上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初27727号原告：吴云邦，男，1982年2月1日出生，汉族，户籍地安徽省。委托诉讼代理人：汪某，上海沃江律师事务所律师。被告：上海汇众萨克斯减振器有限公司，住所地上海市莘庄工业区。法定代表人：ROLFHEINZRüGER，董事长。委托诉讼代理人：陈佳颖，女。委托诉讼代理人：杭炜，上海中夏律师事务所律师。被告：上海天信劳务派遣有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：任根平，总经理。委托诉讼代理人：周国庆，男。原告吴云邦与被告上海汇众萨克斯减振器有限公司(以下简称汇众萨克斯公司)、被告上海天信劳务派遣有限公司(以下简称天信劳务公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴云邦及其委托诉讼代理人汪某，被告汇众萨克斯公司的委托诉讼代理人陈佳颖、杭炜，被告天信劳务公司的委托诉讼代理人周国庆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴云邦向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告天信劳务公司签订的2017年7月1日至2019年6月30日期间的《劳动合同补充协议》无效；2、被告汇众萨克斯公司支付原告2018年1月1日至2019年5月13日期间应休未休年休假工资人民币(币种下同)12,646元；3、被告汇众萨克斯公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金78,588元；4、两被告对以上款项的支付负连带责任。事实和理由：原告于2013年6月18日进入被告汇众萨克斯公司从事装配工岗位。自2018年起，被告汇众萨克斯公司因经营困难，开始进行大规模裁员。2019年5月13日，汇众萨克斯公司以原告“一年内有3次一级违纪警告，1次二级违纪警告，等同于1次三级警告，可立即解除劳动合同”为由，将原告退回劳务派遣公司。被告天信劳务公司随后在《劳务派遣人员退回劳务公司通知》上加盖公章，并向原告出具退工单。原告认为，首先，根据规定，劳动合同用工是我国企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而原告在汇众萨克斯公司的工作情况，明显不符合三性岗位。且原告与天信劳务公司签订的劳动合同补充协议，缺乏劳动合同法规定的劳动合同必备条款，故原告与天信劳务公司签订的劳动合同补充协议无效。其次，原告可享受每年10天的年休假待遇。2018年原告已休5天年休假，2019年原告亦已休了年休假，但具体休了几天原告不清楚。故被告应支付原告未休年休假折算工资。第三，原告不认可汇众萨克斯公司作出的所有违纪处分，故认为天信劳务公司作出的解除劳动合同的行为违反法律规定，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。最后，根据法律规定，劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。且原告认为天信劳务公司不具备实际支付能力，为了保护原告权利，主张两被告对所有请求的支付承担连带责任。因此，原告为上述事宜等申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院。汇众萨克斯公司辩称，不同意原告的诉讼请求。首先，原告与被告天信劳务公司之间签订的《劳动合同补充协议》不存在无效的情形，该协议由原告本人亲笔签字确认，是双方在平等协商的基础上形成的。其次，原告于2013年6月18日进入天信劳务公司，后被派遣至汇众萨克斯公司，故原告在汇众萨克斯公司的工龄只有6年。即使根据社保缴费记录，也只能证明原告于2009年开始工作，不符合带薪年休假实施办法中可享受10天年休假的条件。2018年度及2019年度，原告均已休年休假5天，故被告无需另行支付原告未休年休假工资。第三，原告存在严重违反公司劳动纪律的情形，其存在三次一级违纪和一次二级违纪，除2019年5月7日的违纪告知书原告未签字外，其余三次违纪原告均在告知书上签字确认违纪事实，并未就处分提出异议。结合汇众萨克斯公司员工手册之规定，原告的行为构成了用人单位解除劳动合同的法定条件。汇众萨克斯公司根据与天信劳务公司的协议，依法将原告退回天信劳务公司，符合法律规定，不存在支付违法解除劳动合同赔偿金的义务。最后，汇众萨克斯公司只是原告的用工单位，在劳动者严重违纪的情况下，汇众萨克斯公司有权将原告退回其用人单位，不应当承担任何连带责任。原告要求汇众萨克斯公司承担赔偿金的连带责任不符合劳务派遣的规定。天信劳务公司辩称，不同意原告的诉讼请求。其与原告于2013年6月18日签订了劳动合同，并分别于2015年6月30日、2017年6月30日续签劳动合同。其与原告签订的《劳动合同补充协议》是依法有效的协议。因原告存在严重违纪行为，汇众萨克斯公司将原告退回了天信劳务公司，天信劳务公司再以相同的理由解除了与原告的劳动合同。故天信劳务公司解除与原告的劳动合同符合法律规定，无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。天信劳务公司的其他意见均同汇众萨克斯公司的意见。本院经审理认定事实如下：2013年6月18日，原告与天信劳务公司签订有效期限自当日起至2015年6月30日止的劳动合同，约定原告理解并同意由天信劳务公司派遣其到汇众萨克斯公司工作，并约定：“本合同期内乙方(即原告)有下列情形之一的，甲方(即天信劳务公司)可以解除本合同，且不支付经济补偿：……②、严重违反甲方及用工单位规章制度的……”。当日，原告被天信劳务公司派遣至汇众萨克斯公司担任装配工岗位。2015年6月30日，原告作为乙方与作为甲方的天信劳务公司签订劳动合同补充协议，约定：“甲乙双方原定签订的派遣至上海汇众萨克斯减振器有限公司的劳动聘用合同，经甲乙双方协商一致，劳动派遣期限变更为2017年6月30日止，用工单位因生产工作需要，有调动工作和调整工资的权力。用(工)单位的考勤记录和规章制度等适用乙方。本合同为原合同的附件，具有同等法律效力……”。2017年6月30日，原告作为乙方与作为甲方的天信劳务公司签订劳动合同补充协议，约定：“甲乙双方原定签订的派遣至上海汇众萨克斯减振器有限公司的劳动聘用合同，经甲乙双方协商一致，劳动派遣期限变更为2019年6月30日止，用工单位因生产工作需要，有调动工作和调整工资的权力。用(工)单位的考勤记录和规章制度等适用乙方。本合同为原合同的附件，具有同等法律效力……”。2018年8月29日，原告于书面警告单上签字，该书面警告单内载：“……你的如下行为已违反员工手册第十章第3.1.2.6条未按照标准工作流程(包括不限于工艺流程、质量控制流程、工作计划)或未在规定时间内完成工作的行为，造成工作的延误、滞后，属于一级违纪行为。2018年8月17日生产区域一操作工吴云邦在生产LDVHA产品时未按工作流程漏压橡皮衬套，给生产带来质量隐患。”2018年10月8日，原告于书面警告单上签字，该书面警告单内载：“……你的如下行为已违反员工手册第十章第4.1.1.2条不按时到岗或工作时间内擅自离开工作岗位，未造成事故的，属于二级违纪行为。2018年9月25日，生产区域一操作工吴云邦17：00-18：30期间未到岗位工作，造成当日产能损失。”2019年3月13日，原告于书面警告单上签字，该书面警告单内载：“……你的如下行为已违反员工手册第十章第3.1.2.4条在一个月内迟到、早退三次或旷工一天(含一天)以内且未给公司造成任何损失的，属于一级违纪行为。2019年2月14日生产区域一操作工吴云邦在无任何合理的请假证明的情况下，无故不到公司上班。”原告于2019年5月9日的事件调查报告上签字，该调查报告内载：“……事件描述：7日夜班，九线生产BDC前减，产线人员说需要左右键各十箱要发货，生产时是九线做好一箱，再检查翻箱，然后再将SAP单号移到检验好的箱子里。做好第三箱才知道不需要发货，就离开了生产线。未告诉生产人员有一箱上面没有SAP单，造成了不良后果。事件原因分析：个人工作疏忽和操作不当，未能和产线人员充分沟通，交接产品。纠正与预防措施：与产线指定人员交接GP12任务，只允许在GP12区域内完成工作……”。2019年5月13日，汇众萨克斯公司就原告的上述行为出具书面警告单，认为上述行为已违反员工手册第十章第3.1.2.6条未按照标准工作流程(包括不限于工艺流程、质量控制流程、工作计划)或未在规定时间内完成工作的行为，造成工作的延误、滞后，属于一级违纪行为。原告未在书面警告单上签字。2019年5月13日，汇众萨克斯公司出具劳务派遣人员退回劳务公司通知，内载：“吴云邦：你于2018年8月17日在生产LDVHA产品时未按工作流程漏压橡皮衬套，给生产带来质量隐患。违反员工手册第十章第3.1.2.6条未按照标准工作流程(包括不限于工艺流程、质量控制流程、工作计划)或未在规定时间内完成工作的行为，造成工作的延误、滞后，属于一级违纪行为。2018年9月25日17：00-18：00期间未到岗位工作，造成当日产能损失。违反员工手册第十章第4.1.1.2条不按时到岗或工作时间内擅自离开工作岗位，未造成事故的，属于二级违纪行为。2019年2月14日在无任何合理的请假证明的情况下，无故不到公司上班。违反员工手册第十章第3.1.2.4条在一个月内迟到、早退三次或旷工一天(含一天)以内且未给公司造成任何损失的；属于一级违纪行为。2019年5月7日在Line9上随线检验BDC前减时，未在GP-12指定区域检验，直接在生产区域检验未完成品，并且在发现正在检验的三箱产品为未完成品时，也未告知生产人员就自行离开，给产品带来质量隐患。违反员工手册第十章第3.1.2.6条未按照标准工作流程(包括不限于工艺流程、质量控制流程、工作计划)或未在规定时间内完成工作的行为，造成工作的延误、滞后，属于一级违纪行为。上述违纪行为人事已与你当面沟通。你在一年内有3次一级违纪警告，1次二级违纪警告，上述违纪等同于一次三级警告，根据员工手册第十章第2.3.4条：‘受一次三级警告，可立即解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金’。现公司将你退回劳务公司，自2019年5月13日起公司与你解除劳务派遣关系。”2019年5月22日，原告以本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年7月4日作出闵劳人仲(2019)办字第3095号裁决书，裁决对原告主张的一次性工伤医疗补助金之请求未予处理，对原告的其余仲裁请求，不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。另查明，原告于2016年1月18日签收汇众萨克斯公司的员工手册，该员工手册内载：“……2.3员工在受到第一次违纪处分后，一年内如再有处分，则受到累计升级的处分如下：2.3.1受到2次一级警告=1次二级警告；2.3.2受到2次二级警告=1次三级警告，可立即解除劳动合同，并不支付任何经济补偿；2.3.3受到2次一级警告+1次二级警告=1次三级警告，可立即解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金；2.3.4受一次三级警告，可立即解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金……2.4每项违纪处分都应当通知受处分员工本人，公司可要求该员工签收，员工有权对处分提出申辩和意见。2.4.1如员工对该违纪处分不服的，可按照本条规定提出意见。处理期间，当上级要求其继续履行其工作职责时员工不得以此为由停止进行工作或履行职责……3.1以下行为为一级违纪行为(一般违纪行为)：……3.1.2.4在一个月内迟到、早退三次或旷工一天(含一天)以内且未给公司造成任何损失的……3.1.2.6未按照标准工作流程(包括不限于工艺流程、质量控制流程、工作计划)或未在规定时间内完成工作的行为，造成工作的延误、滞后……第四条、二级违纪行为(即较重违纪行为)：4.1以下行为为较重违纪行为：……4.1.1.2不按时到岗或工作时间内擅自离开工作岗位，未造成事故的……”。庭审中，原告称，第一张书面警告单上载明的2018年8月17日的事情确实是有的，但不是原告做的，原告从未做过该岗位。当时公司说要给做错活的人二级警告，但后来领导说原告等4人都是一条生产线上的，所以4人一起分担，4人均处以一级警告。原告同意，并签署了书面警告单。关于第二张书面警告单，原告认为，根据劳动法之规定，延长工作时间需经与劳动者或者工会协商，2018年9月25日汇众萨克斯公司要求原告加班3小时，原告根据规定是可以拒绝的。此外，装配车间有噪音，在此之后原告也去做了职业病检查，且原告的腰有老伤，故原告不同意加班，不存在违纪行为。关于第三张书面警告单，原告曾通过微信方式告知班长，2019年春节期间，其将于2019年1月31日回家，2019年2月15日回公司上班，当时班长并未提出异议。然2019年2月13日下午5点多，主管在未告知理由的情况下，电话通知原告次日必须到岗，原告答复肯定无法于次日赶回公司，遂于2019年2月15日到岗上班，2019年2月15日，被告汇众萨克斯公司即让原告签署书面警告单，并称不签就不要上班了回去休息，最后原告被迫于2019年3月13日签署了书面警告单。第四张书面警告单系被告汇众萨克斯公司于2019年5月13日与劳务派遣人员退回劳务公司通知一起交给原告的，并没有让原告签字。2019年5月7日，领导让原告随线检，故原告亦不存在违纪行为。然被告汇众萨克斯公司却于2019年5月13日将劳务派遣人员退回劳务公司通知送达原告，告知原告将其退回劳务公司。当日，原告致电被告天信劳务公司沟通被退回事宜，被告天信劳务公司称安排原告去他处工作，原告拒绝，被告天信公司遂以解除劳动合同通知书上的理由解除了与原告的劳动关系。原告虽于仲裁开庭时才看到了解除劳动合同通知书，然其上内容已于2019年5月13日知晓。此外，原告虽签收了员工手册，但原告没有收到过员工手册的本子。且员工手册没有经过民主程序，是违法无效的，被告依据该员工手册作出的退回、开除都是违法的。为此，原告提供了解除劳动合同通知书、微信聊天记录、门急诊就医记录册、放射诊断报告及体检报告。其中，解除劳动合同通知书内载：“鉴于2019年5月13日，收到用工单位退回劳务公司通知书，原因：多次严重违反用工单位规章制度的，劳务派遣公司安排其他单位，吴云邦不愿意去。根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，我公司及工会组织商议。定于2019年5月15日与你正式解除劳动合同关系……”。被告汇众萨克斯公司及被告天信劳务公司对解除劳动合同通知书真实性无异议；对原告与吴斌的微信聊天记录真实性无异议，该微信聊天记录可以证明原告的工作不符合工作要求，原告明确承认“是我搞错了”，微信可以证明原告没有搞清楚发货的东西是什么，没有在指定区域验收、检验，又未告知生产人员自行离开，被告汇众萨克斯公司对原告处以一级警告符合员工手册的相关规定；对GP12工作群的聊天记录真实性不予认可，原告无法当庭演示，且即使该微信真实，也不能证明被告存在违法裁员的情形；对原告与王经理的聊天记录真实性无异议，但原告的说法并不符合微信内容，原告于2019年1月31日离开公司未经班组长同意，排班要求原告2019年2月14日上班，又因原告自身原因导致旷工，公司有请假制度，如原告要请假，应填写假单，交上级主管签字确认后，才能休假；对其余证据真实性均无异议，但认为如原告确实不具备劳动的能力，应当由医疗部门出具证明，被告才能对原告进行调岗等。关于年休假一节，原告为证明其可享受每年10天的年休假待遇，提供了上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证、原告与上海鑫星劳务服务有限公司(以下简称鑫星劳务公司)签订的期限自2009年11月16日起至2011年11月15日止的劳动合同、原告与鑫星劳务公司签订的有效期限自2011年11月16日起至2013年11月15日止的续签合同。其中，上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证显示该期老年补贴缴费月份为2008年11月至2009年1月、2009年5月至2010年1月。被告汇众萨克斯公司及被告天信劳务公司对前述证据的真实性无异议，但认为无法证明原告已经工作满10年。被告汇众萨克斯公司提供了原告的考勤记录，以证明原告于2018年度及2019年度各休年休假5天。原告对考勤记录真实性无异议，但认为年休假是领导安排怎么休就怎么休，年休假休完了原告也不知道，不需要原告去办手续，但如果原告自己要请假，则要办很多手续。被告天信劳务公司对考勤记录真实性无异议。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、劳动合同补充协议、书面警告单、劳务派遣人员退回劳务公司通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，原告与天信劳务公司签订有劳动合同，约定原告理解并同意由天信劳务公司派遣其到汇众萨克斯公司工作。因此，天信劳务公司系用人单位，汇众萨克斯公司系用工单位。劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。本案中，原告未举证证明其于2017年6月30日与天信劳务公司签订《劳动合同补充协议》之时，天信劳务公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形。而纵观该《劳动合同补充协议》，并结合双方签订的劳动合同以及原告在汇众萨克斯公司工作岗位等情况，原告与被告天信劳务公司于2017年6月30日签订的《劳动合同补充协议》不存在无效之情形。因此，原告主张确认上述协议无效之请求，本院不予支持。关于原告主张被告汇众萨克斯公司支付其违法解除劳动合同赔偿金78,588元，被告天信劳务公司承担连带责任之请求，本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告汇众萨克斯公司以原告在一年内有3次一级违纪警告，1次二级违纪警告，上述违纪等同于一次三级警告，根据员工手册将原告退回天信劳务公司，天信劳务公司以原告严重违反用工单位规章制度为由，解除与原告的劳动关系。对此，本院认为，首先，原告签收员工手册，知悉相关规定并承诺遵守该员工手册中的所有内容，故该员工手册适用于原告。其次，关于书面警告是否成立。被告汇众萨克斯公司的员工手册规定，员工可以对处分提出申辩和意见。现原告未能举证证明其曾就其签字的书面警告单向被告汇众萨克斯公司提出过异议，故原告于书面警告单上签字的行为应视为其已经充分阅读并认可了书面警告单上载明的违纪事实及处分结果。此外，原告在事件调查报告中签字的行为亦应视为原告认可其2019年5月7日的行为对被告汇众萨克斯公司造成了不良后果，被告汇众萨克斯公司依据员工手册之规定给予原告一级警告的处分，并无不当。原告主张其四次违纪的事实均不存在，被告汇众萨克斯公司对其作出违纪处分不符合法律规定，然原告提供的微信聊天记录、门急诊就医记录册、放射诊断报告及体检报告无法推翻书面警告单及事件调查报告中载明的事实，故本院对原告的上述主张不予采信。综上，被告汇众萨克斯公司依据员工手册之规定，将原告退回天信劳务公司，天信劳务公司以原告严重违反用工单位规章制度为由，解除与原告的劳动关系，并无不当。原告主张作为用工单位的被告汇众萨克斯公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金并要求被告天信劳务公司承担连带责任之请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于原告主张被告汇众萨克斯公司支付其2018年1月1日至2019年5月13日期间应休未休年休假工资12,646元，并要求天信劳务公司承担连带责任之请求，本院认为，首先，关于2018年度的年休假。职工带薪年休假条例规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天。本案中，原告为证明其累计工作时间，提供了上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证、原告与鑫星劳务公司签订的劳动合同及续签合同。然上述上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证显示该期老年补贴缴费月份为2008年11月至2009年1月、2009年5月至2010年1月，即截至2009年12月，原告的上海市外来从业人员综合保险的累计缴费月份为11个月，即使2010年1月以后，原告存在不间断工作之情形，至2018年12月31日，原告的累计工作时间亦不满10年。因此，原告于2018年度可享受年休假的天数为5天。原告有关其2018年度可享受年休假10天之主张，本院不予采信。现原告确认其于2018年度已享受年休假5天，故原告还主张被告汇众萨克斯公司支付其2018年度未休年休假工资，并要求天信劳务公司承担连带责任之请求，本院不予支持。其次，关于2019年度的年休假。根据前述意见，被告汇众萨克斯公司依据员工手册之规定将原告退回天信劳务公司，天信劳务公司以原告严重违反规章制度为由解除与原告的劳动关系并无不当，故即使原告2019年度尚存年休假未休之情形，该责任也不能简单归咎于用工单位或用人单位。因此，原告主张被告汇众萨克斯公司支付其2019年度未休年休假工资，并要求天信劳务公司承担连带责任之请求，本院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：驳回原告吴云邦的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告吴云邦负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾洪磊二〇一九年十月二十四日法官助理 施凌虹书 记 员 刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……