湖北省阳新县人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂0222民初1516号原告：湖北安达精密工业有限公司。住所地:阳新县城北工业园内。法定代表人：刘军，执行董事。委托诉讼代理人：周少春，湖北人本律师事务所律师。代理权限：一般代理。委托诉讼代理人：乐璐，湖北人本律师事务所律师。代理权限：一般代理。被告:赵龙，男，1981年8月15日出生，汉族，住所地：阳新县。原告湖北安达精密工业有限公司与被告赵龙劳动争议、人事争议纠纷一案，本院于2019年3月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人周少春、乐璐及被告赵龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告湖北安达精密工业有限公司向本院提出诉讼请求：依法撤销阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决第一项，并改判原告无需向被告支付2018年8月份的工资差额2,728元、解除劳动合同赔偿金61,061元、失业保险损失6,378元及休息日加班工资12,860元。事实和理由：一、阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决第一项原告向被告支付解除劳动合同赔偿金61,061元无事实依据。本案系因被告严重违反原告的规章制度，原告才与其解除劳动关系，故原告无需向其支在付赔偿金。因原告所处的铝材车间员工举报被告在担任铝材系长期间，利用其职务便利，在产量工资中抽水，造假退火炉补贴，在每月工资发放时间向其下属员工索要钱财，侵占下属员工工资，为其关系好的同事发放虚假补贴。原告在收到该举报信后立即向相关员工展开调查，得知被告在每月发放工资时，以自己加班或退火炉，不想向公司申报、走账为由，都会要求下属员工从产量工资中通过现金、转账等方式向其给付钱财。如果车间的员工不按其要求做，被告会利用自己的职务便利，找该员工的麻烦。后原告向被告本人也就此事进行了调查，被告称其向下属员工索要的钱财系其退火炉的补贴，因担心自己每月工资过高，原告会对其打压，所以在下属员工的产量工资中进行造假，要求下属员工给付其相关补贴。因被告在原告处担任铝材车间的系长，属于管理级别，其没有产量工资，该车间的考勤与工资都由被告进行核算。后被告于2018年5月因违反公司规章制度免除其系长职务，故从此时起工资的核算交由车间主任负责。在被告2018年5月至2018年7月份的工资表中已列明了其产量工资即退火炉补贴，故若被告真的如其所称向下属员工索取的钱财系其退火炉应得的补贴，其完全可向原告申报，原告会直接发到其工资中，而非系以其职务便利要求其下属员工给付。故经原告调查核算，被告的上述行为已严重违反公司的规章制度，原告有权与其解除劳动关系。首先从实体上来说，根据《湖北安达精密工业有限公司员工奖惩条例》第5.2.1.3.2、第5.2.1.3.5条之规定，盗窃、侵占、挪用、损毁公司或同事财产、未经公司授权向合作单位借钱借物或利用职务之便假借各种名义要求或接受他人财务属于严重违反思想品德的行为。如上所述，被告利用其职务之便要挟其下属公司员工给付其钱财，侵占员工工资，被告的行为已严重违反了用人单位的规章制度，另在上述员工奖惩条例中第5.4.2条也明确规定了员工严重违反管理制度的与其解除劳动关系，且原告亦将该员工奖惩条向公司各个部门予以分发、学习。故原告有权解除其与被告的劳动关系。其次，从程序上来讲，原告在与被告解除劳动关系之前已将相关情况及解除理由通知了工会，工会对此也未提出意见。后原告也将解除劳动关系一事告知了被告，要求被告办理相关解除手续，领取了解除劳动合同通知书，但被告拒绝领取。在此情况下，原告于2018年9月2日将解除劳动合同通知书以邮寄的方式送达给被告。故原告在解除其与被告劳动关系的程序上符合相关法律的规定。综上，本案中认定被告严重违反用人规章制度的证据已确实充分，且原告在解除双方劳动关系上的程序上也符合相关法律之规定，故原告无需向被告支付解除劳动关系赔偿金61,061元。退而言之，即使原告解除与其与被告的劳动关系不符合劳动合同规定的情形，原告所需支付的解除劳动合同赔偿金也不应以裁决书中所认定的标准计算。二、阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决认定原告应向被告全额支付2018年8月份的工资无事实依据。用人单位向劳动者支付工资的前提系劳动者向用人单位提供了正常劳动。被告于2018年8月份仅向原告提供了15天的劳动，故应以15天为计算标准，被告该月的工资为2,823元，且原告已向被告发放了8月份的工资2,823元，原告并不差欠被告的工资。三、阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决原告支付被告失业保险损失6,378元没有事实及法律依据。被告于2018年2月成为原告处职工，原告于此时起为被告缴纳失业保险费等社会保险费。因双方的劳动关系于2018年8月解除，故被告并不满足享受失业保险待遇的条件，原告无需支付被告失业保险损失6,378元。四、阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决认定被告于2018年1月份至2018年8月份休息加班34天，原告应向其支付剩余加班工资12,860元无事实和法律依据。首先，综合本案有关证据，被告系从2018年4月份起有过休息日加班，且加班天数为25天，并非裁决书中所认定的34天。其次，即使原告还差欠被告加班工资，仲裁以5,147元为工资标准计算被告加班不符合相关法律之规定，故应以被告的基本工资1,250元计算其加班工资。综上所述，阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，特向法院提起诉讼，请求依法支持原告的诉讼请求。被告赵龙辩称，阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，本人请求法院依法驳回原告湖北安达精密工业有限公司不合法的诉讼请求，维持阳新县劳动人事争议仲裁委员会的（2018）第131-1号仲裁裁决。一、原告湖北安达精密工业有限公司声称本人利用职务之便，要挟并向下属员工索取钱财，此事纯属臆造事实，是原告湖北安达精密工业有限公司为逃避支付解雇赔偿金借故辞退本人。原告湖北安达精密工业有限公司所提供的所谓的证据亦为臆造或伪造。二、本人2018年8月份在原告湖北安达精密工业有限公司的上班考勤工时为172小时，折合天数为21天，另中年休7天，再加月未公司通知本人回家等通知的2天，总共应该是30天。三、阳新县仲裁委员会已证实并裁决：湖北宏鑫复合材料有限公司（注：后因运营不佳，其管理人员已被原告湖北安达精密工业有限公司借故逼走，湖北宏鑫复合材料有限公司现已并入原告湖北安达精密工业有限公司作为其中一个材料生产系）和原告湖北安达精密工业有限公司是同一集团下同一法人的兄弟企业。本人从入职开始就一直受原告湖北安达精密工业有限公司的管理，工资、社会保险关系也于2018年2月转入原告湖北安达精密工业有限公司。而且，原告湖北安达精密工业有限公司提供的与本人的解除劳动合同通知书上也承认了双方于2013年3月5日起签订的劳动合同。所以，原告湖北安达精密工业有限公司第三条诉讼请求是没有法律依据的。四、从钉钉工资条可以看出，本人从2018年1-6月份的考勤天数依次为28天、23天、29天、27天、26天、27天，故2018年1-6月份休息日加班29.5天,另外,2018年7月份休息日加班5天，2018年8月份休息日加班3天，都不止34天，原告湖北安达精密工业有限公司述称的25天不是事实。综上所述，阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决是合法合理的仲裁裁决，请求法院依法驳回原告的诉讼请求，维持阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：被告赵龙于2013年3月5日进入湖北宏鑫复合材料有限公司工作，该公司与原告湖北安达精密工业有限公司为同一集团下同一法人的兄弟企业，被告赵龙的职务为铝材系系长，日常工作实际由原告湖北安达精密工业有限公司安排管理。期间，湖北宏鑫复合材料有限公司为被告赵龙缴纳了2016年1月至2017年12月期间的失业保险。自2018年2月起，被告赵龙的工资、社会保险关系由湖北宏鑫复合材料有限公司转到原告湖北安达精密工业有限公司处，岗位职务未变。2018年8月30日，因原告湖北安达精密工业有限公司员工举报被告赵龙利用职务之便向下属员工索取钱财从而严重违反原告湖北安达精密工业有限公司《员工奖惩条例》中第5.4.2条管理规章制度，原告湖北安达精密工业有限公司报经公司工会，遂解除了与被告赵龙的劳动合同关系,并向被告赵龙下达了解除劳动合同通知书，同时按规定发放了被告赵龙2018年8月的当月工资2,823元。2018年10月16日，被告赵龙向阳新县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决：“1、被申请人（湖北安达精密工业有限公司）向申请人（赵龙）一次性支付解除劳动关系赔偿金64,273元；2、被申请人支付申请人2018年8月份工资5,843元；3、被申请人一次性支付申请人8个月失业保险补偿金6,400元；4、被申请人支付拖欠申请人加班工资153,296元；5、被申请人为申请人补缴2013年3月至2016年和2018年元至8月住房公积金或赔偿未缴公积金损失18,432元”。阳新县劳动人事争议仲裁委员会经审理于2019年2月12日作出阳劳人仲案字（2018）第131-1号仲裁裁决：“一、被申请人自本裁决书生效之日起十五内，一次性支付申请人2018年8月工资差额2,728元、解除劳动合同的赔偿金61,061元、失业保险损失6,378元、休息日加班工资12,860元共计83,027元；二、驳回申请人其他仲裁请求”。湖北安达精密工业有限公司不服此仲裁裁决，遂于2019年3月26日起诉来院，提出上述诉请。另查明，被告赵龙离岗前12个月平均工资为5,551元。本院认为，被告赵龙于2013年3月5日进入湖北宏鑫复合材料有限公司工作，与该公司形成劳动合同关系。而该公司与原告湖北安达精密工业有限公司为同一集团下同一法人的兄弟企业，被告赵龙日常工作实际由原告湖北安达精密工业有限公司安排管理。同时，原告湖北安达精密工业有限公司在2018年8月30日出具给被告赵龙的《解除劳动合同通知书》中自认双方于2013年3月5日签订劳动合同，另在原告湖北安达精密工业有限公司提交的公司2018年度工资表中入职上班时间一栏明确载明员工赵龙入职上班时间为2013年3月6日，故对原告湖北安达精密工业有限公司与被告赵龙双方于2013年3月5日形成劳动合同关系的事实本院予以确认。我国《劳动法》规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。被告赵龙于2018年8月仍在原告湖北安达精密工业有限公司上班，提供了劳动，而原告湖北安达精密工业有限公司于2018年8月30日才正式通知与被告赵龙解除劳动合同关系，因此，原告湖北安达精密工业有限公司依法应全额向被告赵龙支付2018年8月份的当月工资，参照被告赵龙离岗前12个月平均工资为5,551元，故原告湖北安达精密工业有限公司应向被告赵龙支付2018年8月份的工资差额部分2,728元(月平均工资5,551元－已发2,823元＝2,728元)。被告赵龙在用工期间未经公司授权利用职务之便假借各种名义要求下属员工向其支付钱财，其行为事实清楚，证据充分，已属严重违反原告湖北安达精密工业有限公司的《员工奖惩条例》的规定情形，作为用人单位原告湖北安达精密工业有限公司可依法单方解除与被告赵龙建立的劳动合同。原告湖北安达精密工业有限公司依法解除与被告赵龙劳动合同关系的行为符合我国《劳动法》的相关规定，因而无须向被告赵龙支付解除劳动合同赔偿金。我国《劳动法》规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。同时，我国《社会保险法》规定“职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费”。因湖北宏鑫复合材料有限公司为被告赵龙缴纳了2016年1月至2017年12月期间的失业保险，被告赵龙可在失业保险经办机构享受5个月失业保险待遇，故原告湖北安达精密工业有限公司应支付被告赵龙剩余6个月的失业保险损失6,378元（1,063元×6个月）。对于被告赵龙的休息日加班费，被告赵龙已举证证明2018年1月-8月其在休息日共加班34天的事实，根据我国《劳动法》规定“用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”，故原告湖北安达精密工业有限公司应按被告赵龙的月平均工资向被告支付2018年1月-8月休息日加班工资16,092元【5,551元／月平均工资－404元／月）÷21.75天月计薪天数×34天×200%）】，扣减已支付的加班工资3,232元(404元／月×8个月),还应支付剩余加班工资12,860元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国社会保险法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、参照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条、《湖北省失业保险实施办法》第二十四条的规定，判决如下：原告湖北安达精密工业有限公司在本判决生效之日起十五日内向被告赵龙支付2018年8月份的工资差额2,728元、失业保险损失6,378元、休息日加班工资12,860元，计21,966元；二、原告湖北安达精密工业有限公司无须向被告赵龙支付解除劳动合同赔偿金61,061元。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告湖北安达精密工业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省黄石市中级人民法院（上诉人应在提交上诉状时预交上诉案件受理费10元，款汇湖北省黄石市中级人民法院，开户银行：中国农业银行股份有限公司黄石分行团城山支行，户名：湖北省黄石市中级人民法院，账号：17——154101040005118，上诉人在上诉期届满后七日内仍未预交上诉费用的，按自动撤回上诉处理）。当事人签收一审裁判文书后，视为已向当事人送达了缴纳上诉案件受理费通知书，不再另行送达。审判员 刘 华二〇一九年十月十七日书记员 向海婷