福建省福州市马尾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0105民初1318号 原告：郭秀云，女，1982年10月6日出生，汉族，住福建省福州市晋安区。 委托诉讼代理人：林武，福建沃泰律师事务所律师。 被告：华映光电股份有限公司，住所地福建省福州市马尾科技园区兴业路1号（经营场所：福建省福州市马尾科技园区77号地6#楼二楼）。 法定代表人：胡建容，董事长。 委托诉讼代理人：郑振锋，北京大成（福州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈琪莹，北京大成（福州）律师事务所律师。 原告郭秀云与被告华映光电股份有限公司（以下简称“华映公司”）劳动争议一案，本院于2019年7月25日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告郭秀云的委托诉讼代理人林武、被告华映公司的委托诉讼代理人郑振锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告郭秀云向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付未足额支付的加班工资收入32099.04元，并加付应得加班工资收入损失25%的赔偿费用8024.76元，两者合计40123.80元；2.判决被告向原告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间（共85天）未休年休假工资22309元；3.判决诉讼费由被告承担。事实与理由：2001年5月，原告与被告建立劳动关系。2011年5月18日，双方在被告提供的书面格式劳动合同上签订无固定期限劳动合同，约定原告工作岗位为助工／助专工作，工资标准为月工资1000元，并约定该月工资标准作为计付原告加班费的基数。上述劳动合同履行至2018年3月27日，被告单方解除了双方劳动关系。原告在职期间，被告违法实行12小时常白班工作制，安排原告每日上班12小时，并以劳动合同之违法约定，未足额支付原告加班工资，造成原告加班工资收入损失，依法应予补发未足额支付的加班工资收入，并加付应得加班工资收入损失25%的赔偿费用。此外，原告在职期间，被告未依法安排原告休年休假，且未向原告支付未休年休假的工资，依法应以法定标准支付原告未休年休假的工资报酬。综上，原告认为依法履行劳动合同系劳资双方的法定义务，被告上述行为违反了劳动法律法规的规定，故原告在劳动争议仲裁时效期限内向福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“开发区劳仲委”）提出劳动争议仲裁申请，但在法定仲裁期限内开发区劳仲委未依法作出裁决。现为维护自身合法权益，原告特向法院提起诉讼，请求判如所请。 被告华映公司辩称：一、原告2017年年休假已经休完，原告主张2017年之前的关于应休未休年休假天数工资的请求权已经超过法律规定的一年仲裁时效，应不予支持。原告2017年度享有年休假10天，被告已经全部安排原告休完，依法履行了法律规定的年休假安排义务。原告诉称被告未安排休年休假无任何事实依据。原告已在2018年5月2日主张过2018年度应休未休带薪年休假天数的工资，再次于2019年3月25日申请仲裁主张2017年之前的应休未休带薪年休假天数的工资，其关于2008年1月1日至2016年12月31日应休未休带薪年休假天数工资的请求已经超过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定的一年的仲裁时效，应依法驳回原告要求支付应休未休带薪年休假天数工资的诉讼请求。 二、原告主张未足额支付的加班费及收入损失赔偿金没有任何事实依据和法律依据，应当予以驳回。1.原告主张的延长工作时间工资的诉讼请求已经超过法律规定的一年的仲裁时效，丧失胜诉权，应不予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。双方劳动关系2018年3月28日解除，原告至2019年3月25日申请仲裁，其主张的2018年3月25日之前的加班费已经超过一年仲裁时效，丧失胜诉权。2.被告已经足额支付原告延长工作时间劳动报酬，原告从未提出过薪资变更，已经确认工资数额无误。原告通过薪资袋获取本人每月工资明细，根据被告公司的《薪资错误更正办法》第4.1条之规定，原告如果认为本人工资计算有误，应于薪资袋发放后一周内主动向人资部申请薪资更正。薪资袋封面醒目位置正面亦载明“若对薪资数额有疑问，请于一周内提出更正”。然而，原告本人从未向被告提出更正申请，已经确认当月的工资数额和计算方法无误。3.被告和原告约定以基本工资作为加班费的计算基数并不违法。原劳动部《关于若干条文的说明》第44条规定：“本条的‘工资’，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资”。原告的基本工资均高于同期最低工资标准，以原告的基本工资作为加班费计算基数并不违反法律法规规定。 综上，被告认为原告的诉请于法无据，请求依法驳回原告的诉讼请求，维护被告的合法权益。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体为：原告提供的劳动合同、解除劳动合同通知书、离职证明书、工资袋、中国民生银行个人账户对账单、仲裁申请书、关于榕开劳人仲案字[2019]第661号案件审理情况说明；被告提供的劳动合同、（2018）闽0105民初924号民事判决书、（2019）闽01民终1516号民事判决书。 对当事人有争议的证据，本院认定如下： 1.对于被告提供的GPM厂职工代表会议签到表、GPM职工代表小组会议记录、中央幕僚职工代表会议签到表、中央幕僚职工代表会议记录、中小职工代表会议签到表、中小职工代表小组会议记录、QA职工代表会议签到表、QA职工代表会议记录、品保职工代表小组会议记录、CRT厂职工代表会议签到表、CRT职工代表小组会议记录、华映公司第一届职工代表大会会议签到表、议程说明、华映公司第一届职工代表大会会议记录、华映公司职代会召开和规章制度修订事宜工会征询意见函、工会针对规章制度修订回复函、OA系统公告信息，这些证据彼此之间可以互相印证，且原告未能提供相应证据反驳，故本院对这些证据予以确认。 2.对于被告提供的2008年11月20日华映公司工会证明，该证明上有华映公司工会盖章及时任工会主席的魏存杭签名确认，原告未提交相应证据反驳，且《最高人民法院关于适用的解释》系从2015年2月4日起施行，该解释第115条所规定的单位证明制作要求无溯及既往效力，故本院对该证据予以确认。 3.对于被告提供的《月绩效奖金作业办法》，有原件供核对，且已为本院（2018）闽0105民初924号生效民事判决确认属实，故本院对该证据予以确认。 4.对于被告提供的闽江公证处（2019）闽证内字第2833号公证书，有原件供核对，原告未提供足以推翻的相反证据，故本院对该证据予以确认。 5.对于被告提供2016年4月至2017年3月薪资明细、2017年4月至2018年3月薪资明细，其上数额与原告提供的工资袋载明的数额一致，彼此可以相互印证，故本院对该证据予以确认。 6.对于被告提供的2016年3月至2017年3月31日考勤记录、2017年4月至2018年3月10日考勤记录，因被告未提供原始载体核对，无法确认真实性，故本院对该证据不予确认。 7.对于被告提供的《薪资错误更正办法》、《带薪年休假管理办法》、《加班管理办法》，有原件供核对，且这些公司规章列入了已确认的华映公司第一届职工代表大会会议签到表、议程说明所载明的规章制度目录内，故本院对这些证据予以确认。 8.对于被告提供的薪资袋封面，原告未予认可，因无法证实与原告所发工资有关，故本院对该证据不予确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2001年5月15日，原告受聘到被告公司工作，在双方解除劳动合同前担任被告公司M1厂生产部修复课助工职务。2011年5月18日，原、被告签订了无固定期限书面劳动合同（自同年5月31日起生效），合同约定：被告安排原告担任助工/助专工作；原告所在岗位实行综合计算工时工作制；工资标准为1000元，同时作为加班费的计算基数；原告签订该合同时已知悉被告公司的各项规章制度并予以遵守；若原告存在严重违反劳动纪律或者被告公司规章制度等情形的，被告可以解除劳动合同。 2018年3月11日，因担心M1厂搬迁会导致华映公司进行“三合一”整合进而被兼并、公司员工可能会被要求解除劳动合同后再重新与新公司签订劳动合同的后果，M1厂发生六百多名员工集体停工事件，原告亦参与其中。上述集体停工事件一直持续至4月份，原告亦未正常上班，仅在每日考勤打卡后前往被告公司休息室静坐。同年3月27日，经过征询华映公司工会同意，被告以原告在3月11日至3月24日期间严重违反公司规章制度、违反劳动合同约定为由，决定从2018年3月28日起解除与原告之间的劳动关系，并向原告送达了《解除劳动合同通知书》。随后，原告向开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金175602.70元；2.被告支付原告2018年3月份应付工资差额4425元，并加付25%的补偿金1106.25元；3.被告支付原告2018年未休年假折算的工资报酬2927.50元；4.被告为原告补缴2014年7月以前未足额缴纳的住房公积金57118元；5.被告为原告补缴工作期间未足额缴纳的社医保。2018年7月4日，开发区劳仲委对原告的上述仲裁请求事项作出裁决。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。2018年11月30日，本院作出（2018）闽0105民初924号民事判决：1.华映公司向郭秀云支付2018年3月份工资43.01元并加付25%的经济补偿金10.75元，合计53.76元；2.驳回郭秀云的其他诉讼请求。原告亦不服该判决，向福州市中级人民法院提出上诉。2019年5月11日，福州市中级人民法院作出二审判决：驳回上诉，维持原判。 2019年3月25日，原告又向开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.被告向原告支付未足额支付的加班工资39684.92元，并加付应得加班工资收入损失25%的赔偿费用9921.23元，两者合计49606.15元；2.被告向原告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间（共70天）未休年休假工资22309元。同年6月27日，开发区劳仲委向本院出具《关于榕开劳人仲案字[2019]第661号案件审理情况说明》，载明：“本委于2019年3月29日受理了榕开劳人仲案字[2019]第661号郭秀云诉华映光电股份有限公司劳动争议一案，并于2019年5月22日开庭审理，截至2019年6月27日尚未作出裁决，本案未作延期，亦不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第十二条但是条款所列情形”。2019年7月25日，原告向本院提起诉讼。庭审过程中，被告向本院明确表示对原告的所有诉讼请求均提出诉讼时效抗辩，认为均超过法律规定的一年仲裁时效。 另查明，2008年，被告公司第一届职工代表大会讨论通过并公示了《加班管理办法》、《带薪年休假管理办法》。《加班管理办法》规定：“12H制（出勤代码为“7”、“8”）同仁：正常出勤扣除用餐时间，每日实际上班时数以11.5H计；如当天免加班，出勤为08：00-16：00或12：00-20：00才可以8H计”；“加班费计算方法：基本工资/21.75天/8小时×实际加班时数×系数；系数：法定休假日工作300%，当月出勤天数超出当月法定工作天数部分200%，日标准工时外延长工时150%”。《带薪年休假管理办法》规定：累计工作时间1年（含）至10年的，带薪年休假天数为5天；累计工作时间10年（含）至20年的，带薪年休假天数为10天；累计工作时间20年（含）以上的，带薪年休假天数为15天；同仁当年度带薪年休假享受到当年12月31日（含）止，不延续到次年。 又查明，原告在职期间，被告公司未跨年度安排原告休年休假。 本院认为，本案双方当事人存在的主要争议焦点为：1.被告是否需要向原告补充支付加班工资报酬；2.被告是否需要向原告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间的未休年休假工资报酬。结合案件事实，本院对上述两个争议焦点作如下评析： 1.被告无需向原告补充支付加班工资报酬。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者延长工作时间、休息日及法定休假日的工作报酬分别为工资的150%、200%及300%；原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）载明，“凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。据此，劳动者延长工时、休息日及法定休假日工作报酬150%、200%及300%的工资均是加班工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班加点工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条亦规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……”。该法条将劳动报酬与加班费并列，也侧面说明了一般性的劳动报酬不包含加班工资报酬。因此，加班工资报酬的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。由于原告关于加班工资报酬的仲裁请求于2019年3月25日提出，故其仅能主张在仲裁申请日前一年的加班工资报酬，即只能主张2018年3月26日至2019年3月28日（2019年3月28日双方劳动关系解除）的加班工资报酬。然而，在这三天内，原告在被告公司参与集体停工事件，并未有加班行为，因此，被告无需向原告补充支付加班工资报酬。 2.被告无需向原告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假工资报酬。人力资源和社会保障部根据《带薪年休假条例》制定的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。由此可见，300%的年休假工资报酬中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。原告正常工作期间的工资收入被告已经按月发放，而另应由被告支付的200%法定补偿，实质上就用人单位而言是对其未按法律规定安排劳动者享受带薪年休假所应承担的一种惩罚性赔偿，就劳动者而言是对其未享受国家赋予的年休假权利所给予的一种经济补偿，不论从哪一个方面来看，该法定补偿均与正常劳动工资报酬的性质不同，其仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。因原告在职期间被告未安排其跨年度休年休假，故根据上述规定原告仅能主张在仲裁申请日（即2019年3月25日）前一年的未休年休假工资报酬，即只能主张2018年的未休年休假工资报酬。本案原告主张的2008年至2017年的未休年休假工资报酬，因已超过仲裁时效期间，本院不予支持。 综上所述，原告的全部诉讼请求，因已超过一年仲裁时效期间，又无法定的中止、中断事由，故本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，判决如下： 驳回原告郭秀云的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告郭秀云负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 长  江愈海 人民陪审员  邓英三 人民陪审员  杨 磊 二〇一九年十月三十日 法官 助理  任文伟 书 记 员  陈贻涛 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 10 11