广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂03民终684号 上诉人（原审被告）：桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司，住所地广西壮族自治区恭城瑶族自治县恭城镇文武路粤华世纪鑫城11栋。统一社会信用代码：91450332MA5N095B3T。 法定代表人：李小勇，该公司总经理。 委托诉讼代理人：伍慧娟，该公司员工。 被上诉人（原审原告）：卢冬青，女，1985年10月25日出生，瑶族，住广西壮族自治区恭城瑶族自治县。 委托诉讼代理人：林晓发，广西宏桂律师事务所律师。 上诉人桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司（以下简称世纪鑫城大酒店）因与被上诉人卢冬青劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区恭城瑶族自治县人民法院（2019）桂0332民初723号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月5日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 世纪鑫城大酒店上诉请求：一、撤销广西壮族自治区恭城瑶族自治县人民法院（2019）桂0332民初723号民事判决，驳回被上诉人的诉讼请求；二、本案一、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误。1.被上诉人到上诉人公司开始工作前，上诉人即向被上诉人发放了《员工手册》，被上诉人确定知晓《员工手册》内容后出具一份《确认保证书》。上诉人认为，根据法律规定合同的表现形式有多种，被上诉人签署上诉人提供的《员工手册》，为签订劳动合同的一种形式，且《员工手册》内容包括了《劳动合同法》第十七条所规定的主要条款。《员工手册》已明确了被上诉人的工作岗位、薪资报酬、合同期限、工资标准、及规定享受福利待遇等内容，已具备劳动合同的基本要件，亦基本实现劳动合同的功能。本案属双方已经签订书面劳动合同。2.《应聘登记表》、《人事变更表》、《入职单》等材料具备劳动合同条款要件，应视为签订书面劳动合同。本案《应聘登记表》、《人事变更表》、《入职单》中被上诉人填写了本人基本信息和应聘岗位，该表中上诉人确认了被上诉人的工作岗位、试用期和转正后的薪资报酬，表中约定了劳动开始日期，没有约定终止期限，被上诉人和上诉人负责人已签名确认。上诉人认为判断双方是否签订书面劳动合同，不能仅从形式判断，还应具体审查双方签订的书面文件的内容。如果双方签订的一系列文件具备了《劳动合同法》规定的必备条款，约定了双方的权利义务，且双方按照约定履行的，虽不是以“劳动合同书”的形式出现，但实现了书面劳动合同的功能。二、根据最高人民法院公报发布的判决及涉及劳动争议案件裁判要旨与规范指引，其中明确双方权利义务的书面文件应视为书面劳动合同，用人单位无须支付未订立书面劳动合同双倍工资。三、《劳动合同法》第八十二条是针对实践中劳动合同签订率及《劳动法》第十六条仅规定建立劳动关系应当订立劳动合同而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，但性质并非劳动者的劳动所得，是对用人单位违反法律规定的一种惩罚，立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中牟取超出劳动报酬的额外收益。本案劳动者与用人单位就劳动和相关条件达成约定并实际履行，并非单位有意不签订书面劳动合同、逃避用工责任的情形，对于劳动者要求用人单位支付双倍工资差额及其他不合理的诉讼请求应不予支持。 卢冬青辩称，一审判决认定事实清楚，证据确实充分，请求驳回上诉，维持原判。 卢冬青向一审法院起诉请求：1、判决被告支付原告2018年3月至2019年3月未签订劳动合同期间双倍工资差额48380元；2、判决被告支付原告2019年6月病假期间工资858元；3、判决被告支付原告经济补偿金8000元；4、本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：2018年3月6日，原告卢冬青到被告世纪鑫城大酒店担任营销部经理职务，月工资为底薪3300元+200元全勤奖，此外被告还根据原告实际工作情况发放相应的绩效及补贴。同年3月8日，原告书写了一份《确认保证书》，内容大致为“本人已收到酒店发给的《员工手册》，已全面了解手册的全部内容，明确了自己的权利和应尽的义务，现郑重声明：一、接受员工手册的全部规定，同时承诺遵守国家法律法规，不折不扣地执行手册中的一切规定；二、如有违反手册的行为，本人愿意接受手册规定中所作出的相应处理或纪律处分，并承担由此产生的一切责任后果”。原告工作期间，于2019年6月11日至15日到恭城瑶族自治县妇幼保健院住院治疗，医院诊断为“异位妊娠”，原告治疗5天后出院，随后向被告补办了《假期申请表》，被告相关负责人于2019年6月27日对原告的休假申请进行签字审批，同意原告自2019年6月11日至当月23日请假13天。被告根据原告请假13天的事实，扣发了原告2019年6月基本工资858元。同年8月11日，原告以被告克扣病假期间基本工资、工作期间不予购买社会保险亦不予签订劳动合同为由，书面向被告提出辞职申请，被告相关负责人于同年8月26日签字同意了原告的申请，并注明原告工资计付至2019年8月5日止。原告辞职后向恭城瑶族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年4月至2019年4月期间未签订劳动合同双倍工资48380元、支付2019年6月病假期间扣发的工资858元、支付经济补偿金8000元。仲裁委员会经审理后，于同年9月19日作出如下裁决：被告一次性支付原告经济补偿金6207.99元，对原告的其余请求不予支持。原告对仲裁裁决不服，遂向该院起诉，形成本案诉讼。 另查明，原告工作期间，其2018年4月至2019年3月已领取的工资总额为46573.86元；原告从被告处离职前12个月可领取的工资总额为51531.86元（含被告扣除的病假工资858元），折算为月平均工资为4294.32元。 一审法院认为，本案争议焦点为：原告要求被告支付2018年3月至2019年3月未签订劳动合同期间的双倍工资差额、支付2019年6月病假期间扣除的工资及支付经济补偿金之诉请有无事实和法律依据？劳动者的合法权益受法律保护，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。原告卢冬青自2018年3月到被告世纪鑫城大酒店工作后，即与被告建立了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定，被告世纪鑫城大酒店应当自用工之日起一个月内与原告订立书面劳动合同。被告认为原告签订了《确认保证书》并明确员工手册的内容，据此认定员工手册为原告与被告签订的劳动合同，该院认为，被告制作的员工手册所记载的内容与《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确规定的劳动合同应当具备的法定要件不相符，故员工手册仅是被告对其员工管理的内部规范，而不能等同于劳动合同，被告不能以此免除其与原告签订书面劳动合同的义务，综上，被告提出的其已与原告签订劳动合同之抗辩不能成立，该院不予采纳。 由于被告世纪鑫城大酒店未与原告签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，自原告工作之日起满一年的当日即视为原、被告之间已订立无固定期限劳动合同。被告应当自原告工作满一个月之次日起至原告工作满一年之前一日止，向原告支付未签订劳动合同期间双倍工资差额部分46573.86元，原告该主张之超出部分，该院不予支持。 关于原告要求被告支付其住院及请假期间扣除的基本工资问题。被告辩称扣除原告住院及请假期间部分工资系原告未按员工手册之要求事先履行请假手续，但从该院查明情况看，虽然原告住院前未及时向被告请假，但原告出院后已经及时补办了相关手续且被告亦签字同意；再结合医疗机构记载的原告住院原因为“异位妊娠”之情况，被告扣除原告工资之行为违反了《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，据此，该院认为被告提出的抗辩意见不能成立，原告要求被告支付其住院及请假期间扣除的工资858元之诉请具有事实及法律依据，该院予以支持。 关于原告要求被告支付经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项及第四十七条第一款、第三款之规定，原告可依据被告未足额支付劳动报酬之事实解除与被告的劳动合同，并要求被告支付经济补偿金。因原告在被告处工作已超过一年，结合前述确定的原告从被告处离职前12个月月平均工资为4294.32元之情况，该院确定被告应给付原告经济补偿金6441.48元（4294.32元×1.5个月），原告该主张之超出部分，该院不予支持。 据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，第十七条，第三十条第一款，第三十八条第一款，第四十六条第（一）项，第四十七条第一款、第三款，第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条，《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，判决：一、被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司应支付原告卢冬青未签订劳动合同双倍工资差额部分46573.86元；二、被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司应支付原告卢冬青病假期间工资858元；三、被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司应支付原告卢冬青经济补偿金6441.48元；四、驳回原告卢冬青的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司负担。 本院二审期间，围绕争议焦点上诉人提交了以下新的证据：证据一、员工应聘登记表，证明员工与公司之间书面文件含劳动合同必要条款的员工基本信息；证据二、员工应聘登记表，证明单位与员工之间的书面文件包含劳动合同必要条款：用人单位名称、主要负责人签名、薪资待遇、聘用期限等；证据三、人事变更表，证明员工和单位负责人共同签署确认员工任职部门和工作岗位及薪资待遇；证据四、酒店员工入职单，证明被上诉人签名所在部门及岗位，并领取了《员工手册》；证据五，最高人民法院《北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案》，证明用人单位与员工之间书面文件含劳动合同主要条款的视为签订劳动合同。被上诉人质证意见，真实性无异议，证明目的有异议。证据一、二、三、四仅是员工入职前的审批手续，并不能证明双方之间签订了书面劳动合同，这只是劳动单位内部审批手续，没有员工签字确认，且相关材料没有交与劳动者，在劳动合同中这些仅能作为合同的附件，不能认定双方签订了劳动合同。证据五与本案无关，不能作为证据提交。 经二审审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。 综合诉辩双方意见，归纳本案争议焦点为：被员工签收《员工手册》并声明接受该手册的相应处理或者纪律处分、《员工应聘登记表》、《人事变更表》、《入职单》的是否具备劳动合同条款要件，等同双方之间签订了劳动合同。 本院认为，当事人只要相互之间共同持有的确认往来电子文件、书面文件具备有书面劳动合同功能内容，可初见为双方签订了劳动合同。但，上诉人制定的《员工手册》，虽然由被上诉人签收并声明接受，但该《员工手册》的内容主要是规范员工在工作中应遵守的企业制度，并不具备劳动合同的要件。上诉人举证提交的被上诉人《人事变更表》、《入职单》、《员工应聘登记表》中，虽然有被上诉人卢冬青的工作部门、试用期、工资待遇，具备部分劳动合同功能要件。但，由于该表为上诉人单方持有的企业内部审批表，除有试用期的具体时间段外，并无聘用期限。因此，上述证据不构成双方签订的书面劳动合同。 综上所述，桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由桂林恭城世纪鑫城国际大酒店有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 陈海涛 审 判 员 王治斌 审 判 员 王 凯 二〇二〇年五月二十五日 法官助理 郑 欣 书 记 员 朱银燕