上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初9959号原告：上海载勋贸易有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：KWONYOUNGKIL，执行董事。委托诉讼代理人：徐靓婧，女。委托诉讼代理人：张恒，上海远业律师事务所律师。被告：侯小明，男，1971年12月27日生，汉族，住四川省。委托诉讼代理人：顾海健，上海顶臻律师事务所律师。原告上海载勋贸易有限公司与被告侯小明劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月11日立案后，依法适用简易程序于2019年7月24日公开开庭进行了审理。原告上海载勋贸易有限公司的委托诉讼代理人徐靓婧、张恒，被告侯小明及其委托诉讼代理人顾海健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海载勋贸易有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金43,542元。事实和理由：被告于2016年3月21日入职原告处从事跟单员工作，月工资3,271元，每月5日发放上一个月工资。双方签订了无固定期限劳动合同，其中第2.1条约定原告可根据工作需要和对被告业绩的考核结果，合理变动被告的工作岗位，被告服从原告的安排。2019年1月4日，原告以微信、短信方式告知被告已开通其邮箱，并提供了新的邮箱地址和密码，同时提醒各项制度将通过邮件方式进行公示，被告通过微信回复收到。当天，原告向全体员工群发邮件，告知已出台《2019版员工手册》，自公布之日起正式实施。《2019版员工手册》中规定，不服从工作调动安排，按严重违纪予以辞退。2019年1月8日，原告通过微信、短信、邮件告知被告，由于公司样品间急需人手，被告具备经验，所以公司决定将被告的岗位调整为样品助理员，由陆永妹进行工作上的指导，薪资待遇、福利及工作时间均不变。然而，被告拒绝前往。2019年1月9日，原告再次通知被告调岗，要求被告于10日前至人事部办理手续后到样品间报到。然而，被告仍旧拒绝，称：“这是放屁，我到样衣间是可以的，但是必须拿到样衣间的工资”。2019年1月10日，原告第三次发出调岗通知，但被告仍然拒绝。鉴于被告存在上述严重违纪行为，原告自2019年1月11日解除了与其之间的劳动关系，工资也结算至当日。原告的解除行为合法，无需支付被告赔偿金，故原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。被告侯小明辩称，不同意原告的诉讼请求。同时，被告侯小明亦向本院提出诉讼请求：1、判令原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金72,570元；2、判令原告支付被告11个月双倍工资159,654元；3、判令原告支付被告2018年应休未休年休假工资6,673元；4、判令原告支付被告2014年6月20日至2014年6月30日工资2,092元。事实与理由：被告于2014年6月20日入职原告处，2016年3月2日双方续签了劳动合同，约定被告从事跟单工作。合同还约定，如果原告辞退被告，原告愿意拿出11个月的双倍工资赔偿被告。2018年原告以调岗为由让被告签订变更劳动合同协议，协议内容被告本人无法理解，被告同意调岗，但是提出要去有关劳动行政部门签署相关材料，然而原告未予理睬，解除了与被告的劳动合同。2018年被告享有10天年休假未休，原告应当支付被告未休年休假工资，故被告亦不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。本院经审理认定事实如下：被告在原告处从事跟单工作，双方于2016年3月2日签订了期限自当日起的无固定期限劳动合同，约定被告从事跟单工作，工作地点在上海，每月工资3,271元，每月30日发放工资。自2018年9月起，采取指纹考勤，并发放工资单。2019年1月11日，原告解除了与被告的劳动合同。被告离职前12个月不含加班工资的月平均工资为7,257元。另查明，2019年1月8日，原告通知被告调岗，通知内容如下：“因公司明年秋冬季业务量急剧增长，样品间工作繁忙，急需人手，鉴于被告在担任工厂跟单员期间对服装设计、制样、打板及质检工作具备较为丰富的工作经验，尤其是近两个月被告在样品间多次协助制样工作，表现良好，经公司反复研究，决定将被告调至公司样品间的样品助理员岗位全职从事制样工作，直属上司为陆永妹，由陆永妹安排工作并提供工作上的指导……新岗位的薪资待遇、福利及工作时间一律保持不变，于2019年1月8日至人事行政部办理报到手续……。”2019年1月9日，原告再次书面通知被告上述调岗事宜，要求被告于2019年1月10日至人事行政部办理报到手续。被告微信回复：“这是放屁，我到样衣间是可以的，但是我必须拿到样衣间的工资”、“你如果能做主你跟我谈。你不能做主下次你不用来找我”。公司相关人员对此回复：“这是公司的决定，工资暂时保持不变，待你适应新岗位及表现较好时，会酌情加薪”。2019年1月10日，原告第三次书面通知被告上述调岗事宜，要求被告于2019年1月11日至人事行政部办理报到手续。被告回复：“我已经说过很多次，公司这个工资也只能找一个学徒”、“我该做什么。不该做什么我心里有数。你不懂。我也不会跟你签什么东西。如果你真想签。我们可以到劳动……公证处再签。我也不会上你们的当”。2019年1月11日，原告解除了与被告之间的劳动合同，解除通知上载明：公司先后3次发出调岗通知，要求被告至样品室报到，但被告拒绝服从安排，被告这一行为严重违反了《劳动法》、劳动合同以及员工手册的规定，故公司决定自2019年1月12日起解除与被告的劳动合同，工资结算至2019年1月11日。再查明，2019年1月4日，原告向被告发短信，通知被告的邮箱已开通，后续发布通知将以邮件方式告知，并告知了被告邮箱地址和密码。原告公司工作人员还通过微信告知了被告这一事宜，被告回复：“收到”。同日，原告向包括被告在内的员工发送邮件，告知公司对2018年版的员工手册已进行了更改，现已出台2019年版员工手册。邮件附件中发送了2019年版的员工手册。2019年版的员工手册第7.5条规定：员工惩处分为3种，分别为一般违纪行为、较重违纪行为和严重违纪行为，其中属于严重违纪行为的将解除劳动合同，且不支付经济补偿金。第7.8.2条第9项规定，不服从工作调动安排的行为属于严重违纪。又查明，劳动合同中还约定原告可根据工作需要和对被告业绩的考核结果，按照合理诚信原则变动被告的工作岗位，被告服从原告的安排。劳动合同末页落款处下方空白部分，被告手写了一行文字，内容如下：“如果公司以后裁员名单有侯小明的名字：公司愿意拿11个月双倍工资赔偿给侯小明”。2019年4月4日，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会立案受理了被告的仲裁申请，被告请求：1、原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金72,570元；2、原告支付被告11个月双倍工资159,654元；3、原告支付被告2018年应休未休年休假工资10,009元；4、原告支付被告2014年6月20日至2014年6月30日工资2,092元。2019年5月5日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2019)办字第1297号裁决书，裁决：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金43,542元；2、原告支付被告2018年年休假工资3,336.6元；3、对被告的其他请求不予支持。嗣后，双方均不服仲裁裁决而诉至本院。审理中，原告表示由于公司大部分工厂已外迁至东南亚国家，与工厂进行沟通需要懂英文，被告不懂英文，但工艺很好，曾多次调至样品间帮忙，但因人事关系不在样品间，无法对其进行有效管理，故而公司决定调岗。针对除赔偿金以外的被告其它诉请，原告表示11个月的双倍工资是被告单方书写，且原告也并非因裁员解除劳动合同，2018年的未休年休假工资接受仲裁裁决结果，2014年6月20日至30日双方尚未建立劳动关系。被告辩称对于仲裁裁决的赔偿金、年休假工资的计算基数无异议，但对于计算年限和天数均不认可。原告表示被告每年仅享有5天年休假，且春节期间公司会提前5天放假，统一用年休假冲抵。对此，原告提供邮箱截图予以证实，上面显示邮件发送时间为2018年12月21日。被告确认春节放假12天的事实，但辩称公司从未讲过用年休假冲抵的事情。对于2014年6月20日至30日的工资，被告辩称刚入职时是月底发放当月工资，被告2014年7月底收到第一笔工资，当时一个月工资到手5,000元多一些不到6,000元，应当是2014年7月的工资，2014年6月20日至30日的工资未发放过。对于入职时间，被告提供工资卡交易明细，证明工资首次发放时间为2014年7月25日，为当时的财务人员全春姬个人账户转账发放。原告对于全春姬代发工资这一节事实不予认可。对于调岗前后的工作内容，被告表示跟单员是负责查货，样品间则需要在裁缝机上从事具体操作事宜。原告表示跟单员是负责与工厂沟通，与样品室的工作一样，对于工艺的要求都很高。以上事实，由员工调岗通知书、解除劳动合同通知书、微信聊天记录、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，从微信聊天内容来看，原告提出在薪资、福利待遇和工作时间不变的情况下调整被告的工作岗位，然被告对于薪资、福利待遇保持不变有异议，认为“该工资只能找一个学徒”。由此可见，双方对于调岗实际并未达成一致意见。双方签订的劳动合同中明确约定被告的工作岗位为跟单，虽然同时也约定原告可基于合理诚信原则变动被告的工作岗位，但是对于可变动至何种岗位以及什么情况下可予以调岗并未作出具体约定。另外，根据双方陈述的情况来看，原告处跟单员与样品间助理员的工作内容其实也存在较大差异，后者侧重于具体操作事宜。故原告基于劳动合同中的约定调整被告的工作岗位，并在双方未能就调岗形成合意的情况下解除了劳动合同，该行为难以称之为合理、合法。因此，被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院予以支持。对于赔偿金的计算年限，双方存在分歧，而判断这一问题的关键在于确定被告的入职时间。被告提供的工资卡交易明细上显示原告首次向被告转账发放工资的时间为2014年8月27日，显然与原告陈述的被告入职时间为无固定期限劳动合同签订之日，即2016年3月2日存在较大出入，而被告主张的入职时间与被告实际工资分两部分发放以及银行流水上显示的工资发放日期基本能够相吻合，故对于被告主张的入职时间，本院予以采信。据此进行计算，原告应当支付被告赔偿金72,570元(7,257×5×2)。对于双倍工资赔偿，劳动合同上该部分手写内容系被告书写，仅凭此无法认定系双方合意的结果，另原告的确也并非以裁员为由解除劳动合同，故被告的该项诉请，本院不予支持。对于2018年应休未休年休假，双方对于被告应当享有的年休假天数存在争议，然即便被告可享有10天年休假，但春节期间原告的确已统一安排休了5天年休假，现原告亦同意按照仲裁裁决结果支付被告5天年休假工资，故被告再要求原告按照10天支付年休假工资，缺乏合理性，本院不予支持。对于2014年6月20日至6月30日的工资，从工资发放记录来看，其它月份的工资都已付清，为何唯独拖欠被告该10天的工资，被告未能作出合理解释。另外，根据被告的陈述，入职之初是月底支付当月工资，被告6月底未收到当月工资，客观上理应知晓，然被告仍然在原告处正常工作，且并无证据显示其曾向原告催讨过该笔工资，显然也不符合常理。因此，被告辩称该10天的工资未发放，本院难以采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：一、原告上海载勋贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告侯小明违法解除劳动合同的赔偿金72,570元；二、驳回被告侯小明的其余诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海载勋贸易有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇一九年十月十日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……