上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初13424号原告：王永杰，男，1973年8月17日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：高健，上海普世律师事务所律师。被告：好丽友食品有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：李揆洪，总经理。委托诉讼代理人：王琛，女。委托诉讼代理人：江媛媛，北京市凯亚律师事务所律师。原告王永杰与被告好丽友食品有限公司(以下简称好丽友公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年6月14日立案后，依法适用简易程序，于2019年7月15日、2019年9月18日公开开庭进行了审理。原告王永杰、被告好丽友公司的委托诉讼代理人王琛、江媛媛均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王永杰向本院提出诉讼请求，要求判令：1.被告自2019年1月19日起与原告恢复劳动关系；2.按照21,123.88元(税后)/月为标准支付2019年1月19日至裁决之日工资；3.支付2017年度至2019年度未休年休假工资77,697.06元。事实和理由：原告于2013年7月10日入职被告处担任大客户管理部经理，双方订立过劳动合同，合同约定月工资16,410元。2019年1月18日，被告违法解除劳动合同。为维护其合法权益，请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、原、被告于2016年8月1日续签的劳动合同、在职证明、工作档案、发放工资记录，证明原告于2013年7月1日入职被告处，累计工作年限超过5.5年，工作地点为上海市长宁区；原告的工资为21,123.89元。2、2018年11月9日的邮件、解除劳动关系通知书、招聘网页截图、公证文书，证明被告未与原告进行有效沟通及协商，单方于2019年1月18日解除与原告的劳动关系；被告在解除与原告劳动合同后仍在招聘与原告相关或原告可以胜任的岗位；被告有能力与原告恢复劳动关系。3、原告的社保缴纳记录，证明原告2017年、2018年、2019年年休假应为15天。4、裁决书，证明本案已经经过仲裁前置程序。5、51job的网页截图，证明被告仍在招聘原告所在岗位的工作人员，被告未有效与原告协商。6、被告的系统截图，证明原告2018年度未休年休假，原告所休系2017年年休假。被告对证据1、3-4的真实性认可；对证据2中2018年11月9日的邮件及解除关系通知书、公证书真实性认可，证明目的不认可，对招聘网页截图真实性均不认可；对证据5真实性不认可；对证据6真实性认可，证明目的不认可。被告好丽友公司辩称：被告认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。被告因客观情况发生重大变化，与原告协商变更劳动合同未能达成一致，故与原告解除劳动合同，系合法解除，不同意恢复劳动关系及支付恢复期间的工资；原告2017年度年休假已享受完毕且追索该年度未休年休假工资的请求已逾仲裁时效，原告2019年度不享有年休假，仅同意支付原告2018年度剩余5天未休年休假工资报酬。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、被告2017年度财务报表及审计报告、被告上海地区组织调整公告及协商录音、录音文字整理、调整公告及协商会签到表，证明因2017年萨德事件，被告作为韩资背景的企业，受到极大影响，2017年度营业收入对比2016年度下降为26.53亿元，严重亏损；为减费增效，公司对组织架构进行整合，原告所在的大客户管理部迁移至北京进行业务整合；因原告订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，公司组织召开员工会议，向员工公告上海地区组织调整内容；公司为受影响的员工提供了可选择的工作岗位进行变更协商，尽可能的为员工保留在上海地区的工作机会，同时对转往北京的员工保证岗位薪酬不变，且增加外派津贴、安置费、邮寄费、探亲假及探亲交通费的福利待遇；公司与员工就劳动合同内容的变更进行协商。2、2018年9月12日通知书、2018年10月31日通知书、街道见证材料、征询邮件，证明公司与员工就劳动合同的内容进行协商变更，但双方未就劳动合同变更达成一致。3、解除劳动合同通知书、底单，证明公司已经向员工送达解除通知书，于2019年1月18日解除了双方劳动合同。4、工作交接通知书、底单、通知及查询单，证明原告未办理工作交接。5、员工请休年休假记录，证明原告已经休完2017年年假，2018年已休年休假天数为10天。原告对证据1中的审计报告三性均不认可，对会议录音、文字整理及签到表无法确认；对证据2中征询邮件的真实性认可，其他三性均不认可；对证据3真实性认可；对证据4真实性无法确认；对证据5真实性认可，证明内容不认可。对于原、被告无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对存有争议的证据和事实，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2013年7月10日入职被告处担任大客户管理部副经理，后部门经过二次调整，双方订立过2份劳动合同，最后1份合同期限为2016年8月1日至2020年7月31日，合同约定原告工作地点为上海等地，原告月基本工资为20,500元、津贴及交通补贴各1,000元、饭贴及通讯补贴各500元，另计浮动奖金。被告主张其系韩资企业，2017年的萨德事件对其造成了巨大影响，其经营状况发生重大变化，2017年度相较2016年度亏损严重，其2018年通过各种方式进行调整，但效果并不明显，被告遂决定进行组织框架的整合，因原告所在的大客户管理部需与生产部门、市场部门、营业企划部门进行协调合作，故将大客户管理部调整至北京地区。被告就其主张提供了财务报表及审计报告予以佐证。原告对此不予认可，提供了51JOB的网页截图以证明原告所在的工作岗位仍在对外招聘。被告对此予以否认，抗辩称招聘的岗位系销售部的工作岗位，与原告原工作岗位大客户管理部的性质不同，无法进行调岗。被告主张，其就上述事实分别于2018年9月12日与2018年10月31日与原告当面进行沟通协商，特别是在2018年10月31日，其系在上海市长宁工会、劳动仲裁、街道工会的见证下与员工进行的集体协商，被告当时提供了八种岗位供员工自行选择。2018年11月6日，其向原告发送电子邮件与其协商，但原告回复要求继续履行劳动合同。被告就此提供了通知书、街道见证材料、征询邮件予以佐证。原告对此提出异议，主张其并未参加被告的集体协商，且被告提供的岗位工作地点在北京，待遇亦不合理；其确认收到被告发送的电子邮件，但原告希望继续在上海履行劳动合同。2019年1月18日，被告依据劳动合同法第四十条第三项之规定解除劳动合同，并承诺将向原告发放7个月工资的经济补偿金共计149,772元整(税前)。原告主张，其2017年未休年休假为10天，2018年和2019年未休年休假均为15天。被告对此予以否认，抗辩称原告2017年年休假15天均已全部休完，2018年的年休假休了10天，尚余5天，2019年年休假经折算为0天，故原告仅有5天未休年休假,且原告关于2017年年休假的主张已过仲裁时效。被告就此提供了员工年休假统计记录予以证明。原告对年休假统计记录的真实性认可，亦确认2018年10天的休假天数，但认为当年度所休年休假均为上一年度年休假。2019年3月28日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1、自2019年1月19日起恢复劳动关系；2、按21,123.88元/月为标准支付2019年1月19日至裁决之日工资；3、支付2017年度至2019年度未休年休假工资报酬77,697.06元。2019年5月14日，该委裁决：一、被申请人(被告)于裁决书生效之日起七日内支付申请人(原告)2018年度未休年休假工资报酬9,712.13元；二、对申请人(原告)其他请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内起诉法院。审理中，原、被告均确认，原告5天未休年休假工资为9,712.13元。审理中，由于原、被告不能达成一致意见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张被告系违法解除劳动合同，其认为客观情况未发生重大变化，虽然被告向其提出沟通方案，但方案唯一且地点发生变化，此沟通并非善意有效的沟通。然被告对此予以否认，抗辩称其由于萨德事件的影响其进行了组织架构的调整，并就此与包括被告在内的部分员工就岗位的调整进行了协商，被告提供了财务报表、审计报告、协调公告、协商会签到表、通知书、街道见证材料、征询邮件等证据加以佐证。而原告仅提供被告51JOB网页招聘截图，尚不足以证明其主张之事实，再结合原告确认被告与其进行过电子邮件的沟通，故原告该项主张，本院不予采纳。原告据此要求被告自2019年1月19日起与其恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。鉴于本院未支持原、被告双方自2019年1月19日起恢复劳动关系，故原告要求被告按照21,123.88元(税后)/月为标准支付2019年1月19日至裁决之日工资的诉讼请求，本院亦不予支持。原告主张，其2017年未休年休假为10天，2018年和2019年未休年休假均为15天。被告则抗辩称原告2017年年休假已全部休完，2018年的年休假休了10天，2019年年休假经折算为0天，故原告仅有5天未休年休假,且原告关于2017年年休假的主张已过仲裁时效，被告就此提供了员工年休假统计记录予以证明。原告认可该记录的真实性，但主张其当年度年所休年休假均系上一年度年休假，然原告就此未提供充分证据予以证明。鉴于被告处的年休假统计记录载明，原告在2017年已休15天年休假，2018年已休10天年休假，且原、被告双方劳动合同于2019年1月18日解除，经折算，原告并不享有2019年度年休假，故本院对原告该项主张，不予采纳，采纳被告关于原告2018年度仍有5天未休年休假之主张。结合原、被告双方庭审中均确认，原告5天未休年休假工资为9,712.13元，故仲裁所作被告向原告支付5天未休年休假工资9,712.13元的裁决，于法有据，本院予以认同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十条第三项，《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、驳回原告王永杰的诉讼请求；二、被告好丽友食品有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告王永杰2018年度未休年休假工资报酬9,712.13元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序，减半收取计5元，由原告王永杰负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇一九年十月二十五日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。三、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。