上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初3069号原告：余宏，男，1971年4月18日生，汉族，住湖南省。被告：锐奇控股股份有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：吴明厅，董事长。委托诉讼代理人：戚夏凤，上海市志君律师事务所律师。原告余宏与被告锐奇控股股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月4日立案后，依法适用简易程序于2020年4月16日、5月12日公开开庭进行了审理。原告余宏和被告锐奇控股股份有限公司的委托诉讼代理人戚夏凤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告余宏向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2016年12月19日至2016年12月23日工伤期间工资差额2,291元；2、判令被告支付原告2016年12月26日至2016年12月28日工伤期间工资差额1,375元；3、判令被告支付原告一次性伤残补助金差额77,000元；4、判令被告支付原告2014年1月14日至2018年12月31日未休年休假工资68,828元；5、判令被告支付原告2014年1月14日至2019年10月31日双休日加班工资28,083元；6、判令被告支付原告2016年12月16日受伤(工伤)罚款300元。事实和理由：2016年12月19日至23日，原告因工伤治疗请假5天，后来听公司人事讲，公司仅以5,000元为基数支付该期间的工资，而未能按照实际工资16,000元核算工资，因此存在少发工资2,291元。2016年12月26日至28日，同样，工伤治疗请假3天，被告少发原告工资1,375元。被告未按照原告实际月工资16,000元为原告缴纳社会保险费，致使原告发生工伤后向工伤保险基金申领的一次性伤残补助金存在差额，该部分差额应由被告偿付原告。被告给予原告的年休假天数少于法定年休假天数，2014年应享有10天年休假，2015年起每年应享有15天年休假，然被告2014年未给予原告年休假，2015年给予了4天，2016年、2017年给予了5天，2018年给予了6天，故2014年少给了10天年休假，2015年少11天，2016年少10天，2017年少10天，2018年少9天，合计50天。原告实行大小星期制度，隔周周六要上班，截止于2019年10月31日，除隔周周六固定上班以外，双休日累计加班结余168.5小时，被告未支付原告该部分休息日加班工资。原告发生了工伤，被告却对原告罚款300元，并在工资中予以了扣除，不合理，理应返还。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。被告锐奇控股股份有限公司辩称，对于第1、2项诉请，并非是因工伤请假而扣款，而是2016年12月原告存在其它缺勤3天，其中1天属于大小星期中应当上班的周六，故而扣除了4天工资，该4天的工资差额，现同意比照之前正常出勤月份的实发工资金额进行补足。对于第3项诉请，被告已为原告补缴了社会保险费差额部分，如果一次性伤残补助金存在差额，应由原告向工伤保险基金申领。对于第4项诉请，2015年之前原告每年享有5天年休假，2015年之后每年享有10天年休假，2018年1月1日之前的已过仲裁申请时效，2018年的年休假10天已经全部休完。对于第5项诉请，原告属于高级管理人员，其岗位实行不定时工作制，且每月工资中已包含固定加班工资5,000元，不存在加班工资差额。对于第6项诉请，罚款300元已过时效，且没有依据。本院经审理认定事实如下：原告于2014年1月14日进入被告处工作，岗位为工程部经理，双方签订过期限为2014年1月14日至2017年1月15日的劳动合同，约定试用期为2014年1月14日至2017年1月15日，实行不定时工作制，每月工资由基本工资5,000元+岗位工资6,000元+绩效工资0-1,000元+固定加班费5,000元组成，其中试用期工资为16,000元。同时，双方签订了《岗位聘任协议》，再次明确原告每月工资为16,000元，实行大小星期制度，被告按照国家标准支付加班工资，正常情况下，每月基本工资加隔周周六固定加班费加奖金基数为16,000元，奖金根据公司薪酬制度发放。合同到期后，双方进行了续订，期限为2019年1月16日至2022年1月15日。工资以银行转账方式支付。2016年12月16日13时43分，原告在工作中不慎受伤，经松江区中心医院诊断为：右膝、腰部外伤。2017年2月21日，上海市松江区人力资源和社会保障局作出松江人社认(2017)字第19号认定工伤决定书，认定原告所受伤害为工伤。2019年10月8日，松江区劳动能力鉴定委员会作出劳鉴(松)字1909-0096号初次(复查)鉴定结论书，鉴定结论为：因工致残程度十级。被告以每月5,000元为基数为原告缴纳社会保险费，原告发生工伤后向工伤保险基金申领了一次性伤残补助金35,000元(5,000元×7)。双方一直确认，被告现已按照每月16,000元的标准为原告补缴了在职期间的全部社会保险费差额。2020年4月24日，上海市社会保险事业管理中心松江分中心向本院复函：社保缴费基数调整后产生的一次性伤残补助金差额部分不属于工伤保险基金支付范围。另查明，经人力资源和社会保障部门审批，被告处高级管理人员、销售人员、外勤人员、高管专职司机岗位实行不定时工作制；操作工、领班、检验员、仓管员、测试员、技术员、厨师、帮厨、保安、保洁员岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。再查明，工资卡交易明细中显示，被告于2017年1月19日向原告发放2016年12月工资10,557元，2016年12月29日发放2016年11月工资13,583元，2016年11月29日发放2016年10月工资13,599元,2016年10月28日发放2016年9月工资13,599元等。2019年11月15日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告支付原告2019年9月1日至9月30日工资差额3,095元；2、被告支付原告2016年12月19日至2016年12月23日工伤期间工资差额2,291元；3、被告支付原告2016年12月26日至2016年12月28日工伤期间工资差额1,375元；4、被告支付原告一次性伤残补助金差额77,000元；5、被告支付原告2014年1月14日至2018年12月31日未休年休假工资68,828元；6、被告支付原告2014年1月14日至2019年10月31日双休日加班工资28,083元；7、被告支付原告2019年10月1日至10月31日工资差额5000元；8、被告支付原告2016年12月16日受伤罚款300元。2020年1月2日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2019)办字第4508号裁决书，裁决：1、被告支付原告2019年9月1日至2019年9月30日工资差额3,095元；2、被告支付原告2019年10月1日至2019年10月31日工资差额5,000元；3、被告支付原告2018年度应休未休年假工资9,103元；4、对原告的请求事项不予支持。嗣后，原告不服仲裁裁决而诉至本院。审理中，原告提供如下证据：1、广东社保卡、名片、胸牌、东莞企石晟峰塑胶电子厂员工工作履历和工资条，证明原告于1994年10月12日参加工作，在2014年进入被告处时工龄已满20年，每年应享有15天的年休假；2、办公系统截图，证明截止2019年10月，原告尚有168.5小时的休息日加班尚未调休以及历年年休假的休假情况；3、案外人廖建波出具的证明，证明被告对原告罚款300元。被告对于原告提供的证据三性均不认可。被告提供如下证据：1、办公系统截图，证明原告2018年的年休假应享有10天，且已实际休完。原告对此质证意见为：2018年9月30日和10月4日、5日是公假，需要补班，2018年2月9日和2月24日对调，2月12日与25日对调，实际年休假休了6天，而非10天。以上事实，由劳动合同、岗位聘任协议、上海市松江区人力资源和社会保障局认定工伤决定书、初次(复查)鉴定结论书、工伤(亡)人员待遇核定表(个人)、银行交易明细、准予企业实行其他工作时间制度决定书、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，关于2016年12月19日至2016年12月23日、2016年12月26日至2016年12月28日的工资差额，比照之前月份的实发工资金额来看，的确存在一定的差额。对于该部分差额，被告同意补足3,042元，于法不悖，本院予以确认。关于一次性伤残补助金的差额，职工因工致残被鉴定为十级的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金，标准为7个月的职工本人工资。这里的工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月平均月缴费工资。被告未能按照原告的实际工资标准为原告缴纳社会保险费，致使原告获得的一次性伤残补助金存在差额，应由被告承担偿付责任。原告主张金额，并无不当，本院予以确认。关于年休假工资差额，2014年至2017年的年休假争议已过仲裁申请时效，至于2018年的年休假，对于未休年休假天数，仲裁采纳了原告的意见，即按照9天核算当年度未休年休假工资差额。而被告在仲裁裁决后并未起诉，应当视为其接受了仲裁裁决结果。因此，仅支持2018年应休未休年休假工资差额,金额为9,103元。关于加班工资，原告所在岗位实行不定时工作制,原告要求被告支付休息日加班工资,缺乏依据,本院难以支持。关于因工伤而给予的罚款，根据原告陈述，是在2016年11月或者12月工资中扣除，现2016年12月的工资已比照正常工资实发金额补足，而2016年11月的工资实发金额又不存在比之前正常工资发放金额少300元的情况，故对于原告该项诉请，本院不予支持。对于仲裁裁决第一、二项，双方均未提出异议，本院均予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国社会保险法》第三十三条及《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，判决如下：一、被告锐奇控股股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告余宏2016年12月19日至2016年12月23日、2016年12月26日至2016年12月28日工资差额合计3,042元；二、被告锐奇控股股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告余宏一次性伤残补偿金差额77,000元；三、被告锐奇控股股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告余宏2018年应休未休年休假工资差额9,103元；四、被告锐奇控股股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告余宏2019年9月1日至2019年9月30日工资差额3,095元；五、被告锐奇控股股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告余宏2019年10月1日至2019年10月31日工资差额5,000元；六、驳回原告其余诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告余宏负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇二〇年五月二十九日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国社会保险法》第三十三条职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。三、《上海市企业工资支付办法》十三、企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付工资。企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资；企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。在妇女节、青年节等部分公民休假的节日期间，对参加社会或企业组织的庆祝活动和照常工作的劳动者，企业应支付工资，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，企业安排劳动者工作的，应当按本条第（二）项的规定支付加班工资。