湖北省武汉市东西湖区人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂0112民初5428号原告：湖北顺丰速运有限公司，住所地武汉市东西湖区长青街办事处革新大道9号（7），实际办公地湖北省武汉市江汉区江发路佐尔美工业园D栋5楼，统一社会信用代码914201120777137460。法定代表人：王锋，总经理。委托诉讼代理人：胡莹，公司人事专员。被告：葛江，男，1982年2月2日出生，汉族，武汉市人，住武汉市江岸区，原告湖北顺丰速运有限公司（以下简称顺丰速运公司）与被告葛江劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月24日立案受理，依法适用简易程序，于2019年12月2日公开开庭进行了审理。原告顺丰速运公司的委托诉讼代理人胡莹、被告葛江到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告顺丰速运公司提出诉讼请求，判令不予支付被告葛江：1、2018年12月工资差额27,616元；2、2019年1月工资差额21,525.95元；3、解除劳动关系的经济补偿金56,444.16元。事实与理由：被告葛江系我公司区域销售专员。我公司对于销售专员的“维护客户”和“新签客户”有明确的规定。而涉案的重庆恒都康美电子商务有限公司（以下简称恒都康美公司）、重庆恒都食品开发有限公司（以下简称恒都食品公司），同属于重庆恒都农业集团有限公司（以下简称恒都集团公司）旗下的公司。恒都集团公司在2018年11月前，在全国有九个仓库发货，其中95%的业务均通过顺丰公司发送的，5%的业务是通过EMS发送的，此客户与我公司有长期合作、信任的基础。我公司的顺丰速运重庆分公司与恒都食品公司于2016年1月1日已有合作（《收派服务合同》的经办人为帅梁锐）。被告葛江于2018年11月5日与恒都康美公司签订的《收派服务合同》中，该客户公司提供的营业执照地址与2016年1月1日已有合作的恒都食品公司地址一致，客户基础信息一致，该情形属于我公司《区域销售岗薪酬绩效管理办法》、《客户销售渠道管理制度V1.0》中明确规定的“维护客户”的范畴，而非被告葛江认为的“新签客户”的范畴。我公司已于2018年12月按照我公司“维护客户”的提成如数支付其薪酬，符合法律规定，不存在未足额发放工资的情形。武汉海之最食品有限公司（以下简称海之最公司）、恒都康美公司均属于“维护客户”。且我公司于2019年1月已公示2019年新版薪酬方案。我公司按照销售岗位的薪酬标准，如数支付被告葛江薪酬，符合法律规定，亦不存在未足额发放工资的情形。我公司已足额发放被告葛江2018年9月至2019年1月期间的工资，不符合解除劳动关系并支付经济补偿金的情形。且被告葛江已于2019年5月9日填写《离职交接表》，其主动离职属于个人真实意愿，双方解除劳动关系，符合法律规定，无需支付经济补偿金。现我公司不服原仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。被告葛江辩称，原仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持。本院经审理认定如下事实：葛江于2015年7月26日入职顺丰速运公司，先后担任区域销售、大客户销售等职务。顺丰速运公司为葛江缴纳了社会保险。双方于2018年8月1日签订了为期五年的劳动合同，约定葛江正常工作时间的工资标准为1,750元/月。除劳动合同约定的工资外，葛江的工资还包括提成。提成包括“新签客户”和“维护客户”两种类型。根据顺丰速运公司2018年1月1日生效的《客户销售渠道管理制度》第3.1条规定“新签客户”是指“本年度内生效的客户，不包括合同到期续签的客户。”第3.2条规定“维护客户”是指“上一年及以前生效且达到对应渠道管理标准的客户”。第4.1条“客户认定”进一步明确“满足以下任一情形的被认定为同一家客户：客户主档案编号一致；结算账号一致；企业客户的公司名称完全一致；企业客户的统一社会信用代码、税务登记证号、组织机构代码、企业注册号任意一个证件号码一致；企业客户归属同一公司/集团（公司名称主体部分一致：如ABC集团深圳分公司与ABC集团北京分公司；或通过国家工商局或企业信用信息公示系统等有公信力第三方网站上可查询到客户及其关联公司有真实的股权关系）等”。顺丰速运公司《区域销售岗薪酬绩效管理办法》（以下简称原薪酬绩效管理办法）第1.1.1条规定“客户与业绩认定”，具体而言为“销售业绩来源于销售人员开发的‘新签客户’以及指定给其维护的‘维护客户’，多账户客户按客户所有月结账号信息进行业绩统计。注：同一家客户多个月结账号在管理、结算上属于同一个实际控制人，实际判定操作可参照以下标准认定：客户基础信息一致（名称、办公地址、客户主要联系人）；集团编码一致；结算账号一致；主档案编号一致。”该管理办法第1.1.1.1条及第1.1.1.2条同时对“新签客户”及“维护客户”进行了规定。上述《客户销售渠道管理制度》及《区域销售岗薪酬绩效管理办法》均经过宣讲培训，葛江已签名确认。2019年1月24日，顺丰速运公司通过电子邮件方式向葛江等销售人员公示了《鄂东区域销售岗薪酬绩效管理办法》（以下简称新薪酬绩效管理办法），该管理办法载明的生效日期为2019年1月1日。新薪酬绩效管理办法与原薪酬绩效管理办法的区别在于原薪酬绩效管理办法只需要销售员签单或维护便可获得提成。顺丰速运公司基于成本及管理需要，在新薪酬绩效管理办法中增加了对回款率和网点达成率的考核，即“累计奖金＝（维护客户业绩提成＋新客户业绩提成）×网点回款率×网点达成值”。另查，2017年3月20日，顺丰速运公司员工吴忠强代表公司与海之最公司签订了《收派服务合同》。2018年8月28日，葛江代表顺丰速运公司与海之最公司签订了《收派服务合同》。该两份合同的客户联系人均为“申慧琳”。2017年4月1日，顺丰速运重庆有限公司与恒都集团公司签订了《收派服务合同》。2018年11月5日，葛江代表顺丰速运公司与恒都康美公司签订了《收派服务合同》。据企业信用公示信息显示，恒都康美公司系恒都集团公司的全资子公司。恒都康美公司的住所地为重庆市××××号办公楼2楼；恒都集团公司的住所地为重庆市××县高家镇新区（食品工业园区）。针对葛江代表顺丰速运公司与恒都康美公司签订了《收派服务合同》是否属于“新签客户”，顺丰速运公司地区销售组薪酬专员杨恋、总部销售管理处销售管理专员梁艺、地区人事专员董娜在邮件中已进行沟通。杨恋于2019年1月23日发送邮件，载明地区人力资源部核算该客户状态时，认为恒都康美公司的决策地位于重庆市，与重庆地区的公司已有合作，故应判定为“维护客户”；但该客户在武汉市有办公地址，需在武汉市建仓覆盖华中区域，客户单独联系鄂东销售人员进行洽谈，未知会主导区，由鄂东销售人员进行洽谈、报价、单独生效客户标识及月结账号，鄂东报价及折扣均高于主导区，故请示总部领导对该客户状态给出合理建议。梁艺于2019年1月28日回复杨恋的邮件，载明该客户目前在鄂东是以“新签客户”来维护，但按同一客户认定规则，该客户与重庆地区的账号应属同一家客户。2019年客户划分后，建议由客户业务决策所在地区来维护，客户状态以最早生效时间为指定“维护客户”。董娜于2019年1月29日回复杨恋的邮件，载明根据方案的定义，恒都康美公司为“维护客户”，葛江上个月的工资计算正确，无需重新计算。2019年1月30日，杨恋微信回复葛江，载明梁艺已通过电话与我沟通，在总部的系统认定里，无法识别客户是否在外区合作，该客户属于“新签客户”，但如果地区人资非要认定为“维护客户”，总部尊重地区的意见。2019年2月1日，葛江再次通过邮件与公司领导张瑜进行沟通。张瑜回复恒都康美公司应定义为“维护客户”，理由为新薪酬绩效管理办法已对“新签客户”进行了说明，并在该邮件中摘要了新薪酬绩效管理办法的部分原文。顺丰速运公司遂依据新薪酬绩效管理办法，按照“维护客户”的提成标准向葛江发放了海之最公司、恒都康美公司的销售提成，并支付葛江2018年12月工资及提成8,267.90元、2019年1月工资及提成7,729.71元，扣除社会保险个人应缴部分及个人所得税后，实发7,769.42元、7,318.55元。另，顺丰速运公司当月发放上月工资。根据葛江提交的银行交易明细可知，2018年5月至2019年4月期间，顺丰速运公司已支付葛江工资共计120,194.06元。2019年4月19日，葛江通过电子邮件方式向顺丰速运公司发送了《解除劳动合同通知书》，载明“由于公司无故扣除绩效奖金、未足额缴纳社会保险等原因，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定提出解除劳动关系”。葛江于2019年5月9日办理了离职的工作交接。后葛江向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决顺丰速运公司：（一）发放新签客户海之最公司2018年9月、2018年10月销售提成15,520元；（二）发放新签客户恒都康美公司2018年12月销售提成27,616元；（三）以2018年薪资方案计算2019年1月工资，补发相应工资差额28,488元；（四）支付经济补偿金63,938元；（五）出具离职证明。该委于2019年8月23日作出东劳人仲裁字[2019]第410号仲裁裁决：一、顺丰速运公司于本裁决书生效之日起五日内向葛江支付2018年12月工资差额27,616元、2019年1月工资差额21,525.95元、解除劳动关系的经济补偿金56,444.16元；二、顺丰速运公司于本裁决书生效之日起五日内向葛江出具解除劳动关系的证明；三、驳回葛江的其他仲裁请求。顺丰速运公司不服上述仲裁裁决，诉至本院，要求如诉称。以上事实有仲裁裁决书及送达回执、《客户销售渠道管理制度》、《区域销售岗薪酬绩效管理办法》、薪酬绩效方案宣讲培训记录、《鄂东区域销售岗薪酬绩效管理办法》、《收派服务合同》、电子邮件、微信聊天记录、《葛江2018年1月至2019年4月已发工资明细》、银行交易明细、《解除劳动合同通知书》及离职交接表等证据予以证明，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点之一为恒都康美公司是否属于“新签客户”。顺丰速运公司主张恒都康美公司并非“新签客户”的理由为根据原薪酬绩效管理办法第1.1.1条规定，客户基础信息（例如办公地址）一致的，不属于“新签客户”，且顺丰速运公司已与恒都集团公司签订了《收派服务合同》，而恒都康美公司为恒都集团公司的关联公司。但一方面，从原薪酬绩效管理办法第1.1.1条的行文来判断，“客户基础信息一致的”是认定“同一家客户多个月结账号在管理、结算上属于同一个实际控制人”的标准，而非“新签客户”或“维护客户”的认定标准。故不能仅依据办公地址一致来认定恒都康美公司并非“新签客户”。另一方面，针对恒都康美公司的客户状态问题，顺丰速运公司各级人员均进行了邮件沟通。通过该邮件可得出如下结论：第一，恒都康美公司在武汉市有办公地址，需在武汉市建仓覆盖华中区域，该公司单独联系销售人员进行洽谈，未知会主导区，并与武汉市的销售人员进行洽谈、报价、单独生效客户标识及月结账号等。第二，顺丰速运公司总部有内部系统，可以通过系统查阅是否属于“维护客户”。恒都康美公司在系统的认定中，无法识别客户是否在外区合作，即系统中无法查得属于“维护客户”。第三，顺丰速运公司内部对恒都康美公司的客户状态存在争议。总部认为可以依据“新签客户”处理，但地区人资认为属于“维护客户”。通过上述结论可获得如下判断：第一，恒都康美公司在与葛江洽谈时，并未知会恒都集团公司，该洽谈并无原合作的基础。葛江作为销售人员，在与恒都康美公司的洽谈中，均系通过自己的劳动获得相应结果，其所付出的劳动量及劳动价值，均非“维护客户”所能比拟。第二，葛江作为普通销售，面对全国众多的公司及关联公司，其判断依据就是通过顺丰速运公司总部的内部系统查询。但系统中无法查得恒都康美公司属于“维护客户”。第三，在顺丰速运公司内部对客户状态都有争议的情况下，依据有利于劳动者的解释来认定客户状态，更有利于对劳动者的保护。综上，本院认定恒都康美公司属于“新签客户”，对顺丰速运公司的主张不予支持。本案的争议焦点之二为顺丰速运公司可否依据新薪酬绩效管理办法计算葛江的薪酬。一方面，葛江主张新薪酬绩效管理办法于2019年2月下旬公布，不应作为计发工资的依据。但根据顺丰速运公司提交的证据可知，顺丰速运公司已于2019年1月24日通过电子邮件方式向葛江等销售人员公示了新薪酬绩效管理办法。葛江提交的证据中，有公司领导张瑜于2019年2月1日回复葛江的电子邮件，张瑜已在邮件中对“新签客户”进行了说明，并摘要了新薪酬绩效管理办法的部分原文。两份证据均可证明顺丰速运公司的主张，即该公司已于2019年1月24日公布了新薪酬绩效管理办法。故对葛江的该项主张，本院不予支持。另一方面，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。新薪酬绩效管理办法于2019年1月24日才正式公布，顺丰速运公司据此计算葛江2019年1月的工资，属于溯及既往之行为，对葛江并不公平。且薪酬绩效管理办法的变更会对葛江的劳动报酬产生较大影响，由此产生争议，在双方未协商一致的情况下，如贸然采用新薪酬绩效管理办法，不利于葛江作为劳动者权利的保护。综上，本院认定，顺丰速运公司应依据原薪酬绩效管理办法计算葛江的薪酬。关于2018年12月、2019年1月工资差额的诉请。顺丰速运公司在庭审时已自认，如将恒都康美公司认定为“新签客户”，依据原薪酬绩效管理办法计算葛江的薪酬，即为原仲裁裁决的金额。葛江对原仲裁裁决亦未提起诉讼，视为认可。故本院对原仲裁的该项裁决予以确认，即顺丰速运公司应支付葛江2018年12月工资差额27,616元、2019年1月工资差额21,525.95元。关于经济补偿金的诉请。一方面，葛江于2019年4月19日向顺丰速运公司发送了《解除劳动合同通知书》，载明的理由为由于公司无故扣除绩效奖金、未足额缴纳社会保险等。根据已查明的事实，顺丰速运公司确有未足额发放工资的事实，故顺丰速运公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，支付葛江解除劳动合同的经济补偿金。另一方面，顺丰速运公司已支付葛江2018年4月至2019年3月期间工资共计120,194.06元，另加顺丰速运公司应支付的2018年12月工资差额27,616元、2019年1月工资差额21,525.95元，葛江的平均工资为14,111.33元/月[（120,194.06元＋27,616元＋21,525.95元）÷12个月]。鉴于原仲裁裁决葛江的工资标准为14,111.04元/月，葛江并未提起诉讼，视为认可，本院依据原仲裁裁决的工资标准予以计算。综上，根据葛江的工作年限及工资标准，顺丰速运公司应支付葛江经济补偿金56,444.16元（14,111.04元/月×4个月）。至于原仲裁裁决的顺丰速运公司向葛江出具解除劳动关系的证明，双方均未提起诉讼，视为认可，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：驳回原告湖北顺丰速运有限公司的诉讼请求；二、原告湖北顺丰速运有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告葛江2018年12月工资差额27,616元、2019年1月工资差额21,525.95元、解除劳动合同经济补偿金56,444.16元，以上共计105,586.11元；三、原告湖北顺丰速运有限公司于本判决生效之日起十日内向被告葛江出具解除劳动关系的证明。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。审判员  沈婧玉二〇二〇年五月七日书记员  吴 迪