上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终11074号上诉人（原审被告）：潘剑，男，1984年2月23日出生，汉族，户籍地黑龙江省哈尔滨市南岗区。委托诉讼代理人：杨少翔，上海瑞泽律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：昊基人力资源服务（上海）有限公司，住所地上海市嘉定区南翔镇银翔路655号1008室-1。法定代表人：王颖娜，总经理。委托诉讼代理人：张燕，女，该公司工作人员。被上诉人（原审被告）：上海国惠环保科技集团有限公司，住所地上海市崇明区长兴镇潘园公路1800号3号楼21767室。法定代表人：华涵，总经理。委托诉讼代理人：唐春，上海市金马律师事务所律师。原审第三人：上海新惠能环保科技有限公司，注册地上海市浦东新区南汇新城镇环湖西二路888号C楼，主要营业地上海市闵行区虹许路528号7楼。法定代表人：于宁瑞，总经理。委托诉讼代理人：唐春，上海市金马律师事务所律师。上诉人潘剑因与被上诉人昊基人力资源服务（上海）有限公司（以下简称昊基公司）、上海国惠环保科技集团有限公司（以下简称国惠公司）、原审第三人上海新惠能环保科技有限公司（以下简称新惠能公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2018）沪0112民初35551号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月9日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。潘剑上诉请求：撤销原审判决第二项，改判昊基公司支付潘剑违法解除赔偿金30,000元(人民币，以下币种相同)。事实和理由：1、一审事实认定错误，并非潘剑解除劳动合同，而是昊基公司及新惠能公司解除；2、一审证据采信错误，关于新惠能公司发布的辞退公告一审未予认定；3、昊基公司仲裁称其接到新惠能公司辞退通知后才解除与潘剑的合同，一审又陈述接到新惠能公司关于潘剑主动辞职的通知才解除，前后矛盾，跟证据之间也有矛盾，其陈述不应采信；4、新惠能公司自始至终一直以严重违纪为由解除与潘剑的用工关系，理由不成立，构成违法解除。昊基公司辩称，不同意潘剑的上诉请求。一审认定事实清楚，适用法律正确。1、昊基公司是因为潘剑提出离职而解除。潘剑所述昊基公司前后陈述不一致，原因在于经办人1月份离职，一审结算才发现微信证据；2、关于辞退公告，昊基公司没有看到过，是潘剑一审提交的复印件，真实性有问题；3、潘剑在企业微信上写的是昊基公司拖欠工资离职，其辞职的意思表示真实，其撤回动作，一审陈述是因为看到新惠能公司发的辞退公告，新惠能公司和昊基公司有关联关系，该事情在公司管理层都知道，所以潘剑把两家公司混为一谈；4、潘剑提出辞职后一直未来上班，不告而别，只能认定其单方解除，将其社保转出。国惠公司、新惠能公司辩称，一审判决事实认定清楚，适用法律正确，请求维持。昊基公司向一审法院提出诉讼请求：1、昊基公司无需支付潘剑2018年6月1日至2018年7月25日期间的工资差额445元；2、昊基公司无需支付潘剑违法解除劳动合同赔偿金30,000元。一审法院认定事实：潘剑与昊基公司于2017年11月20日签订有效期限自2017年11月8日起至2020年11月7日止的劳动合同，约定“乙方（即潘剑）愿意根据甲方（昊基公司）派遣需要，被安排到用工单位上海新惠能环保科技有限公司从事人事招聘主管兼HRBP”。同日，潘剑签署确认前述劳动合同内容、已经详阅且完全理解并愿意遵守用工单位的各项制度及工作流程标准等全部规定之承诺书。一审法院另查明，潘剑每月税前工资15,000元，昊基公司每月10日以银行转账形式支付潘剑上月工资。昊基公司于2018年8月22日支付潘剑17,588.62元。2018年8月20日，潘剑向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求昊基公司及国惠公司支付其2018年6月1日至2018年7月29日工资30,000元、2017年12月8日至2018年7月29日未签订劳动合同双倍工资差额120,000元及违法解除劳动合同赔偿金30,000元。该会于同年10月15日作出闵劳人仲（2018）办字第4795号裁决书，裁决昊基公司支付潘剑2018年6月1日至同年7月25日期间的工资差额445元及违法解除劳动合同的赔偿金30,000元。昊基公司不服，向一审法院提起诉讼。一审法院另查明，2018年7月24日，新惠能公司在XX系统发布《员工处罚通告》，内载：“人事部潘剑接到公司要求其7月22日晚到达辛集出差的通知后无故退票，不服从公司的工作安排，不遵守公司的规章制度，经集团办公厅讨论决定，对潘剑7月23日按旷工处理。如7月24日仍不执行公司的工作安排，仍按旷工处理。”当月26日，新惠能公司再次在XX系统发布《员工处罚通告》，内载：“人事部潘剑接到公司要求其7月22日晚到辛集出差的通知后，无故退票；7月24日公司再次通知并为其订票，仍拒不服从公司的工作安排，严重违反公司规章制度，情节严重，影响恶劣，经集团办公厅讨论决定，对潘剑予以严重警告处分，并对其7月23-26日按旷工论处。”2018年7月29日22：32，潘剑在XX系统中提交离职申请，离职原因备注为“因公司无故拖欠工资，本人提出离职，最后工作日为7月27日。”2018年7月30日12：29，潘剑在系统中撤销前述离职申请。另，登陆潘剑的XX系统，系统首页显示“黄某[已读][审批]潘剑的离职……7月29日”。黄某于2018年7月30日11:23向潘剑发送信息,请潘剑当日下午到公司说明情况、办理交接工作。潘剑未到公司。2018年7月31日，黄某通过微信联系昊基公司客服，告知“昨天收到潘剑离职申请，说工资没有收到”。2018年8月6日，昊基公司为潘剑办理工作结束日期为2018年7月25日的退工登记手续。之后，新惠能公司向昊基公司邮寄落款日期为2018年8月8日的《派遣员工退回通知书》，内称，潘剑无理由拒不服从公司正常工作安排、无故旷工已达9天的行为，已经严重违反规章制度，决定退回昊基公司。本案中，潘剑表示，2018年7月22日，其根据工作要求到火车站准备出差，但因台风当天列车全部取消。2018年7月23日请事假。2018年7月24日上班后公司才通知其出差去辛集，公司也不人道，本可以订硬卧或者机票，但却订硬座票；出差目的地是垃圾处理厂，但处理厂不提供防护设施，而且也没有告知具体工作内容及出差时间，故其没去，之后也没有再去公司工作。2018年7月25日起请事假。因公司拖欠工资长达一个月，故其于2018年7月29日22：32使用手机在XX系统中提交离职申请。后来其上网看到了公司发出的《员工处罚通告》（内容为“人事部员工潘剑自2018年7月23日至今已连续旷工一周，严重违反公司劳动纪律和规章制度，影响十分恶劣。根据公司人事管理制度及员工守则相关规定，对潘剑予以辞退处理。”）,又发现这份通告的网上公布时间（最后编辑于2018年7月29日21：27）早于其提交离职申请时间，故其于2018年7月30日12：29撤回离职申请。因公司已经解除劳动关系，故其没有再至公司上班。2018年7月30日或7月31日，昊基公司打电话说会为其办理退工。综上，潘剑认为公司于2018年7月29日发出开除公告，该日劳动关系解除，且公司违法解除劳动合同，故要求支付赔偿金。昊基公司对此则表示，2018年7月31日，其接到新惠能公司转述的辞职申请，故其于2018年8月6日办理了网上退工手续。退工后，其再收到新惠能公司的退回通知。昊基公司认为，潘剑撤回辞职申请无效，在其提出辞职申请的时候，辞职已经生效，故其与潘剑之间的劳动关系因潘剑辞职而解除。新惠能公司对此则表示，其对潘剑提供的前述员工处罚通知不予认可，其未作出过辞退处理的公告。其处黄某在XX系统里看到潘剑的辞职申请，故通知其来公司解释情况，办理离职手续，但潘剑没来，无法交接，故按旷工办理退回手续。因黄某与人事不是同一个部门，存在认知的错误，才会发生后续的事情。诉讼过程中，昊基公司表示同意支付潘剑2018年6月1日至2018年7月25日期间的工资差额445元。一审法院认为，昊基公司与潘剑签订劳动合同，双方存在劳动关系。根据劳动合同及承诺书之约定，昊基公司将潘剑派遣至第三人新惠能公司工作，第三人新惠能公司为用工单位。关于本案当事人之劳动关系解除，一审法院认为，首先，潘剑于2018年7月29日22：32通过XX系统提交离职申请。离职理由为公司拖欠工资，并告知其最后工作日为当月27日。从潘剑提交离职申请所示内容来看，其提交离职申请之初衷属于劳动合同规定之随时通知用人单位解除劳动合同的情形，因此，潘剑解除劳动合同之意思表示到达对方时即生效。其次，一审法院也注意到，潘剑还表示，在其提出离职申请之后看到新惠能公司的辞退公告，以为新惠能公司解除劳动合同在先，故而撤回离职申请。对此一审法院认为，潘剑提供的辞退公告系照片打印件，新惠能公司否认出具过该辞退公告，故在潘剑无其他证据印证的情况下，一审法院难以采信辞退公告。即使该辞退公告真实，潘剑也是在提出离职申请后看到该份辞退公告，该公司辞退之意思表示到达潘剑的时间晚于离职申请，即对潘剑而言，其离职在先。同时,从新惠能公司的黄某于当日11:23向潘剑发送信息内容来看，新惠能公司已经收到潘剑的离职申请，并要求其办理交接工作。因此，潘剑之后撤回离职申请的行为无效。再次，昊基公司在接到新惠能公司转述潘剑离职后，于2018年8月6日办理网上退工手续，退工日期正确与否，并不必然影响双方劳动关系解除日期。综上所述，一审法院认为，本案昊基公司与潘剑之间的劳动合同，系因潘剑提出离职而解除。故昊基公司不同意支付潘剑赔偿金之诉请，一审法院予以支持。本案中，昊基公司表示同意支付潘剑2018年6月1日至2018年7月25日期间的工资差额445元，与法不悖，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条之规定，一审法院经审理后遂于二○一九年六月十日作出判决：一、昊基人力资源服务（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付潘剑工资差额445元；二、昊基人力资源服务（上海）有限公司无需支付潘剑赔偿金30,000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由昊基人力资源服务（上海）有限公司负担。二审中，潘剑补充事实如下：潘剑申请离职之前，2018年7月29日21:27新惠能公司在其公司内网发布公告，以严重违纪为由解除合同。昊基公司表示新惠能公司本身没有解除资格，潘剑提交的只是截屏，昊基公司没看到过，真实性无法认定。国惠公司、新惠能公司认为潘剑提供的是照片打印件，真实性不认可，即使是真实的，也不影响潘剑辞职，一审判决理由充分。对此，本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于潘剑该项事实主张，昊基公司、国惠公司、新惠能公司均不予认可，潘剑提供的辞退公告系照片打印件，新惠能公司又否认出具过该辞退公告，在缺乏其他证据佐证的情况下，本院对潘剑该项事实主张不予采纳。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点之一为谁提出解除劳动关系。潘剑主张，在其提出离职申请之后看到新惠能公司的辞退公告，以为新惠能公司解除劳动合同在先，而撤回离职申请，因此并非潘剑解除劳动合同，而是新惠能公司解除。经查，潘剑于2018年7月29日22：32通过XX系统提交离职申请。离职理由为公司拖欠工资，并告知其最后工作日为当月27日。从潘剑提交离职申请所示内容来看，其提交离职申请之初衷属于劳动合同规定之随时通知用人单位解除劳动合同的情形，因此，潘剑解除劳动合同之意思表示到达对方时即生效。潘剑主张，在其提出离职申请之后看到新惠能公司的辞退公告，对此，新惠能公司否认出具过该辞退公告，潘剑提供的辞退公告系照片打印件，在缺乏其他证据佐证的情况下，本院对潘剑该项事实主张不予采纳。因此，潘剑提出解除劳动合同的行为已经发生法律效力。从新惠能公司的黄某于当日11:23向潘剑发送信息内容来看，新惠能公司已经收到潘剑的离职申请，并要求其办理交接工作。因此，潘剑之后撤回离职申请的行为并不发生法律效力。至于昊基公司在接到新惠能公司转述潘剑离职后，于2018年8月6日办理网上退工手续，退工日期正确与否，并不影响双方劳动关系已经解除。综上，一审法院认为，系因潘剑提出离职而解除，并无不当。本案的争议焦点之二昊基公司是否应当支付潘剑违法解除劳动合同赔偿金。鉴于昊基公司与潘剑之间的劳动合同，系因潘剑提出离职而解除，故潘剑要求昊基公司支付赔偿金的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，潘剑的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人潘剑负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇一九年十月二十八日书记员  钟嫣然附：相关法律条文1.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……