上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初15405号原告：优时吉博罗管理服务(上海)有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：GEGORYTHOMASLUKASIK，总裁。委托诉讼代理人：胡昕雯，上海市同建律师事务所律师。委托诉讼代理人：荆一杰，上海市同建律师事务所律师。被告：廖君奕，男，1981年8月1日出生，汉族，住浙江省宁波市。委托诉讼代理人：宋菲菲(被告之妻)，住浙江省宁波市。原告优时吉博罗管理服务(上海)有限公司(以下简称优时公司)与被告廖君奕劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告优时公司的委托诉讼代理人胡昕雯，被告廖君奕及其委托诉讼代理人宋菲菲均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告优时公司向本院提出诉讼请求，请求判令原告不支付被告：1.违法解除劳动合同赔偿金260,236.70元；2.技术板奖金差额2,370.50元；3.2018年6月至9月的高温费1,200元。事实和理由：原告与被告系协商解除，原告向被告支付了经济补偿金，并额外增加了3个月的工资作为代通知金和额外补偿，被告收到此项补偿后未表示异议也未退回，应视为认可协商解除；原告已经足额向被告支付了技术板奖金；被告的办公地点在家里，不存在高温费。综上，请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、裁决书，证明本案已经经过劳动仲裁前置程序。2、劳动合同三份及三方协议，证明原、被告之间的劳动关系。3、全球CEO邮件以及管理层决议，证明公司调整的事实，劳动合同客观情况发生重大变化。4、解除通知书，证明原告与被告协商解除劳动合同的事实。5、被告前12个月工资单明细、2019年3月工资发放明细，证明被告的工资发放情况。6、邮件及技术板额外奖励机制，证明公司对于技术板奖励的计算标准，且公司已经在2019年3月的工资发放中全部发放了技术板奖励。被告对证据1、2真实性无异议；对证据3真实性不认可；对证据4真实性认可，证明目的不认可；对证据5真实性认可，但认为缺少技术板奖金和高温津贴；对证据6真实性认可，证明目的不认可。被告廖君奕辩称，其服从仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。原告系违法解除劳动合同，且未足额支付技术板奖金及高温费。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、解除通知书、终止劳动合同证明书，证明原告依据《劳动合同法》第四十条单方解除被告劳动合同，系违法解除。2、被告与原告HR的电话录音，证明原告未足额支付被告技术板奖金。3、2018年6月至9月外勤工作照片，证明被告系外勤工作，原告应支付被告高温费。4、被告薪酬发放清单及前12个月工资明细表，证明被告离职前12个月平均工资为15,416.40元。5、不同意解除劳动合同决定书及快递面单，证明原、被告未就协商解除达成一致意见。6、浙江省人力资源和社会保障厅关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知，证明原告应当按照此标准向其支付高温津贴。7、仲裁庭审笔录，证明原告在仲裁阶段自称“协商解除”，与其所称“单方解除”不符。原告对证据1-2的真实性认可，证明目的不认可；对证据3三性均不认可；对证据4真实性认可，证明目的不认可，对被告自行制作的工资清单三性均不认可；对证据5真实性不认可，并未收到；对证据6-7真实性认可，证明目的不认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2010年11月10日与上海拉法基石膏建材有限公司(以下简称拉法基公司)签订劳动合同，2013年1月10日被告与原告及拉法基公司签订一份三方协议，原、被告自2013年11月10日起签订劳动合同建立劳动关系，被告在拉法基公司的工作年限视作被告在原告的工作年限。原告与被告之间签订的最后一期劳动合同的期限为自2016年11月10日起的无固定期限劳动合同，合同约定被告的工作岗位为技术销售工程师，工作地点位于宁波，无具体办公场所，主要内容为到宁波各客户工地进行产品销售工作。2019年3月22日，被告收到原告发出的解除通知书，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的规定与被告解除劳动合同，并向被告支付了解除劳动合同经济补偿金123,429元、未提前一个月通知的代通知金7,979元、未休年休假工资734元、额外补偿金7,979元。同时，该解除通知书还载明如被告不同意接受原告的协商标准，可在收到上述款项后即刻退回至原告帐户。原告主张，由于被告的工作岗位被撤销，客观情况发生重大变化，原告与被告协商后无果，遂解除了双方之间的劳动合同。原告就此提供了电子邮件和管理层的决定以证明客观情况发生变化，然并未提供证据证明其与被告就此曾进行过协商。被告对此提出异议，其不认可电子邮件及管理层决定的真实性，主张被告的工作岗位并未撤销，亦否认曾进行过协商。原告处的《技术板额外奖励机制细则》规定，该奖励机制的有效时间为2017年12月1日至2018年6月30日，各区域技术板实际完成销量高于指标15%的销售人员符合奖励资格，超出指标部分的销量给予每平方米0.1元的现金奖励。被告2017年12月1日至2018年6月30日期间的销售指标为158,050平米，实际完成销量252,465平米。原告对被告的销售指标及完成量均无异议，但主张根据该细则，其处有资格获得技术板奖金的人员指实际完成销量高于销售指标15%的人员，但其仅对超过指标15%的部分给予0.1元的现金奖励，即对超过指标15%以内的部分没有奖励，故原告据此已经足额支付了被告7,071元的现金奖励。被告对此持有异议，其认为原告混同概念，主张原告应按照其超过指标部分向其支付现金奖励，据此原告应向其支付技术板奖金9,441.15元，因原告已经向其支付了7,071元，故还应向其支付技术板奖金差额2,370.50元。被告据此提供了其与原告处人事的录音材料以证明原告对其计算方法认可，原告对录音材料的真实性认可，但主张其处人事计算有误。《浙江省人力资源和社会保障厅关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》(浙人社发[2018]65号)第一条规定，企业职工夏季高温津贴标准调整为：室外作业人员每人每月300元；室内作业人员每人每月200元。发放时间为4个月(6月、7月、8月、9月)。工作性质在室外与室内来回流动交替或主要作业时间在室外，以及高温炉前作业的，视同室外作业)。被告主张，其从事工作为建筑材料销售，其劳动合同仅约定工作地点为宁波，实际其每天在工地上进行建材的销售，根据上述规定，主张原告应向其支付2018年6月至2018年9月期间高温费1,200元。被告据此提供了工作场所的照片加以证明。原告对此持有异议，其不认可照片的真实性，主张被告的工作地点主要为室内，不属于高温费的发放对象。原告就其主张未提供相应证据加以佐证。2019年4月2日，被告向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金260,378.80元；2、技术板奖金差额2,471元；3、太平洋保险补充养老金11,589.19元;4、2018年高温费1,200元；5、代通知金13,467元。2019年5月20日，该委裁决：一、被申请人(原告)应向申请人(被告)支付违法解除劳动合同赔偿金260,236.70元，原告已向被告支付的解除劳动合同经济补偿金123,429元、未提前一个月通知的代通知金7,979元、额外补偿金7,979元可在应付赔偿金中予以扣除；二、被申请人(原告)应向申请人(被告)支付技术板奖金差额2,370.50元；三被申请人(原告)应向申请人(被告)支付2018年6月至9月的高温费1,200元；以上三项，被申请人应在裁决书生效之日起十日内履行完毕。四、驳回申请人(被告)其余仲裁请求。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，由于双方无法达成一致意见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告主张其不支付被告技术板奖金差额2,370.50元的诉讼请求。原告主张根据其处技术板奖励细则，其处有资格获得技术板奖金的人员指实际完成销量高于销售指标15%的人员，但其仅对超过指标15%的部分给予0.1元的现金奖励，即对超过指标15%以内的部分没有奖励，原告据此已经足额支付了被告7,071元的现金奖励。被告则抗辩原告混同概念，主张原告应按照其超过指标部分向其支付现金奖励9,441.15元，因原告已经向其支付了7,071元，故还应向其支付技术板奖金差额2,370.50元。原告处的《技术板额外奖励机制细则》明确规定“各区域技术板实际完成销量高于指标15%的销售人员符合奖励资格，超出指标部分的销量给予每平方米0.1元的现金奖励”。然，从文义理解，“销量高于指标15%”系应获奖励人员的资格约定，并非现金奖励计算方式的约定，原告的主张缺乏相应依据，被告的计算方式相较更具合理性，亦与原告人事的自认相符，故本院对原告该项主张，不予采纳。鉴于原、被告对技术板奖励指标及被告实际完成销售量均无异议，仲裁经计算作出原告应向被告支付技术板奖金差额2,370.50元的裁决，本院予以认同。原告该项诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。关于原告主张不支付被告2018年6月至9月期间高温费1,200元的诉讼请求。原、被告双方均对《浙江省人力资源和社会保障厅关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》的真实性予以确认，被告的工作情况符合发放高温费的情形，原告虽主张被告不属于高温费发放对象，但并未向法庭提供相应证据予以证明，故本院对原告该项诉讼请求，亦不予支持。原告主张，由于被告的工作岗位被撤销，客观情况发生重大变化，原告与被告协商后无果，遂解除了双方之间的劳动合同。原告就此提供了电子邮件和管理层的决定以证明客观情况发生变化，然被告不认可电子邮件及管理层决定的真实性，原告亦未提供证据进一步补强，且未提供证据证明其与被告在解除前曾进行过协商。故仲裁据此认定原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的规定与被告解除劳动合同的行为系违法解除，于法有据，本院亦予以认同。原告主张被告离职前12个月月平均工资为14,521.25元，被告则主张其离职前12个月月平均工资在上述款项的基础上还应包含技术板现金奖励。鉴于本院已认定原告应向被告支付的技术板现金奖励为9,441.15元，故本院采纳被告该项主张。经核算，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金260,236.70元,然，原告已经支付被告的解除劳动合同补偿金123,429元、未提前一个月代通知金7,979元、额外补偿金7,979元可在上述赔偿金中予以扣除。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第四十条第三项、第四十七条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、驳回原告优时吉博罗管理服务(上海)有限公司的诉讼请求；二、原告优时吉博罗管理服务(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告廖君奕违法解除劳动合同赔偿金260,236.70元(原告优时吉博罗管理服务(上海)有限公司已支付被告廖君奕的解除劳动合同补偿金123,429元、未提前一个月代通知金7,979元、额外补偿金7,979元可在上述赔偿金中予以扣除)；三、原告优时吉博罗管理服务(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告廖君奕技术板奖金差额2,370.50元；四、原告优时吉博罗管理服务(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告廖君奕2018年6月至9月的高温费1,200元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告优时吉博罗管理服务(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇一九年十月二十一日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。