浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙02民终3482号 上诉人（原审原告）：宁波宏协股份有限公司。住所地：宁波市北仑区霞浦街道浦堤南路**。 法定代表人：胡群浩，该公司董事长。 委托诉讼代理人：赖灵凯，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：虞盼攀，女，该公司员工。 被上诉人（原审被告）：胡飞红，女，1975年9月8日出生，汉族，住宁波市北仑区。 上诉人宁波宏协股份有限公司（以下简称宏协公司）因与被上诉人胡飞红劳动争议一案，不服宁波市北仑区人民法院（2019）浙0206民初3100号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 宏协公司上诉请求：撤销一审判决，改判其无须支付胡飞红经济补偿32500元。事实和理由：一审法院认定规章制度未经民主程序制定、未对劳动者公示，但宏协公司在二审中已提供会议纪要、《劳动合同》、集团OA系统人员列表、奖励乐捐一览表、新员工培训资料等证据，证明相关规章制度经职工代表大会审议通过，符合民主程序，且已在劳动合同中作出约定，并在胡飞红入职时进行了相关培训，胡飞红签字确认并做了培训测试卷，OA系统中也建立了胡飞红的系统账号和密码。因此，在涉案行为发生前，宏协公司已将相关规章制度对劳动者进行合理公示，可作为合法解除劳动合同的依据，无须向胡飞红支付经济补偿。 胡飞红辩称，请求驳回上诉，维持原判。 宏协公司向一审法院提出诉讼请求：判决宏协公司无须支付胡飞红解除劳动合同的经济补偿32500元。 一审法院认定事实：胡飞红于2012年12月20日入职宏协公司，初为包装工，后调整为操作工。双方签订过劳动合同，最后一份合同期限为2018年12月26日至2021年12月25日。合同第十二条约定，宏协公司根据管理需要而依法制订以及不时修订的所有规章制度为本合同的附件，是本合同不可分割的一部分，对双方均有同等约束力。宏协公司曾对包括胡飞红在内的员工进行培训，告知何为严重违反规章制度的行为，胡飞红并在《宏协股份.奖励乐捐一览表》的承诺栏签字，确认“以上奖励乐捐一览表的内容本人均已知晓，并承诺可按照奖励乐捐一览表的要求执行。在职期间若有上述违反公司要求情形之一，本人愿意接受处理。”该一览表中载明：“以下为严重违反规章制度、营私舞弊、严重失职的行为，企业可合法解除劳动合同：……5.无正当理由不服从公司工作安排或调动，因各种原因影响工作开展，例如：喧哗、吵闹，情形恶劣的（经过教育后仍然不改正的）……7.在公司内外打架斗殴、赌博、偷盗等性质恶劣，不予认错或认错态度较差的行为；8.无理顶撞、辱骂公司监督检查管理人员的，对客户态度蛮横，恶语相向的”“备注：……4.以上奖罚自2017年9月1日起实施，有效期1年”。宏协公司曾于2018年4月18日在公司内网上（网址：××/）通过“集团OA系统”公布了《集团管理行为一览表更新》的通告，附件中的《宏协股份.集团管理行为一览表》载明：“以下为严重违反规章制度、营私舞弊、严重失职的行为，企业可合法解除劳动合同：……6.无正当理由不服从公司工作安排或调动，因各种原因影响工作开展，例如：喧哗、吵闹，情形恶劣的（经过教育后仍然不改正的）……8.在公司内外打架斗殴、赌博、偷盗等性质恶劣，不予认错或认错态度较差的行为；9.无理顶撞、辱骂公司监督检查管理人员的，对客户态度蛮横，恶语相向的”“备注：……4.以上奖励乐捐自2018年3月1日起实施，有效期1年”。宏协公司提供的公证书表明，浏览上述通告的途径为：在“集团OA系统”栏凭用户名和密码进入，在其中的“个人空间”栏目下点击“单位最新公告”。 胡飞红所在生产车间存在员工挑产品、抢产品做的情况，胡飞红因派工问题与车间管理人员积下矛盾，认为车间管理人员派活不公，每天派给胡飞红的不是最大的产品就是小批量的产品，并就此事向公司领导反映过。公司为此决定在车间实施施工单派工制（即员工不能在没有施工单的情况下私自拿产品加工），避免出现员工挑产品做或管理人员派活不公的情况，若员工对管理人员派工有异议的，可向公司上层反映，施工单也便于公司后期查证提供凭据。2019年2月26日，胡飞红再次对车间管理人员派工有异议，在未有施工单的情况下自行拿了4813K产品回自己工位加工。当日，胡飞红所在车间安排晚上加班，胡飞红未加班，将4813K产品留在自己的工作台上即下班离开，整个过程未告知车间管理人员。次日，车间管理人员就4813K产品质问胡飞红，视频显示双方发生争执，胡飞红主动动手推搡车间管理人员，并故意摔掷产品零件，后被其他员工拉开。公司派其他管理人员向胡飞红调查情况，胡飞红情绪激动，并拒绝让其先回家休息的提议，称“要么开除我们两个，否则我心里不舒服”。2019年2月27日，宏协公司上报工会，认为胡飞红违反公司制度，主要为三个行为：1.无正当理由不服从公司生产安排，私自生产，影响产品交付；2.无理顶撞、辱骂车间管理者；3.与车间管理者争执，并动手打车间管理者；经制造部、管理部及车间对其批评教育后仍未有明显的认错态度，公司决定与其解除劳动合同。工会答复同意解除。当日，宏协公司以违反公司规章制度为由解除了与胡飞红的劳动合同。胡飞红离职前十二月月平均工资为5000元。2019年3月6日，胡飞红向宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令宏协公司支付解除合同的经济赔偿金32500元（5000元/月×6.5月）。宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月24日裁决宏协公司应于裁决生效之日起七日内支付胡飞红解除劳动合同的经济补偿32500元。 一审法院认为：本案争议焦点在于宏协公司有无违法解除劳动合同。首先，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。宏协公司认为胡飞红无正当理由不服从公司生产安排、与车间管理者争执并动手打车间管理者且经公司批评教育后仍未有明显认错态度的行为违反了公司的规章制度并以此为由解除劳动合同，则宏协公司应就相关规章制度的存在及效力承担法律上的举证责任。 其次，宏协公司提供的有胡飞红签名确认的《宏协股份.奖励乐捐一览表》上虽然明确规定了无正当理由不服从公司工作安排或调动、在公司内外打架斗殴等情形属于严重违反公司规章制度，但备注中却载明了自2017年9月1日起实施，有效期为1年，也即该规章制度已于2018年8月31日失效。而宏协公司在诉讼中提供的集团行为管理一览表更新、集团行为管理一览表无胡飞红签名确认。虽然宏协公司提供了公司内网上发布更新后集团行为一览表的公证书，但直接涉及劳动者切身利益的规章制度应经民主程序制定，未经民主程序制定的规章制度须向劳动者公示或经劳动者确认，且劳动者没有异议的，方可作为审理双方劳动争议的依据。本案中，未有证据表明更新后的集团管理行为一览表系经民主程序制定，且该集团管理行为一览表需通过用户名和密码在公司内网上登录“集团OA系统”后，在“个人空间”栏目中方可查看，但宏协公司未提供证据表明“集团OA系统”也建立了胡飞红的用户名和密码或胡飞红已知晓相关的登录途径，因此不足以认定宏协公司在胡飞红涉案行为发生前已达到将相关规章制度对劳动者合理公示的程度，胡飞红亦不予认可，故不能作为宏协公司合法解除劳动合同的依据。 最后，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。胡飞红的劳动关系存续期间为2012年12月20日至2019年2月27日，工作年限为六年两个多月，而胡飞红仲裁时主张的经济补偿金为32500元（5000元/月×6.5个月），未超出法律规定的数额，仲裁裁决予以支持并无不妥。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，作出判决：一、驳回宁波宏协股份有限公司的诉讼请求；二、宁波宏协股份有限公司于判决发生法律效力之日起七日内支付胡飞红经济补偿32500元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 二审期间，上诉人宏协公司向本院提交了下列证据：1.更新《集团福利一览表》、《集团行为管理一览表》的会议纪要，拟证明宏协公司经合法程序制定规章制度及具体内容；2.《劳动合同》一份，拟证明胡飞红已签字确认劳动合同及合同附件；3.集团OA系统人员列表，拟证明宏协公司已建立了胡飞红的系统账号和密码；4.奖励乐捐一览表，拟证明宏协公司已进行相关培训，视同胡飞红已知晓企业规章制度；5.新员工培训资料（含培训通知、课程计划表、签到表、培训教材、测试卷及现场照片）一组，拟证明宏协公司在胡飞红入职后进行了规章制度相关培训；6.确立规章制度的会议纪要，拟证明宏协公司经合法程序制定规章制度及具体内容。经质证，胡飞红认为上述证据有些是造假的，其均不认可，且根据证据4显示，首次吵架应该是警告或罚款，而不是直接开除，宏协公司所称“不服从工作安排或工作调动”不是事实。本院经审查认为，证据2、4在一审中宏协公司已提交，一审法院也已作出分析认定，故本院在二审中不再重复，证据1、3、5、6能否证明宏协公司的主张，本院将在下文说理部分一并阐述。 胡飞红未向本院提交新的证据。 本院对一审法院认定的事实予以确认。 本院认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应就规章制度的制定程序、送达公示承担相应的举证责任。本案中，有胡飞红签字的规章制度载明“自2017年9月1日起实施，有效期为1年”，宏协公司在二审中提供的“新员工培训”相关资料也均在此之前，更新后的规章制度则未经胡飞红签字确认，故不能据此认定胡飞红知晓该规章制度。宏协公司在一审中提供的公证书系通过管理人员账号登录，其在二审中虽提供了账号密码等，但无证据证明已明确告知胡飞红可登录查询相关规章制度，考虑到胡飞红的工作岗位和工作性质，仍不足以认定在涉案行为发生前，宏协公司已达到将相关规章制度对劳动者进行合理公示的程度。因此，虽然胡飞红不服从工作安排、与管理人员发生争执的行为确实欠妥，但宏协公司在规章制度公示、送达方面的程序瑕疵，阻却了其解除劳动合同行为的合法性。因胡飞红在仲裁时主张经济补偿且金额为32500元，未超出宏协公司应支付的数额，一审法院予以确认并无不当。 综上，宏协公司的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，均不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 审判长  樊瑞娟 审判员  曹 炜 审判员  周 娜 二〇一九年十月二十三日 书记员  许玲儿