广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终19709号上诉人（原审原告）：深圳市长亮数据技术有限公司，住所地广东省深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司）。法定代表人：赵伟宏，执行董事。委托诉讼代理人：游晓，上海市锦天城（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗红峰，上海市锦天城（深圳）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：石玉林，女，汉族，1989年6月16日出生，住重庆市垫江县。委托诉讼代理人：孙小龙，广东磐信律师事务所律师（由深圳市法律援助处指派）。上诉人深圳市长亮数据技术有限公司（以下简称长亮公司）因与被上诉人石玉林劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳前海合作区人民法院（2019）粤0391民初409号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月22日立案后，依法组成合议庭审理了该案，现已审理终结。上诉人长亮公司上诉请求：1、判令上诉人无须向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币50,155.84元、被上诉人2017、2018年度未休年假工资差额人民币8,071.05元及2018年9月工资8186.53元。2、判令被上诉人承担本案的上诉费用。事实与理由：一、一审法院认定上诉人违法解除劳动合同、判令上诉人向被上诉人支付赔偿金人民币50,155.84元有误。上诉人为深圳市长亮科技股份有限公司（以下简称“长亮科技”）全资子公司,长亮科技及其所有子公司所有员工在2017年11月之前均使用OA办公系统，2017年11月后启用“BOSS”系统作为企业办公自动化系统,除针对单个子公司的文件和通知外,该两办公自动化系统上公开的各项通知、管理制度适用于长亮科技及其所有子公司。被上诉人于2017年1月1日入职上诉人技术部门,从事技术研发与项目实施,并与上诉人签订了《劳动合同书》,约定了双方的权利义务。其中,上诉人为甲方,被上诉人为乙方,该合同第九条劳动纪律约定：乙方应当遵守甲方的各项规章制度,甲方可依公司订立的规章制度对乙方的违法行为进行处分。乙方的下列行为将被上诉人认为是严重违反劳动纪律、劳动合同规定或规章制度,甲方可以直接即时解除劳动合同,不给予任何补偿：1、不服从合法和合理的指令,合同期内造成客户投诉三次以上或公司1000元以上损失的……16、其他被上诉人认为是严重违反劳动纪律或规章制度的行为。第十条劳动合同的解除、终止及其责任1、甲方在下列情况下可以解除劳动合同：……（2）乙方严重违反劳动纪律、劳动合同规定或甲方的规章制度；（3）乙方严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害；第一条双方约定乙方必须遵守的其他事项：6、《员工离职管理办法》、《项目管理制度》等；7、以及甲方当前执行中的所有规章制度。第十二条其他约定其他3、公司的培训协议、保密协议、限制竞争类协议和各项制度是劳动合同的附件,乙方须遵守其各项具体规定,本合同有规定的,按照本合同处理,没有规定的,按照附件的规定加以处理。甲方定期通过书面、电子邮件、办公自动化系统发布相关的公司颁布的相关制度,乙方应当按照甲方的管理制度每三个工作日查阅电子邮件与OA信息,阅读相关条款。乙方可以在5个工作日内提出异议,未提出书面异议的视为同意。甲方颁布的规章制度,以最后颁布的规定为有效规定……。2018年4月四川新网银行股份有限公司（以下简称“新网银行”）为甲方、长亮科技为乙方签订了《新网银行研发人力外包合作2018年度框架协议》,约定由长亮科技选派技术人员,在规定时间内实施完成新网银行指定的研发人力外包实施服务,主要负责软件开发工作,该框架协议第三条协议款项及支付中约定人员最终结算工作量将按照甲方外包服务管理办法（具体考核标准详见附件7）,根据人员出勤率、团队协作能力以及工作业绩等综合评定,可能在人员考勤工作量的0.8至1.2倍区间浮动。该框架协议附件7外包技术人员管理细则对外包技术人员的日常管理、绩效考核做了具体规定,其中3考核目的甲乙双方确认甲方对乙方技术人员进行考核实质是对乙方外包服务质量进行考核,该种考核结果主要用于作为甲方与乙方结算服务费的标准……依据该协议,人员单价为固定价格,按照绩效系数来确定支付的款项。随后,长亮科技与上诉人签订了《新网银行研发人力外包合作2018年度框架协议（长亮科技转包长亮数据）》,约定由上诉人向新网银行选派技术人员完成软件开发工作,除人员单价外,协议款项及支付的约定同《新网银行研发人力外包合作2018年度框架协议》。随后上诉人安排被上诉人于2018年4月27日参与新网银行项目。2018年9月4日,新网银行邮件通知上诉人,由于被上诉人在其开发项目上工作态度消极和散漫,开发质量不高,且出现工作时间玩手机游戏的情况,故给被上诉人的季度绩效考核为0.8,并建议退场。新网银行研发人力外包合作3季度费用结算（长亮科技）中还特别备注绩效系数为0.8的主要是因外包质量不符合我行要求。其中,在对外包服务厂商现场管理质量抽查中,发现有外包人员石玉林在新网银行项目工作期间玩手机游戏现象。经核查,被上诉人在2018年第2、3季度两季度绩效系数均为0.8。根据长亮科技与新网银行的第二、三季度费用结算及长亮科技与上诉人的费用结算,被上诉人给上诉人造成了直接经济损失人民币177198元[（长亮科技与长亮数据转包协议约定的中级一档人员单价）21095×（1-0.8）×4.2月]。依据上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》第九条第1款,被上诉人给上诉人造成的经济损失己达到1000元以上,属于严重违反劳动纪律、劳动合同规定的规章制度,上诉人可以直接即时解除劳动合同,不给予任何补偿。2016年8月30日,长亮科技在OA被上诉人系统发布了关于发布《项目地巡检管理办法V1.0》、《项目地行为规范V2.0》的通知,2017年11月21日长亮科技在OA被上诉人系统的项目服务子系统中“项目管理制度”一栏发布制度《项目地行为规范管理办法V2.0》,该制度第三条项目地行为规范具体内容-工作纪律项目成员在客户现场无论上班还是加班期间：1禁止打游戏、睡觉、网购、看视频、玩手机等做与工作无关的事。被上诉人在新网项目现场玩手机游戏的行为违反了前述规定,除给上诉人造成了直接经济损失外,还严重损害了上诉人及母公司长亮科技的企业形象。根据长亮科技《员工手册》第三章员工基本职规中公司禁止的行为里规定,以下行为如破坏个人与公司的形象,损害公司、客户和其他员工的利息,公司有权按照解除劳动合同处理……2、在各工作场所工作时,于工作时间聚众喧闹、打游戏、上网聊天等与工作无关的事情……。一审判决认为上诉人不能以《项目地行为规范管理办法》工作纪律部分第1点、第四条、《劳动合同书》第九条第一款1、16项等规定作为解除劳动合同的依据,原因是：1.因上诉人未举证证明前述规定已经过民主程序定,应承担举证不利之责；2.上诉人已通过内部办公软件对公司的规章制度进行公示,但现有证据不足以证明长亮公司已将公司规章制度告知被上诉人。针对前述1,根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法》、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条第二款用人单位在《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据；同时,《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条第二款规定,《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,劳动者没有异议的,可以作为用人单位用工管理的依据。针对前述2,—审法院在判决书中认为,内部办公软件上公示和通知的方式加重了员工的义务,不能视为已经将相关制度告知了被上诉人的理由,上诉人认为一审法院的该种认定过于主观。上诉人为上市公司长亮科技的全资子公司,沿用长亮科技的管理制度,所有员工使用同一个内部办公系统,长亮科技员工人数众多,且在全国多个城市设有子公司,有众多员工外派常驻客户项目地,不可能用较为传统的组织集中学习、传阅签署各项管理制度等方式来告知每位员工,通过内部办公软件发布和公司相关通知和规章制度是较为现实的告知方式。该内部办公软件是所有在职员工的填写工作日报、申请休假等每天必用的软件系统,被上诉人作为每天使用该办公软件人员,注意到相关的制度更新和通知并无任何难度,故一审法院认为该种告知方式不足以证明上诉人已尽到相应告知义务,认为要求员工阅读公司的管理制度是加重员工义务明显有失偏颇,未免对现代大型企业管理制度制定及公示程序过于苛责。综上,上诉人认为一审法院的判决存在错误,上诉人单方面解除劳动合同是有事实和合同、制度依据的,不属于违法解除劳动合同,因此无须向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币50155.84元。二、被上诉人已休完2017、2018年度全部年假,一审判决判令上诉人向被上诉人支付未休年假工资差额人民币8,071.05元存在错误。根据长亮科技《员工考勤管理制度》（2017年修订版）,年休假的具体休假天数以员工在公司工作年限计算：员工入职满一年后,可休年假天数为当年自然年度实际服务天数所对应年假天数。带薪年假天数以整数计算,不满一天则向下取整数天……第八条关于请休假的其他相关规定非特殊情况的休假顺序为：a、年休假b、项目奖励假c、调休假,由行政部根据休假申请人的休假情况做出审批。依据法律规定及上诉人公司年休假相关制度,被上诉人2017年享有5天年假,2018年享有3天年假（按劳动合同解除时间2018年9月20日,计算2018年被上诉人应享有年假261天/365天*5天=3.6）。根据被上诉人的OA及BOSS系统请假审批截图及工作日报,2017年被上诉人分别于2017年1月26日、2017年4月28日各休年假1天,2017年10月30日至2018年11月8日休假10天（其中3天为年假）,共计休年假5天即被上诉人已休完2017年全部年假；2018年被上诉人分别于2018年2月14日、2018年6月15日、2018年6月19日、2018年8月27日各休年假1天,2018年8月17日、2018年9月7日各休假0.5天,2018年共休假5天,己超出其2018年应享有的年假天数。因此,被上诉人已休完2017年、2018年所应享有的全部年休假,上诉人无须向被上诉人支付其2017年、2018年未休年假工资差额人民币8071.05元。关于年休假部分,一审法院认为：首先,员工考勤管理制度与员工的切身利益相关,上诉人作为用人单位应尽详细告知的义务,通过内部办公软件对考勤管理制度进行公示不能认定其己履行告知义务；其次,上诉人负责审批休假申请的部门若认为被上诉人申请有违制度规定的,应及时将申请退回,并向其明示公司规定,而非仅在后台审批时备注。针对企业管理制度是否有效,上诉人已在前文阐述一审法院此种认定不合理,对企业管理制度的制定及公示程序要求过于严苛。针对休假申请,上诉人需要说明的是：首先,同前述,《考勤管理制度》已经公示并发布通知,是有效的用工管理依据；其次,2017年1月26日被上诉人刚入职开始申请假期时就因申请错误被退回过,被上诉人即已明知公司默认和要求先休年休假的,至于技术奖励假等其他假期是福利假,在年假休完后才可以休；再者,在实际工作中,长亮科技员工众多,不可能每次都将错误申请退回、要求员工重新申请,特别是最后会同意的休假申请,这样做流程过于繁琐,审批效率太低,员工可以在点开休假申请的“审批日志”查看该次申请的审批进展及审批的假期类型,包括其他备注信息。因此上诉人认为自身已经尽到相应合理的提醒义务,被上诉人已休完所有年休假,无须再向其支付未休年假工资差额8071.05元。三、依据上诉人相应管理制度,上诉人可从被上诉人工资中按一定比例扣除其给上诉人造成的经济损失,经核算,上诉人无须向被上诉人支付2018年9月的工资。承前文所述,被上诉人给上诉人造成经济损失至少达人民币17,719.8元,且严重损害上诉人及长亮科技的企业形象,根据上诉人相关管理制度及相关法律规定,上诉人有权从被上诉人工资中按一定比例扣除。上诉人经核算,决定从被上诉人应发工资中扣除对上诉人造成的损失的50%,该金额已超出被上诉人2018年9月应发工资,故上诉人无须向被上诉人支付其2018年9月工资人民币8186.53元。综上,被上诉人因严重违反上诉人企业管理制度,给上诉人造成一定的经济损失,且严重影响上诉人的企业形象,上诉人之解除劳动合同是有相应的法律、合同、管理制度及事实依据的,不应定性为违法解除劳动合同,无须向被上诉人支付赔偿金人民币50,155.84元；同时,被上诉人已休完2017年、2018年全部年休假,上诉人无须向其支付2017年、2018年未休年假工资差额人民币8,071.05元；再者,上诉人无须向被上诉人支付其2018年9月工资人民币8186.53元。上诉人为维护自身权益,特诉至贵院,望判如所请。被上诉人石玉林答辩称，一、关于解除劳动合同，公司劳动合同及规章制度有关劳动纪律方面涉及劳动者的切身利益，公司未举证证明该制度经过民主程序制订并公示和告知被上诉人，公司解除劳动合同不合法，未通知工会，实际上公司并未成立工会，公司对于严重违反公司规章制度的行为随意化，将一般违反公司的行为规定为严重违反公司制度的行为而予以处罚，明显不符合常理。上班期间仅发现一次玩手机不足以认定严重违反公司规章制度，绩效考核跟项目结算挂钩系新网银行与长亮公司之间的约定，石玉林并非协议主体，在长亮公司与石玉林之间并无绩效考核结果必须高于1.0的约定，石玉林考核结果为0.8给公司造成损失的意见不能成立，石玉林的绩效考核结果为0.8不属于法定的解除劳动合同的事由。二、石玉林在提交休假时公司并未退回，仅在公司后台审批时备注年休假，公司主张不能成立，石玉林仅休一天年休假，公司需再支付七天年休假工资。三、被上诉人的实际工资每月是1万多元，扣除社保之后是8186.53元，上诉人在扣除社保之后又再扣除是不合法的。长亮公司向一审法院起诉请求：1、判令原告无须按照深劳人仲案[2018]12062号仲裁裁决书向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金50155.84元、被告2017、2018年度未休年假工资差额9224.06元及被告2018年9月工资损失8186.53元；2、判令被告承担本案的诉讼费。一审法院查明：双方无争议的事项：一、入职时间：石玉林于2017年1月1日入职长亮公司。二、职务：石玉林离职前在四川新网银行项目工作。三、工资：2017年1月至3月，石玉林每月工资11000元；2017年4月至2018年3月间，每月工资11914.75元；自2018年4月起，每月工资12714.45元；2018年4月，原告向石玉林发放2017年的年终奖10476元。四、离职时间：2018年9月20日。五、仲裁案号：深劳人仲案[2018]12062号。六、仲裁请求：1.归还石玉林所签订的劳动合同；2.支付违法解除劳动合同的赔偿金86854.15元；3.支付2017年、2018年未休年休假工资23959.7元；4.支付2018年未休技术奖励假工资2395.86元；5.支付延长工作时间加班工资25906.49元；6.撤销赔偿公司损失50%共计10800元的决定；7.支付2018年9月1日至9月20日工资8186.53元及补贴1300元。七、仲裁结果：1.长亮公司支付石玉林违法解除劳动合同的赔偿金50155.84元；2.长亮公司支付石玉林2017、2018年度未休年休假工资差额9224.06元；3.长亮公司赔偿石玉林2018年9月工资损失8186.53元；4.驳回石玉林其他仲裁请求。双方有争议的事项：一、长亮公司解除劳动合同是否合法以及长亮公司是否应支付解除劳动合同赔偿金。原告长亮公司认为，被告在新网银行工作期间，其在2018年第二、三季度的考核结果均为0.8，以致公司在与客户结算时不能按1.0标准量结算费用，公司实际存在经济损失。最重要的是，被告在新网银行工作期间玩手机游戏被银行领导发现，属于严重违反工作纪律的情节，对原告造成非常恶劣的影响。原告依据《项目地行为规范管理办法》工作纪律部分第1点、第四条、《劳动合同书》第九条第一款1、16项之规定，解除与被告的劳动合同是合法的，原告无须向被告支付解除劳动合同赔偿金。被告石玉林认为，被告在客户处工作时仅玩过一次手机，并未遭到客户3次以上的投诉；另据原告与新网银行签订的《框架协议》第3条的规定，工作人员的结算工作量在0.8-1.2区间浮动，被告绩效考核为0.8并未给原告造成1000元以上的损失。因此，被告并不存在严重违反规章制度的行为，原告单方面解除与被告的劳动合同不合法。仲裁裁决认定，长亮公司主张石玉林因绩效不达标导致客户扣款，应举证证明存在有效的绩效考核及扣款依据。长亮公司未提交绩效考核表，亦未提交相关规章制度或与客户的合约证明扣款依据，故其主张的绩效考核成绩及扣款缺乏合理性。况且，石玉林2018年7月被发现玩游戏一次，却一连4个月绩效被评为0.8，明显不合常理。综上，长亮公司主张石玉林给公司造成经济损失缺乏合理依据，长亮公司解除劳动合同的理由不成立，属违法解除。长亮公司应支付石玉林违法解除劳动合同的赔偿金50155.84元（12538.96元/月×2月×200%）。法院认为，长亮公司主张解除劳动合同的理由有二：一是石玉林在新网银行的绩效考核成绩为0.8，给公司造成了1000元以上的损失；二是石玉林在上班时间玩手机游戏，造成了恶劣影响。石玉林的上述行为违反了《项目地行为规范管理办法》工作纪律部分第1点、第四条、《劳动合同书》第九条第一款1、16项的规定。长亮公司解除劳动合同是否合法，法院分析认定如下：1.石玉林在新网银行的绩效考核成绩为0.8以及上班时间玩手机游戏是否属于严重违反用人单位规章制度的行为。劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。长亮公司依据的规章制度主要涉及《项目地行为规范管理办法》工作纪律部分第1点、第四条、《劳动合同书》第九条第一款1、16项，前述条款属于有关劳动纪律方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度，根据劳动合同法第四条规定，用人单位应经过民主程序制定并公示或告知劳动者。首先，长亮公司并未举证证明前述规定已经过民主程序制定，应承担举证不力之责。其次，关于前述规定是否公示和告知石玉林，长亮公司主张已通过OA、BOSS系统公示并告知，且认为公司已提示石玉林应按规定定期查看邮件和OA信息，其未提书面异议即视为同意。对此法院认为，规章制度既是用人单位运行管理的规范，也是劳动者实施行为的准则。用人单位作为管理者，其在与劳动者的关系中处于强势地位，故应在公告、告知劳动者规章制度方面负有更严苛的义务。庭审中，长亮公司提交的长亮OA界面截图、BOSS系统截图，可证实公司已通过内部办公软件对公司的规章制度进行了公示。而是否已向石玉林告知规章制度的内容，长亮公司认为《劳动合同书》中规定“公司定期通过书面、电子邮件、办公自动化系统发布相关的公司颁布的相关制度，石玉林应当按照公司的管理制度每三个工作日查阅电子邮件与OA信息，阅读相关条款，石玉林可以在5个工作日内提出异议，未提出书面异议的视为同意。”从内容论，该部分规定实际对石玉林设定了定期查阅公司管理制度的义务，同时，未在规定期间提出异议即视为同意之规定显然加重了石玉林承担不利后果之责任。而从《劳动合同书》的文字排版格式看，前述规定与其他条款并无二致，难以认定长亮公司已采取合理方式提请石玉林注意。因此，现有证据不足以证明长亮公司已将公司规章制度告知石玉林，故长亮公司不能以《项目地行为规范管理办法》工作纪律部分第1点、第四条、《劳动合同书》第九条第一款1、16项等规定作为解除劳动合同的依据。2.石玉林在新网银行的绩效考核成绩为0.8以及上班时间玩手机游戏是否属于法律认可的解除劳动合同理由。原告长亮公司认为石玉林在2018年4月-9月间的绩效考核系数连续为0.8，致使长亮科技与新网银行直接项目款项结算损失额达20605.2元，原告与长亮科技结算额减少17719.8元，石玉林给公司造成了一定的损失。对此法院认为，绩效考核结果与项目款项结算挂钩系新网银行与长亮科技、长亮公司之间的约定，石玉林并非协议主体，在长亮公司与石玉林之间，并无绩效考核结果必须高于1.0的约定，从合同相对性原则论，石玉林不受原告与第三方主体间协议的约束。另从原告提交的新网银行研发人力外包合作2、3季度费用结算（长亮科技）来看，新网银行并无针对石玉林的绩效而进行扣款的记录。因此，原告主张石玉林的绩效考核结果为0.8给公司造成损失的意见不能成立，石玉林的绩效考核成绩为0.8不属于法定的解除劳动合同的事由。原告长亮公司另认为石玉林在工作时间玩手机游戏给单位造成了恶劣影响。诚然，石玉林在工作期间玩手机游戏与其工作内容不相符合，但该行为尚未达到足以解除劳动合同的严重程度，长亮公司可择其他惩戒措施予以规制，而无须解除劳动合同。因此，石玉林的行为不属于法律认可的解除劳动合同的事由。综上，长亮公司以石玉林严重违反其规章制度解除劳动合同的理由不成立，石玉林违反劳动纪律的行为亦尚未达到足以解除劳动合同的严重程度，故长亮公司解除劳动合同属于违法解除行为，应当依法支付赔偿金。劳动合同法第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经核算，石玉林离职前12个月的平均工资为12538.96元/月[（12714.45元/月×5个月+11914.75元/月×7个月+10476元/12个月×4个月）/12]，故，长亮公司应向石玉林支付违法解除劳动合同赔偿金为50155.84元（12538.96元×2个月×2）。二、长亮公司是否应向石玉林支付2017、2018年度未休年假工资差额。长亮公司认为，依公司规章制度，员工休假优先休年休假。石玉林2017年休假12天，2018年休假5天，其年休假均已休完，且石玉林的技术奖励假，公司已按工资标准结算。故无须再向石玉林支付未休假工资差额。石玉林认为，其休假是优先休技术奖励假，2017、2018年度均有年休假结余，被告离职时，原告并未对未休假进行结算，故原告仍需向被告支付2017、2018年度未休年假工资差额。仲裁裁决认定，长亮公司虽主张优先休技术奖励假，但未提交相关约定或有效的规章制度作为证据，其主张缺乏事实依据，不予采信。故认定石玉林未休年假天数共计8天。经核算，石玉林离职前12个月的平均工资为12538.96元/月，以此为基数计算，扣减已支付的一倍正常工作时间工资，长亮公司应支付石玉林2017、2018年度未休年休假工资差额9224.06元（12538.96元/月÷21.75天/月×8天×200%）。法院认为，关于石玉林2017年度可休假期（年休假5天+技术奖励假10天）、2018年度1-9月份可休假期（年休假3天+技术奖励假≧5天）、2017年度已休假期（10天）及2018年度已休假期（5天），原、被告双方并无争议。双方争议的焦点为石玉林已休假部分，是优先扣除年休假还是优先扣除技术奖励假？长亮公司主张优先扣除年休假，石玉林则认为应优先扣除技术奖励假。对此法院认为，首先，员工考勤管理制度与员工的切身利益相关，长亮公司作为用人单位应尽详细告知的义务。如前所述，长亮公司通过内部办公软件对考勤管理制度进行公示不能认定其已履行告知义务。其次，在实际操作中，石玉林于填写休假申请时通常会自主选择休技术奖励假这一选项，长亮公司负责审批休假申请的部门若认为石玉林申请有违制度规定，则应及时将申请退回，并向石玉林明示公司规定，令其重新按规定填写，而非仅在后台审批时进行备注。长亮公司提交的证据中，仅有石玉林在2017年1月26日的休假申请存在被退回的情形，且此次休假公司已向其明示为休年假，石玉林亦表示同意，故石玉林此次休假1天应在年休假中予以扣除。长亮公司另未提交证据证明石玉林的其他休假记录存在公司明示休假性质并将不当申请退回的情形，故其主张在石玉林所休假中优先扣除年休假的意见不能成立，法院不予支持。按优先休技术奖励假的方式核算，石玉林2017年度剩余年假为4天（5天-1天），2018年度剩余年假为3天，共计7天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条的规定，长亮公司应向石玉林支付2017、2018年未休年休假工资差额8071.05元（12538.96元/月÷21.75天/月×7天×200%）。三、长亮公司是否需要向石玉林支付2018年9月工资损失长亮公司认为，石玉林给公司造成了经济损失至少达17719.8元，且严重损害公司形象。为弥补公司损失，原告依据相关管理制度及法律规定，从石玉林工资中扣除损失的50%，该金额已超过石玉林2018年9月应发工资，故无须再向石玉林支付其2018年9月工资8186.53元。石玉林认为，造成双方解除劳动合同关系的原因系原告违法解除，原告未能提交充分证据证明被告给原告造成了任何实际经济损失，原告扣减被告2018年9月份工资违反法律规定，依法应支付被告2018年9月工资损失。仲裁裁决认定，石玉林诉求2018年9月1日至9月20日的工资8186.53元未超过法定标准，予以支持。长亮公司对石玉林扣款缺乏有效依据，长亮公司因扣款决定而未予发放石玉林2018年9月工资，给其造成工资损失，应予赔偿。法院认为，原、被告对于石玉林2018年9月1日至9月20日的工资数额8186.53元并无争议，双方争议的焦点为石玉林是否给长亮公司造成经济损失及长亮公司是否可予扣款的问题。如前所述，新网银行、长亮科技与长亮公司之间关于绩效考核结果与项目款项结算挂钩的约定不能约束石玉林，新网银行亦无针对石玉林的绩效而进行扣款的记录，故不能认定石玉林的绩效考核结果为0.8即给原告造成了经济损失。长亮公司另无其他证据证实石玉林还存在给公司造成实际经济损失的其他行为。基于此，原告扣除石玉林2018年9月1日至9月20日的工资8186.53元缺乏依据，依法应予支付。一审法院认为，综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第十条、第三十条第一款、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条，《深圳市员工工资支付条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、原告深圳市长亮数据技术有限公司于判决生效之日起十日内支付被告石玉林违法解除劳动合同的赔偿金50155.84元；二、原告深圳市长亮数据技术有限公司于判决生效之日起十日内支付被告石玉林未休年假工资报酬差额8071.05元；三、原告深圳市长亮数据技术有限公司于判决生效之日起十日内支付被告石玉林2018年9月1日至9月20日的工资损失8186.53元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由原告深圳市长亮数据技术有限公司负担。本院二审审理查明，一审判决查明事实清楚，本院予以确认。另查明：一、双方同意诉讼费由败诉方径付胜诉方。二、上诉人二审称其解除与被上诉人之间的劳动合同依据的是《劳动合同书》第九条劳动纪律第1项、第16项，和上诉人的《项目地行为规范管理办法》工作纪律部分第1点、第四条。条规定：“。乙方下列行为将被认为是严重违反劳动纪律、劳动合同规定或规章制度，甲方可以直接即时解除劳动合同，不给予任何补偿：1、不服从合法和合理的指令，合同期内造成客户投诉3次以上或公司1000元以上损失的；。16、其他被认为是严重违反劳动纪律或规章制度的行为。”《项目地行为规范管理办法》工作纪律部分第1点为“禁止打游戏、睡觉、网购、看视频、玩手机等做与工作无关的事”，第四条考核规定，项目成员如有违反该规范的内容，则根据严重程度给予扣绩效分、通报批评、记过等惩罚。三、上诉人确认一三、上诉人确认一审判决认定的被上诉人2018年9月工资数额，但认为因需要冲抵被上诉人给公司造成的损失，其无须发放该笔工资。本院认为，本案争议焦点为：一、上诉人是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金？二、上诉人是否应当支付未休年假工资差额、2018年9月工资？关于争议焦点一，上诉人解除劳动合同的理由之一是认为被上诉人在新网银行绩效考核为0.8，给公司造成1000元以上的损失；理由之二是被上诉人石玉林在上班时间玩手机游戏，造成了恶劣影响。本院认为，首先，上诉人并未提供证据证明其据以解除劳动合同的相关规章制度已经过民主程序表决通过并已经告知了被上诉人。上诉人称根据《劳动合同书》的规定，被上诉人应当定期查阅公司管理制度，未在规定期间提出异议即视为同意。但该规定属于加重被上诉人承担不利后果责任、免除己方告知义务的格式条款，而上诉人并无证据证明其已就该格式条款提请被上诉人注意。因此一审判决认定上诉人没有证据证明已经将公司规章制度告知被上诉人并无不当。上诉人解除劳动合同没有合法依据。其次，新网银行绩效考核结果与项目款项结算挂钩仅系新网银行与上诉人之间的约定，被上诉人与上诉人之间并无绩效考核结果必须高于1.0的约定，新网银行亦没有针对被上诉人的绩效进行扣款的记录。上诉人以被上诉人在新网银行的绩效考核成绩导致上诉人与新网银行结算额减少造成损失为由，主张解除劳动合同，理由不成立。本院不予支持。至于被上诉人在工作时间玩手机游戏问题，被上诉人的行为确实不当，但并未达到足以解除劳动合同的严重程度。综上，一审判决认定上诉人解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金并无不当。上诉人该项上诉理由，依据不足，本院不予支持。关于争议焦点二，如前所述，上诉人称依据公司规章制度的规定，被上诉人已休假部分已经优先扣除了年休假。但如前所述，上诉人没有提供证据证明其已经将相关规章制度告知被上诉人，且被上诉人填写休假申请时选择的是休技术奖励假，上诉人如认为不符合规定，应当及时退回被上诉人申请，而非在后台审批时进行备注。故上诉人以此为由上诉主张不应支付年休假工资差额，依据不足，本院亦不予支持。至于2018年9月工资是否应当冲抵损失的问题，如前所述，上诉人主张被上诉人在新网银行绩效考核结果为0.8导致上诉人与新网银行的结算额减少造成上诉人损失，该主张理由不成立，上诉人亦未提交其他证据证明被上诉人还存在其他给上诉人造成损失的行为，故上诉人该项主张，本院亦不予支持。综上，上诉人长亮公司上诉理由均不成立，本院均不予以支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定,判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人深圳市长亮数据技术有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎  康  养审判员 陈  俊  松审判员 李  东  慧二〇二〇年五月二十八日书记员 赖汉贞(兼)附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。