上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初2323号原告：上海钧正网络科技有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：杨磊，总经理。委托诉讼代理人：吴海静，上海融力天闻律师事务所律师。被告：白玢，男，1988年12月5日出生，汉族，户籍地江苏省南京市。原告上海钧正网络科技有限公司与被告白玢劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海钧正网络科技有限公司的委托诉讼代理人吴海静，被告白玢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海钧正网络科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告双倍工资差额65,282.73元；2、原告无需支付被告经济赔偿金15,776.66元。事实和理由：被告于2019年3月18日入职原告处，原告的人事专员于同年3月19日即向被告发送电子版的劳动合同。被告收到后迟迟未签订。为此人事专员于同年4月15日又向包括被告在内的未签订劳动合同的员工发送了钉钉消息。被告已读取该信息，但仍未签订劳动合同。人事专员又于同年5月14日通过钉钉单独提醒被告。由于被告系在外地工作人员，故原告只能通过电话、钉钉等方式通知被告签订劳动合同。故原、被告未能签订劳动合同系被告故意拖延导致，原告无需支付被告未签订劳动合同的双倍工资差额。另被告在工作期间态度不端正、多次违反公司的规章制度。原告在2019年8月就有6次未能联系到被告。原告向被告发送电子邮件，提醒被告注意，但被告仍旧我行我素。故原告以被告严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，符合规定。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。白玢辩称，原告所述与事实不符。原告于2019年4月15日于钉钉上所发送信息虽然显示是已读状态，但钉钉信息每天会有上百条，被告虽点开该信息，但已读与已知是不同的状态。同年5月14日的信息，被告也是点开了，但并不是已知，且具体点开的日期，被告已记不清楚。原告称其于2019年8月有六次未联系上被告，但原告提交的证据无法证明这一点。被告收到的辞退通知上只载明被告有三次违规行为，原告提供的证据也显示仅有三次违规行为。且同年8月19日下午一时许，原告发邮件要求被告次日去杭州办公室面谈，但同一天，被告就收到了原告的处分邮件。同年8月20日，被告又收到一份处分邮件。故被告认为系原告故意为之。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。经审理查明，原告于2019年3月7日向被告发送《来自哈啰出行的录用通知》的电子邮件。该邮件载明附录用通知书一份。但实际附件标题为《聘用意向书》。聘用意向书载明了原告拟聘用被告担任的职位、被告的薪资、福利、年终奖工资，以及合同期限等内容。被告于2019年3月18日入职原告处。原告于当日通过企业邮箱向被告发送欢迎邮件。欢迎邮件载明员工需按邮件指引完成各项准备工作，包括如何下载附件、如何登录公司后台管理系统、如何设置企业邮件账号(当中载明员工的企业邮件账号为“姓名全拼+工号@hellobike.com，并注明工号可在钉钉中查看，且明确要求“邮件请务必当天处理”)、统一使用钉钉(明确要求钉钉“需保持在线状态”)、实行周报机制、员工休假政策及员工手册等多项内容。且邮件附件为《入职流程及常见问题》。同年3月19日，原告处人事部门的工作人员向被告发送了电子版的劳动合同，要求被告签订。同年4月15日，工作人员在钉钉中发送消息，主要内容为“各位同事，你们的劳动合同我已经上传法大大系统，现在可以签署了！！”等。被告状态显示为已读该条信息。同年5月14日，人事部门再次提醒被告，其劳动合同已上传法大大系统，要求其抓紧时间签订。2019年8月4日10：22时，原告处工作人员向被告发送邮件，要求被告于同年8月5日下午5时至杭州办公室进行7月、8月工作复盘。且邮件载明，“因多次钉钉未果，特此邮件通知，如未按规定时间到达，我们将会按旷工处理”。同年8月13日17：53时，原告处工作人员向被告发送邮件。邮件载明系警告处罚通知。主要内容为被告拒绝直接上级合理的工作分配—到杭州出差进行新的工作安排，以及在工作期间多次拨打电话未接通。被告的“以上行为违反了公司《哈啰员工纪律守则(试行版)》第一章三节三条六款中关于‘不服从公司合理的工作安排’规定。处分结果：给予白某严重警告处分，半年不得参与公司任何有关的晋升奖励”。同年8月13日17：54时，原告处工作人员又向被告发送邮件。邮件载明系警告处罚通知。主要内容为被告拒绝签写绩效改进,拒绝直接上级合理的工作分配—到河南开拓市场。被告的“以上行为违反了公司《哈啰员工纪律守则(试行版)》第一章三节三条六款中关于‘不服从公司合理的工作安排’规定。处分结果：给予白某严重警告处分，半年不得参与公司任何有关的晋升奖励”。同年8月14日10：10时，原告处工作人员向被告发送邮件，要求被告于同年8月15日上午10时至杭州办公室进行7月工作复盘及8月工作安排。该邮件还载明，“因多次钉钉未果，特此邮件通知，如未按规定时间到达，我们将会按旷工处理”。同年8月19日13：55时，原告处工作人员向被告发送邮件，要求被告于同年8月20日上午10时至杭州办公室进行7月工作复盘及8月工作安排。该邮件还载明，“因多次钉钉未果，特此邮件通知，如未按规定时间到达，我们将会按旷工处理”。同年8月19日15：49时，原告处工作人员又向被告发送邮件。邮件载明系警告处罚通知。主要内容为被告拒绝直接上级合理的工作分配—到杭州出差进行新的工作安排，在工作期间多次电话未接听，钉钉信息未读。被告的“以上行为违反了公司《哈啰员工纪律守则(试行版)》第一章三节三条六款中关于‘不服从公司合理的工作安排’规定。处分结果：给予白某严重警告处分，半年不得参与公司任何有关的晋升奖励”。同年8月20日23：17时，原告再次向被告发送邮件。邮件仍载明为警告处罚通知。主要内容为被告拒绝直接上级合理的工作分配—到杭州出差进行新的工作安排，在工作期间多次电话未接听，钉钉信息未读。被告的“以上行为违反了公司《哈啰员工纪律守则(试行版)》第一章三节三条六款中关于‘不服从公司合理的工作安排’规定。处分结果：给予白某严重警告处分，半年不得参与公司任何有关的晋升奖励”。同年8月21日，原告向被告发送电子邮件。主要内容为：“因一系列违纪行为，公司于8月13日、8月19日、8月20日通过公司邮箱向你发送四次警告处分通知，根据《哈啰员工纪律守则(试行版)》第二条2.1点的规定，一年(连续12个月)内累计有两次二类违规或四次违规行为，予以辞退并永不录用。据此公司决定与你于2019年8月21日解除劳动合同”。2019年9月3日，被告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其未签订劳动合同的双倍工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。该会于2019年11月3日作出宁劳人仲案字(2019)第1597号裁决，由原告支付被告双倍工资差额65,282.73元、经济赔偿金15,776.66元。原告对此不服，遂诉至本院。还查明，2019年7月18日，原告处某工作人员通过钉钉电话与被告联系未果。7月22日15：36时，该工作人员向原告留言，要求其回电。当晚20：26时，两人通过钉钉电话进行了沟通。7月23日19：38时，该工作人员在留言以及钉钉电话联系未果的情况下，向被告发送绩效改进计划书，并要求被告签好后发送。被告回复“好的”。7月25日16：58时，该工作人员在钉钉电话未能联系上被告的情况下，再次留言被告，“你今天必须给我了”等内容。被告于当日18：48时进行了语音回复，转换文字显示为“不好意思，在开车……晚一点我看有没有打印店”等。同年8月12日19：36时，被告向该工作人员发送消息，“刚从警察局出来，今天来不了”。该工作人员于当天20：05时回复被告，“明天上午十一点”。同年8月14日15：02时，该工作人员再次留言被告，“给你发了邮件，你查收一下”。2019年7月23日，原告处另一工作人员通过钉钉向被告发送消息，“你今天在哪里啊？”该信息显示被告已读，但被告未回复。当日17：26时，该工作人员拨打钉钉电话，被告未接听，但回复“等下回你电话，在和客户开会”。该工作人员稍后询问被告，“你已经去河南了吗？”被告于7月24日18：21时回复“他说没有”等内容。8月3日，该工作人员通过钉钉通知被告，“周一下午三点在杭州办公室聊下面的工作安排”。被告于次日18：24时方才进行了语音回复，转换文字显示为，“师傅说给我发了个什么邮件啊，我说还没来看看我看一下什么意思啊”。同年8月6日10：23时，该工作人员通过钉钉拨打被告电话，被告未接听。直至当天11：22时，被告方回复“才看见”。另查明，2019年8月15日，原告处工作人员曾先后三次拨打被告电话，但被告始终未接听。又查明，原告处的《哈啰员工纪律守则(试行版)》第一章违规行为第三节三类违规行为的第三点为“3.破坏公司管理秩序行为”，下属第六条为“3.6不服从公司合理的工作安排。”第二章违规行为相应处分规定，“三类违规行为：予以警告处分，自处分生效起半年对调薪、晋级/晋升、期权激励资格(如有)等决定产生影响”、“一年(连续12个月)内累计有两次二类违规或四次违规行为，予以辞退并永不录用”。第四章违规行为认定及处分流程第二节处分流程第二点载明，“最终处分结果由违规员工所在部门的负责人及HR负责向员工传达，听取员工反馈，安排员工签署书面处分决定”。第五点处分公告载明，“辞退处分：可通过电子邮件公布处理结果”。还查明，原告提供的其向被告发送的电子邮件显示，被告的邮箱账号均为baibin07656@hellobike.com。对于被告的工作情况，被告陈述，原告在南京新街口设有办事处，但被告无需坐班。被告负责山东、浙江、江苏、安徽以及河南五个省的广告业务。被告的直属上司为全国销售业务负责人刘涛，刘涛的主要办公地点在杭州。刘涛主要通过电话、钉钉等方式向其布置工作以及进行沟通、交流。法庭询问被告，上级有无使用电子邮件对其布置工作以及进行工作沟通。被告回答，“没有，因为邮件不及时”。被告还陈述，通过查询携程，其于2019年5月曾两次至杭州汇报沟通工作，6月曾去过一次，7月记得去过，但现在未查询到记录。对于原告向被告发送的签订劳动合同事宜的邮件，被告于庭审中陈述，2019年4月15日的钉钉信息为群发消息，其点了已读，但并未认真阅读；而同年5月14日的消息，其于8月14日才读到。对于原告提供的多份电子邮件，被告陈述，邮箱地址确为其本人的。2019年3月18日的欢迎邮件其收到了。2019年8月4日的邮件其并未打开，但通过钉钉消息，其于8月4日上午12时左右已知悉相关内容，实际于8月10日才打开上述邮件。8月14日的邮件，其收到了，但始终未打开。对于同年8月19日13：55时的邮件，其一直未读，直至离职。被告还陈述，原告向其发送的8月13日(两封)、8月19日以及8月20日共计四封警告处罚通知电子邮件，其均已收到，但因为被告的工作性质主要在路上，而邮件需要被告坐下来通过电脑看，故均未查看。另，原告于8月23日关闭了其邮箱。被告还陈述，原告处的相关规章制度均在钉钉的共享盘内，但其并未读过，包括员工纪律守则，其也从未看过。但被告认可员工纪律守则上的处分流程，被告认为，原告只做到了发送邮件，但从未听取被告的反馈意见，故被告认为原告对其处分的程序不合法。对于原告于2019年8月19日、20日连续发出的两封警告处罚通知的电子邮件，原告补充陈述，2019年8月14日，原告通过邮件通知被告于次日即8月15日前往杭州办公室进行工作复盘与工作安排。因被告未按规定时间至杭州办公室报道，故原告于8月19日15：49时向被告发出警告处罚通知的电子邮件。同时，原告还于8月19日13：55时再次通过邮件通知被告于8月20日至杭州办公室进行工作复盘与工作安排。因被告又未按规定时间至杭州办公室报道，原告于8月20日23：17时再次向被告发送警告处罚通知的电子邮件。本院认为，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同，是否需要双倍支付劳动者工资的，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。本案中，被告于2019年3月18日入职原告处。被告入职当日，原告即通过企业邮箱向其发送了欢迎邮件，附件为《入职流程及常见问题》。同年3月19日，原告处的相关工作人员已向被告发送了电子版的劳动合同。同年4月15日，原告向包括被告在内的员工发送通知，要求签订劳动合同。被告读取了该信息。同年5月14日，原告处工作人员再次告知被告需至法大大系统中签订劳动合同。但虽经原告多次发送通知及多次催促，但被告始终未签订。被告有关已读并不代表其已知的观点，本院不予采信。本院认为，原告对于与被告签订劳动合同一节已尽到了诚实信用义务，原、被告间未能签订劳动合同的责任不能归咎于原告一方。且在被告入职之前，原告即已通过电子邮件的方式向被告发送了录用通知，该邮件的附件《聘用意向书》基本具备了劳动合同的必备条款。故原告不同意支付被告未签订劳动合同的双倍工资之请求，有依据，本院予以支持。被告要求原告支付其未签订劳动合同的双倍工资差额之请求，缺乏依据，本院不予支持。对于原告不同意支付被告违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原、被告双方于庭审中陈述以及举证情况表明，被告直属上司的办公地点设在杭州，而被告主要在南京等地工作。原、被告双方主要通过电子邮件、钉钉APP等智能方式进行联络、沟通。而移动数字化、智能化办公的优势就在于可以打通不同空间，实行跨地域之间的协作，可以让员工在任何时间、任何地点处理与业务相关的任何事情，帮助员工摆脱时间和空间的束缚，从而提高员工的工作效率。故在采用这种数字化、智能化新工作方式的情形下，被告对原告发送的钉钉信息、邮件信息以及电话等均应保持高度警觉，应在第一时间内接听、阅读并及时回复，以便双方顺利沟通，保证工作的协同开展，并提升办公效率。但根据原告提供的证据以及被告于庭审中的陈述，本院认为，被告经常未能及时接听原告处工作人员的电话，对原告处工作人员发送的信息亦未能在第一时间及时阅读并予以回复。特别是原告向被告发送的工作邮件以及处分邮件，被告甚至陈述，至其离职时也未打开阅读。本院认为，被告的上述陈述反映出其存在严重拖延阅读、拖延办理工作事项，甚至是怠于履行工作职责的情形，被告的行为与移动数字化、智能化办公可以为异地办公的员工及公司提供方便、快捷的办公途径的理念完全相悖，也明显不符合智能化、数字化移动办公的新要求。另，原告提供的证据可以表明，其每一次对被告做出处分，都是在先向被告发送工作邮件、布置工作，而被告未予理睬之后才做出。故原告依据《哈啰员工纪律守则(试行版)》的相关规定，对被告先后发出的四封警告处罚通知、做出的四次严重警告处分有依据。在此之后，原告又依据《哈啰员工纪律守则(试行版)》的相关规定，与被告解除劳动合同，符合规定，并无不当。被告虽否认原告通过电子邮件向其布置工作，但原告提供的欢迎邮件明确载明了员工必须进行企业邮件账号设置以及务必当天处理邮件的工作要求，故被告上述辩称，本院不予采信。对于被告提出的处分流程不当一节，本院认为，原告处的员工主要采用移动数字化、智能化方式进行办公。故原告通过邮件方式向被告送达处分决定并无不当。又因被告与其直属上司异地办公，故原告在通过邮件向被告的企业邮箱内发送警告处罚通知后即可视为已送达。被告怠于履行工作职责，不能做到每天登录邮箱、处理各类工作事宜，方才导致其未能收到原告的工作指令，也导致其未在处分邮件到达其邮箱后及时向上级反映、提出异议等。故被告的上述辩称缺乏依据，本院不予采纳。综上，本院认为，原告不同意支付被告违法解除劳动合同的赔偿金之请求，有依据，本院予以支持。被告要求原告支付其赔偿金之请求，无依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、原告上海钧正网络科技有限公司无需支付被告白玢未签订劳动合同的双倍工资差额65,282.73元；二、原告上海钧正网络科技有限公司无需支付被告白玢违法解除劳动合同的赔偿金15,776.66元。案件受理费减半收取计5元，由原告上海钧正网络科技有限公司自愿负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐剑虹二〇二〇年五月二十日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……