上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初45773号原告：杨丽，女，1988年10月19日出生，汉族，户籍地浙江省温岭市。委托诉讼代理人：王奕，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：上海龙神餐饮管理有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：何亚云，副总经理。委托诉讼代理人：陈澍，上海市德尚律师事务所律师。委托诉讼代理人：王纯杰，上海市德尚律师事务所律师。原告杨丽与被告上海龙神餐饮管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月19日立案受理了原告杨丽的起诉。之后，被告上海龙神餐饮管理有限公司向本院提起诉讼，表示亦不服仲裁裁决。本院依法适用简易程序，公开开庭合并进行了审理。原告杨丽的委托诉讼代理人王奕，被告上海龙神餐饮管理有限公司的委托诉讼代理人陈澍、王纯杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨丽向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1.年休假工资人民币4,680.5元(币种下同)；2.违法解除赔偿金106,890元。审理中，原告明确其诉讼请求为：1.被告支付2018年1月1日至2018年12月31日期间未休年休假工资4,680.5元；2.被告支付违法解除劳动合同赔偿金111,980元。事实和理由：原告于2008年2月20日入职被告处，担任行政人员，双方未签订劳动合同。原告每年应当享有10天带薪年休假，但是被告从未安排原告休年休假。原告于2019年4月17日起请病假，被告于2019年7月8日以原告未按其处要求提供三甲医院病历为由，单方解除劳动合同，因此原告要求被告支付未休年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金。原告为上述事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。被告上海龙神餐饮管理有限公司辩称：原、被告签订过劳动合同，因原告曾系被告的人事，其离职时将存档的劳动合同带走，导致被告无法知晓原告的工资标准，故被告按照原告基本工资和岗位工资大致估算原告的月工资为4,010元。关于第一项诉请，被告不认可原告主张的金额，但是同意支付原告2018年未休年休假工资2,581元，并认可原告2018年未休年休假为10天；关于第二项诉请，被告依据劳动合同法和员工手册的相关规定合法解除与原告的劳动合同，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金，且即便被告系违法解除劳动合同，也不同意原告主张的金额，认可仲裁裁决的金额和计算方式。被告上海龙神餐饮管理有限公司向本院提出诉讼请求：1.被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金71,738.84元；2.被告无需支付原告2018年度未休年休假工资共计2,868.12元。事实和理由：自2018年起，原告经常不按《员工手册》向单位申请事假和病假，念及其在单位工作时间较长，被告经常予以劝诫和批评教育。然原告屡教不改，在2018年已请事假20天的前提下，2019年又未按单位规定办理申请病假手续，自行休病假长达4个月之久。期间被告多次联系原告要求说明情况，但原告始终置之不理。被告担心原告病重，又前往原告住所探望，其家属告知其已外出上班，故原、被告之间始终无法有效沟通，原告自始至终都没有告知被告其真实状况。基于原告上述情况，被告对其的一再宽容致使被告无法按《员工手册》管理其他员工，单位的规章制度被视若无物。万般无奈之下，被告以寄发《通知函》的形式与原告解除劳动关系。结合上述情况，被告解除劳动合同的行为属合法。其他同答辩意见。原告杨丽辩称，不同意被告诉请，坚持己方意见。被告员工手册制定程序缺乏合理依据，其中第22条的内容不符合法律规定，也无证据证明被告对员工手册进行过公示和告知，其中相关规定与原告所签的劳动合同关于请病假的规定不一致，劳动合同规定请病假只要有二级甲等医院出具的证明即可，故应当以劳动合同的该条规定为准。被告对出具证明的医院进行限制性规定，剥夺了原告作为劳动者休息和就医的权利。本院经审理认定事实如下：原告于2008年2月20日入职被告处，担任行政人员，实际出勤至2019年4月16日。自2019年4月17日至同年7月16日，原告因身体不适先后到中国福利会国际和平妇幼保健院、复旦大学附属上海市第五人民医院、上海交通大学附属第六人民医院、上海市第八人民医院等处就诊，并由上述医院开具诊疗证明单、病情处理意见书、疾病证明单、病情证明单等。后原告将上述病情证明单照片或复印件通过微信发送、挂号信寄送等方式递交被告，被告因此支付原告上述期间的病假工资。2019年5月10日，被告向原告出具《告知书》，内载：“杨丽：您好！您与2019年5月8日至今，未到公司上班，亦未办理请假手续，根据相关政策法规规定和公司规章制度您已违规，现通知您于2019年5月13日到公司上班，并详细说明未正常上班理由。如确系身体健康原因则请提供三级以上医院出具的就诊记录及病情病假鉴定证明。否则，您未按工作时间出勤的行为，公司将按照旷工处理或视作自动离职。”2019年6月19日，被告向原告出具《通知函》，内载：“杨丽：你好！自2019年4月15日公司根据岗位调整需要并结合你的实际工作情况，对你作出了换岗决定，并将决定告知于你，你也已将原岗位工作办理了交接。但你在没有到新岗位报到的情况下，从4月17日起一直请病假休息至今已二个多月。期间你多次提供不同医院的病假证明。现依照相关劳动用工政策及法规和本公司的规章制度，针对你的请假情况，经公司研究决定，特向你正式通知如下：一、在本通知发出之日起三个工作日内，来公司说明请假情况，并到新岗位办理报到手续后正常上班工作；二、在收到本通知函后，请你提供本市三级甲等以上医院所做的有关你的病情不能正常上班工作的医学鉴定证明，如你不提供或无法提供上述医学鉴定证明，则一切后果自负；三、自本通知函发出之日起，你未在规定时间内前来公司上班并提供上述医学鉴定证明，公司则认定你为自动离职，公司将按规定与你解除劳动合同。”2019年7月18日，被告再次向原告出具《通知函》，内载：“杨丽：你好！自2019年6月19日公司根据你提供的病假证明，已通知你在收到通知函后，需提供本市三级甲等以上医院开具的有关你病情不能正常上班工作的医学鉴定证明，但是至今未收到相关信息，你本人也未到公司说明情况，你已严重违反公司相关规定。公司依据上次通知函的告知要求，现视作你放弃工作，自动离职。经公司研究决定，将按规定即日起与你解除劳动关系，并请你在收到本通知后一周内前来公司办理相关手续。”庭审中，原告确认已收悉上述告知书及两份通知函。另查明，被告处的《员工手册》第二十二条(病假)规定，“所有病假均须及时向经理请假。如因疾病临时休假，应及时通知部门负责人，并及时补交《请假申请单》。3天以内的病假，需在上班第一天补交《请假申请单》；长期病假，须由本人或亲属在条件允许时及时补交。病假需出具三级甲等以上医院的有效证明(包括但不限于员工病假单、病历卡、化验单、诊疗证明等)，无有效证明者按事假处理，情况不属实或提供虚假证明者，以旷工论”；第二十六条(行为规范)第20点规定，“未经请假或批准而不上班者，且事后不能提出充分合理的解释，做旷工处理。对旷工者，根据具体情况予以处罚，无正当理由连续旷工五天或者在一年内累计旷工十天以上(含十天)，按法定程序解除劳动合同”；第四十六条(解雇)规定，“符合下述条件之一的，公司给予劝退或解雇处理……11.无正当理由一年内累计旷工十天或连续旷工五天者……”。2019年8月6日，原告以本案讼争等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同年9月30日，该会作出闵劳人仲(2019)办字第4889号仲裁裁决，由被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金71,738.84元、2018年度未休年休假工资共计2,868.12元，对原告的其他请求不予支持。原、被告均不服该裁决而先后起诉至本院。审理中，原告与被告一致确认双方于2008年2月20日至2019年7月19日期间存在劳动关系。同时，被告确认原告2018年未休年休假为10天。庭审中，原告为证明其诉称意见，向本院提供如下证据：1.仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2.中国农业银行流水，证明原告收入情况；3.杨丽2018.4-2019.6工资明细，证明原告的应发工资数；4.通知函，证明被告违法解除劳动合同的事实及日期；5.案外人张某的《招工劳动合同》，证明该份劳动合同系被告提供的文本，其中规定请病假需“出具二级甲等以上医院的病假证明”，被告用该劳动合同文本与原告签订劳动合同，有关劳动合同由被告收取并保存；6.王秀珍的名片及原告与其的微信聊天记录截图，证明王秀珍系被告处人事主管，原告就被告派人家访事宜询问王秀珍，王表示其未到过原告家；7.原告的病历材料及相关医疗费票据，证明原告在职期间患病的事实；8.员工手册(试用版草案，2018年10月第二版)封面，证明员工手册有多个版本，且该版员工手册未经过正当程序制定，原告也未看到过。被告对仲裁裁决书、中国农业银行流水、杨丽2018.4-2019.6工资明细、通知函、原告的病历材料及相关医疗费票据、员工手册封面的真实性、合法性和关联性均无异议，但是不认可通知函及员工手册封面的证明目的，被告系合法解除与原告的劳动合同，员工手册封面虽然标注试用版草案，但并不代表其中的相关规章制度未生效，该员工手册的内容是经原告确认过的，此外，原告银行流水中有一笔于2019年1月29日转账的11，640元系原告2018年年终奖，在计算原告劳动合同解除前12个月的平均工资时应予剔除；对于案外人张某的招工劳动合同的真实性、合法性认可，不认可关联性，且原、被告签订过劳动合同，一式两份，其中一份由原告保管；对王秀珍的名片的真实性认可，其确系被告处人事主管，对微信聊天记录截图的真实性不能确认，因原告未出示原件，亦不认可证明目的，该证据只能证明王秀珍未参与家访，但是被告确实派其他员工上门家访。同时，被告向本院提供如下证据：1.员工手册及原告签字的声明确认表，证明原告的行为严重违反员工手册，且原告已参加公司规章制度(员工手册)的培训，对规章制度是清楚、明白的，故被告解除劳动合同的行为合法；2.工作交接表、员工调动表，证明因原告不能保证工作时间，被告对其进行调岗；3.杨丽病假情况整理及相应病假单、挂号信封，证明原告休病假违反被告规章制度，且病假的真实性存疑；4.被告向杨丽发送的《告知书》、《通知函》及相应的送达记录，证明被告多次告知、要求杨丽遵守规章制度；5.家访杨丽视频、音频及文字整理，证明杨丽长期休病假，被告派人上门探望，家人告知其已外出上班；6.《通知函》及送达凭证，证明被告在万般无奈之下做出解除劳动合同的决定；7.工资明细及《本行代发工资明细查询》，证明杨丽劳动合同解除前12个月的平均工资数额，该数额应包含原告的病假工资，并按照实发金额来计算。原告对于员工手册的真实性不予认可，其未看到过该版员工手册，对于声明确认表的真实性、合法性认可，但是不认可关联性和证明目的，该确认表上并无具体的签字日期，原告在其上签字只能说明其参加员工手册的培训，不能证明其看到过该版员工手册；对于工作交接表、员工调动表真实性、合法性认可，但是不认可关联性和证明目的，被告确实对原告进行了调岗，但是不认可被告当庭所述的调岗原因，员工调动表中记载为“工作需要，正常调动”，且该证据亦证明原告已从人事部门调入研发部，不存在拿走自己存档的劳动合同的可能；对于病假情况整理及相应病假单、挂号信封的真实性、合法性、关联性认可，但是不认可证明目的，原告请病假未违反相关规章制度，因另案当事人张某也是通过类似的方式请病假，被告是同意的；对于告知书、两份通知函及相应的送达记录的真实性认可，但是原告请病假并未违反被告的规章制度；对于家访杨丽视频、音频及文字整理的真实性、合法性、关联性均不认可，因原告的公婆平时并不与原告一起居住，原告的女儿仅四岁，他们不清楚原告当日外出的去向，故不能根据他们的说法就断定原告系外出上班；对于工资明细及本行代发工资明细查询的真实性、合法性、关联性认可，但是不认可被告的计算方式。以上事实，由仲裁裁决书、中国农业银行流水、工资明细、病历材料及相关医疗费票据、员工手册、病假情况整理及相应病假单、挂号信封、告知书、通知函及相应送达记录以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。根据规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告于2019年7月18日出具的通知函中载明，因原告未按其要求提供本市三级甲等以上医院开具的有关医学鉴定证明，其本人经被告多次告知亦始终未到公司说明情况，原告的行为已严重违反员工手册的上述规定，因此被告根据2019年6月19日出具的通知函，认定原告为放弃工作、自动离职，与原告解除劳动合同。结合被告提供的杨丽病假情况整理及相应病假单、挂号信封，原告自2019年4月17日起至同年7月16日，因身体不适先后到中国福利会国际和平妇幼保健院等多家医院就诊，并在相关病情证明单开具后的一周左右时间将病情证明单照片或复印件通过微信或挂号信的方式送交被告，被告亦确认已收到原告上述病情证明单。而根据原告提供的病历材料及相关医疗费票据显示，上述期间原告确实到相关医院进行了就诊，并由医院出具了病情证明单，其中诊疗意见处记载有相应的休病假天数，可见原告自2019年4月17日至同年7月16日处于病假期间。对于被告主张原告病情真实性存疑的意见，因其未提供相反证据证明，本院不予采信。被告按员工手册的规定要求原告提供本市三级甲等以上医院开具的医学鉴定证明，然该规定不仅限制了职工自主选择医疗机构就医的权利，亦与上海市《城镇职工基本医疗保险办法》关于职工可以到本市范围内定点医疗机构就医的规定相违背；同时，虽然原告病假期间未亲自到公司说明情况，但其已在合理期限内向被告送交病情证明单说明病情，故被告以原告请病假违反上述两项要求，进而认定原告放弃工作、自动离职为由与原告解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，故对于被告主张无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。现原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定，本院予以支持。经核算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金108,479.50元。关于未休年休假工资。现原告主张被告支付2018年度10天未休年休假工资，被告当庭认可原告该年度未休年休假为10天，本院予以确认，故对于原告主张被告支付2018年度未休年休假工资的诉讼请求，有事实和法律依据，本院予以支持。经核算，被告应支付原告未休年休假折算工资4,337.01元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第四十八条之规定，判决如下：一、被告上海龙神餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨丽违法解除劳动合同赔偿金108,479.50元；二、被告上海龙神餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨丽未休年休假折算工资4,337.01元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告上海龙神餐饮管理有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  谢 威二〇二〇年五月十五日法官助理  钱明轩书 记 员  钱明轩附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。