江苏省扬州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)苏10民终2777号上诉人（原审原告）：唐伟，男，1987年11月7日出生，汉族，住江苏省扬州市江都区。被上诉人（原审被告）：江苏九龙汽车制造有限公司，住所地扬州市江都区浦江东路166号。法定代表人：俞洪泉，该公司董事长。委托诉讼代理人:杨阳，江苏证融律师事务所律师。上诉人唐伟因与被上诉人江苏九龙汽车制造有限公司（以下简称九龙公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省扬州市江都区人民法院（2019）苏1012民初2885号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。唐伟的上诉请求:1、撤销一审判决，依法改判或发回重审。2、一、二审诉讼费由九龙公司承担。事实及理由：一、一审判决对于调岗行为具有正当性、合法性和必要性的认定错误。九龙公司因市场变化导致产能不足，出于提高产能需要对产品及员工进行调整，但结合九龙公司的实际情况，目前九龙公司已经无岗可求，双方所签劳动合同约定劳动岗位虽为操作工，但操作工内涵过于宽广，唐伟从2012年进入九龙公司上班，从事玻璃安装工作，与调岗后电焊工岗位工作内容及工作强度相去甚远，九龙公司不考虑员工能否胜任采用一刀切方式，无差别调岗，且未对唐伟进行过新岗位培训，也未能与唐伟进行过合理有效的沟通，九龙公司单方调岗实际是让唐伟自己辞职，达到裁员而不支付经济补偿金的目的。九龙公司称员工经过一周培训后均可上岗操作，在仲裁庭庭审中，九龙公司承认调岗人员中一半以上已离岗，实际截止到目前，原总装车间53人，现仅有18人在职，足以证明调岗没有合理性和正当性。二、一审认定唐伟构成违纪和旷工认识错误与事实不符。九龙公司曾与唐伟就调岗问题协商，九龙公司也答应包括唐伟在内的几名员工重新安排，唐伟每天到九龙公司处打卡报到，目的是通过协商方式维护自己的权益，双方的纠纷皆因九龙公司硬性调岗引起，唐伟一直尝试与九龙公司协商解决，但其一直置之不理，而非九龙公司所称严重违纪。三、一审判决法律适用错误。本案应依据《劳动合同法》第四十条第三款之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同并支付经济补偿金。综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审依法改判。九龙公司答辩称：1、九龙公司的调岗无侮辱性、惩罚性。调整工作岗位并非针对个别员工，而是企业经营需要对客车部门进行的调岗，属于部门整体性调整，涉及员工的岗位调整前后工作岗位均为操作工，不违反劳动合同约定。2、调岗前后的工作地点、薪资报酬、劳动时间、工作内容均无明显变化。调岗后的工作地点仍在同一车间内，仅隔一道栏杆；对比已到岗员工5-8月工资，工资薪酬无明显降低减少；劳动时间均为周一至周五八小时工作制；工作内容均为组装车辆，两岗位仅车型不同而技术要求相近。3、九龙公司调岗已充分履行通知义务，保障劳动者知情权。2018年7月5日、13日，将员工岗位调整通知在全厂区范围内公示；2018年7月19日，以短信、邮件方式向唐伟在内的34名员工寄送关于员工岗位调动的通知；2018年7月23日，以短信、邮件方式再次向员工寄送通知；2018年7月27日，将上述情况向江都区总工会报告；2018年7月30日，在江都日报刊登公告，通知唐伟等员工到岗报到，否则自刊登之日起满30日解除劳动关系；2018年8月31日，向唐伟寄送解除劳动合同通知书。4、九龙公司的调岗具备正当性、合理性，唐伟拒不到岗且未说明正当理由的行为构成旷工，九龙公司依法具有经营管理和用工自主权，有权根据生产经营需要，在不违反法律规定及不损害劳动者利益的情形下，对劳动者进行工作岗位调整。九龙公司出于生产经营需要，调整客车部门79名员工的工作岗位，并非针对个人。调整前后岗位职位原岗位相当，不具有侮辱性和惩罚性，对比已到岗员工的工资水平，薪资报酬也无明显降低减少。九龙公司的岗位调整未超出劳动合同约定的岗位及职责，并未改变劳动者订立劳动合同的目的，未出现任何不合理因素，也无其他违反法律法规的情形，属于合法、合理调整工作岗位，作为劳动者应遵守用人单位的调岗安排，按时去新岗位报到并履行工作职责。综上，唐伟不遵守用人单位合理的岗位调整安排，在用人单位多次通知后，既不到新岗位报到也不递交书面说明材料，而是以消极怠工的方式滞留原岗位，未正常提供劳动，甚至于2018年8月14日两次聚众闹事，阻扰九龙公司的正常生产经营，企图借此对抗九龙公司的经营管理，其采取的违法行为不具备正当性。唐伟在2018年7、8月期间拒绝服从调岗安排，未履行劳动义务，经九龙公司多次函告通知、公告后仍拒绝到岗上班，其行为已构成旷工，九龙公司在解除与唐伟的劳动关系前已向总工会汇报相关情况，并提前三十日登报公告，因此九龙公司解除劳动关系的程序合法，事实理由充足，请求驳回唐伟的全部诉讼请求。唐伟向一审法院起诉请求：1、判令九龙公司支付唐伟经济补偿金39334.4元；2、判令九龙公司支付唐伟24个月失业保险金；3、判令九龙公司补足唐伟7、8月工资。一审法院认定事实：唐伟于2018年1月18日与扬州市金客汽车部件公司签订《劳动合同》，期限自2018年2月10日至2019年2月9日，双方约定工作岗位为操作工，工资约定分配形式为江都区最低标准加绩效考核工资。2018年1月10日双方约定变更劳动合同甲方主体为江苏九龙汽车制造有限公司并延续原公司工龄，合同条款未变更，双方签字并盖章。2018年7月5日，九龙公司因生产经营发生变化向包括唐伟在内的客车车间员工发出《关于员工岗位调动的通知》，将包括唐伟在内的客车车间员工调动至E3工程车间，原岗位与现岗位相隔一道护栏，并明确告知：被调整员工需按要求到岗时间至新岗位报到，若无法服从岗位调整应在通知下发2日内向事务部提交正当合理书面情况说明，未按要求提交或理由不合理的视为服从岗位调动，若未报到且7月10日前不提交正当合理书面情况说明的，按照严重违纪处理。2018年7月13日，九龙公司再次发出上述通知，要求唐伟7月16日前报到。2018年7月18日，九龙公司通过短信及EMS向唐伟发出《关于员工岗位调动的通知》，明确工作时间不变、工资薪酬不变，要求唐伟立即报到或21日前书面回复。2018年7月23日，九龙公司再次通过短信和EMS向唐伟发出《关于严重违反劳动纪律的警告函》，告知其立即报到，并按实际旷工扣减工资及奖金。2018年7月27日，九龙公司向扬州市江都区总工会发出《解除劳动合同通知工会函》，2018年7月30日在江都日报刊登公告，通知唐伟到岗报到，逾期按旷工30日解除劳动关系。2018年8月31日九龙公司通过EMS通知唐伟解除劳动合同。另查明，唐伟自2018年7月13日起每天打卡但不提供劳动，未到新岗位报到也未提交书面情况说明。2018年9月1日起唐伟不再打卡。九龙公司发放唐伟工资至2018年8月31日，九龙公司为唐伟缴纳社会保险至2018年8月底。一审法院认为：本案系调整工作岗位而引起的劳动争议，如用人单位调岗行为具有必要性、合法性和正当性，应予支持。本案中，九龙公司因市场发生变化而导致产能不足，人员闲置，其出于提高产能需要对产品及员工进行调整，理由合理充分，具有调岗的必要性。双方在劳动合同中明确约定工作岗位为操作工，九龙公司根据工作需要的安排，唐伟同意不需要书面变更工作内容和工作地点。九龙公司在调整工作岗位中多次向唐伟发出通知，明确工作时间不变、工资薪酬不变，两岗位仅车型不同而技术要求相近，因此，调岗具有合法性。九龙公司此次调岗为车间内部的调整，没有给唐伟带来生活及工作的不便，所调岗位亦为操作工，不具有侮辱性和惩罚性，调岗具有正当性。唐伟在接到九龙公司通知后拒不到岗报到，也未向九龙公司书面提出合理理由，只打卡不工作，已经构成旷工，构成严重违纪，九龙公司多次通知无效的情况下解除劳动合同符合法律规定，故唐伟要求九龙公司支付经济补偿金的请求不符合法律规定应由用人单位向劳动者支付补偿金的情形，故对唐伟要求九龙公司支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。唐伟在2018年7月13日之后未向九龙公司提供劳动，九龙公司已经根据唐伟实际出勤核算7月工资，且九龙公司已按照最低工资的标准向唐伟支付了8月份的工资，故对唐伟要求九龙公司补足7、8月工资的请求，依法不予支持。九龙公司已为唐伟缴纳社会保险，故对唐伟要求九龙公司支付失业保险金的诉讼请求，不予理涉。综上所述，依照《劳动合同法》第四十六条的规定，判决：驳回唐伟的全部诉讼请求。本案受理费减半收取5元，由唐伟负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。唐伟提交证据如下:韩勇于2019年10月11日向吴阿凤出具的《委托书》，证明九龙公司并非其所说的正常的裁员，目的是要逃避支付经济补偿金。九龙公司的质证意见：1、韩勇并非本案当事人，其发表的意见与本案没有关联；2、韩勇在上面已经说明其是自己写的辞职报告，他的陈述与其辞职行为存在冲突；3、韩勇出具的《委托书》实际是情况说明，具有一定的倾向性，请法庭不予采纳。经审理查明，一审法院认定基本事实无误，本院予以确认。本案二审的争议焦点：唐伟主张九龙公司支付经济补偿金能否支持？本院认为：唐伟主张九龙公司支付经济补偿金不予支持。理由：首先，九龙公司在经营过程中，根据市场发生变化，其处于提高产能需要对产品及员工岗位进行调整，其遂将包括唐伟在内的客车车间员工调动至E3工程车间，九龙公司调整唐伟工作岗位是其生产经营需要。其次，唐伟与九龙公司在《劳动合同》中明确约定工作岗位为操作工，九龙公司根据工作需要的安排，唐伟同意不需要书面变更工作内容和工作地点。唐伟进入九龙公司上班后从事玻璃安装工作。后调整至E3工程车间，所调岗位亦为操作工。九龙公司在调整工作岗位中多次向唐伟发出通知，明确工作时间不变、工资薪酬不变。九龙公司调整唐伟工作岗位未使唐伟的尊严或技能受损，也未致其工资水平降低。再次，唐伟原岗位与调整后的岗位相隔一道护栏。九龙公司的调岗为其单位内部调整，工作地点未变化，因而没有给唐伟带来生活的不便。综上，九龙公司调整唐伟的工作岗位具有合理性、合法性。其次，由于九龙公司作为用人单位享有经营自主权，其可依据单位经营状况合理调整劳动者工作岗位。如前所述，九龙公司对唐伟的工作岗位具有合理性、合法性，唐伟应当服从单位的工作安排，到新岗位报到。如其对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，亦可向劳动行政部门投诉等方式维权，而不应拒不到新的工作岗位报到。九龙公司向唐伟等员工发出的《关于员工岗位调动的通知》明确告知：被调整员工需按要求到岗时间至新岗位报到，若无法服从岗位调整应在通知下发2日内向事务部提交正当合理书面情况说明，未按要求提交或理由不合理的视为服从岗位调动，若未报到且7月10日前不提交正当合理书面情况说明的，按照严重违纪处理。唐伟接到通知后未按期报到。九龙公司又于2018年7月18日通过短信及EMS向唐伟发出《关于员工岗位调动的通知》，明确工作时间不变、工资薪酬不变，要求唐伟立即报到或21日前书面回复。后九龙公司于2018年7月23日再次通过短信和EMS向唐伟发出《关于严重违反劳动纪律的警告函》，告知其立即报到，并按实际旷工扣减工资及奖金。唐伟在接到九龙公司通知后既未到岗报到，也未向九龙公司书面提出合理理由，只打卡不工作，已构成旷工，构成严重违纪，九龙公司在多次通知无效的情况下解除劳动合同符合法律规定。综上，唐伟要求九龙公司支付经济补偿金的请求缺乏事实及法律依据，依法不予支持。综上所述，上诉人唐伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人唐伟负担（已交）。本判决为终审判决。审判长  陈明霞审判员  邱世国审判员  叶 露二〇一九年十月二十五日书记员  李菲菲