江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0591民初115号原告：刘守成，男，1989年3月2日出生，汉族，住泗阳县。委托诉讼代理人：王跃青，上海邦跃律师事务所律师。被告：上海扇扩国际货运有限公司苏州分公司，统一社会信用代码91320594051886569U，住所地苏州工业园区港田路**港田工业坊**厂房**。负责人：TAJIMATSUYOSHI（田岛强），总经理。委托诉讼代理人：林燕燕，北京大成(苏州)律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴静竹，北京大成(苏州)律师事务所律师。原告刘守成与被告上海扇扩国际货运有限公司苏州分公司（以下简称“扇扩苏州分公司”）赔偿金纠纷一案，本院于2020年1月6日立案后，依法转为普通程序，于2020年5月12日公开开庭进行审理。原告刘守成及其委托诉讼代理人王跃青，被告扇扩苏州分公司委托诉讼代理人林燕燕、吴静竹均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘守成向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金113235元；2、支付医疗费3100元、交通费500元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2014年6月14日在被告处就职并签订劳动合同，任仓库副科长一职。2018年9月15日，原告在处理下属间纠纷时受伤，2019年3月19日被认定为工伤，后鉴定为十级伤残。2019年5月17日被告单方面违法解除劳动合同，其行为已严重侵害原告的合法权益。被告扇扩苏州分公司答辩：我方与原告解除劳动合同是依法依规进行的，因为原告在职期间严重违反被告的规章制度，被告依照劳动合同法第39条解除劳动合同；不欠发原告的工伤待遇，原告要求公司支付医疗费和交通费没有事实和法律依据。已足额缴纳工伤保险，医疗费应当由工伤保险基金承担，因为原告没有到外地就医，交通费没有事实依据。本院经审理认定事实如下：原告于2014年6月14日入职被告处，任仓库副科长一职，双方签订无固定期限劳动合同，约定原告从事分公司副科长工作，被告可根据工作需要和对原告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经协商一致或依法变动原告的工作岗位。2018年9月15日，被告处员工郭军伟、韩连柱因工作事宜发生冲突。《人民调解协议书》明确记载：“2018年9月15日17时30分左右，在大金空调港田工业坊仓库，因韩连柱嫌郭军伟工作慢，影响自己的进度，双方产生口角并互有推搡，郭军伟倒地，此事后由其领导刘守成处理，在处理过程中郭军伟嫌领导刘守成处理偏袒韩连柱，双方发生口角并引发冲突。”2018年10月19日，被告认为原告对在2018年9月15工作过程中与郭军伟打架斗殴行为，负有次要责任，依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》违纪与不道德行为第17项“在公司范围内争吵、聚众闹事、打架斗殴的，根据情节轻重给予严重警告至开除”的规定给予原告严重警告及降级处分。原告对该警告处分不予认可，称其并不存在被告所称的打架事件。双方对当天事件经过均提交见证人的录音资料，原告提交的录音资料谈话人为曹兆明、高国建、葛绍成；被告提交的录音资料谈话人为葛绍成、高国建、郭军伟、贺毅以及原告本人。综合各方录音内容及原告本人的录音记录，能够显示当天原告在处理韩连柱和郭军伟的冲突中，原告用手机拍照，郭军伟抢手机，两个人都很生气、原告及郭军伟的脾气都不好、原告说话特别冲，原告先受到郭军伟的肢体攻击，后原告用手向郭军伟的脸部进行回击，后郭军伟倒地及脸肿了。2019年4月17日，原告向仓库担当高级经理渡边英生发送邮件，邮件载明：“…对于你渡边英生的肆意、不要脸、不知廉耻的歪曲事实违反相关劳动法的更改我工作内容，且不出具书面正规证明并一直用邮件多次调整我的工作内容的小人行径，我拒绝…”。该邮件抄送至被告上海关联公司及日本总部高管。原告称其发送该份邮件是因渡边英生对其进行了不合法的降级。4月28日，被告依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》违纪与不道德行为第3项“对客户或其他员工无礼，根据情节轻重给予口头警告至开除”的规定给予原告书面警告处分。2019年4月29日、30日、5月5日、6日，原告再次向渡边英生发送以上邮件，并抄送给上海及日本关联公司高管。5月7日，被告依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》违纪与不道德行为第3项的规定给予原告书面警告处分。2019年5月7日，被告与原告面谈，告知没有将原告降为前台，被告表示9月15日因为原告不理智方法导致暴力事件，已与多名员工进行调查，原告表示其是正当将人推出去。被告表示原告于2019年5月14日以讨要说法为名，一直跟随、纠缠总经理田岛强，干扰总经理的工作，原告因此还报了警，被告提供的录音资料显示原告与田岛强就去年工伤事宜及原告的工作内容调整产生分歧。原告表示当天田岛强先开始让原告等半小时，半小时之后，又让原告等半小时，来来回回四五次，原告最后一次找田岛强时，田岛强认为原告是在干扰他工作，并擅自对原告拍摄，原告遂报警。当天，被告依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》不服从指挥第4项“无理纠缠，故意顶撞上司、扰乱工作秩序，根据情节轻重给予书面警告至开除的处分。”的规定给予原告书面警告处分。2019年5月13日、17日，原告仍向渡边英生发送上述内容相同的邮件，并抄送至上海及日本关联公司的高管。5月17日，被告再次依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》违纪与不道德行为第3项的规定及《员工手册》第十二章第二节第7条“员工在第一次受到处分后，1个月内如再受任何处分的，则第二次处分将自动升级。”的规定给予原告严重警告处分(书面警告的升级为严重警告)。当天，被告依据《员工手册》第十二章第二节第7条“员工累计受到三次书面警告的，视为一次严重警告。员工累计受到三次严重警告的，可做开除处分。”的规定单方解除原告劳动合同，并将解除通知寄送相关工会组织。被告向原告做出处分时均与原告进行面谈。另查明：原告于2016年3月23日签收被告《员工手册》，会议记录及签到表显示2016年3月24日被告召开会议讨论员工手册、征求意见。《员工手册》中第十二章奖惩制度第二节惩处制度第7条规定“员工在第一次受处分后，1个月内如再受任何处分的，则第二次处分将自动升级。…员工累计受到三次口头警告的，视为一次书面警告。员工累计受到三次书面警告的，视为一次严重警告。员工累计受到三次严重警告的，可做开除处分。”第十三章争议处理中第1条规定“劳动争议必须通过合法的途经予以解决，员工不得借故闹事、破坏公司正常的工作秩序。”第2条规定“争议发生后，员工应先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或者争议涉及该上级主管人员，员工可将争议直接提交公司经理，人事经理将协调各方予以解决，但由总经理做出的管理人员辞退处罚决定除外。”员工违纪处分条例中规定，“对客户或其他员工无礼，根据情节轻重给予口头警告至开除”、“在公司范围内争吵、聚众闹事、打架斗殴的，根据情节轻重给予严重警告至开除”、“无正当理由故意不服从上级的调遣、无理纠缠或是阳奉阴违，故意消极怠工，经劝不改的，给予书面警告、严重警告、开除处分”、“故意顶撞上司、扰乱工作秩序，给予书面警告、严重警告、开除处分”。2018年9月15日，原告在处理员工冲突中受伤，后被认定工伤，被鉴定为工伤十级。在职期间，被告依法为原告缴纳社会保险费。再查明:刘守成于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年12月19日裁决扇扩苏州分公司支付刘守成停工留薪期工资差额11323.50元；不予支持刘守成的其他仲裁请求。刘守成不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至本院。扇扩苏州分公司已支付刘守成停工留薪期工资差额11323.50元。上述事实有劳动合同、严重警告通知书、解除劳动合同通知、电子邮件、谈话录音、人民调解协议书、员工手册及附件、员工手册签收记录、会议记录及签收、寄送工会记录、苏园劳仲案字[2019]第2355号仲裁裁决书及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，本院予以认定。本院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，被告以原告累计受到三次严重警告，构成严重违纪，解除劳动合同。首先，就违纪事实，针对2018年9月15日的违纪，原告作为管理人员在处理下属员工的冲突中，与下属员工存在肢体接触并受伤，表明原告作为管理人员在处理冲突中并未采用合理妥当的处理方法；原告虽在此过程中受伤构成工伤，但不能因此否认原告对该受伤暴力事件的发生存在过错，原告作为管理人员处理员工冲突时应采用合理谨慎的处理方法，且原告作为管理人员，其行为本身对其他员工具有示范作用，原告在处理员工冲突时存在不当行为，被告的《员工手册》中规定“员工争吵”即可受到严重警告处分，且双方签订的劳动合同中约定被告可根据工作需要和对原告业绩的考核结果，依法变动原告的工作岗位。被告据此根据员工手册给予原告严重警告及降职处分并无不当；针对2019年4月17日、5月7日的违纪，原告向渡边英生发送的邮件中载有对渡边英生“不要脸、不知廉耻”等侮辱性用词，并将该邮件发送至上海及日本关联公司的无关人员，原告的行为明显缺乏基本的职业道德及礼貌，且原告在受到被告处分后仍再次发送邮件，仍未改正，此外，被告员工手册第十三章中明确规定双方产生劳动争议时，员工申辩途经，原告知晓但并未采用合理方式申辩，被告据此根据员工手册给予两次书面警告处分并无不当；针对2019年5月14日的违纪，原告在知晓员工手册规定的争议申辩程序且在总经理已对原告进行答复的情况下，仍向总经理讨要说法并报警，已构成扰乱正常工作秩序，被告据此根据员工手册给予书面警告处分并无不当；针对2019年5月17日的违纪，原告在因不当发送邮件两次受到警告处分的前提下，仍发送不当邮件，被告据此根据员工手册给予严重警告处分并无不当，故本院认定被告主张的原告多次违纪属实。其次，就解除依据，原告已签收被告的员工手册，且被告提供的证据足以证实该员工手册经民主程序制度，员工手册内容符合法律规定，可以作为管理依据，根据员工手册的规定，原告的违纪事实属实，被告分别给予警告处分、严重警告处分，有相应的制度依据，处罚并无不当，被告已给予原告充分的申辩及改正机会，但原告在收到多次警告处分后仍继续违纪，原告已受到三次严重警告处分，达到足以解除劳动合同的程度，故被告据此解除与原告的劳动合同，依据充分。再次，就解除程序，被告在解除前多次与原告沟通调查违纪事实，并已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。被告解除与原告的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，原告主张被告支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。关于医疗费、交通费，被告已为原告缴纳社保，且原告未提供证据证实其外地就医的事实，故原告的该项主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告刘守成的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告刘守成负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审判员  邵婷婷二〇二〇年五月二十八日书记员  陈 洋