上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初26136号原告：孙杭，男，1983年9月1日出生，汉族，户籍地安徽省。委托诉讼代理人：杨晔，上海景昊律师事务所律师。委托诉讼代理人：顾君，上海景昊律师事务所律师。被告：上海逸云信息科技发展有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：韩露，董事长。委托诉讼代理人：陈峰，上海沪融律师事务所律师。原告孙杭与被告上海逸云信息科技发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙杭的委托诉讼代理人顾君，被告上海逸云信息科技发展有限公司的委托诉讼代理人陈峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。孙杭向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效工资差额122,094.37元；2、被告支付原告2019年2月1日至2019年4月30日期间的工资差额87,000元；3、被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金32,094元。事实和理由：其于2017年11月13日进入被告处工作，任上海分公司销售总经理，固定工资每月35,000元。双方另外签订2018年度业绩承诺合约书，绩效工资按每月20,000元，按照全年度业绩完成率考核后于2019年1月25日发放。原告2018年度超额完成了工作指标，故2018年度绩效工资应为240,000元，被告仍有122,094.37元绩效工资未发放。被告也未按时足额支付2019年2月至同年4月的工资。故原告请求解除与被告之间的劳动合同关系。原告为相关补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海逸云信息科技发展有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原、被告于2017年11月13日签订劳动合同，约定原告的工资为4,000元，未约定相关业绩提成绩效等，故被告无需支付原告工资及绩效工资。被告入职之前系北京蓝讯通信技术有限责任公司员工，被告所谓的业绩都是该公司的，但该公司拖欠被告近4,000万元，并导致被告公司拟解散，其业务并未产生收入。同时因其严重失职给公司造成了巨大的损失，故被告不应再向原告支付所谓的业绩绩效工资。同时，原告还应返还相应收入。上海逸云信息科技发展有限公司亦不服仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1、被告无需支付原告2019年2月1日至2019年4月30日期间的工资差额87,000元(税前)及2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效工资差额122,094.37元(税前)；2、原告返还被告业绩提成117,905.60元。诉讼过程中，被告撤回第2项诉讼请求，表示另行仲裁。事实和理由：同答辩意见。孙杭辩称，同起诉时的事实和理由。本院经审理认定事实如下：原告于2017年11月13日进入被告处工作，担任上海分公司销售总经理。原告提供的银行交易明细显示，交易对手信息为被告名称的账号于每月8日左右通过银行转账方式向原告支付“工资网上代发代扣”，原告2018年3月至2019年2月期间由被告公司账号支付的2018年2月至2019年1月实发工资分别为5,099元、5,099元、5,072.50元、5,072.50元、5,072.50元、6,872.50元、6,872.50元、7,066.70元、7,066.70元、7,066.70元、28,037.50元、35,618.60元。被告并根据月应发工资6,000元之标准向原告支付2019年2月至4月的工资。另显示由“李浏阳”在2018年3月至同年11月期间于每月16日左右通过银行转账方式向原告支付“行内汇入报销”的金额分别为29,000元、29,000元、29,000元、29,000元、67,916元(其中包括第二季度绩效工资38,916元)、27,000元、27,000元、72,451元(其中包括第三季度绩效工资60,000元)、27,000元、27,000元。2019年2月1日，被告通过银行转账方式向原告支付绩效工资18,989.63元。2019年5月14日，原告以本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年6月20日作出闵劳人仲(2019)办字第2888号裁决，由被告支付原告2019年2月1日至2019年4月30日期间的工资差额87,000元(税前)、2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效工资差额122,094.37元(税前)，对原告的其他请求不予支持。原、被告均对此不服，遂先后诉至本院。庭审中，原告为证明其每月固定工资35,000元，绩效工资20,000元，且2018年超额完成工作指标，提供录用通知书、工资条、原告与被告人事行政总监周琼的微信聊天记录及发送的图片、绩效考核指标表、业绩承诺合约书。其中录用通知书系被告于2017年11月3日向原告出具，内载：“1-2、您的基本工资为8,000元/月，津贴工资为27,000元，即固定工资为35,000元/月。1-3、你的绩效奖金为20,000元/月，将根据双方签订的《绩效目标协议书》的考核办法进行核算、发放……”；微信聊天记录显示，周琼向原告发送微信消息：“孙杭，18年度签署的绩效协议书中约定按照权责考核计算绩效工资，已经实际发放的绩效工资，对应的完成率如下”、“按照之前的统计，应发包括四季度绩效工资(在1812工资表内及一季度补充绩效工资(下列邮件)合计：60,000+81,084=14,1084元。”；绩效考核指标表显示上海的第一至第四季度完成比分别为20.60%、64.78%、232%、133.50%，合计为136.49%；业绩承诺合约书的受约人为原告，签署日期为2017年11月13日，合约有效期为2018年1月1日至2018年12月31日，内载：“季度考核指标，根据权重综合评分。总评分低于50分的，绩效工资为0，高于或等于80分的，绩效工资为100%。多出部分计入年度总数统一考核……绩效工资基数20,000元/月。当考核年度结束后，将按以上规则，做全年绩效工资核算，多退少补……”。被告对录用通知书的真实性无异议，但称直至2019年4、5月现在的管理层才拿到公章，所以被告实际没有见过该文件，且这只是被告发出的要约，原告亦没有签名，工资标准应以双方签订的劳动合同为准；对工资条的真实性无异议，原告税后工资都是5,000元至7,000左右，29,000元或27,000元的福利津贴实际是作为销售的报销；对原告与被告人事行政总监周琼的微信聊天记录及发送的图片的真实性不认可，周琼是被告处原来的人事部门领导，但其无法代表公司的意思，业绩提成应当由公司确认；对绩效考核指标表的真实性无异议，但认为原告主张个人提成不应当以团队业绩计算；对业绩承诺合约书的真实性无异议，但称定义中有效权责收入指的是合同收入扣减代理费用后的收入，而原告的业绩收入是签订合同产生的应收账款，客户方蓝汛公司从未支付相应款项，故没有产生实际合同收入，原告不应享受业绩提成。被告为证明原告的月工资为4,000元，其业绩提成并未产生合同收入，提供劳动合同、询证函。原告对劳动合同只认可签字页，即便是真实的，也只是为了缴纳社保所用，与实际操作不一致；对询证函认为与本案无关，反而证明被告有销售收入，如果客户拖欠款项的，完全可以通过司法手段追讨。关于解除一节，原告提供电子邮件，欲证明被告不按时足额发放工资，原告催告无果后，才发出了解除劳动合同的通知。其中，2019年3月12日，原告向被告发送电子邮件，内载：“刘总，你好。今天收到二月份工资5,130.6元。与我基本工资35,000元，存在大额差异，请刘总给我个合理的理由，基于什么原因扣除我将近30,000元基本工资。如果没有合理解释，请尽快补全我工资差额部分。孙杭”；2019年5月14日，原告向被告处人事发送电子邮件，内载：“因公司不按时、不足额支付我的劳动报酬，本人现解除与公司之间的劳动合同。孙杭”。被告对以上证据的真实性均无异议。被告另称，原告存在严重缺勤，被告要求其到公司解释其也未来，原告的工作严重失职。为此，被告提供钉钉考勤截图、电子邮件。其中，2019年5月11日，被告向原告发送电子邮件，内载：“根据公司考勤统计，您分别于2019年4月23-26日、4月28-30日、5月5-9日未能正常出勤且未办理任何请假手续，根据双方签署的《劳动合同》规定，属于旷工行为，严重违反规章制度。请您于2019年5月13日15时前往至上海数据港大厦5层……说明情况。如未能按时到达且未能就上述出勤情况给予合理说明，公司将根据《劳动合同》规定视为旷工行为并给予开除处理。请予以重视。”原告对以上证据的真实性均不予认可，并称其是业务总经理，每天都要跑业务，不需要考勤。庭审中，原、被告确认被告已支付原告2018年度绩效工资合计117,905.63元。以上事实，由仲裁裁决书、银行交易明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告要求被告支付2019年2月1日至同年4月30日期间的工资差额87,000元之诉请，本院认为，原告提供的录用通知书显示其每月固定工资为35,000元，与银行交易明细所载的原告每月工资情况相吻合。被告虽称李浏阳向原告转账支付的系报销款，然并未提供任何相关报销凭证予以佐证，故本院对此不予认可。而劳动合同所载的4,000元的工资标准，与原告作为销售总经理的职务不相匹配，不符合常理，亦与实际发放的不一致。因此，本院采信原告关于其工资标准之陈述，因双方确认被告根据月工资6,000元之标准发放原告2019年2月至4月的工资，故被告应当支付原告上述期间的工资差额87,000元。因此，对于原告的诉讼请求，本院予以支持。同理，对于被告要求无需支付原告2019年2月1日至同年4月30日期间的工资差额87,000元之诉请，因缺乏依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付2018年1月1日至同年12月31日期间的绩效工资差额122,094.37元，本院认为，原告提供的证据能够相互印证，形成证据锁链，可以证明其2018年每月绩效工资为20,000元，2018年超额完成工作指标，故被告应当按照约定支付原告绩效工资。被告辩称，原告的业绩提成产生的是应收账款，并没有实际合同收入，故不应享受绩效工资。但根据业绩承诺合约书关于有效权责收入的定义是指合同收入扣减代理费用后的收入，若客户未支付相应款项，被告可以向客户追索，不能以此认定原告的业绩没有产生合同收入，故对被告该辩称意见，本院不予认可。现双方一致确认，被告已经支付原告2018年的绩效工资共计117,905.63元，故被告还应支付原告2018年绩效工资差额122,094.37元。因此，对于原告该项诉讼请求，本院予以支持；对。同理，对于被告要求无需支付原告2018年1月1日至同年12月31日期间的绩效工资差额122,094.37元之诉请，因缺乏依据，本院实难支持。关于原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金32,094元的请求，本院认为，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原告于2019年5月14日以被告不按时、不足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同。而被告实际确未及时足额支付原告劳动报酬，故被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿金。经计算，原告主张被告支付解除劳动合同的经济补偿金32,094元，并未高于法定标准，故对原告该项请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条之规定，判决如下：一、被告上海逸云信息科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙杭绩效工资差额122,094.37元；二、被告上海逸云信息科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙杭工资差额87,000元；三、被告上海逸云信息科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙杭解除劳动合同的经济补偿金32,094元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告上海逸云信息科技发展有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆莉萍二〇一九年十月十七日书记员  张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。