河北省石家庄市长安区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀0102民初5580号 原告：黄秉辉，男，1972年12月26日生，汉族，住河北省石家庄市。 被告：河北银行股份有限公司石家庄分行，住所地石家庄市长安区平安北大街28号。 法定代表人：王子彬，该分行行长。 委托诉讼代理人：武晶晶、付敬莹，河北银行股份有限公司石家庄分行员工。 原告黄秉辉与被告河北银行股份有限公司石家庄分行劳动争议一案，本院于2019年5月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄秉辉，被告河北银行股份有限公司石家庄分行之委托诉讼代理人武晶晶、付敬莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告黄秉辉向本院提出诉讼请求：1、判决被告自2019年1月2日起解除与原告的劳动关系，并出具解除劳动关系证明；2、判决被告补足2016年10月至2017年3月的工资9732元，2017年5月所少发的年度奖金5329元，共计15061元；3、判决被告支付原告一次性经济补偿金282515元；4、判决被告支付原告属于原告的全部企业年金76685.57元；5、判决被告支付原告2019年2月未签订书面劳动合同的双倍工资16948元；6、判决被告及时办理原告的档案及社会保险的转移手续；7、判决被告承担本案的诉讼费用。诉讼过程中，原告撤回第四项诉讼请求，对企业年金不再主张。事实与理由：原告于1995年8月1日由保定金融高等专科学校分配到石家庄市城市城市合作银行、石家庄市商业银行、河北银行）参加工作并签订劳动合同，至今已有23年多工龄。2016年8月，原告所在的颐宏路支行变为社区支行，归新华路支行管理。而原告却在未进行任何沟通的情况下被调入北新街支行，在进行个人业绩考核时，原告营销的个人贷款及储蓄存款业绩全部清空，致使原告在到北新街支行的季度考核不能达到客户经理业绩最低标准，处于待岗状态，月基本工资1650元，并且维持了3个月，据原告估算，2016年10月-12月，被告对原告少发绩效工资2160元，2017年1月-3月，被告对原告少发岗位工资7572元。2017年5月份，全体员工发放年度奖金，在其他员工大部分奖金为万元左右的情况下，而原告的奖金竟匪夷所思的为负2329元，具了解，原告应发奖金为3000元。当月被告对原告少发工资5329元。被告的上述行为属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况并且已经侵犯了原告的合法权益。根据劳动合同法第三十八条第二款，第四十六条第一款，第三十二条第三款的相关规定，原告于2019年1月1日向被告人力资源部通过中国邮政特快发送了被动解除劳动合同通知书，第二天该部门相关人员已签收，至此被告与原告的劳动合同已解除。在被告与原告协商劳动争议未果的情况下，被告通知原告到岗，如不到岗将严肃处理直至开除，因将近春节原告为避免收到开除处分影响个人名誉，特到岗工作。原告认为原告与被告的劳动合同已经解除。现到岗工作属于未签订劳动合同状态，根据劳动合同法第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。根据以上事实，被告多次未及时支付原告的劳动报酬，根据以上列举的劳动法规原告可以解除与被告的劳动合同并要求相应的经济补偿及少发的工资报酬。 被告河北银行股份有限公司石家庄分行辩称，一、答辩人对被答辩人的工作地点和工作内容调整符合劳动合同规定，依据充分合理。（一）被答辩人的工作地点和工作内容变化是基于业务需要的机构调整结果，已经办公会研究通过。2016年7月27日，我分行办公会研究决定将义堂路支行、颐宏路等支行调整为社区支行。此类机构类型的变化是行内机构建设的要求，是基于业务发展需要和过往考核数据确定，与员工个人无直接关系。被答辩人将其工资减少归结为支行类型的变化，证据不充分。（二）劳动合同中相关条款已写明答辩人有相关调整权限。劳动合同作为确立双方劳动关系的协议，约定了双方的权利和义务，双方都应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。根据答辩人与被答辩人所签订的劳动合同第三章第七条规定“甲方可以根据工作需要和乙方的工作能力、表现及健康状况，调整乙方的工作部门、岗位、工作内容和工作地点，乙方同意服从甲方的岗位安排和工作地点调整，并履行工作岗位规定的工作职责”。2016年8月答辩人根据经营需要将被答辩人所在的颐宏路支行调整为社区支行，社区支行编制无客户经理岗位，答辩人将被答辩人调入北新街支行客户经理岗工作。答辩人在进行人员调动时，严格依据劳动合同各项条款，依据充分合理，符合劳动合同法规定。（三）在进行工作岗位和内容调整时，被答辩人声称因工作岗位变动，导致其业绩清空，少发放业绩工资。按照劳动合同约定，答辩人可以根据工作需要调整工作内容，包括调整客户经理管理的贷款客户的范围。同时根据《客户经理管理暂行办法实施细则》第三十七条和三十八条规定，个人进行机构重新分配，同时，其名下小企业贷款业务管理权全部留在原机构，由原机构重新分配，同时，其名下小企业贷款业务所产生的利润全部归属于原机构。《薪酬管理办法》第四十七条、第十八条规定，“本办法所称“待岗员工”是指没有岗位安排，且营销业绩有未达到最低客户经理业绩标准的本行员工。员工待岗期间，工资按本市最低工资标准计发”。被答辩人工作调动后，2017年1季度考核2016年4季度业绩，考核利润低于客户经理级别设置要求的最低业绩标准，2017年1季度发放工资时，被答辩人属于业绩未达标，退出客户经理岗位继续工作，我行按最低工资标准发放岗位工资，不属于未足额支付劳动报酬，更不存在违反劳动法的情况。二、因被答辩人所经办的贷款出现不良情况，答辩人扣回绩效薪酬符合监管机构要求及答辩人的规章制度。2015年3月，河北银行根据2010年2月中国银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》规定，为落实银监会关于对风险有重要影响岗位员工的部分绩效薪酬实行延期支付及追索扣回的要求，河北银行印发《关于修订“对风险有重要影响岗位人员绩效薪酬延期发放及追索扣回操作细则”的通知》。办法第二条规定，对风险有重要影响岗位的人员，支行对风险有重要影响岗位上的员工涵盖分支行、事业部以及总行部门，包括从事风险管理、授信审批，市场营销、资金运作等对风险有重要影响岗位的人员，支行对风险有重要影响岗位人员有支行班子成员、有信贷资格客户经理等。办法中第五条第一款第1点规定“当不良资产发生时，对于直接获得该笔信贷业务相应人员，个人所获得的该笔业务及其相关业务对应的绩效薪酬（包含及发放及延期部分）全部扣回”。被答辩人在支行岗位是客户经理，属于“对风险有重要影响岗位的人员”。被答辩人在2016年主办的贷款人为陈卫立和郭德海的两笔小企业贷款，在2016年进入不良。按照“当不良资产发生时，对于直接获得该笔信贷业务相应绩效的人员，个人所获得的该笔业务及其相关业务对应的绩效薪酬（包含已经发放及延期部分）全部扣回”的规定，扣回了不良贷款绩效薪酬共计5929.89元。2017年陈卫立贷款结清，2018年一季度返还该笔贷款的绩效1042元，同时发放了个人条线计件奖励80元，小企业条线营销活动奖励45元和信用卡计件奖励110元，共计发放了1322.72元，分摊到三个月内发放。综上，被答辩人所经办的贷款出现风险暴露，答辩人扣回其绩效薪酬；在贷款结清、风险事项化解后，答辩人进行了相应绩效返还，符合监管要求和行内规章制度的规定和处理流程。三、被答辩人尚与答辩人存在劳动关系，经济补偿金和双倍工资的诉求无法律依据。（一）被答辩人于答辩人于2014年10月20日签订无固定期限劳动合同，2019年1月被答辩人递交了被动接触劳动合同通知书后仍然到岗上班，答辩人也按照被答辩人2019年的到岗工作时间发放了相应薪酬，缴纳了社会保险，证明双方的劳动关系始终存在。（二）根据《保密协议》第二条第8项约定，“乙方提出离职申请的，应严格履行脱密义务。必须以书面形式提前六个月通知甲方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离涉密岗位；乙方应完整办妥涉密资料的交接工作，服从家访的脱密措施安排，不得擅自离岗，脱密期满后方可离开。”2019年1月被答辩人递交被动解除劳动合同通知书，可视为劳动者提前六个月提出解除劳动合同，目前被答辩人尚处在脱密期限内，我行会按照其到岗情况发放薪酬，不存在支付其经济补偿金及双倍工资的情况。四、关于被答辩人提出的企业年金转移。根据2016年12月人力资源社会保障部发布的《企业年金办法》中第二十四条规定“符合下列条件之一的，可以领取企业年金：（一）职工在达到国家规定的退休年龄或者完全丧失劳动能力时，可以从本人企业年金个人账户中按月、分次或者一次性领取企业年金，也可以将本人企业年金个人账户资金全部或者部分购买商业养老保险产品，依据保险合同领取待遇并享受相应的继承权；（二）出国（境）定居人员的企业年金个人账户资金，可以根据本人要求一次性支付给本人；（三）职工或者退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额可以继承。第二十五条规定“未达到上述企业年金领取条件之一的，不得从企业年金个人账户中提前提取资金。”被答辩人尚属于有劳动能力的在职员工，也未出国定居，其要求支付其全部企业年金属无理诉求，不符合国家政策规定，答辩人无法执行，请予以驳回。五、被答辩人的请求已经超过劳动争议仲裁时效，依法应予驳回。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”被答辩人对2016年10月至2017年3月期间的劳动报酬多少存在差异，但答辩人未以任何形式收到被答辩人的此项诉求，直到2019年3月申请劳动仲裁时提出答辩人未足额支付劳动报酬，被答辩人的请求显然已经超过一年的劳动争议仲裁时效，应予以驳回。综上所述，被答辩人因我行未足额支付劳动报酬要求解除劳动合同，答辩人不认同其诉求，我行已经按照被答辩人的岗位及工作情况足额支付了相应薪酬，依据充分，各项诉讼请求均应予以驳回。脱密期限到期后同意解除与原告的劳动合同。 本院经审理查明，原告于1995年8月入职被告处，期间原告的岗位发生多次变动，先后从事过出纳、储蓄、客户经理、理财经理等工作。2014年10月20日，双方签订了无固定期限劳动合同，该合同约定：原告申请解除合同时，根据《保密协议》的约定，需要执行脱密期，劳动合同延长至脱密期结束。双方在保密协议中约定：原告离职必须以书面形式提前六个月通知单位，提前期即为脱密期限，单位安排脱密措施。同时，该合同中还约定：1、单位可以根据工作需要和原告的工作能力、表现及健康状况，调整原告的工作部门、岗位、工作内容和工作地点，原告同意服从单位的岗位安排和工作地点调整，并履行工作岗位规定的工作职责，按时完成单位安排的工作任务和达到规定的质量标准；2、单位可根据国家规定，结合本行的规章制度、经济效益和员工岗位、职级、业绩等因素指定本行的薪酬制度，按程序发放和调整原告的劳动报酬，调整范围包括但不限于原告的工资构成、工资标准、支付方式、支付时间等，劳动报酬和福利待遇根据单位的经营效益浮动。在合同期内，原告岗位调整的，按新岗位执行相应的劳动报酬；3、原告违反单位规章制度、劳动纪律或不能保质保量完成工作任务，或因过错给单位造成经济损失，单位可依据本行规章制度或决定减发原告工资，减发后的工资不低于单位所在地政府规定的最低工资标准。单位可以根据考核制度和原告的绩效考核结果调整原告薪酬。4、单位将涉及员工切身利益规章制度或重大事项通过公示（包括电子公文系统发文及通知公告等方式），或者部门工作会、工会小组会议，或者原告签收等方式告知原告。原告应通过及时查阅单位内部电子信息系统或询问主管领导、查阅书面文件等方式了解单位最新的规章制度或重大事项。在签订本劳动合同前，单位已将涉及员工切身利益的规章制度或重大事项向原告公示或告知，原告已经阅读《河北银行薪酬管理办法》等本行规章制度，并愿意遵照执行。 2016年8月，被告将原告由颐宏路支行的客户经理岗位调动到北新街支行客户经理岗位，并依据原告调动后的工作业绩考核情况，按照《客户经理管理暂行办法实施细则》和《薪酬管理办法（修订稿）》的规定办法，计发了原告工作调整后的2016年10月至同年12月的业绩工作和2017年1月至同年3月的岗位工资。 2019年1月1日原告以被告未足额支付劳动报酬为由，用书面邮寄的方式向被告提出解除劳动合同关系。被告收到后，向原告送达了限期到岗通知书，之后原告又返回原工作岗位继续工作至今年3月初。 2019年3月4日，原告作为申请人，以被告为被申请人，向石家庄市长安区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求：“裁决自2019年1月2日起与被申请人解除劳动关系，并要求被申请人出具解除劳动关系证明；支付经济补偿金282515元；补足2016年10月至2016年12月的业绩工资2160元、2017年1月至3月的岗位工资7572元以及2017年5月少发的2016年度奖金5329元；支付2019年2月份未签订书面劳动合同的双倍工资16948元和属于申请人本人的全部企业年金76685.57元；为申请人办理档案及社会保险的转移手续。”石家庄市劳动人事争议调解仲裁委员会作出石劳人裁字（2019）第208号裁决书，裁决“驳回申请人的仲裁请求”，原告不服该裁决内容，诉至本院，请求事项如前所述。 以上事实有原、被告提交的证据以及庭审笔录在卷佐证。 本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位于劳动者应当履行劳动合同约定的义务；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案，劳动者在书面提出解除合同申请后，并未满30日即离开单位，既不符合法律规定的提前30日以书面形式提出离职的情形，也不符合双方劳动合同的特殊约定，即双方在劳动合同中约定需要执行6个月脱密期，劳动合同延长至脱密期结束，该约定系双方真实意思表示，也未违反法律规定，因此，原告离职，应当按约定提前6个月提出申请。原告于2019年1月1日以书面形式向被告提出解除劳动合同，满6个月后，可以离职，且被告同意在原告脱密期满后解除劳动合同，故本院认定双方自2019年7月1日解除劳动关系，被告应为原告出具解除劳动关系证明并办理档案及社会保险关系转移手续。2019年2月，原被告劳动关系存续，原告主张该期间双方属于新的劳动关系，要求被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资，于法无据，本院不予支持。 年度奖金和业绩工资等效益工资的计算及发放属于单位行使用工自主权的范畴，是用人单位根据经营情况，决定是否发放、如何发放。本案，原告主张补发2016年10月-2017年3月的工资以及补发2017年5月的奖金系其按照工资发放情况对比计算得出，未提交应当发放的相关证据。2016年8月，被告调动原告的工作岗位后，系按原告调整后的岗位和工作情况计发相应的工资和奖金，故原告要求被告补发2016年10月-2017年3月的工资及2017年5月少发的年度奖金的请求，本院不予支持。基此，原告因被告未足额支付劳动报酬，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，本院不予支持。 经调解，双方未能达成一致意见。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下： 一、原告黄秉辉与被告河北银行股份有限公司石家庄分行于2019年7月1日解除劳动关系； 二、被告河北银行股份有限公司石家庄分行于本判决生效后十五日内为原告黄秉辉出具解除劳动关系证明，并办理档案及社会保险转移手续； 三、驳回原告黄秉辉的其他诉讼请求。 案件受理费10元，本院免予收取。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省石家庄市中级人民法院（于上诉期限届满之日起7日内预交上诉费并提交缴费收据原件,收款单位：河北省石家庄市中级人民法院，账号：62×××47，开户银行：河北银行华兴支行。逾期不交也不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理）。 审判员  刘晓侃 二〇一九年十月十日 书记员  张伟妍 ——