云南省德宏傣族景颇族自治州中级人民法院民 事 判 决 书（2020）云31民终216号上诉人（原审被告）：彭旭英，女，汉族，1968年12月6日生，初中文化，无业，住德宏州芒市。委托诉讼代理人：陈冉，云南和序律师事务所。被上诉人（原审原告）：云南万友汽车销售服务有限公司芒市分公司，住所地云南省德宏州芒市。负责人：康先兵，该分公司总经理。委托诉讼代理人：瞿征，云南明靖律师事务所。委托诉讼代理人：陈烨，云南明靖律师事务所。上诉人彭旭英因与被上诉人云南万友汽车销售服务有限公司芒市分公司（以下简称云南万友芒市分公司）劳动争议纠纷一案，不服云南省芒市人民法院（2019）云3103民初2461号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月12日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人彭旭英上诉请求：1.撤销芒市人民法院（2019）云3103民初2461号民事判决，维持德宏州劳动人事争议仲裁院德劳人仲案字〔2019〕53号仲裁裁决；2.本案诉讼费由云南万友芒市分公司全部承担。事实和理由：（一）一审判决认定基本事实不清，双方虽然协商解除劳动合同，但对经济补偿金的金额并未达成一致意见。一审法院认定：“《离职员工一次性补偿协议书》签订的当日，云南万友芒市分公司向彭旭英一次性支付补偿金18,000元……乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生解除所产生的各项权利”系认定事实错误。双方同意协商解除劳动合同，但是并未对经济补偿金的数额达成一致意见。彭旭英在协商时要求按照劳动合同法的规定向其支付经济补偿金，由于双方无法对该经济补偿金达成一致意见，因此，双方签订的《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》中并未载明具体的经济补偿金，同时，双方同日签订的《离职员工一次性补偿协议书》也未载明具体的经济补偿金。双方对经济补偿金存在异议，一种是彭旭英主张的《离职员工一次性补偿协议书》的经济补偿金是事后由云南万友芒市分公司单方填写的，未得到彭旭英的认可；另一种是云南万友芒市分公司主张的经济补偿金在签字当晚已填写，并得到了彭旭英的认可。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，本案双方对经济补偿金额等存在异议，云南万友芒市分公司认为该补偿金数额在彭旭英签字时已确定并填写，但彭旭英予以否认，对此，云南万友芒市分公司应当举证证明该经济补偿金的金额确实是当晚填写，而非事后填写，若云南万友芒市分公司无法证明，应当承担举证不能的法律后果。（二）一审法院的说理不成立，适用法律错误。一审判决第7页中阐述：“云南万友芒市分公司、彭旭英双方经协商一致于2019年1月31日签订《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》及《离职员工一次性补偿协议书》，是双方当事人真实意思表示。双方同意云南万友芒市分公司在本协议签订后支付彭旭英经济补偿金、生活补助费和其他补助费用等一次性补偿金18,000元（此款项包含因劳动报酬、社会保险、福利、离职经济补偿或赔偿金发生的一切款项）”。一审法院依据错误的事实认定而做出错误的论述，首先，该协议并非协商一致达成的，既然不是协商达成的，何来真实的意思表示。其次，该协议中的“一次性补偿金18,000元”包含了社会保险这样的约定并非是合法处置民事权利和民法自治的范畴。再次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”规定，该条款明确表明解除劳动合同时，经济补偿金额等内容需要双方协商达成一致，而根据《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》的内容可知，双方并未对经济补偿金的数额达成一致意见。因此，一审法院认定《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》和《离职员工一次性补偿协议书》是在双方协商一致的前提下达成的，是双方真实意思的表示是错误的，一审法院适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条进行判决系适用法律错误。（三）《离职员工一次性补偿协议书》系未经协商签订的协议，且该协议书为格式合同，该协议存在减轻己方责任，排除对方权利的情形应认定无效。《离职员工一次性补偿协议书》虽然双方签字，但并非彭旭英与云南万友芒市分公司协商一致的结果，是云南万友芒市分公司事先制作好，拿给13名被解除劳动关系的员工签署的，因此，根据《中华人民共和国合同法》第三十九条的规定，该协议为格式合同，相应条款为格式条款。依据《中华人民共和国合同法》第四十条“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”的规定，云南万友芒市分公司通过《离职员工一次性补偿协议书》排除彭旭英获得社会保险、足额工资及经济补偿金，相关条款应认定无效。综上，恳请二审法院支持上诉人彭旭英的上诉请求。被上诉人云南万友芒市分公司辩称，（一）一审判决认定事实清楚，适用法律正确，彭旭英的上诉请求不应得到支持。(二)彭旭英的上诉理由不能成立，理由如下：1.一审判决认定事实清楚。一审判决认定了上诉人到云南万友芒市分公司处工作的时间，2019年1月31日双方经协商解除劳动合同关系，双方签订了《离职员工一次性补偿协议书》、《云南省用人单位解除(终止)劳动合同证明书》，云南万友芒市分公司向上诉人支付了一次性补偿金以及劳动仲裁的事实。2.《离职员工一次性补偿协议书》系双方协商一致后签订的，该协议书真实、合法、有效。首先，《离职员工一次性补偿协议书》上的签字、按印均是上诉人本人签名、按印。收到经济补偿金后，上诉人又出具了《收条》，确认收到一次性经济补偿金。《收条》上凡是填空部分的每一个字，包括金额，都是上诉人本人填写。这足以说明上诉人对于《离职员工一次性补偿协议书》的内容、金额是清楚、明知、认可的，该协议书是双方协商一致后签订，是双方真实意思表示。其次，通过上诉人等公司员工在仲裁审理过程中对事实的陈述可以证实《离职员工一次性补偿协议书》系经反复协商一致后达成的。在劳动仲裁过程中，上诉人等公司员工对如何达成经济补偿协议向仲裁庭作出了如下清楚、明确的陈述:①“在总公司作了大量的工作后13人决定解除劳动关系”（详见仲裁庭笔录第8页第11、12行），这足以说明上诉人等公司员工同意解除劳动关系是经过一段时间协商且在深思熟虑后才决定的；②“如果按照劳动合同法进行经济补偿，公司无法承受，与申请人协商，按照最低工资标准最多进行十二个月的补偿”（详见仲裁庭笔录第9页第1行），这足以说明双方就经济补偿金的金额进行了协商；③“我们提出的按照劳动合同法最低工资标准，没有提出按照2,000多元的标准”（详见仲裁庭笔录第9页第7、8行）。这是谢开珍在仲裁庭的当庭陈述，其原话是13名员工经商量后提出按1,500元/月的标准支付经济补偿金。这足以说明1,500元/月的补偿标准是上诉人主动提出的。再次，《离职员工一次性补偿协议书》是云南万友芒市分公司与上诉人等13名公司员工于2019年1月31日晚8点至10点间在云南万友芒市分公司同时签订的。上诉人等13名公司员工均是具有完全民事行为能力且工作多年的成年人，在协议签订过程中，上诉人等13名公司员工都在一起协商，如果哪一名员工对协议内容提出异议，协议都不可能签订。最后，上诉人等公司员工都是工作多年的老员工，如果上诉人等公司员工不同意签订协议，云南万友芒市分公司无权也不能解除劳动合同关系，更不能到社保局办理相关的劳动合同解除手续。所以,《离职员工一次性补偿协议书》从签订到履行均有相应的证据证实，《离职员工一次性补偿协议书》系双方协商一致后签订的，是真实、合法、有效的。3.一审法院适用法律正确。上诉人等公司员工在《离职员工一次性补偿协议书》签订并履行后反悔，其要求补充支付经济补偿金的主张不应得到支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第八部分规定：“(十八)用人单位与劳动者协商或经调解组织调解，就工伤保险待遇、加班工资、经济补偿等达成和解协议或调解协议后，劳动者以数额过低要求用人单位补足差额的，不予支持。但劳动者有证据证明协议签订存在受胁迫、欺诈或协议内容显失公平等情形的除外。”本案中，虽然上诉人在庭审中否认其知晓协议内容，但从上诉人在仲裁审理过程中的陈述可以看出，《离职员工一次性补偿协议书》是经过协商后签订的，并且金额由上诉人等员工主动提出，而且上诉人在收到款项后自己填写了收条。因此，《离职员工一次性补偿协议书》合法有效，上诉人等公司员工要求补足经济补偿金不应当得到支持。4.上诉人认为《离职员工一次性补偿协议书》无效的理由不能成立。上诉人以《离职员工一次性补偿协议书》系格式合同为由，认为根据《中华人民共和国合同法》第四十条的规定，该协议无效，上诉人的观点不能成立。首先，《离职员工一次性补偿协议书》并非格式合同，是双方协商一致后签订。其次，无任何证据表明云南万友芒市分公司在《离职员工一次性补偿协议书》签订过程中存在欺诈、胁迫或显失公平的情形。再次，《离职员工一次性补偿协议书》约定的是双方劳动关系解除后经济补偿金的支付金额和双方劳动关系争议的解决，双方在协商一致后对补偿金额进行约定，并约定在达成协议后双方争议就此解决，这些都是常规性的约定，不存在限制权利或加重责任的情形。5.《离职员工一次性补偿协议书》签订过程中不存在欺诈、胁迫或显失公平的情形。从《离职员工一次性补偿协议书》的形式和内容来看,均是以word文档三号字宋体打印，字体醒目清楚，协议内容仅四条，条文简短、意思明确。员工需要分别在协议书的上、下两部分签名按印。在此情形下，上诉人作为一名行为能力正常且工作多年有丰富社会经验的成年人，不可能不知道协议的内容。在13名员工同时在场协商签订协议的情形下，上诉人否认双方的协商，并提出协议签订时云南万友芒市分公司存在欺诈，其主张完全不符合常理。同时，根据“谁主张、谁举证”的原则，上诉人如果认为云南万友芒市分公司存在欺诈、胁迫的话，应当举证证明。6.如上诉人认为存在欺诈、胁迫或该协议显失公平，其应当举证证实，同时也应当向法院提起诉讼，申请撤销该协议。根据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，如果上诉人认为《离职员工一次性补偿协议书》签订存在欺诈、胁迫，其应当另案提起诉讼，请求撤销协议。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。云南万友芒市分公司向一审法院起诉请求：1.判决云南万友芒市分公司不予向彭旭英支付经济补偿金67,658元；2.本案诉讼费用由彭旭英承担。一审法院认定事实：2005年5月，彭旭英到云南万友芒市分公司工作，2019年1月31日双方协商一致解除劳动合同关系，并于当日签订《离职员工一次性补偿协议书》，协议约定：双方协商一致解除劳动合同关系，云南万友芒市分公司补偿彭旭英经济补偿金、生活补助费和其他补助费用等一次性补偿金18,000元（此款项已包括因劳动报酬、社会保险、福利、离职经济补偿或赔偿金发生的一切款项）。同时约定彭旭英在收到云南万友芒市分公司一次性支付上述款项及在本协议签字后，双方解除劳动关系的争议已根本解决，乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生解除所产生的各项权利。2019年3月2日云南万友芒市分公司向彭旭英支付一次性补偿金18,000元。2019年10月17日彭旭英向德宏州劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，德宏州劳动人事争议仲裁院于2019年11月26日作出德劳人仲案字（2019）53号仲裁裁决书，裁决云南万友芒市分公司自收到裁决书之日起10日内向彭旭英支付经济补偿金67,658元。一审法院认为，本案属于劳动争议纠纷。云南万友芒市分公司、彭旭英经协商一致于2019年1月31日签订《云南省用人单位解除(终止)劳动合同证明书》及《离职员工一次性补偿协议书》，该协议是双方当事人真实意思表示，不违反法律规定，应当认定上述协议合法有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予以支持。”的规定，本案双方当事人签订的离职员工一次性补偿协议书约定双方同意云南万友芒市分公司在本协议签订后，支付彭旭英经济补偿金、生活补助费和其他补助费用等一次性补偿金18,000元（此款项已包括因劳动报酬、社会保险、福利、离职经济补偿或赔偿金发生的一切款项），本案云南万友芒市分公司已按照协议支付该款项，彭旭英也按约定领取补偿金，故对上述协议应认定为有效，双方当事人理应按照合同约定履行各自的义务。故对云南万友芒市分公司要求不予向彭旭英支付经济补偿金67,658元的请求予以支持。对彭旭英辩解是云南万友芒市分公司隐瞒真相，违背诚信欺骗彭旭英签订离职员工一次性补偿协议书，但彭旭英未能提供证据证实，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”，故对彭旭英的辩解不予支持。综上，依照《中华人民共和国民法总则》第七条、第一百三十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，判决:云南万友芒市分公司不再支付彭旭英经济补偿金67,658元。案件受理费10元，由云南万友芒市分公司负担（已付）。二审中，上诉人彭旭英、被上诉人云南万友芒市分公司均没有提交新证据。对一审确认的事实，上诉人彭旭英提出如下异议：1.对“2019年1月31日双方协商一致解除劳动合同关系，并于当日签订《离职员工一次性补偿协议书》，协议约定：双方协商一致解除劳动合同关系，云南万友芒市分公司补偿彭旭英经济补偿金、生活补助费和其他补助费用等一次性补偿金18,000元”有异议，认为双方并没有协商一致，《云南省用人单位解除(终止)劳动合同证明书》是通过公司系统打印出来的，且没有载明具体的经济补偿金；经济补偿金18,000元包含了社会保险的费用，违反了法律规定，且不足以支付彭旭英的社会保险费用。2.对“乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生解除所产生的各项权利”有异议，认为劳动关系解除后，彭旭英还向芒市劳动监察大队和芒市社会保险局进行投诉云南万友芒市分公司未足额缴纳社会保险费，2005年5月至2007年12月31日云南万友芒市分公司没有参加任何保险，2008年1月1日到2019年1月31日期间云南万友芒市分公司没有足额缴纳社会保险费，故彭旭英并未自愿放弃相关权利。被上诉人云南万友芒市分公司对一审确认的事实没有异议。二审查明事实与一审判决认定事实一致，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据当事人的上诉、答辩意见，本案二审的争议焦点为：被上诉人云南万友芒市分公司是否应当向上诉人彭旭英支付经济补偿金67,658元。《中华人民共和国民法总则》第一百三十条规定：“民事主体按照自己的意愿依法行使民事权利，不受干涉”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。本案中，上诉人彭旭英与被上诉人云南万友芒市分公司签订《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》和《离职员工一次性补偿协议书》时尚处于劳动合同的履行过程中，被上诉人云南万友芒市分公司按18,000元作为解除劳动关系的最终经济补偿，上诉人彭旭英作为完全民事行为能力人，其是否同意解除劳动关系并接受该经济补偿具有一定的选择余地，其在《离职员工一次性补偿协议书》中签字捺印并出具《收条》的行为，表明其自愿接受较少数额的经济补偿，系其对自身权利的处分。上诉人彭旭英虽主张双方并未对经济补偿金的金额达成一致意见，但未提供证据证实《离职员工一次性补偿协议书》存在违反法律、行政法规的强制性规定或者存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。综上，上诉人彭旭英与被上诉人云南万友芒市分公司签订的《离职员工一次性补偿协议书》系双方协商一致的真实意思表示，应为有效，被上诉人云南万友芒市分公司已根据《离职员工一次性补偿协议书》约定向上诉人彭旭英支付经济补偿金18,000元,上诉人彭旭英再次主张补足经济补偿金的理由不能成立，一审法院判决被上诉人云南万友芒市分公司不再向上诉人彭旭英支付经济补偿金67,658元并无不当，本院予以维持。综上所述，上诉人彭旭英的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人彭旭英负担。本判决为终审判决。审判长  王赶红审判员  孙 媛审判员  杨蓉蓉二〇二〇年五月六日书记员  鲁苇根