广东省中山市第二人民法院 民 事 判 决 书 （2019）粤2072民初2075号 原告：黄生峰，男，1966年2月6日出生，汉族，住广东省广州市番禺区。 委托诉讼代理人：高新会，广东海际明律师事务所律师。 被告：民森（中山）纺织印染有限公司，住址地广东省中山市三角镇。 法定代表人：李嘉怡,董事长。 委托诉讼代理人：董新伟，广东凯行律师事务所律师。 原告黄生峰与被告民森（中山）纺织印染有限公司（以下简称民森公司）劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄生峰及其委托诉讼代理人高新会、被告民森公司的委托诉讼代理人董新伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告黄生峰向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金429831.20元(10745.78元×20个月×2倍)；2.判决被告支付原告2016年5月1日至2018年4月30日加班工资差额129411.95元(证据10:加班工资总额及各个月份计算明细);3.请求判决被告支付原告2017年、2018年未休年休假工资27015.20元(494.06元＜日平均工资＞×27.34天×200％);4.判决被告支付原告2015年7月至10月、2016年7月至10月、2017年7月至10月高温津贴1800元(150元/月×4个月×3年);5.请求判决被告支付原告2018年4月份欠发工资6823元(12056元＜4月份应发工资＞-5233＜4月份已发工资＞);6.判决被告支付原告2018年5月1日至14日拖欠工资8268.35元。在庭审中，原告将第一项诉求变更为支付违法解除劳动合同赔偿金552424元，离职前月平均工资变更为13810.6元。事实和理由：一、劳动仲裁经过。2018年5月28日原告向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，支付拖欠的工资和加班工资，支付未休年休假工资和高温津贴，案件编号为“中劳人仲案字[2018]2045号”。2018年6月19日该委审理了本案。2018年12月10日该委作出裁决:认定双方协商一致解除劳动关系，视为由被告提出解除劳动关系，判决被告支付给原告解除劳动合同的经济补偿金，支付未休年休假工资和高温津贴。同时，该委以原告作为工程部经理，属于高级管理人员，工作时间相对自由，工作监督相对松散，实际加班时间难以衡量为由，驳回了原告要求被告支付加班工资的请求。二、被告违法解除与原告的劳动关系，应支付赔偿金。（一）被告安排原告工作时间违反法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定:“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定:“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”被告强行要求原告每天上班12小时，等于强行要求原告每天加班4小时，这严重违反上述法律规定，即便与工会协商过也属违反法律规定。（二）原告拒绝被告违法的时间安排不能视为辞职。被告违反法律规定要求原告每天工作12小时，原告一再明确对这样的时间安排不接受。这是原告对被告违法行为的否定，并不能表明真实的辞职意图，不能据此认定是原告辞职，更不能认定为自动离职。原告提出辞职的前提是被告违法安排延长工作时间，原告对超过生理极限的违法时间安排，仅持不服从不能算作自动离职。若认可被告以此办法强迫员工离职合法，此后用人单位都可以照此方式逼迫劳动者离职而不承担赔偿责任。这种情况下认定员工辞职，实际上是对用人单位违法行为的支持和纵容。（三）被告单方明确表示解除与原告的劳动关系。下列证据证明被告单方明确解除劳动关系，而不是原告要求离职：1、根据被告提供的《会议记录》，对话如下：黄生峰:“我上不了12小时班，如果让我上12小时，我走人”。“上12小时，不干，我走人”。陈明:“12小时干不了你确定干不了?如果确定，现在办手续”。黄生峰:“行，我现在办手续”。陈明:“散会，李生，你和黄工一起办手续”。显然，是被告单方明确强行解除劳动关系，强制要求原告进行工作交接，交还了工作手机，厂牌等，说明原告离职是被迫的。2、根据被告提供的录音文件，对话如下:陈明:“可以写，不同意做十二小时，可以辞工，马上签名走人”。黄生峰:“上十二小时，我不干，我的身体受不了”。黄生峰:“公司让黄生峰上十二个小时，黄生峰不干，自动离职就这么容易?显然，是被告单方明确提出解除劳动关系，而原告对被告提出的自动离职不予认可，也不承认。3、根据原告提供的录音文件，对话如下:陈明:“立刻解除合同，没有赔偿;公司选择报警或你本人选择起诉。公司解除合同的理由如下:…以上六点给公司带来很多损失。我们公司要求你工作12小时，你必须保证。从今天开始，马上叫保安，叫他离开办公室，离开工厂，然后宿舍清出来。”据此，是被告主持会议的副总经理陈明单方明确提出解除劳动关系。原告提供的录音文件与被告提供的录音文件是在同一场所录制，谈话中都有副总经理陈明、原告已经提出对话人陈明的身份，劳动仲栽委却说对话人身份不明，如果对两个陈明是否同一个人有争议可以进行鉴定。（四）原告不同意也不承认是自己辞职或自动离职。在《员工离职审批单》中，原告在“辞职人签名”和“申请离职日期”两栏中均未签名，这表明不是原告主动离职，而是被告强制或胁迫离职。劳动法规定，用人单位安排加班必须征得劳动者同意，被告却强制原告接受12小时的超时工作安排，而原告对此坚决拒绝接受。劳动仲裁委却认定双方协商一致解除，这一事实认为没有任何事实根据，根本不存在所谓双方协商一致解除劳动关系的事实。相反，双方对超时的工作安排发生激烈争执，矛盾激化，被告最后强行解除与原告的劳动关系。三、被告应当支付原告加班工资。(一)被告已经对原告的加班事实举证证实。在劳动仲裁中被告提供的打卡记录真实反映了原告的上班时间和加班时间，说明被告认可原告的加班事实，这属于被告对原告加班事实的自认，而且，原告的加班工资数额和计算明细都是根据考勤表记录计算得出来的，是客观真实的，说明原告计算加班工资数额是准确无误的。（二）原告只是部门经理不是公司高管。1、劳动合同的岗位条款和厂牌中都规定原告的岗位仅是“工程部”，并没有规定原告为高管职务。实际上，原告任职的只是工程部经理，而非公司高管，劳动仲裁员认定原告为公司高管没有任何事实根据。2、根据公司法，部门经理不属于公司高管。3、原告在任职期间从未被任命为高管，也从未享受过高管待遇。（三）原告实行的是标准工时制。1、劳动合同中规定原告实行标准工时制，并非不定时工时工作制。2、不定时工时工作制需要申请并经劳动和社会保障部门审批，但是没有任何事实证明被告对原告的工程部经理岗位有过申请并获得批准。（四）原告工作内容固定且不能随便安排工作时间。原告的工作时间和工作内容是固定的，不是可以自己随意灵活安排的，每天都有很多具体而繁重的工作，一边要向上级主管领导汇报工作，另一边还得指挥、监督和具体安排下属员工的工作，并非可以随意安排。综上，原告有加班的事实，被告理应支付原告请求的加班工资，被告称已支付所有加班工资没有事实根据，被告只是支付了部分加班工资。2016年5月1日至2018年4月30日全部应发加班工资156611.95元，被告实际支付加班工资27200元，欠发加班工资129411.95元。四、被告应支付给原告拖欠的工资。（一）劳动仲裁认定原告的工资数额错误。1、被告为了降低缴纳社保和住房公积金的基数，从而降低其用工成本。同时，为了逃避发生劳动纠纷时尽可能少地支付员工经济补偿金或赔偿金，被告发工资分两笔和分两次发放:一次通过银行账户发放，让员工在工资表上签名，另一次直接发现金，也让职工签名，但是两份工资表签名后收走，只留给员工不加盖公司公章的工资条。2、被告提供的工资单只是被告通过银行转账给员工实发的一部分工资，而没有反映原告的全部应得工资收入，原告提供的工资条也是被告提供给原告的。根据法律规定，工资属于用人单位掌握的证据，原告已经尽到了初步举证责任，被告就应对另外一部分工资收入负举证责任。3、根据(2017)粵20民终4094号判决书，曾庆欧职务为副主管，平均工资有6190元，而原告是部门经理，比曾庆欧高两级，平均工资却只有4491元，低了近两千元，比本地同行业同岗位的职工平均工资低很多，这明显不符合常理，说明公司还有另外一部分工资被隐藏了。4、根据证据12，证人赵立新只是工程部的普通员工，每月工资就有六千多元，而工程部经理月工资却只有四千多元，实在说不通。（二）被告应当支付拖欠原告的工资。1、被告2018年5月份仅通过银行转账支付实发工资部分，拖欠原告第二部分原来以现金形式发放的2018年4月工资6823元。2、被告拖欠原告2018年5月份以银行转账和现金发放的两部分工资。五、被告应当支付原告未休年休假工资。根据相关法律规定，安排员工休年休假是用人单位的义务，而被告一直要求原告坚持工作，未安排休假，应当支付未休年休假的加班工资。六、被告应当支付原告高温津贴。被告的工作岗位为工程部经理，不仅要对员工具体工作进行指挥、监督和管理，还要经常到场从事实际工作，即便办公室安装有空调，原告并非上班时间都待在空调房间的室内工作人员，被告理应发给原告高温津贴。七、被告与中山小榄印染厂有限公司为关联企业。（一）工商注册证明被告与中山小榄印染厂公司为关联企业。根据工商注册资料，中山小榄印染厂有限公司是由香港民森贸易公司与中山市小榄镇旅游公司于1989年12月10日合资成立的。民森(中山)纺织有限公司则是民森纺织制衣集团有限公司的全资子公司，香港民森贸易公司则是民森纺织制衣集团的子公司，因此，被告民森(中山)纺织有限公司与中山小榄印染厂有限公司是关系企业。（二）被告的环评报告证明其前身为中山小榄印染厂有限公司。被告制作的《民森(中山)纺织有限公司扩建工程环境影响报告书(2006年6月)》在首页中指明:“民森(中山)纺织印染有限公司的前身是中山小榄印染厂有限公司”，成立于1989年，是民森纺织同小榄旅游公司合资成立的企业，为了适应公司发展的需要，在2002年搬迁到中山三角镇高平工业区，是民森纺织制衣集团旗下的全资子公司，主要从事针织布(纱)的染整加工。”环境影响报告与工商注册内容一致，被告与中山小榄印染厂有限公司是关联企业，而原告在中山小榄印染厂有限公司与民森(中山)印染厂有限公司的工作期限是首尾相连无间断的，因此，计算原告工龄应连续计算中山小榄印染厂有限公司的工龄，即应从1998年8月算起，共20年。 被告民森公司辩称，一、其没有违法解除劳动合同，本案中，是原告主动辞职的，被告不应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，各方对于劳动合同的解除都有自己的看法和解释，原告认为是被告违法解除劳动合同关系，被告认为是原告辞职而解除劳动合同关系，而劳动仲裁委员会认为是双方协商一致解除劳动合同关系；纵观本案的证据，唯有证据:员工离职审批单，是该案唯一和直接的证据。分析如下：1、该份单据虽然名称为:《员工离职审批单》，但是根据原告签名确认的被告规章制度第12条，该份单据实际是被告的辞工申请单。2、该份审批单原告一共有三个签名，虽然原告在辞职人签名一栏没有签名，但是原告在下面的手续办理中，在工作部门和人事部门的工作交接中在这两个栏目中均签名确认，说明原告确实在实际上办理了辞工交接手续。3、考察双方的其他证据，双方可能对工作时间的安排有争议，但是这并不是被告强制解除劳动合同的必然选择和必要做法。根据被告实际的工作需要，民森公司所有设备均需联系运转，原告作为工程部的经理，负责和保障全公司的设备正常运行，其应当就被告新的要求提出解决和改善方案，而不是仅仅以“我无法做到”“我不做”而予以回应。4、因此，根据本案的相关证据，即使原告没有在该份审批单上面的辞职人签名一栏签名，综合考虑各种原因和因素，被告也认为，原告在员工离职审批单(实为辞工申请单)上面的三个签名，也足以说明原告本人是知道填写此份审批单是自己辞工的，其填写的目的以及后续的各种交接，足以说明是原告自己辞工的，推断辞工是原告真实的意思表示。因此，被告认为，被告没有违法解除劳动合同，本案中，是原告主动辞职的，被告不应当支付原告的违法解除劳动合同的赔偿金。二、关于加班费的问题，被告认为，根据原告签字的工资结算表证明，被告已经就原告的加班支付了加班费。原告在工资结算表上面签名确认，该工资结算表上面有加班费的计算证明，其实际工作中，根据加班的需要而提出申请并得到批准的加班，加班费己经足额支付。另外原告作为公司的工程部经理，工作时间无法衡量，不能仅仅依据考勤记录做简单的推断和推定，做简单的加减，就认定有加班的事实或者需要支付加班费。这与事实是不相符合的。综上所述，一是被告认为，没有违法解除黄生峰的劳动合同，本案中，是原告主动辞职的，被告不应当支付原告的违法解除劳动合同的赔偿金。二是有关的根据加班的实际需要，申请加班的加班工资已经支付，不存在另外加班的事实。另根据劳动仲裁的裁决本案一审必须依照原告仲裁时仲裁请求进行审理，请求法院驳回原告上述变更的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：黄生峰是民森公司的员工，任工程部经理，双方前后签订期限为2010年9月26日至2015年9月25日、2015年9月26日至2019年12月15日的劳动合同，双方于2018年5月14日解除劳动合同，民森公司为黄生峰参加了社会保险。 2018年5月22日，黄生峰向中山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决民森公司支付其：一、2016年5月1日至2018年4月30日延长工作时间加班工资及2018年5月1日至14日工资共146315.85元；二、2017年、2018年度休假工资差额33103.2元（551.72元/天×20天×3倍）；三、违法解除劳动合同赔偿金480000元；四、2015年7月至10月、2016年7至10月、2017年7月至10月高温津贴1800元（150元/月×4个月×3年）。2018年12月10日，该会作出中劳人仲案字〔2018〕2045号仲裁裁决，裁决：一、民森公司须于本裁决生效后即支付黄生峰：（一）解除劳动合同的经济补偿74101.5元；（二）2017年、2018年应休未休的带薪年休假工资6549.73元；（三）2017年7月至10月高温津贴共600元；以上合计81251.23元；二、驳回黄生峰的其余仲裁请求。本裁决为非终局裁决。在法定期限内，黄生峰不服上述仲裁裁决向本院提起诉讼，民森公司未提起诉讼。 关于黄生峰的入职时间。在仲裁中，黄生峰主张其于1998年8月入职被申请人的前身中山小榄印染厂有限公司，该公司与民森公司为关联企业，民森公司登记成立后，2001年搬至民森公司处，并提交参保证明、银行流水（中国银行账户）、工商注册资料、《民森公司扩建工程环境影响报告书》予以证明。民森公司主张黄生峰于2010年9月26日入职，黄生峰在2010年9月在广东圣和电器工程有限公司参加社会保险，可证明黄生峰2010年8月曾离职，并在其他公司就职，后在2010年9月26日重新入职，民森公司未就其主张提交证据予以证明。民森公司确认参保证明，该证据证明了原告最早是从2002年11月份开始在被告处购买社保；确认银行流水的真实性、合法性，对于标注有汇款转账人为民森公司记录部分的关联性确认；不确认工商注册资料中有关在网上查询的资料，对工商部门查询的企业机读档案真实性、合法性确认，但与本案无关；不确认《民森公司扩建工程环境影响报告书》。经查，参保证明反映黄生峰1996年2月至1998年10月期间在佛山顺德市基金转入人员管理单位缴纳社保，1999年4月至2002年10月期间在中山小榄印染厂有限公司缴纳社保，2002年11月至2018年5月期间，除了2010年9月在广东圣和电气工程有限公司缴纳社保、其余时间均在民森公司缴纳社保。银行流水（中国银行账户）反映从2010年2月至2012年12月期间，民森公司每月均向黄生峰转款，且数额相近，均在3900元左右。工商注册资料反映网上查询显示中山小榄印染厂有限公司于1989年12月10日注册成立，股东为香港民森贸易公司和中山市小榄镇旅游公司，现已注销；企业机读档案反映民森公司于1999年12月16日注册成立，为台港澳法人独资的有限责任公司，民森纺织制衣（集团）有限公司为唯一股东。《民森公司扩建工程环境影响报告书》系江西省环境保护科学研究院（广东分院）于2006年3月为建设单位民森公司编制的报告，编号为国环评证甲字第2303号，其总论部分反映民森公司的前身系中山小榄印染厂有限公司。 黄生峰主张其每月上班26天，每天上班8小时，每月正常工作时间工资为12000元，延长工作时间或加班工资按法定支付加班费，工资分两部分发放，一部分是现金，一部分通过银行转账发放，工资收取需要签收两份工资表，其提交的工资单是两份工资表的总额，而其提交的银行流水与民森公司提交的工资结算表的数额一致，并提交劳动合同、工资条、银行流水（招商银行）、平均工资计算表、加班工资总表及分表、2018年4月和5月的工资计算表、考勤记录、以及证人赵立新的劳动合同、参保证明、工资条、银行流水予以证明。民森公司确认劳动合同，但对该证据的证明力，其认为：1、对于黄生峰认为劳动合同证明其实行标准工时，民森公司不予认可，从劳动合同看，只是约定了正常时间的工资标准，还约定如果被告安排原告加班的按法律规定计发加班工资；2、对于黄生峰认为其工作岗位仅是工作人员，并非高管，该合同也无法证明；不确认工资条；确认银行流水的真实性、合法性，对于标注有汇款转账人为民森公司记录部分的关联性确认；不确认平均工资计算表，为黄生峰单方制作；不确认加班工资总表及分表，为黄生峰单方制作，且一般来说员工的上班都会提前上班，下班时间一般都会延后下班，这个是正常的，因为有工作前的准备时间，和工作后的收尾以及合理的延后时间，不清楚黄生峰这样计算的依据、理由和合理性问题；不确认2018年4月和5月的工资计算表，为黄生峰单方制作；确认考勤记录的真实性；确认证人赵立新的劳动合同、参保证明、银行流水的真实性合法性确认，对工资条的真实性、合法性不确认，上述证据与本案无关。经查，劳动合同反映该合同于2015年9月7日由双方签订，约定合同期限为2015年9月26日至2019年12月15日，黄生峰的工作内容系从事工程部工作，民森公司实行国家规定的工作时间制度，且必须保证黄生峰每周至少休息一天；其工资为计时工资，每月正常工作时间工资为1510元，正常工作时间工资不低于中山市最低工资标准。工资条反映2016年1月至2018年3月期间黄生峰部分的工资发放情况，2016年6月前的工资条项目包括基本工资、出勤天数、加班天数、应计工资、加班工资、节日工资、房补、餐补，工资合计，代扣税金、工会费、应发工资、基金、银行卡已发放工资、实发工资，其中基本工资为8628元；从2016年6月开始的工资条项目包括底薪、出勤天数、其中加班天数、应计工资、加班工资、节日工资、职务津贴、绩效奖金、房补、餐补、其他、工资合计、代扣税金、扣罚、养老保险、工会费、应发工资、基金、银行卡已发放工资、实发工资，其中底薪为3500元；其中2017年4月的应发工资为12536元，2017年6月的应发工资为12378元，2017年7月的应发工资为11587元，2017年8月的应发工资为12372元，2017年11月的应发工资为12370元，2017年12月的应发工资为12370元，2018年1月的应发工资为12535元，2018年2月的应发工资为5811元，2018年3月的应发工资为12056元；另2017年7月的工资条反映该月工资未通过银行卡发放。银行流水（招商银行）反映从2016年4月开始至2018年5月期间，除了2017年8月之外民森公司均向黄生峰转款（即民森公司未向黄生峰支付2017年7月的劳务费），数额在2510元至5233元之间，交易备注为“劳务费”，每月转款的数额与民森公司提交的工资结算表一致，但上述工资条均未显示有民森公司的盖章或确认。平均工资计算表反映根据黄生峰的工资条中的应发工资计算其2017年5月至2017年4月期间的平均工资为10745.78元，其中反映黄生峰2017年5月应发工资为10745.78元，2017年9月的应发工资为10745.78元，2017年10月的应发工资为10745.78元。加班工资总表及分表反映黄生峰根据考勤表的出勤时间，按照其月平均工资计算2016年5月至2018年4月期间其应得加班费和所欠的加班费。2018年4月和5月的工资计算表反映黄生峰按前述标准计算其两个月的工资。考勤记录反映黄生峰2016年4月至2018年5月期间的考勤情况，其中2018年5月1日至14日共上班11天。证人赵立新的劳动合同、参保证明、工资条、银行流水反映反映赵立新与民森公司所签订的劳动合同，合同约定的工作内容与劳动报酬条款与黄生峰相同，工资条反映的项目与黄生峰的工资条一致，且银行流水反映其实发工资全部通过银行转账发放。 民森公司主张根据劳动合同确定的工资标准及工资结算表，黄生峰的工资标准为每月正常工作时间工资为2960元，延长工作时间或加班按照法定支付加班费，通过银行转账发放原告的全部工资，并提交工资结算表予以证明。黄森峰确认工资结算表的真实性，但不能反映其真实全部收入，根据参保证明，2011年其参保费基数达到4100元，2018年参保基数3500元，其职务是在不断晋升，工资却下降是不符合常理的，且其缴费基础达到4000多或3500元，但基本工资只有3000元，说明民森公司提供的工资表外另有发放黄生峰工资，对此民森公司必须提出发放另一份工资的依据，发放工资的流水中说明一部分为劳务费而不是工资，说明工资没有发放或以现金形式发放，对此民森公司有义务证明。经查，工资结算表反映黄生峰的工资项目包括基本工资、出勤天数、其中加班天数、应计工资、加班工资、节日工资、其他、应发工资、扣税、实发工资、收款人签名；其中2016年4月至2017年5月期间其基本工资均为2960元，2017年6月至2018年5月期间基本工资均为3000元。 民森公司主张无需支付黄生峰延长工作时间加班工资差额，因为黄生峰是工程部负责人，工作时间无法准确衡量，不能仅仅依据考勤记录做简单的推断及推定就认定有加班的事实，并支付加班费，因为员工到了下班时间之后其后续的行为民森公司是无法管理的，公司一般根据加班申请单确认加班的时间，因此，不能以其打卡离厂的时间作为其是否加班并计算加班费的依据。黄生峰主张其是公司的中层不是高管，不是不定时工作制，而且民森公司也没有为原告申请不定时工作制，即便原告的工作灵活也是需要考核的，至于下班后打卡不能控制是企业的问题，公司的考勤就没有依据了。 黄生峰主张其是民森公司的工程部主管，其工作地点在民森公司的生产处，其主要负责民森公司全部的设备维修的管理工作，向下属下达工作指令工作任务，检查工作情况等，其需要发放高温补贴；其属于中层管理人员，不属于公司高管，其工作地点不固定，车间工人都享有高温津贴，按民森公司的陈述其是部门经理应可以达到其主张的工资；其确有办公室，但大部分工作时间均需要去车间。民森公司主张黄生峰是其工程部经理，属于高级管理人员，如果是其工程部主管，其工资不可能达到黄生峰主张的工资数额；其下属有十多位维修工人，其主要职责是安排下属的工作任务，并检查督促其工作，黄生峰的工作地点是不确定的，故不需要向黄生峰发放高温补贴。双方均未提交证据予以证明其主张。 黄生峰主张因民森公司违法安排其工作时间，其无法接受，拒绝超时的工作安排，并未主动辞职，于是民森公司副总经理称报警或让保安强制驱逐清空其宿舍，其在离职单上辞职人上没有签名，说明民森公司单方违法解除与其的劳动关系，不是其主动离职，并提交录音及录音文字、以及民森公司在仲裁中提交的录音、录音文字、员工离职审批单、会议记录予以证明。民森公司不确认录音，无法核对该录音的真实性；不确认录音文字，证明力方面，一是根据原告的陈述，该录音文字记录的事由是“李贵永拿着员工离职审批表，要黄生峰签字”，此为一份录音证据，而非视频证据，对于此仅仅听到录音而产生的想象力，无法确认，此外，即使该份录音是真实的，也无法证明是民森公司单方解除与原告的劳动关系，只是证明了双方对工作时间的安排有调整、有协商；确认民森公司在仲裁中提交录音的真实性，但该录音不能证明是民森公司单方强行解除劳动关系；确认民森公司在仲裁中提交的录音文字的真实性，但不能证明是民森公司单方解除合同，只是双方对工作做协商和安排；确认民森公司在仲裁中提交的员工离职审批单的真实性，该证据有黄生峰三个签名，如答辩状所述，民森公司认为可以证明是黄生峰辞工并办理了工作交接手续；确认民森公司在仲裁中提交的会议记录的真实性，证明双方对于工作安排有过争议和协商。经查，录音及录音文字反映黄生峰与民森公司的其他员工之间的对话和会议内容，其中黄生峰称“如果民森染厂或公司要我上12小时，我上不了，我们谈不拢，我就走人，行不行”。民森公司在仲裁中提交的录音、录音文字反映黄生峰与民森公司的其他员工之间的对话内容，其中黄生峰同样称“我只上八个小时，如果让我上十二个小时我就走咯！公司放我走，明天走和今天走都可以”。民森公司在仲裁中提交的员工离职审批单反映的姓名栏、以及离职清单项中的移交经办人栏中有黄生峰的签名，但辞职原因和辞职人签名处未有记录或签名。会议记录反映2018年5月14日的会议讨论内容，与前述的录音内容一致。 民森公司主张因双方对工作调整存在争议，该争议双方没有定论，民森公司没有强制解除劳动关系的意思及行为，根据黄生峰办理离职手续的审批单反映其签名是真实有效的，上下一共有三个签名，根据民森公司的规章制度，黄生峰填写了审批单并办理了工作交接手续及人事交接手续，根据民森公司的常规合理的推测，虽然黄生峰在辞职人一栏中未签名，但足以证明是黄生峰自己辞工的，并提交公司规章制度（摘要）予以证明。黄生峰确认公司规章制度（摘要）的真实性，认为该规章制度并不能确定离职情况，离职根据离职申请表，但表中黄生峰没有在辞职人上签名也没有写日期，说明黄生峰只承认民森公司强迫解除劳动合同，但不是黄生峰自己辞职，证明黄生峰的离职原因还有双方的录音文件、会议纪要，表明民森公司强行要求黄生峰每天上班12个小时，黄生峰坚持上不了12个小时，且该要求是违法的，民森公司就要求黄生峰离职并称如果不离职就报警或让保安强制驱逐清空宿舍，说明是民森公司违法解除原告的劳动关系。经查，公司规章制度（摘要）反映第12条载明“因个人原因不能继续为公司服务，可以申请辞工。正式员工要提前30天提出辞工申请，试用期员工要提前3天提出。辞工员工应于辞工到期日凭已批准的《员工离职审批单》先到本部门办理好工作、工具等移交手续，核定出勤天数；退宿舍、退饭卡；门卫验放手续；到人资行政部核算工资、交还厂牌、社保退转等离职手续，然后离开公司。工资均由邮政卡代发”。 黄生峰主张根据其月平均工资12000元及民森公司提交的考勤记录计算得出其2018年5月1日至14日的工资。民森公司主张黄生峰2018年5月的工资按其提交的工资结算单发放。 另，民森公司主张已经发放了黄生峰2017、2018年未休年休假，但不能提交相应证据。黄生峰确认没有在仲裁中提出第五项诉求即请求判决民森公司支付其2018年4月份欠发工资6823元。 本院认为，根据上述查明事实，本案的主要争议焦点有：一、关于原告的入职时间。首先，虽然被告不确认原告提交的工商注册资料、《民森公司扩建工程环境影响报告书》，但未提交反驳依据，且上述资料系依法向所有人公开的资料，故本院采纳该证据，认定中山小榄印染厂有限公司与被告系关联企业，故原告在该司的工作年限应由被告承接。其次，虽然被告主张原告2010年8月曾离职，并在其他公司就职，后在2010年9月26日重新入职，但未提交依据，且原告提交的银行流水（中国银行账户）反映该期间被告有向原告转款，时间与数额与前后的工资支付相近，故本院认定原告该期间仍在被告提供劳动。最后，虽然原告主张其于1998年8月入职被告的关联企业中山小榄印染厂有限公司处，但其社保缴纳记录显示该期间前至1998年10月连续在其他单位缴纳社保，故本院对原告的主张存疑。根据公平原则，结合原告的社保缴纳记录，原告从1999年4月开始以中山小榄印染厂有限公司的名义参加社保，故本院认定原告的入职时间为1999年4月。 二、关于原告的工资问题。虽然双方签订了劳动合同，但双方关于劳动报酬的主张与合同的约定都不一致，故双方实际并未按劳动合同约定的内容支付。虽然被告提交的工资结算表有原告的签名，但相比原告2010年与2017年的转账款相差不多，且原告作为被告的部门经理，其工资比其他员工还低，均明显不符合常理，故本院不予采信被告的主张。虽然原告提交的工资条没有被告的确认，但该工资条记载的事项与银行流水可以互相印证，且依据《广东省工资支付条例》第十七条的规定“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单”，被告未提交已向原告提供工资清单的证据，故本院采纳原告提交的工资条，认定原告的工资标准为综合工资标准而非计时工资标准。虽然原告主张其每月上班26天，每天上班8小时，每月正常工作时间工资为12000元，延长工作时间或加班工资按法定支付加班费，但该主张与工资条的项目并不一致，故本院对其主张不予采信。因被告未提交完整的工资台账，故本院采信原告提交的平均工资计算表，根据原告提交的工资条和平均工资计算表，则原告2017年2月至2018年3月的实发工资分别为7675元、12776元、12536元、10745.78元、12378元、11587元、12372元、10745.78元、10745.78元、12370元、12370元、12535元、5811元、12056元，该期间的加班工资和节日工资合计分别为0元、1529元、1529元、1529元、1368元、1046元、1368元、1529元、1851元、1368元、1368元、1529元、644元、1368元，另2017年4月至2018年3月期间的月平均工资为11354.36元。 三、关于原告诉求的加班工资差额。原告作为工程部经理，属于高级管理人员，其劳动报酬是与其能力、资历相适应，与其工作时间的关联并不紧密，其工作时间相对自由，工作监督相对松散，实际加班时间难以衡量，且原告对被告按工资条支付工资的方式多年来并未对此提出异议，应视为已接受被告计算工资的方式，故本院对原告的该诉求不予支持。 四、关于原告诉求的高温津贴。原告为被告的部门经理，属于高级管理人员，其经常性的工作场所在其办公室，不属于从事露天岗位工作或经常性工作场所温度不能降低到33℃以下的范畴，故原告关于高温津贴的诉求理应不予支持。但本案仲裁裁决被告应支付原告2017年7月至10月高温津贴共600元，而被告未就此提起诉讼应视为接受该仲裁裁决，故本院对此予以确认。 五、关于原告诉求的2018年4月份工资差额。依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，原告在仲裁过程中未就该诉求提出申请，违反了劳动争议应当先提出仲裁的原则，故本院对该诉求不予处理，原告可另行提起仲裁。 六、关于原告诉求的带薪年休假工资差额。原告1996年2月至1998年10月有参加社保的记录，结合本院上述认定原告于1999年4月入职，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，原告2017年可享受带薪年休假为15天，2018年可享受带薪年休假为5天（15天/年÷365天×134天）。虽然民森公司主张已经发放了黄生峰2017、2018年未休年休假，但不能提交相应证据，故本院对其主张不予采信，认定民森公司未安排原告休2017年、2018年带薪年休假。因民森公司已支付其正常上班期间的工资，故还应该支付原告2017年、2018年的带薪年休假工资差额。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条的规定，因双方均未能举证2017年1月的工资条，故本院以2017年2月至同年12月的月平均工资计算其2017年未休带薪年休假工资差额。因双方均未能举证2018年4月的工资条，故本院以2018年1月至同年3月的月平均工资计算其2018年未休带薪年休假工资差额。综上，被告应该支付原告2017年的带薪年休假工资差额为14019.6元〔（7675元＋12776元－1529元＋12536元－1529元＋10745.78元－1529元＋12378元－1368元＋11587元－1046元＋12372元－1368元＋10745.78元－1529元＋10745.78元－1851元＋12370元－1368元＋12370元－1368元）÷11个月÷21.75天/月×15天×200%〕，2018年的带薪年休假工资差额为4116.63元〔（12535元－1529元＋5811元－644元＋12056元－1368元）÷3个月÷21.75天/月×5天×200%〕，合计为18136.23元。 七、关于原告诉求的2018年5月1日至14日的工资。被告未支付该期间的工资是事实，根据本院上述的认定，原告2018年5月期间共上班11天，依据公平合理原则，本院根据其离职前十二个月的月平均工资计算原告该期间的工资。因双方均未提交原告2018年4月的工资条，则本院按原告提交的工资条计算原告2017年4至2018年3月期间的月平均工资11354.36元标准计算，故被告应支付原告2018年5月1日至14日的工资4803.77元（11354.36元/月÷26天×11天）。 八、关于原告诉求的违法解除劳动合同的赔偿金。原、被告双方解除劳动合同的问题。虽然原告主张被告违法解除劳动合同，但从提交的证据不能证明系由被告提出解除劳动合同，故《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原告应承担举证不能的不利法律后果，本院对其主张不予采信。虽然被告主张原告系自动离职，但从双方提交的录音及员工离职审批单均可以反映，系因被告要求原告增加工作时间而原告不同意，而由原告向被告提出解除劳动合同，故本院对被告的主张亦不予采信，认定双方劳动合同系由原告以被告未按照劳动合同的约定提供劳动条件为由向被告提出而解除的。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项、第四十六条第（一）项规定，被告应向原告支付解除劳动合同经济补偿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，结合原告的工作年限和离职前十二个月的月平均工资标准，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿221410.02元（11354.36元/月×19.5月）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条、《广东省工资支付条例》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下： 一、被告民森（中山）纺织印染有限公司应于本判决生效之日支付原告黄生峰2017年7月至10月高温津贴共600元、2017、2018年未休年休假工资差额18136.23元、2018年5月1日至14日的工资4803.77元、解除劳动合同经济补偿221410.02元，以上合计244950.02元； 二、驳回原告黄生峰的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告民森（中山）纺织印染有限公司负担（该款已由原告黄生峰预交，其同意由被告民森（中山）纺织印染有限公司直接向其支付，被告民森（中山）纺织印染有限公司应于本判决生效之日迳付5元给原告黄生峰，法院不另收退）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。 审判员  肖亚军 二〇一九年十月二十九日 书记员  吴嘉敏