广东省深圳市福田区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0304民初35309号原告：沃尔玛（中国）投资有限公司，住所深圳市福田区农林路**深国投广场**楼**及**楼**，统一社会信用代码914403007109368585。法定代表人TanWernYue。委托代理人：黄丹丹，北京市金杜（深圳）律师事务所律师。委托代理人：刘婷，北京市金杜（深圳）律师事务所律师。被告：张玉华，女，汉族，1976年2月7日出生，住址广东省，住址广东省深圳市罗湖区>委托代理人：苏丽华，广东卓建律师事务所律师。委托代理人：钟燕军，广东卓建律师事务所律师。上列原告诉被告劳动争议纠纷一案，原告于2019年6月27日诉至本院，本院受理后，由审判长王平、人民陪审员周伟珍、人民陪审员张慧英组成合议庭，适用普通程序审理，于2019年10月14日公开开庭进行了审理，原告的委托代理人黄丹丹、刘婷，被告及委托代理人苏丽华、钟燕军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况一、入职时间：2003年10月28日。二、劳动合同签订情况：双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同为2010年12月15日起的无固定期限劳动合同。三、双方劳动关系解除时间：2018年12月14日。四、离职原因：2018年12月14日，原告向被告发出《解除劳动合同通知》，通知称“因部门架构调整，您（被告）在科技部的工作岗位已被取消……双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行……双方不能就变更工作岗位事宜达成一致。公司经慎重考虑，决定于2018年12月14日与您解除劳动合同关系。”五、关于原告解除劳动合同是否合法有效原告主张，因原告处架构调整，被告的工作岗位被取消。基于零售行业整体经济形势的变化及管理模式的升级，被告原负责的零散、粗放式的科技采购模式已经无法满足企业的发展和管理，2018年下半年，原告对涉及科技采购的职能和组织架构进行调整。调整后，原本粗放形式管理的科技采购职能已经不复存在，科技采购归入非商品采购部（ISM），实行的是更为先进、系统化、流程化的集中采购，与原本的科技采购大相径庭。被告作为科技部安全与合规团队的成员，工作职责为IT用品技术采购。被告所在工作团队已将采购职能移交给非商品采购部，交接完毕后，被告原工作岗位因无实际工作内容而被取消，因此原告与被告的原劳动合同客观上无法继续履行。针对被告工作岗位受到影响的客观情况，原告积极提供新岗位供被告选择，双方多次就岗位调整事宜进行协商，但无法就变更工作岗位达成一致。原告解除与被告的劳动合同，系因劳动合同履行过程中客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行，双方就变更劳动合同经协商未能达成一致，原告依法解除与被告的劳动合同，属合法解除。被告辩称，首先，原告所谓的“架构调整”事实完全不存在，被告原有的工作部门、工作岗位、工作职能均仍然存在，原岗位的业务也没有被取消。经查，原告2018年全渠道加速销售增长，完全不存在因经济等客观外部因素导致双方劳动合同履行的基础发生重大变化的问题，双方劳动合同履行的基础条件没有任何变化且完全不存在任何不能履行的障碍。第二，原告没有证据证明“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”，原告仅以一份不知出处来源的PPT文件作为其解除劳动合同的依据，不具备证明力。三、原告在未经任何形式协商变更工作岗位的情况下解除劳动合同，属于程序违法。原告要求被告自行寻找公司内部机会并申请参加面试甄选，但客观上没有提供一个具体明确、职等薪级相当、薪酬福利待遇不变的工作岗位，主观上也完全没有协商变更劳动合同的意思表示，原告要求员工自寻岗位并设定面试考核程序的行为并不构成法律意义上的协商变更，更多的是一种单方变更劳动合同的行为，被告当然有权拒绝接受，在原岗原职能均存在的情况下，被告理所当然也完全可以继续从事相关工作，而原告却要求被告离开岗位另寻其他工作，明显具有主观恶意，系对被告作出的一种惩罚性、侮辱性的调岗安排，不具有合法性及合理性。原告曾在邮件中特别提醒可以通过公司招聘网站等渠道自行寻找合适的岗位，但当被告查询获知公司对外招聘“非商品采购管理-IT高级经理”一职，与被告原岗位的工作内容、工作职责等基本一致完全可以胜任，被告向原告提出要求提供该职位，但原告却违背承诺，以没有空缺为由拒绝安排，原告根本没有协商变更劳动合同的真实意愿。此外，被告的原岗位程序经理的职级是B8，原告安排的两个岗位职级及薪酬福利待遇明显低于被告原有标准，且自始自终未告知两个新岗位的任何信息，显然不是一个合法合理的工作岗位安排或变更，被告当然有权拒绝。综上，原告缺乏客观情况发生重大变化的事实依据，也没有与被告协商变更工作岗位的情况下直接提出解除劳动合同，属违法解除。经查，2018年9月4日，原告向被告所在团队发出电邮，通知公司基于业务需要，将IT部门中涉及内部采购相关工作集中到ISM部门，关于团队的日后工作内容与职责管理层后续再行沟通。2018年10月11日，原告向被告所在科技部安全与合规团队发出《人员安置通知》，称公司业务需要，拟对现有科技部安全与合规团队的业务做出调整，该团队目前所在岗位将被取消，科技部将不再设立同类岗位，因该调整，被告所担任岗位将受到影响。通知称“公司人力资源部同事将会在2018年10月15日与受影响的员工进行一对一面谈沟通，届时会提供相关的公司空缺岗位信息，……如员工有意愿申请公司内部机会，请于2018年10月19日下午5点前告知您的最终决定，人力资源部将会安排后续面试甄选流程，通过面试后将启动内部转职流程。……如果您因个人原因无法转职或未通过内部面试，公司将会充分尊重您的意愿并依法安排后续事宜。2018年10月17日，原告人力资源部员工TiaXu向被告发出电邮，告知“若意愿申请公司内部机会，需要经过面试甄选通过后方可转职”，并向被告提供了其认为与被告个人履历相匹配的公司其他部门的职位空缺。被告回复其诉求是公司直接安排新的同职等同薪酬的工作岗位，希望原告能提供与其现在工作职能类似的IT采购类岗位，后被告通过原告的招聘网站查询原告对外招聘高级经理-IT采购一职，希望原告安排该职位，但原告回复称该岗位已有候选人即将到岗，并非空缺岗位无法申请。2018年12月6日，原告通知被告，根据被告的个人履历、个人意愿和公司内部现有空缺岗位，提供以下安置岗位给被告选择：1、非商品采购部非商品采购经理，职等B7，现有薪酬将保持不变，其它福利及奖金按新职等标准执行；2、全球业务服务中心订单管理专员，职等B5.现有的薪酬将根据新的职等做调整，其它福利及奖金按新职等标准执行。被告回复称所安排的岗位明显低于其现有的职等和薪酬福利，被告无法接受。2018年12月11日，原告向被告发出《警告通知书》，以被告未服从公司安排到新岗位报到，影响正常工作秩序为由对被告书面警告。2018年12月14日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，以部门架构调整，被告所在岗位取消，被告与公司订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，双方不能就变更工作岗位事宜达成一致，决定于2018年12月14日与被告解除劳动合同。原告解除与被告的劳动合同前，已通知工会。原告就其主张的客观情况发生变化，向本院提交了《技术采购流程审计》为证，证明传统的技术采购职能已不能适应企业的发展，集中采购替代传统的技术采购流程，导致原、被告劳动合同无法继续履行。被告对《技术采购流程审计》的三性不予认可，表示该材料并非系具有相关资质的第三方审计机构作出的正式审计报告，只是原告自己制作的一份内部文件，不具任何法律效力，且被告调整组织架构，并未经公司股东会或董事会议决议，亦未征求企业工会意见，不存在所谓组织架构发生重大变化一说。被告就其主张，向本院提交了网上查询的原告2018年度第3财度报告、原告微信公众号招聘信息（上述证据经深圳市版权协会电子证据固化）为证，证明原告2018年全渠道加速销售增长，不存在因经济等客观因素导致双方劳动合同不能正常履行的客观情况；原告对外公开招聘“非商品采购管理-IT高级经理”职务，说明原告有条件安排被告从事与原岗位同级别相近似的工作。原告对上述证据的真实性认可，但表示2018年度第3财度报告仅属于原告的新闻报道，与原告内部架构调整并无关系，原告作为零售行业，不断优化升级管理架构、降低运营成本是应对市场竞争的重要手段，与营业销售情况是否增长并不矛盾。被告搜索到的“非商品采购管理-IT高级经理”发布信息在2018年3月，被告选择岗位时，距离发布招聘信息已过半年多，该岗位已有确定的候选人。本院认为，本案争议的焦点在于原告将被告原所在科技部信息安全与合规团队的业务、职能划归ISM部门负责，并因此撤销被告的岗位是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形。原劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条第四款规定“本条中的‘客观情况?指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。除上述规定外，法律并没有对其他的“客观情况”予以明确。由于该条的适用将可能导致劳动合同的解除，系对已稳定、平衡劳动关系的打破，故人民法院在认定何种情形构成“客观情况发生重大变化”，应严格审查，用人单位对该“客观情况”的存在负有举证责任。本案中，被告向本院提交的原告2018年度第3财度报告显示原告在该时经营状况稳定，销售增长，并未出现严重困扰原告经营的外部因素，原告亦未向本院提交证据证明存在足以影响劳动合同继续履行的客观因素。原告向本院提交的《技术采购流程审计》仅系原告的内部审计，系原告对企业内部技术采购的支出与成本所作的分析报告，该分析报告并不足以说明原、被告劳动合同履行的客观情况已发生重大变化。从原告所做的调整上看，原告仅系将科技部被告所属安全与合规团队的业务及岗位职责调整到ISM部门，所涉及人员亦仅系被告所属安全与合规团队的四个人，不具有普遍性。原告就此次岗位调整，亦未向本院提交公司股东会、董事会或相关决策部门的决议，表明该调整仅系针对部分人员的岗位职责调整，而非整体组织架构调整。原告为提高企业绩效，整合内部资源，将被告所属团队的业务及职能调整到另一部门，系企业经营自主权的体现，但该种情形，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的可导致劳动合同不能继续履行的“客观情况”。原告享有经营自主权，但用人单位在行使其经营自主权过程中，不得损害劳动者的合法权益，用人单位因企业生产经营的需要，可以调整、变动员工的工作岗位，但调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当，调整后的工作岗位不具有侮辱性和惩罚性。用人单位调整、变更员工的工作岗位，亦是对劳动合同约定条款的变更，也可以通过与员工协商一致的方式变更。本案中，原告未与被告协商一致，即撤销了被告的原工作岗位。被告的工作岗位被撤销，并非被告的过错造成，在此情况下，原告要求被告需经过面试甄选通过后方可转职，显然不是对被告的合理安排，而原告其后给被告安排的新岗位职级、薪级明显低于原岗位职级、薪级，原告在行使其经营自主权时，未充分考虑、保障员工的劳动权益，其撤销、调整被告岗位的行为已损害被告的合法权益，被告有权予以拒绝，原告因此解除与被告的劳动合同，构成违法解除。六、关于违法解除劳动合同的赔偿金。原、被告确认被告解除劳动合同前十二个月平均工资已超过深圳市2017年度职工月平均工资8348元的三倍，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款的规定，本案计算违法解除劳动合同赔偿金的起算年限应自2008年1月1日劳动合同法施行之日起，计原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金为550968元（8348元×3倍×11个月×2倍）。原告已支付被告412782元，尚应支付差额138186元，原告请求不予支付，本院不予支持。七、关于年终奖及双薪差额：经查，原告经民主程序制订的《员工手册》第7.2.3条规定“公司给在双薪发放之日仍然在职的全职员工发放双薪。工作满一年的全职员工，双薪金额相当于其本人双薪年度12月31日的月标准工资中的基本工资。对于新入职且在公司工作时间不满一年的员工，公司将按该员工在双薪年度内的实际工作时间（包括试用期）按比例发放双薪。如果员工在双薪年度内休过非全薪假期，双薪也将按相应比例扣除”。第7.2.4条规定“公司给在奖金发放之日仍然在职的全职员工发放奖金。根据公司员工所在部门或单位及员工本人业绩表现，决定是否发放奖金，以及具体的奖金金额”。被告已签收《确认书》确认遵守《员工手册》的规定。原告主张，被告在2018年请了1.208天的扣薪假期，双方于2018年12月14日解除劳动合同，因此需扣除的天数共计11.208天，2018年的计薪日共计261天，原告已根据被告的具体情况折算并发放双薪23449.36元【24600元-（24600÷261）×11.208】，因此无需再支付被告双薪差额。年终奖发放时被告已离职，原告依照《员工手册》的规定无需支付被告2018年度的年终奖。被告确认已收取双薪23449.36元，确认其2018年11月28日15：50至2018年11月29日17：30分申请休病假，但认为病假不应理解为非全薪假期。对原告主张不予支付年休假的理由不予认可。本案庭审中，原被告对仲裁核定被告2018年度年终奖金额应为45000元无争议。本院认为，原告制订的《员工手册》经民主程序制订，并已向员工公示，故其内容不违反法律法规规定的，对员工应具有约束力。员工病假期间用人单位需依法律规定支付病假工资，病假工资并非正常工作时间的全额工资，原告按照《员工手册》的规定计付被告的2018年度双薪的行为，未违反法律法规的强制性规定，故本院确认原告已足额支付被告2018年度双薪，原告请求不予支付被告2018年双薪差额1150.64元，本院予以支持。原告的《员工手册》虽规定有权获得奖金的人员为“奖金发放之日仍然在职的全职员工”，但被告在奖金发放日未能在职系原告违法解除劳动合同所致，原告不能基于自身的违法行为而使被告的利益受损，故本院认为原告的《员工手册》第7.2.4条不应适用于员工系被用人单位违法解除劳动合同的情形。原告请求不予支付被告2018年年终奖45000元，本院不予支持。八、律师代理费：被告已支付的律师代理费人民币20000元，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条之规定，在劳动争议仲裁和诉讼过程中，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，最高不超过五千元。根据被告的胜诉比例，按被告已支付的律师费为基数计算，原告应支付被告律师代理费5000元，原告请求不予支付，本院不予支持。九、申请人（即本案被告）仲裁请求：1、确认被申请人（即本案原告）作出的解除劳动合同关系决定属违法解除；2、被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金差额363582元；3、被申请人支付2018年度双薪差额1150.64元；4、被申请人支付2018年度奖金45000元；5、被申请人出具离职证明及协助办理失业保险申领手续；6、被申请人支付律师代理费20000元；7、被申请人协助配合申请人办理住房公积金转移或者提取手续。十、仲裁案号：深劳人仲案[2019]6455号十一、裁决结果：1、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金差额363582元；2、被申请人支付申请人2018年双薪差额1150.64元；3、被申请人支付申请人2018年年终奖45000元；4、被申请人支付申请人律师费5000元；5、被申请人为申请人出具离职证明；6、驳回申请人其他仲裁请求。十二、诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额363582元；2、原告无需支付被告2018年双薪差额1150.64元；3、原告无需支付被告2018年年终奖45000元；4、原告无需支付被告律师费5000元。裁判结果综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、第九十七条第三款，《深圳市员工工资支付条例》第十四条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告沃尔玛（中国）投资有限公司支付被告张玉华违法解除劳动合同的赔偿金差额138186元；二、原告沃尔玛（中国）投资有限公司应支付被告张玉华2018年年终奖45000元；三、原告沃尔玛（中国）投资有限公司应支付被告张玉华律师代理费5000元；四、原告沃尔玛（中国）投资有限公司无需支付被告张玉华2018年双薪差额1150.64元；五、驳回原告沃尔玛（中国）投资有限公司的其他诉讼请求。上述一至三项款项，原告沃尔玛（中国）投资有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内履行完毕，逾期则按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元（原告已交纳），由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院，并应在收到预交上诉费通知次日起七日内预交上诉案件受理费。逾期不预交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长 王    平人民陪审员 周  伟  珍人民陪审员 张  慧  英二〇一九年十月二十四日书 记 员 金春玲（代）