山西省长治市潞州区人民法院民事判决书（2019）晋0403民初1693号原告：黄盛杰，男，1987年2月24日出生，汉族，本科文化，长治液压有限公司职工，住长治市。委托诉讼代理人：王晓京，山西晶旌律师事务所律师。一般代理。被告：长治液压有限公司。住所：长治市太行西街280号。法定代表人：王红兵。职务：执行董事。委托诉讼代理人：马丽芳，山西维善律师事务所律师。特别授权代理。委托诉讼代理人：崔丽娟，山西维善律师事务所律师。特别授权代理。原告黄盛杰与被告长治液压有限公司劳动争议一案，本院于2019年7月17日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄盛杰及其委托诉讼代理人王晓晶、被告长治液压有限公司的委托诉讼代理人马丽芳、崔丽娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄盛杰向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告继续履行与原告签订的劳动合同;2.依法判决被告支付原告医疗期工资8500元(2018年12月至2019年4月)。3.被告承担本案诉讼费。事实与理由：2014年8月份，原告到被告处工作担任技术员，在职期间工作积极主动、认真负责，月平均工资为2021元，分别于2014年和2015年与被告签订书面劳动合同，合同期限为2014年11月1日至2018年10月31日。2018年9月25日，原告患病被诊断为精神分裂症，经治疗原告于2019年4月19日病情好转，能够独立生活正常工作，便要求继续回单位上班，但被告以种种理由拒绝原告回去工作。原告所患疾病为特殊疾病，应当享受24个月的医疗期，原告在医疗期内治疗终结，被告未对原告进行调岗，也未进行劳动能力鉴定，直接拒绝原告继续工作违反法律规定，应依法判决原告与被告之间继续履行劳动合同。综上所述，被告拒绝原告病愈后继续工作，也未发放医疗期内的工资，为维护原告的合法权益，特根据《劳动法》《劳动合同法》等相关规定提出以上诉求，请查明事实作出公正裁判。被告长治液压有限公司辩称：1.仲裁裁决事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回原告的诉请。2.原告连续旷工达到15天，被告就可以单方解除劳动合同，通过公司会议决定解除了与原告的劳动合同并依法送达，程序合法。本案当事人依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，并对当事人提交的证据进行了确认。原告提交了证据：1.长治市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书1份、送达回证2份，仲裁裁决书内容：申请人:黄盛杰，被申请人:长治液压有限公司。申请人黄盛杰仲裁请求:1.请依法裁决被申请人继续履行与申请人签订的劳动合同;2.请依法裁决被申请人支付申请人医疗期工资8500元(2018年12月至2019年4月)。审理查明:申请人黄盛杰2014年进入被申请人长治液压有限公司工作，并分别于2014年和2015年与被申请人长治液压有限公司签订了书面劳动合同，劳动合同期限为2014年11月1日至2018年10月31日。2018年6月25日起申请人未再上班，理由为因精神分裂需要休息。2018年9月25日至10月26日申请人在长治心理康复医院住院治疗，2018年10月26日，申请人转入长治市中医研究所附属医院治疗，2018年11月25日，申请人经中西医结合治疗好转出院。2019年5月27日，申请人申请劳动仲裁。仲裁认为：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知[劳部发(1995)236号]第一条第一款之规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。因此，本案申请人应从2018年6月25日开始计算三个月医疗期，2018年9月25日即为医疗期满。故申请人请求依法裁决被申请人支付申请人医疗期工资8500元(2018年12月至2019年4月)，本委不予支持。劳动合同期限是劳动关系双方当事人享有权利和履行义务的时间，是劳动合同的必备条款之一。劳动合同期满后，劳动合同即行终止，未续签劳动合同或未有其他法定情形出现，劳动合同对双方不具有约束力。本案中，申请人黄盛杰与被申请人长治液压有限公司签订的劳动合同已于2018年10月31日期满，此后，申请人未在被申请人处继续工作，双方也未续签劳动合同。申请人在劳动合同期满后申请劳动仲裁，要求继续履行已期满的劳动合同，没有法律依据，双方也无新的劳动合同可履行，故申请人请求依法裁决被申请人继续履行与申请人签订的劳动合同，本委不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知[劳部发(1995)236号]第一条之规定，裁决如下:驳回申请人黄盛杰的仲裁请求。证明：原告与被告劳动争议一案经过仲裁裁决后，原告在法定期限内提起诉讼。2.原告的就业协议、就业报到证各1份，证明：原告2014年7月份大学毕业后到被告处工作，职务为技术员，双方存在劳动关系。3.长治市企业养老保险管理服务中心出具的养老保险人员证明1份，证明：被告从2014年11月起至2018年11月止为原告缴纳养老保险。4.原告黄盛杰工商银行账务明细、长治银行账务明细各1份，证明：被告给原告发放工资的期间为2014年9月5日至2018年12月4日，本月发放上月工资，月平均工资为2021元。因为原告没有上班，所以要求的医疗期工资是按照每月最低工资1700元，计算了5个月，共计8500元。5.长治市中医研究所附属医院入院证、出院证各1份，长治心理康复医院于2019年4月19日和4月23日出具的诊断证明书2份，证明：原告2018年9月25日被确诊为精神分裂症，经过住院治疗已于2019年4月19日病情好转。被告质证：对以上证据的真实性没有异议，但是与本案没有关联性，仲裁裁决书已经对原告的医疗期作出了认定，根据原告的证据，医疗期明显已过。本院对以上证据予以确认并在卷佐证。被告提交了证据：1.长治市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书1份，证明：（1）本案的双方当事人在2018年10月31日劳动合同期满。（2）原告2018年6月25日没有到被告处上班，没有履行请假手续，2018年9月25日进行住院治疗。原告质证：在仲裁裁决书下达以后，依法提起诉讼，该仲裁裁决书未生效，不能作为证据使用。本院对该证据予以确认并在卷佐证。2.原、被告签订的劳动合同2份，2015年11月16日签订的劳动合同有关内容：“附页劳动合同书中增加当事人约定的其他事项：1.乙方（原告）在合同期内，连续旷工时间超过十五天、或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，甲方（被告）可与乙方解除劳动合同”，证明：（1）证明双方当事人关系及合同的期限，劳动合同期满日为2018年10月31日。（2）劳动合同规定连续旷工15天或累计旷工30天，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。原告质证：真实性认可，但是被告没有给原告劳动合同，也不知道合同内容。本院对该证据予以确认并在卷佐证。3．申请书1份，证明：原告从2018年6月25日开始不上班，累计旷工25日，技术中心上报给人事管理科。4.关于解除郭凯等劳动合同的决定1份，证明：第5名予以除名的就是原告，原告2018年7月19日至2018年11月30日连续旷工134天。原告质证：证据3.4均是被告单方制作，所以原告不予认可，原告并没有收到过开除通知。被告公司主张连续旷工15天，应当提供公司规章制度，该制度应由职工代表大会通过并公示，被告不能单方解除劳合同。本院对证据4予以确认并在卷佐证。5.短信截屏2份，证明：解除劳动合同的信息发送到了黄盛杰姐姐的手机上，用人单位对原告的家人送达了解除劳动合同的信息。原告质证：被告没有提供短信的原始载体，截屏上是不是原告亲属的手机号，该短信原告的亲属没有收到。本院对该证据予以确认并在卷佐证。6.技术中心考勤表17页，证明：该考勤表复印到2018年7月20日，证明原告连续旷工的事实，累计旷工超过134天。原告质证：对考勤表予以认可，但当时原告向部门负责人口头请假，所以没有上班，才没有6月25日后的考勤记录。7.长治液压有限公司职工考勤管理规定、长治液压有限公司第十二届二次职工代表组长扩大会议决议各1份，职工考勤管理规定有关内容：“第十四条旷工处理规定1.凡未办请假手续擅自离开工作岗位不上班者，一律按旷工论处。2.每旷工1天扣发当日3倍档案工资，旷工3日以上同时免除当月工龄工资和各项津贴：连续旷工15天或12个月累计旷工30天，公司可以解除其劳动合同。第四章考勤规定第十五条职工上下班实行打卡或签名考勤制度，正常上班时间为上午8∶00至12∶00，下午14∶00至18∶00。职工迟到或早退由所在单位实施处罚；缺岗半天以上按旷工论处。第十六条各单位负责本单位内部考勤管理及其奖罚，每月应汇总职工缺勤情况并由所在班组长，单位领导和民主管理组长签字后张榜公示。第十八条各单位考勤员负责向保卫处门卫报考勤日报，每月向人力资源部报送职工缺勤情况报表。”证明：（1）连续旷工15日或累计旷工30日，公司可以解除劳动合同，此规定是用人单位对原告作出决定的依据。（2）职工考勤管理规定系职工代表大会通过，程序合法。本院对该证据予以确认并在卷佐证。8.长治液压有限公司技术中心会议纪要1份、照片3张，证明：职工考勤管理规定作出后，各部门在不同时间多次组织职工学习及规章制度通过公示。原告质证：没有相关人员的签字和盖章，该纪要形成于2017年10月30日，在签订劳动合同以后，考勤规定不能作为签订劳动合同条款的依据，照片看不出什么时间公示的，达不到证明目的。本院对该证据予以确认并在卷佐证。9.情况说明1份，证明：长治液压有限公司停产多年，效益欠佳，原告合同期满后核发的工资系补发以前拖欠的工资。原告质证：系被告的自我陈述，不能作为证据使用，被告陈述的2018年12月补发2018年7月的工资不是事实，被告应当举工资表予以证明；根据原告提供的工资明细，原告每个月都领取了工资，没有中断过，都是本月发放上月工资。本院根据当事人的陈述、答辩以及对证据依真实性、合法性、关联性进行的确认，认定的事实如下：2014年7月份，原告从太原科技大学华科学院毕业后与被告签订一年期（2014年11月1日至2015年10月31日）劳动合同，到被告技术中心工作，2015年11月16日原、被告又续签了三年劳动合同，劳动合同期满日为2018年10月31日。2018年9月25日，原告被诊断为精神分裂症于2018年9月25日至10月26日在长治心理康复医院住院治疗，2018年10月26日，原告又转入长治市中医研究所附属医院治疗，原告经中西医结合治疗于2018年11月25日好转出院。2018年12月5日，被告下发《关于解除郭凯等劳动合同的决定》，以原告2018年7月19日至2018年11月30日连续旷工134天为由解除了与原告的劳动合同，被告解除原告劳动合同的决定向原告的姐姐黄盛丽手机发了短信。被告从2014年8月起连续给原告发工资至2018年11月30日。本院认为：本案争议的焦点是：一、原告的医疗期间如何计算？被告提供的考勤表证实原告于2018年6月25日到2018年7月20日旷工，却没有按《长治液压有限公司职工考勤管理规定》上的规定提供考勤表汇总上报的证据，《关于解除郭凯等劳动合同的决定》并没有认定原告2018年6月25日至2018年7月18日期间旷工；而《关于解除郭凯等劳动合同的决定》以原告2018年7月19日至2018年11月30日连续旷工134天为由解除了与原告的劳动合同，但被告并没有提供原告2018年7月21日至2018年11月30日连续旷工132天的考勤表，同时根据原告提供的工资发放明细，被告给原告将2018年6月25日至2018年11月30日的工资给予了发放，证实被告并没有在2018年6月25日至2018年11月30日给予原告旷工对待。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。”根据以上规定原告享受的医疗期应为三个月。”《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”同时《关于贯彻的通知》第一项规定：“关于医疗期的计算问题1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如:应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”原告自认于2018年6月25日不再上班，当时已经生病，但是没有履行正式请假手续，向部门负责人进行了口头请假，只是在宿舍里待着，也没有到医院看病，直到2018年9月25日被人送到了医院，同时原告提供的诊断证明书和出院证也证实了原告于2018年9月25日入长治市心理康复医院住院治疗精神分裂症，后又转入长治市中医研究院附属医院治疗，直到2018年11月25日好转出院。原告在2018年6月25日至2018年9月24日期间并没有治病，不能计算为医疗期，原告的医疗期应从2018年9月25日治病开始计算至2018年12月25日止。二、被告解除与原告的劳动合同是否符合法律规定？《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将结果书面通知工会。”被告没有向法庭提供《关于解除郭凯等劳动合同的决定》是否通知工会的证据，故被告事先没有将与原告解除劳动合同的理由通知工会就予以解除劳动合同的决定是违法的。《关于通过新闻媒体通知职工回单位，对逾期不归者按自动离职或者旷工处理问题的复函》中规定“企业对旷工行为的职工除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序，因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年家属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，回执上注明的收件日期为送达日期。只有在送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知。能用直接送或邮寄送达而没用，直接采用公告方式送达，视为无效”，本案被告提供的证据证实解除原告劳动合同的通知通过手机短信发给原告的姐姐，并没有依据以上规定书面送达原告本人，故本院确认被告与原告解除劳动合同的通知没有送达原告，不能解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因公负伤、在规定的医疗期内的”，被告于2018年12月5日下发《关于解除郭凯等劳动合同的决定》在原告的医疗期内，被告不能与原告解除劳动合同。综上所述，被告应当继续履行与原告签订的劳动合同，被告已将原告医疗期内的工资支付至2018年11月30日，继续支付原告的医疗期工资至2018年12月25日。鉴于原告不同意调解，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第六条、第二十七条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条，《关于贯彻的通知》第一项之规定，判决如下：一、被告长治液压有限公司继续履行与原告黄盛杰签订的劳动合同。二、被告长治液压有限公司给原告黄盛杰从2018年12月1日至2018年12月25日支付医疗期工资。案件受理费5元，被告长治液压有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于山西省长治市中级人民法院。审判员 魏志忠 二〇一九年十月十六日书记员 秦 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