广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终12827号上诉人（原审原告）：谢君飞。被上诉人（原审被告）：深圳市纳帕佳服饰家居用品有限公司。法定代表人：吴建明，董事长。委托诉讼代理人：孔标，男，1993年1月15日出生，汉族，住湖北省仙桃市，系该公司员工。上诉人谢君飞因与被上诉人深圳市纳帕佳服饰家居用品有限公司（以下简称纳帕佳公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院(2018)粤0305民初19355号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月14日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人谢君飞一审起诉请求：一、纳帕佳公司支付谢君飞2017年度、2018年度未休年休假工资4113元（已扣除已支付未休年假工资）；二、纳帕佳公司支付谢君飞公休日（周六）加班费28068元；三、纳帕佳公司支付谢君飞工作日加班费56404元；四、纳帕佳公司支付谢君飞绩效工资46788元(2015年12月7日至2016年7月31日、2017年4月1日至2018年6月6日)；六、纳帕佳公司支付谢君飞经济补偿金33000元。一审判决：驳回谢君飞的全部诉讼请求。上诉人谢君飞上诉请求：一、改判谢君飞依法解除劳动合同，纳帕佳公司支付谢君飞经济补偿金33000元；二、改判纳帕佳公司支付谢君飞绩效工资46788元；三、改判纳帕佳公司支付谢君飞公休日(周六)加班费共计28068元；四、改判纳帕佳公司支付谢君飞2018年度未休年假工资共计4113元；合计金额共计：111969元。被上诉人纳帕佳公司答辩称：一、由于一审中谢君飞既未提供足够证据及《加班申请单》证明其主张的加班事实存在，也未举证证明纳帕佳公司掌握其加班事实存在证据，所以理应承担举证不利的后果。一审法院就举证责任的分配符合法律规定。二、关于绩效工资。1、纳帕佳公司是于2016年8月1日起开始正式实行绩效考核方案的，在此之前没有实行，因此上诉人无权要求支付在此之前的绩效工资。另外，由于纳帕佳公司经营出现亏损情况，基于双方签订的劳动合同附加协议第3条第4款的约定，纳帕佳公司有权单方决定停止发放绩效工资；2、劳动合同附加协议系双方真实的意思表示，是在平等自愿的基础上签订的，同时附加协议中所指的绩效奖金就是绩效工资，并且谢君飞在仲裁和一审中也认可绩效奖金就是绩效工资，一审法院认定事实正确；3、谢君飞在工资条签收卡上签字确认工资奖金已足额发放，同时也未按照劳动合同附加协议第3条第5款的约定提出异议，视为谢君飞对所发工资包括但不限于基本工资、加班工资和绩效工资等无任何异议。三、谢君飞在2018年6月考勤表上签字确认其剩余年休假时间为22.34小时，一审法院据此认定上诉人剩余未休年假额度并无不当。另外，纳帕佳公司也已支付了未休年休假工资1955元，并且根据仲裁裁决再次补发了未休年假工资870元。四、谢君飞在工资条签收卡上签字确认，并且未在薪资发放后10个工作日内提出异议，应视为纳帕佳公司已向谢君飞足额发放了工资奖金，包括加班工资及其他应得补偿。另外，谢君飞在纳帕佳公司处担任综合部经理，非普通员工，负责人事工作，包括工资表的制作，对于工资是否足额发放十分清楚，对工资发放提出异议也不存在任何障碍，如纳帕佳公司存在长期拖欠工资的情况，则谢君飞根本不会在纳帕佳公司处长时间工作在谢君飞未提出相关证据反证的情况下，一审法院根据劳动合同附加协议及工资条签收卡等，不予支持谢君飞要求支付加班工资的情况并无不当。五、纳帕佳公司作为用人单位，拥有用工管理权，由于谢君飞在任职期间给公司造成重大经济损失，违反公司纪律，及利用职务之便擅自修改加班申请单，因此纳帕佳公司依据员工守则的相关规定对谢君飞进行了降职处理，但是没有降薪，也没有与谢君飞解除劳动合同，谢君飞所述纳帕佳公司欲通过任免、逼迫谢君飞主动离职，没有事实依据。同时，由于谢君飞主张的拖欠绩效工资及加班工资均不成立，因此谢君飞提出被迫解除劳动合同通知书，要求纳帕佳公司支付经济补偿金，没有事实和法律依据。本院经审理查明，原审查明的事实正确，本院予以确认。本院认为，谢君飞与纳帕佳公司曾存在劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。关于加班工资问题。双方签订的劳动合同中仅约定正常工作时间工资为2030元，并未对谢君飞的其他工资构成做出约定。纳帕佳公司提交的谢君飞认可的《2018年5-6月份家居工资表》中记载谢君飞两个月的应发工资数额均一致为11100元，工资结构为标准工资2130元+职级工资1300元+加班工资及补贴1277元+岗位津贴700元+工龄补贴100元+保密费100元+全勤奖300元+安家费709元+季度制度维护金2253元+季度绩效提成1100元+季度奖金1131元，纳帕佳公司按照谢君飞的出勤时间核算谢君飞的实发工资数额。纳帕佳公司提交了2015年至2018年的工资条签收卡，显示谢君飞签收了在职期间除2017年11月、2017年12月、2018年4月至2018年6月外的工资条，但谢君飞在本案中却未提交工资条。纳帕佳公司提交的谢君飞的工资表虽然没有谢君飞的签名，但实发工资数额与谢君飞银行流水工资数额一致，且2017年9月至2018年4月期间工资结构与谢君飞认可的2018年5月和6月的工资结构一致，因此，本院对该工资表中记载的2017年9月至2018年4月的工资予以确认。根据该工资表，谢君飞2017年9月至2018年4月每月固定应发工资为10000元，每月均含加班工资及补贴。据此，本院认为，双方在履行劳动合同过程中实际上实行的是包月工资。即使按照谢君飞所主张的加班时间，纳帕佳公司也已经足额支付了谢君飞加班工资。因此，谢君飞要求纳帕佳公司支付上述期间的加班工资，缺乏依据，本院不予支持。至于2017年9月之前的加班工资，因谢君飞在工资条签收单上签名确认表示该月工资已经足额发放，纳帕佳公司提交的工资表上也显示纳帕佳公司每月支付了加班工资，按照谢君飞主张的加班时间，纳帕佳公司也已经支付了加班工资。综上，谢君飞主张的加班工资，缺乏依据，本院不予支持。关于绩效工资问题。双方在劳动合同中并未约定绩效工资，在《劳动合同附加协议（一）》中明确约定绩效奖金为纳帕佳公司对谢君飞应得工资之外的另行奖励，纳帕佳公司有权按照经营状况或考核单方随时调整。根据双方确认的《综合管理部门经理绩效考核表》记载，绩效考核从2016年8月1日开始执行，因此，谢君飞主张2015年12月7日至2016年7月31日期间的绩效工资，缺乏依据，本院不予支持。2017年10月至2018年6月纳帕佳公司已经支付了季度奖金，2017年4月至2017年9月之间纳帕佳公司未发放绩效工资，纳帕佳公司主张系因纳帕佳公司亏损而决定停止发放所有绩效工资，因双方约定了纳帕佳公司有权调整绩效奖金，且谢君飞已经签收了工资条，确认工资已经支付完毕，纳帕佳公司未发放2017年4月至2017年9月之间的绩效工资并不违反法律规定，原审相关认定并无不当，本院依法予以确认。关于未休年休假工资问题。谢君飞签名确认的2018年6月1日至2018年6月6日的出勤统计表记载，谢君飞上述期限内共上班2天，2018年6月1日休年假，剩余年假为22.34天。谢君飞签名的《2018年5-6月份家居工资表》中记载纳帕佳公司发放了谢君飞2018年6月份5天的工资，谢君飞手写“年假未按规定计算，请及时给予经核算，按规定”。因谢君飞2018年6月实际出勤2天，纳帕佳公司已经支付了该月休年休假期间的工资。仲裁按照谢君飞确认的22.34天计算未休年休假工资并无不当，本院依法予以确认。纳帕佳公司已经支付了未休年休假工资1955元，在仲裁之后又支付了870元，已经足额支付了谢君飞未休年休假工资，原审相关认定并无不当，本院依法予以确认。关于解除劳动关系的经济补偿金问题。因本院认定纳帕佳公司已足额支付谢君飞工资，谢君飞以此为由要求纳帕佳公司支付解除劳动关系的经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。综上，上诉人谢君飞的上诉理由不成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人谢君飞负担。本判决为终审判决。审判长 罗  映  清审判员 何  万  阳审判员 罗    巧二〇一九年十月十六日书记员 刘慎杰(兼)附法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。