广东省广州市番禺区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0113民初8770号原告：蒲申，男，1972年11月12日出生，汉族，住广东省清远市清城区。委托诉讼代理人：张逸，广东聚理律师事务所律师。被告：广州市泰迪熊婴幼儿用品有限公司，住所地：广州市番禺区市桥街光明南路****楼**。法定代表人：刘豫川，职务：经理。委托诉讼代理人：舒文彪，广东金本色律师事务所律师。委托诉讼代理人：易溪露，广东金本色律师事务所实习人员。原告蒲申与被告广州市泰迪熊婴幼儿用品有限公司（以下简称泰迪熊公司）缔约过失责任纠纷一案，本院于2019年7月12日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告蒲申的委托诉讼代理人张逸、被告泰迪熊公司的委托诉讼代理人舒文彪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告蒲申向本院提出诉讼请求：1.被告向原告赔偿因缔约过失导致的经济补偿金损失117478.97元；2.被告向原告赔偿解除劳动关系代通知金33565.42元；3.被告向原告赔偿失业找工作期间经济损失100696.26元；4.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告原于2016年2月14日入职广州市特贤食品有限公司，任财务部财务总监职务。后因被告委托职场猎头与原告取得联系，并以其公司存在财务总监职位空缺为由，向原告承诺优厚酬劳待遇以及就职前景。被告处人事经理冯晓薇自2019年3月19日起与原告开始洽谈关于财务总监职位工作内容以及企业系统化管理事宜，期间要求原告为被告撰写、拟定多份管理方案、计划材料，并同时将前述材料用于所聘请原告担任的财务总监职位面试考核标准。经过长达一个月余的洽谈考核过程，并要求原告向原就职单位办理离职手续，于2019年5月15日到被告处入职报到。因双方已经过长期的沟通协谈，以及被告方多次数、多形式的考核评估后向原告发出《录用通知书》，以致原告放弃与原单位协商解除劳动关系应有之经济补偿待遇以及已存在的优厚薪酬标准，直接向原用人单位提出个人离职申请，并应被告之要求于2019年5月11日办理离职手续完毕。但当原告向被告明确离职手续已办理完毕，可正常前往入职的情形下，被告却单方于2019年5月15日违约告知原告不符合其录用条件，否认其于此前作出的承诺以及《录用通知书》，拒不向已然处于孤立于离职状态下的原告履行聘请义务，使原告无法继续正常参加工作，作为家庭经济支柱，生活也陷入困境，被告向原告发出《录用通知书》后，再单方随意拒不履行录用义务的情形，已经严重侵害原告之合法权益。被告的不当行径已然违反诚实信用原则，根据《合同法》第42条，被告应当向原告承担缔约过失的赔偿责任，原告因被告之虚假承诺损失与原单位正常离职的经济补偿以及代通知金待遇，原告从原单位离职前平均应收工资为33565.42元，就职时长3年3个月，故被告应承担原告经济补偿金损失117478.97元以及代通知金损失33565.42元；其次，因原告系高层次就业人员，且伴随年龄限制原因，被告的违约情形，使原告瞬间处于失业状态，并于短时间内无法寻求入职相同或类似岗位及薪酬待遇的新单位，因此，原告认为，被告应当以3个月的合理新岗位应聘期间向原告承担失业期间预期损害赔偿责任100696.26元。被告泰迪熊公司辩称：一、本案不适应《合同法》缔约过失责任归责原则，原告诉请缺乏法律依据。我国《合同法》第二条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适应其他法律的规定。”此条规定明确了我国合同法的适应范畴。而缔约过失责任归责原则作为合同法上界定缔约双方平等主体之间法律责任归属的一种依据和考量，具有适应范围的专属性和排他性，不能生搬硬套、张冠李戴、似是而非地滥用、强加于其他法律关系进行法律评价和责任划分。劳动合同作为一种独立的合同，合同法的规定并不能天然地适应于劳动合同法。具体到本案，是原、被告双方基于建立劳动合同关系而进行了一系列磋商、沟通和对接，双方主体地位具有不平等性，这种不平等性包括劳动者身份的从属性（即用人单位与劳动者之间在人格上、经济上、组织上产生管理与被管理关系）和劳动行为的专属性（即劳动者必须“亲自履行”，提供劳动，不能转让及不适应委托代理），因此，本案适用缔约过失责任归责原则在法律依据上欠缺支持。二、综合本案各方面事实，原告的全部诉请也应当依法驳回。（一）一方面，从现有的证据材料来看，并无直接、充分的证据证明原告诉前在原单位平均每月应收工资为33565.42元；另一方面，即便原告在原单位工作时间达3年零3个月，其是否能享有离职时的经济补偿及获得具体多少补偿，以及所谓的“代通知金”是否会产生，显然不是绝对的，尚为未知数。同时，即使有该补偿，是原告自愿放弃该权利。被告的录取通知与原告放弃补偿没有必然的因果关系，更何况该补偿是否一定可得尚浅未知。所以原告要求被告承担经济补偿金损失117478.97元及代通知金损失33565.42元无明确的事实和法律依据。（二）原告于2019年5月11日与原用人单位终止劳动关系。鉴于2019年5月15日，被告与原告已无订立劳动关系的可能，况且这一“不可能”首先由原告提出补偿导致，在此种情况下，原告理应积极寻求再次就业，挑战新的事业，勇攀人生巅峰，而不是无故与被告纠缠不休，耽误双方时间，贻误择业时机，损人不利己。故原告主张赔偿3个月的失业经济损失100696.26元，既无法律依据支撑，更无从谈起。退一步讲，即使原告被录用进入被告处工作，在3个月的试用期内，基于原告目前的工作能力和实践水准，结合被告的工作要求，其被辞退的可能性非常之大。届时，何来补偿？何需赔偿？（三）即使按照原告适用《合同法》来审视本案，鉴于双方要约，承诺行为并未实质达成一致，被告也不应承担责任。虽然，2019年4月15日，被告给原告发送了《录用通知书》，原告于4月16日也给予了回签（视为第一次要约承诺的达成），但在5月12日、13日的微信聊天记录中（是否可以入职，再给一个公平竞争机会）以及双方的行为（提出问题，重新提供解决方案）可以推定，第一次承诺效果应视为共同放弃，之后，被告发出新的要约邀请，原告也接受这一邀请，然而被告并未给予对应肯定承诺，应视为第二次邀约承诺不成立，未形成合意。从这个意义上讲，作为享有用人自主权的被告，也不应承担责任。（四）原告作为一个具有完全民事权利能力和民事行为能力的自然人，不能为了赢得一个更好的工作机会，而任意向无关第三人告知原工作单位的公司秘密，如公司运营成本、财务人员及工资等重要信息，显然有违诚实信用原则，对于这样一个不能遵守商业秘密的职员，如果录用，将会给公司造成很大隐患。因此，被告在试用期内规劝原告放弃职位，是对其进行保护，同时，为了不浪费双方时间，被告在试用期的第一天就解雇职员，即使按照《劳动法》的相关规定，也无需支付任何赔偿和补偿。本院经审理认定如下：泰迪熊公司于2019年3月4日与前锦网络信息技术（上海）有限公司广州分公司（以下简称前锦公司广州分公司）签订服务合同，约定由前锦公司广州分公司为泰迪熊公司提供与人才招聘相关的增值服务。2019年3月19日，蒲申前往泰迪熊公司进行面试。自该日起，泰迪熊公司的人事经理冯晓薇在微信中多次对蒲申进行考察、询问，蒲申应对方的要求提交了“商贸按省独立核算方案”、“工厂成本管理方案”等多份材料。2019年4月14日，泰迪熊公司向蒲申发送录取通知书，邀请其加入公司，担任该司财务总监职位，并要求蒲申于2019年5月5日携带上一家单位的离职证明、体检报告等材料到公司报道。录用通知书中明确了试用期内和转正后的薪酬待遇及试用期时间。蒲申在上述通知书上签名确认，确认的时间为2019年4月16日。2019年4月16日，蒲申到佛山市南海区第六人民医院进行一般入职体检。后双方经协商将入职时间推迟至2019年5月15日。2019年5月11日，蒲申向其原任职公司广州市特贤食品有限公司（以下简称特贤公司）申请离职，双方签署离职证明，当中记载蒲申原为特贤公司的财务总监，于2016年2月14日入职，现因个人原因申请辞职，双方确认于2019年5月11日终止劳动关系。当日，蒲申向冯晓薇发送微信消息称：“我已完成交接，并办完离职手续，预计下周二可报道上班。”2019年5月15日，蒲申在微信中向冯晓薇询问：“我昨天提交的上次三个问题的解决方案，是否可以，以及是否可以入职……”冯晓薇回复：“邱总还是认为不行，关于日清月结，日成本和系统逻辑这些都是没有符合我们提出的要求的……”同日，冯晓薇向蒲申发送《关于录用回复》的邮件，内容为：“蒲先生，您好，兹有在2019年4月16日我司给您发出关于2019年5月15日入职财务总监岗位的《录取通知书》。遗憾的是，在2019年5月9日邀请您到我司进行入职前的岗位工作沟通，再次提出入职后岗位目标岗位解决的三个问题“采购成本下降目标管理，生产日成本核算，固定资产管理”您提出的经验方式均无法达成工作目标要求。故此，无法达成录用……”2019年6月24日，蒲申向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会作出穗番劳人仲不字[2019]第537号不予受理通知书，以蒲申申请仲裁的争议不属劳动人事争议为由不予受理其仲裁申请。蒲申认为，其与泰迪熊公司就入职该司相关事宜进行了长达一个月余的洽谈考核，最终该司发出《录取通知书》通知其入职报到，但在其从原单位离职后又告知其不符合录用条件不予录用，导致其产生经济补偿金、代通知金、失业找工作期间经济损失，遂起诉至本院要求泰迪熊公司承担缔约过失责任赔偿其上述损失。蒲申提交其名下建设银行、农业银行交易明细清单拟证实其在特贤公司的收入情况，明细清单记载程玲莉于2018年6月至10月期间每月向蒲申转账24074元、29427元（5427元+24000元）、23920元、24420元、9460.5元，吴永梅于2018年10月至2019年5月期间每月向蒲申转账19420元、24420元、24420元、24420元、91800元、24420元、24420元、28496元（24460元+3070元+966元）、24420元。蒲申主张程玲莉、吴永梅为特贤公司的财务，其从原单位离职前月平均工资为33565.42元。另外，在蒲申与冯晓微的微信聊天中，蒲申曾提到“我的月均薪酬按3.5万计算”。本院认为，本案争议焦点为泰迪熊公司对与蒲申之间的劳动合同法律关系未能成立是否存在缔约过失及蒲申的损失如何认定。泰迪熊公司自2019年3月19日起与蒲申就蒲申入职该司相关事宜进行沟通接触，后于2019年4月14日向蒲申发出《录用通知书》，邀请其加入该司任财务总监职位，《录取通知书》中明确了薪资结构、福利待遇、试用期间及办理入职的时间、地点、所、地点材料等，明确表达了希望蒲申入职该司的意思表示，足以使蒲申对其与泰迪熊公司之间能够顺利缔结劳动合同关系产生信赖。蒲申于2019年5月11日从特贤公司离职，该离职行为发生在泰迪熊公司向其发出《录取通知书》之后，在无其他证据反驳的情况下，应认定蒲申从特贤公司离职系因其信赖能与泰迪熊公司缔结劳动合同关系而实施，该行为亦是泰迪熊公司在《录取通知书》提出的明确要求（需提供上一家单位的离职证明）。即该司对于在录取蒲申时蒲申必须与原任职公司解除劳动关系的事实是明确知晓的。在此情况下，泰迪熊公司仍撤回对蒲申的录用决定，损害了蒲申的信赖利益，有违诚实信用原则。泰迪熊公司的人事经理冯晓薇在微信聊天中称“邱总”对蒲申关于“采购成本下降目标管理”等三个问题的回答不满意，故最终决定不予录用。但从双方此前的聊天记录可见，蒲申早在2019年3月19日便进行了第一轮面试，人事经理冯晓薇在其后的微信聊天中亦多番对蒲申进行询问考察，其后泰迪熊公司才向蒲申发送《录取通知书》。在蒲申已从原任职单位离职后，泰迪熊公司在无任何客观阻却合同成立事由存在的情况下，以蒲申的面试回答不满意为由取消录用，存在单方终止磋商的恶意。蒲申主张泰迪熊公司的行为构成缔约过失，本院予以采纳，泰迪熊公司应赔偿蒲申信赖利益受损害所产生的损失。泰迪熊公司辩称劳动关系不适用缔约过失责任。对此，本院认为，劳动合同调整的是劳动者与用人单位等特定民事主体之间的特殊民事法律关系即劳动关系，属于合同的一种。从效力位阶上，《劳动合同法》未规定的情形，应适用《合同法》的一般规定。故对泰迪熊公司该项辩称，本院不予采纳。关于损失的认定。蒲申基于泰迪熊公司的意思表示而向原单位辞职，却因泰迪熊工地的过错导致未能签订新的劳动合同，致使其辞职后处于无业状态，故蒲申主张失业期间的经济损失存在合理性。蒲申提交其名下银行交易明细清单主张其离职前一年的月平均工资收入为33565.42元，本院参照该工资标准，酌情支持其三个月的失业损失即100696.26元。蒲申诉请过高部分，本院不予支持。蒲申主张其还存在因与原单位解除劳动合同关系而导致的经济补偿金以及劳动关系代通知金损失，但这属于其与原单位之间的另一法律关系，并不属于蒲申因信赖与泰迪熊公司会订立合同而产生的信赖利益，故其要求泰迪熊公司赔偿其该两项损失没有依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国合同法》第四十二条的规定，判决如下：一、被告广州市泰迪熊婴幼儿用品有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告蒲申赔偿缔约过失所造成的损失100696.26元；二、驳回原告蒲申的其余诉讼请求。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5076元，由原告蒲申负担3046元，被告广州市泰迪熊婴幼儿用品有限公司负担2030元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审 判 长  彭锦耀人民陪审员  谢倩君人民陪审员  陈群孔二〇二〇年五月十九日书 记 员  梁沛敏