广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0118民初1006号原告：高新华，男，1969年7月17日出生，汉族，住广东省广州市增城区。委托诉讼代理人：王带，广东天穗律师事务所律师。被告：广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司，住所地广东省广州市增城新塘镇永和陂头村石虎山（土名）。法定代表人：文小玲，职务：董事长。委托诉讼代理人：李锦格，广东南国德赛律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨莹莹，广东南国德赛律师事务所律师。原告高新华诉被告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司（以下简称鑫源公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月10日立案受理后，依法由审判员李旷怡独任审判，并公开开庭进行了审理。原告高新华的委托诉讼代理人王带，被告鑫源公司的委托诉讼代理人李锦格、杨莹莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告高新华向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金19000元；2.被告向原告支付2014年9月1日至2019年7月12日间未休年休假工资13103.04元；3.被告向原告支付2019年2月1日至2019年4月30日工资差额3278.09元和2019年5月1日至2019年7月12日工资9347.10元；4.被告向原告支付2014年9月1日至2019年7月12日期间高温补贴3750元；5.被告向原告出具解除或终止劳动关系书面证明；6.被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告自2014年9月1日入职被告处工作，从事锻压岗位。原告持续工作至今，一直兢兢业业为公司的经营发展做出了一定贡献。2019年初，被告在未与原告协商的情况下，单方面陆续将公司的生产机器、设备等全部搬迁至清远市佛冈县，以致原告无法在被告原注册经营地址上正常提供劳动。现被告在增城的实际经营已处于完全关闭状态，厂房即将被拆除，但被告未对原告进行任何安置，其已经无法按照劳动合同约定提供基本劳动条件，且被告未及时足额支付劳动报酬。此外，被告还存在未依法缴纳社保、未依法支付年休假工资等违法行为。本案已经过广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）裁决，但该裁决未查明本案全部事实，部分事实认定不清，且存在适用法律错误。原告认为，双方的劳动合同事实上已无法履行，被告的行为也违反了劳动法律法规，侵害了劳动者的合法权益，现向人民法院提起诉讼，请人民法院支持原告的全部诉讼请求。被告鑫源公司答辩称：一、关于工资差额；根据双方签订的劳动合同，工资支付方式为计件，没有约定具体的劳动定额，每个月工资因计件而有所浮动，属于正常的现象。在被答辩人起诉期间，由于工作量减少，工资有所降低，不属于答辩人未足额发放工资情形。二、关于未休年休假；被答辩人主张的2018年之前未休年休假工资已经超过一年诉讼时效，请求人民法院予以驳回。2018年之后，根据员工手册明确表示员工的年休假通过春节假期进行调整，工资表可以看出每位员工在2月份都有带薪休假，故答辩人无需支付未休年休假工资。三、关于确认劳动关系期间；答辩人已提供了社会保险缴纳证明，该证据显示的劳动者与答辩人存在劳动关系的时间与被答辩人请求的劳动关系存续期间存在一定的差距，具体时间应以答辩人提供的证据为准。四、关于高温津贴；被答辩人高新华在工作中无需接触热源，根据工资表显示答辩人已经支付了高温补贴，且2018年之前的高温补贴已超过一年的诉讼时效，请人民法院予以驳回。五、关于经济补偿金；答辩人已按合同约定足额支付了工资，因此答辩人无需支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：高新华系鑫源公司员工，任职铸造工。2016年9月3日，鑫源公司（甲方）与高新华（乙方）签订了《劳动合同》，约定了合同期限为固定期限从2016年9月3日起至2019年9月2日止；工作内容为铸造工；工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天；乙方正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为计时工资1895元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准；劳动保护、劳动条件和职业危害防护：（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关的权益；（二）甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检；（三）甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作；（四）如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告等内容。又查，在双方劳动关系存续期间，高新华的工资实为计件工资，每月工资不固定，通过银行转账发放，且发放有工资条。高新华提交的鑫源公司予以确认的银行卡历史交易明细上显示，在2018年5月至2019年5月期间，鑫源公司向高新华每月分别转账支付了（1660.46元＋1895元＋149.56元）、1454.11元、（1895元＋2322.11元）、（1168.75元＋831.25元＋2925.45元）、3036.94元、（1719.66元＋1376.15元）、3307.51元、2825.96元、3373.61元、（1719.66元＋2327.45+2827.47元）、2069.26元、2005.16元。鑫源公司提交的2018年7月至2019年7月的工资表显示，高新华在2018年7月份的高温津贴为135元、应发工资为3313.79元、实发工资2925.45元，2018年8月份高温补贴135元、应发工资3434.28元、实发工资3036.94元，2018年9月份高温补贴135元、应发工资3497.15元、预发1719.66元、实发1376.15元，2018年10份高温补贴135元、应发工资3705.85元、实发工资3307.51元，2018年11月份应发工资3235.30元、实发工资2825.96元，2018年12月应发工资3772.95元、实发工资3373.61元；2019年1月份应发工资4492.45元、预发1719.66元、实发工资2373.45元，2019年2月应发工资3223.81元、实发工资2827.47元，2019年3月应发工资2468.60元、实发工资2069.26元，2019年4月份应发工资2429.50元、实发工资2005.16元，2019年5月份应发工资2615元、实发工资2212.66元，2019年6月份高温补贴100元、应发工资为2439.55元、实发工资1998.27元，2019年7月份实际出勤10天、应发工资965.50元、实发工资为545.22元。高新华以上述工资表无其签名为由不予确认。经核实，高新华提交的银行卡历史交易明细与鑫源公司提交的工资表记载的实发工资数额基本一致。再查，2019年2月24日，鑫源公司发出《现阶段搬迁计划》，拟在2019年2月27日至2019年3月3日期间至少搬迁氩弧焊班所有焊机、浇注班所有浇注机、钻孔班所有钻床11台（留2台钻孔）、车工班车床9台、下料班火焰切割机1台等。2019年3月5日，汤道军等35名劳动者向镇街劳动管理所投诉鑫源公司，称公司开始搬迁，没有依法提前30天书面通知工人，更没有对人员的去留作安排，也没有谈及经济补偿问题，不按时发放工资，部分工人社保没有补缴，周末上班从来不给加班费，每月工作不少于28天。《劳资纠纷案件处理情况表》上载明：“调查情况：2019年3月6日组织鑫源公司相关负责人以及工人代表进行协商。期间鑫源公司表示：因受春节放假影响，2019年1月份工资仍未核算清楚，延期至3月8日发放；对于搬迁生产设备后工人安置问题，鑫源公司提出并非搬迁所有的生产设备，对于不同意前往清远市佛冈县新厂的工人，鑫源公司仍能遵照劳动合同条款的前提下向工人提供工作岗位。2019年3月11日鑫源公司在厂区内张贴公告答复工人，公告注明不同意前往佛冈新厂的工人保持原岗位不变、合同待遇不变；对于前往佛冈新厂的工人劳动关系延续；加班费已足额发放等内容。2019年3月13日鑫源公司向我中心提供企业员工花名以及2018年12月—2019年1月的工人工资表。2019年3月15日鑫源公司21名工人提出申请劳动仲裁确认劳动关系。处理结果：1、鑫源公司已发放2019年1月工资。2、鑫源公司已明确表示足额支付加班，如工人对加班方面存在争议，应当通过劳动仲裁处理。”2019年3月7日，鑫源公司粘贴了《关于停止职工宿舍及食堂服务的通知》，表示因职工宿舍及食堂已于2017年4月出售等原因，自2019年3月10日起停止职工宿舍及食堂服务，请职工宿舍居住的同仁按期搬离宿舍，并自行安排用餐和住宿。2019年6月3日，汤道军等27名劳动者签署了《被迫解除劳动关系通知函》，并在鑫源公司内粘贴。《被迫解除劳动关系通知函》上写明因鑫源公司在2018年底至2019年初陆续将办公及生产设备、设施等搬迁至清远市佛冈县，因我们不同意去佛冈工作，公司逃避法律责任不与我们协商劳动关系事宜，也未按劳动合同约定提供劳动条件，未作出合理安排，且现已对我们违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等违法行为，因公司搬迁，双方劳动合同无法继续履行，故依据劳动法律规定，被迫与公司解除劳动关系，即日起劳动关系解除，要求公司结清工资待遇和支付经济补偿金等。2019年6月11日，汤道军等27名劳动者就其与鑫源公司之间的纠纷向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求确认劳动关系、支付年休假工资、工资和工资差额、工龄补贴、经济补偿金。2019年9月29日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]865-891号《仲裁裁决书》，裁决确认了劳动关系，支持了工资、工资差额、工龄补贴和年休假待遇、经济补偿金。后鑫源公司不服，提起了另27案诉讼（审理中）。2019年6月11日，广州市增城区永宁街环境保护所出具《关于广州鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》上载明：“5月30日，环保所工作人员对广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司进行现场检查。检查时，该公司已经停产并正在搬迁，车间内的设备基本已经拆除。”2019年7月12日，高新华等6人以鑫源公司搬迁至佛冈，其不同意随迁，而鑫源公司在增城的经营已完全处于停产停工状态，无法提供基本劳动条件，且存在未依法缴纳社保、未依法支付年休假工资等违法行为为由向仲裁委申请仲裁。其中高新华的仲裁请求为1.确认双方在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系；2.被申请人支付解除劳动关系经济补偿金19000元；3.被申请人支付2014年9月1日至2019年7月12日期间未休年休假工资13103.04元；4被申请人支付2019年2月1日至2019年4月30日的工资差额3278.09元及2019年5月1日至2019年7月12日的工资9347.10元；5.被申请人支付2014年9月1日至2019年7月12日的高温津贴3750元；6.被申请人出具解除或终止劳动关系书面证明。2019年11月4日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]1115-1120号《仲裁裁决书》，裁决：“一、确认申请人高新华与被申请人在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系；二、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人高新华2018年和2019年的未休年休假工资2445.98元；三、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人高新华2018年7月至10月的高温津贴差额60元；四、驳回高新华的本案的其他仲裁请求。”该裁决书于2019年12月5日向高新华送达后，高新华于2019年12月16日申请诉前联调，调解未果后提起本案诉讼。再查，鑫源公司于2019年7月17日向高新华等人发送了短信，内容为“关于限期回公司上班的通知高新华员工：你于2019年7月15日起至今未回公司上班也未办理请假手续。现我司特向你通知如下：请你于接到本通知后3日内回公司工作岗位上班，继续履行劳动合同的义务。特此通知！”高新华否认收到了上述短信通知。李朝阳和唐佳刚等人确认已收到上述短信通知，但均回复称“公司未经协商单方面将机器设备全部搬到了佛冈，现公司在增城的厂房，大门已上锁关闭，停止了所有生产，已无法向本人提供上班条件，实际上是变相解雇了本人，公司违法在先，本人已申请劳动仲裁维权。”同时，高新华亦称该通知未写明回去的工作地点，如回原厂址已关门，无实际意义。本案庭审中，原、被告均确认双方的劳动关系已于2019年7月12日解除。原告高新华主张其离职原因系鑫源公司搬迁，双方未能就此达成一致意见，且鑫源公司未对其进行安置，也没有保证其正常工作量，导致其收入减少，且鑫源公司未及时足额支付工资，没有依法足额缴纳社保等迫使其提出解除劳动关系。对此，高新华提交了搬迁视频、照片和环保所查处回复短信及噪音扰民复函为凭。鑫源公司确认上述证据的真实性，但认为搬迁视频、照片显示的为原厂房情况，高新华知道公司已在原厂址隔壁开工，故上述证据无法证实原告被迫离职，而回复短信与复函与本案无关。被告鑫源公司主张高新华的离职原因为其自行离职，其主张的被迫离职不属实，公司只是部分搬迁，对不同意前往新厂工作的员工就近在增城原厂房隔壁进行安置，公司从未停工停产，高新华为计件工资，双方未约定劳动定额和劳动量，故不存在未足额支付工资的情形，而高新华在公司工作多年，以前期未缴纳社保而离职并主张经济补偿不具有正当性。对此，鑫源公司提交了锻压机照片1张和建设项目环境影响登记表为凭。高新华对照片不予确认，认为未显示拍摄时间和地点，且照片中的设备并非员工的操作平台，且不可能只有一台机器。高新华对登记表的真实性予以确认，但鑫源公司在2019年1月份已陆续搬迁，该登记表显示时间为2019年4月23日，证实公司因搬迁而缩减规模，减少劳动定额，且无法证实公司已在原址的一墙之隔开工，且未向员工告知。另查，高新华的工作地点位于室内，室内安装有风扇。高新华主张降温设施不足，鑫源公司亦有向其发放部分高温补贴，故鑫源公司应支付足额的高温补贴。鑫源公司主张高新华在室内工作无需接触热源，且已支付了其高温补贴，故无需支付，且部分高温补贴主张已超过仲裁时效。高新华在本案庭审中陈述其在申请仲裁时，鑫源公司尚未发放其2019年5月1日至2019年7月12日期间的工资，故其主张了2019年2月1日至4月30日期间工资差额和2019年5月1日至2019年7月12日工资，后鑫源公司已转账支付了其2019年5月1日至2019年7月12日期间的工资4756.15元，现其同意扣减鑫源公司已支付的上述工资，并要求按照其月平均工资3800元减去已领取的工资计算2019年2月1日至7月12日期间的工资差额。此外，原、被告均表示对仲裁委认定高新华的月平均工资为3800元无异议。再查，自2014年12月起，鑫源公司已为高新华缴纳含养老、失业、工伤、生育保险在内的社会保险直至2019年6月。据此，鑫源公司主张高新华的入职时间为2014年12月。高新华则主张其入职时间为2014年9月1日，并提供了《员工手册》和并无年份记载的工资条予以证实。鑫源公司对《员工手册》和工资条的真实性均无异议。本院认为：原、被告之间的劳动关系有劳动合同、银行账户交易历史明细等以及双方在庭审中的陈述予以证实，本院予以确认。本案适用劳动法律法规。因原、被告均未就仲裁裁决确认的双方在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系提起诉讼，视为服从仲裁裁决，本院予以确认。关于2019年5月1日至2019年7月12日的工资及2019年2月1日至2019年4月30日期间的工资差额；本院认为，虽然原告对被告提交的工资表不予确认，但工资表记载的实发工资数额与原告提交的银行卡交易历史明细记载基本相符，且原告提交的工资条与被告提交的工资表内容亦一致，故本院对被告提交的工资表予以采信。原告高新华已确认收到被告支付的2019年5月1日至2019年7月12日期间的工资，故被告鑫源公司无需再支付上述期间工资。原告该项诉请，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于工资差额，原告在职期间实行计件工资，属于多劳多得的按劳分配计酬方式，被告已提交工资表证实原告的工资构成及数额，被告据此主张已足额支付劳动报酬，本院予以采信。其次，被告向原告支付的工资并不低于当地最低工资标准，被告因企业生产经营需要而搬迁造成的生产规模缩减已向有关部门报备，其减产行为不具有针对性和主观恶意，被告按照原告在减产后的实际工作量计算劳动报酬，并无不当。原告要求被告在缩减规模期间按其以往月平均工资计算，并主张工资差额，理据不足，本院不予支持。关于2014年9月1日至2019年7月12日期间的高温津贴；本院认为，原告于2019年7月12日始就高温津贴提出权利主张，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”原告对2018年7月之前高温津贴的主张已超过仲裁时效，本院不予支持。对2018年7月之后的高温津贴，尽管原告的工作场所位于室内，但被告已向原告支付了高温津贴，足以证实原告的工作场所环境高于33℃，应支付高温津贴。根据《广东省人力资源和社会保障局等部门关于印发的通知》（粤人社发[2012]117号）第二条第一款规定：“本省行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织（以下称用人单位）在每年6月至10月期间安排劳动者工作有关高温津贴的发放，适用本办法。”以及《广东省人力资源和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省地方税务局、广东省总工会关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社发〔2012〕118号）规定：“我省高温津贴标准为每人每月150元；如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。”被告鑫源公司应支付原告2018年7月至2018年10月，2019年6月和2019年7月期间的高温津贴819元（150元/月×5个月＋6.9元×10天），扣减被告已支付的高温津贴640元（135元×4个月＋100元），被告仍需支付高温津贴差额179元。关于未休年休假待遇；被告主张已在每年春节假期安排员工休带薪年休假和以津贴或加班费的形式支付了年休假工资，未提供任何证据证实，本院不予采信，被告依法应支付被告未休年休假工资。因未休年休假工资是按自然年度计算，原告于2019年7月12日始提起劳动仲裁，故原告在2017年度（含2017年度）以前的未休年休假工资已超过一年仲裁时效，本院不予支持。原告于2014年9月1日入职，双方于2019年7月12日解除劳动关系，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；……”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”原告在2018年度和2019年度享受的带薪年休假天数分别应为5天、2天（193天÷365天×5天）。因原、被告对仲裁委确认的原告月平均工资为3800元均无异议，本院予以确认。被告应支付原告2018年度和2019年度带薪年休假工资2445.98元（3800元/月÷21.75天×7天×200%）。关于解除劳动关系的经济补偿；原告于2019年7月12日以双方未就公司搬迁后劳动合同的履行达成一致意见，被告未作出合理安排，违法连续降薪、克扣工资、未足额发放劳动报酬和未依法缴纳社会保险等申请仲裁，并据此提出解除劳动关系的事实有仲裁裁决书为凭，本院予以确认。原、被告争议的焦点在于被告在搬迁后是否存在未妥善安置原告，给原告造成重大影响以及未足额支付劳动报酬和未缴纳社会保险的事实。根据本院查明以及前文论述，原告离职前，被告已为原告缴纳的了险种齐全的社会保险，并足额支付了劳动报酬，原告以此为由提出解除劳动关系并要求经济补偿，理据不足，本院不予采纳。根据原告提交的搬迁视频、照片和广州市增城区永宁街环境保护所出具《关于广州市鑫源恒业电力线路器材有限公司噪音扰民问题的复函》均证实被告在2019年5月底已基本搬迁完毕，故原告高新华陈述被告在2019年7月已将原厂房移交给业主，双方的劳动合同实际已无法继续履行的事实具有较大的盖然性。被告陈述已在原厂址隔壁为原告等劳动者提供了劳动条件，并承诺保障劳动者的岗位、待遇不变，但被告并未提供任何证据证实，庭后亦未补充提交，应自负不利的法律后果，本院不予采信。其次，原告为计件工资，其工资收入在一定程度上依赖于企业的生产工作量，而被告搬迁造成的缩产实际影响了原告的工资收入，这从被告提交的工资表上原告的工资自2019年2月起持续下降，相较于2019年1月份之前可领取工资三千余元至2019年6月仅领取工资1998.27元，已得到验证。因此，被告因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在原、被告未能协商一致变更工作地点的情况下，被告并未对原告进行合理的安置，且搬迁已给原告造成明显的影响，原告据此要求解除劳动关系并主张经济补偿，合理合法，本院予以支持。原告在被告处的工作年限共计4年零10个月，原告的月平均工资为3800元，根据《劳动合同法》第四十七条第一、三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”经济补偿应为19000元（3800元/月×5个月）。综上所述，原告高新华的部分诉讼请求，合法有据，本院予以支持。部分诉请理据不足，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、确认原告高新华与被告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司在2014年9月1日至2019年7月12日期间存在劳动关系；二、被告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付原告高新华2018年度、2019年度带薪年休假工资共计2445.98元；三、被告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付原告高新华2018年和2019年高温津贴差额179元；四、被告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付原告高新华解除劳动关系的经济补偿19000元；五、驳回原告高新华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告广州鑫源恒业电力线路器材股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  李旷怡二〇二〇年五月六日书记员  冯丽仪附相关法律条文：1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。3、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。