广东省云浮市云城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤5302民初229号原告：朱萱学，女，汉族，1996年3月1日出生，户籍住址广东省云浮市云城区********现住广东省云浮市云城区********，公民身份号码：445************029。委托诉讼代理人：温佩君，广东百润律师事务所律师。被告：捷信消费金融有限公司。住所地：天津经济技术开发区第一大街**泰达****26-27。法定代表人：RomanWojdyla。委托诉讼代理人：曹颖，该公司员工。原告朱萱学与被告捷信消费金融有限公司（以下简称“捷信公司”）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序于2020年3月18日公开开庭进行了审理，原告朱萱学及其委托诉讼代理人温佩君、被告的委托诉讼代理人曹颖到庭参加诉讼。诉讼中，原、被告均向本院申请15天的调解期间，期间内双方未能达成协议。本案现已审理终结。原告朱萱学向本院提出诉讼请求：1．判令被告支付原告未休年休假工资报酬11207元；2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2016年6月22日，被告与原告建立劳动关系，原告主要工作内容是销售部部门担任初级销售代表，工作地点为云浮等。劳动合同期限为2016年6月22日至2019年6月30日止。2019年1月19日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告的行为已经严重违反了公司的规章制度为由，通知原告于2019年1月19日前到公司（地址：云浮市云城区********交汇处华悦大厦第十二层1206号室）办妥离职手续。原告与被告因违法解除劳动合同一案经（2019）粤5302民初1854号民事判决，经审理认定，原告的月工资为6250元，原告自入职均未能依法休年休假，且被告从未安排补休或者支付未休年休假的工资报酬。根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，原告自2016年6月22日至2019年1月19日，共计享有年休假13天，即被告应当支付原告未休年休假工资报酬11207元（6250元÷21.75天×300%×13天）。为了维护原告的合法权益，现提起劳民事诉讼。原告朱萱学为证明其主张，向本院提供如下证据：1.身份证，证明原告的主体资格。2.企业信用信息公示报告，证明被告的主体资格。3.劳动合同、员工手册，证明在2016年6月22日，被告与原告建立劳动关系，原告主要工作内容是销售部部门担任初级销售代表，工作地点为云浮等，以及被告的员工手册规定，员工从入职日期开始，第一年享有5个工作日有薪年休假。从第二年开始，则每年享有10个工作日有薪年休假，……如因工作原因无法休完，最多可保留5天年假至下一年度，……员工未休年假原则上在离职前应尽量安排休完。4.工资收入明细、民事判决书，证明原告被违法解除劳动合同前十二个月的月平均工资为6250元。5.解除劳动合同通知书，证明在2019年1月19日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告的行为已经严重违反了公司的规章制度为由，通知原告于2019年1月19日前到公司办妥离职手续，并不予给予任何经济补偿。6.仲裁裁决书，证明经云浮市云城区劳动人事争议调解仲裁委员会裁决被告一次性向原告支付未休年休假工资2945.44元。7.证明，证明原告于2020年1月8日签收仲裁裁决书。被告捷信公司答辩称，2016年—2017年未休年假已过仲裁时效，2017年已休满5天法定年假，2018年年假在离职之前已休2天，剩下3天法定年假工资已发放。原告的请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。一、由于未支付法定补偿金额所产生的纠纷不属于拖欠劳动报酬所发生的争议，不能适用《劳动争议仲裁调解法》第27条第4款的特别规定，应适用第27条第1款“劳动争议申请仲裁时效期间为一年”的仲裁时效。原告主张“从未休过年假”与事实不符，鉴于原告在数次仲裁、诉讼中，时而否认公司规章制度送达自己，时而又提出《员工手册》作为证据，原告多处表述与事实不符。二、被告在2019年1月18日上午删除原告ID后，即告知原告18、19日两天安排休年假。原告第一次申请仲裁后，被告即着手核实是否还有其他工资及福利未发放。经核实，尚余有绩效奖金、未休3天年假补偿未发放，故于2019年5月补发绩效奖金948.25元和剩余未休年假工资1724.14元。由于原告被辞退前违反公司规章制度，（2019）粤民初1854号判决书虽未认定原告“严重违规”，但确认原告“填错客户工资收入”的违规事实。鉴于原告有违规行为，且2019年1月份未全月在岗，其绩效综合评定为948.25元，剩余未休年假工资1724.14元。三、原告的未休年假计算公式错误。根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》规定，由于正常的工资收入已于每月向员工发放，故仅需按照200%支付剩余部分。2018年剩余未休年假工资计算：6250元/月÷21.75天/月×3天×200%=1724.14元。本案经云区劳人仲案字[2019]221号裁决书裁决，认定被告需支付2945.44元未休年假工资，被告已经如期支付完毕，双方的权利义务已经结清。被告捷信公司为证明其主张，向本院提供如下证据：1.劳动合同，证明原、被告存在劳动关系。2.电子工资单查询声明书，证明销售人员每月可通过网站查询本人工资明细，如对结果有疑问，需在当月30日以前告知所在区域人事部门，如未反映则视为本人对最近一个月工资明细无任何异议。3.请假单及后台休假记录，证明原告2017年已休满5天法定年假。4.员工手册节选、ID删除记录，证明原告于2019年1月18日上午被删除ID，根据《员工手册》“员工未休年假原则上离职前应安排休完”，18日-19日安排原告休年假2天；《员工手册》规定“员工离职时年假处理情形”，若员工到其最后工作日有未休完的法定年假，公司按照法律规定支付相应补偿；公司年假不做任何补偿或折算。5.工资明细，证明原告于2019年3月提起仲裁后，被告经核实，2019年5月补发原告绩效奖金948.25元和剩余未休年假工资1724.14元。6.渝中劳人仲案字[2019]第242号裁决书，证明未休年假工资适用1年仲裁时效，且计算比例应按照未休部分乘以200%计算。7.云区劳人仲案字[2019]221号裁决书，裁决书认定2016-2017年未休年假已过仲裁时效；需支付2018年-2019年未休年假工资2945.44元。8.付款凭证，证明被告已按仲裁裁决书的要求履行完毕全部给付义务。根据当事人的陈述和综合全案证据，本院认定事实如下：2016年6月22日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同》，合同约定：“合同期限：从2016年6月22日起至2019年6月30日止；试用期为6个月，从2016年6月22日至2016年12月21日止；工作内容：甲方根据工作需要，聘用乙方在销售部担任初级销售代表职务；工作地点为云浮；假期：乙方在合同期内的各种节日、假日均按国家和甲方有关规定执行……薪酬和福利：基本工资、津贴、绩效奖金……”。本院于2019年9月25日作出（2019）粤5302民初1854号判决书，该文书已生效，认定原告于2019年1月19日从被告处离职，解除劳动关系前十二个月平均工资为6250元，并应遵守《员工手册》。原告主张2016年6月22日至2019年1月19日应享有年休假13天。其中，原告庭上陈述由于在被告处任职前已在其他用人单位工作满一年，因此主张2016年度的年休假为3天，但原告未提供证据予以证明。被告陈述原告的年休假余下2018年度的3天，并于2019年5月份将相应的补偿1724.14元发放至原告账户：（一）2017年度及之前的应休未休年假已过时效；被告提供的《请假单》载明，原告朱萱学在2017年8月23日至2017年8月27日请了年假5天，2017年8月19日至2017年8月23日请了病假5天，请假原因为工伤，因此2017年的年假已经休完；原告对该请假单的签名予以否认，认为实际休息了15天都是病假。（二）被告主张2019年1月18、19日原告安排了2018年度的年休假2天，仅剩余上年度年休假3天，但未能提供证据证明。（三）被告于2019年11月29日单方出具《朱萱学2019年1月—2019年5月工资发放明细》，载明2019年1月实发工资为5565.83元，2019年5月未休年假工资为1724.14元；原告予以否认，主张该金额为离职前的奖金。《员工手册》第4.3.1条，有薪年假规定：“员工从入职日期开始，第一年享有5个工作日有薪年假。从第二年开始，则每年享有10个工作日有薪年假。若本规定与国家及地方相关法规有冲突，则按相关法规执行。”“当年只能休当年年假，不可预支次年年假。当年工作未满一年的，按入职后实际的天数（自然天）折算当年年假，原则上当年年假需在当年休完，如因工作原因无法休完，最多可保留5天年假至下一年度；多于5天的年假，需在次年3月31日前休完。”“员工未休年假原则上在离职前应尽量安排休完。”第4.2.3.3款规定：“员工当年只能申请休当年法定年假及公司年假，不可预支次年法定年假及公司年假。”第4.2.3.4款规定：“员工必须休完当年的法定年假才可以申请公司年假。”第4.2.3.5款规定：“当年员工享有的国家法定年假需在当年12月31日前休完。所有员工必须遵守公司根据工作需要安排的年休假。如因工作原因员工享有的公司年假无法休完，最多可保留5天至下一年度，需在次年3月31日前休完。公司对于当年度员工未休的公司年假不予以补偿。”第4.2.3.6款规定“员工离职时，年假的处理情形：员工未休年假原则上在离职前应尽量安排休完。若离职员工到其最后工作日仍有未休完的法定年假，公司按照法律规定支付相应的补偿。若离职员工到其最后工作日仍有未休完的公司年假，公司不做任何补偿或折算。对于离职时员工多休的公司年假则保留按比例适当扣减工资的权利。”2019年10月29日，朱萱学认为捷信公司未支付其未休年休假工资报酬，向云浮市云城区劳动仲裁人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求捷信公司支付未休年休假工资报酬11207元（6250元÷21.75天×300%×13天）。2019年12月25日，该劳动仲裁委作出云区劳人仲案字[2019]221号《仲裁裁决书》，裁定：自本裁决书生效之日起三日内捷信公司应一次性支付朱萱学未休年休假工资2945.44元。原告朱萱学不服，向本院提起诉讼。被告捷信公司已经根据云区劳人仲案字[2019]221号裁决书的裁决结果支付了2018年—2019年度未休年假工资2945.44元给原告。本院认为，本案是劳动争议。劳动者和用工单位的合法权益应受法律的保护。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”和《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”原告依法享有带薪年休假的权利。本案的争议焦点：一、原告的请求年休假是否已过仲裁时效；二、原告主张的未休年休假工资报酬如何计算及应否支持。关于争议焦点一，《中华人民共和国民法总则》第一百九十八条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”未休年休假工资不属于劳动报酬，应适用一年仲裁时效。《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条规定：“本办法中的‘年度’是指公历年度。”本案中，现有证据证实原告工作已满1年不满10年，根据《员工手册》的规定，原告从第二年起享有10日的年假，包含5日法定年假和5日公司年假。根据《员工手册》第4.2.3.4款及第4.2.3.5款的规定，原告只有休完法定年假才可以申请公司年假，且法定年假必须在当年12月31日前休完，公司年假最多可保留5日至下一年度，需在次年3月31日前休完，并对未休的公司年假不予以补偿，故本案仅需处理法定年假部分。原告朱萱学于2019年1月19日离职，即2019年度未休年休假工资从2019年1月20日起算一年时效，2018年度的从2019年1月1日起算一年时效，同理2017年度的从2018年1月1日起算一年时效。原告于2019年10月29日申请劳动仲裁，现无证据证明存在时效中断或中止的情形且被告提出异议，因此，2017年及之前未休年休假工资的请求已经超过仲裁时效，本院不予支持。关于争议焦点二，对于2018、2019年度的应休未休年假，被告抗辩称原告已经休假2天并取得余下3天的年休假工资，但根据其陈述及单方出具的工资条不足以证明上述事实，其抗辩理由不成立，本院不予采信。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。”及第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”由于被告已足额支付了原告正常工作期间的工资收入，原告应得的应休未休年假工资如下：2018年度为2873.56元（6250元/月÷21.75天×5天×200%）；2019年度的法定年假为0.26天（19天÷365天×5天-0天），折算后不足一整天，不需支付2019年度未休年休假工资报酬。综上，被告需向原告支付未休年休假工资报酬2873.56元。现被告已根据云区劳人仲案字[2019]221号裁决书支付了未休年假工资报酬2945.44元，已超出应付金额，故原告的请求不具有事实和法律依据，本院予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第一百九十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，判决如下：驳回原告朱萱学的诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序审理减半收取5元（原告朱萱学已预交），由原告朱萱学负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省云浮市中级人民法院。审 判 员 刘麟继二〇二〇年四月十七日法官助理 曾智妍书 记 员 温闰霞附本判决援引的法律条文:《中华人民共和国民法总则》第一百九十八条法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。