成都市武侯区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川0107民初13275号 原告：朱长龙。 委托诉讼代理人：施俊英，四川鼎立律师事务所律师。 被告：南京富士通电子信息科技股份有限公司。 法定代表人：鄢克亚，董事长。 被告：南京富士通电子信息科技股份有限公司成都分公司，。 负责人：刘李，经理。 共同委托诉讼代理人：叶珈睿，国浩律师（南京）事务所律师。 原告朱长龙与被告南京富士通电子信息科技股份有限公司（以下简称南京富士通公司）、南京富士通电子信息科技股份有限公司成都分公司（以下简称南京富士通成都分公司）劳动争议一案，本院于2019年12月9日立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告朱长龙及其委托诉讼代理人施俊英和被告南京富士通公司、南京富士通成都分公司的共同诉讼委托代理人叶珈睿到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 朱长龙向本院提出诉讼请求，请求判令：1.确认朱长龙与南京富士通公司劳动关系解除；2.南京富士通公司支付朱长龙2019年5月至6月工资差21668元；3.南京富士通公司支付朱长龙经济补偿金288714.5元；4.南京富士通公司支付朱长龙未休年休假工资报酬125755.86元；5.南京富士通公司为朱长龙出具离职证明，办理档案和社会保险关系转移手续；6.南京富士通公司承担本案的诉讼费用。事实与理由：朱长龙于2001年4月起上班，在南京富士通成都分公司任负责人。2013年5月1日起双方签订无固定期限劳动合同。2019年5月10日，公司以朱长龙业绩未达标为由免去总经理职务，降职为一般员工，工资按南京市最低工资标准发放。根据双方合同约定，应当协商一致。公司违法降职调薪，导致朱长龙向公司发出解除劳动合同通知书，但公司拒绝支付经济补偿金、赔偿金等。故朱长龙诉至法院。 南京富士通公司辩称，双方劳动合同关系已于2019年7月23日正式解除；公司实际暂欠付朱长龙工资5777.18元，但综合双方解除劳动关系结算工资存在有些损失问题，故南京富士通公司无需向朱长龙支付暂扣的2019年5、6月份的工资款，有权要求朱长龙返还工资结算差欠款28673.17元；朱长龙要求支付经济补偿金没有事实和法律依据；其无权要求公司支付未休年假的工资报酬；只要朱长龙到公司办理离职手续拿取相关档案、社保材料并自行去相关部门办理即可完成，请求驳回朱长龙全部的诉讼请求。 南京富士通成都分公司辩称，朱长龙对于南京富士通成都分公司的起诉未经仲裁前置，程序违法应当裁定驳回其诉讼请求，朱长龙与总公司签订合同，并未与分公司建立劳动关系，我公司并非适格被告，其他意见与总公司一致。 经审理查明，朱长龙于2001年4月进入南京富士通公司工作，后担任南京富士通成都分公司总经理一职。2013年4月18日，朱长龙与南京富士通公司签订无固定期限劳动合同。2013年4月22日，朱长龙与南京富士通公司签订《劳动合同附加协议》，其中第二条第三款载明甲方（南京富士通公司）因生产和工作需要，依据乙方（朱长龙）的专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作岗位及其工作报酬的，原则上应协商一致，但以下情况除外：…乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量等指标，不能胜任工作的。2016年5月17日，朱长龙签署《职位说明书》，其中载明对朱长龙的业务考核指标包括销售额达成率、利润达成率、销售回款率、维修处理及时率、客户的满意度、售后服务零配件供应不及时被投诉次数、报表上交的及时、准确率。 2017年至2018年，朱长龙所在南京富士通成都分公司业绩均不达标且名列各分公司倒数第二名。2019年5月10日，南京富士通公司向朱长龙出具《人事通知书》，以朱长龙2017年与2018年的业绩数据均未达成考核目标为由，根据《劳动合同书》、《劳动合同附加协议》及《职位说明书》，决定自2019年5月13日起将其职位调整为成都分公司区域销售经理。2019年5月17日，南京富士通公司向朱长龙出具《人事通知》，载明公司在2019年5月份成都分公司经理交接审计工作中，发现朱长龙存在使用个人银行卡从事公司业务的情况，要求其于2019年5月20日早上到公司本部报到并接受调查。2019年5月19日起，朱长龙以因病住院治疗期间无法上班为由，开始休病假。2019年5月23日，南京富士通公司出具《通知》，载明在对朱长龙离任审计工作中发现的问题，要求其在规定期限内补充材料及说明，在上述问题调查期间内公司将暂时按照南京市最低工资标准2020元发放月工资。2019年7月3日，朱长龙以南京富士通公司于2019年5月13日无正当理由对其进行调岗降薪，违反《劳动合同法》规定、损害本人合法权益为由提出解除劳动合同，并于当日向南京富士通公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。2019年7月5日，朱长龙向南京富士通公司邮寄病假期间的请假单及住院证明。2019年7月22日，南京富士通公司出具《通知》，载明公司同意朱长龙的解除申请，双方劳动关系于2019年7月23日正式解除。 庭审中，朱长龙与南京富士通公司认可双方劳动关系于2019年7月23日解除、朱长龙2018年和2019年年休假未休；朱长龙自2019年5月19日起因病休假未到公司上班直至解除劳动关系。 另查明，一、2016年6月14日，南京富士通公司员工代表大会表决通过《休假管理制度》,并于2016年7月28日将该《休假管理制度》在网络办公系统公示，《休假管理制度》第22条休假待遇第7.1.1款载明，基本工资支付：NFCP连续工龄≥8年，病假期间工资支付比例100%；第7.1.2款绩效奖金：缺勤＞5天、≤10天，扣发绩效工资的40%；第7.2款员工1年累计病假超过30天，且在法定医疗期内，公司一律按南京市最低工资标准的80%支付病假期间的工资；二、朱长龙2018年1月至2018年12月应发工资情况为:2018年1月12602元、2018年2月13578元、2018年3月12434元、2018年4月12518元、2018年5月17808元、2018年6月12590元、2018年7月12542元、2018年8月15122元、2018年9月13094元、2018年10月13106元、2018年11月18614元、2018年12月13118元，2018年度月平均工资为13927.17元。朱长龙病假期间，南京富士通公司向朱长龙支付2019年5月工资2020元、6月工资2020元。在朱长龙的工资表构成中，2018年8月至2019年6月期间的应发工资构成均为基本工资5254元、绩效奖金5253元、驻外补贴1500元、福利补贴115元、住房补贴732元，代扣代缴项目包括公积金1227元、养老保险981.6元、失业保险61.35元、医疗保险245.4元、大病保险10元、工会会费26.27元等。 再查明，朱长龙于2019年7月4日以南京富士通公司为被申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决南京富士通公司：1.与朱长龙劳动关系解除；2.支付朱长龙2019年5月至6月工资差额24190元；3.支付朱长龙经济补偿金254070元；4.支付朱长龙未休年休假工资报酬42345元；5.为朱长龙出具离职证明，办理档案和社会保险关系转移手续。2019年9月9日，该委出具超期未审结案件证明。 上述事实，有仲裁申请书、超期未审结案件证明、劳动合同书、通知、账户交易明细及当事人陈述等证据在案佐证。 本院认为，南京富士通公司自用工之日即2001年4月起与朱长龙建立劳动关系。庭审中，经双方确认，双方的劳动关系于2019年7月23日解除。 关于2019年5月至6月工资差额。根据本院查明的事实，朱长龙自2019年5月19日直至劳动关系解除之日因病假未到公司上班。南京富士通公司抗辩认为应当按照《休假管理制度》核算朱长龙病假期间工资，本院认为，南京富士通公司通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已在公司网络办公系统进行了公示，该《休假管理制度》可以作为本院审理劳动争议案件的依据。本院按照《休假管理制度》中病假期间工资发放的相关规定进行核算，朱长龙2019年5月工资应发工资为10752.8元（基本工资5254元＋绩效工资5253元×60%﹢驻外补贴1500元＋福利补贴115元＋住房补贴732元），扣除公积金1227元、养老保险981.6元、失业保险61.35元、医疗保险245.4元、大病保险10元、工会会费26.27元，实发工资应为8201.18元，2019年6月朱长龙病假期间工资应为1616元（2020元×80%），扣除南京富士通公司已支付的4040元，还应向朱长龙支付5777.18元（8201.18元＋1616元﹣4040元）。 关于经济补偿金。本院认为，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权，不属于双方协商一致变更劳动合同的范畴，用人单位可单方作出调整，但有一定的限制条件，比如公司单方面对劳动者工作岗位的调动是否合法，应从必要性、合理性、正当性等方面进行考量，调整后的岗位应为劳动者能力上所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变更。本案中，南京富士通公司按照朱长龙的职位说明书，对朱长龙负责区域的销售额进行考核，因朱长龙2017年、2018年的业绩均未达标且排名靠后将其调整为成都分公司区域销售经理，本院认为，南京富士通公司的调岗行为是合理正当的，且根据朱长龙的工资明细显示，调岗后2019年5月至6月期间朱长龙的工资构成包括基本工资、绩效工资及各项补贴均未发生对朱长龙不利的变更，南京富士通公司虽对朱长龙绩进行了调岗，但未降低其工资待遇。朱长龙以南京富士通公司于2019年5月13日无正当理由对其进行调岗降薪为由提出离职申请不符合《劳动合同法》第三十八条中规定的劳动者解除劳动合同的情形，其主张南京富士通公司支付经济补偿金的理由不成立，本院不予支持。 关于未休年休假工资报酬。职工连续工作1年以上的享受带薪年休假。累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，朱长龙于2019年7月4日申请仲裁，其2016年、2017年的未休年休假工资已超过仲裁时效。关于2018年的未休年休假工资，南京富士通公司未举证证明已安排职工休年休假的，应承担举证不能的法律责任，对朱长龙应休未休的年休假,，南京富士通公司应当支付未休年休假报酬。关于2019年的未休年休假工资，用人单位可以在一个年度内统筹安排劳动者年休假，因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，还可以跨一个年度，然而因朱长龙不存在得以即时解除的事由而解除与南京富士通公司的劳动关系，南京富士通公司失去了安排年休假的机会，因此南京富士通公司也无需再支付2019年度应休未休年休假的工资报酬。综上，南京富士通公司应向朱长龙支付2018年的未休年休假报酬，结合朱长龙2018年度的月工资标准，南京富士通公司应向朱长龙支付未休年休假工资12806.59元（13927.17元÷21.75天×10天×200%）。 关于朱长龙要求南京富士通公司为其出具离职证明、办理档案和社保移交手续。根据《劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”之规定，本案中朱长龙、南京富士通公司的劳动关系于2019年7月23日解除，南京富士通公司应向朱长龙出具解除劳动关系的证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续。 关于南京富士通成都分公司，虽未经过仲裁前置程序，但朱长龙主张南京富士通成都分公司与南京富士通公司共同承担责任，与本案具有不可分性，本院予以合并审理。又因为朱长龙未与南京富士通成都分公司建立劳动关系，且南京富士通成都分公司作为南京富士通公司的下属分公司，不具有法人资格，因此，朱长龙要求南京富士通成都分公司承担责任于法无据，本院不予支持。 据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条、五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条之规定，判决如下： 一、原告朱长龙与被告南京富士通电子信息科技股份有限公司的劳动关系于2019年7月23日解除； 二、被告南京富士通电子信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告朱长龙2019年5月至6月工资差额5777.18元、未休年休假工资报酬12806.59元； 三、被告南京富士通电子信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告朱长龙出具解除劳动关系的证明，并为原告朱长龙办理档案和社会保险关系转移手续； 四、驳回原告朱长龙的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审 判 长  邹文韬 人民陪审员  胡竞文 人民陪审员  韩雪颖 二〇二〇年五月六日 书 记 员  陈思涵