江苏省连云港经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0791民初1561号 原告：杨绍凯，男，1979年8月27日出生，汉族，住连云港市连云区。 委托诉讼代理人：陈建宁、史亚楠（实习），江苏蓝昊律师事务所律师。 被告：衡所华威电子有限公司，住所地江苏省连云港高新技术产业开发区振华路8号。 法定代表人：王柱，董事长。 委托诉讼代理人：姜辉，该公司法务。 委托诉讼代理人：林映彤，江苏苍佑律师事务所律师。 原告杨绍凯与被告衡所华某电子有限公司（以下简称衡所华某公司）劳动争议纠纷一案，原告于2019年8月12日向本院提起诉讼。本院于同年8月13日受理后，依法由审判员李素平适用简易程序公开开庭进行了审理。原告杨绍凯的委托诉讼代理人陈建宁及被告衡所华某公司的委托诉讼代理人姜辉、林映彤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告杨绍凯向本院提出诉讼请求：1、依法裁决被告支付经济赔偿金166236.05元；2、本案诉讼费用由被告承担。庭审中，原告将“经济赔偿金”明确为“经济补偿金”。事实和理由：原告与被告于2000年8月建立劳动关系。2018年9月18日被告出具《岗位调整通知函》，通知原告自2018年8月30日起，岗位调整至仓储主管。2019年5月8日，被告单方面做出决定，将原告的岗位调整成为仓库保管员，并以邮件方式通知原告。岗位调整造成原告的工作内容发生较大的变化，超出一般社会所能接受的范围。原告在工作期间无任何违法违规行为，且未同意该岗位调整。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”。原告与被告并未协商一致，亦未达成书面协议，因此被告单方面的岗位调整违反了法律规定。因被告未给原告提供相应的劳动条件，原告通过快递方式向被告邮寄劳动合同解除函，要求解除劳动合同，被告已签收该快递。因被告的行为给原告造成严重损失，请求裁定被告支付经济补偿金166236.05元。本案经连云港市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，原告不服连劳某案字(2019)第419号《仲裁裁决书》，特向贵院提起诉讼。 被告衡所华某公司辩称，一、原告原系被告制造部工人，工作过程中，被告先后对原告给予岗位调整、职务晋升，对此原告并无异议。二、2019年5月8日被告对原告作出的系降职处分行为，并非单方面调整工作岗位。因原告在担任仓储主管期间，工作缺乏主动性，对物料、油品、化学品领取不履行审批手续、货物装卸不执行双眼规定、叉车登记管理混乱等，尤其是对仓库管理不到位，导致出现账物库存账物不符的问题，特别是被告正在调查账外库存期间，原告对未办理登记手续存放前混料的行为仍然采取放任的态度。针对原告的上述行为，被告依据《员工手册》的规定，经研究决定免去原告仓储主管职务，担任仓库管理员。因此，被告对原告作出的系降职处分行为，并非单方面调整工作岗位，原告认为系被告单方面变更劳动合同明显错误。三、原告要求被告向其支付经济补偿金没有事实和法律依据。1、被告对原告作出的降职处分行为，系依法行使企业用工自主权，无需和原告协商一致，不存在任何违法行为。2、原告的工作内容、工作条件没有发生实质性的变化，只是不再担任管理职务，原告认为被告没有为其提供相应的劳动条件没有事实依据。3、原告在被告不存在违法行为的情况下，单方面解除和被告的劳动关系，被告无需向原告支付经济补偿金。综上，被告对原告作出的系降职处分行为，不存在违法行为，原告要求被告向其支付经济补偿金没有事实和法律依据，请求依法驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方进行了举证和质证。双方对对方提交的证据充分发表了质证意见，本院予以综合认证并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审理确认的证据，本院认定事实如下:2000年8月，原告杨绍凯至被告衡所华某公司工作。2003年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定原告从事员工工作。2018年8月30日，被告下发《衡所华某电子有限公司关于梁静等同志职务任命及组织架构调整的通知》（以下简称《通知》），《通知》载明：供应链部的仓储、物流合并成立仓储物流部，任命杨云为仓储物流部经理，向供应链总监梁静汇报;任命杨绍凯为仓储主管，向仓储物流部经理杨云汇报。2018年9月18日,被告向原告发送《岗位调整通知函》，载明：自2018年8月30日起，原告岗位调整为仓储主管，考察期三个月。自岗位调整之日起，原告的月基本工资为7303元，固定月奖金为609元。根据被告对原告个人岗位职责的设置，原告作为仓储主管的岗位职责主要为安全管理、质量管理、库存管理、5S及其它，内容主要涉及叉车、设备、人员安全检查、跟踪落实安全发现项整改完成及执行情况、现场巡查；抽查记录填写、物料进出是否违反先进先出、物料包装是否有损坏等情况、跟踪落实质量发现项整改完成及执行情况；抽查手工账操作、货位信息记录及时性、抽查账物是否相符、安排盘点库存；人员协调及部门安排等工作。 2018年12月19日，被告的仓储物流部经理杨云通过邮件向原告等转发《2018年公司存货盘点结果汇报》，同时询问原告action是否执行到位？并要求仓储物流部建立更为详细的台账，做好日常台账管理，每月更新库存台账给相关部门。原告当日邮件回复已执行。原告在担任仓库主管期间，不能及时发现仓库管理工作中存在的问题。2018年11月14日、12月12日、12月19日及2019年4月17日、4月19日、5月10日、5月12日的工作邮件内容反映出SPA系统账外物台账明细存在新旧数据不一致，仓库台账存在有账无物或有物无账等问题。2019年4月29日，被告的供应链总监梁静通过邮件就制造部汤主任在仓储部门不知情的情况下，擅自将4批前混料堆放到仓库事件问责于原告，并要求原告形成调查报告后反馈处理意见等。原告于次日通过邮件反馈调查报告，报告的主要内容为：4月28日上午，二部库房王海波在1#库南门处发现有4批吨包物料，记录批号回办公室查SPA系统，才发现该4批物料在系统内无账。王海波联系制造部汤主任后才得知4批物料为车间吨包入库暂存的待处理前混料。汤主任反馈2019年4月26日下午，其将4批待处理吨包前混料入到二部1#库内，因前混料无法收货所以没有移账给库房。物料入库前后制造部没有告知库房相关信息，库房员工无人知道有前混料入库。 被告的《仓库管理制度》第6.2.3条规定，对于原辅材料进货的工作流程为：……。仓库保管员将来货放置在仓库待检区，并对实际到货材料进行盲点（“两双眼睛”原则），并填写《原/辅材料进库盲点表》，填写内容包括日期、物料描述、批号、数量、重量、外包装检查情况……。第6.2.4条规定，库房主管根据到货通知单与盲点记录进行核对，在复核员一栏签字，并根据要求抽检、记录。……。《原/辅材料进库盲点表》的备注栏注明：卸货时卸货人员与当班人员需执行“双眼原则”对所到货物进行盲点（包括外包装完好情况），并双人签字确认；卸货结束后，此表交库房管理员，库房管理员将盲点表与到货通知单进行核对，并签字确认。原告在担任仓库主管期间，《原/辅材料进库盲点表》中存在无点货员、卸货员签字，由一名员工完成所有点检工作、仅有复核员签字及日期、车辆信息未填写等违反仓库管理制度规定的问题。原告作为仓储主管，对叉车的日常管理、物料的领取管理等亦存在问题。叉车的日常管理不到位主要反映在《叉车使用部门周检查表》中，原告作为当日检查人员记录车牌号为苏Ｇ×××××的仓库叉车待修，而在当日日常检查表中则记录该叉车所有性能完好。物料领取的管理问题主要体现在《辅助材料领料清单》上发料人员、领料人员及审批人员均没有相关人员签字，不符合制度规定。 原告在担任仓库主管期间，由于不能及时发现仓库管理工作中存在的诸多问题，导致出现未严格管控仓库物料进出和台账管理、油品库管混乱、叉车巡检记录与事实不符以及库房台账与实物严重不符等失职行为，2019年5月7日,被告经讨论决定免去原告仓库主管的职务,担任仓库管理员。2019年5月9日，被告的仓储物流部经理杨云通过邮件通知原告：即日起原告的工作岗位调整为仓库管理员，日常工作内容包括日常安全学习、检查货架安全，仓库相关设备异常报修以及对于自己负责区域的5S整改项进行整改并反馈整改结果等。调岗后，原告于2019年5月17日致函被告，称“2019年5月8日起，贵司通过邮件向我告知，贵司单方面将本人岗位调整成仓库保管员，职务、待遇、以及工作内容均作出极大的改变。根据国家相关法律规定，现本人决定：基于贵司的违法行为，本人决定与贵司单方解除劳动合同。请贵司在收到本函之日起三日内向本人支付经济补偿金。”。之后，原告未再至被告处上班。2019年5月24日，被告以书面《通知》的方式就原告的函件作回复并邮寄给原告。《通知》的主要内容如下：1、我司对你作出的免去仓储主管职务的行为，系我司根据你的工作表现行使的自主用工权，不存在违法行为。2、你单方面向我司提出解除劳动合同，应提前30日书面告知我司，现你自2019年5月20日起未到我司上班，属于自动离职。3、鉴于你单方面的原因与我司解除了劳动合同，你要求我司向你支付经济补偿金的请求不能成立，请你在接到本函之日起三日内与我司办理解除劳动合同的相关手续。原告离职后，被告仍按原工资待遇发放了原告2019年5月份的工资。原告后向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向其支付经济补偿金166236.05元。2019年7月25日，该仲裁委作出连劳某案字[2019]第419号《仲裁裁决书》，对原告主张的经济补偿不予支持。原告对该裁决结果不服，遂诉至本院。 另查明，2017年12月1日，被告就2018新版《员工手册》所作的修改向其工会委员会征询意见，同月29日，被告工会委员会反馈没有进一步修改建议或意见。2018年1月8日，原告签收了上述新版《员工手册》。该《员工手册》中有关违纪处分的第3.2.1条规定：员工违纪时，公司对员工的处分可分为以下几种，可单独或合并使用：(1)书面警告；(2)降职；(3)调岗；(4)违纪解除劳动合同。第3.2.2.1条规定：员工有下列任何一种情况的，视为违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权根据员工违纪事实严重程度自行决定给予相应处分：……；（12)工作粗心大意或疏忽或不称职尚未达到严重违反公司劳动纪律和规章制度标准的。 本院认为，原告杨绍凯以被告衡所华某公司单方调整其工作岗位，致其职务、待遇以及工作内容均作出极大改变，违反相关法律规定为由，致函被告，决定单方解除与被告的劳动合同，此为劳动者单方解除劳动关系的行为。在此情形下，劳动者如主张经济补偿金需符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。该法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本案中，原告解除劳动合同的理由是被告单方违法调整其岗位，致其职务、待遇以及工作内容有极大改变，损害其权益。而被告对此辩称其对原告所为并非是调岗，而是降职处分。被告作为用人单位，对劳动者当然具有自主用工和管理权，对于违纪员工也有依规处理的权利。回顾原告的工作表现，2018年12月，原告的上级——仓储物流部经理杨云即要求作为仓储主管的原告针对库房管理存在的问题建立更为详细的台账，做好日常台账管理，每月更新库存台账给相关部门；然而至2019年5月，原告管理的仓库SPA系统账外物台账明细仍存在新旧数据不一致，仓库台账存在有账无物或有物无账等问题；在此期间，原告所管理的仓库在没有办理任何手续的情况下存放4批前混料，且在原告所在部门领导问责原告该事件前，原告未对该批混料做出任何处理措施。另在原告担任仓储主管期间，出现物料领取不履行审批手续(辅助材料领料清单上没有相关人员签字)，对货物装卸过程未按被告仓库管理制度规定执行“双眼原则”，对叉车登记管理混乱等问题。从以上事实来看，原告作为被告的仓储主管，工作缺乏主动性，工作中存在一系列的失职行为，已严重违反了被告的制度规定。针对原告存在的违纪问题，被告依据其依法制定且原告已知晓的规章制度，将原告的职务从仓储主管降为仓库管理员，系对原告作出的降职处理，此为用人单位行使用工管理自主权的行为，不违反相关劳动法律法规的强制性规定。原告不满被告对其作出的降职处理而径自单方解除与被告的劳动关系并要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，不符合劳动合同法的上述规定，没有事实和法律依据，本院依法不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条第一项之规定，判决如下： 驳回原告杨绍凯的诉讼请求。 案件受理费10元（原告已预交），由原告承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省连云港市中级人民法院。同时预交上诉案件受理费10元，江苏省连云港市中级人民法院开户行：连云港市农行苍梧支行，账号：10×××94。 审判员  李素平 二〇一九年十月二十四日 书记员  席梦娟 法律条文 [一《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； ……。 上诉须知 根据有关法律、法规和司法解释的规定，现将有关上诉事项告知如下： 当事人享有《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条、国务院《诉讼费用交纳办法》第二十二条、第四十八条规定的上诉及相关权利、义务。 上诉人上诉时未交纳上诉费的，应自递交上诉状之日起七日内交纳上诉案件受理费，同时将缴款凭证提交本院。逾期未交纳或者未将交纳凭证提交本院的，本院将依照最高人民法院《关于适用〈诉讼费用交纳办法〉的通知》第二条的规定，报连云港市中级人民法院裁定按自动撤回上诉处理。 本上诉须知与《催交上诉费通知》具有同等法律效力。