山西省吕梁市离石区人民法院民事判决书（2020）晋1102民初653号原告：吕×。法定代表人：秦×。委托诉讼代理人：赵国英山西驰闻律师事务所律师。委托诉讼代理人：高鑫鑫山西驰闻律师事务所律师。被告：姜×，住吕梁市。委托诉讼代理人：吴莎莎山西律竹律师事务所律师。原告吕×与被告姜×劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月27日受理后，依法适用简易程序，于2020年5月7日公开开庭进行了审理，原告委托诉讼代理人、被告及其委托诉讼代理人均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：请求判令原告不支付经济补偿金；请求判令原告不支付工资差额。事实与理由：一、被告申请仲裁已经超过法律规定的一年仲裁时效期间，仲裁委不应当受理本案。被告于2018年7月就无故不来上班，以行为表明其主动辞职，劳动关系已经终止，主张经济补偿金、最低工资差额也应当从2018年7月起计算仲裁时效。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。被告自2018年7月劳动关系终止之日起，至2019年6月底的一年内均未申请仲裁，2019年11月26日，被告申请仲裁，已经超过仲裁时效，仲裁委不应当受理本案。二、原告是依法解除与被告的劳动关系，无须支付经济补偿金。2018年7月被告未履行请假手续便无故不上班，并且在工作期间，被告违反原告的考勤、值班制度，存在无故旷工情形。被告的行为属于《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”和第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”的情形；并且根据《劳动合同法》第四十六条规定，原告不应当支付给原告经济补偿金。所以原告是依法解除与被告的劳动关系，无须支付经济补偿金。三、被告请求支付工资差额26170元，而仲裁委超出请求范围裁决工资差额为39065元是不合法的，原告不应当支付该笔工资差额。被告实际领取的工资已经超过山西省最低工资标准，并且被告领取的工资较低是因为其违反原告处的考勤、值班制度，迟到、早退、无故旷工导致工资被扣。针对假期工资，原、被告双方在用工前已经达成一致意见，每年的寒暑假均不发放工资，除值班外，被告同意且一直未提出异议。因此，原告已经足额支付给被告工资，不存在低于山西省最低工资标准的情况。并且申请仲裁时，被告仅请求支付工资差额26170元，仲裁委无视被告的仲裁请求，裁决工资差额为39065元，超出请求范围进行裁决是不合法的。所以，原告不应当支付工资差额39065元。被告辩称，一、本案未超过一年的仲裁时效，吕梁市劳动人事争议仲裁委受理本案符合法律规定。被告自2009年4月起至2018年9月止，一直在原告吕×处工作，2018年9月被告于暑假结束后正常去上班，在打卡时突然发现无法打卡不能进入学校，原告自始从未向被告出具任何书面的解除劳动关系通知书，被告与原告的劳动关系并未终止，故被告提起劳动仲裁时并未超过1年的仲裁诉讼时效。二、仲裁裁决原告支付被告经济补偿金符合法律规定，应予以支持。(1)被告于2009年4月被原告聘为专业课教师，双方并未签订劳动合同，被告在原告处工作长达10年之久，期间原告从未及时足额支付被告工资，也从未给被告缴纳过除医疗保险以外的其他社会保险。甚至被告要求仅由原告依法在社会保险机构为其开户，费用自行缴纳补足也遭到原告的拒绝。且原告从未向被告出具任何书面的解除劳动关系通知书。因此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：劳动合同解除或者终止后双方的义务：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对巳经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”的法律规定，原告从未出具与被告解除劳动关系的证明并办理相关的手续，双方的劳动关系并未终止。同时依据《中华人民共和国劳动法》第38条的【劳动者单方解除劳动合同】“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，及第46条“【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的规定，原告应当向被告支付经济补偿金。(2)即便吕劳人仲裁字(2019)121号裁决认定原告与被告经协商解除劳动关系，那么依据《中华人民共和国劳动合同法》第46条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定“向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动同的”的规定，原告也应当支付经济补偿金。故吕劳人仲裁字(2019)121号裁决原告向被告支付经济补偿金符合法律规定，应予以支持。(3)原告称被告在工作期间违反考勤值班制度，存在无故旷工情况，认为被告严重违反用人单位的规章制度。但事实上原告提交的《吕×考勤、值班制度（暂行）》于2017年10月23日才公布实施，在此期间依据原告于仲裁时提交的《情况说明》载明：被告自2010年至2018年请假8天，故证明被告并不存在无故旷工的情况；即使被告存在旷工情况，依据《吕×考勤、值班制度（暂行）》也仅是扣除相关工资和绩效，并不存在严重违反规章制度需解除劳动关系的规定。三、被告在劳动仲裁时的仲裁申请包括了工资差额以及假期工资两项，劳动仲裁针对该请求予以认定，并未超出请求范围，应予以支持。仲裁期间，被告依法提请了关于工资差额的诉求，包括低于最低工资标准的差额以及假期工资。因原告多年来发放工资不足额不及时，故经过仲裁的举证质证等程序后，仲裁委依据双方提交的证据对工资差额的具体数字进行了计算，仲裁裁决仅是对金额的明确，并未超出仲裁请求范围，未违反《中华人民共和国民事诉讼法》第13条“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利”的规定。同时，依据《中华人民共和国教师法》第7条第(4)项的规定，教师享有按时获取工资报酬，享有国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假的权利。故仲裁裁决原告补发被告假期工资符合法律规定。综上，劳动仲裁的裁决有事实依据和法律依据，应予以维持。原告为支持其诉讼请求向本院提交了证据：1、情况说明；2、姜×工资流水、代课费发放表；3、姜×签到签退情况、请假情况说明及请假审批表、技工学校考勤、值班制度；4、吕梁学院招聘公告及工资变动通知、工资变动花名表；5、2010年吕×临时工登记表。通过质证被告认为：证据1情况说明的真实性予以认可，证明内容不认可；证据2工资流水予以认可。代课费发放表不认可，有的签名不是被告自己签名，还有被告未签字的。证据19页、22页的代课费是同一笔，而且被告没有该笔监考费，真实性不予认可；证据3姜×签到签退情况真实性不予认可，是原告自己制作的，内容上，被告没有矿工的情况。请假情况说明及请假审批表仅仅证明被告进行了请假，更证明被告是依照程序请假，并不存在违反考勤制度的情况。技工学校考勤、值班制度真实性予以认可，制度实施的时间为2017年10月23日，此前没有建立考勤制度，不要签到签退，内容上仅仅是对扣除工资及相关罚款。证据4吕梁学院招聘公告及工资变动通知、工资变动花名表原告未在举证期限内提交，不予质证；5、表示真实的，填表时间是学校让填的。被告向本院提交了证据：第一组、1、《吕梁市技工学校公开招聘教师笔试准考证》；2、2010年度技能大赛特殊贡献奖；3、山西省人力资源和社会保障厅文件、荣誉证书；4、2012年度三八红旗手荣誉证书；5、第13届优秀指导教师荣誉证书；6、技师职业资格考评审批表；7、讲师资格证书；8、课程安排表；9、2018年赛前加班照片及奖状；第二组、10、山西省农村信用社客户交易明细；11、民生银行吕梁分行个人账户对账单；12、工资流水统计表以及差额计算统计表。（工资差额64994.1元）；第三组、13、2017年吕×出具的情况说明一份。通过质证原告认为：证据l真实性、合法性无异议，关联性有异议，只能证明被告仅参加过招聘考试；证据2-5合法性、真实性无异议，但与本案无关联性，只能证明被告取得了一部分荣誉。总体质证第一组证据与本案没有关联性。第二组证据只能证明领取工资的一部分，不是全部，被告提供的对账单是对基本工资发放的证明，带班费、代课费没有体现。第三组证据的真实性不予认可。本院对无异议的证据予以确认，并在案予以佐证。对有异议的证据认定如下：原告提交的情况说明、临时工登记表，因该证据与原告提交的在职称评定时原告出具的被告入职时间不一致，且临时工登记表为2011年补填的、原告2009年曾向被告发放过代课费用，说明被告2009年就已经在该校工作，因此该证据不予确认；原告提交的其余证据均客观真实，本院予以确认；被告提交的其在职称评定时原告出具的情况说明，因在评定时原告同时出具了承诺书，该证据本院予以确认。根据双方的陈述、本院确认的证据，认定事实如下：被告姜×于2009年3月开始在原告吕×工作。从事专业课教师，主讲机械基础、机械制图、数控编程、电力拖动等专业课程。双方未签订劳动合同，原告为被告缴纳了2011年1月至2017年12月的医疗保险，其他社会保险均未缴纳。被告的工资由基本工资和代课费组成，基本工资在校时每月按时发放，代课费不定时根据实际代课情况发放，被告的工资发放至2018年6月，被告上班期间的寒暑假工资未发放。2018年8月，被告从原告处离职，被告在解除劳动关系前十二个月的平均工资为1637元。被告于2018年7月开始在吕梁学院开始工作。原告称被告自己离职，被告称原告原告违法解除劳动关系，双方之间就离职没有办理任何手续，也未提交任何证据证明。被告于2019年11月向吕梁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2020年3月仲裁裁决书。本院认为，一、关于时效问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“劳动合同解除或者终止后双方的义务：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。......”双方解除劳动关系应当办理相关手续，而至今没有办理。且被告称一直在协商处理过程中，因此被告申请仲裁没有超过诉讼时效。二、关于解除劳动关系及经济补偿金问题：被告称申请人是自动离职，被告认为是被用人单位违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。第四十六条第（二）项规定，“用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿”。原、被告就解除劳动关系均未提交证据证明，故在无法证明被告离职原因的情况下，视为双方协商一致解除劳动合同，原告应向被告支付解除劳动合同的经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年服，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。......本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此，原告吕×应向被告姜×支付经济补偿金1637元×10个月=16370元。关于工资差额问题：被告从入职至离职，没有享受寒暑假工资待遇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”以及《最低工资规定》第十二条规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准……”；《山西省人民政府办公厅关于调整我省最低工资标准的通知》[晋政办发(2008)88号]、[晋政办发(2010)18号]、[晋政办发[2011）17号]、[晋政办发(2012)17号]、[晋政办发(2014)24号]、[晋政办发(2015)41号]、[晋政办发(2017)120号]等各年度最低工资标准规章及政策性文件规定；另外，根据《中华人民共和国教师法》第七条第（四）项规定：“教师享有按时获取工资报酬，享有国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假的权利”。因此原告应补发被告2009年至2018年期间寒暑假工资不达最低工资标准的差额39065元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、《中华人民共和国教师法》第七条之规定，判决如下：原告吕×支付被告姜×解除劳动关系的经济补偿金16370元；原告吕×支付被告姜×最低工资差额39065元；驳回原告的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山西省吕梁市中级人民法院。审判员 薛雨忠 二〇二〇年五月十八日书记员 霍丽娟