文书内容广东省鹤山市人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0784民初2808号原告：鹤山市得润电子科技有限公司，住所地：鹤山市。法定代表人：田南律。委托诉讼代理人：唐艳，广东盟凯律师事务所律师。委托诉讼代理人：高雪绒，广东盟凯律师事务所律师。被告：付成，男，汉族，1979年3月1日出生，住河南省确山县。委托诉讼代理人：赵青云，广东森德律师事务所律师。原告鹤山市得润电子科技有限公司(以下简称“得润公司”)与被告付成劳动争议一案，本院于2019年8月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告得润公司的委托诉讼代理人唐艳、被告付成的委托诉讼代理人赵青云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。得润公司向本院提出诉讼请求：1、请求判决原告无须向被告支付违法解除劳动合同关系的赔偿金75688.29元；2、请求判令被告承担本案的诉讼费。事实与理由：被告付成于2015年8月1日入职原告得润公司，任仓库主管。2019年4月，原告收到多家供应商投诉，称被告及其仓库人员私自以叉车使用费、卸货费的名义向其收取费用。原告查实客户投诉情况属实，遂依据管理制度，对其作出解除劳动合同的处理。基于以上事实，原告认为，被告在工作过程中，私自向客户收取费用，已严重违反公司管理制度，造成公司不良影响，原告以此原因解除与被告间的劳动合同关系不违反法律规定，不应承担解除劳动合同的赔偿金。鹤山市劳动人事争议仲裁委员会作出的要求原告支付赔偿金的裁决有误，故原告依法诉诸法院，恳请依法判如所请。付成答辩称，鹤山市劳动人事争议仲裁委员会审查事实清楚，适用法律正确，原告鹤山市得润电子科技有限公司系违法解除与被告付成的劳动关系，应支付经济赔偿金。一、从实体条件看，原告解雇被告没有合理的依据，应视为违法解除劳动关系，依法应向被告支付经济赔偿金。（一）原告开除被告的依据不足。原告开除被告的依据为：严重违反公司规定（奖惩条例2.4条第6款：利用职位影响力，权利收受财物而导致公司损失的，使公司名誉受到损害的，员工发生以上行为，经公司查证属实后，公司可立即辞退该员工）。1、至今原告仍无法给出该规定的出处；2、解除公告中所引用的条款与原告所辩称的条款出处完全不一致，原告解除被告的依据不足。在劳动仲裁阶段，原告辩称解除被告的依据是2016年版《员工手册》中的“纪律处分的2.4条第一款第2项：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”的规定，但两个条款的内容完全不一致，且开除公告中明确确定了条例名称以及具体条款。因此，该两条款完全不一致，也即是说，原告解除被告的依据不足。（二）原告认为所引用的2016年版《员工手册》未能举证经过民主程序依法制定并经公示或告知被告，故该手册也不能作为审理的依据。根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”原告未能提出证据证明其所提出的2016年版《员工手册》是经过工会或全职职工讨论等民主程序的，也未能提供证据证明该手册告知被告，因此，该手册不能作为本案审理的依据。（三）2016年版《员工手册》不适用被告所在单位，即对被告不适用。被告于2015年8月3日与深圳市得润电子股份有限公司及原告签订《协议书》，约定自2015年8月1日起，被告在深圳市得润电子股份有限公司的工作年限以及相关权利义务转入被告处。也就是说2015年8月1日，被告开始在原告处工作。然而原告所递交的证据2016年版《员工手册》没有证据证明是由原告制作或适用于原告，因此，该手册对被告没有约束力。二、从程序条件看，原告解除被告劳动关系未通知工会，违反《劳动合同法》等相关法律规定，视为违法解除劳动关系，依法应向被告支付经济补偿金。在劳动仲裁阶段，原告在举证期内未能提供解除劳动关系已经通知工会的证据，也就是说原告在解除劳动关系前未能事先通知工会，也没有在劳动仲裁阶段提供补正证据。根据《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”即使在本诉中，原告提交了相关补正材料，但该证据明显是原告在劳动仲裁程序之后所倒签后补得，该做法明显是原告为了逃避违法解除劳动关系而须承担法律责任的表现。若允许原告在劳动仲裁后再补正材料，以此为由提起诉讼的，将对被告极其不公。综上所述，无论从实体条件和程序条件来看，原告单方解除被告的劳动关系没有法律依据，属于违法解除劳动关系，依法应向被告支付经济补偿金。所以请求法院依法予以驳回对原告的诉讼请求。经审理查明，被告付成于2014年4月1日入职深圳市得润电子股份有限公司。2015年8月3日，被告与深圳市得润电子股份有限公司、原告得润公司签订《协议书》，约定自2015年8月1日起，被告在深圳市得润电子股份有限公司的工作年限以及相关权利义务转入原告。2017年6月21日，原告与被告签订劳动合同，约定劳动合同期限自2017年7月1日至2020年6月30日。原告自2017年1月开始为被告办理社会保险参保手续。被告的工作岗位为仓库主管，原告每月25日通过银行转账方式发放被告的工资。2019年4月28日，原告作出《仓务部付成/吴广淼开除公告》，内容为：“……经查实，仓务部主管付成（工号4001XX），仓务部员工吴广淼（工号400121），工作期间，私自收取物流公司费用。严重违反公司规定（奖惩条例2.4条第6款：利用职位影响力，权力收受财物而导致公司损失的，使公司名誉受到严重损害的，员工发生以上行为，经公司查证属实后，公司可立即辞退该员工），现对相关人员处理如下：责任人，付成，工号4001XX，开除……”，被告的同事告知其此公告的内容。同日，双方劳动关系解除。2019年5月7日，被告向鹤山市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委员会于2019年7月23日作出鹤劳人仲案字（2019）第808号《仲裁裁决书》，裁决：一、被申请人鹤山市得润电子科技有限公司于本裁决生效后三天内向申请人付成支付违法解除劳动关系的赔偿金75688.29元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告对该裁决书不服，向本院提起诉讼，形成本诉。另查明，2018年4月至2019年3月期间，被告的应发工资分别为：7765.83元、8727.50元、6490.00元、8321.87元、7477.04元、8204.94元、8250.13元、7383.68元、6827.21元、7026.14元、4821.25元、7042.10元，月平均工资为7361.47元[（7765.83元+8727.50元+6490.00元+8321.87元+7477.04元+8204.94元+8250.13元+7383.68元+6827.21元+7026.14元+4821.25元+7042.10元）÷12]。本院认为，原告得润公司与被告付成已构成合法劳动关系，双方发生的争议应适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规调整，故本案属劳动争议。关于原告无须向被告支付违法解除劳动合同关系的赔偿金75688.29元的诉讼请求。原告诉称被告违反公司规定私自向客户收取卸货费等费用，损害公司信誉，以此解除与被告的劳动合同关系不违反法律规定。被告承认收取相关费用，但辩称该行为是被允许的，原告解除与其的劳动合同关系缺乏依据，也未履行通知工会的程序，是违法解除行为。结合原、被告以上诉辩意见，本案争议的焦点问题是原告解除与被告的劳动合同关系是否属于违法解除行为。首先，在合同解除的实体依据方面，原告在《开除公告》中依据“奖惩条例2.4条第6款：利用职位影响力，权力收受财物而导致公司损失的，使公司名誉受到严重损害的，员工发生以上行为，经公司查证属实后，公司可立即辞退该员工”的规定，对被告作出开除处理。原告于庭审中解释，前述所称奖惩条例内容实为2016年12月版《员工手册》第七节“奖罚条例”2.4辞退的“其中，严重违反用人单位的规章中制度情形有：……（4）违反其他制度……D.利用职位影响力，权力收受财物……而导致公司损失的；”的规定。经核对，上述《开除公告》中所引用的奖惩条例内容与原告所称的上述《员工手册》第七节“奖罚条例”2.4条辞退部分有关条款表述的意思相同，且考虑到对一般企业内部的日常文件行文严谨性要求不应过于苛刻，即使《开除公告》所引用的奖惩条例内容并非完全按照《员工手册》的条款进行表述或条款编号不准确，亦应不影响认定其中的奖惩条例内容即指《员工手册》第七节“奖罚条例”2.4条的相关内容，原告的解释具有合理性，本院予以采信，即原告是依据上述《员工手册》的有关规定作出对被告的开除处理。但，原告所依据的该《员工手册》背面封面及内页“公司简介”处均显示公司的名称为深圳得润电子股份有限公司而非原告名称，而被告为原告的员工，原告未能提供其他证据证明该《员工手册》同样适用于原告；再退一步讲，即使该《员工手册》适用于原告，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，原告亦未提供充分证据证明该《员工手册》是经原告全体员工或员工代表讨论等民主程序制定，亦未能证实该《员工手册》已经公示或告知被告，故该《员工手册》对被告没有约束力，不能作为对被告作出开除处理的依据。其次，在程序条件方面，根据《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。……”，原告虽然在本案诉讼过程中提交了证据证明其工会对开除被告事宜已事先作出批复意见，但该等证据在劳动仲裁阶段经仲裁庭释明并要求在庭审结束前提交的情况下，原告并未能按时提交，应承担举证不能的不利后果。因此，原告在本案诉讼阶段补充提交的以上相关证据亦应不予采信，否则将有失公平正义。因原告未能举证解除与被告的劳动关系系已履行事先通知工会的程序，故该解除行为不符合有关法律规定。综合以上，原告与被告解除劳动合同关系缺乏法律依据，应属于违法解除行为。根据《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，故原告应按该规定支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于赔偿金的计算，被告2018年4月至2019年3月期间应得月平均工资为7361.47元，且在原告的工作年限为5年又28天，应按5.5个月计算赔偿年限，故计得赔偿金应为80976.17元（7361.47元/月×5.5个月×2倍），因被告在仲裁程序中仅请求75688.29元，是自行处分民事权利，本院予以确认。综上，原告应向被告支付赔偿金75688.29元。原告请求无须向被告支付违法解除劳动合同关系的赔偿金75688.29元于法无据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定判决如下：原告鹤山市得润电子科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告付成支付违法解除劳动关系的赔偿金75688.29元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（原告已预交），由原告鹤山市得润电子科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审判员  李国华                          二〇一九年十月八日      法官助理王青书记员李敏静