北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0102民初34841号原告：中合中小企业融资担保股份有限公司，住所地北京市西城区平安里西大街28号楼中海国际中心12层。法定代表人：黄焱，总经理。委托诉讼代理人：刘正赫，北京安杰律师事务所律师。委托诉讼代理人：贺晓晨，北京安杰律师事务所律师。被告：游有仙，女，1970年4月30日出生，汉族，住北京市西城区。原告中合中小企业融资担保股份有限公司（以下简称中合公司）与被告游有仙劳动争议一案，本院于2019年8月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告中合公司的委托诉讼代理人刘正赫、贺晓晨、被告游有仙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中合公司向本院提出诉讼请求为：1、判决原告无需继续履行与被告的劳动合同；2、判决原告无需支付被告工资差额70000元。事实和理由为：2014年1月23日，被告入职原告工作，签订书面劳动合同，约定工作岗位为金融产品部负责人。2017年1月23日，双方续签劳动合同，终止期限为2020年1月22日，工作岗位为总经理助理兼法律合规部总经理。2019年6月6日，原告书面通知被告，依据劳动合同法第四十条第三项，解除劳动合同，解除日期为2019年7月5日。在职期间，被告岗位多次变更，2014年1月26日至2015年1月19日期间，被告担任金融产品部负责人、金融产品部总经理。2015年1月20日至2015年4月1日担任总经理助理兼金融市场部总经理。2015年4月2日至2015年5月4日，担任总经理助理兼法律合规部总经理。2019年5月4日，总经理助理聘任期满，原告不再聘任被告担任总经理助理。2019年5月5日至劳动合同解除前，被告担任法律合规部总经理，岗位职责不变。上述工作岗位变更，原告都是通过发出书面聘任文件的形式，载明聘任岗位和期限。为更好适应外部经济环境变化，原告调整内部组织结构和资源配置，对原告高级管理层岗位设置进行调整，明确高管岗位职责后，原告暂不设总经理助理。2019年2月1日，原告董事会表决通过该决议。鉴于此，被告总经理助理职务聘期于2019年5月4日到期后，决定不再聘任被告担任总经理助理。被告年薪标准原为165万元，因不再担任总经理助理，自2019年5月5日起，年薪标准调整为105万元。因原告决定不再设立总经理助理岗位，2019年4月8日，在被告聘期届满前，原告向被告提出调岗方案，双方多次协商。原告的调整方案为，被告留任法律合规部总经理，但不再担任总经理助理，或改任下属子公司中合共赢资产管理有限公司的副总经理，并将按新岗位的薪酬标准调整工资待遇。但是，被告不同意调岗安排，双方未达成一致。2019年5月5日之后，被告仅担任法律合规部总经理职务。2019年5月14日，被告向北京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复总经理助理岗位。2019年6月4日，原告人力资源部通知被告于2019年6月6日前签订新的《员工岗位说明及工资调整通知书》，但被告明确拒绝。至此双方未就调岗事宜达成一致。2019年6月6日，原告书面通知被告依据劳动合同法解除劳动关系，解除日期为2019年7月5日，原告将支付法定的解除劳动合同经济补偿金，税前129607.50元。同日，原告将解除劳动合同事宜书面通知工会。2019年7月19日，北京市劳动人事争议仲裁委员会作出京劳人仲字[2019]第788号裁决书，裁决原告继续与被告履行劳动合同，原告向被告支付工资差额。原告认为，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。原告解除劳动合同行为合法，无需继续履行。原告从未以法律合规部总经理具有唯一性和不可替代性为由，解聘被告法律合规部总经理的职务。原告董事会批准对内部组织架构进行调整，不再设置总经理助理岗位。被告聘期到期，原告为被告提供了调岗方案。但是，被告不同意聘期结束后，原告提供的新的工作安排，双方未能就工作岗位变更达成一致，原告依据劳动合同法单方解除劳动合同合法有效。劳动合同解除后，法律合规部总经理的岗位已由他人接替。原告在仲裁阶段主张法律合规部总经理具有唯一性和不可替代性，用以证明劳动合同无法恢复履行，而不是以此为由解聘被告法律合规部总经理的职务。仲裁裁决认定原告未就岗位与职位之间的关联性作出合理解释，也未能提交相应制度加以说明，对岗变薪变合理性的主张不予采信。原告认为，原告在仲裁阶段已经提供了历次工作岗位变化的书面聘任文件，被告对于聘任期限、岗位以及岗位变化的薪资变化情况均明确知晓。在原告聘任期限到期时，由于原告董事会批准取消总经理助理岗位设置，被告不再担任总经理助理岗位，工资待遇根据岗位任职情况相应调整合法有效。被告主张工资差额无事实及法律依据。综上，请求法院支持原告的诉讼请求。被告游有仙辩称：2014年1月23日，被告与原告签订三年期劳动合同，担任金融产品部负责人。此后，历任金融产品部总经理、总经理助理兼金融市场部总经理、总经理助理兼法律合规部总经理。2017年1月23日，双方再次签订为期三年的劳动合同，工作岗位为总经理助理兼法律合规部总经理，属于公司领导层，年薪160万元，后调整至165万元，包括固定工资和浮动工资，其中70%即115.50万元为固定工资，平均到月按月支付，其余30%即49.50万元为浮动工资，按年终考核结果发放。工作期间，被告敬业勤恳，展现了优秀的工作能力，获得较高评价。2019年4月8日、10日，原告新任总经理黄焱通知被告两个选择，即到下属公司担任副总经理或不再担任总经理助理，只继续留任法律合规部总经理，但不论哪个选择，都要按照新岗位降低被告薪酬。被告明确表示愿意留在总经理助理兼法律合规部总经理的岗位工作。但是，原告仍然作出单方变更劳动合同的行为。2019年5月13日，原告在OA系统中发布通知，载明聘任被告为法律合规部总经理，不再兼任总经理助理职务。被告不同意。2019年5月15日，被告提出劳动仲裁。2019年5月31日，原告按照降低后的105万元年薪的标准，向被告核发了5月工资。2019年6月4日，原告要求被告签署《员工岗位说明及工资调整通知书》，被告不同意签署该通知。2019年6月6日，原告要求被告签收《解除劳动合同通知书》，原告将单方行为归因于经董事会批准，不再设置总经理助理岗位导致的原劳动合同无法继续履行。被告不同意该通知书的内容。同日，原告发布《关于游有仙免职的通知》，并关闭了被告的工作邮箱、OA系统，业务系统等。2019年6月17日至同月27日，因办公系统被关闭，无法办公，被告不得不申请休假。2019年7月12日，被告还按照2019年4月19日原告总经理黄焱的指示到会员单位授课。2019年6月30日，原告继续按照105万元的年薪标准，向被告核发6月工资。2019年7月19日，仲裁委作出裁决。此后，被告希望与原告继续沟通，但未得到回应。2019年8月21日，原告关闭被告门禁，被告无法继续到办公区办公。原告认为，晋升总经理助理是由总经理、总经理办公会决定的，不是董事会的职权。原告新任总经理黄焱在2019年1月18日提升了两位总经理助理，一共四位总经理助理的职位设置都没有经过董事会的批准。原告一直以2019年2月1日董事会表决通过的《关于调整公司高级管理层岗位设置的议案》作为不再设置总经理助理的依据。但是，2019年1月18日新设置两名总经理助理的行为，与议案背道而驰，说明是针对个人的“因人设岗，因人去岗”。而且，董事会的议案中对于设置总经理助理的表述有多个，除了“暂不设”以外，还有“增设”和“续聘”的安排。原告利用议案中的模糊表述，解除劳动合同，有主观恶意。董事会批准不设总经理助理，不属于客观情况发生重大变化。原告做为经营单位，在订立合同时对经营管理和岗位设置应当具有一定的预见性，不能在劳动合同履行过程中，以岗位取消为由任意对员工进行降职降薪，这种行为即便经过董事会批准也是违法和无效的。被告在工作期间，具有良好的工作业绩，双方具备履行原劳动合同的基础。被告距离退休也只有五年，很难找到适当的新工作。2019年6月6日，原告在解除与被告劳动合同的同时，任命了新任的法律合规部总经理丁显刚。其并非外聘人员，所以原岗位不具有唯一性和不可替代性。原告不应以原岗位已被他人替代作为劳动合同不能继续履行的理由。综上，原告应当继续履行与被告的劳动合同，被告同意仲裁裁决，希望法院驳回原告的诉讼请求。本案经审理认定事实如下：2014年1月23日，中合公司（甲方）与游有仙（乙方）签订《劳动合同书》，约定合同期限为2014年1月23日至2017年1月22日等内容。2017年1月23日，双方再次签订《劳动合同书》，约定合同期限为2017年1月23日至2020年1月22日；乙方的工作岗位为总经理助理兼法律合规部总经理；乙方同意甲方可以根据工作需要、乙方的能力和表现、绩效考核结果或身体状况等因素，与乙方协商一致后，调整乙方的工作岗位和工作地点。甲方除变更本合同外，也可以通过签署《员工岗位说明及工资调整通知书》等方式确认前述变更事项等内容。同日，中合公司与游有仙签订《员工岗位说明及工资调整通知书》，约定年薪税前160万元，固定工资税前112万元，浮动工资税前48万元，年薪包括固定工资和浮动工资，其中70%为固定工资，平均到12个月，按月支付；其余30%为浮动工资，根据当年业绩考核结果发放等内容。入职中合公司后，游有仙在多个岗位工作。游有仙于2014年1月26日被中合公司任命为金融产品部负责人；于2014年4月23日被聘任为金融产品部总经理；于2015年1月22日被聘任为总经理助理、金融市场部总经理（兼），被免去原金融产品部总经理职务；于2015年4月1日被免去金融市场部总经理（兼）职务；于2015年5月5日被聘任为法律合规部总经理（兼）；于2017年5月5日被聘任为公司总经理助理、法律合规部总经理（兼），聘期两年。在职期间，游有仙的年薪标准于2017年5月调整为165万元，固定工资部分按比例折算后，每月工资数额为96250元。2019年2月1日，中合公司股东会召开临时会议，通过《关于调整公司高级管理层岗位设置的议案》，规定：2018年10月16日，经征求股东、独立董事意见，形成了《股东关于高管团队接续方案的意见及后续工作安排》，方案建议：建议公司增设一名总经理助理，在公司前台业务部门总经理中选取业绩突出又未出现风险的人选……建议公司增设一名总经理助理，分管公司办公室和信息工作……建议明确各高管岗位职责后，公司暂不设总经理助理。今后根据工作需要再增设的，建议采取董事会事前报备的方式进行审批。已聘任的总经理助理聘期到期后，如续聘按增设流程办理。游有仙不认可该决议，称在决议中写明了增设两名总经理助理，且中合公司在2019年1月18日对两名总经理助理进行了聘任，说明总经理助理岗位不是绝对不再设立。中合公司认可于2019年1月18日聘任两名总经理助理，但强调是先聘任两名总经理助理之后，公司董事会才作出的议案不再设置总经理助理职务，公司是根据需要进行设置职务，而不是针对某一员工。2019年4月8日，中合公司总经理黄焱与游有仙微信沟通关于游有仙的后续岗位调整问题。2019年4月10日游有仙明确答复更倾向继续在现在的岗位上为中合公司服务。在2019年5月8日游有仙向黄焱、董一兵发送的电子邮件中，记载了双方2019年4月8日协商岗位调整的过程，即“2019年4月8日，公司要求本人选择改任下属子公司中合共赢副总经理（替换现任的陈健）或者法律合规部总经理（不再担任总经理助理），并降低薪酬。本人表示希望在现有的‘总经理助理兼法律合规部总经理’岗位服务公司”。2019年5月11日，中合公司作出《关于游有仙职务聘任的通知》，聘任游有仙为法律合规部总经理，不再兼任公司总经理助理职务。游有仙不认可上述职务任免，于2019年5月14日向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认中合公司单方变更游有仙工作岗位和劳动合同的行为违法且无效，并要求中合公司继续履行劳动合同。2019年6月4日，中合公司给游有仙发送电子邮件，内容为《关于签订的通知》，《员工岗位说明及工资调整通知书》记载游有仙调整后的岗位为法律合规部总经理，年薪调整为税前105万元，固定工资税前73.50万元，浮动工资31.50万元，年薪包括固定工资和浮动工资，其中70%为固定工资，平均到12个月，按月支付；其余30%为浮动工资，根据当年业绩考核结果发放等内容。游有仙不同意中合公司调岗降薪的行为，未在通知书上签字确认。2019年6月6日，中合公司免去游有仙法律合规部总经理的职务。同日，中合公司向游有仙直接送达《解除劳动合同通知书》，记载：游有仙女士：鉴于：（1）公司内部组织结构进行调整，经公司董事会批准，不再设置总经理助理岗位。因上述劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在您的总经理助理兼法律合规部总经理的聘任期限到期后，公司无法为您提供总经理助理的工作岗位，原劳动合同无法继续履行。（2）公司向您提议通过调整工作岗位的方式变更双方劳动合同内容，但遗憾的是，经过您认真考虑后，双方未能就工作岗位等劳动合同内容变更事宜达成一致意见。基于上述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，公司经研究决定，自2019年7月5日起解除与您的劳动合同等内容。游有仙在回执中注明：本人不同意该通知书的全部及任何内容等。中合公司在本案庭审中提交了2019年6月6日将解除与游有仙劳动合同事宜通知工会的《通知书》，工会回复已收到《通知书》。游有仙对此表示不清楚。中合公司称自2019年5月5日起按照调整后的年薪105万元的标准及固定工资比例，向游有仙核发了2019年5月5日之后以及6月的工资，2019年5月1日至同月4日期间的工资，按原年薪标准165万元计算并发放。对此，中合公司提交2019年5月工资调整事项明细表及工资表，记载2019年5月固定工资69597.70元，实发工资46969.06元，2019年6月固定工资61250元，实发工资41055.67元。游有仙确认在该两月收入减少，但不清楚中合公司是如何计算的。游有仙在劳动仲裁过程中，于2019年6月10日增加诉讼请求，要求中合公司补发2019年5月、6月份实发固定工资与应发固定工资差额7万元。案件经审理，北京市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月19日作出京劳人仲字[2019]第788号裁决书，裁决：一、双方继续履行劳动合同；二、中合公司自本裁决生效之日起十五日内，一次性支付游有仙2019年5月、6月份工资差额合计7万元整；三、驳回游有仙的其他仲裁请求。现中合公司不服上述裁决，诉至本院主张权利；游有仙持辩称理由，予以抗辩。上述当事人没有争议的事实，本院予以确认。本院认为，中合公司解除与游有仙劳动合同的理由有两点：1、不再设置总经理助理岗位，属于客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行；2、调整工作岗位双方未能协商一致。关于第1点，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。中合公司董事会作出议案，决定不再设置总经理助理岗位，显然不属于上述客观情况发生重大变化的法定情形，且实际上董事会决议中并未规定绝对不再设置总经理助理岗位，故中合公司的第1点解除理由不能成立。关于第2点，在游有仙与中合公司于2017年1月23日签订的劳动合同中，明确约定游有仙的工作岗位为总经理助理兼法律合规部总经理。因此，中合公司调整游有仙的工作岗位，实质上属于变更劳动合同内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。通过在案证据可知，在双方未协商一致的情况下，中合公司直接免除游有仙总经理助理职务，并自2019年5月5日起降低工资待遇的行为，违反劳动合同约定及法律规定，中合公司的第2点解除理由同样不能成立。有鉴于此，中合公司解除游有仙劳动合同的行为违法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现游有仙要求中合公司履行双方的劳动合同，其原职务也存在继续设立的可能性，不属于不能继续履行的情形，则双方应当继续履行劳动合同。故本院对中合公司请求判决无需继续履行与游有仙劳动合同的诉讼请求，不予支持。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。中合公司调整游有仙工作岗位的行为违反劳动合同约定，且降低工资待遇的行为实际给游有仙造成损失，故中合公司应按游有仙原工作岗位的工资标准补发2019年5月、6月的工资差额。游有仙调整前的年薪标准165万元，按70%比例折算固定工资部分，为每月96250元。中合公司主张2019年5月1日至同月4日，按年薪165万元的标准计算工资，2019年5月5日之后，按照调整后的年薪105万元计算工资，故按照工资表记载，游有仙固定工资部分的应发数额，2019年5月为69597.70元，2019年6月为61250元。本院按照中合公司主张的计算方式，核算游有仙2019年5月、6月的固定工资部分的应发数额，与工资表记载一致，故本院采信中合公司提交工资表的真实性。结合工资表中应发工资数额的记载，中合公司应当按照月96250元的标准，补发游有仙2019年5月、6月工资差额61652.30元。本院对中合公司请求判决无需支付游有仙工资差额7万元诉讼请求中的合理部分，予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第四十八条之规定，判决如下：一、原告中合中小企业融资担保股份有限公司继续履行与被告游有仙的劳动合同；二、自本判决生效之日起七日内，原告中合中小企业融资担保股份有限公司支付被告游有仙二〇一九年五月、六月工资差额六万一千六百五十二元三角；三、驳回原告中合中小企业融资担保股份有限公司的其他诉讼请求。如果原告中合中小企业融资担保股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费五元，由原告中合中小企业融资担保股份有限公司负担四元（已交纳），由被告游有仙负担一元，自本判决生效之日起七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  李晗二〇一九年十月二十九日书记员  马佳