上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终9152号上诉人（原审原告）：郭建超，男，1983年9月30日生，汉族，住河南省西华县。上诉人（原审被告）：上海普容尼精密模具有限公司，住所地上海市松江区中山街道茸梅路****厂房。法定代表人：朱江，总经理。委托诉讼代理人：周梦原，上海文飞永律师事务所律师。上诉人郭建超、上诉人上海普容尼精密模具有限公司（以下简称普容尼公司）因双方之间劳动合同纠纷一案，均不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初60号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2019年7月8日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人郭建超、上诉人普容尼公司的委托诉讼代理人周梦原到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郭建超上诉请求：撤销一审判决第二项，改判普容尼公司支付其应休未休年休假工资人民币2,896.55元、年终奖7,000元及未提前30天解除劳动合同的代通金7,000元。事实和理由：1、关于未休年休假工资。其累计工龄已达四年，每年可以享受五天年休假。其在仲裁阶段就已经以月工资7,000元为标准主张未休年休假工资,并在收到仲裁裁决书后提起诉讼，并未接受仲裁裁决。2、关于代通金。根据其与普容尼公司签订的劳动合同第10.1条约定，任何一方提出解除合同均须提前三十天以书面形式通知。双方劳动合同第10.3条还约定“任何一方违约且给对方造成经济损失，都要承担经济责任”。劳动合同第8.4条另约定“订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更合同相关内容”。普容尼公司是直接解除其劳动合同，且未安排其做离职前职业病健康体检。普容尼公司出具的《解除或终止劳动合同通知书》上并没有其签名，其只是收到该通知，并未认可该通知书中的内容。故请求依法改判。普容尼公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判其公司不支付郭建超2017年11月24日至2018年8月31日期间平时延时加班工资差额15,691元、休息日加班工资差额24,872元。事实和理由：1、根据最高院相关司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。郭建超一审中提交的考勤表仅记载了郭建超每天下班离开公司的时间，并无证据证明郭建超延迟离开系应其公司要求或安排超时工作所致。2、其公司与郭建超签订的劳动合同第4.3条明确载明“乙方的加班须书面申请经甲方批准后，方有效”。实际执行过程中，需要郭建超存在加班事实，并经其公司领导确认后，才能计为加班。其公司在每月统计工资时，均准确核算了郭建超的加班工资，郭建超对此并未提出过异议。3、郭建超在《员工辞职申请表》中申明自离职之日起与其公司结束劳动关系，此后与其公司没有任何劳动纠纷和经济利益关系。《补偿说明》中亦载明郭建超与其公司以后再无任何劳动关系及经济关系。此可证明郭建超在离职时确认双方之间不存在任何劳动争议，郭建超后又起诉的行为，明显有悖诚信。一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求依法改判。郭建超与普容尼公司均不同意对方的上诉请求。郭建超向一审法院起诉请求：判令普容尼公司支付其2017年11月24日至2018年8月31日期间平时延时加班工资差额10,617.77元、休息日加班工资差额11,324.27元、应休未休年休假工资2,896.55元、年终奖7,000元及未提前30天解除劳动合同的代通金7,000元。一审中，郭建超变更加班工资主张金额为：要求普容尼公司支付2017年11月24日至2018年8月31日期间平时延时加班工资差额18,165.95元、休息日加班工资差额29,248.51元。一审法院认定事实：郭建超于2017年11月24日进入普容尼公司担任钳工。双方签订有期限自2017年11月24日至2020年11月23日的劳动合同。合同第5.1、5.5条约定，每月工资按照上海市最低工资标准，每月15日以支付货币或银行转账方式发放上月工资。合同第10.1条约定，任何一方提出解除合同，均须提前三十天（符合本合同第8.1.1或8.1.2、8.1.3、8.3.1、8.3.28.3.3、8.3.4、8.4、8.5.1、8.6.3、8.6.4项规定解除合同另有协议约定的除外）以书面形式通知对方，方可办理解除合同的手续。合同第8.4条约定，订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更合同的相关内容。普容尼公司对郭建超实行指纹考勤。郭建超最后工作至2018年8月31日。普容尼公司开具的落款日期为2018年8月31日的《补偿说明》载明：“现由员工郭建超离职，2017年11月24号入职，于2018年8月31日结束劳动合同，公司对你的离职补偿金如下，补偿金及工资于9月15号一起汇给本人银行账户。（以后与上海普容尼精密模具有限公司无任何劳动关系及经济关系）：补偿金总额7,000元。”当事人签字处有郭建超签字。落款日期为2018年8月31日的《员工辞职申请表》记载：郭建超申请离职日期及预计离职日期均为2018年8月31日，离职原因为公司解除合同。所属部门意见及总经理意见处均有普容尼公司工作人员签字，本人签字处有郭建超签字。普容尼公司开具的《解除或终止劳动合同通知书》记载：因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，本单位决定从2018年9月1日起解除或终止与您的劳动合同关系。普容尼公司开具的落款日期为2018年8月10日的收入证明载明：“兹有员工郭建超在我司（上海普容尼精密模具有限公司）上班。工资为7,000元。”加盖有普容尼公司公章的各类补贴表记载：职务补贴800元，住房补贴800元，交通补贴600元，技术补贴800元，通信补贴300元，伙食补贴600元，其他补贴800元。2018年9月21日，郭建超向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求普容尼公司支付未提前三十日通知解除劳动合同的代通金7,000元、2017年11月24日至2018年8月31日延时加班工资差额10,617.77元和休息日加班工资差额11,324.27元、2017年11月24日至2018年8月31日未休年休假工资2,896.55元、2017年11月24日至2018年8月31日年终奖7,000元。该仲裁委员会裁决普容尼公司支付郭建超2018年1月1日至2018年8月31日期间未休年休假工资1,931.03元，对郭建超其余仲裁请求不予支持。郭建超对此不服，遂诉至一审法院。一审中，关于工资发放及组成，郭建超陈述其月工资为7,000元，部分转账、部分现金支付，并提供加盖普容尼公司公章的收入证明、各类补贴表及工资发放签收照片予以证明。普容尼公司对收入证明的真实性予以认可，解释系因郭建超称要买房而出具，实际收入应以工资单为准；对各类补贴表公章真实性予以认可，但辩称从未看到过该份材料；对工资发放签收照片的真实性不予认可。同时，普容尼公司辩称工资均系转账支付，并提供郭建超2017年12月至2018年8月的工资单。郭建超对工资单的真实性不予认可。一审中，郭建超还陈述：根据自己持有的普容尼公司指纹考勤，双休日按实际出勤时间统计加班时数，工作日按17时30分之后统计加班时数，以底薪为计算基数（底薪由本市最低工资、职务补贴800元、其他补贴800元、技术补贴800元组成）计算应付加班工资；考虑到普容尼公司平时以19时30分之后统计加班时数，周六以17时30分之后统计加班时数，且平时、周六、周日均以本市最低工资为计算基数，发放加班工资，故主张相应差额。普容尼公司对指纹考勤的真实性不予认可，辩称根据上述工资单，结合普容尼公司的考勤汇总表，以本市最低工资为计算基数，已足额发放加班工资。郭建超对考勤汇总表的真实性亦不予认可。一审法院认为，本案的争议焦点为：1.郭建超的月工资组成及月工资标准。2.郭建超主张的加班工资有无足额支付。3.普容尼公司是否应该支付郭建超未休年休假工资。4.郭建超主张的年终奖是否有据。5.普容尼公司是否应该支付郭建超代通金。关于月工资组成及月工资标准。郭建超提供的收入证明、各类补贴表均有普容尼公司盖章，结合《补偿说明》中记载的“补偿金总额7,000元”及工资发放签收照片，能够形成完整的证据链条，一审法院有合理理由采信郭建超的说法。普容尼公司虽提供工资单予以反驳，但该工资单并未有郭建超签字确认，一审法院实难采信。故对郭建超主张的月工资组成及月工资标准，一审法院予以采信。关于加班工资。根据规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。郭建超、普容尼公司一致确认实行指纹考勤。而根据规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。普容尼公司虽提供了工资单、考勤汇总表，并结合两者就转账支付给郭建超的工资进行了说明，辩称已足额发放郭建超加班工资。但工资单、考勤汇总表均系普容尼公司单方制作，且并未提供原始考勤记录予以证明，应承担举证不利的后果。因此，一审法院采信郭建超的加班工资差额主张。加班工资计算基数应以劳动者月正常出勤所得工资确定（不包括加班工资），故根据郭建超主张的月工资组成及月工资标准，结合郭建超提供的考勤记录，扣除郭建超自认普容尼公司已发放的部分加班工资，普容尼公司应补足郭建超上述期间平时延时加班工资差额15,691元、休息日加班工资差额24,872元。关于未休年休假工资。职工连续工作满一年，根据规定应享有年休假。职工新进用人单位且符合享有年休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，即便认定郭建超符合享有年休假条件，按照郭建超2017年度在普容尼公司工作时间折算享有的带薪年休假天数不足1天，故对郭建超主张2017年度未休年休假工资，一审法院不予支持。至于2018年度的年休假，现郭建超以月工资7,000元为标准主张，鉴于普容尼公司对仲裁裁决的未休年休假工资1,931.03元并未起诉，视为接受仲裁裁决，经核算，仲裁裁决的金额并无不当，一审法院予以确认。仲裁裁决后普容尼公司已支付郭建超1,931.03元，郭建超亦确认收到，故郭建超该项诉请已不存在差额。关于年终奖。郭建超主张2017年11月24日至2018年8月31日期间年终奖，但未能举证证明享受年终奖的条件和计算依据，故对其该项诉请，一审法院难以支持。关于代通金。根据规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。郭建超依据《劳动合同》第10.1条主张代通金，但该条款内容仅系对单方提前解除的特别约定，并不排除双方通过协商一致方式解除劳动合同。且从该条约定内容来看，本条适用的除外条款包括《劳动合同》第8.4条，而《劳动合同》第8.4条约定“订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更合同的相关内容”。故结合两条内容可知，客观情况发生重大变化致使合同无法履行时，劳动合同的解除不受《劳动合同》第10.1条的限制。现郭建超、普容尼公司虽对劳动合同如何解除各执一词，郭建超虽提供普容尼公司出具的《解除或终止劳动合同通知书》证明系普容尼公司单方解除，但是该通知书仅能证明解除的原因及理由，恰能印证双方劳动合同系因客观情况发生重大变化致使合同无法履行而解除。同时，即便该情形下符合法律规定的用人单位额外支付一个月代通金解除劳动合同的条件，但是亦不能排除郭建超、普容尼公司通过协商一致方式解除劳动合同的情形。而纵观本案，从郭建超签字确认的《补偿说明》及《员工辞职申请表》来看，双方协商一致解除的意思比较明确，故郭建超主张代通金，于法无据，一审法院不予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第三十六条规定，判决：一、上海普容尼精密模具有限公司于判决生效之日起十日内支付郭建超2017年11月24日至2018年8月31日期间平时延时加班工资差额15,691元、休息日加班工资差额24,872元；二、驳回郭建超其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告郭建超负担。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，普容尼公司一审中表示：7,000元是税前工资，包括了保险、加班费。普容尼公司一审中提供的郭建超2017年12月至2018年8月期间工资明细显示：郭建超此期间各月加班工资分别为776.60元、717.19元、0元、52.88元、340.80元、41.72元、960.11元、622.50元、435.96元。本院再查明，郭建超签字的抬头为“上海普容尼精密模具有限公司”的《员工辞职申请表》底部载有“申明：本人自离职之日起，与上海XX有限公司结束劳动关系，此后与上海XX有限公司没有任何劳动纠纷与经济利益关系，特此申明！”之内容，该申明内容系《员工辞职申请表》的表格打印内容组成部分。本院还查明，一审中，郭建超确认已收到仲裁裁决的未休年休假工资1,931.03元。二审中，关于双方劳动合同的解除过程，郭建超陈述：2018年8月24日老板娘找其谈话，告知因厂里来了新的股东，股东也带了一名员工来，就多了一个人，现在要叫其走了，给其补七千元，让其离职。其说走可以，但要做到月底。老板娘说再做几天也可以，但必须当天把7,000元的补偿说明给签了。普容尼公司对此不予认可，称：双方是在2018年8月25日左右协商劳动关系解除事宜的，当时让郭建超做到2018年9月25日，是郭建超自己提出做到8月底结束，补偿说明是2018年8月31日签署的，其公司也给了郭建超一笔补偿金。二审中，郭建超陈述：其于2018年8月31日填写了《员工辞职申请表》，该日普容尼公司并在其要求下开具了其一审提供的《解除或终止劳动合同通知书》；当时其要求普容尼公司出具一份解除通知，普容尼公司说，其走的话要填一个辞职申请表。二审中，郭建超认可普容尼公司加班需要填表，但表示相关表单填写后系交给普容尼公司留存。对此，普容尼公司未在本院指定期限内回复郭建超加班申请相关事实的核实情况，并表示因找不到了而无法提供郭建超的加班申请单。上述事实有一审在案证据及双方当事人二审陈述予以佐证。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，郭建超自2017年11月24日入职普容尼公司后，工作至2018年8月31日即离职，工作时间未满一年。郭建超虽主张根据其工龄，其每年可享受5天年休假，但：一则，未有在案证据证明郭建超入职普容尼公司前，在前家单位与普容尼公司连续工作，难以认定郭建超入职普容尼公司时即已符合在普容尼公司享受年休假之条件。二则，即便郭建超入职普容尼公司时即可享受年休假，郭建超2017年、2018年在普容尼公司实际可享有年休假天数也应根据其当年度在普容尼公司的工作时间予以折算。在仲裁裁决金额实际已是依照郭建超主张之7,000元月工资标准及郭建超可享有年休假折算天数计算之结果、普容尼公司亦已按照仲裁裁决支付郭建超未休年休假工资的情况下，本院对郭建超要求普容尼公司支付其应休未休年休假工资2,896.55元的上诉请求，实难支持。就系争代通金，正如一审判决所作阐述，郭建超与普容尼公司之间劳动合同的条款内容难以成为郭建超代通金主张成立的充足依据。对于郭建超有关普容尼公司直接解除其劳动合同、未安排其做离职前职业病健康体检等上诉理由，即便普容尼公司构成违法解除，支付代通金亦不是用人单位违法解除劳动合同的法定责任。更何况，根据郭建超二审庭审中有关双方劳动合同解除过程之陈述，并结合在案《补偿说明》、《员工辞职申请表》等证据综合考量，也确可认定普容尼公司与郭建超协商一致解除劳动合同之高度盖然性。故对郭建超要求普容尼公司支付其未提前30天解除劳动合同的代通金7,000元的上诉请求，本院不予支持。就系争年终奖，因未有在案证据证明普容尼公司对郭建超负有年终奖支付义务，故对郭建超要求普容尼公司支付年终奖7,000元的上诉请求，本院不予支持。就系争加班工资：郭建超就其主张的月工资标准、加班时间，提供有加盖普容尼公司公章的收入证明及补贴明细表、工资发放签收照片、其取得的考勤记录等证据予以佐证。普容尼公司作为用人单位，对郭建超进行考勤管理，又系加班申请制度的制定和执行者，且向郭建超实际发放过加班工资，应持有与系争加班工资有关的相关证据，但却未能提供充足证据证明其公司主张的郭建超工资标准及郭建超加班情况，应承担相应不利后果。郭建超在其上签名的《员工辞职申请表》及《补偿说明》中虽有“此后与……没有任何劳动纠纷与经济利益关系”、“以后与上海普容尼精密模具有限公司无任何劳动关系及经济关系”等打印内容，但根据《员工辞职申请表》及《补偿说明》的文本内容及郭建超、普容尼公司关于双方劳动关系解除过程之陈述，尚不足以推断得出郭建超在《员工辞职申请表》及《补偿说明》上签字之行为代表其同意放弃在职期间加班工资差额之结论。故而，一审法院综合双方当事人陈述及所提供证据综合考量，认定普容尼公司尚需支付郭建超延时及休息日加班工资差额，并无不当。普容尼公司要求不支付郭建超2017年11月24日至2018年8月31日期间平时延时加班工资差额15,691元、休息日加班工资差额24,872元，依据不足，本院不予支持。综上所述，郭建超、普容尼公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审法院根据查明的事实依法所作的判决，可予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郭建超与上诉人上海普容尼精密模具有限公司各半负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  宋 贇审判员  叶 佳二〇一九年十月八日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……