浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）浙04民终2370号上诉人(原审原告)：徐小亭，男，1990年1月2日出生，汉族，住安徽省巢湖市。委托诉讼代理人：陈亚根，浙江圣文律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈佳洁，浙江圣文律师事务所实习律师。被上诉人(原审被告)：乐高玩具制造（嘉兴）有限公司。住所地：浙江省嘉兴市南湖区桐乡大道2283号。统一社会信用代码：913304000641891482。法定代表人：RichardWong（黄德志），总经理。委托诉讼代理人：朱一，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。上诉人徐小亭为与被上诉人乐高玩具制造（嘉兴）有限公司（以下简称乐高公司）劳动争议纠纷一案，不服浙江省嘉兴市南湖区人民法院（2019）浙0402民初3267号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。徐小亭上诉请求：一、撤销（2019）浙0402民初3267号民事判决，改判支持徐小亭的一审诉讼请求；二、本案诉讼费用由乐高公司负担。事实和理由：一、乐高公司提供的2017年2月13日书面警告和2018年11月30日口头警告，均未有徐小亭的签字确认。2017年2月21日的约谈记录主要记载了徐小亭反映个人身体状况和工作安排问题，并未对2017年2月13日的书面警告予以确认，2018年8月5日的约谈记录，徐小亭虽然签字，但是内容缺乏真实性，不能以此认定徐小亭承认之前有三次警告记录，因此，一审法院对警告的事实认定有误，从目前证据来看，只能认定徐小亭在2016年8月5日和2018年5月14日收到两份口头警告；二、根据《员工手册（新版）》第53条的规定，员工在24个月内遭到三次口头警告，或两次口头警告和一次书面警告、或两次书面警告的，公司将立即解除其劳动合同且不支付任何经济补偿金，可见，口头警告和书面警告被定性为纪律处分，而约谈记录不应当作为解除劳动合同的依据。乐高公司提供的2017年12月29日、2018年8月5日、10月25日的三次约谈记录，不能等同于对徐小亭的口头警告、书面警告，不能将其作为解除劳动合同的依据；三、乐高公司的《员工手册》制定程序不合法，并未征询全体员工的意见，不能作为解除合同的依据。乐高公司答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。理由是：一、乐高公司主张徐小亭在24个月内共计收到四次警告，即2017年2月13日、2018年5月14日、2018年10月15日、2018年11月30日，徐小亭并未对上述四份警告作过申诉，应当将此作为认定本案事实的依据；二、2018年10月15日，乐高公司对徐小亭作出警告，并以约谈的方式对之作了记录，徐小亭也签字认可，故一审法院对该警告予以认定，并无不当；三、《员工手册（新版）》经过工会讨论，在征求员工的基础上，讨论通过。徐小亭签收了《员工手册（新版）》，故徐小亭应当受到其拘束。徐小亭向一审法院提起诉讼，请求判令乐高公司向徐小亭支付违约解除劳动合同经济赔偿金28679.67元。一审法院认定事实：徐小亭、乐高公司于2016年5月30日签订劳动合同一份，劳动合同期限为2016年5月30日至2019年5月29日，徐小亭岗位为仓库叉车工。2018年12月14日，乐高公司向徐小亭发出《解除劳动关系通知书》一份，认为徐小亭累计受到三次以上警告，严重违反公司规章制度，乐高公司依据《员工手册（新版）》第53条第24款之相关规定解除与徐小亭之间的劳动关系。徐小亭认为乐高公司违法解除劳动合同，于2019年3月1日向嘉兴经济技术开发区、嘉兴国际商务区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐高公司支付经济赔偿金28679.67元，该委经审理，于2019年4月24日作出浙嘉开劳人仲案（2019）第38号仲裁裁决书，驳回了徐小亭的请求。一审法院另查明：1.徐小亭离职前十二个月平均工资为5735.9元。2.徐小亭在2016年8月5日因操作失误造成撒料事故被口头警告；于2017年2月13日因离岗在休息室玩手机被书面警告；2018年5月14日因未按流程检查外箱导致无HU料箱进行高架仓被口头警告；于2018年8月5日因工作期间休息看手机被约谈，徐小亭承认已收到两次口头警告和一次书面警告，再有违约便自己辞职；于2018年10月25日因叉车违规停放被约谈，徐小亭被告知若再有乱停现象则将口头警告（书面通知），本次作为口头通知警告；2018年11月30日因驾驶SPE运输违规未打绑带被口头警告。3.乐高公司的《员工手册（新版）》第51条规定：“口头警告”“员工有下列情形之一的，公司将给予口头警告处罚：……9)违反工作流程、EHS相关规定或各项操作规范，未造成后果的。……26）其他违反公司规章制度、标准操作流程、安全规定等并与上述违纪行为相当者。”第52条规定：“书面警告”“员工有下列情形之一的，公司将给予书面警告处罚：……8)上班时间从事私人事务或与工作无关的其他事务导致安全隐患或影响工作……”。第53规定：“立即解除劳动合同”“员工有下列情形之一的，公司将立即解除其劳动合同且不支付任何经济补偿金：……24)24个月内遭到三次口头警告、或两次口头警告和一次书面警告、或两次书面警告；……”。一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院》第十九条规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据诉辩双方的主张，本案争议在于员工手册是否具有合法性、合理性。《员工手册》通过民主程序制订并向职工公布，内容不违反法律法规的规定，具有合法性，可以作为企业管理的依据，对企业职工均一体适用。关于违规行为与处理结果是否相适应，即合理性问题，一审法院认为，企业制订规章制度具有实现正常管理秩序和发展目标所需的价值理念，乐高公司对于一些较轻的违规、违纪行为给予警告，并且规定警告达到一定次数的可以解除劳动合同，符合教育与处分相结合的方法，属于企业管理自主权。是否合理不能单凭劳动者个人利益出发的主观理解，而应从企业生产管理秩序需要加以整体判断。徐小亭多次违反劳动纪律或者操作规程，也许仅就一次而言尚未达到严重违反企业规章制度的程度，但经乐高公司多次警告、约谈却仍不吸取教训和纠正，显然已经对企业的正常管理秩序造成影响与妨碍。现徐小亭在24个月之内受到书面以及口头警告合计已达三次以上，乐高公司根据规章制度解除与徐小亭的劳动合同，符合法律规定。徐小亭主张乐高公司违法解除的理由不能成立，其诉请的赔偿金不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决驳回徐小亭的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由徐小亭负担。二审中，徐小亭提交乐高公司2017年度、2018年度报告各一份，用以证明乐高公司参保职工有900人左右，而参加员工手册分享会的仅有十几人。乐高公司质证意见，真实性无异议，员工手册分享会的召开时间是2014年，当时乐高公司刚刚成立，员工人数较少，故不能以2017年、2018年乐高公司的参保职工人数推定2014年乐高公司的职工人数，该证据与本案无关联性。本院认证意见，乐高公司于2014年12月组织召开员工手册分享会，历经程序后，乐高公司于2015年发布《员工手册》，现徐小亭提供的证据仅能证明2017年、2018年乐高公司员工人数，不足以认定《员工手册》在制定过程中未经民主程序，故对该证据的关联性不予认定。乐高公司未向本院提交证据。本院经审理认定的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为,本案系劳动争议纠纷，徐小亭于2016年到乐高公司就职时，书面确认《员工手册》是劳动合同的一部分，乐高公司在制定《员工手册（新版）》时，将《员工手册》《员工手册（新版）》一并公示，供员工查阅，经过民主程序，内容不违反法律、行政法规的规定，故《员工手册》《员工手册（新版）》对徐小亭均具有拘束力。基于上述判断，本院对徐小亭在二审举证答辩期满后提出调取乐高公司2014年参保职工人数，用以证明《员工手册》未经民主程序的申请，不予准许。乐高公司援引《员工手册（新版）》中“24个月内遭到三次口头警告、或者两次口头警告和一次书面警告、或两次书面警告，公司可以立即解除劳动合同且不支付任何经济补偿金”之规定对徐小亭作出解除劳动合同的决定，现双方对徐小亭在2016年8月5日、2018年5月14日受到两次口头警告的事实无异议，故本案主要争议焦点在于徐小亭是否受到2017年2月13日书面警告、2018年10月15日、11月30日两次口头警告的问题。关于2017年2月13日书面警告的问题。从乐高公司提供的证据来看，2017年2月13日，乐高公司以不服从工作安排，擅离工作岗位等事由，向徐小亭出具《书面警告通知》。约谈时间为2017年2月21日的《约谈会议记录》，亦载明了徐小亭不服从班长工作安排，且多次无法完成工作任务，非休息时间脱岗休息，徐小亭认为腰部不好，工作任务较多，不满意当前工作安排，故对书面警告不接受等内容。本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律、完成劳动任务，服从用人单位的管理，徐小亭称身体不好，但是并未提供医疗体检报告予以证明，亦无证据证明其承担的工作量超过其他同等劳动者的任务量，结合徐小亭在2018年8月5日接受乐高公司约谈时，认可其已经受到了两次口头警告和一次书面警告的事实，故一审法院认定徐小亭于2017年2月13日存在违反公司劳动纪律，受到书面警告的事实，并无不当。关于2018年10月15日和11月30日两次口头警告的问题。综合2018年10月25日、2018年11月30日的两次约谈会议记录、朱晚谷的证人证言、2018年11月30日的口头警告通知，基本可以证明徐小亭存在违反安全生产流程和工作规范的行为，该行为亦违反了乐高公司《员工手册（新版）》的相关规定，故一审法院认定徐小亭受到了两次口头警告的事实，亦无不当。由于徐小亭在24个月内受到一次书面警告和两次以上口头警告，乐高公司根据《员工手册》《员工手册（新版）》的相关规定，解除与徐小亭之间的劳动合同并不违法，徐小亭要求乐高公司支付赔偿金的上诉理由缺乏依据，本院不予支持。综上所述，徐小亭的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人徐小亭负担。本判决为终审判决。审判长  朱锷青审判员  王黎明审判员  张 汐二〇一九年十月二十九日书记员  金佳华