山东省烟台市芝罘区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0602民初11482号原告：王艳红，女，1973年10月28日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：李建华，山东平和律师事务所律师。被告：青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心，住所地烟台市芝罘区南大街**。负责人：金旭东，该公司总经理。委托诉讼代理人：王福梅，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：孙潇，女，该公司工作人员。原告王艳红诉被告青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人李建华与被告的委托诉讼代理人王福梅、孙潇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2019年1月份工资2464元；2.被告支付原告2018年10月1日至3日期间加班工资差额438元；3.被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金121133元；4.被告为原告办理档案及社会保险关系转移手续。诉讼过程中，原告放弃2018年10月1日至3日期间加班工资差额的诉讼请求。事实和理由：原告于2004年11月12日到被告处工作，被告与原告签订了劳动合同并为原告缴纳了社会保险，2018年9月9日，原告被诊断患有抑郁症，2018年12月15日原告向被告请病假，并分别于2018年12月22日、2018年12月28日、2019年1月4日、2019年1月18日向被告续请病假，每次递送医嘱及病历后均通过微信形式告知被告公司人资经理张磊，但被告在2019年1月31日以原告旷工为由单方解除了与原告的劳动关系。原告认为被告严重侵害其合法权益，故诉请法院解决。被告辩称，（一）被告已按原告2018年12月出勤情况足额发放了原告该月工资，原告自2018年12月29日后既未出勤亦未按被告《员工手册》的规定履行请假手续，但被告仍为其足额缴纳了2019年1月社会保险及公积金。（二）被告于2016年制定《员工手册》，经过职代会会议讨论通过，明确被告因工作需要可以将员工在不同部门之间调整岗位，《员工手册》在得到全体职工代表一致通过后，被告又对全员进行培训，包括原告在内的全员签收了《员工手册》。2018年12月14日，被告通知原告到商品二部工作，原告既未到岗亦未按《员工手册》的规定提出辞职，而是自2018年12月16日开始连续请病假至2018年12月28日，被告均予以批准。2018年12月29日后原告既未到岗上班也未按《员工手册》的规定履行请假手续，其行为已经构成旷工且超过两日。被告多次通过微信通知原告到岗或者按规定手续请假未果后，于2019年1月22日向原告寄送《关于王艳红按期到岗或履行请假程序的通知》，原告签收。其后被告又通过电话向原告宣读该通知，明确告知原告若未履行请假程序，被告将对其进行旷工处理。原告严重违反被告的规章制度，被告对原告作出的处理依法依规，无需支付解除劳动合同赔偿金。（三）被告同意配合原告办理档案及社会保险关系转移手续。经审理查明，原告于2004年11月12日到被告处工作，双方于2013年12月13日订立无固定期限劳动合同，约定被告安排原告在商业岗位从事商业工作。原告在岗工作至2018年12月15日，之后休病假。被告为原告发放工资至2018年12月，为原告缴纳了2004年11月至2019年1月期间的社会保险费。2019年1月31日,被告作出解除劳动合同通知书，因原告自2018年12月29日后既未到岗上班也未按照《员工手册》第四章薪酬福利及考勤制度第6条休假第6.2款请假程序第6.2.1项“所有休假应事先获得上级主管及人力资源部批准”及第6.2.2项“所有假别均应事先填写‘请假单’并附相关证明，确定职务代理人，按请假核准权限获批准后，统一交人力资源部备存”的规定，履行请假程序，按照《员工手册》第四章薪酬福利及考勤制度第7条员工考勤第7.4款旷工第7.4.1项“员工无故缺勤半小时以上或有下列情况之一者，按旷工处理：未按规定手续请假或虽提出申请但未获批准而不到岗者；”原告的行为已经构成旷工且超过两日。根据《员工手册》第四章薪酬福利及考勤制度第7条员工考勤第7.4款旷工第7.4.2项“年内累计旷工两日者，与其解除劳动合同并不支付经济补偿金”，原告无视《员工手册》的相关规定，严重违反了公司的规章制度，公司通知即日起与原告解除劳动合同并不支付经济补偿金，自2019年1月31日起停止缴纳保险、公积金，并通知原告于2019年2月3日前办理离职手续，于2019年2月15日前到公司办理社保及劳动关系转移、失业金办理等相关手续。2019年3月，原告申诉至烟台市芝罘区劳动人事争议仲裁委员会，要求被告：1.支付2018年12月至2019年1月期间工资5520.24元；2.支付违法解除劳动关系赔偿金124929.39元；3.支付2018年加班费403.80元；4.为原告办理档案及社会保险关系转移手续。2019年6月10日，该仲裁委作出烟芝劳人仲案字（2019）第290号裁决书，裁决：1.被告支付原告2019年1月工资1337元；2.被告为原告办理档案及社会保险关系转移手续；3.驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，将青岛第一百盛有限公司及青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心诉至本院。诉讼过程中，原告对仲裁裁决的2019年1月工资1337元予以认可，同时撤回对青岛第一百盛有限公司的起诉。庭审中，原告主张其休病假至2019年1月31日，被告则主张至2018年12月28日。原告为证明其主张，向本院提交了下列证据：1.原告与被告公司人资经理张磊的微信聊天记录打印件十五页、顺丰快递单照片打印件一张、2019年1月7日顺丰快递短信（内容为：收件人张磊拒收）截图一张。聊天记录显示，原告在2018年12月15日、12月23日告知张磊休病假，其将假条、病假单、病历放在张磊的电脑键盘下；12月25日张磊询问原告对于12月14日与原告沟通的将其调至商品二部（工资、职务不变）事宜的考虑结果，原告未回复；12月26日张磊通知原告当日将原告调至商品二部工作；12月29日原告再次告知张磊将假条和病历放在键盘下，张磊回复原告公司需当面沟通确认再按员工手册确定是否认可，并称其未找到当日的假条，当日原告到被告公司找张磊；2019年1月2日张磊通知原告公司要求其按照正常的请假流程携带假条等资料找部门负责人和分管副总签字，次日原告告知张磊已填好请假单且经部门负责人签字，但去办公室找分管领导时指纹无法识别，要求张磊代为处理，张磊回复原告需要分管副总同意之后流转到人资部备案；1月5日原告告知张磊自3号开始按照公司的要求走流程，但各领导均以不分管为由拒绝签字，张磊表示需到公司核实；1月7日，原告再次告知张磊其按照公司的要求走流程，各分管领导以不分管为由拒绝签字，办公室亦取消其进入资格；张磊于1月10日回复公司没有该情况，病历和假条应经分管领导签字后交由人资部备档，原告表示其已多次走流程；1月15日张磊表示原告之前隶属于物管部，2018年12月28日之前的假公司已同意，后续原告转到商品部，假条应由部门负责人阙婷签字后再由分管副总签字，之后到人资部备档，原告表示其自休病假以来一直是物管部签字，不明白至商品部走请假流程的原因，张磊回复休病假后原告直接将病历和未经主管领导签字的假条放在键盘下，并没有领导签字，并通知原告按照公司流程在商品部签字；1月18日张磊通知原告周一前完成在部门负责人阙婷和分管领导杨总处的请假流程后会按照请假处理；1月31日原告表示因其未同意调整部门故无法找楼层领导签字，原部门以不分管为由拒签。原告通过以上证据证明其已按公司规定将请假单、诊疗记录、病历提交给被告申请休假，同时原告还分别在2018年12月29日、2019年1月3日、5日、7日、10日、15日、31日向被告人资经理张磊表明已按公司要求走请假流程，并希望获得批准，但由于公司领导拒绝签字导致请休假流程无法进行，故责任不在原告。被告对原告与张磊微信聊天记录的真实性无异议，但主张原告称已经提交了2018年12月29日后的假条，而张磊在12月29日下午的回复中明确说明“你早上和我说的假条我没有找到”，原告也没有反驳或解释；其次，原告称持续地和张磊说多次要请假，张磊也明确回复公司要求按流程请假；第三，该聊天记录并未涉及到12月29日后的病历、化验单或者病情的说明，无法作为请假凭证。被告对顺丰快递单照片打印件的真实性无异议，认可原告给张磊邮寄过材料且张磊拒收，但称被告与原告解除劳动合同并非系因原告没有请假，而是因原告没有按照《员工手册》的规定流程请假；且按原告自述，原告在2018年12月29日仍向原部门而未向新部门领导递交请假流程，被告在聊天记录中亦多次告知原告向新部门负责人递交请假流程，而原告均未照做，违反了《员工手册》的规定。被告《员工手册》中明确规定员工应首先向所属部门负责人提交请假流程，所属部门负责人及所属部门分管领导两级签字后即可，后续假条报人力资源部备案，人力资源部没有批假权利，故任何越过上述两级领导直接向人力资源部请假的行为均不被被告认可。法律并未对员工请假及公司批准的情况、流程或时限作出明文规定，而被告的《员工手册》通过民主程序合法制定，原告也签收员工手册，应当按照员工手册履行。原告称，被告认可原告在2018年12月29日后向被告请假的事实，但认为原告的请假程序没有完成，根据微信聊天记录，原告在2018年12月15日、12月23日均以微信的方式向张磊告知休病假事宜，说明被告公司有直接向人资部门请假的先例；根据《员工手册》第四章薪酬福利及考勤制度第6条休假第6.2款请假程序第6.2.1项“所有休假应事先获得上级主管及人力资源部批准”，该规定中并未明确指出请假程序必须先获得上级主管的批准，然后由人力资源报备的先后顺序，结合原告12月15日和12月23日的请假情况，原告直接向人资经理张磊请批病假是符合被告公司规定的。被告对原告的上述陈述均不予认可。2.原告的烟台山医院门诊病历一份、门诊收费票据两张、充值凭条一张、诊断书四张（2018年12月28日医嘱休假一周），烟台毓璜顶医院芝罘分院的门诊病历两本、门诊充值、扣费凭证及导引单七张、诊断书（2019年1月4日休两周、2019年1月18日休两周、2019年2月1日休两周）三张、检查报告单两张，原告通过以上证据证明其曾因病向被告请休病假。被告对烟台山医院的门诊病历中2018年12月15日和12月22日的诊疗记录真实性无异议，但对之前和之后的诊疗记录真实性均不予认可，主张其公司收到过烟台山医院于2018年12月15日和12月22日向原告出具的诊断书各一份，载明原告的病因是“神经官能症”，因此给予原告2018年12月15日至2018年12月28日的病假。后原告在微信聊天记录中告知张磊有2018年12月29日的请假单以及后续邮寄过病历等材料，12月29日的请假单张磊未见到，也拒收了原告邮寄的资料，故被告对原告的其他病情表示不清楚。3.原告与被告公司总经办经理王福梅的微信聊天记录打印件一份（显示：原告于2019年1月4日通过微信将门诊病历、诊断书、检查报告单的照片发给王福梅，并称到公司请病假，王福梅次日回复其已不分管原告，让原告找上级主管签批；2019年1月18日原告向王福梅请2019年1月20日至2月4日的病假，王福梅让原告找阙婷请假）、原告与被告公司物管部经理孙存玉的微信聊天记录打印件一份（显示：原告通过微信将门诊病历、诊断书、检查报告单的照片发给孙存玉，并称到公司请病假，孙存玉于2019年1月5日回复原告的工作部门已经不在物管，让原告向新的主管请假；2019年1月18日原告向孙存玉请2019年1月20日至2月2日的病假，孙存玉让原告向新的主管请假）、原告与被告人力资源部经理张磊分别在2018年9月7日、9月10日、12月14日、12月29日谈话录音四份（9月7日张磊与原告协商将原告调至总台工作，物管部除采买工作之外的其他工作依然由原告处理，编制在物管部，班次和总台一样倒班，其他不变；9月10日双方再次就上述事宜进行协商；12月14日张磊与原告协商将原告调整至商品二部担任主任，工作兼任物管部及楼层领班的工作，薪资福利不变；12月29日张磊通知原告前两次病假没有走流程，此次请病假需走流程）。原告通过该证据证明被告违反法律规定未经原告同意擅自调整其工作岗位，并在原告请休病假过程当中以新部门领导分管为由拒绝为原告的病假单签字；2019年1月2日下午原告还在与被告的人资经理张磊就请假问题进行沟通，但被告已经取消了原告办公室的门禁识别，导致原告无法找到分管领导签字，原告向张磊反馈后张磊继续要求原告走请假流程，故被告利用其强势地位认定原告旷工，其解除行为系违法解除。被告对原告与王福梅的微信聊天记录的真实性无异议；对原告与物管部经理孙存玉的微信聊天记录的真实性无法确认，称孙存玉已经离职，故无法核实微信聊天记录的真实性；对原告与张磊的录音真实性无异议，但主张张磊明确表示需要按照《员工手册》及规章制度履行请假手续，原告未履行请假手续，因此，被告以旷工为由解除与原告的劳动关系合乎规定。被告就其主张向本院提交了下列证据：1.《员工手册》一份（2016-1版），其中第二章聘用及解聘制度第4条工作调整第4.1款规定，因工作需要，公司可以在公司内部各部门、岗位之间调动员工的工作，员工必须服从公司对其岗位、职务、薪资的调整；第四章薪酬福利及考勤制度第6条休假中第6.2款请假程序的第6.2.1项规定，所有休假应事先获得上级主管及人力资源部批准；6.2.2项规定，所有假别均应事先填写“请假单”并附相关证明，确定职务代理人，按请假核准权限获批准后，统一交人力资源部备存；第7条员工考勤第7.4款旷工第7.4.1项规定，员工无故缺勤半小时以上或有下列情况之一者，按旷工处理：未按规定手续请假或虽提出申请但未获批准而不到岗者；第7.4.2项规定，年内累计旷工两日者，与其解除劳动合同并不支付经济补偿金。被告通过该证据证明原告未按员工手册的规定申请休假。原告对该证据的真实性无异议，但称第6.2.1项规定中并没有明确请假的先后顺序，并且根据原告与张磊的微信聊天记录可以看出原告在2018年12月15日、23日均直接向以微信方式请休病假，并得到批准，故被告以流程向原告设置障碍，既不符合公司规定也不符合其请假的惯例。2.人事异动通知一份。通知载明，根据工作需要，经公司研究决定：王艳红调至商品二部任主任，不再负责物管部相关工作。本调整自通知发布之日起生效。落款为青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心，时间：2018年12月26日。被告通过该证据证明被告公司已通知原告进行岗位调整，被告公司并未收到任何关于原告不同意调岗的书面意见回复。原告对该证据的真实性无异议，称原告虽然收到了该通知，但根据原告提交的2018年12月14日的谈话录音以及原告与张磊的微信聊天记录均可以看出原告从未同意公司的调岗行为，被告在原告请休病假期间擅自调整员工的工作岗位属于对劳动合同的变更，需要有员工的书面确认，在没有员工书面确认的情况下公司擅自调整员工的工作岗位属于违法调岗，因其不认可调岗事宜，故不同意找新的部门经理请假。被告辩称，公司调岗是基于经营需要，即便员工有权不同意公司调岗，也不代表有权不按公司的规章制度进行请假；张磊多次通知原告调岗，公司未收到任何原告不同意调岗的书面通知和理由，2018年12月28日以后公司也未收到原告的诊疗记录和医疗诊断书。3.2016年3月18日被告单位第二届职工代表大会代表换届选举工作方案复印件、选举办法复印件、2016年4月1日当选代表公告复印件、2016年4月26日单位第二届第一次职工代表大会决议[会议内容：审议、讨论、通过《员工手册》（2016-1版）]、2016年4月26日《员工手册》（2016-1版）公告复印件，被告通过该证据证明其公司《员工手册》经过民主程序讨论通过。原告对该证据的真实性无异议，但认为其已按照公司规定履行请休假手续，且符合公司的请假惯例。4.被告于2019年1月30日征求工会意见的书面材料及青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心工会委员会于2019年1月31日出具的书面回复（一致同意并通过对王艳红的处理决定）各一份，被告通过该证据证明其根据公司规章制度与原告解除劳动合同合法合规。原告对该证据的真实性无异议，但称被告在解除劳动合同前一直在和原告沟通请休假的问题，并没有明确告知公司不同意原告的请假，也未要求原告到岗上班，更未给原告任何申辩的机会，一天内便完成了全部的解除劳动合同程序，该行为程序违法，应当认定为违法解除。另查，被告对于原告主张的违法解除劳动合同经济赔偿金121133元（4177.03×14.5×2）的金额无异议，但不同意支付。本院认为，（一）劳动合同解除涉及劳动者的重大利益，用人单位应依法慎重处理，且解除行为需有制度依据、事实依据和依法定程序解除。本案中，原、被告签订无固定期限劳动合同，双方约定被告安排原告从事商业工作，2019年1月31日被告以原告严重违反公司的规章制度为由与原告解除劳动合同的事实清楚。被告公司《员工手册》第二章第4.1款虽规定，公司因工作需要可以在公司内部各部门、岗位之间调动员工的工作，但根据原告提供的2018年12月14日其与被告公司人资经理张磊的谈话录音可知当日被告仅就调整工作岗位的问题与原告进行协商，之后原告自2018年12月16日开始休病假，2018年12月26日被告将原告的工作岗位调整至商品二部，被告公司调整原告工作岗位的行为系在原告休病假期间，其对原告进行工作岗位调整的行为欠妥。2018年12月29日张磊通知原告按公司规定的流程请假，因原告对工作岗位调整不予认可，故未向新的部门负责人请假，而原部门负责人以不再分管原告为由未批准原告的休假申请，故在原告患病且确向原部门负责人请过假的情况下，被告以原告未按照《员工手册》的规定履行请假程序、构成旷工为由解除与原告的劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除与原告的劳动合同。现原告同意双方劳动合同于2019年1月31日解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条及第八十七条之规定，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。被告对原告主张的赔偿金的金额无异议，本院予以确认。（二）被告未对仲裁裁决提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，现原告亦对仲裁裁决的2019年1月工资1337元无异议，本院对此予以认定。（三）被告同意为原告办理档案及社会保险关系转移手续，不违反法律规定，本院予以确认。（四）原告自愿放弃2018年10月1日至3日期间加班工资差额的诉讼请求，本院予以允准。（五）原告撤回对青岛第一百盛有限公司的起诉，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，判决如下：一、限被告青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心于本判决生效之日起十五日内为原告王艳红办理档案及社会保险关系转移手续；二、限被告青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心于本判决生效之日起十日内支付原告王艳红2019年1月工资1337元；三、限被告青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心于本判决生效之日起十日内支付原告王艳红违法解除劳动合同赔偿金121133元；四、驳回原告王艳红的其他仲裁请求。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元、财产保全费1194元，由被告青岛第一百盛有限公司烟台百盛购物中心负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审 判 长  卫 娜人民陪审员  陈泽卿人民陪审员  车汝玲二〇二〇年五月二十九日书 记 员  陈贺彬