福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终158号 上诉人（原审原告）:厦门惠欣物业管理有限公司，住所地福建省厦门市思明区中闽大厦22楼01单元。 法定代表人：林庆明，董事长。 委托诉讼代理人：吴建萍，福建东方格致律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：王仲华，男，汉族,1975年10月25日出生，住江西省上饶市弋阳县。 上诉人厦门惠欣物业管理有限公司（以下简称惠欣公司）因与被上诉人王仲华劳动争议一案，不服福建省厦门市同安区人民法院（2019）闽0212民初3251号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 惠欣公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持惠欣公司一审诉讼请求。事实与理由： 一、一审法院未结合事实及证据进行全面判断，认定惠欣公司单方解除合同违法，进而判决惠欣公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，明显有误。 1.双方协商一致，劳动合同履行至2019年4月30日。惠欣公司出具的《终止劳动合同通知书》所载内容是根据王仲华要求所写。2019年4月1日，惠欣公司法定代表人发送给王仲华的微信载明“书面解约聘任书或周五给你，行吗”，王仲华回复“好的”，这可以证明王仲华对解约一事不仅事先知情且无异议，双方系达成一致同意终止劳动合同。此后，王仲华在该通知书上签字认可且未提异议。因此，王仲华主张其突然接到惠欣公司单方解除合同通知，显然与事实不符。 2.惠欣公司提供的《厦门市用人单位与员工终止（解除）劳动关系备案表》载明终止劳动关系原因为协议解除，进一步证实系双方经协商一致解除劳动合同，且终止劳动合同关系已经经过相关法律程序。王仲华系惠欣公司总经理，全面负责公司工作，公司解除劳动合同必然会事先与其协商以利工作的开展，不可能在未协商一致的情况下突然通知解除。 二、一审判决未考虑王仲华岗位的特殊性且已享受年休假的事实，认定其未享受年休假，从而判决公司支付未休年休假工资差额，显属错误。 1.王仲华是公司高管，担任总经理职务，全面负责公司工作，具有企业管理者和劳动者双重属性，不能单纯将其视为普通劳动者。 2.鉴于王仲华工作岗位性质，整个公司工作安排均由其统筹协调安排，其工作范围涉及人事，应当十分了解年休假流程。公司规定高层管理人员无需上班打卡，自行弹性安排工作和休假，王仲华上班未打卡，年休假由其自行安排，不存在需要向公司董事会申请休年休假的问题，亦实际在日常工作期间享受了年休假，故其主张未休年休假，显然与其所处岗位不相符，与事实不符。 3.作为总经理，王仲华理应熟悉劳动法律法规，对未安排休年假的法律后果理应比其他管理者、普通劳动者更清楚。王仲华没有主动提出安排休年假，没有提交公司拒绝其休年假的证据，而公司实际上又是由王仲华负责管理，王仲华对未休年休假存在重大过错，无论故意还是过失，该后果不应由公司承担，否则就是让劳动者从失职和重大过错中获利。 王钟华辩称，1.惠欣公司于2019年4月1日出具《终止劳动合同通知书》，以公司改革发展需要为由决定从2019年4月30日起终止与王仲华的劳动关系。在合同尚未到期、双方并未协商一致的情况下，“公司改革发展需要”显然不是单方终止劳动合同的合法事由，故惠欣公司系违法解除。 2.针对惠欣公司提供的微信聊天截图证据，王仲华认为，王仲华在微信上是对即将收到《终止劳动合同通知书》的回复，且王仲华于2019年4月8日才收到《终止劳动合同通知书》，双方并未协商一致，惠欣公司属单方面解除合同。 3.针对惠欣公司提供的厦门市用人单位与员工终止（解除）劳动关系备案表，王仲华认为，此为惠欣公司向厦门市劳动就业管理中心的单方面信息汇报，不能证明双方协商一致解除合同。 4.根据《厦门市中级人民法院厦门市劳动争议仲裁委员会关于贯彻实施、的指导意见》第三十五条关于经济补偿金计算基数的规定，车补1000元应当计入月平均工资标准，经济补偿金、年休假工资的计算基数应为17000元。惠欣公司于2019年4月1日出具《终止劳动合同通知书》，以公司改革发展需要为由决定于2019年4月30日起终止与王仲华的劳动关系。根据劳动法合同法第八十七条规定，惠欣公司违法终止合同，应依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准二倍支付赔偿金。根据劳动合同法第四十七条规定，王仲华于2017年8月1日入职，2019年5月1日离开，在惠欣公司工作年限为1.83年，经济补偿金标准为2个月工资，因为存在违法解除的情形，惠欣公司应当支付经济补偿金二倍的经济赔偿金。综上，惠欣公司应当支付经济赔偿金68000元。 5.根据《企业职工带薪年假实施办法》第三条、第十二条规定，惠欣公司应当向王仲华支付应休未休年休假工资9379.31元。 惠欣公司向一审法院起诉请求：判令惠欣公司无需向王仲华支付赔偿金64000元，惠欣公司无需向王仲华支付2018年度至2019年应休未休的年休假工资8827.8元。 一审法院认定事实：王仲华2017年8月1日入职惠欣公司，任总经理职务，双方签订劳动合同及合同补充协议，合同期限为2018年8月2日至2019年8月1日，双方约定月工资16000元，另每月补贴1000元，惠欣公司有为王仲华缴交社保；2019年4月1日，惠欣公司出具《终止合同通知书》，《终止合同通知书》载明“王仲华先生：公司与你自2017年8月1日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。鉴于公司改革需要，决定至2019年4月30日终止与你的劳动关系。公司将按照相关劳动法规定办理你的离职手续。”王仲华于2019年4月8日收到该通知书；2019年4月30日，惠欣公司到厦门市劳动就业管理中心办理了终止（解除）劳动关系备案，在备案表中填写终止（解除）劳动关系原因为协商解除。2019年5月1日，王仲华离开惠欣公司。2019年5月24日，王仲华向同安区仲裁委提起劳动仲裁，请求裁决惠欣公司支付提前终止劳动合同的代通知金17000元、违法终止劳动合同的赔偿金68000元、未休年休假工资18758.62元。同安区仲裁委经审理后作出厦同劳仲案[2019]485号裁决书，裁决：一、惠欣公司应于裁决书生效之日起七日内一次性支付王仲华违法解除劳动合同的赔偿金64000元、2018年度至2019年度应休未休年休假工资8827.8元；二、驳回王仲华其仲裁请求。该裁决书送达后，惠欣物业公司对该裁决结果不服，向一审法院提起诉讼，并提出如上诉讼请求。 一审法院认为，本案争议焦点为：1.惠欣公司是否违法解除与王仲华之间的劳动合同；2.惠欣公司是否应当支付王仲华应休未休的年休假工资。 关于是否违法解除劳动合同问题。惠欣公司认为，解除劳动合同是经过协商一致的，并不存在单方违法解除劳动合同的情形，王仲华利用惠欣公司管理上的疏忽，谎称是惠欣公司单方解除劳动关系，企图获取双倍赔偿金，违背诚实信用原则，该主张不应当获得支持。王仲华认为，解除劳动合同并非双方协商，是惠欣公司单方行为，惠欣公司出具的《终止劳动合同通知书》的内容可以说明惠欣公司单方解除与王仲华的劳动合同。一审法院认为，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应依照法律规定的经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。惠欣公司向王仲华发出《终止合同通知书》，该通知书载明终止劳动合同的原因是公司改革发展需要。虽然惠欣公司在庭审中陈述终止劳动合同的内容是根据王仲华的意思所写，并提供厦门市用人单位与员工终止（解除）劳动关系备案表，欲证明双方终止劳动合同是经过协商一致。一审法院认为，惠欣公司提供的厦门市用人单位与员工终止（解除）劳动关系备案表，只能证明惠欣公司向劳动就业中心报备与惠欣公司主张（解除）劳动关系，备案表的内容系惠欣公司单方填写，并不足以证明双方经过协商一致终止劳动合同。因惠欣公司未能提供证据证明其未违法解除与王仲华的劳动合同，应负举证不能的法律后果。故可以认定惠欣公司终止与王仲华的劳动合同是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”同安区仲裁委作出的厦同劳仲案[2019]485号裁决书，认定王仲华的月工资为16000元，工作年限为1.83年，裁决赔偿金为64000元（16000×2×2）。王仲华认为同安区仲裁委认定其月工资16000元有误，其月工资为17000元。因王仲华未在法定期限提起诉讼，应视为其认可仲裁裁决结果，对王仲华的主张不予支持。惠欣公司应支付王仲华违法解除劳动合同赔偿金64000元。 关于未休年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工新进用人单位符合上述规定，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假”。王仲华于2017年8月入职，自2018年8月后可带薪休假。截止2019年4月30日离职，按照每年年休假时间5天计算，2018年年休假为5天，2019年年休假为1天，王仲华带薪休假天数应为6天。故2018年度、2019年度未休年休假工资差额为8827.8元。至于惠欣公司主张王仲华在惠欣公司处任总经理，对公司的工作全面负责，公司对高层管理人员无需上班打卡，自行弹性安排工作和休假时间，不存在需要向公司董事会申请休年休假的问题，惠欣公司不应支付年休假工资缺乏法律依据，不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、惠欣公司于判决生效之日起七日内支付王仲华违法解除劳动合同经济赔偿金64000元，未休年休假工资差额为8827.8元，合计72827.8元；二、驳回惠欣公司的诉讼请求。 二审中，对于一审判决查明的事实，双方均未提出异议，本院予以确认。惠欣公司提交考勤记录表，拟证明王仲华在惠欣公司任总经理，系高管人员，其岗位具有特殊性，上班无需打卡，可以自行弹性安排工作和休假。王仲华的年休假由其自行安排，不存在向公司董事会申请休年休假的问题，其实际已在日常工作期间享受年休假。王仲华质证认为，考勤记录表和年休假没有因果关系，双方劳动合同约定的上班时间是7.5小时。 本院认为，二审争议焦点为：一、惠欣公司是否违法解除与王仲华之间的劳动合同；二、惠欣公司是否应当支付王仲华应休未休的年休假工资。 关于争议焦点一，惠欣公司向王仲华出具《终止劳动关系的通知书》，以公司改革发展需要为由决定终止与王仲华的劳动关系。惠欣公司主张终止劳动合同系经双方协商一致，并提交《厦门市用人单位与员工终止（解除）劳动关系备案表》及微信聊天记录，但备案表内容系惠欣公司单方填写，只能证明惠欣公司向劳动就业中心报备，无法证明双方经过协商一致终止劳动合同；微信聊天记录只能证明双方就书面解约聘任书的交付时间达成一致，无法证明终止劳动关系经双方协商一致。惠欣公司所举证据不足以证明其合法解除双方劳动合同，一审判决其承担举证不能的法律后果，并认定惠欣公司终止劳动合同违法，并无不当。 关于争议焦点二，《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”惠欣公司以王仲华是公司高管，职务是总经理，上班无需打卡，年休假可以自行安排，不需要向董事会申请为由主张王仲华已在日常工作期间实际享受了年休假，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。 综上所述，惠欣公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由惠欣公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 郑承茂 审 判 员 许向毅 审 判 员 刘国如 二〇二〇年五月十三日 法官助理 庄维旸 书 记 员 纪茗馨 附：本案适用法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。