浙江省宁波市鄞州区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0212民初10685号 原告：宁波荣玛塑胶有限公司（统一社会信用代码为91330212688014450H）。住所地：宁波市鄞州区姜山镇唐叶村。 法定代表人:陈建培，该公司总经理。 委托诉讼代理人:金光泽、董文铭，浙江海泰律师事务所律师。 被告:袁富凤，男，1984年7月6日出生汉族，户籍所在地：江西省吉安市永丰县。 委托诉讼代理人:吴兰英，浙江理脉律师事务所律师。 原告宁波荣玛塑胶有限公司（以下简称荣玛公司）与被告袁富凤，劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月10日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月9日公开开庭进行了审理。原告荣玛公司的委托诉讼代理人金光泽，被告袁富凤，的委托诉讼代理人吴兰英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告荣玛公司向本院提出诉讼请求：原告无需支付违法解除劳动合同赔偿金43068元。事实和理由：被告于2016年7月13日到原告处工作后，在塑滚部岗位工作，被告于2019年3月25日至3月30日连续5天，工作产量下降，产品由平常的550个左右下降至400个以下，存在消极怠工等现象。同时2019年3月31日，被告煽动威胁其他员工旷工，行为恶劣严重违反企业规章制度。至此为保证企业正常营业，原告决定对被告在滚塑岗位内进行工作调整，即将被告从滚塑部前道岗位调至滚塑部后道岗位。对被告的岗位调整并未加重被告的劳动成本且工资标准、考核标准等与原岗一致，因此系公司内部的合理安排。2019年4月7日，原告通知被告自通知之日起3日内到滚塑部后道岗位报道，超期未报到的，视为旷工，旷工达3日以上的，视为自动离职。通知已明确了不到规定岗位报到的法律后果，然被告明知上述通知内容，却无视此份通知，未按照通知内容前往岗位报到，严重扰乱了原告的正常生产经营秩序。同时《车间规章制度》第6条已明确，员工有意消极怠工，情节严重的视为旷工可直接开除，被告不服从正常的工作安排，旷工情形十分恶劣，原告作出《自动离职通知书》于法有据。 被告袁富凤答辩称：原告主张的被告消极怠工、产量下降并非事实，原告在未与被告协商情况下，单方将被告调至报酬低的岗位，系恶意违法，侵害被告权益。被告拒绝调岗而继续留在原岗位工作，并未旷工。仲裁认定事实清楚、裁决结果合法。综上，请求驳回原告诉请。 对双方无争议的事实，本院认定如下：被告袁富凤于2016年7月13日入职原告，在滚塑部前道岗位工作，前道岗位共有16名员工，4人为1小组，以小组为单位综合统计产量。被告的工资形式为计件工资+综合考核，工作期间存在加班。2018年4月至2019年3月期间被告的月均应发工资为7178元。2019年1月25日至同年2月12日系原告春节放假期间。2019年3月31日，原告生产主管杨某以被告所在班组产量下降、产品质量不好为由，要求整个班组从该日起休息至次月8日再来上班。2019年4月1日，该班组其他成员复工。次日被告也回公司上班。2019年4月7日，原告向被告出具了一份《处理决定》，主要内容如下:“滚塑部滚塑岗位员工魏万林、袁富凤2019年3月份工作期间消极怠工，屡次不服从本班组主管及滚塑部主管的工作安排和批评教育，以上行为已经严重违反公司《车间规章制度(2015-5-28)》、《关于严格执行车间规章制度的通知(2017-8-18)》、《关于进一步加强滚塑工位生产管理和质量控制的通知(2018-9-26)》等规定并造成了恶劣影响。为此，经滚塑部主管商议并报公司领导批准，决定对魏万林、袁富凤两位员工公平批评并作如下处理:1.对两位员工罚款200元，此罚款从3月份补贴中扣罚。2.鉴于两位员工你的工作表现，决定自2019年4月8日起调岗至滚塑部后道岗位。3.自2019年4月8日起，如3天内两位员工未到滚塑部后道岗位报到的、视为旷工；旷工3天以上的、视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。”被告不满调岗决定，因此未到后道岗位上班，而是留在原岗位一直工作到4月11日。2019年4月11日，原告向被告出具了《自动离职通知书》，部分内容如下:“截至到2019年4月11日，你未至滚塑部后道岗位报到并已超过3天，你的行为已被视为旷工，旷工达3天以上的、视为自动离职，因此，视你自2019年4月12日起与本公司解除劳动合同，本公司将按相关规定办理有关手续，由此产生的一切后果由你本人负责。” 原告已向被告足额发放2017年至2018年的高温补贴。 2019年4月28日，被告与魏万林共同向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其中被告要求原告支付2017年至2018年高温津贴1440元、2017年至2018年年休假工资6600元、违法解除劳动合同赔偿金43068元。该委于2019年6月25日作出浙甬鄞州劳人仲案（2019）580-1号仲裁裁决，其中裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金43068元，驳回了被告关于高温补贴的仲裁请求。原告对此不服，诉至法院。 此外，对于被告、魏万林关于年休假工资的仲裁请求，宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会另行处理，并于2019年6月25日作出浙甬鄞州劳人仲案（2019）580-2号仲裁裁决，其中裁决原告支付被告袁富凤2018年度年休假工资1155.10元。 以上事实，由原告提供的浙甬鄞州劳人仲案（2019）580-1号仲裁裁决书、浙甬鄞州劳人仲案（2019）580-2号仲裁裁决书，被告提供的《调岗通知书》、《自动离职通知书》、微信截图、被告所在小组2019年4月份工位日报表、银行交易明细等证据，以及原、被告所作陈述予以证明。 对双方有争议的证据，结合当事人质证意见，本院认证如下： 1.原告提交《车间规章制度》（落款2016年8月17日）、《关于严格执行车间规章制度的通知》（落款2017年8月18日）、《关于进一步加强滚塑工位生产管理和质量控制的通知》（落款2018年9月26日），其中《车间规章制度》（落款2016年8月17日）第6条规定:员工若有意消极怠工或其他影响生产秩序的行为，情节较轻的口头警告并可处罚款50-200元每次，情节严重的视为旷工，可直接开除;第10条规定:不服从主管人员工作安排或教育警告，或多次违反公司规定，屡教不改的，可直接劝退，直至开除。原告拟证明其对被告按自动离职处理符合公司相关规定，公司所有规章制度和通知均张贴在公告栏。经质证，被告对证据三性均不予认可，认为原告从未张贴在公告栏，也未组织员工学习过。 2.原告提供被告所在小组2019年3月份工位日报表，报表显示，2019年3月10日至当月16日型号为VP50/VP33的产品日总产量为500件以上，当月25日至当月30日降至300至400件左右。原告拟证明被告在2019年3月存在严重消极怠工，导致产量下降，并恶意煽动其他员工罢工，严重影响公司正常生产秩序的事实。经质证，被告对报表真实性予以认可，但认为小组4名成员的总产量下降不能只归责于被告和魏万林，事实上是因小组带班未将机器调试好才导致产量下降，同期另外3个前道小组的产量也不高。 3.原告提供的证人杨某出庭作证表示：被告系原告滚塑前道岗位员工，近期因外贸市场不景气，公司决定下调被告的计件单价，被告对此非常不满，2019年3月25日至当月30日被告在上夜班时故意减慢工作速度、消极怠工，当月31日又与其他员工秘密商讨罢工，为不影响正常生产，其便要求被告回家休息至2019年4月8日，后为防止其他员工罢工，老板又通知被告4月上班，被告于4月2日回公司上班，同年4月7日公司对被告作出了调岗至后道岗位的决定，前道岗位工作时间比后道岗位长，因此工资略高;原告的所有规章制度和通知均张贴在公告栏，员工会议中也传达讨论过，被告曾经学习过。经质证，被告对上述证人证言均不予认可，并表示证人证言与原告作出的通知公告矛盾，相应规章未经民主程序，被告亦不清楚规章内容。 4.原告提供光盘(前道岗位和后道岗位两段视频)、2018年4月至2019年3月工资单，拟证明调岗系公司内部生产经营所需，且前道岗位和后道岗位属于同一工序，工作内容、工资待遇并未明显差别。经质证，被告对视频真实性无异议，对工资单真实性有异议，对该组证据的证明目的有异议，认为前道岗系滚塑，后道岗系修边，根据原告提供的工资单可以反映出前道岗月薪比后道岗高出2000元。 经审查，本院认为，原告提供的《车间规章制度》（落款2016年8月17日）、《关于严格执行车间规章制度的通知》（落款2017年8月18日）、《关于进一步加强滚塑工位生产管理和质量控制的通知》（落款2018年9月26日）本身并不能证明其已向劳动者公示或告知，虽证人杨某陈述该些规定已经张贴并在员工会议中学习，但因证人系原告生产主管，其证言不能单独作为认定事实的依据，故对原告关于被告知晓规章制度的主张，本院难以采信。 本院对原告提供的工位日报表真实性予以认定，但单从该日报表并不能反映被告所在小组总产量减少系因被告消极怠工所致，虽证人杨某陈述被告消极怠工、煽动罢工，但因证人系原告生产主管，其证言不能单独作为认定事实的依据，故本院认为原告提供的工位日报表、证人证言尚不能证明其待证事实。 本院对原告提供的视频真实性予以认定，但视频内容并不能反映出前道岗位和后道岗位工作内容相近，从原告提供的工资单来看，后道岗位员工闫庆玲、侯秀云、赵绍(案外人)大部分月份的工资均比被告低1000元至2000元不等，故该组证据尚不能证明原告待证事实。 本案的争议焦点在于原告解除与被告的劳动合同是否合法有据。原告认为被告存在消极怠工、不服从工作安排、煽动其他员工罢工等影响公司正常生产秩序的行为，其将被告调岗系生产经营所需，且前道岗位和后道岗位的工作内容、工资待遇也无明显差别，但被告拒不服从公司合理安排，超过3天未到新岗位上班，属于无故旷工，公司依据规章制度对被告作出自动离职处理并不违法。被告表示其不存在任何影响公司生产秩序的行为，原告只是找借口将其调岗，且调岗后的工作内容、工资待遇均与原岗位相差巨大，故其予以拒绝并无不妥，且其一直留在原岗位工作，故原告以其旷工为由，对其作出自动离职处理系违法解除。本院认为，根据规定，用人单位出于生产经营所须可以调整劳动者的工作岗位，但调整工作岗位不得对劳动者的报酬及其他劳动条件作不利变更。原告现提供的证据不足以证明被告所在小组总产量减少系被告消极怠工所致，也不能证明原告存在煽动罢工事实，故原告关于被告存在影响公司正常生产秩序行为，其出于生产所需才调整被告工作岗位的主张，本院不予采信。同时，原告提交的证据不能证明前道岗位和后道岗位工作内容相近，且原告提供的工资单反映后道岗位工资待遇确实低于前道岗位，虽原告辩称后道岗位工资低系因工作时间短，但其并未提供充分证据证明。综上，本院认为，原告单方面无故调整被告工作岗位，且无证据证明调岗后不对被告的工资报酬和其他劳动条件作不利变更，故被告拒绝调岗并无不妥，且被告也一直留在原岗位工作，故原告以被告超过3天未到新岗位报到属于无故旷工为由，对被告作出自行离职处理，已构成违法解除，应当按照被告的工作年限支付赔偿金。经核算，赔偿金为43068元(7178元/月×3个月×2)。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、驳回原告宁波荣玛塑胶有限公司的诉讼请求； 二、原告宁波荣玛塑胶有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告袁富凤违法解除劳动合同赔偿金43068元。 案件受理费10元，减半收取5元，免予收取。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于宁波市中级人民法院。 审 判 员 阮佳志 二〇一九年十月二十九日 代书记员 张 楠