上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初9501号原告：刘锋，女，1981年8月10日出生，汉族，户籍地北京市。委托诉讼代理人：沈凯石，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：余海龙，上海市锦天城律师事务所律师。被告：米其林(中国)投资有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：BRUNODEFERAUDY，董事长。委托诉讼代理人：邹洋，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：张宗法，上海保华律师事务所律师。原告刘锋与被告米其林(中国)投资有限公司(以下简称米其林公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月21日立案后，经双方当事人申请，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘锋及其委托诉讼代理人沈凯石，被告米其林公司的委托诉讼代理人邹洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘锋向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金229,931元；2.判令被告支付原告2018年第13个月奖金的60%即6,535.20元以及2018年中国绩效奖金的60%即6,535.20元；3.判令被告支付原告2012年10月8日至2018年3月5日期间延时加班工资54,460元。事实与理由：2012年10月8日，原、被告签订期限自2012年10月8日至2015年10月7日的劳动合同，约定原告岗位为驰加顾问，在南京区域工作。2015年10月8日，双方签署关于劳动合同的补充协议，延展劳动合同期限至2018年10月7日。2018年4月28日至8月30日期间原告休产假。原告在产假结束后即表示要求回到工作岗位，但被告一直不予安排工作。同时原告业务领导告知原告，因公司不再续签生过孩子的女员工，故被告不会与原告续签劳动合同。因被告人事部门一直与原告沟通终止劳动合同事宜，原告到岗后，被告变更原告工作区域且不向原告提供正常合理的工作安排。原告迫于无奈于2018年11月19日向被告发出《被迫解除劳动关系通知书》。基于上述事实，被告应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。2018年11月19日，被告向原告发出《书面警告通知书》，告知因原告的违纪行为扣除原告2018年第13个月奖金的40%以及2018年中国绩效奖金的40%。该通知书表明原告有权获得剩余的2018年第13个月奖金的60%部分以及2018年中国绩效奖金的60%部分。2013年1月至2018年1月期间，原告在非工作时间处理工作事务，被告应当支付延时加班工资。仲裁委对于解除劳动合同的事实认定不清，导致法律适用错误。现原告诉至法院，请求判如所请。被告米其林公司辩称，不同意原告的诉讼请求。双方劳动关系终结的原因是原告自行辞职，被告从未进行过单方解除，故原告无权主张违法解除劳动合同赔偿金。关于2018年第十三月奖金以及中国绩效奖金，上述两项的发放条件为员工在2018年12月31日仍在职，原告不符合该发放条件。关于加班工资，原告未提出加班申请并获得审批，且原告亦未提供有效证据证明加班事实的存在，故无权主张加班工资。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对劳动合同及补充协议、仲裁裁决书、书面警告通知、招商银行交易明细、最后书面警告通知书、微信聊天记录、解除劳动关系通知书、回函、陈新宇与刘锋的短信聊天记录、电子邮件等证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2012年10月8日，原告(乙方)与被告(甲方)签订一份劳动合同，约定合同期限为三年，自2012年10月8日起至2015年10月7日止；乙方从事consultant工作，甲方安排乙方在南京区域工作。2015年10月8日，原、被告签订《关于“劳动合同”的补充协议》，约定对于前述劳动合同的合同期限延展至2018年10月7日；双方理解，公司已经更新和修订了员工手册，其构成劳动合同以及本补充协议整体的一部分。2018年11月7日，被告向员工陈新宇(原告上司)出具了一份《最后书面警告通知书》，载明，因其近期在与员工刘锋的电话交谈过程中，语言极其不恰当，对公司以及人事政策的曲解引起了员工误会和极大的不满，后果严重，认定陈新宇的行为构成违纪、情节严重，给予陈新宇最后书面警告处分并扣除2018年度的第13月奖金的100%以及违纪行为当年发生的中国绩效奖金的100%。陈新宇于2018年11月13日签收上述通知书。2018年11月19日，被告向原告出具一份《书面警告通知书》，载明，因原告未经授权通过工作邮箱向公司同事群发邮件将内部调查涉及的保密信息公之于众，该行为严重违反公司规章制度，被告给予原告书面警告处分并扣除2018年度的第13月奖金的40%以及违纪行为当年发生的中国绩效奖金的40%。2018年11月19日,原告向被告提交《被迫解除劳动关系通知书》一份，载明，原告合同到期后，被告处人事告知原告自动续签合同，继续履行；领导陈新宇则电话通知原告因原告处于哺乳期，不续签合同；后被告人事与原告协商经济补偿，原告未予以同意，被告要求原告继续上班，但工作地点及岗位待定，使得原告无所适从。鉴于被告的种种不合理不合法的表现，原告无法继续在被告处工作，向被告正式提出解除劳动关系。2018年11月21日，被告针对上述通知书，给予原告回函称，被告已收到通知书，原告于2018年11月19日单方解除了双方的劳动合同，请原告于2018年11月30日前办理相应离职交接手续。鉴于原告劳动关系的解除不属于法律规定需要支付经济补偿金的情形，被告将不会向原告支付经济补偿金。另查明，被告处2018年中国区绩效奖金的系数为50%。2018年12月13日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被申请人(被告)向申请人(原告)支付：1.2018年十三薪10,892元及中国绩效奖金10,892元；2.2012年10月8日至2018年3月15日期间平日延时加班工资54,460元；3.2020年9月定居北京工作之前无法找到工作期间的补偿371,427元；4.违法解除劳动合同赔偿金229,931元。该委于2019年2月22日裁决对于申请人(原告)的请求事项均不予支持。原告不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至本院。本案审理过程中，原、被告双方一致确认2017年11月至2018年10月期间，除原告主张的每月3,200元的出差补贴外，被告向原告支付的税前工资分别为13,575元、11,075元、34,269元、12,075元、14,325元、11,075元、18,692元、11,692元、11,692元、11,992元、11,692元、11,692元。原告主张出差补贴应当纳入其工资性收入，被告主张出差补贴不属于工资性收入。审理中，原告提交以下证据：1.2018年10月25日原告与人事部吴思及**的谈话录音以及2018年11月14日原告与吴思、**的电话录音，证明被告多次与原告协商终止劳动合同，并明确表示合同到期后不再续签，原告系被迫向被告发送解除劳动合同通知。2.2018年11月19日原告与被告无锡地区工作人员王风光的电话录音，证明王风光对于原告调整至无锡地区也是临时知晓，被告将原告调整至无锡地区，但实际没有工作可以交由原告做。3.加班统计表、2015年8月17日至2018年2月5日期间由原告个人邮箱(XXXXXXXXXXX@163.com)以及工作邮箱(feng.liu2@michelin.com，发件人显示为fengliu)发送或接收到的邮件、TOOLS截图，证明原告在非工作时间处理工作事宜，存在加班事实，公司电子邮件系统不稳定时原告会使用个人邮箱。加班统计表系根据TOOLS软件记录的工作时间、地点统计得出。4.2018年9月14日及10月17日原告与上司陈新宇的对话录音，证明陈新宇明确告知原告，根据公司政策，公司不会与生育后合同到期的女员工续签劳动合同，直至2018年10月17日被告一直未为原告安排工作。被告对上述证据意见如下：1.对于两段录音真实性无法确认，上述两天确实发生过谈话，但因时间过长，被告人事对于谈话的具体内容已经记不清了。根据原告提供的文字整理稿，被告人事只是与原告进行正常沟通，且过程中一直明确系与原告进行协商，公司不能也不会做出单方解除的决定。2.真实性不予认可。3.对于证据的三性均不予认可。原告担任顾问，日常工作无需打卡考勤。原告所述TOOLS系统并非考勤系统，仅仅是记录行动轨迹的系统，不显示各项工作的时间段，不能证明工作时间也不能证明加班时间。公司为其配备了工作邮箱，所有工作联系要求通过工作邮箱进行。原告提供的邮件无法证明其加班事实，亦无法证明加班获得公司审批。4.认可录音及文字整理稿的真实性。原告依据10月17日的录音向公司进行了投诉，公司对于陈新宇亦进行了处理。审理中，被告提交如下证据：1.员工手册，证明第9.4.1及9.4.2条明确规定员工加班需填写加班申请表，未经审批同意的延时工作不属于加班，第11.3条规定第十三月奖金及米其林中国绩效奖金的具体发放细则参照《第十三月奖金计划》及《米其林中国绩效奖金计划》；2.员工手册签收页，证明原告已经签字确认接受员工手册的规定，原告除不接受签收页上第三项内容外(3.我理解为确保公司的规章制度符合中华人民共和国法律法规的规定和满足业务需要，更好地保障员工的权益，维护米其林道德行为准则，公司将不时根据有关的法律法规和当时的业务需要对《员工手册》进行完善，如有更新，新《员工手册》将会被公布，并作为员工劳动合同/劳务合同的附件，是劳动合同/劳务合同不可分割的一部分，公司的有关规章制度规定均以该公布的最新版《员工手册》的内容为准)，对于其余内容未提出异议。3.第十三月奖金计划以及米其林中国绩效奖金，证明两项奖金的发放条件均为考核年度当年12月31日仍然在职，且两项奖金的计算基数均为当年12月的基本工资。4.公证书，证明2017年12月19日被告向包括原告在内的公司员工发送邮件，邀请员工对于第七版员工手册草案提出意见及建议，该邮件附件包括员工手册草案、第十三月奖金计划、米其林中国绩效奖金。2018年1月9日，被告向包括原告在内员工发送邮件，告知第七版员工手册的修订工作已经完成，新版员工手册将于2018年1月15日起陆续发放，要求员工收到员工手册后签收手册末尾所附签收页并提交至人事部存档。原告对上述证据意见如下：1.员工手册未经民主决策程序，且有损害员工利益的行为。第十三月奖金及中国绩效奖金的发放要求必须于当年的12月31日仍在职是损害原告利益的。原告系被迫辞职，如原告在岗被告应当支付该两项奖金。2.真实性认可，但原告对于签收页上的部分条款是不认可的。3.真实性认可，合法性不认可，相关约定不合法亦不适用于本案，被告的不法行为导致原告被迫解除劳动合同，故被告应当支付两项奖金。4.对于公证书形式真实性无异议，但公证书中收件人为fengliu的邮箱并非原告邮箱，原告的邮箱为fengliu.2，原告未收到过关于员工手册的邮件。审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，本案的争议焦点为被告是否应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。根据本案查明的事实，被告作为用人单位并未实施过解除劳动合同的行为，双方之间的劳动关系因原告于2018年11月19日单方提出解除劳动合同而终结，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张系因陈新宇通知其公司不会与其续签合同以及公司人事多次与其协商经济补偿、公司未安排其工作等原因导致其被迫解除劳动合同，本院认为，首先，被告已经就陈新宇的不当行为给予其相应的处分，表明陈新宇的言行并不能代表公司的意思。其次，原、被告双方对于经济补偿曾进行过协商，但最终并未达成一致，此后被告亦未曾实施解除劳动合同的行为。最后，原告所称被告未安排其进行工作，亦不必然导致原告单方解除劳动合同这一后果。故原告基于上述理由主张系被迫解除劳动合同且被告应当支付赔偿金，缺乏依据，本院不予采信。关于第十三月奖金及米其林中国绩效奖金，被告分别于2017年12月19日及2018年1月9日通过电子邮件将公司的第十三月奖金计划、米其林中国绩效奖金发送给包括原告在内的公司员工，原告对于上述两个奖金计划以及相关的发放条件应当是知晓的。原告主张收件人为fengliu的邮箱并非其邮箱，原告的邮箱为fengliu.2，但根据原告提供的证据，其工作邮箱的收件人或发件人显示即为fengliu，邮箱地址为feng.liu2@michelin.com，本院对于原告的该主张不予采信。如前所述，原、被告之间的劳动合同系由原告单方解除，原告认为系被告原因导致其被迫解除合同的主张亦不成立，结合原告在知晓第十三月奖金计划、米其林中国绩效奖金发放条件的情况下仍自行提出解除劳动合同的事实，本院认定原告要求被告支付第十三月奖金及中国绩效奖金的诉请，缺乏依据，本院不予支持。关于加班费，被告对原告不进行考勤，原告提供的邮件以及TOOLS软件截屏等证据，不足以证明加班事实的存在以及延迟加班的时间，故本院对于原告的该项诉请不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：驳回原告刘锋的全部诉讼请求。案件受理费10元，因本案适用简易程序，减半收取计5元，由原告刘锋负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  吴怡聂二〇一九年十月二十一日书记员  汤 慧附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。