广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终1433号上诉人（原审原告、被告）：广东金牌陶瓷有限公司，住所地广东省佛山市三水区白坭镇。法定代表人：何国候。委托诉讼代理人：陈伟杰，广东龙浩律师事务所律师。委托诉讼代理人：**，女，汉族，1976年7月21日出生，住广东省佛山市南海区，系该公司员工。上诉人（原审被告、原告）：余以科，男，汉族，1973年12月4日出生，住湖北省荆门市京山县。委托诉讼代理人：黎宇程，广东晨诺律师事务所律师。上诉人广东金牌陶瓷有限公司（以下简称金牌陶瓷公司）与上诉人余以科因劳动争议纠纷一案，均不服广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初21317号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条，《广东省工资支付条例》第四十八条的规定，判决：“一、确认原告（被告）广东金牌陶瓷有限公司与被告（原告）余以科的劳动关系于2019年6月4日解除；二、原告（被告）广东金牌陶瓷有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）余以科2019年3月工资差额6383.28元、4月工资差额6375.95元、5月工资差额6383.28元；三、原告（被告）广东金牌陶瓷有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）余以科2018年的提留工资11242.01元；四、原告（被告）广东金牌陶瓷有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）余以科考核奖励3000元；五、原告（被告）广东金牌陶瓷有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）余以科2018年1月至2018年12月的车辆补贴4800元和通讯补贴1440元、2019年1月至2019年5月的车辆补贴2000元和通讯补贴600元；六、原告（被告）广东金牌陶瓷有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）余以科经济补偿99906.60元；七、驳回原告（被告）广东金牌陶瓷有限公司的其他诉讼请求；八、驳回被告（原告）余以科的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元由原告（被告）广东金牌陶瓷有限公司承担。”上诉人金牌陶瓷公司不服原审判决，向本院提起上诉称：原审法院认定事实不清，适用法律错误。一、金牌陶瓷公司已足额支付余以科2019年3月至2019年5月的工资，无须另行支付工资差额。根据双方签订的《劳动合同》，余以科正常工作时间的工资是1720元，其余工资收入按照当年度签批的薪酬方案的销售任务和指标进行考核并计收业绩提成。而余以科在2019年3月至5月期间，工作积极性很差，没有完成任何的业绩，考核评分也很差，也就不能得到业绩所产生的工资收入，收入自然会有所下降。按照双方合同约定及薪酬计算，金牌陶瓷公司在该三个月均分别向其足额发放了1720元工资，扣除个人应缴社保和餐费等后余以科实收1565.77元、1283.62元和1206.29元，金牌陶瓷公司已足额全部支付余以科2019年3月至5月的工资，因此不存在拖欠情形。退一步说，余以科离职前12个月应收的平均工资为5135元（包含2018年年底提留工资奖励），并非其所称的13266.05元。根据其工资条，统计余以科2018年6月至2019年5月（包含2018年年底提留工资奖励）应收的工资得出其平均月工资为5135元。虽然金牌陶瓷公司确实通过公司账户和私人账户向余以科转账，但该转账并非全部属于余以科的工资。其中岑绮丽私户是金牌陶瓷公司发放销售业务报销的账户，该账户转账给余以科的款项包含了余以科出差开拓市场的差旅住宿费、宴请客户开拓市场等报销费用，这跟余以科作为销售业务的工作岗位性质是相吻合的，也符合常理。该费用不属于余以科的工资，应予以剔除。相关工资条也经由余以科委托并信赖的人员签收确认，是真实可信的。因此，即使法院最终认定需要支付工资差额，金牌陶瓷公司在2019年3月至5月均分别向余以科足额发放了1720元工资，且余以科解除劳动合同前12个月的平均工资为5135元而不是8325.55元，工资差额也仅有10245元（5135*3-1720*3=10245元）。二、金牌陶瓷公司已足额支付余以科2018年的年终绩效，不存在拖欠情形。余以科所主张的提留工资实际上是其年终考核奖励，这在2018年总工资单上是清晰列明为年终绩效工资总额的，该年终绩效需要根据员工的全年工作业绩情况进行考核，并根据金牌陶瓷公司的《销售部2018年度与完成率挂钩的薪酬（含加班费）及年终绩效考核方案》的具体规定进行核定支付，该项绩效本身就是与全年业绩挂钩的，并非如余以科所称的由公司每月所扣留的20%工资。一审法院直接认定金牌陶瓷公司每月扣留余以科20%的工资，并以此认定金牌陶瓷公司需支付该款项与事实不符，也没有相应的法理基础。2018年总工资单的真实性和合法性毋庸置疑，该证据已经列明余以科的销售任务完成率、年终绩效工资总额。对照2018年3月至12月工资条、《销售部2018年度与完成率挂钩的薪酬（含加班费）及年终绩效考核方案》可相互印证，在余以科2018年的年度业绩较差的情况下，金牌陶瓷公司依据《销售部2018年度与完成率挂钩的薪酬（含加班费）及年终绩效考核方案》按照最低一档核算余以科的年终绩效为4818元，并据实发放，并无不妥，金牌陶瓷公司已全额发放余以科年终绩效及其所主张的所谓的2018年提留工资，不存在拖欠情形，无须另外额外支付11242.01元。三、金牌陶瓷公司无须支付余以科2019年1月至2019年5月的车辆补贴和通讯补贴。车辆补贴和通讯补贴本来就不属于工资构成的一部分，是属于公司给予的员工福利。按照2019年的《公司车辆、电话补助规定》，上面清晰表明“车辆交通补助结合出勤天数，每年计发一次，时间为次年四月，四月二十五日前中途离职人员不予发放”。该“四月二十五日”是承接前边的“次年四月”的，并没有以句号分隔。再结合公司经营的一般常理，该等福利本身就是为了留住员工设置，因此根据本段的上下文意、逻辑结构，本段中的“四月二十五日”指的就是次年发放车辆交通补贴的四月二十五日，具体到本案就是2020年4月25日，而并非一审认定的2019年4月25日。至于说金牌陶瓷公司没有提供余以科的工作业绩，原因在于余以科在本年没产生业绩，也就无法提供了。通信补贴同理。综上，按照本公司关于车辆、通信的福利政策，余以科没有达到发放2019年车辆、通信补贴的条件，无权要求发放。四、余以科主动提出解除劳动合同，金牌陶瓷公司无须支付经济补偿金。从余以科自己陈述的事实来说，余以科一直有来公司正常上班，金牌陶瓷公司也有正常发放工资给余以科，并且正常为余以科购买了社保，由此可以看出金牌陶瓷公司与余以科均没有解除劳动关系的意思表示,双方的劳动关系并没有解除。其次，余以科的实际工作表现实际比较差，业绩一直达不到公司的考核要求。因此基于其作为市场销售业务的工作岗位特性，相关主管与其沟通工作，对其工作进行督促，给予其压力使其更积极工作是十分正常的管理行为，对于谈话的内容以及相关人员的表述，并不能代表公司的全部真实意思表示。如果仅仅是这样简单沟通谈话，表示了公司对其工作不足的不满以及提出有可能之后会末位淘汰的意思，就认为公司要解除合同，这对公司是十分不公平的，公司将难以正常管理员工，正常运营下去。从客观事实而言，金牌陶瓷公司从没有向余以科正式作出过解除劳动关系的声明。反而在仲裁阶段金牌陶瓷公司依然认定与余以科之间的劳动关系一直存续，并没有解除，也明确表示不同意解除，在庭审中的表态确认，才能最真实的反映出金牌陶瓷公司关于双方之间劳动合同解除与否的真实意思表示。本案经历仲裁、一审，均只有余以科一直坚持要解除双方之间的劳动合同，并通过旷工缺勤的方式使得双方之间的劳动关系无法存续。在解除劳动合同上，是余以科主动寻求并渴望的结果，金牌陶瓷公司对解除劳动合同是拒绝和消极的，因此一审简单的将其视为双方协商一致解除合同并据此认定金牌陶瓷公司需支付补偿金不符合客观事实，没有法律基础。根据我国劳动法的相关规定，劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金。因此，金牌陶瓷公司无须向余以科支付99906.6元经济补偿金。退一万步说，如确要支付经济补偿金，如前述余以科前12个月应收的平均工资为5135元，经济补偿金也应该以此为基数进行核定。综上所述，金牌陶瓷公司上诉请求：1.撤销原审判决第二项，依法改判金牌陶瓷公司无需支付余以科2019年3月至2019年5月的工资差额；2.撤销原审判决第三项，依法改判金牌陶瓷公司无需支付余以科2018年的提留工资11242.01元；3.撤销原审判决五项，依法改判金牌陶瓷公司无需支付余以科2019年1月至2019年5月的车辆补贴和通讯补贴；4.撤销原审判决第六项，依法改判金牌陶瓷公司无需支付余以科经济补偿99906.6元。针对上诉人金牌陶瓷公司的上诉，上诉人余以科答辩称：金牌陶瓷公司在与余以科的解除劳动关系协商谈话过程中，已经同意支付经济补偿金、提留工资、车辆补贴、通讯补贴等补偿款项，现再次反悔，有违诚实守信原则。而且余以科证据充分证明解除劳动关系的原因在于金牌陶瓷公司，并非余以科。即使二审法院认为无法查明离职原因，依据法律规定也应视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。具体理由如下：一、金牌陶瓷公司为逼余以科辞职，在没有任何证据和理由下，通过各种方式恶意压低余以科2019年3月至5月工资。既然一审判决已经确认双方劳动关系在2019年6月4日解除，那金牌陶瓷公司理应支付此前未付的工资差额。2019年3月6日及此前，金牌陶瓷公司几次找到余以科，表达要解除与余以科劳动关系的意向。但由于余以科不同意具体方案，金牌陶瓷公司从2019年3月7日开始就关闭其工作系统，也不分配工作任务，以逼走余以科。余以科为了等金牌陶瓷公司出具解除劳动关系书面通知，也怕公司对其按旷工处理，都有上班考勤。虽然余以科没有正常劳动，但司法实践中劳动不要求有具体的内容，用人单位只要用工就必须支付工资，而且余以科没有正常劳动的原因是归结于金牌陶瓷公司。金牌陶瓷公司该三个月也占用了余以科时间，故应依照《广东省工资支付条例》第十条支付该三个月工资。二、金牌陶瓷公司所谓的《销售部2018年度与完成率挂钩的薪酬（含加班费）及年终绩效考核方案》没有向劳动者协商、公示和告知，余以科没有亲自签收和见过留底（金牌陶瓷公司周志平证人证言可证实）。该公司文件没有事先向余以科书面告知扣除项目和原因、所谓的发放系数计算方法，因违反《广东省工资支付条例》第七条等规定而无效。余以科《2018年工资条》显示，金牌陶瓷公司认定余以科2018年年终绩效为16060.01元，最后只发放了4818元（发放系数为0.3）。因此，金牌陶瓷公司仍违法扣留余以科2018年提留工资11242.01元，理应依法返还。三、金牌陶瓷公司在2019年7月5日仲裁开庭，明确表示2019年7月前未制定车辆补贴、通讯补贴的任何文件。但一审开庭时，金牌陶瓷公司却向法院提交了2019年7月前的车辆补贴、通讯补贴文件，自相矛盾。因此，金牌陶瓷公司违反诚实守信原则，理应支付2019年度的车辆补贴、通讯补贴。该部分余以科在一审有阐述，具体详见一审庭审笔录。四、本案解除劳动关系原因在于金牌陶瓷公司，而非余以科。退一步说，如二审法院认为本案无法查明离职原因，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”规定，金牌陶瓷公司也应支付经济补偿金。余以科多项证据充分证明，本案解除劳动关系原因是金牌陶瓷公司对余以科实施了以下针对性、侮辱性的行为：关闭余以科工作系统，不分配工作任务，没有及时足额发放2019年3月至5月工资，将余以科踢出业务人员名单（见余以科一审提交的证据《金牌陶瓷公司发布的截止到2019年3月16日各业务人员销售业绩情况》里没有余以科，分管湖北的人也不是余以科）和公司群组，并在余以科申请劳动仲裁后勒令保安禁止其进入公司，试图迫使余以科辞职。即使金牌陶瓷公司否认，但其既无法证明为何约谈后对余以科严重降薪（低于佛山市最低工资标准），也无法提供其他员工在这三个月同样被严重降薪的证据，无法自圆其说。根据《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，金牌陶瓷公司应向余以科支付经济补偿。五、其他答辩意见见余以科上诉状。综上所述，金牌陶瓷公司的上诉请求和理由没有事实和法律根据，其上诉行为严重拖延了案件进程，损害劳动者合法权益。恳请二审法院查清事实，依法判决驳回。上诉人余以科亦不服原审判决，向本院提起上诉称：余以科对一审判决的第一项、第三项、第四项、第五项内容和第二项、第六项内容的金额范围没有异议。但如二审法院认为第二项工资差额、第六项经济补偿金两部分应予上调的，或认为金牌陶瓷公司应支付赔偿金的，应予改判。理由如下：一、金牌陶瓷公司没有实质性证据证明余以科工资银行流水中的报销情况，应承担举证不能的法律责任，故应以余以科银行流水计算离职前12个月的平均工资，为13266.05元。计算年限应依法以14年计算，故金牌陶瓷公司应向余以科支付经济补偿金185724.7元。本案中，金牌陶瓷公司未及时足额发放2019年3月至5月工资，在2019年6月前就已经使用各种手段暂停余以科工作，余以科之后也发现公司没有为其购买2013年前的大部分社保，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条关于用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，应支付经济补偿金的法定情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条，金牌陶瓷公司无故拖欠2019年3月至5月工资的行为符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第十条应支付经济补偿金的情形，故余以科2008年前的经济补偿金也应予支持。综上，余以科自2005年4月起入职金牌陶瓷公司，至2019年6月的工作年限是14年。根据《中国银行交易流水明细清单》和《中国建设银行个人活期账户交易明细》，余以科在金牌陶瓷公司离职前12个月的月平均工资为13266.05元。经计算，金牌陶瓷公司应支付的经济补偿金应为185724.7元。二、金牌陶瓷公司对余以科的种种行为具有惩罚性、针对性和侮辱性，恶意解除劳动合同。如二审法院认定金牌陶瓷公司构成违法解除的，金牌陶瓷公司应向余以科支付赔偿金371449.4元。余以科多项证据充分证明，金牌陶瓷公司对余以科实施了惩罚性、针对性和侮辱性的行为。即使金牌陶瓷公司否认，但其既无法证明为何约谈后对余以科严重降薪（低于佛山市最低工资标准），也无法提供其他员工在这三个月同样被严重降薪的证据，无法自圆其说。根据《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，金牌陶瓷公司应向余以科支付赔偿金。三、余以科2019年3月至5月的工资差额的计算基数应为余以科离职前12个月的月平均工资13266.05元，而非一审法院认定的金额。金牌陶瓷公司2019年3月6日口头通知解除劳动关系后，一直没有出具解除劳动关系的书面通知。2019年3月7日至2019年6月4日，金牌陶瓷公司关闭余以科工作系统，也不分配工作任务。余以科为了等金牌陶瓷公司出具解除劳动关系书面通知，也怕公司对其按旷工处理，都有上班考勤。虽然余以科没有正常劳动，但金牌陶瓷公司该三个月也占用了余以科时间，故应依照《广东省工资支付条例》第十条规定支付该三个月工资，即2019年3月工资11982.43元（13266.05元扣除2019年5月20日发放的1283.62元）、4月工资13266.05元、5月工资13266.05元。四、余以科请求二审法院改判确认金牌陶瓷公司与余以科在2005年4月28日至2019年6月4日具有劳动合同关系。五、依据相关法律规定，余以科有权要求金牌陶瓷公司补缴其未缴足的社会保险和参保缴费基数差额、参保项目。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条和第六十条、《中华人民共和国劳动法》第七十二条和第七十三条，金牌陶瓷公司作为用人单位，本应依法自用工之日起按时足额为余以科参加社会保险，缴纳社会保险费。但根据余以科《佛山市社会保险参保缴费证明》，金牌陶瓷公司没有按时缴纳2005年4月至2007年4月、2008年4月至2013年3月的社会保险，也没有足额缴纳2005年4月至2019年5月的社会保险。因此，余以科有权要求金牌陶瓷公司补缴2005年4月至2007年4月、2008年4月至2013年3月的社会保险，并按余以科的实际工资金额足额补缴2005年4月至2019年5月的社会保险参保缴费基数差额、参保项目。综上，余以科上诉请求：1.改判金牌陶瓷公司向余以科支付经济补偿金185724.7元；2.改判金牌陶瓷公司向余以科支付赔偿金371449.4元；3.改判金牌陶瓷公司向余以科支付2019年3月工资差额11982.43元、2019年4月工资差额13266.05元、2019年5月工资差额13266.05元；4.改判确认金牌陶瓷公司与余以科在2005年4月28日至2019年6月4日存在劳动关系；5.改判金牌陶瓷公司立即为余以科补缴2005年4月至2007年4月、2008年4月至2013年3月的社会保险；6.改判金牌陶瓷公司立即按余以科的实际工资金额足额补缴2005年4月至2019年5月的社会保险参保缴费基数差额、参保项目；7.二审诉讼费用由金牌陶瓷公司承担。针对上诉人余以科的上诉，上诉人金牌陶瓷公司答辩称：一、金牌陶瓷公司从没有向余以科作出过解除劳动关系的声明，并不是单方解除，更谈不上有违法解除的情况。首先，此前关于双方的劳动合同解除与否的问题，双方仅仅处于协商阶段，并没有达成一致意见。从余以科陈述的事实来说，其一直有来公司正常上班，金牌陶瓷公司也有正常发放工资给余以科，并且正常为余以科购买了社保，由此可以看出金牌陶瓷公司与余以科均没有解除劳动关系的意思,也没有解除劳动的事实行为，双方的劳动关系并没有解除。其次，因余以科的实际工作表现实际比较差，业绩一直达不到公司的考核要求。因此基于其作为市场销售业务的工作岗位特性，相关主管与其沟通工作，对其工作进行督促，给予其压力使其更积极工作是十分正常的管理行为，如果仅仅是这样简单沟通谈话，表示了公司对其工作不足的不满以及提出有可能之后会末位淘汰的意思，就认为公司违法解除合同，这对公司是十分不公平的，公司将难以正常管理员工，正常运营下去。因此，实际上双方还处在谈话沟通的阶段，金牌陶瓷公司并无明确解除合同的意思表示。再者，在发现2019年6月5日余以科无故缺勤旷工时，金牌陶瓷公司的人事还专门发短信和电话问询和通知余以科应回公司上班，正常出勤。如果金牌陶瓷公司想开除余以科，又何必多此一举。且在仲裁阶段，金牌陶瓷公司也主动向仲裁庭明确表示无解除劳动合同的意思，愿意继续履行双方劳动合同，只是因余以科自身不愿意继续履行劳动合同，单方面明确提出要求解除劳动意愿，仲裁才将其最后一天的工作日2019年6月4日视为劳动关系解除。因此，余以科所述金牌陶瓷公司行使单方解除权后却默认其继续上班三月之久，且向其支付工资购买社保不符合一般常理。双方的劳动关系实际在2019年6月4日前一直存续，金牌陶瓷公司不存在单方解除、违法解除劳动合同的情况，更不存在对方所称惩罚性、侮辱性、针对性的行为。反而是余以科自身怠于完成工作，通过虚假出勤、虚假加班等种种方式逼迫公司，制造公司单方违法解除的假象，借此要求经济补偿、经济赔偿，令公司难以接受。综上所述，余以科的第一、二项请求均无事实和法律依据，应予以驳回。二、金牌陶瓷公司已足额支付被告2019年3月至2019年5月的工资，无须另行支付工资差额。根据双方签订的《劳动合同》，余以科正常工作时间的工资是1720元，其余工资收入按照当年度签批的薪酬方案的销售任务和指标进行考核并计收业绩提成。而余以科在2019年3月至5月期间，工作积极性很差，没有完成任何的业绩，考核评分也很差，也就不能得到业绩所产生的工资收入，收入自然会有所下降。按照双方合同约定及薪酬计算，金牌陶瓷公司在该三个月均分别向其足额发放了1720元工资，扣除个人应缴社保和餐费等后余以科实收1565.77元、1283.62元和1206.29元，金牌陶瓷公司已足额全部支付余以科2019年3月至5月的工资，因此不存在拖欠情形。三、余以科仲裁前12个月应收的平均工资为5135元（包含2018年年底提留工资奖励），并非其所称的13266.05元。其中岑绮丽私户转账给余以科的款项包含了余以科出差开拓市场的差旅住宿费、宴请客户开拓市场等报销费用，有相关证据证实，应予扣除。且余以科在仲裁和一审阶段均确认工资条上的签名是其委托同事代签，工资条是经其授权出具的，且构成自认，具有合法性。对余以科的平均工资核定应以该工资为准。根据其工资条，统计余以科2018年6月至2019年5月（包含2018年年底提留工资奖励）应收的工资得出其平均月工资为5135元。虽然金牌陶瓷公司确通过公户和私户向其转账，但该等转账并非全部属于余以科的工资。其中岑绮丽私户是金牌陶瓷公司发放销售业务报销的账户，该账户转账给余以科的款项包含了余以科出差开拓市场的差旅住宿费、宴请客户开拓市场等报销费用，这跟余以科作为销售业务的工作岗位性质是相吻合的，也符合常理，且余以科的上司周志平也予以证实。该等费用不属于余以科的工资，应予以剔除。相关工资条经由余以科委托并信赖的人员签收确认，余以科也在仲裁阶段予以确认，因此该工资条真实反映了余以科的工资收入情况，真实可信。四、余以科主张的补缴社会保险以及住房公积金不属于劳动纠纷审理范围，请求法庭驳回余以科的相关请求。综上所述，请二审法院依法驳回余以科的全部上诉请求，以维护金牌陶瓷公司的合法权益。二审诉讼期间，上诉人金牌陶瓷公司向本院提交如下新的证据材料：证据一：2018年4月26日、2018年5月28日、2018年8月28日、2018年10月26日旅差补助支出证明单四张、2018年4月26日、2018年5月28日、2018年8月28日、2018年10月26日旅差报销单四张、2018年4月26日、2018年5月28日、2018年8月28日、2018年10月1日、2018年10月26日支出证明单六张；证据二：余以科报销费用转账记录一份；证据三：余以科2018年3月至2019年2月工资及报销费用转账明细表；上述证据材料拟证明岑绮丽私户是金牌陶瓷公司发放销售业务报销费用和员工部分工资的账户，该账户转账给余以科的款项包含了余以科出差开拓市场的差旅住宿费、宴请客户开拓市场等报销费用。该等业务报销费用不属于余以科的工资，应予以剔除。余以科清楚知道其从岑绮丽私户所收到的款项绝大部分系报销款项，并非工资，其所指全部银行转账均是其工资收入与事实不服，其实际工资收入应以其工资条为准。证据四：一零系统、OA系统截屏，拟证明余以科在职期间可以使用金牌陶瓷公司的工作系统，未查到登录信息只是余以科怠于工作，金牌陶瓷公司未停用其工作系统。经质证，上诉人余以科对于对金牌陶瓷公司提交上述证据的真实性、关联性、合法性有异议，无法证明其证明内容。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条及第四十三条“当事人举证期限届满后提供的证据不是新的证据的，人民法院不予采纳”，金牌陶瓷公司应在一审举证期限届满前举证，故在二审阶段提交的证据不属于新的证据，不应被采纳。仲裁委及法院多次要求金牌陶瓷公司提供余以科报销等证据，但金牌陶瓷公司之前都故意不提供，在二审开庭后才提交，应当承担举证不利的法律后果。对于证据一，金牌陶瓷公司只截取了2018年10月的报销记录，不具有代表性。对于证据二，转账也没备注为“报销”。对于证据三中的“款项”、“明细”是金牌陶瓷公司单方制作和备注的，金牌陶瓷公司理应对余以科工资情况继续承担举证责任，提供连续不间断的报销证据才有效。对于证据四，不排除是金牌陶瓷公司应诉后恶意恢复系统权限后补的截图记录，金牌陶瓷公司应提供余以科工作系统2019年3月至5月的登录时间明细，而不是只提供一份系统截屏，且按照常理来说，若用人单位正常分配工作任务，劳动者是不会怠于工作的。另外，金牌陶瓷公司没有对余以科2019年3月至5月业绩下降合理举证，在庭审中也无法对湖北人员由余以科替换成田应科作出合理解释，即使金牌陶瓷公司辩称余以科、田应科共同负责湖北，也并未对为何没有把余以科名字加入业务人员名单作出合理解释，田应科在2019年3月至5月工资均有10000多元，而余以科只有1000多元，金牌陶瓷公司对此无法作出合理解释，亦理应向法院提交田应科2019年3月至5月的真实工资单。对上诉人金牌陶瓷公司提交的上述证据的认证意见，在本院认为部分综合予以分析认证，在此不作赘述。上诉人余以科在二审诉讼期间对其诉称及答辩均未向本院提交新的证据材料。经审查，本院对原审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动争议纠纷。因双方对原审判决第一项内容未提出异议，即金牌陶瓷公司与余以科的劳动关系于2019年6月4日解除，本院对该项依法予以维持。综合双方当事人的诉辩，本案的争议焦点为：一、是否应在判项中确认双方劳动关系的存续期间；二、金牌陶瓷公司应否向余以科支付2019年3月至5月工资差额及其数额的确定；三、金牌陶瓷公司应否向余以科支付2018年提留工资；四、金牌陶瓷公司应否向余以科支付2019年1月至5月的车辆补贴和通讯补贴；五、金牌陶瓷公司应否向余以科支付违法解除劳动关系的赔偿金或经济补偿及其数额的确定；六、金牌陶瓷公司应否为余以科补缴2005年4月至2007年4月、2008年4月至2013年3月的社会保险、按实际工资金额足额补缴2005年4月至2019年5月的社会保险参保缴费基数差额、参保项目。关于在判项中确认双方劳动关系存续期间的问题。余以科上诉请求二审法院改判确认金牌陶瓷公司与余以科在2005年4月28日至2019年6月4日具有劳动合同关系。对此，首先，对于入职时间，双方当事人均确认余以科于2005年4月28日进入金牌陶瓷公司工作，原审判决也予以查明；其次，对于劳动关系解除时间，原审判决确认金牌陶瓷公司与余以科的劳动关系于2019年6月4日解除，对此解除时间，余以科也没有异议。最后，余以科在仲裁请求及一审诉讼请求中均是请求对劳动关系解除时间予以确认，原审判决根据的请求在判项中确认金牌陶瓷公司与余以科的劳动关系于2019年6月4日解除，原审判项处理并无不当，本院应予以维持。余以科上诉请求本院二审改判确认金牌陶瓷公司与余以科在2005年4月28日至2019年6月4日具有劳动合同关系，虽其主张与事实查明情况相符，但与其仲裁及一审诉讼请求不一致，故其理据不成立，本院不予支持。关于金牌陶瓷公司应否向余以科支付2019年3月至5月工资差额及其数额的确定问题。金牌陶瓷公司上诉主张余以科在2019年3月至5月期间没有业绩，其已按照合同约定向余以科足额发放了2019年3月至5月工资，不存在拖欠情形。余以科则上诉主张金牌陶瓷公司2019年3月7日至2019年6月4日期间关闭余以科工作系统，也不分配工作任务，虽然余以科没有正常劳动，但余以科都有上班考勤，金牌陶瓷公司该三个月也占用了余以科时间，其2019年3月至5月的工资差额的计算基数应为其离职前12个月的月平均工资13266.05元，应依照《广东省工资支付条例》第十条规定支付该三个月工资，即2019年3月工资11982.43元（13266.05元扣除2019年5月20日发放的1283.62元）、4月工资13266.05元、5月工资13266.05元。对此，首先，金牌陶瓷公司在一审诉讼期间提交的2019年3月至5月份月度绩效考核评分表没有余以科的签名确认，仅有公司营销中心总经理张翔的签名，且没有其他材料予以佐证，不能客观反映余以科的业绩情况，本院不予采信。金牌陶瓷公司作为用人单位未提供切实充分的证据证实余以科在上述期间的业绩考核情况，其应承担举证不能的不利后果。其次，关于工资标准。双方均确认金牌陶瓷公司不仅通过公司公账发放工资，还通过岑绮丽的私账发放工资及招待费、差旅费等报销费用，每月转账的款项笔数不相同，双方均不能对银行交易明细中岑绮丽转账部分的款项性质予以区分。同时，金牌陶瓷公司在二审诉讼中提交的证据一即2018年4月26日、2018年5月28日、2018年8月28日、2018年10月26日旅差补助支出证明单、2018年4月26日、2018年5月28日、2018年8月28日、2018年10月26日旅差报销单、2018年4月26日、2018年5月28日、2018年8月28日、2018年10月1日、2018年10月26日支出证明单的报销金额，与余以科在一审提供的2018年3月至2019年2月工资转账明细表中岑绮丽转账的部分数额相一致。余以科在仲裁及一审庭审确认其工资条均授权上级主管周志平代签，虽然其辩称若不授权就无法领取工资，但余以科作为完全民事行为能力人，理应知晓授权签名的相关法律意义，余以科的上述抗辩理由不能成立，本院不予采纳。结合余以科的职位及本地陶瓷行业的现状，金牌陶瓷公司提供的工资条显示的工资数额与本地实际较为符合，故综合本案一、二审相关证据及双方当事人陈述，一审判决以工资条来认定余以科2018年的工资水平，并无不当，本院予以确认。鉴于双方对本案仲裁裁决金牌陶瓷公司向余以科支付考核奖励3000元，未提起诉讼，视为服裁，本院予以确认。另外，金牌陶瓷公司主张经济补偿金已提前发放，但余以科称金牌陶瓷公司将其工资拆分成13个月，经济补偿金是其工资的构成部分，因金牌陶瓷公司未提供切实、充分的证据证明双方有明确约定由用人单位预先发放经济补偿金，以及经济补偿金的具体数额或占工资数额的具体比例，该部分补偿金没有使劳动者的工资等劳动报酬降低的事实，金牌陶瓷公司应承担举证不能的不利后果，故该主张缺乏理据，本院不予采纳。因双方均确认2019年1月、2月为不足月工资，一审判决不作为计算余以科月平均工资数额的基数，处理正确，本院予以确认。因此，根据工资条载明的金额，余以科在2018年3月至2019年2月期间的月平均工资为8103.28元{[4804.76元＋5644.35元＋9449.33元＋8767.60元＋5228.24元＋4903.18元＋8502.13元＋3814.03元＋14212.88元＋8268.10元＋12月大板产品开单奖励142.50元＋（经济补偿金5754.83元＋考核奖励3000元）÷12×10]÷10}。综上，一审判决据此核算金牌陶瓷公司应向余以科支付2019年3月工资差额6383.28元（8103.28元－1720元）、4月工资差额6375.95元（8103.28元－1727.33元）5月工资差额6383.28元（8103.28元－1720元），处理并无不当，本院对此予以维持。金牌陶瓷公司和余以科有关金牌陶瓷公司应否向余以科支付2019年3月至5月工资差额及其数额的确定问题的上诉主张，理据均不成立，本院不予支持。关于金牌陶瓷公司应否向余以科支付2018年提留工资的问题。金牌陶瓷公司上诉主张提留工资为年终绩效，根据《销售部2018年度与完成率挂钩的薪酬（含加班费）及年终绩效考核方案》的具体规定，其已足额支付余以科2018年绩效工资，没有每月扣留余以科20%的工资。余以科则认为《销售部2018年度与完成率挂钩的薪酬（含加班费）及年终绩效考核方案》没有向劳动者协商、公示和告知，没有事先向余以科书面告知扣除项目、原因及发放系数计算方法，因违反相关法律规定而无效，金牌陶瓷公司认定余以科2018年年终绩效为16060.01元，实际只发放了4818元，应支付2018年提留工资11242.01元。本案中，根据金牌陶瓷公司提供的工资条显示，工资条中有减年终绩效或本月应发暂收80%的项目。一审判决据此认定余以科2018年提留工资为16060.01元正确，本院予以确认。综上，扣除已支付的数额，金牌陶瓷公司应向余以科支付2018年提留工资11242.01元（16060.01元－4818元）。金牌陶瓷公司上诉主张其已足额支付余以科2018年提留工资，理据不足，本院不予支持。原审判决对此处理并无不当，本院予以维持。关于金牌陶瓷公司应否向余以科支付2019年1月至5月的车辆补贴和通讯补贴的问题。金牌陶瓷公司上诉主张余以科没有业绩，按照公司关于车辆、通信的福利政策，余以科没有达到发放2019年车辆、通信补贴的条件，无需支付2019年1月至5月的车辆补贴和通讯补贴。对此，本案中，金牌陶瓷公司未举证证明营销中心及余以科的业绩情况，应承担举证不能的不利后果，故一审判决金牌陶瓷公司应向余以科支付2019年1月至5月的车辆补贴2000元（400元／月×5个月）和通讯补贴600元（120元／月×5个月），并无不妥，本院予以维持。五、关于金牌陶瓷公司应否向余以科支付经济补偿或违法解除劳动关系的赔偿金及其数额的确定问题。首先，关于余以科离职原因及是否应支付其经济补偿或违法解除劳动关系的赔偿金问题。金牌陶瓷公司上诉主张系余以科主动提出解除劳动合同，其无须支付经济补偿金。余以科则称金牌陶瓷公司实施了不分配工作任务、关闭其工作系统、勒令保安禁止其进入公司等惩罚性、针对性和侮辱性的行为，金牌陶瓷公司违法解除劳动合同。综合本案双方当事人在一、二审诉讼期间提供的证据及陈述，双方均未能提供充分证据证明其主张的解除劳动关系的原因，原审判决综合本案相关证据认为可视为由金牌陶瓷公司提出，并经双方协商一致解除，处理并无不当，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，金牌陶瓷公司应向张明先支付解除劳动关系的经济补偿金。其次，关于离职前月平均工资标准。如前所述，金牌陶瓷公司与余以科的劳动关系于2019年6月4日解除，且因双方均确认2019年1月、2月为不足月工资，一审判决不作为计算余以科月平均工资数额的基数，处理正确，本院予以确认。根据工资条载明的金额，一审判决据此核算余以科2018年6月至2019年5月期间的月平均工资为8325.55元{[8767.60元＋5228.24元＋4903.18元＋8502.13元＋3814.03元＋14212.88元＋8268.10元＋8103.28元×3＋12月大板产品开单奖励142.50元＋（经济补偿金5754.83元＋考核奖励3000元）÷12×7]÷10}，处理并无不当，本院予以确认。另外，关于本案经济补偿金的计算年限。根据1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条规定，用人单位提出解除劳动合同，经劳动合同当事人协商一致的，应按照有关规定给予经济补偿。故由用人单位提出经双方协商一致解除劳动合同的，经济补偿金的起算时间最早可从《中华人民共和国劳动法》实施日期1995年1月1日起算。又结合1995年1月1日起执行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，对于用人单位提出经双方协商一致解除劳动合同的，在劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资不超过上年度本市职工月平均工资三倍情形下，劳动者的经济补偿金＝[2008年1月1日前的工作年限（不超过12个月）+2008年1月1日后的工作年限]×劳动者解除劳动合同之前12个月的月平均工资。本案中，余以科于2005年4月28日进入金牌陶瓷公司工作，双方劳动关系于2019年6月4日解除，余以科主张经济补偿应以14年计算，理据成立，本院予以采纳。故本案金牌陶瓷公司应向余以科支付经济补偿116557.7元（8325.55元／月×14个月）。原审判决以《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行为由，对于本案经济补偿计算年限按12个月计算处理，理据不成立，本院予以纠正。六、关于金牌陶瓷公司应否为余以科补缴2005年4月至2007年4月、2008年4月至2013年3月的社会保险、按实际工资金额足额补缴2005年4月至2019年5月的社会保险参保缴费基数差额、参保项目的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条、《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定，征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，由社会保险经办机构核定应当缴纳的社会保险费。余以科诉请要求金牌陶瓷公司为其补缴社会保险费用不属于人民法院的受案范围，一审判决依法不予审理，处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人金牌陶瓷公司的上诉请求因缺乏理据，本院不予支持。余以科的部分上诉请求理据成立，对其有理部分，本院予以采纳。原审判决认定事实清楚，部分处理不当，本院予以部分纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）项的规定，判决如下：一、维持广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初21317号民事判决第一、二、三、四、五、七项；二、撤销广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初21317号民事判决第八项；三、变更广东省佛山市禅城区人民法院（2019）粤0604民初21317号民事判决第六项为：广东金牌陶瓷有限公司于本判决生效之日起十日内支付余以科经济补偿116557.7元；四、驳回余以科的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，按一审判决执行；二审案件受理费10元，由上诉人广东金牌陶瓷有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 吴行政审 判 员 黄健晖审 判 员 钟 玲二〇二〇年五月二十日法官助理 李 琴书 记 员 谭颖瑜