上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初14191号原告：汪樟发，男，1982年11月6日生，汉族，住北京市。委托诉讼代理人：邵玉洁，上海森叶律师事务所律师。被告：上海嘉镱企业管理有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：沈金荣，董事长。委托诉讼代理人：辜鸿鹄，上海市通力律师事务所律师。委托诉讼代理人：王凤阳，上海市通力律师事务所实习律师。原告汪樟发与被告上海嘉镱企业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月5日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年4月23日和5月13日公开开庭进行了审理。原告汪樟发的委托诉讼代理人邵玉洁、被告上海嘉镱企业管理有限公司的委托诉讼代理人辜鸿鹄、王凤阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：要求被告：1、支付拖欠2019年5月21日到9月9日工资差额共计人民币44,657元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金157,770元；3、支付2018年10天、2019年6天的未休年休假工资共计58,850元。事实和理由：原告于2016年5月20日进入被告的关联企业中国青旅实业发展有限责任公司工作。2018年11月1日原告的劳动关系转入被告处，担任助理总裁职务。双方签订书面劳动合同，原告的每月工资为40,000元。自2019年5月起被告开始拖欠、克扣原告的工资。2019年8月8日被告发出解除劳动合同通知书，解除了双方的劳动合同。原告认为被告的解除行为违法，为此原告提起诉讼，请求如前。被告辩称，原告于2018年11月1日入职被告处，双方于该时建立劳动关系。被告按照上月21日至当月20日为周期发放员工工资。被告于2019年7月10日、11日未出勤工作，自7月12日起旷工，8月5日原告向被告提出辞职，被告当即同意原告的辞职请求。被告发放原告2019年5月21日至7月20日期间税前工资65,287.36元，7月21日后的工资，因被告旷工及劳动合同解除，被告不需支付原告该时起的工资。8月8日被告因原告旷工而作出解除劳动合同决定，该解除决定合法，不需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。原告在被告处工作不满一年，被告不同意支付原告2018年度和2019年度的未休年休假工资。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告提供如下证据：1、原告与被告的关联公司中国青旅实业发展有限责任公司签订的《劳动合同》，证明原告的工作年限应自2016年5月20日起连续计算；2、被告与中国青旅实业发展有限责任公司关联关系的说明；3、被告企业信息；4、被告成立以来变更和档案材料；5、被告改制的有关文件；6、2018年12月光大集团文化文旅健康事业部上报文件批复首页；证据2至证据6，证明被告与中国青旅实业发展有限责任公司系关联企业；7、2010年3月30日中国青旅实业发展有限责任公司出具的情况说明；8、中国青旅实业发展有限责任公司与沈金荣签订的《协议书》；证据7和证据8，证明被告与中国青旅实业发展有限责任公司系关联公司，原告的工作性质决定原告不需在上海坐班工作；9、2017年11月2日原告与被告人力资源负责人秦祖卫的微信聊天记录、2017年6月原告与被告行政人员童佳君的微信聊天记录、2017年6月原告与被告的原董事长伞翔宇的微信聊天记录、原告与被告副总经理章亚男的微信聊天记录，证明2017年原告在中国青旅实业发展有限责任公司工作时，已经与被告的主要负责人建立了工作联系；10、2018年9月13日被告董事长专题会议纪要，证明被告对相关工作员的职务职称作出相应安排；11、原告入职申请，证明2018年11月27日原告因被告人力资源部的要求，向被告提出入职申请，并得到时任被告副总经理周耀平的批准；12、2019年3月7日原告与秦祖卫的微信聊天记录，证明原告与秦祖卫沟通工作事宜；13、2018年3月15日原告向被告出具的工作情况说明；14、2019年3月18日原告与被告的原董事长伞翔宇的微信聊天记录；证据13和证据14，证明2019年3月18日原告出差至上海，向被告汇报工作；15、2019年7月4日至7月7日原告与秦祖卫、周耀平、伞翔宇的微信聊天记录；16、2019年7月8日至11日原告与恒丰银行雷广宇的微信聊天记录、原告与伞翔宇的通话记录，证明原告于2019年7月8日至11日在上海为恒丰银行工作对接事宜工作；17、2019年7月15日原告与秦祖卫的微信聊天记录，证明被告向原告发出《旷工通知》，并要求原告至上海考勤，原告对此指出该通知不具有效力；18、2019年7月16日原告与被告董事长沈金荣的微信聊天记录，证明原告就秦祖卫发出的《旷工通知》事宜向沈金荣反映情况；19、2019年7月16日原告与秦祖卫的微信聊天记录、原告与沈金荣的微信聊天记录，证明被告再次向原告发出《旷工通知》，沈金荣表示会帮助沟通；20、2019年7月17日至22日原告与沈金荣微信聊天记录，证明沈金荣同意协调原告与被告之间的纠纷；21、工资记录截图，证明2019年7月26日原告收到工资17,066.18元；22、2019年7月26日原告与秦祖卫的微信聊天记录；23、2019年8月2日至8月9日电子邮件沟通记录；证据21至证据23，证明原告收到被告变更工作地点通知后，一直与被告就工作地点进行沟通，原告向被告发送了辞职邮件，并不是单方辞职，而是原告提出的解除合同声明，主要是被告向原告告知如果不来上海上班就要停止发薪水和公积金，原告才发的辞职邮件；原告主要工作汇报对象并非人事，工作汇报对象没有批准辞职申请，劳动关系并不是原告发出辞职通知而解除；24、2019年7月9日至8月8日工作记录说明；25、微信及邮件沟通记录；证据24和证据25，证明2019年7月9日至8月8日期间，原告一直在北京工作，并没有因为工作地点的纠纷而未工作；26、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；27、汇报领导之一周耀平的证人证言；28、被告的公众号新闻截图；29、被告企业网站信息介绍截图；30、被告网站的新闻截图；证据27至证据30，证明中国青旅实业发展有限责任公司系关联公司，证人周耀平是被告的领导，也是汇报工作对象之一；31、公司章程，章程规定原告辞职流程应当经过总经理批准，辞职流程并未完成，双方劳动关系不应认定为原告辞职所致；32、电子邮件及附件，证明2019年8月6日被告发送辞职申请书和员工离职交接模板给原告，要求原告将附件离职文件打印出来，并在签字处亲笔签名，连同辞职报告原件也要打印快递给公司，及证明被告也认为辞职流程没有完成，应当经过公司必要程序；33、被告网站报道，证明原告在2018年11月16日出现在被告工作场合的照片记录，并非如被告所述原告是2018年11月28日经过外部招聘入职。被告提供如下证据：1、双方签订的《劳动合同》，证明原告担任助理总裁一职；适用标准工时制；原告旷工达3天及以上的,被告有权根据《劳动合同》的约定解除合同且无须支付任何赔偿；2、《解除劳动合同通知》及快递记录，证明因原告自2019年7月10日起至2019年8月7日止，累计旷工21个工作日，严重违反劳动纪律和公司规章制度，被告于2019年8月8日出具《解除劳动合同通知》，解除日为2019年8月9日；原告已签收该《解除劳动合同通知》；3、《关于解除汪樟发劳动合同的通知函》及工会《回执》，证明被告已依法履行了单方解除原告劳动合同的工会通知程序；4、被告党支部副书记兼工会主席俞铁华于2019年8月9日15：50向原告发送的邮件及附件(工会出具的《情况说明》)，证明工会认可经被告多次发出到岗通知；工会同意并知晓被告单方解除原告的决定；该《情况说明》已于2019年8月9日经邮件送达原告；5、原告入职以来的工资明细及工资发放银行流水，证明被告已根据原告的出勤情况，向其按月足额发放了工资；6、《员工手册》，证明原告作为被告的员工,需按工作时间出勤,并进行考勤打卡；原告旷工累计达3天及以上，属于严重违反公司规章制度，被告有权单方解除其劳动合同；7、《员工手册》履行民主公示程序的材料，证明被告在《员工手册》的制定过程中,已征集工会意见；在《员工手册》发布后，召开了宣贯大会向全体员工进行了公示；8、二份原告亲笔签名的《员工确认书》，证明原告已于2018年11月29日签收了《员工手册》，同意并保证遵守《员工手册》的所有规定；9、2019年7月9日，被告人力资源经理秦祖卫与原告的微信沟通记录，证明被告于2019年7月9日再次将《员工手册》发送给原告，其知晓旷工的纪律处分后果；10、被告于2019年7月4日发出的《出勤通知》、2019年7月5日秦祖卫与原告的微信沟通记录，证明被告已通知原告，所有在职员工需要到被告的办公场所上班,要求原告于2019年7月10日之前到被告处上班考勤,否则按照旷工处理。被告已于2019年7月5日向原告发送了《出勤通知》,原告已收到该通知；11、2019年7月8日，被告行政办公室主任童佳君与原告的微信沟通记录，证明原告在2019年7月5日接到《出勤通知》后，知悉且同意遵守到上海公司出勤打卡并办公的规定，并于2019年7月8日要求公司为其安排办公室等办公所需条件；12、原告的考勤打卡记录，证明在原告同意到被告处到岗考勤的规定后,原告曾在2019年7月8日、7月9日到岗,7月10日旷工、7月11日到岗27分钟，之后,未经被告批准,原告也未办理任何请假或公出手续，自2019年7月12日起未再到被告处出勤工作；13、被告于2019年7月15日向原告发送的《旷工通知》、快递面单及物流记录，证明被告向原告告知了其7月份的考勤状况，并告知未到岗行为属于旷工，要求原告尽快到岗工作；原告已签收该《旷工通知》；14、2019年7月15日秦祖卫与原告的微信沟通记录，证明被告已于2019年7月15日向原告发送了《旷工通知》,原告已收到该通知；但原告仍不服从公司的考勤管理；15、被告于2019年7月16日向原告发送的《旷工通知》、快递面单及物流记录，证明经过被告通知后,原告仍未出勤、也未办理任何请假和公出手续，已构成严重违纪；原告签收该《旷工通知》。16、原告于2019年8月5日13：11向被告HR部门、人力资源经理秦祖卫等发送主题为“辞职报告2-汪樟发”的电子邮件，证明因原告长期旷工,主观不愿意到岗上班，于2019年8月5日书面向被告提出辞职；17、被告HR部门于2019年8月5日16：03分向原告发送主题为“回复：辞职报告2-汪樟发”的邮件，证明被告已书面同意原告的辞职申请；18、被告发放原告2019年1月至7月工资的个人所得税计算明细，证明2019年5月及6月的工资差额，系因个人所得税调整、汇算清缴产生的差异，由于原告的累计应纳税所得额和税率均上调一档，导致应缴税费增高，被告依法代扣代缴个人所得税后已经足额支付了原告工资；19、2018年原告为应聘被告职位，与秦祖卫的微信沟通记录，证明原告2018年11月为应聘被告助理总裁一职，主动向被告人力资源经理秦祖卫投递简历、学历证明及其他入职材料，并在被告处办理入职手续；原告的工龄应重新计算，原告在其前用人单位中国青旅实业发展有限责任公司的工作年限不应计入被告处；20、《招聘需求审批单》以及《员工入职申请表》，证明原告入职被告处，系通过被告的内部独立招聘系统、流程决定而录用的，并非经过中国青旅实业发展有限责任公司的安排；21、2020年4月13日9：00原告向被告全体员工发送的骚扰垃圾邮件，证明原告离职后仍对被告全体员工进行骚扰行为，恶意扰乱被告的正常办公秩序，不具备良好的职业道德及品质；22、原告在其微信分享平台公开发表内容不恰当的图文，证明原告离职后将被告的新闻信息、其他误导信息以及原告的不当言论一同放在微信朋友圈等公开信息网络渠道上，损害被告的商业形象，原告不具备良好的职业道德及品质；23、集团内部转岗人员入职被告处的《人事变动申请表》、《人事事务用章申请表》，当有员工通过集团内部转岗时，系办理集团内部转岗的相关手续，被告将填写并审批《人事变动申请表》以及《人事事务用章申请表》，结合证据20，证明原告并非通过集团内部转岗进入被告处，原告入职被告处是签署审批的《招聘需求审批单》以及《员工入职申请表》，原告系通过主动应聘，经被告自主筛选审核后，入职被告处。被告录用原告并非受任何总公司的安排；24、被告股东出具的《声明》，针对原告提交的证据25中的2019年股东会召开通知文件，证明经被告及其股东核实，被告股东并未收到关于被告2019年股东会第二次会议的召开通知，被告实际上也并未于2019年8月1日召开上述股东会；25、被告基本工商信息，证明中国青旅实业发展有限责任公司仅持有被告18%的股份，并非被告的控股股东，也非被告的实际控制人。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据9、证据14至证据23、证据25、证据26、证据31至证据33的真实性，以及原告对被告提供证据1至证据20、证据23、证据25的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的其余的真实性，以及对证据1、证据4至证据7、证据8、证据9、证据10、证据14至证据16、证据18、证据20、证据25的关联性不予认可。原告提供了证据1的原件，且被告对原告在入职被告处前与中国青旅实业发展有限责任公司存在劳动关系的事实不持异议，且该证据与本案争议相关，本院不予采信被告的质证意见，对该份证据的真实性和关联性予以确认；原告提供的证据2、证据24，系其自行制作，证明效力低下，本院采信被告的质证意见，对该二份证据的真实性不予确认；原告提供的证据3系被告的工商登记信息，被告未提供相应证据证明其主张，本院不予采信被告的质证意见，对该证据的真实性予以确认；原告提供的证据4至证据6，与本案争议无涉，本院对该部分证据的关联性不予确认，对其真实性不作认定；原告提供证据7，加盖有“中国青旅实业发展有限责任公司”印章，并注明了联系人为人力资源部工作人员的姓名，符合《最高人民法院关于适用〈中国人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十五条第一款的规定，本院不予采信被告的质证意见，对该证据的真实性予以确认，因该份证据与本案争议相关，本院对其关联性予以确认；原告提供的证据9、证据10、证据14、证据16、，其中记载的内容与本案争议无关，本院采信被告的质证意见，对该部分证据的关联性不予确认，故本院对证据10的真实性不作认定；原告认可其未能提供证据11至证据13的原件，故本院采信被告的质证意见，对该三份证据的真实性不予确认；原告提供的证据15、证据18、证据20，其中内容涉及被告要求原告至上海上班及原告就从事与相关负责人沟通，该部分证据与本案争议相关，本院对该部分证据的关联性予以确认；原告提供的证据25，因于本案争议相关，本院对其关联性予以确认；原告提供的证据27系证人证言，因证人未到庭质证，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；原告提供的证据28至30与本案争议无关，本院对该部分证据的真实性不作认定。原告对被告提供的证据21和证据22的真实性和关联性、证据24的真实性不予认可。被告提供的证据21、证据22、证据24，其中的内容与本案争议无关，本院对该部分证据的关联性不予确认，对该三份证据的真实性不作认定。本院经审理认定事实如下：原告于2016年5月20日进入中国青旅实业发展有限责任公司工作，中国青旅实业发展有限责任公司系被告上海嘉镱企业管理有限公司(曾用名“中青旅集团上海控股有限公司”)的股东之一。2018年11月29日原告与被告签订期限自2018年11月1日至2021年10月31日止的劳动合同，合同约定原告担任助理总裁一职；实行标准工时制；原告每月基本工资2,450元、岗位工资20,750、职位津贴4,800元、绩效工资最高为12,000元等。原告原工作地点在北京市。2019年7月5日，被告向原告发出《出勤通知》，通知载明“根据公司要求，所有在职员工需要到上海公司办公室上班，请您于7月10日之前到上海徐汇区汾阳路XXX号XXX楼中青旅集团上海控股有限公司办公室上班考勤，否则按照旷工处理”。2019年7月8日上午，原告通过微信联系被告行政办公室主任，告知其中午到上海办公室，要求其安排一个工位、门卡、钥匙；办公室主任随后回复“已经安排”。2019年7月8日、7月9日、7月11日原告在上海办公室打卡出勤，7月12日起不再出勤。2019年7月15日和7月16日被告先后向原告发出两份《旷工通知》，对其缺勤行为进行了警告，并告知其旷工的法律后果。2019年8月5日，原告通过电子邮件方式向被告HR邮箱、秦祖卫、童佳君发送了辞职报告，报告载明“近日收到公司有关正式文件，经与公司和有关部门多次沟通未达成一致，现自愿从公司辞去助理总裁职务，并请公司办理辞职及解除劳动合同手续”。即日被告人事部门向原告发出“公司同意其辞职”的回复，并要求原告办理辞职手续。2019年8月8日，被告向原告发出解除劳动合同通知，以原告已经累计旷工21个工作日，严重违反劳动纪律和公司规章制度为由，决定于2019年8月9日起解除双方的劳动合同。2019年10月10日原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金157,770元；2、支付2019年5月21日至2019年8月9日期间的工资差额44,657元；3、支付2018年度至2019年度应休未休的年休假工资58,850元。2019年11月25日该委作出裁决，被告应支付原告2018年度应休未休年休假工资18,390.80元、2019年5月21日至7月11日期间的工资差额3,678.16元，对原告的其他请求不予支持。另查明，2018年11月29日原告签收被告的《员工手册》。被告制定并实行的《员工手册》中规定，一个财政年度内累计旷工3天及以上的，公司直接解除劳动合同且不支付补偿金。被告按每月税前40,000元的标准支付原告工资。被告的工资支付周期为每月月底发放上月21日至本月20日的工资。2019年5月21日至2019年7月20日期间被告共向原告发放税前工资65,287.36元。审理中，原告对其每年享有五天年休假无异议。原告和被告认可按照原告工资标准计算，对5天未休年休假工资为18,390.80元无异议。被告认可中国青旅实业发展有限责任公司系其关联企业。原告认可被告于2019年5月21日至7月11日应发税前工资68,965.52元；被告认为该期间工资应按照如下方法计算：从5月21日到6月20日为一个月工资40,000元，6月21至7月11日计15个工作日，再扣减7月10日、11日未出勤的工资；后被告同意支付原告该2天的工资。据此，双方认可被告未足额发放原告2019年5月21日至7月11日应发税前工资差额2,298.85元。本院认为，我国劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。原告于2019年8月5日向被告提出辞职，被告于当天同意了原告的辞职请求，因单方解除权属于形成权，意思表示一经送达对方即发生法律效力。因此，本院可予认定双方的劳动合同因原告的主动辞职而于2019年8月5日解除。被告于2019年8月8日以原告旷工为由发出的解除劳动合同通知书，该解除决定不具有相应的法律效力。因此原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。至于原告认为其工作汇报对象并非被告的人事部门或人事人员，工作汇报对象没有批准辞职申请，故劳动关系不因发出辞职通知而解除的主张，诚如原告所言，接受原告直接汇报工作的对象未必是被告的人事专员，但被告设立的人事部及相应的人事专员的工作职责，当然负责包括原告在内员工的录用、离职等事宜，原告向被告的HR部门以及人事经理秦祖卫等发出辞职报告，说明原告明知辞职需向HR部门及相关人员提出，故原告认为接受其工作汇报对象未批准其辞职申请，劳动关系因此未解除的主张，本院不予采信。2019年8月6日至9月9日期间，双方不存在劳动关系，原告要求被告支付该期间工资的诉讼请求，本院亦不予支持。原告原先的工作地点在北京市。被告经营地在本市行政区域内，用人单位为了企业经营管理或者经营业务的需要，要求原告回上海工作，并无不妥。2019年7月5日。被告已经履行要求原告于7月10日至上海办公室上班的书面通知义务，结合原告于7月8日与被告相关工作人员联系“要求安排工位、门卡、钥匙”，以及原告于2019年7月8日、7月9日、7月11日在上海办公室打卡考勤的事实来看，其在客观上接受了该次工作地点的调整。之后原告在没有履行请假手续、被告亦未安排原告出差或要求原告至北京提供劳动的情况下，无正当理由自7月12日起不再在上海办公室出勤工作，该行为构成旷工。在此情形下，原告要求被告支付2019年7月12日至8月5日期间工资的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。原告与被告认可被告未足额发放原告2019年5月21日至7月11日应发税前工资差额2,298.85元，本院予以确认。被告应支付原告该期间的税前工资差额2,298.85元。原告自认每年享有五天年休假；按照原告工资标准计算，双方对5天未休年休假工资为18,390.80元无异议，本院予以确认。由于被告接受仲裁裁决结果，故被告应支付原告2018年度未休年休假工资18,390.80元。2019年8月5日因原告主动辞职的行为，导致被告未能安排其休2019年度的年休假，对此被告并无过错，该责任应由原告自行承担。原告要求被告支付2019年度未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十七条的规定，判决如下：一、被告上海嘉镱企业管理有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告汪樟发2019年5月21日至7月11日税前工资差额2,298.85元；二、被告上海嘉镱企业管理有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告汪樟发2018年度未休年休假工资18,390.80元；三、驳回原告汪樟发要求被告上海嘉镱企业管理有限公司支付2019年7月12日至9月9日期间工资差额、违法解除劳动合同赔偿金和2019年未休年休假工资的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱力二〇二〇年五月二十一日书记员  周密附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。