辽宁省辽阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽10民终535号上诉人（原审原告）：李树文，男，1982年4月5日出生，汉族，住辽阳县。委托诉讼代理人：张蕊（李树文妻子），1981年8月17日出生，汉族，住辽阳县。委托诉讼代理人：李海霞，辽宁法云律师事务所法律援助律师。被上诉人（原审被告）：辽宁腾华塑料有限公司，住所地辽阳市宏伟区曙光镇徐家村。法定代表人：周辉，该公司总经理。委托诉讼代理人：郑宇，辽宁德远律师事务所律师。上诉人李树文因与被上诉人辽宁腾华塑料有限公司（以下简称腾华公司）劳动争议纠纷一案，不服辽阳市宏伟区人民法院（2019）辽1004民初667号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月26日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人李树文及其委托诉讼代理人张蕊、李海霞，被上诉人腾华公司的委托诉讼代理人郑宇到庭参加诉讼。本案现审理终结。李树文上诉请求：一、依法撤销原判，改判支持上诉人原审诉讼请求。二、诉讼费由被上诉人承担。事实和理由一、本案是因被上诉人未经上诉人同意、单方调整上诉人的工作岗位和工作地点，违反双方签订的劳动合同在先而导致上诉人向辽阳市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求支付经济补偿金等待遇的情形(即引起本案的发生），造成上诉人无岗可上是源于被上诉人方原因，原审认定上诉人属于“非必要脱产旷工，其行为己违反被告单位的规章制度”，不仅认定事实错误，而且缺乏事实基础。1、上诉人于2013年3月到被上诉人处工作，2017年3月，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定上诉人的工作地点在辽阳市。2019年3月，被上诉人未经上诉人同意，单方改变上诉人工作地点，而自上诉人2013年3月上班以来，上诉人的工作地点就在辽阳市宏伟区，被上诉人将上诉人的工作地点调整至灯塔市，虽然从企业角度，是企业生产经营需要和用工自主权的体现，但对上诉人而言，其工作地点的变化，直接影响到其自身的生活和工作条件，在双方协商不成的情形下，被上诉人实际上己经不能按约定为上诉人提供劳动条件，2019年3月21日，上诉人依法向劳动仲裁请求解除并支付解除劳动合同的经济补偿金，才导致本案的发生。（这一点有录音、劳动争议仲裁申请书等证据证明）故此，劳动合同期限内造成上诉人无岗可上是被上诉人单方原因。2、脱产，顾名思义即脱离生产，简单的解释就是脱离工作生产岗位。本案自2019年3月双方就上述事宜发生争议后，被上诉人并未给上诉人提供任何岗位，而且还单方不让上诉人回到原工作岗位，既然上诉人无岗可上，更无原从事的拉丝生产岗位可上，又从何谈起“脱产”呢？故此，原审认定上诉人“非必要脱产旷工，显然与客观事实不符。二、此种劳动者单方提出解除劳动合同的情形，符合《劳动合同法》第38条第1款之规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，原审未予支持错误。三、被上诉人与忠旺集团系各自独立的用人单位，上诉人未与忠旺集团建立劳动关系，忠旺集团对上诉人进行考勤等管理依法不具有法律效力。四、被上诉人提供的出勤表，违反正常考勤制度流程，而且其提供的打卡（电脑）记录，因打卡机存在故障，不能客观、真实地反映出实际情况，不能作为证据使用。综上，上诉人认为，原审认定事实和适用法律均存在错误，是一份不客观、不公正的判决，恳请二审法院予以改判，支持上诉人的请求。腾华公司辩称，同意原审判决，请求二审法院维持原判。具体理由如下：关于调整工作岗位是由于被上诉人企业转型所致，并非是针对上诉人的个人行为，调整后的工作地点同样是在辽阳市行政辖区内，符合劳动合同的约定，且被上诉人为上诉人配备了通勤车辆，以方便上诉人生产工作，所以上诉人拒绝调整工作岗位不符合劳动合同约定。在此基础上，在双方未协商一致的情况下，被上诉人仍按照最低工资标准支付上诉人争议期间的劳动待遇，虽此期间上诉人没有具体工作安排，但仍要按照劳动合同约定在工作期间到被上诉人住所履行出勤的基本义务其在此期间未能履行出勤义务即为旷工，因此仲裁及一审的认定并无差错。关于考勤事项，忠旺集团受被上诉人的委托，对被上诉人的考勤工作进行统一管理，并不违反法律规定。本案争议的核心是上诉人是否确实有未出勤的事实，并非考勤的组织方，因此，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。李树文向一审法院起诉请求：1.请求判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金39,014.30元；2.请求判令被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金78,028.60元；3.请求判令被告为原告办理并协助领取失业保险金；4.请求判令被告支付原告2019年3月至5月的工资差额16,626.00元。一审法院认定事实：李树文于2013年3月到腾华公司工作，从事拉丝工工作，2017年3月，李树文、腾华公司双方签订无固定期限劳动合同，合同约定试用期后基本工资为1700元及绩效工资。2018年7月23日至24日，腾华公司对包括李树文在内的圆织厂职工进行了《员工手册》宣传贯彻培训，李树文在该活动确认单上签字。2019年3月21日李树文向辽阳市劳动人事争议仲裁院提出申请，申请事项为：“申请人主张要求被申请人支付其因未返还签订的劳动合同而产生的二倍工资；被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金；被申请人协助申请人办理解除劳动关系手续及失业保险金领取手续；被申请人支付申请人违法解除劳动关系的经济赔偿金；被申请人支付申请人2019年3月至今的工龄工资；被申请人依公司惯例承担申请人全额五险一金的费用。”在劳动仲裁审理期间，李树文于4月9日、11日、13日、19日、23日、26日均未到腾华公司处上班，5月7日腾华公司以直接送达方式向李树文送达《解除劳动关系告知函》，以李树文严重违反用人单位规章制度，解除与李树文的劳动关系，解除劳动关系时间为2019年5月7日。一审法院认为，李树文与腾华公司签订了劳动合同，双方之间的劳动合同合法有效，双方应遵守执行。李树文在已明知腾华公司单位规章制度的情况下，仍在劳动仲裁审理期间，非必要脱产旷工，其行为已违反被告单位的规章制度，腾华公司依照规章制度条例，以直接送达的方式向李树文送达《解除劳动合同告知函》的行为符合法律规定，双方劳动关系解除，对于李树文的诉讼请求一、二项一审院不予支持；对于李树文的诉讼请求三项的内容，不属于劳动争议案件审理范围，一审法院不予审理；对于李树文的诉讼请求四项的内容，李树文、腾华公司双方签订有劳动合同，工资项内容由双方自行约定，腾华公司因李树文多次无故旷工，依照单位规章制度拒绝给付其绩效部分工资的行为符合合同约定内容，故对于李树文的该项诉讼请求，一审法院不予支持。综上，李树文诉讼请求一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定，判决：驳回李树文的诉讼请求。案件受理费10元（李树文预交），由李树文负担。本院二审期间，上诉人李树文提供证据如下：1、微信截屏，证明上诉人是在父亲走丢后和单位领导请假了。2、解除或终止劳动合同证明书，证明该证明书中写明“根据《劳动合同法》第三十七条规定，本人自愿解除劳动合同”与事实不符。3、企业工商档案证明一份，证明调换的工作岗位和地点与原来不同。本院组织双方进行了证据交换和质证。对上诉人提交的三份证据，因不能证明上诉人其主张事实的成立，对上述证据，本院不予采信。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。关于被上诉人腾华公司应否支付上诉人李树文经济补偿金问题。本案中，上诉人在明知被上诉人单位规章制度的情况下，仍在劳动仲裁审理期间，非必要脱产旷工，其行为已违反被上诉人单位的规章制度，被上诉人依照规章制度条例，解除与上诉人的劳动的关系，并无不当。上诉人上诉主张是被上诉人的单位的打卡机存在故障，并未旷工，因没有证据证明，本院不予支持。关于李树文请求被上诉人为其办理并协助领取失业保险金一节，因不属于民事案件受理范围，一审法院不予审理并无不当。关于李树文主张被上诉人支付其2019年3月至5月的工资差额16,626.00元一节，双方签订有劳动合同，工资项内容由双方自行约定，被上诉人腾华公司因李树文多次无故旷工，依照单位规章制度拒绝给付其绩效部分工资的行为符合合同约定内容，故对于上诉人该项请求，本院不予支持。综上所述，李树文的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人李树文负担。本判决为终审判决。审判长  张丽娟审判员  徐莲凤审判员  张丽丽二〇二〇年五月二十二日法官助理高石书记员秦海楠