北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0105民初14441号原告：万达商业管理集团有限公司，住所地北京市朝阳区建国路93号院B座15西区写字楼。法定代表人：齐界，总裁。委托诉讼代理人：张国龙，北京仁威律师事务所律师。被告：张永财，男，1962年8月16日出生，汉族，住北京市顺义区。委托诉讼代理人：刘伟，北京京航律师事务所律师。原告万达商业管理集团有限公司（以下简称原告）与被告张永财（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人张国龙，被告及其委托诉讼代理人刘伟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1．判决我公司不需要向被告支付违法解除劳动合同赔偿金485478元；2．不支付被告2016年1月1日至2016年12月31日期间的奖金34963.13元；3．不支付2017年4月17日至2017年4月28日期间工资695.17元；4．诉讼费由被告承担。事实及理由：被告作为公司高级管理人员，长期、多次违反公司制度，我公司根据劳动合同法、劳动合同和公司规章制度的规定解除劳动合同，于法有据。被告置我公司正常工作要求、利益于不顾，假借请假之名，谋求其他工作，严重违反职业道德，我公司有权与其解除劳动合同。我公司已经向被告支付了2016年年终奖金，不需要再向被告支付2016年的奖金34963.13元。被告自2017年4月17日后未经公司批准即不到上班，我公司无需向被告支付旷工期间的工资。被告辩称：不同意原告的诉讼请求。同意仲裁裁决。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：被告于2007年8月23日入职原告公司，担任商业物业部副总经理。离职前月工资为税前52000元。被告出勤至2017年4月17日。2017年4月25日原告对被告作出《解除劳动合同通知书》并于次日邮寄给被告，以被告“于2017年4月17日起旷工至今，已严重违反公司劳动人事规章制度构成违纪”为由通知被告自当日起解除劳动合同，通知写明“劳动合同解除以前已发放给你的奖金，归你所有，劳动合同解除后发放的任何奖金，均与你无关”。当月28日被告收到该通知。原告未发放被告2017年4月17日至28日期间的工资。对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：1.原告主张被告自2017年4月17日之后旷工，当日申请17日、18日、19日三天事假，该公司未最终批准通过被告即不来上班，构成旷工三天，依据该公司商管集团管理制度第十章人力资源管理中第六节考勤及休假第1.3条与被告解除劳动合同，符合法律规定。被告否认旷工，对商管集团管理制度的真实性不予认可，称没有收到，称原告没有规定事假要提前申请，其2017年4月17日非常难受，因没有拿到诊断证明所以请事假，当时主管已经审批通过了，4月18日退回原因是格式上的问题要进行修改，4月18日其到医院拿到了关于休假的诊断证明，4月19日重新在网上提交了休病假的申请，当天被退回，4月20日再次提交申请，之后被两个主管批准，4月28日原告与其解除劳动合同后5月3日系统又显示其病假申请被退回，其认为公司已经批准了其关于病假的申请。原告提交了《关于规范商管系统人事及劳动关系管理的通知》，其中第4条规定，各类请休假必须按规定提前申请，审批通过后方可执行。其2016年版规章制度第第二章第6节“考勤及请休假”部分规定，旷工大于等于3天可解除劳动关系，申请事假，应至少提前一天发起请假流程，提交休假申请，须说明事假原因，并妥善安排事假期间的工作，事假期间的工作不能妥善安排的，公司有权不予批准事假。被告对其真实性均不予认可。原告提交了工会证明、《关于开展商管系统2016版制度视频培训的通知》、公证书等证据以证明该制度已向被告公示。被告提交了首都医科大学附属北京朝阳医院心脏内科2017年4月18日为其出具的诊断证明书及休假申请以证明其不存在旷工。诊断证明载明被告患“高血压、肾功能、泌尿系感染，全休二周”。原告对诊断证明的真实性不予认可并申请本院向首都医科大学附属北京朝阳医院（以下简称朝阳医院）调查其真实性及合法性。朝阳医院就此向本院出具证明，称被告于2017年4月18日在该院有挂号记录，诊断证明为该院心内科医师焦X开具，为有效诊断证明书。休假申请显示，申请的休假时间为2017年4月17日至4月30日，上级审批人为“马XX、崔XX”，“固化审批人”为“潘X、张X、王XX”，4月17日提交了事假申请，4月18日被退回，4月19日被告再次以病假提交，当天再次退回，4月20日再次提交，4月22日马XX、崔XX二人批准了被告的申请，5月3日被行政部经理潘X退回。2.关于2016年年终奖，原告主张已于2017年1月24日全部发放被告，金额为128106元。被告称每年的年终奖原告均分两笔发放，春节前发80%、春节后发放剩余的20%，其所主张的年终奖为2016年第二笔年终奖，标准参照2015年年终奖金额的20%。原告称每年4、5月份发放的是上半年的工作总结，后又称其为五一节的员工福利。另原告提交了双方于2016年1月1日签订的劳动合同书以证明不应向原告支付其所主张的奖金，其中第十二条规定，“甲方有权根据其自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况、乙方的工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金（包括但不限于年终奖、目标责任奖等），及奖金发放的时间和标准。双方确认，如本合同终止或解除的，则以本合同终止或解除之日为界限，在该日期之前甲方和借用方已经发放给乙方的奖金归乙方所有，甲方无权索还；在该日期（含）之后甲方和借用方发放的任何奖金均与乙方无关，乙方无权索要。”离职后被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、2016年奖金差额、2017年4月17日至28日期间工资。该仲裁委裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金485478元、2016年奖金差额34963.13元、2017年4月17日至28日病假工资695.17元。驳回了被告的其他请求。原告不服裁决诉至本院。本院认为，1．关于劳动关系的解除是否违法一节，原告主张被告2017年4月17日至19日未经批准休假构成旷工，达到三天，按照该公司规章制度与其解除劳动关系。2017年4月17日原告未经审批通过即开始休事假确不符合被告规章制度中关于休假的规定，但4月18日原告就医，医院为其出具了休假的诊断证明，其于19日补交了病假的申请并在网上提交了该诊断证明，因此其4月18日、19日不应认定为旷工。原告关于被告旷工三天的主张不能成立，原告以此为由与被告解除劳动合同不符合法律规定，故其应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金7706×3×10.5×2=485478元。2．2017年4月17日至4月28日期间，4月17日被告原本申请休事假，未经批准，之后提交了4月18日医疗机构出具的诊断证明，因此原告应支付被告4月18日至28日的病假工资，金额应为1890÷21.75×9×80%=625.7元。3．关于被告主张的2016年年终奖差额，其仅以每年原告均于4、5月份发放一次奖金的事实证明原告年终奖系分两次发放，主张被告应支付其2016年年终奖差额，对此本院认为，双方未明确约定年终奖的标准及支付方式，现原告否认年终奖分两笔发放，主张2016年1月24日所付128106.15元即为被告2016年全部年终奖，因被告对其主张提供的证据不足，本院难以采信，因此本院支持原告要求不支付2016年年终奖差额的请求。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条规定，判决如下：一、原告万达商业管理集团有限公司于本判决生效后七日内支付被告张永财违法解除劳动合同赔偿金485478元；二、原告万达商业管理集团有限公司于本判决生效后七日内支付被告张永财二〇一六年四月十八日至四月二十八日的病假工资625.7元；三、原告万达商业管理集团有限公司无需支付被告张永财二〇一六年年终奖差额34963.13元；四、驳回原告万达商业管理集团有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告万达商业管理集团有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长 黄 岚人民陪审员 张 林人民陪审员 黄士华二〇一九年十月二十三日书 记 员 陈 慧