上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初3093号原告：周熲，男，1975年3月2日出生，汉族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：虞杨(系原告之妻)，住上海市静安区。被告：博斯特(上海)有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人：CyrilRUIZ-MOISE，总经理。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。原告周熲与被告博斯特(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周熲及其委托诉讼代理人虞杨、被告博斯特(上海)有限公司的委托诉讼代理人钱明辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周熲向本院提出诉讼请求：1、被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额300,208元；2、被告公司支付原告因逾期退档致使原告无法就业的损失14,500元。事实和理由：原告于2005年6月2日与被告公司签订了无固定期限劳动合同，2019年7月12日被告公司以客观经营困难以及经营策略为由，单方面与原告解除了劳动合同。依据劳动合同法第四十一条第二款之规定，裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者，被告公司无视该法律强制性规定，显属不当；被告公司在2019年4月17日召开员工大会，明确因经济原因内部裁员，会后书面告知原告在本次人员裁减之列，在二个多月的协商期间，被告公司从未与原告说明经济原因范畴，裁减人员的选择原则，选择标准与适用范围以及留用固定期限员工的理由与依据，由此可见，被告公司在裁员过程中程序上明显违法。原告所在部门同岗位共有八人，原告工龄最长，且有一人签订的系固定期限劳动合同，却未列入裁减人员范围，据此，原告认为被告公司的裁员行为显失公平。被告公司2019年4月17日宣布内部裁员后，一边裁员，一边还在招收新员工，该行为损害了老员工的合法权益，剥夺了老员工的合同期内的劳动权利。被告公司在2019年4月17日员工大会明确裁员是基于企业经济原因，然而，同年4月10日被告公司在广东国际现代展览中心举办了媒体见面会，总经理鲁希瑞还表示博斯特中国4.0战略是2018年3月15日在上海推出的一个全新战略，在推出战略的第一年业绩增长了59%，因此被告公司以经济原因裁员，并非事实，被告公司单方解除理由不成立。合同单方解除后，被告公司逾期一个月办理网上退工手续，导致原告就业受阻，被告公司理应按原告的实际损失予以赔偿。现原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至法院。被告博斯特(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，接受仲裁裁决结果。被告公司系基于经济性裁员的理由与原告解除劳动合同关系，该裁员方案已经向上海市松江区人力资源和社会保障局进行备案，符合法律规定，被告公司依法向原告支付了补偿金，故不同意支付赔偿金；被告公司依法为原告办理了正常的退工手续，不存在逾期退档的情形，原告所称的经济损失与被告公司的行为之间亦不存在因果关系。本院经审理认定如下：原告于2005年5月9日进入被告公司处工作，双方于2005年6月2日签订了起始日期为2005年5月9日的无固定期限劳动合同，该合同中约定原告担任采购工程师，被告公司每月25日以银行转账方式支付原告当月工资，有工资条。另查明，2019年4月17日，被告公司召开全体员工大会，宣布裁员事宜及相关问题。当天下午，被告公司与原告进行了协商，告知原告在本次人员裁减之列，公司希望与原告协商解除劳动合同的方案，并安排原告自2019年4月17日起带薪休假。2019年5月，被告公司就推举40名职工代表事宜征求了全体员工的意见，5月22日，被告公司召开了职工代表会议商讨裁员事宜，裁员方案是被告公司原有员工总人数约为342人，最终拟裁减员工26人，占全体员工的7.6%。同年6月24日，上海市松江区人力资源和社会保障局出具《受理用人单位裁减人员情况报告回执》，言明：该局于当天收到被告公司送交的裁减人员报告材料，编号为：松裁(2019)003号。2019年7月12日，被告公司向原告出具《劳动合同解除通知书》，内容为：“鉴于博斯特(上海)有限公司(‘公司’)的客观经营困难以及经营策略，公司的管理层决定于2019年4月开始进行经济性裁员。公司与您沟通了经济性裁员的事宜，并告知了您在拟被裁人员名单之中。……在此后与您的协商过程中，公司已告知您，针对此次经济性裁员，公司已完成了向劳动行政部门报备的手续。此后，公司亦尝试与您协商解除劳动合同，也向您提出了高于法定标准的补偿方案，但您仍拒绝接受公司的补偿方案，鉴于如上情况，公司现依据《劳动合同法》第四十一条的规定通知您如下：1.您与公司之间的劳动合同于2019年7月12日解除，您与公司之间不再具有劳动关系。……。”被告公司于当日出具《上海市单位退工证明》，同时将该退工证明及劳动手册邮寄给原告。嗣后，被告公司已支付原告经济补偿300,208元。又查明，2019年8月26日、8月28日，原告均向被告公司人事部史小姐发送电子邮件，询问被告公司是否已经完成网上退工手续？2019年8月28日，被告公司回复称：“周一接到您的邮件，我们已经在督促供应商尽快确认此事。今天他们完成网上退工手续。”2019年9月12日，原告开始申领失业救济金至今。2019年10月24日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金600,416元；2、被告公司支付原告延迟办理退工手续经济损失14,500元。2019年12月10日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第4203号裁决书，裁决如下：对原告仲裁请求事项不予支持。裁决后，原告不服，遂诉至本院。以上事实，有劳动合同、关于带薪休假的通知、职工代表会议记录及签到表、裁员方案、《企业裁减人员情况报告表》、《受理用人单位裁减人员情况报告回执》、《劳动合同解除通知书》、上海市单位退工证明、劳动手册、电子邮件、裁决书及当事人的陈述等证据，本院予以确认并在卷佐证。本院认为，根据我国劳动合同法第四十一条的规定，用人单位符合法定情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员。本案被告公司即依据该条法律规定，与原告解除了劳动合同关系，因此，判断被告公司的解除行为是否合法，应视其是否已满足以下条件而定：一、被告公司是否存在实施经济性裁员的法定情形；二、被告公司实施经济性裁员的程序是否合法。关于条件一，用人单位依法享有经营自主权，随着市场经济发展变化，其有权根据本公司的实际情况和需求调整经营方向及运营策略，本案被告公司为此提供了2017至2019年的年度利润表、公司凹印机产线迁至常州工厂等的相关材料以证明被告公司存在实际经营状况不佳，经营方式需要调整等情形；原告对利润表不予认可，对于生产线迁至常州的事实予以确认，但认为并非经济性裁员的情形。因原告的证据无法反驳被告公司的主张，故被告公司以上述理由决定实施经济性裁员的行为并无不妥。关于条件二，被告公司提供了《企业裁减人员情况报告表》及推举职工代表、职工代表会议记录及签到表、裁员方案及劳动行政部门出具的备案回执等证据，以证明其实施此次裁减人员的程序符合相关法律规定。原告对被告公司于2019年6月24日就裁减人员情况向劳动行政部门报告的事实并无异议，但认为被告公司在未报备之前即与其协商解除劳动关系的事实，违反法律规定的程序，原告还对被告公司将其列入裁员名单有异议，认为其属于应当优先留用的员工。根据被告公司的上述证据，可以证明被告公司在决定实施经济性裁员后，已按照法律规定履行了召开员工大会说明情况、听取职工代表意见以及向相关行政部门报告的程序性要求。在被告公司与原告协商变更及解除劳动合同期间，被告公司给予原告长达数月的带薪休假时间用以进一步协商，协商未成解除劳动关系时已向原告支付了经济补偿。虽然原告签订的是无固定期限劳动合同，但被告公司裁员名单中签订无固定期限劳动合同的员工并非只有原告一人，且原告亦不属于用人单位不得依照劳动合同法第四十一条规定解除劳动合同的情形。因此，本案被告公司依据相关法律规定，确定原告为被裁减人员对象之一，并与原告解除劳动合同，并无不当，该解除行为合法。原告要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，双方劳动合同系于2019年7月12日终止，被告公司虽已经即时将劳动手册及退工证据邮寄给原告，但根据原告提供的电子邮件内容可见，被告公司直至2019年8月28日才完成网上退工手续，该行为客观上对原告在2019年7月28日至2019年8月28日这一段期间未能入职其他单位存在影响，导致原告损失，故应当承担上述期间的延迟退工损失。关于损失的具体金额，原告主张以其与案外公司签订的劳动合同中的薪酬标准作为损失计算标准，本院认为薪酬系原告提供劳动后所取得的对价，在原告未实际入职提供劳动的情况下，依案外公司薪酬标准计算损失显然不符合规定，故对其主张不予采信。本院根据2019年上海人力资源和社会保障局公布的失业保险金发放标准，经核算，被告公司应支付原告延误退工一个月的损失1,815元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第五十条第一款的规定，判决如下：一、被告博斯特(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告周熲迟延退工损失1,815元；二、驳回原告周熲其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告周熲负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇二〇年五月二十九日书记员 卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……