江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0507民初5507号原告：朱红兵，男，1976年11月18日生，汉族，住江苏省苏州市相城区。委托诉讼代理人：徐中卿，江苏尚韬律师事务所律师。被告：苏州罗普斯金建筑科技有限公司，住所地江苏省苏州市相城区黄埭镇太东路2777号。法定代表人：钱芳，执行董事。委托诉讼代理人：熊峰、高鹏，该公司员工。原告朱红兵与被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司（以下简称被告罗普斯金建筑公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2019年7月25日立案受理，依法适用简易程序审理。本案分别于2019年8月27日、10月14日二次公开开庭进行了审理，原告朱红兵及其委托诉讼代理人徐中卿，被告罗普斯金建筑公司的委托诉讼代理人熊峰、高鹏到庭参加诉讼。因案情需要，本案依法裁定转普通程序审理，并依法组成合议庭。本案于2020年3月26日公开开庭进行了审理，原告朱红兵及其委托诉讼代理人徐中卿，被告罗普斯金建筑公司的委托诉讼代理人熊峰、高鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱红兵诉称，原告于2000年8月进入被告的母公司处工作，并于2019年与被告签订劳动合同，约定不定时工作制，每月工资约定为6000元。原告工作期间，除了周一至周五正常上班、出差外，每周六均正常上班，但被告未进行不定时工作制审批，且原告每日均需打卡上下班，并有未打卡扣款记录，因此被告需支付加班工资。被告年假也未得到充分休息，被告未支付未休年假工资。2019年2月27日，被告出具《人事任命公告》，对原告作降职、降薪处理，但根据被告的《业务管理规章》，该处理并不恰当。鉴于上述情况，原告于2019年5月15日向被告送达《解除劳动合同通知书》，解除了双方的劳动关系。由于原、被告双方就赔偿一事未达成一致，原告于2019年5月向苏州市相城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付加班费、年假工资和经济补偿金，但仲裁委未支持原告的仲裁请求。现原告诉至法院，请求判令：1、被告支付加班费及加付赔偿金681324.8元；2、被告支付带薪年假工资1655元；3、被告支付原告经济赔偿金168819元。审理中，原告朱红兵对诉讼请求明确为：1、要求被告支付加班费340662.4元、加付加班费赔偿金340662.4元，合计681324.8元；2、被告支付带薪年休假工资1655元；3、被告支付未足额支付劳动报酬的经济补偿金168819元。被告罗普斯金建筑公司辩称，原告在被告处担任销售业务职组类别为C8组成员，公司时间调整通知是针对C2组成员，不适用原告，原告不存在周六加班的情况。被告实行加班制，就是非统一安排加班，需要加班应填写申请单，故对原告主张的加班工资不予认可。关于年休假工资,原告工作至2019年5月，其应该享受的年休假为4.5天，但在原告离职时，其已经将十天年休假全部休完，即包含之前未休应补休的年休假，故不存在原告主张年休假未休要求赔偿。对于经济补偿金，原告自己提出离职，被告接到原告离职通知之后，根据相关流程办理了离职交接手续，故不存在需要支付经济补偿金的情况。原告朱红兵为证明其主张向本院提交的证据有：1、劳动合同书，证明原告在被告处工作，约定工资6000元，且工龄已达到19年。2、部分打卡记录及出差往返车票信息。3、工作时间调整通知。4、2017、2018年考勤汇总表截图，上述证据2至证据4主要证明原告在被告处每周六上班或者出差，其中有二天年假未休息。5、人事任免公告，证明原告被单位降职处分。6、业务截图。7、奖惩管理规定（修改本），证据6、证据7证明原告去年同期销售对比为67%，修改后的奖惩规定，销量对比超过60%，不足85%的处以工资降两级待遇，但不降职。8、解除劳动合同通知书及EMS快递凭证，证明原告已解除与被告的劳动关系。9、存款交易明细清单、短信工资支付信息、微信收款凭证，证明原告应发薪水数额，经济赔偿金的计算标准，被告无故降低原告的薪酬待遇。10、仲裁裁决书及庭审笔录，证明原告已就该案向仲裁委仲裁，且被告自认原告出差时间，以及被告自认不定时工作制未经相关部门批准，原告因未打卡被扣款，不符合不定时工作制。11、请假申请表，证明原告平时需要正常上下班，不来单位报到需要履行请假手续。12、考勤汇总表、工资表、薪资袋，证明被告对原告有考勤管理，并且设立全勤奖，但原告因缺勤被单位扣款，符合标准工时制的用工模式。13、出差计划，证明原告去外地出差需要向被告制定出差计划，制定出差应完成任务及目的，并由单位主管批复。14、员工手册部分内容，证明对员工迟到早退的相应处罚规定，员工年休假必须当年度休完，不可跨年度休，门禁要求上班时间不得外出，非上班时间不得进入公司打卡。15、劳动合同，证明原告之前均与被告签订未经审批的不定时工作制，合同中均约定了加班工资支付条款。16、离职证明，证明离职内容是违纪解聘。经被告罗普斯金建筑公司质证称，对证据1其予以认可。对证据2其不予认可，因出差往返车票信息是其自行的，关联性不予认可，且部分打卡记录不涉及本案争议焦点，这是其进出厂区记录的证明，并不能代表其上班的状况。对证据3的真实性予以认可，但并不适用于原告。对证据4只能证明原告当年年假的信息，并不能代表其未休，且其已经足额补休了。对证据5予以认可。对证据6、证据7也予以认可，但需要补充，修改后的奖惩规定，销量对比超过60%，不足85%的已降工资两级待遇，不降职，但奖惩公告1.4条有明确规定，如果连续缺乏业务开拓经验，可以由上级主管与岗位的调整降级处理。对证据8其确已收到，予以认可。对证据9的交易明细，因被告无从去查询原告的信息来源的正确性，但对工资短信予以认可。对证据10的真实性予以认可。对证据11其予以认可，证明其公司管理的合理性，原告也认可的。对证据12其认可。对证据13其予以认可。对证据14员工手册的内容予以认可，且进一步证明原告对员工手册的相关制度及具体执行是认可。对证据15的真实性认可，但对证明内容无法认同。对证据16的真实性予以认可。被告罗普斯金建筑公司在举证期限内向本院提交的证据有：1、考勤汇总表，证明原告的岗位为业务销售类，不属于行政组C2组成员，工作时间调整通知与原告无关，原告不存在周六加班的实际情况。2、员工手册关于加班规定及加班申请表，证明员工加班应履行加班申请、审批手续，且被告处员工加班确实履行了加班申请手续。3、员工手册关于薪酬体系规定及劳动合同，证明员工工资与公司的整体经营情况、员工个人绩效、工作表现相挂钩，且双方在劳动合同书中明确约定员工同意公司可根据生产经营状况、员工工作表现等情况对其进行调薪。4、业务职责、薪资、销售奖金及奖惩管理规定以及业务团队月度绩效跟进表（2018年6月至2018年12月），证明被告制定清晰合法合规的薪酬管理与调整制度，明确调岗降薪幅度及每一级别岗位所对应的薪酬组成，且在制定过程中履行了民主程序，原告签字确认，但原告连续七个月业绩考核不达标，本人自评签字确认。5、职工代表大会议程及会议签到表，证明员工手册修订程序，原告是明知的，且有原告本人签字。6、返岗通知书、告知书，证明原告有离职意向，并要求其配合做好相关的离职流程，因公司有些要交接，包括厂服、工牌以及员工手册之类都要移交，主要就是办理离职手续。7、行政许可决定书，证明2014年3月至2015年3月期间适用特殊工时工作制。8、员工子组分类，证明被告公司有明确子组分类，原告原属于业务处经理，为C8类，降职后为营销工程师，为C3类。9、2018年12月考勤汇总表，证明该考勤汇总表与原告提交的汇总表一致，但原告故意隐瞒员工子组的事实，且证明原告明知其不适用工作时间调整通知。10、2018年12月销量统计表格，证明原告2018年实际销量43吨，2017年同期销量是64吨，销量比为67%，为同一片区的垫底。11、2019年5月年休假截图，证明原告2019年5月11日止，已休完十天年休假，只服务至5月就离职，但至原告离职应休的年休假应为4.5天。12、关于2019年度上半年放假事项的通知及请假申请表，证明公司统筹安排五天带薪年假，并与2019年春节休假一起休的，原告已实际享受，且原告自行填写请假申请表，由上级领导审批后已经实际享受，故原告实际享受十天年休假。13、2016年2月至2019年4月的考勤汇总表，证明所有员工的考勤均经过员工本人确认签名，该考勤汇总表没有反映原告加班的事实。14、员工手册，证明该员工手册第32条规定，员工发现所发薪资有误时，应于薪资发放后十个工作日内向公司人事报备，并提出异议，但原告2018年以来对薪资并未提出过异议。经原告朱红兵质证称，对证据1的签名系原告本人所签，但该汇总表内容比较笼统和详实，原告无法对具体内容进行查阅，故不能仅凭汇总表就认为原告系C8组成员。对证据2其认为，员工手册未经民主表决通过，故员工手册约定的内容对原告不产生法律效力，对加班申请表，因被告在仲裁阶段未提交，其认为系被告事后伪造的。对证据3中员工手册未经民主表决不认可，对劳动合同的真实性予以认可，但该合同第三条明确约定劳动者加班加点的工资按照公司规定的基本工资底薪约定的工资标准为基数计算，所以被告已经明确原告存在加班费问题。对证据4的真实性予以认可，但该管理规定1.4条所述内容比较主观，其认为应当按照原告实际的销量对比，由被告进行相应的奖惩，对业务团队月度绩效跟进表的真实性予以认可，但该跟进表不能作为被告对原告进行相应奖惩的依据。对证据5中会议签到表系原告本人签的，但职工代表大会议程上面没有原告签字确认，无法得出开会内容，故原告不认可员工手册2017修订版已经经过职工代表大会讨论通过。对证据6的真实性无异议，因其于5月16日已经解除劳动关系，故对其没有任何法律效力。对证据7的真实性、关联性不予认可，即便该决定书所列事实为真实，但有效期仅自2014年3月17日至2015年3月16日止，且原告自2000年入职之日起至2014年3月16日，以及2015年3月17日起至2019年5月16日离职之日止，被告均无不定时工作制审批手续，且该决定书第一项明确须在单位显著位置公布不少于五个工作日，但是否在单位公布目前不得而知。对证据8因系被告单方出具，关联性不予认可。对证据9的真实性予以认可，且该考勤显示2018年有一天年休假未休。对证据10的真实性予以认可，但不能看出被告对原告进行相应处罚的依据,且被告认为原告为同一片区垫底，该处罚依据，原告不认可，按照该表显示销量对比为67%，被告对原告处罚明显过重。对证据11的真实性予以认可，但原告2017年、2018年均有一天年休假未休。对证据12的真实性、关联性予以认可。对证据13的真实性不认可，因考勤汇总表中好多签名并非本人签名。对证据14真实性无异议。经审理查明，原告朱红兵于2000年8月11日入职苏州罗普斯金铝业股份有限公司，从事业务工作，2003年任经理，双方签订过多次劳动合同，最后一次劳动合同期限自2015年1月1日起至2019年12月31日止，合同约定：原告从事业务工作，岗位实行不定时工作制，工资为每月6000元。2018年12月21日，被告罗普斯金建筑公司成立，原告被苏州罗普斯金铝业股份有限公司安排入职被告处工作，并于2019年1月28日与被告签订劳动合同，合同期限自2019年2月1日起至2019年12月31日止，合同约定：原告从事业务类工作，岗位实行不定时工作制，工资为每月6000元，加班加点工资按照公司规定的基本工资底薪约定的工资标准为基数计算；入职苏州罗普斯金铝业股份有限公司的工龄与入职罗普斯金建筑公司后的工龄合并计算，现工龄共计18.5年。2019年2月27日，被告作出罗字第NO.172号《人事任免公告》，对原告进行降职处理，即将原告的原职位28处处经理降职为284组营销工程师，并自2019年3月1日起生效。2019年5月13日，原告向被告申请病假，时间为2019年5月13日至5月17日。期间，原告于2019年5月15日向被告发出《解除劳动合同通知书》，主要理由为：公司未为本人足额支付劳动报酬，且无正当理由降职降薪，本人依据劳动合同法的相关规定，通知公司自收到本通知之日起解除双方劳动关系。被告于2019年5月16日收到后，于2019年5月20日向原告发出《返岗通知书》，要求原告按照公司离职流程办理离职手续。2019年5月24日，被告向原告发出《告知书》，主要内容为：你收到返岗通知后，既无返岗，亦不按照法律及公司制度规定办理离职手续，现公司于2019年5月24日作出解除劳动合同决定，根据你的实际出勤结算工资为1725元。其后，原告朱红兵向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被申请人支付2019年5月工资，加班工资340662.4元及加付的赔偿金340662.4元，带薪年休假工资1655元，经济赔偿金168819元。仲裁中，申请人自愿撤回关于2019年5月工资的仲裁请求。该仲裁委于2019年7月12日作出相劳人仲案字[2019]第372号仲裁裁决书，裁决：不支持申请人的仲裁请求。原告不服该裁决，现诉至本院。另查明，罗普斯金建筑公司于2018年12月21日成立，股东为苏州罗普斯金铝业股份有限公司。再查明，原告于2019年5月16日离职前十二个月的应发工资分别为：2018年5月8100元、6月8100元、7月8100元、8月8300元、9月8100元、10月8100元、11月8100元、12月11883元（工资8100元+年终奖3783元）、2019年1月8100元、2月7100元、3月5320元、4月5320元。另，原告于2019年2月27日被降职之前享受交通费补贴每月1200元，按季度发放，已发放至2019年2月；之后原告不再享受交通费补贴。审理中，原告朱红兵与被告罗普斯金建筑公司确认：1、双方之间的劳动关系已于2019年5月16日解除；2、原告的工资组成为：底薪工资+行政津贴+级差工资+各项补贴。以上事实有双方当事人举证的身份证复印件、企业登记资料查询表、营业执照、劳动合同书、仲裁裁决书、人事任免公告、解除劳动合同通知书、银行交易明细清单、流水明细清单、工资单短信、返岗通知书、告知书，以及当事人陈述等证据附卷佐证，本院予以认定。本院认为，一、关于原告离职前十二个月平均工资的认定。原告于2019年5月16日离职，根据原告提供的银行交易明细清单、流水明细清单、工资单短信，证实原告自2018年5月至2019年4月的全部收入为应发工资计90840元（2018年5月至2019年4月）、年终奖计2522元（2018年5月至12月）、交通费补贴计12000元（2018年5月至2019年2月），合计105362元，故本院认定原告离职前十二个月平均工资应为8780.17元[（90840元＋2522元＋12000元）÷12]。二、关于原告主张加班工资及加付加班工资赔偿金的认定。原告主张，自2000年8月入职以来，其存在每周六加班，并提供考勤打卡记录、工作时间调整通知予以证实，被告应当支付原告加班工资，具体为原告每周六上班5小时，其至离职时工作19年，按照每月6000元计算加班工资，故被告应支付原告加班工资340662.4元（6000元/月÷21.75天÷8小时×19年×52周/年×5小时×200%），以及加付加班工资赔偿金340662.4元。被告认为，根据员工手册规定，员工加班应提出申请并经批准后才予认可，且双方在劳动合同中约定原告实行不定时工作制，至于原告提供的工作时间调整通知，因其是业务人员不适用该通知，且该通知确定的每周上班时间没有超过40小时，故其对原告主张的加班工资不予认可。本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，用人单位承担不利后果。本案中，虽原告提供的2016年5月3日至2019年5月5日考勤打卡记录、工作时间调整通知能够证实其存在周六上班的事实，但周六上班不能一概而论地认定为加班，从原告举证的工作时间调整通知可以看出，虽公司规定员工星期一至星期六上班，但2018年9月1日调整前员工的工作时间为每周40小时，根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。本案被告规定的上班时间完全符合上述规定，至于被告把每周不超过40小时的工作时间是分成五天还是分成六天，法律没有作强制性规定，属于用人单位用工自主权的范围，用人单位可以根据生产经营需要自由安排，故对于2018年9月1日调整前以周六上班认定加班，理由不充分。对于2018年9月1日调整后，虽员工周六上班且工作时间为每周45小时，已超出每周40小时的工作时间，但基于原告的工作岗位系从事业务销售，经常外出，从考勤打卡记录可以看出，其每月有10至20天不等外出未进行考勤打卡，实际工作岗位具有不定时工作制的特点，依据标准工时计算加班工资明显不合理，且从被告提供的经原告签字确认的每月考勤汇总表，以及工资发放短信，均未反映原告存在加班事实，而原告在合理期限内没有提出异议。综上，原告以周六存在加班，要求被告支付加班工资，无相应的事实和法律依据，本院不予支持。关于原告主张加付加班工资赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬等情形，由劳动行政部门责令限期支付，用人单位逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。原告要求被告支付加班工资赔偿金，但其未提供证据证明被告存在劳动行政部门责令支付且未在规定期限内支付的情形，故对原告主张的加付加班工资赔偿金，本院不予支持。三、关于原告主张经济补偿金的认定。原告主张，因被告未足额支付劳动报酬，且无正当理由降职降薪，原告提出解除劳动合同，故被告应当支付原告经济补偿金。因原告工作19年，且离职前平均工资为每月8885.25元，故被告应支付经济补偿金为168819元。被告认为，第一，原告不存在加班，无需支付加班工资。第二，因原告的业绩未达标，被告依据公司规章制度对原告作出降职处理，及时发出公告并告知原告，同时对原告的薪资进行调整，但其按照调整后的薪资足额支付原告，且原告在2019年3月、4月薪资调整后并未提出异议，现原告提出解除劳动合同，故对原告要求被告支付经济补偿金的请求，不予认可。本院认为，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者有权单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。本案中，原告以被告未足额支付劳动报酬，且无正当理由降职降薪为由提出解除劳动合同，是否符合劳动合同法规定被告应当向原告支付经济补偿的情形。根据现有证据分析如下：第一，被告不存在未及时足额支付加班工资的情形；第二，被告对原告作出降职、降薪的理由是否成立。从被告提供的2018年12月销量统计表看，原告担任28处经理期间，2018年销售目标为246吨，而实际完成为43吨，与2017年同期64吨的销量对比为67%，根据被告制定的《业务职责、薪资、销售奖金及奖惩管理规定-修改版》第三条第1项处长、处经理奖惩明细的规定，虽原告的销量对比仅符合工资降2个职级的标准，而不符合岗位降1职等的标准，但基于原告为业务处经理，主要负责山东省区域的门窗型材销售工作，但其业务团队在该区域销量连年大幅度下降，且被告对业务团队销售工作自2018年6月开始实施月度书面工作评估至12月，原告业务团队月度绩效连续7个月未完成当月目标任务，且原告对每月业绩自评也认可不达标，据此，根据《业务职责、薪资、销售奖金及奖惩管理规定-修改版》第三条第1.4项规定，被告以原告缺乏业务拓展开发能力，不胜任业务处经理职务，作出降职处理的理由充分。综上，原告提出解除劳动关系，不符合劳动合同法规定被告应当支付经济补偿的情形，故对原告主张要求被告支付经济补偿金的请求，本院不予支持。四、关于原告主张的年休假工资的认定。原告主张其2017年1天、2018年1天应休未休年休假，被告应支付年休假工资，并按每月6000元计算，故其主张年休假工资共计1655元（6000元/月÷21.75×2天×300%）。被告认为，因原告于2019年5月16日离职，其2019年的年休假应为4.5天，但其在离职前已休年休假10天，包含了原告主张的2天年休假，故被告无需支付年休假工资。本院认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十二条第一款规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬；第三款规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。本案中，原告累计工作已满10年不满20年的，应享受10天的年休假。虽原告在离职前已休年休假超过当年度折算应休年休假的天数，但被告未提供证据证明其跨年度安排年休假已征得原告同意，且原告已休年休假中包含2017年、2018年未休完的年休假天数，不符合上述规定，故被告应当支付原告2天的未休年休假工资报酬。根据《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第二条规定：用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持。第三条规定：未休年休假工资报酬的日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数进行计算，月工资是指劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。根据原告提供的银行流水明细清单，证实原告2017年、2018年月工资均超过6000元以上，现原告自愿按月工资6000元计算，并不违反法律规定，应予准许，故本院认定原告2017年、2018年未休年休假工资报酬应为1655元（6000元/月÷21.75天×2天×300%）。据此，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第九条、第十条第一款、第十一条、第十二条、第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告朱红兵未休年休假工资计人民币1655元（如采用转账方式支付，请汇入原告指定账号；或苏州市相城区人民法院，开户行：中国建设银行苏州市相城支行营业部，账号：32×××22）。二、驳回原告朱红兵的其他诉讼请求。本案案件受理费为人民币10元，由被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司负担（此款原告已自愿垫付，不再退还，被告于本判决生效之日起十日内支付原告）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时向该院（开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76，户名：江苏省苏州市中级人民法院）预交上诉案件受理费。审 判 长  卢秋明人民陪审员  卢芝华人民陪审员  周云生二〇二〇年五月二十日书 记 员  李 益