广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初6581号原告：邵剑秋,男,1967年10月28日出生，汉族，住广州市越秀区，委托诉讼代理人：李桂莲、孔丽娜，广东中天律师事务所律师。被告：广州市达康经济发展有限公司，住所地广州市黄埔区茅岗东路**（厂内自编**），统一社会信用代码91440101708342954D。法定代表人：吕志强，董事长。委托诉讼代理人：陈送炜，广东金桥百信律师事务所律师。委托诉讼代理人：武妍，广东金桥百信律师事务所实习律师。原告邵剑秋与被告广州市达康经济发展有限公司劳动争议一案，本院于2019年6月14日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年8月6日公开开庭进行审理。原告邵剑秋及其委托诉讼代理人李桂莲、孔丽娜，被告广州市达康经济发展有限公司的委托诉讼代理人陈送炜、武妍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邵剑秋向本院提出诉讼请求：1.被告继续履行与原告在2008年7月1日签订的劳动合同，恢复原告的原工作岗位及职务，即恢复原告环境服务科层级管理人员岗位及其副科长职务;2.被告向原告支付2018年4月1日至2018年5月31日考核工资差额400元(200元/月×2个月);3.被告向原告支付2018年6月1日至2019年5月31日考核工资差额7200元（600元/月×12个月）；4.被告向原告支付2018年年终奖差额25000元；5.撤销被告对原告2019年6月至7月的人事考核结果；6.被告向原告支付2019年6月1日至7月30日的考核工资差额1200元；7.被告向原告支付2019年度年中奖12244元；8.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于1991年9月入职广州标致汽车有限公司，1998年7月因广州标致汽车有限公司重组被安排至被告处工作，之后分别于1998年7月1日和2003年7月1日签订了两份有固定期限劳动合同，2008年7月1日与被告签订无固定期限劳动合同，合同约定本人的工作岗位是管理岗位。在履行上述劳动合同期间，从2003年起原告分别在被告的多个部门的层级管理岗位上工作及任职，但2018年4月2日被告在没有与原告协商一致的情况下，突然单方变更原告的环境服务科管理岗位并免去该科副科长的职务，变更为“5+1”生产体制组织机构的实行担当（简称“5+1”实行担当），没有明确具体的岗位级别、工资待遇及工作地点，为此原告分别在2018年的4月16日及2018年4月27日，向被告书面提出不接受岗位调动及免职，要求按原工作岗位继续履行劳动合同未果。在仲裁期间即2019年4月8日被告以原告不胜任工作为由免去原告“应对‘5+1’生产体制组织机构”实行担当，致使原告处于待岗的状态。2019年4月23日即在开庭前三天被告成立了一个临时机构“达康公司体制强化推进组织机构”，同样没有经过任何的协商直接变更原告的岗位，任命原告为该机构的推进担当，新的岗位同样没有明确岗位级别和工资待遇，为此原告于2019年4月25日向被告提出书面异议。被告两次违法变更原告的岗位及降级行为均没有岗位级别和明确工资福利待遇，明显具有惩罚性和侮辱性。2018年4月份，被告以原告出勤率低为由无故扣减原告2018年第一季的考核评分，评分仅为60分，对应的考核附加工资为400元。仲裁委认为“而长时间的病假对完成正常本职称工作产生影响也是可以预见的情形”的观点是错误的，年休假、补休假及病假是法律赋予劳动者休息的权利，任何人和单位都不能剥夺的，更何况原告此期间的休假均是公司批准的，事实上被告至今没有任何证据证明原告因休假影响工作，因此，被告的考核是没有事实及法律依据的。原告不同意此次的岗位变更和职务变动，也不同意2018年第一季度的考核结果，多次口头及两次书面向被告提出异议，但被告却自2018年6月起至2019年4月份，按“5+1”实行担当岗位对原告进行考核，核评分只有18-13分，对应的考核附加工资为0元。原告认为该考核违反其制定的《人事考核规则》，原告属于科级人员，一个季度考核一次，但从2018年5月起按一般员工考核，每月一次，同时原告对变更岗位一直提出异议也没到实行担当任职，所以被告的每月“人事考核评分表”是没有事实依据，应按原告原工作岗位进行考核并支付考核工资。由于被告2018年全年的错误考核致使原告2018年度的考核系数仅为0.75，直接导致原告2018年度的年终奖金仅为63502.16元，被克扣约为人民币25000元。综上所述，被告非经协商一致的情况下单方变更原告的岗位及免去副科长职务，同时，被告没有依据其制定的《人事考核规则》对原告进行考核并克扣原告的考核工资及2018年度年终奖的行为，违反劳动合同法相关的规定及与原、被告签订的《劳动合同》，无视契约精神，严重侵害了原告的合法劳动的权利。原告为维护自身的合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规向法院起诉。广州市达康经济发展有限公司辩称:一、原、被告签订的《劳动合同》约定原告的工作内容为“企业后勤服务”，被告在约定的工作范围内基于生产经营需要对原告工作岗位进行微调，并未违反《劳动合同》的约定。原、被告双方2008年7月1日签订的《劳动合同》第二条约定，原告的工作内容为“企业后勤服务”，并未具体约定某一个岗位。被告的经营范围为向股东方提供“单位后勤管理服务”。根据《岗位说明书》对“环境服务科副科长”岗位职责的描述，以及《达康公司应对“5+1”生产体制组织机构》、《达康公司体制强化推进组织机构》备注的内容显示，原告的原工作岗位以及“5+1实行担当”、“体制强化推进担当”的工作职责均属于“企业后勤管理服务”。二、原告工作岗位的调动符合被告正常生产经营的需要，属于用人单位合法行使用工自主权，且工资待遇与原岗位相当，不存在任何侮辱性、惩罚性，因此，被告无需恢复原告原工作岗位和职责。被告是出于满足正常生产经营需要才将原告调任至“5+1”生产体制组织机构实行担当。被告的经营范围主要为两大股东提供单位后勤管理服务。2017年底，被告的股东之一开始实施“5+1”生产体制，为了满足股东方的正常生产经营需求，被告于2018年1月25日召开《广州市达康经济发展有限公司五届八次董事会会议纪要》，该董事会会议的重要决策之一为：“完善5+1生产体制的服务应对方案，学习和借鉴已实施5+1生产体制的企业，对产生的问题采取有针对性的应对措施。”2018年4月2日，被告正式成立应对“5+1”生产体制组织机构，并确定了组织机构以及人员组成，鉴于原告自2003年起分别在多个部门任职，具有相应的管理经验和能力，因此被告将原告由“环境服务科副科长”调任为“5+1生产体制组织机构实行担当”，该调动完全符合被告的正常生产经营需要。原告调整工作岗位后，工资水平不仅没有下降，反而基本工资级别得到了两次提升。根据原告每月工资单显示，2018年1月至2018年4月，原告的基本工资级别为7级12档11302元。自2018年5月起，原告的基本工资由7级12档11302元增加为7级12档11482元。自2019年4月起，原告的基本工资再次增加为7级12档11644元，因此原告自调整工作岗位后的工资水平，相较于调整前具有提升。被告作为一家具有高度社会责任感和人文关怀的企业，在原告长期拒不提供任何劳动的情况下，仍基于原告此前对企业的贡献，按照公司薪资规定足额发放工资，更加证明本次工作岗位调整对原告不具有任何侮辱性、惩罚性。工作岗位调动前后，原告的工作内容、工作待遇、工作条件等各方面内容均不具有任何侮辱性和惩罚性。与原工作岗位相比，“5+1实行担当”、“体制强化推进组织机构推进担当”的工作内容更加全面和重要，且工作内容均属于劳动合同第二条约定的“企业后勤服务”，工资待遇不降反升，且被告向原告提供了充分的办公条件，被告对原告的工作岗位进行微调，不存在任何侮辱性和惩罚性。三、根据《人事考核规则》，每月考核附加工资需要根据上月考核分数进行发放。被告已经根据原告的实际工作表现发放相应考核工资，不存在任何欠付克扣的情形。2018年1月至4月原告出勤率低，未完成相应工作任务，因此考核分数仅为60分。根据《人事考核规则》，被告已经支付2018年4月及5月考核工资400元，原告无权要求被告支付该两月的考核工资差额。根据《人事考核规则》第5.5.2条，第5.5.4条的规定，考核附加工资以人事考核结果为依据，每次绩效考核决定下一考核期的考核附加工资，考核分数为60分对应的考核附加工资为400元，0分对应的考核附加工资为0元。2018年1月至4月，原告在考核期内出勤率低，仅为46.1%，且未完成被告安排的相应工作任务，所以原告2018年1月至4月考核分数为60分，被告已经在2018年4月及5月分别发放了考核附加工资400元，不存在任何欠付克扣的情形。因此原告第二项诉讼请求没有任何事实和法律依据。自2018年4月以来，原告从未实际开展任何工作，工作态度消极，因此考核分数均低于60分，根据《人事考核规则》其考核附加工资为0，因此，被告无需向原告支付任何考核工资差额，原告第三项诉讼请求不成立。四、年终奖的发放方式和数额属于被告自行决定的范畴，根据原告的工作表现，被告已经向原告发放了相应的2018年度年终奖。首先，原告与被告签订的劳动合同中并无任何关于发放年终奖的约定，被告也从未向原告进行过任何有关发放年终奖的书面承诺，年终奖的具体发放方式、数额属于被告根据经营状况及员工表现自行决定的范畴，被告并没有义务向原告发放固定数额年终奖。其次，原告在调整工作岗位后并未实际开展工作，工作态度十分消极恶劣，根据原告全年的实际工作表现和工作能力，被告已经实际向原告发放了相应金额的2018年度年终奖，原告主张被告向其支付年终奖差额25000元无任何约定和法律依据。五、针对原告在一审阶段增加的诉讼请求，未经过劳动仲裁的前置程序，不应当在本案中进行审理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，原告要求撤销2019年6月-7月的人事考核结果，并支付该期间考核工资差额，支付2019年度年中奖的诉讼请求，均未经过劳动仲裁前置程序，且与本案属于独立的劳动争议，因此上述增加的诉讼请求不应当在本案中进行审理。综上所述，原告提出的诉讼请求并无事实与法律依据，被告请求依法驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定如下:原、被告存在劳动关系，双方于2008年7月1日签订最后一份《劳动合同》，约定：劳动合同期限从2008年7月1日起为无固定期限，原告的工作内容为企业后勤服务，是管理和专业技术类，工作地点为被告业务范围内（广州市黄埔区、开发区、城区），工作时间为标准工时制，工资4640元/月。原告在被告处工作期间，在环境科、膳食科、交运科、物流运输科工作过。被告的股东是东风本田发动机有限公司、广汽本田汽车有限公司,单位后勤管理服务是被告的经营范围之一。2017年底被告的股东之一广汽本田汽车有限公司开始实施“5+1”生产体制，被告作为为股东提供后勤服务的企业需要根据股东生产体制的调整作出相应的安排，2018年1月25日，被告召开五届八次董事会会议，决议完善“5+1”生产体制的服务对应方案，学习和借鉴“5+1”生产体制的企业，对产生的问题点采取有针对性的应对措施。2018年4月2日被告发出《关于成立应对“5+1”生产体制组织机构的通知》，该机构自2018年4月2日起实施，设委员长、副委员长各一名，事务局局长一名，事务局成员六名，实行担当一名。实行担当的职责为：1.执行事务局的决定；2.协助各科做好体制运行工作；3.根据生产体制的变化，及时调整实施方案，并向事务局递交方案；4.每日收集、记录各生产服务数据，根据实际与计划的对比进行成本分析，及时反馈给各部、科；5.每月向事务局报告工作整体推进情况；6.应对、处置实施过程中的异常情况；7.检查、发现生产中的安全隐患，及时向事务局提交整改措施；8.听取、收集员工在工作中的意见和建议，及时向事务局反馈；9.协助事务局完成日常的工作；10.其他交办的事情。2018年4月2日被告作出《人事任免决定》，调任原告为应对“5+1”生产体制组织机构实行担当，不再担任环境服务科副科长。2019年4月8日，被告任命梁嘉明为“应对‘5+1’体制及本中能扩组织机构”推进小组的实行担当，免去原告“应对‘5+1’生产体制组织机构”实行担当。2019年4月23日被告发出《关于成立达康公司体制强化推进组织机构的通知》，该机构自2019年4月23日起实施。该机构设总经理、副总经理各一名，事务局局长两名，事务局成员十一名，推进担当一名。推进担当的职责为：1.各领域提案的整理归纳；2.按事务局决议编制推进计划；3.推进计划的跟踪、完善；4.协调各领域落实事务局决定；5.组织相关会议并形成会议纪要；6.协助事务局完成日常工作。2019年4月23日被告作出《人事任免决定》，任命原告为达康公司体制强化推进组织机构的推进担当。2018年4月16日原告就岗位调整事宜向被告提出书面异议，表示不接受2018年4月2日的人事任免，会一直坚持在原岗位环境服务科副科长上班，认为被告对其岗位调整未事先与其协商一致，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条相关规定，未明确其新岗位的性质、级别，“应对‘5+1’生产体制组织机构”里所有人均保留了原职务，只有其被免去原职务，不合理。2018年4月20日被告的总经理、副总经理、工会主席、管理部部长等人就原告不接受岗位调整书面异议进行谈话答复。2018年4月27日，原告再次向被告提出书面异议，要求被告按照原告的原岗位安排工作，将一直坚守在原岗位上班。2019年4月25日，原告对被告2019年4月23日的人事任免提出异议，以被告再次在没有与其协商一致的情况下对其岗位进行调整，且该岗位没有任何岗位级别，再次违反双方劳动合同约定以及公司的人力资源管理程序为由，表示坚决不接受该岗位的调整，会一直坚持在原环境服务科副科长岗位上班。原告2018年4月2日岗位调整前后，工资级档为7级12档，基本工资从2018年5月起由11302元调整为11482元。原告表示基本工资的调整系全公司工资调整，与其岗位调整无关。原告表示被告召开的2019年事业计划发布会和2019年党群新春团拜会，参会人员均为公司组长级以上人员或副科长待遇以上人员，但参会名单中并没有原告，认为原告被降低为非管理人员。2018年第一季度原告考评分为60分，2018年4月9日原告提出申诉，2018年4月18日被告作出答复，明确原告考评分数低的主要原因为当季度休年休假9.5天、补休13天、休病假12天，平均出勤率为46.1%，由于出勤率低，导致许多重要工作开展时其处于休假状态，未能实际开展并完成任务，工作质量低且缺乏全局观念，不能完成工作任务又没有向主管领导说明原因，缺乏交流与创新意识。2018年4月至2019年6月，原告每月人事考核均低于20分，被告表示该考核结果主要源于原告不服从公司的调岗安排，上述期间一直未履行岗位职责、提供具体劳动服务。被告的《人事考核规则》第1.2条规定“公司坚持定量考核与定性考核相结合的原则，以员工在考核期内的行为和表现为依据，通过对员工的能力、成绩和工作态度的正确评价，作为报酬管理的依据，更重要的是作为人事变动（升职、降职、任职、免职、调动、辞退）的参考和分析培训需求的手段，从而达到发挥和提高员工各项能力，改善工作业绩，鼓舞士气的目的”。原告工资构成中的“考核附加项”2018年1-3月为每月600元，4-5月为每月400元，2018年6月-2019年7月为0。本院认为,原、被告依法建立劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。被告作为为股东提供后勤服务的企业需要根据股东生产体制的调整作出相应的安排，被告因股东实施“5+1”生产体制，成立应对“5+1”生产体制组织机构，并确定了该机构的人员组成，鉴于原告在多个部门任职，具有相应的管理经验和能力，调整原告到该机构工作，是生产经营需要，并非针对员工个人。原告调整后的新岗位，属于企业后勤服务，从工作内容看，仍然属于管理和专业技术类，与双方签订的《劳动合同》约定的工作内容相符，《劳动合同》没有约定工作岗位，被告只是对原告岗位的调整，调整后的工作内容、工资水平并未降低，故被告对原告工作岗位的调整不违反双方劳动合同的约定，也不具有侮辱性和惩罚性，属于因被告生产经营需要调整原告的工作岗位，合理合法，原告要求被告恢复其原环境服务科副科长职务，本院不予支持。原告新增加的诉讼请求与原请求具有不可分性，本案一并处理。用人单位对员工的考核以员工在考核期内的行为和表现为依据，通过对员工的能力、成绩和工作态度的正确评价作为报酬管理的依据，属于用人单位内部管理事项，原告要求撤销考核结果，不属于劳动争议处理范围，本院不予调处。考核附加工资以相应的绩效考核结果为依据，在原告对其岗位调整提出异议被告作出谈话答复后，原告拒不接受新的工作安排，仍坚持一直留在原岗位，被告根据其表现及工作情况进行考核，扣发其考核附加工资，并无不妥，原告关于考核工资差额的请求本院不予支持。关于年中奖和年终奖的发放，原、被告双方劳动合同并未有约定，该奖项的发放由企业根据经营状况及员工表现自主决定，属于一种激励机制，属于企业的经营自主权范围，原告请求的2019年年中奖和2018年年终奖差额依据不足，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定，判决如下：驳回原告邵剑秋的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告邵剑秋负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  李强成二〇一九年十月二十四日书记员  周 玲附一：本案判决主要法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。