上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初46784号原告：侯庆亮，男，1981年4月3日出生，汉族，户籍地河南省。委托诉讼代理人：孙晓蓉，上海信思法律师事务所律师。被告：上海酷风汽车部件有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：陈焕武，董事长。委托诉讼代理人：李竞，女。原告侯庆亮与被告上海酷风汽车部件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告侯庆亮及其委托诉讼代理人孙晓蓉、被告上海酷风汽车部件有限公司的委托诉讼代理人李竞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。侯庆亮向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金162,872.28元；2、被告支付原告2018年4月1日至2019年6月1日期间的休息日加班工资27,343.45元；3、被告支付原告2019年7月1日至2019年8月31日期间的工资1,700元。事实和理由：原告于2010年11月1日进入被告处任制造工程师，双方约定原告做五休二，每天工作8小时，月薪4,400元。入职后其发生过数次职务调动，最后一次是2017年被告撤销项目部，成立了管路部，其于同年6月被任命为管路部部长。原告在职期间每年都会涨薪，2018年4月涨至税前14,933元。后因被告与柳州一家公司合资，管路部整体搬迁至柳州，被告给了原告三个安置方案：其一，去柳州上班；其二，留在上海在公司换个岗位；其三，选择离职，按照工作年限一年一个月工资的标准予以补偿。原告选择了第三条离职的方案，公司同意支付原告15万余元经济补偿，但原告认为公司未将福利补贴等计入经济补偿金计算基数，双方就补偿问题一直未达成一致意见。在协商期间被告将原告调至风机部担任制造工程师，但因原告长期不在该岗位工作，对这项工作已经不熟悉了。2019年8月，被告以原告不配合工作为由对其进行了两次处罚并扣罚工资。后原告以被告未足额缴纳社保、2019年8月对原告无理处罚克扣原告工资、未与原告协商擅自对原告调岗为由提出离职，并据此主张经济补偿金。另，被告安排原告于周末时间往返于出差地点，原告在出差期间通过邮件向领导汇报工作情况，系在周末时间将工作内容进行整理和汇总，可见原告周末存在出差加班，但被告未按规定支付其加班费。后原告就系争事项申请仲裁，现不服仲裁裁决而诉至法院。上海酷风汽车部件有限公司辩称，2019年4月原告已经知晓管路部将迁址等变化，同年6月26日被告发布通知和安置方案，而在此之前员工已经知晓了相关事项，然截止至同年6月28日时原告仍未做出选择。后出于善意，公司给予原告考虑期至2019年7月底，期间双方一直在就补偿方案进行协商，但原告不但要求将加班费等计入经济补偿金的计算基数，还要求被告加大奖金金额，原告提出的要求大大超出公司的底线，故一直未协商成功。原告单方向被告提出解除劳动合同时所称的三点理由中：其一，被告公司每年都会发邮件询问原告社保缴纳的事宜，原告从未提出过异议，直至2019年4月才通过邮件方式就缴纳社保基数提出异议，但后被告通知原告将个人承担部分交至被告处时原告未予交纳；其二，因原告拒不服从工作安排，被告对原告进行工资扣除处罚，是有依据的；其三，在履行劳动合同的最后几个月内，由于管路部外迁而原告拒绝至柳州工作，被告只得将原告安排在其曾经任职过的风机部工作，且原告的收入待遇及部长职位均未作变更。原告提出的解除理由不能成立。另，被告公司规定加班需申请，原告出差是连续的过程，其中必然会跨越休息日，休息日原告并未加班，也没有向公司申请加班。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求按照仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：原告于2010年11月1日进入上海加冷松芝汽车空调股份有限公司工作，双方签有期限自该日起至2013年12月31日止的劳动合同，约定原告从事制造工程师岗位工作。2013年12月1日，被告与原告签订劳动合同部分条款变更协议，约定自2014年1月1日起劳动关系“甲方”变更为被告，原告在上海加冷松芝汽车空调股份有限公司内工龄累计，合同期限为2014年1月1日至2016年12月31日。2016年12月20日，被告与原告签订期限自2017年1月1日起的无固定期限劳动合同。2017年6月，被告发布通知，任命原告为管路部部长，负责管路部的日常管理工作，同时不再担任管路项目经理职务。另查明，2019年6月26日，被告出具关于管路合资人员安置计划的通知，内载：“因公司管路部业务与柳州广升合资，公司将不再独立经营管路业务。合资协议已签订完毕，合资方自7月1日正式介入管路业务日常管理工作。根据以上情况及有关法律法规，相关人员安置计划如下：一、安置原则。1、公司遵循国家法律法规，与员工协商一致。2、综合考虑管路业务持续发展、交接平稳过渡、员工个体差异等等，设计多种方案。3、为保障公司运营、同时给予员工充分考虑时间，设置相应的通知期、过渡期。二、安置范围。截止至今日在册的，与公司签订劳动合同、人员编制在管路部的正式员工。三、安置方案选项。选项1、协议解除劳动关系。对于不考虑进入合资公司、不考虑公司或集团内转岗的员工，可以协议解除劳动关系，依法给予经济补偿，即每满一年支付一个月工资。其中，管理人员设定2个月通知期，最后工作日为8月31日……选项2，合资公司聘用。公司与员工双向选择并达成一致后，由合资公司聘用……选项3，集团内部安置。公司与员工双向选择并达成一致后，在集团范围内进行内部安置……四、安置流程。今日上午，发布安置计划。本周五(28日)，完成全部人员安置文件签署手续。今日下午2-4点，接待员工个性化咨询，签署相关协议文件。周五(6月28日)下午2-4点，再次接待员工个性化咨询，完成全部员工文件签署工作。”等内容。2019年6月30日，被告发出公司变更通知函，主要内容为因公司发展的需要，从2019年7月1日起，被告将管路业务拆分出来，与上海樱内汽车配件有限公司合资，成立合资公司柳州广升汽车零部件有限公司(以下简称“柳州广升”)。6月30日前，所有债权债务及售后服务，仍归被告。7月1日起，被告不再接受管路订单，将管路订单发给广升公司。柳州广升全部承接被告公司所有资源。原告自同年7月1日起依据被告邮件通知处理管路部交接工作。被告于同年8月1日发出通知，内载：“……2、侯庆亮先生不再担任管路部部长职务，另行安排工作”等内容，并于同日向原告发送电子邮件称：“侯庆亮：从2019年8月2日起在风机部工作，日常工作向严群伟汇报。”原告于次日回复：“我来松芝股份工作已经将近9年，……酷风管路项目合资的事情进展很快，当管路员工收到安置方案的时候都很茫然，不知所措。……最后，期望公司能够对我公平的对待。我的选择一直都是与公司合规的解除劳动关系。”等内容。被告回复：“侯工：经了解，下述信息，人力资源部已正式回复你了。另，今天的工作任务是熟悉风机车间生产机场并汇报熟悉情况，下周开始安排具体工作。”原告又回复：“……人力资源部回复我的很清楚，岗位和薪资待遇都不变，具体新工作需要酷风事业部安排。因此，请明确我的新工作岗位及岗位职责，我要考虑是否能适应新岗位。”被告再于同年8月5日回复：“侯庆亮，再次强调，本次工作安排系正常工作安排，非调岗。工作内容符合你的岗位要求。请务必服从工作。”原告回复的主要内容均为要求安排符合岗位的工作，并不同意在风机部工作，请公司另行安排。同年8月22日，原告向被告发出通知，内载：“本人2010年11月入职……在与合资公司柳州广升工作交接完成后，公司对我采取了变相调岗，安排与我岗位不合理工作，……本人已经无法承受。由于以下原因：1、公司未经协商一致，强行调岗。违反劳动合同和劳动法。2、公司在2015年4月至2019年3月期间，未依法交纳社保。3、克扣本人工资。4、公司管理制度违反法律，法规要求，并损害本人基本利益。根据劳动法规定，本人决定，2019年8月22日解除与上海酷风汽车部件有限公司劳动合同……并按照劳动合同法第四十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿……”等内容。双方劳动关系于该日终结，被告支付原告工资至该日。又查明，2019年6月18日，被告发布奖惩通告，主要内容为4、5月QCDS考核结果偏低均由管路质量问题导致，故根据《QCDS考核规范》，对原告处以200元的经济处罚。2019年8月15日，被告发布处罚通知，主要内容为原告自8月2日以来，不服从主管的工作安排，连续多日未完成部门负责人安排的工作任务，故根据公司《奖惩管理制度》的规定，给予原告警告处分，并处以500元经济处罚。2019年8月，被告发布处罚通知，主要内容为原告自8月2日以来不服从主管的工作安排，连续多日未完成部门负责人安排的工作任务，8月15日公司提出警告后仍未改观，连续多日未完成部门负责人安排的工作任务，故根据《奖惩管理制度》的规定，给予原告记小过处分，并处以1,000元经济处罚。还查明，原告2018年8月至2019年3月期间的社保缴费基数为4,279元，2019年4月至2019年7月期间的社保缴费基数为18,738元。2019年8月28日，原告就本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年10月14日作出闵劳人仲(2019)办字第5490号裁决，由被告支付原告2019年7月1日至2019年8月31日的工资1,700元，对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决而诉至本院。庭审中，原告称，其出差时会出现跨越休息日的情况，对于休息日加班其确实未向被告提交过加班申请，但原因是被告称其等技术部门员工是没有加班费的，所以不存在加班需申请一事。原告提交差旅费报销单、机票行程单、电子邮件、照片及加班费计算统计表等一组证据，欲证明被告于2018年4月至2019年5月期间多次安排其出差，出差期间包括周末，但被告未向原告发放加班工资。其中电子邮件显示原告于2018年9月1日、2018年10月27日及2019年5月11日向案外人发送邮件。被告对原告提交的差旅费报销单、机票行程单真实性无异议；对电子邮件的真实性无法确认，称都是原告自行发给同事的邮件，无法证明原告在休息日按照公司要求完成工作任务；对照片及加班费计算统计表的真实性不予认可。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、劳动合同部分条款变更协议、通知、公司变更通知函、关于管路合资人员安置计划的通知、电子邮件、城保个人缴费表等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，关于原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金的请求：原告于2019年8月22日以被告未与原告协商即强行调岗、未依法交纳社保、克扣工资、管理制度违法损害原告利益为由提出解除劳动合同，并主张经济补偿金。对此，首先，用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下，可以遵循合法合理之原则对劳动者岗位进行适当调整，此系用人单位对经营管理自主权的行使，也是劳动关系人身从属性的具体体现，对此劳动者应当予以配合，服从合理安排。本案原、被告一致确认，被告处管路部业务与柳州广升合资，被告不再独立经营管路业务，在此情况下被告提供三种安置方案供原告选择，原告从中选择了协议解除劳动关系，然在双方就经济补偿金额一直无法达成一致。而被告处已无管路部，原告原所在岗位确无工作可以安排。在此情形下，被告安排原告至风机部工作，且职位和薪资待遇均不变，该工作安排并无不当。原告认为被告系未与其协商强行调岗，该主张不能成立。其次，劳动者以存在劳动合同法第三十八条规定的情形为由解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则。用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案被告作为用人单位已为原告缴纳社保费，不属于未缴纳社保费的情形。本案原告以此为由主张解除劳动合同经济补偿，缺乏依据。再次，与前述同理，本案被告因原告不服从工作安排、未完成工作任务，违反公司规章制度为由扣罚原告工资，是行使企业经营管理权之行为，并不属于法律规定的用人单位因主观恶意未及时足额支付劳动报酬的情形。最后，原告称被告的管理制度违反法律规定，损害其利益，但未能提交证据予以证明，本院对此难以采信。综上，原告提出解除劳动合同的理由均不成立，故对其主张解除劳动合同的经济补偿的请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2018年4月1日至2019年6月1日期间的休息日加班工资的请求，本院认为，原告提供的差旅费报销单、机票行程单显示原告出差到外地的往返包含了周末，然按照外地出差的特性，跨越周末无法避免，仅凭出差日程中包含周末，并不能认定即存在周末加班，原告就其所称加班应当承担举证责任。原告提交电子邮件及拍摄的车间照片欲证明其于周末在工作，然上述证据，并无法体现原告于周末在被告安排下完成工作任务，无法达到原告欲证之证明目的。原告该项诉请缺乏依据，本院对此不予支持。对于原告要求被告支付2019年7月1日至2019年8月31日期间的工资1,700元的请求，被告亦同意按仲裁裁决履行，与法无悖，本院对此予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、被告上海酷风汽车部件有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告侯庆亮2019年7月1日至2019年8月31日期间的工资1,700元；二、驳回原告侯庆亮的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告侯庆亮负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  王 纳二〇二〇年五月二十八日法官助理  陈 楚书 记 员  赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……