广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0104民初23951号原告：申岳军，男，1986年6月12日出生，汉族，身份证住址：湖南省邵东县。被告：广东盈嘉科技工程发展股份有限公司，住所地：广东省广州市越秀区先烈中路102号之二22楼自编2201房。法定代表人：孙滔，该公司总经理。委托诉讼代理人：王宇，北京观韬中茂（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭珂欣，北京观韬中茂（广州）律师事务所律师。原告申岳军诉被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告申岳军、被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司的委托代理人郭珂欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告申岳军诉称：原告于2013年3月22日入职被告处，担任软件开发工程师，已签订书面劳动合同，最后一份劳动合同为2018年3月22日开始的无固定期限劳动合同。约定工资是基本工资3866元，工龄补贴最多500元，基本补贴500元，季度绩效3个月发一次3270元，差旅补贴和年终效益不定，离职前12个月的平均月应发工资6755.25元/月，工资发放形式为银行转账，离职时间为2018年11月30日，原告因为被告捏造不实事情诬陷原告，以恶意除名的形式违法解除劳动合同而离职，被告尚欠2018年3月至2018年5月绩效工资545元、2018年6月至2018年8月绩效工资2270元、2018年9月至2018年11月绩效工资3270元、2018年1月1日至2018年11月30日未休年假工资2262.03元、加班工资797.04元、违法解除劳动合同赔偿金81063元、非法扣除的早退工资38.82元，且被告以严重违反用人单位的规章制度为由为原告开具离职证明，给原告名誉带来损害，不利于原告以后就业，应重新开具一份离职证明。现请求法院：1、被告支付原告2017年12月至2018年2月的绩效工资3270元；2、被告支付原告2018年3月至2018年5月的绩效工资545元（3270*六分之一）；3、被告支付原告2018年6月至2018年8月的绩效工资2270元（3270-1000）；4、被告支付原告2018年9月至2018年11月的绩效工资3270元；5、被告支付原告2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额2262.03元（6755.25/21.75*3*300%-533.24）；6、被告支付原告《离职交接手续表》上3天休息日（合计24小时）加班工资797.04元（6755.25/21.75/8*2*24-1066.48）；7、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金81063元（6755.25*6*2）；8、被告另行开具一份离职证明给申请人；9、被告支付原告《离职交接手续表》扣除的3月23日下午早退的50分钟工资38.82元（6755.25/21.75/8*1）。被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司辩称：关于诉请1，我方于2018年5月17日以年终奖方式支付原告该时间段绩效工资，见我方证据5，根据我方证据6,依据该文件，站在原告角度以年终奖方式发放绩效工资，帮助劳动者减轻纳税负担，才以年终奖形式发放，同时根据被告证据7，在被告2017年业绩公告中，被告的业绩呈现亏损状态，并不满足发送年终奖金额条件，因此该年终奖并非真正年终奖金而是绩效。关于诉请2-4，根据被告证据8、9，因为被告自2018年开始，由于工作重心转移，此前架构下的驱程任务相对减少，被告基于减少人力成本考虑，需要部门相关人员持续新的开发，但原告在被告研发主管的安排下，同时在其提交录音证据中明显提出，任务新的工作安排并非其职责所在，并明确回应他这种表现就是不接受工作安排，不服从管理，原告与被告签订的劳动合同中，已经约定，原告的工作任务及职责是协助高级别工程师完成工作，听从上级主管安排等。被告要求原告学习新的驱动开发，本就在工作职责的范围内，该要求合情合理，不属于岗位调动，因此由于原告不执行工作任务及安排，不服从上级主管管理，导致被告的工作进度受到影响，部门主管就此对原告进行绩效考核，考核结果为C-1C-3，均有理有据，并不存在违法扣除原告工资的行为。关于诉请5，我方认为被告无需支付未休年休假工资，根据原告提交证据解除劳动合同通知书，在通知书中，被告已安排原告调休，原告因个人原因不同意该安排，继续上班，因此被告无需支付未休年休假工资。被告在原告离职时，向原告支付了一倍未休年休假工资，是出于人道主义考虑，并非必须支付。关于诉请6加班工资差额，被告以基本工资3866元作为加班工资的计算基数，符合法律规定，根据被告提交证据15，以确认原告月薪基本工资为3866元+绩效工资，因为绩效工资根据每季度考核结果发放，具有不确定性，不应纳入正常工作时间工资范围，因此无需支付剩余差额。关于诉请7，根据被告的证据1、2、11、12，被告的规章制度已经经过民主程序并公示，在被告提交证据10，原告在入职时已认可被告发布的相关规章制度，因此原告应当知悉公司的记过和除名制度。被告已依据公司的规章制度向原告发出违纪通知书、违纪行为通知书，并提醒原告在收到通知书5日内提出书面申辩，逾期视为无异议。但原告并未在5日内申辩，也拒绝书面回复，从其录音证据可见，在与总经理谈话时也威胁总经理，也没有改变其工作态度，因此被告再一次发出行政处罚通知，要求其写检讨书一份，并提醒其在收到5日内进行书面申述，但原告置之不理，违纪行为仍在持续。被告认为原告作出严重违纪行为后并无悔改之心，态度上仍不接受公司管理，这样的行为已经严重影响被告内部秩序，因此被告以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，是合法行为。关于诉请8，被告已与于原告离职时，开具离职证明，且该证明并无违反法律法规规定的情形，因此不需要重新开具离职证明。关于诉请9，根据被告证据17-19，原告在2018年2月23日16:40，早退50分钟，原因为原告当日因个人私事出发北京，需要到火车站候车，事后被告要求其签补休单，将50分钟作为补休抵扣，但原告一直未签补休单，也拒绝作为补休抵扣。据此被告有正当理由扣减其工资。经审理查明：原告2013年3月22日入职被告，岗位是软件开发工程师，双方签订书面劳动合同并交付给原告，原告每月工资金额不固定，每月通过银行转账方式发放工资，没有工资条，双方于2018年11月30日解除劳动关系，系被告提出解除，通过指纹打卡方式考勤，外出需要填写迟到、事假、公出统计表，出差要填差旅单，工作期间有购买社会保险，被告于2018年11月30日开具离职证明给原告。庭审中，双方均表示对仲裁查明的事实无异议。原告为证明其主张，提交以下证据：1、仲裁裁决书；2、劳动合同3份；3、个人活期明细信息；4、申岳军工资表；5、个人所得税纳税清单；6、社保缴费历史明细表；7、公积金个人缴存明细表；8、违纪行为通知单2份、行政处罚通知2份；9、解除劳动合同通知书；10、电子邮件3份（余小军1份、杨春梅2份）；11、关于申岳军绩效评定的依据说明；12、离职交接手续表；13、离职证明；14、光盘（包括录音5份、季度绩效考核表、周报等）。被告的质证意见为：对证据1、2、3的真实性、合法性、关联性无异议；对证据4的真实性、合法性、关联性不予认可，这是原告自行制造的，原告平均工资应按实发工资计算，而不是应发工资，以我方提交证据16为准；对证据5、6、7的真实性、合法性无异议，关联性不予认可，该证据与本案无关；对证据8、9、10、11、12、13的真实性、合法性、关联性无异议；对证据14中“周报”的真实性、合法性、关联性不予认可，其余的无异议。被告为证明其主张，提交以下证据：1、薪酬福利制度（管字-0002【2016】01号）；2、被告OA办公系统中关于公布《薪酬福利制度》的截图；3、绩效考核总评表（2017.12-2018.2、2018.3-2018.5、2018.6-2018.8）；4、软件研发中心（部门）2017年第4季度、2018年第1、2季度绩效表；5、建设银行代收付汇总清单；6、国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知（国税发【2005】9号）；7、被告2017年度业绩快报公告；8、2017年余小军所作软件研发中心工作总结；9、余小军向原告发送的邮件；10、《公司处罚条例》及《公司管理制度汇编》知悉认可确认函；11、公司行政奖罚条例（管字0003-2013.3）；12、被告OA办公系统中关于公布《公司行政奖罚条例》的截图；13、被告人力资源经理发给原告的邮件；14、关于离职人员（申岳军）考勤及假期剩余情况；15、定级调薪单（2014.3.31）；16、关于申岳军离职工资结算情况说明；17、迟到、事假、公出统计表；18、原告出差报销单；19、原告出差河南凭证。原告的质证意见为：对证据1、2的真实性无异议；对证据3、4的真实性不予认可，我认为该证据是伪证，我从未见过给表格；对证据5的真实性无异议；对证据6的真实性无异议，这只是税务局发布的公告；对证据7，我从未见过，且该证据与本案无关；对证据8、9的真实性无异议，我有收到该两份邮件；对证据10的真实性无异议，是我签名的；对证据11、12的真实性无异议，我当时是看过的；对证据13的真实性无异议，我有收到该邮件；对证据14的真实性无异议；对证据15的真实性无异议；对证据16，应以我方提交的为准，因为我方有银行流水作为佐证；对证据17-19的真实性无异议，我的原意大致是被告做了伪证，我质疑的是到底需不需要签补休单，我认为关于我违纪情况的举证责任在被告，被告提交的材料无法证明我违纪了，被告诬蔑我违纪。另查，申岳军以广东盈嘉科技工程发展股份有限公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求被申请支付2017年12月1日至2018年2月28日的绩效工资3270元，被申请人支付2018年3月1日至2018年5月31日的绩效工资545元，被申请人支付2018年6月1日至2018年8月31日的绩效工资2270元，被申请人支付2018年9月1日至2018年11月30日的绩效工资3270元，被申请人支付2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额1330.28元，被申请人支付《离职交接表》上3天休息日（合计24小时）加班工资797.04元，被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金81063元，被申请人另行开具一份离职证明给申请人，被申请人支付《离职交接表》扣除的3月23日下午早退的50分钟工资38.82元；该委于2019年5月20日作出《仲裁裁决书》[裁决查明双方在仲裁时均确认被告已支付2018年6月1日至2018年8月31日三分之一的绩效工资，实际争议的绩效工资差额应为2180元（3270元×2/3)]，裁决被申请人支付2017年12月1日至2018年2月28日期间的工资差额3270元，支付2018年1月1日至2018年11月30日期间的未休年休假工资差额1330.28元，支付2018年1月1日至2018年11月30日期间休息日加班工资差额652.36元，驳回申请人的其他仲裁请求。本院认为：一、关于绩效工资数额和计算方式问题。被告提交的《薪酬福利制度》、《员工周边绩效评价表》等证据显示，被告每季度对员工进行薪酬福利制度考核，绩效工资基数为3270元，根据评定工作等级计算实际发放的绩效工资金额。原告亦确认上述《薪酬福利制度》，且未对绩效计算方式提出异议。被告制定的上述《薪酬福利制度》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，且已对原告公示且原告未提出异议，可以采纳为本案证据。原告未提交任何证据证明绩效工资为固定数额，故本院对原告每季度绩效工资为3270元的主张不予认可。本院确认申请人每季度绩效工资基数为3270元，并对《薪酬福利制度》的绩效工资计算方式予以认可。二、关于2017年12月1日至2018年2月28日的绩效工资是否足额支付问题。被告提交了《建设银行代收付汇总清单》证明已于2018年5月17日向原告支付了3171.9元。且被告提交的《薪酬福利制度》、《员工周边绩效评价表》等证据显示，经薪酬福利制度考核，原告2017年12月1日至2018年2月28日的等级为C，绩效工资为1。原告主张上述3171.9元为年终奖而非绩效工资，提交的《中国建设银行个人网上银行流水》上显示，2017年4月24日与2018年5月17日被告均向原告转账3171.9元，并备注为年终奖。根据上述事实，本院认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”被告未能举证证明2018年5月17日支付的3171.9元为绩效工资，且未能说明未向原告发放2017年12月1日至2018年2月28日绩效工资的原因，应承担举证不能的不利后果。而原告提交的银行转账流水中2017年4月24日与2018年5月17日的3171.9元转账记录均显示为年终奖，故本院确认被告除每季度发放绩效工资外，每年均发放年终奖，被告于2018年5月17日向原告支付的3171.9元为年终奖，被告应向原告支付2017年12月1日至2018年2月28日的绩效工资3270元。三、关于2018年3月1日至2018年5月31日的绩效工资是否足额发放问题。被告提交了《薪酬福利制度》、《员工周边绩效评价表》等证据证明经薪酬福利制度考核，原告2018年3月1日至2018年5月31日的等级为C-1，绩效工资为六分之五。被告主张减少发放原告的绩效工资六分之一，有理有据，本院予以支持，现原告要求被告支付2018年3月1日至2018年5月31日绩效工资差额545元，于法无据，本院不予支持。?四、关于2018年6月1日至2018年8月31日的绩效工资是否足额发放问题。仲裁裁决书查明双方在仲裁阶段均确认被告已支付当期三分之一的绩效工资，实际争议的绩效工资差额为2180元（3270元×2/3)，且本案庭审中原告亦表示对仲裁查明事实无异议，故本院对此予以确认。被告提交了《薪酬福利制度》、《员工周边绩效评价表》等证据证明经薪酬福利制度考核，原告2018年6月1日至2018年8月31日的等级为C-3,绩效工资为三分之一。因此，被告减少发放原告绩效工资三分之二的主张有理，本院予以支持，现原告要求被告支付2018年6月1日至2018年8月31日绩效工资差额2270元，于法无据，本院不予支持。五、关于2018年9月1日至2018年11月30日的绩效工资是否足额发放问题。被告主张原告在上述期间有两次被记大过的重大处罚，因此触发除名的处罚，根据被告的《行政奖罚条例制度》，如触发除名的处罚，绩效考核为严重不合格，即当季度的绩效为0，扣除原告一整个季度的绩效工资；被告还举证证明原告已于2013年3月22日签名知悉认可《公司处罚条例》、《公司管理制度汇编》，以及在OA办公系统向包括原告在内的员工公布《公司行政奖罚条例》；据此，被告制定上述《公司处罚条例》、《公司管理制度汇编》以及《公司行政奖罚条例》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，可以采纳为本案证据；被告主张扣除原告2018年9月1日至2018年11月30日一整个季度的绩效工资有理，现原告要求被告支付2018年9月1日至2018年11月30日绩效工资3270元，于法无据，本院不予支持。六、关于原告离职前12个月的平均工资数额问题。原告主张为6755.25元，被告主张为5803.57元;本院认为，根据《广东省工资支付条例》第四十八条规定：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。”被告未能举证证明申请人离职前12个月的平均工资，应承担举证不能的不利后果，本院按照原告提交的《工资表》、银行流水进行计算，确认原告离职前12个月的平均工资为6230.83元[计算公式为：(2017年12月7545.3元-308元+2018年1月5021.63元+2018年2月7265.59元+2018年3月4854.38元+2018年4月7739.75元+第一季度绩效3270元+2018年5月4854.19元+2018年6月7369.76元+2018年7月5095.83元+2018年8月4860.58元+2018年9月5924.71元+2018年10月4845.8元+2018年11月6430.48元）÷12]。七、关于原告2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额问题。原告主张为1330.28元，并提交《离职交接表》上记载有3天未休年休假，双方已确认被告已支付了533.24元；原告的《离职交接表》上明确记载仍有3天未休年休假，被告已确认但未提交原告提出不休年休假的书面申请或已补休或被告已足额支付年假工资的证据，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”故本院确认原告仍有3天未休年休假，且双方确认被告已支付了533.24元，经核算，被告应支付原告2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资差额2045.03元（原告离职前12个月的平均工资6230.83元÷21.75天×3天×300%-533.24元）。现原告要求被告支付2262.03元，依据不足，被告应支付2018年1月1日至2018年11月30日未休年休假工资2045.03元给原告。八、关于原告《离职交接表》上3天休息日加班工资差额的问题，原告的《离职交接表》上明确记载仍有双休日加班3天，被告已确认，且双方确认被告已支付了“加班工资1066.48元”，根据《广东省工资支付条例》第二十条规定，本院确认被告应支付原告加班工资差额652.37元（离职前12个月的平均工资6230.83元÷21.75天×3天×200%-1066.48元）。九、关于2018年3月23日工资差额问题，被告提交的《迟到、事假、公出统计表》记载原告2018年3月23日填写了16:40“回”、河南出差”等事项，但原告未提供当天16:40未回公司的原因。结合被告提交的原告2018年3月25日至2018年3月30日出差的火车票，本院采信被告的主张，现原告要求被告支付《离职交接表》上扣除的3月23日下午早退50分钟工资38.82元，于法无据，本院不予支持。十、关于被告是否违法解除劳动合同问题。被告制定《公司行政奖罚制度》、《公司行政奖罚条例》、《公司管理制度汇编》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，原告确认入职时有签名确认收到过，原告应当知晓公司记过与除名制度，《公司行政奖罚条例》可以采纳为本案证据。从被告两次发出处罚通知至解除劳动合同期间，已有足够的时间给予原告申辩，但未有证据显示原告提出过解释或异议，而原告仍因拒绝按照公司制度要求书写检讨书而被第二次记大过，被告举证足以证明原告在职期间存在严重违反公司规章制度的行为，已达到《公司行政奖罚条例》“处罚第（四）条11.记大过累积达2次”的除名情况，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”的规定，不属于违法解除劳动合同的情况，无需向原告支付赔偿金，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金81063元的请求，于法无据，本院不予支持。十一、关于重新开具《离职证明》问题。原告确认于2018年11月30日已收到被申请人开具的《离职证明》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”原告已收到被告开具的《离职证明》，且未提交证据证明该份证明内容违反法律规定，亦未提供需要重新开具该证明的具体理由。故原告要求被告重新开具《离职证明》的主张理由不充分，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《广东省工资支付条例》第二十条、第四十八条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，判决如下：一、被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内一次性支付2017年12月1日至2018年2月28日期间的工资差额3270元给原告申岳军。二、被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内一次性支付2018年1月1日至2018年11月30日期间的未休年休假工资差额2045.03元给原告申岳军。三、被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内一次性支付2018年1月1日至2018年11月30日期间休息日加班工资差额652.37元给原告申岳军。四、驳回原告申岳军的其他仲裁请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告广东盈嘉科技工程发展股份有限公司负担。如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  周 密人民陪审员  乔小伟人民陪审员  江志英二〇一九年十月二十三日书 记 员  倪凯娜法庭记录孔萍