广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤20民终3454号上诉人（原审原告）：李少珍，女，1978年11月8日出生，汉族，住广东省中山市**。委托诉讼代理人：丘越，广东凯行律师事务所律师。委托诉讼代理人：贺嘉发，广东凯行律师事务所律师。上诉人（原审被告）：中山法兰宝建材有限公司，住所地广东省中山市火炬开发区濠头上陂头村御豪花园第****商铺10卡。法定代表人：邓柱标，该公司执行董事。委托诉讼代理人：姚苏明，广东励而德律师事务所律师。上诉人李少珍与上诉人中山法兰宝建材有限公司（以下简称法兰宝公司）劳动合同纠纷一案，双方均不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初1940号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年5月24日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。李少珍上诉请求：1.维持一审判决第一、第二项；2.撤销一审判决第三项，改判法兰宝公司向李少珍支付拖欠的2015年至2018年7月业务综合提成奖金共计838894.92元。事实与理由：一审判决驳回李少珍关于销售提成奖金的诉讼请求，属认定事实不清、适用法律错误。一、法兰宝公司作为一家销售产品的公司，必定会有相关的销售提成奖励方案。根据李少珍一审提交的业绩统计表和微信聊天记录显示，李少珍除了负责日常管理外，还负责对外销售产品，公司三分之一的销售业绩均来自李少珍。李少珍的销售提成奖励方案则是参照其他管理层和销售人员个人销售提成奖励。二、李少珍提供的银行流水显示，李少珍每月的工资、提成均以法兰宝公司总经理的名义支付。李少珍与法兰宝公司总经理之间存在多笔款项往来，除基本工资外，法兰宝公司每年都会向李少珍额外支付几笔大额款项，如：2015年的130000元、2016年的200000元、2017年的350000元、2018年1-5月的123251元。双方银行流水中金额不大的款项均有备注内容，唯独大额转账没有，明显不符合法兰宝公司一般的交易习惯，可见系法兰宝公司为了隐瞒李少珍有提成奖金的事实。三、提成奖金属于工资范畴，对提成奖金的标准及支付依据，依法应由法兰宝公司承担举证责任。法兰宝公司辩称双方银行流水中的大额款项是私人经济往来，相关提成方案及业绩统计是李少珍单方制作，但未能提交销售提成奖励方案及每年的业绩统计，应对此承担举证不能的不利后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，关于销售提成的相关证据应由法兰宝公司提交，一审要求李少珍提交，是举证责任分配不当。针对李少珍的上诉法兰宝公司辩称，法兰宝公司与李少珍之间没有约定综合提成奖金，也没有承诺发放综合提成奖金。李少珍亦未提交相关证据证明综合提成奖金的存在和计算方式。法兰宝公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、第二项，改判法兰宝公司依据中劳人仲案字〔2018〕4528号仲裁裁决支付工资差额，无需支付李少珍违法解除劳动合同赔偿金；2.维持一审判决第三项。事实与理由：一审判决以“根据生活常识‘抑郁状态’需要休息较长时间，在法兰宝公司总经理邓锦标并未明确休息时间和法兰宝公司未对李少珍提出的异议和合理诉求进行回复”认定法兰宝公司违法解雇李少珍属认定事实错误，适用法律错误。一、李少珍无证据证明其病情已经达到需要离岗休治的程度。李少珍提交的《疾病诊断证明书》仅记载“抑郁状态”“注意休息”，并未载明李少珍需要停工治疗及所需休息期限，无法证明李少珍需要离岗休治。李少珍提交的《员工请假单》请假类型为“补休”而非“病假”，可见李少珍也清楚其病假休假申请的依据不足。二、法兰宝公司对于李少珍申请补休批准的经过是明确的。李少珍于2018年6月21日至7月18日的补休申请最终未获得批准。2018年6月21日李少珍微信口头向法兰宝公司总经理邓锦标提出补休，邓锦标回复“同意你休息”，但并不表示李少珍无需依照公司休假制度履行审批手续。因李少珍提交的《疾病诊断证明》无法证明其需要停工治疗及期限、李少珍明确其请假类型为“补休”而非“病假”，因此，法兰宝公司不同意李少珍补休申请。退一步讲，即便2018年6月21日至7月17日的休假，因邓锦标未明确可以休假多长时间，李少珍可以享受休假。但法兰宝公司2018年7月17日发出的《通知》终止了邓锦标的口头同意。李少珍于2018年7月19日才补交多份《请假申请单》拟对2018年6月1日至同年7月27日期间补办休假手续、进行休假申请，但其2018年7月18日至同年7月27日的补休申请从未获得批准，李少珍该期间属于旷工。李少珍2018年7月28日至同年8月10日亦属于旷工。李少珍明知法兰宝公司不同意其补休申请，并通知其限期回公司上班，其从2018年7月28日后再未向法兰宝公司请假并获批准，因此，李少珍该期间亦属于旷工。三、法兰宝公司对李少珍的岗位调整具有法律依据及合理性，且已对李少珍提出的异议和诉求进行了适当回应。法兰宝公司对李少珍总经理职位的解聘，是依据公司法对高级管理人员的岗位调整，并非劳动法意义上的岗位调整。调整后的岗位为零售部业务经理，并无明显侮辱性或针对性，调整前后工资待遇仍保持一致，工作内容也不变。李少珍5月份接受调整后并无异议，且已在该岗位工作超过一个工资周期。法兰宝公司于2018年7月20日发送给李少珍的《通知》中也回应，双方当面沟通岗位调整工作细节及6、7月份未发放工资事宜，表现出了积极协商的意愿。综上，李少珍在明知申请补休未获批准的情况下，连续旷工长达一个月之久，法兰宝公司依据劳动合同法、公司《考勤管理制度》及《奖惩管理制度》与李少珍解除劳动合同并无不当。一审在计算工资差额时，将李少珍旷工计算为病假明显错误。针对法兰宝公司的上诉李少珍辩称，一、员工奖惩制度及考勤管理制度是法兰宝公司于2018年7、8月份才制定的，并未经法定程序及公示，不能作为解除劳动合同的依据。劳动合同第十三条属于格式条款，如仅作为格式条款进行约定，而规章制度未实际送达的，应视为未送达，因此不能证明法兰宝公司已向李少珍出示规章制度，上述规章制度不应对李少珍产生约束力。二、李少珍患有抑郁症，应享有医疗期。抑郁症属于严重疾病，需要长时间休息治疗，法兰宝公司无故解雇李少珍，属于违法解除劳动合同。李少珍向一审法院起诉请求：1.判令撤销仲裁裁决；2.判令法兰宝公司向李少珍支付2018年6月至2018年7月工资共计11312元；3.判令法兰宝公司支付拖欠李少珍2015年至2018年7月的业务综合提成奖金共计460305.8元；4.判令法兰宝公司向李少珍支付解除劳动合同赔偿金559101.6元（31061元/月×9个月×2倍）。一审诉讼中，李少珍明确放弃第1项诉讼请求，将第3项诉讼请求的金额变更为“838894.92元”，将第4项诉讼请求的金额变更为“712785元（37515元/月×9.5个月×2倍）”。一审法院认定事实：李少珍于2009年4月入职中山市道格拉斯材料有限公司（以下简称道格拉斯公司）。2009年4月至2016年2月28日期间，李少珍与道格拉斯公司建立劳动关系。2016年3月1日，李少珍（乙方）与法兰宝公司（甲方）签订《中山市劳动合同》，约定：合同期限为2016年3月1日至2017年2月28日；乙方的岗位为副总经理；月正常工作时间工资定为1510元，每月10日为发薪日。合同还约定了其他事项。2017年3月1日，李少珍（乙方）与法兰宝公司（甲方）签订《中山市劳动合同》，约定：合同期限为2017年3月1日至2019年2月28日；乙方的岗位为副总经理；月正常工作时间工资定为1510元，每月10日为发薪日；甲方《考勤管理制度》和《员工奖惩制度》作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。合同还约定了其他事项。《考勤管理制度》第二章第六条第1款规定存在以下情形将被视为旷工：“2）未办理请假手续、过期未补办请假手续或请假未获批准、擅自缺勤的”，第2款规定“员工年度内旷工累积3天或3次（含）以上视为严重违反公司纪律，给予即时无偿解除劳动合同处理”；《奖惩管理制度》第十三章第十四条规定存在以下情形的将被处以无偿解雇：“25.当年累计旷工2天（含）以上者”。2018年5月1日，法兰宝公司出具《调岗/调薪通知书》，以李少珍因“个人行为严重怠工，给其他同事和公司带来极坏影响”为由，将李少珍由副总经理调整至零售部业务经理，但薪酬构成及标准未予调整，仍为6411元/月。同年5月31日，李少珍于微信工作群中告知下属员工其6月1日至同月7日补休。同年6月20日，李少珍在中山市人民医院就诊后被诊处于“抑郁状态”，建议其注意休息。同年6月21日，李少珍通过微信方式将上述就医结果告知法兰宝公司总经理邓锦标，并提出休假申请，表示待调理好身体后就尽快上班，邓锦标于次日回复同意李少珍休息。同日，李少珍以邮寄形式向法兰宝公司发出《不同意调岗通知书》，反映该公司未与其协商而单方面调整其职务，希望法兰宝公司3天内恢复其原岗位职务，并按原约定薪资及奖金标准发放。同年7月16日，李少珍又以邮寄形式向法兰宝公司发出《再次强烈反对并不同意调岗降薪通知书》，要求法兰宝公司3天内恢复其原岗位职务，并将未发放的工资与提成奖金一次性给予发放。同年7月17日，法兰宝公司以邮寄形式向李少珍发出《通知》（经查，该邮件于7月18日签收），称其方6月至7月期间多次以微信方式通知李少珍上班，但李少珍仍未上班报到，故现通知李少珍须于2018年7月19日前上班，逾期未上班将视为旷工处理。同年7月18日，李少珍向法兰宝公司发出《再次强烈要求公司发放所欠的工资及销售提成通知书》，仍表示不接受被降职降薪，且不接受公司所支付6月份工资仅为1510元，要求该公司恢复其原岗位职务，按原岗位职务，按原工资、福利待遇标准一次性支付未发放工资差额与提成奖金，并表示须待法兰宝公司补发完该工资差额和销售提成后才回公司上班。又，李少珍通过微信向法兰宝公司法定代表人发送上述《疾病证明书》和《员工请假单》拟补办其2018年6月1日至同年7月31日期间的请假手续，其中第一份请假单为申请2018年6月1日至同月7日期间补休2017年的6天年休假和6月3日休息日加班，第二份请假单为申请6月22日至同月30日期间补休2017年的4天年休假和6月24日休息日加班，第三份请假单为申请7月1日至同月31日期间补休2018年的10天年休假、2018年1月至5月期间共13个休息日加班和元旦、清明、端午3天的法定节假日加班。2018年7月20日，法兰宝公司向李少珍发出第二份《通知》，表示因李少珍未按前份通知要求时间回岗报到，故要求李少珍须于2018年7月23日前上班报到，双方再就李少珍岗位调整的工作细节，6月、7月休假和6月份未发放工资事宜进行沟通，若李少珍仍逾期未上班的，将视为旷工处理。同年7月22日，李少珍再以邮寄形式向法兰宝公司发出《关于中山法兰宝建材有限公司2018年7月20日通知的回复》，表示其患病而按医嘱建议休息，其就此向总经理申请休假获准，并于7月19日补寄请假单和病假单，但因法兰宝公司仍未恢复其原岗位职务和薪酬待遇，也没有发放销售提成，故表示待法兰宝公司恢复其副总经理职务和薪酬待遇、发放销售提成后才同意回公司上班。2018年8月10日，法兰宝公司向李少珍发出《关于解除〈中山市劳动合同〉的函》，以李少珍自2018年6月起拒绝回公司上班，经多次通知仍不如期上班报到，存在旷工超过30天的违纪行为，故决定依据劳动合同第八条、公司《考勤管理制度》第二章第六条及《员工奖惩制度》第三章第十四条25项的规定与李少珍解除劳动合同。李少珍称法兰宝公司总经理邓锦标鉴于其的工作表现突出和成绩优异，故于2014年年底向其承诺2014年至2017年的全年工资和综合提成先发放部分，剩余部分将在2018年年初进行结算，并主张按5.6%（诉讼中称为5.33%）的比例计提销售提成。2018年9月27日，李少珍（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决法兰宝公司（被申请人）支付：一、2018年6月至7月份工资11312元；二、2015年1月至2018年7月的综合提成奖金460305元；三、违法解除劳动合同的赔偿金559101.6元（31061.2元/月×9个月×2倍）。2018年12月11日，该会出具中劳人仲案字[2018]4528号仲裁裁决：“一、被申请人须于本裁决生效后即支付申请人2018年6月1日至2018年7月17日期间工资差额5495.24元；二、驳回申请人其余仲裁请求。”李少珍（申请人）不服仲裁裁决，于2019年1月17日向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。仲裁中，法兰宝公司确认：1.李少珍的工资构成为：正常工作时间工资+绩效奖金+加班工资；2.李少珍2017年可享受10天的带薪年休假；3.李少珍离职前12个月月平均工资为6441元/月。李少珍确认法兰宝公司已支付其2018年6月份工资1510元，但称由于其该年6月、7月申请有薪休假，故主张法兰宝公司按6441元/月的基本工资标准计发其2018年6月、7月份工资差额11372元（6441元/月×2个月－1510元）。一审诉讼中，法兰宝公司确认李少珍入职其方的时间为2009年4月，道格拉斯公司为法兰宝公司的前身。李少珍提交的银行流水明细显示：1.法兰宝公司总经理邓锦标于2017年6月5日支付李少珍100000元；2.邓锦标于2018年5月18日支付李少珍100000元；3.邓锦标于2018年6月12日支付李少珍23251元；4.陈喜英于2018年2月12日支付李少珍250000元。李少珍称陈喜英为邓锦标的妻子，邓锦标于2017年6月5日支付的100000元和陈喜英于2018年2月12日支付的250000元为2017年奖金，邓锦标于2018年5月18日支付的100000元和2018年6月12日支付的23251元分别为2018年1－4月和2018年5月的提成奖金。法兰宝公司确认陈喜英为法兰宝公司总经理邓锦标的妻子，但认为该四笔款项为邓锦标、陈喜英与李少珍私人之间交易款项，与该公司无关。一审诉讼中，李少珍主张其2018年6月、7月工资差额11312元的计算方法为“6411元/月×2个月－1510元”。2018年7月1日起中山市最低工资标准由1510元/月调整为1720元/月。2017年中山市城镇非私营单位就业人员年平均工资为67728元，2017年中山市城镇私营单位就业人员年平均工资为43532元。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。李少珍自愿放弃第1项诉讼请求，没有违反法律法规的规定，一审法院予以准许。李少珍在仲裁时只主张460305.8元的业务综合提成奖金和559101.6元的违法解除劳动合同赔偿金，诉讼时增加业务综合提成奖金和违法解除劳动合同赔偿金的金额，由于增加的请求与仲裁请求具有不可分性，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，一审法院对增加的请求合并审理。关于法兰宝公司是否违法解雇李少珍的问题。李少珍有提交疾病证明书证实其处于“抑郁状态”，后依医嘱建议于2018年6月21日通过微信形式向法兰宝公司总经理邓锦标提出请假并获得同意，并于同一日向法兰宝公司邮寄发出《不同意调岗通知书》，此后李少珍就其岗位及薪酬问题分别于2018年7月16日、7月18日和7月22日通过邮寄文件形式向法兰宝公司提出异议，并于7月18日和7月22日的邮寄文件中表示需待法兰宝公司恢复其副总经理职务及待遇后才同意上班。李少珍于2018年7月19日向该公司补交多份《请假单》拟对其2018年6月1日至同年7月27日期间补办请假手续和进行新的请假。李少珍系在“抑郁状态”的病情发生后，根据医嘱向法兰宝公司总经理邓锦标进行请假，而邓锦标于6月22日已批准“同意你休息”，但邓锦标没有明确李少珍休息多长时间。本案中，法兰宝公司于2018年5月1日对李少珍进行降职，由副总经理降为零售部业务经理，但并未提交充足的证据以证明降职的合理性。李少珍因“抑郁状态”而获准休假的过程中，就其岗位及薪酬问题多次向法兰宝公司提出异议，要求恢复其副总经理职务及待遇，但法兰宝公司并未就李少珍提出的异议和合理诉求进行回复。根据生活常识，“抑郁状态”需要休息较长时间，在法兰宝公司总经理邓锦标并未明确休息时间和法兰宝公司未对李少珍提出的异议和合理诉求进行回复的情形下，法兰宝公司于2018年8月10日解除与李少珍的劳动合同，明显不当，一审法院认定法兰宝公司违法解雇李少珍。关于李少珍的离职前12个月的平均工资问题。由于李少珍2018年6月、7月未正常上班，一审法院以2017年7月至2018年6月的收入来核算李少珍离职前12个月平均工资。作为用人单位，法兰宝公司应当举证证明其方总经理邓锦标及邓锦标妻子陈喜英通过转账形式向李少珍支付款项的性质。法兰宝公司不能举证证明四笔款项为邓锦标、陈喜英与李少珍的私人交易往来款项，依法应承担举证不能的不利后果，结合法兰宝公司有关李少珍工资结构的陈述，一审法院认定该四笔款项（100000元两笔，一笔23251元，一笔250000元）为法兰宝公司支付给李少珍的绩效奖。加上双方确认的银行流水所显示的工资收入，李少珍离职前12个月的月平均工资已超过了中山市2017年度职工月平均工资4635.83元/月[（67728元+43532元）÷2÷12个月]的三倍13907.49元/月。关于李少珍主张的2018年6月、7月的工资问题。法兰宝公司未就仲裁裁决向一审法院提起诉讼，应视为接受仲裁裁决的认定，故一审法院认定李少珍2018年6月1日至同年7月17日期间系休2017年度和2018年度应休的20天（10天/年×2年）的带薪年休假和医疗期。结合“抑郁状态”需要休息较长时间，法兰宝公司总经理邓锦标并未明确休息时间和法兰宝公司未对李少珍提出的异议和合理诉求进行回复的情形，一审法院认定李少珍2018年6月1日至同年7月31日期间系休2017年度和2018年度应休的20天（10天/年×2年）的带薪年休假和医疗期。由于李少珍同意按6411元/月的标准计算该期间的工资，法兰宝公司须支付李少珍该期间的带薪年休假工资和医疗期工资7350.25元（6411元/月÷21.75天/月×20天+1720元/月÷21.75天/月×23天×80%）。扣除已支付的1510元，为5840.25元。关于李少珍主张的综合提成奖金。一审法院认定邓锦标、陈喜英与李少珍往来的四笔款项（100000元两笔，一笔23251元，一笔250000元）为法兰宝公司支付给李少珍的绩效奖。李少珍与法兰宝公司签订的劳动合同并没有关于销售提成的约定，李少珍提交的其他证据也不足以证实其应当享受销售提成，李少珍要求法兰宝公司支付销售提成奖金的诉讼请求，缺乏事实依据，一审法院不予支持。李少珍离职前12个月的月平均工资已超过了中山市2017年度职工月平均工资的三倍13907.49元/月。一审法院已认定法兰宝公司违法解雇李少珍，根据双方确认的工作年限，法兰宝公司依法应向李少珍支付违法解除劳动合同的赔偿金264242.31元（13907.49元/月×9.5个月×2倍）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，判决：一、法兰宝公司于判决生效之日起七日内向李少珍支付2018年6月、7月工资差额5840.25元；二、法兰宝公司于判决生效之日起七日内向李少珍支付违法解除劳动合同的赔偿金264242.31元；三、驳回李少珍的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由李少珍负担4元，由法兰宝公司负担1元。本院二审中，李少珍提交了2015年至2018年奖金收入明细表、银行转账流水，欲证明其与法兰宝公司之间存在销售提成的约定，法兰宝公司曾向其支付过销售提成，但未足额支付。奖金收入明细表系李少珍单方制作；银行流水反映对方户名（空）、邓*标、陈*英向李少珍账户转入相应款项，但并没有注明为奖金或销售提成。法兰宝公司以上述证据不属于新证据为由不予质证。法兰宝公司亦提交了提交一份信息查询结果、两份国家企业信用信息公示系统查询报告、微信聊天记录截图、人民医院投诉中心录音文字整理及电话表，欲证明李少珍的抑郁状态无需休假，也没有取得医生的合法休假证明以及李少珍有计划成立与法兰宝公司类似的公司等。李少珍对上述法兰宝公司提交的证据的真实性、关联性、合法性均不予确认。本院经审理查明：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。另查明：一审期间，李少珍提交了2015-2018年1-5月综合提成统计表、电子邮箱截图、2015-2017年业绩统计表、微信截图、2017年全年业绩统计分析表、2017年绩效及提成计算方案等证据证明法兰宝公司拖欠其业务综合提成奖金。法兰宝公司对上述证据的真实性、合法性、关联性均不予确认。上述证据没有法兰宝公司的相关人员的签名或盖章。另，双方签订的劳动合同第十三条规定，双方约定《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》等为本合同附件，与本合同具有同等效力；第八条规定，李少珍严重违反法兰宝公司规章制度的，法兰宝公司可以解除合同。法兰宝公司《考勤管理制度》第六条中规定，累计旷工3天或3次（含）以上视为严重违反公司纪律，给予即时无偿解除劳动合同处理。《奖惩管理制度》第十四条规定，当年累计旷工3天（含）以上者，无偿解雇。二审期间，李少珍称其没有收到法兰宝公司作出的《调岗/调薪通知书》，直至2018年6月21日看到工资单才知道被调岗了。但其在2018年6月21日发给邓锦标的微信中却陈述：自2018年5月中旬邓锦标就对其作出降级、降工资……。李少珍2018年6月1日补休假后于2018年6月8日回公司上班至2018年6月20日。针对双方争议的事实，根据法兰宝公司、李少珍的举证、质证，本院作以下归纳确认：法兰宝公司在2018年5月1日对李少珍作出了《调岗/调薪通知书》，法兰宝公司未能举证已及时将该通知书送达给了李少珍。根据李少珍的微信留言，其在2018年5月中旬已知法兰宝公司对其岗位进行了调整。在2018年6月21日之前李少珍并未对此提出异议。2018年6月21日李少珍以其抑郁状态及补休为由向邓锦标请假获准，但双方未确认休假期限。2018年6月21日、7月16日李少珍通过邮寄通知书的方式向法兰宝公司表达了要求恢复原岗位、发放工资及提成奖等要求。2018年7月17日法兰宝公司通知李少珍“于2018年7月19日前上班，若逾期未上班视为旷工处理”后，李少珍并未返回公司上班。又于2018年7月18日仍通过向法兰宝公司邮寄通知书的方式表达前述要求，并称须待法兰宝公司补发完工资差额及销售提成后才回公司上班。2018年7月20日，法兰宝公司向李少珍发出第二份通知，要求“李少珍于2018年7月23日前上班报到，当面沟通李少珍岗位调整的工作细节，以及6、7月份休假及6月份未发放工资具体事宜，若过期未上班视为旷工处理产生的一切后果将由其本人自行承担”。李少珍收到通知后仍然未返回法兰宝公司上班，于2018年7月22日继续通过邮寄通知的方式表达要法兰宝公司恢复其副总经理职务和薪酬待遇、发放销售提成后才同意回公司上班。2018年7月19日李少珍向法兰宝公司邮寄了《员工请假单》及疾病证明书。在此之前，李少珍并未履行相关的请假手续。李少珍提交的中山市人民医院疾病证明，载明其抑郁状态，治疗意见中并没有需要停工治疗及病休期限的内容。本院认为，本案为劳动合同纠纷，针对李少珍、法兰宝公司的上诉，分析如下：关于法兰宝公司是否应向李少珍支付2015年至2018年7月业务综合提成奖金的问题。李少珍虽称法兰宝公司尚欠其业务综合提成奖金，但法兰宝公司对此却不予确认，认为双方并没有约定有综合提成奖金的项目，也没有承诺给李少珍发放综合提成奖金。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，李少珍应对其上述主张提供证据予以证明。首先，对李少珍提交的2015-2018年1-5月综合提成统计表、电子邮箱截图、2015-2017年业绩统计表、2017年全年业绩统计分析表、2017年绩效及提成计算方案等证据，法兰宝公司不确认上述证据的真实性，且上述证据也没有法兰宝公司的相关人员的签名或盖章，并不能证明李少珍所主张的法兰宝公司尚欠其业务综合提成奖金。其次，双方签订的劳动合同中也没有有关“业务综合提成奖金”的约定。再次，邓锦标、陈喜英支付给李少珍的款项亦未注明为“业务综合提成奖金”，并不能据此认定双方有“业务综合提成奖金”的约定，且法兰宝公司尚未足额发放李少珍该奖金。综上，一审判决对李少珍要求法兰宝公司支付销售提成奖金的诉讼请求，不予支持并无不当。关于法兰宝公司是否应向李少珍支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。第一，法兰宝公司在2018年5月1日对李少珍作出了《调岗/调薪通知书》，虽然法兰宝公司未能举证已及时将该通知书送达给了李少珍，但根据李少珍的微信留言，其在2018年5月中旬已知法兰宝公司对其岗位进行了调整，李少珍仍一直在法兰宝公司上班，并在2018年6月21日之前未对此提出异议，即李少珍对法兰宝公司的调岗在最初的一个多月的时间内是同意而无异议的。2018年6月21日之后李少珍一直通过邮寄通知书的方式向法兰宝公司表达了要求恢复原岗位、发放工资及提成奖金等要求，作为有用工管理权的法兰宝公司对此也予以了回应，要求李少珍“上班报到，当面沟通岗位调整的工作细节以及未发放工资的具体事宜”，但遭到李少珍的拒绝，李少珍仍以不达其要求就不上班的消极态度予以回应。第二，李少珍提交的中山市人民医院疾病证明，载明了其抑郁状态，但治疗意见中并没有需要停工治疗及病休期限的内容。故据该疾病证明书并不能证明李少珍可以据此长期不上班。第三，2018年6月21日李少珍以其抑郁状态及补休为由向邓锦标请假获准，此时双方均未明确李少珍需要休息多长时间，作为用人单位的法兰宝公司此举属于管理不规范的情形。根据法兰宝公司2018年7月17日发给李少珍的通知，可视为法兰宝公司批准了李少珍2018年7月19日之前的休假。之后，李少珍在没有相应病假证明、请假未获得批准，经法兰宝公司两次通知要求其返回公司上班解决问题的情况下，仍持消极态度未返回法兰宝公司上班，其行为已构成旷工。第四，李少珍与法兰宝公司签订的劳动合同约定《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》等为本合同附件，与本合同具有同等效力。综上，2018年8月10日，法兰宝公司以李少珍存在旷工行为，根据劳动合同及《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》的相关规定解除与李少珍的劳动合同符合法律规定。一审判决对此认定事实有误。法兰宝公司无需向李少珍支付违法解除劳动合同的赔偿金。同时，一审判决计算李少珍2018年6月、7月的工资并无不妥。另，当事人未上诉的部分，本院不予审查。综上，李少珍的上诉请求不能成立，应予驳回。法兰宝公司的部分上诉有理，本院予以支持。一审判决部分事实认定有误，导致判决结果不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初1940号民事判决第一项。二、撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初1940号民事判决第二、三项。三、驳回李少珍的其他诉讼请求。一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，均由李少珍负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 钟平春审判员 梁艳凤二〇一九年十月十八日书记员 萧泳欣