广东省肇庆市端州区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1202民初1211号原告：何泳君，女，1991年2月26日出生，汉族，居民身份证住址广东省肇庆市端州区阅江路三巷****。被告：肇庆市旅游服务中心，住所地广东省肇庆市端州区信安六路**。法定代表人：徐文娟。委托诉讼代理人：梁凤娜，广东侨英律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈树鹏，广东侨英律师事务所实习律师。原告何泳君诉被告肇庆市旅游服务中心劳动争议一案，本院于2020年3月31日立案受理后，依法适用简易程序，在2020年5月7日公开开庭进行了审理。原告何泳君，被告肇庆市旅游服务中心的委托诉讼代理人梁凤娜、陈树鹏到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告何泳君向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付给原告违法解除劳动关系赔偿金10073元(2019年收入40292.25/12个月*3=10073元）；2.判令被告向原告支付克扣的工资（2019年7月-2019年12月份）共计9482.91元；3.请求裁决被告向原告支付未休年假及婚假工资1127.23元(3100元/22天*8天=1127.23元)；4.被告向原告支付生育津贴25363.6元（3100元/22天*180天=25363.6元）；5.本案诉讼费用（包括但不限于受理费、保全费、担保费、公告费、交通费等）由被告承担。事实及理由：肇庆市劳动人事争议仲裁委员会所作的肇劳人仲案字【2020】56号仲裁决定书是错误的，缺乏事实和法律依据。一、劳动人事委员会裁决要求被告支付原告工资、多扣“社保单位部分”的计算方法是错误的。原告月工资为3100元，扣除个人缴纳的社保（295.46元）后应发工资为：2804.54元/月。被告自2019年7月-2019年12月“克扣工资”为:974.54元、1379.13元、1894.54元、1793.82元、1866.34元，合计9750.95元。二、劳动人事委员会裁决驳回“原告要求被告支付经济补偿的诉求”是没有法律依据。2016年12月19起就职于被告处，职位是业务人员。被告自2019年7月起克扣原告大额工资，2019年11月11日被告向原告发出解除劳动关系的《通知》。在被告克扣原告工资并一直不予补发的情况下，2019年12月原告拒绝与被告签订《续签劳动合同》，原告符合《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；根据《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。据此，被告应支付原告经济补偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。按照2019年原告与被告所签的《劳动合同》，原告2019年收入应为40292.25元，据此，被告应支付给原告违法解除劳动关系赔偿金10073元(40292.25/12个月*3=10073元）。综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。被告肇庆市旅游服务中心辩称，一、原告拒绝续签劳动合同的原因纯属系其个人原因，被告无需支付经济补偿。首先，原告就本案前后以不同的理由主张权利，甚至捏造本案事实：原告在申请劳动仲裁阶段，其以被告违法解除劳动合同为由主张经济补偿金，在其工作期间以及整个劳动仲裁阶段，其均未表示过因被告“克扣工资”的理由而拒签，甚至在仲裁庭开庭时，其根本没有此说法。可见，原告拒收被告寄送的《关于续签劳动合同通知书》的邮件，完全是个人原因而拒收，其现却又以其他理由解释，是不成立的。由此至终，原告一直在找不同的借口为自己提起劳动仲裁及诉讼。可见，原告多次捏造事实，既不诚信，有损被告的声誉，被告将保留日后对原告追究民事责任的权利。其次，原告自2016年12月19日入职以来，尤其是2019年以来其不但未尽职尽责完成岗位工作，反而多次违反单位的《管理制度》，例如：经常擅自离岗，上下班经常迟到早退，违反单位的《管理制度》，在窗口岗位发脾气爆粗口，不服从单位制定的纪律与工作安排，请假未获批准而擅自离岗，工作态度甚为恶劣，严重影响单位窗口文明岗位形象，经单位领导多次约谈提醒仍不改进，其职业道德素养低下，作风懒散，很难管理。因双方最后一次签订的劳动合同自2019年4月1日起至2019年12月31日止，基于原告上述种种工作表现，被告认为，原告已严重违反单位《管理制度》的规定并有损单位的形象，遂被告于2019年11月6日经单位领导班子讨论决定，不再与其续签劳动合同，属于用人单位合法行使《中华人民共和国劳动合同法》赋予的用工选择权的表现，并不属于原告声称的违法解除劳动合同的情形。另外，原告于2019年12月11日向被告递交有关要求休婚假、年假的申请书，同时提交了其认为怀孕的检查结果、结婚证等。被告收到上述该申请后，才知道其刚怀孕，而并不是原告所声称的被告在已知其怀孕情况下还坚持发书面通知解除劳动合同。恰恰相反，被告当时考虑到原告可能属于孕期期间，从人道主义的角度出发，被告于二天后，也就是12月14日通过顺丰快递向原告寄出书面通知，明确通知其续签劳动合同。但遭到原告拒收，拒与被告签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，显然属于原告放弃续签劳动合同权利的情形，被告依法无需支付经济补偿，更谈不上违法解除劳动合同。原告的主张没有任何的事实根据以及法律依据。二、被告在经营困难时调整薪酬符合相关规定，并承诺待日后补发，不属于克扣工资的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的有相关规定，“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。本案中，因被告属于自收自支的事业单位，近两年来，由于单位出现经济困难、资金紧张，遂被告于2019年7月至10月期间，曾多次就中心经济困难问题进行领导班子会议决定：自2019年9月起，合同制员工按工资的50%发放，待单位经济好转后与在编人员一并发放等。上述会议纪要，经被告领导班子成员以及包括原告在内的员工的签名确认。由此可见，被告由于经营困难而作出薪酬的调整，符合《合同法实施条例》第59条“企业由于生产经营发生重大困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报酬的，不视为未及时支付劳动报酬”的规定以及劳动部关于《对有关问题的补充规定》第三条“第十五条中所称“克扣”不包括以下减发工资的情况……(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的……(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的;(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。”的规定。同时，双方签订的《劳动合同》第十一条又作出如下“其他双方约定：按中心实际经济状况考虑”的约定，该约定具有法律约定力。综上，被告对员工薪酬的调整，既符合上述法律规定，也符合《劳动合同》的相关约定，同时，也基于原告上班迟到早退、擅自离岗等情形，被告根据单位《管理制度》的规定而对其进行相应的扣罚，于法于情于理。被告现在仍处于经营困难期间，至今，被告仍按调整后的工资支付给其他员工，对所有员工在同一时间里，同一对待，并非无故克扣工资。三、关于年休假以及婚假的问题1.根据单位《管理制度》的规定，单位全体人员每年3月30日前需提交年休假的申请，并提交年休时间，由负责人事的同志负责调整安排，并由单位中心主任及分管领导批准等。原告于2016年12月19日入职，根据相关法律规定，其于2017年12月起可享有年休的权利，但原告入职后一直未向中心提出年休的申请，却在2019年12月11日递交上述申请，不符合《管理制度》的规定，因此被告无法安排其年休。更为重要的是，因原告拒绝续签劳动合同，双方之间出现争议，故未能安排其年休，过错不在于被告。2.原告于2019年12月11日向被告递交休婚假的申请后，被告才知道其婚姻状况，原告于2019年9月10日结婚，其理应于此前提出休婚假申请。同时，又根据人力资源和社会保障部发布的《法定年节假日等休假相关标准》以及国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定“职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由单位酌情给予1-3天的婚丧假”，可见，上述规定，休婚假时间限于其结婚登记时。而且休婚假并不属于必须给予安排的假期，根据上述规定，用人单位可根据具体情况酌情给予的。因此，原告的申请不符合上述规定。另外，尽管未安排婚假，也不存在三倍工资报酬的规定，理由如下：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:……(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。同时，该法第五十一条又规定，劳动者在“法定休假日”和“婚丧假”期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。又根据《广东省工资支付条例》第十九条规定“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资”，根据上述规定，“法定休假日”与婚丧假并列，婚假并未包含在“法定休假日”中，只有在法定休假日加班的，才适用三倍工资报酬的规定。法定休假日又称“法定节假日”，具体是指《法定年节假日等休假相关标准》规定的新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、妇女节、青年节、儿童节、中国人民解放军建军纪念日及少数民族习惯的节日。法定节假日并未将婚假、陪产假等假期包括在内。对于婚假的权益，根据上述《广东省工资支付条例》第十九条以及《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，如职工休婚假的，其工资正常发放。因此，原告主张未休婚假的三倍劳动报酬，没有事实根据以及法律依据。四、关于生育津贴的间题。首先，生育津贴是指国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活补助。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条、第五十六条，以及《女职工劳动保护特别规定》第八条等规定，女职工只有在生育后才开始享受产假，对已经参加生育保险的，生育津贴自产假开始后才享有，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。其次，本案中，原告未生育，其根本不符合上述生育津贴的领取条件，原告的主张没有任何依据，应依法予以驳回。被告认为，被告是一个有道德、守规矩、有社会责任感的事业单位。自原告入职以来，虽然原告有多次严重违反单位管理制度的情形，但被告都原谅原告，多次提醒谈话教育其纠正，提升个人素质，希望双方稳定劳动关系，提高工作质量，树立单位良好形象，但原告却依然置若罔闻，我行我素，完全不改正自己的行为素养（有视频为证）。而且被告在知道原告怀孕后，立即向其发出续订劳动合同的通知，但是原告却一直拒绝，被告并不存在任何损害原告合法权益的过错情形，于情于理都仁至义尽。无奈原告却前后以不同的理由提起仲裁申请以及本案诉讼，很显然，对被告不公平，且有损被告的声誉。综上，被告不存在违法解除劳动合同、克扣工资等违法情形，且劳动人事争议仲裁委员会审理后也未对此作出认定，贵院应依法全面审查本案事实，作出公平公正的裁决，驳回原告的全部诉讼请求，以维护被告的合法权益，实现真正的公平正义。根据当事人的陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：双方确认以下事实：①入职时间及岗位：2016年12月19日，岗位为业务人员，离职时间为2019年12月31日。②签订劳动合同情况：双方有签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2019年4月1日至2019年12月31日，并约定：“乙方（即本案原告，下同）正常工作时间工资按每月标准工资3100元执行”。③工资发放情况:被告于2019年8月-12月期间在原告工资中扣除全额社会保险费(含单位和个人部分社保)，分别为：970.56元、970.56元、970.56元、968.08元、968.08元，共4847.84元；扣减上述社保费后，被告在此期间以“资金紧张”为由，按一定比例发放员工工资，分别在原告实发工资中扣除：604.03元、910.72元、1010.72元、938.2元、961.96元，共4425.63元。④其他：被告以原告多次违反规章制度且不服从单位管理为由，于2019年11月11日发出《通知》，内容为“……何泳君同志与我中心签订的《劳动合同》于2019年12月31日期满，该同志合同期满后，不再续签合同、不再延缓合同”。原告在2019年12月11日向被告提交了《结婚证》、肇庆市妇幼保健院《彩色多普勒超声检查报告书》（主要内容为：……官腔内见一孕囊……胎芽可见，原始心管搏动微弱可见……宫内早孕，胚胎存活……”）、肇庆市第二人民医院肇庆市妇幼保健院检验报告单，证明其怀孕。2019年12月14日被告通过顺丰快递(母单号038443943721)发出《续签劳动合同通知书》，内容为：“何泳君同志：你的劳动合同即将于2019年12月31日到期，经本单位研究同意与续签劳动合同。请收到通知后三个工作日内将本人意见签署在通知书上，若不签署，视为你放弃签订劳动合同……，”。原告拒收上述邮件。原告工作至2019年12月31日，工资发至2019年12月份。⑤庭审中，原被告确认被告未向原告支付2019年的年休假工资共计1127.23元。在2019年10月10日上午11:15，被告举行全体职工大会，并作出会议纪要，该纪要载明“中心经济记账，根据合同工的条约规定，工资待遇以中心经济为准的条约，合同工自9月份起工资按50%发放……”该会议纪要有全体出席会议的员工签名，原告并未实际出席会议，事后有签名，但随后原告将自己的名字划走，原告确认原因是不同意上述会议纪要的决定。根据被告的《市旅游服务中心合同工人员工资表》显示，被告在2019年7月至2019年12月期间，通过“其他”的名义，扣减了原告的工资分别为150元、100元、300元、100元、250元、200元，共计1100元。原告对该部分扣款不予认可，被告抗辩该部分扣款属于原告迟到、旷工、漏打卡的扣款，相关依据是《肇庆市旅游服务中心管理制度》，该制度作出后有原告等其他员工的签收记录。此外，原告2019年7月应发工资为3100元，实发1830.91元（按照70%发放）。该月扣减社保费用318.42元，应发未发工资部分为784.67元（2615.58-1830.91=784.67）。被告出具的2019年7月29日的会议纪要第（四）项合同工社保缴费问题载明“……决定中心续签合同人员的社保单位部分应包括在薪酬中，单位不另外负担，班子成员对此没有异议。”该决定并没有进行公示，也没有征询员工意见，员工亦未表示同意。原告提供的肇庆市社会保险基金管理局自助查询的《2019年度养老保险》缴纳情况显示，原告的2019年7-12月个人缴费金额应为250.08元/月。被告提供的《广东省社会保险个人缴费证明》显示，原告2019年7-12月基本养老保险个人缴费部分为250.08元/月，失业保险显示个人缴费部分为3.1元/月。此外，被告提供《社保费申报缴款个人明细》显示，原告2019年7月-12月期间基本医疗保险个人缴费部分为65.24元/月，但该明细并无有关部分盖章，且原告不予以认可。原告以赔偿金等争议在2020年1月14日向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委员会作出肇劳人仲案字【2020】56号仲裁裁决书，裁决“一、被申请人（即本案被告，下同）自本裁决书生效之日起十日内一次性退还2019年8月-12月期间多扣社保费单位部分3370.54元和欠发工资4425.63元，共人民币7796.17元予申请人（即本案原告，下同）；二、被申请人自本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人2019年度未休年休假工资1127.23元予申请人；（以上两项合计人民币8923.4元）三、驳回申请人的其他所有申请请求。”因原告不服上述裁决，遂在法定期间内向本院提起诉讼。本院认为，本案系劳动争议。对于双方并无争议的事实，本院予以确认，针对双方有争议的事实，本院作如下评判：原被告劳动关系解除原因及是否应向原告支付相应赔偿金的认定问题。首先，原被告之间的劳动合同于2019年12月31日期满，在2019年11月，被告已明确告知原告合同到期后不与原告续约，该行为是用人单位的自主行为。但被告在得悉原告怀孕后，改变其原来决定，向原告发出续签要约，被告已在2019年12月14日通过邮件方式向原告发出续签劳动合同的要约，该邮件原告拒绝签收。其次，原告一直工作至2019年12月31日，即双方所签订劳动合同期满之日，双方的劳动合同关系已经归于解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（一）项的情形，属于劳动合同终止。又次，被告作为用人单位，根据其经济条件暂按50%发放相关工资，该行为已经经过职工大会商议，且相关员工已经签名确认，应视为大部分员工接受了暂时减少薪酬的方案。虽然原告将其签名划走，但原告未出具证据证明其对于按50%发放工资待遇向被告提出反对意见。故本院认为原告认可了减发薪酬的方案。再次，原告并未有证据证明被告有降低劳动合同条件，且被告所出具的《续签劳动合同通知书》亦明确如不签署该通知，视为放弃签订劳动合同。原被告解除劳动合同关系的原因应为原告拒绝续签合同，双方属于劳动合同到期，双方劳动关系终止。综上，原告主张被告应向其支付违法解除劳动关系赔偿金并无法律依据，本院不予支持。对于被告多扣社保费中单位应缴纳部分及欠发工资数额的认定问题。首先，根据被告出具2019年7月29日的会议纪要显示社会保险单位部分包括在薪酬中，显然是与双方所签订的劳动合同所约定薪酬待遇有区别，且被告的决定并未征询过员工意见，亦未得到员工同意。其次，原被告双方均确认被告在2019年7月至2019年12月期间，按50%-70%的薪资标准发放工资，被告拖欠原告的部分工资至今尚未发放。亦确认被告存在2019年8月至12月期间存在将社保费单位应缴部分通过从原告工资中一并扣缴的行为。结合原告提供的其在肇庆市社会保险基金管理局自助查询的《2019年度养老保险》缴纳情况显示，原告的2019年7-12月个人缴费金额应为250.08元/月。而被告抗辩原告缴纳部分应为318.42元/月，该扣费由基本养老保险费个人缴费部分250.08元，基本医疗保险个人缴费部分65.24元/月，失业保险个人缴费部分3.1元/月构成，其所提交的证据中，对于养老保险个人缴费部分及失业保险个人缴费部分，本院予以认可。对于基本医疗保险个人缴费部分，根据《中华人民共和国社会保险法》第二十三条规定，被告应当为原告参加职工基本医疗保险，但被告举证并未能充分证明缴费金额中个人部分为65.24元/月，被告应承担举证不能的法律后果，故本院对于被告抗辩基本医疗保险个人缴费部分为65.24元/月，本院不予采信。再次，上述决定及拖欠工资的行为并无法律依据，被告应将多扣除部分及拖欠部分予以返还。最后，原告已经知悉被告的管理制度，被告对原告迟到、旷工、漏打卡的行为按照制度进行扣罚，并未违反有关法律规定，亦未有侮辱性及只针对原告一人，故其扣罚的行为本院予以认可。经核算，被告应向原告返还多扣除的社保部分共计3647.18元【4847.84（双方确认部分8-12月）+318.42（7月扣减的社保费用）-250.08（7月的实际基本养老保险个人缴费部分）-3.1（7月实际失业保险个人缴费部分）-1250.4（8-12月社保费用个人部分）-15.5（8-12月失业保险个人缴费部分）=3647.18）】，向原告支付所拖欠2019年7月至12月期间的工资共计5210.3元（4425.63+784.67=5210.3）。原告主张被告支付生育津贴的认定问题。首先，根据《中华人民共和国社会保险法》第五十六条的规定，职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。其次，原告在职期间并未发生上述情形的行为，故原告主张被告向其发放生育津贴并无事实及法律依据，本院不予支持。原告主张被告应向其支付未休年假及婚假工资1127.23元，该诉讼请求是源于仲裁裁决中的第二项，庭审中，原被告均确认该项仲裁裁决且同意本院不予审查。由于肇劳人仲案字【2020】56号仲裁裁决书明确是被告应向原告支付2019年度未休年休假工资1127.23元，并非原告主张的未休年假及婚假工资，故原告应向被告支付的是未休年休假工资。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：被告肇庆市旅游服务中心应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告何泳君返还2019年8月至2019年12月期间多扣除的社会保险费3647.18元；被告肇庆市旅游服务中心应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告何泳君支付拖欠的2019年7月至12月期间的工资共计5210.3元；被告肇庆市旅游服务中心应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告何泳君一次性支付2019年的未休年休假工资1127.23元；驳回原告何泳君的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（原告已预交），由原告何泳君负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。审判员  陈晓文二〇二〇年五月二十二日书记员  杜爱怡