辽宁省沈阳市和平区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）辽0102民初8336号 原告：崔毓航，男，1974年3月15日出生，汉族，住沈阳市铁西区。 委托诉讼代理人：潘莉莉，北京金诚同达律师事务所沈阳分所律师。 被告：迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司，住所地沈阳市和平区青年大街286号。 负责人：于滨，该公司经理。 委托诉讼代理人：房华，辽宁卓政律师事务所律师。 委托诉讼代理人：戚亚坤，辽宁卓政律师事务所律师。 原告崔毓航与被告迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告崔毓航及其委托诉讼代理人潘莉莉、被告迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司的委托诉讼代理人房华、戚亚坤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 崔毓航向本院提出诉讼请求：1.请求依法判令被告支付原告2018年度奖金131702元；2.请求依法判令被告支付原告“TOP100激励计划”2018年度奖金人民币250000元；3.请求依法裁决被告支付原告经济赔偿金521991元（请求按照2018年沈阳市城镇职工社平工资计算，按照2017年沈阳市城镇职工社平工资暂计为521991元）；4.请求判令被告承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：原告自2006年3月7日入职被告处作为一名销售员，由于能力突出，2014年5月，原告被任命为被告的总经理并作为被告的负责人。2017年6月14日，被告委托了江苏智择律师事务所来沈阳调查所谓的“小金库”事件并形成笔录，直至2018年10月25日，被告作出了《纪律监督报告》，给予了原告书面警告处分。2018年11月26日及2018年11月30日原告向公司发出了邮件，分别对“小金库”事件进行进一步解释。2018年12月13日，被告作出《解除劳动合同通知书》。原告主张被告系违法的单方解除理由如下：首先，2018年10月25日的《纪律监督报告》与2018年12月13日的《解除劳动合同通知书》系基于同一事实。自2017年6月14日开始调查所谓“小金库”事件，在历经了16个月后即2018年10月25日作出了《纪律监督报告》，原告已经签字确认，说明已经接受了处分。那么，为什么在接受处分之后，原告分别在2018年11月26日和11月30日向被告发出两份邮件继续解释上述“小金库”事件呢？刚才说到原告对于处分已经签字接受了，对于原告而言，他比任何人都希望这件事情到此为止，所以继续发邮件解释的行为不可能是原告自愿的，这不符合逻辑，只有一种可能就是被告以自己在劳动关系中的优势地位迫使原告继续解释，同一事实，既然已经给了处分，被告基于什么理由还要求原告一而再的解释呢？而且正是由于原告的解释，才给了被告解除劳动合同的理由。原告有理由怀疑此系被告为了单方解除给原告设定好的陷阱！其次，2018年10月25日的《纪律监督报告》与2018年12月13日的《解除劳动合同通知书》，二者处罚的原因也是相同的。《纪律监督报告》的处罚原因是原告未能真实披露“小金库”不当支出的使用用途，原告的部分解释和澄清无法让人信服，继而依据《迅达行为准则》处罚，虽然没有列明依据行为准则哪条哪款，但可想而知应该是与解除劳动合同是同一款。也就是说，基于同一事实已经处罚过了原告，在没有新的所谓“违规事实”的情况下，被告适用同一理由同一条款，居然二次处罚，且是最严厉的处罚。解除劳动合同系对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重考虑对劳动者违纪行为的认定及处罚是否有理有据，并且是否得当。第三，关于年终奖金问题及Top100激励计划奖金问题。1、原告的年终奖系劳动报酬性质的，系劳动报酬的一部分，原告虽作为被告的总经理，但也有销售任务以及销售业绩，其年终奖跟这些都挂钩。被告主张不向原告支付年终奖金的依据系《员工手册》第3.2：“员工具有下列情形之一的，将不享有任何奖金……12月31日之前离职……”的约定。但本案中，原告虽在奖金的发放时间处于“非正常状态”，但该状态系因被告违法解除双方劳动关系造成，并非原告的原因，且原告主张的系2018年度的奖金，被告未就公司该年度目标奖金不达标等情况进行举证，故被告应向原告支付该年度年终奖金。2、被告对年终奖及Top100激励计划奖金不予支付的理由是上述奖金的支付都有支付的条件，比如年终奖需要基于公司的员工的绩效管理及考核、公司业绩评定等作出。我方不认同上述说法，依据《劳动合同法》规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，没有证据或者证据不足以证明其主张的，承担不利后果。本案中，被申请人是用人单位，其掌握着上述要求的所有数据，依据法律规定对奖金发放的条件是否成就举证责任应当分配给被申请人，如果被申请人无法提出具体证据，则年终奖及Top100激励计划奖金其都应该支付。综上，我方请求撤销沈阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的沈劳人仲字【2019】103号裁决的第二项，依法支持我方的全部诉讼请求，望判如所请！ 迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司辩称，沈阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的沈劳人仲字[2019]103号仲裁裁决书对答辩人是否需要支付经济赔偿金、2018年度奖金及“TOP100激励计划”2018年度奖金等事项的认定事实清楚，适用法律正确，并无不当之处。第一、答辩人与原告解除劳动合同符合法律规定，原告要求答辩人支付经济赔偿金没有法律依据。（一）答辩人因原告严重违反了《行为准则及规章制度》第7.1条第五项原则及《员工手册》第8.1.2条的规定而解除劳动合同，并履行了法定程序，不存在违法解除行为。根据《行为准则及规章制度》第7.1条迅达行为准则及指导方针第五项原则：积极帮助迅达实施行为准则中监督和处罚的规定“管理层将监督检查行为准则的实施情况，调查违反准则的情况。在进行调查时，每名员工都应反映自己了解的所有相关事实。调查中的包庇行为和违反行为准则(包括对下属违反行为的默认)一样，都要受到相应的违纪处理，包括解除劳动合同。”在原告签署的《迅达中国行为准则及其指导方针确认书》中亦明确写明“我同意，违反行为准则和指导方针可能会导致纪律处罚，包括解雇。”“关于行为准则和指导方针的第五项原则，我确认：（2）在公司对与行为准则有关的事宜进行调查时，我应如实反映我了解的所有事实情况。”同时，在《员工手册》第8.1.2条立即解除劳动合同中规定“员工有下列情形之一的，属于严重违反迅达规章制度的行为，迅达有权依法立即解除劳动合同:(7)拒不配合迅达调查工作，或者在调查期间提供虚假陈述欺骗迅达的;(8)弄虚作假欺骗迅达或者对迅达隐瞒事实真相的;”。答辩人与原告解除劳动合同系因公司在对迅达（中国）沈阳分公司“小金库”事件进行调查时，原告未能真实披露不当支出的使用用途，严重违反了《迅达行为准则》。公司于2018年10月26日出具《纪律监督报告》给予原告书面警告处分并给予为期1年的合规观察期。后公司对销售部旅游基金6万元款项用途进行调查时，原告又未如实说明自己了解的情况，甚至在调查过程中多次提供虚假陈述欺骗公司，原告在2018年11月26日和2018年11月30日向公司领导出具的两份《关于6万元的使用说明》中对6万元款项的用途做了不同的解释，且在2018年11月30日其提供的《使用说明》中明确表达了其之前提供的关于6万元的用途为非真实描述。因原告在合规观察期内又出现了严重违反合规要求的行为，公司根据《迅达行为准则及指导方针》第五项原则及《员工手册》第8.1.2条的规定决定与原告解除劳动合同，迅达（中国）电梯有限公司于2018年12月13日出具《任免书》决定免去原告迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司负责人的职务，并将《关于崔毓航的纪律处罚通告》在迅达（中国）沈阳分公司公示板内进行了公示，后答辩人基于与原告签订的《劳动合同书》向其送达了《劳动合同解除通知书》，同时，将解除劳动合同的决定通知了工会。答辩人与原告解除劳动合同符合《迅达行为准则及指导方针》及《员工手册》的规定，并履行了法定程序，答辩人不存在违法解除劳动合同的情形。（二）原告称答辩人系基于同一事实和同一原因给予了其两次处罚，应属于违法解除，明显与事实不符。在公司因迅达（中国）沈阳分公司存在“小金库”事件进行调查时，原告因存在违纪行为，严重违反了《迅达行为准则》，公司于2018年10月26日出具《纪律监督报告》给予原告书面警告并给予为期1年的合规观察期。观察期内，任何严重违反合规要求的行为将会导致不限于：书面警告/降职等形式的处罚。前述《纪律监督报告》系2018年10月26日作出的，该处理决定仅是对原告在2018年10月26日之前的违纪行为的处理结果。原告作为分公司负责人，已经且应该熟知公司《员工手册》及《迅达行为准则及指导方针》的规定，况且原告也已经因为在公司调查过程中存在非真实披露行为得到了公司的书面警告处罚，其就应该深知在后续公司对相应事件进行调查时应如实说明自己所了解的情况，不应再存在任何隐瞒和虚假的陈述。但在公司后续对销售部旅游基金6万元款项进行调查时，原告又在2018年11月26日和2018年11月30日向公司领导出具的两份内容完全不一致的《关于6万元的使用说明》，且在2018年11月30日其提供的《使用说明》中明确表达了其之前提供的关于6万元的用途为非真实描述。原告的行为再一次严重的违反了《员工手册》及《迅达行为准则及指导方针》的规定，答辩人才做出与其解除劳动合同的决定。即使如原告所述的公司后续调查的销售部旅游基金6万元款项与之前调查的“小金库”事件之间有关联性，但是答辩人给予原告两次处罚是因为原告在公司调查过程中存在两次严重违纪行为，2018年10月26日公司作出的书面警告处分并无法涵盖原告在2018年11月份的违纪行为。答辩人在2018年12月13日与原告解除劳动合同系基于其在2018年11月份又发生的违纪行为而作出的处理决定，并非原告所称的基于同一事实、同一原因给予的二次处罚。第二、原告不符合答辩人规定的享受年度奖金的条件，因此其要求答辩人支付2018年度奖金于法无据。在答辩人向原告发送的《2017年度奖金及2018年薪资确认函》中写明“2018年终奖金的发放将基于公司现行的员工手册相关规定、绩效管理政策、公司业绩、您与公司确定的2018年度绩效目标及考核评估结果、出勤状况、本公司连续服务年限等情况。公司有权对绩效管理政策、年终奖金的发放与否、其基数以及发放前提进行调整，并有权对您的年终奖金数额做最终决定。”同时，在公司的《员工手册》第3.2条工资调整、激励和奖金中规定“若迅达实行奖金制度，员工具有下列情形之一的，将不享有任何奖金：当年度内受到迅达两次书面警告处分；12月31日之前离职（除达到法定退休年龄而离职）”。通过上述规定可知，答辩人有权决定原告年度奖金的发放与否，同时原告获得年度奖金也必须符合公司规定的条件方可，而原告并不符合获得2018年度奖金的条件。在公司对迅达（中国）沈阳分公司“小金库”事件进行调查时，原告即因严重违反《迅达行为准则》被公司给予书面警告处分并给予1年的合规观察期。后，在公司对迅达（中国）沈阳分公司销售部旅游基金6万元款项用途进行调查时，原告又严重违反《迅达行为准则》及《员工手册》的规定，被公司给予解除劳动合同的处罚，答辩人在2018年12月13日向原告送达了解除劳动合同通知书。根据《员工手册》规定当年受到迅达两次书面警告处分或12月31日之前离职，员工均不享有任何奖金，而原告在2018年度分别受到一次书面警告处分和一次更为严重的解除劳动合同处分，且其系在2018年12月31日之前离职的，因此，原告不符合享受年度奖金的条件。第三、原告不符合享受“TOP100激励计划”2018年度奖金的条件，其无权要求答辩人向其支付2018年度奖金。根据《TOP100激励计划》规定“获得奖金必须满足如下条件：迅达中国区达到每年预定的业务指标、个人没有违反公司行为守则”。原告在2018年10月26日已经因为严重违反《迅达行为准则》，被公司给予书面警告处分并给予为期1年的合规观察期，且公司出具的《纪律监督报告》也经过其本人的签字确认。后，原告又因严重违反《迅达行为准则》及《员工手册》的规定，答辩人给与其解除劳动合同的处罚。原告在2018年度存在两次严重违反公司行为守则的行为，不具备获得奖金的条件。另《TOP100激励计划》规定“在奖金发放日之前，如任何一方提出解除劳动合同（包括主动提出离职申请）或双方协商解除劳动合同，奖金将不予支付。”“根据年度评估结果，奖金发放时间为2017年4月、2018年4月、2019年4月。”2018年度的奖金发放时间应为2019年4月，而原告在2018年12月13日即被解除劳动合同，同时获得2018年度奖金需要经过公司的年度评估，根据年度评估结果进行发放。在奖金发放日之前答辩人即与原告解除了劳动合同，且其是否符合奖金发放的条件尚未经过评估确定，因此，原告不符合享受“TOP100激励计划”2018年度奖金的条件。综上所述，原告的诉讼请求没有任何事实与法律依据，请求依法驳回其诉讼请求，以维护答辩人的合法权益。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，依法进行了审查。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告于2006年3月入职被告单位从事销售工作。 2006年3月8日、2009年4月20日，原告签阅被告单位制发的《迅达中国行为准则及其指导方针》。 2014年4月23日，迅达（中国）电梯有限公司（以下简称“迅达总公司”）作出《任免书》一份，批准免去张海滨迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司总经理职务，并任命原告为迅达中国电梯有限公司沈阳分公司总经理职务。 2015年10月21日，原告签阅迅达总公司制发的《员工手册》，其中，第3.2条规定：若迅达实行奖金制度，员工具有以下情形之一的，将不享有任何奖金，一、当年度内受到讯达两次书面警告处分，二、12月31日之前离职，三、迅达规定的其他情况；第8.1.2条规定，员工有下列情形之一的，属于严重违反选拔规章制度的行为，迅达有权依法立即解除劳动合同：……（7）拒不配合讯达调查工作或者在调查期间提供虚假陈述欺骗迅达的；（8）弄虚作假欺骗迅达或者对讯达隐瞒事实真相的…… 2016年1月1日，原告入选迅达集团迅达中国“TOP100激励计划”，根据该激励计划，2016年、2017年、2018年三年税前目标奖金总计50万元，分三年按照20%、30%、50%的比例发放，奖金发放时间为2017年4月、2018年4月、2019年4月，同时被告就“TOP100激励计划”作出如下规定：奖金的获得必须满足四个条件，一、迅达中国区达到每年预定的业务指标，二、个人没有违反公司行为守则，三、公司当年有重大安全伤亡事故将作相应扣减，四、TOP100的职位和人选由迅达中国MKL和人力资源高级副总裁批准，同时规定：如职位有任何变化，将按以下条款执行：“如您在此期间离开迅达中国，但仍就职于集团内，根据年度评定结果奖金将按您在TOP100的任职期间相应折算；如果您在此期间转岗至TOP100的岗位，根据年度评定结果，奖金将按您在TOP100的职位期相应折算；在奖金发放日之前，如任何一方提出解除劳动合同或双方协商解除劳动合同，奖金将不予以支付。”其中，2016年税前奖金10万元、2017年税前奖金15万元，被告已支付给原告。 2017年3月8日，原、被告订立无固定期限劳动合同。 2018年1月，迅达总公司因调查被告公司的“小金库”事件对原告及被告员工李妮等人进行访谈，访谈内容主要包括开立账号为62×××03的工商银行卡（账户名为李妮）的目的、银行卡内款项来源及用途等，李妮在访谈中陈述：该卡系根据当时的销售经理贾莹的要求开立于2010年9月，入账的款项来源于公司员工的销售团队奖和销售奖，款项主要用于组织公司员工旅游等活动，该卡注销于2014年9月，注销前取现17万余元，其中大概4、5万元交给“崔总”用于处理某安全事故，其余部分用于缴纳员工的旅游团费。2018年1月25日，调查人员访谈原告，其中询问原告是否出过安全事故，原告陈述：有过一次，大概在13、14年某送快递人员受伤，公司给予了赔偿。 2018年4月28日，原、被告签订《2017年度奖金及2018年薪资确认函》，确认原告2018年年终奖金为131702元。 2018年10月25日，迅达总公司作出《纪律监督报告》一份，载明“2010年9月至2014年9月期间，沈阳分公司销售部扣减了所有新梯销售奖金的20%作为销售部门的小金库，并由销售支持主管李妮代为管理。在此期间小金库累计存入金额超过110万元人民币。经调查确认，小金库存在期间，有超过17万元人民币的支出，存在不当使用的可能，作为小金库的实际管理者，调查期间，崔航未能真实披露上述不当支出的使用用途。此外，崔毓航的部分解释和澄清无法让人信服，上述行为严重违反《迅达行为准则》。根据迅达中国合规委员会决定，分公司必须取消任何形式的小金库，此项即刻执行书面警告并给予为期一年的合规观察期，观察期内任何严重违反合规要求的行为将会导致不限于书面警告/降职等形式的惩罚。” 2018年11月26日，原告向迅达总公司提交《关于6万元使用说明》一份，载明：“尊敬的领导：我在这里郑重的说明一下这6万元的使用情况。在2013年时沈阳分公司发生一起安全事故，我当时是销售经理，整个事件由当时的分公司总经理及区域总经理张海滨处理。在沈阳分公司的一个安装工地，一个第三方人员在我司安装工地现场摔倒并导致全身有骨折情况发生。当时为了及时处理该事件，为了尽快平复受伤人员及家属的激动情绪，张海斌总经理先行垫付了六万元的医疗费。在2014年该受伤人员对我司赔付的金额不满意，对沈阳分公司和我进行了起诉（我在2014年5月成为BGM），同时对于之前由张海斌总经理垫付的六万元医疗费，在张海斌总经理的要求下，由当时销售部的旅游基金赔付。在我告知销售部李妮后，李妮在张海斌总经理的办公室把六万元现金交给了张海滨总经理和我，我和李妮都可以对以上行为进行证明并郑重承诺。” 2018年11月30日，原告再次向迅达总公司提交《关于6万元的使用说明》，载明：“尊敬的各位法务部领导及同事：首先，我为自己之前给法务部的各位同事和领导提供的关于6万元的用途的非真实描述深表歉意，并愿意承担相应的处罚。在2014年初，随着张总（张海滨）从OTIS带来的人员越来越多，我作为一名已经在迅达工作了十年的员工，当时在销售经理的岗位上却深受排挤，在2014年5月我被升迁为BGM以后，夏总（夏军）在之后的接触中主动找到我，明确告诉我要有实际的回报，对此我深受困扰，在2014年10月，在夏总（夏军）多次提及回报一事以后，迫于压力我不得已把当时销售旅游奖金中的6万元现金在天津新华日报社旁的茶楼给了他（他拒绝电汇或其他形式）。这就是6万元的真实用途，在整个法务调查的过程中，因涉及夏总，我惧怕真实描述会给公司及我个人带来不好的影响，因此我没有勇气说出真相。但经过再三考虑，我还是决定说出真相，这是我对6万元用途的最终的、唯一的真实描述，我对之前的非真实的描述的行为深表歉意，我保证不会再有这样的事情发生。” 2018年12月13日，被告向其工会发出通知函，通知如下：因原告违反《迅达行为准则》及《员工手册》相关规定，公司决定与其解除劳动关系，请在收到通知当日以书面方式提出意见，逾期未提出意见，视为同意。该通知函系打印件，加盖有被告公司公章，在该通知函的同一页下半部分，有同样的打印字体显示“本工会已收到《通知工会函》一份”，并加盖了迅达中国电梯有限公司沈阳分公司工会委员会的公章，日期及有“无、异议”处为空白。同日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》一份，载明：崔毓航，因您在工作中违反《迅达行为准则》及员工手册，根据公司相关规定，自2018年12月13日起与您解除劳动合同。请您在接到本通知当日，到公司办理工作交接等手续。 被告因原告“12月31日之前离职”及“违反公司行为守则”未支付原告2018年年终奖金及2018年度“TOP100激励计划”奖金。 原告以被告为被申请人向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1.2018年12月1日至2018年12月14日期间的工资4840.55元；2.2018年度奖金131702元；3.2018年度TOP100奖励计划奖金25万元；4.申请人2006年至2018年应休未休年休假工资608758.8元；5.违法解除劳动合同赔偿金521991元。该委于2019年3月6日作出沈劳人仲字[2019]103号仲裁裁决：“一、被申请人于一本裁决生效之日起十五日内向申请人一次性支付2017年、2018年应休未休带薪年假工资共计77488.56元；二、对申请人本案其他仲裁请求不予支持。”原告不服该裁决第二项，诉讼来院。 另查明：原告主张于2018年11月26日对“6万元”作出的解释是真实的，而2018年11月30日的解释系受被告胁迫、按被告的要求作出的，为此，本院依原告申请依法调取了沈阳市浑南区人民法院[2014]东陵民一初字第2812号民事调解书，该案原告娄德胜主张其于2013年11月16日工作过程中因乘坐本案被告安装的电梯而受伤，要求赔偿，同时该调解书认定本案被告已先行支付娄德胜医疗费6万元。本院于2019年8月8日询问被告上述事实并要求其通知其单位在职人员冯建伟、李妮到庭接受询问，被告质证称沈阳市浑南区人民法院[2014]东陵民一初字第2812号民事调解书与本案无关，冯建伟、李妮亦未能到庭接受询问。 本院认为，本案的争议焦点在于被告于2018年12月13日作出的与原告解除劳动合同的行为是否符合法律规定。原告对涉案的六万元于2018年11月26日、30日先后作出内容截然不同的两种陈述，违反了被告单位的规章制度，被告依据其规章制度与原告解除劳动关系，符合法律规定，故对于原告主张的违法解除劳动关系的赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。 关于原告主张的2018年度“TOP100激励计划”奖金，如前所述，原告存在违反公司行为守则的行为，据此，被告于2018年底与其解除劳动关系，根据“TOP100激励计划”的规定，原告不符合领取2018年度“TOP100激励计划”奖金的条件，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。 关于原告主张的2018年度奖金，虽然被告的解除行为合法，但因年终奖属于劳动报酬的性质，被告以年度内解除劳动关系为由不予发放原告的年终奖无事实和法律依据，故被告不予发放2018年度奖金的理由不成立，双方约定2018年全年奖金为131702元，根据原告的实际在岗时间，被告应支付原告125646.74元（131702元÷261天×249天）。 关于原告在仲裁中主张的未休带薪年假工资，因双方对沈劳人仲字[2019]103号仲裁裁决第一项均未提出异议，本院对该裁决项予以确认。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司于本判决生效后十日内支付原告崔毓航2017年、2018年应休未休带薪年假工资77488.56元； 二、被告迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司于本判决生效后十日内支付原告崔毓航2018年度奖金125646.74元； 三、驳回原告崔毓航的其他诉讼请求。 如被告未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告迅达（中国）电梯有限公司沈阳分公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审判员  鄂淼 二〇一九年十月二十八日 法官助理林霖 书记员徐瑶 本判决所依据的相关法律 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。