上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初2966号原告：新元素餐饮管理(上海)有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：王奕，新元素餐饮管理(上海)有限公司总裁。委托诉讼代理人：倪鑫，上海段和段律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈焰，上海段和段律师事务所律师。被告：崔某，女，1988年5月16日出生，汉族，户籍所在地江苏省。委托诉讼代理人：张洁，江苏元融律师事务所律师。原告新元素餐饮管理(上海)有限公司与被告崔某劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告新元素餐饮管理(上海)有限公司之委托诉讼代理人倪鑫，被告崔某之委托诉讼代理人张洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告新元素餐饮管理(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1、要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金78,000元；2、要求无需支付被告2019年8月30日及9月2日病假工资1,195.40元；3、要求无需支付被告2019年度绩效奖金10,232.88元。事实和理由：2016年11月16日，原、被告签订期限为2016年11月16日至2019年11月15日的劳动合同，约定被告岗位为行政法务经理。在职期间，被告多次以恶劣态度对待客户、同事及其上级领导，不按上级领导要求工作，向上级领导谎称病假，实际系为美容整形做重睑术(即开双眼皮手术)，对于需实施重睑术的原因称因提肌无力医生建议而实施，但拒绝向原告提供相关医院诊断记录，在多次沟通无效且被告拒绝配合的情况下，原告认定被告2019年8月28日、8月30日及9月2日旷工，不应享受病假医疗期待遇，扣发该3天工资1,793.01元，并按照劳动合同法及员工手册的规定(即员工没有提供有效的病假证明或旷工的，视为严重违纪，公司有权直接开除)解除了双方的劳动合同。另根据双方劳动合同约定，原告根据经营需要或被告的考勤、工作态度等综合表现，可以向被告发放相应奖金。基于被告存在上述严重违纪行为且2019年工作未满全年无法对其进行绩效考核，故被告不符合发放奖金的条件。原告同时表示，在需要支付赔偿金的前提下，对仲裁裁决的赔偿金金额本身无异议；如需支付病假工资，金额应为805.98元(按照上年度的本市平均工资计算)。被告崔某辩称，被告前往医院就医前已向原告申请病假并得到批准，医院亦出具了病情证明单，故原告以旷工为由解除合同系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金及病假工资。原告并未举证证明奖金发放条件及相关制度，且未证明被告存在不予发放奖金的情形，故原告应向被告支付2019年度绩效奖金。现不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2016年11月16日，原、被告签订了期限为2016年11月16日至2019年11月15日的劳动合同，约定：被告的岗位为行政法务经理，月工资12,000元；原告根据被告的考勤、考绩及工作态度、工作绩效等综合表现或经营需要，可以发放相应的奖金。当日，被告签收原告处《员工手册》，该手册“病假”项下规定：“请在你的规定工作时间前4个小时，向你的上级提出病假请求。所有员工在其通知其上级病假前，必须自己试着先找到其他员工来代班。所有员工必须出示其病假的证明，例如：医生的病假单”；“事假”项下规定员工请事假需在一个星期前向其上级提出申请。《员工手册》同时规定：员工没有提供有效的病假证明或旷工的，视为严重违纪，公司有权直接开除。2019年6月24日，被告曾去医院就诊，预约重睑术，病史记录记载为：咨询重睑；查体OU眼睑松弛、厚、三角眼；诊断为OU单睑；医嘱双重睑＋去皮＋去脂。2019年8月28日，被告向原告提交假期申请单，申请2019年8月29日休病假，原告予以同意。8月29日，被告进行“重睑术”手术。8月30日，被告至医院就诊，医生开具了休7天的病情证明单。当日，原告向被告发送电子邮件，载明：“前天，HR收到一张假期申请单，上面勾选了病假，但是未收到相关病假证明材料。请提供一下医院开具的病假单，以及病假复印件”。被告于当日通过电子邮件向原告提交了8月29日及30日病历记录、病情证明单。原告于当日发送邮件回复被告称：“收到，不过未看到相关病因，可否提供一下相关诊断病因的资料呀？”9月2日，原告通过短信及邮件告知被告：“重睑术”虽名为手术，但属于对天生容貌的一种改变，并没有紧迫性，完全可以提前以事假形式向公司提出申请。依照公司《员工手册》第一页“员工福利”—“事假”的规定，员工申请事假应提前一周，故你已违反请假流程；公司不予准假。请按时上班，否则将视为旷工。被告回复微信称：“有病假条为什么不能休病假？员工手册上有写哪些病假可以休不可以休吗？请指明，谢谢。”9月3日，被告返岗工作。原告于该日发邮件给被告，上载：“上周你递交给HR的8月29日的病假申请表没有相对应的病假证明单，30日仅提供了29日的病历照片但是也没有相关的患病诊断，请麻烦提供一下医院开具的29日的病情证明单，以及病因资料(诊断书)”。被告回复邮件称：“什么叫病因资料？我29号做的手术，做完手术之后眼睛就被蒙上了，而且医生当天接下来排满了手术，而病假条只能有医生本人开具，所以我就没能当天找到医生开具病假条，隔日拆了纱布找到医生开的时候，医生说电脑里面日期是定死的，不能往前调，因此只能把手术日期开到当日。这个是医院的开单系统问题，谁也没有预计到。”原告回复邮件称：“病因资料就是相关的患病确诊报告或诊断书。因到目前为止，你未提供患病的确诊报告和8/29当日医院开具的病情证明单，而8/29的手术，由于很可能系“重睑手术”，故8/29病假也不能被认定为病假；由于未提前申请事假，故视为旷工。”被告回复邮件称：“就是一次手术啊，我已经解释过关于日期的问题。公司关于病假认定标准有具体明确的规定吗？”原告扣发被告2019年8月29日、8月30日及9月2日三天工资共计1,793.01元。2019年9月6日，原告向被告发出《就崔某8月29日至9月2日假期处理的通知》，上载：“你于2019年8月30日以邮件形式向直属领导申请7天病假，医院开具的病假证明单上记载的疾病名称为“重睑术后”，“重睑术”虽名为手术，但属于对天生容貌的一种改变，并没有紧迫性，完全提前以事假形式向公司提出申请。依照公司《员工手册》第一页“员工福利”—“事假”的规定，员工申请事假应提前一周，故你已违反请假流程；公司不予准假。故你8月30日和9月2日未出勤上班，视为旷工。你于2019年8月28日提请的2019年8月29日的病假申请表未附医院开具的有效病假证明单，故2019年8月29日病假也不能被认定为病假；由于未提前申请病假，故视为旷工。”同日，原告另向被告发出《劳动合同解除通知书》，上载：“因你于2019年8月30日至9月2日期间，没有按公司规定即没有获得上级领导批准假期而擅自旷工两天；你于2019年8月28日提请的2019年8月29日的病假申请没有提供有效的病假证明，故8月29日视为旷工一天。共计旷工三天，系严重违纪。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的，公司决定与你解除劳动合同：一、2019年9月6日为最后工作日。二、2019年9月7日起解除劳动合同。”另查明，原告向被告发放了2017年度及2018年度绩效奖金。被告2019年全年享有全额带薪病假6天，病假期间不扣工资。审理中，原告称：年度绩效奖金为年底考核、次年发放，无书面考核资料；被告2018年度绩效奖金为15,000元，且已实际发放；如果被告2019年表现合格且未离职，全年可享有年度绩效奖金15,000元；其不予发放被告2019年度绩效奖金原因系因被告冲撞客户、同事及上级，不服从上级领导工作安排，向上级谎报病假，原告就此提交邮件予以证明。被告不予认可，称：原告处没有年度绩效奖金考核制度，年度绩效奖金无需考核，邮件仅能证明其在正常工作。另被告称：其2019年6月24日至医院眼科就诊，系因睁眼困难，疑似提肌无力，医生建议实施重睑术。崔某(申请人)于2019年9月25日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求新元素餐饮管理(上海)有限公司(申请人)支付：1、违法解除劳动合同赔偿金78,000元；2、2019年8月30日至2019年9月2日病假工资1,800元；3、2019年9月3日至2019年9月6日的工资2,476元；4、2019年9月3日外出办理工商变更事宜的车费(尚未报销)47.03元；5、2019年度未休年休假2小时折算工资156元；6、2019年度年终奖5,000元；7、2019年1月1日至2019年12月31日的绩效奖金10,000元。该委于2019年11月22日作出裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金78,000元、2019年8月30日及9月2日(病假)工资1,195.40元、2019年度绩效奖金10,232.88元；对申请人的其他请求不予支持。原告不服，遂诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书、劳动合同、员工手册、电子邮件及附件、通知、劳动合同解除通知书，被告提供的病历记录、短信记录、电子邮件，原、被告均提供的假期申请单及本院的庭审笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据原告发出的解除通知，其与被告解除劳动合同的理由系认定被告2019年8月29日、8月30日和9月2日旷工3天，其在审理中明确解除的制度依据系《员工手册》中“员工没有提供有效的病假证明或旷工的，视为严重违纪，公司有权直接开除”的规定，对此原告负有举证责任。根据查明的事实，被告签收并知晓《员工手册》，在职期间亦从未就《员工手册》提出过异议，故《员工手册》适用于被告，可以作为原告与被告解约的制度依据。在此情况下，被告是否存在旷工是本案的审查重点。根据查明的事实，2019年8月29日被告至医院实行重睑术并于前1日向原告申请休病假获得批准，因术后医生开具病假单而于8月30日及9月2日休息未出勤，其亦向原告提交了病历及病请证明单，故被告并不属无故缺勤。原告认为被告实行重睑术申请休假系属事假而非病假，此属双方对休假性质存有争议，并非如原告所称被告系谎报病假，从双方邮件及短信记录来看，被告亦不存在谎报病假的故意。况且，从原告2019年9月2日向被告发送的短信及邮件内容来看，并未认定被告2019年8月29日、30日及9月2日系属旷工，从短信及邮件中“请按时上班，否则将视为旷工”的表述来看，亦表明如被告之后未上班将被视作旷工，而之前并不属旷工，被告亦按照原告要求于9月3日返岗上班。尽管原告处《员工手册》规定，员工申请事假应提前一周，但如上所述，被告未按事假规定请假系其认为其休的是病假，其按规定履行了病假请假手续，主观上并无违反请假流程恶意，故原告以被告违反请假流程为由不予准假从而认定被告旷工，缺乏事实依据。综上，原告与被告解约，缺乏事实依据，系属违法解约，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。基于原告表示在需支付赔偿金的前提下，对仲裁裁决的金额本身无异议，故对仲裁裁决的金额本院予以确认，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金78,000元。关于病假工资，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付病假工资。本案被告虽至医院实行重睑术且医院亦出具了病情证明单，但从被告提交的病历记载来看，其实行手术并非系其所称的“睁眼困难，疑似提肌无力”所致，而系其主动咨询要求手术，故被告实施重睑术并不属患病或非因工负伤之情形，其由此休假实质系属事假，故原告无需支付其病假工资。原告要求不支付被告2019年8月30日及9月2日病假工资1,195.40元，有事实依据，本院予以支持。关于2019年度绩效奖金，尽管双方合同约定原告可根据被告的考勤、考绩及工作态度、工作绩效等综合表现或经营需要向被告发放相应的奖金，原告亦表示发放年度绩效奖金需在年底进行考核，但原告未能提供相关考核制度，从其向被告发放2017年度及2018年度绩效奖金却未能提供任何考核材料来看，亦可证实发放年度绩效奖金无需进行考核。原告又称其不予支付被告年度绩效奖金的理由系被告冲撞客户、同事及上级，不服从上级领导工作安排，谎报病假，就谎报病假如上所述并不成立，至于其他理由，原告就此提交的邮件内容并不能证明其主张，故原告不予支付的理由，本院均不予采信。根据原告所述，被告表现合格且未离职，其2019年度绩效奖金应为15,000元，基于原告并未提交证据证明年度绩效奖金需考核且被告已经考核不合格，亦未提供证据证明其处有员工离职即不发放年度绩效奖金的规定，且被告离职系基于原告的违法解除而非其自身原因，故原告应以15,000元为基数、根据被告的在职天数折算发放原告2019年度绩效奖金，现仲裁裁决的金额低于被告可得金额，基于被告未就裁决提起诉讼，则视作其认可仲裁裁决，故原告仍可按仲裁裁决的金额支付被告2019年度绩效奖金。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、新元素餐饮管理(上海)有限公司于本判决生效之日起7日内支付崔某违法解除劳动合同赔偿金78,000元；二、新元素餐饮管理(上海)有限公司于本判决生效之日起7日内支付崔某2019年度绩效奖金10,232.88元；三、新元素餐饮管理(上海)有限公司无需支付崔某2019年8月29日及9月2日病假工资1,195.40元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由新元素餐饮管理(上海)有限公司、崔某各半负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 施慧萍二〇二〇年五月二十二日法官助理 黄慧芳书 记 员 关蓓华附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。