广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤13民终3204号上诉人（原审原告）：范向阳，男，汉族，1981年3月18日出生，住所地:河南省鲁山县磙子营乡10号院，身份证号码：410************510。被上诉人（原审被告）：惠州市莱茵茉莉酒店管理有限公司，住所地：惠州大亚湾霞涌霞光一路1号泡泡海家园5栋127-129号铺。法定代表人：张飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：黄婷，广东点津律师事务所律师。上诉人范向阳因与被上诉人惠州市莱茵茉莉酒店管理有限公司（以下简称“莱茵茉莉公司”）劳动争议纠纷一案，不服惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院（2018）粤1391民初3151号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人范向阳上诉请求：在原判决的基础上，判令被上诉人补发因未与劳动者签署劳动合同的双倍工资，共计10个月（2017年9月到2018年6月），合计补发76000元，共计83600元。事实与理由：一、原告是负责分店的店长工作，在总经理张飞的授意下工作。日常运营中，包括销售，别墅日常维护与维修，协助整理卫生，协助打理花园。也包括招聘员工，但不是人事部的负责人。对劳动法知识所知不多，仅限于辞退补偿，补偿双倍工资也是被辞退后未给任何补偿对情况下，上网搜索得知。二、现实工作中，若是公司不予购买社保等，劳动者若是进行要求，结果就是事后被刁难和辞退。若是由于其他问题，向劳动监察部门投诉，结果也是被刁难和辞退。所以绝大多数劳动者都会选择忍耐。多数人都是遭遇被辞退不公时，无力反抗，才会选择拿起法律武器维权。三、分店员工全部都没有签署劳动合同。不存在某人故意不签署的问题。四、劳资双方，劳动者对比公司，知识有限议价能力不足。现实中多数都是服从公司的管理和要求。综上所述，一审判决认定上诉人是人事部负责人，事实有误，上诉人是分店店长。一审将未签署劳动合同对责任全部归于上诉人，判罚不公，请求二审查明事实，为上诉人主持公道。被上诉人莱茵茉莉公司答辩提出：一、答辩人与范向阳之间没有人身依附性、组织依附性及经济依附性，双方不存在劳动合同关系。答辩人从未在龙门地区设立分公司或设点经营，范向阳不是答辩人员工，其从未在答辩人处上过班，也从未接受答辩人管理、监督及指派工作。答辩人员工的工资都是通过答辩人的银行账号直接发放的。从范向阳提供的银行转账凭证来看，答辩人从未与他发生过经济往来，答辩人发放工资记录也没有支付过工资给范向阳，这也直接证明其非答辩人员工。二、法定代表人的个人行为不能代表公司行为。根据《民法总则》第六十一条之规定“法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受”，公司法人代表只有在以法人名义从事民事活动时，法人才承担相应的法律后果。范向阳所提及的龙门温泉别墅非答辩人的经营项目，答辩人也未在龙门设点经营，法人代表在未取得法人授权或在法人经营点外的个人行为均不能代表法人行为，而且，也不能因范向阳与答辩人法人代表张飞之间的个人经济往来而据此认定范向阳与答辩人存在劳动合同关系。三、退一步讲，假如答辩人与范向阳存在劳动合同关系，双方未签订劳动合同明显是范向阳故意所致，其行为违反诚实信用及公平原则。按照范向阳所述，其工作内容包含员工招录的人事工作，并代表公司出具录用意见，其作为管理人员，必然较其他普通员工更为熟知劳动法规，假如答辩人与范向阳存在劳动合同关系，双方未签订劳动合同明显是因其自身未勤勉履行工作职责所致，且不能排除其企图通过不签订劳动合同来要求答辩人支付双倍工资差额的故意，答辩人认为其行为不合情理，亦违反诚实信用及公平原则。综上所述，答辩人请求贵院查明案件事实并依法驳回其全部上诉请求。范向阳一审诉讼请求：1、判令被告辞退员工依法补偿原告一个月工资7600元。2、判令被告补发原告因未签署劳动合同的双倍工资差，共计10个月（2017年9月到2018年6月）。合计应补发76000元，合计83600元。一审法院认定事实：2017年8月，被告在惠州市龙门县筹建龙门县富力养生谷、莱茵茉莉温泉度假别墅出租项目，原告入职被告处负责上述项目的前期筹备及后期经营管理。原告的工资由被告的法定代表人张飞发放，每月工资为7600元。原告在被告处上述项目工作时，同时负责人事工作，招聘了秦喜欢到被告的前述项目处工作，代表被告方在该名员工的员工入职表上聘用部门意见中签名确认。至2018年5月，被告撤出富力养生谷项目，原告被调职到被告泡泡海分店工作。同年6月，原告应被告法定代表人张飞的要求离职。同月16日，原告并与被告员工蔡志雄等人进行了工作交接。其后，双方发生纠纷，原告以被告为被申请人，向大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求：1、被申请人支付申请人1个月工资7600元；2、被申请人支付申请人未签订劳动合同双倍工资差额76000元。2018年8月20日，该仲裁院作出惠湾劳人仲案字（2019）161号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部诉讼请求。原告不服该裁决，提诉原审法院请求处理。案经多轮调解，双方达不成调解协议。一审法院认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，被告的法定代表人张飞直接向原告发放工资，相关工作事项亦由张飞向原告作出安排，原告亦通过办公软件向被告汇报工作事项。其后，原告又被调职至被告的分店泡泡海，在离职时与被告的员工进行了相应的工作交接，而被告庭审中亦承认蔡志雄等为其公司员工。原告并也提交了工资支付的银行流水、与被告法定代表人的聊天记录、被告处出具的情况说明等证据。张飞作为被告法定代表人，向原告发放工资、进行工作安排，属于代表被告公司对原告所进行管理的行为，行为的后果应由被告公司承担。凡此种种，足以说明被告与原告间存在劳动关系。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条的规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”原、被告均未提交证据证明原告的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。原告在被告处工作已满半年不满一年，被告应向原告支付的经济补偿金为一个月工资7600元。原告在被告处工作的事项包含员工招录的人事工作，并代表被告方在签具录用意见，因此，作为负责人事工作的部门负责人，对于自身的劳动合同签订等法律法规政策的规定，比起普通员工自是更为熟稔。之所以没有及时签订书面劳动合同，不能排除原告存在放任的主观心态，不然原告随时可向劳动监察部门进行投诉处理。根据本地审判实践精神，原告不能排除其在双方未签订书面劳动合同事项上存在的责任，故其主张未签订劳动合同双倍工资差额的请求理由不成立，依法应当不予支持。综上所述，原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，判决如下：一、被告惠州市莱茵茉莉酒店管理有限公司在本判决生效之日起5日内，向原告范向阳支付经济补偿金7600元；二、驳回原告范向阳的其他诉讼请求。案件受理费经批准免交。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是：上诉人主张未签订劳动合同的二倍工资差额应否支持。因上诉人受被上诉人的法定代表人张飞安排，负责被上诉人在龙门县富力养生谷、莱茵茉莉温泉度假别墅出租项目的前期筹备及后期经营管理，上诉人在被上诉人处工作的事项包含员工招录的人事工作，并代表被上诉人签署录用意见，即其工作内容具有负责人事工作的部门负责人职责。上诉人基于其特定职位及工作职责，应当清楚自己未签订书面劳动合同的事实及会对用人单位产生的不利后果。因上诉人未能举证证明未签订劳动合同的责任在于用人单位或曾要求签订劳动合同而遭到拒绝的情况，不排除上诉人主观存在故意或放任的心态，故上诉人主张未签订劳动合同二倍工资差额的请求，理由不能成立，本院不予支持。关于原审判令被上诉人向上诉人支付经济补偿金7600元，双方对此均未提出上诉，本院予以维持。综上所述，上诉人范向阳的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长 钟震强审 判 员 严丽芳审 判 员 丁晓鹏二〇二〇年五月七日法官助理 钟 鸣书 记 员 赵顺东