云南省泸西县人民法院民 事 判 决 书（2019）云2527民初2258号原告:张伟，男，1984年11月8日生，汉族，居民，大学文化，住泸西县。委托诉讼代理人：张凤，云南明彰律师事务所律师。代理权限：特别授权代理。被告：泸西县人民医院有限责任公司。住所地：泸西县中枢镇九华路68号，统一社会信用代码：91532527432210810K。法定代表人：陈勇，系公司董事长。委托诉讼代理人：章华，云南承希律师事务所律师。代理权限：特别授权代理。原告张伟诉被告泸西县人民医院有限责任公司（以下简称：泸西县医院）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月15日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年8月12日公开开庭进行了审理，原告张伟之委托诉讼代理人张凤、被告泸西县医院之委托诉讼代理人章华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张伟向本院提出诉讼请求，判决：1、依法撤销泸西县劳动争议仲裁委员会泸劳字[2019]9号《仲裁裁决书》；2、驳回被告的全部请求；3、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：泸西县劳动争议仲裁委员会泸劳字[2019]9号裁定书认定的部分事实及法律适用错误。1、原告不存在违约行为无需承担违约责任，也无需返还被告任何费用。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订劳动合同，约定劳动期间。第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。根据法律规定，用人单位与劳动者之间的劳动期限按《劳动合同》约定的期限计算，单位只有在为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，才可以与劳动者定立协议，约定服务期，其他情况下，用人单位与劳动者不得约定服务期，因为服务期约定的时间可能超过劳动合同约定的劳动服务期。“可以”而非“应当”，即可以约定也可以不约定，有约定从约定，没有约定的，用人单位与劳动者之间的劳动服务期按双方之间签订的《劳动合同》约定的期限来履行。相应的，如果劳动者按《劳动合同》的约定及法律规定，在劳动合同约定的服务期内与用人单位解除劳动合同，或劳动合同约定的服务期满后，双方没有续签劳动合同的话，那么双方之间当然解除劳动关系，并视为双方之间的服务期限届满，则劳动者无需支付违约金。劳动者承担违约金的前提是劳动者违反了“服务期的约定”或“劳动竞业限制”，本案中，原告与被告之间没有“竞业限制”的约定，也没有培训“服务期的约定”，因被告的规章制度违反法律规定，原告依法解除双方之间的劳动合同，不存在任何违约行为，因此原告不应当承担违约金，也无需返还任何费用。2、原告培训期间取得的绩效工资不应列入培训费用。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。根据《中华人民共和国劳动法》第六十八规定，用人单位应当建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。同时，双方签订的《劳动合同》第五条约定，甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必须的职业技能培训。因此，被告为原告提供职业培训，承担专项培训费用是被告的法定义务，也是被告与原告双方之间约定的义务，那么，根据法律规定，除非双方之间另有约定，否则被告在履行自己应承担的义务过程中所产生的一切费用，应当由被告自行承担，包括但不限于被告提供的专项培训费、被告为原告支付的工资及其他福利待遇等。原告培训期间取得的基本工资及其他福利待遇是基于劳动合同的约定而产生的，其中包括原告取得的绩效工资。原告取得的绩效工资是根据被告及原告原所在科室工资分配方式取得的，而不是基于培训产生的，因此不应列入培训费用。3、泸西县劳动争议仲裁委员会泸劳仲字12019]9号《仲裁裁决书》适用、理解法律错误。2014年1月1日，原、被告双方签订无固定期限劳动合同，2014年2月14日，原告到华西医院进行为期一年的相应专业理论知识和实际工作技能学习，双方并未约定服务期。首先，泸西县劳动争议仲裁委员会参照适用《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》劳办发[1995]264号的规定系适用法律上错误，本案不应参照适用该复函，该复函于1995年发布，2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》开始正式施行，《劳动合同法》就劳动关系的建立、订立书面劳动合同、未订立书面劳动合同时劳动报酬不明的解决、劳动合同的种类、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同等做了详细规定，根据新法优于旧法的原则，本案应当适用《劳动合同法》的相关规定进行裁决。其次，仲裁委员会对无固定期限劳动合同的理解存在错误认识。无固定期限劳动合同是指，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即劳动合同没有确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。根据仲裁委员会的理解与适用，其将原被告双方签订的无固定期限劳动合同变相变更为固定期限劳动合同，将双方的无固定期限变更成双方的合同期限为29年9个月。既然原被告双方之间的劳动合同为无固定期限劳动合同，则双方之间的劳动服务期限是不确定的，因此，仲裁委员会认为原告的服务期限为29年9个月于法不符，违法法律的规定。最后，原被告双方签订的无固定期限劳动合同，在符合法律规定的情形下可以解除。2018年9月，原告因被告的排班等规章制度违反法律规定提出辞职，后双方解除劳动关系，原告提出辞职的行为并未违反法律规定，也未违反服务期的规定，前述已经阐明，双方解除劳动合同视为双方的服务期限届满，不能以原告未在被告单位服务满29年9个月或应服务至退休为依据要求原告承担部分违约金。故请求法院判决支持原告的全部诉讼请求。被告泸西县医院辩称，请求驳回原告张伟的全部诉讼请求。事实与理由：原告张伟2010年10月到被告泸西县医院工作，双方于2014年1月1日签订了无固定期限劳动合同，正是基于双方所签订的无固定期限劳动合同，原告才受到被告所重视，得到多次的外出培训机会。原告参与培训，全面提升了其业务技能，占用了被告相关科室的潜在资源，并且还得到了被告额外的加班绩效工资。双方于2012年5月17日签订《外出进修学习协议书》，被告支付了原告车旅费1179元，加班绩效工资9481元；2014年2月14日签订的《外出进修学习协议书》，被告支付了原告车旅费及住宿费12265元、培训费5000元，加班绩效工资36732元。但在这期间，原告既没有加班，也没有给被告创造经济效益，这些费用是属于因培训产生的用于原告的其他费用，故该费用应该列为培训费用。原告张伟因其个人职业规划于2015年8月15日提交《辞职申请书》，没有办理任何交接手续，就擅自在同年8月19日离开工作岗位。《劳动合同法》鼓励和支持劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同，因而对劳动者要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，把无固定期限劳动合同期限视为劳动者在用人单位工作至退休止，有充分的法理依据。原告与被告签订的无固定期限劳动合同与其屡次受派进修培训存在事实上的因果关系，双方所签订《外出进修学习协议书》中违约的处罚第4项，也已明确约定原告辞职、调离或其他原因不在被告处供职的赔偿责任，双方约定的期限是原告在被告单位工作至退休止。因而，把双方签订《劳动合同》和《外出进修学习协议书》相结合才能更真实的反映本案的客观事实。《劳动合同法》第二十二条是肯定了约定服务期、支付违约金的情况，但该法条并没有明确表明服务期不明或没有约定服务期，即便劳动者违约也无需承担违约责任；违约就应该承担违约责任，当然也不会存在这种不符合常情常理的法律规定；仲裁程序中所适用的劳办发[1995]264号是依然有效的法律规范，与现行的劳动法律法规不存在矛盾或冲突，是互为补充法律条文，从不同的角度调整劳动法律关系；适用劳办发[1995]264号，能够较为合法、合理、准确的解决双方之间的劳动争议，适用该法律规范是妥当的。原告张伟为证明其诉讼主张，依法提交了下列证据：1.原告张伟的身份证复印件一份，证明原告的自然人身份情况及适格的诉讼主体资格。2.泸西县劳动争议仲裁委员会《仲裁裁决书》，证明原被告之间的劳动争议纠纷已经向泸西县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，泸西县劳动争议仲裁委员会的裁定认定事实不清，适用法律错误。被告泸西县医院为证明其辩解主张，依法提交了下列证据：1.《泸西县人民医院外出进修学习协议书》复印件二份、张伟培训学习期间报销费用及工资绩效工资统计表一份、旅差费报支表、报销表及发票复印件共计十五份，证明张伟在泸西县医院期间公司为支付其培训所产生的费用。2.张伟在职期间的收入情况表二份，证明原告在培训期间，除基本工资以外，还存在加班绩效工资的收入52255元。在双方当事人充分举证、质证的基础上，本院认证如下：原告张伟提供的1、2号证据、被告泸西县医院提供的1号证据中《泸西县人民医院外出进修学习协议书》、旅差费报支表、报销表及发票复印件十五份来源合法、内容客观真实、与本案相关联，本院均予以采信。被告泸西县医院提供的1号证据中张伟培训学习期间报销费用及工资绩效工资统计表，原告张伟对其证据三性均不认可，但与本案其他证据相印证，故予以采信。被告泸西县医院提供的2号证据，原告张伟对其证据三性均不认可，且与本案其他证据未相印证，故不予以采信。根据庭审、举证和认证，本院确认本案事实如下：原告张伟于2010年10月到被告泸西县医院工作（任职科室为神经内科），双方于2014年1月1日签订了无固定期限劳动合同。2012年5月17日张伟与泸西县医院签订《泸西县人民医院外出进修学习协议书》，约定：泸西县医院派张伟到红河州人民医院进修学习相应的专业理论知识和实际工作技能，了解国内外本专业新进展，学习时限为2012年5月20日至8月20日，学习期间工资、卫生津贴、夜班费按医院现行规定执行，劳务费按医院、科室现行规定处理，住宿费和交通费按医院现行规定报销。回院后辞职、调离或其它原因不在本院供职者，赔偿泸西县医院300000元。2013年12月27日至30日，泸西县医院派张伟到建水进修学习。2014年3月4日张伟与泸西县医院签订《泸西县人民医院外出进修学习协议书》，约定：泸西县医院派张伟到华西医院进修学习一年，学习时限为2014年3月4日至2015年2月，学习期间工资、卫生津贴、夜班费按医院现行规定执行，劳务费按医院、科室现行规定处理，住宿费和交通费按医院现行规定报销。回院后辞职、调离或其它原因不在本院供职者，赔偿泸西县医院300000元。2016年10月28日至10月29日，泸西县医院派张伟到昆明进修学习。2017年4月6日至8日，泸西县医院派张伟到州二院进修学习。2017年11月10日至12日，泸西县医院派张伟到昆明参加云南省医学会神经病学年会。2017年12月15日至17日，泸西县医院派张伟到昆明参加云南省医师协会神经介入专业委员会成立大会。2018年3月16日至17日，泸西县医院派张伟到昆明参加云南省疑难重症神经系统疾病诊治联盟成立大会。2018年7月18日至7月23日，泸西县医院派张伟参加上海长海医院考察卒中中心建设。2018年8月2日至8月3日，泸西县医院派张伟到弥勒参加州二院举办的严重精神障碍患者管理人员培训班。之后，张伟均参加上述会议及进修学习，泸西县医院支付了张伟培训、参会期间的相应工资、差旅住宿费及加班绩效共计176372元，其中6700元属于泸西县医院向学习单位支付的培训费，16961元属于泸西县医院支付张伟因培训产生的补贴费用。2018年8月15日张伟向泸西县医院提出辞职，8月19日自动离职。2019年3月28日，泸西县医院向泸西县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、张伟履行退职的工作交接义务；二、张伟返还泸西县医院为其支付的培训费用23661元；三、张伟赔偿泸西县医院损失600000元；四、张伟返还其培训期间所发工资102483元。2019年6月22日，泸西县劳动争议仲裁委员会作出泸劳仲字[2019]9号《仲裁裁决书》，裁决：“一、张伟于本裁决生效之日起15日内支付申请人泸西县医院违约金56320元；二、驳回泸西县医院其它仲裁请求。”《仲裁裁决书》送达后，张伟不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。一、关于培训次数如何计算的问题。本案中，被告泸西县医院分别于2013年12月27日至30日、2016年10月28日至29日、2017年4月6日至8日、11月10日至12日、12月15日至17日、2018年3月16日至17日、7月18日至23日，8月2日至3日，安排原告张伟到建水、弥勒、昆明、上海、州二院进修学习共计8次。专业技术培训，需要单位为接受培训人员花费专项培训费用，旨在提高劳动者特定专业技术技能而提供的培训，这种培训主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。上述8次进修学习皆为短期培训，原告张伟任职科室为神经内科，短期培训对原告张伟专业提升作用不大。而原告张伟与被告泸西县医院分别于2012年5月20日、2014年3月4日签订《泸西县人民医院外出进修学习协议书》，派原告张伟分别到红河州人民医院学习三个月、华西医院学习一年。上述二次培训，对原告张伟的专业技术提升较大，故本院只对红河州人民医院、华西医院专项培训费用进行处理。二、关于专项培训费用违约金如何计算的问题。原告张伟与被告泸西县医院二次签订的《泸西县人民医院外出进修学习协议书》，约定张伟到红河州人民医院、华西医院进修学习，回院后辞职、调离或者其他原因不在泸西县医院供职者，二次外出进修学习共计赔偿泸西县医院600000元。张伟于2018年8月15日向泸西县医院提出辞职并于8月19日之后离职一直未到泸西县医院工作，未给泸西县医院提供服务的行为属违约，应承担相应的违约责任。按照约定应向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据查明的事实，原告张伟到红河州人民医院学习期间，泸西县医院共支付18821元（差旅费1179元+基本工资8161元+加班绩效工资9481元）；原告张伟到华西医院学习期间，泸西县医院共支付91503元（差旅费12265元+培训费5000元+基本工资37506元+加班绩效工资36732元）。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。张伟在培训期间，双方系劳动关系，泸西县医院应当为张伟发放工资福利待遇，工资福利待遇不应等同于培训费用或包含于培训费用之中。原告张伟在培训期间，并未向被告泸西县医院提供劳动但领取了加班绩效工资，该费用属于张伟因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用，故该笔费用属于培训费用。按照双方签订《泸西县人民医院外出进修学习协议书》中约定的600000元支付违约金已经超过泸西医院提供的培训费用，本院只对其合理部分即64657（1179元+9481元+12265元+5000元+36732元）元予以支持。原告张伟主张双方之间签订的《泸西县人民医院外出进修学习协议书》中并未约定服务期且双方之间签订的是无固定期限劳动合同，即视为双方对劳动服务期限没有约定。但根据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。只要劳动者没有达到法定退休年龄，双方也没有出现《劳动合同法》中规定的解除或者终止劳动合同的法定情形，劳动者就有权在用人单位一直工作下去。故对原告张伟的主张本院不予支持。根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第一款规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。原告张伟1984年11月生，我国法定退休年龄为年满60周岁，即原告张伟退休时间为2044年11月。原告张伟在红河州人民医院培训时间为2012年8月，按照法定退休年龄60周岁计算，总服务期应为387个月，2018年8月19日原告张伟离职，已履行服务期72个月，未履行服务期为315个月。在华西医院培训结束时间为2015年2月，按照法定退休年龄60周岁计算，总服务期应为357个月，原告张伟已履行服务期42个月，未履行服务期为315个月。泸西县劳动争议仲裁委员会泸劳仲字[2019]9号《仲裁裁决书》依据的《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》劳办发[1995]264号文件已于2016年4月13日经人力资源社会保障部发布关于第二批宣布失效和废止文件的通知，故泸西县劳动争议仲裁委员会泸劳仲字[2019]9号《仲裁裁决书》适用法律存在瑕疵，但该仲裁裁决书事实清楚，裁决无误。综上所述，原告张伟应支付被告泸西县医院的违约金为56320元[（10660元÷387个月×315个月）+（53997元÷357个月×315个月）]。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告张伟的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于云南省红河哈尼族彝族自治州中级人民法院。审判员  马颜媛二〇一九年十月十四日书记员  张江红