内蒙古自治区霍林郭勒市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）内0581民初17号 原告：田江，男，1984年9月10日出生，蒙古族，无职业，住内蒙古自治区通辽市。 委托代理人：张天觊，北京德颐律师事务所律师。 被告：内蒙古霍煤实业有限公司，统一社会信用代码911505816673325058，住所地内蒙古霍林郭勒铝工业园区**北路西段。 法定代表人：刘正，职务：董事长。 委托代理人：刘秀琴，女，1965年12月31日出生，汉族，内蒙古霍煤实业有限公司法律顾问，住内蒙古自治区通辽市。 委托代理人：郭向东，男，1970年10月21日出生，汉族，内蒙古霍煤实业有限公司综合管理部副经理，住内蒙古自治区通辽市。 田江诉内蒙古霍煤实业有限公司（以下简称实业公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月2日立案受理后，于2020年4月14日由审判员包哈吐依法适用简易程序公开开庭进行了审理。田江的委托代理人张天觊，实业公司的委托代理人刘秀琴、郭向东到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 田江向本院提出诉讼请求：1、判令实业公司支付2010年至2019年的带薪休假工资23431元、2010年至2019年的加班工资497970元、2010年至2019年休息日加班工资274780元、代通知金3660元，合计776410元；2、由实业公司承担全部诉讼费用。事实和理由，田江与实业公司自2009年形成劳动关系，2019年8月13日实业公司在员工群里发布通知，全员解除劳动合同，并要求8月23日办理完毕，田江被迫与实业公司解除劳动合同，解除劳动合同补偿内容不包含诉讼请求事项。 实业公司辩称，田江的几项诉讼请求不符合事实和法律规定，从程序上来讲田江主张的2018年之前的补偿已经超过诉讼时效，原被告在协商终止或解除合同时，已经达成一致，双方之间明确约定在此之前劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资、福利、社会保险、补偿金等）均再无纠纷，在2019年解除劳动合同时，实业公司不仅是按照法律规定的标准进行补偿的，而且高出法律规定对田江进行的补偿。关于带薪年休假问题，田江常年在家休假且在外另找工作，其带薪年休假不应再得到支持。田江主张的加班工资不符合事实，不应得到法律支持。索要的通知费，由于市场竞争激烈，公司效益不好无力再支付职工工资及保险负担，不存在强制解除劳动合同情形。 田江为证明其主张向本院提举如下证据：第一份证据，霍林郭勒市劳动人事争议仲裁委员会霍劳人仲字仲裁裁决书一份，证明田江与霍煤实业存在劳动关系，于2019年8月与田江签署了劳动合同解除协议书，劳动合同约定的是8小时工作制，每周不超过40小时。由于双方签订的劳动合同解除协议书已被实业公司收回，故要求实业公司针对劳动合同中田江的工作时间部分，向法庭出示双方签字的劳动合同；第二份证据，2018年预拌混凝土运输单据6张。证明在单位工作时，24小时之内随时处于工作及工作待命状态，没有明确的休息时间；第三份证据，扎劳人仲字（2018）70号仲裁调解书一份。证明诉讼请求项目符合法律规定，不存在诉讼时效问题。 实业公司质证认为：对第一份证据真实性无异议，但仲裁裁决书不能证明劳动合同约定的是8小时工作制，每周不超过40小时；对第二份证据真实性无异议，对证明问题有异议，不能证明田江所述内容；对第三份证据真实性有异议，没有仲裁裁定的公章，对证明内容也有异议，因其是调解书，是双方自愿达成的协议，不具有判例的性质，该文书内容与本案没有关联性。 实业公司为证明其主张向本院提举如下证据：第一组证据，霍林郭勒市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书，证明在起诉到法院前，已由霍林郭勒市劳动争议仲裁委员会进行仲裁，诉讼请求与仲裁请求一致，霍林郭勒市劳动争议仲裁委驳回全部诉讼请求。第二组证据，实业公司人力资源优化实施方案、征求意见表、领取补偿金确认书、解除（终止）劳动合同证明书。证明解除劳动合同的原因是公司的经济效益不好，已无法承担所有工人的工资和各项社会保险费用的情况下公司出台了解除（终止）劳动合同的方案；解除劳动合的同时，实业公司是按效益最好的2014年职工本人12个月的所有应发工资的平均数，按劳动合同法规定的补偿标准的二倍进行补偿，并办理保险结转手续。也就是说按最高年度的工资并按2倍进行补偿。该方案经双方协商一致按方案的约定解除了劳动合同，并领取了补偿款。那么要求代通知金的请求就没有法律依据。公司下发的文件田江同意，并不是公司强制解除，应按双方协商一致的约定进行补偿，不应再另外索要代通知金。领取补偿金确认书中明确约定，在此之前劳动关系存续之间所有事宜（包括但不限于工资、福利、社会保险、补偿金等）均再无纠纷，说明公司按最高年限给予二倍补偿后，田江就合同存续期间的工资、福利、社会保险、补偿金等都认可，不存在争议。田江已按约定领取了补偿款，再次另行索要的诉请都属于协商之外的额外要求，都超出了协商一致的请求。邰国光、邵雅君、浩斯白乙拉、包永峰四人的劳动合同2019年8月已到期。双方的劳动合同属于终止，但实业公司与该四原告协商终止，并给予了同样的双倍补偿；第三组证据，田江的申请、霍煤实业待岗协议书，放假管理规定、上班时间统计表。证明，由于商砼生产的季节性，从2014年每年至少放假半年，有时达11个月或者全年都放假。放假时间不需要到公司上班，并按一定比例为放假人员开支，所以实业公司没有侵犯其休息休假的权利，一年休息的时间占大部分，不存在没有享受带薪休假待遇和占用休息时间加班加点工作的现象；第四组证据，工资表，证明加班加点工资和夜班津贴都按当时情况记载和照常发放，田江当时也没有提出异议，因时过境迁有些考勤因之前的考勤机损坏，无法将多年的考勤保留，无法确定有过加班的现象，且田江当时对工资表的记载是认可的，并按工资表的记载领取了工资；第五组证据，霍林郭勒市劳动用工网上备案审批表。 田江对实业公司提举的证据质证如下：对第一组证据真实性无异议；对第二组证据，实业公司人力资源优化实施方案、征求意见表、领取补偿金确认书仅仅能够证明原被告之间解除劳动合同后，原告获得了解除劳动合同经济补偿金、社会保险等项目，且数额远远低于诉讼请求数额。该部分并不包括诉讼请求的加班工资、加班赔偿金等，根据法律规定诉讼请求的部分并不被实业公司开出的补偿金全部包含在内，属于诉讼请求部分处于重大误解状态，在一年内有请求变更的权利。鉴于实业公司出示证据中所要证明的问题说明了补偿数额计算的标准为2014年工资为基数乘以工作年限，根据法律规定，这种计算方式只是解除劳动合同经济补偿金的计算方式，并不包含其他项目。对解除（终止）劳动合同证明书无异议；对第三组证据中的申请、霍煤实业待岗协议书、放假管理规定真实性无异议，但对证明问题有异议，放假管理规定明确写明放假的原因是因商混搅拌站开工不足，必须进行的休假并非是劳动法所规定的加班补休休假，根据劳动法的规定，因加班而进行补休的工资不能低于日常工资标准，而待岗休假期间只能开最低工资，与补休工资是两个概念，所以待岗休息与加班补休也是两个概念。对上班时间统计表真实性有异议，该证据是实业公司单方制作；对第四组证据真实性有异议，根据劳动法规定，职工领取工资应当在工资表备注栏中签字，有职工的签字视为职工的认可，无职工签字的工资表则应当由出示工资表的人证明其所出示的工资表是真实有效的，否则不能作为定案依据；对第五组证据真实性无异议，但对证明问题有异议。 本院对双方提举的证据认证如下： 对田江提举的第一、二份证据因双方对证据真实性不持异议，本院对其真实性予以确认；对田江提举的第三份证据,因其为复印件，且与本案不具有关联性，本院不予采信。 对实业公司提举第一、二份证据，因田江对其真实性不持异议，本院对其真实性予以确认；对第三份证据中的申请、霍煤实业待岗协议书、放假管理规定，因双方对其真实性无异议，本院对其真实性予以确认。对上班时间统计表，因田江对其真实性有异议，且为实业公司自行制作，故本院不予采信；对第四份证据，田江对其真实性不予认可，实业公司已经承担提供工资表的举证证明责任，若田江对该份证据存有异议应提举相应证据予以反驳，但田江亦未提举相应证据证明该份证据的不真实性，故本院对该份证据予以采信；对第五份证据，霍林郭勒市劳动用工网上备案审批表因双方对真实不持异议，本院对其真实性予以确认。 本院经审理认定事实如下：2009年10月11日起田江开始在实业公司工作，双方签订劳动合同，2016年5月13日田江提出放假申请，双方签订期限为一年（自2016年5月1日至2017年4月30日）的待岗协议书，期间实业公司支付了田江待岗放假工资。实业公司因经营原因，于2019年8月9日制定了《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》，田江同意该人力资源优化实施方案，于2019年8月21日田江同意并签署了征求意见表、解除（终止）劳动合同证明书、领取补偿金确认书各一份，该确认书中载明：“田江与实业公司于2019年8月21日签订了《解除（终止）劳动合同证明书》，且对涉及的补偿金97700元的计算标准，计算依据及最终金额不持异议，本人同意公司将款项直接汇至本人在公司工作期间用于领取薪酬的银行卡内。同时田江与实业公司此前劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资福利待遇、社会保险、补偿金等）均再无纠纷”。 本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”的规定，田江与实业公司签订了解除（终止）劳动合同证明书，双方解除劳动合同的方式为协商终止劳动合同，且在《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》中实业公司提供了不止一种人员安置方法，且在领取补偿金确认书中田江亦得到了补偿金，同时田江无证据证明该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解、显失公平等情形，双方应本着诚实信用原则遵守协议约定。 关于田江主张的带薪年休假工资，因双方在领取补偿金确认书中已经明确约定，田江领取的补偿金中包含了工资福利待遇，且该补偿金是实业公司按照效益较好的年份对田江进行了补偿金，故田江的该项主张本院不予支持。 关于田江主张的2010年至2019年的加班工资、2010年至2019年休息日加班工资问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，据田江申请，本院调取了田江在实业公司工作期间的工资表，工资表显示田江的确存在加班事实，但实业公司已经支付了田江相应的加班工资，同时双方协议解除劳动关系时田江已经领取的补偿金，补偿金中包含了工资福利待遇一项，故对田江的该两项主张本院不予支持。 关于田江主张的代通知金问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，本案中经过双方签字同意后达成协议解除劳动合同，同时还签订了领取补偿金确认书，不符合领取代通知金的法定情形，故本院对该项请求不予支持。 法信超链：案例4篇裁判327410篇期刊1篇 × 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、第十条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定判决如下： 驳回原告田江的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收5元（原告田江已预交），由原告田江负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于通辽市中级人民法院。 审判员  包哈吐 二〇二〇年五月十五日 书记员  陈可涵