广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终923号上诉人（原审原告）：力派尔（珠海）汽车配件有限公司。法定代表人：LUCIANOARICI，董事长。委托诉讼代理人：郑嘉媛，广东摩金律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡思侬，广东摩金律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：陈维松，男，1974年12月30日出生。上诉人力派尔（珠海）汽车配件有限公司（以下简称力派尔公司）与被上诉人陈维松劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院作出的（2019）粤0404民初3029号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。力派尔公司上诉请求：1.请求撤销一审判决；2.请求依法改判支持力派尔公司的一审诉讼请求。事实与理由：一、一审判决超出了力派尔公司一审诉求范围，违反了不告不理的基本原则，适用法律程序不当，适用法律错误。陈维松收到劳动仲裁裁决书后未在法定期限内起诉，应视为对仲裁裁决的实体内容没有异议，且在程序上处分了向人民法院提起诉讼的诉权，故其在一审中无权提出诉讼请求，一审法院应就力派尔公司所提的诉讼请求进行审理。（一）珠海市金湾区劳动人事争议仲裁院作出的珠金劳人仲案字[2019]250号仲裁裁决第一项裁定“力派尔公司于本裁决生效之日起七日内支付陈维松2014年1月至2016年12月期间加班工资差额44524.38元”，陈维松收到仲裁裁决后并未提起诉讼，应视为对该裁决内容的认可，属于其自身对诉讼权利放弃，一审判决不应超过一审诉请范围，现一审判决第一项判决力派尔公司向陈维松支付2014年1月至2019年6月工资差额84524.66元，已超过诉请范围。（二）珠海市金湾区劳动人事争议仲裁院作出的珠金劳人仲案字[2019]250号仲裁裁决第二项裁定驳回陈维松关于年终奖差额的仲裁请求，力派尔公司与陈维松均未就仲裁裁决第二项向一审法院起诉，应视为对该裁决内容的认可，一审法院不应将年终奖差额纳入审理范围。二、本案中双方因工资金额发生争议，即是否存在“克扣工资”，应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即时效为一年，陈维松每月均知悉其工资的金额但未提出异议，其关于2014年1月至2018年6月的加班工资差额主张超过仲裁时效，一审法院认定双方之间的争议属于“拖欠劳动报酬”有误，一审法院适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定认定陈维松关于工资差额的仲裁请求未过诉讼时效属于适用法律错误。三、力派尔公司与陈维松的劳动合同已明确约定实行标准工时制，陈维松自认收到力派尔公司每月发放的工资条，清楚知悉其工资的计算方式及金额。工资台账中“计件工资”实为奖金，力派尔公司足额支付陈维松工作时间提供劳务对应的工资后，为了鼓励员工多劳多得而根据公司整体产能效益额外核发的奖励，性质上不属于法律规定的“计件工资”，一审法院关于力派尔公司从“实际计件工资”拆分成工资条中加班工资和计件工资进行发放的认定没有法律和事实依据。（一）陈维松确认了力派尔公司提交的2014年1月至2019年6月工资台账中记载的加班的时长，即每天工作8小时，一周工作5天，超出的时间为延长工作时间。陈维松的加班工资是根据其出勤时间以正常工作时间工资为基数依法核算，而非陈维松主张的从“计件工资”中拆分；从“工资条”的出勤工资项目及出勤时间项目可以印证力派尔公司已足额支付陈维松加班工资，陈维松在一审庭审中亦自认收到力派尔公司每月发放的工资条，2014年至今，双方以实际履行行为确认了每月工资金额及工资的计算方式，力派尔公司不存在未足额发放加班工资的情况。（二）《广东省工资支付条例》第二十一条规定，“实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布”，但本案中力派尔公司从未规定陈维松必须完成相应劳动定额，从未以劳动定额去核发陈维松工资，陈维松工作内容无法量化，没有实行计件工资的客观基础，实质上不符合计件工资的构成要素，一审法院将力派尔公司统计员工一天工作产能效益作为应发的“实际计件工资”，属于事实查明不清，一审法院关于力派尔公司从“实际计件工资”拆分成工资条中加班工资和计件工资进行发放的认定没有法律和事实依据。四、关于年终奖，力派尔公司作为用人单位基于用工自主权具有自主决定发放年终奖发放金额的权利。根据《人力资源管理制度》第二章第七节薪酬福利制度中二、员工福利制度第3条规定：“根据公司当年的经营状况及个人年度考核成绩，给予分配年终奖”，力派尔公司对于年终奖的发放具有自主分配权，并已足额发放至陈维松的工资卡中，陈维松收到年终奖后从未提出异议，陈维松主张2014年至2019年的年终奖差额没有事实和法律依据，且其对于2014年至2017年的年终奖已超过仲裁时效。综上，一审判决的认定有误，适用法律错误，为维护力派尔公司的合法权益，请求二审法院依法改判支持力派尔公司的诉讼请求。陈维松辩称，力派尔公司在与陈维松关于劳动争议一案中向仲裁庭隐瞒了其向一审法院提交的证据清单第九项：工资台账（2014年1月—2017年6月陈维松的工资台账）；第十项：陈维松2014年1月至2019年6月考勤汇总表，及一直未向人民法院提交的陈维松2014年1月至2019年6月的计件工资清单，力派尔公司隐瞒了足以影响仲裁庭公正判决的关键证据，请中级人民法院依法撤销珠金劳人仲案字[2019]250号裁决；陈维松在收到仲裁裁决时，第一时间要向人民法院起诉，公司领导为了不让此事件扩散，明确要求陈维松保持克制，由公司上诉到人民法院进行审理，且在一审法院审理此案时，公司律师也未就陈维松要求人民法院全部重新审理此案作出反对意见，是公司与陈维松口头协议的真实体现，也是争议双方愿意由人民法院全面公开，公正审理此案的真实意愿，也是争议双方愿意接受的结果；一审判决附表1中第11项二者之和3673.6元与陈维松提供的计件工资清单3509.79元差异的164元是力派尔公司将陈维松3月份出勤工资少计164元补入加班与计件工资后的差异，实则完全一致；附表1中第5项中对比差异是少算计件工资后补齐部分；附表1中第4项中对比差异是力派尔公司漏算陈维松23号、28号计件工资后补齐的差异；附表1中第3项是陈维松被公司多克扣计件工资75元的差异；附表1中第一项中对比差异是力派尔公司漏算陈维松31号计件工资差异。综上，请求二审法院撤销劳动仲裁裁决，依法驳回力派尔公司的无理请求。力派尔公司向一审法院起诉请求：力派尔公司无需向陈维松支付2014年1月至2018年12月加班工资差额44,524.38元。一审法院认定如下事实：经审理查明,2011年2月11日，陈维松入职力派尔公司。双方在《劳动合同书》中约定，陈维松实行标准工作制，每日工作八小时，每周工作五天；正常工作时间的工资为珠海市最低工资。陈维松主张其岗位为压制换模/装炉，力派尔公司则主张陈维松岗位为盘式前工序部门的辅助人员。2019年7月16日，陈维松向珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称金湾区仲裁委）申请仲裁，案号为珠金劳人仲案字[2019]250号，要求力派尔公司：1.支付2014年1月至2019年6月期间平时及周六的加班费差额105,864元；2.支付2014年至2019年年终奖差额8020元。2019年8月9日，金湾区仲裁委作出珠金劳人仲案字[2019]250号仲裁裁决书，裁决：一、力派尔公司于裁决生效之日起七日内支付陈维松2014年1月至2019年6月期间加班工资差额44,524.38元；二、驳回陈维松的其他仲裁请求。2019年8月20日，力派尔公司收到该裁决书。对工作时间，陈维松主张每周工作六天，每天工作十小时；力派尔公司则主张，陈维松每周工作五天，每天工作八小时，存在加班情况，具体见考勤记录。陈维松对考勤汇总表和工资台账中的平时加班时数和周末加班时数无异议。关于工资，陈维松对工资条中显示的工资结构无异议，但主张力派尔公司将其计件工资拆分为工资条中的计件工资和加班费进行发放，实际并未支付加班费，以其2015年10月份工资为例，根据计件工资清单计算计件工资为3421.2元，但力派尔公司实际发放的为计件工资2291.31元、加班费1270.69元，二者之和正好等于应发计算工资，也就是说力派尔公司实际上并未向陈维松支付加班费。力派尔公司主张陈维松的工作岗位无计件工资、对应的为超额的产能奖励，对该产能奖励无书面文件规定，只能通过公司进行产能核算。陈维松提交其2015年10月，2016年3月、6-9月，2017年5月，2018年12月，2019年2-5月的计件工资清单以及计件工资电脑记录照片、微信聊天记录等予以证明。对计件工资电脑记录照片的来源，陈维松述称来源于公司电脑，其发现工资有问题之后，叫班长把班组电脑打开，电脑上有人力资源部把每人每个月的计件清单发到邮箱中，其对着电脑拍到；微信聊天记录是其所在班组微信群，“明天会更好”/付志明是班长付志明，微信名“沉”的是另外一个班长陈东，请假都是在这个群里的，群里无其他公司管理人员；截图的内容是今年6月份公司才将计件工资给班组来计算，班组群发出来供大家计算；今年6月份以前都是由人力资源部核算也不告诉工人。陈维松还提交力派尔公司《人力资源管理制度》、《生产部各工序产品计件单价标准》，证明其计件工资按当天所有计件人员平均工资计算。其中《人力资源管理制度》的文件页眉处显示力派尔公司的名称及标志，并有编号、页码，其中第4条工资项目构成及计算细则中4.1为计件工资+计时工资构成：员工工资=基本工资+岗位津贴+出勤工资+计件工资+加班工资+绩效奖金+工龄奖+其他奖励+补贴-请假/缺勤-其他费用-劳动违纪扣款-社保代扣-公积金代扣-个税代扣；4.2为计时工资构成：员工工资=基本工资+加班工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+工龄奖+其他奖励+补贴-请假/缺勤-其他费用-劳动违纪扣款-社保代扣-公积金代扣-个税代扣；4.3.8计件工资：根据各岗位及工序单价标准及适时规定执行；5.核算工资相关项目流程及要求：各班组计件工资报表由生产部各班组长负责，由人力资源部主管复核；完成计件工资核对，由薪资专员负责，由人力资源部主管复核；二、员工福利制度中3.年终奖金：原则上为本年度1-2月份的平均应发工资，计算为个人年终奖=本年度每月应发工资总额/12。《生产部各工序产品计件单价标准》中加盖力派尔工资公章，其中第五部分单价表中显示，单层压机辅助人员的按当班操作员平均工资计算，压制换模/装炉的按当天所有计件人员平均工资计算，物料员按当月计件的平均工资计算。陈维松提交的《盘式前工序人员配置明细》显示，其岗位为换模/装炉，工资计算方式为平均工资，更新日期为2019年7月6日，更新者为靳建卫。另查明，陈维松在2017年3月工资签收表中签名确认其工资。（2019）粤0404民初3374号案件，案情与本案类似，力派尔公司在该案庭审中陈述称：“我们在核算员工的计件工资时，并不是简单的多少个产品来算，我们是算产品的产能，所谓的产能就是为公司带来的效益，计算方法是把其正常的出勤时间提供的劳务产生产能，加上延长工作时间产生的产能作为一个总额，再扣除按照标准工时制计算延长工作时间的对应劳动报酬。”一审法院认为，关于仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。力派尔公司、陈维松现在还存在劳动关系，而力派尔公司所主张的加班工资差额为劳动报酬，不受一年仲裁时间的限制。因此，陈维松所主张2014年1月至2019年6月加班工资差额没有超过仲裁时效。关于加班工资差额。第一，工资条、工资台账显示，陈维松的工资结构包含加班工资和计件工资。力派尔公司主张陈维松的工作岗位不实行计件工资，工资条、工资台账中的计件工资对应的是产能工资，但未能提供任何证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果。陈维松主张其实行计件工资，一审法院予以采信。第二，经核算，工资台账中显示的当月加班工资与根据陈维松基本工资按照平时加班时数和周末加班时数计算的金额完全一致。而根据陈维松所提交的计件工资清单计算出的当月计件工资金额，与工资台账中显示的当月加班工资金额和计件工资金额之和基本相同（详见附表1.《陈维松主张工资与力派尔公司实际发放工资对比》）。力派尔公司未能举证证明工资台账中的陈维松计件工资是如何计算出来的，而且从其在（2019）粤0404民初3374号案件中陈述称的“……计件工资……计算方法是把其正常的出勤时间提供的劳务产生产能，加上延长工作时间产生的产能作为一个总额，再扣除按照标准工时制计算延长工作时间的对应劳动报酬”可见，工资表中计件工资并不是陈维松每月完整的计件工资，力派尔公司对陈维松的计件工资做了修改。再结合陈维松提交的力派尔公司《人力资源管理制度》、《生产部各工序产品计件单价标准》中的相关规定，陈维松主张力派尔公司将其实际计件工资拆分为工资台账中的计件工资和加班费进行发放，实际并未支付加班费，具有高度可能性，一审法院予以采信。第三，陈维松在2017年3月工资条中对其工资进行确认，视为其对该月工资无异议，其不能再就该月加班费进行主张。经核算，2014年1月至2019年6月，力派尔公司共向陈维松支付加班费85,937.59元，则力派尔公司向陈维松少发的加班费应计算为85,937.59元-1412.93元（2017年3月）=84,524.66元。陈维松关于加班费的请求中，超出上述部分，一审法院不予支持。关于年终奖差额。力派尔公司已向陈维松支付2014年至2018年的年终奖。根据力派尔公司《人力资源管理制度》中关于年终奖的规定，陈维松有权主张该期间的年终奖差额，因2014年1月至2018年12月31日的加班费总额为84,524.66元-2019年1至6月加班费总额6741.7元=77,782.96元（详见附表2.《陈维松2014年1月至2019年6月工资表中加班工资明细》），故年终奖差额应计算为77,782.96元/5年/12月*5年=6481.91元。至于2019年年终奖差额，力派尔公司尚未发放，陈维松在此主张，理据不足，一审法院不予支持。陈维松关于年终奖差额的请求中，超出上述部分，一审法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、力派尔公司于一审判决发生法律效力之日起向陈维松支付2014年1月至2019年6月工资差额84,524.66元；二、力派尔公司于一审判决发生法律效力之日起向陈维松支付2014年1月至2018年12月31日的年终奖差额6481.91元；三、驳回力派尔公司的其他诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案因适用简易程序审理受理费减半收取为5元，由力派尔公司负担。经审理查明，力派尔公司提交的《考勤、工资数据核对方法及工资条发放途径培训》中有培训人员的签名，其中的第二部分即工资构成解说中记载，工资项目包含基本工资（即正常工作时间工资）、加班时间、加班费、计件工资（即产能奖励）等。珠金劳人仲案字[2019]520号仲裁裁决显示，陈维松在仲裁阶段主张加班工资产生差额的原因是加班时数不对。陈维松提交的《盘式前工序人员配置明细》显示，不同员工的工资计算方式包括固定工资、平均工资、个人计件工资。对一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。本院认为：一、一审判决内容是否超出力派尔公司的诉讼请求范围。根据一审法院查明的事实，珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会作出珠金劳人仲案字[2019]520号仲裁裁决后，陈维松并未提起诉讼，应视为对该仲裁裁决的认可。一审法院判决力派尔公司支付加班费工资差额84524.66元和年终奖差额6481.91元，超出了涉案仲裁裁决确定的加班费金额和应支付劳动报酬项目的范围，违反了不告不理的原则，属于适用法律错误，本院予以纠正。二、陈维松的主张是否超过仲裁时效。陈维松和力派尔公司在涉案劳动争议仲裁发生前仍存在劳动关系，力派尔公司主张陈维松的主张超过仲裁时效，不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，依据不足，本院不予采纳。三、力派尔公司是否应当向陈维松支付加班工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。力派尔公司主张已经足额支付加班工资，并提供了工作台账、考勤汇总表予以证明，根据该台账和考勤汇总表，力派尔公司根据陈维松的加班时数计算并支付了加班工资。陈维松在仲裁阶段主张力派尔公司未支付加班工资差额，理由是加班时数不对；而在一审阶段，陈维松又主张力派尔公司将计件工资拆分为计件工资和加班费，力派尔公司实际上并未向其支付加班费。陈维松的主张不但与力派尔公司提交的台账和考勤汇总表相矛盾，而且其仲裁阶段的主张和一审中的主张也相互矛盾。关于陈维松工资条中的计件工资的性质问题。首先，从陈维松与力派尔公司劳动合同来看，明确约定为标准工作制，并非计件工资制；陈维松的考勤登记表中，对平时加班和工作日加班时数进行了区分和记录；陈维松提交的《盘式前工序人员配置明细》显示，其工资计算方式为平均工资，而其他员工有的记载为个人计件工资。这些事实不符合计件工资制的特征。其次，根据力派尔公司提交的《考勤、工资数据核对方法及工资条发放途径培训》，工资项目中的计件工资后标记为产能奖励，并且有员工签名，该培训表格能够印证力派尔公司的主张。再次，陈维松长期以来并未对力派尔公司发放工资的情况提出过异议，还确认过工资条中工资。综合以上情况，力派尔公司已经将计件工资实为产能奖励的情况向员工进行了说明，陈维松也清楚工资条中的计件工资实际为产能奖励的可能性较大。虽然根据计件工资清单计算的当月计件工资金额与工资台账中加班工资、计件工资之和基本相同，但是结合陈维松关于加班工资的陈述前后矛盾的情况，以及上述对计件工资性质的分析，力派尔公司主张工资条中的计件工资的计算方法即“把其正常的出勤时间提供的劳动产能，加上延长工作时间产生的产能作为一个总额，再扣除按照标准工时制计算延长工作时间的对应劳动报酬”，更具有合理性，可信度较高，本院予以采纳。因此，本院认定力派尔公司已经按照劳动合同的约定和陈维松的加班时长支付加班工资的可能性较大。陈维松主张力派尔公司未支付或未足额支付加班工资，依据不足，应不予支持，一审法院判决力派尔公司支付加班工资，属认定事实不清，本院予以纠正。综上，上诉人力派尔公司的上诉请求成立，应予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销珠海市金湾区人民法院（2019）粤0404民初3029号民事判决；二、力派尔（珠海）汽车配件有限公司无需向陈维松支付2014年1月至2019年6月的加班费差额；三、力派尔（珠海）汽车配件有限公司无需向陈维松支付2014年至2019年的年终奖差额。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由陈维松负担。本判决为终审判决。审判长  谭炜杰审判员  贺 心审判员  黄汉源二〇二〇年五月六日书记员  李碧涵