吉林省四平市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉03民终483号上诉人（原审原告）：马搏聪，男，1989年1月2日出生，汉族，现住公主岭市。被上诉人（原审被告）：四平市九鼎恒昌牧业有限公司。法定代表人：魏玉峰，系该公司经理委托诉讼代理人：吴晓明，系该公司财务经理。委托诉讼代理人：高广权，系吉林权杰律师事务所律师。上诉人马搏聪因与被上诉人四平市九鼎恒昌牧业有限公司（以下简称九鼎公司）劳动合同纠纷一案，不服吉林省公主岭市人民法院（2019）吉0381民初2837号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。马搏聪上诉请求：一、撤销公主岭市人民法院（2019）吉0381民初2837号民事判决书；二、本案移送吉林省四平市中级人民法院处理；三、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决对于被上诉人向上诉人支付的解除劳动合同经济补偿金17772元，适用法律和计算方法做出悖于事实与法律的判决，失之公正。具体理由是：1、解除劳动合同经济补偿金的月工资标准计算方法有误。关于解除劳动合同经济补偿金问题在《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。同时《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。国家法律法规并没有说解除劳动合同经济补偿金要减去加班费一项，所以一审法院所谓的离职前12个月（不含加班费）平均工资经核算为2962元，计算方法是明显错误的，一审法院对解除劳动合同补偿金无法可依情况下进行判决，从而导致一审判决第一项出现偏差。实际上诉人劳动合同解除前12个月的平均工资为4014.94元，补偿期限为6个月，补偿金为4014.94×6月=24089.64元。2、上诉人在解除劳动合同之前从未收到过被上诉人的发放过加班费，被上诉人所谓的每个月都发放过加班费只不是一面之词，一张没有任何人签字的工资表就能当作为凭证吗。关于是否发放过加班费下面会做详细的阐述。二、一审法院对被上诉人提供漏洞百出的证据予以采信，使本案的判决出现了根本性错误，然而对上诉人提供的有被上诉人总经理和副总经理签字的证据做出不予采信判决，更未写明不予采信的理由，仅此一点，就必然不能让上诉人所信服，一审判决对于被上诉人向上诉人支付双休日加班工资的计算方法更是错误的，具体理由是：1、被上诉人提供的所有后勤线工资表中都无前任财务经理胡加强（2018年5月离职）签字，签字处都为打印的，而同期的生产线工资表和营销线工资表中均有财务经理胡加强签字，为什么会是这样呢。因为上诉人劳动仲裁发起时间为2019年4月，而财务经理胡加强离职是2018年5月，胡加强无法为伪造的工资表签字，在庭审期间审判长也询问被上诉人为何后勤线工资表没有财务经理签字，被上诉人无法解答，不能自圆其说。所以可以证明被上诉人提供的后勤线工资表是伪造的。2、被上诉人提供的所有后勤线工资表中总经理签字处的签名字迹潦草，无法辨识签的是什么。还有后勤线工资表中总经理的签字与同期的生产线工资表和营销线工资表的签字字体、字迹均不同。（生产线与营销线工资表中相同，清晰可以辨认）。2013年10月至2019年4月被上诉人提供的财务记账凭证均有以上现象存在。可以看出后勤线的工资是后期伪造的，并不是原始记录。同期生产线和营销线工资表才是真正的上诉人凭证，这么明显的漏洞看不出来吗。所以说一审判决偏离了事实，判决出现了根本性的错误。3、被上诉人称每月已向后勤线、生产线及营销线足额发放双休日加班工资，但在被上诉人提供的财务记账凭证中，只有后勤线人员工资体现了加班工资的字样，生产线及营销线工资表中均未体现加班工资，与之前被上诉人所说公司所有员工都发放加班工资的说法相互矛盾。可以看出被上诉人并未发放过加班工资，后勤线工资表是加上了加班费一项，完成是为了庭审而刻意伪造的。4、被上诉人提供的后勤线工资表中虽然体现双休日加班工资的一项，但对比2017年和2018年后勤线工资表后，就会发现工资表中无论出勤天数多少，有无加班，甚至是请假，全部按照一个金额发放加班费工资，就像2017年每个月的加班工资都是650元，2018年每个月的加班工资都是700元，庭审期间审判长询问被上诉人公司的加班费是如何计算，被上诉人无法说明，为何每月发放的加班工资都是一个金额，被上诉人也无法解释，可以看出被上诉人提供证据是伪证，在工资表中故意捏造加班费。上诉人的考核工资为500元、基本工资2800元，被上诉人为了在工资表中伪造加班工资一项，故意减少工资表中的基本工资和考核工资的金额，这样才能保证实发工资与银行流水一致。很明显被上诉人提供的工资表是伪造的。5、被上诉人提供的后勤线工资表中上诉人的考核工资忽高忽低，考核工资最高的为600多元，最低的为-200元，相差800多元的考核工资，这样的考核工资是合理的吗。哪个企业的员工考核工资能相差这么大，完全不符合客观规律与事实。上诉人提供了多项有被上诉人公司总经理和副总经理签署的关于考核工资的文件，里面都具体说明了上诉人考核工资是500元／月。这些证据明显可以证明被上诉人提供的后勤线工资表是伪造的。6、被上诉人提供的后勤线工资表中关于基本工资每年都不一样，而且基本工资金额比实际的基本工资都要低很多。被上诉人的降低基本工资的做法就是为了在工资表中多加一项双休日加班费工资的金额，逃避未给上诉人发放加班费的事实。被上诉人提供了多项有被上诉人总经理签字的文件和工资表，当中可以看出上诉人2018年7月之后基本工资是3000元，7月份之前是2800元，有被上诉人签字的文件都存在，这不说明上诉人提供的工资表是伪造的码。7、被上诉人所提供所谓的原始凭证后勤线工资表存在撕毁的痕迹，明显可以看出把最原始最真实的记录撕毁了，后面粘上了伪造的后勤线工资表。而且伪造的工资表存在多项不合理互相矛盾的记录。被上诉人的后勤线工资表为单一方面证据，没有上诉人签字。最有价值的证据是工资发放记录，就是我们平时说的工资条上面有本人签字，还记录了基本工资是多少、考核工资是多少和饭补是多少等信息，为什么被上诉人不提供呢。因为上面有最原始的记录对被上诉人不利。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。不利后果是什么，一审判决采信了被上诉人的证据。这就是不利的后果吗。一审判决完成违背了法律法规的规定，有失公正。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定，第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。第七十五条有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。一审法院没有任何解释为何不采信有双方签字的证据，一审判决严重背离实际事实，事实认定错误。8、上诉人申请一审法院调取的被上诉人在2018年向劳动局提交2017年企业薪酬调查表，其表中写明了上诉人的年基本工资标准、考核工资标准和补贴，经过计算可以得出上诉人每月基本工资2800，考核工资500，补贴400左右（出勤天数＊15元／天）。表中有加班费一项，但是其数据显示是0，表示从未发放过加班费，这完成可以证明被上诉人根本就没有发放过加班费。国家政府部门提供的证据还能有错误吗，还能是伪造的么。一审法院并未给是为何不采信的理由，一审判决有失公正，这样的做法并不能被上诉人信服。9、上诉人向法院申请调取2015年7月至2018年6月期间，被上诉人发生8起劳动纠纷案的案卷。这8起劳动纠纷案，仲裁内容均包含要求被上诉人支付双休日加班工资、法定节假日加班工资和解除劳动合同补偿金等诉求。其中2起被上诉人败诉，6起被上诉人与当事人和解。8人中包括：生产员工1人，后勤员工1人，营销员工6人。涵盖了被上诉人公司的三大体系，足以证明被上诉人从未给员工发放过双休日加班费及法定节假日加班费等费用。在后勤线员工毕力丹的劳动纠纷案件中，被上诉人从未说过发放过双休日加班费和法定节假日加班费，更没有拿出任何证据凭证证明被上诉人发放过加班费，并且被上诉人败诉并进行了赔偿。以上种种证明可以看出被上诉人现在提供的证据是伪造的。10、上诉人提供的被上诉人2019年2月行政后勤工资核算表，其中明确记录了后勤线员工的薪资组成结构，其中包括基本工资、考核工资和饭补等记录，就是没有双休日加班费一项，并且工资核算表中有被上诉人总经理签字和上诉人签字，为何一审法院没有采信，还未做出不采信原因和理由，这样判决明显有失公正，不能被上诉人所信服。11、上诉人提供的2019年2月绩效考核表中所提到的少发放50％考核工资，应发500元，现在只发放了250元，该表中有被上诉人的副总经理签字。在劳动仲裁庭，被上诉人承认了少发放考核工资，在一审庭审期间，被上诉人无法反驳其证据。为何一审法院没有采信其证据，还未做出明确的理由，这样判决明显有失公正，不能被上诉人所信服。12、上诉人提供的被上诉人签呈表2018年7月薪资调整方案，其中明确记录了上诉人的基本工资、考核工资和工龄工资情况，表中有被上诉人的财务经理签字和总经理签字。能证明上诉人的基本工资在2018年7月前是2800元，之后是3000元，考核工资一直是500元。为何在被上诉人提供的“原始凭证”中数据都发生了改变呢。这明显说明被上诉人提供的证据是伪造的。上诉人提供的这份证据为何一审法院没有采信其证据，还未做出明确的说明和理由，这样判决明显有失公正，不能被上诉人所信服。13、上诉人提供的微信聊天记录截屏和手机录屏电子打印版记录，记录包括上诉人和被上诉人总经理关于2019年2月工资表的聊天记录（包括基本工资、考核工资和饭补等内容）、上诉人和被上诉人的副总经理关于绩效考核的和薪酬方案的聊天记录。还有上诉人与上诉人处员工的关于是否发放过双休日加班费和法定节假日加班费聊天记录等。一共可以提供10个人的微信聊天记录。上诉人可以在庭审期间进行电子记录的展示，但被上诉人并未要求也没有任何合理的反驳证据。上诉人提供的这份证据为何一审法院没有采信其证据，还未做出明确的说明和理由，这样判决明显有失公正，不能被上诉人所信服。14、被上诉人证人冯艳玲在庭审期间出庭作证，上诉人对证人冯艳玲询问问题，如证人的基本工资是多少、考核工资是多少，等问题，证人回答的吞吞吐吐，并多次用眼神询问被上诉人方律师。证人回答的问题与被上诉人提供的工资表完成不相符，可以完全看出来证人跟本不知道在被上诉人所提供的工资表中改成了多少。这也再次证明被上诉人提供的证据是伪造的。为何一审判决对此事只字不提，还未做出明确的说明和解释，这样判决明显有失公正，不能被上诉人所信服。三、一审判决虽然支持被上诉人向上诉人支付法定节假日14天的加班费，但判决计算方法有误，一审判决计算方法无任何法律依据，这明显有失公正不能被上诉人所信服。理由如下：1、法定节假日加班费的计算方法为何要减去被上诉人所谓的加班费，法律依据是什么，一审判决并没有写明，并且被上诉人并未给上诉人发放过双休日加班费，一审法院所采信被上诉人的证据是伪造的，本人在上诉理由的第二点进行了详细的说明，被上诉人证据漏洞百出上诉人共阐述了14点理由来证明证据是伪造。2、《中华人民共和国劳动法》中第四十四条（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。当中明确说明了是工资的百分之三百的工资报酬。并没有说减去加班费一项的法律规定。一审法院适用的哪条法律做出的判决，判决书内并没有说明。这样无法可依的判决必然是不公正的，不能让上诉人所信服的。四、一审判决对被上诉人向上诉人支付未休年假工资2966元计算方法有误，一审判决计算方法无法律依据，一审法院对法律条文进行片面解读，造成适用法律错误，这明显有失公正不能被上诉人所信服。理由如下：1、未休年假的工资计算是需要扣除加班费，但是被上诉人从未给上诉人发放过加双休日班费，一审法院所采信被上诉人的证据是伪造的，本人在上诉理由的第二点进行了详细的说明，一共有14点理由证明被上诉人证据是伪造的。2、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。法律条款写的非常明确未休年假为工资报酬，法律条文从未写过未休年假工资不属于工资报报酬。所以《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，所以未休年假工资不适用仲裁时效期一年的规定。所以上诉人的未休年假计算方法为27×4014.94÷21.75×2，一审法院对未休年假的法律规定进行片面曲解，这明显有失公正不能被上诉人所信服。九鼎公司辩称，一、解除劳动合同关系经济补偿金的月工资标准以及双休日加班费、法定假日加班费、带薪年休假工资计算方法正确，月工资标准中应不包括加班费。首先，经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。其次，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬，第三，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资:这里强调的是企业正常生产情况下，加班费属于加班生产的情况。最后，《劳动合同法实施条例》第二十七条明确规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这里面没有包括加班费。根据上述规定，结合上述理由，经济补偿金的计算标准应不包括加班工资。所以，原判计算月工资标准等的方法是正确的。二、答辩人已经为上诉人支付了双休日加班费、法定假日加班费和带薪年休假工资。（一）关于双休日加班费问题，答辩人已经为原告发放了双休日加班工资，答辩人在招录劳动者时就明确告知每月休息6天，劳动者在双休日加班时按照规定给付200％加班费补贴。全体职工对此都是明知的，包括上诉人在内从来没有提出任何异议。多年来一直是这么执行的。答辩人实行职工打卡签到制度，由人事、劳资、考勤工作的行政主管负责，也就是上诉人的丈夫马博聪负责。单位财务部门根据每个月的职工出勤等情况核定每个职工的工资，然后统一通过银行发放。在工资核算表中，明确了工资组成，包括考勤天数（实际上班的天数）、基本工资、考核奖金、加班补贴、考勤、伙食补贴等项目，以及扣减代扣保险、代扣税款等，最后确定每人的实发工资。其中的加班补贴就是给付的双休日加班费。这个实发工资数额与上诉人自己提供的工资卡流水显示的数额是完全一致的，答辩人提供的工资核算表清晰的载明每个人每月的实际出勤天数，及加班费补贴的数额。上诉人称答辩人提供的工资核算表是伪造的，这是完全错误的，首先这个核算表是由负责财务的人员核算、制作的，虽然没有财务人员签字，但是其名字已经打印在表格上，没有手写签字完全是为了方便的考虑。其次，工资核算表中体现的实发工资数额与上诉人提供的银行流水显示的数额是完全一致的。第三，工资核算表中的的各项工资构成是符合客观事实的。第四，一审出庭作证的证人证言也完全印证了工资核算表的真实性。第五，工资核算表都装订在公司原始的财务传票账册，不可能存在伪造或簒改的可能，一审开庭时原始传票账册已经全部提供，也由法庭进行了抽样比对，是无误的。所以，答辩人认为，工资核算表是真实有效的，足以证明答辩人为上诉人发放双休日加班工资的事实。（二）关于法定假日加班工资、带薪年休假工资等待遇问题。答辩人已经为上诉人发放了法定假日加班工资、带薪年休假工资。因为工作原因，答辩人部分职工有在法定假日上班以及没有休年假的情况，单位在每年年末或年初时都要为在法定假日上班的职工发放法定假日加班工资以及带薪年休假的工资。这一事宜，有答辩人财务记账凭证、发放钱款的明细表等证据证明，并且一审出庭作证的两位证人也印证了公司以现金的形式为职工发放法定假加班工资、带薪年休假工资的客观事实。三、答辩人不应支付解除劳动合同经济补偿金。是否给付解除劳动合同经济补偿金，主要看上诉人离职的原因，答辩人认为，是上诉人自行提出了离职，与答辩人单位无关，答辩人单位也不存在任何违法或过错之处，因此，单位不应该承担给付解除劳动合同经济补偿金的责任，上诉人2016年10月份进入答辩人处从事市场部主任工作，期间双方签订了劳动合同，答辩人按时发放工资、为上诉人交纳养老保险、按月给付双休日加班费、年底给付法定假日加班费和未休年假的工资，从前至后，答辩人不存在违法或违约侵犯劳动者合法权益之处。2018年5月，因为公司领导组织各部门负责人开会时，曾经点名批评上诉人马博聪负责的部门，上诉人无法接受，当场与公司总经理发生了顶撞和争吵，而后愤然离开会场，之后，才主动提出辞职，离开了答辩人处。因为答辩人的丈夫马搏聪在答辩人处任人事行政主管工作，负责签订和保管劳动合同、离职手续、员工考勤、交纳社保等职责、在马搏聪离职时没有与答辩人进行交接，造成有关上诉人的相关文件查无下落，答辩人在原审时无法提供上诉人离职的文件。但是原审两位出庭的证人已经充分证明了上诉人自行申请离职的原因。因此，答辩人不应该承担给付解除劳动合同经济补偿金的责任。一审判决后，答辩人考虑到上诉人毕竟是在单位工作过，念及曾经存在劳动关系的情况，没有就此提起上诉。实际上也是接受了一审判决。综上，答辩人认为，原判计算经济补偿金标准正确，答辩人在一审提供的全部证据，均是真实有效的，已经一审法院核对无误，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。马搏聪向一审法院起诉请求：1、判令九鼎公司向马搏聪支付解除劳动合同经济补偿金24089.64元（月平均工资4014.94×6）；2、判令九鼎公司向马搏聪支付双休日加班费89249.07元（日平均工资181.77×双休日加班天数245.5天×200％）；3、判令九鼎公司向马搏聪支付法定节假日加班费7634.34元（日平均工资181.77×法定节假日加班天数14天×300％）；4、判令九鼎公司向马搏聪支付未休年假工资16359.3元（日平均工资181.77×未休年假天数30天×300％）；5、由九鼎公司承担诉讼费用。一审法院认定事实：马搏聪于2013年8月进入九鼎公司工作，任人力行政员，后升认为人力行政部负责人。在职期间与公司签订了劳动合同。后经马搏聪本人申请于2019年4月离职，双方解除了劳动合同。马搏聪于2019年4月12日向公主岭市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求九鼎公司向马搏聪支付：1、解除劳动合同经济补偿金23721.18元；2、支付2013年8月至2019年3月加班费共112525.63元。其中：（1）休息日加班费89249.07元，（2）法定节假日加班费7634.34元。（3）、支付未休年假加班费16359.3元。公主岭市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月26日作出公劳人仲字（2019）第223号仲裁裁决书，确认被告应给付原告解除劳动合同经济补偿金、休息日加班费、法定假日加班费、未休年假工资合计5910.01元，驳回马搏聪其他请求。马搏聪在九鼎公司工作期间，共计双休日加班243.5天，法定节假日加班14天。一审法院对九鼎公司提交的九鼎公司2013年8月至2019年3月行政后勤工资核算表予以采信。一审法院认为，马搏聪在九鼎公司工作期间，双休日加班243.5天，法定休假日加班14天，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。九鼎公司应按上述规定向马搏聪支付双休日加班243.5天、法定休假日加班14天加班费。双方劳动合同中没有约定具体的工资数额，应当按马搏聪对应工作时间的实得工资扣除九鼎公司已支付的加班费为基数计算加班费。根据九鼎公司2013年8月至2019年3月行政后勤工资核算表显示，马搏聪2013年9月实发工资3155元；九鼎公司当月已支付加班补贴635元。其本月加班7天的加班工资为（3155元-635元）÷21.75天×7天×200％=1662元。按此方法计算马搏聪2013年8月加班7天的加班工资为1662元，按此计算方式如下：2013年9月加班7天的加班工资为1662元；2013年10月加班5.5天的加班工资为1377.6元；2013年11月加班6天的加班工资为1326.8元；2013年12月加班4天的加班工资为972.8元；2014年1月加班5.5天的加班工资为1553元；2014年2月加班4天的加班工资为986元；2014年3月加班6.5天的加班工资为1693.8元；2014年4月加班4天的加班工资为962.5元；2014年5月加班2.5天的加班工资为670.8元；2014年6月加班6天的加班工资为1415元；2014年7月加班3.5天的加班工资为825.8元；2014年8月加班5.5天的加班工资为1239元；2014年9月加班3天的加班工资为836元；2014年10月加班4天的加班工资为1062.9元；2014年11月加班4.5天的加班工资为1235.5元；2014年12月加班4．天的加班工资为965.5元；2015年1月加班5天的加班工资为1414.7元；2015年2月加班2天的加班工资为543元；2015年3月加班4天的加班工资为1053.7元；2015年4月加班3天的加班工资为871元；2015年5月加班6天的加班工资为1635.8元；2015年6月加班2天的加班工资为566.8元；2015年7月加班3天的加班工资为899元；2015年8月加班6天的加班工资为1479元；2015年9月加班3天的加班工资为761元；2015年10月加班3天的加班工资为897.9元；2015年11月加班4天的加班工资为994.9元；2015年12月加班2天的加班工资为585.6元；2016年1月加班4天的加班工资为1145.7元；（二月没有加班）2016年3月加班3天的加班工资为909元；2016年4月加班4天的加班工资为1155元；2016年5月加班5天的加班工资为1446元；2016年6月加班4天的加班工资为1206.5元；2016年7月加班4天的加班工资为1210元；2016年8月加班2天的加班工资为603元；2016年9月加班4天的加班工资为1118.5元；2016年10月加班4天的加班工资为1099.5元；2016年11月加班3天的加班工资为887.6元；2016年12月加班2天的加班工资为567元；2017年1月加班1天的加班工资为287.5元；2017年2月加班2天的加班工资为558.8元；2017年3月加班2天的加班工资为542元；2017年4月加班4天的加班工资为1069.8元；2017年5月加班3天的加班工资为798元；2017年6月加班4天的加班工资为1080.5元；2017年7月加班4天的加班工资为1081元；2017年8月加班3天的加班工资为814.8元；2017年9月加班2天的加班工资为537.9元；2017年10月加班5天的加班工资为1335.8元；2017年11月加班2天的加班工资为536元；2017年12月加班5天的加班工资为1358元；2018年1月加班2天的加班工资为574.9元；2018年2月加班3天的加班工资为834.8元；2018年3月加班4天的加班工资为1052元；2018年4月加班4天的加班工资为1155.5元；2018年5月加班4天的加班工资为1059.5元；2018年6月加班4天的加班工资为1057元；2018年7月加班4天的加班工资为1017元；2018年8月加班2天的加班工资为551.7元；2018年9月加班4天的加班工资为1092.7元；2018年10月加班2天的加班工资为531元；2018年11月加班3天的加班工资为841.5元；2018年12月加班4天的加班工资为1164.6元；2019年1月加班2天的加班工资为522.9元；2019年2月加班2天的加班工资为544元；2019年3月加班5天的加班工资为1381元；以上合计双休日加班工资为65174.6元。即九鼎公司应向马搏聪支付双休日加班工资共计65215.4元。九鼎公司已向马搏聪支付了双休日加班工资计35749元，应再支付给马搏聪双休日加班工资29466.4元。马搏聪法定节假日加班14天，其中2014年4月1天、2014年10月2天，2015年9月2天，2015年10月2天，2016年10月2天，2017年10月2天，2018年1月1天，2018年10月2天。其法定休假日加班工资为5667.00元，计算方法如下：2014年4月（3350元-733元）÷21.75天×1天×300％=360元。2014年10月（3375元-485元）÷21.75天×2天×300％=797元。2015年9月（3433元-673元）÷21.75天×2天×300％=761元。2015年10月（3455元-200元）÷21.75天×2天×300％=897元。2016年10月（3469.5元-480元）÷21.75天×2天×300％=824元。2017年10月（3555.48元-650元）÷21.75天×2天×300％=801元。2018年1月（3826.11元-700元）÷21.75天×1天×300％=431元。2018年10月（3589元-700元）÷21.75天×2天×300％=796元。九鼎公司辩称，马搏聪法定休假日加班工资和带薪年休假工资均已给付完毕。虽然提供了相应的记账凭证、付出凭单、员工法假补贴明细表等，但未能提供马搏聪领取或向马搏聪支付上述款项的凭据，马搏聪否认单位向其发放过上述款项，故一审法院对九鼎公司的辩解不予采信。九鼎公司应向马搏聪支付法定休假日加班工资5667.00元。关于马搏聪请求九鼎公司支付带薪年休假工资。依据《企业职工带薪年休假条例实施办法》第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。马搏聪2013年8月进入九鼎公司工作，未提供此前已参加工作且累计工作时间已满10年的证据，其法定年休假为5天。按上述实施办法第五条、第十条、第十一条、第十二条规定的计算方法，马搏聪2013年应休年假天数为120天÷365天×5=1.64天，按1天计算；2019年为120天÷365天×5=1.64天，按1天计算，2014年至2018年未休年假为25天，其未休年假天数共计27天。劳动报酬系劳动者付出劳动所获得的对价，而未休年假工资系对劳动者未休年假给予的补偿，不属于劳动报酬范畴。故适用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休年休假应获得年休假工作的时间从第二年的12月31日起算。故本案马搏聪未休年假的天数应为11天（2017年-2019年4月）。离职前12个月（不含加班费）平均工资经核算为2962元，其未休年休假工资为（2962元÷21.75）×11天×200％=2996元（已扣除九鼎公司支付马搏聪正常工作期间的工资收入），。九鼎公司未能提供马搏聪领取或向马搏聪支付上述款项的凭据，马搏聪否认单位向其发放过上述款项，九鼎公司应当给付马搏聪未休年假工资2996元。关于马搏聪要求九鼎公司支付解除劳动合同经济补偿金。马搏聪主张其因为九鼎公司未向其支付双休日加班和法定节假日加班的加班费以及未休带薪年假工资报酬，故而向九鼎公司申请解除劳动合同，辞职申请公司领导已签字并留存公司。九鼎公司则称，马搏聪是基于个人原因向单位提出辞职申请，但马搏聪离职时未将该部分资料交接，因而不能提供相关资料。一审法院认为，九鼎公司因其内部管理的原因不能提供相关证据资料，不能作为免责事由。故一审法院对马搏聪的上述主张予以确认。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，九鼎公司应向马搏聪支付解除劳动合同经济补偿金。马搏聪在九鼎公司工作时间为五年零八个月，补偿金数额为离职前12个月平均工资2962元×6月=17772元。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《企业职工带薪年休假条例实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，判决：一、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马搏聪支付解除劳动合同经济补偿金17772元；二、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马搏聪支付双休日加班工资29466.4元；三、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马搏聪支付法定节假日加班工资5667元；四、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马搏聪支付未休年假工资2996元。以上合计人民币55901.4元，由四平市九鼎恒昌牧业有限公司于本判决生效后立即给付。五、驳回马搏聪其他诉讼请求。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于经济补偿金问题，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案一审经质证的四平九鼎行政后勤工资核算表包含加班补贴一栏，一审法院计算经济补偿的月工资扣除加班补贴的计算方法有误，本院予以纠正。根据九鼎公司2018年4月至2019年3月行政后勤工资核算表显示，马博聪2018年4月工资核算表实发工资3841.63元，九鼎公司当月已支付加班工资700元。其本月加班4天的加班工资应为（3841.63元-700元）÷21.75天×4天×200％=1155.5元。马博聪2018年4月实发工资应为3841.63元-700元+1155.5元=4297.13元，按此方法计算出马博聪离职前12个月的平均工资为3872.19元，经济补偿金应为3872.19×6月=23233.14元。关于未休年假工资问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。一审法院关于上诉人马博聪未休年假工资的计算方法并无不当，本院予以维持。关于双休日加班工资及法定节假日加班工资问题，上诉人马博聪主张被上诉人从未发放过加班工资，在计算加班工资时不应予以扣除。上诉人马博聪虽对四平九鼎行政后勤工资核算表提出异议，但该表为用人单位九鼎公司一审出示的原始记账凭证，马博聪所提异议和证据不足以否定其真实性。已经支付的加班工资不应重复支付，一审法院计算双休日及法定节假日加班工资扣除已支付的加班工资，并无不当，本院予以维持。综上所述，马博聪的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项规定，判决如下：一、维持吉林省公主岭市人民法院（2019）吉0381民初2837号民事判决第二项、第三项、第四项，即“二、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马搏聪支付双休日加班工资29466.4元；三、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马搏聪支付法定节假日加班工资5667元；四、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马搏聪支付未休年假工资2996元”；二、撤销吉林省公主岭市人民法院（2019）吉0381民初2837号民事判决第五项，即“五、驳回马博聪其他诉讼请求”；三、变更吉林省公主岭市人民法院（2019）吉0381民初2837号民事判决第一项及合计项，即“一、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马搏聪支付解除劳动合同经济补偿金17772元”为“一、四平市九鼎恒昌牧业有限公司向马博聪支付解除劳动合同经济补偿金23233.14元；合计为61362.54元，由四平市九鼎恒昌牧业有限公司于本判决生效后立即给付”；四、驳回马博聪其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由马博聪负担4元，四平市九鼎恒昌牧业有限公司负担6元。二审案件受理费10元，由马博聪负担6元，四平市九鼎恒昌牧业有限公司负担4元。本判决为终审判决。审 判 长  田迎春审 判 员  毕 莹代理审判员  牛云鹤二〇二〇年五月二十八日法官 助理  王洪林书 记 员  孙乙航