上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初17126号原告：永乐(中国)电器销售有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区崂山五村****。法定代表人：董晓红，职务执行董事。委托诉讼代理人：虞龙波。被告：赵华，男，1968年9月9日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：闫煜伟，上海预期律师事务所律师。原告永乐(中国)电器销售有限公司与被告赵华劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，原告永乐(中国)电器销售有限公司的委托诉讼代理人虞龙波、被告赵华的委托诉讼代理人闫煜炜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告永乐(中国)电器销售有限公司向本院提出诉讼请求：要求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币92947.20元(以下币种均为人民币)。事实与理由：原告根据经营情况及工作需要，合理调整被告岗位，且在调整前也与被告进行协商，但被告未到新岗位报到，原告依法解除双方的劳动合同，并表示愿意支付经济补偿金，同时已向被告支付了一个月代通金，原告不存在违法解除劳动合同的情形。被告赵华辩称，不同意原告的诉讼请求。原告采用内部竞聘方式对现有库工岗位进行缩编，实为掩盖裁员目的；原告无权对被告单方面调岗，事实上，被告原工作门店的库工岗位仍然存在，且正常开展业务，客观情况没有发生变化，原告以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同属于违法解除；2019年4月，被告仍在原岗位工作，所得薪资系4月份的劳动所得，并非代通金。审理中，原告为证明其诉称意见向本院提供如下证据：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。2、劳动合同书，证明原、被告之间的劳动关系，该劳动合同书约定：原告可以根据工作需要进行岗位调整，公司相关公告、发文以相应形式告知被告，被告可以通过相应的途径获知公司的相关规章制度并遵守。3、上海永乐行政[2019]第006号关于上海永乐门店库管、理货员岗位内部竞聘的通知，证明原告门店库管和理货员岗位人员太多，原告对现有库管、理货员进行内部竞聘上岗。4、上海永乐行政[2019]第009号关于上海永乐门店库管、理货员内部竞聘的结果通报，证明原告公布竞聘上岗人员名单，被告放弃竞聘，视为自动放弃竞聘上岗的资格。5、上海永乐任字[2019]第037号关于陆文英等人的岗位调整通知，证明原告于2019年3月15日对未竞聘成功的人员进行岗位调整，被告被调整至长寿店传统家电营业员岗位。6、员工岗位调整面谈表，证明被告未到新岗位报道，原告约谈被告，被告表示不愿意接受公司的调岗，双方就岗位进行协商，无法达成一致，后又对解除劳动合同进行协商，因对经济补偿金的金额意见不一致协商不成。7、告知函、快递单，证明原告与被告协商无果后，发文告知被告应到新岗位报到，并告知原岗位工资和待遇不变，同时要求被告说明不到岗的具体原因。8、解除劳动合同通知函、快递单，证明因订立劳动合同客观情况发生重大变化，双方又协商不成，原告于2019年3月28日发出解除通知函，并表示愿意支付经济补偿金。被告收到解除通知书后未再上班，之后原告向被告发放了一个月工资作为代通金，事后被告到公司领取了劳动手册和退工单。9、内部人员竞聘申请表，证明原告处所有参加竞聘人员的申请表，可以参加竞聘人员为99人，实际参加71人，被告没有参加竞聘，视为放弃竞聘，在这种情况下，公司合理安排岗位，被告不服从岗位调整，视为不愿意继续履行劳动合同，原告解除合法。经质证，被告对原告提供的证据1没有异议。对证据2真实性没有异议。对证据3真实性没有异议，原告在证明内容中提到人员太多，说明原告准备裁员。对证据4真实性认可，被告拒绝参加竞聘与是否胜任没有必然关系，且原告没有强制被告参加内部竞聘的权利。对证据5、6、7真实性均认可。对证据8真实性认可，原告支付的是4月份工资，并不是代通金，原告在仲裁时提供的工资表上所列明的被告在3、4月份的职位仍是江桥万达店的理货员，且没有扣款。对证据9真实性无法确认，与本案没有关联性。被告为证明其辩称意见，向本院提供如下证据：1、劳动合同书，证明双方签订的最后一份劳动合同为自2013年10月1日起的无固定期限劳动合同。2、关于陆文英等人的岗位调整通知，证明2015年3月15日原告发文，根据工作需要决定任命被告为长寿店传统家电营业员，说明原告单方面调整被告的工作岗位。3、异议书、快递电子存根及查询、员工岗位调整面谈表，证明被告于2019年3月18日对原告的调岗决定提出书面异议，明确表示不同意调岗，继续在原门店和原岗位工作，第二天面谈时被告向人资部门表明不同意调岗。4、告知函，证明2019年3月20日，原告告知被告工作岗位已被调整。5、回复函、快递电子存根及查询，证明被告于2019年3月27日发回复函给原告，再次表示不同意调岗，要求原告收回调岗决定，被告继续在原岗位工作。6、解除劳动合同通知函，证明2019年3月28日原告解除与被告的劳动关系。7、劳动手册、上海市单位退工证明，证明劳动手册上记载的被告入职时间和退工时间是2004年9月8日和2019年4月30日。8、银行交易明细，证明被告工资收入情况，最后一个月交易摘要处显示是工资。9、仲裁庭审笔录，证明原告在仲裁庭审中陈述其是根据劳动合同书约定和公司规章制度对被告进行岗位调整，根据劳动合同书第24.3条解除劳动合同，但原告进行裁员并不是客观情况发生变化。10、工资表，是原告在仲裁时提供的，证明原告认可被告于2019年4月仍在江桥万达店工作，当月有绩效，没有考勤扣款。经质证，原告对被告提供的证据1真实性认可，劳动合同书第6.3条约定原告可以根据工作需要或生产经营状况对被告的工作岗位进行变更，被告应该履行劳动合同义务。对证据2真实性认可，同时反证了原告处其他人员已到新岗位进行报到，但被告没有报到。对证据3真实性认可，原告在双方约谈后才收到，说明双方就新岗位无法协商一致。对证据4真实性认可，原告再次通知被告，并表示原岗位工资和薪资不变。对证据5真实性认可，但对证明内容不认可，被告没有给出不到新岗位报到的合理理由，原告因为经营需要对被告岗位进行调整，再次证明双方无法协商一致。对证据6、7真实性均认可。对证据8真实性认可，反证原告向被告发放的是一个月的代通金，并不是工资。对证据9真实性认可，原告确实是因为经营需要无法满足实际的工作需求，采用公平公正公开原则进行竞聘到岗，被告自动放弃，双方也协商不成，在此情况下，原告的解除是合法解除。对证据10真实性没有异议，是原告在仲裁时提供的工资明细，但不认可被告的证明目的，也不认可其关联性和证明事项。根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本院认定事实如下：被告于2004年9月8日进入原告处工作，担任库工，双方签订了自2013年10月1日起的无固定期限劳动合同。2019年3月28日原告以快递方式向被告寄送《解除劳动合同通知函》，载明：“……因您原岗位没有，公司安排新岗位您不愿意去，双方之间协商无果，根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定，本单位决定从2019年4月30日起解除与您的劳动合同关系……”。2019年5月10日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金105000元；2、支付2017年1月1日至2019年4月30日期间未休年休假折算工资7482.76元。该会于2019年6月24日作出普劳人仲(2019)办字第1448号裁决书，裁决：“一、被申请人永乐(中国)电器销售有限公司(原告)于本裁决书生效之日起五日内支付申请人赵华(被告)违法解除劳动合同赔偿金人民币92947.20元；二、被申请人永乐(中国)电器销售有限公司于本裁决书生效之日起五日内支付申请人赵华2018年1月1日至2019年4月30日期间未休年休假折算工资人民币4031元；三、对申请人赵华的其他请求不予支持。”裁决后，原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。另查，原、被告双方签订的《劳动合同书》第24条约定：有下列情形之一的，甲方(原告)提前三十日以书面形式通知乙方(被告)或支付乙方一个月工资后可以解除本合同：……3、劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，未能就劳动合同内容达成协议的。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据原告向被告发出的《解除劳动合同通知函》的内容以及原告的陈述，其解除理由是被告原岗位没有，而被告又未至新岗位报到，双方之间协商无果，故原告依据《劳动合同法》第四十条第三款以及双方签订的劳动合同书第24.3条的规定解除与被告的劳动合同；然，根据庭审调查，被告所在江桥万达店原有一名库管和一名理货员，原告处进行战略调整，对门店库房库管、理货员岗位人员进行综合，采用内部竞聘后，被告所在江桥万达店的库管和理货员由一名员工兼任，这实际上是原告处内部人员结构调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化。故，本院认为，原告解除与被告的劳动合同，系违法解除，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。至于具体金额，原、被告对裁决书裁决的金额均没有异议，本院依法确定原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金92947.20元。对裁决书另裁决原告支付被告2018年1月1日至2019年4月30日期间未休年休假折算工资人民币4031元，原、被告均未提出异议，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条及《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、原告永乐(中国)电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告赵华违法解除劳动合同赔偿金人民币92947.20元；二、原告永乐(中国)电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告赵华2018年1月1日至2019年4月30日期间未休年休假折算工资人民币4031元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元(原告预付)，由原、被告各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  孙宏伟人民陪审员  黄 波人民陪审员  周婵娟二〇二〇年五月二十一日书 记 员  高 静附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。