天津市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津02民终2927号上诉人（原审原告）：高倩，女，1987年6月28日出生，汉族，住天津市河北区。委托诉讼代理人：张馨，北京康达（天津）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天津市河北区望海楼街社区社会组织服务中心，住所地天津市河北区新大路62号。法定代表人：魏红霞，主任。委托诉讼代理人：杨君强，天津天循律师事务所律师。上诉人高倩因与被上诉人天津市河北区望海楼街社区社会组织服务中心（以下简称望海楼街服务中心）劳动争议一案，不服天津市河北区人民法院（2020）津0105民初6804号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月12日立案后，依法组成合议庭。经阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。高倩上诉请求：1.撤销一审判决，将本案发回重审或是改判支持上诉人一审全部诉讼请求；2.一、二审诉讼费由被上诉人负担。事实和理由:一审判决认定事实不清，适用法律错误：1.上诉人年休假工资计算标准应按照职工日工资收入的300%支付，且仲裁时效应从上诉人劳动关系终止之日起算，上诉人主张的年休假工资并未超过仲裁时效。2.被上诉人作为用人单位与员工签订书面劳动合同是其法定义务，不应因其他原因而免除。上诉人与被上诉人签订的《河北区社区居委会社区工作站人员聘用协议书》约定的履行期限为2019年1月1日至2019年12月31日，被上诉人应于2020年2月1日前与上诉人签订书面劳动合同。2020年2月3日，上诉人因病请假，但是与被上诉人一直保持联系，之后被上诉人一直未与上诉人签订书面劳动合同。3.上诉人因病请假并已经履行请假义务，因疫情特殊原因，在家隔离休养，故不应认定上诉人旷工，被上诉人与上诉人解除劳动合同系违法解除。望海楼街服务中心辩称，不同意上诉人的上诉请求，同意一审判决结果。高倩向一审法院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2009年8月至2020年2月共50天带薪年休假工资39172元；2.判令被告支付原告2019年1月至2019年12月工资差额8880元；3.判令被告支付原告2020年1月至2020年2月工资差额1760元；4.判令被告支付原告2020年2月未签订劳动合同的双倍工资差额5680元；5.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金124960元；（以上5项合计：180452元）6.本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：被告望海楼街服务中心系负责辖区内社区社会组织进行引导、服务和管理的民办非企业单位。原告高倩于2019年1月1日到被告单位工作，双方于同日签订《河北区社区居委会社区工作站人员聘用协议书》，聘用期限从2019年1月1日至2019年12月31日。聘用协议第四条规定，被告按照有关政策规定，按月支付原告工作补贴。按照中共天津市委组织部、天津市民政局《关于完善社区工作者薪酬管理工作的通知》（津党组通[2017]82号）的相关规定，确定原告薪酬5680元，由基本工资和绩效工资组成。基本工资占工资总额的75%，绩效工资占工资总额的25%，基本工资按月发放。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资根据考核结果按年发放。按照中共天津市河北区委组织部、天津市河北区民政局《河北区关于完善社区工作者薪酬管理工作实施细则》（河北民字[2018]75号）的相关规定，基础性绩效工资占工资总额的10%，奖励性绩效工资占工资总额的15%。聘用协议第六条第5项约定，乙方因患病超过一个月医疗期或者无故累计脱离工作岗位7天以上，甲方可以解除协议关系。自2019年1月至2020年2月，被告按月向原告发放了基本工资和基础性绩效工资。2020年1月被告向原告发放了2019年奖励性绩效工资10224元。2020年1月，聘用协议到期后，双方虽未再续签聘用协议，但原告继续在被告处工作。截至2019年8月，原告累计工作已满10年。在2019年及2020年2月29日前，原告未休带薪年假。因2020年2月原告在未履行请假手续的情况下脱岗超过7天，中共天津市河北区委望海楼街道工作委员会于2020年3月4日作出《关于高倩同志工作问题的决议》，与原告解除合同。2020年4月24日被告将上述《决议》通过微信方式送达原告。原告认为被告系违法解除劳动合同，于2020年9月27日向天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委于2020年9月28日作出津河北劳人仲不字[2020]第86号《不予受理通知书》。原告不服仲裁裁决，于2020年10月10日以诉称理由向一审法院提起民事诉讼。上述事实有当事人陈述、书证为证。一审法院认为，参照中共天津市委办公厅《天津市社区工作者管理办法》（津党厅[2017]104号）第八条第（一）项，各区在街镇建立社区工作者事务所，与社区工作者签订书面劳动合同的规定，原告高倩与被告望海楼街服务中心签订的《河北区社区居委会社区工作站人员聘用协议书》属于劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第二条的规定，民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作满10年不满20年的，年休假10天。根据该《条例》第五条第二款的规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。现原告已累计工作满10年，2019年应当享受10天年休假。参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬的规定，被告应当支付原告2020年1天的未休年休假工资。故被告应当支付原告2019及2020年未休年休假工资4883.49元（5680*85%/21.75*11*2）。因双方聘用协议期满后未续签聘用协议，原告在被告处继续工作，被告未提出异议，原告主张被告未与其续签劳动合同二倍工资的支付期限应为聘用协议期满一个月的次日至双方补签书面聘用协议的前一日。因原告自2020年2月3日起即因病假及脱岗等原因未在被告处工作，被告不具备与其续签聘用协议的客观条件，故被告以应支付原告2020年2月1日至2日未续签劳动合同二倍工资443.95元（5680*85%/21.75*2）为宜。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原、被告签订《河北区社区居委会社区工作站人员聘用协议书》第六条第5项“......无故累计脱离工作岗位7天以上，甲方可以解除协议关系。”的约定，即属于被告告知原告其单位规章制度。现原告无故累计脱离工作岗位7天以上，属于严重违反用人单位规章制度的情形，被告可以依法解除劳动合同。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，一审法院不予支持。因被告已按照国家规定及时足额支付原告劳动报酬，原告要求被告支付2019年1月至12月及2020年1月至2月工资差额的诉讼请求，一审法院亦不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，判决：“一、本判决生效之日起十日内，被告天津市河北区望海楼街社区社会组织服务中心一次性支付原告高倩2019年至2020年未休年休假工资人民币4883.49元；二、本判决生效之日起十日内，被告天津市河北区望海楼街社区社会组织服务中心一次性支付原告高倩2020年2月1日至2日未签订劳动合同二倍工资人民币443.95元；三、原告高倩其他诉讼请求予以驳回。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告高倩与被告天津市河北区望海楼街社区社会组织服务中心各半负担2.5元。”本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人提供的发展对象备案表等入党档案，用以证明上诉人的工作年限。本院认为，因涉及上诉人工作年限计算问题为上诉人主张的违法解除劳动合同赔偿金的计算金额，而被上诉人解除劳动合同是否构成违法解除属于本案争议焦点之一，故该份证据的认证意见将与本案争议焦点一并论述。本院查明的案件事实与一审法院查明的案件事实一致，本院对一审法院查明的案件事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：一、被上诉人是否应支付上诉人2019年至2020年未休带薪年休假工资4883.49元；二、被上诉人是否应支付上诉人工资差额；三、被上诉人与上诉人解除劳动合同是否构成违法解除，被上诉人是否应支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金。关于第一个争议焦点，上诉人要求被上诉人支付2009年至2020年2月的未休带薪年休假工资，鉴于被上诉人在一审期间就该主张进行时效抗辩，一审法院据此支持上诉人2019年以及2020年的未休带薪年休假工资并无不当。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”被上诉人已经按月支付上诉人正常工作期间的工资，故被上诉人应按照日工资收入的200%的标准支付上诉人未休带薪年休假工资。至于上诉人的工资标准问题，被上诉人在一审期间提交的中共天津市委组织部、天津市民政局《关于完善社区工作者薪酬管理工作的通知》（津党组通[2017]82号）、中共天津市河北区委组织部、天津市河北区民政局《河北区关于完善社区工作者薪酬管理工作实施细则》（河北民字[2018]75号）等相关规定能够与被上诉人的工资表、银行流水相互印证，证明上诉人的工资构成以及每月应发工资数额，一审法院据此判决被上诉人支付上诉人2019年至2020年未休带薪年休假工资4883.49元并无不当，本院予以维持。关于第二个争议焦点，被上诉人提供的工资表、银行流水以及相关文件等证据能够证明被上诉人已经按时发放上诉人基本工资和绩效工资，故上诉人要求被上诉人支付2019年1月至2020年2月工资差额，依据不足，本院不予支持。关于未签订书面劳动合同二倍工资差额问题，虽然双方签订的《河北区社区居委会社区工作站人员聘用协议书》于2019年12月31日到期，但是上诉人仍在被上诉人处工作，被上诉人应及时与上诉人续签劳动合同。鉴于双方并未续签劳动合同，被上诉人应支付上诉人2020年2月1日之后未签订书面劳动合同二倍工资。根据本案查明事实，上诉人自2020年2月3日后并未到岗工作，被上诉人在2020年2月3日之后未与上诉人签订书面劳动合同，不能归责于被上诉人。综合上述分析，一审法院判决被上诉人支付上诉人2020年2月1日至2日未签订书面劳动合同二倍工资差额443.95元，并无不当，本院予以维持。关于第三个争议焦点，上诉人主张其已经履行请假手续，被上诉人与其解除劳动合同属于违法解除。对此本院分析认为，上诉人提供的其与其领导滑瀛的微信聊天记录以及被上诉人提供的有上诉人签字的会议纪要，均能体现出上诉人申请于2020年2月3日、4日因病请假，滑瀛准假。上诉人申请于2020年2月5日之后继续请假，滑瀛未明确表示同意。因上诉人并未提供相关就诊记录、病假条等证据证明其确是因病请假，而且其领导亦未明确准假，在此情况下，被上诉人根据双方签订的《河北区社区居委会社区工作站人员聘用协议书》的相关约定，与上诉人解除劳动合同，符合法律规定，被上诉人可不支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金。故上诉人在二审期间提供的证据的证明目的与本案不具有关联性，本院对该份证据不予采信。综上所述，高倩的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人高倩负担。本判决为终审判决。审判长  翟均勇审判员  刘建奇审判员  张 月二〇二一年六月七日书记员  辛 璐