辽宁省大连市中山区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0202民初7440号原告：张祎，女，1989年12月30日生，汉族，住大连经济技术开发区。委托诉讼代理人：李丰海，系辽宁圣邦律师事务所律师。被告：融冠达（大连）管理咨询有限公司，住所地大连市中山区中山路136号21层06B、07A单元。法定代表人：张亚莉，系该公司执行董事。委托诉讼代理人：尹丽影，系北京市盈科（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：任毅，系北京市盈科（大连）律师事务所实习律师。原告张祎诉被告融冠达（大连）管理咨询有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张祎及其委托诉讼代理人李丰海，被告融冠达（大连）管理咨询有限公司委托诉讼代理人尹丽影、任毅到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、确认双方存在事实上的劳动关系（2018年6月8日至2018年12月23日）；2、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金22000元；3、被告向原告支付未签订劳动合同双倍工资60500元；4、被告向原告支付拖欠工资39367.86元；5、被告向原告支付带薪年休假工资4115元。事实和理由：2018年6月8日原告入职被告融冠达（大连）管理咨询有限公司，从事经理职位，每月基本工资为11000元。2018年12月10日，在无任何理由的情况下，被告通知原告解除双方之间的劳动关系，在被告通知原告解除劳动合同时,原告正在休病假，直到2018年12月23日为止。原告在被告工作期间，被告未与原告签订劳动合同，并拖欠申请人的工资、带薪年休假等劳动合同法规定相关待遇，故原告依据相关法律的规定提出请求，请求贵院能够支持。被告辩称，不同意原告诉讼请求。1.关于未签劳动合同双倍工资及事实劳动关系：原被告双方签订了劳动合同，不存在未签订劳动合同的情形，被告也自签订劳动合同之月2018年6月为原告按月缴纳了社会保险，不存在任何逃避法律责任的情形。故不应支付未签劳动合同双倍工资，双方并不属于事实劳动关系，有劳动合同。2.关于解除劳动合同赔偿金：第一，双方劳动关系无法存续的原因系原告不来公司提供劳动，无故旷工，原告岗位无人履行职责，这才致使双方劳动关系未正常履行。第二，被告从未通知原告与其解除劳动关系，原告也没有任何证据能够证明被告告知与原告解除劳动关系。第三，鉴于原被告双方关系恶化，原告也存在不按时到岗上班的行为，原告提供的工作也未达到领导的要求，故双方劳动关系无法继续，鉴于此，被告才在本起案件中表态，双方劳动关系终止。综上所述，被告不存在违法解除的情形，故不应支付违法解除劳动合同赔偿金。3.关于拖欠工资：被告已经足额支付了原告的工资，不存在拖欠的情形，故原告要求支付拖欠工资无事实法律依据。4.关于带薪年休假：原告的带薪年休假按照法律规定是2天，并不是3天，故不应支付原告所述金额4115元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷作证。就各方争议的事实，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年6月8日，原告入职被告处从事中级财务管理部团队经理职务。2018年6月8日，原告与唐赢资产管理（北京）有限公司签订《劳动合同书》，约定：固定期限自2018年6月8日起，试用期自2018年6月8日起，在销售岗位，从事销售等工作。工资标准不低于当地政府所规定的最低月工资标准。该劳动合同书一式两份，一份在原告手中，另一份被告在用人单位落款处加盖了公章在被告手中。庭审时，原告表示被告从未与原告签订劳动合同，该劳动合同书系为了办理落户，自己于2018年10月找到唐赢资产管理（北京）有限公司盖章，由于劳动合同与社会保险不匹配故落户没有办理成功，其又于2018年11月要求与被告签订劳动合同，被告法定代表人于2018年11月23日向原告发微信表示“张祎啊，金萍给你打印出来的劳动合同填写完了吗？你是明天去还是下周去，他写完了要找我盖公章，那个不光要盖公章还要盖骑缝章，你这个到底是哪天去，能不能来的急，到底耽不耽误你。”但由于之后原告病休未去签订。庭审时，被告出示其于2018年1月1日向唐赢资产管理（北京）有限公司出具的《授权书》，内容为：授权唐赢资产管理（北京）有限公司根据岗位需求，为我公司招聘团队经理、销售人员、人事经理、人力资源、行政内勤等相关岗位人员，经考核合格可订立劳动合同。授权委托期限自2018年1月1日期长期有效。被告表示其授权唐赢资产管理（北京）有限公司与原告签订上述劳动合同。查，唐赢资产管理（北京）有限公司原名为北京永信伟业资产管理有限公司，于2018年9月13日变更为现在名称。2018年7月17日，被告法定代表人通过微信向原告发送工资单，原告提出公积金和社保基数质疑后，被告法定代表人解释底薪11000元，试用期打八折。原告表示明白了。而后，8月份和9月份被告均按照试用期八折工资向原告发放工资，原告未提出异议。2018年10月12日，被告下发《关于考勤管理的通知》，内容为：自2018年10月12日起，员工外出必须打卡考勤，同时也要在《员工外出登记表》进行详细登记外出事由。以微信和钉钉后台提报请假一律不算。请假需出示事假单，病假需出具病假诊断书和病假单，并由各部门主管确认签字交由财务部，然后统一提报到符总。如果未提供上述单据，一律按照旷工处罚，旷工超过半日未满1日，以每日（基本+岗位+补助）为标准进行扣罚；未满半日的按半日扣罚；当月累计旷工1日以上（含1日），或半年以上累计旷工超过3日（含3日）的，予以解除劳动合同，并不给予经济补偿。包括原告在内的所有员工签字确认。自2018年11月26日，原告因病未上班，原告提供的诊断书复印件显示，休治时间自2018年11月26日至12月2日。庭审时，原告表示该诊断书交给被告人事专员，但被告不予认可。2018年12月3日，原告通过微信方式向被告的人事专员发送诊断书，内容为：肌筋膜炎，休息日期2018年12月3日至12月9日。2018年12月10日，原告通过微信方式向被告的人事专员请假，并提出“秦阳，如果公司要辞退我，书面形式告知我，打个电话算什么正规流程”。次日，原告通过微信方式又向被告的人事专员发送诊断书，休息日期为2018年12月10日至12月23日。查，被告为原告缴纳社会保险自2018年6月至11月。2018年12月，被告将原告的社会保险关系从该公司移除。另查，原告于2019年6月3日向大连市中山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年7月19日，该仲裁委员会作出大中劳人仲案字【2019】第335号仲裁裁决书，原告对该仲裁裁决书不服向本院起诉。本院确认的上述事实，有原告提供的仲裁裁决书一份、入职录用通知书打印件一份、社会保险缴费证明一份、诊断书复印件一份、诊断书二份、微信聊天记录二份、借记卡账户历史明细清单一份、企业信用信息公示报告一份、劳动合同书一份，被告提供的劳动合同书一份、授权书一份、关于考勤管理的通知一份及原被告当庭笔录在案为凭，这些证据材料业经当庭质证和本院审查，可以作为定案的依据。本院认为，本案的争议焦点为双方是否已签订书面的劳动合同？《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条第一款规定，双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。本案中，原被告各自提供一份劳动合同书，且对劳动合同的签订主体和签订过程各执一词，本院认为原告提供的劳动合同书与其他证据相佐证，其证明力明显大于被告提供的劳动合同书，应认定被告在原告与唐赢资产管理（北京）有限公司签订的劳动合同书加盖公章的行为，未得到原告认可，该劳动合同书的签署并非系原告与被告签订劳动合同书的意思表示，双方并未签订劳动合同。理由如下：首先，原告的入职录用通知书显示系被告直接应聘原告，并非被告陈述授权唐赢资产管理（北京）有限公司招聘工作人员；其次，唐赢资产管理（北京）有限公司于2018年9月13日才更名为现名称，在更名之前原告就向现名称的唐赢资产管理（北京）有限公司出具授权书，唐赢资产管理（北京）有限公司就能持有现名称的公章与原告签订《劳动合同书》，明显不合理，本院不认可该两份证据的真实性；最后，从2018年11月23日被告法定代表人向原告发的微信显示，“要找我盖章……耽不耽误你的事”的表述，表明该时间被告的盖章行为并未完成，亦与原告陈述的落户事宜相吻合。综上，双方并未签署书面的劳动合同书。关于原告诉请被告拖欠工资一节，按照双方的微信记录显示，双方约定的工资标准应为11000元/月，试用期打八折。而后三个月的工资，被告均按照试用期的工资向原告发放，试用期应为三个月，由于仲裁裁决认定双方试用期为一个月，被告未对工资差额向本院起诉，故本院按照试用期为一个月予以计算工资差额。至于2018年9月之后被告降低工资标准，并未向本院提供证据予以证明降低工资标准的依据，本院依然按照11000元/月的工资标准予以计算。2018年11月26日至12月23日，原告未提供劳动，被告不应支付工资。故被告应给付自2018年7月1日至11月25日的拖欠的工资为25639.32元（11000×4+11000÷21.75×17-8800-8800-6160-1648.13-1550.34）。关于原告诉请未签订劳动合同二倍工资一节，本院已认定双方并未签订书面的劳动合同，原告于2018年6月8日入职，被告应于2018年7月7日前与原告签订书面的劳动合同，被告未予签订应向原告支付二倍工资。但根据双方微信记录被告的法定代表人已于2018年11月23日提出可盖印章，但原告一直未予签订，故被告仅需要原告支付自2018年7月8日至2018年11月22日的二倍工资，即60689.65元（11000÷21.75×17+11000×3+11000÷21.75×16），因原告仅要求60500元，系对自己权利的放弃，本院予以支持。关于原告诉请双方存在事实上劳动关系一节，本院已认定双方并未签订书面的劳动合同，但原告于2018年6月8日入职工作，双方已形成事实上的劳动合同关系。原告主张双方于2018年12月23日解除，被告表示其并未作出解除与原告劳动合同的行为，但从原告与被告人事专员的微信记录看，被告应于2018年12月10日通知辞退原告，原告已收到该通知，且被告也确于2018年12月将原告的社会保险从被告单位移除，故双方的劳动合同解除时间为2018年12月10日。关于原告诉请违反解除劳动合同赔偿金一节，被告通过民主程序通过并向原告告知了《关于考勤管理的通知》，原告应按照该通知执行，而原告未按照上述通知履行请病假手续，按照该通知，视为旷工，且被告按照该通知的规定与其解除劳动合同，符合法律规定，不应支付赔偿金，对原告该诉请不予支持。关于未休年休假工资一节，原告已工作1年以上，享受带薪年休假。原告在被告处工作期间，应享有2天带薪年休假，被告应支付的带薪年休假工资为2023元（11000÷21.75×2天×200%）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十六条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条之规定，判决如下：一、确认原告张祎与被告融冠达（大连）管理咨询有限公司自2018年6月8日至2018年12月10日存在劳动合同关系；二、被告被告融冠达（大连）管理咨询有限公司给付原告张祎未签订劳动合同双倍工资60500元；三、被告被告融冠达（大连）管理咨询有限公司给付原告张祎拖欠的工资25639.32元；四、被告被告融冠达（大连）管理咨询有限公司给付原告张祎带薪年休假工资2023元。上述第二至四向被告应给付原告之款项，于本判决生效之日起十日内付清，若逾期给付，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；五、驳回原告张祎其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员 朱 莉二〇一九年十月三十日书记员 于晓丽