广东省广州市从化区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0117民初4556号原告：陆嘉琪，女，1990年12月30日出生，汉族，住广州市花都区。委托诉讼代理人：李竞晖、曾梓乘，均为广东岭南律师事务所律师。被告：广州本立工业开关制造有限公司，住所地广州市从化区太平镇广从北路678号B区5幢一、二层。法定代表人：谢书田。委托诉讼代理人：黄广胜，公司员工。原告陆嘉琪与被告广州本立工业开关制造有限公司劳动争议一案，本院2019年9月12日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告诉讼委托代理人李竞晖、被告诉讼委托代理人黄广胜到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陆嘉琪向本院提起诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金54193.15元（解除劳动关系前12个月平均工资为4926.65元），并支付原告2019年5月工资4369.29元，合计58562.44元；2.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷，经广州市从化区劳动人事争议仲裁委员会审理，作出了穗从劳人仲案[2019]1228号仲裁裁决书。原告认为，仲裁裁决书的认定事实错误，适用法律错误，依法应当撤销。理由如下：一、原告在2019年5月15日以后一直都有出勤，并未旷工，被告也未提供任何合法有效的证据证明原告旷工。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告提供的《考勤明细表》均为被告单方制作，可以任意修改，存在任意侵犯劳动者合法权益的空间，甚至被告自己也在庭审中表示对原告是否有继续回来上班并不确定，称“可能有回来公司”。可见被告根本未完成举证责任，而从化仲裁委根据可由用人单位单方制作、自由修改的考勤表认定原告旷工，明显违法，侵犯了原告劳动者的合法权益。况且原告也提供了证据证明，在5月15日以后仍有回来上班，而仲裁委竟然认为被告单方制作、未经劳动者确认、可自由修改的考勤表为合法有效的证据，却认为劳动者上班时所拍照片不属于“足以反驳的相反证据”。不知仲裁委认为一名劳动者需要提供何种证据才能证明自己有出勤？而用人单位是否可以仅仅不在考勤表上进行记录、即可单方判定劳动者旷工、即可不发放工资、甚至以此进行解雇等作出各种侵犯劳动者权益的行为？在这种原告仍有上班、被告无任何合法证据证明原告旷工的情况下，被告以旷工为由解除与原告的劳动关系，违反法律规定，应当按经济补偿金的两倍支付赔偿金，并支付至5月28日为止的工资。此外，由于5月1日是国家法定节假日，因此也应当计算工资。二、被告于2019年5月15日出具的《停岗培训通知书》，本质上并非依据用人单位用工自主权作出的合理安排，而是以培训为由将劳动者无限期地调离原岗位，行逼走劳动者之实。原告于2014年4月入职被告处，一直从事销售工作，对于原告的工作水平、状态，被告理应非常清楚。如今竟然要一名在同一单位从事同一工作超过5年的员工进行培训，而且是要求劳动者离开原本在白云区的工作岗位、前往从化厂区进行，甚至也没有告知培训期限，根本不符合常理，不仅大大增加了原告的通勤成本，也侵犯了劳动者的知情权，具有明显的侮辱性和惩罚性。在被告未提供任何证据证明该工作安排是合理的经营需要的情况下，仲裁委仅根据被告的一面之词就认定该安排属于“正常”的工作安排，同时也忽视了劳动者因此大幅增加的劳动负担，明显偏袒了被告。综上所述，被告是在无法证明原告旷工、也未提供证据证明其培训安排是合理经营需要（结合本案的情况，该培训安排明显带有惩罚性、侮辱性、是不符常理的无限期跨区安排）的情况下，以不合理的通知书解除了与原告的劳动合同。原告在对培训安排进行了合理质疑、被踢出工作群的前提下，依然有按时出勤，并按被告要求进行了工作交接，减轻了被告的损失。对此，被告自身和仲裁委甚至未搞清楚被告发布通知解除与原告劳动关系的依据到底是“旷工”还是“不服从正常工作安排”。如果是“旷工”，则正如前述，被告负担证明工旷工的举证责任，本案中的证据根本不能证明原告旷工；如果是“不服从正常工作安排”，被告自身并未提供证据证明其工作安排属于“正常”的范畴，何况该规定本身缺乏正当性和“处罚和过错相适应”的性质，完全凭用人单位自由裁量使用，是违反法律、损害劳动者合法权益的规定，何况《管理手册》也未经合法程序制订也未告知劳动者，根本不能作为被告单方解除劳动合同的合法依据。被告广州本立工业开关制造有限公司辩称，一、被告已于2019年9月6日支付原告2019年5月工资1501.38元，没有拖欠员工工资。二、原告拒绝与被告签订书面劳动合同，且无视被告管理，严重违反公司管理制度，被告依法解除员工劳动关系，无须支付经济补偿金。事实与理由：一、被告已结算原告2019年5月工资。1.原告于2019年5月15日签字确认完成了工作交接，既不再实施岗位职责，也没有按时接受培训安排，被告没有理由支付2019年5月15日后的工资。2.原告以相片为上班证明实在无法认可。其一相片无法证明其真正在岗状态；其二原告交接了工作后不服从企业安排和管理，更没有书面解释和说明，即便在原岗也非实施岗位职责；其三部门经理反馈，2019年5月15日后，原告回来照相后便不知踪影，无法确认其上班状态。3.因销售岗位是弹性工作制，指纹考勤难以实施，销售部的考勤一直以部门经理提供的《考勤明细表》为出勤依据，原告自担任销售岗位一直如此操作且并无提出异议。二、原告不与被告签订书面劳动合同，企业可依法终止其劳动关系。原告2014年4月入职被告，于2018年4月第三次续签劳动合同时因双方对合同内容有异议未完成续签劳动合同，2019年4月原告以企业未与其签订劳动合同为由提出诉讼，要求支付其双倍工资。因人事工作疏忽未签订书面劳动合同导致员工和企业发生仲裁，被告采取积极态度进行纠正，于2019年5月13日向被告发出《续签／签订劳动合同通知书》，提供多项合理、合法选择，要求与员工签订劳动合同以维护双方合法利益，员工不予以接受属于无理行为。为避免误解，促成双方签订劳动合同，被告于2019年5月22日通过QQ通讯及顺丰邮寄向原告发出《催促签订劳动合同通知书》，要求其办理签订劳动合同事务，并解释诉讼与新签订劳动合同并无冲突以及不签订合同会产生的后果，原告没有按时与被告签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。原告先是以未订立书面合同为由对企业提起诉讼，但当企业依法签订合同时却不予以理会，其行为使企业无法承担该尽的义务，将企业推向违法阵列。因此，被告以原告不履行签订劳动合同为由解除其劳动合同是符合法律法规要求的。三、原告不服从被告培训安排，旷工超出3天，严重违反被告纪律。2018年年初，经过双方沟通协商，被告为满足原告个人发展的愿望，新增设出口业务岗位，由其全权负责开拓出口业务。被告为此投入了资金搭建中国制造网络平台，合计48800元。遗憾的是2018年出口业务全年未开拓一项新订单。2019年，被告继续大力支持原告的岗位工作，再次投入更多的资金维护网络平台，合计68888元。时至2019年5月，原告所负责的口业务依然没有开拓一项新订单。至此，对于无业绩状态被告也没有对原告作出过任何处罚或指责，更多的是支持和鼓励。被告为培养人才持续投入资源，并赋予充分的耐心和教导。被告为加强对原告的培养和能力提升，于2019年5月14日通过QQ及部门经理向原告发出《停岗培训通知书》通知全脱产培训。被告如此安排是根据员工实际情况作出的合理工作调整，有事实依据，无恶意为难员工嫌疑。1.原告开拓业务能力较弱，有必要开展产品知识、特性，业务开拓技能等全方位的业务培训。应原告要求，为支持其海外业务开拓，被告开通中国制造网，先后两次续费（续费合同证明），但原告任职期间无开拓任一订单（网页订记录截图），被告的持续投入无法得到有效回报，原告无开拓新业务属实。原告于2014年4月入职被告，唯一跟进的瑞士客户是由被告移交跟进。被告与该客户由2010年开始接触，有2010-2013年交流邮件记录和交易记录证明。2.原告存在岗位失职行为，浪费被告资源、无视企业利益，岗位职责的实施、执行力、工作态度等综合素质需要提高。2019年1月18日美国客户在中国制造网提起询价，询价单于20193月以“未报价的采购需求”状态失效（网页截图证明），原告未对客户询价单作处理跟进，浪费公司有效资源。原告工作失职，业务专用邮箱无管理状态。截图证据显示，原告对于客户的业务邮件不予以回复处理或回复严重滞后，其中一封邮件的回复时间是发送时间的一个月后。原告是外贸的专管业务员，业务网站和邮箱维护管理是业务订单的来源，也是销售岗位最基本的岗位操作，原告未有效履行岗位职责，明显存在失职行为，导致被告有效资源浪费，无视企业利益。被告要求其进行培训是有事实依据，理由充分，且培训通知有明确保留其原职位和原薪酬待遇，也对实施全脱产作出解释，对员工的顾虑作出了合理的解释。原告于2019年5月15日完成工作的书面交接，但没有按时接受培训安排。被告明确：实施全脱产培训的重要因素也是因为培训部门位于从化，与其原工作地点不一致，是为了原告能更专注地接受培训作出的合理安排，且从化厂区是提供住宿安排。为了避免误解，被告于2019年5月22日通过QQ通讯及顺丰邮寄向原告发《关于被告拒绝执行培训安排的通告》，对培训做出解释并要求原告服从安排或作出书面解释，原告不作回应。企业要求员工进行培训，员工完成了工作交接，既不执行岗位职责，也不接受培训，更没有作出书面解释，不理不睬，无视企业管理规则，严重违反企业规则制度，再次证明其工作态度出现问题，对待企业的态度也出了负面情绪，有不服从管理行为和恶意为难企业之意，并非企业恶意为难员工。根据被告《管理手册》第七章第四节第四点第5条：不服从被告正常的工作分配和安排，视为严重违反被告规章制度，给予降薪、降级、降职、辞退或开除处理。被告以人为本，为避免员工对被告管理制度不明晰，发出的通告上明确也列出上述规定，并给予其时限执行企业的培训安排，无半点强加苛刻规定于原告身上。被告十分重视企业管理制度宣贯，自2009年10月22日起，一直在企业的OA系统公布着《休息和考勤制度》；于2017年12月17日销售会议中对专业知识培训、企业文化、管理手册、合同法进行宣贯；于2019年1月11日销售会议座谈会环节进行管理手册宣贯工作。作为入职被告5年多的员工却出现不服从合理培训安排、拒签书面动合同、无视企业管理规章制度的行为，被告认为已无法对原告进行有效管理，因此根据《停岗培训通知书》和被告《管理手册》的相关规定视其为旷工，超出三天后按自动离职处理。被告是依法解除原告劳动关系。经审理查明，原告于2014年4月14日入职被告，工作岗位是销售助理，工作地点为广州市花都区，双方有订立2014年4月14日至2015年4月13日、2015年4月14日至2018年4月13日有固定期限劳动合同。从2018年4月14日起，原告仍然在被告处工作，双方并未终止劳动关系。2018年7月5日，原告在被告的人事异动单上签字，记载调前原告的基本工资2100元、岗位津贴900元、技能津贴915、绩效工资600元，工资合计4515元，调后在上述基础上增加交通补贴600元，工资合计5115元，并从5月份开始执行。后原告以被告未与其订产书面劳动合同为由提出劳动仲裁申请要求被告支付未订立书面劳动合同二倍工资，广州市从化区劳动人事争议仲裁委员会作出穗从劳人仲案[2019]206号仲裁裁决书，裁决被告支付2018年5月14日至2019年4月12日的未订立书面劳动合同二倍工资差额49842.5元给原告，原告服从该裁决，被告不服提起诉讼。被告于2019年5月28日解除与原告的劳动关系。原告以被告违法解除为提出劳动仲裁要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金及2019年5月工资。广州市从化区劳动人事争议仲裁委员会作出穗从劳人仲案[2019]1228号仲裁裁决书，裁决被告支付2019年5月工资1501.38元给原告，驳回原告其他仲裁请求。被告服从该裁决，原告不服提起诉讼。在本案审理过程中，原告与被告均确认双方曾就签订劳动合同事宜进行了磋商，但未能达成一致协议，原告未能提供证据证明是由于被告的原因不同意签订书面劳动合同。原告与被告确认如下事实：2019年5月正常上班（节假日除外）的工资为5115元，当月原告上班9天，工资为5115元/月÷21.75天×9天共2116.55元，扣除380元社保费用，被告仍需支付原告1736.55元；解除劳动关系前12个月原告月平均工资为4926.65元，如违法解除劳动关系则应按照原告工作年限应计算5.5个月。另查，2019年5月13日，被告向原告发出《续签/签订劳动合同通知书》，同日原告收到该通知并以双方就仲裁问题协商处理中为由，不同意续签劳动合同。庭审中原告认为当时双方已经确立了无固定劳动期限的关系，被告提供的书面劳动合同只规定了底薪降低了原来的合同薪酬标准，双方就该问题正在沟通故未签订劳动合同。2019年5月14日，被告向原告发出《停岗培训通知书》，以原告在2018年出口业务全年未开拓一项新订单，至2019年5月仍未有零的突破为由，通知原告调停原告目前的工作职责，保留职务，原负责业务等事项交销售部代理；调回厂部接受培训，将原告调回厂区制造部任职，让原告更好熟悉公司产品，接受相关业务培训；返岗日期视培训、考核结果再作作决定。并于2015年5月15日完成工作交接，要求原告于2019年5月16日到制造部经理处报道，如超期未报到，视为旷工，旷工达到3天（含3天）以上，视为自动离职，公司将按照自动离职处理。2019年5月15日原告收到该通知，并在工作交接表上签名。2019年5月22日，被告向原告发出《关于陆嘉琪拒绝执行培训安排的通告》，载明：《停岗培训通知书》内容并非调岗安排，是为提升原告业务能力安排的培训任务，被告保留原告原职务和原薪酬待遇，停岗交接工作原因是销售部与厂区上班地点不一致，为原告更好投入培训作出的合理调整；如对培训安排有异议，可于2019年5月22日前以书面形式提出合理意见或建议；被告《制度手册》规定连续旷工3天（含）以上者，视为严重违反公司劳动纪律，公司将按自动离职、员工自愿放弃剩余工资处理，如不作书面反馈也不回厂接受培训，将按《停岗培训通知书》和《管理手册》内容执行，如超期未报到，视为旷工，旷工达到3天（含3天）以上者，则视为自动离职，公司将按自动离职处理。同日，被告发出《催促签订劳动合同通知书》，内容为双方签订劳动合同与诉讼并无冲突，催促原告于2019年5月23日内前往被告行政从事部办理签订劳动合同事务，如期不办理或拒绝签订劳动合同，将按相关法律法规和公司规定予以解除劳动关系处理。2019年5月23日原告收到该通告及通知书。2019年5月28日，原告收到被告的解除劳动关系通知书及解除劳动关系证明，被告以原告因个人原因不与公司签订劳动合同、不接受公司合理任务安排、连续旷工超过三天，根据相关法律和公司制度手册相关规定，视为原告自动离职为由，通知原告于2019年5月28日起解除与原告的劳动关系。另查，在2017年12月17日在有原告签名的会议签到表上，记载主题为销售工作会议、专业知识培训、企业文化、管理手册、合同法宣贯。《广州本立工业开关制造有限公司作息和考勤制度2009/10/22发布》第三节考勤第4点b:“旷工三天以上:按自动离职处理，公司不发放当月工资。”被告的管理手册第七章奖惩条例第四条处分细则第4点：“有下列情形之一的，视为严重违反公司规章制度，给予降薪、降级、降职、辞退、或开除处理：……5）不服从公司正常的工作分配和安排。”在本案审理过程中，原告确认知道被告的从化厂区具备住宿条件，但被告通知培训时并未明确。原告认为对于被告的作息和考勤制度，无法确认公司是否有告知员工，且部分规定存在不合法的嫌疑；对于管理手册，原告认为没有经过民主程序订立也未告知劳动者，没有收到该手册内容，被告主张的条款即不服从工作安排可开除的条款存在明确违法。本院认为，被告与原告建立劳动关系，双方的合法权益应受到法律保护。原告与被告在庭审中一致确认被告仍需支付原告2019年5月工资1736.55元，本院予以确认并支持。原告自2014年4月14日入职被告至今已超过5年，且在2017年12月17日在有原告签名的会议签到表上，记载主题为销售工作会议、专业知识培训、企业文化、管理手册、合同法宣贯，故本院认定原告应当知道《管理手册》的内容。《管理手册》其中规定连续旷工3天（含）以上者，视为严重违反公司劳动纪律，公司将按自动离职处理，并无违法且不存在明显不合理的情形，可作为裁判依据。被告在有固定期限劳动合同于2018年4月13日期满后，仍在原告处工作，虽原告与被告均确认双方曾就签订劳动合同事宜进行了磋商，但未能达成一致协议，被告也未能提供证据证明其提供与原告签订的劳动合同条件与原劳动合同一致，故被告以原告未与其签订书面劳动合同为由解除与原告的劳动关系的理由不成立。被告于2019年5月14日向原告发出《停岗培训通知书》，原告在交接工作之后并未前往培训地点，其后被告又于2019年5月22日向原告发出《关于陆嘉琪拒绝执行培训安排的通告》告知如对培训安排有异议，以书面形式提出合理意见或建议，如不作书面反馈也不回厂接受培训，将根据被告《制度手册》规定连续旷工3天（含）以上者，视为严重违反公司劳动纪律，将按自动离职处理。原告于2019年5月23日收到通告后仍然不作书面反馈也不前往接受培训，应视为不服从被告正常的工作分配和安排。至2019年5月28日，被告根据《制度手册》规定视原告连续旷工3天以上，并据此解除与原告的劳动关系，符合法律规定，并非违法解除，故对于原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告广州本立工业开关制造有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付2019年5月工资1736.55元给原告陆嘉琪；二、驳回原告陆嘉琪的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告广州本立工业开关制造有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内按本判决确定的一审案件受理费同等金额，向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  李耀文二〇一九年十月二十五日书记员  潘佩瑶