内蒙古自治区通辽市中级人民法院民事判决书（2020）内05民终556号上诉人（一审原告）：朱某，户籍地：内蒙古自治区通辽市，现住内蒙古自治区通辽市，公民身份号码：×××。被上诉人（一审被告）：通辽市自来水有限责任公司。法定代表人：陈某。委托诉讼代理人：祁某，内蒙古嘉儒律师事务所律师。  上诉人朱某因与被上诉人通辽市自来水有限责任公司（以下简称自来水公司）劳动合同纠纷一案，不服内蒙古自治区通辽市科尔沁区人民法院（2019）内0502民初9936号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 朱某上诉请求：1、请求二审法院撤销科尔沁区人民法院做出的（2019）内0502民初9936号民事判决书，依法改判判决不予解除上诉人与被上诉人的劳动关系，被上诉人继续履行劳动合同。2、本案的诉讼费用由被上诉人承担。上诉人认为，一审判决驳回上诉人的“不予解除上诉人与被上诉人的劳动关系”，缺乏事实和法律依据。理由如下：一审判决认定事实不清，证据不足，被上诉人未完成举证责任。上诉人于1998年到被上诉人处工作，现为第一供水公司工人，2016年1月2日上诉人与被上诉人签订劳动合同，合同期限自2016年1月2日起至2021年1月2日止。被上诉人认为2019年4月29日，被上诉人的董事会依据《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》（二次修订版）第五章第二节“工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者，视情节严重程度给予扣罚工资、警告、留用察看处分，严重者直接解除劳动合同”是合法有效的，为此，被上诉人作为用人单位应就解除其所依据的《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》二次修订版）是否是经过民主议定程序制定的及是否向劳动者公示过或告知过，完成举证责任，这也是本案争议焦点，但被上诉人并未就该事实完成举证责任。首先，上诉人与被上诉人签订劳动合同时间为2016年1月2日，而“二次修订版”形成时间在后，“二次修订版”并不是劳动合同的组成部分，一审判决对该事实已经认定。其次，“二次修订版”是否是经过民主议定程序制定的缺乏相应的证据。一审判决认定被上诉人以小册子的形式下发至全公司每一位职工，是完全推断做出的，没有相应的证据予以支持。在仲裁程序中仲裁委是以上诉人未对签有“朱某”名字的“领取明细表”申请笔记鉴定而推定上诉人领取了“二次修订版”，继而认定上诉人对该二次修订版知情，并判决解除了上诉人与被上诉人的劳动关系。但在一审庭审中，被上诉人已经认可上诉人没有在领取明细表上签字，三位证人也可以证实根本不存在上诉人和其他职工需要签字领取二次修订版的事实，而三位证人证实对“二次修订版”内容也不是十分了解，而三位证人只是第五水厂的职工怎么能证实被上诉人以小册子的形式下发至全公司每一位职工呢？一审判决在被上诉人未完成相应的举证责任情况，完全采用推定认定上诉人对该“二次修订版”知情，缺乏相应的证据，而上诉人认为对于用人单位的规章制度应当将其内容向劳动者公示或告知，以让劳动者了解规章制度的内容，尤其是违反规章制度的处罚条款，但是就本案而言被上诉人却未完成举证责任。综上所述，一审判决认定事实不清，证据不足，请求二审法院撤销一审判决，依法改判。 自来水公司辩称，一、一审认定事实清楚，证据确实充分。上诉人所述理由，无任何依据。劳动合同与员工手册（规章制度）这两种文件性质不同，不能互相构成组成部分。劳动合同性质上属于合同协议，由双方协商订立。而员工手册系用人单位用于管理单方面制定的，只要内容合法，符合民主程序，征询员工意见即可适用。因此，无关于形成时间前后，是否互为组成部分，员工均应遵守现行有效或经符合程序修订的规章制度，且劳动合同与员工手册也不存在规定不一，适用冲突情形。二、一审被上诉人针对《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》(二次修订版)制定过程符合法定程序已进行充分举证。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。民主程序的要求即是否经过职工代表大会或全体职工讨论，是否听取职工意见。而本案一审被上诉人即提交《通辽市自来水有限责任公司职工代表大会会议决议书》，以此证明奖惩办法修订事宜，召开全体职工代表大会，充分征询意见，提请职工代表审议。应出席98人，经民主讨论和表决，实到84人全票通过，符合表决程序，合法有效。讨论通过后，即作为公司岗位行为总则于2019年4月1日开始执行。在无违反法律法规强制性规定情形下，全体员工应遵循。三、《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》(二次修订版)制定完成后，已通过多种形式明示告知全体职工。一审中被上诉人提出的办公群截图，《员工行为规范及奖惩实施办法》领取明细表、发放员工手册经过说明材料、以及经过庭审质证的证人证言。（虽然其中《员工行为规范及奖惩实施办法》领取明细表，因当时客观情形，鉴于上诉人的岗位特性均属夜间值班，而员工手册发放仅能在白天，无法一一对接，存在他人代领代签可能。）综合一审证据情况，可证明第五水厂厂长于长宪亲自领取了员工手册，并交于白班（刘某、董某某）工作人员，告知向下转发，每人一本。刘某、董某某为白班工作人员，其中董某某与朱某交接班，并且向其告知了领取手册一事。后该员工手册就存放于值班室桌上及抽屉里（与朱某共同值班的同事在另案中予以自认），上诉人仅以不知情、不了解内容为由，主张被上诉人依据该办法解除劳动关系，缺乏事实、法律依据，其理由不能成立。其次联系在案证据《通辽市自来水有限责任公司职工代表大会决议书》与加班申请记录及2019年4月工资发放证明，可进一步证明针对员工手册(二次修订版)的制定，召开的职工代表大会详细讨论变更修订部分，其中根据奖惩办法增改条款，加班前需在公司指定的系统上进行申请，并经主管部门审核，月末由人事科负责核实，统计上报。以及加班补贴计算方式调整，均为新增修订部分。上诉人朱某在当月4月份有三次加班，均按照新制度履行的审批手续。（且当月加班工资发放已按照第二次修订版奖惩办法规定标准实行，上诉人对此已清晰了解）据此上诉人主张不知道发放该员工手册，不知晓其内容毫无依据。综上所述，被上诉人于一审提供的全部证据能够完整的形成一个证据链条，相互印证，被上诉人解除与上诉人的劳动关系行为系合法有效。一审法院认定事实清楚，判决合理合法，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。 一审原告朱某向一审法院起诉请求：请求判令不予解除原告与被告的劳动关系，被告继续履行劳动合同。本案的诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：朱某于1998年9月30日到自来水公司参加工作，工作岗位最后调整到公司的第五水厂从事安全保卫工作。在工作期间，双方签订了《劳动合同》，其中最后一份《劳动合同》于2016年1月2日签订，期限自2016年1月2日至2021年1月2日。2019年4月23日，通辽市科尔沁区公安分局铁南派出所按照“一带一路”高峰论坛、北京世界园艺博览会维稳工作方案要求，在对被告所属第五水厂安全检查时，发现原告脱岗。2019年4月26日，通辽市科尔沁区公安分局铁南派出所向被告所属的第五水厂发出《建议函》。2019年4月29日，被告董事会根据《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法（二次修订版）》第五章第二节“工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者，视情节严重程度给予扣罚工资、警告、留用察看处分，严重者直接解除劳动合同”的规定，讨论后并经本单位工会同意，决定解除与原告的劳动关系。同日向公司工会递交了《关于解除与朱某同志劳动关系的通知》。2019年4月30日，自来水公司工会委员会向公司作出《关于的复函》，认为“朱某作为第五水厂夜班保卫人员，多次在工作时间擅自离岗，严重违反公司工作纪律，证据确凿，同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与朱某同志的劳动关系”。2019年5月8日，被告通过《通辽日报》刊登公告，告知原告解除劳动关系，自公告之日起30日内办理解除劳动关系手续等权利义务。2019年7月9日，被告向原告直接送达了《通辽市自来水有限责任公司解除劳动合同通知书》，通知原告“因你在工作时间内，多次擅自离岗，严重违反通辽市自来水有限责任公司的规章制度，严重威胁水厂的安全防护，直接影响全市人民饮水安全，造成了恶劣的影响”，决定于2019年4月30日解除与原告的劳动合同，并通知原告于2019年7月12日前办理离职手续，同时又通过电话（手机）告知原告解除劳动关系的相关事实。2019年4月30日至今，原告未再上岗工作，也未办理解除劳动关系手续。另查明，被告于2019年4月1日起开始执行《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法（二次修订版）》，该办法系被告经第十届五次职工代表大会通过，并下发全公司各部门及职工手中。再查明，被告于2019年8月19日向通辽市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，请求解除与原告的劳动关系。通辽市劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月14日作出通劳人仲案字（2019）202号裁决书，裁决解除双方的劳动关系。原告不服，提起诉讼。 一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告作为用人单位通过民主程序制定了《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法（二次修订版）》，并下发全公司，作为公司职工在工作中遵守的管理规章制度。在工作中，原告存在擅自离岗的行为，被告根据《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法（二次修订版）》第五章第二节“工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者，视情节严重程度给予扣罚工资、警告、留用察看处分，严重者直接解除劳动合同”的规定，经董事会决定于2019年4月30日解除与原告的劳动关系，事实清楚，处理结果得当。决定作出后，被告报经公司工会同意，并在通辽日报刊登公告，向原告本人直接送达、电话送达《通辽市自来水有限责任公司解除劳动合同通知书》，同时告知处理结果、原告应当办理的事项、期限以及相关权利义务，符合用人单位解除与劳动者劳动关系的处理程序。被告制定的《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法（二次修订版）》确实不是双方劳动合同的组成部分，但该办法是被告通过民主程序制定的规章制度，是被告用于管理的规范准则，原告作为职工应当遵守，如有违反应当承担相应责任。该办法制定后，被告以“小册子”的形式向全公司下发至每一位职工，所以，原告以不知情、没有领取为由，主张被告依据该办法解除劳动关系缺乏事实和法律依据，其理由不能成立。因此，原告主张不予解除劳动关系、继续履行劳动合同，缺乏依据，不能成立。综上所述，原告的诉讼请求不能成立，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决：驳回原告朱某的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告朱某负担。 二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。 二审中，被上诉人出示新证据，生效法律文书两份：（2019）内0502民初10013号民事判决书、（2019）内0502民初10008号民事判决书以及庭审笔录一份，拟证明上诉人与白某、孙某均为自来水公司第五水厂夜间保卫人员。通辽市自来水有限责任公司制定的《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》(二次修订版)已根据法律规定履行了相应的民主议定程序。并已经通过向公司职工发放员工手册形式进行了公示，履行了告知义务。且孙某的庭审笔录已经明确自认由收发人员（白班）代为转发交接班的工作人员的事实，并明确认可收到该手册。 上诉人对新证据的质证意见为：我与孙某、白某不是一个班，我的白班是接大成的。 对被上诉人新出示的证据，真实性予以确认，但与本案不具有关联性，不予采信。 二审查明的事实及采信的证据与一审一致，予以确认。 本院认为，上诉人与被上诉人对一审判决书事实部分的认定均无异议。上诉人提出被上诉人就《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》(二次修订版)是否经过民主议定程序制定的及是否向劳动者公示或告知过，未完成举证责任的意见。经查，被上诉人就该实施办法已经过民主程序制定，通过职工代表大会会议决议通过，被上诉人以“小册子”的形式向全公司下发至每一位职工，被上诉人已经就《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》(二次修订版)民主议定程序及公示过程进行了充分举证，完成了举证责任，故上诉人的此意见不予采纳。 上诉人提出对《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》(二次修订版)不知情为由，主张被上诉人依据该办法解除劳动关系缺乏事实和法律依据的意见。经查，被上诉人称在一审中出示的第八组证据证明上诉人在2019年4月已按照《通辽市自来水有限责任公司员工行为规范及奖惩实施办法》(二次修订版)进行系统申请加班，已按新制度履行工作，且当月加班工资发放已按此办法规定标准实行。上诉人对被上诉人的此证据及意见未能提出反驳的事实及证据。故上诉人的此意见不予采纳。    综上，上诉人朱某的上诉理由均不能成立，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朱某负担。本判决为终审判决。审 判 长 王 红 霞审 判 员 李 雁 北审 判 员 石  莹二○二○年五月二十七日书 记 员 赵阿如汗