杭州市拱墅区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)浙0105民初8381号 原告：四海之家旅游度假管理有限公司,住所地杭州市拱墅区米市巷**底商**。 法定代表人：莫琳娜，总经理。 委托诉讼代理人：严大勇、叶国栋，浙江潮乡律师事务所律师。 被告：沈敏娜，女，1976年10月15日出生，汉族，住杭州市西湖区。 委托诉讼代理人：刘航、蓝雯琪，浙江五前律师事务所律师。 原告四海之家旅游度假管理有限公司（以下称原告或四海公司）诉被告沈敏娜（以下称被告）劳动争议纠纷一案，于2019年6月24日向本院起诉，经诉前调解不成，本院于2019年9月3日立案受理后，依法适用普通程序，于2020年1月9日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人叶国栋、被告的委托诉讼代理人刘航、蓝雯琪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、请求判决原告不予支付被告2017年1月至2018年7月期间的加班工资31923元;2、请求判决原告不予支付被告2017年度和2018年1月1日至2018年8月31日期间应休未休年休假工资13730元；3、请求判决原告不予支付被告2017年度考核奖金784500元；4、本案诉讼费由被告负担。事实和理由：2015年8月31日，原、被告签订《劳动合同》，约定原告聘用被告从事酒店运营工作，合同期限自2015年8月31日起至2018年8月30日止；工作时间实行标准工时制，但被告加班需事先征得原告书面同意，否则不视为加班；加班费以月度基本工资为计算基数，根据实际加班时数折算；工资标准为月工资税前18666元(含月度基本工资7466元，月度考核工资11200元)，年终绩效奖金税前56000元/年。2016年10月，原告外派被告为琼海博鳌亚洲湾度假酒店有限公司（以下简称亚洲湾酒店）经理，额外补偿外派年薪180000元/年。2017年2月28日，原、被告签订《四海度假项目总经理2017年度考核方案》，考核营业目标为734万元(2017年度GOP)，考核奖励为2017年实际完成GOP超过考核目标的部分，按30%的比例在年终进行奖励，其中作为总经理(即被告)的分配系数占50%，该考核方案明确指出分配方案需报四海总部备案，经朱总审批后予以发放，被告已收到所得奖金为995100元。2018年7月29日，原告向被告发出《不续签劳动合同通知书》，告知双方不再续签劳动合同，并要求被告及时办理工作交接等相关手续，原告按照法律规定支付相应的经济补偿金。2019年5月5日，被告向杭州市拱墅区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，该委于2019年6月11日作出了浙杭拱墅劳人仲案(2019)477号仲裁裁决书。原告不服仲裁委作出的仲裁裁决，理由如下：一、原告无需支付被告加班工资，1、根据双方签订的《劳动合同》第3.2条约定：乙方加班，需事先征得甲方书面同意，否则不视为加班。被告未举证证明其加班已征得原告书面同意，故不应当认定其加班，原告无需支付加班工资；2、被告系亚洲湾酒店总经理，全面负责亚洲湾酒店的管理工作，系用人单位的高层管理人员，其工作具有特殊性，工作时间较为灵活，自主空间较大，无法通过标准工作时间予以衡量。双方在签订劳动合同时，均已考虑到其职位可能会存在工作时间不定，有时会加班等情况，故其工资实行的是年薪制工资，年薪为28万元/年，只是在工资发放的时候，按照总薪资的平均每月予以发放。并且，原告外派被告为亚洲湾酒店的经理，额外补偿外派薪资18万元/年，该外派补偿当中已涵盖了加班工资。所以，原告无需另行支付被告加班费。二、原告无需支付被告2017年度、2018年度的年休假工资，原告已履行了2018年8月份工资的发放义务，被告也应当履行自己的职责，按时上下班。若非安排被告调休，原告完全可以以“旷工”的方式开除被告。1、原告在足额发放2018年8月工资的情况下安排被告休息了一个月，该8月份休息可分为二部分:一部分是安排了2018年度15天的年休假，另15天为安排被告调休，故即便被告存在加班，也应当扣除该15天。2、庭审中原告已提交了充分的证据证明在2017年度，原告安排被告在2017年6月休息11天，2017年11月年休假11天,故被告已享受了2017年度的带薪年休假。三、被告所享有的考核奖金原告已全部支付完毕，1、仲裁庭据以认定原告需支付奖金的证据为原告财务经理张林于2018年1月22日签字的《计提奖金方案一》，但该方案对公司不具有法律效力。首先，该方案未经集团财务审计，张林仅是四海公司财务，无权代表四海公司行使审批权，最终的审批权应由朱总裁确认，其次，在2018年4月25日《博鳌亚洲湾酒店考核奖金》明细表中，张林亦在明细表上签字复核，认可了最终应分配的奖金金额，该《博鳌亚洲湾酒店考核奖金》明细表才是亚洲湾酒店奖金发放的最终依据。2、根据庭审查明的事实，不管是被告提供的《四海度假项目总经理2017年度考核方案》还是原告提供的《四海项目管理团队2017年度考核评分表》，均明确指出奖金由项目总经理进行分配，由朱总裁核定，经集团财务审计后，奖金发放方案最终报朱总裁审批。原告确认的奖金分配方案为:总经理(沈敏娜)占分配比例的50%，其余中层占分配比例的50%。3、原告财务经理张林于2018年1月22日签字的计提奖金方案一是把客房和餐饮分开考核，但由于酒店是一个整体，实际操作过程中无法将客房和餐饮二部分区分开来，在半年度会议时各高层领导人会议上明确指出客房与餐饮合并考核，均由被告负责；被告在2018年4月13日发给四海公司总部的电邮中的一份《亚洲湾管理团队奖金分配明细表》也明确餐饮部应当分配得到的奖金数额，从电邮中可以表明四海公司总部对酒店的客房和餐饮是合并考核的，被告对此明知并按照合并考核的方案上报了奖金分配金额。所以，四海公司总部按照朱总裁的最后审批，将合并考核后应发的奖金995100元发放完毕，被告要求再支付1560000元考核奖金的请求无事实和法律依据。4、仲裁庭审理过程中，被告变更诉讼请求，要求原告支付1560000元的考核奖金，即便按照仲裁庭算法，被告也仅得780000元，而非仲裁庭认定的784500元。综上，原告认为，杭州市拱墅区劳动人事争议仲裁委员会未查明本案事实，原告提起诉讼，请求法院支持原告的诉讼请求。原告当庭补充事实理由：1、从原告提交的工资发放表可以证实被告加班工资均以固定加班的方式按月发放完毕；2、原告以固定加班的方式按月发放被告加班工资，该工资也包括了被告应休未休的年休假工资；3、劳动仲裁后，原告委托审计机构对亚洲湾酒店GOP进行了审计，经审计，2017年度酒店的GOP仅为338983.64元，未达到734万元的考核标准，按照考核办法的规定，原告无需向被告支付考核奖金。 被告答辩称：被告认为杭州市拱墅区劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭拱墅劳人仲案（2019）477号仲裁裁决书事实清楚，证据确实充分。1、原告应向被告支付加班工资。双方签订了劳动合同，约定实行标准工时制，并不是不定时工时，被告在工作期间经常加班加点，原告在仲裁委的庭审笔录中承认被告存在双休日加班21天、法定节假日加班17天的事实，现原告以被告加班需要征得其书面同意或被告的工资单已经支付为由予以否认，原告对案件事实陈述存在矛盾。根据公司惯例，从来没有员工加班需要事先审批，且被告工资单中发放的加班工资不包括本案原告应当支付给被告的加班部分的工资。因此根据劳动法第44条规定，原告应当向被告支付2017年1月至2018年7月期间的加班工资。2、原告应向被告支付应休未休年休假工资补偿，根据《职工带薪年休假条例》第3条的规定，被告应每年享受15天带薪年休假，但自被告入职以来，原告一直未予安排。2017年6月，被告申请的是2016年部分未休年休假以及2017年12月份的部分调休，与本案无关。2017年11月17日至2017年11月28日期间包含4天双休日，应在年休假及调休中予以扣除，被告在仲裁委的请求是要求原告支付2017年10天、2018年10天应休未休年休假的工资，根据《职工带薪年休假条例》第5条，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付，因此根据原告认可的被告月工资为38333.33元，原告应当向被告支付应休未休年休假工资70498.07元。3、原告应当向被告支付四海之家年度考核奖金。根据酒店总经理2017年度考核方案第2.4条规定，客房会议板块由沈敏娜负责，餐饮板块归高建初负责。由此表明，被告负责的客房板块GOP为单独考核项目，该考核方案3.2条规定，以上奖金由项目总经理即被告进行分配，分配方案报四海之家总部备案后，2017年年底发放60%，2018年3月份发放20%，2018年6月发放20%。原告本应在2017年年底发放356万元奖金的60%，但一直拖延到2018年5月份才将第一笔奖金发出，剩余两笔奖金至今未付。根据考核方案确定的年终奖系数为GOP权重90%+营运综合评分10%，分配比例并非原告认为的50%。在博鳌亚洲湾度假酒店项目开展之初，2017年度考核评分表中，原告对分配考核评分表中仅列为被告一人，即该项目的奖金归被告一人所有和支配。在仲裁委的庭审笔录中，原告认可被告完成客房板块2183万元的GOP任务，超额完成了2017年度客房板块考核的GOP1000万元的目标。按此规定,原告应向被告支付1183万元*30%-2018年5月已付199万元=1559000元。4、原告的财务经理张林制作的考核奖金分配方案之一是按照双方2017年初签订的《四海度假项目总经理2017年度考核方案》的内容制作，考核方案由双方签字、盖章确认，是双方真实意思表示，且由原告总裁亲自审批，该奖金分配方案符合双方确认的考核方案的约定，被告予以确认。同时，原告为逃避向被告支付剩余的考核奖金，没有沿用2015、2016、2017年GOP考核标准和计算方式，否定了自己签订的考核内容，在时隔两年后出具了另外的专项审计报告，该审计报告审计的内容和依据以及奖金的计算标准均与原告提交的证据7中的财务审计GOP数据相矛盾，与事实不符。综上，请求法庭查明事实，驳回原告全部诉请。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。 根据有效证据及当事人的陈述，本院认定以下事实： 2015年8月31日，原告（甲方）与被告（乙方）签订劳动合同书一份，约定的主要内容有：本合同为固定期限劳动合同，合同期从2015年8月31日起至2018年8月30日止，其中试用期从2015年8月31日起至2016年3月2日止；乙方同意根据甲方生产（工作）需要，从事酒店运营工作；实行标准工时制，乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天；甲方根据工作需要，安排乙方加班、加点，必须遵守有关法律法规的规定。乙方加班，需事先征得甲方书面同意，否则不视为加班；甲方每月以货币或转账形式支付乙方工资，乙方的月工资为税前18666元/月（含月度基本工资7466元，月度考核工资11200元），年终绩效奖金为税前56000元/年，年终绩效奖金在次年春节前根据考核情况和劳动时间长短按比例发放；公司工作纪律、薪酬福利、休假管理等其他事项以《员工手册》中规定的为标准、实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班，加班费以月度基本工资计算基数，根据实际加班时数折算等。2016年10月，原告外派被告至琼海博鳌亚洲湾度假酒店有限公司任总经理。2017年2月28日，原、被告签订了《四海度假项目总经理2017年度考核方案》，约定以下主要内容：1、博鳌亚洲湾度假酒店项目GOP以2015年及2016年实际完成数的平均值为基数，2017年营业目标为734万元、客房板块为1000万元；2、客房会议板块由沈敏娜负责，消防安全等事项由其负责，餐饮板块归高建初负责，消防安全、食品卫生安全等事项由其负责；3、2017年实际完成GOP超过考核目标的部分，按30%的比例在年终进行奖励。2017年3月7日，沈敏娜作为项目总经理签字形成一份四海项目管理团队2017年度考核评分表，该评分表中表明：考核项目包括经济指标、管理指标、荣誉加分及否决项，管理团队奖金发放方案最终报朱总裁审批。该评分表后附一份保留意见，保留意见中载明的主要内容有：1、在原有薪资福利不变的情况下，额外考核GOP,沈敏娜在亚洲湾项目的分配比例为50%，2、最终金额分配方案，报老板审批，四海公司备案，3、依据此次考核表，上报总经理一人，但不是一人独享奖金，而是根据最终效益结果，另行上报分配方案，……。2018年1月22日，由原告公司财务经理张林签字形成一份计提奖金方案一，该方案中列明：按照客房板块与餐饮板块分开考核计算，应计提客房板块奖金为355万元。2018年4月13日，沈敏娜向原告发出一份文件名为奖金分配方案的电子邮件，该电子邮件包含以下材料：1、2017年B角以上人员惩罚统计表，2、亚洲湾管理团队奖金分配方案，3、亚洲湾管理团队奖金分配明细表，4、关于集团审计提出问题的回复。上述第2份材料（即亚洲湾管理团队奖金分配方案）中的第一项即列明：奖金总额为103万元-中层年终奖预发金额14.4万元-张林总工资补发金额6万元=82.6万元，第二项列明：奖励范围为各部门长、部门经理、部门副经理、部门B角。2018年4月23日，由被告公司朱总裁签字形成一份2017年四海度假考核奖金统计表，其中列明博鳌亚洲湾酒店项目2017年GOP审计数据为1397.41万元，应发奖金为199.02万元。2018年4月25日，由原告公司财务人员张林复核签字形成的一份博鳌亚洲湾酒店考核奖金表，表格中列明沈敏娜可获得的奖金为995100元。另查明，2018年7月29日，原告向被告发出不续签劳动合同通知书，2018年8月原告未要求被告上班，但实际发放给被告8月份的工资。双方劳动合同终止后，原告已支付被告解除劳动合同的经济补偿金50285.25元。2017年1月至2018年7月，被告在休息日加班21天、法定节假日期加班17天。被告的工作年限已满20年，2017年11月被告申请年休假5天，2018年年休假未休。2019年5月5日，被告向杭州市拱墅区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求支付经济补偿金153000元，要求四海之家支付2017年、2018年加班工资218067元，要求支付2017年、2018年应休未休年休假工资211033元，要求支付奖金1560000元。2019年6月11日，仲裁委员会作出裁决：一、四海之家支付沈敏娜2017年1月至2018年7月的加班工资31923元，二、四海之家支付沈敏娜2017年度及2018年1月1日起至2018年8月31日期间的应休未休年休假工资13730元、三、四海之家支付沈敏娜2017年度考核奖金784500元，四、驳回沈敏娜的其他仲裁申请请求。四海之家不服该裁决向法院提起诉讼。 本院认为，本案的争议焦点有：1、原告应否支付被告2017年1月至2018年7月的加班工资31923元，应否支付被告2017年度及2018年1月至2018年7月的应休未休年休假工资13730元。2、原告应否再支付被告2017年度的考核奖金784500元。关于焦点1，双方签订的劳动合同中虽然约定实行不定时工作制，但根据劳动部的文件规定，用人单位对劳动者实行不定时工作制，应当经过劳动保障行政部门的审批。本案中，原告并无证据证明被告的岗位是经行政审批实行不定时工作制的岗位，故被告的工作时间应当按标准工时制计算。双方对被告休息日加班及节假日加班的天数无争议，原告应当向被告支付21天的周末加班工资及17天的法定节假日加班工资，共计31932元。据查实，被告在2017年度及2018年1月至7月期间有20天的年休假未休，原告认为被告于2018年8月未上班的事实应当视为是给被告安排年休假或安排加班调休，但期间，原告并未向被告明确2018年8月份不要求被告上班是安排被告应休未休的年休假或给予调休，故原告的主张依据不足，原告应向被告发放20天应休未休的年休假工资，计13730元。关于焦点2，劳动仲裁的依据是一份2017年2月28日由原、被告双方签订的四海度假项目总经理2017年度考核方案，本院认为，该考核方案仅仅约定由被告负责客房会议板块，并未明确对被告的应发奖金要按客房板块的GOP进行考核。另外，原告的财务经理虽于2018年1月22日出具一份酒店项目客房及餐饮分开考核的计提奖金方案，但被告在2018年4月13日发给原告的电子邮件中所包含奖金分配方案中并未对酒店的客房及餐饮分开进行考核；此后，由原告总裁签字的考核统计表，又由原告财务经理张林签字的考核奖金表也均未将酒店的客房及餐饮分开考核。因此，本案的现有证据证明原告对被告是按整个酒店的GOP进行考核的证明力较大，本院对被告主张的应将客房及餐饮分开考核的抗辩意见不予采纳。原告已发放给被告2017年度整个酒店的考核奖金995000元，无需再向被告发放784500元奖金。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下： 一、四海之家旅游度假管理有限公司于本判决生效之日起十日内向原告沈敏娜支付2017年1月至2018年7月期间的加班工资31923元。 二、四海之家旅游度假管理有限公司于本判决生效之日起十日内向原告沈敏娜支付2017年度及从2018年1月至2018年7月的应休未休年休假工资13730元。 三、四海之家旅游度假管理有限公司无需再向沈敏娜支付2017年度的考核奖金784500元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费计10元，由原、被告各半负担。 原告于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费，被告于本判决生效之日起七日内，向本院交纳应负担的诉讼费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于杭州市中级人民法院，并向杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审 判 长  周小林 人民陪审员  杨荣发 人民陪审员  周 超 二〇二〇年五月十八日 代书 记员  徐 彬