上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终9813号上诉人（原审原告）：马猛，男，1985年10月16日生，汉族，住山东省高青县。被上诉人（原审被告）：上海璞丰光电科技有限公司，住所地上海市松江区小昆山镇光华路351号第2幢厂房。法定代表人：钱丹，执行董事。委托诉讼代理人：顾叶青，上海市长江律师事务所律师。上诉人马猛因与被上诉人上海璞丰光电科技有限公司（以下简称璞丰公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初3514号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。马猛上诉请求：撤销一审判决，改判璞丰公司支付其2016年10月22日至2018年9月3日期间未休年休工资人民币7,272.72元、延迟出具离职证明所致合理经济损失10,000元。事实和理由：1、一审判决认定事实不清。其入职璞丰公司时已有丰富的工作经验，连续工作时间满一年。其每月考勤单上显示2016年11月之后有5天年休。其曾通过邮件向璞丰公司常务副总经理金某申请年休，金某回复“下周三到星期天不行吗？下下周一上班”，肯定年休假存在，后因项目开发繁多，经与金某及人事商议，把2016年年休推延到2017年上半年进行。一审法院认定其在璞丰公司连续工作满一年后才有年假、2017年4月17日至4月21日所休年假为2017年年休假，存在不当。2、其于2018年9月3日离开璞丰公司，该公司没有为其办理任何手续。对于2018年9月1日办理的退工备案登记材料，璞丰公司在2018年11月23日仲裁开庭期间才作为证据提交，其无法将之作为离职证明。其2018年9月找到薪资更高的公司后，璞丰公司还以离职证明为要挟，让其9月份继续在该公司工作。璞丰公司于2018年9月20日开具的离职单，其2018年9月26日才拿到。这严重干扰其就业，也导致其丧失失业保险待遇。璞丰公司理应承担赔偿责任。故请求依法改判。璞丰公司辩称：根据法律规定，马猛应提供其在前后二家公司连续工作满一年的证明，才能享受其主张的年休假。马猛称其2017年所休年假是2016年的年休假，仅是其猜测。马猛也不能证明其权益受侵害的事实。故不同意马猛的上诉请求，要求维持一审判决。马猛向一审法院起诉请求：1.璞丰公司向其支付2017年1月1日至2018年8月31日未休年休工资8,727元；2.璞丰公司向其支付延迟出具离职证明阻碍其再就业也无法享受失业合理经济损失10,000元（2018年8月31日至2018年10月10日）。一审法院认定事实：马猛原系璞丰公司员工，在开发部从事软件开发工作。2018年7月9日，马猛以电子邮件方式向璞丰公司提出辞职。8月7日，璞丰公司以特殊岗位工作为由要求马猛工作至8月底。9月3日，马猛填写辞职申请书。同日，璞丰公司发电子邮件称马猛移交不够充分，下周再过来安排移交，并开离职证明给马猛。9月10日，璞丰公司为马猛办理退工备案登记手续。9月20日，璞丰公司为马猛开具离职证明，载明马猛工作期间为2015年10月22日至2018年8月31日。2017年4月17日至21日，马猛休5天年休假。2018年12月26日，马猛向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求璞丰公司支付其2016年10月1日至2018年9月3日未休年休假工资10,909元、延迟出具离职证明阻碍其再就业合理经济损失15,000元。该仲裁委员会裁决：璞丰公司支付马猛2018年1月至9月3日应休未休年休假工资2,207元，对马猛其余仲裁请求，不予支持。马猛不服仲裁裁决，遂诉至一审法院。一审中，马猛、璞丰公司一致认可马猛在璞丰公司2017年度应享有5天年休假，2018年度应享有3天年休假，月工资标准为8,000元。璞丰公司认为马猛享有的2017年度5天年休假已于2017年4月17日至4月21日休完，2018年度3天的年休假工资同意按照8,000元标准以仲裁裁决金额支付。马猛认为2017年4月17日至4月21日休的是2016年度的年休假。马猛主张璞丰公司延迟开具离职证明造成经济损失，提供案外人Z公司（以下简称Z公司）2018年9月4日发送的录用通知电子邮件及案外人Y公司（以下简称Y公司）2019年4月1日出具的证明。其中Y公司2019年4月1日出具的证明内容为：“此证明马猛（身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX）为我司嵌入式软件开发工程师，2018年9月10日确定录用意向，因其未有离职证明，无法证实离职，保留录用资格，2018年10月17日正式入职。试用期薪资约定一万元（税前）。”璞丰公司对电子邮件及证明的真实性均不予认可，同时认为马猛仲裁中一直主张案外人Z公司有录用意向，一审诉讼中又提交案外人Y公司的证明欲证明该公司2018年9月10日确定录用意向，前后举证相互矛盾，且马猛现入职该公司，与马猛存在利害关系，故证明不具有证明力。为此，璞丰公司提供马猛仲裁时提交的申请书予以证明。马猛对仲裁申请书的真实性予以认可，但解释称仲裁时已入职案外人Y公司，不想将该公司牵扯进仲裁，干扰正常工作，故仲裁时未提及该公司。一审法院认为，本案中，双方对马猛于2017年4月17日至21日休5天年休假均无异议，争议在于该五天年休假究竟系2016年度的年休假还是2017年度的年休假。对此，职工连续工作满一年，根据规定应享有年休假。职工新进用人单位且符合享有年休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。现马猛主张于2015年10月入职璞丰公司，但未提供证据证明在入职璞丰公司之前已参加工作且满足前后单位连续工作满一年，故马猛仅能从2016年10月开始享有年休假。另根据马猛仲裁时提交的申请书，事实和理由部分明确记载于2015年10月22日入职璞丰公司，据此核算，马猛2016年度不应享受年休假。因此，马猛主张系补休2016年度年休假的意见，无事实和法律依据，一审法院不予采信。现马猛2017年度已享受5天年休假，故该年度不存在未休年休假工资差额，马猛相应主张，一审法院不予支持。至于2018年度的3天年休假工资，经核算，仲裁裁决的金额并无不当，一审法院予以确认。关于经济损失。马猛提供的证明其经济损失的电子邮件内容未得璞丰公司认可，马猛也未提供其他充分有效的证据证明该电子邮件的真实性，故一审法院对该份电子邮件不予采信。马猛虽然提供了案外人Y公司出具的证明，但该份证明系2019年4月1日出具，马猛并未提供其他证据证明2018年9月10日该案外人已确定录用意向，且马猛现入职该公司，存在一定利害关系，故该份证明一审法院较难采信。同时，从该份证明所载内容来看，一则，恰能说明马猛亦于2018年9月10日由该单位确定录用意向，对照上述电子邮件中记载案外人Z公司于2018年9月4日确定录用意向的内容，马猛主张系因璞丰公司未开具离职证明而造成无法入职Z公司，理由并不充分。二则，马猛与该单位于2018年9月10日确定录用意向，而璞丰公司也于同日为马猛办理了退工备案登记手续，马猛完全可以提供其退工备案登记材料证实自己离职，或者催促璞丰公司尽快办理离职证明，但是对此马猛并未举证证明。综上，马猛主张的经济损失依据不足，一审法院不予支持。一审法院遂依照《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第二款规定，判决：一、上海璞丰光电科技有限公司于判决生效之日起十日内支付马猛2018年1月1日至2018年9月3日应休未休年休假工资2,207元；二、驳回马猛其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由马猛负担。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。二审中，马猛补充提供如下证据：1、2016年11月10日其与上级领导金正武之间的往来邮件截屏打印件，证明其在2016年就有年休；2、2009年9月至2010年8月的体育支教老师聘书，证明其入职璞丰公司之前至少有一年的工作经验。马猛并表示证据1在其Foxmail邮箱中有存档，相关邮件是用公司邮箱发送的，其将之转存到Foxmail邮箱。璞丰公司对马猛提供的证据1，认为不是新证据，无法核实真实性，也无法证明马猛可享受2016年年休假；2、对证据2的真实性予以认可，但该证据与本案没有关联性。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，马猛2018年的未休年休假工资主张已得一审法院支持，璞丰公司亦未提出异议。现马猛实系因认为其2016年可享有年休假，其2017年4月所休5天年休假为经协商推延享受的2016年年休假，非2017年年休假，而主张相关年休假工资。但对此：一则，马猛提供的聘书仅能证明其2009年9月至2010年8月期间受聘担任体育支教老师，不能证明其入职璞丰公司时在前家单位与璞丰公司连续工作，在此情况下，一审法院认定马猛需在璞丰公司连续工作满一年后方可在璞丰公司享有年休假，并无不当。再结合马猛主张的法定年休假天数、马猛入职璞丰公司之时间，经折算，马猛2016年法定可享有年休假天数不足一整天。二则，马猛二审中虽补充提供了2016年11月其与上级领导之间的电子邮件，但相关电子邮件并不足以证明璞丰公司同意2016年给予马猛5天年休假且马猛2017年4月所休年休假为2016年5天年休假。马猛要求璞丰公司支付未休年休工资7,272.72元的上诉请求，缺乏依据，本院对此不予支持。对于马猛主张的璞丰公司延迟出具离职证明之行为阻碍其再就业、致其无法享受失业保险待遇，而要求璞丰公司支付合理经济损失之诉求：一则，马猛一审提供的2018年9月4日电子邮件尚不足以成为其经济损失主张成立的充分依据。二则，马猛一审提供的Y公司所出具证明中虽提及“因其未有离职证明，无法证实离职，保留录用资格”，但Y公司为马猛现用人单位，马猛为Y公司提供劳动，双方之间存在一定利害关系，马猛在仲裁阶段对此亦未作提及。且，根据马猛一审起诉状、二审上诉状中自述，其于2018年9月26日已拿到璞丰公司出具离职证明，对于其迟至2018年10月17日才实际入职Y公司之原由，马猛也未能做出合理解释。故而，实难依据Y公司所出具之证明，认定马猛主张的经济损失。三则，依据马猛与璞丰公司之间劳动合同解除原因等本案实际情况，也难以认定马猛主张的失业保险待遇损失。故对马猛要求璞丰公司支付系争合理经济损失10,000元的上诉请求，本院亦不予支持。综上所述，马猛的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人马猛负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇一九年十月二十五日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……