上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初3619号原告：凡彩霞，女，1990年1月2日出生，汉族，户籍地四川省资阳市。委托诉讼代理人：江文强，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：郑丹，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被告：上海梅凌餐饮管理有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：厉巧云，监事。委托诉讼代理人：姜超，男。原告凡彩霞与被告上海梅凌餐饮管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月10日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月24日公开开庭进行了审理。原告凡彩霞的委托诉讼代理人江文强、被告上海梅凌餐饮管理有限公司的委托诉讼代理人姜超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告凡彩霞向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金49,829.67元；2.2019年8月1日至2019年8月29日工资差额2,482.76元；3.2018年4月至2019年6月各类加班工资45,456.34元。事实与理由：被告在未与其协商的情况下，强制将工作地点由上海变更至杭州，考勤打卡地点也变更至杭州。其2019年8月27日、8月29日正常上班工作，2019年8月27日履行了8月28日的请假手续，但被告却于2019年8月29以其连续旷工三天为由解除劳动合同，并拖欠2019年8月部分工资，被告解除劳动合同及拖欠部分工资的行为违反法律规定，故诉至法院，要求如判所请。被告上海梅凌餐饮管理有限公司辩称，其公司并非变更原告的工作点，而系正常安排原告至杭州出差，但原告无理由予以拒绝，其公司解除劳动合同符合法律规定。原告在职期间其公司已经足额支付工资及加班工资，并不存在拖欠的事实，故不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对劳动合同、公告、通知、劳动关系解除通知书、员工手册、员工手册意见征集表，考勤表及裁决书经当庭质证，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年4月2日，原告进入被告处工作，双方签订有一份劳动合同，约定合同期限至2021年4月1日止。2018年7月起，原告担任电商设计主管，月工资18,000元。2019年8月23日，被告通过钉钉软件向原告等人发布《通知》〔人资字2019年[50]号〕，载明：“因‘双十一’大促筹备工作已启动，为加强电商团队成员通知如下：韩琳、钱鹏、马越、凡彩霞、王丹，上述5人自2019年8月26日起，每周二、周三、周四前往杭州西溪壹号办公室与杭州电商团队沟通双十一各项工作内容安排，如有特殊情况(包括但不限于请假、出差其他城市或其他工作安排)需提前申请，否则未按照上述安排出勤者，视为旷工”。2019年8月26日，被告再次发布《通知》，载明：“请按2019年8月23日发布的人资字2019年[50]号公告的要求，明天前往杭州出差，12：00前未到达西溪壹号办公室即视为旷工”。但原告未根据被告要求在2019年8月27日至2019年8月29日期间至杭州西溪壹号办公室工作。原告未按上述通知至杭州出差。2019年8月27日下午19时03分，原告以钉钉软件申请过2019年8月28日全天年假，但被拒绝。2019年8月28日晚23时16分，被告工作人员殷雯通过钉钉软件通知原告称：“您不按照公司正常工作安排出勤，已连续旷工2天，严重违反公司员工手册，请于2019年8月29日18：30前来公司办理离职手续，公司可按正常离职处理，若未按时来办理，公司将予以开除处理。”2019年8月28日晚23时34分，原告回复称：“1.我没有旷工，我之前已经明确表示过不接受办公地址变更这样不合法行为，公司强制把我的打卡地址更换到了杭州，导致我到上海公司打不了卡。8月28日我合法申请了之前加班的调休，也提前了一天申请，可是公司并未受理，于是我有再次尝试打卡，却发现还是打不了。2.关于员工手册内容，合法部分我都有认真遵守，并未构成违反公司制度。3.关于公司以这样不成立的理由要求我来公司办理离职，我本人是拒绝的。”2019年9月2日，被告向原告送达劳动关系解除通知书，载明：“凡彩霞女士：您好！现因不接受公司正常工作安排，自2019年8月27日起至2019年8月29日，已连续旷工3天，严重违反公司规章制度，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款自2019年8月29日起与您解除劳动关系……。”2019年9月19日，原告向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金49,829.67元；2.2019年8月1日至2019的8月29日工资差额4,965.51元；3.2018年4月至2019年6月各类加班工资47,396元。2019年11月14日，该委裁决：一、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告2019年8月1日至2019年8月29日工资差额2,482.76元；二、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告延时加班工资1,939.66元；三、对原告的其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决，遂向本院起诉。另查明，1.原告确认已收到被告支付仲裁裁决主文第一、二项的金额，故其第二、三项诉请系扣除被告所付金额后的数额。2.2019年6月1日，被告通过钉钉软件发布《公司员工手册公开征集意见通知》，称人力资源部已草拟完《员工手册》，公开征集全体员工意见，并将根据合理建议进行修改。2019年6月6日，原告在员工手册意见征集表意见栏中书写“无”。3.2019年7月8日，被告通过钉钉软件发布《V1.0正式发布公告》，并要求全体员工仔细阅读并认真遵守。2019年8月23日，被告安排原告等三人签署遵守《员工手册》承诺函，但遭到拒绝。4.《员工手册》第V1.0版人力资源政策篇关于考勤项7.8条旷工规定，正常工作日，员工无出勤记录，且未在规定时间内提交任何休假、调休、出差、外出等证明的，按旷工处理；员工未按规定时间上班，且没有知会上级主管或缺勤申请未获批准的，视为旷工。违纪处罚管理篇关于辞退项7.1.20条规定，员工连续旷工2天或年度内累计旷工超过4天(含)的，予以辞退并不支付任何经济补偿。再查明，1.原告每周做五休二，每天工作时间为9时至18时，其中用餐休息1小时，并以钉钉软件签到和签退的方式考勤。此外，被告每月会制作考勤表，该表记载实际出勤天数、本月加班、上月剩余调休时间和累计剩余调休时间等，原告予以签名。仲裁中，截止至2019年7月底，原告确认存在累计剩余调休12小时；2019年8月底，原告存在累计剩余调休12.5小时，但该份考勤表上原告尚未签名。2.双方确认被告以钉钉软件发布公告的方式安排全体员工加班。此外，被告执行加班申请审批制度，原告需在钉钉软件中提出申请，并经主管、人事及事业部负责人三级审核通过。审理中，原告陈述，1.因被告曾公告有部门将全部搬迁至杭州，之后被告以双十一活动为由发布出差公告，但未告知其出差的目的、费用等，故其拒绝至杭州出差，2019年8月27日至2019年8月29日均在原工作地点出勤；2.其主张的2019年8月1日至2019年8月29日工资差额系指2019年8月27日至2019年8月29日的三天工资。审理中，原告为证明其的主张另向本院提交证据如下：1.2019年8月27日、8月29日上班视频、报警记录，共同证明该两日其正常上班；2.自行制作的加班统计表、每日统计表、钉钉软件打卡记录，共同证明其存在加班的事实；3.关于双11工作安排通知，载明：为实现公司2008年双11销售目标，自本周起，全公司所有部门取消双休。待双11活动圆满落幕，再恢复双休，加班日可在以后调休，证明其2018年11月3日、11月4日、11月10日、11月11日存在双休日加班，被告未给予调休；4.设计成果图，证明其2018年8月27日、8月29日存在工作成果。经质证，被告对原告提供的证据1、证据3真实性无异议，对证据2、证据4真实性不予认可。表示，1.上班视频仅显示原告出现在公司办公场所，但不能证明其提供了劳动；2.确认原告所述四天双休日存在加班，共计32小时，原告于2018年11月13日调休1天，2019年1月28日至2019年2月21春节期间共放假24天，作为原告的调休。原告确认2018年11月13日调休，亦确认2019年1月28日至2019年2月21日放假24天，但认为系年假和调休，而非双十一活动加班的调休。3.原告的设计成果图并不能证明系于其所述时间内完成。被告为证明其的主张另向本院提交证据如下：1.录音文件及录音光盘，证明其公司已向原告提供了在上海的同等工作机会，但原告不予接受；2.钉钉软件聊天记录截图，证明其公司再次与原告确认，是否遵守公司规章制度，原告已读但未回复；3.《员工手册》征集意见公告、《员工手册》征集意见签字表、《员工手册》承诺签字表，证明《员工手册》已经过民主程序。4.考勤确认表，证明原告签字确认考勤，认可加班时间等。经质证，原告对被告提供的证据真实性均无异议，表示，1.被告安排的工作岗位性质与其原工作岗位性质不同，故其未接受；2.其对《员工手册》中部分条款有异议，故未签字；3.其虽在考勤确认表上签字，但并不认可该表所载内容，因该表与其提供的钉钉考勤记录不符。因被告不同意调解，致本案调解不成。本院认为，劳动关系存续期间，用人单位对劳动者具有用工管理权，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者从事用人单位安排的劳动为其享有劳动者权利的前提条件。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，被告于2019年8月23日、8月26日分别发布《通知》安排原告至杭州出差并明示未按公司安排出勤者，视为旷工，属于行使合理的用工管理权。然，2019年8月27日至2019年8月29日原告无正当理由未按被告安排至杭州出差，原告虽主张其在原工作场所工作，但未提供确实充分的证据予以证明其提供劳动。同时，原告于2019年8月28日年假申请也未得到被告批准，故被告主张该三日原告属于旷工，本院予以采纳。被告依据规章制度的相关规定，作出解除与原告间劳动合同的决定，并无不当。因此，原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。如前所述，原告2019年8月27日至2019年8月29日属于旷工，故原告要求被告支付该三日的工资，本院亦不予支持。根据规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，根据查明事实及双方的确认，被告处实行加班审批制度。被告提供的考勤表显示原告剩余累计调休12.5小时外，不存在加班情形。虽然原告提供了钉钉考勤记录、自行制作的加班情况汇总等证据证明其存在加班事实，但由于被告平时以手工考勤汇总作为其考勤依据，原告对此从未提出过异议，且原告认为的加班均未得到被告的审批，因此本院对此意见不予采纳。同时，虽然被告于2018年11月1日至2018年11月11日安排原告双休日加班，但原告于2018年11月13日调休，被告亦于2019年春节期间放假24天，被告主张原告双休日加班已通过调休的形式予以补休，本院予以采信。综上，本院对原告要求被告支付各类加班工资的请求不予支持。被告已按照仲裁裁决支付原告2019年8月1日至2019年8月29日工资差额及延时加班工资，仲裁委员会关于上述裁决项已无履行内容，本院不再重复处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定，判决如下：驳回原告凡彩霞的诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取计5元，由原告凡彩霞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二〇年五月二十五日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。