广西壮族自治区来宾市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂13民终390号 上诉人（一审被告）：来宾市鑫达机动车检测有限责任公司，住所地：来宾市天然桥路与飞龙路交叉口西南角，统一社会信用代码：91451300348512525U。 法定代表人:麦长会,执行董事。 委托诉讼代理人：梁佳丽，广西万益（来宾）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：石刚，广西万益（来宾）律师事务所实习律师。 被上诉人（一审原告）：覃龙，男，1994年9月15日出生，壮族，住址来宾市兴宾区长梅上村三队**，现住来宾市兴宾区。 委托诉讼代理人：江雪，广西桂来律师事务所律师。 上诉人来宾市鑫达机动车检测有限责任公司（简称鑫达公司）与被上诉人覃龙因劳动争议纠纷一案，不服来宾市兴宾区人民法院（2019）桂1302民初5200号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年3月3日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理完毕。 上诉人鑫达公司上诉请求：一、撤销一审判决并改判为：驳回覃龙的全部诉讼请求；二、被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实与理由：一、一审判决覃龙与来宾市鑫达机动车检测有限责任公司自2017年4月24日至2019年8月31日期间存在劳动关系无事实和法律依据。根据现有证据，上诉人与被上诉人是在2017年6月1日签订劳动合同，双方这时候起形成劳动关系。2017年4月24日至28日这段时间虽有打卡记录，但这段时间是没有工资支付的，因为当时被上诉人处于跟班学习阶段，没有形成正常的上下班，被上诉人的4天打卡并未形成连续性，其不受公司的员工管理制度约束，而且，被上诉人也无证据证明其受到正常的考勤及与公司存在劳动关系。因此，被上诉人与上诉人自2017年4月24日起至2019年5月31日期间不存在劳动合同关系。二、一审判决来宾市鑫达机动车检测有限责任公司向覃龙支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额6155.09元无法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释【2001】14号）第十六条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”2019年5月31日双方劳动合同期满后，被上诉人仍在上诉人处工作，上诉人未表示异议的，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。因此，被上诉人不符合《劳动合同法》第八十二条“自用工之日起。”这一前提条件。因此，一审判决上诉人支付覃龙2019年6月至8月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额没有法律依据。三、、一审判决来宾市鑫达机动车检测有限责任公司向覃龙支付违法解除劳动关系赔偿金11913.25元无事实和法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释【2001】14号）第十六条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”2019年5月31日双方劳动合同期满后，被上诉人仍在上诉人处工作，上诉人未表示异议的，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。在此期间，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。又，根据上诉人对员工的考勤及被上诉人提供的《钉钉卡考勤表》显示，被上诉人自用工以来，多次连续未打卡未上班，时间并非节假日期间，没有办理请假手续，被上诉人的工作是引车和检测，必须在现场，无正当理由连续多天不在现场，不遵守公司的规章制度，存在严重过错。因此，上诉人不存在违法解除的事实，一审判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金11913.25元无事实和法律依据。四、一审判决来宾市鑫达机动车检测有限责任公司向覃龙支付带薪年休假工资2460元无事实和法律依据。根据上诉人对员工的考勤及被上诉人提供的《钉钉卡考勤表》显示，被上诉人在考勤表上出现很多缺卡的记录，被上诉人的年休假是5天，但2019年6月至8月已有12天以上的缺卡记录，充分说明上诉人已根据生产、工作的具体情况统筹安排了被上诉人的年休假，不存在未给予被上诉人年休假的事实。因此，一审判决来宾市鑫达机动车检测有限责任公司向覃龙支付带薪年休假工资2460元无事实和法律依据。 被上诉人覃龙答辩称，一、上诉人的第一项上诉理由不成立。因为，用人单位在用工之后，是否与劳动者都签订书面的劳动合同书，不是决定劳动关系的法定要素，没有依法及时签订书面劳动合同，本身构成违法，不影响劳动关系的存在。二、上诉人第二项上诉理由引用的法律依据错误，其理由不成立。因为，根据最高法的这个解释第16条的规定，原合同到期后，未签订新的劳动合同之前，虽然可以以原合同的权利义务继续履行，但并没有免除用人单位在新的用工之日起一个月内与劳动者签订合同的法定义务，上诉人忽视了这一法定义务是错误的。三、上诉人第三项请求没有事实和法律依据。首先，上诉人适用法律法规再一次错误。其次，上诉人对被上诉人打卡考勤上下班的情况记录，是被上诉人接受用人单位管理最为直接的明显的体现，也是劳动关系成立的最根本特征之一。再次，被上诉人有部分未打卡记录，不能排除用人单位安排的其他事务或其他情况（如外出办事、出差等），事实上，被上诉人在上诉人单位工作期间从未受到过任何的处理、处罚或纪律处分。上诉人称被上诉人不遵守公司的规章制度，存在严重过错，没有事实依据。四、上诉状第四项的事实和理由不能成立。上诉人的第三、第四项理由前后矛盾，缺卡记录不能证明就是上诉人安排了被上诉人休了年休假，且上诉人在前面第三项中称，缺卡记录是违反规章制度的严重过错行为，这里又称是休年休假的情形，上诉人对同一事实的表述和引用，明显自相矛盾，其上诉理由同样不能成立。 被上诉人向一审法院起诉请求：1.判决确认原告与被告双方自2017年4月24日起至2019年8月31日期间存在劳动关系；2.判决被告向原告支付因未依法与原告签订劳动合同的二倍工资差额计29458元（2678元/月×11个月），诉讼中，变更诉讼为14个月；3.判决被告向原告支付年休假工资2460元；4.判决被告因违法解除与原告的劳动合同向原告支付赔偿金13390元(2.5个月×2678元/月×2)。 一审法院认定事实：2017年4月24日，原告开始在被告处上班。2017年6月1日，原告与被告签订《劳动合同》，期限为一年，自2017年6月1日起至2018年5月31日止。原告从事引车员、检验员工作，工资报酬为2000元/月至3000元/月之间。2018年6月1日，原告与被告签订第二次《劳动合同》，期限为一年，自2018年6月1日起至2019年5月31日止。合同期限届满后，原告继续留在被告处工作。2019年9月4日被告以劳动合同期满向原告出具了《终止（解除）劳动合同证明》，解除双方的劳动关系。2018年8月份至2019年8月份的月工资为2141.82元(1937.45元+204.37元)、2422.13元、2427.84元、2443.34元、2609.46元、3104.78元、2360.95元、2378.03元、2548.43元、2581.59元、1292.9元、2280.6元，解除劳动关系前十二个月的平均工资为2382.65元。同时，双方劳动关系存续期间，被告未安排原告休年休假。 2019年10月10日，来宾市劳动人事争议仲裁委员会受理原告的仲裁申请，原告请求裁决：1.被申请人（被告）与申请人（原告）自2017年4月24日起至2019年8月31日存在劳动关系；2.被申请人向申请人支付工作期间未签劳动合同二倍工资差额29458元；3.被申请人向申请人支付应休未休年休假工资2460元；4.被申请人因违法解除劳动合同向申请人支付赔偿金13390元。同年11月20日仲裁委作出来劳人仲字（2019）第135号仲裁裁决书，裁决：一、确认双方自2017年4月24日至2019年8月31日期间存在劳动关系；二、被申请人向申请人支付未休年休假工资2460元；三、被申请人向申请人支付经济赔偿金6695.38元；四、申请人的其他仲裁请求，不予支持。原告不服仲裁裁决，于2019年11月25日向一审法院起诉，提出上述诉讼请求。 本案争议焦点：1.双方存在劳动关系期间是自何时起至2019年8月31日止；2.被告是否应向原告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额；3.被告是否应向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金；4.被告是否应向原告支付未休年休假工资。 一审法院认为，关于存在劳动关系期间的起止问题。原告主张从2017年4月24日至2019年8月31日期间存在劳动关系，现被告抗辩主张双方存在劳动关系时间是从2017年6月1日开始。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”现原告已经提交的《钉钉卡考勤记录》显示其于2017年4月24日到被告处工作并接受考勤管理，被告对该证据的真实性予以认可，而对于自己的主张未提供证据佐证，应由其承担不利后果。因此，一审法院确认原告与被告从2017年4月24日至2019年8月31日期间存在劳动关系。 关于未签订劳动合同二倍工资的问题。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，原告主张的2017年4月24日至2017年5月31日未签订劳动合同二倍工资差额的已超过仲裁时效。而2019年5月31日双方劳动合同期满后未续签订，原告仍在被告处工作，同年9月4日被告以劳动合同已经到期，解除双方劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，被告应当向原告每月支付二倍的工资即自2019年6月至8月工资差额6155.09元（2581.59元+1292.9元+2280.6元）。原告诉请超出部分，无事实和法律依据，一审法院不予支持。 关于支付违法解除劳动合同的经济赔偿金问题。在劳动关系存续期间，被告在未与原告协商的情况下，终止（解除）劳动关系，违反了劳动合同法的规定，根据《劳动合同法》第八十七条规定，被告应按第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。原告在被告处工作年限为2年4个月，被告应支付原告违法解除劳动关系赔偿金为11913.25元（2382.65元/月×2.5个月×2）。原告诉请超出部分，无事实和法律依据，一审法院不予支持。 关于带薪年休假工资报酬的问题。原告在被告处连续工作已满2年，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的规定，原告可以享受带薪年休假5天/年，但直到双方劳动关系解除，被告仍未安排被告休带薪年休假，被告应当向原告支付2年共10天未休年休假工资报酬3286.41元（2382.65元/月÷21.75天×300%×10天），现原告请求被告向其支付未休年休假工资报酬2460元，系其对自身权利的处分，应予以支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十七条、四十八条、第八十二条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的规定，遂一审法院判决：一、原告覃龙与被告来宾市鑫达机动车检测有限责任公司自2017年4月24日至2019年8月31日期间存在劳动关系；二、被告来宾市鑫达机动车检测有限责任公司向原告覃龙支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额6155.09元；三、被告来宾市鑫达机动车检测有限责任公司向原告覃龙支付违法解除劳动关系赔偿金11913.25元；四、被告来宾市鑫达机动车检测有限责任公司向原告覃龙支付带薪年休假工资2460元。本案受理费10元，减半收取5元，由被告来宾市鑫达机动车检测有限责任公司负担（于判决生效后七日内交纳）。 二审中，双方当事人均没有新的证据向法庭提交。一审法院认定事实属实，予以确认。 本院认为，一、关于双方存在劳动关系期间是从何时开始至2019年8月31日止的问题。从被上诉人一审中提交的《钉钉卡考勤记录》显示其于2017年4月24日到上诉人处工作并接受考勤管理，上诉人对该证据的真实性亦予以认可，而对此上诉人没有提供反驳的证据予以推翻，因此，一审法院确认双方从2017年4月24日至2019年8月31日期间存在劳动关系正确。二、关于上诉人是否应向被上诉人支付未签订书面劳动合同二倍工资差额6155.09元的问题。2019年5月31日劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，但被上诉人继续留在上诉人处工作，上诉人按原来合同约定支付工资，并仍按照公司管理制度对被上诉人进行管理，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释【2001】14号）第十六条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行合同，故2019年5月31日至2019年8月31日双方之间存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，所以，一审法院该项判决有事实和法律依据，判决正确。三、关于上诉人是否应向被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金11913.25元的问题。在劳动关系存续期间，上诉人在未与被上诉人协商的情况下，终止（解除）劳动关系，违反了劳动合同法的规定，根据《劳动合同法》第八十七条规定，上诉人应按第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金，一审法院该项判决亦有事实和法律依据。四、关于上诉人是否应向被上诉人支付未休年休假工资2460元的问题。被上诉人在上诉人处连续工作已满2年，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的规定，被上诉人可以享受带薪年休假5天/年，但上诉人没有提供证据证明直到双方劳动关系解除，其已经安排被上诉人休带薪年休假的事实，一审法院该项判决同样有事实和法律依据。综上所述，上诉人的上诉理由均不成立，应予以驳回。本案一审法院判决正确，依法应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人来宾市鑫达机动车检测有限责任公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 韦正德 审 判 员 张 敏 审 判 员 李德彬 二〇二〇年五月二十六日 法官助理 张馨予 书 记 员 黄欣杨