上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初3485号原告：上海中华商务联合印刷有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：梁兆贤，董事长。委托诉讼代理人：张国豪，上海森岳律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈小俊，上海森岳律师事务所实习律师。被告：董阳，男，1991年9月1日出生，汉族，住河南省南阳市。委托诉讼代理人：刘安东，上海汉盛律师事务所律师。原告上海中华商务联合印刷有限公司诉被告董阳劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月2日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海中华商务联合印刷有限公司的委托诉讼代理人张国豪、陈小俊，被告董阳的委托诉讼代理人刘安东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海中华商务联合印刷有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：违法解除劳动合同的赔偿金人民币109,248元。事实和理由：被告2011年10月31日进入原告处工作，双方签订最后一份劳动合同期限自2018年1月1日至2020年12月31日，岗位是平印机长。因被告在职期间多次旷工、携带智能手机进入车间并在工作时间内玩手机，并有其他多种严重违反公司规章制度的行为，原告于2019年8月15日依法解除与被告的劳动关系。原告不服仲裁裁决，为维护自身权益，故起诉至法院。被告董阳辩称：不同意原告诉请，认可仲裁结果。原告系违法解除与被告的劳动合同，应按照相关规定支付赔偿金。原告以被告多次旷工和车间内玩手机，违反了员工守则的规定为由解除了被告的劳动关系，原告未提供任何证据证明已向被告发放了员工手册，故原告的解除依据不足，被告离职前一年内并未累计旷工超三天，2019年度也没有旷工超三天，被告在车间玩手机不是原告可以开除被告的合理理由，原告没有因此出具处罚通知，故原告系违法解除。原告仲裁中已经承认被告离职前12个月的平均工资为7,847.60元，被告也认可按此标准作为计算基数，被告仲裁的时候是按6,828元作为计算基数。本院经审理认定如下事实：被告于2011年10月31日进入原告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2018年1月1日至2020年12月31日，被告从事平印机长岗位，实行综合工时工作制，基本工资2,720元/月，岗位津贴480元/月。原告处实行电子考勤，上下班均要考勤。根据工资明细显示，被告离职前12个月的平均工资为6,909.39元。劳动合同第七条载明双方约定的其他事项中含《员工手册》及薪酬执行通知书。2011年10月31日被告接受了内容为公司宗旨、公司简介、员工守则、安全教育及综合管理体系的新员工入职培训，并参加了新员工入职培训考核，该考核试卷填空题载明“一年累计旷工3天，屡教不改者，将作除名处理”。原告2019年8月15日因被告在职期间多次旷工、携带智能手机进入车间并在工作时间内玩手机等，严重违反了公司的规章制度，根据劳动合同法第三十九条及公司《员工手册》、《保密承诺书》等规章制度解除了与被告的劳动关系。原告2019年8月12日就解除与被告的劳动关系向原告公司的工会发出征询函。另查明：2018年2月6日原告发出员工处分通告，对被告等四人于2018年2月2日旷工一天给予记过处分一次。2018年6月8日原告发出员工处分通告，对被告于2018年6月4日旷工一天给予记小过处理。2018年6月11日，被告参加保密安全培训。2018年7月1日，被告写《改善书》，载明“对请假的制度和纪律性有一定的错误理解和认知，造成我多次在请假的问题上犯错……”。2018年7月18日被告写《检讨书》，载明“上班期间玩手机……”。2018年10月25日原告发出员工处分通告，对被告于2018年10月22日旷工半天给予警告处理。2019年6月28日，被告补请假单，载明请假原因“老婆生病”，请假时间为“2019年6月26日至2019年6月27日”，请假单由部门主任廖剑敏签字。2019年8月9日原告发出员工处分通告，对被告2019年8月6日旷工半天给予警告处理。又查明：被告属于早晚班工作，早班是早上8点至下午17点，中间休息吃饭，晚班从晚上8点至早上5点，每两周换一次早晚班，早上5点和下午17点以后都算加班。根据考勤表显示，被告2018年7月、11月、2019年2月、4月、5月、7月存在多次迟到，但迟到时间均在5分钟以内。根据2019年1月16日的考勤表显示被告“迟到240分钟”。原告2018年6月11日出具了关于启用北侧员工通道的通知，被告在车间公告栏看到过张贴的该通知。据2019年8月15日的谈话录音显示，被告称“……,公司制度我肯定是知道的”。根据2013年2月21日原告处关于发放《员工手册》的通知记载：1、在职员工人手一册，各部门领取《员工手册》的具体数量，以此通知发布当日在册人数为准；2、各部门文员根据部门在职人数，到人事行政部刘亚丽处领取相等本数，并及时将手册发放至每一位员工手中；3、员工收到手册后在《员工手册》末页“承诺书”处签名确认签收，并将签字确认的承诺书交给各部门文员，再由部门文员汇总交回人事行政部存档。根据原告2019年11月4日出具的关于被告2019年1月16日上午旷工情况说明记载：2019年1月16日，考勤表显示“迟到240分钟”因被告并未办理请假手续，应属旷工半天。根据原告2019年9月27日出具的关于被告2019年6月26日、27日连续两天旷工情况说明记载：廖主任考虑到平印机长岗位招聘周期长，被告此次旷工认错态度较诚恳，决定再给他一次机会，……,此次被告旷工暂时按事假处理。再查明：被告于2019年9月9日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告于2019年11月8日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提交了落款为2019年1月18日的处分通告。上海市劳动人事争议仲裁委员会裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金109,248元。原告不服仲裁裁决结果，遂起诉至本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、公司培训记录、新员工入职培训考核试卷、解除劳动合同通知书、员工处分通告、考勤资料报表、改善书、检讨书、征询函、录音光盘及文字整理件、银行明细、关于发放《员工手册》的通知、关于董阳2019年1月16日上午旷工情况说明、关于董阳2019年6月26日、27日连续两天旷工情况说明、请假单、工资明细、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：原告处的《员工手册》是2012年对相关的员工制度进行的汇编，相应的员工守则和处罚制度都形成和执行在前，被告入职培训时都有培训相关的内容，被告对这些制度和规定都是明知的，原告已经履行了明确的告知义务，故《员工手册》对被告是有效的，被告应受其约束。根据员工守则等相关规定，被告在相应期间内合计旷工6次，旷工6.5天，即使扣除有异议的2天也达到了旷工4次以上，天数4.5天，按相关规定，原告解除与被告的劳动关系符合公司和法律的规定。被告在相应期间内的记过次数和警告次数符合记大过除名的标准。被告的正常工资标准应扣除加班工资收入，被告的违纪行为对原告产生了不良影响，故解除合理合法。关于被告2019年1月16日上午旷工的情况说明的出具是因为该日旷工栏没有记载，但在迟到时间里可以体现，被告迟到的时间相当于旷工了半天，公司的处分通告都是张贴在车间的通告栏的，公示时间和处分通告的落款时间是一致的。原告为证明其主张提供如下证据：1、《员工手册》(2012年汇编版)，证明原告系合法解除与被告的劳动关系，《员工手册》系将员工守则、处罚制度、宿舍管理制度及安全须知等内容的汇编。其中员工守则自2008年1月1日通过并执行，远早于被告入职时间，被告入职时培训的就是该员工守则，处罚制度自2009年7月通过并执行，远早于被告的入职时间，被告入职时培训了处罚制度，其中第二章第十三条解除劳动合同：第1点(内容为：涉及同一违规行为三次及以上，屡教不改者，公司有权与其解除劳动合同)、第十四条除名：第1点(内容为：未经批准假期，员工擅自脱离工作岗位或无正当理由旷工累计满三天的)、第十五条行政处分：第2点(书面警告二次，视作记过一次)、第3点(记过二次，视作记大过一次，公司有权给予降级或撤职)、第4点(记大过二次，公司有权作严重违纪除名处理)及员工守则第3点(公司纪律项下的旷工的处理：b)累计旷工三天，作严重违纪除名处理)，均为原告解除被告的制度依据。被告对真实性无异议，但不认可原告的证明目的，被告没有看到过也没有拿到过这份《员工手册》，原告没有提供相应证据证明相关制度通过并执行的时间，且没有提供证据证明曾向被告发放该员工手册。2、2019年1月18日员工处分通告、2019年8月13日员工处分通告，证明被告旷工的情况。被告对真实性不认可，2019年1月18日的处分通告直至仲裁阶段才看到，2019年8月13日的处分通告从来没有看到过。3、《关于规范生产车间手机使用的通知》、员工处分通告，证明被告违反公司保密制度，私自将手机带入车间，影响恶劣。被告对真实性不认可，没有看到过该通知和通告。4、被告上班时间睡觉的截图、员工处分通告，证明被告2019年1月22日上班时间内违规睡觉，影响恶劣，因此警告处分1次。被告对真实性不认可，照片无法辨认是被告，拍摄的时间地点也不清楚，处分通告没有看到过。5、被告2019年违规进出通道的记录，证明2019年1-8月期间，被告违规进出员工通道58次，严重扰乱了公司的管理秩序。被告对真实性不认可，仅认可2019年8月一个月的出入记录。6、工会情况说明、会议记录，证明原告就解除与被告的劳动关系向工会征询并经工会同意。被告表示上述材料还有原告的盖章，无法看出工会有无回复、何时回复，且原告仲裁时未提交上述材料。7、被告2018年8月至2019年7月的工资表、其他员工的工资入账及工资明细截图，证明被告离职前一年的总收入为86,069.79元，其中加班工资为23,831.27元，平均月正常收入为5,186.54元。被告对实发工资认可，但不认可工资构成。被告主张：原告对被告作出的解除劳动合同的依据不足，原告至今没有提交任何证据证明已向被告发放员工手册，故员工手册的处罚依据不充分。且即使按照原告公司的规章制度，被告未达到一年内累计旷工3天的除名条件，不论是按照2019年度被告的累计旷工时间还是按照结合解除劳动合同时间倒推一年的累计旷工时间，被告均未达到“一年累计旷工3天”的除名条件。被告在上班期间玩手机不符合原告公司规定的解除劳动合同的条件，虽被告写了检讨书，但原告并未对此作出警告或记过处理，未能达到公司解除劳动合同的条件，因此不应以此为由解除与被告的劳动关系。劳动仲裁中原告认可被告离职前12个月的平均工资为7,847.60元/月，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金125,561.60元。被告为证明其主张提供如下证据：1、被告老婆的病历本，证明2019年6月26日被告老婆出车祸，故被告请假陪同，这两天不应算作旷工，应算作事假，原告公司也是认可的，并出具了相应的情况说明。原告对真实性不认可，即使是真实的，被告老婆没有住院，是6月26日早上看病的，也不应作为被告请假2天的理由，被告事假理由不成立，应视为旷工。2、印刷车间生产日报表，证明被告的工资是按印量来计算工资。原告对真实性无异议，但不认可关联性，只能看出印量，看不出和工资的关联性。本院认为，根据原告出具的解除劳动合同通知书记载，原告系因被告多次旷工、携带智能手机进入车间及工作时间内玩手机等行为违反了《员工手册》等规章制度而解除了双方的劳动关系。对于被告的旷工事实，原告主张被告2019年1月16日旷工半天，但根据考勤表显示为“迟到240分钟”，而“旷工”一栏系空白，且原告直至2019年11月8日才向仲裁委员会提供落款为2019年1月18日的处分通告，被告对该通告亦不予认可，故对于原告的该主张本院难以采纳。原告主张被告2019年6月26日及27日旷工2天，但根据在案证据显示，原告已经按事假处理被告该两天的缺勤情况，故对于原告的该主张本院难以采纳。本案中，原告处的《员工手册》系将员工守则、处罚制度、宿舍管理制度及安全须知等内容的汇编，现根据被告培训记录记载，曾对员工守则进行了相关培训，根据员工守则记载“累计旷工三天作严重违纪除名处理”。但根据被告入职时参加的新员工入职培训试题记载“一年内累计旷工3天，屡教不改者将作除名处理”，两者存在矛盾之处，在原告未提供合理解释的情况下，应按有利于劳动者的解释来解读，且因原告处发放《员工手册》需要员工在“承诺书”处签收，现原告未提供证据证明其向被告发放了该《员工手册》，故本院对被告主张的未曾收到过该《员工手册》的主张予以确认。根据在案证据，无论是被告离职前一年或是2019年自然年，被告累计旷工均未达3天。故原告解除被告的劳动合同缺乏依据，鉴于被告未对仲裁裁决就结果提起诉讼，且仲裁裁决结果在本院核算范围内，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金109,248元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：原告上海中华商务联合印刷有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告董阳违法解除劳动合同赔偿金109,248元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海中华商务联合印刷有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 陈希希二〇二〇年五月二十七日法官助理 王张蕾书 记 员 王张蕾附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。