山东省济南市历下区人民法院民 事 判 决 书(2019)鲁0102民再6号原告：郭某，男，1967年5月30日出生，汉族，住山东省济南市被告：山东省印刷物资有限公司，住所地济南市。法定代表人：沈铁，总经理。委托诉讼代理人：王进，国浩律师（济南）事务所律师。委托诉讼代理人：栾涛，国浩律师（济南）事务所律师。原告郭某与被告山东省印刷物资有限公司（以下简称物资公司）劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月15日作出（2016）鲁0102民初2409号民事判决，因该案号有笔误，2017年5月23日，本院作出（2016）鲁0102民初7195号民事裁定书，将“（2016）鲁0102民初2409号”更正为“（2016）鲁0102民初7195号”，郭某不服（2016）鲁0102民初7195号判决向山东省济南市中级人民法院提起上诉。2017年8月29日济南市中级人民法院作出（2017）鲁01民终5266号民事判决。郭某不服该判决，向山东省高级人民法院申请再审，山东省高级人民法院于2018年10月12日作出（2018）鲁民申3499号民事裁定提审本案，于2019年2月18日作出（2019）鲁民再25号民事裁定，裁定撤销山东省济南市中级人民法院（2017）鲁01民终5266号民事判决及山东省济南市历下区人民法院（2016）鲁0102民初7195号民事判决，并发回本院重审。本院依法另行组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告郭某，被告物资公司的委托诉讼代理人王进、栾涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郭某诉称，请求法院判令：1、物资公司支付郭某欠发的工资2214.34元；2、物资公司支付郭某欠发的高温补贴费2840元；3、物资公司支付郭某欠发的带薪年休假工资4886.25元；4、物资公司支付郭某违法解除劳动合同的赔偿金16237.5元（再审中，该诉讼请求变更为：因该案原一、二审查明确认的郭某离职前12个月的平均工资为1580元，故同意按月工资1580元处理，相应的违法解除劳动合同赔偿金变更为15800元）；5、本案诉讼费用全部由物资公司承担。事实与理由：郭某于2011年7月7日开始进入物资公司工作，同年9月签订劳动合同，期限2年，合同到期后，双方续签合同至2016年12月31日。2016年7月27日，物资公司以郭某旷工为由解除劳动合同。后，郭某多次与物资公司协商，均未果，无奈之下郭某申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了原告的部分请求，郭某不服仲裁委的裁决，向本院提起诉讼。原告郭某为证明其诉讼请求，向本院提交以下证据：证据1.劳动合同，证明物资公司与郭某续签劳动合同的时间为2014年1月1日，早于物资公司制定涉案工作细则的时间；证据2.社会保险个人权益记录单，证明物资公司自2011年9月起至2016年7月为郭某缴纳社会保险，在此期间双方存在劳动关系；证据3.通话记录4份，其中郭某与单位职工李某、郭某与单位职工郭某某、郭某与出版集团人事部于主任的3份通话记录，证明物资公司在仲裁中提交的关于公司绿化工作岗位工作细则的决议制定程序不合法，依法不具有法律效力；郭某与出版集团人事部纪处长及股份公司人事处牛主任、郭某与出版集团人事部于主任的通话录音，证明在2016年7月21日、22日期间原告向物资公司的上级单位反映情况，这两天不应算作旷工；证据4.仲裁裁决书一份，证明本案已经过仲裁程序；证据5.照片两张，证明物资公司制定的涉案工作细则不合理。证据6.（2016）鲁0102民初2409号民事判决书、（2016）鲁0102民初7195号民事裁定书、（2017）鲁01民终5266号民事判决书、（2019）鲁民再25号民事裁定书。物资公司对郭某的上述证据的质证意见为：对证据1、2、4、6的真实性无异议；对证据3认为，李某和郭某某为我公司职工代表，2016年6月29日召开第八次职工代表大会审议《山东省印刷物资有限公司绿化岗位工作细则》、《山东省印刷物资有限公司维修工岗位细则》，二人均在职工代表大会决议签署页签字，该文件制定程序合法；纪处长、牛主任、于主任三人均不是我公司职工，原告向其反映情况，也未告知被告，原告不能以向其反映情况而违反公司规章制度；被告提供的证据1、2证明力远远高于原告提供的该份证据，录音证据中所载明的被录音的人员属于民事诉讼证据中的证人证言，应当出庭作证以后方能作为合法证据；对证据5真实性不予认可，无法证明拍摄的时间、地点，更不能否认被告制定的工作细则的合法性。被告依法解除劳动合同依据的不是实施细则关于10平方米不超过5棵杂草这一规定，即便实施细则该部分内容存在一定范围的不合理性，也不影响该实施细则其他内容的合法性。被告物资公司辩称，因原告严重违反被告经法定程序制定的规章制度，被告与其解除劳动合同理由正当、程序合法。原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据。原告的其他诉讼请求权，无事实及法律依据的部分依法不应予以支持。对原一、二审判决中支持原告的诉讼请求我方不予认可，但考虑到原告系劳动者，处于补偿之目的，且我方已经履行完毕，故对此不再提出异议。被告物资公司为证明其答辩意见，向本院提交以下证据：证据1.《山东省印刷物资有限公司职工代表大会决议》及所附《山东省印刷物资有限公司绿化工岗位工作细则》，证明物资公司制定的该工作细则合法有效；证据2.《物业管理公司会议纪要》、《关于印发的通知》，证明物资公司制定相关规章制度后，依法组织员工学习，履行规章制度的告知义务；证据3.《周考勤记录表》，证明郭某2016年7月15日、21日、22日、26日旷工的事实；证据4.《山东省印刷物资有限公司关于建议与郭某同志解除劳动合同的报告》、《山东省印刷物资有限公司工会委员会关于同意与郭某同志解除劳动合同的批复》、《关于与郭某同志解除劳动合同的决定》，证明因郭某旷工四天，严重违反劳动纪律，印刷物资公司在请示公司工会委员会同意后于2016年7月27日依法解除与郭某的劳动合同；证据5.《终止（解除）劳动合同证明书》，《告知解除劳动合同录像》，证明郭某严重违反公司劳动纪律，物资公司依法告知与其解除劳动合同，并领取当月劳动报酬和2016年低于最低工资标准部分的补发工资；证据6.物资公司招聘制人员工资发放表，证明2011年8月至2016年8月，郭某的工资发放情况。证据7.《说明》，证明公司绿化工工作岗位细则是经过职工代表讨论后一致表决通过的。郭某对物资公司提供的证据质证意见为：对证据1真实性有异议，原告提交的关于与李某、郭某某的通话录音证实公司绿化工岗位工作细则，该二人并未签字，因此该细则制定程序不合法，依法不具有法律效力；对证据2《会议纪要》未记载会议内容，原告在会上并未听取被告宣讲关于岗位工作细则。单位采用欺诈、威胁等手段订立劳动合同，属于无效劳动合同，订立和变更劳动合同应当咨询劳动者的意愿。新制定的所谓的工作细则，其中要求培养适宜的绿化观赏新品种，是非常滑稽可笑的，不切合实际的，就像让一个种地的农民去设计制造高精尖的武器。《工作细则》第3条第3款要求每10平方米绿化区不得出现多于5棵杂草，否则将按照该工作细则第4条第2款进行处理，该条规定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第18条第2款；对证据3真实性予以认可，但7月15日的考勤有改动，因该考勤记录表由被告掌握，原告没有能力改动，因此改动后的考勤表不应作为考勤依据，7月21日、22日旷工的问题，由原告提交的与单位领导的录音证实这两天系因为我向上级反映情况，是因被告不同意原告继续工作而导致的，不应算作旷工，该考勤记录中21日上午的签到时间为9点55分，也证明了并非是原告不去上班；对证据4真实性无异议；对证据5不予认可，被告只是向我口头陈述了文件内容，没有书面送达，被告提供的录像取证不合法，而且侵犯了我的肖像权；对证据6的真实性无异议；对证据7的真实性有异议，该证据中所谓签字的职工有很多人都不认识我，系其后补充的证据，是在我主张被告提供的职工代表大会职工签署页系伪证后，又继续伪造的。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据双方当事人的庭审陈述、举证和诉讼意见，本院确认的事实如下：2011年7月，郭某入职物资公司工作，双方签订了劳动合同。2012年8月份开始，郭某从事除草、浇水等绿化工作。2014年1月1日，双方又续签了劳动合同，劳动合同期限自2014年1月1日至2016年12月31日,之后未再续签书面劳动合同，根据合同约定，物资公司安排郭某的工作岗位为绿化（工种）工作，合同并未对绿化工岗位的具体工作细则及工作要求作出约定。在2014年1月1日郭某与物资公司签订的劳动合同履行过程中，2016年6月29日，物资公司召开公司第八次职工代表大会，该单位在职职工100余人，与会代表为高文燕等九人，审议通过物资公司《公司绿化工岗位工作细则》等。该《公司绿化工岗位工作细则》对绿化工的工作范围、工作要求、工作细则、违纪处理等作了详细规定。关于工作要求第二条第一项规定：“……培养适宜的绿化观赏新品种……并通过由分管部门不定期组织的业务知识考试，考试分数不得低于试题总分的90%”；关于工作细则第三条规定：“不得出现因养护不善（如缺肥、少水、水涝）或未及时采取有效措施而造成花木冻伤、感染病虫害、枯枝败叶或枯死等问题”；“搞好绿化区内的路树、球花、绿篱、草坪、花带的修剪、整型，做到形态逼真，整齐美观……及时拔除杂草，每10平方米绿化区不得出现多于5棵杂草”、“不得因养护不善（如缺肥、少水、水涝）或未及时采取有效措施而造成名贵花木死亡，否则，除了按本规定违纪处理外，还要对死亡花木进行市价赔偿，从当月工资中扣除”……，另外，该《公司绿化工岗位工作细则》赋予物资公司单方解除劳动合同的权利共有5处，分别是：第三条第5款：“……确保用药、用油安全，如出现用药、用油安全事故，按严重违反规章制度予以解除劳动合同，触犯法律者移交公安机关处理。……”；第三条第7款：“……旷工两天者按照严重违反劳动纪律予以解除劳动合同。……”；第三条第9款：“完成物业公司领导交办的其他工作，不服从管理者按严重违反劳动纪律予以解除劳动合同”；第四条第1款：“绿化岗位员工应满足本细则中的工作要求，不得违反。违反第二条第一项者：第一次视为不能胜任工作，公司将对其培训，经培训后仍不能达到本项要求者，按照相关法律法规予以解除劳动合同；违反第二条第二项者：第一次予以警告，第二次处以罚款100元，第三次按照严重违反劳动纪律予以解除劳动合同”；第四条第2款：“绿化岗位员工应按照工作细则的内容和要求来规范自己的工作，自觉遵守。细则中凡是要求“不得”的项目，第一次违反处以警告，累计违反两次处以罚款100元，累计违反三次按照严重违反劳动纪律予以解除劳动合同”。同日，物资公司向公司各有关部门下发《关于印发的通知》（鲁印物便字[2016]13号），该通知附有《山东省印刷物资有限公司绿化工岗位工作细则》。2016年6月30日，物资公司物业公司相关人员召开会议传达公司文件，内容摘要为《维修工岗位细则》和《绿化工岗位细则》，出席人员共七人，郭某在出席人签到处签名。郭某与物资公司就该工作细则的内容产生分歧，于2016年7月21日、7月22日到山东出版集团有限公司（物资公司唯一股东山东出版传媒股份有限公司的实际控制人）处反映情况。2016年7月27日，物资公司向其工会出具《山东省印刷物资有限公司关于建议与郭某同志解除劳动合同的报告》，载明：“公司下属物业管理公司员工郭某同志在2016年7月15日、7月21日、7月22日、7月26日共旷工4天。根据公司规定，已属严重违反劳动纪律。根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，公司建议与郭某同志解除劳动合同。特此报告。附：郭某同志2016年7月份考勤记录”。同日，物资公司工会委员会出具《山东省印刷物资有限公司工会委员会关于同意与郭某同志解除劳动合同的批复》，其中载明：“山东省印刷物资有限公司：你单位关于建议与郭某同志解除劳动合同的报告收悉。经核实郭某同志2016年7月15日、7月21日、7月22日、7月26日旷工4天情况属实，鉴于该同志严重违反劳动纪律，同意与郭某同志解除劳动合同。特此批复。”同日，物资公司作出《关于与郭某同志解除劳动合同的决定》，载明：“因郭某同志于2016年7月15日、7月21日、7月22日、7月26日旷工4天，严重违反劳动纪律，经报请公司工会批准，公司决定自2016年7月27日起与郭某同志解除劳动合同”。同日，物资公司向郭某出具《终止（解除）劳动合同证明书》，载明：“兹有郭某同志，性别：男，年龄：49，于2011年7月6日被我单位录用，在物业管理公司从事绿化工作。2016年7月27日因旷工终止（解除）合同，特此证明。”自此，双方的劳动合同实际解除。此后，郭某向济南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1、物资公司向郭某支付欠发劳动报酬15800元；2、物资公司向郭某支付欠发高温补贴费2520元；3、物资公司向郭某支付年休假补贴5109元；4、印刷物资公司向郭某支付法定节假日补贴6853.8元；5、物资公司向郭某支付经济补偿金8800元。在仲裁过程中，郭某变更第一项仲裁请求数额为4433元，明确第一项仲裁请求为月工资低于最低工资标准的差额2900元和欠发2016年7月份工资1533元；明确第二项仲裁请求期间为2011年至2016年；明确第三项仲裁请求的“年休假补贴”为年休假工资报酬，请求期间为2012年至2016年；明确第四项仲裁请求的“法定节假日补贴”为法定节假日加班费，请求期间为2011年至2016年；变更第五项仲裁请求为要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金17630元。2016年10月26日，该委作出济劳人仲案[2016]514号仲裁裁决书，裁决：1、印刷物资公司向郭某支付欠发劳动报酬2214.34元；2、印刷物资公司向郭某支付高温补贴费800元；3、印刷物资公司向郭某支付未休年休假工资1054.29元；4、驳回郭某其他仲裁请求。郭某对该仲裁裁决不服，在法定期限内向人民法院提起诉讼，物资公司未在法定期限内向人民法院提起诉讼。另查明，2011年3月至2012年2月29日，济南市市内五区月最低工资标准为1100元/月；2012年3月1日至2013年2月28日，济南市市内五区月最低工资标准为1240元/月；2013年3月1日至2014年2月28日，济南市市内五区月最低工资标准为1380元/月；2014年3月1日至2015年2月28日，济南市市内五区月最低工资标准为1500元/月；2015年3月1日至2016年5月31日，济南市市内五区月最低工资标准为1600元/月。2016年6月1日至2017年5月31日，济南市市内五区月最低工资标准为1710元/月。郭某2012年3月至6月实发工资为1160元；2013年3月至6月实发工资为1315元；2014年3月至5月实发工资为1470元；2015年3月至7月、2015年10月、2015年11月实发工资为1575元；2015年12月至2016年5月实发工资为1580元，2016年7月郭某工资物资公司未予发放。工作期间，印刷物资公司未安排郭某休带薪年休假。郭某离职前12个月平均工资为1580元。2011年6月至2015年7月期间，山东省从事室外作业和高温作业人员每人每月120元（领取时间为每年6至9月）；2015年8月至2016年，山东省从事室外作业和高温作业人员每人每月200元（领取时间为每年6至9月）。再查明，针对郭某提出的2016年6月29日物资公司制定《公司绿化工岗位工作细则》时物资公司实际的绿化工岗位的工作人员人数只有其一人，为落实该情况是否属实，物资公司庭后三日内以书面形式回复本院，郭某主张的制定该《公司绿化工岗位工作细则》时公司绿化工岗位确实只有郭某一人。再审还查明，对2017年8月29日济南市中级人民法院作出（2017）鲁01民终5266号民事判决认定的物资公司欠发郭某工资2214.34元、高温补贴2840元、带薪年休假2592.92元的事实，郭某表示无异议；物资公司虽表示有异议，但是鉴于双方已经履行完毕，本次重审中表示不再提出异议。本院认为,本案系因履行劳动合同引发的纠纷，根据原告郭某的请求及被告物资公司的答辩意见，本案的争议焦点问题为:1.物资公司是否欠发郭某工资及欠发的数额；2.物资公司是否欠发郭某高温津贴及欠发的数额；3.物资公司是否欠发郭某带薪年休假的加班工资及欠发的数额；4.物资公司是否构成违法解除劳动合同及是否应支付相应的赔偿金。关于第1个争议焦点，即物资公司是否欠发郭某工资及欠发数额的问题。郭某离职前月平均工资低于济南市同期最低工资，应根据本市同期最低工资予以补足。同时郭某2016年7月份工资物资公司未予发放，故物资公司应向郭某补发工资计2479元（（1240元－1160元）×4个月＋（1380元－1315元）×4个月＋（1500元－1470元）×3个月＋（1600元－1575元）×8个月+（1600元－1580元）×6个月+1710元÷31天×27天），郭某主张物资公司向其支付2214.34元未超出该范围，本院予以支持。关于第2个争议焦点，即物资公司是否欠发郭某高温津贴及欠发数额的问题。高温补贴应属于工资范畴，仲裁时效的起始时间为劳动关系终止之日。本案中，郭某与物资公司终止劳动合同关系至其申请仲裁的时间不足一年，并未超过法律规定的仲裁时效。郭某从事绿化工岗位工作，属于室外作业和高温作业，应依法享受高温津贴，根据山东省关于高温津贴的发放标准，郭某要求物资公司向其支付高温津贴2840元有事实和法律依据，本院予以支持。关于第3个争议焦点，即物资公司是否欠发郭某带薪年休假工资及欠发的数额的问题。本案中，双方对郭某在物资公司工作期间未休过年休假的事实均予认可，本院予以确认。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，可以享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付年休假报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因职工连续工作满12个月以上的，可以享受带薪年休假。故，本院对郭某主张的2011年7月至2012年6月期间的未休年休假工资不予支持；关于2012年7月至2016年7月期间的未休年休假工资，因物资公司对郭某主张的计算依据未提出异议，本院予以采纳。按照双方认可的月均工资及200%的计算标准，物资公司应向郭某支付2012年7月至2016年7月期间的未休年休假工资2592.92元。关于第4个争议焦点，即物资公司是否构成违法解除劳动合同及是否应支付相应的赔偿金的问题。关于物资公司主张的郭某旷工的时间认定问题。郭某自认2016年7月21日、22日两天未到单位上班，理由为去用人单位的上级主管部门反映情况，7月26日也是因其对工作细则不接受，写了请假条，用人单位有关领导说不准假，没有回去上班，就按旷工处理，郭某对此不予认可。本院认为，不管因何原因郭某在该三天未到单位上班，对此郭某并无异议，应认定为其未上班。对7月15日，郭某提出物资公司擅自修改考勤记录的问题，经查该日周考勤记录表确有修改痕迹，对此，物资公司负有举证责任，在其无证据证明系经过郭某确认后修改的情形下，本院对该日郭某旷工的主张不予采信。物资公司解除其与郭某的劳动合同的理由是:郭某违反了2016年6月29日物资公司制定通过的《山东省印刷物资有限公司绿化工岗位工作细则》中第三条第7款：“……旷工两天者按照严重违反劳动纪律予以解除劳动合同……”的规定。故审查物资公司制定的该工作细则是否合法是认定是否构成违法解除劳动合同及是否应支付相应的赔偿金的问题关键所在。本院认为，从本院查明的事实看，在案涉劳动争议产生时，物资公司共有员工100余人，而在绿化工岗位的仅有郭某1人，该《公司绿化工岗位工作细则》的内容仅对在岗负责绿化工作的郭某1人产生约束力的情况下，该工作细则的制定实际构成对物资公司与郭某正在履行的劳动合同中有关工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件、劳动强度等主要条款的变更。例如，涉案《工作细则》中对郭某提出了“培养适宜的绿化观赏新品种”（第二条第一项）、“搞好绿化区内的路树、球花、绿篱、草坪、花带的修剪、整型，做到形态逼真，整齐美观……及时拔除杂草，每10平方米绿化区不得出现多于5棵杂草”等近乎苛的工作要求，以及诸如第四条第一项规定的“违反第二条第一项者：第一次视为不能胜任工作，公司将对其培训，经培训后仍不能达到本项要求者，按照相关的法律法规予以解除劳动合同……”、“完成物业公司领导交办的其他工作，不服从管理者按照严重违反劳动纪律予以解除劳动合同”、“……旷工两天者按照严重违反劳动纪律予以解除劳动合同……”等较为严厉的惩罚措施。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。……”。物资公司在未与郭某做任何沟通或者协商的情况下制定的《工作细则》实际改变了郭某的劳动强度和劳动标准，其以制定《公司绿化工岗位工作细则》的形式变相变更了其与劳动者正在履行的劳动合同的主要条款，该行为违反了《劳动合同法》的相关规定，该《工作细则》因违反法律强制性规定应为无效，在郭某对该《工作细则》持有异议、双方发生激烈争议的情况下，郭某去用人单位的上级主管部门反映情况因而未到单位上班不宜认定为旷工，郭某提供的2016年7月21日、22日两天去找上级主管单位人事处纪处长的谈话录音中，纪处长也明确认为这两天反映工作问题属于正常，不应算作旷工。物资公司不宜简单地以该情形下造成的“旷工”为由解除劳动合同。因此，物资公司依据该《工作细则》与郭某解除劳动合同违反法律规定，应依法支付赔偿金。关于赔偿数额问题，郭某离职前12个月的平均工资为1580元，故郭某主张物资公司向其支付15800元不超出法律规定的赔偿范围，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十五条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第二百零七条之规定，判决如下：一、被告山东省印刷物资有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郭某欠发工资2214.34元；二、被告山东省印刷物资有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郭某高温津贴2840元；三、被告山东省印刷物资有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郭某未休年休假工资2592.92元；四、被告山东省印刷物资有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郭某违法解除劳动合同的赔偿金15800元；五、驳回原告郭某其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告山东省印刷物资有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预缴上诉费，上诉于山东省济南市中级人民法院。审 判 长  温进才人民陪审员  叶德行人民陪审员  王 琳二〇一九年十月十一日书 记 员  王 凤