湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）湘01民终9269号上诉人（原审原告）:刘小安，女，1966年10月4日出生，汉族，住湖南省沅陵县。委托诉讼代理人：唐贤茂，湖南纲维律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：长沙启华医院有限公司，住所长沙市天心区暮云街道高云村长沙理工大学教职工宿舍****。法定代表人：杨明章。主要负责人：杨紫龙，男，1988年2月6日出生，汉族，住，住长沙市雨花区该公司主要负责人。委托诉讼代理人：邱敏，湖南大鲲律师事务所律师。上诉人刘小安因与被上诉人长沙启华医院有限公司（以下简称启华医院）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市天心区人民法院(以下称一审法院)作出的（2019）湘0103民初3580号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘小安上诉请求：1、请求变更一审判决第三项为:(1)启华医院向刘小安支付未签订书面劳动合同双倍工资88000元（8000元/月×11个月）；(2)启华医院向刘小安支付自2015年3月至2018年6月期间的工龄工资7900元；(3)启华医院向刘小安支付2014年3月至2019年1月期间的职务津贴17700元；(4)启华医院向刘小安支付自2015年1月至2018年8月期间的绩效工资117509.5元；(5)启华医院向刘小安支付2014年2月至2019年1月期间的提成191068元；(6)启华医院向刘小安支付因拖欠劳动报酬而解除劳动合同的经济补偿金60000元（平均12000元/月×5个月）。以上合计482177.5元。2、二审诉讼费用由启发医院承担。事实和理由：一、一审认定事实错误。一审法院认定刘小安2014年2月10日进入启华医院工作时，双方签订了书面劳动合同，不应支付双倍工资，该认定与事实不符；刘小安的基本工资从5000元涨到8000元后涨到12000元，该基本工资没有包含绩效、提成等，一审法院不应认定实际发放工资包含绩效、提成等；刘小安被拖欠劳务报酬并多次找启华医院协商发放劳动报酬事宜，但没有结果，刘小安因此而要求解除与启华医院的劳动合同理应得到经济补偿；二、一审判决适用法律错误。一审判决认定启华医院发放的实际工资包括基本工资和绩效、提成等，没有法律依据，若认为该工资包含绩效、应由启华医院承担举证责任，但启华医院未能举证证明该基本工资包含绩效；《劳动合同法》规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿，刘小安因启华医院拖欠劳动报酬而解除劳动合同，理应由启华医院向刘小安支付经济补偿金。综上，一审法院认定事实和适用法律多处错误，刘小安上诉有事实和法律依据，请二审法院依法改判。启华医院辩称：一审法院认定事实正确，适用法律正确，请求法庭维持原判。同时，刘小安要求支付未签订劳动合同的双倍工资，已过诉讼时效。刘小安向一审法院起诉请求：一、启华医院向刘小安支付未签订书面劳动合同双倍工资88000元（8000元/月×11个月）；二、启华医院向刘小安支付自2015年3月至2018年6月期间的工龄工资7900元；三、启华医院向刘小安支付2014年3月至2019年1月期间的职务津贴17700元；四、启华医院向刘小安支付自2015年1月至2018年8月期间的绩效工资117509.5元；五、启华医院向刘小安支付2014年2月至2019年1月期间的提成191068元；六、启华医院向刘小安支付2015年至2017年期间年假补贴5454元；七、启华医院向刘小安支付2018年1月至2019年1月期间的工作餐补贴3326元；八、启华医院向刘小安支付因拖欠劳动报酬而解除劳动合同的经济补偿金60000元（平均12000元/月×5个月）。以上合计490957.5元。一审法院认定事实：2014年2月10日，刘小安入职启华医院，双方签订第一份《启华医院员工劳动合同》，工资标准约定为5000元/月加绩效工资（含劳务津贴），并约定刘小安工作三年之内每满一年递增100元/月。合同期限自2014年3月1日至2016年2月29日共2年（其中2014年3月1日至2014年4月30日试用期）。刘小安与启华医院提供的第二份《启华医院员工劳动合同》，落款时间为2016年3月1日，工资标准约定为5000元/月，绩效工资按经济效益考核后发放，并约定刘小安工作一年之后每满一年递增100元/月，每年1月、7月统一调整两次。合同期限自2016年3月1日至2019年3月1日共3年，2019年1月24日，刘小安向启华医院提交《解除劳动合同通知书》，2019年1月27日，启华医院收到《解除劳动合同通知书》。一审庭审过程中，刘小安与启华医院均认可启华医院实际发放工资超出合同约定的5000元/月，刘小安主张入职一段时间后提高至8000元/月，其离职前已为12000元/月。但该发放的工资均为基本工资，不包含刘小安诉讼请求中主张的工龄工资、职务津贴、绩效工资、提成。启华医院则主张刘小安自入职至2015年1月，工资标准按照劳动合同约定的定额工资5000元/月发放，2015年2月至2017年12月，工资标准按定额工资8000元/月发放，2018年1月起，工资标准按定额工资8500元/月发放，2018年2月至离职，工资标准按定额工资12000元/月发放，以上定额工资均包含了刘小安的职务津贴，工龄工资，启华医院已经全部发放。2018年9月份，启华医院才开始实施绩效考核方案，计算绩效工资。刘小安主张启华医院明确规定了绩效具体计算方式，并提供《启华医院绩效考核方案》证明，该方案中规定了医生绩效具体计算方式，该方案落款时间为2015年1月26日，加盖的系启华医院办公室印章。启华医院则辩称其发文均是用行政公章。启华医院从未印发过该版本的绩效考核方案。刘小安另提供有《员工手册》，该手册的“(四)聘用人员的待遇”中明确约定：“转正并签订正式劳动用工合同之当月即享受转正工资（基础工资＋岗位工资＋职位津贴＋绩效工资＋劳务津贴）”，“八、医院劳务津贴、奖励、惩罚管理制度中(一)劳务津贴制度”中约定：“职务津贴：护理部主任300元/月”。刘小安据此主张《员工手册》中已有约定各类津贴、绩效，但启华医院未落实履行。启华医院则主张职务津贴、劳务津贴是包含在定额工资内，未另行发放。上述《员工手册》“(四)聘用人员的待遇”同时约定：“聘用人员在上班时间内医院提供工作餐补贴300元/月”。刘小安提供一份付款申请单，申请单上有“吴小玲”签名。写明：“申请付款3326元”。刘小安主张其每月工作餐补贴300元/月存于餐卡上，尚有3326元余额，启华医院财务主管吴小玲已签名同意退还。启华医院则主张该申请单属实，但吴小玲仅系医院会计，不是财务主管。付款申请单是刘小安书写提交给启华医院负责人，但负责人杨紫龙不同意退款，启华医院从未退过餐卡中余额。启华医院主张其财务计算的业务提成已经全部发放给刘小安。刘小安也确认收到。共计发放165400元，并提供有相应付款申请单等佐证。刘小安则主张该所谓提成系给外院医生送病人来启华医院，给外院医生每2000元/人，均是通过刘小安经手，但是其未拿取任何钱，刘小安诉请之提成系前述其提供的《启华医院绩效考核方案》中规定的提成。一审法院认为：刘小安第一项诉讼请求要求启华医院支付二倍工资88000元。刘小安2014年2月10日进入启华医院工作时，双方签订了书面劳动合同，故对本项诉讼请求，一审法院不予支持。刘小安第二项诉讼请求要求启华医院支付自2015年3月至2018年6月期间的工龄工资7900元；第三项诉讼请求要求启华医院支付自2014年3月至2019年1月期间的职务津贴17700元；第四项诉讼请求要求启华医院向支付自2015年1月至2018年8月期间的绩效工资117509.5元；第五项诉讼请求要求启华医院支付2014年2月至2019年1月期间的提成191068元。前述诉讼请求，其中刘小安提供的证据不足以证明上述期间内双方就合同约定工资以外的绩效、提成等有明确约定，而启华医院实际向刘小安发放的工资超过其劳动合同约定的5000元/月，在刘小安离职前已达到12000元/月，双方争议该实际发放的工资是否仅系基本工资，是否包含《启华医院员工劳动合同》中约定的刘小安工作一年之后每满一年递增100元/月的工龄工资，及《员工手册》中规定的职务津贴300元/月。一审法院认为虽无法律明确规定，用工单位亦应尽量对发放的工资分门别类标注，使劳动者知晓自身工资具体组成。但如案件中启华医院可能仅因内部管理问题笼统未作区分的发放工资，刘小安亦不能仅据此主张启华医院发放的全部系基本工资。刘小安离职前已达到12000元/月，该工资已远超出劳动合同约定的5000元/月，启华医院据此主张该实际发放工资已涵盖每满一年才递增100元/月的工龄工资、300元/月的职务津贴以及基本工资以外的其他工资，更符合常理，故一审法院予以采纳。综上，一审法院对其刘小安上述第二项至第五项诉讼请求不予支持。刘小安第六项诉讼请求要求启华医院支付2015年至2017年期间年假补贴5454元。启华医院未提供证据证明刘小安已休年休假或发放了年休假工资，其主张刘小安已经过1年的劳动争议仲裁时效期间。依据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假可以跨1个年度安排”。即年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前用人单位未安排劳动者进行休假，劳动者就应当知道其权利受到侵害。可知本案2017年未休年休假工资时效并未经过。故一审法院仅支持刘小安2017年未休年休假工资5517.24元（12000元/月÷21.75天×200％×5天）。刘小安第七项诉讼请求要求启华医院支付2018年1月至2019年1月期间的工作餐补贴3326元。启华医院印发的《员工手册》“(四)聘用人员的待遇”明确规定：“聘用人员在上班时间内医院提供工作餐补贴300元/月”启华医院将该300元/月工作餐补贴以发放到员工餐卡中的形式予以支付，则自支付餐卡内时员工即获得该项补贴，卡内余额即属员工个人所有，员工离职时对已获得但未使用的补贴要求启华医院转换为货币形式退还，并无不当。现刘小安提供付款申请单证明其餐卡余额为3326元，一审法院支持由启华医院予以支付。刘小安第八项诉讼请求要求启华医院向刘小安支付因拖欠劳动报酬而解除劳动合同的经济补偿金60000元（12000元/月×5个月）。以上合计490957.5元。刘小安向启华医院提交《解除劳动合同通知书》，其主张系因启华医院拖欠其绩效工资、职务津贴等劳动报酬为由解除劳动合同。但如前所述，其提供的证据不足以证明。故一审法院对该诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第四条、第五条之规定，一审法院判决：一、长沙启华医院有限公司于判决生效之日起10日内向刘小安支付未休年休假工资5517.24元；二、长沙启华医院有限公司于判决生效之日起10日内向刘小安支付工作餐补贴3326元；三、驳回刘小安其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由长沙启华医院有限公司承担。本院二审期间,双方当事人均未提交新的证据。本院二审审理查明，刘小安的部分《工资发放表》有工龄工资、其他补贴、职位津贴等项目，其中2015年度刘小安工资发放表中载明其工资构成包含了基本工资、岗位工资、院龄工资、职称工资、职位津贴、其他补贴等项目。本院二审审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据本案案情及双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：一、启华医院应否支付刘小安未签订劳动合同的双倍工资88000元；二、启华医院应否支付刘小安所主张的工龄工资7900元、职务津贴17700元、绩效工资117509.5元、提成191068元；三、启华医院应否支付刘小安经济补偿金60000元。关于焦点一。经审查，刘小安2014年入职启华医院工作并与启华医院签订了为期两年的固定期限劳动合同，合同期满后双方又自愿续订了合同期限自2016年3月1日至2019年3月1日共3年的书面劳动合同，虽刘小安诉称该份书面劳动合同系2018年补签，但合同续签系其自愿行为，现再主张未签订书面劳动合同的双倍工资88000元缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持该项诉讼请求并无不当，本院予以确认。关于焦点二。经审查，刘小安与启华医院签订的书面劳动合同载明双方约定刘小安工资为5000元/月，双方均认可刘小安入职一段时间后提高至8000元/月，其离职前为12000元/月，刘小安的工资发放表上亦体现有工龄工资、其他补贴、职位津贴等项目，其中2015年度刘小安工资发放表中载明其工资构成包含了基本工资、岗位工资、院龄工资、职称工资、职位津贴、其他补贴等项目，刘小安离职时工资已达12000元/月，该工资已远超出劳动合同约定的5000元/月的工资标准，刘小安主张12000元/月仅系基本工资缺乏足够的证据予以证实；另外刘小安主张的绩效、提成等亦缺乏足够的证据予以证实，一审法院据此驳回刘小安要求启华医院支付工龄工资7900元、职务津贴17700元、绩效工资117509.5元、提成191068元等诉讼请求，并无不当，本院予以确认。关于焦点三。经审查，刘小安以启华医院拖欠其绩效工资和提成为由，向启华医院提交了《解除劳动合同通知书》，并以此要求启华医院支付其经济补偿金60000元，因刘小安所提交的证据不足以证明启华医院拖欠其劳动报酬，一审法院不予支持刘小安要求启华医院支付其经济补偿金的诉讼请求并无不当，本院予以确认。综上所述，刘小安的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由刘小安负担。本判决为终审判决。审判长  曾海滢审判员  王红兰审判员  李兴艳二〇一九年十月八日书记员  郑丹妮附案件所适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。