山东省威海市环翠区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)鲁1002民初3801号 原告：王××，女，汉族，住威海。 原告之委托诉讼代理人：宋超颖，山东海明达律师事务所律师。 被告：威海嘉博贸易有限公司，统一社会信用代码91371000720794718T，住所地威海市和平路1号（金地大厦1201室）。 诉讼代表人：威海皓菲集团有限公司管理人。 委托诉讼代理人：周文海，山东凌云志律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孔俊霞，山东凌云志律师事务所律师。 原告王××与被告威海嘉博贸易有限公司职工破产债权确认纠纷一案，本院于2019年7月4日立案受理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告王××及其委托诉讼代理人宋超颖，被告威海嘉博贸易有限公司（以下简称：嘉博贸易）之委托诉讼代理人孔俊霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王××向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付拖欠的2019年2月20日至3月25日工资5000元；2、要求被告支付经济补偿金75000元（每月工资5000元*15年工作年限）。事实和理由：原告于2004年7月至被告处工作，从事外贸销售岗位，被告申请破产清算后，原告在被告处正常工作，被告按照最低工资标准给原告发放工资并拖欠工资，根据劳动合同法规定，被告拖欠工资应当支付经济补偿金，遂诉至法院，要求处理。 威海嘉博贸易有限公司辩称，被告并不拖欠原告工资，原告与威海皓菲集团有限公司签订劳动合同，2017年7月3日，威海皓菲集团有限公司被威海中院裁定重整，2017年7月19日，被告被威海中院裁定重整，2017年7月26日，威海中院裁定将被告与威海皓菲集团有限公司合并重整，并指定山东凌云志律师事务所、威海三合企业清算事务所担任合并重整事务管理人，因为威海皓菲集团有限公司系关联公司，资不抵债，进入重整后，企业生产经营停止，2018年1月20日，包括原告在内的员工，放假回家，按照山东省工资支付的相关规定，给予放假回家待岗的员工按照最低工资的70%发放，管理人想办法筹措资金，发放相关职工的待岗工资及支付社会保险，之前原告的待岗工资已经全部发放完毕，2019年1月18日，威海中院批准了威海皓菲集团有限公司及其关联公司的重整计划草案，终止威海皓菲集团有限公司及其关联公司重整程序，重整方对威海皓菲集团有限公司及关联公司执行重整计划草案，根据合并重整的实际情况，将威海皓菲集团有限公司及关联公司统一到威海皓菲集团有限公司执行重整事务，后对包括原告在内的员工依据了重整的实际情况，对相关人员的岗位、工资进行了调整，依法制定并传达、公示了相关的管理办法和规章制度，原告也就变更后的劳动及薪酬进行了履行。后因原告累计旷工5天，依据相关规定，威海皓菲集团有限公司于2019年4月1日通知解除了与原告之间的劳动合同。被告根据考勤将原告工资发放至2019年3月25日，被告不欠付原告工资。被告认为，原告主张的该债权属于职工债权，应当首先向管理人主张，对管理人审核后不服的情况下才可以向法院依法进行诉讼。原告与威海皓菲集团有限公司签订劳动合同，并非被告，被告并非适格主体，故原告的请求并无依据。根据重整计划草案，法院批准重整计划草案六个月内因解除劳动合同而产生的经济补偿金按职工债权清偿方案清偿，即从批准重整计划草案之日起第36个月、48个月、60个月分别清偿20%、30%、50%。退一步讲，即使被告应当支付经济补偿金，也应按照重整计划来执行，而不能突破重整计划提前支付。 根据当事人庭审陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2017年7月3日，威海皓菲集团有限公司被威海市中级人民法院裁定破产重整，2017年7月19日，威海嘉博贸易有限公司亦被威海市中级人民法院裁定破产重整。在重整期间，查明威海嘉博贸易有限公司与威海皓菲集团有限公司系关联企业，受威海皓菲集团有限公司控制，二公司在资产、人员、财务、经营业务等方面存在严重混同，人员混同主要体现在董事、监事、高级管理人员交叉任职，被告的法定代表人、公司管理人员均系威海皓菲集团有限公司高级管理人员，人事任免权在威海皓菲集团有限公司，与威海皓菲集团有限公司共用财务人员，被告的大部分员工社保关系均在威海皓菲集团有限公司缴纳。在（2018）鲁1002民初6790号案件中，被告自认威海皓菲集团有限公司将工资发给被告，由被告向原告发放。 2018年11月8日，原告起诉至本院，要求确认自2008年1月至2010年8月原告对被告享有职工破产债权104809.8元。本院于2019年6月21日作出（2018）鲁1002民初6790号民事判决书，确认原告对被告享有自2008年1月至2010年8月欠付工资的破产债权103764元，系职工破产债权。被告对该判决不服，上诉至威海市中级人民法院，现威海市中级人民法院正在审理过程中。 2017年5月到2017年7月19日，原告的破产债权已通过管理人公告确认，2017年7月20日到2018年1月18日按照每月5000元的工资标准向原告发放工资，2018年1月19日至2019年2月19日按照最低工资标准的70%发放生活费（2018年1月份911.67元，2月份939.67元，3月份939.67元，4月份939.67元，5月份978.17元，6月份888.15元，7月份980.1元，8月份980.1元，9月份980.1元，10月份980.1元，2019年2月28日发放3920.4元，发放的是2018年11月到2019年2月四个月的工资），对上述时间段即2017年5月到2019年2月19日期间职工债权确认及费用发放，原、被告亦均认可。 2019年2月15日，威海皓菲集团有限公司及其关联公司下发通知，通知威海皓菲集团有限公司全体职工于2019年2月18日上午到威海皓菲集团有限公司上班，逾期3日不复工者，公司将按旷工处理。2019年2月18日，原告在公司签到表中签字。2019年2月21日，威海皓菲集团有限公司召开组织职工召开会议，会议内容为：1、宣布公司人事分工；2、讨论并学习《关于清理库存期间的绩效管理办法》；3、讨论并学习《皓菲集团考勤管理制度》（HFG劳字[2019]01号）；4、学习开单收款发货等流程等其他事项。《关于清理库存期间的绩效管理办法》载明，对于安排在销售库存岗位的人员工资实行底薪加销售提成的管理制度，本办法适用于从事库存销售工作的人员。会议中，原告王××在签到册上签到，签到册中其岗位载明为“销售”。会议结束后，包括原告在内的11名职工向威海皓菲集团有限公司提交书面材料，表示其不同意2019年2月21日下午，威海皓菲集团有限公司重整方制定的《关于清理库存期间的绩效管理办法》、《皓菲集团考勤管理制度》。被告于2019年2月22日收到该书面材料，但表示上述职工仅提出书面异议，没有提出具体的修改方案和意见，被告的制度符合法律规定亦进行公示，被告对原告的岗位调整、工资标准合法，被告不拖欠原告工资，亦非单方面调整工作岗位。庭审中，原告主张其并非销售岗，其为外贸销售，不能按照国内销售岗位发放工资，国内销售岗位为底薪加提成的方式，而原告在被告重整之前其工资发放为每月5000元。被告辩称原告的销售岗位与国内销售岗位并无不同，但亦认可在重整之前原告月工资为5000元。 原被告均认可原告王××自2004年7月21日开始在被告及关联企业处工作，但就离职时间双方主张不同。2019年3月21日，原告向被告邮寄解除劳动合同通知书，载明因被告不及时足额支付劳动报酬等违法行为，现提出与被告解除劳动合同，原告主张其自2019年3月25日再次告知被告其解除劳动关系的主张，双方劳动关系自2019年3月25日解除。2019年3月26日之后，原告未再至被告处工作。被告认可收到原告的解除劳动合同通知书，但具体收到时间不确定，因被告并未欠付原告工资，故原告要求解除合同的理由不成立。被告于2019年4月1日以原告自2019年3月26日至2019年4月1日连续旷工旷工5天为由，决定解除与原告之间的劳动关系。原告于2019年4月4日签收。 2019年4月3日，被告向原告发放了2019年2月19日到2019年3月25日的工资1897.33元，原告诉请中2019年2月20日至3月25日的5000元工资款项并未扣除该数额。 原告为证实其工资数额主张，提供证据一签订的劳动合同原件一份，时间为2008年1月1日，证实原、被告于2008年签订劳动合同约定工资为5000元。被告质证称，对证据一真实性、关联性、证实内容均有异议，皓菲集团及关联公司被告职工的劳动合同均是与威海皓菲集团签订的，不存在被告单独与职工签订劳动合同的情况，被告公司并没有该份劳动合同，且该份劳动合同上2008年1月1日被告的公司公章并不是原告提供的该份合同上的公章样式。被告为证实其主张，提供证据一威海市公安局环翠分局出具的被告印章刻制情况，证实尾号为17446公章刻制时间为2010年1月6日；尾号为30873公章的刻制时间为2012年12月20日。原告质证称，对该证据真实性无异议，原告与被告签订的劳动合同加盖的印章也是后期所盖，并不是签订合同时加盖，但是公章的真实性并无问题。 本院认为，本案的争议焦点有二，本案争议焦点之一为原、被告之间是否存在劳动关系。对此本院分析如下：在被告及威海皓菲集团有限公司重整过程中，经生效裁决查明，被告系受威海皓菲集团有限公司控制，在人事等方面与威海皓菲集团有限公司存在严重混同，被告公司人员的社会保险均系由威海皓菲集团有限公司缴纳。被告现提供原告与威海皓菲集团有限公司签订的劳动合同，但从劳动合同内容上看，工作岗位、工资均无明确约定，对比原告提供加盖被告印章的劳动合同，被告所加盖印章虽并非合同签订时经备案使用的公章，但合同文本中书写内容与被告提供的合同文本明显为同一人笔迹，合同中注明了原告具体的工作岗位、工作地点及工资数额（且相应内容均为手书填写），即便合同公章存在此后加盖的情况，但公章的管理使用并非受原告控制，不能因此否定原、被告之间的劳动关系，且在（2018）鲁1002民初6790号案件中，被告自认曾由被告向原告发放工资，因此被告主张与原告之间不存在劳动关系，理由不当，本院不予采纳。 在双方存在劳动关系的前提下，本案争议焦点之二在于被告是否欠付原告工资并应否承担经济补偿。本案中，被告主张其系破产重整企业，有权对原告的岗位进行调整，且已就调整事项告知原告，应按照底薪加提成方式计算工资报酬，但本院认为用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整，这是用工单位行使用工自主权的一种方式，但是用工单位不能随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超过一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调整或者无视劳动者本身专业知识的调整，庭审中，被告虽辩称原告的外贸销售岗与普通销售岗并无不同，但亦认可在重整之前原告月薪为5000元，与普通销售岗位的月薪加提成工资发放不同，且本案中，原告作为劳动者已经明确表示其不能接受被告的岗位调整，不能认定原、被告已就岗位安排和薪资调整达成一致意见，被告亦未按时向原告发放工资，故在此前提下，原告有权要求解除与被告之间的劳动关系并主张经济补偿金。则原告要求被告支付2019年2月19日到2019年3月25日的工资5000元符合法律规定，因2019年4月3日，被告已经向原告发放了2019年2月19日到2019年3月25日的部分工资1897.33元，故该部分费用应予扣除。 根据劳动合同法的规定，经济补偿按劳动者在单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资则系指在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于对〈最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定〉第五十六条理解的答复》第二项之规定：如果劳动合同约定的补偿金或者根据有关规定确定的补偿金额过低或者过高，清算组可以根据有关规定进行调整。调整的标准应当以破产企业正常生产经营状况下职工十二个月的平均工资为基数计算补偿金额。就工资数额而言，根据原、被告庭审陈述可知，在被告正常生产经营状况下原告十二个月的平均工资为5000元，对该数额本院予以确认。就工作年限而言，原被告均认可原告王××自2004年7月21日开始在被告及关联企业处工作，原告主张在2019年3月25日双方解除劳动关系，被告认可收到原告解除劳动关系的通知，但已无法确定收到的具体时间，但主张自2019年3月26日起原告即未再至被告处工作，故双方解除劳动关系的时间应为2019年3月25日。原告主张的经济补偿金数额及计算方式符合法律规定，本院予以支持。 另被告主张，劳动者就涉案破产债权未向破产管理人进行申报，故法院应据此驳回原告诉请，本院认为，债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。本案中，职工直接向本院就欠付工资及经济补偿金的请求提起诉讼，本院在审查过程中已经将原告的诉讼请求和理由转交管理人，管理人在合理期限内并未认可原告主张，即未予更正，则原告有权提起诉讼，本院受理符合法律规定。因人民法院受理破产申请后，债务人不得对个别债权人清偿债务，只能通过破产财产分配实现债权，故职工请求更正经济补偿金的诉讼应为确认之诉，而非给付之诉，对原告申请破产债权中的合理部分，本院予以确认。 综上，依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国企业破产法》第四十八条，《最高人民法院关于对〈最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定〉第五十六条理解的答复》第二项之规定，判决如下： 一、确认原告对被告享有自2019年2月20日至3月25日欠付工资的破产债权3012.67元，系职工破产债权； 二、确认原告对被告享有经济补偿金75000元（每月工资5000元*15年工作年限），系职工破产债权； 三、驳回原告其余诉讼请求。 如被告未按判决指定期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。 审判员 于 琳 二〇一九年十月二十五日 书记员 侯雨昕