安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖02民终839号 上诉人（原审原告）：汪世春，住安徽省繁昌县。 被上诉人（原审被告）：芜湖润利化工有限公司，住所地安徽省繁昌县繁阳镇大阳村林场。 法定代表人：庞宏伟，该公司总经理。 委托代理人：强昌连，安徽国本律师事务所律师。 上诉人汪世春因与被上诉人芜湖润利化工有限公司（以下简称润利公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省繁昌县人民法院（2018）皖0222民初2891号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 汪世春上诉请求：1.请求撤销安徽省繁昌县人民法院（2018）皖0222民初2891号民事判决书第一、二、四、五项判决，变更第三项判决；2.判令润利公司支付违法解除劳动关系赔偿金11600元；3.判令润利公司因不与汪世春签订劳动合同向汪世春支付二倍工资差额63800元；4.判令润利公司支付汪世春4个月欠薪11600元及滞付利息1647元；5.本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院判决关于当事人之间劳动关系的解除及合法性问题存在事实认定和法律适用错误。把“劳动关系解除”等同于“劳动关系合法解除”。劳动关系解除属于结果事实;解除劳动关系则属于原因事实,包括合法解除和违法解除等情形。劳动关系解除既可以是合法解除的结果也可以是违法解除的结果,是事实判断和价值评价的统一。根据劳动合同法第四十八条,用人单位违法解除劳动合同的,劳动者有权不要求继续履行劳动合同而选择其他救济方式。汪世春承认劳动关系被解除,并一直诉求确认劳动关系系润利公司违法解除进而诉求经济赔偿,是合乎逻辑的。本案当事人对于双方劳动关系已于2017年8月15日解除并无争议,双方争议在于劳动关系解除的原因和合法性问题。一审法院判决混淆了结果事实和原因事实及其相互关系,以汪世春确认当事人劳动关系解除证明当事人劳动关系解除合法,进而不支持汪世春关于确认劳动关系系润利公司违法解除的请求,违背事实和法律规定。根据相关法律规定，本案劳动关系解除的原因及合法性,润利公司主张汪世春自愿离职，应承担举证不能的法律责任。本案无证据证明汪世春主动提出解除与润利公司之间劳动关系,也无证据证明存在润利公司可以单方面解除其与上诉人之间劳动关系的法定情形。润利公司唯一具有关联性的证据《证明》,虽然上有捏造“自愿离职”的表述并有汪世春的签名,并不能证明双方之间劳动关系解除符合劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”的规定。汪世春于2017年4月21日出院,正处于烫伤初愈、疑似苯中毒职业病诊疗之际,润利公司竟然自次月即2017年5月起停止支付汪世春工资和医疗费用,这应视为润利公司强行解除其与工伤病人劳动关系的行为。此后,因润利公司不与汪世春签订劳动合同,汪世春因工伤治疗和工伤认定等事项需要,请求润利公司出具劳动关系证明文件。润利公司于2017年6月28日单方面撰写、自行打印了这份《证明》,在《证明》尾部写上捏造上诉人“自愿离职”的语句。2017年8月15日,汪世春不认可《证明》尾部写的捏造“自愿离职”的语句,但润利公司以不出具汪世春请求的劳动关系证明为要挟,胁迫汪世春在此《证明》上签名。此时,汪世春尚处于治疗期间、工伤问题未有定论、双方纠纷不断,因此,汪世春不可能自愿离职,一审法院判决认为“自愿离职”是汪世春真实意思表示,缺乏事实和法律依据。汪世春自2017年3月19日因工受伤之后至2017年8月15日一直在治疗,至今仍在自费治疗,一审法院判决认为汪世春在受伤住院治疗出院后也未继续在润利公司工作,缺乏事实和法律依据。在润利公司解除与汪世春之间的劳动关系之时,汪世春正处于工伤(职业病)治疗和认定期间,后被依法认定工伤(职业病)并确认部分丧失劳动能力(经鉴定,上诉人烫伤和职业病的伤残等级分别为十级和七级)。此时,润利公司无正当理由解除其与上诉人之间的劳动关系违反了劳动合同法第四十二条的规定,应承担违法解除劳动关系的法律责任。二、关于支付违法解除劳动合同的经济赔偿金,一审法院判决以汪世春没有“赔偿金”的表述否定其真实意思表示,同时认为上诉人没有就“赔偿金”先申请仲裁违反仲裁前置原则,依据不足。在本案仲裁和诉讼过程中,汪世春均请求支持二倍经济补偿金标准的“赔偿金”。提交仲裁机构和法院的所有书面材料中常以“二倍经济补偿金”替代“赔偿金”的表述,这是汪世春才疏学浅导致的，确实表述不够规范、严谨，但“赔偿金”是汪世春诉求的真实意思表示。汪世春自2015年9月15日起至2017年8月15日止在润利公司工作,故润利公司应支付汪世春经济补偿金标准二倍的赔偿金(2900元/月×2月×2)=11600元。繁昌县劳动争议仲裁委员会已经审理了这一诉求,尽管未予支持。三、关于支付未签劳动合同的双倍工资。一审法院判决仅支持支付1个月双倍工资差额即2900元,缺乏事实和法律依据。润利公司自2015年9月15日至2017年8月15日不与汪世春签订劳动合同长达23个半月,应当承担向汪世春支付22个月双倍工资差额63800元的法律责任。现分两个责任时段加以分析。第一个责任时段:润利公司自2015年9月15日至2016年9月14日不与汪世春签订劳动合同。《劳动合同法》第八十二条第一款规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位用工之后内不与劳动者签订书面劳动合同,持续侵犯劳动者权益,属于典型的持续性侵权行为。根据相关法律规定，劳动者因用人单位不签订劳动合同申请支付双倍工资的权利,是以用人单位自用工之日起不与劳动者签订劳动合同满一年为前提条件的。因此,劳动者知道或应当知道其获得双倍工资的权利被侵害的时间,不可能早于用人单位自用工之日起不与劳动者签订劳动合同满一年之日,也就是说,劳动者因用人单位不签订劳动合同申请支付双倍工资的仲裁时效,应自用人单位自用工之日起不与劳动者签订劳动合同满一年之日起算。用人单位支付劳动者未签订劳动合同二倍工资的责任属于同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债,仲裁时效期间从最后履行期间届满之日起算,时效效力及于应该签订而未签订劳动合同整个期间。一审法院按月分段计算仲裁时效于法无据。因此,本案润利公司自2015年9月15日至2016年9月14日不与汪世春签订劳动合同满一年,润利公司应向汪世春支付自2015年10月16日至2016年9月15日计11个月双倍工资差额31900元。第二个责任时段:润利公司自2016年9月16日至2017年8月15日未补订书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第七条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”润利公司至2016年9月14日不与汪世春签订劳动合同满一年,润利公司自2016年9月14日起与汪世春之间成立无固定期限劳动关系,但此后至今并没有按照法律规定与汪世春补订书面劳动合同。由于依然没有《劳动合同法》第十条要求的书面劳动合同,汪世春的具体权利仍然处于不确定状态,合法权益仍然处于被侵害之中。根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。润利公司自2016年9月16日至今(2017年8月30日)不与汪世春补订劳动合同长达11个半月(按11个月计算),应当向上诉人支付11个月二倍工资差额31900元。四、一审法院第三项判决应改为:“润利公司应承担应付未付工资11600元及滞付利息1647元。” 润利公司辩称，解除劳动关系双方均认可。汪世春自医院出院后自愿离职，并与润利公司协商解除劳动关系。因此，润利公司不是违法解除与汪世春之间的劳动关系。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 汪世春向一审法院起诉请求：1.确认双方劳动关系违法解除；2.判令润利公司支付汪世春未签订劳动合同双倍工资63800元（2900元/月×22个月）；3.支付汪世春拖欠工资11600元（2900元/月×4个月）；4.支付汪世春违法解除劳动关系双倍经济补偿金11600元（2900元/月×2个月×200%）；5.为汪世春补缴社保金18686元（2900元/月×23个月×28%）。 一审法院认定事实：汪世春于2015年9月15日入职于润利公司，从事巡检、抽样工作，双方未签订劳动合同，润利公司没有为汪世春缴纳社会保险；汪世春月平均工资为2900元，润利公司发放汪世春工资至2017年4月。2017年3月19日，汪世春在工作中受伤，多次住院治疗，润利公司支付了汪世春住院期间的医疗费。后汪世春未回原岗位工作。2017年8月15日，双方间解除劳动关系。2017年8月30日，汪世春作为申请人向繁昌县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁请求为：确认双方劳动关系已经解除，被申请人润利公司支付申请人不签订劳动合同应付二倍工资差额63800元（2900元/月×22个月）、4个月欠薪11600元及滞付利息、违法解除劳动关系双倍经济补偿金11600元、补缴社保金18686元。2017年10月19日，繁昌县劳动人事争议仲裁委员会作出【2017】繁劳人仲裁第54号仲裁裁决书，裁决：1、确认申请人与被申请人间劳动关系解除；2、被申请人支付申请人未签订劳动合同双倍工资差额2900元；3、支付拖欠工资11600元（2900元/月×4个月）；4、支付经济补偿金5800元；5、补缴2016年9月至2017年8月的基本养老保险；6、驳回申请人其他仲裁请求。汪世春对部分裁决不服，遂提起诉讼。2017年6月28日，润利公司出具《证明》一份，证明表述：汪世春于2015年8月入职参与设备安装配合工作，2015年11月26日体检中发现异常项目（1、脾脏体积饱满、厚度41mm，建议复查；血小板综述减少，血小板压机降低，建议复查每周一次，连续两次）后口头通知汪世春，2015年10月15日该厂从事粗苯加工试生产工作，汪世春从事外操（巡检工）岗位至2017年3月19日，接触的职业病危害因素为苯、甲苯、二甲苯，2017年3月19日下午汪世春面部灼伤送至医院治疗，3月30日烫伤愈后出院，2017年4月12日至4月21日住院检查，出院情况为患者一般情况尚可，无特殊不适主诉，出院后企业征询个人意见，该员工表示不适宜在本企业工作，自愿离职等。汪世春在注明下方签字并捺印。另，汪世春于2018年4月8日向县人社局申请工伤认定，县人社局于2018年6月14日作出芜工伤（2018）22053号《认定工伤决定书》，认定汪世春受到的事故伤害属于工伤认定范围，现予以认定为工伤。润利公司不服，于2019年1月2日向该院提起行政诉讼。该院认为芜工伤（2018）22053号认定工伤决定书符合工伤保险条例有关认定程序的规定，作出（2019）皖0222行初1号行政判决，驳回润利公司的诉讼请求。润利公司不服判决提起上诉，芜湖市中级人民法院于2018年11月8日作出（2019）皖02行终135号行政判决，驳回润利公司的上诉，维持原判 一审法院认为：1.关于汪世春与润利公司之间劳动关系的解除。汪世春虽然在仲裁申请书中有“违法解除”内容的表述，但仲裁事项第一项“确认双方劳动关系已经解除”系其亲自书写捺印确认，庭审过程中当庭陈述“可以一边进行工伤认定一边进行劳动仲裁”，由此，可以反映出汪世春对与解除劳动合同关系的同时申请鉴定职业病进而进行工伤认定等的法律后果是认可的，其在润利公司2017年6月28日出具《证明》中“自愿离职”系其真实意思表示；法律亦无关于工伤认定期间用人单位和劳动者不能解除劳动合同关系的禁止性规定，汪世春受伤住院治疗后出院后也未继续在润利公司工作，故对汪世春认为润利公司违法解除劳动关系的诉请，不予支持，并确认，汪世春与润利公司劳动关系于2017年8月15日汪世春离职时解除。2.关于支付未签订劳动合同的双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该案仲裁时效的计算，汪世春自2015年9月15日入职，应签订固定期限劳动合同时间为一年即2016年9月14日，汪世春于2017年8月15日离职，根据规定可申请润利公司支付前一年即2016年8月15日-2016年9月14日未签订书面合同双倍工资；汪世春月工资2900元，2016年8月15日-2016年9月14日的工资润利公司已支付，故润利公司应支付汪世春未签订劳动合同双倍工资差额2900元（2900元/月×1个月）。3.关于支付拖欠的工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《安徽省工资支付条例》第十条，润利公司发放汪世春工资至2017年4月，双方于2017年8月15日解除劳动关系，润利公司应支付汪世春工资11600元（2900元/月×4个月）。4.关于支付解除劳动合同的经济补偿金。法律规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该案中，汪世春与润利公司之间的劳动关系经双方协商一致解除，该院向汪世春释明经济补偿金及经济赔偿金适用的条件和后果时，汪世春明确表示坚持违法解除劳动关系双倍经济补偿金的诉请，且根据劳动争议仲裁前置的原则，汪世春也未曾就经济赔偿金提出申请仲裁，故对汪世春要求违法解除劳动关系双倍经济补偿金11600元的请求，不予支持。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。汪世春自2015年9月15日入职至2017年8月15日离职的工作时间为1年11个月，依据规定，经济补偿金按汪世春的2个月平均工资计算即2月×2900元/月=5800元。5.关于补交汪世春23个月社会养老保险金。依据安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的规定：“依法律、行政法规、政策规定用人单位必须为劳动者办理社会保险而未予办理，或用人单位拖欠应缴的社会保险费用，劳动者为此起诉的，不予受理。”依据上述规定，润利公司要求汪世春补交社会保险金，不属于人民法院的受案范围。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条第一款，《安徽省工资支付条例》第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，判决：一、确认汪世春与润利公司之间的劳动关系于2017年8月15日解除。二、润利公司于判决生效之日起十日内支付汪世春未签订劳动合同的双倍工资差额2900元。三、润利公司于判决生效之日起十日内支付汪世春拖欠工资11600元。四、润利公司于判决生效之日起十日内支付汪世春经济补偿金5800元。五、驳回汪世春的其他诉讼请求。案件受理费人民币5元（汪世春预交），由润利公司承担。 本院二审期间，汪世春提交认定工伤决定书及工伤职工劳动能力再次鉴定结论书，拟证明其与润利公司签订离职证明，是因为需要去做工伤认定，如果不签订离职证明，润利公司不给开具劳动关系证明。润利公司质证认为对工伤决定书及工伤职工劳动能力再次鉴定结论书真实性无异议，但与本案无关联性，不能达到其证明目的。 经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。 本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。 一、关于支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，润利公司一审期间提交《证明》中明确载明“出院后企业征询个人意见，该员工表示不适宜在本企业工作，自愿离职”等内容，该《证明》下方亦有汪世春亲笔签名。现汪世春上诉主张其受润利公司胁迫在《证明》上签名，润利公司系违法解除与其劳动关系，但二审期间，汪世春并未提交充分证据证明其主张。故一审法院综合全案证据材料结合查明的事实认定双方协商一致解除劳动关系，润利公司支付汪世春经济补偿金5800元并无不当。 二、关于未签订劳动合同双倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”。本案中，汪世春2015年9月15日与润利公司建立劳动关系，虽润利公司在劳动关系存续期间一直未与汪世春签订书面劳动合同，但根据上述规定，汪世春只可主张2015年10月15日至2016年9月14日期间的双倍工资，且根据仲裁时效的相关规定，其主张双倍工资的仲裁时效应按月分段计算。现汪世春于2017年8月15日离职，根据仲裁时效的规定，其可申请润利公司支付前一年即2016年8月15日-2016年9月14日未签订书面合同双倍工资，其主张2016年8月15日之前的未签订书面合同双倍工资已超过仲裁时效，依法不应予以支持。故汪世春上诉主张要求润利公司支付其22个月双倍工资差额于法无据，本院不予支持。另，汪世春在本院审理过程中撤回第四项上诉请求，本院对该上诉请求不予审理。 综上所述，汪世春的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人汪世春负担。 本判决为终审判决。 审判长  王利民 审判员  王桂珍 审判员  鲍 迪 二〇二〇年五月二十一日 法官助理吴媛媛 书记员江飞 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。