安徽省芜湖市鸠江区人民法院民 事 判 决 书（2019）皖0207民初4960号原告：王龙，男，1984年2月15日出生，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。被告：杰锋汽车动力系统股份有限公司，住所地安徽省芜湖市鸠江经济开发区鸠兹大道飞跃东路18号，统一社会信用代码913400007790642937。法定代表人：范礼，职务：总经理。委托诉讼代理人：牛东南，安徽君宏律师事务所律师。原告王龙与被告杰锋汽车动力系统股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月1日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月12日公开开庭进行了审理。原告王龙，被告杰锋公司委托诉讼代理人牛东南到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告解除劳动合同经济补偿金人民币91172.25元；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2013年3月5日开始受聘于被告处工作，直到2019年5月，依据双方所签订的劳动合同，从事工作，工资按月发放，实行结构工资制。根据原告近期一年的实际工资发放情况体现，原告的月平均工资约为7013.25元，并且根据被告发放给原告工资情况显示，被告发放工资，有银行对账单及工资单显示。2019年5月15日，被告以原告在洗手间吸烟。以违反公司安全“零容忍”制度为由，将原告辞退。被告的行为已严重损害到原告的合法权益。根据《劳动合同法》第三十九条、四十六条以及第四十七条之规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”现原告在被告处已经工作了6年三个月，依法应得到6.5个月的平均工资。同时根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”原告经济补偿金即由被告补偿原告13个月工资（84159*12/13)*25％=91172.25元。综上，被告无故且无法律依据将原告辞退，根据《劳动法》、《劳动合同法》以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等相关劳动法律法规的规定，被告的行为已严重损害了劳动者的合法权益。现依法向贵院提起诉讼，请贵院依法判决，以保护劳动者的合法权益。被告辩称：一、被告不同意给予原告任何的经济补偿金。被告解除与原告的劳动合同合理合法。1、被告作为生产制造型企业，在生产过程中对于安全生产不仅仅是自身的企业的要求，也是法律的强制性的要求，因此被告制定了“零容忍”的制度就是保障安全生产。被告在相关制度制定过程中不仅征求了员工的意见，而且还报了工会决议批准通过，因此制度的制定流程是符合法律规定的。该制度不仅仅公布，而且还组织了每一个员工学习，本案的原告也进行了学习并且亲自进行了抄写。2、原告存在违反“零容忍”制度的情形。原告在厕所中吸烟被生产总监龚新宇发现后拉住厕所的门，他拒不开门，并且在厕所的隔间中有烟雾升起，因此原告吸烟的事实是非常清楚的。另外，在厕所附近十米处就有专门的吸烟区，而原告为了自己的方便公然践踏企业的规章制度，情况恶劣。在此事发生后，车间主任与原告的谈话当中，原告已经承认了自己吸烟的事实，因此被告解除原告的劳动关系是合理合法的。二、原告知晓被告要解除其劳动关系之后，原告自己到了人事部门签署了离职申请表，写明因为个人原因进行离职。原告在人事部门办理离职手续的时候向人事专员陈述其是因在厕所抽烟被发现了所以离职。因此原告实际上系自动离职，依照法律规定被告无须给予原告任何的补偿。综上，原告的诉讼请求无事实和法律依据，应予以驳回。经审理查明：原告于2013年3月5日进入被告处工作，岗位为操作工。原告入职时在《新员工报到须知》文本上签字。2013年3月11日，被告对原告等新入职员工进行了入职培训，原告在该《培训人员签到表》中签字确认。培训后被告组织了新员工培训考试，原告参加了该考试。之后，原告被提拔为生产管理科生产线班长。2019年5月14日晚班21时许，原告在厕所隔间（非允许吸烟区域）吸烟被被告主管龚新宇发现。2019年5月15日，被告发布《关于生产管理科王龙触犯安全“零容忍”制度的处理通报》，以原告在厕所隔间吸烟，违反了公司生产安全“零容忍”制度为由，决定给予原告辞退处理，并通知即日进行工作交接。次日，原告到人事部门办妥离职交接手续。员工离职交接表中载明离职原因为“个人原因”，离职性质先勾选“辞退”，后被涂改重新勾选为“辞职”，所属部门意见为“同意离职”，人力资源部意见为“同意个人辞职”。之后，原告未再到被告处上班，并以被告违法解除劳动合同为由，向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动关系经济补偿金91172.25元；支付2019年5月份工资5000元；3、支付2018年度年终奖5119元。芜湖市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月19日作出[2019]芜劳人仲第195号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服该裁决，遂向本院起诉。另查明：原告在入职培训及考试时学习了解了公司相关规章制度。2018年8月21日，被告相关管理人员开会讨论通过了安全“零容忍”制度。2018年8月25日，经被告工会委员会决议，通过了安全“零容忍”制度，其中第四条禁止行为为“非允许区域吸烟”，违反“零容忍制度”一经发现，立即作开除处理。2019年1月28日，被告公布了“零容忍”制度。2019年1月29日，王龙在安全“零容忍”制度员工学习知情知悉签署书中签字确认，并对“零容忍”制度全文进行了抄写。上述事实，有原告提交的原告身份证、被告企业信用信息公示报告、仲裁裁决书、送达回证、处理通报、被告零容忍制度、工资银行流水、社保公积金证明、仲裁开庭证人证言；被告提交的报到须知、岗位确认单、培训人员签到表、考试试卷、工会决议、安全“零容忍”制度员工学习知情知悉签署书、被告内网群通知、现场照片、处理通报、关于发布“零容忍制度”的通知、员工离职交接表、关于讨论安全“零容忍”制度方案的会议纪要、仲裁裁决书、证何某兰钟某琴的证言在卷佐证，本院予以确认。本院认为：一、根据法律规定，用人单位因内部管理需要，有权制定相应的规章制度。本案中，被告通过法定程序制定了安全“零容忍”制度，并在公司予以了公示。原告对于“零容忍”制度亦签字确认知晓，并进行了抄写。其作为生产线的班长更应带头遵守相关制度规定。安全“零容忍”制度中第4条明确规定“非允许区域抽烟”属于被告可立即作开除处理的情形。根据证何某兰钟某琴的证言以及被告提交的相关证据可以认定原告在2019年5月14日晚班时曾在公司厕所隔间即非允许抽烟区域抽烟并且被公司主管龚新宇发现，且原告在办理离职交接手续时曾认可此事。因此，原告的行为已经违反了公司的安全“零容忍”制度，且符合可立即开除的情形。被告据此作出处罚通报并立即解除与原告的劳动合同符合法律规定。原、被告对于离职交接表中究竟是“辞职”还是“辞退”表述不一，但结合被告之前发布的处罚通报的相关理由和通报结果，应当认定被告系被辞退而导致双方劳动合同解除。但鉴于被告不构成违法解除劳动合同，且解除劳动合同的原因不属于《中华人民共和国劳动合同法》中规定的应支付经济补偿的法定情形，故本院对于原告主张的经济补偿依法不予支持。二、关于原告在仲裁申请中提出的2019年5月份工资以及2018年度年终奖，原告在仲裁庭审时已认可2019年5月份工资被告已支付，且在本案中未再要求主张2018年年终奖，故在本案中不再处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条第二项、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告王龙的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告王龙负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。审判员 周 恒二〇一九年十月八日书记员 丁志鹏本案适用法律条款《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第三十九条第二项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。