上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初1825号原告：刘旭冬，男，1992年7月21日生，汉族，住浙江省乐清市雁荡镇天柱**。委托诉讼代理人：韩晓敏，北京金城同达(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：鞠少韡，北京金城同达(上海)律师事务所律师。被告：上海御信网络科技有限公司，住所地上海市浦东新区万祥镇宏祥北路**１******。法定代表人：程庆龙，董事长。委托诉讼代理人：钟海，上海标胜律师事务所律师。原告刘旭冬与被告上海御信网络科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月2日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年3月4日公开开庭进行了审理。原告刘旭冬的委托诉讼代理人韩晓敏、被告上海御信网络科技有限公司的委托诉讼代理人钟海到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾一致向本院申请庭外和解期，但最终和解未成，本案现已审理终结。原告刘旭冬向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付原告：1.2018年8月1日至2018年10月26日期间工资差额人民币42,000元；2.2018年8月10日至2018年10月26日的外派补贴13,095元；3.违法解除劳动合同赔偿金70,000元；4.2018年10月26日至2018年11月11日未及时开具离职证明造成的经济损失30,000元。事实和理由：原告于2018年4月8日进入被告处工作,担任业务经理,双方签有期限至2021年4月7日止的劳动合同。原告月工资为税前35,000元,另有5,000元外派补贴。被告仅按21,000元/月的标准发放原告2018年8月至2018年10月工资,未发放2018年8月至10月外派补贴。2018年10月15日,被告通过内部邮箱通知原告解除劳动合同,离职日期为交接完毕之日,但未告知解除理由。原告最后工作至2018年10月26日。2018年11月12日,原告自己去找被告要离职证明,被告称原告旷工。当日,被告为原告出具离职证明,其上载明的离职原因为原告严重违纪,原告不予认可。原告离职后重新应聘新公司,该公司要求原告提交离职证明并于同年11月12日入职,薪资为30,000元/月。由于被告超出法定时间未开具离职证明,导致原告无法到新单位工作。因不服仲裁裁决，现诉至法院。被告上海御信网络科技有限公司辩称，确认原告陈述的入职时间、岗位、合同签订情况。关于请求1,原告每月基本工资21,000元,绩效工资14,000元,绩效工资根据实际考核结果按照比例发放。原告入职后前3个月为保护期,期间对业绩没有提出要求,所以发放其绩效工资14,000元。2018年8月至同年10月原告没有业绩,故不予发放绩效工资,仅按照基本工资发放原告2018年8月至同年10月工资。关于请求2,根据劳动合同约定,原告工作地点包括内蒙古,原告入职后先在上海工作1个多月,此后派驻到内蒙古工作,双方从未约定过外派补贴。故被告无需发放外派补贴,也从未发放过外派补贴。关于请求3、请求4,2018年10月14日,原告向同事刘某打电话确认其要单方面解除劳动合同,理由是公司克扣工资。2018年10月15日,被告通过内部邮箱告知原告办理交接流程，但被告此后一直未收到原告的解除通知，故在2018年11月1日通知原告回公司上班遭原告拒绝。2018年11月12日,被告书面通知原告解除劳动合同并出具离职证明,解除理由为原告旷工构成严重违纪,此前从未通知过原告解除劳动合同。综上,请求驳回原告所有请求事项。本院经审理认定事实如下，原告刘旭冬于2018年4月8日进入被告上海御信网络科技有限公司工作,担任业务经理。原、被告双方签有期限至2021年4月7日止的劳动合同,合同约定原告工作地点为上海和内蒙古。同时合同约定,甲方(本案被告,下同)可根据法律规定、依法解除和终止本合同,为维护双方的利益不受到侵害,甲方可解除乙方(本案原告,下同)劳动合同的意思表示仅且只唯一通过甲方人力资源部门或单位法人盖章的《解除/终止劳动合同通知书》的形式进行。甲方之任何工作人员以其他方式对该意思所进行的表示(如：甲方工作人员的口头通知或非盖有甲方公章的解除劳动合同通知书)均不对乙方产生任何效力,乙方在此情况下仍应继续履行劳动合同规定的权利和义务。2018年10月14日,原告与公司人事刘某就是否存在工资差额进行电话沟通,因沟通未果,原告提出“我跟程总也表达过了,我的意思是,如果没有啥其他的话,那还是没办法了,这样子,我还是坚持解除”。刘某提出“要么你在那按照现在的条件继续工作,要么就是你愿意调回上海么,我们可以把你调回来…”。原告再次提出“这个我也咨询过律师了,律师说这种情况下公司不愿意谈那我自己准备寄一份劳动合同解除通知书给公司,如果公司签收了我就会去申请劳动仲裁”。刘某提出，“因为你那边就算要寄的话,我觉得最后的这几天的交接……到时候我们再派个人过去简单交接下,你觉得可以么?”原告回复“没问题”。次日,刘某通过电子邮件形式告知原告参考附件内容(离职交接表)进行工作移交及离职手续办理,离职日期为交接手续办理完成之日……工资将结算至离职日期,工作交接手续完成后公司开具离职证明。2018年10月26日,原告办理交接手续,此后未再上班。2018年10月31日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令被告支付其：1.2018年8月1日至10月26日工资差额42,000元;2.2018年8月10日至10月26日外派补贴工资13,095.24元;3.违法解除劳动合同赔偿金40,000元;4.2018年10月26日至11月11日未及时开具离职证明造成的经济损失30,000元。2018年11月1日,被告人事通知原告到被告处,但遭原告拒绝。2018年11月12日,被告向原告送达解除劳动合同通知书,通知原告于当日解除劳动合同,其上载明解除理由为原告2018年10月29日至2018年11月9日已构成连续旷工10天,违反劳动合同及公司相关规章制度。同日,被告为原告出具离职证明。2019年9月6日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令原告支付被告鉴定费1,500元，对原告的请求未予支持。原告不服，诉至本院。另查明，2018年8月29日,被告员工刘某通过电子邮件形式向原告等人发送被告处各项规章制度,其中包括《员工手册》《绩效管理办法》等。《员工手册》第六章第3条规定,绩效工资,是根据员工一个周期内(月度、季度、半季度)的表现和业绩达成结果而发放的,以一定基准金额为基础计算确定的变动性工资。《绩效考核管理办法》规定,月度绩效考核结果用于所有员工月度绩效工资发放。当月度绩效工资=绩效工资基数*当月绩效工资支付比例,业务人员绩效工资支付比率=当月绩效工资考核得分。该规定中业务经理月度绩效指标体系及其评价中规定：贷款日均增量完成率，权重60%，以月度为评价周期；累计贷款有效户增量完成率，权重15%，以月度为评价周期；利率管控(累计利息收入)，权重10%，以季度为评价周期；风险资产率，不占权重，以月度为评价周期；最低员工数量，不占权重，以月度为评价周期；上级领导评价，权重15%，以月度为评价周期；专项重点工作任务，不占权重，以总部/月度为评价周期。2.被告已按照每月35,000元标准发放原告2018年4月至2018年7月工资,按照每月21,000元标准发放原告2018年8月至10月工资。3.本案仲裁期间，被告提供了2018年4月8日原告签名的《薪酬通知书》，根据该通知书所载，原告标准月薪为35,000元，月标准基本工资(60%)为21,000元，月标准绩效工资(40%)为14,000元。绩效工资支付基准按照公司制度规定执行。该通知书所载薪资标准自2018年4月8日起支付。原告对该通知书中签名真实性存疑。被告后提出鉴定申请，2019年3月20日，司法鉴定科学研究所出具鉴定意见书，鉴定意见认为该《薪酬通知书》签名的“刘旭东”为原告本人所签。4.2018年11月12日，原告至被告处，与被告处公司人员有如下对话内容(以下原告简称“原”，被告处人员简称“被”)：“被：你已经旷工10天了。原：我没有旷工。被：你已经旷工10天了，钉钉考勤系统上显示你已经旷工了，首先你应该了解我们的劳动关系是正常存续的。原：为什么是正常存续呢？被：你提过离职吗？原：我没有提过离职呀，就是没有给我发解雇的邮件。被：公司没有解雇你，没有开除你，你也没有提离职。原：为什么没有开除我呢？刘某邮件里面写清楚了，交接到哪一天，工资算到哪一天，并会给我开具离职证明，离职证明呢？我找监察大队，监察大队说我们的劳动关系还在，要我赶紧来上班，公司还给你发工资的。我来了啊，我今天早上打卡了，我反正什么都不知道。被：反正已经旷工十天了，按照公司的规章制度呢有权开除你的，这个事我要通知给你……”5.被告为原告缴纳了2018年4月至2018年11月期间的社会保险费。被告称对原告2019年11月12日的出勤计薪，当月被告为原告缴纳了社会保险费及公积金3,612.70元，因抵扣不足，故2019年11月没有剩余金额向原告发放。经本院释明，要求原告在指定期间内核实前述代扣代缴金额，逾期视为对被告陈述的认可，原告未予回复。审理中，(一)原告认为，其与被告的劳动关系系在2018年10月26日解除。因2018年10月15日被告人事经理刘某向其发出邮件要求原告办理离职交接。原告基于此，要求被告支付违法解除赔偿金。被告对此不予认可，认为双方劳动关系系因原告旷工而于2018年11月12日解除。原告称，2018年7月前，被告说过降薪，员工不同意。被告又在2018年7月后说要进行绩效考核。2018年8月之后的绩效考核指标就是按照2018年8月29日的电子邮件进行，但考核指标的具体项目在当时都不能真实落地，故按照邮件指标实际是无法完成相应绩效任务。原告还称，2018年4月8日原告入职时，被告曾与原告说起工资有绩效部分，但原告明确答复，月薪需为到手金额。被告法定代表人表示薪酬确认书仅是留档给投资人阅看，原告的工资标准就是35,000元/月。原告实际没有签署薪酬通知书，被告也没有告知过绩效工资的比例情况。为证明其主张，原告还提供了如下证据材料：1.入职通知书，证明原告入职案外公司的情况，月工资30,000元，该金额低于原告原在被告处的工资；2.2018年9月4日，原告直系领导叶某某的支付宝交易明细2页，证明2018年9月4日公司向叶某某发放6万元，叶某某向原告及其他员工分别转账款项，向原告转账15,000元，系3个月的出差补贴；3.微信群聊天记录(含2018年7月工资条)，证明被告处人事刘某向原告发送工资表中的原告每月工资为35,000元；4.薪酬通知书(张啸、李冲、叶某某)、关于2018年第3、4季度(张啸、李冲、叶某某)的薪资确认协议，证明被告在与原告发生争议后才向其他员工补发薪酬通知书；被告对原告证据1真实性不予认可；对证据2真实性无异议，但证明内容不予认可，转账内容为“报销款”；对证据3真实性无异议，但认为刘某发送的内容并未经过公司确认，员工的薪资应当是双方约定为准，对其合法性亦不予认可。对证据4真实性无异议，证明内容不予认可，员工入职时签有薪酬通知书。被告则提供了：1.绩效管理办法14号及15号文件，证明绩效工资和薪酬的支付办法；2.绩效考核表(2018年8至2018年10月)，证明被告支付原告工资的情况。绩效考核情况，组员均为零绩效。故2018年8月至11月所有组员绩效工资都没有发放；3.电子回单、2018年8月14日费用报销单、原告飞机票，证明6万元不是外派补贴，而是内蒙古项目组因初到岗开业等一次性的报销，费用报销共计6万元；4.原告同组案外人薪酬通知书、薪酬协议确认书，证明整个组的组员的绩效为零，且绩效工资发放为零；5.劳动仲裁庭审笔录，证明劳动仲裁的庭审情况；6.被告申请证人刘某出庭作证，证人称，2018年4月至2018年11月中旬期间，证人在被告处工作。在职期间，被告处所有员工的面试均是由证人负责。员工入职时会安排签订劳动合同、薪酬通知书、人事信息登记表。原告在2018年4月初清明节之后入职，大约是8号。当时，原告与另一名一同入职的同事在证人面前签署了薪酬通知书。员工的工资构成应当是按照薪酬通知书为准的，60%是基本工资，40%是绩效工资。公司前几个月为了鼓励大家，没有进行绩效考核。故2018年8月，证人在向原告发工资条的时候，由于工作疏忽，将原告岗位工资做成了35,000元。但其实该金额中应有区分。2018年10月14日，原告曾打电话给证人，称将给被告邮寄解除通知书，公司怕影响业务，故证人通知原告进行工作交接。2018年10月15日的电子邮件中，证人要求被告进行的交接，是指要求原告从项目地回被告处。证人曾向原告发送交接的表格，但并不是证人要求的格式。证人还称，2018年7月开始公司陆续向员工宣讲关于绩效考核细则的问题，最后的定稿文件在2018年8月29日下发。当月对员工按照新的绩效考核方式进行考核。原告对证据1、2真实性不予认可；对证据3、4、5真实性无异议，但对证据3、4证明目的不认可，对证据6真实性不予认可。本院认为，当事人对自己提出诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。针对原告第一项诉讼请求。原、被告双方对原告的工资标准存在争议。原告认为其工资标准固定为35,000元/月，被告则认为原告工资由基本工资及绩效工资两部分组成，2018年4月至同年7月仅因被告对员工未考核绩效方才按35,000元发放。对此，一则，原告称其入职时，被告虽曾告知工资有绩效部分，但因原告拒绝，双方后达成合意明确工资标准固定为35,000元/月，被告不予认可，原告对此亦未提供证据加以证明；二则，被告提供了2018年4月8日原告签署的薪酬通知书，原告对该通知书中签名虽不予认可，但本案仲裁阶段经司法鉴定科学研究所鉴定，该通知书中签名为原告本人所签。本院对该证据真实性予以确认。根据薪酬通知书所载，原告的薪资分为两部分，其中基本工资标准为21,000元，绩效工资标准为14,000元，绩效工资按公司制度规定执行；三则，被告提供了电子邮件、原告同组其他员工的薪酬通知书及确认书，证明被告向员工告知绩效考核的具体规定，2018年8月之后原告所在组的员工绩效均为零的情况。原告对前述证据真实性无异议，本院对前述证据真实性予以确认。审理中，被告还申请了证人刘某出庭，证人签署如实陈述保证书并出庭作证，证人称，2018年7月开始，公司陆续向员工宣导考核细则情况，自2018年8月起按照考核细则进行考核。该陈述与原告所述公司曾告知在2018年7月后需进行考核，2018年8月后即按照电子邮件要求进行考核可予吻合，本院对证人的该节陈述予以采信。被告称原告2018年8月至2018年10月绩效考核结果为0，原告对此虽辩称为绩效考核指标设定不合理，但对此并未提供证据加以证明，且考核指标亦非针对其个人，本院难以采纳，故原告要求被告支付2018年8月至2018年10月26日期间绩效工资差额42,000元，缺乏事实依据，本院不予支持。针对原告第二项诉讼请求，原告虽提供了案外人叶某某的支付宝交易记录，但交易记录中载明款项性质为报销款。被告还提供了电子回单、费用报销单、机票等证明报销情况，证明相应款项实为报销，原告对前述证据真实性无异议，本院对前述证据真实性予以确认。现原告虽主张其有外派补贴遭被告否认，原告对此亦未能提供与被告就相关补贴存在约定及支付标准的情况，本院对其主张难以采纳。对原告要求被告支付2018年8月10日至2018年10月26日的外派补贴13,095元的诉讼请求，本院不予支持。针对原告第三及第四项诉讼请求，原告主张被告处刘某于2018年10月15日的电子邮件通知其办理离职手续，并告知交接完成日为离职日，故基于此主张违法解除赔偿金，被告不予认可。对此，一则，原、被告双方劳动合同中明确约定，被告解除劳动合同的意思需由公司盖章的《解除/终止劳动合同通知书》的形式进行；二则，被告处刘某虽在2018年10月15日发出通知要求原告进行交接，但结合2018年10月14日双方的谈话录音中的内容，原告向被告明确表示将邮寄解除通知至被告处，刘某基于此征询原告意见是否可以进行交接。刘某亦出庭作证解释了2018年10月15日所发邮件的具体原因；三则，2018年11月1日被告仍通知原告返岗。原告予以拒绝，后又于2018年11月12日至被告处打卡出勤，被告认为原告存在旷工情形于当日作出解除决定。被告为原告正常缴纳社会保险费至该月。对比原、被告的举证情况，原告现认为，被告处刘某2018年10月15日要求交接的电子邮件即为被告处解除的意思表示，并据此要求违法解除赔偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。被告于2018年11月12日解除与原告的劳动合同，并于当日为原告开具离职证明，并无不当。原告现主张要求被告支付2018年10月26日至2018年11月11日未及时开具离职证明造成的经济损失，本院不予支持。审理中，原、被告对仲裁裁决的原告支付被告司法鉴定费1,500元均无异议，本院对该项仲裁裁决予以确认。综上，《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告刘旭冬应自本判决生效之日起十日内支付被告上海御信网络科技有限公司司法鉴定费1,500元；二、驳回原告刘旭冬的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈雯二〇二〇年五月二十日书记员  罗洁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。