湖南省长沙市望城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘0112民初1213号 原告：湖南大旺食品有限公司长沙分公司，住所地湖南省长沙市望城区高塘岭镇旺旺中路20号，统一社会信用代码91430100745917286E。 负责人：郑文琦，总经理。 委托诉讼代理人：熊宁（系，男，汉族，1976年11月27日出生，住址长沙市天心区。 委托诉讼代理人：夏亚兰（系，女，汉族，1995年5月17日出生，住址安徽省芜湖市南陵县。 被告：黄维，男，汉族，1964年11月10日出生，住长沙市岳麓区。 委托诉讼代理人：肖伟，湖南金州律师事务所律师。 委托诉讼代理人：喻恒健，湖南金州律师事务所律师。 原告湖南大旺食品有限公司长沙分公司（以下简称：大旺食品公司）与被告黄维劳动争议一案，本院于2020年4月9日立案后，依法适用简易程序，2020年5月19日公开开庭进行了审理。原告湖南大旺食品有限公司长沙分公司的委托诉讼代理人熊宁、夏亚兰，被告黄维及其委托诉讼代理人肖伟、喻恒健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告大旺食品有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告应支付给被告的未休年休假工资总额为14602.48元（21天）；2、由被告承担本案全部诉讼费用。事实和理由：仲裁裁决书认为被告2016—2019年共46天未休年休假，裁定原告应支付被告未休年休假工资32570.11元，系认定事实不清，适用法律错误。被告主张2016—2017年未休年休假工资已过诉讼时效，依法不应予以支持。带薪年休假工资并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，实际上是一种由于单位原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由单位支付劳动者的一种福利性补偿。因此，年休假工资的争议不属于劳动报酬争议而属于福利待遇争议，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，其仲裁时效应为一年。劳动者要求年休假工资应当在知道或应当知道其具备享受年休假资格却没有享受之日起一年内申请仲裁。显然，被告仲裁要求支付2016—2017年未休年休假工资的主张已超过一年的诉讼时效，依法不应得到支持。仲裁裁决书认定的核算未休年休假工资的日工资收入金额错误。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，结合裁决书中对被告提交的月平均工资计算表的确认，被告在解除劳动合同前12个月的月平均工资为7562元／月，日工资收入应为347.68元（7562÷21.75）。而裁决书错误认定被告在解除劳动合同前12个月的月平均工资为7700元／月，进而错误得出被告日工资收入为354.02元（7700÷21.75）。裁决书认定的被告未休年休假天数错误。根据《职工带薪年休假条例》第三条，被告2018年应享受的带薪年休假为15天；同时根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，被告2019年应享受的带薪年休假经依法折算后为12天。依据原告提交的《被告剩余年假配额系统截图》显示，被告2018年已休带薪年休假4天，剩余11天；2019年已休带薪年休假2天，剩余10天，则被告2018、2019年剩余未休带薪年休假合计为21天，而裁决书错误认定被告2019年未休年休假天数为12天，比实际多算2天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、十一条，结合被告真实日工资收入、未休年休假天数，应支付给被告的未休年休假的工资总额应为14602.48元（7562÷21.75×21×200％），裁决书认定应支付给被告的未休年休假工资总计32570.11元明显错误。综上所述，长劳人仲案字［2019］第1506号仲裁裁决书第二项裁决认定事实不清，所作裁决无法律依据。为维护原告的合法权益，现依法向贵院提起诉讼，恳请法院判如所请。 被告黄维辩称，未休年休假工资属于福利待遇，在仲裁阶段，原告大旺食品公司从未对未休年休假工资提出过时效抗辩，因此，2016年-2017年的未休年休假工资应当依法得到支持。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，并进行了当庭质证，当事人对证据的三性均未提出实质性异议，本院予以确认并在卷佐证。本院查明的事实如下：大旺食品公司与黄维于1996年12月24日建立劳动关系，2008年8月31日签订无固定期限书面劳动合同，从事销售工作。2018年11月-2019年10月的平均工资双方认定为7562元/月，2019年10月30日大旺食品公司拟调整黄维职务，由业务经理调整为片区专员，职务的异动主要原因为业绩下滑，职务调整后黄维不再享受固定的职务津贴奖，其工作地点未发生变化，仍从事销售工作。黄维认为职务的调整是变相降职降薪，黄维明确表示不同意调整。2019年11月8日大旺食品公司书面通知黄维解除劳动合同，要求黄维在2019年11月9日前办理离职手续，结清劳动报酬，并依法支付经济补偿金。黄维认为大旺食品公司通知解除劳动合同违法，2019年12月5日，黄维向长沙市望城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，大旺食品公司对仲裁裁决不服向本院提起诉讼。另查，2016年黄维未休年休假7天（已休8天），2017年黄维未休年休假为3天（已休12天），2018年黄维未休年休假为11天（已休4天），2019年黄维未休年休假为11天（已休2天），共计未休年休假31天。 本院认为，大旺食品公司与黄维于1996年12月24日建立劳动关系，2008年9月1日签订无固定期限书面劳动合同，劳动关系的建立及劳动合同的签订系双方真实意思表示，劳动关系及劳动合同合法有效。关于劳动合同的解除，2019年11月8日大旺食品公司书面通知黄维解除劳动合同，要求黄维在2019年11月9日前办理离职手续，结清劳动报酬，并依法支付经济补偿金。解除劳动合同的依据为绩效考核，大旺食品公司认为黄维不胜任现业务经理职务，拟调整为片区专员，黄维不同意。本院认为大旺食品公司可依据其制定的《人员异动管理办法》调整职务，黄维不同意对职务的调整，大旺食品公司拟解除劳动合同应提前三十日书面通知，大旺食品公司未书面通知拟解除劳动合同，也未额外发放2019年11月份工资，直接以书面形式通知黄维本人解除劳动合同欠妥。鉴于黄维已接受解除劳动合同的事实，本案仍可认定为黄维不能胜任工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形，劳动合同自2019年11月8日起解除，大旺食品公司应额外发放给黄维一个月工资7562元。劳动合同解除后，大旺食品公司应根据劳动法第二十六条，劳动合同法第四十条、第四十六条的规定支付经济补偿金173926元（7562元/月×23个月）。关于加班工资，黄维作为营销业务经理，对其管理的部门自认从未进行过加班登记，提出的加班事实证据不足，对黄维要求加班工资的请求，本院不予支持。关于未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》，用人单位的职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对黄维应休未休的年休假天数，大旺食品公司应当按照黄维日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。2016年黄维可休年休假15天，未休年休假7天（已休8天），2017年黄维可休年休假15天，未休年休假为3天（已休12天），2018年黄维可休年休假15天，未休年休假为11天（已休4天），2019年黄维可休年休假13天，未休年休假为11天（已休2天），共计未休年休假32天，黄维未休年休假工资为22251.4元（7562元/天÷21.75天×32天×200%，剔除已发放的一倍工资），黄维要求46天的未休年休假工资，本院予以部分支持。大旺食品公司对2016年、2017年未休息年休假以超过仲裁时效进行起诉，因大旺食品公司在仲裁过程中未以超过仲裁时效进行抗辩，其在诉讼过程中以超过仲裁时效进行起诉的理由不能成立，大旺食品公司请求不予支付黄维2016年、2017年未休年休假工资，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第九十七第、第九十八条，《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十八条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第二十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下： 一、驳回原告湖南大旺食品有限公司长沙分公司只须支付被告黄维未休年休假工资14602.48元的诉讼请求。 二、原告湖南大旺食品有限公司长沙分公司应按（2020）湘0112民初1277号民事判决书所确认的数额支付被告黄维经济补偿金173926元、未休年休假工资22251.4元，两项共计196177.4元。 案件受理费10元，因适用简易程序，减半收取5元，由原告湖南大旺食品有限公司长沙分公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审判员  彭小斌 二〇二〇年五月十九日 书记员  陈 田 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第九十八条本法自2008年1月1日起施行。 《中华人民共和国劳动法》 第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） 第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。 对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。