浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙02民初508号 原告：曹金春，男，1989年12月16日出生，汉族，住江苏省邳州市。 委托诉讼代理人：王宇，浙江鑫目律师事务所律师。 被告：南京邦奇自动变速箱有限公司。住所地：江苏省南京经济技术开发区恒通大道**。 法定代表人：王向东，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李美柯，江苏法德东恒律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李彤，江苏法德东恒律师事务所律师。 原告曹金春因与被告南京邦奇自动变速箱有限公司(以下简称邦奇公司)劳动争议一案，江苏省南京市栖霞区人民法院于2019年4月17日立案受理，因被告所涉及的案件经最高人民法院审批由本院集中管辖和审理，江苏省南京市栖霞区人民法院于2019年4月18日移送本院管辖。本院于2019年4月28日受理后依法组成合议庭审理，于2019年6月27日在中国移动微法院上公开开庭进行了审理。原告曹金春及其委托诉讼代理人王宇，被告邦奇公司的委托诉讼代理人李美柯、李彤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告曹金春起诉称：原告于2016年6月6日入职被告公司，在质量部担任客户质量工程师。双方最后一份劳动合同期限为2016年6月6日至2019年6月5日。2019年4月15日，被告通知原告解除劳动关系。原告认为被告的行为属于违法解除劳动合同。现诉至法院，要求判令：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金66000元；2.被告支付原告2019年4月份工资5000元；3.被告支付原告加班工资及未休年休假工资共计12064元；4.被告支付原告差旅报销费1151.47元；5.被告向原告重新出具劳动合同解除证明。审理过程中，原告当庭撤回其第4项诉讼请求，即要求被告支付差旅报销费1151.47元。 原告曹金春向本院提交了以下证据： 1.劳动合同、社保缴纳记录各一份，拟证明原告与被告之间存在劳动关系的事实； 2.南京银行账户交易明细一份，拟证明原告月工资及“十三薪”的具体数额； 3.工资单四份，拟证明原告基本工资及月工资数额； 4.解除劳动合同证明一份，拟证明被告违法解除劳动合同的事实； 5.OA系统加班申请表、考勤记录及邮件，拟证明原告存在加班的事实及具体的加班时间。 被告邦奇公司发表答辩意见称：一、原告严重违反单位规章制度，被告解除劳动合同合法，无需支付经济补偿金（赔偿金）。2018年6月20日，原告在与客户接触过程中，因沟通态度恶劣、强硬，遭受客户投诉，被告对其行为作出了第一次书面警告处分。2019年3月27日，原告拒绝单位工作安排，且事后态度恶劣，拒不改正，被告因此又对其作出了第二次书面警告处分。至此，原告在一年内受到两次书面警告处分，已不适合担任原工作岗位相关客服工作，故被告对其进行调岗，但原告对此予以拒绝。根据《劳动合同》、《员工手册》约定，被告依照劳动合同法第四十条第二项的规定解除劳动合同，无需向原告支付经济补偿金。此外，原告的上述行为已经构成严重违反被告规章制度，故被告与其解除劳动合同合法，亦无需支付经济补偿金。二、被告已向原告出具《解除劳动合同证明》，无义务向原告重新出具。三、被告已向原告支付4月份工资。原、被告于2019年4月15日解除劳动合同，原告4月份工资的结算日是12日，应支付工资是2487.03元，被告已经全额支付。 被告邦奇公司向本院提交了以下证据： 1.劳动合同一份，拟证明原告与被告之间存在劳动关系的事实； 2.培训人员出席表一份，拟证明原告于2016年6月6日入职，并接受公司培训的事实； 3.情况说明一份，拟证明原告因两次严重违反单位规章制度被解除劳动关系； 4.员工手册一份，拟证明被告对于严重违反公司纪律的员工可予以辞退的事实； 5.员工手册在公司内网中公示的电脑屏幕截图一份，拟证明员工手册在公司内部网页中公示，原告对此明知并认可的事实； 6.纪律及处分制度一份，拟证明公司对受到2次以上书面警告或者在书面警告后无改正的员工可予解除劳动关系的事实； 7.被告与客户微信聊天记录，拟证明原告工作中对客户服务态度恶劣，损害公司形象和利益，违反公司规章制度的事实； 8.书面警告一份，拟证明原告因违纪受到公司两次书面警告的事实； 9.书面警告快递单据一份，拟证明被告已将处分决定报告工会的事实； 10.关于解除与曹金春劳动合同的决定一份，拟证明原、被告于2019年4月15日解除劳动合同的事实。 经质证，被告对原告提供的证据1劳动合同、社保缴纳记录的证据三性无异议。对原告提供的证据2南京银行账户交易明细的真实性予以认可，但该明细中工资数额不一，无法据此认定原告主张的月平均工资数额。对原告提供的证据3工资单的真实性无异议，但该工资单只反映2017年度以及2019年度部分月份的工资，无法具体认定劳动合同解除前十二个月平均工资数额。对原告提供的证据4《解除劳动合同证明书》的证据三性无异议。对原告提供的证据5OA系统加班情况的真实性无异议。但根据《员工手册》的规定，员工当年剩余年休假可以顺延至次年三月底，逾期未休视为员工主动放弃。因此，原告已经放弃了2018年度的年休假，而2019年度年休假因原告已离职而不得享受。关于加班工资，根据《员工手册》的规定，所有加班需经部门领导同意下进行，并报人力资源部备案。原告提供的加班申请无任何领导审批，不能认定为加班。 对原告提供的证据本院认证如下：对被告无异议的原告提供的证据1和4，本院予以采信。原告提供的证据2、3、5，由于被告对这些证据的真实性无异议，本院对上述证据的真实性予以确认。由于双方当事人在庭审中已经对原告的岗位工资数额和劳动合同解除前十二个月平均工资数额达成一致，对此已不存在争议，故本院对原告据以证明岗位工资和劳动合同解除前十二个月的月平均工资数额的证据2、3不再予以采纳。对原告据以证明其加班时间的证据5结合其他事实在下文分析认定。 原告对被告提供的证据1劳动合同没有异议。对被告提供的证据2培训人员出席表的真实性和合法性无异议，但该证据反映公司对员工进行了培训的内容仅是劳动合同，故与本案缺乏关联性。对被告提供的证据3情况说明的真实性、合法性和关联性均有异议。对被告提供的证据4、证据5《员工手册》及公司内网中公示的电脑屏幕截图的证据三性均有异议。该员工手册的制定未经法律规定的民主程序，也未经公示，员工在职期间对此不知情。对被告提供的证据6纪律及处分制度的证据三性有异议，该制度无员工签字确认也未公示，原告在职期间对此不知情，而且该制度的5.4.3.1条文与劳动合同第3页第3点B项约定内容相冲突，劳动合同中约定构成严重违纪的是指劳动合同期限内累计被警告处分三次的。对被告提供的证据7聊天记录的证据三性均不予认可，聊天记录的内容也无法说明原告态度恶劣，客户也并未投诉，更未造成恶劣影响。对被告提供的证据8书面警告的真实性有异议，二份书面警告单均无原告签字确认，是公司单方行为。对被告提供的证据9快递单据有异议，该单据无法证明其所寄送的内容。对被告提供的证据10关于解除与曹金春劳动合同的决定的证据真实性无异议，但该决定违法。 对被告提供的证据本院认证如下：对原告无异议的证据1，本院予以采信。本院对证据2的真实性予以认可，但该证据并不显示培训内容包含了《员工手册》，故被告据此主张对原告进行了《员工手册》的培训，本院不予采信。证据3属于被告的单方陈述，原告对此予以否认，故该证据不能作为定案依据。原告虽对被告提供的证据4-6的真实性提出异议，但其主要理由是对这些证据不知情，而并未提供相反证据，故本院对原告的该主张不予支持。但是上述证据作为被告单位的规章制度，其效力需经法律规定的民主程序制定为前提，故仅凭规章制度本身无法认定其法律效力，应当结合其他证据和事实综合认定。被告提供的证据7-9，涉及对原告的警告处分，该书面警告中无原告的签字认可，故仅凭证据本身无法确定违纪事实的存在，应当结合其他证据综合认定。原告对被告提供的证据10的真实性无异议，本院对该证据的真实性予以确认。 庭审中，原、被告双方对下列事实达成一致： 1.原告曹金春的月岗位工资数额为8200元。 2.原告曹金春解除劳动合同前十二个月的月平均工资数额为9088元。 3.被告已支付原告2019年4月份工资2487.03元。 原、被告争议的事实有： 1.关于原告的违纪事实。被告主张原告存在与客户接触中，因沟通态度恶劣遭客户投诉，以及原告拒绝单位工作安排，且事后态度恶劣，拒不改正等行为，为此提供证据7、8。本院认为，被告提供的证据7聊天记录中的主要内容是，针对客户提出的相关“分析报告”何时可以提供，原告的回复是“PPS还在分析”以及不清楚分析报告何时可以提供等，故要证明原告态度恶劣，需先证明原告关于“PPS还在分析”的回复不属实或者属于原告责任导致的延误等，被告对此缺乏相关证据。另外关于遭受客户投诉亦缺乏相关证据予以证实。因此，仅凭被告单方出具（未经原告签字确认）的书面警告单，不足以证明原告在与客户接触中，因沟通态度恶劣遭客户投诉的事实。同样，仅凭被告单方出具（未经原告签字确认）的书面警告单也不足以证明原告拒绝单位工作安排，且事后态度恶劣，拒不改正的行为。 2.关于原告离职的时间。原告主张其离职时间是2019年4月16日，被告庭审中表示对此核实后七日内回复。因被告逾期未对此作出回复，故本院认定原告离职时间为2019年4月16日。 据上述证据，并结合原、被告双方陈述，经审理，本院认定以下事实： 原告于2016年6月6日入职被告单位，在被告单位质量部担任客户质量工程师。双方签订有合同期限为2016年6月6日至2019年6月5日的劳动合同一份。被告于2019年4月15日作出《关于解除与曹金春劳动合同的决定》，以“依据《劳动合同法》第三十九条”为由，决定在2019年4月15日起解除与原告的劳动合同。次日，被告又出具《关于与曹金春终止或解除劳动合同的证明》一份。原告在职期间其月岗位工资为8200元，解除劳动合同前十二个月平均工资为9088元。被告已支付原告2019年4月份工资2487.03元。 原告于2019年4月17日向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金6.6万元；2.支付2019年4月份工资5000元。南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于当日作出宁开劳人仲不（2019）28号不予受理通知书，决定对原告的申请不予受理。 本院认为：本案争议的焦点是：1.被告解除与原告的劳动合同是否违法及相应的赔偿金；2.被告应支付的2019年4月份工资的数额；3.原告主张的未休年休假工资及加班工资是否应当支持。 关于解除劳动合同是否合法。根据被告出具的《关于解除与曹金春劳动合同的决定》，被告系以“《劳动合同法》第三十九条”规定的事由解除与原告的劳动合同，结合被告的答辩意见和其出具的解除劳动合同证明，被告解除劳动合同的事由是原告严重违反被告单位的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，是指用人单位具有根据劳动合同法第四条规定制定的有效的规章制度，劳动者实施了违反该规章制度的行为，并且在程度和影响上属于对该规章制度的“严重违反”。被告并未提供相应证据证明被告单位的《员工手册》和纪律及处分制度是经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定的事实。故被告提供的《员工手册》和纪律及处分制度不能作为认定原告严重违纪的依据。而且被告所提供的证据尚不足以证明原告存在相应的违纪事实。不能胜任工作并非被告解除其与原告劳动合同时所依据的事由，也未提供原告不能胜任工作的相关证据，故被告以原告不能胜任工作为由主张其解除劳动合同合法，缺乏事实和法律依据。因此，被告解除与原告的劳动合同缺乏事实和法律依据，其解除行为违反了法律规定，依法应当承担相应的法律责任。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，理由成立，本院予以支持。被告应支付的赔偿金数额是54528元（3个月×9088元/月×2）。 关于2019年4月份工资。根据原告于2019年4月16日离职的事实，本院确定原告应得4月份工资为4846.93元（9088元/30天×16天）。扣除被告已支付的工资2487.03元，被告尚应支付原告2019年4月份工资2359.90元。被告主张原告的2019年4月份工资应为2487.03元，缺乏事实依据，本院不予支持。 关于未休年休假工资及加班工资。劳动争议发生后，当事人可以申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请劳动争议仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。原告主张被告拖欠其未休年休假工资及加班工资的劳动争议，未经仲裁前置程序，依法不属于人民法院审理劳动争议的受理范围，本院对此不予审理。原告应当另行申请劳动争议仲裁。 另外，由于被告单方解除与原告的劳动合同是否合法及原告离职原因，本院已作出审理认定，原告可以依据生效判决主张相应权利，其主张由被告重新出具解除劳动合同证明书已无必要，也缺乏法律依据，故本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项、第八十七条规定，判决如下： 一、被告南京邦奇自动变速箱有限公司应支付原告曹金春违法解除劳动合同赔偿金54528元。 二、被告南京邦奇自动变速箱有限公司应支付原告曹金春2019年4月份工资不足部分2359.90元。 上述一、二项，限被告南京邦奇自动变速箱有限公司于本判决生效之日起五日内付清。 三、驳回原告曹金春的其他诉讼请求。 当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 案件受理费10元，由被告南京邦奇自动变速箱有限公司负担（予以免交）。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省高级人民法院。 （此页无正文） 审 判 长  赵 晖 人民陪审员  周珍亦 人民陪审员  陈武昌 二〇一九年十月二十三日 代书 记员  姜黎娜