湖南省株洲市芦淞区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0203民初1582号原告：张扬，男，1982年7月9日出生，土家族，住株洲市天元区。委托诉讼代理人：何志勇，湖南湘东律师事务所律师。代理权限特别授权（即代为承认、放弃、变更诉讼请求，进行和解、调解，提起反诉、上诉，签收法律文书等）。委托诉讼代理人：陈水波，湖南湘东律师事务所实习律师。代理权限一般代理。被告：株洲欧科亿数控精密刀具股份有限公司，住所地湖南省株洲市炎陵县中小企业创业园创业路。法定代表人袁美和，董事长。委托诉讼代理人：陈小勇，湖南火炬律师事务所律师。代理权限特别授权（即代为承认、放弃、变更诉讼请求，进行和解、调解，提起反诉、上诉，签收法律文书等）。原告张扬与被告株洲欧科亿数控精密刀具股份有限公司（以下简称“欧科亿数控公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月17日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员陈坤独任审判，于2020年5月12日公开开庭进行了审理。书记员汤敏担任庭审记录。原告张扬及其诉讼代理人何志勇、陈水波，被告欧科亿数控公司诉讼代理人陈小勇均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张扬向本院提出诉讼请求：1.判决被告系违法解除与原告的劳动合同；2.请求判决被告赔偿原告违法解除合同赔偿金336000元。事实与理由：原告2013年3月入职被告公司，从事销售工作，2013年4月1日，双方第一次签订书面劳动合同，期限为五年，合同到期后，于2018年4月1日与被告续签了劳动合同，约定双方建立劳动关系，合同期限为五年，岗位为销售经理。原告自入职以来，一直兢兢业业，对工作任劳任怨，从不违反被告公司的规章制度，也从未有任何失职的行为。原告工作期间的月平均工资为24000元，每月通过工资卡的形式发放。后由于公司发生价格表泄露事件，被告公司在没有调查核实的情况下，于2019年12月27日电话通知原告回公司，28日被告公司总经理与原告面谈，对原告做停职处理，并口头提出要将原告辞退。2020年1月6日，将电子档《离职审批表》发送给原告，催促原告签字。在此期间，原告仍然坚守自己的岗位，在外为公司跑业务。被告公司为规避法定赔偿义务，2020年1月17日通知原告回公司进行业务学习，还明确表示要对原告进行调岗和降薪。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”，从中不难看出，调整岗位作为劳动合同变更的重要内容，必须满足一个最基本的前提：双方协商一致。被告单方面对原告调岗和降薪，其恶意逼迫原告自行离职的意图明显。就本案而言，原告自2013年入职起一直从事的是销售业务，被告未经协商，单方面对原告进行调岗，原告当然有权拒绝。被告未经协商，单方面对原告作出停职、调岗，后又以原告严重违反公司规章制度为由违法解除与原告的劳动合同。完全符合《劳动合同法》第八十七条规定，应当赔偿原告7个月的解除合同前12个月的平均工资的2倍共336000元（赔偿金计算方式：2013年4月1日至2019年12月28日计为6年9个月即：7个月x劳动合同解除前十二个月的平均工资24000元x2倍）。综上，原告于2020年1月21日向株洲市芦淞区劳动仲裁委申请劳动仲裁，株洲市芦淞区劳动人事争议仲裁委员会作出[株芦劳人仲字（2020）第10号]裁决，原告不服，特诉至贵院，请求贵院依法判决。被告欧科亿数控公司辩称，被告系依法解除与原告的劳动合同。首先，被告作为用人单位，有组织、指挥和管理生产经营权利。《劳动合同法》第32条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。2019年12月原告负责销售的区域发生公司商业秘密泄密事件，给公司造成工作上被动、信用危机和经济上的重大损失，公司从加强和完善管理上有责任和权利把泄密事件调查清楚。调查期间，暂停其职务、安排其进行业务学习，公司并没有违章指挥、强令冒险作业，原告有服从义务。其次，被告与原告签订的《劳动合同书》第一条第一款明确约定：“工作内容由甲方根据其生产经营和工作需要，以及乙方岗位进行安排，甲方也可以安排乙方从事其岗位以外的临时性工作。甲方根据其自身需要或者乙方工作能力、工作表现、健康状况等，可以重新安排乙方工作岗位和工作内容、授予或调整、免除乙方职务，并根据甲方的薪酬制度，相应调整乙方工资”，因此原告负责销售的区域发生公司商业秘密泄密事件后，被告对其采取的暂停该区域销售经理职务，进行业务学习，符合双方所签劳动合同的约定。第三，原告有服从管理、听从指挥、遵守劳动纪律、完成劳动任务的义务。双方签订的《劳动合同书》第六条第1项约定：“乙方必须自觉遵守国家和省市有关法律法规和甲方制定的各项规章制度，服从甲方管理，接受甲方处罚，乙方确认在签订本合同前，已经充分了解、知悉了甲方的规章制度并愿意遵守、服从”，第六条第2项约定：“乙方必须尽职尽责，恪守职业道德，不断提高职业技能，认真、有效地完成工作任务”。但是，原告一而再、再而三地不服从被告的管理、指挥和安排，拒不完成工作任务，严重违反公司的规章制度和劳动纪律。根据《劳动法》第35条第（二）项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，和双方所签《劳动合同书》第八条第一款第3项约定：“有违法乱纪行为或不服从公司管理或严重违反公司规章制度的”，被告有解除劳动合同的权利，且无须支付经济补偿金。第四，原告陈述2019年12月28日被告临时通知要将其辞退，与事实不符。被告只是免去其区域销售经理职务，由业务部门另行安排工作。第五，原告认为被告违反劳动合同法第35条规定，没有与其协商一致变更劳动合同约定的工作内容，系违法解除劳动合同。这种观点与事实和法律不符，不能成立。原告不服从管理和安排，不遵守劳动纪律，不完成劳动义务，且情节严重，事实清楚，证据确凿，被告依法解除劳动合同，没有任何违法之处。原告认为被告为规避经济补偿的法定义务，企图以调岗和工资下调的方式逼迫其自行辞职，纯属原告的主观猜测和臆断，与客观事实不符。综上所述，原告的各项诉讼请求均无事实与法律依据，请依法驳回。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对有争议的证据，本院认证如下：对原告提供的证据社保证明关于被告违法解除证明目的不予采信；告知函关于辞退原告的证明目的不予采信，面谈记录证明目的不予采信；工资清单，被告单位为本月发上月工资，因此原告离职前的12个月工资应为2019年2月一2020年1月，经核算，离职前月工资为10456.68元，本院认为该份证据不能够达到证明目的，对其证明目的不予采信。被告提交的劳动合同与原告提交的证据一致，本院对其三性予以认可；2020年1月考勤表，原告质证称其2020年1月份在职期间正常上班在外跑业务，但未提供相关证据佐证，亦未作出合理解释，故对其质证意见不予采信，本院对该证据三性均予以认可；面谈记录、关于张扬2020年1月考勤情况通知书及邮寄单号、张扬已签收查询单、征求意见函、意见书、解除劳动合同通知书及邮寄单号、张扬已签收查询单形成完整证据链，本院对其三性及证明目的均予以采信；假勤管理办法，原告对其三性均予认可，原、被告签订的劳动合同第六条第一款约定，原告已知悉被告单位规章制度，且原告无故旷工多日完全能够达到严重违反用人单位规章制度的程度，本院对其三性予以采信；19号文件，本院对其三性予以认可。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告2013年3月入职被告单位，从事销售工作，从2017年开始担任区域经理职务。2013年4月1日，双方第一次签订书面劳动合同，期限为5年，合同到期后，双方于2018年4月1日续签了劳动合同，约定：1.双方建立劳动关系，劳动合同期限为5年，即自2018年4月1日起至2023年3月31日止；2.原告在被告处的岗位为销售经理，工作地点为株洲市董家塅高科园，工作内容由甲方（被告）根据其生产经营和工作需要，以及乙方（原告）岗位进行安排，甲方也可以安排乙方从事其岗位以外的临时性工作。甲方根据其自身需要或者乙方工作能力、工作表现、健康状况等，可以重新安排乙方工作岗位和工作内容、授予或调整、免除乙方职务，并根据甲方的薪酬制度，相应调整乙方工资，但甲方给予乙方的工资不得低于甲方所在地政府规定的最低工资标准；原告熟知被告公司假勤管理制度。2019年12月，原告负责销售的区域发生公司商业秘密泄密事件，对被告公司造成经济损失。被告随即对此事展开调查，因原告是少数该商业秘密知情人之一，被告于2019年12月27日下发了OKE人字［2019］019号文件，免去原告营销管理中心东三省销售区域销售经理职务，暂停其该区域东三省销售区域销售工作，由其所在部门营销管理中心安排其他临时性工作、进行业务学习、配合调查。原告随后没有再去被告单位上班。2020年1月17日，被告公司人力资源主管与原告进行了面谈，通报了原告2020年1月份的考勤情况，告知了旷工的相关后果，并要求原告暂时按照业务部门要求进行业务学习，同时原告向被告提出了补偿其7个月经济补偿的要求，双方未能协商一致。2020年1月18日，被告通过顺丰快递向原告寄送了《关于张扬2020年1月份考勤情况的通知书》，书面向其通报2020年1月份的考勤情况，并要求其履行员工义务到公司上班，如再次出现旷工情况，公司将按照考勤管理制度第三十二条规定，依法解除其劳动合同。之后原告仍拒不服从被告管理，拒不接受工作安排，继续旷工。2020年1月22日，被告将拟解除与原告的劳动合同的意见及事实、理由和解除依据向公司工会征求意见。被告公司工会在调查原告不服从管理和工作安排、连续旷工属实后，认为被告解除与原告的劳动合同符合法律、公司规章制度以及原、被告签订的劳动合同的约定。被告于2020年1月23日作出解除与原告的劳动合同的通知书。原告在被告单位工作期间，离职前12个月平均工资为10456.68元。另查明，原告因与被告劳动争议，于2020年1月21日向株洲市芦淞区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1.确认被告系违法解除原告的劳动合同，2.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金336000元，3.被告为原告开具解除劳动合同证明。2020年3月26日，株洲市芦淞区劳动人事争议仲裁委员会作出株芦劳人仲案字[2020]第10号裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，特诉至本院。本院认为，本案系劳动争议纠纷，本案的争议焦点为被告解除与原告之间的劳动合同关系是否系违法。现分析如下：本案中，原、被告双方签订了书面劳动合同，且根据双方庭审陈述及原告提供的工资银行流水可证实原、被告之间存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法有效。原告主张系因被告解聘，要求其离职，被告违法解除，被告辩称其系因原告无故旷工，严重违反其规章制度，系合法解除。庭审中查明，因原告负责销售的区域发生商业秘密泄密事件，为查明情况，被告免去原告职务，暂停销售工作，但未停发劳动报酬，也未解除劳动合同。2020年1月原告连续旷工11天，2020年1月17日，被告与原告进行面谈，被告告知其旷工事实，并要求其到岗上班进行业务学习，而原告向被告提出要求经济补偿，在双方未能协商一致的情况下，原告仍未到被告单位上班，被告于2020年1月18日邮寄送达了《关于张扬2020年1月份考勤情况的通知书》告知原告回单位上班，并告知旷工的后果。原告依旧未到岗上班，亦未按被告规章制度履行请假程序。后被告依照公司规章制度和工会意见作出解除与原告劳动合同关系的决定，并邮寄送达给原告，本院认为，因原告负责销售的区域发生商业秘密泄密事件，被告根据自身需要，免去原告职务，暂停销售工作，符合双方签订的《劳动合同书》第一条之规定，原告知悉被告单位关于连续旷工3天，属于严重违反被告单位规章制度，被告有权单方提出解除劳动合同，原告仍在未经被告同意的情况下无故旷工，被告征求工会意见后作出解除原告劳动合同通知书，并依法送达给原告，被告本次解除劳动合同关系程序合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，且原告未向本院提交相关证据证明被告存在违法解除劳动合同的事实，应承担举证不能的责任，故原告的各项诉讼请求无事实和法律依据，本院均不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告张扬的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省株洲市中级人民法院。提起上诉的，应在递交上诉状后七日内，按本判决确定的诉讼费向株洲市中级人民法院交纳上诉费。开户行：华融湘江银行长沙分行营业部，收款单位：湖南省财政厅国库处非税收入汇缴结算户，账号：8101********。逾期未缴纳的，将承担按自动撤回上诉处理的后果。审判员  陈坤二〇二〇年五月十二日法官助理尹杰书记员汤敏附：本判决书引用法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。