重庆市渝中区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）渝0103民初9826号 原告（互为被告）：利宝保险有限公司，住所地重庆市渝中区中山三路**庆隆希尔顿商务中心**，统一社会信用代码915000006664268767。 法定代表人：徐德洪，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：王**，重庆中世律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈瑜，重庆中世律师事务所律师。 被告（互为原告）：吴佳松，男，1981年10月4日出生，汉族，住重庆市大渡口区。 委托诉讼代理人：刘琳，重庆鼎典律师事务所律师。 原告利宝保险有限公司（以下简称利宝公司）与吴佳松劳动合同纠纷及原告吴佳松与被告利宝公司追索劳动报酬纠纷两案，本院立案后，依法并案，适用简易程序，公开开庭进行了审理。利宝公司的委托诉讼代理人王**、陈瑜，吴佳松及其委托诉讼代理人刘琳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 利宝公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需支付被告赔偿金180753.84元。2、判决原告无需支付被告2018年年底双薪6532.2元。事实和理由：原告与被告违法解除劳动关系赔偿金、劳动报酬一案，因不服重庆市劳动争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）于2019年1月31日作出的渝劳人仲案字（2018）第108号仲裁裁决书，特提起诉讼。仲裁委认定原告提交的人脸/指纹电子管理系统考勤数据真实性难以确定、凭借该考勤数据不足以认定被告的严重迟到情况，进而认定原告解除与被告之间劳动关系缺乏事实依据，属于认定事实错误。2010年3月26日，原告与被告首次签订固定期限的《劳动合同书》，双方依法建立劳动合同关系。劳动合同到期后，原告与被告又分别于2013年4月10日、2016年3月29日续签劳动合同。2017年8月4日，原告向包括被告在内的全体员工发动《关于人脸/指纹考勤机使用通知》，该通知载明“为加强考勤规范，公司特采购人脸/指纹考勤机供您打卡使用”、“自8月26日起，门禁卡记录将不再作为考勤依据”。2017年8月15日，原告陆续为包括被告在内的所有员工进行了人脸、指纹信息采集。自2017年8月26日起，人脸、指纹考勤机数据（以下简称“考勤机”）被作为全体员工考勤的唯一依据。2018年11月，原告通过考勤机数据发现，被告在2018年5月1日至2018年11月22日期间累计迟到多达90次以上。其中，仅2018年10月的迟到次数就多达16次。2018年11月23日，原告依据相关法律及公司规章制度的规定，向被告发出《解除劳动合同通知书》，自2018年11月23日起解除与其订立的劳动合同。原告的考勤机数据在生成录入、存储、复制各个环节均客观、真是，完全能够有效、完整的反映被告自2017年8月26日起至与原告解除劳动合同关系期间的考勤情况，故仲裁委认定原告提交的考勤机数据不足以证明被告迟到情况与事实完全不符，据此裁决原告向被告支付违法解除劳动合同关系赔偿金180753.84元无事实依据和法律依据。仲裁委认定原告向被告支付2018年年底双薪6532.2元无事实依据和法律依据。年底双薪是原告根据企业经营状况和员工工作表现为员工提供的福利，并不是法律的强制规定。因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，原告完全有权自主决定年底双薪的发放范围、方式及条件。原告依法制定的《年底双薪-B》明确规定，年底双薪不属于员工劳动合同约定的报酬，且年底双薪的适用范围为当年12月25日仍在公司工作的员工，对于因违反公司相关制度，公司与其解除劳动合同的员工，不能获得年底双薪。因被告严重违反公司规章制度，原告已于2018年11月23日解除与被告之间的劳动合同关系，原告不给已离职的被告发放年底双薪并无不当，故仲裁委裁决原告向被告支付2018年年底双薪6532.2元既不符合事实情况，亦没有法律依据。综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。故提起诉讼，请求依法判决。 吴佳松辩称，原告以被告严重违反规章制度为由解除劳动合同没有事实依据，被告没有原告陈述的多达150次的迟到行为。其次，被告在原告处担任的核损岗位执行不定时工作制，且经部门领导同意，更何况原告的考核制度没有进行公示，即使被告存在几次迟到行为但并不足以达到违反用人单位规章制度的程度。在2018年4月25日，原告给被告出具的薪酬沟通信中对被告的诚信和个人表现表示认可，并给予较高的评价，并未提到任何迟到行为，事实上，公司的绝大部分员工都有迟到行为，原告并没有给予其他员工通知和警告处罚，是默许了该种行为，公司并未严格执行考勤。因此，被告并未违反规章制度，原告应支付赔偿金。针对双薪问题，解除劳动合同是原告的单方行为，被告并无任何过错，也不是被告不愿意工作到当年的12月25日，是由原告过错造成，应由原告承担责任。综上，仲裁委员会裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金及年底双薪的裁决认定事实清楚，应予支持。 吴佳松向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付未休带薪年休假工资报酬6560.93元(9513.36/21.75×5×3=6560.93)。事实与理由：2009年6月22日，原告于被告处工作，担任查款员一职。原告在被告处工作期间，双方多次签订《劳动合同书》，最后一次签订《劳动合同书》时间为2016年3月29日，约定劳动合同期限为无固定期限，于2016年4月1日起生效。2017年9月，原告根据被告的安排进行转岗，由中级理算员转至核损员，每月工资7264元。2018年11月23日，被告在未提前通知的情况下，依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，单方解除与原告的劳动关系。被告解除与原告的劳动关系后，未向原告支付任何经济补偿金或赔偿金。同年12月20日，原告向重庆市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求被告支付原告赔偿金180753.84元、未休带薪年休假工资报酬6560.93元、支付工资9513.36元。2019年1月31日重庆市劳动人事争议仲裁委员会作出渝劳人仲案字（2018）第180号《仲裁裁决书》，支持了原告的部分请求。现原告对未休带薪年休假工资报酬6560.93元的请求未得到仲裁支持不服特向法院起诉。2018年原告年假天数总计14.5天，其中上一年结转天数2.5天，当年12天。2018年原告已休8天，截止被解除劳动关系之日止还剩余6.5天未休。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，被告解除与原告的劳动关系时，应当按照劳动者当年已工作时间折算出未休年假天数并支付未休年休假工资报酬即6560.93元。被告违法解除劳动合同，应向原告支付未休年休假工资报酬，该部分请求亦应得到支持。 利宝公司辩称，根据劳动仲裁阶段双方确认的事实，原告2018年共计已休假8天，其剩余的未休年假均为公司额外给予的福利性年假。法律规定，给予未休年休假工资报酬是在法定年休假未休的前提下，而原告未休部分为福利性年休假，故原告要求支付工资报酬没有法律依据。 本院经审理认定事实如下： 吴佳松于2009年6月22日通过重庆外商服务有限公司劳务派遣至利宝公司处从事查勘员岗位工作。吴佳松的重庆市社会保险参保证明(个人历年)载明，2003年8月至2006年3月，由重庆市天友乳业股份有限公司为其缴纳养老保险；2007年1月至2009年6月，由中国大地财产保险股份有限公司重庆分公司为其缴纳养老保险；2009年7月至2010年3月，由重庆外商服务有限公司江北区分公司为其缴纳养老保险。 2010年3月26日，吴佳松与利宝公司签订固定期限劳动合同，合同期限自2010年3月26日起至2013年3月31日止，吴佳松的工作岗位为理赔部查勘员，月工资为6000元。2013年4月10日，吴佳松再次与利宝公司签订固定期限劳动合同，合同期限自2013年4月1日起至2016年3月31日止。 2015年11月25日，利宝公司召集各部门员工对更新《员工手册》进行宣导，告知具体修订内容，并征求部门员工意见。2015年12月25日，利宝公司向全体员工发送《HR制度发布通知》，将公司修订的规章制度向所有员工公布，并存于所有员工可以查阅的公司公共网盘中。该《员工手册》第一章概述中载明:“本手册为一概览，根据公司章程，依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定，内容包括有公司的规章、制度、工作纪律等内容，它能指导员工了解任职期间的有关准则和政策，提供员工在公司可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料，是公司和员工签订的劳动合同的组成部分，与劳动合同具有相同的法律效力，员工应遵守本手册的内容。9.3解除合同:员工有下列行为之一的，视为严重违反公司规章制度，可解除劳动合同......9.3.1.1一年中迟到或早退累计10次以上(含10次)的......”。 利宝公司2015年12月26日生效的假期政策文件载明:“员工在一个自然年度内享有的年假天数根据员工在公司的工作时间计算。进入利宝工作时间第6年至第9年，年假天数(工作日)建议12天……年假的使用:员工须在一个自然年度内休完应休的法定年假，超过法定年假天数的部分可转移5天至第二年度。转入第二年的年假，需在第二年的8月31日前休完，逾期将自动作废。年假的适用默认法定年假优先和先到期先使用原则。” 利宝公司2015年12月26日生效的年底双薪政策文件载明:“2.2.年底双薪不是员工劳动合同约定的报酬，公司有权根据公司的经营状况、财务状况以及薪酬福利战略对年底双薪做架构调整。3.1.当年12月25日仍在公司工作的，利宝公司的全职员工(FTE)适用于本办法。”庭审中，双方一致认可年底双薪的计算方式为:标准月度基本工资(7258元)×折算系数(当年在岗时间÷365天)。 2015年12月29日，吴佳松签署关于认真遵守公司各项规章制度的承诺，其中载明:“本人已阅读和了解更新后的《员工手册》《年底双薪-B》《假期政策-A》《加班管理-B》《员工福利-A》《非销售奖金激励计划》，本人承诺并将认真遵守公司各项规章制度。” 2016年3月29日，吴佳松与利宝公司签订从2016年4月1日起的无固定期限劳动合同。合同约定吴佳松担任中级理算员岗位工作，执行标准工时工作制。2017年9月，吴佳松岗位被调整为核损员，工作时间为早上9:00至下午17:30。 2017年8月4日，利宝公司通过电子邮件向员工发送《关于规范考勤打卡的通知》，载明:“由于近期以来员工迟到现象严重，为加强考勤管理，公司要求所有员工从即日起开始考勤打卡。现就公司考勤制度以及员工考勤打卡事宜重申如下:二、员工上下班必须按时打卡，不得代他人或找人代打卡。公司所有员工上班必须根据公司上下班时间进行打卡。执行轮班制度的员工必须在轮班开始和轮班结束时打卡。三、员工如不在规定时间按时打卡，将根据公司《员工手册》相关规定进行处理。”同年8月15日，利宝公司通过电子邮件向员工发送《关于人脸指纹考勤机使用通知》，通知全体员工必须使用人脸/指纹考勤机按时打卡考勤，自8月26日起，门禁卡记录将不再作为考勤依据。 2018年4月，利宝公司向吴佳松送达《利宝公司薪酬沟通信》。载明:“吴佳松先生：感谢您在2017年的贡献，过去一年，正因为有您的努力和付出，利宝中国才能取得较好的成绩。在此，我很高兴的通知您的诚信履约奖和个人表现PCM的详细信息如下：一、诚信履约奖：基数94354，比例10%，个人综合绩效结果111.31%，时间系数100%，调节系数0.807，最终金额8472，发放日期2018/4/25。二、个人表现PCM：9分。” 2018年11月23日，利宝公司以吴佳松严重违反用人单位的规章制度为由，解除与吴佳松的劳动合同，于当日向吴佳松送达《解除劳动合同通知书》，其中载明“您于2010年3月26日加入本公司，根据《劳动合同法》第三十九第二款规定‘严重违反用人单位的规章制度’，从2018年11月23日起公司依法解除您与公司订立的劳动合同。”合同解除前，吴佳松当年已休年休假8天。 2018年12月20日，吴佳松以利宝公司为被申请人，向重庆市劳动人事争议仲裁委会员申请仲裁，请求裁决：1、被申请人利宝公司向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金180753.84元；2、被申请人利宝公司向申请人支付未休年休假工资报酬6560.93元；3、被申请人利宝公司向申请人支付年底双薪工资9513.36元。2019年1月31日，该委作出渝劳人仲案字（2018）第180号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人利宝公司向申请人吴佳松支付违法解除劳动关系赔偿金180753.84元；2、被申请人利宝公司向申请人吴佳松支付工资（2018年年底双薪）6532.2元；三、驳回申请人吴佳松的其他仲裁请求。利宝公司与吴佳松不服该裁决，遂以本案请求先后诉至本院。 另查明，2016年12月，利宝公司向吴佳松支付当年13月薪6740元（与月基本薪资一致）；2017年12月，利宝公司向吴佳松支付当年13月薪7258元（与月基本薪资一致）。2017年4月，利宝公司向吴佳松支付诚信履约奖11463元；2018年4月，利宝公司向吴佳松支付诚信履约奖8472元。2017年12月至2018年11月期间，吴佳松的月平均工资(应发)为9513.36元，剔除加班工资后的月平均工资为7190.1元。 对上述双方当事人没有争议的事实，本院予以确认。 利宝公司为证明其事实主张，还举示了以下证据： 1、重庆市公证处出具的《公证书》及附件“考勤记录导出20190521”文件打印件29页、照片打印件23张、光盘2张。附件内容利宝公司在公证员现场监督下从“考勤管理系统标准版”操作所取得的吴佳松个人考勤记录，拟证明在2017年11月至2018年10月期间，吴佳松迟到次数累计达150次以上，其行为严重违反了公司规章制度。吴佳松对该证据真实性不予认可，认为利宝公司对考勤电子数据进行了篡改，与其实际考勤情况不一致，但无法予以证明。 2、吴佳松于2018年11月23日离职当天书写的情况说明，其中载明:“一、去年九月份到今年2月份周末有断续的加班，但一直没有加班费；二、还有年休假6.5天，换休453天…四、迟到原因:因每天早上需送小孩上学会有几分钟迟到5(含等电梯等原因)，下班后需及时接小孩(因小孩15:50放学后一直在托管中心)；五、电话费未报。”吴佳松对该证据的真实性予以认可，称其确实有迟到的情况，但其换岗后实行不定时工作制，是部门负责人允许的，况且公司对员工迟到的行为是默许的，几乎全部工作人员都有迟到行为，而利宝公司也默认了该行为，并没有出具任何通知或者处罚任何人，公司考勤制度并未严格执行。 就利宝公司举示的上述证据，本院认定如下： 吴佳松的个人考勤记录系经公证现场从考勤管理系统导出，吴佳松虽称利宝公司对电子数据进行了篡改，但不能予以证明，且吴佳松自行书写的说明及其庭审陈述均可以反映出其认可存在迟到行为并为其迟到行为不应受到处罚而进行辩解。因此，本院对考勤记录和情况说明予以采信，可以认定吴佳松在2017年11月至2018年10月期间存在多次迟到行为的相应事实。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”本案中，吴佳松与利宝公司依法建立了劳动关系，应受《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规的调整，双方均应按照法律规定及劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 关于利宝公司解除劳动合同是否合法。利宝公司解除劳动合同的事由系吴佳松严重违反用人单位规章制度。用人单位依法制定的劳动规章制度，是用人单位用人自主权的重要内容，对企业正常生产经营不可或缺。用人单位有权根据依法制定的劳动规章制度行使管理权，以保障劳动合同的全面履行。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。本案中，利宝公司的《员工手册》经民主程序制定并公示，亦经吴佳松确认承诺愿意遵守，属于用人单位依法制定的规章制度，具有法律约束力。2017年8月，利宝公司已向吴佳松发送《关于规范考勤打卡的通知》及《关于人脸指纹考勤机使用通知》，告知其应当按规定考勤打卡，否则将按《员工手册》的规定进行处理，吴佳松亦认可其知晓利宝公司执行打卡的事实，应当自觉遵守该规定。然而，在利宝公司解除劳动合同前一年多的时间内，吴佳松仍存在多次迟到打卡行为。虽然利宝公司出具的薪酬沟通信中对吴佳松在2017年的诚信履约和个人表现予以了总体评价，未指出吴佳松存在迟到等违反规章制度的行为，可以在一定程度上可以反映出利宝公司对吴佳松在2017年的迟到行为未予追究亦或是在用工管理上存在疏漏，但并未明确反映出利宝公司对吴佳松考勤情况予以了认可，亦不足以据此即推定利宝公司已作出不再执行考勤制度和《员工手册》相应规定的意思表示。该沟通信中的评价也仅限于2017年，而吴佳松在2018年仍存在多次迟到行为，其中2018年10月即已超过10次，属于《员工手册》第9.3条所规定的“严重违反公司规章制度”的情形。 从用工管理的角度出发，用人单位应当尽早发现并及时处理劳动者的违规行为，以避免劳动关系长期处于不稳定状态，但并不能因为用人单位作出处理决定存在滞后即判定劳动者无需再遵守规章制度或不再受到违规责任追究。对此，劳动法规已对用人单位作出处理决定的期限予以了明确规定，限制在一定合理范围。《重庆市职工权益保障条例》第二十六条第二款规定：“用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。”本案中，吴佳松的迟到行为持续至2018年10月，而利宝公司于2018年11月23日作出了解除劳动合同的处理决定，并未超过上述条例所规定的责任追究期限。因此，利宝公司以吴佳松严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，符合法律规定，不应承担支付赔偿金的法律责任。 关于2018年“年底双薪”。双方所订立的劳动合同关于劳动报酬的事项仅约定了月工资及“乙方有权根据公司相关制度获得奖金及其他收入”，而利宝公司关于“年底双薪”的薪酬福利文件规定，“年底双薪不是员工劳动合同约定的报酬，公司有权根据公司的经营状况、财务状况以及薪酬福利战略对年底双薪做架构调整。”可见，本案中“年底双薪”的性质为奖金。而该奖金的适用范围为“当年12月25日仍在公司工作的”，且“因违反公司相关规章制度，公司与其解除劳动合同的，不能获得年底双薪”。因吴佳松严重违反用人单位规章制度，利宝公司已于2018年11月23日解除劳动合同，故吴佳松在2018年已不属于享有当年“年底双薪”的员工范围，不符合获得“年底双薪”的条件，对其要求利宝公司支付“年底双薪”的请求，应不予支持。 关于2018年未休带薪年休假工资报酬。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天”。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当视为累计工作时间。”第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”第十八条规定：“本办法中的‘年度’是指公历年度。” 本案中，根据吴佳松所缴纳社会保险费的年限及其在利宝公司的工作年限，至2018年其累计工作年限已满10年不满20年，当年可享有法定年休假10天。双方劳动合同于2018年11月23日解除，按上述规定折算吴佳松的应休年休假天数为8.96天。吴佳松在2018年已休年休假8天，且利宝公司2015年12月26日生效的假期政策文件规定“年假的适用默认法定年假优先和先到期先使用原则”，折抵后其应休未休年休假天数为0.96天，不足1整天。故，吴佳松要求利宝公司支付2018年的未休年休假工资报酬，无事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第二十九条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下： 一、利宝保险有限公司无需向吴佳松支付解除劳动合同的赔偿金180753.84元； 二、利宝保险有限公司无需向吴佳松支付2018年“年底双薪”6532.2元； 三、驳回吴佳松的诉讼请求。 案件受理费5元，由被告（互为原告）吴佳松负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。 审判员  陈卓 二〇二〇年五月二十九日 书记员  黄萍