辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书[2016]辽01民再61号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：吴春江，男，1955年10月2日出生，汉族，住辽宁省抚顺市顺城区。委托诉讼代理人：焦锋，辽宁华远律师事务所律师。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：沈阳意欣汽车客运有限公司，住所地沈阳市皇姑区步云山路26巷1号。法定代表人：张冬雪，该公司经理。委托诉讼代理人：张春地，女，1969年10月26日出生，汉族，该公司员工，住沈阳市皇姑区。再审申请人吴春江因与被申请人沈阳意欣汽车客运有限公司（以下简称意欣公司）劳动争议纠纷一案，不服本院[2015]沈中民五终字第2500号民事判决，向辽宁省高级人民法院申请再审。辽宁省高级人民法院于2016年5月23日作出（2016）辽民申1266号民事裁定，指令本院再审本案。本院依法另行组成由审判员韩鹏担任审判长并主审，审判员安一凌、代理审判员石兴参加的合议庭，开庭审理了本案。再审申请人吴春江的委托代理人焦锋，被申请人意欣公司的委托代理人张春地到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴春江申请再审称，请求撤销沈阳市中级人民法院[2015]沈中民五终字第2500号民事判决和沈阳市皇姑区人民法院[2015]皇民一初字第1232号民事判决，改判支持吴春江的诉讼请求。事实及理由：1、我国现行劳动法律、法规设定的劳动者的权利与义务，并未明确是否针对单一劳动关系设定。从劳动合同法第七条、第九十一条的规定可以看出，我国法律对用人单位招用未解除劳动关系的劳动者并不是禁止的，对双重劳动关系的存在并不排斥。2、本案的证据能够证明再审申请人属于下岗人员。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，下岗人员与新用人单位用工争议己明确按劳动关系处理，也就是明确了下岗人员是受劳动合同法等法律保护的。另外，依据辽宁省高级人民法院相关业务庭的指导意见，在确认双重劳动关系后，如果劳动者符合上述司法解释第八条规定的四种情形之一的，则新用人单位应当承担相应的法律责任，即如果未签劳动合同则应向劳动者支付双倍工资，无法定理由解除劳动关系则应支付赔偿金。由此可见，本案判决明显违反司法解释的规定及省高院的意见。意欣公司辩称，坚持一、二审期间答辩意见。1、我单位有试用期，试用期内办理劳动合同事宜。因为吴春江不向意欣公司提供劳动合同手续，意欣公司无法为其签订劳动合同从而办理社会保险费手续。2、不同意支付赔偿金的原因，是因为我单位没有解除吴春江的劳动关系，是吴春江无故旷工走的，单位找他上班他也不来。综上，不同意吴春江的诉讼请求。吴春江向一审法院起诉请求：判令意欣公司支付吴春江未签订劳动合同双倍工资的差额84323.82元；违法解除劳动合同的赔偿金16061.68元。一审法院认定：吴春江于2012年10月1日至意欣公司单位工作，担任大客车司机。双方签订劳动合同。2013年2月4日，双方签订书面工资标准，约定:“1、工资底薪每月（30/31天计算）1500元，加班费按班次另加。2、五险，公司负责交纳单位应承担部分，个人承担部分在每月工资中扣除。3、配合公司财务人员办理各项保险，主动出具各项手续，由于个人原因未及时出具保险手续，导致保险不能按期缴纳，公司不予补缴在此期间产生的一切与保障问题（五险）有关事宜，均由个人负责，保险以出具相关手续时间为准，未缴纳的社会保险本单位不予补缴。4、公司不承担采暖费。”吴春江在该约定上填写：“养老保险及劳动关系近段时间不能转入所在单位，要求现所在单位每月支付贰佰元作为养老保险补贴。今后在社会保险问题发生争议，此款退回工资。”吴春江工作至2014年7月22日，后未再上班工作。一审法院另查明，2010年10月31日之前，吴春江的社会保险费由抚顺挖掘机制造厂配件公司缴纳，后吴春江按企业下岗人员自行缴纳。2015年6月16日，吴春江向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出沈皇劳人仲字[2015]234号不予受理通知书。吴春江不服，遂起诉至法院。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回吴春江的诉讼请求。案件受理费5元，由吴春江承担。吴春江不服一审判决，上诉请求：撤消一审判决，改判支持其一审的诉讼请求。本院二审审理认定的事实与一审判决认定的事实一致。本院二审还查明，吴春江1997年在抚顺挖掘机制造厂配件公司下岗。本院二审认为，关于吴春江主张其是下岗人员，在未与原企业解除劳动关系的情况下，与新单位建立劳动关系应当适用劳动合同法予以保护，应当支付未签合同双倍工资的问题。因吴春江在与原单位未解除劳动合同关系的情形下，又与意欣公司建立劳动关系，属于存在双重劳动关系的人员，由于我国现行劳动法律、法规设定的劳动者的权利与义务，均是针对单一劳动关系设定的，因此吴春江在未与原单位解除劳动合同的情形下，请求意欣公司支付未签订劳动合同的双倍工资，不符合双倍工资责任的规定，一审法院不予支持并无不当。关于违法解除赔偿金的问题，因吴春江未能提供证据证明意欣公司存在违法解除的事实，故对该项请求不予支持。本院二审判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴春江负担。再审期间，吴春江、意欣公司未提供新的证据。本院再审经审理后认定，除一、二审判决认定“双方签订劳动合同”的事实外，对一、二审判决认定的其他事实予以确认。本院再审认为，关于吴春江主张意欣公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资的问题。本案中吴春江属于下岗人员，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”的规定，吴春江与意欣公司之间应当按劳动关系处理。但由于吴春江与原用人单位业已存在劳动关系，因此吴春江属于存在双重劳动关系的人员。由于我国劳动法律制度确定的权利义务均是建立在单一劳动关系情形下设立的，因此在吴春江存在双重劳动关系的情形下，其要求适用单一劳动关系项下的相关规定，本院不予支持。关于吴春江主张意欣公司无故将其辞退，意欣公司违法解除劳动合同应向其支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。意欣公司主张是吴春江无故旷工，并提供考勤表证明吴春江2014年7月22日以后没有到意欣公司上班的事实。吴春江认可其从7月22日起不上班的事实，但是主张其不上班是因为意欣公司违法解除劳动关系。根据“谁主张，谁举证”的原则，吴春江应当承担证明意欣公司违法解除劳动关系的举证责任，现吴春江未能提供证据证明其主张，应当承担举证不能的法律后果，故本院对吴春江的该项主张亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条、第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：维持本院[2015]沈中民五终字第2500号民事判决。本判决为终审判决。审 判 长  韩 鹏审 判 员  安一凌代理审判员  石 兴二〇一六年九月十八日书 记 员  王 龙本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条：人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。