北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0102民初19657号原告：中国建筑设计咨询有限公司，住所地：北京市西城区德胜门外大街36号15层1单元1501。法定代表人：樊金龙，董事长。委托诉讼代理人：张明，北京中润律师事务所律师。被告：冀聪，女，1989年3月28日出生，汉族，北京华清技科工程管理有限公司职员，住：北京市西城区。委托诉讼代理人：荣志强（被告之夫），北京高思教育科技有限公司职员。原告中国建筑设计咨询有限公司(以下简称中建设计咨询公司)与被告冀聪劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告中建设计咨询公司之委托诉讼代理人张明、被告冀聪及其委托诉讼代理人荣志强到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告中建设计咨询公司向本院提出诉讼请求：1、原告不支付被告2017年10月1日至2017年12月31日60%季度绩效工资7986元;2、原告不支付被告2018年1月1日至2018年9月30日季度绩效工资36300元；3、原告不支付被告2018年3月1日至2018年12月31日月度预发绩效工资差额32450元；4、原告不支付被告2018年1月1日至2018年12月31日未休带薪年休假工资2598.47元;5、原告不支付被告解除劳动关系经济补偿金79576.25元；6、被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：被告于2013年12月1日入职原告，任职新能源事业部人事助理，双方签订期限自2013年12月1日起至2017年12月31日止的劳动合同，后续签劳动合同期限至2022年6月30日。2018年12月27日原告给被告送达《解除劳动合同通知书》，通知被告自2018年12月31日起正式解除双方的劳动合同，解除理由为“现因公司重大经营战略改变以及业务发展需要，决议整体缩编，您所在的新能源事业部，鉴于劳动合同签订时公司的客观情形发生重大变化”，在解除前两个月至六个月期间原告对新能源事业部进行分流，在解除之前与被告商量，让被告去人事部工作，但双方未能商量成一致，因此双方均同意解除劳动合同。但被告不同意原告支付其解除劳动关系补偿金57465元。被告实际工作到2018年12月27日。被告的工资构成为基本工资和绩效工资，2018年1月1日起被告基本工资为：岗位工资3700元、工龄工资250元、月度预发绩效5400元。绩效工资包括：月度预发绩效（与基本工资重合）、季度绩效、年度补差绩效、年终奖金。确实存在2018年3月1日至18年12月31日期间的月度预发绩效差额32450元及2017年10月1日至2017年12月31日60%的季度绩效工资7986元，因被告所在的部门亏损，所以不应该支付。被告冀聪辩称，原告所述的入职时间、劳动合同签订情况、工资构成、解除劳动关系情况均属实，月度预发绩效为5500元。关于季度绩效工资，双方约定按照公司的季度绩效标准执行，季度绩效的标准12100元。被告第四季度的考核系数1.1，基数是12100元，已发放5324元，上存在差额60%，2018年起，原告未再对被告进行考核。被告每年法定应休年假天数为5天，但根据原告考勤管理制度规定被告每年应休年假天数为8天，被告2018年已休年假3天。被告所在的部门确实缩编了，但在与被告解除劳动合同前并未商量过岗位变更的事宜，而是在2018年12月27日直接向被告发出解除通知，被告工作至2019年1月8日。离职前12个月平均工资12242.50元。同意仲裁裁决，不同意诉讼请求。经审理查明：被告于2013年12月1日入职原告，入职时任职新能源事业部人事助理，双方签订期限自2013年12月1日起至2017年12月31日止的劳动合同，后续签劳动合同期限至2022年6月30日，劳动合同约定岗位工资3700元。2018年12月27日原告给被告送达《解除劳动合同通知书》，内容为：现因公司重大经营战略改变以及业务发展需要，决议整体缩编，您所在的新能源事业部，鉴于劳动合同签订时公司的客观情形发生重大变化，依照劳动合同法第四十条及其他相关法律法规的规定，通知自2018年12月31日起正式解除双方的劳动合同。后原告向被告支付解除劳动关系经济补偿金57465元。原告主张在解除之前曾与被告协商变更工作岗位，但未能协商一致，因此双方均同意解除劳动合同。被告表示未协商过变更工作岗位，未同意解除劳动合同。诉讼中，原告未就其主张向本院出示证据。双方均认可的2017年7月1日生效的光伏事业部薪酬管理办法规定，被告工资由基本工资加绩效工资构成，基本工资包括岗位工资和年功工资，绩效工资包括月度预发绩效、季度绩效、年度补差绩效和年终奖金，其中月度预发绩效=月度薪酬总额-公司岗位工资标准，季度绩效工资=季度绩效工资标准*个人考核系数，年度补差绩效工资=年度薪酬总额*职级薪酬发放比例。年终奖励属于即时奖励，收入与事业部业绩挂钩。该办法只适用于2017年。原告主张被告2018年1月1日起岗位工资3700元、年功工资250元，月度预发绩效5400元。关于2017年10月1日至2017年12月31日60%季度绩效工资7986元、2018年3月1日至2018年12月31日期间的月度预发绩效差额32450元，原告认可确实存在上述差额未发放，主张不发放的原因在于被告所在部门亏损，考核未达标。另，双方均认可的2017年四季度绩效考核表显示：冀聪，季度绩效标准12100元，个人绩效考核系数1.1，应发绩效工资13310元，发放系数40%，5324元。诉讼中，原告主张由于被告所在部门亏损，考核未达标，因此不应该发放诉争的月度绩效工资及季度绩效工资。为此，原告向本院出示了浮动薪酬费用审批表、办公会会议纪要、原告与光伏事业部负责人的目标责任书、经营完成情况、月度绩效发放审计记录、财务报表。被告主张浮动薪酬费用审批表未见过，月度绩效发放审计记录无法核实，其余证据真实性均认可，但主张与本案无关。关于年假，被告主张根据法律规定，其应休年假5天，但根据原告的规章制度其可以休8天，实际休3天。原告认可根据公司规章制度的规定被告可以休8天年假，主张已经全部安排，但未向本院出示证据。双方发生劳动争议后，冀聪向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、支付2017年10月1日至2017年12月31日60%季度绩效工资差额7986元；2、支付2018年3月1日至2018年12月31日工资差额（月度预发绩效）32900元；3、支付2018年1月1日至2018年9月30日100%季度绩效工资36300元;4、支付2018年1月1日至2018年12月31日未休年假工资7966元;5、支付违法解除劳动关系赔偿金79576.25元。该委作出京西劳人仲字（2019）第1200号裁决书，裁决：一、被申请人中国建筑设计咨询有限公司自本裁决书生效之日起七日内，向申请人冀聪支付二〇—七年十月一日至二〇—七年十二月三十一日60%季度绩效工资七千九百八十六元；二、被申请人中国建筑设计咨询有限公司自本裁决书生效之日起七日内，向申请人冀聪支付二〇—八年一月一日至二〇一八年九月三十日季度绩效工资三万六千三百元；三、被申请人中国建筑设计咨询有限公司自本裁决书生效之日起七日内，向申请人冀聪支付二〇—八年三月一日至二〇一八年十二月三十一日工资差额（月度预发绩效）三万二千四百五十元；四、被申请人中国建筑设计咨询有限公司自本裁决书生效之日起七日内，向申请人冀聪支付二〇—八年一月一日至二〇—八年十二月三十一日未休带薪年休假工资二千五百九十八元四角七分；五、被申请人中国建筑设计咨询有限公司自本裁决书生效之日起七日内，向申请人冀聪支付违法解除劳动关系赔偿金七万九千五百七十六元二角五分；六、驳回申请人冀聪的其他仲裁请求。上述事实，有仲裁裁决书、工资明细、薪酬管理办法、绩效考核管理办法、劳动合同书、审批表、解除劳动关系通知书、浮动薪酬费用审批表、办公会会议纪要、原告与光伏事业部负责人的目标责任书、经营完成情况、月度绩效发放审计记录、财务报表及双方当事人当庭陈述等证据在案佐证。本院认为，双方均认可的2017年7月1日生效的光伏事业部薪酬管理办法规定了冀聪工资由基本工资加绩效工资构成，基本工资由包括岗位工资和年功工资，绩效工资包括月度预发绩效、季度绩效、年度补差绩效和年终奖金，其中月度预发绩效=月度薪酬总额-公司岗位工资标准，季度绩效公司=季度绩效工资标准*个人考核系数，年度补差绩效工资=年度薪酬总额*职级薪酬发放比例，年终奖励属于即时奖励，收入与事业部业绩挂钩。同时，冀聪主张公司在2018年起便未再进行绩效考核，双方均认可的2017年四季度绩效考核表显示冀聪季度绩效标准12100元，因此冀聪主张按照12100元计算其季度绩效工资标准本院不持异议。现原告认可支付被告2017年10月1日至2017年12月31日60%季度绩效工资7986元、2018年1月1日至2018年9月30日季度绩效工资36300元、2018年3月1日至2018年12月31日月度预发绩效工资差额32450元，但原告也未提交冀聪个人考核系数不符合足额发放工资的情形完成证明责任，应承担不利法律后果。关于未休年假工资，根据未就安排冀聪休年休假完成证明责任，亦应承担不利法律后果。现双方均认可该年度被告应休年假为8天，被告认可已休3天，本院对此不持异议，对于被告2018年1月1日至2018年12月31日的未休年假工资，本院依法核算。关于违法解除劳动关系赔偿金。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告以劳动合同签订时公司的客观情形发生重大变化为由与冀聪解除劳动合同，其公司应就解除行为具有正当性、合法性承担举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”现原告未能就解除劳动合同前与冀聪协商未能就变更劳动合同内容达成协议提交证据，应承担举证不能的不利后果，故其公司以劳动合同签订时公司的客观情形发生重大变化为由与冀聪解除劳动合同缺乏依据，系违法解除。原告要求不支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十条、第四十七条、第四十八条规定，判决如下：一、本判决生效后7日内，原告中国建筑设计咨询有限公司支付被告冀聪2017年10月1日至2017年12月31日60%季度绩效工资7986元。二、本判决生效后7日内，原告中国建筑设计咨询有限公司支付被告冀聪2018年1月1日至2018年9月30日季度绩效工资36300元。三、本判决生效后7日内，原告中国建筑设计咨询有限公司支付被告冀聪2018年3月1日至2018年12月31日月度预发绩效工资差额32450元；四、本判决生效后7日内，原告中国建筑设计咨询有限公司支付被告冀聪2018年1月1日至2018年12月31日未休带薪年休假工资2598.47元;五、本判决生效后7日内，原告中国建筑设计咨询有限公司支付被告冀聪违法解除劳动关系赔偿金79576.25元；六、驳回原告中国建筑设计咨询有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告中国建筑设计咨询有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  宁泽兰人民陪审员  吴慧涵人民陪审员  孙素华二〇一九年十月二十八日书 记 员  徐 欣