江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0104民初9939号原告：叶梅，女，1978年3月4日出生，回族，住江苏省南京市秦淮区。委托诉讼代理人：周志云，江苏袁胜寒律师事务所律师。委托诉讼代理人：詹剑锋，江苏袁胜寒律师事务所实习律师。被告：华歌尔（中国）时装有限公司上海分公司，住所地上海市鲁班路**江南造船大厦****。负责人：小野雅巳。委托诉讼代理人：沈忠辉，上海誉嘉律师事务所律师。原告叶梅与被告华歌尔（中国）时装有限公司上海分公司（以下简称华歌尔公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告叶梅及其委托诉讼代理人周志云，被告华歌尔公司的委托诉讼代理人沈忠辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原、被告诉辩意见原告叶梅向本院提出诉讼请求:1、判决被告赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金163200元，庭审中，原告将该项诉讼请求变更为160802元（平均工资6184.71元/月×13个月×2）；2、判决被告支付2018年1月1日至2019年6月30日期间18天法定节假日加班工资15355元。事实与理由：原告于2007年6月至被告处工作，岗位始终为金鹰商场店柜员。2019年6月5日，被告因种种原因从金鹰商场撤柜，而后在未与原告充分协商，达成一致的情形下，于2019年6月28日单方面将原告调入南京中央商场。中央商场店的营业额与金鹰商场店的营业额差异巨大，甚至不及后者的四分之一，而原告的主要收入来源为绩效工资，将原告调入中央商场店，无疑将严重影响原告收入。因此原告明确回复不接受此调岗安排。2019年7月5日，被告以原告旷工为由解除双方劳动关系。原告认为，被告解除与原告劳动合同的行为违法，为此原告亦向南京市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，但仲裁查明事实不清、适用法律错误，原告认为其做出的仲裁裁决无任何事实及法律依据，因此向法院提起诉讼。被告华歌尔公司辩称：请求驳回原告的诉讼请求。第一，被告系合法解除双方劳动合同。原告旷工三天，严重违反劳动纪律，被告根据劳动法的规定依法解除劳动合同关系。被告认可原告离职前十二个月的平均工资是6184.71元/月。第二，关于加班工资。原告是2019年7月10日提出的仲裁申请，因此2018年7月10日之前的加班工资已过仲裁时效，不予认可，且原告不存在加班事实。本院查明的事实2007年6月7日，原告入职被告处，从事营业员工作，工作地点位于南京市秦淮区（以下简称金鹰中心），最后一期劳动合同为自2011年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定工作地点为南京，月工资总额为本岗位的职级工资＋津贴＋效率工资。2019年5月24日，金鹰中心发生火灾。2019年6月5日，华歌尔（中国）时装有限公司与金鹰中心合作合同到期。当天，被告自金鹰中心处撤柜，原告实际上班至2019年6月5日，6月6日起未再上班。2019年6月28日，被告通知原告因南京金鹰店撤柜，要求原告于2019年7月2日上午10时前至南京中央商场店报到，逾期未报到的视为旷工，根据被告《就业规则》连续旷工3天的，被告可以解除双方劳动合同。原告认为其调入中央商场店后，收入会明显降低，回复不接受调岗。庭审中，原、被告双方均确认被告承诺原告调岗后工资及其他待遇将按原标准执行。金鹰中心系A类店，中央商场店系B类店，A类店享有岗位津贴300元-500元。2019年7月5日，被告向原告邮寄《解除劳动关系通知书》，以原告连续旷工3天，严重违反公司劳动纪律，依据《就业规则》第七十二条第2款“无正当理由连续3天以上缺勤，或缺勤且不听从催促上班的劝告的”以及《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位的规章制度的规定，解除了双方劳动关系，并通知了华歌尔（中国）时装有限公司工会。另查明，庭审中，原告提供了2019年6月20日原告、范玉玲、钱翠兰、陶华云四人与被告工作人员的谈话录音，主要内容如下：公司：我们虽然从A类店调到B类店，但金鹰这家店就是撤了，你们相对理想的就是中央这家店……员工：我们去的话就视同降薪了，我们出来也是为了苦钱的，我们都是十几年的老员工，金鹰撤店受害者也是我们。公司：目前南京就只有这几家店，以后再开的话，也会把你们调回去的，我们相比较的话目前中央是最理想的了……你们不愿意的点就还是薪资待遇吗员工：环境我们也不喜欢，因为当初我们选的就是金鹰。金鹰开不起来是公司的原因，我们是直接的受害者，那么合同履行不起来，那就是公司单方面解约，给经济赔偿金……关于加班工资的计算基数，原、被告双方均认可没有约定，但同意以6184.71元来计算。另，原、被告双方一致确认，2018年7月6日至2019年7月5日期间，原告有10天法定节假日加班，且被告已支付了法定节假日加班工资1200元。2019年7月10日，叶梅向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：1、华歌尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金163200元；2、华歌尔公司支付2018年1月1日至2019年6月30日期间共18天法定节假日加班工资15355元。同年8月20日，该委裁决：驳回叶梅的全部仲裁请求。原告不服，于法定期限内诉至本院，请求判如所请。以上事实有《仲裁裁决书》、《劳动合同书》、《解除劳动关系通知书》、《解除劳动合同通知工会函》以及当事人陈述等证据予以证明。本院判决理由和结果本案的争议焦点：1、被告解除劳动关系是否合法，是否应当支付违法解除劳动关系的赔偿金；2、被告是否应当支付原告加班工资。针对第1项争议焦点，本院认为，被告以原告旷工为由解除双方劳动合同，实质上是双方对调岗无法达成一致，故本案应当审查被告对原告的调岗是否合法、合理。首先，调岗的原因系被告在金鹰中心的专柜合同因到期而撤柜，客观上再无在原工作地点继续履行劳动合同的可能性。其次，根据劳动合同，双方约定工作地点为南京而非具体门店，被告将原告从金鹰中心店调至南京中央商场店，两店距离很近，未给劳动者增加上下班负担。第三，根据劳动合同，双方约定月工资总额为本岗位的职级工资+津贴+效率工资，因此劳动者的工资并未约定固定不变，被告承诺调岗后工资计算标准不变，符合法律规定及合同约定。第四，根据原告提供的2019年6月20日谈话录音，双方在协商调岗具体事宜时，被告提出如果金鹰中心店恢复的话，还可以将原告等人调回，同时也询问了原告关于薪资待遇的要求，但原告却未就类似A、B类店的津贴不同等问题进一步协商，而仅仅是拒绝至新的工作地点上班。综上，工作地点的变更并不必然导致劳动合同无法继续履行，双方都应当尽最大的诚意维护劳动关系的稳定性。综合本案案情，被告对原告的调岗具有合法性，合理性，原告拒绝调岗，不到新的工作地点上班，被告以原告构成旷工为由解除双方劳动关系，并无不当。庭审中，原告称其未在《就业规则》上签字，对真实性不予认可。但是在工作时间提供劳动是最基本的劳动纪律，且原、被告争议的本质是调岗，故本院对原告的上述意见不予采信。原告主张被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。针对第2项争议焦点，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。被告于2019年7月5日解除双方劳动合同，原告于2019年7月10日提起仲裁，故2018年7月5日之前的加班工资已过诉讼时效，本院不予支持。用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。本案中，原、被告双方一致确认2018年7月6日至2019年7月5日期间，原告有10天法定节假日加班，加班工资计算基数为6184.71元，故被告应支付加班工资：6184.71元÷21.75×10天×300%=8531元，扣除被告已支付的1200元，其还需支付7331元。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告华歌尔（中国）时装有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告叶梅2018年7月6日至2019年7月5日期间法定节假日加班工资7331元。二、驳回原告叶梅的其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  沈小军人民陪审员  王 兴人民陪审员  汪 悦二〇二〇年五月二十六日见习书记员  章文君