广东省佛山市三水区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0607民初1020号原告：刘国栋，男，1974年8月2日出生，汉族，住广东省广州市越秀区。委托诉讼代理人：范荔荔，广东广之洲律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭晓理，广东广之洲律师事务所律师。被告：佛山三水绿湖酒店管理有限公司绿湖温泉度假酒店，住所地广东省佛山市三水区云东海街道绿湖山庄2-6、14-18号，统一社会信用代码91440607763825553L。负责人：梁六端,董事长。委托诉讼代理人：刘正宏，广东浩淼律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡婉珺，广东浩淼律师事务所律师。原告刘国栋与被告佛山三水绿湖酒店管理有限公司绿湖温泉度假酒店（以下简称：绿湖酒店）劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月2日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘国栋及其委托诉讼代理人彭晓理、被告绿湖酒店委托诉讼代理人刘正宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘国栋向本院提出诉讼请求：1.判决原、被告于2019年10月10日解除劳动关系；2.判决被告支付解除劳动关系经济补偿金105750.42元；3.判决被告清付2012年3月1日至2019年8月31日间未足额支付休息日加班工资104123.42元；4.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、仲裁裁决书没有对被告单方调整原告岗位的事实进行审查和认定，是故意偏袒被告。事实上，2019年9月18日被告单方发出内部公函免除原告行政部总厨的职位，要求原告待岗，而2019年9月28日被告又单方将原告行政总厨调岗为饭堂主厨，并要签《员工过失通知书》。被告未经双方协商一致单方调整原告岗位，未按劳动合同约定提供劳动条件，已经构成违反《劳动合同》，故应向原告支付经济补偿金。1.1原告2009年7月29日入职被告，工作岗位为中餐部行政总厨，每周工作六天，工资构成包括正常工作时间工资、绩效奖金、岗位技能绩效、加班工资。双方每年均有签订劳动合同（合同签订后被告没有交给原告）。原告目前有2009年至2010年8月31日、2010年8月31日至2013年8月30日、2017年8月31日至2018年8月30日三份劳动合同复印件，最后一份合同是2018年8月31日至2019年8月30日，被告一直没有提供给原告。2019年8月30日双方合同期届满，2019年8月31日开始，原告仍在被告单位任职行政总厨，并于2019年9月5日书面要求被告签订无固定期限劳动合同。2019年9月18日，被告单方发出内部公函“免去原告餐饮部行政总厨的职位”。2019年9月19日，原告继续做行政总厨的工作。2019年9月20日，被告强行要原告停止行政总厨工作，并在人事部办公室待岗。2019年9月28日，被告单方向原告发送《员工人事变动单》，调整原告至员工饭堂炒菜做饭，被告要求原告同意并签名，原告当即在《员工人事变动单》上明确表示“不同意调整”。双方就此发生争议，一直到2019年10月10日，被告仍未有效解决单方调整原告岗位问题，亦未能向原告提供约定岗位的劳动条件。故原告提出解除双方劳动关系并要求被告支付经济补偿金，是于法有据，原告在被告最后工作日是2019年10月10日。1.2《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出签订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。2019年8月30日，原、被告最后一份劳动合同期限届满，2019年8月31日开始至2019年9月19日，原告继续在被告单位担任行政总厨，即视为双方继续履行劳动合同，被告应按照原劳动合同约定向原告提供劳动条件。2019年9月5日，原告书面提出双方签订无固定期限劳动合同，被告应当维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，即被告应当按照原告一直以来的岗位“行政总厨”来签订无固定期限劳动合同。然而，被告在2019年9月18日擅自调整原告行政总厨岗位，并对原告作出待岗处理。被告已经构成《劳动合同法》第三十八条“用人单位未提供劳动条件”的情形，原告依法可以提出解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金，是有法可依的。综上所述，劳动仲裁委没有审查2019年8月31日至2019年9月19日这段期间原告的岗位，该期间内原告的岗位仍是“行政总厨”，即双方在2019年8月30日以后仍按照原劳动合同的条款履行。但是，2019年9月18日，被告单方调整原告岗位，在原告不同意调整岗位的情况下，仍未提供劳动合同约定的劳动条件。就此，被告应当就其行为向原告支付经济补偿金，是有事实和法律依据的，恳请法院依法支持原告的诉讼请求。二、原、被告劳动合同并没有约定加班费的计算基数，即计算工资应该以工资总额为基数计算加班费。被告未依法计算原告的加班费，自2012年3月至2019年8月期间未依法足额支付原告的加班费。2.1《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十八条规定，劳动者加班工资计算其数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。即正常工作时间工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。2.2原、被告2018年8月签订的劳动合同第四条约定原告“正常工作时间基本工资为4700元，加班费、绩效奖金、劳保津贴将根据每月实际加班情况和工作情况计发”，因此，双方在没有约定加班费计算基数的情况下，应该以工资总额为计算基数。原告的工资总额由正常工作时间工资、绩效奖金、岗位技能绩效构成，但被告并未按照工资总额计发加班费，长期未能足额支付原告加班费金额已达117536元。基于上述事实和理由，原告认为劳动仲裁裁决结果是故意偏袒被告而错误认定事实，适用法律法规不当。原告为维护自己的合法权益，现根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律之规定，特此具状诉至贵院，请法院依法判决，支持原告合情、合理、合法的诉讼请求，并依法作出公平、公正的判决。绿湖酒店辩称，1.依法驳回原告全部诉讼请求。2.本案诉讼费用由原告承担。事实与理由：一、原告单方解除与被告之间劳动关系，其不符合主张解除劳动合同经济补偿金的法定条件，其请求主张被告支付解除劳动合同经济补偿金106842元，应不予支持。（一）被告与原告签订的最后一份书面劳动合同于2019年8月30日到期，合同到期后，被告通过微信通知原告于2019年9月7日前往被告人力资源部办理续签劳动合同手续。然而，原告收到通知后，却一直未前往被告人力资源部办理续签劳动合同手结，且从2019年10月11日开始无故旷工。为此，被告通过微信、电话联系，通过EMS寄送上班通知等形式多次催促原告上班，但原告一直没有回工作岗位工作，亦没有办理离职和工作交接手续，只是通过微信及挂号信方式表示要解除与被告之间的劳动关系。被告认为，原告自2019年10月11日开始无故旷工，经被告多次催促，仍不肯回到工作岗位，还通过寄送挂号信方式，自动离职，单方面解除与被告之间的劳动关系。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者自动离职，不符合主张解除劳动合同经济补偿金的法定条件。（二）原告是以被告未与原告协商一致单方面调整原告的岗位，未按合同约定提供劳动条件为由，起诉要求被告支付经济补偿金。但根据《佛山市中级人民法院佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2011年）》第三十五条：“用人单位实际存在《劳动合同法》第三十八条与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形，但劳动者以其他不属于上述规定情形的理由提出辞职，后又以用人单位存在前述法定情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”之规定，原告离职时是以双方劳动合同期满为由提出与被告解除劳动关系，而非以被告未按合同约定提供劳动条件为由提出与被告解除劳动关系，故原告无权以被告未按合同约定提供劳动条件为由，向被告主张解除劳动关系经济补偿金。（三）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”之规定，原告与被告已经于2019年9月1日建立了无固定期限劳动合同关系。故，原告于2019年10月10日向被告寄送《解除劳动关系支付经济补偿金通知书》，以合同期限届满为由提出与被告解除劳动关系的情况，并不符合《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情况。（四）原告在与被告签订的最后一份书面劳动合同到期后，拒绝与被告签订新的书面劳动合同，但仍在被告处工作，故，被告与原告自2019年9月1日起建立无固定期限劳动合同，根据被告与原告签订的最后一份书面劳动合同约定，原告的工作内容为酒店工作人员。2019年9月28日，由于原告多次违反公司规章制度，故被告将原告从中餐厅调至员工食堂任主厨一职，调职后的福利待遇不变，与原告在中餐厅担任行政总厨时一致。被告的中餐厅及员工食堂均隶属被告餐饮部，中餐厅行政总厨与食堂主厨工作内容一样，只是服务对象不同，两者之间并无高低之分，甚至员工食堂的工作比中餐厅工作还要简单、轻松。原告2019年9月28日收到调令后，已实际到岗工作。被告认为，被告虽然将原告从中餐厅调往员工食堂，但并未降低原告的福利待遇，亦未改变其实际工作内容。故，原告无权以此为由，要求被告支付解除劳动关系经济补偿金。二、原告要求被告支付2012年3月1日至2019年8月31日未足额支付休息日加班费117536元无理。（一）根据《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见（2008）》第二十九条第二款：“劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护”之规定，原告主张2012年3月1日至2017年8月30日休息日加班费，应提供被告拖欠其2012年3月1日至2017年8月30日的加班费的证据，否则应承担举证不能的法律后果。实际上，被告也没有拖欠原告加班费，原告多年来也从未向被告提出拖欠加班费。（二）根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”及《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日”之规定，被告与原告签订《劳动合同书》时明确约定，原告的工作时间为标准工时制，即每日工作8小时，每周至少休息1天。被告提供原告2017年9月至2019年8月期间的考勤表及工资条足以证明，2017年9月至2019年8月期间，原告如遇休息日加班，被告会通过补休或支付加班工资等形式对其作出补偿。故，被告已经依时足额支付原告应得的全部劳动报酬，不存在原告所称的拖欠其休息日加班工资的情形。（三）原告与被告签订的最后一份书面劳动合同第四条劳动报酬条款中约定，原告正常工作时间的基本工资是4700元，加班费、绩效奖金、劳保津贴将根据每月实际加班情况和工作情况计发。由此可见，原告与被告签订的最后一份书面劳动合同约定，原告的加班费、绩效奖金、劳保津贴由被告根据原告具体加班情况及工作情况计发，并不包含在原告正常工作时间工资内。依据《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十八条“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”之规定，原告加班费的计算基数为4700元/月，而非原告所称的工资总额。原告在诉讼中提交证据如下：1.仲裁裁决书，证明本劳动争议已经过劳动仲裁程序；2.2009年劳动合同、2010年劳动合同、2017年劳动合同，证明原、被告存在劳动关系，原告的岗位为行政总厨，每周工作6天，劳动合同并没有特别约定以基本工资作为加班工资计算的基数；3.2012年至2019年工资条，证明计算经济补偿金和加班费的基数；4.内部公函，证明被告在2019年9月18日单方调整原告岗位，不安排原告工作，要原告在人事部门待岗；5.员工人事变动单，证明被告在2019年9月28日单方调整原告到厨房做炒菜煮饭工作，原告以书面明确表示不同意调岗；6.酒店组织架构图照片，证明原告最后一份劳动合同届满仍继续在行政总厨岗位提供劳动，劳动合同继续履行。被告调整原告岗位后将原告作为行政总厨的图片撤下；7.关于解除劳动关系支付经济补偿金通知书，证明被告单方调整原告工作岗位，未按原劳动合同内容与原告签订无固定期限劳动合同，未向原告提供劳动条件，原告于2019年10月10日提出解除劳动关系并要求被告支付经济补偿金；8.光盘，证明原告以挂号信的方式将关于解除劳动关系支付经济补偿金通知书寄送给被告，被告单方调整原告工作岗位，未按照原劳动合同内容与原告签订无固定期限劳动合同，未向原告提供劳动条件，原告于2019年10月10日提前解除劳动关系并要求被告支付经济补偿金。被告诉讼中提交证据如下：1.职位申请表、劳动合同书二份，证明原告于2009年7月29日入职被告，被告与原告签订的最后两份劳动合同的期限是：2017年8月31日至2018年8月30日、2018年8月31日至2019年8月30日，合同约定每天工作8小时，每周至少休息1天；2.2017年9月至2019年8月被告员工考勤表、工资条、批量代收付结果明细清单，证明2017年9月至2019年8月期间，原告如遇休息日加班，被告会通过补休或支付加班工资等形式对其作出补偿，被告不存在拖欠休息日加班费；3.微信截图、关于解除劳动关系支付经济补偿金通知书，证明被告于2019年9月5日通知原告于2019年9月7日前往人力资源部办理续签劳动合同手续，但原告一直不肯办理续签手续，且从2019年10月11日开始无故旷工。被告通过微信通知原告上班，原告通过微信及寄送关于解除劳动关系支付经济补偿金通知书方式，以合同期限届满为由提出与被告解除劳动关系；4.续签劳动合同通知书、劳动合同书、上班通知、EMS快递二份，证明由于原告在最后一份书面劳动合同到期后，一直不肯与被告签订新的无固定期限劳动合同，且自2019年10月11日开始无故旷工，故被告于2019年10月12日通过EMS快递方式将续签劳动合同通知书、新的无固定期限劳动合同及上班通知书寄给原告，要求原告尽快回归工作岗位及尽快与被告签订新的无固定期限劳动合同，但均遭到原告拒收；5.员工过失通知书三份、2018年1月30日味部事故报告经过、员工人事变动单、关于员工处罚意见，证明原告在职期间多次违反公司规章制度，故被告对原告作出调岗处理；6.被告2019年9月工资条、批量代收付结果明细清单、2019年10月工资发放表，证明双方原劳动合同期满后，原告从中餐厅调往员工食堂任主厨后，其工资待遇并未降低。本院依法组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方当事人的陈述和经本院审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2009年7月29日入职被告，从事中餐部行政总厨工作，原、被告双方有签订书面劳动合同，被告有为原告参加社会保险，原告上下班需进行考勤登记。原、被告双方最后一份劳动合同约定：合同期限从2018年8月31日至2019年8月30日；工作内容为酒店工作人员；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周至少休息1天；劳动报酬为计时工资，正常工作时间基本工资为4700元，加班费、绩效奖金、劳保津贴将根据每月实际和加班情况和工作实际情况计发，每月15日发放上月劳动报酬（含工资）；被告安排原告延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应按《劳动法》、《广东省工资支付条例》的规定支付加班工资，但被告休息日加班被安排补休的除外。2019年8月30日，原告与被告签订的最后一份劳动合同期限届满，双方未续签劳动合同，原告仍继续在被告处从事餐饮行政总厨工作。2019年9月5日，被告以微信方式向原告发出续签劳动合同通知，要求原告于2019年9月7日前到被告人力资源部办理续签劳动合同手续，当日下午原告回复被告并提出要签订无固定期限劳动合同。2019年9月18日，被告以加强管理为由，免去原告行政总厨职位，对原告职务另行安排。2019年9月28日被告将原告安排至被告员工食堂任主厨，原告明确表示不同意被告的调职安排。2019年10月10日，原告以挂号信方式向被告法定代表人梁六端及人事部张彩红寄出《关于解除劳动关系支付经济补偿金通知书》，以其于2019年9月5日曾书面向被告提出签订无固定期限劳动合同，被告在2019年9月18日免去其餐饮总行政总厨职位，并作待岗处理，于2019年9月28日将其调整至职工食堂任主厨，其不同意调整工作岗位为由，根据《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，通知被告从2019年10月10日起解除双方劳动关系，要求被告结清至2019年10月10日的所有劳动报酬，出具终止劳动合同的书面证明。自此，原告没有在被告处上班工作。被告收到原告2019年9月5日微信回复要求签订无固定期限劳动合同后，于2019年10月11日下午以微信方式回复原告，表示愿意与原告续签无固定期限劳动合同，并要求原告尽快返岗工作，原告当即回复被告说“合同期已满大家各有选择”。被告收到原告的回复后，也当即回复原告，认为如果原告选择放弃续约，被告会尊重其决定，但请原告按正常流程办理离职手续，否则视为旷工处理，一切后果由原告自负。2019年10月23日，原告向佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：三水仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决：1.原告与被告从2019年10月10日解除劳动关系；2.被告支付原告解除劳动关系经济补偿金106824元；3.被告支付原告2012年3月1日至2019年8月31日休息日加班工资差额117536元及该金额25%的补偿金29384元。三水仲裁委于2020年2月11日作出三劳人仲案字[2019]1353号仲裁裁决书，裁决：1.确认原告与被告从2019年10月10日起解除劳动关系；2.驳回原告的其他仲裁请求。本院认为，本案为劳动合同纠纷。原告主张于2019年10月10日与被告解除劳动关系的请求，与仲裁裁决一致，被告没有对仲裁裁决提起诉讼，视为原、被告服从该裁决，故本院确认原、被告双方劳动关系于2019年10月10日解除。根据原告与被告的诉辩意见，本院对原、被告双方争议事项作如下分析认定：一、关于解除劳动关系经济补偿金问题。本案中，原告以被告未经双方协商一致单方面调整原告岗位，未按劳动合同约定提供劳动条件，构成违反《劳动合同法》为由，主张被告支付解除劳动关系经济补偿金。被告认为原告单方以劳动合同期满为由解除与被告的劳动关系，不符合主张解除劳动合同经济补偿金的法定条件，对被告主张支付解除劳动合同经济补偿金的请求应不予支持。第一，原、被告双方最后一份劳动合同在2019年8月31日期满后，被告于2019年9月5日向原告发出续签劳动合同通知，虽原告提出要签订无固定期限劳动合同，被告没有当即表示同意，但在2019年10月11日被告已明确答复原告同意与原告签订无固定期限劳动合同，因此，被告并无不愿意续签劳动合同的主观故意；第二，原告在其与被告签订的最后一份劳动合同于2019年8月31日期满后，原告仍在被告处从事原岗位的工作，被告对此并无异议，因此应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同；第三，虽然原告在被告处所任职的岗位为餐饮行政主厨，但根据原、被告双方签订的书面劳动合同约定，原告的工作内容为酒店工作人员，被告将原告重新安排至员工食堂任主厨，并无超出双方的约定，且被告将原告安排到员工食堂任主厨后，并未降低原告的劳动报酬，不具有侮辱性和惩罚性，也未违反相关法律规定，被告重新安排原告的工作岗位是用人单位用工自主权的正常行使；第四，虽原告与被告双方在调整工作岗位、是否签订无固定劳动合同等问题上存在一定争议，但解除劳动合同是原告提出，且以劳动合同期满为由而解除，该解除劳动合同理由不属于被告应支付经济补偿金的条件。现又以被告未按合同约定提供劳动条件被迫辞职为由，要求被告支付经济补偿金，解除劳动合同理由前后不一致，依据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第8条、《佛山市中级人民法院佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第三十五条规定，原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，不予支持。综上，原告主张被告支付解除劳动关系经济补偿金的请求，欠缺事实及法律依据，本院不予支持。二、关于加班工资问题。原告认为，原、被告双方劳动合同并没有约定加班费的计算基数，那么计算加班工资应以工资总额为基数，被告未依法计算原告的加班工资，自2012年3月至2019年8月期间未依法足额支付原告的加班费。被告认为，原告主张被告支付其2012年3月1日至2019年8月31日期间未足额支付休息日加班费的请求无理，不应予以支持。第一，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，《广东省工资支付条例》第十六条规定，工资支付台账应当至少保存二年的规定，原告主张二年前的加班工资应负举证责任，本案中，原告于2019年10月15日申请劳动仲裁，故应对2012年3月1日至2017年10月15日期间存在加班事实承担举证责任。但原告对该期间是否存在加班事实并未提交证据予以证明，故依法应承担不利的法律后果，本院对原告主张被告支付2012年3月1日至2017年10月15日期间加班工资的请求，不予支持。第二，至于2017年10月16日至2019年8月31日期间的加班工资问题。（一）根据被告提交原告没有异议的考勤表、工资表统计：原告2017年10月至12月期间正常工作时间工资为3175元、2018年1月至6月为3760元、2018年7月至2019年8月为4700元；原告2017年10月至12月期间休息日加班天数为11.75天（27.5天+24.5天+25天-21.75天×3），2018年1月至6月期间休息日加班天数为21天（25天+23天+27.5天+23.5天+26.5天+26天-21.75天×6），2018年7月至2019年8月期间扣除不足21.75天的2019年2月，休息日加班天数为26.75天（22.5天+23天+24.5天+23.5天+23.5天+25天+27天+23天+24天+24天+23天+22.5天+24天-21.75天×13）。故原告2017年10月至12月期间休息日加班工资为3430.46元（3175元/月÷21.75天/月×11.75天×200%），2018年1月至6月期间休息日加班工资为7260.69元（3760元/月÷21.75天/月×21天×200%），2018年7月至2019年8月期间扣除不足21.75天的2019年2月休息日加班工资为11560.92元（4700元/月÷21.75天/月×26.75天×200%），合共22252.07元。而被告自2017年10月至2019年8月（扣除2019年2月）共向原告支付加班工资为36934.52元(1428.84元/月×3个月+2192元/月×1个月+1692元×18个月)，已超出原告应得的加班工资数额，故原告再主张被告支付加班工资的请求，欠缺事实依据，本院不予支持。（二）原告认为原、被告双方劳动合同没有约定加班工资的计算基数，故应以原告工资总额作为加班工资的计算基数。原告该主张欠缺法律依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《广东省工资支付条例》第十六条、第二十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、确认原告刘国栋与被告佛山三水绿湖酒店管理有限公司绿湖温泉度假酒店于2019年10月10日解除劳动关系；二、驳回原告刘国栋的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，本院免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审判员  钟国兴二〇二〇年五月二十一日书记员  蔡斯恩