江苏省南通经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0691民初101号 原告：蔡晓波，男，1990年1月6日生，汉族，住如皋市经济开发区。 被告：台橡（南通）实业有限公司，住所地南通市经济技术开发区通旺路**。 法定代表人：林永强，董事长。 委托诉讼代理人：吴忠梅，系该公司员工。 委托诉讼代理人：曹海俊，江苏濠阳律师事务所律师。 原告蔡晓波与被告台橡（南通）实业有限公司（以下简称台橡公司）劳动争议一案，本院于2020年1月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，后转为普通程序进行审理。原告蔡晓波、被告台橡公司的委托诉讼代理人吴忠梅、曹海俊到庭参加了两次庭审。本案现已审理终结。 原告蔡晓波向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告合同期限内所应得年终奖计45000元；2、被告补偿支付原告2017-2018年度24个月内薪酬损失计10000元；3、被告支付原告赔偿金39634元。 事实和理由：原告在台橡公司SEBS生产课7400区工作，一直兢兢业业、恪尽职守，而主管却在2016年下半年因小事对原告怀恨在心，以主观评分排名倒数第一的手段剥夺原告的年终奖和加薪机会，原告于2016年12月14日提起申诉，但单位并未重新进行2016年度的绩效评价。2017年原告积极贡献创意，为人处世小心谨慎，却因别有用心之人告恶状招至主管不快，再次蒙受绩效排名倒数第一无年终奖以及加薪机会的不白之冤。原告主张的年终奖就是公司《绩效管理规定》中的业绩奖，但是根据业绩奖的规定，业绩奖计算方法由管理层决定，该规定与法律相悖。原告的工资本薪自入职之初至合同结束，所得到的250元涨幅仅是因为2017年初公司招聘化工操作员的薪酬下限已是3500元，工资尤其是本薪早已是全公司最低，公司于2018年10月对工资进行普调，而原告被排除在外。在得知了主管对原告的真实态度后，原告在2018年11月下旬由公司出具的《劳动合同续签意见单》上注明“重新议定本薪、调入制程区学习、可以续签”，希望能够获得台橡公司积极回应，然而主管以原告所学专业不具备获得危险化学品特种作业人员持证上岗资格为由拒绝在SEBS生产课内部调整原告工作岗位，对重新议定本薪的要求也置若罔闻。原告自始至终仍是期望能够继续留在台橡集团公司，然而主管却希望原告自请提前解约以达到某种目的，对原告出具《离职申请/审批单》，并且在随后的2018年度绩效评价里给原告的所有项目打最低分，再次野蛮剥夺原告的应得收入。直到12月28日，原告才等来与人力资源暨管理部资深经理的面谈，在了解了情况后表示她会将原告的简历推荐给其他有需求的部门，诱导原告先行办理离职手续。因为还寄希望于重新回归台橡，因此原告未在《离职声明》中就只字未提的年终奖与经济补偿金进行争议。后原告提起仲裁，要求台橡公司按照公司正常标准支付原告自2015年10月23日至2018年12月31日合同期限内所应得年终奖45000元；支付2017年1月至2018年12月因无法享受工资正常调整所导致的薪酬损失10000元；支付赔偿金30000元。但仲裁没有支持蔡晓波的仲裁请求，现原告起诉至法院，请求法院支持原告的诉请。 被告台橡公司辩称：关于年终奖的诉请，被告公司认为：1、原告主张的2015年至2017年年终奖的主张已超过仲裁时效；2、按照公司的薪酬规定，每年的也即将需要根据公司业绩及个人工作表现，具体有公司管理层决定。原告2015年10月23日入职，试用期6个月至2016年4月22日，而试用期没有年终奖，故2015年原告没有年终奖。2016年至2018年三个年度原告的绩效考核均为末等，根据年终奖规则不享有年终奖；3、被告并未实行“末位淘汰、解除或不续签劳动合同”，对年度考绩末位等级适用年终奖系数为0是合理的激励措施，属于正当行使人资管理自主权，并无不当。 关于薪酬损失的诉请，被告公司认为：1、原告主张2017年1月至2018年11月的薪酬损失超过仲裁时效；2、公司承诺亦有权遵守按劳付酬的原则，依本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配形式和工资水平，支付给原告的工资不低于当地最低工资标准。原告的薪资完全符合劳动合同法的规定及劳动合同的约定，后续异动及薪资调整均属被告依法自主管理的权限范围，原告入职后没有调整过岗位和职等，故不存在调整薪资的情形。 关于赔偿金的诉请，被告公司认为：1、原告仲裁时的诉请为30000元，故诉讼时主张多出的9634元法院应不予理涉；2、原告劳动合同期满1个月前，被告书面征询原告是否续签劳动合同，但原告书面表示不续签，故双方劳动合同到期终止，现原告主张赔偿金没有依据。 原告蔡晓波围绕诉讼请求提交了劳动合同书、仲裁裁决书、住房公积金转移并户通知书复印件、薪资单、员工手册复印件、人事相关作业办法宣导PPT打印件；被告台橡公司提交了劳动合同书、2016年-2018年员工绩效管理报告表、2018年度领班给所有操作员（含蔡晓波）评分表5份、蔡晓波2017年8月15日及2018年3月13日两次“检讨书”、《员工手册》第四章薪酬规定、《员工手册》的单位告知及员工（蔡晓波）声明、关于2014-2018年度年终奖事宜的公告共5份；2016-2018年度“绩效奖金对应个人（绩效）等第”规则（PPT,附中文翻译）、劳动合同续签意见单、离职申请/审批单、离职申明、蔡晓波2018年12月薪资单打印件、仲裁裁决书。本院组织当事人对上述证据进行质证，根据原、被告陈述及质证的证据，对于以下事实，本院予以确认： 蔡晓波与台橡公司签订了期限为2015年10月23日至2018年12月31日的固定期限劳动合同，试用期自2015年10月23日至2016年4月22日止。 台橡公司的员工手册中业绩奖部分规定，每年根据整个公司和个人工作表现向员工发放业绩奖。每年的业绩奖发放时间及计算方法由公司管理层决定。2016年2月2日，台橡公司就2015年年终奖事宜发布通知，其中载明发放对象为截至2015年12月31日在册且试用期合格之正式员工。台橡公司2016年-2018年的年终奖的发放标准均显示，操作类人员如绩效等第为1等，相应的年终奖系数为0。 另查明，蔡晓波的2016年员工绩效管理报告表显示考绩等第为“1（未到标准）”，蔡晓波在报告表右上角书写“蔡晓波阅2016-12-5”。2017年员工绩效管理报告表显示考绩等第为“1（未到标准）”，蔡晓波在报告表受评者部分书写“蔡晓波2017.12.11”。2018年员工绩效管理报告表显示考绩等第为“1（未到标准）”，蔡晓波在报告表受评者部分书写“蔡晓波持保留意见2018.12.6”。 蔡晓波劳动合同到期前，其在台橡公司提供的《劳动合同续签意见单》“员工意见”栏中勾选了“不续签”，并在空白处注明“重新议定本薪，调入制程区学习，可以续签。”在该意见单的“单位意见”栏中勾选的亦为“不续签”，并注明“员工提出不续签，单位同意。”蔡晓波及单位的相关主管均在该表中签字确认。在2018年12月28日出具的由蔡晓波签字的《离职申明》中，蔡晓波的离职原因为“个人发展遭受限制”。在由蔡晓波本人及台橡公司单位相关主管签字的《离职申请/审批单》中，确认蔡晓波的离职生效日期为2018年12月31日。 还查明，蔡晓波在职期间一直担任操作员，其入职时本薪为2450元，2016年1月调整为2550元，2017年1月调整为2700元。 又查明，蔡晓波向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：台橡公司按照公司正常标准支付原告自2015年10月23日至2018年12月31日合同期限内所应得年终奖45000元；支付2017年1月至2018年12月因无法享受工资正常调整所导致的薪酬损失10000元；支付赔偿金30000元。后南通市劳动人事争议仲裁委员会在通劳人仲案字[2019]第357号裁决书中裁决：对蔡晓波的全部仲裁请求不予支持。蔡晓波不服上述仲裁裁决，向本院提起诉讼。 根据原告起诉，结合被告答辩，本案的争议焦点为：1、原告主张年终奖的诉请有无相应依据；2、原告主张薪酬损失的诉请能否得到支持；3、原告主张赔偿金的诉请是否于法有据。 关于争议焦点1，原告主张被告公司支付2015年10月23日至2018年12月31日合同期内的年终奖。本院认为，2015年度由于原告还在试用期内，根据被告公司年终奖发放规则，2015年度的年终奖发放对象为截至2015年12月31日在册且试用期合格之正式员工，故对原告主张2015年度的年终奖，本院不予支持。关于2016年至2018年三年的年终奖，根据被告公司该三年的年终奖发放规则，如业绩考核处于1等，则年终奖系数为0，而原告2016年至2018年三年的业绩均考核为1等，相应的年终奖系数为0，故对原告主张2016年度至2018年度的年终奖，本院亦不予支持。 至于原告主张被告公司主管根据毫无事实依据的主观评价来对原告进行打分，原告不认可相应业绩考核结果的主张。本院认为，用人单位有相应的经营管理自主权，其有权利对职工制定相应考绩办法、考核方式、明确考绩等次、以此确定年终奖是否发放及发放数额，现被告公司根据相应的业绩表结果对被考核为1等的原告不发放年终奖并无明显违法及不合理之处，故对原告的上述主张，本院不予支持。 关于争议焦点2，原告主张被告公司支付2017年1月至2018年11月因无法享受工资正常调整所导致的薪酬损失。本院认为，原告进入被告公司后未进行过岗位调整或职务晋升，而双方之间的劳动合同以及员工手册也没有每年的薪酬必须提升的约定或规定，而原告对其所主张的薪酬损失也未能提供证据佐证，故对该项诉请，本院不予支持。 关于争议焦点3，原告主张被告公司在续签劳动合同过程中存在明显过错，故要求被告公司支付赔偿金。被告对此不予认可，并主张在劳动合同期满1个月之前，公司就是否续签下一期的劳动合同书面征询原告意见，原告明确表示“不续签”，故公司尊重申请人个人意愿，未续签合同，双方劳动合同到期终止。关于原告提出的“重新议定本薪，调入制程区学习，可以续签”条件，没有依据，公司有权不予同意。本院认为，首先，赔偿金适用的前提是用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况。本案中，原、被告之间的劳动合同到期终止，并不存在合同期内被告公司违法解除或终止劳动合同的情形，故本案不存在适用赔偿金的条件。其次，除用人单位维持或者提高劳动合同条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，原、被告之间的劳动合同到期前，被告公司以维持劳动合同条件征询原告是否续签劳动合同，但原告要求变更工作岗位并加薪，而该要求并没有相应法律依据，而后原告选择不续签劳动合同，故本案中也不存在被告公司支付经济补偿金的情况。综上，对于原告要求被告公司支付赔偿金的诉请本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条之规定，判决如下： 驳回原告蔡晓波的诉讼请求。 案件受理费10元，本院予以免收。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院；同时，根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费10元（该院开户行：中国银行南通市濠南路支行，户名：江苏省南通市中级人民法院，账号：46×××65）。 审 判 长 陈 新 人民陪审员 于 佳 人民陪审员 王志芹 二〇二〇年五月三十日 书 记 员 顾纾琪