北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0108民初6074号原告（被告）：北京航天光达科技有限公司，住所地北京市海淀区板井路69号世纪金源商务中心写字楼69幢十层1005。法定代表人：赵英，董事长。委托诉讼代理人：刘彦生，北京市东元律师事务所律师。被告（原告）：周萍，女，1977年11月17日出生，汉族，住江西省吉安市万安县。委托诉讼代理人：王海东，北京京翔律师事务所律师。原告北京航天光达科技有限公司（以下简称航天光达公司）与被告周萍劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月7日立案后，依法适用普通程序，公开开庭审理了本案。航天光达公司的委托诉讼代理人刘彦生，被告周萍的委托诉讼代理人王海东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。航天光达公司向本院提出诉讼请求：请求判令我公司无需支付周萍1、2015年9月15日至2018年4月30日期间工资差额524979元；2、2018年5月1日至2018年7月4日期间工资38313.56元；3、2016年9月15日至2018年7月4日期间未休年假工资30658.85元。事实与理由：2015年9月15日，我公司与周萍签订《劳动合同》，入职我公司。劳动合同约定：固定期限合同，期限为三年，自2015年9月15日至2018年9月14日。岗位及职务为：大客户事业部总监。工作内容为：大客户事业部管理和业绩达成。年薪50万元，其中40%为风险工资，考核发放。劳动纪律为：周萍自觉遵守原告制定的规章制度和劳动纪律，服从我公司及上级单位管理。之后，双方签订了目标责任书。周萍在工作期间，未完成目标责任书的内容，经公司考核，考核等级为：未完成，风险工资不予发放。周萍不遵守单位的考勤制度，2018年5月至7月初，周萍无故旷工，该期间工资不予发放。2018年7月2日，我公司决定解除与周萍的劳动合同，并通过邮政特快、电子邮件等多种形式向周萍送达了解除劳动合同的书面通知。周萍2018年的年休假己休，周萍未申请2016-2017年度的年休假。根据我公司的考勤管理休假规定，年休假隔年不做累计。我公司不应支付周萍未休年休假工资。故我公司不服京海劳人仲字[2018]第12913号裁决书的结果，诉至法院。周萍辩称并向本院提出诉讼请求：航天光达公司支付我1、2018年5月1日至2018年7月4日期间工资90994元；2、违法解除劳动合同赔偿金249996元；3、2015年9月15日至2018年4月30日期间工资差额524979元；4、2015年9月15日至2018年7月4日期间未休年假工资195399元。事实与理由：我于2015年9月15日入职航天光达公司工作，担大客户事业部总监一职，自2017年5月23日起担任公共事业部大客户事业总监、营销总监一职，工资为年薪50万元。航天光达公司于2018年7月4日无合法理由将我辞退。航天光达公司的行为严重侵害了我的利益。我认可仲裁裁决第一项，即航天光达公司支付我2015年9月15日至2018年4月30日期间工资差额524979元，不服其他项，故诉讼至法院。航天光达公司对周萍的起诉辩称，不同意周萍的诉讼请求，周萍主张的未休年假工资有一部分超过仲裁时效。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在案佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：周萍于2015年9月15日入职航天光达公司，担任大客户事业部总监，自2017年5月23日起担任公共事业部大客户事业总监、营销总监，双方签有期限自2015年9月15日起至2018年9月14日止的聘用合同书，其中约定“年薪500000元，包括交通通讯补贴等各种津贴和福利性补贴，其中40%为风险工资，考核发放，考核要求和方式见附件，60%为基础工资，按月发放。工时制度为标准工时制。第六条乙方义务处载明（3）遵守本合同的条款、有关法律、法规和甲方的内部规章、纪律、文件、服从甲方合理的指示和规定，对甲方恪尽职守，不从事损害其利益的活动，不利用在甲方公司的地位和职权直接或间接地为自己或他人谋取私利。”劳动合同附件为《保密及竞业禁止协议》。航天光达公司于每月10日按照25000元的标准向周萍支付了2015年9月15日至2018年4月30日期间的工资，尚未向周萍支付2018年5月1日至2018年7月4日期间的工资。2018年7月4日，航天光达公司向周萍送达《劳动关系解除通知书》，以周萍连续旷工超过15日，严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。周萍在职期间签署了2015年度目标责任书及2016年度目标责任书，其中均载明：“考核等级为优秀，风险工资部分100%发放；考核等级为基本达成和未达成，风险工资不予发放。”2017年及2018年周萍未签署目标责任书。经核实，周萍自认2015及2016年度未完成目标责任。2018年7月5日，周萍向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，要求航天光达公司支付工资、工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及未休年假工资。2018年11月13日，仲裁委出具京海劳人仲字[2018]第12913号裁决书，裁决航天光达公司支付周萍1、2015年9月15日至2018年4月30日期间工资差额524979元；2、2018年5月1日至2018年7月4日期间工资38313.56元；3、2016年9月15日至2018年7月4日期间未休年假工资30650.85元；4、驳回周萍的其他申请请求。周萍认可仲裁裁决结果第1项，不服其他项，航天光达公司不服仲裁裁决结果，分别诉至本院。庭审中，周萍主张其虽然签署了2015、2016年度目标责任书，但由于航天光达公司人员配备不足，资金不足导致无法开展工作，没有完成任务，故航天光达公司应向其支付风险工资。2017及2018年度没有签署目标责任书，也没有实际进行考核，故航天光达公司应向其支付风险工资。为证明其主张，周萍提交《说明》为证。其上载明：“关于北京航天光达科技有限公司与周萍40%风险工资事宜作出如下说明,由于2015年度、2016年度2017年度公司处于改制，转隶属关系过程中，在公司管理、资金周转、人员配备等方面公司无法提供相应支持，周萍无法按约定开展工作并按签署的年度目标责任书完成任务，所以2015年、2016年度并未对周萍进行考核，没有完成相关年度目标责任书约定的任务并非周萍个人原因造成，40%风险工资公司应当支付但由于公司资金周转困难一直未支付，在公司资金可以支付的情况下一并支付。”下方总经理签字处有“苏月明”字样的签字，落款时间为2018年3月14日。苏月明未到庭。周萍主张苏月明系其在职期间航天光达公司总经理。航天光达公司对上述证据不予认可，主张苏月明虽然系周萍的上级领导，但苏月明未到庭接受质询，故对其书面证言不予认可。航天光达公司主张2015年度及2016年度周萍未完成其自行签署的目标责任书，2017年度目标责任书系周萍所在部门领导苏月明签字，周萍亦未完成目标。2018年度周萍亦明显未完成目标。就其主张，航天光达公司提交航天光达科技有限公司2017年度目标责任书及关于周萍2015-2018年度考核报告为证。目标责任书中并无周萍签字，下方公共安全事业部责任代表处有苏月明的签字，落款日期为2017年7月17日。关于周萍2015-2018年度考核报告系2018年8月由航天光达公司做出，载明2015至2018年度周萍考核等级均为未达成，不予发放周萍2015至2018年度风险收入工资。周萍对上述证据真实性及关联性均不认可。航天光达公司未就2017年及2018年度为周萍制定责任目标及周萍完成业绩情况提举其他证据加以证明。双方对周萍应享受年休假天数及2018年年休假情况存在争议。周萍主张其每年应享有15天年休假，但并未就其入职航天光达公司之前连续工作满12个月及累计工作年限情况提举证据加以证明。航天光达公司对周萍的主张不予认可，主张周萍在职期间每年应享有5天年假，其2018年年假已休，未申请2016及2017年度年假，根据该公司规定，年休假隔年不做累计。为证明周萍2018年度已休年假的情况，航天光达公司提交企业微信记录及电子邮件为证。企业微信记录中显示周萍于2018年5月24日申请2018年5月25日至2018年6月1日休年假。下方审批流程处显示已通过。电子邮件显示陈雪婷在2018年6月5日向周萍发送电子邮件，内容为《归岗通知函》，其中载明：“你于2018年5月24日提出年休假申请，开始时间：2018年5月25日9:00，结束时间：2018年6月1日17:26。根据你的请假申请，你应于2018年6月4日正常打卡上班，但根据公司的考勤记录显示……”周萍未回复。周萍认可上述证据的真实性,认可其申请了2018年5月25日至6月1日年假，但主张其实际2018年5月29日未休年假，2018年度休年假5天。关于双方对周萍2018年5月及之后提供劳动情况存在争议。航天光达公司主张周萍2018年5月至7月不遵守考勤制度，无故旷工，具体旷工时间为2018年5月21日-5月23日，2018年6月4日至7月3日。为证明其主张，航天光达公司提交以下证据：1、《考勤休假管理规定》，存储在航天光达企业微信文件盘中，其中载明：“……5.1.1公司所有员工上下班都必须考勤，所有员工采用刷卡方式。5.1.2公司全体人员的日常请假、加班、外出等必须先审批。5.2.1公司全体人员上、下班均须亲自刷卡或签到、签退。严禁代打卡，—经查明属实，双方均以旷工一天论处。6.1员工因公外出，须经部门负责人审批后。6.2如因特殊原因未提前办理手续，须返回公司24小时内补办相关手续，未按时补办手续的，扣罚50元。7.1员工出差，必须先申请，后发生。员工发起“差旅费申请流程”，待流程审批结束后方可出差。8.2请假须提前进行申请，请假审批权限及程序见《假期审批程序表》（见附表）。如因突发情况无法提前申请，应在当日9点前电话报至部门负责人批准，并于上班后1个工作日内补办请假流程，否则按旷工处理。8.4员工因疾病需要治疗和休养，应出具医院有效病假证明（休假证明或病历复印件或医院检查证明等），办理请假手续。未办理请假手续或不能提供上述相关证明材料的，按事假处理。经查谎报病假的，以旷工论处。11.3旷工11.3.1旷工指未请假（含请假未批）或假满未续而擅自离岗的。11.3.2旷工l天扣3天日工资，连续无故旷工3天，按自动离职处理。年累计旷工超过5天，解除劳动合同。两种情况下，公司均不予以任何薪资补偿。周萍对该证据真实性不认可，主张未通过民主程序产生，亦未送达。2、电子邮件及《关于加强公司考勤管理的通知》。显示2018年5月16日毕然PERLINK"mailto:hangtianguangda@casic27.com"hangtianguangda@casic27.com发送航光科字[2018]第27号《关于加强公司考勤管理的通知》，附件为《关于加强公司考勤管理的通知》，其上载明：……根据公司《考勤休假管理规定》，现重申考勤规定如下：1、公司全体员工必须严格遵守公司的考勤管理规定，使用公司企业微信的上下班打卡系统打卡考勤；2、出差、外出、请假等必须经事先申请和审批同意；……4、除经审批同意的出差、外出、请假、补打卡等情况外，未打卡的，按照旷工论处；……落款时间为2018年5月16日。周萍对该证据真实性不认可，主张其未收到上述邮件。3、陈雪婷与周萍之间2018年5月22日至2018年6月25日期间电子邮件往来，内容均为陈雪婷向周萍通报其考勤状况、要求其及时到岗、说明未到岗情况、要求其请病假提交医院有效诊断证明等。其中2018年5月22日陈雪婷发送给电子邮件显示内容为：公共安全事业部周萍：公司于2018年5月16日发布《关于加强公司考勤管理的通知》，现将你5月17日-22日的考勤状况发给你，请知悉。下方表格载有周萍2018年5月18日早退2小时即旷工半天，5月21日、5月22日旷工。周萍于5月22日回复该邮件，内容为：销售打卡？我没有接到通知销售人员打卡通知一说！”当天陈雪婷向周萍发送《关于你的周报未提交事宜》的电子邮件，告知周萍5月4日至22日周报情况。周萍回复称“周报哪天在公司当面对接。”2018年5月23日上午9:47，陈雪婷向周萍发送《关于请下午按时上班通知》，要求其下午到公司上班。2018年5月23日下午陈雪婷向周萍发送电子邮件，其上显示周萍2018年5月17日至5月23日旷工3.5天。周萍回复称：“第一，做市场人员我没有所知打卡一说，我签署的劳动合同书没有打卡一说。所以，不需要用此无聊方式进行说事。祝好！”2018年6月5日至25日期间，陈雪婷多次向周萍发出《归岗通知函》，要求其就未出勤情况提交详细说明，并归岗。周萍于2018年6月8日回复电子邮件称：“本人提过申请多次病假，为什么不通过理由是什么？并未说明？再说我该执行的工作带病已经在执行。具体数据有工作微信。请核对苏总和唐总，张宇飞，谢谢祝好！”陈雪婷于2018年6月11日回复该邮件称：“周萍：你好！根据公司的《考勤休假管理规定》第8.4条：员工因疾病需要治疗和休养，应出具医院有效病假证明（休假证明或病历复印件或医院检查证明等），办理请假手续。未办理请假手续或不能提供上述相关证明材料的，按事假处理。经查谎报病假的，以旷工论处。关于您申请的病假，请您提供医院有效病假证明。祝好！2018年6月13日陈雪婷向周萍发送电子邮件，主题为《关于你的休假证明问题及调整工位相关事宜的通知》内容为告知周萍其提交影像中心检查报告单不能作为医院有效病假证明，要求其提供医院开具的有效病假证明，要求3个工作日提供，否则相应天数按旷工处理。另通知周萍6月15日17:30前收拾好自己的工位物品，搬至新工位。周萍回复电子邮件称“本人东西贵重，损坏必赔偿。请知悉，尊请谅解！”未就航天光达公司要求的病假材料予以回复。后陈雪婷又向周萍多次发送电子邮件，主题均为《归岗通知及工位调整通知》。周萍对电子邮件往来真实性均认可，证明目的不认可。主张其为销售，无需打卡考勤。周萍未就其作为销售无需考勤的主张提举证据加以证明。4、企业微信请假单截图，显示周萍于6月5日至6月12日多次申请期限不同的起始时间为2018年6月4日的病假。部分请假申请后附江西省万安县人民医院影像中心MR检查报告单，审批状态均为撤销或已驳回。其中6月12日请假申请单已驳回的审批意见处载明“6月4日早到6月20日早请假天数为11天，且应由国家公立医院开具诊断证明的休假证明。B超单不作为休假凭证，应让医生开具休假证明，向医生提出要求休假证明内医生须写明诊断证明即可”。6月12日下午周萍再次提交请假申请，时间仍为2018年6月4日早至6月20日早，请假事由为：“见附件，医院诊断片子建议休养，其他多说无意。这也是任何一个企业在座的各位员工的权益。谢谢祝好！”附件仍为之前提交的MR检查报告单。审批状态为已驳回。其中有企业外出单42页，显示周萍2018年5月23日申请10:20至19:23外出，事由为去高铁接锦州市领导，审批状态为已通过。周萍对上述证据的真实性予以认可。5、考勤记录统计表，为航天光达公司制作，显示周萍2018年5月休年假5天，5月18日早退2小时，旷工0.5天；5月21、22、23旷工3天；2018年6月年假一天，6月2日至30日旷工19天；2018年7月2日辞退，7月2日未上班，7月1日公休，全月无考勤记录。周萍对统计表真实性不认可，主张周萍无需坐班，考勤内容无法证明旷工。周萍主张其在职期间无需打卡考勤，其一直正常提供劳动，因请病假未批准故其并未休病假。为证明其主张，周萍提交《说明》、万安县人民医院疾病证明书及微信聊天记录为证。《说明》载明：“周萍于2015年9月15日入职北京航天光达科技有限公司，担任大客户事业部总监一职，因为工作性质需要，入职时双方约定不采用固定坐班制。特此说明。下方说明人处有“苏月明”字样的签字。苏月明未到庭接受质询。疾病证明书载明时间为2018年6月1日，诊断为颈椎间盘突出，加盖万安县人民医院医疗证明专用章。微信记录无法显示对方信息。航天光达公司对上述证据证明目的不认可。经询问，周萍主张其将疾病证明书复印件交给航天光达公司，但并未就此提交证据。另外，周萍主张航天光达公司有工会，该公司作出解除劳动合同的决定，未通知工会，并提交了北京市海淀区海淀街道总工会的批复，显示2017年10月24日，海淀街道总工会批复同意航天光达公司成立工会。航天光达公司主张其公司在股改之后，并无工会，对此前工会的情况不清楚。与此同时，该公司申请本院向北京市海淀区海淀街道总工会调查，经该总工会确认，航天光达公司未实际成立工会组织。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。针对工资差额一节。用人单位应及时足额向劳动者支付劳动报酬。根据本院查明的事实，双方所签劳动合同中约定周萍年薪50万元，其中40%为风险工资，考核发放。该约定不违反法律规定，双方均应依约履行。周萍签署的2015年及2016年度目标责任书中明确载明“考核等级为优秀，风险工资部分100%发放；考核等级为基本达成和未达成，风险工资不予发放。”周萍亦自认2015及2016年度未完成目标责任。周萍提交的苏月明的《说明》，苏月明未到庭接受质询，故在航天光达公司不认可的情况下，本院对该证据不予采纳。故周萍要求航天光达公司向其支付2015年9月15日至2016年12月31日期间工资差额，缺乏依据，本院不予支持，对航天光达公司要求无需向周萍支付上述期间工资差额的诉请，本院予以支持。关于2017年1月1日至2018年4月30日期间工资差额，航天光达公司提交的2017年度目标责任书并无周萍签字，航天光达公司提交的周萍2015-2018年度考核报告中亦无周萍的签字确认，客观性不足，本院不予采纳。航天光达公司现未提举有效证据证明对周萍2017年1月1日之后仍然存在考核要求及实际考核的情况，仅以航天光达公司单方制作的考核报告中载明的考核得分作为不发放周萍2017年1月1日至2018年4月30日期间风险工资的依据缺乏客观性，本院不予采纳。鉴于系航天光达公司原因导致未对周萍制定考核目标及实际考核，故航天光达公司应按照年薪50万标准向周萍支付2017年1月1日至2018年4月30日期间工资差额266666.67元。对航天光达公司之不向周萍支付上述期间工资差额的诉讼请求，本院不予支持。针对年休假一节。首先，周萍虽主张其每年应享有15天年休假，但未就其入职航天光达公司之前连续工作满12个月及累计工作情况提举证据加以证明，应承担举证不能的不利后果。故本院依法认定周萍自2016年9月15日起每年享有5天年休假。航天光达公司提交企业微信记录显示周萍于2018年5月24日申请2018年5月25日至2018年6月1日休年假且已经审批，航天光达公司提交的电子邮件显示陈雪婷在2018年6月5日向周萍发送内容为《归岗通知函》的电子邮件中亦载明“你于2018年5月24日提出年休假申请，开始时间：2018年5月25日9:00，结束时间：2018年6月1日17:26。根据你的请假申请，你应于2018年6月4日正常打卡上班”周萍对此未持异议，且周萍亦在询问中认可其2018年休了5天年假，上述证据已形成完成的证据链条，足以证明周萍2018年年假已休。针对2016年9月15日至2017年12月31日年休假情况，航天光达公司自认周萍上述期间未休年假，本院对此不持异议。航天光达所持该公司规定年假不跨年不累计之主张，于法无据，本院不予采纳。鉴于年休假可跨年度安排，周萍于2018年7月5日申请仲裁，其2016年9月15日至2017年12月31日未休年假工资，未超过仲裁时效，故航天光达公司应向周萍支付2016年9月15日至2017年12月31日期间未休年假工资，具体数额由本院予以核算。针对解除劳动合同一节。根据本院查明的事实，航天光达公司提交的《考勤休假管理规定》在企业微信中公示，周萍自认其在职期间使用企业微信，其主张未见过《考勤休假管理规定》不合常理，本院不予采纳。劳动者应遵守劳动纪律及用人单位的规章制度。航天光达公司主张周萍于2018年5月21日至5月23日、2018年6月2日至2018年7月3日旷工，并就此提交了往来电子邮件及企业微信请假单。周萍对上述证据真实性均认可。上述证据能够证明航天光达公司多次通报周萍2018年5月21日至2018年6月25日期间除年假外均未出勤情况，周萍对此并未作出其正常打卡出勤的反馈，结合周萍对上述电子邮件的反馈及企业微信请假单，可以认定周萍2018年5月21日之后未到航天光达公司正常出勤。周萍虽主张其上述期间正常提供劳动，但首先，周萍主张其无需坐班，但其劳动合同书中载明其工作时间为标准工时制，航天光达公司《考勤休假管理规定》中明确规定公司所有员工上下班都必须考勤，所有员工采用刷卡方式，其在职期间亦填写过外出单就外出情况进行申请，其提交的苏月明关于其不采用固定坐班制的《说明》，苏月明未出庭接受质询，故本院对说明的真实性不予采纳，对周萍其无需考勤打卡的主张不予采纳；其次，退一步讲，即使周萍作为销售无需考勤打卡，其亦应对2018年5月21日至23日，2018年6月2日至7月4日期间正常提供劳动的内容提举证据加以证明，现周萍提交的微信聊天记录部分无法显示对方身份，且上述微信记录涉及工作内容较少，无法证明其主张的上述期间正常提供劳动的情况，应承担举证不能的不利后果；第三，周萍在企业微信中提交请假申请单，航天光达公司要求其提供医院的诊断证明及休假证明并无不当，周萍在企业微信及电子邮件中均予以拒绝，周萍虽主张其向航天光达公司提供了万安县人民医院疾病证明书复印件，但并未就此提供证据加以证明，故本院认定其并未将按照航天光达公司要求履行请假手续，航天光达公司以此认定其旷工并无不当，周萍主张其申请病假期间正常提供劳动与常理不符，本院不予采纳；第四，双方均认可真实性的电子邮件中，航天光达公司在2018年5月22日之后多次向周萍通报其旷工天数，要求其返岗说明情况，周萍虽回复称销售没有打卡一说，但作为公司员工，周萍在航天光达公司多次要求其到岗的情况下拒绝到公司出勤，航天光达公司以此认定周萍旷工，亦无不当。鉴于航天光达公司提交的周萍在企业微信中填报的外出申请单显示周萍经批准于2018年5月23日外出，故本院对航天光达所持周萍2018年5月23日旷工的主张不予采纳。综上，本院依法认定周萍2018年5月21日、22日，2018年6月2日之后存在旷工行为，航天光达公司以此解除与周萍的劳动合同，有事实与法律依据。故对周萍主张的违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予支持。针对2018年5月1日至2018年7月4日工资一节，如前所述，航天光达公司应向周萍支付包含风险工资在内的全额工资，即年薪50万元标准予以核算。结合本院认定的周萍存在2018年5月21日、22日及2018年6月2日之后存在旷工，航天光达公司应向周萍支付2018年5月1日至2018年7月4日期间正常提供劳动以及正常休年休假期间的工资，具体数额由本院予以核算。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、北京航天光达科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付周萍2017年1月1日至2018年4月30日期间工资差额266666.67元；二、北京航天光达科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付周萍2016年9月15日至2017年12月31日期间未休年假工资21455.94元；三、北京航天光达科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付周萍2018年5月1日至2018年7月4日期间工资42145.59元；四、驳回北京航天光达科技有限公司的其他诉讼请求；五、驳回周萍的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由北京航天光达科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长  龚莉婷人民陪审员  张永慧人民陪审员  胡宝兰二〇一九年十月八日书 记 员  董洪辰