文书内容江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏04民终2990号上诉人（原审原告）：中国工商银行股份有限公司常州分行，住所地常州市延陵中路**。负责人：杨庆生，行长。委托诉讼代理人：吴琪，江苏融畅律师事务所律师。委托诉讼代理人：余诚彬，江苏融畅律师事务所律师。上诉人（原审被告）：高明，男，1988年6月19日生，汉族，常州市人，住常州市天宁区。委托诉讼代理人：朱建华，常州市天宁区金正法律服务所法律工作者。上诉人中国工商银行股份有限公司常州分行（以下简称工商银行）与上诉人高明劳动争议纠纷一案，双方均不服常州市天宁区人民法院（2018）苏0402民初4616号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。工商银行上诉请求：1、撤销原审判决第二项判决，并依法改判上诉人无需支付被上诉人待岗期间发生的工资损失。2、判令被上诉人全额承担一、二审诉讼费用。事实和理由：一、上诉人将被上诉人调离原柜员岗位是合理的，也是银行业特殊性所要求的；时间跨度长主要原因在于被上诉人的不配合。被上诉人赌球事发后，上诉人为查明事实于2017年4月将其调离原柜员岗位接受调查，直至2018年5月调查结束，期间（2017年5月4日至2017年6月28日）被上诉人以医院诊断证明申请病假。一审法院认定“原告在对高明是否参与赌博的事实进行调查期间，将其调离柜员岗位，无合法依据”。上诉人认为：鉴于银行业的特殊性，银行对从业人员整体素质和职业道德水准的要求和关注义务是明显高于一般社会从业人员的。中国银监会曾于2008年出台《银行业金融机构从业人员职务行为指引》，其中第八条明确提出“不参与赌博”。银行业协会于2007年2月9日出台《银行业从业人员职业操守》第29条规定“互相监督”即对同事在工作中违反法律、内部规章制度的行为应当予以提示、制止，并视情况向所在机构或行业自律组织、监管部门、司法机关报告；更于2009年印发《中国银行业从业人员流动公约》，要求从业人员具有以下情形之一的，会员单位不得招收、录用，其中之一是因严重失职、违法违纪等原因被原单位解除劳动合同的。2017年3月31日，被上诉人在下班之前向多名同事借钱，并表明是因为赌球输了球；因而导致其赌博事发。在被上诉人因自述存在违反单位规章制度的赌博行为情形下，同事及时向上诉人反映，上诉人基于行业特性首先应做的就是查明事实，以做出相应的后续处理。查明事实的同时，将被上诉人调离原岗位，初衷一方面在于转移重心，有利于被上诉人更好完成调查；另一方面也是出于管理方面风险的防范考虑。上诉人在查明事实，做出处理决定之前有，并没有因被上诉人调离原岗位而降低其岗位工资，也未单方更换其岗位。被上诉人在调查过程中的各种不配合，才是导致调查进程拖延至2018年5月的主要原因。因此，上诉人认为对被上诉人调离岗位以配合调查是符合行业要求的，也是合理的。被上诉人应当为其不配合调查的不诚信行为自行承担相应的后果。二、被上诉人被调离岗位和其工资收入降低没有因果关系，不存在工资损失。被上诉人的工资是由岗位工资、加班工资、绩效以及交通补贴等各类津补贴构成。我们认为：1、在被上诉人调离岗位期间，就岗位工资而言，上诉人仍然根据被上诉人原岗位支付其岗位工资，并依据原工作年限晋升标准，对其岗位工资按时晋升。被上诉人没有损失，反而增加了。被上诉人身处的柜员岗位原本加班就不多，加班工资的损失几乎不存在。交通补贴、各类津补贴、社保等均按原标准进行发放和缴纳。被上诉人也不存在任何损失。以上被上诉人在原审庭审中均认同。2、被上诉人原审庭审中主张收入构成中影响较大的是绩效部分。绩效中大部分是金融业务产品绩效的考核，该绩效是全员实行相同考核办法，并不仅针对柜员岗位。换而言之，被上诉人在调离岗位期间并未被限制不可向他们推荐金融业务产品，如推荐成功同样可以取得绩效奖励。因此，该期间被上诉人未取得绩效考核收入与是否调离岗位不存在因果关系。高明答辩称工商银行的上诉理由不成立。如果高明在此期间有赌博行为，工商银行应该将其移交公安机关进行审查。因此工商银行把高明调离原工作岗位不符合法律规定，侵害了高明的合法权益。高明上诉请求：1、依法撤销常州市天宁区人民法院(2018)苏0402民初4616号民事判决，判令恢复上诉人与被上诉人的劳动关系，并补偿上诉人因被上诉人的所谓离岗调查而损失的工资收入。2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实仅凭不着边际的信函及证人捕风捉影的证词认定上诉人有赌博行为显然有悖证据规则。首先，一审认定上诉人具有赌博行为的依据为被上诉人举证的仅凭其自身强势地位作出的超越公权力而界定的赌博行为，并没有举证上诉人赌博的事实依据，而一审法院无视证据规则，草率认定所谓事实有失公允。二、一审法院认定事实错误。被上诉人以上诉人病态的、不为人知的个人隐私作为认定事实的依据与法无据。本案中，一审法院依据被上诉人提交的一封没有信封、没有具名亦没有具体日期、且有证据证明在上诉人患焦虑症的病态状况下书写在笔记本上的、不知什么原因流失出来的上诉人胡乱书写的内容为依据，以处于被管理地位的外聘单位员工作的不具逻辑性、前言不搭后语的证词来判定上诉人具有赌博行为明显不当，法律向来是依照以事实为依据进行研判，以法律为准绳来衡量案件。故一审法院采信的证据与事实不符，无视证据规则的判决亦有悖法律。本案是上诉人基于被上诉人因上诉人赌博而作出行政开除决定并解除劳动合同引发的劳动争议，但上诉人是否有赌博行为依法应有代表国家意志的权力机关依公权力认定。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第二条“扰乱公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身权利、财产权利，妨害社会管理，具有社会危害性，依照《中华人民共和国刑法》的规定构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不够刑事处罚的，由公安机关依照本法给予治安管理处罚。”第七条“国务院公安部门负责全国的治安管理工作。县级以上地方各级人民政府公安机关负责本行政区域内的治安管理工作。治安案件的管辖由国务院公安部门规定。”《中华人民共和国刑法》第叁百零叁条“以营利为目的，聚众赌博、开设赌场或者以赌博为业的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处罚金。”的规定，被上诉人不具备行使《中华人民共和国治安管理处罚法》《中华人民共和国刑法》赋予的权力，因此其不具备认定上诉人是否具有赌博行为的权力。但如果被上诉人发现上诉人确有赌博行为的嫌疑，作为企业抑或企业管理者，理应履行向公安机关报案的义务，并根据公安机关的处理决定，再根据国家相关法律规定、依据其制定的符合法律规定的《规章制度》依法依规作出处理。但其无权因怀疑员工的行为违法而私设公堂，以企业的行为来替代国家公权力。因此，根据前述法律规定，一审法院认定的事实无法律依据。四、被上诉人侵犯上诉人隐私，获取证据手段违法。被上诉人利用职权非法调取自认为上诉人参与赌博的个人银行帐户信息的行为违法。个人银行信息作为个人隐私受国家法律保护，任何企业或个人无权未经国家权力机关授权通过非法途径获取，被上诉人利用其行业及职权便利，公然践踏法律，为满足其诉讼优势，通过非法手段获取上诉人个人银行账户信息的行为严重侵犯了上诉人的隐私权，依法不得作为证据使用，且需对其行为承担由此带来的不利后果。五、一审采信的《员工违规行为处理规定（2017版）》既没经过民主程序，亦与现行法律相悸，依法不能作为处理员工行为规范的规定。被上诉人制定的《员工违规行为处理规定（2017版）》应依据《劳动法》和《劳动合同法》的基础之上，通过民主程序制定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，被上诉人据以对上诉人作出行政开除决定的《员工违规行为处理规定(2017版）》（以下简称规定）中我们发现，该规定条款中没有载明该《规定》经过民主程序制定或有证据证明该《规定》出台履行了民主程序的法律依据。但该《规定》有悖《劳动法》和《劳动合同法》的规定却是不争的事实。即使该《规定》履行了民主程序亦不能与国家法律相抵抗，故其所依照作出的决定超越了《劳动法》和《劳动合同法》规定的范畴，所以，被上诉人依照《规定》作出的行政《关于给予营业部高明行政行政开除处分的决定》显然是错误的、无效的。究其根本，是因被上诉人制定的《员工违规行为处理规定（2017版)》依据的是早在2008年1月15日就已废止的《企业职工奖惩条例》，而在现有的法律框架下，显然与现行法律相抵触，不能作为被上诉人对上诉人进行处罚的法律依据。六、一审采信的《营业部十届四次职代会主席团扩大会议纪要》《常州分行五届三次系统工会主席团联席第一次扩大会议会议纪要》内容违法。一审法院采信的2018年5月22日《营业部十届四次职代会主席团扩大会议会议纪要》、2018年5月29日《五届三次系统工会主席团联席第一次扩大会议会议纪要》二份证据亦均没有载明上诉人赌博、赌球等违规违纪行为的调查情况，亦没有载明认定上诉人违规赌博的事实和法律依据。因此，二份会议纪要不仅不能作为证明上诉人具有赌博行为的依据，相反，该二份会议纪要证明了被上诉人工会组织没有遵循《中华人民共和国工会法》第二十一条第二款“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”第三款“职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”的法律规定，先于被上诉人作出了超越工会职责及权限的所谓建议，在被上诉人处置上诉人的过程中亦没有告知、或是听取过上诉人的任何意见，反而替代被上诉人充当剥夺员工劳动权利的角色。并在上诉人长达一年又二个月的待岗过程中，亦从未从维护上诉人利益的立场上维护过上诉人的合法权益，亦从未协调、纠正被上诉人的错误行为，从根本上违背了工会组织的宗旨。因此，一审法院采信的严重违反工会法的会议纪要作为证据没有公信力及证据效力。七、被上诉人收集的所谓赌博证据均无事实证明，不能构成开除上诉人的事实和法律依据。被上诉人认定上诉人赌博是建立在听说及所谓自证的基础之上，因此，从证据规则来看，不符合证据的“三性”，听说是不能作为证据的；其次，上诉人书写的自证有赌博行为的证据及证据来源亦不符合证据规则，不符合“三性”，一审法院采信的的证据不符合证据规则。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”，因此，通过上述陈述上诉人有理由认为，被上诉人没有认定上诉人参与赌博的事实依据，其认定上诉人参与赌博显然不符合证据规则并有悻常理。八、一审法院判决适用法律不当。《劳动法》《劳动合同法》规定，只要员工不损害企业利益，不触犯刑律，均不能随意作出开除员工的决定。违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据《劳动法》、《劳动合同法》上述条款结合本案事实，所谓赌博并不是以企业意志所能界定或定性的范畴，因此，对于赌博的界定从本意上是与刑法中的赌博属性一致，其中，“被司法机关决定不起诉或免于刑事处罚的，就根据其违法事实”“被判处拘役、有期徒刑及以上刑罚”等表述显然引用了《行政处罚法》和《刑法》的相关规定。本案中，被上诉人认定的上诉人的赌博行为对照该规定亦不属《规定》中的赌博范畴。综上，上诉人认为，一审法院认定事实有误，法律适用不当，因此，请求二审法院根据本案事实依法维护上诉人的合法权益。工商银行答辩称：1、上诉人在上诉请求中要求恢复上诉人和被上诉人之间的劳动关系，我们认为不可行的。因为双方的劳动合同签订起止日期为2014年7月1日至2019年6月30日，无论是从被上诉人单方解除还是从合同的期间届满自然终止，该劳动关系都已终结。2、被上诉人在一审庭审中已提交了对于规章制度的整个民主流程的相关证据，原审法院也认定符合生效的法律要件，我们认为依照规章制度工行有权对高明的违规行为（该规是指内部的规章制度）进行认定和处分。3、上诉人认为工行不具备认定赌博行为的权利，我们认为本案涉及的赌博是一种违规行为，而企业认定和适用规章制度中的相关违规处罚条款是企业管理员工自由意志和权利的体现，只要是经过民主协商程序制订就应当具备相关的权利。4、被上诉人在一审中通过书证、证人证言、电子证据等多种方式提交了相关证据，可以形成完成的证据链，证明赌博行为的存在。我们认为被上诉人作出的单方解除劳动合同的决定是有法律依据的。工商银行向一审法院起诉请求：1、确认原、被告之间的《劳动合同书》已于2018年6月1日解除；2、原告无需支付被告待岗发生的工资损失90000元；3、被告承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：被告高明于2014年7月1日入职原告处工作。原、被告之间订立书面《劳动合同书》1份，约定劳动合同期限为2014年7月1日至2019年6月30日止。该合同第五条约定：“双方关于乙方工作内容的约定，详见《岗位协议书》”；第二十一条约定：“经双方协商一致，可以变更本合同相关内容”。同日，双方订立《岗位协议书》1份，约定：“乙方（被告）在柜员岗位工作”，期限自“2014年7月1日至2015年6月30日”，双方均认可此后未有对被告安排其他工作岗位的约定。自2016年8月起，被告在原告营业部府琛支行从事综合柜员工作。因2017年3月31日被告向多名同事借款，原告以被告涉嫌赌博为由，于2017年4月将其调离原柜员岗位接受调查。2017年4月6日，高明曾向原告提出辞职申请，后又撤回该申请。2017年5月4日至2017年6月28日期间，高明因“焦虑障碍”病休。2017年5月4日，被告高明曾因“失眠、烦躁、情绪低落一月余”至医疗机构就诊，医疗机构印象“焦虑障碍”。后经诊治，被告病情“暂好转”、“情绪较前稳定，睡眠改善”、“焦虑症状减轻”，至2017年6月8日，被告病情持续“稳定”。2016年5月至2017年4月，被告月平均工资为11395.44元，2017年5月至2018年5月间，扣除被告病休的2017年6、7月，剩余11个月，原告共向被告发放工资57756.85元。原告还代被告支付2017年5月的企业年金、基本养老、医疗保险、大病统筹、公积金、失业金共计2573.25元。2018年5月22日，被告经营业部十届四次职代会主席团扩大会议表决通过给予被告行政开除处分的建议。2018年5月29日，被告通过五届三次系统工会主席团联席第一次扩大会议，会议中介绍了对被告高明赌球、赌博等违规违纪行为的调查情况，与会代表一致认为“高明违纪违规事实清楚、情节恶劣，对照《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》相关内容，同意对其开除的处理建议”。2018年5月30日，原告依据《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》第一百九十三条、第二十九条第（三）款的规定，对被告作出行政开除的处分。2018年6月1日，原告向被告出具了《劳动合同解除书》，并出具了《常州市劳动合同制制动解除（终止）合同证明》。审理中，原告还提供了（2017）京01民终5617号民事判决书，说明本案所涉《员工违规行为处理规定（2014年版）》的制定履行了民主程序，《关于征求履行相关程序的函》、《关于对新增及调整条款征求意见的回复》等证据可以说明《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》的修订履行了民主程序，于2017年下发。《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》第二十九条第（三）款规定“已知或应知其行为违规而实施或参与该行为的”，属情节较重的违规行为；第一百九十三条规定：“具有卖淫、嫖娼、赌博、吸毒、贩毒等行为或组织、提供场所的，给予记大过至撤职处分，同时解除劳动合同；情节较重或造成不良后果的，给予开除处分”。2018年6月15日，被告向常州市劳动人事争议仲裁委员提出仲裁申请，要求：1、继续履行劳动合同；2、工商银行承担其待岗所致工资损失90000元。2018年8月15日，该委作出常劳人仲案字〔2018〕第74号仲裁裁决书，裁决：一、工商银行继续履行与高明签订的期限自2014年7月1日起至2019年6月30日止的《劳动合同书》。二、对高明的其他仲裁请求不予支持。原告因不服该仲裁裁决，故诉来本院。一审法院认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位在制定、修改、或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》的修订履行了民主程序，原告提供的签收及承诺单、工作日志、心得体会等证据可以证明被告高明已知晓《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》的内容。《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》第一百九十三条规定：“具有卖淫、嫖娼、赌博、吸毒、贩毒等行为或组织、提供场所的，给予记大过至撤职处分，同时解除劳动合同；情节较重或造成不良后果的，给予开除处分”。该条款明确“具有卖淫、嫖娼、赌博、吸毒、贩毒等行为”即为违规行为，而对上述行为是否入罪，是否经司法机关处理并非是对该违规行为作出处理的必要条件。原告因被告高明有赌球赌博行为，履行了事先告知工会的义务，依据《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》的规定，给予被告高明开除处分，解除劳动关系，有事实依据，符合法律规定，本院予以支持。但原告在对高明是否参与赌博的事实进行调查期间，将其调离柜员岗位，无合法依据，对该期间（2017年5月至2018年5月）致被告的工资收入合理损失，原告应予承担。考虑到被告工资发放中各类绩效及年终考核发放的实际情况，本院以调岗发生工资变化前十二个月的平均工资11395.44元为标准，计算被告的工资差额。因被告病休，故对2017年6月、7月的工资差额，原告无需承担。原告代付2017年5月的企业年金、基本养老、医疗保险、大病统筹、公积金、失业金共计2573.25元，被告应予返还，可依法予以抵扣。综上，原告共计还需向被告支付工资差额65019.74元（11395.44*11-57756.85-2573.25=65019.74）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十九条第（二）款、第四十三条之规定，一审法院作出如下判决：一、高明与中国工商银行股份有限公司常州分行自2018年6月1日起解除劳动关系；二、中国工商银行股份有限公司常州分行于本判决发生法律效力之日起十五日内向高明支付2017年5月至2018年5月间（扣除2017年6月、7月）的工资差额65019.74元。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实与一审一致，本院对一审查明的事实予以确认。本案二审争议的焦点为：1、据以处分高明的《员工违规行为处理规定（2017年版）》制定是否履行了民主程序；2、高明是否有赌博行为；3、一审判决工商银行支付高明待岗期间的工资差额是否正确。本院认为，关于《员工违规行为处理规定（2017年版）》的制定是否履行过民主程序问题，《员工违规行为处理规定（2017年版）》是对《员工违规行为处理规定（2014年版）》的修订，工商银行提供的相关证据证明《员工违规行为处理规定（2014年版）》的制定履行了相关民主程序，且《员工违规行为处理规定（2017年版）》第193条与《员工违规行为处理规定（2014年版）》第193条内容相同，均明确规定了“具有卖淫、嫖娼、赌博、吸毒、贩毒等行为或组织、提供场所的，给予记大过至撤职处分，同时解除劳动合同；情节较重或造成不良后果的，给予开除处分”，且高明知晓《员工违规行为处理规定（2017年版）》内容。故高明关于工商银行据以处分其的依据《员工违规行为处理规定（2017年版）》的制定未履行民主程序的主张不能成立，本院不予采信。关于高明是否有赌博行为问题，高明写给邱毅文的信函中记载有“我是高明，一个……的孩子，不仅赌博还鬼话连篇……，我深感自己赌博已经让我六亲不认，严重影响了自己的工作，才向您坦白了实际情况，一方面想借钱隐瞒自己母亲自己赌博的事实，另一方面是想向组织汇报我工作不好深层次的原因”等内容。工商银行主张该信函是高明委托工商银行府琛支行保安王应清转交给邱毅文的，王应清一审到庭证实了这一事实，工商银行还提交了邱毅文将该信函拍照发给马建明的微信；高明对该信函的真实性无异议，但辩称是自己为了配合心理咨询师诊疗按照心理咨询师的建议在笔记本上书写了上述虚拟内容、且是工商银行私自翻查其笔记本而获取了该信函，但高明提供的证据不足以证明其主张。在此情形上，一审法院结合夏玲玲出庭证言、与高明一起在工商银行府琛支行工作的同事在仲裁案件中的证言、高明名下相关账户向涉赌账户转账的事实、高明书写的两份思想汇报等证据，认定高明存在赌博行为的事实并无不当。《员工违规行为处理规定（2017年版）》是由中国工商银行股份有限公司制定的，该规定不违反国家的法律法规，应对所有工商银行职员有约束力，因此，工商银行因高明赌博而解除与其的劳动关系有事实依据，一审法院判决双方自2018年6月1日起解除劳动关系亦无不当。高明辩称其没有赌博行为、只有公权力机关认定的赌博行为才是赌博行为、才能受到企业规章制度处理的主张不能成立、于法无据，本院不予支持。关于一审法院判决工商银行给付高明工资差额问题，鉴于工商银行调查高明是否有赌博行为的时间太长，损害了高明合法权益，一审法院酌定以高明调岗前十二个月的平均工资为标准判决工商银行支付高明待岗期间的工资差额并无不当，本院予以维持。综上，上诉人工商银行、上诉人高明的上诉理由均不能成立，其上诉请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人中国工商银行股份有限公司常州分行负担5元，由高明负担5元。本判决为终审判决。审判长  耿华东审判员  龙孝云审判员  王 佳二〇一九年十月二十一日法官助理李梅琼书记员夏怡附：相关法律法规《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……