广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终9422号上诉人（原审被告）：郭梅华，女，汉族，1967年12月30日出生，身份证住址河南省郑州市惠济区。委托诉讼代理人：张玉杰，上海市协力（郑州）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：深圳市华力特电气有限公司,住所地广东省深圳市南山区高新技术工业村R2栋B5。法定代表人：屠方魁，该公司董事长。委托诉讼代理人：吴传枝，广东晟典律师事务所律师。上诉人郭梅华因与被上诉人深圳市华力特电气有限公司（以下简称华力特公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2018）粤0305民初20255号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年4月3日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。郭梅华上诉请求：撤销一审判决，改判华力特公司向上诉人支付提成1495019.16元；本案诉讼费用由华力特公司承担。事实与理由：一审法院认定事实不清、证据不足、适用法律错误，理由如下：1.上诉人与被上诉人在2009年7月10日签订的《聘用协议书》中约定：“乙方从甲方计提的销售提成不低于20万元人民币（税前），如低于，则按20万元计核，作为乙方离开原公司的经济补偿，但甲方保留下一年度与乙方协调降低销售提成最低额的权利。甲方每年年初为乙方结算一次销售提成并在春节前先发40%，7月初补发剩余提成”。上诉人与被上诉人之间签订的《聘用协议书》为被上诉人方提供的合同文本，合同条款也是被上诉人方起草的，根据《合同法》第39条和第41条的规定，被上诉人作为《聘用协议书》内容的起草方，故意模糊合同关键条款，人为对合同关键条款设置歧义，一审法院在判决书第3页也确认了上诉人与被上诉人之间签订的“《聘用协议书》有关销售提成的约定存在歧义”，但是一审法院并没有按照《合同法》第39条和第41条关于格式条款存在歧义的解释原则进行解释，反而做出了对在劳动合同签订过程中的弱势方劳动者不利的解释。仔细分析双方关于提成的计算方式约定：“上诉人从被上诉人处计提的销售提成不低于20万元（税前），如低于则按20万元计核，作为上诉人离开原公司的经济补偿，但被上诉人保留下一年度与上诉人协调调低销售提成最低额的权利；被上诉人每年年初为被上诉人结算一次销售提成并在春节前先发放40%，7月初补发剩余提成，提成发放时由被上诉人财务按照规定扣除所得税等”。很明显，如果双方的真实意思是三年总共20万元提成的话，就不会再说什么“被上诉人保留下一年度与上诉人协调调低销售提成最低额的权利”，还约定提成每年发放时间和比例，直接约定清楚三年提成多少钱就行了。因此，对于一审法院对该条款的解释，上诉人认为是错误的。2.一审法院认定的所谓提成支付惯例，一是被上诉人提交的从2015年到2018年的零星几十笔的团队激励共计61681.07元，二是被上诉人提交的一份被上诉人财务人员胡某的《工商银行电子回单》照片复印件。对于该61681.07元，上诉人认为根本就不包含在年20万元的提成，因为对于一个享受公司副总裁待遇的高管来说，四年提成6万来元，说出去时很可笑的。而对于胡某的《工商银行电子回单》照片复印件根本就没有任何效力，对于工资奖金发放来说，特别是财务人员个人账户发放的奖金，更应该保存好银行回单原件，而不是一个照片复印件，因此，上诉人有理由认为，该回单照片复印件很有可能是伪造的，尤其是关于用途备注“奖金（2010.7-2012.7）”，不能排除是临时加上去的。另外该回单上所备注的“奖金”，和销售提成应该是有一定的区别的，也不能认定该奖金就是提成。对于法院所说的上诉人没有对奖金的发放数额提出过异议，上诉人不提出异议并不能表明是认可被上诉人不按照合同约定发放提成是正当的或者放弃追索提成的权利。因此，上诉人认为一审法院关于上诉人与被上诉人《聘用协议书》约定的提成三年20万元的认定是错误的，曲解了《聘用协议书》的条款意思。3.根据当时上诉人入职时的情况，上诉人是在河南省的一家上市公司担任领导职务，年薪在30万元左右，被上诉人招聘上诉人担任分公司总经理助理，享受的是公司副总裁的待遇，如果是三年20万元的提成，上诉人肯定不会与被上诉人签订所谓的《聘用协议书》的，上诉人入职被上诉人公司前，约定的就是每年不低于20万元的提成，加上工资，总收入不会低于上诉人在原公司的收入。因为2009年被上诉人是刚进入河南市场，市场开拓情况及具体业绩会如何，谁都不清楚，因此双方才约定了每年不低于20万元的保底提成的约定。至于上诉人的具体待遇，也就是每年的工资、提成（奖金）总额，参照被上诉人公司其他同等职位（副总裁级别）高管的年薪待遇就很明确，到底是每年不低于20万元还是三年不低于20万元，就能够正确的理解上诉人与被上诉人《聘用协议书》关于提成数额条款的约定了。综上所述，上诉人认为，一审法院认定事实不清，证据不足，适用法律错误，上诉人请求二审法院依法查明事实后改判，支持上诉人的上诉请求，依法维护上诉人的合法权益。华力特公司辩称：1.关于《聘用协议书》中关于销售提成的约定不属于格式条款，尽管该合同由被上诉人出具，但该条款也只是与上诉人单独签订，不存在重复使用而拟定。同时，单从该条款字面意思而言，该条款一定存在歧义，并非被上诉人故意导致，而是草拟人能力导致，但在双方实现履行过程中没有发生异议，双方均按照合同期3年内保底提成20万履行，都认可系作为上诉人离职的一种经济补偿，同时在3年合同期外双方履行期间，不存在每年保底20万的歧义，在上诉人有业绩时，被上诉人则按照其实际业绩给予业绩提成奖金，没有业绩或者业绩未达到20万时，上诉人也从未提出要求20万保底或者差额奖金的要求，这说明上诉人与被上诉人双方在实际履行合同中，对该合同条款的认知上是一致的，不存在歧义。现在双方发生纠纷原因系上诉人离职后，才利用该条款字面存在歧义从而额外要求经济补偿，要求非法利益发生。2.关于胡某的银行转账记录，后来被上诉人已经通过邮寄方式向法院邮寄了原件。不存在伪造或捏造的事实。被上诉人公司关于业绩提成一贯称呼为奖金，这点，上诉人在一审庭审中发表口头答辩状补充中也是认可的。上诉人多年来业绩提成比较少，也是上诉人开拓不力导致。若，双方真实意思表示约定上诉人每年保底业绩为20万元，那面对如此少的业绩提成，上诉人从未以任何方式表示过异议，是非常不正常的，不符合逻辑的。3.关于上诉人陈述其离职前年薪30万，上诉人没有任何证据，也不能推理出上诉人在被上诉人处工资必须最低不得低于20万元，企业员工的工资多少与员工的能力挂钩，若真约定年保底20万元，则从入职后第二年其就没有达到该标准，上诉人完全可以采取离职方式诉求其合法权益，也不会在被上诉人处工作长达九年。4.其他答辩意见与一审起诉状、代理词一致。华力特公司向一审法院起诉请求：华力特公司无须支付郭梅华2010年7月10日至2017年12月30日销售提成1495019.16元。一审法院认定事实：一、入职时间：2009年7月10日。二、离职时间：郭梅华于2017年12月30日达到法定退休年龄，郭梅华继续在华力特公司处工作至2018年7月。三、劳动合同情况：华力特公司（聘请方）与郭梅华（应聘方）签订了《聘用协议书》，约定：工作岗位为自动化运营事业部总经理助理；华力特公司聘用郭梅华的期限为3年，自2009年7月10日起至2012年7月10日止；如双方对合作满意，可于本协议到期前一个月，协商继续合作事宜，经协商，双方同意继续合作时，必须另行签订协议；郭梅华每月工资为12500元（税前），华力特公司保留根据郭梅华工作情况调整郭梅华工资的权利；郭梅华享有按华力特公司自动化运营事业部营销激励制度规定提取销售提成，执行大客户经理的激励方式，华力特公司调整激励制度时须知会郭梅华，如郭梅华对华力特公司新的激励制度不认同时，华力特公司需与郭梅华另行协商销售提成计核方法；郭梅华从华力特公司计提的销售提成不低于20万元（税前），如低于则按20万元计核，作为郭梅华离开原公司的经济补偿，但华力特公司保留下一年度与郭梅华协调调低销售提成最低额的权利；华力特公司每年年初为郭梅华结算一次销售提成并在春节前先发放40%，7月初补发剩余提成，提成发放时由华力特公司财务按规定扣除所得税等。华力特公司表示，该《聘用协议书》中约定的20万元系聘用期三年内合计20万元，并非约定每年20万元。四、提成支付情况：华力特公司提交了《业绩提成明细》《银行转账记录》，用以证明华力特公司已支付郭梅华2015年至2018年的业绩提成共计61681.07元。郭梅华确认已收到上述款项，但认为该款项系实施团队获得奖励后按比例发放给郭梅华的，并未包含在每年20万元的提成里。华力特公司提交的《工商银行电子回单》显示，案外人胡某于2012年12月11日转账支付郭梅华72934.82元，其中用途处注明奖金（2010.7-2012.7）。庭审中，华力特公司表示，在华力特公司、郭梅华约定的合同期限内，华力特公司承诺销售提成保底为20万元，华力特公司于2010年8月左右向郭梅华支付了销售提成约12万元，华力特公司于2012年12月11日通过胡某向郭梅华支付了合同期限内的销售提成余额72934.82元。郭梅华表示，郭梅华已于2010年8月之前收到第一年度的销售提成20万元，上述款项72934.82元系第二、三年度的部分销售提成。一审法院认为，华力特公司、郭梅华在《聘用协议书》有关销售提成的约定存在歧义，结合郭梅华在2009年7月至2018年8年期间在华力特公司处任职的情况，一审法院认定郭梅华的销售提成应按照双方实际履行的惯例来确定。郭梅华主张其每年的销售提成为20万元，但实际上华力特公司、郭梅华均确认华力特公司仅支付过一次销售提成20万元，此后郭梅华的销售提成均按其实际的业务量进行核算，郭梅华从未表示异议，且《聘用协议书》中亦有“销售提成不低于20万元，作为郭梅华离开原公司的经济补偿”的表述，可见华力特公司、郭梅华并未约定每年的销售提成为20万元，故一审法院对郭梅华的主张不予采信。华力特公司主张无须支付郭梅华销售提成1495019.16元，合理合法，一审法院依法予以支持。五、关于工资差额事项：涉案劳动仲裁裁决裁定华力特公司应支付郭梅华2018年5月14日至2018年6月14日期间少发的工资1675元，双方均未就此事项提起诉讼，一审法院依法予以确认。六、郭梅华仲裁请求：1.确认华力特公司、郭梅华之间的劳动关系于2018年7月6日解除；2.华力特公司支付郭梅华2010年7月10日至2018年6月20日销售提成160万元；3.华力特公司支付郭梅华2018年5月14日至6月14日少发工资1675元；4.华力特公司支付郭梅华解除劳动合同经济补偿金92560元；5.华力特公司支付郭梅华2017年7月14日至2018年6月14日未签订劳动合同双倍赔偿127270元。七、仲裁结果：深劳人仲案[2018]7706号仲裁裁决如下：1.华力特公司支付郭梅华2010年7月10日至2017年12月30日销售提成1495019.16元；2.华力特公司支付郭梅华2018年5月14日至6月14日少发工资1675元；3.驳回郭梅华的其他仲裁请求。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《深圳市员工工资支付条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、深圳市华力特电气有限公司应于判决生效之日起十日内支付郭梅华2018年5月14日至2018年6月14日期间的工资差额1675元；二、深圳市华力特电气有限公司无须支付郭梅华销售提成1495019.16元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由华力特公司负担。二审审理期间，当事人未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。当事人上诉争议的焦点为华力特公司是否应当向郭梅华支付销售提成1495019.16元。郭梅华基于双方签订的《聘用协议书》主张华力特公司应当按照每年20万元的保底金额向其支付提成，而华力特公司则主张双方约定的是三年聘用期内合计20万元，而非每年20万元。从《聘用协议书》的文字表述来看，内容比较模糊，涉及提成的约定存在歧义，无法仅从文义中推断双方的真实意思表示，一审法院认定郭梅华的销售提成应当按照双方实际履行的惯例来确定，处理恰当，本院予以确认。双方当事人在一、二审中均确认在上述《聘用协议书》约定的聘用期内，华力特公司仅向郭梅华支付过一次20万元左右的提成，同时结合郭梅华在华力特公司工作9年，从未对提成事宜表示异议的情况，可以认定双方并未约定每年的保底提成为20万元，一审法院综合全案事实，对于华力特公司关于其无需支付销售提成1495019.16元的诉讼请求予以支持，具有事实及法律依据。郭梅华关于一审判决事实不清、证据不足、适用法律错误的上诉主张不能成立，本院不予采纳。综上所述，郭梅华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决查明事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由郭梅华负担。本判决为终审判决。审判长 梁 媛审判员 刘向军审判员 叶 艳二〇一九年十月二十一日书记员 肖丹婷附本案相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……