福建省厦门市同安区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0212民初3032号 原告：李连治，女，汉族，住福建省厦门市同安区。 委托诉讼代理人：叶耀钦，福建联合信实律师事务所律师。 委托诉讼代理人：叶志华，福建联合信实律师事务所律师。 被告：厦门利德丰针织有限公司，住所地福建省厦门市同安区金富路**。 法定代表人：杨碧华，总经理。 委托诉讼代理人：卢耀东，福建明鼎律师事务所律师。 委托诉讼代理人：江鹏，福建明鼎律师事务所律师。 原告李连治与被告厦门利德丰针织有限公司（以下简称“利德丰公司”）劳动争议一案，本院于2019年7月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告李连治的委托诉讼代理人叶耀钦与被告利德丰公司的委托诉讼代理人卢耀东、江鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李连治向本院提出诉讼请求：1.判令被告立即向原告支付2019年3月1日至2019年4月19日期间的工资差额人民币（币种，下同）5861.68元；2.判令被告立即向原告支付2006年2月16日至2019年4月19日期间加班费共计929501.69元（其中平时延长工作时间加班费440603.28元、周休日加班费427272.56元、法定节假日加班费61625.85元）；3.判令被告立即向原告支付2007年至2019年未休年休假工资36769.6元；4.判令被告立即向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金134956.26元；5.判令被告立即至公共就业服务机构为原告办理退工减员手续；6.判令被告承担本案诉讼费用。 事实与理由：一、根据被告提供的考勤足以证明原告在被告处工作时存在大量的加班，且被告并未提供证据证明其已向原告支付加班费的情况下，厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“同安区仲裁委”）裁决认定被告已经向原告支付了加班费，缺乏事实和法律依据。1.关于原告是否存在加班事实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，被告在仲裁庭审举证的考勤记录表显示，被告存在考勤制度，且考勤记录表保存在被告处。但被告仅提供部分考勤记录，依法应对未提供的考勤记录承担举证不能的不利后果。另，从被告提供的考勤记录表可以看出，原告每天工作时间长达十几个小时，且每个月最多休息两天。综上，原告在被告处存在大量加班的事实。2.关于被告是否已经支付加班费。依据《工资支付暂行规定》(劳部发(1994)489号)第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。另，被告与原告之间所签订的劳动合同也明确约定，原告在被告处领取工资时需要签字确认。因此，不论根据法定或者约定，被告均有提供经原告签字确认的工资表的义务，但被告仅向同安区仲裁委提供其单方制作且未经原告签字确认的工资表，拒不提供有原告签字确认的工资表，应承担不利后果。综上，原告存在大量加班，且被告并未支付过加班费，根据劳动法相关规定，被告应向原告支付平时延长工作时间、周休日加班、节假日加班的加班费，同安区仲裁委认定被告已经向原告支付加班费，缺乏事实和法律依据。二、被告应立即向原告支付2019年3月1日至2019年4月19日期间的工资差额。1.原告在被告处的工资构成为基本工资+满勤补贴+工龄补贴+超产奖，其中超产奖是被告根据原告每个月的实际工作量进行计算得出的，所有的计算依据均保留在被告处，但被告并未提供，应承担举证不能的不利后果。2.如上所述，被告有提供经原告签字确认的工资表的义务，但被告仅向同安区仲裁委提供其单方制作且未经原告签字确认的工资表，拒不提供有原告签字确认的工资表，依法应承担不利后果。在此情况下，被告应按原告解除劳动关系前12个月的月平均工资作为工资的计算基数向原告支付2019年3月1日至4月19日期间的工资差额。三、原告在被告处工作时间长达13年多，但被告从未安排原告休年休假，也未按照规定向原告支付年休假工资报酬。因此，被告应依法向原告支付未休年休假工资。同安区仲裁委以扣除所谓“加班费”的平均工资作为年休假工资的计算基数，显然错误。四、被告违法终止与原告之间劳动关系，依法应向原告支付赔偿金。1.《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同的，应当订立书面劳动合同。原告自2006年入职被告处，工作时间长达十三年，且与被告每年签订一份书面劳动合同，明显符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，但劳动合同到期后，被告要求原告继续签订一年期的劳动合同，拒绝原告要求签订无固定期限劳动合同的合法请求，并在原告继续上班一个多月的情况下擅自终止了劳动关系，该行为明显属于违法终止劳动关系。2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，被告应对终止与原告之间劳动关系的合理性及合法性承担举证责任。仲裁庭审过程中，被告主张其终止与原告之间劳动关系的原因在于原告拒不与其签订书面劳动合同，且其已经穷尽一切办法向原告送达续签劳动合同的通知书，但根据被告所提供的证据可以看出，所谓的穷尽一切手段均是被告自导自演的结果。在原告尚在被告处工作的情况下，被告却采取邮递的方式向原告邮寄通知书，还备注应由原告本人签收，且收件人的联系方式也非原告本人的联系方式，表明了被告是刻意制造投递障碍，也明显不符合常理。另外，在原告明显符合应当签订无固定期限劳动合同的情况下，被告尚主张按原劳动合同的条件与原告签订劳动合同，显然违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。故，被告解除与原告之间劳动关系眀显违法，依法应按《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向原告支付赔偿金。 被告利德丰公司辩称，一、原告部分仲裁请求已超过申请仲裁的时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，原告于2019年5月5日提出劳动仲裁申请，请求被告支付2006年2月16日至2019年4月19日期间的加班费及2007年至2019年未休年休假工资，其中对于2006年2月16日至2018年5月6日期间的加班费及2007年至2018年5月6日期间的未休年休假工资的主张已经超过申请仲裁的时效，依法已丧失胜诉权，不应予以支持。二、被告已及时足额向原告支付2019年3月1日至2019年4月19日期间的工资，不存在工资差额的问题。根据原告与被告签订的书面劳动合同，双方约定原告的基本工资为每月1700元，工资构成为基本工资+加班费+其他补贴。2019年3月1日至2019年4月19日，原告工作时间较短且存在大量请假天数，因此扣除相应金额。三、被告已全额支付加班费，不存在未付的问题。根据双方签订的劳动合同约定，原告的月基本工资为1700元，并非原告主张的4631.52元。原告的平均工资之所以能达到4631.52元，恰恰说明了被告已经及时向原告支付了全部加班费。因此，被告无需再向原告补发加班费。而且，若被告多年未向原告支付加班费，原告应当早已向被告提出异议，不可能迟至2019年才提出。原告的主张与其陈述明显有悖常理。根据目前行业情况，原告岗位的工资总额在4631.52元左右应属于中等偏上水平，若按原告主张，4631.52元系基本工资，那么其工资总金额将接近10000元，这也与行业情况明显不符。四、原告不存在未休年休假。被告公司每年在春节期间均放假15天，该天数除法定节假日3天外，还包括了原告的年休假，甚至超过原告所应当享有的年休假天数，对此原告从未提出异议。因此，原告对于未休年休假工资的主张缺乏事实依据。五、被告并非违法解除与原告的劳动关系，系原告主动不愿与被告续签劳动合同离职的。本案系因劳动合同期限到期，原告拒绝续签劳动合同而导致劳动合同终止，不存在被告违法解除与原告的劳动关系的情形。原告的劳动合同到期后，被告多次要求原告按原合同标准续签书面劳动合同，包括在公司办公室内告知其续签劳动合同，并送达书面通知书；在公司公告栏内张贴续签劳动合同通知书；通过邮寄形式邮寄续签劳动合同通知书等方式。但原告均拒绝签收续签劳动合同通知，并拒绝续签劳动合同。被告张贴在公告栏的续签名单中不仅包括原告，还包括原告的配偶叶建设，叶建设在收到通知后与被告续签了劳动合同，可见原告不可能对被告愿意续签的通知毫不知情。劳动合同到期后，被告维持原劳动合同约定条件要求与原告续签劳动合同，但原告拒绝续签，未续签劳动合同的，劳动合同终止。原告要求被告支付赔偿金缺乏事实和法律依据。 双方围绕诉讼请求依法提交了证据材料，其中有原告举示的《劳动合同》《终止劳动合同通知书》、社会保险参保情况证明、银行交易明细清单、厦同劳仲案[2019]421号裁决书及送达证明；被告举示的通知、考勤记录、工资条、春节假期通知、请假单、个人信息单。上述证据均当庭进行了举证、质证，对于相关证据的质证及认证意见，本院将在判决书的说理部分围绕对争点的分析进行阐述。对于双方当事人不持异议及与本案争点无关的证据，均已在卷佐证，本院不再一一赘述。 根据审查确认的证据和当事人庭审陈述，本院认定事实如下：2006年2月12日，原告入职被告处，岗位为普工。双方签订书面劳动合同，同时被告为原告缴交了2006年2月至2019年4月的社会保险费。2018年3月7日，双方签订一份期限为2018年3月1日至2019年2月29日的劳动合同，约定工资标准采用计时工资制，月工资为1700元，加班加点工资的计算基数为1700元。双方另行约定工资按基本工资+加班费+其他补贴形式支付。 2019年4月19日，被告向原告出具《终止劳动合同通知书》，载明：“员工：李连治，单位与你于2018年3月1日签订的《劳动合同》的期限于2019年2月28日届满，单位已经多次通知你：单位决定按原工资、岗位等条件继续与你续订劳动合同，如您同意续订合同，请于2019年4月16日前上/下午上班时间到人事处办理续签劳动合同手续；如您不同意续订合同，请于2019年4月16日前以书面方式答复单位，逾期未到人事处办理续签劳动合同手续，也未予以书面答复的，则视为你不与单位续签劳动合同，双方之间的劳动合同自合同到期之日起终止。但是截止至2019年4月16日下午下班，你即未到人事处办理续签劳动合同，也未书面答复单位。为此，单位特通知你，因你在劳动合同到期后不与单位续签劳动合同，双方之间的劳动关系自2019年4月20日起终止。”2019年4月20日起，原告未再到被告处工作。 2019年5月10日，李连治作为申请人，以利德丰公司作为被申请人，向厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：“1.被申请人向申请人支付2019年3月1日至2019年4月19日期间的工资差额6925.37元；2.被申请人向申请人支付2006年2月16日至2019年4月19日期间加班费共计929501.69元（其中平时延长工作时间加班费440603.28元、周休日加班费427272.56元、法定节假日加班费61625.85元）；3.被申请人向申请人支付2007年至2019年未休年休假工资36769.6元；4.被申请人向申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金134956.26元；5.被申请人至公共就业服务机构为原告办理退工减员手续。”2019年6月21日，厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会作出厦同劳仲案[2019]421号终局裁决，裁决：“一、利德丰公司应于本裁决生效之日起十日内一次性支付给李连治2019年3月工资差额2091.6元、2019年4月工资差额1854.3元、2018年度和2019年度的应休未休年休假工资3092.7元，合计7038.6元。二、利德丰公司应当自本裁决生效之日向李连治出具解除或终止劳动合同的证明，办理解除或者终止与李连治之间的劳动关系的手续。三、驳回李连治的其他仲裁请求。”该裁决书送达后，李连治对裁决结果不服，于法定期限内向本院提起诉讼，并提出如上诉讼请求。 另查，李连治2019年3月份上班11.5天，2019年4月份上班14天。利德丰公司已支付李连治2019年3月份工资687.31元、2019年4月份工资1063.69元。李连治2019年3月2日至14日和3月22日8时至12时请事假。期间包含4天周末时间，请假时间为9天4个小时。 又查，利德丰公司举示的《工资表》显示，李连治的工资构成包含底薪、加班费、夜餐补贴、工龄补贴、满勤奖、请假扣款、其他补贴（超产奖等），同时载明时薪为9.77元。 审理中，原被告双方对于同安区仲裁委查明的“李连治2018年3月至2019年2月（共12个月）期间月均工资4631.5元（含月均加班费2044.1元）”事实均无异议，本院予以确认。 本院认为，本案系劳动争议。本案的争点为：1.利德丰是否未足额支付李连治2019年3月和4月的工资；2.利德丰公司是否拖欠李连治2006年2月16日至2019年4月19日期间的加班费；3.利德丰公司应否支付李连治2007年至2019年未休年休假工资；4.利德丰公司终止与李连治之间的劳动关系是否属于违法解除。在分析上述争点时，需首先分析利德丰公司提交的李连治工资表的效力问题。李连治认为，利德丰公司提交的工资表并无原告签名确认，并认为劳动合同约定领取工资必须签字确认，因此对于利德丰公司举示的工资表真实性均不予确认。本院认为，利德丰公司举示的李连治工资表依法可以采信。理由如下：第一，该工资表载明的实发工资数额与李连治举示中国农业银行交易明细清单上的工资发放数额完全一致。第二，李连治对于利德丰公司举示的考勤记录表真实性无异议，而上述工资表载明的平时加班时数、假日加班时间、法定加班时间与考勤记录表亦能一一对应。因此，利德丰公司举示的工资表能够和考勤记录表、李连治银行卡交易明细相互印证。而李连治单纯否认利德丰公司举示的工资表真实性，但是并未能提供相反证据给予反驳，对其意见本院不予认可。本院依法采信利德丰公司举示的工资表。 关于争点1。李连治认为利德丰公司举示的工资表并无原告签字确认，依法应当承担不利后果，并据此主张计算2019年3月和4月的工资应以解除劳动关系前12个月的月均工资作为基数来计算工资差额。本院认为，李连治的主张缺乏事实依据，本院不予支持。如前文所述，利德丰公司举示的工资表与其他证据能够形成相互印证，可以采信。例如，利德丰公司举示的2019年3月份工资表。根据李连治的考勤记录表，当月上班11.5天，均未加班，其中3月2日至14日和3月22日上午请事假，当中包含4天周末时间，实际请假时间为9天4小时。利德丰公司举示的3月份工资表显示当月工资为底薪1700元+工龄补贴200元+超产奖25.98元-社保396.14元-扣伙食费100元-请假9天4时扣款742.53元，故实发工资687.31元。庭审中，利德丰公司陈述扣款742.53元系由时薪9.77元乘以76小时得出。因此，利德丰公司已根据工资表上的金额据实发放工资，不存在拖欠工资差额问题。 关于争点2。利德丰公司举示的工资表中已经包含了加班费的计算方式，并且均已发放给李连治。李连治仅以工资表没有其签名确认为由否认工资表真实性，并未提供任何相应的证据初步证明利德丰公司未发放加班费，便主张由利德丰公司承担不利后果，依法不能成立。故，李连治要求利德丰公司支付2006年2月16日至2019年4月19日期间的加班费缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 关于争点3。李连治2006年2月至2019年4月在利德丰公司上班。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。李连治依法享有10天带薪年休假。利德丰公司主张春节放假期间已包含了年休假，但并无得到李连治的确认，更无其他证据给予佐证。故本院对于利德丰公司的辩解意见不予采纳。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此，超过仲裁时效的不予支持。同安区仲裁委依法裁决利德丰公司应支付李连治2018年度和2019年度应休未休年休假13天的工资3092.7元，计算正确，本院予以确认。 关于争点4。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……”李连治2006年2月入职利德丰公司，在利德丰公司已连续工作满十年，符合订立无固定期限劳动合同的情形。然而，利德丰公司出具的《终止劳动合同通知书》载明被告系以原工资、岗位等条件与原告续订劳动合同，双方前一份劳动合同系固定期限劳动合同，原告有权拒绝与被告继续签订固定期限劳动合同。在原告要求签订无固定期限劳动合同的情形下，被告以劳动合同到期为由终止与原告的劳动关系，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，属于违法终止劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”现李连治要求利德丰公司支付赔偿金，于法有据，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”李连治在利德丰公司工作时间为2006年2月16日至2019年4月19日，工作年限为13年2个月，其2018年3月至2019年2月（共12个月）期间月均工资4631.5元（含月均加班费2044.1元）。故，利德丰公司依法应当支付李连治违法终止劳动合同赔偿金69859.8元[（4631.5元-2044.1元）×13.5个月×2]。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、厦门利德丰针织有限公司应于本判决生效之日起七日内支付李连治应休未休年休假工资3092.7元、违法终止劳动合同赔偿金69859.8元，合计72952.5元； 二、驳回李连治的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取计5元，由李连治负担，款限于本判决生效之日起三日内缴纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审判员  洪佩兰 二〇二〇年五月十四日 法官助理杨文德 书记员林艺红 附1：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 附2：执行申请提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。