安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0291民初558号 原告：郑梅珍，女，1974年12月31日出生，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。 委托诉讼代理人：朱孝旭，安徽宇浩律师事务所律师。 被告：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖市经济技术开发区衡山路47号，统一社会信用代码913402005545832285。 法定代表人：殷必彤，董事长。 委托诉讼代理人：谢平平，公司员工。 委托诉讼代理人：朱昌霞，公司员工。 郑梅珍与芜湖美智空调设备有限公司劳动争议一案，本院于2020年3月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。郑梅珍及其委托诉讼代理人朱孝旭、芜湖美智空调设备有限公司的委托诉讼代理人谢平平、朱昌霞均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 郑梅珍向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金131,110.2元（从1999年10月入职至2018年12月被解除劳动合同共计19年又2个月，违法解除劳动合同双倍补偿金应为离职前12个月平均应发工资3,361.8元/月×19.5个月×2）。事实和理由：原告于1999年10月与案外人广东美的集团芜湖制冷设备有限公司建立劳动关系，2015年4月，原告非因本人意愿，被安排至被告芜湖美智空调设备有限公司（以下简称“美智公司”）处担任工程部BOM管理员一职，并于2016年12月31日签订无固定期限劳动合同。2018年4月19日起，被告美智公司安排原告轮休至2018年11月30日。2018年12月1日，被告在未与原告协商一致的情况下，安排原告由工程部BOM管理员一职调整到筛选分厂全检组筛选员一职，并要求原告联系案外人筛选分厂洪萍报到。原告随即联系案外人筛选分厂洪萍，被告知筛选分厂并未接到通知要求接受原告，原告遂不同意调岗要求。2018年12月4日起，被告向原告多次送达《限期到岗通知书》，原告均拒绝在没有法定及约定的情况下进行岗位调整。2018年12月14日，被告以原告旷工为由，违法解除与原告的劳动关系，并向原告送达《解除劳动关系通知书》。原告从1999年10月入职至今，任劳任怨，但被告在安排案外人姚劲秋接替原告担任工程部BOM管理员一职后，未与原告协商一致，将原告由BOM管理员调整为筛选分厂全检组筛选员，显然违反了法律规定。综上，被告违反法律规定在未与原告协商一致的情况下随意调整劳动岗位，并在原告拒绝岗位调整之后违法解除劳动关系。原告于2019年底向芜湖市劳动争议仲裁委员会书申请劳动仲裁，芜湖市劳动争议仲裁委员会作出（2020）芜劳人仲第003号裁决书，裁决驳回原告的各项仲裁请求。原告对此裁决不服，特向贵院提起诉讼，恳请贵院判如所请。 芜湖美智空调设备有限公司辩称，1．原告在被告公司处工作多年，期间工作过多个岗位。双方劳动合同约定的岗位是操作工，是普通员工，2018年因为单位的组织架构进行调整，原告所在的岗位及Bom管理员与另外一个分体机的BoM管理员两个岗位合并为一个岗位。合并后的岗位公司要求进行竞聘上岗，原告没有报名参加新的岗位，结果该岗位有另外一位BoM管理员竞聘取得。在此种情况下，为保留原告的劳动关系，单位给劳动者休息了五个月时间，期间正常发放工资，并购买了社会保险。但由于此放假状态不宜长期维持，后给原告重新安排工作岗位，但是多次沟通原告都拒不到岗，虽然被告一再保证待遇不变，多次沟通，原告仍然没有接受，单位认为不到岗将视为旷工，也给原告发了书面的通知书，但原告仍然拒绝服从，经工会请示同意，单位解除了双方的劳动关系。该解除劳动关系的责任我们认为是原告无视单位规章制度，拒不履行劳动合同所导致的。根本原因在原告方，因此我们不应当承担经济赔偿责任．。 本院经审理查明，原告自1999年11月1日进入被告关联企业广东美的集团五湖制冷设备有限公司工作，2015年广东美的集团芜湖制冷设备有限公司和被告业务整合，原告和被告签订起始日期为2016年12月31日的无固定期限劳动合同。其中合同第三条第二项载明“根据甲方工作需要，乙方同意从事操作工岗位工作”；第三条第四项载明“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整起职级、职责而无需获得乙方确认”。2018年4月7日，被告发布“关于工程部内销BOM员岗位合并的通知”，将柜机BOM员和分体BOM员由两个岗位合并为一个岗位——内销BOM员。并载明岗位调整后的内销BOM员近期将组织竞聘。2018年4月9日，被告发布“关于内部公开竞聘工程部内销BOM员的通知”，公布了招聘职位、岗位职责、任职要求、竞聘原则、竞聘流程和报名方式等。2018年4月16日，被告对竞聘结果进行公示，载明“聘用原工程部姚劲秋任工程部内销BOM员岗位，考察期1个月”。原告未竞聘上述岗位且原岗位被合并，因此被告安排原告轮休。2018年4月19日至2018年11月30日期间被告每月正常为原告交纳社保并发放工资（含社保）1,350元。2018年12月1日，被告下发换岗通知，拟将原告安排为筛选分厂全检组筛选员，同时承诺调岗后职级和待遇不变。原告询问换岗事宜时被告知没有接到通知，因此原告没有到新岗位报到。2018年12月4日至2018年12月5日，被告再次向原告发出限期到岗通知书，但原告表明不同意换岗。2018年12月14日被告派人和原告面谈，原告以身体条件不适、考勤时间过长为由，不同意调岗。随后，被告作出处理通报，以原告连续旷工多日、严重违反公司规章制度为由，解除与原告的劳动合同。原告不服公司解除劳动合同的决定，以被告违反法律规定，在未与原告协商一致的情况下调整劳动岗位，违法解除劳动关系为由提起劳动仲裁，申请由被告支付经济赔偿金131,110.2元。芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出（2020）芜劳人仲第003号仲裁裁决书，裁定驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁定，遂提起诉讼。 以上事实有仲裁裁决书、劳动合同、公开竞聘BOM管理员的通知、竞聘结果公示、轮休安排告知书、换岗安排通知、限期到岗通知书、处理通报、解除劳动合同通知书、聊天记录截图、录音及录音文字版内容、双方当事人的陈述等证据在卷予以证实。 本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应受到法律保护。用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必须和劳动者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未做不利变更的，劳动者应当服从安排。具体而言，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律规定的情形。本案中，郑梅珍原系芜湖美智空调设备有限公司BOM管理员，后因被告园区合并，工作岗位发生变动。因此被告决定将原告由BOM管理员调整为筛选分厂全检组筛选员。从调岗的时机来看，被告调整原告的工作岗位系因企业生产资源优化重组，具有正当性和合理性而并非针对原告个人；工作性质上看，BOM管理员和筛选员都符合原、被告签订的劳动合同中约定的“操作工”工种，不具有惩罚性和侮辱性；从福利待遇上看，被告已经承诺职级和工资待遇不变。因此，被告对原告工作岗位的调整，系合法行使用工自主权，原告应遵守用人单位的决定。原告没有正当理由拒绝到岗，已经严重违反了公司用工制度。被告以此解除与原告的劳动合同，劳动者无权要求用人单位支付经济赔偿金。 被告选择公开竞聘的方式选拔岗位合并后的BOM管理员，并没有法定上的义务必须每一个人都通知到位。在不违反法律规定的情况下，被告调整员工岗位也无需和员工协商一致。原告称被告系违法调整工作岗位、违法解除劳动合同，证据和依据不足，本院不予采信。原告在本案中提出，轮休期间内被告支付的工资1,350元包含社保费用，扣除后实际发放的工资低于1,350元，因此存在未及时支付劳动报酬的情形。一方面，原告在劳动仲裁时并未主张用人单位减少支付劳动报酬这一事实；另一方面《安徽省最低工资规定》第三条规定，本规定所称最低工资标准，是指省人民政府规定的，在劳动者提供正常劳动的条件下，用人单位支付劳动者最低报酬的标准。而本案中原告轮休在家，并未提供实际的劳动，因此被告以低于当地最低工资标准向其发放生活费并不违反法律强制性规定。原告以此作为主张经济赔偿金的依据，本院不予支持。原告称在调岗时联系了筛选分厂联系人，但被告知筛选分厂未接到通知。此事被告已作出说明，系因公司与筛选分厂对接延误所致。且被告随后多次向原告送达限期到岗通知书并组织原告进行了谈话，因此不存在原告无法调岗的情况。原告称新的岗位与原BOM管理员岗位显著不同，但未提供证据加以证明调整后的岗位对原告有任何不利影响。原告一再强调不接受调岗，但并未就不接受调岗给出合理解释，本院对原告的诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下： 驳回原告郑梅珍的诉讼请求。 案件受理费减半收取5元由原告郑梅珍负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  蒋卫斌 二〇二〇年五月六日 书记员  冯争利 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。