上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初10041号原告：上海皓空数码科技有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：单花连，董事长。委托诉讼代理人：仇少明，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：李玥婷，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：范寅霞，女，1986年4月28日出生，汉族，住上海市嘉定区。委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。委托诉讼代理人：闫蒙娜，上海星图律师事务所律师。原告上海皓空数码科技有限公司(以下简称皓空公司)与被告范寅霞劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月9日立案后，经双方当事人申请，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告皓空公司的委托诉讼代理人李玥婷、被告范寅霞的委托诉讼代理人王磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告皓空公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不支付被告2018年10月1日至2018年12月24日工资差额14,291.62元；2.判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金102,274.38元。事实与理由：被告于2014年7月21日入职，任财务主管，双方先后订立过三份劳动合同，最后一份劳动合同系自2018年6月1日起的无固定期限劳动合同，合同中约定的工资为8,906.63元。被告在职期间签收确认知悉原告处的《员工手册》及《休假制度》。被告于2018年8月29日至8月31日、9月3日至9月5日请休病假，后又于2018年11月5日开始请休病假并提供了二甲医院的病假单，该病假单不符合公司休假制度的规定。2018年11月6、7日原告多次发送邮件要求被告依据公司休假制度至第六人民医院复查。2018年11月12日，被告擅自至龙华医院就诊，原告亦安排人事配合并支付了核磁共振的检查费用。2018年11月21日，原告要求被告提供核磁共振原片及检查报告。2018年12月6日、12日，因被告未按照原告的要求提供相关文件，原告先后向被告发出两次书面警告，并再次要求被告提供相关文件并告知被告经与龙华医院核实付费后可以取得核磁共振原片且原告可以支付费用。2018年12月17日，因被告仍未提供相关文件，原告向被告发出第三次书面严重警告，要求被告在12月18日前提供文件，否则将依据公司规章制度解除双方的劳动合同。2018年12月21日，原告自行至龙华医院调查，缴费后获得了被告核磁共振原片。同日，原告工作人员携原片至第六人民医院问诊，医生告知原片显示被告腰椎无明显突出。结合被告拒绝提供原片的行为，原告有理由怀疑被告以此为由请病假系虚假病假。2018年12月24日，原告以被告严重违反公司规章制度为由，向被告发出解除劳动合同通知书。原告作为公司对员工的可疑病假有权进行核实，对此员工应当提供必要配合。但被告多次拒不配合提供就诊检查记录并且提供虚假陈述，原告据此解除合同，属于合法解除，无需支付赔偿金。原告亦已足额支付2018年10月1日至2018年12月24日期间的工资，无需支付工资差额。现原告不服仲裁裁决，诉至法院要求判如所请。被告范寅霞辩称，不同意原告的诉讼请求。被告的工资分为嘉福平台发放部分以及银行卡发放部分。2018年10月至12月期间，原告没有支付嘉福平台部分的2,275元，此外自2018年11月13日起原告擅自将被告的工资标准调整为每月6,000元。因此原告没有足额支付被告诉请期间的工资。原告解除劳动合同不符合法律规定和合同约定，原告发出的三次书面警告都是在龙华医院开具的病假期间，警告的依据是被告不提供核磁共振原片，但该要求本身无事实和法律依据。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的证据及陈述，本院认定事实如下：被告于2014年7月21日入职原告处，担任财务主管。双方先后订立过三份劳动合同。2018年6月1日，原告(甲方)与被告(乙方)签订无固定期限劳动合同一份，约定，本合同为无固定期限劳动合同；乙方同意从事财务主管岗位；乙方转为正式员工后税前基本工资为8,906.63元/月。2016年11月10日、12月12日、2017年1月10日、2月14日、3月10日、4月10日、5月10日原告分别向被告的工商银行账户转账支付工资8,437元、8,437元、17,167元、6,506.94元、6,506.94元、6,506.94元、6,436.29元。原告称自2017年1月起，原、被告达成合意将被告的工资从8,000余元变更为6,000余元，原告另根据被告表现自主发放嘉福平台福利。上海市长宁区天山中医医院分别于2018年11月3日以及11月5日为被告出具了病休日期为2018年11月4日至11月6日以及2018年11月6日至11月12日的病情证明单，记载病情及诊断为腰椎间盘突出症。2018年11月6日，被告依据天山中医医院的病情证明单向原告发送邮件申请2018年11月7日至11月12日的病假。原告于同日回复邮件称，被告提供的病假不符合公司休假制度的规定，要求被告提供三级甲等医院的病假单，同时告知被告根据休假制度的规定公司将安排被告至指定医院进行复查。2018年11月7日，原告向被告发送邮件再次要求被告提供三甲医院开具的病假单并通知被告于11月9日前去上海市第六人民医院进行复查。同日被告回复表示公司该要求的合法性其需要咨询后再回复。2018年11月9日，原告向被告发送电子邮件要求被告于11月13日至上海市第六人民医院复查。同日被告回复称因身体仍然不适，将于11月12日早上9时至龙华医院(系三甲医院)就诊。2018年11月12日，被告至龙华医院就诊，原告处人事亦陪同前往，当日就医记录内容为“……中医诊断：痹病，气滞血瘀证，西医诊断：腰椎间盘突出伴神经根病，处理：收入病房行中医综合治疗，检查MRI平扫，MR腰椎(椎体、椎间盘)(平扫)……”。被告核磁共振检查后，放射性诊断结论为：L3-4、L4-5、L5-S1椎间盘轻度膨隆。2018年11月12至11月21日期间，被告在龙华医院住院治疗，出院小结记载的出院诊断为中医诊断腰痹病，气滞血瘀证，西医诊断腰椎间盘突出症。2018年11月21日，龙华医院为被告开具的出院诊断书载明，出院建议为休息静养(2018年11月21日至2018年12月20日)。2018年11月20日，原告向被告发送电子邮件要求被告提交核磁共振检查摄片、检查报告及病假单。2018年11月21日，原告再次通过电子邮件敦促被告提供核磁共振原片、检查报告及正式病假单，并告知被告其提供的出院诊断书并非正式的病假单。同日被告回复称核磁共振报告及原片由医院存档，被告无法提供，出院诊断书就是此次的病假单。同日原告再次通过电子邮件要求被告提供核磁共振报告及摄片、出院小结。2018年12月6日，原告向被告发送电子邮件称已收到被告邮件的出院小结与出院诊断书，但未收到核磁共振的拍片资料，因此公司给予被告一次书面警告，再次要求被告提供核磁共振拍片资料。该邮件附件中的书面警告载明，被告拒不提供核磁共振拍片的行为违反了员工手册中“违反公司请假、准假、加班程序制度”的规定，给予被告书面警告一次。2018年12月10日，被告回复公司警告没有依据，不接受。2018年12月11日及12月17日，原告通过电子邮件再次敦促被告提交核磁共振拍片资料，并以被告拒不提供核磁共振拍片资料为由给予被告第二次书面警告以及第三次的书面严重警告。2018年12月24日，原告向被告送达解除劳动合同通知书，载明因被告严重违反劳动纪律、规章制度，据此通知被告于当日解除双方的劳动合同。被告于当日签收该通知，但备注签字仅代表收到该通知书。另查明，原告处员工手册载明：“8.3.1轻微违纪行为，包括但不限于：……违反公司请假、准假、加班程序制度的……”；“8.4.1警告，当员工出现8.3.1条规定的轻微违纪行为或轻微违反第8.2条员工守则的，将受到警告的纪律处分。……”“8.4.2严重警告，……严重警告适用于较重违纪行为和以下情况：(1)当员工受到警告后，再次出现任何可以给予警告处分的违纪行为……当员工出现以下情形之一时，公司可以立即解除与员工签订的劳动合同：……(2)员工三次受到警告(含严重警告)后，再次出现任何可以给予警告或严重警告处分的违纪行为。……”原告处休假制度载明：“3.3.3病假管理，……病假须附上由公司认可的医院出具的医疗证明和病假证明，连续请休病假3天以上或当月累计请休病假5天及5天以上的员工，需提供当地三级甲等医院开具的病假单。……或公司对员工病假提出质疑的，公司可以安排员工到指定医院复查，并根据复查结果决定是否准假以及病假期限。……未依照规定办理病假手续、虚报病假或提交虚假病假证明或虚假病假申请而未出勤者，经公司查证核实其将被视为旷工，同时公司将给予其相应处罚(包括直接单方解除该员工劳动关系)”。被告对于原告的员工手册及休假制度均收悉。2019年1月3日，被告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.被申请人(原告)支付申请人(被告)2018年7月1日至2018年12月24日工资差额14,674.94元；2.被申请人(原告)支付申请人(被告)违法解除劳动合同赔偿金102,640元。2019年3月5日，该委裁决：1.被申请人(原告)支付申请人(被告)2018年10月1日至2018年12月24日工资差额14,291.62元；2.被申请人(原告)支付申请人(被告)违法解除劳动合同赔偿金102,274.38元；3.对申请人(被告)的其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，关于2018年10月至12月的工资，原告认为：1.2018年10月份原告支付工资10,849.48元，包括基本工资8,906.63元以及7月至9月少发的1,942.84元；2018年11月原告支付工资4,155.15元，自2018年11月13日起原告调整被告工资标准为6,000元，11月基本工资为7,056.96元，应当减去15天病假扣款以及5天事假(2018年11月6日至11月12日期间),扣款后为实发工资；2018年12工资实际发放3,771.43元，基本工资4,571.43元，扣除14天病假扣款800元后为实发工资。2.如原告主张的11月5天事假扣款及自11月13日起调整工资标准为6,000元的主张未获支持，则11月及12月的应发工资应为7,268.63元及5,405.40元，扣除原告已经发放的金额，存在的差额是4,747.45元。此外，2018年10月至12月期间通过嘉福平台发放的每月2,275元均未发放，该笔款项属于被告的收入，但不属于工资，不能提现。公司对于该笔钱款的发放有自主权，被告自2018年8月起就多次存在病假，因此不同意发放。被告确认如11月5天事假扣款及自11月13日起调整工资标准为6,000元缺乏依据，11月及12月的工资差额为4,747.45元。此外坚持认为嘉福平台的款项属于被告的工资，应当予以发放。综上，2018年10月1日至12月24日期间原告应当支付的工资差额为11,572.45元。关于被告离职前十二个月平均工资，原告认为应当为10,680.23元(考虑11月5天事假扣款、11月13日起工资标准调整为6,000元以及10月至12月期间嘉福平台款项不予发放的因素)。若排除上述因素，离职前十二个月平均工资应为11,508.44元，高于仲裁认定的11,363.82元，以仲裁认定金额为准。被告则认可仲裁认定的11,363.82元。本案审理过程中，原告提供了2018年12月21日及2019年7月10日上海市第六人民医院的就医记录以及被告腰椎检查的核磁共振原片，原告称原告员工在上述两天携带被告的核磁共振原片至上海市第六人民医院就诊，就诊记录均记载腰椎间盘未见明显突出。被告不认可2018年12月21日就诊记录是针对被告的核磁共振报告以及病情作出的，认为2019年7月10日的就诊记录上未写明就诊人信息，不确认其真实性，该就诊记录上记载的编码与被告核磁共振原片上的编码一致，但就诊记录上也备注了“建议患者本人就诊”，且被告已经提供了龙华医院的诊断证明，该就诊记录无法否定被告的病情以及龙华医院的诊断。本院认为，本案的争议焦点为原告解除与被告的劳动合同是否符合法律的规定。原告认为被告存在拒不提供相关医疗证明因而受到公司三次书面警告以及提交虚假病假申请未出勤的情况，原告据此解除双方之间的劳动关系符合法律规定。被告则认为原告要求被告提供核磁共振原片并以此为由给予被告三次书面警告，不符合其规章制度的规定。此外，被告提供的病假材料均是正规医院开具，核磁共振原片亦是被告在原告工作人员陪同就诊情况下取得，不存在提供虚假病假资料的情况。对此本院认为，首先，被告已经提供了龙华医院的出院小结及出院诊断书，该两份材料对于被告的病情、治疗情况、诊断内容等均作了记载以及描述，足以证明被告的病情。此外，2018年11月12日被告亦是在原告人事的陪同下赴龙华医院就诊，故原告坚持认为根据公司休假制度的规定被告必须提交核磁共振原片，缺乏依据。原告据此认定被告违反公司休假制度，并先后给予三次书面警告的做法，亦缺乏正当性。第二，被告就其病情及病假已经提供了龙华医院出具的相关证明材料。原告认为其派员携被告核磁共振原片至上海市第六人民医院就诊，医生读片后认为椎间盘未见明显突出，据此认定被告提供虚假病假。医生对于病情的诊断除了基于核磁共振检查结果以外，还应当结合对于患者本人的问诊、看诊情况，因此上海第六人民医院的医生在就诊记录上亦备注了“建议患者本人就诊”的字样。故原告提供的相关证据并不足以推翻龙华医院对于被告病情作出的诊断。综上，原告解除双方劳动合同的理由不成立，该解除行为系违法解除，应当承担违法解除劳动合同的法律责任，由原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。原、被告双方对于被告离职前十二个月平均工资存在争议，双方的差异在于原告认为2018年11月6日至11月12日期间被告的5天休假属于事假应当予以扣款、2018年11月13日起被告的工资标准调整为6，000元以及2018年10月至11月12月期间嘉福平台款项不应发放。关于2018年11月6日至11月12日期间的休假，被告提供了上海市长宁区天山中医医院开具的病情证明单，原告并未提供足以推翻上述病假的证据，原告仅以其规章制度规定为由将病假认定为事假，进而主张按照事假进行扣款，依据不足，本院不予支持。关于2018年11月13日起调整被告的工资标准为6,000元，工资标准的调整需要双方达成合意，现被告否认双方之间存在该合意，本院对于原告的该主张不予采信。关于嘉福平台的款项，原告认为自2017年1月起，原、被告达成合意将被告的工资从8,000余元变更为6,000余元，原告另根据被告的表现自主发放嘉福平台福利。工资标准的调整应当经双方协商一致，现原告未提供证据证明被告同意原告降低其工资标准，将原工资中的一部分变更为福利性质进行发放，且可由公司决定该福利发放与否，故本院对于原告的主张不予采信，确定嘉福平台的款项亦属于被告工资的一部分，原告应当予以发放。综上，根据原、被告双方在庭审中确认的金额，本院确认被告离职前十二个月平均工资为11,363.82元，据此原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金102,274.38元。关于2018年10月1日至2018年12月24日的工资差额，如前所述，原告主张的11月5天事假扣款、自11月13日起调整工资标准为6,000元以及嘉福平台款项不应当发放，均缺乏依据。根据原、被告双方在庭审中确认的金额，本院认定原告应当支付被告2018年10月1日至2018年12月24日的工资差额11,572.45元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海皓空数码科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告范寅霞2018年10月1日至2018年12月24日的工资差额11,572.45元；二、原告上海皓空数码科技有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告范寅霞违法解除劳动合同赔偿金102,274.38元；三、驳回原告上海皓空数码科技有限公司其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序，减半收取计5元，由原告上海皓空数码科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  吴怡聂二〇一九年十月九日书记员  汤 慧附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。