福建省晋江市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0582民初2002号 原告：陈丽美，女，1977年9月20日出生，汉族，住福建省厦门市翔安区。 委托诉讼代理人：黄进成，福建和晟律师事务所律师。 委托诉讼代理人：庄重，福建和晟律师事务所律师。 被告：泉州闽南海都报业服务有限公司，住所地福建省泉州市丰泽区泉秀路中段南侧恒祥大厦**，统一社会信用代码913505037890278322。 法定代表人：倪可风，系公司董事长。 委托诉讼代理人：卓光勇，福建尚民律师事务所律师。 委托诉讼代理人：罗平，福建尚民律师事务所律师。 原告陈丽美与被告泉州闽南海都报业服务有限公司（以下简称为海都公司）劳动争议一案，本院于2020年3月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈丽美及其委托诉讼代理人庄重，被告海都公司的委托诉讼代理人卓光勇均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 陈丽美向本院提出诉讼请求：1.解除陈丽美与海都公司之间的劳动合同关系；2.海都公司支付陈丽美2019年3月至2019年10月期间的工资20330元；3.海都公司支付陈丽美拖欠工资的赔偿金20330元；4.海都公司支付陈丽美经济补偿金57000元；5.海都公司支付陈丽美违法解除合同的赔偿金114000元；6.海都公司支付陈丽美2001年至2019年年休假工资19040元；7.海都公司为陈丽美缴交2001年2月至2004年6月及2019年11月至解除合同之日止的社会保险费用（包括养老、医疗、失业等保险费用）。事实与理由：2001年2月，陈丽美受雇于海都公司，在海都公司的泉州零售中心从事内勤工作。2006年5月，陈丽美被指派到安海发行站工作，岗位为内勤。自2019年3月起，海都公司就未足额或未向陈丽美支付工资。2019年10月，海都公司撤销了陈丽美工作的安海发行站，也未对陈丽美进行安置，更未对拖欠的工资20330元进行结算。2019年12月，陈丽美向晋江市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2020年1月11日作出裁决：1.海都公司支付陈丽美经济补偿金27034.83元、未休年休假工资2946.32元，共计29981.15元；2.双方之间的劳动合同关系自2019年5月起解除。该委存在认定事实部分不清，导致作出的裁决部分错误。一、双方之间的解除合同时间。海都公司自2019年4月起就未再安排陈丽美进行工作，但海都公司为陈丽美缴交社保费用至2019年10月，故双方之间在2019年10月之前仍存在劳动合同关系，故不存在2019年5月解除双方劳动合同。海都公司自2019年10月之后才提出裁员，陈丽美是2019年12月提起劳动仲裁要求解除合同，故本案劳动合同关系解除的时间应以陈丽美提出仲裁时为准。二、海都公司应支付的工资及赔偿金。陈丽美每月的工资是3000元，但自2019年3月起海都公司就没足额支付工资，依据《劳动合同法》的规定，海都公司不仅要足额支付2019年3月至2019年10月期间的工资20330元，还应当支付未能及时支付工资的赔偿金20330元。三、关于经济补偿金的问题。陈丽美自2001年起就入职于海都公司，而海都公司当时是海都报业的发行部门，之后才成立为海都报业旗下的一家子公司。因此，海都公司虽然是2006年成立，但陈丽美已实际自2001年起就受雇于海都公司，而不能以海都公司成立的时间2006年作为陈丽美的入职时间。陈丽美受雇于海都公司的月平均工资3000元左右，仲裁委仅认定为2002.58元，与实际不符。综上，若从2001年计算，本案经济补偿金应为57000元，而非27034.83元。四、关于支付赔偿金的问题。本案的解除是因海都公司违法解除且不予赔偿导致，故依据《劳动合同法》第八十七条规定，海都公司应支付二倍的经济补偿金作为赔偿金给陈丽美。五、关于年休假的工资。依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，陈丽美在受雇于海都公司期间未进行年休假，海都公司有义务支付陈丽美未休年休假工资。因海都公司持续侵权，并不存在超过仲裁时效的问题，故而陈丽美的年休假应自2001年入职开始计算。六、关于缴交社会保险费的问题。海都公司有义务为陈丽美缴纳社会保险费，并非不是本案的处理范围。 海都公司辩称，一、双方的劳动关系已于2019年3月起解除，不存在海都公司拖欠陈丽美工资的事实，更无需支付拖欠工资的赔偿金。1.因传统媒体运营市场受到冲击、客观形势变更等，海都公司不得不进行运营变更及站点调整，安排员工正常轮岗。根据双方签订劳动合同书，陈丽美工作的地点为泉州市范围，海都公司有权根据需要调整工作地点，也可以根据工作需要适当调整或者另行安排其职务、岗位，陈丽美都应服从安排。海都公司于2019年3月1日拟将陈丽美调岗安置，但陈丽美在未办理任何手续且未说明理由的情况下自2019年3月1日起自动离岗，并未提供任何劳动，以上离岗未上班的事实在仲裁调查借贷双方均予以确认。因此，陈丽美离岗的实际情况导致双方劳动关系的客观上解除。2.陈丽美所提供的银行工资流水交易明细可以看出，海都公司已按时足额支付陈丽美劳动报酬，不存在拖欠劳动报酬的事实。2019年3月之后，陈丽美并未向海都公司提供任何劳动，要求海都公司支付2019年3月至10月的劳动报酬并没有事实依据。因此，海都公司也无需支付拖欠工资的赔偿金。二、海都公司于陈丽美劳动关系的解除系陈丽美单方自动离岗，陈丽美要求海都公司支付经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据。1.海都公司根据需要调整工作地点，拟另行安排其工作地点和岗位，但陈丽美在未办理任何手续且未说明理由的情况下，于2019年3月1日起持续旷工，并未提供任何劳动，导致双方劳动关系的客观上解除。因此，双方劳动关系的解除是陈丽美自动离岗，海都公司并未单方面解除劳动关系。2.即使认定劳动关系并非陈丽美单方解除，海都公司也无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。海都公司因为客观市场形势变化，不得已撤销晋江市安海发行站，该情况应属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。根据《劳动合同法》第四十三条第三款规定，海都公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。3.即使陈丽美认为海都公司需支付经济补偿金，其对于经济补偿金的计算也存在错误。海都公司于2006年5月注册成立，陈丽美主张从2001年入职公司与事实不符。陈丽美于2006年6月正式受雇于海都公司，至2019年3月终止劳动合同，故其经济补偿金最多只需计算13个月，根据陈丽美提供的银行流水单交易明细计算，陈丽美劳动合同解除或者终止前的12个月平均工资为1946.48元，综上，陈丽美可主张的经济补偿金至多为25304.24元。三、陈丽美要求海都公司支付未休年休假工资的诉求不能成立。海都公司依法均准员工安排年休假，陈丽美自行未安排休假，其要求支付自2001年来的年休假工资不能成立，且2018年12月前的年休假工资超过1年时效。四、海都公司已经足额为陈丽美缴纳社会保险费，且补缴社会保险费用不属于法院的受理范围。根据陈丽美提的证明可以看出劳动关系存续期间，海都公司已经足额为陈丽美缴纳社会保险费。海都公司成立于2006年5月31日，在此之前与陈丽美不存在劳动关系，海都公司无需为其缴纳社会保险。海都公司与陈丽美劳动关系自2019年3月已经解除，此后也无义务为其缴交社会保险费。同时，陈丽美的该诉求不属于法院的受理范围。综上，请求驳回陈丽美的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据的交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的事实和证据，本院认定如下：1.关于双方劳动合同关系的解除时间应如何认定的问题。结合双方于庭审中的陈述，可以确认海都公司因自身经营问题在与陈丽美协商解除劳动合同关系未果后并未能对陈丽美进行调整岗位或者安排其他工作，而陈丽美亦于庭审中自认自2019年4月起未再为海都公司提供劳动，且海都公司自2019年5月起未再支付陈丽美劳动报酬，即双方已自2019年5月起互不履行权利义务，劳动合同关系已失去了存在的基础，由此可以认定双方之间的劳动关系自2019年5月起已经解除。陈丽美虽主张双方之间的劳动关系至今并未解除，但在海都公司将陈丽美所工作的站点撤掉后未能安排陈丽美其他工作，亦未向陈丽美支付过劳动报酬，即海都公司已以自身实际行为解除了双方之间的劳动合同关系，而陈丽美在主张海都公司存在违法解除劳动合同关系的同时又提出解除双方之间劳动合同关系的诉求，该主张与诉求前后矛盾，故应对陈丽美的该主张不予采纳。陈丽美虽另主张海都公司至2019年10月仍为陈丽美缴交社保费用，但是缴纳社会保险费并非证实双方存在劳动合同关系的唯一判定标准，而是主要看劳动者是否接受了用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的劳动，并且由用人单位支付了相应的劳动报酬，结合本案中陈丽美的停工时间以及海都公司停发劳动报酬的时间，故应对陈丽美关于双方之间劳动合同关系尚未解除的主张不予采纳。 综上，可以认定陈丽美与海都公司之间的劳动合同关系自2019年5月起解除的事实。 2.关于海都公司是否违法解除双方之间劳动合同关系的问题。海都公司虽主张其因自身经营问题导致客观形势产生变化而解除与陈丽美之间的劳动合同关系，但其并未能提供证据证明其已就经济性裁员履行了法定程序，故海都公司以其自身实际行为于2019年5月起解除与陈丽美之间的劳动合同关系系违法解除双方之间的劳动合同关系。 3.关于陈丽美诉求海都公司应支付2019年3月至2019年10月的工资及工资赔偿金应如何认定的问题。鉴于海都公司已于2019年5月起实际解除了与陈丽美之间的劳动合同关系，而结合陈丽美所提供的银行流水单显示海都公司已支付了2019年4月份的工资，故陈丽美在本案中主张2019年3月至2019年10月的工资及相应的工资赔偿金均缺乏事实依据，并应对其该诉求不予支持。 4.关于陈丽美诉求的经济补偿金57000元及赔偿金114000元应如何认定的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的内容，结合陈丽美所提供的银行流水单显示的工资发放明细，可以认定陈丽美2018年5月至2019年4月即停工前十二个月月平均工资为2121.48元[（1433.95元+1425.95元+1400元+2099.95元+3469.83元+1842.89元+300元+1396.89元+300元+1477.89元+300元+1368.89元+4975.89元+1348.89元+1345.89元+0.89元+970元）÷12]的事实。陈丽美虽主张其月工资为3000元以及海都公司存在以部分现金的方式发放工资等，但并未能就此提供证据证明，且与其所提供的银行流水单显示的工资发放明细不符，而海都公司对此主张亦不予认可，故陈丽美应对其该主张承担举证不能的不利法律后果。 陈丽美主张其自2001年开始在海峡都市报闽南分社工作，并提供收款收据拟予以证明，海都公司虽对该证据不予认可，但亦确认陈丽美于2001年6月入职海峡都市报社；该收款收据形式合法，内容客观真实，与本案事实具有关联性，故可对该证据的证明力予以确认。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”的内容，海都公司虽主张其公司自2006年方成立，但丰泽区社会养老保险管理中心出具的关于海峡都市报闽南分社职工陈丽美自2004年7月起开始缴纳社会养老保险的证明、海峡都市报闽南分社出具的关于陈丽美于2005年5月起开始在安海发行站工作的证明以及丰泽区社会养老保险管理中心关于陈丽美2005年的单位名称为海峡都市报闽南发行分部、2006年的单位名称为海峡都市报?闽南版报社、海峡都市报社闽南发行分部的基本养老个人历年缴费明细表均证实陈丽美在海都公司的相关联企业或部门工作时间早于2006年，而海都公司作为用人单位并未能提供证据证明其与陈丽美之间的劳动关系如何建立或者陈丽美是否受安排而入职海都公司，故可对陈丽美关于自2001年6月计算其经济补偿金工作年限的主张予以采纳，并可由此认定陈丽美计算经济补偿金的工作年限为18年（2001年6月至2019年4月）以及陈丽美的经济补偿金应为38186.64元（2121.48元/月×18个月）。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的内容，结合海都公司以自身经营问题违法解除与陈丽美之间的劳动合同关系，故可以认定海都公司应支付陈丽美赔偿金76373.28元（38186.64元×2）的事实。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”的内容，陈丽美在已主张了赔偿金的情形下，海都公司不再支付陈丽美经济补偿金，故应对陈丽美关于经济补偿金的诉求不予支持。 综上，海都公司应支付陈丽美违法解除劳动合同关系的赔偿金76373.28元以及海都公司不需再支付陈丽美经济补偿金。 5.关于陈丽美诉求的2001年至2019年年休假工资19040元应如何认定的问题。带薪年休假实质属于福利，由于带薪年休假是基于法律的规定，故属于法定福利，即未休年假工资在性质上不属于劳动报酬。用人单位未能安排劳动者休假实际上是剥夺了劳动者的上述法定福利，故应当支付相应的补偿。劳动者在获得该补偿即未休年休假工资时并未付出相应的劳动作为对价，故该补偿的法律性质不属于劳动报酬的范围，属于法定福利的范畴。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的内容，可以认定陈丽美于2017年度及该年度之前的未休年休假工资已超过法定时效，并应对陈丽美关于海都公司未安排年休假存在持续侵权的主张不予采纳。 依据《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”的内容、第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”的内容，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”的内容、第十条规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”的内容，陈丽美于2018年度的未休年休假为10日、2019年度的未休年休假为6日（245日÷365日×10日）。扣除海都公司已发放的工资，海都公司尚应支付陈丽美该部分200%的工资，即可以认定海都公司尚应支付陈丽美未休年休假工资3121.26元（2121.48元/月÷21.75日×16日×200%）。 综上，海都公司应支付陈丽美2018年度、2019年度的未休年休假工资3121.26元。 6.关于陈丽美诉求的补缴社会保险费应如何认定的问题。依据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”的内容，补缴社会保险费系征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理范畴，不属于人民法院民事审理范围，故应对陈丽美在本案中诉求补缴社会保险费不予处理。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：陈丽美自2001年6月起在海峡都市报社工作，海都公司于2006年5月成立，海峡都市报社与海都公司系相关联的单位、企业，后陈丽美被安排至海都公司工作。陈丽美自2019年4月起未再为海都公司提供劳动，海都公司于2019年5月因自身经营问题以实际行为违法解除了与陈丽美之间的劳动合同关系。陈丽美停工前十二个月月平均工资为2121.48元，违法解除劳动合同关系的赔偿金为76373.28元。海都公司未能安排陈丽美2018年度、2019年度的年休假，合计16日，该部分未休年休假工资为3121.26元。 综上所述，本院认为，陈丽美与海都公司之间的劳动关系成立，应受法律保护。海都公司虽主张其系经济性裁员，但并未能提供证据证明其履行了法定程序，故其应对自己违法解除与陈丽美之间的劳动合同关系承担相应的责任，即应支付陈丽美赔偿金76373.28元。海都公司亦未能安排陈丽美进行2018年度、2019年度的年休假，故应支付陈丽美相应的未休年休假工资3121.26元。陈丽美其他超过部分的诉求以及其于庭审辩论终结后要求海都公司赔偿误工、交通等经济损失10000元，该部分诉求缺乏事实和法律依据，缺乏事实和法律依据，应对其该部分的诉求不予支持。依照《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第二十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十一条、第九十二条、第一百零五条规定，判决如下： 一、陈丽美与泉州闽南海都报业服务有限公司之间的劳动合同关系于2019年5月解除； 二、泉州闽南海都报业服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈丽美违法解除劳动合同关系的赔偿金76373.28元； 三、泉州闽南海都报业服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈丽美2018年度、2019年度的未休年休假工资合计3121.26元； 四、驳回陈丽美本案的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由陈丽美负担2元，由泉州闽南海都报业服务有限公司负担3元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。 审判员 熊 威 （） 二〇二〇年五月二十五日 书记员 郭宝琳 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国社会保险法》 第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。 用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。 用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十一条人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外： （一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任； （二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。 第九十二条一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。 对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。 自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。 第一百零五条人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。