广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2020）粤2071民初4946号原告：吴硕，男，1977年3月15日出生，汉族，住安徽省蚌埠市固镇县************，公民身份号码340************870。委托诉讼代理人：邝爱玲，广东维纳律师事务所律师。被告：广新海事重工股份有限公司，住所地广东省中山市翠亨新区*******，统一社会信用代码914************259。法定代表人：艾湖，该公司总经理。委托诉讼代理人：梁志豪，广东凡是律师事务所律师。委托诉讼代理人：邓洁萍，女，该公司员工。原告吴硕与被告广新海事重工股份有限公司（以下简称广新公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月4日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人邝爱玲，被告委托诉讼代理人梁志豪、邓洁萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴硕向本院提出诉讼请求，判令被告支付：1.经济赔偿金113852.61元(16264.66元/月×3.5个月×2）；2.2016年1月1日至2018年12月31日工作日加班工资74406.14元（16264.66元÷21.75天÷8小时/天×796小时）；3.2019年1月1日至同年2月28日的加班工资2000元；4.2018年年度绩效考核年终奖12000元。事实和理由：原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。原告认为仲裁裁决认定事实有误，处理不当。原告吴硕向本院提供的证据有：1.劳动合同；2.关于吴硕同志免职的通知；3.加班工时统计；4.中国银行交易流水明细清单；5.仲裁裁决书；6.邮件快递单。被告广新公司辩称，一、关于违法解除劳动合同的赔偿金。原告于2019年1月30日通过邮件形式向被告发出辞职申请，提出因“个人原因”辞职，公司亦同意了其辞职申请，后因原告提出辞职后迟迟不来公司办理离职手续，公司还于2019年4月14日向其发出办理离职手续通知书，其签收了该通知书后既未来公司办理离职手续，也没有对通知书内容提出任何异议。被告不存在违法解除劳动合同的情况。另外，根据工资发放表，原告离职前12个月的平均工资为13815.21元。二、关于加班费。根据《考勤管理办法》第二十条的规定，加班需征得部门负责人同意，并填写加班申请审批，无事先申报的加班计划不予计算加班，公司副主任级及以上管理人员一般不安排加班，确实安排加班的，一律按调休处理。原告提供的加班工时统计系其单方制作，不能证明其存在加班事实，也不能证明其主张的加班已经过上述审批程序，且自2016年起任生产保障车间副主任职位，属于副主任级及以上管理人员，加上近年公司业务大量萎缩、亏损严重，公司不再安排管理人员加班，而根据公司统计的吴硕值班及调休情况，原告因值班累计的加班工时已经全部调休完毕，其所主张的加班事实并不存在，公司无需向其支付加班工资。即使需要支付，计算基数应为中山市最低工资标准，适用的一年的仲裁时效。三、关于年终奖。1.绩效工资不属于法律强制性规定用人单位必须支付给劳动者的劳动报酬。在双方没有约定的情况下，用人单位没有支付绩效工资的法定义务。2.从《薪酬管理制度》、《绩效管理办法》的规定来看，员工的薪酬构成包括基本工资、岗位工资、月度及年度绩效工资、加班费、法定福利、补充福利。基本工资、岗位工资和加班费属于劳动者提供劳动即应发放的工资，均有固定的发放标准，且发放标准不得低于法律强制性规定。而月度、年度绩效工资则不同，是公司根据业绩表现发放的浮动性奖励，属于公司内部的一种激励机制。根据劳动法第四十七条的规定，公司有权自主决定绩效工资的发放方式和发放条件。3.《薪酬管理制度》、《绩效管理办法》、《员工手册》均经过民主程序表决通过并公示，且原告作为公司的管理人员实际知悉并理解上述制度的内容。根据《绩效管理办法》第十七条及《员工手册》第6.3条的规定，员工未参加年度绩效考核、考核不合格或年度绩效工资发放前离职的，不予发放年度绩效工资。原告完全知晓年度绩效工资发放前离职的后果，但仍选择在年度绩效工资发放前自己申请离职，公司无需向其发放当年剩余的绩效工资。被告广新公司向本院提交的证据有：1.仲裁裁决书；2.劳动合同之一；3.劳动合同之二；4.值班签到表；5.请假单；6.春节放假通知；7.加班工时和调休时间统计表；8.考勤管理办法；9.薪酬管理制度（试行）；10.广新海工员工绩效管理办法；11.员工手册；12.薪酬管理制度、绩效管理办法、员工手册相关的职工代表大会决议及公示文件；13.辞职申请邮件截图；14.辞职申请批复；15.办理离职手续通知书及邮寄单、邮寄记录；16.考勤制度公示截图；17.考勤打卡记录；18.2018年度绩效公司预发表、付款通知单、付款回单；19.工资明细表及签收表；20.员工学习签到表、员工手册签收表。本院经审理认定事实如下：吴硕于2015年9月入职广新公司，任安全环保部部长，于2017年7月19日调整为生产保障车间主任。2018年12月24日，吴硕（乙方）与广新公司（甲方）签订劳动合同，约定：合同期限为从2019年1月1日起至2023年12月31日止；乙方的岗位为管理人员；月正常工作时间工资不低于本市最低工资标准，每月15日为发薪日。合同还约定了其他事项。广新公司有制订《薪酬管理制度（试行）》和《广新海工员工绩效管理办法(试行）》。上述文件规定：正式员工薪酬组成含有年度绩效工资，年度绩效工资为浮动工资，以年度绩效工资基数为依据，根据员工年度绩效考核结果计发，又明确员工未参加当年年度绩效考核、考核不合格或年度绩效工资发放前离职的，不予发放年度绩效工资。吴硕确认《广新海工员工绩效管理办法(试行）》，仅确认《薪酬管理制度（试行）》的真实性、关联性，但不确认合法性，称该制度已明确规定年度绩效工资属于薪酬的一部分，广新公司以离职为由克扣年度绩效工资属于恶意克扣工资，该条款的规定违反了《劳动法》的规定。广新公司确认其方于2019年4月发放在职员工2018年年度绩效工资，因吴硕于发放前已离职，根据其方规定不予发放。经核查，广新公司分两笔发放员工2018年度绩效工资。《2018年度绩效工资预发表》反映吴硕2018年度绩效工资52177.65元，广新公司于2019年1月30日已支付吴硕60%的绩效工资31186.59元，未支付剩余40%的绩效工资。2019年1月30日，吴硕通过邮件向广新公司发出“辞职申请”，原因为“个人原因”，邮件内容中有提出在职期间的加班工时可以以调休以及其他合理形式沟通，并要求于2019年2月底离职前发放40%的绩效考核工资。吴硕在广新公司上班至2019年2月28日，于次日起未再回该公司上班。广新公司主张吴硕因个人原因提出离职，其方已经领导批复并已口头告知吴硕，双方于2019年2月28日解除劳动合同，并提交“辞职申请批复”为证。吴硕不确认该批复，称广新公司未支付其绩效工资差额及加班工资，双方之间仍存在矛盾，故主张双方未解除劳动合同，由于广新公司于2019年3月发出“关于吴硕通知免职的通知”已将其职位免去，其无法继续到广新公司上班，主张广新公司出具免职通知之日即与其解除之日，但未明确解除日期，也未提交依据证明其关于解除劳动合同的主张。广新公司称因吴硕辞职后职务空缺，故其方才于2019年3月发出“关于吴硕通知免职的通知”，任命其他人负责。经查，该通知反映免除吴硕生产保障车间主任职务。吴硕于2019年3月1日前未向广新公司提出撤销离职申请。广新公司每月15日通过银行转账形式发放员工上月工资。广新公司称其方有做工资签收并有发放工资条，提交“工资明细表”及“工资条签收表”拟证。吴硕确认“工资明细表”及“工资条签收表”的真实性、合法性，但不确认关联性，称工资表中未列明领取的其他奖励，不能以此认定其月平均工资。经查，“工资明细表”反映吴硕2018年3月至2019年2月期间应发工资合计165782.6元，该表同时反映广新公司有发放员工工资条，其中，2018年3月至2019年1月期间的签收表中有吴硕的签名确认，签收表中有注明“请认真核实工资中当月工资数据（包含但不限于绩效工资、加班费、高温津贴等），确认无误后签名。若有异议可在3日内向人力资源部书面提出，否则视同无异议”。吴硕提交“加班工时统计”证明其2016年至2018年期间延长工作时间加班时数，未提交依据证明其2019年1－2月延长工作时间加班情况，主张以2016年度至2018年度的加班时数值核算2019年1－2月的加班时数。广新公司不确认该统计表，称吴硕为管理人员，工作日无需加班，根据《考勤管理办法》第五章第二十条的规定，员工申请加班需提出加班申请，否则不予计算加班工时，并提交《考勤管理办法》及“考勤制度公示截图”为证。吴硕不确认《考勤管理办法》，称广新公司未公示及告知，其作为生产保障车间的负责人，无需填写加班申请表，但未就其此提交相关依据。吴硕确认“考勤制度公示截图”。经核查，“加班工时统计”没有广新公司的盖章及相关人员的签名确认。吴硕2018年7月至2019年2月期间上班时间为8:00至12:00，13:30至17:30。广新公司提交经吴硕确认的2018年7月2日至2019年2月28日期间的“考勤打卡记录”反映吴硕2018年11月5日下班时间为18:33，11月16日下班时间为18:35，其余时间均接近正常下班时间打卡时间。《考勤管理办法》第五章第二十条规定，确因工作需要加班的，填写《加班申请单》，经部门（车间）负责人审批后，方可加班，副主任级及以上管理人员一般不安排加班，确实安排加班的，一律按调休处理。“考勤制度公示截图”反映广新公司已将“员工考勤管理规定”上传至公司网站，员工可自行查阅。2019年7月25日，吴硕（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同本案诉讼请求。2019年11月13日，该会出具中劳人仲案字[2019]4005号仲裁裁决（终局）：“驳回申请人全部仲裁请求。”吴硕（申请人）不服仲裁裁决，于2019年12月6日向本院提起诉讼（因涉及诉前调解，本院于2019年3月4日正式立案），提出前述诉讼请求。诉讼中，吴硕明确第4项诉求的“2018年年度绩效考核年终奖12000元”就是广新公司未支付的2018年绩效工资差额。本院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点有：一、广新公司是否违法解雇吴硕；二、广新公司是否拖欠吴硕加班费；三、广新公司应否向吴硕支付2018年剩余40%的绩效工资12000元。关于焦点一。吴硕于2019年1月30日通过电子邮件形式向广新公司提出辞职申请，邮件内容有明确为“个人原因”提出离职，明确同年2月底办理离职手续，并非以广新公司未支付加班工资及2018年度绩效考核工资作为离职原因，且吴硕实际上班至2019年2月28日，从次日起未再回广新公司上班，其于2019年3月1日前也未向广新公司撤销离职申请，而广新公司免除其职务是在吴硕离职之后，虽然吴硕主张双方未解除劳动关系，但未提交相关证据证明，依法应承担举证不能的不利后果，故本院对吴硕的主张不予采信，认定吴硕因“个人原因”提出解除劳动合同，双方于2019年3月1日解除劳动合同。据此，吴硕要求广新公司支付解除劳动合同的赔偿金的诉求，没有事实依据，本院不予支持。关于焦点二。吴硕提交的“加班工时统计”没有广新公司的盖章或相关人员的签名确认，不能作为吴硕加班时数的依据。吴硕部分时段确实存在加班，而广新公司已为吴硕安排调休，虽然吴硕对相应的调休时间不予确认，但未提交相应的证据予以反驳，故本院采信广新公司予以调休的主张。广新公司制定的《考勤管理办法》内容没有违反法律法规的强制性规定，且已向员工公示，该办法可以作为广新公司员工管理的依据。《考勤管理办法》已明确规定“确因工作需要加班的，员工应在加班前征得本部门（车间）负责人同意”，虽然“考勤打卡记录”反映吴硕迟延下班的情形，但吴硕并未举证已办理加班申请的相关手续，故本院对吴硕关于加班的主张不予采信。吴硕要求广新公司支付2016年1月1日至2019年2月28日期间的加班工资的诉求，证据不足，本院予以驳回。关于焦点三。从广新公司确认2018年度绩效工资的总金额并于2019年1月30日支付吴硕60%的绩效工资31186.59元的行为来看，吴硕享受2018年度绩效工资的条件已成就，故本院认定广新公司依法应向吴硕支付2018年度剩余40%的绩效工资20991.06元（52177.65元－31186.59元），由于吴硕只主张12000元，没有违反法律法规的规定，本院从其主张。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告广新海事重工股份有限公司于本判决生效之日起七日内向原告吴硕支付2018年度绩效工资差额12000元；二、驳回原告吴硕的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元（原告吴硕已预交），由原告吴硕负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五天内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员 周 逵二〇二〇年五月二十一日书记员 余海玲刘佩敏