北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初1086号原告：康有余，男，1992年5月14日出生，汉族，流体网络有限公司测试员，住北京市昌平区。委托诉讼代理人：许迪，广东国晖（北京）律师事务所律师。被告：北京闲徕互娱网络科技有限公司，住所地北京市朝阳区天朗园C座3层03商业3-008室。法定代表人：卢军，董事长。委托诉讼代理人：高玉文，女，1985年12月7日出生，汉族，北京闲徕互娱网络科技有限公司法务，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：王必渊，男，1986年1月3日出生，汉族，北京闲徕互娱网络科技有限公司法务，住北京市丰台区。原告康有余（以下简称原告）与被告北京闲徕互娱网络科技有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年1月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人许迪，被告委托诉讼代理人高玉文、王必渊到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金75600元（月工资12600元*3*200%）；2、请求判令被告支付原告2016年10月20日至2019年6月3日期间延时加班费130680元（延时加班共多少小时无法明确，按照每天延时2小时计算，数额为估算），休息日加班费74112元（原告工作期间共计137个周六，都在加班，12600元/21．75天*137天*200%=158731．03元，我方按照仲裁的主张74112元）。事实和理由：原告自2016年10月26日至2019年6月3日在被告处工作，双方签订有书面劳动合同。原告在被告处任测试岗，双方约定月工资为12600元。工作期间，原告按照被告工作要求的“996模式”完成被告安排的各项工作，经常加班。工资通过银行转账形式按月发放，社保未按实际工资数额缴纳。2019年6月3日，被告以原告违反“《员工手册》规定”为由，将原告违法辞退。2019年8月30日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出了“京朝劳人仲案字【2019】第19649号裁决书”（下称“19649号裁决书”）。原告认为，19649号裁决书认定事实错误，裁决结果显失公正，应予纠正，理由如下：一、被告的《员工手册》制定不具有法律效力，且擅自变更上班时间，造成原告“被迟到早退”，被告属违法解除劳动合同关系，应向原告支付违法解除的经济赔偿金75600元(12600元*3年*2倍)。首先，原告入职被告和在职期间，被告从未要求原告签收过任何形式的《员工手册》，甚至原告从未见过被告所说的《员工手册》。原告所谓的考勤制度，其制定和变更程序也均未经过民主程序，因此其不具有法律效力。被告依据未经原告及其他员工认可的《员工手册》规定对原告予以辞退，明显属于违法解除劳动合同，应向原告支付违法解除的经济赔偿金。其次，原被告签订的劳动合同约定实行标准工时制，工作时间为每日7小时。原告在职期间，被告在未通知原告和其他员工且经员工同意的情况下，自2017年6月起擅自单方将工作由原告入职时的上午10：00上班改为上午9：30上班，这从客观上“造成”了原告多次“迟到早退”的情况。原告自2016年10月起入职被告工作，一直担任测试岗位。假设真如被告所说，原告存在几十次迟到早退的情况，那么为何被告在原告工作期间从未向原告送达过迟到早退的警告通知或对原告做出过任何相应处理呢？现被告以原告在职期间存在几十次迟到早退违反“所谓的《员工手册》规定”为由，将原告辞退，明显属于违法解除劳动合同。因此，19649号裁决中认定的事实有误，对此应予纠正。二、就延时加班费方面，19649号裁决认定的事实存在错误。按照劳动合同，原告每日工作时间为7小时，上午10点上班，下午19点下班，则19点之后就应算作延时加班，被告理应支付相应加班费。原告在被告工作期间，每日工作时间应为7小时，即上午10点上班，下午19点下班，19点之后应算作延时加班。19649号裁决中写明，被告对于原告提供的考勤表这项证据予以认可。根据《劳动合同法》第31条的规定：……用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。因此，被告理应根据原告的实际工作时间，支付相应加班费，19649号裁决存在明显错误。综上所述，原告认为北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出的19649号裁决书对本案的认定的事实有错误，裁判结果不符合法律规定。为依法维护原告的合法权益，特向法院依法提起诉讼，恳请法院判如所请。被告辩称，一、被告与原告是因原告违反我司员工规章制度而与其解除劳动合同，并非我司违法解除劳动合同，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。原告2016年10月20日入职我司，2019年6月3日因违反我司公司规章制度，《员工手册》第七章员工违纪行为二、严重违纪行为13项“一个考勤月内迟到及早退累计6次（含），或年度内迟到及早退累计25次（含）的行为”，我司与原告在2019年6月3日终止劳动关系。原告在职期间，我司《员工手册》经过民主程序，截止2019年6月我司社保在册人数538人，根据我司证据五显示，至少有408人签署《员工手册员工认可》文件，表决比例为75．83%，超过公司总人数的四分之三。《员工手册》已经对全体员工产生效力。原告在2018年6月1日至2019年6月1日离职前，一年度内累计迟到次数达到60次；2018年7月单月迟到6次；2018年10月单月迟到10次；2018年12月单月迟到6次；2019年3月单月迟到7次，上述事实有证据《考勤明细表》及《员工手册》协助证明。从原告的迟到次数来看，既已经严重违反了我司的规章制度，属于严重违纪，又是对工作的极度不负责任、属于严重违反劳动纪律的表现，而且给其他员工带来了不好的影响。我司基于《员工手册》的规定和劳动纪律的要求等情况，作出的与其解除劳动合同的行为，符合《劳动合同法》第39条规定。综上，被告与原告系合法解除劳动合同，并非违法解除，故请求法院驳回原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金75600元的诉讼请求。二、被告认为仲裁裁决加班费金额合理合法。原告在我司期间休息日加班，我司均已经按照原告康有余的自行申请，安排了相应的调休。根据我司OA系统的相应数据显示，原告在离职日时已经没有累计未休的休息日加班额度。另外，基于《劳动合同》第3．3条规定，未经被告的安排和书面同意，原告不得擅自加班，否则无权要求被告支付加班工资。在仲裁阶段，基于考虑到原告打卡时间、员工正常作息时间安排等因素，仲裁委及被告合理认为19:00-20:00之间为员工晚间休息和晚餐时间，因此口头认可工作日20:00之后为原告延时加班起算点。故，仲裁裁决加班时间及加班工资情况合情合理合法，请求驳回原告要求增加支付延时加班费和休息日加班费的诉讼请求。综上所述，原告的起诉事项及理由不能成立，被告恳请法院驳回原告的诉讼请求，以维护被告的合法权利。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。原告于2019年向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金75600元；2、支付原告2016年10月20日至2019年6月3日期间延时加班费130680元，休息日加班费74112元。2019年8月30日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会做出京朝劳人仲字【2019】第19649号《裁决书》，裁决：一、被告支付原告2017年4月1日至2019年5月31日期间延时加班费29253．72元；二、驳回原告其他仲裁请求。此后原告不服诉至本院，被告未起诉。经询，原、被告双方均表示认可《裁决书》“经查”部分内容。其内容如下：“康有余于2016年10月20日入职北京闲徕公司，担任测试工程师一职，约定月工资12600元，2019年6月3日双方解除劳动关系。关于解除，北京闲徕公司主张因康有余自2018年6月至2019年6月存在迟到、早退60余次严重违反其公司规章制度，员工一年内迟到超过25次，公司可以与员工解除劳动关系并不支付任何补偿。针对其主张，北京闲徕公司提交了考勤表及员工手册予以证明，该考勤表显示康有余一年内迟到、早退60余次。康有余认可该考勤表真实性，认可存在多次迟到，但其不认可员工手册真实性及北京闲徕公司解除劳动关系理由，康有余称未见过公司员工手册，不知道公司规章制度，北京闲徕公司解除行为应属于违法解除劳动关系。关于加班，北京闲徕公司主张康有余延时加班及休息日加班均己安排倒休。康有余认可休息日加班都已经倒休，但延时加班不能用倒休抵消。康有余提交了2017年4月1日至2019年5月31日期间考勤表，康有余主张下班晚于19点的时间均为延时加班时间。北京闲徕公司认可康有余提交考勤表的真实性，但认为下班后员工处理个人事情耽误几分钟打卡是常有的情形，晚于19点打卡不能证明均是延时加班，认可打卡晚于20点的时间为延时加班时间。举证期限内，康有余未就其19点至20点之间时间均为延时加班提交相关证据。”查，2016年10月26日，原告与被告签订《劳动合同》，约定：合同期限从2016年10月20日至2019年10月19日，被告聘请原告从事测试岗位，因生产（工作）需要依据有关法律及法规可安排原告加班工作，并且原告按照国家有关规定可获得加班费。如被告在休息日安排原告加班，被告可选择以货币或以同等时间调休作为报酬补偿原告。未经被告的安排和书面同意原告不得擅自加班，否则，原告无权要求被告支付加班工资。关于原告请假休假筹相关事项由被告在员工手册中具体规定。就解除劳动关系的依据，被告提交其公司网站上发布的《员工手册》，其中显示发布时间为2018年3月8日，并注明：版本颁布/修订期修订内容V1.02017.7.3V2.02018.1.12公司简介及离职管理制度、修改相关词定义V3.02018.3.6加上在员工内部谈恋爱的行为作为严重违纪行为项其中“第七章员工违纪行为”第二条第13项规定：“除本《员工手册》其他章节提到的严重违纪行为外，以下行为也构成严重违纪行为（包括但不限于）：……13、一个考勤月内迟到及早退累计6次（含），或年度内迟到及早退累计25次（含）的行为。”“第八章处罚原则”第二条规定：“员工如犯有严重违纪行为的，公司将有权根据国家或地方相关法律法规解除与该员工的劳动关系，并不给予任何形式的经济补偿。”被告提交四百余份《员工手册员工认可》函件，其中内容为：“我确认已经收到公司的员工手册，完全理解本手册的目的是详细说明公司的内部规则、政策、流程和福利，了解这些对于我在北京闲徕互娱网络科技有限公司的工作非常重要。同样我也了解本手册是我的《劳动合同》中必不可少的一部分，公司有权对本手册做出任何修订，除非中国法律另查有不同规定。我理解公司保留自行修改、增补、废除或修订本手册任何条款的权利，本手册任何条款的解释权归公司所有。当然，根据中国相关法律规定，如果公司修改本手册包含的任何政策、流程、福利，公司应当在修订实施之时通知到我。”被告提交2019年5月公司社保缴纳记录一页，其中显示缴纳社保人数为538人，欲证明超过公司75%的员工认可《员工手册》，《员工手册》对全体职工生效。原告不认可收到过《员工手册》，也没有确认过，称其他员工的签字只代表认可内容，但没有参与制订的过程。就原告的迟到早退情况，被告提交2018年6月至2019年5月期间原告的考勤打卡记录，其中显示原告2018年6月迟到3次，2018年7月迟到6次，2018年8月迟到5次，2018年9月迟到5次，2018年10月迟到10次，2018年11月迟到3次，2018年12月迟到6次，2019年1月迟到4次，2019年2月早退1次、迟到4次，2019年3月迟到7次，2019年4月迟到4次，2019年5月迟到3次，共计早退1次、迟到60次，其中显示原告迟到时间在9:40之前的有41次，其他未迟到打卡时间均晚于9:20。原告认可证据的真实性，但称其不清楚上班时间由10:00变更为9:30。被告称2017年6月23日公司通过内部OA系统通知员工上班时间由10:00变为9:30，就此被告提交原告2017年至2019年公司系统内留存的请假申请单，其中显示原告于2017年5月5日之前请假时间均从每天10：00起，于2017年5月16日之后请假时间均从每天9:30起，欲证明原告清楚上班时间变更一节。原告认可证据的真实性，但不认可证明目的，称2017年6月23日被告擅自将原告入职时的上班时间10:00变更为9:30，没有通知原告，导致原告此后仍认为公司是10:00上班。就延时加班，被告认可不存在给原告调休的情况。经询，双方对于仲裁裁决书中认定原告存在晚于20:00下班的延时加班时间为269．32小时，均表示认可。本院认为，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原、被告均认可2016年10月20日至2019年6月3日期间双方存在劳动关系，原告月工资12600元，本院对此予以确认。被告系以原告多次迟到已达公司《员工手册》规定的严重违纪情形为由解除劳动关系，原告主张被告系违法解除，理由有二：其一，被告擅自变更上班时间，并未通知原告；其二，被告依据的《员工手册》未经民主程序制定。对此，本院认为，其一，从原告认可的被告公司内部系统留存请假单看，原告在2017年5月16日之后每次请假起始时间即已变更为9:30而不再是此前的10:00，可以证明原告知晓公司上班时间统一变更的事实，故原告主张其不清楚被告要求的上班时间变更，本院不予采信；其二，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。被告虽未就《员工手册》的制定过程举证，但其提交的四百余份员工认可函件已证明公司绝大多数员工对该手册的制定和实施是知情且同意的。从被告提交的证据看，该《员工手册》系在被告公司内部办公网站上公布，且原告虽不认可被告提交的《员工手册》但也未就《劳动合同》中所列《员工手册》举证，故原告称其从未见过本院不予采信。在此情况下，原告未就该《员工手册》的规定提出任何异议，应视为原告同意受其约束。故原告主张被告系违法解除劳动关系，应向原告支付双倍赔偿金，本院不予支持。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。现原告在仲裁中认可休息日加班被告均已安排其调休，本院不持异议。就延时加班费，双方签订的《劳动合同》中约定，未经被告的安排和书面同意，原告不得擅自加班，否则无权要求被告支付加班工资。现原告未提交其超过19:00打卡系加班的证据，故本院对于原告的主张不予支持。但鉴于被告在仲裁时已对原告超过20:00的打卡情况认可为延时加班情形，且被告未就仲裁裁决起诉，故本院对此予以确认。双方均对仲裁裁决书中认定的超过20:00工作日中延时加班时间总数269．32小时予以认可，本院不持异议；仲裁裁决书计算延时加班费方式无误，本院亦予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告北京闲徕互娱网络科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告康有余2017年4月1日至2019年5月31日期间延时加班费二万九千二百五十三元七角二分。二、驳回原告康有余的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告康有余负担（已交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二〇年五月二十七日书记员 张晨璐