江苏省滨海县人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0922民初4531号原告：刘爱萍，女，1972年8月2日出生，汉族，居民，住江苏省滨海县滨淮农场十四管区。委托诉讼代理人：张羽，江苏阜东律师事务所律师。被告：江苏清泉化学股份有限公司，住所地：江苏省滨海县滨淮镇头罾村沿海工业园区。法定代表人：朱兆火，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘军，系该公司办公室主任。委托诉讼代理人：梁庆忠，江苏海悦律师事务所律师。原告刘爱萍与被告江苏清泉化学股份有限公司（以下简称清泉公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月21日立案后，依法适用普通程序，于2019年10月15日、2020年4月23日公开开庭进行了审理。原告刘爱萍及其委托诉讼代理人张羽，被告清泉公司的委托诉讼代理人刘军、梁庆忠均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘爱萍向本院提出诉讼请求：1.请求依法裁决被告支付原告病假工资37335.2元；2.被告支付经济补偿金23279.2元。事实与理由：2010年11月4日，原告到被告处上班，月工资4000元左右。2016年7月，原告因职业病请假。被告单位因噪声已经导致多人与原告一样患职业病耳聋，原、被告协商委托鉴定，但被告和江苏省疾病预防控制中心职业病预防所到被告单位检测噪声时没有通知原告，于2017年11月6日出具证明书，认定原告耳聋不是职业病引起的，该证明书明显不合法。2017年12月7日，被告以原告旷工，向原告发出《解除劳动关系通知》，但原告仍然在治疗且现在已经失去听力，被告在原告职业病期间没有依法支付工资，解除关系后也没有依法给付经济补偿金，被告行为违反劳动法，原告现依法提起仲裁。滨海县劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月6日作出不予受理通知，故原告诉至法院。被告清泉公司辩称，1、原告关于病假工资的诉求没有依据，被告在原告的病假期间已经足额发放了病假工资，原告的主张没有法律依据，理由：根据江苏省工资支付条例第27条的规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，在国家规定医疗期内用人单位向劳动者支付病假工资，不得低于当地最低工资标准的80%，被告向原告发放的病假工资，从2016年7月到2017年11月是21070元，按照被告单位制定的人力资源管理制度以及滨海县2016年-2017年月最低工资标准1400元的规定，被告发放给原告的病假工资符合工资的规定以及有关部门关于病假工资的法律法规的规定，所以原告要求按照其正常工资标准来发放病假工资是错误的，只有原告的病情属于职业病且符合国家关于工伤与职业病的相关待遇，在医疗期内才能享受全额工资的发放标准。本案中，原告的病情经江苏省疾控中心职业病防治所鉴定，无职业性噪声聋，不构成职业病，因此被告对原告按照其患病期间发放病假工资并无不当。2、原告因严重违反劳动纪律，被告依法解除与原告的劳动关系，程序合法，原告在收到解除劳动关系通知书后并未对解除劳动关系提出异议，现提出要求被告支付经济补偿金，不符合劳动合同法规定的支付经济补偿金的条件，应当予以驳回。理由：原告在请病假到期后没有上班，被告通知原告上班，2017年10月29日被告通过通知原告丈夫的方式将书面的函告交给原告通知其3日内来上班，因为原告丈夫也在被告单位工作，后又通过邮寄的方式向原告发出通知其上班的函告，逾期不来视为旷工，原告在收到函告后仍然没有上班，根据劳动合同法第39条的规定，以及被告单位制定的人力资源管理制度、劳动合同书第8条第3款的约定，被告在征得公司工会同意后于2017年12月7日依法解除了与原告的劳动关系，因为原告属于严重违反劳动纪律，而被解除劳动合同，不符合劳动合同法规定的支付经济补偿金的条件，所以原告该诉求没有事实和法律依据。请求依法驳回原告的诉讼请求。根据当事人陈述及审查确认的证据，本院认定事实如下：原告刘爱萍于2010年11月4日到被告清泉公司上班，在被告清泉公司二车间甲氧胺蒸馏岗位从事操作工作。2014年11月4日，原告刘爱萍作为乙方，被告清泉公司作为甲方，双方签订了《劳动合同书》一份，《劳动合同书》部分载明：“乙方第一联系人为袁某；有固定期限劳动合同，合同期为2014年11月4日起至2017年11月3日止；乙方转正后基本工资标准为1350元/月。连续旷工三天，或年累计旷工15天以上的，系严重违反甲方劳动记录和规章制度，甲方可以随时解除本合同”。当日，原、被告双方还签订了《保密合同》、《职业病危害因素告知书》。《职业病危害因素告知书》部分载明：“定期参加职业病健康体检；发现职业病危害隐患和事故应及时报告；一旦您患上职业病，本公司将按照《工伤保险条例》的相关规定执行。其中冰机、水泵岗位涉及氨气和噪声，可能会产生氨中毒、噪声聋的职业危害”。2016年7月1日，原告刘爱萍因病请假。2017年7月17日，原告刘爱萍到江苏省疾病预防控制中心职业病防治所门诊进行相关检测。2017年11月6日，江苏省疾病预防控制中心职业病防治所出具编号为2017063的《职业病诊断证明书》一份，诊断结论为原告刘爱萍无职业性噪声聋，并告知如对本诊断结论有异议，可以在接到本证明书三十日内向江苏省南京市卫生局申请市级职业病鉴定。原告刘爱萍在规定的期限内未提出异议。2017年10月21日，被告清泉公司与原告在《劳动合同书》上预留的第一联系人袁某联系，通知原告在3日内回被告清泉公司上班。2017年11月29日，被告清泉公司将通知原告上班的函通过EMS邮寄给原告刘爱萍。2017年12月6日，被告清泉公司工会委员会讨论并同意被告与原告解除劳动关系。2017年12月7日，被告清泉公司向原告刘爱萍出具《关于与刘爱萍解除劳动关系的通知》，告知原告刘爱萍经被告清泉公司通知后既未办理任何请假手续，也未来公司上班，属于旷工行为，并自2017年12月7日起与原告刘爱萍解除劳动关系。2018年11月29日，原告刘爱萍申请劳动仲裁，滨海县劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月6日作出不予受理通知书。另查明，原告刘爱萍离开工作岗位前12个月的月平均工资为3235.66元。从2016年7月1日起被告清泉公司共计向原告刘爱萍发放病假工资19200元，被告清泉公司为原告缴纳了社会保险等费用。2016年至2017年滨海县最低工资标准为每月1400元。原告刘爱萍自我陈述与袁某于2014年9月11日离婚，2018年2月9日再次办理婚姻登记手续。以上事实，有《劳动合同书》、《保密合同》、《职业病危害因素告知书》、银行账户明细、病历、《职业病诊断证明书》、《关于与刘爱萍解除劳动关系的通知》、《滨海县劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书》及当事人陈述等证据在卷佐证。本院根据各方当事人的诉讼请求、答辩意见以及证据交换的情况，将本案争议焦点归纳为：（一）、关于被告是否应该支付原告病假工资37335.2元的问题；（二）、关于被告是否应该支付原告经济补偿金23279.2元的问题；本院认为，民事活动应当遵循诚实、信用的原则。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。（一）、关于被告是否应该支付原告病假工资37335.2元的问题；本院认为，第一，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。原告刘爱萍入职前后，被告清泉公司组织了原告刘爱萍学习《人力资源管理制度》等制度，被告清泉公司的相关规章制度经民主程序制定，对原告产生约束力。被告清泉公司已经支付原告刘爱萍17个月病假工资19200元，每个月为1129元，该工资发放标准，符合相关规定。且原告在病假期间，对每个月领取的工资金额没有提出异议。故对原告要求被告支付其病假工资37335.2元的请求，依法不予支持。（二）、关于关于被告是否应该支付原告经济补偿金23279.2元的问题；本院认为，第一，原告刘爱萍所患疾病不属于工伤，其所患疾病经过江苏省疾病预防控制中心职业病防治所认定不属于职业性噪声聋，在规定的三十日内原告刘爱萍也未向有关部门提出对该认定的异议，应视为原告对该《职业病诊断证明书》的认可；第二，被告清泉公司和原告刘爱萍签订的《劳动合同书》明确约定：连续旷工3天或累计旷工15天以上的，属于严重违反甲方劳动纪律和规章制度，甲方可以随时解除本合同。原告刘爱萍在职业病诊断证明书结果出来后，既未继续向被告清泉公司请假，也未按时上班，在被告清泉公司发函后仍未向清泉公司履行相关手续，其离岗行为应认定为旷工。原告刘爱萍自我陈述未收到被告清泉公司所发的函件，案外人袁某在病假期间与原告刘爱萍已离婚，案外人袁某亦未告知原告要求上班的通知。但根据原、被告签订的《劳动合同书》中约定：“乙方必须如实告知家庭住址、通讯地址、联系方式、第一联系人及其联系方式等内容，如若变更，则应在三日内告知甲方，以确保甲方劳动关系管理相关文件、文书的送达”。原告刘爱萍一直未变更家庭住址、通讯地址、联系方式及第一联系人，应视为双方认可上述信息继续有效。被告清泉公司按照《劳动合同书》上的家庭住址邮寄了告知函，并通知了原告刘爱萍的第一联系人袁某，故原告刘爱萍辩称未能得知上述情况的主张，本院依法不予采信。综上，原告严重违反用人单位的规章制度，被告清泉公司解除与原告刘爱萍的劳动关系，符合法律规定和当事人的约定。故对原告要求被告支付经济补偿金23279.2元的请求，依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十四条、第二十六条、第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，四十六条、《江苏省工资支付条例》第二十七条、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：驳回原告刘爱萍的诉讼请求。案件受理费10元，免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。审 判 长  徐正康人民陪审员  闵红林人民陪审员  王伟成二〇二〇年五月十一日法官 助理  仇 惠书 记 员  栾 月附录法律条文1．《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。3.《江苏省工资支付条例》第二十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。4．最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。