青海省海西蒙古族藏族自治州中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）青28民终201号 上诉人（原审被告）：格尔木市林业工作站，住所地：格尔木市中山路5号，统一社会信用代码：1263280144090023X3。 法定代表人：贾青松，该站站长。 委托诉讼代理人：黄永力，北京市汉卓（西宁）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：尹得花，女，汉族，1961年8月9日出生，住青海省格尔木市。 上诉人格尔木市林业工作站因与被上诉人尹得花劳动争议纠纷一案，不服青海省格尔木市人民法院（2019）青2801民初2145号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人格尔木市林业工作站的法定代表人贾青松、委托诉讼代理人黄永力、被上诉人尹得花到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 格尔木市林业工作站上诉请求：1.撤销格尔木市人民法院（2019）青2801民初2145号《民事判决书》第一、二项判决，依法改判驳回被上诉人的诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1.本案上诉人与被上诉人之间的《管护协议》系根据青海省财政厅、青海省林业厅关于印发《青海省财政林业改革发展资金管理实施细则》以及国家和省重点公益林管理的有关规定，并遵照《格尔木市2019年森林生态效益补偿基金实施方案》的具体规定经双方协商一致签订的，是双方的真实意思表示。《管护协议》第二条第4项约定：“依据《2019年森林生态效益补偿基金实施方案》管护劳务报酬标准为3200元/月。管护劳务报酬的发放实行奖优罚劣制度，其中基础劳务报酬70%按月发放，绩效劳务报酬30%在年底经考核合格后一次性兑现。”第二条第5项约定：“管护人员实行动态管理，一年一聘。”《管护协议》约定的内容与《实施方案》一致，一审法院亦认定“《管护协议》并无违反法律、行政法规强制性规定的情况，应属有效，对双方当事人具有约束力。”《管护协议》明确约定上诉人向被上诉人支付的是劳务报酬，应属于劳务合同。2.即便如一审法院认定《管护协议》系劳动合同，根据相关法律规定，自被上诉人年满50周岁起，劳动合同自然终止，其与上诉人之间的关系即转化为劳务关系，而非劳动关系。一审庭审中，被上诉人当庭出示的“格尔木市劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理案件通知书》”能够证明因被上诉人已超过法定退休年龄，故其劳动仲裁申请未被受理，一审法院亦确认了这一事实。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”及《人力资源和社会保障部对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复》(人社建字[2016]69号)关于“按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。女工人年满50周岁仍继续就业的，不属劳动关系”的规定，2011年8月9日，被上诉人即年满50周岁，自2011年8月10日起，其与上诉人之间的关系就不属于劳动关系，而转化为劳务关系。3.上诉人已向被上诉人支付了2019年2月至3月的劳务报酬(有2019年2月、3月报酬发放表及银行转账凭证为证)，不存在拖欠被上诉人劳务报酬5161元的情形。原判适用法律错本案属于劳务合同纠纷，不应适用《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定。上诉人因被上诉人不服从工作安排、辱骂同事、顶撞领导，依据《管护协议》第四条第二项第4款“对不接受甲方技术指导、监督检查，不服从甲方管理和工作安排的，甲方可无条件终止本协议。”之规定，于2019年3月19日，在微信公众群发《公告》告知全体护林员及被上诉人“对其开除工作，并扣发全年绩效报酬。”并作出《解除管护协议通知书》，电话通知被上诉人办理手续，当面送达但被上诉人拒签。上诉人解除与被上诉人之间的《管护协议》并无不当，不违反法律规定。一审法院适用《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，认定上诉人解除《管护协议》构成违法解除，并判决支付被上诉人赔偿金83200元，实属适用法律错误。 尹得花答辩称，上诉人的上诉事实错误，管护协议是劳动合同，不是劳务合同，没有签过劳务合同。一审判决认定事实正确，请求驳回上诉，维持原判。 尹得花向一审法院起诉请求：1.请求法院确认被告对原告的开除决定无效并判令被告支付原告经济赔偿金及拖欠的工资共计144000元；2.请求法院判令被告补交原告工作至今的养老保险金、医疗保险金、失业保险金；3.请求法院判令被告支付原告医疗费2万元；4.请求法院判令被告赔偿精神损失费1万元；5.请求法院判令被告支付本案的诉讼费用。庭审中，原告经本院释明明确第一项诉讼请求为经济赔偿金89600元，经济补偿金44800元，拖欠三个月的工资为9600元。 一审法院认定事实：2006年3月原告到被告处从事护林员工作，之后每年签订管护协议，2018年1月1日原告（乙方）与格尔木市国有林场（甲方）签订《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林管护协议》，约定甲方4172.701亩委托给乙方进行管护，该协议第二条载明“甲方责任、权利和义务”为“1、负责领导、协调、指导乙方的工作和培训乙方；为乙方提供工作所需的法律、法规、条例等相关依据；2、对乙方工作进行监督、检查、考核。对不称职的专职管护人员有权终止管护协议；3、向乙方指明管护区域、面积、生态区位及地类，明确管护责任和要求；4、依据《2018年中央森林生态效益补偿基金实施方案》管护人员管护劳务费标准为3200元。管护人员管护劳务费的发放实行奖优罚劣制度，其中基础劳务工资70%按月发放，绩效劳务工资30%在年底经考核合格后一次性兑现。养老保险、医疗保险、工伤保险（雇主责任险）有单位负责缴纳（户籍不在格尔木本地且未参加相关保险的除外），个人承担的部分自行交纳；5、年底经考核对符合管护协议要求，完成管护任务的人员，兑现30%绩效管护劳务费并续签下一年度林地管护协议。对因故意或重大过失而未按照管护协议规定履行管护义务的，扣罚当年30%的绩效管护劳务工资，终止管护协议。对重点公益林管护责任履行较好，成绩显著的管护人员进行奖励并优先续签管护协议。”该协议“三、乙方责任、权利和义务”载明“1、认真学习政治理论，时刻与党中央保持高度一致，不得发表任何不良言论；认真学习重点公益林管护的相关政策、条例、办法等；广泛宣传林业法律法规和方针政策；增强自身法律意识，遵纪守法；…6、接受、服从甲方等上级主管部门对重点公益林管护的指导、监督、检查。”该协议第四条违约责任约定为“（一）甲方未能按本协议第二条第4款执行，按有关规定处理；（二）……4、对不接受甲方技术指导、监督检查的批评教育、情节严重的，甲方可终止本协议；5、上岗不满一年离职或因工作失误、不遵守劳动纪律及规章制度被终止管护协议的，扣罚当年30%绩效管护劳务工资”。2018年1月1日，原告在《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林护林员管护责任承诺书》上签字，承诺遵守管护规章制度，包括“9、接受、服从林业主管部门对重点公益林管护工作的指导、监督、检查；10、将以实际行动做好林业主管部门交付的相关工作。如管护责任不到位造成森林资源破坏或监守自盗等行为的，愿接受林业主管部门按规定扣减绩效考核管护劳务费（总劳务费的30%）的规定或终止管护协议，情节严重的承担法律责任。”2018年7月12日格尔木市国有林场制定《人工林护林员管理须知》，其中五、奖惩制度：（一）处罚第8项为“护林员可以按正常的程序向管护负责人或主管领导如实反映存在的问题，弊端等，以及在工作中摸索出的好建议和想法。严禁发生个人（或伙同单位其他人员）无理的上访、打击报复、诬告和人身攻击等事件发生。一旦核实存在诬告、打击报复等情况，管护办公室将报请主管领导对当事人下发建议辞退、永不聘用工作通知单，并移交市林业局公益林办公室。对伙同人员建议主管领导或市林业局有关领导依据相关规章制度做出更加严肃的处理。10、各护林员严格服从单位的工作分工安排，对不服从工作者，管护办公室下发建议开除或辞退、永不聘用工作通知单，并移交市林业局公益林办公室处理”。2018年8月31日格尔木市林业工作站办公室编写《管护信息》第32期显示，该文件内容显示2018年8月28日-8月30日格尔木市林业工作站管护负责人刘永昌等人分片区集中全体护林员学习《人工林护林员管理办法》。2017年4月28日格尔木市林业工作站出具的《工作通知单》显示，“尹得花：因2017年4月27日和巨尚英打架，本人不是本组组长，无故使唤巨尚英干活，不符合林业站规章制度要求。请你在半日内，到管护办公室解释。请接此通知后及时工作，否则将对你严重警告一次”。该工作通知单显示在送达方式处勾选他人代收，并注明本人拒签。被谈话人巨尚英的谈话记录（抬头载明时间为２０１７年４月２８日１６时１５分至２０１７年４月２８日１７时０５分），该谈话记录显示尹得花组的组长李加荣长期不上班，组内的日常工作由其妻子尹得花即本案原告负责安排，巨尚英因不服从尹得花工作安排与其发生矛盾并厮打。在４月２８日对巨尚英工作进行了调整，安排巨尚英到陈延德处“浇水”。该谈话记录巨尚英签字时间为2019年4月28日。2019年3月14日宋吉学的谈话记录显示，尹得花长期不服从宋吉学大组下的小组长“安国富”的工作安排，并造谣“安国富”在外面干私活，经过宋吉学调查也未发现该情况。尹得花存在在组内挑拨生事的情况，同时表示因2017年4月其本人尚不是大组长，不清楚尹得花是否与巨尚英存在打架的情况。该谈话记录宋吉学签字时间为2019年3月14日。2017年5月1日的《管护人员报到单》显示，巨尚英自2017年５月１日至千亩林报到，安排到陈延德组。2019年3月19日，格尔木市林业工作站（支委扩大会）会议纪要显示，“因尹得花长期存在以下问题，对单位工作造成严重影响，如：一是长期不团结同事，多次与同事发生矛盾，甚至相互斗殴；二是对日常工作中发现的问题不按正常渠道向单位反映，而是造谣生事；三是不服从工作安排，辱骂组长；四是无故顶撞领导，在公开场合叫嚣“我就不去上班，看谁能把我开除？你们开除一个试试”。在单位造成了非常恶劣的影响，同时在护林员群体中形成“不服从领导、不服从工作安排、肆意辱骂同事、肆意顶撞领导”的不良风气。经开会讨论决定建议市林业局对尹得花予以开除工作、并扣发全年工作报酬。同日，格尔木市林业工作站向市林业局作出《关于开除（辞退）护林员尹得花的报告》，建议对尹得花予以开除（辞退），开除（辞退）理由与前述会议纪要理由一致。2019年3月19日，格尔木市国家公益林重点公益林生态补偿领导小组办公室作出《解除管护协议通知书》，显示因尹得花不服从工作安排、辱骂同事、顶撞领导，经局聘领导小组研究决定于2019年3月19日与其解除管护协议关系，要求其于三日内办理相关离职手续。同日，格尔木市林业工作站作出《公告》，对于开除尹得花工作、扣发其全年绩效报酬的决定作出公告。另查明，尹得花于2008年9月1日自行参保缴纳城乡居民基本养老保险、城乡居民医疗保险。尹得花2017年报酬标准为每月3000元，2018年增加每月标准200元，即3200元，2019年1月起为每月3200元。尹得花已经领取2019年1月前的报酬。 一审法院认为，对合同双方主体是否适格先作出说明，庭审中，被告认可格尔木市林业工作站与格尔木市国有林场系“一套人马，两个牌子”，经核实，格尔木市林业工作站与格尔木市国有林场确系上述情况，因此被告主体适格，至于其在履行合同过程中存在混用公章的情况，则属于其内部管理问题，不影响原、被告间的权利、义务关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事一方可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；当事一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及他们相互之间产生。劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法总则和其他民事法律所调整。劳动合同与劳务合同都是以人的劳动为给付标的的合同，二者有一定的区别，最实质的区别在于劳动合同双方在签订合同后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配，而劳务合同双方当事人是平等的民事主体。被告庭审提供的《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林管护协议》欲证明因约定的3200元是劳务费，因此双方是劳务合同关系。原告虽然对该协议的签字及手印提出异议并申请鉴定，但之后又撤回鉴定申请，被告也对可能不是原告的签字和手印作出了合理说明，事实上，即使不是原告本人的签字和手印，因双方均认可，不论合同性质还是合同内容，被告已经事实上履行了多年的合同，原告自2006年起已经在被告处连续工作，原告辩称其不知道其权利义务不符合常理，因此管护协议的效力应当予以确认。该协议的内容如前所述，包含了双方的权利义务、原告的报酬、原告的义务及被告对原告的考核奖惩措施等，可以明显看出被告对原告的工作内容、工作地点、工作方式及工作报酬有明显的管理和支配能力，上述《管护协议》符合劳动合同的实质特征，被告辩称该《管护协议》系劳务合同的意见本院不予采纳。格尔木市劳动人事争议仲裁委员会已经作出《不予受理案件通知书》，原告向一审法院起诉符合劳动法规定的前置程序，符合一审法院受理条件，被告辩称如果是劳动关系应先劳动仲裁的意见一审法院亦不予采纳。被告在庭审中提交了有关劳动者退休年龄规定的规章，一审法院认为，《劳动合同法实施条例》第21条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，行政法规明确的劳动者的退休年龄中女职工为年满45周岁，同事其他行政规章的内容是对法律、行政法规的具体明确，但这些规定并非强制性规定，事实上本案被告在明知原告达到退休年龄后仍与其签订劳动合同，本身也具有过错，如果仅因原告超过退休年龄而认定原、被告之间系劳务合同关系，在劳动者无过错的情况下显然不公平，劳动合同也属于合同，是双方当事人对自己权利义务的自治，只要不违反法律、行政法规强制性规定，应当确认其效力。本案中的劳动合同即《管护协议》并无违反法律、行政法规强制性规定的情况，应属有效，对双方当事人具有约束力。2、被告作出开除决定是否合法？庭审中，被告向本院提交的第二组、第三组证据欲证明原告知晓其权利义务，并且开除原告的决定符合法定程序，系合法行为。如前所述，以格尔木市国有林场名义作出的《人工林护林员管理须知》被告格尔木市林业站组织人工林护林员进行了学习，该事实有《管护信息》佐证，原告辩称其对此不知情不符合常理。被告作出对原告的开除决定是基于四点理由，即“一是长期不团结同事，多次与同事发生矛盾，甚至相互斗殴；二是对日常工作中发现的问题不按正常渠道向单位反映，而是造谣生事；三是不服从工作安排，辱骂组长；四是无故顶撞领导，在公开场合叫嚣“我就不去上班，看谁能把我开除？你们开除一个试试”。在单位造成了非常恶劣的影响，同时在护林员群体中形成“不服从领导、不服从工作安排、肆意辱骂同事、肆意顶撞领导”的不良风气。”，解除管护协议通知书上载明的理由为“不服从工作安排，辱骂同事，顶撞领导”，二者理由表述虽有区别，但其实质并无区别。关于辱骂同事的事实，被告提交的巨尚英的谈话记录开头载明时间2017年4月28日与巨尚英签字时间2019年4月28日存在巨大差距，且被告当庭也未作出合理说明，从常理来看，也不应存在相隔如此之长的情况，故一审法院对该份谈话记录不予确认。同时2017年4月28日的工作通知单上显示要求尹得花对其与巨尚英打架之事到管护办公室解释，否则将对其严重警告一次，尽管庭审中原、被告均未对尹得花之后是否对此事作出解释举证，但即使尹得花未解释，依该通知，也应仅是严重警告，不应再以同样理由作出开除决定。关于另一起尹得花与安国福之间矛盾的问题，安国福的情况说明被告称是打印的微信中的照片，但未提交原始载体，一审法院对此不予确认。2019年3月14日宋吉学的谈话记录反映了尹得花与安国福之间的矛盾及尹得花存在的问题，但宋吉学反映的问题被告未通知尹得花作出说明，在作出记录后也未听取尹得花的申辩意见，仅依单方陈述作出对尹得花不利的决定理由不充分，故一审法院对被告依据尹得花存在“辱骂同事”的决定不予确认。对于不服从工作安排及顶撞领导的理由，根据庭审查明的事实，被告作出尹得花的工作调动是由于前述的尹得花有影响同事团结的情形，因根据前文的分析，一审法院已不确认其有影响同事团结的情况，故被告对尹得花作出工作调动理由并不充分，但因被告作为用人单位对其下属员工有自主管理的权力，被告有随时变更尹得花工作地点及内容的权力，故是否有上述情况并不影响单位对尹得花工作地点作出安排。尹得花庭审中辩称因新的工作地点“三千亩林地”已经由被告外包给私人，其无法工作的意见，经查，该林地目前并未进行社会化试点，不存在外包的情况，且即使外包，被告尹得花到指定地点无工作可做，也不影响其领取劳动报酬的权利，故一审法院对尹得花的该项抗辩意见不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的；…”尹得花不服从用人单位正常工作调动，并与用人单位法定代表人贾青松发生争吵，严重影响用人单位正常工作秩序，符合上述法律规定，也符合《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林护林员管护责任承诺书》、《人工林护林员管理须知》有关解除、终止管护协议的约定，被告因此作出开除尹得花的决定实体上并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”，被告解除管护协议通知书未向原告送达，虽然被告在庭审中辩称通过电话、微信方式通知尹得花，但未向一审法院提交相关证据证实，同时解除劳动合同的通知是以格尔木市国家公益林重点公益林生态补偿领导小组办公室的名义作出，并未以被告名义作出，也应视为被告未通知原告解除劳动合同。虽然原告后来通过被告的《公告》得知其被开除的情况并申请劳动仲裁，但不能改变被告未履行法定通知义务未向原告送达解除劳动合同证明的事实，因此被告解除劳动合同程序违法，属于违法解除劳动合同的情况，原告要求确认被告的开除决定无效的诉讼请求一审法院予以支持，但因相关法律只有构成违法解除的表述，故一审法院也表述为构成违法解除。根据上述分析，本案被告存在违法解除劳动合同的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的规定一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”该法第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”，本案原告未要求继续履行合同，要求被告向其支付补偿金及赔偿金，原告上一年度的平均工资为3200元，原告自2006年3月起在被告单位处工作，至其被开除之日2019年3月19日经过13年，经计算赔偿金金数额为83200元。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”，故原告要求被告支付经济补偿的诉讼请求一审法院不予支持。原告要求被告支付其拖欠工资的诉讼请求，经查，被告已经支付原告2019年1月份工资，被告应支付的工资是2019年2月及2019年3月19日之前的工资，经计算应为5161元，原告诉讼请求超出部分一审法院不予支持。关于原告要求被告为其补缴从工作至今的养老保险金、医疗保险金、失业保险金的诉讼请求，一审法院认为，《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”。故补缴社会保险的诉讼请求不属于人民法院民事案件的审理范围，原告可向相关社会保险经办机构反映并请求处理。原告的该项诉讼请求一审法院不予支持。关于原告要求被告支付其医疗费2万元及被告赔偿精神损失费1万元的诉讼请求，该诉讼请求依据的事实不属于劳动争议的审理范围，是人身损害赔偿案件的审理范围，原告可另案起诉处理。被告抗辩该项诉讼请求不属于本案审理范围的意见成立，一审法院予以采纳，原告的该项诉讼请求一审法院不予审理。综上，被告存在违法解除劳动合同的情况，应确认其解除劳动合同的行为构成违法解除，同时应支付拖欠原告工资5161元并支付赔偿金83200元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、第二十五条，《中华人民共和国社会保险法》第八十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百三十四条第一款、第一百四十二条之规定，遂判决：一、确认被告格尔木市林业工作站解除与原告尹得花签订的《格尔木市森林生态效益补偿基金项目国家重点公益林管护协议》构成违法解除；二、被告格尔木市林业工作站支付原告尹得花工资5161元及赔偿金83200元，于判决生效之日起十日内支付；三、驳回原告尹得花的其他诉讼请求。案件受理费3776元，实际应交纳10元，由被告格尔木市林业工作站负担。 二审庭审中，当事人双方均未提交证据。被上诉人尹得花认可收到2019年2月、3月工资共计4480元，其认为未足额支付工资。 一审查明的其他事实与二审查明的一致，本院予以确认。 本院认为，双方均认可自2006年起签订《管护协议》的事实，从双方签订的《管护协议》的内容分析，协议约定了用人单位名称、劳动者的姓名、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，且双方认可被上诉人尹得花需服从上诉人格尔木市林业工作站的管理和支配，一审据此认定双方签订的《管护协议》为劳动合同并无不当，上诉人格尔木市林业工作站认为双方系劳务合同关系的上诉理由不能成立，本院不予采纳。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”从该条规定的文义表明，排除“享受养老保险待遇或领取退休金的人员”才认定为“劳务关系”，其他人员应当认定为劳动关系，即“达到法定退休年龄，但未办退休手续享受养老保险待遇的人员”与用人单位之间的用工关系，应属于劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”只有依法享受基本养老保险待遇的劳动者，劳动合同才能终止。本案中，被上诉人尹得花虽然达到法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇，故双方至解除劳动关系之前依然存在劳动关系，上诉人格尔木市林业工作站未按法定程序解除与被上诉人尹得花的劳动关系，应支付赔偿金，上诉人格尔木市林业工作站认为本案不适用劳动法相关规定不应支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉理由不能成立，本院不予采纳。二审庭审中，被上诉人尹得花认可收到2019年2月及3月报酬共计4480元，而月工资3200元的30%是待年底考核合格后发放，双方劳动关系已于2019年3月解除，故上诉人格尔木市林业工作站未拖欠2019年2月、3月劳动报酬的上诉理由成立，本院予以采纳。一审对此节认定有误，本院予以纠正。 综上，上诉人格尔木市林业工作站的上诉请求部分成立，本院予以支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下： 一、维持格尔木市人民法院（2019）青2801民初2145号民事判决第一项、第三项； 二、变更格尔木市人民法院（2019）青2801民初2145号民事判决第二项为：上诉人格尔木市林业工作站支付被上诉人尹得花违法解除劳动合同赔偿金83200元； 三、驳回被上诉人尹得花的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由上诉人格尔木市林业工作站负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 党 雪 仁 审 判 员 陈 治 冈 审 判 员 谢 建 华 二〇二〇年五月七日 法官助理  马兰   刘 永 龙 书 记 员 李 德 霞