浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙01民终6759号 上诉人（原审原告）：苏小娟，女，1980年11月12日出生，汉族，住浙江省杭州市上城区。 被上诉人（原审被告）：诺基亚通信系统技术（北京）有限公司，住所地北京市东城区和平里东街****楼**。 法定代表人：MarkusBorchert，中国区总裁。 委托诉讼代理人：刘璐、胡沁，上海江三角律师事务所律师。 上诉人苏小娟因与被上诉人诺基亚通信系统技术（北京）有限公司（以下简称诺基亚公司）劳动争议纠纷一案，不服杭州市滨江区人民法院（2018）浙0108民初5501号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月7日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审判决认定，2013年5月31日，苏小娟与诺基亚公司签订劳动合同一份。合同约定服务年限起算日为2011年8月18日，合同生效日为2013年8月1日；合同为无固定期限劳动合同，自合同约定的生效日起生效，并持续有效直至根据法律法规或本合同的规定终止；税前固定月基本工资为人民币18144.02元。合同第14条劳动纪律条款中约定“雇员须遵守相关的中国各项法律、法规以及雇佣方依法制定的各项规章制度，见《员工手册》、《商业行为准则》……”。另，《员工手册》、《商业行为准则》等已作为劳动合同附件。合同尾部的本人声明处记载：“本人已收悉如上文件；本人已阅读，理解并接受如上文件……”。合同签订后，苏小娟实际在诺基亚公司浙江分公司上班。2018年5月29日，诺基亚公司向苏小娟发出警告信，内容为：“该员工（苏小娟）在公司公共办公环境中有不适当的行为，给他人及组织造成严重不良影响，公司决定依据《员工手册》第8.3.3、严重违反劳动纪律，给予员工严重警告处分：其他公司认为属于严重违纪的不当行为……”。苏小娟当天签收该警告信，并出具承诺书，承诺之后不出现2018年5月24日的不适当行为等。2018年6月5日，苏小娟的上级主管通过微信询问苏小娟自6月4日以来未来上班也未请假的原因。未收到回复后，遂向同在诺基亚公司工作的苏小娟丈夫李某询问。李某在电子邮件中答复苏小娟生病需请假到6日。6月11日，李某通过电子邮件代苏小娟向公司请假，理由为“苏小娟父亲生病住院，回陕西照顾，先请一个星期的假。”6月20日，诺基亚公司人力资源部等介入调查，苏小娟在面谈时陈述在6月4日时因涉嫌盗窃被杭州市公安局滨江分局刑事拘留至6月19日。次日，诺基亚公司向苏小娟发出暂停工作通知，要求其在家等待最终的调查和处理结果。6月22日的上、下午，在诺基亚公司公司均发生了苏小娟要求进入公司办公区域，公司不予准许的冲突事件。诺基亚公司均于当天上、下午再次向苏小娟发出暂停工作通知。2018年6月30日，诺基亚公司向苏小娟送达了劳动合同解除通知书，通知公司决定于2018年7月1日起解除与苏小娟的劳动合同。该解除通知书记载的解除依据及事由为：“1）2018年6月7日至6月15日、6月19日累计八个工作日旷工，其中七个连续工作日；2）2018年6月11日至6月15日使用虚假理由向公司申请假期；3）2018年6月22日上午，在被正式通知暂停工作并回家等待调查和处理结果后，未经公司允许擅自进入公司，为此公司第二次正式通知暂停工作并回家等待调查和处理结果，并重申未经允许不可进入公司，但在6月22日下午，第二次未经公司允许擅自进入公司；4）2018年5月29日已经受到了严重警告处分。依据《员工手册》第8.3.3和8.4.3以及《中华人民共和国劳动合同法》第39条之第二项的相关规定与您解除劳动合同……”。诺基亚公司于当天书面向其工会委员会告知该解除事项，工会委员会于当天收悉告知函件。苏小娟随后向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认诺基亚公司公司系单方违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金182325元等。该仲裁委员会于2018年10月12日作出浙杭劳人仲案（2018）369号仲裁裁决书，驳回了苏小娟的所有仲裁请求。苏小娟不服裁决，于法定期限内向原审法院起诉，请求：确认诺基亚公司单方解除劳动合同违法，支付苏小娟经济赔偿金182325元。 原审另查明：诺基亚公司的《员工手册》第8.3.3条规定：“严重违纪行为包括但不限于：员工当月累计旷工达5天（含5天）以上或连续旷工3天（含3天）以上的；任何其他弄虚作假和欺骗公司的行为……”。《员工手册》第8.4.3条规定：“当员工出现第8.3.3条规定的严重违约行为或严重违反第8.2条员工守则的，公司可以立即解除与员工签订的劳动合同”……当员工出现以下情形之一时，公司可以立即解除与员工签订的劳动合同：员工受到严重警告后，再次出现任何可以给予严重警告处分的违纪行为等。” 原审再查明：苏小娟于2018年8月9日经医院查明为早期妊娠（12周以内）。2019年1月25日，原审法院作出刑事判决书，判决苏小娟犯盗窃罪判处拘役四个月，缓刑八个月等。 原审法院认为，苏小娟作为诺基亚公司的员工应遵守公司的各项规章制度，包括《员工手册》的相关规定等。苏小娟在2018年5月份受到严重警告处分一次，之后又向诺基亚公司隐瞒被刑事拘留的事实而以虚假的理由向诺基亚公司请假，在接受公司调查期间，又违反公司暂停工作在家等待处理结果的规定，其行为已违反了《员工手册》的规定，符合《员工手册》第8.4.3条的规定，也符合我国《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度用人单位可以解除劳动合同”的情形。故诺基亚公司系合法解除与苏小娟的劳动合同，无须支付苏小娟赔偿金。此外，苏小娟系在被解除劳动合同之后再到医院检查确定怀孕，诺基亚公司在作出解除劳动合同通知时并不知晓苏小娟怀孕，且诺基亚公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条作出的解除，而非依第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，故诺基亚公司与苏小娟之间的劳动合同系合法解除。综上，原审法院对苏小娟的诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回苏小娟的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由苏小娟负担。 宣判后，苏小娟不服，向本院提起上诉称：一、诺基亚公司的《员工手册》没有经过民主程序，在办公场所和同事讨论问题就给予严重警告，非常不合理，其用意就是为后续非法解除劳动合同不付赔偿金做铺垫。二、在合同期内，诺基亚公司无故要求苏小娟停止工作，且不得进入公司，苏小娟去公司沟通，拿取私人物品又被给予警告。三、诺基亚公司非法解除劳动合同的理由是认为苏小娟旷工，事实是苏小娟因个人事务无法上班并委托同事请假且得到了批准。既然请假得到了批准，即诺基亚公司承认苏小娟请假的事实，故诺基亚公司又以苏小娟旷工的理由解除劳动合同，自相矛盾。四、诺基亚公司《员工手册》的附件请假制度里明确规定公司鼓励员工休年假，年假只需直接经理批准即可，无需理由。而需要请假理由的事假只能待年假休完后才能休，且需两级经理的审批。苏小娟以为诺基亚公司关心自己，且为了不耽误工作，故在年休假尚未休完的情况下委托同事请年假并给出了详细理由，结果被认为虚假理由请假，欺骗公司。同时，苏小娟2018年6月7日至6月15日为什么没去上班的原因，诺基亚公司是清楚的，不存在苏小娟欺骗公司的问题。五、2018年6月，诺基亚公司将苏小娟强行赶走时，苏小娟已经明确告知公司其已经怀孕，但仍被诺基亚公司非法强行解除劳动合同，停缴社保，导致苏小娟无法至医院进行孕检，诺基亚公司解除劳动合同的行为是违法的。综上，请求二审在查明事实的基础上，依法撤销原审判决，改判支持苏小娟的一审诉讼请求。 被上诉人诺基亚公司在二审期间辩称：苏小娟存在严重违反诺基亚公司规章制度的行为，诺基亚公司依据《员工手册》解除与苏小娟的劳动合同，系合法解除。2018年6月7日至15日、6月19日，苏小娟累计8个工作日旷工，且使用父亲生病等事假理由向诺基亚公司申请假期，事后经过核实系苏小娟因涉嫌盗窃被公安机关依法刑事拘留。苏小娟不仅因个人的过错导致旷工，且存在弄虚作假欺骗公司的情形。在2018年6月22日诺基亚公司正式通知苏小娟暂停工作回家等候处理结果，但苏小娟两次未经诺基亚公司允许进入公司工作场所，结合苏小娟于2018年5月29日因与其丈夫在工作场所发生争吵而受到严重警告处分的事实，苏小娟存在严重违反公司《员工手册》所规定的规章制度的情形，诺基亚公司解除与其的劳动合同系合法解除，无须支付任何赔偿金。综上，请求二审驳回苏小娟的上诉理由和请求。 二审中，双方当事人均未提交新的证据。 原审判决认定的事实与本院查明的事实一致。 本院认为，本案的争议焦点系诺基亚公司解除与苏小娟之间劳动合同的行为是否合法。根据审理查明，诺基亚公司的《员工手册》、《商业行为准则》已经作为双方劳动合同的附件交付给苏小娟，且无证据显示《员工手册》存在损害劳动者利益的内容，故该《员工手册》可以作为规范诺基亚公司与员工之间行为以及本案裁判的依据。现诺基亚公司系以苏小娟存在8天旷工、使用虚假理由向公司申请假期、在诺基亚公司通知苏小娟暂停工作期间未经允许擅自进入公司以及2018年5月29日已经受到严重警告处分等理由解除与苏小娟的劳动合同，故本案的审查内容即诺基亚公司据以解除劳动合同的上述理由是否成立。根据审理查明，2018年6月7日至6月15日、6月19日期间，苏小娟因涉嫌盗窃被公安机关刑事拘留，根据在案证据无法显示诺基亚公司事先知晓苏小娟未能上班的真正原因，苏小娟委托其丈夫向诺基亚公司申请假期时也未如实陈述请假事由，故诺基亚公司系在不知情的情况下准予苏小娟请假，诺基亚公司在了解到真实情况后认定苏小娟存在旷工8天及欺骗公司行为，符合本案客观情况及《员工手册》8.3.3条的规定。现苏小娟在2018年5月29日已经受到一次严重警告处分的事实，以及诺基亚公司对其作出暂停工作回家等候处理的情况下，未经允许进入公司工作场所的事实是清楚的，故诺基亚公司解除本案劳动合同所依据的理由均成立。苏小娟的上述行为已经符合《员工手册》第8.4.3条规定的诺基亚公司可以解除劳动合同的情形，诺基亚公司的解除行为系合法解除。至于苏小娟提出的在诺基亚公司作出解除劳动合同时其已经怀孕，诺基亚公司不得解除劳动合同的理由，本院经审查后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定内容可知，用人单位不得解除孕期女职工劳动合同的情形中并不包括女职工违反公司规章制度而被解除劳动合同的情形，故苏小娟以此为由主张诺基亚公司系违法解除的上诉理由，依据不足，本院不予采纳。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人苏小娟负担。 本判决为终审判决。 审判长 徐 丹 审判员 张一文 审判员 毕克来 二〇一九年十月十日 书记员 万丹丹