广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初12897号原告：广州敏实汽车零部件有限公司，住所地广州经济技术开发区禾丰路64号。法定代表人：颜振辉。原告：广州敏瑞汽车零部件有限公司，住所地广州经济技术开发区永和区永顺大道西9号。法定代表人：颜振辉。两原告共同委托诉讼代理人：朱绍敏，广东法行律师事务所律师。被告：张慧，女，1981年5月23日出生，汉族，住江西省赣州市上犹县。委托诉讼代理人：汪惠霞，广东天胜律师事务所律师。原告广州敏实汽车零部件有限公司（以下简称“敏实公司”）、广州敏瑞汽车零部件有限公司（以下简称“敏瑞公司”）与被告张慧劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月30日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告敏实公司、敏瑞公司的共同委托诉讼代理人朱绍敏,被告张慧的委托诉讼代理人汪惠霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告敏实公司、敏瑞公司共同向本院提出诉讼请求：1.判令原告敏瑞公司与被告张慧在2007年9月1日至2017年2月28日期间存在劳动关系；2.判令原告敏实公司不需要支付违法解除劳动合同赔偿金213982.56元给被告张慧；3.本案的诉讼费用由被告张慧承担。事实和理由：原告敏瑞公司与被告张慧劳动合同关系的建立时间是在2007年9月1日，并非是被告张慧所述的2006年4月13日，在2006年4月3日至2007年9月1日期间，被告张慧是受劳务派遣到原告敏瑞公司处工作的，这期间双方之间并不存在劳动合同关系。原告敏实公司认为，被告张慧在2019年3月14日因自己的身体原因不想拖累团队，向原告敏实公司提出离职申请，并非是原告敏实公司违法解除，被告张慧微信提出的辞职请求本质是解除劳动合同通知书，解除合同为单方行使形成权的行为，只凭被告张慧一方的意思表示即可解除，这是劳动法与劳动合同法赋予劳动者的权利，无须原告敏实公司的同意。而且从2019年3月开始被告张慧多次违反公司管理制度，具体如下：1.在工作时间做从事与工作无关的事情：工作时间浏览业余网页、工作时间睡觉等；2.无正当理由，拒不执行主管合理的工作分配；3.无正当理由，未按时完成主管合理分配的工作任务；4.持续有怠工；5.言行粗暴、行为举止不当或工作态度不佳者；6.因故意违反集团规章制度、作业流程及相关决议；7.损坏、浪费公司财物或失职等其他不当行为使公司形象受到严重侵害，或给公司造成经济损失10000元以上者；8.在公司内有煽动、游说罢工，怠工之行为者；9.员工在十二个月内累计通报批评、警告3次(含）以上者或记过、记大过2次(含）以上者等规定。被告张慧出现了上述的多种违反公司规章制度的行为，对此，原告敏实公司亦提交了被告张慧的工作邮箱的处理情况，但是从3月份下旬直至4月份、5月份，被告张慧的工作邮箱基本上处于不动的状态，相关的邮件亦不予回复、处理等，对于被告张慧应当要索赔的事项不予跟进，不予开会，什么事情都不予处理，消极怠工明显，最终由其他员工的努力工作才挽回损失，而且对于同一办公室的员工的影响亦极为恶劣。鉴于被告张慧的长时间持续性的怠工行为以及上述的情形，原告敏实公司与被告张慧解除了劳动合同关系。原告敏实公司认为，无论是被告张慧自行提出辞职申请还是因被告张慧存在多种违反原告敏实公司规章制度的行为，而且对于上述原告敏实公司的相关规章制度被告张慧亦是十分的清楚的，根据劳动合同法第三十七条以及第三十九条的规定，虽然在2019年5月11日原告敏实公司与被告张慧解除劳动合同关系，被告张慧是无权向原告敏实公司主张违反解除劳动合同的双倍工资的，这明显是没有相关的事实与法律依据。被告张慧作为一个劳动者，应当是兢兢业业的替原告敏实公司工作，但是被告张慧在自己提出辞职请求后反而用这种怠工、消极的态度去面对工作，明显有违劳动者应遵守的基本劳动纪律及职业道德的，根据劳动法第三条的规定，被告张慧企图通过这种消极怠工的形式以达到公司将其开除，以便可以获取经济赔偿金的非法目的。综上,原告敏实公司、敏瑞公司为了维护自身的合法权益，特向法院提起诉讼，望法院依法作出判决。被告张慧辩称：一、原告敏瑞公司并无任何证据可证明在2006年4月3日至2007年9月1日期间，被告张慧是受劳务派遣到原告敏瑞公司处工作。原告敏瑞公司提供的证据证明被告张慧确实是在2006年4月3日到原告敏瑞公司处工作，可是原告敏瑞公司未提供其与劳务派遣单位所签订的劳务派遣协议，也未提供劳务派遣单位与被告张慧签订的书面劳动合同，因此原告敏瑞公司主张2006年4月3日至2017年9月1日期间，被告张慧是受劳务派遣到原告敏瑞公司处工作无事实和法律依据。二、被告张慧并未向原告敏实公司做出过明确的离职的意思表示，被告张慧在微信上与主管之间协商不能视为被告张慧正式向公司递交了离职申请，且被告张慧在2019年3月14日提出协商，公司一直未予以回复，双方劳动关系一直存续至2019年5月9日，由此可见，双方也一直未将3月14日的协商视为劳动关系的终止。原告敏实公司主张被告张慧已提出离职申请并无事实和法律依据。三、原告敏实公司提供的证据并不足以证明被告张慧违反了公司规章制度，原告敏实公司据此与被告张慧解除劳动合同属违法解除，应给予被告张慧赔偿。综上，被告张慧认为原告敏实公司、敏瑞公司的诉讼请求无任何事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。本院经审理认定事实如下：张慧主张其与敏瑞公司在2006年4月13日至2017年2月28日期间存在劳动关系，敏瑞公司确认张慧与其在2007年9月1日至2017年2月28日期间存在劳动关系，但主张2006年4月13日至2007年8月31日期间张慧是受劳务派遣到其处工作。张慧提交的《缴费历史明细表》显示，敏瑞公司在2007年6月至2017年2月期间为张慧缴纳社会保险。对此敏瑞公司提交了《招聘登记表》、《体格检查表》、《面试推荐函》拟证明双方在2007年9月1日前是劳务派遣关系。《招聘登记表》为“东区人力”的格式版本，登记了张慧的求职信息，填写时间为2006年4月11日；《体格检查表》记载了张慧的体检情况，检查时间为2006年4月13日；《面试推荐函》由广州市黄埔东区人力资源市场出具，载明张慧的应聘单位为“T0502敏瑞汽车”，落款时间为2006年4月11日。2007年9月1日起，张慧与敏瑞公司签订了书面劳动合同。敏瑞公司与敏实公司是关联企业。2017年3月1日，张慧调入敏实公司工作，工作岗位为供给与物流，双方签订了自2017年3月1日起的无固定期限劳动合同。2019年5月11日，敏实公司向张慧发出《解除劳动合同通知书》，以张慧严重违反劳动纪律为由，通知张慧解除双方的劳动关系。双方确认张慧离职前十二个月的月平均工资为7925.28元。庭审时，经法庭询问，敏实公司明确其解除劳动关系的依据是张慧违反敏实集团有限公司《员工手册》第2.3.2条第（4）项、第2.3.3条第（3）项、第2.3.5条第（2）项和第（9）项，以及违反《敏实集团奖惩管理办法》第8.3.1条第（6）项、第8.3.2条第（3）项和第（4）项、第8.3.3条第（3）项、第8.3.5条第（2）项和第（9）项的规定。上述规定中，仅《员工手册》第2.3.5条第（2）项、第（9）项和《敏实集团奖惩管理办法》第8.3.5条第（2）项、第（9）项规定了公司有权解除劳动关系的情形。《员工手册》第2.3.5条第（2）项规定，损坏、浪费公司财物或失职等其他不当行为使公司形象受到严重损害，或给公司造成经济损失10000元以上者，根据法定程序与其解除劳动关系；第（9）项规定，在公司内有煽动、游说罢工，怠工之行为者，根据法定程序与其解除劳动关系。《敏实集团奖惩管理办法》第8.3.5条第（2）项、第（9）项与前述规定内容一致。张慧于2014年11月19日签署《员工承诺》，确认已认真阅读敏实集团《员工手册》，并承诺遵守规定。为证明张慧存在严重违纪行为，敏实公司提交了以下证据：1.《工作邮箱情况》，收录了张慧2019年的往来工作邮件，其中部分邮件内容为催促张慧完成工作任务。2.《网页登录信息》，记载了张慧在2019年3月登录的网址，网站类型包括汽车信息等，但未见网页的具体内容。3.照片6张，分别显示公司工作人员到宿舍看望张慧，以及张慧趴在办公室桌子上休息，上述照片均未见拍摄时间。4.视频3段，显示张慧趴在办公室桌子上休息，或者在工位上闲坐，上述视频亦未见拍摄时间。5.公司2019年4、5月份的《采购主管周会管理表》，记载张慧存在消极怠工未完成工作计划的情况。6.《供方品质异常索赔单》，显示2019年4月2日数额为41891元的索赔单由邹金龙作成，而此前的索赔单由张慧作成。敏实公司依据上述证据主张张慧持续存在怠工、消极工作、不工作、上班睡觉和浏览业余网页等不良行为，并且由于消极怠工，其他同事不得不代其处理本应由其负责的索赔事宜，否则将造成公司41891元的经济损失，认为张慧违反了《员工手册》第2.3.5条第（2）、第（9）项的规定。对此张慧质证称，其除了通过邮箱处理工作外，与同事还有其他联络方式，并且自2019年3月起上级布置的工作不可能按时完成，故证据1不能证明其消极怠工，此外证据2、4、5均由公司单方制作，证据3系其生病时公司组织员工探望的照片，证据6不足以证明其消极怠工，故其对上述证据均不予认可。庭审时，经法庭询问，敏实公司表示其从未就其主张的上述违纪行为对张慧进行书面处理，但表示曾对张慧进行口头说明，对此张慧予以否认。此外，敏实公司主张张慧曾于2019年3月14日提出离职请求，单方解除了劳动关系，为此提交了张慧与上级的《微信聊天记录截图》为证，该截图显示张慧因身体原因欲与公司协商离职，希望上级帮忙申请补偿，此后上级答复称其将询问HR。另，张慧提交的《病历》、《病假建议书》、《电子邮件截图》显示，张慧自2019年1月23日起前往医院就医，中山大学附属第三医院岭南医院于2019年3月25日出具《病假建议书》，诊断意见为十二指肠溃疡，建议全休3天，当天张慧通过电子邮件向公司请假，但未见答复。2019年6月20日，张慧向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认张慧与敏瑞公司自2006年4月13日起至2017年2月28日止存在劳动关系，张慧与敏实公司自2017年3月1日起至2019年5月11日止存在劳动关系；2.敏实公司立即向张慧支付违法解除劳动合同赔偿金256673元，敏瑞公司承担连带责任；3.敏实公司立即向张慧支付2017年5月10日至2019年5月9日期间的加班费32287.8元。2019年11月12日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案〔2019〕1448号《仲裁裁决书》，裁决：1.确认张慧与敏瑞公司在2006年4月13日至2017年2月28日期间存在劳动关系；2.确认张慧与敏实公司在2017年3月1日至2019年5月11日期间存在劳动关系；3.敏实公司向张慧支付违法解除劳动合同赔偿金213982.56元；4.驳回张慧的其他仲裁请求。敏实公司、敏瑞公司于2019年11月14日收到上述裁决书，因不服仲裁裁决，于2019年11月27日向本院起诉。上述事实有《缴费历史明细表》、《招聘登记表》、《体格检查表》、《面试推荐函》、《广东省职工劳动合同》、《企业信用信息公示报告》、《解除劳动合同通知书》、《员工手册》、《员工承诺》、《微信聊天记录截图》、《病历》、《病假建议书》、《电子邮件截图》、穗埔劳人仲案〔2019〕1448号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则要求，本院予以采信。本院认为，仲裁确认张慧与敏实公司在2017年3月1日至2019年5月11日期间存在劳动关系，双方对此均未提起诉讼，本院予以确认。关于张慧与敏瑞公司劳动关系存续期间的问题。首先，张慧与敏瑞公司均确认双方在2007年9月1日至2017年2月28日期间存在劳动关系，本院予以认可。其次，敏瑞公司主张双方在2006年4月13日至2007年8月30日期间是劳务派遣关系，但既未提交其与劳务派遣单位签订的劳动派遣协议，也未提交张慧与劳务派遣单位签订的劳动合同，而其提交的《招聘登记表》、《体格检查表》、《面试推荐函》并无法证明张慧系受劳务派遣到其处工作，结合敏瑞公司自2007年6月起为张慧缴纳社会保险的事实，本院采信张慧的主张，认定双方在2006年4月13日至2017年2月28日期间存在劳动关系。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。本院对此分析如下：首先，敏实公司主张张慧于2019年3月14日单方解除劳动合同，但从敏实公司提交的微信聊天记录上看，当天张慧仅是就解除劳动合同事宜向公司发起协商，其并无明确的单方解除劳动合同的意思表示，实际上，双方此后仍遵照原约定继续履行劳动合同，直至2019年5月11日敏实公司向张慧发出《解除劳动合同通知书》，以张慧严重违反劳动纪律为由通知其解除劳动合同，故敏实公司主张双方劳动合同的解除原因是张慧单方离职，缺乏事实依据，本院不予采信。其次，敏实公司向张慧发出的《解除劳动合同通知书》并未载明其解除劳动关系的具体原因和依据，直至本案庭审时敏实公司才明确其因张慧违反了《员工手册》和《敏实集团奖惩管理办法》的相关规定解除劳动关系，其中除《员工手册》第2.3.5条第（2）项、第（9）项和《敏实集团奖惩管理办法》第8.3.5条第（2）项、第（9）项规定外，敏实公司援引的其余条款均未规定公司有权解除劳动合同，可见敏实公司其时解除劳动关系并无确凿依据。再次，即便根据《员工手册》第2.3.5条第（2）项、第（9）项的规定，敏实公司有权单方解除劳动合同，但从敏实公司提交的证据来看，亦不足以证明张慧存在违反上述规定的情形。一、《员工手册》第2.3.5条第（2）项规定，员工的失职行为使公司形象受到严重损害，或给公司造成10000元以上的经济损失，公司有权解除劳动合同。本案中，敏实公司并未举证证明张慧因失职行为使其形象受损或给其造成任何经济损失，即使敏实公司认为张慧未处理2019年4月2日的《供方品质异常索赔单》将导致公司41891元的经济损失，但该损失实际并无发生，故不符合前款规定的后果要件。二、《员工手册》第2.3.5条第（9）项规定，员工在公司内有煽动、游说罢工，怠工之行为，公司有权解除劳动合同。庭审时张慧主张该条款所规定的违纪行为应为煽动、游说罢工的行为和煽动、游说怠工的行为，并不指单纯的怠工行为。对此本院认为，首先，《员工手册》由敏实公司制定，双方就有关条款产生歧义时应作出对敏实公司不利对劳动者有利的解释。其次，怠工的概念过于宽泛，在未增加情节条件或后果条件的情况下，简单的怠工行为并不足以达到用人单位可以解除劳动合同的严重性，同时，该怠工与煽动、游说罢工的行为并列于同一条款中，但两者之间的严重程度完全不具有同等性。再者，《员工手册》实际上已通过其他条款列举了怠工的具体情形，并根据不同情况规定了对应的其他处罚措施，同样的情形下，公司不应当直接采取《员工手册》第2.3.5条第（9）项规定的最重的处罚后果。最后，敏实公司在本案中提交的全部证据均无法证明张慧存在消极怠工的主观故意，敏实公司也未举证证明其曾对张慧的相关行为进行处分，或者曾与张慧进行沟通督促其改进，在此情况下，敏实公司直接认定张慧严重违反劳动纪律，既无依据，也不合理，本院不予认可。综上，敏实公司单方解除与张慧的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于违法解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，敏实公司应当向张慧支付违法解除劳动合同赔偿金213982.56元（计算方式：7925.28元/月×13.5月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、驳回原告广州敏实汽车零部件有限公司、广州敏瑞汽车零部件有限公司的全部诉讼请求；二、确认原告广州敏瑞汽车零部件有限公司与被告张慧在2006年4月13日至2017年2月28日期间存在劳动关系；三、确认原告广州敏实汽车零部件有限公司与被告张慧在2017年3月1日至2019年5月11日期间存在劳动关系；四、原告广州敏实汽车零部件有限公司于本判决生效之日起五日内一次性向被告张慧支付违法解除劳动合同赔偿金213982.56元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州敏实汽车零部件有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  刘丽娜二〇二〇年五月十日书记员  胡灏玲