广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤19民终9263号上诉人（一审原告）：李兵文，男，1970年9月6日出生，汉族，住广东省东莞市东城区，委托代理人：郭建华，广东普翼律师事务所律师。委托代理人：黎子玲，广东普翼律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：东莞跃龙塑胶金属科技有限公司，住所地：东莞市寮步镇西溪良西工业区，统一社会信用代码为9144190059405745XW。法定代表人：苏鑫，系该公司执行董事。被上诉人（一审被告）：苏鑫，男，1974年2月24日出生，汉族，住广东省东莞市，两被上诉人共同委托代理人：李伟东，广东鼎能律师事务所律师。两被上诉人共同委托代理人：王淑媛，广东鼎能律师事务所律师。上诉人李兵文因与被上诉人东莞跃龙塑胶金属科技有限公司、苏鑫劳动争议纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初5797号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李兵文向一审法院提起诉讼，请求判令:1.跃龙公司、苏鑫向李兵文支付未签订劳动合同双倍工资差额24166.67元；2.跃龙公司、苏鑫向李兵文支付违法解除劳动合同赔偿金212500元；3.跃龙公司、苏鑫向李兵文支付2016年至2018年度的带薪年休假工资25862.07元。跃龙公司、苏鑫向一审法院提起诉讼，请求判令:1.跃龙公司、苏鑫无需向李兵文支付解除劳动关系的经济补偿106250元；2.跃龙公司、苏鑫无需向李兵文支付2017年度、2018年度的休假工资5173元。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、确认李兵文与东莞跃龙塑胶金属科技有限公司的劳动关系已解除；二、限东莞跃龙塑胶金属科技有限公司于判决生效之日起五日内支付李兵文经济补偿87500元；三、限东莞跃龙塑胶金属科技有限公司于判决生效之日起五日内支付李兵文2017年、2018年带薪年休假工资3730.41元；四、苏鑫对东莞跃龙塑胶金属科技有限公司的第二、三项的款项承担连带清偿责任；五、驳回李兵文的其他诉讼请求；六、驳回东莞跃龙塑胶金属科技有限公司、苏鑫的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审受理费10元（李兵文预交5元、东莞跃龙塑胶金属科技有限公司及苏鑫预交5元），由东莞跃龙塑胶金属科技有限公司、苏鑫负担5元，由李兵文负担5元。一审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初5797号民事判决书。上诉人李兵文向本院提起上诉，请求：撤销一审判决第二、三、五项，改判跃龙公司向李兵文支付未签订劳动合同双倍工资差额24166.67元、违法解除劳动合同赔偿金212500元、2016年至2018年的带薪年休假工资25862.07元，共计262528.74元。事实与理由：（一）入职时间。李兵文于2010年8月11日入职东莞市凤岗鑫业五金塑胶工模厂（以下简称鑫业厂）工作，该厂当时是否注销李兵文并不知情，但该厂在2010年8月11日仍在实际经营，且该厂实际投资人为苏鑫。后该厂结业，由苏鑫带领该厂的员工包括李兵文转移至跃龙公司工作，跃龙公司在一审庭审中确认了人员转移的事实。因此，李兵文的工龄应延续计算，李兵文入职跃龙公司的时间应以跃龙公司发放的工牌上记载的入厂时间为准，即2010年8月11日。（二）未签订劳动合同。通知续签劳动合同的责任在跃龙公司一方，其在原合同到期且接受李兵文继续提供劳动的情况下，未按时与李兵文续签劳动存在不与李兵文签订劳动合同的故意，依法应向李兵文支付未签订劳动合同双倍工资。（1）李兵文为模具经理，虽分管行政部，但人事、劳动合同管理方面一直由行政主管唐海兰、人事专员程胜玲负责，不属于李兵文的职务范围，李兵文对有关合同签订并不知情，不存在利用职务之便隐瞒合同到期的事实。（2）跃龙公司无证据证明唐海兰辞职后，行政主管的工作内容转移到李兵文，李兵文的劳动合同在签订后即被跃龙公司收走至今未给。跃龙公司的劳动合同实际由苏鑫保管，其有义务提醒签订新劳动合同的义务。根据一审跃龙公司的证据，提醒合同续签的职责在于人事专员而非李兵文，但跃龙公司并无实质证据证明其在原劳动合同到期前通知李兵文续签劳动合同。故跃龙公司存在不与李兵文签订劳动合同的故意。（三）违法解除劳动合同。跃龙公司提供的新版劳动合同改变了工作时间、工资待遇等内容，实质降低了李兵文的劳动条件。李兵文对此提出异议、拒绝签订新版劳动合同后，跃龙公司以此为借口解除劳动合同，且未事先通知工会，跃龙公司为变相违法解除劳动合同，应向李兵文支付赔偿金。（1）跃龙公司提供的续签劳动合同关于工作时间、工资等内容与原版劳动合同的相关内容明显不同，本案不属于维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形，一审法院对此已确认。（2）在原劳动合同到期后，李兵文实际上仍继续为跃龙公司提供劳动，在双方用工关系存续且李兵文无过错的前提下，跃龙公司单方降低李兵文原劳动合同约定的条件，只是李兵文作出拒签新版劳动合同的行为，跃龙公司再以李兵文拒签为由解除劳动合同，实属违法解除劳动合同。李兵文不签新版劳动合同是因跃龙公司的过错，本案不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定的情形，跃龙公司无权单方面通知终止劳动关系。（3）跃龙公司单方解除劳动合同未事先通知工会，其于一审阶段提交的《解除劳动合同通知工会函》是后补的。（四）2016年至2018年带薪年休假工资。（1）跃龙公司一审中提交的2017、2018年春节放假通知并没有明确写明是年休假，更没有写明年休假天数，跃龙公司也未提供证据证明李兵文已经休了年休假，春节放假通知不能证明李兵文已休2017、2018年春节假期包含年休假。（2）一审庭审中，跃龙公司承认其支付1442元正好是3天的工资，而2017年带薪年休假为5天，春节假期为3天，一审法院将该1442元认定为带薪年休假工资而不是春节假期工资明显不符合常理。跃龙公司无直接证据证明该1442元为带薪年休假工资。综上，跃龙公司怠于续签合同，依法应支付未签订劳动合同的双倍工资，后在双方劳动关系实际存续的情况下，跃龙公司单方提供降低劳动条件且明显存在违法的新版劳动合同要求李兵文签订，在李兵文拒签后借此为由单方面解除劳动关系且解除之前并未征得工会同意，其行为属于违法解除劳动合同。跃龙公司未安排李兵文年休假且未支付休假薪资违反了《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规的规定。被上诉人跃龙公司、苏鑫向本院答辩称：（一）李兵文称其入职时间为2010年8月11日没有事实和法律依据，应当依法予以驳回。（1）李兵文称2010年8月11日入职鑫业厂工作，该厂实际投资人为苏鑫，后该厂结业，由苏鑫带领该厂的员工包括李兵文转移至跃龙公司工作，毫无事实依据。跃龙公司、苏鑫在一审庭审中没有确认人员转移的情况，仅是阐述据跃龙公司、苏鑫获悉，目前跃龙公司确实有部分员工此前在鑫业厂工作过。（2）从国家企业信用管理系统查询可知，鑫业厂的经营者为苏力芬，于2010年3月18日注销，而跃龙公司2012年3月23日成立，鑫业厂与跃龙公司并无经营持续性，两者无关联。（3）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第五条的规定，工龄应当延续的前提之一是“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，本案中，并不存在李兵文被安排到跃龙公司工作的情况。（二）跃龙公司认为规避签订劳动合同的责任主体是李兵文。（1）根据跃龙公司提交的职务说明书和模具部经理职责与权限显示，李兵文的主要职责包括协助总经理和厂务副总抓好全面工作，负责下属管理部门（行政部、工模部、工程部和PMC部）的全面事务。行政部人事主管2018年7月25日辞职后，由于不能马上聘请适合的人担任该职务，故跃龙公司决定由行政部主管的上级模具经理兼任行政部主管，负责行政部的日常人事管理（包括但不限于员工人事档案管理和劳动合同管理等事务）。职务说明也明确写明工作代理人为经理，部门名称为直属上级，足以说明唐海兰离职后，行政部的工作由李兵文代为管理。（2）从行政部人事专员程胜玲和厂务副总张小样所述可知，在李兵文劳动合同到期前至其离职前，程胜玲和张小阳多次催促李兵文续签劳动合同，李兵文以各种理由拖延或者拒绝签订劳动合同。另，李兵文在仲裁和一审阶段提交的第三组证据录音文件中“我一直说等苏生回来我跟他商量一下再签”，证明了李兵文主张对劳动合同到期不知情是不属实的。（3）程胜玲和张小阳为跃龙公司员工，但不能以此确定其双方与跃龙公司在此事件中存在利害关系，证人应当为其证言承担法律责任，不能以双方存在劳动关系为由确定证人会为跃龙公司做不实证言。（三）李兵文主张不签订新版劳动合同过错在跃龙公司完全是推卸责任。（1）根据跃龙公司提交的续签劳动合同和原劳动合同对比，两份合同之间并不存在“劳动条件”存在变更的情形。（2）根据跃龙公司提交的工资明细汇总表，李兵文于2018年8月至11日期间的薪酬待遇并未与2018年8月前的薪酬待遇发生实质变化。李兵文的薪酬待遇在劳动合同到期前后均为月薪12500元包括基本工资、津贴、绩效奖金、加班费等各项费用。跃龙公司在通知李兵文续签劳动合同通知书上也明确注明“本次签订书面劳动合同的劳动条件与工资待遇与之前保持不变”。李兵文主张跃龙公司一审阶段提交的《解除劳动合同通知工会函》是后补的事实完全是李兵文的主观推断，没有事实依据。（四）李兵文主张的2016年至2018年的带薪年休假25862.07元没有依据。（1）李兵文主张的2016年带薪年休假工资已过仲裁时效。（2）根据跃龙公司提交的春节放假通知及放假管理，为确保跃龙公司的生产经营管理不受影响，实际上李兵文的带薪年休假在春节假期享有14-15天，李兵文作为任职多年的高级管理人员不可能不知道公司年休假安排。跃龙公司已经向李兵文支付了法定节假日工资和年休假工资。二审期间，各方当事人均没有向本院提交新证据。本院经审理，对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷案件。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对上诉人上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕李兵文提起的上诉，本案二审的争议焦点为李兵文入职时间及要求跃龙公司、苏鑫支付未签订劳动合同双倍工资差额24166.67元、违法解除劳动合同赔偿金212500元、2016年至2018年的带薪年休假工资25862.07元的主张是否成立。首先，关于李兵文入职时间的问题。李兵文认为其在鑫业厂工作后转入跃龙公司，工龄应按其所提交的工牌上显示的2010年8月11日持续计算。但根据跃龙公司提供的企业信用信息公示报告可知，该公司成立于2012年3月23日，上述两家公司并不存在工商登记信息上的关联性，且李兵文并无实质证据证明其从鑫业厂到跃龙公司工作符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第五条规定的工龄连续计算的情形。李兵文与跃龙公司签订的劳动合同起始期限是2013年8月11日，但鉴于跃龙公司未能提供李兵文入职资料，应承担举证不能后果，一审法院认定以跃龙公司成立日期2012年3月23日为李兵文的入职日期并无不妥，本院予以维持。其次，关于是否应支付未签订劳动合同工资差额及违法解除赔偿金的问题。第一，双方的劳动合同2018年8月10日到期，从李兵文一审中提交的落款日期为2018年11月2日的《订立书面劳动合同通知》可知，跃龙公司最晚于2018年11月2日提出过续签劳动合同，其并无规避续签劳动合同的故意，最终双方因劳动条件未能达成一致而未续签。考虑李兵文为模具经理并分管行政部，对于安排到期劳动合同续签事宜理应属其工作职责范围内，故本院对李兵文要求跃龙公司支付8月10日至其离职期间的未签订劳动合同双倍差额的主张不予采纳。第二，跃龙公司提供第二次签订劳动合同版本与第一次劳动合同中关于工作时间、地点、工资计算标准等主要条款均不一致，李兵文拒绝签订该劳动合同版本。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。本案中，双方劳动合同已到期但未能续签劳动合同，属于到期终止劳动合同的情形，跃龙公司并不构成违法解除劳动合同。但跃龙公司并没有提出维持或提高劳动合同约定的条件与李兵文续订劳动合同的前提下，其应向李兵文支付经济补偿金，本院对李兵文要求支付违法解除赔偿金的主张不予采纳。第三，如前述，李兵文入职时间为2012年3月23日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，李兵文在跃龙公司工作时间为2012年3月23日至2018年11月6日，以李兵文、跃龙公司确认的月工资12500元为标准，一审法院计算经济补偿金为87500元正确无误，本院予以维持。再次，关于2016-2018年带薪年休假工资问题。从跃龙公司一审提交的2017、2018年春节放假通知可知，2017年、2018年春节跃龙公司放假分别为14、15天，结合法定春节假期为3天，本院采纳跃龙公司关于年休假和春节假一起放的主张。上述两放假通知批准人或核准人均为李兵文，其不可能对跃龙公司在春节期间休年休假的惯例不知情，故本院对李兵文主张的其春节放假通知不能证明李兵文已休2017、2018年春节假期包含年休假不予采纳，李兵文已休2017、2018年年假。根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。跃龙公司只提供了支付了1442元的年休假工资的证据，故本院认为一审法院计算带薪年休假工资为3730.41元正确，跃龙公司应承担举证不能的后果。另，李兵文主张的2016年带薪年休假工资已过诉讼时效，一审法院对此已做论述，本院在此不再赘述。最后，承上述，跃龙公司应向李兵文支付经济补偿金87500元、2017、2018年带薪年休假工资3730.41元，一审法院认定正确，本院予以维持。综上所述，上诉人李兵文的上诉请求于法无据，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李兵文负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  卢健如审判员  陈加雄审判员  冯婉娥二〇一九年十月十八日书记员  熊义珍