广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初1854号原告：森馨香精色素科技（中国）有限公司，住所地广州经济技术开发区东区骏达路17号，统一社会信用代码91440101716352984X。法定代表人：Dr.BaiYushan，总经理。委托诉讼代理人：罗艾，北京市金杜（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘发銮，北京市金杜（广州）律师事务所律师。被告：吴极，女，1978年3月11日出生，汉族，住成都市成华区，委托诉讼代理人：汤少华，广东知章律师事务所律师。原告森馨香精色素科技（中国）有限公司（下称森馨公司）诉被告吴极劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月6日立案受理后，依法适用简易程序于2019年4月25日公开开庭进行了审理。原告森馨公司的委托诉讼代理人罗艾、潘发銮，被告吴极的委托诉讼代理人汤少华到庭参加诉讼。后因案情需要转为普通程序，组成合议庭于2019年9月2日公开开庭进行了审理。原告森馨公司的委托诉讼代理人潘发銮，被告吴极的委托诉讼代理人汤少华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告森馨公司向本院提出诉讼请求：1.判决确认森馨公司解除与吴极的劳动合同合法，森馨公司无需向吴极支付违法解除劳动合同的赔偿金388290.56元；2.判决森馨公司无需向吴极支付2018年1月至7月的销售激励奖金162022.51元；3.判决吴极承担本案全部诉讼费用。事实和理由：吴极于2012年8月20日入职森馨公司处，任销售经理一职。由于吴极存在谎称拜访客户并伪造拜访记录，以及欺骗森馨公司、蓄意缺席销售人员大会的严重违纪行为，森馨公司根据《员工手册》的相关规定，于2018年7月31日依法解除了与吴极的劳动合同。森馨公司认为，森馨公司解除与吴极的劳动合同合法有效，无需向吴极支付违法解除的赔偿金。并且，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会就森馨公司与吴极劳动争议所作出的穗开劳人仲案〔2018〕1193号仲裁裁决书认定事实错误，将吴极的工作年限错算为7年11个月，而事实上应为5年11个月，因此所裁决的赔偿金数额388290.56元明显有误。此外，吴极所签署的《SALESINCENTIVEPLAN》（中文名称为《销售激励计划》）明确约定，森馨公司“保留自行决定变更和终止激励计划的权利”，“对于未完成的季度，公司将不支付奖励”。由于吴极严重违纪且怠于拜访客户，已影响到森馨公司的业务和客户关系，森馨公司最终决定不再向吴极发放销售激励奖金。并且，吴极于2018年7月31日离职，根本无权享有2018年第三季度（7月至9月）的任何销售激励奖金，仲裁裁决要求森馨公司向吴极支付2018年1月至7月的销售激励奖金，完全是罔顾双方当事人的约定。森馨公司认为，森馨公司不欠付也没有义务向吴极支付任何销售激励奖金。综上，森馨公司恳请贵院支持森馨公司的全部诉讼请求，以维护森馨公司的合法权益。被告吴极辩称：一、森馨公司解除与吴极的劳动关系属于违法解除。森馨公司解除与吴极的劳动关系法律依据混乱。森馨公司《解除劳动合同通知书》未明确列明解除与吴极的劳动关系所适用的法律条款。仲裁庭审时，森馨公司陈述解除劳动关系所依据的法律条款为我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项，即严重违反用人单位的规章制度。但森馨公司在2019年1月7日递交的《证据目录》中，该《证据目录》第二部分却是“关于申请人严重违纪的证据”，可是严重违纪不属于森馨公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动关系的法定理由。因此，森馨公司解除与吴极的劳动关系时法律依据不明确，存在任意引用法律条款的事实。森馨公司解除程序违法违规。依照我国《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”森馨公司仲裁庭审时表示其没有成立工会，即便属实，其所在地还有其他工会组织，森馨公司内部也有类似的组织。因此，审批流程及具体承办部门不可能归结到吴极所在的业务部门，解除的程序违法明显。依据森馨公司《员工手册》9.1项，有明确的内部报批程序，但却未经总经理批准。吴极的直接上司张莉在解除劳动合同前将吴极的办公系统等收回，也未给吴极任何内部的申诉权利。森馨公司认为吴极存在虚构、伪造会议纪要及拜访报告以及报销凭证的情形，在不考虑真实性的前提下，也不属于《员工手册》第九章第（十）项，“欺骗公司、伪造或篡改文件。包括公司文件以及向公司提供的以往个人学历及经历等资料；提供虚假医疗证明；”列举的情况。应属于公司内的其他不当行为，如确已造成后果，也应按《员工手册》9.1纪律处分程序第二款经总经理批准给予警告处分。如果吴极依然多次存在，可依据《员工手册》第九章第（九）项，“员工如在三天内累计两次获得书面警告或半年内累计三次获书面警告者；”解除劳动关系。现森馨公司依据《员工手册》第九章第（七）、（十）项解除劳动关系明显缺乏理据。吴极不存在拒绝服从公司合理指示和安排、欺骗公司、伪造或篡改文件的事实。森馨公司所有的邮件均不能体现真实情况，更不能作为合法解除与吴极的劳动关系的证据。新加坡培训非职责范围内需出差及出国的情形，因而以自愿为主参与，为此超出了《劳动合同》约定的工作地点的范围，据此，本次活动不属于《员工手册》第九章第（七）项公司合理指示和安排的范畴。再说，部门负责人张莉也报名了，但因护照问题也没参与。进一步讲，吴极没参与非主观故意，休假期内新加坡的签证发生了改变要求面签；吴极休假期内在阿坝赶往成都面签途中发生了重大自然灾害导致通讯、电力中断，导致无法及时报告，事后及时向部门负责人张莉作了汇报，不能以此为由认定吴极存在过错，更未给森馨公司的经济或士气带来损失。对于森馨公司所认为的参会报告不实的问题。第一这是根本不存在的事实；第二森馨公司无相关具体的要求和制度规范；第三工作性质决定会议形式多样，不能对邮件报告单的内容作缩小解释；第四吴极负责的客户，具体对接的工作人员非单一且不固定，单凭某一人或某几人的理解，不能反映客观事实；第五即便邮件内容属实，所服务的客户未主动向森馨公司反馈要求更换销售客服等给森馨公司带来不利影响，也未给森馨公司及吴极的业绩带来任何的损失，甚至不存有任何的差评。既然森馨公司认为形式要件重要，其应提供事先相应的规范性文件及确已违反的证据，否则随意找理由解除与吴极的劳动关系，明显违法。对于虚假报销的问题，第一森馨公司认为吴极存在虚假报销是基于报告不实为前提，根本不具备真实性；第二工作性质也存在无法做到计划行程与报销的完全一致性；第三森馨公司享有最终的审核批准权，但其认为不符事实，不可能会核准；第四森馨公司每月核准的报销数额相对固定，吴极即便想通过伪造虚假凭证达到高于实际开销的目的是不现实的。综上，森馨公司违法解除与吴极的劳动关系事实清楚。二、森馨公司应发放吴极2018年1月至7月的销售提成。根据双方在2015年7月17日签订的《劳动合同》第十二条第五项，“乙方应按甲方要求完成销售业绩，按甲方回收客户的货款金额作为乙方提成的依据”规定，吴极有业绩提成。森馨公司也一直有发放提成工资的事实，但在2018年前提成是按利润计算，销售人员不可能全面掌握到森馨公司的实际利润情况，因此，从2018年始，森馨公司按《激励销售计划》来计算提成，且对每位销售人员的每天销售及计算提成的数据通过工作邮箱的形式公开，这样使提成的计算与发放更具透明度。再依据《广东省工资支付条例》第十条规定，用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。森馨公司以《SALESINCENTIVEPLAN》(中文名称为《销售激励计划》)中‘对于未完成的季度，公司将不支付奖励’和吴极严重违纪不发放销售提成的规定或理由缺乏理据，严重违法。其中严重违纪可以不予发放销售提成缺乏任何依据，《销售激励计划》虽然有‘员工从森馨离职的，将会得到最近一个完整的季度的销售奖励’的规定，但离职不包括被辞退等情形，因此，森馨公司不予发放吴极的提成没有任何理据。三、吴极被解除劳动关系时的平均工资为40915.80元。森馨公司应依法足额支付吴极2018年度的提成工资189480.99元。森馨公司《销售激励计划》是2018年开始实施的新的计算提成工资的方式，且森馨公司对各销售人员当年阶段性的实际销售及对应的目标和去年的销售数据每天都会通过工作邮箱公布。2018年7月30日吴极的工作电脑及邮箱等突然被森馨公司收回，导致这部分的数据吴极无从提供。本案在仲裁阶段，法庭也明确要求森馨公司提供，但最后未予提供，现森馨公司所提供的有关吴极的销售数据，仍然缺乏任何的证明力，应以森馨公司每日公布的销售数据的邮件来认定相关的数据，否则应承担举证不能的责任。依《激励销售计划》提成工资的计算标准，应为当年阶段性实际销售额-去年同期的销售额乘以2%再加上当年阶段性实际销售额-同期的目标销售额乘以4%，再乘以美元汇率。根据2018年7月30日《每日销售报表》的销售邮件显示，吴极阶段性的目标销售额为1421818美元、实际销售业绩为1818932美元，对应上一年的同期实际销售业绩为1160784美元，因此，吴极2018年1月至7月的销售提成工资为197523.14元，扣减已发放的8042.16元，还差欠189480.99元。据此，吴极在被森馨公司违法解除劳动关系时的平均工资为40915.80元（详细见统计表），应支付的赔偿金为450073.82元。综上，请法庭在查明事实的基础上驳回原告的所有请求！当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方当事人进行了证据交换及质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据仲裁裁决查明事实及当事人陈述、经审查确认的证据，本院认定事实如下：吴极于2012年8月20日入职森馨公司，岗位为销售部客户经理。吴极主张其工资结构为：基本工资+销售激励计划（简称“SIP”）奖金+奖金（年底十三薪）。2015年7月17日，森馨公司与吴极签定《劳动合同》，吴极收件地址为广州市天河区体育西路**号**苑**阁2610，移动电话为：136××××*875；合同期限自2015年8月20日起至2018年8月19日止；工作内容为产品经理；吴极正常工作时间的工资标准为16311.34元，森馨公司有权根据经营情况及吴极劳动表现，决定是否发放、变动、调整或取消各项奖金，吴极应该服从；森馨公司的规章制度（包括但不限于《员工手册》等）均属于合同的主要附件，本合同附件作为本合同不可分割之部分，其效力与合同条款同等，对于双方均具有法律效力；吴极的收件地址为本合同首页明示的“广州市天河区体育西路**号**苑**阁2610”，森馨公司向此地址送达一切法律文件，均视为对吴极的送达，员工通讯地址、收件地址、联系电话为双方联系的唯一固定地址及联系；等等。”吴极于2012年8月20日签收并出具《新入职员工文件、文具签收清单》，此清单包括《员工手册》一份。森馨公司《员工手册》（Jan.01,2010）规定：“第九章纪律与处分：为了保证员工的身心健康，公司的利益，有利于公司的发展，全体员工必须坚持高标准的职业道德，并有义务严格遵守公司的各项规章制度和纪律，员工犯以下（包括但不限于）过失，会被立即解除劳动合同而没有任何补偿。如事情发生导致公司损失，公司会保留索赔权利，或提交公安机关依法处理。（7）拒绝服从公司合理指示和安排，不尊重上级，对于工作进度、纪律或士气造成不良影响者；（10）欺骗公司、伪造或篡改文件。包括公司文件以及向公司提供的以往个人学历及经历等资料；提供虚假医疗证明；”。《销售激励计划（SIP）2018》记载：“设立的激励将成为员工现金报酬的一个组成部分；员工从公司离职的，将会得到最近一个完整的季度的销售奖励，对于未完成的季度，公司将不支付奖励；如果计划是年终奖金，奖金获得者在领取奖金时必须仍是公司雇员；本计划的有效期为计划当年的1月1日起至12月31日止；奖金是基于当年截至当期的累计额计算的，按季度发放，奖金在每季度结束后的60天内支付；等等。”吴极确认森馨公司于2018年5月支付2018年第一季度销售激励计划（SIP）奖金8042.16元，但认为森馨公司支付不足额，双方确认森馨公司没有支付2018年度第二季度及2018年7月份的销售激励计划（SIP）奖金，森馨公司主张不支付前述奖金的理由为“吴极因严重违纪解除而不符销售激励计划（SIP）的目的，森馨公司决定不予发放。”双方确认吴极的工资最后支付至2018年7月31日且吴极的工作电脑已交还，森馨公司认为吴极最后工作日为2018年7月31日。森馨公司于2018年7月31日向手机号136××××*875发出通知并称“按要求通知你《解除劳动合同通知书》已经发至你劳动合同上的广州地址了”并以彩信形式发出《解除劳动合同书通知书》。《解除劳动合同通知书》载明：“森馨公司通知双方的劳动关系于2018年7月31日解除。公司的解除决定是基于你在履职或所谓“履职”时的行为做出的，该等行为严重违反了你与公司之间于2015年7月17日签署的劳动合同以及公司规章制度，包括但不限于森馨的《员工手册》和《行为标准》。公司依据《劳动合同法》、劳动合同及公司规章制度的规定，解除与你之间的劳动关系。从大约今年年初开始，你未能按照公司的要求履行工作职责，并且未就你不履行工作职责的行为提供任何有效的理由。你的该等行为包括但不限于多次拒绝拜访由你上级LillianZhang分派给你负责的客户，从而损害了公司声誉并给公司业务造成损失。此外，你一再向公司撒谎，谎称你拜访了某些客户并就这些所谓的客户会议提交会议报告和费用报销申请，而事实上这些会议并未发生。这些虚构的会议包括但不限于：2018年4月13日、5月23日和6月20日与Colgate的会议，和2018年6月6日Kazilan/Kadilian的会议。此外，在7月16日至18日，你未能在新加坡参加公司明确要求你必须参加的森馨Q2MeetingGIC会议。你在Q2MeetingGIC会议开始的6周前即得到参会通知但始终未通知公司说你不能参会。在7月16日会议开始之后，你才首次告诉LillianZhang说你由于临时突发的行程问题而不能参会，但事实上你根本没提前为参会做任何准备，包括办理签证和购买机票，这证明你根本没有打算参会，因此你向公司陈述的不能参会的原因是虚假的。在前面所述的情况下，公司只能认定你已经不再愿意履行工作职责。等等”。森馨公司于同日以广州市天河区体育西路**号**苑**阁2610为收件地址向吴极寄出EMS邮件，但被拒收。森馨公司主张吴极于劳动关系存续期间存在如下违纪行为并据此作出解除劳动关系的决定：“森馨公司安排吴极到新加坡开会，但实际上吴极并没有就这个会议安排签证和订购机票，直到开会森馨公司询问时吴极才找个理由，森馨公司认为吴极是欺骗公司也没有服从公司安排并违反了《员工手册》第7条、第10条的规定。结合吴极的工作计划、客户微信调查回复及吴极的费用报销等，吴极于2018年1月、6月间谎称走访客户并报销费用，但实际没有走访，这属于欺骗公司的行为，并违反了《员工手册》第10条的规定。”吴极认为未能参加新加坡会议是因2018年7月份其正在四川老家休假期间，因签证要面签，在其去成都面签时遇到恶劣天气桥梁中断通信中断，无法面签，故无法参加新加坡会议。对于解除劳动关系前12月平均工资，森馨公司主张应以其提交的工资表为准进行计算平均工资。吴极对原告的提交的工资单真实性确认，但认为这只是其近一年的基本底薪17640.71元，平均工资应包括提成数额在内。吴极对自己主张提交工资单及银行流水证实其收入，证明其平均工资总额37957.42元，但提成工资（SIP）未足额支付。森馨公司对吴极的工资单及银行流水真实性无异议，但吴极关于离职前的12个月的平均工资计算是错误。双方就提成计算方式、2018年1月至7月的提成工资（SIP）存在争议。森馨公司主张吴极的2018年第一季度的提成工资（SIP）8042.16元，已全额支付给吴极，2018年第二季度提成工资（SIP）78811.99元，为此提交《销售激励计划》即（SIP译文）、吴极2018年1月至6月的销售数据、吴极2018年1月至6月的销售明细、吴极2018年第一季度、第二季度的销售奖金试算表等证据证实。吴极对证据《销售激励计划》中激励计划基本要素、两种计算公式有异议外其他无异议，对其他证据真实性不予确认。吴极则主张森馨公司未足额支付2018年第一季度、第二季度的销售奖金，并提交森馨公司客户经理公布的销售人员的每日销售数额、目标销售额和上年度同期销售额的动态工作邮件、《销售激励计划》及计算公式。森馨公司对《销售激励计划》真实性、合法性予以认可，但计算公式应以森馨公司提交的公式为准，上述公式中6.8是人民币兑换美元的汇率，汇率是可以变的；对销售数额、销售额真实性不予认可，如吴极所称销售数据是动态调整的，吴极无法证明其手上的报表是核算销售人员的销售激励奖金的最终版本，具体的数值掌握在森馨公司的手中，应以森馨公司提供的数据为准，销售激励奖金计划规定对于未完成季度是不予发放奖金，而吴极提交销售报表是计算到7月30日，2018年第三季度还未完成，故报表上的数值跟奖金的计算是无关。森馨公司为了证实其提供的计算公式及销售数据的问题，申请证人谢某出庭做证。证人谢某陈述：其在森馨公司担任销售部客户经理，与吴极原是一个团队同事，双方的直属上级均为张莉（LiIIian）。其是2016年6月转入销售团队，自2017年起公司每年与其签订《销售激励计划》即（SIP）协议，内容大致是关于SIP奖金的发放条件，还附有一份文件《BusinessUnitincentivestructure》,说明具体的计算方式和个人的销售目标。其SIP奖金在实际销售额达到目标销售额前，是实际销售额超出去年销售额的部分乘以一定的系数（3%）；在实际销售额达到目标销售额后，超出目标销售额的部分，乘以的系数翻倍（6%）。计算公式的基础框架大家都是一样，差别在于公式中百分比的差别，2017年、2018年计算公式是一致的，SIP奖金是每季度完结之后的次月发放。SIP奖金按季度发放。销售的数额是滚动的。我们销售人员在每个工作日会收到一份即时销售日报，公司财务会在季末会复核修正销售数据，并据此计算SIP奖金。每周都要更新拜访报告以及拜访计划。邮件是公对公的一部分，除了邮件还有其他方式去与客户沟通与了解。双方发生争议，吴极于2018年10月18日向广州市开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.森馨公司支付所拖欠的吴极2018年8月、9月工资75914.84元；2.森馨公司支付2018年1月至7月间吴极销售提成工资即销售激励计划（SIP）奖金162022.51元；3.森馨公司支付吴极违法解除劳动合同的赔偿金493446.46元；4.森馨公司支付吴极按比例折算的十三薪28468.07元；5.森馨公司支付吴极的竞业限制补偿金273293.42元。2019年2月12日，该仲裁委员会作出的穗开劳人仲案[2018]1193号《仲裁裁决书》裁决：1.森馨公司于本裁决书生效之日起五日内支付吴极2018年1月至7月间销售提成（即销售激励计划（SIP）奖金）162022.51元；2.森馨公司于本裁决书生效之日起五日内支付吴极违法解除劳动关系的赔偿金388290.56元；3.驳回吴极其他全部仲裁请求。森馨公司不服仲裁裁决，于2019年3月6日向本院起诉。本院认为，森馨公司与吴极之间建立了劳动关系，双方的合法权益均受到法律保护。关于SIP奖金的问题。首先，《广东省工资支付条例》第五十四条规定，用人单位基于劳动关系按照劳动者提供劳动的数量和质量以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬均为工资。《销售激励计划》也明确设立的激励为员工现金报酬的一个组成部分，本院认定森馨公司支付给吴极销售激励计划（SIP）奖金属于吴极的劳动报酬。其次，员工的销售数据由公司掌握，现森馨公司提供的吴极2018年1月至6月的销售数据及销售明细，且经核对每一笔销售数额、单位与发票相对应，而吴极提供数据无其他证据佐证，证明力不及森馨公司上述证据，结合证人证言、双方的陈述，根据优势证据原则，本院对森馨公司提交的吴极2018年1月至6月的销售数据予以认定。同理本院对森馨公司提交的SIP奖金的计算公式予以认定，且森馨公司计算公式中的汇率也不低于人民银行公布2018年6月末美元兑人民币中间价。故本院认定吴极2018年第一季度的SIP奖金为8042.16元，该款森馨公司已支付给森馨公司；第二季度SIP奖金为78811.99元，森馨公司应支付吴极。根据《销售激励计划》的规定，SIP奖金是以季度销售额进行计算，且员工离职的，将会得到最近一个完整的季度销售奖励，对于未完成的季度，公司将不支付奖励，双方于2018年7月31日解除劳动关系，故森馨公司无须支付2018年7月份的SIP奖金。综上所述，森馨公司应支付吴极2018年第二季度SIP奖金为78811.99元。故对森馨公司无须支付2018年4月至6月SIP奖金的诉求，本院不予支持。关于离职前12月平均工资。根据双方确认工资情况，本院认定被告离职前12月平均工资（2017年8月1日至2018年7月31日）为28244.74元[17640.71+17640.71+17640.71+17640.71+17640.71+33043.87+（17640.71÷12×5）+17640.71+17640.71+17640.71+8042.16+17640.71+17640.71+17640.71+17640.71+78811.99]/12。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。2018年7月31日双方解除劳动关系时，广州市相关职能部门已公布了上一年度广州市在岗职工月平均工资为8218元，故按职工月平均工资三倍计算的数额为24654元，吴极的上述月平均工资已经超过该在岗职工月平均工资的三倍，应按照24654元标准计算经济补偿。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，森馨公司主张吴极在2018年1月、6月存在未实际走访客户而欺骗原告的行为，并提交客户的微信截屏记录证实，被告对此否认，且森馨公司未有其他证据证实，故森馨公司的上述证据不足以证实其主张，本院不予采信。关于被告未参加原告举办的新加坡会议，原告没有提供证据以证明“被告未参加会议”而给原告“对于工作进度、纪律或士气造成的不良影响”，也没有证据证明被告存在“欺骗公司、文件伪造或篡改”的行为或其行为的严重性。故原告依据《员工手册》第7条、第10条的规定解除被告的劳动关系，没有事实依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，为违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，被告在原告工作年限为5年11月，违法解除劳动关系赔偿金为295848元（24654元×6×2）故对原告诉请无需支付赔偿金，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、本判决生效之日起十日内，原告森馨香精色素科技（中国）有限公司支付被告吴极2018年4月至6月间销售提成（即销售激励计划（SIP）奖金）78811.99元；二、本判决生效之日起十日内，原告森馨香精色素科技（中国）有限公司支付被告吴极违法解除劳动关系的赔偿金295848元；三、驳回原告森馨香精色素科技（中国）有限公司的其他诉讼请求。债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告森馨香精色素科技（中国）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  林 强人民陪审员  潘新标人民陪审员  邓绮雯二〇一九年十月二十二日书 记 员  钟文康附：本裁判主要法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。