江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏08民终3319号上诉人（原审被告）：江苏德邦物流有限公司，住所地江苏省苏州市吴中区。法定代表人：单剑林，该公司总经理。委托诉讼代理人：王洲良，该公司法务。委托诉讼代理人：范炳婵，该公司法务。被上诉人（原审原告）：张驰。委托诉讼代理人：张昆仑，江苏尚淮律师事务所律师。原审被告：南京德邦物流有限公司，住所地江苏省南京市栖霞区。法定代表人：田民芽，该公司总经理。原审被告：德邦物流股份有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：崔维星，该公司总经理。上诉人江苏德邦物流有限公司（以下除判决主文外简称江苏德邦公司）因与被上诉人张驰、原审被告南京德邦物流有限公司（以下除判决主文外简称南京德邦公司）、德邦物流股份有限公司（以下除判决主文外简称德邦公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安市淮阴区人民法院（2019）苏0804民初3173号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。江苏德邦公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回被上诉人的诉讼请求。事实与理由：1.张驰所在部门存在虚报费用的行为，根据双方劳动合同的约定上诉人有权作出降级调岗的规定，而其具体处分并未实际实施，被上诉人离职前级别及待遇均没有变化，故被上诉人应属于自动离职，上诉人无需支付经济补偿金。2.上诉人不应支付台湾件奖励，该奖励是上诉人奖励给部门，而上诉人与被上诉人已经办理了离职手续，被上诉人无权享有该奖励。3.被上诉人已经提前离职，并未参与2018年绩效考评，故上诉人不应支付年终奖。4.上诉人与被上诉人劳动关系存续期间为2017年4月1日至2018年10月16日，一审认定存续期间错误。张驰辩称，用人单位调整劳动者工作岗位应当经过劳动者同意，而上诉人在未经过被上诉人同意的情况下调整工作岗位，降职降薪，导致被上诉人被迫解除劳动合同，故上诉人应当支持经济补偿金。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。南京德邦公司、德邦公司未陈述意见。张驰向一审法院起诉请求：判令支付经济补偿金70643.59元、2016年10月7日至2018年10月7日期间加班工资123642元、2018年8月台湾件奖励819.05元、违规罚款1263.16元、2018年年终奖8000元。一审法院经审理确认以下事实，深圳市德邦物流有限公司（以下简称深圳德邦公司）、南京德邦公司、江苏德邦公司均是德邦公司依法设立的子公司。张驰于2010年5月15日至2012年11月30日期间与广东方胜人力资源服务有限公司之间签订劳动合同，被派遣至南京德邦公司工作，后张驰于2012年11月30日以个人原因为由提出离职。2012年12月1日，张驰与深圳德邦公司签订了劳动合同，最后一次签订的劳动合同期限为2015年1月1日至2017年12月31日。2017年12月31日，张驰以个人自身原因提出离职。2017年4月1日，张驰又与江苏德邦公司签订了从2017年4月1日起的无固定期限劳动合同，同时被借调到南京德邦公司任区域经理。该合同约定张驰每月基本工资为2500元（后于2018年9月之后调整为每月3000元），甲方（用人单位）鼓励员工充分利用正常工作时间完成工作，不提倡利用非工作时间加班，确需加班的，乙方（劳动者）须按加班报批制度履行工作流申请审批程序，乙方加班按照流程征得甲方同意后，方可获得加班费，只有考勤，没有履行有效加班报批手续的，甲方不予认可，加班工资计算基数为本合同约定的基本工资；如乙方违反甲方规章制度被处以负激励、赔偿损失的，乙方同意甲方在乙方工资中直接扣除，乙方确认甲方的扣款行为不属于克扣工资的行为，但扣除后乙方每月实得工资不低于本地最低工资标准。同时合同尾部还注明：甲方所制定的各项规章制度，乙方在签署本合同时已认真阅读并同意遵守，甲方实行无纸化办公，甲方的规章制度（包括今后新制定的和修改更新的制度）将在OA系统中或张贴于甲方（部门）的看板上予以公示，乙方愿意自行安排时间阅读，并承诺甲方一旦在OA系统或部门看板上公布即视为乙方知晓。张驰每月工资由德邦公司发放，已领取至2018年10月16日。2018年9月26日，德邦公司稽查部以申请人违规报销装卸费为由，对张驰作出降级处分。张驰对此不服，于2018年9月30日按德邦公司内部规定进行申诉，但于同日对张驰又作出同样的处理结论。2018年10月9日，德邦公司稽查部在通报中将张驰原处理结论中的虚报装卸费改为部门虚报装卸费，并对张驰作出新的处理意见。2018年10月16日，张驰停止工作申请辞职，辞职的主要理由为：“公司对我作出降级处分，我对此不服，提出申诉并提供相关材料，但节后仍直接降职，调查组在调查过程中不严格、不严谨，未将实情还原就发文定论，对我名誉造成极大影响，同事、朋友、家人都以异常的眼光看我，导致我精神压力过大，迫于压力提出离职。”同时，张驰在江苏德邦公司提供的格式离职申请表中签字，该表中对张驰2018年9月、10月的工资进行了核算。深圳德邦公司于同日向张驰出具了《解除劳动关系证明书》，其中载明张驰的入职时间为2010年5月15日。张驰离职前12个月即2017年10月至2018年9月期间应发月平均工资为7212.53元。2017年，张驰的年终奖为9537.99元（税后），发放时间为2018年2月。2018年3月至9月期间，张驰因违反单位规章制度（邮件投诉、烧车追偿等），被处以罚款，罚款每月从张驰工资中予以扣除，合计1263.16元。张驰在2018年8月有台湾件业务奖励819.05元由江苏德邦公司以张驰已办理工作交接为由发放给了张驰的交接人孙涛。张驰于2019年2月11日向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委经审理于2019年4月28日作出淮劳人仲案字[2019]第15号仲裁裁决书，裁决：一、由被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金14150元、2018年6月至10月期间加班工资3000元、2018年8月的台湾件奖励819.05元，合计17969.05元；二、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。双方当事人对张驰是否存在虚报（部门）装卸费这一事实存在争议。张驰对此予以否认，并称部门虚报装卸费用有专门会计进行报销，不需要通过张驰审核，与张驰无关。张驰为了证明其主张，提供了一组德邦公司财务报销凭证，证明财务报销无需经过部门经理进行审批。江苏德邦公司质证认为，上述财务凭证不完整，部门费用支出均需要部门经理予以审核、通过。江苏德邦公司为了证明张驰存在虚报（部门）装卸费这一事实，提供稽查部门人员与部分客户的对话录音予以证实，经质证，张驰对其真实性不予认可，感觉像是客户自己在录音，也不能证明虚报装卸费与张驰本人具有关联性，且装卸费用本就是给客户的回扣，本身就是违法的。一审庭后，又补充了装卸费明细，证明张驰将5571元装卸费审批发放给了部门外请车司机李本郭，而客户本身没有收到。经质证，张驰对此不予认可，并称明细表是单方统计，不能直接证明张驰存在虚报行为。一审法院对此认证如下：江苏德邦公司所提供的证据无法证明李本郭与张驰、客户之间的关系，从而并不能直接证明张驰存在虚报装卸费的事实，也不能证明张驰对于部门虚报装卸费存在失职行为。一审法院认为，德邦公司稽查部在虚报装卸费查处中，并无直接证据证明张驰存在虚报（部门）装卸费的事实，两份通报前后内容不一，经张驰申诉，仍未能对张驰作出客观公正的处理意见，导致张驰提出离职，故应支付张驰经济补偿金。张驰自2010年5月起进入“德邦系”工作，在与江苏德邦公司建立无固定期限劳动关系之前，虽然张驰是以个人原因从原有单位离职，但先后所服务的用人单位均为“德邦系”关联企业，且从旧单位离职的时间与进入新单位的入职时间存在紧密的延续性，在张驰离职时深圳德邦公司出具的《解除劳动关系证明书》中也载明了张驰的入职时间为2010年5月，故一审法院认为张驰计算经济补偿金的工作年限应从2010年5月起计算，根据张驰的月平均工资，张驰应得的经济补偿金为61306.5元。对于张驰主张的加班工资，在张驰与江苏德邦公司签订的劳动合同中已明确约定加班需经审批，张驰未能提供其存在经过审批的加班事实，故一审法院对张驰的该项主张不予支持。对于台湾件奖励819.05元，一审法院认为该部分奖励是对张驰个人工作成果的肯定，并非是对张驰所在部门的奖励，不应因张驰交接工作而发放给其交接者，故对张驰的该项主张予以支持。对于违规罚款，该部分罚款未超出法律规定的合理限度，用人单位基于员工的工作表现并根据单位规章制度对员工处以一定的经济考核，属于企业的自主管理权，也符合双方的合同约定，故一审法院对张驰的该项请求不予支持。对于2018年年终奖，一审法院认为年终奖与劳动者的劳动付出相关，属于劳动报酬的范围，不能以张驰未参加全年考核为由而拒绝发放，参照张驰2017年的年终奖金额，一审法院酌定为7400元。综上，一审法院判决：一、江苏德邦物流有限公司于判决生效后十日内支付张驰经济补偿金61306.5元、台湾件奖励819.05元、2018年年终奖7400元，合计69525.55元;二、驳回张驰的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。二审中，双方当事人均未提供新证据。本院经审理确认一审法院查明的事实。本院认为，第一，关于经济补偿金应否支持。首先，上诉人主张被上诉人负责部门存在虚报费用行为，但上诉人所举证据无法证明该事实，同时上诉人也无证据证明被上诉人负有费用报销的审核义务且张弛对上诉人所主张的贪腐行为存在故意或重大过失，故上诉人据此对被上诉人作出降职处分并导致被上诉人离职无合法依据。上诉人主张其不应支付经济补偿金无事实及法律依据，本院不予支持。第二，关于劳动关系存续期间。被上诉人于2012年12月1日起与深圳德邦公司签订劳动合同直至2017年12月31日。后被上诉人又于2017年4月1日与江苏德邦公司签订了从2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。因深圳德邦公司与江苏德邦公司均系德邦公司的全资子公司，被上诉人的劳动关系应视为延续。另外，虽然被上诉人于2010年5月15日至2012年11月30日是与广东方胜人力资源服务有限公司之间签订劳动合同，但在该期间被上诉人是被派遣至南京德邦公司工作，且深圳德邦公司向张驰出具的《解除劳动关系证明书》中也载明张驰的入职时间为2010年5月15日，故一审认定上诉人的入职时间为2010年5月并无不当。第三，关于台湾件奖励应否支持。被上诉人所主张的台湾件奖励期间为2018年8月份，该时间段被上诉人仍未离职，不应因被上诉人交接工作而发放给其交接者，故一审判决支持被上诉人该项请求并无不当。第四，关于年终奖应否支持。该年终奖与劳动者的劳动付出相关，属于劳动报酬的范围，上诉人主张被上诉人未参加全年考核为而拒绝发放无法律依据，一审酌定支持被上诉人部分年终奖并无不当。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江苏德邦物流有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 李玲审 判 员 王伟审 判 员 王纯二〇一九年十月二十八日法官助理 缪珵书 记 员 刘青