上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初39523号原告：马学成，男，1976年8月7日出生，汉族，户籍地河南省新密市。委托诉讼代理人：高正兴，上海申求实律师事务所律师。被告：和通汽车投资有限公司，注册地上海市静安区，经营地上海市普陀区。法定代表人：黄南光，董事长。委托诉讼代理人：郗燕琳，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。原告马学成与被告和通汽车投资有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月23日立案后，依法适用简易程序，于2019年10月10日公开开庭进行了审理。原告马学成的委托诉讼代理人高正兴、被告和通汽车投资有限公司的委托诉讼代理人郗燕琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告马学成向本院提出诉讼请求：一、判令被告自2019年3月23日起恢复与原告的劳动关系；二、判令被告按月工资50,000元的标准补发原告自2019年3月23日起至法院作出判决之日的工资；三、判令被告支付原告2017年3月至2019年3月期间每月少发工资20,000元，共计420,000元；四、判令被告向原告支付2017年度年终奖差额365,806元、2018年度年终奖差额489,676元，共计854,482元(按年终奖500,000元标准计算)；五、判令被告支付原告2017年、2018年未休年休假折算工资共计48,000元(每年休假28天)；六、判令被告支付原告2017年、2018年两年的差旅费共计68,000元。事实与理由：2017年2月，原、被告签订劳动合同，原告担任被告设在天津4S店的总经理。原告的工资由基本工资、主管加给及奖金三部分组成，年收入约90万元。2017年6月，原告被调往被告设在本市普陀区泸定路的4S店担任高管。2019年3月22日，原告收到被告的解除劳动合同通知书，当天被告消除了原告进出公司的门卡，阻止原告进出办公场所。之后，被告在不征求原告意见的情况下，强行将赔偿金打入原告银行账户，妄图造成双方合意的假象。原告认为被告未提前一个月通知而强迫原告离开工作岗位的行为系违法解除，现要求继续履行双方的劳动合同，同时要求被告补发工资、工资差额、年终奖金差额、年休假工资以及差旅费。被告和通汽车投资有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。1、被告已于2019年4月15日撤销了原告曾经担任的运营部地区担当的岗位，客观上双方已不可能恢复劳动关系，基于上述原因，被告不同意原告要求恢复劳动关系并补发工资的诉请；2、原告主张月工资50,000元缺乏依据，原告的月工资由基本工资10,000元、主管加给4,000及考核奖(不固定)三部分组成，被告已足额支付原告工资，不存在差额；3、被告已根据原告的考核评定情况足额发放2017年度年终奖134,194元、2018年度年终奖12,179元，双方未在劳动合同中约定过年终奖金额，被告也未承诺原告年终奖为500,000元；4、原告法定年休假天数为5天，原告2017年3月入职被告处，2017年原告已休4天年休假、2018年原告已休5天年休假，被告无须支付未休年休假工资；5、原告无证据证明存在差旅费，且原告称是去郑州出差的差旅费，而郑州是原告的户籍地，被告不认可出差事实。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：2017年2月19日，原、被告签订了一份期限自2017年2月20日至2020年2月19日的《劳动合同》，约定被告安排原告在LEXUS运营部高级经理资位。《劳动合同》第五条劳动报酬第2项约定原告的基本工资为10,000元/月，是否发放绩效工资及绩效工资金额取决于原告每月的绩效表现；第6项约定被告将根据经营业绩及盈利状况以及原告在考核期内完成岗位目标任务过程中工作成效、工作表现及工作时间自行决定向原告发放奖金的金额。具体发放办法将根据被告另行制定及不时修订的奖金发放方案执行，在具体发放办法施行前，被告无发放义务。2019年3月22日，被告向原告出具了解除劳动合同通知书，载明“本单位即日起向你发出本通知书，解除与你在2017年2月20日签订的劳动合同，你的最后工作日为2019年3月22日。本公司根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规、地方政策规定，依照经济补偿标准二倍向你支付赔偿，具体内容如下：一、按照解除劳动合同前12个月月平均收入支付经济赔偿金人民币105,855元……”。2019年3月29日，被告向原告支付105,855元，摘要为劳动关系解除。另查，原告确认收到2017年度年终奖134,194元、2018年度年终奖12,179元。又查，根据原告社保缴纳情况，原告享有的法定年休假为5天，原告确认2017年已休4天、2018年已休5天。再查，2019年6月3日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、自2019年3月23日起恢复劳动关系；2、支付2019年3月23日至2019年5月22日期间工资100,000元；3、支付2017年4月至2019年3月工资差额420,000元；4、支付2017年年终奖差额365,806元、2018年年终奖差额489,676元，共计854,482元；5、支付2017年、2018年年休假折算工资48,000元；6、支付2017年、2018年度车旅费20,000元。该仲裁委于2019年8月7日作出沪劳人仲(2019)办字第1075号裁决书，对原告的仲裁请求均不予支持。原告不服裁决，诉至本院。审理中，原告向本院提交：1、被告对外招聘广告截屏，证明被告对外承诺4S店总经理薪资为40-90万元/年；2、2017年4月被告处董事会决议通知、2017年6月被告发出的通知、被告处的组织架构图，证明被告确认原告的总经理职务，并非运营部地区担当；3、2017年6月16日的电子邮件，证明2017年3月至5月原告奖金累计73,949元，是原告提出年终奖50万元的依据；4、2017年3月至2019年2月工资明细截图，证明原告每月的实发工资数额。被告对证据1的真实性不予认可，该截图无具体发布时间，且招聘的职位与原告的职位不匹配，即使招聘广告真实，也仅是邀约，最终应按双方签订的劳动合同为准；对证据2的真实性均不予认可，认为上述证据系复印件且无被告盖章；对证据3的真实性不认可，但确认被告处有预估奖金，最终根据年终评定进行发放的流程，且原告工资中的月度奖励与该预估奖金无关联；对证据4的实发金额予以确认。被告向本院提交：1、被告撤销运营部地区担当职位的通知、原告2019年2月的月度考核表，证明原告的岗位即运营部地区担当，该职位于2019年4月15日被撤销；2、员工手册及签收单，证明原告2018年年度考核成绩为2，考核等级未达标，属于不能胜任工作的情形；3、2017年年终奖发放通知、被告对原告2017年年度考评单，证明被告根据考核结果发放相应的绩效工资及年终奖；4、原告2018年度考核评定表，证明原告初核等级为2，但原告拒绝在考核表上签字；5、2017年2月至2019年3月期间的工资明细表，证明原告的工资组成。原告对证据1中撤销职位的通知的真实性不认可，且该表格的格式与原告提供的董事会决议通知的格式一致，可以印证原告所提供的证据的真实性，对月度考核表的真实性认可；对证据2不持异议，但原告不清楚考核等级；对证据3无异议，考核表也能反映原告是高级经理；对证据4的真实性不认可；对证据5的实发金额确认。审理中，被告辩称不认可存在违法解除的行为，按照违法解除赔偿金的标准给予原告补偿是认可原告的工作年限并希望能安抚原告的情绪。经本院释明，原告表示，若法院审理后认定被告系违法解除劳动合同，但因岗位等发生变更致劳动合同无法继续履行，关于赔偿金一节，不要求在本案中处理，坚持诉讼请求。本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告称解除劳动合同的依据是原告工作表现不佳，考核评定属于不能胜任工作的等级。但根据双方劳动合同的约定以及被告处员工手册的规定，对于不能胜任工作的员工，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，被告可以解除劳动合同，但须提前三十日书面通知或支付离职前一个月的基本工资，上述规定亦符合《劳动合同法》的相关规定。而被告的解除劳动合同通知书中并未明确解除理由，即使如被告所称原告不胜任工作，被告也未对原告进行培训或调岗，被告的解除行为缺乏依据，系违法解除。关于原告所在岗位，首先，劳动合同载明原告系“运营部高级经理资位”，而被告处员工手册对职位与资位分别做出了解释，载明“职位指受命从事之职务与责任……，资位指担任该职位所需要的资格条件”，由此可见，职位与资位系不同概念；其次，有原告签字的2019年2月的考核表显示为“2019年运营部地区担当月度绩效考核表”，与被告2019年4月15日起撤销的职位一致，也能印证被告关于原告岗位的陈述，而原告未能就其担任总经理职务以及恢复岗位的可能性进行充分举证，故本院采信被告关于无法继续履行劳动合同的抗辩意见。现原告经法院释明后，表示在本案中不主张违法解除劳动合同赔偿金，仍坚持要求恢复劳动关系并要求被告支付2019年3月23日至法院判决之日的工资，鉴于双方的劳动合同客观上已无法继续履行，故对原告的上述诉请，本院不予支持。关于工资差额，双方劳动合同约定月基本工资为10,000元，且被告提供的工资明细证明工资的组成结构，与原告陈述一致，原告未能就月工资为50,000元的主张进行有效举证，此外，原告在离职前从未就工资差额向被告主张过权利，亦不符合常理，故对原告要求被告按照工资差额20,000元/月的标准，支付2017年3月至2019年3月期间工资差额420,000元的诉请，依据不足，本院不予支持。关于年终奖差额，首先，双方在劳动合同中并未对年终奖金额作出明确约定，仅是约定被告将根据经营业绩及盈利情况以及原告在考核期内完成的目标任务情况等自行决定向原告发放奖金的金额，故是否发放年终奖金、发放金额均可由被告依据经营自主权自行决定；其次，原告主张的年终奖500,000元也仅是根据招聘广告及所谓的行业标准估算，并无有效证据予以证明，被告对招聘广告的真实性也不予认可，且原告提供的奖励金预估表与其主张的年终奖金额亦存在较大差距，故原告要求按500,000元/年的标准支付2017年度、2018年度年终奖差额的诉请，缺乏依据，本院不予支持。关于年休假工资，原告确认其法定年休假天数为5天，原告主张每年有28天年休假无事实和法律依据，被告亦不予认可，本院不予采信。现原告对2017年已休4天年休假、2018年已休5天年休假的事实予以认可，结合原告的入职时间，原告实际已休完其应享受的法定年休假，对原告要求被告按每年28天的标准支付2017年、2018年未休年休假工资的诉请，本院不予支持。关于差旅费，原告未能提供证据证明存在出差事实及实际发生的差旅费用，被告对此亦不予认可，对原告要求被告支付2017年、2018年差旅费的诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告马学成要求自2019年3月23日起恢复与被告和通汽车投资有限公司劳动关系的诉讼请求，不予支持；二、原告马学成要求被告和通汽车投资有限公司按月工资50,000元的标准补发自2019年3月23日起至法院作出判决之日期间工资的诉讼请求，不予支持；三、原告马学成要求被告和通汽车投资有限公司支付2017年3月至2019年3月期间工差额420,000元的诉讼请求，不予支持；四、原告马学成要求被告和通汽车投资有限公司支付2017年度年终奖差额365,806元、2018年度年终奖差额489,676元的诉讼请求，不予支持；五、原告马学成要求被告和通汽车投资有限公司支付2017年、2018年未休年休假折算工资共计48,000元的诉讼请求，不予支持；六、原告马学成要求被告和通汽车投资有限公司支付2017年度、2018年度差旅费共计68,000元的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告马学成负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 钱 晔二〇一九年十月二十八日书记员 刘晓婕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。