上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初41721号原告：王耕全，男，1959年10月4日出生，汉族，户籍地上海市普陀区。被告：上海颂骥人力资源有限公司，注册地上海市静安区。法定代表人：覃鸣鹤，职务总经理。委托诉讼代理人：王卫东，国浩律师(上海)事务所律师。被告：上海锦杰物业管理有限公司，注册地上海市静安区。法定代表人：王磊，职务总经理。委托诉讼代理人：王卫东，国浩律师(上海)事务所律师。原告王耕全与被告上海颂骥人力资源有限公司、被告上海锦杰物业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月9日立案后，依法适用简易程序，于2019年10月11日公开开庭进行审理。原告王耕全、被告上海颂骥人力资源有限公司与被告上海锦杰物业管理有限公司共同委托诉讼代理人王卫东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王耕全向本院提出诉讼请求，请求判令两被告支付原告2018年7月1日至2019年6月30日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额87,120元。事实和理由：原告于1998年3月10日进入江宁路XXX号原时美物业公司工程部工作。2003年7月1日时美物业公司改为被告上海锦杰物业管理有限公司。原告自1998年3月10日工作至今，没有中断，特别是2003年7月1日以后，签订了多份劳务协议。故要求两被告支付2018年7月1日至2019年6月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额87,120元。现不服仲裁裁决，诉至法院，请求依法支持原告诉请。原告为证明其主张，向本院提交了裁决书、电工证、警告书、《劳务工派遣协议书》一组、银行明细一组为证。被告上海颂骥人力资源有限公司(以下简称被告一)、被告上海锦杰物业管理有限公司(以下简称被告二)共同辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。被告一与原告签订了《劳务工派遣协议书》，被告一为用人单位，被告二是实际用工单位，原告与被告一存在劳动合同关系，双方签订的《劳务工派遣协议书》就是劳动合同，符合法律规定，无须支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。两被告提交了被告一与被告二签署的期限为2018年6月1日至2021年5月31日《劳务派遣协议书》、2018年7月至2019年6月原告工资单一组为证。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。两被告对原告提交的证据真实性均无异议，但对电工证以及警告书的关联性不予认可。原告对两被告提供的《劳务派遣协议书》真实性不认可，对工资单一组真实性无法确认，但对实发金额认可。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据原、被告诉称、辩称以及提供的证据，查明如下事实：原告于1998年入职江宁路XXX号的时美物业公司，后时美物业公司破产，2003年7月起原告实际为被告二工作，工作地点不变，直至退休。原告与被告一签订了期限为2014年7月1日至2016年6月30日、2016年7月1日至2018年6月30日、2018年7月1日至2019年10月4日的《劳务工派遣协议书》，上述协议约定被告一将原告派遣至被告二处从事水电工岗位工作。原告的工资由被告二直接银行转账支付。2019年7月8日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求两被告支付2018年7月1日至2019年6月30日期间未签劳动合同双倍工资差额87,120元。该仲裁委员会于2019年8月27日作出静劳人仲(2019)办字第1907号裁决书，对原告的请求不予支持，原告不服该裁决，遂诉至本院。审理中，两被告提交了被告一(甲方)与被告二(乙方)签订的《劳务派遣协议书》，该协议书约定：“一、乙方向甲方提供劳动岗位，岗位量按乙方的需求提供，岗位聘用合同期从2018年6月1日至2021年5月31日止；二、甲方必须提供合格的劳务人员，代办用工手续及社会保险金、公积金缴费手续，符合缴纳五险一金条件的失业人员，按从业人员规定缴纳五险一金；三、劳务工的日常管理由乙方负责，甲方负责向有关部门争取对符合条件的劳动人员的优惠政策；四、乙方支付劳务人员的收入不低于国家规定的最低工资标准……”原告对其真实性不予认可，认为原告与被告一签署的《劳务工派遣协议书》并非劳动合同，故被告一并非用人单位，无权将原告派遣至被告二处工作。审理中，原告认为其是电工，属于重要岗位，并非临时性、辅助性、替代性岗位，依法不应当签订劳务派遣协议，且原告与被告一签订的《劳务工派遣协议书》没有期限，亦不符合法律规定。故原告与被告一签订的《劳务工派遣协议书》没有效力，双方之间没有协议。此外，原告与被告二自2003年7月1日起建立实际用工关系，但是被告二亦未与原告签订合法的劳动合同，一年后应当视为被告二已与原告订立无固定期限劳动合同，此后原告与被告一签订的所有协议都是没有效力的，故主张两被告共同支付原告双倍工资差额。两被告认为，《劳务工派遣协议书》实际就是原告与被告一签订的劳动合同，不存在无效事由，故两被告不应当支付双倍工资差额。本院认为，本案的争议焦点为原告与被告一签署的《劳务工派遣协议书》能否认定为劳动合同。根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。本案中，原告与被告一签署的《劳务工派遣协议书》明确约定了用人单位、用工单位、工作岗位、派遣期限、劳动报酬以及协议期间双方的其他权利义务等，属于劳务派遣协议，符合《劳动法》以及《劳动合同法》对劳动合同的定义，应当认定为劳动合同。即使原告认为其岗位不应当采用劳务派遣的用工模式，其与被告一签署的《劳务工派遣协议书》无效，但无效的劳动合同与不签订书面劳动合同的事实劳动关系为两个概念，其法律后果不同。无效的劳动合同是指双方签署了合同，但因为合同违反法律的强制性规定，故签订的合同无效，其法律后果是过错方赔偿由此给对方造成的损失；而不签订书面劳动合同是指劳动者与用人单位已建立事实劳动关系，但未同时签订书面劳动合同，其法律后果是，若不签订书面劳动合同系用人单位的原因导致，则用人单位应当支付劳动者双倍工资差额。故即使原告与被告一签署的《劳务工派遣协议书》被认定为无效，原告向被告一主张未签订劳动合同的双倍工资差额亦缺乏法律依据。此外，即便如原告所称其不适用劳务派遣的用工方式，自2003年7月起即与被告二建立实际用工关系，一年后也应当视为被告二已与原告订立无固定期限劳动合同，故原告向被告二主张2018年7月1日至2019年6月30日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额亦无法律依据。综上，原告请求两被告支付2018年7月1日至2019年6月30日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉请，本院不予支持。综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条规定，判决如下：原告王耕全的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王耕全负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 韩 毅二〇一九年十月二十八日书记员 傅艺嘉附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。二、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。