广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终3027号上诉人（原审原告）：东莞市启力新能源科技有限公司，住所为广东省东莞市清溪镇重河村杨梅岗工业区*****。法定代表人：王松阳，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈小亮，男，汉族，1987年7月6日出生，住所为江西省吉安市************，公民身份号码为362************333，员工。上诉人（原审被告）:向勇，男，土家族，1978年12月5日出生，住所为广东省深圳市龙岗区*******************，公民身份号码为420************075。上诉人东莞市启力新能源科技有限公司（以下简称启力公司）、向勇因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2019）粤1973民初16525号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。2019年9月26日，启力公司向一审法院提起诉讼，请求判令：1、不予支付向勇解除劳动关系的赔偿金11000元；不予支付向勇2019年6月1日至2019年7月13日工资15758.72元；3、不予支付向勇未签订劳动合同的二倍工资差额赔偿金14610.3元。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十二条，《广东省工资支付条例》第十三条的规定，判决如下：一、限启力公司自判决发生法律效力之日起五日内向向勇支付2019年6月1日至2019年7月13日工资15758.72元；二、限启力公司自判决发生法律效力之日起五日内向向勇支付未签订劳动合同的二倍工资差额14610.3元；三、确认启力公司无需向向勇支付违法解除劳动关系赔偿金11000元。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第三人民法院（2019）粤1973民初16525号民事判决。一审判决后，上诉人启力公司不符一审判决，提起上诉称：根据公司管理制度，新入职员工应在入职后一个月内前往公司综合管理部签订劳动合同，综合管理部提醒或在公告栏通知必须签订劳动合同人员，入职超过一个月不签劳动合同的，公司有权随时终止劳动关系，并视为员工个人意愿自愿放弃追究公司责任。向勇入职时，公司已经清楚讲解相关管理制度，向勇也表示遵守。综合管理部已经通知新入职人员签合同，而向勇没有来签，过错责任在向勇，公司不存在拒签合同的情形，综上，请求判决公司无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额。启力公司二审期间向本院提交如下证据：2019年6月考勤登记，请假、调休申请单，拟证明向勇存在请假情况，周日也没有义务加班。针对启力公司的上诉请求，向勇未发表答辩意见。一审判决后，向勇不服一审判决，向本院提起上诉称：1、清溪仲裁庭做出的仲裁裁决应为终局裁决，用人单位不具备起诉权利。2、向勇在职期间一直按照招聘要求开展工作，保障公司生产，启力公司的考核表中，对向勇工作能力的表述是不属实的。启力公司提供的《调薪考核表》和《员工考核表》，系启力公司单方制作，向勇并未在表格上签名，对其真实性不予确认。启力公司提交了向勇制作的《设备设施管理制度》，用于证明向勇不符合录用条件，这份证据在仲裁时是没有修改意见的，一审提交的则增加修改意见，这种前后不一致，可以证明这份证据是事后专门制作的。此外，启力公司一直没有与向勇签订书面劳动合同，那么三个月的试用期期限也是不合法的。据此，启力公司应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。3、启力公司故意拖欠工资，情节相当恶劣，应当支付向勇无故拖欠工资的赔偿金。综上，请求二审法院依法判决：1、启力公司支付违法解除劳动关系的赔偿金11000元；2、维持其他两项判决；3、启力公司加付无故拖欠工资的赔偿金7879.36元；本案诉讼费以及其他费用由启力公司承担。上诉人向勇二审向本院提交如下证据：1、仲裁资料签收表，拟证明《员工考核表》是仲裁时补做的。2、仲裁时启力公司提交的《设备设施管理制度》（无批阅），拟证明批阅明显造假。针对向勇的上诉，启力公司答辩如下：1、仲裁裁决书中已经说明裁决为非终裁裁决，用人单位有权提起诉讼；2、《调薪考核表》的自我评价栏向勇未填写，这不影响公司对向勇试用期的评价；3、向勇称在职期间没有迟到早退现象，周日义务安排加班纯属诬陷，并提交启力公司2019年6月考勤登记表、请假/调休申请单为证。4、拖欠工资的赔偿金，一审未提出请求，二审无故增加，没有法律依据。5、向勇请求本案诉讼费以及其他费用由用人单位承担，缺乏法律依据。本院经审理查明，一审认定事实基本清楚，本院予以确认。本院另查明：一审庭审过程中，向勇对启力公司提交的“调薪考核表”发表的质证意见为：“真实性确认，但表格内容不完整，没有我本人签名和自我评估内容”。在劳动仲裁庭审中，向勇对“调薪考核表”的质证意见为：“真实性不予确认，是启力公司在收到向勇的控诉之后，于2019年8月4日制作的，是后补的。”启力公司提交的调薪考核表，自我评估一栏为空白，无向勇的签名；部门考核栏打分为“36”分，有部门主管的评语和签字；综合管理部合计栏，有填写出勤情况，无部门经办人确认。启力公司提交的员工考核表，有三人对向勇做出的考核打分，分别为“60”、“72”、“68”分，并附有评语。启力公司提交了向勇任职期间制作的“设备设施管理制度”，在文件首页有向勇的签名，落款日期是2019年6月11日，文件第二页为“文件修订履历”，其中显示该制度为出版发行，修订日期为2019年6月10日。第三页开始为正文内容，其中多处有手写改动的地方。启力公司还提交了一份设备设施一览表，系打印件，没有向勇的签名。东莞市劳动人事争议仲裁院清溪仲裁庭做出的东劳人仲院清溪庭案字[2019]929号仲裁裁决书，确认该裁决为非终局裁决。以上事实，有启力公司一审提交的调薪考核表、员工考核表，设备设施管理制度，设备设施一览表，一审庭审笔录，仲裁庭审笔录、仲裁裁决书等附卷为证。本院认为，本案系劳动合同纠纷，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对上诉请求的有关事实和法律适用进行审查。本案二审的争议焦点是：一、本案的仲裁裁决的类型如何确定；二、向勇对启力公司出具的调解考核表的意见如何确定；三、启力公司解除与向勇的劳动关系是否合法；四、启力公司应否支付未签订劳动合同的二倍工资差额。对此，本院分析认定如下：关于焦点一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条第一款规定：“仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。”根据东劳人仲院清溪庭案字[2019]929号仲裁裁决书，本裁决书为非终局裁定，用人单位有权向法院提起诉讼。关于焦点二，向勇在一审庭审中，对该证据的质证意见表述为：“真实性确认，但表格内容不完整，没有我本人签名和自我评估内容”，原审法院认为既然向勇确认该份证据的真实性，那么调薪考核表就可以被采信，结合另外一份员工考核表，可以认定向勇并不符合录用条件。对表述不一致的问题，向勇说明称，其庭审陈述想要表达的是调薪考核表确实是启力公司考核试用期员工时使用的表格，本该是真实的，但案涉表格没有本人签名和自我评估内容，综合管理部负责人也没有签名，所以不能认可其真实性。对此本院认为，调薪考核表是启力公司提交的证明向勇工作表现和能力的主要证据，对认定解除劳动合同关系的合法性起到十分重要的作用。向勇在仲裁阶段、一审庭前准备阶段、二审阶段的陈述、文字材料中均表示不认可真实性，并对不予确认的原因予以了一致的、详细的陈述。一审庭审中，向勇发表的质证意见有其本人签名确认，本院确认其真实性。但考虑到向勇其他场合对该证据做出的多次、一致的不确认表态，双方解除合同时的交谈也提到启力公司并未出具书面材料给向勇，再结合庭审笔录中关于该份证据的完整陈述是“真实性确认，但表格内容不完整，没有我本人签名和自我评估内容”，向勇本人的解释更为合理。因此本院认为向勇对调薪考核表的内容并不认可，不构成自认，一审法院认为向勇确认该证据的真实性，认定有误，本院予以纠正。因向勇并没有确认该证据的真实性，对该证据是否具有证明力或证明力大小，应当结合案情和其他证据，综合作出判断。关于焦点三，若劳动者不符合录用条件的，用人单位依法可在试用期内解除劳动合同；否则用人单位构成违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。本案中，启力公司和向勇未签订书面劳动合同，双方口头约定试用期为三个月，在试用期内，启力公司以向勇表现不佳，不符合录用条件为由提出解除劳动合同。对此，启力公司应当举证证明公司曾明确告知向勇工作职责及工作要求，向勇的工作表现未达到要求，以及在解除劳动合同关系时明确告知该原因。从招聘信息和双方解除合同时的对话，可认定启力公司明确告知了向勇的工作职责和要求，解除合同时，也告知了解除原因，那么认定启力公司解除劳动合同关系是否合法的关键，就是认定向勇的工作表现和能力是否达到录用时的要求。向勇受聘的职位是设备工程师，主要职责包括设备管理、PACK线设备规划等6项，其中各项又有细化的内容，如设备管理又包括设备清单、设备检修、设备大保等。启力公司提交了向勇任职期间制作的设备设施管理制度，设备设施一览表，调薪考核表、员工考核表，拟证明向勇未达到录用要求，启力公司主张前两份证据是向勇任职期间制作的材料；后两份是公司职能部门的负责人对向勇工作的评价。关于设备设施管理制度，有向勇本人的签名，向勇也确认是自己制定的，启力公司仲裁阶段和一审阶段提交的制度正文内容有所不同，仲裁阶段是没有批阅修改内容的，一审阶段有手写的修改内容，向勇认为手写内容是后期加上的。对此，本院认为，从制度本身的内容、修改的内容、以及修改次数（仅一次）来看，向勇并未表现出能力严重欠缺或态度极其不端正等情况。关于设备设施一览表，系启力公司单方制作，向勇不予确认，本院对该证据不予采信。关于员工考核表和调薪考核表，是启力公司根据“试用期管理制度”对向勇进行考核时做出的，一定程度上可以作为启力公司对向勇工作能力和工作态度的评价，但没有向勇的签名，内容填写也不完整。一方面，作为规范性文件，启力公司应当明确告知向勇试用期管理制度的内容，但启力公司未能举证证明；另一方面，员工考核表和调薪考核表是启力公司单方作出的，证明力较弱，在没有充分的、足够的其他证据佐证的情况下，不足以认定向勇不符合录用条件；如前所述，启力公司提交的另两份证据，并不能证明向勇工作能力严重不足。在此情况下，本院认为，启力公司未能充分举证证明向勇不符合录用条件，其在试用期内解除和向勇的劳动合同关系，违反法律规定，依法应当支付赔偿金11000元。关于焦点四，启力公司提供的《试用期管理制度》、《员工入职须知》，可以证明在向勇入职时，公司有告知其关于新员工签订劳动合同的规定。启力公司又提交了一份《通知》，内容为告知向勇等人前往公司相关部门签订劳动合同。该通知为启力公司单方出具，真实性难以确认，在启力公司无法提交其他相关证据佐证的情况下，不足以据此认定启力公司曾有效通知向勇、向勇拒签劳动合同。综上，启力公司上诉主张向勇拒签劳动合同，自己无需赔偿未签订劳动合同的二倍工资，缺乏事实依据，本院不予支持。至于无故拖欠工资的赔偿金，因向勇一审并未提出该诉讼请求，本院不予处理。综上所述，一审判决认定事实部分不清，适用法律部分有误，本院予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、维持广东省东莞市第三人民法院（2019）粤1973民初16525号民事判决第一、二项；二、变更广东省东莞市第三人民法院（2019）粤1973民初16525号民事判决第三项为：限东莞市启力新能源科技有限公司自本判决发生法律效力之日起五日内向向勇支付违法解除劳动关系的赔偿金11000元；三、驳回东莞市启力新能源科技有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费5元，由东莞市启力新能源科技有限公司承担；二审案件受理费共20元，由东莞市启力新能源科技有限公司承担20元。本判决为终审判决。审判长  陈娟娟审判员  陈美苑审判员  黄宇齐二〇二〇年五月二十五日书记员  钟增荣