福建省晋江市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0582民初1357号 原告：陈端梅，女，1966年2月7日出生，汉族，住安溪县。 委托诉讼代理人：施争荣，福建建达（泉州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：宋杰夫，福建建达（泉州）律师事务所律师。 被告：福建省晋江职业中专学校，住所地晋江市。 法定代表人：刘晓斌，该校校长。 委托诉讼代理人：李良财，福建飞景律师事务所律师。 原告陈端梅与被告福建省晋江职业中专学校（以下简称晋江职校）劳动争议一案，本院于2020年1月15日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈端梅委托诉讼代理人宋杰夫、被告晋江职校委托诉讼代理人李良财到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 陈端梅向本院提出诉讼请求：1.晋江职校支付陈端梅赔偿金97280元（2560元×19年×2）；2.晋江职校支付陈端梅经济补偿金46840元（2560元×19年）；3.晋江职校支付陈端梅养老保险费损失105062.4元（2560元×18%×12月×19年）。事实和理由：陈端梅于2000年10月入职晋江职校，职务为卫生工。2019年8月20日，晋江职校在未经陈端梅同意的情况下，通知辞退陈端梅。陈端梅在2019年8月20日前一年的月平均工资为2560元。以上事实有晋江职校出具的工资条、证明为证。陈端梅在职期间，晋江职校未依法为其缴纳社会保险费用。陈端梅认为，晋江职校具有违法解除劳动合同、未依法缴纳社会保险费用的情形，且使得陈端梅因无法享受养老保险待遇而遭受损失，据此晋江职校依法应当承担法律责任。晋江市劳动仲裁委员会通知不予受理该案。 晋江职校辩称，1.陈端梅请求支付赔偿金及经济补偿金于法无据，应予以驳回。2019年8月20日，陈端梅已达到法定退休年龄，劳动合同终止，用人单位并不存在用人单位违法解除劳动合同，无需支付赔偿金，亦不需要支付经济补偿金。2.陈端梅诉求的养老保险费损失，没有法律依据，亦不属于人民法院的受案范围。《社会保险法》确定了缴费年限不足十五年在达到退休年龄后可以继续缴费，并且还可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险。就本案来说，陈端梅可以一次性缴费达到一定年限同样可以按月享受养老保险待遇，并不存在损失一说。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。双方当事人对身份证明、晋江职校出具的证明、工资条、解除劳动关系证明及不予受理通知书、劳动合同书、晋江市国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要（第76页）、后勤服务社会化工作推进会及业务对接协调会照片均无异议，本院予以确认，并在卷佐证。 本案争议焦点：一、晋江职校与陈端梅的劳动合同是终止还是解除？二、晋江职校是否应支付陈端梅经济补偿及赔偿金？三、晋江职校是否应支付陈端梅养老保险损失？本院予以分析、认定如下： 针对争议焦点一，陈端梅主张，根据《劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”，陈端梅与晋江职校之间建立了无固定期限劳动合同关系，且劳动关系持续未终止。另根据《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，且按照《最高人民法院民一庭达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止确定标准问题的答复》（[2015]民一他字第6号），“对于达到或者超过退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间的劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准”。由于晋江职校一直没有为陈端梅办理社保，陈端梅没有条件享受养老保险待遇，陈端梅与晋江职校的劳动关系是持续的。根据晋江职校出具的解除劳动关系证明，晋江职校确认于2019年8月20日通知解除与陈端梅的劳动关系，该意思表示清楚、真实。 晋江职校主张，本案中陈端梅属于已达到法定退休年龄的劳动者，晋江职校根据法律规定发出终止与陈端梅的劳动合同关系证明（实为通知，不为解除）。《劳动合同法》第四十四条第六项规定，终止劳动合同的条件包括“法律、行政法规规定的其他情形”，即《劳动合同法》已授权其他法律或行政法规对其他终止劳动合同的条件作出规定。而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止”，该规定并没有将“依法享受社会养老保险待遇或者领取退休金”和“达到法定退休年龄”同时具备作为劳动合同终止的条件。 本院认为，关于劳动者达到法定退休年龄，劳动关系是否自动终止的问题，虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条赋予用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并未规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。2016年2月7日陈端梅已达法定退休年龄，但晋江职校明知，却未终止双方的劳动关系，表明双方有继续履行劳动关系的意思表示，陈端梅达到退休年龄后仍在晋江职校处继续工作，故双方仍系劳动关系。2019年8月20日，晋江职校通知解除与陈端梅的劳动关系，至此双方的劳动关系解除。 针对争议焦点二，陈端梅主张，1.晋江职校违法解除劳动合同，应支付赔偿金。首先，陈端梅已举证晋江职校解除了劳动关系，根据法律规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，故若晋江职校主张其不存在违法解除劳动关系的情形，应由其承担举证责任。其次，若晋江职校主张以《劳动合同法》第四十条第（三）款为由解除劳动合同，其应当证明陈端梅的情形符合该条所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这一实体条件，且还应当证明陈端梅的情形符合该条规定的“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”这一程序条件，但晋江职校就其相应主张未提供证据，应当承担举证不能的法律后果。并且晋江职校的该主张在实体上亦缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，陈端梅早已在晋江职校工作满十五年，且由于晋江职校没有为陈端梅缴纳养老保险的缘故导致陈端梅无法享受基本职工养老保险待遇，因此陈端梅属于依据该条规定不得解除劳动合同的人员。此外，根据《劳动法》第九十一条规定“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的”，晋江职校解除劳动合同后，并未给予陈端梅经济补偿，陈端梅亦有权要求晋江职校支付赔偿金。2.陈端梅主张的赔偿金具有事实和法律依据。首先，陈端梅的工作年限及工资，有晋江职校出具的证明为证，事实清楚。其次，根据《劳动合同法》的规定，应当按照陈端梅的全部工作年限计算赔偿金。虽然《劳动合同法》自2008年1月1日施行，但不影响赔偿金年限的计算，陈端梅是以晋江职校违法解除劳动合同的情形为由向晋江职校主张赔偿金的，与该法第九十七条所提及的第四十六条的情形明显不符，赔偿金的计算年限仍应当按照全部工作年限计算。3.若法院判决赔偿金的年限自陈端梅入职之日起计算，那么陈端梅自然依据法律法规不再享有对应年限的经济补偿金，否则晋江职校仍应当支付相应年限的经济补偿金。 晋江职校主张，1.陈端梅与晋江职校的劳动合同终止，该终止行为不属于《劳动合同法》第四十六条规定的，用人单位应该向劳动者支付经济补偿金的七种情形之一，故陈端梅要求晋江职校支付经济补偿金与违法解除劳动合同的双方赔偿金缺乏事实和法律依据。即使法院认为陈端梅达到退休年龄后，晋江职校仍不能终止双方的劳动合同的，陈端梅的诉求也完全不符合法律依据。首先，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，经济补偿金与赔偿金二者只能择其一，故陈端梅的诉求于法无据。其次，双方于2009年9月1日签订劳动合同书，该合同约定的合同期已届满，但根据法律规定，劳动合同期满，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持，故双方于2009年9月1日签订的劳动合同书对双方仍持有效力，仍需遵守合同条款。而该份合同书第十点（聘用单位超编客观原因确需裁减人员的，应对提起三十日向全体职工说明情况后，可以裁减合同教师、临时人员）与第十二点（非经甲乙双方协商一致解除劳动合同的，除因本合同约定第九条和第十一条所列情形外，提出解除劳动合同的一方应提前三十日以书面形式通知另一方）已明确体现晋江职校并未违法解除劳动合同。晋江职校依据《晋江市机关事业单位编外人员薪酬管理指导意见》、《晋江市机关事业单位编外人员管理暂行规定》、《晋江市学校编外人员管理暂行规定》确需因超编与机构改革需裁减人员，且通过会议形式同时提前三十日告知陈端梅，故解除劳动合同符合双方签订的劳动合同，不存在违法解除行为。再次，根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日通知劳动者本人可以解除劳动合同。依据《晋江市国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》（第76页第二段）中要求学校需推进教育机制改革，建设现代学校制度，推行后勤社会化以及《晋江市学校编外人员管理暂行规定》（第8页）：（十七）各单位要根据本规定精神，制定单位编外人员具体管理规定，并积极探索劳动派遣、劳动承包等补充用工形式，对保安保洁、绿化养护、餐饮服务、会议保障、信息网络服务、公共建筑设施和设备维护等工作岗位，或适宜由社会力量承担的服务事项，鼓励通过服务外包的方式向社会购买服务，提供行政效率，尽量减少单位聘用编外人员的数量。晋江职校按要求积极探索后勤社会化，故此时聘用的客观情况已发生重大变化，且晋江职校分别于2019年6月30日、2019年8月13日与陈端梅进行协商、探讨，并告知学校后勤社会化进程，通知其因学校的制度改革而致使劳动合同无法履行（欲按上级主管部门要求进行物业招聘托管服务），并且其当时已达50周岁法定退休年龄，属于法定终止劳动关系。晋江职校的该举措与流程符合法律规定，并不属于《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金情况，而至多为《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，故陈端梅诉求双方赔偿金于法无据，应予以驳回。2.经济补偿金的数额问题。首先，陈端梅提供的工资条上的明确列明其工资为1650元，而非其诉求的2560元，此外即使陈端梅认为劳动报酬包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资，但工资条中的医保社保部分以及兼职包干不应包含在内，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十一条第二款规定该项不应包含在内，而兼职包干属于额外承包，不属于其工作范畴，因此其基数认定错误。其次，其计算经济补偿金年限并非19年，双方于2009年9月1日正式签订劳动合同，而在此之前2000年10月至2009年9月，双方形成的关系应为劳务关系，不应计算在内，而双方于2009年9月签订劳动合同，至其退休年龄仅为7年，即使至2019年8月20日才10年，并非陈端梅诉求的19年。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定，年限需要封顶，即经济补偿金不应超过12个月，故若法院认定晋江职校需支付陈端梅经济补偿金的话，陈端梅请求的计算基数、年限也明显偏高。 本院认为，陈端梅主张晋江职校违法解除劳动合同，而晋江职校予以否认，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，故晋江职校应对是否违法解除承担举证责任。本案中，晋江职校提供的晋江市国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要（第76页）可以证明因政策变更，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，晋江职校可以与陈端梅协商解除劳动合同。但根据《劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”，晋江职校提供的照片仅能证明其于陈端梅协商解除劳动合同事宜，但无法证明晋江职校提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，故晋江职校解除本案合同违反法律规定的程序，构成违法解除合同，应向陈端梅支付赔偿金。关于赔偿金的计算标准。根据晋江职校出具的证明可以证实陈端梅自2000年10月至2019年8月在学校工作，即双方的劳动合同关系自2000年10月开始，2019年8月解除，故陈端梅自2000年10月起在晋江职校工作，晋江职校违法解除与陈端梅的劳动合同发生在2008年1月1日以后，应当适用《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，并不违反“法不溯及既往”原则。根据《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”及第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，晋江职校应以经济补偿标准的二倍向陈端梅支付赔偿金。同时，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”而《劳动合同法》第九十七条第三款规定的是“依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的”，显然，本案不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。故陈端梅请求的赔偿金按经济补偿标准的二倍自用工之日即2000年10月起开始计算。晋江职校出具的工资条中的每月工资清单系晋江职校单方陈述，陈端梅仅认可每月发放的工资数额，对该清单不予认可，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”及《工资支付暂行规定》第六条第三款规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”，故对于每月工资组成应由用人单位即晋江职校承担举证责任。本案中，晋江职校并未举证其在支付工资时已提供陈端梅个人工资清单，应承担举证不能的法律后果，无法证明其每月工资组成，故对其关于陈端梅每月工资仅为1650元，其余收入不属于工资，应予扣除的主张不予支持，即陈端梅每月工资收入以该工资条实际发放的数额为准。根据该工资条，陈端梅解除劳动合同前十二个月（2018年9月至2019年8月）平均月工资为2560元。综上，陈端梅请求晋江职校支付的赔偿金应为97280元（2560元/月×19×2）；而经济补偿金与赔偿金不能同时主张，故对陈端梅请求的经济补偿金不予支持。 针对争议焦点三，陈端梅主张，晋江职校赔偿陈端梅社会保险损失具有事实和法律依据，根据法律规定“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。根据现行社会保险政策，城镇职工基本养老保险无法补缴，陈端梅无法以补缴的方式享受养老保险待遇，故陈端梅有权要求晋江职校赔偿损失。陈端梅请求赔偿的损失是以陈端梅解除劳动关系前一年的平均工资乘以用人单位缴纳养老保险的基数并按陈端梅的工作年限计算的，具有法律依据。 晋江职校主张，根据劳动争议的相关司法解释，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社保经办机构不能补办导致其无法享受社保保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应当受理。依据上述规定，陈端梅主张晋江职校赔偿损失的前提是晋江职校未为其办理养老保险，且社保经办机构不能补办。本案中，在陈端梅超过法定退休年龄后，晋江职校能否继续为其补办养老保险，应向社保经办机构先行确认。现欠缴的养老保险费能否补缴尚未确定，陈端梅主张的养老保险损失亦未实际必然发生。根据《社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足。由此可以说明，社会保险的办理、社会保险费的征收与缴纳产生的争议属于行政管理范畴，应由劳动行政部门主管，不属于人民法院受理劳动争议民事案件的范围，应驳回陈端梅的该请求。此外，晋江职校未为陈端梅缴纳医社保，系经过陈端梅的同意，且陈端梅要求学校每月以现金方式发放医社保费用，另从晋江职校出具给陈端梅的工资条上的明细亦可以体现学校每月均支付陈端梅未缴纳医社保的补贴。 本院认为，如前文所述，晋江职校出具给陈端梅的工资条上的清单无法证明工资中包含未缴纳社保的补贴。且用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，社会保险费的缴纳，由单位和个人共同负担，缴费个人应当缴费的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。劳动者与用人单位在劳动合同中做出社会保险费计入工资的约定不符法律规定，属无效约定，晋江职校应当为陈端梅办理社会保险。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：……（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”规定，陈端梅提起本案诉讼时，已年满53周岁，超过法定退休年龄，晋江职校无法再为其办理补缴社会保险，对陈端梅提出的要求赔偿未缴社会养老保险损失的诉讼请求应予受理，但劳动者应当就损失的存在即大小负举证责任。本案中，陈端梅以晋江职校未为其缴纳养老保险导致其不能享受养老保险待遇损失，但未提交证据证明其损失的大小，应承担举证不能的法律后果。案涉社会保险时间跨度长，陈端梅请求按照陈端梅解除劳动关系前一年的平均工资乘以用人单位缴纳养老保险的基数并按陈端梅的工作年限计算损失，于法无据，不予支持。 经审理查明，陈端梅于2000年10月进入晋江职校工作，职务为卫生工。因政策变更致使劳动合同无法履行，但晋江职校未提前三十天以书面形式通知陈端梅或额外支付一个月工资给陈端梅，即于2019年8月20日通知解除与陈端梅的劳动关系。工作期间，晋江职校未为陈端梅办理医社保。双方解除劳动合同前十二个月，陈端梅的平均月工资为2560元。陈端梅于2020年1月15日向劳动仲裁委申请仲裁，劳动仲裁委于2020年1月15日作出晋劳仲不金字[2020]1号不予受理通知书，以陈端梅已超过法定退休年龄为由不予受理。 本院认为，陈端梅与晋江职校之间的劳动合同关系合法有效，依法应受劳动法保护。因政策变更，双方之间的劳动合同无法继续履行，但晋江职校未按照法定程序履行通知义务，违法解除其与陈端梅的劳动合同关系，晋江职校应自用工之日即2000年10月起按经济补偿标准的二倍向陈端梅支付赔偿金，故对于陈端梅诉求晋江职校支付其赔偿金97280元，合法有据，予以支持。因经济补偿金及赔偿金只能二择其一，故对陈端梅诉求的经济补偿金，不予支持。晋江职校辩称，因陈端梅已达到退休年龄，双方劳动关系终止，其无需支付赔偿金及经济补偿金，于法无据，不予支持。陈端梅未能就用人单位未办理社会保险造成的养老保险损失举证，应承担举证不能的法律后果，对其主张不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第四十八、第八十七条、第九十七条第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、第二十五条，《工资支付暂行规定》第六条第三款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 一、福建省晋江职业中专学校应于本判决生效之日起十日内支付陈端梅赔偿金97280元。 二、驳回陈端梅的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由福建省晋江职业中专学校负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于泉州市中级人民法院。 审判员  施艳萍 二〇二〇年五月二十八日 书记员  陈春燕 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动法》 第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第九十七条第三款本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：……（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷；…… 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 《工资支付暂行规定》 第六条第三款用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 法官提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 《最高院关于适用执行程序若干问题的解释》 第二十七条在申请执行时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，申请执行时效中止。从中止时效的原因消除之日起，申请执行时效期间继续计算。 第二十八条申请执行时效因申请执行、当事人双方达成和解协议、当事人一方提出履行要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，申请执行时效期间重新计算。 第二十九条生效法律文书规定债务人负有不作为义务的，申请执行时效期间从债务人违反不作为义务之日起计算。