重庆市渝北区人民法院民 事 判 决 书（2019）渝0112民初24888号原告：华夏航空股份有限公司，住所地贵州省贵阳市南明区龙洞堡机场内机场宾馆附楼**，统一社会信用代码91520000785456947M。法定代表人：胡晓军，董事长。委托诉讼代理人：吴艳珠，公司员工，女，汉族，1991年4月15日出生，住址重庆市北碚区。委托诉讼代理人：王杨，公司员工，女，汉族，1985年9月7日出生，住址重庆市江津区。被告：易爽，女，汉族，1993年10月28日出生，住址重庆市永川区。委托诉讼代理人：牛晓峰，重庆百君律师事务所律师。原告华夏航空股份有限公司与被告易爽劳动争议一案，本院于2019年9月26日受理后，依法由审判员初攀东担任审判长，与人民陪审员彭钦梅、王先容组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。原告华夏航空股份有限公司及其委托诉讼代理人吴艳珠、王杨，被告易爽的委托诉讼代理人牛晓峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告华夏航空股份有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不需向被告支付延时加班工资及周末加班工资63098元；2.判令原告不需向被告支付未休年休假工资3276元；3.判令原告不需向被告支付2019年6、7月工资4985元。事实与理由：2016年7月13日，原被告签署3年固定期限劳动合同，劳动合同期限届满日为2019年7月12日，被告岗位为收入结算员。2017年1月、2月，被告按照公司制度提起加班申请流程，因年末财务盘点工作、财务报表分析工作而被安排加班，原告审核通过加班流程，为被告发放了加班费。2018年6月，被告因内部竞聘成功由财务分析专员调岗至总裁办公室效能主管岗位，被告离职时系该岗位。2019年6月，被告因获得研究生入学资格而向其上级领导表示后续会辞职，被告在工作中开始出现不服从公司安排、工作效率低下等情形，在此期间原告与被告沟通劳动合同续签事宜，被告于2019年7月8日发送电子邮件，表明其不愿意续签，正式提出离职申请。第一，原告工作的常态是无需加班，特殊紧急情况下才会需要加班，员工能够通过提前申请加班或后补加班申请获得加班费。原告有理由认为，被告长期存在较晚时间打卡，系因个人工作效率原因导致的工作反复、工作时间延长，这类情况不能视为公司安排的加班。第二，被告于2016年毕业进入原告处工作期间，原告已安排被告享受全部法定年休假的天数，故原告不应再支付被告未休年休假工资。第三，被告2019年6月工资，原告已在2019年7月10日支付；被告2019年7月工资，依据原告相应制度规定，员工绩效按季度评定，在每季度最后一个月评定，每季度绩效出来之前，前季度的员工绩效工资按100%发放，绩效考核负责人为部门负责人。在被告离职前，因第二季度绩效未评定，故2019年4、5、6月被告工资均按照100%绩效支付，后根据被告所在部门负责人评定，被告2019年4、5、6月绩效实际为65%，根据被告2019年7月上班时间及2019年4、5、6月实际绩效计算被告2019年7月应发工资为-96.78元，故不存在原告未支付被告2019年7月工资的情形。被告易爽辩称，请求原告向被告支付2016年7月至2019年7月加班工资107934.7元、2019年6月、7月拖欠的工资5077.51元、未休年休假待遇9301.53元及违法解除劳动合同赔偿金72325.26元。经审理查明：被告于2016年7月13日入职原告公司，双方于当日签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2016年7月13日起至2019年7月12日止，被告工作岗位为收入结算员。2019年7月8日，被告通过其个人邮箱（710806556@qq.com）向原告公司总裁办秘书室副经理周大华发送电子邮件，主要内容如下：公司的《考勤管理控制程序》要求员工加班须提前申请并填写《加班申请》，应在当月25日前提报并完成审批，员工负有监控自己加班是否按时完成审批流程的责任，超过审批时间未发起或者未完成审批的加班申请一律视为放弃申请加班的权利……鉴于此，现取回流水号为HR-JBSQ-2019070008的加班申请流程，另发起2016年7月13日-2019年7月4日加班申请流程，加班处理方式为“记薪”，加班申报明细详见附件一……因本人工作账号被禁用，现只能通过邮件方式发起流程，请线下按此流程节点逐一审批……现撤销易爽的续签合同申请流程，发起易爽的员工离职申请……此邮件为易爽本人自愿编辑发送。2019年7月10日，原告通过电子邮件向被告发送《终止劳动合同通知书》，主要载明：因你出现了“劳动合同到期，本人提出不愿续签”的情形，根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定，公司决定于2019年7月12日解除与你的劳动合同关系。同日，原告再次向被告发送电子邮件，邮件主要载明：公司已于2019年7月4日通过面谈和短信的形式安排你2019年7月5日至7月10日休年假，现收到部门反馈，2019年7月5日、8日、9日你均有来公司打卡……鉴于你个人此种行为，公司认为有必要再与你核实，公司决定安排你于2019年7月5日至7月10日休年假，若你本人坚持来公司打卡，为保护公司合法权益，公司需要你本人提交一份自愿放弃年休假的说明，若你不予回复，公司有权保留对你个人年休假安排的合理权益。2019年7月17日，被告以原告为被申请人，向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人支付申请人：1.2016年7月13日至12月31日工作日延时加班工资7633.7元、周末加班工资2944.07元，2017年工作日延时加班工资17444.15元、周末加班工资9136.3元，2018年工作日延时加班工资33594.78元、周末加班工资7356.44元，2019年1月1日至7月4日工作日延时加班工资25883.94元、周末加班工资3941.32元；2.2019年6月工资1500元及2019年7月1日至13日工资3577.51元；3.违法解除劳动合同赔偿金72325.26元；4.2017年7月12日至2019年7月13日未休年休假工资9301.53元。该委于2019年9月11日作出裁决：一、由被申请人支付申请人2019年6月工资差额1500元和2019年7月工资3485元；二、由被申请人支付申请人未休年休假工资3276元；三、由被申请人支付申请人延时加班工资及周末加班工资共计63098元；四、驳回申请人其他仲裁请求。其后，原告不服该仲裁裁决书，向本院提起民事诉讼。另查明，原告公司《福利管理控制程序》第6.1.4.4条规定，公司在保证员工享受法定年休假基础上，给予员工每满一年增加一天的公司年休假，最多增加三天的公司年休假。庭审中，原被告双方均认可被告离职前12个月平均工资为7781.09元/月。本案诉讼中，被告陈述，未休年休假工资计算基数应当以被告离职前12个月平均工资为标准；原告陈述，如法院判决原告应当支付被告未休年休假工资，原告同意未休年休假工资计算基数按照被告离职前12个月平均工资计算。原告陈述，被告在2017年1月、2月提起加班申请，其在2016年12月21日至2017年2月24日期间所产生的加班工资，原告已足额支付给被告。在仲裁庭审中，原告陈述，根据兼职秘书绩效排名发放不超过1500元/月的津贴，被告于2019年6月24日进行了工作交接，故没有发放被告6月兼职秘书津贴；被告陈述，其于2019年7月4日与原告员工吕春燕进行工作交接，在2019年7月4日将秘书工作交接给吕春燕，原告未发放被告2019年6月兼职秘书津贴。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、被告电子邮件内容、《关于周大华任命的通知》、《终止劳动合同通知书》、《福利管理控制程序》、原告人力资源部发送给被告的电子邮件及双方当事人的当庭陈述等证据为证，足以认定。庭审中，原告举示了以下证据：1.被告撤回续签劳动合同办公系统流程截图（办公系统可以当庭演示），拟证明被告撤回劳动合同续签流程，被告主动放弃与原告续签劳动合同。被告质证认为，对其真实性不认可，被告认为有修改，原告可以对其系统数据进行修改，其举示的由系统中展示的数据对被告不利的内容被告不认可其真实性，撤回劳动合同续签流程不能代表其拒绝续签劳动合同的意思。2.关于胥灿等岗位调整通知及关于周宇等人岗位调整通知（发布在办公系统内），拟证明刘霞、刘宏彦为原告人力资源部人员，被告将不愿意续签劳动合同的邮件抄送给原告人力资源部人员刘霞、刘宏彦，是向原告表达不愿意续签劳动合同的意思表示，被告在职时有办公系统。被告质证认为，三性不认可，与本案无关，被告虽然有办公系统，但该内容的发布以及信息的修正均由原告掌握，存在篡改的可能。3.《考勤管理作业指导书》、《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》、工会代表大会投票结果、表决结果登记表及分组讨论记录，拟证明：1.原告制定了《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》且已经通过民主程序；2.《考勤管理控制程序》中规定，员工加班的应事先提起申请并获得部门负责人同意，员工应在当月25日前提报并完成审批，员工负有监控自己加班是否按时完成审批流程的责任；3.《考勤管理控制程序》中规定，工作时间为上午9：00到11：30分，下午12：30到17:00，实际工作时间为7小时；4.《考勤管理控制程序》中规定了年假、丧假等各类请假程序及需提交的材料；5.《绩效管理控制程序》中规定，绩效按季度评定，在每季度最后一个月评定，在每季度绩效出来之前，前季度的绩效工资按照100%发放，考核负责人为部门负责人，根据《绩效管理控制程序》第6.4.2条规定，部门主管月度岗位工资与绩效奖金分配比例为7:3。被告质证认为，《考勤管理作业指导书》、《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》真实性不认可，但认可该内容是在办公系统中，但以上制度程序在实践中均未实际适用，且全部制度的制定时间分别为2016年5月10日和2017年4月28日，通过民主程序的时间为2018年4月26日，不具有合理性，不能证明通过民主程序的制度是原告举示的如上制度，且该制度并未告知被告，没有被告签字，即使认定制度的真实性，其也仅能适用于通过民主程序后的时间点，但2018年4月之后的加班记录可以证明总裁办秘书室诸多员工均存在加班，但均未申请加班流程；工会代表大会投票结果、表决结果登记表及分组讨论记录真实性不认可，没有被告签字，是原告单方制作。4.《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》在原告网站上展示截图，拟证明《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》在原告网站上展示结果。被告质证认为，对制度内容不认可，其内容在被告离职后有在系统中显示，且《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》均未实际适用，且该证据形成时间及内容都可能是原告修改的。5.《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》审批记录，拟证明原告各部门审批《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》的系统记录。被告质证认为，对内容不认可，其内容在被告离职后有在系统中显示，且《考勤管理控制程序》、《绩效管理控制程序》均未实际适用，不能证明在制度显示时间在系统中有发布，且该证据形成时间及内容都可能是原告修改的。6.加班申请流程（办公系统内），拟证明被告于2017年1月、2月按照制度规定提起了加班申请并获得批准，原告的加班申请制度被告知悉且按照制度执行过。被告质证认为，不能证明该加班申请是被告提出，也不能证明原告公司是按照该流程执行加班，达不到原告证明目的。7.其他员工办公系统提起的加班申请单、加班申请流程，拟证明原告其他员工提起加班的流程展示，拟证明加班事实确认需提起流程和经部门负责人批准，与原告制度一致。被告质证认为，真实性无法核实，与本案无关。8.2018年2月23、2018年10月17日、2018年12月28日、2019年3月20日及2019年6月18日的请假申请流程（办公系统内），拟证明被告在原告工作期间，共计主动申请休年假8.3天。被告质证认为，无法证明该请假流程由被告发起，证明目的不认可。以上8组证据，本院经审查后认为，第一，对于工会代表大会投票结果、表决结果登记表及分组讨论记录，原告举示了证据原件，原件上有相关人员签字，各证据间亦能够相互印证，即使没有被告签字，也不影响民主程序的真实性，故本院对工会代表大会投票结果、表决结果登记表及分组讨论记录予以采信。第二，对于8组证据中其余证据，均形成于原告的办公系统或网站中，原告在日常工作中采用了智能化办公系统，并在原告网站中发布相关文件，这些数据系在正常的往来活动中或日常的工作中形成和存储的，被告后续举示的部分证据亦显示被告在工作期间可以通过登录员工账号进入原告的门户网站获取相关信息，被告举示的证据中也有部分证据直接来源于原告的办公系统或网站中，且上述证据之间亦能够相互印证，在依据现有证据能够形成初步心证结论的情况下，被告主张原告举示的证据的形成时间和内容存在篡改的可能，应由被告申请鉴定，但被告既未申请鉴定，又未举示其他有效证据证明其主张。因此，本院对被告撤回续签劳动合同办公系统流程截图、关于胥灿等岗位调整通知及关于周宇等人岗位调整通知、《考勤管理控制程序》及其审批记录、被告和其他员工办公系统中加班申请流程及加班申请单、2018年2月23、10月17日、12月28日、2019年3月20日及6月18日办公系统内请假申请流程依法予以采信。原告举示了总裁办公室-秘书室-效能主管2-易爽-2019年2季度，拟证明被告2019年第二季度（2019年4-6月）绩效评定为65%，在被告2019年第二季度绩效评定作出前，原告按照其绩效为100%发放绩效工资，但其实际绩效评定为65%，原告在2019年4-6月份间多支付绩效工资1964.97元，再根据被告2019年7月工作情况，原告计算出2019年7月应付工资为-96.78元，故原告不存在拖欠被告2019年7月工资的事实。被告质证认为，对该组证据的真实性不予认可，是原告单方制作，且原告不存在预发绩效工资的说法，绩效工资均是按季度发放，原告拖欠被告绩效工资，被告将另案主张，2019年7月被告工作10个工作日计算出的工资为负数亦不符合常理。对于该证据，本院经审查后认为，该份证据系原告单方制作，未经被告签字确认，亦没有其他证据予以佐证，故本院对该证据依法不予采信。被告举示了《总裁办兼职秘书津贴方案》，拟证明原告拖欠被告2019年6月兼职津贴1500元，原告确认被告2018年11月加班时长为48.6小时，2018年12月加班时长为46.2小时，2019年1月加班时长为49.9小时，2019年2月加班时长为99.4小时，2019年3月加班时长为71.5小时，在兼职秘书加班图中还有兼职秘书的其他人员，包括陈利、刘洋、赵泽华、李媛、常珏、马若楠、王乔等人2018年11月至2019年3月的加班时间，且在仲裁中也当庭展示了该期间上述人员的加班申请记录，均显示没有任何加班申请，由此可以证明原告未实际执行考勤制度中的加班审批。原告质证认为，津贴方案三性不认可，是被告自己准备的，且是邮件里面的附件，任何人都可以自行上传。原告举示了仲裁庭审笔录，拟证明在第一次仲裁庭审中第7页最后一行原告认可总裁办兼职秘书津贴方案的真实性。被告质证认为，真实性认可，关联性有异议，仲裁裁决未生效，应当以本次庭审意见为准。关于上述证据，本院经审查后认为，原告在仲裁庭审中认可总裁办兼职秘书津贴方案的真实性，在本案庭审中原告又否认其真实性，但并未作出合理解释，故本院对总裁办兼职秘书津贴方案的真实性予以采信。经审查，该方案“兼职秘书工作量评估”中提及“平均每人加班时间在35小时以上，个别人员已超50小时以上，为激励人员提高工作效率和工作质量，特制订本方案”，第五部分“兼职”规定，绩效排名在前10%的员工享受1500元/月的兼职津贴，绩效排名在前11%-60%的员工享受1000元/月的兼职津贴，绩效排名在61%-100%的员工享受500元/月的兼职津贴。原告举示了打卡记录（办公系统内日常考勤打卡自然生成信息），拟证明2016年至2019年期间工作日加班工资金额为84556.58元，休息日加班工资金额为23378.13元，合计107934.70元；原告质证认为，对打卡记录的真实性不予认可，系复印件，且打卡记录是在人力资源部管理系统内，个人办公系统是不能导出打卡记录的，但是个人可以看到自己的打卡时间。被告举示了被告考勤记录，拟证明被告自入职以来的打卡记录，考勤记录仅是体现被告上下班打卡时间，下班时间的形成取决于个人原因或客观原因，因此不能仅依据考勤记录来证明存在加班事实，仅从下班打卡时间可以看出被告在2016年至2019年1月前下班时间基本为5点至7点间，由于原告标准工时实际只包含了7个小时工作时间，因此原告的《考勤管理控制程序》6.4.3.1（3）中规定“执行标准工作制的岗位，因每周工作时间未达到规定的40小时工作时间，如遇加班情况，则需将加班时间按照每月不足工时21.75小时进行扣除”，被告自行主张加班时间均未进行扣除，因此被告从考勤记录上就不满足加班的时间条件。同时，对于曾经提起过加班申请并获批准的被告来说，其明知如果被安排加班可以通过加班申请获得加班费，被告为什么没有提起，可以表明事实上被告没有被安排加班，而现在却主张在职时存在长期持续加班，显然是有违诚信原则的。原告质证认为，证据的真实性无法核实，但认可该证据中上下班的打卡时间与被告提供的打卡记录中考勤数据一致的部分，但达不到原告证明目的，该打卡时间即被告工作时间。本院认为，关于2019年6、7月工资。首先，对于2019年6月工资即兼职秘书津贴，被告陈述其于2019年7月4日将兼职秘书工作交接给原告员工吕春燕，原告主张该交接时间为2019年6月24日，但未举示任何证据予以证明，原告作为用人单位对此应承担不利后果，本院合理采信被告于2019年7月4日进行兼职秘书工作交接的事实。由于原告未举示证据证明被告的绩效排名情况，被告主张原告应向其支付2019年6月工资即兼职秘书津贴1500元，本院依法予以支持。其次，对于2019年7月工资，原告主张被告2019年第二季度实际绩效评定为65%，在2019年4-6月份原告多支付被告绩效工资1964.97元，但未举示有效证据予以证明，应当承担举证不力的法律后果，原被告双方劳动关系于2019年7月12日终止，原告应支付被告2019年7月1日至7月12日期间工资共计3578元（7781.09元/月÷21.75天/月×10天，四舍五入到元），由于仲裁裁决该金额为3485元，被告未起诉视为对仲裁裁决结果的认可，故原告应支付被告2019年7月1日至7月12日期间工资3485元。关于未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。本案中，原告公司《福利管理控制程序》规定，公司在保证员工享受法定年休假基础上，给予员工每满一年增加一天的公司年休假，最多增加三天的公司年休假。原告公司的规章制度规定的年休假天数高于法定标准，原告应当按照该规定向被告支付未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。本案中，被告2016年7月13日入职，2019年7月12日离职，经折算，被告在2017年应享受2天年休假，2018年应享受7天年休假，2019年应享受4天年休假，被告在上述期间已休年休假8.3天，故原告应支付被告未休年休假工资共计3363元（7781.09元/月÷21.75天/月×4.7天×2，四舍五入到元），由于仲裁裁决该金额为3276元，被告未起诉视为对仲裁裁决结果的认可，故原告应支付被告未休年休假工资3276元。关于2016年7月至2019年7月期间延时加班工资及周末加班工资。根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告单位《考勤管理控制程序》中规定，员工加班的应事先提起申请并获得部门负责人同意，员工应在当月25日前提报并完成审批，员工负有监控自己加班是否按时完成审批流程的责任，该规章制度在2018年4月26日通过民主程序，并在原告门户网站完成公示，被告在工作期间可通过登录员工账号进入原告门户网站获取相关信息，且根据被告于2019年7月8日向原告发送的电子邮件内容，亦可证明被告对加班审批制度是明知的，该规章制度对被告具有约束力，以此为时间节点，对于被告的加班工资主张，应从以下三个部分分析：在2018年4月26日加班审批制度通过民主程序并完成公示之前，原告单位规章制度没有确立加班审批制度时。根据前述法律规定，劳动者在主张加班工资时，应对加班事实的存在承担举证责任，而该加班事实成立的前提应是“用人单位安排加班”或“安排劳动者延长工作时间”，而非劳动者自愿加班。本案中，根据庭审中双方举示的电子打卡记录显示，被告在2016年7月13日至2018年4月26日期间，所有的下班打卡时间均在下午五点即原告规定的下班时间以后。首先，电子打卡记录的打卡时间取决于劳动者本人，仅能反映员工两次打卡的时间点，仅能反映员工到达及离开单位的时间，而不能反映员工在用人单位规定的下班时间以后到超出下班时间打卡期间是否有加班工作行为，即使该期间存在加班工作事实，也不能反映系用人单位安排加班亦或劳动者自愿加班。从日常生活经验看，劳动者早于上班时间到达办公室或下班后主动留在办公室实属常见现象，但此种行为有时并非用人单位的要求，劳动者在此期间也并未从事与工作有关的事宜，而是出于个人原因而留在办公室，即使该期间存在加班工作行为，劳动者由于个人工作效率低，为了如期完成工作任务而自愿加班，或者劳动者计划提前完成工作目标而自愿加班，亦属常见现象，而在上述情况下用人单位并无支付加班工资的义务。其次，根据原告举示的被告及单位其他员工加班申请流程及加班申请单显示，被告分别于2017年1月24日、2月24日、3月2日和3月7日向原告提交了加班申请并获得批准，原告公司员工梅熙、贺飞、冉子维分别在2016年10月9日、9月20日和2017年12月13日向原告提交了加班申请并获得批准，以上事实说明在原告单位规章制度没有明确规定加班审批制度时，原告单位员工存在加班申请的惯例，被告本人也同样存在加班申请记录，故被告对此惯例理应明知并一以贯之，而不能有选择地提交加班申请。同理，被告在主张加班工资时，不能仅举示电子打卡记录，还应举示相应的申请加班并获得批准的证据或用人单位安排加班的证据，否则应承担举证不力的法律后果。最后，如果按照被告主张，将所有超过下午五点即原告规定的下班时间以后的打卡记录均认定为存在加班事实并让原告支付加班费，也就等同于被告在职期间每个工作日均存在加班事实，也就等同于所有实行电子打卡考勤的用人单位对于超出规定下班时间的打卡行为均应当支付相应的加班工资，将会大幅增加用人单位的用人成本，造成用人单位与劳动者之间的利益关系失衡。因此，仅凭电子打卡记录不能排除自愿加班及主客观原因造成的延时打卡情况的存在，在原告单位规章制度没有明文规定加班审批制度而被告及单位其他员工均存在加班申请记录时，被告仅依据电子打卡记录主张不存在加班申请记录部分的加班工资，未举示证据证明加班经过申请或系用人单位安排，应视为被告尚未完成对加班事实存在的举证责任，对被告该部分加班工资的主张，本院依法不予支持。第二，根据原告举示的被告加班申请流程，被告分别于2017年1月24日、2月24日、3月2日和3月7日向原告提起加班申请并获得批准，加班申请流程中记载的加班时间与庭审中举示的电子打卡记录可以相互印证，故对该部分经过申请并获得批准的加班事实，原告理应向被告支付相应的加班费，但原告主张对该部分加班事实已经向被告足额支付了加班工资，根据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。根据上述规定，劳动者加班工资是否已足额支付的举证责任在于用人单位，由于用人单位保存劳动者工资支付记录的期限为两年以上，故上述举证责任也应有相应期限要求。本案中，被告于2019年7月17日向仲裁委员会提出仲裁申请，故原告理应对2017年7月18日至2019年7月17日期间的加班工资支付记录负有保存义务，并承担相应的举证责任，而对于2017年7月17日之前的加班工资支付情况不承担举证责任，被告主张上述经过申请并获得批准的加班事实相对应的加班工资，原告主张已足额支付，由于原告对此不负举证责任，故对被告该部分加班工资的主张，本院依法不予支持。第三，在2018年4月26日加班审批制度通过民主程序并完成公示，原告单位规章制度确立了加班审批制度后。被告主张原告单位的加班审批制度没有实际执行，理由是原告单位部分员工包括被告本人没有加班申请记录，但《总裁办兼职秘书津贴方案》中却认定以上员工存在加班事实。首先，原告在《总裁办兼职秘书津贴方案》提到“平均每人加班时间在35小时以上”，原告引用了“加班”一词，一方面，该方案出台的背景和目的与加班审批制度并无直接关联，而是为了设定兼职补贴，以激励员工提高工作效率；另一方面，“加班”一般包括经用人单位安排加班和劳动者自愿加班两种情况，原告对于加班时间的统计并不代表原告认可该方案中提及的“加班”均系用人单位安排的并应支付加班费的加班，更不代表原告免除了被告的加班申请义务，在原告单位加班审批制度经过民主程序并完成公示，该制度对被告具有约束力的情况下，被告作为原告单位员工具有法定义务遵守用人单位规章制度并严格依照规章制度履行加班审批手续，即使有其他员工未遵守用人单位规章制度，在加班时不履行加班审批手续，也不能作为被告免除其履行加班审批义务的理由，除非有证据证明其他员工在加班时不履行加班审批手续却发放了加班工资，否则仅凭上述方案中引用了“加班”一词，难以得到原告单位加班审批制度没有实际适用的结论。其次，根据前述查明的事实，被告在2019年7月8日向原告发送的电子邮件中主要载明：“现取回流水号为HR-JBSQ-2019070008的加班申请流程，另发起2016年7月13日-2019年7月4日加班申请流程，加班处理方式为“记薪”，加班申报明细详见附件一……因本人工作账号被禁用，现只能通过邮件方式发起流程，请线下按此流程节点逐一审批……”，以上事实说明被告在加班审批制度通过民主程序并完成公示后是有过加班申请记录的，而且根据原告举示的单位其他员工加班申请流程显示，原告单位员工陈利、李雪萍、何也、包红明、赵辉、杨应彬等人在2019年8月均有多次加班申请记录并获得批准，在原告单位员工包括被告本人在加班审批制度通过民主程序并完成公示后均有申请加班记录的情况下，被告主张原告单位加班审批制度没有实际执行，该主张与上述情况明显自相矛盾，本院不予采信。因此，原告单位规章制度明确规定劳动者加班需提起加班申请并完成审批手续，该制度经过了民主程序并已完成公示，对被告具有约束力，被告仅举示电子打卡记录，未举示履行加班审批手续的证据，本院对被告该部分加班工资的主张依法不予支持。综上所述，被告主张2016年7月至2019年7月期间延时加班工资及周末加班工资，由于被告仅举示了电子打卡记录，未举示其他证据证明加班经过申请或系用人单位安排加班，应视为被告尚未完成对加班事实存在的举证责任，应当承担不利后果，故本院对被告上述加班工资的主张依法不予支持。关于被告当庭提出的超过仲裁裁决结果的请求，由于被告未在收到仲裁裁决书之日起十五日内向本院提起诉讼，视为被告对仲裁裁决结果的认可，故本院仅围绕原告的诉讼请求进行审理，对被告提出的超出仲裁裁决部分的相关请求，本院依法不予处理。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十一条、《职工带薪年休假条例》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告华夏航空股份有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告易爽2019年6月工资1500元和2019年7月工资3485元；二、原告华夏航空股份有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告易爽未休年休假工资3276元；三、原告华夏航空股份有限公司不支付被告易爽2016年7月至2019年7月期间延时加班和周末加班工资63098元。案件受理费10元，由原告华夏航空股份有限公司负担。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交诉讼费用，又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力，当事人应自觉履行判决的全部义务。一方不履行的，自本判决内容生效后，权利人可以向本院申请强制执行。申请执行的期限为二年，该期限从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算。审 判 长  初攀东人民陪审员  彭钦梅人民陪审员  王先容二〇二〇年五月六日法官 助理  孙 贤书 记 员  谢 帆