上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0115民初44623号原告：合益管理咨询(上海)有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：陈雪萍，总裁。委托诉讼代理人：杨骏，北京炜衡(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩海娇，北京炜衡(上海)律师事务所律师。被告：施福莱，男，1972年12月3日出生，汉族，住上海市徐汇区。原告合益管理咨询(上海)有限公司与被告施福莱劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月20日立案后，依法适用简易程序，于2016年7月18日、7月21日两次公开开庭进行了审理。原告合益管理咨询(上海)有限公司的委托诉讼代理人杨骏、韩海娇以及被告施福莱到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告合益管理咨询(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不与被告恢复劳动关系；2、判令原告无需按照人民币28,000元/月标准支付被告2016年1月5日至劳动关系恢复之日工资。事实和理由：被告于2014年10月27日入职原告处，担任PDS部门客户经理一职，双方签订了无固定期限劳动合同，每月工资28,000元，试用期为6个月。2015年3月19日，原告以被告在试用期内不符合录用条件为由解除双方劳动合同。原告认为，被告在入职时，原告已明确告知被告所担任的岗位重要性以及录用条件，包括岗位目标、技能、绩效指标等，且双方签署了绩效合约。在试用期内经过将近5个月考察，事实证明被告不符合录用条件，且被告行为存在不恰当之处，也不符合企业文化，故原告以被告不符合试用期录用条件为由解除劳动合同符合法律规定。此外，因原告被案外公司并购导致组织架构调整，被告原任职的PDS部门及岗位被撤销，同时，被告在被解除劳动合同之后，多次闯入原告处场所吵闹，原告多次报警，而且原告处很多员工均表示不愿意和被告一起工作，故双方劳动合同客观上已不具备恢复基础，劳动关系无法恢复。被告施福莱辩称，原告系以试用期不符合录用条件解除被告，但原告并未提供证据证明双方约定过试用期录用条件，原告将绩效合约与试用期录用条件相混淆，其所提供的绩效合约与试用期录用条件无关，同时原告也未提供证据证明被告存在不符合试用期录用条件情形；关于原告主张被告不符合原告企业文化，被告认为企业文化与试用期录用条件无关，且被告也不存在不符合企业文化情形；因此，原告解除与被告劳动合同理由并不成立，系违法解除。关于劳动关系能否恢复争议，原告所述被告部门及岗位撤销并不属实，且该情形与劳动关系能否恢复并无关联性，至于原告主张双方信任关系破裂，也并不属实，被告也不存在去公司闹事行为，且信任关系是否破裂与劳动关系能否恢复也不具有关联性。综上，原告应与被告恢复劳动关系，并支付相应期间工资，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于2014年10月27日与原告签订了自2014年10月27日起的无固定期限劳动合同，约定试用期六个月，被告在原告处PDS部门担任客户关系经理一职，月工资为28,000元。2015年3月19日，原告以被告“在绩效结果上与公司的标准还有一定差距”为由解除与被告劳动合同。2016年1月22日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求原告：1、恢复劳动关系；2、按照每月28,000元的标准支付2015年3月19日至恢复之日止的工资。经仲裁，裁决：1、恢复双方劳动关系；2、原告按照每月28,000元的标准支付2016年1月5日至劳动关系恢复之日止的工资。原告不服仲裁裁决，遂起诉来院。另查明，2015年1月22日，被告与原告签署了2015财政年度评分卡(2014年10月1日至2015年9月30日)，该份文件对被告工作目标、工作职责、技能/资格、基本素质、绩效指标作出了具体约定，其中绩效指标包括销售额、销售质量、客户满意度、成本管理，达到服务水平协议、续单率、客户关系范围，另绩效指标说明中载明被告需为原告PDS创造518万元的销售额。对和本案有关的有争议的证据和事实，本院认定如下：1、原告提供试用期评估表，证明被告在试用期内被证明不符合录用条件；经质证，被告对该证据真实性不予认可；经审查，因该证据并无被告签字，且与原告处有关试用期评估流程不符，故本院对该份证据真实性不予确认。2、原告提供部门主管与被告之间往来邮件、原告安排被告参加培训往来邮件及相应翻译件、员工高翔投诉邮件及翻译件、公证书，证明被告不符合职位的录用条件；经质证，被告对上述证据真实性无异议，但对证明内容不予认可；经审查，本院对员工高翔投诉邮件及翻译件，因该邮件系发生在原告解除被告之后，本院对其不予采信，对其余证据真实性予以确认。3、原告提供官网新闻稿、翻译件及公证书、原告CEO给全体员工邮件及公证书、原PDS员工罗某某离职文件、原PDS员工李某、黄某、吴1、顾某、吴某2的劳动合同修订协议以及接报回执单、情况反映收件单、报警证明、请愿书，证明：⑴被告曾任职的PDS部门因集团并购而撤销，原PDS部门员工已经被安置，客观上无法恢复双方劳动关系；⑵被告被辞退后，数次擅闯原告办公室，滋事吵闹造成恶劣影响，双方劳动关系信任基础已经丧失，矛盾激化，不宜恢复劳动关系；⑶原告其他同事无法接受与被告一起工作，双方聘用基础已经丧失，劳动关系无法恢复。经质证，被告对其中请愿书真实性不予认可，对其余证据真实性无异议，但对证明内容不予认可，经审查，本院对其中请愿书真实性不予确认，对其余证据真实性予以确认；根据原告提供的新闻稿以及给全体员工邮件显示：光辉国际并购合益集团，同时合益集团宣布将重新调整PDS；根据原告提供的公司原PDS员工吴1、顾卿、吴某2等人劳动合同修订协议显示：由于原告原PDS部门已被撤销，上述员工经评估考核均并入其他部门。另根据原告提供的接报回执单等显示：2015年4月至6月期间，原告处多次报警声称被告离职后去原告处办公场所吵闹。4、原告提供胡张琴证人证言，证明原告以不符合录用条件为由解除劳动合同合法，被告之前所任职PDS部门因并购导致组织架构调整而撤销，双方信任关系已经严重恶化，被告与同事之间人际关系也严重恶化，劳动关系无法恢复；经质证，被告对该证据真实性不予认可；经审查，因证人与原告存在一定的利害关系，故本院对证人证言不予采信。5、被告提供客户邮件及公证书、翻译件、书面证明，证明被告在公司工作主动积极，并利用自己人脉开拓新客户并维护老客户，从客户需求角度出发推荐公司合适的解决方案，努力为公司及PDS开拓业务并兑现对公司及客户的承诺，且客户认可被告；经质证，原告对被告提供的证据真实性不予认可；经审查，因相关邮件并非联网自原邮箱打开，另书面证明系证人证言，证人并未到庭接受质证，故本院对上述证据真实性不予确认。6、被告提供招聘广告公证书及翻译件，证明原告一直在招聘与被告岗位类似的员工，且被告部门的产品和服务依然存在；经质证，原告对该证据真实性无异议，但对证明内容不予认可；经审查，本院对该证据真实性予以确认，但根据该证据显示，招聘广告中并无PDS部门招聘信息。审理中，1、双方确认原告处试用期考核系由评估委员会按照一定流程进行评估；另原告表示公司评估委员会对被告未进行绩效评估，但因被告遭到大量的质疑和投诉，故由直线经理在听取各方意见后对其作出了评估。2、原告表示，如其系违法解除劳动合同，除法律规定的赔偿金之外，原告自愿另行补偿被告224,000元。本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告系以被告“在绩效结果上与公司的标准还有一定差距”为由解除劳动合同，然从前述查明的事实以及双方提供的证据来看，首先，原告与被告约定的包括销售额在内的相关绩效指标周期为2014年10月1日至2015年9月30日，现原告解除与被告劳动合同时间为2015年3月19日，在相关考核周期并未到期的情形下，即主张被告绩效未达标有欠合理；其次，原告主张被告绩效结果与公司存在差距的依据主要为原告提供的部门主管与被告之间往来邮件、原告安排被告参加培训的往来邮件，然从上述邮件内容来看，不足以证明原告的主张。再次，根据原告处规定，试用期考核应由评估委员会按照一定流程对被告进行评估，现原告并未按照相关流程对被告进行评估，仅由被告直接上级对其作出试用期评估并由此作出被告绩效不合格的结论，本院对此难以采纳。综上，原告解除与被告劳动合同的理由并不成立，构成违法解除。根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。本案中，根据前述查明的事实，首先，原告被案外公司并购，原告处原PDS部门进行了调整，原告处原PDS部门员工也因部门撤销并入其他部门，故双方劳动合同客观上已无法继续履行。其次，被告在离职后，因劳动合同解除事宜产生纠纷原告多次报警，且原告庭审中坚持不与被告恢复劳动关系，可见双方已失去了建立劳动关系所需的信任基础，故在此情况下，被告已不具有一个良好工作氛围的可能性，如强制要求原告继续与被告履行劳动合同，不仅有碍被告职业前景的发展，且可能会引发新的劳资纠纷，并不利于和谐劳动关系的建立。综上，原告与被告的劳动合同客观上已无法继续履行，故原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。因被告月工资标准高于本市2014年度职工月平均工资三倍，故原告支付被告赔偿金的计算基数应以本市2014年度职工月平均工资三倍为标准，经本院核算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金16,353元。因双方劳动合同已于2015年3月19日解除，之后被告也未为原告提供劳动，故原告无需按照28,000元/月标准支付被告2016年1月5日至劳动关系恢复之日工资。本院审理过程中，原告自愿另行补偿被告224,000元，于法不悖，本院依法予以准许。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、原告合益管理咨询(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告施福莱违法解除劳动合同赔偿金16,353元；二、原告合益管理咨询(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告施福莱224,000元；三、原告合益管理咨询(上海)有限公司无需按照每月28,000元标准支付被告施福莱自2016年1月5日至劳动关系恢复之日工资。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇一六年九月二十六日书记员  单沁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。