山西省晋中市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）晋07民终1361号上诉人（原审原告）：中央储备粮寿阳直属库有限公司，住所地：寿阳县道北东街15号。法定代表人：石凯,该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：刘志强,山西晋商律师事务所律师。委托诉讼代理人：袁国清，山西晋商律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李玉越，男，1970年6月9日出生，汉族，寿阳县人，住寿阳县。上诉人中央储备粮寿阳直属库有限公司（以下简称：寿阳直属库）因与被上诉人李玉越劳动争议纠纷一案，不服寿阳县人民法院（2019）晋0725民初1454号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月6日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人中央储备粮寿阳直属库有限公司的委托诉讼代理人刘志强、袁国清，被上诉人李玉越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。寿阳直属库上诉请求：1.撤销山西省寿阳县人民法院作出的(2019)晋0725民初1454号民事判决书;2.裁定发回重审或依法直接改判支持上诉人一审的全部诉讼请求;3.判令一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由:一、《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》系上诉人在用工管理方面行使企业用工自主权的范畴，该方案合法、有效，被上诉人基于方案自愿与上诉人签订的《员工内部退养协议书》完全系双方真实意思表示的结果，且该方案及《员工内部退养协议书》内容均未违反任何法律法规强制性规定，故应对双方发生法律效力。一审法院认定该方案及协议书无效属事实认定及法律适用明显错误。第一，方案系上诉人为响应上级公司关于深化三项制度改革精神,建立现代企业制度，实现“稳定、改革、提升”的目标要求制定,该方案经过了召开动员大会、向全体员工征求意见和建议进行表决、上级公司审批报备及通知印发等合法程序。系上诉人在用工管理方面行使企业用工自主权的范畴,应依法受到保护。第二，方案中提供了竞争上岗、双向选择、内部待岗、内部退养、自谋职业等多种选择去向，被上诉人根据上述方案自愿申请选择内部退养，并自愿与上诉人签订了《员工内部退养协议书》，故该协议书属于双方合意的结果，应被严格遵守。第三，方案及《员工内部退养协议书》的内容也未违反任何法律法规效力性强制性规定,应属合法有效。理由在于,按照2007年5月30日全国民商事审判工作会议精神，强制性规定可作效力性与取缔性（管理性）规定之区分，只有违反法律、法规效力性强制性规定才可导致协议无效，其余位阶之规范不得作为认定协议效力的依据。而就《国有企业富余职工安置办法》而言，目前没有任何法律、司法解释、批复，或者解读认定其属于效力性强制性规定，故不得根据该办法认定协议效力。按照劳动部发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知劳部发〔1995〕309号）第六条规定:“用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在合同中就不在岗期间的有关事项作出规定”。故上诉人与被上诉人就被上诉人不在岗期间事宜签订《员工离岗退养协议书》并履行至今，具有法律依据。此外，双方协商一致签订《员工内部退养协议书》实质上系对原劳动法律关系的基本内容进行了相应的变更，符合2007年实施的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容”的规定。鉴于涉及国企劳动用工制度改革的新政策、法律、法规不断出现，人民法院在审理此类案件中也应优先适用新的法律，故《员工内部退养协议书》未违反任何效力性强制性规定。一审法院认定《国有企业富余职工安置办法》等规定系强制性规定，且认定上诉人的方案及双方签订的《员工内部退养协议书》因违反上述规定而无效属于事实认定及法律适用均存在明显错误，已经严重侵犯了上诉人的企业经营自主权及合法权益，应依法纠正。二、本案仲裁请求已超过劳动仲裁时效期间，一审认定本案不适用仲裁时效期间存在明显错误。第一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。被上诉人在其仲裁申请及庭审中均明确表示其签订离岗退养协议系在受欺诈与胁迫的情况下签订，按照其陈述，其应当自其签订离岗退养协议之日起一年内申请仲裁,而本案中其申请仲裁的时间显然已经超过了一年的仲裁时效，故应驳回其仲裁申请。此外，被上诉人在仲裁申请书中自认，其知悉2016年10月份有部分寿阳直属库人员曾就离岗休养进行仲裁,并最终返岗，故按照其主张至迟在2016年10月份便知悉其权利受到侵害，应从当时起起算一年为申请仲裁的时效期间，超过便应依法驳回其仲裁申请。时至申请仲裁时显然也已经超过了一年的仲裁时效，故据此也应依法驳回其仲裁申请。第二，本案不属于追索劳动报酬的情形，不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的追索劳动报酬的特别仲裁时效，本案争议的核心焦点在于离岗退养协议是否合法，故根本不属于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”情形，故依法应严格适用一年的仲裁时效。需要特别说明的是，本案属于确认之诉，现行法律、法规并未对确认之诉的时效问题作出特别规定，故仍应适用仲裁时效。本案中一审法院关于方案及双方签订的《员工内部退养协议书》自始无效,不受仲裁时效期间影响的认定缺乏相应依据,明显错误。综上所述，上诉人认为一审判决认定事实和适用法律均存在明显错误，现上诉人为维护自身的合法权益，特向贵院提起上诉，望贵院判如所请。李玉越辩称，1、根据《国有企业富余职工安置规定》（国务院第111号令）、《山西省国有企业富余职工安置实施办法》(2008年省政府令第218号）、《关于进一步规范国有企业职工内部退养的通知》（晋人社厅发【2012】111号）对内退办理做了相关规定。第一条明确规定“国有企业在为职工办理内退时，必须同时具备三个条件，即距退休年龄不足五年、本人申请、企业领导批准或同意。企业不得以任何理由自行划定内退年龄，不得采取一切方式单方面强制职工办理内退，由此而产生的不良后果，企业应当承担主体责任。”上述规定为强制性规定。本案中双方签订《员工离岗退养协议书》时，不符合上述规定的“距退休年龄不足五年”。双方签订该协议时所依据的《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》中关于“内部退养”即“年龄男在45岁（含）以上、女在40岁（含）以上的，工龄在25年以上且不参加竞争上岗的，可申请内部退养。符合内部退养条件且本人提出申请并被批准的，在单位与其签订符合法律规范和内容明确的内部退养协议离岗。”的规定，也与前述规定不符。综上，该协议违反法律、行政法规的强制性规定。不合法的协议何谈时效性。2、虽然协议经过双方签字，但当时存在诱导和欺骗行为。在方案出台之前，企业领导曾多次在不同场合（例如大小会议中）宣传企业亏损，人员多等困难，在短期内企业难以扭亏，难以走出低谷，内退（800元）与在岗员工（1000元）的收入也不会差距太大，诱导一部分员工选择内退。由于当时签协议时年龄不达条件，领导假意说能特殊照顾，效益好转工资可递增等口头承诺，诱导我在员工内退协议上签字，但在办理了内退的几个月后，企业在岗职工的收入直线上升。3、上诉人说不具备返岗条件，本人无犯罪，无残疾，年龄正值壮年，怎么不具备返岗条件。上诉人单位还在外面招聘员工，企业临近退休员工也有，到我这里就没有岗了。寿阳直属库向一审法院起诉请求：1、依法确认原告与被告于2014年11月10日签订的《员工离岗退养协议书》合法有效，原、被告继续按该协议履行;2、判令本案全部诉讼费用由被告承担。事实和理由:2014年10月，原告为响应上级公司关于深化三项制度改革精神，建立现代企业制度，实现“稳定、改革、提升”的目标要求，制定了方案，并经过了召开动员大会、向全体员工征求意见和建议进行表决、上级公司审批报备及通知印发等合法程序。方案为被告在内的全体员工提供了竞争上岗、辅助岗位、内部待岗、内部退养、自主就业等多种选择去向方式。方案实施后，本案被告主动选择自愿离岗，并提交了《去向选择申请书》明确自愿申请离岗退养。对被告的申请,经原告审批同意后，原告与被告签订了《员工离岗退养协议书》，对被告的离岗退养期限、离岗退养期间生活费的发放等事项进行了约定。协议书签订后，被告再未向原告提供过任何劳动，并一直领取协议书约定的生活费及福利。2019年8月,被告以原告为被申请人向寿阳县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动人事争议仲裁，请求撤销协议书等事项。经寿阳县劳动人事争议仲裁委员会审理，裁定原告与被告签订的协议书无效,双方继续按照原劳动合同履行权利和义务。原告认为，第一、被告的仲裁请求，已经超过仲裁时效期间。第二、原告与被告签订的协议书是在双方充分协商、并经被告自愿选择后签订的，该协议书的内容及签订程序均未违反任何法律强制性规定,该协议书合法有效。协议书中确定的离岗退养的方式是企业自主进行人员管理的方式，应依法受到保护。第三、协议书已执行多年,被告客观上根本不具备返岗的条件，原告事实上也无法安排其返岗，要求双方继续执行原劳动合同无实际履行的可能性。综上所述，原告认为寿阳县劳动人事争议仲裁委员会寿劳人仲字(2019)057-3号的仲裁裁决认定事实和适用法律均存在明显错误，现原告为维护自身的合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请。一审法院认定事实：1987年3月,被告到寿阳县马首粮站工作,2009年9月1日，寿阳县马首粮站归原告所有，原、被告签订了无固定期限劳动合同，被告成为原告处工作人员，其先后在原告处闫家坪库区、白家庄粮站工作至2014年11月10日。2014年8月31日,原告出台了《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》，2014年9月23日，原告召开全员竞争上岗动员会,向包括被告在内的员工发放了该实施方案的征求意见和建议表。2014年9月30日，原告就该实施方案向中国储备粮管理总公司山西分公司进行请示,2014年10月11日，中国储备粮管理总公司山西分公司对原告的实施方案进行了批复，原则同意原告的实施方案。该实施方案第六条关于富余人员的安置规定为:对符合有关要求提出离岗申请和未上岗人员可采取辅助岗位、内部待岗、内部退养、自主就业等方式予以安置;其中内部退养规定为:年龄男在45岁（含）以上、女在40岁（含）以上的，工龄在25年以上且不参加竞争上岗的，可申请内部退养，符合内部退养条件且本人提出申请并被批准的，在单位与其签订符合法律规范和内容明确的内部退养协议后离岗;确因特殊情况提出内部退养申请的，须经上级部门批准，内部退养人员生活费标准为原岗位基本工资，不享受其他工资奖金和劳保待遇等，并从签订内部退养协议后的次月开始执行，由单位按有关规定继续为其缴纳应由单位承担的社会保险费和住房公积金，社会保险费和住房公积金个人缴纳部分由其本人负担，达到法定退休年龄时，单位按有关规定为其办理退休手续。年龄男在45岁以下、女在40岁以下的，工龄在25年以下的，且不参加竞争上岗的，如本人提出内部退养申请被批准的，可享受内部退养待遇，生活费标准为原岗位基本工资的80%。2014年10月24日，被告向原告提交了去向选择申请书，被告自愿申请内部退养，2014年11月10日，原、被告签订了《员工离岗退养协议书》，该协议书约定:乙方（李玉越）向甲方（寿阳直属库）自愿申请离岗退养，依据《劳动合同法》、《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞聘上岗实施方案》相关规定，经甲乙双方协商一致，订立本协议，甲方按月支付乙方离岗退养生活费1000元，并从本库全员竞争上岗完成后的第二个月起发放，甲方在乙方离岗退养期间，按照法定比例为其缴纳五险一金的单位部分，乙方缴纳的个人部分由甲方从乙方离岗退养生活费中代扣、代缴。此后，原告每月为被告发放生活费，并为被告缴纳五险一金。2019年8月，被告以原告为被申请人向寿阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销原、被告签订的《员工离岗退养协议书》，恢复原告的劳动权利，享受在岗职工的平等待遇与权利，补偿从内退之日起与在岗职工的收入差距。寿阳县劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月31日作出(2019)057-3号仲裁裁决书，裁决原告与被告签订的《员工离岗退养协议书》无效，双方继续按2009年9月1日所签订的劳动合同履行各自的权利和义务。原告不服寿阳县劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决，遂向该院提起诉讼为本案事实。上述事实，有原告提交的《中国储备粮管理总公司劳动合同书》、《原告内部退养人员生活费情况》、《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》、山西中储粮寿阳直属库中储粮晋寿[2014]35号关于上报《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》的请示文件、中国储备粮管理总公司山西分公司关于《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》的批复、全员竞争上岗动员会签到表、《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》（讨论稿)征求意见和建议表、中央储备粮寿阳直属库全员竞争上岗去向选择申请书、原、被告签订的《员工离岗退养协议书》、寿劳人仲字(2019)057-3号仲裁裁决及送达回证等证据和双方当事人的陈述予以证明,上述证据材料已经开庭质证及该院审查，予以采信。一审法院认为，《国有企业富余职工安置规定》第九条规定:职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养，职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。晋人社厅发(2012)111号《关于进一步规范国有企业职工内部退养的通知》第一条规定:国有企业在为职工办理内退时,必须同时具备三个条件，即距退休年龄不足五年、本人申请、企业领导批准或同意。企业不得以任何理由自行划定内退年龄，不得采取一刀切方式单方面强制职工办理内退，由此而产生的不良后果，企业应当承担主体责任。上述规定均为强制性规定。原告寿阳直属库出台并实施的《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞聘上岗实施方案》中关于内部退养规定“年龄男在45岁（含）以上、女在40岁（含）以上的，工龄在25年以上且不参加竞争上岗的，可申请内部退养，符合内部退养条件且本人提出申请并被批准的，在单位与其签订符合法律规范和内容明确的内部退养协议后离岗”,该规定违反了上述法律、行政法规的强制性规定。本案原告寿阳直属库与被告李玉越签订《员工离岗退养协议书》时，被告为44周岁，距法定退休年龄16年，不符合法律规定的“距退休年龄不足五年”的规定，因此，原、被告双方依据原告出台的《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞聘上岗实施方案》中关于内部退养的规定所签订的《员工离岗退养协议书》违反法律、行政法规的强制性规定，应为无效协议。双方应按2009年9月1日签订的劳动合同继续履行约定的权利和义务。关于原告所提被告的仲裁请求已经超过仲裁时效的意见，依据《中华人民共和国合同法》第五十六条:“无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力”的规定，双方所签订的《员工离岗退养协议书》自始无效，不受超过申请劳动仲裁时效期间的影响，原告主张不成立，该院不予支持。关于被告在仲裁中提出的补偿其从内退之日起与在岗职工的收入差距的申请，因被告在与原告签订《员工离岗退养协议书》后未给原告提供劳动，被告的该项主张没有事实依据，该院不予支持。一审法院判决：原告中央储备粮寿阳直属库有限公司与被告李玉越2014年11月10日签订的《员工离岗退养协议书》为无效合同，原、被告双方继续按2009年9月1日所签订的劳动合同履行各自的权利和义务。二审期间，双方当事人均未提供新的证据，所查明的基本事实与原审一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点的关键是寿阳直属库与李玉越签订的《员工离岗退养协议书》是否有效。首先，关于李玉越与上诉人签订《员工离岗退养协议书》时，是否存在欺诈、胁迫等情形的问题。本案中，上诉人寿阳直属库根据中储粮山西分公司要求，制订了《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》，并经中储粮山西分公司批准后公布实施，该方案符合国有企业制度改革和劳动用工制度改革的相关国家政策。该方案为包括被上诉人在内的全体员工提供了竞争上岗、辅助岗位、内部待岗、自主就业等选择去向方式。被上诉人李玉越选择了离岗退养，并提交了《选择去向申请书》和签订了《员工离岗退养协议书》。因此，根据现有在案证据无法证明李玉越在签订协议时，上诉人存在欺诈、胁迫等情形。关于《员工离岗退养协议书》是否违反国家强制性规定的问题。本案所涉及的离岗退养，是国有企业在改革中为了妥善安置富余人员提供的解决方案，既涉及到劳动者的劳动权利与义务，又涉及到用人单位的权利与义务，双方当事人在协商一致的基础上，对原劳动法律关系的基本内容进行了相应的变更，符合2007年实施的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容”的规定。虽然被上诉人离岗时年龄不到1993年国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》中的内退年龄，但《国有企业富余职工安置规定》中涉及内退年龄的规定，并非强制性规定，而是赋予国有企业自主管理的管理性规定。同时，《国有企业富余职工安置规定》也未禁止本案涉诉的情况。因此，原审法院适用法律不当应予纠正。综上所述，《中央储备粮寿阳直属库中层干部及员工竞争上岗实施方案》及《员工离岗退养书》有效。《员工离岗退养书》系李玉越与寿阳直属库之间的真实意思表示，内容符合法律规定，是有效合同，双方当事人均应当按照协议约定履行。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、撤销寿阳县人民法院（2019）晋0725民初1454号民事判决；二、上诉人中央储备粮寿阳直属库有限公司与被上诉人李玉越于2014年11月10日签订的《员工离岗退养协议书》有效，双方继续按该协议履行。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由被上诉人李玉越负担。本判决为终审判决。审判长  张晓峰审判员  韩 敏审判员  张 媛二〇二〇年五月二十七日书记员  商思慧