湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初1422号原告：张桂红，女，1971年8月5日出生，汉族，住湖南省长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：陈北恩，广东君言（长沙）律师事务所律师。委托诉讼代理人：谭慧文，广东君言（长沙）律师事务所律师。被告:蓝月亮（中国）有限公司，住所地广东省广州市黄埔区云埔工业区埔南路36号。法定代表人：肖海珊，执行董事。委托诉讼代理人：李逸飞，男，1987年3月13日出生，汉族，住广东省广州市海珠区，系公司员工。原告张桂红（以下简称原告）与被告蓝月亮（中国）有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年2月24日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人谭慧文以及被告的委托诉讼代理人李逸飞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额29484元（1700元/月×13×2-1132元/月×13）；2、被告支付原告低于长沙市最低工资发放标准差额6816元（1700元/月×12个月-1132元/月×12个月）；3、被告支付原告2016年9月12日至2019年11月7日未休法定节假日的加班工资3479元（1700元/月÷21.5元/月×44天×2）4、被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金39100元（1700元/月×11.5年×2）。以上共计78879元。事实与理由：原告于2008年9月12日应聘到被告长沙市雨花区平和堂东塘店担任销售员工作，并与广州蓝月亮实业有限公司连续签订了两份为期三年的固定期限劳动合同。合同期满后，公司主体变更为被告，被告又与原告签订了两份为期三年的固定期限劳动合同，原告的工作地点、岗位均未改变。原告在被告处工作长达11年，原告至今未与被告签订无固定期限劳动合同。原告与被告签订的劳动合同约定工资由基本工资和奖金构成，且公司支付的工资总额不得低于原告工作所在地最低工资标准，公司依法缴纳社保，原告可依法享受法定节假日。但实际情况是被告对原告实行排修制度，每周仅可休息一天，从2016年至今，原告未享受过法定节假日，节假日工资照常发放，被告从未安排原告调休。被告甚至于2018年10月1日起强制实施零底薪制度，强制从原告工资中扣除本应由公司承担的社保缴纳费用，致使原告在劳动合同解除前的前12个月平均工资为1132元，低于长沙市最低工资标准。2019年10月18日原告向被告提出休假申请，请求被告对原告2016年1月至2019年9月的法定节假日安排调休，但被告忽视门店负责人和员工的签字佐证，以出勤系统未显示原告在相关法定节假日的出勤记录为由等予以拒绝。2019年10月25日，被告在未与原告协商的情况下，将原告调离至长沙市家乐福芙蓉门店。被告公司制度严重损害原告的合法权益，原告多次向被告反映意见，提出暂停工作，被告不仅未给出合理回复，甚至于2019年11月7日以原告旷工为由违法解除劳动合同。原告与被告劳动争议一案已经向长沙市劳动人事争议仲裁委员会裁决，原告对裁决不服，特诉至法院，望判如所请。被告辩称：1、被告无需支付原告未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额，原被告在2014年9月12日签订劳动合同，之后在2017年9月12日续签劳动合同，续签合同的到期日是2020年9月11日，双方仍在固定期限合同的有效期内；2、被告无需支付原告低于长沙市最低工资发放标准的工资差额，原告的工资是按照双方薪酬确认书的标准进行发放的，原告的工资在发放前仍需扣减当月社保及公积金部分，被告是按照约定标准对原告进行工资发放的，并没有少发工资的情形；3、原告未提供在法定节假日正常出勤的证据来证明加班的事实，而被告提供的考勤记录也未显示原告存在其主张的加班情形，因此，被告无需支付原告加班费；4、双方解除劳动合同的理由是原告存在旷工、严重违反规章制度的情形，被告依据规章制度及劳动合同法第39条的规定，解除双方签订的劳动合同，被告无需支付原告经济赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交相应证据，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2008年9月12日，原告入职广州蓝月亮实业有限公司，双方签订了自2008年9月12日起至2011年9月11日止的劳动合同，约定原告在销售部门从事销售工作，工作地点为湖南省。该合同到期后，双方又续签劳动合同至2014年9月11日。2014年9月12日，原告与被告签订自2014年9月12日起至2017年9月11日止的书面劳动合同，约定原告在被告销售部门从事外勤销售工作，工作地点为湖南省长沙市。该合同到期后，双方又续签合同至2020年9月11日。2018年10月1日，被告通过公司内部办公系统向原告推送《薪酬确认书》，该确认书规定：“本文件由您与蓝月亮（中国）有限公司签订，当您阅读并点击“确认”后，即表示您已充分阅读、理解并同意本文件的全部内容，本文件构成您跟公司达成的法律协议。薪酬计算公式：1、当效益奖金-公司已付尚未扣除部分≥按出勤天数折算的当地月最低工资标准，应发工资=效益奖金-公司已付尚未扣除部分。2、当效益奖金-公司已付尚未扣除部分＜按出勤天数折算的当地月最低工资标准，应发工资=按出勤天数折算的当地月最低工资标准。3、公司已付尚未扣除部分：当月法定福利（公司部分）。法定福利指须缴纳的社会保险和住房公积金公司承担部分。4、若按薪酬计算公式的薪酬低于工作城市当地法律规定的最低工资规定，则按照工作城市当地最低工资规定核发。5、本薪酬确认书将作为公司与本人签订的劳动合同附件并取代之前所有与之相关的薪酬文件（若有）。”2018年10月16日，原告在系统上点击确认同意，被告自2018年10月1日起按薪酬确认书中确定的薪酬计算方式核发原告工资。2019年10月17日，原告向其主管提出书面申请：“本人2016年1月至2019年9月在长沙市货部工作期间，因部门员工较少，法定节假日工作很忙，从2016年1月至2019年9月期间的法定节假日门店不允许休假，公司也未补发加班费，现本人申请休假，望领导批准。”2019年10月23日，被告向原告出具《不予审批休假申请通知》：“张桂红女士：您好！针对您提出的2016年-2019年法定节假日加班申请调休一事，特回复如下：1、公司严格按照国务院办公厅每年发布的关于法定节假日安排的通知执行，安排员工休假；2、按《劳动合同》第四点劳动报酬第6小点，公司执行严格的加班审批制度。员工因工作需要加班，需提前跟公司提出申请，待公司审批通过后可加班，而经核实，公司未曾收到您相关的加班申请。3、按公司《考勤管理制度》4.3条出勤管理规定，出勤时间，员工需按照要求反馈出勤信息，包括但不限于通过邮件、微信等提报《工作日志》、《工作总结》、《工作报告》、《工作计划》等文件证明出勤。使用包括但不限于“月亮天使”、或“ＳＦＡ”、“打卡机”、“微信”等系统进行打卡、提报ＧＰＳ信息／工作内容／销售业绩等。您所主张的法定节假日加班，经公司核查，您在此期间不曾有出勤的相关信息。综上，公司不予审核您的休假申请。”2019年10月25日，被告向原告出具《工作安排通知书》，要求原告自2019年10月26日起到长沙家乐福芙蓉店开展销售工作。被告在通知书中注明“您于2008年9月12日入职广州蓝月亮实业有限公司（劳动合同主体自2011年11月1日起变更为蓝月亮（中国）有限公司）”。原告收到上述通知后，并未前往家乐福芙蓉店工作。2019年10月28日，被告向原告邮寄了《限期上班及重申考勤制度知会函》，再次通知原告于2019年10月29日前往长沙家乐福芙蓉店报到。2019年11月1日，被告向原告再次邮寄了限期上班及重申考勤制度知会函》，通知原告于2019年11月2日到长沙家乐福芙蓉店报到。2019年11月7日，被告以原告连续旷工未出勤，也未向公司请假，严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动合同。原告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额29484元（1700元/月×13×2-1132元/月×13）；2、最低工资标准差额6816元（1700元/月×12-1132元/月×12）；3、2016年9月12日至2019年11月7日未休法定节假日的工资5440元（1700元/月÷21.5×44天×2）；4、赔偿金39100元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月17日作出长劳人仲案字【2019】第1563号仲裁裁决书，裁决被告支付原告工资差额521.21元、经济补偿21407.83元。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，请求依法裁判。另查明，被告处《考勤管理制度》规定：员工有以下情形之一的为旷工：无正当理由或虽有正当理由但未经同意，不服从安排，未到规定或要求的工作地点、场所提供劳动，或未到指定地点出差、参加会议或培训等。《员工奖惩制度》规定：公司处分有四种，视乎员工之行为和行为之影响予以不同处分。轻度影响的予以警告；中度影响的予以记过；重度影响的予以违纪辞退，但存在特殊情况，且经所在部门向公司申请并获得批准的，可酌情予以留司察看。一个自然年度内累计旷工达3次视同重度影响。根据被告提供的《工资明细表》显示：原告2019年6月、7月分别请事假2天、1.09天，2019年10月缺勤13天，扣除未出勤天数的工资及个人应缴社保部分，2019年6月、7月、10月的应发工资分别为1458.46元、1516.47元、1513.86元。原告2018年10月至2019年10月的月平均工资为1861.55元。本院认为，原告与被告签订的书面劳动合同系双方的真实意思表示，不违反法律和行政法规的强制性规定，合法有效。关于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。原告与被告仅签订两份劳动合同，且第二份劳动合同尚在有效期内，故对于原告主张被告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的诉请，本院不予支持。关于最低工资标准差额。根据双方确认的《薪酬确认书》规定“若按薪酬计算公示计算的薪酬低于工作城市当地法律规定的最低工资，则按照工作城市当地最低工资规定核发”。被告提供了工资明细表，证明2019年6月、7月、10月工资未足额发放系原告未满勤所致，故对原告主张被告支付最低工资标准差额的诉请，本院不予支持。关于2016年9月12日至2019年11月7日未休法定节假日的加班工资。原告仅向本院提供了部分出勤表，出勤表上既没有被告相关工作人员的签字，也没有加盖被告处公章，故对原告的该项诉请，本院不予支持。关于经济赔偿金。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，原告自2008年9月12日入职广州蓝月亮实业有限公司，后劳动合同主体变更为被告，原告仍在原岗位任职，故原告在蓝月亮实业有限公司的工作年限应合并计算至被告处。被告通过邮寄方式向原告送达了《工作安排通知书》以及《限期上班及重审考勤制度知会函》，被告在收到上述通知后并未前往新的工作地点上班，可视为双方协商一致解除劳动合同，被告应支付原告经济补偿21407.83元（1861.55×11.5）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第35条、第46条、第47条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条之规定，判决如下：一、被告蓝月亮（中国）有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告张桂红经济补偿21407.83元；二、驳回原告张桂红的其他诉讼请求。本案受理费10元，因简易程序减半收取5元，由被告蓝月亮（中国）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  刘大川二〇二〇年五月十四日书记员  王 婷