湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0104民初12217号原告：汪奕黎，男，汉族，1977年10月7日出生，住长沙市芙蓉区。被告：湖南运通轨道交通设备有限公司，住所地长沙市岳麓区含浦科教产业园综合服务楼2#3005-3009。法定代表人：旷庆华，系公司执行董事。委托诉讼代理人：周丽，湖南人和人律师事务所律师。委托诉讼代理人：邓琼，女，汉族，1983年6月13日出生，住长沙市雨花区，系公司员工。原告汪奕黎诉被告湖南运通轨道交通设备有限公司（以下简称“运通公司”）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告汪奕黎、被告运通公司的委托诉讼代理人周丽、邓琼均到庭参加诉讼。本案现已依法审理终结。原告汪奕黎向本院提出诉讼请求：1．判令被告向原告支付违法终止劳动关系赔偿金40,500元；2．判令被告向原告支付未订立劳动合同的二倍工资47,250元；3．判令被告向原告支付未休年假工资6,206元。以上合计93,956元。4．判令被告承担本案诉讼费。事实与理由：2016年8月16日，汪奕黎进入运通公司工作，安排从事综合部部长岗位，双方约定月工资为6,750元（计时工资6,000元、通讯补助150元、油费补助600元）并实际履行，每周工作5天，每天工作8小时。2017年1月，运通公司与汪奕黎依法订立劳动合同（期限2017年1月1日至2017年12月31日）。2018年3月，双方签署《劳动合同续订协议书》按原劳动条件将劳动合同续订至2018年12月31日。2019年7月29日，运通公司在既未与汪奕黎协商也未说明理由的情况下，突然下发关于内部人事调整通知（运通轨道［2019］06号）：从2019年8月1日起免去汪奕黎综合部部长职务并终止劳动关系。7月31日，汪奕黎已按运通公司要求移交所有工作。运通公司应向汪奕黎支付违法终止劳动关系赔偿金40,500元（6,750元／月X3个月X2倍）。2019年1月1日，双方劳动合同到期后，汪奕黎继续在运通公司原工作场所、原工作岗位工作。2019年1月至7月，因已连续两次订立劳动合同，汪奕黎多次向运通公司提出要求依法续订劳动合同，但运通公司均予以拒绝。运通公司应向汪奕黎支付二倍工资47,250元（6,750元／月X7个月）。自汪奕黎2016年8月16日入职以来，运通公司未安排年休假，运通公司应向汪奕黎支付未休年休假工资6,206元（6,750元÷21.75天Xl0天X200%）。被告运通公司辩称，一、答辩人从未与原告解除劳动关系，且原告存在旷工行为严重违反公司规章制度，答辩人保留按照公司规章制度与原告解除劳动关系的权利。2017年1月11日，答辩人与原告签订《劳动合同书》，约定原告在答辩人处任综合部部长一职，具体工作内容按照答辩人的岗位职责要求执行，期限为2017年1月1日至2017年12月31日。2018年3月16日，答辩人与原告签订《劳动合同续订协议书》，约定按原劳动条件将双方劳动合同延期至2018年12月31日。2019年1月1日起，原告仍然在答辩人处担任综合部长一职，双方构成事实上的劳动关系。由于原告在在职期间多次出现旷工、缺勤等情况，无法良好完成岗位职责，因此答辩人曾于2019年7月初与原告协商对其岗位进行调整，具体岗位由原告与人事处进行协商后确定。原告同意了答辩人的岗位安排，并于2019年7月25日至答辩人财务处结算了5月至7月的工资、补助等。同年7月29日，答辩人在公司内部下发了《关于内部人事调整通知》，从2019年8月1日起免去原告的综合部部长职务。2019年7月31日，原告与接任者邓琼完成了工作交接。令人诧异的是，原告在办理完工作交接后不久就“完全消失”，答辩人多次通过电话、微信、上门等方式均无法联系到原告。答辩人并未与原告解除劳动关系，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。另外，原告自2018年7月份开始陆续旷工，2018年度累计旷工时间超过10天，答辩人有权依据公司规章制度与原告解除劳动合同，答辩人对此权利保留。二、原告作为综合部部长，负责办理公司员工劳动合同的续签事宜，原告未续签劳动合同系其故意为之，原告主张未签订劳动合同的两倍工资于法无据。根据《岗位职责说明书》的规定，综合部部长的岗位职责包括…2．统筹招聘与配置、培训与开发、绩效考核设计、督导及薪酬福利管理；3．劳动关系管理，代表公司处理公司与员工的劳动争议等。原告作为综合部部长，其职责之一即是负责全公司员工的合同续签事宜，原告于2019年4月组织公司全体员工续签劳动合同，唯独原告自身未续签，显然系原告故意为之。三、原告的部分年休假已依据公司规章制度并入春节假期。根据《劳动合同书》第十条约定“甲方根据乙方工作年限，可每年安排将员工年假并入春节假期。”2019年春节期间，答辩人安排原告放假调休共计十天，放假时间为2019年2月2日至11日，相比国家法定节假日多出三天。2018年春节期间，答辩人安排原告放假调休共计8天，放假时间为2018年2月14日至21日，相比国家法定节假日多出1天。因此原告主张十天的年休假工资于法无据。综上所述，请法院驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，2017年1月11日，原、被告签订《劳动合同书》，约定原告在被告公司从事综合部部长岗位，合同期限为2017年1月1日至2017年12月31日，被告可根据原告工作年限，每年安排将员工年休假并入春节假期。原告的月工资水平为6,750元/月。2018年3月16日，原告与被告签订《劳动合同续订协议书》，约定因原、被告2017年签订的合同已于2017年12月31日到期，经原、被告协商一致，同意按原劳动条件将双方劳动合同延期至2018年12月31日，薪酬福利及社保等按公司规章制度执行。合同期满后，原告仍然在答辩人处担任综合部长一职，双方构成事实上的劳动关系。2019年7月29日，被告向公司各部门出具《关于内部人事调整通知》，载明从2019年8月1日起免去汪奕黎综合部部长职务，本任免通知自8月1日起开始执行。被告未提供证据证明其为原告安排了其他工作岗位。原告自2019年8月1日起即没到被告处上班。2019年8月14日，原告以被告为被申请人向长沙市劳动仲裁委员会提出《劳动仲裁申请书》，要求：1．裁决被申请人向申请人支付违法终止劳动关系赔偿金40,500元。2．裁决被申请人向申请人支付未订立劳动合同的二倍工资47,250元。3．裁决被申请人向申请人支付未休年休假工资6,206元。2019年8月20日，长沙市劳动仲裁委员会以不属于劳动人事争议受理范围为由作出不予受理通知书。另查明，2018年春节期间，被告安排原告放假调休共计8天，放假时间为2018年2月14日至2018年2月21日，相比国家法定节假日多出1天。2019年春节期间，被告安排原告放假调休共计十天，放假时间为2019年2月2日至2019年2月11日，相比国家法定节假日多出三天。上述事实，有原、被告双方当事人的当庭陈述，原告汪奕黎提供的长劳人仲不字（2019）第2068号不予受理通知书、劳动合同书、运通轨道［2019］06号关于内部人事调整通知、综合部工作移交清单、交通轨道公司工资结算单、汪奕黎2018年7月至2019年7月费用报销单、中国银行交易流水明细清单、运通会记（2019）7号、12号、15号会议记录、2019年运通轨道通讯录、被告运通公司向本院提交的《劳动合同书》、《劳动合同续订协议书》、《岗位职责说明书》、2019年1月工资、4月工资会签单、《关于内部人士调整通知》、2018年、2019年春节放假安排的通知等证据予以证实。本院认为，本案为劳动争议纠纷。被告向其公司各部门发出的《关于内部人事调整通知》载明：从2019年8月1日起免去汪奕黎综合部部长职务，但未提供证据证明其为原告安排了其他的工作岗位和通知原告返岗上班。且双方均确认原告自2019年8月1日起即没有到被告处上班。双方之间的劳动合同关系已经事实上解除，由于双方当事人均未能提供有效证据证明解除案涉劳动合同的原因，本院站在公平公正的角度，结合全案情况，综合认定案涉劳动合同关系视为双方当事人协商一致解除。一、被告是否应向原告支付违法终止劳动关系赔偿金40,500元。综上所述，案涉劳动合同关系属于事实上解除，双方当事人均未能提供有效证据证明解除案涉劳动合同的原因，原告亦未能举证证明被告系违法与其终止劳动关系，本案视为双方当事人协商一致解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款之规定，双方协商一致解除劳动合同关系的，被告应当向原告支付经济补偿金，结合本案实际情况计算为20,250元（6,750元/月＊3月）。因原告未举证证明被告系违法解除劳动合同，故被告无需向原告支付2倍经济补偿金的赔偿金。二、被告是否应向原告支付未订立劳动合同的二倍工资47,250元。原告与被告于2017年1月11日、2018年3月16日连续签订了两次固定期限劳动合同，约定原告工作最后时限为2018年12月31日，合同到期后，原告仍然在被告处工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款及第八十二条之规定，被告应当于2019年1月1日与原告签订无固定期限劳动合同，但被告未再与原告续签劳动合同，故被告应当向原告支付2019年1月1日起至同年7月31日止的未签订劳动合同的双倍工资，结合本案实际情况计算为47,250元（6,750元/月＊7月）。三、被告是否应向原告支付未休年假工资6,206元。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天”、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”及第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1天的部分不予支持未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数/365天）＊职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”之规定，故原告在被告公司工作期间（2017年1月1日至2019年8月1日）的休假天数为8天（5天+3天），扣除原告已经休假的4天，尚剩余4天年假未安排休息。故被告应支付原告汪奕黎未休年休假工资2,482.76元（6,750元/月/21.75＊4＊200%）。综上，原告的部分诉讼请求有事实与法律依据，本院依法予以支持。对于超出部分和不符合实际情况的部分诉讼请求，依法不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十四条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：一、被告湖南运通轨道交通设备有限公司于本判决生效后十日内支付原告汪奕黎经济补偿金20,250元；二、被告湖南运通轨道交通设备有限公司于本判决生效后十日内支付原告汪奕黎未订立劳动合同的二倍工资47,250元；三、被告湖南运通轨道交通设备有限公司于本判决生效后十日内支付原告汪奕黎未休年休假工资2,482.76元。四、驳回原告汪奕黎的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告湖南运通轨道交通设备有限公司负担。此款已由原告垫付，被告在兑现本判决款项时将其应负担的受理费一并支付给原告。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  舒秋膂二〇一九年十月十一日法官助理孙颖书记员刘恋附法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。