包头市九原区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）内0207民初2411号 原告：王文有，男，1974年4月15日出生，现住包头市。 被告：包头海平面高分子工业有限公司九原分公司，统一社会信用代码：91150207564172406W。 负责人：高世功。 被告委托诉讼代理人：于涛。 原告王文有与被告包头海平面高分子工业有限公司九原分公司劳动争议一案。本院于2019年6月28日立案审理，于2019年6月25日作出（2019）内0207民初713号民事判决书，宣判后，原告王文有在上诉期内提出上诉。2019年10月23日包头市中级人民法院作出（2019）内02民终1949号民事裁定书，并发回本院重审。本院重审后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告王文有、被告包头海平面高分子工业有限公司九原分公司的代理人于涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王文有向本院提出诉讼请求：一、恢复工作；二、给付赔偿金126000元（15年工龄）。事实与理由：原告于2004年9月6日进入东方希望集团投资设立的包头希望铝业公司，在公司电厂做输煤巡检工，2008年做运输柴油工作，2009年在铝锭平台做装运工作，2012年12月被安排到人事储备部门，2014年4月又被安排到公司东方希望集团投资设立的子公司（被告处）做巡检工；2018年9月，原告在工作岗位上扭伤了腰，经住院治疗后，被诊断为急性腰椎间盘突出症，也曾申请工伤认定，未获得工伤认定；原告是2018年9月10日到17日在包头市第一医院住院治疗的，出院后，按医嘱原告尚不能做重体力活儿，其后于9月27日，原告找总经理张鑫生，目的是请求单位就原告的工作和医疗费给予照顾，被拒绝，还在9月26日，原告也找车间主任袁震请过假，同时，原告未停止考勤打卡，9月29日，被告向原告发出了解除劳动合同的通知，理由是原告9月26日到28日连续3天旷工。上班打卡是被告设立的考勤制度，被告在九原区劳动人事争议仲裁院的庭审时承认原告打了卡，又定性原告是旷工，这不仅是被告对其制度的自我否定，也是被告违背诚信原则滥用用人单位优势地位，以达到损害原告合法权利的目的；被告的解除决定已构成严重违法。到原告被违法解除劳动合同之前12个月，原告月均工资可得4200元。 被告包头海平面高分子工业有限公司九原分公司辩称，答辩人解除与原告劳动合同关系符合双方劳动合同约定、答辩人公司规章制度的规定及劳动合同法规定。首先，国家制度法律规定的目的是为了保障社会秩序能够平稳、有效运行，而企业制定规章制度的目的不仅是为了保障企业生产经营能够安全、有序的运转，同样也是以制度的形式保障每位员工人身、财产安全。因此，遵纪守法是每位公民的基本义务，同样遵章守纪也是，每位员工的基本义务。而本案原告，在明知答辩人公司有着严格的考勤管理制度，且所在车间人事员已通过多种形式提醒原告其已存在连续旷工两天的情况下，但其却置若罔闻，无视公司规章制度规定及双方劳动合同约定，在2018年9月25日事假期满后，仍我行我素，即未提出续假申请，也拒绝到岗参加工作履行劳动合同约定的义务，旷工达四天之久。原告的上述行为已严重违反答辩人公司所实施的规章制度，答辩人据此解除与其劳动合同有充分的事实和法律依据。其次，答辩人与原告所签订的《劳动合同》8.1.9条明确约定原告连续旷工超过3日的，答辩人有权解除劳动合同。如前所述，2018年9月25日原告事假期满后，在未向答辩人提出续假书面申请的情况下，无正当理由连续3天以上未到所属车间报到并依约正常提供劳动，其行为已严重违反劳动合同约定，答辩人依约有权解除与其劳动合同。第三，答辩人实施的《处罚条款管理标准》（以下简称管理标准）在实施前已经公司工会委员会/职代会讨论通过并向包括原告在内的全体员工进行宣讲、培训，该管理标准中明确规定“年内（最后旷工事件发生前12个月内）连续旷工达3天以上或年内累计旷工超过7天的。”公司将解除与违约员工劳动合同。如前所述，原告在事假期满后，在未向答辩人提出续假书面申请或得到答辩人同意续假的情况下，无正当理由连续3天以上未到所属车间报到并依约正常提供劳动，其行为已严重违反答辩人公司规章制度规定，答辩人依法、依规有权解除与原告劳动合同。第四，答辩人在作出解除与原告劳动合同前，已征得公司工会同意。答辩人在作出解除与原告劳动关系决定前，依据《劳动合同法》规定，事先将解除理由通知公司工会，并取得公司工会书面同意。综上，原告作为一名劳动者，无视答辩人公司规章制度规定及双方劳动合同约定，拒绝履行劳动义务，答辩人据此解除与原告的劳动合同关系，有充分的事实根据和法律依据，且解除程序符合法律的规定。恳请贵院查明案件事实，依法驳回原告的全部诉请。 本院经审理认定事实如下： 2004年9月至2014年4月原告王文有与东方希望包头稀土铝业有限责任公司建立了劳动关系，2014年4月原告非本人原因，原用人单位东方希望包头稀土铝业有限公司将原告王文有安排到新成立的包头海平面高分子工业有限公司九原分公司工作（被告）并于2014年4月14日双方签订了劳动合同，原用人单位东方希望包头稀土铝业有限责任公司为原告从2014年元月至2016年12月缴纳社会保险金，从2017年之后开始由被告为原告缴纳社会保险金。2018年9月10日至2018年9月17日因原告患有急性腰椎间盘突出症在包头医学院第一附属医院住院治疗，医嘱要求患者适当休息、避免劳累，向被告请假至2018年10月25日。同年10月26日原告考勤系统显示原告正常出勤，10月27日、28日原告去被告处因身体原因要求给予工作安排照顾未能协商一致。原告在10月26日至28日在被告处未能在自己的工作岗位上参加劳动。10月29日，被告向原告发出了解除劳动合同的通知，其理由为按公司的规定连续旷工三日以上将解除劳动合同。原告不服，与2019年3月14日向包头市九原区劳动人事争议仲裁院提出劳动仲裁。2019年4月8日，该院作出（2019）包九劳人仲案099号仲裁裁决书“驳回申请人王文有的仲裁请求”故原告王文有诉至本院，要求恢复工作，如解除劳动合同要求给付经济补偿金126000元。在庭审中，被告明确表示，就公司目前实际情况，暂没有原告适合的工作岗位。 原告王文有向本院提供解除劳动合同前12月的工资合计为50410元，每月平均工资为4200元。 从被告招聘信息显示，东方希望集团总公司与东方希望包头稀土铝业有限责任公司及被告公司系关联单位，被告包头海平面高分子工业有限公司九原分公司虽不具有法人资格，从信息中反映出该公司系独立核算、自负盈亏的公司，具有独立承担民事权利能力的公司，对此，被告也认可。 以上事实，双方对各方提供的书面证据真实性均予认可，但对其证明目的不予认可。 本院认为，本案争议的焦点是：被告决定单方解除与原告劳动关系，原告是否违反公司的规定，即：连续三日以上旷工，解除劳动关系。从原告提供的证据及陈述表明，被告虽然三天未在自己的岗位上工作，但在考勤系统里有原告正常出勤的记录，由于原告自身的身体出现疾病，在这三日去被告处要求调整适应自己的工作岗位，从主观上讲，并没有故意旷工或无正当理由不来上班，之后原告三日未在工作岗位上也在没有积极主动就此事与被告沟通，其主观上也存在一定的过失。作为被告，明明知道原告患有疾病，应该从主动爱护关心自己的员工利益出发，应该共同协商合理安排原告工作岗位，在未查明事情真实情况下，仅凭原告三日不在工作岗位上草率作出辞退原告的决定，属于不当行为，根据本案的实际情况，原告继续在被告处工作，现没有适合原告的工作岗位，无法再履行双方所签订的劳动合同，应予解除该劳动合同，被告应按我国劳动法相关的规定支付经济补偿金，支付期限从原告2004年至2018年止，共计14年工龄，支付的平均工资每月为4200元，赔偿金为58800元（14*4200元）。由于原告自己也有过错，其补偿金按双倍的请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条，判决如下： 解除原告王文有与被告包头海平面高分子工业有限公司九原分公司劳动合同。 由被告包头海平面高分子工业有限公司九原分公司于本判决发生法律效力10日内支付原告王文有经济补偿金58800元。 案件受理费10元由被告承担。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于内蒙古自治区包头市中级人民法院。 审 判 长  赵金龙 审 判 员  梁刚义 人民陪审员  郝丽霞 二〇二〇年五月六日 书 记 员  王宇婷 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。