福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终497号 上诉人（原审原告）：黄加，女，1989年6月12日出生，仫佬族，住广东省广州市天河区。 委托诉讼代理人：王方，福建天衡联合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张灵，福建天衡联合律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：厦门思明良德口腔门诊部，住所地福建省厦门市思明区前埔路506-508号“国金广场”A栋14层03、05。 法定代表人：林弘恺，院长。 委托诉讼代理人：陈长钧，福建懿茂律师事务所律师。 上诉人黄加因与被上诉人厦门思明良德口腔门诊部（以下简称良德门诊部）劳动争议一案，不服厦门市思明区人民法院（2019）闽0203民初20890号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 黄加上诉请求撤销一审判决，改判支持黄加的全部诉讼请求。事实和与理由：一、一审判决认定事实有误。1.一审判决认定“黄加是劳动合同签订事项的负责人”错误。一审判决该认定所依据的证据仅为良德门诊部单方出具的《解除劳动合同证明》，以及黄加离职移交资料中有他人的三份劳动合同，该认定事实明显依据不足且有误。首先，本案已经查明黄加的岗位是医师。因此，黄加并不是良德门诊部人事或人事负责人。从黄加提供的证据6录音的绝大多数内容也可以看出良德门诊部从未提出任何黄加曾负责过人事事务的内容，反而有很多关于牙医专业的咨询。故黄加的岗位确实是医生，不是人事负责人。其次，《解除劳动合同证明》是良德门诊部单方开具的，黄加虽“签收”了《解除劳动合同证明》，但因为该证明是是黄加再就业所必备的材料，良德门诊部并未要求黄加核对或确认其记载的相关事实，而良德门诊部要求黄加签收后才能领走，且在签字栏前明确注明只是“签收”，所以在此情况下黄加为了再就业的需求只能“签收”。黄加在签收当时已就该证明记载的岗位等相关事实明确提出了质疑，有录音为证。因此，黄加在《解除劳动合同证明》签收栏的签字显然不能等同于对其内容的认可。一审判决仅凭“签收”来认定黄加确认《解除劳动合同证明》中记载的所有内容，据此认定“黄加是劳动合同签订事项的负责人”，有失偏颇！第三，黄加的离职手续中虽有其他员工的三份《劳动合同》，但良德门诊部显然不止黄加与这三位员工。其他员工的劳动合同均不是黄加负责签订，也不由黄加保管。事实上，良德门诊部的唯一老板林弘恺本人才是良德门诊部的人事负责人，才有权决定与谁签订合同以及签订合同的内容。一审判决仅凭黄加曾保管过三份劳动合同，就认定“黄加是劳动合同签订事项的负责人”，依据明显不足。2.一审判决认定“良德门诊部未与黄加签订劳动合同是黄加主观上存在着较大的过错”错误。《劳动合同》成立的条件显然要遵守“意思表示一致”的核心要素。且劳动合同的意思表示应该是用人单位在员工入职前就向员工明示，入职后一个月内由双方在《劳动合同》中进行固定，以给予劳动者基础的保障，所以《劳动合同法》立法才将与员工签订《劳动合同》的责任分配给了用人单位。回到本案，暂且不论黄加是否负责人事，良德门诊部在本案仲裁阶段答辩中仍明确主张“黄加与良德门诊部之间并非劳动关系，无需签订书面劳动合同”，说明直至黄加离职，良德门诊部认为其与黄加之间不是劳动关系，不同意与黄加签订劳动合同。因此，良德门诊部就签订劳动合同意思表示自始未与黄加达成一致，黄加也不可能在未取得良德门诊部同意情况下擅自与自己签订劳动合同，本案未签订劳动合同显然是良德门诊部的过错，是良德门诊部不同意与黄加签订书面劳动合同，而非黄加的过错。二、一审判适用法律有误。如前所述，因为《劳动合同》是以给予劳动者基础的保障，是将单位口头承诺的各项薪资、福利待遇固定下来的重要文书，所以《劳动合同法》立法将与员工签订《劳动合同》的责任明确分配给了用人单位。诚然，实践中确实存在个别单位的专业人事负责人或人事人员，故意利用自身专业与职责便利，不与自己签订书面劳动合同，恶意索要双倍工资的情况。但本案显然不属于上述情形。因为本案中双方均确认黄加是良德门诊部的职业医生（不是人事），黄加的专业也是医师，而非人事管理；且良德门诊部没有证据证明与其他员工签订劳动合同是黄加的工作职责或职权；且直至黄加离职并提起劳动仲裁，良德门诊部仍坚持与黄加之间不存在劳动关系，根本无需签订的劳动合同。所以，本案不属于“的确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同”的情形。且从过错的角度，确实是良德门诊部坚持认为与黄加之间不存在劳动关系，无需签订劳动合同所致。是良德门诊部的过错，而非黄加本人的过错，故一审判决将未签订劳动合同的过错归因于黄加，确实适用法律错误。综上所述，一审判决认定事实及适用法律确有错误，请求二审法院撤销一审判决，并改判支持黄加的全部诉讼请求。 良德门诊部辩称：一、黄加有以技术入股成为良德门诊部的股东之一的意向，所以黄加在良德门诊部开业之前就把医师执业资格证书转入良德门诊部，且双方一直在沟通和协商具体的合作细节并参与良德门诊部的前期筹备和开业工作，开业之后黄加参与经营管理，也正因为黄加参与经营管理，所以自良德门诊部成立以来黄加是除投资人林宏恺之外的各方面工作的最高负责人，负责业务、人事、行政等工作。良德门诊部是小微企业，成立至今人员不过十来人，未有设立专门人事岗位，黄加负责人事工作具有客观合理性。二、劳动仲裁及一审期间已经查明黄加实际负责具体的人事工作，黄加也予以认可。负责人事工作与黄加的医师身份并不冲突，黄加离职前移交其保管的三位员工的劳动合同、网银U盾，其在仲裁阶段庭审中也确认有做过考勤统计、五险一金增减员统计、发布招聘广告并面试护士、拿合同给员工签等一系列人事工作，以上事实足以说明黄加工作职责之一是负责良德门诊部的人事工作。三、黄加签署《解除劳动合同证明书》是真实意思表示。黄加要求良德门诊部出具解除劳动合同证明书，签名时已经详细阅读解除劳动合同证明的内容后确认，解除劳动合同证明上写明黄加的职责之一是负责人事工作。黄加是完全民事行为能力人，其签字确认行为是其真实意思表示。另外，从黄加提交的谈话录音可以知道，黄加签字确认前咨询过自己的律师。黄加反复强调其签署解除劳动关系证明仅是签收并非对内容的确认，有违诚信。四、黄加未签订劳动合同是其主观过错。黄加作为良德门诊部人事工作的负责人，手中又掌握着良德门诊部与员工签订的劳动合同，但却从来没有提出过要与良德门诊部签订劳动合同。而且也没有任何证据证明其曾经向良德门诊部提出过要签订劳动合同而良德门诊部拒绝的情况。显然，未签订劳动合同的过错在于黄加，其诉讼请求不应得到支持。综上，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，黄加的上诉请求与事实不符，于法无据，请求二审法院驳回黄加的上诉请求。 黄加向一审法院起诉请求：判令良德门诊部向黄加支付2018年5月2日至2019年4月1日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额220000元。 一审法院认定事实： 2018年4月2日，良德门诊部成立。同日，黄加入职良德门诊部，岗位医师。2019年4月1日，黄加将张婉瑜、连文珍及魏倩微等三人的劳动合同、中信银行网银Ｕ盾移交给良德门诊部的员工王菲。双方有办理工作交接。2019年6月30日，黄加申请离职。黄加与良德门诊部签订一份《解除劳动合同协议书》，载明：双方劳动关系于2019年7月14日解除。2019年7月14日，良德门诊部出具一份《解除劳动合同证明》，载明：“兹证明黄加身份证号码：4401051989××××××××，......，任职副总，负责公司业务、人事、行政工作等。.....。”黄加在《解除劳动合同证明》（存根联）签收处签名。 自2018年5月13日起，良德门诊部每月10日左右以银行转账支付黄加20000元。良德门诊部为黄加办理了社会保险缴纳手续并缴纳2019年3月份至5月份的社会保险。 2019年7月17日，黄加因签订劳动合同与良德门诊部发生劳动争议，而向厦门市思明区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决良德门诊部：支付2018年5月2日至2019年4月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额220000元（20000元/月×11个月）。2019年9月18日，厦门市思明区劳动人事争议仲裁委员会作出厦思劳仲案[2019]723号裁决书，裁决：驳回黄加的全部仲裁请求。良德门诊部认可上述裁决，黄加不服上述裁决，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为：一、关于黄加与良德门诊部是否存在劳动关系问题。首先，良德门诊部作为用人单位为黄加办理了社会保险缴纳手续并缴纳2019年3月份至5月份的社会保险，良德门诊部亦每月10日左右转账支付给黄加20000元的款项，且在良德门诊部出具给黄加的《解除劳动合同协议书》亦载明：双方劳动关系于2019年7月14日解除。其次，良德门诊部认可黄加在良德门诊部参加经营管理。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定，黄加与良德门诊部都是符合法律、法规规定的主体，黄加在良德门诊部从事有报酬的劳动，工作内容也属于良德门诊部业务的组成部分，因此，可以认定黄加与良德门诊部之间的劳动关系成立。虽然，良德门诊部辩称黄加仅是股东而非员工，但未提交任何证据加以证明，应承担举证不能的不利后果，其主张缺乏依据，不予采信。综上，法院采信黄加的主张，即确认黄加与良德门诊部之间系劳动关系。二、关于2018年5月2日起至2019年4月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题。首先，《解除劳动合同证明》中载明：“兹证明黄加身份证号码：4401051989××××××××，......，任职副总，负责公司业务、人事、行政工作等。.....。”黄加签收《解除劳动合同证明》，应视为对《解除劳动合同证明》记载内容的确认。现黄加主张签收仅仅意味着收到该证明、并非认可相应内容的说法，没有依据，不予采信。其次，黄加向良德门诊部员工王菲移交的工作资料中包括其他员工的《劳动合同》，显示黄加确有从事人事的事务。因此，即使良德门诊部未主动与其签订劳动合同，作为从事人事事务的黄加也应当提出与良德门诊部签订。黄加是劳动合同签订事项的负责人，不与良德门诊部签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于良德门诊部。现黄加要求良德门诊部支付2018年5月2日起至2019年4月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决：驳回黄加的全部诉讼请求。 二审中双方均未提交新证据，就一审法院认定的事实，当事人均无异议，本院予以确认。 二审中还查明： 2018年3月2日，良德门诊部分别与案外人张婉瑜、连文珍签订了期限2年的劳动合同，2018年6月1日，良德门诊部与案外人魏倩微签订期限2年的劳动合同，该3份劳动合同均由黄加保管。关于是谁代表良德门诊部与前述3位员工办理签订劳动合同手续问题。良德门诊部主张是黄加代表良德门诊部与前述3位员工签订的，黄加的代理人则表示不清楚。经查，黄加在仲裁阶段对此的陈述是“良德门诊部委托黄加将前述3位员工的劳动合同拿给员工本人签字。”综上，本院采信良德门诊部的主张，即黄加代表良德门诊部与前述3位员工办理劳动合同签订手续。 黄加在仲裁时还陈述，因其作为专业牙医，比较常在诊所且对招聘护士的专业要求比较了解，故曾接受良德门诊部委托协助其监督员工出勤核对考勤数据及五险一金人数，在58同城上发布招聘广告、面试护士等。 本院认为，本案系劳动争议。一、根据查明事实，黄加在良德门诊部成立伊始即代表良德门诊部与张婉瑜等员工签订劳动合同，该劳动合同亦由黄加保管。此外，黄加还参与了良德门诊部招聘广告的发布、对新招聘护士的面试，以及监督员工出勤、核对考勤数据及“五险一金”人数等人事方面的工作事宜。结合良德门诊部系仅为注册资金50万元的小型企业，其员工人数不多的客观情况，以及《解除劳动合同证明》载明的黄加任职副总，负责公司业务、人事、行政工作等情形，一审判决认定黄加确兼从事人事的事务，并无不当。黄加否认其从事人事的事务，理由不能成立，本院不予采信。二、黄加代表良德门诊部与其他员工签订劳动合同，其理应知道用人单位与劳动者签订劳动合同的必要性。因此，即使良德门诊部未主动与黄加签订劳动合同，其作为从事人事事务的人员也应当提出与良德门诊部签订劳动合同。但本案没有证据证明，黄加有向良德门诊部提出签订劳动合同的要求，而良德门诊部拒不签订这一事实。故一审判决认定黄加作为劳动合同签订事项的负责人，不与良德门诊部签订劳动合同在主观上存在着较大的过错，双方未签订书面劳动合同的原因不可归责于良德门诊部，并无不当，本院予以维持。综上，黄加以良德门诊部未签订书面劳动合同为由，请求良德门诊部支付二倍工资差额，一审法院不予支持并无不当。 综上所述，黄加的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由黄加负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 纪赐进 审 判 员 庄伟平 审 判 员 陈丽端 二〇二〇年五七月××日 法官助理 张 艳 书 记 员 林少怀 附页：本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。