北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京03民终11806号上诉人（原审原告）：深圳市丰巢科技有限公司，住所地深圳市前海深港合作区前港一路******。法定代表人：徐育斌，总经理。委托诉讼代理人：傅静华，女，深圳市丰巢科技有限公司员工。委托诉讼代理人：杜利安，北京曲和直律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王俊英，女，1985年10月3日出生。委托诉讼代理人：刘勇，北京市两高律师事务所律师。委托诉讼代理人：李中华，北京市两高律师事务所律师。上诉人深圳市丰巢科技有限公司（以下简称丰巢公司）因与被上诉人王俊英劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初21828号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月15日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。丰巢公司上诉请求：1.撤销原审判决，改判丰巢公司作出的解除劳动合同通知书合法有效，双方无需继续履行劳动合同；2.本案诉讼费由王俊英负担。事实和理由：一、王俊英在入职之初，即签订了“社招职位录用告知书”，该告知书对于何种情况下丰巢公司可解除劳动合同作出了明确约定，相应约定是双方真实意思表示，不违反法律行政法规的禁止性规定，应在双方之间发生法律效力。王俊英连续处于低绩效状态，且在2018年10月份，无故旷工1天半，结合有王俊英签收记录的《奖励与处罚管理规定》，王俊英的旷工情况符合行政扣分达到5分的情况。丰巢公司作出的解除劳动合同通知书有事实与合同依据，系合法有效。二、涉案劳动合同无法继续履行，一审中，丰巢公司提交了王俊英与丰巢公司人力资源经理罗宝珠的微信聊天记录以及其他证据，证明了王俊英同意不再继续履行劳动合同，返还了此前领取的工作电脑。王俊英辩称：同意一审判决，不同意丰巢公司的上诉请求及事实理由。丰巢公司向一审法院提出诉讼请求：确认丰巢公司作出的解除劳动合同通知书合法有效，丰巢公司与王俊英无需继续履行劳动合同。一审法院认定事实：1.丰巢公司与王俊英2018年4月16日签订劳动合同，约定期限为2018年4月16日至20121年6月29日，试用期为2018年4月16日至2018年10月15日。同日，王俊英签署了社招职位录用条件告知书，其中写明“试用期内：未达成月度个人柜机启用目标的50%且完成率在所属大区排名后5%的即为低绩效；未达成月度个人营收目标的75%且月度营收达成率在所属大区排名后5%的即为低绩效；自考核之日起，连续3个月中有任意2月同时符合以上两项描述即为低绩效员工；试用期内累计2次被质询则不予转正……考核结果……低绩效次数连续2此或一自然年内累计3次，发质询函，且降薪，试用期员工累计2次，不予转正……劳动者有下列情形之一的，用人单位可解除劳动关系……3、试用期内行政扣分累计达到5分及以上的”。2.丰巢公司于2018年10月15日作出解除劳动合同通知书，称王俊英“在试用期间被证明不符合录用条件：1、连续4个月未达成月度个人柜机启用目标的50%，其中5月达成率0%，6月达成率13%，7月达成率0%，8月达成率7%；2、试用期内累计旷工1.5天，违反《奖励与处罚管理规定》扣5分行政分。”3.丰巢公司主张王俊英试用期内业绩不佳，并提交了柜机达成记录，记载柜机启用数量、比率等。王俊英对此不予认可。丰巢公司主张王俊英2018年10月12日、13日旷工，王俊英主张已经请假，并提交了诊断证明书和微信对话记录，丰巢公司认为诊断证明书中并未体现休息的医嘱。4.王俊英曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第00566号裁决书，裁决：撤销解除劳动合同通知书，丰巢公司与王俊英继续履行劳动合同。一审法院认为：丰巢公司作出的解除劳动合同通知书引述了两个解除事实，第一项解除事实为连续4个月未达成月度个人柜机启用目标的50%，但社招职位录用条件告知书中有关低绩效员工的定义同时包括了对柜机启用目标和个人营收目标两个项目，而现丰巢公司仅就其中一个项目作为认定依据，与社招职位录用条件告知书中约定不符，法院难以采信；丰巢公司引述的第二个解除事实为旷工而扣5分行政分，但丰巢公司并未就所引述的《奖励与处罚管理规定》举证，法院难以认定旷工与行政扣分之间的关联性，故法院对丰巢公司此项解除事实亦不予采信。综上，丰巢公司解除与王俊英劳动关系不符合法律规定，王俊英申请仲裁要求撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同符合法律规定，法院对仲裁裁决予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，判决：一、撤销深圳市丰巢科技有限公司于2018年10月15日作出的解除劳动合同通知书，深圳市丰巢科技有限公司与王俊英继续履行劳动合同；二、驳回深圳市丰巢科技有限公司的诉讼请求。二审期间，丰巢公司提交证据如下：一、《奖励与处罚管理规定》及签收凭证拟证明王俊英入职时已经签收了《奖励与处罚管理规定》，丰巢公司对王俊英作出的决定是有制度依据的；二、离职证明，证明丰巢公司向王俊英出具了离职证明，涉案劳动合同无法继续履行；三、丰巢公司员工李燕与罗宝珠的微信聊天记录和丰巢公司员工王珊珊出具的情况说明，证明丰巢公司与王俊英之间就交接的事宜做过沟通，而且王俊英也于2018年10月中旬将工作笔记本电脑邮寄给公司，双方劳动合同已无履行基础。四、首都医科大学附属北京安贞医院出具的情况说明一份，证明王俊英提交的诊断证明书是虚假的以及双方劳动关系实际上是不能继续履行的。王俊英认为丰巢公司提交的证据一、证据二、证据三均不属于二审新证据，对证据一《奖励与处罚管理规定》及签收凭证的签名真实性认可，证明目的不予认可；对证据二离职证明的真实性与证明目的均不认可；对证据三微信聊天记录及情况说明的真实性与证明目的均不认可；对证据四的证明目的不予认可，王俊英当天确实去医院就诊，医生向其开具了诊断证明。王俊英提交证据入如下：一、病历记录，证明在10月12号的下午王俊英确实去就诊了；二、2018年10月12日王俊英和快递员的微信记录及当日短信聊天记录，证明王俊英当日上午在正常工作，下午去医院就诊。丰巢公司对于病历的真实性没有异议，但是实际上通过病历能看出在10月12号的时候，王俊英实际上已经知道自己怀孕，医生的医嘱是说关于唐氏儿风险的问题，与王俊英提供的诊断证明书不符，该份证据实际上反证了王俊英提供的诊断证明书是虚假的；对于短信记录和微信记录的证明目的均不认可，产科是需要提前预约的。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于丰巢公司作出的解除劳动合同通知书是否合法有效。丰巢公司上诉称王俊英连续处于低绩效状态且无故旷工，公司鉴于上述事实与其解除劳动合同。但丰巢公司未举证证明王俊英自考核之日连续3个月中有任意2月同时满足社招职位录用条件告知书中所述“未达成月度个人柜机启用目标的50%且完成率在所属大区排名后5%”及“未达成月度个人营收目标的75%且月度营收达成率在所属大区排名后5%的即为低绩效”两项描述，且根据王俊英提交的诊断证明书、oa系统截图、与丰巢公司员工付大航的微信聊天记录、病历记录等证据，可以证明王俊英因怀孕身体不适就医，并已履行了请假手续，并非无故旷工。故丰巢公司以上述事由作出的解除劳动合同通知书无事实及法律依据，应予撤销。关于王俊英提交的诊断证明书是否真实的问题，并非丰巢公司当时作出解除劳动合同通知书的理由，故本院对此不予审查。关于双方是否应继续履行劳动合同。丰巢公司提交的李燕与罗宝珠的微信聊天记录和丰巢公司员工王珊珊出具的情况说明均为丰巢公司自行制作，其内容均无法证明王俊英本人同意与公司解除劳动合同，王俊英与罗宝珠的聊天记录内容亦无法证明王俊英曾作出同意与公司解除劳动关系的意思表示，且王俊英对此亦不认可。一审法院判决双方继续履行劳动合同，并无不当，本院予以维持。综上所述，丰巢公司的上诉请求及理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由深圳市丰巢科技有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张清波审 判 员 邓青菁审 判 员 高 贵二〇一九年十月九日法官助理 王欣欣书 记 员 赵 宇书 记 员 高明晓