福建省永泰县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0125民初466号 原告：林加飞，男，1971年8月3日出生，汉族，住永泰县。 委托诉讼代理人：侯斯平，福建秉峰律师事务所律师。 被告：福建深纳生物工程有限公司，住所地永泰县城峰镇太原银场。 法定代表人：马增欣，董事长。 委托诉讼代理人：黄晓敏，福建元一律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈美玲，公司员工。 原告林加飞与被告福建深纳生物工程有限公司（以下简称深纳公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月12日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告林加飞及其委托诉讼代理人侯斯平、被告深纳公司委托诉讼代理人黄晓敏、陈美玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 林加飞向本院提出诉讼请求：1.判令深纳公司向林加飞支付违法解除劳动合同二倍赔偿金约136601.28元；2.判令深纳公司向林加飞支付不签订无固定期限劳动合同的一年（即2018年11月之后）二倍工资差额约91067.52元；3.判令深纳公司向林加飞支付2019年年终奖5701.38元。事实和理由：一、永泰县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称永泰县仲裁委）认定的主要事实与实际情况严重不符。（一）永泰县仲裁委认定“2015年9月8日18时28分，永泰县公安局城峰派出所接到报警，民警李齐贝、陈守波到达现场处置。经现场了解，深纳公司车间主任林加飞之前往食堂员工林翠兰身上推了一下，双方自行私下协商后向民警报称已自行和解，无需公安机关处置。”与实际情况严重不符。实际上，林加飞并没有推林翠兰，当时是因为深纳公司的员工对两位厨师（林翠兰系其中之一）办的伙食有意见，林加飞作为班组长，为了员工的利益并根据深纳公司领导马增欣的意思向两位厨师提意见，与林翠兰发生口角，林翠兰躺在地上耍无赖。因为只是口角，派出所民警赶到现场了解情况后，认为没有处理必要。后来，深纳公司解除了林翠兰的劳动关系，对林加飞没有做任何处理。这充分说明，林加飞当时的行为不属于公司规章制度规定的应予处罚的。派出所出具的《情况说明》，并非永泰县仲裁委认定的“经现场了解深纳公司车间主任林加飞之前往食堂员工林翠兰身上推了一下”，而是“经现场向报警人林翠兰了解，其称之前在工厂食堂处因口角发生纠纷被车间主任林加飞往其身上推了一下”。林加飞有无推林翠兰一下,派出所并没有认定。（二）永泰县仲裁委认定“2019年11月6日9时47分，永泰县公安局城峰派出所接到报警，民警林渊、侯成晖到达现场处置。经查，深纳公司员工黄国樱与林加飞因工作琐事发生争吵，2019年11月5日晚，林加飞找黄国樱理论，期间发生肢体冲突。经公司及民警调解，双方同意自行协商，无需民警处理”，是根据派出所出具的《情况说明》进行认定的。该《情况说明》在“期间发生肢体冲突。”后面还有一句话即“我所民警到场时，双方当事人正在办公室调解，未见双方有明显伤痕”，这句话被永泰县仲裁委有目的地省略了。其目的无疑是让人误以为“发生肢体冲突”就是“打架”，从而为深纳公司解除林加飞的劳动关系找借口。当时的实际情况是这样的：深纳公司专门规定了晚上12点的交接班制度，因为黄国樱没有严格执行交接班制度，所以林加飞就找黄国樱理论，而后双方发生拉扯并被员工劝阻，随后林加飞完成当班任务后回家休息。第二天黄国樱的女儿找行政人员陈美玲反映情况，不知何故与陈美玲吵了起来，黄国樱的女儿因此非常生气，才报了警。派出所民警到达现场，调阅了监控录像，只看到双方有拉扯，没有发现有殴打行为，且未见双方有明显伤痕，后经公司及民警调解，双方同意自行协商解决。林加飞与黄国樱产生的纠纷完全是因执行公司的交接班制度而产生的，属于员工之间不可避免正常纠纷，且没有产生严重后果，不属于严重违反用人单位的规章制度的行为。如果员工之间这种纠纷能够作为公司解除员工劳动关系的依据，那么，公司完全可以随意解除员工，每个员工都将面临随时被解除的境地,《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位规章制度”将成为一纸空文，劳动者的合法权益也将无法得到应有的保护。（三）永泰县仲裁委认定“本案中，申请人虽不符合‘累计罚款金额1500元以上，视当事人自动与公司解除劳动关系’的情形，但申请人在上班期间与同事发生肢体冲突，扰乱正常生产秩序，适用被申请人《员工手册》第十三章第二条第5点的规定及生产车间管理及处罚条例细则第23条的规定，被申请人有权根据申请人的情节轻重决定是否予以开除处理。”完全是错误的。深纳公司张贴在生产车间墙上的《生产车间管理及处罚条例细则》属于公示的规章制度，如果不违反法律法规，应当作为审理案件的依据。该细则规定可以解除劳动者劳动关系的有三种情形，第一种是第17条所规定的“教唆、诱导他人处150元罚款，情节严重者开除出厂。”；第二种是第23条所规定的“上班闹事、罢工者处200元罚款，带头闹事者加倍处罚，情节严重者开除出厂，班长负连带责任，班长带头的给予停职处分。”；第三种是最后一句所规定的“凡一年累计罚款金额1500元以上，视当事人自动与公司解除劳动关系”。林加飞的行为显然不属于上述三种情形，深纳公司解除林加飞的劳动关系根本没有依据，完全属于违法行为。1.扰乱正常生产秩序，主观上必须出于故意，其目的是打乱公司的正常生产秩序；客观上必须造成公司正常生产无法进行。主观上，林加飞不存在打乱公司正常生产秩序的故意，其找黄国樱理论，是因为黄国樱不遵守公司交接班制，其目的恰恰是为了维护公司正常生产秩序。客观上，林加飞也没有造成公司正常生产无法进行，当天晚上林加飞仍然正常带班完成生产任务。因此，所谓“扰乱正常生产秩序”完全是永泰县仲裁委莫名其妙地强加给林加飞的。2.永泰县仲裁委适用《员工手册》第十三章第二条第5点的规定及《生产车间管理及处罚条例细则》第23条的规定是完全错误的。《员工手册》第十三章第二条“严重过失”第5点规定“大庭广众之下互相大吵大闹，对别人恶语中伤，辱骂，毒化公司风气，扰乱正常工作秩序者”。《生产车间管理及处罚条例细则》第23条规定“上班闹事、罢工者处200元罚款，带头闹事者加倍处罚，情节严重者开除出厂，班长负连带责任，班长带头的给予停职处分”。首先，林加飞的行为根本不属于上述规定范围；其次，林加飞没有拿到《员工手册》，申请仲裁前根本不知道有《员工手册》，更不知道其内容，因此，不应适用该条款。况且，该条款也没有规定解除员工劳动关系的情形。3.永泰县仲裁委赋予“被申请人有权根据申请人的情节轻重决定是否予以开除处理”没有任何依据。《生产车间管理及处罚条例细则》第8条规定“打架一次处200元罚款，吵架一次处100罚款，视情节严重者，移交给政府相关部门”。依据相关规定，对格式劳动合同的条款有争议的，应当作出有利于劳动者的解释，因此，无论林加飞的行为是吵架还是打架，都只能按照《生产车间管理及处罚条例细则》第8条规定处理。二、永泰县仲裁委对案件事实的认定违反法律规定。《劳动争议仲裁案件的证据规则》第三十七条规定“证据应当经当事人质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据”。本案开庭时间是2020年1月19日上午,永泰县仲裁委于次日向永泰县公安局城峰派出所调取的2015年9月8日、2019年11月6日出警的《情况说明》，向永泰县总工会调取的《关于福建深纳生物工程有限公司解除林加飞、林文新劳动关系及林杨降职情况的说明》及《会议纪要》等证据材料，未经庭审质证，居然作为认定案件事实的依据，其认定违反上述证据规则规定。三、永泰县仲裁委认定“因未签订无固定期限劳动合同支付两倍工资差额的争议为一般劳动争议，仲裁时效为一年。2016年2月2日至2017年2月1日为申请人申请仲裁时效期间，申请人于2019年12月25日提起仲裁，申请人要求被申请人支付不签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额91067.52元的请求已超过仲裁时效，本委不予支持。”于事实不符，于法无据。根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。深纳公司应当自2016年2月2日至2019年11月12日（通知解除劳动关系之日）止向林加飞支付二倍工资差额。现本案林加飞请求支付的是2018年11月之后的一年二倍工资差额，并不是2016年2月2日至2017年2月1日止的二倍工资差额，不存在超过一年的仲裁时效。四、林加飞不存在《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定之情形。深纳公司违反《劳动合同法》解除林加飞的劳动关系，应当按《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍经济赔偿金136601.28元。林加飞于2011年3月进入深纳公司工作，共签订了四次劳动合同。2019年11月8日，深纳公司的行政人员陈美玲通知林加飞到其办公室。林加飞到办公室时，陈美玲拿出解除劳动合同书要林加飞签字，其理由是2019年11月5日23点40分左右，林加飞打了黄国樱，违反《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，没有给予补偿。当时，林加飞与黄国樱因工作交接班发生纠纷，相互之间有拉扯，并没有打，因此认为深纳公司解除林加飞的劳动关系违法，应当给予补偿，所以没有签字，并经询问工会主席林杨亦认为要给予补偿。林加飞离开其办公室时，陈美玲告知不用再来上班。2019年11月11日21点41分，马增欣总经理在公司微信群里发布开除林文新、林加飞（微信名晓梦）、林杨（微信名街角回忆）的信息；次日林加飞与林文新在公司的微信群里收到深纳公司发布的《解除劳动关系通知书》，通知林加飞与林文新13日到公司办理解除劳动关系。同年11月14日，马经理又在微信群里发布“通知他们回来上班，前提：1.小范围当众给受害人道歉，2.林加飞降职为普工，3.工会主席林杨失职，暂时降职普工，4.林文新去机修。工资待遇按入职普工算起”。此时，马经理显然意识到自己随意解除员工劳动关系的行为违法，因此才在群里发布“通知他们回来上班”，且为了不失权威，附上前提条件。马经理随心所欲的行为，林加飞无法接受，这让马经理大为恼火，多次发微信谩骂、侮辱、恐吓、威胁。根据上述事实与《劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条相关规定，林加飞认为深纳公司违法解除林加飞的劳动关系，应当按照《劳动合同法》第八十七条规定向林加飞支付9个月二倍经济赔偿金136601.28元。具体计算如下（实际金额以深纳公司提供的应发工资表数据计算为准，下同）：（1）2018年11月至2019年10月平均月工资约为：84939.54元（实发工资）÷12+240.66元（社保、医保）+200（公积金）+70元（个税）=7588.96元；（2）9个月二倍赔偿金为：7588.96元×9×2=136601.28元。五、深纳公司违反《劳动合同法》第十四条第二款规定，不与林加飞订立无固定期限劳动合同，应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款规定，向林加飞支付2018年11月之后一年二倍工资的差额91067.52元。《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。林加飞从2011年3月到深纳公司上班，先后共签订了四次劳动合同，第三次签订劳动合同时，深纳公司未依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，与林加飞签订无固定期限的劳动合同，却违法强制林加飞签订固定期限的劳动合同。第四次签订劳动合同时，深纳公司仍然违法强制林加飞签订固定期限的劳动合同。根据上述事实与《劳动合同法》相关规定，林加飞认为，深纳公司法律规定，不与林加飞订立无固定期限劳动合同，应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款规定，向林加飞支付2018年11月之后一年二倍工资的差额91067.52元（7588.96元×12）。六、深纳公司应向林加飞支付2019年年终奖5701.38元。林加飞2019年1月至10月实发工资总额63310元，应发工资总额为63310元+（240.66元+200元+70元）×10=68416.6（元），年终奖为68416.6元÷12×10=5701.38（元）。综上所述，永泰县仲裁委的裁决缺乏事实和法律依据，为维护林加飞的合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法支持林加飞的诉讼请求。 深纳公司辩称，永泰县仲裁委作出的樟劳人仲字[2020]第4号裁决，认定事实清楚，适用法律正确，裁决结果完全正确，林加飞所主张的各项诉讼请求均无事实和法律依据，请求法院依法驳回。一、林加飞因多次严重违反深纳公司的规章制度被解除劳动合同，其无权要求深纳公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金。1.林加飞存在违反公司规章制度的事实。2015年9月8日16:28林加飞在上班期间殴打食堂厨师林翠兰，致林翠兰受伤，林翠兰当场报警处理。该殴打事件惊动了警方，不仅给社会公共资源造成浪费，同时损害了公司名誉，造成负面影响。2019年11月5日23:40林加飞冲进车间殴打包装岗位员工黄国樱，致使黄国樱胳膊受伤。事实经过：事发前一天，黄国樱因在交接班时多工作了一两分钟，被林加飞质问。之后黄国樱将此事跟本班值班厂长及采购主管诉说，林加飞得知后，觉得这事不应该外传，认为此事损坏其个人利益，故交接班时殴打黄国樱，事后黄国樱的女儿报警。林加飞身为公司管理人员，殴打基层员工，其行为不仅对其他员工造成负面影响，也给社会公共资源造成浪费，同时损害了公司名誉。除上述的两起殴打事件外，林加飞还因未尽值班厂长管理职责导致出口标签错误事件发生、未按劳保用品穿戴管理规定自身做好手套的佩戴及监督员工按规定佩戴口罩等多次违反公司规章制度的行为，于2018年6月22日、2018年6月16日、2016年8月30日被处罚。林加飞作为班长不仅未尽管理职责，自身也是违规者之一，其违规行为已影响到企业的正常经营和管理。2.深纳公司与林加飞之间劳动合同的解除程序合法。因林加飞多次严重违反公司规章制度，其行为已影响到深纳公司的正常经营和管理，深纳公司遂于2019年11月11日召开工会委员会会议讨论并决定解除与林加飞的劳动合同关系，同日并将相关决定及会议纪要向永泰县总工会备案通过，2019年11月12日才向林加飞正式作出解除劳动合同关系的通知书，深纳公司解除劳动关系的程序完全合法。二、深纳公司与林加飞之间的劳动合同都是双方协商一致自愿签署的，且林加飞的情形不符合《劳动合同法》第十四条第二款关于应当订立无固定期限劳动合同的规定，故林加飞要求支付不签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额没有事实和法律依据。1.深纳公司与林加飞签订的4份书面劳动合同，都是经过双方协商一致自愿签署的。深纳公司在员工劳动合同的管理方面向来都很规范，也很尊重员工的意见，对劳动合同即将到期的员工，深纳公司都会提前找员工谈话，征求员工是否续签劳动合同的意愿，协商续签的具体内容如岗位、薪资、期限等，所有员工一视同仁。林加飞自2011年起入职以来，双方共签订四次书面劳动合同，有明确的签订时间及期限。每次劳动合同到期前，深纳公司都会征求林加飞的意见，双方在对续签内容达成一致意见后，自愿签署新的劳动合同。林加飞在起诉状中称深纳公司违法强制其签订固定期限的劳动合同，显然纯属诬陷。林加飞若认为其在签订第三、四次劳动合同时受到深纳公司强制，其当时完全可以拒绝签订，并可选择向劳动保障行政部门举报或者提出仲裁申请的救济方式，然而事实并非如此。2.因林加飞在劳动合同履行期间严重违反公司规章制度，存在《劳动合同法》第三十九条的情形，不适用该法第十四条关于应当订立无固定期限劳动合同的规定。虽然林加飞在2016年2月第三次签订劳动合同时，其已经与深纳公司签订了两次固定期限劳动合同，但如前所述林加飞2015年9月8日在上班时间殴打了食堂厨师林翠兰，导致林翠兰受伤，在公司造成恶劣影响，其行为违反了公司的规章制度，而根据《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，用人单位应当订立无固定期限劳动合同需要满足两个条件：一是连续订立二次固定期限劳动合同，二是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，显然林加飞的情形并不适用该规定。3.林加飞的该项主张已超过诉讼时效。依照法律规定未签订无固定期限劳动合同支付二倍工资差额的争议为一般劳动争议，仲裁时效为1年。林加飞认为第三次、第四次的劳动合同其是在深纳公司的强制下签订的，那么自签订第三次劳动合同时即2016年2月1日起其就已经知道自己的权利被侵害，则其应提起仲裁的期限为2016年2月2日至2017年2月1日，但从林加飞提起仲裁的时间来看，早已超过了仲裁时效。三、林加飞要求深纳公司支付2019年年终奖5701.38元毫无事实和法律依据。1.林加飞的该项诉讼请求未在仲裁阶段提出，未经劳动仲裁处理，法院应予以驳回。2.林加飞要求深纳公司向其支付年终奖金及所主张的金额，完全没有事实依据。3.林加飞是因违反公司规章制度被解除劳动合同的，无权要求年终奖。综上所述，林加飞诉求均没有事实和法律依据，故请求法院依法驳回林加飞的全部诉讼请求。 经审理查明：林加飞于2011年3月份起正式为深纳公司提供工作服务，职位为操作员，岗位职责为工艺操作及控制，工资约定为基本工资每月950元加奖励工资，双方于2011年6月1日签订为期2年的书面劳动合同。2014年2月1日，林加飞在深纳公司生产部担任班长岗位，从事管理工作，岗位职责是安排本班组与生产相关的事宜，工资计算形式为基本工资和奖励工资，双方签订书面劳动合同书，合同期限为2014年2月1日至2016年1月31日。2016年2月1日，林加飞在深纳公司生产部担任班长岗位，从事管理工作，岗位职责是安排本班组与生产相关的事宜，工资计算形式为基本工资和奖励工资，合同期限为2016年2月1日至2018年1月31日。2018年1月26日，深纳公司向林加飞发出《续订（终止）劳动合同意向通知书》，同日，林加飞在该通知书回执上注明“同意续签：林加飞”。2018年2月1日，林加飞在深纳公司生产部担任班长岗位，从事管理工作，岗位职责是安排本班组与生产相关的事宜，工资计算形式为基本工资和奖励工资，合同期限为2018年2月1日至2021年1月31日。上述四份合同均在合同中第八点约定：......2、培训：根据工作需要安排培训；4、福利待遇：以公司规章制度为准；6、其他未尽事宜，以劳动合同法和公司规章制度为准。上述四份合同均在合同中第九点附则第十九条约定，深纳公司与林加飞双方约定的专项协议、劳动合同变更协议以及深纳公司规章制度均作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。林加飞在深纳公司工作了8年零7个月，每月工资3000元至10000元不等。 2016年3月29日，深纳公司开展人事考核制度培训，记录内容“1.关于员工手册相关内容；2.考勤管理”，林加飞在该次培训签到表上签名。2017年2月24日，深纳公司开展员工手册、人事管理制度培训，记录内容“1.针对员工普及公司员工手册规章制度内容；2.加强、巩固员工遵守公司规章制度意识”，林加飞在该次培训签到表上签名。2019年2月18日，深纳公司开展人事行政管理制度培训，记录内容“1.考勤事宜（必须严格考勤，禁止徇私舞弊，尤其是大夜班）；2.绩效考核问题（车间考核必须公平合理）；3.生产安全问题；4.后勤管理问题；5.员工行为规范事宜”，林加飞在该次培训签到表上签名。 深纳公司于2016年7月8日作出《处罚通知书》，该通知书载明：近日在检查中发现有员工劳保用品未穿戴或穿戴不规范行为。经过提醒，2016年7月7日再次发现类似情况，给公司内部造成了不良影响，根据相应规定逐级处罚。为此，公司决定对厂长林文新、班长林加飞、员工吴录华、肖永光、白盛松各处以50元罚款......。深纳公司于2016年8月18日作出《处罚通知书》，该通知书载明：2016年8月17日发现有员工上班未穿工作服违反了劳保用品穿戴管理中的第一条，给公司内部造成了不良影响，根据相应规定逐级处罚。为此，公司决定对厂长林文新、班长林加飞、员工林水兰各处以50元罚款......。深纳公司于2018年6月22日作出《员工处罚通知书》，该通知书载明：关于2018年6月21日出口标签日期错误事件，造成直接经济损失1845元，追究其因责任界定如下：1.由于公司管理不善承担50%责任：1845元*50%=922.5元；2.林加飞值班长没有尽到厂长职责承担30%责任：1845元*30%=553.5元......。 2020年1月20日，永泰县公安局城峰派出所出具《情况说明》，主要载明：2015年9月8日16时28分，派出所接到报警，民警李齐贝、陈守波到达现场处置。经现场向报警人了解，报警人林翠兰称之前在工厂食堂处因口角纠纷被林加飞往身上推了一下，后林加飞到场，双方经自行私下商量后向民警报称已自行和解，无需公安处置。2020年1月20日，永泰县公安局城峰派出所出具《情况说明》，主要载明：2019年11月6日9时47分，派出所接到报警，民警林渊、侯成晖到达现场处置。经查，深纳公司员工黄国樱与林加飞因工作琐事发生争吵，2019年11月5日晚，林加飞找黄国樱理论，期间发生肢体冲突。民警到达现场时，双方当事人正在公司办公室调解，未见明显伤痕，后经公司和民警调解，双方同意自行协商，无需民警处置。 深纳公司《员工手册》及《生产车间管理及处罚条例细则》均已在永泰县劳动保障监察大队备案。2019年11月11日，深纳公司工会召开深纳工会委员会议，作出深纳公司解除与林加飞、林文新劳动关系及林杨降职等决定。永泰县总工会于同日收到深纳公司关于解除与林加飞、林文新劳动关系及林杨降职等情况汇报，并同意深纳公司工会会议纪要提出的处理意见。2019年11月12日，深纳公司向林加飞发出了《解除劳动关系通知书》，该通知书记载：因林加飞严重违反劳动纪律及用人单位规章制度，公司决定于2019年11月12日与林加飞解除劳动关系。自解除之日起公司不再与林加飞存在劳动关系...... 另查明，林加飞于2019年12月25日向永泰县仲裁委申请仲裁，2020年1月21日永泰县仲裁委就林加飞诉深纳公司劳动争议一案作出樟劳人仲字[2020]第4号《裁决书》，裁决驳回林加飞的所有仲裁请求。林加飞不服于2020年2月12日诉至本院。 上述事实，有永泰县仲裁委仲裁《裁决书》、开庭通知书、永泰县公安局城峰派出所出具两份《报警回执单》及两份《情况说明》、永泰县总工会文件《关于深纳公司解除林加飞、林文新劳动关系及林杨降职情况说明》、深纳工会委员会议《签到表》、《会议纪要》、四份《劳动合同书》、《保密及竞业避让协议》、《保密协议》、《2016年度续签劳动合同人员名单》、《续订（终止）劳动合同意向通知书》及《回执》、《解除劳动关系通知书》、《生产车间管理及处罚条例细则》、《建行银行卡客户交易明细清单》、《工资表》、黄国樱与林加飞现场纠纷《监控视频光盘》、《处罚通知书》、《员工处罚通知书》、《员工手册》、2016年3月29日《签到表》、2017年2月24日《签到表》、2019年2月18日《签到表》，以及当事人的陈述、本院依法调取的永泰县仲裁委《庭审笔录》等证据在卷佐证，足以认定。 本院认为，关于本案争议焦点一，深纳公司是否违法解除劳动合同。根据本院已审理查明的事实，林加飞在2016年3月29日、2017年2月24日、2019年2月18日参加过深纳公司组织的公司《员工手册》及各项规章制度宣讲培训；同时双方在劳动合同中约定，深纳公司《员工手册》及各项规章制度是合同的组成部分，故林加飞应当知晓深纳公司员工奖惩制度的内容。本案林加飞否认存在殴打黄国樱的事实，并称只是与之发生争吵、拉扯。其作为深纳公司的一名处于班长岗位的人员，在明知公司《员工手册》第十二章第四条第2点明确规定“员工有下列情形之一的，公司将予以立即辞退，无需提前通知和做相应赔偿：（1）有严重违纪行为者、刑事犯罪等”的情况下，在工作中与同事因工作琐事发生争吵，继而引发纠纷，有报警回执及公安出具的《情况说明》为据，且从深纳公司提交的纠纷现场的监控视频可以判定，林加飞有主动殴打黄国樱的行为，且被在场多位同事拉开后，仍然追到黄国樱跟前殴打黄国樱。林加飞作为具有完全民事行为能力的劳动者，没有理由不清楚打架斗殴系任何用人单位的规章制度都会予以禁止的行为。深纳公司因林加飞严重违反劳动纪律及用人单位规章制度，而解除双方之间的劳动关系并无不当。现林加飞以深纳公司违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金，缺乏依据，不予支持。 关于本案争议焦点二，深纳公司是否应当支付林加飞未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。林加飞认为在签订两次固定期限劳动合同后，深纳公司应当与林加飞签订无固定期限劳动合同，但是深纳公司仍然与林加飞签订固定期限劳动合同，所以应当向林加飞支付2018年11月之后一年双倍工资差额91067.52元。深纳公司认为签订固定期限劳动合同是双方真实意思表示，林加飞的情形亦不符合《劳动合同法》第十四条第二款的规定，且早已超过仲裁时效，故不应当支付双倍工资。本案双方分别在2011年6月1日、2014年2月1日、2016年2月1日、2018年2月1日四次签订书面劳动合同，前三份合同已经履行完毕，林加飞在上述合同中均签字确认，故签订该四份合同系双方真实意思表示，林加飞自愿与深纳公司签订固定期限劳动合同，现林加飞要求深纳公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的主张，缺乏依据，本院不予支持。 关于本案争议焦点三，林加飞在向本院起诉时提出要求深纳公司向林加飞支付2019年年终奖5701.38元。林加飞该项诉求属于独立的劳动争议，其未在仲裁阶段提出，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”规定，林加飞该项诉求依法仍应先行经过劳动仲裁程序，本院在本案中不予审理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定，判决如下： 驳回林加飞的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由林加飞负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 长  林 霞 人民陪审员  鲍金花 人民陪审员  林家福 二〇二〇年五月二十一日 书 记 员  程朝平 附本案适用的主要法律条文及申请执行提示 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。