重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2016)渝05民终4935号上诉人（原审原告）李榕华，男，汉族，住广东省佛冈县。委托代理人钱宇，重庆衡智律师事务所律师。被上诉人（原审被告）重庆洲际酒店投资有限公司洲际酒店，住所地重庆市渝中区民权路101号，组织机构代码66355780-3。负责人程珵，副总经理。委托代理人黄毅，重庆正智律师事务所律师。上诉人李榕华因与被上诉人重庆洲际酒店投资有限公司洲际酒店(以下简称:洲际酒店)劳动合同纠纷一案，不服重庆市渝中区人民法院（2015）中区法民初字第12508号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月11日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。李榕华上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系赔偿金127370.88元。事实和理由：一、一审程序违法。理由是一审超审限结案。二、李榕华对点心烤焦的事实不应承担责任。理由是点心烤焦时其已经下班，仍有其他厨师上班，仍有可能使用烤箱。李榕华更衣柜中的洗发水及护发素系客人遗弃物，不属于酒店物品。李榕华虽在《处罚通知书》上签字，但是在基于一种不平等、隶属关系而签订的。原审法院仅凭洲际酒店的处罚通知上李榕华签字就认定洲际酒店的行为符合公司规章制度及员工手册的规定，属于事实不清。洲际酒店辩称，一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法。请求驳回上诉维持原判。李榕华向一审法院起诉请求：李榕华诉至法院请求判令洲际酒店支付李榕华违法解除劳动关系赔偿金127370.88元（7076.16×9个月×2）。一审法院认定事实：2007年1月8日，李榕华与洲际酒店签订了劳动合同，约定劳动合同的生效日期为2007年1月11日，2007年1月11日至2007年4月10日为试用期，未约定合同期限。洲际酒店聘用李榕华担任粤菜厨房点心主管，酒店岗位级别为7，税前年薪65400元。合同还对双方的其他权利义务进行约定。2007年1月11日，李榕华进入洲际酒店工作。2015年8月3日，洲际酒店向李榕华送达了《终止（解除）劳动合同通知书》，以李榕华严重违反劳动纪律及用人单位规章制度为由解除了双方劳动合同关系。2015年9月9日，李榕华与洲际酒店因劳动合同发生争议，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求洲际酒店支付违法解除劳动关系的赔偿金127370.88元，该院以李榕华申请无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形为由，出具了编号为2015-1199的《证明》，李榕华乃以本案诉求起诉至一审法院。庭审中，李榕华与洲际酒店一致确认解除劳动关系之前12个月李榕华平均工资为6800元，同时确认洲际酒店公司没有设立工会。洲际酒店举示了《警告通知书》两份（2015年7月7日、2015年8月3日）、《员工变动表》、《员工离职手续清单》拟证明李榕华两次违反员工手册，洲际酒店按照规章对其进行了处罚，且经过管理层审批并通知了李榕华。2015年7月7日的警告通知书载明：李榕华在2015年7月6日违反了酒店的食品安全规定，将蛋挞2个及叉烧酥6个下班后放在烤箱里。违反了员工手册和部门规章，给予李榕华最后警告，警告书有效期为12个月，李榕华在该通知书上签字确认。2015年8月3日警告通知书载明：在李榕华更衣柜内发现客房使用的护发素及洗发水，洲际酒店认为其违反更衣柜内发现酒店财物，给予解除劳动关系的处罚，李榕华在员工签字栏签字。李榕华质证认为，2015年7月7日《警告通知书》确系本人所签，但事故原因并非是由其造成，因为2015年7月6日21点01分其已经下班，事故发生在2015年7月7日凌晨2点44分，因此责任不在李榕华，只是基于双方的关系，李榕华才在警告通知书上签字。2015年8月3日《警告通知书》上签字也系其本人所签，但该通知书程序违法，未通知工会。另李榕华更衣柜内发现的均是其他员工遗弃在洗澡间的一次性100毫升的洗发水及护发素，不存在将公司财物据为己有的行为，洲际酒店依据员工手册解除与其之间的劳动关系的处罚是错误的；认为《员工变动表》、《员工离职手续清单》与本案无关。洲际酒店举示了《重庆洲际酒店职工代表大会关于定稿员工手册条款事宜的会议记录》，拟证明规章制度即《你的指南》制定程序合法。该会议记录载明此次会议内容为“关于重庆洲际酒店员工手册《你的指南》条款讨论”，会议结果为职工代表一致同意定稿。会议记录由其职工代表的签字确认。李榕华对该证据的真实性不予认可，认为该会议记录上的签字人员是否为公司员工无法确认，且职工代表应当有推选职工代表的相关报告，李榕华入职时间为2007年1月11日，而该规章的通过时间为2007年10月，李榕华入职时就签署了员工手册回执单。洲际酒店举示了《你的指南》（员工手册）、《附录员工签收》拟证明李榕华知晓员工手册的违纪行为及处罚规定。《你的指南》中载明处罚分为：教导、口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动合同。《你的指南》附录违纪行为与处罚对照表载明：更衣柜内发现酒店的财物，第一次书面警告，第二次最后书面警告，第三次解除劳动合同；玩忽职守，违反酒店消防安全引起事故，第一次解除劳动合同。任何警告的有效期以警告单生效日期为准。教导：有效期一个月；口头警告：有效期3个月；书面警告：有效期6个月；最后书面警告：有效期12个月。如员工表现皆符合要求，未被再次获发警告书，有效期满则该警告自动失效，不作为下次警告的延续。员工在原有警告有效期内再发生任何违纪行为，新的警告将基于原有警告的级别升至下一级警告，与是否为同一违纪行为无关。《附录员工签收》载明：《你的指南》由洲际酒店依据中国有关法律、法规、政策及酒店经营需要制定，旨在于向酒店高级管理人员、管理人员及所有员工阐释洲际酒店集团与酒店制定的企业文化与规章制度，酒店所有员工均应遵守指南中的规定……本人收到酒店发的《你的指南》，本人已阅读并充分理解它的内容，并同意遵守该指南中所列的规章制度。此签收页需在入职培训完成后，交由人力资源部以便存档。李榕华于2008年8月7日在落款处签字确认。李榕华质证，对上述证据真实性无异议，但认为只能证明其收到员工手册，对员工手册的合法性不予认可，因为其制定程序不合法，即使合法有效，李榕华也应当按照员工手册分四个阶段才能达到解除劳动关系的结果，而洲际酒店违法直接解除双方劳动关系。洲际酒店举示了《厨房消防安全培训检查表》、《厨房操作安全培训检查表》、《厨房工作人员安全用火承诺书》拟证明洲际酒店对李榕华进行了食品安全管理及消防安全的培训，李榕华违反相关规定造成事故，应当承担相应责任。上述证据均有李榕华本人签字，李榕华对上述证据的合法性不予认可，认为其未经过职代会或员工大会通过，制定程序不合法。洲际酒店陈述，2015年7月6日，李榕华下班后没有按照消防检查的相关规定，对烤箱进行检查，导致烤箱电源未关闭，并且在烤箱内存在蛋挞和叉烧酥饼等点心，导致点心烤焦甚至点燃，差点酿成火灾，违反了《你的指南》中“玩忽职守，违反酒店消防安全引起事故”的规定，本来可以直接解除劳动合同，但酒店出于人性化管理，仅给予其最后书面警告的处罚；2015年8月3日，酒店例行检查时，在李榕华的私人更衣柜内发现九瓶属于酒店的洗发水及护发素，根据规定“更衣柜内发现酒店财物”给予相应的处罚，由于李榕华仍在最后书面警告的有效期内，新的处罚升至下一级处罚，故酒店直接解除了与李榕华的劳动关系。一审法院认为，李榕华、洲际酒店之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”李榕华于2007年1月11日进入洲际酒店工作，双方即建立劳动关系，2015年8月3日，洲际酒店向李榕华送达了《终止(解除)劳动合同通知书》，双方劳动关系解除。故李榕华、洲际酒店双方劳动关系存续期间为2007年1月11日至2015年8月3日。关于洲际酒店解除与李榕华劳动关系程序是否合法的问题。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，洲际酒店解除与李榕华劳动关系所依据的员工手册即《你的指南》，系洲际酒店职工代表大会通过合法程序制定，其内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，李榕华亦认可其在《附录员工签收》签字确认，故一审法院依法认定李榕华对《你的指南》的内容是明知的，而李榕华在庭审中并未举示证据证明其在《员工手册》决定实施过程中曾向洲际酒店提出过异议。李榕华、洲际酒店双方均认可洲际酒店没有工会组织，故洲际酒店的解除行为也无法通知工会，因此，洲际酒店的单方解除行为程序上并未违法法律规定。关于洲际酒店解除与李榕华的劳动关系是否有法律和事实依据的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据本案查明的事实，洲际酒店在2015年7月7日向李榕华送达了《警告通知书》，其理由是李榕华违反了酒店的食品安全管理规定，给予其最后警告的处罚，李榕华在该《警告通知书》已认识到此警告内容处签字。洲际酒店在2015年8月3日再次向李榕华送达了《警告通知书》，其理由是更衣柜内发现酒店的财物，给予其解除劳动关系的处罚，李榕华在该《警告通知书》已认识到此警告内容处签字。李榕华的签字应当视为对上述违纪事实的确认。根据《你的指南》的规定，最后警告的有效期为12个月，在最后警告的有效期内李榕华违反《你的指南》中关于“更衣柜内发现酒店财物的规定”，根据《你的指南》的规定“员工在原有警告有效期内再发生任何违纪行为，新的警告将基于原有警告的级别升至下一级警告”的规定，洲际酒店可以依据《你的指南》解除与李榕华之间的劳动关系，其解除行为系合法解除，故洲际酒店不应向李榕华支付违法解除劳动合同的赔偿金。现李榕华请求洲际酒店支付违法解除劳动关系的赔偿金，于法无据，一审法院依法不予支持。综上所述，李榕华的诉讼请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，遂判决：驳回李榕华的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李榕华负担。本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。二审查明的事实与一审法院查明事实相同。本院认为，根据上诉人的上诉请求和理由以及被上诉人的答辩意见，本院归纳双方当事人的争议焦点为：被上诉人洲际酒店是否应支付上诉人李榕华违法解除劳动关系赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据本案查明的事实，洲际酒店在2015年7月7日向李榕华送达了《警告通知书》，其理由是李榕华违反了酒店的食品安全管理规定，给予其最后警告的处罚，李榕华在该《警告通知书》已认识到此警告内容处签字。洲际酒店在2015年8月3日再次向李榕华送达了《警告通知书》，其理由是更衣柜内发现酒店的财物，给予其解除劳动关系的处罚，李榕华在该《警告通知书》已认识到此警告内容处签字。李榕华的签字应当视为对上述违纪事实的确认。根据《你的指南》的规定，最后警告的有效期为12个月，在最后警告的有效期内李榕华违反《你的指南》中关于“更衣柜内发现酒店财物的规定”，根据《你的指南》的规定“员工在原有警告有效期内再发生任何违纪行为，新的警告将基于原有警告的级别升至下一级警告”的规定，洲际酒店可以依据《你的指南》解除与李榕华之间的劳动关系，其解除行为系合法解除，故洲际酒店不应向李榕华支付违法解除劳动合同的赔偿金。上诉人称点心烤焦时其已经下班，仍有其他厨师上班，仍有可能使用烤箱；李榕华更衣柜中的洗发水及护发素系客人遗弃物，不属于酒店物品的辩解意见，并无充分的证据予以证明且李榕华在《处罚通知书》上签字时并未提出异议。故其上诉理由不成立，应予驳回。至于一审人民法院是否超审限的问题，因双方当事人申请和解，一审法院审判时间超过三个月并未违反法律规定，上诉人的该上诉理由不成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李榕华负担。本判决为终审判决。(此页无正文)审 判 长  江信红审 判 员  邓方彬代理审判员  肖 飞二〇一六年九月二十九日书 记 员  肖 姗