四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川0191民初9651号 原告：四川升和药业股份有限公司，住所地：成都高新区高朋大道3号。 法定代表人：廖远征，系公司总经理。 委托诉讼代理人：龚倩，北京炜衡（成都）律师事务所律师，一般授权代理人。 委托诉讼代理人：黄芸，四川恒成律师事务所律师，一般授权代理人。 被告：刘亚梅，女，1975年10月16日出生，汉族，住成都市青羊区。 委托诉讼代理人：段丽婷，四川川蓉律师事务所律师，一般授权代理人。 原告四川升和药业股份有限公司与被告刘亚梅劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月19日立案受理后，由审判员罗良华适用简易程序独任审理，于2019年8月26日、2019年9月26日公开开庭进行了审理。原告四川升和药业股份有限公司的委托诉讼代理人龚倩、黄芸（参加了第一次庭审），被告刘亚梅及其委托诉讼代理人段丽婷均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告四川升和药业股份有限公司的诉讼请求：1、判令原告不予承担解除劳动关系的经济补偿金248,341.08元；2、判令由被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：一、成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会所作出的裁决书事实认定不清。原告之所以会对被告的工作岗位进行调整，根本原因是原告因经营需要撤销了被告所在的部门，整个部门被撤销以后，被告的原工作岗位当然就不存在了。裁决认为“原告作出调整被告工作岗位的决定，应视为其作出了变更被告劳动合同的决定，按照相关法律规定应与被告协商一致。且对于原告作出的单方面调整被告工作岗位的决定，依据不充分，不予支持”是错误的！本案中根据原被告双方所签订的《劳动合同》的约定，赋予了公司正常调岗的权利，且是基于经营发展的需要，撤销了被告原所在部门，是合理、必要的组织架构调整，此事对被告进行调岗属于合理范畴，属于公司自主管理权限，应该予以尊重。同时，根据原告所提交的证据，足以看出被告原所在部门撤销后，其余员工均服从了公司的安排到了相应新部门、新岗位工作，而原告在充分听取了被告的意愿后，最终为其保留的岗位仍然是销售岗，并未如裁决说说的变更了被告劳动合同。但裁决对这一重要证据只字不提！在被告知晓原告为其保留销售岗且一再要求被告按时到岗报告的情况下，被告仍向原告发出了解除劳动关系的通知书，其行为无疑是主动辞职。但原告在被告发了解除通知书，就再没到公司上班的情况下，仍然继续为其购买社保等，充分说明原告从未想过要与被告解除劳动关系。在仲裁裁决过程中，原告提交了一系列证据，以证明原告部门撤销及与被告积极协商未果的证据，裁决书并未载明和采纳，严重影响了本案事实认定。二、裁决书适用法律错误。裁决书结合被告于2019年1月18日向原告提出离职的事实，支持了解除双方劳动关系的请求，其依据是《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第46条的规定，裁决原告应承担向被告支付解除劳动关系经济补偿金是适用法律错误。本案中被告属于主动辞职，原告不应向其支付经济补偿金。 综上所述，成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会所做的裁决书事实认定不清、适用法律错误，为维护原告的合法权益，特诉至贵院，望判如所请！ 被告刘亚梅辩称，第一，原告主张被告所在的部门被撤销，与事实不符。答辩人自2014年在原告处从事销售岗位以来，每一年均有该部门的调整，但只是对于机构名称的整合和变更，并不是将销售岗位撤销，其大区经理的销售岗位依然存在。如果原告所述属实，被告的部门被撤销，被告的岗位不存在，为何又在2019年1月18日要求被告刘亚梅前往新疆开展销售工作，为什么被告同岗位的其他同事仍继续担任其大区经理的销售岗一职（具体内容详见原告方出具的07号文件和03号文件的对比），唯独被告一人被调至综合部长助理一职。刚才原告诉状所变更的与裁定书中是相矛盾的。 第二，原告主张其享有用工自主权，应该予以尊重。如果是合法、合理、正当的调整岗位，是应该受到尊重。但是在本案中，原告并非基于经营的需要，其在没有经过被告的同意下，直接将被告从销售岗位调整至行政岗位，被告原销售岗位薪资待遇为基本工资加销售提成，2018年工资在18,000元左右，2018年月平均工资为17,676.22元，而原告单方面调整后的新岗位的薪资为每月固定工资5,000元，调整后的岗位职责与被告原岗位职责不同，薪资待遇大幅度的降低，其行为严重侵犯了被告的合法权益，根据原被告之间签订的《劳动合同》第二十五条的规定，即甲方根据经营的需要，乙方同意在不变更合同约定岗位的情况下，接受甲方的安排，且新岗位工资标准高于原岗位时，按照新岗位的工资标准支付乙方工资，新岗位工资标准低于原岗位时，乙方的原岗位工资标准不变。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。原告方的行为既违反了原被告签订的《劳动合同》，又违反了《劳动合同法》第三十五条的规定。 第三，原告述称“其从未想过要与被告解除劳动关系”但是其实际做法却是：2019年1月15日在原告方人事主管王娟提出按照3,000元的标准赔偿，被告表示不同意后。原告又于2019年1月18日向被告发出函件，要求被告在三个工作日内前往新疆开展工作。也就是按照很低的标准赔偿给被告，让被告离职。被告不同意，就安排被告前往新疆开展工作，让我们来对比一下，被告原岗位工作地点为成都，2018年岗位职责为四川、云南、重庆、湖南四个省的大区经理。现在工作地点为新疆，新疆一个偏远地区的省的业务销售量能和四个经济发达地区的省的业务销售量等同吗，其本质难道不是变相地逼迫被告离职吗。 综合上述事实，足以认定原告单方面的调整被告的工作岗位，严重降低了被告的薪资待遇，违反合同的约定和法律的规定，不具有正当性、合理性，其本质上的变更了劳动合同的主要内容，改变了被告的劳动条件。根据双方签订的《劳动合同》第二十条的规定和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，被告有权提出解除劳动合同，并要求原告支付经济补偿金。故请求依法驳回原告的全部诉讼请求。 围绕原告的诉讼请求，本案查明事实要素如下： 一、被告于2000年4月1日入职原告公司。原被告于2014年1月1日签订无固定期限的劳动合同，约定被告从事销售工作，工作地点在成都。2019年1月18日，被告向原告发出《被迫解除劳动关系通知书》，称因原告调整被告岗位后的工作内容、薪酬待遇与原岗位差距太大，被告不接受调岗，而后双方对于解除劳动合同并给予补偿金无法达成一致，故通知原告解除劳动合同。 二、原、被告双方确认，被告解除劳动合同前的工资标准为13,070.58元/月。 三、被告入职原告公司时从事综合部内勤工作。2007年1月，被告岗位调整至营销中心西南片区销售主管，2009年1月岗位调整至营销中心西南片区大区经理。2018年1月12日原告发布的《关于公司营销中心组织架构调整及人事任免通知》显示，被告系口服及眼药产品部西南区大区经理，负责四川、云南、重庆、湖南、贵州五个省份。2018年12月25日，原告发布通知，因公司架构调整，撤销口服及眼药产品部，新设临床产品部，将口服及眼药产品部整合进新设部门，同时将被告调任综合部部长助理。被告对于原告的工作调整提出异议，拒绝调岗。2019年1月18日，原告告知被告因其不同意调入综合部要求继续留在销售岗，故决定将被告调入终端产品部负责新疆地区的产品销售工作，请被告于2019年2月12日前往新疆开展工作。当日被告向原告发出了解除劳动关系的通知。 四、原告提交证据显示，原告综合部部长的2018年的实发月工资在一万到一万二左右，综合部普通员工的实发工资在四千到五千左右。原告未提交证据证明综合部部长助理的工资水平。 另查明，就本案所涉劳动争议事项，本案被告作为申请人于2019年1月25日向成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月10日作出成高劳人仲委裁字（2019）第00015号《仲裁裁决书》，裁决：1、原告与被告于2019年1月18日解除劳动关系；2、原告在本仲裁裁决书生效后5日内，以现金方式一次性向被告支付解除劳动关系经济补偿金248,341.08元；3、原告向被告支付2018年4季度提成730元。原告不服该仲裁裁决，在法定期限内就该劳动争议事项向本院提起诉讼，其诉请如前。 以上事实有原、被告的当庭陈述以及双方提交的劳动合同书、工资流水、《关于公司营销中心组织架构调整及人事任免通知》、《被迫解除劳动关系通知书》等证据在卷佐证。 本院认为，原、被告建立了合法的劳动关系，劳动者的合法权益受到法律保护。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”。本案中，原告在未经被告同意情况下，对其调整了工作岗位，调整后的综合部部长助理一职与双方签订的劳动合同中约定的销售岗位的工作内容不符，即使原告再次调整后的新疆区域销售岗位亦相较被告长期担任的大区销售经理存在职级上的明显降低，故本院认为原告存在未按劳动合同约定向被告提供劳动条件的情形，被告有权依法解除劳动合同并主张经济补偿金。 《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”因为被告入职时间早于劳动合同法颁布实施的2008年1月1日，故需要分段计算。 对于2008年1月1日以后的经济补偿金，根据工作年限计算，应为13,070.58元/月＊11.5个月=150,311.67元。 对于2008年1月1日之前的经济补偿金，则需要根据当时的有关规定确定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月30日施行）第十五条规定“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；……”。本案符合该司法解释所规定的支付经济补偿金的情形。故关于2008年之前的经济补偿金的计算年限应自《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》施行之日即2001年4月30日起计算至2007年12月31日。工作年限对应月份则应参照原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1995年1月1日开始施行）第五条规定“……每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”综上，根据分段计算原则，原告应当支付给被告经济补偿金为（7＋11.5）个月＊13,070.58元/月=241,805.73元，该金额低于仲裁裁决金额，故本院对原告的部分请求予以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，判决如下： 一、原告四川升和药业股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告刘亚梅支付经济补偿金241，805.73元； 二、驳回原告四川升和药业股份有限公司的其他诉讼请求。 如原告四川升和药业股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元，由被告刘亚梅负担。 如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  罗良华 二〇一九年十月十八日 书记员  李俊才