广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终1276号上诉人（原审被告）：陈漫玲，女。委托诉讼代理人：曾国钧，北京市盈科（珠海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：珠海市公安局森林分局。负责人：谢静。委托诉讼代理人：梁海涛，广东莱特律师事务所律师。委托诉讼代理人：林娜儿，广东莱特律师事务所律师。上诉人陈漫玲因与被上诉人珠海市公安局森林分局（以下简称森林分局）劳动争议纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院作出的（2019）粤0402民初15644号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。陈漫玲上诉请求：一、依法撤销一审判决第一项、第四项判项；二、依法判决森林分局向陈漫玲支付违法解除劳动关系的经济赔偿金70019.04元；三、请求二审法院判决森林分局承担本案诉讼费用。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误，据此作出错误判决，应予纠正。本案为用人单位提出解除劳动合同。一审法院忽视森林分局超过法定期限与陈漫玲签订无固定期限劳动合同的事实，而直接认为是陈漫玲原因拒绝签署合同，与事实不符。陈漫玲在满足签署无固定期限劳动合同条件后，超过一个月通知解除劳动关系，无论其解除行为是否违法，都必须支付经济补偿金。双方间的最后一次劳动合同期限于2019年2月28日届满。森林分局是在2019年4月11日才向陈漫玲发出无固定期限劳动合同模板及续签劳动合同通知，已经超过一个月双方未签订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十一条第二款也明确规定，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。前述法律明文规定，只要用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，无论是否劳动者拒绝签订，即便是用人单位依法解除劳动关系的，用人单位都必须支付经济补偿金。因此一审法院认为所谓的陈漫玲拒绝签订，视为陈漫玲自动终止双方的劳动合同关系，并以此为由认为森林分局无需支付经济补偿金属于适用法律错误，应予纠正。一审法院适用的法律依据为《劳动合同法》第四十六条第五项规定，但该条法律规定的是如果用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定劳动合同（劳动合同期满）的，需要支付劳动者经济补偿金，但如果发生“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形”，用人单位还依据《劳动合同法》第四十四条第一项规定（劳动合同期满）来终止固定期限劳动合同的，用人单位才不需要支付经济补偿金。其显然是忽视了森林分局超过一个月未与陈漫玲签订书面劳动合同的事实，而单纯的从该次解除行为角度分析，认为森林分局的解除行为无过错，而陈漫玲存在过错，并以陈漫玲存在过错为由认定不需要支付经济补偿金，而错误适用法律作出不需支付经济补偿的判决。陈漫玲认可仲裁裁决中对于陈漫玲的入职时间为“2013年6月25日”，离职时间为“2019年4月13日”，离职前月平均工资为“5834.92元/月”的认定。因此，森林分局应当支付陈漫玲单方解除劳动关系的经济补偿金35009.52元（5834.92元/月×6个月）。二、森林分局解除劳动关系的理由并无法律依据，构成违法解除，不仅仅应该支付经济补偿，而应当支付经济赔偿金。根据本上诉状第一点理由，一审法院是在无视了关键事实的基础上，错误的适用《劳动合同法》第四十六条第五项规定而据此认定森林分局无需支付经济补偿金，并以反证的形式认为不需支付赔偿金，其裁判逻辑本身就错误。经济补偿金是在合法解除的情况下支付，经济赔偿金是在违法解除的情况下支付，两者的法律依据不同，不能以所谓的不需支付经济补偿就认定不需支付经济赔偿金。事实上，本案情形既符合支付经济补偿规定，又符合支付经济赔偿规定，理由如下：第一，双方间前一次固定劳动合同期限是截至至2019年2月28日止，而陈漫玲仍然继续在森林分局处工作且森林分局也继续发放工资，证明在劳动合同期满后，双方均同意陈漫玲继续在森林分局处工作。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”原劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》也有相同意见。也就是说，自2019年3月1日起，陈漫玲与森林分局间已经形成了事实的无固定期限劳动合同关系。第二，双方既然已经形成了事实上的无固定期限劳动合同关系，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同”，也就是说，超过一个月之后未订立书面劳动合同的，用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同。什么叫“补订”？就是根据已经形成的事实劳动关系实际执行的标准订立劳动合同。双方自形成事实上的无固定期限劳动合同关系之日止，双方执行的薪资待遇标准即已经确定，双方只需要按照该薪资待遇“补订”合同即可。而根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第20条规定，陈漫玲的薪资待遇应该为“订立无固定期限劳动合同前的标准”。陈漫玲“订立无固定期限劳动合同前”的薪酬待遇是4370元/月（从2019年1月份起一直延续到离职日）。因此，陈漫玲与森林分局“补订”无固定期限劳动合同中就应当载明该薪酬标准。那么陈漫玲在意向书中提出要求工资待遇填写为“4370元/月”并无过错。第三，一审法院以“一般情况下用人单位往往无法固化每月工资标准”为由，认为陈漫玲不应简单的理解“劳动合同约定的工资标准”，属于明显的“法不责众”心理，与司法者的职责相悖。即便按照森林分局提交的工资表记载，其工资项目也是“工龄工资”、“奖励工资”、“岗位津贴”、“补贴”、“住房补助”、“绩效工资”等项目，并且这些项目自2019年1月份起就从未发生变化，如何存在无法固化的情况？《国家统计局关于工资总额组成的规定》第六条明确规定工资总额包括了“（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。也就是说，森林分局的上述工资发放项目，均属于“工资总额”的一部分，如何无法确定劳动者的工资标准？一审法院认为森林分局提供的劳动合同中记载的工资标准为1720元/月不低于本市最低工资标准，但是该最低工资标准根本就无法反映陈漫玲的真实工资标准。若按一审法院的逻辑，森林分局在实际发放工资过程中，是否只需要保证员工的工资不低于1720元，其他项目都属于森林分局可以随意调整金额高低来发放呢？第四，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”本案中，森林分局在2019年4月11日向陈漫玲发出合同模板，并给了陈漫玲续签合同意向书，双方在已经形成了事实无固定期限劳动关系的前提下，陈漫玲在续签合同意向书上发表协商意愿，但森林分局根本就未对陈漫玲的协商意愿作出回应，而是直接在2019年4月13日以“超过《续签劳动合同通知》的时间要求未签订合同”为由，直接解除劳动关系，续签通知与终止通知仅仅时隔两天，足以证明森林分局根本无意协商，只是想逼迫陈漫玲离开。综合上述，森林分局在超过一个月后发出签订无固定期限劳动合同的通知，本身已经违法未签订书面劳动合同。在双方已经实际形成事实劳动关系，且陈漫玲的工资标准实际为4370元/月的情况下，只提供1720元/月标准的劳动合同版本，且不同意陈漫玲要求按实际标准修改的合法、合理请求，并在收到协商意愿后不予理睬，直接以超期不签合同为理由解除劳动关系，这个理由根本不是用人单位合法单方解除劳动关系的理由，构成违法解除，应当支付违法解除经济赔偿金。陈漫玲认可仲裁裁决中对于陈漫玲的入职时间为“2013年6月25日”，离职时间为“2019年4月13日”，离职前月平均工资为“5834.92元/月”的认定。因此，森林分局应当支付陈漫玲违法解除劳动关系的经济赔偿金70019.04元（5834.92元/月×6个月×2倍）。综上，森林分局即存在超过一个月未满一年未签订书面劳动合同情形，其提出解除劳动关系应当支付经济补偿金的情形，又存在在双方协商书面无固定劳动合同期间，以违法理由单方终止劳动关系，构成违法解除而应当支付经济赔偿金的情形。陈漫玲为维护自身利益，根据相关法律规定才仅选择经济赔偿金的诉请。一审法院遗漏了关键事实，导致判决错误，陈漫玲特提起上诉望二审法院能判如所请，维护陈漫玲的合法权益。森林分局辩称，森林分局认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确，程序合法，恳请二审法院驳回陈漫玲的上诉请求。一、森林分局是在维持和提高原劳动报酬的基础上与陈漫玲磋商续签无固定期限劳动合同，但陈漫玲拒绝与森林分局订立，森林分局依法与其终止劳动关系，不存在违法解除与陈漫玲劳动关系的事实，一审法院对此事实认定清楚。1.拟续订的无固定期限劳动合同中，约定的工资标准比原劳动合同工资标准高。森林分局与陈漫玲于2013年6月25日起建立劳动关系。2013年6月25日，森林分局与陈漫玲签订第一份劳动合同，约定基本工资标准为1500元/月，双方于2014年6月25日在第一份劳动合同基础上进行续签，续签至2015年6月24日。2015年6月25日，森林分局与陈漫玲签订第二份劳动合同，约定基本工资标准为1650元/月，双方于2018年6月25日在第二份劳动合同基础上进行续签，续签至2019年2月28日。陈漫玲劳动合同期限届满后，森林分局提出的重新签订的劳动合同（基本工资1720元/月）明显是比到期的劳动合同（基本工资1650元/月）约定的工资金额高的，不存在降低陈漫玲工资的情形。2.陈漫玲的工资构成不仅包括基本工资还包括工龄工资、岗位津贴、绩效工资、奖励工资等，实发工资不会因续签劳动合同而降低。陈漫玲对拟续订的劳动合同中的基本工资提出了异议，认为基本工资是1720元/月是降低了其工资标准，要求森林分局必须将基本工资改为4370元/月。为此，森林分局曾多次向陈漫玲对其工资构成进行详细的解释，陈漫玲的实际工资不仅包括劳动合同上约定的基本工资，还包括工龄工资、岗位津贴、绩效工资、奖励工资等。根据珠海市市政和林业局关于《珠海市市政和林业局关于调整珠海市森林防火指挥部护林扑火机动大队人员工资的批复》可见，包括陈漫玲在内的护林扑火机动大队人员工资的构成是由基本工资+工龄工资+绩效工资+岗位工资（职务工资）+奖励工资+交通通讯补助+住房补助+岗位津贴。由于该工资构成存在因人而异且因阶段而异，所以劳动合同中“劳动报酬”项只将珠海市最低工资标准列为基本工资，但实际劳动报酬不会因此受到影响。从森林分局与陈漫玲签订的历年《劳动合同书》的内容可见，历年劳动合同都是以珠海市最低工资标准列为工资，但实际领取的工资金额远远高于合同约定的工资。而且从森林分局提供的陈漫玲2019年3月、4月工资表可见，陈漫玲的工资与此前工资标准基本相当，但陈漫玲仍就不依不饶，要求必须将基本工资改成4370元，最终无法达成一致意见，森林分局只能按照法律规定，向陈漫玲发送《终止劳动关系通知书》，终止双方劳动关系。二、森林分局与陈漫玲终止劳动合同的行为，属于合法行为，无需向其支付经济赔偿金或补偿金，一审法院适用法律正确。陈漫玲与森林分局劳动合同期限届满后，森林分局拟与陈漫玲签订的无固定期限劳动合同中的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等均不低于原劳动合同所约定的工资标准，而陈漫玲拒绝与森林分局订立，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第20条规定，劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。因此，森林分局与陈漫玲终止劳动关系是合理合法的行为，无须向陈漫玲支付经济补偿金或赔偿金。综上所述，恳请二审法院驳回陈漫玲的上诉请求，维持原判。一审法院认定如下事实：一、陈漫玲入职时间：2013年6月25日。二、劳动合同签订情况：1.2013年6月25日，森林分局、陈漫玲双方签订《劳动合同书》，合同期限从2013年6月25日起至2014年6月24日止,合同约定的工资标准为1500元/月。合同期满后，双方于劳动合同变更（续签）记录一页中签字、盖章，备注“续签一年：从2014年6月25日起至2015年6月24日止。”2.2015年6月25日，森林分局、陈漫玲双方再次签订《劳动合同书》，合同期限为2015年6月25日起至2018年6月24日止，合同约定的工资标准为1650元/月。合同期满后，双方于劳动合同变更（续签）记录一页中签字、盖章，备注“从2018年6月25日至2019年2月28日止。”2019年4月11日，森林分局向陈漫玲发出《续签劳动合同通知》，记载：你与我分局签订的劳动合同已到期，我单位决定与你续签劳动合同，请你在收到本通知后于2019年4月12日前到政工室协商续订劳动合同，逾期未办理视为不同意续订，双方劳动合同关系终止。陈漫玲称，于2019年4月12日当天签收上述通知，并向森林分局表达同意续签无固定期限劳动合同的意愿，同时向森林分局提交《协警续签劳动合同意向书》，但是森林分局不予理睬，在次日即4月13日就直接发出终止劳动关系通知。陈漫玲向森林分局提交《协警续签劳动合同意向书》、与负责人谭日光主任的短信记录拟证明其主张。《协警续签劳动合同意向书》显示，陈漫玲要求劳动合同内，应当维持或者提高劳动合同约定条件，也就是月薪必须不低于现有工资4370元，如单位坚持月薪为1720元，则不同意签署。单位在2019年4月15日前给予书面答复，否则保留追究法律责任。森林分局确认收到上述意向书。三、劳动合同约定陈漫玲的工作岗位/职责：护林扑火大队机动大队，保护森林资源、扑救森林火灾。四、陈漫玲的实际工作岗位/职责：森林分局称是协警，保护森林资源等工作；陈漫玲称是办公室工作人员，偶尔会陪同区领导出外工作。五、社会保险：森林分局已为陈漫玲参保。六、陈漫玲的工资发放情况:根据森林分局提供的工资表显示，陈漫玲每月的工资构成除基本工资以外，还包括工龄工资、岗位津贴、绩效工资、奖励工资等固定发生的福利补贴，陈漫玲自2018年5月至2019年4月期间，每月应发工资数额如下：3937元、3870元、3820元、3820元、4020元、4120元、20819元、8570元、4370元、4370元、4370元、3933元，其中2018年11月应发工资20819元包括：补发2017年公积金2544元、补发2018年公积金2535元、补发2018年1-10月份工资差额11920元。该工资表加盖有珠海市********印章，而且该工资表与陈漫玲提供的银行流水、工资条所发放的工资金额基本吻合。七、陈漫玲最后上班日期：2019年4月13日。八、劳动合同终止/解除情况:2019年4月13日，森林分局向陈漫玲发出《终止劳动关系通知书》，记载:因你与本单位协商《劳动合同书》意见没有达到统一，未按照《续签劳动合同通知》的时间要求，与本单位签订劳动合同，本单位决定于2019年4月13日与你终止劳动关系。九、未休年休假情况：双方同意、确认陈漫玲至离职时，陈漫玲2019年尚有1天年休假未休。十、仲裁请求：2019年5月21日，陈漫玲向珠海市劳动人事争议仲裁院提请劳动仲裁，请求森林分局向陈漫玲支付:1.未订立书面劳动合同（自2019年3月1日起到2019年4月13日止）的双倍工资7677.80元;2.违法解除劳动关系的经济赔偿金77409.02元（6450.75元×6×2倍）；3.未休年休假工资432.52元[6450.75元÷21.75×（3.5个月÷12个月）×5天）。十一、仲裁结果：2019年10月8日，珠海市劳动人事争议仲裁院作出珠劳人仲案字[2019]1543号仲裁裁决书，裁决：1.森林分局自裁决书发生法律效力之日起三日内向陈漫玲支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额3933元；2.森林分局自裁决书发生法律效力之日起三日内向陈漫玲支付解除劳动合同的经济补偿35009.52元；3.森林分局自裁决书发生法律效力之日起三日内向陈漫玲支付2019年未休年休假工资432.52元。双方均不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。十二、森林分局的诉讼请求：判令森林分局无须向陈漫玲支付解除劳动合同的经济补偿35009.52元。十三、陈漫玲的诉讼请求：1.森林分局支付陈漫玲未与劳动者订立书面无固定期限劳动合同自2019年3月1日起至2019年4月13日止的双倍工资7677.8元；2.森林分局支付陈漫玲违法解除劳动关系的经济赔偿金70019.04元；3.森林分局支付陈漫玲未休的年休假工资536.54元。一审法院认为：一、关于陈漫玲主张的未订立书面劳动合同的二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条第二款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。”根据上述法律规定，本案双方签订最后一份劳动合同于2019年2月28日期满，森林分局应向陈漫玲支付自2019年4月1日起至4月13日未订立劳动合同的二倍工资差额3933元。二、关于陈漫玲离职前12个月平均工资。虽然陈漫玲认为该工资表系森林分局单方制作，没有陈漫玲签名确认，但该工资表加盖有珠海市********印章，而且该工资表与陈漫玲提供的银行流水、工资条所发放的工资金额基本吻合，故一审法院采纳森林分局所提供的工资表，作为计算陈漫玲离职前12个月平均工资的依据。陈漫玲于2019年4月13日被终止劳动关系，双方对计算陈漫玲离职前12个月的平均工资从2018年5月至2019年4月的时间段没有异议。根据森林分局提交的工资表记载，森林分局于2018年11月向陈漫玲所发放的工资20819元包括补发2017年公积金2544元、补发2018年公积金2535元、补发2018年1-10月份工资差额11920元，该部分金额应作相应的扣除：1.2017年公积金2544，全额扣除；2.2018年公积金2535元，扣除4个月即845元（2535÷12×4）；3.2018年1-10月工资差额11920元，扣除4个月即4768元（11920÷10×4）。经一审法院核算，陈漫玲离职前12个月平均工资应为61862元÷12=5515.17元。三、关于年休假工资。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。第十二条第一款规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。第二款规定：前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。森林分局、陈漫玲双方确认，至陈漫玲离职时，陈漫玲2019年尚有一天年休假未休，一审法院予以采纳。按一审法院核算的森林分局离职前12个月平均工资5515.17元/月计算，森林分局应支付陈漫玲2019年未休年休假工资5515.17元÷21.75天×1天×200%=474.04元。四、关于经济补偿或赔偿金。判断森林分局是否需要向陈漫玲支付经济补偿或者赔偿金，重要的依据系森林分局是否存在违法解除或者终止劳动合同的事实。陈漫玲主张森林分局新拟定的无固定期限劳动合同工资部分应当按2019年3月份之前的基本工资4370元/月填写，而不是1720元/月，陈漫玲已向森林分局提出书面异议，但森林分局不接受陈漫玲的要求，故双方未能签订无固定期限劳动合同。根据双方所签订的两份劳动合同显示，第一份即2013年6月19日签订的劳动合同约定工资标准为1500元/月，第二份即2015年6月19日签订的劳动合同约定的工资标准为1650元/月，均没有低于当时我市职工最低工资标准。合同期满后，森林分局新拟定的无固定期限劳动合同所约定的工资标准为1720元/月，亦没有低于我市职工最低工资标准，同时也没有低于原劳动合同约定的工资标准。一审法院认为，在一般的劳动合同履行过程中，实际工资并非完全等同于劳动合同约定的月工资标准，前者往往高于后者。从双方提交的工资表来看，陈漫玲每月领取的工资构成除基本工资以外，还包括工龄工资、岗位津贴、绩效工资、奖励工资等固定发生的福利补贴，森林分局作为用人单位往往无法固化每月的工资标准，陈漫玲不应简单的理解劳动合同约定的工资标准。另外，根据森林分局提供的工资表显示，陈漫玲在2019年3月、4月实发工资标准亦与此前的工资标准基本相当，工资构成亦一致。综上，一审法院认为森林分局拟与陈漫玲签订的无固定劳动合同工资标准并未低于原劳动合同所约定的工资标准，陈漫玲拒绝与森林分局订立，视为其自动终止双方的劳动合同关系。森林分局不存在违法解除或者终止劳动合同的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》四十六条规定，森林分局没有降低劳动合同约定条件，森林分局请求无需向陈漫玲支付经济补偿，一审法院予以支持；相反，陈漫玲要求支付赔偿金，一审法院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》四十六条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条第一款之规定，一审法院作出如下判决：一、森林分局无需向陈漫玲支付解除劳动合同的经济补偿35009.52元；二、森林分局于一审判决发生法律效力之日起三日内向陈漫玲支付2019年4月1日至4月13日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额3933元；三、森林分局于一审判决发生法律效力之日起三日内向陈漫玲支付2019年未休年休假工资474.04元。四、驳回陈漫玲的其他诉讼请求。如果森林分局未按一审判决指定的期间履行付款义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由陈漫玲负担，于一审判决发生法律效力之日起七日内向一审法院交纳。二审期间，双方均未提交新证据。对一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。本院认为,本案的争议焦点是森林分局是否应当向陈漫玲支付经济赔偿金或补偿金。根据一审法院查明的事实，森林分局和陈漫玲此前签订的书面劳动合同虽然只记载工资为每月1500元或1650元，但陈漫玲实际每月获得的工资均远高于劳动合同约定的标准，对于未及时续签劳动合同二倍工资差额的计算标准，森林分局也没有提出异议。综合这些事实分析，在双方劳动合同期满后，森林分局愿意以陈漫玲实际获得的工资为标准继续履行劳动合同的可能性较大。从陈漫玲的工资构成来看，包含工龄工资、奖励工资、绩效工资等项目，这些工资项目金额存在调整和变化，陈漫玲每月获得的实际工资金额也并非完全一致，双方在劳动合同中只约定能够确定的基本工资1720元，其他工资根据劳动者提供劳动情况发放，并不会对陈漫玲的权益造成实际影响。由于陈漫玲拒绝按照1720元每月的标准签订书面劳动合同，导致双方的劳动合同无法继续履行，森林分局解除与陈漫玲的劳动合同，并无不当，陈漫玲要求支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予支持。本案中，森林分局和陈漫玲在此前签订的劳动合同期满后，双方并未对是否应当签订书面形式的劳动合同存在争议，双方均认可应当续签书面形式的劳动合同，而且从一审法院查明的事实分析，双方对陈漫玲实际的工资标准也无异议，双方的真正争议在于对书面劳动合同中记载的劳动报酬标准未达成一致，从而导致陈漫玲拒绝续签劳动合同。也就是说，本案是因双方未对书面劳动合同记载的内容达成一致，导致双方无法继续履行劳动合同，进而导致了双方的劳动合同终止。此外，本案也不属于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的情形，因此，陈漫玲主张适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，要求森林分局支付经济补偿金，系对法律理解的错误，本院不予采纳。综上，上诉人陈漫玲的上诉请求不成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陈漫玲负担。本判决为终审判决。审判长  谭炜杰审判员  贺 心审判员  黄汉源二〇二〇年五月二十八日书记员  李碧涵