上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初4466号原告：欧图(上海)采购咨询有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区向城路XXX号东方国际科技大厦12、13F。法定代表人：RolandusBernardusVanOs，总经理。委托诉讼代理人：郑文静，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：邵明，上海市勋业律师事务所律师。被告：谢桂容,女,1985年3月15日出生,汉族,住湖南省娄底市娄星区石井乡松江村谢家组。原告欧图(上海)采购咨询有限公司与被告谢桂容劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月8日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告欧图(上海)采购咨询有限公司的委托诉讼代理人郑文静、邵明，被告谢桂容到庭参加诉讼。庭审中，双方申请庭外和解，后未能达成一致意见。本案现已审理终结。原告欧图(上海)采购咨询有限公司向本院提出诉讼请求，请求判令原、被告不恢复劳动关系。事实和理由：被告在原告处任职期间担任私人助理。2019年5月22日，被告利用担任原告总经理助理的职务便利，没有严格按照《员工手册》规定的请假批准程序，而是代替原告总经理在公司电脑请假系统擅自批准自己的请假申请，事先没有得到其直属经理的批准同意。被告的行为严重违反了《员工手册》相关规定，为此，原告于2019年5月27日给予被告第一次书面警告。原告人事经理告知被告关于其工作汇报程序及工作职责的调整内容，被告回复同意公司告知的全部调整内容，但不同意其中为人事经理安排出差事务的调整内容。2019年7月17日，原告人事经理告知被告订购出差机票，被告拒绝，被告的行为严重违反了公司《员工手册》第9.3条规定，为此，原告于2019年7月26日给予被告第二次书面警告。被告受到两次书面警告后，对工作范围及职责仍然没有改进，并于2019年7月31日仍然拒绝为人事经理订购出差机票。鉴于被告屡次严重违反公司规章制度，并且无视原告给予的二次警告信，影响公司正常管理秩序。原告依据《员工手册》第2.6.3条的规定于2019年8月5日解除了与被告的劳动合同。原告解除与被告的劳动合同后，因公司工作需要已聘用了新的员工并接替了被告的工作岗位，客观上已不具备恢复劳动关系的条件。特别是，被告因双方劳动关系解除事宜引发冲突导致报警，上海市公安局浦东分局潍坊新村派出所出警至原告处解决纠纷，后被告又对原告人事经理NICOLA(尼克)提起了健康权纠纷，鉴于被告与原告人事经理NICOLA(尼克)之间是直接上下级关系，如恢复原、被告的劳动关系将会实际影响到公司正常工作和管理秩序。原告不服仲裁裁决，特提起诉讼，请求判如所请。被告谢桂容辩称，不同意原告的诉请。原告分别于2019年5月22日、2019年7月26日给予被告两封警告信，并以此为由于2019年8月5日单方面解雇被告。此两封警告信是原告为非法解雇被告而蓄意为之，信中所述内容缺乏事实与依据，违反劳动法的相关规定。被告要求恢复与原告的劳动关系。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原、被告签订期限自2018年4月27日至2021年4月26日的劳动合同，约定被告担任私人助理，主要工作内容详见相关职位描述。被告工作职位描述为：私人助理汇报给中国区总经理；职位目的是为总经理安排行政支持，包括出差、会议，办公室行政支持；参与和协调员工活动。协助总经理维持员工办公环境的整洁；协助总经理进行办公室的装修项目。为总经理提供出差行程安排：预定机票、酒店是原告的具体工作内容之一。2019年5月27日，原告因病假批准事宜给予被告警告信，称被告屡次违反公司《员工手册》第3.3.1条和第9.3条规定，2019年5月22日被告在系统里批准其本人病假。2019年6月1日起，原告汇报体系调整，人事经理NICOLA(尼克)的工作职责包括了中国地区的人事经理，办公行政及内部沟通。被告将向NICOLA(尼克)作工作汇报。2019年6月18日，原告人事经理NICOLA(尼克)要求被告为其提供出差支持、订购机票和酒店，被告于6月19日回复称：“所有的都同意，但是我将不负责你的出差及报销事务。”2019年7月16日，NICOLA(尼克)发邮件给被告，告知被告其所属部门为人力资源和行政，汇报对象是人事经理，其工作职责是为总经理及其他领导管理层提供出差安排，包括订购机票和安排酒店及完成报销费用的申请报告。被告当日即回复“我接受‘职位描述’的内容，但如我先前所说，我将不负责安排你的出差事务。”2019年7月26日，NICOLA(尼克)向被告出具第二封警告信，称“本信件作为你屡次违反欧图中国《员工手册》第9.3条规定情况的第二次正式警告信……2019年6月18日，我发邮件给你，确认你的汇报体系和对你工作的范围及责任的期待要求，你通过邮件回复说你不会接受交给你任务中的一项，特别是为公司管理层出差安排和定购酒店机票，该行为影响了公司管理秩序。2019年7月17日，我要求你定购去香港的机票，你在同日通过邮件回复说不会为我执行定购机票的要求，该行为再次影响了公司管理秩序……”2019年8月5日，原告解除与被告的劳动合同，解除理由为原告分别于2019年5月27日以及2019年7月26日给予被告两份警告信，但被告仍然不愿意接受新的汇报程序，并履行相关工作职责。根据《员工手册》第9.3条规定，上述行为已累计构成严重违纪。”2019年8月6日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告恢复双方劳动关系，该会裁决原告恢复履行与被告的劳动合同。原告不服裁决，乃诉至本院。另查明，原告处《员工手册》第2.6.3条规定：“如果员工有违反规定，包括但不限于下列情形的，公司可以立即解除员工且无须提前通知及给予补偿：……其他严重违反公司规章制度的情形：……如果员工因重大过失在十二个月内收到两封警告信，公司可以解除员工。”第3.3.1条规定：“所有请假申请必须通过系统提交。员工只有得到上级领导的批准后才可以请假。”第3.3.4.2条规定：“如果员工不能出勤，员工需在休病假的第一天上午10点前告知自己的直线上司。”《员工手册》第9.3条规定：“如果员工重复多次违反公司规章制度或拒绝领导的合理性指示，公司可以给予书面或口头的警告。警告的同时，公司必须提供员工改进的标准。”再查明，2019年8月5日原、被告办理离职交接时，被告提出需要拷贝笔记本电脑内的自己资料，遂将其发给原告公司总部的投诉邮件转发至其私人邮箱，原告人事经理NICOLA(尼克)为阻止被告之行为与其发生争执，上海市公安局浦东分局潍坊新村派出所出警接到报案后至原告处将被告、原告人事经理NICOLA(尼克)等人带至派出所询问调查，被告提出验伤检查。被告与原告人事经理NICOLA(尼克)健康权纠纷一案，本院于2020年1月13日立案受理。原、被告解除劳动合同后，原告已招聘新员工代替被告工作岗位。以上事实，由原告提供的仲裁裁决、劳动合同、公司内网上总部管理系统调整通知截屏翻译件、询问笔录、新员工劳动合同、2019年6月19日被告向原告人事经理NICOLA(尼克)发送的电子邮件及翻译件、2019年7月16日被告向原告人事经理NICOLA(尼克)发送的电子邮件及翻译件、《员工手册》节选及翻译件，被告提供的《员工手册》节选及翻译件、两封警告信以及双方当事人陈述等证据在卷佐证。审理中，经本院释明恢复劳动关系在实际执行中存在执行不能风险的情况下，被告仍坚持要求与原告恢复劳动关系，而不变更请求为要求原告支付其违法解除劳动合同赔偿金。本院认为，根据相关规定，因用人单位作出的扣除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告以被告收到两份警告信，仍然不愿意接受新的汇报程序，并履行相关工作职责，累计构成严重违纪为由解除与被告的劳动合同。原告主张被告批准其本人的病假，违反了《员工手册》第3.3.1条和第9.3条的规定，所以给被告出具了第一封警告信。该主张遭被告否认，被告称其为总经理秘书，总经理准予其用总经理的密码进入系统批准其本人的病假，其他员工也是被告代替总经理批准的。为此，被告提供其与总经理于2019年5月20日和2019年5月22日的微信聊天记录、5月20日拨打总经理电话的记录作为证据，证明被告通过电话和微信告知了总经理其请病假。原告对被告提供的微信聊天记录及电话拨打记录真实性无异议，也认可被告告知了总经理其请假看病，但是任何人请假必须在系统中得到领导批准，被告不能自己批准自己的请假。本院对被告提供的微信聊天记录及电话拨打记录予以确认，被告5月22日请病假已然告知了其直属上司总经理，且总经理并未提出异议。被告在系统中用总经理的账号批准自己的请假虽在程序上有所不妥，但并非是擅自为之，且从以往总经理与被告的工作习惯来看，总经理将其自己的账号和密码交给被告用于批准员工请假，总经理虽于5月20日找被告谈过，说自己的假自己批这样不好，但事后也并未告知被告改进的措施。故原告以被告屡次违反公司《员工手册》第3.3.1条和第9.3条规定、2019年5月22日在系统里批准其本人病假为由出具第一封警告信，依据不足。原告主张被告2019年6月18日拒绝负责人事经理NICOLA(尼克)的出差报销事务、7月17日拒绝给NICOLA(尼克)订购机票，属于拒绝执行上级领导的合理性指示，违反了《员工手册》第9.3条的规定，故于2019年7月26日向被告出具第二封警告信。根据查明的事实，双方劳动合同约定被告担任原告公司的“私人助理”职务，为总经理安排行政支持。用人单位与劳动者系属劳动关系中的平等主体，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同约定的被告原工作职责仅是为总经理提供行政支持，不包括负责人事经理的出差及报销事务。原告于2019年6月通知被告为其他领导管理层提供出差安排，实则为增加其工作内容，被告于6月19日、7月16日两次回复不同意负责人事经理NICOLA(尼克)的出差及报销事务，故原、被告对于“负责NICOLA(尼克)的出差及报销事务”这项工作内容的变更未达成一致。被告有权拒绝从事劳动合同约定以外的工作。原告主张2019年7月17日要求被告为NICOLA(尼克)订购去香港的机票，被告予以拒绝，该主张遭被告否认，原告并无证据证明该节事实。且如上所述，即便被告拒绝为NICOLA(尼克)订购机票，也并无不妥，此非为被告作为总经理私人助理应尽的工作职责。故原告以被告拒绝负责人事经理的出差报销事务、拒绝给人事经理订购机票为由出具警告信，本院不予认可。原告处《员工手册》第2.6.3条规定员工因重大过失在十二个月内收到两封警告信，公司可以解除员工。原告向被告出具的两封警告信并无事实依据，被告之行为亦不属于重大过失，故原告的解除行为当属违法解除。根据相关法律规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。劳动关系虽是平等主体之间的合同关系，但却具有一定的人身属性。劳动合同关系的建立需要双方合意。本案中劳动合同解除当日，被告与原告处人事经理NICOLA(尼克)因解除事宜发生争执推搡，并导致上海市公安局浦东分局潍坊新村派出所出警，后被告与原告处人事经理NICOLA(尼克)又因健康权纠纷对簿公堂，原、被告之间已产生严重的信任危机，丧失了基本的信任基础，即便劳动关系被判决恢复，未必会产生立法者所期待的促进劳动关系的和谐、减少社会矛盾的效果，故不宜强行恢复双方劳动关系。且原告因工作需要已聘用了新的员工并接替了被告的工作岗位，客观上已不具备恢复劳动关系的条件。原告主张不予恢复与被告劳动关系的诉请，本院予以支持。基于原告违法解除劳动合同之行为，被告可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：不予恢复原告欧图(上海)采购咨询有限公司与被告谢桂容的劳动关系。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  薛瑾二〇二〇年五月十五日书记员  戴娜附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。