江苏省连云港市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏07民终1454号上诉人（原审原告）：王英林，男，汉族，户籍地江苏省连云港市海州区。被上诉人（原审被告）：眼力健（上海）医疗器械贸易有限公司，住所地上海市徐汇区桂箐路******A、B、C区域。法定代表人：王利平，该公司董事长。委托诉讼代理人：李吉忠，江苏维尔利律师事务所律师。上诉人王英林因与被上诉人眼力健（上海）医疗器械贸易有限公司（以下简称眼力健公司）劳动争议纠纷一案，不服连云港市海州区人民法院（2020）苏0706民初4896号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人王英林上诉请求：撤销原判，依法发回重审或改判眼力健公司向其支付2019年度绩效考核奖金15400元。事实和理由：1、一审法院对举证责任方分配错误。绩效奖金属于劳动合同法规定的用人单位应当支付的工资范畴，上诉人无需举证。《员工手册》也有明确规定，并为此还制定了详细的评估程序。上诉人一审主张被上诉人绩效评估程序违法，一审法院未审查、认定。上诉人认为，绩效评估程序与英雄榜程序是两个独立程序，本案争议奖金唯一依据绩效评估的结果。被上诉人故意混淆英雄榜数据采集程序和绩效评估程序。被上诉人在未与上诉人完成对话的情况下单方面出具FP的评估结果，违反美国强生WorkdayVistals模块系统的规定。绩效评估的客观性、全面性和公平性是本案核心争议焦点，一审法院没有进行审理，程序严重违法。2、被上诉人绩效评估实体违法，不客观、不全面、不公平。上诉人2019年度的销售业绩公司第一，达成265.2%的达成率，给公司带来额外115.2%利润，应受到正面评估。英雄榜数据并不能真实全面反映上诉人的工作情况、工作内容。且被上诉人一直没有向法院举证英雄榜数据的来源、依据、范围、采集时间等重要信息。一审法院对相关证据没有认定，导致本案基础事实无依据，特别是对英雄榜数据采集问题未进行查证。一审法院认定“2020年2月7日，来自仲丽华经理的邮件”，上诉人并未找到该邮件，一审据此裁判毫无依据。3、本案争议为绩效奖金发放依据即评估程序和依据是否合法。被上诉人并没有告知过英雄榜数据与绩效评估奖金有关。被上诉人应当对上诉人被评价为FP等级进行举证证明。一审法院适用劳动法第四十七条、劳动合同法第四条、民事诉讼法第六十四条错误。4、被上诉人虚假陈述，影响本案公正审理，应当予以处罚。被上诉人眼力健公司辩称，本案经过仲裁及一审程序已经查明案件事实，仲裁裁决和一审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉理由均没有事实和法律依据。上诉人根据其个人错误认知提起上诉是过度行使自己权利，浪费司法资源，请求依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。王英林向一审法院起诉请求：判决眼力健公司向其支付2019年度少发的绩效考核奖金15400元。一审法院认定事实：2017年12月14日，王英林作为眼力健公司员工，出具《确认书》，确认收到《员工手册》一份，包括《聘用入职与离职政策》、《薪资及奖励政策》等，注明本人已认真阅读并充分理解本手册的所有内容，并愿意遵照执行；在确认本手册所有内容之前，公司已执行了相关法定民主程序并听取了本人意见；本人同意公司可根据相关法律法规和公司实际业务经营不时修订本手册，并将通过公司内部网、邮件或其他方式进行告知。《员工手册》关于年度绩效评估规定：我们对全体员工进行年度绩效考核；年度绩效评估标准为双维度和四等级；双维度评估即对结果和领导能力两个方面分别进行评估；四等级评估标准将考核结果分为超出期望、全部达成、部分达成和未达成四个等级；我们将根据工作性质及具体职位确定何种评估标准适用于何种员工，并在当年的绩效管理沟通中予以明确；我们在完成年度绩效评估工作后，将考虑评估等级等因素决定年度奖金分配及年度工资调整。《薪资及奖励政策》规定，奖金由固定奖金和浮动奖金组成，浮动奖金包括年度绩效奖金；绩效奖金是参加绩效评估且适用并根据内部规章制度有权获得年度绩效奖金的员工。2019年3月21日，王英林与眼力健公司签订确认协议，确认王英林结束带薪假期，返岗工作日期为2019年4月1日，工作岗位为高级销售代表。该协议约定，乙方（即王英林）将基于该岗位所对应的奖金政策获取可能适用的奖金。高级销售代表的基础奖金为77000元，该奖金由三部分构成，即绩效奖金（占比10%)、重点产品奖金（占比80%)、全产品奖金（占比10%)。王英林、眼力健公司均确认，绩效考核奖评估通过业务目标成果和领导力承诺两个维度，超出预期（E）、全部达标（F或A）、部分达标（P)、不达标（D）进行组合评出得分是EE、EF、FF、FP、PP、PD等不同的评分，对应的达成率分别为160%、130%、100%、70%、50%、0。王英林工作期间，眼力健公司通过Workday平台对王英林下达的绩效考评的业务目标，包括区域管理和产品管理等四个方面，在区域管理和产品管理方面涉及的考核内容包括7项，主要内容有：1、完成区域内TOP300医院的行动计划…；2、区域内每周与代理商协访／沟通1次…每季度给代理商做一次培训；3、Symfony和ITEC产品入院率80%；4、规范基本的销售行为（包括按时递交周报告周计划），每月跟台4次，积极开展科室会，至少3次／月；5、维护和扩展区域内KOL…；6、TOP300医院关键临床医院拜访要求8次／月…；7、医院及其他与销售与市场相关的必要信息完成度…等。眼力健公司每月对王英林完成目标情况在手机软件“掌上英雄榜”公示，王英林可看见上述公示内容。眼力健公司提交的掌上英雄榜公示数据显示，王英林2019年5月至12月目标客户拜访数分别为48、42、77、35、84、84、58、76,手术跟台数分别为2、0、0、0、0、0、14、0,科内会次数分别为0、0、1、0、1、0、0、0,经销商沟通会次数分别为0、1、1、4、1、3、1、3,经销商培训次数均为0.2019年度，王英林绩效经考评结果为FP,即业务目标成果方面部分合格（P),领导力承诺方面全部达标（F),未达到全部合格，眼力健公司未予发放王英林该绩效奖金。为此，王英林向连云港市劳动人事仲裁委员会申请仲裁，请求裁决眼力健公司向王英林支付绩效考核奖（KPI）17600元、全产品奖4078元、重点产品奖17600元，自3月31日起至实际支付之日止，按照年24%利率的利息（15400元KPI利息）。该仲裁委于2020年7月10日作出连劳人仲案字[2020]第155号仲裁裁决书，裁决对王英林的仲裁请求不予支持。王英林遂提起本案一审诉讼。本案一审审理中，王英林、眼力健公司提交了双方就2019绩效评估沟通、反馈的邮件，其中：2019年12月19日，王英林就主题为“关于2019绩效评估之反馈”部分通过邮件告知仲丽华经理，仲经理现在的反馈部分存在不实、显失公正、以偏概全等系列错误，由于该评估不确定是最终评定，因此保留意见等。2019年12月24日，仲丽华经理就该邮件回复王英林：按照2019年绩效评估的时间表，全球规定的经理和员工的反馈还看不到经理的评分和评语，评分还在进行中，目前无结论。王英林回复仲丽华：既然还在沟通中，在绩效评估中的反馈，很多内容不客观、不公正、不全面，希望能在以后的沟通中予以纠正。2020年2月7日，来自仲丽华经理邮件2019year-endperformanceforWangYINLIN显示，仲丽华与王英林就2019年年终完成目标情况谈话，王英林逐条汇报，仲丽华经理逐项反馈，其中，针对完成区域内TOP300医院的行动计划，计划和执行率之比不能＜80%，每季度有分析和跟踪记录等涉及TOP300医院部分，反馈无TOP300医院不适用，并告知该区域五莲县中医院、连云港光明眼科医院、连云港市眼科医院均是next200医院，可以做英雄榜录入；针对区域内每周与代理商协访/沟通1次，每季度给代理商做1次培训，每月跟台4次，积极开展科室至少3次/月，反馈参考英雄榜数据未达成目标。王英林表示仲经理的反馈存在不客观、不全面、不公平，因此无法确认。2020年4月9日，王英林就奖金事宜询问仲经理，邮件内容为：“仲经理：您好，根据公司奖金政策，我的基础奖金是7.7万，我的达成是316%,公司规定达成150%以上就是双倍奖金，因此我的全年奖金应该是77000×2=154000元，而年终奖实际发放138600元，被扣除15400元，请告知我原因，以及扣除的全部事实依据”。2020年4月10日，王英林通过邮件就沟通的奖金核算问题要求包括仲经理、张雪琪经理在内的三位经理进行确认。4月14日，张雪琪通过邮件回复王英林：从系统中拉取到你2019年Workday在KPI打分为P/F,对应达成率为70%,未达到起奖线85%,因此，你无法获得2019年奖金中10%的KPI部分。王英林对该邮件回复：“收到，谢谢”。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明，否则应承担不利后果。劳动者的工资标准是劳动者与用人单位协商一致的结果,双方既可以就工资高低进行协商,亦可以就工资结构进行协商。经双方协商一致后确定的工资标准,只要不违反法律禁止性规定,对双方均具有约束力。本案王英林并未举证证明争议的绩效考核奖金属于劳动合同约定的眼力健公司必须向其支付的工资范畴。除双方劳动合同中约定的工资标准外,用人单位根据其自行制定的规章制度向劳动者发放奖金、津贴,系用人单位行使用工自主权的行为。眼力健公司制定的《员工手册》对绩效考核奖金发放的程序、计算方法及发放范围作了明确规定,未违反法律规定,且该《员工手册》制定程序合法并已向王英林进行了送达,对其可以适用。眼力健公司依据该《员工手册》的规定,对王英林2019年度绩效考核结果为FP,即业务目标成果方面部分合格（P),领导力承诺方面全部达标（F),未达到全部合格，故王英林不满足享受2019年度绩效奖金的条件,眼力健公司据此不向王英林发放2019年度绩效奖金,并无不当。王英林提出眼力健公司考核程序非法及实体违法情形，眼力健公司在绩效考核沟通中均予以说明。考核所依据的目标任务王英林已知晓、英雄榜数据也每月公示；对涉及与TOP300医院相关的目标考核，眼力健公司已反馈为不适用，并告知王英林“该区域五莲县中医院、连云港光明眼科医院、连云港市眼科医院均是next200医院，可以做英雄榜录入”；针对王英林疑问，眼力健公司方于2010年4月14日再次回复王英林：“从系统中拉取到你2019年Workday在KPI打分为P/F,对应达成率为70%,未达到起奖线85%,因此，你无法获得2019年奖金中10%的KPI部分。”王英林回复“收到，谢谢”，王英林、眼力健公司双方通过邮件进行了确认。综上所述，王英林诉讼请求依法不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决驳回王英林的诉讼请求。案件受理费10元,由王英林负担。二审期间，上诉人王英林提供其在WORKDAY平台上下载的美国强生公司制定的绩效指导手册，证明该手册是平台操作使用的依据，绩效评估的指导者是上诉人，上诉人有修改、评估等权利。本院经审查认为，上诉人该证据不属于新证据，且对本案争议焦点不具有证明力，依法不予确认。经审理查明，一审法院认定的事实属实，本院依法予以确认。本院认为，上诉人王英林对被上诉人单位年度绩效考核评估制度没有异议，是对2019年度绩效考评结果不认可。经查，王英林2019年度绩效考评结果为FP,即业务目标成果方面部分合格（P),领导力承诺方面全部达标（F),对应达成率为70%，未达到全部合格，未达到起奖线85%，眼力健公司未予发放该绩效奖金。其对考评结果被确定为FP存在异议，不认可业务目标成果方面被确定为部分合格。然被上诉人眼力健公司通过Workday平台对上诉人下达的绩效考评的业务目标，每月对上诉人完成目标情况在手机软件“掌上英雄榜”公示，上诉人王英林可看见上述公示内容。上诉人虽质疑考核程序及考核依据，但对考核评价结果对应的实质要素方面未提供证据加以反证。王英林主张眼力健公司应向其发放2019年度绩效奖金,依据不足，一审法院判决驳回其诉讼请求，并无不当，应予维持。王英林的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王英林负担。本判决为终审判决。审判长  王小姣审判员  李 季审判员  黄文波二〇二一年六月八日书记员  苏 洋法律条文附录《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。