上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初10687号原告：郭梦飞，女，1990年2月9日生，汉族，住安徽省芜湖市。委托诉讼代理人：马焕琴，上海正策律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈龙，上海正策律师事务所实习律师。被告：万得信息技术股份有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区浦明路****。法定代表人：曹剑，总经理。委托诉讼代理人：许晶哲，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。原告郭梦飞与被告万得信息技术股份有限公司劳动合同纠纷案，本院于2020年2月17日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年4月8日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人马焕琴、陈龙、被告的委托诉讼代理人许晶哲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币105,094.86元。事实和理由：原告原系被告的员工。2019年4月20日被告书面通知原告于2019年4月19日解除劳动合同。由于被告没有充分举证证明原告存在旷工的事实，且被告执行的《员工手册》未经合法程序制定并有严重的造假嫌疑，同时被告强迫原告待岗培训不具有合理性，原告对被告的解除理由不予认可，其解除行为违法。被告未将解除决定通知工会组织，该解除程序违法。为此原告提起诉讼，请求如前。被告辩称，被告因经营需要，决定对销售部门的二千名员工进行培训，截止2019年4月，大部分员工经过培训考核通过后恢复原岗位工作，但原告和部分员工没有通过考核。之后被告要求原告继续接受学习和培训，但原告既未到岗又不参加培训；被告向原告发出书面通知，告知原告存在旷工并要求原告至指定地点学习，但原告仍不参加学习和考试，被告因此解除双方的劳动关系。被告认为该解除行为合法，不同意支付原告赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告提供如下证据：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序处理；2、职工代表大会决议，证明该决议中的时间(年月日)、地点、人物均空、地点写，即证明被告的员工手册通过流程造假，实际未召开职工代表大会。被告提供如下证据：1、劳动合同，证明合同约定被告组织的业务及相关的工作培训，原告必须参加；员工未按规定办理离职手续擅自离开工作岗位的行为，属于旷工；2、仲裁庭审笔录、庭后核实内容，证明原告认可存在离岗的事实；3、《员工手册》讨论稿会议纪要、《员工手册》、《行销制度》、《民主公示程序流程》，证明被告制定的相关规章制度合法有效；《员工手册》和《行销制度》明确了员工需要进行考核培训；4、员工签收记录，证明原告入职时知晓进行随岗培训及考核，并知道《员工手册》和《行销制度》的相关规定；5、全员考核通知的邮件，证明被告于2018年10月31日发出要求销售人员参加学习、考核的书面通知；6、待岗培训通知，证明原告长时间未通过考核，未参加待岗培训；7、旷工通知、考勤记录(公证书)，证明原告拒绝考核培训，擅离工作岗位；8、工会的回复，证明被告就解除劳动合同履行通知工会的义务；9、解除通知，证明被告经过2次通知，原告仍然旷工，被告以严重违纪为由解除双方的劳动合同。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1、证据2的真实性，以及原告对被告提供的除证据3中的《民主公示程序流程》外的其余证据的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。因被告未能提供证据3中的《民主公示程序流程》的原件，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认。本院经审理认定事实如下：原告于2016年6月6日进入被告万得信息技术股份有限公司工作，双方签有书面劳动合同，最后续签劳动合同期限至2019年7月31日止。合同约定原告从事行销代表岗位工作，每月基本工资2,500元、岗位津贴2,500元，合计5,000元；请假需先申请后审批，上级领导及人力资源部同意后方可休假，原告未经审批同意，无故缺勤2小时及以上，视作旷工；被告对原告进行业务及相关工作培训，原告必须参加；原告参加被告组织的培训后如未通过被告的考核，即证明不能胜任岗位工作；原告存在当年(自然年)旷工三次以上，或三次以上违反公司制度、部门制度及各岗位职责等制度与流程，或经过善意提醒后，仍然违反制度，或不执行工作安排和规划的，以及其他严重违反规章制度行为的，被告可以解除劳动合同。2018年10月31日，被告通过电子邮件通知包括原告在内的销售部门员工参加销售等级考试，并告知在线学习内容、考核方式等相关事宜。2019年4月9日，被告向原告发送《待岗培训通知》，通知载明：“……截止2019年3月31日你的考核不合格，鉴于此你已违反《行销体系制度》第4.1条……现通知您于2019年4月10日9：00至上海市浦东新区浦明路XXX号XXX楼进行待岗培训，期间您应在公司办公区域内用本人账号登录万得大学学习，否则，将计旷工处理。待岗学习期间公司将按照你的基本工资标准发放工资并缴纳各项保险，您不再享受其他福利待遇……”。同年4月15日、4月16日，被告向原告先后发送《待岗培训通知-旷工通知书》、《待岗培训通知-第二次旷工通知书》，先后告知原告：“……你在2019年进行的行销岗位认证考核，好讲师成绩为不通过……公司于2019年4月9日起为你提供待岗培训机会，并进行考核。你在规定时间拒绝参加公司安排的2019年4月12日的考试，经公司慎重决定按弃考不通过记录，且按旷工处理……截止目前您已存在一次旷工……现给予你最后机会，要求待岗培训……待岗学习期间公司将按照您的基本工资发放工资并交纳各项保险，您不再享受其他福利待遇”、“……你在规定时间再次拒绝参加公司安排的2019年4月15日的考试，经公司慎重决定按弃考不通过记录，且按旷工处理……你于2019年4月10日9：00-14：28、4月11日9：00-9：43、4月12日9：00-9：51未按公司要求‘公司办公区域内用本人账号登录万得大学学习’，经公司慎重决定按旷工三次处理；截止目前您存在五次旷工，已经符合解除劳动合同条件……现给予你最后机会，按要求待岗培训……待岗学习期间公司将按照您的基本工资发放工资并交纳各项保险，您不再享受其他福利待遇……”。同年4月20日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，称：“……在待岗培训期间，你于2019年4月10日9：48-13：16(2.5小时)、4月11日11：50-14：01(1小时)、16：16-18：14(2小时)、4月12日10：00-13：38(2.5小时)、15：53-16：56(1小时)擅自离开公司，根据《员工手册》第8.4.3条‘未按上述规定申请审批即外出或擅自离岗达到0.5小时及以上的均视为旷工，按违纪处理’，即计五次旷工。在待岗培训期间，你于2019年4月10日9：00-14：28(3.5小时)、4月11日9：00-9：43(0.5小时)、4月12日9：00-9：51(0.5小时)均未按要求‘在公司办公区域内用本人账号登录万得大学学习销售等级认证课程’，则‘未按要求学习或考试的将计旷工处理’，即计三次旷工。在公司通知你于2019年4月12日、15日、18日的15：15-15：50地点：万得大厦7楼面试室进行考试后，你均拒绝参加考试。公司先后于4月15日、4月16日发出两次书面《待岗培训通知-旷工通知书》，并不断强调待岗培训地址及时间……你仍旧一而再，再而三的不服从公司安排，拒绝考试，即计三次旷工。截止目前你已存在六次旷工(重复时间不重复统计)。经公司慎重研究，现遗憾的通知自2019年4月19日与郭梦飞正式解除劳动合同和劳动关系”。2019年4月23日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金105,094.86元；2、支付2018年10月1日至2019年2月28日期间新单业绩提成9,084.23元。后原告撤回第2项请求。2019年11月22日该委作出裁决，对原告的请求事项不予支持。另查明，2018年9月5日，原告签署确认书，确认“公司在制定和修订该《员工手册》的过程中，已履行法律规定的民主程序，本人能够通过多种方式(含公司内网等)获悉该《员工手册》最新版本内容，本人认同该《员工手册》的内容，承诺遵守，并且将会依循此作为本人履行工作的准则”。该《员工手册》第8.1条“工作时间”规定，公司的标准工作时间为周一至周五，8：30-9：00≤工作时间≤17：30至18：00(如8：30到岗的，则下班时间为17：30，如9：00到岗的，则下班时间为18：00，以此类推；但最晚到岗时间不得晚于9：00)，每日8小时工作制(午餐及午休时间：12：00至13：00)……第8.2条“考勤”规定，公司设置门禁系统(指纹、面部识别或打卡)进行考勤，所有员工上下班应亲自通过门禁系统……每迟到/早退超过2小时视为旷工(迟到/早退超过2小时至4小时，视为旷工半天；超过4小时，视为旷工一天)……员工未向公司请假或者请假未被批准而不来上班者、未经批准不参加公司在工作日安排或组织的培训者，按旷工处理……第8.4.3条规定，凡未按上述规定申请审批及外出或擅自离岗达到0.5小时及以上的均视为旷工，按违纪处理；第11.3“内部培训”规定，公司将会在结合员工个人发展目标与公司(部门)发展目标的前提下，以员工在岗岗位工作能力和技能要求为标准，为员工安排相应的培训，员工参加公司组织的培训后如未通过考核的，则属于不能胜任工作岗位要求，公司有权对员工进行单方面调岗调薪；第14.5条“解雇”规定，连续旷工三天及以上或连续12个月内累计旷工达到三天以上的，视为严重违反公司规章制度，公司可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿金。2018年12月14日，原告签署确认书，确认“本人能够通过多种方式(含公司内网等)获悉该《行销体系制度》最新版本的内容，本人认同该行销制度的内容，承诺遵守，并且将会依循此作为本人履行工作的准则”。《行销体系制度》第4.1条规定，新员工在入职3个月时未达到“好助教”，入职6个月时未达到“好讲师”，属于不符合录用条件，解除劳动合同；在万得大学-销售族-销售等级认证栏目中，可自学基础认证/专项认证课程，并在培训部指定的时间地点进行在线考试，通过后，可申请线下的过关考试……直到下次过关考试通过。2019年4月19日上海市浦东新区塘桥街道总工会向被告作出书面回复，确认收到被告关于解除与原告劳动合同的书面通知函件。本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告提供考勤记录及公证书证明原告多次迟到旷工、拒绝进行考核培训、擅自脱离工作岗位。虽然原告仅对公证书真实性认可，对被告主张原告存在多次擅离工作岗位及旷工的行为不予认可，但未提供相反证据予以证明，且上述证据与被告制定并实行的《员工手册》及被告向原告发送的《待岗培训通知》、《待岗培训通知-旷工通知书》等相互印证，可以形成完整证据链证明被告之主张，故对于原告存在擅离工作岗位、拒绝参加考核培训，继而构成旷工的主张，本院予以采信。根据相关证据显示，原告于2019年4月10日至4月19日期间存在多次无故缺勤情形，加上原告于拒绝参加学习和三次拒绝参加考试，其连续12个月内累计旷工已满3天(包括3次)以上。双方签订的劳动合同中明确约定被告可以对原告进行业务及相关工作培训，以及培训后需参加被告的考核；2018年12月14日由原告本人签署并承诺遵守《行销体系制度》中，同样约定了业务培训和考试的相关事项。况且在市场竞争激烈的情况下，企业出于适应市场需求和经营需要的目的，同时为了提高员工的工作技能和业绩，定期或不定期组织员工参加业务学习、培训和考核，既不违反劳动合同的约定，亦不违反规章制度的规定，且与我国现行法律、行政法规的规定不悖，该行为并无不妥。原告认为被告强迫其参加待岗培训以及待岗培训不具有合理性的主张，本院不予采信。由被告提供的相关证据可以证明《员工手册》由被告经过民主程序制定后实行，原告在签收该员工手册时也认可该节事实，现原告认为《员工手册》未经合法程序制定及存在造假嫌疑的意见，既与本案查明的事实相左，亦无相应证据证明，本院不予采信。原告既不参加培训及考试，又在培训期间多次擅自离岗，已经严重违反被告的规章制度的规定。综上，因原告连续12个月内累计旷工已满3天(包括三次)以上，其行为已经严重违反劳动合同约定和《员工手册》相关规定，被告据此解除劳动合同的行为合法，且被告已经向相关工会组织履行了告知义务。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金105,094.86元的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，判决如下：驳回原告郭梦飞的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇二〇年五月八日书记员  周密附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…………（二）严重违反用人单位规章制度的；…………