江苏省常州市中级人民法院民 事 裁 定 书（2019）苏04民特76号申请人：常州智易人力资源服务有限公司，住所地江苏省常州市钟楼区延陵西路99号1706室，统一社会信用代码：913204046978961413。法定代表人：徐斌，该公司执行董事。委托诉讼代理人：蒋晶晶，该公司员工。委托诉讼代理人：糜皎，该公司员工。申请人：首约科技（北京）有限公司，注册登记住所地北京市朝阳区枣营路甲3号2幢6016室，实际经营地北京市朝阳区农展馆路甲3号，统一社会信用代码：91120118328676979R。法定代表人：魏东，该公司总经理。委托诉讼代理人：顾杰，该公司常州分公司员工。被申请人：武斌，男，汉族，1975年11月5日生，户籍地江苏省常州市天宁区，现住江苏省常州市天宁区。委托诉讼代理人：包建宏，江苏阳湖律师事务所律师。申请人常州智易人力资源服务有限公司（以下简称智易公司）、首约科技（北京）有限公司（以下简称首约公司）与被申请人武斌申请撤销劳动争议仲裁裁决一案，本院于2019年8月9日立案后进行了审查。现已审查终结。智易公司称，请求：撤销常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称天宁劳动仲裁委）作出的常天劳人仲案字[2019]第574号仲裁裁决第一项。事实和理由：智易公司在2019年6月18日、20日根据首约公司要求两次向武斌发出返岗通知书，但武斌仍拒不到岗。6月24日首约公司向智易公司发出劳务派遣员工退回通知书，告知因武斌拒不服从规章制度，长期旷工，挂时长等原因，要求智易公司与武斌解除劳动关系。故智易公司随后向武斌发出解除通知书，以劳动合同法第三十九条第二款及员工手册等有关规定，决定在6月25日与武斌解除劳动关系，属合法有效，不存在经济补偿金的问题。天宁劳动仲裁委根据劳动合同法第三十五条、第四十六条、第四十七条、第五十条规定裁决智易公司支付经济补偿金，属于适用法律、法规确有错误的情形。直至武斌提起仲裁前，智易公司作为其派遣用人单位并不清楚也未曾参与首约公司与武斌之间关于薪酬绩效制度的调整争议，不符合仲裁裁决中根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容的情况所述情形。事实情形并不符合劳动合同法第四十六条任何一款应向劳动者支付经济补偿的情形。首约公司称，请求：撤销天宁劳动仲裁委所作的常天劳人仲案字[2019]第574号仲裁裁决第一项。事实和理由：武斌与智易公司在2016年签署劳动合同，后被派遣至首约公司处用工，首约公司与武斌只为用工关系。用工单位因生产结构、经营范围进行调整或在外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，企业经营策略可进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体表现。武斌不应当以消极怠工、挂时长的方式进行抵制或对抗。如劳动者未按时出勤的，按照用人单位及用工单位的规章制度确属严重违纪，用工单位可以将其退工至用人单位，由用人单位将其再次派遣至其他用工单位。天宁劳动仲裁委裁决首约公司对支付武斌经济补偿金承担连带责任，无任何事实及法律依据。且裁决所依据的劳动合同法第四十六条所列情形，均属用人单位应承担的责任范围，与首约公司无关，首约公司已经向智易公司按约支付驾驶员劳务派遣的服务费用，不应再加重首约公司本不应该承担的责任，否则于法理及情理对首约公司不公，违反立法本意。综上所述，仲裁裁决的错误的，缺乏事实和法律依据，请求法院依法予以撤销。武斌称，本案智易公司为劳务派遣公司，首约公司为用工单位，本人为劳动者。本人应聘入职面试和签订合同的地点在首约公司下属的常州分公司，从面试到入职劳动合同的签订，包括2018年7月底签订、8月1日起实施的劳动合同补充协议，都没有智易公司相关工作人员在场，智易公司也没有及时将上述劳动合同交付本人。智易公司、首约公司于2019年5月1日单方变更劳动合同、改变绩效制度不合法、不合理，使得本人的劳动收入大幅下降，劳动合同的履行出现严重障碍，不属于劳动合同履行过程中的正常调整，已经实质性损害劳动者的合法权益。根据劳务派遣暂行规定和劳动合同法等法律、法规的相关规定，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。请求法院驳回智易公司、首约公司的撤销申请。经审查查明：2019年7月26日，天宁劳动仲裁委作出常天劳人仲案字[2019]第574号仲裁裁决：一、自本裁决发生法律效力之日起十日内，首约公司、智易公司一次性支付武斌解除劳动合同经济补偿计人民币21090元；二、自本裁决发生法律效力之日起十日内，首约公司一次性返还武斌保证金计人民币10000元；三、对武斌的其他仲裁请求，不予支持。天宁劳动仲裁委在受理武斌诉首约公司、智易公司经济补偿、高温费、保证金争议仲裁案件后依法开庭进行了审理。在仲裁庭庭审中，双方当事人均提供了相关的证据，并进行了质证。仲裁庭认为：劳动者主动解除与用人单位的劳动关系是劳动者单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论解除是何理由，只要是劳动者真实意思表示，均不影响其解除劳动关系行为的效力。因此，武斌与智易公司的用人关系及与首约公司的用工关系已于2019年6月19日由武斌主动解除。根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。本案中，首约公司以总部规定为由，单方变更与武斌2018年8月1日约定的绩效制度，武斌认为新的薪酬绩效制度将大幅度降低劳动报酬，因此多次明确表示不同意，但首约公司仍于2019年5月1日起正式实施新版薪酬绩效制度。虽然首约公司已就薪酬制度变更通知了工会，但无法改变变更劳动合同应当与劳动者协商一致并以书面形式确定的要件缺失。此外，新版薪酬绩效制度是否有利于劳动者，应当由首约公司、智易公司承担举证责任。庭审中首约公司认可按月营业流水8000元计算，武斌的劳动报酬将会降低，同时首约公司未提供任何有力证据证明新版薪酬制度将有利于武斌。武斌与首约公司于2018年8月1日约定的薪酬制度具有法律约束力，三方应当严格遵守履行，任何一方不得随意变更薪酬制度的内容。首约公司、智易公司可以根据生产经营状况作出薪酬制度调整决策，是其享有经营自主权的应有之义，但其行使相应的用工管理权时，也应受到权利不得滥用原则的限制。首约公司在未与武斌协商一致的情况下，单方实施新版绩效制度，致使武斌收入水平降低，人格尊严也未受到尊重，已经达到一般劳动者无法容忍的程度，进而妨碍了劳动合同的继续履行。因此武斌被迫解除与智易公司的派遣员工劳动合同并要求首约公司、智易公司向其支付经济补偿的行为并无不当。根据劳动合同法第四十七条规定，武斌解除劳动合同前十二个月平均工资为7030元，故首约公司、智易公司应当向武斌支付经济补偿的具体金额为21090元。本院认为,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。根据双方庭审举证、质证，天宁劳动仲裁委认定首约公司未与武斌协商一致单方变更劳动合同内容，迫使武斌与智易公司解除劳动合同，应由首约公司、智易公司支付经济补偿，适用法律、法规正确。智易公司、首约公司据此要求撤销仲裁裁决，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第十一项规定，裁定如下：驳回申请人常州智易人力资源服务有限公司、首约科技（北京）有限公司要求撤销常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会常天劳人仲案字[2019]第574号仲裁裁决第一项的申请。申请费400元，由申请人常州智易人力资源服务有限公司、首约科技（北京）有限公司各负担200元。审判长 顾 洋审判员 赵玉兵审判员 杨 迪二〇一九年十月八日书记员 邓兰铭