广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终1278号上诉人（原审被告）：崔鸿鑫，男。委托诉讼代理人：曾国钧，北京市盈科（珠海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：珠海市公安局森林分局负责人：谢静。委托诉讼代理人：梁海涛，广东莱特律师事务所律师。委托诉讼代理人：林娜儿，广东莱特律师事务所律师。上诉人崔鸿鑫因与被上诉人珠海市公安局森林分局（以下简称森林分局）劳动争议纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院作出的（2019）粤0402民初15645号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。崔鸿鑫上诉请求：一、依法撤销一审判决第一项、第三项判项；二、依法判决森林分局向崔鸿鑫支付违法解除劳动关系的经济赔偿金72048元；三、请求二审法院判决崔鸿鑫承担本案诉讼费用。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误，据此作出错误判决，应予纠正。本案为用人单位提出解除劳动合同。一审法院忽视森林分局超过法定期限与崔鸿鑫签订无固定期限劳动合同的事实，而直接认为是崔鸿鑫原因拒绝签署合同，与事实不符。崔鸿鑫在满足签署无固定期限劳动合同条件后，超过一个月通知解除劳动关系，无论其解除行为是否违法，都必须支付经济补偿金。双方间的最后一次劳动合同期限于2019年2月28日届满。森林分局是在2019年4月11日才向崔鸿鑫发出无固定期限劳动合同模板及续签劳动合同通知，已经超过一个月双方未签订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十一条第二款也明确规定，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。前述法律明文规定，只要用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，无论是否劳动者拒绝签订，即便是用人单位依法解除劳动关系的，用人单位都必须支付经济补偿金。因此一审法院认为所谓的崔鸿鑫拒绝签订，视为崔鸿鑫自动终止双方的劳动合同关系，并以此为由认为森林分局无需支付经济补偿金属于适用法律错误，应予纠正。一审法院适用的法律依据为《劳动合同法》第四十六条第五项规定，但该条法律规定的是如果用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定劳动合同（劳动合同期满）的，需要支付劳动者经济补偿金，但如果发生“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形”，用人单位还依据《劳动合同法》第四十四条第一项规定（劳动合同期满）来终止固定期限劳动合同的，用人单位才不需要支付经济补偿金。其显然是忽视了森林分局超过一个月未与崔鸿鑫签订书面劳动合同的事实，而单纯的从该次解除行为角度分析，认为森林分局的解除行为无过错，而崔鸿鑫存在过错，并以崔鸿鑫存在过错为由认定不需要支付经济补偿金，而错误适用法律作出不需支付经济补偿的判决。崔鸿鑫认可仲裁裁决中对于崔鸿鑫的入职时间为“2013年6月19日”，离职时间为“2019年4月13日”，离职前月平均工资为“6004元/月”的认定。因此，森林分局应当支付崔鸿鑫单方解除劳动关系的经济补偿金36024元（6004元/月×6个月）。二、森林分局解除劳动关系的理由并无法律依据，构成违法解除，不仅仅应该支付经济补偿，而应当支付经济赔偿金。根据本上诉状第一点理由，一审法院是在无视了关键事实的基础上，错误的适用《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定而据此认定森林分局无需支付经济补偿金，并以反证的形式认为不需支付赔偿金，其裁判逻辑本身就错误。经济补偿金是在合法解除的情况下支付，经济赔偿金是在违法解除的情况下支付，两者的法律依据不同，不能以所谓的不需支付经济补偿就安定不需支付经济赔偿金。事实上，崔鸿鑫认为，本案情形既符合支付经济补偿规定（上诉状第一点理由），又符合支付经济赔偿规定，理由如下：第一，双方间前一次固定劳动合同期限是截至至2019年2月28日止，而崔鸿鑫仍然继续在森林分局处工作且森林分局也继续发放工资，证明在劳动合同期满后，双方均同意崔鸿鑫继续在森林分局处工作。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”原劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》也有相同意见。也就是说，自2019年3月1日起，崔鸿鑫与森林分局间已经形成了事实的无固定期限劳动合同关系。第二，双方既然已经形成了事实上的无固定期限劳动合同关系，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同”，也就是说，超过一个月之后未订立书面劳动合同的，用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同。什么叫“补订”？就是根据已经形成的事实劳动关系实际执行的标准订立劳动合同。双方自形成事实上的无固定期限劳动合同关系之日止，双方执行的薪资待遇标准即已经确定，双方只需要按照该薪资待遇“补订”合同即可。而根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第20条规定，崔鸿鑫的薪资待遇应该为“订立无固定期限劳动合同前的标准”。崔鸿鑫“订立无固定期限劳动合同前”的薪酬待遇是4370元/月（从2019年1月份起一直延续到离职日）。因此，崔鸿鑫与森林分局“补订”无固定期限劳动合同中就应当载明该薪酬标准。那么崔鸿鑫在意向书中提出要求工资待遇填写为“4370元/月”并无过错。一审法院以“一般情况下用人单位往往无法固化每月工资标准”为由，认为崔鸿鑫不应简单的理解“劳动合同约定的工资标准”，属于明显的“法不责众”心理，与司法者的职责相悖。即便按照森林分局提交的工资表记载，其工资项目也是“工龄工资”、“奖励工资”、“岗位津贴”、“补贴”、“住房补助”、“绩效工资”等项目，并且这些项目自2019年1月份起就从未发生变化，如何存在无法固化的情况？《国家统计局关于工资总额组成的规定》第六条明确规定工资总额包括了“（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。也就是说，森林分局的上述工资发放项目，均属于“工资总额”的一部分，如何无法确定劳动者的工资标准？一审法院认为森林分局提供的劳动合同中记载的工资标准为1720元/月不低于本市最低工资标准，但是该最低工资标准根本就无法反映崔鸿鑫的真实工资标准。若按一审法院的逻辑，森林分局在实际发放工资过程中，是否只需要保证员工的工资不低于1720元，其他项目都属于森林分局可以随意调整金额高低来发放呢？《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”本案中，森林分局在2019年4月11日向崔鸿鑫发出合同模板，并给了崔鸿鑫续签合同意向书，双方在已经形成了事实无固定期限劳动关系的前提下，崔鸿鑫在续签合同意向书上发表协商意愿，但森林分局根本就未对崔鸿鑫的协商意愿作出回应，而是直接在2019年4月13日以“超过《续签劳动合同通知》的时间要求未签订合同”为由，直接解除劳动关系，续签通知与终止通知仅仅时隔两天，足以证明森林分局根本无意协商，只是想逼迫崔鸿鑫离开。综合上述，森林分局在超过一个月后发出签订无固定期限劳动合同的通知，本身已经违法未签订书面劳动合同。在双方已经实际形成事实劳动关系，且崔鸿鑫的工资标准实际为4370元/月的情况下，只提供1720元/月标准的劳动合同版本，且不同意崔鸿鑫要求按实际标准修改的合法、合理请求，并在收到协商意愿后不予理睬，直接以超期不签合同为理由解除劳动关系，这个理由根本不是用人单位合法单方解除劳动关系的理由，构成违法解除，应当支付违法解除经济赔偿金。崔鸿鑫认可仲裁裁决中对于崔鸿鑫的入职时间为“2013年6月19日”，离职时间为“2019年4月13日”，离职前月平均工资为“6004元/月”的认定。因此，森林分局应当支付崔鸿鑫违法解除劳动关系的经济赔偿金72048元（6004元/月×6个月×2倍）。综上，森林分局即存在超过一个月未满一年未签订书面劳动合同情形，其提出解除劳动关系应当支付经济补偿金的情形，又存在在双方协商书面无固定劳动合同期间，以违法理由单方终止劳动关系，构成违法解除而应当支付经济赔偿金的情形。崔鸿鑫为维护自身利益，根据相关法律规定才仅选择经济赔偿金的诉请。一审法院遗漏了关键事实，导致判决错误，崔鸿鑫特提起上诉望二审法院能判如所请，维护崔鸿鑫的合法权益。森林分局辩称，森林分局认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确，程序合法，恳请二审法院驳回崔鸿鑫的上诉请求。一、森林分局是在维持和提高原劳动报酬的基础上与崔鸿鑫磋商续签无固定期限劳动合同，但崔鸿鑫拒绝与森林分局订立，森林分局依法与其终止劳动关系，不存在违法解除与崔鸿鑫劳动关系的事实，一审法院对此事实认定清楚。1.拟续订的无固定期限劳动合同中，约定的工资标准比原劳动合同工资标准高。森林分局与崔鸿鑫于2013年6月19日起建立劳动关系。2013年6月19日，森林分局与崔鸿鑫签订第一份劳动合同，约定基本工资标准为1500元/月，双方于2014年6月19日在第一份劳动合同基础上进行续签，续签至2015年6月18日。2015年6月19日，森林分局与崔鸿鑫签订第二份劳动合同，约定基本工资标准为1650元/月，双方于2018年6月19日在第二份劳动合同基础上进行续签，续签至2019年2月28日。崔鸿鑫劳动合同期限届满后，森林分局提出的重新签订的劳动合同（基本工资1720元/月）明显是比到期的劳动合同（基本工资1650元/月）约定的工资金额高的，不存在降低崔鸿鑫工资的情形。2.崔鸿鑫的工资构成不仅包括基本工资还包括工龄工资、岗位津贴、绩效工资、奖励工资等，实发工资不会因续签劳动合同而降低。崔鸿鑫对拟续订的劳动合同中的基本工资提出了异议，认为基本工资是1720元/月是降低了其工资标准，要求森林分局必须将基本工资改为4370元/月。为此，森林分局曾多次向崔鸿鑫对其工资构成进行详细的解释，崔鸿鑫的实际工资不仅包括劳动合同上约定的基本工资，还包括工龄工资、岗位津贴、绩效工资、奖励工资等。根据珠海市市政和林业局关于《珠海市市政和林业局关于调整珠海市森林防火指挥部护林扑火机动大队人员工资的批复》可见，包括崔鸿鑫在内的护林扑火机动大队人员工资的构成是由基本工资+工龄工资+绩效工资+岗位工资（职务工资）+奖励工资+交通通讯补助+住房补助+岗位津贴。由于该工资构成存在因人而异且因阶段而异，所以劳动合同中“劳动报酬”项只将珠海市最低工资标准列为基本工资，但实际劳动报酬不会因此受到影响。从森林分局与崔鸿鑫签订的历年《劳动合同书》的内容可见，历年劳动合同都是以珠海市最低工资标准列为工资，但实际领取的工资金额远远高于合同约定的工资。而且从森林分局提供的崔鸿鑫2019年3月、4月工资表可见，崔鸿鑫的工资与此前工资标准基本相当，但崔鸿鑫仍就不依不饶，要求必须将基本工资改成4370元，最终无法达成一致意见，森林分局只能按照法律规定，向崔鸿鑫发送《终止劳动关系通知书》，终止双方劳动关系。二、森林分局与崔鸿鑫终止劳动合同的行为，属于合法行为，无需向其支付经济赔偿金或补偿金，一审法院适用法律正确。崔鸿鑫与森林分局劳动合同期限届满后，森林分局拟与崔鸿鑫签订的无固定期限劳动合同中的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等均不低于原劳动合同所约定的工资标准，而崔鸿鑫拒绝与森林分局订立，根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第20条规定，劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。因此，森林分局与崔鸿鑫终止劳动关系是合理合法的行为，无须向崔鸿鑫支付经济补偿金或赔偿金。综上所述，恳请二审法院驳回崔鸿鑫的上诉请求，维持原判。一审法院认定如下事实：一、崔鸿鑫入职财间：2013年6月19日。二、劳动合同签订情况：1.2013年6月19日，森林分局、崔鸿鑫双方签订《劳动合同书》，合同期限从2013年6月19日起至2014年6月18日止,合同约定的工资标准为1500元/月。合同期满后，双方于劳动合同变更（续签）记录一页中签字、盖章，备注“续签一年：从2014年6月19日起至2015年6月18日止。”2.2015年6月19日，森林分局、崔鸿鑫双方再次签订《劳动合同书》，合同期限为2015年6月19日起至2018年6月18日止，合同约定的工资标准为1650元/月。合同期满后，双方于劳动合同变更（续签）记录一页中签字、盖章，备注“从2018年6月19日至2019年2月28日止。”2019年2月28日合同期满后，双方均同意续订无固定期限劳动合同，崔鸿鑫称森林分局在最后一份劳动合同期满后，虽双方就续订无固定期限劳动合同达成一致意见，但直至2019年4月11日森林分局才提供确定的待续签的劳动合同版本，该版本载明的正常工资标准为1720元/月，该标准低于崔鸿鑫在职期间的实际应发标准，故于次日填写《协警续签劳动合同意向书》就合同内容部分提出“工资部分应当按发放工资肆仟叁佰柒拾元/月填写”等三点要求，并称“综上是本人对新劳动合同条款的个人意愿，如单位拒绝，本人只能被迫离取……”。崔鸿鑫提交待续订的劳动合同、《协警续签劳动合同意向书》证明其主张。森林分局称没有收到前述《协警续签劳动合同意向书》，对该意向书的真实性均不予认可。三、劳动合同约定崔鸿鑫的工作岗位/职责：护林扑火大队，保护森林资源，扑救森林火灾。四、崔鸿鑫的实际工作岗位/职责：森林分局称是协警，保护森林资源等工作；崔鸿鑫称是办公室工作人员，偶尔会陪同区领导出外工作。五、社会保险：森林分局为崔鸿鑫缴纳2018年4月至2019年4月期间的社保。六、崔鸿鑫的工资发放情况:根据森林分局提供的工资表显示，崔鸿鑫每月的工资构成除基本工资以外，还包括工龄工资、岗位津贴、绩效工资、奖励工资、等固定发生的福利补贴，崔鸿鑫自2018年5月至2019年4月期间，每月应发工资数额如下：3937元、3870元、4117元、3815元、4015元、5020元、21037元、8570元、4370元、5264元、4370元、3933元，其中2018年11月所发放的工资21037元包括：补发2017年公积金2616元、补发2018年公积金2751元、补发2018年1-10月份工资差额11850元。该工资表加盖有珠海市********印章，而且该工资表与崔鸿鑫提供的银行流水、工资条所发放的工资金额基本吻合。七、崔鸿鑫最后上班日期：2019年4月13日。八、劳动合同终止/解除情况:2019年4月13日，森林分局向崔鸿鑫发出《终止劳动关系通知书》，记载:因你与本单位协商《劳动合同书》意见没有达到统一，未按照《续签劳动合同通知》的时间要求，与本单位签订劳动合同，本单位决定于2019年4月13日与你终止劳动关系。九、仲裁请求：2019年5月21日，崔鸿鑫向珠海市劳动人事争议仲裁院提请劳动仲裁，请求森林分局向崔鸿鑫支付:1.未订立书面劳动合同（自2019年3月1日起到2019年4月13日止）的双倍工资7677.80元;2.违法解除劳动关系的经济赔偿金79601.51元（6年×6633.46元）。十、仲裁结果：2019年10月8日，珠海市劳动人事争议仲裁院作出珠劳人仲案字[2019]1542号仲裁裁决书，裁决：1.森林分局自裁决书发生法律效力之日起三日内向崔鸿鑫支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额3933元；2.森林分局自裁决书发生法律效力之日起三日内向崔鸿鑫支付解除劳动合同的经济补偿36024元；3.驳回崔鸿鑫其他仲裁请求。双方均不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。十一、森林分局的诉讼请求：判令森林分局无须向崔鸿鑫支付解除劳动合同的经济补偿36024元。十二、崔鸿鑫的诉讼请求：1.森林分局支付崔鸿鑫未与劳动者订立书面劳动合同自2019年3月1日起至2019年4月13日止的双倍工资7677.8元；2.森林分局支付崔鸿鑫违法解除劳动关系的经济赔偿金计72048元。一审法院认为：一、关于崔鸿鑫主张的未订立书面劳动合同的二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条第二款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。”根据上述法律规定，本案双方所签订最后一份劳动合同于2019年2月28日期满，森林分局应向崔鸿鑫支付自2019年4月1日起至4月13日未订立劳动合同的二倍工资差额3933元。二、关于经济补偿或赔偿金。虽然崔鸿鑫认为该工资表系森林分局单方制作，没有崔鸿鑫签名确认，但该工资表加盖有珠海市********印章，而且该工资表与崔鸿鑫提供的银行流水、工资条所发放的工资金额基本吻合，故一审法院采纳森林分局所提供的工资表，作为计算崔鸿鑫离职前12个月平均工资的依据。崔鸿鑫于2019年4月13日被终止劳动关系，双方对计算崔鸿鑫离职前12个月的平均工资从2018年5月至2019年4月的时间段没有异议，森林分局于2018年11月向崔鸿鑫所发放工资21037元包括补发2017年公积金2616元、补发2018年公积金2751元、补发2018年1-10月份工资差额11850元，该部分金额应作相应的扣除：1.2017年公积金2616元，全部扣除；2.2018年公积金2751元，扣除四个月即917元（2751÷12×4）；3.2018年1-10月工资差额11850元，扣除四个月即4740元（11850÷10×4）。经一审法院核算，崔鸿鑫离职前12个月平均工资应为64045元÷12=5337.08元。判断森林分局是否需要向崔鸿鑫支付经济补偿或者赔偿金，重要的依据系森林分局是否存在违法解除或者终止劳动合同的事实。崔鸿鑫主张森林分局新拟定的无固定期限劳动合同工资部分应当按2019年3月份之前的基本工资4370元/月填写，而不是1720元/月，崔鸿鑫已向森林分局提出书面异议，但森林分局不接受崔鸿鑫的要求，故双方未能签订无固定期限劳动合同。根据双方所签订的两份劳动合同显示，第一份即2013年6月19日签订的劳动合同约定工资标准为1500元/月，第二份即2015年6月19日签订的劳动合同约定的工资标准为1650元/月，均没有低于当时我市职工最低工资标准。合同期满后，森林分局新拟定的无固定期限劳动合同所约定的工资标准为1720元/月，亦没有低于我市职工最低工资标准，同时也没有低于原劳动合同约定的工资标准。一审法院认为，在一般的劳动合同履行过程中，实际工资并非完全等同于劳动合同约定的月工资标准，前者往往高于后者。从双方提交的工资表来看，崔鸿鑫每月领取的工资构成除基本工资以外，还包括工龄工资、岗位津贴、绩效工资、奖励工资等固定发生的福利补贴，森林分局作为用人单位往往无法固化每月的工资标准，崔鸿鑫不应简单的理解劳动合同约定的工资标准。另外，根据森林分局提供的工资表显示，崔鸿鑫在2019年3月、4月实发工资标准亦与此前的工资标准基本相当，工资构成亦一致。综上，一审法院认为森林分局拟与崔鸿鑫签订的无固定劳动合同工资标准并未低于原劳动合同所约定的工资标准，崔鸿鑫拒绝与森林分局订立，视为其自动终止双方的劳动合同关系。森林分局不存在违法解除或者终止劳动合同的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》四十六条规定，森林分局没有降低劳动合同约定条件，森林分局请求无需向崔鸿鑫支付经济补偿，一审法院予以支持；相反，崔鸿鑫要求支付赔偿金，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十二条之规定，一审法院作出如下判决：一、森林分局无需向崔鸿鑫支付解除劳动合同的经济补偿36024元；二、森林分局于一审判决发生法律效力之日起三日内向崔鸿鑫支付2019年4月1日至4月13日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额3933元；三、驳回崔鸿鑫的其他诉讼请求。如果森林分局未按一审判决指定的期间履行付款义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由崔鸿鑫负担，于一审判决发生法律效力之日起七日内向一审法院交纳。二审期间，双方均未提交新证据。对一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。本院认为，本案的争议焦点是森林分局是否应当向崔鸿鑫支付经济赔偿金或补偿金。根据一审法院查明的事实，森林分局和崔鸿鑫此前签订的书面劳动合同虽然只记载工资为每月1500元或1650元，但崔鸿鑫实际每月获得的工资均远高于劳动合同约定的标准，对于未及时续签劳动合同二倍工资差额的计算标准，森林分局也没有提出异议。综合这些事实分析，在双方劳动合同期满后，森林分局愿意以崔鸿鑫实际获得的工资为标准继续履行劳动合同的可能性较大。从崔鸿鑫的工资构成来看，包含工龄工资、奖励工资、绩效工资等项目，这些工资项目金额存在调整和变化，崔鸿鑫每月获得的实际工资金额也并非完全一致，双方在劳动合同中只约定能够确定的基本工资1720元，其他工资根据劳动者提供劳动情况发放，并不会对崔鸿鑫的权益造成实际影响。由于崔鸿鑫拒绝按照1720元每月的标准签订书面劳动合同，导致双方的劳动合同无法继续履行，森林分局解除与崔鸿鑫的劳动合同，并无不当，崔鸿鑫要求支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予支持。本案中，森林分局和崔鸿鑫在此前签订的劳动合同期满后，双方并未对是否应当签订书面形式的劳动合同存在争议，双方均认可应当续签书面形式的劳动合同，而且从一审法院查明的事实分析，双方对崔鸿鑫实际的工资标准也无异议，双方的真正争议在于对书面劳动合同中记载的劳动报酬标准未达成一致，从而导致崔鸿鑫拒绝续签劳动合同。也就是说，本案是因双方未对书面劳动合同记载的内容达成一致，导致双方无法继续履行劳动合同，进而导致了双方的劳动合同终止。此外，本案也不属于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的情形，因此，崔鸿鑫主张适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，要求森林分局支付经济补偿金，系对法律理解的错误，本院不予采纳。综上，上诉人崔鸿鑫的上诉请求不成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由崔鸿鑫负担。本判决为终审判决。审判长  谭炜杰审判员  贺 心审判员  黄汉源二〇二〇年五月二十八日书记员  李碧涵