广东省东莞市第二人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1972民初18229号原告：东莞市东成石材有限公司。住址：广东省东莞市**********。统一社会信用代码为914***********958W。法定代表人：胡九宜，系该公司经理。委托诉讼代理人：杨振锋，广东嘉茂律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨锦秀，广东嘉茂律师事务所实习律师。被告：王万亮，男。委托诉讼代理人：姜远波，湖南人和（东莞）律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭金，湖南人和（东莞）律师事务所辅助人员。原告东莞市东成石材有限公司（以下简称东成公司)诉被告王万亮劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月19日立案受理后，由审判员杨粤欣独任审判，于2019年10月17日公开开庭审理。原告东成公司的委托诉讼代理人杨振峰、杨锦秀，被告王万亮的委托诉讼代理人姜远波、郭金到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告东成公司向法院提出诉讼请求：1.原告不支付被告经济补偿金252700元；2.原告不支付被告2019年1、2月份的绩效工资10800元；3.原告支付被告2019年3月份的工资为6906元；4.被告承担本案的全部诉讼费用。事实与理由:原、被告的劳动争议纠纷，东莞市劳动仲裁人事争议仲裁院厚街仲裁庭受理、审查做出东劳人仲院厚街庭案字[2019]1113号仲裁裁决书。原告认为，仲裁裁决认定事实错误。理由如下：一、原告对被告进行岗位调动合法。首先，原告对被告进行岗位调动，是因为近年来来制造业整体经营环境艰难，旧的生产经营模式以及人员结构使公司难以力继，为了使公司在恶劣的大环境下生存下去，从而保障公司员工的基本利益，原告于2018年9月开始对公司的生产车间与人员配置做调整，相关证据在庭审后有提交到仲裁庭，因为合并了两个车间（工艺厂和板材厂），加上公司订单青黄不接，公司不存在与外部厂家协助加工的需要，“外协加工部负责人”一职名存实亡，所以原告只能根据公司经营的实际需求对被告进行岗位调动，并保留了其薪资不变。其次，原告于2019年3月19日对被告进行岗位调动后，被告并无异议并于每日打卡上下班，一直到4月1日开始全天旷工，被告在公司对其进行岗位调动后去新岗位上班的行为视为被告己实际同意并接受原告对其进行的岗位调动。由此可知原告对被告进行岗位调动（调职不调薪）是因为公司生产经营的需要，调动后的薪资与调动前保持一致、且变动后的岗位并不具有侮辱性和惩罚性，是企业合法行使自主用工权的表现。是在非常时期企业进行自我调整、自我修复所采取的暂时性措施，不排除日后根据实际生产经营需求恢复其职位或进行其他调动的可能性。二、被告连续旷工，对员工做出自动离职处理是合法有效的，仲裁庭对于原告的处理决定未予评判就直接认定原告违法不恰当。被告连续旷工多天的行为违反公司规章制度，应视为其自动离职。仲裁庭认为原告违反《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，事实认定错误，法律适用错误。原告认为,被告如果认为原告的调动不合法，可以拒绝调动工作，可以申请仲裁，亦可以向政府请求劳动监察；无任何理由的不来公司工作，公司发出通知告知不请假亦不来上班的后果，被告仍不予理睬，无组织无纪律，对其进行处分合情合理合法。对于员工维权，原告是理解和支持的，但是维权应该合法，被告认为原告调动不合法可以请求撤销该调动，甚至可以基于这种理由请求终结劳动关系，但终结劳动关系的通知未达到达原告之前，其仍是原告的员工，原告仍然有权对其旷工进行处理，在其未解除劳动关系前，单位先做出解除劳动关系的，应当处理单位的解除劳动关系的决定，而不是处理被告在原告做出解除劳动关系后的“可视为解除劳动关系的行为”。三、被告的工资为8300(含社保代扣），为固定工资。原告本人签名的《工资调整申请单》以及其本人签名的每月的工资单皆可证明。至被告主张的绩效工资5400元是双方约定的预期浮动工资，第一，还未实行；笫二，实行后也需考核。5400元只是双方约定的一个未来绩效工资的计兑参考值（考核满分对应为5400元）。至于仲裁裁决中提到的被告庭后补交中层管理人员绩效工资（2018年10月、11月）、2018年1月-11月份中层管现人员结余绩效工资及人员调动通知书等证据原告未曾见到，无法确认其真实性。被告2019年1月、2月工资已经足额发放，不存在绩效工资，2019年3月的工资为6906元（扣除未按时出勤相应工资）。所以，仲裁庭以此认定被告2019年1月、2月的绩效工资10800元、2019年3月份工资13300元，事实认定错误。综上所述，仲裁裁决认定事实不清、适用法律错误。为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求支持原告诉求。被告王万亮答辩称，被告认为东莞市劳动仲裁人事争议仲裁院厚街仲裁庭所作出的东劳人仲院厚街庭案字[2019]1113号仲裁裁决具有明确事实依据，适用法律正确，请求法院予以维持。经审理查明：被告于2000年9月2日入职原告处，双方有签订相应的《劳动合同》，被告原担任抛光部普工，后升职为板材厂厂长，2018年9月26日免去板材厂厂长职务调任外协加工部负责人。原告提交于2018年9月26日召开的经营管理相关内容会议纪要，会议主题为调整人事组织，重新分工，合适的人到合适的岗位；把工艺厂和板材厂优化统一管理，合并为板材&工艺厂，会议参加人员为原告的各部门负责人、总经理及副总经理，会议主要议题为公司生产经营亏损，发生严重困难，人员及工作量配比结构失衡，人员结构供过于求，考虑重新调整人事组织、重新分工，达成决议为通过了各名人员的人事任免，并将工艺厂和板材厂优化统一管理，合并为板材&工艺厂，其中涉及被告的部分为免去被告的板材厂厂长职务。会议并发出了关于“合并工艺厂和板材厂为板材&工艺厂”的通知，通知合并事宜。同日，原告并发出关于公司人事任命的通知，根据经营管理相关内容会议纪要的相关人事任免决议对人员职位进行调整，其中涉及被告的为免去了被告的板材厂厂长职务，暂任外协加工负责人，全面统筹产品外发加工管理并跟进外协进度工作，最终职位以实际需求为准。被告否认收到上述会议纪要内容、通知及人事任免文件。原告并制定了《调岗轮岗管理制度》，内容为对调岗和轮岗的规定，被告于2016年8月19日对相关制度文件进行了签收确认。2019年3月18日，原告发出关于王万亮先生、陈再明先生、陈嘉威先生的职务及职责调整通知，称因公司经营需要，从2019年3月19日起，免去被告的外协加工负责人职务，不再担任外协加工任何工作，调入工艺板材厂任职。原告并向被告发出人员调动通知书，内容为原生产厂部部门王万亮先生从2019年3月19日起调入工艺板材厂部门上班，任操作工职务，免去此前任职，自2019年3月19日生效。通知书显示被告的原工资为3500（基本工资）+1609（加班工资）+2891（奖金）+300（话费）+5400（绩效，需考核），调整后工资不变。根据原、被告确认的考勤表显示，2019年2月1日至2月14日为被告的带薪休假，此外整月被告正常上班。2019年3月6日、7日、3月16日、3月28日至3月30日，均显示被告为旷工状态。2019年4月8日，原告通过顺丰快递向被告邮寄旷工告知书，称被告从2019年4月1日起至发出告知书之日止一直未到公司上班也未办理请假手续，旷工长达五天，要求被告从收到告知书之日起2日内回复说明，告知旷工理由，否则将视为被告自动离职，按公司规章制度与被告解除劳动关系。该告知书于2019年4月10日被被告要求退回。2019年4月11日，原告通过顺丰快递方式向被告发出自动离职通知书，称被告自2019年4月1日开始至通知书发出之日止，未办理请假手续且未有正当理由不到公司上班，旷工超过8天，根据公司规章制度规定视为被告单方面与原告解除劳动关系，原告将视为被告自动离职处理，并要求被告收到函件后办理离职手续。该通知书于2019年4月13日被被告拒收而退回。2019年4月12日，原告向被告发送短信，称被告自2019年4月1日开始至信息发出之日，未办理请假手续并说明正当理由旷工超过8天，违反公司规章制度，要求收到附档信息（自动离职通知书）后三天到公司办理离职手续，并称自动离职通知书已经通过顺丰发出。根据原告提供的工资条显示，被告2018年2月至2019年3月的各月应发工资金额为2018年2月至6月，每月均为8300元，2018年7月至2019年2月，每月均为8500元，2019年3月工资金额为7183元，2019年3月份工资条上显示的工资并未发放。被告对原告提供的工资条真实性予以确认，但认为并未包括被告的绩效工资，绩效工资系原告以现金方式向被告发放，被告并提交2018年10月、11月、2018年1-11月中层管理人员绩效工资单，显示被告2018年10月、11月的绩效工资均为2627元，2018年1-11月的绩效工资为26351元，原告对该些工资单的真实性不予确认。因劳动合同解除及各争议事项，被告向东莞市劳动人事争议仲裁院厚街仲裁庭（以下简称厚街仲裁庭）申请劳动仲裁，请求：1.裁决原告支付被告被迫解除劳动关系的经济补偿金252700元；2.裁决原告支付被告2019年1月、2月工资差额10800元；3.裁决原告支付被告2019年3月份工资13300元；4.裁决原告向被告支付2017年以及2018年6月至10月的高温津贴1500元；5.裁决原告向被告支付2017年和2018年未休年休假待遇24460元；6.裁决确认原、被告双方劳动关系已解除。厚街仲裁庭于2019年6月19日作出仲裁裁决书，裁决：确认原、被告双方当事人之间的劳动关系已经解除。并要求原告在裁决生效之日起五天内一次性支付给被告经济补偿金252700元、2019年1月、2月的绩效工资10800元、2019年3月工资13300元，以上共计276800元。在仲裁裁决书作出后，东成公司不服仲裁结果故向本院提起诉讼请求解决。庭审中，原、被告双方确认劳动关系已经解除，但对于劳动关系解除的时间存在争议，原告认为解除劳动关系的时间为2019年4月11日，被告认为系2019年4月2日被迫解除。对于将被告从外协加工部负责人调岗为操作工的必要性，被告称并无证据可以证明。对于绩效工资问题，原告称绩效考核并未实施，仅是准备实施，即每月按完成一定工作量发放5400元绩效工资，年底总结若未完成任务，会倒扣工资。被告称绩效工资为一年64800元，平均每月5400元，发放方法为每月发放绩效工资的50%，结余部分一次性或两次发放，2018年1至9月份原告也有发放被告绩效工资，金额为2600元左右。被告并提供中层管理人员考核实施方案打印件，称系原告通过邮件方式进行公示，原告对此不予确认。对于工资发放问题，原、被告均确认被告2019年3月份工资并未发放，被告并主张原告亦未发放2019年1月至2月的绩效工资。本院认为，本案为劳动合同纠纷。原、被告双方均确认劳动合同关系解除，本院对此依法予以确认。对原、被告双方当事人争议的各项，本院分析如下：1.对于被告的工资数额问题。原、被告双方对2018年2月至2019年3月份的工资单予以确认，双方争议的为是否存在以现金发放的绩效工资。一方面，从原告发出的人员调动通知书可见，原工资处显示有5400元为绩效工资，需考核，原告主张该绩效工资并未实施，若绩效工资并未实施，不可能在人员调动通知书处即做如此记载，明确列明金额并注明需考核，原告解释明显不符合常理；另一方面，虽原告不予确认，但从被告提交的中层管理人员考核实施方案结合2018年10月、11月、2018年1-11月中层管理人员绩效工资单的记载即内容的合理性，足以证明原告公司确实存在绩效考核制度，这与人员调动通知书上记载被告原工资处存在绩效工资亦能契合，故本院对被告的陈述予以采信，原告公司确实存在以现金形式发放绩效工资的情况。鉴于原告作为用人单位对劳动者进行管理，应掌握有相应资料，在原告未能举证证明被告的绩效工资具体金额的情况下，应承担相应的不利后果。结合原告出具的人员调动通知书、被告提供的2018年10月、11月、2018年1-11月中层管理人员绩效工资单，本院依法认定原、被告劳动关系解除前12个月被告的平均工资为13800元。2.关于解除劳动关系的原因、时间认定及原告是否需要支付经济补偿金问题。用人单位具有合法形式用工自主权，调整劳动者工作岗位应该基于用人单位生产经营的需要，调整工作岗位后劳动者的工资水平应当与原岗位基本相当，调岗不具有侮辱性和惩罚性，调岗不能违反法律法规的相关规定。被告以东成公司未经过其同意，将其职位从外协加工部负责人单方面降级至板材厂普工（操作工），属于被迫解除劳动合同，并于2019年4月2日向厚街仲裁庭提起仲裁。原告则主张系其从2019年4月11日向被告寄出自动离职通知书，并发信息进行通知之日，双方劳动关系解除。东成公司称调整王万亮的工作岗位系基于生产经营需要，但东成公司提供的涉及公司经营管理方面决策的文件均系在王万亮担任外协加工部负责人之前作出，其未提供证据证明外协加工部并无必要继续存在或调整王万亮的工作岗位系出于经营需要且具有合理性。原告称被告在调岗后有至新岗位上班即为同意调动，在双方当事人并无相应约定的情况下，在被告并未作出明确的意思表示的情况下，不能视为其接受并同意了原告的调岗安排。虽人员调动通知书显示被告调岗后的工资不变，但被告从外协部加工负责人调整为普通操作工职务明显为降职，具有一定的惩罚性，被告有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同关系。被告于2019年4月2日已经通过提起劳动仲裁的方式要求解除与原告的劳动合同关系，故原、被告双方的劳动合同关系在被告提出时解除，原告所称的解除在被告依法提出解除劳动合同之后，不能产生解除与被告之间劳动合同的效力。故本院认定原、被告之间的劳动合同关系于2019年4月2日解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，东成公司依法应当支付被告经济补偿金。鉴于原、被告双方确认原告于2000年9月2日入职原告处，双方成立劳动合同关系，故至2019年4月2日王万亮提出解除劳动合同关系之日止，被告应向原告支付19个月的经济补偿金即262200元（13800元/月×19月）。但鉴于被告对劳动仲裁裁决的原告支付经济补偿金252700元并无异议，属于对自身权利的正当处分，故本院按照劳动仲裁裁决的金额予以支持，即原告应支付被告经济补偿金252700元。3.关于被告2019年1至2月份的绩效工资。如上所述，本院认可被告确实存在绩效工资，在原告未能举证证明被告在2019年1、2月份未能完成绩效考核的情况下，对于被告的绩效工资，原告应予支付，故原告应支付被告2019年1、2月份的绩效工资合计10800元。4.关于被告的2019年3月份的工资问题。鉴于被告对原告提供的2019年3月份工资单不持异议，根据工资单的记载，除去绩效工资外，根据被告的出勤情况，原告应付被告2019年3月份的工资为6906元。同理，虽2019年3月份被告未出满勤，但在原告未能举证证明考核标准在被告缺勤时应予扣除及被告在2019年3月份未能完成绩效考核的情况下，对于被告该月的绩效工资，原告应予支付，故原告应支付被告2019年3月份的工资（含该月绩效）合计12309元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项，第四十六条、第四十七条，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告东莞市东成石材有限公司与被告王万亮劳动合同关系于2019年4月2日解除；二、限原告东莞市东成石材有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向原告王万亮支付经济补偿金252700元；三、限原告东莞市东成石材有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向被告王万亮支付2019年1、2月份绩效工资10800元；四、限原告东莞市东成石材有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向被告王万亮支付2019年3月份工资（含绩效工资）12309元；五、驳回原告东莞市东成石材有限公司的其他诉讼请求。如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案收取受理费5元（原告已预交），由原告东莞市东成石材有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员  杨粤欣二〇一九年十月二十九日书记员  徐 莉强制执行风险提示生效法律文书必须主动及时履行。义务人不履行生效法律文书确定的义务，进入强制执行程序后，可能会面临以下法律风险：一、信用惩戒1.案件一旦进入执行程序，被执行人的信息将在中国执行信息公开网公开，融资信贷将会受到限制。2.被列入失信被执行人名单，影响个人征信。在政府采购、招标投标、行政审批、政府扶持、融资信贷、市场准入、资质认定等方面受到信用惩戒。3.不履行法律文书确定义务的信息被法院通过报纸、广播、电视、互联网等媒体公布。二、损失扩大1.加倍支付迟延履行期间债务利息或迟延履行金。2.承担执行过程中发生的执行费、评估费、拍卖辅助费等费用。三、强制措施1.限制高消费。限制乘坐飞机高铁等交通工具、购买不动产、车辆、旅游、子女就读高收费私立学校等。2.财产将被采取查封、冻结、扣押、划拨、拍卖等措施。3.拒不履行或妨害执行的，可能会被罚款、拘留、限制出境。构成犯罪的，还将承担刑事责任。