安徽省合肥市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖01民终5572号上诉人（原审被告）：余京华，女，1978年2月2日出生，汉族，住安徽省巢湖市。委托诉讼代理人：赵义华，安徽元贞律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：巢湖学院，住所地安徽省巢湖市半汤路1号，统一社会信用代码123400007199708178。法定代表人：祝家贵，校长。委托诉讼代理人：方成钢，安徽银鼎律师事务所律师。上诉人余京华因与被上诉人巢湖学院人事争议纠纷一案，不服安徽省巢湖市人民法院（2019）皖0181民初2077号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。余京华上诉请求：请求二审法院在查明事实的基础上，撤销一审判决，依法改判：1、巢湖学院于2019年2月16日解除其与余京华之间的人事聘任合同关系；2、巢湖学院为余京华正常发放基本工资、基础性绩效工资、岗位工资、薪级工资、业绩津贴、特殊津贴和提租补贴等工资所有应有项目，缴纳养老、医疗等各项应有保险和公积金，直至巢湖学院解除与余京华之间人事聘任合同时止；3、巢湖学院向余京华支付自2017年以来尚未发放的政府一次性绩效奖励（以学校每个年度应该发放的标准计算）、2018年上半年教研室主任津贴2500元、安徽省社科奖配套奖励6000元；4、巢湖学院为余京华出具解除聘任合同关系证明，并协助余京华办理档案转移手续；5、本案一、二审诉讼等费用均由巢湖学院承担。事实和理由：一、一审判决将劳动人事合同中劳动者一方的离职权予以剥夺，严重损害了劳动者的权利，该判决缺乏事实和法律依据。首先，国务院于2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》并未对事业单位与其聘用人员专项培训或专业技术培训、服务期、违约金等方面作出规定。原中华人民共和国人事部2002年发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，该意见并非国家法律、法规，仅仅是国务院部门颁发的一个政策性文件。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法规中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”之规定，本案中，余京华与巢湖学院之间产生争议时，应当适用已出台的事业单位与其聘用人员产生争议所适用的实体方面的人事法律、法规，即本案可适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定审理。其次，教师与学校之间的聘任合同是一种劳动关系,依据我国《劳动法》第三十一条?第三十二条关于解除权的规定是一种强行性的规定,当事人不得以合同约定排除（如巢湖学院单方面提交制式合同，要求被评聘教授后在服务期5年内不向学校提出调动或辞职约定等）,即使劳动者在劳动合同中放弃了这种权利，也不妨碍其以后对此项权利的行使，当事人在劳动合同中约定提前解除劳动合同必须承担违约责任的条款，应视为违反法律的规定而无效?所以,教师单方面与学校解除合同,只要进行了提前30天的预告,学校与教师之间规定的“若没有达到聘用期单方解除合同将支付违约金、赔偿金”等条款，在我国当前这种制度模式下是一个“无效”条款,教师无需承担任何责任?这实质上是一种“辞职权”的确认,这包括以下几层含义:①教师依法享有的解除劳动合同的权利；②被解除的聘用合同是依法成立的有效劳动合同；③解除聘用合同的行为必须在聘用合同依法订立生效之后,尚未全部履行之前进行；④教师单方解除劳动合同是合同单方的法律行为,亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同权利和义务关系?第三，若认定教师与学校之间仅是一种行政关系（由此产生的争议为人事争议）,那么其实不必实行聘用制度,因为聘用制度本身就意味着将教师脱离行政管理体制，学校和教师之间如果仍然处于命令与执行,决策与服从,强制与被强制的行政法律关系,那么我们的改革实际上就是一种侵犯教师权利的改革，这与当前的我国教育去行政化的改革背道而驰、格格不入。对教师解除聘用合同进行法律的确认,高等学校就不能因为教师行使辞职权而主张违约金，更不能产生无限期的服务期限，违约金条款应当被认定为无效条款,而这也意味着学校凭借聘用合同中的“天价”违约金来阻止高校教师的流动不再成为可能，因为依法辞职所要承担的责任，应仅限于因辞职给用人单位造成的损失,而不应承担支付约定违约金的责任?这样才符合教育发展的规律,既保证了教师的合理流动，也要求学校通过不断提高教师待遇，来维系学校的正常发展,这也正是高校“去行政化”的关键所在,而且也符合教育部对于高校聘用制度改革的意见?当然,需要注意的是,当教师行使辞职权给学校造成经济损失的,应当依据有关法律?法规?规章的规定和合同的约定,承担赔偿责任?如果教师解除聘用合同的行为未给学校造成经济损失,则无需承担赔偿责任?同时,这种经济损失应当是实际发生的经济损失?这主要存在以下情形：其一,学校对教师进行出资培训；其二,学校出资聘用教师；其三,学校为教师分配住房?也就是教师所享受的额外权益,应当承担必要的额外义务,即在依法解除劳动合同时,应当赔偿给学校造成的经济损失?而当这种经济损失不存在时,学校则无权要求赔偿?因此,如果教师在辞职时,其与学校之间没有诸如出资培训?出资招收录用?住房分配等权利义务的约定,则教师的辞职行为只要符合法定条件和程序,就不应承担赔偿责任?即使必须赔偿的“给学校造成的经济损失”,其赔偿依据也并不是基于双方当事人在合同条款中的约定,而是国家有关的法律?法规和规章的直接规定?本案余京华的辞职行为没有给巢湖学院造成任何实际的、现实的经济损失。二、一审判决余京华继续履行《定向培养攻读博士学位研究生补充协议书》，没有事实和法律依据。如前所述，巢湖学院属于事业单位，余京华与其签订《巢湖学院教授评聘者履行服务期限协议书》后，双方即建立了人事关系，余京华在巢湖学院工作期间，与其签订的《巢湖学院教授评聘者履行服务期限协议书》，系对双方劳动人事关系存续期间相关权利义务的约定，其实质系《聘用合同书》的补充协议，双方因履行前述合同产生的争议，如法律、行政法规或国务院未另有规定的，应依照《劳动合同法》的有关规定处理。根据合同法法理，继续履行也称强制实际履行，是指违约方根据对方当事人的请求继续履行合同规定的义务的违约责任形式。如当事人一方末支付价款或者报酬，对方可以要求其支付价款或者报酬。继续履行是一种独立的违约责任方式，不同于一般意义的合同履行，其以违约为前提，体现了法的强制性。本案中，余京华因家庭实际困难，在约定服务期未满的情况下，单方提出解除聘用合同关系，巢湖学院依据《巢湖学院教授评聘者履行服务期限协议书》，向余京华要求继续履行合同、一审法院判决予以支持，该判决严重不当。虽然余京华与巢湖学院签订的《巢湖学院教授评聘者履行服务期限协议书》虽有服务期5年这一约定，但该项约定严重违背公平原则，对劳动者是显失公平的，该补充协议中这一特定内容有其特定的历史背景即不签订该协议，就不让余京华顺利评聘为教授。余京华于2018年1月即向巢湖学院提出辞职申请，由于巢湖学院不同意余京华辞职，导致双方产生争议；余京华依据《事业单位管理条例》笫十七条“事业单位工作人员提前30天书面通知单位可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”之规定，余京华提出解除聘用合同符合法定条件；一审判决把劳动合同中有关服务期的约定，强行引用该条款但书予以判决，是完全片面的，是其适用该条法律的严重曲解，极大地损害了劳动者的权利，该条款但书内容的规定，意指劳动合同的双方，系对解除聘用合同有关提前时间的一种约定（如用研究课题项目需要，可以约定提前三个月，也可以约定提前一年），并非是对解除劳动合同条件的约定，如按一审判决所认定的有关服务期条件约定的话，则该条款中的但书内容，立法时即不会放在《事业单位管理条例》笫十七条30天书面通知的内容中，立法时应当予以建立独立章节，将其放入有关劳动合同服务期条件规定的相应条款中。因此，一审判决适用《事业单位管理条例》笫十七条但书内容，系适用法律严重错误。综上所述，本案余京华父母年事已高，急需子女贴身照顾，为此，余京华向巢湖学院提出调至丈夫、孩子所在城市的学校工作，是为了更好地照顾家庭，恳请二审法院能从本案实际情况出发，依法改判支持余京华的全部上诉请求。巢湖学院辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律及判决结果正确。理由如下：1、巢湖学院与余京华之间明确约定了5年服务期内不得离职（2016年9月至2021年9月），且余京华自己也书面承诺服务期内不申请离职。2000年7月份，余京华被录用进入巢湖学院从事教育工作。2016年9月份，余京华申报由巢湖学院评聘为教授，双方并于2016年9月22日签订了《巢湖学院教授评聘者履行服务期协议书》，协议明确约定了余京华自被评聘为教授专业技术职务之日起，须在巢湖学院处服务期满5年并按规定履行岗位职责，否则视为未履行服务期。同日，余京华自己也向巢湖学院出具了书面承诺，承诺在2016年度若取得教授任职资格的，自愿承诺在服务期5年内不向巢湖学院提出申请调动辞职。这是双方自愿签订的服务协议，并没有违反任何法律法规禁止性的规定，或是损害国家和集体的利益，双方均应全面履约。2、国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定了事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是双方对解除聘用合同另有约定的除外。以及安徽省人社厅《关于进一步规范省直事业单位人员流动工作的通知》第三条规定了事业单位试用期或项目合同期限未满的，不得流动。本案中，巢湖学院与余京华对于解除聘用合同另有明确的约定（即5年的服务期），同时，余京华于2016年以巢湖学院为单位，获批了安徽省2016年优秀青年人才支持重点项目并未结项。另本案的纠纷系人事争议，国家有人事争议的相关法律法规遵循，故余京华称本案应适用《劳动法》和《劳动合同法》，显然错误。3、鉴于余京华在向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会提起人事争议仲裁申请时仅仅只主张了要求解除与巢湖学院之间的人事关系，并无涉及到其他请求。因而巢湖学院认为，对于余京华的其他请求，因并未依法经过仲裁前置程序，故不应作为二审审理的范围。综上所述，为了维护契约精神和合同的诚信原则，也为了维护余巢湖学院的合法权益，防止巢湖市人才的不当流失，请求二审法院依法判决驳回余京华的全部诉讼请求，维持一审判决。巢湖学院向一审法院起诉请求：1、判令余京华继续履行与巢湖学院之间的人事聘用合同；2、本案受理费由余京华承担。一审法院认定事实：2000年7月，余京华被录用进入巢湖学院马克思主义学院任教师。2016年9月22日，余京华因被评聘为教授专业技术职务，与巢湖学院签订《巢湖学院教授评聘者履行服务期协议书》，约定:“……2、乙方（余京华）自被评聘为教授专业技术职务之日起，须在甲方（巢湖学院）服务满五年，并按规定履行岗位职责，否则，视为未履行服务期。3、乙方如未满服务期而要求调离甲方或与甲方解除关系，须按服务期未满年度基本工资、基础性绩效工资、业绩津贴和特殊津贴四项之和（四项均按离开甲方当年的标准计算）的2倍向甲方支付违约金（平均每年按五分之一计算）。此外，如甲方兑现给乙方购房补贴、科研启动资金等，乙方须全额返还……”，同日，余京华签署书面承诺，载明：“本人参加2016年度教授专业技术职务任职资格评审，若取得任职资格后被巢湖学院聘用，自愿承诺在服务期（5年）内不向学校提出申请调动辞职，否则按照巢湖学院教授评聘者履行服务期协议违约处理。”2018年1月、7月，余京华以家庭需要为由，两次向巢湖学院提出辞职申请，巢湖学院均未予同意。2019年1月，余京华向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，2019年2月21日，该委作出（2019）巢劳人仲裁字10号仲裁裁决书，裁定：余京华自2019年2月16日解除与巢湖学院的人事聘用关系。现巢湖学院不服裁决，诉讼至一审法院，提出前述诉请。一审法院认为，巢湖学院系事业单位，余京华与其之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，为人事争议，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》第三条的规定，属人民法院民事诉讼受案范围。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。故本案的实体处理应适用该特别法的规定。根据余京华、巢湖学院签订的《巢湖学院教授评聘者履行服务期协议书》的约定，余京华自被评聘为教授专业技术职务之日起，须在巢湖学院处服务满五年，在服务期五年内不向学校提出调动辞职。余京华在被评聘为教授职务后即以家庭需要为由，向巢湖学院提出辞职申请，应属违约，巢湖学院不予同意，故双方的聘用合同应继续履行。余京华辩称应当解除双方的聘用合同不符合法律规定，该院不予支持。余京华主张巢湖学院为其支付所有工资项目、政府一次性绩效奖励、教研室主任津贴、安徽省社科奖配套奖励，缴纳保险和公积金，出具解除聘用合同关系证明，履行人事档案交接义务，因未经人事争议仲裁前置程序，该院不予处理。综上，一审法院依照《事业单位人事管理条例》第十七条之规定，判决：巢湖学院与余京华之间的人事聘用合同继续履行。案件受理费5元，由余京华承担。本案二审期间，余京华提供2019年5月23日巢湖学院的《会议纪要》一份，旨在证明与余京华性质相似的老师，如徐继超、王冬梅提出辞职申请，巢湖学院同意其离职，并没有要求承担相关违约责任。巢湖学院质证意见为，对上述《会议纪要》的真实性无异议，但是与本案无关联性。王冬梅和林凯没有与巢湖学院签订任何服务期的协议，徐继超于2015年和巢湖学院签订了5年副教授的协议，与本案当事人情况不同。对原判所认定而为双方当事人无异议的事实，本院予以确认。本院认为，余京华与巢湖学院签订的《巢湖学院教授评聘者履行服务期协议书》，系双方当事人真实意思表示，合法有效，对于双方当事人均具有法律约束力。本案主要争议焦点是，在协议约定的服务期履行过程中，余京华是否有权单方解除人事聘用关系。余京华主张其与巢湖学院之间的聘任合同是一种劳动关系，根据劳动法相关规定其享有解除权。本院认为，结合《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》【法函（2004）30号】规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定……”，故余京华在本案中主张本案依据劳动法享有相关解除权，于法无据，不予采信。国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。从本案双方于2016年9月22日签订的《服务期协议书》内容来看，该《服务期协议书》约定“余京华自被评聘为教授专业技术职务之日起，须在巢湖学院服务满五年，并按规定履行岗位职责”，当日余京华也向学校出具了书面承诺“若取得教授任职资格，在服务期五年内不向学校提出调动辞职，否则按照巢湖学院教授评聘者履行服务期协议作违约处理”。从以上服务期协议约定的内容来看，双方对服务期的约定属于《事业单位人事管理条例》中规定的双方对解除聘用合同另有约定的情形。现余京华认为其提前30天书面通知巢湖学院有权单独解除合同，于法无据，本院不予支持。从本案现已查明的事实来看，巢湖学院与余京华之间存在人事聘用的法律关系，在余京华因家庭原因要求辞职的情况下，巢湖学院是否有权单方拒绝的问题。本院认为，本案巢湖学院属于高校，余京华系该学校的教授。学校是我国重要的人才培养基地，高校教师作为一线人才培养的教育工作者，既承担教书育人的职责，同时也承担相关科研开发工作，特别是作为高等院校的教授大部分都是学校的中坚力量，是各专业的学科建设带头人或教学、科研、管理骨干，具有较为深厚的专业知识、较高的学术水平、开阔的眼界和较好的管理能力，在学校的教学、科研、学术研究以及管理中发挥着重要作用。因教授既承担教书育人的教育工作，又承担科研开发的研究工作，其稳定性会对学校的办学产生较大影响。考虑到教育及科研工作具有连续性，学校师资力量配置的稳定性对高校可持续健康发展具有重要作用，在此情况下巢湖学院作为用人单位结合教育工作的特殊性，与余京华合意签订《服务期协议书》既不违反教师的流动性原则，也不违反法律规定，双方均应按协议约定履行各自的义务。余京华作为巢湖学院的教授，更应该严格履行契约精神。双方在履行服务期协议过程中，余京华以家庭需要为由，向巢湖学院提出辞职申请应属违约，在巢湖学院不予同意的情况下，一审法院据此判决巢湖学院与余京华之间的人事聘用合同继续履行并无不妥，本院予以维持。虽然本案认定余京华无权单方解除与巢湖学院的人事关系，但本院也注意到余京华作为巢湖学院的教授，家庭确有困难，在此情况下巢湖学院作为用人单位，更应在生活和精神上对余京华给予关怀，在留人的同时做好留心工作，在此基础上实现师资力量的稳定。综上所述，余京华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人余京华负担。本判决为终审判决。审判长 张 怡审判员 董江宁审判员 余海兰二〇一九年十月二十一日书记员 孟 成附相关的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。