吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）吉01民终4317号上诉人（原审原告）华润雪花啤酒（长春）有限公司，住所地农安县工业集中区。法定代表人侯孝海，董事长。委托诉讼代理人刘正赫，北京安杰律师事务所律师。委托诉讼代理人苏文，北京安杰律师事务所实习律师。上诉人（原审被告）任秀娟，女，1980年4月15日出生，汉族，住农安县。委托诉讼代理人葛庆宽，北京大成（长春）律师事务所律师。上诉人华润雪花啤酒（长春）有限公司（以下简称华润公司）与上诉人任秀娟因劳动争议一案，不服农安县人民法院（2019）吉0122民初1116号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。华润雪花公司原审时诉称：1.请求依法确认任秀娟在1997年3月4日至2011年1月1日期间与华润雪花公司不存在劳动关系；2.诉讼费用由任秀娟承担。华润雪花公司与任秀娟的劳动争议案件，已经由长春市农安县劳动人事争议仲裁委员会作出农劳人仲裁字(2018)第38号裁决书。对此裁决，华润雪花公司认为不符合事实和法律规定，主要理由如下：1.华润雪花公司（现企业）是2001年10月31日成立，此时才具备用工主体资格，此前不可能与任何人具有劳动关系。农安县劳动人事争议仲裁委员会确认华润雪花公司成立前与任秀娟具有劳动合同关系不符合法律逻辑和语言逻辑；2.任秀娟自2011年1月1日才与华润雪花公司签订劳动（用工）合同，此前在其他企业工作期间是与其他企业具有劳动合同关系；3.任秀娟的劳动争议仲裁申请已经超过申请劳动仲裁的时效期间。综上所述，任秀娟要求确认与华润雪花公司存在劳动关系的请求无事实和法律依据，请求贵院查清案件事实，依法维护华润雪花公司利益。任秀娟原审时辩称，1.华润雪花公司所称与任秀娟不具有劳动关系，是因为该公司2001年10月31日才成立这一观点是错误的，根据公司法的有关规定，企业合并接收由承继原权利的义务单位承担相应的义务；2.劳动争议仲裁未超仲裁时效期间，因为在2018年底任秀娟才得知华润雪花公司拟解散研究补偿方案时，先证实劳动合同之前的时段不算工龄。因此未超时效期间；3.我是1997年3月4日进的华润雪花公司，是华润雪花公司招聘的，这些年一直在华润雪花公司工作，公司的福利待遇、年终奖、过年发的米面油等都有，过生日也发生日卡、还有采暖费，头几年是单领，后来是打到工资卡里，和其他员工都是一样的。2011年1月1日与华润雪花公司签订劳动合同。任秀娟不知道外包公司承包事宜，自己与外包公司无关系。请求确认自1997年3月4日至2011年1月1日期间与华润雪花公司存在劳动关系。。原审法院经审理查明：农安县啤酒厂原为国有企业，1996年5月23日企业转制为有限责任公司，1996年6月12日申请成立长春雪豹啤酒有限责任公司，1996年6月14日经农安县人民政府批准，长春雪豹啤酒有限责任公司成立。农安县啤酒厂全部资产1000万元全部转为长春雪豹啤酒有限责任公司注册资本。1999年7月，经长春市计划委员会批复长春雪豹啤酒有限责任公司出资1925万元与香港金豪啤酒有限公司合资成立长春金豪威士龙啤酒有限公司。1999年8月11日公司设立。2001年4月27日，农安县人民政府批准同意香港金豪啤酒有限公司将其持有的长春金豪威士龙啤酒有限公司全部股份转让给长春雪豹啤酒有限责任公司。2001年9月4日，长春金豪威士龙啤酒有限公司变更为长春威士龙啤酒有限公司。2001年9月5日，农安县人民政府批准同意长春威士龙啤酒有限公司与华润创业啤酒有限公司合资成立长春华润啤酒有限公司。2001年9月20日，长春威士龙啤酒有限公司与华润创业啤酒有限公司签订合资经营合同书。合同约定:“...第十章劳动管理和工会第三十一条，甲方（长春威士龙啤酒有限公司）2001年7月25日在册职工（包括在岗职工、预退职工和离退休人员）由合营公司安置，安置原则:在岗职工通过与合营公司签订劳动合同的方法由合营公司安置;预退职工在甲方向合营公司转让资产同时，由合营公司接收;离退休人员由合营公司按政府有关政策的规定接收......”。2001年9月30日，香港金豪啤酒有限公司与长春雪豹啤酒有限责任公司签订股权转让协议，将其持有的长春威士龙啤酒有限公司的股份全部转让给长春雪豹啤酒有限责任公司。2001年10月31日，华润雪花公司（原拟批准成立的长春华润啤酒有限公司）成立。长春威士龙啤酒有限公司以出让固定资产、土地、流动资产和无形资产的方式出资825万，占注册资本的15%、外方以资金形式出资4685万，占注册资本的85%）。任秀娟在1997年3月4日在长春雪豹啤酒有限责任公司（原农安县啤酒厂）参加工作，华润雪花公司注册后，任秀娟仍在华润雪花公司工作，并于2011年1月1日与华润雪花公司签订了劳动合同。华润雪花公司成立至华润雪花公司与任秀娟签订劳动合同期间，由华润雪花公司发放工资，接受华润雪花公司的考勤等规章制度的约束，为华润雪花公司工作，2019年3月，因华润雪花公司去产能公司解散，双方解除了劳动关系。因华润雪花公司对员工经济补偿等事项从订立书面劳动合同之日起算，对与其签订劳动合同之前的工作期间不承认与任秀娟存在劳动关系，不予补偿，华润雪花公司工会认为此行为严重损害职工利益，立即召开了第二十七次工会代表大会，并选出工会维权代表8人、仲裁诉讼代表人3人，聘请律师维护职工权益。经农安县劳动和人事争议仲裁委员会于2019年2月1日作出农劳人仲裁字(2018）第38号裁决书裁决：1997年3月4日至2011年1月1日任秀娟与华润雪花公司之间存在劳动关系。现任秀娟否认在与华润雪花公司签订劳动合同前系外包单位的派遣工，要求确认自1997年3月4日至2011年1月1日期间与华润雪花公司存在劳动关系。原审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。任秀娟自1997年3月4日即在长春雪豹啤酒有限责任公司，华润雪花公司注册后，任秀娟一直在华润雪花公司处工作，接受华润雪花公司的考勤、受华润雪花公司的各项规章制度的约束,华润雪花公司工会亦对此予以证明。故任秀娟至2011年1月1日与华润雪花公司签订劳动合同前已与华润雪花公司形成事实劳动关系；华润雪花公司现有证据不能证明任秀娟与外包公司存在劳动关系，其所称对任秀娟进行的考勤、工资发放等均是华润雪花公司为外包单位所为一节不足以采信；任秀娟等290名劳动者是在得知华润雪花公司解散并在2019年3月与华润雪花公司签订解除劳动关系后，因无法得到在劳动合同签订之前的补偿，共同向农安县劳动和人事争议仲裁委员会申请仲裁。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条（三）项规定“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，......解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”，本案系基于原任秀娟解除劳动关系后因经济补偿问题而发的确认劳动关系之诉，任秀娟的仲裁申请不超过仲裁时效期间；华润雪花公司于2001年10月31日成立，虽对其民事权利能力和民事行为能力自法人成立时产生，且任秀娟主张的只是确认与华润雪花公司存在劳动关系，故华润雪花公司主张的在华润雪花公司成立前不可能与任秀娟形成劳动关系的观点成立。任秀娟自2001年10月31日至2011年1月1日期间与华润雪花公司存在事实劳动关系。综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第五十九条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、原国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条的规定，原审判决：确认2001年10月31日至2011年1月1日期间华润雪花公司与任秀娟之间存在劳动关系。案件受理费10.00元由华润雪花公司负担。宣判后，上诉人华润雪花公司与上诉人任秀娟均不服，分别向本院提起上诉。华润雪花公司的上诉请求为：撤销原审民事判决，依法改判双方在2001年10月31日至2011年1月1日期间不存在劳动关系，并由任秀娟承担一、二审案件受理费。理由是：一、一审判决事实认定错误。1.华润雪花公司在2001年10月31日成立后，将公司的部分业务外包给其他单位，外包单位前后有农安县就业服务局、农安县就业局劳动服务站、农安县劳动事务代理服务中心、农安县农安镇韵达装卸队、农安县韵达劳动服务有限公司、农安县力发劳动服务有限公司。2011年1月1日，任秀娟与华润雪花公司签订了劳动合同，此时任秀娟才与华润雪花公司建立了劳动关系。2.一审判决书中认定华润雪花公司与任秀娟存在劳动关系的关键证据“考勤表””工资发放表”不能证明华润雪花公司对任秀娟进行了考勤管理及发放工资。(1)华润雪花公司的考勤表实际上仅是为了便于华润雪花公司更好的监督不同时期的业务承包单位履行双方签订的《业务承包合同》之目的，能够起到证明业务承包单位未按时派人完成工作目的的证明作用，并不是直接对任秀娟的每日考勤记录。(2)任秀娟在一审时未提供完整的考勤记录，不能证明其请求的与华润雪花公司之间存在劳动关系的时间。(3)华润雪花公司处虽留存工资发放表，但仅凭工资发放表不能证明工资就是由华润雪花公司发放的，工资由谁发放实际上应以任秀娟工资卡的银行流水为准，应当由任秀娟进行举证证明由华润雪花公司发放工资。实际上2008年以前华润雪花公司是依据《业务承包合同》约定代替业务承包单位给业务作业人员发放工资，2008年以后则是全部由业务承包单位对业务作业人员进行工资发放，华润雪花公司将业务承包费支付给业务承包单位，华润雪花公司提供的外包付款凭证充分说明业务承包合同的履行。3.一审判决认定华润雪花公司与任秀娟是在“2019年3月解除劳动关系后就支付经济补偿金的争议”，实际上属于一审法院主观臆断，任秀娟在2018年12月就申请了确认劳动关系的劳动仲裁，而且请求是“确认劳动关系”，并不是所谓的支付经济补偿金争议。二、一审判诀适用法律错误。原审判决适用《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释方》(二）第一条第(三)项，认为任秀娟的仲裁请求不超过诉讼时效错误。而实际上本案中任秀娟在与华润雪花公司签订劳动合同之前，都知道自己之前不是华润雪花公司的员工，而是其他业务承包单位的职工，仲裁时效期间应当从其与华润雪花公司签订劳动合同时起算，即2011年1月1日起算，任秀娟2018年12月才申请确认劳动关系的仲裁申请，远超一年的仲裁时效期间。任秀娟二审时针对华润雪花公司的上诉答辩称，所有劳动者一直在雪花啤酒厂工作，资产、人员、设备都是与啤酒厂相关，劳动者自认为就是雪花公司的员工,包括已经签订合同的都应为在职的员工。劳动者与华润雪花公司签订劳动合同转正时，华润雪花公司要求劳动者提供的录入了劳务信息表等手续、公司与其他劳务公司签订劳务外包协议都是公司为了避免缴纳社保，也不能证明劳动者与其他单位存在劳动关系。华润雪花公司对劳动者进行考勤、管理、工资奖金发放。任秀娟申请劳动争议仲裁没有超过仲裁时效。上诉人任秀娟的上诉请求为：撤销原审民事判决，依法改判双方在1997年3月4日至2011年1月1日期间存在劳动关系，并由华润雪花公司负担一、二审案件受理费。理由是：一、一审法院认定事实清楚，但原审判决以“华润雪花公司2001年10月31日成立，其民事权利能力与民事行为能力自法人成立时产生，且任秀娟主张的只是确认与华润雪花公司存在劳动关系，故华润雪花公司主张的在华润雪花公司成立之前不可能与任秀娟形成劳动关系的观点成立”为由，未予以确认任秀娟在1997年3月4日至2001年10月31日存在劳动关系，适用法律错误。虽然改制前后用人主体发生了名称的变化，但是任秀娟始终在同一厂区从事同类工作，这是不争的事实。华润雪花公司改制前任秀娟虽无考勤记录，但是有公司工会的证明、公司领导的证明、其他劳动者的证言可以证实其确实在华润雪花公司的前身处提供劳动用工，接受华润雪花公司前身处的用工管理，双方形成的是事实劳动关系。二、法律依据。《公司法》第一百七十四条规定，公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。依据以上规定可知，华润雪花公司发生改制的情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。此处劳动合同应作广义的理解，作扩大解释，不仅仅包括书面劳动合同，还应当包括事实劳动合同。劳动合同是劳动关系的表征，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，那么劳动关系自然也应当与改制后的华润雪花公司予以确认，所以任秀娟在1997年3月4日至2011年1月1日期间应当确认与华润雪花公司存在劳动关系。华润雪花公司二审针对任秀娟的上诉，答辩称，1.任秀娟在与华润雪花公司签订劳动合同之前，均明确知晓其系服务外包公司的劳务工，并非与华润雪花公司存在劳动关系，任秀娟认为其权利受到侵害，应从知晓其身份并非劳动合同制员工时起算，该起算点应截至签订劳动合同之时，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七的规定，任秀娟提起劳动仲裁要求确认劳动关系的诉讼请求已远超过一年的仲裁时效期间，一审判决认定未超过仲裁时效属于适用法律错误。2.任秀娟要求确认2001年10月31日前与华润雪花公司存在劳动关系的上诉请求无依据和法律依据。3.本案涉及外包主体，应当追加业务外包公司作为共同被告或与案件相关的第三人。4.华润雪花公司在一、二审提供的证据足以证明任秀娟在劳务外包期间与华润雪花公司不存在劳动关系。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。二审时，上诉人华润雪花公司针对其上诉请求，提供如下证据：第一组证据（均为复印件），包括员工与华润雪花公司签订劳动合同时的录用通知书、申请书、劳务工转正鉴定合同审批表、信息调查表、应聘登记表、面试评价表、解除（终止）劳动关系证明书等材料，证明员工与雪花公司签订劳动合同的时候知晓其身份为劳务外包人员。第二组证据，华润雪花公司与农安县就业服务局签订的《协议书》、劳务工结算单、工作量计算凭证、其他于景宽、孙凤祥、冯丹、孙立凯等员工档案信息中解除劳动关系协议书、劳务工转为正式合同制员工报告。证明外包公司与与劳务人员签有劳动合同，实际存在劳动关系，华润雪花公司已经对外包人员的工作量进行复核、汇总、支付劳务费。第三组证据，其他类似案件中的民事判决、庭审笔录、外包公司的营业执照等。任秀娟对上述证据的质证意见为，第一组证据华润雪花公司没有提供证据原件，不予质证，且不应作为证据使用。第二组证据《协议书》的真实性无异议，但对关联性、合法性有异议，与具体的每个员工没有关联性，签订这种协议书的目的是逃避缴纳社保、医保，没有经过员工本人同意，私自与其他单位签订侵害劳动者权益的合同，对劳动者无效。第三组证据，赵会来等案件不应作为本案参考。本院认为，1.关于任秀娟要求从其实际入职起确认与华润雪花公司存在劳动关系的问题。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位应符合法律、法规规定的主体资格，华润雪花公司2001年10月31日成立，其民事权利能力与民事行为能力自法人成立时产生，原审判决以此时间节点作为认定劳动关系成立的时间正确。2.关于任秀娟与华润雪花公司签订劳动合同前是否与外包公司存在劳动关系的问题。华润雪花公司注册成立后，任秀娟为华润雪花公司提供劳动，从事华润雪花公司的业务，接受华润雪花公司的管理，并领取劳动报酬，可以认定任秀娟与华润雪花公司已经形成劳动关系。华润雪花公司主张其将公司的部分业务外包给农安县就业服务局、农安县就业局劳动服务站、农安县劳动事务代理服务中心、农安县农安镇韵达装卸队、农安县韵达劳动服务有限公司、农安县力发劳动服务有限公司等单位，并签订了外包合同书，但没有证据证明任秀娟与上述单位签订了劳动合同，且任秀娟一直为华润雪花公司提供劳动，而华润雪花公司与不同的外包单位签订外包协议，频繁更换外包公司的事实没有明确告知任秀娟等人，也没有告知任秀娟等人与外包单位存在劳动关系，损害了任秀娟的合法权益，任秀娟等人对与外包公司存在劳动关系的事实也不予认可，故华润雪花公司与外包公司签订的协议对任秀娟等人没有约束力；华润雪花公司提供的劳务结算工票、结算单，是工作内容、工作人员、工作量等的结算，也无法证明劳动者与外包公司存在劳动关系；华润雪花公司提供外包公司出具的解除劳动关系协议、国有企业下岗职工解除劳动关系证明书等证据，但该证据上仅有与其他单位解除劳动合同的时间，且该证据系华润雪花公司要求与员工签订转正合同时员工必须提交的相关手续，保证在与华润雪花公司签订劳动合同时不与其他单位存在劳动关系，故不能以此认定劳动者与其他单位存在真实的劳动关系；厂办大集体、国有企业下岗职工与华润雪花公司建立劳动关系，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定。综上，华润雪花公司的该项上诉理由不能成立，其要求追加外包公司为当事人的主张依法不予支持。3.关于任秀娟的诉讼请求是否超过仲裁时效的问题。华润雪花公司主张任秀娟申请劳动仲裁已经超过仲裁时效，任秀娟知道权利受侵害的时间应从其知晓其身份并非劳动合同制员工时起算，最迟也应为双方2011年1月1日签订劳动合同之时。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并非仅以签订劳动合同为劳动关系成立的要件。华润雪花公司没有提供证据证明其明确告知双方签订劳动合同时才开始建立劳动关系，其提供的录用通知书、申请书等证据也无法证明任秀娟知晓其身份为劳务外包工、与华润雪花不存在劳动关系，其提供的劳务工转为正式合同制员工的报告系内部的请求报告，更不能证明任秀娟等人知晓其权利受到侵害。2018年12月在任秀娟履行与华润雪花公司劳动合同过程中，华润雪花公司停产解散，劳动者面临解除劳动合同的情况下才知晓其权益可能受到侵害而提出仲裁申请，并不存在超过仲裁时效的问题。华润雪花公司主张本案仲裁时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条正确，原审判决适用法律有误，但不影响本案的判决结果。华润雪花公司申请调取员工人事档案等证据原件，但其申请调取的证据均属于用人单位自行举证的范畴，且在二审审理过程中该公司将保管的员工人事档案移交给农安县人力资源和社会保障局，因此，华润雪花公司应当自行承担举证不能的责任。综上，任秀娟与华润雪花公司的上诉理由均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人华润雪花啤酒（长春）有限公司与上诉人任秀娟各负担10元。本判决为终审判决。审判长  田素香审判员  梁 明审判员  梁欣华二〇一九年十月三十日书记员  刘 越