湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2021）湘0111民初2118号原告：朱羽，男，1990年2月21日出生，汉族，住湖南省长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：雷娜，湖南华良国路律师事务所律师。被告：湖南时代阳光医药贸易有限公司。住所地湖南省长沙市雨花区经济开发区金海路128号领智工业园A5号栋。法定代表人：费淑君。委托诉讼代理人：杨乔楠，湖南律德律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨蒂，女,1982年9月2日出生，汉族，住湖南省长沙县。原告朱羽（以下简称原告）诉被告湖南时代阳光医药贸易有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2021年1月20日受理后，依法适用简易程序，由审判员杨华独任审判，于2021年4月15日公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人雷娜、被告的法定代表人费淑君及其委托诉讼代理人杨乔楠、杨蒂到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决被告支付原告被迫离职的经济补偿金194235.2元（21581.7元×9）；2、请求依法判决被告支付原告克扣的工资70329.3元。事实与理由：原告与被告之间的劳动争议，已经长沙市劳动人事争议仲裁委员会长劳人仲案字【2020】1592号仲裁裁决，但该仲裁裁决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，原告不服该仲裁裁决作出的被告无须承担解除劳动合同的经济补偿金的裁决，请求法院依法支持原告的全部请求事项，理由如下：被告应当向原告支付解除劳动合同的经济补偿金符合法律的规定。原告于2012年2月起入职被告处，一直在被告处从事销售工作，从业务员做到了连锁主管，月平均工资21581.7元。2020年8月，被告拟推行新的薪酬体系，要大幅度降低原告的薪酬待遇，原告不同意。2020年9月23日，被告给原告发了2020年8月的工资，只有10537.96元，按照原来约定和适用的薪酬体系制度，原告2020年8月的工资应当为25939.5元。被告竟然在没有取得原告同意的情况下，直接对原告实施了其单方面制定的新的薪酬制度，对原告大幅降薪，原告只能被迫离职，于2020年10月9日向被告邮寄了被迫离职通知书。被告降薪的行为属于根据劳动合同法第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”、“没有足额支付劳动报酬”。同时，根据劳动合同法第四十六条的规定，被告应当给原告支付被迫离职的经济补偿金。仲裁裁决被告无需承担解除劳动合同的经济补偿金，属于法律适用错误。本案中，被告单方实行新的薪酬制度，一是没有向原告说明降薪的原因，没有向原告说明和解释用人单位的生产经营和经济效益情况，说明降薪的合理性和合法性，新的薪酬制度没有经过民主、合法、公示的程序，对原告不生效；二是被告也没有经过原告同意，就单方降薪，改变一直以来的工资计算方式，属于单方变更劳动合同的行为；三是被告不是依据公司生产经营情况依法确定薪酬水平，在合理范围内合理调整薪资水平，而是大幅度降薪，是在恣意恶意降薪，逼迫员工离职。事实上，在被告变更新的薪酬体系后，原告所在的部门人员几乎全部被动离职，而长沙市劳动人事争议仲裁委员会依据劳动法第四十七条规定的用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，没有综合考虑本案的实际情况，违背了该法条的立法本意，属于法律适用错误。被告辩称，一、被告对薪酬管理体系的变革与被告企业的发展状况相配适，该调整是被告在合理范围内行使企业的经营管理权，合法正当。在医药销售行业，药品的不同品种的销售会经历不同阶段，不同的品种在不同时期、不同区域均会经历初创、发展再到稳定。因此，为谋求发展，激励员工，医药企业会对各部门，特别是与公司核心业务量挂钩的销售部门提出逐步递增的的业务要求。被告正是根据不同药品品种销售从初创期走向发展期的过程中实行了新的薪酬管理体系，该体系系针对公司全体销售人员制定并颁发，系根据被告的发展要求，在保持岗位不变、基本工资稳定的前提下，对包括原告在内的全体销售人员的业务量标准进行了提高。为促进作为连锁主管的原告拓展新的连锁业务,被告对原告负责的连锁药店的范围扩大、不同连锁药店相应的月度绩效计算标准进行了区别化调整，将绩效工资进一步与公司盈利情况、员工绩效水平相挂钩，以激励销售人员多劳多得，与企业共同进步。被告认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，该浮动薪酬计算方式的调整，属于用人单位在求发展过程中，自主确定工资分配方式和工资水平的经营自主权的正当行使，系企业发展之大势所趋，被告有权作出上述调整。二、被告所实施新的薪酬管理体系的内容未对包括原告在内的公司员工的权益进行损害。被告实行的新的薪酬体系是对原薪酬管理体系的细化，对原告来说其主要调整的内容可归纳为两部分：第一，对所负责的连锁药店的范围扩大；第二，对原负责的连锁药店和新负责的连锁药店的月度绩效计算标准进行了区别化调整。上述调整，首先对员工基本工资提高，保证了员工基本生存权利；其次，对浮动薪酬部分的绩效工资调整，对所负责的连锁药店范围的扩大，业务范围的拓展对原告反而会获得更多的工资收入机会，而如果原告消极拓展业务时的确工资会相应减少，从而踏踏实实做实事的员工有机会获得更高的收入。由此，被告主观上没有“恶意降薪”的故意，客观上不存在降低员工的劳动报酬、损害员工权益的行为。被告认为，被告有权根据实际情况在合理范围内增减员工的工作职责，根据新薪酬体系，在合理范围内提高原告对新的连锁药店绩效计算系数、降低对旧的连锁药店的绩效计算系数,系公司出于对新的连锁药店业务拓展的需要制定,原告完全可以通过同时或单方提高新旧连锁药店的销售任务完成比来提高奖金数额，其奖金不会减少。一部分业务员公布约谈当天就迅速签订了目标责任书，完成目标任务后薪酬不降反升。新的薪酬体系不会明显降低原告报酬，不侵害其权益，原告据此解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者解除劳动合同的情形，被告无需就此支付经济补偿金。三、被告所实施新的薪酬管理体系的制定及公示流程均符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，程序合法，无需向原告支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位的薪酬制度规定要对员工产生效力必须满足两个条件：一是经过适当的程序制定；二是让劳动者获知。被告在新的薪酬管理体系的制定过程中，已经获得了工会的批准及认可，经工会授权以逐个约谈的形式告知劳动者，程序合法，无需向原告支付经济补偿金。综上所述，请求依法驳回原告主张经济补偿金的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：湖南润阳医药有限公司于2007年9月24日注册成立，曾用名有“湖南时代阳光医药有限公司”、“湖南时代阳光健康产业有限公司”，与被告是关联企业。根据原告提供的银行流水可知，自2012年3月15日开始由湖南时代阳光医药有限公司向原告银行账户转入工资，2016年5月16日开始由被告向原告银行账户转入工资。自2013年7月开始至2016年3月期间由湖南润阳医药有限公司为原告缴纳社会保险，2016年4月至2020年9月期间由被告为原告缴纳社会保险。2016年4月20日，原、被告签订书面劳动合同一份，约定劳动期限自2016年4月20日至2021年4月19日止，试用期工资标准1800元/月，试用期满后工资以薪酬体系为准。2020年7月3日，被告针对2020年上半年度公司经营情况，召开了经营分析会，对下半年各版块销售目标拟在8月进行调整，目标调整的版块区域由销售部及核算部根据上半年度的经营达成合理分配，调整后的目标任务必须通过工会程序研讨确定，并与调整区域的业务人员逐个沟通下达。2020年7月7日，被告向工会送达了《关于公司经营目标调整通知工会函》，载明“拟对下半年度公司目标与全体销售人员业务量及提成计算标准进行调整，将调整意见报请工会委员会研讨确认，公司将根据工会委员会的回函意见确定最终调整方案”。次日，工会针对2020年下半年度目标调整确认召开了由工会委员和员工代表参加的会议，会议讨论了调整的可行性，以全票通过了关于调整下半年目标的表决。因考虑到2020年新冠疫情，工会决定不组织召开大型工会会议，由各版块负责人通知各区域销售人员，单独进行沟通、下达目标任务。7月9日，工会对被告出具了书面答复，表示对公司目标与全体销售人员业务量及提成计算标准的调整方案无异议。2020年7月15日，被告发出《关于调整公司经营目标的通知》，决定从2020年8月1日起执行新的公司目标与全体销售人员业务量及提成计算标准，另所有核算归口到公司统一管理。8月14日，被告公司召开了由费淑君、杨鹏程、张婷参加的零售沟通会议与原告进行了沟通，并确定了将原告销售区域调整为长沙、株洲、湘潭，主要连锁为湖南千金大药房、湖南双鹤、特格尔医药集团、湖南南方、株洲市天天康、湖南四室堂。此后，部分销售人员与被告签订了区域目标责任书，原告未签订。2020年9月23日，被告按照新的薪酬体系，发放了原告8月份的工资10537.96元(应发12079元，扣除了社保和其他费用)，9月份工资785.85元（应发1800元，扣除了社保和其他费用）。原告认为新的薪酬体系大幅度降低了其薪酬待遇，于10月9日向被告提交《被迫离职通知书》，载明“本人朱羽，自2012年2月起一直在公司从事销售工作，从业务员做到了连锁主管，月平均工资约23000元。2020年8月公司拟推行新的薪酬体系，要大幅降低我的薪酬待遇，我不同意。2020年9月23日公司给我发了2020年8月的工资，只有10537.96元，按照原薪酬体系，我2020年8月的工资应当为25939.5元。公司竟然在没有取得我同意的情况下，直接对我实施了公司单方面制定的新的薪酬制度，对我降薪！......针对公司这种单方恶意降薪的行为，本人被迫离职，并正式函告公司，本人与公司之间的劳动关系自2020年10月9日起解除”。此后，原告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告（被申请人）支付经济补偿207000元、支付克扣的工资70329.3元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2020年12月28日作出长劳人仲案字【2020】1592号仲裁裁决书，裁决被申请人（被告）向申请人（原告）返还风险金70329.3元，驳回了申请人（原告）的其他仲裁请求。原告对裁决不服，诉至本院请求处理。另查明，1、根据原告的工资明细显示，在实施旧薪酬体系时，原告的工资构成由基本工资和提成工资组成，其基本工资分档位。在实施新的薪酬体系中，原告的工资构成同样由基本工资和提成工资组成，基本工资也是分档位，但对销售人员负责的连锁药店的月绩效计算标准进行了区别化调整，且基本工资部分包括了工资（销售）和费用（回款）两部分，绩效工资部分也由提成和回款组成，并且还有季度回款现金奖励、季奖、年奖。被告就原告2020年8、9月份的销售业绩按照新旧薪酬体系分别计算工资进行了比对，按旧薪酬体系计算，原告2020年8月份工资为13796元、9月份没有销售业绩工资为0元；按新的薪酬体系计算，原告2020年8月份工资为12079元，9月份工资为1800元。2、被告在劳动合同履行期扣发了原告70329.3元风险金。本案经本院主持调解，双方不能达成一致协议。本院认为，用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立。被告自2012年2月份入职被告的关联公司湖南润阳医药有限公司，该公司向原告支付劳动报酬、缴纳社保直至原告与被告签订劳动合同时止，故原告在湖南润阳医药有限公司工作年限应当合并计算到被告公司。原、被告之间的劳动关系明确，应当按照相关劳动法律法规的规定行使权利和履行义务。一、关于经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并根据该法第四十六条的规定要求用人单位支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，虽然用人单位有自主经营管理权，有权根据实际经营情况在合理范围内增减劳动者的工作职责，但涉及减少劳动者劳动报酬时，原则上应当遵循劳动合同法第三十五条规定的协商一致原则，不得无故明显降低劳动者的劳动报酬。本案中，被告对薪酬体系进行调整首先进行了市场经营分析，在制定新的薪酬体系时，获得了工会的批准和认可，考虑到2020年新冠疫情原因，工会决定不组织召开大型工会会议，授权被告以逐个约谈的形式告知劳动者。此后，被告以文件的形式下发了《关于调整公司经营目标的通知》，并与包括原告在内的销售人员进行了沟通。综上，被告对薪酬体系调整的程序是合法的。其次，原、被告在劳动合同中约定劳动报酬“具体内容以甲方薪酬体系为准”，双方一直也是按薪酬体系结算劳动报酬。被告对薪酬体系的调整并不是针对原告个人，是对全体销售人员的统一调整，属于在合理范围内行使企业的经营管理权。根据双方提交的证据显示，薪酬体系调整后，原告的岗位未变更，基本工资仍保留，负责连锁药店的范围较之前是扩大，原告反而会获得更多的工资收入机会；新的薪酬体系对不同连锁药店相应的月度绩效计算标准进行了区别化调整，更多的体现了企业的激励机制，通过提高销售任务完成来提高销售人员奖金的数额。新的薪酬体系的提成部分包含了销售和回款两部分，销售人员的收入是否明显整体减低，仅仅依据一、二个月的工资收入并不能达到原告收入大幅降低的证明目的。对比原告2020年8、9月份按新旧薪酬体系计算的工资收入，原告的收入并未大幅度减少，且新的薪酬体系在原告无任何销售业绩的情形下，仍然可以获得1800元的基本工资。原告在新的薪酬体系实施后二个月就以工资收入降低为由向被告提出解除劳动合同，不符合劳动合同法第三十八条规定的劳动者解除劳动合同的情形，被告无需向原告支付解除劳动关系经济补偿。二、关于扣发风险金的问题。双方劳动关系存续期间，被告以扣发工资的形式扣留了原告风险金70329.3元不符合法律规定，被告应当予以返还。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第三十条第一款，《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释〉（一）》第五十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告湖南时代阳光医药贸易有限公司应于本判决生效后7日内向原告朱羽返还风险金70329.3元；二、驳回原告朱羽的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费因适用简易程序减半收取5元，由被告湖南时代阳光医药贸易有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员 杨 华二〇二一年六月十日书记员 李佳妮附：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释〉（一）》第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。