在此情况下，淮师大才暂停了刘东的工资，一旦刘东正常履行了自己的教师义务，淮师大会依法让刘东享受其应得的教师待遇。综上，恳请二审法院依法驳回刘东上诉，维持原判。 淮师大向一审法院起诉请求：1.依法判决刘东继续履行与淮师大签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》;2.诉讼费用由刘东承担。 一审法院认定事实：淮师大系事业单位，刘东于2011年入职淮师大处工作，系在编教师。2017年11月20日淮师大作为甲方与刘东作为乙方签订《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》，该协议书主要内容为：在安徽省人力资源和社会保障厅确定的高校专业技术职务结构比例范围内，经乙方申请，甲方同意乙方参加教授职务任职资格评审，并为乙方在评审过程中提供必要服务，乙方取得资格后，按照甲方的要求，认真履行岗位职责，安心本职工作，服从单位管理；甲方负责乙方的工作、学习等安排，并提供力所能及的关心和帮助，甲方按有关规定给乙方兑现相应的工资待遇。乙方受聘教授后，须在甲方服务满6年以上，在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；乙方受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经甲方批准，并按照《淮北师范大学高层次人才管理办法》规定的相关款执行。原刘东均在该协议上签字盖章。该协议签订后，刘东于同年12月评定为教授。2019年3月1日、9月4日，刘东两次向淮师大提出书面辞职申请，淮师大均未同意刘东的辞职申请。 刘东陈述2020年4月离开淮师大处，工资发放至2020年4月，淮师大认可，本院予以确认。淮师大自2020年5月一直为刘东缴纳社会保险费用。 一审另查明，刘东于2020年7月18日向淮北市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除其与淮师大的聘用关系退还人事档案；补发课时费2092.3元。淮北市劳动人事争议仲裁委员于2020年10月20日作出（2020）淮劳人仲案字280号仲裁裁决书，裁定：一、解除淮师大与刘东的人事关系，并于裁决生效后十五日内办理人事档案转移手续；二驳回刘东的其他仲裁请求。淮师大不服该裁决，遂提起本案诉讼。 一审法院认为，本案的争议焦点为：刘东要求解除与淮师大之间的人事聘用关系有无事实和法律依据。 刘东辩称由于淮师大未足额支付其劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者可以解除劳动合同。本案的处理是适用人事方面的法律，还是适用劳动合同方面的法律。从本案查明的事实看，刘东与淮师大之间系人事聘用关系，双方发生争议应属人事争议，处理人事争议应首先适用有关人事的法律、行政法规，在法律或行政法规未作规定的情况下，才适用劳动合同方面的法律和行政法规。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》【法释（2003）13号】第1条规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退即履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”结合《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》【法函（2004）30号】规定“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定……。具体本案来说，本案双方当事人的争议在于聘用合同的解除问题，在实体处理时当然应当优先适用国务院《事业单位人事管理条例》规定，而非《中华人民共和国劳动合同法》的规定。国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。刘东是否享有提前30日书面通知单位解除聘用协议的权利，要看双方签订的聘用协议有无特殊约定。该协议中约定，刘东评聘为教授后须在淮师大处服务满6年以上，刘东在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；刘东受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经淮师大的批准。由此可以看出，该协议属于有特殊约定，否定刘东享有单方解除聘用协议的权利。 刘东辩称双方签订的评聘协议是淮师大强制签订，属无效合同。该协议的效力决定对刘东是否有约束力。首先，国务院《事业单位人事管理条例》第十七条但书规定允许双方另有约定，行政法规已赋予双方另有约定的合法性。其次，刘东已在该协议上签字，如刘东认为该协议违反法律法规的规定，可以主张修改和拒绝签字。第三，人事关系不同于一般的民事关系，本身就带有人事管理的性质，在人事关系存续期间，用人单位对个人享有管理的权利，个人与用人单位在签订人事聘用合同时是平等的，但签订聘用合同后则存在管理与被管理的属性。第四，教授既承担教书育人的教育工作，又承担科研开发的研究工作，其稳定性对学校的办学会产生较大影响。考虑到教育及科研工作具有连续性，学校师资力量配置的稳定性对高校可持续健康发展具有重要作用，在此情况下学校作为用人单位结合教育工作的特殊性，与工作人员合意签订服务期协议书既不违反教师的流动性原则，也不违反法律规定，双方均应按协议约定履行各自的义务。刘东在服务期满或者双方无特殊约定的情况下享有有选择职业的自由，但其在选择与淮北师范大学签订协议且有特殊约定的情况下，就应该按协议约定履行自己的义务。综上，淮师大的诉请有事实和法律依据，予以支持。至于刘东辩称淮师大已于2020年5月停发工资，双方协议实际已经解除问题。淮师大仍在为刘东缴纳社会保险费用，因刘东未经批准擅自离岗，才停发其工资，并不能认定为双方人事聘用关系已经实际解除，故对刘东的该项辩称理由不予支持。淮师大与刘东之间签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》是双方当事人真实意思表示，合法有效，对于双方当事人均具有法律约束力。根据合同约定，刘东在服务期内辞职要经过淮师大同意，因淮师大不同意刘东的辞职申请，双方人事聘用关系不应予以解除，双方应继续履行聘用协议。判决：刘东应继续履行与淮师大签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》。一审案件受理费10元，由刘东负担。 本院二审期间，各方当事人均未提交新证据，均坚持原审举证质证意见，本院的认证意见同一审。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案二审争议焦点为：刘东请求解除与淮师大人事关系有无事实和法律依据。 淮师大属于事业单位，刘东与淮师大之间系人事聘用关系，双方发生争议应属人事争议，处理人事争议应首先适用有关人事的法律、行政法规，在法律或行政法规未作规定的情况下，才适用劳动合同方面的法律和行政法规，因此，解决本案争议应当首先适用国务院《事业单位人事管理条例》。该条例第十七条规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。根据一、二审查明的事实，2017年11月20日，淮师大作为甲方与刘东作为乙方签订《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》，约定经乙方申请，甲方同意乙方参加教授职务任职资格评审，并为乙方在评审过程中提供必要服务，乙方取得资格后，按照甲方的要求，认真履行岗位职责，安心本职工作，服从单位管理；乙方受聘教授后，须在甲方服务满6年以上；若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经甲方批准。双方签订该协议后，刘东参加教授职务任职资格评审，被评为教授。该协议属有效协议，双方均应按照协议的约定，履行各自的义务。但刘东违反协议的约定，在被评为教授一年多即提出辞职申请。淮师大作为事业单位，有权在法律规定的框架内，根据本校教学管理的实际，与本校教师签订协议。刘东作为一名高校教师，应当具有契约精神，如果认为协议约定的内容违法或显失公平，完全享有拒绝签订的权利，或者在协议签订后申请仲裁确认无效。刘东并未采取上述措施维护自己的权利，而是在被评聘为淮师大教授后，在约定的服务期未满的情况下，在申请辞职未获批准后，擅自离职到其他高校就职，该行为明显属于不诚信的行为，其主张协议无效的理由不成立。淮师大依据双方的约定，根据本校的实际，请求判令刘东继续履行双方签订的协议，有事实和法律依据，应当予以支持。刘东的各项上诉理由与查明的事实相悖，其请求也不符合法律和行政法规的规定精神，本院不予支持。 综上，刘东的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人刘东负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 赵永生 审 判 员 葛 侠 审 判 员 李 姗 二〇二一年六月七日 法官助理 周梦漪 书 记 员 李玥彤 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。