广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2071民初18804号原告：杨冬英，女，1976年11月13日出生，汉族，住广西富川瑶族自治县，委托诉讼代理人：林丝文，广东登鼎律师事务所律师。被告：中山福溢家具有限公司，住所地广东省中山市板芙镇工业区，统一社会信用代码91442000734107210P。法定代表人：李友智。委托诉讼代理人：杨图胜，广东融朗律师事务所律师。委托诉讼代理人：邓娟，系公司人事经理。原告杨冬英诉被告中山福溢家具有限公司（以下简称福溢公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月19日立案后，依法适用简易程序于2019年9月19日公开开庭进行了审理。原告杨冬英委托诉讼代理人林丝文、被告福溢公司委托诉讼代理人杨图胜、邓娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨冬英向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付原告2019年4月1日至2019年5月7日工资6397.7元（4840元+4840元月÷21.75天×7日=6397.7元）；2.请求判令被告支付原告在职期间（2017年10月19日至2019年5月7日）平日加班工资64922.76元（4840元月÷21.75天÷8小时×389日×4小时×1.5倍=64922.76元）；3.请求判令被告支付原告在职期间（2017年10月19日至2019年5月7日）双休日加班工资48950元（4840元/月÷21.75天÷8小时×11小时×80日×2倍=48950元）；4.请求判令被告支付原告带薪年休假工资8901元（4840元月÷21.75天×20日×2倍=8901.15元，2018年：15天，2019年1月1日至5月7日：127天÷365天×15天年=5.2天）；5.请求判令被告支付原告在职期间（2018年6月-10月）的高温补贴750元（150元月×5个月=750元）；6.请求判令被告支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金19360元（4840元×2个月×2倍=19360元）。以上请求合计149281.46元。事实与理由：2017年10月19日，原告入职于被告，任内销沙发品管一职，双方有签订劳动合同。2019年4月27日，被告单方对原告进行调岗，随即因原告不同意调岗，被告于2019年5月7日向原告发出《解除劳动合同通知书》解除双方劳动关系。原告在职期间每月应发工资为4840元。原告上班时间为周一至周五8:00-12:00，13:30-17:30，18:30-22:30，周六8:00-12:00，13:30-17:30，18:30-21:30，每周日休息一日，有时周日也安排加班，其他时间均无安排休息。原告在职期间，被告没有足额支付原告的加班费，也没有给原告安排带薪年休假。原告在车间工作，工作环境天气炎热，被告未支付原告高温补贴。被告单方与原告解除劳动关系属于违法解除劳动合同，应向原告支付经济赔偿金。原告已于2019年5月10日向中山市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委员会于2019年7月5日作出中劳人仲案字﹝2019﹞2208号仲裁裁决。原告于2019年7月8日收到该裁决书，不服该裁决所认定的事实及裁决结果，认为仲裁委并没有查清相关事实，具体如下：一、原裁决书对被告调岗的行为是否符合法律规定没有查清。劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同规定的内容。”原、被告双方建立劳动合同关系后，原告在职期间的岗位为内销沙发品管，现被告单方对原告进行调岗，调至外销油漆包装品管。这是属于变更劳动合同的行为，需要原、被告双方协商一致方可变更，若协商不成，被告应对原告原岗维持不变，或者因被告原因，与原告依法解除劳动合同并支付经济补偿金。仲裁裁决没有对被告单方调岗的行为进行依法审查。二、关于被告调岗是否合理的问题。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。1.仲裁裁决不能就被告曾与原告协商的过程，推定已充分保障原告的劳动权利。相反，双方最终的结果是协商不一致，被告单方调岗的行为，既没有保障原告的劳动权利，甚至是以停卡考勤等不正当的方式迫使原告到新岗位，严重侵害了原告的劳动权利。原告所在部门并没有因为产量或者其他原因需要减少人员，被告只针对原告一人进行调岗。原告是该部门熟练的员工，而被告在调动原告岗位的同时，对原告原岗招聘新人替代。由此可见，被告对原告的调岗没有经营的必要性，被告是变相惩罚原告，通过单方调岗迫使原告离职，达到变相解雇的目的，是恶意调岗的行为。2.被告没有为原告提供充分的劳动条件，原岗位与新岗位在工作量、工作内容、工作环境都具有重大区别，内销沙发品管工作环境干净、污染物少，原告对工作内容清楚熟练，而外销油漆包装部油漆污染严重、有各种有害物质的危害、粉尘多、味道重，工作环境恶劣。被告将原告从一个良好的工作环境调至会严重影响身体健康（影响生育、影响身体健康）的工作环境，这根本不属于合理的调岗行为，也并不是被告合理行使用工自主权的行为，而是对原告身体进行侵害的行为。原告认为《劳动合同》对于调岗的约定无效。即使《劳动合同》该约定有效，原告是有正当理由拒绝变更，原告基于自己的身体健康原因提出异议，合法合理。被告单方调岗的行为具有侮辱性。三、仲裁裁决对被告是否向原告充分告知《人事管理规定》没有查清。该规定签名页在最后一页，没有任何正文陈述。该规定是被告在原告应聘的时候要求原告签名，被告没有向原告告知内容，原告以为这是签到，而且该签名的时间是在原告到职前的时间，不符合常理。原告对该规定不知悉，故被告不能据此对原告进行解雇。四、仲裁裁决对原告的实际工资及加班费计算没有查清。原告是月薪制，双方约定工资为入职时是4600元月，从2018年7月起是4840元/月，该工资不包含加班费。因此，原告的加班费应以4600元和4840元作为计算基数。被告所提供的工资台账，从工资构成来看，每个月都有其他津贴，数额也不一样，可以说明都是被告用最低工资计算出加班费后，再用4600元和4840减去该部分加班费后填入其他津贴这一栏。被告也没有举证该其他津贴是如何形成的。由此可见，原告的加班费的计算是被告以倒推的方式计算出来，并不是原告真实的加班费。原告认为被告并没有足额支付加班费，应向原告补足该部分的差额，并以应发工资作为基数计算。五、被告没有安排原告的带薪年休假，原告工作年限已满20年以上，应享有每年15天的带薪年休假，被告支付给原告的1200元和395.4元不是带薪年休假工资，是被告给予原告的工龄奖励，不应扣减。综上，被告的行为违反了我国劳动法律法规及相关规定，严重侵害了原告的合法权益，为维护自身的合法权益，原告特诉至法院，请求支持原告诉求为盼。原告杨冬英为支持其诉讼请求，向本院提供了下列证据：1.仲裁裁决书；2.送达回证；3.劳动合同；4.工牌；5.国家企业信用信息系统截图；6.个人账户工资、收入明细；7.岗位职责变更通知；8.解除劳动合同通知书；9.出勤情况表；10.参保证明；11.视频资料（原告被停打卡）；12.视频资料（内销沙发部与外销油漆部的工作环境）。被告福溢公司辩称，一、关于原告要求被告支付2019年4月1日至2019年5月7日工资以及在职期间（2017年10月19日至2019年5月7日）平时加班工资、双休日加班工资的请求。首先，根据被告提交的《中山市企业薪酬支付台账表》，被告已足额向原告支付在职期间的全部工资，且原告签收工资时对当月工资及加班工资均已确认并无异议。因此，被告不存未足额支付原告在职期间工资、平时加班工资及双休日加班工资的情况。其次，原告于2019年5月14日对平时加班、双休日加班工资问题申请劳动仲裁。因此，2018年5月13日前的平时加班、双休日加班工资请求已经超过仲裁时效，依法不予支持。二、关于原告要求被告向其支付带薪年休假工资的要求。根据被告提交的《中山福溢2019年春节放假的通知》及张贴照片可知，被告已于2019年1月11日发放该通知及经过张贴公示，对全公司员工作出2018年度带薪年休假的通知，并在2019年2月向各员工发放2018年度带薪年假工资，各员工包括原告在内均已在2019年2月《中山市企业薪酬支付台账表》上签字，确认该部分工资正确无误。因此，被告已履行告知及发放带薪年假工资的义务，无需再向原告支付带薪年休假工资。三、关于原告要求被告向其支付在职期间（2018年6月至10月）高温补贴的要求。原告作为现场作为操作员，日常工作是在被告的生产车间内（即室内）进行，无需在高温的露天工作，且被告处的全部生产车间均有配备大型风扇等降低温度的设备，还配备有温度计，有负责人负责测试及记录每天厂房室内温度，并未出现室内温度高于33℃的情形。因此，被告在高温天气下有采取相关措施使工作场所温度降低，被告工作场所的温度并未高于33℃。被告无需向原告支付在职期间的高温补贴。四、关于原告要求被告向其支付违法解除劳动关系经济赔偿金的要求。首先，被告根据公司实际生产经营及内部岗位要求，在与原告多次沟通协商调岗事实，并向原告送达《岗位职责变更通知》后，原告仍然拒绝服从被告的调岗安排，拒绝到新岗位报到。其次，被告曾与原告协商，决定原告调岗后原有的薪酬待遇保持不变，并增加外销油漆包装品管的考核奖金，即原告的薪酬水平并未降低，反而会因工作岗位的变动使工资薪酬得到增加。再次，被告对原告岗位的调整是根据原告的个人能力、长期工作表现、工作岗位是否为原告体能或技能所能胜任等方面综合考虑后才对原告进行工作岗位调整的，且调岗后的工作内容亦属原告原工作能力范围之内，与原告的工作技能相匹配，即原告调岗前后的工作内容实质上并未发生较大变化。被告系根据公司实际生产经营及内部岗位需要，以及对原告各方面综合考虑后，才将原告的岗位从负责内销沙发部分的验货变更为负责外销油漆包装部门的验货，被告对原告的调岗并不存在侮辱性或惩罚性。最后，被告每年都安排厂内员工到医院进行健康体检，且被告的车间工作环境一直以来都是完全符合国家行业安全标准，工作车间亦配合完善的工作条件及相应的预防措施，并非如原告所述工作环境恶劣，严重影响身体健康。因此，该次调岗是合理合法的，并不存在原告所说的严重侵害原告身体健康的情形。综上，原告的主张没有事实和法律依据，请求法院查明事实，依法驳回原告的诉讼请求。被告福溢公司为其辩解和主张向本院提交了下列证据：1.劳动合同；2.员工考勤表；3.中山市企业薪酬支付台账表；4.关于中山福溢2019年春节放假的通知及张贴照片；5.关于高温津贴的说明、厂房室内温度跟进表及厂房照片；6.通知；7.岗位职责变更通知；8.短信；9.人事管理规定培训记录；10.福溢家具工会委员会事项申请表；11.外销油漆包装部门工作场所的照片及视频。本院经审理认定事实如下：原告于2017年10月19日入职被告。被告已为原告参加社会保险。原、被告双方于2017年10月19日签订合同期限为2017年10月19日至2022年10月18日的劳动合同。该劳动合同约定原告为现场作业操作员，正常工作时间工资标准为1510元/月，每月25日发放上月工资。劳动合同约定有被告可根据原告的实际工作情况，调整原告的职务和工作岗位，原告无正当理由不得拒绝。被告拟将原告工作岗位从内销沙发部门的验货调整为外销油漆包装部门的验货，并于2019年4月11日、12日、27日与原告沟通协商调岗事宜，双方并未就调岗达成一致意见。被告于2019年4月27日向原告出具《岗位职责变更通知》，通知内容载明：“杨冬英，外销客户对于公司的产品投诉较多，公司为了狠抓产品的品质工作，需要加强外销油漆包装的验货。经与工会委员会商讨后研究决定，现对你的岗位职责进行变更如下：之前你负责内销沙发部门的验货，现变更为负责外销油漆包装部门的验货。原有的合同约定薪酬待遇保持不变，还会增加外销油漆包装品管的考核奖金，请你在接到通知后一个工作日内履行新的岗位职责。”原告在接到被告出具的《岗位职责变更通知》后，拒绝接受调岗决定，并未到新岗位上班。2019年5月7日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，以原告收到《岗位职责变更通知》后拒不到新岗位履行职责，不服从管理，违反规章缺制度为由，即日对原告作解雇处理。原告主张，被告并不是根据实际工作而调整原告工作岗位，而是针对原告本人而调岗，且合同上有关调岗的约定不符合法律规定。被告提交的《中山福溢家具有限公司人事管理规定》第十二章第二条规定，若员工存在拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从或不服从安排的，或存在不能按岗位职责履行岗位工作情节的，被告可以对员工予以解雇处理。该人事管理规定的签名处有原告本人签名。原告称被告与其约定每周上班6天，每天上班12小时（周日六上班11小时），工资为4600元/月，2018年7月起工资调整为4840元/月，被告未支付原告在职期间的延长工作时间加班工资及休息日加班工资。被告不确认原告的主张，称原告的工资标准应按双方所签订的劳动合同为准，被告已足额支付原告在职期间的加班工资。被告提交《中山市企业薪酬支付台账表》及《员工考勤表》以证明其主张。被告确认上述证据的真实性，但主张被告并未按其工资标准4600元/月及4840元/月以核算加班工资。经查，2017年10月至2019年3月期间《员工考勤表》显示有原告的签名，反映原告在职期间按照每周出勤6天，周一至周五每天上班12小时，每周六上班11小时。2017年10月至2019年3月期间《中山市企业薪酬支付台账表》显示有原告的签名，上述期间薪酬支付台账表中关于原告的出勤情况的统计与同期《员工考勤表》的记录相一致，反映原告的工资由正常工作日工资、工资日加班工资、休息日加班工资及其他津贴组成。被告于2018年7月前按照69.43元/天的标准核算原告正常工作日工资及加班工资，自2018年7月起按照79.08元/天的标准核算原告正常工作日工资及加班工资。《中山市企业薪酬支付台账表》反映：原告2017年10月至2019年5月期间的实发月薪分别为：2059.49元、4359.33元、4459.24元、4324.55元、4324.55元、4331.05元、4014.44元、4572.89元、4728.63元、4531.89元、4536.84元、4678.98元、4568.91元、4574.11元、3525.29元、5714.11元、4454.11元、4558.52元、4106.67元、1024.52元，原告2018年4月至2019年3月期间的实发平均月薪为4538.23元。2018年1月至12月期间工资项目中的“其他津贴”月均为1324.65元。原告在被告处最后工作至2019年5月7日，被告未支付原告2019年4月及5月的工资。被告提交的《中山市企业薪酬支付台账表》中4月、5月工资表签名处没有原告签名。原告不确认《中山市企业薪酬支付台账表》所反映其4月、5月工资数额，主张上述期间的台账并未真实反映其出勤情况及实际工资数额。被告未有提交原告2019年4月、5月期间的考勤记录。原告提交的申请人杨冬英2019年4月出勤情况表显示，原告在2019年4月出勤25天，平时延长工作时间共21×4=84小时，双休日工作时间44小时；2019年5月出勤情况表反映，原告该月出勤表天数为5天，平时延长工作时间共16小时，双休日工作时间11小时。原告主张其2019年4月的工资为4840元，加上5月工资7天工资合计应为6397.7元。原告称被告未安排原告休2018年及2019年的带薪年休假，亦未支付应休未休带薪年休假工资。原告主张其在被告处每年可享有15天的带薪年休假，并提交参保证明拟证明其工作年限。经查，参保证明显示，2005年1月至2005年3月期间，原告在中山市三乡镇澳华南彩印包装厂参加社会保险；2008年3月至2008年10月期间，原告在被告福溢公司参加社会保险；2010年10月至2017年1月期间，原告在被告福溢公司参加社会保险；2017年5月至2017年10月期间，原告在中山益达服装有限公司参加社会保险；2017年11月至2019年4月期间，原告在被告福溢公司参加社会保险。被告主张，被告已于2019年春节放假期间安排原告休2018年5天的带薪年休假，并于在原告2019年1月及2月工资支付了原告的带薪年休假工资，并提交《关于中山福溢2019年春节放假的通知》拟证明其主张。原告对该通知不予确认，称该通知没有原告签名确认。经查，《关于中山福溢2019年春节放假的通知》落款处有被告盖章，落款日期为2019年1月11日，该通知没有原告的签名，内容反映被告于2019年春节期间安排员工于2019年2月1日、4日、8日、11日、12日休2018年的年休假。《中山市企业薪酬支付台账表》反映被告于原告2019年1月工资中支付有薪年假工资1200元，并于原告2019年2月工资中支付有薪年假工资395.4元。原告称被告未支付其2018年6月至10月期间的高温津贴。被告则称原告为室内工作，达不到领取高温津贴的条件，无须支付其高温津贴，并提交照片及厂房室内温度跟进表拟证明其主张。经查，被告提交的照片系其工作场所的场景拍摄，其中该场所内挂的温度计显示温度为30摄氏度，但被告未提交证据证明该工作场所为原告工作所在地。厂房室内温度跟进表反映厂房内温度为28摄氏度或29摄氏度。另查明：原告向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1.2019年4月1日至2019年5月7日工资6397.7元（4840元+4840元月÷21.75天×7日）；2.2017年10月19日至2019年5月7日平日加班工资64922.76元（4840元月÷21.75天÷8小时×389日×4小时×1.5倍）；3.2017年10月19日至2019年5月7日双休日加班工资48950元（4840元月÷21.75天÷8小时×11小时×80日×2倍）；4.2018年及2019年的带薪年休假工资4450元（4840元月÷21.75天×10日×200%）；5.2018年6月至10月期间的高温补贴750元（150元月×5个月）；6.违法解除劳动关系的经济赔偿金19360元（4840元×2个月×2倍）。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月5日作出中劳人仲案字〔2019〕2208号仲裁裁决，裁决：一、被告应于裁决生效后即支付被告：（一）2019年4月1日至2019年5月7日期间工资为5358.69元；（二）2018年1月1日至2019年5月7日期间应休未休的带薪年休假工资差额36.13元；（三）2018年6月至10月期间高温津贴750元；以上合计6144.82元；二、驳回原告其余的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂起诉至本院，提出前述实体权利。本院认为，本案为劳动合同纠纷。关于原告诉求的2019年4月1日至2019年5月7日期间工资问题。被告所提交的《中山市企业薪酬支付台账表》中2019年4月、5月工资表没有原告的签名，且又未提交原告该期间的考勤记录。原告对此不予认可。被告作为用人单位未能提交充分有效证据证实原告2019年4月、5月的工资收入情况，应由其承担举证不能的不利后果。参照原告2018年4月至2019年3月期间的实发月薪4538.23元，结合原告所提交的出勤情况表，本院认定原告2019年4月、5月1至7日工资分别为4538.23元、756.37元（4538.23÷30×5）。鉴于被告提交的《中山市企业薪酬支付台账表》显示原告2019年5月的实发工资为1024.52元，故此，被告应支付原告2019年4月1日至2019年5月7日期间工资5562.75元（4538.23元+1024.52元）。关于原告诉求的2017年10月19日至2019年5月7日期间加班工资问题。原、被告的劳动合同明确约定原告正常工作时间工资为1510元。原告主张应按4840元的工资标准计算其计算加班工资依据不足，本院不予支持。根据原告的出勤时间，结合双方劳动合同约定的正常工作时间工资，经核算，被告已足额支付原告上述期间加班工资。原告主张上述期间加班工资诉求不能成立，本院不予支持。关于原告诉求的2018年及2019年带薪年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。原告提交的参保记录显示原告累计工作时间不满10年，故原告在被告处享有带薪年休假为5天。原告主张其享有15天带薪年休假没有事实和法律依据，本院不予支持。虽然被告主张其已于2019年春节期间安排原告休2018年带薪年休假，但被告所提交的《关于中山福溢2019年春节放假的通知》并未显示有原告的签名确认。被告又未能提交有关跨年安排休年休假的证据予以佐证。故此，本院对被告的该主张不予采信，认定被告未安排原告休2018年及2019年1月1日至5月7日期间的带薪年休假。根据原告的工资情况，结合原告应享受2018年及2019年的天数，原告2018年及2019年带薪年休假工资应为1631.53元﹛[（1510元/月×6个月+1720元/月×6个月）÷12个月+1324.65元/月]÷21.75天×5天×200%+（1720元/月+1324.65元/月）÷21.75天×1天×200%﹜。鉴于被告已支付原告带薪年休假工资1595.4元（1200元+395.4元），故被告应支付原告2018年及2019年应休未休带薪年休假工资36.13元（1634.53元-1595.4元）。关于原告诉求的2018年6月至10月期间高温津贴问题。虽然被告主张原告为室内工作，达不到领取高温津贴的条件，但被告并未向法院申请撤销本案仲裁裁决，故视为认可本案仲裁裁决结果，因此，被告应支付原告2018年6月至10月期间高温津贴750元。关于原告诉求的违法解除劳动合同赔偿金问题。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，原、被告双方签订的劳动合同明确约定被告可根据原告实际工作情况，调整原告的职务和工作岗位，原告无正当理由不得拒绝。被告在调岗前曾多次与原告沟通协商调岗事宜。被告在《调岗职责变更通知书》中明确原告原有的薪酬待遇保持不变，还增加有考核奖金，原告调岗前后工作内容实质上并无较大变化。被告对原告调岗不存在具有侮辱性和惩罚性。综上，被告对原告进行调岗行为属于合理行使用工自主权的范围，原告应服从被告的工作安排。然而，原告不服从被告调岗安排，拒绝到新岗位报到上班。被告依据《中山福溢家具有限公司人事管理规定》规定解除与原告的劳动合同符合法律规定，原告主张违法解除劳动合同赔偿金的诉求不能成立，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告中山福溢家具有限公司于本判决生效之日起七日内向原告杨冬英支付2019年4月1日至2019年5月7日期间工资5562.75元；二、被告中山福溢家具有限公司于本判决生效之日起七日内向原告杨冬英支付2018年及2019年应休未休带薪年休假工资36.13元；三、被告中山福溢家具有限公司于本判决生效之日起七日内向原告杨冬英支付2018年6月至10月期间高温津贴750元；四、驳回原告杨冬英的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元（原告已预交），由原告杨冬英负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员  梁华乔二〇一九年十月十八日书记员  李可任冯莹