广东省清远市清新区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1803民初3830号原告：陈记开，男，汉族，1968年4月1日出生，住址为广东省连州市。委托诉讼代理人：郑石荣，湖南舜源泽律师事务所律师。被告：森叶（清新）纸业有限公司。住所：清远市清新区太和镇工业大道南28号。法定代表人：许玉玲。委托诉讼代理人：石金生，该公司员工。委托诉讼代理人：王婷，该公司员工。原告陈记开与被告森叶（清新）纸业有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月29日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人郑石荣，被告委托诉讼代理人石金生、王婷到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈记开向本院提出诉讼请求：1.依法撤销清新劳人仲字（2019）粤102号仲裁裁决书；2.判令被告违法解除劳动关系，并赔偿原告双倍损失136368元；3.判令被告支付原告年假工资39186元；4.判令被告承担本案诉讼费用。原告庭后提交一份书面说明，言明第一项诉讼请求的真实意思是：“判决对原仲裁裁决进行纠正”。事实与理由：原告不服清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会作出的清新劳人仲案终字〔2019〕102号《仲裁裁决书》，依法提起诉讼。2007年11月原告入职被告处工作任研发部工程师职务，2011年12月31日双方签订无固定期限合同。被告自2018年以来经济效益下滑，产线开工不足，人员富足为减低人工费用，逃避劳动法规，被告开始有计划变相清退老员工。对员工正常休假行为或轻微过错行为胡乱并恶意适用“小过、大过”惩戒手段迫使大部分无固定期限员工离职。2019年5月31日被告再次运用手段非法解除原告的劳动合同关系，导致本案劳动争议发生。清新区劳动仲裁委在裁决中存在错误：一、仲裁委认定事实错误。1.原告离职前12个月平均工资认定应该是5682元/月而不是按照清远市最低工资1410元。按照《广东省工资支付条例》第54条，工资应该包含各种类型工资、津贴、奖金、补贴、加班费等所有工资的总和。故计算本案的年假工资应该以5682元/月计算，折算日工资应以5682元的标准除以21.75天计算年假日工资。2.被告单方的惩戒行为违反法律的公平原则，无论工作过失大小还是原告无过错都一律按照连带责任处以小过、大过处分，不以教育改进为出发点。2018年效益欠佳后被告变相裁员，逼迫员工离职为手段处罚，有失公平。且被告答辩状中从2018年3月-2019年5月短短一年之间罗织了四个小过、两个大过，实属罕见，个别是无中生有，欺压员工。2017年5月4日处罚单，并无迟到早退；2018年3月20日处罚单，原告是正常休息日，工资表是满勤如何出现请假行为；2018年11月10日，原告休息日回家，手机没电自动关机，被告也判原告小过不公平；2018年11月18日原告车间出现轻微安全事故，原告作为车间领导人责任划分多少，重大损失才赔偿200元是否算严重失职。上述处罚超出正常人理解范围，不符合社会公认的标准。2019年5月24日与5月28日的小过更是没有事实与法律依据。没有任何的警告、通报批评等使用，直接记过，《员工手册》中违背《劳动法》、《民法总则》、《民法通则》公平原则、公序良俗精神与关联条款的一些规定应该予以排除适用。二、在拖欠年假工资和劳动申诉方面，适用一年时效明显不妥。原告及所有无固定期限的员工受被告经济效益滑坡，及被告变相裁员的高危压力下，原告委曲求全，为保住工作，不敢也不能提出劳动争议，存在不可抗力与其他正当理由情形。《劳动争议仲裁法》第17条赋予这个时效中断的权利，时效不受一年时间限制，在被迫解雇的一年内提出都可以。以上事实及未尽事项请法院予以查实依法予以纠正。三、原告的劳动合同约定每周工作五天，长期服务的年休假被拖欠克扣，没有发放。综上所述，原告特提起诉讼要求重新改判支持原告请求。被告森叶（清新）纸业有限公司辩称，一、清新劳人仲案终字〔2019〕102号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，应当维持裁决。二、被告不存在与原告违法解除劳动合同的事实，故不需要支付解除劳动合同的赔偿金。原告于2007年11月26日入职被告处，离职前12个月的月平均工资实发为5221.55元/月(含加班费、奖金、补贴等)而非原告所说的5682元/月。因原告在职期间多次违反用人单位的规章制度，2019年5月30日人力资源部上报公司工会，经工会协商确认原告严重违反了公司《员工手册》第5.8条等规定，同意按《劳动合同法》第三十九条第二项与原告解除劳动合同，终止劳动关系并张贴通知。以下为原告严重违反被告规章制度的事实依据，并经原告本人签名作实。1.2017年5月4日未按公司规定刷下班卡，根据《员工手册》第5.5.8条记小过一次处理；2.2018年3月20日未按公司规定请假，根据《员工手册》第2.1条记小过一次处理；3.2018年11月10日，手机关机无法联系，发生紧急情况致工作无法及时处理，根据《员工手册》第5.5.11条记小过一次处理；4.2018年11月18日，工作严重失职，导致纸浆外流，造成被告损失，根据《员工手册》第5.6.17条记大过一次并赔偿200元处理；5.2019年5月24日，上班迟到故意不刷卡，根据《员工手册》第5.5.8条记小过一次处理；6.2019年5月28日，工作监管失职，发生叉车相撞事故，未上报被告，根据《员工手册》第5.6.17条记大过一次处理。鉴于以上事实，被告认为原告的行为严重违反了《员工手册》中第5.6条，记“大过”处分，一年内累计两次以上(含两次)受到“记小过”处分的，予以“记大过”处分并填写《过失责任单》，第5.8条“开除”处分，违反《厂规厂纪》或其他规章制度，情节特别恶劣，造成公司损失较大或有严重影响公司声誉行为者；或两年内连续两次受到公司“记大过”处分者，开除出厂解除劳动合同处理。综上所述该解除劳动合同的程序合法，实体正确，应当予以支持，因此不应当支付任何经济赔偿金。三、被告应付原告的年休假工资为1815.24元。原告于2019年5月31日已与被告解除了劳动关系，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，故2018年1月1日及以前的年休假工资因超出仲裁时效应不予支持。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条、第11条、第12条及原告入职、离职时间核算，原告陈记开上述期间2018年可休年假时间为10天、2019年可休年假时间为4天。剔除加班工资后原告的月平均工资为1410元/月(日平均工资为64.83元)，由于带薪年假中已经包括公司实际支付的100%部分，未支付的部分占200%。因此未支付的2018、2019年年休假工资合计为:1410/21.75×14×200%=1815.24元。被告应支付原告2018年度和2019年度年休假工资总计为1815.24元，而非原告申请的年休假工资36010.5元。综上所述，请求依法驳回原告全部诉讼请求。原告陈记开围绕其诉讼请求提供了如下证据：1.劳动合同，拟证明双方存在劳动合同关系，自2011年12月31日起为无固定期限合同；2.解除/终止劳动合同证明书，拟证明被告单方违法解除劳动合同，解除劳动合同没有事实依据；3.工资单，拟证明原告被解雇前12个月税前平均工资为5682元/月（2018年5月1日-2019年4月31日），被告没有发放原告的法定年假工资；4.裁决书，拟证明仲裁裁决存在错误。被告森叶（清新）纸业有限公司为其主张提供了如下证据：1.营业执照，拟证明被告的主体资格；2.过失责任单、通告，拟证明原告严重违反用人单位规章制度的事实且原告已亲笔签名确认；3.太和镇总工会批复的公会成员通知、《员工手册阅读/培训签到表》、《员工手册》、《员工手册》张贴的图片，拟证明公司制定的规章制度合法有效，适用于公司全体员工，原告已签名确认；4.2018年1月至2019年4月份森叶（清新）纸业有限公司工资表，拟证明原告离职前月平均应得工资和2018年度及2019年1-4月年休假的基本工资为1410元/月；5.公示栏照片，拟证明公司制定的规章制度合法有效，适用于公司全体员工，原告已签名确认。本院为查明本案事实，向清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会调取了本案纠纷在仲裁阶段的庭审笔录。本院经审理认定事实如下：2007年11月26日，原告陈记开进入被告森叶（清新）纸业有限公司工作。2011年12月31日，双方签订《广东省农民工劳动合同》，约定劳动合同期限是无固定期限，从2011年12月31日起至法定终止条件出现时止；原告的工作内容为“管理工作”；工作地点为“清新森叶纸厂”；工作时间采取“标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天”；双方约定的其他事项为“甲方厂规厂纪（员工手册）”等内容。原告2017年至2019年工作过程中接受过被告的处分：1.2017年5月4日因忘记打下班卡，原告填写《过失责任单》（No.0003149），提出“以后认真执行厂规定，对上、下班打卡要严格要求自己，杜绝类似事情发生”的纠正及预防措施；2017年5月25日被告发布《通告》，通告原告“未按考勤规定刷下班卡，现根据公司相关管理规定给予其记小过处分一次”。2.2018年3月20日因“没按公司制度请假”，原告填写《过失责任单》（No.0006851），提出“以后严格按规定请假并将此事已在班中、班会上强调和宣导，杜绝此类事情发生”的纠正及预防措施；2018年3月23日被告发布《通告》，通告原告“未按公司制度请假，导致工作无人跟进，现根据公司相关管理规定给予其记小过一次处理”。3.2018年11月10日因“手机没电造成关机没有即时处理，领导联系不上，影响不好”，原告填写《过失责任单》（No.0008751），提出“此事不会有下次，作为带班主任要树立好榜样，如有再犯任由领导处理”的纠正及预防措施；2018年11月26日被告发布《通告》，通告原告“手机关机，导致突发情况无法联系处理，现根据公司相关管理规定给予其记小过处分一次”。4.2018年11月18日因“一期制浆高浓除砂口良浆阀突然关闭，电站不让停机造成碎浆机的浆溢流，没有做好紧急事故处理措施造成浆溢流到马路及雨水沟，有失管理责任”，原告填写《过失责任单》（No.0007425），提出“出现紧急事故应做好紧急事故措施处理，立即联系相关领导及车间所有能调动人员，尽量避免类似事件，尽量控制把事情降到最小范围，保证以后不要让同样事情发生”的纠正及预防措施；2018年11月26日被告发布《通告》，通告原告“对现场工艺流程不熟悉，对此次事件负有不可推卸的责任，现根据公司相关管理规定，给予其记大过一次并赔偿200元处理”。5.2019年5月24日因“上班迟到，由于紧张忘记打上班卡”，原告填写《过失责任单》（No.0007855），提出“以后认真对待上班时间，保证以后不会有类似事情发生”的纠正及预防措施；2019年5月31日被告发布《通告》，通告原告“未按考勤规定刷上班卡，现根据公司相关管理规定给予其记小过一次处理”。6.2019年5月28日因“当班叉车司机和堆场叉车碰撞没有即时向班组汇报，造成事故没得及时处理和解决，有失监管责任，作为当班主任没有管理好属下员工，有失管理责任”，原告填写《过失责任单》（No.0007856），提出“班前班后会多强调、多提醒，班中多巡查各岗位的劳动纪律及操作情况，拒绝此类事情发生”的纠正及预防措施；2019年5月30日被告发布《通告》，通告原告“监管失职，在叉车相撞后未及时上报公司处理，现根据公司相关管理规定给予记大过一次并报公司工会处理”。对于上述六次处分结果，被告没有直接送达给原告，通过张贴处分的《通告》以及每月处分《汇总表》进行通报。原告自认知道前四次处分结果，不知道2019年5月30日、5月31日两份《通告》对2019年5月24日、5月28日行为的处分结果。2019年5月31日，被告发出《通知》：“兹有研发部工程师陈记开多次违反公司规定，此行为属于严重违反用人单位的规章制度。经工会同意，从即日起公司与其解除劳动合同，终止劳动关系；同时不准其再进入公司”。被告及被告工会在《通知》上加盖公章，工会主席周桂珍在《通知》上签名。同日14时，被告向原告发送《解除/终止劳动合同证明书》，结清工资，原告离开被告厂区。2019年6月19日，原告向清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付经济补偿金和年休假工资，2019年7月5日，原告变更仲裁请求为支付经济赔偿金。2019年8月15日，清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会出具清新劳人仲案终字〔2019〕102号《仲裁裁决书》，裁决被告一次性支付原告2018、2019年未休年休假工资1815.24元，驳回原告其他仲裁请求。原告不服该裁决，于2019年8月29日诉至本院，提出如前诉请。另查明：一、被告的《员工手册（厂规厂纪）》经被告、被告工会用印，部分主管、职工代表、工会代表签名确认，自2011年4月1日开始执行。2012年5月21日，原告在《公司员工手册阅读/培训签到表》签名确认，该表注明“本人已阅读、了解公司的员工手册，并愿意遵守员工手册中的相关规定，如有违反员工手册的相关规定，一切后果由本人自行承担”。《员工手册（厂规厂纪）》2.1条规定“请假未批而私自不上班者按旷工处理”；2.2规定“旷工一天当天无工资，另扣除三天考勤时间，并在五天内填写《过失责任单》”；5.5.8条规定“迟到早退故意不打卡或者非工作原因签卡的每次给予记小过一次”；5.5.11条规定“未按时完成工作、工作失职、监督不到位，但尚未给公司或部门造成严重后果，只带来轻微损失的”给予记小过处分；5.6条规定“违反〈厂规厂纪〉或其他规章制度，情节恶劣、造成公司直接经济损失较大、或不良影响扩大、引致围观或公愤、或一年内累计两次以上（含两次）受到公司‘记小过’处分者，给予‘记大过’处分……”；5.6.17条规定“未按时完成工作、工作严重失职、操作错误、监督不到位，给公司或部门造成严重后果，带来较大损失的，视情况赔偿外，再记大过处理”；5.8规定“‘开除’处分：违反公司〈厂规厂纪〉或其他规章制度，情节特别恶劣，造成公司损失较大，或有严重影响公司声誉行为者；或两年内连续两次受到公司‘记大过’处分者，或者连续两个月累计三次受到公司‘记小过’处分者……开除出厂……”。二、2018年7月12日，清远市清新区太和镇总工会向被告作出《关于森叶（清新）纸业有限公司工会换届选举结果的批复》，同意周桂珍同志为工会主席，谭芳同志为工会副主席。三、原告工资表显示的工资由“基本工资、正常上班工资、周末上班工资、平时加班工资、节假、年假、安全、高温、奖金、应发工资”构成“应发工资”，扣减“电费、伙食、社保、个税”后得出“实发工资”。在被告解除与原告劳动合同关系前12个月，应发工资是5561元、5561元、6643元、5380元、6049元、5561元、5408元、5394元、5734元、5595元（平时加班工资304元）、5741元（平时加班工资243元）、5553元。本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据本院查明的事实和原被告的诉辩意见，本案争议的焦点是：一、被告是否违法解除劳动合同；二、原告的未休带薪年休假工资如何计算。一、关于被告是否违法解除劳动合同问题。被告作为用工单位有一定的用工自主权，结合本案，本院认为原告严重违反了被告的规章制度，被告解除与原告的劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”规定，属合法解除。理由如下：第一，被告引用于解除劳动关系的规章制度即《员工手册（厂规厂纪）》未违反法律、行政法规及政策规定，并已告知原告，可以作为单方解除的依据。被告2011年4月1日开始执行的《员工手册（厂规厂纪）》经部分主管、职工代表、工会代表签名确认，有工会及公司盖章，内容未违反法律、行政法规及政策规定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定产生。原告在2012年5月21日接受了公司员工手册的阅读和培训，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条规定，被告的《员工手册》已向原告告知，原告没有提出异议，可以作为被告用工管理的依据。第二，被告《员工手册（厂规厂纪）》内容中对于解除劳动关系有明确的规定和指向。原告2018年、2019年填写了六次《过失责任单》，“过失事由经过”、“纠正及预防措施”内容均由原告填写。原告知道2018年3月20日的行为被记小过、11月10日的行为被记小过、11月18日的行为被记大过，并未向被告提出异议。《员工手册（厂规厂纪）》5.6条规定“一年内累计两次以上（含两次）受到公司‘记小过’处分者，给予‘记大过’处分”，5.8规定“两年内连续两次受到公司‘记大过’处分者，或者连续两个月累计三次受到公司‘记小过’处分者开除出厂”，上述规定明确，原告是可以预估其行为后果的。第三，被告按照《员工手册（厂规厂纪）》对原告做出的处分在合理范畴。原告认为2018年3月20日没按公司制度请假[《过失责任单》（No.0006851）]被记小过一次的处分不合理。被告抗辩根据《厂规厂纪》2.1条和2.2条，请假未批而私自不上班者按旷工处理，旷工一天当天无工资，另扣除三天考勤时间，根据5.5.8条迟到早退故意不打卡或非工作原因签卡的每次给予记小过一次，考虑原告是多年老员工，对原告的不请假行为仅予以签卡处理，没有扣减工时，只是记小过一次属于从轻处理。结合原告的工资表，2018年3月确是满勤未有扣减工时，可见被告有为原告签卡，被告对原告未按公司制度请假的行为仅予以记小过处分符合第5.5.8条厂规厂纪。原告认为2018年11月10日手机关机导致突发情况无法联系处理[《过失责任单》（No.0008751）]被记小过，11月18日没有就浆溢流事件做好紧急事故处理措施、有失管理责任[《过失责任单》（No.0007425）]被记大过的两次处分不合理。从原被告签订的《广东省农民工劳动合同》看，原告的工作内容为“管理工作”，从原告填写的《过失责任单》看，原告日常确有履行带班主任和班组管理的职责，被告根据《员工手册（厂规厂纪）》5.5.11和5.6.17条对原告未尽监管责任、工作失职做出的处分属于合理范畴。第四，原告多次违反被告规章制度，行为已达严重程度。除了2018年原告三次被处分外，原告在2019年5月24日未上班打卡[《过失责任单》（No.0007855）]，在2019年5月28日原告监管失职[《过失责任单》（No.0007856）]，一个月内两次违反了《员工手册（厂规厂纪）》。虽然原告不知道后两次行为的处分结果，但不影响原告违反厂规厂纪行为的定性。可见原告两年内五次违反被告规章制度，被告认为原告已达到“开除”程度，经过公司工会同意，依照《员工手册（厂规厂纪）》的规定解除原告劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条的规定，程序合法、依据充足，应认定为合法解除。原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金没有事实依据，本院不予支持。二、原告的未休带薪年休假工资如何计算问题。本案中原告要求支付50天的未休年假工资，被告仅同意支付2018年10天、2019年4天的未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第五条，未休带薪年休假工资的实质是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿，对于劳动者则是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。因此，未休带薪年休假工资的仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，原告诉请2017年的未休带薪年休假工资应当在2018年12月31日前提出，现已超过仲裁时效，本院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，原告2018年可享有的带薪年休假为10天，2019年可享有的带薪年休假为4天（151天÷365天×10天），合计共14天。原告要求按月应发工资计算未休年休假工资报酬，被告则提出按月基本工资计算。本案的工资构成清晰，由“基本工资、正常上班工资、周末上班工资、平时加班工资、节假、年假、安全、高温、奖金”构成应发工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第二款规定“前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”，《广东省工资支付条例》第六十二条第一款规定“本条例中下列用语的含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等”，本案应按原告的“应发工资”剔除加班工资后计算未休带薪年休假工资。被告抗辩按基本工资1410元计算无法律依据，不予采纳。故被告应支付原告2018和2019年的带薪年休假工资为7255.65元[（5561元+5561元+6643元+5380元+6049元+5561元+5408元+5394元+5734元+5595元+5741元+5553元-304元-243元）÷12个月÷21.75天×14天×200%］。综上所述，原告的诉讼请求部分合法有据，本院予以部分支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条第一和第二款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：一、被告森叶（清新）纸业有限公司在本判决生效之日起十日内向原告陈记开支付2018年和2019年的未休带薪年休假工资7255.65元；二、驳回原告陈记开其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告森叶（清新）纸业有限公司负担。此款原告陈记开已预交，本院不作退回，由被告在履行上述判决时迳付给原告。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  温振英二〇一九年十月二十六日法官助理李芬书记员阮伯伦附1：本案适用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条第二项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的；第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条第一和第二款用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。附2：执行提示《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十六条发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。（注：如果当事人选择同意由法院对案件实行主动执行的，请在《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定的申请执行的期间内到本院办理主动的相关手续，否则自行承担相应的法律后果。）附3：清远市清新区人民法院执行款账户信息户名：清远市清新区人民法院开户行：中国银行股份有限公司清远清新支行账号：71×××91