江苏省镇江市京口区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏1102民初1869号 原告：许敬仁，男，1988年11月1日生，汉族，住镇江市。 委托诉讼代理人：许维平（系原告许敬仁的父亲），男，1964年3月19日生，汉族，住镇江市。 被告：镇江文化广电产业集团有限公司，住所地镇江市长江路33号。 法定代表人：张兵，该公司董事长。 委托诉讼代理人：高磊，该公司员工。 被告：江苏新青年人力资源有限公司，统一社会信用代码:91321100794557256M,住所地镇江市黄山路66号中浩国际B座320室。 法定代表人：陈金凤，该公司经理。 委托诉讼代理人：陈冰，江苏甘露律师事务所律师。 原告许敬仁与被告镇江文化广电产业集团有限公司（以下简称文广集团）、江苏新青年人力资源有限公司（以下简称新青年公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告许敬仁的委托诉讼代理人许维平、被告文广集团委托诉讼代理人高磊、被告新青年公司委托诉讼代理人陈冰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告许敬仁向本院提出诉讼请求：1、请求确定原告2011年12月5日至2013年12月31日在第一被告人处工作的事实劳动关系，并请求确定原告的实际工作年限；2、请求判决缴纳原告2011年12月5日至2013年12月31日在第一被告人处工作期间的所有社会保险；3、请求补签无固定期限书面劳动合同；4、请求支付2011年12月5日至2013年12月31日未签劳动合同双倍工资差额：2500元/月工资×24个月，计60000元；5、请求判决第一被告支付2011年至2013年拖欠的工资差额，以及支付拖欠的劳动工资25%的经济补偿金（实际收入每月1000元并且低于国家规定的最低工资标准）。（2500元月工资-1000元实发工资）×24个月，计36000元，经济补偿金：36000元×25%=9000元，合计45000元；6、请求解除原告与第二被告之间所签的劳动派遣合同。并且支付解除劳动合同经济补偿金以及未及时支付解除劳动合同的100%额外经济补偿金。2500元月工资×7年=17500元，经济补偿：17500元×100%=17500元，合计35000元；7、要求支付未付年假补偿金及25%的经济补偿金。103元×3倍×5天×7年=10815元；8、要求支付节假日加班费及25%的经济补偿金，103元×3倍×3天×7年=6489×125%=8111.25元；9.请求支付自己垫付的体检费，及25%经济补偿金，180元×1.25=225元；10、支付2019年3月至2019年6月的工资；11、被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：原告于2011年12月5日通过招聘进入第一被告处工作，但第一被告2年未与原告签订劳动合同，没有缴纳社会保险，并且强迫原告签订实习协议，并威胁不写就走人。于是原告于2014年2月26日申请劳动仲裁，仲裁受理后，第一被告人事部经理潘新生让我撤诉并且同意与被告签订劳动合同及补齐未缴纳的社会保险。但至今也未签订文广集团的劳动合同，也未补缴社会保险。原告针对镇劳人仲案字（2019）第84号裁决书中，经审理查明的事实理由严重与事实不符。2014年在原告不知情也未和第一被告解除事实劳动关系的前提下，私自安排第二被告与原告签订劳务派遣合同，劳动合同是空白的，至今原告也没有书面劳动合同文本。单位谎称要集体保管，致使原告的工龄清零也不知道，也未享受同工同酬的待遇。2019年第二被告以不能胜任工作为由辞退原告，故申请人第二次提起劳动仲裁，现提供第二被告违反劳务派遣的证据。第二被告不合法的辞退原告，造成原告无法重新找工作。被告为免除自己的法定责任，排除劳动者的权利，对原告进行欺诈隐瞒，违法用工的行为，严重损害了原告的合法权益，特向法院提出诉讼请求。 被告文广集团辩称，根据原告的诉讼请求，强迫原告签署实习协议是不存在的，双方是自愿的。申请劳动仲裁也是双方自愿和解的。之后的劳动关系是劳务派遣关系，被告不存在胁迫原告，也不存在未签署劳动合同和不缴纳社保的情况。2014年的时候，原告已经就劳动争议进行了仲裁，到2019年的时候已经超过仲裁的时效，应当不予受理。 被告新青年公司辩称，原告是2014年1月1日起和我公司建立劳动关系。关于原告第六项诉讼请求，我们认为原告无任何法律依据，我公司在2019年2月15日依据劳动合同法的规定依法解除了与原告的劳动合同。因此不存在要支付解除劳动合同经济补偿金的情形，也不存在支付额外经济补偿金的情形。原告要求支付2019年3月至6月的最低工资8080元也没有任何法律依据。按照仲裁裁决书，原告只提了五项请求，现在原告提起的民事诉讼的诉讼请求已经超过了劳动仲裁的请求范围，依法应当再经过劳动仲裁前置程序，方可再向法院提起民事诉讼。因此，超过劳动仲裁请求事项的民事诉讼请求法院不应当受理。 经审理查明：2012年4月1日，许敬仁签署了一份实习协议书，该协议书甲方为文广集团（电台广告中心），乙方为许敬仁。实习期限为2012年4月1日至2012年6月30日，实习补贴为1000元/月。2014年1月1日起，许敬仁与新青年公司连续签订了三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2018年1月1日起至2019年12月31日止，合同约定的派遣单位为镇江广播电视台，岗位为辅助工。2014年2月26日许敬仁与文广集团就劳动合同相关争议申请了仲裁，许敬仁于2014年3月31日撤回了仲裁申请。2019年2月15日，新青年公司向许敬仁作出了解除劳动合同通知。同年2月许敬仁与文广集团、新青年公司劳动争议纠纷一案，申请仲裁，其仲裁请求：一、补缴2011年12月5日至2014年3月5日的社会保险；二、裁决许敬仁与新青年公司合同签订的劳动派遣合同无效，文广集团与许敬仁补签无固定期限劳动合同；三、文广集团及新青年公司支付带薪年休假工资10815元；四、文广集团及新青年公司支付2012年至2018年期间五一或国庆长江音乐节加班工资8111.25元；五、文广集团及新青年公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资210000元。2019年4月19日镇江市劳动人事争议仲裁委员会作出镇劳人仲案字（2019）第84号仲裁裁决书，裁决内容为：一、自本裁决书生效之日起七日内，镇江文化广电产业集团有限公司支付许敬仁2017年10月及2018年5月法定节假日加班工资1043元。江苏新青年人力资源有限公司承担连带赔偿责任。二、对许敬仁的其他仲裁请求本委不予支持。被告在仲裁裁决后，将加班工资已支付原告。 以上事实，有双方当事人陈述、劳动合同、实习协议、通知、镇劳人仲案字（2014）第62号仲裁决定书、镇劳人仲案字（2019）第84号仲裁裁决书等证据证实。 本院认为：劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，原告在劳动争议仲裁的请求事项为五项，其在诉讼中超出仲裁请求事项而增加的其他请求，本案不予理涉。原告应另行申请劳动仲裁。关于原告主张文广集团确认2011年12月5日至2013年12月31日的劳动关系并缴纳原告社会保险问题，因原告于2014年2月曾申请劳动仲裁，后撤诉，现其仲裁事项已超过劳动仲裁时效，本院不予支持。关于原告主张与新青年公司签订的劳务派遣合同无效，要求文广集团与许敬仁补签无固定期限劳动合同的问题，本院认为，原告与新青年公司连续签订了三次劳动合同，原告无证据证明其所签订的劳动合同存在法律规定的无效情形。对原告要求确认与新青年公司签订的劳动合同无效的请求，本院不予支持。许敬仁是与新青年公司签订劳动合同，建立劳动关系，其再要求与文广集团公司签订无固定期限劳动合同及支付未签订劳动合同二倍工资的请求，于法无据，本院不予支持。关于原告主张支付节假日加班工资问题，本院认为，原告未提供相关证据，文广集团也亦未能提供该期间的考勤及工资发放记录，仲裁委员会认定2017年10月及2018年5月法定节假日加班工资1043元并无不当，且被告方已履行，本院予以采纳。对原告主张2012年至2016年期间的节假日加班工资的问题，本院不予支持。关于原告主张支付带薪年休假工资的问题，本院认为，原告主张支付7年的年休假补偿，考虑到2018年度被告未能提供原告享有年休假的证据，对于原告主张2018年度年休假补偿，本院予以支持。对于2018年度之前的年休假，因超过劳动仲裁时效，本院不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条、第六十二条，《江苏省工资支付条例》第二十条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告镇江文化广电产业集团有限公司、江苏新青年人力资源有限公司于本判决生效后支付原告加班工资1043元。（已履行） 二、被告镇江文化广电产业集团有限公司、江苏新青年人力资源有限公司于本判决生效后十日内支付原告2018年度年休假工资报酬1358元。 三、驳回原告其他仲裁诉讼请求。 如被告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10，减半收取5元，由两被告负担。（此款原告已预交本院，被告镇江文化广电产业集团有限公司、江苏新青年人力资源有限公司于本判决生效之后十日内给付原告） 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省镇江市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向江苏省镇江市中级人民法院交纳上诉案件受理费（开户行：中国工商银行镇江市永安路分理处，账号11×××61），并在预交后三日内将交费凭证复印件提交本院。 审判员  邵洪勤 二〇一九年十月十五日 书记员  成 琳 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第六十二条用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 《江苏省工资支付条例》 第二十条用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。 前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。