浙江省宁波市鄞州区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)浙0212民初18556号 原告：郭佩玉，男，1977年7月10日出生汉族，住安徽省太和县。 被告：宁波欧雅道成汽配实业有限公司（统一社会信用代码为91330212734243757M）。住所地：浙江省宁波市鄞州区姜山镇星火科技工业园区。 委托诉讼代理人：郑扬，国浩律师（宁波）事务所律师。 原告郭佩玉为与被告宁波欧雅道成汽配实业有限公司劳动合同纠纷一案，于2019年12月26日向本院提起诉讼。本院受理后，依法由审判员赖伟适用简易程序独任审判。后本院转为适用普通程序公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。 原告郭佩玉起诉称：原告于2019年2月25日入职被告处工作,岗位为品质管控。双方于2019年2月28日签订了为期三个月的《试用期劳动协议》,约定试用期内每月工资为6000元。试用期满后,被告仍以每月6000元的试用期工资标准向原告发放工资，原告向被告主张签订正式劳动合同，要求将工资调整为正式员工的工资标准,但被告均以各种理由推脱、拒绝。经原告多次催促,被告最终提供了一份正式版本的劳动合同,但该合同仍以每月6000元为工资标准,原、被告关于合同内容、工资标准一直未能达成合意。2019年9月15日,被告向原告发送的《催订劳动合同通知书》表明:“请贵方在9月17日12时前配合签订劳动合同,如有逾期,则本公司有权认定双方劳动关系自然解除,同时有权终止社保缴纳,并于2019年9月30日前办理离职工作交接手续,逾期未办理而引发的损失均由贵方承担”。原告向被告提出异议,但被告仍坚持单方面解除劳动关系，截止原告起诉日起,被告一直未向原告支付9月份工资。另外，原告按照被告要求陆续加班超过79个小时，有公司内部打卡记录作为依据，被告应当向原告支付在此期间的加班费用。2019年5月25日至9月30日期间，被告未与原告签订劳动合同,按照劳动合同法第82条规定，应当向原告支付在此期间的双倍工资。被告未经原告允许单方面辞退原告，且未提前30日通知,按照劳动合同法第47条、第48条、第87条规定,被告应当向原告支付两个月的工资作为经济赔偿金。请求判令：1.被告向原告支付2019年9月份工资4822.80元;2.被告向原告支付加班工资3418元;3.被告向原告支付未签订劳动合同而应当支付的双倍工资23375元(自2019年5月25日起计算至2019年9月30日);4.被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金12000元。 被告宁波欧雅道成汽配实业有限公司答辩称：关于2019年9月的工资，被告已经支付。关于加班工资，原告一直住在单位，考勤是可以随时打的，故实际考勤情况应以双方均确认的为准。关于双倍工资，未签订正式劳动合同是原告自已造成的，被告多次催告原告签订正式劳动合同，但原告因对工资不满，一直未签订。关于经济赔偿金，原告是自行离职，并无权向被告主张违法解除合同经济赔偿金。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下： 2019年2月28日，原、被签订《试用期劳动协议》一份，约定：原告试用期为3个月，自2019年2月25日起至2019年5月24日止；工作岗位为品质管控，按标准工时工作制；试用期内工资为6000元/月；原告在试用期间离职或辞退的，按实际出勤天数计算工资，但要扣除伙食费。工作期间，原告居住于被告厂区宿舍内，每日上、下班考勤打卡，被告每月制作考勤报表，由原告对出勤时间签字确认。 试用期结束后，双方开始商谈正式劳动合同工作待遇，原告要求按年薪100000元的工资标准签订正式劳动合同，被告仅同意继续按试用期标准签订正式劳动合同。2019年5月30日，被告组织生产、品质部会议，会议中讨论了原告试用期满后的工作职权，并督促其尽快订立好正式劳动合同，原告参与该会议，并在会议签到表中签字确认。2019年7月1日，被告组织管理人员会议，再次讨论原告订立正式劳动合同之事应尽快落实等问题，原告参与该会议，并在会议签到表中签字确认。2019年9月15日，被告向原告送达了《催订劳动合同通知书》，载明：“5月25日试用期届满后，经公司多次催促贵方签订正式劳动合同，贵方均以与公司相关条件未谈妥等事由迟迟不签订此合同。现经公司研究决定：本公司在与试用期内同等工作要求、工作环境和劳动条件情况下，仍然同意与贵方签订正式劳动合同，条款按国家社会与劳动保障局制定的范本为准。请贵方在9月17日12时前配合签订劳动合同，如有逾期，则本公司有权认定双方劳动关系自然解除，同时有权终止社保缴纳，并于2019年9月30日前办理离职工作交接手续，逾期未办理而引发的损失均由贵方承担”。2019年9月30日，原告再次找被告厂长胡学军交涉，原告称：“你们公司辞退的”，胡学军回复：“什么叫公司不让干？”，“试用期满了，就催你签订协议书了，对吧？”；原告又称：“那要不行你辞退啊，就算你亏了”，胡学军回复：“你这就是没有良心的话了”。交涉未果后，原告于当日离职。 2019年10月9日，被告向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求（变更后）：1.被告向原告支付2019年9月工资5500元;2.被告向原告支付延时加班工资4132元;3.被告向原告支付未签订劳动合同而应当支付的双倍工资共23318元(自2019年5月25日起计算至2019年9月30日);4.被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金12000元。该委于2019年12月9日作出浙甬鄞州劳人仲案（2019）1617号仲裁裁决，裁决：一、被告支付原告2019年9月工资4822.80元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。2020年1月3日，被告按仲裁裁决向原告支付2019年9月工资4822.80元。 以上事实，由原告提供的仲裁裁决书、银行工资清单、考勤卡照片、《催订劳动合同通知书》、视频资料，被告提供的《试用期劳动协议》、汇款凭证、会议签到表、考勤报表、微信×××聊天记录、仲裁庭审笔录，以及原、被告的庭审陈述予以证明。 本院认为：本案的争议焦点为被告是否应支付原告延时加班工资，是否应支付未签订劳动合同双倍工资，以及是否应支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。 关于被告是否应支付原告延时加班工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，被告作为用人单位向法庭提交了考勤报表，且每月考勤报表均由原告签字确认，故本院对被告提供的考勤情况予以确认。同时，原告工作期间一直居住在被告厂区宿舍中，有随时考勤打卡的便利条件，但非经用人单位安排的、劳动者自愿的延时加班行为，用人单位可以不支付加班费，被告提供的考勤打卡照片并不能说明是经用人单位安排的加班行为，故本院对于原告主张的延时加班工资不予支持。 关于被告是否应支付未签订劳动合同双倍工资的问题。根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》的规定，签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；……。本案中，原告在入职时，双方签订《试用期劳动协议》，约定工资为6000元/月。试用期结束后，被告两次会议敦促原告签订正式劳动合同，并向原告发出《催订劳动合同通知书》，多次催促原告签订正式劳动合同，但因双方对工资标准未能达成一致使正式劳动合同一直未能签订。原告称被告在其入职前就口头答应其年薪10万，但其并未提供证据加以证明，而且即便被告有此口头表述，在双方未签订正式书面劳动合同前，被告根据原告的试用期表现要求维持试用期工资标准续签劳动合同亦未违反法律规定，在此种情况下，原告拒绝签订劳动合同的行为应当认定为不可归责于用人单位的原因，故原告要求支付未签订劳动合同双倍工资，并无事实依据，本院不予支持。 关于被告是否应支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。根据原告发出的《催订劳动合同通知书》，其首先明确在保持与试用期待遇不变的情况下同意与原告签订正式劳动合同，并催促原告尽快签订正式劳动合同，但在被告拒不配合的情况下，才认为劳动关系自然解除，故该份《催订劳动合同通知书》并不能认定被告违法解除劳动合同，而只能表明被告要求原告尽快做出选择。同时，根据原告提供的离职当天的视频，原告多次诱导性的表示“按你的要求，今天离职”，“那要不行你辞退啊”，而厂长胡学军多次反驳“什么叫公司不让干”，“试用期满了，就催你签订协议书了，对吧”，“我没有说过保证给你多少工资”都说明并非被告违法解除劳动合同，而系原告一直不愿按原工资标准签订正式劳动合同才导致双方劳动关系解除，故对于原告主张的违法解除劳动合同经济赔偿金，本院亦不予支持。 关于2019年9月的工资4822.80元，仲裁裁决应予支付，被告现已全部履行，原告不持异议，本院予以确认。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告郭佩玉的诉讼请求。 案件受理费10元，免予收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员  赖 伟 二〇二〇年五月十三日 代书记员  孔文静