江西省萍乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）赣03民终458号上诉人（原审原告）：江西金格锐新材有限公司，住所地江西省萍乡市安源区。法定代表人：练文灼，董事兼总经理。委托诉讼代理人：戈燕、黄维新，公司员工。上诉人（原审被告）：龙将，男，1983年4月28日出生，壮族，住广西省凤山县。委托诉讼代理人：龙春梁，江西赣天律师事务所律师。上诉人江西金格锐新材有限公司（以下简称金格锐公司）与上诉人龙将劳动争议纠纷一案，双方均不服江西省萍乡市安源区人民法院（2019）赣0302民初1049号民事判决，向本院提起上诉，本院于2019年8月7日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人金格锐公司的委托诉讼代理人戈燕、黄维新，上诉人龙将及其委托诉讼代理人龙春梁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。金格锐公司的上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判上诉人无需向龙将支付补发工资和经济补偿金，龙将向上诉人支付代通知金1580元，2.本案诉讼费由上诉人龙将承担。事实与理由：一审判决不根据事实证据作为断案基础，判决书错误引用个人主观臆想和推算作为断案依据，两份重要证据《劳动合同》和《工资确认书》在判决书上分别确认其合法性、真实性、关联性，该证据对员工的工资、奖金、岗位加班加点费等预期收入都有明确规定，对奖金发放条件也有详细规定，其中并没有灰色地方需要法官主观意愿作出判断。但法官却将2018年2-9月的劳动报酬推算被上诉人最后三个月工资，漠视上述两份证据，判决没有依据。企业在运行过程中有权根据自身经营条件、员工表现等考核条件对员工做出奖金发放的决定，但法律并未规定用人单位必须发放奖金。龙将在未取得法院判决前以短信通知上诉人单方解除劳动合同，不再出勤，其不负责任的行为属于提前解约，法庭应依法判决被上诉人向上诉人支付一个月代通知金1580元。龙将针对金格锐公司的上诉辩称，上诉人金格锐新材公司的上诉请求无事实和法律依据，请求法庭予以驳回。龙将的上诉请求：1.改判一审判决第一项为：江西金格锐新材有限公司在本判决生效之日起十日内支付经济补偿金14898元和2018年10-12月补发工资共计80581.49元，2.维持一审判决第二项，3.本案诉讼费由被上诉人承担。金格锐公司针对龙将的上诉辩称，双方递交的同一证据《劳动合同》、《工资确认书》在一审判决书已经确认其真实性，被上诉人的《民事上诉状》明确其预计收入26251元包含基本工资1580元、岗位加班费461元、绩效奖金14530元、浮动奖金9680元。奖金发放每月单独审核，与上月奖金并无任何关联性、必然性。但一审判决将2018年2月至2018年9月的龙将的实际收入平均数，认定为龙将的10月份工资，违背了事实证据。上诉人于2018年10月至12月向龙将发放的工资系全额工资扣除应付费用后的数额，没有计算龙将是否出勤，故龙将引用的规定属于不适当引用。龙将介绍其二位亲属入职上诉人公司，其也以同样的理由诉至法院要求支付全额工资，该二人的诉请也被驳回。金格锐公司向一审法院提出诉讼请求：1、请求依法判决金格锐公司不承担一次性支付龙将83707元（补发工资61260元、高温费447元、经济补偿金22000元）的责任。2、本案诉讼费用由龙将承担。一审法院认定事实：2018年2月1日，金格锐公司聘请龙将担任其公司的生产总监，双方签订了劳动合同和工资确认书，其中工资确认书确定龙将的工资为基本工资1580元，岗位加班费461元，绩效奖金14530元，浮动奖金9680元，预计收入为26251元；并在工资确认书上备注如下：1、以上基本工资按当地政府最新公布最低工资自动调整，加班加点以此工资为计算基数；2、岗位加班加点费是法定8个工作小时以外的岗位固定工作时间所产生的费用，以员工实际出勤时间支付；3、员工出勤超出工作岗位固定时间的，包括节假日出勤的，按岗位外加班加点费计算支付；4、以上二类奖金是以员工工作表现由公司审核后发放，以上金额是每月奖金考核最大数；5、以上二类奖金发放审核标准，公司上月经营情况和员工上月的工作表现而定；6、以上二类奖金是经过独立核算处理，与员工过去奖金发放完全没有关联性和必然性；7、员工完全同意公司每月奖金审核结果，并同意公司不需要公开审核原因；8、在扣除社保费和个人应缴纳税等费用后为实发工资，由公司直接打入员工银行账户；9、员工每月收到工资后，如果对当月工资有异议，必须在工资发放后15天内以书面向人事部查证。员工确认：本人已阅读上述内容，本人愿意以此条件接受聘用，是双方合同的一部分。同时双方签订的劳动合同第21条规定：“乙方（龙将）每月的“绩效奖金”和“浮动奖金”是根据公司经营效益和乙方个人工作表现而发放，奖金在乙方每月出勤最后一天30天内由公司决定，乙方同意甲方（金格锐公司）决定乙方每月奖金的发放和金额有绝对决定权，乙方同意甲方不须向乙方交待奖金发放的决定原因”；第22条规定：“乙方同意甲方每月奖金考核和发放的决定权都是独立处理，与上月奖金发放无任何关联性或必然性，奖金以实际发放金额为准，乙方可以在奖金发放后10天内以书面向甲方人事部查询，甲方人事部在五个工作内回复乙方当月奖金发放是否有误”。原、龙将均在劳动合同和工资确认书上签字、盖章。合同签订后，龙将即在金格锐公司公司工作，金格锐公司自2018年2月1日至2018年9月，每月均按26251元，扣除龙将的社保费和个人应缴纳税金、餐费等费用后通过银行发放工资给龙将，其中2018年3月26日龙将收到2月份工资21528元；4月26日收到3月份工资21291元；6月1日收到4月份工资21657元；7月2日收到5月份工资21379元；7月31日收到6月份工资21275元；8月30日收到7月份工资21245元；10月10日收到8月份工资21257元；11月5日收到9月份工资23071元。另金格锐公司在2018年6月至9月，按实际高温天数每月分别发放高温津贴72元、198元、162元、81元给龙将。因金格锐公司2018年10月份后未生产，金格锐公司即自行决定2018年10月份后只发基本工资1580元给公司的员工。2018年12月12日龙将收到10月份金格锐公司发放的基本工资1172元（已扣除社保等相关费用），龙将认为金格锐公司未及时足额支付劳动报酬，于2018年12月31日通过微信向金格锐公司的行政总监戈燕发出通知，内容如下：“您好，因贵司不及时足额支付劳动报酬，且不能按合同约定提供劳动条件，现本人依照法律规定，解除双方劳动合同。特此通知，龙将”；并在微信上附上解除劳动合同通知书，内容为“江西金格锐有限公司：因贵公司不及时足额支付劳动报酬，且不能按合同约定提供劳动条件，现本人依照法律规定，解除双方劳动合同，特此通知，龙将，2018年12月31日”。龙将在提出解除劳动合同的同时，即向萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求金格锐公司补发10月份工资20828元，11月工资22000元、12月工资22000元，支付2018年高温补贴960元，支付经济补偿金22000元，以及差旅费2166.66元。在仲裁期间，金格锐公司于2019年1月10日扣除龙将社保等相关费用后发放龙将2018年11月份工资906元，2019年2月1日扣除龙将社保等相关费用后发放龙将2018年12月工资10元。2019年2月16日萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，由金格锐公司一次性支付补发工资61260元，高温费447元，经济补偿金22000元给龙将。金格锐公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉，审理中双方争议较大，调解未成。一审法院认为，金格锐公司、龙将签订的劳动合同及工资确认书，系双方真实意思表示，其内容未违反法律规定，属合法有效，双方形成了劳动关系。在履行劳动合同时，金格锐公司因企业停产而降低龙将的劳动报酬，引起本案纠纷，双方属于劳动争议。本案争议的焦点：一、关于金格锐公司是否应当补发2018年10月至12月工资给龙将的问题，依照原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第５３条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。金格锐公司、龙将签订的劳动合同及工资确认书约定，龙将的工资包括基本工资1580元，岗位加班费461元，绩效奖金14530元，浮动奖金9680元，总计26251元，虽然金格锐公司的工资确认书确定的总收入为预计收入，并在劳动合同及工资确认书中均明确每月的“绩效奖金”和“浮动奖金”是公司根据经营效益和乙方个人工作表现而发放，但从金格锐公司提供的工资发放表显示，金格锐公司自2018年2月至2018年9月每月发放给龙将的工资收入均为26251元，且龙将系金格锐公司从其他单位聘请的人员并担任其公司的生产总监，其收入在双方签订劳动合同时即以工资确认书予以了确认，金格锐公司亦是按照双方约定的固定收入扣除社保等费用后每月发放给龙将直至其企业停产，应当视为双方约定的收入即为龙将在金格锐公司单位工作的总收入。2018年10月起金格锐公司单位虽处于停止生产状态，但依照劳动和社会保障部制定的《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。依照该规定，金格锐公司2018年10月应当支付龙将工资26251元，金格锐公司未按此规定支付工资给龙将，依法应当予以补发；品除龙将应交社保320.26元、公积金84元、税金2765.75元（参照金格锐公司9月份扣发税金）、餐费36元，已发工资1172元后，金格锐公司应补发给龙将的工资为21872.99元。金格锐公司2018年11月和12月发放给龙将的基本工资为1580元，未低于有关部门公布的萍乡市的最低工资标准，龙将要求金格锐公司按22000元补发2018年11月和12月的工资，不符合法律规定，一审法院不予支持。二、关于金格锐公司是否应当支付经济补偿金的问题，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”；金格锐公司2018年10月停产后，其2018年10月份应发龙将的工资在2018年12月12日才发放，11月和12月工资在2019年1月10日和2月1日才分别发放，并扣减了龙将2018年10月份应发工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中第（二）项规定“未及时足额支付劳动报酬的；…”；第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，其中第（一）项规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…”；第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上未满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。依照上述规定，金格锐公司未足额及时发放工资给龙将，龙将向金格锐公司提出解除劳动合同，并要求金格锐公司支付一个月经济补偿金符合法律规定，依法应予支持；金格锐公司认为已发放工资给龙将，不同意支付经济补偿金，一审法院依法不予采纳。但江西省统计局公布的萍乡市2018年本地区上年度职工月平均工资为4966元，龙将的月工资高于用人单位所在地萍乡市上年度职工月平均工资的三倍，故其经济补偿的标准应按萍乡市职工月平均工资的三倍数额支付，由金格锐公司支付经济补偿金14898元给龙将。三、关于金格锐公司是否应补发高温费的问题，依照国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会制定的《防暑降温措施管理办法》第十七条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整”。而江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅2018年6月4日发布的《关于调整高温津贴标准及计发方式等有关问题的通知》第二条规定：“用人单位选择按照劳动者实际从事高温作业的天数计发高温津贴的，从2018年起，全年当中凡安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当按照每人每天不低于20元的标准向劳动者发放高温津贴。其中，非全日制用工的，用人单位应当按照每人每小时不低于3元的标准向劳动者发放高温补贴”。现金格锐公司按照上述规定，根据龙将2018年6月至9月期间，在35度高温天气从事工作的实际天数，发放相应的高温费并无不当，龙将要求金格锐公司按每月240元补发高温费，无事实和法律依据，一审法院不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、江西金格锐新材有限公司在本判决生效之日起十日内支付经济补偿金14898元和2018年10月的补发工资21872.99元给龙将。二、驳回江西金格锐新材有限公司其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由江西金格锐新材有限公司承担。在二审指定的举证期限内，双方当事人均未提交新证据。二审经开庭审理及审查一审案卷材料，查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据双方当事人的诉辩意见及相关证据，本案二审的争议焦点是：1.一审判决金格锐公司向龙将支付2018年10月份补发工资21872.99元及经济补偿金14898元是否正确，2.龙将是否应向金格锐公司支付代通知金1580元，3.金格锐公司是否应向龙将补发2018年11月-12月工资共计43810.5元。首先，《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。金格锐公司于2018年10月停止生产，按上述部门规章的规定，金格锐公司应按劳动合同规定的标准向龙将支付工资。而根据双方劳动合同及工资确认单的规定，龙将每月的预期收入为26251元，故一审判决金格锐公司在扣除相关费用后向龙将补发2018年10月份工资21872.99元并无不当。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定第（三）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条、四十七规定，劳动者依据第三十八条规定解除合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，根据龙将工资卡的银行流水显示，金格锐公司并未及时足额向龙将发放2018年10月至12月工资，龙将据此于2018年12月31日向金格锐公司提出解除劳动合同的行为，符合法律规定，金格锐公司应向龙将支付一个月的经济补偿金。一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定计算龙将的经济补偿金为14898元并无不当。此外，金格锐公司诉请要求龙将向其支付一个月的代通知金1580元无事实和法律依据，本院不予支持。最后，用人单位停产、停工状态超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。上诉人龙将与上诉人江西金格锐新材有限公司签订的《劳动合同》第18条已明确约定龙将的工资实行岗位绩效工资制度，由基本工资、岗位加班加点费、各类奖金和其他法律规定费用构成。2018年11月至12月，金格锐公司已经处于停产状态，在此期间，上诉人龙将没有提供证据证明其存在加班的事实，因此上诉人江西金格锐新材有限公司没有发放岗位加班费不违反合同约定。对于公司在运营过程中依据考核管理制度及公司效益对员工实行绩效管理，决定奖金发放额度的行为，国家法律并未禁止。企业经营应当以取得利润为经营目的，在企业没有效益的情况下决定不发放绩效奖金和浮动奖金，属于企业自主经营权的范畴，不违反法律、法规的强制性规定。故此，金格锐公司在其处于停工、停产状态下，以1580元每月的标准向龙将支付2018年11月至12月份工资，符合法律规定。综上所述，上诉人龙将与上诉人金格锐公司的上诉理由均不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费20元，由上诉人龙将承担10元，上诉人江西金格锐新材有限公司承担10元。本判决为终审判决。审判长  易康审判员  黄薇审判员  王娟二〇一九年十月十四日法官助理曾娜书记员李瑜筠