福建省福州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽01民终7104号 上诉人（原审原告）：邓谋昌，男，1975年6月8日出生，汉族，住福建省清流县。 委托诉讼代理人：林武，福建沃泰律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：华映光电股份有限公司，住所地福建省福州市马尾科技园区兴业路**。 法定代表人：胡建容，董事长。 委托诉讼代理人：郑振锋，北京大成（福州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡玉浪，北京大成（福州）律师事务所律师。 上诉人邓谋昌因与被上诉人华映光电股份有限公司（以下简称华映公司）劳动争议纠纷一案，不服福建省福州市马尾区人民法院（2019）闽0105民初529号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 邓谋昌上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持其一审全部诉讼请求；2.判决一、二审诉讼费由华映公司承担。事实和理由：一、一审判决将邓谋昌在一审庭审质证中明确提出异议的19份证据认定为双方当事人无异议之证据，并回避了一审庭审质证过程中邓谋昌提出异议的部分关键证据列举及认证，审核认定证据错误，程序严重违法。一审判决回避了一审庭审质证过程中存有异议的关键证据的认证，违反最高人民法院就民事判决书制作的有关要求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，在劳动者已证明用人单位单方解除劳动关系的事实、劳动者存在加班事实后，依法应由用人单位就解除劳动关系事实依据的合法性、加班劳动报酬支付计算标准的合法性承担举证责任。而一审回避对上述两大焦点问题进行法庭调查或以庭后向华映公司确认为借口而予以回避，对华映公司一审庭后确认的内容材料也未向邓谋昌送达，未依法组织当事人双方进行举证质证。邓谋昌向一审法院申请调取《关于落实省领导对〈华映光电股份有限公司部分职工关于社保医保问题的来信〉批示情况的反馈函》，但一审法院未依法予以调取。二、一审判决认定事实错误。（一）一审判决在没有任何证据证明的情况下，直接分析认定邓谋昌参与罢工或实施违反公司规章制度的行为，与事实不符，也违反了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定。（二）华映公司要求邓谋昌前往案外人华映科技（集团）股份有限公司报到并为该案外人提供劳动，但在华映公司未与邓谋昌就劳动关系主体是否变更、劳动待遇是否变化、工龄是否连续计算、劳动合同履行地等问题进行协商或告知的情况下，邓谋昌未到案外人华映科技（集团）股份有限公司报到并不存在“违反公司规章制度、违反劳动合同约定”的情形，而一审判决仅根据华映公司一纸通知，径行认定“邓谋昌拒绝接受工作指令行为，再次违反规章制度”，并进而认为华映公司解除劳动合同行为合法，明显错误。（三）邓谋昌2018年3月份之前加班工资均是以华映公司单方确定的数额为基数计算邓谋昌的加班工资报酬，一审判决认定“原告2018年3月份之前的工资均正常发放”、“在与被告解除劳动合同前12个月，原告的平均应发工资数额”均属事实认定错误。三、一审判决适用法律错误。（一）一审判决对案件事实定性错误，将华映公司单方强制变更劳动合同，认定为邓谋昌违反规章制度行为，本末倒置，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定。（二）根据福州市中级人民法院、福州市劳动人事争议仲裁委员会联合颁布并要求各区（县）法院、各区（县）劳动人事争议仲裁委员会遵照执行的《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（一）》第9条的答复，“劳动者的加班工资计算基数，按劳动者提供正常劳动所能获得的相对固定的基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等应发工资确定。加班工资基数不得低于当地最低工资标准”的规定，邓谋昌加班工资计算应以该规定答复为准，而一审判决仍旧以双方曾经约定以基本工资800元作为加班费计算基数为由，认定该加班费计算基数约定有效，致《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（一）》的通知成了一纸空文。（三）年休假工资报酬属于特殊情况下支付的工资即劳动报酬，劳动者在劳动关系存续期间因劳动报酬与企业发生争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，不受一年仲裁时效期间的限制，可以自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，一审判决认定未休年休假工资报酬适用一年仲裁时效，适用法律错误。综上所述，一审判决认定事实错误、适用法律错误，程序违法，请求二审法院依法改判，维护邓谋昌的合法权利。 华映公司辩称，一、一审法院审理程序合法，华映公司已对邓谋昌严重违反规章制度的事实及解除劳动合同的程序进行了举证。1.一审法院对证据和事实的认定已经在一审判决书第7至15页作了详尽的分析和说明。2.邓谋昌在一审诉讼过程中已经向法院提交了闽人社函（2012）3号文件复印件，并经华映公司质证后附卷，无需再由一审法院进行调取。该证据与本案邓谋昌和华映公司之间的争议焦点亦没有关联性，一审法院没有调取不存在程序违法的问题。3.华映公司针对邓谋昌严重违反规章制度的事实和解除劳动合同的程序提供了包括马尾区公安局快安派出所询问笔录、监控视频、公证书等数份证据，且已经当庭质证，并不存在邓谋昌诉称的未组织双方质证的情形。二、一审判决认定邓谋昌严重违反规章制度事实清楚，适用法律正确。1.邓谋昌存在参与罢工、堵仓库等恶意停工拒不提供正常劳动的违规行为，在被记小过、记大过处分之后，仍然拒绝华映公司的合理工作安排，其行为足以构成严重违反规章制度。华映公司在一审诉讼中向法院提交了穷尽所有方式合理安排邓谋昌到指定工作地点上班的通知方式相关证据，包括电子邮件、书面邮寄（ＥＭＳ）、公告、微信、当面口头通知等，邓谋昌在收到工作通知后明确拒绝到华映公司指定的工作地点提供劳动，严重违反企业规章制度。2.华映公司并不存在安排邓谋昌为案外人提供劳动的事实。一审诉讼中，华映公司已经向法院举证营业执照和门牌证明，证明华映公司在马尾区同样有生产经营场所，与注册地址厂区在同一行政区域，通知邓谋昌到马尾区工作，既未改变劳动关系主体和降低邓谋昌的工资待遇，也没有造成邓谋昌的交通不便和额外负担。3.华映公司依法制定的《厂规厂纪》和《奖惩作业办法》等规章制度，这些规章制度的法律效力已为生效民事判决书所确认，可以作为审理本案的法律依据。三、邓谋昌应休未休年休假天数的工资不属于劳动者提供正常劳动的劳动报酬范畴，不适用特殊仲裁时效的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的追索劳动报酬的特殊仲裁时效，是指劳动者正常劳动时间内的薪资，不包括应休未休年休假天数工资。工资是劳动给付的对价，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定的用人单位经职工同意不安排年休假，应当支付其日工资收入的300%的工资报酬，其中100%属于劳动所得，另200%属于用人单位未安排年休假而应当承担的一种赔偿性质的责任，该赔偿责任适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年之一般仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班加点工资报酬，故劳动者延长工时及休息日工作的150％和200%加班报酬、法定休假日及年休假期间工作的200％加班报酬，均不适用特殊仲裁时效规定。邓谋昌在2018年12月28日申请劳动仲裁，2008年1月1日至2016年12月31日应休未休带薪年休假天数而要求另行支付200%工资报酬的仲裁请求已经超过了《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年仲裁时效。四、华映公司用于计算邓谋昌加班费的工资基数未低于福州市最低工资标准，福州市最低工资标准提高时，用于计算加班费的计算基数也随之调整，且实际履行远超一个月，邓谋昌从未提出异议，加班费的请求也已超过一年仲裁时效。邓谋昌通过薪资袋获取本人当月应得工资明细，根据《薪资错误更正办法》第4.1条之规定，邓谋昌如果认为本人工资计算有误，应于薪资袋发放后一周内主动向人资部申请薪资更正。薪资袋封面醒目位置亦载明“若对薪资数额有疑问，请于一周内提出更正”，邓谋昌本人从未向华映公司提出数额异议和更正申请，已经默认当月的工资数额和计算方法无误。双方约定以邓谋昌薪资袋的基本工资作为加班费计算基数并不违反法律规定。综上所述，华映公司认为邓谋昌的上诉请求于法无据，请求驳回上诉，维持原判，以维护华映公司的合法权益。 邓谋昌向一审法院起诉请求：1.判决华映公司向邓谋昌支付违法解除劳动合同赔偿金278835元；2.判决华映公司向邓谋昌支付2008年1月1日至2018年4月17日期间（5天×10年+106天÷365天×10天=52天）未休年休假工资报酬38093.74元；3.判决华映公司向邓谋昌支付未足额支付的工作日、节假日加班工资171000元并发相当于未足额支付工资报酬25%的经济补偿金42750元，合计213750元。诉讼过程中，邓谋昌变更诉讼请求为：1.判决华映公司向邓谋昌支付违法解除劳动合同赔偿金407827元（11652.20元/月×17.5月×2倍=407827元）；2.判决华映公司向邓谋昌支付2008年1月1日至2018年4月17日期间（共52天）未休年休假工资报酬25616.24元（246.31元/日×52天×200%=25616.24元）；3.判决华映公司向邓谋昌支付未足额支付的加班工资收入计209859.37元，并加付应得加班工资收入损失25%的赔偿费用52464.84元，两者合计262324.21元。 一审法院认定事实：2001年4月6日，邓谋昌受聘到华映公司工作，曾担任华映公司M1厂生产部检查课高温M检组B组组长职务，在双方解除劳动合同前为该组一般员工。2011年4月18日，双方签订了无固定期限书面劳动合同（自同年4月30日起生效），约定：华映公司安排邓谋昌担任助工工作；工资标准为800元，该工资标准（薪资袋上的基本工资）作为加班费的计算基数……上述劳动报酬确定后，华映公司根据邓谋昌的贡献度、技术水平的提高及生产经营需要、内部工资的调整制度等适时地确定邓谋昌的工资水平；邓谋昌签订该合同时已知悉华映公司的各项规章制度并予以遵守；若邓谋昌存在严重违反劳动纪律或者华映公司规章制度等情形的，华映公司可以解除劳动合同。 2017年，华映公司下属Ｍ1厂的两条生产线先后由旧厂马尾区搬迁至新厂马尾区儒江西路厂房内；2018年2月，Ｍ1厂第三条生产线开始搬迁至新厂，至2018年4月搬迁完毕；2018年6月，Ｍ1厂第四条生产线搬迁至新厂，第五条也是最后一条生产线截止目前仍未搬迁。2018年3月11日，因担心Ｍ1厂搬迁会导致华映公司进行“三合一”整合进而被兼并、公司员工可能会被要求解除劳动合同后再重新与新公司签订劳动合同的后果，Ｍ1厂发生员工集体停工事件，邓谋昌亦参与其中。停工员工要求与华映公司解除劳动合同，并要求华映公司为员工补交少缴的五险一金、按2011年华映公司ＣＲＴ厂解除员工劳动合同经济补偿标准进行补偿（该标准高于法定协商解除劳动合同经济补偿标准）。3月12日至3月16日，Ｍ1厂部分员工围堵厂区仓库门阻止出货，要求华映公司尽快给予补偿方案，快安派出所派警员到场进行劝说疏导，但堵门员工置之不理。后经过华映公司高管多次做劝解工作，3月16日下午堵门员工开始疏散，不再围堵仓库，但集体停工仍持续至4月19日，邓谋昌亦未正常上班，仅在每日考勤打卡后前往华映公司休息室静坐。2018年3月27日，华映公司以邓谋昌在3月11日至3月24日期间违反公司规章制度且未履行基层主管工作职责为由，对邓谋昌予以记小过处分一次，并取消其组长职务。此后，邓谋昌仍未返回岗位正常上班。2018年4月9日上午，包括邓谋昌在内的众多员工擅自离开华映公司前往政府相关部门进行信访。4月12日，华映公司以邓谋昌在2018年4月1日至4月9日期间再次违反公司规章制度为由，对邓谋昌予以记大过处分一次，且对其2018年Ｑ2、Ｑ3考核等级评定为Ｃ。由于华映公司位于马尾区的旧厂因此次停工事件一直无法恢复生产，2018年4月13日至15日，华映公司通过电子邮件、短信、微信、ＥＭＳ快递、张贴公告等多种方式向邓谋昌发送或告知《工作安排通知书》，多次要求邓谋昌到华映公司位于马尾区儒江西路6号的新厂报到并签到，其工作性质不变。然而，邓谋昌亦未按上述通知报到上班，还于2018年4月14日以电子邮件方式回复华映公司，称公司通知上班的地点与双方劳动合同签订时公司住址不符，并要求公司优先补交之前为邓谋昌少缴、漏缴的五险一金。4月17日，经过征询华映公司工会同意，华映公司以邓谋昌在3月11日至4月16日期间违反法律规定、严重违反公司规章制度、违反双方劳动合同约定为由，决定从2018年4月17日起解除与邓谋昌之间的劳动关系，并向邓谋昌送达了《解除劳动合同通知书》。2018年12月28日，邓谋昌向开发区劳仲委申请劳动仲裁，以华映公司单方违法解除双方劳动合同关系，严重损害了邓谋昌合法权益为由，要求：1.华映公司支付邓谋昌违法解除劳动合同的赔偿金278835元；2.华映公司支付邓谋昌2008年1月1日至2018年4月17日期间未休年休假工资38093.74元；3.华映公司向邓谋昌支付未足额支付的工作日、节假日加班工资171000元并加发相当于未足额支付加班工资报酬25%的经济补偿金42750元，合计213750元。2019年2月25日，开发区劳仲委向一审法院出具《关于榕开劳人仲案字［2019］第23号案件审理情况说明》，载明：“本委于2019年1月4日受理了榕开劳人仲案字［2019］第23号邓谋昌诉华映光电股份有限公司劳动争议一案，并于2019年2月14日开庭审理，截至2019年2月25日尚未作出裁决，本案未作延期，亦不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释［2012］12号）第十二条但是条款所列情形”。2019年3月6日，邓谋昌向一审法院提起诉讼。 一审法院另查明，2008年，华映公司第一届职工代表大会讨论通过并公示了《厂规厂纪》、《奖惩作业办法》、《加班管理办法》、《带薪年休假管理办法》。《厂规厂纪》规定：“上班时间不可擅自离开工作岗位，违者第一次记小过一次；再次违反者，比照前次应处以的惩罚等级加一级处罚直至解除劳动合同。若同仁连续2日在上班时段触犯本条规定的，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。上班时段在公司喧哗闹事或聚众（3人以上，含3人）议事者，经单位主管或公司主管当面释疑后仍未返回工作岗位的，给予解除劳动合同”；“威胁主管及同仁或在上班时段违抗主管下达之相关工作命令者，情节一般者，处警告、记小过或记大过处分，情节严重者，属于严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同，情节严重情形包括但不限于如下违规方式‘当众或持工具、持械威胁主管，或违抗主管之任务安排或调岗、轮岗安排等’”；“若同仁多次违反本规定和公司其他规章（主要指轻微违规或不良习惯；包括已正式给予和未正式给予处罚之违规行为），屡教不改者，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。本条中之‘多次’包括1年之内触犯同一条规定3次（含）以上，或者1年之内触犯同一和不同规定合计达4次（含）以上”。《奖惩作业办法》规定：“无正当理由月累计旷职达三天（含）以上者，或者一个年度内累计旷职6日者”、“威胁主管、违抗主管之公务任务调配、违抗主管之调岗/轮岗安排情节严重者”惩处等级均为解除劳动合同。《加班管理办法》规定：“12H制（出勤代码为“7”、“8”）同仁：正常出勤扣除用餐时间，每日实际上班时数以11.5H计；如当天免加班，出勤为08：00-16：00或12：00-20：00才可以8H计”；“加班费计算方法：基本工资/21.75天/8小时×实际加班时数×系数；系数：法定休假日工作300%，当月出勤天数超出当月法定工作天数部分200%，日标准工时外延长工时150%”。《带薪年休假管理办法》规定：累计工作时间1年（含）至10年的，带薪年休假天数为5天；累计工作时间10年（含）至20年的，带薪年休假天数为10天；累计工作时间20年（含）以上的，带薪年休假天数为15天；同仁当年度带薪年休假享受到当年12月31日（含）止，不延续到次年。 一审法院又查明，邓谋昌2018年3月份之前的工资均正常发放，并未有明显降低。在与华映公司解除劳动合同前12个月，原告的平均应发工资为（5410.78元+7187.02元+7027.20元+6744.54元+6738.28元+7154.19元+6595.37元+6668.77元+5865.40元+6656.50元+6281元+5900.70元+9007.28元）÷12个月=7269.75元。邓谋昌在职期间，华映公司未跨年度安排邓谋昌休年休假。2017年4月3日、8月12日、9月11日、10月8日、10月18日、10月20日、11月20日至22日、12月1日，邓谋昌休息年休假10天；2018年4月8日、4月12日至13日，邓谋昌休息年休假3天。 一审法院认为，2001年4月，邓谋昌受聘到华映公司工作，双方之间建立了劳动关系。2018年4月17日，华映公司向邓谋昌发放《解除劳动合同通知书》，在该份文书上，华映公司通知邓谋昌于2018年4月17日解除双方之间的劳动关系，邓谋昌对此予以认可，因此，可以认定为双方之间的劳动关系在2018年4月17日解除。 本案双方当事人存在的主要争议焦点为：1.华映公司是否合法解除原告的劳动合同、是否应当向邓谋昌支付赔偿金；2.华映公司是否需要向邓谋昌支付2008年1月1日至2018年4月17日期间的未休年休假工资报酬；3.华映公司是否已足额向邓谋昌支付加班工资。结合案件事实，一审法院对上述三个争议焦点作如下评析： 1.华映公司系合理合法解除邓谋昌的劳动合同，无需向邓谋昌支付赔偿金。首先，《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。根据上述规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，并向劳动者公示的，就是合法有效的，可以实施和执行。本案中，华映公司制定的《厂规厂纪》、《奖惩作业办法》、《带薪年休假管理办法》及《加班管理办法》已经通过职代会讨论通过并向其员工公示，邓谋昌亦在所签的劳动合同中确认知悉华映公司的各项规章制度，因此，《厂规厂纪》、《奖惩作业办法》、《带薪年休假管理办法》及《加班管理办法》可以作为本案审理的依据。邓谋昌等员工不服从华映公司管理、擅自长期集体停工，华映公司依规章制度分别给予其记小过处分、记大过处分后，已给其改过机会，但邓谋昌仍继续停工并拒绝接受公司工作安排，其行为已经严重扰乱了华映公司正常的经营管理秩序，属于严重违反用人单位规章制度之情形。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除其劳动合同。据此，华映公司依据《厂规厂纪》及《奖惩作业办法》的相关规定解除邓谋昌的劳动合同并无不当。 其次，《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；《中华人民共和国劳动法》规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。本案中，邓谋昌作为华映公司的员工，在2018年3月11日至4月17日的工作期间内本应忠实全面履行自身的劳动义务、遵守相应的劳动纪律，但是，邓谋昌却与其他职工一起采取停工方式拒不提供劳动，在华映公司及当地政府管理机构的劝说引导、协调沟通下仍拒不参加工作。针对邓谋昌的上述行为，华映公司先后给予其记小过、记大过处分，但邓谋昌仍不服从华映公司再一次发布的工作安排，拒绝提供劳动。邓谋昌上述不履行劳动义务的行为不仅严重违反了劳动纪律，而且严重违反了双方签订的《劳动合同》之约定，因此，华映公司对邓谋昌作出解除劳动合同的决定并无不妥。 第三，从劳动合同内容的变更上看，不仅要考虑形式要件，更重要的是考虑实质要件，即要考虑形式上的工作地点调整是否会给劳动者带来实质性的影响。本案中，虽然华映公司要求邓谋昌从旧厂前往新厂上班，但两厂均在马尾区范围内且距离不远，对邓谋昌日常生活造成的影响不大，邓谋昌继续履行劳动合同也并未由此产生困难，故华映公司调整邓谋昌工作地点的行为并不构成劳动合同内容的实质性变更。此外，华映公司向邓谋昌发送的《工作安排通知书》中载明邓谋昌的“工作性质不变”，说明华映公司并未因工作地点的调整改变邓谋昌的工作岗位。据此，华映公司要求邓谋昌到新工作地点上班具有合理性，邓谋昌不应以此为由拒绝到岗上班。 从工资待遇上看，邓谋昌2018年3月之前的工资均正常发放，并未有明显降低。从社保及住房公积金缴费情况上看，虽然华映公司存在五险一金没有按规定缴齐的情形，但邓谋昌等员工可以要求相关行政主管机关解决处理，理性反映诉求，不能以此为由采取停工、不到岗上班、不服从工作安排这些强硬方式，要求华映公司给予超过法定标准的经济补偿金。以上种种情形，说明邓谋昌采取停工等激进行为并不可取，华映公司有权对其作出解除劳动合同的决定。 综上，因华映公司解除邓谋昌的劳动合同合理合法，根据法律规定无需向邓谋昌支付赔偿金，故对于邓谋昌要求华映公司支付赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。 2.华映公司无需向邓谋昌支付2008年1月1日至2018年4月17日期间未休年休假工资报酬。人力资源和社会保障部根据《带薪年休假条例》制定的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。由此可见，300%的年休假工资报酬中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。邓谋昌正常工作期间的工资收入华映公司已经按月发放，而另应由华映公司支付的200%法定补偿，实质上就用人单位而言是对其未按法律规定安排劳动者享受带薪年休假所应承担的一种惩罚性赔偿，就劳动者而言是对其未享受国家赋予的年休假权利所给予的一种经济补偿，不论从哪一个方面来看，该法定补偿均与正常劳动工资报酬的性质不同，其仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。因邓谋昌在职期间华映公司未安排其跨年度休年休假，故根据上述规定邓谋昌仅能主张在仲裁申请日（即2018年12月28日）前一年的未休年休假工资报酬，即只能主张2017年、2018年两年的未休年休假工资报酬。邓谋昌2001年4月6日入职华映公司，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作“已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，即邓谋昌在2017年应享受的年休假天数为10天，在2018年本应享受的年休假天数亦为10天。2018年4月17日，双方的劳动合同关系解除，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，据此，邓谋昌在2018年实际可享受的年休假天数为107天÷365天×10天=2.9天，即2018年邓谋昌可享受2天的年休假。华映公司已于2017年安排邓谋昌休年休假10天、2018年休年休假3天，故原告应享受之年休假已休完毕，华映公司无需向邓谋昌支付该期间的未休年休假工资报酬。 3.华映公司已足额向邓谋昌支付加班工资。邓谋昌对其加班工资的计算时数没有异议，但对其加班工资的计算基数有异议，认为该基数不仅要包括合同约定的基本工资，还应加上绩效奖金、主管津贴、年功津贴、夜班津贴及签约金。然而，2011年4月18日双方协商一致订立的无固定期限书面劳动合同中，明确约定了加班费计算基数为800元（即为邓谋昌每月薪资袋中的“基本工资”，该标准逐步提高，并未低于同年福州市职工最低工资标准）,该约定条款是双方的真实意思表示，其内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，应为有效。据此，在劳动合同已有明确约定的情形下，华映公司依约向邓谋昌给付加班费系足额支付；邓谋昌再提出加班费计算基数除基本工资外，还应包括绩效奖金、主管津贴等的主张，与合同约定相悖，一审法院不予支持。 综上所述，邓谋昌的全部诉讼请求，因缺乏事实及法律依据，一审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十条第一款、第三十九条第二项、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第一条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，一审判决：驳回邓谋昌的诉讼请求。 当事人在一审诉讼中向法院提交的证据均已随一审案卷移送至本院。二审审理过程中，邓谋昌向本院提交如下材料：1.情况说明；2.福州市中级人民法院、福州市劳动人事争议仲裁委员会联合印发《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（一）》的通知；3.福州市中级人民法院（2018）闽01民终6138号民事判决书。本院认证认为，上述三份材料均不属于法律规定的二审新证据，且材料1在一审审理过程中已提交，材料2系相关规定、不属于证据，材料3与本案无关，故本院均不予以作为本案证据采纳。 经审理，本院确认一审查明的事实属实。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十五条规定：“下列情形，可以认定为民事诉讼法第一百七十条第一款第四项规定的严重违反法定程序：（一）审判组织的组成不合法的；（二）应当回避的审判人员未回避的；（三）无诉讼行为能力人未经法定代理人代为诉讼的；（四）违法剥夺当事人辩论权利。”一审判决对双方当事人对真实性表示无异议、且有原件核对、与本案具有关联性的证据，认定为当事人无异议的证据，程序并无不当；对于其他证据，一审判决亦作了详尽的分析和认定。华映公司在一审审理过程中就其解除劳动关系事实依据的合法性、加班劳动报酬支付计算标准的合法性向一审法院提交了受案回执、福州市马尾区公安局快安派出所询问笔录、公告、公告照片、劳动合同、薪资袋、加班管理办法等证据，一审法院亦组织双方当事人进行了质证。邓谋昌关于一审法院未就上述两大焦点问题组织双方当事人进行举证质证的主张，缺乏事实依据，本院不予支持。邓谋昌申请调取的《关于落实省领导对〈华映光电股份有限公司部分职工关于社保医保问题的来信〉批示情况的反馈函》，华映公司在一审庭审中对其真实性表示无异议，一审判决亦作为双方无异议的证据予以确认并在卷佐证，故一审法院未予调取该份证据，程序并无不当。 生效法律文书已确认华映公司制订的《厂规厂纪》及《奖惩作业办法》等不违反国家法律、行政法规及政策规定，并以张贴公告、上传公司内部网、各单位召开会议内部宣导等方式向公司全体职工进行了公示，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”规定，可以作为审理案件的依据，因此一审判决将上述《厂规厂纪》等作为审理案件的依据并无不当。华映公司通知邓谋昌到指定工作地点报到，并举证证明该指定地点亦是其生产经营场所，未改变双方劳动关系和工资待遇，也未给邓谋昌造成交通不便等，因此一审法院认定邓谋昌拒绝接受工作指令，违反华映公司规章制度并无不当。本案现有证据已可证明邓谋昌参与停工等违反公司规章制度的行为，该行为不仅严重违反劳动纪律，也严重违反双方之间签订的《劳动合同》，故华映公司有权依据其制订的规章制度解除与邓谋昌的劳动合同关系。关于加班工资的计算基数标准，双方当事人在劳动合同中已作了约定，计算方法华映公司在公布的《加班管理办法》中亦作了明示，邓谋昌在工作期间对此亦未提出异议。根据当事人意思自治原则，一审判决认定华映公司已足额支付加班工资并无不当。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的追索劳动报酬特殊仲裁时效，是指正常劳动时间内的薪资，不包括正常劳动时间之外的加班加点工资报酬，故劳动者延长工时及休息日工作的加班报酬、法定休假日及年休假期间工作的加班报酬，均不适用特殊仲裁时效规定，一审判决对此所作的认定是正确的。 综上所述，邓谋昌的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审诉讼费用10元，由上诉人邓谋昌负担。 本判决为终审判决。 审判长  林伟 审判员  谢芬 审判员  陈雯 二〇一九年十月三十一日 法官助理吴文俊 书记员薛初曦 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。