吉林省高级人民法院 民 事 裁 定 书 （2020）吉民申833号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：华润雪花啤酒（长春）有限公司。住所：吉林省农安县。 法定代表人：侯孝海，该公司董事长。 委托诉讼代理人：刘正赫，北京安杰律师事务所律师。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：杜占胜，男，汉族，1985年10月25日出生，现住农安县。 再审申请人华润雪花啤酒（长春）有限公司（以下简称华润雪花长春公司）与被申请人杜占胜劳动争议一案，不服吉林省长春市中级人民法院（2019）吉01民终4323号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。 华润雪花长春公司申请再审称，1.杜占胜明知2014年1月1日前其与劳务外包公司存在劳动关系，二审判决关于杜占胜不知晓其劳务工身份、与华润雪花长春公司存在劳动关系的认定缺乏证据证明。（1）华润雪花长春公司于签订劳动合同时，要求职工提交居委会（村委会）证明、解除（终止）合同劳动等材料。（2）二审法院关于劳动关系是否存在的事实认定不清。（3）二审法院未依法追加劳务公司作为当事人导致本案事实无法查清。2.二审判决适用法律错误。（1）二审判决关于未超出仲裁时效的认定错误。（2）二审判决关于厂办大集体、国有企业下岗员工与华润雪花长春公司成立劳动关系的认定错误。（3）员工人事档案是审理本案主要证据，华润雪花长春公司因客观原因不能自行收集，书面申请二审法院调查收集，二审法院未予调查收集。（4）一、二审法院对基于同一事实产生的相同诉求案件作出相反判决结果，存在同案不同判的情形。请求：撤销一、二审判决，改判确认2011年10月27日至2014年1月1日期间华润雪花长春公司与杜占胜不存在劳动关系。 本院经审查认为，1.关于劳务外包关系的问题。（1）关于第三方证明材料的问题。华润雪花长春公司于签订劳动合同时要求职工提交居委会（村委会）证明、解除（终止）合同劳动等材料，仅可证明在签订劳动合同时职工与其他用人单位未建立劳动关系和不存在双重劳动关系，而不能证明与华润雪花长春公司未建立事实劳动关系。（2）关于认定事实问题。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百八十七条规定：“再审申请人提供的新的证据，能够证明原判决、裁定认定基本事实或者裁判结果错误的，应当认定为民事诉讼法第二百条第一项规定的情形。对于符合前款规定的证据，人民法院应当责令再审申请人说明其逾期提供该证据的理由；拒不说明理由或者理由不成立的，依照民事诉讼法第六十五条第二款和本解释第一百零二条的规定处理。”第三百八十八条规定：“再审申请人证明其提交的新的证据符合下列情形之一的，可以认定逾期提供证据的理由成立：（一）在原审庭审结束前已经存在，因客观原因于庭审结束后才发现的；（二）在原审庭审结束前已经发现，但因客观原因无法取得或者在规定的期限内不能提供的；（三）在原审庭审结束后形成，无法据此另行提起诉讼的。再审申请人提交的证据在原审中已经提供，原审人民法院未组织质证且未作为裁判根据的，视为逾期提供证据的理由成立，但原审人民法院依照民事诉讼法第六十五条规定不予采纳的除外。”据此，再审期间的新证据应当符合形式要件与实质要件两方面要求，一方面应当具备法定逾期提交情形，另一方面应当具有足以改判的证明力。本院再审审查期间，华润雪花长春公司提交韵达劳动服务有限公司2011年3月工资表复印件、2011年4月工资表复印件各1页，用以证明289名职工与韵达劳动服务有限公司存在劳动关系。在该两页工资表复印件中，仅田某1人为本案涉及的289名职工之一，其他288名职工均未体现，故其他288名职工与该份证据不具有关联性。田某亦在再审审查程序中与华润雪花长春公司达成和解。因此，华润雪花长春公司于申请再审时提交的上述证据不符合再审期间新证据的法定标准，本院不予采信。华润雪花长春公司与第三方公司签订的劳务合同书、发包承包劳务合同书、业务承包合同、业务承包合同补充协议，均未附职工名单，第三方公司亦未与职工签订劳动合同，华润雪花长春公司的该项主张缺乏证据支持。华润雪花长春公司关于依照劳务合同书、发包承包劳务合同书、业务承包合同、业务承包合同补充协议约定，其是劳务外包关系，即工作作业的承包，只涉及工作内容及工作量，不涉及人员管理问题的主张。就此问题，2004年2月3日，原长春华润啤酒有限公司与农安县就业服务局签订协议书1份，指定对4名劳务人员继续留用，由农安县就业服务局与其签订劳动合同。2004年3月16日，原长春华润啤酒有限公司与农安县就业服务局签订协议书1份，指定对3名劳务人员继续留用，由农安县就业服务局与其签订劳动合同。上述协议书表明，华润雪花长春公司对农安县就业服务局聘用人员具有人事管理关系，已超出业务承包范围，故双方之间构成劳务派遣关系。而且，上述劳务合同书、发包承包劳务合同书、业务承包合同均未附有关职工名单，与本案289名职工不具有关联性，无法证明华润雪花长春公司的主张。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条规定：“一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款有关自认的规定。自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。”在一审诉讼庭审时，华润雪花长春公司明确承认包含本案职工在内的289名职工，来源于长春威士龙啤酒有限公司的临时工、劳务工为极少数，大部分职工均系合资公司（华润雪花长春公司）成立社会招聘的临时工、劳务工，其中一部分职工是由外包企业招聘并与之建立劳动合同关系。在一审诉讼庭审时，对289名职工提交的考勤记录的真实性，华润雪花长春公司明确表示无异议。一审法院依289名职工申请调取了华润雪花长春公司人力资源部计算机中存档的员工花名册和工资发放明细表，其中涉及289名职工部分，记载的入职时间与职工申请仲裁确认的时间一致。如依华润雪花长春公司的主张，即其与第三方公司系业务承包关系，考核依据亦是工作量，则华润雪花长春公司无需对第三方公司的工作人员进行考勤、编制人员名册和确认入职时间，只需依约定时点检查工作量完成情况即可。对289名职工进行考勤，说明华润雪花长春公司与第三方公司之间系劳务派遣关系，而非业务承包关系。《华润雪花啤酒（长春）有限公司关于优秀劳务工转为合同制员工的实施方案》第一部分“目的”第3条明确载明，“规避劳动风险，劳务工的使用不符合《劳动法》和即将颁布的《劳动合同法》，从而减少和降低劳动风险的存在”。据此，如依华润雪花长春公司的主张，即其与第三方公司系业务承包关系，则其业务承包行为不应存在违反劳动法律法规的可能性。华润雪花长春公司对其主张的业务承包关系存在违反劳动法律法规情形的判断，足以说明其明知对289名职工存在隶属与管理关系，其行为受到劳动法律法规的规制。吉林省人力资源和社会保障厅《吉林省劳务派遣管理办法》（吉人社字〔2011〕98号）第二十条规定：“用工单位使用劳务派遣用工，应当报人力资源和社会保障行政部门核准，并提交以下资料：（一）拟使用劳务派遣用工的情况报告，报告应包括使用劳务派遣用工的工作岗位、工作期限、人员数量等内容；（二）用工单位的工商营业执照副本及复印件；（三）经用工单位签章的《使用劳务派遣用工核定表》；（四）其他需要提供的资料。”第二十一条规定：“未经人力资源和社会保障行政部门核准，用工单位使用的劳务派遣用工视为其直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。”据此，本案中华润雪花长春公司名为业务承包实为劳务派遣用工的行为未经审批，其与289名职工之间应当视为直接用工，双方成立劳动关系。（3）关于追加当事人的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十二条规定：“必须共同进行诉讼的当事人没有参加诉讼的，人民法院应当通知其参加诉讼。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第七十三条规定：“必须共同进行诉讼的当事人没有参加诉讼的，人民法院应当依照民事诉讼法第一百三十二条的规定，通知其参加；当事人也可以向人民法院申请追加。人民法院对当事人提出的申请，应当进行审查，申请理由不成立的，裁定驳回；申请理由成立的，书面通知被追加的当事人参加诉讼。”据此，追加当事人应当由当事人提出申请并经人民法院审查或人民法院依职权追加。本案中，华润雪花长春公司申请再审主张的情形与上述司法解释规定不符，一、二审法院未予追加劳务外包公司并无不当。因此，华润雪花长春公司关于业务承包（劳务外包）关系的主张不成立。对华润雪花长春公司的该项再审事由，本院不予支持。2.二审判决适用法律问题。（1）关于仲裁时效的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”据此，人民法院对劳动争议的仲裁时效系单向评价，即对仲裁机构以超出仲裁时效为由不予受理的案件，人民法院有权审查认定是否确已超出仲裁时效期间。但对仲裁机构认定未超出仲裁时效期间并作出具有实体内容的仲裁裁决，人民法院审查仲裁时效问题缺乏法律依据。本案中，农安县劳动人事争议仲裁委员会于2019年2月1日作出裁决书1份［农劳人仲裁字（2018）第38号］，驳回华润雪花长春公司包含仲裁时效在内的全部抗辩，并作出确认289名职工与华润雪花长春公司存在劳动关系的裁决。故人民法院无需再对本案仲裁时效进行审查。因此，对华润雪花长春公司的该项再审事由，本院不予支持。（2）关于双重劳动关系的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”据此，符合法定情形的劳动者，可以形成双重劳动关系。本案中，华润雪花长春公司主张的部分职工，均符合上述司法解释规定情形，故不影响该部分职工与华润雪花长春公司建立劳动关系。因此，对华润雪花长春公司的该项再审事由，本院不予支持。（3）关于调查收集证据的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十四条规定：“民事诉讼法第六十四条第二款规定的当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据包括：（一）证据由国家有关部门保存，当事人及其诉讼代理人无权查阅调取的；（二）涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的；（三）当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的其他证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，可以在举证期限届满前书面申请人民法院调查收集。”本案中，华润雪花长春公司主张调取的证据为职工人事档案，并自认该人事档案原由华润雪花长春公司自行保管，后移交至农安县人力资源和社会保障局。据此，华润雪花长春公司作为用人单位曾保管职工人事档案，又作为用人单位移交了人事档案，故职工人事档案并不属于华润雪花长春公司无法取得和无权查阅的证据。华润雪花长春公司关于申请人民法院调取证据的主张，不符合上述法律与司法解释的规定，二审法院未予调取并无不当。因此，对华润雪花长春公司的该项再审事由，本院不予支持。（4）关于同案不同判的问题。《最高人民法院关于案例指导工作的规定》（法发〔2010〕51号）第七条规定：“最高人民法院发布的指导性案例，各级人民法院审判类似案例时应当参照。”《最高人民法院〈关于案例指导工作的规定〉实施细则》（法〔2015〕130号）第十条规定：“各级人民法院审理类似案件参照指导性案例的，应当将指导性案例作为裁判理由引述，但不作为裁判依据引用。”据此，仅最高人民法院颁布的指导性案例对各级人民法院具有参照意义，除此之外的案例均不具有指导性意义及约束力。华润雪花长春公司主张的另案一、二审判决，裁判依据是丁某国、李某峰、张某强、赵某来、秦某财等人提交的证据不充分，不足以证明其诉讼请求成立，且丁某国、李某峰、张某强、赵某来、秦某财等人与农安县力发劳动服务有限公司或农安县韵达劳动服务公司、农安县农安镇韵达装卸队签订了书面劳动合同。上述案件与本案在当事人、诉讼请求、证据材料等方面并不完全相同。而且，依照最高人民法院上述规定，上述案件裁判结果对本案不具有指导性意义及约束力。因此，对华润雪花长春公司的该项再审事由，本院不予支持。综上，华润雪花长春公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下： 驳回华润雪花啤酒（长春）有限公司的再审申请。 审 判 长 宋雨洛 审 判 员 赵希洋 审 判 员 李 丽 二〇二〇年五月二十五日 法官助理 何文婷 书 记 员 白舒萌