山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁06民终2797号上诉人（原审原告）：李晓伟，男，1980年7月30日出生，汉族，农村居民，住莱州市。委托诉讼代理人：宋玉洲，山东朗湖律师事务所律师。委托诉讼代理人：周波，山东朗湖律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：莱州祥云防火隔热材料有限公司，住所地莱州市银磊东路。法定代表人：孙祥云，董事长。委托诉讼代理人：吴冠军，男，公司工作人员。委托诉讼代理人：李金元，山东嘉程律师事务所律师。上诉人李晓伟因与被上诉人莱州祥云防火隔热材料有限公司（以下简称祥云公司）劳动争议一案，不服莱州市人民法院（2019）鲁0683民初6257号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月11日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。李晓伟上诉请求：撤销一审判决，依法改判祥云公司支付违法解除劳动合同赔偿金37884元；支付2016年度-2018年度带薪年休假工资9500.69元。事实与理由：1.一审判决认定事实不清，李晓伟系从事接触职业病危害因素或职业禁忌岗位的劳动者，祥云公司应依法安排离岗前体检。2.用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，除非劳动者在与用人单位协商一致解除劳动合同的同时，明确放弃进行离岗前职业健康检查的权利，否则该项义务就不能因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，该解除协议当然无效。祥云公司辩称，李晓伟的上诉请求均不应支持，应予以驳回。李晓伟向一审法院起诉请求：1.判令祥云公司支付违法解除劳动合同赔偿金37884元；2.判令祥云公司支付2016年度-2018年度带薪年休假工资9500.69元。一审法院认定事实：李晓伟于2007年7月到祥云公司工作。2018年5月，祥云公司因生产经营发生困难，拟对生产线全体职工及部分科室后勤人员进行裁减，并作出了人员裁减方案。2018年5月21日，祥云公司召开职工代表大会，就人员裁减方案进行讨论。同年5月26日，祥云公司再次召开职工代表大会，就人员裁减方案（修正案）进行讨论，对原裁减方案中涉及的“加班费等补助办法（仅限被裁减的生产线人员）”等进行了修改并予以公示。2018年5月28日，祥云公司委托烟台海港医院对被裁减人员进行离岗前的职业健康检查。烟台海港医院进行检查期间，因部分职工认为烟台海港医院设备设施不完备、医生不具备相应资格致使查体秩序混乱，烟台海港医院仅对部分人员完成了检查并出具了查体报告，对其余人员未能进行检查。李晓伟当时未接受祥云公司提出的裁减补偿方案，未与祥云公司办理解除劳动合同的相关手续。2018年8月20日，祥云公司作为甲方，李晓伟作为乙方，双方签订了解除劳动合同协议书，协议内容为：乙方于2007年7月到甲方工作，从事包装岗位。现由于甲方生产经营发生严重困难，经甲、乙双方协商一致，于2018年6月30日解除双方之间的劳动合同，终止劳动关系。双方同意，在甲方给予乙方相应经济补偿、额外支付1个月工资、再支付8个月的加班费，缴纳社保费至2018年6月30日，双方再无任何纠纷，一切权利义务终结。2018年8月21日，祥云公司给李晓伟出具了解除/终止劳动合同证明书，解除劳动合同证明书载明“因单位提出经双方协商一致原因，根据《劳动合同法》第三十六条项规定于2018年6月22日解除（终止）劳动合同”。2018年8月22日，祥云公司为李晓伟办理了失业登记手续，李晓伟自2018年9月份起开始领取失业金。2019年5月，李晓伟等人作为申请人申诉至莱州市劳动人事争议仲裁委员会，均要求祥云公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金及2016年度至2018年度带薪年休假工资，其中，李晓伟的仲裁请求为：要求祥云公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金37884元、2016年度至2018年度带薪年休假工资9500.69元。莱州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后就李晓伟等人的仲裁请求分别作出了裁决，其中，就李晓伟的仲裁请求作出了莱劳人仲案字（2019）第431号裁决书，裁决书裁决：一、驳回李晓伟要求祥云公司支付经济赔偿金37884元的仲裁请求；二、驳回李晓伟要求祥云公司支付2016年度至2018年度带薪年休假工资9500.69元的仲裁请求。李晓伟不服该仲裁裁决，诉至一审法院。庭审中，李晓伟主张祥云公司未给予李晓伟进行正规离岗前健康检查及合理解决相关待遇即解除劳动合同，违反了《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的强制性规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金及带薪年休假工资。祥云公司对李晓伟的上述主张均不认可，主张其解除与李晓伟的劳动合同符合法律规定。一审法院认为，李晓伟与祥云公司之间原签订有无固定期限劳动合同，双方之间存在无固定期限劳动合同关系。双方当事人争议的焦点是祥云公司解除劳动合同关系是否违法。针对双方的上述争议，法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的用人单位可以解除与职工劳动合同的条件，均规定用人单位在符合上述法律规定的情况下，履行了事先将理由通知工会等相关程序后即可以解除与职工的劳动合同，不需征得职工同意。本案中，虽然祥云公司是以生产经营发生严重困难需裁员为由提出与职工解除劳动合同，但根据庭审调查的事实和双方当事人的陈述，可以确定，在实际办理解除劳动合同的起始及之后的过程中，祥云公司与需要解除劳动合同的职工（包括李晓伟）均单独或以召开职工代表大会的形式就解除劳动合同的相关事项进行了协商，并根据与职工协商接受补偿的条件、时间分别签订解除劳动合同协议，办理解除劳动合同手续，双方之间系协商解除劳动合同。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条关于“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同”的规定系规范性强制规定，并非效力性强制规定。综上，李晓伟主张祥云公司解除劳动合同的行为违法的理由不成立。李晓伟、祥云公司双方签订的协议中已经明确约定“之后双方再无任何纠纷，一切权利义务终结”，故对李晓伟要求祥云公司支付违法解除劳动合同赔偿金和2016年度至2018年度带薪年休假工资的诉讼请求法院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院于2019年11月11日判决：驳回李晓伟要求祥云公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2016年度至2018年度带薪年休假工资的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李晓伟负担（已交纳）。二审中，李晓伟提交烟台山医院门诊病例及影像科尘肺CT诊断报告单，证实李晓伟存在疑似职业病情况。经质证，祥云公司称，根据李晓伟提交的体检门诊病例，诊断结论是目前无尘肺。李晓伟无职业病也不是疑似职业病。祥云公司提交公司停产裁员申请报告、裁减人员情况报告、公司职工代表大会会议纪要、人员裁减方案及修正案、裁减人员花名册，证实已向行政主管部门提交报告。经质证，李晓伟称对真实性没有异议。另查明，祥云公司已经为李晓伟办理了社保关系转移手续。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”法律规定的是用人单位违反劳动合同法解除或终止劳动合同要支付违法解除劳动合同赔偿金，而本案中，劳动者以用人单位违反《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，未进行正规离岗前健康检查为由要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动者的主张的法律依据与劳动合同法第四十八条规定的违反本法规定明显不一致，因此劳动者以用人单位违反职业病防治法第三十五条为由，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金没有法律依据。需要特别注意的是，本案双方当事人是协商解除劳动合同，并签订《解除劳动合同协议书》，不是用人单位单方解除劳动合同。且在双方协商解除劳动合同前，用人单位已按法律规定的程序依法履行了用人单位的义务。在双方协商解除劳动合同后，用人单位支付了劳动者相应劳动待遇，出具解除劳动合同证明书，并办理社保转移手续，劳动者签收证明书取走本人人事档案。在双方协商解除劳动合同用人单位支付相应待遇并办理完毕解除劳动合同手续后，劳动者又仲裁请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金和未休带薪年休假工资，其请求没有事实和法律依据，一审未予支持符合法律规定。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李晓伟负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 衣振国审判员 孙晓薇二〇二〇年五月二十二日书记员 徐颖欣