江苏省淮安市淮阴区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0804民初399号原告：刘婠婠，女，1994年12月15日出生，汉族，住黑龙江省塔河县十八站林业地区。委托诉讼代理人：陈洁，江苏预原律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱士渠，江苏预原律师事务所律师。被告：淮安市淮阴人民医院，住所地江苏省淮安市淮阴区淮海北路**对面。法定代表人：袁秦波，该院院长。委托诉讼代理人：漆松之，江苏六仁律师事务所律师。委托诉讼代理人：张琳，江苏六仁律师事务所律师。被告：淮阴区第二人民医院，住，住所地淮安市淮阴区南陈集镇/div>法定代表人：黄祥，该院院长。委托诉讼代理人：漆松之，江苏六仁律师事务所律师。原告刘婠婠与被告淮安市淮阴人民医院（以下至判决主文前简称淮阴医院）、淮阴区第二人民医院（以下至判决主文前简称淮阴二分院）人事争议一案，本院于2020年1月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘婠婠及其委托诉讼代理人陈洁、朱士渠，被告淮阴医院、淮阴二分院的共同委托诉讼代理人漆松之到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘婠婠向本院提出诉讼请求：1、判令解除原告与被告之间的劳动关系；2、被告支付原告绩效工资1000元、加班工资5322.93元、经济补偿金9870元。事实和理由：2016年7月，原告刘婠婠受聘于被告淮阴医院。因被告当时还未建成，无法向原告提供必要的工作环境，也为了响应国家政策（医务人员规培必经程序），双方约定，被告淮阴医院安排原告到江苏省人民医院进行规培；同时约定，在规培期间，被告淮阴医院支付原告的基本工资和相关保险，工作期间绩效工资由规培（工作）单位支付。被告淮阴医院承诺规培结束就回到其院内工作（承诺医院肯定建好）。2019年8月底，原告规培结束，但被告淮阴医院仍未建成，无法向原告提供必要的工作环境。此时，被告又发出“关于鼓励医技人员到分院工作的相关规定”，称淮阴二分院是被告淮阴医院的分院，原告上班后的基本工资及相关保险由总院发放，绩效工资由分院发放。原告出于对被告淮阴医院的继续信任，选择了淮阴二分院，并于2019年9月7日正式到分院上班。在分院工作期间，分院经常强制要求原告无条件加班，原告与分院沟通关于绩效工资和加班费时，分院陈述没有加班费，对于绩效工资，三个月内每人每月只有500元。2019年10月30日，与原告同一性质的其他员工发放了绩效工资500元或3000元，但是原告没有收到。原告认为，分院对原告与其他员工严重“同工不同酬”，原告也就此向总院反应，但总院没有说法。综上所述，被告的以上行为违反了《劳动合同法》第三十八条相关规定，故原告有权解除合同，并要求被告支付加班费、经济补偿金等。原告于2019年11月28日向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委于次日出具淮劳人仲不字（2019）第442号《不予受理通知书》。为维护原告合法权益，现提起诉讼，请求支持原告诉请。被告淮阴医院辩称：一、在原告未足额支付违约金及规培期间所有相关费用的情况下，被告不同意解除合同。2016年7月9日，原、被告签订规培《合同书》，合同第二条第一款约定：原告在入职两年内须取得执业医师资格证，三年内必须取得医师规范化培训合格证；第七款约定：原告保证在被告处连续工作不低于十年。第三条第二款第二项约定：原告在以后工作中因中途辞职的，必须一次性返还被告在此期间发放给原告的基本工资、住房租金、五险一金等及被告为此付出的管理费，另须缴纳一次性违约金。2016年8月22日，被告根据国家规定，将原告安排至江苏省人民医院参加培训，规培至2019年9月1日。2018年9月12日，原、被告签订《江苏省事业单位聘用合同书》，该合同第七条第五款约定：乙方（原告）提出解除聘用合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行聘用合同。2019年11月25日，原告单方向被告提出辞职申请，但在双方未能就解除聘用合同一事达成一致的情况下，原告旷工数日，被告曾发函至原告，要求其支付上述所有费用后办理离职或继续履行合同，但原告未作任何答复。被告为培养人才花费大量人力、财力、物力，原告在规培结束后不久就违反合同约定要求离职，有违诚信原则，也给被告造成严重损失。根据合同约定，如原告坚持离职应按约定赔偿原告各项费用合计339147.53元，被告将保留另案主张的权利。二、原告诉称的事实中部分不属实，被告在人事关系中并无任何过错，不需支付任何费用。1、被告安排原告至江苏省人民医院进行三年培训，是在严格执行国家规定，并非因医院未建成而为之，被告也从未承诺过规培结束后医院肯定建好。根据《聘用合同书》第二条约定，被告有权根据工作需要变更原告的工作岗位和职责。规培结束后，因医院尚未建成，被告将原告安排至淮阴二分院上班并无不当。2、原告在分院上班期间，基本工资及保险均由被告淮阴医院支付，其他费用由分院支付，原告所谓的绩效工资及加班事实的情况，被告并不知情。3、原告违反合同约定主动提出辞职，要求被告支付经济补偿金没有事实和法律依据，不符合《劳动合同法》及《劳动法》的相关规定。综上，为维护被告权益，请求依法判决。被告淮阴二分院辩称：原告刘绾绾已取得执业医师资格，但被告要求其将执业证转入淮阴二分院注册，其一直未有迁入注册，所以仍做辅助性的工作，其绩效工资是根据本人在单位的岗位及具体工作表现来进行考核予以发放。原告是9月7日入职，从10月30日起未经请假同意擅自离岗至今，分院发放绩效时间在10月30日，分院对其擅自离岗表现非常不满，针对其工作表现，9至10月份的绩效奖没有发放，符合分院的绩效发放相关规定。原告在9月至10月工作期间，分院均按照国家相关规定正常予以安排休息，即使遇上节假日上班也会在之后安排调休，充分保障原告的休息，且无任何证据证明原告存在加班事实。由于原告不辞而别、擅自离岗、单方违约，应当承担违约责任，而不应支付其补偿金。本院经审理认定事实如下：被告淮阴医院为淮安市淮阴区卫生健康委员会举办的事业单位。原告刘婠婠与被告淮阴医院于2016年9月1日签订《聘用合同书》一份，合同期限自2016年9月1日至2018年12月31日。双方后又签订一份《江苏省事业单位聘用合同书》，合同期限自2018年9月12日起至2023年9月11日止，该份合同经过淮安市淮阴区人力资源和社会保障局的鉴证。该合同第七条第8款约定：聘用合同解除后，甲方应当为乙方开具《解除聘用合同证明书》，并办理相关手续。甲、乙双方应当在30日内办理人事档案转移、社会保险关系调转等手续。2016年7月9日，双方还签订了一份《合同书》，被告淮阴医院安排原告刘婠婠到江苏省人民医院参加住院医师规范化培训（简称规培），约定：甲方（淮阴医院）按照淮阴区人事部门核定的工资标准负责发放乙方（刘婠婠）在规培期间的基本工资，绩效工资由江苏省人民医院根据规定的标准负责发放；乙方保证在甲方连续工作不低于十年；乙方在以后工作中因中途调出或辞职的，必须一次性返还甲方在此期间内发给乙方的基本工资、住房租金、五险一金及甲方为此支出的管理费，另须缴纳一次性违约金（违约金标准：工作年限＞3年、≤5年的，违约金8万元；工作年限＞5年的，违约金6万元。）。2019年8月底，原告刘婠婠规培结束，此时被告淮阴医院尚未建成。被告淮阴医院便于2019年9月7日将原告安排至被告淮阴二分院工作，原告的基本工资与社会保险由被告淮阴医院负责发放及缴纳，绩效工资由被告淮阴二分院负责发放。原告在被告淮阴二分院工作至2019年10月30日，之后开始休年休假。被告淮阴二分院未发放原告2019年9月、10月绩效工资共计1000元（每月500元），被告淮阴二分院提供了一份《刘婠婠事件经过》，证明原告表现不佳，故未发放绩效工资。2019年11月25日，原告向被告提交了书面辞职报告。2019年11月28日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。次日，该委以申请人未提供与被申请人存在劳动关系的初步证据为由，作出淮劳人仲不字[2019]第442号《不予受理通知书》，原告遂诉至本院。以上事实，双方当事人均无异议，本院对此予以确认。本案的首要争议焦点为：原告与被告淮阴医院之间是劳动关系还是人事关系。首先，淮阴医院作为本案中的一方当事人，其机构类型属于事业法人，即为事业单位。其次，原告刘婠婠与被告淮阴医院后签订了《江苏省事业单位聘用合同书》，该合同也经过人社部门鉴证。为此，刘婠婠与淮阴医院已于2018年9月12日形成了事实上的聘用关系，刘婠婠的身份实际上已转变为事业单位的在编人员，故原告刘婠婠与被告淮阴医院为人事关系，本案实体处理应当适用人事方面的法律规定，即《人事争议处理规定》、《事业单位人事管理条例》和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等法律规定。同时，因本案涉及事业单位工作人员劳动权利的内容，在人事法律法规中没有规定的情况下，应当适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，自聘用合同依法终止之日起，事业单位与被终止聘用合同人员的人事关系终止。原、被告双方虽然在《合同书》中对原告的服务期作出了约定，但也对服务期内解除合同的违约责任作出了约定，聘用合同具有一定的人身关系属性，在没有法定不得解除的情形之下，原告只要符合单方解除的程序性要件，即可单方解除。至于相应的违约责任，被告表示将另案主张，故本院在本案中不予理涉。原告刘婠婠已于2019年11月25日向被告淮阴医院提交书面辞职报告，符合法律规定的程序性要件，双方的聘用合同得以解除。现原告要求被告为其办理离职手续，符合法律法规规定，本院依法予以支持。对于绩效工资，被告淮阴二分院所提供的证据，仅为被告二分院的单方制作，并无相关当事人的签字确认，不具备证明力，本院对此不予采纳，本院认为被告淮阴二分院克扣原告绩效工资1000元无事实依据，应当予以补发。根据《事业单位人事管理条例》第三十二条第二款规定，“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”故原告主张加班工资无法律依据，本院依法不予支持。根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，人事关系中聘用单位需要支付经济补偿的情形为：(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。本案中，原告自行辞职，其不符合支付经济补偿的情形，故本院对原告的该项请求亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、《事业单位人事管理条例》第十七条、第十九条、第三十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告刘婠婠与被告淮安市淮阴人民医院之间的人事关系自本判决生效之日起解除，被告淮安市淮阴人民医院于本判决生效后十五日内为原告刘婠婠出具解除聘用合同证明、办理社会保险关系转移手续，于本判决生效后三十日内为原告刘婠婠办理人事档案转移手续；二、被告淮阴区第二人民医院于本判决生效后十日内支付原告刘婠婠绩效工资1000元；三、驳回原告刘婠婠的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，本院免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一式五份，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。同时，根据《诉讼费交纳办法》的规定，向该院预交上诉案件受理费。（收款单位：江苏省淮安市中级人民法院；收款银行：中国银行淮安市清江浦支行；被告淮阴医院上诉费缴纳账号：62×××52，被告淮阴二分院上诉费缴纳账号：62×××45。）审 判 员 陈海孝二〇二〇年五月六日法官助理 左嫣茹书 记 员 杜文军