上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0112民初10157号原告：何平华，女，1973年12月18日出生，汉族，户籍地四川省南江县南江镇米仓山大道南磷段139号2单元101室。委托诉讼代理人：黄越，上海诚德律师事务所律师。被告：上海樱花文化用品有限公司，住所地上海市闵行区黎安路XXX号。法定代表人：西村贞一(NISHIMURATEIICHI)，董事长。委托诉讼代理人：吕玉崧，上海开泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：毛奕，上海开泽律师事务所律师。原告何平华与被告上海樱花文化用品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年4月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告何平华及其委托诉讼代理人黄越，被告上海樱花文化用品有限公司的委托诉讼代理人吕玉崧到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告何平华向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)465,000元。事实和理由：1993年12月3日起，原告在被告处从事操作工工作。双方签订有自2009年1月1日起的无固定期限劳动合同，原告自2013年1月1日起担任画笔车间副主任一职。2016年1月18日下班时，被告单方面通知原告于2016年2月1日起担任彩笔车间和绘具包装车间管理岗位，因原告患有甲状腺亢进症及呼吸道疾病，新车间须接触彩笔原料，而彩笔原料内含多种化工原料，如甲苯、二甲苯、油墨、酒精等对原告有害的物质，因此原告拒绝调岗。2016年2月1日、2日原告均在原岗位正常上班，但被告以原告未到新岗位报到为由开具警告通知两份，2016年2月2日下午原告依规提前申请2016年2月3日、4日年假以返乡过年，但被告以未获批准为由按原告旷工处理。2016年2月14日，被告以原告三次警告处分为由开除原告。原告认为，依据法律规定，用人单位须与员工协商一致后方可变更劳动合同约定内容，被告明知原告身患不宜在新车间工作的病症而单方安排调岗，在原告拒绝并且说明情况后仍单方强制调岗，已违背协商一致原则及合理调岗这一合同约定。且原告所调岗位系两个车间合并，工作人数及工作任务增长不止30%，完全非一人所能完成的工作量。被告在原告健康堪忧的情况下强制调岗，在原告原岗位工作时竟以旷工处理，明显不当。在原告已提前申请年假返乡过年时唯独不批准原告的申请，明显系打击报复。因此，被告以原告旷工三次警告处分为由开除原告明显不符合事实，应依法认定违法解除劳动关系，并由被告承担相应责任。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告上海樱花文化用品有限公司辩称，2016年1月1日至2016年2月4日期间，原告多次违纪，被告分别对原告处以3次警告。依据被告处的规章制度，一年内累计受到3次警告处分的，可以解除劳动合同，故被告依据规章制度解除了与原告的劳动关系。因此，被告不存在违法解除的情形，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于1993年12月3日进入被告处工作，双方签订有自2009年1月1日起的无固定期限劳动合同。原告自2013年1月1日起担任画笔包装及NCW/NCT包装车间的副主任。剔除加班工资后，原告离职前十二个月平均工资为4,614.92元。2013年7月24日，原告参加2012版《就业规则》、《吸烟规范》、《夏季安全生产》的培训。《就业规则》2.4.2第9条规定：“不办理相关手续而休假的情况作为旷工处理……”；4.3.2规定：“处分种类：1、训诫：向本人发出警告书，本人提交书面检讨，以示儆戒。……”；4.3.3规定：“员工的行为如果违反公司的纪律规定，一经查实，将根据其违纪的程度而受到不同程度的处分，主要违纪内容如下：1、有意拖延有关工作的手续或有虚假行为；……3、无正当理由在工作中不执行上级的工作安排或越权独断专行扰乱工作制度；……6、没有正当理由拒绝工作安排；……”；4.3.4规定：“公司查明员工有下列情形之一的，立即给予解雇：1、员工触犯公司各类规章制度，一个自然年度中累计受到3次(含3次)以上处分；2、连续旷工3天以上……”。2016年1月18日，被告向原告送达调岗通知书，内载：“因公司业务调整和需要，以及结合你本人实际情况，经公司研究决定，现将你画笔车间管理岗位调整为彩笔车间和绘具包装车间管理岗位，从2016年2月1日起执行。请你在收到本通知之日起，于2016年1月18日至31日期间完成工作交接，并按规定时间至新岗位报到……”。原告签收时注明：“不同意调岗”。2016年2月1日、2日原告均未到新岗位工作；同月3日和4日原告申请年休假未得到准许亦未到公司上班，被告认为原告的行为违反了《就业规则》4.3.3第1条、第3条、第6条以及2.4.2第9条，根据《就业规则》4.3.2第1条，分别于2月1日、2日、4日向原告发出3次警告通知书，认定2月1日至4日期间的未到岗行为属于旷工。2016年2月14日，被告向原告发出解除劳动合同通知，内载，根据劳动法第25条(二)项、劳动合同法第39条(二)项及公司《就业规则》第4.3.4条第1和2项的规定，于2016年2月14日开始与原告解除劳动合同。解除理由即上述三次警告通知书所载事实。该解除劳动合同通知上由工会人员签字，并加盖有被告工会委员会印章。2016年2月15日，原告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年3月15日作出闵劳人仲(2016)办字第1067号裁决书，裁决原告的仲裁请求，不予支持。原告不服，向本院提起诉讼。庭审中，原告称，其于2016年1月18日接到调岗通知书，得知被告要将其自画笔车间管理岗位调整为彩笔车间和绘具包装车间管理岗位，其当即表示因身体原因及新岗位工作量将增加，故不同意调岗。之后，双方多次就调岗事宜进行沟通，原告明确表示，因新岗位所在车间味道很重，而其本身患有甲状腺机能亢进症、呼吸道疾病，故拒绝调岗；被告则明确表示原告必须到新岗位上班，不去则视为旷工。2016年2月1日，原告在原岗位从事原来的工作，接替原告工作的人也到了原告的原岗位，但其并没有要求原告进行交接。当日又有人找原告谈话，导致原告没有时间写请假条。当日16时30分，被告向原告送达警告信，并表示不去新岗位则视为旷工，且没有工资。原告拒收警告信。2016年2月2日，原告仍在原岗位工作，接替原告工作的人还是到了一下后又离开了。被告上午、下午均找原告谈话，下班前又给了原告一封警告信，原告仍拒收。当日，原告口头表示要请假，被告表示不予批准。2016年2月3日，原告早上没有去上班，而是找人代交请假单，后被告知单位没有批准假期。9时许，原告去单位办理请假手续，单位拒绝批准，将之前两张警告信交给原告，并口头告知原告2月3日也是擅自离岗，即这是第三次警告，但当日被告没有将书面警告发给原告。原告向被告明确其请年休假后即离开。2016年2月14日被告解除与原告的劳动关系。为此，原告提供病史资料、百度百科网页打印件、车间照片、职工请假申请单(申请请假区间：2016年2月3日至2016年2月4日，主管部门意见：不同意！)、生产组织图、休假单、谈心内容、证人证言等证据材料。被告对原告提供的网页打印件、照片、证人证言均不予认可，对其余证据真实性均无异议。对此，被告称，2016年1月15日被告已经口头与原告沟通调岗事宜。当月18日，被告召开例会，向包括原告在内的涉及调岗人员，统一告知了公司生产组织秩序调整计划，并明确于2016年2月1日正式调整。当时原告并没有表示明确拒绝，并表示会考虑，而至2016年1月18日，原告的态度才发生了变化。原告拒绝调岗的实际理由是原告认为其一人无法管理两个部门，且其对两个部门不了解，公司也没有进行培训；管理两个部门工作量会增加，而其工资与其他管理部门又不同。被告明确工资是要根据业绩、能力、态度、绩效来综合衡定，并非调整部门即要调整工资。被告多次与原告沟通，希望通过沟通让原告理解公司进行生产组织秩序调整的合理性，打消原告主观上的顾虑，并明确如原告在工作中碰到问题，被告肯定会给予帮助。此次调岗涉及的另两名员工于2016年1月18日就开始整理并安排交接工作了，同年2月1日到新岗位工作。唯独原告一人拒绝到新岗位工作，在有其他人顶替其岗位的情况下，原告仍滞留在原岗位。被告分别于2016年2月1日、同月2日、4日对原告作出三次警告。因前两封警告信原告拒收，故2月3日被告将前两封警告信交给原告，原告拿了就离开了，之后没有再到被告处。庭审中，被告还提供了职业病危害因素检测报告，以证明被告严格遵守国家安全生产规定，定期进行职业病危害因素检测，且检测结果均为合格。原告对该报告真实性没有异议，原告称，其没有职业禁忌症，是因其患有XXX疾病而不能接触职业病危害因素。而被告提供的检测报告反而可以证明如进入车间，将接触粉尘、甲苯、二甲苯、丙烯。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、调岗通知书、警告通知书、劳动该合同解除通知、就业规则等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，原、被告签订有书面劳动合同，双方存在劳动关系。原告作为劳动者，应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。而被告作为用人单位，应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，被告基于生产需要，对公司组织架构进行调整，将原告自画笔车间管理岗位调整为彩笔车间和绘具包装车间管理岗位。从工作职责上看，两个岗位的主要工作职责都是对车间进行管理。从调岗时间上看，被告于2016年1月18日通知，要求原告于2016年2月1日到新岗位报到上班，说明被告已经给调岗员工预留了充足的时间进行沟通、交接和过渡。因此，被告对原告的调岗具有合理性，亦是企业经营自主权的体现，原告作为劳动者应当积极配合。现原告以身体原因及新岗位工作量将增加为由，拒绝到新岗位报告，未尽到其作为劳动者的基本义务。此外，原告在未经被告准假的情况下，未至单位正常上班，其行为明显欠妥。故被告依据就业规则对原告作出三次警告，并最终解除与原告的劳动关系，并无不当。综上，原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告何平华的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告何平华负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾洪磊二〇一六年九月二十九日书记员  施凌虹附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……