江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0412民初4440号原告：彭毓清，男，1975年7月15日生，汉族，住河南省息县。委托代理人：袁良军，江苏常闻律师事务所律师。委托代理人：费金晶，江苏常闻律师事务所律师。被告：瑞声光电科技（常州）有限公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区常漕路3号，统一社会信用代码X588Y。法定代表人：吴国林，该公司董事长。委托诉讼代理人：沈佩章，江苏源博律师事务所律师。原告彭毓清诉被告瑞声光电科技（常州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月11日立案受理后，依法适用简易程序于2019年7月10日公开开庭进行了审理。原告彭毓清的委托诉讼代理人袁良军、被告瑞声光电科技（常州）有限公司的委托诉讼代理人沈佩章到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告彭毓清向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告补发工资合计15000元；2、判令被告向原告支付违法解除合同赔偿金123500元。事实和理由：原告于2012年5月10日入职常州美欧电子有限公司，从事注塑工艺技师工作（即注塑调机），劳动合同期限至2015年6月30日止。2015年5月10日，被告与原告签订劳动合同，期限自2015年5月10日起至2018年6月30日，原告实际工作地点和内容均未变化。2018年4月23日，被告向包括原告在内的一批员工发出《工作岗位变更通知书》，单方面决定对原告进行工作岗位调整，由注塑调机作业调整至钳配工，并要求原告自2018年4月24日至钳配工工作地点报到。而在《工作岗位变更通知书》发出之前，被告已经将原告等调岗员工的门禁考勤权限等关闭。对此，包括原告在内的被调岗员工以口头和书面形式多次指出了被告此种调岗行为的不合法性，并要求回原告工作岗位工作。但被告对原告的合理意见不予理会，并阻止原告等人进入厂区。鉴于此种情况，原告依法提起劳动争议仲裁，申请撤销该《工作岗位变更通知书》。2018年6月5日，原告收到被告发出的返岗通知书，该通知书要求原告办理返岗报到手续，并载明所从事原工作岗位不变。原告在第一时间即报到返岗，并撤回了对被告的仲裁申请。但是令人遗憾的是，被告虽然书面通知原告返岗，但原告原工作岗位所在部门主管却以部门无法安排为由未让原告实际返岗上班。原告再向人事部门反映，得到的答复是回家等待公司电话通知。2018年6月13日，原告又收到被告发出的一份工作委派通知书，将委派原告到集团关联公司瑞声通讯科技（常州）有限公司工作。对此，原告以书面方式向被告提出了沟通意见，表示愿意接受相关工作委派，但希望被告关于工作委派的具体原因、委派期限、委派衔接安排、工资报酬计发等事项作出合理的解释和签订必要的委派协议。2018年6月15日，被告无视原告沟通协商的合理诉求，作出解除劳动合同通知书，以拒不接受合理工作安排与旷工累计三天及以上，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。原告认为，被告单方强行调岗，引发双方矛盾，导致原告无法正常上班工作，不当减少发放原告工资，损害了原告的合法权益，更为甚者，被告无视原告的合理诉求，单方面解除原告的劳动合同，严重违反法律规定，属于违法解除，依法应当承担支持赔偿金的法律责任。为此，原告特依法申请劳动仲裁，请求劳动人事争议仲裁委员查明事实，后劳动争议仲裁委员会作出终结本案审理决定。为了维护自身合法权益，原告向法院提起诉讼，请求法院依法予以裁判。被告瑞声光电科技（常州）有限公司辩称，因原告严重违反公司规章制度，被告系合法解除与原告的劳动关系，无需支付赔偿金。被告已足额支付原告工资，不需要再向原告补发工资。本院经审理认定事实如下：原告于2012年5月10日入职常州美欧电子有限公司，从事注塑工艺技师工作，劳动合同期限为自2012年5月10日起至2015年6月30日止，其中试用期自2012年5月10日起至2012年11月9日止；2015年11月25日，原告作为乙方与被告作为甲方签订《全日制劳动合同书》，合同期限为自2015年11月25日至2018年6月30日，原告从事作业员工作，合同第十二条其他事项第（二）项约定：甲方按照本合同和甲方规章制度依法对乙方调岗、培训和调整工作地点，乙方无正当理由拒不就任的，按旷工处理，甲方有权按照甲方规章制度处理。……第（五）项为，如因工作需要，乙方服从甲方安排，调动到AACTECHNOLOGIESHOLDINGSINC的其他任一子公司工作，此合同及保密协议、竞业限制协议、服务协议等其他甲乙双方签订的协议同样适用于调动后工作的公司。2018年4月23日，常州美欧电子有限公司向原告发送《工作岗位变更通知书》，载明：现因公司运营需要，将对你的工作岗位进行调整：由作业员调整为钳配工，工作地点仍为常州。你的考勤地点同时变更至精密2-1F66#考勤机。你的职称以及薪资福利保持不变。请于2018年4月24日至精密模具中心报到。若未按时至新岗位上班，公司将按照规章制度按旷工处理。原告在《关于工作岗位变更通知书签收回执》上写明，本人不同意调岗。同年4月29日，原告等七人向公司邮寄沟通函一份称，“3月30号工艺经理刘德忠口头询问：因零件部门订单减少，机台开工率下降，是否同意调岗至5-3生产线从事流水线装配工作，我们均回复不同意。……因此事涉及强制调岗，我们于4月19号上午到南夏墅劳动所投诉。……4月23号公司出具工作岗位变更通知书。从23号至28号，一直在劳动调解及与公司沟通。其中在24号（周二）与人事沟通过程中保安要将我们拉到厂门外，发生肢体冲突，报警后被告知不到新岗位（模具中心钳配）上班就不允许进入厂区，后经劳动部门处理后允许进入指定地点。我们通过两个代表与人事协商……我们也从未向其他员工散播任何消息，一直是遵守公司制度。鉴于公司的态度，我们愿在解除顾虑的情况下接受调岗：1、此次调岗是临时性还是长期性。2、调岗后职称及薪资有无明细。3、是否符合调岗后岗位要求，有无岗位说明，调岗后有无培训期及适应期。4、若调岗后因个人学识能力等原因不能胜任新工作怎么安排。5、调岗后不应有歧视性、侮辱性、惩罚性类的刁难行为。以上，敬请公司领导查阅后给予答复！”同年5月23日，彭毓清、李均、任天亮、黄禹祥、程天旺、郑志江向被告再次邮寄《关于公司调岗事宜的再次沟通函》，表示其不同意之前的调岗，同时称：“对此调岗态度，我们实难接受。……在2018年4月29日，我们联名向公司提交了一份沟通函，反映了上述情况，并提出了我们的一些基本要求，如签订岗位变更协议、如何合理安排转岗技能培训等，希望能得到公司的书面回复，但公司至今未给予任何的书面答复。更为甚者，我们要求回公司工作，但公司却安排保安将我们挡在公司大门外，根本无法进入公司厂区。……我们恳请公司领导能重视员工合法权益的保护，合法、合理地解决此次调岗导致的矛盾，而不是继续不让我们进厂，这不是瑞声科技这样一家知名企业应有的处事方式……。”2018年6月5日被告向原告发出《返岗通知书》，载明：现通知您于2018年6月4日到人事部办理返岗报到手续，您所从事原工作岗位实行标准工时工作制，即每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，逾期仍不到岗并上班的，公司将根据规章制度的规定作出相应的处理。后原告于6月5日收到该通知。后因被告要求原告返岗并非返还原车间原岗位，而是要求原告至新车间从事工作，双方协商未成，原告未至新工作地点上班。2018年6月13日，被告向原告发出《工作委派通知书》，载明：因工作需要，从2018年6月12日起，公司将委派你到集团关联公司瑞声通讯科技（常州）有限公司工作，你的工作地点将从精密厂区零件注塑4-1车间转到精密厂区新4-3车间。1、委派时间根据公司的生产情况而定，如返回原车间人事部会提前通知；2、委派期间，您的劳动关系主体、工作岗位及薪资福利待遇不变。逾期不到新工作地点报到者，将根据公司规章制度的规定处理。请将本通知回执送达公司。同年6月14日，原告等人要求被告明确薪资构成及委派期限等内容，双方未达成一致。当日，彭毓清、李均、任天亮、黄禹祥、郑志江向公司发送《关于公司通知复岗及委派新单位工作的沟通函》，对于自2018年4月23日期收到公司的《工作岗位变更通知书》至6月13日收到公司的《工作委派通知书》的情况及期间双方沟通、意见进行回顾，并认为“变更劳动合同约定的内容应当由用人单位与劳动者协商一致，对于公司提出的工作委派，其实质是将我们派遣至与公司以外的其他公司工作，这属于对公司与我们之间劳动合同约定的重大变更，应当依法与我们进行协商，而不得单方决定，自行其是。”同时表示并非一味拒不接受公司的上述工作委托，但我们的前提要求是：1、公司应当向我们披露本次工作委托的具体原因，以及委派的具体期限；2、公司应当就我们委派至其他单位的具体工作内容、劳动报酬待遇计发等事项作出具体的、明确的解释和承诺，签订相应的委派工作协议（虽然公司在工作委派通知书中载明，委派期间劳动关系、工作岗位及薪资福利待遇不变，但事实上对于此前我们的有关薪资福利待遇如何计发，公司并未向我们公示明确，借此机会，我们也希望公司能对此予以释明）。此外，我们也希望公司能够允许我们进入厂区，一方面以便我们与公司进行友好沟通，另一方面也便于我们取回我们此前存放在公司的一些私人物品。我们也保证遵守公司有关进出厂区制度，合理合法地与公司开展友好沟通。……”后被告未予回复，原告未至新岗位工作。同年6月19日，被告向原告发出《催促到岗通知书》，载明，经查：您于2018年6月13日未按《工作委派通知书》要求至集团关联公司瑞声通讯科技（常州）有限公司（精密厂区4-3车间）上班，至今已离岗超过3日，违反了公司规章制度的相关规定。现通知您于2018年6月21日前按《工作委派通知书》的要求到岗并说明未按时到岗理由，逾期不报到者，将根据公司规章制度的规定予以解除劳动合同。请将本通知回执送达公司。后原告于同年6月21日签收该邮件。同年6月13日左右，被告向武进高新区总工会送达《解除劳动合同征求工会意见书》，就解除与原告的劳动合同征求工会意见。该工会于同年6月23日签收后回复：本工会已于2018年6月20日收到公司发出的《解除劳动合同征求工会意见书》，本工会经调查了解，情况属实，请公司与职工依法办理解除劳动关系。同年6月26日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，载明，鉴于您：1、无正当理由，拒不接受合理工作安排、调岗；2、一个月内连续旷工累计三天及以上。一、以上行为已严重违反公司的规章制度：根据《AAC警示制度（第三版修订）》分则二第4条5款规定无正当理由，拒不接受上级工作指令或合理工作安排、调岗，或者不胜任工作而拒绝调岗、降职或培训，经警告或劝导后，仍拒绝服从的；以及《AAC警示制度（第三版修订）》分则一第2条16款规定一个月内累计旷工三天及以上或连续十二个月内累计旷工七天及以上的，公司有权立即解除劳动合同。二、根据《劳动合同法》第三十九条（二）款规定，经公司研究决定与您解除劳动关系。后原告于27日收到上述解除通知书。还查明，被告曾召开职工代表会议，审议《AAC警示制度（第三版修订）》协商稿，并作会议记录。后《AAC警示制度（第三版修订）》经签发，并自2018年4月1日起施行。发布范围包括AAC集团各子公司。原告参加了对上述制度的培训。该制度分则一行为纪律第二条，“具有以下情形之一，立即解除劳动合同”，第16款“一个月内累计旷工三天及以上或连续十二个月内累计旷工七天及以上的”。分则二工作纪律第四条“具有以下情形之一，立即解除劳动合同”，第5款规定“无正当理由，拒不接受上级工作指令或合理工作安排、调岗，或者不胜任工作而拒绝调岗、降职或培训，经警告或劝导后，仍拒绝服从的”。该制度附则载明：1、本制度属于《员工手册》的组成部分。……上述事实由原、被告的当庭陈述、《全日制劳动合同书》《工作岗位变更通知书》《关于公司调岗事宜沟通函》《关于公司调岗事宜的再次沟通函》《返岗通知书》《关于公司通知复岗及委派新单位工作的沟通函》《工作委派通知书》《解除劳动合同通知书》、常武劳人仲定字（2018）第1343号仲裁决定书、瑞声科技控股有限公司AAC警示制度（第三版修订）、审议《AAC警示制度（第三版修订）》协商稿职工代表会议记录、培训签到表等证据证实，本院予以确认。本院认为，本案双方的主要争议焦点为：1、被告对原告进行调岗及委派是否具有合法性与合理性，被告解除与原告的劳动合同是否合法？2、原告要求补足工资差额是否具有事实和法律依据？本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实负举证责任。本案中，虽然原、被告在合同中约定“甲方按照本合同和甲方规章制度依法对乙方调岗、培训和调整工作地点，乙方无正当理由拒不就任的，按旷工处理，甲方有权按照甲方规章制度处理”，被告仍需就调整原告工作内容的合理性及合法性进行举证。本案中，原告认可于2018年4月23日对原告进行调岗，将原告的工作岗位由作业员（注塑工）调整为钳配工，地点也由原4-1车间调整至精密2-1F。该通知书发出后，原告即无法至原工作岗位正常工作。同年6月5日，被告向原告发出返岗通知书，要求其于6月4日办理返岗报到手续，但事实所称的返岗是至新的车间从事同工种的工作，而并非回到原告之前工作的注塑4-1车间，通知书对此未给予明确。原告等人对此提出异议后，被告于6月13日向原告发出委派通知书，明确将原告委派至精密厂区新4-3车间工作，岗位不变。因原告未至新岗位上班，被告于6月20日向原告发出《催促到岗通知书》，要求其于21日前到岗，原告于21日收到。于此同时，被告落款为6月13日的《解除劳动合同征求工会意见书》于6月20日送至武进高新技术产业开发区总工会。被告落款为6月15日的《解除劳动合同通知书》于同年6月26日寄送原告，并于次日由原告签收。纵观整个调岗、返岗及委派的过程，被告并未有证据证明其调整原告工作内容具有合理性，相反，被告对原告的工作岗位、工作地点、用工主体多次变更，显示了较强的任意性和随意性。事实上，审理中，被告也认可原告原工作的车间及岗位仍在进行生产，被告辩称其因业务需要对原告等人工作进行调整，但对此除被告自述外，无任何证据证实。劳动合同的变更对劳动者影响重大，虽然双方在劳动合同中赋予公司一方调整劳动者工作内容的权利，但并不意味着公司可以利用自己的优势地位随意变更劳动者的工作岗位，或利用变更劳动者工作岗位达到合法解除劳动者的目的。本案中，被告多次对原告的岗位进行调整，对原告要求明确具体薪资构成、委派期限等与原告切身利益相关的情况时，却均未予以明确答复，被告要求原告返岗或至委派岗位时，也未给予其合理时间，致使原告收到通知的时间均超过被告规定的时间，被告在向原告催促到岗之前，已制作解除劳动合同通知书，并通知工会，被告的上述一系列行为既有违诚实信用的基本原则，也缺乏与原告等人平等、友善沟通的姿态，其对原告工作岗位的调整缺乏合理性与合法性。综上，被告对原告进行调岗、委派的行为违法，被告以原告未至新的岗位上班按照原告旷工处理，缺乏事实依据，其据此解除与原告的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应当依法支付原告赔偿金。对于赔偿金的数额，因原告同意按被告提供的月平均工资9256元计算，本院予以认可，经计算，被告应支付原告赔偿金120328元。关于原告要求被告补足其4、5、6三个月工资差额15000元的请求，本院认为，被告在4月23日作出对原告调岗的决定后，原告并未至新岗位工作，后期亦不存在加班的情况，被告应付原告4月份工资5321.86元、5月份工资8784.03元，且被告均已在扣除相应社保等费用后予以支付，上述款项也高于原告的基本工资。故被告无需再支付原告4、5月份工资。对于6月份工资，因被告于2018年6月27日解除与原告的劳动合同，被告该月实际支付原告1283.43元，其基本工资计算低于最低工资水平，被告亦表示同意该月基本工资按最低工资标准计算，故本院以最低工资标准对此予以酌情调整，被告应补足原告该月工资535元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十条、第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、瑞声光电科技（常州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付彭毓清赔偿金120328元；二、瑞声光电科技（常州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付彭毓清2018年6月的工资差额535元；三、驳回彭毓清其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告瑞声光电科技（常州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审判员  施庆芳二〇一九年十月十一日书记员  张 雅