湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0111民初5759号原告：朱怡拉，女，1984年7月26日出生，汉族，住湖南省长沙市芙蓉区。委托诉讼代理人：李军，湖南星邦律师事务所律师。被告：华融湘江银行股份有限公司长沙分行，住所地湖南省长沙市雨花区湘府东路二段208号万境财智中心B（南栋）。负责人：周斌，行长。被告：华融湘江银行股份有限公司湘江新区分行，住所地湖南省长沙市岳麓区滨江路53号楷林国际A栋第1、2、5、6层。负责人：熊志广，行长。两被告共同委托诉讼代理人：吴红艳，湖南湘民律师事务所律师。原告朱怡拉（以下简称原告）与被告华融湘江银行股份有限公司长沙分行（以下简称华融湘江银行长沙分行）、华融湘江银行股份有限公司湘江新区分行（以下简称华融湘江银行湘江新区分行）劳动争议一案，本院于2019年6月6日立案受理。在本案的审理过程中，华融湘江银行湘江新区分行向本院提出管辖异议，此后又撤回了管辖异议。本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人李军，两被告的共同委托诉讼代理人吴红艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱怡拉向本院提出诉讼请求：1．判令被告向原告支付2017年1月1日至2018年11月23日的绩效工资78660元，2017年和2018年的年终奖金66000元，2011年12月21日至2018年11月23日的年休假工资53160元以及非法解除劳动合同的赔偿金152960元；2．判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告于2010年12月21日入职，一直在华融湘江银行长沙分行从事客户经理工作，因为业务开拓，于2018年6月转入华融湘江银行湘江新区分行工作。被告从2017年1月开始揽存竞赛活动，对原告绩效工资进行扣除，拒绝发放，并多次对原告进行劝退，并于2018年11月23日单方面解除合同，公司单方面拒绝支付固定薪酬工资、绩效工资、年终奖以及2011年至2018年未年休假的工资报酬，公司依法应当全部支付。（一）被告属于违法解除劳动合同关系，且提交的证据无法证明原告系严重违纪，依法应当支付16个月赔偿金152960元。1．原告月平均工资为9560元，且已工作八年，被告理应支付16个月赔偿金152960元。2．原告自解除合同之日，从未收到被告有关迟到、早退及旷工的任何口头、书面通知以及任何通报文件，表明原告一直是严格按照被告的要求，按时上班，从未旷工。3．被告提交的有关谈话记录、通报，原告从未知晓，也未签字认可；对于考勤表，属于电脑打印表格，存在事后伪造的可能，也从未向原告出具说明，并签字认可；至于有关工会通知函、复函，从未向原告出具，也无相关人员会议讨论签字的记录，存在事后伪造的可能，且未在解除合同通知书中明确是否已经过工会批准，也未给原告辩解的机会；对于《公证书》，公证书中明确原告提出劳动仲裁申请后，被告于2018年12月29日对电脑中的电脑数据进行固定，并不是之前对于原告迟到、早退及旷工行为进行现场公证，且该电脑属于事后被告的工作电脑数据，存在伪造可能，无法证明原告迟到、早退及旷工的事实。4．被告存在上述扣除每月绩效薪酬、扣发年终奖、未支付年休假工资、违法解除劳动合同关系，依法应当支付赔偿金。（二）根据原告与被告签订的合同及被告的文件规章制度，被告应当支付2011年12月21日至2017年12月21日共计6年的休假工资39510元。1．原告月平均工资为9560元，每年年休假5天。2011年12月21日至2018年11月23日期间年休假共计30天，每日工资报酬439元，年休假报酬300%，总计39510元。2．根据华融银长发〔2017〕389号文件《关于印发的通知》第二十七条第四款年休假期间待遇规定：“年休假期间，各项薪酬和福利全额发放。当年确因工作需要不能休满年休假的，对应休未休的年休假，按国家相关规定进行补偿。”而被告只提交2018年年休假记录，其他年限未提供，依法应当支付未年休假工资。（三）被告自2017年1月拖欠原告绩效薪酬，扣发2017年、2018年年终奖，依法应当全额支付全部绩效薪酬，补发年终奖。1．原告每月平均绩效工资3420元，依法应当支付2017年1月至2018年11月共计23个月绩效工资78660元。被告从2017年1月开始违法拖欠原告绩效工资。其中2016年1月绩效工资4072.91元，2月绩效工资4072.91元，3月绩效工资4072.91元，4月绩效工资5630.46元，5月绩效工资5524.35元，6月绩效工资3869.77元，7月绩效工资4190.13元，8月绩效工资4190.13元，9月绩效工资2150.62元，10月绩效工资920.95元，11月绩效工资924.86元，12月绩效工资1413.21元，2016年绩效工资总计41033.21元，月平均绩效工资3420元，依法应当支付2017年1月至2018年11月绩效工资，总计78660元。2．根据被告制定和下发的文件及制度，明确员工的薪酬结构包括固定薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利四部分。根据被告于2015年4月28日下发的华融银长发〔2015〕34号文件《关于印发的通知》中《2015年对公条线绩效考核实施细则》第五条规定：“对公客户经理考核，每月绩效薪酬从2000元/月至4万元不等。”且有保底及扣减规定，不能全额扣除不发。根据被告于2017年11月22日下发的华融银长发〔2017〕388号文件《关于印发〈华融湘江银行薪酬管理办法〉的通知》第九条薪酬结构规定：“本行员工的薪酬结构包括固定薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利四部分。”第十六条规定：“基本年薪按月发放；绩效年薪按月预发，次年初根据全行经营水平与个人业绩考核结果统一清算。”华融银长发〔2017〕389号文件《关于印发〈华融湘江银行薪酬管理实施细则〉的通知》第十条季度绩效薪酬、第十一条年终奖，对员工的绩效薪酬及年终奖进行详细规定，且“附件1华融湘江银行各类别行员薪酬核定审批表”，对员工的固定薪酬及绩效薪酬进行核定后发放，原告应当拥有自身的薪酬核定表。被告于2018年9月10日下发的《关于印发〈2018年对公条线绩效考核实施细则〉的通知》中规定：“第六章，考核指标体系及考核结果……第十九条，对公客户经理（含对公副职）考核，每月绩效薪酬存量从3500元/月至53550元/月不等，增量从4500元/月至76500元/月不等。”可见最低绩效薪酬是3500元/月。3．被告自2017年1月开始不发原告的绩效薪酬，扣发2017年、2018年年终奖，严重违法，且违反被告的制度规定。根据原告向法庭提交的被告于2017年4月6日下发的华融银长发〔2017〕33号《关于3月份开门红储蓄存款竞赛考核兑现的通知》及《华融银长发〔2017〕33号附件4：3月份个人揽储扣罚名单（113人）》，明确原告扣减的绩效薪酬方式及数额为“次月效绩八折”，表明原告应该有绩效薪酬。被告于2017年7月13日下发《华融银长发〔2017〕71号：关于对2017年上半年度个别员工实行警示诫勉谈话和待岗待遇处理的通报》中“实行待岗待遇处理（11人）公司条线：朱怡拉”，对原告实行待岗处理。被告于2018年2月9日下发《关于一月份未完成岗位基本任务员工绩效兑现的通知》中对原告绩效薪酬扣减30%。被告于2018年3月9日下发的《关于开门红竞赛活动经营单位及对公客户经理对公存款月度达标考核情况的通报》中对原告的绩效薪酬每月全额扣除。可见被告的文件中有关原告的绩效薪酬的扣除方式及扣除金额是自相矛盾的，由此可以推知，原告的每月绩效薪酬由总行发放即拨付，被告擅自进行扣减，用于行内他人的奖励及业务开支，属于严重侵犯原告合法权益的行为。中国人民银行于2000年9月9日下发的《银[2000]253号中国人民银行关于严格禁止高息揽存、利用不正当手段吸收存款的通知》中明确：“各金融机构要废除存款单项考核和奖励办法，不得对非存款部门下达存款考核指标，不得把存款考核指标分解下达给职工个人，不得将存款考核指标与职工个人工资、奖励、福利、行政职务安排等挂钩。”被告上述行为严重违法，原告将进一步向主管银监部门、人民银行进行举报。4．被告未提交任何证据证明其扣发原告的绩效薪酬及年终奖属于合法、合理的行为，依法应当按原告2016年已发的平均绩效薪酬及年终奖补发给原告。被告华融湘江银行股份有限公司长沙分行及华融湘江银行股份有限公司湘江新区分行共同辩称：（一）关于绩效工资，原告的主张没有事实法律依据，被告已经依法发放了原告的绩效工资。原告主张其绩效工资按照2016年的标准核发没有依据。（二）关于年终奖，原告的主张没有事实法律依据，被告已经发放原告应得的年终奖，2017、2018年均有发放记录，2018年发放了2812.83元，2017年发放了14239元年终奖。原告要求按照2016年的标准发放年终奖无法无据。（三）关于年休假工资，除了2018年外，原告都依法依规休假，不应当发放，且年休假工资应当受到劳动仲裁时效的约束。（四）原告主张的赔偿金不应当支持。原告劳动关系的解除系因旷工严重违纪，其违纪事实清楚，解除程序合法，被告解除与原告的劳动合同关系符合法律规定，不应支付赔偿金。且其月工资标准的计算没有事实依据。经审理查明，2010年12月21日，原告入职华融湘江银行长沙分行。2014年12月31日，华融湘江银行长沙分行（甲方）与原告（乙方）签订了无固定期限劳动合同。合同约定原告的工作岗位为营销运营或专业管理。合同中关于劳动报酬的约定为“乙方月工资应不低于地方政府公布的最低工资标准，在合同期内，甲方有权根据自身的经营情况、经济效益与乙方的工作能力、绩效情况、工作岗位、工作地点变化等对乙方的劳动报酬进行合理调整，乙方认可并服从甲方的安排。”此后，在原告工作期间，原告被调动至华融湘江银行湘江新区分行工作。2018年9月开始，华融湘江银行湘江新区分行开始给原告发放工资。次月，华融湘江银行湘江新区分行开始给原告缴纳社会保险费。2018年10月24日，华融湘江银行湘江新区分行作出一份《解除劳动合同通知书》，以原告多次迟到早退旷工，严重违反管理制度为由，要求解除双方订立的劳动合同，该合同将于2018年11月23日解除，请原告于2018年11月23日办理离职手续。原告于2018年10月31日签收了该通知书，并注明“公司严重违法，我不服，将依法维权”。此后，原告于2018年11月23日实际离职。另查明，原告于2018年9月25日至2018年9月29日休年休假5天。原告2017年1月至12月已获发年终奖金14239元、绩效薪酬4285元，2018年1月至离职已获发年终奖金2812.83元，绩效薪酬4812.83元。此后，原告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决被告支付原告2017年1月1日至2018年11月23日的绩效工资78660元，2017年和2018年的年终奖66000元，2011年12月21日至2018年11月23日的年休假工资53160元以及非法解除劳动合同的赔偿金152960元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月13日作出长劳人仲案字（2018）第1256号裁决书，裁决：1．华融湘江银行湘江新区分行支付原告经济补偿23840元；2．华融湘江银行股份有限公司湘江新区分行支付原告未休年休假报酬1370.11元；3．驳回了原告的其他仲裁请求。此后，原告和华融湘江银行湘江新区分行均不服该裁决，先后分别诉至本院和湖南省长沙市岳麓区人民法院。湖南省长沙市岳麓区人民法院在审理过程中将案件移送至本院。本院依法将两案合并开庭审理。在本案的审理过程中：（一）原告提交了华融银长发〔2015〕34号文件《关于印发的通知》、华融银长发〔2017〕388号文件《关于印发〈华融湘江银行薪酬管理办法〉的通知》、华融银长发〔2017〕389号《关于印发〈华融湘江银行薪酬管理实施细则〉的通知》、《关于印发〈2018年对公条线绩效考核实施细则〉的通知》、华融银长发〔2017〕33号《关于3月份开门红储蓄存款竞赛考核兑现的通知》、华融银长发〔2017〕33号文件的附件4《3月份个人揽储扣罚名单（113人）》、华融银长发〔2017〕71号《关于对2017年上半年度个别员工实行警示诫勉谈话和待岗待遇处理的通报》等文件打印件，拟证明被告未足额发放工资报酬，被告质证认为上述文件并非原件，不予认可。（二）原告另提交了原告2015年9月至2018年9月的工资单截图打印件，其中显示：原告的工资由基本工资、岗位工资、工龄津贴、职称津贴、绩效工资等项目组成，原告2017年10月至2018年9月的应付工资分别为3960.77元、3985元、3932元、4450元、2750元、2450元、2350元、2350元、2150元、4150元、2850元、2850元，上述月份的月平均工资为3185.65元。被告对该组工资单的真实性予以认可。（三）华融湘江银行湘江新区分行提交了一份湖南省长沙市麓山公证处作出的（2019）湘长麓证民字第148号《公证书》，其中载明该公证书工作人员受华融湘江银行湘江新区分行对该分行综合管理部办公室电脑进行操作的过程进行了公证，拟证明原告存在迟到、旷工等缺勤情况。原告质证认为，公证的对象为被告电脑中的数据，数据来源被告单方电脑，存在修改可能，不能证实原告实际上班的考勤情况。以上事实，有《劳动合同》、《解除劳动合同通知书》、原告2015年9月至2018年9月的工资单截图打印件、（2018）第1256号裁决书以及当事人的一致陈述在卷佐证，足以认定。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案中，华融湘江银行湘江新区分行应对原告存在“多次迟到早退旷工”进行举证，但其提交的《公证书》所公证的所谓电脑考勤记录显然不足以证实被告存在上述“多次迟到早退旷工”情形，故被告单方解除劳动合同构成非法解除劳动合同，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条及第八十七条的规定向原告支付赔偿金。原告非因自身原因转入华融湘江银行湘江新区分行工作，故计算其应得赔偿金的工作年限应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，自2010年12月21日计算其工作年限。另结合原告提交的工资单，原告离职前十二个月的月平均工资可按照3185.65元核计。故华融湘江银行湘江新区分行应支付原告赔偿金50970.40元（3185.65元/月×8月×2），原告诉请超出部分，本院不予支持。此外，另据《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位应留存两年的工资支付记录。本案中，用人单位不需对2017年之前的未休年休假工资报酬进行举证，故本院认定华融湘江银行湘江新区分行2017年未休年休假工资报酬1464.67元（3185.65元/月÷21.75天/月×5天×2）。原告主张的超出部分，本院不予支持。另外，原告提交相关文件并无原件核对，且二被告长期向原告发放工资的过程中，原告并未对工资组成提出异议，而二被告又已实际向原告发放了年终奖金和绩效工资，即并无证据证实二被告拖欠了原告工资。因此，原告提出的其他诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下；一、被告华融湘江银行股份有限公司湘江新区分行于本判决生效之日起三日内支付原告朱怡拉赔偿金50970.40元；二、被告华融湘江银行股份有限公司湘江新区分行于本判决生效之日起三日内支付原告朱怡拉未休年休假工资报酬1464.67元；三、驳回原告朱怡拉的其他诉讼请求。本案受理费10元，因适用简易程序，减半收取5元，由被告华融湘江银行股份有限公司湘江新区分行负担。如不服本判决,可在判决书送达之日起15日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  欧阳毅二〇一九年十月二十二日书记员  廖薇薇附：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。