淮安市洪泽区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0813民初1734号原告：顾怀荣，男，汉族，1964年9月1日生，住淮安市洪泽区。被告：洪泽县富达纺织有限公司,住所地江苏省淮安市洪泽区工业园区长江路10号。法定代表人：查小刚，该公司总经理。委托诉讼代理人：赵洪霞，该公司厂长。原告顾怀荣与被告洪泽县富达纺织有限公司（以下简称富达公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月19日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告顾怀荣、被告富达公司的委托诉讼代理人赵洪霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告顾怀荣向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金19730元；2、因被告强迫原告解除合同，对被告低于最低工资标准发放的差额750元和2018年5月份未支付的加班费380元，要求5倍加付赔偿金计5650元；3、因被告强迫原告解除合同，对2018年12月低于最低工资标准发放的工资73元，5倍加付赔偿金计365元；4、支付2018年6月份加班工资653.2元，并5倍加付赔偿金3261元；5、2018年6月至2019年4月，低于招工简章承诺的每月工资2600元，应补发工资10780元[（2600-1620）*11个月]，并5倍加付赔偿金计53900元；6、支付2019年4月份工资1620元、社会保险费1200元、住房公积金324元，计3144元，并5倍加付赔偿金计15720元；7、因低于企业平均工资250元/月计算经济补偿金，应支付赔偿金3000元（250元*6*2倍）；8、被告应为原告进行离职前身体健康检查。事实和理由：2019年4月12日，被告张贴除名原告等20名无过失性一线职工的告示，在被告对被辞退员工未补缴住房公积金、未做离职前健康检查、未支付夜班津贴补助、盗刷工作餐卡余额并拉黑不予支付等情况下，强制性地违法解除劳动关系，因此，应按被告核算的经济补偿金9866元加付2倍赔偿金19730元。被告克扣原告2018年5月份加班费380元及低于最低工资标准750元发放工资，现因被告强迫原告解除合同，应支付原告5倍赔偿金5650元。被告2018年12月低于最低工资标准发放工资73元，现因被告强迫原告解除合同，应5倍加付赔偿金计365元。2018年6月7日、8日加班共4小时，9日、10日休息日共加班20小时，应支付加班费653.2元（4小时*21.3元+20小时*28.4元），并5倍加付赔偿金3261元。被告招工简章承诺原告每月工资2600元-3000元，原告从2018年6月至2019年4月正常上班，要求被告支付不足工资10780元[（2600-1620）*11个月]，并5倍加付赔偿金计53900元。2019年4月15日原告收到被告解除劳动合同通知书，被告应发放该月的工资1620元、社会保险费1200元、住房公积金324元计3144元及5倍赔偿金15720元。被告低于企业平均工资250元/月计算原告经济补偿金，应双倍补发原告6个月经济补偿金3000元（250元/月*6*2）。被告系毛纺企业，空气中毛絮乱飞，被告为省电关闭吸尘设备，且设备已完全瘫痪，被告无视职工的身体健康，应给职工做离职前的健康体检。现向法院起诉，请支持原告诉求。被告辩称：1、公司因近年来生产经营困难，在准备裁员前，已向公司员工讲明情况，并向劳动行政部门递交裁员书面申请，亦提前一个月向被裁员工书面发出通知，公司裁员过程不存在违法解除合同的行为。2、未发放2018年5、6月份的加班费和低于最低工资标准发放的工资差额部分750元已经支付，不存在加付赔偿金的问题。3、2018年12月扣除73元，是因为原告请假一天，不存在克扣工资的事情。4、2018年6月工资经过仲裁和调解，已经发放到位，不应再付加班费和赔偿金。5、招工简章上的工资不对针对原告，且公司已处于停产状态，已经按照最低工资标准发放，所以不存在发放工资不足。6、公司解除劳动合同后，已发放职工4月份的半个月工资、社会保险费和住房公积金，不应再加付赔偿金。7、关于解除职工应支付的经济补偿金，应按照劳动者在劳动合同解除前12个月平均工资来计算，而不应按企业平均工资计算；8、公司生产的产品和为员工提供的工作岗位、工作环境等基本没有职业危害，况且公司近年来基本没能正常生产，大都处于停产状态，不需要进行离岗前的体检。经审理查明，富达公司因近年来生产经营困难，于2019年3月13日召开职工会议，向公司职工说明将进行裁员，并于当日向被裁员职工发出解除劳动合同通知书，决定从2019年4月12日解除与被裁员职工的劳动关系，同时向区劳动行政部门就裁员方案、裁员申请和裁员名单进行了报备。因公司与部分职工就解除劳动合同赔偿事宜未达成一致意见，后公司又分别于2019年4月15日、4月18日向被裁员职工邮寄送达和公告送达解除劳动合同通知书。原告顾怀荣于2013年6月进厂，原、被告之间的劳动合同解除时，原告顾怀荣工作年限为5年10个月，其前十二个月的平均工资为1634元，被告应支付经济补偿金为9804元（1634元*6个月）。2018年9月6日，淮安市洪泽区劳动人事争议仲裁委员会裁决被告富达公司支付原告2018年4月份低于最低工资标准差额部分69.9元，2018年9月11日，被告将上述费用支付给原告；2018年11月2日，本院判决被告富达公司向原告支付2018年5月份加班费380元和2018年4月份等月份低于最低工资标准的差额部分共750元，该案上诉后，2018年12月21日淮安市中级人民法院撤销了本院判决并准许顾怀荣撤诉，同日，原被告双方就2018年5月份加班费和2018年4月份等月份低于最低工资标准的差额部分共750元履行完毕。2018年12月11日原告顾怀荣请假一天，被扣除工资73元。另被告富达公司已发放原告顾怀荣2019年4月份半个月工资、补缴了该月社会保险费1200元、住房公积金324元。上述事实，有原、被告的当庭陈述，劳动合同书，职工会议记录和签到表，富达公司裁员方案、申请书和员工名单，解除劳动合同协议书、通知书、淮安日报公告，淮安市洪泽区劳动人事争议仲裁委员会洪劳人仲字[2018]第142号仲裁裁决书和[2019]第70号仲裁裁决书、本院（2018）苏0813民初2297号民事判决书、淮安市中级人民法院（2018）苏08民终4061号民事裁定书，考勤表、补发工资表、收条等证据证实，并经庭审质证，足以认定。本案的争议焦点：1、被告富达公司是否属于违法解除劳动合同；2、原告要求被告赔偿的各项费用是否有事实和法律依据。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……(二)生产经营发生严重困难的……。本案被告富达公司近年来生产经营严重困难，在裁员过程中，于2019年3月13日向全体职工说明情况，听取了职工的意见，同日向区劳动行政部门进行了报备，2019年4月12日解除了与职工的劳动合同，后又进行了公告，该公司按照法律规定的程序裁减人员，不属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者的平均工资。本案被告解除劳动合同时，原告顾怀荣工作年限为5年10个月，其前十二个月的平均工资为1634元，因此，被告应支付原告经济补偿金为9804元（1634元/月*6个月），鉴于被告自行核算经济补偿金为9806元，系其自愿行为，本院不予干涉。由于被告富达公司并非违法解除劳动合同，因此，原告顾怀荣要求被告赔偿2倍经济补偿金的诉求，本院不予采纳。对于原告提出的被告低于企业平均工资250元/月计算其经济补偿金，应支付赔偿金3000元（250元*6*2倍）的诉求，无任何法律依据，本院不予采纳。对原告提出的因被告未按时支付2018年5月份的加班费380元和2018年4月份等月份低于最低工资标准差额部分750元，应加付5倍赔偿金计5650元的诉求，经查，被告已将2018年4月份低于最低工资标准差额部分和2018年5月加班费支付给了原告，现原告基于被告违法解除劳动合同，要求被告再加付5倍赔偿金的诉求，本院不予理涉。对原告提出的被告应5倍加付扣其2018年12月工资73元赔偿金365元的诉求，因原告请事假被扣发工资，属于被告的管理职能和制度要求，原告的该诉求，无事实和法律依据，本院不予采纳。对于原告要求被告支付2018年6月加班费的诉求，经查，2018年6月份，被告处于半停产状态，原告于2018年6月7日、8日、9日（星期六）、10日（星期天）、13日、14日每天进行了10小时生产，其加班时间为12小时（2小时/天*6天）；被告富达公司正常工作时间为8小时/天，原告该月上班时间为19天，该月的工资为1520元；《中华人民共和国劳动和社会保障部最低工资规定》第十二条：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工作标准：（一）延长工作时间应支付的加班费。故被告发放的1520元视为按照最低工作标准发放，不应包含加班费。因此，被告应付原告的加班费为200元。对于原告提出的因被告违法解除劳动合同，应支付2019年4月份的工资1620元、社会保险费1200元、住房公积金324元及5倍赔偿金15720元的诉求，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。本案被告已支付原告2019年4月份半个月工资及补缴了该月的社会保险费、住房公积金，原告对此表示认可，且该诉求与原仲裁诉求不属于同一法律关系，因此，原告的该诉求，本院不予支持。对于原告提出的被告招工简章承诺原告每月工资2600元-3000元，被告应支付不足工资10780元[（2600-1620）*11个月]，并5倍加付赔偿金计53900元的诉求，本院认为，该招工简章不能证明系针对原告作出的承诺，且被告根据公司的实际经营状况，已按最低工资标准向原告进行了发放，原告的该诉求，无事实和法律依据，本院不予采纳。对于原告提出被告应为原告进行离职前身体健康检查的诉求，本院认为，原告所从事的毛纺行业，并非法律规定的从事接触职业病危害的作业，且被告并没有进行正常生产，原告要求的离职前体检并非必须，故对原告的该诉求，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动法》第一百条等条规定，判决如下：一、被告洪泽县富达纺织有限公司应于本判决生效后十日内向原告顾怀荣支付经济补偿金9806元；二、被告洪泽县富达纺织有限公司应于本判决生效后十日内向原告顾怀荣支付2018年6月份加班工资200元；三、驳回原告顾怀荣的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院，同时向该院（开户行：中国银行股份有限公司清江浦支行，开户名：江苏省淮安市中级人民法院，账号：62×××87）预交上诉案件受理费。审 判 员 陈书敬二〇一九年十月十八日法官助理 濮雪妍书 记 员 于 露附：相关法律条文1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2、《中华人民共和国劳动法》第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。