上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初11783号原告：胡文婷，女，1986年4月26日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：沈舟，上海驷言律师事务所律师。委托诉讼代理人：匡银芬，上海驷言律师事务所律师。被告：上海珠街阁房地产开发有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：齐大鹏，董事长。委托诉讼代理人：费克琳，上海瀛泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：余玮，上海瀛泰律师事务所律师。原告胡文婷与被告上海珠街阁房地产开发有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月3日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告胡文婷及其委托诉讼代理人沈舟、被告上海珠街阁房地产开发有限公司的委托诉讼代理人费克琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡文婷向本院提出诉讼请求，要求判令：被告支付原告2017年、2018年年终绩效薪酬差额人民币53,216元(币种下同)。事实和理由：2014年5月4日，原告进入被告处工作，担任档案管理员一职。双方签订的最后一份劳动合同自2015年5月4日起至2020年5月31日止，其中合同第四条第一款约定原告的年薪酬总额包括固定年薪和年终绩效薪酬，固定年薪(试用期除外)为税前5.4万元，转正后的固定月薪为税前0.45万元，年终绩效薪酬主要根据企业经营效益、原告所在部门绩效考核和原告个人工作业绩考核的结果发放；第三款为被告根据企业经营效益和原告个人工作业绩进行绩效目标考核。2017年、2018年度被告恶意扣发原告年终绩效薪酬，原告多次与被告交涉无果。原告于2019年3月7日申请仲裁，要求被告支付上述年度年终绩效薪酬差额，上海市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称上海市仲裁委)对原告的请求不予支持。原告认为，对于年终绩效薪酬，应当赋予原告举证证明年终绩效薪酬是否存在的较低证明标准，当原告已经达到证明标准时应将举证责任倒置给被告，要求被告就原告是否有资格获得年终绩效薪酬及应获得年终绩效薪酬的数额承担举证责任。首先，本案中原告2016年、2017年、2018年三年连续发放年终绩效薪酬，双方签订的劳动合同明确原告的工资总额中包含了年终绩效薪酬，并对具体方案进行了约定，即证明原告享有年终绩效。被告在仲裁庭审中陈述原告的年终绩效薪酬根据被告自主酌情发放，被告没有严格的绩效考核制度。但酌情发放也应有酌情的尺度，没有严格的绩效考核制度亦证明被告是有考核制度的，只是没有严格执行而已。现被告拒不提供有关年终绩效薪酬的资料，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第75条，应推定原告年终奖存在的主张成立。其次，根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，年终绩效薪酬属于工资的一种形式，又根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，即较之2016年，被告大幅度减少原告2017年、2018年度的年终绩效薪酬应当由被告举证减少的依据。原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求公正判决。被告上海珠街阁房地产开发有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，被告已经按照劳动合同的约定足额发放了原告年终绩效薪酬。按照劳动合同约定，年终绩效薪酬根据企业经营效益和员工的表现由公司自主决定发放金额，不存在扣发的情况。本院经审理认定如下事实：原告于2014年5月4日进入被告处工作，工作岗位为档案管理员。双方先后签订两份劳动合同，合同均约定原告的年薪酬总额包括固定年薪和年终绩效薪酬，其中固定年薪(试用期除外)为税前5.4万元，年终绩效薪酬主要根据企业经营效益、原告所在部门绩效考核和对原告个人工作业绩考核的结果发放；被告根据企业经营效益和原告个人工作业绩进行绩效目标考核，原告确认已了解并遵守被告实行的绩效考核管理制度和薪酬管理制度。另查明：根据原告提供的银行交易明细，被告发放原告2014年至2018年年终绩效薪酬金额分别为16,500元、24,405元、30,003元、1,940元、4,850元；2018年1月之后，除被告为原告转账报销款之外，上海中海海昆房地产有限公司(以下简称中海地产公司)亦有多笔转账报销款的记录。再查明：原告于2019年3月7日申请仲裁，要求被告支付2017年、2018年年终绩效薪酬差额。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同书、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告称，公司每年都对员工进行考核，但并未告知员工考核依据及年终绩效薪酬的发放标准，只是告知员工被评到的级别以及年终绩效薪酬金额。原告认为员工只需证明公司发放过年终绩效薪酬，具体如何发放的举证责任在于被告。被告没有严格的考核制度，就是说有考核制度但没有严格执行，因此被告应提供相应的考核依据，被告陈述其公司业绩下滑，故大幅度降低员工的绩效薪酬，应提供其他员工的绩效薪酬发放情况及企业财务报表予以佐证。现原告按照2016年的年终绩效薪酬30,003元为准，计算了2017年、2018年年终绩效薪酬的差额。原告认为绩效薪酬属于工资的一种形式，应由用人单位承担举证责任，原告已尽到举证责任，提供的证据已形成证据链，具有高度盖然性，故请求支持原告的诉请。原告为证明其主张提供下列证据：1、上海市外商投资项目备案证明，证明原告作为被告处的员工代表中海地产公司申报项目，原告同时在为两家公司工作，且系被告授意，或被告与中海地产公司为关联公司，二者适用同一规章制度。该证据显示项目备案申报时间为2017年6月，申报单位为中海地产公司，联系人为原告。被告对该证据真实性无异议，但不认可关联性及证明内容。2、被告公司工商内档材料，证明被告整体出让于中信泰富(中国)投资有限公司(以下简称中信泰富公司)，该公司为被告的控股股东。被告对该证据真实性无异议，但不认可关联性及证明内容。3、中信泰富公司与中海地产公司员工融合工作的通知，证明被告由中信泰富公司控股，中信泰富公司的员工纳入中海地产公司管理体系，根据中海地产公司统一标准进行考勤，中海地产公司的考核管理制度适用于原告。原告称该证据系被告通过内网发送给原告，并且证据显示2016年薪资总收入不低于2015年同期标准。该通告主要内容有：融入中海地产公司的中信泰富公司员工，2016年底职级和待遇不变，薪酬福利按原体系、原标准执行，2016年薪资总收入不低于2015年同期标准；2017年起，相关中信泰富公司员工纳入中海地产公司管理体系，根据中海地产公司统一标准进行考核。被告认为该证据无原件核对，系未经公证的电子证据，对其真实性不予认可。4、电子邮件截图，证明被告发放原告年终绩效奖金是由中海地产公司人事行政部人员韩乐发送邮件，原告虽为被告处员工，但实际对外以中海地产公司的名义工作。该邮件显示原告2018年年终绩效奖金税前为5,000元。被告认为该证据无原件核对，系未经公证的电子证据，对其真实性不予认可。5、2017年年终员工绩效考核工作通知、2018年年终考核原则及方案，证明被告应适用中海地产公司的考核机制对原告进行考核，被告未按照此方案对原告进行考核，恶意克扣原告年终绩效薪酬。原告称该组证据系中海地产公司在内部官网上发布。该组证据显示，中海地产公司2017年、2018年年终员工绩效考核均要求强制分级，绩效等级分为A、B+、B、B-、C，2017年部门负责人以下人员由分管领导、部门负责人进行初评，上海公司总经理办公会为定级机构，2018年项目职能岗普通员工由地区公司项目总监、职能部门经理共同评价，报总经理办公会审议，考核结果主要与人员任用、奖金分配挂钩，考核结果应由部门负责人与员工面谈并共同签字。被告认为该组证据没有原件核对，网页未经公证，不认可真实性，并且中海地产公司与被告系两家企业，故不认可关联性。6、中海地产公司关于表彰相关部门、团队的决定，证明2017年、2018年被告的业绩及效益非常好，在业界排名第一，不存在被告主张的经济效益下滑。被告称该组证据未经公证，不认可其真实性，关联性亦不予认可，中海地产公司的效益好无法证明被告公司效益好。7、录音光盘及文字整理件，证明原告完成公司要求，被告在未考核前已经对原告进行了评价。根据该组证据，原告与其部门经理陆彤在2017年12月6日的谈话中，陆彤认为原告的工作能力无法独立担当一个项目，在C的范围内，建议原告在考核之前调换部门，原告认可其无法独立担当一个项目，但认为与其他同事相比不应被评定为C，对于换部门要考虑。2018年1月22日、2月1日的录音中，原告拒绝签字确认其2017年终考评成绩为C。2019年2月18日的录音中，项目总监王欢称其给原告评了B，但公司认为原告属于工程管理部，评定为B-。被告称因录音所涉员工已不在职，无法核实真实性，并且与本案无关。8、公司组织架构，这个录音中涉及的人员为被告公司管理层。被告称该证据无原件核对，系未经公证的电子证据，对其真实性不予认可。被告称，被告处没有严格的绩效考核制度，也没有具体的年终奖发放办法，主要是依据劳动合同，根据企业经营效益及员工表现发放。2016年房地产业发展较好，因此原告的年终绩效薪酬较高，2017年至2018年房地产市场萧条，原告的年终绩效薪酬较低，双方劳动合同并未约定被告应按照固定标准发放年终绩效薪酬，原告以2016年的年终绩效薪酬为计算标准没有依据。本院认为，劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。绩效考核是企业对员工的工作业绩做出的一种价值判断，属于企业内部管理事务，企业有自主管理权。本案中，根据原告提供的工商信息内档、关于股权交易涉及的相关中信泰富地产员工融合工作的通告等证据，原告自2017年起适用中海地产公司的年终绩效考核标准，而电子邮件、年终绩效考核工作通知及录音证据亦仅能看出原告对被告作出的2017年、2018年绩效等级评定提出异议，无法证明被告在考核过程中有显失公平、故意侵害原告利益的行为。现被告根据其公司经营效益、原告的绩效考核评定等发放原告2017年、2018年年终绩效薪酬，并未违反双方劳动合同的约定，原告要求被告按照2016年年终绩效薪酬金额予以补足，缺乏依据，故对原告要求被告支付2017年、2018年年终绩效薪酬差额53,216元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告胡文婷要求被告上海珠街阁房地产开发有限公司支付2017年、2018年年终绩效薪酬差额53,216元的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告胡文婷负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇一九年十月三十一日书记员 顾霞婷附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第二条第一款在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。