上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初925号原告：夏恒，男，1981年9月29日出生，汉族，住上海市长宁区。委托诉讼代理人：沈佳民，上海丰兆律师事务所律师。被告：博世(中国)投资有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：YudongChen，董事长。委托诉讼代理人：石广先，上海劳达律师事务所律师。原告夏恒与被告博世(中国)投资有限公司(以下简称博世公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告夏恒的委托诉讼代理人沈佳民、被告博世公司的委托诉讼代理人石广先均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告夏恒向本院提出诉讼请求，其服从仲裁裁决第一项，请求法院判令被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金151,200元。事实和理由：其于2016年9月1日进入被告处从事销售经理工作，适用不定时工作制。2019年7月，被告依据公司门禁记录与车辆进出记录询问原告出勤情况，基于原告时有驾驶其他车辆等情况，无法当即提供书面证明文件。而后，在原告不知情的情形下，被告于2019年7月16日、7月19日连续向原告寄发了两次通知函，两封信函均被寄放至丰巢快递柜导致延迟收悉。被告借此为由解除了原告的劳动合同。原告认为被告解除行为违法。故请求法院支持其诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、解除劳动合同通知，证明被告于2019年7月23日与原告解除劳动合同。2、通知书及丰巢快递柜短信，证明被告向原告寄发的关于“提供缺勤的书面说明及相关证明文件”，但相关函件快递寄放至丰巢快递柜，因原告对快递寄发内容不知情导致延迟收悉。3、劳动合同、聘用条件，证明原告所在岗位实行不定时工作制，员工根据工作任务要求灵活安排，不要求打卡记录时间。4、工资打印单，证明原告每月应发工资为25,200元。5、对话录音，证明被告曾就解除原告劳动合同关系进行过沟通，初步形成离职方案，且就原告后续出勤进行约定，原告在完成必要工作的前提下未进行考勤属合理行为。6、原告与部门主管微信聊天记录，证明原告所属的销售部门工作考勤较为松散，其部门主管也未按照被告相应的规章制度执行；原告岗位系非全日制岗位，无需进行考勤。被告对证据1真实性无异议；对证据2-3、5-6真实性无异议，证明目的不认可；对证据4真实性认可。被告博世公司辩称：其认可仲裁裁决,不同意原告的诉讼请求。原告在2019年5月至6月期间出现大量缺勤，被告多次通过邮件、面谈让原告提供缺勤资料，但原告无法提供，故被告按原告严重违纪解除劳动合同，解除合法有据。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、2019年5月-6月原告车辆出入公司的记录和门禁记录、原告与主管的微信聊天记录、邮件往来、申请病假的邮件、面谈录音光盘及文字整理，证明因原告缺勤情况严重，在其催告下也不能提供病假证明，被告通过快递向原告送达通知材料。2、劳动合同附件的聘用条件，证明原告的行为严重违反了聘用条件中的相关规定。3、解除劳动合同通知工会函，证明被告依法解除了原告的劳动合同，并通知了工会，工会无异议。原告对证据1中出入记录和门禁记录三性均不认可，对其他证据真实性认可，证明目的不认可；对证据2真实性认可；对证据3真实性不认可。根据当事人陈述和仲裁裁决书，本院认定事实如下：原告于2016年9月1日入职被告处，从事销售经理工作，双方签订期限自2016年9月1日至2019年12月31日的劳动合同，合同约定原告所在岗位实行不定时工作制，每月基本工资24,700元，另有交通津贴500元。原告与被告签订的劳动合同附件聘用条件第4.3条约定：员工应在病假第一天上午10点前通知部门主管，并应于假期结束之后的第一个工作日及时提交补填的休假申请单，如果病假超过一天，必须在休假申请单后附上医生/医院出具的证明。第4.9条约定：各类假期均由员工申请、经部门经理批准、并由人力资源部签署确认后生效。第6.9条约定：员工必须将准时作为工作要求的一项重要内容；员工必须尽可能早地对可以预计的缺勤与自己的主管协商作好安排；员工需使用电子门卡记录工作时间，部门经理将检查并书面确认员工每月的出勤报告。第6.10.3约定：未事先向部门经理或人力资源部请假，或无正当理由说明事先不能请假并提供合理证明经部门经理或人力资源部补办请假手续，连续三天(含三天)以上缺勤的或一年内缺勤时间累积达十五天(含十五天)属于严重违纪行为。被告主张，2019年5月至6月期间，原告存在大量缺勤行为，其部门领导通过微信询问其缺勤情况，原告只能提供2019年6月26日至2019年6月28日的病假证明；被告处的人事要求原告出勤，如果未出勤需提供相应的病假材料，但原告未能提供；被告也向原告送达了相关书面材料，但原告亦未能提供缺勤情况说明。故被告依据聘用条件的约定，解除了与原告之间的劳动合同。原告确认其在上述期间并未出勤，但主张其岗位系不定时工作制，其虽未出勤，但均在家办公，其考核结果亦是以完成工作为标准，且公司的管理制度很松散，并不对员工考勤；其之前曾与部门领导沟通，达成了初步的离职方案，被告允许原告一周内出勤三天即可。被告对此予以否认，抗辩称原告的岗位虽实行不定时工作制，但亦要履行正常的出勤义务；部门领导与原告沟通的是2019年7月9日之后的出勤情况，与上述期间无关，且部门领导并未允许原告一周出勤三天，被告处人事多次催促原告出勤，原告仍拒绝出勤，被告就此提供了微信、电子邮件、面谈记录予以佐证。原告对上述证据的真实性无异议。被告主张，其与原告面谈时，要求其提供未出勤情况说明，其对面谈记录拒绝签字；在原告拒绝提供邮寄地址的情况下，被告按照原告劳动合同登记的地址邮寄了通知书等材料。但原告主张被告向其邮寄的通知书等材料均均寄送至丰巢，其并未领取。2019年7月23日，被告向原告发出解除劳动合同通知，内容为，根据被告处门禁记录与车辆进出记录，以下日期：1.2019年5月6日，8日至10日(4天)、2.2019年5月13日至14日，17日(3天)、3.2019年5月20日，23日(2天)、4.2019年5月29日(1天)、5.2019年6月6日(1天)、6.2019年6月10日至14日(5天)、7.2019年6月17日至21日(5天)、8.2019年6月24日至25日(2天)，原告未到被告处出勤，且未履行任何请假手续也未提供任何书面情况说明及相关证明文件；被告处部门经理与人力资源部同事于2019年7月16日、2019年7月19日与原告面谈并以EMS书面通知原告，请原告提供缺勤的书面情况说明及相关证明文件，但被告未收到任何书面材料；根据双方签署的劳动合同附件-聘用条件的规定，原告的行为属于严重违纪行为：未事先向部门经理或人力资源部请假，或无正当理由事先不能请假并提供合理证明经部门经理或人力资源部补办请假手续，连续三天(含三天)以上缺勤的或一年内缺勤时间累积达十五天(含十五天)。被告决定正式解除与原告的劳动合同，原告最后工作日为2019年7月23日。2019年8月7日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金151,200元；2.2019年5月至7月的未报销的电话通讯费838.06元。2019年9月29日，该委裁决：一、被申请人于本裁决书生效之日起七日内支付申请人2019年5月至2019年7月的电话通讯费838.06元；二、对申请人其他仲裁请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，原告确认被告已经向其履行了仲裁裁决第一项。审理中，由于被告不同意调解，致本案调解不成。本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告主张被告系违法解除其劳动合同。然，一则，原告认可劳动合同附件聘用条件中关于请假制度的约定，亦确认解除劳动合同通知书中载明的时间段确未出勤；二则，原告虽主张其未出勤行为系部门领导与其沟通后的安排，但在案证据显示其与部门领导的沟通系发生在本案争议的缺勤期间之后，且被告处人事多次催促原告出勤的事实亦与原告该项主张相悖；三则，原告主张被告处虽有完善的规章制度，但并未严格执行，其出勤与否被告并不进行管理，但原告就此未能提供充分证据予以佐证，被告却存在多次催促原告出勤之事实。鉴于原告无故缺勤的行为已经严重违反被告的规章制度，故本院对原告该项主张，不予采纳，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金151,200元的诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。鉴于原告服从仲裁裁决第一项，且被告已经向其履行了该裁决，故本院予以确认，并不再重复处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：驳回原告夏恒的诉讼请求。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告夏恒负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二〇年五月二十五日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。