广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤19民终2146号上诉人（原审原告）：王朝令，男，1981年3月20日出生，汉族，住河南省洛阳县铜山乡曹庄村委苏西，公民身份号码为412************516。委托诉讼代理人：温富春，广东大洲律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈春灵，广东大洲律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：东莞徐记食品有限公司，住所地：广东省东莞市东城区周屋工业区，统一社会信用代码：914************763。法定代表人：罗士德，董事长。委托诉讼代理人：陈伟龙，该公司员工。委托诉讼代理人：张荣威，该公司员工。上诉人王朝令因与被上诉人东莞徐记食品有限公司（以下简称徐记公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院(2019)粤1971民初29066号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：驳回王朝令的全部诉讼请求。一审案件诉讼费5元，由王朝令负担。原审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第一人民法院(2019)粤1971民初29066号民事判决。上诉人王朝令不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销原审判决，依法改判徐记公司支付王朝令违法解除劳动合同的双倍赔偿金55464.72元、2019年4月1日至2019年5月8日的工资差额7702.71元，合计63167.43元；2.本案一审、二审的案件受理费由徐记公司承担。事实与理由：一、原审认定事情不清。1.原审法院认定徐记公司于2019年4月25日、2019年5月6日、2019年5月7日分别对王朝令作出记大过处理合法缺乏事实依据。徐记公司在本案中明显是以签署《进入仓库作业安全告知书》的方式，达到员工被动离职的事实。王朝令所在的部门三十余人，不管是否签署《进入仓库作业安全告知书》、是否同意佩戴安全帽与否，全部开除离职或者被调离到其他部门，这就是王朝令所在的部门的所有员工的真实事实。所以签署《进入仓库作业安全告知书》是公司处罚员工的一个借口、驱赶员工的方式。徐记公司于2019年4月17日要求王朝令签署《进入仓库作业安全告知书》，王朝令根据仓库的环境及工作量等提出异议，认为会导致中暑、待遇降低等状况，希望徐记公司就佩戴安全帽及因新系统导致工作量工作强度的增加作适当调整，以保证不影响原有的工作待遇。但是徐记公司完全不予理会，2019年4月18日从车间部门调取100多位员工直接取代原仓库备货组的全部员工30名，且工资待遇由计件改为计时，月薪约为3000元，而原备货组30名员工的月工资待遇远不止3000元。因此，本次事件可以证实徐记公司基于降低备货组员工的待遇，将计件工资改为计时工资为目的，借安全帽事件降低工人工资待遇的事实。徐记公司的降低员工待遇的行为，违反了劳动法和劳动合同法，是借企业用工自主权的名义来侵犯王朝令的合法权益，王朝令在合理期限内提出的异议并不违反用人单位规章制度甚至是劳动法律法规规定的情形。徐记公司在本案中属违法解雇，依法应支付双倍赔偿金。2.徐记公司未依法及时足额支付王朝令的全部工资待遇，王朝令主张徐记公司需支付2019年4月1日至2019年5月8日的工资差额合法有据，原审法院认定事实错误。徐记公司发出解雇通知后，让公司保安及公安民警等人员强行将王朝令赶出公司，并逼迫王朝令签署了案涉的离职单。王朝令由始至终都只确认离职单上的交接时间、工资结算时间，其他内容为徐记公司事后补充的。原审判决以另一同事邱贵强的陈述而推定王朝令的情况与邱贵强的情况系一致的纯属主观猜测，并没有事实及法律依据。二、原审适用法律错误。1.《员工手册》内容不能成为本案裁判的依据。该手册没有经过民主程序制定，徐记公司也没有证据证实《员工手册》制定过程、表决过程的合法性，公示程序的合法性，其代表人是否为有职工选举的适格代表人。2.劳动合同法的制定是为了平衡劳资关系，保障劳动者的合法权益，并不能成为企业侵害劳动者权益的工具。王朝令不存在任何法律可以认定的严重违反公司章程的行为，徐记公司开除行为明显缺乏法律依据。综上，恳请二审法院维护王朝令的合法权益不受侵犯。徐记公司向本院答辩称：一、徐记公司合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。王朝令作为徐记公司的仓库备货工（双方劳动合同约定岗位为支持/作业类），工作时存在被货架上货物坠落砸伤的风险（2019年4月3日，徐记公司重庆分公司发生一起货架上货物坠落砸伤人员事故）。徐记公司为王朝令配备安全帽、反光衣、安全鞋，并要求王朝令在仓库备货时必须佩戴。2019年4月11日，王朝令参与了佩戴安全帽的宣导会议，就事故案例视频、安全帽重要性、安全帽的作用、正确适用安全帽等内容进行培训，并清楚进入仓库需佩戴安全帽的要求。但王朝令却拒绝佩戴安全帽。2019年4月18日，王朝令再次参与佩戴安全帽的宣导会议，并在《佩戴安全帽培训签到表》上签到，但仍拒绝佩戴安全帽。因王朝令拒绝佩戴安全帽导致无法正常工作，双方就佩戴安全帽问题多次前往东城街道周屋社区人力资源服务站进行调解，但最终均调解失败。因王朝令不服从徐记公司工作安排，存在旷工、怠工、不接受公司指令等多次违纪行为，徐记公司依据《员工手册》相关规定依法进行相应处分，王朝令已累计4次大过，徐记公司依据《员工手册》第105条第（二）项“累计两次大过须解雇处理”的规定，以王朝令严重违反公司规章制度为由，于2019年5月8日向王朝令发出《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动合同。徐记公司依据《劳动合同法》第39条规定合法解除与王朝令的劳动合同，无需支付赔偿金。二、徐记公司不存在拖欠工资的情况，无需向王朝令支付2019年4月1日至5月8日的工资差额。王朝令计算的离职前十二个月的平均工资6933.09元有误，实际为5576.61元。徐记公司已支付王朝令全部工资，不存在拖欠其工资的情况。王朝令薪资由基本工资、加班费、奖金及补贴构成。基本工资为徐记公司固定工资，奖金根据实际计件数量确定，每月都不固定。王朝令2019年4、5月份实际出勤时数比其他月份明显减少，且存在多次怠工行为，实际计件数量比其他月份明显减少。另外，根据《工资明细表》上显示的王朝令工资明细情况中2019年4、5月份计件工资，该两个月的工资均与王朝令签名确认的《离职交接单（总部）中2019年4、5月份计件工资一致。所以，王朝令根据2019年4月前10个月的平均工资计算其2019年4、5月份的工资差额与事实不符。综上，请求法院对王朝令的上诉主张予以驳回。二审期间，王朝令向本院提交如下证据：东劳人仲院东城庭收字[2019]248号庭审笔录及王广强仲裁调解书（张伟等7人之一），证明公司签署所谓的进入仓库作业安全告知书与王朝令的工作不存在任何的关联性，在王朝令提交的证据中明显反映该案件的7人虽然签署了该文书，但是公司继续要求调岗，但是又不明确工资待遇，而告知员工等公司决定，但是公司突然解雇。由此反映了本案中仓库工作人员均是被徐记公司以安全帽为由实施的违法解雇。调解书是在该案中，其他7人提供了更加充分的证据证实公司开除的违法性，因此在仲裁庭的主持下，双方按照补偿金的方式进行了和解。侧面反映了本案的王朝令在类似事件中并没有获得一个类似的结果，违反公平公正。徐记公司对上述证据的质证意见如下：确认上述材料的真实性，但是与本案无关，无法证明王朝令的主张。2019年5月份，因徐记公司退货数量非常多，退货组及备货组同属总物流部门，故于2019年5月8日在会议室口头通知（徐记公司提交的视频及视频截图为证）及3次书面通知（5月8日、9日、10日）也有张贴在公告栏处通知。但需要说明的是，上述通知是向张远征、张伟、王学显、陆建福、王广强、李坤、曹泽文（该七人是王朝令提交的仲裁调解书及仲裁笔录所涉及的七个申请人）发出的，并非向本次五个案件的劳动者发出的，王朝令已经于2019年5月8日离职。因此，上述通知与王朝令无关，另案7人的情况与王朝令的情况有不同之处，不可混为一谈。经过阅卷和法庭调查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷案件。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，本案二审应针对上诉人徐记公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。结合双方的诉辩意见，本案争议焦点在于：一、徐记公司解除与王朝令劳动合同关系是否合法；二、徐记公司是否足额发放王朝令2019年4月1日至同年5月8日的工资。关于焦点一。徐记公司在原审中提交的会议记录摘要、关于徐福记国际集团《员工手册》（讨论稿）意见征集的函、会议记录等证据，足以证明徐记公司员工手册的制定经过民主程序的讨论和表决，且王朝令在签阅记录中签名确认已了解并遵守员工手册，故徐记公司可根据员工手册对王朝令进行管理。双方确认徐记公司从2019年4月份开始强制要求备货组工作人员工作时佩戴安全帽，徐记公司已对王朝令进行相关安全培训，并说明佩戴安全帽的必要性，而王朝令未能证明佩戴安全帽作业会对其工作造成不利影响或者徐记公司降低其工作待遇，因此，王朝令拒绝佩戴安全帽的行为缺乏依据。从徐记公司提交的视频及视频截图可见，徐记公司多次在休息室要求王朝令服从公司工作安排开展工作，但王朝令均不同意并继续在休息室怠工，可以证明王朝令怠工以及不服从徐记公司的工作安排。徐记公司分别于2019年5月7日、5月8日对王朝令作出记大过三次的处分符合员工手册的规定。又根据员工手册第105条“累计两次大过须解雇”的规定，徐记公司解除与王朝令劳动合同关系合法，无需向王朝令支付解除劳动关系的赔偿金。关于焦点二。离职交接单上记载了王朝令2019年4月、5月的出勤情况及产量情况，结合徐记公司提交的工资表，徐记公司已经按照王朝令的出勤情况及产量情况发放了相应的工资。王朝令主张按平均工资计算工资差额，但未能提供相反证据证明离职交接单及工资表中记载的数据有误，本院不予采纳。综上所述，上诉人王朝令上诉请求不成立，依法应予以驳回。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人王朝令负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年五月二十一日书记员  彭燕玲附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。