江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏05民终8959号上诉人（原审原告）：联邦快递（中国）有限公司苏州分公司，住所地江苏省苏州工业园区苏虹东路****313A。负责人：张云飞，操作部高级经理。委托诉讼代理人：刘小根，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：葛景霞，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被上诉人（原审被告）：赵军，男，1981年9月11日生，汉族，住河南省息县。委托诉讼代理人：刘晨，江苏夺锦律师事务所律师。上诉人联邦快递（中国）有限公司苏州分公司因与被上诉人赵军劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2019）苏0591民初3307号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月9日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人联邦快递（中国）有限公司苏州分公司的上诉请求是：撤销一审判决，发回重审或依法改判上诉人不支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金107138.52元。事实与理由：一、上诉人解除劳动合同有事实和制度依据。被上诉人因单位班车迟到于上午9:26到岗，然而其完成打卡后，又私自黏贴白纸覆盖了9:26的考勤记录，重新手写“09:00忘打卡”，依据《员工手册》，是编造、虚构莫须有的事实，伪造、篡改考勤记录的不诚信、欺骗行为，不以该行为是否出现严重后果为限。二、一审法院适用法律错误。用人单位根据劳动法制定的规章制度，符合规定的可以作为法院审理劳动争议案件的依据，上诉人按照法律制定出的规章制度应当受到司法的尊重和认可。上诉人在单位组织的培训中，试卷中有“篡改自己的工时卡，属严重违纪行为，可导致解除”的测试题目，被上诉人也是明知并确认的，更应为法院直接确认并适用。一审法院违背上诉人规章制度，认定被上诉人行为未构成严重违纪，无法律依据。三、一审判决有违诚实信用原则。撇开上诉人规章制度，重新确认被上诉人是否严重违纪，也应站在维护公平和诚实信用的基本原则之内，对班车迟到是否应当如实打卡并标注“班车迟到”，经理曾经对被上诉人进行过管理，被上诉人已因两次违纪行为受到处罚，应当更加审慎，提供虚假打卡记录和作虚假陈述是不诚信行为，至于班车迟到时间是否影响计薪，与本案无关，上诉人是国际知名快递公司，多年来打造诚信企业文化，员工诚信关系到社会公共安全，不计薪的做法如不当，应当由被上诉人另案主张，上诉人对班车迟到导致被上诉人迟到从不否认，骗取上诉人支付被上诉人迟到期间工资不应被鼓励。被上诉人赵军辩称：上诉人在明知其安排的班车接员工上班多次误点的情况下，未尽用人单位管理职责，而利用其强势地位将班车迟到的时间计为员工上岗迟到的时间，进而减少工资，被上诉人与其他员工多次向上诉人反映该情况后没有得到积极解决，且因此次误点时间太长，才无奈修改所谓的考勤记录，上诉人主张诚信企业文化，但应在不违反法律规定的前提下得到员工认可。请求驳回上诉，维持原判。联邦快递（中国）有限公司苏州分公司向一审法院起诉请求：一、撤销苏州工业园区劳动争议仲裁委员会作出的苏园劳仲案字（2019）第194号仲裁裁决，判令联邦快递（中国）有限公司苏州分公司无需向赵军支付违法解决劳动合同赔偿金107138.52元；二、本案诉讼费用由联邦快递（中国）有限公司苏州分公司负担。一审法院查明：赵军于2010年4月入职联邦快递（中国）有限公司苏州分公司，双方签订多份劳动合同，赵军离职前岗位为速递员。赵军在被解除合同前12个月平均工资为5952.14元。2018年8月1日，联邦快递（中国）有限公司苏州分公司给赵军发出表现失误的书面警告，赵军在该警告书下方签字。赵军书写了当日违纪的事情经过。2018年8月10日，联邦快递（中国）有限公司苏州分公司给赵军发出表现失误的书面警告，赵军在该警告书下方签字。赵军书写了当日违纪的事情经过。联邦快递（中国）有限公司苏州分公司的工作人员向赵军及其他员工发出通知，明确班车迟到可以备注但上班时间以实际到站打卡时间为准。赵军2018年9月10日《每天工作记录》上写明计划上班时间为9:00，实际上班时间9:08，结束工作时间20:00，总计工作时间9:52。赵军2018年10月22日《每天工作记录》上写明计划上班时间为9:00，实际上班时间9:00，结束工作时间20:00，总计工作时间10，上面用纸手写“09：00忘打卡”。2018年10月26日，赵军书写事情经过，写明“10月22日由于班车延误，班车9:26到站，我上班时为9:00，我认为班车延误算正常上班。”2018年10月31日联邦快递（中国）有限公司苏州分公司向赵军发出解除劳动合同通知，以赵军2018年10月22日每天工作记录上填写的实际上班时间与事实不符，并在已实际打卡情况下用纸覆盖并写明“0900，忘打卡”，且赵军此前12个月内已收到两封书面警告信，已构成严重违纪为由，解除与赵军的劳动合同。联邦快递（中国）有限公司苏州分公司已就上述解除事宜告知工会。一审法院另查明：2014年10月29日，赵军签收员工手册。赵军参加合法和符合职业道德的行为考试。员工手册中第2.1.2.1解雇规定“1、自收到第一封书面警告信之日起连续12个月内又收到两封书面警告信的，则第三封书面警告信暨解雇通知函。2、不诚信、欺骗行为。包括但不限于：向公司编造、虚构莫须有的事实。伪造、篡改纸质的或电子的文件、申请书、证明材料、公司电子系统内的电子记录、休假理由、考勤记录、财务报销凭证、提交不完整的或不真实的个人资料……”一审法院再查明：赵军于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年2月15日裁决联邦快递（中国）有限公司苏州分公司支付赵军违法解除劳动合同赔偿金107138.52元。联邦快递（中国）有限公司苏州分公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。以上事实，由劳动合同、书面警告、事情经过、聊天记录、每天工作记录、劳动合同解除通知、员工手册、签收记录、苏园劳仲案字[2019]第194号仲裁裁决书、当事人一审庭审中的陈述等证据予以证实。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除劳动合同，首先，联邦快递（中国）有限公司苏州分公司以赵军自收到第一封书面警告信之日起连续12个月内又收到两封书面警告信，则第三封书面警告信暨解雇通知函为由解除劳动合同。关于第一封、第二封书面警告信，赵军已在该两份书面警告信上签字并未提出异议，且该两份书面警告信上的违纪事实由赵军书写的事情经过予以佐证，故一审认定该两份书面警告信载明的违纪属实，且处分符合规章制度的规定。关于第三封书面警告信，联邦快递（中国）有限公司苏州分公司以赵军篡改上班打卡时间的不诚信行为给予书面警告，赵军表示因班车迟到导致其未在规定时间上班，而赵军认为迟到的时间不计算为上班时间，侵犯其合法权益，故才修改打卡时间。联邦快递（中国）有限公司苏州分公司则表示赵军在班车迟到时间内实际并未上班，所以不算工作时间，但也不算迟到，并未损害赵军的合法权益。一审法院认为，赵军未在规定时间内提供劳动，系因联邦快递（中国）有限公司苏州分公司安排的班车迟到，并非赵军的主观原因；作为用人单位，为劳动者提供班车，但因该班车原因导致劳动者未能准时到达单位提供劳动，将该迟到时间不计算作劳动者的工作时间，确有不当，并未尽到用人单位的管理职责。作为用人单位在未积极解决班车迟到问题的情况下，赵军考虑按照实际上班时间填写会导致其工作时间减少、减少劳动报酬，因此按照排班时间填报实际上班时间，并写明“忘打卡”，其行为虽有不妥，但尚未达到严重违纪，足以解除劳动合同的程度。联邦快递（中国）有限公司苏州分公司据此认为赵军的行为构成不诚信、欺骗行为，过于严苛，故一审法院对于该封警告信不予认可。综上，联邦快递（中国）有限公司苏州分公司据此解除与赵军的劳动合同，事实依据不足，已经构成违法解除，应依法支付赵军违法解除劳动合同赔偿金。经核算，仲裁裁决的联邦快递（中国）有限公司苏州分公司支付赵军赔偿金107138.52元，金额符合法律规定（5952.14×9×2），且赵军未提出异议，故一审法院予以确认。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、原告联邦快递（中国）有限公司苏州分公司于判决书生效之日起十日内支付被告赵军违法解除劳动合同赔偿金107138.52元。二、驳回原告联邦快递（中国）有限公司苏州分公司的诉讼请求。上述款项如采用银行转账方式支付，汇入赵军指定的账户，或者汇入一审法院账户，开户名：苏州工业园区人民法院；开户银行：农业银行苏州斜塘支行；账号：10×××89。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，由原告联邦快递（中国）有限公司苏州分公司负担。二审中，双方对一审法院查明的事实没有异议。联邦快递（中国）有限公司苏州分公司承认员工上班打卡地点在公司。双方一致确认，如果班车延误造成员工打卡时间晚于正常上班时间，员工在卡上备注班车迟到，联邦快递（中国）有限公司苏州分公司则不作为员工迟到对待，但要按照打卡时间计算工时、结算工资。二审中，双方没有提交新证据。经二审调解，在赵军自愿作出一定让步的情形下，联邦快递（中国）有限公司苏州分公司拒绝调解，本案调解不成。以上事实，由二审调查笔录、调解笔录等证据予以证实。本院认为：根据最高人民法院劳动争议司法解释相关规定，用人单位对其单方面作出的解除劳动合同的决定而引发的劳动争议，应负举证责任；解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。作为管理方的用人单位，其对劳动者所作决定以一定的事实和理由为前提，具有积极、主动和权利干预的性质，其有义务举证证明解除劳动合同的合法性。而判断用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位解除通知所载明的事实和理由，否则会严重影响甚至侵害到劳动者申辩、申诉等救济权利。本案中，联邦快递（中国）有限公司向赵军发出的劳动合同解除通知，仅列举公司认为的赵军违纪事实，未清晰、明确地载明公司单方面解除劳动合同的法律依据，以至于仲裁阶段，确认解除劳动合同依据是员工手册2.1.2.1解雇规定第1条，而到一审期间，在起诉状中援引2.1.2.1解雇规定第2条，在关乎劳动者生存权的重大决定作出过程中出现此种状况，是有欠慎重的。基于仲裁、诉讼查明之事实，事发当日，因联邦快递（中国）有限公司班车延误，导致员工赵军到公司上班打卡时间晚于规定的正常上班时间26分钟，鉴于公司针对此类情形坚持按上班打卡时间计算工时、结算工资，赵军相关行为具有避免基于公司一方原因致使自身劳动权益受到损害的合理因素，一审法院认定其行为尚未达到严重违纪、足以解除劳动合同的程度，本院认为并无不妥。联邦快递（中国）有限公司上诉认为应根据其制定的规章制度即员工手册来判断违纪程度，同时主张一审没有相应裁量权，对此本院认为，公司在日常培训、教育中，弘扬企业优秀文化，要求员工诚信、不欺骗，此应予倡导，但以员工出现不诚信、欺骗行为即作为公司单方解除劳动合同的事由，且明确不以该行为是否出现严重后果为限，则对相关规章制度，本院不宜参照适用。理由是：一、劳动规章制度是建立在劳动法基础之上，紧密围绕组织劳动过程和开展劳动管理的一种补充、细化与执行规则。各用人单位及劳动者的现实状况与差异性情况可能令制定权边界判断不易，但不在用工管理权范畴的事项，不宜成为劳动规章制度所规范的对象。二、如劳动者某类个人特质或者道德品质为劳动过程监管、劳动任务完成所必需，用人单位将之径行纳入劳动规章制度的约束惩戒范围时，也应充分考虑据此调整劳动权利义务的合理性、恰当性问题，以防止管惩标准抽象泛化或是过于严苛、用工自主权过度扩张，造成劳动关系人为紧张、不和谐。三、司法机关在审理劳动争议个案时，对用人单位引发案件争议的劳动规章制度负有审查职责。有条件地承认制度效力，其前提除了制定、公布程序合法以外，内容上是否违反国家法律、行政法规及政策规定也要进行必要考量，对违纪程度是否严重的判断离不开劳动法原则与规定之对照。即便公司采取培训测试、经理管理、员工确认等行政命令辅助制度执行，强化对违纪程度严重性之衬托反映，亦难当然地获得对规章制度效力的肯定性评价。综上所述，联邦快递（中国）有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人联邦快递（中国）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 岑审判员 蒋毅颖审判员 林李金二〇一九年十月二十四日书记员 杨乐婷