北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0105民初58037号原告：上海睿泰数字科技有限公司，住所地上海市杨浦区国定路323号1001-121室。法定代表人:王宫石，总经理。委托诉讼代理人：沈达巍，男，上海睿泰数字科技有限公司员工。委托诉讼代理人：靳飞，男，上海睿泰数字科技有限公司员工。被告：魏岳，男，1979年4月30日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。原告上海睿泰数字科技有限公司（以下简称原告）与被告魏岳（以下简称被告）劳动争议一案，上海市杨浦区人民法院于2018年4月2日立案，后于2018年4月17日作出（2018）沪0110民初6660号民事裁定书，将本案移送本院。本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人沈达巍、靳飞，被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.不支付被告2016、2017年绩效奖金24000元；2.不支付被告2017年4月至2017年12月绩效工资13500元；3.不支付被告违法解除劳动关系赔偿金96000元；4.不支付被告2017年12月工资差额1448.28元。事实理由：双方不存在劳动关系，被告要求的各项主张，均没有事实依据。被告辩称，认可仲裁裁决，不同意原告诉求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。就本案的证据和事实，本院认定如下：被告主张2014年5月26日入职今日传媒XX有限责任公司（以下简称今日传媒公司，已注销），2015年2月1日劳动关系转至江苏睿泰数字产业园XX公司（以下简称睿泰数字产业园公司），2016年5月1日劳动关系转至上海睿泰XX集团有限公司（以下简称睿泰集团公司），2017年3月(具体日期记不清)劳动关系转至原告。被告提交原告与其签订的期限为2016年8月1日至2019年7月31日的劳动合同证明劳动关系，并称此前历次劳动关系变更均签订过劳动合同，但公司在签订下一份劳动合同之时会将上一份劳动合同收回，2017年6月17日，上海睿剑信息XX有限公司（以下简称睿剑公司）与其签订过劳动合同，但人事称需要拿到总公司盖章，所以签完之后把合同收走了。原告认可被告提交的劳动合同真实性，但主张是人事操作失误，被告实际为派遣员工。原告就其主张提交了：1.两份劳务派遣合同书，其中一份签订日期为2016年5月1日，甲方为北京兰畅企业XX有限公司(现名称为：北京蓝畅教育XX有限公司，以下均简称蓝畅公司)，乙方为睿泰集团公司，另一份签订日期为2017年3月1日，甲方为蓝畅公司，乙方为原告；2.劳务派遣劳动合同（无原件），甲方为蓝畅公司，乙方为被告，合同期限自2014年5月26日至2015年5月25日，载：“甲方派遣乙方到用工单位派遣期限为2014年5月26日至2015年5月25日止……甲方派遣乙方工作的用工单位名称：今日传媒公司。”3.2014、2015年度北京市社会保险个人缴费信息对账单，证明由蓝畅公司为被告缴纳社会保险费；4.数份中国银行国内支付业务付款回单，部分显示扣款户名为原告，部分为睿剑公司，部分摘要显示“工资”，部分显示“代理服务费”。被告不认可劳务派遣劳动合同的真实性，其余证据的真实性认可，称入职时人力告知其社保及公积金关系需要转移到上海，或者找一家北京的公司代发工资、代缴社保及公积金，考虑到在北京买房需要在北京缴纳社保及公积金，所以由其母亲任法定代表人的蓝畅公司与睿泰集团旗下的多家公司签订了劳务派遣合同书，蓝畅公司收到款项后开具发票。被告提交蓝畅公司营业执照证明蓝畅公司经营范围不包括劳务派遣，蓝畅公司实际也不提供劳务派遣服务。原告称其公司仅被告一人系劳务派遣员工。关于工资标准，双方均认可“睿泰集团员工人事变动表”的真实性，其上载明被告入职日期2014/5/26，2017年6月1日调入睿剑公司，人事属性为“服务型员工（SG）”，薪资标准为：基本工资7200，管理约定工资3300+1500（浮动）。被告主张浮动工资根据季度绩效考核发放，每季度发放一次，季度绩效考核80分以上全额发放，即4500元，其第二、三季度绩效考核均合格，原告未发放其该两季度浮动工资部分，其第四季度因原告违法解除，未对其进行考核。原告认可未支付被告第二、三、四季度浮动工资，但主张其公司浮动工资发放流程为：员工与直属上级签订《员工绩效合约》，确定考核内容及标准→季度结束之后，进行绩效考核，由直属上级进行评分，员工进行签字确认→报总经理审批→纸质考核表递送人事部门→人事部门进行核算并发放，因人事部门没有收到2017年度后三个季度考核表，故未发放该三个季度浮动工资。被告认可原告所述流程，并提交第二、三季度员工绩效合约、员工绩效考核表、向原告总经理王XX发送第二季度绩效考核表的邮件截屏，证明其第二、三季度绩效考核80分以上，第二季度考核表已经发给总经理，但总经理一直没有确认，且该两个季度考核表均提交给原告人力。原告称关于第二季度考核表，被告在仲裁时提交的与庭审中提交的不一致，被告认可制作了两份第二季度考核表，本次庭审中提交的考核表因杨X当时不在公司，集团人力又要求提交以做工资，故杨X让其自行签字，其发送给王XX的绩效考核表就是此份由其本人代替杨X签字的绩效考核表。事后，其又让杨X补签了一份二季度绩效考核表，即仲裁时提交的版本。原告称被告所述杨X签字的第二季度考核表、第三季度绩效考核表的真实性无法核实，杨X已经离职，认可邮件截屏的真实性。另，被告提交与睿泰集团公司人力陈XX于2017年12月5日-12月6日的QQ聊天记录，载：“陈（陈XX）：那你的上半年的绩效考核表方便发我一下么，近期我们在做绩效复审。魏（被告）：目前，我手里只有4月1日-6月30日的考核表，后边年的7.1至今的还没有……魏（被告）:需要7-12月的吗……你们都应该有存档啊。陈：一起给到我一下吧，因为人员离职所以木有给到我表单因为我们内部原因……”被告提交邮件证明已经将前三个季度绩效考核表（第二季度的绩效考核表系杨X签字的版本）通过邮件形式提交给陈XX。原告认可QQ聊天记录及邮件的真实性，但对内容不认可，主张陈XX要求被告提交绩效考核表并不表明要发放绩效工资。关于绩效奖金，即被告主张的年终奖，被告主张每年年初支付上一年度年终奖，原告于2017年8月11日通过“宁波融薪企业管理XX有限公司”支付其2015年度年终奖13042.25元，2016年、2017年年终奖未支付。关于其存在年终奖及年终奖标准，被告主张其系S型员工并提交“睿泰集团绩效管理制度（S型人员）”，载明发放规则为：1.单次计算方式：1/2*全年奖金基数*个人绩效系数；2.全年奖金基数：2*月度薪资；3.考核计算周期：每半年考核一次，全年考核两次；4.发放周期：每年发放一次。被告称其主张的年终奖即为制度中的绩效奖金。原告认可被告适用该份绩效管理制度，并提交邮件，证明奖金发放条件，显示：“各位HR伙伴，近期有员工离职时，提到有关奖金发放事宜，大家一定要特别注意对员工的措辞严谨性，1.请参考之前发过的关于离职后可发放奖金的员工类型邮件。（下方附件）2.切记，不可直接说“奖金不发”“奖金要找领导谈”等之类的话，不可把责任直接推到公司领导身上。HR要起到沟通协调的作用。有规则按规则办（下方邮件有规则），不在规则范围内，由HR出面为员工与公司领导沟通。切记方式方法……”，附件为黄XX2017年8月25日的邮件，载：“关于2017年离职员工，询问关于2016年的奖金，经与公司高层会议讨论，建议如下：1.在发放前离职员工，一律不予发放，除非有如下特殊情况：公司认可的功臣员工：例如：2年内获得优秀员工个人奖项、绩效成绩年度平均达到公司前5%。（绩效的百分比，需要具体名单拿出来）各公司可提前确定发放；经实际调查，家庭确实有困难的员工。现实利益联系的员工（这条待定，各公司总经理特批后操作）……”被告对邮件的真实性不认可。2017年12月28日，睿剑公司向蓝畅公司发送“派遣退回通知书”，载：“由贵公司派至我司的服务人员魏岳，在2017年12月11日、2017年12月18日、2017年12月26日未履行任何备案手续离开工作岗位，以上行为按我司制度规定，为旷工行为。我司制度约定‘员工一月内累计旷工达3天或全年累计旷工达5天者，将视为严重违反公司规章制度’。鉴于以上情况，根据双方合同约定，我司决定自2017年12月28日将派遣服务人员魏岳退回，请贵司与员工进行沟通并妥善处理。我司不再承担自2017年12月29日开始的该派遣人员的相关费用。”被告认可该通知书的真实性。原告提交考勤汇总表、打卡记录、考勤管理制度，称被告12月11日、18日、26日未打卡，根据其公司考勤管理制度，如有休假、外出、差旅等出勤情况，须按公司规定在考勤系统内提交申请，并在考勤系统内进行相关签到，否则视为缺勤，一个月累计旷工达3天或全年累计旷工达5天者，将视为严重违反公司规章制度，与其解除《劳动合同》，并扣发相应薪资。被告认可该三天确实未打卡，主张其11日休年假，18日、26日外出办公。为证明其主张，被告提供：1.办公系统截屏，显示请假开始日期：2017/12/11，请假结束日期：2017/12/12，审批人:人力资源部陈XX，审批时间2017/12/5；2.微信聊天记录及钉钉考勤记录，微信聊天记录显示被告与对方约定12月18日在通州土桥洽谈业务，钉钉考勤记录显示该日被告于“北京市通州区梨园镇XX中街华远·好天地”打卡；3.2018年1月3日，郭X出具的证言，载“魏岳于2017年12月26日10点左右来我司洽谈业务，约14点离开，特此证明”。原告对办公系统截屏真实性认可，但主张有权审批人应为杨X，被告的行为属于在有权审批人没有批准的情况下，私自休假；微信截图、钉钉考勤记录真实性不认可，而且不能证明被告外出经过了审批；郭X证言真实性不认可，且没有经过审批。仲裁时，原告称3天旷工扣除工资数额为1448.28元。原告提交被告2017年度工资支付情况表，主张2017年度平均工资为10994元，被告认可该表的真实性，但主张还应加上未支付的浮动工资部分及12月份工资差额。被告提交今日传媒公司、原告、睿泰集团公司企业信用信息公示报告主张该等公司均为关联公司。另，被告提交仲裁开庭笔录证明仲裁开庭时，原告认可与今日传媒公司、睿泰数字产业园公司、睿泰集团公司、睿剑公司均系关联公司，亦认可被告的工作地点、工作内容及岗位没有变化，该几家公司合并办公。被告曾就本案诉争事项申请仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决：1.原告支付被告2016年、2017年绩效奖金24000元；2.原告支付被告2017年4月至2017年12月绩效工资13500元；3.原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金96000元；4.原告支付被告2017年12月工资差额1448.28元；5.驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，提起诉讼。本院认为，原告主张被告入职蓝畅公司，由蓝畅公司派遣至其公司及关联公司，但提交的被告与蓝畅公司的劳务派遣劳动合同系复印件，无原件进行核对，被告亦不认可，并对蓝畅公司代为缴纳社保进行了合理解释，且被告提交了与原告签订的劳动合同，故本院对原告有关劳务派遣的主张不予采信。仲裁开庭时，原告认可其公司与今日传媒公司、睿泰数字产业园公司、睿泰集团公司、睿剑公司系关联公司，被告的工作地点、工作岗位及内容均没有变化，本院认定上述公司对被告存在混同用工的情况，被告要求原告承担责任，本院无异议。原告提交的打卡记录虽显示被告2017年12月11日、12日、18日未打卡，但被告已提交证据证明该三日的出勤情况，故原告应补发被告该三日工资。睿剑公司发送“派遣退回通知书”的行为实质为解除行为，根据审理查明的情况，该公司以旷工为由解除合同属于违法解除，被告要求原告支付解除劳动合同赔偿金，本院予以支持，仲裁裁决数额不高于法律规定，本院予以确认。关于被告主张的绩效工资，即浮动工资部分，被告已提交第二、三季度绩效考核表，证明其绩效考核在80分以上。原告虽主张被告在本次开庭时提交的第二季度考核表与仲裁开庭时不一致，但被告对此进行了解释，结合被告在2017年12月6日将前三季度考核表（其中第二季度考核表为仲裁开庭时提交的版本）发送给陈XX的事实，本院对被告的解释予以采信。从被告提交的与陈XX的聊天记录亦可以看出，在原告进行绩效复审时，被告已经将第二、三季度的绩效考核表提交给原告，故被告符合发放第二、三季度浮动工资的条件。关于第四季度浮动工资，因原告关联公司违法解除劳动合同未对被告进行考核，且被告出勤至2017年12月29日，故对被告要求该季度浮动工资，本院予以支持。关于绩效奖金，即被告主张的年终奖，原告认可被告适用《睿泰集团绩效管理制度（S型人员）》，原告提交的邮件不足以证明不支付被告绩效奖金的正当性。被告主张的绩效奖金数额符合《睿泰集团绩效管理制度（S型人员）》的规定，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十条、第四十七条、八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告上海睿泰数字科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告魏岳2016年度、2017年度绩效奖金24000元；二、原告上海睿泰数字科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告魏岳2017年4月至2017年12月绩效工资13500元；三、原告上海睿泰数字科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告魏岳违法解除劳动关系赔偿金96000元；四、原告上海睿泰数字科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告魏岳2017年12月工资差额1448.28元；五、驳回原告上海睿泰数字科技有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告上海睿泰数字科技有限公司负担（已支付5元，剩余5元于本判决书生效后七日内支付至本院）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长 姚 岚人民陪审员 王 静人民陪审员 彭 敏二〇一九年十月十二日法官 助理 谢青云书 记 员 师 晛