广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终1200号上诉人（原审原告）：中山盈亮健康科技有限公司，住所地广东省中山市火炬开发区世纪三路3号。法定代表人：陈志亮，该公司董事长。委托诉讼代理人：史宏斌，广东永隆律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：尹厚凡，男，1976年8月18日出生，汉族，住湖北省南漳县********。上诉人中山盈亮健康科技有限公司（以下简称盈亮公司）因与被上诉人尹厚凡劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初25423号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月26日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。盈亮公司上诉请求：一、撤销（2019）粤2071民初25423号民事判决；二、判令盈亮公司无需向尹厚凡支付违法解除劳动合同赔偿金142049.28元；三、判令盈亮公司无需向尹厚凡支付2019年3月1日至同年4月8日的工资5500元。事实与理由：一、尹厚凡不服从、不工作的理由不足为信。2019年2月，盈亮公司撤销尹厚凡所在的生产一课注塑车间建制，将原注塑车间智能并入宜家事业部，尹厚凡的岗位由原生产员调整为物料员，于同年3月4月向尹厚凡发出《关于尹厚凡限期到岗通知书》，要求尹厚凡到宜家事业部报到。自3月4日至4月4日被解除劳动合同的一个月内，尹厚凡均是以“调岗没有与我协商,……并要求我到生产一线做普工”为由拒绝到岗或到岗不工作。尹厚凡提起劳动仲裁时，是以调岗未经协商，调到生产一线做普工，穿蓝色工衣具有侮辱性等为由，提出仲裁申请主张的。在仲裁庭审时，尹厚凡首次提出“不是不工作，是公司不安排工作”。一审期间又提出是因公司未安排调岗培训，才不工作的答辩主张。从时间轴看，尹厚凡不工作的理由随着时间的变化而改变，自劳动争议仲裁庭审时始，尹厚凡不服从调岗、工作的理由，明显与解除劳动合同前的理由相矛盾，不足为信。二、盈亮公司使用电子生产管理系统进行日常生产，尹厚凡作为长时间从事生产管理的人员，对该系统是熟悉的，仲裁庭审时，尹厚凡确认其知晓物料员的岗位职务说明，理当明确知晓每天应根据系统自主、主动开展自己的工作，况且在调岗后的宜家事业部并非只有尹厚凡一人从事物料员岗位，其他物料员在尹厚凡拒绝工作期间，亦都是根据系统开展自己的工作安排。三、尹厚凡在调岗后拒绝到岗或到岗不工作的态度强烈，并以拒绝签收到岗通知、个人KPI考核表等文件的形式拒绝调岗。四、一审认定盈亮公司违法解除劳动合同，裁决盈亮公司向尹厚凡支付违法解除劳动合同经济赔偿金及2019年3月1日至同年4月8日的工资，属于认定事实不清，适用法律错误。要求盈亮公司生产车间的管理人员将每天电子化的工作系统数据进行书面化送达尹厚凡、督查签收、摄录取证不具有现实性，无异加重盈亮公司的举证责任，是不公平的。尹厚凡辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。盈亮公司向一审法院提出诉讼请求：1.盈亮公司无需向尹厚凡支付违法解除劳动合同的赔偿金142049.28元；2.盈亮公司无需向尹厚凡支付2019年3月1日至同年4月8日期间工资5500元。一审法院认定事实：尹厚凡于2003年10月16日入职盈亮公司。双方于2013年11月2日签订无固定期限劳动合同，约定：尹厚凡的岗位为OEM代工业务部，职务为生管员，从事的工作内容为OEM代工业务部相关工作事宜，月正常工作时间工资为1700元，每月15日为发薪日。2019年3月4日，盈亮公司以生产需求为由，出具“尹厚凡限期到岗通知书，对尹厚凡进行调岗。因尹厚凡未按照要求到岗，盈亮公司于2019年3月11日、3月19日分别出具通知要求尹厚凡到岗履职，随后该公司就尹厚凡不服从主管工作安排的行为，于2019年3月27日、4月1日、4月3日分别对尹厚凡记大过处理。2019年4月4日，盈亮公司向尹厚凡出具《关于解除尹厚凡劳动合同决定》，与尹厚凡解除劳动合同，于同年4月8日将该决定送达给尹厚凡，双方于该日解除劳动合同。为此，盈亮公司提交“行政公告”、“组织架构图”、“公司职位序列表”、“岗位职务说明书”、“关于尹厚凡限期到岗通知书”、“关于尹厚凡回复本人限期到岗通知书的回复函的回复”、“关于尹厚凡限期到岗履职再通知书”、“个人KPI考核表”、“人事奖惩公告”（3份）、“关于解除尹厚凡劳动合同决定”、快递单、“员工手册”、“员工手册签收表”、“视频”为证。经查，“行政公告”显示生效日期为2019年2月14日，内容主要为部门组织架构调整，其中原生产一课注塑车间归属宜家事业部；“组织架构图”及“公司职位序列表”反映盈亮公司处的组织结构及职位列表；“岗位职务说明书”反映尹厚凡任生管员的岗位职责范围及调整为物料员的岗位职责范围；“关于尹厚凡限期到岗通知书”落款日期为2019年3月4日，内容为“为配合公司生产经营需要……自本通知公布之日起，限尹厚凡于2019年3月6日到宜家事业部生产课向生产课长何亦柏报到，履行该部门物料员岗位工作职责……到岗薪资待遇与原岗位标准保持不变，工作内容由生产课课长负责指派……”，其中空白处有何亦柏手写“该员工于3月6日报到，但工作暂未履行”的字样；“关于尹厚凡回复本人限期到岗通知书的回复函的回复”落款日期为2019年3月11日，内容为“……于2019年3月4日发出关于尹厚凡限期到岗通知书文件至今，经与宜家生产课负责人证实，尹厚凡未有履行新岗位工作职责……重申此次工作调整，是因为部门整并，相关工作进行整理，属于合理正常调整，工资待遇不变，不存在其他因素，如不到岗或消极怠工，将按旷工处理”；“关于尹厚凡限期到岗履职再通知书”落款日期为2019年3月19日，内容为“……经查自3月4日起公司要求宜家事业部员工尹厚凡到岗履职，该员工采取打卡不到岗履职及多次拒绝主管合理工作安排行为已严重违反公司劳动纪律，依规定按旷工处理。自本通知书公布之日起，限宜家事业部员工尹厚凡三个工作日内向宜家生产课课长何亦柏报到并履行该部门物料员岗位工作，并服从部门主管合理工作安排……”；“个人KPI考核表”中“直属主管（评分）”栏有何亦柏的签名，评分均为0，另有手写“未到岗、未执行相关工作”的字样，未有尹厚凡的签名确认；2019年3月27日及4月1日出具的“人事奖惩公告”均反映事由为“该员工不服从部门主管合理工作安排，采取不到岗履职消极怠工行为，严重违反公司劳动纪律，记大过一支（次）……”，适用依据为员工手册第八十二条第五项；2019年4月3日出具的“人事奖惩公告”反映事由为“该员工不服从部门主管合理工作安排，采取不到岗履职消极怠工行为，严重违反公司劳动纪律，记大过一支（次）……”，适用依据为员工手册第二十二条第一款第4点及第八十二条第一项、第五项；“关于解除尹厚凡劳动合同决定”反映盈亮公司依据员工手册第八十三条第十三项、第十七项之规定与尹厚凡解除劳动合同；员工手册第二十二条第一项规定“员工有下列情形之一的，视为旷工”，其中第4点规定“拒绝上级主管正常工作安排或未经许可任意离开工作岗位者”，第八十二条规定“有下列违反劳动纪律属重大违纪者，公司记予员工[大过]处分”，其中，第一项规定“连续旷工两天者”，第五项规定“拒绝听从主管人员合理之指挥与调遣，经劝导仍不听从，情节重大者”，第八十三条规定“有下列违反劳动纪律之规章制度属严重违纪者，一律予以[被解除劳动合同关系]”，其中，第十三项规定“年累计旷工六日者”，第十七项规定“累计三次大过者”；“员工手册签收表”有尹厚凡的签名确认；“视频”反映尹厚凡于2019年3月4日至3月8日在原岗位办公室，3月11日至3月28日在新岗位办公室，其中，2019年3月11日至3月13日期间多次到原岗位办公室逗留，未直接反映盈亮公司安排尹厚凡工作，尹厚凡拒绝接受工作的情形。尹厚凡提交的经盈亮公司确认的“关于本人被记大过处罚的申诉”反映尹厚凡对盈亮公司对其记大过的处分有异议，在双方未协商一致的情况下，不能接受新工作岗位的工作，落款日期为2019年3月27日。尹厚凡2018年3月至2019年2月期间的平均应发工资为4439.04元/月。2019年4月19日，尹厚凡（申请人）以盈亮公司为被申请人，向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金160000元（5000元/月×16个月×2倍）；二、支付2019年3月1日至同年4月8日期间的工资5500元及未提前30天通知解除劳动合同的代通知金5000元；三、缴纳失业期间的社会保险；四、支付2018年3天应休未休带薪年休假工资990元及2018年度周六5天的加班工资1650元；五、支付2018年度年终奖差额1000元；六、精神损失补偿金20000元及公开道歉。仲裁中，尹厚凡申请撤销第三、六项及未提前30天通知解除劳动合同的代通知金5000元的仲裁请求，仲裁庭予以准许。盈亮公司在仲裁中向仲裁庭提出反申请，要求裁决尹厚凡返还多领取的2019年年休假工资744.84元。2019年7月31日，该会就尹厚凡的仲裁请求出具中劳人仲案字〔2019〕1717－1号仲裁裁决：“一、被申请人须于本裁决生效后即支付申请人：㈠违法解除劳动合同的赔偿金142049.28元；㈡2019年3月1日至同年4月8日工资5500元；以上合计147549.28元；二、驳回申请人其余仲裁请求。”同日，该会就盈亮公司的仲裁请求出具中劳人仲案字〔2019〕1717－2号仲裁裁决：“申请人须于本裁决生效后即返还被申请人多支付的未休年休假工资744.84元。”盈亮公司不服中劳人仲案字〔2019〕1717－1号仲裁裁决，于2019年9月25日向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。仲裁中，尹厚凡提交的经盈亮公司确认的“书面材料”反映尹厚凡以岗位差异大、变相降职降薪、具有惩罚性及侮辱性等原因拒绝盈亮公司的调岗安排。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方的争议焦点为：盈亮公司是否违法解雇尹厚凡。一审法院作如下分析：盈亮公司因生产需要将尹厚凡由生管员调整为物料员，但该公司提交的《岗位职位说明书》仅能够反映物料员的工作范围，未能反映尹厚凡到岗后需要完成的具体工作内容。该公司提交的“视频”能够反映尹厚凡于2019年3月11日起已到新岗位办公室的事实，但未反映尹厚凡到岗后，盈亮公司有安排尹厚凡具体的工作内容而尹厚凡拒绝接受工作安排的行为，而该公司提交的“个人KPI考核表”没有尹厚凡的签名确认。综上，盈亮公司提交的证据不足证明其在对尹厚凡进行调岗后有安排具体工作内容，依法应承担举证不足的不利后果，故一审法院认定盈亮公司在对尹厚凡进行调岗后，未安排尹厚凡具体工作内容，该公司在此基础上以尹厚凡不服从部门主管合理工作安排为由记大过的处理不当。据此，盈亮公司以此依据规章制度对尹厚凡进行解雇属于违法解除劳动合同的行为，盈亮公司依法应向尹厚凡支付违法解除劳动合同的赔偿金142049.28元（4439.04元/月×16个月×2倍）。根据上述认定，尹厚凡在2019年3月1日至同年4月8日期间已出勤，盈亮公司应按照尹厚凡原岗位工资标准支付尹厚凡上述期间的工资5622.78元（4439.04元+4439.04元/月÷30天/月×8天）。由于尹厚凡在仲裁时只主张5500元，一审法院从其主张。综上，盈亮公司的诉讼请求，一审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、盈亮公司于判决生效之日起七日内向尹厚凡支付违法解除劳动合同的赔偿金142049.28元；二、盈亮公司于判决生效之日起七日内向尹厚凡支付2019年3月1日至同年4月8日工资5500元；三、驳回盈亮公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由盈亮公司负担。一审判决查明的事实属实，本院予以确认。二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院另查明，2019年3月5日，尹厚凡向盈亮公司出具《关于本人限期到岗通知书的回复函》，函中称调岗未与其协商，新岗位内容职责不明确，与原岗位职责内容和性质差异很大，并写明“基于上述原因，恕我不能接受”。二审中，尹厚凡确认原岗位与新岗位在同一厂区，分属不同办公楼，大概相距四五百米。尹厚凡称调岗前后规定的上班时间都是早上8时至下午5时，但原岗位工作时间更自由，有业务需求可以外出，早晚两次刷卡。而新岗位需要加班，每天要刷四次卡。尹厚凡称其对于调岗一直未接受的原因是：新岗位与原岗位工作性质与内容不同，两者虽都不属于领导岗位，但原岗位属于管理层级，即较高级别的职员，类似白领，而新岗位是基层体力劳务人员，工作内容存在差异；原岗位为月薪制，新岗位需要加班，薪酬属于加班制；新岗位物料员拿到原岗位生管员签字的纸质领料单据，找仓管员领取物料后搬运回生产线，如因待料导致停产会受处罚。尹厚凡称其调岗后未申请新岗位的权限，理由是其不同意调岗，其书面提出恢复原岗位的要求，但公司没有同意。尹厚凡确认调岗后公司为其安排了新的办公桌，并确认其调岗后并未在新岗位工作，又称调岗后未接到实际性的工作安排，平时的工作安排是在系统中安排，因新岗位工作繁重，没有人与其交接，其不知道如何安排工作。本院认为：综合双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点在于盈亮公司是否违法解除与尹厚凡的劳动合同。首先，关于盈亮公司对尹厚凡调岗是否合法问题。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，因盈亮公司原生产一课注塑车间归属宜家事业部，盈亮公司将尹厚凡由原生产一课注塑车间生管员调为宜家事业部生产课物料员，两者均非领导岗位，都安排有办公桌，办公地点相近，且盈亮公司已说明尹厚凡的新岗位薪资待遇与原岗位标准保持不变，故该次调岗是盈亮公司生产经营需要，且尹厚凡工资水平不变，不具有侮辱性和惩罚性，本院认定盈亮公司对尹厚凡的调岗为合法行使用工自主权的行为，尹厚凡应服从安排。虽然新旧岗位工作内容不同，但两者都属普通职员，在薪酬标准不变、职级不变的情况下，新旧岗位存在一定的差异亦属合理范围，不能成为尹厚凡不予服从调岗的正当理由。其次，关于盈亮公司对尹厚凡处分是否成立的问题。《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条第一款规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。”盈亮公司提交《关于尹厚凡限期到岗通知书》《关于尹厚凡回复本人限期到岗通知书的回复函的回复》《关于尹厚凡限期到岗履职再通知书》。证明多次通知尹厚凡到岗履职，尹厚凡自己提交的《限期到岗通知书的回复函》《关于本人被记大过处罚的申诉》中亦明确说明其不能接受新岗位的工作，并说明其因不同意调岗而未申请开通新岗位权限，尹厚凡个人KPI考核表中虽无尹厚凡本人签名，但有尹厚凡的领导何亦柏的签名，综合上述证据，本院认为尹厚凡一直不履职具有高度可能性，故认定该事实存在。如上所述，盈亮公司对尹厚凡调岗合法，经多次通知后，尹厚凡一直在新岗位不履职，属于拒绝听从主管人员合理之指挥与调遣，经劝导仍不听从，情节重大的情形，根据盈亮公司《员工手册》第八十二条第五项规定，盈亮公司对尹厚凡分别于2019年3月27日、4月1日、4月3日记大过的处分成立。根据盈亮公司《员工手册》第八十三条第十七项规定，累计三次大过者可予解除劳动合同，故盈亮公司解除与尹厚凡的劳动合同合法，无须向尹厚凡支付违法解除劳动的经济赔偿金。一审法院判决盈亮公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，属适用法律不当，本院予以纠正。盈亮公司通知尹厚凡于2019年3月6日到新岗位工作，尹厚凡虽在该日报到，但一直未正常履职，属于怠工行为，盈亮公司无须向其支付该日之后的工资。2019年3月1日至3月5日，尹厚凡在原岗位工作，盈亮公司仍需支付向其支付相应的工资，故盈亮公司应支付尹厚凡2019年3月1日至3月5日的工资715.97元（4439.04元/月÷31天/月×5天）。综上，盈亮公司的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初25423号民事判决第一项、第三项；二、变更广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初25423号民事判决第二项为：中山盈亮健康科技有限公司于本判决生效之日起七日内向尹厚凡支付2019年3月1日至同月5日工资715.97元；三、中山盈亮健康科技有限公司无须向尹厚凡支付违法解除劳动合同的赔偿金142049.28元；四、驳回中山盈亮健康科技有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元减半收取5元（中山盈亮健康科技有限公司已预交），二审案件受理费10元（中山盈亮健康科技有限公司已预交），均由尹厚凡负担（尹厚凡于本判决生效之日起七日内径付中山盈亮健康科技有限公司）。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 钟平春审判员 王小红二〇二〇年五月二十二日书记员 张灵芝