广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终1968号上诉人(原审被告):东莞市超强运动器材有限公司，住所地:广东省东莞市************。法定代表人:谢福平，该公司总经理。委托诉讼代理人:刘清华，广东康邦律师事务所律师。委托诉讼代理人:温凯莉，广东康邦律师事务所辅助人员。被上诉人(原审原告):张慢娥，女，1974年2月6日出生，汉族，住湖南省安仁县************。公民身份号码:432************626。委托诉讼代理人:何少挽，广东品峰律师事务所律师。上诉人东莞市超强运动器材有限公司(以下简称超强公司)因与被上诉人张慢娥劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2019）粤1973民初16028号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。张慢娥向原审法院提起诉讼，请求判令:1.确认张慢娥与超强公司的劳动关系已经解除;2.超强公司立即支付张慢娥2019年7月份工资差额159.92元、2019年8月份工资490.06元;3.超强公司支付张慢娥赔偿金24870.44元;4.超强公司支付张慢娥2018年及2019年未休年休假工资1306.82元;5.超强公司支付张慢娥2018年6月1日至10月31日高温补贴600元、2019年6月1日至8月3日高温补贴320.7元;6.本案诉讼费由超强公司承担原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决:一、张慢娥与超强公司的劳动合同于2019年8月3日解除;二、限超强公司于判决发生法律效力之日起五日内支付张慢娥违法解除劳动合同赔偿金24870.44元;三、限超强公司于判决发生法律效力之日起五日内支付张慢娥2019年7月份、8月份工资差额161.84元;四、限超强公司于判决发生法律效力之日起五日内支付张慢娥2018年度及2019年度应休未休年休假工资差额1266.58元;五、驳回张慢娥要求超强公司支付其高温津贴的诉讼请求;六、驳回张慢娥其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费5元，由张慢娥负担，张慢娥已预交。原审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第三人民法院（2019）粤1973民初16028号民事判决。宣判后，超强公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求:一、撤销一审判决;二、改判超强公司无需向张慢娥支付违法解除劳动合同赔偿金24870.44元;三、改判超强公司无需向张慢娥支付2019年7月、8月的工资差额161.84元;四、改判超强公司无需向张慢娥支付2018年一2019年应休未休年假工资差额1266.58元;五、本案诉讼费均由张慢娥负担。事实与理由:一、一审法院认定为违法辞退张慢娥理由不充分，证据不足。首先，一审法院也认可张慢娥与超强公司的另一员工**钦存在打架行为，而且是互殴行为。一审法院不认可在仲裁时证人的证言及出庭作证，以两证人与超强公司之间有利害关系为由是主观臆断的，因为两证人是处理张慢娥和**钦打架事件的调解人，也是两人的主管而且处罚通知上也有两证人的签名，两证人的证言及出庭作证的内容前后一致，并不存在矛盾，一审法院认为是孤证没有任何事实依据，超强公司认为证人陈述调解时张慢娥还动手打**钦是可信的，二审法院应予以采信。二、一审法院认为《柄皮车间管理制度》第19条规定“严禁在现场打架、聚众闹事，一经发现解记住并罚款500元，情节严重者送派出所处理”中的“解记住”无法推定为解雇，一审法院没有从整条的定义去理解。结合该条中一经发现解记住并罚款500元，以及后面的送派出所处理，可以看出解记住系笔误，应当系解雇，否则，与后面的情节严重送派出所处理就无法形成一个处理程度层级上的过渡。如果不予解雇，则后面就应当“情节严重则解雇”，再到送派出所处理，才是合理逻辑。如果是张慢娥所理解的，则该条后面的情节严重应当是解雇，而不是直接送派出所处理。只有将“解记住”理解为解雇才与后面的语义在逻辑上吻合，所以依据该条的处罚是有事实依据的。三、一审法院以超强公司提交的《员工行为准则》(二)行为规范的第2条第（5）项规定处罚。超强公司已经举证了张慢娥与**钦在车间互殴，且在两证人也证明张慢娥在调解过程中不听主管（即两证人）的劝阻，仍然对**钦进行动手，张慢娥当着主管的面都无法克制自己的情绪，视主管不存在，这属于情节严重。如果是导致一方轻微伤或轻伤，那就不是开除这么简单了，而是要移送公安处理，轻则治安拘留，重则要刑事拘留。四、一审法院一方面认为超强公司不得作出罚款的处罚，又作出解雇的处罚，但一审法院在判决书中第3页倒数第二段又认定超强公司需退回罚款的100元，这说明一审法院的认定前后矛盾，这也该说明了超强公司的罚款是无效的，也就是说明罚款处罚无效的情况下，根据该条的规定可以适用辞退，而且该《员工行为准则》的制定系经过了职工代表的签字认可的，程序上合法。张慢娥答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回超强公司的上诉请求，维持原判。本院经审理，确认一审判决查明的事实。本院认为，本案为劳动合同权纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院应当对超强公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据超强公司在二审中的上诉意见。本案的争议焦点是：1.超强公司解雇张慢娥是否违法，是否需要支付违法解除劳动合同的赔偿金；2.张慢娥诉求超强公司支付2019年7月、8月工资差额及2018年度、2019年度未休年休假的工资差额如何认定。对此，对此本院分析如下：对焦点一。超强公司主张其解雇张慢娥的原因是张慢娥在工作过程中殴打其员工**钦，并在仲裁庭申请其两名工作人员出庭作证。张慢娥则认为是**钦先行动手引至双方打架。由于超强公司只提供其工作人员作证，没有其他辅助证据佐证，而其工作人员与超强公司有利害关系，故本院对超强公司主张不予采信。虽然张慢娥与其员工**金钦有打架行为，违反公司的《员工行为准则》，但超强公司没有证据证明张慢娥对打架事件存在主要过错，且张慢娥与**钦的打架行为并未造成严重后果，超强公司对张慢娥适用罚款及解雇处罚手段过重。在超强公司对张慢娥适用罚款处理后，还采取解雇手续，可视为超强公司违法解雇张慢娥。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，超强公司应向张慢娥支付违法解除劳动合同赔偿金。超强公司上诉认为一审法院的认定此项赔偿金有矛盾缺乏依据，本院不予支持。对焦点二。根据超强公司与张慢娥在诉讼中确认2019年7月份、8月份应付工资的金额，该金额与超强公司提交的《2019年7月份、8月份工资表》反映的实付情况不符，存在罚款100元的问题。因罚款属于行政执行权，超强公司不具备该权力，即使在公司制度中有约定，亦不具法律效力。因此，原审法院认定超强公司需向张慢娥支付2019年7月、8月工资差额161.84元并无不当。对于2018年度、2019年度未休年休假的工资差额，根据超强公司提供张慢娥工资条反映张慢娥支取工资的数额，一审法院认定张慢娥月平均工资为1967.73元并无不当。由于超强公司无证据证明其安排了张慢娥享受2018年度及2019年度的带薪年休假，一审认定超强公司应向张慢娥支付2018年5天年休假、2019年2天年休假未休假的工资差额处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人超强公司的上诉请求不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由东莞市超强运动器材有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  张海亮审判员  黎淑娴审判员  刘冬虹二〇二〇年五月十一日书记员  何洁莹