苏州市吴江区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0509民初1836号原告：吴思刚，男，1979年10月14日出生，汉族，住湖北省麻城市。被告：吴江市东吴机械有限责任公司，住所地苏州市吴江区黎里镇康力大道777号。法定代表人：王保庆，董事长。委托诉讼代理人：张知烈，江苏合展兆丰律师事务所律师。原告吴思刚与被告吴江市东吴机械有限责任公司（以下简称东吴公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年2月17日立案受理，依法适用简易程序于2020年5月6日公开开庭进行了审理。原告吴思刚，被告东吴公司的委托诉讼代理人张知烈到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴思刚向本院提出诉讼请求：1、请求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金7385元；2、请求被告支付原告2019年11月12日至2019年12月12日工资差额2451元；3、请求诉讼费由被告承担。事实和理由：2019年11月11日，原告通过前程无忧网投简历到被告处，由被告公司的罗先生电话和微信通知要求面试。原告通过被告公司高层管理人员及车床组长、部门经理面试、复试考试合格，体检合格后入职被告担任车床技工。被告公司的罗先生微信中与原告约定工资构成为每月26天，每天8小时，工资为6000元。但原告入职后被告部门经理要求周一、二、四、五额外每天再加班2小时。截至2019年12月12日原告总工时为256个小时，故原告入职后一个月的工资应为7385元（6000/26/8*256），但被告仅支付了4934.85元，还拖欠工资差额2451元。原告入职后工作努力、不怕苦、不怕累，积极工作，严格按照公司的图纸加工，遵守操作规程，积极与同事合作，但被告却以原告试用期不符合录用条件为由解除双方劳动合同，属于违法解除。首先，被告并未向原告出示过所在岗位的考核标准及录用条件，或者详细告知原告如果达不到录用标准就解除劳动合同，因此被告以此为由解除缺乏法律依据。另外。原被告之间签订的劳动合同约定的试用期是2019年11月12日至2019年11月29日。被告在2019年12月12日以试用期不合格为由解除双方劳动关系没有法律依据。而且原告的工作岗位是车床技工，但劳动合同却约定为工人，原告每天工作11个小时，但劳动合同却约定每天工作8小时，劳动合同中约定原告的工资报酬是计件工资也属于程序违法。故此，原告为了维护自已的合法权益，根据法律有关规定，特向法院起诉，请求法院支持原告的诉请。被告东吴公司辩称，1、针对原告主张支付违法解除劳动合同赔偿金7385元，被告认为，原告于2019年11月12日至被告处工作，担任车工一职，劳动合同期限自入职之日起至2020年12月12日止，并约定试用期自2019年11月12日起至2020年1月12日止。在试用期内，经被告单位各部门对其进行考核，因原告工作效率低，存在多次违规行为、工作态度不良以及与其他同事不能有效合作而被判定为“试用不合格”，最终决定不予转正录用，后于2019年12月12日解除了与原告的劳动关系。故被告认为对原告在劳动合同试用期内因考核不合格而作出解除劳动关系的决定并无不当，并非违法解除劳动合同，故也无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。2、针对原告主张支付2019年11月12日至2019年12月12日工资差额2451元诉请，被告认为，原告自入职之日知晓并签署的《新进员工须知》文件中，对于第四条工资制度，试用期及转正后的基本工资及津贴均作出了明确约定，分别为2020元及265元；同时也对平时、双休日及国假加班的计算标准作出了明确的约定。经查，照此标准计算原告在2019年11月12日至2019年12月11日期间的劳动报酬为3080.48元，而被告在2019年12月12日向其实际支付的劳动报酬为4934.85元，故不存在被告拖欠甚至克扣原告劳动报酬的情况。3、原告在争议发生后进行劳动仲裁期间仲裁阶段存在不诚信行为，其擅自涂改劳动合同上的试用期，将约定2个月的试用期修改为自2019年11月12日起至2019年11月29日，并再次将其作为诉讼阶段的证据向法庭提交，试图造成被告在试用期过后才作出试用期不合格不予录用的假象，进而认为是被告违法解除劳动合同，并达到给予原告违法解除劳动合同赔偿金的目的。而原告入职时签署的留存于被告处的《劳动合同书》、《新进员工须知》以及被告向苏州市吴江区人社局劳动就业管理中心备案的《吴江区用人单位职工录用备案、参保申报花名册》等文件均可看出，原告在被告处就职的试用期为2个月。由此可见，原告为非法获益而就本案提出的诉讼主张的证据存在弄虚作假的行为，不应为法庭所采信和支持。综上，恳请贵院查明事实，依法公正判决驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明：东吴公司张贴的招聘简章对车工的要求为初中或以上学历，两年以上车床操作经验，会看机械加工图纸，会使用量具和磨刀，能独立操作车床加工零件，工作认真负责，可配合生产加班，服从工作安排。吴思刚通过招聘简章添加了东吴公司人事罗先生微信，吴思刚通过微信询问了东吴公司的待遇，罗先生回复保底5500到6000，计件多劳多得。2019年11月11日吴思刚收到东吴公司录用报到通知。2019年11月12日吴思刚入职于东吴公司工作，从事车床技工工作，双方签订了书面劳动合同，约定实行计件工资制度。庭审中双方各自向法院提交了一份劳动合同，两份劳动合同关于劳动合同期间和试用期间为手动填写，其中劳动合同期间均填写自2019年11月12日起至2020年11月12日，东吴公司持有的劳动合同填写的试用期自2019年11月12日至2020年1月12日，吴思刚持有的劳动合同填写的试用期自2019年11月12日至2019年11月29日，但吴思刚持有的劳动合同填写的劳动合同期限和试用期期限的笔墨浓度不一。吴思刚入职当天签署了《新进员工须知》并声明对该须知全部内容无异议，同意按上述内容执行，该须知第四部分工资制度载明，试用期基本工资为2020元，津贴265元，转正后基本工资2020元，津贴265元。1、计件工资制：制定一定的工时定额，如果本月超出工时定额，则超出的部分，工时工资乘以1.3倍。计件为质量计件制，产品必须合格，否则根据情况酌情扣款。第五部分试用制度载明试用期2个月，试用不合格，公司有权随时解除劳动关系。2019年12月10日，东吴公司从工作品质、工作量、学习能力、学习精神、工作态度、合作、勤勉、出勤和奖惩八个方面对吴思刚进行考核打分，吴思刚总分为61.5分，未达到公司设定的75分录用标准。其部门主管将其评定为试用不合格，其部门经理对其总体评价为无责任心，学习慢、不服从安排、不按图纸加工、不遵守操作规程，并建议不予转正录用。2019年11月12日吴思刚办理了离职手续，公司开具的离职证明为试用期不合格解除双方劳动关系，吴思刚不予认可离职证明载明的离职原因。同日东吴公司向其发放工资4934.85元。后吴思刚向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请仲裁，要求东吴公司支付违法解除劳动合同赔偿金7385元及工资差额2451元。2020年1月20日劳动仲裁委作出吴江劳人仲案字［2020］第182号仲裁裁决书，裁决对于吴思刚的全部仲裁请求不予支持。吴思刚不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。另查明：吴思刚在职期间，东吴公司为其缴纳了社会保险和公积金。在苏州市吴江区劳动就业管理中心和苏州市吴江区社会保障基金管理中心登记的吴思刚与东吴公司劳动合同签订情况中均注明试用期为2个月。庭审中，东吴公司为证明对吴思刚考核打分的客观公正性，向法院提交：1、吴思刚的个人工时查询单及制造部工友徐勇等人的工时查询单，显示吴思刚在职一个月工时为52.03个工时，而其他工友能达到500个甚至700个工时，吴思刚的工时远低于正常标准工时174个工时，工作效率差。2、物料号分别为10840612、12069014、10719239、12078828、12034648、12079630、10656274的机加工工序质量记录卡，在这些记录卡备注一栏中有现场调度员、制造部经理、机加工主管、仓管员、质量检验员对加工人员的评价，对吴思刚的评价有“不服从安排、工作态度不好，经沟通后依然我行我素、不按图纸加工、不遵守操作规程、未经同意擅自取手套”。3、吴思刚加工的物料号为10656274的不合格品处理报告及奖惩通知单，显示吴思刚加工的这批物料不合格产品数有4个，需回收返工，对吴思刚扣款40元；吴思刚加工的物料号为12079630的不合格品处理报告及奖惩通知单，显示吴思刚加工的这批物料不合格产品数有5个，需回收返工，对吴思刚扣款100元。吴思刚对工时查询单真实性不予认可，认为系单位单方制作；对机加工工序质量记录卡和不合格品处理报告及奖惩通知单真实性不予认可，认为其加工产品均为合格。庭审中，东吴公司提交了吴思刚出勤数据和工资计算表，显示吴思刚11月份出勤14天，工作日加班27个小时，周末加班24个小时，12月份出勤8天，工作日加班15个小时，周末加班8个小时，其工资由基本工资加津贴加上加班工资扣减个人自付的养老保险、失业保险、医疗保险和公积金部分及罚款，应发工资为3080.48元，实际已发放4934.85元。以上事实，由原告提交的仲裁裁决书及EMS查询打印件、招聘简章、微信聊天记录、劳动合同，被告提交的劳动合同、《新进员工须知》、员工离职手续、离职证明、试用员工考核表、工时查询单、机加工工序质量记录卡和不合格品处理报告及奖惩通知单、出勤数据和工资计算表及当事人陈述予以证实。本院认为：关于原告主张的工资。用人单位应当按照双方明确约定的工资标准向劳动者发放工资。原告入职前，被告公司人事在微信中谈到的工资待遇仅为大概情况，具体应当以原被告达成的书面协议为准。原告入职时与被告签订的劳动合同及《新进员工须知》约定原告的工资实行计件工资，试用期基本工资为2020元，津贴265元。根据被告提交的出勤数据和工资计算表，被告已按照《新进员工须知》的标准，根据原告的出勤情况，足额发放了工资。现原告主张工资差额没有事实依据，本院不予支持。其次，关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金。劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。原被告提交的两份劳动合同中对试用期填写的日期不一致，被告提交的劳动合同载明的试用期为2个月，与原告入职时签订的《新进员工须知》中载明的试用期一致，也与在苏州市吴江区劳动就业管理中心和苏州市吴江区社会保障基金管理中心登记的吴思刚与东吴公司劳动合同签订情况中载明的试用期一致，表明原告明确知晓其试用期为2个月。原告现提交的劳动合同中手写的试用期期间与前述证据均不一致，本院对其主张的试用期不予采信。就原告在试用期内的表现，被告提交了工时查询单、机加工工序质量记录卡和不合格品处理报告及奖惩通知单、试用期考核评分表，原告单纯否认前述证据的真实性，并未充分说明否认的理由，也未提交相反的证据，本院采信原告方提交的证据。依据被告提交的前述证据可以认定被告在试用期内存在不服从安排、工作态度不好，经沟通后依然我行我素、不按图纸加工、不遵守操作规程、未经同意擅自取手套的情况，不符合被告张贴的招聘简章中对车工“看机械加工图纸、工作认真负责、服从工作安排”的岗位要求。故被告以原告试用期不符合录用条件为由解除双方劳动合同并无不当，原告无权要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第一项的规定，判决如下：驳回原告吴思刚全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告吴思刚负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。审判员 李 娜二〇二〇年五月八日书记员 范昳丽附相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。