江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0412民初7858号原告：李林，男，1988年1月8日生，汉族，住江苏省常州市天宁区。委托诉讼代理人：陈莉,江苏常弘律师事务所律师。被告：广东通产汽车服务有限公司，住所地广州市天河区棠东东路7号403室A房,统一社会信用代码91440604MA4UQMW4XP。法定代表人：陈永飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢青，该公司员工。委托诉讼代理人：潘丽萍，该公司员工。原告李林诉被告广东通产汽车服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月25日立案受理后，先依法适用简易程序于2019年11月20日、同年12月18日进行审理，后裁定转为普通程序于2020年5月20日第三次公开开庭进行了审理。原告李林的委托诉讼代理人陈莉、被告广东通产汽车服务有限公司的委托诉讼代理人谢青、潘丽萍三次均到庭参加诉讼，原告李林前两次到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李林向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付经济赔偿金143752.98元（23958.83×3×2=143752.98元）；2、判令被告向原告支付2018年7月1日至2019年5月20日工资108585.43元（详见计算清单）。后原告变更诉讼请求为：1、判令被告向原告支付经济赔偿金143752.98元（23958.83×3×2=143752.98元）；2、判令被告向原告支付2018年7月1日至2019年5月20日工资62072.55元。事实与理由：原告于2016年9月进入被告从事常州市分公司总经理职务，后升职为大区总监，双方签订了两份劳动合同，劳动合同于2019年9月25日到期。2018年7月，未经原告同意，被告以新的绩效考核指标为由进行降薪，后原告就该事项多次与被告沟通，均未获得合理解释。2019年5月20日，原告在日常工作时突然被告知辞退。事后，原告就被告违法解除劳动关系一事再次与被告协商，要求其支付经济赔偿金，但均未能达成一致意见。鉴于以上事实，原告为维护自行的合法权益特向贵院提起诉讼，请求依法判决支持原告的诉讼请求。被告广东通产汽车服务有限公司辩称：第一，原告工作失职造成被告的严重经济损失，被告有权根据公司制度解除与原告的劳动合同，原告辖区内的哈尔滨员工张某发生严重损害公司资产的行为，导致涉案客户逾期还款，公司遭受严重损失，而原告作为区域总监根据被告发布的薪酬绩效管理细则具有维护良好的客户关系，妥善处理运营过程中发生的重大客户纠纷和事件的义务，此事件中原告事前没有对下属员工进行有效管理，事后作为事件的监督人没有积极监督该员工按时还款，根据公司员工奖罚条例第18条40项的规定，属于严重过失行为，公司可以据此解除劳动合同，无需支付经济赔偿金。第二，根据原告与被告签订的劳动合同第五条约定，原告的绩效工资会随着个人实际绩效、公司绩效制度的变化而发生变化，原告的工资中的绩效工资和提成奖金是根据原告个人绩效、公司业务数据不断变化的，降低或上涨都属于正常现象，原告主张2018年7月被告以新的绩效指标为由降薪，这与事实不符，被告公司员工的绩效工资和公司业务挂钩，被告发布一个新的制度，并没有办法预见计算员工工资薪酬依据的业务数据会发生怎样的变化，故在一个制度发布实施后不断根据业务数据对薪酬制度进行合理调整，既可以保证员工合理薪资又可以合理控制公司运营成本，属于公司的正常运营现象，被告每次修订和颁发新的薪酬绩效制度都通过邮件送达了原告并向原告及其他员工征求意见，但被告并未收到原告对该薪酬制度的相关意见，表明原告对相关制度是认可的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》的19条，相关制度已产生法律效力。根据被告提交的原告与被告人事部门同事的沟通记录，原告在反馈制度5.0意见中，建议被告恢复制度4.0版本，可见原告对制度4.0的实施是认可的，原告即使对制度5.0有反馈意见，被告收到反馈意见后也对制度5.0颁布了二次修订方案，并送达了原告，综合以上事实被告颁布薪酬制度都有送达员工和听取员工意见，不存在擅自颁布制度降低工资的情形。第三，原告主张不仅与事实不符，而且从始至终都没有提供任何证据证明，原告主张以23958.85元为计算基数计算工资差额也没有事实和法律依据，应承担举证不力的后果。本院经审查认定事实如下：原告作为乙方与被告作为甲方于2016年9月26日签订劳动合同，劳动合同期限为自2016年9月26日至2019年9月25日止。劳动合同还约定，乙方的工作岗位为大区总监，具体工作内容以公司制定的职位说明为准。乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。乙方岗位基本工资为1890元/月，公司实行绩效考核，绩效工资会随着个人实际绩效、公司绩效制度的变化而发生变化。甲方给乙方发放工资的时间为每月18日。在劳动合同第十三条第（5）款约定，乙方有以下被视为严重违反甲方的劳动纪律及规章制度的行为之一的：……3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害；……5、其他严重违反公司规章制度的行为。合同附件涉及的公司制度《员工奖惩条例》《考勤休假管理制度》等在员工签名处均有原告签名。2017年4月5日，被告任命原告为汽车抵押事业部第五大区中心（东区）区域总监，全面负责区域内日常业务及人员管理工作，其工作向汽车抵押事业部市场副总监汇报。2018年9月27日，案外人石家庄分公司负责人张某因涉及2018年2月石家庄分公司向客户发放借款后，收取款项中存在违规行为，遂向公司出具承诺书，载明整个违规操作的过程，并提出个人还款计划，对于客户尚未偿还借款承诺其先行给付公司3万元，十月国庆节后借钱再付5万元，剩余款项争取三个月内还清，半年内必还清。李林在监督人处签名。审理中，被告称后张某仅还款6万元，余款2万元未还清。2019年5月20日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：因您区域下辖的石家庄分公司管理上存在严重失职行为，造成公司重大经济损失，且于2019年5月10日，公开带头散播负面言论，造成恶劣影响，严重影响公司正常经营管理秩序。基于以上行为，您严重违反公司制度，公司决定自2019年5月20日与您解除于2016年9月26日签订的劳动合同……还查明，被告提供的批准日期为2017年11月30日，生效日期为2018年4月15日的《员工奖惩条例》第十八条关于严重过失解除劳动合同中，第40款规定：因工作失职或失误，造成严重经济损失者（损失10001元以上）。被告自2018年开始多次调整其绩效考核标准及相关指标，并依据新生效的考核标准计算原告的工资收入。2018年1月5日，被告通过电子邮件将生效日期载明为2018年1月1日的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V3.0版本发送至各部门，并要求“修订的该管理细则区域总监须认真阅读且宣导至区域全员，另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”2018年3月23日，被告出台《关于部分岗位不良率指标调整的通知》，载明相关部门自3月1日起实施，区域/分公司自4月1日起实施，后期根据具体业务、政策变化进行调整。被告于2018年7月18日对逾期率指标进行了重新调整，出台《关于加强逾期考核的通知》，并通过电子邮件方式发送至各部门，载明，第一条自8月1日生效，第二、三、四条自7月1日起生效。后期视具体业务、政策变化进行调整。2018年7月31日，被告通过邮件形式将生效日期为2018年8月1日的《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》V1.0发送至区总-PP车服，并要求“各区域、各分公司做好相关岗位人员的宣导工作，各分公司经理打印本通知附件，须通知相关岗位人员本人阅读打印并清楚理解通知内容。”2018年9月3日，被告通过邮件形式将生效日期为2018年9月1日的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V2.0发送至区总-PP车服等部门，并载明“本细则视市场环境和业务发展进行调整，由人力资源部负责修订和解释。”2018年12月14日，被告通过邮件将生效日期为2018年12月1日的《销售运营中心薪酬绩效管理细则V4.0》发送至各部门，并要求“区域总监须认真阅读且宣导至区域全员。另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”该管理细则有部分员工签名确认。2019年3月7日，被告通过邮件将生效日期为2019年3月1日的《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》发送至各部门，并载明，“区域总监须认真阅读且宣导至区域全员。另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”2019年5月10日，被告出台《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》的调整说明，生效日期为2019年4月1日。审理中，被告称，绩效调整是基于公司业务数据不断变化，也进行了更新。除《销售运营中心薪酬绩效管理细则V4.0》是有签字确认的，其他版本没有签字，是通过邮件告知大家的。原告表示对上述一系列的绩效管理细则、不良率指标调整等情况均不认可，邮件送达截图没有一封邮件是发送或者抄送给原告的，且根据邮件内容，所有的管理细则均需要全体员工签字，原告从未签署过任何管理细则，且被告也没有提交其他员工签字的文件。管理细则也应当经过民主程序才能进行调整，而被告始终单方面决定随意调整相应制度。最早的工资是在3.0版本的基础上计算的，不包括后期3.0的补充版本，之所以公司会出4.0也是因为全体员工都反应都对工资提出异议，从原告的工资可以看出按4.0版本发放的2018年12月、2019年1月、2月工资比前后几个月工资都是偏高的，但与2018年6月前仍然有差距。现原告要求按照《销售运营中心薪酬绩效管理细则V3.0》的标准计算，补足2018年7月至11月期间的工资差额，按《销售运营中心薪酬绩效管理细则V4.0》计算，补足2019年3月至5月工资差额。还查明，原告于2019年6月向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济赔偿金143752.98元、支付2018年7月1日至2019年5月20日工资108585.43元。后该委于2019年9月17日作出常武劳人仲定字（2019）第1183号仲裁决定书，终结本案审理。后原告起诉至本院，要求判如所请。上述事实，由原、被告的当庭陈述，《劳动合同》《解除劳动合同通知书》、承诺书、电子邮件截图、中国民生银行个人账户对账单、《销售运营中心薪酬绩效管理细则》各版本等证据证实，本院予以确认。审理中，原告申请对被告财产进行保全，并提供担保。本院经审查后，依法对被告财产采取保全措施。本案双方的主要争议焦点为：1、被告解除与原告的劳动合同是否违法？2、原告要求补发2018年7月至2019年5月间的工资，是否具有事实和法律依据？针对第一个争议焦点，本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，案外人张某因涉及2018年2月石家庄分公司向客户发放借款后，收取款项中存在违规行为，被告遂于2019年5月20日向原告发送《解除劳动合同通知书》，并表示因您区域下辖的石家庄分公司管理上存在严重失职行为，造成公司重大经济损失，且于2019年5月10日，公开带头散播负面言论，造成恶劣影响，严重影响公司正常经营管理秩序,解除与原告的劳动合同。本院认为被告解除劳动合同违法，理由为：首先，本案中，存在违反公司规定行为的是案外人张某，其作为石家庄分公司的经理，本身具有相应的权限，也理应遵守公司的各项规定。原告作为区域总监负责该区域内的多家分公司，客观上不可能对每个人员的各种有损公司利益的行为负责，且张某的行为系其个人违反公司规定违规操作，对此，被告还向公安报案拟追究其刑事责任。在张某承诺还款的承诺书中，原告也只在监督人处签字，直至被告向原告发生解除劳动合同前，并未就该行为中原告存在过错或失职进行过任何处罚或警告；其次，在审理中，被告并没有证据证明，原告作为大区总监在张某的上述行为中存在何种管理失职，事实上案外人张某作为石家庄分公司的经理，其上头领导远不止原告一人，如果仅从结果来看，只要其管辖区域内出现个人违规造成公司损失，均直接认为是大区总监造成的损失，那么明显是不合理的；再次，本案案涉的张某事件发生在2018年2月，现被告以生效日期为2018年4月15日的《员工奖惩条例》第十八条关于严重过失解除劳动合同（第40款规定：因工作失职或失误，造成严重经济损失者（损失10001元以上）为依据，作出解除与原告的劳动合同的规定，解除与原告的劳动合同，明显依据错误，被告不能以后生效的条例来约束先前已经发生的行为。对于被告在解除劳动合同时，认为原告存在“带头散播负面言论、造成恶劣影响，严重影响公司正常经营管理秩序”的行为，亦未能提供任何证据证实。综上，被告系违法解除与原告的劳动合同，应依法支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。针对第二个争议焦点，本院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规定制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告工资收入包括基本工资、绩效工资、提成/奖金等内容，被告自2018年7月，多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响原告的劳动报酬收入的多少。但上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系被告单方决定并予以实施。且本案中，原告也多次对绩效调整及调整后的工资金额提出异议，故本院认为，上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对原告不产生效力。被告辩称上述工资调整已发放超过一个月，应认定为有效的意见，本院不予采信。故对原告主张自2018年7月起，按原《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0指标计算薪酬工资本院予以确认。经过计算，2018年7月至2018年11月，被告应补足原告工资15630.4元；对于2019年3月至5月期间的工资，原告认可按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版本计算，因该期间统计的指标亦无法按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0版计算，本院对原告该主张亦予以认可，经计算，该期间被告应补足原告工资34328.91元。综上，2018年7月至2019年5月，被告应补足原告工资差额为49959.31元。综合考虑被告补足原告相应工资差额后，经计算原告2018年5月至2019年4月的平均工资为21003.54元，根据原告在被告处的工作时间，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金126021.24元（21003.54×3×2）。综上，经调解无效，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、广东通产汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付李林2018年7月至2019年5月工资差额计49959.31元；二、广东通产汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付李林违法解除劳动合同赔偿金126021.24元；三、驳回李林其余诉讼请求。案件受理费10元，由广东通产汽车服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审 判 长  施庆芳人民陪审员  姜尧洪人民陪审员  张雪霞二〇二〇年五月二十八日书 记 员  张 雅附计算清单：赔偿金的计算：计算2018年5月至2019年4月平均工资，经补差后各月工资分别为：24897.69元、26598.63元、23227.46元、21372.06元、19913.14元、19412.44元、18221.11元、20200元、21200元、20100元、18700元、18200元，合计252042.53元，月平均工资为21003.54元。赔偿金为21003.54*3*2=126021.24元。