江西省南昌经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0192民初492号原告：江西中农农资有限公司，住所地：江西省南昌经济技术开发区蛟桥江铃拖厂内，统一社会信用代码：91360108584048955U。法定代表人：马光臣，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘宇星，该公司员工。委托诉讼代理人：熊艳君，该公司员工。被告：方雨，男，1989年7月5日出生，汉族，住江西省上饶市鄱阳县。原告江西中农农资有限公司与被告方雨劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人刘宇星、熊艳君，被告方雨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告江西中农农资有限公司向本院提出诉讼请求：依法判决原告解除劳动合同合法并无需支付违法解除经济赔偿金41850元。事实及理由：被告于2015年5月5日入职江西中农农资有限公司，双方最后一份书面劳动合同的期限为2017年5月5日到2020年5月4日。2019年2月20日，原告出台了《2019年肥料业务部KPI考核办法》（以下简称“考核办法”）。根据该份考核办法的规定“所有业务人按常规复合肥销量每吨25元计算收入，该销量年度工资（含五险一金部门）、差旅费以及绩效计提均包括在内。”而根据原告的《肥料业务部2018.10—2019.8KPI考核一览表》，原告在十一个月内共向被告多发了23434.14元。且考核办法第一条第3点规定“如收支不平，销售收入不足以支付业务个人开支的交由公司行政人事部统一安排处理”。此处的统一安排处理即原公司有权单方解除劳动合同，因为业务考核不达标，没有完成相应的任务量。故原告根据KPI未达标解除劳动合同符合相关规定。且根据考核办法第二条第3点的规定，业务员每月在所辖市场出差旺季（4月—8月）不得少于20天，每月月底最后一天汇总填写出差日记上交内勤记入考核登记，由销售内勤考核、人事部扣罚，如超过5天的，由公司另行处理。被告方雨在考核期间未能遵守日常管理考核的规定，无出差日志、无打卡记录，于是在原告的内部会议上，公司的综合行政部向被告所在的肥料业务部进行通报，责令内部整改批准教育。原告在被告方雨严重违反公司考核规定的情况下，本打算将其开除，但是考虑到如果是以严重违反公司纪律的理由将其开除，怕影响被告之后的就业，故斟酌之后选择以未达到KPI考核为由将其开除。即使产生经济补偿金，经济补偿金的计算基数，也不能按照仲裁委认定的每月4650元计算，而应当按照每月3350元的计算基数。根据原告提交的表格《2017年10月—2018年9月销售计提合计》、肥料业务部2018.10—2019.8KPI考核一览表》和考核办法，被告方雨在2018年10月到2019年8月之间，KPI考核未达标，原告公司合计多发了2万多元。而被告列举出来的超出“应发金额3350元”的部分，均是2017年10月—2018年9月的销售提成，根据原告的KPI考核办法，发放的所有收入均是从业务提成中计算，故超出部分应当认定为是之前的收入，不应算在2018年10月之后的收入中。综上原告认为解除劳动合同合法并无需支付违约解除经济赔偿金41850元。现原告对仲裁结果不服，特向法院提起诉讼，望判如所请。被告方雨辩称，一、原告根据2019年肥料业务部KPI考核办法单方面解除劳动合同，没有法律依据，因为该考核办法没有经过答辩人签字确认，更没有经过全体职工代表大会讨论表决。二、原告说答辩人缺勤、无打卡记录，严重违反公司纪律，与事实严重不符，答辩人没有违反考勤要求，原告2019年考核办法第三条对考勤的要求，如果答辩人有缺勤无打卡等情况，要扣罚工资，然而原告每月按时全额给答辩人发放工资可以说明答辩人没有违反考勤要求。三、原告起诉状第一条说答辩人KPI未达标所以解除劳动合同，第二条又说答辩人严重违反公司纪律，本打算将其开除，然而这两样都与事实严重不符，是原告开除答辩人找的理由。四、原告主张以答辩人的3350元/月的工资为计算基数，与事实不符，业务人员工资组成包括工资和提成，而根据2018年9月至2019年8月份的工资表可以说明答辩人在被开除前12个月的平均工资为6681元（包含600元高温补贴和销售提成），应以6681元的平均工资为基数。五、答辩人2019年8月份差旅费和费用3019元，发生在工作期间，有票据为证（已提供给原告财务部），而原告公司领导已同意签字，原告公司的报销单可以证明。综上，原告解除劳动合同行为属于违法，应赔偿答辩人非法解除劳动合同赔偿金60129元（6681元/月×4.5个月×2倍）和差旅费用3019元，两项赔偿合计63148元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1、对原告提交的南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》，被告对该份证据的真实性无异议，本院认为，该份证据系国家专门机关出具，来源合法、客观真实，且与本案具有关联性，故本院对该份证据予以确认；2、对原告提交的《2019年肥料业务部KPI考核办法》，被告对该份证据有异议，本院认为，根据劳动合同法的相关规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，在重要的考核管理办法，应经职工代表大会或全体职工讨论，讨论协商确定，但现有证据无法证明该考核办法经相关民主程序制定，并向劳动者公示或告知了劳动者，故本院对该份证据不予认可；3、对原告提交的《肥料业务部2018.10-2019.8KPI考核一览表》、《关于KPI考核中移交行政人事部情况说明》、《通报》，被告对上述证据均有异议，本院认为，上述证据系原告单方制作，且均未经被告签字确认，故本院对上述证据不予认可；4、对原告提交的《2018年肥料业务部KPI考核办法》1份、《代领情况说明》1份、《解除劳动合同通知书》4份、《解除劳动合同协议书》1份、《江西沪航实业有限公司江西中农农资有限公司联合价格政策（2018002号）》、《江西中农农资有限公司复合肥价格表（第一期）》，被告对上述证据的真实性均无异议，故本院对上述证据的真实性予以确认；5、对原、被告均提交的《工资单》3张、《2017年10月--2018年9月销售计提合计》，本院认为，上述证据经原、被告双方认可，来源客观、真实，故本院对上述证据予以确认；6、对被告提交的《差旅费报销单》1份、《费用报销单》1份，原告对上述证据的真实性无异议，故本院对上述证据的真实性予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2015年5月5日，被告方雨入职于原告江西中农农资有限公司，双方签订书面《劳动合同》一份，合同约定劳动合同期限从2015年5月5日起至2017年5月14日止；被告的工作岗位为营销岗位。合同到期后，双方于2017年5月5日签订《劳动合同续签记录续签（一）》，约定双方的劳动合同续签为有固定期限，期限为2017年5月5日起至2020年5月4日止。2019年8月28日，原告向被告方雨发出《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于您未能完成肥料业务部KPI考核要求，本单位现定于2019年8月30日与您方雨先生解除劳动合同。被告认为原告制定的《2019年度肥料业务部考核办法》未经职工大会讨论通过，也未经其本人签字同意，原告公司以没有效力的考核办法来考核被告，并以此为由解除与被告的劳动合同，属于单方违法解除劳动合同，被告依照《劳动法》和《劳动合同法》向原告公司提出赔偿，双方没有达成一致。后被告向南昌市仲裁机构申请仲裁，南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出洪劳人仲案字【2019】第704号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决书生效之日起十五日内向申请人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金41850元（4650元×4.5个月×2）；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，向本院提起诉讼，请求法院判如所请。另查明，2018年9月至2019年8月，被告方雨的应发工资为3350元/月，在此期间，被告方雨的销售计提合计发放39280元（已减去其代案外人黄继红领取的19100元）。本院认为，本案的争议焦点为：一、原告与被告解除劳动关系是合法解除还是违法解除？二、如是违法解除，经济赔偿金如何计算？关于第一个争议焦点，本案中，原告以被告方雨KPI考核不合格为由向其发出《解除劳动合同通知书》，原告解除劳动合同的依据为《2019年肥料业务部KPI考核办法》第一条第3点“2019年6月30日将对所有业务人员进行半年考核，计算各位业务人员的销售收入以及工资、差旅费用等，如收支不平，销售收入不足以支付业务个人开支的交由公司行政人事部统一安排处理”。本院认为，原告制定的考核办法既未经职工大会表决通过，亦未征求劳动者书面同意并公示告知，且该考核方法亦未明确规定如考核不合格将解除劳动合同，故本院认为，原告仅以被告KPI考核不合格为由与被告方雨解除劳动合同，于理不合、于法无据。综上，本院认定，原告解除与被告的劳动关系系违法解除。关于第二个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”、第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”、第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，原、被告双方劳动关系存续期为自2015年5月5日起至2019年8月30日止，故原告应向被告支付4个半月工资的二倍的经济赔偿。因解除合同前十二个月（2018年9月至2019年8月），被告方雨的应发工资为3350元/月，在此期间，被告方雨的销售计提工资合计发放了39280元，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。故本院确定被告方雨的月平均工资为6623元/月（3350元/月+39280元÷12月），故原告应向被告支付的经济赔偿金为59607元（6623元/月×4.5月×2）。关于被告方雨在仲裁过程提出的要求原告支付2019年8月份差旅费用3365元。被告仅提交了未经财务公司及相关领导签字同意的报销单，原告对该报销单亦不予认可，本院认为，上述报销单无法证明被告的主张，故本院对被告的该项仲裁请求不予支持。另，对于被告方雨作为申请人对仲裁机构作出驳回的其他仲裁请求，被告未在本案中提起诉讼主张，故本院对被告的其他仲裁请求不予处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告江西中农农资有限公司于本判决生效之日起十五日内支付被告方雨解除劳动关系的经济赔偿金59607元；二、驳回被告方雨要求原告江西中农农资有限公司支付2019年8月份差旅费用3365元及未提前通知解除劳动合同的一个月工资的补偿金的请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告江西中农农资有限公司负担。如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。审判员  黄颖群二〇二〇年五月二十七日书记员  陈文娟