安徽省涡阳县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖1621民初1003号 原告：李佳华，男，1967年1月19日出生，汉族，住广西省宾阳县。 委托诉讼代理人：刘政、潘杰，安徽谷水律师事务所律师。 被告：安徽广毅达精密科技有限公司，住所地涡阳县经开区光机电产业园标准化厂房**。社会统一信用代码：91341621MA2U0NAUXK（1-1）。 法定代表人：李培保，总经理。 委托诉讼代理人：程进，公司经理。 被告：湖北毅兴智能装备股份有限公司，，住所地湖北省广水市应办十里工业园区杜家湾路**-3社会统一信用代码：91421381060675210F。 法定代表人：聂仁豪，公司董事长。 共同委托代理人：谭向晔，湖北鄂北律师事务所律师。 原告李佳华诉被告安徽广毅达精密科技有限公司（以下简称广毅达公司）、湖北毅兴智能装备股份有限公司（以下简称毅兴智能公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月22日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年3月30日公开开庭进行了审理。李佳华的委托诉讼代理人刘政、潘杰，广毅达公司的委托代理人程进，广毅达公司与毅兴智能公司的共同委托代理人谭向晔到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 李佳华向本院提出的诉讼请求：1、请求法院依法撤销涡阳县劳动人事争议仲裁委员会（2019）涡劳人仲裁字第138号裁定书，依法改判。2、请求依法判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金225382.86元（依据是解除前一年月平均工资12521.27元）。3、请求依法判决被告向原告赔偿80个月的医疗保险金27200元，补缴原告2019年5月至2019年11月养老保险金5443.20元，补缴原告2019年4月至2019年11月住房公积金1600元，赔偿原告24个月的失业金损失费30000元。4、请求依法判决被告返还扣除原告的成长乐捐款2500元（2018年6月至2019年8月），返还2017年5月至2019年5月的克扣工资11853元。5、请求依法判决被告对原告停止侵权，消除影响，恢复名誉，赔礼道歉，赔偿名誉损失费10000元。请依法支持原告诉讼请求。事实和经过：原告于2011年4月20日，入职于现湖北毅兴智能装备股份有限公司，后担任机加工厂厂长职务，2019年8月27日公司总经理尹传平当面告知，调任至子公司安徽广毅达精密科技有限公司，后任职厂务部副总。2019年5月18日，原告在使用凯谛石化切削液过程中，收到供应厂家微信红包六次，共计2200元。2019年9月5日，原告主动向总公司财务审计聂恒菊（公司聂总的妹妹）讲述收到厂家微信红包的情况，并要求退还公司财务，聂恒菊回复，“红包你先拿着吧”。2019年9月8日，原告调任至安徽广毅达精密科技有限公司，又再一次向子公司安徽广毅达精密科技有限公司总经理彭红辉（聂总的妹夫）讲述之前总公司退还财务红包的事情，彭红辉回复“你先拿着，这种现象在社会很普遍的”。2019年11月5日，原告将微信红包用于公务开支明细通过微信发给总公司法人聂总和子公司法人彭红辉。2019年11月11日，原告接安徽广毅达精密科技有限公司通知，以收到供应商红包为由，解除与申请人劳动合同。原告认为：涡阳县劳动人事争议仲裁委员会裁决错误，事实认定错误，适用法律错误。一、与原告解除劳动合同关系的主体系安徽子公司，湖北总公司的《员工手册》在安徽子公司未经法定民主程序通过的情况下，不能直接适用于安徽子公司。安徽子公司与湖北总公司系母子公司关系，安徽子公司具有独立的法人、拥有自己独立的名称、章程和管理制度，在经营过程中独立承担债权债务。原告从2019年9月份入职于安徽子公司到11月份解除劳动合同关系期间，对安徽子公司的《员工手册》并不知情，被告安徽子公司也没有就《员工手册》以及公司相关的管理制度对原告进行告知，原告9月份入职安徽子公司，在法律上系重新入职新的劳动关系行为，下达与原告解除劳动合同关系的是安徽子公司，劳动仲裁委认为的湖北总公司的《员工手册》为依据处罚安徽子公司员工事实行为，即主体认识的错误。湖北总公司制定的《员工手册》并不能完全的适用于安徽子公司，即法律认识上的认识错误。二、原告到安徽子公司工作是新的入职行为，并非总公司调任行为，且安徽子公司不能依据原告在上一个工作发生的行为处罚新工作关系中的原告。原告在湖北总公司工作8年，在办理离职后，重新入职安徽子公司，重新签订了新的劳动合同，原告没有收到任何调任通知和手续，不属于总公司调任行为，不应依据总公司的《员工手册》制度来约束和制约原告行为，原告在安徽子公司新的入职应认定为新的工作开始，安徽子公司更不能依据原告在上一个工作关系发生的行为来处罚原告。三、两被告违反《社会保险法》规定，对原告社会保险不依法缴纳，且不按照保险征收机构要求予以补交，对原告造成社保上不能补交的经济损失应由劳动仲裁委进行裁定。经原告到湖北社保机构申请调取，两被告在原告入职工作的近九年中，先后少缴、漏交原告数个月的社会保险金，原告诉至劳动仲裁委，两被告表示不同意调解和赔付，原告因两被告的少缴和漏交行为使得原告在享受相关社保年限上遭受到巨大的经济损失，劳动仲裁委应在劳动争议达不成调解赔付的情况下，对两被告漏缴、少缴社保行为予以裁定。综上所述，为维护原告合法之权益，特诉至贵院，请求贵院支持原告诉请。 李佳华针对其诉讼请求向本院举证如下：第一组证据：原告身份证复印件，被告安徽广毅达精密科技有限公司《企业信用信息公示报告》，被告湖北毅兴智能装备股份有限公司《企业信用信息公示报告》。证明目的：原被告劳动仲裁主体适格。第二组证据：安徽广毅达精密科技有限公司的《解除劳动关系通知书》。证明目的：1、2019年11月11日原告接到安徽广毅达精密科技有限公司解除劳动合同关系的通知。2、通知书中显示湖北毅兴智能装备股份有限公司系安徽广毅达精密科技有限公司的总公司，因此两被申请人存在非法解除劳动关系的事由，符合劳动仲裁的主体。3、原告在湖北毅兴智能装备股份有限公司总公司的工作年限应与安徽广毅达精密科技有限公司工作年限一并计入，申请人实际工龄时间应为9年。第三组证据：原告银行工资流水及工资单。证明目的：1、原告在湖北毅兴智能装备股份有限公司的工资收入和入职时间。2、证明原告2011年4月入职湖北毅兴智能装备股份有限公司总公司，工龄年限为9年。3、证明原告与湖北毅兴智能装备股份有限公司存在劳动关系。第四组证据：原告医疗保险、失业保险、养老保险缴纳情况表。证明目的：1、原告2011年入职湖北毅兴智能装备股份有限公司。2、证明被告违反社会保险缴纳规定，对原告漏缴纳80个月的医疗保险、7个月的养老保险和99个月的失业保险。第五组证据：原告与总公司法人聂仁豪、安徽广毅达精密科技有限公司总经理彭红辉的微信聊天记录。证明目的：1、原告的主动披露收受微信红包事情，并主动要求将微信红包退还公司管理人员存在的事实。2、原告与凯谛石化切削液供应商不存在职权交易的行为，原告在公司里，只是凯谛石化切削液的使用者，凯谛石化切削液是由公司采购部门专属采购人员进行采购，申请人在公司权力不具备决定该供应商的去留问题。第六组证据：录音光盘七份。证明目的：1、被告劝退原告以及原告因公司内部管理层矛盾，被违法解除劳动关系的事实。2、公司管理人员对原告进行劝退，要求原告主动辞职，没有任何经济补偿金。3、原告曾经在总公司管理人员没发现的供应商发送微信红包的情况下，主动将微信红包事情披露给公司的财务主管和管理层的事实。第七组证据：涡阳劳动仲裁委员会裁决书。证明目的：该法律诉讼已仲裁前置。第八组证据：2018年2月29日收到邮件的通知及会议纪要、员工签到表。证明目的：原告在收到总公司员工手册协商会议时间是2018年12月31日，公示时间系2019年1月3日。被告提供的员工手册会议记录是后补的，签到表人员和会议记录人员不一致，真实性有异议。第九组证据：关于《员工手册发放》通知文件。证明目的：公示是放假时间。 广毅达公司、毅兴智能公司对李佳华所举证据发表质证意见如下：证据一、三无异议。证据二真实性无异议，证明目的有异议，不能证明解除劳动合同是违法的。证据四不属于法院审理范围，属于行政管理范畴。证据五真实性不认可，假使原告9月份披露，也是在总公司作出安排后，距离案发时间已有四五个月之久，受贿是事实，原告和代理商是有私下接触的。证据六劝退是事实，原告不同意，我们单方解除，高层问题不影响原告违反规章制度。证据七真实性无异议。证据八会议纪要时间是笔误，签到表有涂改，先是30号后改成27号，应该是30号开会的，开会、发邮件是事实。人员不一致是因为工作原因不能正常参加，事前沟通，事后补签的。证据九，2019年1月1日至2日是放假的，3日有人上班，公告是长期性的。 广毅达公司、毅兴智能公司辩称，解除劳动合同的事实清楚，理由充分，程序合法，劳动仲裁裁决正确，请法院驳回原告起诉，维持原裁决。理由如下：一、被告解除劳动关系的依据合法，程序合法。正如原告所述湖北毅兴公司与安徽广毅达公司是母子关系，两者存在密切利害关系。原告2011年5月入职答辩人集团工作，期间在总公司安排下多次在部门以及子公司间调动，毅兴智能公司制定《员工手册》时原告也参与了议定，对其有约束力。2019年8月份总公司又全资投资设立安徽广毅达公司，并将原告派调到广毅达公司担任厂务副总，领导公司各项工作。2019年11月8日，湖北毅兴智能公司的人力资源总管到安徽广毅达公司组织全体员工讨论、学习并通过了《员工手册》，会议结束后又将《员工手册》在公司上墙公示，该员工手册与湖北毅兴公司的《员工手册》内容一致，且不违反法律、法规及政策的规定。原告作为总公司老员工，对公司规章制度应该清楚并严格遵守，在集团内部，不论是被安排到哪个子公司，均应当受总公司《员工手册》约束。原告“吃回扣”行为严重违反了《员工手册》的多项规定，同时也违反了《劳动法》忠诚义务原则，还触犯了《刑法》关于非国家工作人员受贿的规定，答辩人解除其劳动关系既合法也合理。二、原告在仲裁阶段自认是受总公司安排调到安徽广毅达公司任职，现在一审阶段又主张不是受毅兴智能公司的指派到广毅达公司任职，而是与广毅达公司之间是全新的法律关系，既然如此，原告就不应当把毅兴智能公司列为被告，也不应当主张其在毅兴智能公司期间的工作年限补偿，其前后陈述自相矛盾，难以自圆其说。三、原告起诉请求赔偿医疗保险金、补缴养老保险金、失业保险金、住房公积金不属于人民法院受理范围，应予驳回。四、原告诉称要求返还成长乐捐款2500元，此乃公司为提高质量管理而制定的质量管理体系，数额较小，目的不在罚款，而在于督促员工认真负责做好本职工作，属企业自主经营权范围，而且《员工手册》里也有规定。五、答辩人没有克扣原告2017年5月至2019年5月的工资，原告由广泰公司调至毅兴智能公司，工资结构发生变化，在广泰公司时工作是十小时制其中包括两小时的固定加班费474元；而毅兴智能公司是八小时制，没有固定加班的规定，故无固定加班费，自然也就要从原工资结构里扣除474元的固定加班费，即在毅兴智能公司的工资是八小时制9526元，如果八小时以外有加班的，则按照实际加班付加班费。对此原告是明知的，并且公司也一直是这样发工资，原告从来没有提出异议，现在提出纯属无理取闹。六、原告请求判决答辩停止侵权、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉，赔偿名誉损失费1万元，没有事实依据，且不属于劳动争议范围，人民法院不应受理。 广毅达公司、毅兴智能公司针对其主张举证如下：证据一、湖北毅兴智能装备股份有限公司、安徽广毅达精密科技有限公司营业执照、法定代表人身份证明、法定代表人身份证。证明目的：被告具有合法用工主体资质。证据二、湖北毅兴智能装备股份有限公司离职申请表、员工离职交接清单、安徽广毅达精密科技有限公司劳动合同书、签收确认单。证明目的：原告经湖北毅兴公司安排，调任安徽广毅达公司任厂务副总，试用期三个月。证据三、设备发货单、交机验收单、发货物流函、安徽费用报销单、李佳华在广同集团子公司间的任职易动表6张。证明目的：安徽广毅达不仅仅是湖北毅兴公司的全资子公司，而且其在人事、财物、财产、业务方面存在密切利害关系，李佳华作为老员工，多年来受集团内部管理，在集团各子公司及部门间调动，且参与公司《员工手册》的民主议定程序，应受《员工手册》约束。证据四、员工异动单二张（2017年3月、2017年6月）、员工薪资审批单1张（2019年6月30日）电子考勤记录。证明目的：如果每天固定加班2小时以外还有加班的，则以实际加班再支付加班费；调至毅兴智能公司后，工作是8小时制，没有固定加班2小时，故工资结构里无固定加班费474元（以当地每年人均工资核算出），不应当遵守在广泰公司的工资标准1万元，而是应减掉474元后9526元，如果有加班的，再支付实际加班费。2017年6月1日员工异动单上的毅兴智能公司工资10000元是原告自己填写的，实际应为9526元。2019年6月30日员工薪资审批单也是其自己填写的，原薪资9526元就能印证，且财务也一直是按9526元发其工资，其一直也没有提出异议。被告没有克扣工资。证据五、湖北毅兴公司《员工手册》制定协商要约书、湖北毅兴工会《员工手册》制定协商应答书、《员工手册》协商会议纪要、《员工手册》制定协商会议签到表、协商会议现场照片、《员工报手册》及公告栏、《员工手册》初稿修订意见征集函（邮件）、讨论会议签到表、关于推选职工代表大会代表的通知、职工代表大会代表推荐登记表11张、关于《员工手册》发布的通知、《员工手册》及公告栏照片、报废罚款分级规定、湖北毅兴公司“成长乐捐”处罚通知及附件、ISO9001质量体系认证证书。证明目的：毅兴智能公司的《员工手册》是经职工民主议定程序制定。李佳华也参与了员工《员工手册》民主议定，其明知故犯，不仅严重违规同时也违反了劳动者忠诚义务。证据六、安徽广毅达公司工作群通知、会议签到表、会议纪要、会议现场照片、关于《员工手册》发布的通知、《员工手册》公告栏照片。证明目的：安徽广毅达公司《员工手册》通过民主议定程序制定，对公司员工有约束力。证据七、《解除劳动合同通知工会函》、《解除劳动合同通知工会函》的复函、《关于解除李佳华劳动合同关系的通知》、《解除劳动合同通知书》、《收红包明细》。证明目的：解除劳动合同合法。证据八、2018年9月至2019年10月工资明细。证明目的：前12个月平均工资9881元。 李佳华对广毅达公司、毅兴智能公司所举证据发表质证意见如下：证据一无异议。证据二真实性无异议，调任是公司强制调任，原告相对于总公司和子公司是弱势群体，不能证明是原告申请离职，虽然重新签订了劳动合同，对原告的工龄应由两个公司的任职时间合并计算。证据三真实性无异议，只能证明广毅达公司和毅兴智能公司有业务往来，根据法律规定，子母公司是互相独立的法人，因此母公司制作的《员工手册》不能推定使用于子公司。原告仅参加了《员工手册》的初稿制定。证据四真实性有异议，证明目的有异议，2017年3月1日异动单上面的应是六天八小时，但是被涂改过两次，跟原来的不相符，没有任何领导签字，2017年6月1日的毅兴公司异动单内的10000元是六天八小时的工资。2019年6月30日，原薪资9526元是不合理的，且字并非原告签写。有一份单被告未提供即财务总监戴传顺签字的要求原告降薪至9526元，原告当时拒绝签字。证据五真实性有异议，时间是2018年12月27日，会议人员签到表也是2018年12月27日，且有明显涂改，与原告收到通知的时间严重不符，明显是后期制作，肆意篡改日期，会议纪要公司方及员工方人员名单，合法性、真实性、关联性有异议，会议纪要上有六人签字，在签到表上未有六人签字，系后期添加。照片、公示栏真实性无异议，证明目的有异议，照片、公示栏只能证明原告参加了员工手册制定的初稿讨论，邮件、照片及10月8日的签到表只能证明原告参加了初级定稿的讨论，职工代表大会代表推荐登记表合法性有异议，按照工会的相关条例规定，应有不低于五个工作日的公示时间。员工手册发放通知的合法性、真实性有异议，刚才的庭审证明真正开会的日期为2018年12月30日，元旦三天假期之后员工手册并没有经过合理的公示程序，应先公告后下发，员工手册真实性无异议，关联性有异议，原告并未知悉具体内容，更没证据解除劳动关系的相关情形。不能证明原告收到了员工手册。成长乐捐合理性有异议，系管理层和员工的利益关联，应得到员工同意，应经过全体职工代表的开会讨论并通过。证据六制定手册程序违法，2019年10月7日召开了制定会议，在之前已对原告进行协商辞退，此次会议制定具有针对性，程序不合法，原告发生的这次红包行为，员工手册未制定生效，系对原告辞退不成，才实施的员工手册，公司不能用之后的制度约束员工先前的行为，公司用员工手册来处罚原告是违法的。证据七《员工手册》是发布于2019年11月9日，被告所称以红包事件辞退原告是发生在2019年5月份，只能证明公司强制解除劳动合同，证明程序违法，《解除劳动通知的函》等依据理由均是原告受贿并以此约束员工先前的行为，公司用《员工手册》来处罚原告是违法的。在函内“经工会同意辞退李家华”，被告应出具开会纪要，如没有出具，应不予认可。证据八工资单有异议，按照补偿的应是近期十二个月的平均工资，六月份的工资因原告生病住院为5695元，不能作为工资的平均工资依据计算。应按《劳动法》规定，支付赔偿应按应发工资计算，不能按照实发工资计算。 当事人围绕诉讼请求依法向本院提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对没有异议的证据本院予以认定并在卷佐证。李佳华所举证据二，被告对其真实性无异议，对其证明目的有异议，认为不能证明解除劳动合同的行为违法。本院认为，综合本案全部证据，李佳华在毅兴智能公司工作期间确实存在商业贿赂行为。广毅达公司系毅兴智能公司的全资子公司，李佳华因工作需要被从毅兴智能公司调到广毅达公司工作，并签订新的劳动合同，约定试用期三个月。在试用期内，广毅达公司发现李佳华的上述违规行为，认为不适合继续在本公司工作，从而作出解除劳动合同的决定，并按规定向李佳华予以送达。其行为不违反法律法规的规定，因此对李佳华关于公司违法解除的证明目的不予认定。证据四，被告有异议，认为因社会保险费缴纳事宜产生的纠纷不属于法院审理范围，属行政管理范畴。本院认为，被告的异议理由成立，因此对该证据不予评价。证据五被告有异议，认为即便原告九月份披露也离事发有四五个月之久，不影响他受贿的事实。本院认为，结合当事人的陈述以及其他证据，对于李佳华2019年5月到8月收受五次共计2200元的事实以及当年九月份向公司相关人员披露上述情况的事实予以认定。证据六，被告认为劝退及单方解除合同属实，高层的问题不影响李佳华违反规章制度的事实。本院认为，结合对证据五的认定及当事人陈述，对该组证据的真实性予以认定，对曾经劝退及就收受红包的情况向有关人员说明的证明目的予以认定。对其他证明目的不予认定。证据八、九，被告对此真实性无异议，强调认为，签到等时间问题系笔误，确切开会时间应是30号，因人员工作岗位需要，个别人员系事前沟通，事后补签。员工手册发放公示时间，3号部分职工在岗，且公示是长期的。本院认为，对于涉及职工切身利益的规章制度应当经过民主议定程序平等协商确定，并且需要公示或告知劳动者。本案涉及的制定员工手册，按照上述程序进行了民主议定和公示，尽管存在一定的瑕疵，但起诉前对瑕疵部分也进行补正。因此对员工手册的效力予以确认，对该两份证据的真实性予以认定，对其证明目的不予认定。 广毅达公司和毅兴智能公司所举证据二，李佳华对其真实性无异议，强调不是申请离职，系公司强制调任。本院认为，两被告作为子母公司，为了公司发展需要，在法律法规许可范围内进行人员调配是必然的，没有侵害员工利益之嫌，因此对该证据予以认定。证据三，李佳华对其真实性无异议，认为两公司系独立法人，总公司的规章制度不当然对子公司原告发生法律效力，同时强调其本人仅参与了员工手册初稿的制定。本院认为，综合全案证据以及当事人的陈述，对该证据予以认定。证据四，李佳华对其真实性无异议，认为有涂改且部分单据上不是本人签字。本院认为，结合多年来实际发放工资清单以及当事人陈述，对该证据予以认定。证据五、六、七，结合对证据三的认定以及当事人的陈述，对该证据予以认定。证据八，李佳华有异议，认为不应按实发工资计算，应按应发工资标准计算。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“……每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”。从该条的文义分析，应理解为本人实发工资，不应该为核定工资。因此对李佳华异议理由不予采信，对该证据予以认定。 根据当事人陈述和经本院认定的证据，本院查明的事实如下：2011年4月20日，李佳华入职被告集团及其关联公司并在其内部调动工作。李佳华2017年3月1日调动到湖北广泰精密压铸有限公司，2017年6月1日调动到湖北毅兴智能装备股份有限公司，李佳华2019年9月1日签订离职申请表并办理离职手续，离职调岗到安徽广毅达精密科技有限公司并在2019年9月7日与安徽广毅达精密科技有限公司签订了书面固定期限劳动合同，合同期自2019年9月7日起至2022年9月6日止，约定试用期自2019年9月7日起至2019年12月6日止。 毅兴智能公司依民主议定程序在2018年12月和2019年1月初通过并公示了《员工手册》。广毅达公司于2019年11月8日举行职工大会通过《员工手册》并公告。 李佳华在毅兴智能公司工作期间于2019年5月至8月利用职务之便先后多次收受供应商红包共计2200元。李佳华从毅兴智能公司离职后就自己收受红包的行为曾向公司有关人员坦诚了上述行为。 2019年11月7日，广毅达公司劝退李佳华未果。2019年11月11日广毅达公司正式下文解除与李佳华的劳动合同关系。为此，原被告双方产生争议。李佳华向涡阳县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。涡阳县劳动人事争议仲裁委员会作出（2019）涡劳人仲裁字第138号裁决，驳回李佳华的所有仲裁请求。 本院认为，本案争议焦点： 一、广毅达公司依据原告在毅兴智能公司期间收受红包行为作出解除劳动合同通知，是否符合相关法律法规规定。从本案认定的证据以及庭审中当事人的陈述来看，广毅达公司与毅兴智能公司是两个相互独立的法人，广毅达公司在李佳华试用期内发现，李佳华在毅兴智能公司工作期间存在商业受贿行为，认为其行为不适宜在其公司继续工作符合相关法律规定，可以在试用期内随时解除劳动合同，并且不用向其支付相应补偿费用。理由：广毅达公司将总公司毅兴智能公司的《员工手册》于2019年11月8日在该公司法定程序通过并公示。从表面上看，广毅达公司在当年11月7日劝退李佳华未果的情况下，于11月11日决定解除和李佳华的劳动合同颇为不妥，因《员工手册》在广毅达公司发生效力的时间节点并没有溯及力。但总观公司之间的连带关系，李佳华在公司工作的年限、职位以及其亲自参加了《员工手册》制定的事实，同时商业受贿行为也是我国法律法规及行业规范等所明令禁止的行为，且李佳华的事后坦诚行为不能改变其商业受贿行为的性质。因此广毅达公司在合同试用期内作出解除的决定并无不妥。 二、原告提出返还成长乐捐2500元以及2017年5月至2019年5月克扣的工资11853元，应否得到支持。1.“成长乐捐”载明于《员工手册》中，而《员工手册》是经过民主议定程序通过并公示，对全体员工具有约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定直接……涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”毅兴智能公司依职工代表大会讨论通过《员工手册》并合理公示，“成长乐捐”对员工具有效力。同时，用人单位重要规章制度应当通过民主方式制定，经过平等协商制定的规章制度，只要不违反法律法规，应属企业自治范畴，职工仅以自己不知道或者未参与会议讨论为由进行抗辩，本院不予支持。2.李佳华提出返还克扣的工资11853元，本院不予支持。理由：从庭审笔录以及双方答辩可以发现，2017年5月至2019年5月毅兴智能公司一直按照每月9526元实际发放，对此李佳华是明知的，虽称有异议但未提出劳动仲裁并且自我认可。同时，李佳华2017年6月1日的毅兴智能公司员工异动单载明的工资为10000元，而2019年6月1日调资生效的毅兴智能公司员工薪资审批单载明原薪资为9526元，二者前后不一，也无其他证据支持李佳华请求。 三、原告提出的精神赔偿是否应得到支持。李佳华2019年5月至8月利用职务之便先后多次收受供应商红包共计2200元，这是典型的商业受贿行为，违背法律规定和职业道德，虽然后来主动向公司反映并将受贿所得用于公司开支，但并不能否认其受贿事实，受贿后的表现仅能作为情节予以考虑。广毅达公司在李佳华试用期内解除与其签订的劳动合同并且在公司内部公示的行为符合相关法律法规和规章制度，李佳华提出的精神赔偿无法律依据（也不是《中华人民共和国劳动合同法》调整的范围），本院不予支持。 四、原告提出的五险一金补偿是否属于法院劳动争议审理范围。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险的，由社会保险征收机构责令限期缴纳或补足。《中华人民共和国住房公积金管理条例》第三十七条“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记由住房公积金管理中心责令限期办理……”。因此李佳华起诉请求赔偿医疗保险金、补缴养老保险金、失业保险金、住房公积金不属于人民法院受理范围，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国住房公积金管理条例》第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下： 驳回李佳华的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由李佳华负担。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于安徽省亳州市中级人民法院。 审判员 程 勇 二〇二〇年五月十二日 书记员 曹如雷