广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0111民初5302号原告：郭阳华，男，1975年12月6日出生，汉族，住浙江省桐庐县。委托诉讼代理人：陈晓云，广东理奥律师事务所律师。被告：广东申通物流有限公司，住所地广东省广州市白云区太和镇草庄路899号。法定代表人：商振奎，总经理。被告：广东申瑞运输服务有限公司，住所地广东省广州市白云区太和镇草庄中路999-1000号广州市天骄货运市场办公楼21栋225室。法定代表人：陈德明，总经理。上列两被告的共同委托诉讼代理人：王小雨，广东易恒律师事务所律师。上列两被告的共同委托诉讼代理人：赵峻博，广东易恒律师事务所律师。原告郭阳华与被告广东申通物流有限公司（以下简称申通公司）、广东申瑞运输服务有限公司（以下简称申瑞公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月21日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告郭阳华及其委托诉讼代理人陈晓云，被告申通公司、申瑞公司的共同委托诉讼代理人赵峻博均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告郭阳华诉称：原告于2008年10月28日入职被告申通公司处，在汽运部当长途司机。2012年期间由被告申通公司为原告购买社保；从2018年10月起，由被告申瑞公司为原告购买社保，2018年10月起由被告申瑞公司发放原告工资，原告工作地方、工作内容、工作交接、及上级领导均与原来一致。2019年9月25日，被告向原告发短信，要求原告从汽运部调往中转部，上夜班，每月工资仅有底薪6000元及夜班补贴200元；因部门、工资待遇、工作内容及工作环境发生重大变更，原告明确表示不同意。之后每日按时上班坚守在原岗位，但被告故意未向原告下发工作，致使原告工资待遇降低，压迫强制原告调岗。2019年12月19日，被告申瑞公司向原告发出《告知函》：以原告打卡不上班，要求解除原告。2019年12月21日，原告回函回复两被告，明确表示不同意，并要求两被告在收到回函后3日内，与原告协商解决，但两被告一直未予理会。2019年12月28日，原告特催告两被告补足未依法放年假的年假工资56436.1元，两被告一直未予理会。2020年1月5日，原告向两被告发出《被迫解除劳动关系通知书》，以两被告拖欠工资、强制调岗为由，解除与两被告的劳动关系。2020年1月7日，原告正式离职。据此，请求法院判令：一、两被告向原告支付2019年12月1日至2020年1月6日的工资7714.3元；二、两被告向原告支付2008年10月28日至2020年1月5日的年假工资差额56436.1元；三、两被告向原告支付经济补偿金104841元；四、诉讼费用由两被告承担。被告申通公司、申瑞公司共同辩称：不同意原告的全部诉讼请求。原告在2019年12月1日至2020年1月6日期间消极怠工，并没有为用人单位提供过劳动，所以两被告不需要支付上述期间的工资。原告关于2018年以前的年休假工资的诉讼请求已超过仲裁时效，而且其在2019年、2020年的带薪年休假已经安排。原告没有为用人单位提供劳动长达数月，消极怠工应视为旷工，故原告主张解除劳动关系的原因与事实不符，两被告不需要支付经济补偿金。经审理查明：原告于2008年10月28日入职被告申通公司，任职汽运部长途司机。根据双方于2013年5月29日签订劳动合同，约定原告所在岗位实行不定时工时制，基本工资为1550元/月,岗位工资、加班工资、绩效工资等根据公司规定执行。被告申通公司为原告缴纳了2012年12月至2018年9月期间的社会保险；被告申瑞公司自2018年10月开始为原告缴纳社会保险。由于就经济补偿金、年休假工资以及拖欠工资等问题发生争议，原告于2020年1月13日以两被告为被申请人向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称白云区仲裁委）申请劳动仲裁。当月17日，白云区仲裁委作出穗云劳人仲不（2020）170号不予受理通知书，决定不予受理。原告遂向本院提起本案诉讼。庭审中，原告就其在两被告处的工作情况陈述如下：其与被告申通公司续签过3次合同，合同期限到2020年5月，工资待遇包含底薪6000元、提成及长途补贴；2018年8月份，被告申通公司又以被告申瑞公司的名义与其签订劳动合同，其不清楚两被告的关系，但其工作岗位、工作地点、待遇及相应的管理人员都没有变化；2019年9月27日，被告申通公司短信通知其调往中转部上夜班，工资待遇变更为底薪6000元加夜班补贴200元，但两被告在调岗之后未再安排其任何工作，仅发放底薪6000元/月至2019年11月30日；2010年1月6日，原告离开被告处，双方正式解除劳动关系；在工作期间，两被告未曾安排其年休假。同时，原告还主张其与被告申通公司存在劳动关系，并不清楚两被告之间的关系，故要求两被告在本案中承担连带责任。为证明上述主张，原告提交了劳动合同、人事资料、社保历史明细表、照片、手机短信、告知函、回函、催告函、通知书、快递单、工资统计表及个人账户收入交易明细等证据予以证明。其中，根据原告与被告申通公司在2017年2月22日签订的劳动合同，合同期限为2017年3月17日至2020年3月16日，合同上加盖了被告申通公司的公章。照片显示，原告的工牌、工衣及安全学习卡上均有“申通快递”的标识，工牌和安全学习卡上的单位名称为被告申通公司，安全学习卡的签到记录为2018年的1月至11日。同时，根据手机短信，原告于2019年8月20日收到通知：“【申通快递】通知：所有外省驾驶员，从2019年8月25日开始，所有外省车辆、驾驶员的管理及调度都划分给焦盛辉主管管理……”；2019年9月29日，焦盛辉短信通知原告到中转部场地协助场地挪车。根据个人账户收入交易明细显示，原告在2019年1-11月的实发工资为8124.57元、8821.03元、5307.04元、5968.15元、5980.85元、11715.57元、9861.37元、10569.61元、13083.69元、8700.69元以及5803.61元。经过庭审质证，两被告认为工资统计表为原告单方制作，故对此不予认可，对2017年2月22日签订的劳动合同的真实性亦不予确认，对其他证据的真实性则均予以确认。两被告主张原告因个人原因于2018年9月16日与被告申通公司解除劳动关系，并于当月18日与被告申瑞公司建立劳动关系，并签订劳动合同；被告申瑞公司确认发短信安排原告去另一个部门工作，但职位和待遇都是底薪6000元加绩效，新部门还有夜班补贴200元，但原告一直拒绝接受安排，只在原部门打卡，并未为被告提供劳动，因此无须支付原告2019年12月1日至2020年1月6日的工资；两被告有安排原告休年休假，一般都是在春节假期期间安排年休假；原告于2020年1月6日单方无理解除劳动关系，因被告对原告的工作调动不具有惩罚性、侮辱性，也没有降低其薪资待遇，故不应当向原告支付经济补偿金。庭审中，两被告还确认被告申通公司与原告解除劳动关系时并未支付经济补偿金；两被告是业务合作关系，被告申瑞公司需要使用被告申通公司的货运中转基地，所以原告的工作地点一直没有变化；两被告没有对原告的消极怠工行为进行处罚，仍然照常发放工资。在举证期限内，两被告未就其主张的上述事实提交证据予以证明。以上事实，有不予受理通知书、劳动合同、社保历史明细表、照片、手机短信、告知函、回函、催告函、通知书、快递单、工资统计表、个人账户收入交易明细以及当事人陈述等证据证实。本院认为，对于劳动关系的认定问题。根据原告提交的证据以及双方当事人在庭审中的陈述，原告入职被告申通公司之后，先后与两被告签订劳动合同，并由被告申通公司为其缴纳2012年12月至2018年9月期间的社会保险，由被告申瑞公司为其缴纳2018年10月之后的社会保险，故本院确认原告在2008年10月28日至2018年9月30日期间与被告申通公司存在劳动关系，在2018年10月1日至2020年1月6日期间与被告申瑞公司存在劳动关系。由于原告自入职被告申通公司之后的工作岗位、工作地点、工作内容及着装均未曾发生改变，并且一直接受被告申通公司的管理，而被告申通公司亦确认未曾向原告支付解除劳动关系的经济补偿金，故本院对两被告作为关联企业存在混同用工的事实予以认定。基于此，现原告要求两被告在本案中承担连带责任合理，本院对此予以认定支持。对于拖欠工资问题。两被告主张原告消极怠工，一直未正常提供劳动，但未能就此提供证据予以证实，且上述主张与其确认的未曾对原告消极怠工的行为进行处罚及正常发放工资的事实不相符，故本院对此不予确认，被告申瑞公司仍应向原告支付2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资。对于工资标准。原告主张其在调岗前的工资为底薪6000元/月，外加提成、长途补贴，在调岗之后的工资标准为底薪6000元/月及夜班补贴200元/月，两被告对此不予确认，并认为原告的工资构成一直为底薪6000元/月加绩效，仅在调岗后有夜班补贴200元/月，但两被告未就上述主张提交证据予以证实，故本院对原告的主张予以采信。据此，现原告要求按照6000元/月的标准主张2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资合理合法，本院对此予以支持。经计算，该项费用为7161.29元（6000元/月＋6000元/月÷31天×6天）。对于未休年假的工资。尽管两被告主张已安排原告休年休假，但未能举证证实，故本院对此不予采信。因原告于2008年10月28日入职被告申通公司，故其在2019年可享有年休假10天；原告在2020年的已工作时间经折算，其在该年度的未休年休假天数少于1天，故该年度依法不予计算未休年休假工资。据此，被告申瑞公司应按照日工资收入的300%支付原告未休年休假的工资，其中已包含的正常工作时间工资应予扣除。对于计算未休年休假的工资标准，应按照原告在2019年度的月平均工资计算；同时，根据原告提供的银行交易明细显示，原告在2019年1月至11月的实发工资为93936.18元，结合本院认定的12月份工资6000元，故原告在2019年度的月平均工资为8328.02元[（93936.18元＋6000元）÷12]。据此，被告申瑞公司应支付原告2019年未休年休假的工资差额7657.95元[8328.02元÷21.75天×10天×（300%－100%）]。另，原告关于2011年至2018年的未休年休假工资差额的诉讼请求已超过一年的仲裁时效，故本院对此不予支持。对于解除劳动关系的经济补偿金问题。基于对上述事实的认定，双方当事人因工作岗位的调整发生争议，后被告未及时向原告支付工资，现原告以被告拖欠工资为由要求解除劳动关系并主张经济补偿金合理，本院对此予以支持。因此，被告申瑞公司应按照原告的工作年限以及离职前十二个月的平均工资标准支付2008年10月28日至2020年1月6日期间解除劳动合同的经济补偿金。由于原告在2020年1月6日离职，平均工资应按照2019年度的月平均工资10069.86元的标准计算为宜，故经济补偿金为95772.23元（8328.02元/月×11.5个月）。基于上述认定，被告申瑞公司应向原告支付2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资7161.29元、2019年未休年休假的工资差额7657.95元以及解除劳动关系的经济补偿金95772.23元，被告申通公司应对此承担连带责任。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：一、在本判决生效之日起五日内，广东申瑞运输服务有限公司支付郭阳华2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资7161.29元、2019年未休年休假的工资差额7657.95元以及解除劳动关系的经济补偿金95772.23元；二、广东申通物流有限公司对上述第一项判决承担连带责任；三、驳回郭阳华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广东申瑞运输服务有限公司、广东申通物流有限公司负担（须于本判决生效之日起三日内向本院交纳）。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  罗炜二〇二〇年五月二十日书记员  钟蕙