江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0411民初4518号原告：宋合群，男，1978年1月10日生，汉族，住河南省新野县。委托诉讼代理人：黄莹玉，江苏怀德律师事务所律师。委托诉讼代理人：周惠红，江苏怀德律师事务所律师。被告：翰昂汽车零部件（常州）有限公司,住所地常州市新北区环保产业园环保一路6号4号、8号厂房。法定代表人：MICHAELGERALDADAMS，该公司董事长。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕玲，女，汉族，1985年2月9日生，住常州市武进区，该公司员工。原告宋合群诉被告翰昂汽车零部件（常州）有限公司（以下简称“翰昂公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年6月11日立案受理后，依法由审判员张振适用简易程序，于2019年9月11日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，依法组成合议庭，于2020年4月13日再次公开开庭进行了审理。两次开庭，原告宋合群及其委托诉讼代理人黄莹玉、被告翰昂公司的委托诉讼代理人丁小艳和吕玲均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宋合群向本院提出诉讼请求：1、依法判令确认被告与原告解除劳动合同，并判决被告向原告支付经济补偿金126402.12元；2、依法判决被告向原告支付2016年6月至2018年12月期间加班工资差额共计17911.24元（暂以工资单上的加班时间计算)；3、依法判决被告向原告支付2018年9月、10月、11月、12月扣款共计500元；4、依法判决被告向原告支付2018年度分红（具体金额由被告测算）；5、依法判决被告向原告支付2018年度季度奖3800元；6、依法判决被告向原告支付旅游奖2000元；7、依法判决被告向原告支付工伤待遇共计45000元（其中：一次性医疗补助金30000元，一次性就业补助金15000元）。8、本案诉讼费由被告承担。(第1-7项请求金额合计暂计为：195613.36元）。事实和理由：原告自2007年2月24日起在被告处工作，双方最后一份劳动合同是于2016年1月28日签订的无固定期限劳动合同，该劳动合同约定，原告从事班组长工作。原告在职期间，被告公司存在加班工资计算基数确定错误、加班工资未依法足额支付、社会保险未依法足额缴纳、被告公司规章制度损害劳动者权益等违法情形。从原告2018年9月、10月、11月、12月的薪资单来看，原告发现被告公司存在无故扣款情形；并且之前被告公司就存在缺勤扣款(原告实际并未缺勤)等不合理扣款。2018年11月12日，被告无故将原告从班组长岗位调整到一般操作工（配合）岗位，原告对此提出异议，但被告置之不理。被迫于被告的上述种种行为，原告于2019年1月4日向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，根据《劳动合同法》第38条等规定解除与被告之间的劳动合同。原告为维护自身合法权益，向常州市新北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但对仲裁裁决不服，故向贵院起诉。常州市新北区劳动争议仲裁委员会新劳人仲案字【2019】第259号仲裁裁决存在事实认定不清、法律适用错误的情形有：一、仲裁裁决中认定被告的调岗是临时性的工作安排，原告不予认可。事实上，被告调整原告的岗位并不是临时性的，起因是原告参加了2018年11月2日公司员工的请愿活动，之后被告就针对原告个人进行了纪律惩处和调岗。二、被告于2018年9月3日和2018年11月5日对原告所作的两次纪律惩处是违法的，首先，2018年9月3日的惩处没有处罚依据，原告对“戴姆勒员工0.8孔断刀事件”中的员工并不负有管理培训责任，并且被告提供的员工手册中并无规定班组长管理培训不到位时需要接受口头警告的处罚；其次，2018年11月2日原告实际是出勤的（公司有打卡记录）,被告2018年11月5日的纪律惩处没有事实依据；再次，被告提供的员工手册并未履行劳动合同法第四条规定的民主程序；最后，退一万步来说，被告提供的员工手册中有关惩处的同时需附带扣薪的规定是不合法的。综上，2018年9月、10月、11月、12月被告对原告的扣款没有任何事实和法律依据。三、被告实际实施的仍是标准工时制，因此被告存在未足额发放加班工资的事实。四、仲裁裁决在未查明被告公司有关年度分红、季度奖、旅游奖的内部管理规定的情况下，径行认定对原告主张的2018年度分红、季度奖、旅游奖不予支持，显属不当。五、被告公司的员工手册不仅制定程序不合法，其中的一些规定也违反了法律规定、损害了劳动者权益，但对此，仲裁裁决并未予以查清，径行将员工手册作为裁决依据且未支持原告关于经济补偿金的主张，显属不当。另查明，2019年4月22日，被告名称由麦格纳动力总成（常州）有限公司变更为翰昂汽车零部件（常州）有限公司。综上，请求贵院依法查清事实，支持原告的诉讼请求。被告翰昂公司辩称，一、关于双方劳动合同解除的问题。原告已经于2019年1月4日以邮寄的方式向答辩人递交了解除劳动合同通知书，答辩人也同意了原告的辞职申请，双方的的劳动合同已经于2019年1月4日解除，同时答辩人明确指出不认可原告在解除劳动合同通知书上所述的四点问题。二、虽然原告担任的是班组长职务，但答辩人也有权根据生产情况临时安排原告从事不超出其能力范围的工作，答辩人从未出具书面文件说明免除申请人班组长职务。首先，答辩人从2018年11月3日开始将其安排从事压铸生产线的配合工作，主要是做一些辅助工作，如熔炼、抛丸等。答辩人这种临时安排并非针对原告个人，王强同样为压铸生产线的班长，但从原告提供的2018年10月29日-11月9日的排班表上看，其同样被安排从事配合工作。事实上，从答辩人2018年9月10日-9月14日的排班表上看，王强是班长，在2018年9月17日-10月26日的排班表上，王强作为班长也被安排从事配合工作，因此将班长临时安排从事配合工作对答辩人而言仅是一个正常的工作安排，而非原告所理解的调岗。其次，在原告从事配合工作时，答辩人并未降低其工资待遇，仍按照班组长的工资待遇标准向其发放2018年11月、12日的工资。故答辩人的这种临时工作安排不能视为未按照劳动合同约定提供劳动条件，只是用人单位用工自主权的一种体现。即使如原告所言，答辩人的这种工作安排为调岗，是对劳动合同做出了变更，但是从2018年11月3日至12月28日期间原告一直从事的是配合工作，早已经超过一个月，但原告从未对此提出过异议，因此原告已经用其实际行为履行了变更后的劳动合同，过后再提出答辩人系对其无故调岗，不符合法律规定。三、关于原告主张加班工资差额问题。1、答辩人一直按照原告的加班时间足额向其支付了加班工资，不存在基数有误的问题。公司员工手册“薪酬福利”这一章中已经明确加班工资的计发基数为员工本人的基本工资，且员工手册的相关内容已经事先向员工进行了告知，答辩人事实上也是按照原告本人的基本工资作为加班工资的计算基数。由于原告实行的是综合工时制，答辩人根据其加班小时按照150%、法定节假日按照300%计算加班工资符合法律规定。2、根据相关时效的规定，原告现在主张加班工资差额也只能主张2018年2月1日至2019年1月31日之间的差额部分，超出该时间段的已经不在时效内。四、关于原告2018年9月、10月、11月、12月的扣款问题。原告由于违反公司规定，在2018年9月3日受到口头警告一次、在2018年11月5日受到书面警告一次。对于上述两次处分原告分别在员工纪律惩处记录表上都进行了签字确认。根据答辩人员工手册中纪律规范章节中规定：“口头警告会附带每月100元人民币的扣薪，连续扣薪3个月”、“书面警告会附带每月100元人民币的扣薪，连续扣薪6个月”，故答辩人在发放原告2018年9月-12月期间工资时，进行了相应扣款计500元。上述扣款是针对原告的违纪行为，根据公司员工手册规定执行，不属于无故扣款，不能被视为未及时足额支付原告劳动报酬。五、关于社会保险是否足额缴纳问题。答辩人已经按照法律规定为原告缴纳了“五险一金”。对于社会保险费的征缴，《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第六十二条、第六十三条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应缴纳数额；用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。从上述条款来看，对于用人单位所缴纳的社会保险费数额，应当经过社会保险经办机构核定。故答辩人认为，即使答辩人存在未为原告依法足额缴纳社会保险的情形，也应当由社会保险费征收机构处理，“未依法为劳动者足额缴纳社会保险”不能等同于劳动合同法第38条第3款“未依法为劳动者缴纳社会保险”。另从2018年8月开始，答辩人已经按照原告的工资标准缴纳社会保险。六、原告提到答辩人的规章制度存在损害劳动者合法权益的违法情形更是无稽之谈，其也并未能指出具体是哪些条款损害了他的合法权益。相反，答辩人的员工手册是民主程序制定，充分听取了员工的意见，且在制定过程中邀请了常州市新北区春江镇总工会进行监督。七、关于原告主张的2018年度分红、2018年度季度奖、旅游奖。1、根据原告提供的2016年度、2017年度“员工利润分享计划说明（中国）”可以看出，2016年度、2017年度的分红时间是在下一年度的7月或8月；年度分红并非是答辩人对员工进行分红，而是由答辩人母公司根据每年其运营情况对全球子公司包括中国公司在内，按照一定的计算方法计算出每位参与分红员工可以享受的分红金额。该分红直接由答辩人的母公司承担，且每年标准、计算方法都是由母公司负责制定，答辩人并不参与；且母公司要求参与分红的员工必须是在职员工。由于原告已经离职，本身就不符合参与2018年度分红的条件；答辩人公司并没有年度分红的制度，也没有义务向原告支付2018年度分红。2、从原告提供的工资清单看，答辩人从未在2018年度第一、第二、第三季度向其发放过季度奖，所以答辩人并不清楚其主张季度奖的依据以及计算的标准。4、旅游奖金并非法律强制性要求单位必须支付的报酬，答辩人有权自行制定发放的政策。答辩人的福利制度规定：旅游奖金的前提是员工尚在职，员工无论因何种原因离职的，都不再享受旅游奖金。由于原告自行离职，其无权再要求享受旅游奖金。八、关于原告主张的工伤待遇。答辩人已经依照法律规定，向原告支付了工伤待遇。综上，答辩人认为提出离职是原告的权利，但原告罗列的所谓的答辩人存在劳动合同法第38条第1-4款情形，都与事实不符，故原告要求答辩人支付经济补偿金没有法律依据；其余的诉讼请求均没有法律以及事实依据。故请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明：宋合群于2007年2月至翰昂公司处工作，入职后，翰昂公司为宋合群缴纳了社会保险。2016年1月28日，双方签订了无固定期限劳动合同，合同期限从2016年3月1日算起。双方在劳动合同中约定：工作岗位为班组长；甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部分配办法，乙方的基本工资确定为每月不低于最低标准，以后根据内部工资分配办法调整其工资，绩效工资根据乙方的工作业绩和实际贡献按照内部分配办法考核确定；本合同附件包括岗位说明书、员工手册。2011年12月24日，宋合群在工作中左手环指受伤，2012年6月12日认定为工伤，2012年8月8日鉴定伤残等级为10级。2019年1月4日，宋合群向翰昂公司邮寄送达解除劳动合同通知书，其上显示：“公司未按照劳动合同约定提供劳动条件(无故将本人从班组长岗位调动至操作工岗位);公司存在未足额支付本人劳动报酬（未足额支付加班工资、无故扣款）等情形；公司未依法足额为本人缴纳社会保险；公司的薪酬福利、工作时间、年休假等规章制度违反法律、法规规定，严重损害了劳动者的权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条等相关规定，本人现解除与公司签订的无固定期限劳动合同。”宋合群于当日离职。2019年1月23日，翰昂公司向宋合群送达答复函，其上显示：“公司在2019年1月4日收到你邮寄给公司的解除劳动合同通知书，公司经过考虑同意你的辞职申请，你的劳动合同于2019年1月4日解除。”翰昂公司的《员工手册》虽经过多次修改，最近一次修改版经公司职工代表讨论通过，并于2014年11月1日公布实施。翰昂公司向宋合群发放了《员工手册》，宋合群在签收单上签字确认。其《员工手册》纪律规范中规定，口头警告保存至员工的个人档案有效期12个月。口头警告会附带每月100元的扣薪，连续扣薪3个月。书面警告保存至员工的个人档案有效期12个月。口头警告会附带每月100元的扣薪，连续扣薪6个月。2018年9月3日，宋合群受到口头警告一次；2018年11月5日，宋合群受到书面警告一次，员工纪律惩处记录上均有宋合群签字确认。2017年7月5日，常州市新北区人力资源和社会保障局向翰昂公司出具《准予行政许可决定书》，许可翰昂公司包括班组长在内的相应岗位实行综合计算工时工作制，准予行政许可期限为2017年7月1日至2019年6月30日。2019年，宋合群向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年4月25日，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字[2019]第259号仲裁裁决书，裁决内容如下：“一、被申请人麦格纳动力总成（常州）有限公司自本裁决书生效之日起十日内协助申请人宋合群至常州市工伤保险基金经办机构办理一次性伤残补助金结算手续。二、被申请人麦格纳动力总成（常州）有限公司自本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人宋合群一次性就业补助金15000元。三、对申请人宋合群的其他仲裁请求不予支持”。宋合群不服上述仲裁裁决书，遂诉至我院，要求处理。以上事实，由原、被告双方当事人提交的证据材料及到庭当事人陈述在卷佐证，本院依法予以确认。本院认为：企业规章制度的制定应同时符合程序和内容的要求，一方面要经过民主程序，并向劳动者进行公示；另一方面在内容上不能违反国家法律、行政法规及政策规定。我国现行法律没有赋予用人单位对员工进行罚款的权利，企业规章制度中的罚款条款没有法律依据。故原告据此要求被告支付2018年9-12月扣款500元，符合法律规定，依法应予以支持。关于原告主张的2018年度季度奖3800元和旅游奖2000元，虽然根据被告提交的《福利管理规定》，“在旅游基金发放之日前个人因任何原因离开公司或已申请离职，被公司解除劳动合同的，不愿与公司续订劳动合同的，公司不愿与其续订劳动合同的即公司决定的其他情况将被取消享受资格”，但该规定未经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位亦未将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，故原告要求被告支付2018年度季度奖3800元和旅游奖2000元，符合法律规定，依法应予以支持。关于原告主张要求被告支付2016年6月至2018年12月期间加班工资差额的诉请，因原告未提交充分证据予以证明，故对该项诉请本院依法不予支持。关于原告主张要求被告支付2018年度分红的诉请，因该数额的确定需要被告测算，而被告未予以测算，且原告暂行主张5000元，本院认为该数额具有合理性，故对该项诉请本院依法予以支持。关于原告要求被告支付经济补偿金的诉请，该诉请具有事实和法律依据，依法应予以支持，但数额计算有误，应按7948元/月*12=95376元。关于原告要求被告支付工伤待遇45000元的诉讼请求，符合法律规定，依法应予以支持，但一次性伤残补助金应由常州市工伤保险基金支付。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《最高人民法院》第19条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条的规定，判决如下：一、被告翰昂汽车零部件（常州）有限公司于本判决生效之日起十日内退还原告宋合群扣款500元、支付原告宋合群季度奖和旅游奖5800元、支付原告宋合群2018年度分红5000元和经济补偿金95376元。二、被告翰昂汽车零部件（常州）有限公于本判决生效之日起十日内协助原告宋合群至常州市工伤保险基金经办机构办理一次性伤残补助金结算手续并一次性支付原告宋合群一次性就业补助金15000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。三、驳回原告宋合群的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告翰昂汽车零部件（常州）有限公司负担。（案件受理费原告已预交，被告应承担部分由其于本判决生效之日起十日内给付原告，本院不再退还）如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  张 振人民陪审员  李耀祥人民陪审员  张式凡二〇二〇年五月二十九日书 记 员  倪 静