广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0111民初27760号原告：瑞幸咖啡（广州）有限公司，住所地广州市白云区沙太路668号之二903。法定代表人：吴涛，总经理。委托代理人：聂慧斌，男，1980年12月2日出生，汉族，该公司职员。被告：黄广辉，男，1972年3月6日出生，汉族，身份证住址广州市越秀区。原告瑞幸咖啡（广州）有限公司与被告黄广辉劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告瑞幸咖啡（广州）有限公司的委托代理人聂慧斌、被告黄广辉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告瑞幸公司向本院提出诉讼请求：请求判决对穗云劳人（2019）717号裁决书中的仲裁内容予以撤销，同时原告无须向被告支付解除劳动关系赔偿金26,002.68元以及绩效提成3,000元。事实和理由：一、原、被告在签订《劳动合同》时，《劳动合同》第20条附则-20.2甲方依法制定并通过办公系统自动化OA办公系统及其他方式公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》等作为合同的补充，与劳动合同具有同等法律效力。被告私下在微信群“五羊新城集合（6）”中与其他在同事拉帮结派，恶意散布带有攻击性、诽谤性语言，无中生有，蓄意闹事，被告的行为损害了公司管理人员及其他同事的名誉，最终导致部门负责人被迫辞职。根据原告在OA办公系统上发布的《纪律准则》第16条、第46条，以及双方签订的《劳动合同》第8条劳动纪律8.5.11的规定，被告的行为举止严重违反了正常的劳动纪律，违反了基本的职业操作，违反了社会的公序良俗，严重违反了公司规章制度，原告依法解除与被告的劳动关系并无不妥。二、被告后期不胜任本职工作，经培训后依然不能胜任。被告自2018年10月份以来，连续三个多月零业绩。原告在这三个多月的时间内充分利用每天的下午例会时间，不断和被告总结关于门店选址的技巧、注意事项，并督促其小组组长做好组员的管理、培训工作，以提高选址的达成率。即使这样，被告的产出依然为零。鉴于这种情况，原告不得不在2019年1月16日依法作出解除劳动关系的决定。从被告被判定不胜任本职工作开始，截止到双方劳动关系的解除，历时近四个月的时间，原告的做法符合《劳动合同法》第四十条关于“无过失性辞退”解除劳动合同的规定。此外，原告在给被告快递《解除劳动合同通知书》的时候，在快递面单右下角的“备注”栏清楚写明：如对解聘理由有异议，请在收到快递后的3天内书面反馈；如无异议，则无须反馈。至今为止，原告尚未收到任何反馈，故可认定被告认可原告的解聘理由，并遵从公司的处理决定。三、被告要求支付扣除的2018年7月-12月门店绩效3,000元无任何事实依据。根据原、被告签订的劳动合同4.1规定：“乙方每月的全部工资于次月15日之前到账，如乙方日后对该月工资发生异议的，则乙方同意次月15日为乙方知道或应当知道之日”，被告如对自己的工资有异议，应该在次月15日前提出，但原告至今未收到被告关于工资异议的任何反馈。原告是通过浦发银行转账的形式进行工资发放的，同时会在被告的手机端OA办公系统中显示员工的工资明细，被告可以通过查询银行流水，以及登陆OA自行查询每月工资发放数据以及数据明细。即使如此，原告依然未接到被告关于工资异议的任何反馈。《劳动合同》4.4规定：“甲方按甲方自行确定的制度或标准来确定是否给乙方发放奖励或提成，具体数额或条件由乙方的主管确定后报甲方批准，且甲方可以就该等奖励制度或标准等随时进行变更或取消而无需与乙方确认”。被告在职期间每月正常享受原告发放的奖金从未提出任何异议，视为被告已认可并接受原告的绩效奖金分配政策。综上，请求法院支持原告的诉讼请求。被告黄广辉辩称：请求驳回原告全部诉讼请求，维持广州市白云区劳动争议仲裁委员会的裁决。针对原告的起诉，被告提出如下抗辩理由：1、原告提供的微信截图内容属实，但只是挑选部分截图，且被告在群内发表的信息很少，并不存在散布负面言论的情况，并没有所谓的诬告、谩骂、威胁他人行为。此外，原告称被告对公司管理人员及同事存在语言威胁，但原告并未具体列举相关管理人员及同事名单，以及造成的名誉损害。原告原拓展部及工程部管理人员是因涉及经济问题而离职，被告是参与举报的人员之一，就是因为被告的举报才遭到原告的打击报复并被解聘。2、原告提到其OA办公系统已公示公司的各项规章制度，但被告只签订了劳动合同，在被告任职期间并未收到原告劳动合同以外的协议、规定及公示。原告现在单方提交的员工手册及纪律准则内容，被告对这些文件的存在持不确定态度，被告肯定的是在职期间原告未尽义务和责任公示员工手册和纪律准则。被告并不确认原告提出的被告在事件中严重违反公司的规章制度，对原告提出的所谓两次以上违反规则、警告后再违反的指控坚决提出异议。被告在从事原告的拓展业务以来，没有收到过原告书面或者口头上的警告。3、原告称被告后期不胜任本职工作，经培训后依然不能胜任的指控坚决不予承认，而原告说被告自10月份以来连续三个月无业绩简直是无理取闹。2018年10月31日，被告归档、签订了广州市黄埔区奥园大厦店；部门负责人（因经济原因已离职）为了排除异己，故意打压，罔顾公司利益，宁愿赔偿对方6万元，也要与对方解约。另外，当时被告同时在跟进天河区东泷社区店、黄埔区大壮国际广场店、天河区东岳财富广场店、越秀区北京路金佰利广场店；全部勘察完毕，符合公司要求。因为遭到部门负责人故意拖延、不肯定、过后否定等原因不能及时签约，所以被告对原告的指控不予承认。4、原告提出无需向被告支付3,000元业绩没有事实依据。因该部门负责人（经济原因已离职）自2018年4月开始正式接管后，对于每月的绩效提成从来没有完整的明细列明。此外，原告单方面提出以商务组工作人员辛苦费为由从每人每月的提成中扣除10%的绩效，对此原告并没有进行公示，也没有任何人签名同意。经过了解，商务组的人员称也没有收到所谓的辛苦费。对于这些我们在公司开会时也多次提出异议，但原告并未给我们解释说明，而此后被告进行劳动仲裁时原告又转称扣除10%业绩提成系作为部门活动经费。对此，劳动仲裁认定活动经费应该由工会等其他途径获取，不应该从员工的工资中扣除，而且原告没有证据证明已获得被告同意扣除的答复，所以裁决了原告需赔付。5、原告单方解除与被告的劳动关系后，被告已经向原告提出异议，并邮寄了异议书，根据快递单显示原告也已经收到了。综上，被告请求法院驳回原告的诉请。经审理查明，瑞幸咖啡（北京）有限公司于2017年10月31日依法注册成立，法定代表人朱志彬。瑞幸咖啡（广州）有限公司（即原告）于2018年2月2日依法注册成立，法定代表人吴涛。被告于2018年1月1日入职，因原告此时尚未成立，故被告被安排与瑞幸咖啡（北京）有限公司签订《劳动合同书》，约定被告的工作岗位为拓展经理（主要负责为业务拓展选定直营场所)）合同期限自2018年1月1日起至2020年12月31日止，每周工作6天，工资构成为底薪5,500元+岗位津贴2,000元+交通补贴800元+餐费300元+通信费100元+提成，月均工资8,667.56元，等等。后，原、被告及瑞幸咖啡（北京）有限公司达成劳动合同主体变更协议，约定原劳动合同中瑞幸咖啡（北京）有限公司的权利义务由原告承担。被告工作实行不定时工作制。2019年1月20日，原告以快递方式向被告寄送解聘书，双方劳动合同关系业已解除。2019年1月29日，被告向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会（下称白云区仲裁委）提起劳动仲裁，要求裁决原告支付2019年1月1日至2019年1月16日的工资4,874.7元、2018年1月1日至2019年1月16日的加班费6,800元以及支付解除劳动关系赔偿金42,965.22元；裁决原告返还2018年7月至2018年12月被扣除的10%绩效提成3,000元。白云区仲裁委于2019年6月26日作出穗云劳人仲案（2019）717号《仲裁裁决书》，裁决原告支付被告解除劳动关系赔偿金26,002.68元以及返还被告2018年7月至2018年12月被扣除的10%绩效提成3,000元；驳回被告的其他仲裁请求。其中，仲裁裁决查明认定被告在职期间的月平均工资为8667.56元。该裁决作出后，原告遂向本院提起本案诉讼。诉讼中，原、被告对于以下争议焦点各自陈述及举证如下：一、原告解除与被告劳动关系的原因。原告主张其解除与被告的劳动关系是基于被告在微信群发布不实信息。理由如下：1、根据《劳动合同》8.5，乙方有下列行为之一的，视为严重违反劳动纪律或甲方规章制度的行为-8.5.11：有严重的不道德或粗鲁行为，已经严重损害到他人的利益的；OA办公系统端的《纪律准则》第16条：与同事在一起工作时不合作，或诬告、谩骂、侮辱、威胁、报复他人；46条：对公司管理人员及其他同事存在言语威胁行为或打击报复的；OA办公系统端《员工手册》第二部分员工管理-第六节离职-2.2.1员工严重违反职业操守（即两次以上违反、经警告后再违反或其他严重情形）；2.2.2员工严重违反公司规章制度（即两次以上违反、经警告后再违反或其他严重情形），公司的规章制度包含在劳动合同、保密协议、知识产权协议、本手册以及公司依照法定程序公示后的工作纪律、行为规范、职业道德、商业秘密保护政策等员工政策中。对于以上《员工手册》、《纪律准则》，虽然原告没有提供纸质版，也没有要求被告等员工进行签收学习，但劳动合同签订中有明确的指引，通过电子系统向员工公示，被告不是不知道，只是不看，且关于此内容在劳动合同最后一页还特别用手写文字注明，原告认为已足以让被告知悉此规定。2、关于原告相关部门负责人的工作问题，虽然公司内员工提出了相关意见，但这些都是在没有真凭实据的情况下说的，被告在此时发表诋毁的言论，最终导致该负责人被迫辞职。为了公司的稳定，原告依照公司的规章解除与被告的劳动关系并无不妥。3、根据纪律准则及员工手册，特别是员工手册中所强调的两次以上违反予以开除的严重情形，对于被告而言有记录的有一次，被告所在的微信群至少已经存在1个月。原告确认被告的工作内容是业务拓展选定直营场所，被告的日常工作是到各个地方选址，需要每天向原告上报，选好就向原告汇报，但对于被告经过勘验上报的直营场所最终由原告公司决定。原告制定的《业务拓展经理代表任务确认书》，确立了业务拓展经理代表的奖惩、离职机制，告知该确认书于2019年1月1日起实施，并通过公司OA及将确认书粘贴于公示栏的方式向被告等员工予以公示，并要求有关的员工签署该确认书。虽然被告无签署该确认书，但原告认为通过以上公示方式已能让被告明确知晓确认书内容，且被告在规定的期间内也没有提出任何异议。原告认为员工是否签署上述确认书均一样按照确认书内容予以执行，对于业绩不达标的员工并无调岗或安排其他工作岗位的工作安排，只要业务不达标，对于如被告这一类型的业务拓展岗位的直接予以解除劳动关系。经过统计，被告虽有在2018年10月-12月期间上报其选定的直营场所，但其上报的地址均没有被原告最终确定为直营场所。由于被告业绩未达标，经过原告培训后业绩仍无起色，为此原告按照确认书的规定解除了与被告的劳动关系。原告对于上述主张提交证据如下：1、“五羊新城集合（6）”微信聊天记录截图，拟证实被告私下在微信群中散布负面言论，诬告、谩骂、威胁他人，对公司管理人员及其他同事存在言语威胁的行为，损害了公司管理人员及其他同事的名誉。2、《劳动合同书》，拟证实有关的《员工手册》等公司制度通过公司OA予以公示，被告对此是知晓的，而且被告违反了《劳动合同书》中第8.5.11条，违反基本的职业操守，恶意诋毁、污蔑他人。3、《员工手册》、《纪律准则》，拟证实被告知晓手册、准则的内容，但仍然违反《员工手册》中第2.2、2.2.1、2.2.2条、《纪律准则》第16、46条的规定，原告解除与被告的劳动关系无需支付任何的经济补偿。其中，《员工手册》2.2规定：公司单方通知员工解除劳动合同，员工有以下2.2.1-2.2.4中行为之一的，公司有权单方通知员工解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿；2.2.1规定：员工严重违反（即两次以上违反，经警告后再违反或其他严重情形）职业操守；2.2.2规定：员工严重违反（即两次以上违反、经警告后再违反或其他严重情形）公司的规章制度，公司的规章制度包含在劳动合同、保密协议、知识产权协议，本手册以及公司依照法定程序公示的工作纪律，行为规范，职业道德，商业秘密保护政策等员工政策中。4、2018年12月12日、同年12月19日、2019年1月2日关于《业务拓展经理达标任务确认书》OA公示截图，2018年12月19日、同年12月28日公示栏公示《业务拓展经理达标任务确认书》照片，拟证实被告自2018年10月份以来，连续三个多月零业绩，在补救期内仍未完成任务，视为“不能胜任工作/不符合录用条件”，员工自愿终止合同，解除与公司的劳动关系。其中《业务拓展经理达标任务确认书》的内容为：…四、考核年度：2019年；五、考核任务书及结果认定：在职时间2个月及以上至少1家门店/人/月，结果认定为正常；在职时间2个月及以上0家门店，结果认定为0业绩，进入补救期；六、…2、考核结果公司采取按月完成一定任务的方式进行考核，具体为：（2）若员工未能完成第五条的指标任务，则自次月起进入补救期：a)补救期为1个月，补救期内，员工的门店选址达标任务为2家门店或以上/人；b）若在补救期内仍未完成任务，则视为“不能胜任工作/不符合录用条件”，员工自愿终止合同，解除与公司的劳动合同关系。…八、生效日期：此确认书生效日期为2019年01月01日。被告抗辩认为原告诉称被告违反公司管理规定的情形是不成立的。1、被告只是对任务书提出异议，没有对公司任何人提出过意见。被告确实在微信群中说话，但都是同事间开的玩笑。被告当时在微信群中说了很多话，但原告仅截取了一部分，对被告的话断章取义，并指控被告威胁同事，被告对此不予认可。原告称被告的行为使其管理人员被迫离职，离职的人是何人、离职原因等情况被告并未说明，原告由此称被告违反公司规定被告是不能认同的。2、原告称被告业绩不达标、不胜任工作，被告对此不予认可。被告为原告找的一处地点，房东与原告已签订合同，但原告却宁愿赔偿6万元也要解除合同，被告认为这完全是原告为了打压被告所实施的行为。除此以外，被告为原告另外选定的地址房东也与原告签订了合同，合同在2018年10月31日也已经归档，归档就等于原告已完全同意被告所选定的场所。原告称在微信群中有关人员所说的内容可说明有部分员工对于选定场所上报有滥竽充数的嫌疑，但被告并无在微信群中说过类似的话，所以对于原告称被告业绩不达标、不胜任工作，被告不予认可。3、关于原告公司的员工手册、纪律准则的问题，被告原是神州专车员工，而神州专车与原告系同一老板，被告系由神州专车转岗到原告公司的，虽然被告有留意劳动合同书的相应规定，但在签订劳动合同书时，原告并未正式组织被告这些调岗过去的员工统一签订、统一说明，基于对公司的信任被告才签订劳动合同的，此后原告也没有组织过被告学习员工手册里面的内容。此外，原告称被告两次违反公司纪律，但被告在职期间并未受到过任何口头或书面上的警告或者处罚。4、被告在原告公司的工作内容是业务拓展选定直营场所，被告有按规定上报场所，但是否签订合同的决定权在原告手中。被告对于其抗辩提交了如下证据：1、不服解聘理由异议书及快递存根和内容，拟证实被告不服原告的无理解聘。2、电子邮件截图及检举证据，拟证实原告的部门负责人张保国被检举的情况。3、2018年10月-12月工作流程微信截图，拟证实被告的工作情况，其中奥园广场为已签约归档客户，其余截图为被告向当时的拓展部经理汇报工作签约的过程，并证实原告的有关领导阻止被告的业务销售情况，因为销售情况是与被告的业务提成挂钩的，从而可以证明原告的领导故意打压导致解聘被告。4、销冠奖奖杯图片，拟证实被告的工作能力及表现曾受到过原告的表彰，被告有相应的工作能力。5、微信对话截图，拟证实部门负责人刻意隐瞒销售部门不同销售人员的销售数据，故意打压其他销售人员。6、《房屋租赁合同》，拟证实被告为原告选定经营场所，出租方也已在房屋租赁合同中加盖公章对合同要约作出承诺，被告的业绩是达标的。经庭审质证，原告对被告提交的证据质证意见如下：对于证据1原告并无收到；对于证据2不予质证，因该份材料没有被任何人确认；对于证据3的三性均不予确认，被告的日常工作就是到各个地方选址，并就此向原告汇报，但业绩对于被告来说就是最终能否签订合同，而并非工作的过程；对于证据4的真实性予以确认，但这仅能说明被告在2018年8月之前的工作表现出色而已；由于证据5是复印件，故对该证据的三性不予认可；对于证据6，因该资料仅是一份空白合同，并无原告盖章，所以对该证据三性不予认可。被告对原告提交的证据质证意见如下：对于证据1的真实性予以确认，但这仅仅是部分内容的截图，被告在微信群内仅说过签署任务书属霸王条款，签署该书并无依据，被告是否能够完成任务完全取决于原告公司负责人的决定。原告说被告没有业绩就自动解聘，被告对此是不服的。2018年12月27日，原告要求被告签署该份条款，被告没有签署。2018年10月31日，被告的领导没有通过被告选取的场地，并为此赔偿了6万元给场地方，被告完全不存在诬告负责人的情形。被告在微信群中只是表达了个人意见，完全没有提及任何公司的负面信息。对于证据2没有异议。对于证据3，不论员工手册、纪律准则是否真实存在，原告都没有组织过进行学习及公示。对于证据4，被告不清楚也没有看见，对确认书的内容被告曾向原告反映过意见，但原告未回复。二、关于业绩提成的问题。原告主张虽然原告在仲裁时确认有从被告的工资中扣除10%的业绩提成用于部门活动，但这是一个部门内部的行为，而且自被告入职以来都是这样扣的；对于被告的工资构成、明细，工资条中都有体现，被告并未曾提出过任何意见；被告所在部门系负责选址，在工资构成中叫奖金（即提成），这都是固定的，只要有提成就即扣除10%；至于被告称2018年7月至同年12月间扣发的绩效提成3,000元不属实，该计算期限内被告不可能不清楚自己的工资情况，被告认为不合理但没有提出异议，这是不合理的。被告抗辩认为属于被告的工资收入就应当补发给被告；原告确实在2018年7月开会要求被告等员工将10%的提成扣除的问题，但被告并无签字同意原告的行为，被告只是被动的接受这种扣除行为；被告曾向部门负责人反映过，但并未得到回复，所以被告只能被迫接受，但这并不表示被告同意原告的行为。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、微信截图、员工手册、纪律准则、达标任务确认书、邮件、公示图片、异议书、快递存根、邮件截图、表彰证明、工作内容截图、销售数据截图以及当事人陈述等证据证实。本院认为，被告虽与瑞幸咖啡（北京）有限公司签订《劳动合同书》，约定合同起止时间为2018年1月1日至2020年12月31日止，但由于此后瑞幸咖啡（北京）有限公司及原、被告三方签署的《劳动合同主体变更协议》中，三方确定原劳动合同中瑞幸咖啡（北京）有限公司的权利义务由原告承受，被告应按照原劳动合同的相关规定向原告履行劳动合同义务。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，被告在瑞幸咖啡（北京）有限公司工作的工作年限应累计至原告处，即从2018年1月1日起算。基于原、被告所建立的劳动关系，双方的劳动权益均依法受到法律保护。首先，对于解除劳动关系赔偿金的问题。原告主张于2019年1月16日以被告连续3个月零业绩，且私下在微信群“五羊新城集合（6）”中散布负面言论，严重损害了公司负责人的名誉为由向被告发出解除劳动合同通知书。劳动合同书系经原、被告双方合意确定后签署的文件，对双方均有约束力，该合同亦已明确约定原告的相关制度（含员工手册等）会通过原告公司OA系统等方式予以公示，对此被告也确认曾有留意到员工手册内容，故本院对于原告提出已向被告公示员工手册、纪律准则的主张予以确认。虽然原告提出被告在微信群散布负面信息属于严重违反公司规章制度的行为，但原告对此并未提供证据证实被告存在两次以上违反公司制度并经警告后仍再违反的事实，且原告在举证期限内未能举证证实被告在连续三个月零业绩的情况下已依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的规定对被告进行过培训或调整工作岗位。同时，需要指出的是，原告主张的业绩考核标准即达标任务确认书实施时间是自2019年1月1日起，而原告主张的被告业绩不达标所针对的期间是2018年10月-12月，且该考核标准并无被告的签名确认。因此，原告以上述理由单方解除与被告间的劳动合同关系依法无据。鉴于双方间的劳动关系已解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条以及第八十七条的规定，原告依法应向被告支付解除劳动关系赔偿金。根据《广东省工资支付条例》第四十四条之规定，由于原告在举证期限内未能举证证实被告的工资情况，为此本院对被告所主张的月均工资8,667.56元予以采信，由此原告应向被告支付的解除劳动关系赔偿金应计为26,002.68元（8,667.56元×1.5个月×2倍）。其次，关于绩效提成扣除的问题。原告主张按照部门内部要求扣除员工提成10%用于部门活动，对此也开会告知被告，被告亦未提出任何异议。庭审中，被告对原告上述主张的合理性不予确认。本院认为，企业内举行员工活动可加强企业工作人员的凝聚力，对提升员工的工作积极性及提高员工的工作效率确实有着积极的作用，但举办此类活动的经费应当由企业工会承担，在员工经过辛勤劳作所获得的劳动报酬中予以索取于理不合，除非此类费用的收取、扣除经过员工的同意。诉讼中，原告并未举证证实被告对上述扣除行为和方式予以认同，为此原告需返还被告被扣除绩效提成的10%。至于返还数额，被告现主张原告需返还2018年7月至同年12月被扣除的数额为3,000元，因原告未能举证被告的工资数额、项目组成以及提交工资台账，致使本院无法核实被告被扣除的具体数额，因举证不能而产生不利的法律后果应由原告承担。由此，原告应返还被告2018年7月至同年12月被扣除的10%绩效提成3,000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《广东省工资支付条例》第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、于本判决生效之日起五日内，瑞幸咖啡（广州）有限公司支付黄广辉解除劳动关系赔偿金26,002.68元；二、于本判决生效之日起五日内，瑞幸咖啡（广州）有限公司一次性返还黄广辉2018年7月至2018年12月被扣除的10%绩效提成3,000元。三、驳回瑞幸咖啡（广州）有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由瑞幸咖啡（广州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  朱东军二〇一九年十月三十日书记员  黎海婷