河北省唐山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀02民终1063号 上诉人（原审原告）：倪红侠，女，1984年10月6日出生，汉族，农民，现住遵化市。 上诉人（原审被告）：遵化万佛园景区发展有限公司，住所地遵化市东陵满族乡元宝山村。 法定代表人：浦江，董事长。 委托诉讼代理人：李晓江，河北承唐律师事务所律师。 上诉人倪红侠、遵化万佛园景区发展有限公司因劳动争议纠纷一案，不服河北省遵化市人民法院（2019）冀0281民初4072号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2020年2月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 倪红侠上诉称：原判决认定，本院经审理查明：2013年4月1日，原告到被告处工作，双方签订的书面劳动合同期限自2015年9月27日至2018年9月26日止。被告于2018年9月1日下发了万佛园发展公司【2018】46号人事决定，主要内容为“经公司研究决定，开除业务部员工杜学春；辞退大酒店员工杨艳丽、高利丽、倪红霞。此决定下发之日起执行”。此认定既正确又属实，《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。上诉人于2013年4月1日起至2018年9月1日与被上诉人存在劳动关系。辞退上诉人时，被上诉人认为上诉人工作5年多的时间，按上诉人在被上诉人处工作的年限，每年给一个月的补偿金，给了5个月的。原审法院不以事实为根据，判决书中把上诉人工作5年多给认定为工作3年，并基于此错误的认定，判决给上诉人3个月的赔偿金减去被上诉人已给付的5个月的补偿金，实在是枉法裁判，明显偏袒财大气粗且非常强势的用人单位，压制弱势群体中的劳动者。请二审法院依法改判被上诉人再支付上诉人5个半月的赔偿金，加之应判决被上诉人给付上诉人加班费、法定节假日工资和双休日工资共计181490.84元，撤销原审判决判给上诉人的3022.92元。 遵化万佛园景区发展有限公司答辩意见：我方认为已经与倪红侠于2018.8.31签订了协议书解除了劳动合同，已经与上诉人倪红侠达成了协议，双方之间就劳动关系不存在任何纠纷，该协议已经在劳动部门进行了备案。所以双方按协议履行，万佛园公司将补偿款已经给付了倪红侠，在一审阶段我方提供了协议、转款凭证、倪红侠的收条证实了我方的主张，所以我方不同意倪红侠的上诉请求。 遵化万佛园景区发展有限公司上诉请求：1、依法判决撤销河北省遵化市人民法院（2019）冀0281民初4072号民事判决书第二项，依法驳回被上诉人的诉讼请求。2、一审、二审案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：1、上诉人与被上诉人签订的《协议》合法有效，不存在欺诈、胁迫、乘人之危。上诉人与被上诉人是在协商一致的基础上签订《协议》约定双方解除劳动关系，给付被上诉人经济补偿金13500元，协议签订后，上诉人按照协议约定履行了义务，将补偿款通过银行转账全部支付给了被上诉人。上诉人认为《协议》是双方当事人真实意思表示，应认定合法有效。《协议》不存在欺诈、胁迫、乘人之危。一审判决认定“不排除公司存在利用管理优势迫使员工做出非真实意思表示的行为”错误。按照被上诉人陈述，签订协议的目的是为了给被上诉人办理失业保险，办理失业保险的目的是为了被上诉人领取失业保险金，是为了被上诉人的利益。按照一审判决认定的事实，上诉人为了被上诉人的利益，胁迫、欺诈被上诉人签订协议，显然不符合逻辑，有违常理。2、被上诉人应承担上诉人存在胁迫、欺诈、乘人之危的举证责任。在一审判决审理阶段，被上诉人未提供任何证据证实上诉人在签订协议过程中存在胁迫、欺诈、乘人之危的情形，一审判决仅依据被上诉人的陈述认定上诉人存在胁迫、欺诈缺乏理据。根据民诉法相关规定，被上诉人应承担上诉人存在胁迫、欺诈、乘人之危的举证责任。3、上诉人给被上诉人的工资已经包括了节假日工资。根据杜学春陈述以及提供的工资清单显示，2013年以前上诉人给付了被上诉人节假日工资，2013年以后没给，根据被上诉人提供的工资清单，被上诉人的工资没有减少，所以给付的工资已经包括了节假日工资。4、被上诉人要求给付节假日工资已超出了法定时效。根据仲裁调解法第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据上述规定，劳动争议应在一年之内提出仲裁申请，被上诉人提起仲裁时，已经超出一年。所以一审判决认定上诉人给付被上诉人节假日工资错误。 倪红侠答辩意见：遵化万佛园景区发展有限公司说协议是在8月31日达成的，如果说协议是在8月31日双方达成一致的情况下，怎么会有2018年9月1日46号人事决定，这不是相互矛盾吗，再者说9月1日本人还得到了当天的工资又怎么解释，对于协议上的姓名是本人签的，但是为了给本人办失业保险用的，里面内容并没有让本人看，看了也没有用，都得签，该协议是万佛园单方制作没给本人看，没有工会备案，也没有签定日期，无法定代表人签字，属于万佛园单方作的格式条款，办公室人员也没有尽到提示义务。而且这个协议是重复使用的。2019.10.8我、高利丽，杨艳丽、杜学春向遵化法院申请调取在万佛园工作期间的工资条及考勤表，在开庭后发现了我与高利丽的申请未调取，应以本人提供的证据为准。2013.7以前有加班费，8月以后就没有了。杜学春的工资没有减少增加了，是因为职务发生了变化，由服务员转变为了副经理。2013.8如果说工资包括了加班费和基本工资，但是为何低于2013.4的加班费和基本工资。8月份的实发工资也低于四月份。我们2019.7向劳动仲裁申请的没有超出时效期。关于入职时间的问题，虽说签订劳动合同是2015.9.27-2018.9.26，但本人在2013.4.1到万佛园工作，当时是临时工没有转正。在劳动仲裁时也提交了福寿宫食堂临时考勤表、邮储银行交易明细、支出凭单，证明了工作的年限。而且在中华人民共和国劳动合同法第七条明确规定用人单位自用工之日起即劳动建立劳动关系，所以2013.4.1起至2018.9.1本人与万佛园存在劳动关系。在支出凭单万佛园也认定了本人的工作年限。 倪红侠向一审法院起诉请求：1.依法判令被告支付给原告赔偿金等款项共计181490.84元（其中包括16792.02元的赔偿金、双休日工资140132元、法定节假日工资21813元、因未提前30日通知就突然辞退原告而额外支付一个月工资2753.82元；2.诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：2013年4月1日，原告到被告处工作，双方签订的书面劳动合同期限自2015年9月27日至2018年9月26日止。被告于2018年9月1日下发了万佛园发展公司【2018】46号人事决定，主要内容为“经公司研究决定，开除业务部员工杜学春；辞退大酒店员工杨艳丽、高利丽、倪红霞。此决定下发之日起执行”。原告倪红侠在办理离职手续、领取工资手续时在万佛园发展公司提供的《协议》上签字，实际签字日期并不是2018年8月31日。《协议》主要内容为“于2018年8月31日经甲方提出双方协商一致解除劳动合同。甲方支付经济补偿金13500元；甲乙双方确认终止劳动关系。双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清、无需向劳动争议仲裁委员会及人民法院申请处理的任何争议和纠纷。同时，乙方已完成离职交接工作”。2018年9月5日，被告向原告转账支付了原告2018年5月至7月份工资8261.46元，8月份工资2472.21元，9月份工资353.85元，离职补助13500元。2018年8月31日，被告出具了解除（或终止）劳动合同证明书。并于2018年9月3日向劳动行政部门进行了备案。原告离职前12个月月平均工资为2753.82元。 一审法院认为：公民的合法权益受法律保护。原告倪红侠主张自2013年4月至2018年9月1日在被告万佛园发展公司处工作共5年5个月，但原告提交的《劳动合同书》签订时间为2015年9月27日，与原告主张的2013年4月开始工作不符，本院采信《劳动合同书》记载的最初建立劳动关系的时间即2015年9月27日。关于本案的争议焦点，原告自被告处离职是协议解除还是无故辞退的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定“劳动者与公司就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违法法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效”，依据该条法律，用工单位欲与劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，用工单位一定要与劳动者合法、合情、合理的沟通，若公司利用其作为公司的管理优势地位，以是否结算剩余工资、是否支付经济补偿、是否开具离职证明、是否办理失业保险等为手段，迫使员工做出非真实的意思表示，应当认定为所签订的离职协议违背员工的真实意思表示，应认定为违法。本案中被告万佛园发展公司先于2018年9月1日下发了【2018】46号人事决定，开除业务部员工倪红侠，原告在办理离职、领取工资手续时，万佛园发展公司要求倪红侠在制式《协议》上签字，原告签字后，被告万佛园发展公司于2018年9月5日向原告倪红侠账户打入工资款、离职补助金共计24587.52元。原告倪红侠称“协议虽为本人签字，但签订日期并不是2018年8月31日且该《协议》上并无签订时间，实际该《协议》是在2018年9月1日辞退决定下发以后让其签署的该协议，因为9月1日当天原告还在上班，并提出如果8月31日双方经协商解除劳动关系，就不会存在9月1日被辞退的说法”，被告万佛园发展公司虽对原告的主张不予认可，但未向本院提交《协议》经双方协商或履行法定程序而签订的证据，若被告万佛园发展公司先于2018年8月31日与原告签订协议而9月1日又下发辞退决定显然存在矛盾，且在倪红侠办理离职手续时，与倪红侠签订离职《协议》，该《协议》为制式条款，无签订日期，《协议》上注明的离职时间2018年8月31日并非实际签订时间，实际签订时间在2018年9月5日支付拖欠工资及离职补助金以前，被告万佛园发展公司在下发开除通知后再与原告签订离职《协议》，不排除公司存在利用管理优势迫使员工做出非真实意思表示的行为，且万佛园发展公司就【2018】46号辞退倪红侠的人事决定，并未提交证据证实原告倪红侠存在违反公司规章制度应予解除劳动关系的行为，故应认定被告万佛园发展公司与原告倪红侠签订的离职《协议》，非原告倪红侠本人真实意思表示，本院对该《协议》不予认定，原告倪红侠自被告万佛园发展公司离职是因被告万佛园发展公司无故辞退。原告倪红侠自2015年9月27日日至2018年9月1日在被告万佛园发展公司处工作2年11个月零4天，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，被告万佛园发展公司违法解除与原告倪红侠的劳动关系，应向原告倪红侠支付赔偿金2753.82元／月X3个月X2=16522.92元。被告万佛园发展公司已经支付给原告倪红侠的经济补偿金13500元应当予以扣减。原告倪红侠主张未通知辞退补发一个月工资，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条关于“用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同的，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起算”之规定，原告倪红侠提出的未通知辞退补发一个月工资的主张，依法无据，本院不予支持。原告主张拖欠劳动关系解除前的法定节假日工资,依据《劳动法》第四十条规定“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”，原告倪红侠若在法定节假日提供劳动，用人单位理应按照《劳动法》第四十四条规定支付不低于工资百分之三百的工资报酬。原告主张2013年8月至2018年8月法定节假日加班530天，但其提交的考勤表中均没有领导签字，且均为复印件、无制表人、核表人签字，无人事部门或其他主管部门领导审查确认，本院不予采信。原告主张加班加点工资，未提交证据予以证实，本院不予支持。原告主张法定双休日工资，《劳动法》第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，双方签订的《劳动合同》第十条“乙方所在岗位执行8小时工作制度，甲方对乙方实行法定节假日休假制度”，可以看出双方在劳动关系存续期间并未约定法定双休日休息，仅是保证劳动者每周至少休息一日，即每月4天休息日，劳动者未出全勤的天数可以视为其补休休息日的时间，但原告未提交相关证据予以证实，故原告的该项主张，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第三十八条、第四十条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十一条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定判决如下：一、解除原告倪红侠与被告遵化万佛园景区发展有限公司之间的劳动关系。二、被告遵化万佛园景区发展有限公司于本判决生效后10日内支付倪红侠解除劳动关系赔偿金元3022.92（16522.92元-13500元）。三、驳回原告倪红侠的其它诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告遵化万佛园景区发展有限公司负担。 二审认定的事实：二审中，当事人未提交新证据，本院查明的事实与一审判决相一致，予以确认。 本院认为，本案争议焦点为：倪红侠要求判令遵化万佛园景区发展有限公司给付其赔偿金等款项181490.84元的诉讼请求是否应当支持。 首先，关于倪红侠的入职时间，遵化万佛园景区发展有限公司主张为双方劳动合同的签订时间即2015年9月27日，但是，倪红侠提供的福寿宫食堂临时工考勤表和孙国峰的证人证言能够证实，倪红侠自2013年4月即已入职，双方未签订书面劳动合同，并不能说明双方没有劳动关系。而且，劳动仲裁裁决倪红侠2013年4月1日开始到遵化万佛园景区发展有限公司处工作，遵化万佛园景区发展有限公司没有起诉，是对这一事实的认可，因此，应当确认倪红侠与遵化万佛园景区发展有限公司于2013年4月1日建立劳动关系。 其次，对于《协议》的签订时间，倪红侠主张签订于2018年9月1日之后，遵化万佛园景区发展有限公司称《协议》签订于2018年8月31日。经查，在遵化万佛园景区发展有限公司向倪红侠支付的补偿款中，有2018年9月的工资，如果双方解除劳动合同的时间是在2018年8月31日，则不可能有9月份的工资，所以，根据双方实际履行情况能够确认该《协议》是于2018年9月份签订的。虽然《协议》中的时间是倒签的，但是双方当事人均已签字或盖章，且遵化万佛园景区发展有限公司已经依约向倪红侠支付了相应的款项，已经实际履行完毕了协议约定的义务，《协议》内容真实有效。按照协议约定，双方就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。故倪红侠再就解除劳动合同要求赔偿金，理据不足，不予支持。 再次，倪红侠主张加班费、法定节假日工资和双休日工资，但是其提供的证据不足以证实存在加班的事实及天数，同时，双方签订的《协议》中约定，双方就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清，因此，倪红侠的加班费主张不能成立。其主张因未提前30日通知就突然辞退而额外支付一个月工资的请求，因双方签订的《协议》中约定，双方就劳动关系存续期间的所有问题达成一致并已一次性结清，所以倪红侠的该主张亦不成立。 综上所述，遵化万佛园景区发展有限公司的上诉请求成立，应予支持。倪红侠的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，但适用法律错误。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下： 一、撤销河北省遵化市人民法院（2019）冀0281民初4072号民事判决第一项、第二项、第三项； 二、驳回倪红侠的诉讼请求。 一审案件受理费5元，由上诉人倪红侠负担。二审案件受理费10元，由上诉人倪红侠负担。 本判决为终审判决。 审判长  周文 审判员  赵阳 审判员  高颖 二〇二〇年五月八日 书记员  付华