广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2071民初20305号原告：黄胜先，男，1966年4月17日出生，汉族，住广东省中山市**，被告：三才石岐制药股份有限公司，住所地广东省中山市中山港火炬开发区国家健康产业基地起步区松柏路****，统一社会信用代码91442000566655786Y。法定代表人：梁军伦，该公司总经理。委托诉讼代理人：崔木英，女，该公司工作人员。原告黄胜先与被告三才石岐制药股份有限公司（以下简称三才公司）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2019年8月8日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告黄胜先、被告三才公司的委托诉讼代理人崔木英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄胜先向本院提出诉讼请求：判决被告向原告支付2010年3月1日至2019年7月期间克扣的岗位工资1075289.65元。事实和理由：中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月24日作出中劳人仲案字[2019]2531号非终局仲裁裁决，驳回原告的仲裁请求，原告不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判如所请。原告黄胜先向本院提交的证据主要有：1.仲裁裁决书；2.黄胜先的岗位及三才公司名称变更；3.劳动合同；4.薪酬管理制度；5.薪酬与绩效管理制度；6.黄胜先的工资构成；7.请求补发岗位工资的函；8.向厂长追讨岗位工资；9.三才公司涉嫌伪造的培训签到表。被告三才公司辩称，其方没有克扣黄胜先岗位工资，按照三才公司薪酬制度的规定，黄胜先作为部门经理不存在岗位工资的系项。被告三才公司向本院提交的证据主要有：1.2013年薪酬与绩效管理制度、培训签到表；2.2018年薪酬与绩效管理制度、培训签到表、2018年激励考核方案、月度考核表；3.近2年的工资台帐。本院经审理认定事实如下：黄胜先于1988年7月23日入职广东石岐制药厂工作。1999年1月国企改制，广东石岐制药厂变更企业名称为中山市三才医药集团有限公司，于2005年2月28日升格为广东三才医药集团有限公司（以下简称“三才集团公司”）。2010年12月，三才集团公司将工业事业部分立后成立广东三才石岐制药有限公司，广东三才石岐制药有限公司于2014年9月改名为广东三才石岐制药股份有限公司。至2015年10月又再次改名为本案三才公司。黄胜先于2009年年底被调回三才公司处工作，任部门经理。2010年11月1日，黄胜先与三才集团公司续签劳动合同，约定其工作岗位为产品合作部（后于2011年年底改称为对外加工部，又于2019年1月15日更改名称为对外合作部），任职经理，基本工资不低于4000元／月。2011年3月1日，黄胜先与三才集团公司、三才公司三方签订《劳动合同变更协议》，约定由三才公司承继三才集团公司与黄胜先的劳动权利和义务。2016年11月1日，黄胜先与三才公司签订无固定期限劳动合同，约定其的工作岗位职务仍为对外加工部经理，基本工资不低于4000元／月，后黄胜先任职该岗位职务在三才公司工作至今。黄胜先称其于2018年6月才从中劳人仲案字[2018]2901号仲裁案件的证据《关于工资构成情况说明》中获知自己的工资应有岗位工资项目，其事后经调查核实三才公司确实早于2010年及2011年有制订和施行的相关薪酬制度文件中对员工设有岗位工资，又称由于三才公司从未有向其支付过岗位工资，故于2018年8月10日向三才公司发出《请求补发岗位工资的函》，主张要求三才公司对照薪酬制度的岗位工资标准，结合其2010年3月至2019年7月期间一直任部门经理级7职等2职级的职务等级，要求支付其2018年3月1日至2019年7月期间被克扣的岗位工资1025666元。三才公司提交2013年及2018年修订后的《薪酬与绩效管理制度》、《培训签到表》、《对外合作部经理激励考核方案（2018年11-月至2019年11月）》及黄胜先2017年5月至2019年7月期间工资台账明以证明其主张。黄胜先确认工资台账明细表的真实性、合法性及关联性；确认2013年的《薪酬与绩效管理制度》及2018年的《薪酬与绩效管理制度》的真实性，但主张三才公司仅进行很短时间的宣讲，没有公示或向其发放该制度，且表示该版本的薪酬制度内容中也载明“岗位津贴”作为员工薪酬的构成元素之一，为此可佐证其工资中应有岗位工资的真实存在。经查，黄胜先提交的《薪酬管理制度》于2010年3月1日制定，其中第三章第一条约定三才公司所在集团公司的员工按相关部门职务划分为三至八级职等，每一职等下再划分成1至3个职级，其中经理属于三才公司所在集团公司对应的七职等2职级别，并规定六职等及以下员工有岗位工资。《薪酬与绩效管理制度》于2011年1月1日执行，对三才公司所有员工关于薪酬及绩效工资事宜进行制度约定，按员工相关部门职务划分为2至8级的职等，每一职等下再划分为1至3个职级，其中部门经理属于对应的6职等2职级别，规定属于“调整型职能等级制”的“计时人员、包括办公室、后勤人员、公司相关管理人员”的薪酬由“基本工资(A)+岗位工资（B1）+绩效系数(K)*激励工资(B2)+津贴(D)+年终绩效奖（E）+奖金(F)+福利(G)”构成，其中岗位工资(B1)+激励工资(B2)=职能工资(B)，规定五职等及以下员工有职能工资，并于24.4条规定之前相同权限下与本管理制度冲突的相关制度、规定自行作废。黄胜先提交的《关于工资构成说明》载明：“我司在职员工合同约定的劳动报酬工资构成包含了基本工资、岗位工资、绩效工资、（津贴）补贴、加班费、福利费、年终奖等全部收入。另查，三才公司提交2013年6月1日修订后执行的《薪酬与绩效管理制度》，证实公司对员工关于薪酬及绩效工资事宜进行制度约定，根据公司生产经营特点，公司员工的薪酬结构从整体上包含：基本工资（A）、职能工资（B）等八个基本元素，由这八个元素的不同组合可构成适用于不同部门、人员的薪酬模式。按员工相关部门职务划分为2至8级的职等，每一职等下再划分为1至3个职级，其中部门经理属于对应的6职等2职级别，规定属于“管理类”的“计时人员、包括办公室、后勤人员、公司相关管理人员”的薪酬由“基本工资(A)+岗位工资(B1)+绩效系数(K)*激励或绩效工资(B2)+津贴(D)+年终绩效奖(B1）+激励工资（B2）=职能工资(B)，并明确六职等的职能工资指激励或绩效工资（B2），规定五职等及以下员工有岗位工资（B1），并于23.4条规定之前相同权限下与本管理制度冲突的相关制度、规定自行作废。又，三才公司提交2018年11月1日修订后执行的《薪酬与绩效管理制度》，证实公司对员工关于薪酬及绩效工资事宜进行制度约定，并根据劳动合同约定的劳动报酬表述不同，对员工指定不同的薪酬结构组合，反映公司将计时薪酬员工工资划分为三种薪酬结构模式，其中薪酬模式一适用于除年薪制、销售部、单独签订薪酬方案以外的所有人员（黄胜先属于该薪酬模式人员之列），明确模式一下员工的薪酬由：“基本工资(A)+月度考核工资(B)+绩效奖励(C)+岗位津贴（E）年终奖(F)+奖金(G)+福利（H）”构成，其中月度考核工资(B)依据员工月度完成工作及业绩，按每月考核结果实际发放，岗位津贴(E)是指“工资以外的补助费”，主要包括：加班津贴、技术津贴和职务津贴等，并约定职级及月度考核工资、业绩奖励、岗位津贴等具体金额均以薪酬申请表批准为准，且于第二十六条规定之前相同权限与本管理，制度冲突的相关制度、规定自行作废。2013年培训签到表首页载明课题为：GMP相关办公室、后勤人员岗位职责及相关人事行政文件，内容为S-SMP-PD-004《门卫管理规程》等（详见附录）、2018年培训签到表载明，课题内容为《员工手册》、《薪酬与绩效管理制度》、《员工积分制管理办法》，黄胜先均于两份签到表培训人员处签字；《对外合作部经理激励考核方案（2018年11月至2019年11月）显示黄胜先于2018年11月16日签收该考核方案，方案内容明确黄胜先作为对外合作部经理的月度标准薪酬由“工资（包含加班工资）4000元”+“月度奖金1000元”+“年度提成”+“年终奖”+“福利／补助”构成；2017年5月至2018年10月期间的工资台账明细表反映黄胜先每月正常应发工资标准由“基本工资”2000元／月、“激励工资”2000元/月、“清凉补贴”、“交通补贴”及“津贴”组成；2018年11月至2019年7月期间的工资台账明细表反映黄胜先每月正常应发工咨标准由“基本工资”4000元／月、“月度岗位考核所得工资”，1000元、“清凉补贴”、“交通补贴”及“津贴”组成，反映黄胜先正常月应得工资收入幅度为4800元至5150元／月。再查，黄胜先2007年至2016年期间所签订的四份《劳动合同》中，双方除约定黄胜先正常工作时间工资标准外，没有约定其他工资项目。黄胜先与三才公司关于追索劳动报酬纠纷一案，中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月24日作出中劳人仲案字[2019]2531号非终局仲裁裁决：驳回黄胜先的仲裁请求。黄胜先不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。另查，三才公司提交薪酬与绩效管理制度石歧制药（2013）第11号（工会审议稿）及薪酬与绩效管理支付（审议版）石歧制药（2108）第013号文件，显示上述两份薪酬与绩效管理制度有工会委员及工会主席签名，另，三才公司提交OA页面截图，显示2018年薪酬与绩效管理制度（审议版）通过OA发送给全体员工，并载明：修订的2018年《薪酬与绩效管理制度》经全体工会委员讨论、审议并签名同意，现进行OA公示（公示期2个月，自公示之日计）征求全体员工的意见，如有意见或建议请在2018年9月4日前，以书面形式提交给人事行政部或OA上提交。本院认为，本案为追索劳动报酬纠纷。本案的争议焦点为：三才公司应否向黄胜先支付2010年3月1日至2019年7月期间的岗位工资。首先，黄胜先确认2013年制订的《薪酬与绩效管理制度》及2013年的签到表的真实性，亦确认其签名的真实性，但主张签到表副页是伪造的，因其未能就此提交充足证据予以反驳，本院对其该主张不予支持；同时，黄胜先亦确认2018年制订的《薪酬与绩效管理制度》及2018年签到表真实性，但又主张签到表只能表明其在当时参与了学习，但不清楚2018年该份制度有无针对本案进行修改。培训签到表签名处有“本人已经按时参加培训，并已经理解认可同意此次培训内容，确认签名”字样，黄胜先于该培训签到表处签名，且未能举证证实其曾就制度内容向三才公司提出过异议，又，三才公司提交薪酬与绩效管理制度石歧制药（2013）第11号（工会审议稿）、薪酬与绩效管理支付（审议版）石歧制药（2108）第013号文件及OA页面截图显示上述薪酬与绩效管理制度有经过工会讨论通过及公示，制定程序亦合法，故，对黄胜先的主张本院不予采纳，本院采纳三才公司2010年至2018年制订及修订的《薪酬与绩效管理制度》及培训签到表的证明力。其次，关于黄胜先2010年3月1日至2019年7月期间是否符合领取岗位工资的条件问题，本院作如下分析：第一，黄胜先提交的《劳动合同》中，并未对岗位工资进行约定；第二，根据三才公司提交的《薪酬与绩效管理制度》的内容可知，员工是按照其所在部门所任职务划分为职等及职级，且各个版本的《薪酬与绩效管理制度》均反映对“部门经理”职等级别以上的员工未约定有岗位工资，黄胜先认为“没有被排除没有职能工资，所以就是存在职能工资”明显与常理不符，另，各个版本的《薪酬与绩效管理制度》虽对“部门经理”职等级别以上的员工并未约定有岗位工资，但有约定其他项系薪酬构成，具有一定的合理性，例如2013年《薪酬与绩效管理制度》虽规定对黄胜先对应的六职等没有岗位工资B1但存在激励或绩效工资B2；第三，《关于工资构成情况说明》内容只能反映三才公司在职员工的薪酬方案有这些系项，但并不能证明黄胜先的工资构成就必然包含说明的全部系项，且各版本的《薪酬与绩效管理制度》中均有“根据公司生产经营特点，公司员工的薪酬结构从整体上包含：基本工资（A）、职能工资（B）等八个基本元素，由这八个元素的不同组合可构成适用于不同部门、人员的薪酬模式”等相关内容，黄胜先以此为由主张其符合岗位工资的领取条件，依据不足；第四，2018年11月16日后，黄胜先与三才公司签订了《对外合作部经理激励考核方案》，按照该方案，黄胜先的工资构成亦不包含岗位工资。综上，黄胜先主张其存在岗位工资并要求三才公司向其支付2010年3月1日至2019年7月期间克扣的岗位工资1075289.65元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告黄胜先的诉请请求。案件受理费10元，减半收取5元（原告黄胜先已预交），由原告黄胜先负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  欧贝贝二〇一九年十月三十一日书记员  陈芷云杨丽燕