江苏省南通市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏06民终1853号上诉人（原审原告）：江苏联能风力发电有限公司，住所地如东县洋口镇凌洋垦区1幢。法定代表人：黄惠浓，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：胡锡军，如东县掘港镇法律服务所法律工作者。上诉人（原审被告）：徐卫华，男，1977年4月4日生，住如东县。上诉人江苏联能风力发电有限公司（以下简称联能公司）、徐卫华因劳动争议一案，不服如东县人民法院(2020)苏0623民初5595号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。联能公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：1.一审认定其公司单方解除合同行为违法，缺乏事实和法律依据。汉能集团有限公司制定的规章制度适用于其公司，其公司以徐卫华严重违反单位规章制度为由作出解除决定于法有据。对于未成立工会的单位，法律并未苛求应通过告知或听取职工代表意见的方式及向当地工会征求意见的变通方式等来履行告知程序。2.一审判决其公司应当补足徐卫华2020年7月的工资差额没有依据。根据一审查明的事实，其公司对徐卫华作出调岗降薪处理具有事实和法律依据。调整岗位和降低工资标准并列存在和同时进行，2020年7月16日，其公司作出徐卫华职务任免的通知后，其工作岗位即被调整，工资标准也应被相应降低，故徐卫华工资标准被降低的时间节点是2020年7月16日，至于徐卫华何时工作交接并不影响其公司对徐卫华作出降低工资标准处理决定的执行。综上，其公司无需支付徐卫华赔偿金及工资差额。徐卫华辩称，联能公司没有规章制度，其他规章制度也未对其系统培训，不适用于其，其也没有违反规章制度的行为。联能公司解除劳动合同程序违法，没有沟通、没有及时告知其，没有通知工会或所在地的工会。徐卫华上诉请求：撤销一审判决一、二项，改判联能公司支付其工资差额16000元、赔偿金120120元。事实和理由：1.一审认定联能公司调岗已通知到其与事实不符。联能公司调岗降薪前未与其协商、调岗降薪后未通知其，违反法律规定。联能公司的人事从未与其谈过工作岗位变动、工资下降等事宜。即使其工作内容在8月份发生了部分变化，也不能推定双方就薪资降低达成了一致意见。公司10月份一并发放7至9月的工资，将其工资降低一半，其发现不对即提出异议申请仲裁，说明其对工资降低是不清楚的，且一审未考虑7月及8月份上旬，其工作内容没有变化，而认定无需补差额不当。2.一审计算的赔偿金数额错误。一审错误判决公司无需补足其2020年8至10月的工资，致计算赔偿金的月平均工资降低。且一审仅以2020年1月至10月的平均工资作为月工资标准计算赔偿金不符合法律规定。联能公司辩称，徐卫华称公司降薪未通知其不是事实。一审对调岗降薪的事实已经作了调查，徐卫宁一审庭审中的陈述也进一步证明其清楚调岗降薪的事实。关于一审法院计算的工资差额及赔偿金，其公司认为，不应支付。关于月工资标准，一审计算正确。联能公司向一审法院起诉请求：1、确认联能公司系合法终止与徐卫华的劳动合同。2、联能公司无需向徐卫华支付工资差额16000元和赔偿金120120元。一审法院认定事实：徐卫华于2014年4月1日入职联能公司。2017年徐卫华任工程部副经理。2020年10月，联能公司一并支付徐卫华2020年7月至9月的工资，每月工资为4000元，工资中的“当月工资”由8000元降至4000元。2020年10月22日，徐卫华向如东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求联能公司支付2020年7月至9月的工资差额、2019年奖金及2019年和2020年的安全奖。2020年10月28日，联能公司作出劳动合同解除通知书，书载，因徐卫华严重违反单位的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条及单位规章制度的规定，决定从2020年10月28日起解除与徐卫华的劳动合同关系，请徐卫华在接到通知后三日内至公司办理相关离职交接手续……同年10月29日，徐卫华向如东县劳动人事争议仲裁委员会提交申请，增加要求联能公司支付赔偿金的仲裁请求。2020年12月2日，如东县劳动人事争议仲裁委员会作出东劳人仲案字[2020]第300号仲裁裁决书，裁决要求联能公司补足支付徐卫华2020年7月至10月的工资差额16000元，支付赔偿金120120元，同时为徐卫华办理档案和社会保险关系转移手续。对徐卫华的其他仲裁请求，不予支持。一审庭审中，徐卫华确认（1）其于2020年10月底离开联能公司。（2）2020年7月17日徐卫华与陈军有过微信交流。微信截屏显示当日下午15：09时，陈军向其发送“关于徐卫华职务任免的通知”。下午15：17时，徐卫华回复“什么情况”。（3）2020年7月30日徐卫华与蔡源易（音）有过微信交流。微信截屏显示当日蔡源易与徐卫华存在“交接清单”发送。徐卫华陈述其于2020年8月10日与蔡源易进行了部分工作交接，除负责巡线管理、零星施工外，其余原由徐卫华负责的工作均交接给蔡源易。（4）徐卫华在8月上旬从原来的单人办公室搬至巡线员等人共用的综合大办公室。（5）2020年7月16日，公司总经理确与徐卫华有过面谈。依据徐卫华整理的书面录音载，公司冯经理对徐卫华未能完成半年前即已交办的工作十分不满。要求徐卫华将工作交给姚文军，徐卫华以后的工作安排听候处理……一审另查明，（1）2020年联能公司支付徐卫华工资至10月，支付情况如下：1月8580元、2月9475.52元、3月8610元、4月9555.52元、5月8740元、6月8580元、7月4950元、8月4570元、9月4570元、10月5653.45元，合计72924.49元。（2）2020年7月16日，联能公司作出苏能[2020]17号“关于徐卫华职务任免的通知”，通知载，经公司研究决定，因员工徐卫华未能完成领导安排的工作，对其进行如下处理：徐卫华不再担任工程部副经理，薪资下调50%。一审法院认为，联能公司、徐卫华对于徐卫华自2014年4月始至2020年10月间一直为联能公司工作的事实不存争议。案件争议焦点：1、徐卫华是否需向联能公司支付差额工资。2、联能公司作出的解除劳动合同决定是否合法，是否需向徐卫华支付赔偿金。关于是否支付差额工资的问题，《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《江苏省工资支付条例》第十条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定与其岗位相对应的工资分配及支付办法等事项，双方的约定不得违反本单位工资分配和支付制度、集体合同或者工资专项集体合同。第四十三条规定，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。依据上述规定，（1）用人单位依法有权自主确定工资水平和分配方式；（2）用人单位在与劳动者签订劳动合同时应依法确定工资及支付方式等，即用人单位有义务与劳动者约定明确的劳动报酬；（3）用人单位有权依法或依劳动合同约定调整劳动者的工作岗位，并依据工作岗位的变化，调整应支付的工资水平，但不得滥用权力、违反诚信原则。徐卫华要求联能公司支付差额工资，实质涉及联能公司对徐卫华调岗降薪行为是否合法。一审法院认为，1、2020年7月16日，联能公司总经理因徐卫华未完成交办工作，要求徐卫华将其经办的相关工作交给他人，并听候公司工作安排。同日，联能公司作出关于免除徐卫华工程部副经理并降低其薪资的通知。徐卫华同部门的陈军在当日下午通过微信形式将通知转发给徐卫华。徐卫华虽陈述未看到通知内容，但其在陈军发送通知后的几分钟后即回复“什么情况”，明显针对的是看到通知内容后的反应。即在2020年7月16日，徐卫华对公司免除其工程部副经理，且其薪资已降低为原来的50%的事实已知晓。2、2020年7月底，从徐卫华与蔡源易（音）间的微信交流，结合徐卫华一审庭审陈述，其至迟已在2020年8月10日前，将其原来作为工程部副经理负责的主要工作移交他人，仅负责其所称的巡线管理和零星施工。徐卫华的办公场所也从2020年8月初前的单人办公室搬至巡线员等多人合用的综合大办室。即徐卫华从2020年8月，办公场所因职务的变化进行了更换，工作内容也因副经理职务的免除而减少。依据上述法律法规规定，用人单位有权依据单位具体情况，结合劳动者的工作表现，对劳动者的岗位、职务进行合理调整，并根据劳动者工作岗位的变动降低或提高其工资水平。联能公司认为徐卫华不能完成领导交办的工作，对其工作进行调整，徐卫华的工作调整后工作量确实减少，联能公司结合徐卫华所在岗位的工作同时降低其工资标准，并无不当。且从徐卫华搬离原办公室，并与他人交接工作的情况，徐卫华对此明知并不存异议。徐卫华从2020年8月方将原工作交接他人，故联能公司按降薪后的标准支付徐卫华2020年7月的工资没有依据，应予补足。对于2020年8月至10月的工资，徐卫华的工作岗位和工资标准已作调整，其要求按原工资标准补足差额没有依据。关于联能公司是否需支付赔偿金问题，实质涉及到联能公司解除与徐卫华劳动关系的行为是否违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定、第四十三条、第四十八条、规定精神，（1）劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。（2）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。但用人单位以劳动者违反用人单位规定制度为由解除劳动合同的，首要的条件是用人单位制定了合法的规章制度。而合法的规章制度需具备要件：（一）用人单位规章制度符合法律的规定；（二）用人单位制定规章制度程序合法；（三）用人单位的规章制度制定后需依法公示。本案中，（1）联能公司以徐卫华严重违反单位的规章制度为由解除与徐卫华的劳动关系，但联能公司作为独立的法人主体并未制定单位的规章制度，联能公司称在双方合同中约定适用集团公司的规章制度，但联能公司与其所称的汉能控股集团有限公司间是何关系，依据其所提供的证据无法判断，进而也无法判断汉能控股集团有限公司的规章制度可以当然规范适用于联能公司及其单位员工。（2）退一步讲，即便汉能集团公司的规定制度合法并可适用联能公司，但联能公司作出的解除决定仅陈述徐卫华严重违反单位规章制度，至于因何行为违反了单位具体的哪项规定，且行为属于规章制度规定的严重情形，并未明确。（3）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。虽然联能公司陈述单位未成立工会，但解除劳动合同涉及职工的劳动权利和生存权利，即便确未建立基层工会，也应通过告知或听取职工代表的意见方式或者向当地总工会征求意见的变通方式等来履行告知这一法定程序，从而避免单位出现可能的随意解除劳动合同行为的发生。综上，联能公司单方解除合同的行为违法。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者不要求继续履行劳动合同时，用人单位应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。联能公司的行为违反法律法规的规定，依法应向徐卫华支付赔偿金。徐卫华于2014年4月入职联能公司，2020年10月解除劳动关系。2020年度联能公司向徐卫华支付72924.49元，加上应补发7月4000元，计76924.49元，徐卫华解除劳动合同前月平均工资为7692.45元。故联能公司需向徐卫华支付赔偿金7692.45元/月×7月×2＝107694.3元。此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，双方劳动关系解除后，联能公司有义务为徐卫华办理档案和社会保险关系转移手续。综上，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决:一、联能公司向徐卫华支付2020年7月工资差额4000元；二、联能公司支付徐卫华赔偿金107694.3元；三、联能公司为徐卫华办理档案和社会保险关系转移手续。上述一至三项于判决生效后十日内履行；四、驳回联能公司的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由联能公司负担。二审中，当事人没有提交新的证据。一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是：1.联能公司应否支付工资差额？2.联能公司解除劳动合同是否合法、应否支付赔偿金。关于争议焦点1，用人单位依据自身经营状况，结合劳动者的工作表现，有权对劳动者的工作岗位、薪资标准等进行合理调整。2020年7月16日联能公司总经理因徐卫华未完成交办工作，要求徐卫华将其经办的工作交与他人并令其听候工作安排。同日联能公司作出关于免除徐卫华工程部副经理并降低其薪资的通知。徐卫华同部门的陈军当日下午通过微信形式将通知转发给徐卫华。徐卫华虽辨称其7月16日未看到免除降薪通知内容，但从2020年7月底其与蔡源易（音）的微信交流及其一审庭审中的陈述内容，表明徐卫华至迟在2020年8月10日前已将其原工程部副经理负责的主要工作移交他人、仅负责其所称巡线管理和零星施工，其办公场所也从2020年8月初以前的单人办公室搬至巡线员等多人合用的综合大办室，依据上述事实，应当认定徐卫华对公司免除其工程部副经理职务、减少其工作量的事实明知，且其后亦未提出任何异议。联能公司将徐卫华职务由工程部副经理岗位调整至普通岗位，将其工作量也大幅削减，故而对徐卫华的工资标准作出相应降低并无不当，徐卫华主张2020年8月至10月的工资差额，没有依据，本院不予支持。一审法院考虑到徐卫华2020年8月初方将原工作交接他人，故对徐卫华2020年7月的工资仍按原薪酬标准计算，对其7月份的工资差额予以支付，本院亦予确认。关于争议焦点2，用人单位单方解除劳动合同，应当符合法律规定并按劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。本案中，联能公司以徐卫华严重违反单位的规章制度为由解除与徐卫华的劳动关系，但并未制定相应规章制度，亦不能充分证明汉能控股集团有限公司规章制度合法适用于其公司，且联能公司作出解除决定并未履行通知工会程序。一审认定联能公司单方解除合同违法、应当支付赔偿金，并无不当。赔偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资，一审仅依据徐卫华2020年1至10月十个月的工资计算月平均工资不当。但徐卫华并无证据证明其2019年11月、12月的工资明显高于正常值且足以影响案涉平均工资标准的认定，故本院对一审计算的徐卫华月平均工资标准不予调整。综上所述，联能公司、徐卫华的上诉请求本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江苏联能风力发电有限公司、徐卫华各负担5元。本判决为终审判决。审判长 徐 烨审判员 钱泊霖审判员 王吉美二〇二一年六月十八日书记员 周筱雯