广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤20民终7795号上诉人（原审原告）：黄胜先，男，1966年4月17日出生，汉族，住广东省中山市*************。被上诉人（原审被告）：三才石岐制药股份有限公司，住所地广东省中山市中山港火炬开发区国家健康产业基地起步区松柏路****。法定代表人：梁军伦，该公司总经理。委托诉讼代理人：崔木英，女，该公司工作人员。上诉人黄胜先因与被上诉人三才石岐制药股份有限公司（以下简称为三才公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初20305号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月9日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。黄胜先上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判三才公司向黄胜先支付2010年3月1日至2019年7月期间克扣的岗位工资1075289.65元。事实与理由：一、一审判决认定事实错误：1.黄胜先只是确认培训中涉及到《薪酬与绩效管理制度》，不确认2018年《薪酬与绩效管理制度》的真实性。2.2010年《薪酬管理制度》规定“计时人员、包括办公室、后勤人员、公司相关管理人员”都有“职能工资”，职能工资＝岗位工资+激励工资。这份制度规定了五职等及以下员工的职能工资具体金额，而五职等以上员工的职能工资每年制订分配细则并执行。3.2013年《薪酬与绩效管理制度》第3页规定“本公司的所有岗位划分为四大类、八个职等，每个职等再设1-3个职级，共14个职等职级，职等职级越高，相对价值越大，职务工资越高”。这份制度规定了五职等及以下员工的职能工资具体金额，而五职等以上员工的职能工资每年制订分配细则并执行。4.2013年培训《门卫管理规程》中包含《薪酬与绩效管理制度》。三才公司举证的培训记录中可以确认的培训内容只有《门卫管理规程》，其余内容应当由三才公司证明，但三才公司不能证明。5.一审法院认为《对外合作部经理激励考核方案》没有约定“岗位工资”所以黄胜先这段时间内没有岗位工资，但岗位工资只与岗位有关，与绩效考核无关。6.2013年及2018年《薪酬与绩效管理制度》虽有“工会委员及工会主席签名”及2018年《薪酬与绩效管理制度》有OA公示，但三才公司没有证明签名及公示时间，也没有证明“工会委员及工会主席”的身份是否属实。7.《劳动合同附件》第4条规定“乙方薪酬按公司相关制度执行”，而制度中有关于岗位工资的约定。8.一审法院认定各个《薪酬与绩效管理制度》均反映对“部门经理”职等级别以上的员工未有约定岗位工资，但事实是有约定岗位工资只不过岗位工资的具体金额规定为“每年制订相应细则并执行”。二、一审判决没有认定下列事实：1.2010年《薪酬管理制度》规定“计时人员、包括办公室、后勤人员、公司相关管理人员”都有“职能工资”，职能工资＝岗位工资+激励工资。黄胜先就在“计时人员”中，据此应当有岗位工资。2.2013年《薪酬与绩效管理制度》第3页规定“本公司的所有岗位划分为四大类、八个职等，每个职等再设1-3个职级，共14个职等职级，职等职级越高，相对价值越大，职务工资越高”。即：所有岗位都有岗位工资。3.所有与岗位工资有关的制度，三才公司都没有向黄胜先（部门经理代表部门）发放，也没有公示，向黄胜先隐瞒，偷偷克扣了黄胜先的岗位工资。三、一审判决适用法律是错误的。1.一审判决适用了相关法律，对黄胜先强调“谁主张谁举证”原则，但一审判决并没有对三才公司适用“谁主张谁举证”原则，致认定事实错误。2.一审判决对黄胜先适用“谁主张谁举证”原则，认定黄胜先对三才公司克扣的岗位工资（没有举证具体金额）承担不利后果。但在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条也作出了相同的规定。根据《中华人民共和国立法法》第九十三条“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定”，三才公司必须举证岗位工资的相关制度、计算过程、发放过程及不足额发放的理由及相关证据材料。若三才公司有证据材料证明实发岗位工资计算符合三才公司制定并告知黄胜先、得到黄胜先认同的相关制度，则扣减工资合规合法；否则克扣工资依法须补发。3.三才公司完全没有依法对涉案期内减少劳动报酬的合法合规性进行举证，但一审判决没有依法判决其承担不利后果。四、一审判决免除用人单位在减少劳动报酬导致的纠纷中的法定举证责任错误。对于“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议”，依法由用人单位证明这些情况是否存在及这些存在是否合法合规。以任何方式免除用人单位上述法定举证责任、容许用人单位不依法举证减少劳动报酬的合法合规性，必会“教导”用人单位恶意不举证或不让劳动者持有证据材料，最终杜绝劳动者主张合法合规获取薪酬的途径。三才公司拒不履行法定举证责任就必须依法承担不利后果，支付黄胜先诉求的被克扣的岗位工资。综上所述，一审判决认定事实、适用法律错误，导致判决结果错误，应当撤销改判。三才公司辩称，三才公司不存在克扣黄胜先岗位工资的情况，黄胜先作为公司部门经理不存在岗位工资，三才公司按照劳动合同约定发放工资，三才公司有关薪酬制度只是计算工资的依据，根据不同级别职等计算工资，最后仍是按照劳动合同约定的金额为准，即黄胜先作为部门经理，劳动合同约定的工资不低于4000元/月。黄胜先向一审法院起诉请求：判决三才公司向黄胜先支付2010年3月1日至2019年7月期间克扣的岗位工资1075289.65元。一审法院认定事实：黄胜先于1988年7月23日入职广东石岐制药厂工作。1999年1月国企改制，广东石岐制药厂变更企业名称为中山市三才医药集团有限公司，于2005年2月28日升格为广东三才医药集团有限公司（以下简称“三才集团公司”）。2010年12月，三才集团公司将工业事业部分立后成立广东三才石岐制药有限公司，广东三才石岐制药有限公司于2014年9月改名为广东三才石岐制药股份有限公司。至2015年10月又再次改名为本案三才公司。黄胜先于2009年年底被调回三才公司处工作，任部门经理。2010年11月1日，黄胜先与三才集团公司续签劳动合同，约定黄胜先工作岗位为产品合作部（后于2011年年底改称为对外加工部，又于2019年1月15日更改名称为对外合作部），任职经理，基本工资不低于4000元／月。2011年3月1日，黄胜先与三才集团公司、三才公司三方签订《劳动合同变更协议》，约定由三才公司承继三才集团公司与黄胜先的劳动权利和义务。2016年11月1日，黄胜先与三才公司签订无固定期限劳动合同，约定黄胜先的工作岗位职务仍为对外加工部经理，基本工资不低于4000元／月，后黄胜先任职该岗位职务在三才公司工作至今。黄胜先称其于2018年6月才从中劳人仲案字〔2018〕2901号仲裁案件的证据《关于工资构成情况说明》中获知自己的工资应有岗位工资项目，黄胜先事后经调查核实三才公司确实早于2010年及2011年有制订和施行的相关薪酬制度文件中对员工设有岗位工资，又称由于三才公司从未有向其支付过岗位工资，故于2018年8月10日向三才公司发出《请求补发岗位工资的函》，主张要求三才公司对照薪酬制度的岗位工资标准，结合黄胜先2010年3月至2019年7月期间一直任部门经理级7职等2职级的职务等级，要求支付黄胜先2018年3月1日至2019年7月期间被克扣的岗位工资1025666元。三才公司提交2013年及2018年修订后的《薪酬与绩效管理制度》、《培训签到表》、《对外合作部经理激励考核方案（2018年11月至2019年11月）》及黄胜先2017年5月至2019年7月期间工资台账明以证明其主张。黄胜先确认工资台账明细表的真实性、合法性及关联性；确认2013年的《薪酬与绩效管理制度》及2018年的《薪酬与绩效管理制度》的真实性，但主张三才公司仅进行很短时间的宣讲，没有公示或向其发放该制度，且表示该版本的薪酬制度内容中也载明“岗位津贴”作为员工薪酬的构成元素之一，为此可佐证其工资中应有岗位工资的真实存在。一审法院经查，黄胜先提交的《薪酬管理制度》于2010年3月1日制定，其中第三章第一条约定三才公司所在集团公司的员工按相关部门职务划分为三至八级职等，每一职等下再划分成1至3个职级，其中经理属于三才公司所在集团公司对应的七职等2职级别，并规定六职等及以下员工有岗位工资。《薪酬与绩效管理制度》于2011年1月1日执行，对三才公司所有员工关于薪酬及绩效工资事宜进行制度约定，按员工相关部门职务划分为2至8级的职等，每一职等下再划分为1至3个职级，其中部门经理属于对应的6职等2职级别，规定属于“调整型职能等级制”的“计时人员、包括办公室、后勤人员、公司相关管理人员”的薪酬由“基本工资(A)+岗位工资（B1）+绩效系数(K)*激励工资(B2)+津贴(D)+年终绩效奖（E）+奖金(F)+福利(G)”构成，其中岗位工资(B1)+激励工资(B2)=职能工资(B)，规定五职等及以下员工有职能工资，并于24.4条规定之前相同权限下与本管理制度冲突的相关制度、规定自行作废。黄胜先提交的《关于工资构成说明》载明：“我司在职员工合同约定的劳动报酬工资构成包含了基本工资、岗位工资、绩效工资、（津贴）补贴、加班费、福利费、年终奖等全部收入。一审法院另查，三才公司提交2013年6月1日修订后执行的《薪酬与绩效管理制度》，证实公司对员工关于薪酬及绩效工资事宜进行制度约定，根据公司生产经营特点，公司员工的薪酬结构从整体上包含：基本工资（A）、职能工资（B）等八个基本元素，由这八个元素的不同组合可构成适用于不同部门、人员的薪酬模式。按员工相关部门职务划分为2至8级的职等，每一职等下再划分为1至3个职级，其中部门经理属于对应的6职等2职级别，规定属于“管理类”的“计时人员、包括办公室、后勤人员、公司相关管理人员”的薪酬由“基本工资(A)+岗位工资(B1)+绩效系数(K)*激励或绩效工资(B2)+津贴(D)+年终绩效奖(B1）+激励工资（B2）=职能工资(B)，并明确六职等的职能工资指激励或绩效工资（B2），规定五职等及以下员工有岗位工资（B1），并于23.4条规定之前相同权限下与本管理制度冲突的相关制度、规定自行作废。又，三才公司提交2018年11月1日修订后执行的《薪酬与绩效管理制度》，证实公司对员工关于薪酬及绩效工资事宜进行制度约定，并根据劳动合同约定的劳动报酬表述不同，对员工指定不同的薪酬结构组合，反映公司将计时薪酬员工工资划分为三种薪酬结构模式，其中薪酬模式一适用于除年薪制、销售部、单独签订薪酬方案以外的所有人员（黄胜先属于该薪酬模式人员之列），明确模式一下员工的薪酬由：“基本工资(A)+月度考核工资(B)+绩效奖励(C)+岗位津贴（E）年终奖(F)+奖金(G)+福利（H）”构成，其中月度考核工资(B)依据员工月度完成工作及业绩，按每月考核结果实际发放，岗位津贴(E)是指“工资以外的补助费”，主要包括：加班津贴、技术津贴和职务津贴等，并约定职级及月度考核工资、业绩奖励、岗位津贴等具体金额均以薪酬申请表批准为准，且于第二十六条规定之前相同权限与本管理，制度冲突的相关制度、规定自行作废。2013年培训签到表首页载明课题为：GMP相关办公室、后勤人员岗位职责及相关人事行政文件，内容为S-SMP-PD-004《门卫管理规程》等（详见附录）、2018年培训签到表载明，课题内容为《员工手册》、《薪酬与绩效管理制度》、《员工积分制管理办法》，黄胜先均于两份签到表培训人员处签字；《对外合作部经理激励考核方案（2018年11月至2019年11月）显示黄胜先于2018年11月16日签收该考核方案，方案内容明确黄胜先作为对外合作部经理的月度标准薪酬由“工资（包含加班工资）4000元”+“月度奖金1000元”+“年度提成”+“年终奖”+“福利／补助”构成；2017年5月至2018年10月期间的工资台账明细表反映黄胜先每月正常应发工资标准由“基本工资”2000元／月、“激励工资”2000元/月、“清凉补贴”、“交通补贴”及“津贴”组成；2018年11月至2019年7月期间的工资台账明细表反映黄胜先每月正常应发工咨标准由“基本工资”4000元／月、“月度岗位考核所得工资”，1000元、“清凉补贴”、“交通补贴”及“津贴”组成，反映黄胜先正常月应得工资收入幅度为4800元至5150元／月。再查，黄胜先2007年至2016年期间所签订的四份《劳动合同》中，双方除约定黄胜先正常工作时间工资标准外，没有约定其他工资项目。黄胜先与三才公司关于追索劳动报酬纠纷一案，中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月24日作出中劳人仲案字〔2019〕2531号非终局仲裁裁决：驳回黄胜先的仲裁请求。黄胜先不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院另查，三才公司提交薪酬与绩效管理制度石歧制药（2013）第11号（工会审议稿）及薪酬与绩效管理支付（审议版）石歧制药（2108）第013号文件，显示上述两份薪酬与绩效管理制度有工会委员及工会主席签名，另，三才公司提交OA页面截图，显示2018年薪酬与绩效管理制度（审议版）通过OA发送给全体员工，并载明：修订的2018年《薪酬与绩效管理制度》经全体工会委员讨论、审议并签名同意，现进行OA公示（公示期2个月，自公示之日计）征求全体员工的意见，如有意见或建议请在2018年9月4日前，以书面形式提交给人事行政部或OA上提交。一审法院认为，本案为追索劳动报酬纠纷。本案的争议焦点为：三才公司应否向黄胜先支付2010年3月1日至2019年7月期间的岗位工资。首先，黄胜先确认2013年制订的《薪酬与绩效管理制度》及2013年的签到表的真实性，亦确认其签名的真实性，但主张签到表副页是伪造的，因其未能就此提交充足证据予以反驳，一审法院对黄胜先该主张不予支持；同时，黄胜先亦确认2018年制订的《薪酬与绩效管理制度》及2018年签到表真实性，但又主张签到表只能表明其在当时参与了学习，但不清楚2018年该份制度有无针对本案进行修改。培训签到表签名处有“本人已经按时参加培训，并已经理解认可同意此次培训内容，确认签名”字样，黄胜先于该培训签到表处签名，且未能举证证实其曾就制度内容向三才公司提出过异议，又，三才公司提交薪酬与绩效管理制度石歧制药（2013）第11号（工会审议稿）、薪酬与绩效管理支付（审议版）石歧制药（2108）第013号文件及OA页面截图显示上述薪酬与绩效管理制度有经过工会讨论通过及公示，制定程序亦合法，故，对黄胜先的主张一审法院不予采纳，一审法院采纳三才公司2010年至2018年制订及修订的《薪酬与绩效管理制度》及培训签到表的证明力。其次，关于黄胜先2010年3月1日至2019年7月期间是否符合领取岗位工资的条件问题，一审法院作如下分析：第一，黄胜先提交的《劳动合同》中，并未对岗位工资进行约定；第二，根据三才公司提交的《薪酬与绩效管理制度》的内容可知，员工是按照其所在部门所任职务划分为职等及职级，且各个版本的《薪酬与绩效管理制度》均反映对“部门经理”职等级别以上的员工未约定有岗位工资，黄胜先认为“没有被排除没有职能工资，所以就是存在职能工资”明显与常理不符，另，各个版本的《薪酬与绩效管理制度》虽对“部门经理”职等级别以上的员工并未约定有岗位工资，但有约定其他项系薪酬构成，具有一定的合理性，例如2013年《薪酬与绩效管理制度》虽规定对黄胜先对应的六职等没有岗位工资B1但存在激励或绩效工资B2；第三，《关于工资构成情况说明》内容只能反映三才公司在职员工的薪酬方案有这些系项，但并不能证明黄胜先的工资构成就必然包含说明的全部系项，且各版本的《薪酬与绩效管理制度》中均有“根据公司生产经营特点，公司员工的薪酬结构从整体上包含：基本工资（A）、职能工资（B）等八个基本元素，由这八个元素的不同组合可构成适用于不同部门、人员的薪酬模式”等相关内容，黄胜先以此为由主张其符合岗位工资的领取条件，依据不足；第四，2018年11月16日后，黄胜先与三才公司签订了《对外合作部经理激励考核方案》，按照该方案，黄胜先的工资构成亦不包含岗位工资。综上，黄胜先主张其存在岗位工资并要求三才公司向其支付2010年3月1日至2019年7月期间克扣的岗位工资1075289.65元的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回黄胜先的诉请请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由黄胜先负担。本院经审理查明：一审判决认定事实属实，本院予以确认。二审中，黄胜先未向本院提交新的证据，三才公司向本院提交2017年5月至2019年7月支付工资台账明细表，以证明已足额发放黄胜先工资，其不存在岗位工资，且黄胜先在收到工资之后并未对工资金额提出书面异议。黄胜先对该工资台账明细表真实性确认，但认为只能证明实际发放工资数额，不能证明有无欠薪，并称其有发电子邮件向厂长追讨过工资。本院另查明，本案所涉薪酬相关文件共四份，分别为2010年3月1日制定的文件号为三才医药工[2010]12号的《薪酬管理制度》（以下简称2010年薪酬制度）、2011年1月1日执行的文件号为石歧制药[2011]第1号的《薪酬与绩效管理制度》（以下简称2011年薪酬制度）、2013年6月1日执行的文件号为石歧制药[2013]第11号的《薪酬与绩效管理制度》（以下简称2013年薪酬制度）以及2018年11月1日执行的文件号为石歧制药[2018]第013号的《薪酬与绩效管理制度》（以下简称2018年薪酬制度）。黄胜先在一审中提交了以上四份文件，三才公司在一审中提交了其中的2013年薪酬制度与2018年薪酬制度，双方均对以上四份薪酬制度的真实性未提出异议。四份薪酬制度相关内容如下：一、2010年薪酬制度第四章将薪酬分为五个系列，为年薪工资系列、计时薪酬系列、计件薪酬系列、提成系列和项目制系列，其中年薪工资适用岗位为包括部门经理在内的中高层管理人员；该规定的附表一“集团各职务对应职等、基本工资标准”中规定部门经理为七职等2职级，该等级基本工资标准一栏为“年薪工资”，而六职等及以下的基本工资均为800元/月；该规定中的“岗位工资等级表”仅列出六职等及以下的岗位工资数额，对六职等以上等级的岗位工资未作出规定。二、2011年薪酬制度第19条将薪酬分为年薪工资系列和计时薪酬系列，其中年薪工资系列适用人员为包括部门经理在内的中高层管理人员，计时薪酬系列包括各部门管理人员、后勤人员；该制度中“表3三才医药集团职务职等配位表”将部门经理调整为6职等2职级；该制度中“表4《三才集团职能工资等级表》”中仅列出五职等及以下的职能工资数额，对五职等以上等级的职能工资未作出规定；该制度第11条规定“职能工资包括岗位工资B1、激励工资B2”，该制度第19.2条“计时薪酬系列”之D项规定，岗位工资按员工职等确定，并对五职等及以下的岗位工资数额作出规定，对五职等以上等级的岗位工资未作出规定。三、2013年薪酬制度第18条将薪酬分为年薪工资系列和计时薪酬系列，其中年薪制适用人员为总经理、副总经理、总监等高层管理人员，计时薪酬系列适用各相关部门的管理人员、后勤人员，计时人员薪酬结构中包括职能工资B,第10条规定职能工资B包括岗位工资B1、激励或绩效工资B2，六职等的职能工资指激励或绩效工资B2，七到八等无职能工资；该制度中“表3《三才集团职能工资等级表》”仅列出五职等及以下的职能工资数额，对五职等以上等级的职能工资未作出规定；该制度第18.2条计时薪酬系列之B薪酬结构中规定，B1岗位工资按员工职等确定，并规定了五职等及以下的岗位工资数额，B2激励或绩效工资一项规定六职等的职能工资以薪酬申请表中审批结果为该员工的职能工资，该职能工资按绩效考核要求实行月度考核。四、2018年薪酬制度第十四条将薪酬分为年薪工资系列和计时薪酬系列，其中年薪工资系列适用人员为厂长、总监，计时薪酬系列为三个模式，模式一适用除年薪制、销售部、单独签订薪酬方案外的所有人员，模式二适用于销售部，模式三适用于与公司单独签订薪酬方案的部门或人员；其中模式一为基本工资+月度考核工资（如有）+业绩奖励（如有）+岗位津贴（如有）+年终奖（如有）+奖金（如有）+福利（如有）；其中第五章薪酬构成元素第十三条之（五）规定岗位津贴是“工资以外的补助费”，主要包括加班津贴、技术性津贴和职务津贴，原则上各岗位不再享有职务津贴。以上薪酬制度中均规定对实行年薪制的人员，公司每年制定相应的年薪分配实施细则并执行。另外，黄胜先另案起诉三才公司，请求三才公司支付2010年1月至2018年5月克扣的计时工资206500元及克扣的绩效奖金163980元。2018年11月19日，一审法院就该案作出（2018）粤2071民初20621号民事判决，认为黄胜先主张的计时工资差额实际就是正常工作时间工资差额，并认为双方未就绩效奖金（绩效工资）金额进行约定，而绩效考核系三才公司对员工进行绩效考核的自主行为，故以黄胜先要求的绩效奖金（绩效工资）缺乏事实依据为由对该项请求不予支持，判决三才公司支付黄胜先2012年5月至2018年5月期间的正常工作时间工资差额146000元，该判决已发生法律效力。本院认为，综合双方上诉理由及答辩意见，本案争议焦点在于三才公司是否应支付黄胜先2010年3月至2019年7月的岗位工资。黄胜先虽上诉主张三才公司未举证证明2013年、2018年薪酬制度中“工会委员及工会主席”签名者的真实性，但其在一审中对于2010年、2011年、2013年及2018年薪酬制度的真实性均予确认，其上诉亦主张依据该四份薪酬制度其应享有岗位工资，而三才公司亦确认这四份薪酬制度真实性，只是认为依据该四份薪酬制度黄胜先并不享有岗位工资，换言之，双方均以该四份薪酬制度作为其主张的依据，故本院对于该四份薪酬制度予以采信。2010年、2011年薪酬制度中均规定部门经理为年薪工资，且未规定年薪工资人员享有岗位工资或职能工资，故黄胜先主张2013年6月1日（即2013年薪酬制度执行之日）之前的岗位工资没有依据，本院不予支持。2013年薪酬制度中规定六职等（即包括部门经理）的职能工资指激励或绩效工资B2,并未规定六职等人员享有岗位工资B1,故黄胜先据此主张2018年11月1日（即2018年薪酬制度执行之日）之前的岗位工资并无依据，本院不予支持。另外，黄胜先在（2018）粤2071民初20621号案中已主张2010年1月至2018年5月绩效奖金，该生效判决未支持黄胜先该主张。2018年薪酬制度（2018年11月1日执行）规定了单独签订薪酬方案的人员，该制度中的岗位津贴不适用单独签订薪酬方案的人员。黄胜先与三才公司于2018年11月16日签订了《对外合作部经理激励考核方案（2018年11月-2019年11月）》，该方案中明确约定对外合作部经理的工资构成包括工资、月度奖金、年度提成、年终奖、福利/补助，其中并未约定岗位工资。三才公司主张黄胜先为单独签订薪酬方案的人员，从《对外合作部经理激励考核方案（2018年11月-2019年11月）》内容来看，本院对三才公司主张予以采信，因该方案中并未约定黄胜先享有岗位工资，故黄胜先主张2018年11月之后的岗位工资，理据不足，本院不予支持。综上所述，黄胜先的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黄胜先负担。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年五月二十五日书记员 杨绮琪