江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0214民初2952号原告：崔金磊，男，1987年8月29日生，汉族，户籍在江苏省灌南县。委托诉讼代理人：杨真，江苏海辉律师事务所律师。委托诉讼代理人：周旭，江苏海辉律师事务所实习人员。被告：无锡小天鹅股份有限公司，统一社会信用代码91320200704046760T，住所地江苏省无锡市国家高新技术开发区长江南路18号。法定代表人：方洪波，该公司董事长。委托诉讼代理人：沙崟，男，1991年10月19日生，汉族，该公司员工，住江苏省无锡市梁溪区。原告崔金磊与被告无锡小天鹅股份有限公司（以下简称小天鹅公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月16日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告崔金磊的委托诉讼代理人杨真，被告小天鹅公司的委托诉讼代理人沙崟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告崔金磊向本院提出诉讼请求：1.判令立即恢复崔金磊的原岗位和工资待遇；2.判令小天鹅公司补偿崔金磊自2019年1月1日至2019年6月19日的工资差额21481.20元；3.判令小天鹅公司承担本案诉讼费。事实和理由：崔金磊于2009年6月1日进入小天鹅公司工作，2017年6月26日被任命为生产班长。2019年2月20日，崔金磊收到小天鹅公司发送的通知书，该通知以在现场安全稽查中存在多项员工违规操作，由崔金磊承担管理责任为由将其调任为返修员，工资待遇从2019年1月起降低。小天鹅公司的降职降薪行为不合法也不合理，根据小天鹅公司提供的职业病危害现状评价报告书显示，崔金磊所处的总装三线筒装线噪声作业危害程度略微超出85分贝，部分员工不需要佩戴耳塞。小天鹅公司将员工不佩戴耳塞的责任全部归咎于崔金磊，以明显不合理的扣分方式损害了劳动者的合法权益。小天鹅公司依据的规章制度没有经过民主程序，也未进行讨论培训，崔金磊作为工作多年的班长，小天鹅公司直接将其降为普通员工，严重影响了其职业发展，为维护其合法权益，特提起前述诉讼请求。诉讼过程中，本院裁定准许崔金磊撤回了第一项诉讼请求。被告小天鹅公司辩称:崔金磊原是生产班长，作为区域管理者，对所辖区域的安全管理工作负责。根据小天鹅公司的安全稽查情况反馈，崔金磊所处的区域多次出现员工不佩戴劳动防护用品等一般隐患行为，小天鹅公司依据规章制度对崔金磊的扣分分值已经符合给予降级或解除合同的情形，因此崔金磊已经不适合担任生产班长，对其降职是公司用工自主权的体现，薪资待遇也应该伴随职级的变动而变化，小天鹅公司对崔金磊的降薪措施也是合理的。对崔金磊主张的自2019年1月1日至2019年6月19日的工资补差数额没有异议，但认为小天鹅公司的做法合法合规，不应该支付该费用。综上，请求法院驳回崔金磊的诉讼请求。为证明自己的诉讼请求，崔金磊向本院提交如下证据：1.劳动合同书三份，证明双方存在劳动关系，其中的操作工岗位仅是笼统的工种。2.小天鹅公司出具的落款日期为2018年12月18日通知书，证明小天鹅公司作出倒签日期的通知，实际于2019年2月20日将崔金磊从总装三线生产班长调至总一分厂的前总装返修员，工作职责和范围都发生了变化。3.工资明细表，证明小天鹅公司降低了崔金磊的工资待遇。4.仲裁裁决书一份，证明该案已经经过了仲裁前置程序。5.录音光盘及文字整理稿，证明调岗的实际发生时间为2019年2月20日。小天鹅公司为支持其抗辩理由，向本院提供以下证据：1.全日制劳动合同书，证明双方约定的工作岗位为操作工。2.《洗衣机事业部三级安全考核制度》、三级安全考核表，证明崔金磊作为班组长未依据《安全、品质禁令四十条承诺书》履行管理职责，未纠正员工不当行为。3.《安全、品质禁令四十条承诺书》及签收明细表，证明规章制度明确严禁不按规定穿、戴防护用品进行生产作业。4.稽查通报四份，证明2018年11月1日崔金磊所在生产线员工存在未戴安全帽、线槽盒无盖、员工站在线体上、女员工长发未盘起等安全隐患，扣分10分；12月5日崔金磊负责的生产线员工未按照岗位要求穿戴好劳保鞋，扣分6分；12月12日，崔金磊负责的生产线员工未戴耳塞，扣分12分，该份通报中将“三线员工”错写成“一线员工”，但是崔金磊对此亦未提出异议；12月14日，崔金磊负责的生产线员工未戴耳塞，被免职为普通员工，扣分60分。5.通知书，证明小天鹅公司基于经营自主权通知崔金磊降职合法合规，明确告知其工作时间和工资形式。6.关于无锡工厂总装一分厂组织架构调整及部分人事任命的通知，证明2017年6月26日崔金磊被任命为总装七线A班班长。7.同职务员工李正东的薪资发放明细，证明崔金磊并没有待遇上的区别。8.《洗衣机事业部环境健康安全管理制度》及公司网站公示截屏，证明崔金磊应当负责每日检查员工工作中穿戴劳动防护用品的情况，故小天鹅公司对崔金磊的降职降级并无不妥。9.安全禁令四十条公示照片，证明该规章制度在单位公示栏进行了张贴。10.《洗衣机事业部三级安全考核制度》网站公示截屏，证明小天鹅公司对该制度进行了公示。11.小天鹅公司职业病危害现状评价报告书，证明崔金磊的工作场所在B栋，噪声作业危害程度超过80分贝，已经符合员工佩戴耳塞的标准。报告中数次提到要求企业定期检查个人防护用品佩戴情况，确保员工按要求佩戴。12.《安全生产和环境保护责任制》及网站公示截屏，证明班组长的职责为监督检查本班组人员正确使用和佩戴劳保用品，该规章制度已经在网站进行公示。13.《（生产安全）事故隐患排查治理制度》及网站公示截屏，证明员工不正确佩戴个人安全防护用品的行为被判定为事故隐患，每项扣除2分，当月扣分≥60分，给予降级或解除合同。截屏是小天鹅公司内网截取，证明该规章制度已经进行过公示。14.公证书，证明《员工行为规范（2017年版）》已经经过民主程序并公示，根据第9.4和9.9的规定，违反公司行为规范和各项规章制度的员工，公司可对员工处以调岗、降级、降职、辞退，并按情节的轻重对员工处以绩效扣分，给公司造成损失还应进行全额赔偿。本规范视实际情况，经职工代表大会及公司批准后，可以修改。各经营单位、部门可按实际需要对本规范未规定的内容进行补充，对已规定内容细化，故小天鹅公司对崔金磊的降职有据可依。15.稽查通报网站截屏四张，证明稽查情况已经进行公示，崔金磊应当知悉通报内容。根据《员工行为规范（2017年版）》第24条的规定，员工应自觉接受公司的管理，接受公司对违规行为的稽查，尊重公司稽查管理人员，如被稽查出违规违纪行为，应立即向稽查人员说明情况，陈述理由。对稽查结果有异议的，可在稽查结果通报后一个工作日内向上级领导和营运管理反馈，否则视为同意稽查结果。崔金磊没有对稽查内容提出异议，应当视为对稽查结果的同意。16.提供工会复函二份，证明小天鹅公司制定的《（生产安全）事故隐患排查治理制度》和《洗衣机事业部三级安全考核制度》均通知过工会，《员工行为规范（2017年版）》赋予各经营单位、部门对未规定的内容进行补充和已规定内容进行细化的权力，因此营运与人力资源部门有权通过制定上述两个规章制度进行补充，否则公司管理将无所适从。17.由刘洪亮出具的情况说明，证明2018年12月14日，刘洪亮作为小天鹅公司的EHS主任工程师，对无锡总一分厂进行现场安全稽查，发现有30多名总一分厂总装三线员工在生产作业过程中没有按要求佩戴耳塞。刘洪亮当场和崔金磊进行确认，崔金磊认可上述违规事实。小天鹅公司对证据1的真实性没有异议，但对证明内容不予认可，劳动合同明确约定岗位为操作工，公司不存在调岗行为。对证据2的真实性没有异议，但对证明内容不予认可，不能证明崔金磊的工作内容发生了实际变更，恰说明小天鹅公司通知程序合法合理，对降职及薪资进行了告知。对证据3的真实性不予认可，不能证明降低崔金磊工资待遇的事实。对证据4的真实性、合法性、关联性均无异议。对证据5的真实性无异议，但录音没有明确具体时间，无法确认形成时间为2月20日，且结合考勤、公文通报及录音内容，可以证明崔金磊已经通过其他方式知道职务变动，至少认可实际收到通知书之后的职务变动。崔金磊对小天鹅公司提供的证据1真实性无异议，认为操作工也区分不同的岗位，例如箱体冲压岗位、铆接岗位、喷涂岗位、箱体打磨岗位、前封门岗位等，岗位适配的具体操作技能不一样，工作职责范围也不一样，判断岗位要结合实际情况具体分析。对证据2的真实性有异议，没有经过民主程序，也没有进行公示。对证据3的签名真实性不予认可，规章制度在制定和公示程序上都有问题。对证据4的真实性有异议，照片拍摄时间和位置无法确认。稽查通报中的扣分方式完全不合理，新员工未发放耳塞，这是公司的问题。对证据5的真实性没有异议，但真实的时间是2019年2月20日，存在日期倒签的问题。对证据6的真实性没有异议，但更能证明生产班长和普通员工在工作职责上的不同，崔金磊是被调岗而不是降职。对证据7的真实性不予认可，小天鹅公司对崔金磊的调岗是违法的，与李正东的薪资比较没有说服力。对证据8的真实性不予认可，该制度形式上属于美的集团的规章制度，且民主制定程序和公示方法均不符合法定标准。内容上崔金磊也并未违反，根据该制度4.3条的规定，检查员工穿戴防护用品的职责是分厂而非班长，崔金磊在分厂中有上级领导。根据4.1.1条规定，劳动防护用品的管理部门是工厂管理部，根据第二条防噪音耳塞的适用岗位是噪音超过80分贝的区域，第五条的规定必须佩戴防噪音耳塞的岗位是钣金分厂员工，崔金磊不在上述岗位，小天鹅公司也没有证据证明崔金磊所处区域噪音超过80分贝。对证据9、10的真实性不予认可。对证据11的真实性不予认可，是小天鹅公司单方面委托出具的，对于职业病妨害应是用人单位主动作为，而不是通过佩戴耳塞等防护用品将风险转嫁给劳动者，掩盖用人单位的管理不善。对证据12的真实性不予认可，公示只是在美加系统的公文系统里，普通劳动者平时都在干活无法关注，崔金磊曾经被授权可以阅读相关内容，但后来就无法知道了。劳动用品没有足额发放，小天鹅公司的管理存在问题，崔金磊本身也需要干活，其只能要求线体员工佩戴，无法强制。对证据13的内容有异议，未佩戴劳保用品不应判定为隐患，只是小天鹅公司顾及承担职业病的责任，从而加重员工的义务，且一般员工是不会有时间查阅美加公文流转系统，只有专业的法务人员才会关注。扣分的标准是2分一项，而不是2分一人，所以小天鹅公司扣除60分缺乏依据。对证据14的真实性无异议，但公司只提供了2017年7月以后的员工行为规范，该规章制度要求佩戴劳保用品，但崔金磊只是一个生产班长，佩戴劳保用品应是整个用人单位相互配合的事情，仅处罚崔金磊一个人明显是显失公平的，管理是一个过程，结果是没法预见的。对证据15的真实性予以认可，但对内容有异议，内容和情节都是严重不合理的。稽查通报中要求一个工作日内向上级反馈是明显做不到的，崔金磊也向上级领导反映过了，但领导不接受其意见。对证据16的真实性有异议，小天鹅公司仅提供了工会复函，并没有提供征求员工意见的相关民主程序依据。对证据17的真实性不予认可，刘洪亮作为小天鹅公司的员工，与公司存在利害关系，其没有出庭作证，陈述依法不能采信。结合上述证据以及双方当事人陈述，本院经审理查明以下事实：崔金磊于2009年6月1日入职小天鹅公司，双方签订了数份劳动合同，最后一份全日制劳动合同书的劳动期限自2017年8月1日至2020年7月31日，崔金磊被安排在操作工岗位工作。2017年6月26日，崔金磊被聘任为总装七线A班班长。2018年11月3日，小天鹅公司作出531号通报，以安全员于2018年11月1日专项稽查中发现总装八线存在员工未戴安全帽、线槽盒无盖、员工站在线体上、女员工长发未盘起共四项问题，对崔金磊作出了扣分10分的处罚。2018年12月6日，小天鹅公司作出643号通报，以安全员于2018年12月5日专项稽查中发现三线员工无劳保鞋、未发放劳保鞋为由，对崔金磊作出了扣分6分的处罚。2018年12月12日，小天鹅公司作出876号通报，以安全员于当日专项稽查中发现总装一线员工未戴耳塞的同一问题，对崔金磊作出了扣分12分的通报。在该份通报中，记载崔金磊所在班组为“总装三线”。2018年12月15日，小天鹅公司作出146号通报，以安全员于2018年12月14日专项稽查中发现三线30名员工未戴耳塞，其中备注“5名新员工未发耳塞，直接上岗作业，免追责”，对崔金磊作出了扣分60分，负激励675元，免职为普通员工的通报。小天鹅公司作出落款日期为2018年12月18日的通知书，载明：2018年12月14日，员工负责班组在现场安全稽查中存在多项员工违规操作，因崔金磊负管理责任，降职为总一分厂前总装返修员，自2018年12月18日到岗报到。因崔金磊对小天鹅公司的降职降薪决定不服，向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）申请仲裁，要求恢复原岗位和工资待遇，补偿工资差额损失。2019年5月9日，市仲裁委裁决：对崔金磊的全部仲裁请求均不予支持。因对仲裁裁决不服，崔金磊遂诉至本院。2019年6月19日，小天鹅公司以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除与崔金磊的劳动合同。庭审中，双方一致确认崔金磊的岗位实际于2019年2月20日变动，但工资自2019年1月已经按照变动后的岗位标准予以发放，岗位变动前后的工资差额为21481.20元。另查明：2018年4月20日发布的《洗衣机事业部三级安全考核制度》2.13规定：区域管理者主要指班组长，无班组长区域的骨干、代理人、负责人等实际区域管理人。3.5规定：区域管理者对所辖区域的安全管理工作负责，包括日常的安全宣导、人员不安全行为纠正、不违章指挥、协调隐患改善等。该考核制度所参考的标准《三级安全考核表》中明确区域管理者所负管理职责依照《安全、品质禁令四十条承诺书》纠正员工行为。《安全、品质禁令四十条承诺书》第一项第6条规定：严禁不按规定穿、戴防护用品进行生产作业。2018年10月25日发布的《（生产安全）事故隐患排查治理制度》6.1.1对于事故隐患判定的原则规定为指人在工作过程中的操作或其他具体行为不符合安全规定，且可能导致事故的现象，如违章指挥、员工不遵守安全操作规程、员工不使用或不正确佩戴个人安全防护用品等。一般隐患-2分/项，当月扣分≥60分，给予降级或解除合同的处罚。《员工行为规范（2017年版）》第9.4规定：违反公司行为规范和各项规章制度的员工，公司可对员工处以调岗、降级、降职、辞退，并按情节的轻重对员工处以绩效扣分，给公司造成损失还应进行全额赔偿。第9.9规定：本规范视实际情况，经职工代表大会及公司批准后，可以修改。各经营单位、部门可按实际需要对本规范未规定的内容进行补充，对已规定内容细化。2018年3月16日，小天鹅公司工会委员会复函，载明：小天鹅公司于2018年3月16日通知工会，为明确事业部、工厂管理部、分厂日常安全管理、检查、考核制度，制定《洗衣机事业部三级安全考核制度》，上述事实已知悉，特此回复。2018年10月25日，小天鹅公司工会委员会复函，载明：小天鹅公司于2018年10月25日通知工会，为规范公司事故隐患排查治理的职责、流程、要求和方法，并确定公司的事故隐患判定标准，制定《（生产安全）事故隐患排查治理制度》，上述事实已知悉，特此回复。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。虽然小天鹅公司要求员工日常工作期间佩戴劳保用品，同时要求基层管理人员即班组长对于该规定的执行负起监管职责，从保障员工人身安全角度出发是值得肯定的，从公司经营自主权角度出发也是无可厚非的，但是小天鹅公司作为用人单位在行使经营自主权的同时，也应当尊重、保护劳动者的权益。本案中，小天鹅公司对崔金磊进行了多次扣分处罚，并进行降职降薪处罚的依据不足，理由如下：首先，2018年12月5日作出的专项稽查通报中对于崔金磊扣分的原因载明为员工未发放劳保鞋，以此扣除6分，该同一情形适用了不同的分值进行惩戒，且崔金磊作为班长，区域管理的职责只是被限定为日常的安全宣导、人员不安全行为的纠正，并不包括发放劳保鞋，故该项扣分处罚并不合理，小天鹅公司不应据此要求崔金磊承担被扣除6分的不利后果。其次，依据小天鹅公司提供的规章制度，其中明确规定了必须配备防护用品的岗位及防护用品的种类，在该些岗位中并未包括崔金磊所在的总分一厂三线岗位，也即现有规章制度并未规定崔金磊所管理的班组员工属于被强制要求佩戴耳塞的岗位。虽然小天鹅公司提供了职业病危害现状评估报告书用于证明部分车间噪声超标，但是该报告书出具时间为2019年4月，而小天鹅公司因员工未佩戴耳塞对崔金磊作出处罚的时间为2018年12月，故该报告书不能作为对崔金磊进行处罚的证明依据。退一步讲，即使小天鹅公司在经营期间根据保护员工的需要将佩戴耳塞作为对全体员工的新增强制性要求，但是该要求应当明确告知全体员工，这样才能让员工进行遵守，也可以让基层管理者在实施管理行为时有据可循，但小天鹅公司提供的证据均不足以证明崔金磊管理的班组被列入强制佩戴耳塞的岗位，也无法证明小天鹅公司将该规定明确告知全体员工，故小天鹅公司应当承担由此产生的不利后果，即不应依据员工未佩戴耳塞的行为对崔金磊进行处罚。最后，2018年12月12日和14日的两项稽查通报对于员工未戴耳塞的相似情况按照员工人数分别累计进行了扣分，14日的通报中备注5名新员工未发耳塞，直接上岗作业，免追责，但据此扣除了60分。小天鹅公司依据的《（生产安全）事故隐患排查治理制度》中规定的扣分标准是一般隐患，一项扣分2分，当月扣分60分，可以给予降级的处罚。该规章制度对于隐患规定的判定原则为指人在工作过程中的操作或其他具体行为不符合安全规定，且可能导致事故的现象，如违章指挥、员工不遵守安全操作规程、员工不使用或不正确佩戴个人安全防护用品等。根据该条字面解释，员工不遵守安全操作规程只是隐患的一项情形，对应的是扣除2分的处罚，而不是对于该项中的一致情形按照次数分别叠加扣分，且小天鹅公司对于该项规定的理解亦未给予明确的解释，故应当按照有利于劳动者的角度进行解释，应认定小天鹅公司针对同一行为按照人次进行叠加扣分不合理。综上，小天鹅公司基于上述理由对崔金磊进行扣分依据不足，采取的降级降薪处罚不合理，本院不予采信。小天鹅公司对于2019年1月1日采取降薪措施的时间无异议，对于2019年1月1日至2019年6月19日期间因降级产生的工资差额21481.20元亦无异议，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：无锡小天鹅股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付崔金磊自2019年1月1日至2019年6月19日期间的工资差额21481.20元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（此款已由崔金磊预交），由无锡小天鹅股份有限公司负担（崔金磊同意其预交的案件受理费10元由无锡小天鹅股份有限公司向其直接支付，本院不再退还，由无锡小天鹅股份有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内向崔金磊支付）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  胡艳丽人民陪审员  唐振白人民陪审员  李浩荣二〇二〇年五月六日法官 助理  方 华书 记 员  缪 苗本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明贵任的当事人承担不利的后果。