广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤20民终7295号上诉人（原审原告）：广东惠利普智能科技股份有限公司，住所地广东省中山市火炬开发区*****之一。法定代表人：蓝小荔，该公司总经理。委托诉讼代理人：赵继明，广东保信律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈青莉，广东保信律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：戴朝东，男，1979年9月7日出生，汉族，住湖南省新化县****************。委托诉讼代理人：廖云辉，广东一粤律师事务所律师。上诉人广东惠利普智能科技股份有限公司（以下简称惠利普公司）因与被上诉人戴朝东劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初13505号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月13日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。惠利普公司上诉请求：1.请求撤销一审判决第二项，改判惠利普公司无需向戴朝东支付赔偿金144000元；2.请求撤销一审判决第三项，改判惠利普公司无需向戴朝东支付47918.43元。事实与理由：一、一审认定“惠利普公司解雇戴朝东，依据不足，属于违法解雇行为”认定事实错误，适用法律不当。惠利普公司在一审时提交的证据《关于解除戴朝东劳动合同关系的通告》，明确解除原因为“于2018年11月29日篡改上级批准的请假手续，违反《员工手册》第6.1.11条之相关规定。按照双方签的《劳动合同》第六条“合同的变更、解除、终止的条款”第6-2第（5）项“严重违反甲方的劳动纪律或规章制度和设备操作规程的”的约定，解除与戴朝东的劳动合同关系，该解除行为合法。2018年11月5日，戴朝东留宿女下属，打破道德规范，其行为造成极为恶劣的影响，与企业文化建设格格不入，因为惠利普公司是一个极为重视企业文化建设的单位，戴朝东的行为对企业文化建设所形成的伤害不可弥补。该行为按照《宿舍管理制度》6.4.3的规定，应予开除，但惠利普公司对其从宽处理，将其降级降职处理，该处理无论从合法性还是合理性上都是正确的。戴朝东被降级降职后，拒不到新岗位就职达1月之久，该行为是一种旷工行为，按《员工手册》第6.1.5的规定，可以开除。一审认定：惠利普公司提交的请假条不足以证明戴朝东系在领导审批假期之后将“请”字改为“年”字，并将12月1日的“1”改为“7”。该认定明显错误。惠利普公司一审提交的“请假条”显示，12月7日中的“7”明显具有篡改的痕迹。另外，结合惠利普公司2018年11月30日发出的《致戴朝东联络函》、戴朝东在仲裁、一审庭审陈述及戴朝东12月份工资等，也足以证明戴朝东篡改请假条的事实。戴朝东在仲裁、一审时已承认其将“请”字改为“年”字。戴朝东在仲裁、一审庭审陈述，其并未休息7天，而是在2018年12月2日回到公司上班。因此，如果戴朝东没有篡改请假条，惠利普公司不可能紧急发函要求戴朝东在11月30日回公司接受处理；如果戴朝东没有篡改请假条，其完全无需理会公司的联络函，可以休年休假至2018年12月7日13时，没有必要在12月2日回公司上班。综上，戴朝东篡改请假条是不争的事实，该行为符合《员工手册》6.1.11“仿效上级主管签字、盖用公章或在使用公章过程中弄虚作假以图谋不法利益者”的规定，按照《员工手册》的规定“以下行为属于严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条，予以解除劳动合同并无任何经济补偿”，所以，惠利普公司依此解除劳动合同合法。二、没有签订劳动合同，过错在戴朝东，惠利普公司无需支付未签订劳动合同的加付一倍工资。戴朝东在惠利普公司合同到期前已将新劳动合同交于戴朝东，要求其续签劳动合同，但戴朝东没有向惠利普公司提交签订后的劳动合同，戴朝东作为公司高管，理应带头遵守劳动法规、签订劳动合同，但戴朝东置公司要求于不理，故意违反劳动法规，由此，不签订劳动合同的责任在戴朝东，惠利普公司不应该向其支付未签订劳动合同的加付一倍工资。戴朝东辩称，一、惠利普公司是违法解除劳动关系，宿舍管理制度和员工手册没有经过民主程序制定和公示，没有法律效力。二、戴朝东没有违反宿舍管理制度，即使违反该制度但制度也没有降职的规定，惠利普公司解除戴朝东的劳动关系明显具有惩罚性。戴朝东没有改请假条，他是经过审批的，他休的也是年假，惠利普公司以该理由解除劳动关系也是违法解除。惠利普公司解除劳动关系没有事先通知工会。三、惠利普公司没有将解除劳动关系的结果告知戴朝东。四、惠利普公司没有将工资支付给戴朝东。五、没有签订书面劳动合同的责任在于惠利普公司，在劳动合同到期后没有与戴朝东签订，惠利普公司没有提供证据证明要求戴朝东签订或者戴朝东拒不签订，如果是戴朝东不愿意签订，惠利普公司可以与戴朝东终止劳动关系，故惠利普公司应支付未签订劳动合同双倍工资的差额。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。惠利普公司向一审法院起诉请求：1.判令惠利普公司无须向戴朝东支付赔偿金144000元；2.惠利普公司无须向戴朝东支付2017年12月7日至2018年5月31日期间未签订劳动合同的加付一倍工资47918.43元。一审法院认定事实：2011年4月26日，戴朝东入职惠利普公司，离职前任副厂长。2014年6月1日，惠利普公司与戴朝东签订劳动合同，约定：合同期限为2014年6月1日至2017年5月31日；戴朝东同意根据惠利普公司工作需要，在资材部门从事部长方面工作；惠利普公司为26天工作制，戴朝东收入由正常工作时间工资（1310元）、加班工资、岗位津贴（2200元）、绩效工资（1000元）、福利津贴和年终奖组成；每月30日发上月工资；戴朝东已详细阅读《员工手册》、《考勤制度》、《宿舍管理制度》等有关规章制度及相关规定，同意遵守并执行。2018年11月6日，惠利普公司出具《关于解除戴朝东一切职务的通告》，内容为“兹有中山工厂原副厂长戴朝东于2018年11月5日晚违反公司《宿舍管理制度》第5.6.1处罚条例，《员工手册》第6.2.9条规定……现公司决定对戴朝东暂作如下处理：1.给予戴朝东2018年11月5日的违纪大过处分；2.自2018年11月5日起解除戴朝东中山工厂副厂长的职务，降职为车间普通员工；3.通报全公司”。2018年12月4日，惠利普公司以戴朝东违反《员工手册》第6.1.11条的规定，出具《关于解除戴朝东劳动合同关系的通告》，内容为“兹有戴朝东2018年11月5日晚违反公司《宿舍管理制度》5.6.1处罚条例L项规定，绝对禁止在异性宿舍留宿，一经发现，立即开除处理，公司念及戴朝东较好的认错态度，自2018年11月6日起对其作出了解除了原工作职务，降职为普通员工的处理。……其本人不仅在此期间拒不接收在新的工作岗位上履行工作职责，且在2018年11月29日篡改上级批准的请假手续，违反公司《员工手册》第6.1.11条之相关规定……公司依据双方签订的《劳动合同》解除条款的第6.2.5条之规定，决定自2018年12月4日起解除与戴朝东的劳动合同关系”。2018年12月6日，戴朝东向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决惠利普公司支付：一、2018年10月工资9000元、2018年11月工资9000元及2018年12月1日至同月4日工资1200元；二、违法解除劳动合同的赔偿金144000元（9000元/月×8个月×2倍）；三、2017年7月1日至2018年5月31日未签订书面劳动合同的加付一倍工资99000元（9000元/月×11个月）。2019年4月4日，该会出具中劳人仲案字[2018]5977号仲裁裁决：“惠利普公司须于裁决生效后即支付戴朝东：一、2018年10月1日至同年12月4日期间工资14956.87元；二、违法解除劳动劳动关系的赔偿金144000元；三、2017年12月7日至2018年5月31日期间未签订劳动合同的加付一倍工资47918.43元；以上合计206875.3元。”惠利普公司不服该裁决，于2019年4月25日向一审法院提起诉讼（因涉及诉前调解，一审法院于2019年5月23日正式立案），提出前述诉讼请求。一审诉讼中，双方一致确认戴朝东2017年12月7日至2018年5月31日期间的工资总金额为47918.43元。戴朝东提交的“个人所得税代扣代缴明细”中所属月份2017年11月至2018年10月期间的“计税收入额”显示戴朝东该期间12个月的平均工资为9605.61元/月（115267.3元÷12个月）。其中，2017年11月的计税收入额为7502.88元。惠利普公司提交的请假条显示：戴朝东于2018年11月29日向惠利普公司请假，该请假条上的“请”被改为“年”，12月1日中的“1”疑似被改为“7”。戴朝东称其写请假条时，因为尚有2天年假未休，故请的是年假，故将“请”字改为“年”字，请假时间为2018年11月29日至2018年12月1日。一审法院询问惠利普公司：“戴朝东当时是否还有年假没有休完？”惠利普公司回答：“可能有年假没有休完，但不能以篡改的方式来休，戴朝东可以向公司申请休年假。”惠利普公司提交的会议记录、会议决定显示：惠利普公司于2018年12月4日召开会议，参与会议的人员有蓝总、公司管理部和工会代表，公司基于戴朝东于2018年11月5日晚上在公司宿舍内留宿公司女职员处理事宜，公司管理部召集公司主要领导及工会代表召开本次会议，会议经讨论决定公司自2018年12月4日解除与戴朝东的劳动关系。该公司工会在会议决定下方加盖了公章。仲裁裁决认定惠利普公司应支付戴朝东2018年10月1日至同年12月4日期间工资14956.87元[其中，2018年10月的工资为7256.54元，2018年11月的工资为6889.77元（8105.61元÷30天×25.5天），2018年12月1日至4日为810.56元（8105.61元÷30天×3天）]，故裁决该公司须向戴朝东支付该工资。惠利普公司未就该仲裁项向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。惠利普公司未就仲裁裁决结果的第一项向一审法院提起诉讼，应视为接受仲裁裁决的该结果，故惠利普公司应向戴朝东支付2018年10月1日至同年12月4日期间工资14956.87元。双方一审争议的焦点有：一、戴朝东的离职前12个月的月平均工资金额问题；二、惠利普公司是否违法解雇戴朝东；三、惠利普公司应否向戴朝东支付2017年12月7日至2018年5月31日期间未签订劳动合同的加付一倍工资。关于一审焦点一。由于戴朝东2018年12月只出勤3天，一审法院以其2017年12月至2018年11月的收入来计算其离职前12个月的月平均工资金额。经核算该期间的月平均工资金额为9554.52元/月[（115267.3元－7502.88元+6889.77元）÷12个月]。戴朝东主张其离职前12个月的平均工资为9000元/月，没有违反法律法规的强制性规定，一审法院从其主张。关于一审焦点二。首先，惠利普公司以戴朝东2018年11月5日晚留宿异性的行为违反其方《宿舍管理制度》第5.6.1处罚条例，《员工手册》第6.2.9条规定，对戴朝东记大过及降职为普通员工，但其方的规章制度没有规定对戴朝东上述的行为可以降职调岗降职，惠利普公司将戴朝东由副厂长降职为普通车间员工，明显具有处罚性，故惠利普公司对戴朝东作出的调岗降职处理缺乏依据。鉴此，惠利普以戴朝东拒绝到新岗位上班而作出解雇的处理不妥。其次，惠利普公司提交的请假条不足以证明戴朝东系在领导审批假期之后将“请”字改为“年”字，并将12月1日的“1”改为“7”。再次，从惠利普公司提交的会议记录、会议决定来看，惠利普公司召开会议解雇戴朝东的理由为戴朝东于2018年11月5日晚上在公司宿舍内留宿公司女职员，并不涉及“篡改”请假条之事。惠利普公司就此事已决定不作开除处理之后，仍然以此理由解雇戴朝东，明显不妥。综上，一审法院认定惠利普公司解雇戴朝东，依据不足，属于违法解雇行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，惠利普公司应向戴朝东支付违法解除劳动关系的赔偿金144000元（9000元/月×8个月×200%）。关于一审焦点三。惠利普公司与戴朝东签订的劳动合同期限于2017年5月31日届满，之后惠利普公司未与戴朝东续订劳动合同，惠利普公司依法应向戴朝东支付2017年12月7日至2018年5月31日期间未签订劳动合同的加付一倍工资47918.43元。根据上述认定，惠利普公司的诉讼请求，一审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、惠利普公司于判决生效之日起七日内向戴朝东支付2018年10月1日至同年12月4日期间工资14956.87元；二、惠利普公司于判决生效之日起七日内向戴朝东支付违法解除劳动关系的赔偿金144000元；三、惠利普公司于判决生效之日起七日内向戴朝东支付2017年12月7日至2018年5月31日期间未签订劳动合同的加付一倍工资47918.43元；四、驳回惠利普公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由惠利普公司负担。二审中，双方均未向本院提交新证据。一审判决认定事实属实，本院予以确认。二审中，惠利普公司申请对《请假条》中2018年12月7日中的“7”是由戴朝东在“1”上加了一笔改成“7”进行笔迹鉴定，由于惠利普公司的笔迹鉴定申请仅针对阿拉伯数字中的一个笔划，不具备可鉴定性，故本院不予准许。本院另查明，惠利普公司《员工手册》第6.1.5规定，怠工、误工影响正常生产，经劝阻不改者属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同并无任何经济补偿。惠利普公司《宿舍管理制度》第5.6.1之L项规定：“晚上22:30后禁止进入异性宿舍，违者每次考核50-100元/次；绝对禁止在异性宿舍留宿，一经发现，立即开除处理”。惠利普公司与戴朝东于2014年6月1日签订的劳动合同中载明，乙方（戴朝东）已详细阅读《员工手册》《宿舍管理制度》等相关规章制度并同意遵守。一审中，惠利普公司提交戴朝东手写的保证书，保证书中写道“近期因工作问题对小孩教育管理及家里关注特别少，对象每次回家都十一点后甚至一周回一次，一个人照顾两个小孩而且要上班，情绪特别容易激动，所以常常两人发生争吵，有时吵得特别激烈，很多时候自己的心情很不好，加上工作上很多工作未做到位也特别烦，这样自己变得越来越消沉，思想方面也发生变化，所以做出了这次过分的事情…….在此保证不可能有下次类似事件，否则自动离开公司……”,戴朝东确认保证书是2018年11月所写。二审中，戴朝东确认于2018年11月5日晚上在宿舍留宿其女性下属，但称因为她头晕才让她留宿，当晚戴朝东自己也在宿舍。戴朝东称其2018年12月2日、3日去上了两天班，但没有去生产车间上班，而是在办公室，2018年12月4日惠利普公司就不让他进去上班。本院认为，惠利普公司未对一审判决第一项提起上诉，本院对该项判决予以确认。综合当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点在于：一、惠利普公司是否违法解除与戴朝东的劳动关系；二、惠利普公司是否应支付戴朝东未签劳动合同的加付一倍工资。一、关于惠利普公司是否违法解除与戴朝东的劳动关系。惠利普公司《员工手册》、《宿舍管理制度》内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且戴朝东在劳动合同中同意遵守，可以作为审理本案的依据。戴朝东在宿舍中留宿女性下属的行为属实，《宿舍管理制度》第5.6.1之L项规定在异性宿舍留宿可予开除，同理，留宿异性亦应适用开除的处罚。惠利普公司念及戴朝东较好的认错态度，对其留宿异性的行为并未予以开除处理，而是将其降为普通车间员工。举重以明轻，用人单位开除劳动者是最严厉的处罚，在规章制度规定就某行为可以开除劳动者的情况下，用人单位仅对劳动者该行为作出降职的处罚，应认定用人单位的降职处罚合理，故惠利普公司将戴朝东降为车间普通员工的处罚合理，戴朝东应予遵守。戴朝东主张惠利普公司于2018年12月1日才做出将其降职为车间普通员工的处理，即便其主张属实，其于2018年12月2日、3日均未去车间工作，已构成怠工，惠利普公司《员工手册》第6.1.5规定，怠工、误工影响正常生产，经劝阻不改者属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同并无任何经济补偿，故惠利普公司以戴朝东拒不接收在新的工作岗位上履行工作职责为由解除双方劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，属合法解除劳动关系，无须向戴朝东支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。至于戴朝东是否篡改请假条的请假日期的问题，由于无法对请假条进行笔迹鉴定，故请假条是否为戴朝东所篡改存疑，因惠利普公司解除劳动关系的另一个理由已经成立，故本院对是否为戴朝东篡改请假条的问题不作认定。一审法院判决惠利普公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，属适用法律错误，本院予以纠正。二、关于惠利普公司是否应支付戴朝东未签劳动合同的加付一倍工资。惠利普公司与戴朝东未续订劳动合同属实，即便是戴朝东不愿与惠利普公司签订劳动合同，惠利普公司依法应与其终止劳动关系，否则仍需向其支付未签劳动合同的加付一倍工资。惠利普公司以未续签劳动合同的责任在戴朝东为由，主张无须支付未签劳动合同的加倍工资，于法无据，本院不予支持。综上所述，惠利普的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初13505号民事判决第一项、第三项；二、撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初13505号民事判决第二项、第四项；三、驳回广东惠利普智能科技股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元（广东惠利普智能科技股份有限公司已预交），由广东惠利普智能科技股份有限公司负担；二审案件受理费10元（广东惠利普智能科技股份有限公司已预交），由戴朝东负担（戴朝东于本判决生效之日起七日内径付广东惠利普智能科技股份有限公司）。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年五月十三日书记员 李秀连