江苏省连云港经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0791民初1650号 原告：江泰保险经纪股份有限公司连云港分公司，住所地连云港市海州区科苑路88-B号701、713-716号。 法定代表人：许霞，经理。 委托诉讼代理人：张猛、方益，江苏方美军律师事务所律师。 被告：徐传友，男，1957年11月11日出生，汉族，户籍地江苏省灌云县，现连云港市海州区。 委托诉讼代理人：吕庆根，男,1966年8月12日出生,汉族,灌云县为农服务协会法律顾问,住江苏省灌云县。 原告江泰保险经纪股份有限公司连云港分公司（以下简称江泰保险连云港分公司）与被告徐传友劳动争议纠纷一案，原告于2019年8月29日向本院提起诉讼。本院于同日受理后，依法由审判员李素平适用简易程序公开开庭进行了审理。原告江泰保险连云港分公司的委托诉讼代理人张猛、方益，被告徐传友的委托诉讼代理人吕庆根到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告江泰保险连云港分公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告解除与被告之间的《聘用协议》合法有效；2、判决原告无需承担被告2018年6月至8月之间的工资24000元。3、判决由被告承担诉讼费用。事实和理由：一、原、被告之间依法并未建立合法有效的劳动关系，双方之间系劳务关系。被告不具备建立劳动关系的主体资格。首先，被告在签订聘用协议时已年满60周岁，超过了国家法定的退休年龄。《劳动合同法实施条例》明确规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”。其次，从协议签订目的及条款看，双方并无建立劳动关系的合意。协议首部规定本协议适用的法律为《民法通则》、《合同法》和有关规定；且第一条明确约定了“退休人员是指已达到国家规定退休年龄的人员，或未达到规定年龄但已依法享受养老保险金、退休金的人员。”，这说明双方签订聘用协议时，申请人就明确知晓与被申请人之间是民事法律关系，约定协议适用《民法通则》和《合同法》，而不是约定适用《劳动法》和《劳动合同法》。因此，双方之间不是劳动关系。根据“有法定依法定，无法定依约定”的规则，本案不属于劳动争议案件，而是民事纠纷。原裁决按劳动争议案件处理是适用法律错误。二、原告解除与被告的关系合法有效。原告聘请被告从事调解工作，应当具有良好的语言沟通表达与倾听能力。而被告却有听力二级障碍，且容易情绪激动，口没遮拦，与同事和领导无法进行心平气和地交流与沟通，不具备从事调解工作的基本心理素质。原告在此基础上解除与被告的聘用关系是出于工作需要，并没有违反相关的法律规定和聘用协议的约定。三、因双方之间为劳务关系，被告在2018年9月份之前并不接受原告的管理，未完成实际工作，被告是在2018年8月以后才与原告的负责人商谈报酬事宜，但并未得到回复。因此，双方之间的劳务关系应从2018年9月份以后计算，之前双方既没有法律的规定也没有双方的约定，原告不应支付其报酬。综上所述，请法院查明事实，依法作出判决。 被告徐传友辩称，1、原告认定原、被告之间不是劳动关系，没有法律依据。根据江苏省劳动仲裁委和省高院的相关会议纪要，被告是已达到法定退休年龄而没有享受养老保险待遇的超龄人员，应当按照劳动关系的特殊情形来处理。2、原告解除与被告的聘用关系，没有事实依据，也不符合聘用协议的约定。3、被告从2018年2月就为原告提供了相应的劳动，并且取得一定的工作成果，原告应当向被告支付相应的工作报酬。综上，原告的起诉没有事实和法律依据，也不符合合同的约定，请法院依法驳回原告的诉求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方进行了举证和质证。双方对对方提交的证据充分发表了质证意见，根据民事诉讼证据规则，结合当事人庭审质证意见，本院对双方证据依法予以综合认证并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审理确认的证据，本院认定事实如下：原告江泰保险连云港分公司成立于2017年7月14日，经营保险业务。被告徐传友系1957年11月11日生人，其从未参加社会保险，达到法定退休年龄时也未曾享受社会保险待遇。2018年年初，被告经人介绍与原告的负责人相识后，双方通过微信时常交流，内容涉及原告的有关业务。2018年6月14日，原告出资为被告购买了员工意外伤害保险。2018年8月30日，原、被告双方签订《聘用协议》，约定：自2018年9月1日至2020年8月31日，被告向原告提供全职工作，负责连云港市医责险案件调解工作和依据所学法律知识从事医责险案件评鉴工作。被告应自觉遵守原告的规章制度，服从原告管理；如被告违反劳动纪律，原告可依据本单位规章制度给予纪律处分或解除本《聘用协议》。任何一方单方解除本协议，需提前30日书面通知另一方，并办理工作交接手续。该协议同时约定被告完成工作内容，可取得每月8000元（含税）的相应报酬。之后，被告即入职原告公司，在原告的医患调处中心任调解员，按月领取工资。 2019年4月18日，原告作出江泰连分[2019]第001号《关于解除徐传友同志聘用关系的决定》，以被告在应聘和受聘过程中存在“1、隐瞒身体健康状况（有听力二级残疾，在无助听设备帮助下，在理解和交流等过程中重度受限，影响正常沟通和调解工作开展。）；2、不能胜任本职工作，不服从公司管理，在工作中遇到问题时不能有效沟通，在微信群中散布对同事和公司的攻击性言论。”的不当行为，违反了《聘用协议》有关约定和公司规章制度有关规定，决定于2019年4月22日解除与被告的聘用关系。后，被告向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、撤销2019年4月18日原告作出的《关于解除徐传友同志聘用关系的决定》；二、原告支付2018年2月9日至2018年8月30日期间的工资56000元。在仲裁庭审中，原告提交了被告的残疾人证档案信息、《个人健康体检报告》（2018年8月7日）、《员工履历表》等，以此证明被告存在故意隐瞒听力残疾的事实，欺骗原告与其签订《聘用协议》。被告的残疾人证档案信息载明听力二级残疾，《个人健康体检报告》载明左某右耳听力下降。原告同时表示被告的《个人健康体检报告》系被告在与其签订《聘用协议》前提供，其亦知晓被告在工作中佩戴助听器；还表示被告佩戴助听器在工作中未有因沟通问题被投诉等情况发生。原告没有提交证据证明被告因听力问题影响其正常开展工作。原告还向仲裁委提交了《公证书》和微信聊天记录等证据，以证明被告不服从管理，言语中有过激之词。2019年8月12日，该仲裁委作出连劳某案字[2019]第341号《仲裁裁决书》，裁决自该裁决书生效之日起10日内，原告撤销对被告作出的解除聘用协议决定并一次性支付被告2018年6月至8月工资24000元。原告对该裁决结果不服，遂诉至本院。 本院认为，首先，关于原、被告之间是否为劳动关系问题。原告以被告已超过国家法定退休年龄且原告签订《聘用协议》时系受欺诈为由主张双方之间不属于劳动关系。根据相关规定，用人单位与其招用已达到或者超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，按劳动关系特殊情形处理。本案中，原、被告双方于2018年8月30日签订《聘用协议》时，被告徐传友虽已经达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇。原、被告双方就劳动期限、内容、报酬及相关责任义务等内容签订《聘用协议》，被告向原告提供劳动，接受其监督和管理，且被告提供的劳动系原告单位业务的组成部分；原告向被告提供劳动条件并支付相应的劳动报酬。原、被告的用工情形符合劳动关系的基本特征，应当按特殊情形的劳动关系处理。故对原告主张其与被告之间并非劳动关系的辩称意见，本院依法不予采信。 其次，关于原告解除《聘用协议》是否合法有效问题。原告江泰保险连云港分公司以被告在应聘和受聘过程中存在隐瞒身体健康状况且不能胜任本职工作，不服从公司管理，在工作中遇到问题不能有效沟通，在微信工作群中散布对同事和公司攻击性言论等过错，解除与被告签订的《聘用协议》。原告此举系用人单位单方解除劳动关系的行为。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据本案查明的事实，被告于签订《聘用协议》前向原告提交了《个人健康体检报告》，报告中载明被告左某右耳听力下降。被告在工作中佩戴助听器，原告对此亦知晓。另外，原告还表示被告在佩戴助听器的情况下，没有因沟通问题被投诉，且原告也没有提交证明被告因听力问题影响其正常开展工作的证据。因此，对原告诉称的被告在应聘和受聘过程中隐瞒身体健康状况且不能胜任本职工作的诉称意见，本院依法不予采信。至于原告主张的被告不服从管理，在工作中遇到问题不能有效沟通，对同事和公司散布攻击性言论的过错问题。原告虽然提交了《公证书》及相关微信聊天记录等证据以证明其主张，但是上述证据仅能证明被告的言论存在过激和不当性，并不能证明被告在工作中不服从管理。况且，双方签订的《聘用协议》及原告的规章制度，均没有员工有此行为用人单位即可解除聘用关系的规定。据此，原告解除与被告的聘用关系缺乏事实基础。原告作为用人单位，虽然享有用工自主权，但是从保护劳动者合法权益的角度考虑，用人单位的用工自主权亦应受到限制。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。原、被告双方签订的《聘用协议》第八条第（六）项规定：任何一方单方解除本协议，需提前30日书面通知另一方，并办理工作交接手续。而事实上，原告于2019年4月18日作出解聘决定，通知被告于2019年4月22日解除双方的聘用关系，不仅违反《聘用协议》的约定，也违反了劳动合同法的上述规定，解除程序违法。综上，原告单方解除劳动合同的行为，缺乏事实依据且违反程序规定，故对原告要求确认其解除与被告之间的《聘用协议》合法有效的主张，本院依法不予支持。 最后，关于原告是否支付被告2018年6至8月份工资24000元的问题。原告主张与被告自2018年8月30日签订《聘用协议》后建立用工关系，而被告称自2018年2月起双方即建立劳动关系，被告为此提供了其与原告的负责人在此期间的微信聊天记录及被告参加原告公司活动的合影照片等为证。因被告的证据不足以证明其2018年2月入职原告公司，接受原告的管理和完成其安排的工作，且庭审中被告亦承认原告在此期间不对其考勤，工资是从签订《聘用协议》后方按月发放，故对于被告主张的自2018年2月起双方建立劳动关系的意见，本院依法不予采信。根据原告2018年6月14日以其员工身份为被告购买人身意外险的事实，结合在案其他证据，能够证明被告自此以后即为原告工作，双方形成事实劳动关系的基本事实。因此，原告应当向被告支付2018年6月至8月这一期间的劳动报酬。关于该期间的工资标准，因原、被告双方均未有明确主张，故依据《聘用协议》中原、被告双方约定的每月8000元的工资标准执行。原告应当支付被告工资24000元（8000元/月×3个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十一条、第四十条第二项及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第二十条第一款之规定，判决如下： 一、撤销原告江泰保险经纪股份有限公司连云港分公司于2019年4月18日对被告徐传友作出的《关于解除徐传友同志聘用关系的决定》。 二、原告江泰保险经纪股份有限公司连云港分公司于本判决生效之日起十日内一次性支付被告徐传友2018年6月至8月份的工资24000元。 案件受理费10元（原告已预交），由原告承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省连云港市中级人民法院。同时预交上诉案件受理费10元，江苏省连云港市中级人民法院开户行：连云港市农行苍梧支行，账号：10×××94。 审判员  李素平 二〇一九年十月二十四日 书记员  席梦娟 法律条文 [一]、《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工花名册备查。 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ……； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ……。 [二]、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。 上诉须知 根据有关法律、法规和司法解释的规定，现将有关上诉事项告知如下： 当事人享有《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条、国务院《诉讼费用交纳办法》第二十二条、第四十八条规定的上诉及相关权利、义务。 上诉人上诉时未交纳上诉费的，应自递交上诉状之日起七日内交纳上诉案件受理费，同时将缴款凭证提交本院。逾期未交纳或者未将交纳凭证提交本院的，本院将依照最高人民法院《关于适用〈诉讼费用交纳办法〉的通知》第二条的规定，报连云港市中级人民法院裁定按自动撤回上诉处理。 本上诉须知与《催交上诉费通知》具有同等法律效力。