大连市中山区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0202民初6051号原告（并案被告）：徐迪，女，1972年11月9日出生，汉族，户籍地大连经济技术开发区，现住址大连市甘井子区。委托诉讼代理人：李忠波，男，1970年12月6日出生，汉族，住大连市甘井子区，二人系夫妻关系。被告（并案原告）：大连保利会展管理有限公司，住所地大连市中山区港浦路3号。法定代表人：何智韬，系该公司总经理。委托诉讼代理人：陆宇星，系广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡萍，女，1979年5月18日出生，汉族，住大连市甘井子区，系该公司综合部经理。原告（并案被告）徐迪诉被告（并案原告）大连保利会展管理有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告徐迪及其委托诉讼代理人李忠波，被告大连保利会展管理有限公司的委托诉讼代理人陆宇星、胡萍到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告（并案被告）诉讼请求：1、判令被告给原告出具终止劳动合同证明书；2、判令被告在原告患癌症医疗期未满终止其劳动合同系违法终止，应支付赔偿金（经济补偿金的2倍）197705元（证据2-1中体现的计算方式：从2017年12月份的工资至2018年11月份的工资，每个月的平均工资为16475.45元，16475.45元×12个月＝197705元）；3、判令被告支付原告从2018年12月至贵院下达判决书之月止的失业金及医疗保险补贴损失每月1630元（每月1344.6元+286.4元）；4、判令被告支付患病原告至少6个月医疗补助98853元（证据4-2中体现的计算方式：平均工资16475.45元×6个月＝98853元）；5、判令被告支付原告2018年的年终奖（年终慰问金）和正GOP奖65000元；6、判令被告支付原告2014年1月至2018年11月期间，周末加班出差及平时加班的加班费63761元（证据6-1中体现的计算方式）；7、判令被告支付原告未把加班费计算进平均工资产生的少赔偿差额11599元（证据7-1中体现的计算方式）。事实及理由，原告于2012年12月5日入职被告大连保利会展管理有限公司处工作，经被告试用3个月后，先后分两次与被告签订了为期6年的劳动合同，每次3年。2018年12月4日，因原告患癌症医疗期未满被强行终止劳动合同产生争议。2019年4月1日，原告向大连市中山区劳动仲裁委员会申请仲裁，6项仲裁申请当中，仲裁委裁决支持了其中3项，⑴终止合同证明书由行政部门责令改正、⑵不低于6个月的患病医疗补助⑶每月1630元的失业金和医疗补贴损失由被告支付；但失业金裁决所用比例错误，应该是大连市最低工资标准的83%，不是80%。另外3项，⑴违法终止劳动合同赠偿金、⑵2018年年终奖及正GOP奖⑶2014年至2018年加班费裁决错误。故在裁决生效前向贵院提起诉讼。2017年6月13日，原告被大连大学中山附属医院确诊为恶性肿瘤乳腺癌，并于当时住院手术治疗。截止2018年12月4日，原告24个月医疗期未满，被告此时无权终止其劳动合同，应当续延至医疗期满，即2019年6月13日。被告仍强行于2018年12月4日终止了原告徐迪劳动合同，故属于违法终止劳动合同，应当支付原告赔偿金即经济补偿金的2倍。原告合同到期时，如果依法续延至医疗期满2019年6月13日，被告2019年1月核算发放2018年年终奖和正GOP奖时，原告仍为在职员工，因此原告应该享有2018年年终奖及正GOP奖。2014年-2018年，原告每年跟所有员工一样，同工同酬享有年终奖，所以2018年照样应该享有年终奖及正GOP奖。由于原告徐迪是财务负责人的原因，每年享有与总经理王金鑫相同倍数的年终奖，至少为当年月平均工资13298元的3倍以上，至少40000万元。正GOP奖金额为财务部门分得总额后8个人平均分配金额，至少25000元。2014年1月至2018年11月，被告每月强行安排原告徐迪每天延时加班值班2-3次，每季度周六周日去广州出差一次开会培训或报告工作，考勤表已经过人事部负责人签字确认是加班出差，但从不给予还休及加班费。值班不仅是强迫的，而且有严格的考勤和庞大的工作内容要求，详见证据MOD职责及工作流程，责任与容量足以超越本职工作。患病后，被安排的值班还有所增加，所以被告应该依法支付原告加班费。由于被告未把加班费计算进离职前12个月的平均工资，导致赔偿金及医疗补助以此为基数少计算11599元，原告应该依法享有。被告辩称，一、被告无需向原告徐迪出具终止劳动合同证明书，用人单位已向原告送达《终止劳动合同证明书》，故不存在无法领取失业保险待遇的情形，被告无需支付失业金及医疗保险补贴。1、用人单位已按法律规定出具了《终止劳动合同证明书》。原告徐迪与案外人保利酒店管理公司签订劳动合同，与该公司存在劳动关系，故被告与原告徐迪不存在劳动关系。在案提交的证据足以形成完整的证据链条证明劳动关系的主体双方为原告徐迪与案外人保利酒店管理公司，原告徐迪的用人单位保利酒店管理有限公司履行了提前一个月通知原告徐迪合同到期不予续签的义务，亦向原告徐迪出具且送达了《终止劳动合同证明书》，还支付了对应工作年限的经济补偿金及医疗补贴。无法享受失业保险待遇的责任归属于原告徐迪本人。原告徐迪完全可以依据用人单位已向其出具的《终止劳动合同证明书》申请领取失业保险待遇，不存在原告徐迪无法领取失业保险待遇的情形。但原告徐迪未依据法律、条例规定时限持该证明书向有关部门申领失业保险待遇，视为原告徐迪因自身原因放弃享受失业保险待遇的权利，由自己承担损失，被告无需支付原告徐迪2018年12月至2019年5月期间失业保险待遇。原告徐迪多次拒绝被告为其办理失业保险，因此造成的损失由其本人承担。在大连保利会展管理有限公司与原告徐迪终止劳动合同时，除为其提供《终止劳动合同证明书》外，还多次表示为原告徐迪办理失业保险，但原告徐迪单方认为与公司存在诸多争议，以需提交劳动仲裁解决为由，多次拒绝公司为其办理失业保险。公司在仲裁、诉讼阶段均与徐迪沟通，通知她尽快办理失业保险待遇，但原告徐迪仍然不予配合办理失业保险待遇。故未能领取失业保险待遇的原因在于原告徐迪多次不愿配合公司办理，并非公司的责任，因此造成的损失由其本人承担。用人单位与原告徐迪的劳动合同属于合法终止，用人单位已依法支付了相应的经济补偿金，无需再支付赔偿金。1、用人单位已向原告徐迪依法支付了相应的经济补偿金。原告徐迪的劳动合同于2018年12月4日届满而终止，合同到期后未再续约，用人单位按法律规定与原告徐迪合法终止劳动合同，且在劳动合同合法终止后，用人单位已于2018年12月14日向原告徐迪支付了其对应工作年限的经济补偿金，其本人也予以签收认可，故原告徐迪再主张用人单位支付经济补偿金毫无依据，用人单位无需再支付。原告徐迪称其仍处于医疗终结期未满需延长劳动合同，属于其对法律规定的误解。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，按照法律规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的时限，如果职工在停工休息治疗期间劳动合同届满的，应当延长劳动合同至其治疗终结或医疗期结束。但实际情况是原告徐迪于2017年6月12日在大连大学附属中山医院进行全麻下行右乳癌手术，2017年11月8日第五次化疗结束，2017年11月13日办理出院手续，患病期间，请休假共计16天，未再向单位递交病假手续，未开具病休诊断书。后又于2018年5月7日入院，2018年5月10日出院，出院后其直接正常上班，未再向单位履行请休病假手续，亦未提供任何医院出具的病休诊断书，足以证实原告徐迪的病情不需要停止工作享受医疗期进行治疗，因此原告徐迪援引法律关于医疗期未满需延长劳动合同属于对法律规定的误解，也不符合实际情况。综上，用人单位是在合同届满日提前一个月通知原告徐迪终止劳动合同，且用人单位依法向其支付了对应工作年限的经济补偿金，故用人单位与原告徐迪劳动合同是属于合法终止，原告徐迪2017年11月13日、2018年5月10日两次出院后直接正常上班，未再向单位履行请休病假手续，并不需要停止工作治病休息，故原告徐迪援引法律关于医疗期未满需延长劳动合同属于对法律规定的误解。计算经济补偿金、医疗期补助费时所依据的第481号文已被废止，现无对应的法律法规依据支持医疗补助费。1、最早规定应支付医疗补助费的文件已被废止。在2017年11月24日，根据人力资源和社会保障部发布第五批时效和废止文件的通知，通知宣布时效26份文件、废止76文件。其中，计算经济补偿金、医疗期补助费时所依据的第481号文——《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》列入被废止文件之中。第481号文曾规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”。但随着第481号文被废止，上述医疗期补助费的支付标准就不复存在，故无法律法规依据支持被告需支付原告徐迪终止劳动合同后的医疗补助费98853元。2、根据辽宁省当地法院的相关判例明确表明不予支持经济补偿金、医疗补助费。自第481号文被废止后，从辽宁省当地的审判案例来分析，亦未支持职工医疗补助费。如判例（1）、沈阳市皇姑区人民法院的（2018）辽0105民初405民事判决书明确对关于医疗补偿金问题作出了判决，原告依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》主张医疗补助金，对原告的该项主张，沈阳市皇姑区人民法院不予支持且驳回原告的诉讼请求。判例（2）、大连长兴岛经济技术开发区人民法院（2018）辽0292民初183号民事判决书，2017年10月13日，原告向大连长兴岛经济区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告支付给原告9个月医疗补助费合计45000元，2018年2月27日，该仲裁委员会作出大长劳人仲裁字[2017]第118号仲裁裁决书，裁定驳回原告的仲裁请求，理由是原告仲裁申请所依据的规章已经废止，判决亦明确指出该《办法》已于2017年11月24日正式废止。综上，在同类劳动争议中涉及“医疗补助费”纠纷案件中，在2017年11月24日，根据人力资源和社会保障部发布第五批时效和废止文件的通知后，辽宁省当地法院既往的判决均不予支持支付“医疗补助费”诉求，故依法维护辽宁省当地法院既往判决既判力的原则，保持同一省份法院判决结果的一致性，判决被告无需支付原告医疗补助费。被告无需向原告支付2014年1月-2018年11月期间加班工资，不存在加班费计算至平均工资产生的差额赔偿。1、加班需向人力资源提出书面申请获批后才视为加班。《员工加班》手册的执行日期为2013年1月1日，手册规定加班需要提前3天向管理层申请审批，未经公司相关管理层审批的加班不视为加班。根据被告提交的证据3“2017/2018年原告《加班申请》及《换休申请单》”，均可以体现出原告徐迪知悉公司加班申请审批制度，且原告徐迪按《员工加班》规定实际实施了向管理层申请加班的行为，且加班申请均获得了审批。2、根据公司规定，员工加班实行换休形式。根据被告的公司即《L1-L6级管理层加班调休》规定，公司员工所有的额外加班实行换休的形式，不存在加班费支付问题。原告徐迪身为公司高管，对公司员工所有的额外加班实行换休形式理解更为透彻。且根据被告提交的证据3：“2017、2018年原告《加班申请》及《换休申请单》”，足以证实任职高管的原告徐迪对单位加班实行换休形式知晓，并屡次按公司的规定实行加班换休。3、员工有责任核查自己收到的工资是否与本人享有的工资福利相符合。综上所述，公司规定加班需要申请审批，且加班实行换休形式，不存在领取加班费的问题，同时根据被告《工资支付程序》规定“员工有责任核查自己收到的工资是否与本人享有的工资福利相符合”。且从公司每月会向员工发放的工资明细条，原告徐迪身为公司的财务总监，身处高管职位，每月由其审核员工的工资发放，任职高管比普通员工更深知公司的管理模式，但原告徐迪一直未提出过争议。故其诉称在2014年1月-2018年11月期间达5年之久，存在高额加班费未支付的问题，其在职期间不提出异议，实属与常理不相符合。综上所述足以证实原告徐迪知悉公司实现加班申请审批制度，员工额外加班实行换休形式，且根据被告提交的证据足以证明，原告徐迪的加班均以换休形式调休完，不存在加班未换休的事实，被告无需支付任何加班费，亦不存在加班费计算至平均工资产生的差额赔偿。公司无需支付原告徐迪年终奖及利润奖。1、对于原告主张的年终慰问金及利润奖，公司有相关的发放原则。根据公司的《保利酒店管理有限公司职工（代表）大会决议》第4条规定“在年终慰问金发放日或之前提出辞职或因任何原因解除（终止）劳动合同的员工将不享受年终慰问金”。为更好规范员工年终慰问金发放及考核，单位另在《年终慰问金》手册的发放原则第4条“在年终慰问金发放日或之前提出辞职或因任何原因解除（终止）劳动合同的员工将不享受年终慰问金”。根据公司关于年终慰问金及利润奖的制度规定，原告徐迪已于年终慰问金发放日或之前与公司合法终止劳动合同，原告任职单位财务高管，亦接受过公司的规章制度涉及年终慰问金发放原则的培训，对公司关于年终慰问金的发放原则极度知悉，其为在年终慰问金发放日或之前提出辞职或因任何原因解除（终止）劳动合同的员工，故对其提出的年终慰问金于规章无据，于法亦无据。2、公司设定年终奖、年终慰问金及利润奖性质为激励机制，归属企业经营自主权的合理范围。根据市场经营惯例，多数企业为了一定的经营管理需要，往往会设定年终奖、年终慰问金及利润奖作为一种激励机制，以此提高员工的工作积极性。用人单位若在与劳动者签订的合同中有约定年终奖、年终慰问金等激励条款，则按约定。若劳动合同中无约定，用人单位对设定的相关年终奖等激励制度享有经营自主权，属于法律规定企业经营自主权的合理范围，应当予以尊重与肯定。综合本案证据分析，原告徐迪在与用人单位签订的两份劳动合同中，均无相关条款对年终奖、年终慰问金及利润奖作出约定，故被告对设定的相关年终奖等激励制度享有经营自主权，属于法律规定企业经营自主权的合理范围，原告徐迪应予以遵守及尊重。综上事实和有关规定，原告的诉讼请求无任何事实及法律依据，纯属滥用诉讼权利的行为。因此，被告请求贵院依法驳回原告的全部诉讼请求。被告（并案原告）诉讼请求：1、判决被告与原告徐迪不存在劳动关系；2、判决被告无需支付原告徐迪终止劳动合同医疗补助费97888.08元（16314.68×6个月）；3、判决被告无需支付原告徐迪2018年12月至2019年5月期间失业保险待遇9495.72元。事实及理由：被告与原告徐迪之间不存在劳动关系，大连市中山劳动人事争议仲裁委员会做出的大中劳人仲案字【2019】第267号仲裁裁决书认定事实错误，适用法律错误，理由如下所述：首先，原告徐迪与案外人保利酒店管理公司签订劳动合同，与该公司存在劳动关系，故被告与原告徐迪不存在劳动关系。根据本案证据，原告徐迪先后二次于2012年12月5日—2015年12月4日，2015年12月5日—2018年12月4日与案外人保利酒店管理公司签订劳动合同，在案提交的证据足以形成完整的证据链条证明劳动关系的主体双方为原告徐迪与案外人保利酒店管理公司，且在仲裁阶段原告徐迪对两份合同的真实性不存异议，两份合同足以证明原告徐迪与案外人保利酒店管理公司之间存在劳动关系，其只是被保利酒店管理公司委派至被告处工作，被告与原告徐迪不存在劳动关系。其次，无对应的法律法规依据支持被告需支付原告徐迪终止劳动合同后的医疗补助费97888.08元。在2017年11月24日，根据人力资源和社会保障部发布第五批时效和废止文件的通知，通知宣布时效26份文件、废止76文件。其中，计算经济补偿金、医疗期补助费时所依据的第481号文——《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》列入被废止文件之中。关于劳动者患病或非因工负伤解除劳动合同支付医疗补助费的问题，第481号文曾规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”。但随着第481号文被废止，上述医疗期补助费的支付标准就不复存在，故无法律法规依据支持被告需支付原告徐迪终止劳动合同后的医疗补助费97888.08元。最后，原告徐迪的实际用人单位已向原告徐迪出具且送达《终止劳动合同证明书》，故不存在原告徐迪无法领取失业保险待遇的情形。对于原告徐迪的失业保险待遇，因案外人保利酒店管理有限公司履行了提前一个月通知原告徐迪合同到期不予续签的义务，亦向原告徐迪出具且送达了《终止合同证明书》，还支付了对应工作年限的经济补偿金。原告徐迪完全可以依据用人单位已向其出具的《终止劳动合同证明书》申请领取失业保险待遇，不存在原告徐迪无法领取失业保险待遇的情形。但原告徐迪未依据法律、条例规定时限持该证明书向有关部门申领失业保险待遇，视为原告徐迪因自身原因放弃享受失业保险待遇的权利，由自己承担损失，被告无需支付原告徐迪2018年12月至2019年5月期间失业保险待遇9495.72元。综上所述，被告与原告徐迪之间不存在劳动关系，原告徐迪所主张的支付医疗补助费费用于法无据，原告徐迪未依据法律、条例规定时限持该证明书向有关部门申领失业保险待遇，视为因原告徐迪自身原因放弃享受失业保险待遇的权利，应由自己承担损失。现为维护自身合法权益，特诉至法院，请求依法判决，判如所请，以维护被告的合法权益。原告（并案被告）辩称，1、被告必须向原告开具终止劳动合同证明书，根据原告提供的证据1-3，2013年1月-2018年12月缴纳保险明细、公积金明细，所有的保险都是由被告缴纳的，可以证明原告是被告的员工。证据1-4显示原告是被告的编制内的员工。证据1-6的第三十八条第十三条都可以证明原告是被告的员工。广州保利酒店管理有限公司无权委托我到大连工作，即使广州保利酒店管理有限公司要委托，也要有我的同意，请出示我同意的委托书。我6年的保险公积金福利全部计入被告的成本，如果是委托的话，应该计入往来账目，否则这6年都是在偷税漏税。2、根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，癌症患者享有24个月的医疗期。原告从生病至终止合同止，只休了病假16天，远远未达到24个月的医疗期。2015年3月9日员工的考勤，被告说公司的培训制度我已经知道，实际上我并不知道。这个制度培训确认表是一个虚假编制。培训制度确认单上却出现了未出勤的三个员工的签名。被告所有涉及劳动报酬、工作时间、休息时间、保险福利以及劳动定额管理的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与职工或者职工代表平等协商确定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。所以被告的奖金制度也是无效的。加班制度的规定，本身违背了同工同酬的原则，也没有提请职工代表大会和职工讨论通过，所以是无效的。加班申请，公司在平时值班或周末出差不给予加班费，不给予换休，所以公司综合部不接受加班申请。因为这些加班都是公司强行要求员工做的。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。就各方争议的事实，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告徐迪于2012年12月5日入职被告大连保利会展管理有限公司从事财务经理工作。双方签订了劳动合同，合同期限自2012年12月5日起至2015年12月4日止，合同期满后续签至2018年12月4日止。同时，原告与案外人广州保利酒店管理有限公司签订了两份劳动合同，合同期限分别与原、被告间所签合同期限一致。2015年1月14日，经广州工商行政白云分局核准，案外人广州保利酒店管理有限公司更名为保利酒店有限公司。2015年12月5日，保利酒店管理有限公司出具了一份仅有委托单位签章的委托协议：“徐迪与保利酒店管理有限公司签订劳动合同，受委派至大连保利会展管理有限公司工作，由大连保利会展管理有限公司代发工资并代缴五险一金，期限自劳动合同约定期限届满终止”。2018年11月1日，被告向原告发送了劳动合同到期不予续签通知书。2018年12月4日，被告向原告出具了由案外人保利酒店管理有限公司以合同期满为由开具的终止劳动合同证明书。同日，被告通过自己的银行帐户向原告转帐支付了97888.08元终止劳动合同经济补偿金。终止劳动合同前，原告在被告处工作累计六年，终止劳动合同前十二个月平均工资为16314.68元。劳动合同存续期间，被告为原告缴纳了社会保险，通过指纹打卡方式对原告进行考勤，并通过转帐方式支付原告工资。2013年至2018年期间，被告均向原告支付了年终慰问金。2017年6月12日，原告在大连大学附属中山医院进行了全麻下行右乳癌手术，2017年11月8日第五次术后化疗结束后，在同年11月13日办理了出院手续。患病期间，原告请休病假共计16天，此后，未再继续向单位递交病假手续，亦未开具病休诊断书。2019年1月，原告向大连市劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，该委于当月31日作出因病、非因工鉴定结论书：依据《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》劳动社部发[2002]8号，结论为因病大部分丧失劳动能力。另查，2015年3月9日，被告组织原告学习了公司规章制度，包括年终慰问金、员工加班、管理层加班调休等内容。其中，年终慰问金的发放原则中明确：“在年终慰问金发放日或之前提出辞职任何原因解除（终止）劳动合同的员工将不享受年终慰问金”。关于员工加班中明确：“加班补偿将根据国家劳动合同法和会义乌中心有关规定执行。除在紧急情况下可事后补办审批手续以外，所有加班需得到会议中心事先的批准…加班人员需填写《加班申请表》注明原因并提交综合部经理处核实，然后提交财务副总监及总经理批准。”经查，被告的年终慰问金均是每年分两次发放，时间为春节前一次和春节后一次（5月），原告提交的加班申请被告已安排其进行换补休。原告失业保险累计缴费年限已满十年，原告因失业，应由失业保险基金每月向社会保险基金缴纳286.62元。2018年1月1日起，大连市月最低工资标准调整为1620元。另查，原告徐迪作为申请人于2019年4月29日向大连市中山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，被申请人为被告大连保利会展管理有限公司。仲裁请求：1、出具终止劳动合同证明书；2、支付违法终止合同赔偿金205998元；3、支付医疗补助金102999元；4、支付2013年1月至2018年11月期间加班费63761元；5、支付2018年年终奖及65050元；6、支付2018年12月至2019年5月期间失业保险待遇9786元。后大连市中山区劳动人事争议仲裁委员会作出大中劳人仲案字[2019]第267号仲裁裁决书。裁决：一、被申请人大连保利会展管理有限公司支付申请人徐迪终止劳动合同医疗补助费97888.08元；二、被申请人支付申请人2018年12月至2019年5月期间失业保险待遇9495.72元。后双方均不服该裁决，诉至本院，本院并案审理。本院确认的上述事实，有原告提交的及原、被告当庭陈述等在案为凭，这些证明材料已经庭审质证和本院审查，应予以采信。本院认为，关于本案争执的焦点问题：一、原、被告间劳动合同关系是否成立。劳动合同是确定劳动者与用工单位间权利义务的前提。原、被告间签订有劳动合同，且被告对原告进行管理，发放工资并进行日常管理。在原、被告劳动合同即将到期时，被告向原告发送了劳动合同到期不予续签通知书并支付终止劳动合同经济补偿金。故可以认定原、被告间存在劳动合同关系。合同解除时，被告向原告出具了由案外人保利酒店管理有限公司以合同期满为由开具的终止劳动合同证明书。其属于内部管理问题，故被告抗辩用人单位主体有误，本院不予采信。原告所诉被告主体并无不当，双方签订的劳动合同合法有效。二、关于合同解除是否属于违法解除，应否支付违法终止合同赔偿金的问题。原、被告间的合同期满，被告已向原告告知了不予续签劳动合同。关于原告主张被告属于违法解除合同的主张，其依据为其在治疗期内，合同解除应延至治疗期结束，而被告按合同约定的期限予以解除合同，其系解除违法。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”的规定，其医疗期应属于合理的治疗休治时间。按该规定，根据原告的工作年限，其医疗期应为六个月，按十二个月内累计病休时间计算。医疗期间应以实际医治及医院出具的休治诊断依据为准。原告徐迪于2017年6月12日在大连大学附属中山医院进行全麻下行右乳癌手术，2017年11月8日第五次化疗结束，2017年11月13日办理出院手续，患病期间，请休假共计16天。后又于2018年5月7日入院，2018年5月10日出院。其医疗期，应从病休第一天开始，累计计算。治疗在此期间累计病休六个月即视为医疗期满。原告的疾病属于癌症，其治疗期根据法律规定可适当延长。即治疗期为双重限定。因原告的医疗期的主张不成立，故其主张被告劳动合同违法解除的主张，本院不予支持。原告据此而主张的违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。被告通过自己的银行帐户向原告转帐支付了97888.08元终止劳动合同经济补偿金。可认定原、被告间的劳动合同已依法解除。三、关于原、被告间劳动合同的解除，因被告未向原告出具终止劳动合同证明书，案外人出具的终止劳动合同证明书不代表被告单位的出具，故被告应予出具，但是否出具不属于本案受理事项。如因未出具证明书而对原告造成的其它侵害或损害，并不影响原告主张权利，本案中，被告现未向原告出具解除劳动合同证明书，出具后，其保险待遇待的损失，现未有确定。确定后原告可基于此可另行主张权利。原告现有证据不足以证明因未出具证明书而确定造成的损失而不能弥补，故对此相应主张，本案不予处理。四、关于原告主张的医疗补助金。原告的该主张，现没有相关的法律依据，故对该请求，本院不予支持。五、关于原告主张的年终奖及2018年的年终奖（年终慰问金）和正GOP奖65000元的主张，根据相关法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。现原告提供的证据能够证明原告存在加班的事实，但根据被告单位的规章制度，加班均需提交进行审批，否则视为无效。且根据被告单位的规定，被批准的加班均进行换补休息，故原告要求支付加班费的主张，本院不予支持。根据被告的规章制度的规定：“在年终慰问金发放日或之前提出辞职申请或任何原因解除（终止）劳动合同的员工将不享受年终慰问金”，原、被告间的劳动合同已到期予以解除，故原告主张的该项请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条，《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第43条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十五条、第五十条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条、第四条之规定，判决如下：一、被告（并案原告）大连保利会展管理有限公司无需支付原告（并案被告）徐迪终止劳动合同医疗补助费97888.08元；二、驳回原告（并案被告）徐迪的诉讼请求；三、驳回被告（并案原告）大连保利会展管理有限公司其他诉讼请求；本案诉讼费20元，由原告负担10元，被告负担10元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。并于递交上诉状至次日起7日内，向本院缴纳上诉费用，逾期不交的按放弃上诉处理。审 判 长 李 军人民陪审员 杨 立人民陪审员 王 钰二〇一九年十月二十四日书 记 员 肖文玉