上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初45821号原告：曲桐瑶，女，1980年3月20日出生，汉族，户籍地辽宁省庄河市，现住上海市长宁区。委托诉讼代理人：丁佳，上海唐毅律师事务所律师。被告：上海顺野嘉工贸有限公司，注册地上海市松江区。法定代表人：袁银凤，执行董事。委托诉讼代理人：张映竹，上海市银都律师事务所律师。原告曲桐瑶与被告上海顺野嘉工贸有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月20日立案受理了原告曲桐瑶的起诉。之后，被告上海顺野嘉工贸有限公司亦向本院递交诉状，表示不服仲裁裁决。本院受理本案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告曲桐瑶的委托诉讼代理人丁佳、被告上海顺野嘉工贸有限公司的委托诉讼代理人张映竹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。曲桐瑶向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额10,620.69元；2、被告支付原告2019年8月1日至2019年8月8日期间的工资差额2,896.55元；3、被告支付原告2018年度销售提成196,953元；4、被告支付原告2019年1月1日至2019年8月8日期间的销售提成89,506元；5、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金210,000元。事实和理由：其于2004年11月30日进入被告处任销售经理，约定月工资为税前14,000元，社保的个人及单位负担部分均由被告承担。2019年7月时被告无故降低原告工资，仅发放了3,379.31元。经交涉无果后，原告于2019年8月9日以被告未及时足额支付劳动报酬为由离职并要求被告支付经济补偿金。另原、被告约定，被告除华南地区外的销售均由原告负责，原告根据销售额提成，经被告法定代表人及财务确定，原告2018年全年销售提成应为196,953元，2019年离职前提成应为89,506元，但被告至今未支付。为此，原告申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海顺野嘉工贸有限公司辩称，关于工资差额：原告工资由基本工资3,500元、岗位绩效10,000元、全勤奖100元及餐费补贴400元组成。2019年7月原告有不打卡旷工的行为，还有多次泡病假的嫌疑，故被告认为应仅以基本工资为基数计发当月工资。2019年8月1日至2019年8月6日期间原告请了病假，但在原告病假期间被告前法定代表人孙倩宜在商场附近看到原告的车，故被告不认可该病假的真实性；8月份原告的工作时间非常短，没有理由发放岗位绩效、全勤等，故被告按照3,500元/月的基本工资标准支付了原告8月份工资；2019年7月1日至2019年8月8日期间原告工资已结清。关于销售提成：原、被告间并无提成奖金的约定，所谓销售提成系被告原法定代表人孙倩宜与原告之间的个人约定，若达成一定销售额就发，但被告现无法确认原告的销售额。另，原告导致客户严重流失，后又在未交接的情况下直接离职，导致被告的经营产生了很大困难，故其即使要支付提成，亦须在原告完成交接之后才能支付。其中关于2018年度提成：2019年7月时原、被告就解除劳动关系事宜进行了协商，期间在计算销售额时未区分权限上与权限下，全部按权限上计的，还将其他销售人员的销售额也记录在原告名下，也未扣除客户佣金，故产生相关金额，但后双方未就解约事宜达成一致，故被告对协商中曾谈及的销售额不予认可。且被告于2018年1月起因汇率变化而调整了销售人员权限值，导致销售金额减少。至于2019年1月1日至8月8日期间的提成：按照孙倩宜与原告之间的个人约定，销售提成需在年终时按照全年的销售情况结算，2019年原告只工作了半年多，不能按半年的销售情况决定是否发放奖励；2019年8月9日时原告单方解除劳动合同且未办理善后及交接事宜致被告损失，在此情况下不应支付原告相关奖励。关于经济补偿金：原、被告于协商解除结算期间，原告仅因双方对工资计算标准存在争议就认为被告恶意克扣其工资是不成立的，不符合用人单位应支付解除劳动合同经济补偿金的条件。其不同意原告全部诉请。现被告亦不服仲裁裁决，故向法院提起诉讼，请求判令：1、被告无需支付原告2018年全年销售提成196,953元，同意支付45,462.31元；2、被告无需支付原告2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,045.98元；3、被告无需支付原告2019年8月1日至2019年8月8日期间的工资差额2,896.55元。本院经审理认定事实如下：2019年10月16日，被告处的法定代表人由孙倩宜变更为袁银凤。另查明，原告于2004年11月30日进入被告处任销售经理岗位，双方签订的最后一期劳动合同期限为2010年1月1日至2010年12月31日，该劳动合同到期后，双方未再续签。被告于每月8日左右通过银行转账方式向原告支付上月整月工资，原告的社保和公积金的个人负担部分均由被告承担。被告已实际支付原告2019年3月至同年8月工资分别为13,832元、13,832元、13,832元、12,495.18元、3,379.31元、965.52元。时任被告法定代表人孙倩宜分别于2016年2月3日、2017年1月18日、2017年2月28日、2018年2月9日、2019年1月29日及7月5日通过银行转账支付原告122,648元、10,000元、58,940元、157,026元、54,850元、93,934.80元；另被告通过公司账号于2019年4月30日以银行转账方式支付原告50,000元。2019年7月18日、同年7月19日、同年7月25日至8月6日期间，原告向被告申请休病假。又查明，原告于2019年8月9日向被告出具解除劳动合同通知书，内载：“……因为贵司2019年7月工资仅发放了本人3,000多元，未及时足额支付本人的劳动报酬，所以根据劳动合同法第38条的规定，要求于2019年8月9日与单位解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。”双方劳动关系因此于当日终结。2019年8月23日，原告以本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁期间，原告称其薪资为税前14,000元/月，并提交2008-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳表格一份以证明被告支付其提成等报酬及结欠情况。被告则称其从未与原告就销售提成进行过约定，亦从未支付过原告销售提成；其对原告提交的酬劳表真实性予以认可，但认为此系其公司法定代表人基于个人认识而与原告进行的酬劳确定，且法定代表人个人对原告所作奖励不能作为被告公司层面对原告作出的销售提成确认，且其法定代表人对于其中的个人赠送部分可以随时撤销。该会于2019年10月22日作出闵劳人仲(2019)办字第5303号裁决，由被告支付原告2018年全年销售提成196,953元、2019年7月1日至2019年7月31日的工资差额8,045.98元、2019年8月1日至2019年8月8日的工资差额2,896.55元，对原告的其他请求事项不予支持。原、被告均不服该裁决而先后诉至本院。关于2019年7月、8月的工资差额一节，被告陈述，2019年3月之后原告工资由基本工资3,500元，岗位绩效10,000元(不固定，需考核发放)、全勤奖100元及餐费补贴400元组成。原告因解除劳动合同事宜多次与被告发生冲突，且消极怠工。其于2019年7月9日对原告进行降职(不降薪)，同年7月15日又对原告作出记大过及调岗告知书，明确告知原告已调整至无需外出的岗位，如需外出须请假，然原告于2019年7、8月频繁请假、旷工、泡病假，且导致客户流失，故其按照3,500元/月的基本工资标准发放了原告该两个月工资。至于病假：原告虽于相关期间向被告请休病假，但期间孙倩宜在商场附近看到了原告的车，故虽然被告经与医院核实后认可原告提交的病历和病假条是真实开具的，但其坚持认为此并非真的病假。而仲裁期间原告提交了一份关于2019年7月出勤情况的说明，可证实原告明知外出应当向被告说明，被告处并非无打卡要求。为证明其主张，被告提供2019年7月9日的原告降职及记大过告知书、2019年7月15日的原告降职及记大过告知书、2019年7月15日的原告换岗通知书、2019年7月考勤记录及图示说明、原告于仲裁时提供的2019年7月出勤说明、2019年原告负责维护客户流失统计表、人事规章公示与签收记录、考勤管理制度、2019年1月至6月的考勤记录。其中，2019年7月考勤打卡记录显示原告该月7月1日、15日无打卡记录，2日、3日、5日、9日至11日无下班打卡记录；图示说明显示，被告认为原告于2019年7月1日为旷工，当月2日、3日、5日、9日至11日早退，8日上午半天事假，15日借口陪客户就医但经查实为旷工，17日事假6小时，18日、19日、25日至31日请病假但疑似旷工；2019年7月出勤说明内载，原告称其于当月1日正常出勤，一天忘记打卡；同年2日、5日、9日及11日为正常出勤，下午均忘记打卡；当月3日因晚上要请客户吃饭而早走；同年10日下午拜访两家客户公司。原告对2019年7月9日原告降职及记大过告知书、2019年7月15日原告降职及记大过告知书、2019年7月15日原告换岗通知书的真实性均无异议，但对所载的内容不认可；对2019年7月考勤记录、原告于仲裁时提供的2019年7月出勤说明的真实性无异议，但称考勤记录中显示未打卡的均系因为忘记了打卡，实际原告均出勤上班，而被告是按照原告0.75天事假计算工资的，被告处无严格的考勤制度；对考勤图示说明的真实性不认可，系被告自行制作；对2019年原告负责维护客户流失统计表的真实性不认可，系被告自行制作，且客户有进有出都是正常的；对人事规章公示与签收记录、考勤管理制度的真实性不认可，并无原告的签字；对2019年1月至6月的考勤记录真实性无异议，认为原告未打卡时被告也正常发放了工资，恰说明原告有时会忘记打卡，被告处考勤管理不严格。另原告提交门诊费发票、病历、出院小结、出院诊断书、住院费用清单等**证据，证明其病假情况。被告对上述证据真实性不持异议。庭审中，为证明其2018年、2019年销售提成的情况及计算依据，原告提供如下证据：1、2008年-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳，内载2008年至2018年度期间，孙销售额(沪)、提成比%、算曲桐瑶个人销售额、曲桐瑶提成金等数据，其中显示原告2016年至2018年的提成比%分别为2.5%、0.8%；2.7%、0.6%；2.7%、0.6%，2014年至2018年的提成金额分别为12.265、15.894、16.170、19.390、19.695；2、2019年7月16日原告与徐晓琴的微信聊天记录截图，显示原告问：“徐，18年提成确切数字是多少还没给我啊？19万多少？”对方答复：“196,953”；3、原告与徐晓琴的谈话录音及文字整理资料，书面整理材料内载，“原：‘你这个196,953元2018年的提成，这个数字你是确认过的对不对？”徐：‘嗯。’原：‘确认过了？’徐：‘嗯。’原：‘那个什么孙倩宜要和我耍赖，她要把这19万写成给我的经济补偿，我的律师跟我讲这个绝对不能签的，提成就是提成，补偿就是补偿，她现在就跟我讲这个是补偿，你确认这个196,953是18年提成，你算的准确就行了，准不准确？’答：‘这个应该……你除了减掉一点后面你更改的，没有那个。’原：‘没有问题对不对？’：‘对呀。’原：‘那19年的呢？89,506元也没问题对不对？”徐：“只会多不会少。”原：“也没问题对不对？’徐：‘嗯。’……”；4、原告与周彩红的微信聊天记录截图、被告前法定代表人孙倩宜写给原告的书信各一份，以证明周彩红将其与徐晓琴的微信聊天记录截屏给原告看，其中徐晓琴提到被告的法定代表人给原告写了一封长信，被告法定代表人先让徐晓琴将书信念给原告听，再将书信转交与原告，以此证明其所提交信件的真实性；信件则内载：“…在你听到这封信的时候应该已经看完了从2008年-2018年的统计数据表了。但这不是重点，如果有些数据上的小出入，你听完这封信后可以慢慢和徐小琴核对。反正我的目的又不是要你还钱，而是要让你知道这16年来我对你的真实想法及对你的情和意……而且在连跌两年的时候我就应该和有理由收回了对吧？而且14年时你的总提成已经加到了全限上2%权限下0.8%了，可不是12年前的1.2和0.8了……还整体给你把提成加到从2014，15年的2%、0.8%加到了16年的2.5%0.8%……更让我含(原文如此)心的是在2018年1月在我给你又涨了提成后(涨到2.7%)又逼我涨(到手5,600)我说涨3,500你也不干……除去销售工作的部分，我还给你超高基本工资的，14,000元的实际到手工资，这个范围里的工作，你的工作都做了些什么？和你拿的14,000元的工资完全对等吗……”，落款时间为2019年7月4日-7日，署名孙嘉仪；5、2019年7月16日原告与被告律师的微信聊天记录截图、辞职报告、批准书，欲证明被告律师曾代表被告与原告协商，并将辞职报告及批准书模版发予原告，其中欲以经济补偿金的名义支付原告197,000元，实际为2018年、2019年的销售提成；6、2019年1月29日及同年7月12日原告与段某的微信聊天记录截图、被告2018年和2019年的销售日记账，欲证明被告处出纳段某于2019年1月明确支付给原告的54,850元组成为“佣金50,000，年终奖5,000，年终奖扣队个税150元，实发年终奖4,850元，年终奖+提成合计54,850元”，即被告向其发放提成；同年7月12日段某将销售日记账发给原告，其中记录了原告2018、2019年的销售金额；7、2019年10月17日原告代理人与被告代理人的微信聊天记录，其中显示，当日被告代理人将“曲桐瑶业绩统计2018-2019-终”统计表发送给原告代理人，并称，被告孙总梳理了原告历史业绩情况，计得金额与原告所称金额有出入，原因为双方协商解约阶段时孙倩宜系在未对权限上和权限下作区分情况下做的核算，而孙倩宜同意在原告承诺于4年内(可协商)不从事与被告相同业务等竞业限制情况下，可以给予原告2018年业绩奖励82,312.47元(其中包括2018年原告个人业绩41,889.97元、孙倩宜考虑赠予原告个人业绩37,143.34元、他人业绩而孙倩宜原拟归入原告业绩3,297.15元，2019年12月30日前付)、2019年业绩奖励44,385.025元(因有款项未回款，于2020年12月30日前付，若回款不理想，则视情况核减)。以证明即使按照被告的计算方式，被告亦已确认原告2019年1至7月的销售提成金额为44,385.03元。被告对上述证据1真实性无异议，但认为该表格系在双方协商解除劳动关系期间出具，且系孙倩宜与原告沟通的情况，对被告无约束力；对证据2的真实性无异议，但认为双方处于协商阶段，其中金额未扣减佣金、其他销售人员的销售金额，系在未区分权限上、权限情况下所做的阶段性统计，且徐晓琴作为公司财务无权对销售人员的销售金额进行确认；对证据3的真实性无异议，但称因2019年7月时原、被告间已发生了几次冲突，在原告找到徐晓琴时徐害怕与原告发生冲突，且认为双方处于协商阶段，故在不清楚原告来意的情况下作了犹豫的答复，并非最终确认，且徐作为公司财务无权对销售人员的销售金额进行确认；对证据4中微信聊天记录的真实性无异议，对被告前法定代表人孙倩宜写给原告的书信的真实性无法确认，但被告确认孙倩宜曾委托徐晓琴给原告念过一封自己写的信，后来该信交给了原告，但其不能确定是否就是原告作为证据提交的该封信件，且孙倩宜写信的目的是为了挽留原告，谈及的工资金额只是大体的总数，并非确切的薪资结构，另孙倩宜在信中多次提及曾将自己的销售业绩赠与给原告，但被告并不认可员工将销售业绩归于他人的做法；对证据5的真实性无异议，但不认可证明目的，这些金额的支付条件是双方能够达成一致；对证据6的真实性无异议，并称被告同意按照该销售日记账中原告名下的销售金额给予原告销售提成，但其中包含的孙倩宜赠送给原告的业绩应当予以扣除，在该销售日记账表格中无法看出哪部分是孙倩宜赠送的，故应当以公司提交的为准；对证据7真实性无异议，但称被告是以调解为前提制作的该表格，但原告已拒绝了该调解方案。被告另称，原告未达到2019年度的销售目标总额680万，故无权分取2019年个人销售业绩提成。为此，被告提供《2019年曲桐瑶销售协议》一份，内载，“2019年680万未税以下：无提成，2019年680-929.727万未税：无权限上2.4%(提成降30%1.68%)，权限下为0.6%为0.42%)”，并备注“1、奖金已含个人所得税，个税部分自行缴纳个人所得税(或提供相应发票)；2、2018年提成会在19年11月之前付清，19年提成会在20年12月前分批付清。(回款部分)”，下方甲、乙双方落款处分别由“孙嘉仪”、原告签名，落款时间均为2019年6月28日。另，该协议原件上加盖有被告公司公章，被告称协议系其原法定代表人孙倩宜(孙嘉仪)与原告间的个人约定，与被告无关，而被告公章系其公司人员在向法院提交材料时误操作而加盖；另，2018年度原告真实的个人业绩提成额应为41,889.97元。原告对该协议的真实性无异议，但称其因被告的过错而离职，故应当根据原告的工作时间折算销售目标，经计算，2019年度原告已经达到销售目标，故应按约定获得销售提成。而被告法定代表人对原告2018年度销售提成及原告工资为14,000元/月的事实均已作了确认。以上事实，由仲裁裁决书、银行交易明细、解除劳动合同通知书、2008-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳、微信聊天记录、谈话录音及文字整理资料、考勤记录、《2019年曲桐瑶销售协议》、门诊费发票、病历、出院小结、出院诊断书、住院费用清单等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据予以证明。关于原告2019年7月1日至2019年7月31日、2019年8月1日至2019年8月8日期间工资差额之争议,首先，关于原告的工资标准：被告称原告月薪由基本工资3,500元等组成，但对其主张的工资组成情况未能提交任何证据予以印证;反观之，原告提交的银行交易明细、孙倩宜写给原告的书信内容等能够相互印证，证明原告月薪为税前14,000元，本院对原告所述的工资标准予以采信。其次：关于原告的病假情况，原、被告双方均确认原告于2019年7月18日、同年7月19日以及7月25日至8月6日期间请病假，被告对原告提交的上述期间病史记录及病假条真实亦予以认可，在此情况下，被告又称原告系“泡病假”而属旷工，然对此未能提交任何证据予以证明，本院对被告该主张无法采信。再次，关于原告考勤记录中未打卡的情况：对于全天无打卡记录者，原告虽称其实际出勤，然对此未能提交任何证据予以证明，本院对此难以采信；对于缺失下班打卡记录者,被告提交考勤管理制度欲证明缺勤情况下的扣罚工资规定，然，被告未举证证明已将该规章制度送达予原告或作过公示，且相关内容与庭审中的陈述有出入，故本院难以认定该制度对原告具有约束力。且，被告提供的2019年1月至同年6月考勤记录中显示原告存在大量未打卡情况，被告并未因此扣除过原告工资，故本院对被告要求对下班无打卡记录者应扣罚工资的主张难以采信。另，原告确认其当月存在0.75天事假，本院对此予以确认。综上，被告已发放原告2019年7月、8月工资确实存在差额，应当予以补足。经计算，被告应支付原告2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,946.78元，本院对原告该项诉讼请求的合理部分予以支持，对被告要求无需支付原告2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,045.98元的诉讼请求不予支持。仲裁裁决原告支付被告2019年8月1日至2019年8月8日的工资差额2,896.55元，并无不当，本院对原告要求被告支付其2019年8月1日至2019年8月8日期间工资差额2,896.55元的诉讼请求予以支持，对被告要求无需支付原告2019年8月1日至2019年8月8日期间的工资差额2,896.55元的诉讼请求不予支持。关于原告要求被告支付经济补偿金的请求，本院认为，劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。该法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方诚信履约，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。本案原、被告对于原告2019年7月缺勤是否为旷工等出勤情况及工资计算标准存在争议，且被告于每月8日左右支付原告工资，原告于2019年8月9日即收到同年7月份工资的次日即以被告未及时足额支付其7月份劳动报酬为由提出解除劳动合同，从上述情况看，难以认定被告存在不及时足额发放原告工资的主观恶意，本院对原告该项诉讼请求难予支持。关于原告要求被告支付2018年全年销售提成196,953元、被告要求无需支付原告2018年全年销售提成196,953元的请求，本院认为，首先，关于原告主张的提成是否成立：被告称其从未与原告就提成进行过约定亦从未发放过原告提成，提成系其法定代表人与原告的个人约定，然而，法定代表人系代表法人从事民事活动的负责人，孙倩宜与原告就提成进行约定并发放提成，系行使其公司管理职责，所代表的系被告公司，被告该主张不能成立。其次，关于提成金额：被告称其向原告出具2008年-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳表格时，出于与原告协商解除的目的而未对权限上及权限下作区分，其中的2018年度提成196,953元系就高计算得出，然而，被告并未举证证明上述表格系其为与被告达成协商解除目的作出妥协而对计算方式的认可，反显示系出被告主动就历年来原告劳动报酬进行计算并与原告核实；至于被告称上述计算表中包含了孙倩宜对原告的业绩赠予及将他人业绩归入，应当予以扣除的主张，与前述同理，被告时任法定代表人所作确认即代表了被告公司，被告将其法定代表人行使工作职责之行为与已割裂的主张，不能成立。本院注意到，在被告出具的2008年-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳表中，在列明2018年度原告提成比为“2.7%、0.6%”即已注明按照不同比例计算提成情况下，明确原告当年度提成金额为“19.695”(万)元；另，在其出纳段某向原告发出销售日记账之后，原告与被告财务徐晓琴进行微信沟通时，徐晓琴明确原告应得提成为“196,953”元，在此后的双方的谈话中，徐晓琴对于上述提成金额再次进行了确认。在上述情况下，原告要求被告按照2008年-2019年公司共支付曲桐瑶的酬劳表支付其2018年销售提成196,953元，并无不当，本院对此可予支持；对被告要求无需支付原告上述提成之诉讼请求不予支持。关于原告要求被告支付2019年1月1日至2019年8月8日期间的销售提成89,506元的请求，本院认为，原、被告签订的《2019年曲桐瑶销售协议》载明，2019年度680万未税以下的无提成；原告提交的2019年销售日记账显示，原告2019年并未达到680万的销售目标，且与前述同理，原告于2019年8月离职，且离职原因无法归咎于被告，故按照协议约定原告无权获得2019年的销售提成。因此，对原告该项诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，判决如下：一、被告上海顺野嘉工贸有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曲桐瑶2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额8,946.78元；二、被告上海顺野嘉工贸有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曲桐瑶2019年8月1日至2019年8月8日的工资差额2,896.55元；三、被告上海顺野嘉工贸有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告曲桐瑶2018年销售提成196,953元；四、驳回原告曲桐瑶的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告曲桐瑶自愿负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  王 纳二〇二〇年五月十九日法官助理  陈 楚书 记 员  赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……