辽宁省辽阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽10民终1646号上诉人（原审被告）：银谷普惠信息咨询（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区光华路22号8层2单元917室。法定代表人：李希斋，该公司执行董事。委托诉讼代理人：刘志勇，该公司营业部经理。被上诉人（原审原告）：潘长林，男，1994年3月29日出生，汉族，住辽阳市太子河区。原审被告：辽宁人才派遣有限公司辽阳分公司，住所地：辽阳市白塔区西地号小区16072-02-016。负责人：隋美艳，系该公司经理。上诉人银谷普惠信息咨询（北京）有限公司因与被上诉人潘长林及原审被告辽宁人才派遣有限公司辽阳分公司劳动争议一案，不服辽阳市白塔区人民法院（2019）辽1002民初320号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。银谷普惠信息咨询（北京）有限公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。事实和理由：一、一审法院无视当事人的程序性权利，涉嫌程序违法。劳动争议纠纷应遵循先裁后审制度。一审阶段上诉人收到的被上诉人诉讼材料中并未包含仲裁裁决书或任何可以证明该劳动争议案件已经过仲裁前置的相关证据。鉴于此，上诉人于2019年4月26日向辽阳市白塔区人民法院（以下简称“一审法院”）提交了《管辖权异议申请书》，请求一审法院驳回起诉，被一审法院拒收。根据最高人民法院关于在经济审判工作中严格执行《中华人民共和国民事诉讼法》的若干规定第5条相关规定：“人民法院对当事人在法定期限内提出管辖权异议的，应当认真进行审查，并在15日内作出异议是否成立的书面裁定。当事人对此裁定不服提出上诉的，第二审人民法院应当依法作出书面裁定。”一审法院对上诉人的管辖异议未予理会如期开庭一审法院无视当事人的程序性权利，涉嫌程序违法。二、被上诉人严重违反上诉人的规章制度，上诉人依法解除劳动关系，不应支付解除劳动合同经济赔偿金。被上诉人在入职我司后参加了我司组织的员工培训，其中员工薪酬绩效管理方案是公司管理的根本制度，其中规定了员工绩效薪酬管理的奖惩规定，被上诉人在该制度确认书中签字确认：已知悉并应严格遵守相关规定。被上诉人因在职期间未达到绩效考核标准，上诉人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”与被上诉人解除劳动合同。被上诉人严重违反答辩人规章制度，上诉人依法解除劳动关系，不应支付解除劳动合同经济赔偿金。综上，一审法院法律适用错误、违反法定程序，请法院依法撤销一审判决，维护上诉人的合法权益。潘长林辩称，同意一审判决，上诉人上诉理由不成立。潘长林向一审法院起诉请求：2018年3月8日，原告经辽宁人才派遣有限公司辽阳分公司派遣，与银谷普惠信息咨询（北京）有限公司签订2018年3月8日至2021年3月7日的劳动合同。2018年11月1日收到银谷普惠信息咨询（北京）有限公司的解除劳动关系通知书，银谷普惠信息咨询（北京）有限公司解除合同违反了《中华人民共和国劳动合同法》，因辽宁人才派遣有限公司辽阳分公司为《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条所称用人单位，现原告请求判令二被告连带支付原告工资报酬未至辽阳市最低工资标准赔偿及经济赔偿金10188.02元；诉讼费由被告承担。银谷普惠信息咨询（北京）有限公司一审辩称，该劳动争议案件未经仲裁程序，贵院对本案并无管辖权，请求裁定依法驳回被答辩人的起诉。劳动争议纠纷遵循先裁后审制度。现劳动人事争议仲裁委员会尚未就答辩人与被答辩人的劳动争议问题进行过仲裁。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第一条规定，劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条第四项规定，起诉必须符合下列条件：(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条第三项规定，（三）依照法律规定，应当由其他机关处理的争议，告知原告向有关机关申请解决。被答辩人起诉材料中未提交本案已完成仲裁前置程序的相应证据。鉴于贵院对本案并无管辖权，请求贵院裁定依法驳回被答辩人的起诉。二、被答辩人严重违反答辩人的规章制度，答辩人依法解除劳动关系，不应支付解除劳动合同经济赔偿金。被答辩人在入职我司后参加了我司组织的员工培训，其中员工薪酬绩效管理方案是公司管理的根本制度，其中规定了员工绩效薪酬管理的奖惩规定，被答辩人在该制度确认书中签字确认：已知悉并应严格遵守相关规定。被答辩人因在职期间未达到绩效考核标准，答辩人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”与被答辩人解除劳动合同。被答辩人严重违反答辩人规章制度，答辩人解除劳动关系正当，不需要支付经济赔偿金。辽宁人才派遣有限公司辽阳分公司一审辩称，原告要求支付的经济赔偿金不应由我公司支付，我公司只限于给原告在辽阳当地代缴保险，原告的日常工作、管理、考勤、工资福利均由被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司负责。一审法院认定事实：2018年3月，原告潘长林开始到被告银谷公司处工作。2018年3月7日，被告银谷公司作为甲方与原告潘长林（乙方）签订劳动合同，合同期限约定为2018年3月8日至2021年3月7日。2018年11月1日，被告银谷公司作出解除劳动关系通知书，通知书中记载，因原告在职期间违反公司制度规定，决定与原告解除劳动关系。被告辽宁人才派遣有限公司辽阳分公司负责在辽阳地区为原告缴纳社会保险。另查，原告潘长林在劳动合同解除前八个月工资低于辽阳市白塔区最低工资标准。2018年辽阳市白塔区最低工资标准为1420.00元。再查，2019年1月2日，辽阳市劳动人事争议仲裁委员会作出辽市劳人仲不字[2019]第2号不予受理通知书。原告潘长林对裁决内容不服，依法提起民事诉讼。本院确认的上述事实有不予受理通知书、送达回证、解除劳动关系通知书、工资明细单、劳动合同书及各方当事人陈述笔录在卷为凭。一审法院认为，劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，原告与被告银谷公司签订了劳动合同，双方应履行劳动合同约定的义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分。本案中，原告八个月工资低于辽阳市白塔区最低工资标准，原告请求被告支付未到最低工资标准的差额，符合法律规定，本院予以支持。被告银谷公司主张原告未达到公司考核标准，违反工作制度，被告决定与其解除劳动关系，被告未提供证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，故原告主张被告银谷公司支付经济赔偿金，本院予以支持。原告要求被告辽宁人才派遣有限公司辽阳分公司连带给付经济赔偿金，因劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，本案原告系与银谷公司建立的劳动关系，原告的日常工作、管理、考勤、工资福利等均由银谷公司负责，被告派遣公司仅限于替银谷公司在辽阳地区为原告缴纳社会保险，并未与原告形成真正的劳动关系，故对于原告该项主张，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十四条之规定，判决如下：被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司给付原告潘长林低于最低工资标准的差额3645.42元、经济赔偿金2840.00元。上述款项于本判决生效十日内给付。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5.00元，由被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司承担。本院二审期间，当事人均未提交新的证据，本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为，上诉人与被上诉人签订了劳动合同，双方应履行劳动合同约定的义务。关于上诉人主张因被上诉人未经仲裁程序一审法院审理程序违法的问题，因被上诉人在一审法院审理期间提交了2019年1月2日辽阳市劳动人事争议仲裁委员会的不予受理通知书，故一审法院审理并无不当，上诉人该项上诉主张不成立。关于上诉人上诉主张被上诉人因严重违反上诉人的规章制度，上诉人解除与被上诉人劳动关系是依法解除问题，因上诉人没有证据证明其主张，故本院不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人银谷普惠信息咨询（北京）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  张丽娟审判员  曹丽娜审判员  王 娜二〇一九年十月十八日法官助理李雪书记员徐智源