上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初458号原告：陈阳春，男，1967年1月19日出生，汉族，住江苏省。被告：上海华源复合新材料有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：陈思贤，总经理。委托诉讼代理人：俞献强，上海衡茂律师事务所律师。原告陈阳春诉被告上海华源复合新材料有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月2日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈阳春、被告上海华源复合新材料有限公司的委托诉讼代理人俞献强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈阳春向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1、解除劳动合同经济补偿人民币(币种下同)257,429.38元；2、鉴定费3,300元。事实和理由：原告于2004年10月27日进入被告处工作，2012年10月双方签订了无固定期限劳动合同，担任总经理办公室(以下简称总经办)主任。2018年，被告大股东由国企变更为私企，新股东接手后就着手对公司管理人员进行更换。2019年春节后，被告招聘到了新任总经办主任，被告副总经理傅贤辉提出与原告协商解除劳动合同，并答应按法律规定支付经济补偿。2月26日，原告将保管的被告单位总经办印章、人力资源部印章、法务部印章、基建办印章、报关专用章及相关资料移交给了部门经理助理胡某。同日，按被告单位用章审批程序，协商解除劳动合同协议书(以下简称协商解除协议)内容经部门经理助理胡某审核同意，并经副总经理傅贤辉审批，由傅贤辉加盖总经理(法人)陈思贤同意印章(因当日总经理不在公司上班，其不在公司期间由副总经理傅贤辉总负责，法人陈思贤同意印章由傅贤辉保管使用)，双方签订了协商解除协议。原告按协议约定在被告处工作至2019年2月28日(28日是上班的)。被告于2019年2月28日为原告办理了退工手续。2019年3月1日，被告招聘的新任办公室主任就到被告处上班了。原告离职前12个月应发工资为213,045元，月平均工资为17,753.75元。根据法律规定，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿257,429.38元。之后，被告反悔，不同意支付经济补偿。原告在多次要求被告支付无果的情况下，遂申请劳动仲裁。仲裁期间，被告否认双方签订过协商解除协议，称原告是主动离职的，并向仲裁庭提交了原告辞职报告。因原告没有写过辞职报告，故对辞职报告的真实性不予认可，并当庭申请对辞职报告上的签名进行司法鉴定。鉴定意见证明被告向仲裁庭提交的辞职报告上原告的签名是被告利用保管有原告签名资料之便利，采用静电印刷复印形成的，不是原告书写。原告为此垫付了鉴定费3,300元。原告不服上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦仲裁委)作出的青劳人仲(2019)办字第1088号裁决，故诉至法院。被告上海华源复合新材料有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告系主动辞职，不属于获得经济补偿的情形。本院经审理认定事实如下：原告于2004年10月27日进入被告处工作，离职前担任总经办主任和法务部经理。双方签订过多份劳动合同，最后一份为自2012年10月27日起的无固定期限劳动合同。被告于每月通过银行转账支付原告上月整月工资，原告离职前12个月平均工资为17,753.75元。2019年2月26日，原告将其保管的总经办印章、人力资源部印章、法务部印章、基建办印章及报关专用章等5枚印章移交给被告。原告工作至2019年2月28日，被告于当日为原告办理了退工手续。2019年3月1日，其他单位为原告办理了用工登记手续。被告处公章由董事会秘书(以下简称董秘)保管。总经理同意章在总经理不在单位时由副总经理傅贤辉保管。另查明，经鉴定，被告提交的辞职报告落款“陈阳春”签名为静电印刷复制形成；“无劳资纠纷同意傅贤辉2019-02-26”字迹为黑色墨水笔书写形成；打印体文字为静电印刷形成；“陈阳春”签名出自于原告笔迹。原告支付鉴定费3,300元。又查明，原告于2019年5月8日向青浦仲裁委申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿257,429.38。青浦仲裁委经审理，裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同、工资条及银行交易明细、来沪人员招退工登记情况表、印章移交单、司法鉴定意见书、鉴定费发票、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称2018年12月，被告解聘了原总经理，并由法定代表人陈思贤兼任总经理，副总经理傅贤辉总负责公司具体工作后，开始更换包括原告在内的管理层，并在工作中故意刁难原告。傅贤辉多次找原告协商解除劳动合同。原告也考虑到的确做不下去了，就同意在被告支付补偿金的前提下协商解除劳动合同。原告已经50多岁了，没有理由主动辞职。2019年2月25日，傅贤辉将起草好的协商解除协议文本交给原告，表示如果原告同意就拍照发给总经理看一下。2月26日一上班，傅贤辉表示总经理已经同意，并让原告办理用章审核。当日办完用章手续后，双方签署了协议。因当日公章被其他员工带出去了，胡某就加盖了人力资源部的章。原告当时认为公司有盖人力资源章的先例，故没有提出异议。协议一式两份，原、被告各执一份。原告将协议复印了一份交给人事专员蒋某某以办理退工手续。原告2019年年终奖并不比2018年少，甚至更多，故原告不可能因为年终奖问题与被告产生分歧而辞职。原告并非主动离职，主动离职不可能产生用章审批表。协商解除协议是否有效应看是否得到了法定代表人的同意。从用章审批表可以看出协议得到了法定代表人的同意，因此协议是有效的，被告应该履行相应义务。即使抛开原告在本案中提交的协商解除协议，从用章审批表也可以看出双方存在协商解除劳动合同的行为，双方之间存在一份协商解除劳动合同的协议。法定代表人在履职过程中的签字盖章行为应视为公司行为，对公司产生相应的法律效力。签订协议的时候原告提出加上补偿金条款，但是傅贤辉表示离职补偿按法律规定执行，工作一年补偿一个月工资。如果该协议是原告伪造的，原告完全可以加上对自己有利的条款。原告2019年2月28日离职，而2019年3月1日新任总经办主任就上任了，说明被告早有打算与原告解除劳动合同。原告在感受到被告想解除劳动合同的时候就开始找新工作，后来找了一家位于上海虹桥的熟人单位，因此原告在离职后很快就在新单位入职了。被告处人力资源部印章在2019年2月26日之前由原告保管，2月26日当天移交给了部门经理助理胡某。人力资源部印章主要用于与人事有关的事项，包括员工入职、离职和人事档案等相关材料。被告处之前也有与其他员工签订的协议加盖人力资源部印章的先例，并无离职协议必须加盖公章的制度。法定代表人在用章审批表上加盖了同意印章就表明已经认可协商解除协议的内容。协议原本保管在胡某处，因该协议事关原告的切身利益，故原告从胡某处索回了原件，胡某留存了复印件。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、协商解除协议用章审批表，显示用章文件名为协商解除劳动合同协议书(乙方：陈阳春)，部门经理意见处有胡某签字，总经理意见处盖有总经理陈思贤同意章，证明协商解除协议内容经部门经理助理胡某审核同意，并经总经理审批同意，双方是协商解除劳动合同。被告对该证据的真实性不予认可。审批表显示申请部门是总经办，而原告职务为总经办主任，即使原告与被告协商解除劳动合同，也不应该由原告主管的总经办来提出用章审批。原告申请的公章，并非协议上加盖的人力资源部章。结合仲裁庭审时证人胡某的证言，原告当时是胡某的直接上级，其表示已与傅贤辉达成一致，故胡某在并未看审批表具体内容的情况下就签了字。2、协商解除协议，证明被告提出与原告协商解除劳动合同，根据法律规定，被告应支付经济补偿。协议主要内容为：甲方(被告)提出与乙方(原告)协商解除劳动合同；双方同意于2019年3月1日解除劳合同；2019年2月工资于下月8日打入乙方银行卡内；甲方为乙方缴纳社保及公积金至2019年2月28日；双方未尽事宜，应协商解决，若协商不成，依照法律规定执行。协议落款加盖有被告人力资源部印章。被告对该证据的真实性不予认可。该协议是原告单方制作的，加盖的是自己保管的部门印章，被告并没有见过。协议的甲方为被告，加盖的却是人力资源部部门印章。协商解除劳动合同是公司与员工之间的行为，应该加盖公司公章。原告从事法务工作，本知晓该协议应加盖公章，因此在用章审批表中申请的是公章，但原告实际无法取得公章，故加盖了自己保管的人力资源部印章。协议中无关于经济补偿的内容，落款处“人力资源部”打印成了“人办资源部”，2019年3月1日，其他公司就为原告办理了用工登记，可见原告急于从被告处辞职，在匆忙中制作了该协议。3、仲裁期间被告申请人事专员蒋某某出庭作证时于庭前提交的证词，载明证人于2019年2月底收到原告递交的经原告本人签字的辞职报告复印件1份，而出庭作证是陈述该份辞职报告是傅贤辉给予存档的，不清楚是否是原件，证明被告是在作假，辞职报告是被告单方制作的。被告对该证据的真实性无异议，认为应该以证人出庭作证时的陈述为准。虽然证词和庭审陈述有所出入，但不能达到原告的证明目的。4、仲裁期间被告申请胡某出庭作证时于庭前提交的证词，载明原告主动提交离职申请，不是被告单方解除劳动关系，而出庭作证时陈述没有看到过辞职报告，不清楚原告系主动离职还是被辞退的，证明被告是在作假。被告对该证据的真实性无异议，认为应该以证人出庭作证时的陈述为准。虽然证词和庭审陈述有所出入，但不能达到原告的证明目的。审理中，被告称辞职报告是原告主动提交的，是原告真实意思表示，至于辞职报告经鉴定为复印件，被告认为是原告自行留存了原件，而向被告提交了复印件。鉴定意见亦表明签名出自原告的笔迹。协商解除协议及用章审批表是原告利用其职务便利自行制作的。人力资源部印章仅适用于与公司人事有关的证明性文件，不适用于确定重大权利义务的文件，原告的劳动合同也是加盖的公章。原告期望的年终奖远高于被告实际支付的金额，原告声称因此而辞职。而实际上，原告是因为找好新的单位而辞职，因此在办理完毕退工手续后很短时间内即入职新单位上班了。被告在支付了年终奖的情况下，不可能与原告协商解除劳动合同。用章审批表和协商解除协议均疑点重重，用章、直系下属签字等都是不符合常理的。协商解除协议应加盖公章才能证明是公司的意思表示，仅仅加盖由原告保管的人力资源部印章不能视为公司的意思表示。用章审批表上加盖的法定代表人同意章是公司内部事务性的法定代表人私章，不能代表法定代表人意思的直接表示。协商解除协议上无公章，也无法定代表人签字或印章。原告多次陈述人力资源部印章是胡某加盖的，而胡某在仲裁庭审时陈述并非自己加盖的。被告处每一份需要加盖公司公章的文件，都需由经办人先填写用章审批表，并交部门经理签字后，再由经办人持审批表和相应的文件至总经理陈思贤处加盖刻有“同意”二字的印鉴。若总经理未在岗，由副总经理傅贤辉代办。后经办人再持加盖好“同意”印鉴的用章审批表至董秘徐延茂处加盖公章。文件加盖完公章后，用章审批表留存在徐延茂处。原告作为被告处总经办主任，身兼法务和人事等要职，对用章流程非常了解。据被告处副总经理傅贤辉回忆，2019年2月12日，原告向其递交了一份辞职报告，当时傅贤辉看过后口头同意了其辞职行为，但对其主动辞职行为感到很疑惑，认为双方有必要另行签署无劳资纠纷的协议。2月26日，原告自行起草了一份《协商解除劳动合同协议书》(与本案提交的协议书不一致，以下简称“无劳资纠纷协议”)，大致内容为双方和平解除劳动合同，无劳资纠纷。原告持该协议和该协议的用章审批表至傅贤辉处，要求加盖总经理“同意”印鉴。傅贤辉看过后，便在用章审批表总经理意见一栏加盖了总经理“同意”印鉴，并在其提交的辞职报告上写下了“同意，无劳资纠纷，傅贤辉”的批注后交给了人事专员蒋某某。至此，原告还需将无劳资纠纷协议和用章审批表拿到董秘徐延茂处加盖公章，才算完成整个盖章流程。然而，原告并未将无劳资纠纷协议和用章审批表拿到徐延茂处办理盖章。原告很清楚，如果其拿着另外一份协议(即本案提交的协议书)与审批表前往徐延茂处盖章，徐延茂看到协议与实际情况有出入必然会向傅贤辉验证协议内容，如此原告则无法实现其在本案中提交的协议书上盖章的目的。因此原告在急于去其他公司上班，又无法取得公章的情况下，索性于2月26日印章移交当日加盖了一直由其本人保管的人力资源部印章，而并未前往徐延茂处完成最后的用章流程，加盖公司公章。被告为证明其主张，提供下列证据：1、辞职报告，证明原告系主动辞职。原告对该证据的真实性不予认可。辞职报告经鉴定为复印件。结合仲裁时证人胡某和蒋某某的证言，说明被告在作假。2019年2月22日，原告仍在工作，2月28日办理退工手续，所谓的辞职报告显示“本人即日离职”，与办理退工手续时间矛盾。协商解除协议约定的解除劳动关系时间2019年3月1日，与办理退工手续的时间是吻合的。被告在2月26日对当事人双方未来是否会发生劳动争议之诉是无法判定的，而被告提交的辞职报告上有傅贤辉书写的“无劳资纠纷”，显然不符合逻辑和常理，说明这份证据是原告在申请仲裁之后才形成的，是被告为了达到不支付原告经济补偿而造假做出来的证据。2、2019年2月28日微信工作群聊天记录打印件。原告在工作群中的发言：“感谢各位同仁多年来对本人工作的支持与帮助！祝各位同仁身体健康！家庭幸福！万事如意！祝华源公司越来越好！”。当时有一批人离职，原告与其他一同离职的人员在工作群中对公司和同事表示感谢，证明原告是主动提出辞职。原告对该证据的真实性无异议，2019年2月28日，被告想请离职人员吃饭，因此原告在工作群中表示了感谢，无法达到被告的证明目的。本院认为，本案的争议焦点为原、被告双方解除劳动合同的原因。被告主张双方劳动合同系因原告主动提出辞职而解除，为此提供了辞职报告予以证明。经鉴定，该辞职报告的打印体文字和“陈阳春”签名为静电印刷形成；“无劳资纠纷同意傅贤辉2019-02-26.”为黑色墨水笔书写形成；“陈阳春”签名出自于原告笔迹。在无其他证据证明该辞职报告来源的情况下，原告书写好辞职报告后自行留存或销毁原件而将复印件提交被告和被告利用保管有原告签名资料的便利自行制作辞职报告复印件均有可能。原告主张双方劳动合同系因被告提出并与原告协商一致解除，为此提供了协商解除协议及用章审批表予以证明。被告陈述用章审批表之所以加盖有总经理“同意”印鉴，系因原告向副总经理傅贤辉递交辞职报告后，傅贤辉认为双方有必要另行签订无劳资纠纷协议，故在原告起草了与在本案中提交的协商解除协议内容不一致的无劳资纠纷协议后，加盖了总经理“同意”印鉴，但因原告若持其他协议申请加盖公章，必然不会获得通过，故原告并未持任何协议和用章审批表至董秘徐延茂处加盖公章，而是在其本人单方制作的在本案中提交的协商解除协议上加盖了由其本人保管的人力资源部印章，如此，用章审批表原件便留在了原告手中，而非完成用章流程后留在董秘徐延茂处。原告主张，用章审批表加盖了总经理“同意”印鉴，表明解除劳动合同协议书内容已获得被告同意，至于协议加盖的并非申请使用的公章而是人力资源部印章，系因当日公章由其他员工带出，且被告处有类似协议加盖人力资源部印章的先例。综合双方提交的证据和庭审陈述，通过日常经验法则予以分析，本院对被告的主张予以采纳，理由如下：首先，关于协商解除协议。协商解除协议直接决定用人单位与劳动者劳动关系的终结，涉及双方重要权利义务的确定，系事关重大利益的文件，理应加盖用人单位公章，而非部门印章。协议书的主要内容为劳动合同解除时间、末月工资发放、社保和公积金缴纳截止期限的规定，无经济补偿的内容，亦无确认双方无争议的条款，明显与正常的协商解除劳动合同协议不符。另，原告在2019年2月26日移交印章前保管人力资源部印章，具备自行加盖的便利条件。综上，原告提交的协议书加盖的是其保管的部门印章，且内容简单粗略，缺乏关键条款，被告亦不认可，故该协议难以认定为被告真实意思表示。其次，关于用章审批表。原告以用章审批表已加盖法定代表人“同意”印鉴为由主张协议书已获法定代表人同意，应视为被告已同意，但用章审批表申请的是公章，但最终协议书加盖的却是部门印章，用章审批表与协议书存在明显的矛盾。原告对此作出的解释为当日公章被其他员工带离公司，但即使当日公章不在公司，亦无需急于于当日加盖部门印章，双方完全可待公章带回来再行加盖，故本院对原告的上述意见不予采纳。另，用章审批表原件应由被告保管，现却留存在原告处，显然与常理不符。对此，原告称其为维护自身合法权益，故从部门经理助理胡某处将原件索回，但用章审批表申请加盖的为公章，而公章由董秘徐延茂保管，故从常理而言，用章审批表原件应留存在董秘徐延茂，而非胡某处。原告的解释过于牵强，且不符合公司正常的管理制度，而被告主张原告持内容不同的且经被告法定代表人同意的无劳资纠纷协议获得用章审批通过后，因无法持在本案中提交的协议书和审批表至董秘处加盖公章，故未再办理加盖公章手续，而将审批表自行留存的意见符合常理，无明显逻辑漏洞，本院对此予以采纳。再次，关于辞职报告。原告主张该辞职报告系被告利用保管有原告签名资料的便利伪造而成，但辞职报告中“因公司未兑现给予相应年终奖报酬，本人决定即日辞职”的文字内容明显包含了对被告不利的描述，若该辞职报告系被告制作，完全无必要作上述表述。另，辞职报告与协商解除协议为认定原、被告双方劳动合同解除原因的相互排斥的证据，而经本院上述分析，协议书疑点重重，难以排除合理怀疑,故被告主张原告向其提交辞职报告具有高度可能性，本院对此予以采纳。综上，被告关于原告利用其保管人力资源部印章的便利自行制作了协商解除协议，并向被告提交了辞职报告复印件的主张具有高度盖然性，本院予以采纳，并确认双方劳动合同系因原告主动辞职而解除。故，对原告的诉讼请求，本院均不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告陈阳春的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告陈阳春负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  刘峰二〇二〇年五月十五日书记员  刘杰附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……