吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）吉01民终4298号上诉人（原审原告）华润雪花啤酒（长春）有限公司，住所地农安县工业集中区。法定代表人侯孝海，董事长。委托诉讼代理人刘正赫，北京安杰律师事务所律师。委托诉讼代理人贺晓晨，北京安杰律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）于松，男，1985年7月12日出生，汉族，住农安县。委托诉讼代理人葛庆宽，北京大成（长春）律师事务所律师。上诉人华润雪花啤酒（长春）有限公司（以下简称华润雪花公司）与上诉人于松因劳动争议一案，不服农安县人民法院（2019）吉0122民初1421号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。华润公司向法院提出诉讼请求：1.请求依法确认于松在2010年11月8日至2014年1月1日期间与华润雪花公司不存在劳动关系；2.诉讼费用由于松承担。华润雪花公司与于松的劳动争议案件，已经由长春市农安县劳动人事争议仲裁委员会作出农劳人仲裁字(2018)第38号裁决书。对此裁决。华润雪花公司认为不符合事实和法律规定，主要理由如下：1.于松自2014年1月1日才与华润雪花公司签订劳动（用工）合同，此前在其他企业工作期间是与其他企业具有劳动合同关系；2.于松的劳动争议仲裁申请已经超过申请劳动仲裁的时效期间。综上所述，于松要求确认与华润雪花公司存在劳动关系的请求无事实和法律依据，请求贵院查清案件事实，依法维护华润雪花公司利益。于松原审辩称，1.劳动争议仲裁未超仲裁时效期间，因为在2018年底于松才得知华润雪花公司拟解散研究补偿方案时，先证实劳动合同之前的时段不算工龄。因此未超时效期间；2.我是2010年11月8日进的华润雪花公司，是华润雪花公司招聘的，之后同意成为员工，这些年一直在华润雪花公司工作，公司的福利待遇、年终奖、过年发的米面油等都有，过生日也发生日卡、还有采暖费，头几年是单领，后来是打到工资卡里，和其他员工都是一样的。2014年1月1日与华润雪花公司签订劳动合同。于松不知道外包公司承包事宜，自己与外包公司无关系。请求确认自2010年11月8日至2014年1月1日期间与华润雪花公司存在劳动关系。原审法院经审理查明：华润雪花公司系2001年10月31日由长春金豪威士龙啤酒有限公司同华润创业啤酒有限公司合资成立。于松于松2010年11月8日入职华润雪花公司，2014年1月1日与华润雪花公司签订劳动合同。在此期间，由华润雪花公司发放工资，接受华润雪花公司的考勤等规章制度的约束，为华润雪花公司工作。2019年3月，因华润雪花公司去产能公司解散，双方解除了劳动关系。因华润雪花公司对员工经济补偿等事项从订立书面劳动合同之日起算，对与其签订劳动合同之前的工作期间不承认与于松存在劳动关系，不予补偿，华润雪花公司工会认为此行为严重损害职工利益，立即召开了第二十七次工会代表大会，并选出工会维权代表8人、仲裁诉讼代表人3人，聘请律师维护职工权益。经农安县劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月1日作出农劳人仲裁字(2018）第38号裁决书裁决：2010年11月8日至2014年1月1日期间于松与华润雪花公司之间存在劳动关系。现于松否认在与华润雪花公司签订劳动合同前系外包单位的派遣工，要求确认自2010年11月8日至2014年1月1日期间与华润雪花公司存在劳动关系原审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。于松等290名劳动者是在得知华润雪花公司解散并在2019年3月与华润雪花公司签订解除劳动关系后，因无法得到在劳动合同签订之前的补偿，共同向农安县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条（三）项规定“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，......解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”，本案系基于华润雪花公司与于松解除劳动关系后经济补偿问题而发的确认劳动关系之诉，于松的仲裁申请不超过仲裁时效期间；华润雪花公司历年来虽与外包公司签订了多份《业务承包合同》，但不能证明外包公司与于松间存在劳动关系，且华润雪花公司与于松签订劳动合同是按照所谓的“关于劳务工转为合同工的方案”标准进行的，考勤表、工资发放表均存于华润雪花公司，对于松的工作时间、考勤情况及工资发放情况均有所记载，于松自2010年11月8日起亦一直在为华润雪花公司工作，接受华润雪花公司的管理，华润雪花公司工会组织对此亦予以证明，足以证明于松在2010年11月8日至签订劳动合同前系华润雪花公司的员工，与华润雪花公司存在事实劳动关系；在于松否认与外包公司存在劳动关系的情况下，现有证据不足以证明华润雪花公司所述的于松系外包单位派遣工，华润雪花公司所称对于松进行的考勤、工资发放等均是华润雪花公司为外包单位所为一节不足以采信。故对于松的诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、原国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条的规定，原审判决：确认2010年11月8日至2014年1月1日期间华润雪花公司与于松之间存在劳动关系。案件受理费10.00元由华润雪花公司负担。宣判后，上诉人华润雪花公司不服，向本院提起上诉。华润雪花公司的上诉请求为：撤销原审民事判决，依法改判双方在2013年5月15日至2014年1月1日期间不存在劳动关系，并由于松承担一、二审案件受理费。理由是：一、一审判决事实认定错误。1.华润雪花公司在2001年10月31日成立后，将公司的部分业务外包给其他单位，外包单位前后有农安县就业服务局、农安县就业局劳动服务站、农安县劳动事务代理服务中心、农安县农安镇韵达装卸队、农安县韵达劳动服务有限公司、农安县力发劳动服务有限公司。2014年1月1日，于松与华润雪花公司签订了劳动合同，此时于松才与华润雪花公司建立了劳动关系。2.一审判决书中认定华润雪花公司与于松存在劳动关系的关键证据“考勤表””工资发放表”不能证明华润雪花公司对于松进行了考勤管理及发放工资。(1)华润雪花公司的考勤表实际上仅是为了便于华润雪花公司更好的监督不同时期的业务承包单位履行双方签订的《业务承包合同》之目的，能够起到证明业务承包单位未按时派人完成工作目的的证明作用，并不是直接对于松的每日考勤记录。(2)于松在一审时未提供完整的考勤记录，不能证明其请求的与华润雪花公司之间存在劳动关系的时间。(3)华润雪花公司虽留存工资发放表，但仅凭工资发放表不能证明工资就是由华润雪花公司发放的，工资由谁发放实际上应以于松工资卡的银行流水为准，应当由于松进行举证证明由华润雪花公司发放工资。实际上2008年以前华润雪花公司是依据《业务承包合同》约定代替业务承包单位给业务作业人员发放工资，2008年以后则是全部由业务承包单位对业务作业人员进行工资发放，华润雪花公司将业务承包费支付给业务承包单位，华润雪花公司提供的外包付款凭证充分说明业务承包合同的履行。3.一审判决认定华润雪花公司与于松是在“2019年3月解除劳动关系后就支付经济补偿金的争议”，实际上属于一审法院主观臆断，于松在2018年12月就申请了确认劳动关系的劳动仲裁，而且请求是“确认劳动关系”，并不是所谓的支付经济补偿金争议。二、一审判诀适用法律错误。原审判决适用《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释方》(二）第一条第(三)项，认为于松的仲裁请求不超过诉讼时效期间错误。而实际上本案中于松在与华润雪花公司签订劳动合同之前，都知道自己之前不是华润雪花公司的员工，而是其他业务承包单位的职工，仲裁时效期间应当从其与华润雪花公司签订劳动合同时起算，即2014年1月1日起算，于松2018年12月才申请确认劳动关系的仲裁申请，远超一年的仲裁时效期间。于松二审时针对华润雪花公司的上诉答辩称，所有劳动者一直在雪花啤酒厂工作，资产、人员、设备都是与啤酒厂相关，劳动者自认为就是雪花公司的员工,包括已经签订合同的都应为在职的员工。劳动者与华润雪花公司签订劳动合同转正时，华润雪花公司要求劳动者提供的录入了劳务信息表等手续、公司与其他劳务公司签订劳务外包协议都是公司为了避免缴纳社保，也不能证明劳动者与其他单位存在劳动关系。华润雪花公司对劳动者进行考勤、管理、工资奖金发放。于松申请劳动争议仲裁没有超过仲裁时效期间。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。二审时，上诉人华润雪花公司针对其上诉请求，提供如下证据：第一组证据（均为复印件），包括员工与华润雪花公司签订劳动合同时的录用通知书、申请书、劳务工转正鉴定合同审批表、信息调查表、应聘登记表、面试评价表、解除（终止）劳动关系证明书等材料，证明员工与雪花公司签订劳动合同的时候知晓其身份为劳务外包人员。第二组证据，华润雪花公司与农安县就业服务局签订的《协议书》、劳务工结算单、工作量计算凭证、其他于景宽、孙凤祥、冯丹、孙立凯等员工档案信息中解除劳动关系协议书、劳务工转为正式合同制员工报告。证明外包公司与与劳务人员签有劳动合同，实际存在劳动关系，华润雪花公司已经对外包人员的工作量进行复核、汇总、支付劳务费。第三组证据，其他类似案件中的民事判决、庭审笔录、外包公司的营业执照等。于松对上述证据的质证意见为，第一组证据华润雪花公司没有提供证据原件，不予质证，且不应作为证据使用。第二组证据《协议书》的真实性无异议，但对关联性、合法性有异议，与具体的每个员工没有关联性，签订这种协议书的目的是逃避缴纳社保、医保，没有经过员工本人同意，私自与其他单位签订侵害劳动者权益的合同，对劳动者无效。第三组证据，赵会来等案件不应作为本案参考。本院认为，1.关于华润雪花公司主张于松与外包公司存在劳动关系的问题。华润雪花公司注册成立后，于松为华润雪花公司提供劳动，从事华润雪花公司的业务，接受华润雪花公司的管理，并领取劳动报酬，可以认定于松与华润雪花公司已经形成劳动关系。华润雪花公司主张其将公司的部分业务外包给农安县力发劳动服务有限公司等单位，并签订了业务承包合同，但没有证据证明于松与上述单位签订了劳动合同，且于松一直为华润雪花公司提供劳动，而华润雪花公司与不同的承包公司签订劳务或业务承包协议，频繁更换承包公司的事实没有明确告知于松等人，也没有告知于松等人与承包单位存在劳动关系，损害了于松的合法权益，于松等人对与承包公司存在劳动关系的事实也不予认可，故华润雪花公司与承包公司签订的协议对于松等人没有约束力；华润雪花公司提供的劳务结算工票、结算单，是工作内容、工作人员、工作量等的结算，也无法证明劳动者与承包公司存在劳动关系；华润雪花公司提供承包公司出具的解除劳动关系协议、国有企业下岗职工解除劳动关系证明书等证据，证据上仅有与其他单位解除劳动合同的时间，该证据系华润雪花公司要求与员工签订转正合同时员工必须提交的相关手续，保证在与华润雪花公司签订劳动合同时不与其他单位存在劳动关系，故不能以此认定劳动者与其他单位存在真实的劳动关系；厂办大集体、国有企业下岗职工与华润雪花公司建立劳动关系，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定。综上，华润雪花公司的该项上诉理由不能成立，其要求追加承包公司为当事人的主张依法不予支持。2.关于于松的诉讼请求是否超过仲裁时效期间的问题。华润雪花公司主张于松申请劳动仲裁已经超过仲裁时效期间，于松知道权利受侵害的时间应从其知晓其身份并非劳动合同制员工时起算，最迟也应为双方2014年1月1日签订劳动合同之时。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并非仅以签订劳动合同为劳动关系成立的要件。华润雪花公司没有提供证据证明其明确告知双方签订劳动合同时才开始建立劳动关系，其提供的录用通知书、申请书等证据也无法证明于松知晓其身份为劳务外包工、与华润雪花不存在劳动关系，其提供的劳务工转为正式合同制员工的报告系内部的请求报告，更不能证明于松等人知晓其权利受到侵害。2018年12月在于松履行与华润雪花公司劳动合同过程中，华润雪花公司停产解散，劳动者面临解除劳动合同的情况下才知晓其权益可能受到侵害而提出仲裁申请，并不存在超过仲裁时效期间的问题。华润雪花公司主张本案仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定正确，原审判决适用法律有误，但不影响本案的判决结果。华润雪花公司提供了部分证据的复印件，申请法院调取员工人事档案等证据原件，但其申请调取的证据均属于用人单位自行举证的范畴，且在二审审理过程中其将保管的员工人事档案移交给农安县人力资源和社会保障局，因此，华润雪花公司应当自行承担举证不能的责任。综上，华润雪花公司的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人华润雪花啤酒（长春）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  田素香审判员  梁欣华审判员  梁 明二〇一九年十月三十日书记员  徐 智