山东省潍坊市潍城区人民法院山东省潍坊市潍城区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)鲁0702民初1618号 原告：孙德军。 委托诉讼代理人:常国友，山东商君律师事务所律师。 被告：山东信达物业管理有限公司。住所地：潍坊市潍城区东大街**楼。 法定代表人：董明，总经理。 委托诉讼代理人：王大伟，山东宝林律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘钦之。 原告孙德军与被告山东信达物业管理有限公司劳动争议一案，本院于2018年9月25日作出（2018）鲁0702民初1347号民事判决书，原告不服该判决，向山东省潍坊市中级人民法院提起上诉。山东省潍坊市中级人民法院于2019年5月15日作出（2019）鲁07民终1627号民事裁定书，裁定撤销原判决，将案件发回本院重审。本院依法另行组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人常国友，被告的委托诉讼代理人王大伟、刘钦之到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告（自2009年9月16日参加工作至今）间存在事实劳动关系。2、被告承担诉讼费用。事实和理由：2009年9月16日，原告到被告处参加工作，被告安排原告在其服务客户昌邑供电公司从事保安工作至今，被告未与原告签订书面劳动合同，未缴纳各种保险，导致无法确认劳动关系。 被告山东信达物业管理有限公司辩称，1、我方与原告是临时雇佣关系。我方与原告签订了临时雇佣合同，与昌邑市供电公司签订了保安合同，该合同一年一签，我方根据该合同，雇佣临时人员从事保安工作。昌邑市供电公司给我方的工资是每人1450元，我公司中间每人挣200元的管理费，如果我公司给员工交保险的话，每月为1000元左右，我们是服务企业，雇佣的人员都年龄偏大，用工风险较高，该行业不同于其他行业，工资这么低还交保险是不可能的，所以只能是临时雇佣关系，不是劳动关系。2、原告是否认定了工伤，与本案没有关系。原告认定工伤前没有确认劳动关系，我方不予认可。3、原告的请求已经超过仲裁时效。应予驳回。 经审理查明，原告持有被告公司的上岗证，其正面载明：“姓名：孙德军。职务：保安。编号：012”；反面载明：“培训合格同意上岗”。根据原告提交的银行流水账单，被告自2013年6月起每月向原告账户打款，打款名称为“工资/奖金”。原告提交的被告山东信达物业管理有限公司的宣传材料上载有“项目各岗位员工合影”，原告孙德军在该合影中。原告提交的被告公司全体管理层2016年年会合影留念照片中，原告在该照片中参与合影。2013年6月13日，原告填写被告公司招工登记表一份，其上登记有原告的基本信息，载明项目为昌邑供电公司，应聘时间为2013年6月13日，实习期工资为基本工资1800元，外加职务工资。休班为4天。同日，原告与被告签订“员工临时雇佣合同”一份，合同内各项手填项目（工资、合同期限）处均为空白。2017年12月7日，被告向昌邑市人力资源和社会保障局提交情况说明一份，载明：“我公司（被告）规定公司员工为8小时工作日，而昌邑电力公司项目部我公司规定早上员工7：30接班，队长（原告孙德军）主要是上白班，必须在早班员工接班之前和甲方上班之前到岗，队长上班时间我公司规定早上7：30-中午11：30，下午1：30-5：30，8小时工作日”。2018年1月26日，昌邑市人力资源和社会保障局出具“认定工伤决定书”一份，其上载明用人单位为山东信达物业管理有限公司昌邑分公司，结论为孙德军因公外出受伤情况属实。2018年5月16日，被告在行政起诉状中称“第三人（孙德军）系昌邑市电力公司保安队长，其工作范围是管理供电公司保安，工作地点在供电公司”。 根据原、被告在庭审中的陈述及被告提交的保安委托管理合同，被告公司的运营模式为：被告从社会中招聘安保人员进行统一培训管理，再与其他需要安保人员的单位签订管理委托合同，向该单位收取安保服务费，将安保人员派往该单位工作，安保人员的工资由被告统一发放。被告每年都与昌邑市供电公司签订保安管理委托合同，约定由昌邑市供电公司支付给被告安保服务费，被告给昌邑市供电公司提供相应人数的安保人员，安保人员由被告雇佣并进行管理，安保人员的工资、待遇、保险、服装器械等由被告负责。庭审中，经本院询问，被告陈述原告的工作情况为：原告系昌邑供电公司项目区的保安队长，上班时间为长白班，每月享有四天休班。 以上事实，有原告提供的上岗证、银行流水账单、被告公司宣传材料、合影照片、工伤认定书，行政起诉状、情况说明，被告提供的招工登记表、临时雇佣合同、保安管理委托合同及当事人陈述等证据在案为证。 本院认为，本案争议焦点有二：一、原、被告间的关系是否应认定为事实劳动关系。二、原告的请求是否已过仲裁时效。 关于争议焦点一，根据查明的事实，原告在被告的管理下工作，担任职务为昌邑市供电公司项目区的保安队长，负责该项目区的考勤等管理工作，同时负有安全保卫等工作职责。原告按照被告的安排，在被告指定的场所从事相应的工作，需要遵守被告的公司规章制度，服从被告的管理，原告对被告具有人身上的隶属性。原告提供的劳动是被告业务的组成部分，并以此从被告处获取相应的报酬，被告有规律的按月向原告发放工资。以上事实，原、被告在庭审中并无显著争议，双方争议的焦点主要在于，因原、被告于2013年6月13日签署了“员工临时雇佣合同”，该份合同中约定：“乙方（原告）自愿在甲方（被告）指定地点工作，甲乙双方属于临时雇佣关系，而非法律上的劳动关系，只享受雇佣期内公司内部各种待遇”。据此，是应当根据查明的事实认定原、被告双方间的关系，还是应当根据原、被告签订的“员工临时雇佣合同”认定原被告之间的劳动关系？根据前述查明的事实，原、被告间的关系明显符合劳动关系的特征（主体合法、劳动从属管理、劳动报酬支付、劳动业务组成），而原、被告签署的“员工临时雇佣合同”又以合同约定条款的形式否认了原被告之间的劳动关系，直接约定原、被告间为“临时雇佣关系”。关于这一点，本院认为，首先，人民法院裁判应当以事实为准绳，以法律为依据。从事实来说，原、被告之间的关系在事实上符合劳动关系的特征。从法律来说，《中华人民共和国劳动合同法》的制定旨在保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。因此，本着尊重事实，依法办案的基本原则，应当认定原、被告之间存在事实劳动关系。其次，劳动者在劳动关系中本就处于弱势地位，对于用人单位提供的格式合同无力抗争，被告提供的“员工临时雇佣合同”由被告拟定，以通用条款的形式硬性规定原被告之间为临时雇佣关系，否认事实劳动关系，旨在逃避法律责任，根据《中华人民共和国合同法》第四十条之规定，应属无效的格式条款。最后，原、被告双方实际履行的内容应当构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。原、被告是否属于劳动关系，应取决于劳动关系的构成要素是否得到满足，而不应拘泥于双方签订的书面协议对这种关系性质的描述。国际劳工组织曾经指出，“确定一种关系的存在应当以事实为依据，而不能根据双方对其赋予的名称或形式来决定”。譬如有些用人单位与劳动者签订的是劳务（雇佣）协议、承揽协议或非全日制协议等，但经审查双方的实际履行情况，若符合劳动关系的特征，仍应认定为劳动关系。综上，原、被告之间应当认定存在事实劳动关系。 被告在本案中主张：“我公司经营安保服务，从中只每人挣200元的管理费，如果给员工交保险的话，每月为1000元左右，工资这么低还交保险是不可能的，所以只能是临时雇佣关系，不是劳动关系”。诚然，随着市场竞争的加剧和劳动用工成本的攀升，企业都在积极探索组织机构和管理方式的变革，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。在此背景下，劳务派遣、非全日制用工、业务外包等用工方式或经营形式随之而生。在一定程度上，这种新的发展适应了企业灵活用工和劳动者多样化就业的需求，提升了企业的综合竞争力，亦实现了劳动力的市场价值。但是，相伴出现了隐蔽用工的现象，即出于逃避税收或社会保障等目的，以一种表象的法律关系掩盖真实的劳动关系。这是一种对从业者保护较多的关系被对从业者保护较少的关系掩盖。本案中，即是以民事合同的外衣掩盖真实存在的劳动关系之现象。企业本性逐利，若不以法律对其行为予以约束，任由其趋利避害，大量劳动者的合法权益将得不到保护，劳动合同法将成一纸空文，和谐稳定的劳动关系也将难以构建。因此，被告该主张不能成为其否认事实劳动关系的有效抗辩。 关于争议焦点二，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。确定原告的诉请是否超过了仲裁时效，关键在于判断原告何时知道或者应当知道因被告否认劳动关系而导致权利受到侵害。根据现有证据，原告的工伤认定申请于2018年1月26日被昌邑市人力资源和社会保障局确认，原告此时应获知其权利获得了相应救济。而后被告于2018年5月16日提起的行政起诉状中并未提出对劳动关系的否认，恰相反，被告在行政起诉状中认可了原告系昌邑电力公司的保安队长，工作范围是管理供电公司保安，工作地点在供电公司。因此，在没有证据证明原告在本案仲裁时效经过之前就知道或者应当知道因被告否认劳动关系而导致权利受侵害的情况下，被告主张本案经过仲裁时效，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第一条、第二条、第七条，《中华人民共和国合同法》第四十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下： 确认原告自2013年6月13日起与被告之间存在事实劳动关系。 案件受理费10元，由被告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省潍坊市中级人民法院。 审 判 长  宋金华 人民陪审员  来玉玲 人民陪审员  武法巨 二〇一九年十月十八日 代书 记员  丁文丽