安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0291民初485号 原告：雷胜宏，男，1969年5月5日出生，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。 被告：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。 法定代表人：殷必彤，董事长。 委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。 委托诉讼代理人：朱昌霞，该公司员工。 原告雷胜宏诉被告芜湖美智空调设备有限公司（以下简称美智公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月6日立案受理后，依法于2020年4月24日公开开庭进行了审理。原告雷胜宏、被告美智公司的委托诉讼代理人谢平平、朱昌霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告雷胜宏向本院提出诉讼请求：1.请求法院对芜湖市劳动人事争议仲裁委员会芜劳人仲第（2020）002号仲裁裁决书的错误裁决进行纠正，依法判决被告向原告支付违法解除合同赔偿金226617.16元，年休假工资63792元，加班工资719437.68元，未足额支付工资31866元，支付2018年年终奖金。2.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于1988年进入芜湖电子管厂工作，后并入芜湖光华集团，1998年并入芜湖美的制冷设备有限公司，在美的一直从事动力岗位工作，每天12小时，有时甚至24小时，常年无休，年休假从未休过，被告也没有依法支付加班费和年休假工资。被告2018年5月以只轮休一个月名义欺诈原告期满，原告回单位上班被被告拒绝，被告知继续在家没有期限，要不辞职要不调岗，并采取取消门禁卡、吃饭卡等手段限制、逼迫原告，原告一再沟通未果。2018年6月26日公司动力突发故障，各级领导在现场，原告准确判断原因、排除隐患，避免了公司重大经济损失。2018年6月28日公司老总喊保安赶原告出厂，被告变相裁员，单方面恶意强迫原告2018年5-11月在家无法工作、失去生活来源，12月又变换调岗借口继续逼迫原告，原告再三反对并在原岗位工作，同时向劳动部门投诉，在等待回复期间，被告于2018年12月14日单方面解除原告的劳动关系。2019年12月5日原告向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、未足额支付的工资及加班费。2020年2月25日，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出芜劳人仲案字【2020】002号仲裁裁决书，原告认为芜湖市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误、裁决结果显失公正，故提起诉讼，请求人民法院支持原告的诉讼请求。 被告美智公司辩称：1.被告因经营需要调整合并机构、岗位，涉及到原告的岗位，对原告的岗位进行了协商，原告拒不听从劝导，鉴于此情况为保留原告的劳动关系，被告给原告进行休假，时间长达近半年时间，到2018年12月，鉴于休假时间已经很长，被告重新给原告安排了工作岗位，通知原告到岗位报到上班，新的岗位与原岗位皆是维修员，被告也保证原告职级待遇不发生变化，但是原告拒不服从，经多次沟通，原告仍然没有到新岗位报到，在多次下达限期到岗通知书之后，原告仍然没有听从，迫不得已被告只能以旷工解除了双方的劳动关系。被告认为，本案劳动关系解除的原因在于原告拒绝提供劳动，违反了双方劳动合同的约定所导致，因此被告解除与原告之间的劳动合同是合理合法的，不应当支付经济赔偿金。2.关于工资，被告已经足额支付，并不拖欠原告的工资。 当事人围绕诉讼请求向本院提交了证据，对于双方当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的证据，本院认定如下：1.原告提交的微信记录及照片，不能达到原告的证明目的且被告亦不认可，本院对该证据不予采信；2.原告提交的仲裁裁决书、投诉登记表、调解决定书，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用；3.原告提交的轮休告知书，来源合法、客观真实、与本案有关联性且被告对其真实性无异议，可以作为本案证据使用；4.原告提交的劳动注册表、交接班记录，不能达到原告证明目的且被告亦不认可，本院对该证据不予采信；5.被告提交的劳动合同和岗位异动记录截图，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用；6.被告提交的关于工程部设备模块岗位合并的通知，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用；7.被告提交的关于芜湖工厂工程部部分人员换岗工作安排的通知、限期到岗通知书、微信沟通截图、录音录像材料，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用；8.被告提交的工会请示报告、处理通报、解除劳动关系通知书，来源合法、客观真实、与本案有关联性，可以作为本案证据使用；9.被告提交的考勤表、工资表、非标准工时制复审表，来源合法、客观真实、与本案有关联性且原告对考勤表、工资表真实性不持异议，本院对该项证据予以采信；10.被告提交的仲裁裁决书，来源合法、客观真实、与本案有关联性，本院依法予以采信。 结合庭审中双方当事人的举证、质证，本院认定事实如下：原告雷胜宏于1998年12月进入被告美智公司工作，双方多次签订书面劳动合同。2015年3月1日，原、被告双方签订无固定期限劳动合同，原告在被告处一直从事操作工岗位，具体是在被告芜湖工厂工程部从事设备管理工作，名称为设备维修员。2018年5月18日，被告芜湖工厂工程部发布《关于工程部设备模块岗位合并的通知》，对原告所属工程部的动力值班岗位进行人员精简。2018年5月至11月期间，双方就原告工作岗位调整无法达成一致意见，被告以生产经营需要为由安排原告轮休。2018年12月1日，被告芜湖工厂工程部向原告书面发送《关于芜湖工广工程部部分人员换岗工作安排的通知》，通知原告从工程部调整到总二分厂，岗位仍为设备维修员，职级、待遇均不变，要求原告于2018年12月1日前完成工作交接，12月2日后以新岗位统计考勤。2018年12月4日至12月11日，被告分别多次微信及当面向原告发送《限期到岗通知书》，要求原告立刻前往总二分厂报到，并注明自12月2日起计算出勤，逾期按考勤制度处理。但原告不同意调岗，拒绝到新岗位报到，继续滞留原岗位。2018年12月14日，被告家用空调事业部芜湖工厂下发《关于工程部雷胜宏和郑梅珍换岗拒不执行的处理通报》，载明“截止到12月14日，原告仍然未去新岗位报到，已连续旷工12天，并在已有人员接替原岗位工作的情况下长期滞留原岗位消极怠工、影响他人正常工作。在此期间部门也多次组织面谈，已通过短信等形式明确换岗后的岗位性质及待遇（工作性质、职级及薪资福利等均保持不变），并告知其行为已经构成严重违规违纪，然而上述人员始终无理由拒绝听众劝导。经公司研究决定，并征求工会意见，因上述人员严重违反了公司的规章制度，根据双方签订《劳动合同》及相关制度的规定，现分别给予雷胜宏和郑梅珍以辞退处理，解除劳动合同关系，公文发布之日起执行。”2018年12月15日，被告向原告出具《解除劳动关系通知书》，以原告严重违反公司规章制度解除与原告的劳动关系。 原告轮休期间（2018年5月至2018年11月）的实发工资为1295.04元、559.38元、559.38元、559.38元、559.38元、559.38元、589.38元。原告离职前12个月（2017年12月至2018年11月）的工资分别为3761.03元、3618.03元、4601.25元、3548.19元、3620.2元、1350元、1350元、1350元、1350元、1350元、1350元、1380元，月平均工资为2385.73元；该期间的加班费分别为：1550元、1550元、2608.72元、1550元、1726.24元、279.36元，扣除加班费后，该期间的月平均工资为1612.87元，日平均工资为74.15元。 另查明：原告雷胜宏（乙方）与被告美智公司（甲方）签订的《劳动合同》第三条第（四）项载明“乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认”，第四条第（一）项载明“乙方工作时间采取下列第3种形式：3、实行以年为单位的综合计时制”，第五条第（二）项载明“乙方月度工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成，正常工作时间工资为1040元/月，加班工资以正常工作时间工资为计发基数”，第（三）项载明“乙方对支付的工资（包含但不限于工资结构中的加班费和津贴等）有异议的，应自发放工资之日起60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认”，第九条第（三）项载明“乙方出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形之一的，甲方可以随时解除本合同，且不支付任何经济补偿金。下列情形视为乙方严重违反甲方规章制度：4、无正当理由，拒绝执行上级的合理工作指派或拒绝听从上级合理的指挥监督，经劝导，仍不听从的，9、无故迟到、早退年内累计达到六次以上，连续旷工三天以上的，或一年之内累计旷工六天以上的”。 本院认为，本案的争议焦点为：原告的各项诉请能否得到支持。 一、关于违法解除劳动合同经济赔偿金的诉请 本案中，被告根据经营需要对原告所在的部门动力值班岗位进行优化精简，对原告进行岗位调整，安排原告从总厂工程部调岗到总装二分厂设备维修岗位，虽然原告维修的设备项目和内容有一定改变，但本质上并没有改变原告作为设备维修员的工作性质，亦没有歧视性，且被告保证原告调岗后职级、薪资福利等待遇不变，原告权益的亦没有受到损害。因此，本院认为这是被告作为用人单位行使用工管理权的行为，有其合理性和必要性，原告在被告多次通知后仍拒绝接受工作调整滞留原岗位，迟迟不到新岗位报到工作，自2018年12月4日接到限期到岗通知书到2018年12月15日被告出具解除劳动合同通知之日连续旷工十一日，根据《劳动合同书》的约定和《劳动合同法》第三十九条之规定，其行为已严重违反被告的规章制度，被告据此解除与原告的劳动合同关系不构成违法解除，原告的此项诉请没有事实和法律依据，本院依法不予支持。 二、关于未休年休假工资的诉请 根据《职工带薪年休假条例》规定，年休假由用人单位根据生产、工作具体情况并考虑职工本人意愿统筹安排，一般不跨年度安排。用人单位未依法安排年休假亦未支付年休假工资的，劳动者应该及时向有关部门反映，否则根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款有关劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，视为超过仲裁时效，故本院对原告主张2016年及之前的未休年休假工资不予支持。至于2017年和2018年的未休年休假工资，被告未提供证据证明原告享受过年休假，本院认为被告应支付原告2017年和2018年的未休年休假工资。结合原告的工作年限（已满20年）、双方解除劳动关系的时间(2018年12月15日)及原告离职前12个月的日工资，原告2017年和2018年的应休年休假天数分别为：15天和14（349÷365×15）天，未休年休假工资为4300.7（74.15×29×200%）元。 三、关于加班费的诉请 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中原告所在岗位实行综合计算工时制，被告提供了原告解除劳动合同前两年的工资表，已载明含有支付的原告工作日、休息日和法定节假日的加班费。原告主张在职期间近十年的欠发加班费，未提供充分证据证明其加班的事实，其主张的加班费数额计算方式也无法律依据，且双方劳动合同明确约定原告对工资有异议的应当在60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认，原告亦未提供证据证明曾对工资构成及加班费提出过异议，故原告主张被告欠发在职期间加班费，没有事实和法律依据，本院依法不予支持。 四、关于轮休期间（2018年5月至11月）未足额支付工资的诉请 被告因经营需要调整工作岗位设置，因与原告未能就调岗达成一致安排原告轮休，原告没有提供正常劳动并非其本人原因，被告仍应按芜湖市最低工资标准支付原告工资，被告已分别支付原告轮休期间工资1295.04元、559.38元、559.38元、559.38元、559.38元、559.38元、589.38，还应分别支付欠发工资54.96元、790.62元、790.62元、790.62元、790.62元、790.62元、790.62元，合计应支付欠发工资4798.68元。 五、关于2018年年终奖的诉请 原告的该项诉请在仲裁中并未提出，根据劳动争议案件仲裁前置的要求，本院认为原告可就该项诉请另行主张权益。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、第七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告芜湖美智空调设备有限公司于本判决书生效之日起十日内一次性支付原告雷胜宏2018年5月至11月未足额支付工资4798.68元及2017年、2018年未休年休假工资4300.7元； 二、驳回原告雷胜宏的其他诉讼请求。 如被告芜湖美智空调设备有限公司未按本判决指定的期间履行给付义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期限间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元，由被告芜湖美智空调设备有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  万洪 二〇二〇年五月二十九日 法官助理汤峻崎 书记员李舒鸿 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。