上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初26588号原告：唐爱琴，女，1978年12月13日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：吴建利，上海吴建利律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴倍冰，上海吴建利律师事务所律师。被告：上海人家中山餐饮有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：黄斌，董事长。委托诉讼代理人：金红，女。委托诉讼代理人：肖田，上海市申光律师事务所律师。原告唐爱琴与被告上海人家中山餐饮有限公司(以下简称上海人家公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告唐爱琴的委托诉讼代理人吴建利、吴倍冰，被告上海人家公司的委托诉讼代理人金红、肖田均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐爱琴向本院提出诉讼请求，其服从仲裁裁决第二项，要求判令被告向其支付：1.2019年3月20日至2019年7月5日工资32,793.06元；2.违法解除劳动合同赔偿金385,400元。原告诉称：其于2009年9月27日入职，担任副总经理，平均月工资9,000元。2019年7月5日，被告违法解除其劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：劳动合同、劳动合同变更协议、名片、公积金账户信息、社保缴费情况、各关联公司机读信息、企业信用信息公示报告、银行交易明细、2019年7月5日监控视频、停薪留职的通知、关于停薪留职的通知、第一次降职降薪的通知、关于再次催促唐爱琴女士到岗的通知、回复、关于最后一次催促唐爱琴女士到岗的通知、第二次降职降薪的通知、关于对严重违纪员工处理的通知、2019年7月1日至2019年7月5日考勤记录、裁决书、仲裁审理笔录、退工证明、就业失业登记证，证明起诉的事由和理由。被告对劳动合同真实性无异议；对劳动合同变更协议真实性不认可，认为协议上无印章和签名；对名片真实性认可；对公积金账户信息、社保缴费情况、各关联公司机读信息、企业信用信息公示报告、银行交易明细真实性认可，关联性不认可；对2019年7月5日监控视频真实性认可，但认为只是其中一个角度；对停薪留职的通知、关于停薪留职的通知、第一次降职降薪的通知、关于再次催促唐爱琴女士到岗的通知、回复、关于最后一次催促唐爱琴女士到岗的通知、第二次降职降薪的通知、关于对严重违纪员工处理的通知、2019年7月1日至2019年7月5日考勤记录、裁决书、审理笔录、退工证明、就业失业登记证的真实性均认可。被告上海人家公司辩称：被告服从仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。原告2019年3月20日至2019年6月30日期间并未提供劳动；其系以原告严重违纪为由，依法解除双方之间劳动合同。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、劳动合同，证明原、被告之间的劳动关系，以及员工严重违纪，被告可以随时与其解除劳动合同。2、备案名册，证明被告于2014年4月17日招用原告入职手续完备。3、人员转入核定表，证明被告为原告办理建立城镇社保记录。4、员工手册签收表，证明原告已经领取被告处的员工手册，且已经知晓员工相关权利义务。5、2018年10月至2019年3月银行发放工资记录，证明原告的工资情况。6、检讨书、保证书，证明原告书写的，自认由于其没有处理好个人问题，对工作造成严重影响的事实。7、停薪停职通知，证明被告因原告违反员工手册和劳动合同约定，对其严重违纪行为的处理。8、通知，证明被告依照员工手册对原告违纪行为作出处理。9、关于对严重违纪员工处理的通知，证明被告对原告严重违纪行为作出开除处理的决定。10、上海市公安局接报回单，证明因原告与案外人吵某，致使被告经营受到严重影响，被告遂进行了报警处理。11、退工证明，证明被告于2019年7月19日为原告开具了退工单。12、裁决书，证明本案已经经过了仲裁前置程序。13、农业银行汇付凭证，证明被告已经履行了仲裁内容。14、证人证言，证明原告存在严重违纪的事实。15、新旧版本的员工手册，证明被告系依据员工手册的规定对原告进行了处分。原告对证据1-3、6-9真实性认可，证明目的不认可；对证据4，签名系原告所签，但日期有涂改；对证据5真实性不认可，系伪造；对证据10-13真实性认可；对证据14证明内容不认可；对证据15，庭审中的员工手册真实性认可，但认为不是原告当时所签收的；对被告提供的旧版本的员工手册真实性不认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2009年9月27日入职被告处，担任副总经理。双方订立过数份劳动合同，最后一份劳动合同期间为2017年8月1日至2019年7月31日，约定月工资3,000元。被告主张，其处员工手册奖惩制度规定的员工过失包括：与公司员工有不道德或不合法的关系而严重影响工作者；故意吵闹，粗言秽语或者扰乱客人用餐，直接影响公司声誉者。六个月内累计二次或当年度累计三次严重过失作解聘处理。原告则主张,其虽认可该员工手册的真实性,但不认可该员工手册的关联性，根据其签收表的签名时间,其签收确认的员工手册并非被告所提供的版本。被告则抗辩，其处的员工手册的版本每一至两年均进行新版本的印制，其提供的新旧两个版本均有奖惩制度规定，原告对此已阅读并知晓。原告则否认被告提交旧版本员工手册的真实性。2019年3月14日案外人吴1(系原告同事亲属)至被告处，与原告因私事发生纠纷；2019年3月20日及2019年4月20日，被告分别向原告发送2份通知，要求原告自2019年3月20日起停职停薪；2019年6月10日被告发送通知，调整原告工作岗位为楼面领班；2019年6月19日被告发送通知，要求原告于2019年6月21日返岗工作；原告2019年7月1日、2019年7月2日、2019年7月4日、2019年7月5日正常提供劳动；2019年7月5日吴1再次至被告处，与原告发生纠纷。2019年4月26日，原告向被告出具的检讨书载明“由于我个人问题，给公司及各位领导造成困扰，对此我深感抱歉。通过这件事，我已经深刻认识到，不应该把个人问题与工作搅在一起，这会对公司品牌造成不好的影响。”原告于当日向被告出具的保证书载明“在以后的工作中保证做到以下3点：1、以工作为重点，要有责任心，做到决不与涉事同事再发生非工作的来往；2、如有相关人员家属来的公司闹事，做到远离公司，不影响公司的正常秩序；3、今后自己要正确处理好工作与生活的关系”。2019年7月5日，被告以原告严重违纪为由，解除双方劳动合同。原告主张其与被告之间的劳动合同虽然约定原告月工资为3,000元，但实际原告在职期间平均工资为9,000元。原告就此提供变更协议的照片以及仲裁笔录加以佐证。2019年8月8日的庭审笔录中载明，原告陈述“实际月工资9,000元，分两笔支付，每月15号左右通过银行转账支付上个自然月部分工资5,000元左右，剩余部分现金支付，有签收”；被告陈述“确认工资发放时间，银行转账支付5,000元左右的部分是基本工资，现金部分支付的是加班费、奖金、岗位津贴等，有签收。”被告对此予以否认，抗辩称根据劳动合同中的约定，原告月基本工资为3,000元，原告做六休一，每周有一天是固定加班费，所以加上固定加班工资和岗位、住房各项补贴后，转账支付原告的款项系5,000元左右；另外向原告支付的现金部分系奖金，并非原告的基本工资。被告据此提供了工资结构单予以证明，该工资结构单的金额与原告提供的银行转账记录的数额相吻合。原告主张，其与案外人吴1由于私事发生纠纷后，被告安排其自2019年3月20日停职停薪，2019年7月5日被告与其解除劳动合同，由于上述期间被告未向原告支付工资，故原告要求被告以9，000元为标准向其支付2019年3月20日至2019年7月5日的工资。被告对此予以否认，抗辩称其作为大型餐饮企业，原告因其个人原因引起的纠纷已经严重影响其正常经营秩序，为维护经营秩序，被告安排原告自2019年3月20日起停职停薪，该期间原告并未向其提供劳动，且被告自2019年6月19日向原告发送通知，要求原告于2019年6月21日返岗工作，然原告直至2019年7月1日才到岗工作。被告主张，由于原告与其已婚同事存在不正当的感情关系，使得该员工家属案外人吴1至店中发生激烈冲突，吴1在被告正常的营业时间多次到店与原告进行争吵，导致被告不得已进行报警，已经严重影响了被告正常的经营秩序。被告遂分别于2019年3月20日、2019年7月1日对原告进行处理，然原告在向被告出具检讨书及保证书后，仍未处理好其私人问题，案外人吴1于2019年7月5日再次至被告处与原告发生冲突。故被告根据其处员工手册奖惩制度的规定，以原告严重违纪为由解除其劳动合同。被告就其辩称意见提供了原告的检讨书、保证书、被告向原告发送的多份通知、公安局接报回执单等予以佐证。原告虽对员工手册的真实性不持异议，但主张其整个纠纷过程，原告并未动手，亦未违反员工手册内容,故原告不存在严重违纪的事实，且其签收的员工手册并非被告所提供的员工手册，故被告系违法解除劳动合同,应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。原告就此提供2019年7月5日的监控视屏予以证明。2019年7月2日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1.支付2019年3月20日至2019年7月5日工资32,379.27元；2.支付违法解除劳动合同赔偿金385,400元；3.支付2018年未休年休假工资报酬2,068.95元。2019年9月20日，该委作出裁决：一、被申请人于裁决生效之日起七日内支付申请人2019年3月20日至2019年6月20日及2019年7月1日至2019年7月5日工资9,750元；二、被申请人于裁决生效之日起七日内支付申请人2018年未休年休假工资报酬2,068.95元；三、对申请人其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，由于被告不同意调解，致本案调解不成。审理中，原、被告均确认，原告2019年7月共出勤4天，分别为2019年7月1日、2019年7月2日、2019年7月4日、2019年7月5日。仲裁审理中，被告同意根据领班级别最高工资4,080元，支付原告2019年7月1日至2019年7月5日工资750元。审理中，被告于2019年9月29日通过银行转账方式履行了仲裁裁决主文第一、二项。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张其在职期间平均工资为9,000元。被告对此予以否认，主张原告月基本工资为3,000元，加上固定加班工资和岗位、住房各项补贴后，转账支付原告的款项系5,000元左右。被告据此提供了工资结构单予以证明，该工资结构单的金额与原告提供的银行转账记录的数额相吻合。虽然原告就其主张提供了变更协议书的照片、仲裁笔录加以佐证，然该照片并无原件，亦未有原告签名，被告并不认可真实性，亦未有其他在案证据相互佐证，故本院对原告该项主张，不予采纳，采纳被告关于原告月基本工资为3,000元的主张。关于原告要求被告支付2019年3月20日至2019年7月5日工资32,793.06元的诉讼请求。原告主张被告安排其2019年3月20日停职停薪，2019年7月5日被告与其解除劳动合同，上述期间被告未支付原告工资，故原告要求被告以9，000元为标准向其支付2019年3月20日至2019年7月5日的工资。被告则抗辩称其作为大型餐饮企业，原告因其个人原因引起的纠纷已经严重影响其正常经营秩序，为维护经营秩序，被告安排原告自2019年3月20日起停职停薪，且被告自2019年6月19日即向原告发送通知，要求原告于2019年6月21日返岗工作，然原告直至2019年7月1日才到岗工作，该期间原告并未提供劳动。结合原告检讨书、保证书、视频、报警记录及证人证言的证据，原告确存在因私人原因影响被告正常经营秩序的行为，被告作为管理者，据此要求原告停职处理个人纠纷并进行调岗的行为，并无不妥，然被告继而要求不支付原告该期间工资的主张，缺乏依据，本院不予采纳。如上所述，以原告月基本工资为3,000元为标准，再结合庭审中原、被告确认的工作时间，经核算，仲裁所作被告应向原告支付2019年3月20日至2019年6月20日及2019年7月1日至2019年7月5日工资的裁决，于法有据，本院予以认同。原告主张,其对被告当庭提供的员工手册的真实性认可,但根据其签收表的签名时间,其签收确认的员工手册并非被告所提供的版本。被告则抗辩其处员工手册的版本每一至两年均会进行新版印制，其提供的新旧两个版本均有奖惩制度的相关规定，原告对此已阅读并知晓。鉴于原告对被告处员工手册的真实性认可，且被告之抗辩意见亦符合常理，故本院对被告的辩称意见予以采纳。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金385,400元的诉讼请求。原告虽主张，其不存在严重违纪的事实，并未违反员工手册的内容,故被告系违法解除劳动合同。然，根据在案证据显示，被告作为餐饮企业，原告因与已婚同事的感情问题确多次在被告营业期间引起纠纷，影响了被告的经营秩序。再结合原告自行书写的承诺书、保证书，可以认定原告对其行为的影响和后果系明知，且被告处员工手册的奖惩制度亦进行过相关规定，故被告主张原告严重违纪，并无不妥，且原告的行为已有违职业道德，被告据此解除原告劳动合同的行为，亦无不当，本院予以采纳。原告该项诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。鉴于被告于2019年9月29日通过银行转账方式履行了仲裁裁决主文第一、二项，故本院不再重复处理。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决如下：驳回原告唐爱琴的诉讼请求。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告唐爱琴负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二〇年五月十五日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……