内蒙古自治区霍林郭勒市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）内0581民初19号 原告：丛培松，男，1974年4月13日出生，汉族，无职业，住内蒙古自治区通辽市。 被告：内蒙古霍煤实业有限公司，统一社会信用代码911505816673325058，住所地内蒙古霍林郭勒铝工业园区**北路西段。 法定代表人：刘正，职务：董事长。 委托代理人：刘秀琴，女，1965年12月31日出生，汉族，内蒙古霍煤实业有限公司法律顾问，住内蒙古自治区通辽市。 委托代理人：郭向东，男，1970年10月21日出生，汉族，内蒙古霍煤实业有限公司综合管理部副经理，住内蒙古自治区通辽市。 丛培松诉内蒙古霍煤实业有限公司（以下简称实业公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月2日立案受理后，于2020年4月16日由审判员包哈吐依法适用简易程序公开开庭进行了审理。丛培松、实业公司的委托代理人郭向东到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 丛培松向本院提出诉讼请求：1、判令实业公司支付2011年至2015年的带薪休假工资4499元、2011年至2015年的加班工资107693元、代通知金3660元，合计115852元；2、由实业公司承担全部诉讼费用，庭审中将诉讼请求自“原告与被告自2011年形成劳动关系至2015年的带薪休假工资4499元”变更为“原告与被告自2011年形成劳动关系,从2013年至2015年的带薪休假工资4499元”。事实和理由:丛培松与实业公司自2011年形成劳动关系，2019年8月13日实业公司在员工群里发布通知，全员解除劳动合同，并要求8月23日办理完毕，正常劳动法裁员20人以上提前一个月在劳动局备案，但实业公司在裁员后才备案，丛培松被迫与实业公司解除劳动合同，解除劳动合同补偿内容不包含诉讼请求事项。 实业公司辩称，丛培松的几项诉讼请求不符合事实和法律规定，从程序上来讲丛培松主张的2018年之前的补偿已经超过诉讼时效，原被告在协商终止或解除合同时，已经达成一致，双方之间明确约定在此之前劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资、福利、社会保险、补偿金等）均再无纠纷，在2019年解除劳动合同时，实业公司不仅是按照法律规定的标准进行补偿的，而且高出法律规定对丛培松进行的补偿。关于带薪年休假问题，丛培松常年在家休假且在外另找工作，其带薪年休假不应再得到支持。丛培松主张的加班工资不符合事实，不应得到法律支持。索要的通知费，由于市场竞争激烈，公司效益不好无力再支付职工工资及保险负担，不存在强制解除劳动合同情形。 丛培松未向法庭出示证据。 实业公司为证明其主张向本院提举如下证据：第一组证据，霍林郭勒市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书[霍劳人仲裁字（2019）279号，证明在起诉到法院前，已由霍市仲裁委员会进行仲裁，丛培松的诉讼请求与仲裁请求一致，霍市仲裁委驳回了丛培松全部诉讼请求；第二组证据，内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案、征求意见表、领取补偿金确认书、解除（终止）劳动合同证明书、网上备案审核表，证明解除劳动合同的原因是公司的经济效益不好，已无法承担所有工人的工资和各项社会保险费用的情况下，公司出台了解除（终止）劳动合同的方案；解除劳动合同是公司按效益最好的2014年职工本人12个月的所有应发工资的平均数，按劳动合同法规定的补偿标准的二倍进行补偿，并办理保险结转手续。也就是说按最高年度的工资并按2倍进行补偿。丛培松完全同意该方案，并协商一致按方案的约定解除了劳动合同，并领取了补偿款。那么丛培松要求代通知金的请求就没有法律依据。公司下发的文件丛培松都同意，并不是公司强制解除，应按双方协商一致的约定进行补偿，不应再另外索要代通知金。领取补偿金确认书中明确约定，在此之前劳动关系存续之间所有事宜（包括但不限于工资、福利、社会保险、补偿金等）均再无纠纷，说明公司按最高年限给丛培松二倍补偿后，丛培松就合同存续期间的工资、福利、社会保险、补偿金等都认可，不存在争议。丛培松已按约定领取了补偿款，按约定丛培松在另行索要的诉请都属于协商之外的额外要求，都超出了协商一致的请求。都不应得到法律的支持；第三组证据，丛培松的申请、霍煤实业待岗协议书、丛培松的放假管理规定、丛培松的上班时间统计表，该组证据证明，丛培松有部分年份放假时间达半年以上，放假时间不需要到公司上班，并按一定比例为放假人员开支，所以实业公司没有侵犯丛培松的休息休假的权利，丛培松一年休息的时间占大部分，不存在没有享受带薪休假待遇和占用休息时间加班加点工作的现象；第四组证据，丛培松工资表，证明加班加点工资和夜班津贴都按当时情况记载和照常发放，丛培松当时也没有提出异议，因时过境迁有些考勤因之前的考勤机损坏，也无法将多年的考勤保留，因时间较长无法确定有过加班的现象，且丛培松当时对工资表的记载是认可的，并按工资表的记载领取了工资。 丛培松质证认为：对第一组证据真实性无异议；对第二组证据，内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案、征求意见表、解除（终止）劳动合同证明书无异议。对领取补偿金确认书内容有异议，丛培松当时对确认书的内容不理解，确认书内容模糊不直观。这个确认书是格式化的确认书。公司在通知丛培松签确认书之前，公司未对确认书内容进行详解，是在不明白确认书内容的情况下签字的，而且公司要求我们签确认书时间非常短，在一周之内必须签完，所以对确认书内容不明白，也没有给足够时间对确认书内容进行了解。对网上备案审核表有异议，根据中华人民共和国劳动合同法第二十七条、第四十一条规定，单位裁员必须30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告给予裁员。实业公司在2019年8月28日才去劳动局备案，而丛培松已经在2019年8月23日就已经和单位签了解除劳动合同。该点说明实业公司在劳动局报备过程中有违劳动合同法，所以应定为无效；对第三组证据中申请无异议。对2019年6月21日的霍煤实业待岗协议书第一页签字不是本人签字的，第三页是本人签字的。对2016年6月6日的霍煤实业待岗协议书无异议。对放假管理规定无异议，对上班时间统计表无异议；对第四组证据有异议，2011、2012年以及2016年5月至2017年4月份工资数额不对。该工资表发放工资数额是假的，工资表也是假的。 本院对实业公司提举的证据认证如下： 对实业公司提举第一份证据，因丛培松对其真实性不持异议，本院对其真实性予以确认；对第二份证据中的实业公司人力资源优化实施方案、征求意见表、解除（终止）劳动合同证明书，因丛培松不持异议，本院予以确认并采信。对领取补偿金确认书，丛培松对该确认书的真实性不持异议，本院对该份证据真实性予以确认并采信，对网上备案审核表，丛培松对该证据的效力性持异议，但并未对真实性持异议，本院对该证据真实性予以确认。对第三份证据中的申请、霍煤实业待岗协议书、放假管理规定、上班时间统计表，本院对其真实性予以确认。丛培松认为2019年6月21日的霍煤实业待岗协议书第一页签字不是本人签字的，第三页是本人签字的，但2019年6月21日与2016年6月6日的霍煤实业待岗协议书内容一致，且丛培松都在第三页署名处签字，故并不影响2019年6月21日的霍煤实业待岗协议书的效力；对第四份证据，丛培松对其不予认可，实业公司已经承担提供工资表的举证证明责任，若丛培松对该份证据存有异议应提举相应证据予以反驳，但丛培松亦未提举相应证据证明该份证据的不真实性，故本院对该份证据予以采信； 本院经审理认定事实如下：2011年9月1日起丛培松开始在实业公司工作，双方签订劳动合同，2016年6月6日与2019年6月21日丛培松提出放假申请，签订两份待岗协议书，期限分别自2016年6月5日至2017年4月30日和2019年6月21日至2020年4月30日，期间实业公司支付了丛培松待岗放假工资。实业公司因经营原因，于2019年8月9日制定了《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》，丛培松同意该人力资源优化实施方案，于2019年8月23日丛培松同意并签署了征求意见表、解除（终止）劳动合同证明书、领取补偿金确认书各一份，该确认书中载明：“丛培松与实业公司于2019年8月23日签订了《解除（终止）劳动合同证明书》，且对涉及的补偿金82560元的计算标准，计算依据及最终金额不持异议，本人同意公司将款项直接汇至本人在公司工作期间用于领取薪酬的银行卡内。同时丛培松与实业公司此前劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资福利待遇、社会保险、补偿金等）均再无纠纷”。 本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”的规定，丛培松与实业公司签订了解除（终止）劳动合同证明书，双方解除劳动合同的方式为协商终止劳动合同，且在《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》中实业公司提供了不止一种人员安置方法，且在领取补偿金确认书中丛培松亦得到了补偿金，同时丛培松无证据证明该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解、显失公平等情形，双方应本着诚实信用原则遵守协议约定。 关于丛培松主张的带薪年休假工资，因双方在领取补偿金确认书中已经明确约定，丛培松领取的补偿金中包含了工资福利待遇，且该补偿金是实业公司按照效益较好的年份对丛培松进行了补偿金，故丛培松的该项主张本院不予支持。 关于丛培松主张的2011年至2015年的加班工资问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，据丛培松申请，本院调取了丛培松在实业公司工作期间的工资表，工资表显示丛培松的确存在加班事实，但实业公司已经支付了丛培松相应的加班工资，同时双方协议解除劳动关系时丛培松已经领取的补偿金，补偿金中包含了工资福利待遇一项，故对丛培松的该项主张本院不予支持。 关于丛培松主张的代通知金问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，本案中经过双方签字同意后达成协议解除劳动合同，同时还签订了领取补偿金确认书，不符合领取代通知金的法定情形，故本院对该项请求不予支持。 法信超链：案例4篇裁判327410篇期刊1篇 × 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、第十条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定判决如下： 驳回原告丛培松的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收5元（原告丛培松已预交），由原告丛培松负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于通辽市中级人民法院。 审判员  包哈吐 二〇二〇年五月十五日 书记员  陈可涵