葫芦岛市龙港区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽1403民初1939号原告：李某，男，住葫芦岛市。被告：中国移动通信集团辽宁有限公司葫芦岛分公司。住所地葫芦岛市。负责人张某，该公司总经理。委托诉讼代理人张鑫磊，辽宁开智律师事务所律师。原告李某诉被告中国移动通信集团辽宁有限公司葫芦岛分公司追索劳动报酬纠纷一案。本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李某、被告中国移动通信集团辽宁有限公司葫芦岛分公司委托诉讼代理人张鑫磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告与2007年8月1日入职被告公司，并于2018年8月20日正式离职，在2018年8月18日办理离职手续时，被原告的人力资源部经理刘海荣承诺我，按全年8个月的比例兑现年终奖，即被告与原告达成了口头合同（仲裁阶段提交的电话录音可以证明），在没有征得原告同意的前提下，被告单方面违约，应该承担原告的损失。被告提交的证据4“关于2018年葫芦岛分公司四季度双百汇战业绩兑现及十三薪分发方案的决议”的总经理办公会会议纪要中，明确显示开会日期为2018-12-25日，此时间点就是被告每年在制订年终奖分配方案的时间，其解释为四季度的营销活动双百汇战业绩兑现方案，毫无道理。按照常理，营销活动激励方案肯定是在营销活动开始前，公布相关规则与兑现机制才会起到激励作用，四季度都过完了，才制订所谓的“方案”，有违常理，按正常的逻辑也根本说不通；其主要目的就是为自己恶意违约临时造了一个所谓的解释口径。第二条分配方案中的所谓业绩奖金计算公式中，可以非常明显的看出，与四季度的双百汇战没有任何关系，其解释为四季度的双百汇战业绩兑现方案，毫无道理，就是在给自己主观恶意违约找借口。在仲裁中原告提供的证据会议纪要第二条分配方案中对所谓业绩奖金计算公式中的“个人绩效平均系数”与“部门系数平均系数”做了详细的解释，也即计算规则是按在职月份求的平均，并没有要求全年在职，与其辩称的四季度没有参与营销活动没有业绩，无法计算所谓的业绩资金，并不相符。原告的情况，按照此公式完全可以计算业绩奖金。第三条特殊人员情况中规定本年度的各类解除或者终止劳动合同人员中，只有辞职员工不参与四季度业绩兑现与十三薪分配，而理由仅仅是“考虑员工企业忠诚度”，此理由完全由被告自己凭空捏造和解释，原告在被告公司工作11年，还不够忠诚吗。综上，无论从口头合同的约定；还是从被告制订的所谓业绩奖金分配规则中与四季度营销活动的毫无关联性，以及针对特定群体的显失公平性和歧视性内容来看，再加上被告的主观恶意违约并企图掩盖其违约的恶劣行为来看，都应该支持原告关于2018年8个月年终奖的诉讼请求；关于裁决书中认为原告2017年未休年休假工资报酬请求已经超过了法定的仲裁申请时效，此裁决法律适用错误，事实认定不清，未休年休假工资属于劳动报酬，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特殊时效的规定，即因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出即可，《职工带薪年休假条例》第五条中明确规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。也即2017年度年休假，如果因为单位生产繁忙未能安排，是可以、也应该在2018年予以安排，在被告实际管理中，原告之前也经常被跨年安排年休假。在仲裁庭审阶段，被告把原告在2017年度补休2016年度5天年休假的申请审批单做为补充材料提交给了仲裁官。此份材料恰恰证明了原告之前也一直在被跨年度安排年休假，综上，无论从法律规定，特别是被告的实际管理中，原告的2017年年休假都可以、也应该是在2018年度兑现，故原告在2019年3月21日提起劳动争议仲裁申请时，并未超过法定的仲裁申请时效，也应该适用于特殊时效的规定。另外，原告是申请离职时往前推1年内的劳动争议，年休假的天数也至少应该往前推1年，也即最少是10天，而不是仅仅2018年8个月的应休天数6天，裁决书中支持了被告关于原告在2018年休事假19天的主张，虽然未对2018年未休年假的补偿造成影响，但是，此主张与事实不符，请予以纠正，被告各种休假都有严格的审批制度，其主张的19天事假，并没有原告签字的休假申请单，也没有任何的相关审批痕迹证据做为支撑，仲裁只根据被告所谓的“考勤表、打卡记录和食堂就餐记录”等手工制作的表格，来认定此事实，过于草率。这些表格记录全部没有原告的签字确认，完全是被告根据自己的主观想法随意进行制作的，与事实不符，综上，原告诉至法院，请求法院对葫芦岛市劳动人事争议仲裁委员会（葫劳人仲字[2019]第0096号）裁决书中，与原告应获得的2018年8个月年终奖和2017年未休年休假工资补偿相关的错误裁决进行纠正，判令被告支付原告2018年8个月的年终奖20,000.00元，支付原告2017年未休年休假10天的工资补偿9,171.65元，本案诉讼费由被告全部承担。被告辩称，原告所诉没有事实和法律依据，应予以驳回。我方与原告自2007年8月1日起签订有劳动合同，自2014年8月1日起续订了无固定期限劳动合同，原告于2018年8月9日因自身原因辞职，双方确认达成了终止（解除）劳动合同证明书，证明书中对于经济补偿金、医疗补助费、其他费用均为零元，说明双方无争议，合同中没有关于年终奖的任何规定，原告离职时该年度未终结，时间上不具备所谓年终考核的条件，原告要求按月支付年终奖没有依据，原告在仲裁中所称的实为四季度业绩兑现奖，不是年终奖原告四季度也已离职不在岗，不具备主张四季度奖项的权利。2018年12月26日，被告公司通过的《2018年葫芦岛分公司四季度上百会战业绩兑现及十三薪分发方案》中第三项第3款规定，考虑员工企业忠诚度，辞职员工不参与四季度业绩兑现及年末十三薪分配，因此原告该部分主张不能成立，根据《中国移动通信集团辽宁有限公司葫芦岛分公司考勤管理办法》第四条2款的规定，原告两年缺勤27天，年假应休13天，已经休满了年假，其主张2017年休假的权利已经超过诉讼时效，综上，原告的诉讼请求应予驳回。经审理查明，原告于2007年8月1日到被告处人力资源部任组织职位管理工作，2008年8月1日，双方签订了书面劳动合同，合同期为2008年8月1日至2011年7月31日，合同期满后，续订至2014年7月31日，2014年7月31日，双方续订了无固定期限劳动合同，2018年8月9日，原告向被告递交辞职信，被告于当日向省公司提交请示。2018年8月14日，中国移动通信集团辽宁有限公司皮肤同意李某辞职并办理劳动关系解除手续，解除时间为2018年8月20日。2017年12月13日至2017年12月24日经被告批准原告休年假。另查明，原告于2019年3月21日向葫芦岛市劳动人事争议仲裁委员会提起申请，2019年5月20日葫芦岛市劳动人事争议仲裁委员会作出葫劳人仲字[2019]第0096号裁决书，原告对裁决结果不服，于2019年5月29日向我院提起诉讼。以上事实有原、被告陈述、仲裁裁决书、员工请休假申请表等证据载卷，经质证，予以认定。本院认为，首先，第九十条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，原告主张应当按照约定获得年终奖的问题，在双方签订的劳动合同中未有关于年终奖的约定，原告主张与被告达成口头合同应当按照全年八个月的比例获得年终奖，但原告未能提供充分的证据予以证实其该项主张，故对原告该项请求依法不予支持；其次，关于原告主张2017年未休年假应当给予工资补偿的问题，在被告提供的员工请休假申请表证明：2017年12月13日至2017年12月24日原告休假11天，故原告的2017年未休年假工资补偿的诉讼请求无事实依据和法律依据，对原告该项主张依法不予支持，综上所述，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。案件受理费10.00元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省葫芦岛市中级人民法院。审 判 长  张伟波人民陪审员  张 爽人民陪审员  刘 洋二〇一九年十月十六日书 记 员  杨 欢