广东省清远市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤18民终648号上诉人（原审原告）：黎伟强，男，1975年3月6日出生，汉族，住广东省阳山县*******************，公民身份号码：441************059。委托诉讼代理人：马献平，广东正鑫律师事务所律师。委托诉讼代理人：简海龙，广东正鑫律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州顺丰速运有限公司清远分公司，住所地：广东省清远市清城区新城西43号区横荷镇7号小区33幢A2之一、二。法定代表人：刘某1。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢诗琪，广州金鹏律师事务所律师。上诉人黎伟强因与被上诉人广州顺丰速运有限公司清远分公司（以下简称“顺丰清远公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省清远市清城区人民法院（2019）粤1802民初6232号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。黎伟强上诉请求：1.撤销一审判决，判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金256524元；2.判决被上诉人向上诉人支付自2018年7月1日至2018年9月16日正常上班工资差额17064.05元。事实和理由：一、2018年5月9日，被上诉人向上诉人发送了《关于速运广州区基层管理岗人士任免的通告》并明确根据《速运事业群人才管理工作指引》关于人才退出管理中“不胜任工作”维度的相关规定：上年度绩效为D/E或者连续两年绩效为C2及以下人员须被动降职的规定，将上诉人从阳山点主管降职为阳山点部收派员，降低工资待遇，并停止为上诉人购买住房公积金。但在此之前，上诉人从未收到或者了解到《速运事业群人才管理工作指引》，被上诉人也未就该指引向上诉人公示或在一审过程中作为降职依据向法庭提供。上诉人收到降职通知后提出从未了解到有被动降职的事宜，故通过电邮方式向广州公司反映问题，并到上级部门（广州、深圳）反映降职的行为，但是没有得到相关答复。被上诉人违法变更岗位后，上诉人已经按照其要求从事收派员的工作，但是被上诉人于2018年9月17日以上诉人无合理理由拒绝参加公司安排的培训、长期消极怠工、通过互联网发布不实信息，影响恶劣、恶意攻击他人，损害公司和他人声誉，情节严重为理由解除与上诉人的劳动合同关系，明显属违法解除劳动合同，故被上诉人依法应支付赔偿金给上诉人。上诉人在2017年6月至2018年5月每月平均应发工资为7815.01元，但根据相关规定，违法解除劳动合同的经济赔偿金应以应发工资计算，即上诉人的经济赔偿金计算标准应为8550.8元。二、一审判决认定上诉人在被上诉人多次通知后均拒绝参加培训，属于严重违反用人单位的工作纪律，可认定为旷工行为，认定错误。上诉人根据被上诉人安排在阳山速运营业点任职收派员时均正常上班，按时到岗，并未旷工。根据被上诉人《员工手册》的规定可知，上诉人不参加培训，只是缺少晋升机会，但不能因此认定为旷工。被上诉人提供的《奖励与处罚管理规定》《培训通知函》也没有认为不参加培训属旷工行为。三、被上诉人出具的《解除劳动合同通知书》没有指明上诉人违反了公司规章制度和劳动纪律中的哪一规定。而被上诉人在未经双方协商的前提下擅自将上诉人从原来的营业点负责人职位调整为营业点收派员，降低上诉人工资待遇，工作时间规定为10个小时，已经违反《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条及《中华人民共和国劳动法》第十七条的规定，该通知书因违法无效。上诉人收到被上诉人通知书后，不同意通知要求向公司管理层反映，要求协商解决，在得不到回复的情况下，向有关工会、媒体反映，属正常的申诉，即使存在措词不妥当的地方也不足以认定为捏造事实、影响恶劣、情节恶劣，不构成被上诉人单方解除劳动合同的条件。其后，被上诉人在没有与上诉人协商的情况下又向上诉人发出培训通知，故上诉人不去培训情有可原。且上诉人仍按时上班，并未旷工，被上诉人认为上诉人长期消极怠工没有事实依据。上诉人在新的岗位工作时间较短，工作业绩较其他熟练、工作时间长的员工较差，也属正常现象，这些情况均不构成被上诉人解除劳动合同的条件。另外，上诉人已在被上诉人单位工作13年多，对公司有一定的贡献，但被上诉人仍以各种理由来解除与上诉人的劳动合同，以达到不支付补偿金的目的。四、被上诉人已承认因调整上诉人工作岗位，上诉人的实际收入比调岗前降低。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，被上诉人调整上诉人工资待遇时未与劳动者协商并取得劳动者书面同意，其单方降低上诉人待遇明显违法。而被上诉人依据2016年7月18日作出的相关指引将上诉人的绩效评定为不合格，上诉人认为该指引对其2016年上半年的工作情况不具有溯及力。另外，被上诉人少缴上诉人的社保金，上诉人已于2018年6月向税务局投诉并于2019年向社保局申请核查及投诉，即在被上诉人存在损害上诉人利益行为的情况下，其不能擅自解除劳动合同。顺丰清远公司辩称，一、答辩人与上诉人签订的劳动合同约定通过OA系统送达为有效的送达方式。而《速运事业群人才管理工作指引》已经通过公司的EPC平台对全体员工进行了送达，上诉人作为公司三线管理级别的员工，其较一般员工具有更高的注意义务，且在该指引公示施行后，上诉人未曾向答辩人提出过异议，2016年绩效考核结果出来之后，上诉人也没有对考核结果提出过异议，即说明上诉人同意该指引的适用并认同考核结果。二、上诉人提供的社保投诉材料形成于2019年，但双方的争议发生于2018年，故该证据与本案无关，且答辩人已协助上诉人完成社保补缴工作。三、上诉人不认同答辩人的调岗安排，答辩人为解决双方之间的劳资矛盾，已决定给予其培训上岗的机会，培训时的工资按照主管级别发放，并保留其储备人员的资格，上诉人通过学习后符合主管条件的，即可重新回到原岗位。另外，参加培训是上诉人应当承担的法定义务，而上诉人在没有正当理由的情况下，拒绝遵循公司的工作安排，其行为相当于违背公司的正常管理，构成旷工。另外，即使双方存在争议，也不能作为上诉人网上造谣、拉大字报的理由，其采取过激的行为损害公司声誉已经严重违反公司的规章制度。因此，答辩人解除劳动合同合法合理，一审判决正确，应予维持。黎伟强向一审法院起诉请求：1.判决顺丰清远公司向黎伟强支付违法解除劳动合同赔偿金256524元；2.判决顺丰清远公司向黎伟强支付自2018年7月1日至2018年9月16日正常上班工资差额17064.05元；3.本案诉讼费由顺丰清远公司承担。一审法院认定事实：黎伟强在2005年3月9日入职广州顺丰速运有限公司，2010年10月调动到清远市阳山县，任职收派员，2015年1月15日任阳山点部主管。双方在2013年签订了无固定期限劳动合同，黎伟强参加了社会保险。黎伟强在2016年、2017年的考核结果是C3、C2。2018年5月30日，顺丰清远公司向黎伟强发出《通知书》，以黎伟强在2016年、2017年的考核结果是C3、C2，根据《人才退出工作指引》的规则，评价为不胜任工作，决定免除黎伟强阳山点部负责人的职位，调岗为收派员。2018年7月11日，顺丰清远公司向黎伟强发出《培训通知函》，由于黎伟强对连续两年绩效C2及以下的结果运用不认同，顺丰清远公司给予黎伟强一次培训上岗的机会，在培训考核结果出来之前，工资发放按照未结果运用前的点部主管岗位工资给予发放，培训时间是7月16日-7月27日。2018年7月14日，黎伟强向顺丰清远公司发出《培训通知书回复函》，以顺丰清远公司违反劳动法在先为由，拒绝参加培训。2018年7月17日，顺丰清远公司向黎伟强发出《培训催告函》，再次通知黎伟强参加培训，若再次不按照要求参加培训工作，将按《奖励与处罚管理规定》的相关规定，对黎伟强作相应处分。由于黎伟强最后没有参加培训，2018年7月26日，顺丰清远公司向黎伟强发出《关于回公司报到并说明情况的通知》，要求黎伟强回公司说明情况。黎伟强对此没有理睬。2018年8月31日，黎伟强通过“Rok传奇”账号发布微博，指顺丰清远公司为无良企业，上级领导滥用职权、违反国家劳动法，恶意将老员工降职降薪，用心险恶逼走老员工。该微博@了《人民日报》、广州市广播电视台经济与法频道《法拉理》栏目、广州市广播电视台《新闻日日睇》栏目、广东广播电视台《今日一线》栏目等多家媒体。黎伟强与其他人在2018年8月31日和9月4日拉大字报，指顺丰清远公司是黑心企业。2018年9月13日，顺丰清远公司经工会同意，向黎伟强发出《解除劳动合同通知书》，以黎伟强严重违反公司的规章制度及劳动纪律（1、无合理理由拒绝参加公司安排的培训；2、长期消极怠工；3、通过互联网发布不实信息，影响恶劣；4、恶意攻击他人，损害公司和他人的声誉，情节恶劣），顺丰清远公司决定在2018年9月17日与黎伟强解除劳动合同。黎伟强从2018年9月18日开始没有回去上班。顺丰清远公司提交的《人才退出工作指引》规定：（1）不胜任工作，依据年度绩效结果实施，连续两年为C2及以下，结果应用：转岗/降职/降级/淘汰。《公司重要制度制订/修订讨论会议纪要》证明《员工手册》、《奖惩与处罚管理规定》，经过工会或者职工代表平等协商确定。《签收凭证》证明黎伟强在2013年5月1日签收了上述文件。《奖惩制度》第二十四条第一款：员工有下列情形之一者，为五类责任，公司将予以解除劳动合同，永不录用，如构成犯罪的则移送司法机关处理：（1）连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的；（11）发电子邮件、手机短信、互联网等形式将问题、投诉群发给多人，影响重大，严重扰乱公司工作秩序的；（25）散布谣言、捏造事实、恶意攻击、投诉或举报他人，损害公司或他人声誉，情节恶劣的。一审法院认为，黎伟强不服清远市清城区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，该劳动仲裁裁决不发生法律效力，一审法院依据本案的事实重新作出处理。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。顺丰清远公司制定的《人才退出工作指引》、《员工手册》、《奖惩与处罚管理规定》已公示并由黎伟强签收，对黎伟强具有约束力，黎伟强在工作过程中应当遵守上述规定。黎伟强在2016年、2017年的考核结果是C3、C2，根据《人才退出工作指引》的规则，评价黎伟强为不胜任该岗位的工作，决定免除黎伟强阳山点部负责人的职位，调岗为收派员。是将黎伟强的领导岗位调整为非领导岗位，属于用人单位运用奖惩机制，合理行使用工自主权的行为。黎伟强被调整为非领导岗位后，通知黎伟强参加培训，给予黎伟强一次培训上岗的机会，并明确在培训考核结果出来之前，工资发放按照点部主管岗位工资给予发放。但黎伟强在顺丰清远公司的多次通知后均拒绝参加培训，属于严重违反用人单位的工作纪律，可认定为旷工行为。而且，黎伟强在没有事实依据的情况下，在互联网上发布微博，在楼下拉大字报，指责顺丰清远公司是无良企业、黑心企业，对顺丰清远公司的声誉造成严重影响，黎伟强的行为违反了《奖励与处罚管理规定》第二十四条的规定，顺丰清远公司可以解除与黎伟强的劳动关系。因此，顺丰清远公司向黎伟强发出《解除劳动合同通知书》，解除与黎伟强的劳动关系，不违反劳动法律、法规的规定。黎伟强认为顺丰清远公司违法解除劳动合同并要求顺丰清远公司支付赔偿金256524元的诉讼请求，没有事实和法律依据，对该诉讼请求，一审法院不予支持。对于黎伟强要求支付自2018年7月1日至2018年9月16日正常上班工资差额17064.05元的诉讼请求，由于顺丰清远公司将黎伟强的领导岗位调整为非领导岗位不违法，且黎伟强拒绝参加上岗培训，顺丰清远公司以收派员岗位的工资向黎伟强发放工资并无不当，故黎伟强要求支付工资差额，证据不足，对该诉讼请求，一审法院也不予支持。据此，一审法院于2019年11月25日作出（2019）粤1802民初6232号民事判决：驳回黎伟强的诉讼请求。本案一审受理费5元，由黎伟强负担。本院经审理查明，一审判决查明的基本事实属实，本院予以确认。本院认为，本案是劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案二审应围绕上诉人上诉请求的范围进行审理。关于上诉人主张的违法解除劳动合同赔偿金是否应予支持的问题。一方面，在本案中，上诉人自愿与被上诉人签订劳动合同，双方成立劳动关系，即上诉人获取劳动报酬的前提是向被上诉人提供劳动服务并有义务接受被上诉人的劳动管理。而被上诉人作为用人单位，有权在经营管理范围内制定相应的劳动规章制度，以确保其管理规范及经营稳定。由本案现已查明的事实可知，被上诉人对上诉人的工作评价、处理决定所依据的《人才退出工作指引》《员工手册》《奖惩与处罚管理规定》已由工会或职工代表平等协商确定，亦已向职工公示，故上诉人在其履行职务过程中应当遵守上述规定；另一方面，上诉人对被上诉人的岗位调整决定提出异议后，被上诉人已给予其培训上岗的机会，并明确培训考核结果出来之前，上诉人工资仍按点部主管岗位工资给予发放。但上诉人在被上诉人多次通知时均拒绝参加培训，其后，被上诉人又向上诉人发出了《关于回公司报到并说明情况的通知》，要求上诉人就未按要求参加培训回公司说明情况并对此进行处理，但上诉人仍未予处理。而上诉人却在没有客观证据的情况下以拉大字报、发布不实信息等不合法的方式主张权利，其行为已经严重违反《奖励与处罚管理规定》第二十四条的规定，故被上诉人可依据双方约定解除与上诉人的劳动合同，即本案不属于违法解除劳动关系的情形。因此，一审判决驳回上诉人认为被上诉人违法解除劳动合同并要求被上诉人支付经济赔偿金的请求，并无不当，本院予以维持。关于上诉人主张的正常上班工资差额是否应予支持的问题。如前所述，上诉人对其考核结果被评价为不胜任工作并调岗为收派员提出异议后，其均未按照被上诉人的通知进行培训上岗，且上诉人亦确认该期间内其均在阳山速运营业点收派员岗位工作。因此，上诉人关于其2018年7月1日至2018年9月17日的上班工资应当按照主管岗位予以发放并补发工资差额的主张，缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人黎伟强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黎伟强负担。本判决为终审判决。审 判 长 卢永坚审 判 员 赵永华审 判 员 王 凯二〇二〇年五月十一日法官助理 彭凤平书 记 员 何 叶附相关法律条文：1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。