江西省九江市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）赣04民终2415号上诉人（原审原告）：润发燃气集团有限公司，住址：湖口县铜九铁岭南侧（景湖路殷家岭），统一社会信用代码：9136040055351524XW。法定代表人：史学红，总经理。委托代理人：徐宇清，江西天康律师事务所。被上诉人（原审被告）：欧阳锦培，男，汉族，1964年10月8日出生，江西省彭泽县人，住址：湖口县。委托代理人：葛剑飞，湖口县钟城法律服务所。委托代理人：张林林，湖口县钟城法律服务所。上诉人润发燃气集团有限公司因与被上诉人欧阳锦培劳动争议一案，不服江西省湖口县人民法院（2019）赣0429民初810号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月11日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。润发燃气集团有限公司上诉请求：1、请求撤销（2019）赣0429民初810号民事判决第一、二项；2、依法驳回被上诉人劳动仲裁的全部申请请求，3、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决要求上诉人支付经济补偿金错误，被上诉人欧阳锦培在履行劳动合同过程中，存在主观过错，欧阳锦培在公司建设过程中，将其侄子胡东生安排为上诉人代表，又将工程发包给胡东明挂靠的单位，严重损害公司的利益。被上诉人在劳动合同期间违反竞业禁止的规定，在别的公司任职。被上诉人在外承揽业务，收受兼职单位红包6.8万元。欧阳锦培在辞职后，就去了中建万佳工作，成为该公司的主要负责人，中建万佳亦是从事燃气生产的公司，两者存在竞争。根据《中华人民共和国劳动法》第23条之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。第24条规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。润发燃气集团有限公司保留追究欧阳锦培的经济赔偿的权利。二、一审支持被上诉人享有年休假工资错误，上诉人在庭审时承认其已在两年内年休了10日，上诉人指定的《润发燃气集团有限公司下属分子公司高管人员管理制度》第十条第一款第（二）项规定高管人员均享受带薪探亲每季最多2此且累计不超过7天。被上诉人作为上诉人的高管人员，已享受了探亲假及亲属探亲的待遇。既然欧阳锦培已充分地享受到了年休假的权利，又享受到了带薪探亲待遇，其每年探亲假加上年休假休息的天数远远超出其年休假应休的天数，所以法律就不能支持未休年休假报酬43574元。综上一审判决认定事实错误，请求二审法院查明事实，支持上诉人的全部上诉请求。欧阳锦培辩称，一、被上诉人在上诉人处工作期间，无视国家法律强制性规定，未按照被上诉人的实际工资发放情况而向社保部门虚报被上诉人的工资，统一按照最低标准6000元来缴纳社会保险，后经被上诉人向社保部门反映，截止至今，仍未按照法律规定将被上诉人工作期间的社会保险费用全部补缴完毕，并且受到了社保部门的处罚，缴纳滞纳金。因此，损害劳动者权益的违法事实真实客观存在，被上诉人可依法享有经济补偿金的权利。上诉人所述被上诉人损害公司利益既没有相关证据证实，也不符合实际情况，公司的工程建设被上诉人根本无权过问，都是通过正常、合法途经签订施工合同，且与本案劳动争议无关；二、被上诉人与上诉人之间的劳动合同中并未约定竞业限制等条件，且被上诉人离职后现所在公司主营业务为管道天然气销售，上诉人处主营业务为液化石油气，这是完全不同性质的燃料，且服务区域也不同，两者完全不存在竞争关系，何来损害公司利益。三、年休假是劳动者所依法享有的带薪假日，答辩人从参加工作至今已年满20年，应依法享有每年20天的年休假。但上诉人在被上诉人处工作期间，一直努力为公司工作，为公司的发展及润发燃气集团的成立作出了巨大的贡献，但上诉人却一直拒绝按照法律规定合理安排被上诉人进行年休假时间，安排休息，只在每年给被上诉人安排5天的年休假，对于法律规定被上诉人可享有另外每年10天的年休假时间也未按照法律规定给予被上诉人未休年休假的工资报酬，上诉人的行为亦违反法律规定，被上诉人依法可获得离职经济补偿及要求上诉人立即支付未休年休假的工资报酬。上诉人在上诉状所述被上诉人享受了探亲假就不能按照法律规定享受年休假严重违反法律规定，年休假是国务院以及人力资源管理部门依据相关法律规定所赋予的劳动者必须享有的权利，而探亲假则是上诉人处的管理制度规定给予公司员工的福利待遇，二者性质完全不同，上诉人混淆概念，严重损害了劳动者的合法权益。请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。润发燃气集团有限公司向一审法院提出诉讼请求：1、撤销湖劳人仲字［2019］第8号仲裁裁决；2、依法驳回被告劳动仲裁的全部申请请求；3、本案诉讼费由被告负担。一审法院认定事实：2012年1月1日，原、被告双方签订了劳动合同书，该合同对被告工作地点、职务、工作报酬和原告应根据国家规定办理和提供社会保险及住房公积金等方面进行了约定，合同的期限为2012年1月1日至2017年1月1日。2014年1月1日原、被告双方又签订了劳动合同书，将合同期限变更为2014年1月1日至2018年12月31日。2018年11月16日双方解除劳动关系。解除劳动合同前12个月被告的月平均工资为23991元（2017年11月至2018年6月月工资为26562元，2018年7月至2018年10月月工资为18849元）。另查明，自2012年1月至6月，原告为被告办理社会保险费缴费基数为3000元/月；2012年7月至2017年6月，原告为被告办理社会保险费缴费基数为6000元/月；2017年7月后，原告为被告办理社会保险费缴费基数为被告本人工资总额。2019年1月17日，原告为被告按其实际工资总额为基数补缴了以前未按实际工资总额缴纳的相应的社会保险费用。再查明，被告自1995年5月起参加工作并办理了个人社会保险，被告实际工作已年满20年。被告自2012年至2018年每年年休假为5天，被告于2017年和2018年已休年假10天。一审法院认为，原、被告于2012年1月建立了劳动合同关系。尔后，原告在北京市社会保险基金管理中心为被告缴纳社会保险费时申报被告月工资收入总额少于被告在原告处领取的实际工资收入总额。原告这一行为违反了相关的法律规定，另查明，被告2017年至2018年未休年假20天。故湖口县劳动人事争议仲裁委员会裁决原告支付被告经济补偿金191928元（23991元×8个月）和未休年假工资报酬43574元并无不当，故一审法院对原告诉请依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国社会保险法》第十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条及《职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，判决：一、原告润发燃气集团有限公司于本判决书生效后十日内给付被告欧阳锦培经济补偿金191928元、未休年休假工资报酬43574元；二、驳回原告润发燃气集团有限公司的全部诉请。二审期间，上诉人向本院提交两组证据，第一组证据：基本医疗保险基金、养老保险补缴情况汇总表，证明：1、欧阳锦培先后供职于北京润发东方燃气科技有限公司、润发投资集团有限公司、北京润发东方燃气科技有限公司、润发燃气集团有限公司北京销售分公司等多家公司，上诉人均基于保护被上诉人的利益，排除各种困难来补足社保金的差额部分。2、没有足额交纳被上诉人的社保金，不是上诉人的错，所以不能要求上诉人来承担经济补偿的责任。被上诉人质证称，该证据不属于新证据，该证据在一审中已经客观存在，上诉人在一审中未予提交，依法在二审应不予以认定。且对其关联性有异议，补缴时间均系在被上诉人离职以后才缴纳的，补缴原因也系被上诉人向社保管理部门投诉，且上诉人在补缴过程中因为其存在违反法律规定的行为，已被社保部门要求补缴滞纳金，更能证明上诉人存在违法行为。第二组证据：《润发燃气集团下属分子公司高管人员管理制度》、电子邮件三份。证明：1、被上诉人作为高管人员可享受每季度探亲假，累计不超过7天，不享有年休假；2、被上诉人仅就2018年第三季度就休假了9日；3、被上诉人不享有年休假的经济补偿权。被上诉人质证称，该证据不属于新证据，该证据在一审中已经客观存在，上诉人在一审中未予提交，依法在二审应不予以认定。对其关联性有异议，年休假与探亲假不属于同样的性质，年休假系法律规定，劳动者所必须享有的，不能被其他假日所替代，且不是探亲假，是加班的调休，被上诉人没有享受探亲假。本院认为，上诉人的第一组证据是为欧阳锦培补缴基本医疗保险基金、养老保险金的情况汇总表，该组证据证明了上诉人在被上诉人就职期间未足额缴纳社会保险费，该组证据不能达到上诉人的证明目的。对于第二组证据，双方当事人对于被上诉人在2017年、2018年期间共休10天年休假的事实并无争议，对该事实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点：一、上诉人是否需要向被上诉人支付经济赔偿金，二、上诉人是否需要向被上诉人支付未休年假的补偿金。一、被上诉人在上诉人就职期间，未按照被上诉人的实际工资足额缴纳社会保险费用，上诉人在二审提交的证据也证明，上诉人在被上诉人离职后，替其补缴了社会保险费，因此，一审法院据此认定上诉人应向被上诉人支付经济补偿金并无不当，本院予以支持。对于上诉人提出竞业禁止的上诉理由，因双方当事人在劳动合同中并未对竞业禁止进行约定，而且上诉人在被上诉人离职后，也未向被上诉人支付竞业禁止的补偿金。上诉人称被上诉人违反竞业禁止的规定的上诉理由，本院不予支持。对于上诉人称被上诉人在就职期间存在损害公司的行为，上诉人未提交证据证明，与本案劳动争议无关，上诉人可就损失另案主张。二、双方当事人对被上诉人在2017、2018年期间共休了十天年假的事实并无争议，而根据一审法院查明，被上诉人累计工作年限已满20年，根据《职工带薪年休假条例》中第三条规定，累计工作已满1年不满10年，年休假5天，已满10年不满20年，年休假10天，已满20年，年休假15天。因此，本案被上诉人欧阳锦培可享受年休假为每年15天。年休假属于法律规定，劳动者应享受的假期待遇，一审法院据此认定上诉人需向被上诉人支付未休年假工资报酬43574元并无不当，本院予以维持。综上，上诉人润发燃气集团有限公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人润发燃气集团有限公司承担。审判员  叶常青审判员  尹 强审判员  刘 敏二〇一九年十月十八日法官助理晏晨思书记员李帅