上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0101民初10538号原告：天津大业亨通资产管理有限公司，注册地天津自贸试验区(空港经济区)环河北路与中心大道交口空港商务园东区4-1,2-402-A421室。法定代表人：徐艳华，天津大业亨通资产管理有限公司董事长。委托诉讼代理人：周慧娟，上海轩悦律师事务所律师。被告：朱某某，女，1984年7月12日生，汉族，户籍所在地上海市。委托诉讼代理人：余开贤，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告天津大业亨通资产管理有限公司诉被告朱某某劳动合同纠纷一案，本院于2019年4月30日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告天津大业亨通资产管理有限公司之委托诉讼代理人周慧娟、被告朱某某之委托诉讼代理人余开贤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告天津大业亨通资产管理有限公司向本院提出诉讼请求：无需向被告支付1)2017年11月的工资差额人民币25,406.28元(以下均为人民币)；2)2017年12月1日－2017年12月29日期间的工资差额29,200.47元；3)违法解约赔偿金33,600元。原告的事实与理由：被告于2017年8月入职，任私行部经理2级。2017年11月，有员工举报私行部的周蓉从未上班，长期领取空饷。公司经核实发现，周蓉系被告的上级吴晓栋之妻，被告与吴晓栋恶意串通、隐瞒事实真相，伪造周蓉在银行工作的经历、伪造周蓉的考勤记录，导致周蓉在公司领取空饷达5个月之久，给公司造成严重损失。被告严重违反诚信原则及部门管理者的职业道德，公司以此解约，符合法律规定。另外，被告自2018年12月18日起，未经允许私自外出，构成旷工。公司以被告旷工为由作出解约，正是考虑了被告从事金融工作，为减少对其个人发展的影响，故而仅以旷工解约。同时，被告连续2个月未完成业绩，公司根据规定，对被告实行降级并调整工资，此举不违反规定。被告朱某某辩称，不存在原告所述的为他人隐瞒考勤的事实，也不存在旷工的事实。原告的解约违法。原告的降薪决定没有法律依据。不同意原告的诉讼请求。本院经审理查明本案事实如下：被告于2017年8月与大通资产管理(深圳)有限公司(下称大通公司)签署三年期合同，期限至2020年7月31日止,约定被告月工资35,000元，被告任私行部总经理2级；试用期6个月,试用期工资按转正后工资的90％支付。被告入职后，大通公司按月35,000元的标准向被告支付2017年8月－10月的工资。2017年11月起，大通公司按月10,000元的标准向被告支付工资；12月，原告按被告旷工九天、每月10,000元的标准，向原告支付税前工资5,714.29元。2017年12月1日－12月15日期间，被告通过钉钉系统申请外出公干，被告上级吴晓栋于被告申请当日作出“同意”的批复。2017年12月18日－12月29日期间，被告于12月18日上班后申请外出会客2小时，12月19日、12月22日、12月25日、12月27日－29日，分别申请外出见客各7.5小时。被告上级吴波业于12月29日对被告这7天外出的申请统一作出“拒绝”的批复。2017年12月29日，大通公司向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明：截至2017年12月29日，在未经允许的情况下，你已连续旷工9天，你的行为已严重违反公司员工手册的规定，公司于2017年12月29日依法与你解除劳动合同。2018年5月，大通资产管理(深圳)有限公司更名为原告。另查，被告入职时，签收了大通公司的《员工手册及财富中心基本法》确认单，确认已收到并阅读《员工手册》、《财富中心考核与激励管理办法(试行)》(下称《管理办法》)。管理办法规定：私行部总经理入职后，若连续2个月业绩未达到月均考核标准的50％，职级降一级。此外，管理办法对各部门员工的等级、考核、薪酬制度作出规定如下：①私行部总经理的职位分为4级，私行部总经理2级月薪35,000元，月均考核标准为≥2亿元；私行部总经理1级月薪30,000元；②私行中心总监职位分为5级，私行中心总监4级月薪30,000元……，私行中心总监1级月薪15,000元；③私人银行经理职位分为6级，私人银行经理5级月薪30,000元……，私人银行经理1级月薪10,000元……。原告的《员工手册》规定：员工因业务需要缺勤，部门负责人暂未批准的，员工应遵照负责人要求执行，未经批准及自行缺勤的，视为旷工；因事缺勤不支付工资；连续旷工3天、全月旷工5天、一年累计旷工10天以上，公司可以解除劳动合同。审理中，原告提供被告在职期间的业绩汇总表，称：被告在2017年8月、9月连续2个月未完成既定业绩，公司按理应在10月将被告降级为私行中心总监；而被告在10月再次未达标，故公司在11月再次将被告降级为私人银行经理。原告同时确认，公司没有具体的降级规定。被告确认曾签署《管理办法》等，但不认可原告提供的《管理办法》的版本，同时亦不认可业绩汇总表，并表示不同意未达标者即要降级的说法，且原告对其实行的并非降级，而是降职，降级幅度达十二级。审理中，原告提供被告在2017年12月的考勤汇总表(打印件)，显示被告在2017年12月18日上班后外出，12月20日-12月22日、12月25日-12月29日缺勤。被告对该证据的真实性不予认可。审理中，原告称：由于公司负责人工作繁忙，故对被告2017年12月18日－12月29日申请的外出，未及时作出批复，而是于12月29日统一作出“拒绝”的批复。被告对钉钉系统的审批表予以确认，称：原告不及时作出批复之举是故意而为，就是为了达到解约的目的。仲裁委审理中，被告对原告提供的《管理办法》、《员工手册》、业绩汇总表的真实性均予认可，被告否认原告提供的考勤汇总表。朱某某(申请人)于2018年12月12日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求天津大业亨通资产管理有限公司(被申请人)支付2017年11月的工资差额25,406.28元、2017年12月的工资差额29,200.47元，以及上述克扣工资的赔偿金54,606.75元；要求被申请人支付解约赔偿金35,000元。该会于2019年1月29日作出裁决[黄劳人仲(2018)办字第2816号]：被申请人支付申请人2017年11月工资25,406.28元、2017年12月工资29,200.47元、解约赔偿金33,600元；申请人的其他请求不予支持。原告遂诉至本院。以上事实，由原告提供的《员工手册》、《财富中心考核与激励管理办法(试行)》及其签收单、业绩汇总表、工资单、考勤汇总表及其审批记录、解约通知书，以及仲裁委庭审笔录、裁决书、本案庭审笔录予以证实，本院对此予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位以劳动者违纪为由与劳动者解约的，此举对劳动者而言，是一种较为严厉的处置，因此，用人单位对此应当谨慎而为，严格把控。用人单位不仅须举证证实劳动者存在违纪的事实，同时还应举证证实作出解约决定的程序合规，解约有章可循。原告主张被告存在旷工事实，何谓旷工，即是指员工在正常工作日未作请假而不到岗上班，或者请假未获批准而不到岗上班。原告认定被告的请假未获批准，所以被告是旷工。先看被告外出是否“未作请假”？从查明的事实看，被告7天外出的当日都有请假，故被告不是“未作请假而不到岗上班”。再看被告的请假是否“未获批准”？从2017年12月18日－12月29日的十二天时间里，被告有过7次当日外出的请假申请，而原告并未就被告当日的请假及时作出“同意”或“拒绝”的批复，原告在被告请假的数日后，甚至十天以后，才作出“拒绝”的回复。可以说，被告当时请假后未再到岗，并非是在原告拒绝后而拒不到岗，而是原告对被告的请假申请根本未予理睬。倘若原告不同意被告的请假申请，原告应当及时作出批复，让被告明白这样的请假不被公司允许，以此杜绝被告再有类似的请假；原告也可以书面通知被告到岗上班，别再继续请假。而原告在12月29日给出滞后的批复，不能就此认定原告拒绝了被告12月18日－12月28日的请假，充其量只能认定原告拒绝了被告12月29日这一天的请假申请。原告以被告请假未获批准为由，认定被告这7天未到岗属于旷工，本院对此不予认可，这7天的旷工不成立。至于考勤表中反映的12月20日、12月21日、12月26日这3天没有出勤记录一节，被告对该证据未予认可，且该考勤表仅为打印件，原告也未举证证实该打印件的真实性，故本院在对考勤表的记载内容难以采信。退言之，假使该考勤表是真实的，被告在这3天中没有出勤，它也并不符合原告《员工手册》中规定的“连续旷工3天、全月旷工5天……可以解约”的情形。因此，原告的解约无章可循，此举违法。原告不同意向被告支付解约赔偿金之请求，本院不予支持。鉴于被告的薪资高于市平工资三倍，故原告应按市平工资三倍的标准、按被告工作4个月的期限，向被告支付解约赔偿金。原告主张被告与他人恶意串通、隐瞒事实真相，给公司造成严重经济损失，严重违反诚信原则及部门管理者的职业道德，对此节，原告未提供任何证据予以证实，且这一严重的违纪事实，并不是原告与被告解除劳动合同的事实依据。故本院对原告此述，不予采信。关于工资差额一节，被告入职原告后，工作业绩不佳，始终未能完成考核指标。被告在仲裁期间对原告提供的《管理制度》表示确认，故原告可以依照该规章对被告实行降级、降薪处理，但作出这样的处理，应当有章可循。根据原告《管理办法》的规定，私行部总经理2级的下一级，应为私行部总经理1级，即月薪30,000元。原告将被告的级别从私行部总经理2级，调整为等同于私人银行经理1级，将被告的薪资从35,000元/月，降为10,000元，对此，原告并未提供任何证据以此证实这样的降薪降级处理符合公司规章制度的规定。本院对原告的这一处理不予认可。本院认定，被告连续2个月未完成工作考核指标，按照原告的规定，职级降一级，即为私行部总经理1级，薪资也随之调整为月薪30,000元。原告作出的大幅降薪，没有任何法律依据，原告应当予以补差。补充说一点，12月30日、31日，为双休日，并非工作日，它没有薪资。截至2017年12月29日，被告在2017年12月实际属于全月工作，故可领取全月薪资。原告按被告12月有9天旷工，扣除被告九天薪资，本院不予认同。原告不仅要对月薪标准予以补差，同时也要对9天扣薪工资予以补差。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，本院判决如下：一、驳回原告天津大业亨通资产管理有限公司的诉讼请求；二、原告天津大业亨通资产管理有限公司于判决生效之日起七日内向被告朱某某支付2017年11月的工资差额人民币20,000元(税前)；三、原告天津大业亨通资产管理有限公司于判决生效之日起七日内向被告朱某某支付2017年12月1日－2017年12月29日期间的工资差额人民币24,285.71元(税前)；四、原告天津大业亨通资产管理有限公司于判决生效之日起七日内向被告朱某某支付违反解除劳动合同赔偿金人民币19,512元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元减半收取，计人民币5元由原告天津大业亨通资产管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇一九年十月二十五日书记员  包 俊附：相关法律条文附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。