福建省厦门市湖里区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）闽0206民初8802号 原告：李金滨，男，1985年10月8日出生，汉族，住福建省漳浦县。 委托诉讼代理人：陈**煌、黄斌，福建上达律师事务所律师。 被告：博世热力技术（北京）有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区永昌南路****楼**。 法定代表人：郑大智。 委托诉讼代理人：陈璠，该公司员工。 委托诉讼代理人：石先广，上海劳达律师事务所律师。 原告李金滨与被告博世热力技术（北京）有限公司(以下简称博世公司)劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。李金滨及其委托诉讼代理人陈**煌，博世公司的委托诉讼代理人陈璠、石先广到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 诉讼请求 李金滨的诉讼请求：1.判决博世公司因违法解除劳动合同而支付李金滨赔偿金337766元（30706元/月×5.5个月×2）；2.判决博世公司向李金滨支付2013年4月23日至2018年8月6日期间的未休年休假工资275295.1元（一年按12天应休年休假计算，30706元/月÷21.75天×65天×3）；3.判决博世公司向李金滨支付竞业限制经济补偿金184235.5元[30706元/月×12个月×50%（2018年8月至2019年7月）]。 案件事实 一、入职时间：2013年4月23日。 二、工作岗位：华南区域销售经理。 三、劳动合同及相关协议签订情况：2013年4月23日，李金滨、博世公司签订一份《劳动合同》，该合同体现李金滨收件地址为福建省厦门市湖里区嘉园里45号、联系电话为186××××7022，并约定：合同期限自2013年4月23日至2016年4月22日，工作岗位为公司部门从事（销售主管-厦门）工作，工作地点为中国厦门；实行标准工时制，正常办公时间从星期一到星期五共计40个小时，工作时间从上午9点至下午6点，午餐休息时间1小时不计入工作时间；公司可根据工作需要统一安排或调整员工的工作时间并安排加班，加班规则与待遇见本合同附件《聘用条件》；根据本合同附件《聘用条件》，员工有权享受带薪年假；员工应当遵守国家法律、法规、规章和社会公德、职业道德以及公司的依法制定的各项规章制度（包括公司现有的及将来依法制订或修改的规章制度）和劳动纪律，包括但不限于本合同附件《聘用条件》中所述的规章制度和劳动纪律，并应自觉维护公司的声誉和利益；如员工违反公司规章制度、劳动纪律及《聘用条件》、岗位职责要求的，公司有权按国家及公司规章制度的规定给予纪律处分和／或经济处罚，直至解除本劳动合同；如果员工严重违反公司依法制定的规章制度、本劳动合同及其附件《聘用条件》或双方间的《保密协议》等规定和约定的，公司有权解除劳动合同；员工确认，在公司有关文书在无法直接送达给员工本人的情形下（包括但不限于员工拒收、下落不明等情形），公司向员工在本合同页首填写的收件地址所送达的一切法律文书，均视为对员工的送达；公司的法定地址与员工的收件地址、联系电话为双方联系的唯一固定地址及联系电话，若其中一方收件地址及联系电话发生变化，应立即书面通知另一方，否则视为未变更，由此造成双方联系障碍或损失的，由有过错的一方承担。 2013年5月2日，李金滨在一份《劳动合同附件-聘用条件》上签名，其中载明：4.2.2员工每年有权享受15天带薪年休假，其中累计工作已满1年不满10年的员工、法定年休假5天，累计工作已满10年不满20年的员工、法定年休假10天；4.2.5当年的年休假可以使用到次年的3月31日，否则对于超出法定天数范围外的年休假，未休完的视为员工自动放弃。如特殊情形需延期使用，必须经部门经理和总经理/副总经理的同意；6.10……一次严重违纪或两次以上（含两次）一般违纪（不限于同一方面的问题）：解除劳动合同；6.10.2一般违纪行为，如：……不服从公司管理层及上级的领导和组织。 2016年4月23日，李金滨、博世公司续签一份《劳动合同》，该合同除合同期限为2016年4月23日至2019年4月22日、工作岗位为从事（可再生能源系统销售主管-福建省）工作之外，其余主要内容与双方2013年4月23日签订的劳动合同一致。 2017年11月12日，李金滨、博世公司签订一份《竞业禁止协议》，约定：鉴于员工在公司工作期间接触了公司的保密信息，员工同意，在其与公司的劳动关系存续期间及员工与公司的劳动合同解除或终止后1年内（竞业限制期），员工将不会（作为雇员,顾问，承包商或代理人等）为公司在中华人民共和国境内的任何竞争者包括但不限于本协议附录A所列竞争者名单）和/或前述竞争者的关联公司工作，或直接或间接地为其提供服务，或以任何方式从事任何直接与公司和/或其关联公司的业务构成竞争的业务或经营活动。员工亦同意不向处于可能利用保密信息损害公司及其关联公司的职位的任何组织或个人提供服务；作为补偿，在竞业限制期内，公司将每年向员工支付相当于员工在公司最后一个劳动合同年度内的年收入（不包括解除或终止劳动合同支付的经济补偿金在内）的50%的金额。竞业补偿金将在竞业限制期内按月平均向员工支付，自员工与公司的劳动合同解除或终止后的第一个月开始支付；无论是否因为公司或者员工原因而终止劳动合同关系的情况，除非公司以书面形式声明放弃本合同的约定，本协议针对双方自动生效并持续至本协议所规定的期间；公司有权在员工劳动合同有效期内（如已经签署本协议的）和依法解除/终止劳动合同之后以及本协议终止之前，根据其自身判断，有权选择不（继续）执行本协议和（继续）支付规定竞业补偿金。如公司选择不（继续）执行本协议规定的竞业限制的，公司将提前1个月以书面形式通知员工，该员工至该通知书中约定的起始日起无须再遵守本竞业禁止协议的规定，公司支付竞业限制补偿金的义务也于该日终止。此后，公司无须再承担根据本协议产生的对员工未履行的竞业限制期间的补偿义务。 四、社保缴交情况：博世公司通过“厦门中智经济技术合作有限公司”为李金滨缴交了至2018年7月的社会保险费及住房公积金。李金滨2017年8月至2018年7月期间的社会保险费及住房公积金，博世公司在单位缴交部分共支出66532.05元。 五、薪资发放情况：2017年8月至2018年7月期间，李金滨每月收入分别为16586.28元（含基本工资10546元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS843.68元、其他津贴4596.6元）、19139.78元（含基本工资10546元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS843.68元、其他津贴7150.1元）、11989.68元（含基本工资10546元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS843.68元）、14296.48元（含基本工资10546元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS843.68元、其他津贴2306.8元）、39021.47元（含基本工资10546元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS843.68元、其他津贴27031.79元）、12729.48元（含基本工资11231元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS898.48元）、25270.31元（含基本工资11231元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS898.48元、其他津贴12540.83元）、20648.38元（含基本工资11231元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS898.48元、其他津贴7918.9）、104068.48（含基本工资11231元、餐费补贴250元、交通补贴350元、第13月工资10546元、年终奖金80793元、福利CBS898.48元）、12729.48元（含基本工资11231元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS898.48元）、12729.48元（含基本工资11231元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS898.48元）、12729.48元（含基本工资11231元、餐费补贴250元、交通补贴350元、福利CBS898.48元），以上合计301938.78元。上述款项博世公司均系通过银行转账方式向李金滨支付，其中“其他津贴”项目对应的数额，博世公司均系于当月单独支付，转账摘要一栏分别备注为“李金滨16年12月报销”、“李金彬2月报销”、“李金滨1月报销”等内容；其他项目对应的数额，博世公司则系在扣除相关代扣代缴的费用后，合并向李金滨转账支付，转账摘要一栏均备注为“工资”。 六、劳动合同解除或终止情况：2018年8月6日，博世公司向李金滨作出一份《解除劳动合同通知》，主要内容为：您与博世公司于2016年4月23日签署了为期3年的劳动合同。您目前的工作岗位为区域销售经理——华南区。在劳动合同履行期间，2018年5月26日，您违反了部门“关于按时提交月度报告”的规定，未按时提交月度报告构成了聘用条件6.10.2的一般违纪行为（不服从公司管理层及上级的领导和组织），公司分别于2018年6月20日通过邮件和于2018年7月2日通过EMS向您发出书面警告信。2018年6月26日，您再次违反了部门“关于按时提交月度报告”的规定，未按时提交月度报告构成了聘用条件6.10.2的一般违纪行为（不服从公司管理层及上级的领导和组织），公司分别于2018年7月13日通过EMS和于2018年7月16日通过邮件向您发出书面警告信。2018年7月26日，您第三次违反了部门“关于按时提交月度报告”的规定，未按时提交月度报告构成了聘用条件6.10.2的一般违纪行为（不服从公司管理层及上级的领导和组织）。另外，您于2018年5月11日和7月20日都未按部门规定准时参加会议。劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。鉴于以上违纪行为构成严重违反劳动纪律以及严重违反用人单位规章制度，公司依据劳动合同附件-聘用条件6.10“违纪行为及相应的处分措施：一次严重违纪或两次以上（含两次）一般违纪（不限于同一方面的问题）：解除劳动合同”的相关规定，以及相关法律的规定，并经通知公司工会，现公司决定自2018年8月6日起与您解除劳动合同。另外，公司分别于2018年3月9日通过邮件告知您无需履行竞业禁止义务，且于2018年5月11日通过EMS向您发送了关于不执行竞业禁止协议的通知，但是您拒绝签收。公司特此再次通知您，公司与您签署的竞业禁止协议已不再执行。”上述《解除劳动合同通知》上有博世公司工会高某的签名，落款日期为2018年8月6日。 七、申请仲裁时间：2018年8月14日。 八、劳动者仲裁请求：1.博世公司支付违法解除劳动合同的赔偿金337766元；2.博世公司支付2013年4月23日至2018年8月6日期间的应休未休年休假65天的工资报酬合计275295.1元；3.博世公司支付竞业补偿金184235.5元。 九、仲裁结果：厦门市劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月12日作出厦劳仲案[2018]1959号裁决书，裁决驳回李金滨所有的仲裁请求。 争点分析 一、关于博世公司是否系违法解除劳动合同，且需因此支付李金滨赔偿金337766元。 李金滨主张，博世公司于2018年8月6日向李金滨发出解除劳动合同通知，属于单方违法解除劳动合同，依法应支付李金滨赔偿金。1.博世公司发给李金滨的邮件中明确记载由于主要销售产品的生产工厂博世热力技术（山东）有限公司停产并解散，需要裁员，博世公司要求李金滨离职并协商经济补偿金，这可以充分证明博世公司早就欲与李金滨解除劳动合同。2.鉴于上述情形，博世公司通过施加压力、电话威胁等方式逼迫李金滨离职，逼迫不成又设置各种障碍，恶意设立相关不合理的制度。博世公司于2018年5月10日与李金滨在北京谈判不成，要求李金滨提交月度报告（李金滨作为华南区销售主管，属于管理职位，在此之前从未被要求提交月度报告，在劳动合同和岗位要求中并无此项规定），该报告精确了李金滨每个半小时在干什么都要汇报，还要求PIP，对博世公司无理要求和恶意刁难，李金滨明确表示不接受。在此期间，博世公司建立工作谈论群，但不让李金滨参加，进行信息孤立，不给李金滨定年底目标，不给经销商政策和价格指导，不给更换工作电脑，关闭厦门办事处，让李金滨无法办公，严重影响李金滨的正常工作，故博世公司临时要求李金滨每月提交月报告明显是恶意刁难，不应作为李金滨的工作内容。3.博世公司解除劳动合同是依据双方于2013年4月23日签订的《劳动合同》附件-聘用条件第6.10条，但该份劳动合同早已于2016年4月22日届满失效，作为劳动合同附件聘用条件同样也已失效，对李金滨不具有约束力。双方于2016年4月23日签订的第二份《劳动合同》没有附件-聘用条件，故博世公司以早已失效的第一份《劳动合同》的聘用条件作为解除第二份《劳动合同》的依据，明显是错误的。4.博世公司主张《聘用条件》属于规章制度是错误的，从双方签订的《劳动合同》第18条第二款可以看出公司规章制度与聘用条件是并列的，不存在包含与被包含关系。《劳动合同》中的《聘用条件》是针对招聘岗位设置的，李金滨两份劳动合同岗位不一样，故第二份《劳动合同》无需《聘用条件》的约束。第一份《劳动合同》中的《聘用条件》是针对公司销售人员、不是公司制度，若是公司制度，其修改应当经过职工大会讨论决定、进行公示，而不能随意改变，上述《聘用条件》已发生诸多重大修改，比如工资发放时间、绩效考核，甚至连公司授权代表都发生改变，故第二份《劳动合同》不会沿用上一份的聘用条件。5.虽然博世公司采取各种手段迫使李金滨离职，但李金滨2018年5月至2018年8月期间仍勤勤恳恳工作，博世公司是也全力在配合李金滨工作，故博世公司对李金滨上述期间的工作行为是知情、支持、认可的，李金滨未提交月度工作报告的行为，完全不影响李金滨履行本职工作。6.博世公司主张李金滨未参加部门会议证据不足，博世公司向李金滨发出警告信，李金滨确实没有收到，因为李金滨住处早已发生改变，且已将新地址告知博世公司，博世公司向李金滨邮寄第二份《劳动合同》、《竞业禁止协议》都是寄到李金滨新地址的，博世公司在未履行该程序前无权解除劳动合同。7.李金滨月平均收入为30706元，工作年限为5.5元，博世公司应支付李金滨违法解除劳动合同的赔偿金337766元。李金滨为证明其主张还提交了《邮件》、《邮件截图》、《劳动合同及邮件》、《仲裁庭审笔录及邮件》、《邮件及合同》等证据。 博世公司主张，自2018年5月份起，李金滨拒不按要求提交月度工作报告，也拒不参加有关的部门会议，博世公司通过多次邮件、EMS快递送达警告信，李金滨仍然没有任何改进，拒不服从公司要求，拒签公司发送的各类快递，违反了劳动者应遵守的最基本的劳动记录，故博世公司依法有权依据劳动法第25条、第39条以及公司聘用条件中的规定，合法解除与李金滨的劳动关系，无需支付赔偿金。1.聘用条件属于规章制度的范畴，并非针对哪一个人，是针对公司的每一个人，第二十条约定了纪律处分条件，第三十八条第4-6项均约定了送达的条款。聘用条件不属于劳动合同，是公司的管理文件，是企业的规章制度，实践中规章制度仅在入职时签一次就可以了。2.关于工作汇报，并非李金滨所说半小时汇报一次，而是指月度汇报，这个以前也是有的，仅是名称不同而已，叫项目跟踪列表。月度报告是为了更好地督促员工工作，但从2018年5月起开始李金滨就从未提交任何工作月度报告。关于警告信，博世公司是多次通过电子邮件及EMS邮寄给李金滨的，寄送地址均是李金滨提供的地址，第一次警告信博世公司邮寄了两次，第一次李金滨是有签收的；关于警告信邮件，多了一个D是因为博世公司对离职员工会在邮件前多加一个D。有些会议李金滨是有参加的，劳动仲裁时李金滨已经讲得很清楚，其电脑坏了、没收到邮件，这与其现在的陈述是自相矛盾的，本案中李金滨也提供了大量的邮件，这证明其电脑并没有坏。3.博世公司转账给李金滨的款项并非全是工资，里面有些是报销款，李金滨离职前12个月的月平均工资为19157.22元，博世公司没有制作相关的工资条，但在公司的网站上可以查询。博世公司为证明其主张还提交了《群发邮件》、《会议通知邮件》、《邮件》、《网络会议参与人员截图》、《邮件及附件（警告信）》、《EMS及查询记录》等证据。 本院认定及理由：1.案涉《劳动合同附件-聘用条件》系李金滨、博世公司于2013年5月2日单独签订，虽然该文件名称体现为“劳动合同附件-聘用条件”，但抬头处有注明系“管理文件”，且内容中并未表述仅系双方于2013年4月23日签订的第一份《劳动合同》的附件，而双方在2016年4月23日续签的《劳动合同》中亦体现有《聘用条件》的存在，故案涉《劳动合同附件-聘用条件》应属博世公司规章制度的范畴。2.《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，博世公司系依据《劳动合同附件-聘用条件》第6.10条、第6.10.2条等规定，对李金滨作出两次书面警告并最终解除劳动合同，但博世公司在本案中并未举证证明该《劳动合同附件-聘用条件》系经民主程序制定且后续未进行过修改，故博世公司适用上述聘用条件的相关规定对李金滨作出书面警告并最终解除劳动合同，缺乏依据。另外，根据双方确认的邮件往来内容，双方实际从2018年3月起即已在协商解除劳动合同、但未协商一致，之后2018年5月至2018年8月期间李金滨仍持续为博世公司提供劳动、博世公司也正常发放李金滨该期间工资，博世公司未举证李金滨该期间存在其他未依约履职的行为，故博世公司仅以李金滨存在未提交2018年5、6月份月度报告行为而连续作出书面警告并最终解除劳动合同，亦缺乏合理性。综上，本院认定博世公司系于2018年8月6日违法解除与李金滨的劳动关系。3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同关系的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，而经济补偿系按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，李金滨主张其月平均收入为30706元、博世公司主张李金滨离职前12个月的月平均工资为19157.22元，均已超出2017年厦门市职工月平均工资6288元的三倍，故依法博世公司应支付李金滨违法解除劳动关系的赔偿金169776元（6288元×3倍×4.5年×2倍）。 二、关于博世公司是否应支付李金滨2013年4月23日至2018年8月6日期间的未休年休假工资275295.1元。 李金滨主张，其在职期间从未实际休息过年休假，系统上体现的年休假是博世公司要求提交的，并采取了日期倒签的方式，故博世公司应支付其65天未休年休假工资275295.1元。李金滨为此还提交了《邮件》等证据。 博世公司主张，应休未休年休假的劳动报酬申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。李金滨2017年12月份的工资系2018年1月15日发放，故李金滨主张年休假加班报酬只有2017年之后的没有过仲裁时效。另外，博世公司超过法定年休假的部分属于福利年休假，当年未休视为放弃，不应再支付应休未休的工资报酬。在时效之内的年休假，李金滨已在仲裁阶段认可其填写了2017年9.5天、2018年6天的休假申请，休假记录也显示其已休了相应天数的年休假，故李金滨的休假天数已超过法定年休假天数，其再行主张应休未休年休假工资，不应得到支持。博世公司为此还提交了《2017年年休假休假记录》、《2018年年休假休假记录》、《2018年年休假休假申请》等证据。 本院认定及理由：1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因此，李金滨于2018年8月14日申请仲裁要求博世公司支付其2016年之前的未休年休假工资，已超过法定的一年仲裁时效期间，本院依法不予支持；至于李金滨主张其2016年1月至2018年8月6日期间的未休年休假工资，则未超过法定的仲裁时效期间，本院对博世公司关于该部分期间的时效抗辩，依法不予支持。2.《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。本案中，李金滨系于2013年4月23日入职博世公司，其未举证证明入职前的相关工作情况，故李金滨自2016年起每年法定应休年休假为5天。博世公司作为用人单位未举证证明李金滨2016年的年休假安排情况，依法应承担举证不能的不利后果，故本院认定李金滨2016年未休年休假为5天。李金滨在仲裁阶段已确认其2017年在系统提交休假天数9.5天、2018年在系统提交休假天数6天，且依法单位有权根据生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，故现李金滨主张被强制年休、当时仅系按博世公司的要求提交申请、未实际休假等，未对此提交充分证据，本院不予采信。因此，本院认定李金滨2016年1月1日至2018年8月6日被解除劳动合同期间，其依法可享受且需支付未休年休假工资的天数合计为5天。3.如前查明，李金滨2017年8月至2018年7月期间的工资收入合计为301938.78元，其中转账体现为报销款的数额合计为61545.02元，故李金滨离职前12个月的平均工资应按20032.81元计算为宜；李金滨主张其实际收入还应加上住房公积金、社会保险中博世公司作为用人单位缴交的部分，缺乏依据，本院不予采信。因此，因博世公司未举证证明其已支付过李金滨相关未休年休假工资，故根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，博世公司应按日工资300%的标准支付李金滨2016年5天的未休年休假工资；扣除博世公司已支付上述期间的正常工资，其实际还应支付李金滨2016年未休年休假工资9210.49元（20032.81元/月÷21.75天×5天×200%）。 三、关于博世公司是否应支付李金滨竞业限制经济补偿金184235.5元。 李金滨主张，《竞业禁止协议》是博世公司提供的，加重了李金滨的义务，减轻了博世公司责任，属于格式合同。《竞业禁止协议》第5条只规定公司单方面可以解除竞业禁止协议、员工无法解除，属于霸王条款，故博世公司单方面通知终止该协议的行为无效。自博世公司单方面解除劳动合同后，李金滨遵守并履行之前双方签订的《竞业禁止协议》，博世公司应按协议规定支付竞业补偿金共计184235.5元。 博世公司主张，双方虽有签订竞业限制协议，但协议第5条明确约定博世公司有权根据需要决定是否要求李金滨履行该协议。对此，博世公司早于2018年3月9日、5月11日等分别以邮件、EMS通知李金滨无须履行竞业限制协议，且在李金滨签收的“解除劳动合同通知”中也再次重申已多次告知李金滨解除了竞业限制协议，故李金滨再单方面主张竞业限制补偿金，不应获得支持。博世公司为证明其主张还提交了《邮件及附件》、《EMS快递单》等证据。 本院认定及理由：李金滨、博世公司在2017年11月12日签订的《竞业禁止协议》中，明确约定：“公司有权在员工劳动合同有效期内（如已经签署本协议的）和依法解除/终止劳动合同之后以及本协议终止之前，根据其自身判断，有权选择不（继续）执行本协议和（继续）支付规定竞业补偿金。如公司选择不（继续）执行本协议规定的竞业限制的，公司将提前1个月以书面形式通知员工，该员工至该通知书中约定的起始日起无须再遵守本竞业禁止协议的规定，公司支付竞业限制补偿金的义务也于该日终止。此后，公司无须再承担根据本协议产生的对员工未履行的竞业限制期间的补偿义务”，上述约定未违反法律法规的强制性规定，对双方均有约束力。博世公司主张2018年3月9日通过电子邮件、2018年5月11日通过EMS向李金滨邮寄关于不执行竞业禁止协议的通知，并提交了相关电子邮件截图及EMS快递单；李金滨虽对上述证据的真实性不予确认，但EMS的邮寄地址与双方劳动合同约定的送达地址一致且显示为拒收，而李金滨在本案中未充分举证证明其已正式书面通知博世公司变更收件地址，故应视为博世公司已依约向李金滨送达上述不执行竞业禁止协议的通知。另外，博世公司于2018年8月6日向李金滨作出的《解除劳动合同通知》中亦重申双方之间的竞业禁止协议不再执行。综上，本院认定博世公司已依约依法告知李金滨自离职之日起无需履行竞业限制义务，故李金滨主张博世公司支付竞业限制经济补偿金184235.5元，缺乏依据，本院不予支持。 裁判结果 本院认为，李金滨与博世公司之间存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的相关规定。本案中，博世公司存在违法解除劳动合同及未足额支付未休年休假工资的情形，故其依法应支付李金滨违法解除劳动合同的赔偿金169776元、2016年未休年休假工资9210.49元。另外，李金滨还主张博世公司支付其竞业限制经济补偿金184235.5元，但该主张缺乏依据，本院依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第二十三条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告博世热力技术（北京）有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告李金滨违法解除劳动合同的赔偿金169776元。 二、被告博世热力技术（北京）有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告李金滨2016年未休年休假工资9210.49元。 三、驳回原告李金滨的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告博世热力技术（北京）有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 田炜 二〇二〇年五月六日 代书记员 陈静 附页： 本案适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 本案执行申请提示: 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。