江西省赣州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）赣07民终3535号 上诉人（原审原告）：赖九发，男，1964年12月16日生，汉族，住江西省宁都县。 委托诉讼代理人：谢小生，宁都县城郊法律服务所法律工作者。 上诉人（原审被告）:赣州禾绿康健生物技术有限公司，住所地：江西省宁都县工业园莲花南路。 法定代表人：陈曙平，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：张太盛，江西律品汇律师事务所律师。 委托诉讼代理人：袁长城，江西律品汇律师事务所律师。 上诉人赖九发因与上诉人赣州禾绿康健生物技术有限公司（以下简称“禾绿康健公司”）劳动争议一案，不服江西省宁都县人民法院（2019）赣0730民初1326号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 赖九发上诉请求：依法改判支持赖九发一审全部诉讼请求；本案一、二审诉讼费用由禾绿康健公司承担。事实和理由：1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，禾绿康健公司未提前30天通知上诉人就擅自单方解除劳动合同，应额外补偿上诉人一个月工资；2.上诉人请求增加判决禾绿康健公司为上诉人补缴从入厂至2018年的社会保险费用，于法有据；3.上诉人要求禾绿康健公司安排健康检查并解决职业病有关事项、赔偿误工费、补偿待业金、补发绩效工资等诉讼请求，已向宁都县劳动人事争议仲裁院提交了书面变更仲裁请求，但该院遗漏了上诉人的仲裁请求。 禾绿康健公司辩称，双方劳动关系系赖九发主动提出解除，赖九发的上诉请求缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。 禾绿康健公司上诉请求：依法驳回赖九发的诉讼请求；本案一、二审诉讼费用由赖九发承担。事实和理由：1.禾绿康健公司并未强制解除双方劳动关系，双方解除劳动关系是因为赖九发主动提出不愿意回到上诉人处继续工作；2.上诉人未主动解除过双方劳动关系，无需向赖九发支付2倍经济补偿金。 赖九发辩称，禾绿康健公司的上诉请求缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。 赖九发向一审法院起诉请求：1.判决被告向原告支付未提前30天通知原告解除劳动合同额外补偿一个月的工资（按原告近12个月的平均工资计算）；2.判决被告双倍支付原告解除劳动合同的经济补偿（按原告实际进厂日至今，每年补偿二个月的平均工资，按原告近12个月的平均工资计算）；3.判决被告为原告补缴社保费用；4.判决被告安排原告进行健康检查，并负责解决职业病有关事项；5.判决被告赔偿原告每月误工费（从2019年1月1日至本案结束之日止按2018年度平均工资计算）；6.判决被告补偿原告2个月的待业金（按每人的平均工资计算）；7.本案的诉讼费由被告承担。在诉讼中，原告增加诉讼请求为：依法判决被告补发2018年12月绩效工资360元及2019年1月1日的带薪工资46元，共计406元。 一审法院认定事实：2014年2月，原告赖九发入职被告禾绿康健公司，多功能提取岗位，在被告禾绿康健公司工作4年11个月，双方没有签订劳动合同或用工合同。原告工资构成主要包括基本工资1200元、岗位工资650元、绩效工资450元、工龄工资50元（按入职时间每年增加50元，200元封顶）、全勤工资100元及加班工资。2018年12月28日，被告禾绿康健公司下发《关于2019年元旦节放假通知》，通知主要载明：“1.放假时间为2019年元月1日至元月7日，共7天，其中元月1日为带薪假”。2019年1月6日，被告禾绿康健公司以2017年、2018年两年连续严重亏损，现以无法维系正常的生产经营为由，分两个组在县党政大楼前门和后门附近的两个奶茶店电话邀约包括原告在内的27名员工协商解除劳动合同关系及补偿等事宜，并拿出已打印成形的《协议书》要求员工签订，其中彭红秀、卢荣生、赖红生、黄才生、曾小晖、赖冬梅、刘翠华、李春生、陈辉荣、陈建明、黄茂清、刘晓亮十二名员工与被告签订了解除劳动关系协议书，并收到了被告支付的一次性补偿；剩余原告及其他十五名员工未与被告签订解除劳动关系协议书，双方协商未果。2019年1月7日，被告禾绿康健公司继续下发放假通知，公司自2019年1月8日继续放假，具体上班日期另行通知。2019年1月8日，包括原告在内的27名员工（申请人）向宁都县劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，仲裁请求为：1.裁决被申请人禾绿康健公司向每个申请人支付未提前30天通知申请人解除劳动合同额外补偿一个月工资3000元；2.裁决被申请人禾绿康健公司向每个申请人双倍支付解除劳动合同经济补偿金（按每人实际进厂时至今每年补偿二个月的经济补偿金，按2018年一年的平均工资计算）。宁都县劳动人事争议仲裁院于2019年2月18日作出宁劳人仲裁字［2018］23号仲裁裁决书，裁决如下：“一、申请人黄才生、刘翠华、陈辉荣、陈建明当庭口头撤诉，按撤诉处理。二、申请人彭红秀、卢荣生、赖红生、普小晖、赖冬梅、李春生、黄茂清、刘晓亮的请求事项本院不予支持。三、被申请人与以下申请人解除劳动关系，并支付经济补偿：……，2．被申请人支付申请人赖九发5个月工资的经济补偿：2244×5=11220元（近12月的平均工资为2244元）；……”。原告因不服上述裁决，故向一审法院提起诉讼。另查明，2019年4月29日，包括原告在内的19名员工向宁都县劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，仲裁请求为：裁决被告禾绿康健公司向申请人支付在工作期间的社会保险。同日，宁都县劳动人事争议仲裁院以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出宁劳人仲字［2019］02号不予受理通知书。还查明，原告近12个月的平均工资为2244元，被告亦未为原告缴纳社会保险。 一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益受劳动法律、法规保护。原、被告之间虽未签订书面劳动合同，但原告在被告禾绿康健公司从事具体工作、付出相应劳动，以及被告为原告发放报酬等实际行为，可以认定双方之间的事实劳动关系已有效成立。双方的权利、义务关系，亦应受劳动法律、法规的调整和约束。本案的争议焦点之一：关于被告禾绿康健公司是否违法解除与原告的劳动关系问题。原告与被告形成劳动关系后，用人单位如需解除与劳动者的劳动关系，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，且劳动者存在本条规定的三种不能继续履行劳动合同情形的，方可解除劳动合同。本案中，原告主张被告已在2019年1月6日口头单方解除了双方的劳动关系，而被告用人单位则认为其并未口头或书面通知原告单方解除劳动关系，是一直与原告协商解除劳动关系及补偿等事宜，后因原告不愿回被告处工作，直到仲裁庭开庭时双方才协商解除劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，劳动者主张被用人单位口头解除劳动合同，而用人单位主张是劳动者自动离职，应由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，应由其承担不利后果。本案中，被告禾绿康健公司以2017年、2018年两年连续严重亏损，现以无法维系正常的生产经营为由，电话邀约包括原告在内的27名员工协商解除劳动合同关系及补偿等事宜，并拿出已打印成形的《协议书》要求员工签订。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：……并在同等条件下优先招用被裁减的人员。故，用人单位进行经济性裁员，需同时满足两个法定条件，即裁员的实质性条件和程序性条件。对于被告裁员是否符合经济性裁员的实质性条件，被告禾绿康健公司虽然在答辩状中辩称2017年、2018年两年连续严重亏损，现以无法维系正常的生产经营，但并未提供充分证据证明“生产经营状况发生严重困难”达到了当地政府规定的严重困难企业标准。对于被告裁员是否符合经济性裁员的程序性条件，被告禾绿康健公司并未提交相关证据证实其将裁减人员提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未提交证据证实其将裁减人员的方案向劳动行政部门报告。而原告也不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的三种不能继续履行劳动合同的情形，因此，一审法院认定被告解除与原告的劳动关系系违法解除。本案的争议焦点之二：关于被告禾绿康健公司是否要按经济补偿标准的二倍支付原告赔偿金的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条也规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算。因此，被告禾绿康健公司在未发生法定事由的情形下，违反劳动合同法规定解除与原告之间的劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故原告的相应诉请依法予以支持。关于违法解除劳动关系赔偿金的数额。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。原告前12个月的平均工资为2244元，在被告公司工作时间为4年11个月，故原告的赔偿金为（2244∕月×5月）×2倍=22440元。本案的争议焦点之三：关于被告禾绿康健公司是否需要支付原告额外一个月工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动者可要求用人单位额外支付一个月工资的前提为认可用人单位属于单方合法解除劳动关系，且未提前30日通知。本案原告主张被告禾绿康健公司违法解除劳动关系，且经一审法院认定禾绿康健公司属于违法解除劳动劳动关系，故原告再主张被告禾绿康健公司支付额外一个月工资，于法无据，一审法院依法不予支持。本案的争议焦点之四：关于被告禾绿康健公司是否要为原告补缴社保费用的问题。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。第八十四条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社保保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上的三千元以下的罚款。《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳。该条例第二十三条又规定，缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正。根据上述法律、法规的规定，可见征收社会保险费属社会保险行政部门的职责，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围。因此，原告要求被告禾绿康健公司为其补缴社保费用之请求，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，一审法院依法不予处理。本案的争议焦点之五：关于原告提出的要求被告安排健康检查并解决职业病有关事项、赔偿每月误工费、补偿2个月的待业金、补发2018年12月绩效工资360元及2019年1月1日的带薪工资46元的诉讼请求问题。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。2019年1月8日，原告向宁都县劳动人事争议仲裁院申请仲裁的事项为：1．裁决被告向原告支付未提前30天通知原告解除劳动合同额外补偿一个月工资3000元；2．裁决被告向原告双倍支付解除劳动合同经济补偿金（按每人实际进厂时至今每年补偿二个月的经济补偿金，按2018年一年的平均工资计算）。2019年4月29日，原告再次向宁都县劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请为：裁决被告向原告支付在工作期间的社会保险。对于原告在本次诉讼中增加的请求，即主张健康检查并解决职业病有关事项、赔偿每月误工费、补偿2个月的待业金、补发2018年12月绩效工资360元及2019年1月1日的带薪工资46元的诉请，由于其未提出仲裁申请，且该四项请求属于独立的劳动争议，与其已经仲裁裁决的请求并非具有不可分性，原告应当先申请劳动仲裁，本案不予处理。对于原告诉请安排健康检查并解决职业病有关事项、赔偿每月误工费、补偿2个月待业金，原告主张其已经向宁都县劳动人事争议仲裁院提交了仲裁申请，但因原告未向一审法院提交相关证据证实，故对原告的该主张，一审法院不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、限被告赣州禾绿康健生物技术有限公司于本判决生效后十五日内向原告赖九发支付经济赔偿金22440元；二、驳回原告赖九发要求被告向原告补偿一个月工资的诉讼请求；三、驳回原告赖九发的其他起诉。案件受理费10元，因采用简易程序减半收取为5元，由被告赣州禾绿康健生物技术有限公司负担。 二审中，赖九发向法庭提交如下证据：1.医保证明一份，拟证明2018年前禾绿康健公司为赖九发缴纳了医疗保险，2019年元月禾绿康健公司便停止了为赖九发缴纳医疗保险，将赖九发移除了缴纳范围，并在2019年1月份就单方擅自解除了与赖九发的劳动关系；2.胡利梅社保缴纳情况一份，拟证明2018年禾绿康健公司为胡利梅每月缴纳了368.52元（3071元×12%）社保费用，禾绿康健公司需参照为胡利梅缴纳社保标准赔偿赖九发损失。禾绿康健公司质证认为，医保证明不能直接证明用人单位解除了双方的劳动关系，而胡利梅的社保因其不愿继续上班才未再为其购买保险。禾绿康健公司向法庭提交如下证据：1.银行流水一份，拟证明禾绿康健公司在2019年1月16日正常发工资，1月6日并未解除双方的劳动关系；2.医疗工伤生育险参保人员增减变更花名册一份，拟证明对方于2019年2月15日在劳动仲裁开庭前，表明不愿回到禾绿康健公司工作后，公司将其医疗、工伤、失业等相应的社保从社保机构进行删减，2019年1月6日公司并未解除双方的劳动关系；3.照片一份，拟证明禾绿康健公司的放假通知在工厂内进行了粘贴，已告知了全部劳动者。赖九发对上述证据的三性均存在异议。本院认为，赖九发提交的医保证明，证明禾绿康健公司曾为其购买医疗保险，后又停止缴纳医疗保险的事实；其提供的胡利梅社保缴纳情况与本案没有关联性。禾绿康健公司二审提交的证据不能充分证明其未违法解除与赖九发劳动关系的事实。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，禾绿康健公司主张是劳动者自动离职，应由其就劳动者自动离职的事实负举证责任，而禾绿康健公司未能举证证明其主张，故本院对此不予采信。本案中不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的不能继续履行劳动合同的情形，亦不满足《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定关于用人单位裁员的法定条件，故禾绿康健公司单方解除与赖九发之间的劳动关系违反法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，一审法院认定禾绿康健公司按经济补偿标准的二倍向赖九发支付赔偿金，处理正确。 关于赖九发提出要求禾绿康健公司支付额外一个月工资的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者可要求用人单位额外支付一个月工资的前提为认可用人单位属于单方合法解除劳动关系，且未提前30日通知，一审法院已对赖九发提出禾绿康健公司违法解除劳动关系的事实予以确认，赖九发再主张被告禾绿康健公司支付额外一个月工资，没有法律依据。 关于赖九发一审增加的要求禾绿康健公司安排健康检查并解决职业病有关事项、赔偿误工费、补偿待业金、补发绩效工资及带薪工资的等诉讼请求，上述请求属于独立的劳动争议，与其已经仲裁裁决的请求并非具有不可分性，虽赖九发提出其已就上述诉讼请求提出过仲裁申请，但未提供证据予以证明，故一审法院对此不予处理，并无不当。 关于赖九发提出要求禾绿康健公司为其补缴社保费用的问题，赖九发起诉时要求禾绿康健公司补缴社保费用，未提出要求该公司赔偿损失的诉请，且未提出该项费用的具体数额，亦未提供相应依据，而征收社会保险费属社会保险行政部门的职责，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，故一审法院对赖九发提出要求禾绿康健公司为其补缴社保费用之请求不予处理正确，赖九发对此可另行主张。 综上所述，上诉人赖九发、禾绿康健公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费共20元，由赖九发负担10元，由赣州禾绿康健生物技术有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审 判 长  李 婷 审 判 员  李 鸿 审 判 员  王丽琼 二〇一九年十月二十九日 法官助理张可 代理书记员  曾 慧 代理书记员  刘应松