河北省廊坊经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀1091民初118号 原告好丽友食品有限公司，住所地：河北省廊坊经济技术开发区全兴路**。 法定代表人李揆洪，董事长。 委托诉讼代理人何泽华，北京市广盛律师事务所律师。 被告朱冬，男，汉族，1976年12月18日出生，现住上海市南汇区。 委托诉讼代理人高健，上海普世律师事务所律师。 原告好丽友食品有限公司与被告朱冬劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人何泽华，被告的委托诉讼代理人高健均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，被告于2007年8月入职，在因严重违反公司规章制度被原告书面通知解除劳动关系前，任原告营业二部本部长一职。2014年1月1日，原、被告签订了《劳动合同书》，被告执行不定时工作制，该劳动合同为无固定期限劳动合同。被告在工作期间，存在违反劳动纪律的行为：2017年12月22日，因被告违反原告的劳动纪律，原告向被告发送了《书面警告通知书》；2019年1月22日，因被告再次违反原告劳动纪律，原告又向被告发送了《书面警告通知书》；因被告的行为触犯了《员工手册》第14章第51条2的规定，原告于2019年1月23日向被告出具《解除劳动关系通知书》，决定自2019年1月23日起解除与被告的劳动合同，同时解除与被告的劳动关系。原告对上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书中第二、三项予以认可，但对其认定的原告解除被告劳动关系属于违法解除不认可。原告认为原告解除被告的劳动合同关系是严格按照相关法律规定以及劳动合同、《员工守则》、《员工手册》、《营业职能员工违规行为处罚规定》等文件的约定进行，是合法的单方无责解除被告的劳动关系，不应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。故诉至法院，请求判令：1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金631080元；2、诉讼费用由被告承担。 原告针对己方主张向本院提交证据如下：1、劳动合同书一份，证明双方存在劳动合同关系。被告违反劳动纪律按照公司规定，应解除劳动合同关系。2、朱冬工资单，证明被告并未享受年终奖待遇，年终奖也并非固定不变；朱冬前12个月税前平均工资为48300元；被告2016年8月担任广州本部本部长，2017年12月担任营业二部本部长，对整个营业二部负有监管、决策、审批等职责。3、员工手册一份，证明被告违反劳动纪律收到两次书面警告，原告有权解除与被告的劳动合同，不应支付经济补偿金；包括被告在内的所有员工的年终奖并不固定和确定，员工的工作表现与业绩、单位盈利情况均会对发放年终奖及多少产生影响。4、书面警告通知书两份，证明因被告作为胡绍伟所在本部的管理负责人，在胡绍伟违规行为事件中负有对管辖组织和人员监管管理不到位的情况，公司于2017年12月22日给予被告一次书面警告并送达被告；因被告在DMS系统中“补登记”D.C，以“免费货”的形式支付市场费用等行为，公司于2019年1月22日给予被告一次书面警告，并送达被告。5、解除劳动关系通知书及邮寄单，证明因被告在违反劳动纪律受到两次书面警告后，公司根据《员工手册》的规定，于2019年1月23日解除与被告的劳动合同，且不支付其经济补偿金。6、好丽友公司CSR部门向被告发送的六盘水调查报告电子邮件截图、调查报告、第一次书面警告顺丰邮寄单、送达签单、顺丰公司发送邮寄单、送达签单的电子邮件截图以及被告、张涛《立案处罚书》、《关于云贵区域销售副经理张涛的处罚决定》、《关于营业管理TEAM营业管理TEAM长朱冬的处罚决定》、张涛的《书面警告通知书》及回执等，证明原告CSR实践部门于2017年12月13日对胡绍伟被投诉事件调查出具《调查结论》，在邮件中明确了作为胡绍伟上级的被告及被告负责的广州本部在此次事件中存在没有尽到监督、管理的职责，应承担相应管理责任。被告于当日收到该电子邮件。原告于2017年12月22日通过顺丰公司向被告邮寄了书面警告通知书，于2017年12月25日由前台签收，原告已向被告送达该书面警告通知书。在2017年11月，被告已晋升为营业管理TEAM的TEAM长，对办公场所的员工有管理权，可以安排其任何下属为其代收邮件。被告及胡绍伟案件有关的员工都做了相应的处罚，处罚的流程也是严格按照公司的规章制度作出的。7、曾全发、胡绍伟、徐孝强、杨成盘访谈记录、印章扫描件、印章照片、报案材料和胡绍伟案件立案证明等，证明六盘水营业所原营业所长胡绍伟系由被告管理，被告对胡绍伟的行为负有监管、审批、决策职责。但六盘水营业所原营业所长胡绍伟却存在以下违规行为：制作及使用假公章签订陈列协议；虚报市场费用及向经销商借支现金费用；委托经销商管理陈列活动，门店陈列活动未执行，违规招聘、使用促销人员，向经销商借款发放促销人员工资，并且其违规行为已严重违反原告的规章制度并给单位造成重大损害。被告作为胡绍伟所在本部的管理负责人，存在监管不力、审批缺位的情形，原告依据公司的规章制度对被告给予书面警告。胡绍伟案件目前已刑事立案，胡绍伟案件涉及被告，相关情况在进一步侦查当中。8、公证书一份，证明原告从未将包含有“特别奖”内容的总经理致辞发送给被告。原告决定为邮件的接收者发放特别奖，既然被告并未收到该邮件，其就根本没有权利要求原告为其发放特别奖。根据原告向员工发送的总经理的信中的内容可知，发放特别奖的目的是为了增加员工士气，特别奖的支付时间为2019年1月25日，原告于2019年1月23日向被告发出了解除劳动关系通知书，不符合发放特别奖的条件和目的。9、朱冬、姚征凤、叶松瑜内部审计访谈记录；罗云生、朱燕关于8048、10494号签呈访谈记录；林彰培访谈记录、8048号签呈、10494号签呈、公证书、2018年3-8月D.C调增的4月份签呈、《好丽友业务专决规定》、《费用专决规定》等，证明被告调任广州本部长，对经销商账目进行整理，安排进行经销商清账。在清账时发现，对账单与原告DMS系统（发货系统）中的D.C余额（D.C是经销商垫付的市场费，原告以折扣形式返还，余额是未返还部分）不一致。为调平二者，被告竟然对下属发起的申请对多家经销商“补登记”DMS系统的D.C金额的签呈予以审批通过，并允许下属以经销商对账单为基准，在DMS系统中“补登记”D.C。事实上，补登记的D.C并未实际发生，系虚报市场费用。朱冬的行为严重违反了公司的规定。被告在未将此事报告原告且未经原告同意的情况下，就擅自同意通过“补登记”D.C的签呈，允许下属以经销商对账单为基准，在DMS系统中“补登记”D.C，导致经销商向原告应当支付的货款金额减少，给原告带来损失。被告审批通过的两份签呈（8048、10494）存在问题。这两份签呈就是以“免费货”的形式支付市场费用。该市场费用的支付本应为现金支付，但签呈却以经销商无法开具发票为由申请以“免费货”形式支付。被告无视公司的规定，不进行审查就审批通过了这两份签呈。另，被告在明知这两份签呈涉及业务应支付金额的情况下，审批同意申请较小的费用金额（实际费用金额的70%）导致原告实际支付的货值高于签呈金额。被告作为部门领导，无视公司规定，明知故犯。10、《营业职能员工违规行为处罚规定》、《说明》、朱冬签收的确认书、员工守则经民主制定的材料、朱冬签收《关于员工守则修订部分征求意见的通知》、朱冬《员工守则》签收记录等，证明被告知晓公司规定，原告对被告的处罚于法有据。11、孙超履历表及2019年1月工资单、孙超解除劳动关系通知书邮件截图、EMS底单及返单等，证明原告员工孙超在解除劳动关系前符合奖金发放条件，故发放了两笔奖金，被告不符合发放奖金的条件，不应发放。12、2018年度鼓励奖金和年终奖金执行基准，证明双方已于219年1月23日解除了劳动关系，被告不符合发放年终奖的条件。 被告辩称，一、原告解除与被告的劳动关系系违法解除。1、被告从未收到原告寄发的首次书面警告文件，也没有书面警告文件中陈述的警告事实。原告未能提供有效证明以证明其有效寄出了该文件、顺丰快递中的文件为书面警告通知书，更没有任何证据证明被告收到了该文件。被告没有书面警告文件中表述的管理不到位的事实。首先，被告于2016年8月由原告调任至案外人胡绍伟的上属部门，经原告陈述、确认及主张，警告事实基于被告在2013年至2017年期间的管理不到位，原告认为胡绍伟的违规行为在2014年间存续，因此与事实不符；胡绍伟的“违规行为”未能得到初步证实，案件尚在审理中，故警告事实有误。其次，被告的职位远高于胡绍伟的上级领导，对胡绍伟的行为的审核人员是相关财务人员与部门领导，被告主要的工作是确认财务人员、部门领导的程序是否有误。另外，若按照原告的主张，被告远高于胡绍伟几层的领导，若以此认定被告有违规行为，那么被告的上级至公司的管理层都应该受到相应的书面警告，尤其是在被告未调任之前，显然不合常理。此外，原告是在本案进入仲裁阶段后方立案的，自其主张的向被告寄发警告文件的2017年12月22日已超过18个月，显然不符合常规。因被告没有涉及到书面警告文件中基于的事实，且原告未能予以证明其向被告就警告通知进行了有效送达。2、原告向被告出具的“二次”书面警告，无事实依据。首先，DMS系统在被告上任之前，已存在大量错误，致使财务人员无法有效操作，因此财务部门多次要求IT人员进行调整与变更，实际上应与对账函等为准。故由部门领导林彰培牵头确认并下达，被告只是履行林彰培作出的代表公司的决定。关于货品签呈事宜，本质上是先使用了经销商处货品，相当于借货，后再予以返还的。无论是折扣价格还是原始价格，对应的货品的价值是相同的，对应货品的总量也是相同的，因此在财务的建议下，由部门领导林彰培牵头确认并下达。林彰培是被告的直属领导，也是部门的最高级别，因此林彰培的决定代表着公司的决定，被告只能配合。被告基于财务人员的发起，各层级人员审核确认后，提交至最终审核人员林彰培确认，而相关决定并未给公司造成任何实质性影响。林彰培对于各项签呈的最终确认说明其是知情的，印证了其牵头并下达的事实，被告只是履行领导代表公司作出的决定。所以被告未有任何欺骗公司之行为，也没有造成“减少经销商向公司支付的金额较大”的情形，原告作出该书面警告的事实不能成立。根据法律规定，原告不能只通过单方函件往来规避其举证义务。3、原告在解除劳动合同时，没有通知工会。4、原告适用的解除规则的标准有误。被告未曾收到及确认过原告的员工手册，原告未尽到有效公示。原告在仲裁阶段以及本案中，提供的员工手册为其陈述的2018年11月6日生效版本。原告主张的解除合同的事实依据是被告受到两次书面警告：分别为2017年12月22日和2019年1月22日，参照员工手册。仲裁庭对于两次警告均未确认。就2018年年底出具的员工手册而言，不应对2017年的所谓处罚具有溯及力，因此原告的适用解除规则有误，不应解除与被告的劳动关系。原告在2019年1月22日就同一事实给予被告处罚，23日又以同一事由重复处罚，解除与被告的劳动关系，在不考虑处罚事由是否真实的情况下，原告针对被告基于同一事实进行了重复处罚。原告于2018年底至2019年初，尤其是2019年1月22、23日具有大规模裁员之事实。所以被告认为，原告存有伪造和制作相应的证据链之嫌疑，以起到裁员的效果，规避补偿金，实为违法解除。二、原告应向被告支付年终奖与特别奖。年终奖、特别奖基于员工在上一年度的劳动，为对上一年度员工的奖金；通过法定代表人1月22日的邮件，可以确认该事实。原告于2019年1月22日向被告发出警告通知，23日解除通知，充分证明被告在收到解除通知前仍为原告之员工，属于邮件中应发年终奖及特别奖的对象。被告在2018年1月至2019年1月23日一直为原告员工，并为原告作出了巨大贡献，应享有年终奖及特别奖。 被告针对己方主张向本院提交证据如下：1、仲裁裁决书及送达回证各一份，证明双方争议已经仲裁前置程序；原、被告于2020年1月10日17时同时收到仲裁裁决书。2、劳动合同、银行流水清单、名片等，证明2005年6月20日原告入职被告处工作，签订有多份劳动合同；2014年1月1日，双方签订了最后一份劳动合同，无固定期限劳动合同，合同约定，原告聘用被告为原告处营业管理二部工作，岗位是销售管理总监；报酬为48200元/月；原告每月以银行转账形式支付被告劳动报酬。3、电脑截屏“签呈”、书面警告通知书、解除劳动关系通知书、回复函及EMS单、顺丰快递官网查询截屏等，证明2019年1月23日收到书面警告通知书、解除劳动关系通知书各一份；原告单方面解除了与被告的劳动合同关系；被告对原告提出的书面警告不接受，被告签署的相关文件均经过公司管理层集体讨论，并达成一致意见后签署；被告没有受到二次书面警告的事实；被告最后工作日为2019年1月23日。4、奖金支付通知邮件截屏一份，证明原告克扣被告2018年年终奖金、特别奖。 本案的审理过程中，原告向本院提交申请，要求调取胡绍伟案件的情况，本院依法到廊坊市公安局经济技术开发区分局调取证据，该局提供《立案决定书》一份，记载该局对好丽友公司职务侵占案立案侦查。 经庭审举证、质证及当事人当庭陈述，本院确认事实如下： 2005年6月20日,被告入职好丽友食品（上海）有限公司（原告之关联公司）。 2014年1月1日，被告的劳动关系转移至原告处，并签订《劳动合同书》，担任上海本部直辖-KAM副经理（职级G4），在上海等地工作；本合同为无固定期限劳动合同；被告执行不定时工作制；被告确认已知悉并详细阅读原告的规章制度（包括但不限于员工守则及劳动纪律），被告承诺严格遵守原告的规章制度（包括但不限于员工守则及劳动纪律）；被告在原告工作期间违反劳动纪律受到一次书面警告后，再犯可受书面警告的错误的，构成严重违纪，原告可立即与被告解除劳动合同并不支付任何补偿；原告制定的《员工守则》和其他规章制度（包括随时修订和补充的内容），作为本合同附件，与本合同具有同等效力。 《员工守则》自1997年4月制定经过2003年4月和2008年5月的修订后，2018年更名为《员工手册》。《员工手册》第29条约定：年终奖为公司可根据公司业绩及员工表现决定是否向员工发放年终奖，年终奖的发放时非契约性的、非保证性的，并不是公司义务的一部分，公司保留对年终奖政策的修改和解释权，员工年终奖金额将根据公司当年制定的年终奖制度及业绩完成情况计算并发放。第48条约定：公司通过沟通会议、培训、GW公告、电子邮件、公告栏张贴通知、内部刊物及公司告知员工的其他渠道等，介绍公司政策，听取员工建议，进行讨论，发布公司各项规章制度、通知、发展动态、最新信息、员工工作和生活等信息。第50条规定了详细的员工劳动纪律。第51条第2款约定：违反劳动纪律受到一次书面警告后，两年之内再犯可受书面警告的错误的，即为严重违反公司规章制度，公司有权解除与员工的劳动合同并不支付任何经济补偿金。《员工守则》（员工手册）在2008年修订后，原告组织各本部员工学习。被告在《员工守则》修订部分意见反馈中签字确认。 2015年4月20日，原告制定《营业职能员工违规行为处罚规定》和《营业职能员工违规行为处罚规定说明》，约定了员工违规行为的处罚规则。2015年5月20日，被告对上述文件签字确认。 2016年8月，被告调任广东本部，担任广州本部长（管理TEAM长，职级G6）。2017年11月，调任营业管理TEAM，担任营业管理TEAM长（职级G7）。被告的上级主管领导（非直接领导）为林彰培，其下属职员（非直接下属）有胡绍伟。 2017年12月22日，原告向被告制作《书面警告通知书》，载明：“经公司查明，六盘水营业所原营业所长胡绍伟存在如下违规行为：制作及使用假公章签订陈列协议；虚报市场费用及向经销商借支现金费用；委托经销商管理陈列活动，门店陈列活动未执行；违规招聘、使用促销人员，向经销商借款发放促销人员工资；前述违规行为已严重违反公司规章制度并给公司造成重大损害。你（朱冬）作为胡绍伟所在本部的管理负责人，本次事件你负有对管辖组织和人员监管管理不到位的情形。依据《营业职能员工违规行为处罚规定》第二十条、第二十二条、第二十三条及《营业职能员工违规行为处罚规定说明》第三类、第五类、第六类规定，给予你（朱冬）书面警告一次。”该通知由原告（寄方）通过顺丰快递邮寄至“上海市长宁区中山西路1055号中山广场A……公司”，托寄物为“通知书-朱冬”，收方为朱冬。顺丰快递提供的签收信息为“前台”（2017年12月25日12:01:39）。但原告在该地址有两个办公区。被告不认可收到该通知书。 2018年10月17日，原告在天元港视频会议室以视频会议的形式对被告、叶松瑜（营业二部财务管理主任）、姚征凤（营业二部财务管理主任）、余雯静（营业二部财务管理主管）进行访谈，访谈人为总监赵衡奉、内审副经理尹丰莉。访谈的内容针对三项：关于2018年3月-8月对原广州本部关管辖区域DMS系统的D.C余额调整的确认。关于以免费货即“非销售”形式发费用。关于大润发退货。被告等人都做了相应的回答。其中，涉及到两份签呈，一份为2018年3月的8048签呈，一份为2018年4月的10494签呈。该两份签呈最终通过各级报被告审批后由林彰培同意。 2019年1月22日，原告向被告制作《书面警告通知书》，载明：经公司查明，你（朱冬）在担任营业2本部营业管理TEAM长期间，存在如下违规行为：1、由本部直辖发起，由你审批的签呈，申请对多家经销商“补登记”DMS系统的D.C金额，原因是DMS系统与经销商对账单的D.C余额不一致，且无法找出具体的不一致的原因，为调平二者，以经销商对账单为基准，在DMS系统中“补登记”D.C。该批“补登记”的D.C减少经销商向我司支付的货款金额较大。2、由你审批的两份签呈，你在知晓该业务应支付的金额的情况下，同意签呈中申请较小的费用金额，且未列明应支付的金额；该业务以“非销售”形式进行支付，支付的货值高于签呈金额。如你（朱冬）所知，公司《员工守则》有如下明确规定，员工守则第41条2-2，员工在公司工作期间犯由以下错误或存在以下情形的，即为严重违反公司规章制度，公司有权解除与员工的劳动合同并不支付任何经济补偿金：（21）任何欺骗行为，包括但不限于虚报统计数字、虚假汇报工作、篡改或伪造各类报表、人事资料、资格证、各种单据和原始记录；擅自修改、销售、伪造公司政策、通知、规定、公告、公文、合同、协议；伪造或盗用公司印章；伪造出勤记录、虚报加班小时数、虚报报销费用等；（45）不遵守公司即时出台的各项通知、规定、政策，未妥善履行职责或因疏忽造成重大损害的。鉴于上述情形，依照上述规定，公司决定，给予你书面警告一次。原告通过EMS邮寄被告在上海的住址，被告已签收。 2019年1月22日，原告总经理李揆洪向全体员工致信，决定1月25日支付特别奖金。 2019年1月23日，原告因给予被告两次书面警告，决定自2019年1月23日解除与被告的劳动合同，同时解除与被告的劳动关系，且不支付任何经济补偿金，并制作《解除劳动关系通知书》通过EMS邮寄被告在上海的住址，被告已签收。被告工作至2019年1月23日。 2019年1月24日，原告人事部门制定2018年度鼓励奖金和年终奖金执行基准。1月28日，决裁权人经营支援部门长朴世悦同意发放给2018年11月30日（含）之前入职且2019年1月30日在职（含）员工。 2019年2月21日，被告针对2019年1月22日的《书面警告通知书》提出异议表示不认可，并对《解除劳动关系通知书》亦不认可。被告将该异议邮寄至原告人事部。原告收悉。 另查明，被告的个人名片记载公司地址为上海市中山西路1055号ＳＯＨＯ中山广场Ａ幢1109室。被告离职前12个月平均工资为48300元。被告在原告处备案的个人住址为上海市浦东新区。被告在公司的电子邮箱地址为ＺＨＵＤＯＮＧ＠ＯＲＩＯＮ.ＣＯＭ.ＣＮ，私人电子邮箱地址为ＺＨＵＤＯＮＧ333＠ＹＡＨＯＯ.ＣＯＭ.ＣＮ。被告的个人移动电话号码为130××××7971，办公电话为021-510××××9。原、被告就原告支付被告2018年未休年休假工资22206.9元均无异议。 再查明，2018年6月，原告向廊坊市公安局经济技术开发区分局报案，举报胡绍伟私刻公章、职务侵占。2019年6月28日，廊坊市公安局经济技术开发区分局出具证明，证明胡绍伟系该局办理“好丽友公司职务侵占”中犯罪嫌疑人。本院于案件审理过程中依法向该局调取相关材料，该局提供《立案决定书》一份，记载该局对好丽友公司职务侵占案立案侦查。 本院认为,原、被告建立劳动合同关系，依法应受到法律保护和约束。被告入职原告单位工作多年，原告也与被告签订了无固定期限劳动合同，被告的职级已达到公司较高的管理G7级，原告在制定并修订《员工守则》（员工手册）、《营业职能员工违规行为处罚规定》和《营业职能员工违规行为处罚规定说明》后均已通过会议等形式告知员工，也有被告直接确认，被告应知晓。 关于2017年12月22日的书面警告通知书的问题。首先，原告在《劳动合同书》和《员工守则》（员工手册）中明确规定了公司与员工沟通交流常用的几种方式，如会议、培训、GW公告、电子邮件、公告栏张贴通知、内部刊物及公司告知员工的其他渠道等。其次，被告所在上海营业部在中山广场同一楼层有两个办公区，原告明知该区域设置，被告的个人名片中亦记载了确切公司办公地址信息，原告依然在快递邮寄地址中未予标明。第三，原告在被告所在工作场所并未设置“前台”一职，顺丰快递提供的签收信息不能证明是送达给被告的工作场所。第四，原告未能提供证据证明在发出该通知书后与被告确认其是否知晓该通知内容。综上，原告可以通过电话（包括办公电话和被告的个人移动电话）、电子邮件或被告在上海的住所（另一个书面警告和解除劳动合同通知均邮寄到该住所）告知被告，却未能提供充分的证据证明将该书面警告通知已有效送达被告，而被告又坚持未收到该邮件。对于原告主张其将该书面警告通知书告知并送达被告的意见，本院不予采信。 关于2019年1月22日的书面警告通知书的问题。针对两份签呈中的问题，被告及林彰培都进行了签批和同意。2018年10月17日，原告在天元港视频会议室以视频会议的形式对被告等四人的访谈中，被告也对该两份签呈及部分工作内容作出了相应的说明，该事项系其公司内部管理问题。被告在收到该通知书后于2019年2月向原告提出异议，不认可该书面通知。原告并未就该异议进行答复，未给予被告申辩的权利。 关于解除劳动合同通知书的问题。原告在1月22日对被告作出书面警告通知书后于次日结合2017年12月22日的书面警告通知内容即解除了与被告的劳动合同关系。本院认为，原告没有有效送达2017年12月22日的书面警告通知书，被告并不知晓该通知书内容。原告送达2019年1月22日书面警告通知书后于次日作出解除劳动合同通知书，没有充分听取被告的意见。被告提出书面异议后，原告也没有进行答复，剥夺了被告申辩的机会。原告依据《员工手册》第51条第2款的约定，即“违反劳动纪律受到一次书面警告后，两年之内再犯可受书面警告的错误的，即为严重违反公司规章制度，公司有权解除与员工的劳动合同并不支付任何经济补偿金”的规定，解除与被告的劳动合同，理据不足。故，原告违法解除与被告的劳动合同关系，应支付被告经济赔偿金。被告离职前月均工资高于上海市上年度职工月均工资的三倍，且已连续工作年限超过十二年。被告主张原告应支付其经济赔偿金631080元不违反法律规定的标准，本院予以确认。 关于年终奖和特别奖的问题。年终奖等奖金形式是用人单位鼓励、激励劳动者积极、努力工作的有别于工资以外的一种补偿方式。根据原、被告签订的劳动合同约定以及国家法律规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资和奖金的发放。2019年1月22日，原告总经理李揆洪决定1月25日支付特别奖金。但在2019年1月28日确定的2018年度鼓励奖金和年终奖金执行基准中仅针对2018年11月30日（含）之前入职且2019年1月30日在职（含）员工发放。被告没有举证证明其应获得该笔年终奖和特别奖，对被告要求原告支付年终奖和特别奖的意见，本院不予支持。 关于2018年未休年休假的工资22206.9元，原、被告均无异议，原告应予支付，本院依法确认。 另，原告举报胡绍伟涉嫌职务侵占的问题，廊坊市公安局经济技术开发区分局以好丽友公司职务侵占案为名正在侦查中，与本案尚无关联，本院对原告提出的中止诉讼的申请不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，判决如下： 一、原告好丽友食品有限公司支付被告朱冬违法解除劳动合同经济赔偿金共计631080元。 二、原告好丽友食品有限公司支付被告朱冬2018年未休年休假工资共计22206.9元。 上述款项合计653286.9元于本判决生效之日起五日内给付。 上述判决内容与本院（2020）冀1091民初311号案件一致，因两个案件为同一劳动争议纠纷，所判结果不得重复计算支付。 案件受理费10元，由原告好丽友有限公司承担，此款于本判决书生效之日起三日内缴纳。 如不服本判决，双方可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，同时交纳上诉案件受理费，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。 审 判 长  刘 鹏 人民陪审员  赵俊玲 人民陪审员  吴静如 二〇二〇年五月二十二日 书 记 员  崔婷婷