辽宁省营口市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽08民终2136号上诉人（原审原告）：百威（中国）销售有限公司锦州分公司，住所地：锦州市太和区锦义街中科新天地**。负责人：夏兰武，总经理。委托诉讼代理人：刘文婷，辽宁昊清律师事务所律师。上诉人（原审被告）：李再喜，男，1981年9月14日出生，汉族，住营口市鲅鱼圈区。委托诉讼代理人：曲言民，辽宁昌赢律师事务所律师。上诉人百威（中国）销售有限公司锦州分公司、上诉人李再喜因劳动争议纠纷一案，不服盖州市人民法院（2019）辽0881民初1038号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月3日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人百威（中国）销售有限公司锦州分公司的委托诉讼代理人刘文婷、上诉人李再喜的委托诉讼代理人曲言民到庭参加诉讼，本案现已审理终结。上诉人百威（中国）销售有限公司锦州分公司上诉请求：1、撤销盖州市人民法院（2019)辽0881民初1038号民事判决，支持上诉人的一审诉讼请求，或发回重审；2、判令被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。事实与理由：一、原审判决中认定的事实不清楚。(一）原审判决书中“被上诉人虽在工作中存在违反工作纪律的情形，但并不属于严重违反用人单位规章制度的行为，上诉人可通过警告或扣除奖金等其他形式对被上诉人进行批评教育，给其改正重新工作的机会，而不应以直接对被上诉人解除劳动合同作为惩处的方式，”属于认定事实不清楚。被上诉人严重违纪事实确凿，被上诉人自认上述严重违纪行为。在《李再喜提供虚假工作记录行为的谈话笔录》中对于上述事实己经完全认可。(二）自《企业职工奖惩条例》废止之后，现行法律已不再就哪些行为属于违纪，哪些属于严重违纪作出规定，实际上无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都把判定是否严重违反劳动纪律的权利赋予给用人单位，由用人单位自行制定规章制度来设定。除非规章制度违法，法院亦无权否定规章制度。(三）被上诉人的上述严重违纪行为足以解除劳动合同。根据被上诉人签字确认的《员工手册》8.2.5条第14项“私自涂改、伪造、篡改、虚构、销毁或提供虚假的公司档案、文件资料、原始凭证、财务凭证、报销凭证、原始记录、公章、收条、证照、工作记录、工作业绩和相关证据、文书、各类单据（包括各类报销单据）、申请文件者，或假冒他人或领导签字等严重违反诚信行为”的规定，被上诉人提供虚假工作记录的严重违纪行为足以解除劳动合同。综上所述，上诉人作为外资企业，对造假行为零容忍，其规章制度受法律保护。本案被上诉人造假事实确凿，解除劳动合同行为合法，应该得到法院的尊重和支持。由于一审法院认定事实错误，请求二审法院依法维护上诉人的合法权利。被上诉人李再喜辩称，一、被答辩人的上诉请求没有事实依据。答辩人认为依据现有证据根本不足以认定答辩人有违反劳动纪律的事实。但是退一步讲，即便是存在该情形，被答辩人也应当根据《M1执行家照片违规惩罚规定》先行警告和通报，而被答辩人直接解除劳动合同的行为显然是违法解除，应承担经济赔偿金。对此，一审判决对于是否是违法解除一节的论述是正确的，但是只判决经济补偿金而没有判决赔偿金错误。首先，2014年开始，在百威锦州分公司单位销售人员内部开始启用M1执行家系统并通过邮件以及微信工作群下发了《M1执行家照片违规惩罚规定》。根据该规定，照片的造假和违规行为应当给予一般警告、严重警告等程序，但是被答辩人并未给予通报或者警告的惩罚措施。即便是答辩人的工作行为虽存在提供虚假工作记录的情况，但依据《M1执行家照片违规惩罚规定》的相关惩罚规定及流程规定未达到解除劳动合同的程度，所以被答辩人解除劳动合同系违法解除。第二，关于《M1执行家照片违规惩罚规定》的适用问题。《M1执行家照片违规惩罚规定》相对于《员工手册》，该规定发布在后，对员工翻拍照片情况及拜访时间异常情况也规定得更为详尽，应视为对2010年版《员工手册》的“修改或添加”，是百威锦州分公司真实意思表示，即便答辩人违纪也应当适用《M1执行家照片违规惩罚规定》。另外，在颁布《员工手册》时，公司尚未实施SFA终端管理系统，所以，被答辩人依据《员工手册》8.2.5条的规定直接解除劳动合同显然是错误的。其上诉请求无事实依据。二、被答辩人无正当理由裁员，并直接解除与答辩人的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应当按照法律规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，一审判决已经认定了被答辩人违法解除劳动合同的事实，故应当依据《劳动合同法》的规定支付赔偿金。综上所述，请法院依法查明事实，驳回被答辩人的上诉请求，并依法改判被答辩人支付赔偿金。上诉人李再喜上诉请求：一、请求撤销（2019)辽0804民初1038号判决改判或发回重审，判令被上诉人支付上诉人经济赔偿金123883.08元；二、上诉费由被上诉人负担。事实和理由：原审法院认定事实错误，原告不存在违反劳动纪律。首先，原审认定上诉人存在违反劳动纪律的情形证据不足，被上诉人仅提供了部分照片和定位的记录即认定上诉人存在虚假定位、虚假上传图片的行为没有证据依据，而且被上诉人认为有问题的月份，上诉人的工资及KPI考核奖金也是正常发放的，上诉人是否有违反劳动纪律的情况应当以去拜访的售点实地调查为准，而并不能依照被上诉人的推测为准。其次，上诉人到公司的时候还没有启用SFA系统，直至启用后被上诉人通过邮件及微信工作群发布《Ml执行家照片违规惩罚规定》，依照该规定即便上诉人存在翻拍照片的行为，也是警告和通报的惩罚措施，而被上诉人却直接与上诉人解除劳动关系。原审法院适用法律错误，应当支持经济赔偿金。首先，引起本案纠纷的原因是被上诉人公司要进行裁员，此次裁员包含上诉人在内的多人已经提了仲裁和诉讼，被上诉人不想支付相应费用而采取了编造理由的方式与上诉人解除劳动关系。其次，被上诉人以上诉人违反劳动纪律为由解除劳动关系是没有事实及证据支持的，被上诉人的行为系违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金，原审法院即认定了“不应直接对其解除劳动合同作为惩处的方式”，确又判决不支付经济赔偿金，明显是错误的。本案的前提是被上诉人已经违法解除了与上诉人的劳动关系，并不是双方协商一致解除。综上，上诉人并不存在着违反劳动纪律的情形，被上诉人实际上是为了裁员并且不想支付费用，故恳请贵院依法查明并依法予以纠正。被上诉人百威（中国）销售有限公司锦州分公司辩称，1、上诉请求缺乏事实依据，上诉人认为被上诉人已经正常发放工资，即能够认定上诉人没有违法劳动纪律的情形，该推理并不成立。上诉人强调应适用《M1执行家照片违规惩罚规定》但并未提出该规定何时何地由何机关管理人员发布，是否对上诉人适用提供相应的证据，即原审判决中第五页认定上诉人虽对用人单位提供的证据提出异议，但未提供反驳的证据，又没有证据证明用人单位对系统数据进行更换，故对单位方举证予以采信。上诉人百威（中国）销售有限公司锦州分公司向一审法院起诉请求：1、判令原告无须支付被告经济赔偿金123883.08元；2、判令被告承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实如下：2010年10月10日，李再喜到大连大雪啤酒股份有限公司做啤酒销售工作，签订了书面劳动合同，时间为2010年10月10日至2013年10月9日止。2013年10月20日，李再喜的劳动关系转移至百威英博（中国）销售有限公司营口分公司，同时签订书面劳动合同，时间为2013年10月20日至2016年10月19日，2016年10月20日签订无固定期限劳动合同。2017年4月1日因百威英博（中国）销售有限公司因组织架构调整和工作需要及内部销售区域的划分，李再喜的劳动关系又从百威英博（中国）销售有限公司营口分公司转移至百威（中国）销售有限公司锦州分公司工作，签订了书面无固定期限劳动合同，时间为2017年4月1日起。同时，百威（中国）销售有限公司锦州分公司与李再喜及百威英博（中国）销售有限公司营口分公司于2017年4月1日签订三方协议，李再喜的工作时间自2010年10月10日起至2017年3月31日累计纳入到在百威（中国）销售有限公司锦州分公司处的工作年限。百威（中国）销售有限公司锦州分公司与李再喜对2017年11月-2108年10月（12个月）工资平均金额为7287.24元均无异议。百威（中国）销售有限公司锦州分公司通过SFA定位系统发现李再喜在2018年6月-11月期间存在虚假定位，虚假上传图片的行为。2018年11月20日向李再喜送达了严重违反劳动纪律处理通知书，2018年12月1日向李再喜送达了解除劳动合同通知书。李再喜不同意据此解除劳动合同，向盖州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求百威（中国）销售有限公司锦州分公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。2019年2月15日，盖州市劳动人事争议仲裁委员会作出盖劳人仲案字（2019）第5号仲裁裁决书，因李再喜在仲裁庭审时同意与百威（中国）销售有限公司锦州分公司解除劳动关系，裁决百威（中国）销售有限公司锦州分公司与李再喜之间解除劳动关系、保险关系；百威（中国）销售有限公司锦州分公司向李再喜支付经济赔偿金7287.24元×8.5个月×2倍=123883.08元。百威（中国）销售有限公司锦州分公司不服该劳动仲裁裁决书，向本院提起诉讼，要求无须支付经济赔偿金。一审法院认为，百威（中国）销售有限公司锦州分公司与李再喜之间的劳动合同合法有效，依法应予以保护。百威（中国）销售有限公司锦州分公司提供2018年11月期间走访记录及每月走访记录总结、6月-11月SFA系统核查界面屏幕截图证明李再喜工作中存在虚假定位、虚假上传图片的行为，并据此下达了严重违反劳动纪律处理通知书及解除劳动合同通知书，李再喜虽在工作中存在违反工作纪律的情形，但并不属于严重违反用人单位的规章制度的行为，百威（中国）销售有限公司锦州分公司可通过警告或扣除奖金等其他形式对李再喜进行批评教育，给其改正重新工作的机会，而不应以直接对其解除劳动合同作为惩处的方式。现鉴于百威（中国）销售有限公司锦州分公司要求解除劳动合同，李再喜在劳动仲裁时亦同意解除劳动合同，本院对百威（中国）销售有限公司锦州分公司与李再喜之间的劳动关系、保险关系予以解除。但因李再喜存在违反劳动纪律的情形，因此在解除劳动关系后，不应支付经济赔偿金，但因劳动合同的解除，百威（中国）销售有限公司锦州分公司应向李再喜支付经济补偿金，即7287.24元×8.5个月=61941.54元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条规定，判决：一、原告百威（中国）销售有限公司锦州分公司与被告李再喜之间解除劳动关系、保险关系；二、原告百威（中国）销售有限公司锦州分公司于判决生效后十日内支付被告李再喜经济补偿金61941.54元。如逾期未按判决书指定的期间履行金钱给付义务，应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告百威（中国）销售有限公司锦州分公司负担。本院二审期间，上诉人李再喜提供了一份鞍山市中级人民法院（2019）辽03民终2495号民事判决，该判决是百威公司裁员的与李再喜同一批次的员工姜楠，欲证明有生效判决认定《M1执行家照片违规惩罚规定》对李再喜等员工具有规范作用。所以李再喜即便有百威公司所称的违规行为，也应当按照此规定先行警告，百威公司直接解除合同属于违法解除，应当支付赔偿金。百威（中国）销售有限公司锦州分公司提出（2019）辽06民终1825号民事判决，己方胜诉，赔偿金或补偿金均不应赔偿。本院认定其他事实与一审一致。本院认为，本案上诉主张争议焦点为，导致当事人双方解除劳动关系的原因是否构成用人单位或劳动者单方可以解除劳动合同的条件。对于该问题百威（中国）销售有限公司锦州分公司提供了2018年11月期间走访记录及每月走访记录总结、6月-11月SFA系统核查界面屏幕截图用以证明李再喜工作中存在虚假定位、虚假上传图片的行为。本院认为，该证据可以证明李再喜存在违反劳动纪律的情形，但达不到用人单位可以单方解除劳动合同的程度，但可以证明李再喜在履行劳动合同期间存在一定的过错。因本案当事人双方均同意解除劳动合同，所有本案情形视为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。依据劳动合同法的相关规定，百威（中国）销售有限公司锦州分公司应向李再喜支付经济补偿金。综上所述，上诉人百威（中国）销售有限公司锦州分公司、上诉人李再喜的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人百威（中国）销售有限公司锦州分公司、李再喜各自负担10元。本判决为终审判决。审判长  赵洪骥审判员  秦振敏审判员  关春秋二〇一九年十月十八日法官助理那晓梅书记员翟健含