江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣01民终517号 上诉人（原审原告）：江西省汇思人力资源有限公司，住所地：江西省南昌市东湖区叠山路136号5楼，统一社会信用代码：91360100778844482T。 法定代表人：李建华，该公司董事。 委托诉讼代理人：万钎，该公司法务。 被上诉人（原审被告）：黎翔，男，1969年11月7日出生，汉族，住江西省南昌市青山湖区。 委托诉讼代理人：尚双瑜，江西听讼律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陈明，江西听讼律师事务所实习律师。 原审第三人：中国邮政集团公司南昌市分公司，住所地：江西省南昌市西湖区洛阳路70号，统一社会信用代码：913601004911046552。 法定代表人：郭纪平，该分公司总经理。 委托诉讼代理人：张毅，江西阳中阳律师事务所律师。 上诉人江西省汇思人力资源有限公司（以下简称汇思公司）因与被上诉人黎翔及原审第三人中国邮政集团公司南昌市分公司（以下简称中国邮政南昌分公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌市东湖区人民法院（2019）赣0102民初55号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月24日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人汇思公司的委托诉讼代理人万钎、被上诉人黎翔及其委托诉讼代理人尚双瑜和原审第三人中国邮政南昌分公司的委托诉讼代理人张毅均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 汇思公司上诉请求：一、判决原告不予承担违法解除劳动合同关系的经济赔偿金86120元；二、诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告是原告单位的员工，于2009年1月与原告建立劳动合同关系，被派遣至中国邮政南昌分公司工作，月薪及日常管理按照劳动合同约定由用工单位即南昌市邮政公司岗位薪酬标准及用工管理制度执行。在2018年4月至10月底，派遣员工黎翔未按规定向单位履行请假手续，无故旷工，期间我方多次告知黎翔需按规章制度逐级上报履行请假，但黎翔以自己患病为由不予理会，其无视企业的请假规章制度，严重干扰了单位正常管理秩序，单位以员工未正常履行请假制度且未上班暂停其工资合理合法，且企业并未作出解除劳动关系行为，只是要求被告履行相应的请假手续方能享受医疗期，不存在违法解除劳动关系一说。2018年4月至10月期间，企业仍多次联系黎翔能否到岗工作，是否能补齐请假手续，黎翔不做回应。2018年7月份再次函告黎翔履行请假手续，否则将解除其劳动关系。黎翔接到告知书后与上诉人进行过沟通，用工单位也解释了发函原因，督促其及时回岗办理补假手续，否则视为旷工行为并作出处理，黎翔也就请假手续问题前往用工单位沟通过。且函件的内容就是载明事实和单位将要下达的处理后果，是一封警告信，不是单位作出解除劳动关系的证明。而黎翔的社保停保是因为被告的工作经历特殊存在原单位参保情况导致的，亦不能证明单位解除员工劳动关系。综上，单位并未直接作出解除劳动关系，只是下达警告信要求员工正确履行请假手续。 黎翔答辩称：1、原审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应依法予以维持。上诉人的诉请无事实和法律依据，请求法院依法驳回上诉人的全部诉请。2、在明知被上诉人患病，在法定的医疗期内且已经向上诉人履行了告知义务后，上诉人却以旷工为由将被上诉人辞退，其行为严重违反劳动合同法规定，上诉人违法解除劳动合同应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金86120元。3、被上诉人在仲裁及一审期间提供的证据已经能充分证明，上诉人作为用人单位违法解除被上诉人劳动合同的事实，恳请二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维护被上诉人作为劳动者合法权利。 中国邮政南昌分公司辩称：同意上诉人的上诉观点，同时认为上诉人与被上诉人黎翔没有解除劳动关系。上诉人向被上诉人发送告知函实际上是要求黎翔尽快履行相关的病假请假手续的通知，这份通知函不具备解除的事实依据，在上诉人发出通知函后，一直持续到2019年的6月份，上诉人一直在为被上诉人缴纳公积金，如果解除了合同，那么也就不存在以劳动关系存在为前提下的缴纳公积金及社保。故仲裁和一审法院认定劳动关系解除的事实不清。且虽然被上诉方持有若干份南昌市第二附属医院的有关的病假证明，但仅凭其持有的若干张病假证明并不足以认定其存在请假事实。 汇思公司向一审法院起诉请求：1、判令原告不予承担违法解除劳动合同的经济赔偿金86120元；2、本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：2009年1月1日，江西省智远人力资源综合开发有限公司（原告原名）与被告建立劳动关系，原告以劳务派遣方式将被告派遣至第三人处从事投递员工作。原、被告双方于2009年1月1日、2011年1月1日、2013年1月1日、2014年12月31日及2016年1月1日先后签订了五份劳动合同，其中2016年1月1日签订的劳动合同主要内容为：本合同期限自2016年1月1日起至2018年12月31日止，合同期满，合同立即终止，如双方均认为有必要延长，可以协商延长劳动合同期限；合同期内原告安排被告到中国邮政集团公司南昌市分公司操作类岗位工作，工作地点为南昌市；被告应服从原告的工作安排，原告有权根据工作需要对被告进行工作调整；原告按月以货币或转账方式支付被告工资，在完成生产任务的前提下，按岗位的薪酬标准执行，每月工资不得低于当地最低工资标准。在被告工作期间，原告为被告缴纳了工伤保险直至2018年2月份，公积金缴纳至2019年2月份，被告的社会保险由其原工作单位南昌市百花洲童鞋厂缴纳至今。2018年4月份始，被告因烦躁、焦虑及精神状态欠佳等前往南昌大学第一附属医院多次进行门诊治疗，门诊医生为其连续开具了8份门诊病假证明书，以焦虑状态为由建议被告全休至2018年8月份。2018年7月11日，原告向被告出具一份关于通知黎翔解除劳动关系的告知函，内容为：“黎翔，你好，2016年1月1日，江西省汇思人力资源有限公司与你在平等、自愿的基础之上，依法签订了工作期限为三年的劳动合同，劳动合同期限为2016年1月1日至2018年12月31日，并在劳动合同中约定自2016年1月1日（即劳动合同签订日）起以劳务外包的用工形式将你安排至用工单位中国邮政集团公司南昌市邮政分公司工作。2018年7月11日，接合作单位中国邮政集团公司南昌市邮政分公司向我司的函告中提到，汇思承揽员工黎翔从2018年4月1日至2018年7月11日已经无故脱岗100天。据我司调查了解此期间你本人未到岗工作，虽曾提及身体不适但未按照企业规章制度向用工单位履行相应的请假手续及办理工作交接，南昌市邮政分公司也对黎翔同志多次电话联系要求上班，但都拒接电话且拒不履行请假手续。为此根据用工单位的《江西省邮政公司员工奖励与违规违纪处理（处罚）实施细则》第三章关于违规违纪处理（处罚）的有下列情形之一者，属于严重违反企业规章制度，黎翔同志你在未履行相应的请假手续属于无故旷工，且天数达到100天。我司对你的违规违纪情况做出以下决定：请于2018年7月16日前联系我司办理相关的病假手续（单位经办人：陆婷，联系方式：0791-88312520）。我司将根据你的旷工情形作出以下决定：黎翔同志旷工的情形符合劳动合同法第39条严重违反企业规章制度的规定，予以解除黎翔与我司的劳动关系。特此告知。”另第三人处日常考勤签到表显示被告于2018年5月至2018年8月份均为旷工。后被告向南昌市东湖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1、原告支付被告医疗期病假工资25200元，第三人承担连带支付责任；2、原告支付被告法定节假日加班费8568元，第三人承担连带支付责任；3、原告支付被告未休年休假工资4760元，第三人承担连带支付责任；4、原告支付被告克扣的2018年4月份应发工资500元，第三人承担连带支付责任；5、原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金51840元；6、原告支付被告违法解除合同的赔偿金103680元。2018年12月14日，南昌市东湖区劳动人事争议仲裁委员会作出东劳人仲字（2018）第140-2号（非终局）仲裁裁决书，裁决：原告向被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金86120元。另仲裁委亦作出东劳人仲字（2018）第140-1号（终局）仲裁裁决书，裁决：一、原告向被告支付医疗期待遇病假工资3360元；二、第三人向被告支付节假日加班工资8568元；三、驳回被告的其他仲裁请求。后原告对非终局裁决内容中的原告向被告支付解除劳动关系的经济赔偿金86120元不服，提起诉讼，被告未提起诉讼。2019年1月2日，原告诉至一审法院。审理中，被告称因原告解除了与其劳动关系，其也不同意继续履行劳动合同。 另查明，根据被告提交的中国邮政储蓄银行交易明细，原告发放被告工资截止至2018年3月份，自2018年4月份始未再发放。另原告向被告发出解除劳动关系告知函前，被告在2017年7月份至2018年6月份期间月平均工资数额为4306元。 一审庭审中，针对被告的病假情况，被告称2018年4月初因患焦虑症向第三人请病假，第三人表示同意，并办理了请假手续，后因被告未治愈需再次请假，第三人拒绝受理，被告转而向原告办理请假手续，原告刚开始接受了请假手续，但后又退回给了被告，2018年4月27日原告电话通知被告，让其在家休息，在这患病期间，被告仍然向原告履行请假手续，直至2018年7月11日收到原告发出的解除劳动关系告知函，因原告与其解除劳动关系，被告亦再未到原告处工作，双方劳动关系解除。对此，原告认为双方并未解除劳动关系，但被告自2018年4月份始未到岗工作，亦未向其直属领导履行请假手续，2018年4月至2018年7月期间被告曾两次向原告办理请假手续，原告明确表示被告应向第三人完善请假报批手续。而第三人认为2018年4月初被告请假十天系经过其审批，但十天后，被告并未到第三人处工作，并以患病为由拒绝上班，后被告递交了门诊医生的诊断证明书，第三人对此提出质疑。 一审法院认为，原、被告签订了劳动合同，即确立了合法的劳动关系，劳动者合法权益受法律保护。本案中，原告于2009年1月1日与被告签订劳动合同，以劳务派遣方式将被告派遣至第三人处从事投递员工作，2018年4月被告以患病为由向用工单位递交了具有合法医疗机构主治医生出具的病假证明材料，应视同为已履行了请假手续，至于原告或第三人质疑病假证明书，应及时向收治医院进行核查，而第三人在未提供相关证明材料情况下，认定被告在2018年4月至2018年7月期间停止工作行为系旷工行为，2018年7月11日原告以被告未办理请假手续属于无故旷工为由向被告发出了解除劳动关系的告知函，原告和第三人认为该告知函只是一封警告信，不能作为解除劳动关系的证明，结合原告自2018年4月份后就一直没有支付被告的工资或医疗期待遇的事实，本院认为该告知函已发生解除劳动关系的效力，双方的劳动关系已于2018年7月16日解除。因原告在被告应当享有的医疗期内解除了与被告的劳动关系，原告应向被告支付经济赔偿金，根据被告的工作年限和解除劳动关系前12个月的平均工资，原告应向被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金数额为86120元（4306元/月×10个月×2倍）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、四十七条、第八十七条之规定，一审判决如下：一、原告江西省汇思人力资源有限公司于判决生效后十日内支付被告黎翔违法解除劳动关系的经济赔偿金86120元；二、驳回原告江西省汇思人力资源有限公司的其他诉讼请求。原告预交的受理费10元，由原告承担。 本院二审期间，黎翔向本院补充提交了新证据，1、2018年7月27日黎翔所在的上海路站工作群微信截图一张；2、黎翔向上诉人销假（2018年7月2日至2018年7月31日）的网络截图一张，拟证明：1、黎翔患病期间已经按照规定向上诉人依法履行了请假手续，且请假类型注明是病假，但上诉人在请假事由一栏却错误记载为“旷工”，且审核意见为“同意”，证实上诉人已收到黎翔的请假手续且已经明知黎翔系因病请假，而非旷工；2、上诉人明知黎翔系因病请假，却仍在2018年7月27日将其移出工作群，导致其无法再接收到工作信息而无法工作，且停发黎翔工资、社保及公积金，证实上诉人已在事实上解除了与黎翔的劳动关系，上诉人在黎翔医疗期内违法解除劳动关系应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。 汇思公司发表质证意见认为，对上海路站工作群微信截图的真实性无法确认，认可合法性，但对其证明目的有异议，黎翔被移出工作群不能证明用人单位解除劳动关系。对于销假截图的三性均有异议，按公司规定，请假应有纸质请假条。中国邮政南昌分公司质证认为，对上述两份截图的三性均有异议，该证据来源不明，不清楚其是否真实，且黎翔被移出内部群聊和本案并没有关联。本院认为，该网络截图虽系黎翔自行截图提交，但结合其在仲裁及一审时提交的门诊病历、工资流水等证据以及医院的协查复函，本院对上述证据的拟证内容予以认定。 本院查明的事实与一审法院认定事实一致。 本院认为：根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案二审应围绕上诉人上诉请求的范围进行审理。综合各方的诉辩意见，针对本案二审争议的焦点问题，本院评析和阐述如下： 劳动者合法权益受法律保护。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，劳动者具有依法享受医疗期待遇的权利。本案中，汇思公司于2009年1月1日与黎翔签订劳动合同，以劳务派遣方式将黎翔派遣至中国邮政南昌分公司从事投递员工作。2018年4月黎翔以患病为由向用工单位递交了具有合法医疗机构主治医生出具的病假证明材料，应视为其已履行了请假手续，可以依法享受医疗期待遇。汇思公司或中国邮政南昌分公司如对黎翔的病假证明持有异议，应当及时向收治医院进行核查，以确定其病假申请是否合法，再进行适当的处理。而中国邮政南昌分公司及汇思公司在未提供相关证明材料情况下，认定黎翔在2018年4月至2018年7月期间停止工作行为系旷工行为，并在2018年7月11日以黎翔未办理请假手续属于无故旷工为由向其发出了《关于通知黎翔解除劳动关系的告知函》，从该告知函的名称、内容并结合汇思公司自2018年4月份后就一直没有支付黎翔的工资或给予其医疗期待遇的事实，该告知函已发生解除劳动关系的效力，故汇思公司上诉所称该告知函只是一封警告信，不能作为解除劳动关系证明的上诉主张，无事实和法律依据，本院不予采信。一审判决认定双方的劳动关系于2018年7月16日解除并无不当。因汇思公司在黎翔应当享有的医疗期内解除了与黎翔的劳动关系，汇思公司应向黎翔支付经济赔偿金，一审法院根据黎翔的工作年限和解除劳动关系前12个月的平均工资，判决汇思公司应向黎翔支付违法解除劳动关系的经济赔偿金86120元（4306元/月×10个月×2倍）正确，本院予以维持。 综上所述，上诉人汇思公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 上诉人江西省汇思人力资源有限公司预交的二审案件受理费10元，由江西省汇思人力资源有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  张 燕 审 判 员  吴红龙 审 判 员  周朝阳 二〇二〇年五月七日 法官助理  周 燕 书 记 员  杨乾崇