广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终8281号上诉人(原审原告)：佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司，住所地广东省佛山市南海区。法定代表人:JACKMITCHELLDOLLOFF,董事长。委托诉讼代理人：张白沙，北京市中伦（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：严楚凡，北京市中伦（广州）律师事务所实习律师。被上诉人(原审被告)：方治根，男，汉族，1977年10月9日出生，住湖南省平江县。上诉人佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司（以下简称“晨英公司”）因与被上诉人方治根劳动争议一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2018）粤0605民初23105号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八条的规定，判决:“一、佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付经济补偿金46200元予方治根；二、驳回佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免交受理费。”上诉人晨英公司不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：一、仲裁裁决及原审判决均已就晨英公司解除劳动关系合法性问题进行了处理并作出了决定，但原审判决仍认为本案中解除劳动关系合法性问题未经劳动仲裁前置处理，不在原审法院的审理范围，属于严重的逻辑思维混乱和事实认定错误。佛山市南海区劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称南海仲裁委）与原审法院均已对晨英公司以性骚扰为由解除与方治根劳动关系的合法性问题进行了明确的认定，且该认定没有超出法院的受案范围，符合《中华人民共和国劳动法》第七十九条关于劳动争议仲裁前置的规定，符合法定程序。二、原审判决仍然漠视晨英公司所提供证据的证明力，认定方治根不存在性骚扰行为，认为晨英公司系违法解除与方治根的劳动关系，属于严重的事实认定和适用法律错误。晨英公司在原审阶段提供了包括但不限于《员工调查访谈》、方治根威胁受害女员工之一的录像记录等在内的方治根性骚扰行为实际存在及其前因后果的证据，也证明了晨英公司在解除与方治根劳动关系前履行了全部法律规定的前置程序，即晨英公司最初根据匿名举报电话对方治根性骚扰行为展开厂内摸查和女员工访谈。在得知女员工遭受到方治根性骚扰后，为了保障女员工合法权益，晨英公司在通知工会并征得工会同意的前提下，果断解除与方治根的劳动关系。但方治根在晨英公司厂外拦截、威胁性骚扰受害人之一，导致晨英公司不得不前往佛山市南海区妇联举报，佛山市南海区妇联遂将方治根的性骚扰情况予以登记备案并向晨英公司出具《来访回执》。晨英公司所提交的证据足以形成完整的证据链条并能够相互印证，晨英公司已充分尽到了自身的举证义务，证明方治根不存在性骚扰行为的责任应已转移至方治根身上。但是，方治根在原审期间除了矢口否认以外，仅提供了由邓XX等12名自然人签署的关于其不存在性骚扰行为的《证明》，签字的12人中仅有女性2名，且其中一名女性的签名还是由另外一位男性代签，故《证明》的证明力极低，不足以推翻晨英公司提供的性骚扰证据并否认方治根存在性骚扰行为。原审判决存在以下认定事实和适用法律错误的情形：1.错误分配了举证责任。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条和第七十三条的规定，原审判决严重违反了民事诉讼的“优势证据规则”，仅凭晨英公司提交的证据无法确凿证明方治根存在性骚扰行为为由，认定方治根不存在性骚扰行为，等同于以刑事案件证明标准（“排除一切合理怀疑标准”）来处理本案民事纠纷，属于适用法律严重错误。2.原审判决遗漏了重要证据《询问笔录》。为补正12名女员工无法出庭作证的瑕疵，晨英公司于2018年11月16日向原审法院提交了《调查取证申请书》，申请原审法院依法指派女性工作人员向遭受性骚扰的女员工调查收集涉及其个人隐私的、与性骚扰事实有关的证据，原审法院依法准许晨英公司的申请，并于2019年3月8日下午2点30分至下午5点30分，在原审法院审判楼第28审判庭对其中5名女性员工（下称“被询问对象”）进行了询问，5名被询问对象皆向原审法院表示其遭受到了方治根实施的不同程度的性骚扰行为。原审法院遂根据询问情况制作了《询问笔录》，询问笔录由各被询问对象签字确认，足以证明女员工向晨英公司委托律师指出方治根的性骚扰行为完全属于其真实的意思表示，是在完全自愿的情况下做出的，方治根实际上的确存在性骚扰行为，晨英公司提交的《女员工调查访谈》记录内容属实。然而，原审判决遗漏了《询问笔录》这一重要证据，仅依据《女员工调查访谈》记录和“证人没有出庭作证”的事实而片面否定晨英公司提交证据的证明力，属于严重的事实认定错误。三、方治根在劳动仲裁和原审阶段均以晨英公司（用人单位）违法解除劳动合同为由要求晨英公司向其支付费用，但原审判决却以《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条（用人单位无过错解除劳动合同）为依据判令晨英公司向方治根支付经济补偿，属于严重的法律适用错误。方治根仅主张11个月的单倍工资作为经济赔偿应当视为其对于自身实体权利的自愿、合法放弃，其不得在上诉期间予以变更。尽管如此，晨英公司解除与方治根劳动关系系基于方治根的性骚扰行为严重违反法律法规和晨英公司制定的规章制度所致，晨英公司的单方解除行为不存在任何违法情形，因此晨英公司对于向方治根支付11个月工资作为经济赔偿的原审判决坚决不予认可。四、方治根在原审期间已提交了其用于收取工资的银行账户明细，证明其承认在劳动关系解除前12个月的月平均工资仅为3205.31元，但原审判决却无视此重要证据，仅凭方治根单方主张而认定方治根的月平均工资为4200元，属于严重的事实认定错误。综上，晨英公司的上诉请求为：1.撤销原审判决。2.改判晨英公司合法解除与方治根之间的劳动关系。3.改判晨英公司无须向方治根支付任何费用。4.本案的全部诉讼费由方治根承担。被上诉人方治根答辩称：一审认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉人晨英公司的上诉请求，维持原判。上诉人晨英公司在二审中提交了以下证据：批量代付入账清单一份（共12页），拟证明方治根在劳动合同解除前12个月的月平均工资仅为人民币3205.31元。方治根质证后认为：其中2017年7月的工资清单是错误的，方治根在劳动仲裁时已提交过，2017年7月的工资应该为2565.98元，银行流水也是显示该数额，并不是晨英公司所说的数额，故其他月份的数额不需要核对，对晨英公司提交的该证据不予认可。被上诉人方治根在二审期间没有提交新的证据材料。上诉人晨英公司在二审期间申请证人伍XX、谢XX出庭作证，拟证明伍XX、谢XX按照礼恩派集团美国总部的指示，对方治根性骚扰晨英公司女员工的行为进行专门调查，并在律师的见证下对部分受害女员工进行了单独访谈，最后通过调查和访谈发现方治根确实存在性骚扰公司女员工的行为，严重违反了公司的规章制度。晨英公司质证后认为：两名证人发表证言的真实性、合法性、关联性均予以认可。方治根质证后认为：两名证人都是晨英公司挑选的人事部的主管，晨英公司向两名证人问的问题都是一样，两名证人说的证言都不真实。本院对上诉人晨英公司在二审中提交的证据批量代付入账清单和申请出庭的证人证言的认证意见在下文说理部分一并阐述。经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动争议。本案的争议焦点为晨英公司是否需要向方治根支付解除劳动关系的经济补偿，结合双方的诉辩、举证及查明的事实，本院对本案在二审期间的争议焦点进行综合分析。关于晨英公司是否需要向方治根支付解除劳动关系的经济补偿的问题。方治根认为晨英公司仅凭一面之词诬告其性骚扰，草率解除劳动合同违法，故提起劳动仲裁请求晨英公司支付11个月的工资作为解除劳动合同的经济补偿，并额外支付未提前书面通知解除劳动关系的一个月工资。仲裁裁决晨英公司向方治根支付解除劳动关系的经济补偿46200元，驳回了方治根的其他仲裁请求。晨英公司不服该仲裁裁决起诉，原审法院判令晨英公司向方治根支付解除劳动关系的经济补偿46200元。晨英公司上诉主张在接到女职工匿名投诉后，在第三方律师监督下通过与方治根有工作接触的女职工的内部访谈，多名女职工表示方治根对其进行了性骚扰，晨英公司调查发现举报内容属实后，为保障女职工的合法权益，经工会同意，以方治根严重违反用人单位的规章制度为由解除双方劳动关系是合法的，无需向方治根支付解除劳动关系的经济补偿。第一，方治根对女同事是否有不当行为的问题。晨英公司提供的《员工调查访谈》有与12名女职工就“您有被方治根骚扰过吗”这一问题的访谈记录。其中有7名被访谈女员工表示有被方治根骚扰过，陈述了被骚扰的时间和曾经被骚扰的内容包括被方治根摸手、摸胸、摸腰、摸肩膀、拍屁股、扯上衣、故意近距离接触用手频繁摸女员工身体或者语言上说一些不当的话（比如去开房）等；2名女员工陈述知道或者亲眼见过方治根骚扰其他女员工，亦有2名女员工在陈述有个别被方治根骚扰的场景被其他女员工看到或者听到，上述几名女员工的陈述能够相互印证。另外5名被访谈女员工表示方治根没有对其本人性骚扰，其中1名女员工陈述见过方治根对他人动手动脚，觉得不舒服，工作中会刻意避开方治根；3名女员工陈述没有见过但是听其他同事说过他的行为，这当中的1名女员工陈述不会单独跟方治根呆在一个办公室内。关于为何会进行内部调查和形成《员工调查访谈》，晨英公司提供了情况说明、邮件及翻译件、律师执业证予以说明。上述证据显示母公司礼恩派集团设在中国区的道德热线接到了自称是晨英公司的女员工的匿名投诉，该道德热线持有人贺律师向礼恩派集团汇报此事的邮件和针对此事出具的情况说明显示该女员工投诉晨英公司的数名女员工受到了方治根的性骚扰，个别女员工还报告了方治根的上级领导方XX，甚至告诉了同在晨英公司工作的方治根的妻子，但是方治根仍然为所欲为。《员工调查访谈》中晨英公司的人事部门的工作人员伍XX和谢XX在二审期间作为证人出庭作证。首先，对女员工的调查访谈本身的真实性。证人伍XX的证言显示其在2018年夏天接到礼恩派集团要求调查的邮件后知道有女员工通过道德热线投诉被方治根性骚扰的事情，证人谢XX的证言显示其在接到伍XX的通知后协助调查。两名证人均表示出于对女员工的隐私保护，之后与律师一起在晨英公司内部开展了保密调查，即在没有提前通知的情况下逐一让与方治根有工作上接触的12名女员工接受访谈，被访谈女员工事前并不知道被访谈的内容，也不知道其他被访谈的女员工身份。两名证人陈述的被访谈者的姓名、身份和对被访谈问题的回答内容与《员工调查访谈》记录的内容吻合。况且，结合方治根的陈述，方治根并不是对晨英公司开展了对女员工的调查访谈本身的真实性有异议，而是对《员工调查访谈》中女员工陈述的关于其有性骚扰行为的内容真实性有异议。由此可见，两名证人关于开展内部调查的证言内容是可信的。结合晨英公司提供的情况说明、邮件及翻译件、律师执业证以及《员工调查访谈》，两名证人关于开展内部调查的原因的证言内容亦是可信的。其次，两名证人陈述接受内部调查的一名女员工认为其下班后受到方治根的堵截和威胁，晨英公司提供厂区外的视频录像予以证实，事后还向佛山市南海区妇联妇女儿童权益维护工作站汇报了调查到的女员工遭受性骚扰的相关情况，该工作站出具了来访回执。方治根对视频录像的真实性予以确认，确认骑摩托车的男子就是其本人，但是抗辩称其只是跟该名女员工说话，问晨英公司解除方治根的情况她知不知道，该名女员工回答不知道，与她无关，她没有举报过。本院分析如下，一是该名女员工并不是人事部门的工作人员，方治根不应当也不会找该名女员工询问晨英公司在解除与其劳动关系的过程中的立场或者是考量的问题。二是从方治根对该视频录像的抗辩内容可以看出，方治根并不是简单的询问解除情况，基于日常的说话逻辑，方治根至少是询问了该名女员工有没有参与举报，不然该名女员工不会有“与她无关，她没有举报过”的回答内容。三是方治根不是直接指出该名女员工参与举报，而是试探性的询问，可见方治根是不知道晨英公司调查访谈的女员工名单的，亦说明证人陈述的面谈时没有告知方治根参与访谈的女员工姓名，只是以有女员工投诉被其摸胸部进行举例是可信的。而方治根根据该举例，找到询问的该名女员工就是在《员工调查访谈》中投诉被方治根摸胸部的女员工，从方治根的该行为可以判断，该名女员工投诉被性骚扰的内容可信度较高。四是从日常生活经验出发，方治根在被晨英公司以性骚扰面谈解除劳动关系后，在厂区外找有可能举报过她的女员工单独询问的事情本身，在很大程度上对该名女员工会造成一定的心理压力。故两名证人在证言中陈述该名女员工事后向晨英公司反映认为是受到威胁是符合常理的。综上，本院对两名证人的证言予以采信。虽然《员工调查访谈》的女员工没有出庭作证，但是依据晨英公司的调查取证申请，一审法院对《员工调查访谈》中的5名女员工进行了调查询问，并制作了询问笔录。5名女员工较为详细的陈述了遭受方治根性骚扰的情形，均表示方治根上述带有骚扰性质的身体和语言接触并不是工作需要，也不是工作中无意识的触碰身体，而是故意的，导致了不同程度的心理上的困扰，出于安全考虑不愿意出庭作证。上述5份询问笔录在一审期间均在法庭上进行了举证、质证。晨英公司对其真实性、合法性和关联性予以确认。方治根对上述5份询问笔录均有异议，认为上述5名女员工的陈述无凭无据，方治根没有做过女员工陈述的那些行为，女员工都是与晨英公司串通的。本院认为，一审法院依申请进行调查取证制作的5份询问笔录，笔录内容与晨英公司提供的《员工调查访谈》内容能够印证，且询问笔录经过举证、质证，可以作为查明案件事实的证据予以采纳。方治根否认对女同事有不当行为，并提供了《证明》、照片和录音、装配工厂生产日报表、情况说明等予以证明。《证明》内容为“兹有晨英公司装配厂班长方治根没有发现性骚扰行为。特此证明”。一共有12名员工在“证明人”处签名，有10名为男员工，有2名是女员工，其中1名女员工的签名根据晨英公司提供且方治根亦确认真实性的《证明人资料明细》显示并非其本人签名，是由其丈夫代签的。该《证明》中的证明人10名为男员工，并没有出庭作证接受质询，且由于性骚扰行为的私密性和特殊性，上述男员工不知情也符合常理，故其证明力较弱。装配工厂生产日报表只能说明方治根当天上班的时间，不能证明其不存在性骚扰的行为。方治根指出情况说明中所投诉的是晨英公司的“方志根”，并不是其本人的名字“方治根”，但是方治根并未提交证据证实晨英公司尚有一名与情况说明中描述内容高度吻合的“方志根”，且根据该情况说明中对该男性员工的工作内容、上级领导的名字和同在公司工作的妻子等其他内容可知，此处仅为笔误，不能据此认定投诉的不是本案的方治根。照片是打印件，无法反映照片中两人的沟通内容。录音是2018年7月17日下午方治根与一名女员工的说话录音，当时晨英公司并未公开对方治根的处理决定，该名女员工只是在方治根询问时否认晨英公司找其谈话是与方治根有关，从逻辑上无法得出该名女员工接受调查并在《员工调查访谈》上签名是被晨英公司逼迫的结论。综上，上述证据均不能证实方治根的主张，本院不予采信。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定，审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条规定，双方当事人对同一事实分别举出了相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件的情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断，导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。本案中，关于方治根对女同事是否有不当行为的问题，晨英公司提供了情况说明、邮件及翻译件、律师执业证、对12名女员工的《员工调查访谈》、厂区外的视频录像、佛山市南海区妇联妇女儿童权益维护工作站来访回执、参与员工调查访谈的两名工作人员的证人证言等予以证实，并申请法院调查取证，由一审法院对其中5名女员工进行询问并制作了询问笔录。虽然陈述遭受方治根性骚扰的女员工没有出庭作证，但是上述证据能够互相印证，形成完整的证据链。方治根否认对女员工有性骚扰的行为，抗辩称是晨英公司与女员工串通诬陷，借口开除老员工，但是其提供的证据无法证实存在串通诬陷的情形。根据双方的陈述和提交的证据，考虑到在工作场所性骚扰的隐蔽性和隐私性，结合日常生活经验，本院认为晨英公司提供的证据的证明力明显大于方治根提供证据的证明力，本院对晨英公司主张接到投诉调查核实方治根确实存在对多名女员工进行性骚扰的行为予以采信。第二，方治根的不当行为是否属于严重违反用人单位规章制度的情形。虽然方治根对《员工手册》签收确认书上的签名真实性不予确认，但是对《员工手册》阅读确认书上的签名真实性予以确认，故本院确认方治根已经签收并阅读了晨英公司的《员工手册》。方治根提交的《员工手册》征求意见协商记录表无法核实证据来源和真实性，从内容上看，如果该协商记录表是2018年才找员工签名的，应该是倒签至协商日期2015年10月1日至2015年10月15日而不是直接签当天的日期，但是邓XX在该协商记录表中签名确认日期为2018年7月23日，与常理不符，故《员工手册》征求意见协商记录表不能证明方治根的主张，本院不予采信。晨英公司的《员工手册》第四章（聘用和解除合同）Ⅰ.（聘用）规定“公司努力为员工创造一个受尊重并维护个人尊严的工作环境。每位员工有权在一个没有注入性骚扰之类的违法骚扰的环境下工作。任何员工在遭遇到性骚扰时应向人力资源部报告以便公司对相关人员采取及时果断的行为纠正措施”；《员工手册》第七章（违纪违规处理）Ⅱ.（职业安全行为）规定“公司严禁任何形式的暴力或人身侵害行为，包括……冒犯或敌意性行为，造成他人心理上的恐惧或情绪或精神上的痛苦……”，Ⅲ.（违纪违规处理）规定，“下列行为可导致劳动关系的解除……违反本章第Ⅱ条公司职业安全行为的规定”。由此可见，方治根的行为属于严重违反晨英公司规章制度的行为。第三，晨英公司解除与方治根之间劳动关系是否存在程序上的不当。方治根和晨英公司的两名证人的证言均陈述公司设有道德热线，员工都知道道德热线的号码和用途，可见道德热线是常规设置的，并不是晨英公司针对方治根临时设立的。晨英公司的女员工通过道德热线投诉，晨英公司人事部接到通知，要求对该投诉进行调查处理符合常理。2018年7月16日，晨英公司人事部发出《解除劳动合同通知工会函》，就与方治根解除劳动合同的事情，提请工会提出意见。晨英公司工会委员会于2018年7月17日召开会议讨论，并与当天作出《关于〈解除劳动合同通知工会函〉的复函》，同意晨英公司根据有关法律法规和公司的规章制度解除与方治根的劳动关系。2018年7月18日，晨英公司派工作人员与方治根面谈，并向其发出《解除劳动合同决定书》，以方治根进行性骚扰为由，依据《员工手册》第七章Ⅲ的规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度”的规定，决定从2018年7月18日起解除与方治根的劳动关系，并不支付任何经济补偿。2018年7月19日，晨英公司人事的工作人员到佛山市南海区妇联妇女儿童权益维护工作站反映方治根性骚扰女员工的情况。对此，晨英公司提供了《解除劳动合同通知工会函》、《关于〈解除劳动合同通知工会函〉的复函》、《解除劳动合同决定书》、佛山市南海区妇联妇女儿童权益维护工作站来访回执等证据予以证实，本院予以采信。方治根抗辩称晨英公司在没有真凭实据的情况下，直接凭调查结果解雇不妥，工会在此前没有通知过方治根，晨英公司也没有提前通知方治根。另外，方治根认为晨英公司存在逼迫工会委员马X签名的情形，并提供了一份微信聊天记录打印件。方治根未提供微信对方身份，微信内容缺乏上下文，也没有其他证据予以佐证，无法证实方治根的主张，本院不予采信。方治根认为工会应当提前通知其本人没有法律依据。晨英公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以方治根严重违反用人单位规章制度解除双方劳动关系，并不需要提前三十天通知方治根。综上，方治根未能提供证据证实晨英公司解除双方之间的劳动关系程序存在不当。如前所述，晨英公司不仅依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，履行了向工会提前说明解除原因和处理结果的责任，在得到工会复函后与方治根面谈告知解除事宜，而且向佛山市南海区妇联妇女儿童权益维护工作站进行了报备。本院认为，晨英公司解除与方治根之间的劳动关系程序上并无不当。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条明确规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。该立法的原意旨在加强对受害妇女的保护，在赋予受害妇女投诉权益的同时，也赋予了接到投诉的单位和有关机关积极调查并妥当处理的义务和责任。如果在用人单位接到受害妇女的投诉后，开展内部调查确认投诉属实，且报用人单位工会批准后，依据《员工手册》的有关规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由作出解除劳动关系的决定，仅仅因为受害妇女基于隐私和自身安全考虑不愿意出庭作证，就不采信用人单位提供的能够相互印证的证据，裁决用人单位属于违法解除双方劳动关系并判令用人单位支付违法解除的经济补偿金，显然与《中华人民共和国妇女权益保障法》的立法原意不符。综上，本院认为，晨英公司依据《员工手册》，在经过内部调查核实投诉属实的情况下，以方治根严重违反用人单位规章制度为由解除双方之间的劳动关系，属于合法解除，无需向方治根支付经济补偿金。原审法院认定为违法解除劳动关系并判令晨英公司支付方治根经济补偿金不妥，本院予以纠正。由于晨英公司无需向方治根支付经济补偿，故本院对晨英公司二审提供的拟证明方治根的收入水平的批量代付入账清单不予审查。本案的争议焦点为晨英公司是否需要向方治根支付解除劳动关系的经济补偿金，必然需要审查晨英公司解除双方之间劳动关系是否合法的问题，原审法院在认定违法解除劳动关系的同时，又以晨英公司要求确认其合法解除与方治根之间劳动关系的请求未经劳动仲裁前置处理为由不作处理，前后矛盾，本院予以纠正。据此，上诉人佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司的上诉请求成立，本院予以支持。原审判决认定事实不清，适用法律错误，应予改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项的规定，判决如下：一、撤销广东省佛山市南海区人民法院（2018）粤0605民初23105号民事判决；二、佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司无需向方治根支付解除劳动关系的经济补偿。一审免收受理费；二审案件受理费10元，由上诉人佛山市南海晨英塑胶五金制品有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  钟 玲审 判 员  黄春英审 判 员  周 嫄二〇一九年十月二十二日法官助理  邓拔萃书 记 员  朱凯琪