安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖02民终400号 上诉人（原审原告）：安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区齐落山路。 负责人：王世俊，该公司经理。 委托诉讼代理人：崔丽娜，该公司员工。 委托诉讼代理人：汪力，安徽国恒律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：朱若清，住安徽省合肥市庐阳区。 上诉人安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司（以下简称顺丰芜湖公司）因与被上诉人朱若清劳动争议一案，不服安徽省芜湖经济技术开发区人民法院（2019）皖0291民初5517号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 顺丰芜湖公司上诉请求：1.请求撤销芜湖经济技术开发区人民法院作出的(2019)皖0291民初5517号民事判决书的第一项，并发回重审，或在查清事实的基础上依法改判；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、关于解除劳动合同的经济赔偿金的问题，本案中，上诉人对被上诉人进行工作重新安排，属于原告行使经营自主权的结果，合法、合理，不存在任何程序和实体瑕疵。首先，双方之间的劳动合同合法有效，合同中明确约定被告的工作岗位为经营管理岗，根据公司规章制度，经营管理岗包括经营分部负责人和营业点负责人，因此，对于该两种岗位之间的调动并不属于岗位变更。另外，合同中对工作地点也作出了明确约定为安徽省，所以，在滁州市和在阜阳市工作均不存在变更工作地点之说，从这点看，本案中亦并不存在调岗的问题，而且被上诉人本身也不是滁州人，其之前工作也一直是在安徽省内各地调动，因此，也不存在合同履行困难的问题，上诉人对于被上诉人的工作安排并不违反双方劳动合同的约定，属于正常的人事工作安排，被上诉人应当接受上诉人的安排和管理；其次，合同中明确载明上诉人公司的各项规章制度为合同的附件，与合同具有同等法律效力，被上诉人同意接受约束并遵照执行，《组织公开竞聘管理办法(v2.0)》等管理办法为上诉人公司规章制度，根据该制度的内容,被上诉人知晓其所处的岗位并不是固定不变、可以调整且需要竞聘上岗的事实；再次，上诉人基于公司经营发展需要，对区域进行整合的情况下，已提前告知了包括被上诉人在内的所有涉及调整的区域经营分部负责人，参与整合后的区域经营分部负责人的竞聘(此类竞聘对象仅限整合前原分部负责人)，人事负责人甚至还电话告知提醒并劝说被上诉人参与竞聘，被上诉人也明确表示知晓并接受原告公司的安排(因其个人原因，自己自愿不参与竞聘)，至此，上诉人在同等条件已经履行了超过他人公平条件的必要通知，保障了被上诉人作为劳动者的相应权利，但被上诉人自己选择明确放弃参与竞聘，致使其前岗位被他人正常竞聘上岗后而客观不存在。而公司规章制度又明确规定该类岗位只能通过竞聘上岗的情况下，上诉人在不降低其职级(职级保持为M2.4)、薪资(调岗后工资与之前岗位基本持平)的情况下安排其到阜阳地区上班具备充分的合理性，属于用人单位根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及被告的实际工作情况，在单位内部对申请人进行工作安排，属正当行使用工自主权范畴。更何况，被上诉人在事前亦已知晓不参与竞聘的后果，上诉人在事前亦通过电话的方式告知了不参与竞聘的人事安排(自愿选择职能部门或其他空缺分点部)，被上诉人在电话中既已知晓并表示理解，就应视为其同意并接受上诉人的安排，而事实情况是被上诉人却完全不服从原告安排，无故旷工达6日以上，经上诉人多次催促其到岗就职并就相关情况予以说明的情况下，仍不到岗，严重违反公司规章制度，上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同，合理合法，并不存在违法解除之说。二、关于支付2019年7月份的工资的问题，如上所述，因被上诉人不服从上诉人的工作安排，其七月份并未参与上诉人公司的任何实质考勤，处于全月均未上班的状态，因此，不存在发放七月份工资的问题。 朱若清辩称，仲裁委认定的事实和依据的理由正确，被上诉人劳动合同终止前12个月平均工资应当按照11561.47元计算并以该金额支付被上诉人2019年7月工资。被上诉人于2007年4月4日进入安徽顺丰速运有限公司工作并签订劳动合同。2015年8月1日与上诉人签订无固定期限劳动合同，合同规定乙方岗位为营运部、工作职责为网络规划专业类相关工作、工作地点为全省，并规定“甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，经与乙方协商一致，并签订补充协议，可以调整乙方的工作岗位”。2017年7月1日双方签订劳动合同补充协议，补充协议规定岗位为经营管理岗，工作职责为经营管理相关工作，工作地点为安徽省，实际工作岗位为经营分部负责人，同时调任马鞍山市东苑分部负责人（工作地为马鞍山市），2018年4月1日通过协商一致调任马鞍山碧溪丽景经营分部任职经营分部负责人（工作地仍为马鞍山，分部名称后改为和县经营分部），2019年3月1日通过协商一致调任滁州裕安西路经营分部负责人（工作地调整为滁州）。2019年6月20日上诉人单方面向被上诉人下达《岗位调整通知书》，将被诉人职位降职为阜阳市汽车北站营业点负责人，工作地点调整为阜阳（距现工作地307公里），薪资构成由经营分部负责人薪资降为营业点负责人薪资（由11561元/月降为6000元／月），被上诉人实际于6月21日、6月25日多次邮件回复表示不同意上诉人单方面强制调岗。上诉人于6月20日安排他人顶替被上诉人原职位，7月1日上诉人封禁被上诉人岗位考勤权限和所有办公权限，造成被上诉人事实丧失劳动条件。被上诉人于7月5日书面致函上诉人要求恢复被上诉人考勤和基础工作权限，截止到2019年7月31日上诉人仍无任何沟通与安排，在此期间被上诉人均在原岗位工作场地出勤。2019年8月1日上诉人以旷工名义给被上诉人下达《解除全日制劳动合同通知书》。公司有意单方面调动工作岗位，变相迫使被上诉人接受不合理安排，借机将被上诉人不到新岗位任职视作旷工，从而达到违法解除劳动合同的目的。上诉人应对其作出的异地降级调岗及减少劳动报酬决定的合法性与合理性负举证责任。2018年4月、2019年3月双方均是通过协商一致的情况下进行平级调动，调动过程无争议。本案中，本案上诉人未能就调岗事宜通过协商一致、无理由降级降薪单方面调岗，有调岗沟通记录、仲裁庭审笔录、仲裁庭裁决为证。工作地点、工作岗位是劳动合同订立的必备条件和主要内容，其约定应当明确、具体，如需变更需用人单位与劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致原则。案涉劳动合同第二条关于工作地点约定为“安徽”、“经营管理岗”，该约定明显过于宽泛，不明确、不具体，免除用人单位的法定责任，排除劳动者权利，应为无效条款。《组织公开竞聘管理办法（V2.O）》未向被上诉人告知，另仲裁阶段已证实《组织公开竞聘管理办法（V2.0）》、《关于安徽区部分区域整合及相关经营分部负责人岗位公开竞聘的通知》没有经过民主程序，对被上诉人无约束力。调岗合理性应围绕双方有无预先约定单方调岗权、有无客观正当理由、有无降低工资福利待遇、有无改变工作地点等对劳动者有重大影响的事项等方面进行。被上诉人一审提供的证据4、证据5、证据6、证据8均可证明调岗前后薪资水平并不一致。上诉人《关于安徽区部分区域整合及相关经营分部负责人岗位公开竞聘的通知》未经职代会讨论，同时也未对没有参加竞聘的人员提出分流安置方案和意见。上诉人顺丰芜湖公司是依法登记注册的有限责任公司分公司，人员大于25人，可以成立工会；解除员工的劳动合同关系，应向本级会报告，无工会的应向所属街道、地市上级工会报告，上诉人以本单位无工会组织为由向安徽顺丰速运有限公司工会报告，经仲裁委查明事实，解除程序违法。被上诉人一直主动与上诉人沟通不同意降级降薪，可以调动至合肥但不降薪的意愿，上诉人拒不同意且单方解除劳动合同系违法解除。 顺丰芜湖公司向一审法院起诉请求：1.顺丰芜湖公司无需支付朱若清解除劳动合同关系经济赔偿金259642.25元、2019年7月份的工资10385.69元；2.本案的诉讼费由朱若清承担。 一审法院认定事实：朱若清自2007年4月4日起与安徽顺丰速运有限公司建立劳动关系，2015年8月1日，双方签订无固定期限的劳动合同，约定朱若清工作岗位营运部，工作地点为全省，如顺丰芜湖公司派朱若清到外地或外单位工作应达成协商一致，并签订补充协议；朱若清离职前任来安经营分部负责人。2019年6月10日，顺丰芜湖公司作出《关于安徽区部分区域整合及相关经营分部负责人岗位公开竞聘的通知》，对所涉岗位及人员进行整合和竞聘上岗，朱若清接通知后未参与竞聘。2019年6月20日，顺丰芜湖公司向朱若清发出《岗位调整通知书》，将其岗位调整为阜阳市汽车北站营业点负责人，工作地点调整为阜阳市。2019年7月5日，朱若清以EMS邮件的方式通知顺丰芜湖公司，不同意岗位调整。2019年7月31日，顺丰芜湖公司发出《解除全日制劳动合同通知书》，解除双方之间的劳动关系。 另查明，朱若清离职前12个月的月均工资为10385.69元。 一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在指定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职代会或全体职工讨论，提出方案意见，与工会和职工代表平等协商确定；本案中，顺丰芜湖公司提交的《速运BG-安徽区人才决策委员会会议纪要》不能证明顺丰芜湖公司作出的《关于安徽区部分区域整合及相关经营分部负责人岗位公开竞聘的通知》符合上述规定，另亦未作出未参与竞聘人员具体、合理的分流安置方案等。在朱若清未参与竞聘后的岗位调整问题，营业分部及营业点在顺丰芜湖公司公司内部人员数量、结构及工作职责必然存在差异，顺丰芜湖公司将朱若清从来安经营分部负责人调整为阜阳市汽车北站营业点负责人，系对工作地点、工作岗位的双重调整，属于对劳动合同内容的变更，用人单位应当与劳动者协商一致变更劳动合同。关于顺丰芜湖公司主张本次朱若清的岗位调整处于正常的企业管理行为；前提应当是不变更劳动合同的实质性内容，保障劳动者工作条件、收入水平等不发生变化；虽然在双方签订的无固定期限劳动合同中约定工作地点为“全省”，但该约定明显过于宽泛，约定不明，免除了用人单位的部分法定职责；顺丰芜湖公司虽然与朱若清就岗位调整问题进行过沟通，但在劳动者已提出拟调整的岗位职级、薪酬与调整前存在差异的情况下，没有明确告知朱若清调整过后的岗位薪资结构、水平、与原岗位收入是否有差距等涉及劳动者的重大权益；无论在案涉岗位调整前顺丰芜湖公司是否对朱若清进行过多次岗位调整及工作地点的调整且朱若清没有提出异议，也不能代表本次岗位调整双方无须达成协议一致。在双方就变更劳动合同内容未达成协商一致的情形下，顺丰芜湖公司以不服从公司安排、无故旷工等为由解除双方之间的劳动合同关系，且未经过法定程序，构成违法解除，应当依法向朱若清支付赔偿金259642.25元。 关于朱若清2019年7月的工资；因朱若清不存在无故不服从公司安排的情况，其7月期间仍在原工作地点出勤，顺丰芜湖公司应当支付按照离职前12个月的月均工资支付朱若清2019年7月工资10385.69元。 关于朱若清主张的离职前12个月的月均工资的数额。朱若清在仲裁后未在法定期限内向法院提起民事诉讼，该院对前述辩解难以采纳。 综上，该院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司于本判决生效之日起十日内向朱若清支付违法解除劳动合同的赔偿金259642.25元、2019年7月工资10385.69元；二、驳回安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司的诉讼请求。 本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。 经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。 本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点为顺丰芜湖公司是否违法解除劳动合同。顺丰芜湖公司上诉认为其将朱若清从经营分部负责人调整为营业点负责人是依据企业用工自主权，对被上诉人的工作进行安排，并不属于岗位变更。但根据一审证据显示，营业点隶属于经营分部，二者之间存在着工作内容、薪资构成等差异。顺丰芜湖公司对朱若清的岗位调整实际是对劳动合同实质性内容的变更，应当与朱若清协商一致解决。但在朱若清对调整后的岗位职级工资提出异议的情况下，顺丰芜湖公司未明确告知朱若清调整过后的岗位薪资结构、水平、与原岗位收入是否有差距等涉及劳动者的重大权益等内容，其在与朱若清就岗位调整未协商一致情形下以朱若清不服从公司安排、无故旷工等为由解除双方之间的劳动合同关系，且未经过法定程序，构成违法解除，其应当依法向朱若清支付赔偿金，一审判决并无不当。综上，上诉人顺丰芜湖公司的上诉请求和理由不能成立，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人安徽顺丰速运有限公司芜湖分公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  王利民 审判员  王桂珍 审判员  鲍 迪 二〇二〇年五月十一日 法官助理薛靓靓 书记员江飞 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。