江苏省常州市中级人民法院民 事 裁 定 书（2019）苏04民特86号申请人：北京易才人力资源顾问有限公司，住所地北京市朝阳区建国路**天洋运河壹号****。法定代表人：曾凡姬，该公司总经理。委托诉讼代理人：鲍时凯，男，该公司员工。申请人：首约科技（北京）有限公司，注册登记住所地北京市朝阳区枣营路******，实际经营地北京市朝阳区农展馆路**。法定代表人：魏东，该公司总经理。委托诉讼代理人：顾杰，男，该公司常州分公司员工。被申请人：施俊杰，男，汉族，1973年1月27日生，户籍所在地上海市普陀区。委托诉讼代理人：包建宏，江苏阳湖律师事务所律师。申请人北京易才人力资源顾问有限公司（以下简称易才公司）、首约科技（北京）有限公司（以下简称首约公司）与被申请人施俊杰申请撤销劳动争议仲裁裁决一案，本院于2019年8月26日立案后进行了审查。现已审查终结。申请人易才公司向本院提起申请称，申请撤销常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称天宁仲裁委）常天劳人仲案字[2019]第533号仲裁裁决第一项。事实与理由：易才公司在2019年6月17日、21日根据首约公司要求两次向施俊杰发出返岗通知书，但施俊杰仍拒不到岗。6月24日首约公司向易才公司发出劳务派遣员工退回通知书，告知因施俊杰拒不服从规章制度，长期旷工，挂时长等原因，要求易才公司与施俊杰解除劳动关系。故易才公司随后向施俊杰发出解除通知书，以劳动合同法第三十九条第二款及员工手册等有关规定，决定在6月25日与施俊杰解除劳动关系，属合法解除，不存在经济补偿金的问题。天宁仲裁委根据劳动合同法第三十五条、第四十六条、第四十七条、第五十条规定裁决易才公司支付经济补偿金，属于适用法律、法规确有错误的情形。直至施俊杰提起仲裁前，易才公司作为其派遣用人单位并不清楚也未曾参与首约公司与施俊杰之间关于薪酬绩效制度的调整争议，不符合仲裁裁决中根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容的情况所述情形。事实情形不符合劳动合同法第四十六条任何一款应向劳动者支付经济补偿的情形。申请人首约公司向本院提起申请称，申请撤销天宁仲裁委所作的常天劳人仲案字[2019]第533号仲裁裁决。事实与理由：施俊杰与易才公司在2017年签署劳动合同，后被派遣至首约公司处用工，首约公司与施俊杰只为用工关系。用工单位因生产结构、经营范围进行调整或在外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，企业经营策略可进行适当调整，对此劳动者应予以配合，这也是劳动人身从属性的具体表现。施俊杰不应当以消极怠工、挂时长的方式进行抵制或对抗。如劳动者未按时出勤的，按照用人单位及用工单位的规章制度确属严重违纪，用工单位可以将其退工至用人单位，由用人单位将其再次派遣至其他用工单位。天宁仲裁委裁决首约公司对支付施俊杰经济补偿金承担连带责任，无任何事实及法律依据。且裁决所依据的劳动合同法第四十六条所列情形，均属用人单位应承担的责任范围，与首约公司无关，首约公司已经向易才公司按约支付驾驶员劳务派遣的服务费用，不应再加重首约公司本不应该承担的责任，否则于法理及情理对首约公司不公，违反立法本意。综上所述，仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据，请求法院依法予以撤销。被申请人施俊杰辩称，本案易才公司为劳务派遣公司，首约公司为用工单位，本人为劳动者。本人应聘入职面试和签订合同的地点在首约公司下属的常州分公司，从面试到入职劳动合同的签订，包括2018年7月底签订、8月1日起实施的劳动合同补充协议，都没有易才公司相关工作人员在场，易才公司也没有及时将上述劳动合同交付本人。易才公司、首约公司于2019年5月1日单方变更劳动合同、改变绩效制度不合法、不合理，使得本人的劳动收入大幅下降，劳动合同的履行出现严重障碍，不属于劳动合同履行过程中的正常调整，已经实质性损害劳动者的合法权益。根据劳务派遣暂行规定和劳动合同法等法律、法规的相关规定，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。请求法院驳回易才公司、首约公司的撤销申请。本院经审查查明：2019年7月26日，天宁仲裁委作出常天劳人仲案字[2019]第533号仲裁裁决：一、自本裁决发生法律效力之日起十日内，首约公司、易才公司一次性支付施俊杰解除劳动合同经济补偿计人民币13242.82元；二、自本裁决发生法律效力之日起十日内，首约公司一次性返还施俊杰保证金计人民币10000元；三、对施俊杰的其他仲裁请求，不予支持。天宁仲裁委在受理施俊杰诉首约公司、易才公司经济补偿、高温费、保证金争议仲裁案件后依法开庭进行了审理。在仲裁庭审中，双方当事人均提供了相关的证据，并进行了质证。仲裁庭认为：劳动者主动解除与用人单位的劳动关系是劳动者单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论解除理由是何理由，只要是劳动者真实意思表示，均不影响其解除劳动关系行为的效力。因此，施俊杰与易才公司的用人关系及与首约公司的用工关系已于2019年6月24日由施俊杰主动解除。根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。本案中，首约公司以总部规定为由，单方变更与施俊杰2018年8月1日约定的绩效制度，施俊杰认为新的薪酬绩效制度将大幅降低劳动报酬，因此多次明确表示不同意，但首约公司仍于2019年5月1日起正式实施新版薪酬绩效制度。虽然首约公司已就薪酬制度变更通知了工会，但无法改变变更劳动合同应当与劳动者协商一致并以书面形式确定的要件缺失。此外，新版薪酬绩效制度是否有利于劳动者，应当由首约公司和易才公司承担举证责任。庭审中首约公司认可按月营业流水8000元计算，施俊杰的劳动报酬将会降低，同时首约公司未提供任何有利证据证明新版薪酬制度将有利于施俊杰。施俊杰与首约公司于2018年8月1日约定的薪酬制度具有法律约束力，三方应当严格遵守履行，任何一方不得随意变更薪酬制度的内容。首约公司和易才公司可以根据生产经营状况作出薪酬制度调整决策，是其享有经营自主权的应有之义，但其行使相应的用工管理权时，也应受到权利不得滥用原则的限制。首约公司在未与施俊杰协商一致的情况下，单方实施新版绩效制度，致使施俊杰收入水平降低，人格尊严也未受到尊重，已经达到一般劳动者无法容忍的程度，进而妨碍了劳动合同的继续履行。因此施俊杰被迫解除与易才公司的派遣员工劳动合同并要求首约公司、易才公司向其支付经济补偿的行为并无不当。根据劳动合同法第四十七条规定，施俊杰解除劳动合同前十二个月平均工资为6621.41元，故首约公司、易才公司应当向施俊杰支付经济补偿的具体金额为13242.82元。本院经审查认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”。上述规定表明，对用人单位不服终局裁决申请撤销的仲裁司法审查案件，中级人民法院采取的是基于法定事由的有限审查原则。根据双方庭审举证、质证，天宁仲裁委认定首约公司未与施俊杰协商一致单方变更劳动合同内容，迫使施俊杰与易才公司解除劳动合同，应由首约公司、易才公司支付经济补偿，适用法律、法规正确。易才公司、首约公司据此要求撤销仲裁裁决，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（十一）项的规定，裁定如下：驳回北京易才人力资源顾问有限公司、首约科技（北京）有限公司要求撤销常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会常天劳人仲案字[2019]第533号仲裁裁决的申请。案件申请费400元，由申请人北京易才人力资源顾问有限公司、首约科技（北京）有限公司各负担200元。审判长  高淑琴审判员  杨 迪审判员  赵玉兵二〇一九年十月二十三日书记员  吴 冰