广东省广州市海珠区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0105民初11358号原告：广州德纳家居用品有限公司，住所地广州市海珠区新港东1166号801，802，803，804单元，统一社会信用代码：914401010721248626。法定代表人：叶冠华，董事长。委托诉讼代理人：李金兴，广东定海针律师事务所律师。被告：徐玉红，女，1978年2月17日出生，汉族，住郑州市管城回族区，原告广州德纳家居用品有限公司诉被告徐玉红劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月23日立案后，依法适用普通程序，于2019年8月6日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人李金兴、被告到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、确认原告对被告解除劳动合同是合法的；2、原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金101510.74元。事实和理由：在被告向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“海珠仲裁委”）提起的穗海劳人仲案字[2019]796号劳动争议仲裁一案中，海珠仲裁委未依事实和证据，且缺乏法律依据，作出仲裁裁决。被告行为系属于严重违反原告《员工手册》中载明的规章制度，且具有严重失职而给原告造成重大损害的事实发生。原告的《员工手册》中第四章“劳动合同的履行与变更”第二条、第三条对“严重违反规章制度的行为”和“员工造成公司损失的标准”的具体内容已经列明，且已经告知过公司全部员工。对于被告而言，其入职原告超过5年，理应清楚原告对“严重违反规章制度的行为”和“员工造成公司损失的标准”的认定。并应当避免有这些严重违法规章制度的行为的发生。一、被告严重违法规章制度的行为。实际上被告在2014年1月3日因违反公司规定，而被公司作出过处罚；而被告后又在2015年11月5日，同样因违反公司规定，而被公司处罚。这两次处罚都是被告未经公司同意情况下，自己先行决策的事项。按照《员工手册》第四章第三条4.2的规定，收到两次书面警告的员工，公司可以直接解除劳动合同。被告在2018年7月4日因态度问题，及对调货流程不熟悉等原因，并与非由其本人管理的其他店面的同事进行刁难辱骂，造成其他同事一并提出辞职，而如该店面同事全部辞职，则将导致该店面无人看管，无法经营。经公司极力挽留，并提高待遇，方才挽留，避免事件进一步恶化。按照《员工手册》第四章第二条中列明的辱骂同事行为属于严重违反规章制度的行为。被告担任终端经理多年，也知道因其本人有多次的未经公司同意情况下自作主张而被公司处罚，该处罚并以通知形式告知全部同事，其比警告更甚。而被告在本次引起被辞退的事件中，仍明知故犯，而且是公司对被告刚做出岗位调整期间发生。2018年3月31日，公司在河南省三门峡丹尼斯百货六峰路店莱德斯专柜合同到期，而被告在该日期之前并无与该三门峡丹尼斯百货六峰路店的商场进行初步洽谈续约一事，也无向公司汇报过续约内容。后经公司多次询问，被告也一直拖延并无直接答复，并在2018年8月被告才向公司邮寄商场合同（合同中商场人员签字有5.14字样，应为2018年5月14日商场提供合同），是属于消极怠工表现。该合同比以前合同的变动了租赁面积、租金、物业费用等其他内容，及明显增加费用导致公司经营成本加大（等同于造成公司经济损失），损失就按照租金方面都不低于3000元，原告也要求被告解释，并告知应当公司测算同意后方可答应商场，被告也并无向公司说明、解释过，而造成损失的，及应当提交书面说明而不提交为严重违反公司规章制度。该次事件也更是被告我行我素的做法的明显体现，挑战公司的管理制度。被告仍未真正对以前被处罚的原因深刻反思，一而再再而三的违法规章制度。《员工手册》第四章第二条列明消极怠工是严重违反规章制度的行为，第四章第三条对重大经济损失标准列明，且对无论是故意或过失造成损失的，应当提交书面说明，而不提交则严重违反公司规章制度。被告行为完全符合严重违反公司规章制度的表现，也是违背诚实信用的原则。二、原告并无转嫁经营成本到被告处，反而被告严重失职、自行洽谈、未经公司同意合同签订条件的行为，造成公司重大损害。被告当时作为具有一定管理职位的终端经理，本应与公司的经营目的一致，并严格贯彻执行公司的规章制度，和维护公司利益。被告作为负责洽谈与该商场的终端经理，在并无向公司汇报增加租赁面积、商场增加收费项目、提高相关费用下，自行决定同意商场的条件，造成该续签的合同在尚未签订情况下，就已经实际履行，损失（增加非必要经营成本）已经发生。公司是有管理和审查义务，而管理和审查也有赖于被告的主动、及时履行自身义务，和不越权取代公司进行决定，何况公司有要求前提。被告虽称无和商场洽谈续约一事，但其在仲裁时提交的《合同条款情况说明》说为公司争取了广告位，还减免了促销服务费，其内容已经充分说明被告已经进行合同续签洽谈一事。如仅是将商场合同寄回公司，也不至于在上份合同到期后第5个月，在公司多次催促下才寄回，也不至于被公司同事要求解释，为何增加费用项目谈时不先给总部测算。而公司如再进行协商、或解除、变更合同等，将让公司势必产生额外开支（即损失）。在商场的《百货设柜补充协议l》备注第7条“根据主要合作条件约定，合作期间乙方若提前终止合同（中途撤柜），均构成违约，则在合约期内任何阶段性的条件支持和优惠（如扣率、保底、租金减免、打折等），均需依照主合同中合作条件统一补足。”该内容已经表明如公司违约，则存在额外的开支。公司如变更合同，则须委派管理人员另行协商，期间又产生广州至三门峡往返机票、高铁票、住宿等开支，其开支也将不低于4000元。而且已经实际履行的合同条件计算，到2018年8月，已经有5个月已经实际履行，该让公司额外产生费用已经远超出4000元。公司要纠正，并非仅如被告所说可重新洽谈这么轻巧。公司对被告作出解除劳动合同的处罚，并非为转移经营风险，而是因被告行为不管其主观是故意或是过失，其在该事件中再次体现了严重失职，和严重违反公司规章制度的表观。被告如此任性、严重失职的行为，损害的是公司的利益，而这些损害的结果也是公司承担，而非被告直接承担。公司与被告的关系，本来是公司决定合同，员工配合公司，而该事件中，反而是员工决定合同，公司配合员工。如前所述，如被告及时汇报、不擅自主张，正确实施符合法律及《员工手册》的行为，则公司完全可以避免如此被动，避免重大损害的发生，也不至于导致其他同事被处罚。被告我行我素的行为，并非公司所倡导鼓励，反而该行为是阻碍公司正常的管理，与公司的正常合法的经营发展不相适应。公司并非无给过被告机会，而被告在以前同样行为受到处罚仍不悔改，且造成损失方面也不提交解释。被告行为完全是严重失职、严重违反规章制度。三、原告材料已经说明被告具有严重失职，严重违法公司的规章制度，解除劳动合同并非只是造成公司严重损失为唯一原因。原告对被告数次违反规章制度，而都有公司内部邮件、或书面通知发出，被告当时也有公司邮箱，收到公司相关文件。而本次事件，公司同样在内部邮件、解除劳动合同通知书中说明是被告是严重违反规章制度、严重失职才被解除劳动合同的，对造成公司严重损失并非唯一的解除原因。被告辩称：原告解除与被告的劳动合同没有任何事实和法律根据，完全是虚构的，是违法的，应当支付被告劳动合同赔偿金101510.74元。具体理由如下：l、原告起诉书中所提员工手册，被告没有见过，也未签收过。该员工手册的内容，被告亦不知晓是如何制定、经过了哪些程序、其制定程序是不是合法、制定后是不是进行了公示。被告认为该员工手册对被告不生效，也不具有任何效力。2、即便依据原告所说员工手册的内容去评价被告的行为，其解除劳动合同也是违法的。原告与被告解除劳动关系，依据是原告签定的三门峡丹尼斯百货六峰店合同条款相比2017年增长，给原告造成了重大损失。被告不认可原告的这一说法。首先，原告把商场正常的合作条款递增谬论为重大损失，可笑至极。被告并由此提供了2017年与2018年的合同，列举出增涨的项目。那么，被告恳请法官让原告提供三门峡丹尼斯六峰店2012-2018年历年的合同，纵向对比，商场的合同条款是不是在逐年递增，而稍有生活常识的人对这种情况也应当知晓，而在被告这里却成了原告违法解除劳动合同的理由。证据(2)是被告提供的丹尼斯同品类，其他品牌与商场签的合同条款，证明原告公司与三门峡丹尼斯百货六峰店所签（2018年4月1日—2019年6月30日）合同中的条款，是丹尼斯百货合作条款的正常范围，并非原告所称的重大损失。其次，被告作为河南北区域的终端经理，工作职责是负责区域内产品销售和人员管理，合同的洽谈和续签不在被告的职责范围，被告亦没有签定合同的权限，原告也不能提供任何一份被告签定的合同，来证明被告有签署合同的权力。这份三门峡丹尼斯六蜂店的合同是商场交给柜台导购，被告让柜台店长寄回公司，原告当时并未完成签订。就在仲裁案审理时，原告作为证据提供的也是一份没有完成签定的合同。但是原告却拿着这份未生效的合同作为依据违法解除了与被告之间的劳动合同。再次，三门峡丹尼斯六峰店的合同3月31日到期，8月初寄回公司签定。历时4个多月。在这4个月中，商场和原告之间每个月都会产生对账和结算。原告公司财务不需要通过被告，可在网上查收每月对账单，在这4个多月的运营中，财务没有对商场新的合同条款上涨提出疑问，说明清楚了解新合同的内容，至于8月份邮寄回公司只不过是补签合同，完善手续。至于谁和商场洽谈的合同，原告应该非常清楚。对于原告指出被告不向公司汇报续约之事，多次询问，被告也一直拖延并无直接答复。被告觉得原告提出这样的说法，既可笑，又没有逻辑性。被告和商场方不是单线联系，被告的直属领导大区经理，负责这个区域的业务沟通，原告有专门人员负责合同的续签管理，公司留有商场负责人的联系方式。续签合同不是被告一个人就能“只手遮天”的。既然公司多次询问未果，难道原告就没有下一步的行动，眼看合同到期4个多月，不管不问，原告这样的行为根本不符合常理。最后，被告想说一下公司这样做的目的是什么。2018年6月开始，原告人事发生大的变动，原告所说的被告和邢台员工吵架一事，也是因这一变动而起。被告作为河南的管理人员，却被石家庄的大区经理指派到邢台出差。6月28日中午到达邢台，6月29日上午被告知可以返回郑州了。然后便有了原告所提供的那些证人证言，而被告百口难辨。为了能继续工作下去被告忍辱接受公司对被告的不公平处罚决定，从一个终端经理降职为督导，工资从原来的5250元，降至3000元，处罚8月1日开始执行。处罚通知公布后，被告的大区经理又电话通知被告，说公司要调被告到陕西地区工作，并自己在当地租房子。被告的工资被降，家人和孩子都在郑州，在陕西工作租房公司没有可任何补贴，这样的调派根本不是正常的工作安排，是打击报复。被告以劳动合同上所签的工作地点是郑州，拒绝了大区经理的要求。随后，没过几天，就是三门峡丹尼斯合同的事情。原告以此为由违法与被告解除了劳动合同。以上是整个事件的经过。这件事情虽然过去9个多月了，但是被告在原告处所遭受的不公平对待，以及心中的委屈无从诉说，已经给被告造成了极大的心理伤害。在仲裁案件的审理过程中原告不能直面事件本身，而是找一些和本案无关的证据，混淆视听，歪曲事实，被告作为一名被离职的员工，和公司打官司，没有任何优势可言，被告自认为在原告公司工作近6年期间，无论业绩还是其他方面均是相当优秀的，原告公司人事变动导致新上任领导对被告打击报复，这才有了原告诉状中所提的被告种种过错。被告认为，原告既然不想让被告继续工作，可以商量，好合好散，但是以莫须有的事实违法解除劳动合同，等于是在被告的职业生涯中弄了一个犯罪前科，是在砸被告的饭碗，是给被告的职业生涯抹黑。欲加之罪、何患无辞，被告对原告公司的行为不想过多叙说。经审理查明：被告于2019年3月22日向海珠仲裁委申请劳动仲裁，要求：一、确认其与原告2012年11月1日至2018年9月14日存在劳动关系；二、原告支付解除劳动合同经济补偿金51762元；三、原告支付2012年11月1日至2018年9月14日休息日加班工资218947.31元；四、原告支付违法解除劳动合同赔偿金103524元；五、原告支付因案件支付的合理维权费用5000元。上述案件中，海珠仲裁委查明：被告与原告确认以下事实：被告于2012年11月1日入职原告处任河南区域销售经理，自2016年10月31日起工作岗位调整为终端经理，2018年8月1岗位则降至终端督导。被告主张入职时每月工资为4000元，自2016年10月31日起月工资调整为5250元，但从2018年8月1日开始每月工资则下调至3000元。原告当庭表示不清楚被告入职时的工资标准，但主张被告每月工资由底薪和提成构成，任职终端经理每月工资为5000元。被告主张入职时双方约定每天工作8小时，每周工作6天。原告确认被告每周工作的天数，但表示不清楚被告每天是否工作8小时。被告主张其最后工作至2018年9月14日，后因原告解除与其之间劳动关系，故自次日起离职。经查，被告提供的《解除劳动合同通知书（证明）》载明原告因其在三门峡丹尼斯百货六峰路店合作条件谈判问题中，私自答应商场续签新的年度合同条款，导致合作费用总金额增加22730元/年。即使在完成年度保底任务的情况下，合同费用亦增加13930元/年，该行为属于《员工手册》规定的造成单位重大经济损失的情形，故原告在2018年9月14日解除双方劳动合同。被告主张其离职前月平均工资为8627元。原告对此不予确认，主张被告离职前月平均工资为7613.47元。经查，原告提供的工资明细表显示被告2017年10月至2018年8月期间每月应发工资依次为8738.79元、9404.57元、13723.83元、8595.83元、9590.35元、7194.23元、10809.22元、5848.91、7807.99元、5556.46元、6159.56元；被告提供的工资条显示其2017年9月正班工资5000元、其他100元、绩效640、市内交通200元、电话费110元，提成2031元。双方对上述证据真实性予以确认。海珠仲裁委于2019年5月10日作出穗海劳人仲案字〔2019〕796号仲裁裁决：一、确认被告与原告在2012年11月1日至2018年9月14日期间存在劳动关系；二、在本裁决生效之日起三日内，原告一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金101510.74元；三、驳回被告的其他仲裁请求。原告遂提起本案诉讼。本案诉讼中，原告为证明其主张还提交了以下证据：1、“员工手册修改通知”网页截图；2、员工手册；3、原告于2014年1月3日作出的《处罚通知》、2015年11月4日作出的《关于徐玉红的处罚通知单》、2018年7月4日作出的《关于河南北终端经理徐玉红处罚通报》；4、“合同条款情况说明”；5、微信截图⑴；6、快递单；7、部分商场合同；8、原告于2018年8月14日作出的处罚通报；9、商场合同“2017-2018年度及2018-2019年度”；10、姚彦苹于2019年5月30日出具的《证明》；11、冯七、许英英于2019年6月2日出具的《情况说明》；12、原、被告于2016年10月30日签订的《劳动合同》；13、微信截图⑵。被告表示：证据1-7不认可；证据8，该通报批评确实收到；证据9，不认可原告证明目的；证据10、11不认可。证据12，是2016年签订的劳动合同；证据13，被告曾经在工作期间使用了该头像图片，但是被告从来没有该微信聊天记录的印象。本院认为：广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会在穗海劳人仲案字〔2019〕796号仲裁裁决中已对被告关于确认劳动关系、支付解除劳动合同经济补偿金及加班工资、合理维权费用的请求进行论述及裁决，原、被告在本案中并未提出异议，则本院对上述内容予以确认。原告作为用人单位主动解除原、被告之间的劳动关系，则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，原告对其作出的解除行为负举证责任。本案中，原告主张系因被告在职期间多次违反规章制度而解除与其劳动关系，但根据广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会查明的证据显示，原告在出具的解除通知书中仅系以被告在三门峡丹尼斯百货六峰路店合作条件谈判问题中，私自答应商场续签新的年度合同，导致合作费用增加为由而作为解除事由，并无涉其他原因，因此，本案应以原告出具的、且已送达至被告的解除通知书所载明的理由作为认定双方劳动关系的解除依据。需要说明的是，原告均已经以其主张的其他原因对被告作出了处罚，且部分处罚已时隔多年，处罚后对被告又作出了岗位调整，而原告又在本案中以此主张解除合同，显然有违诚实信用原则。前述裁决中已全面论述原告主张的因与商场的合同的损失问题，本院不再赘述。原告作为与商场达成合意的当事人，有最终认可合同内容及使合同生效的决定权，而其在本案中提交的证据不足以证明被告有影响原告上述决定权的行为，则原告据以解除与被告劳动关系的事由依据不足，该解除行为应属违法，原告应向被告支付赔偿金。广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会已在穗海劳人仲案字〔2019〕796号仲裁裁决中详细列明赔偿金的计算方式，原、被告在本案中并未提出上述计算方式提出异议，则本院对上述金额予以确认。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、确认被告与原告在2012年11月1日至2018年9月14日期间存在劳动关系；二、在本判决发生法律效力之日起三日内，原告一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金101510.74元；三、驳回原告的全部诉讼请求。本案受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  韩建文人民陪审员  梁浩荣人民陪审员  张烈明二〇一九年十月二十五日书 记 员  吴越鸣