四川省达州市达川区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川1703民初701号 原告:达县昌隆工贸有限公司，住所地四川省达州市达川区碑高乡八村，统一社会信用代码:915117007316177686。 法定代表人:刘昌全，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：王伦云，达州市正大法律服务所法律工作者。 被告:罗裕文，男，汉族，生于1966年1月28日,户籍地成都市锦江区，现住达州市通川区。 原告达县昌隆工贸有限公司诉罗裕文劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月13日立案后，依法适用简易程序，于2020年5月18日公开开庭进行了审理,原告委托代理人王伦云、被告罗裕文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告达县昌隆工贸有限公司向本院提出诉讼请求：1.依法撤销达州市达川区劳动人事争议仲裁委员会作出的达川劳人仲案(2019)46号仲裁裁决书;2.依法驳回被告的全部诉讼请求;3.本案的全部仲裁费、诉讼费由被告承担。事实和理由:一、仲裁委认定的法律关系错误，原、被告之间形成劳务法律关系，不构成劳动关系。被告罗裕文系达竹煤电集团公司正式职工，并按月在单位领取退休金(或工资)，其社保缴纳仍在达竹煤电集团公司，被告的法定劳动关系应在达竹煤电集团公司。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”之规定，原、被告形成的是劳务关系，而非劳动关系。2、本案被告罗裕文与达竹煤电集团公司尚存劳动关系，原告担心承担用工风险，多次要求被告提供与原用人单位已解除或终止用工关系书面证明后，立即签订劳动合同，但被告迟迟未能提供，同时是被告要求不签订劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第91条规定，原告若与被告签订劳动合同是违反法律禁止性规定的，更重要的导致未能签订劳动合同的原因在被告方身份不具备签订条件，其责任应由被告承担。3、被告所主张的双倍工资，是建立在原、被告存在劳动关系的前提下，但本案原、被告不存在劳动关系，其认定支付双倍工资于法无据，依法应予纠正。二、仲裁裁决适用法律错误，致裁决结果错误，应依法纠正。1、本案被告罗裕文仍在达竹煤电集团公司领取退休金(或工资)，根本不具备《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定的法定情形，因此，仲裁裁决适用法律错误，将劳务关系错误认定为劳动关系，裁决支付双倍工资差额83125元，既无事实依据，又于法无据，应依法予以纠正。2、被告到原告单位是以矿长身份受聘，当时口头约定:试用期为6个月，被告必须在6个月内取得矿长资格，原用人单位必须出具书面已解除或终止用工关系书面证明后，方可签订劳动合同。但被告两个必备条件均未成就，依据《劳动合同法》第39条规定，被告在试用期间未取得矿长资格证书，煤矿系特殊行业，矿长需持证上岗。据此原告可随时解除劳务关系，仲裁裁决支付经济补偿金14485元错误，应依法予以纠正。3、原告已于2019年3月2日出具任职文件，并于2019年3月5日将相关资料递交到应急局申办矿长证，但因被告原因至今未取得资格，依据《国家安全生产监督管理总局令第92号》第17条规定，因被告罗裕文未取得矿长资格证，无法继续胜任矿长职务，原告依法解除劳务关系理由正当合法。三、仲裁程序违法，应依法纠正。在仲裁审理阶段，原告已对双方的劳动关系提出异议，仲裁机构应先行审理劳动关系是否成立，并告知当事人变更仲裁请求或增加仲裁请求，但是仲裁未履行告知义务，合并审理，其审理范围超出了仲裁请求，其程序违法，应予以纠正。故，原、被告之间仅形成劳务关系，但仲裁裁决为劳动关系，并作出错误裁决，依据《中华人民共和国民事诉讼法》和《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条、8条规定的有关规定，应依法判准原告的诉讼请求。 被告罗裕文辩称：2019年2月11日至8月10日，本人与达县昌隆工贸有限公司构成事实劳动关系。达川区仲裁委认定的法律关系准确，达川劳人仲案(2019)46号仲裁裁决合法合规。其理由是:1.本人系达竹煤电集团公司未达到法定退休年龄的内退人员，并非已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的离退休人员，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三》》第八条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”之规定，因此，原被告之间的用工关系应按劳动关系处理。2、根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)第一条规定，本人系企业未达到法定退休年龄的内退人员，与被告达县昌隆工贸均符合法律法规规定的签订书面劳动合同的主体资格。本人受聘担任达县昌隆工贸有限公司下属的达昌煤矿矿长，接受其管理，遵守其劳动规章制度，按月领取劳动报酬，工作的内容是达县昌隆工贸有限公司达昌煤矿主要的业务组成部分。故，本人与达县昌隆工贸有限公司劳动关系成立。二、达县昌隆工贸有限公司自始至终都没有要求或通知本人签订劳动合同，本人更没有要求不签订劳动合同。故未签订劳动合同的责任完全在达县昌隆工贸有限公司。三、原告在起诉状称“当时口头约定:矿长试用期6个月，6个月内取得矿长资格，原用人单位必须出具书面已解除或终止用工关系书证明后，方可签订劳动合同”不属实。达县昌隆工贸有限公司与本人均符合法律法规规定签订劳动合同的主体资格，完全可以在1个月内签订书面劳动合同。综上所述，请求驳回原告的诉讼请求。 原告为支持其诉讼请求，向本院提交了如下证据： 第1组证据：原告达县昌隆工贸有限公司的企业法人营业执照复印件、法定代表人身份证明书复印件、被告罗裕文身份证复印件，证明原被告主体资格；第2组证据：达县昌隆工贸有限公司罗裕文的工资表、四川省川煤龙门峡北煤业有限公司工资表复印件，证实罗裕文于2019年2月到达县昌隆工贸有限公司处应聘为昌隆公司达昌煤矿的矿长，同时仍与四川省川煤龙门峡北煤业有限公司存有劳动关系，导致双方未签订劳动合同。第3组证据：国家安全生产监督管理总局令92号文件复印件、达昌煤(2019)03号文件、达川劳人仲案（2019）46号仲裁裁决书。证明被告罗裕文未在六个月内取得矿长资质证书，不能胜任矿长职务，其是自行离开，不应由原告支付双倍工资及补偿。劳动仲裁裁决错误，应予以撤销并驳回被告的全部仲裁请求。 被告对原告提交证据的质证意见为：对第1组证据无异议；对第2组证据的真实性无异议，但对证明目的有异议。四川省川煤龙门峡北煤业有限公司工资表实领工资只有1000多元，其余的是代扣了养老保险、住房公积金等，只能证明被告是内退职工，领取的是基本生活费。对第3组证据真实性无异议，但对证明目的有异议。 被告罗裕文为支持其辩称，向本院提交如下证据，1.原告的营业执照复印件;2.罗裕文在达县昌隆工贸有限公司的工资情况表(复印件);3.谭荣富证明复印件一份;4.任职文件(复印件)；5.四川省川煤龙门峡北煤业有限公司证明一份。 原告对被告提交证据的质证意见为：对证据1无异议；对证据2，被告领取工资应以原告提供的工资表为准；对证据3，证人应到庭作证；对证据4，以被告公司出具的文件为准；对证据5，应有相关的正式文件，不能仅以证明形式。 根据当事人陈述、双方举证质证，结合庭审查明的事实，本院认定事实如下： 被告罗裕文系四川省川煤龙门峡北煤业有限公司职工。2019年2月11日至8月10日，罗裕文受聘到达县昌隆工贸有限公司工作，双方未签订书面劳动合同。2019年3月2日，达县昌隆工贸有限公司达昌煤矿以《关于“五长、六科、五队”任职的通知》(达昌煤[2019]03号)，任命罗裕文为矿长。2019年3月5日，达县昌隆工贸有限公司达昌煤矿依据《国家安全生产监督管理总局令第92号》规定，向达川区应急局提交了罗裕文的任职文件、学历、身份证复印件。2019年8月，达县昌隆工贸有限公司以罗裕文未取得任职资质为由不再继续聘用。2019年8月10日，被告罗裕文离开该公司。2019年12月26日，达州市达川区劳动人事争议仲裁委员会作出达川劳人仲案[2019]46号仲裁裁决书，认定罗裕文与达县昌隆工贸有限公司于2019年2月至2019年8月期间劳动关系成立，达县昌隆工贸有限公司支付罗裕文二倍工资差额83125元、经济补偿14485元。 同时查明：1、被告罗裕文出生时间为1966年1月28日，受聘在达县昌隆工贸有限公司昌隆煤矿担任矿长时为53岁；2、从2018年起，罗裕文在四川省川煤龙门峡北煤业有限公司工资情况为每月应发工资3280元（其中岗位工资1260元、效益工资1701元、工资性津补贴319元），代扣养老保险金1194.08元、医疗保险金298.52元、住房公积金724元，实发工资1063.4元。 本院认为，一、关于原、被告之间形成的是劳动关系还是劳务关系的问题。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条、第八条之规定，本案中认定双方是形成劳务关系还是劳动关系，关键是被告罗裕文是属于已享受养老保险待遇或领取退休金人员，还是属于停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员。根据原告提供的四川达竹煤电（集团）公司工资表及被告提供四川省川煤龙门峡北煤业有限公司证明，罗裕文系四川省川煤龙门峡北煤业有限公司离岗待退（未达到法定年龄的内退人员），且每月仍在缴纳养老保险和住房公积金，没有享受养老保险待遇或领取退休金。且，罗裕文受聘于达县昌隆工贸有限公司时年满53岁，未达到法定退休年龄。故，罗裕文应为四川省川煤龙门峡北煤业有限公司未达到法定退休年龄的内退人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应按劳动关系处理”之规定，本案原、被告之间的用工关系应按劳动关系处理。达县昌隆工贸有限公司关于双方系劳务关系的请求依法不能成立，本院不予支持。 罗裕文应聘到达县昌隆工贸有限公司工作后，担任该公司下设的达昌煤矿矿长，服从公司劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，根据《劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发12号）之规定，双方虽未签订劳动合同，应当确认双方已形成事实劳动关系。 二、关于原告诉讼请求是否成立的问题 因原、被告之间的用工关系为劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条之规定，被告达县昌隆工贸有限公司作为用工单位，未在用工之日起超过一个月不满一年与罗裕文签订书面劳动合同，且未提供证据证明其已书面通知被告罗裕文签订合同，应当向被告双倍工资。2019年8月，原告达县昌隆工贸有限公司解除与被告罗裕文的劳动合同关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（二）项、四十六条（三）项、四十七条之规定，应向罗裕文支付一个月工资的经济补偿。 综上所述，依照根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（二）项、四十六条（三）项、四十七、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条之规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告达县昌隆工贸有限公司的诉讼请求。 诉讼费5元，由原告达县昌隆工贸有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省达州市中级人民法院。 审 判 员 谭亚琳 二〇二〇年五月二十五日 法官助理 王 丹 书 记 员 李友娟 附：相关法律条文 1、《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形 第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第八条:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。