上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终2950号上诉人（原审原告）：吴海湧，男，1976年1月31日出生，汉族，户籍所在地上海市杨浦区。委托诉讼代理人：杨光育，上海宇弘勤律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：新世界百货集团上海汇雅百货有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区浦建路118号。法定代表人：谢惠芳，董事长。委托诉讼代理人：林则达，上海原本律师事务所律师。委托诉讼代理人：周庭吉，上海原本律师事务所律师。上诉人吴海湧因与被上诉人新世界百货集团上海汇雅百货有限公司（以下简称汇雅百货公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初83007号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。吴海湧上诉请求：撤销一审判决,改判支持其一审时的全部诉讼请求。事实和理由:一、一审法院遗漏并错误地归纳了双方争议焦点。吴海湧与汇雅百货公司解除劳动合同依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项及第二项之规定,也就是本案的争议焦点应为“汇雅百货公司调整上诉人的岗位是否具有合理性和必要性”和“汇雅百货公司扣发吴海湧的工资是否具有恶意”两个,一审法院遗漏了第一个争议焦点。另外,吴海湧与汇雅百货公司争议的第二个焦点并非一审法院认为的“双方就降职降薪是否合理存有争议”。二、一审认定事实错误。1、吴海湧认为汇雅百货公司扣发工资恶意明显,而并非如一审法院认定的“工资差额并非用人单位恶意拖欠工资造成”:首先,吴海湧向法庭提交了汇雅百货公司通过监视、刁难、恐吓、无端指责、无故处罚等手段排挤吴海湧的五组证据,充分证明汇雅百货公司采取一系列有针对性的手段迫使吴海湧离职。其次,一审法院已认定汇雅百货公司调整吴海湧的岗位缺乏相应的事实依据,也说明公司扣发工资的恶意。再者,汇雅百货公司有章(员工手册第四章4.11.3)不循,迫不及待地按降职降级后的待遇为吴海湧发工资,并在一审庭审中振振有词地辩解道“处罚决定可以溯及既往”,也说明了汇雅百货公司有扣发工资的恶意。2、一审法院错误地认为“双方之间并未就年终奖进行约定”。员工手册第四章4.9.2明确了年终奖的发放依据,而汇雅百货公司在《年度工作表现评述表》为吴海湧胡乱打分,将吴海湧的考评等级直接由B篡改为C,并最终影响了年终奖发放标准,对汇雅百货公司这种严重违反同工同酬的做法希望二审法院能予以纠正。三、一审法院适用法律错误。岗位和薪资待遇属于劳动合同的不可或缺的内容。按照劳动合同法的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以书面方式变更劳动合同约定的内容。况且劳动合同法仅规定了用人单位在劳动者不胜任工作的前提下可以调整岗位,而公司并未提供基于合理性和必要性的考量调整吴海湧岗位的相关证据。同时一审在审理后也认为“被告三次向原告发出三份违规/纪律处分记录事实依据并不充分,被告据此调整原告岗位缺乏相应的事实依据”,那么吴海湧以汇雅百货公司未按照劳动合同提供劳动条件解除劳动合同完全合法。况且吴海湧也多次以书面方式与汇雅百货公司进行了诚恳的沟通,而汇雅百货公司一意孤行,变本加厉地对吴海湧进行打击报复,因此吴海湧以汇雅百货公司未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同是完全可以成立的。综上所述,吴海湧认为一审法院审理此案时在审理程序、事实认定、适用法律等方面存在错误进而导致判决结果严重错误,吴海湧要求汇雅百货公司支付扣发的工资及年终奖,并要求汇雅百货公司支付经济补偿金及未休年假的折算工资的主张有理有据。请求二审法院依法改判，支持吴海湧的上诉请求。汇雅百货公司辩称：不同意吴海湧的上诉请求。一、公司对吴海湧的降职降薪是依据员工手册进行的合法管理行为，公司无需支付工资差额。二、吴海湧自己提出辞职，其所依据的劳动合同法第三十八条的解除理由也不成立，故公司无需支付解除劳动合同的经济补偿金。三、关于年休假，吴海湧已按比例休完年休假。四、关于年终奖，公司已发放且吴海湧已签收，吴海湧再主张年终奖缺乏依据。综上，请求二审法院驳回上诉，维持一审判决。吴海湧向一审法院起诉请求判令汇雅百货公司支付吴海湧：1.2019年4月15日至2019年6月30日工资差额3,500元；2.解除劳动合同经济补偿金125,209.44元；3.2019年未休年休假的折算工资1,932元；4.2018年年终奖3,500元。一审法院认定事实：吴海湧于2007年6月1日进入汇雅百货公司工作，双方最后签订的是一份无固定期限的劳动合同。吴海湧在汇雅百货公司处担任总务科助理经理，基本工资为5,040元/月，销售奖金基准数额为1,960元/月。2019年4月12日，汇雅百货公司对吴海湧做出降薪降职的决定，降薪降职后，吴海湧担任总务科主管，基本工资为4,180元/月，销售奖金基准为1,620元/月，勤工津贴为200元/月。2019年6月26日，吴海湧向汇雅百货公司邮寄辞职通知，以用人单位违反劳动合同法的有关规定及劳动合同的约定，克扣员工工资，排挤打压员工的生存空间为由解除与汇雅百货公司的劳动合同。2019年6月27日，汇雅百货公司收到吴海湧邮寄的辞职通知。吴海湧最后出勤日为2019年6月27日，随后再未为汇雅百货公司提供劳动。双方劳动关系于2019年6月27日解除。吴海湧在汇雅百货公司处工龄自2001年12月26日起计算。2019年吴海湧可享有年休假14天，已休5天。吴海湧、汇雅百货公司双方未约定过年终奖，当月薪金在次月8日发放，如遇上假期或休假，则提前发放。汇雅百货公司处每年11月份发放去年7月至当年6月的年终奖。2018年11月8日，汇雅百货公司以工资名义发放吴海湧7,591元。吴海湧2018年10月实发工资为3,840.50元。汇雅百货公司员工手册第八章（3）重要过错3.1：一个月内旷工累计三日或以内。3.2拒绝服从公司或上司之合理工作要求和安排。3.11利用公司互联网资源进行与工作无关的活动，如在线观看电视、电影或听音乐及浏览与工作无关的网页，下载软件和多媒体文件等资料。（5）处分种类5.2书面警告适用于同时触犯两项以上轻微过错的；或第一次触犯重要过错的；或在受到口头警告之日起6个月内再次触犯轻微过错的；未改正《违规/纪律处分记录》所列举的轻微过错、重要过错或持续过错状态的。5.2.1书面警告由部门主管发出并列明犯规细节。5.2.2员工必须在警告书上签署意见。5.2.3书面警告将存入员工之人事档案。5.3凡员工在本年度“最后考绩评核”中被评为C级及以下，或受到书面警告处分之日起十二个月内再获第二份书面警告的，公司经评估后可书面通知员工进行降职或降级处理。汇雅百货公司员工手册（3）病假3.3员工因病不能上班，可用电话向主管申请告假，复工当日仍须补办请假手续，及缴呈公司指定医疗单位病假证明方为有效。凡请病假者必须于是日原定上班时间二十分钟内，亲自致电知会主管，否则作旷工论。倘因重病不能亲自打电话，可由家人代通知，其他同事不能代为请假。2018年5月4日，汇雅百货公司以吴海湧上班时间看视频为由对吴海湧作出一份违规/纪律处分记录。2018年12月19日，汇雅百货公司以吴海湧2次未向直属上司亲自告假，违反员工手册中病假请假流程，吴海湧未在公司指定办公场所行政办公室办公为由对吴海湧作出第二份违规/纪律处分记录。2019年4月12日，汇雅百货公司向吴海湧发出第三份违规/纪律处分记录，理由是：“1.2018年10月11日部门会议上要求各科组主管负责科组工作，但拒不履行工作职责；2.吴海湧2次未向直属上司亲自告假，违反员工手册的告假请假流程及办公地点；3.2018年9月至2019年3月15日止，公司OA审批逾期48小时高达20多次。现决定降职降薪处理。”上述三份违规/纪律处分记录吴海湧均收到，但拒绝签字确认。2019年7月1日，吴海湧向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求汇雅百货公司支付：1.2018年度年终奖3,500元；2.2019年4月15日至2019年6月30日的工资差额3,500元；3.解除劳动合同的经济补偿金130,000元；4.2019年应休未休年休假1,932元。2019年8月30日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、汇雅百货公司于裁决书生效之日起10日内支付吴海湧2019年4月15日至2019年6月30日的工资差额1,838元；二、对吴海湧的其他仲裁请求不予支持。吴海湧不服仲裁裁决，故诉至法院。一审法院认为，劳动合同双方的合法权益均应得到保护。根据本案在案证据和双方当事人的陈述，一审法院对吴海湧、汇雅百货公司双方的争议焦点分析如下：第一，汇雅百货公司应否支付吴海湧2019年4月15日至2019年6月30日工资差额。汇雅百货公司主张根据员工手册5.3条向吴海湧发出三份违规/纪律处分记录，故对吴海湧进行降薪降职。但上述三份违规/纪律处分记录上均没有吴海湧签字确认，记录内容相互重合，汇雅百货公司亦未能提供充分证据证实吴海湧在上班时间看视频、吴海湧未在汇雅百货公司指定的办公场所办公的事实，至于汇雅百货公司认为吴海湧未亲自向其直属上司请病假，吴海湧提供的汇雅百货公司OA系统截图可见吴海湧已通过汇雅百货公司OA请过病假，虽然程序与员工手册规定的不完全一致，但吴海湧已经告知汇雅百货公司其请病假的事实客观存在。综上，汇雅百货公司三次向吴海湧发出三份违规/纪律处分记录事实依据并不充分，汇雅百货公司据此调整吴海湧岗位缺乏相应的事实依据。故汇雅百货公司应按照吴海湧原工作岗位的薪资标准支付吴海湧工资差额，由于汇雅百货公司未起诉，视为对仲裁确定的2019年4月15日至2019年6月30日工资差额1,838元予以认可，一审法院予以确定。第二，汇雅百货公司应否支付吴海湧解除劳动合同经济补偿金。由于吴海湧、汇雅百货公司双方就降职降薪是否合理存有争议，故相应的工资差额并非用人单位恶意拖欠工资造成，故吴海湧以汇雅百货公司未足额支付工资为由辞职并要求汇雅百货公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏相应的事实和法律依据，一审法院不予支持。第三，汇雅百货公司应否支付吴海湧2019年应休未休年休假折算工资。根据吴海湧、汇雅百货公司确认，吴海湧在2019年共享有14天年休假，已休5天。吴海湧系自行辞职，最后出勤日为2019年6月27日，后再未为汇雅百货公司提供劳动，不符合主张应休未休年休假折算工资的法定条件，故对吴海湧要求汇雅百货公司支付2019年应休未休年休假折算工资的诉讼请求，一审法院不予支持。第四，汇雅百货公司应否支付吴海湧2018年度年终奖。由于吴海湧、汇雅百货公司之间并未就年终奖进行约定，且吴海湧、汇雅百货公司均确定汇雅百货公司在当年11月份支付吴海湧当年度年终奖，并结合吴海湧2018年10月份实发工资为3,840.50元，而汇雅百货公司于2018年11月8日实际转账支付吴海湧7,591元的事实，可以确定汇雅百货公司已经支付吴海湧2018年年终奖。故吴海湧要求汇雅百货公司支付2018年度年终奖3,500元的诉讼请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动法》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院于2019年11月27日作出判决：一、新世界百货集团上海汇雅百货有限公司于判决生效之日起十日内支付吴海湧2019年4月15日至2019年6月30日的工资差额1,838元；二、驳回吴海湧的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，免于收取。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。二审中，双方均未提供新的证据。本院认为，关于汇雅百货公司是否应当支付吴海湧解除劳动合同的经济补偿金。吴海湧向汇雅百货公司邮寄辞职通知，以用人单位违反劳动合同法的有关规定及劳动合同的约定，克扣员工工资，排挤打压员工的生存空间，依据劳动合同法第三十八条有关规定，解除与汇雅百货公司的劳动合同。上述解除通知中“克扣员工工资”系劳动合同法第三十八条第（二）项所规定的法定解除事由，其余“排挤打压员工的生存空间”得不出等同于该条第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的结论，故一审法院将吴海湧主张的“克扣员工工资”的解除理由是否成立作为本案争议焦点，并无不当。关于该争议焦点，鉴于劳动合同法的立法目的在于促使劳动合同当事人双方都能诚信履行劳动权利义务，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。当用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚，有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的依据。本案中，汇雅百货公司曾依据员工手册对吴海湧作出三份违规/纪律处分，并决定对吴海湧降薪降职，吴海湧所主张的工资差额即因降薪而起。虽然汇雅百货公司的现有证据尚未达到足以认定公司对吴海湧作出的相关处分充分有据的证明标准，但毕竟汇雅百货公司并非无任何理由的故意克扣吴海湧工资。吴海湧提供的证据也不足以证明公司对其进行“监视、刁难、恐吓、无端指责、无故处罚”。故一审认定汇雅百货公司的降薪行为不存在恶意，不属于劳动合同法第三十八条第（二）项规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，继而未支持吴海湧主张的解除劳动合同经济补偿金的诉请，并无不当。另关于双方的其他争议，一审法院在查明事实的基础上已详尽陈述了对当事人的相关诉请支持与否的理由及法律依据，本院经审核，并无不当，不再赘述。综上所述，吴海湧的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴海湧负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  郑东和审判员  周 寅二〇二〇年五月二十日书记员  方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……