上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初20395号原告：朱军，男，1982年6月7日生，汉族，住上海市松江区。委托诉讼代理人：景国强，上海普世律师事务所律师。被告：上海微乐服饰有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：邢坤妹，总经理。委托诉讼代理人：盛玮，上海拉夏贝尔服饰股份有限公司员工。原告朱军与被告上海微乐服饰有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月11日立案后，依法适用简易程序。案件审理过程中，受疫情影响本案中止审理，后于2020年4月10日恢复审理。本院于2020年4月23日对本案公开开庭进行了审理，原告朱军的委托诉讼代理人景国强、被告上海微乐服饰有限公司的委托诉讼代理人盛玮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱军向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金62,444.07元。事实和理由：原告于2015年3月20日进入被告工作，双方签订书面劳动合同，期限至2019年12月31日。原告工作期间担任店长，管理被告的店铺，工作中并无任何过失、过错。2019年7月23日，被告将原告分配至离家较远的店铺，原告不同意，双方协商未果。2019年8月7日，被告又以重新调整的名义，多次单方通知原告变更管理的店铺。被告虽告知原告新的岗位薪酬不变，但实际分配到的店铺大多是计划撤柜、业绩差、提成少的店铺，被告变相降薪具有惩罚性，2019年8月16日，被告解除双方劳动关系。原告对于仲裁裁决不服，故诉至法院。被告上海微乐服饰有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告的调店行为是合理合法的，原告的工作岗位及薪酬均未降低。2019年8月7日被告告知原告其工作地点发生变更，并告知原告三个工作日内前往新店报到，逾期未报到算作旷工，8月7日至12日原告未去新店上班也没有说明情况。8月13日，被告再次向原告寄送通知书，提醒原告8月14日到新店上班，原告仍然未去。根据被告处规章制度，员工旷工三天以上属于严重违反公司制度。故8月16日，被告向原告寄送解除通知书解除了双方劳动关系，被告的解除行为是合法的。本院经审理认定事实如下：原告于2015年3月20日进入被告处工作，岗位为店长，双方签订过两份书面劳动合同，末次劳动合同期限为2017年7月1日至2019年12月31日。合同约定被告聘用原告至其下设上海地区专卖店或驻设各商场的专柜担任销售工作，工资由基本工资(2,200元)、饭贴(每顿6元，以实际出勤为准)、提成奖组成。原告离职前实际在松江区第一百货二楼专柜上班，工资由基本工资2,200元/月、岗位津贴800元/月、销售提成(按销售额0.8%-1.5%)、绩效(根据公司考核结果决定)、餐补6元/顿、办公津贴20元/月、加班费、其他税前收入(金额不固定)组成，被告每月20日通过银行转账方式支付原告上月工资，有电子工资单，领取工资无需签收，原告最后工作至2019年7月31日，其离职前十二个月平均工资为6,938.23元。另查明，因被告所在的松江区第一百货二楼专柜计划撤柜，2019年7月23日晚被告分配嘉定和闵行共8家门店给原告管理，原告表示因上班太远不愿去。2019年8月5日，被告分配闵行4家门店给原告管理，原告因上班路途远、业绩不好影响薪资仍不愿去。2019年8月7日，被告向原告出具《工作地点变更通知书》，载明，致朱军：因公司所在松江区中山中路XXX号上海第一百货2楼撤柜，经公司研究决定，现将您的工作地点由松江区中山中路XXX号上海第一百货2楼变更到上海徐汇区宜山路光启城购物广场，前述变更从2019年8月7日开始执行，变更之后您的岗位及薪资待遇不变。请您收到该通知书之日起三个工作日内前往新工作地点报到，如超期未报到者，视为旷工；公司制度规定：员工旷工一天扣除三倍当天工资；连续旷工超过3天(含3天)或累计旷工五天为严重违反公司制度，将解除劳动合同关系。特此通知。原告收到该通知书后未到新的工作地点上班。2019年8月13日，被告再次向原告出具《通知书》，载明，朱军：您好！公司于2019年8月7日发函给您，通知您于收到通知书的3个工作日内至上海徐汇区宜山路光启城购物广场2楼244-245店铺上班，经核实，您于8月7日-8月12日未到店铺上班，也未说明情况，无故旷工3天。公司再次提醒您，请您在2019年8月14日上午10：00至上海徐汇区宜山路光启城购物广场244-245店铺上班，否则公司将依据公司制度规定：连续旷工超过3天(含3天)或累计旷工五天为严重违反公司制度，将予以解除劳动合同关系，特此通知。此后，原告仍未上班。2019年8月16日，被告向原告出具《解除合同通知书》解除了双方的劳动关系，该通知书载明，朱军：您好！公司分别于2019年8月7日、2019年8月13日发函给您，通知您到上海徐汇区宜山路光启城购物广场2楼244-245店铺上班，经核实，您未到店铺上班，也未向负责人报备请假，累计旷工6天。依据《关于请假制度的补充制度》第十一条“旷工中6)连续旷工超过3天(含3天)或自然年度内累计旷工超过5天(含5天)的，一律按严重违纪作即时辞退或除名处理，公司不承担任何责任。”依据《员工奖惩管理规定》第5.3.9.8“连续旷工三天(含)以上或累计旷工五天(含)以上者。”属严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为，公司予以解除劳动合同。基于上述原因，公司于2019年8月16日起与你解除自2017年7月1日起生效至2019年12月31日止的合同，望收到此通知书后5天内办理离职手续。特此通知。另查明，被告处，《员工奖惩管理规定》第5.3.9条规定，员工有下列行为之一者，属严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为，公司予以解除劳动合同，同时通报全公司，构成犯罪的移交司法机关处理。其中5.3.9.8规定，连续旷工三天(含)以上或累计旷工五天(含)以上者。该管理制度，被告在公司网上办公系统中予以公示。庭审中，原告提供通话录音一份，原告称系原告与被告处人资经理张晓宇2020年1月16日的谈话，录音中，原告称：“我问下，我当时向你请过10天年休的，在8月6号的时候，当时你也同意的对吧？”对方称：“对的，当时我也是口头答应你年休了，但你那个时候也没有年休申请单发给我呀！”原告称：“但当时店铺都已经撤柜了，当时我也没有地方发，邮件什么的公司都已经关闭了，进不去的。也只有你在和我联系嘛，你同意了为什么后来7号的时候又发了变更通知书给我，算是旷工了。”对方称：“发变更通知书也是公司的要求啊，我没有办法呀，再说了我也现在离职了，你再问我这个问题和我也没有任何关系了，你有什么事情还是问公司吧，好吧”……被告对于该份录音的真实性不予认可，称根据公司规章制度原告请假应当向其上级主管申请，人力资源部门并无审批的权限，且录音形成于原告离职后原、被告诉讼期间，不具有相应的证明效力。对于请假制度，原告称其此前请假通过邮件发送给上级主管并抄送给人力资源部，2019年7月因原告所在门店在撤柜，邮箱无法打开且当时工作地点未定，上级领导是谁不清楚，故直接向人力资源部门请假。再查明，2019年8月20日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告支付违法解除劳动合同赔偿金62,444.07元。2019年9月30日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第3176号裁决书，裁决：不予支持原告的仲裁请求。裁决后，原告不服，遂诉至本院。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、工作地点变更通知书、通知书、解除合同通知书、员工奖惩管理规定、网页截图、当事人陈述等证据予以证实，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点在于被告单方解除双方的劳动关系是否合法。本案中，原告此前的工作店铺撤柜，双方就原告新的工作地点多次协商未果，后被告单方通知原告变更了原告的工作地点，被告的行为并未违反双方劳动合同中关于原告工作地点的约定。此后原告未去新的工作地点上班也未说明原因，原告提供录音一份欲证明其2019年8月6日请了年休假，但录音形成于双方仲裁之后诉讼期间,录音时对方也称其已经离职，原告请过年休的事实其此前从未提及，原告所称的录音对象有无批准原告年休假的权力也存在疑问，故仅凭该份证据难以认定原告已经申请年休假并获公司批准的事实。2019年8月6日之后，被告两次向原告出具了通知书要求原告前往新的地点上班，即便原告此前已经申请了年休假，此时也应当向被告说明，但原告在收到两份通知后均未前往新的地点报到，也未说明原因，被告据此解除双方的劳动关系，并无不当，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：驳回原告朱军的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告朱军负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘善熠二〇二〇年五月十一日书记员  裴静娴附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。