大连市沙河口区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽0204民初558号 原告：何秀娥，女，汉族，1972年9月2日出生，住大连市西岗区。 委托诉讼代理人：于知渊，辽宁崇光律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李世海，辽宁崇光律师事务所律师。 被告：大连城堡酒店开发有限公司城堡酒店，住所地大连市沙河口区滨海西路600号，统一社会信用代码：912102040644083040。 负责人：张佳凤，董事长。 委托诉讼代理人：边晶，女，该公司职员，住大连市沙河口区。 委托诉讼代理人：纪凤玲，女，该公司职员，住大连市西岗区。 原告何秀娥与被告大连城堡酒店开发有限公司城堡酒店劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月13日立案后，因疫情期间双方均申请延期开庭审理，故于2020年3月30日公开开庭进行了审理，原告何秀娥及委托诉讼代理人于知渊、李世海，被告的委托诉讼代理人边晶、纪凤玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：请求判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金223716元（解除合同前12个月平均工资18643元×6个月×2）。事实和理由：2013年9月2日，原告与被告（更名前为“大连城堡酒店开发有限公司城堡酒店管理分公司”）签订《劳动合同书》，约定合同期限为2013年9月2日至2016年9月2日，原告在管理岗位从事市场拓展总监——政府事务及餐饮销售工作，工资标准为15000元/月。2019年3月28日，被告向原告作出《过失通知单》决定给予原告最后警告处分，理由为原告辱骂领导违反《渐进式纪律处分程序》关于重大违纪的规定，即“员工对客人，主管、经理、员工或其他人使用不尊重的、不礼貌的、辱骂性的或者粗鲁的语言或行为”。2019年4月26日，被告作出《过失通知单》，决定给予原告解除劳动合同处理，理由为原告在最后警告处分有效期内，拒绝配合被告关于回顾个人改进行动计划的安排，违反《渐进式纪律处分程序》关于一般过失的规定。2019年4月29日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，载明解除劳动合同原因为“劳动者严重违反用人单位规章制度”，解除劳动合同时间为2019年5月4日。原告于2019年6月12日向大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金223716元。2019年10月10日，大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会驳回了原告的仲裁申请。现诉至法院，恳请法院依法保护原告的合法权益。 被告辩称，不同意原告的诉讼请求。一、原告在职期间严重违反公司规章制度，被告系依法与其解除劳动合同关系，原告无权向被告主张经济赔偿金。（一）原告在职期间多次违反《员工手册》、《渐进式纪律处分程序（2018年版）》等公司规章制度的规定，被告已按照相关规定向原告下达处分通知。1.2018年7月28日，因原告向酒店不同客人提供相同预定信息号导致酒店客人严重不满并投诉，故被告依据《员工手册》第3.5条规定“在服务过程中向客人提供错误信息造成客人投诉的”及第5.1.8条第Ⅰ项口头警告中第12款规定“工作失误，造成轻微不良后果”给予原告口头警告处分并向其下达了“过失通知单”，原告及其部门总监、人力资源总监、总经理均已签字确认。2.因原告年终考核评估不能达到工作标准，其所在部门市场销售总监于2019年3月5日与原告谈话沟通解决方案，但是原告拒绝与市场销售总监正常沟通且出言不讳辱骂市场销售总监，经过酒店其他员工劝阻方才停止过激行为，给公司的正常运行造成极其恶劣的影响。原告的该等行为符合《员工手册》第5.1.8条第Ⅲ项最后警告中第1款所规定的行为，即“对同事威胁、恐吓、欺侮或使用粗言秽语，出言不逊”，因此，被告依据前述规定，于2019年3月28日给予原告最后警告处分并向其下达了“过失通知单”。被告将该“过失通知单”送达原告，但原告始终仍拒绝签字。依据《员工手册》第5.2条“员工拒绝在过失通知单上签名的，则以见证为据，记录在案，该过失单仍视为有效”之规定，原告的三名同事作为见证人出具了见证书详细描述了事情经过，且该“过失通知单”经见证人、部门总监、人力资源总监、总经理签字确认，可以证明原告确实存在该等违纪行为。3.原告在2018年年度工作表现评估为U档即业绩不良，本着以人为本督促员工良好表现的用工原则，被告为原告制定了为期60天的行动计划，协助原告完成公司的工作考核目标，但原告拒绝执行公司为其制定的行动计划。原告的该行为已违反《员工手册》第5.1.8条第Ⅰ项口头警告中第21款规定“不能按时、按质完成同等标准工作任务或工作量”及第Ⅲ项最后警告中第21款规定“违抗上司或酒店合理指令，或消极怠工”及《渐进式纪律处分程序（2018年版）》第3.2条规定“无正当理由而不服从（1）酒店之工作分配或指示”，因此，被告于2019年4月29日向原告下达了“过失通知单”，且该“过失通知单”也已经见证人、部门总监、人力资源总监、总经理签字确认，可以证明原告确实存在该等违纪行为。（二）原告的违纪行为已严重违反了公司规章制度，被告有权依据《劳动合同法》第39条之规定，依法与原告解除劳动合同。原告多次违反公司规章制度，在受到“最后警告的纪律处分”的情况下，又因违反公司规章制度被下达了“过失通知单”，属于严重违反公司规章制度的行为。因此，依据《员工手册》第2.12条“员工工作行为严重违反酒店规定，或受到最后警告处分后，再次违反酒店规章制度，将立即予以辞退/开除，酒店不予以任何经济补偿。”、《渐进式纪律处分程序（2018年版）》第3页“在最后警告的纪律处分尚在有效期内的，若再次违反任何一个行为过失无论哪个级别、轻重与否，酒店可立即终止与该员工的劳动合同”以及《劳动合同法》第39条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”之规定，被告有权依法解除与原告的劳动合同，原告无权向被告主张经济赔偿。二、原告解除合同前12个月的平均工资低于18643元，其按照18643元为基数计算经济赔偿金，没有法律和事实依据，不应予以支持。综上所述，恳请贵委员会依法驳回原告的仲裁请求，维护被告的合法权益。 经审理查明：2013年9月2日，原告与被告（更名前为“大连城堡酒店开发有限公司城堡酒店管理分公司”）签订《劳动合同书》，约定合同期限为2013年9月2日至2016年9月2日，原告在管理岗位从事市场拓展总监——政府事务及餐饮销售工作，工资标准为15000元/月。2016年9月3日，原被告双方续订劳动合同至2019年9月3日。原告签字确认的岗位职责显示市场拓展总监岗位概述为“负责对指定的政府机关及商务客户的销售拜访，开展新客户，合同的谈判，以使保持良好客户关系达到整体销售目标”，职责义务包括“做好专项产品如月饼、圣诞票，年糕，年会等的销售工作”、“执行其他一切管理层所分配的工作”等，原告所在职位级别为“7级”。 庭审中，被告认为原告解除劳动合同前12个月平均工资是18601.82元，原告表示认可。 被告《员工手册》（第一次试用版）第7.12条规定，“酒店将定期或不定期对员工工作表现进行评估，如员工试用期满、提升、降职、调职或续签劳动合同及取消违纪通知时；评估时管理者还将明示该员工未来工作的方向及需要改进的地方；所有评估记求均将计入员工的人事档案内。员工的工作表现评估也将作为每年员工薪金调整的重要依据。”该手册第13条行为准则部分规定，“在服务过程中向客人提供错误信息造成客人投诉的”，第一次给予口头警告，第二次给予书面警告，第三次为最后警告，第四次解雇。2013年9月2日，原告签署《员工声明》，确认“兹阅读2013年9月第一次试用版《员工手册》，并清楚本手册的内容及规定将成为聘用合同书的重要组成部分，本人愿意承诺受其约束，并明确知道酒店将根据酒店发展及国家法律法规规定进行修改补充，新政策同样具有约束力。” 2015年12月17日，被告人力资源秘书向全员发送电子邮件，通知全员于2015年12月22日14:30参加工会第二次会员代表大会，讨论员工手册及其相关事宜。杨雪、翟艳梅等约80名员工在修订版《员工手册》文本上签字，但不包括原告。该手册2.12条规定：“员工工作行为严重违反酒店规定，或受到最后警告处分后，再次违反酒店规章制度，将立即予以辞退／开除，酒店不予以任何经济补偿”；2.13条规定：“酒店定期对每位员工的思想品德，适应能力工作表现等做出评估……＂；5.1.8条规定“员工如以下轻微过失（包括但不限于），将爱到口头警告处分：……12.工作失误，造成轻微不良后果”，“员工如有以下重大过失（包括但不限于），将受到最后警告处分：1.对同事威胁、恐吓、欺侮或使用粗言秽语，出言不逊……21.违抗上司或酒店合理指令，或消极怠工”；5.2条规定“员工需在过失单上签名确认，过失单副本将由人力资源部归入酒店员工人事档案。若员工拒绝在过失单上签名的，则以见证为据，记录在案，而该过失单仍视为有效。若员工对过失单所述内容持有异议的，可以书面形式向人力资源部报告，由人力资源部调查事实后决定处理方法。” 2018年7月26日，被告通过“Ding,Orpah”的电子邮箱向全员发送电子邮件，称“为了更好的开展防骚扰培训和渐进式纪律处分程序，人力资源部将在7月30日和7月31日两天开展防骚扰培训和介绍渐进式纪律处分程序。此次培训内容，酒店员工均需参与完成……” 《渐进式纪律处分程序》（2018年5月更新版）规定，纪律处分步骤为：口头警告、第一次书面警告、第二次书面警告、最后警告、解除劳动合同关系。员工初次违反轻微过失条款中的任何一条，将会受到口头警告，口头警告有效期为三个月。第二次违反轻微过失条款中的任何一条或重犯上一次的轻微过失行为或者初次违反一般过失条款中的任何一条，将会受到第一次书面警告，第一次书面警告有效期为6个月。第二次违反一般过失条款中的任何一条或重犯上一次的一般过失行为或者初次违反重大违纪条款中的任何一条或者第三次违反轻微过失条款中的任何一条，将会受到第二次书面警告，第二次书面警告有效期为9个月。第二次违反重大违纪条款中的任何一条新的或重犯上一次的重大违纪行为或者第三次违反一般过失条款中的任何一条新的或重犯上一次的一般过失行为或者违反轻微过失条款中任何一条，且过失行为累计超过书面警告中约定的次数的，将会受到最后警告，最后警告有效期为12个月。解除劳动合同关系是渐进式纪律处分的最后及最终步骤，可以即刻生效，有无停职通知皆可。符合下面任意一条的将会被给予终止劳动合同处分：符合特别严重违纪条款中的任何一条或者在最后警告的纪律处分单尚在有效期内的，若再次违反任何一个行为过失哪个级别、轻重与否，酒店可立即终止与该员工的劳动合同。其中，一般过失情形之一为“无正当理由而不服从：（1)酒店之工作分配或指示；(2)酒店符合法律，劳动合同或员工手册之工作调动；(3)拒绝履行其正常职责”；重大违纪（在有效期内：第一次：2级书面警告，第二次：最后警告；第三次：解除）2.10对客人，主管、经理、员工或者其他人使用不尊重的、不礼貌的、辱骂性的或者粗鲁的语言或行为。擅自在背后议论客人、同事以及发表对客人同事不负责任的言论。原告在《渐进式纪律处分程序》的每页下方均签字确认。2018年8月2日，原告签署《承诺及同意书》，确认“《渐进式纪律处分程序》（2018年版）里所有条款都是通过了酒店职工代表讨论，反馈建议也已经与酒店工会（或者酒店职工代表）协商。本人确认，《渐进式纪律处分程序》（2018年版）已经由酒店送达给本人，本人已收妥，并确认无误。本人阅读后，已全部阅读并充分理解该制度的各项内容，本人的权利与义务，理解该制度自2018年8月起实行，并愿切实接纳遵守此制度的各项劳动条例及规则而受雇于该酒店。” 2018年7月31日，被告向原告作出《过失通知单》，决定给予原告口头警告处分，理由为为客人提供的预定信息号同时发送给两个不同预定的客人。导致客人到酒店后因无房提供引起客人不满，对当班副理进行不正当的行为。后得到客人谅解，客人也向当班副理致歉行到当班副理谅解。依据《员工手册》第3.5条中“在服务过程中向客人提供错误信息造成客人投诉的”，第一次为口头警告。《过失通知单》还载明“再次发生此类或相似事件将导致：书面警告”。原告在《过失通知单》上签字同意被告的处理决定。 2018年12月18日，被告通过“Ding,Orpah”的电子邮箱向管理层员工发送电子邮件，通知即将开始2018年年底评估工作，其中管理层员工（6级－10级）在线完成评估工作，完成日期为2019年1月11日。被告提供的《2018年Helen何秀娥领导力绩效堤升表》显示，原告2018年整体绩效水平为“U业绩不良者”。 2019年3月28日，被告向原告作出《过失通知单》决定给予原告最后警告处分，理由为市场销售总监米玲于2019年3月5日就员工何秀娥长期以来的销售业绩远远落后应达指标进行评估与谈话。当部门领导与其谈话的，何秀娥态度不端正，还当众破口辱骂领导。根据万豪集团《渐进式纪律处分程序》中的重大违纪之2.10条，即员工对客人、主管、经理、员工或其他人适用不尊重的、不礼貌的、辱骂性的或者粗鲁的语言或行为，酒店将对何秀娥记最后警告处分。同时也违反《员工手册》第24页第III条1条，对同事威胁、恐吓、欺辱或使用粗言秽语出言不逊。《过失通知单》还载明“如果在最后警告有效期12个月内发生任何其他警告，酒店可立即终止与该员工的劳动合同。”《过失通知单》上原告未签字，李琳等三人以“见证人”身份签字。 2019年3月29日，被告召开会议，公布了对原告的最后警告处分决定，原告在《会议培训签到表》签字，但未在《会议纪要》“参与会议人员签名”处签名。 2019年4月22日，被告人力资源总监边晶与原告谈话，为原告安排60天行动计划内容，执行期限为2019年5月1日至2019年6月30日。原告称需要对粽子、客房的销售任务进行核实，并同意于当日下午确认回复。 2019年4月26日，被告作出《过失通知单》，决定给予原告解除劳动合同处理，理由为何秀娥在2018年年底工作表现评估考核结果为U档即表现不佳。2019年3月5日因违反《员工手册》被给予最后警告处分。为了提高何秀娥的工作成绩及表现，酒店依据万豪集团程序及政策为她个人制定了60天改进行动计划。2019年4月22日酒店工会成员、酒店总经理、人力资源总监共同与何秀娥回顾她的个人改进行动计划，遭到她本人无理拒绝，根据《渐进式纪律处分程序》中第7页一般过失3.2条：无正当理由而不服从：（I）酒店之工作分配或指示；（II）酒店符合法律、劳动合同或员工手册之工作调动；（III）拒绝履行其正常职务违反一次将给予I级书面警告。因何秀娥在2019年3月5日已受到最后警告处分并仍在处分有效期内，再次违反《渐进式纪律处分》依据《渐进式纪律处分程序》给予解除劳动关系。《过失通知单》上原告未签字，李琳等四人以“见证人”身份在《过失通知单》上签字，大连城堡酒店开发有限公司城堡酒店工会委员会在《过失通知单》上签章。原告于2019年4月29日书面确认其收到前述《过失通知单》员工联一张。 2019年4月28日，被告人力资源总监边晶与原告谈话，边晶称原告对上司使用“小逼崽子”字样，原告认可骂了上司一句，但同时主张上司骂了原告五句，边晶让原告提供上司骂人的证据，原告回应称有录音但事后并未提供。此外，原告还陈述，行动计划不签字，因为觉得不公平。同日，被告人力资源总监边晶、人力资源经理丁慧向原告通报解除劳动合同决定等事项。 2019年4月29日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，载明解除劳动合同原因为“劳动者严重违反用人单位规章制度”，解除劳动合同时间为2019年5月4日。 上述事实，有原告提供的提交的《劳动合同书》、《过失通知单》、《渐进式纪律处分程序》、《解除劳动合同证明书》、工资及奖励单，被告提交的员工手册、渐进式纪律处分程序、过失通知单及员工行动计划、员工年底评估及年终奖金发放办法、员工离职前12个月的工资情况、2018年的工资情况、劳动合同书、解除劳动合同证明书及签收证明、录用备案和就业登记表、录音记录、证人证言及双方当事人当庭陈述笔录在案为凭，且经当庭质证和本院审查，应予采信。 本院认为，本案的争议焦点为原告是否存在被告规定的重大违纪行为，被告解除与原告的劳动关系是否符合被告公司相关规定及相关法律规定，是否应当赔偿。 关于第一个焦点问题，根据被告提交的录音资料、证人证言和2019年3月28日过失通知单内容，可以认定原告存在辱骂领导的言行，符合《渐进式纪律处分程序》中的重大违纪之2.10条，即员工对客人、主管、经理、员工或其他人适用不尊重的、不礼貌的、辱骂性的或者粗鲁的语言或行为。原告的言行构成被告规定的重大违纪。 关于第二个焦点问题，2019年4月26日，被告作出《过失通知单》，决定给予原告解除劳动合同处理，理由为“何秀娥在2018年年底工作表现评估考核结果为U档即表现不佳。2019年3月5日因违反《员工手册》被给予最后警告处分。为了提高何秀娥的工作成绩及表现，酒店依据万豪集团程序及政策为她个人制定了60天改进行动计划。2019年4月22日酒店工会成员、酒店总经理、人力资源总监共同与何秀娥回顾她的个人改进行动计划，遭到她本人无理拒绝，根据《渐进式纪律处分程序》中第7页一般过失3.2条：无正当理由而不服从：（I）酒店之工作分配或指示；（II）酒店符合法律、劳动合同或员工手册之工作调动；（III）拒绝履行其正常职务违反一次将给予I级书面警告。因何秀娥在2019年3月5日已受到最后警告处分并仍在处分有效期内，再次违反《渐进式纪律处分程序》，依据《渐进式纪律处分程序》给予解除劳动关系。” 可见，被告解除劳动关系的依据是《渐进式纪律处分程序》。该《渐进式纪律处分程序》是被告于2018年施行，而《员工手册》于2015年施行，按照新规定优于旧规定、特别规定优于一般规定的适用原则，被告适用《渐进式纪律处分程序》处理是适当的。 《渐进式纪律处分程序》（2018年5月更新版）规定，纪律处分步骤为：口头警告、第一次书面警告、第二次书面警告、最后警告、解除劳动合同关系。员工初次违反轻微过失条款中的任何一条，将会受到口头警告，口头警告有效期为三个月。第二次违反轻微过失条款中的任何一条或重犯上一次的轻微过失行为或者初次违反一般过失条款中的任何一条，将会受到第一次书面警告，第一次书面警告有效期为6个月。第二次违反一般过失条款中的任何一条或重犯上一次的一般过失行为或者初次违反重大违纪条款中的任何一条或者第三次违反轻微过失条款中的任何一条，将会受到第二次书面警告，第二次书面警告有效期为9个月。第二次违反重大违纪条款中的任何一条新的或重犯上一次的重大违纪行为或者第三次违反一般过失条款中的任何一条新的或重犯上一次的一般过失行为或者违反轻微过失条款中任何一条，且过失行为累计超过书面警告中约定的次数的，将会受到最后警告，最后警告有效期为12个月。解除劳动合同关系是渐进式纪律处分的最后及最终步骤，可以即刻生效，有无停职通知皆可。符合下面任意一条的将会被给予终止劳动合同处分：符合特别严重违纪条款中的任何一条或者在最后警告的纪律处分单尚在有效期内的，若再次违反任何一个行为过失哪个级别、轻重与否，酒店可立即终止与该员工的劳动合同。其中，一般过失情形之一为“无正当理由而不服从：（1)酒店之工作分配或指示；(2)酒店符合法律，劳动合同或员工手册之工作调动；(3)拒绝履行其正常职责”；重大违纪（在有效期内：第一次：2级书面警告，第二次：最后警告；第三次：解除）2.10对客人，主管、经理、员工或者其他人使用不尊重的、不礼貌的、辱骂性的或者粗鲁的语言或行为。擅自在背后议论客人、同事以及发表对客人同事不负责任的言论。 本案中，原告构成重大违纪的行为仅有一次，按照该《渐进式纪律处分程序》，初次违反重大违纪条款中的任何一条将会受到第二次书面警告，而不应受到最后警告处分。因为只有符合“第二次违反重大违纪条款中的任何一条新的或重犯上一次的重大违纪行为或者第三次违反一般过失条款中的任何一条新的或重犯上一次的一般过失行为或者违反轻微过失条款中任何一条，且过失行为累计超过书面警告中约定的次数的，将会受到最后警告”，因此，被告在原告构成重大违纪的行为仅有一次的情况下给予最后警告处分，显然是违反被告公司相关规定的，最后警告的处分程序错误，由此产生的解除劳动关系的处理结果显然也是错误的。 退一步讲，即使按照被告《员工手册》规定处理，也应当按照口头警告、书面警告、最后警告、解雇的程序进行。根据被告的过失通知单，2018年7月28日的处分为口头警告，三个月后将自动取消。2019年3月28日的处分为最后警告。该《员工手册》第55页规定，一次最后警告+一次口头或书面警告=解雇；二次最后警告=解雇。在口头警告已自动取消的情况下，只有一次最后警告，姑且不论最后警告是否成立，也不能产生解雇的后果，故被告依据《员工手册》解除劳动关系的处分程序错误，处分结果显然也是错误的。 在被告违反《员工手册》和《渐进式纪律处分程序》处分程序的情形下，对原告作出解除劳动关系的处分是错误的。现原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金，合理合法，本院予以支持。庭审中，被告认为原告解除劳动合同前12个月平均工资是18601.82元，原告表示认可，本院予以采信。故被告应支付违法解除劳动关系赔偿金18601.82元×6个月（工作年限5年零8个月）×2=223221.84元。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告大连城堡酒店开发有限公司城堡酒店支付原告何秀娥违法解除劳动关系赔偿金223221.84元； 二、驳回原告的其他诉讼请求。 案件受理费5元（原告已预付），由被告负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。 审判员 路 标 二〇二〇年五月二十一日 书记员 蒋子淇 附： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。