浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙01民终7257号 上诉人（原审原告）：潘申好，男，1962年5月15日出生，汉族，住杭州市上城区。 被上诉人（原审被告）：浙江中医药大学中医门诊部，住所地杭州市上城区皮市巷**。 法定代表人：毕晓晨，门诊部主任。 委托诉讼代理人：杨飞学，工作人员。 上诉人潘申好因与被上诉人浙江中医药大学中医门诊部（以下简称中医门诊部）劳动争议一案，不服杭州市上城区人民法院（2019）浙102民初2849号民事判决，向本院提出上诉，本院于2019年8月20日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下： 潘申好于2017年9月27日入职中医门诊部，双方于2017年9月27日签订劳动合同，约定：期限从2017年9月27日至2018年9月30日，潘申好从事保洁工作，工作地点为杭州，每月工资1860元。2018年10月1日，双方续签劳动合同，约定期限为一年，潘申好从事保洁工作，月工资2010元。潘申好在中医门诊部从事保洁工作，中医门诊部每月向潘申好发放工资，并发放工资条，载明潘申好的工资包括基本工资、工龄工资、高温费、加班。另中医门诊部于年底根据单位业绩向潘申好发放奖金，其中2018年发放奖金3870元。后潘申好以中医门诊部向其他员工发放岗位津贴、通讯费、奖金为由向杭州市上城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求中医门诊部根据“同工同酬”的标准支付2017年10月至2019年1月期间的上述项目报酬35025元及2018年度年终奖10100元。该委裁定驳回潘申好的全部仲裁请求，潘申好不服，于2019年5月28日向法院起诉，请求：1、中医门诊部支付潘申好2017年10月至2019年1月期间劳动报酬35025元（每月岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元）；2、中医门诊部足额支付潘申好2018年度年终奖10100元；3、诉讼费由中医门诊部负担。 原审法院认为，本案的争议焦点在于中医门诊部是否足额支付潘申好劳动报酬。首先，潘申好与中医门诊部签订有书面劳动合同，对潘申好的劳动报酬进行了明确约定，不违反法律、行政法规的规定，属合法有效。其次，在劳动合同履行过程中，中医门诊部亦每月根据合同约定发放工资，同时向潘申好发放工资条，告知工资组成，潘申好从未提出异议。再次，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。该条规定的是原则，并非具体规则。“同工”指工作的岗位、职级、内容、业绩相同，“同酬”并非要求工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。本案中，潘申好未能举证证明其与其他员工“同工”，故对其要求参照其他员工每月支付岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元的诉讼请求不予支持。第四，年终奖是用人单位根据其经济效益和劳动者的工作表现，发放给劳动者的奖励。在用人单位与劳动者无约定的情况下，用人单位对此有自主权。本案中，潘申好未能举证证明双方对年终奖存在约定，故中医门诊部根据潘申好的工作表现向其发放2018年年终奖3870元属于其自主权的范围，潘申好要求其再行发放10100元缺乏依据，亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回潘申好的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由潘申好负担。 宣判后，潘申好不服，向本院提出上诉称：根据国家统计局关于工资总额组成的规定；第四条（一）计时工资，（二）计件工资，（三）奖金，（四）津贴和补贴。（五）加班加点工资，（六）特殊情况下支付的工资。《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题解释》第一条；劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。中医门诊部每个月发放的岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元，和2018年度，被克扣的年终10100元。是工资的一部分，属于劳动报酬，中医门诊部必须依法支付。《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。潘申好2017年9月27日与中医门诊部，建立劳动关系，从未支付每个月岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元。也没有足额支付2018年度的年终奖，14000元。劳动合同一年一签，签订二次至2019年10月止。潘申好与中医门诊部2019年4月25日解除劳动合同。 潘申好在中医门诊部担任卫生保洁工作，工作内容范围；主要负责门诊部二楼7个诊室、三楼9个诊室共16个诊室的卫生保洁和消毒工作，办公桌29个、水池15个，每天消毒二次上午消毒一次，中午消毒一次。每天早上每个诊室打开水，每天要打二次开水，早上一次、中午一次。潘申好负责每天清理拉运每个诊室生活垃圾，因为门诊部没有食堂，吃的是外卖上午医生和下午医生不是同一个人，生活垃圾特别多。潘申好每天负责门诊部二楼、三楼每个诊室桌面、地面、二个大厅，卫生间、电梯、楼梯、门窗玻璃保洁工作、消毒工作。潘申好负责门诊部三楼办公区域；会议室、主任办公室、专家休息室卫生保洁工作，负责花盆浇水。由于门诊部主要工作量在二楼、三楼，因工作量太大，老员工不愿意做。潘申好每天一个人做二个人的工作量。门诊部在职普通员工，包括管大门的、保安、驾驶员、导医、挂号的、送草药的、保洁的、打杂的、每个月都发给奖金1600元、岗位津贴150元、通讯费300元。唯独不发给潘申好有失公平。潘申好同样付出劳动，中医门诊部必须依法支付每个月奖金1600元、岗位津贴150元、通讯费300元劳动报酬数额。潘申好索要每个月奖金1600元是前12个月平均数。 应聘时人事部和潘申好谈好的。应聘时人事部和潘申好谈时说三个月试用期转正后工资、福利待遇、奖金是一样的。休息天加班按照加班工资支付，年终奖要做满一年都是一样的。就谈这些。当时应聘谈的工资、待遇、奖金、年终奖与实际发给的工资、待遇、奖金、年终奖，金额相差太大。有欺诈行为。试用期三个月转正潘申好签订劳动合同和门诊部所有在职员工签订劳动合同是一样的。门诊部所有在职员工签订劳动合同工资全是2010元。证据：门诊部提供的潘申好工资发放汇总表证据，和潘申好提供的工资条证据是一致的。证明门诊部没有发给潘申好每个月的岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元。证明门诊部没有足额支付潘申好2018年度年终奖金14000元。潘申好工资条和门诊部提供的工资汇总表，对照一下就是欺诈事实。事情败露，门诊部提供的潘申好工资汇总表出现了职务津贴、岗位津贴、通讯费、奖金、全勤奖等。潘申好的所有工资条是没有这些项目的。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）法释（2001）14号第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。要求查清事实真相依法判决，保护外来务工人员的合法权益。《劳动法》第四十六条明确规定；工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者劳动报酬，门诊部存在以欺诈、欺骗、隐瞒真实的劳动报酬事实存在。2019年1月潘申好在本单位员工工资单上才发现每个月发放的岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元，门诊部存在欺诈行为。《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同签订时只写明最低工资2010元，没有载明岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元。门诊部存在欺诈行为是不可争辩的事实。年终奖是按照一年12个月应发平均工资300%比例计算的。门诊部有61名员工包括招聘新员工，和退休返聘人员，有50名在职员工工资发放主要是最低工资2010元、岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元，和年终奖15000元，至18000元组成。 因工作需要门诊部安排潘申好单休。只发给潘申好最低工资2010元，和每个星期天加班工资。没有发给每个月的岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元。也没有足额支付2018年年终奖14000元，有失公平。同样是门诊部在职普通员工，同样付出劳动。门诊部必须依照法律法规的规定给予同等的劳动报酬。中医门诊部没有理由克扣、减少潘申好上述劳动报酬。由于中医门诊部，恶意克扣、减少潘申好上述劳动报酬数额太多，已经给潘申好造成难以维持正常生活。 潘申好于今年4月16日向一审法院提起诉讼请求，一审法院于7月2日开庭审理，潘申好于7月23日收到一审法院判决书。一审法院以潘申好未能举证证明其与其他员工“同工”为由驳回潘申好全部诉讼请求，潘申好不服一审法院的错误判决。要求改判，维护潘申好的正当要求。不服一审法院判决如下：一、一审法院认为潘申好与中医门诊部签订劳动合同，对潘申好的劳动报酬进行明确规定，属合法有效。中医门诊部每月根据合同约定工资发放工资，同时向潘申好发放工资条，告知工资组成，潘申好从未提出异议。因中医门诊部在发放工资过程中存在欺诈、欺骗手段，潘申好对每个月发放工资组成并不知情，潘申好2019年1月才发现每个月发放岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元。才知道合法权益受到不公对待。一审法院在审理过程中心知肚明的。中医门诊部所有员工签订劳动合同是一样的工资2010元整。一审法院过于偏向用人单位。抱着仲裁委大腿走。二、一审法院以潘申好未能举证证明其与其他员工“同工”为由驳回潘申好全部诉讼请求。一审法院在挑战，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。一审法院审理本案就连每个月通讯费300元福利，属于劳动法规定。都查不清、断不明，不够专业。综上，一审判决认定事实不清，证据不足，请求撤销原判，依法改判：一、中医门诊部支付潘申好2017年10月至2019年1月，每个月岗位津贴150元、通讯费300元、奖金1600元，共16个月的劳动报酬，金额35025元整；二、中医门诊部足额支付潘申好2018年度的年终奖，金额10100元整，合计金额45125元整；三、一审、二审诉讼费由中医门诊部承担。 被上诉人中医门诊部辩称：中医门诊部已经足额支付潘申好的劳动报酬，未拖欠其工资，潘申好要求中医门诊部支付岗位津贴通讯费、奖金、年终奖，没有事实与法律依据。潘申好与中医门诊部于2018年10月1号签订劳动合同，明确约定潘申好的劳动报酬为2004元，双方并未约定中医门诊部应向潘申好支付岗位津贴、通讯费、奖金等。潘申好入职时已经明确知晓并无异议此外，双方亦未从口头约定过向潘申好支付岗位津贴、通讯费、奖金等单位规章制度，亦没有相应规定。中医门诊部已实际按照劳动合同的约定足额支付潘申好的工资，未拖欠其工资。潘申好主张岗位津贴通讯费、奖金没有依据。此外，对于年终奖，第一，双方并未约定过中医门诊部应向潘申好支付年终奖，双方亦未约定过年终奖的发放标准；第二，单位内部也没有制度约定，年终奖的发放标准；第三，中医门诊部已向潘申好发放了2018年度的年终奖3870元；第四，法律并未规定必须向劳动者发放年终奖，亦未规定年终奖发放的标准，潘申好主张2018年度年终奖没有事实与法律依据综上所述，中医门诊部也按合同约定足额支付了潘申好的劳动报酬，未有任何拖欠请求驳回潘申好的全部请求。 被上诉人中医门诊部在二审期间未向本院提交新的证据；上诉人潘申好向本院提交了提交仲裁裁决书一份、浙江中医院大学门诊部保洁培训记录，用于证明都是保洁员，同工未同酬。经质证，被上诉人中医门诊部认为这个保洁的内容，划分只是针对保洁部分的内容划分。仲裁中显示的两人除了保洁外还需从事保安和洗涤方面的工作，没有写在保洁里面。因此他们的工作内容、性质是不一样的，完全达不到“同工”的概念，因此达不到证明目的。本院认为上诉人潘申好提交的证据用于证明其与他人之间同工未同酬，至于能否同工同酬，则将在本院认为中予以阐述。 经二审审理查明，原审法院所认定的事实正确，本院予以确认。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”潘申好与中医门诊部所签订的《劳动合同》已对潘申好的劳动报酬有明确约定，该《劳动合同》并不违反法律、行政法规的规定，属合法有效。中医门诊部根据双方所签订的《劳动合同》，依约发放工资。而同工同酬是用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动成果的劳动者，应当享受用人单位支付同等劳动报酬的权利。对相同工作、付出等量劳动的认定需综合考虑是否相同工作地点、相同工种及劳动者本人在单位工作的时间长短、劳动强度、工作熟练程度、工作能力、劳动成果等各方面的因素。潘申好所提交的证据，不能证明其与他人在劳动强度、工作熟练程度、工作能力、劳动成果等方面相同。潘申好因劳动报酬数额不同而认为其没有享受同工同酬待遇，要求给付差额工资缺乏事实和法律依据，要求用工单位承担举证责任亦没有法律依据。劳动者的奖金发放应由用人单位根据本单位的规章制度，视劳动者的具体工作表现予以确定，并非法律的强制性规定。潘申好要求中医门诊部发放奖金的依据不足。综上，潘申好的上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由潘申好负担。 本判决为终审判决。 审判长  赵为民 审判员  陈 艳 审判员  睢晓鹏 二〇一九年十月二十一日 书记员  周 杨