北京市昌平区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0114民初16272号原告：姜艳，女，1981年1月26日出生，汉族，住辽宁省锦州市凌河区。被告：北京乐普医疗科技有限责任公司，住所地北京市昌平区科技园区超前路37号。法定代表人：蒲忠杰，执行董事。委托诉讼代理人：葛素彩，北京德和衡律师事务所律师。委托诉讼代理人：宋芳，女，1989年6月10日出生，汉族，北京乐普医疗科技有限责任公司综合办经理。原告姜艳与被告北京乐普医疗科技有限责任公司（以下简称乐普医疗公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告姜艳、被告乐普医疗公司的委托诉讼代理人葛素彩、宋芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姜艳向本院提出如下诉讼请求：1.乐普医疗公司支付姜艳自2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资12138元；2.乐普医疗公司支付姜艳自2018年4月1日至2018年6月30日季度绩效奖金2090元；3.乐普医疗公司支付姜艳自2018年1月1日至2018年12月31日克扣年终奖25740元；4.乐普医疗公司支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金195044元；5.乐普医疗公司支付姜艳自2019年2月1日至2019年3月15日扣发工资7080元；6.诉讼费由乐普医疗公司承担。事实与理由：姜艳自2015年10月8日入职乐普（北京）医疗器械股份有限公司，于2018年5月1日因工作需要被调转入乐普医疗公司，乐普（北京）医疗器械股份有限公司为乐普医疗公司的企业法人，姜艳办公地点未变，从事运营管理部经理工作，月工资标准为22000元，姜艳一直工作到2019年3月15日。（一）姜艳在乐普医疗公司实行每周一至周五工作，周六周日为休息日。姜艳在2018年7月14日至2018年9月2日期间，因工作需要出差到北京以外，共加班6天，因公出差事实得到直属领导何茼柯同意，同时人事经理宋芳、薪酬主管汪普荣及考勤专员段瑞瑞均知晓并认可。姜艳6天周六周日加班事实存在，且姜艳在公司软件上曾多次提交三次出差的加班申请，均因“申请时间与出差时间重叠”而未提交成功，姜艳曾多次与公司相关人员沟通，均未果。（二）乐普医疗公司提交的“季度评优实施细则”及“姜艳2018年5月-6月的季度评优表”，作为关系到员工薪酬待遇重大事项的公司重要管理文件，从未向员工公开公示过，故该评优表真实性不应被采信。参照2018年第三季度季度奖金数额，乐普医疗公司应向姜艳支付第二季度绩效奖金2090元。（三）乐普医疗公司提交的“薪酬管理制度”、“市场部2018年度员工奖金系数表”、“姜艳2018年度工作考评表”、“帅启浩2018年度工作考评表”及“2018年度公司任务完成情况统计表”中，存在以下问题，从未向员工公开公示过，市场总监何茼柯、薪酬主管汪普荣对2018年度年终奖的考评依据和考评方法均不知晓，却在上面有签字，姜艳曾与董飒英总经理沟通，被告知不需要向姜艳汇报；姜艳直属领导何茼柯明确表示只为姜艳进行过第三季度的考评打分；“市场部2018年度员工奖金系数表”中显示，市场部产品经理帅启浩最终年终奖系数，与姜艳最终年终奖系数相同，均为1.00，但帅启浩年终奖实际发放情况，却为1.50倍的月工资标准。综上所述，对乐普医疗公司提交的此部分证据真实性不应被采信。姜艳从2015年入职至今，恪尽职守，岗位不断提升，月工资标准也不断提升，这充分证实了姜艳在职期间的优异表现，得到乐普医疗公司的高度认可，姜艳被调转入乐普医疗公司的薪酬待遇，也不应低于其在集团公司享有的待遇，故参照姜艳历年年终奖发放情况，乐普医疗公司应向姜艳支付克扣年终奖25740元。（四）姜艳在乐普医疗公司工作时，2018年剩余未休年休假1天，在2019年1月1日至2019年3月15日未休年休假为2天，故乐普医疗公司应向姜艳支付未休年休假工资9103元。（五）乐普医疗公司辩称双方之间劳动关系合法存续没有解除，因此不涉及赔偿金的问题。而事实，在2019年3月5日，乐普医疗公司人事经理宋芳口头有明确的提出解除劳动关系的意思表示，且在随后的工作日里，人事经理宋芳已正式与姜艳开始了工作交接。乐普医疗公司单方面违法解除与姜艳的劳动合同，事由违法、程序违法，且情理失当。《员工手册》没有经过职工代表讨论，没有经过民主程序制定，其规章制度不具有法律上的效力。由工资明细可见，姜艳从未被乐普医疗公司罚款，每月“未出勤”为“0”，每月工资均为全额发放，评优正常参加，且有相应奖金，可见姜艳的工作方式长期以来，一直被乐普医疗公司所认可。乐普医疗公司对于劳动者违纪行为的处罚不合情理，明显失当。姜艳从2018年5月1日至2019年3月15日，仅存在2019年2月28日、2019年3月1日的2次漏刷卡行为。姜艳并没达到严重违反公司规定，故乐普医疗公司辞退姜艳在事实上也是违法的。姜艳为非研发生产的外部岗位性质，确曾得到董飒英口头批准，不以打卡作为姜艳考勤考核，正因为此，2019年3月5日之前，乐普医疗公司从未对姜艳要求必须打卡。董飒英后期与姜艳因个人原因而结怨，遂在2019年初，让人事经理宋芳口头通知姜艳调岗降薪。乐普医疗公司单方面解除与姜艳的劳动合同，并未向工会通报解除合同事由。综上所述，乐普医疗公司应向姜艳支付违法解除劳动合同赔偿金195044元。（六）乐普医疗公司在2019年2月28日、2019年3月1日及2019年3月10日-2019年3月15日，存在因乐普医疗公司自身原因造成姜艳公司外工作5天，及2天漏刷卡视为旷工，均为乐普医疗公司不合理行为，故要求乐普医疗公司支付扣发姜艳的7天工资7080元。为维护姜艳的合法权益，将乐普医疗公司诉至法院，请法院依法支持姜艳的诉讼请求。被告乐普医疗公司辩称：1、姜艳自2018年5月1日与乐普医疗公司建立劳动合同法律关系，在其工作期间姜艳从未与乐普医疗公司沟通、主张过其在本诉中主张的加班及加班费的事实，乐普医疗公司未曾收到上述期间内的加班申请。且根据乐普医疗公司统计，姜艳在2018年7月旷工5天，应扣工资5057.47元；姜艳在2018年8月、9月分别旷工13天，分别应扣工资：13149.43元。但鉴于姜艳的工作状态及对于姜艳的宽容和鼓励，乐普医疗公司支付了在上述月份内的全额工资，姜艳在此期间也未曾提出过任何异议，不存在拖欠加班费的事实。2、姜艳与乐普医疗公司之间劳动合同自2018年5月1日起成立，姜艳主张2018年4月1日至2018年6月30日的“季度绩效奖金”没有事实依据；乐普医疗公司不存在“季度绩效奖金”事项，乐普医疗公司对季度员工工作表现突出者给付“季度评优奖金”，姜艳曾获得此奖金乐普医疗公司已经完全支付，不存在拖欠的事实。3、与乐普医疗公司之间劳动合同自2018年5月1日起成立，姜艳工作期间所应得到的年终奖金根据姜艳入职时间、工作表现等评定，且乐普医疗公司已全部支付给姜艳，不存在克扣的事实。4、姜艳主张的年休假的事实，因不符诉讼程序要求，乐普医疗公司不发表答辩意见。5、乐普医疗公司与姜艳就其工作状态、劳动合同存续情况进行友好协商，但因姜艳个人偏执意念而未达成一致性意见，姜艳于2019年3月8日离岗后未完成工作交接，之后乐普医疗公司催告其返岗未果，且其拒绝与乐普医疗公司正常沟通，至2019年5月，乐普医疗公司按照相关法律法规及公司管理制度解除与姜艳的劳动合同关系，乐普医疗公司不存在任何违法解除的情形。6、姜艳在2019年2月1日至2019年3月8日期间应得的所有工资、奖金乐普医疗公司已按时足额发放，不存在克扣事实。7、根据姜艳提供的入职资料，姜艳于2018年4月30日从原单位辞职，2018年5月1日入职乐普医疗公司，姜艳在入职时已知悉乐普医疗公司为独立法人单位，实际经营地为北京市昌平区科技园区超前路37号7-1楼，姜艳之前从未在此处工作。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人对证据进行了质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于本案事实，本院经审理查明如下：2015年10月8日，姜艳入职乐普（北京）医疗机械股份有限公司，后于2018年4月30日办理了辞职手续。2018年5月1日，姜艳入职乐普医疗公司，担任运营管理部经理，双方签订了劳动合同，劳动合同期限自2018年5月1日至2021年4月30日，乐普医疗公司为姜艳缴纳了社会保险，姜艳每月税前工资为22000元，乐普医疗公司每月打卡发放上一自然月的工资。2019年3月5日，人事经理宋芳代表乐普医疗公司与姜艳进行沟通，并表示以姜艳旷工为由口头告知其解除劳动合同。姜艳表示宋芳在谈话中正式告知其乐普医疗公司与其解除劳动合同，并认为解除劳动合同的真正原因是领导董飒英与其有矛盾；乐普医疗公司主张谈话主要是就姜艳的工作表现和旷工情况进行沟通，商量双方能否协商一致解除劳动合同，并未明确提出解除劳动合同，后姜艳没有明确表示未再出勤。2019年3月14日，乐普医疗公司向姜艳邮寄了《通知书》，内容为：“您自2019年3月11日至2019年3月14日，在未办理任何正式手续的情况下，擅自旷岗，不来公司上班和考勤，已经严重违反公司规章制度及考勤管理规定。请您收到本通知书后1日内回司！同时，公司将保留追究你旷工违纪行为的权利。”该邮件因姜艳拒收退回。双方均认可解除劳动合同时间为2019年3月15日。乐普医疗公司提交的2018年5月1日至2019年3月31日《考勤月报》和《考勤统计表》，显示姜艳刷卡异常100余次，每月均存在漏刷情况，但2018年5月至2019年1月均未扣除工资。姜艳认可考勤月报和考勤统计表能反映其打卡情况，并称乐普医疗公司没有要求其必须打卡。乐普医疗公司主张姜艳的主管领导和同事反映经常联系不到姜艳，考勤人员每个月均通知查考勤，人事专员段瑞瑞2018年曾多次与姜艳沟通考勤问题。乐普医疗公司提交了《员工手册》、《人事专员关于员工月考勤的提醒》，《员工手册》第六章“出勤管理”中“考勤管理”的内容有：“员工每天上下班必须自觉打卡，严禁旷工、迟到、早退。工作时间均以考勤记录为准。迟到或早退超过30分钟的，视为旷工一天。”第八章“劳动纪律”的内容有：“以下情形属于严重违纪，将给予解除劳动合同处分：一个自然年累计10次迟到或早退；旷工：一个月内累计旷工3次，连续旷工3日或一年累计旷工达5日者。”《人事专员关于员工月考勤的提醒》显示人事专员与姜艳于2018年7月3日的对话：“人事专员：你好，上个月您有多次漏刷的现象，请问有什么原因吗？姜艳：不好意思，以前都不刷卡，没养成刷卡习惯。人事专员：好的，请您以后上下班打卡。请您在6月30号月底，提交一次异常说明，事由写本月漏刷就可以了……”姜艳对《员工手册》、《人事专员关于员工月考勤的提醒》真实性认可。姜艳正常工作至2019年3月8日，后于2019年3月15日前往乐普医疗公司进行工作交接但未找到相关领导。乐普医疗公司于2019年2月扣除2天工资、2019年3月扣除16天工资，乐普医疗公司于2019年2月发放姜艳工资14782.3元、于2019年3月发放姜艳工资924元。2018年5月1日至2019年3月31日《考勤月报》和《考勤统计表》显示姜艳于2018年2月22日、2月28日下午未刷卡，3月1日上午未刷卡。姜艳主张其2018年2月22日请事假不主张工资，但2月28日、3月1日正常上班未打卡，乐普医疗公司应支付工资，3月11日至3月15日系工作交接期间应支付工资。姜艳主张其2018年7月14日、7月15日、8月4日、8月5日、9月1日、9月2日因出差加班，在提交加班申请时因申请时间与出差时间重叠未提交成功，乐普医疗公司认可姜艳主张的六天为出差，但称因姜艳未在系统内提交。同时，姜艳自2019年1月28日至2019年2月3日未出勤，期间正常发放工资，乐普医疗公司规定此期间可以安排员工提前休假作为加班的倒休，姜艳经公司领导同意提前离岗应视为对姜艳主张的加班期间的倒休。姜艳认可2019年1月28日至2019年2月3日正常支付了工资，但称乐普医疗公司并未告知其为倒休。姜艳主张乐普医疗公司第一季度至第三季度均发放绩效奖金，标准由乐普医疗公司确定，其第二季度未发放绩效奖金，第三季度发放绩效奖金2090元。乐普医疗公司主张该公司并不存在季度固定奖金，只存在季度评优，对在季度中表现突出的员工根据考评标准发放奖金。乐普医疗公司提交了《季度评优实施细则》、《评优汇总表》、《季度评优表》。姜艳主张乐普医疗公司发放2018年年终奖金22000元，乐普医疗公司主张结合姜艳的工作时间、工作表现发放了年终奖。乐普医疗公司提交了《薪酬管理制度》、《员工年终奖系数表》。姜艳于2019年3月7日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、乐普医疗公司支付2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资12674元；2、乐普医疗公司支付2018年4月1日至2018年6月30日及2018年10月1日至2018年12月31日绩效工资4180元；3、乐普医疗公司支付2018年1月1日至2018年12月31日克扣年终奖25667元；4、乐普医疗公司支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金183830元；5、乐普医疗公司支付2019年2月1日至2019年3月15日工资差额13547元。该委于2019年5月22日作出京昌劳人仲字[2019]第2259号裁决书，裁决：一、乐普医疗公司支付姜艳2019年2月1日至2019年3月15日应发工资差额5057.47元；二、驳回姜艳的其他申请请求。姜艳对该裁决不服，持所诉请求诉至本院。上述事实，有劳动合同书、录音、通知书、考勤月报、北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会京昌劳人仲字[2019]第2259号裁决书等证据及当事人的陈述在案佐证。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于姜艳主张违法解除劳动合同赔偿金195044元一节，乐普医疗公司的人事经理宋芳于2019年3月5日已经明确表示乐普医疗公司要与姜艳解除劳动关系，基于此姜艳于2019年3月11日至2019年3月14日未到岗并不属于旷工的行为，亦不属于姜艳自行离职。现乐普医疗公司主张宋芳在谈话中并未表示姜艳解除劳动合同，姜艳2019年3月11日至2019年3月14日的旷工行为违反乐普医疗公司规章制度，之后乐普医疗公司并未告知姜艳解除劳动合同的具体原因，由此可见，乐普医疗公司并未明确解除劳动合同的原因，应系违法解除劳动合同，乐普医疗公司应支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金。从姜艳与董飒英的聊天记录和姜艳在乐普（北京）医疗机械股份有限公司办理的相关离职手续看，姜艳系基于自身发展原因主动要求将工作单位从乐普（北京）医疗机械股份有限公司变更至乐普医疗公司，并在乐普（北京）医疗机械股份有限公司办理了辞职手续。故违法解除劳动合同赔偿金的年限从2018年5月1日开始计算，乐普医疗公司应支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金44000元。关于姜艳主张2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资12138元一节，姜艳在2018年7月14日、7月15日、8月4日、8月5日、9月1日、9月2日因乐普医疗公司安排出差加班，姜艳自2019年1月28日至2019年2月3日未出勤，期间正常发放工资，故对乐普医疗公司主张该期间视为调休的主张，本院予以采信。对于姜艳主张2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于姜艳主张2018年4月1日至2018年6月30日季度绩效奖金2090元一节，姜艳与乐普医疗公司于2018年5月1日建立劳动关系，姜艳未提交证据证明其应享有第二季度奖金，乐普医疗公司亦提交了《季度评优实施细则》、《评优汇总表》、《季度评优表》予以佐证。故对于姜艳要求主张2018年4月1日至2018年6月30日季度绩效奖金的诉讼请求，本院不予支持。关于姜艳主张2018年1月1日至2018年12月31日克扣年终奖25740元一节，姜艳与乐普医疗公司于2018年5月1日建立劳动关系，乐普医疗公司主张姜艳的2018年年终奖为其月工资的1倍并提交了《薪酬管理制度》、《员工年终奖系数表》，乐普医疗公司已支付了姜艳2018年年终奖22000元，故姜艳要求乐普医疗公司支付2018年年终奖差额的请求，本院不予支持。关于姜艳主张2019年2月1日至2019年3月15日扣发工资7080元一节，《员工手册》中对请假制度作了明确的规定，乐普医疗公司未提起诉讼，视为其认可仲裁裁决。姜艳自2019年3月11日至3月14日未到岗，故本院认为仲裁裁决的数额未低于法定标准，本院予以确认。乐普医疗公司应支付姜艳2019年2月至2019年3月工资差额5057.47元。综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、北京乐普医疗科技有限责任公司于本判决生效后十日内支付姜艳2019年2月至2019年3月工资差额5057.47元；二、北京乐普医疗科技有限责任公司于本判决生效后十日内支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金44000元；三、驳回姜艳的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由姜艳负担五元，已交纳；由北京乐普医疗科技有限责任公司负担五元，于本判决生效后七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳案件上诉费，上诉于北京市第一中级人民法院。在上诉期满后七日内未交纳案件上诉费的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  高琳琳人民陪审员  韩玉林人民陪审员  屈广玉二〇二〇年五月二十一日书 记 员  娄月娇