江苏省无锡市新吴区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0214民初6089号 原告：谢红，男，1978年7月24日生，汉族，户籍在河南省内乡县，现住无锡市新吴区。 被告：无锡小天鹅股份有限公司，统一社会信用代码91320200704046760T，住所地无锡市国家高新技术开发区长江南路18号。 法定代表人：方洪波，该公司董事长。 委托代理人：沙崟，该公司员工。 原告谢红与被告无锡小天鹅股份有限公司（以下简称小天鹅公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月10日受理后，依法由审判员陈平适用简易程序于2019年11月19日公开开庭进行了审理，后依法组成合议庭，适用普通程序于2020年5月9日公开开庭进行了审理。原告谢红，被告小天鹅公司的委托代理人沙崟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告谢红诉称：其于2018年11月任职于小天鹅公司，从事模具钳工一职，双方签订了劳动合同。2019年5月14日，小天鹅公司以其擅自离岗为由扣其30元工资，又于2019年6月18日以其没有戴劳保用品为由，给予其违规通报并出示黄牌警告，但其并未被告知必须戴劳保用品，2019年7月9日，小天鹅公司要求其自动离职，其并未同意，后于2019年7月11日向其开具了辞退通知书。为维护合法权益，谢红诉至本院，要求判令小天鹅公司：一、支付克扣的工资30元；二、支付违法解除劳动赔偿金15000元；三、支付加班工资差额25000元；四、支付误工费、精神损失费10000元；五、要求补缴2018年11月、12月住房公积金以及2018年11月份的社保；六、补发年终奖差额33元。 被告小天鹅公司辩称，谢红存在多次迟到早退，擅自离岗的情况，且未按公司要求穿戴劳保用品，工作时间玩手机等行为，违反员工行为规范及劳动纪律，故其解除劳动合同合法。关于克扣的工资30元，扣款合理，且经谢红签字确认。关于加班工资，其已经足额发放。关于误工费、精神损失费，谢红主张无据。关于社保和公积金并非法院审理范围。综上，请求驳回诉请。 经审理查明： 一、合同签订及履行情况 2018年11月2日，谢红与小天鹅公司签订了自2018年11月2日起至2021年11月1日的有固定期限《全日制劳动合同书》一份，约定小天鹅公司安排谢红从事操作岗位工作，试行综合计算工时工作制，工资按照小天鹅公司依法制定的工资分配办法确定，加班工资计发标准不低于当地当年最低工资标准。 2019年7月11日，小天鹅公司工会委员会向小天鹅公司出具《复函》，载明小天鹅公司就谢红严重违反规章制度，解除劳动合同关系事宜已经知悉。同日，小天鹅公司向谢红出具并宣读了《解除劳动合同通知书》一份，载明谢红因严重违反公司规章制度，经公司研究决定并报工会审批，自2019年7月11日起小天鹅公司解除与谢红之间的劳动关系。后小天鹅公司为谢红办理了《无锡市终止或解除劳动关系登记备案单》，终止理由为用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度解除劳动合同（劳动关系）。 2019年9月27日，谢红向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳仲委）提出仲裁申请，要求小天鹅公司支付2019年7月克扣的工资30元及违法解除劳动合同赔偿金15000元。劳仲委于2019年9月27日作出了锡劳人仲案字[2019]第363号《仲裁裁决书》，裁决对于谢红的仲裁请求不予支持。 后谢红又向劳仲委提出仲裁申请，要求小天鹅公司支付加班工资25000元。劳仲委于2019年10月24日作出了锡劳人仲案字[2019]第416号《仲裁裁决书》，裁决小天鹅公司自裁决生效之日起七日内一次性支付谢红延时加班工资差额1.01元。 以上事实，有当事人陈述及谢红提供的劳动合同书、仲裁决定书、退工单在卷佐证。 二、规章制度及民主程序情况 2017年，小天鹅公司制定了《员工行为规范（2017年版）》（含十四份附件），行为规范中第四章工作纪律第一条规定“工作时间不得擅自脱离岗位……，不得做玩手机、躺卧、吃东西……等与工作无关的事情，对首次违规者予以绩效扣分，对连续2次违规者将以严重违反规章制度解除劳动关系处理”；第四条规定“上班不得迟到、早退、旷工，请假员工需事先申请，并严格按照请假流程执行，迟到或早退不超过15分钟的视为旷工半天，超过15分钟的视为旷工一天，……；连续旷工三天或一年内累计旷工六天的，公司予以解除劳动关系”；第十六条规定“车间作业员工须按规定佩戴劳保用品”；第二十四条规定“员工应自觉接受公司的管理，接受公司对违规行为的稽查，尊重公司稽查管理人员，如被稽查出违规违纪，应立即向稽查人员说明情况，陈述理由。对稽查结果有异议的，可在稽查结果通报后一个工作日内向上级领导和营运管理反馈，否则视为同意稽查结果”。行为规范中第八章洗衣机事业部基础管理红黄牌行为第一条规定内容第一款规定“由黄牌行为的将视情节给予通报、考核、降职或者免职处理，相应薪资福利待遇一并调整，从员工本人因违反黄牌行为被处理之日起一年内，若累计满两张黄牌，则升级为红牌，对于升级或有红牌行为的员工，将直接予以解除劳动关系处理”；第二条红黄牌的判定范畴中红牌类第21款规定“一个自然年度内已受到一次黄牌处分，再发生应受黄牌处分的行为时直接给予解除劳动合同处分”；第二条红黄牌的判定范畴中黄牌类第1款规定“未经允许或无正当理由，擅自离岗，延误工作者”，第5款规定“工作时间在工作岗位上从事与工作无关的事务的”。《员工行为规范（2017年版）》附件十一《制造体系人员十五大禁条》第十四条规定“严禁不佩戴劳保用品上岗或进入危险作业区域等行为”，附件十二《无锡工厂员工十大安全禁令》第十条“严禁不穿戴劳保用品作业”。 2017年7月13日，小天鹅公司工会委员会发布《无锡小天鹅股份有限公司工会对于公司规章制度的说明和意见》，确认小天鹅公司于2014年制定了《员工行为规范》，并于2017年5月修订了该行为规范，工会于2017年7月11日组织了职工代表大会进行了阅读讨论，认为修订内容是进一步维护劳动者权益及针对高发的违约违纪行为进行处理，与会代表没有提出任何反对意见、疑问和建议，要求各位员工遵守上述行为规范。 2017年7月13日，无锡市梁溪公证处（以下简称公证处）出具了（2017）锡梁证经内字第2532号《公证书》，该公证书中确认小天鹅公司于2017年7月13日在厂区范围内八处不同位置分别张贴了《无锡小天鹅股份有限公司工会对于公司规章制度的说明和意见》及《员工行为规范（2017年版）》。 以上事实，有当事人陈述及小天鹅公司提供的员工行为规范、工会说明、公证书在卷佐证。 三、处罚及解除合同的事实情况 1、第一次处罚 小天鹅公司表示第一次对于谢红的处罚系基于2019年5月14日公司出具的《关于无锡工厂模具车间第19周EHS周通报》，在该周人员违规稽查过程中，发现谢红等人擅自离岗休息，故给予负激励30元的处罚，谢红在该通报上签字确认。为了证明上述主张，小天鹅公司提供了第19周通报予以佐证。谢红对于第19周通报真实性无异议，其认可当时确实离岗了超过15分钟，车间亦规定超过15分钟属于擅自离岗，但其不知道当时去做了什么，上述罚款应当在6月份工资扣除，但6月份并未扣，现小天鹅公司在7月份工资中扣除，应当向其说明。 2、第二次处罚 小天鹅公司表示第二次对于谢红的处罚系基于2019年6月18日公司出具的《关于无锡工厂钣金分厂第24周人员违规稽查通报》，该周人员违规稽查过程中，发现谢红等人于2019年6月12日在操作机床过程中并未穿戴劳保用品中的手套，根据公司钣金分厂员工着装规范指引以及谢红于2018年11月2日签署的《制造体系人员十五大禁条》第十四条的规定，谢红在钣金车间工作过程中应当佩戴手套，故公司基于上述情况，给予谢红黄牌警告处理。为了证明上述主张，小天鹅公司提供了第24周通报、着装规范指引、照片、十五大禁条予以佐证。谢红对于第24周通报、着装规范指引、照片、十五大禁条真实性均无异议，但认为其在原岗位不需要戴手套，后领导安排其到其他产线帮忙，并未说必须佩戴手套，故其不知道在钣金线需要佩戴手套。 3、第三次处罚 小天鹅公司表示第三次对于谢红的处罚系基于2019年7月8日公司出具的《关于无锡工厂钣金分厂第26-27周人员违规稽查通报》，该周人员违规稽查过程中，发现谢红于2019年6月26日在钣金分厂上班期间玩手机看新闻，不服从管理，给予谢红黄牌警告，并认为将两黄牌自动升格为红牌。为了证明上述主张，小天鹅公司提供了第26-27周通报予以佐证。谢红对于第26-27周通真实性无异议，认为其在看手机的时候确实属于工作时间，按照规定不能看手机，但公司规定工作期间中间有10-15分钟休息时间，在其完成工作休息时发现已经错过休息时间，故其自行取出手机看了一会，其属于自行安排补休。 4、其他违规行为 小天鹅公司表示，根据公司考勤表及《关于模具车间上班时间及工作纪律的通知》，可以确认公司工作时间段为6：40-11：20，12：00-18：40，但谢红在2019年5月22日至2019年7月9日期间存在19次迟到、早退、擅自离岗的情况。为了证明上述主张，小天鹅公司提供了出入公司记录、监控视频、考勤表、通知、公示截屏及照片予以佐证。谢红对于出入公司记录、监控视频、考勤表真实性无异议，但认为从进入公司到离开，小天鹅公司从未告知其存在迟到早退现象，且每月均发放了全勤奖及岗位倾斜补贴；对于通知、公示截屏及照片不予认可，认为其从未看到过该公示。 四、薪资情况 诉讼中，谢红表示根据其提供的工资发放清单及明细，可以确认其加班工资应当以4800元为基数进行计发，故小天鹅公司应当按照上述标准补足其加班工资差额25000元，另外根据工资及福利发放清单，其年终奖应得800元、300元，但实际仅收到776元、291元，小天鹅公司应当补发年终奖差额33元。为了证明上述主张，谢红提供了工资发放清单、明细予以佐证。小天鹅对于工资发放清单无异议，对于明细不予认可，认为合同中已经约定加班工资计发应当为不低于当地当年最低工资标准。 诉讼中，小天鹅公司认可谢红离职前月均工资为7472.13元，自2018年5月10日至2019年5月9日期间，公司薪资标准系按照小天鹅公司与小天鹅公司工会签订的《工资集体协议》履行，且该协议经无锡市新吴区人力资源和社会保障局（以下简称新吴区人社局）审查通过，该协议书中对于加班工资计发基数明确约定为当年最低工资标准；另外，公司经新吴区人社局核准，自2018年5月19日至2019年5月19日期间，就一线操作人员施行综合计算工时工作制，故其按照最低工资标准结合综合工时制，向谢红计发加班工资符合法律规定。为了证明上述主张，小天鹅公司提供了工资明细、工资集体协商协议、审查意见书、行政许可决定书予以佐证。谢红对于工资明细无异议。 本院认为，本案争议焦点在于：一、用人单位主张的劳动者违章违纪事实是否真实存在；二、用人单位的解除行为是否符合法律规定；三、加班工资及扣发的30元是否应当给付；四、误工费、精神损失费是否应当支持；五、年终奖、公积金及社保是否属于审理范围。 关于争议焦点一，本案中，小天鹅公司认为谢红存在擅离岗位、不戴手套、上班看手机以及迟到早退四项事实，谢红对于擅离岗位15分钟及上班看手机的事实并无异议，仅主张可能存在其他目的及自我调休的抗辩意见，但并未提供证据或相关合理合法的规定，故对于小天鹅公司针对谢红的擅离岗位及上班看手机的行为进行通报处罚的意见，本院予以采纳。但对于小天鹅公司主张谢红不戴手套给予处罚的情况，根据庭审双方的陈述及证据，可以确认谢红原在模具车间进行工作，且可以随工作需要佩戴或不佩戴手套，后谢红被调到钣金分厂工作，虽然小天鹅公司提供了钣金车间着装规范，但并无证据证明向刚调任的谢红告知过该项规范，故对于谢红主张其在模具车间不需要戴手套，而调任钣金车间不知道要戴手套的意见，本院予以采纳，对于小天鹅公司主张谢红存在不戴手套的违章违纪事实，本院不予采信。对于迟到早退的情况，根据小天鹅公司提供的考勤表，可以确认上班时间为6：40-18：40，中间存在休息时间，谢红亦应当知晓上述上班时间，根据打卡记录，可以看到谢红在2019年5月22日至2019年7月9日期间，确实存在多次迟到早退现象，故对于小天鹅公司主张谢红存在迟到早退的事实，本院予以采信。 关于争议焦点二，本案中，根据小天鹅公司提供的公证书及工会说明，可以确认小天鹅公司修订的2017版员工行为规范经过了民主审议及公示，谢红作为公司员工应当严格遵守规范中的各项制度，现谢红擅离岗位、上班看手机及迟到早退的现象，都已经违反了行为规范中的第一条及第四条的相关规定，根据红黄牌的相关处罚范围，谢红擅离岗位、上班看手机均属于需要给予黄牌处罚的范围，现小天鹅公司在给予谢红两张黄牌后合并为一张红牌，并依据红牌的处理方案给予谢红单方解除劳动合同的处罚，并无不妥。另根据小天鹅提供的考勤记录材料，可以确认谢红确实存在多次迟到早退的事实，根据员工行为规范亦可被认定为旷工，小天鹅公司依据员工手册相关规定单方解除劳动合同，亦符合法律规定。综上，小天鹅单方解除劳动合同行为合法，无需向谢红支付赔偿金。 关于争议焦点三，谢红在第19周稽查报告上签字确认，同时谢红亦未按照员工手册的要求就稽查报告提出异议，故可以认定谢红对于擅离岗位及处罚的认可，小天鹅公司就此作出30元罚款的处罚并无不当，故对于谢红要求返还克扣30元的主张，本院不予支持。 关于争议焦点四，小天鹅公司已经提供证据证明加班工资的发放情况，谢红就未支付的加班工资并未举证证明，故对于谢红主张小天鹅公司支付加班工资的意见，本院不予采纳。 关于争议焦点五，社保及公积金的缴纳均由相关行政主管部门进行管理，并不属于本院受理范围，谢红可就社保及公积金缴纳情况自行向主管部门进行反映，故对于谢红要求小天鹅公司补缴社保及公积金的主张，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下： 驳回谢红的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元（已由谢红预交），由谢红负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。 审 判 长  陈 平 人民陪审员  李浩荣 人民陪审员  周勤南 二〇二〇年五月九日 法官 助理  陈 睿 书 记 员  姜伟鑫 本案援引法律条款 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。