惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2016）1391民初1382号原告：贺爱民，男，民族：汉，1972年9月28生，原籍：四川，现住址：惠州市惠城区，被告：普利司通（惠州）合成橡胶有限公司，住址：惠州大亚湾石化区。法定代表人：田中健二。委托代理人：王锐，广东振能律师事务所律师。原告贺爱民诉被告普利司通（惠州）合成橡胶有限公司（以下简称普利司通公司）诉劳动争议纠纷一案，本院于2016年5月9日受理后，依法组成合议庭，并于2016年7月12日公开开庭进行了审理。原告贺爱民、被告普利司通委托代理人王锐到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告诉称，2009年12月16日，原告晋升为设备设计课课长，被告以原告升为管理职员工为理由，单方面要求实行不定时工作制，不支付加班费直到2011年12月。期间原告因为工作关系，经常需要加班完成工作任务；且每次加班均进行了正常的申请和审批流程，参考《出勤管理表》。在原告晋升为课长起，从没有认可承认公司不给加班的规定。在2011年11月27日，公司以欺诈的手段，要求所有管理职员工签订一份《确认书》，确认书的内容是是承认公司的管理职员工加班不给加班工资的规定，补偿是以后每个月公司给2000元的特殊补贴。参见《确认书》但实际1．公司支付了2个月以后，从2011年12月起再也没有支付。在原告晋升为课长起，从没有认可承认公司不给加班费的管理规定，所以每次加班均进行了正常的申请和审批；只是碍于还需要在公司工作，也从没要求公司支付；但从知道白己已经是裁员对象后，才第一次向公司劳动争议调解委员会申请调解追讨。诉讼理由：1．被告要求管理职员工实行不定时工作制是违法的。理由：首先管理职员工只是负有普通管理职能的员工，不属公司高管，不符合劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发I1994】503号）中所列四种条件之一；另外按照《中华人民共和国劳动法》，如要实行不定时工作制，需要经过劳动行政部门批准，被告并没有经过批准，所以也是违法的；其次原告的劳动合同中明确约定是标准工作制，需要支付加班费的。2．被告在2011年11月27日和原告签订的确认书是无效的。理由：(1)《确认书》中要求管理职员工不支付加班费是违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条和三十一条规定以及《广东省工资支付条例》第二十条相关规定；(2)被告在支付了2个月的特殊补贴后再也没有支付直到原告被裁员离开公司，所以被告以欺诈的方式让原告在违背真实意思的情况下在《确认书》下签字：根据《劳动合同法》第二十六条第1款规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，让对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的和第3款规定：违反法律，行政法规强制性规定的，所以该《确认书》内容无效。3．大哑湾劳动人事争议仲裁院的仲裁判决存在以下瑕疵：(1)大亚湾劳动人事争议仲裁院没有对被告所出示的证据进行有效性判断；根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若T规定》第六十七条：在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解的日的作出妥协所涉及的对案件事实的认可，不得在其后的诉讼中作为对其不利的证据。同理，原告和被告因为以往加班历史问题达成的协议，违背真实意思而妥协让步签字，不能作为原告事先就认可承认被告不给加班工资的依据。同时该证据是被告以欺诈方式让原告放弃权利获得的，严重侵害和影响了原告的权益，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。(2)大亚湾劳动人事争议仲裁院法律法规引用不合适：大亚湾仲裁院引用的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2)是在2006年8月公布的解释性文件，其中的部分内容已经不再适用，因为该文件是基于《中华人民共和国劳动法》规定及其他规范性文件作出的，全国人人常委会于2007年12月29日通过并公布了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对《中华人民共和国劳动法》及其他相关规范性文件的部分规定内容作出了修改。关于劳动争议的仲裁时效是修改内容，特别是关于劳动报酬发生劳动争议的时效性进行了修正。根据上位法优于下位法，新法优于旧法的法律适用原则，时效问题应该以《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》为准。同时，2008年5月1日施行的《广东省高级人民法院，劳动仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》，《劳动合同法》的指导意见》第十六条规定：2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发牛的劳动争议案件，有关仲裁时效和起点规定仍适用《劳劫法》。所以原告所提出的劳动报酬争议案件，适用法律为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第第四款明确规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条一款规定的仲裁时效期问的限制；而大亚湾仲裁院的仲裁裁决书第5页第3行显示的判决根据是：原告提交的证据有：1、仲裁裁决书及送达回证，证明已经过仲裁；2、考勤汇总表，证明我加班事实；3、证明书，证明我加班事实；4、工资单（9个月），证明被告在2009年至2011年间没有支付我的加班费；5、被告在仲裁阶段的答辩书，供法庭参考；6、确认书，证明整个事情过程的补充；7、工资单，证明被告没有支付特殊津贴2000元每月；8、出勤管理表及制作人证明，证明我加班的事实；9、加班费核算清单，证明我诉请的计算方法和依据。被告辨称，原告2项诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法庭依法驳回，维护答辩人的合法权益。第一，惠湾劳人仲案字[20161049号适用法律正确，原告2项诉讼请求已超过仲裁时效，请法庭依法驳回。原告主张依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。第二十七条第四款规定不受第一款规定的时效期间的限制的对象是“拖欠劳动报酬发生争议的”情形。但是，原告早在2011年10月，即以书面形式确认自己的月工资中包含加班工资，因此，答辩人和原告之间并不存在“拖欠劳动报酬的争议。根据答辩人和原告于2011年10月签订的《确认书》，原告同意答辩人只对原告的工作成果进行管理，不对原告的工作时间进行管理。即，原告的工资不受出勤时间影响原告因私事休假的，答辩人不会扣除其工资；同时，即使原告有个别工作日的工作时间超过标准时间的，也不计加班。简而言之原告自2009年12月26日晋升管理职（课长）起至2011年9月31日期间，原告的月工资中是包含了可能发生的加班时的加班工资的。原告主张《确认书》无效。但是，原告作为一个完全民事行为能力人，以书面形式确认放弃加班工资这一行为并不违反法律的禁止性规定，合法有效。原告主张《确认书》无效的另一个理由是，答辩人在支付了两个月的特殊津贴后停止了支付（注：实际答辩人支付了三个月）答辩人欺骗了原告，所以《确认书》是无效的，这一理由也并不成立。原因有二：①《确认书》约定，支付特殊津贴的前提是不支付加班工资。而自2012年1月起，答辩人开始向原告支付加班工资，因此才停止支付特殊津贴。②原告对答辩人停止支付特殊津贴是知情的，如果原告认为《确认书》是答辩人以欺诈的手段，让原告在违背真实意思下签订的，因此内容无效，那么，原告应当依法主张撤销。依据《中华人民共和国合同法》第五十四条，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。同法第五十五条，有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权。综上所述，原告和答辩人之间的争议并非“拖欠劳动报酬的争议”，如果一定要说双方乏间存在争议，也是对双方间的协议的效力的争议，该争议应该适用一年的仲裁时效期间的限制。第二，答辩人已在惠湾劳人仲案字[2016]049号进行答辩，即使不考虑仲裁时效问题，原告的诉讼请求依然不能成立。如上所述，原告和答辩人通过《确认书》的形式约定，自2009年12月26日晋升管理职（课长）起至2011年9月31日期间，原告的月工资中包含了加班工资。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见（粤高法发[2008113号）第二十七条，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。依据上述粤高法发[2008]13号，《确认书》约定原告月工资中包含加班工资合法有效。同时，依据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第24条，劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定请求用人单位支付经济朴偿金或额外经济补偿金的，不予支持。因此，原告主张拖欠加班工资总额的25%的经济补偿金也不应予以支持。第三，原告应当为存在加班进行举证。但原告提交的证据的真实性、关联性、合法性无法确认，不能证明加班的存在。请法庭查明事实，依法驳回原告的全部诉讼请求，保护依法经营的答辩人的合法权益。被告没有提交证据。经审理查明，原告是被告员工，并于2009年12月16日晋升为课长管理层员工之后，被告没有按工作考勤记录计算加班工资给原告。2011年10月27日，原、被告签订了一份《确认书》，主要内容：作为公司的管理层员工，本人清楚了解并认同公司依法制定的如下工资制度。第1-5条。其中第一条约定：对课长以上员工，并非是以工作时间，而是以公司任命的个人所担当的岗位相应的工作成果，岗位职责来设定薪酬。困此，公司只对管理层的成果进行管理，不对工作时间进行管理，不计算加班，正常休假的情况下也不扣除工资。另注明：关于第1款内容，已经得到公司的说明，并且本人在升任管理理职时，对此已经认可。原告在《确认书》中进行了签字确认。2016年4月1日被告以经济性裁员的方式与原告解除了劳动合同。而原告在解除劳动合同之前于2016年3月15日向惠州大亚湾区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，请求：1．被告支付原告加班费（2009年12月16日至2011年11月30日）合计87831.5元。2．被告支付原告拖欠加班费总额25%经济补偿金21957.9元。惠州大亚湾区劳动人事争议仲裁院于2016年年5月3日作出惠湾劳人仲案字[2016]049号仲裁裁决书（非终局），驳回了原告的所有仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。以上事实，有原告提交的证据及双方一致的庭审笔录证实，以上证据经本院审查核实后，可以作为认定本案事实的依据。本院认为，原、被告之间存在劳动关系，依法应受劳动法律法规保护。本案的争议焦点是原、被告于2011年10月27日签订的《确认书》内容是否合法有效的问题。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十七条，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。而《确认书》是对管理层员工的工资问题进行明确约定，内容并不违反有关法律规定，是双方当事人的真实意思表示，依法确认合法效，视为双方约定实际支付的工资已包含加班工资，原告请求被告支付加班工资的理由不足，本院不予支持，依法予以驳回。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，规章制度在劳动仲裁或诉讼中被认定为有效的三个必备条件是：符合法律法规的规定，经过民主程序制定，并向劳动者公综上所述，根据《中华人民共国民事诉讼法》第六十四条，判决如下：驳回原告贺爱民的诉讼请求。案件受理费10元，经本院批准免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。审 判 长  钟新宏审 判 员  谢学炎人民陪审员  王 玲二〇一六年九月十九日书 记 员  朱福旺