四川省沐川县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川1129民初81号 原告：袁定辉，男，1973年10月10日出生，汉族，住四川省犍为县。 被告：沐川金石型材有限公司，住所地：四川省沐川县沐溪镇沐源路970号。 法定代表人：欧刚，总经理。 被告：乐山金石化工集团有限公司，住所地：四川省沐川县沐溪镇沐源路888号。 法定代表人：邱远强，董事长。 委托诉讼代理人（特别授权）：肖斗波，四川升力律师事务所律师。 委托诉讼代理人（特别授权）：李晓飞，四川升力律师事务所律师。 原告袁定辉与被告沐川金石竹型材有限公司（简称金石型材）劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月22日作出（2018）川1129民初976号民事判决，原告袁定辉不服判决向乐山市中级人民法院提出上诉，乐山中院以（2018）川11民终1580号民事裁定发回重审。本院于2019年1月10日立案，依法适用普通程序，于2019年5月29日追加乐山金石化工集团有限公司（简称金石集团）为被告，并分别于2019年3月4日、5月13日、5月20日、6月25日、6月26日和10月31日公开开庭进行了审理。2019年6月10日，被告金石型材出具解除委托代理通知书，解除与肖斗波之间的委托代理关系。第一、二、三次庭审时，原告袁定辉、被告金石型材的委托诉讼代理人肖斗波到庭参加诉讼；第四次庭审时，原告袁定辉、被告金石型材的法定代表人欧刚、被告金石集团的委托诉讼代理人肖斗波到庭参加诉讼；第五次庭审时，原告袁定辉、被告金石型材的法定代表人欧刚、被告金石集团的委托诉讼代理人李晓飞到庭参加诉讼；第六次庭审时，原告袁定辉、被告金石型材的法定代表人欧刚、被告金石集团的委托诉讼代理人肖斗波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告袁定辉向本院提出诉讼请求：1、判决二被告支付原告2016年未发完工资（绩效工资）27000元；2、判决被告支付原告解除劳动合同后的经济补偿金135000元（按月工资10000元，工作年限13.5年）；3、判决二被告支付原告应休未休的带薪年休假工资200475元（15天/年×330元/天×300%×13.5年）；4、诉讼费由二被告负担。事实与理由：被告金石型材系县属国有企业金石集团的全资子公司。原告于1997年3月在金石集团处参加工作，已签订无固定期限劳动合同，2010年5月被金石集团调入其下属的四川沐鑫竹业有限公司（以下简称：沐鑫竹业）任总经理助理，2011年5月，被告金石集团任命原告为被告金石型材的副经理。2017年6月16日被告金石型材宣布停产放假，发给原告生活费440元/月。2018年4月16日，被告金石型材发布《沐川金石竹型材有限公司关停职工安置的通知》，要求全部职工必须在2018年4月27日前签订解除劳动关系协议，原告对补偿标准不服，至今未签字。期间，原告多次找被告金石型材、金石集团以及关停工作领导小组成员申诉，并于2018年5月10日向被金石集团递交《沐川金石竹型材有限公司关停职工袁定辉个人诉求》书面材料，都没有收到明确的表态、书面答复。被告的行为严重违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》、《职工代表大会制度》、《乐山金石化工集团有限公司人力资源管理基本制度》和《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》的规定，侵害了原告的相关权利。为此，原告向沐川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。沐川县劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决事实认定不清、适用法律错误：1.关于2016年未发完工资27000元。在原告对金石纪[2017]12号《乐山金石化工集团有限公司金石型材专题工作会议纪要》的真实性存在异议，仲裁委却在未经查实的情况下依据该文件作出原告2016年度绩效工资已被取消的认定是随意和片面的。同时，对原告提供的金石纪[2018]4号《乐山金石化工集团有限公司会议纪要》视而不见，有意偏袒被告显失公平。2.关于经济补偿金。首先，仲裁委单方面引用沐川县最低工资标准计算出的经济补偿金数额明显低于被告已经公示完毕的原告的经济补偿金数额；其次，仲裁委对原告根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资，计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”之规定提出的年功津贴、职称工资和年终奖金又视而不见；另外，被告对原告的免职是单方面对原告降职降薪，是非法的、无效的。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3.关于应休未休的带薪年休假工资。仲裁委认为未休的带薪年休假工资是“补偿”而非“劳动报酬”，从而“超过一年的仲裁时效”对原告本项请求不予处理和支持，是对法律的理解不清和适用法律错误。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”已经明确表述为“工资报酬”，而非“补偿”，也就没“超过一年的仲裁时效”之说法。综上，请贵院依法查清事实，支持原告的上述请求。 被告金石型材辩称：同意解除与原告间的劳动关系。原告的经济补偿金同意按工作年限每年2800元标准计发；原告2016年度的绩效工资因考核不合格和免职等因素，不应再支付；原告请求的未休年休假工资，2016年以前的已超过仲裁时效，2016年以后企业基本处于放假状态，原告已领取生活费，不应再请求未休年休假工资。 被告金石集团辩称：被告金石集团不应当承担任何责任，原告申请仲裁的用人单位是金石型材。解除劳动关系后原告的经济补偿金计算年限13.5年无异议，对月工资有异议，不同意按每月10000元作为计算标准，应按解除劳动关系前12个月平均工资计算，即2018年5月解除劳动关系以前，原告领取2800元为2个月、1680元为2个月、440元为4个月、480元为4个月，原告的总工资应为19400元（2800×2个月+沐川县最低月工资1380元×10个月），平均工资应为1616.67元，经济补偿金为21825.05元；原告2016年度的绩效工资已经领取，原告否认是绩效工资的抗辩理由不能成立。同时，原告因集团公司考核不合格，也不符合领取2016年绩效工资的条件。原告请求的未休年休假工资，2016年以前的已超过仲裁时效，2016年以后企业基本处于放假状态，原告已领取生活费，不应再请求未休年休假工资。 本院经审理认定如下事实：沐川县委、政府为开发马边河水资源，于1992年成立了四川马边河电业股份有限公司（简称川马电业），全资投资建设了黄丹电站等国有企业。原告于1997年3月在川马电业参加工作，先后在该集团公司下属的水泥厂、磷化工厂工作。2005年1月11日，原告自愿与川马电业解除了劳动关系，双方确定解除劳动关系时间为2004年10月31日，原告领取了经济补偿金5192元，但一直在磷化工厂上班。2004年12月7日，沐川县政府全额投资设立了国有企业金石集团，原川马电业磷化工厂等子公司全部纳入金石集团。2007年12月，被告金石集团又受让了川马电业收购的四川沐鑫竹业有限公司（以下简称：沐鑫竹业）的全部股权。2009年4月13日金石集团全额投资设立了子公司金石型材。 2007年3月，原告被金石集团从磷化工厂调到金石集团品牌质管科工作，原告于2008年4月21日与金石集团签订了无固定期限劳动合同，合同约定：“……。第二条甲方同意乙方在生产经营部从事品牌质管工作，工作地点在沐川县。甲方根据工作需要，可变更乙方工作地和工作岗位（工种）”……。第六条双方确定乙方实行月薪制，乙方工资标准按甲方薪酬与绩效考核办法规定执行。……。第十条甲方按有关规定为乙方缴纳社会保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方从乙方工资中代扣代缴。……第十四条经双方协商一致可以变更本合同相关内容或解除本合同。符合解除劳动合同的情形出现，甲方和乙方均可依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同……”。 2010年5月13日，被告金石集团以文件（金石字[2010]29号）形式委派原告袁定辉为集团下属的沐鑫竹业公司的总经理助理，后被告金石型材与沐鑫竹业合并，沐鑫竹业公司于2012年10月18日注销登记，被告金石型材公司承继其权利义务。2011年5月3日被告金石集团又以文件（金石字[2011]19号）形式任命原告袁定辉为被告金石型材的副经理。原告的身份既是被告金石型材的班子成员，又是被告金石集团的中层干部。按薪酬考核规定，原告的工资为年薪90000元，其中70%经考核在平时按月发放，30%年终时经被告金石集团考核合格后一次性发放，住房公积金从每月的工资中扣除。原告未与金石型材公司和沐鑫竹业公司签订过劳动合同。 2015年12月30日，被告金石型材鉴于长期亏损，向被告金石集团请示停产放假6个月，其中金石型材公司认为较为合适的方案为“方案1、采取全厂停产放假，只留4名安保人员值守，放假人员待遇按集团公司薪酬与绩效考核办法条款执行······”金石集团于2016年1月5日批复同意。“由李书记组织相关人员进行专题调研，落实财产、人员、车辆、生产如何管理，销售市场如何掌握，稳定如何保证等相关事宜”。停产放假期间，原告仍在被告金石型材上班。 2017年3月21日，沐川县国有资产监督管理办公室（以下简称：沐川县国资办）向沐川县人民政府报送《关于呈报乐山金石化工集团有限公司机构和人事整合改革方案的请示》，金石型材公司拟定罗旋负责。2017年3月22日，沐川县人民政府对沐川县国资办的请示作出了《沐川县人民政府关于〈乐山金石化工集团有限公司机构和人事整合改革方案〉的批复》（沐府函[2017]9号），明确金石型材公司负责人1名。同日，被告金石集团根据沐府函[2017]9号文件精神，召开三届一次董事会，作出“金石型材编制1人，拟定罗旋负责相关工作，本次未在编的科级以上管理人员，职务自动免除”的决议，并下发《乐山金石化工集团有限公司关于谢普贵等同志任免职的通知》（金石[2017]22号），任命罗旋同志为金石型材总经理，本次未任命的原公司中层管理人员职务自动免除。根据该次机构和人事整合方案，金石集团公司共有三十多名中层管理人员被免职。袁定辉属于被免职对象，其职务也自动免除。 2017年3月28日，被告金石集团综合管理部下发《乐山金石化工集团有限公司关于朱明富等同志工作安排的通知》（金石综[2017]12号）明确袁定辉等由金石竹型材安排工作。 2017年6月14日，被告金石集团批复被告金石型材公司《关于下一步工作安排的请示》，同意从2017年6月15日起全厂停产放假。原告于2017年6月15日离厂回家。2017年5至6月原告每月领取工资2800元；7至8月原告每月领取工资1680元；9至12月每月领取生活费440元，2018年1月至4月原告每月领取生活费480元。 2017年11月15日，四川设信会计师事务所有限公司向沐川县国资办提交了《沐川金石竹型材公司2016年执行内部控制和经营情况专项审计报告》(川设信会审(2017)11-99号)。该报告指出“鉴于金石竹型材……亏损严重，建议查找原因:若仅是管理层不作为则建议及时更换高管人员；若是因设备、工艺落后等造成，建议对金石竹型材进行处置，以减轻集团压力”。 2018年2月13日，被告金石集团又形成《乐山金石化工集团有限公司会议纪要》(金石纪[2018]4号),该会议纪要中明确“在春节后兑现中层以上管理人员2016年绩效工资、2017年3月22日免职人员暂不兑现……金石型材人员分流...除罗旋外实行全员工龄‘买断’解除劳动合同”。 2018年3月21日，沐川县国资办向沐川县人民政府报送的《沐川县国有资产监督管理办公室关于转报金石集团〈关于金石型材关停职工安置方案的请示〉的请示》（沐国资[2018]15号），载明：金石集团的全资子公司沐川金石竹型材有限公司由于受市场、工艺技术及产业政策调整等影响，2010年至今一直处于亏损状态，已于2017年6月15日起全面停产……。 2018年4月16日，被告金石竹型材发布《沐川金石竹型材有限公司关停职工安置的通知》，要求全部职工在2018年4月27日前签订解除劳动合同协议。 2018年4月16日，被告金石竹型材又发布《沐川金石竹型材有限公司关停职工安置方案》，明确规定解除劳动合同时间：2018年4月30日。并随同公布了《金石型材员工经济补偿金明细表（第二轮公示）》，按此公示，原告袁定辉可获得经济补偿金（2800元×13.5年）37800元，缴存的住房公积金10705.80元，合计48505.80元。因原告袁定辉对被免职和补偿等问题不服，未签订解除劳动劳动关系协议。 原告袁定辉于2018年6月11日向沐川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人金石型材支付申请人袁定辉2016年年终考核30%的绩效工资27000元；二、裁决被申请人金石型材退还申请人袁定辉未缴入住房公积金账户的工资10705.80元；三、裁决被申请人金石型材支付申请人袁定辉解除劳动合同经济补偿金共135000元(经济补偿金月工资标准按照10000元/月计算。即岗位系数7500元/月+年功津贴600元/月+职称工资200元/月+年终目标奖1700元/月，乘以13.5年)；四、裁决被申请人金石型材以货币形式补发申请人袁定辉应休未休的带薪年休假工资200475元(15天/年×330元/天×300%×13.5年)。该仲裁委于2018年7月25日作出裁决：一、2018年5月，金石型材与袁定辉解除劳动关系（原告与金石型材对该项裁决无异议）；二、金石型材支付袁定辉未缴入住房公积金帐户的工资10705.80元（原告与金石型材对该项裁决无异议）、经济补偿金21825.05元，共计32530.85元；三、袁定辉要求金石型材支付2016年年终考核30%的绩效工资27000.00元、2016年12月31日前带薪年休假工资、2017年至2018年带薪年休假工资的请求，不予支持。原告不服该裁决，提起诉讼。 另查明，1、原告袁定辉除与被告金石集团签订无固定期限的《劳动合同》外，未与被告金石型材签订过劳动合同。原告的职务任免、工资确定、平常及年终考核、业绩评价、奖金发放标准等均由被告金石集团决定。 2、被告金石集团为袁定辉参加了2005年1月至2011年9月的养老保险和2010年6月至2011年9月的基本医疗保险；被告金石型材公司为袁定辉参加了2011年10月至2018年4月的养老保险、2011年10月至2018年4月的基本医疗保险和2017年5月至2018年4月的失业保险。 3、被告金石型材公司执行的职工安置方案，以职工工作年限每年2800元标准计算经济补偿金，兑现公布的经济补偿金时，未扣除放假期间所发工资和生活费。 4、双方认可，按被告金石集团的薪酬管理规定，原告既是被告金石型材的班子成员、又是被告金石集团的中层干部，年薪为90000元，其中70%即5250元平时按考核系数支付，30%即27000元年终经考核后发放。 5、2017年1月《沐川县金石型材有限公司2016年度绩效工资》表册上显示，罗旋签名领取了17740元、原告袁定辉签名领取了13305元；2018年2月，被告金石型材公司依据被告金石集团《乐山金石化工集团有限公司会议纪要》(金石纪[2018]4号)，又支付了被告金石型材公司总经理罗璇2016年度的绩效工资25373.50元。对此，2019年10月11日，被告金石集团出具关于罗旋2016年绩效工资支付情况的补充说明，该说明载明“当年集团公司对金石型材的绩效考核系数为0.887”。 上述事实，有当事人的身份信息，二被告公司的营业执照，企业工资审批表、川马电业劳动合同、解除劳动关系协议、原告与金石集团签订的劳动合同、任免通知、养老保险、医疗保险依据、工资表、相关会议纪要、沐川县国有资产监督管理办公室、县人民政府办公室文件、审计报告、补充说明、仲裁裁决书，当事人当庭陈述等在案佐证。 本院认为，公民合法的民事权益受法律保护，被告因关停而解除与原告袁定辉的劳动合同，应当依法支付相关待遇，故对原告向被告的支付请求予以支持。对于沐川县劳动人事争议仲裁委员会所出具的仲裁裁决书（沐劳人仲【2018】62号）中的关于未缴入住房公积金账户的工资10705.80元的裁决项，原、被告均无异议，本院予以确认。本案争议焦点：一、劳动关系主体的认定；二、经济补偿金的计算标准怎样确定；三、原告2016年的绩效工资27000元究竟发放与否，如未发放对原告的请求是否支持；四、原告请求的带薪未休年休假工资是否应予支持。 关于劳动关系主体的认定问题。原告袁定辉与被告金石集团于2008年4月21日签订无固定期限劳动合同，除该合同外，袁定辉未与金石型材签订过劳动合同。对于该劳动合同袁定辉与金石集团均未行使解除权，且不存在劳动合同法定终止的情形，故该合同仍然对袁定辉、金石集团均有约束力。虽然被告金石集团于2011年5月3日以文件形式任命袁定辉到其下属的金石型材工作，袁定辉的工资、社会保险随之由被告金石型材发放、缴纳，但这属于被告金石集团内部管理范畴，并不当然就能认定袁定辉与金石集团的劳动合同解除或者终止及袁定辉与金石型材建立事实劳动关系。故原告袁定辉的用人单位应为被告金石集团，而非被告金石型材。 关于解除劳动关系后原告的经济补偿金标准问题。双方对从2018年4月30日解除劳动关系均无异议，按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，应该以原告2017年5月至2018年4月的平均工资计算经济补偿金。原告主张按照10000元/月计算，即岗位系数7500元/月+年功津贴600元/月+职称工资200元/月+年终目标奖1700元/月，系按副经理岗位所请求。已查明，金石集团已于2017年3月22日免除袁定辉副经理的职务，故其主张不成立。由于被告金石集团公示的职工安置方案，以职工工作年限每年2800元计算的经济补偿金，故原告袁定辉的经济补偿金也应以相同标准计算为宜，即2800元×13.5个月=37800元。 关于对原告请求2016年绩效工资27000元是否支持问题。原告坚持绩效工资不是奖金，是自己应得的劳动报酬。而被告方的抗辩主张则前后不一，在本院原审和重审的前几次庭审中，被告金石型材均以川设信会审(2017)11-99号、金石纪[2017]12号文件为抗辩依据，主张原告2016年因金石型材领导班子考核不合格而不合格，当年绩效工资已被取消；又依据金石纪[2018]4号文件，主张原告属于已被免职人员，2016年的绩效工资应“暂不发放”，进而否定原告的该项请求。而在金石集团被追加为本案被告后，又举出一份时间为2017年1月、有原告袁定辉签名、发放名称为绩效工资、金额为13305元的工资表，主张原告已领取了2016年的绩效工资。原告则坚持该13305元为年终目标奖、过年钱，人人都有。结合2019年10月11日，被告金石集团出具关于罗旋2016年绩效工资支付情况的补充说明，能够与2018年2月被告金石型材公司依据被告金石集团《乐山金石化工集团有限公司会议纪要》(金石纪[2018]4号)支付了被告金石型材公司总经理罗璇2016年度的绩效工资25373.50元相一致。故能够证实2017年1月《沐川县金石型材有限公司2016年度绩效工资》表册上显示原告袁定辉签名领取的13305元不是绩效工资。 关于原告2016年绩效工资是否应当支付？本院认为，川设信会审(2017)11-99号将金石型材的亏损归纳为：“鉴于金石竹型……亏损严重，建议查找原因:若仅是管理层不作为则建议及时更换高管人员；若是因设备、工艺落后等造成，建议对金石竹型材进行处置，以减轻集团压力。”没有明确具体原因。而金石纪[2017]12号文件则选择性引用川设信会审(2017)11-99号文中并不确定的结论，认为业绩不佳、企业亏损，属于班子履职不力，因而评定金石型材班子和原告袁定辉2016年度考核为不合格，并取消绩效工资。同时，沐川县国资办向沐川县人民政府的请示（沐国资[2018]15号文件）却认为“金石集团的全资子公司沐川金石竹型材有限公司由于受市场、工艺技术及产业政策调整等影响，2010年至今一直处于亏损状态，已于2017年6月15日起全面停产……。”显然认为亏损在原告袁定辉到任副经理职务（2011年5月3日）前就存在，并且不是人的因素。沐川县国资办是二被告的投资人和管理者，与原告袁定辉没有利害关系，其对金石型材亏损原因的判断更具客观真实性，因而沐国资[2018]15号文件的证明力无疑大于金石纪[2017]12号文件。故本院对沐国资[2018]15号文件予以采信，原告袁定辉2016年的绩效工资不应当被取消。并且，被告所举工资表和补充说明证实其已按《乐山金石化工集团有限公司会议纪要》(金石纪[2018]4号)支付了被告金石型材公司总经理罗璇2016年度的绩效工资，由此说明2016年度金石型材领导班子考核不合格的事实不成立，因此原告袁定辉应当获得2016年度的绩效工资。虽然金石纪[2018]4号文件载明被免职人员2016年度绩效工资“暂不发放”，但不是不予发放。必须明确金石纪[2018]4号文件是企业的内部文件，只能对企业内部人员产生约束力。而原告袁定辉与被告解除劳动合同后，就不再是被告的内部员工，也就不再受“暂不发放”的约束。故，对原告的该项请求本院予以支持。至于具体金额，按照补充说明所记载的2016年金石集团对金石型材的考核方式及考核系数，袁定辉的年薪为90000元，在2016年已领取的绩效工资为61074.34元，且庭审中原、被告双方对考核系数及计算方式均无异议，故袁定辉2016年未发的绩效工资为25657.06元（90000元-61074.34元）×0.887，本院予以确认。 关于原告主张的应休未休带薪年休假工资200475元(15天/年×330元/天×300%×13.5年)问题。被告认为带薪年休假工资应受时效限制，原告的请求已超过仲裁时效，不同意支付。且金石型材从2016年1月起就停产放假6个月，2017年6月15日起停产放假，一直没有恢复生产，原告已享受停产期间的工资和生活费，不能再享受当年的带薪年休假待遇。 本院认为，国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，休假15天”。 该条例第五条规定“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工休假的，可以跨一个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。” 即，年休假至多“可以跨一个年度安排”，未休年休假工资也应当按年度支付。原告统一按“15天/年×330元/天×300%×13.5年”主张未休年休假工资，不符合国务院《职工带薪年休假条例》的规定。同时，原告既没有提出13.5年未休年休假的依据，也没有提出各个未休假段（5天、10天）的工资标准，应由原告承担举证不能的法律后果。况且金石型材从2016年1月起就停产放假6个月，2017年6月15日起停产放假，一直没有恢复生产至关停，不存在“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的”情况，故对原告的该项请求本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、从2018年5月起，解除原告袁定辉与被告乐山金石化工集团有限公司的劳动关系； 二、被告乐山金石化工集团有限公司在本判决生效后十五日内向原告袁定辉支付2016年度绩效工资25657.06元； 三、被告乐山金石化工集团有限公司在本判决生效后十五日内向原告袁定辉支付经济补偿金37800元； 四、被告乐山金石化工集团有限公司在本判决生效后十五日内向原告袁定辉支付未缴入住房公积金账户的工资10705.80元； 五、驳回原告袁定辉的其他诉讼请求。 如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案诉讼费用10元，由被告乐山金石化工集团有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日以内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省乐山市中级人民法院。 审判长  陈劲松 审判员  黄 玮 审判员  夏定华 二〇一九年十月三十一日 书记员  张昀佳 附：本判决适用法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。