河北省邢台市桥西区人民法院民 事 判 决 书（2019）冀0503民初1085号原告（被告）：谢会霞，女，汉族，1971年6月28日出生，住河北省邢台市桥西区。委托代理人：张明林，男，汉族，1968年5月8日出生，住河北省邢台市桥西区与原告谢会霞系夫妻关系。委托代理人：刘万红，河北君合欣律师事务所律师。被告（原告）：邢台新光物业管理有限责任公司，住所地邢台市桥西区钢铁南路211号，统一社会信用代码：91130500768107067Y。法定代表人王锐，该公司总经理。委托代理人：陈瑞俊，河北北华律师事务所律师。委托代理人：徐海涛，女，汉族，1971年11月26日出生，住河北省邢台市桥西区系被告公司员工。原告谢会霞与被告邢台新光物业管理有限责任公司（简称：新光物业）劳动争议纠纷一案，被告谢会霞与原告邢台新光物业管理有限责任公司（简称：新光物业）劳动争议纠纷一案，本院于2019年4月19日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）谢会霞的委托代理人张明林、刘万红，被告（原告）邢台新光物业管理有限责任公司的委托代理人陈瑞俊、徐海涛均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告谢会霞向本院提出诉讼请求：l、要求将原告在仲裁请求中要求确认原告2018年11月23日至12月4日期间不存在无故旷工事实及确认被告2018年12月4日单方解除双方劳动合同为违法解除事实列入判决结果；2、要求改判由被告依法支付原告违反劳动合同法解除劳动合同赔偿金96，840元；3、要求被告支付原告2017年1月至2018年11月期间同工同酬工资差额46，183.7元。原告为被告公司供销部计划员，2018年7月起，被告公司进行减员。供销部要求减员3人，原告是其中一人，在减员过程中，被告妄图不支付任何费用将原告裁减回家，在2018年8月至11月期间百般刁难原告。2018年7月底，原告按供销部主任徐洪波安排将计划员岗位工作（包括发票交接明细和未开发票入款交接明细）交接给同事梁红霞，2018年8月1日交接完毕后，在原告原工作岗位被剥夺情况下，被告违背原告意愿，通过快递给原告邮寄人力资源调配通知单，强行要求原告到幼儿园保育员岗位工作，因该行为违反《劳动合同法》第三十五条及被告公司员工管理办法第5.2.6条规定，原告明确拒绝。被告在该行为未能得逞情况下，以认可旷工能领取失业保险金做诱惑条件，让原告在盖好章的空白旷工告知书及员工解除劳动合同审批表上签字，因该行为与事实不符且涉嫌骗取国家失业保险基金，原告拒绝签字。被告在以上行为未能得逞后，无奈于2018年8月31日通知原告重新回原供销部计划员工作岗位报到上班。同事梁红霞又将原告原计划员岗位工作（包括发票交接明细和未开发票入款交接明细）交回。原告继续履行原工作岗位工作内容。2018年8月起，被告在对原告非法减员未能得逞情况下，违背劳动合同法及工资支付条例相关规定，随意降低克扣原告工资，月降薪达到1,000元左右。2018年10月中旬，原告找被告人力资源部门反映该问题，其答复让找所在科室供销部解决。原告找供销部主任徐洪波反映该问题，徐洪波主任称：“原告以前工资高，是因为其本人将自己的工资多支付给了原告；原告现在工资低，是因为其不愿再将自己工资多支付给原告了”。在此情况下，原告被逼无奈，于10月下旬向市长热线12345反映了该问题，并提起劳动仲裁申请，要求被告支付2017年前应休未休年休假工资报酬。同时向被告提出休2018年年休假申请。至2018年11月7日，被告经多日考虑，答应让原告每周零休年休假一两天，2018年11月8日、9日原告经批准休年休假两天，但原告在2018年11月13日再次提出休年休假时，被告让原告过几天再休。至2018年11月21日。被告在得知原告向市长热线投诉及提起仲裁请求后，其供销部主任徐洪波怒气大发，气急败坏地要求原告立即交出工作岗位及办公室钥匙。无奈之下，21日、22日两天，原告按徐洪波主任安排，将计划员工作岗位及办公室钥匙再次交给了同事梁红霞，23日起原告工作岗位及办公室再次被剥夺。2018年12月4日，被告以“原告在履行劳动合同期间，不服从本科工作分配。且自2018年12月23日起无故旷工，不到单位上班已超过五天，其行为严重违反了公司规章制度”为由，解除了双方的劳动合同。原告劳动合同中工作岗位为供销部计划员。被告2018年8月31日通知原告上班也是到原供销部计划员工作岗位报到上班，从工作交接也能看出原告在计划员工作岗位工作，原告工作期间不存在不服从被告工作分配情况；旷工是指员工没有请假，没有经过主管领导同意，在应该上班的工作时间内无故不到工作岗位工作而缺勤的行为。原告工作岗位为供销部计划员，供销部徐洪波主任强行要求原告将该岗位及办公室钥匙交接给供销部员工梁红霞，造成原告无工作岗位、无办公室而无岗可上事实，故原告不存在所谓的旷工行为，更不存在无故旷工事实。原告提起仲裁申请时，在申请事项中，明确提出要求确认原告2018年11月23日至12月4日期间不存在无故旷工事实及确认被告2018年12月4日单方解除双方劳动合同为违法解除，而在邢西劳人仲案［2019］12号仲裁裁决书中，只是在本委认为中支持了该两项仲裁请求，而未将其列入裁决结果。现申请将该两项诉求列入判决结果。原告与被告劳动合同为无固定期限劳动合同，在被告处已连续工作满15年，距法定退休不足5年，依照《劳动合同法》第四十二条规定，属于用人单位不得解除劳动合同的特别情形。本案中，被告滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权，随意对原告调岗、减薪，意图逼迫原告自动离职。在原告选择维权投诉致使其目的未能得逞时，又气急败坏，强行剥夺原告工作岗位，以莫须有的无故旷工为由解除原告劳动合同，该行为违反了《劳动合同法》第42条规定，依照《劳动合同法》第87条规定，应支付原告二倍经济补偿标准的赔偿金。原告1995年2月在邢钢参加工作，被告公司为2003年邢钢改制而来，原告2003年以前经济补偿金已由原国有企业邢钢支付。现原告领取赔偿金（二倍经济补偿金）年限为2004年至2018年12月解除劳动关系止，领取赔偿金月数应为15＊2=30个月。依照《劳动合同法实施条例》第25条、27条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，月工资按照劳动者应得工资计算，包括奖金、津贴及补贴等。依照《河北省工资支付规定》第十二条及被告公司薪酬发放管理办法第6.3.2条规定。被告应保存包括原告考勤表、请销假记录、支付时间和员工签字工资表备查。该证据属于被告掌握管理。其应当提供，拒不提供的，依照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定，可以推定原告提交的来源于邢台市人力资源和社会保障局服务中心养老保险账户信息中被告为原告缴纳养老保险的年度月平均工资数额真实有效。该数据中原告2017年12月工资为2，849.35元，2018年1至11月月平均工资为3，263.3元。经计算，原告2017年12月至2018年11月月平均工资为（2，849.35+3，263.3＊11）/12=3，228.8元。故被告应支付原告违反劳动合同法解除劳动合同赔偿金30＊3，228.8=96，864元。依照被告公司薪酬发放管理办法第5.1条规定。被告公司工资分配形式为员工工资=岗位工资+效益奖金+其他。其中，岗位工资是根据岗位责任的轻重、岗位技能的高低、劳动强度的大小、工作条件的好差而确定的工资标准。依照同工同酬原则，被告公司同一部门职工在没有过错、出勤一致、正常完成工作业绩情况下，岗位工资高则效益奖金理应也高才合法合理。原告为被告公司供销部计划员，岗位工资为910元，2018年4月所发效益工资和嘉奖为1,833元；而同为供销部员工的郭都，岗位工资为760元，所发效益工资和嘉奖却高达3,510元，月效益奖金超出原告1,677元。被告这一做法严重违背了劳动法同工同酬原则，被告应按岗位工资比例及月效益奖金差额，支付原告2017年1月至2018年11月期间共23个月同工同酬工资差额910/760＊1,677＊23=46，183.7元。基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《民事诉讼区法》及其它相关法规规章的规定。原告向贵院提起诉讼，请求贵院作出公正裁决。维护弱势的劳动者的基本权益。被告邢台新光物业管理有限责任公司辩称，谢会霞的诉讼请求，没有事实和法律依据，贵院应依法驳回其诉讼请求，判决新光物业无需向谢会霞支付违法解除赔偿金96，840元，无需向谢会霞支付2017年1月至2018年11月期间同工同酬工资差额46，183.7元。具体答辩理由如下：1．新光物业在2018年12月4日解除与谢会霞劳动合同关系的行为是否合法；2．新光物业在2017年1月至2018年11月期间是否存在同工不同酬的事实。谢会霞所述的与本案无关的诉求及理由不属于本案审案范围，贵院无需审查。新光物业在2018年12月4日以谢会霞连续旷工满五天，严重违反公司规章制度为由解除与其之间劳动合同关系的行为是合法的。谢会霞所提到的在2018年7月新光物业调整其工作岗位的事实，与本案无关联，且与客观事实严重不符。新光物业不存在谢会霞所称的将其裁员、剥夺其工作岗位、诱惑其在相关文件上签字、强行要求其交出办公室钥匙致使其无办公室无工作岗位的事实，对谢会霞诬蔑答辩人的行为，保留追究其相应法律责任的权利。新光物业在2018年12月4日解除与谢会霞之间劳动合同关系的行为，系合法的。谢会霞存在连续旷工满五天的事实。谢会霞自2018年11月23日（含）起，没有任何理由，没有履行请假手续，不再到岗。旷工具体时间为2018年11月23日、26日、27日、28日、29日、30日，2018年12月3日。连续旷工事实有《上下班签到表》以及谢会霞在仲裁申请书、仲裁庭审笔录中的自认为证。新光物业不存在谢会霞在仲裁庭审中所称的“无工作岗位可执行，原告也没有通知其上岗”（详见仲裁庭笔录第五页第7--8行）。2018年11月21日以及22日新光物业并没有调整谢会霞的工作岗位，仅对供销部所有人员的工作内容进行了部分调整、办公房间进行了调整。谢会霞的工作岗位仍是计划员工作岗位，仍享受计划员岗位待遇。办公房间仍在同一楼层，仅是由原南面办公室调整到北面办公室，南面、北面办公室均是供销部的办公房间。该事实有2018年11月21日供销部全体员工签字的（包括谢会霞签字）学习劳动纪要及工作轮换安排《员工学习记录表》为证。根据《中华人民共和国就业促进法》第八条“用人单位依法享有自主用人的权利”之规定及计划员岗位职责的规定，新光物业仅是行使法律赋予的用工自主权，在谢会霞岗位职责内容范围内调整，并非对其岗位进行调整。2018年11月23日上午，谢会霞未到岗。供销部负责人给其打电话，询问为何未上班，并且再次明确告知未调整其工作岗位，谢会霞随后挂断电话。谢会霞没有任何正当理由，拒不上岗，构成无故旷工。该事实有录音为证。谢会霞连续旷工满五天，属于严重违反公司规章制度，新光物业有权解除与其之间的劳动合同关系。依据《邢台新光物业管理有限责任公司员工管理办法》第5.3.5条连续旷工满五天的，公司依法与其解除劳动合同。《劳动合同书》（2011年1月1日签订）第二十四条连续旷工满五天，属于严重违反公司规章制度，公司可以解除本合同。新光物业解除劳动合同关系的依据，系合法的。《邢台新光物业管理有限责任公司员工管理办法》经过新光物业第四届一次、二次职工代表大会讨论制定。在讨论制定过程中，职工代表参与了讨论制定，且在该员工管理办法施行后，分别于2018年9月10日至11日、2018年10月8日学习了该员工管理办法。即新光物业经过民主制定程序制定了该员工管理办法，且组织各部门学习该员工管理办法内容，履行了告知义务。新光物业与谢会霞在《劳动合同书》（2011年1月1日签订）第二十四条约定，如谢会霞存在连续旷工满五天的情形，属于严重违反公司规章制度，新光物业有权解除劳动合同。新光物业履行了将解除事由告知工会的义务。新光物业将解除与谢会霞劳动合同关系的事由通知了邢台新光物业管理有限责任公司工会委员会。该工会未对解除事宜提出异议。新光物业向谢会霞送达了《解除劳动合同通知书》（第2018043号），将解除事由、解除依据告知了谢会霞，向谢会霞出具了《解除（终止）劳动关系证明书》，并为谢会霞办理了档案和社会保险关系转移手续。综上，新光物业解除与谢会霞之间劳动合同关系的行为，系合法的，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。三、谢会霞计算违法解除劳动合同赔偿金的期限、数额错误，没有事实和法律依据。1．新光物业成立时间为2004年10月26日。谢会霞入职新光物业的时间为2005年1月1日，之前与新光物业不存在劳动合同关系。谢会霞认为自2004年1月与新光物业建立劳动合同关系，系主管臆断，不符合客观事实。2．根据《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。答辩人与谢会霞解除劳动合同关系的时间为2018年12月4日，月工资应是2018年12月4日之前12个月的平均工资，而非2017年7月至2018年7月之间的平均工资。谢会霞依据的劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已经在2017年11月24日被人力资源和社会保障部发布的人社部发〔2017〕87号《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》所废止，即谢会霞计算的月平均工资没有法律依据。新光物业通过银行代发工资的形式（工资打卡形式）向被告支付工资。谢会霞随时可去银行打印工资流水明细，以证实其工资具体数额。根据《关于工资总额组成的规定》第十一条之规定，保健费、误餐费不列入工资总额范围，不应包含在月平均工资基数之内。新光物业依法及时足额向谢会霞支付了工资，不存在其所称的同工不同酬的事实。谢会霞曲解劳动法律规定中的“同工同酬”。根据《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第四十六条之规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。即“同工同酬”须同时具备三个条件：1．从事相同工作；2．付出同等量的劳动；3．取得相同的劳绩。谢会霞与郭都虽是在同一部门，但工作岗位、工做内容不同，付出劳动量不同，取得劳绩不同。郭都负责工作内容、付出的劳动量、取得劳绩均比谢会霞多，理应取得较多劳动报酬。新光物业如发放给谢会霞的劳动报酬与郭都的相同，才是违反了同工同酬原则。综上，新光物业解除与谢会霞之间劳动合同关系的行为，系合法的，也不存在谢会霞所称的同工不同酬的事实，即谢会霞的诉讼请求没有事实和法律依据。为维护答辩人的合法权益，请求贵院依法驳回谢会霞的诉讼请求。原告邢台新光物业管理有限责任公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金82，529.07元；2、被告负担本案诉讼费用。事实和理由：一、原告解除与被告之间劳动合同关系的行为，系合法解除的行为。1、被告存在连续旷工满五天的事实。被告自2018年11月23日（含）起，没有任何理由，没有履行请假手续，不再到岗。矿工具体时间为2018年11月23日、26日、27日、28日、29日、30日，2018年12月3日。连续旷工事实有《上下班签到表》以及被告在仲裁申请书中的自认为证。被告所称的：“无工作岗位可执行，原告也没有通知其上岗”不符合客观事实。2、被告连续旷工满五天，属于严重违反公司规章制度，原告有权解除与其之间的劳动合同关系。依据《邢台新光物业管理有限责任公司员工管理办法》第5.3.5条连续旷工满五天的，公司依法与其解除劳动合同。《劳动合同书》（2011年1月1日签订）第二十四条连续旷工满五天，属于严重违反公司规章制度，公司可以解除本合同。3、原告解除劳动合同关系的依据，系合法的。《邢台新光物业管理有限责任公司员工管理办法》经过原告第四届一次、二次职工代表大会讨论制定。在讨论制定过程中，职工代表参与了讨论制定，且在该员工办理办法施行后，分别于2018年9月10日至11日、2018年10月8日学习了该员工管理办法，即原告经过民主制定程序制定了该员工管理办法，且组织各部门学习该员工管理办法内容，履行了告知义务。原告与被告在《劳动合同书》（2011年1月1日签订）第二十四条约定，如被告存在连续旷工满五天的情形，属于严重违反公司章程制度，原告有权解除劳动合同。4、原告履行了将解除事由告知工会的义务。原告将解除与被告劳动合同关系的事由通知了邢台新光物业管理有限责任公司工会委员会。该工会未对解除事宜提出异议。5、原告向被告送达了《解除劳动合同通知书》（第2018043号）将解除事由、解除依据告知了被告，向被告出具了《解除（终止）劳动关系证明书》，并为被告办理了档案和社会保险关系转移手续。综上，原告解除与被告之间劳动合同关系的行为，系合法解除行为，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。二、本案已经过劳动仲裁前置程序。原告不服邢台市桥西区劳动人事争议调解仲裁委员会作出的邢西劳人仲［2019］12号仲裁裁决，在法定期限内向贵院提起诉讼。综上原告解除与被告之间劳动合同关系的行为，系合法解除行为。被告要求原告向其支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据。原告为维护其合法权益，请求贵院依法支持诉求。被告谢会霞辩称，被答辩人于2018年12月4日做出的关于解除答辩人劳动合同的决定（第2018043号），严重违反了本案事实及法律规定，属于严重的违法解除劳动合同。在该解除决定中，被答辩人解除依据为：“答辩人不服从本科工作分配，自2018年11月23日起无故旷工超过五天，严重违反了公司规章制度，依照《劳动法》、《劳动合同法》及公司《员工管理办法》第5.3.5条规定解除双方劳动合同”。而实际情况是：被答辩人于2018年8月31日书面通知答辩人到供销部计划员工作岗位报到上班（见证据7报到上班通知原件）。仅仅两个月后，被答辩人供销部主任徐洪波于2018年11月21日强行逼迫答辩人将本职工作及办公室钥匙交接给同事梁红霞（见证据9工作交接明细原件），并拒绝答辩人在上下班时间签到表上签字（见证据14供销部2018年11月上下班时间签到表复印件，该证据由徐洪波、梁红霞二人保管，自2018年11月21日下班至22日交接工作期间，答辩人被拒绝签到，被答辩人也未将该天计入莫须有的“无故旷工”）。在答辩人无办公地点、无工作岗位进而无岗可上、无到可签情况下，怎么能说是“无故旷工”呢？难道被答辩人是可以自己制定法律的独立王国吗？如果这都可以算是“无故旷工”，那被答辩人不是想怎么处理职工就怎么处理了吗？那还要国家法律干吗？答辩人在被答辩人处工作24年，距法定退休年龄不足3年，依照《劳动合同法》第四十二条规定，属于用人单位不得解除劳动合同的特别情形。答辩人不存在“自2018年11月23日起无故旷工超过五天，严重违反公司规章制度”事实。被答辩人以莫须有的无故旷工为理由解除与答辩人之间的劳动合同，妄图用表面合法的程序掩盖非法解除劳动合同的违法事实，以达到不支付任何费用而强行减员的非法目的，严重违反了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、42条相关规定，其行为属于《劳动合同法》第48条所称的“用人单位违反本法规定解除劳动合同”情形，应依照《劳动合同法》第87条及《劳动合同法实施条例》第10条、25条、27条之规定支付答辩人赔偿金，赔偿金数额及计算方法详见答辩人本案起诉状。被答辩人为邢钢国有企业改制而来，答辩人身份为共产党员，改制前后一直在被答辩人处工作，多年来一直当选职工代表，工作兢兢业业、认真负责。答辩人工作岗位为被答辩人公司供销部计划员（见证据1劳动合同书原件及证据7报到上班通知原件），2018年7月起，被答辩人公司进行减员，供销部要求减员3人，答辩人是其中之一，在减员过程中，被答辩人妄图不支付任何费用将答辩人裁减回家（见证据3电话录音），在2018年8月至11月期间百般刁难答辩人。2018年7月底，答辩人按供销部主任徐洪波安排将计划员岗位工作（见证据4工作交接明细原件）交接给同事梁红霞，2018年8月1日交接完毕后，在答辩人原工作岗位被剥夺情况下，被答辩人违反其员工管理办法第5.2.6条规定（见证据2复印件），通过快递给答辩人邮寄人力资源调配通知单，强行要求答辩人到幼儿园保育员岗位工作（见证据5人力资源调配通知单原件），因该行为违反《劳动合同法》第三十五条及被答辩人公司员工管理办法第5.2.6条规定（见证据2复印件），答辩人明确拒绝。被答辩人在该行为未能得逞情况下，以认可旷工能领取失业保险金做诱惑条件，让答辩人在盖有被答辩人公章的空白旷工告知书及员工解除劳动合同审批表上签字（见证据6照片打印），因该行为与事实不符且涉嫌骗取国家失业保险基金，答辩人拒绝签字。被答辩人在以上行为未能得逞后，无奈于2018年8月31日通知答辩人重新回原供销部计划员工作岗位报到上班（见证据7报到上班通知原件）。同事梁红霞又将答辩人原计划员岗位工作交回（见证据8工作交接明细复印件），答辩人继续履行原工作岗位工作内容。2018年8月起，被答辩人在对答辩人非法减员未能得逞情况下，违背劳动合同法及工资支付条例相关规定，随意降低克扣答辩人工资，月降薪达到1，000元左右。2018年10月中旬，答辩人找被答辩人人力资源部门工作人员徐海涛反映该问题，其经请示主管领导孙利民后答复让找所在科室供销部解决。答辩人找供销部主任徐洪波反映该问题，徐洪波主任称：“答辩人以前工资高，是因为其本人将自己的工资多支付给了答辩人；答辩人现在工资低，是因为其不愿再将自己工资多支付给答辩人了”。（这句话有司信吗？答辩人肯定是不信的。）在此情况下，答辩人被逼无奈，于10月下旬向市长热线12345反映了被答辩人克扣工资问题，并提起劳动仲裁申请，要求被答辩人支付2017年前应休未休年休假工资报酬。同时向被答辩人提出休2018年年休假申请。至2018年11月21日，被答辩人在得知答辩人向市长热线投诉及提起仲裁请求后，其供销部主任徐洪波怒气大发，气急败坏地要求答辩人立即交出工作岗位及办公室钥匙，无奈之下，11月21日、22日两天，答辩人按徐洪波主任安排，将计划员工作岗位及办公室钥匙再次交给了同事梁红霞（见证据9工作交接明细原件），23日起答辩人工作岗位及办公室再次被剥夺。2018年12月4日，被答辩人以“答辩人在履行劳动合同期间，不服从本科工作分配，且自2018年12月23日起无故旷工，不到单位上班已超过五天，其行为严重违反了公司规章制度”为由，解除了双方的劳动合同（见证据10解除决定原件）。答辩人劳动合同中工作岗位为供销部计划员，被答辩人2018年8月31日通知答辩人上班也是到原供销部计划员工作岗位报到上班，从工作交接也能看出答辩人在计划员工作岗位工作，答辩人工作期间不存在不服从被答辩人工作分配情况；旷工是指员工没有请假，没有经过主管领导同意，在应该上班的工作时间内无故不到工作岗位工作而缺勤的行为。答辩人工作岗位为供销部计划员，2018年11月21日，被答辩人供销部徐洪波主任强行要求答辩人将该岗位及办公室钥匙交接给供销部员工梁红霞，并拒绝答辩人继续在上下班时间签到表（由徐洪波本人及梁红霞保管）上签字（见证据14复印件答辩人自11月21日下班起即未能再签到），造成答辩人无办公地点、无工作岗位及具体工作内容而无岗可上事实。在被答辩人剥夺答辩人办公地点、工作岗位及具体工作内容情况下，答辩人旷工无从谈起，更不存在所谓的莫须有的自12月23日起无故旷工事实。以上证据形成一个完整的证据链，非常形象地显示了被答辩人妄图不支付任何费用逼迫答辩人减员回家的目的，在答辩人采取措施维权时，又气急败坏、恼羞成怒、不顾后果地违背相关法律规定，以莫须有的旷工为名违法解除双方劳动合同的事实。三、答辩人多次要求就此事与被答辩负责人面谈，诚心诚意地将本案事实与法律规定摆到桌面上来解决，但一直未能如愿。借此场合告诉被答辩人，在习总书记领导下，现今社会法律制度及监督程序日益完善和健全，答辩人会非常有耐心地采取一切可以利用的渠道寻求解决问题的方法和途径，维护自己的合法权益。本院经审理认定事实如下，原告（被告）谢会霞1995年2月通过招工在邢钢参加工作。之后，2003年邢钢改制，2004年10月被告（原告）邢台新光物业管理有限责任公司成立，新光物业公司与邢钢分离，原告（被告）谢会霞到被告（原告）新光物业公司工作，自2005年7月至2008年1月在计划财务部担任收费员工作，2008年1月之后在供销部担任计划员工作。2011年1月1日原告（被告）谢会霞与被告（原告）新光物业签订无固定期限的《劳动合同书》。2018年7月原告（被告）谢会霞所在的供销部以裁员为由，将原告（被告）谢会霞调整到其下属的幼儿园从事保育员工作，2018年8月1日原告（被告）谢会霞与同事梁红霞进行了工作交接，被告（原告）新光物业通知原告（被告）谢会霞2018年8月15日到被告（原告）新光物业下属的幼儿园报道，原告（被告）谢会霞提出其年岁已大差两三年就要退休且未从事过保育员工作故不同意调整岗位，被告（原告）新光物业公司2018年8月31日又通知原告（被告）谢会霞重新到原岗位工作。又查，2017年11月至2018年10月原告（被告）谢会霞的平均工资为2，845.83元。期间原告（被告）谢会霞就工作岗位、工作待遇、年休假等问题向有关部门反映与被告（原告）新光物业发生矛盾，时至2018年11月21日被告（原告）新光物业要求原告（被告）谢会霞将工作交接给同事梁红霞并交出办公室钥匙回家待岗，被告（原告）新光物业并未给原告（被告）谢会霞安排新的工作岗位，2018年12月4日被告（原告）新光物业以原告（被告）谢会霞2018年11月23日、26日、27日、28日、29日、30日无故旷工为由与原告（被告）谢会霞解除劳动关系。之后，原告（被告）谢会霞向邢台市桥西区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，该委员会2019年3月15日作出邢西劳人仲案（2019）12号裁决书，原、被告均不服仲裁向本院提起诉讼。本院认为，原告（被告）谢会霞与被告（原告）邢台新光物业管理有限责任公司之间形成劳动关系。原告（被告）谢会霞作为劳动者其合法权利受到法律保护。本案中，2018年11月21日原告（被告）谢会霞按照被告（原告）新光物业要求将工作交接给同事梁红霞并交出办公室钥匙回家待岗，被告（原告）新光物业并未给原告（被告）谢会霞安排新的工作岗位，被告（原告）新光物业在原告（被告）谢会霞待岗期间以原告（被告）谢会霞旷工超过5日为由与其解除劳动关系不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。关于原告（被告）谢会霞的在被告（原告）新光物业处的工作年限，2004年10月邢台新光物业管理有限责任公司成立，新光物业与邢钢分离，原告（被告）谢会霞到被告（原告）新光物业工作至2018年12月共计14年1个月，被告（原告）新光物业应支付29个月工资作为违法解除劳动合同的经济赔偿金。关于原告（被告）谢会霞诉求的同工同酬，因其提交的相关证据不足本院不予支持。本案经调解无效。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告邢台新光物业管理有限责任公司自本判决生效之日起十日内给付原告谢会霞违法解除劳动合同的经济赔偿金82，529.07元。二、驳回原告谢会霞的其他诉讼请求。三、驳回原告邢台新光物业管理有限责任公司全部诉讼请求。案件受理费20元由被告邢台新光物业管理有限责任公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省邢台市中级人民法院。审判长  徐文涛审判员  赵立东审判员  刘泽洪二〇一九年十月十四日书记员  刘 娜