重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝05民终318号上诉人（原审原告）：李承超，男，汉族，1975年9月13日出生，住重庆市丰都县。委托诉讼代理人：彭伟，重庆邦民律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：东风小康汽车有限公司，住所地十堰市东环路1号，统一社会信用代码914203007510160460。法定代表人：尤峥，董事长。委托诉讼代理人：王利杰，该公司员工。被上诉人（原审被告）：东风小康汽车有限公司重庆分公司，住所重庆市江津区双福新区九江大道，统一社会信用代码91500116666436484E。负责人：张兴海，执行董事长。委托诉讼代理人：汪洪广，该公司员工。上诉人李承超因与被上诉人东风小康汽车有限公司（以下简称东风小康公司）、东风小康汽车有限公司重庆分公司（以下简称东风小康重庆分公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市江津区人民法院（2019）渝0116民初8342号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人李承超上诉请求：一、撤销原审判决第二项，并依法改判被上诉人向上诉人支付2014年6月20至2019年6月6日期间应签而未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额280631.4元（4677.19元/月×5年×12月）；2004年4月28日至2019年6月6日期间违法解除劳动合同的赔偿金144992.89元（4677.19元/月×15.5月×2倍）；2019年5月、6月工资5012.67元（4677.19元/月-954.78元+4677.19元/月÷21.75天×6天）。二、本案二审诉讼费由被上诉人负担。主要理由为：一审法院事实认定不清、适用法律错误。一、关于未签无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。判决书13页第2自然段，事实认定错误、适用法律错误。（一）对上诉人在被上诉人处的连续工作时间认定错误。1.一审中上诉人举示的《职工养老保险手册》，已经明确载明上诉人的工作单位为东风渝安车辆有限公司（即东风小康汽车有限公司），参加工作时间为1993年1月，社会保障号码为512324197509133254，核发单位为十堰市劳动局（即为现在的十堰市人力资源和社会保障局），核发时间为2006年6月，即2006年6月上诉人就已经在被上诉人处上班；若上诉人此时未进入被上诉人处工作，被上诉人却为上诉人建立养老保险档案，违背常理；对于被上诉人在2006年6月就为上诉人建立养老保险档案的事实，只能充分说明此时上诉人已经在被上诉人处工作了。因此不能仅仅根据被上诉人自2007年1月才开始为上诉人交纳养老保险的事实，狭隘的认定为上诉人自2007年1月才开始为被上诉人提供劳动。2.根据一审查明的事实，上诉人自2011年6月21日起与被上诉人1签订书面劳动合同，但其实际的工作场所在被上诉人2处，其本人的工资及社保均由被上诉人1的沙坪坝分公司履行职责；该事实充分证明，被上诉人1的管理混乱，不能仅仅通过社会保险的缴纳主体简单认定上诉人与具体哪一个主体之间存在事实上的劳动关系；因此，不能仅仅以2007年12月至2010年11月期间上诉人的社保由重庆渝安创新科技（集团）有限公司缴纳的事实就认定，在此期间上诉人与重庆渝安创新科技（集团）有限公司存在劳动关系。若上诉人在2007年11月底就与被上诉人1终止或者解除劳动关系，被上诉人1应该举示已经终止或者解除劳动关系的相关证据予以反正，现其不能举证就应该承担举证不能的责任，即依法认定2007年11月上诉人与被上诉人1未终止或者解除劳动关系。3.根据上诉人举示的十年资历员工照片以及奖牌，可以证实上诉人确系2004年就进入被上诉人1处工作，也充分说明被上诉人1对上诉人自2004年起就与其建立劳动关系，以及至2014年已经在被上诉人1处连续工作十年的事实予以认可。按照《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（-）》第13条的规定，被上诉人对上诉人的工作年限不予认可，故双方基于工作年限而发生劳动争议的，应该由被上诉人承担举证责任。一审中，上诉人也提出要求被上诉人举示入职登记表等证据，但被上诉人至今未能举示，其应该承担举证不能的法律责任，即依法采信上诉人自2004年4月28日就进入被上诉人处工作的主张。综上，上诉人自2004年4月28日进入被上诉人处工作，其自2014年起就已经在被上诉人1处连续工作满十年。一审认定上诉人在被上诉人处连续工作年限不足十年的事实认定错误。（二）仲裁时效适用法律错误。2017年11月9日，重庆市高院及市劳动人事仲裁院牵头召开的六部门专题会议作出会议纪要（三）规定，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动者请求用人单位支付二倍工资差额的，仲裁时效应当从二倍工资差额的总额确定之日起计算。上诉人作为在被上诉人1处已经连续工作满十年的员工，按照劳动合同法的规定，被上诉人1就应该与其签订无固定期限劳动合同但被上诉人1未签订无固定期限劳动合同的行为系客观事实，且被上诉人1至今未予以纠正，属于连续的侵权行为，故其应该自应该签订而未签订之日起向上诉人支付二倍工资差额至其纠正违法行为时止，因此二倍工资差额的总额确定之日就是被上诉人纠正违法行为之日。事实上，被上诉人一直未对其违法行为予以纠正，故上诉人在此期间可以随时向被上诉人1主张权利。故一审法院适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，认定上诉人的二倍工资差额的诉讼主张已经超过诉讼时效明显适用法律不当。二、关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。判决书14页第2自然段的事实认定错误。（一）一审法院认定被上诉人安排上诉人到十堰上班“属于合理的工作安排”，系事实认定错误。1.侵犯员工知情权。从《劳动合同》《员工手册》，以及公司的规章制度看，根本没有任何信息证明公司存在“员工外地交流学习的制度”。如果公司有此制度，则应当在双方劳动合同签订时相互约定或及时告知，或者在《员工手册上》注明，但公司从未告知员工有此制度。2.公司也不存在员工外地交流学习的先例。上诉人入职公司工作已有15年，也从未有过外地交流学习的先例，也没有听说过有此制度。以前，也只是出现过公司与员工协商一致后，外地支援生产任务的先例，但从未有过公司单方面安排员工外地交流学习的先例。3.双方《劳动合同书》对工作地点、工作调配等内容进行了明确约定，对原、被告双方均具有约束力。在双方签订的《劳动合同书》第五条第一款第3项对工作调配进行了约定，约定被告有权调动变更工作场所，“但跨省、市的变更除外”，该约定具有法律效力，双方理应遵守。现被告打着“交流学习”的旗号不去十堰就以旷工为由解除劳动合同，其实质是变相安排原告到十堰工作，属于单方变更工作地点。4.公司安排员工交流学习不具有正当性、合理性，被上诉人在判决书5页第2自然段辩称“公司属于自主用工形式”的抗辩理由显然不能成立。第一，公司根本没有提出相应的证据证明其安排交流学习的必要条件和充分条件。其一，在必要条件上，上诉人并不存在不能适用本职岗位，而急需培训的必要性、紧迫性。公司没有任何证据证明上诉人不能任胜本职工作，反而，上诉人是公司的老员工，技术过硬，系公司业务骨干。其二，在充分条件上，直到目前为止，公司也没有提供任何证据证明公司由于增加、增设了新的流水线、新技术、新设备而需要投产使用的紧迫性，或者新的设备已经提到议事日程需要立即更换的客观实际，导致员工必须去交流学习的充分条件。本案，公司在安排员工交流学习时，仅以生产淡季为由，任性安排员工跨省交流学习培训，不具备充分条件。其三，就算按照被上诉人所说，安排交流学习系为了培养人才，但被上诉人完全可以通过“请进来”的方式进行培训，而不是硬要员工远赴外省而“走出去”。被上诉人仅仅以“汽车生产行业竟争呈现白热化，以及培养必要的技术和人才，而组织了本次交流学习”。如果此观点成立，那么中国所有的企业均可以此为理由，随意安排员工在跨省的总分公司之间任意交流学习，这样员工的稳定性将无法保障。因此，被上诉人辩称所谓的“培养必要的技术和人才”其理由也不成立。另外，在2019年5月20日，被上诉人领导魏宁与上诉人等9人的交流工作安排过程中，明确了此次交流学习的内容（见录音，具体内容是“再一个就是交流学习内容这一块，大家其实啊前期在那个材料上面说了哈，但是大概给大家再明确一下。一个就是过去之后会有一些理论知识的一些学习哈，讲安全啊，还有十堰基地涉及到相应的一些质量管理知识的一些培训啊，这些都会涉及到，包括以后可能中间也会参加一些工厂啊，技术方面的些统一学习啊。另外呢就是操作这一块，就是说大家需要再到入岗位进行一个实际的一个操作，进行一个岗位流程的一个熟悉啊这样的一些内容”）不难看出，交流学习的内容包括：理论知识、讲安全、质量管理知识、岗位流程的一个熟悉。这些理论知识、安全知识、岗位流程的熟悉，在江津分公司就完全可以实现，与培训人才的紧迫性、必要性并无实际联系。被上诉人打着交流学习的幌子，变相用工、异地用工系其真正目的，完全违背了自主用工的合理性。（二）一审认定被上诉人解除劳动合同“合理合法”（原审判决书7页第4行），系事实认定错误。第一，公司安排员工跨省交流学习，在没有明确学习交流的具体时间、劳动报酬等情况下，员工具有法定理由拒绝执行。工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬，系法律明确规定的要素条件。而本案，公司安排交流学习时，既没有明确时间（领导回答是无期限），也没有明确劳动报酬（见5月20日员工与领导魏宁沟通录音——魏宁“你让我现在给你说，那就是为难我了，确实我也说不出来”）交流学习，没有时间期限、没有劳动报酬，根本不具有合理性，属于明显的违法行为。第二，公司安排员工交流学习，既在大会上进行了统一通知又给员工发放了书面通知，这一事实，诚如一审中公司主张的那样，公司有权实施，符合法定程序，具有法定性。正因为具有法定性，对公司、对员工均具有约束力，由于该通知不具有合法、合理性，员工拒绝执行具有正当性。在后来双方沟通中，公司一直没有撤销该违法通知，故对双方仍具有约束力。如果公司向员工发出撤销通知，并告知员工回去上班，员工不执行，这才是员工的责任，但公司从来没有发出撤销的通知，故公司的违法行为具有持续性，公司随后解除劳动合同，错上加上错，系违法解除劳动合同。综上所述，本案一审判决明显错误，请求依法支持上诉人的全部诉求。补充意见如下：李承超在2004年4月28日入职被上诉人处，2014年4月28日已满十年，依法应当签订无固定期限劳动合同，一审已提交相应证据。被上诉人东风小康公司辩称，对于跨省交流是否为异地用工的问题，本案在一审我方已经提交了相应证据，本案不是异地用工或者变更劳动地点、劳动岗位的案件，仅仅是交流学习，而且是短期的交流学习。上诉人是错误的片面的理解了这个问题。合同虽然有跨省工作变动，但是这个不是工作变动。交流学习是经过公司工会报备同意的，学习的事情也向员工进行了公示，当时定的具体时间甚至结合员工情况也愿意缩短交流学习的时间。对于工资薪酬方面我们也提到过，学习期间工资就高不就低，甚至十堰的工资可能高于重庆，公司提供住宿，报销往返路费。到十堰学习因为涉及到几个基地生产的车型不同，过去之后的工作性质工作岗位未变，正是因为车型不同，需要员工对各类车型有全面的掌握，所以才有交流学习。被上诉人东风小康重庆分公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。李承超向一审法院起诉请求：1、被告支付2014年6月20日至2019年6月6日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额280631.40元（4677.19元/月×5年×12月）；2、被告支付2004年4月28日至2019年6月6日期间违法解除劳动合同的赔偿金144992.89元（4677.19元/月×15.5月×2倍）；3、被告支付2019年5月、6月工资5012.67元（4677.19元－954.78元＋4677.19元/21.75天×6天）；4、被告支付2019年1月1日至6月6日期间应休未休带薪年休假工资1720.34元（4677.19元/21.75天×4天×200%）。一审法院认定事实：东风渝安车辆有限公司于2003年5月26日经批准设立，股东为东风汽车公司、东风实业有限公司及重庆渝安创新科技（集团）有限公司，于2010年9月16日变更名称为东风小康汽车有限公司。原告曾系该公司职工，该公司于2007年1月至11月期间为原告参加了养老保险。重庆渝安创新科技（集团）有限公司于2001年12月28日成立，股东为重庆小康汽车控股有限公司。原告曾系该公司职工，该公司于2007年12月至2010年11月期间为原告参加了社会保险。2010年11月至2019年6月期间，被告东风小康重庆分公司及东风小康汽车有限公司沙坪坝分公司陆续交替为原告参加了社会保险。2011年6月21日，被告东风小康有限公司与原告签订书面劳动合同，限期至2014年6月20日。2014年5月30日，被告东风小康公司（甲方）与原告（乙方）续签劳动合同书，约定“合同期限自2014年6月20日至2019年6月19日。甲方有权根据生产经营的需要或依据乙方的绩效考核结果合理调动变更员工的工作岗位和工作场所。甲方合理调动变更工作岗位是指：同一生产单位内同性质岗位以及不同性质岗位的调动变更；合理的工作场所调动变更是指：同城跨区（县）甲方所有的经营场所间的调动变更，但跨省、市的变更除外；以上工作岗位及工作场所的调动变更员工的薪酬幅度在±10%以内。严重违反劳动纪律或者甲方依法建立的规章制度的，甲方可以解除劳动合同。在甲乙双方劳动合同存续期间，除本合同相关约定外，甲方的各项管理制度包括但不限于《招聘录用管理制度》、《考勤、假期及加班管理制度》等视为本合同的有效组成部分，甲乙双方应严格履行等内容。”该劳动合同实际履行地点为被告东风小康重庆分公司在江津双福的营业场所。2019年5月15日，东风小康汽车有限公司质量中心向东风小康汽车有限公司工会委员会提交《关于质量中心员工交流学习工作的告知函》，将拟安排于2019年5月开展三地员工相互交流学习的工作计划告知工会。经工会同意后，东风小康汽车有限公司质量中心于2019年5月16日发布《关于各基地员工交流学习的通知》，载明：“质量中心各部门：……经中心研究决定，在生产淡季组织员工进行岗位柔性学习，安排双福、井口、十堰三属地员工进行属地间交流学习，第一批交流学习的开始时间为2019年5月20日（即相关员工到交流属地报到的时间），交流安排如附件，交流学习期间工资标准不降低，期满后返回原部门原岗位继续工作。第一批交流学习名单见下表：……请相关部门做好人员对接，相关人员依照安排到相应基地进行交流学习，交流学习期间出勤以员工签到纸质考勤为准。对未按时在交流学习地出勤员工，2019年5月20日起视为旷工，按照公司相关规定进行处理。”附件《三地交流学习安排》载明：“交流学习报到地点湖北省十堰市东环路1号东风小康汽车有限公司，……交流学习周期为3个月（一阶段），……由十堰基地统一安排住宿，与十堰基地员工享受同样的工作餐待遇，因公往返车费报销。”同日，被告组织原告等人对该通知进行学习，原告被纳入第一批交流学习名单中。但此后原告未按安排前往十堰基地交流学习。2019年5月20日，公司员工魏宁组织原告等人就交流学习相关事宜进行沟通，明确交流学习时间最长不超过三个月，如员工确有困难可以申请缩短交流时间，食宿统一安排，往返车费统一报销，工资标准按照十堰基地标准发放。原告表示因家庭确有困难，如果交流学习时间为一个月可以考虑前往。2019年5月24日，东风小康汽车有限公司综合管理室向原告发送《通知书》，通知原告因截至2019年5月24日仍未到指定部门报到学习，已构成连续旷工，严重违反了公司的规章制度，如在2019年5月27日前仍不执行此项工作安排，继续旷工，公司有权根据《劳动合同法》和公司《人力资源管理制度》的相关规定进行严肃处理。原告于5月26日收到该通知后仍未前往十堰基地交流学习。2019年5月30日，公司员工陈广再次组织原告等人就交流学习的相关事宜进行沟通，再次向原告明确因家庭确有困难交流学习时间可缩短为一个月，工资待遇就高不就低，学习期满后可返还原岗位上班，并询问原告如不愿意进行交流学习是否愿意返还原岗位上班。但原告仍明确表示不愿意前往十堰基地交流学习，也不愿意再回原岗位工作。协商期间，原告仍继续在被告东风小康公司重庆分公司处打卡上班，但因无工作岗位而未实际提供劳动。2019年6月6日，东风小康汽车有限公司人力资源部经工会同意后向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告不服从工作安排连续旷工严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动关系。原告于当日收到该通知后离开被告处。2019年6月28日，原告向江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其请求与本案一致。该委于当日作出渝津劳人仲不字（2019）第100号不予受理通知书，原告遂诉至一审法院。另查明：被告东风小康公司经职工代表大会制定《东风小康汽车有限公司人力资源管理制度》，其中第十部分第二章第六条第2.2项规定：“旷工一天，扣除当天工资，并按同等金额扣发当月绩效；连续旷工4天，或年内累计旷工6天者，除上述处罚处，公司有权解除劳动合同，因旷工给公司造成经济损失者还将追究其经济赔偿责任。”2013年3月6日，公司组织原告对上述管理制度进行学习，并明确告知了上述条款内容。再查明：2019期间，被告东风小康公司未安排原告休年休假。原告2019年1至4月剔除加班工资后的应发工资为：4760.50元、4245元、3788.30元、2660元。原告2019年5月的应发工资为1696.50元（含基本工资2000元、计件工资246.58元、补贴735.60元，扣缺勤金额1285.71元），扣除社会保险、公积金及房租水电后实发工资为954.78元。被告东风小康公司以原告旷工为由未支付2019年6月份工资。一审庭审过程中，原告要求被告补足2019年5月份工资550.08元并以2000为基数计算补发2019年6月份工资，被告东风小康公司认可该计算标准，但认为原告2019年5月20日至2019年6月6日期间存在旷工不应补发工资。原、被告一致认可原告解除劳动合同前12个月平均工资为4677.19元/月，被告东风小康公司同意支付原告2019年应享受的4天未休年休假工资，原、被告一致同意按原告2019年1至4月剔除加班工资后的应发工资作为未休年休假工资的计算基数。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于用工主体问题。本案中，原告与被告东风小康公司签订了书面劳动合同，双方建立劳动关系，被告东风小康公司系用人单位。虽然原告的工作地点在被告东风小康重庆分公司的营业场所，但这属于用人单位内部工作安排问题，不影响劳动关系的建立主体，故本案应由被告东风小康公司承担基于劳动关系而产生的相应权利和责任，原告请求被告东风小康重庆分公司共同承担支付责任于法无据，一审法院不予支持。关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，被告东风小康公司曾于2007年1月至11月期间为原告参加了社会保险，后重庆渝安创新科技（集团）有限公司于2007年12月至2010年11月期间为原告参加了社会保险。原告主张在被告处连续工作十年应签订无固定期限劳动合同，但因重庆渝安创新科技（集团）有限公司系独立的用工主体，原告在该公司工作期间的工龄不应作为在被告东风小康公司处工作期间应当签订无固定期限劳动合同的工龄，也不能视为在被告东风小康公司连续工作满10年。此后原告于2010年11月起再次到被告处工作，至2019年6月离职时连续工作未满10年，且双方仅签订了两次固定期限劳动合同，均不符合签订无固定期限劳动合同的条件。同时，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此，即使原告提出于2004年4月28日起入职被告东风小康公司的主张成立，至2014年原告已连续工作满十年，即知道或应当知道未签订无固定期限劳动合同的权利受到侵害。但原告于2019年6月才向有关部门主张该项权利，已超过一年的仲裁时效期间。综上，原告的该项诉讼请求缺乏相关事实和法律依据，一审法院不予支持。被告相应抗辩理由成立，一审法院予以采纳。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。企业的用工自主权和经营管理自主权受法律保护，用人单位为生产经营需要的情况下，在不显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件，在对劳动者生活不造成重大影响以及不具备侮辱性和歧视性的情况下，可以合理安排劳动者的工作岗位和内容。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，首先，被告东风小康公司为了企业的生产经营需要，在征得工会同意后开展的三基地交流学习活动本身属于对工作的安排，公司明确承诺员工在交流学习期满后回原岗位上班，并不涉及岗位的调整和调动问题，不适用劳动合同中的相关约定。其次，被告东风小康公司在明确交流学习期限最长不超过三个月并可视情况进行调整，且工资按照交流基地标准就高不就低并提供食宿、报销交通费的情况下在全公司范围内开展的交流学习活动既不具有侮辱性、歧视性，也未显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件，且对劳动者的工作、生活未造成重大影响，属于合理的工作安排。而被告东风小康公司在原告于2019年5月20日未前往十堰基地交流学习后并未立即对其作出旷工处理，而是多次与其进行沟通协调。在原告告知家庭确有困难的情况下将其交流学习期限缩短为一个月，甚至在原告仍然拒绝后询问了是否愿意回原岗位上班的意见，但原告仍明确表示不愿意进行交流学习或者再返回原岗位上班。因此，被告东风小康公司在此过程中已尽到合理的沟通和协调义务，原告仍拒不履行公司合理的工作安排存在过错。同时，根据被告东风小康公司的通知，交流学习期间的出勤以交流基地考勤为准。故原告即使从2019年5月20日起仍在原工作地点打卡上班，也不能视为有效出勤。因此，原告从2019年5月20日起至2019年6月6日已连续旷工18天，从2019年5月30日双方最后协商日期起算也已连续旷工7天，根据《东风小康汽车有限公司人力资源管理制度》第十部分第二章第六条第2.2项的规定，被告东风小康公司有权解除与原告的劳动合同。该规章制度系经民主程序制定，不违反法律规定，且公司已组织原告进行学习，对原告具有约束力。故被告东风小康公司于2019年6月6日在征得工会同意的情况下依照上述规章制度的规定解除与原告的劳动合同属于合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。而东风小康汽车有限公司人力资源部作为被告东风小康公司的职能部门代表公司出具《解除劳动合同通知书》属于履行职务行为，也经被告东风小康公司追认，程序上并无不当。综上，原告的该项诉讼请求缺乏相关事实依据，一审法院不予支持。关于2019年5、6月份工资问题。被告东风小康公司已根据原告实际出勤时间和计件工资数额支付原告2019年5月份工资，原告对相应金额予以认可，但提出2019年5月20日至6月6日期间不存在旷工，应当补发该期间工资。但根据被告东风小康公司的规定，交流学习期间的出勤以交流基地考勤为准。故原告即使从2019年5月20日起仍在原工作地点打卡上班，也不能视为有效出勤，且事实上原告也未提供任何劳动，故原告要求被告东风小康公司支付该期间工资缺乏相关事实依据，一审法院不予支持。关于未休年休假工资问题。被告东风小康公司同意支付原告2019年应享受的4天未休年休假工资，原、被告一致同意按原告2019年1至4月剔除加班工资后的应发工资作为未休年休假工资的计算基数。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，被告东风小康公司应支付原告2019年未休年休假工资1421.04元（3863.45元/21.75天×4天×200%）。原告多余部分的主张，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国合同法》第十四条、第三十九条、第四十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、被告东风小康汽车有限公司于本判决生效后七日内支付原告李承超2019年未休年休假工资1421.04元。二、驳回原告李承超的其他诉讼请求。如果被告东风小康汽车有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告东风小康汽车有限公司负担，限于本判决生效后七日内向一审法院缴纳。二审中，李承超为证明其在东风小康公司连续工龄为15年向本院提交《员工诉求登记表》复印件一份，东风小康公司认为该证据是员工诉求登记，即为了解决争议，记录员工所反映的事实，并不代表我方认可其工龄。经合议庭评议后认为，李承超所称的15年工龄与本院所查明的其在东风小康公司的连续工龄不符，因此本院依法不予确认。二审查明的其他事实与一审法院审理查明的一致。本院认为，关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。首先，上诉人李承超主张其于2004年4月28日入职被上诉人东风小康公司处，其自2014年起就已经连续工作满十年，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，上诉人李承超请求被上诉人东风小康公司支付其未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。根据一审法院查明的事实结合双方举示的证据，重庆渝安创新科技（集团）有限公司于2007年12月至2010年11月期间为李承超参加了社会保险。因重庆渝安创新科技（集团）有限公司与被上诉人东风小康公司系不同主体，故李承超主张其2004年至2014年在东风小康公司处连续工作十年的理由不能成立。此后李承超于2010年11月至2019年6月在东风小康公司处工作，离职时连续工作并未满10年，亦不符合签订无固定期限劳动合同的条件。其次，关于该项请求是否超过诉讼时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”用人单位未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动者请求用人单位支付二倍工资差额的，仲裁时效应当从二倍工资差额的总额确定之日起计算。本案中，即使按照李承超的主张，其在东风小康公司2004年至2014年已经连续工作满十年，其请求东风小康公司支付二倍工资差额的仲裁申请也应当在二倍工资差额的总额确定之日起一年的仲裁时效期内主张，现李承超于2019年6月申请仲裁主张该项请求，已经超过了仲裁时效期间。综上，本院对于李承超的该项上诉请求，不予支持。关于违法解除劳动合同的赔偿金及2019年5、6月份工资的问题。变更或者解除劳动合同涉及到劳动者的合法权益，但并不能排除用人单位依法行使用工自主权。用人单位根据自身发展布局及生产经营需要调整员工的工作岗位是其用工自主权的重要内容，东风小康公司开展三地交流学习活动并不违反法律、行政法规强制性规定。李承超上诉认为双方签订的《劳动合同书》对“合理的工作场所调动表更”约定了“跨省、市的变更除外”，东风小康公司以交流学习为由变相安排其到十堰工作，属于单方变更工作地点。本院认为，东风小康公司开展三地交流学习活动属于职工培训，且明确说明交流学习期满后员工返回原部门原岗位继续工作，因此三地交流学习活动并非东风小康公司变更工作地点。此外东风小康公司承诺交流学习期间员工工资标准不降低，期满后员工返回原部门原岗位继续工作，且在李承超表明家庭困难后将其交流学习期限缩短，可见此次调岗行为亦未对劳动者生活造成重大影响。本案中，东风小康公司制定的《东风小康汽车有限公司人力资源管理制度》，其中第四部分“培训管理制度”是关于职工培训的规定，上述规定经过了职工代表大会讨论协商确定，因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，李承超有义务予以遵守。李承超未按上述规定执行，仍于2019年5月20日在原工作地点打卡上班。故东风小康公司根据内部规章制度认定李承超旷工并解除与之劳动合同，于法有据。李承超主张东风小康公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及2019年5、6月份工资无事实和法律依据，本院不予支持。关于李承超上诉请求东风小康重庆分公司承担共同支付责任的问题。因李承超系与东风小康公司签订劳动合同，因此应由东风小康公司承担基于劳动关系而产生的相应权利和责任，故李承超上诉请求东风小康重庆分公司共同承担支付责任于法无据，本院不予支持。综上所述，上诉人李承超的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人李承超负担。本判决为终审判决。审 判 长  吴 杰审 判 员  钱昳心审 判 员  肖 飞二〇二〇年五月十八日法官助理  刘琳妍书 记 员  高广宇