广东省广州市天河区人民法院民 事 判 决 书(2019)粤0106民初15759号原告：王彩艳，女，汉族，1983年9月14日出生，住河南省尉氏县。被告：海通恒信国际租赁股份有限公司，住所地上海市黄埔区南京东路**名人商业大厦**。法定代表人：任彭。委托诉讼代理人：唐素兰，系北京天达共和（深圳）律师事务所律师。原告王彩艳与被告海通恒信国际租赁股份有限公司劳动争议一案，本院于2019年5月7日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告王彩艳、被告海通恒信国际租赁股份有限公司的委托诉讼代理人唐素兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王彩艳向本院提出诉讼请求:1.判令被告向原告赔偿双倍赔偿金98000元、精神赔偿费20000元、误工费6000元，共计124000元；2，判令被告向原告赔偿2017年3月1月工资643元。事实和理由：一、原告没有旷工；二、原告于2018年2月25日申请休假两天（2月26日、2月27日），被告一直无人审批原告的休年假申请，原告又发邮件给到被告人力资源部，一直无人处理原告的审批，被告于2018年3月1日解除劳动合同，在2018年3月1日的时候才在系统拒绝原告的年假申请；三、原告于2017年7月29日晚上在医院生孩子，出院以后在系统及时申请了产假，但一直无人审批，直到被告人力资源部要原告签转岗申请书的时候，沟通谈判，给原告通过产假申请，然后让原告签字同意转岗，系统通过（2017年9月28日休假申请60天后审批通过）原告的申请之后，原告也没有签字；四、原告休假是因为产后抑郁，睡不好觉，再加上被告从怀孕到哺乳四次调动原告的工作，令原告身心受到极大打击，原告休年假是身体不适，去医院就医；五、根据《企业职工带薪休假实施办法》第9条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”被告在原告提出休假时不处理，在几天过后开除原告的当天拒绝原告的申请，明显是失职行为，并且如果不同意原告的申请可及时与原告沟通，并且要具备充分不允许的理由。被告海通恒信国际租赁股份有限公司辩称：一、被告并未违法解除与原告的劳动关系，无需向原告支付赔偿金：（1）按照原、被告之间签订的劳动合同第14条、第15条约定，同时按照员工守则第5条第5款以及劳动合同管理第24条之规定，被告是可以根据工作需要及员工工作表现等情况能力、专业技能、健康状况，合理调整员工的工作岗位、职务和工作地点，而无需征得原告的同意，原告入职时即2016年1月25日签署了员工守则签收单，对被告的规章制度、工作调动规定是清晰知晓的，更是知道该调动无需经过原告的同意，再者，我国劳动法、劳动合同法等法律也并未规定用人单位内部工作调动安排必须经得劳动者的同意；（2）被告对原告的工作调动安排并未损害原告的合法权益，也并未超出合理范围及本次本案中所涉及到的合理工作调动安排是充分考虑了原告的个人情况，更未损害原告的合法权益，未减少原告的薪资待遇，也未降低原告的工作职位；（3）原告多次无视被告的合理调动安排，未正常上班并无故旷工，已严重违反被告的规章制度，原告的行为违反了被告员工守则第27条、劳动合同管理规定第29条以及员工违反规章制度行为处罚管理方法第49条之规定，因此原告已严重违反了被告的规章制度，被告依法解除与原告的劳动关系，不存在违法情形，更无需向原告支付赔偿金；二、原告要求被告支付精神赔偿金、误工费的诉讼请求，毫无事实及法律依据，精神赔偿金和误工费主要是在民事侵权案件中予以主张，而本案是劳动争议案件，原告的诉由是认为被告违法解除了劳动关系，被告并不存在侵犯原告人格权、健康权和财产权等事由，况且我国劳动法、劳动合同法等法律并未规定违法解除劳动合同，应支付精神赔偿金或误工费等费用，因此原告的该项主张纯属毫无法律依据。经审理查明：原告于2016年1月25日入职被告处担任公共服务业务总部项目经理一职，双方签订了劳动合同，约定期限为2016年1月25日至2019年1月24日，工资在每月25日左右通过银行转账方式发放，不需要签收，原告的工资支付至2018年2月，被告在2016年2月至2018年4月为原告缴纳了社保，原告的产假时间为2017年8月1日至2018年1月25日，被告通过快递方式通知原告解除劳动关系。对于双方在仲裁中确认的2016年1月25日至2018年3月1日存在劳动关系，在本案庭审中原告表示不予确认该段时间，被告表示结束时间应截止至2018年2月28日。对于劳动关系是否属于违法解除，原告称其于2018年2月26日前收到岗位调整通知单，其被调往广州分公司工作，要求其于2018年2月26日上午9点报到，原告通过电话及邮件向被告表示不同意调动，被告表示原告没有权利不同意，原告于2018年2月25日在OA系统上申请休2018年2月26日至27日两天年休假，同时发邮件给人力资源部，后又于2018年2月28日申请休2018年2月28日至3月1日两天年休假，被告在原告休假期间解除劳动关系属于违法解除，应向原告支付赔偿金98000元。被告对此称依据双方签订的劳动合同，被告有权根据经营情况调整原告的岗位，2018年2月14日被告向原告发出岗位调整通知单，要求原告于2018年2月26日上午9点到广州分公司报到，但原告接到通知单后一直未到分公司报到上班，其不服从工作安排，严重违反被告的规章制度，原告的两次休年假均没有得到被告批准，因为其休假理由不正当，故其在2018年2月26日至2018年3月1日期间属于旷工，被告于2018年3月1日依法解除与其劳动关系系合法解除，无需支付赔偿金。被告提交的《劳动合同》第十四条第二段显示：劳动合同履行期间，甲方（即被告）因工作需要及乙方（即原告）的工作能力和表现、岗位考核结果、身体健康等情况，可以调整乙方的工作岗位。《员工守则》第五条第5点显示：根据工作需要及员工工作表现、工作能力、专业技能、健康状况，公司可以合理调整员工的工作岗位、职务和工作地点。第十七条三项第五段显示:……各单位应根据各自实际情况，统筹安排员工年休假。第六条第四项显示：员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：……2、严重违反公司规章制度的。第二十七条显示：如果员工违反公司劳动纪律和工作行为规范，给予相应处罚，包括批评教育、……甚至解除劳动合同。主要包括以下行为：不执行考勤制度，无故迟到、早退、缺勤、旷工。第二十八条显示：……违反公司规章制度行为的处罚种类有：……2、调离岗位、停职、降职、免职、撤职、留用察看、解除劳动合同、开除。原告称不清楚上述被告的规章制度，被告提交的《签收单》显示，原告已经签收《员工守则》。原告于2019年3月1日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员作出穗劳人仲案[2019]2027号仲裁裁决书，仲裁请求：1.确认与被告之间于2016年1月25日至2018年3月1日存在劳动关系；2、被告支付违法解除劳动关系赔偿金98000元；3、被告支付2018年3月2日至2018年7月28日的工资68243元（原告当庭明确为哺乳期工资），仲裁结果：一、确认原告与被告于2016年1月25日至2018年3月1日存在劳动关系；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。本院认为，关于劳动关系期间的问题，双方在仲裁中确认的2016年1月25日至2018年3月1日存在劳动关系，原告在庭审中又予以否认，根据禁止反言原则，原告未提交证据对其说法予以反驳，故本院对此不予支持，本院确认双方在2016年1月25日至2018年3月1日存在劳动关系。关于劳动关系是否属于违法解除的问题，根据双方签订的《劳动合同》约定和《员工守则》规定，被告有权调动原告的工作岗位工作地点，又因原告已签收《员工守则》，其称不清楚《员工守则》的主张，本院不予采信。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”根据《职工带薪年休假条例》和上述《员工守则》规定，原告休年假需申请并经被告同意，原告虽然在系统上申请了2018年2月26日至2018年3月1日期间休年假，但并未获得被告的同意，在此种情况下，劳动者应当服从用人单位的安排，有异议可以通过合法途径予以表达，而非在休假申请得不到通过的情况下直接不上班。因此，本院认为原告休假未获单位同意不回单位上班的情形构成旷工，根据上述《员工守则》的规定，因原告持续旷工，严重违反公司规章制度，被告可以解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”根据上述规定，在劳动者严重违反公司规章制度的情形下，用人单位可以解除劳动关系，且无需支付赔偿金和代通知金，故被告属于合法解除劳动关系，不需要支付赔偿金和代通知金，对于原告要求被告支付98000元赔偿金的主张，本院不予支持。至于原告主张的精神赔偿金2万元、误工费6000元及2017年3月1日工资问题均未经仲裁前置，在本案中不予调处。综上所述，本院对原告的诉请不予支持。依照《职工带薪年休假条例》第五条、《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、确认原告王彩艳与被告海通恒信国际租赁股份有限公司于2016年1月25日至2018年3月1日存在劳动关系；二、驳回原告王彩艳的全部诉讼请求。本案受理费10元，由原告王彩艳负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  李暨鹏人民陪审员  苏 琴人民陪审员  张立勤二〇二〇年五月七日书 记 员  陈咏仪