广东省珠海市香洲区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0402民初17232号原告：蒲东洋，男，汉族，1973年12月16日出生，身份证地址：重庆市云阳县**********，公民身份号码：512************233。委托代理人：陈彪，广东速派律师事务所律师。委托代理人：黄燕珊，广东速派律师事务所实习律师。被告：珠海市蓝海工业技术有限公司，住所：珠海市**********金桥大厦401室，统一社会信用代码：914***********750F。法定代表人：付立云，执行董事。委托代理人：彭琳，广东德赛律师事务所律师。原告蒲东洋诉被告珠海市蓝海工业技术有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月24日立案受理后，依法由审判员谢健宇适用简易程序公开开庭进行了审理。原告蒲东洋及委托代理人陈彪、黄燕珊和被告珠海市蓝海工业技术有限公司（以下简称蓝海工业公司）的委托代理人彭琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告于2013年2月6日到被告处工作，2014年3月31日起任工程部项目主管，2018年8月1日起任工程部项目经理，负责现场检修技术服务管理工作，在职期间认真履职，敬岗爱业，技术熟练，成绩斐然，绩效突出，深受被告的认可。2019年7月15日，被告向原告颁发2018-2019年度“再接再厉勇于担当”奖。2019年8月22日，被告向原告颁发广东粤华电厂煤罐检修项目“奋勇争先奖、最佳客户关系维护奖”。然而，被告不与全体职工平等协商，也不召开职工大会表决，擅自制作了《工程部岗位描述2019-2020版》，然后在由9个人组成的公司管理层微信群发布以征询意见，有人因工作忙没看微信群，有人看了也敢怒不敢言，被告最后就当大家默认通过了《工程部岗位描述2019-2020版》，并在全体职工未接受任何培训的情况下，于2019年8月初要求工程部职工在《工程部岗位描述2019-2020版》培训登记表上签名。该《工程部岗位描述2019-2020版》完全修改了工程部岗位负责的工作内容，同时降低了相关薪酬提成比例，原告作为工程部项目经理受到最大的影响。原告原先负责的工作为工程部现场检修技术服务管理，根据该《工程部岗位描述2019-2020版》，2019年7月1日后，原告负责的工作变成检修项目市场推广（以拉客户争取到项目，回笼项目资金为考核业绩），虽然原告仍为工程部项目经理，头衔不变，但实质上被变相调岗。由于原告以技术见长，并不擅长市场推广工作（以前该项工作由公司老板本人亲自负责），原告无所适从，无法开展。2019年7月、8月，被告仍安排原告做老本行即项目现场技术服务工作，如黄埔项目。在该项目中，原告就用高度责任感保障了黄埔项目的安全、质量、进度、客户关系各项目的圆满完成。被告人力资源部作出《黄埔项目最佳客户维护奖励通知函》，奖励原告人民币1000元。但在考核2019年7、8月份业绩时，被告却依照《工程部岗位描述2019-2020版》，适用市场推广的业绩考核标准，将原告的绩效分数评定为50分、70分。显然，被告的做法是逼原告走人的意思，故原告于2019年9月3日向被告发出《恢复原岗位原薪酬或解除劳动关系通知书》，要求被告接到该通知之日起办理解除劳动手续，并支付经济补偿金，被告收到该通知后通过律师向原告复函，认为其没有任何违法之处，不应承担赔偿责任，要求原告与其进一步协商，原告在此处境下，担心被告直接以旷工为由将原告开除，于是一边继续上班，一边提起劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金，以及支付克扣的绩效工资。珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称香洲劳仲委）于2019年11月19日作出珠香劳人仲案字〔2019〕2209号仲裁裁决，竟以原告仍在被告处上班为由，认定双方劳动关系未解除，不支持原告要求被告支付经济补偿金的请求。实际上，原告在《劳动仲裁申请书》中已提出“申请人特提起仲裁，要求解除劳动关系”的内容。同时，原告提起仲裁的目的就在于请求仲裁委支付原告解除劳动关系和裁决被告支付经济补偿金。原告收到裁决书后，于2019年12月4日向被告寄出《解除劳动关系通知书》，被告仍然认为原告毫无理据解除劳动关系，并要求原告回到工作岗位，否则按旷工处理。原告认为：一、被告在没有证据证实原告不能胜任现职工作的情况下，随意将原告变相调岗，侵犯原告的合法权益；二、被告未经法定程序，随意修改《工程部岗位描述2019-2020版》，将职工业绩考核标准大幅提高，绩效提成比例降低；三、被告故意适用市场推广考核标准，降低原告2019年7月、8月的绩效分数，克扣原告的绩效工资；四、根据双方签订的《劳动合同书》第二条第㈢项：“甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。”被告变相调整原告岗位，并没有与原告平等协商一致，也没有按变更合同办理，签订双方签章确认的协议书作为劳动合同的附件。因此，被告的做法违反劳动法的规定，原告被迫解除劳动关系，被告应当支付经济补偿金。原告自2018年8月起至2019年7月止工资总额为19.4万元，平均每月工资16167元，被告应支付给原告的解除劳动合同经济补偿为113169元（16167元×7）。为维护原告的合法权益，特向法院起诉，请求法院依法支持诉求。原告请求被告支付：⒈被迫劳动关系的经济补偿金113169元；⒉补发绩效工资1201.50元。原告为其诉讼请求向本院提交的证据如下：1.劳动合同书；2.蓝海工业公司20187月至2019年6月员工年终奖；3.蓝海工业项目经理聘用合同（2018年8月1日签订）；4.工程部初级项目经理薪酬与福利待遇；5.工程部项目经理薪酬与福利待遇（2019年4月1日签订）；6.工程部项目经理薪酬与福利待遇（2019年7月1日签订）；7.荣誉证书、感谢信；⒏恢复原岗位原薪酬或解除劳动关系通知书；9.蒲东洋2019年7月工作总结，蒲东洋2019年7月、8月份绩效明细；10.蓝海工业员工2019年绩效考核统计表；⒒微信聊天记录；⒓微信聊天记录；⒔蓝海工业公司商务车使用及出差行驶里程登记表；⒕原告与被告人事专员微信聊天记录；⒖2019年7月份工作计划、工作总结；⒗《工程部岗位说明书之岗位描述》；⒘2019年7月至9月的工资条；⒙2019年7月至9月的绩效明细。被告辩称：一、原告称被告随意变相调岗，侵犯其合法权益，这是与事实不符的。2014年4月1日，原告在被告处担任项目主管，双方签订《劳动合同书》，明确约定合同期限、工作内容、劳动报酬、合同解除等事宜，并签订《蓝海工业项目主管聘用合同》、《蓝海工业工程部项目主管薪酬与福利待遇》、《蓝海工业防竞争限保密合同》、《管理人员专业技术培训合同》等文件作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。《劳动合同书》第二条第三项明确约定：“甲方生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。”原告在被告处工作期间职位不断提升，2016年1月1日担任工程部高级项目主管，2018年8月1日担任工程部初级项目经理，2019年4月1日担任工程部项目经理，每次岗位的调整，薪酬待遇的变动，双方都签订了与之对应的《聘用合同》和《薪酬与福利待遇合同》，不存在原告诉被告随意变相调岗的情形。二、原告诉称被告未经法定程序，随意修改《工程部岗位说明书之岗位描述（2019-2020版）》没有事实依据和法律依据。《工程部岗位说明书之岗位描述（2019-2020版）》的内容从修改到定稿，被告多次组织公司的管理人员及相关员工进行现场会议及微信工作群讨论，听取各方建议，定稿后包括原告在内的相关员工都在该岗位说明书的签字页签名，表明知晓该岗位说明书的全部内容，并承诺按其内容完成本职工作。故该岗位说明书的制定和实施完全符合法定程序。三、原告诉称被告使用市场推广业绩考核标准，降低2019年7月、8月的绩效分数，克扣绩效工资，没有事实依据和法律依据。原告签字确认的《工程部岗位说明书之岗位描述（2019-2020版）》5.4条项目经理年度业绩标准第一点规定：“检修项目市场推广业绩要达到600万元以上，其中第一季度完成年度管理业绩15%，第二季度完成年度管理业绩35%，第三季度完成年度管理业绩33%，第四季度完成年度管理业绩17%。”月度考核标准第一点规定：“市场业绩占月度考核分数的80%。”第二点规定：“团队业绩占月度考核分数的20%。”5.6条经理的薪酬及待遇第4点第2项明确规定“月度绩效考核在80.0分以下时，每比80.0分低1.0分扣除月度绩效奖金总和额1.0%。”原告2019年7月、8月的检修项目市场推广业绩金额都是0元，未完成业绩要求，按月度考核标准，分别是50分（借30分）和70分（借50分），被告按规定扣发绩效工资符合相关规定。四、原告请求支付被迫解除劳动合同经济补偿金没有事实依据和法律依据。原告因个人无法完成考核标准，多次单方面提出解除劳动合同，被告念及原告为公司服务多年，多次挽留，要求其回到工作岗位，但原告总以各种理由请假拖延到岗，并申请劳动仲裁。在劳动仲裁驳回其全部仲裁请求的情况下，原告于2019年12月4日向被告寄出了《解除劳动合同通知书》，告知：2019年11月1日已与被告解除劳动关系。尽管被告认为原告《解除劳动合同通知书》的理由毫无理据，但秉着尊重劳动者个人意愿的原则，2019年12月11日，被告无奈同意了原告的离职要求，并协助办理各项离职手续。原告与被告之间劳动合同的解除，一直是原告单方面提出，不存在原告诉称被迫解除劳动合同的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。故原告要求支付经济补偿金的请求没有事实依据和法律依据。综上所述，原告的诉讼请求缺乏事实依据和法律依据，被告恳请人民法院依法予以驳回。被告向本院提交如下证据：1.劳动合同书；2.《蓝海工业项目主管聘用合同》、《蓝海工业工程项目主管薪酬与福利待遇》、《工程部高级项目主管薪酬与福利待遇》；3.《蓝海工业项目经理聘用合同》、《工程部初级项目经理薪酬与福利待遇》、《工程部项目经理薪酬与福利待遇》；⒋相关责任人对《工程部岗位说明之岗位描述》（2019-2020版）内容的签字确认；⒌《工程部项目经理薪酬与福利待遇》；⒍关于《工程部岗位说明书之岗位描述》（2019-2020版）微信工作群发送、讨论记录；⒎关于《工程部岗位说明书之岗位描述》（2019-2020版）中关于工程部项目经理的相关内容；⒏蒲东洋2019年7月、8月、9月工作总结；9.蒲东洋2019年1月至12月工资明细；10.蒲东洋2019年7月至11月绩效工资明细；⒒关于蒲东洋要求解除劳动合同的复函及邮寄凭证；⒓请假单；⒔珠香劳人仲案字〔2019〕2209号仲裁裁决书；⒕离职人员面谈承诺函及离职证明。经审理查明：原告于2013年2月6日入职被告处工作。双方在2014年3月31日签订的劳动合同书中约定：合同期限从2014年4月1日起至2017年3月31日止，工作岗位为项目主管，工作任务或职务详见《岗位说明书》，工资参见《工程部薪酬及福利待遇》，合同附件包括《蓝海工业项目主管聘用合同》、《蓝海工业工程部项目主管薪酬与福利待遇》、《蓝海工业防竞限保密合同》、《管理人员专业技术培训合同书》。上述劳动合同期限届满后，双方同意续签至2020年12月31日。2018年7月至2019年6月员工年终奖表中载明：原告合同年薪为15.5万元，已发19.4万元；表中共记载18名员工的年终奖情况，只有原告的时任岗位为初级项目经理。庭审中，原告确认被告公司内只有被告担任项目经理职务。2014年3月31日，原、被告签订《蓝海工业项目主管聘用合同》，约定：被告自2014年4月1日起聘用原告从事工程部项目主管，期限从2014年4月1日起至2017年3月31日止。同日，双方还签订《蓝海工业工程部项目主管薪酬劳与福利待遇》一份，约定：项目主管的绩效工资考核包括1、在公司工作由其上级按其月度工作计划或阶段性工作计划为考核依据；2、在工程技术服务现场工作由上级按照《工程部岗位说明书之工作标准的1.0部分》完成情况进行考核。项目主管工程技术服务项目推广奖励办法包括：1、原告在公司任职期间由其独立开拓的工程技术服务项目，第一次按照和客户单位签订的合同金额2%给予奖励，以后再由原告和该客户单位签订合同均按工程技术服务金额1%给予奖励；……。设备加工业务推广奖励办法包括：1、原告独立推广新公司生产的产品（包括锅炉检修支撑平台）可以享受到与客户签订额度5%的销售奖励；2、原告在公司配合条件下完成新公司产品推广（包括锅炉检修支撑平台）可以享受到与客户签订额度2%的销售奖励。项目主管年度绩效工龄工资为：自合同签订之日起，原告在12个月能够培养出不少于四名合格的项目工程师且年度绩效考核平均分数达到80分及以上，第二年以后奖励绩效工龄工资7000元人民币[每个月增加绩效工龄工资583.3元]。2016年1月1日，原、被告又签订《蓝海工业项目主管聘用合同》一份，约定期限为2016年1月1日起至2017年12月31日止，原告在聘用期间，连续六个月平均月度绩效考核成绩低于75分，在原有职务级别基础调降一级等内容。同日，原、被告还签订《工程部高级项目主管薪酬与福利待遇》一份，约定：月度绩效考核与奖励标准为“每个月工作结束后，月度绩效考核在80.0分以下时，每比80.0分低1.0分扣除月度绩奖奖金总和的1%，每比90.0高出1.0分时，按1%的比例关系奖励月度绩效奖金总和的1%。”和“六个月的绩效考核成绩在70.0分至75.0分之间需要降级至工程部中级项目主管并享有工程部门高级项目主管的薪酬待遇。”等等。奖励部分包括工程技术服务项目奖励、年度业绩奖励、管理与代培能力年度奖励、客服工作奖励等。双方约定原告的待遇为年薪标准9万元。2016年9月1日，原、被告又签订《工程部高级项目主管薪酬谢与福利待遇》一份，内容与上述文件基本一致，待遇改为年薪标准10万元。2018年8月1日，原、被告签订《蓝海工业项目经理聘用合同》，约定：被告聘请原告为工程项目经理，负责公司工程部的现场检修技术服务管理工作，薪酬与福利详见《工程部项目经理薪酬待遇2019版》。其中第8.0绩效考核部分约定：根据甲、乙双方对本岗位综合素质、能力要求达成的共识，六个月为一个综合业绩能力考核评价期；乙方在聘用期间连续六个月平均月度绩效考核成绩在70分至75分之间，将在原有职务级别调降一级职务。原、被告签订的《项目主管聘用合同》、《薪酬福利待遇》及公司现行的制度及以后公司推出的制度，同时作为本合同的合同附件，合同附件与本合同具有同等法律效力，其规定之间如有冲突，以签订或执行时间在后者为准。合同附件包括：《项目经理薪酬与待遇》、《工程部岗位说明书之岗位描述》、《工程部岗位说明书之工作标准》、《公司综合管理制度》等。同日，原、被告还签订了《工程部初级项目经理薪酬与福利待遇》一份，约定：薪酬待遇包括任职期间日薪标准、优秀人才代培年终奖励标准、团队代培与检修项目年度业绩评估标准，月度绩效考核，综合能力与薪酬待遇考核评估标准，市场业绩优股奖励标准，福利待遇、劳动保险和赔偿责任等。其中任职期间日薪标准包括：⑴在公司、工厂、工程现场工作及待命每日底薪150元；⑵在公司工作或工程现场待命，每日岗位绩效奖金100元；⑶在工厂现场参加技术服务工作每天绩效奖金130元；⑷在工程现场参加技术服务工作每天绩效奖金：130元；⑸在工程现场参加技术服务工作每天岗位补助：50元（不足8小时按照实际工作时间计算）；⑹在公司、工厂、工程现场每天超出8小时按实际超出时间底薪的150%计薪。年度收入标准为“自签订本《初级项目经理薪酬待遇》之日起在本岗位工作满12个月，出勤率达到年度正常工作日95%及以上，12个月平均绩效考核在80分以上，年度收入未达到15万元人民币[年度收入包括：底薪+绩效奖金+岗位补助+加班工资+工程技术服务项目推广奖励+设备租赁、工程技术服务现场管理奖励+设备业务推广奖励+客服奖励+管理代培奖励+年度业绩奖励+公司各项补助、奖励+年终奖]公司将低于15万元的差额部分一次性为原告补齐。”2019年4月1日和7月1日，原、被告又先后签订《工程部项目经理薪酬与福利待遇》一份，其中4月1日文件约定内容与与2018年8月1日《工程部初级项目经理薪酬与福利待遇》基本一致，优秀人才代培年终奖励标准备注“至2019年6月底有效，7月份执行‘新版岗位描述’年度业绩奖励制度”。月度绩效考核与奖励标准中约定：“每个月工作结束后，月度绩效考核在80.0分以下时，每比80.0分低1.0分扣除月度绩奖奖金总和的1%，每比90.0高出1.0分时，按1%的比例关系奖励月度绩效奖金总和的1%。六个月的绩效考核成绩在70.0分至75.0分之间需要降级至工程部高级项目主管并享有工程部门高级项目主管的薪酬待遇。年度收入标准为“自签订本《项目经理薪酬待遇》之日起在本岗位工作满12个月，出勤率达到年度正常工作日95%及以上，12个月平均绩效考核在80.0分以上，当年内项目组未发生人身伤害事故责任，年度收入未达到17万元人民币[年度收入包括：底薪+绩效奖金+加班工资+工程技术服务项目推广奖励+设备租赁、工程技术服务现场管理奖励+设备业务推广奖励+客服奖励+管理代培奖励+年度业绩奖励+公司各项补助、奖励+年终奖]公司将低于17万元的差额部分一次性为原告补齐。文件第4条中对团队代培与检修项目年度报告业绩目标评估标准作出规定：“项目组人员没达到规定人数，现场项目回款额度未完成年度业绩目标，市场推广业绩未达到年度业绩目标，自动降职至年度检修项目回款业绩相匹配的岗位，并享有新岗位的薪酬待遇。7月1日文件中关于月度绩效考核与奖励标准部分内容与4月1日文件一致，同样要求进行综合能力评价，原告的“工作能力和业绩由上级主管按其‘月度工作总结’绩效考核成绩，以六个月作为综合能力与业绩阶段性评价依据，评估后根据《工程部岗位描述综合能力》部分标准，并以此对乙方进行绩效奖金、薪酬待遇与职务调整”。2019年7月19日，被告公司领导璩晶天在微信群“谐梦之狼管理群”中提出“考虑到公司未来对管理人员都是以业绩为年度、季度、月度作为考核标准，所以公司把《检修项目现场勘查管理制度》中的‘现场勘查奖励方式’调整为‘检修项目推广奖励和业绩推广奖励’。这不仅能够有效提高现场勘查奖励标准，同时更有利于管理人员的业绩提升，请大家查收文件并提出个人建议，谢谢！”随后，璩晶天在群内发布“检修项目现场勘查管理制度[2019.7]⑷”和“储煤仓检修项目每日绩效考核表（审核版）⑴”等文件。2019年7月21日和8月22日，璩晶天又分别发布《公司检修项目市场推广奖励制度》的修订版本，并于2019年9月1日发布上述制度的正式版本。原告在《岗位说明书之岗位描述》培训登记表中签名确认。培训登记表载明“公司人力资源部、工程部已经就《岗位描述》内容对本人进行了系统培训并与本人达成完全工作共识，我愿意在今后工作中自觉按照‘岗位描述综合业绩目标’要求标准主动开展和完成本职工作，如有违反责任自负。”《工程部岗位描述2019-2020版》执行时间为2019年7月1日对2020年6月31日（30日）。文件中关于月度绩效考核的规定与《项目经理薪酬待遇》内容基本一致。2019年9月3日，原告向被告发出《恢复原岗位原薪酬或解除劳动关系通知书》，通知中认为被告通过修改《工程部岗位说明书之岗位描述》的方式将原告的工作职责变更为“检修项目市场推广”，变相调岗，以达到大幅度降低原告绩效工资的目的，要求解除劳动关系，并支付相应经济补偿金等。原告通过委托的律师发送上述通知书后，被告不同意解除与原告的劳动关系，原告遂继续留在被告公司处工作。2019年12月4日，原告向被告发出《解除劳动关系通知书》，确认“本人在2019年11月1日后已不在贵公司上过班，本人与贵公司于2019年11月1日后劳动关系已解除，解除的理由如同珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会珠香劳人仲案字〔2019〕2209案的劳动仲裁申请书。”2019年12月10日，原告向被告递交《离职表》，表中载明拟停工离职时间为2019年12月11日，离职类别为：合同未到期，个人要求解除劳动合同；辞职原因为：不接受调岗、降薪。被告于2019年12月11日批准原告上述离职申请。另查明：2019年6月28日，原告制订2019年7月份工作计划，其中4.2条降职管理细则第2款承诺“在本岗位工作满12个月‘市场拓展业绩’要达到200万及以上”。原告2019年7月份工作总结记载：原告该月市场拓展业绩为49万元，被评为0分（借30分）；团队代培业绩为20分，7月份月度绩效考核总得分为50分。原告在总结中自认：“……4.市场营销、推广能力严重不足，在本月没有开发出预备客户，对新项目的推动没有效果。”原告在该月现场待命10.5天、工厂上班0.5天、公司上班9.9375天，合计20.9375天；现场工作4.0625天，应发绩效工资为2825元[（100元/天×20.9375天）+180元/天×4.0625天]，实发数额被扣除30%，即847.50元。原告2019年8月份现场待命5.375天、公司上班8.875天，合计14.25天；现场工作11.75天，应发绩效工资为3540元[（100元/天×14.25天）+180元/天×11.75天]，实发数额被扣除30%，即354元。被告公司员工2019年9月绩效考核统计表中项目部负责人李某民、初级项目主管邓某聪等人1至6月的平均绩效为77.5[（65.5+88.5+80+81+75+75）÷6]、81[（80+80+78+82+84+82）÷6]、75.83[（80+75+77+75+78+70）÷6]、84[（84+83+85+83+84+85）÷6]、82.16[（85+81+81+81+83+82）÷6]、82.17[（79+81+80+78+83+83）÷6]、81[（81+77+81+81+82+84）÷6]、74.5[（75+65+66+75+83+83）÷6]、80.81[（89.57+84.29+72+75+84+80）÷6]；7-9月的平均绩效为71.66[（70+70+75）÷3]、78.85[（80+80+76.55）÷3]、78.9[（80+80+76.7）÷3]、59.62[（52+46.88+80）÷3]、54.49[（56+56.25+51.21）÷3]、80[（80+80+80）÷3]、77.56[（60+85.96+86.71）÷3]、113.1[（75+184.30+80）÷3]、86.67[（80+100+80）÷3]，原告上述两个期间的平均值分别为80.33[（84+80+83+75+80+80）÷6]和46.67[（50+70+20）÷3]。又查明：原告于2019年7月15日获被告颁发“2018-2019年度再接再厉勇于担当奖”；于2019年8月22日获颁发“广州粤华电厂煤罐检修项目奋勇争先奖”、“广州粤华电厂煤罐检修项目奋勇争先奖最佳客户关系维护奖”，又于2019年8月26日获被告人力资源部“黄埔项目最佳客户关系维护奖励”表彰。原告还于2019年8月22日获客户广东粤华发电有限责任公司赠送感谢信。再查明：关于蒲东洋申请蓝海工业公司劳动争议仲裁一案，2019年9月18日，蒲东洋向香洲劳仲委申请仲裁，请求：1.蓝海工业公司支付被迫解除劳动关系的经济补偿113169元；2.蓝海工业公司补发扣除的2019年7月至8月的绩效工资1201.5元。香洲劳仲委于2019年11月29日作出珠香劳人仲案字〔2019〕2209号仲裁裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。裁决后，蒲东洋不服，故提起本案诉讼。本院认为：本案的争议焦点在于被告扣发原告2019年7月至8月绩效工资的行为是否违法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。原告主张被告未经法定程序修改《工程部岗位描述2019-2020版》致使考核标准大幅提高，从而降低原告的绩效提成比例。本案中，原、被告先于2019年7月1日签订了《工程部项目经理薪酬与福利待遇》，而《工程部岗位描述2019-2020版》的正式发布时间为2019年9月1日，而两份文件对于绩效考核标准的规定基本一致，因此对原告绩效提成比例造成实质影响的文件应为《工程部项目经理薪酬与福利待遇》。首先，从2018年7月至2019年6月员工年终奖表可以看出，被告公司内部只有原告担任工程部项目经理一职，原告对此情况也予以确认。亦即上述文件仅对原告绩效考核标准进行了改动，而非指向被告公司或被告公司工程部内的不特定岗位，因此，《工程部项目经理薪酬与福利待遇》不属于用人单位制订的劳动规章制度范围，应视为原、被告之间关于薪酬和福利待遇的协议。其次，原、被告均已在上述文件上签名确认，应视为原告的真实意思表示。在签订上述文件后，原、被告均应按照文件约定内容严格履行。原告未能达到文件中要求的绩效考核要求，被告扣除相应的绩效提成，有相应的合同依据。再次，原告入职后，先后担任被告公司的项目主管、高级项目主管和项目经理等职务。纵观原告与被告签订的的各份薪酬与福利待遇文件，随着原告职务的晋升，文件中对于该岗位市场开拓方面的要求也逐步提高。从整个工程部的架构来看，职位的提高必然增加对部门事务管理范围和要求，被告将市场开拓、开发业务列为部门负责人的绩效考核内容，符合企业和工程部发展的客观需要，并无不妥。综合上述分析，本院认定被告扣发原告2019年7月至8月绩效工资的行为未违反法律、行政法规的强制性规定。关于经济补偿。关于劳动者可以提出解除劳动合同的情形，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条和第三十八条分别作出了规定。本案系因原告对于绩效考核规定理解发生偏差，进而向被告提出解除劳动合同，不符合上述规定的情形，故对于原告要求被告向其支付经济补偿113169元的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十七条、第三十八条、第四十六条之规定，判决如下：驳回原告蒲东洋的全部诉讼请求。案件受理费人民币5元，由原告蒲东洋负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员  谢健宇二〇二〇年四月三十日书记员  李阳升卢燕琦