湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0104民初9497号原告：深圳市邓皓时尚服饰有限公司，住所地深圳市南山区南油天安工业区6座2层B、C单元。法定代表人：邓晓敏，董事长。委托代理人：周清艳，女，1990年5月23日出生，汉族，住江西省吉安市安福县，系公司员工。委托代理人：王凯，湖南恒昌律师事务所律师。被告：戴艳红，女，1980年2月12日出生，汉族，住湖南省长沙县。委托代理人：吴红艳，湖南湘民律师事务所律师。第三人：长沙高新开发区麓谷人力资源服务有限公司，住所地长沙高新开发区麓谷大道662号软件中心大楼专业楼、孵化楼前栋2楼215、216、217、218、219房。法定代表人：高建琪，总经理。委托代理人：杨茂清，湖南开阳律师事务所律师。原告深圳市邓皓时尚服饰有限公司（以下简称“邓皓公司”）诉被告戴艳红、第三人长沙高新开发区麓谷人力资源服务有限公司（以下简称“麓谷公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月10日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告邓皓公司的委托代理人周清艳、王凯，被告戴艳红，第三人麓谷公司的委托代理人杨茂清均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邓皓公司向本院提出如下诉讼请求：1、请求对长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出的长劳人仲案字(2019)第102号裁决书的第三项错误裁决进行纠正，依法判定原告不承担连带赔偿责任，即原告不承担支付被告工资4721.8元、大病医疗费130元以及经济补偿金40327.5元的连带赔偿责任。2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出的长劳人仲案字(2019)第102号裁决书中有“申请人以无故扣除工资和大病医疗费为由，提出解除劳动合同，被申请人应当支付申请人经济补偿”。但是原告并非无故扣除被告戴艳红的工资及大病医疗费用，而是因为在2019年1月进行盘查时，发现申请人所在柜台少了5件衣服，所以第三人麓谷公司仅发了申请人2018年12月份工资1680元，上述事实在裁决书中亦有表述，故扣除被告工资并非无缘无故，而被告作为原告经营门店的店长，当然有保管货品的义务，在货品丢失的情况下被告应当承担一定的责任。另外，被告的大病医疗费被多扣除130元，则是出于第三人麓谷公司计算错误，也不是无故扣除。所以，原告与麓谷公司扣除被告工资等系事出有因，主观上并无过错，仲裁委仅依据客观上有扣除行为，并未充分考虑原告及麓谷公司的主观过错，径直裁决适用我国劳动合同法第38条，支持被告对于经济补偿金的主张，有违上述法条的立法精神，对用人单位有矫枉过正之嫌。综上，原告认为尽管原告有扣发被告工资等费用的行为，但系事出有因且无主观过错，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出的长劳人仲案字(2019)第102号裁决书存在适用法律错误的情况，故原告依据相关法律的规定，向法院提起诉讼，请求依法判决。被告戴艳红辩称：原告的诉请没有事实及法律依据，请求驳回，支持仲裁裁决。被告戴艳红自09年12月9日起一直与邓皓公司成立劳动关系，在未经与劳动者戴艳红同意的情况下，邓皓公司单方把戴艳红的劳动关系转移至麓谷公司，转移劳动合同之后，戴艳红的工作岗位和工资待遇均没有变动。在18年年底之前，都是邓皓公司发放工资、缴纳社保。两公司之间是劳务派遣的关系，戴艳红的工龄连续计算，两公司应承担连带责任。关于戴艳红劳动关系解除是否应享受经济补偿的问题，戴艳红已经提供充分证据证明两单位无故克扣拖欠工资是客观事实。其中克扣的1584元是在戴艳红提起仲裁开完庭之后的第二天才转给其克扣的1584元。实际上应该是被扣除了1954元。1月份的工资也是3月8日支付的，支付金额也仅有1679元，根据仲裁裁决，其1月份工资应为4721.8元。说明一下，仲裁裁决的4721.8元是包括克扣的大病医疗130元、多扣除的1954元。从该数据及支付时间看，两单位一直存在克扣拖欠工资的事实。另外，没有足额缴纳社保的问题，从戴艳红入职之日起其社保的缴纳就没有按照其本人工资标准缴费。其缴费基数均为一年的最低缴费基数。戴艳红的平均工资为4245元，但是其缴费基数18年一直是2695元，基于以上原因，两单位一直存在违反法律规定的行为。戴艳红以劳动法第38条为由解除劳动合同于法有据。在戴艳红提起仲裁前向单位多次申诉补发工资，一直未果的情况下才不得不提起仲裁。关于经济补偿，应当支付，没有足额支付的工资也应补发。第三人麓谷公司辩称：第三人认可原告邓皓公司主张的对于赔偿金额及不予支付戴艳红的工资及经济补偿金部分，对连带责任部分，因实际的用工的单位是邓皓公司，且戴艳红也是与邓皓公司的用工管理方面发生的纠纷，如果有经济责任，邓皓公司应承担责任。双方劳动关系解除的原因是被告戴艳红，因为在2019年1月份，被告戴艳红严重违反了公司规章制度，在公司处理未完结之前，被告戴艳红在2019年1月31日就提起了劳动仲裁，2018年12月份的工资是1月发放的，所以在发放之前邓皓公司发现戴艳红违反公司制度、损害公司利益，故以合理依据暂时未发12月份部分工资。至于2019年1月的工资，两公司均不存在拖欠问题。因为1月工资是2月发，其在2月最后一天已经提起了仲裁，我们只能等仲裁结果再定是否发放。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方当事人提交的证据本院认定如下：原告邓皓公司提交的证据一两份劳动合同、证据二通知函、证据三保密协议、证据五银行回单、证据六店长微信群聊天记录、证据七仲裁裁决和送达回证，被告戴艳红提交的证据一三份劳动合同书、证据三2010年至2011年的工资银行流水、证据四2018年1月至12月的工资银行流水、参保证明、证据五薪酬方案、证据六2018年12月工资银行流水、证据七解除劳动合同通知及快递单、第三人麓谷公司提交的证据长劳人仲案字（2019）第102号仲裁裁决书、劳动合同书、银行回单，符合证据有效的要件，本院对真实性、合法性及关联性均予以认定。被告戴艳红提交的证据二年休假核查表系打印件，无法核实其真实性，本院不予认定。证据六中的工资条系微信发送，微信聊天记录无法核实身份，本院不予认定。证据八证明、证据九交接函属于证人证言，证人虽未到庭作证，但和庭审查明的事实一致，本院予以认定。原告邓皓公司提交的证据三是此前给予被告戴艳红奖励要求保密的协议，与本案无关，本院不予认定。证据四微信记录及制度文件显示为终端折扣管理条例，与本案无关，本院不予认定。结合上述有效证据及当事人陈述，本院查明如下事实：被告戴艳红于2009年12月9日至原告邓皓公司处工作，并签订书面劳动合同，合同到期后被告戴艳红和原告邓皓公司几次又续订了书面劳动合同，最后一次书面劳动合同的期限从2015年1月1日起至2018年12月30日止，自20019年12月9日起，被告戴艳红一直在原告邓皓公司处工作，没有间断。2018年6月12日，被告戴艳红和第三人麓谷公司签订劳动合同，约定由第三人麓谷公司派遣被告戴艳红至原告邓皓公司处工作，合同期限自2018年6月12日至2020年6月11日止，被告戴艳红担任店长职务。但是，被告戴艳红的工资仍然由原告邓皓公司直接发放。2019年1月8日，被告戴艳红工作的商场春天百货商场的一名经理从柜台拿走5件衣服没有在拿走衣服的同时支付购买衣服的款项，原告邓皓公司在当天盘点时发现了该情况，以被告戴艳红违反公司规定为由要求扣除被告戴艳红的工资1000余元，双方就此发生争议。该5件衣服已由该经理在第二天退回。因被告戴艳红和原告邓皓公司就扣工资一事协商未果，被告戴艳红于2019年1月31日向原告邓皓公司邮寄了解除劳动合同通知书，以原告邓皓公司无故未支付2018年11月报销费用1039元，12月的报销费用734.3元，2019年1月的报销费用188元，多扣大病医疗费用130元，无故扣除工资1954元为由要求解除劳动合同，原告邓皓公司于2019年2月1日签收。此后被告戴艳红向仲裁委申请仲裁，请求裁定原告邓皓公司、第三人麓谷公司支付2018年12月的工资1954元，大病医疗保险费130元，经济补偿60000元，报销费用1991.3元，2019年1月的工资3300元。未签订书面劳动合同的二倍工资差额43181元。仲裁委于2019年3月13日做出仲裁裁决，裁定由第三人麓谷公司支付被告戴艳红工资4721.8元、大病医疗费130元，经济补偿40327.5元，原告邓皓公司承担连带赔偿责任。第三人麓谷公司、原告邓皓公司均不服该仲裁裁决，诉至本院。被告戴艳红没有提起诉讼。另查明，被告戴艳红2018年12月的工资由第三人麓谷公司发放。原告邓皓公司以盘点少了5件衣服为由扣除了被告戴艳红的工资，2018年12月仅发放工资1680元。另因计算错误，原告邓皓公司和第三人麓谷公司多扣了被告戴艳红大病医疗费130元。第三人麓谷公司为被告戴艳红缴纳社会保险至2019年2月，其中个人缴纳部分为277.59元/月，公积金个人部分为127元/月。在2017年11月至2018年11月，被告戴艳红的平均应发工资为4245元。2019年3月8日，第三人麓谷公司补发被告戴艳红2018年12月工资1584元，支付2019年1月工资1679元。本院认为：被告戴艳红自2009年12月9日至原告邓皓公司处工作并签订书面劳动合同，双方自此成立劳动关系。2018年6月12日，在被告戴艳红和原告邓皓公司的劳动合同存续期内，被告戴艳红和第三人麓谷公司签订劳动合同，由第三人麓谷公司派遣至原告邓皓公司处工作，属于非因劳动者的原因用人单位发生变更，原告邓皓公司没有支付经济补偿，因此，被告戴艳红的工作年限应当连续计算。被告戴艳红在原告邓皓公司处连续工作近9年的时间，双方已经形成的稳定的用工关系，被告戴艳红的工作岗位并不属于临时性、辅助性、替代性的工作岗位，第三个邓皓公司采取劳务派遣的形式用工，是规避自身法定义务的行为，损害了劳动者的合法权益，对可能产生的劳动法上的义务，应当承担连带赔偿责任。对于经济补偿金，原告邓皓公司以被告戴艳红违反规定为由要求扣除1000余元工资，经查，该5件衣服系被告戴艳红工作的商场工作人员所借，第二天即已经归还，没有证据表明造成了二次销售的困难，或者造成了原告邓皓公司的损失，原告邓皓公司也没有提交证据证明制定了规章制度规定被告戴艳红的行为构成违反工作纪律以及扣工资的依据，其要求扣除被告戴艳红工资1000余元缺乏合理性和合法性，被告戴艳红以此为由解除劳动合同理由正当，原告邓皓公司和第三人麓谷公司应当支付经济补偿。对于被告戴艳红的平均工资水平，被告戴艳红提交了2018年全年的交易记录，证明其2018年的平均应发工资为4245元/月，第三人麓谷公司和原告邓皓公司虽对平均工资提出异议，但没有举出相反的证据，交易回单中注明的款项性质为代发工资，第三人麓谷公司主张包括了报销费用，但报销费用相关的财务凭证应当由第三人麓谷公司或原告邓皓公司掌握，现两公司均未提交证据，应当承担不利的后果。因此，对被告戴艳红的平均应发工资，本院根据银行流水认定为4245元/月。综上，原告邓皓公司和第三人麓谷公司应当支付经济补偿40327.5元（4245元/月×9.5个月）。对于2018年12月和2019年1月的工资差额，被告戴艳红在仲裁时主张2018年12月被扣除的工资为1954元，2019年1月的工资为3300元，因被告戴艳红系销售人员，其工资包括了基本工资和销售提成，相关的证据由第三人麓谷公司和原告邓皓公司掌握，现两公司没有提交证据证明被告戴艳红2018年12月和2019年1月的应发工资，应当承担不利的后果，本院采纳被告戴艳红的主张，认定其2018年12月被扣除的工资为1954元，2019年1月的工资为3300元。扣除第三人麓谷公司在2019年3月8日已经发放的1月份工资1679元，2018年12月的工资1584元，第三人麓谷公司和原告邓皓公司还应支付2019年1月的差额1621元（3300-1679元），2018年12月的工资差额370元（1954元-1584元）。另对于双方一致确认多扣除的130元大病医疗费，第三人麓谷公司和原告邓皓公司亦应当补发，上述工资差额合计为2121元（1621元+370元+130元）。第三人麓谷公司不服同一仲裁裁决诉至本院，本院已在该案中判令第三人麓谷公司支付前述款项并由原告邓皓公司承担连带赔偿责任，本案不再重复判决。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条、第六十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十二条、第三十五条，参照《劳动派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号）第三条、第十二条之规定，判决如下：驳回原告深圳市邓皓时尚服饰有限公司的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告深圳市邓皓时尚服饰有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审 判 长  刘蜜纯人民陪审员  彭建成人民陪审员  谭芳铭二〇一九年十月十八日法官助理龙志宇书记员曾辉附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第六十二条用工单位应当履行下列义务:（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号）第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。