江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0581民初2945号 原告：李俊君，男，1984年1月30日出生，汉族，住上海市黄浦区。 委托诉讼代理人：吴晞炜，上海市朝华律师事务所律师。 被告：瑞博（苏州）制药有限公司，住所地江苏省常熟市碧溪街道通联路**，统一社会信用代码91320581782716301R。 法定代表人：WangBin（王斌），执行董事。 委托诉讼代理人：刘佳欣，上海福一律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李小珺，上海福一律师事务所律师。 原告李俊君与被告瑞博（苏州）制药有限公司劳动争议一案，本院于2020年3月23日立案后，依法适用简易程序于2020年5月19日公开开庭进行了审理。原告李俊君委托诉讼代理人吴晞炜、被告瑞博（苏州）制药有限公司的委托诉讼代理人刘佳欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李俊君向本院提出诉讼请求：1、判令恢复原、被告间的劳动关系；2、判令被告按每月12948.19元的标准向原告支付仲裁及诉讼期间内的工资损失（自2019年1月起算，至法律文书生效之日止）。事实和理由：原、被告双方（当时被告名称为苏州诺华制药科技有限公司，后于2019年12月30日更名）于2012年3月12日签订无固定期限劳动合同，根据约定，原告在被告处担任研究员（Scientist-PRD）职务。此外，在职期间，原告平均税后月收入为人民币12948.19元。原告入职后，始终表现良好，工作勤恳、认真。但是，2018年12月21日，被告以“严重违反公司《员工手册》等规章制度”为由，单方面解除了与原告间的劳动合同。本案经仲裁前置程序，在劳动仲裁过程中，被告提出原告违反了被告制定的利益冲突相关规定，故被告以严重违纪为由，解除与原告间的劳动合同。但原告认为，根据现有证据来看，被告解除劳动合同的依据并不充足，实系违法解除劳动合同。原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。 被告瑞博（苏州）制药有限公司辩称，首先，不同意恢复劳动关系，用人单位对严重违反单位规章制度的员工解除劳动关系合法合理。李俊君利用职务便利引进自家经营公司成为我司的供应商，并促成交易，构成“利益冲突”，李俊君的行为具有严重性，我司经提前通知工会，2018年12月21日解除双方劳动合同，符合法律规定。其次，也不同意支付仲裁及诉讼期间内的工资损失，双方已经解除劳动关系，不存在工资发放的情形，在此期间原告也未向我司提供劳动。综上请求驳回原告的所有诉请。 本院经审理认定事实如下：2012年3月12日，原告李俊君与苏州诺华制药科技有限公司签订书面劳动合同，该合同约定：公司从2012年3月12日起按照劳动合同条款和条件聘用员工无固定期限。公司根据本合同的规定，聘用员工为雇员，员工同意成为公司的雇员，在CHAD部门担任Scientist-PRD职务并履行和行使公司委派或授予的职责和职权。员工同意并应遵守公司制定的规章制度、劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范。员工同意并严格遵守所有适用的法律法规和公司的规章制度，包括但不限于《诺华行为准则》、《利益冲突政策》、《诺华违规行为报告准则》及公司其他适用的政策、流程规定等，以及该等规章制度的更新版本。在员工按本合同受聘期间，未经公司书面同意，不得直接或间接受聘或受雇于其他公司、组织、个人，或自行从事、参与、接受公司以外的经营、业务或职业；不得因其在公司任职而索要或接受第三方送给本人或其家庭成员的任何礼物、好处或利益。如果员工违反上述规定和劳动纪律、员工手册及本劳动合同的规定，视情节严重程度，公司可根据其规章制度，给予员工纪律处分，直至解除本合同。员工有下列情形之一，公司可以解除本合同，并不支付任何补偿或赔偿：（a）在试用期间被证明不符合录用条件的；（b）严重违反本合同或公司《行为准则》及劳动纪律或其它规章制度；（c）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（d）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。附件1聘用书；附件2遵守《行为准则》及规章制度与政策承诺书；附件3保密协议和发明转让协议。该合同的附件二《遵守及规章制度与政策承诺书》写明：“我确认已认真阅读并同意公司直接的和通过电子邮件和公司相关网址提供的员工手册、行为准则和公司所有的规章制度与政策及其标准操作规程（SOP）及诺华中国适用于公司的规章制度与政策及其标准操作规程（SOP）。上述规章制度与政策包括但不限于：1、行为准则、诺华集团利益冲突政策和报告违法、违规行为指引；2、人力资源政策和标准操作流程……4、采购政策和标准操作规程……我同意并承诺在今后的工作中定期进入公司相关网址、参加相关培训或收到的电子邮件阅读、了解和遵守公司基于中国法律要求和公司发展需要而不断更新的和新出台的规章制度和政策……” 2018年3月5日，原告签署《安全职责说明书》，该说明书中列明原告的安全职责包含“负责PEE的采购，分发，登记以及即时更新”。 2018年10月12日，原告接受苏州诺华制药科技有限公司内部调查并就调查过程中产生的《访谈记录》进行了签字确认。该《访谈记录》写明：“被访谈人：李俊君……问：公司的利益冲突政策你是否了解？答：我了解的都有参加过公司的培训。问：你是否有过利益冲突的申报？答：没有。问：德如商贸的情况？答：这公司是我们的一个供应商，公司有向他们采购过一些配件，如真空管，实验室中的科学家将需求给到我，我再给到采购，由采购去询价，具体采购是AmyLu负责的，一共采购多少我不清楚。问：德如商贸是否和你有关系？答：是我父亲李振家的公司，由他来运营，我母亲傅金妹是监事。问：德如商贸怎么会成为我们的供应商的？答：当时AmyLu问我说要采购一批真空管，型号特殊，问我有没有推荐，于是我就推荐了德如，后来成为了诺华供应商，问：你推荐的时候是否告知德如公司和你的关系？答：没有，她也没问。问：德如公司的运营你是否有参与？答：我有参与的，我会接待一些客户，德如的税务登记上也是我的名字。问：一共向德如公司采购了多少产品，采购的流程？答：我根据实验室这边的要求提出采购的要求，如果4万以下（2017年中是1万以下）我这里可以直接找供应商报价下单，不需要采购介入，如果4万以上，采购会去找供应商比价，然后将BES单给到我，我对技术方面进行确认后签字，之后邮件给到同事陈志丹在系统中下Po，因为我没有下单的权限/账号，一共有5个订单是下到德如的，订单号为3002747659、3002692382、3002152392、3002116513、3002108536，其中3个订单金额在1万以下，可以由我来决定然后陈志丹帮我下Po就可以了。问：我们看到德如开给我们公司的发票上开票人是你的名字？答：是的，因为税务登记是我，所以系统中开票人的名字有我。问：飞世尔这个供应商的情况？答：飞世尔是给我们提供设备及一些维修服务，我在18年有提出采购通风柜的需求，最终飞世尔处采购了10个waldner品牌的通风柜，价格一共2080000元人民币，还有2018年几个通风柜底柜，飞世尔应该是找……公司做的。问：我们采购的产品飞世尔是他们自有品牌还是他们再去外面采购的？答：这个我也不清楚。问：飞世尔你这边和谁联系的？答：是庄敏，一直都是和她联系的。问：飞世尔是否有将订单分包给德如公司？答：没有过，德如作为一个商贸公司，没有这样的能力和资质，包括flowscience，通风柜飞世尔都没有与德如合作。问：今年2月和庄敏去美国的情况？答：我们2人都以个人身份去了美国玩，去了Flowscience在北卡的工厂参观，也见了对方公司的总经理，对方是邀请庄敏的，我只是跟着一起去了，后来在纽约转了圈，就回来了，我个人承担自己的费用。问：你和庄敏的关系如何？答：也就一般的关系，和她去美国也是正好我自己想去。问：你和庄敏是否有利益往来？答：没有。问：你和庄敏的关系是否会被人觉得会导致利益冲突？答：不会的，因为飞世尔是大公司，本来就是我们的首选。问：你对德如和你及诺华的关系怎么看？答：确实会被认为是利益冲突。问：你为何不向公司申报？答：我不知道需要申报的，可能培训的时候没注意到。问：是否还有补充？答：原本就想在2018年将德如商贸从现有供应商中去除，2018年至今已经意识到了有问题，所以没有在2018年再和诺华有订单。” 2018年12月21日，苏州诺华制药科技有限公司人事向其工会法定代表人卞晓影发送电子邮件，该邮件将原告的拟解除方式向工会进行了告知；2018年12月22日，卞晓影回复收悉。 2018年12月21日，苏州诺华制药科技有限公司向原告当面送达《劳动合同解除通知》，该通知写明：“李俊君：公司通过调查，您的行为已经被确认严重违反公司《员工手册》等规章制度，属于公司可以单方解除劳动合同的情形。因此，公司决定依据《劳动合同法》第39条的规定于2018年12月21日解除公司与您的劳动合同……” 另查明：2016年3月22日，苏州诺华制药科技有限公司召开第二届第二次工会会员代表大会。本次大会完成了被告新版《员工手册》修订工作，新版《员工手册》于2016年4月1日生效，并通过内网及公告栏张贴的方式予以公示。该《员工手册》写明：“2.2行为准则是诺华最重要最基本的政策之一，旨在为全球员工设立日常行为准则，在日益变化、挑战潜伏的形勢下使员工行为职业化、道德化、合法化。主要包括：个人义务、反歧视、利益冲突、贿赂、回扣、商务招待和礼品、内幕交易、反垄断、遵纪守法、商业资产和信息的使用及保护……诺华于1999年正式通过第一部全球行为准则。2000年诺华在《全球公约》上签字，并对本准则做了相应修改。修改后的行为准则于2001年翻译成各国文字颁发给诺华全球雇员。5.2劳动纪律（1）劳动纪律：如果员工违反劳动纪律或公司的规章制度（包括安全规章）……情节严重的，该员工可能被公司解雇。（2）纪律处分类别：为便于鉴别，我们将尽可能详细地列举各种具体违纪范例，但所列举的违纪行为只是一种指引，而没有包括所有的违纪行为在内……D）解除合同适用于：严重违反公司的工作纪律、规章制度。解除合同适用于（但不限于）以下情况之一：……m）违反公司《员工行为守则》及其它相关条例的行为，情节严重者……9.利益冲突：如果一名员工以损害诺华的利益为代价在诺华外部获取任何利益或从事任何活动，则发生利益冲突。换言之，在员工对外部利益的责任或承诺和他/她作为诺华一名员工的责任和承诺之间，员工的忠诚发生抵触。利益冲突可能仅因为情况改变而不是员工的行为产生。在某些情况下，各当事方的风险都非常低，可以控制或允许。据情况不同，员工在权衡时将需要考虑诸多因素。本手册对最常见的冲突类型及影响作出阐述，以帮助员工作出知情的决定。参见《利益冲突政策》……” 2019年12月30日，苏州诺华制药科技有限公司名称变更为瑞博（苏州）制药有限公司。 又查明：德如商贸（上海）有限公司成立日期为2015年4月30日，经营范围为劳防用品、仪器仪表、一类医疗机械、机电设备、化工产品、电子产品、通讯设备、玻璃制品、办公用品、实验室设备、家具的销售，从事生物科技、计算机科技领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让、会务服务、展览展示服务、商务信息咨询、投资咨询，企业管理咨询。该公司法定代表人李振家系原告父亲。被告与德如商贸（上海）有限公司产生交易的5个订单（3002747659、3002692382、3002152392、3002116513、3002108536）合计交易金额为215593.03元。 2019年1月23日，李俊君向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系并要求苏州诺华制药科技有限公司支付仲裁及诉讼期间的工资损失。常熟市劳动人事争议仲裁委员会审查后，于2020年2月17日作出常劳人仲案字[2019]第544号仲裁裁决书，裁决：“对申请人的仲裁请求不予支持”。李俊君不服该裁决，依法向本院起诉。 审理中，对于被告提交的《员工手册》及《行为准则》，原告对《员工手册》真实性无异议亦表示知晓，但认为员工手册中只是对于利益冲突做了一个解释，解释中明确利益冲突的指标是损害公司利益为前提，条款中未明确禁止一切利益冲突，而且从解释来看在一定范围内的利益冲突公司也是允许的。根据员工手册规定，解除劳动合同情形应当是情节严重的违纪行为，员工手册也未明确规定情节严重的范围。对于《行为准则》原告表示真实性无异议，但认为行为准则与员工手册是并列关系，而非从属关系。行为准则制定时间为2011年，主体为董事会，显然与法律规定的关于规章制度的制定程序不一致。从行为准则的具体规定来看，违反准则并不当然属于严重违纪行为，后果也并不当然是解除劳动合同，结合员工手册纪律处分章节内容，解除合同是处分方式之一，不存在行为准则是最基本的规章纪律，同时行为准则也没有明确何种情况下能够解除劳动合同。被告主张员工手册内容提及到多次行为准则，劳动者在阅读员工手册时肯定会参照行为准则进行阅看，可见员工手册的规定是将行为准则纳入其内的。 关于原告的行为是否构成利益冲突，原告主张其行为不应当被认定为利益冲突，另又主张即使构成利益冲突，也不属于情节严重情形，故被告解除劳动合同的事实依据并不充分。被告主张原告的行为已严重违背职业道德，构成利益冲突，且其在调查中亦明确认可了自己与德如商贸的关系会被认定为利益冲突，被告据此认定原告严重违纪事实依据充分。 本院认为，用人单位为维护正常生产经营秩序，有权制定本单位规章制度，用人单位依法制定的规章制度向劳动者公示或告知后，对劳动者具有约束力。2016年3月22日，被告经民主程序修订新版《员工手册》于2016年4月1日生效，并通过内网及公告栏张贴的方式予以公示，故被告提供的《员工手册》对原告具有约束力。被告处的《行为准则》制定于《劳动合同法》施行前，此后被告的《员工手册》中亦将利益冲突明确为行为准则，并进一步明确该行为准则为被告最重要最基本的政策。合同约定方面，双方签订的劳动合间书及劳动合同书附件二均约定有原告应遵守被告《行为准则》及《利益冲突政策》的相关条款。被告将利益冲突作为行为准则并要求原告严格遵守不违反法律、行政法规及政策规定，利益冲突本身亦属于重要的职业道德与职业操守范畴，其内容合理且必要，故利益冲突作为被告设定的行为准则对原告具有约束力。 关于原告是否构成利益冲突及其行为是否属于严重违反规章制度，首先，原告入职后担任Scientist-PRD职务工作，其工作职责之一是实验室设备正常运营的保障（包括采购相关设备）。原告的工作职责反映了其在实验室工作中的三重身份，即被告实验室部分需求的提出者，大部分需求的知晓者以及1万元以下设备的决策者。德如商贸是被告父亲在原告入职被告后于2015年4月设立的，其经营范围与被告实验室需求存在重合，而根据原告自述其还参与了德如商贸的运营：知晓德如商贸的经营内容，故双方一旦发生交易联系，被告作为不知情的一方势必处于不利地位。其次，被告与德如商贸产生交易联系是由原告所引导，如原告所述德如商贸与被告产生交易联系始于原告的推荐，且在推荐过程中原告未能如实申报自己与德如商贸的关系，并在此后导致被告与德如商贸之间产生5笔金额总计为21万左右的交易，原告的引导行为为德如商贸带来了实质的利益。最后，原告在访谈记录中对三方的关系进行评价时亦承认会被认为是利益冲突。综上，本院认为原告在被告处工作期间已构成利益冲突，该利益冲突非情况改变而产生，系原告主动行为而引发并使原告与自己的岗位职责发生背离、亦违反了基本职业道德，故被告将原告该行为认定为严重违反规章制度并无不当，本院予以确认。被告据此依据规章制度解除双方之间的劳动合同符合法律规定。原告要求继续履行劳动合同及支付工资损失的仲裁请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告李俊君的全部诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告李俊君负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。 审 判 员 马俊怡 二〇二〇年五月二十九日 法官助理 陈鸿梅 书 记 员 李之衡