上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初31776号原告：广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司，营业场所上海市闵行区。负责人：郑洁，总经理。委托诉讼代理人：张佳俊，北京观韬中贸(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：李德权，北京观韬中贸(上海)律师事务所律师。被告：姜超，男，1982年2月3日出生，汉族，户籍地广东省东莞市。原告广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司与被告姜超劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司的委托诉讼代理人张佳俊，被告姜超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求原告无需支付被告留任奖金人民币(币种下同)31,536元。事实和理由：2017年12月20日，原、被告签订《劳动合同》，同时签订了《留任奖金协议书》。2019年4月，原告对被告2018年绩效评价为4分，不符合发放留任奖金的条件。故原告不服仲裁裁决，并诉至法院。姜超辩称，不同意原告的诉讼请求。原告没有按照留任奖金的考核办法对被告进行考核，对被告有考核不公正的待遇，故原告应当发放被告留任奖金。本院经审理认定事实如下：被告于2017年12月20日进入原告处，工作岗位为区域销售经理。双方签订有期限自当日起至2020年12月19日止的劳动合同。2018年12月20日，原、被告签订留用奖金协议书。该协议书内载：“……乙方(即被告)的留用奖金周期为2018年1月1日至2020年12月31日，留任满1年开始按照以下约定的发放条件发放留用奖金……第一笔留任奖金的发放条件(需同时满足以下两个条件)：3)乙方于公司留任满1年(自2018年1月1日起核算)，且在2018年1月1日至2018年12月31日期间的年度绩效评估得分为5分或以上；4)乙方在第一笔留用奖金发放之日仍在职……留用奖金的发放比例、金额和时间：第一笔留用奖金占总留用奖金比例：60%、税前金额：31,536、发放时间：与2018年终奖金合并发放……”。被告2018年度关键绩效指标考核为中。被告领导力价值观考评表显示经理评等：1、客为尊：高；2、创为先：高；3、正能量：低；4、多块好：低；5、领导团队：中；6、团队合作：高；7、正直坦诚：高；8、追求卓越：低。总体评价为低。经理总体评价为：“在平时工作中，降低要求，将一个超过全国平均销量的福建的目标计划对标全国平均，违背正能量、多块好的价值观和广汽菲克文化。福建市场一直是Jeep认知度很高的市场，销量及市场占率往年一直远超全国平均，2018年达标或超过全国平均只是最基本的要求，未能严格要求自己，在经销商端未能体现出合格区域经理应具备的领导力。以上给予低分评价。”被告2019年4月30日，被告以个人原因提出辞职。被告实际出勤至当日，原告支付被告工资至当日。2019年5月16日，被告以本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年7月12日出具闵劳人仲(2019)办字第2936号裁决书，裁决原告支付被告2018年留用奖金31,536元(税前)。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。另查明，原告处生效日期为2018年1月1日的绩效管理流程规定，考核评价的最终结果将根据关键绩效指标、价值观领导力两个维度的得分综合得出，关键绩效指标分为三档：最高档为7-9分、第二档为4-6分、第三档为1-3分；价值观领导力亦分为三档，在根据关键绩效指标确认等级后，第一档对应分数为3、6、9分，第二档对应分数为2、5、8分，第三档对应分数为1、4、7分。关键绩效指标维度用来反应实际工作表现和期望之间的关系，直线经理根据员工年度绩效目标的完成率，对其绩效进行评分。价值观领导力维度综合反应员工对公司价值观的奉行和8项领导力的掌握程度，直线经理结合员工的日常工作行为表现，参考能力模型的行为标准/指南和能力层级矩阵，判断员工对该岗位层级所要求的价值观和领导力的实际掌握情况，给出该维度评分。庭审中，原告称，被告关键绩效指标对应KPI的考核结果为中，对应的是4-6分档；价值观领导力考评分较低，对应1、4、7分档，综合对应绩效评估分数为4分，故按照留用奖金协议书之约定，被告不符合发放留用奖金之标准。被告则称，其对于关键绩效指标对应KPI的考核结果为中，对应的是4-6分档一节无异议，但对价值观领导力的考评分有异议，被告认为，根据价值观领导力考核的8项，其价值观领导力至少应当评为中，即绩效评估至少应为5分，而非4分。原告为证明被告的绩效评估情况，申请了证人张某某出庭作证。证人张某某陈述，其作为被告评定的领导，是以综合绩效和领导力价值观评定被告分数的。被告2018年度的关键绩效指标评定为中，领导力价值观评定为低。领导力价值观是两个方面，一个是领导力，一个是价值观。而价值观是员工与公司价值观的契合程度。2018年年中，福建最大的经销商曾向证人投诉，称被告管理粗放，销售团队对被告意见很大，希望更换区域经理。经与销售团队沟通后，发现经销商的销售经理与被告发生争执。为避免与经销商合作发生不愉快，原告就将被告自福建分区调至泉州分区。但对于此节事实，系证人拜访经销商时，经销商口头说的，证人没有书面证据。此外，被告在和总部述职时，领导在对整个销售部开会的时候问被告问题，被告即反馈了经销商称想卖的车不是原告提供的车，反应了资源反馈不匹配的问题。领导认为，被告说话不分场合，当时开的是月度总结会，但被告却将不正能量带入公司。领导还将被告叫到上面谈话，整个销售部都知道这件事情。基于上述两项事实，证人就将被告的领导力价值观评定为低。综合绩效评估为4分。证人打完分后，交销售部复核，再逐级上报。但领导基本以证人打分为准，证人也会与上级领导沟通。原告对证人证言无异议，认为证人将综合绩效评估定为4分是合理的。被告不认可证人的观点，认为不存在被经销商投诉的事实，证人针对开会的描述是正确的，当时开会时，领导点名让被告讲，被告即陈述了客观事实。被告认为证人对被告的评分过于主观，证人如认为原告领导力价值观中的三项为低，应当拿出相应证据。以上事实，由仲裁裁决书、留用奖金协议书、领导力价值观考评表、绩效管理流程等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，留用奖金协议书系原、被告双方当事人自愿签订之协议。该协议合法有效，双方当事人均应恪守履行。现原告主张无需支付被告留用奖金之理由，系被告2018年度绩效评估得分未达到协议约定的5分或以上，故被告不符合发放留用奖金之条件。对此，本院认为，根据原告处的绩效管理流程规定，考核评价的最终结果将根据关键绩效指标、价值观领导力两个维度的得分综合得出。现双方当事人对于被告2018年度关键绩效指标评定为中，绩效评估应为4-6分档一节无异议，故本案的争议焦点在于被告2018年度价值观领导力的评定等级。关于被告2018年度价值观领导力的评定等级，本院认为，根据规定，当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，首先，被告领导力价值观考评表中八项指标的评等，有四项为高、一项为中、三项为低。在原告未举证证明该八项指标的权重分配系数为不同的情况下，本院难以根据上述评定结果认定被告价值观领导力的综合评定等级为低。其次，证人陈述其系基于被告存在被经销商投诉以及被告在开大会时说话不分场合两项事实将被告的领导力价值观评定为低。然原告及证人均未就被告曾被经销商投诉一节提供证据加以证明。而开大会时说话不分场合的判断系原告及证人的主观判断，原告仅凭这一节即将被告领导力价值观评定为低，显然过于草率。综上，原告将被告2018年度绩效评估评定为4分，缺乏合理性。原告以此为由认定被告不符合发放留用奖金之条件有违公平原则。故本院认定原告应当按照留用奖金协议书之约定，支付被告第一笔留用奖金。原告主张无需支付被告留用奖金31,536元之请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：原告广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付被告姜超留用奖金31,536元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告广汽菲亚特克莱斯勒汽车销售有限公司上海分公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾姝姝二〇一九年十月二十八日书记员  钱明轩附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……