杭州经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0191民初444号 原告:路燕燕，女，1984年5月6日出生，汉族，住杭州市江干区。 委托诉讼代理人：罗梦倩，北京盈科（杭州）律师事务所律师。 被告：杭州相良塑料有限公司，住所地杭州经济技术开发区4号大街3号。 法定代表人：紫垣隆，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张亚菲，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：茅玮民，浙江金道律师事务所律师。 原告路燕燕与被告杭州相良塑料有限公司劳动争议一案，本院于2019年2月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告路燕燕及其委托诉讼代理人罗梦倩，被告杭州相良塑料有限公司的委托诉讼代理人张亚菲、茅玮民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金33275元（6655元／月×2.5个月×2）；2.判令被告协助配合原告申报相应生育津贴；3.本案诉讼费用由被告负担。诉讼过程中，原告放弃要求被告协助配合原告申报相应生育津贴的诉讼请求。事实和理由：原告不服浙杭经开劳人仲案（2018）655号仲裁裁决，原告认为该仲裁裁决认定事实不清、适用法律错误。2018年12月5日，已有身孕的原告为维护妇女特殊时期的合法利益，即因非工作日加班问题与被告某同事沟通过程中发生口角。在原告并无严重违反公司规章制度、并无工作失职行为给用工单位造成重大损害的情况下，2018年12月6日，被告以一个视听资料为依据解雇原告。原告认为其属于恶意解雇孕妇，侵犯了孕妇的劳动权利。原告认为，仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误，具体理由如下：第一，被告所有的证据均为当庭举证，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十九条规定，被告在仲裁阶段的举证已超过法定举证期限。第二，被告提交的《就业规则》，未经过民主程序，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，不能适用该规章制度。第三，被告提交的视频资料并非为原始载体内输出，且不排除将视频资料人为静音的可能性。该视频资料也没有原告辱骂、暴力等对被告造成恶劣影响的类似行为。第四，被告在仲裁阶段申请的证人所述与客观事实不符。原告与某同事确实发生口角，但并没有拿纸砸到该同事。原告庭后补充提交的《杭州市公安局经济技术开发区分局不予行政处罚决定书》能印证这一客观事实。被告申请的三位证人均系被告的下属员工，与被告有直接的利害关系，故其证言的证明力较低。第五，被告所述其在作出解除劳动合同决定前后与公司工会进行了四次沟通的情况不属实，且工会并未通知或给予原告申辩机会。综上，被告于2018年12月6日恶意裁员，导致原告于2018年12月31日流产，被告的行为给原告及其家庭成员的身心造成重大损害。原告认为，原告未违反劳动合同及被告规章制度的相关规定，被告的解雇行为属于违法解除劳动合同，被告应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定承担相应的赔偿金。 被告辩称：2018年12月5日，原告在工作时间和工作场所内对同事施暴，被告依据《就业规则》予以解雇处理。被告的上述决定完全符合劳动合同法及被告《就业规则》的相关规定，属于合法解除劳动关系，被告无需向原告支付赔偿金。原、被告于2016年7月14日签订《全日制劳动合同》，约定合同期限自2016年7月14日起至2019年7月13日止，劳动合同第七条第五款第二项约定原告严重违反被告规章制度的，被告可以解除劳动合同。2018年12月5日下午，原告因工作安排的问题在电话里与领导交谈后，情绪激动，闯入领导办公室，冲到直属领导王某前，并将黑色大号文件夹抛扔向王某，导致后者脸部受伤。王某脸部受伤后，立即报警，并通过验伤确认存在伤情。原告的上述违纪行为，尤其是在公司内对同事施加暴力的行为，严重违反了被告《就业规则》和劳动合同，在被告公司内造成了非常恶劣的影响和后果。被告依据《就业规则》第56条第11款、第17款规定，于12月6日通知原告，给予其解除劳动合同的处理。被告从事发当日晚上起至2018年12月14日，与被告工会进行了四次沟通，被告工会作为被告工会会员和职工合法权益的代表者和维护者，表示了解此事经过并知悉被告决定的意见。被告认为，原告本次打人事件未被公安机关立案追究责任，系因公安机关对治安处罚案件的立案标准较高，且公安机关未在第一时间获取足够的证据。但这并不意味着原告不构成对被告规章制度的违反，也不应成为民事案件的事实判断依据。综上，被告解除劳动合同的行为完全合法合理，程序规范。原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据。被告请求客观公正地认定事实，驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下： 2016年7月14日，原、被告签订《全日制劳动合同》，约定劳动合同期限自2016年7月14日起至2019年7月13日止，原告从事管理工作，工作时间实行标准工时制，原告严重违反被告的规章制度的，被告可以解除本合同。原告自2016年7月14日起在被告处工作，担任海外系进出口专员。 2018年12月5日下午15时许，原告因工作安排问题与其上司王某产生分歧，情绪激动，遂从其办公位起身大步走进王某所在的办公室，在王某的办公桌前拿起文件扔向王某。事发后，王某当即报警。当日，经医院伤情检查，王某被诊断为头面部软组织挫伤。 2018年12月6日，被告电话告知原告其单方解除原、被告劳动合同及解除理由。2018年12月7日，被告向原告邮寄《解雇通知书》，载明：因你于2018年12月5日，在公司财务室内对同事实施了暴力行为，严重违反了公司《就业规则》第56条第（11）项对其他员工施加暴行、威胁，或窃取他人财物、贪污等不法行为，情节严重且影响恶劣的；因此根据《中华人民共和国劳动合同法》及《就业规则》相关规定，现决定对你进行解雇处分，自即日起解除与你之间的劳动合同关系。原告于2018年12月9日收到该《解雇通知书》。被告在解除原、被告劳动合同前，已将解除劳动合同的理由通知工会，且在研究工会的意见后将处理结果通知工会。 2019年1月22日，杭州市公安局经济技术开发区分局作出杭经开公（闻）不罚决字（2019）50007号《不予行政处罚决定书》，载明：现查明2018年12月5日15时37分接王某某报案称当日15时许，其在杭州经济技术开发区杭州相良塑料有限公司办公楼3楼办公室里的财务室内，因工作原因被同事路燕燕用文件砸中其右侧面部，造成头面部软组织挫伤，经调查路燕燕的违法事实不能成立，现决定不予行政处罚。 原告向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金33275元；2.被告协助原告申报并返还相应的生育津贴；3.仲裁费用由被告负担。该仲裁委于2019年1月25日作出浙杭经开劳人仲案[2018]655号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。 另查明，被告《就业规则》第56条（解雇处分）规定，员工有下列重大违反情况之一的，公司可对其作解雇处分：11.对其他员工施加暴行、威胁，或窃取他人财物、贪污等不法行为，情节严重且影响恶劣的；17.在公司内，进行暴力、威胁、伤害、谩骂或者其它类似行为造成恶劣影响的。该《就业规则》第65条规定，本规则自2017年8月21日起施行。被告在制定该《就业规则》时，已经过被告职工讨论，并与工会平等协商确定，且被告已将该《就业规则》公示或告知被告职工。 再查明，原告在被告处工作至2018年12月5日。原、被告确认原告在劳动合同解除前12个月的月平均工资为6655元。被告解除原、被告劳动合同时，原告尚在孕期。 上述事实由原告提交的浙杭经开劳人仲案（2018）655号仲裁裁决书、《全日制劳动合同》《解雇通知书》、工资单、交通银行零售客户交易清单、杭州三慎泰检验科检验报告单、生育登记服务单、医疗诊断证明书、不予行政处罚决定书、被告提交的《全日制劳动合同》《就业规则》《关于新规定发行的工会联络函》《文件分发、回收管理表》、就业规则测试表、医院伤情检查通知单扫描件、《解雇通知书》复印件及邮寄面单、情况说明、《关于同意杭州相良塑料有限公司工会第五届工会委员会组成人员分工的批复》《关于同意杭州相良塑料有限公司工会第六届工会委员会组成人员分工的批复》、规章制度公示栏照片、监控视频、录音资料（附文字笔录）、关于新《工资规定》及《就业规定》的员工意见回答、2016对于《工资规定》《就业规定》的意见汇总表、会议记录稿、会议签到表，原告申请的证人李某的证言、被告申请的证人王某、蒋某、阮某的证言以及原、被告的当庭陈述予以证明。原告提交的电子邮箱页面截图、被告提交的人事考核表，均与本案缺乏直接关联，本院不予认定。被告提交的照片（对象为夹有文件夹的纸张），真实性无法确认，本院不予认定。 本院认为，本案的争议焦点为被告解除原、被告的劳动合同是否构成违法解除劳动合同。根据查明的事实，被告自2017年8月21日起施行的《就业规则》系通过民主程序制定，并已向劳动者公示或告知，可以作为审理本案的依据。该《就业规则》第56条（解雇处分）规定，员工有下列重大违反情况之一的，公司可对其作解雇处分：11.对其他员工施加暴行、威胁，或窃取他人财物、贪污等不法行为，情节严重且影响恶劣的。本案中，原告因工作安排问题与其上司王某产生分歧，情绪激动，遂在王某的办公桌前拿起文件扔向王某。王某报警后，于当日经医院伤情检查被诊断为头面部软组织挫伤。据此，原告向王某扔文件的行为导致了王某头面部软组织挫伤。原告的该行为属于上述《就业规则》第56条规定的“对其他员工施加暴行”。公安机关对原告的该行为不予行政处罚，并不影响原告该行为的定性。王某与原告系上下级关系，原告因工作安排问题与王某产生分歧，应通过合理的方式沟通，但原告却实施了向王某扔文件的行为，不仅导致王某头面部软组织挫伤，还必将对被告的内部管理及工作秩序产生恶劣影响，故原告的该行为已达到“情节严重且影响恶劣”之程度。因此，被告有权以原告严重违反《就业规则》第56条第11项为由解除与原告的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，虽原告在被告解除劳动合同时尚在孕期，但被告系依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，并未违法。同时，被告解除与原告的劳动合同，已事先将理由通知工会，且被告在研究工会的意见后，已将处理结果通知工会。综上，被告解除与原告的劳动合同，不构成违法解除劳动合同。本院对原告主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 驳回原告路燕燕的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告路燕燕负担。原告路燕燕于本判决书生效之日起十五日内向本院申请退费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员 周 超 二〇一九年十月八日 书记员 许文佳