山东省青岛市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)鲁02民终6533号上诉人(原审原告)：吴巧艳。委托诉讼代理人：徐朋基，北京市京师(青岛)律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：青岛伟胜电子塑胶有限公司。法定代表人：马金龙，董事长。委托诉讼代理人：李春波，山东诚俊律师事务所律师。委托诉讼代理人：任镇，山东诚俊律师事务所律师。上诉人吴巧艳因与被上诉人青岛伟胜电子塑胶有限公司（以下简称伟胜电子公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2015）黄民初字第2269号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人吴巧艳的委托诉讼代理人徐朋基，被上诉人伟胜电子公司的委托诉讼代理人李春波，到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。上诉人吴巧艳上诉请求：1、撤销一审判决；2、被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金81016元；3、被上诉人支付上诉人2014年10月20日至22日期间的工资406.78元；4、被上诉人承担本案所有诉讼费用。事实和理由：一、被上诉人安排吴巧艳调岗时，新岗位不存在，无法得出新老岗位工作性质类似的判断，一审认定事实不清。二、员工手册未依法经过民主协商和公示程序，违反法律规定，应属无效。三、被上诉人调整上诉人工作岗位的行为是对劳动合同的变更，应当依法与上诉人协商一致。四、调整前后的工作岗位存在较大差异，侵害了上诉人合法权益。两个岗位之间在工作内容、工作环境、工作时间、劳动报酬等方面存在较大差异，并且上诉人在调岗期间正处于哺乳期，调整后的工作岗位不适宜上诉人工作。五、被上诉人解除劳动合同程序违法。被上诉人工会主席与公司从事经理为同一人，工会失去独立性。被上诉人伟胜电子公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉。1、被上诉人当时的岗位职责说明书已经证明了调岗的时候生产管理员岗位是存在的，尤其更能说明问题的是，从10月17日到10月23日四、五次录音，上诉人从来没有说生产管理员这个岗位不存在。2、员工手册的每个程序是经过职工代表大会的，当时在员工手册学习确认表第二个签字的就是吴巧艳，不会没有公示。3、合同约定的是管理岗位，我们在管理岗位之间根据生产经营需要，进行岗位调整，用工单位是有用工自主权的，并不违反劳动规定。4、我们的调岗调令上明确承诺工作薪酬待遇和工作时间是不变的，不存在歧视侮辱上诉人的情况。5、工会主席的合法性问题，不是劳动争议所审理的审查范围。吴巧艳向一审法院起诉请求：1、撤销青开劳人仲案字[2014]第1004号裁决书；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金81016元；3、被告支付原告2014年10月20日至22日期间的工资406.78元。一审认定事实：2004年5月1日，吴巧艳与伟胜电子公司签订劳动合同，双方签订的最后一期劳动合同期限自2014年1月1日至2016年12月31日，岗位约定为管理岗位，并约定薪随岗变。2014年8月起,伟胜电子公司调整了部分客户结构。2014年10月17日伟胜电子公司向吴巧艳发出人员调动通知，将吴巧艳由市场部调入生产部，岗位由业务员变更为生产计划管理员，负责到车间跟踪生产计划，薪酬待遇不变，并通知吴巧艳当日到新岗位报到。伟胜电子公司业务员职责为：1、及时掌握市场动态，掌握客户最新需求，并将客户需求整理成内部订单及时发送到相关部门；2、安排及跟踪客户相关产品的生产机供货事宜，并将相关事宜及时与客户反馈；3、负责产品的售后服务工作，处理客户的反馈及投诉；4、及时与客户进行沟通，并将信息及时传递给各相关部门；5、完成上级领导安排的其他工作。生产计划管理员职责为：1、跟策划沟通掌握客户的需求，将客户的需求及策划排产反馈给对应生产部门的相关人员，并跟踪生产执行情况；2、确保计划的实施，协调解决个环节出现的生产、质量等问题；3、对于生产中的出现的异常及时反馈给上级领导及策划员；4、掌握生产部的生产能力及涉及生产中的各种情况；5完成上级领导安排的其他工作。2007年11月20日，伟胜电子公司职工代表大会审议通过了修订后的《员工守则》，并同意新修订的《员工手册》于2008年1月1日生效，该《员工守则》第六部分劳动管理制度第十二章员工违纪处理制度第51条规定：连续旷工3日属于严重违纪，处理方式为解聘。吴巧艳在《员工守则》学习确认表上签字。2014年10月20日至22日，伟胜电子公司连续三日通知吴巧艳到新岗位报到，并告知了吴巧艳如果不到新岗位报到就按旷工处理。吴巧艳收到上述通知，但一直未到生产部报到。2014年10月23日，伟胜电子公司向其工会递交解除劳动合同的征求工会意见征询函。同日，伟胜电子公司工会同意伟胜电子公司解除与吴巧艳劳动关系的意见。2014年10月23日，伟胜电子公司解除了吴巧艳的劳动合同，解除原因为企业解除劳动合同。2014年10月24日，吴巧艳签收该解除劳动合同报告书。吴巧艳解除劳动合同前12个月的平均应发工资为2949.15元。吴巧艳2014年4月、5月双休日加班费均为190.80元。2014年11月12日，吴巧艳向青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决伟胜电子公司支付：违法解除劳动合同赔偿金81016元、2014年10月20日至22日期间的工资406.78元。2015年1月16日，青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字[2014]第1004号裁决书，裁决：1、伟胜电子公司支付吴巧艳2014年10月20日至10月22日期间的待岗工资207元；2、驳回吴巧艳的其他仲裁请求。吴巧艳对该裁决书不服，诉至法院。一审法院认为:用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，根据自身的生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，伟胜电子公司在薪酬待遇不变的情况下将吴巧艳由业务员调整为工作性质类似的生产管理员，属企业用工自主权的体现，该调整不违反法律规定及双方劳动合同中对岗位约定，吴巧艳应当服从伟胜电子公司的工作安排，前往新的工作岗位工作。吴巧艳学习了伟胜电子公司的《员工守则》应当积极遵守，其拒不服从工作安排前往新工作岗位报到并连续旷工三天，伟胜电子公司根据《员工守则》的规定在征求工会同意后解除了吴巧艳的劳动合同，不违反法律规定，吴巧艳要求伟胜电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金81016元的请求，于法无据，一审法院不予支持。吴巧艳主张新岗位工作时间为12小时会有加班、自身属于过敏体质无法到新岗位上班及处于哺乳期，新工作环境对其及所哺乳子女的健康会产生重大影响但均未提交证据予以证明，一审对其主张不予采信。2014年10月20日至10月22日期间，吴巧艳未按伟胜电子公司的工作安排到新岗位工作属于旷工，伟胜电子无须支付吴巧艳此期间的工资。但伟胜电子公司对仲裁裁决书未起诉，视为其认可仲裁裁决的：“支付吴巧艳2014年10月20日至10月22日期间的待岗工资207元”的数额。一审对此予以确认。一审法院判决：一、驳回吴巧艳要求伟胜电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金81016元的诉讼请求；二、伟胜电子公司于判决生效之日起10日内支付给吴巧艳2014年10月20日至10月22日期间的待岗工资207元；如果被告未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由伟胜电子公司承担。因吴巧艳已预交，伟胜电子公司于判决生效之日起10日内付给郝利民5元。本院二审查明的事实与一审认定事实一致。本院认为，上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定的工作岗位为管理岗位。2014年10月，被上诉人根据单位生产经营需要，对上诉人的工作岗位由市场部业务员变更为生产计划管理员，且承诺的工资待遇均不变，该调整符合劳动合同的约定及法律规定，上诉人应当服从单位的安排。因上诉人不服从调岗安排，未到新岗位报到，构成连续旷工，单位根据《员工守则》规定，按照法定程序解除了与上诉人的劳动关系，符合法律规定。上诉人上诉称调整的新岗位并不存在，但又调整前后的工作岗位在工作内容、工作环境、工作时间、劳动报酬方面存在较大差异，上诉人该陈述前后矛盾，本院对其主张不予采信。上诉人主张员工手册未经民主协商和公示程序，但其在员工手册学习确认表中签字予以确认，上诉人的主张与事实不符，本院不予采信。上诉人主张调整后的岗位不适合哺乳期女职工工作，未作出明确说明，亦无证据证实，本院对其主张不予采信。上诉人还主张被上诉人调整工作岗位系对劳动合同变更，应当与上诉人协商一致。对此本院认为，双方劳动合同约定的工作岗位系管理岗位，被上诉人在公司的相关岗位中对其进行调整，且未降低其工资待遇，因此，被上诉人的调整并未如上诉人所称侵害其合法权益，亦不违反劳动合同的约定，故，上诉人上述主张与事实不符。综上所述，上诉人上诉请求不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴巧艳负担。本判决为终审判决。审 判 长  徐 明代理审判员  王化宿代理审判员  高仁青二〇一六年九月二十六日书 记 员  王 繁