大连市西岗区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0203民初612号原告：张绪源，男，1990年5月31日出生，汉族，自由职业，住辽宁省大连市沙口区。委托代理人张守力（原告父亲），男，1963年1月4日出生，汉族，退休，住辽宁省大连市沙口区。被告：三菱日联银行（中国）有限公司大连分行，营业场所辽宁省大连市西岗区中山路147号森茂大厦11楼。负责人：野吕濑元太，该行分行长。委托代理人：刘挪、刘佳，辽宁法大律师事务所律师。原告张绪源与被告三菱日联银行（中国）有限公司大连分行劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，经原告申请，于2020年3月23日、4月15日不公开开庭进行了审理。原告张绪源的委托代理人张守力，被告三菱日联银行（中国）有限公司大连分行的委托代理人刘挪、刘佳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告张绪源向本院提出诉讼请求：1、撤销大连市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书大劳人仲裁字〔2019〕第1114号；2、判决不予支付三菱日联银行（中国）有限公司大连分行的要求的支付违反培训服务期约定培训费的请求；3、判令三菱日联银行（中国）有限公司大连分行支付原告在日工作期间的加班费差额，186000日元/月÷22天/月÷八小时/每天×30小时/月×12月=380000日元；4、判令三菱日联银行（中国）有限公司大连分行支付原告2018年度的年度奖金金额为1至2倍的月度工资。5、由被告承担本案诉讼费用。事实和理由：被告对当事人进行欺诈，用一系列有目的造假行为打压员工正常辞职获取不当利益的手段，相当于原告免费给被告工作一年，还得自己承担食宿费用并拿出以前的薪酬付给被告，剥夺了劳动者获得报酬的权利，法院不应该支持这种剥削行为。一、原告依法解除劳动关系。根据劳动合同法规定，原告与被告履行符合规定的离职手续，原告离职时间与程序均符合劳动合同法第三十七条之规定，属于合法解除劳动关系，有解除劳动合同证明书为证。二、原告在日本属于合法劳动，理应获得对等的劳动报酬，没有理由赔偿被告。1、被告出具手续办理的日本国政府居留资格卡可以证明居留资格是企业内转岗，可以从事居留资格允许的工作活动。2、由被告大阪营业本部出具的加班管理表和活动记录表证明原告事实上从事了劳动工作。3、被告大阪营业本部提供的工资单中记载原告在日本期间缴纳了社会保险费证明从事的是劳动。4、劳动的付出理应获得报酬，这是对等活动。三、双方签订的《培训协议》由于被告违约而失效，原告在日本期间性质属于工作，不是培训。职业培训费用本应为企业的法定负担义务，不能转移至劳动者项下，故即使双方协商一致，因违反法律的强制性规定，亦不能约定职业培训。根据法律规定，只有专业技术培训才可以约定服务期。原告提交的季度报告是按银行强制规定要求上报的，只是满足了银行的规定程序形式要求。由于原告在日本期间并没有接收到专业技能及专业知识培训，从事的都是营业性质的工作，工作内容与大阪本部同岗位员工并无差别，而且在此期间银行也没有给原告提供和指定培训的内容和培训计划并进行专项训练和授课，也没有提供专业的指导，因此，原告在大阪营业本部期间属于与国内相同性质内容的工作，不属于接受专业培训。原告赴日后，被告没有对约定的培训协议进行补充和修订，没有增加任一项有关如何培训，怎么培训，培训什么的具体安排，事实上未提供任何专业技能培训，未制定培训目标，培训计划，培训内容和培训的专业课程，也没有指定任何一位培训导师进行教授、辅导，所谓的培训在开始实施到结束都没有制定过具体的、实质性的内容，也没有进行过培训。基于权利和义务的对等原则，约定服务期培训条款由于被告没有提供培训，背离了培训协议的根本精神，被告没有履行培训的义务，违约在先，因此签署的培训协议属于被告违约，原告没有接收到相应的培训，自身的权利没有保障，故不应该承担违约责任，被告更不能据此向原告要求赔偿。四、仲裁对专业技术培训的认定范围无限扩大，据此认定所有签订《培训协议》都可以约定服务期，违反了劳动合同法第二十二条的立法本意。仲裁采用的证据不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十一条，而且被告存在恶意错误翻译误导仲裁员，因此裁决错误。原告在日本工作一年的收入远低于裁决要付出的金额。若仲裁执行，原告的劳动不仅没有获得报酬反而还要付出，权利没有受到保障。仲裁对原告提出的证据直接忽略，当事人权利没有保障。五、被告提供的协议及一系列证据是在制定协议时就有目的制定，对可能辞职人员的欺诈对策，包括提高相关房租等，协议中存在“具体学习场所和培训内容由甲方决定，乙方应服从安排”的强制性条款，且培训内容始终没有确定，也没有对当事人进行培训，故该协议不能认为是有效的，不能认为工作和培训等价。被告提交的违反培训服务期约定培训费的金额远高于市场实际金额，属于关联公司的利益输送，此部分不应由原告承担。六、被告在仲裁庭当庭数额变更提出日元支付的要求，不具有合理性，违反了被告自己多次声明的日元按照3月5日当日汇率0.059953作为计算依据的承诺，违反了诚实信用原则，是看到现在的日元对人民币汇率已经大幅上涨，存在利率差，是撕毁之前承诺和声明。基于汇率差赚取不当得利的违法行为，仲裁庭支持日元的裁决不具有合理性。七、被告支付给原告加班费仅为国内工资部分，在日本期间186000日元每月的固定收入未计入加班费中，此收入为工资的一部分，在计算加班费是应该计算在内。根据被告的管理制度，每年都有年度奖励，数额为1至2倍的月度工资，但迄今为止该部分奖励没有发放到原告手中。八、原告离职属于合理合法的自主择业行为，原告本着职业操守，尽职尽责地完成了离职前的任内工作，即使在离职后仍持续地、主动地、理性地与被告交涉沟通，不存在任何恶意拖欠、拒绝沟通等行为，但被告拒绝与原告进行协商，无法达成和解。原告在日本从事劳动，合同由于被告没有进行培训而失效，所以谈到费用协商问题，而且即使进行到了这步，我们也需要对费用最后的确定拿出在日本的调查，所以对方提供的证据我们不认可。我们在诉讼中，起诉书和第一次代理意见中提出两项诉讼请求，不能因为没有经过前置程序而不接受，因为提出劳动仲裁的是被告，我方只是被动的应诉，所以我方的请求并没有在劳动仲裁书中给予体现，请求合并审理。另外，因被告私自调取原告在被告处的开户信息，要求被告在日本和中国两国主流媒体发布侵害个人金融信息安全的道歉声明，并赔偿1000元。综上，双方签订的培训协议，由于被告本身未履行义务导致无效，且其行为实质并非可以约定服务期的专业技能培训。被告伪造证据行为明显，性质恶劣，提供之证据的真实性及效力都不合法。因此，根据相关法律，原告不能，且不应当支付被告提出的所谓违约金。故向贵院提出诉讼，以维护公民的合法权益。被告三菱日联银行（中国）有限公司大连分行辩称，不同意原告的诉讼请求，理由如下：一、关于第一项诉讼请求，劳动仲裁裁决书事实清楚，适用法律正确，理应维持。二、关于第二项诉讼请求。1、被告与原告签订的《培训协议》合法有效，被告已经全面履行了培训协议中的义务，原告违反了《劳动合同法》第二十二条关于服务期的规定，应支付违约金。经原告申请，被告审核通过，原告参加了被告举办的“GRTP全球轮换培训计划”，双方于2017年12月1日签订了《培训协议》，并无欺诈胁迫情形，该协议合法有效。培训协议约定原告到三菱东京U**银行（被告日本母行）进行培训，培训期间为2018年1月1日至2018年12月31日。协议还对本次培训的费用标准及负担、培训结束后继续履行2年服务期、如违约应支付违约金等事项均作了明确约定。后原告于协议约定期间至三菱东京U**银行进行培训后回到被告处工作，该培训协议已经履行完毕。原告于2019年3月5日向被告提出了辞职申请，于4月4日正式离职。根据《劳动合同法》第二十二条，现被告为原告提供了专项培训费用，并已实际对其进行了专业技术培训，已完全按照双方签订的培训协议约定履行了义务。原告违反服务期约定离职的行为符合《劳动合同法》第二十二条的规定，应当按照培训协议约定向被告支付违约金。2、被告为原告提供的培训系《劳动合同法》第二十二条规定的专项培训。案涉培训项目“全球轮换培训计划（GRTP）”是被告为其员工提高其岗位技能而定期举办的为期一年的专项培训。该项目已进行了7期，共有全球各地的255名员工参加过该培训。而本次原告参加的是该项目的第八期。该培训提供了培养全球思维模式、拓宽视野以及体验不同类型文化的机会。目的是为了将员工用知识和经验武装起来，为员工提供国际化平台，在接收行提高营业技能，以便回到原分行后做出更大的贡献。参加培训的程序是，本人申请→大连分行审批→上海总行审批，最终落实实施。接受培训的员工可以选择接受培训的地点和专业，而本案中原告于2017年6月22日提出培训申请，申请的培训地点分别是大阪公司业务第4部、金融交易部以及国际业务部。该申请经大连分行批准后，上海总行于2017年8月15日最终批准了原告的培训申请，最终获得批准的地点和专业是大阪公司业务第4部的营业业务专业。3、原告所接受的培训性质属于《劳动合同法》第二十二条规定可约定服务期的专业技术培训。原告在日本培训期间的目标及考核标准是能力的提升、专业的习得，而其在国内工作的时候考核标准是业绩，从这两种评价标准上可判断出到日本是接受专业技术培训，而不是工作。1）首先，原告签署的《培训协议》明确约定，本次赴日培训是以“培养人才、提高行员业务水平和工作能力为目的”（第1条）。其次，通过对比原告培训期间的《目标管理表》和其在国内工作时的考核评价表可以看出，原告在国内工作时的目标是完成相应业绩，而在日本培训期间的目标是，提高能力，习得专业。最后，原告在国内工作时的考核评价标准是，是否完成了既定的业绩、收益；而日本培训期间的考核评价标准则是以是否学习和掌握业务知识、是否提高了营业能力等为标准。综上，原告在日本接受的是专业技术培训而非工作。2）原告在日本期间所提交的季度报告等显示，其在日本期间所接受的培训是为了提高其学习能力及职业技能，故其性质为专业技术培训。专业技术培训是用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，目的在于改善和提高劳动者的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观等。根据原告培训期间每个季度所提交的《第八期GRTP研修（2018）季度报告》及其与被告的往来邮件内容，原告在日期间的所接受的培训内容主要有：“学习和掌握与信相关手续及实务操作”、“学习和掌握外汇、融资业务知识”、“提高营业能力”……其本人的评价也是“通过指导者、组内各位成员的帮助下，通过各种各样的产出（资料制作、会话、营业活动）业务能力、营业能力一定程度上得到提高”、“掌握了与现场销售直接相关技能。实现了与信实务能力、事务能力的提高”。由此可见，原告在日培训期间注重的不是完成某项具体的工作任务，而是通过具体业务活动的实践和学习，最终得到职业技能的提升。这正是符合了《劳动合同法》对专业技术培训的定义。3）专业技术培训不应仅限于课堂教学，实践培养也属于专业技术培训其中。关于专业技术培训，在实务中实习，是培养专业技能最好的方法。对于专业性较强的银行而言，将受训人员送到第三方培训机构参加以课堂教学的方式进行培训并不会取得好的效果，而将受训人员送到国外其他银行，通过类似实习生这样的现场实习方式，让受训人员跟着接收行工作人员一起活动，在实践中接受培训，可使受训人员非常直观的了解业务内容和流程，从而加大培训效果。因此，培训的形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。被告为原告提供的是在岗培训，其性质仍属于培训而非工作。对劳动者进行的培训包括专业知识和职业技能。原告在被告处是工作多年的高级专员，具有较为丰富的工作经验，被告花费相当于人民币30多万元将其送往日本参加在岗培训，是为了在其已有的专业知识与职业技能上进一步提升，以便将国外的成熟经验带回国内，为原告整体业务水平带来提升。4）原被告双方在培训协议中约定“培训费用的标准由甲方指定”，且被告提供了相关票据证明实际发生了相关费用且已经实际支付。综上所述，本案原告主动申请参加培训并签订《培训协议》约定了服务期，其清楚明白地知道案涉培训项目的和具体内容，以及该培训对其工作技能的提升以及对其以后职业生涯的益处。而并非原告所主张的，此次赴日仅是被告给原告安排在日本的工作，单纯使用其劳动力。否则被告不必为其保留劳动关系，并在大连一直向原告支付工资以及各项劳动待遇，也不会在原告在日本待了一年，刚刚对日本的岗位业务流程、内容有所了解并开始熟悉业务并且其语言能力也大幅提升时，又让其回国，这显然违背常理，不符合企业经营原理和使用员工的一般原则。而被告为原告的专业技术培训支付了培训费用，并提供了相关票据证明实际发生的相关费用且已实际支付。现原告违反服务期约定，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，原告依法应承担违约责任向被告支付违约金。三、关于第三项和第四项诉讼请求。原告主张的加班费差额及年度奖金之诉讼请求，未经劳动仲裁前置程序，不属于本案审理范围，亦无事实与法律依据，理应予以驳回。综上所述，诚实信用，是每个公民应有的道德，被告斥巨资每年为其全球的员工提供现场的实务培训，这不论对于被告员工提高工作能力还是为我国现阶段第三产业的发展均提供了非常宝贵的经验和学习机会。我们不想因为原告的不诚信，导致被告母行取消中国区银行员工参加培训的资格。另外，国家号召构建诚信社会，而诚信社会的构建，需要每一个公民诚信。原告参加了培训，并承诺遵守服务期，就应本着诚实信用的原则，遵守其承诺。现原告违反承诺，理应支付违约金。故恳请贵院驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，原告于2012年7月1日入职被告处，双方签订了书面劳动合同，合同期限至2020年6月30日止。2017年12月1日，依原告申请，经被告及其母行审批同意，原、被告签订了《培训协议》。该协议约定“甲方（指本案被告）以培养人才，提高行员业务水平和工作能力为目的，派遣乙方（指本案原告）赴日本培训”；“具体学习场所和培训内容由甲方决定，乙方应服从安排”；“培训期间，甲方提供并承担乙方所需住宿相关费用及因住宿发生的水、电、煤、网络等公共事业费、一次性清扫费、出发和归任津贴、研修津贴、出发和归任相关任何费用，以及研修生的培训和发展相关任何费用等（以上合称“培训费用”）。培训费用的标准由甲方指定”；“培训期间，甲方除根据劳动合同和就业规则支付基本工资和加班费外，还会支付或承担以下费用：（1）住宿相关：包括房租JPY90600/月、一次性清扫费JPY21600；（2）出发和归任津贴：相当于JPY276332的人民币（税后，前往日本时及返回中国时各相当于JPY138166的人民币）；（3）研修津贴：JPY186000元/月（税前）”。对于归国后服务期的权利义务，双方约定：“乙方承诺，在不低于乙方现行工资标准的前提下，其与甲方的劳动合同将于培训期满后继续履行2年（以下称“服务期”）。”“乙方如违反本协议第4条的服务期约定，因不可规责于甲方的事由在归国后或国内培训期结束后规定的服务期内离职，或因存在《劳动合同法实施条例》第26条第2款相关规定的情形而被甲方解除劳动合同的，应按如下方式向甲方支付违约金。违约金金额=（相应服务期月数-培训期满后实际工作期间月数）÷相应服务期月数×100%培训费用，上述培训期满后实际工作期间月数，未满1个月的部分按1个月计算”。2018年1月1日至2018年12月31日期间，原告由被告派遣至被告母行三菱东京U**银行培训。赴日期间，原告定期向上级主管发送研修报告、电子邮件，对培训内容和培训成果予以认可和感谢。培训期间，被告按照原工资标准持续向原告支付工资，原告另领取了赴日期间按月发放的研修津贴。赴日房租、交通费、保险费等项目均由被告支付。2019年3月5日，原告以个人原因向被告提出辞职。2019年4月2日被告作出《解除劳动合同证明书》，载明双方劳动关系于2019年4月4日解除。另查，被告为原告在日本期间支付以下费用：研修津贴1992000日元、房租2287200日元、一次性清扫费21600日元、出发及归国津贴（即搬迁费）16446.73元、机票费（含保险）5300元、行李托运费39592.35元、其他交通费及定期券（月票）4895.15元、签证及体检费744元。另，原告2018年度在日本国缴纳个人所得税金额143000日元，在中国缴纳的个人所得税金额29353.39元。故，被告诉讼主张的培训费用（即违约金）为3441000日元[（24个月-4个月）÷24个月×（1992000日元+2287200日元+21600日元）-143000日元]，以及人民币26461.8元[（24个月-4个月）÷24个月×（16446.73元+5300元+39592.35元+4895.15元+744元）-29353.39元]。2019年7月31日，被告申请仲裁，要求原告支付违反培训服务期约定培训费人民币26461.8元及3441000日元。大连市劳动人事争议仲裁委员会作出大劳人仲裁字〔2019〕第1114号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付培训费日元3441000元和人民币26461.8元。原告不服该裁决，诉至法院。本院所确认的上述事实，有原告提供的民事判决书、日本出入境及难民管理法网站截图、日本国政府居留卡、名片、申请表、培训计划表、加班管理表、翻译表、招聘广告、津贴明细表及其翻译件、住宿房屋网站的截图和邮寄件、行李托运费表格、物流发票复印件、奖金发放通知、邮件、支付违约金通知、仲裁裁决书、加班管理表，被告提供的劳动合同书、辞职申请（日文）及翻译件、解除劳动合同证明书、培训协议、费用明细、原告本人申请培训的邮件及翻译件、申请表及翻译件、分行批准手续及翻译件、分行提交总行申请手续及翻译件、总行批准通知邮件及翻译件、培训项目介绍及翻译件、全球轮换培训计划第8期（2018）任务单及翻译件、国内工作的绩效考核表及翻译件、日本培训的目标管理表（上下半期）及翻译件、收入明细（大连）、原告培训期间的联络邮件及翻译件、培训季度报告及翻译件、研修津贴支付证明及翻译件、研修津贴支付明细及翻译件、房租、一次性清扫费收据及翻译件、日本居住的公寓介绍及名称确认邮件及翻译件、大连分行报销明细表、出发及归国津贴入账明细、机票行程单及保险单、出发运送说明及翻译件，运输委托书及翻译件，出发行李托运费发票及翻译件、增值税普通发票电汇凭证、归国海外运输协议及翻译件，物品进境征税的说明、进境行李物品申报单确认书，保险单，运输单及行李明细及翻译件、其他交通费及定期券请求书、发票、报销单、汇率表及转账明细、签证费用报销单、发票及转账明细及翻译件、培训项目介绍通知发送邮件截图以及邮件演示视频光盘、民事判决书及当事人陈述笔录在案为凭，已经本院审查，可以采信。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”本案中，双方在原告赴日前订立了《培训协议》并约定了归国后服务期为两年，归国四个月后，原告因个人原因申请辞职，被告根据《培训协议》向原告主张违约金。原告主张赴日期间属于转岗工作而非培训，被告主张赴日期间系接受培训，则本案的争议焦点为，原告赴日的性质。首先，从《培训协议》内容来看，该协议清晰的表述了此次赴日目的是培训，协议约定并不违反法律法规的强制性规定，原告作为完全民事行为能力人，未受欺诈、胁迫，签订此协议，应当承担相应法律后果。其次，从原告本人的申请、履行协议行为来看，原告明确知晓该培训系被告定期开展的长期培训且已举办多次，随后积极申请参加、在培训期间定期参与反馈，并对运用培训经验为被告继续工作表现了热情与配合，足见原告对此次培训不存在重大误解。最后，从被告提供的待遇来看，原告赴日期间，被告保留了其原有工作岗位并支付工资，同时承担了原告赴日期间的开支，并按月支付研修津贴，被告开支的方式亦表明，原告并非转岗离开被告处，而是接受被告提供的特定劳动实践培训。原告另主张，被告并未提供明确的培训内容，原告能力提升亦是自己努力的结果，但用人单位为工作实务所需，提供的培训包括授课教学、实践操作、参观交流等多种形式，不应拘泥于特定的课堂模式，其实质在于提高劳动者的职业知识、技能等，而从原告本人的反馈来看，原告多次对培训结果表示满意，且该履职经历对原告的工作经验积累有一定的帮助，综上，应当认定被告为原告提供了培训。原告在归国后因个人原因提出辞职，本院认为，劳动者辞职追求新的机遇及挑战是劳动者的权利及自由，但诚信乃立身之本，履行《培训协议》约定也应当是劳动者应尽义务。现被告根据《培训协议》的规定向原告主张违约金，即培训费用，其计算方式符合法律规定，则原告应当支付培训费用3441000日元，以及人民币26461.8元。原告主张各项费用价格过高，但双方既然已对费用事先约定，而该费用均属于被告支出的培训成本，原告既然享受了相应服务，则应当支付对价，故对原告的该节抗辩，本院不予采纳。对于上述日元培训费用的汇率，原告主张应当按照2019年3月5日的中日汇率结算，被告表示认可，本院予以照准。原告另主张加班费及奖金，均系独立的请求事项，且没有经过仲裁前置程序，不符合劳动争议审理程序，本院不予处理。另因原告的辞职报告写明“因个人原因”申请辞职，并非按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条申请辞职，故原告的该主张并不影响本案的判决。原告在庭审后提交的代理意见中要求被告赔偿1000元，系基于民事侵权的法律基础，原告应当另行诉讼。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告张绪源于本判决生效之日起十日内支付被告三菱日联银行（中国）有限公司大连分行培训费用3441000日元（按照2019年3月5日的中日汇率结算人民币金额）及人民币26461.8元；二、驳回原告张绪源的其他诉讼请求。如果原告张绪源未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由原告张绪源负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。申请执行期限为二年。审 判 长  李霞南人民陪审员  李延臣人民陪审员  张连英二〇二〇年五月十八日书 记 员  张 康