广东省珠海市斗门区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0403民初2411号原告：珠海广药康鸣医药有限公司，住所地珠海市斗门区井岸镇西堤路1813号2层A区，统一社会信用代码91440400712237671W。法定代表人：方达锋。委托诉讼代理人：王小娟，广东三民律师事务所律师。委托诉讼代理人：廖少艾，广东三民律师事务所律师。被告：赵锦玲，女，1980年4月5日出生，汉族，户籍登记住址广东省珠海市斗门区之一，现住址广东省珠海市斗门区。委托诉讼代理人陈剑，广东方源律师事务所律师。原告珠海广康鸣医药有限公司（以下简称原告）诉被告赵锦玲（以下简称被告）劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月31日立案受理后，依法公开开庭进行了审理。原告的其委托诉讼代理人王小娟、廖少艾到庭参加了诉讼，被告及其委托诉讼代理人陈剑到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金34741.92元；2.判令本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、被告连续旷工，严重违反了劳动纪律和《珠海广药康鸣医药有限公司考勤管理制度》、《员工纪律守则》，原告是依法解除与被告的劳动关系，无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。原告与被告之间签订《劳动合同书》第二条约定：乙方的工作岗位为营业员或者业务人员；乙方的工作地点是珠海。原告在2019年3月份将被告从第六分店的营业员调整为井湾分店营业员，是按照法律及与被告签订的《劳动合同书》的约定，同时也是根据自身的实际经营的需要进行的合法调整。而且这个调整并不改变被告的工作内容和薪资待遇，原上班地点第六分店与新上班地点井湾分店也仅有380米、约两分钟的路程距离，这个小幅度的调整并不会增加被告上班的任何负担，也未超出双方劳动合同约定的工作范围，更不会对被告的合同目的实现产生任何不利的影响，因此该次调整合法合理，被告作为员工应当积极配合。但是，原告多次与被告沟通，被告均无理拒绝。2019年3月25日，原告向被告发出《岗位调动通知书》，通知被告于2019年4月1日到新地点井湾分店报到上班，被告收到了该通知后却未如期到岗。2019年4月1日，原告再次联系被告要求被告及时到岗上班，并告知其将如常进行考勤并每日向其发送考勤情况，敦促其尽快返岗上班。但是直至2019年4月17日，被告依然未到岗。被告的持续旷工行为已经严重地违法了劳动纪律及《珠海广药康鸣医药有限公司考勤管理制度》、《员工纪律守则》，原告也于2019年4月9日、4月16日两次依据公司《珠海广药康鸣医药有限公司考勤管理制度》向被告作出给予行政警告处分的处理决定。因此，原告在2019年4月17日向被告发出解除劳动合同通知书，已经是依法合法解除，依法不应承担违法解除劳动合同的责任。二、原告在2019年4月17日前并未直接向被告发出过任何解除劳动合同的通知，原仲裁委片面地将原告的副总经理向他人发出的信息理解为对被告的解除通知，认定事实错误。首先，该通知并非直接向被告发出，在法律上并不能直接对被告发生效力。其次，该通知并未直接说明即时将解除与被告的劳动关系，“单位解除即可”最多说单位已有权解除，但是是否行使该解除权、何时行使该权利由单位决定。“非第六分店和井湾分店的员工”不代表已解除，不服从安排的员工也可以正处于待岗的状态。再次，退一步来讲，原告的副总经理非公司的法定代表人，或委托代理人及企业负责人，也不主管公司的人事事务，其也只是在微信聊天中发出不明确的信息，公司并未就此作出任何书面的决定。所以不管从哪个角度来讲，该聊天信息均并不能代表是原告直接向被告作出决定，更不能说明是原告在向被告发出解除劳动合同的意思表示。2019年4月1日被告仍到第六分店上班，这个事实被告在仲裁庭审时也明确确认。2019年4月8日被告与原告的总经理陈毅聪就被告岗位等事宜还进行了协商；2019年4月30日被告变更仲裁请求时也确认，原告于2019年4月17日解除了劳动关系，要求原告承担4月17日违法解除的责任。以上三个事实均能证明，原被告双方的劳动关系在2019年3月31日是仍合法存续的，被告也知晓并确认该事实且在4月1日还以实际行为上班履行劳动关系的义务。故被告在仲裁庭审中突然主张双方的劳动关系于2019年3月31日解除，与事实不符，仲裁裁决支持其此主张，也是认定事实错误。此外，原告在2019年4月16日听取工会意见取得工会的同意后才确定解除与被告的劳动关系，并于2019年4月16日对其办理的社保的减员手续、在2019年4月19日才在珠海市人力资源和社会保障网的系统上申报解除与被告的劳动关系。故被告在答辩证据证明内容称原告在2019年3月30日就已对其停保的说法不是事实。因此，原仲裁认定事实错误，裁决错误。为维护原告的合法权益，原告特此向贵院提出诉讼，请法院依法查明事实，支持原告的全部诉讼请求。原告为证明其主张提交如下证据：1.珠斗劳人仲案字[2019]第151-2号仲裁裁决书，拟证明珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会对原被告之间的劳动争议纠纷作出了仲裁；2.劳动合同、劳动合同变更（续签）记录，拟证明原被告双方签订的劳动合同书第二条约定，被告的工作岗位为营业员或业务人员，工作地点为珠海；3.岗位调动通知书，拟证明原告因经营需要对被告调整工作地点，于2019年3月25日向被告发出《岗位调动通知书》，通知被告于2019年4月1日到新工作地点上班；4.地图截图，拟证明被告原上班地点第六分店于新上班地点井湾分店只有380米、两分钟的路程距离，该小幅度的调整并不会增加被告上班的任何负担，也未超出双方劳动合同约定的工作范围；5.2019年4月考勤记录，拟证明原告多次通知被告到岗上班，但被告一直未按通知到岗工作，持续旷工；6.关于对赵锦玲员工违反《公司考勤管理制度》的处理决定、关于赵锦玲员工继续违反《公司考勤管理制度》的处理决定，拟证明①因被告一直旷工，原告于2019年4月9日向被告作出给予“行政警告一次”的处理决定；②因被告一直旷工，原告于2019年4月16日向被告作出给予“第二次行政警告”的处理决定；7.解除劳动合同通知书，拟证明因被告连续旷工，已经严重违反劳动纪律和《珠海广药康鸣医药有限公司考勤管理制度》、《员工纪律守则》，原告于2019年4月17日向被告发出解除劳动合同的通知，解除了双方劳动关系；8.《珠海广药康鸣医药有限公司考勤管理制度》和《员工纪律守则》，拟证明①原告公司考勤制度第五部分第十六条第二款规定：半年内旷工超过2天了，给予行政警告一次，连续十二个月内行政警告2次的，属于严重违反珠海广药康鸣医药有限公司规章制度，珠海广药康鸣医药有限公司有权与该员工解除劳动关系且不支付任何经济补偿；②员工纪律守则第六章第二条第一、二款规定，订立合同时岗位发生重大变化、调整或合并时，公司可变更员工岗位，员工应予以配合并服从公司的调配，无理拒绝消极怠工，公司有权立即公示开除，并不作出任何赔偿。因工作需要，在公司内部跨部门调动员工岗位时，员工应予以服从配合，无理拒绝消极怠工视情节严重程度，公司有权立即停职或公示开除，并不作出任何赔偿；9.《珠海广药康鸣医药职工代表大会会议记录》、职工代表大会现场照片、《文件分发记录表》、《珠海广药康鸣医药有限公司会议纪要》，拟证明《珠海广药康鸣医药有限公司考勤管理制度》和《员工纪律守则》经民主程序制定和送达，合法有效；10.井岸分店2019年3月份员工情况表、产检申请书、出院及、辞职申请书、珠海广药康鸣医药有限公司离职手续确认表、请示，拟证明2019年3月，因井湾分店出现在岗人员不足的情况，日常经营需要，该店至少应增补一名员工。结合该店目前在岗人员的年资，需要安排一名年资较高的员工到该店工作。井湾分店的员工潘淑君于2018年12月22日开始休产假。井湾分店营业员周银笑于2019年2月22日向公司提出离职，其于2019年2月28日离职，井湾分店员工邝小梅于2019年2月25日向公司提出离职，其于2019年3月31日离职。2019年3月21日，公司零售药店、管理部根据各药店的实际情况，拟把被告岗位及目标年工资不变的情况下，原告将其调至与原工作地点相隔只有380米的井湾分店，属于公司自主营业的需要，同时完全合法、合理；11．第六分店店长梁金定与被告赵锦玲的微信聊天记录、工会主席旷淑梅与被告赵锦玲的聊天记录、工会委员叶繁青与被告的聊天记录、2019年3月28日工会主席邝淑梅、副总经理朱玉霞调岗事宜约见被告赵锦玲的照片、《关于赵锦玲同志调岗沟通的报告》《、关于与赵锦玲协商调整工作地点的过程报告》，拟证明根据井湾分店的实际情况，原告决定将被告调整至该店。在调岗之前，原告员工、工会人员多次与被告沟通，充分听取了她的意见。在没有合理理由的情况下，被告坚决拒绝配合，自2019年4月2日开始无故连续旷工；12.劳动合同管理制度根据该制度第十一条“签订合同权限”的规定，劳动合同书由法定代表人或法定代表人书面授权的企业负责人代表公司在劳动合同书中签字并加盖公司公章，未经法定代表人书面授权，任何单位和个人不得与员工签订劳动合同。该制度合法有效，被告也签收并知晓合同内容。原告处有严格的合同管理制度，不论是签订劳动合同还是解除劳动关系，均必须经过企业法人或企业代表人书面委托的负责人签字并盖章才发生效力。原告的经理朱玉霞并无公司法定代表人的书面授权，其无权直接代表公司行使劳动关系解除权。公司管理人员的聊天内容（且该聊天对象并非被告）并不能作为解除劳动合同的依据；13.变更仲裁请求申请书，拟证明被告于2019年4月30日提交变更仲裁请求申请书也确认，因本案的原告在2019年4月17日违法解除了劳动关系，故其要求在本案的原告就该日的违法解除承担责任，由此可知，原告在仲裁庭前均确认且自认双方的劳动关系于2019年4月17日才解除；14.关于与赵锦玲解除劳动合同关系的通知、关于公司与赵锦玲解除劳动合同关系的意见、解除劳动合同审批表，拟证明原告在解除与被告的劳动关系之前，事先将解除的理由等通知了工会，工会同意原告依法依规解除与被告的劳动合同关系；15.个人变动历史查询、珠海市人力资源和社会保障网参保人员基本信息，拟证明原告分别于2019年3月、4月对井湾分店辞职的员工周银笑、邝小梅办理了社保减员手续，井湾分店在2019年3月份后出现了在岗人员不足的情况，需要至少增补1名以上的员工；原告于2019年4月16日才为被告办理社保的减员手续，原告在2019年4月19日才在珠海市人力资源和社会保障网的系统上申报解除与被告的劳动关系；被告在答辩证据证明内容称原告在2019年3月30日就已对其停保的说法不是事实；16.关于陈友明等同志的任职通知，拟证明陈毅聪是原告的人力资源部经理，梁金定是第六分店店长。被告赵锦玲答辩认为，一、被告未有机会旷工，更无违法违规行为记录，从入职“康鸣医药有限公司”到改制为“广药康鸣医药有限公司”的17年时间里，敬业、勤恳工作，迟到早退都未有过，旷工更加没有。如果说连续旷工，那就是广药康鸣虚设的圈套，作为逃避违法解除合同，想不作无理解雇赔偿金的做法。2019年3月31日下午，原告副总经理朱玉霞公开发出微信给门市部经理和6号店等各店长，从明天起（即4月1日）不安排被告工作，解除即可。具体内容是：“赵锦玲已明确表态对抗调岗安排，这也很清晰违反劳动合同法及双方签订的劳动合同，单位解除劳动合同即可。所以，请通知6店和井湾店店长，从明天起赵锦玲非她们药店的员工，杜绝节外生枝去安排她上班。”前述“单位解除劳动合同即可”，说明原告有能力单方面解除劳动合同。从“明天”起被告不是店员就不安排被告上班工作，不是“即时”生效又是什么？而且2019年4月1日早上，朱玉霞在办公室召见被告，证实了“即时”生效的真实性。朱玉霞副经理对被告说明，被告严重违反了原告依法制定并公示、告知被告的规章制度，根据劳动合同第八条“劳动合同解除和终止”的第四点的规定，原告（甲方）可以解除劳动合同。且不需支付被告（乙方）解除劳动合同经济补偿金，等。朱玉霞还说“这个是网络合同自动解除的，无所谓的。你还要回来拿档案的”等，并给回一份劳动合同给被告，因为合同一直由原告单方面保管，并没有按照劳动合同规定的各执一份。所以上述印证了朱玉霞于3月31日发布的微信解除通知是真实有效的。因此，原告主张被告于2019年4月1日至17日旷工作，纯粹是为了无理解除劳动合同及不愿支付解除劳动合同赔偿金的错误行为而作出的补救措施。原告设计虚假旷工行为，故意拖延时间至4月17日，再发出一份“旷工行为警告书并解除合同通知书”，是没有意义的。而且，原告于3月31日已停缴被告的社保，原告单方面解除劳动合同，违反劳动合同法。所以，恳请贵法院支持“珠斗劳被告仲案字[2019]第151-2号”裁决。关于调岗、拒岗问题。被告并没有提交有关拒岗签名的文件给任何人，更无拒岗行为，而是保留个人意见。被告因为各种特殊原因，难以适应调动岗位，担心工作中出错后，难以承担责任。因父亲年初发现患重大疾病，需到“中大五院”进行手术并接受长期治疗，被告一时难以接受，而且还要忙碌于早晚下班后，来回照顾留医的父亲及家庭，使得被告精神上和体力上都难以支撑。再加上原告频频调动被告的岗位（产前被告岗位在质管部，2018年10月6日产假期满后被调岗到6号店，2019年3月16日哺乳期满在当月的25日，再第三次调动岗位到井湾店，一年内调动3次，其中半年内调动2次），被告有理由相信，原告是有预谋的对本被告作出岗位调动。以上的调动频率，让被告难以安心工作。更寒心的是，原告发出的调岗通知书还附上管理规章制度，让本被告深受压迫。被告在原告处工作十多年来，从没有收到这样的通知。3月28日，被告被朱玉霞召见到办公室，本想借此机会向朱玉霞说明被告近来的家庭情况及父亲的病况，并商量是否可以延后岗位调动的安排。谁知道，刚到办公室门口，被告没有任何说话机会，朱玉霞就向被告大声疾呼“赵锦玲站住，把门关上，给你三条路。要么你服从安排到井湾店；要么自己辞职，好来好去；要么抗争到底，4天后把你干掉”等带有恐吓性的词语，胁迫本被告服从调动。朱玉霞口中的“干掉”，令被告感到十分恐慌。还说被告“你不是老员工，没有资格谈条件；你不是优秀人员，只是个筹码，在公司里也是一个筹码，出来社会也只是一个筹码”等，这一连串的侮辱，让被告的心理上、精神上受到极大的打击。在此情况下，被告出现暂时性的无法思考，继而说出一句“我不接受这个不合理的调动，如果没什么事，我先回去上班了”。于是，朱玉霞变本加厉的暴怒、拍打桌子、同时使用粗言秽语，进一步辱骂被告，也明确说出“我是一个以暴制暴的人，别人踢我一脚，我会踢回两脚”，在一通辱骂后，被告被朱玉霞大声赶出办公室。由于受惊吓过度，当天晚上，被告到家后跟家人谈起此事时，心理防线立即崩溃而嚎啕大哭并昏厥。随后，家人将被告送到侨立医院并接受治疗，医院开具证明要求被告休病假3天。29日，家人致电给朱玉霞问明究竟，朱玉霞并没有接通。而后，家人用被告手机号发短信给朱玉霞，说明被告及被告父亲、小孩的情况。朱玉霞并没有任何回复，而是与门店员工指被告家人干涉她的事务，继而在3月31日微信发出“解除合同通知书，不安排工作”，4月1日再次召见被告到办公室，明确表示解除被告的劳动合同。故此，原告所说的被告旷工、拒岗行为，实属子虚乌有。二、原告发出的“因旷工的解除通知书”没有任何意义。事实上，原告于3月31日和4月1日当已经明确确认被告已被无故解雇。原告认为没有直接对被告发出解雇通知书，是没有产生效力。但是，原告却通知门市部及各店店长，执行不安排工作。此行为，也就代表“即时”生效这一说法是成立的。而4月1日朱玉霞也在办公室当面证实3月31日的所发出的解雇是有效的，因为朱玉霞已当面宣读“解除条例制度”等，明确表示网络合同是自动解除的，并要求被告后续到公司拿走被告的档案资料，不作待岗处理，解除就是。这一事实也推翻了原告所说的“不服从安排的员工也可以正处于待岗的状态”的说法。以上所有事实都是有真实依据的，并不是原告所说的“仲裁委的片面理解”。其次，原告在前述情况下要求本被告办理离职手续，表示会把年假及加班费一并算清”。由此可以证实，解雇在此时已经执行了。4月9日，被告到办公室与原告高层人员协商，但他们却“官官相护，包庇下属的所作所为”，只认定被告“旷工”，并表示没有商量余地。而在仲裁前，司法所也提出要求调解，并致电朱玉霞通知其与被告进行调解；但朱玉霞直接拒接，要求走司法程序。由此可见，被告已多次退让，希望与原告能够和平协商处理，但对方均未接受，被告为弱势群体中的一员，急切希望得到公平、公正的对待。所以被告唯有依靠法律来维护本被告的合法权益。原告主伙原告的副总经理朱玉霞非公司的法定代表人或委托代理人及企业负责人，也不是主管公司人事事务。被告认为，是与不是法人不重要，重要的是公司管理层人员在公司的一切行为都与公司管理有着连带责任。而且，被告的仲裁不是针对法人，是针对公司管理人员对被告所作出的行为事实而进行仲裁；再者朱玉霞作为公司高层管理人员，言语、行为上应代表公司原则及立场。所以，原告必须承担属于原告的相关责任。关于原告提出“判令本案诉讼费由被告承担”的请求。被告认为，本案诉讼费应由原告自负。因为原告违反劳动法对被告作出解雇在先，制造假旷工行为在后，目的是逃避“无理解除劳动合同、不支付赔偿金”，更是原告不服劳动仲裁裁决而提出的申诉。故，原告理应自负本案的诉讼费。恳请贵法院支持本被告的对本案的诉求，维持仲裁原判。被告为证明其答辩主张提交如下证据：1.珠斗劳人仲案字[2019]第151-2号仲裁裁决书拟证明劳动仲裁裁决结果，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金；2.劳动合同，拟证明原告与被告劳动关系及2019年4月30日劳动合同期满的相关事实；3.岗位调动通知书，并附上公司规章制度拟证明，拟证明调动是有预谋的调动，附上规章制度分明带有恐吓成分；4.微信聊天记录，拟证明原告副总经理人事部经理朱玉霞在2019年3月31日发给门市部和各店长、井湾分店单位“与被告解除劳动合同，杜绝节外生枝，去安排赵锦玲上班”的微信内容真实性；5.微信短信聊天记录，拟证明被告向原告诉说父亲重病和本人家庭情况特殊，精神精力不足，体力难支撑；6.斗门区侨立中医院疾病证明书，拟证明在2019年3月8日，被告被辱骂、威胁、藐视、恐吓，使身体不适而晕倒生病的事实，并一直调理一段时间；7.2019年4月19日解除劳动合同通知书，拟证明原告反复无常，出尔反尔、弄虚作假，把3月31日已解除劳动合同、宣读合同条款制度的事实，重复加盐、加醋，以旷工行为，作为补救措施；8.企业机读档案变更登记资料，拟证明原告变更前后是同一家公司；9.被告2018年1月至2019年3月工资条，拟证明被告工资收入；10.社保缴费记录，拟证明被告社保缴费详细记录与事实，2019年3月31日已停保；11.光碟及书面整理材料，拟证明2019年4月1日，原告通知被告到办公室，当面通知被告不用去六店和井湾分店上班。同日通知被告到人事部经理办公室宣读制度，当面说解除合同。劳动关系没得补偿，不用待岗等。2019年3月28日。被告被原告员工辱骂、胁迫、恐吓、藐视人身攻击。2019年4月8日，被告到原告办公室与原告高层人员协商，却遭到官官相护包庇下属所作所为，只认定被告旷工行为，没有商量机会；12.2019年3月20日微信聊天记录，拟证明内定开店长会，4月1日调被告去井湾分店，梁金定试探本人接他的6号店长位置，不接就调动到井湾分店，以退为进。在庭审过程中，各方对上列证据进行了质证。经审查，原、被告提交的上列证据来源合法，本院予以确认，但具体事实以本院认定为准。根据上述采信的证据及当事人的法庭陈述，本院认定事实如下：2002年4月28日起，被告入职珠海康鸣医药有限公司业务员岗位。2015年5月14日，珠海康鸣医药有限公司变更名称为珠海广药康鸣医药有限公司（即原告）。2015年5月28日，原、被告签订劳动合同书，合同主要内容：合同期限为有固定，从2015年5月1日起至2016年4月30日止（期满后又延续至2019年4月30日）；工作岗位为营业员或业务人员；工作地点珠海；被告有下列情况情形之一的，原告可以解除劳动合同，且无需支付被告解除劳动合同的经济补偿金……2、严重违反原告依法制定并经公示或告知被告的规章制度的……。珠海广药康鸣医药有限公司提交的考勤管理制度第十六条第一款第（二）项第（2）规定：“半年内旷工会计超过2天的，给予行政警告一次。连续12个月内行政警告2次，属于严重违反珠海广药康鸣医药有限公司规章制度，珠海广药康鸣医药有限公司将有权与该员工解除劳动关系且不支付任何经济补偿。”2019年3月22日，原告的工会主席及第六分店店长分别通过微信与被告沟通调整被告至第六分店营业员岗位事宜。2019年3月25日，原告向被告发出岗位调动通知书，内容，内容：赵锦玲同志，根据工作需要，现将你由第六分店营业员岗位调整至井湾分店营业员岗位。请你在接到通知后及时办理好原岗位的交接工作，并凭此通知在2019年4月1日到新岗位报到上班。2019年3月31日，被告向原告6号店店长请假，店长将其收到原告的副总经理朱玉霞当日发送的信息转发给被告，信息内容：赵锦玲已明确表态对抗调岗安排，这也清晰违反劳动合同法及双方签订的劳动合同，单位解除劳动合同即可。所以，请通知6店和井岸店店长，从明天起赵锦玲非他们药店的员工，杜绝节处生枝去安排她上班。2019年4月1日，被告前往原告处沟通。原告的工会主席向被告说明：已安排新员工到井岸店上班，希望被告不要去6号店和井岸店上班，然后理清手续。原告的副总经理向被告说明：……被告违反了考勤管理制度、工作制度……店长已通知你了，所以这些是是非非的到此为止……不用待岗，今天把手续理顺完了就完了……劳动合同在这里，要等陈总签完后就解除……这个是网络合同解除的……。2019年4月17日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，决定于2019年4月18日起解除其与被告的劳动合同关系。当日，被告以原告违法解除劳动合同为由，向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金35246.76元。2019年7月10，珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会作出珠斗劳人仲案字【2019】第151-2号仲裁裁决书，裁决：一、原告于本裁决书生效之日起五日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金34741.92元；二、驳回申请人其他仲裁请求。原告不服上述仲裁裁决，向本院提起本案诉讼。庭审过程中，双方对仲裁裁决查明“申请人离职前十二个月平均工资为4342.74元。另查，双方认可被申请人变更名称之前即2015年5月1日之前的经济补偿金已支付给申请人。申请人剔除加班工资之后十二个月平均工资为4188.38元”的事实没有异议。本院认为，双方争议的主要焦点，一是原告是否在2019年3月31日解除与被告的劳动合同，二是原告解除涉案劳动合同是否合法。针对焦点一。归纳诉辩双方的意见，本院认为原告已于2019年3月31日解除其与被告的劳动合同，理由如下：首先，原告涉案副总经理朱玉霞、工会主席，均为企业的高级管理人员，而涉案6号店店长既为该店的总负责人又是被告的直接上级，均负责原告的行政、业务管理工作及原告政策、决定的上传下达，均为被告的上级。对被告而言，前述人员的工作业务上言行，均代表原告。其次，就双方争议的2019年3月31日原告涉案副总经理朱玉霞发出的微信来看，该微信形式上虽然不是以书面为载体，但均为文字电子文档，不影响辨识阅读，传送范围为业务经理及各店店长，再由6号店长向被告宣示、转发，已达到公示的效果；内容上清楚记载“明天”被告已非原告员工、不安排工作，已明确表达了解雇被告的决定，没有歧义。再次，上述信息发出后，原、被告于2019年4月1日、4月8日的商谈内容均为被告不服从安排及3月31日解除合同的后续安排事宜，这正如被告所述，印证了原告于3月31日解除合同的意思表示。而事实上，原告提供的证据均不能证明其在3月31日后通知被告继续上岗上班的事实，不能证明其向被告说明两次旷工及送达先后两次处分决定的事实，不能让被告知悉其3月31日没有解除劳动合同而要求被告继续工作的意见。因此，本院对被告提出的答辩意见，予在采纳。针对焦点二。综观双方提交的证据，确实可以认定实行在原告作出调岗安排后，表达了不同意安排的意见。原告对被告作出的调整工作岗位安排，是企业管理行为，本无可厚非。但原告仅以被告到新岗位报到期限未至，未实际以行为抗拒工作安排的情况下，仅被告表达的个人意见，认为被告抗拒工作安排，违反公司的规章制度，缺乏事实及法律依据。原告据此于2019年3月31日解除与被告的劳动合同，违反法律规定，应支付实行经济补偿金。退一步来说，即使认定上述2019年3月31日微信内容尚不能达至解除劳动合同的法律效果，但原告在被告信任该微信真实的情况下，不作解释说明，反而在此后的沟通中不断强调解除劳动合同的意见，被告前述原因以及事后没有接到原告通知继续工作的情况下，被告理解已不再是员工而不前往原岗位或新岗位工作，亦为合情合理。原告在此后以被告旷工违反其考勤制度为由，于2019年4月17日解除其与被告的劳动合同，没有事实及法律依据，属违法解除劳动合同行为。双方对仲裁认定的被告的工资标准、工作年限等情况不持异议，对仲裁裁决，本院予以维持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条，最高人民法院《关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条的规定，判决如下：原告珠海广康鸣医药有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内，向被告赵锦玲支付解除劳动合同赔偿金34741.92元。本案受理费5元(原告珠海广康鸣医药有限公司已预交)，由原告珠海广康鸣医药有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员  陈柏能二〇一九年十月二十三日书记员  封朝卫颜琳附：裁判所依据法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。最高人民法院《关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。