上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0118民初3339号原告：严莉华，女，1978年11月22日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：陈钢，远闻(上海)律师事务所律师。被告：上海一伍一拾贸易发展有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：刘洪根，总经理。委托诉讼代理人：张纪明，上海利歌律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏展，上海利歌律师事务所律师。原告严莉华诉被告上海一伍一拾贸易发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年3月30日立案受理后，依法适用简易程序于2016年6月7日、2016年8月22日公开开庭进行了审理。原告严莉华及其委托诉讼代理人陈钢、被告上海一伍一拾贸易发展有限公司的委托诉讼代理人张纪明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告严莉华向本院提出诉讼请求，要求被告支付原告：1、2014年11月至2015年7月拖欠的部分工资人民币72,000元(8,000元×9)(币种下同)、2015年8月至11月拖欠的病假工资23,400元；2、拖欠工资额25％的补偿金23,850元；3、2015年11月病假工资12,000元；4、违法解除劳动合同赔偿金80,000元(20,000元×4)；5、拖欠2015年4月至7月的交通补贴4,000元(1,000元×4)。审理中，原告将诉讼请求1中病假工资的期限变更为2015年8月至10月。事实和理由：2014年3月10日，原、被告签订书面劳动合同，约定合同期限为2014年3月10日至2017年3月9日，为期三年。2014年11月至2015年7月间，被告每月拖欠工资8,000元，共计拖欠72,000元的工资未及时足额发放。原告于2015年8月起开始病休，被告又拖欠2015年8月至10月病假工资23,400元。同时，被告拖欠2015年4月至7月交通补贴4,000元未发。2015年11月19日，被告在毫无事实根据的情形下，以“原告严重违纪为由”于2015年11月20日违法与原告解除劳动合同。后，原告申请仲裁。原告认为仲裁委员会以“异动申请表”上手写调薪内容认定原告工资，系事实认定错误。原告为维护自身合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请。被告上海一伍一拾贸易发展有限公司辩称：不同意原告的诉请。诉请1、被告没有拖欠原告2014年11月至2015年7月的工资，所有工资都已足额支付。诉请2、没有法律依据。诉请3、已经发放。诉请4、解除劳动合同符合法律规定，不存在违法解除。诉请5、双方没有就交通补贴进行过约定。被告需要原告及时来被告处办理离职手续，将原告在职期间的购销合同原件及相关资料进行交接，原告离职时将电脑中的数据删除了，对被告造成了极大影响。本院经审理认定如下事实：原告系本市户籍从业人员，于2014年3月10日进入被告处工作，双方签订有期限为2014年3月10日至2017年3月9日的劳动合同，约定原告工作内容为销售管理、营运管理类，工资为20,000元/月，包括基本工资1,620元、岗位工资5,000元、绩效工资13,380元。2015年11月19日，被告向原告发出《旷工通知书》，主要内容为：被告于2015年11月3日收到原告为期两周的病假单，病假至11月15日结束，到今日为止，原告未向公司请假，已连续4个工作日无故不到岗工作，根据《员工手册》的相关规定，未经单位最高主管同意擅自离开工作岗位的，属无故旷工。2015年11月19日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：原告自2015年11月16日至今，已连续4个工作日未经请假不到岗工作，无故旷工，根据《员工手册》的相关规定，连续旷工三日或一年内累计旷工五日者，视为严重违纪。基于原告此严重违纪行为，公司决定于2015年11月20日与原告解除劳动合同，请原告于2015年11月25日前办理完相关离职手续。被告为原告办理了起始日期为2014年3月10日、终止日期为2015年11月20日的招退工手续。另查明：根据原告2014年3月至2015年11月的工资发放明细表显示，原告的绩效奖金领取情况为：2014年3月11,847.70元、4月至10月15,500元/月、11月至2015年6月7,500元/月、2015年7月8,825.19元、8月5,327.59元、9月至11月0元/月。2015年8月至11月原告的岗位工资领取情况为：8月3,101.80元、9月至10月1,894.90元/月、11月0元。再查明：2015年12月4日，原告向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：2014年11月至2015年7月工资差额、2015年8月至10月病假工资、拖欠工资25％的补偿金、2015年11月病假工资、违法解除劳动合同赔偿金、2015年4月至7月交通补贴。2016年2月29日，该仲裁委员会作出被告应支付原告2015年8月至11月病假工资差额11,006元、违法解除劳动合同赔偿金44，138.84元及对原告的其他请求均不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述、裁决书、仲裁庭审笔录；劳动合同、解除劳动合同通知书、旷工通知书；工资发放明细表等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称：原告不存在旷工事实，被告也没有与原告协商一致调低过原告薪资的事实。原告在自行体检中，发现患有XXX疾病，口头向刘洪根请假后，随即住院手术治疗。住院期间公司人事发过慰问短信，并表示要上门慰问，被原告婉拒。2015年8月中旬原告让其他员工向公司人事代交了2015年8月2日开始为期三个月的病假单原件。三个月病假到期后，2015年10月29日原告术后第一次复诊，医院建议再休两周，并开具了病假单，原告也是让其他员工代为转交给公司。公司人事说收到病假单，没有再讲其他的事情。后，原告继续去闵行中医院就医，继续让其他员工代为转交病假单时，公司拒收，并给了原告旷工通知及解除劳动合同通知。原告认为，被告在明知原告有病假的情况下，在没有对原告不上班的事实进行核实、了解的情况下，径行开除原告是违法的，应支付赔偿金。原告每月工资分两笔发放，一笔是基本工资，另一笔是绩效奖金，原告主张的2014年11月至2015年7月拖欠的部分工资是指此期间被告每月扣发的部分绩效工资8,000元。原告主张的2015年8月至10月期间病假工资是指原告按20,000元/月的80％计算病假工资，扣除此期间实际领取的工资。2015年11月原告没有领取过工资，原告主张的该月病假工资是指按工资标准的60％计算至解除通知书中载明的2015年11月20日。公司每月固定往原告油卡里充值1,000元，因此主张2015年4月至7月的交通补贴。为证明上述主张，原告还提供了以下证据予以证明：1、疾病诊断证明书、病历卡、出院小结，证明原告生病住院情况。其中，2015年7月27日至7月31日，原告因XXX疾病在复旦大学附属肿瘤医院住院治疗。闵行区中医医院分别于2015年11月9日、2015年11月20日、2015年12月4日因头痛各出具休两周的疾病诊断证明书，因眩晕于2015年12月21日出具休两周的疾病诊断证明书。被告认为出院小结与本案无关，原告已经治愈。对疾病诊断证明书均不予认可，病历卡11月9日、11月20日的就诊记录上无医院章，也没有写明病假情况，不予认可。被告就此向本院申请调查令至上海市闵行区中医医院就原告2015年11月9日、20日、12月14日、31日的就诊及病假情况进行调查，经核实没有查出2015年12月14日的就诊记录，没有查出2015年11月20日的疾病诊断病假证明，有11月9日、12月21日的疾病诊断病假证明。被告认为此情况可以说明原告有旷工事实。2、加盖医院章的2015年11月20日就医记录及疾病诊断证明书，是原告在收到被告调查令调查结果后去医院进行核实后由医院根据核实情况加盖的章，证明11月20日原告去上海市闵行区中医医院就诊、该院向原告出具疾病诊断证明书均系客观事实，医院对疾病诊断证明书存在漏记的情况。原告在2015年12月4日就诊过，没有在2015年12月14日就诊过。被告对该份材料的证据三性均不予认可。关于疾病诊断证明书，原告之前一直陈述将该病假单的原件交给了单位，庭审中原告又当庭出示了原件，说明原告在庭审中进行了虚假陈述，也证明了原告之前的两周病假至2015年11月16日期满，2015年11月16日至11月19日原告处于病假结束的状态，此期间原告没有就诊，原告旷工的事实不容否认。被告持调查令至医院时查询了医院开具病假单的所有登记，没有原告2015年11月20日的病假单登记。3、原告与人事的微信聊天记录截屏，证明原告11月9日、20日的病假单一起交给公司，公司只收了9日的，把20日病假单退给了原告。聊天内容主要为：2015年11月30日公司人事发原告信息“今天的病假单没有签收，因为您(原告)上次11月9日的病假单是11月23日收到的，无法做进去”。被告对真实性认可，这可以证明原告11月9日的病假单是在劳动合同解除后才向被告出示，11月20日的病假单是在11月30日交的，并不是同一天交的。根据人事陈述这两份病假单原件都应该在原告处，证明11月16日病假期满后，原告没有根据相关规定履行请假手续，客观上存在旷工的事实。审理中，被告称：劳动合同、员工手册等对原、被告双方均具有约束力，现公司员工手册中明确规定了请假流程，但原告身为高级管理人员没有遵守，事后也没有补办过任何请假手续，也未作出相应说明，原告的旷工事实确定。因被告公司经营业绩较差，2014年10月公司所有的高管工资均进行了下调，至2015年7月业绩有所上升，工资又有所上调。被告在2014年10月对相应岗位的高级管理人员工资进行了相应调整，原告对工资的调整亦予认可。为证明上述主张，被告还提供了以下证据予以证明：1、《员工手册》签收单及《员工手册》，证明原、被告存在调薪的约定，绩效工资不是固定的，公司是依据考核方案予以发放绩效工资。其中，《员工手册》签收单上显示有“封面样本”字样，右下方有原告签字，日期2014年3月10日。《员工手册》第二章“工作指南”第五节“考勤管理”中规定：未经请假或假期已届满，主管未准其请假或未续假而擅自未到工作岗位的、未经单位最高主管同意而无故擅自离开工作岗位的等均属旷工；连续旷工三日、或一年内累计旷工五日者，视为严重违纪，公司可予以解除双方劳动关系。第六节“休假管理”中“请假程序”规定：“员工请假，须提前三个工作日提出申请，填写《员工请假申请表》，办公室员工及店长请假需有职务代理人接替工作，经主管核准，办妥请假手续后，方得请假，续假时亦同。如遇疾病或临时事故及其他紧急情况未能事先请假者，应于请假当日用电话向直线主管申请，并在病愈后或上班的第一天补填假单并附上请假所需的相关凭证，未依请假手续办理者，视为无故旷工，按《员工手册》相关规定处理。除特殊情况外，员工未办妥请假手续或事先未核准擅自休假者，或事后补假无正当理由或超假且未被批准者，均视为旷工处理。如给公司造成重大损失的，应承担经济损失并依《员工手册》处理。……请假手续一律以书面为准。”第七节“绩效考核”中规定员工绩效考核以员工的工作表现和工作业绩指标完成情况为基础，以岗位说明书为参照。具体实施程序及细则详见公司《绩效考核方案》。原告认为《员工手册》签收单是被告篡改的，签名的位置在右下方，原告签收的就是《员工手册》封面首页。该签收页中“员工手册”上面部分的打印部分不是原始的，原告签字时上面“《员工手册》及相关制度签收单”的字是没有的。原告没有《员工手册》，是在签劳动合同时在员工手册的封面上签字。根据常理，签收单与员工手册是两份文件材料，签名显然不会出现在员工手册的封面上。对《员工手册》的真实性不予认可，原告没有看到过，也没有收到过。2、2014年10月20日《薪资调整》文件，证明被告在2014年10月对相应高级管理人员的工资进行了相应调整。该文件主要内容为：各区域负责人，由于零售业绩趋势下滑，公司经营状况不佳，从2014年11月1日开始对以下人员薪资调整如下：总经理刘洪根，由税前工资(含绩效工资)22,000元调整为15,000元；营运总监原告，由税前工资(含绩效工资)20,000元调整为12,000元；财务总监汪小刚，由税前工资(含绩效工资)20,000元调整为8,000元。原告认为此文件是原告工资的减少，是被告单方作出，没有经过原告认可，也没有与原告协商一致，不对原告发生法律效力。3、2015年7月1日《异动申请表》，证明原告对工资调整认可，有原告签字确认。主要内容为：勾选“调薪”，手写“调整前4,500元，调整后5,500(岗位工资)”，手写备注“2014年11月份起每月税前工资为人民币壹万贰仟元(包括岗位工资、基本工资、绩效工资)，2015年7月起，每月税前工资为人民币壹万叁仟元(包括岗位工资、基本工资、绩效工资)。”原告在“本人签名”、“部门最高负责人”处签名，“人力资源部”和“总经理”处均有相应人员签字，另加盖有被告公章。原告对真实性有异议，对手写备注内容不予认可，原告签字时该段备注内容是没有的，当时只是岗位工资从4,500元涨到5,500元，该内容显然与备注的降薪内容冲突，该备注内容是被告为了诉讼添加的。原告申请对手写“备注”内容的笔迹形成时间进行司法鉴定。根据庭审确认的事实，本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。原告主张被告在其病假期内解除系违法解除，被告主张原告未履行请假手续，根据规定视为旷工，公司解除原告有理有据。本院认为，首先，根据原、被告陈述可以确认，被告认可原告因治疗XXX疾病产生的于2015年8月2日开始为期三个月及2015年10月29日开始为期两周的病假期间。该病假到期后，根据原告提供的与公司人事的微信聊天记录，可以看出：原告主张的2015年11月9日开始的疾病诊断证明单系于2015年11月23日交给被告人事，2015年11月20日开始的疾病诊断证明单被告人事于2015年11月30日才收到并于当日微信告知原告无法再签收。根据原告在上海市闵行区中医医院的就诊记录可知，原告此后的就诊均为“头痛”、“眩晕”，与此前住院治疗的病症未显示直接关联。因此，被告关于原告在2015年11月15日病假结束后直至2015年11月19日没有再向公司提交病假单的主张成立，本院予以确认。其次，被告提供的《员工手册》签收单系原告本人签字，现原告认为该签收单系被告事后篡改，但对此未能提供证据予以证明，故本院对原告上述抗辩意见不予采纳，对被告提供的《员工手册》签收单及《员工手册》予以采信。根据《员工手册》“休假管理”的相关规定，原告虽遇疾病但未能及时向被告补办请假手续，亦未能电话向直线主管申请，且根据原告后续就诊病情，并非客观上无法完成请假事宜之情形，故原告认为被告在其病假期内将其违法解除的主张，本院不予采纳。综上，被告根据《员工手册》的相关规定，以原告连续旷工严重违纪为由解除与原告的劳动合同，并无不当。但因仲裁委员会裁决被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金44,138.84元，被告未提起诉讼，应视为认可，故本院亦予确认。据此，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金44,138.84元。关于原告主张的2014年11月至2015年7月拖欠的每月8,000元工资。被告认为因公司业绩下滑于2014年10月对高级管理人员的薪资进行了调整，原告亦签字确认。本院认为，根据被告实际发放原告的薪资记录，自2014年11月至2015年6月，被告发放原告的绩效奖金从之前的每月15,500元调整为7,500元，2015年7月略有上调，此发放记录与被告主张的“2014年10月公司所有的高管工资均进行了下调，至2015年7月业绩有所上升，工资又有所上调”的意见吻合。被告还提供了薪资调整文件及原告签字的《异动申请表》予以证明，原告虽然对上述证据不予认可，但在双方未发生争议前的近一年时间内，被告长期以调整后的薪资标准发放原告工资，原告并未提出异议，且结合原告在被告公司担任的职位，原告主张双方未对薪资调整进行过约定的主张，本院不予采纳，对被告上述证据予以采信。本院认为，被告的上述证据可以形成完整的证据链条，故对原告提起的就《异动申请表》中手写“备注”内容笔迹形成时间的司法鉴定申请，本院不再准许。原告要求被告支付其2014年11月至2015年7月拖欠工资的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。原告主张拖欠工资额25％的补偿金，亦缺乏依据，本院亦不予支持。关于2015年8月至10月的病假工资差额、2015年11月的病假工资。根据原告入职被告处的工作年限，被告应按2015年7月调薪后原告的税前薪资13,000元/月的70％计发原告病假工资，扣除被告已发放原告的工资，被告仍需支付原告2015年8月至11月病假工资差额19,414.14元。关于交通补贴。原告向被告主张交通补贴，但未提供证据证明双方就交通补贴进行过约定，且被告亦不予认可，故原告要求被告支付其2015年4月至7月交通补贴的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、被告上海一伍一拾贸易发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告严莉华违法解除劳动合同赔偿金44,138.84元；二、被告上海一伍一拾贸易发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告严莉华2015年8月至11月病假工资差额19,414.14元；三、驳回原告严莉华的其余全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告严莉华负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。代理审判员  王冰如二〇一六年九月二十九日书 记 员  钱 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。