江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0581民初3367号 原告:苏州海德新材料科技股份有限公司，住所地江苏省常熟高新技术产业开发区金门路**，统一社会信用代码91320500665755715E。 法定代表人：李建华，该公司董事长。 委托诉讼代理人：薛祥民，该公司员工。 委托诉讼代理人：孙国亮，该公司员工。 被告：祝月明，男，1968年2月18日出生，汉族，住江苏省常熟市。 委托诉讼代理人：陈靓，江苏新天伦(常熟)律师事务所律师。 委托诉讼代理人：顾慕嘉，江苏新天伦(常熟)律师事务所律师。 原告苏州海德新材料科技股份有限公司（以下简称海德公司）与被告祝月明劳动争议一案，本院于2020年3月31日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告海德公司的委托诉讼代理人薛祥民、孙国亮、被告祝月明的委托诉讼代理人顾慕嘉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告海德公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金64524.4元；2.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、《关于金工车间部分员工违反的处罚通知》仅是原告内部文件，该文件尚待公司批准后才生效，原告并未正式通知被告解除劳动合同。被告在没有原告正式通知解除劳动合同情况下即擅自旷工，且长时间不上班，本身就是严重违反公司制度的行为，被告据此主张违法解除劳动合同经济补偿金是站不住脚的。二、被告行为恶劣，严重影响公司的生产经营，不但不受处罚反而因此获得经济利益，显然违背公平、公正的法律核心价值。被告在上班时间以要求公司增加待遇为理由纠集其他员工罢工且不听劝阻，给公司生产经营带来极坏的影响，不仅是其本人不工作，也严重影响车间其他上班的员工，如此严重违反公司规章及法律规定的行为，如果原告听之任之，不加以处罚，公司的管理和生产又如何能继续？如果被告不但不因自己的恶劣行为受到处罚，反而得到法律保护，并因此获得经济利益，显然与法律所捍卫的公平、公正的核心价值相违背。三、从被告的相关行为也可以看出，被告实际上是本着离职的打算顺带让公司给点钱的心理，抓住法律的弱点，演出一场闹剧，企图获取非法利益。被告2013年即到原告处上班，至今近七年时间，劳动合同都签过几次，被告从未提出增加工资待遇的要求，这说明，被告对其工作及待遇是满意的，至少是不持异议。令人匪夷所思的是，被告突然纠集一帮人在上班时间不干活，强行要求原告增加工资，事前被告也从未向原告提出过类似要求。并且，原告人事部门要求被告到人事部门沟通，不要影响公司生产，被告竟然拒绝沟通。被告上午闹完后，下午未请假，也未和原告打招呼，即不再上班，似乎在等着原告发送解除劳动合同的通知。按照常人的逻辑思维，要求增加工资，会主动和公司沟通协商。若公司未满足其要求，再决定是否继续上班或辞职。而且，按照被告的年龄，也应该是具有一定理性的人。据原告了解，被告离开原告处后，立马到另一家公司上班。因此可以看出，被告企图通过闹事，逼迫原告答应增加工资的请求或采取开除的行为。被告实际上已经做好离职打算，但想通过闹事的方式让原告主动开除，企图获取非法利益。原告不服仲裁裁决，故诉至法院。 被告祝月明辩称，原告系违法解除与被告的劳动合同，仲裁裁决书并无不当。关于原告于2019年9月5日印发的海德科技（2019）013号《关于金工车间部分员工违反的处罚通知》带有文件编号且抄送给公司各部门，系规范性文件。在仲裁庭审中，原告辩称被告系违反了公司的规章制度与其解除劳动关系，在对处罚通知的质证中，也明确对该份证据无异议，系被告违反《员工手册》导致公司直接与其解除劳动手续。原告于2019年9月12日即为被告办理退工减员手续，现原告称并未正式通知被告解除劳动合同，没有事实和法律依据。原告以被告违反《员工手册》为由解除劳动合同，却未对引用《员工手册》中“怠工”作出明确且合理的释明，不具备可操作性或实用性，也未能从保障员工合法利益出发。被告自始至终未出现“怠工”、“罢工”等行为。退一步讲，即便被告存在部分违反规章制度的行为，原告既未向被告发送返岗通知书等，也未将解除决定提前告知工会，系解除程序违法。故原告无论从实体或程序上，均属违法解除劳动合同。原告诉状中的陈述由较多不实之处以及揣测内容，望原告能站在法律及事实的角度，妥善处理双方争议。 本院经审理认定事实如下：祝月明于2013年6月进入海德公司工作，岗位系车间操作工。2018年6月13日起，双方订立无固定期限劳动合同。该合同约定每月基本工资3500元，并约定祝月明的工资分配形式为计件工资制。 2013年6月至2019年8月期间，海德公司依法为祝月明参加了各项社会保险。2019年9月12日，海德公司以“过失性辞退”为由给祝月明办理了退工减员手续。2018年9月至2019年6月期间，祝月明每月社会保险个人缴费金额258.05元，2019年7月至8月期间，该金额调整为313.7元。 根据祝月明提交的工资银行流水明细显示，2018年9月至2019年8月的工资支付记录为3525.94元、3036.95元、2990.95元、3390.81元、26406.37元(2018年度预留工资)、3000.95元、2287.95元、2994.95元、3002.95元、2996.95元、3496.95元、3239.3元、3237.3元、10349元(摘要注明：1至8月预留工资)。 另查明：2019年9月5日，海德公司印发海德科技[2019]013号文，文件名《关于金工车间部分员工违反的处罚通知》，并抄送公司各部门。内容为：“事情经过：2019年9月4日08：00-13：00，金工车间员工祝月明、蒋春明带领其他四名员工，正常工作期间无正当理由怠工，经多次劝导无果后，于当日13：00-17：00继而旷工。此次事件严重影响车间的正常运作。以上六人行为严重违反《员工手册》，造成严重不良影响，现根据公司《员工手册》给予如下处罚：一、根据《员工手册》第四章第2条第2.8项，员工祝月明、蒋春明，公司予以解除劳动关系，不发给相关补偿金。员工的行为对公司造成的相关损失，公司将另行追究。二、根据《员工手册》第四章第4条第4.6项，员工桑忘良、李耀华、杨建国、唐利东，计小过。期望全体员工引以为戒，共同遵守公司各项管理制度!特此通知!”。 2019年7月25日，海德公司2019年第一次职工代表大会，审议通过《员工手册》，部分职工代表签字确认。《员工手册》第四章奖惩规定中规定“……2、员工有下列情况之一者，直接予以解除劳动关系，且不发给任何补偿金……2.4、连续旷(职)工3天……2.8、无理或非法怠工或罢工者……”。对于该《员工手册》，祝月明确认签收。 海德公司未建立工会，与祝月明解除劳动合同未履行告知工会程序。 2019年10月12日，祝月明向常熟市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求：一、海德公司向祝月明支付2018年1月1日至2019年8月31日期间延时加班工资16180元、法定节假日加班工资17260元；二、海德公司向祝月明支付违法解除劳动合同赔偿金66305元。2020年2月17日常熟市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲案字[2019]第1685号仲裁裁决书，裁决：一、海德公司支付祝月明违法解除劳动合同赔偿金64524.4元；二、对于祝月明的其他仲裁请求，不予支持。海德公司不服该裁决而起诉至本院。在本案审理中，双方均认可劳动关系解除时间为2019年9月5日。双方对于仲裁裁决书中认定的赔偿金标准及金额无异议，只是海德公司认为不应当支付赔偿金。 原告海德公司主张，祝月明和蒋春明因不满工资待遇，带领本班组的其他4名员工在工作时间罢工，不听劝导给公司带来恶劣影响及损失，在沟通无效的情况下才依据规章制度《员工手册》的规定解除劳动合同。被告在没有原告正式通知解除劳动合同情况下擅自旷工，且较长时间不上班，本身也是违反公司制度的行为。 原告为支持自己的主张提供下列证据： 1、原告提交车间主任王某的书面说明一份，拟证明祝月明消极怠工，挑唆其他员工，阻挠其他员工工作安排。被告质证意见为：真实性不予认可，王某仍是海德公司在职员工，存在利害关系，且其作为证人应出庭接受询问、质证，否则不应作为定案依据。 2、录音片段及整理文字稿，拟证明原告对被告的解除行为具有合法性、合理性。被告质证意见为：真实性无异议，但该录音系经过剪辑的，并非完整录音，不符合证据的形式要件，在录音中被告明确否认了存在消极怠工行为，更不存在煽动其他人怠工的行为。 对于原告提供上述证据，本院作如下认定，对于证人王某的书面证言，证人系原告公司员工，亦未出庭接受质询；对录音片段及整理文字稿，并未体现原告主张的被告存在消极怠工行为，不能达到原告证明目的，故本院对该两份证据效力不予认定。 被告祝月明主张，2019年9月4日上午祝月明与其他工友去找车间主任商量工作安排及工资事宜，商量无果后在16时被同事告知不用上班了，便直接回家了；次日被告知劳动合同已解除。 本院认为，本案的争议焦点为原告海德公司是否需要向被告祝月明支付违法解除劳动合同赔偿金。根据法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位依法建立的劳动规章制度对于劳动者具有约束力。根据原告提供的第一次职工代表大会的相关材料、包括被告在内的员工已签收的签署页，可以认定原告的内部规章制度《员工手册》经职工代表大会通过，并向包括被告在内的公司员工进行公示，制度程序符合法律规定，被告对该规章制度应当知晓。 根据2019年9月5日原告印发的《关于金工车间部分员工违反的处罚通知》，认为被告在2019年9月4日正常工作期间无正当理由怠工，经劝导无果后，于当日13：00-17：00继而旷工，并按照《员工手册》第四章第2条第2.8项解除劳动关系。该《员工手册》中规定了无理或非法怠工者可以解除劳动合同，但并未对何为怠工作明确释义，也未规定怠工多久可适用该条款。本院认为，从普通文义上理解，怠工一般指的是低效率地消极工作，由于这是一种持续性的消极状态，应在时间上对其做一个限定性要求，同时也应对消极的标准做一个规范，不然该条款并不具备可操作性或适用性。本案中，根据庭审查明事实及双方陈述，系被告祝月明和其他工友因为工作安排和工资待遇的原因去找车间主任沟通商量，在商量无果后直接回家。在这里，被告祝月明的行为实质上可以分为两个阶段，第一个是上午与车间主任沟通的阶段，在这个阶段中，被告之所以去找车间主任沟通，是有明确理由的：即对工作安排和工资待遇不满，所以不应被认定为无理由。同时，沟通期间被告的工作是暂停的，也不应被认定为怠工。第二个是下午直接回家脱岗的阶段，在这个阶段中，被告祝月明在未履行请假手续并未获批准的情况下脱岗，认定为旷工半日较合适。综合被告9月4日全天的行为，不应被认定为无理由怠工，即使存在部分违纪行为，也达不到规章制度规定的可解除情形。故原告在9月5日以被告违反规章制度为由与其解除劳动合同系违法解除，应支付违法解除赔偿金。同时，原告未将解除决定提前告知工会，即在解除程序上亦存在不当之处。对于原告主张并未正式通知被告解除劳动合同，被告擅自旷工，严重违反公司制度，该主张与其在庭审中确认劳动关系已于2019年9月5日解除相矛盾，与9月12日即为被告办理退工减员手续的事实相矛盾，且该解除通知从形式上看是一份带文件编号的规范性文件，抄送给了公司各个部门，从内容上看也是告知全体员工对被告作出的解除处罚决定，并要求全体员工引以为戒。故对原告的主张，本院不予采信。双方当事人对仲裁裁决书中认定的赔偿金标准及金额无异议，本院予以确认。原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金64524.4元。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下： 一、原告苏州海德新材料科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告祝月明违法解除劳动合同赔偿金64524.4元（如采用转账方式支付，请汇入被告指定的账户，或汇入常熟市人民法院案件款账户）； 二、驳回原告苏州海德新材料科技股份有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由原告苏州海德新材料科技股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。 审判员  王焕 二〇二〇年五月二十九日 书记员  夏芸