上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初10652号原告：江海红，女，1969年10月20日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：奚少忠，上海市东策律师事务所律师。被告：上海东浦人力资源有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：马清源，总经理。委托诉讼代理人：杨晓安。被告：上海市浦东新区曹路社区卫生服务中心，住所地上海市浦东新区。法定代表人：宋徽江，院长。委托诉讼代理人：江伟，上海瀛泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡尔玮，上海瀛泰律师事务所律师。原告江海红诉被告上海东浦人力资源有限公司(以下至判决主文前简称“东浦公司”)、上海市浦东新区曹路社区卫生服务中心(以下至判决主文前简称“曹路卫生中心”)劳务派遣合同纠纷一案，本院于2020年2月17日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年4月21日公开开庭进行了审理。原告江海红及其委托诉讼代理人奚少忠、被告东浦公司的委托诉讼代理人杨晓安、被告曹路卫生中心的委托诉讼代理人江伟、胡尔玮到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾一致向本院申请庭外和解期，但最终和解未成，本案现已审理终结。原告江海红向本院提出诉讼请求，请求判令：1.确认被告东浦公司与原告2017年12月12日签订的劳动合同无效；2.确认被告曹路卫生中心与原告2017年12月12日签订的《浦东新区曹路社区卫生服务中心员工派遣上岗协议书》全部无效；3.确认被告曹路卫生中心与原告自2018年1月1日至2019年9月24日期间存在劳动关系并补签无固定期限劳动合同；4.被告东浦公司支付原告终止劳动合同的经济补偿金人民币82,418元；5.被告曹路卫生中心支付原告2018年2月1日至2018年12月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额65,028.50元。事实和理由：2003年2月，原告进入曹路卫生中心从事挂号收费工作至今。从2003年2月至2007年12月，原告与被告曹路卫生中心签订了多次劳动合同，2008年1月1日起，被告曹路卫生中心指令原告与被告东浦公司签订劳动合同，然后由被告东浦公司将原告派遣到被告曹路卫生中心继续工作。至今，原告与被告东浦公司签订了6份劳动合同，原告与被告曹路卫生中心签订了6份员工派遣上岗协议书。近17年来，原告始终在被告曹路卫生中心工作，岗位从未变化。被告东浦公司、曹路卫生中心与原告2017年12月12日签订劳动合同、协议书约定的劳动合同协议期限为2018年1月1日至2019年10月20日。该条款违反了劳务派遣单位应当订立两年以上劳动合同的规定，因此劳动合同应全部无效，原告与被告曹路卫生中心2018年1月1日签订的上岗协议也应无效，原告与被告曹路卫生中心的劳动关系至今没有终止，故要求补签无固定期限的劳动合同，并支付双倍工资。此外，原告认为，因原合同无效，被告东浦公司还应向原告支付终止原劳动合同的经济补偿金。原告还认为，原告从事的岗位性质实际为管理技术岗位，原告2019年10月20日未达到法定退休年龄。因原告不服仲裁裁决，故向法院提出起诉。被告东浦公司辩称，双方签订的劳动合同是双方真实意思的表达，双方在签订最后一份合同时，因考虑到原告2019年10月20日已达退休年龄，故将合同期限约定至该日。原、被告的劳动关系因原告达到法定退休年龄依法终止。相关法律中关于劳务派遣协议中劳动合同期限的条款为管理性强制性规定，即便违反，也不能因此直接认定条款无效。即便条款无效，也不能认定合同为全部无效。原告与被告东浦公司的劳动关系是由于原告达到退休年龄终止，被告东浦公司无需支付其经济补偿金。其余诉讼请求与被告东浦公司无关，故不做答辩。被告曹路卫生中心辩称，《劳动合同法》第58条第2款及《劳务派遣暂行规定》第5条对于劳动合同期限的规定属于管理性强制规定，双方签订22个月的劳动合同期限是考虑到原告到退休年龄，不能否认原告与被告东浦公司签订的劳动合同及与被告曹路卫生中心的劳务派遣关系，双方签订的劳动合同合法有效。原告向被告曹路卫生中心发送律师函，但被告曹路卫生中心与原告一直在协商沟通，原告不符合延迟退休的情况。原告从事的是挂号收费这一工勤岗位，被告曹路卫生中心从未将该岗位确定为管理技术岗位，原告取得相关会计证、从业资格等专业技术证书，并不能证明原告从事的挂号收费岗位属于管理或技术岗位，劳动者是否在管理或者技术岗位上工作应以劳动者的工作内容决定。本案中原告已经达到法定退休年龄，且不符合延迟退休的条件，故无需支付经济补偿金。综上，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告江海红于1969年10月20日出生，2019年10月20日年满50周岁，其原为被告曹路卫生中心员工，担任挂号收费工作。自2008年1月28日开始，原告与被告东浦公司签订劳动合同，与被告曹路卫生中心签订《上海市浦东新区曹路社区卫生服务中心员工派遣上岗协议书》，约定被派遣至被告曹路卫生中心，继续从事挂号收费工作。2010年1月1日，被告东浦公司与被告曹路卫生中心签订劳务派遣协议约定，“第一条，乙方(东浦公司)根据甲方(曹路卫生中心)的工作需要，由乙方与劳动者建立劳动关系，将劳动者派遣至甲方由甲方使用，由甲方支付给乙方劳动者的劳动报酬、社会保险、公积金等以及劳务管理费的行为。……第七条，……本协议期满后双方未提出书面异议，或劳动者派遣期限未满的，本协议延续履行”2017年12月12日，原告与被告东浦公司签订期限为2018年1月1日至2019年10月20日的劳动合同，约定其被派遣至被告曹路卫生中心从事挂号收费工作。同日，原告与曹路卫生中心签订了期限自2018年1月1日至2019年10月20日的《浦东新区曹路社区卫生服务中心员工派遣上岗协议书》。2019年8月29日，原告向被告曹路卫生中心发送律师函，希望与被告曹路卫生中心延续劳动关系3年左右，至其社保缴费年限满15年。2019年8月30日，原告向被告曹路卫生中心提交续签合同申请书，以“本人社保缴费年限不满15年办理不了退休手续。本人情况又符合《劳动合同法》第四十二条(五)的固定。本人在本单位连续工作已超过十五年，且距法定退休年龄不足3年，本人决定申请劳动合同续延至可以办理退休手续为止”。2019年9月3日，被告曹路卫生中心答复原告，“1.你与本中心系劳务派遣关系，你的劳动关系在东浦公司，……不属于劳动合同法第四十二条第(五)之规定的情形，你申请续签劳动合同应当向用人单位东浦公司申请。2.……女性职工退休年龄为50周岁，你将于2019年10月20日达到法定退休年龄。依据你与东浦公司签订的劳动合同第九条，合同终止。3.本中心系事业单位，……根据现行事业单位用人管理制度，这些岗位的劳动者不符合女职工申请延迟退休的条件。……4.鉴于你社保缴费不满15年无法办理领取养老金的情况，建议咨询社保部门等”。2019年10月20日，因原告达到法定退休年龄，原告与东浦公司的劳动合同终止，与曹路卫生中心的劳务派遣关系终结。2019年9月24日，原告向上海市劳动人事争议委员会提出仲裁申请，要求：1、确认东浦公司与原告2017年12月12日签订劳动合同无效；2、确认曹路卫生中心与原告2017年12月12日签订的《浦东新区曹路社区卫生服务中心员工派遣上岗协议书》全部无效；3、确认曹路卫生中心与原告自2018年1月1日至2019年9月24日期间存在劳动关系并补签无固定期限劳动合同；4、东浦公司支付原告终止劳动合同的经济补偿金82,418元；5、曹路卫生中心支付原告2018年2月1日至2018年12月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额65,028.50元。2019年11月14日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令确认东浦公司与原告于2017年12月12日签订的劳动合同第一条第一项无效，对原告其余请求不予支持。原告不服，诉至本院。审理中，1.原告与被告曹路卫生中心一致确认：2003年2月起，原告在被告曹路卫生中心工作，最后工作到2019年10月20日。2.原告还提供了：毕业证书、会计证、从业资格证、荣誉证书，上海市会计人员信息变更、公证书、学费报销等证据，证明原告实际岗位性质为管理技术岗位(2009年6月2日开始从事会计工作，技术职务为助理会计师)，工作期间表现优秀，曾获得被告曹路卫生中心的奖励。被告东浦公司对毕业证书、会计证、从业资格证、荣誉证书真实无异议，证明内容不予认可，对上海市会计人员信息变更真实性不予认可，对其余证据认为与东浦公司无关。被告曹路卫生中心对公证书、报销凭证真实性无异议，但证明内容不予认可；对其余证据真实性无法确认，并认为原告的岗位应当以双方合同约定为准。本院认为，本案中，原告主张其与东浦公司2017年12月12日签订的期限为2018年1月1日至2019年10月20日的劳动合同违反劳务派遣员工应当订立两年以上劳动合同的规定，故该劳动合同应被认定为无效，继而其与被告曹路卫生中心2017年12月12日签订的上岗协议书也应被认定无效。两被告不予认可。对此，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》第14条规定，只有违反法律、行政法规的效力性强制性规定才导致合同无效。所谓效力性强制性规定，指法律、行政法规言明违反就将导致合同无效的规定，或者虽然法律、行政法规没有言明违反就将导致合同无效，但违反之后将损害国家利益和社会公共利益的规定。确定某一强制性规定是否属于效力性强制性规定，应根据相关法律或行政法规的立法目的、调整对象等综合判断，若是为实现管理的需要而设置，旨在管理和处罚违反规定的行为，不涉及公共利益的规定，则并不属于效力性强制性规定。本案中，原、被告关于合同期限的约定，应为管理性强制性规定，违反该规定并不侵害国家和社会公共利益，因此并不导致合同无效。对原告要求确认劳动合同及上岗协议书无效的诉讼请求，本院不予支持。原告基于认为原劳动合同无效，而要求确认与被告曹路卫生中心存在劳动关系继而主张要求补签无固定期限劳动合同及双倍工资及要求被告东浦公司支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。审理中，原告还认为，其合同虽约定从事挂号收费岗，但根据岗位性质等实际属于管理技术岗位，其退休年龄不应是50周岁，被告曹路卫生中心对此不予认可。因按照国家相关规定，女职工的退休年龄与其所从事的岗位及身份等密切相关，从双方上述争议及各自的主张来看，双方实际系因岗位性质存在争议，而对于相关岗位是否属于管理和技术岗位而引发的争议，亦不属于劳动争议案件的受理范围。审理中，两被告对仲裁裁决的“确认东浦公司与原告于2017年12月12日签订的劳动合同第一条第一项无效”的裁决内容均未提出起诉，本院对该仲裁裁决内容依法予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第(三)项、第五十八条第二款、《最高人民法院关于适用若干问题的解释(二)》第十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认被告上海东浦人力资源有限公司与原告江海红于2017年12月12日签订的劳动合同第一条第一项无效；二、驳回原告江海红的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈雯二〇二〇年五月二十九日书记员  罗洁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第五十八条……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》第十四条合同法第五十二条第（五）项规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。