吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终2525号上诉人（原审被告）长春丰源驾驶培训有限公司，住所长春市二道区长吉南线1199号。法定代表人王亮，该公司总经理。委托诉讼代理人赵佳月，吉林功承律师事务所律师。被上诉人（原审原告）付新，男，汉族，1985年1月4日生，住长春市九台区。上诉人长春丰源驾驶培训有限公司（以下简称丰源公司）因与被上诉人付新劳动争议一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2019）吉0191民初3101号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。付新原审时向法院提出诉讼请求：1、确认付新、丰源公司自2017年4月至2019年8月1日期间存在劳动关系；2、判令丰源公司向付新支付解除劳动关系经济补偿金7102.08元；3、判令丰源公司向付新支付解除劳动关系待通知金2804.83元；4、判令丰源公司向付新支付拖欠的工资18240元；5、判令丰源公司向付新支付油补37800元；6、判令丰源公司向付新支付未休年假工资2938.79元；7、判令丰源公司向付新支付周末加班工资50939.02元；8、判令丰源公司为付新补缴2017年4月至2019年8月期间的社会保险；9、判令丰源公司向付新给付失业金差额9078元；10、诉讼费由丰源公司承担。事实和理由：2017年4月，付新到丰源公司处工作，任教练员，工资2840.83元/月。付新入职后，丰源公司经常拖欠付新工资，并且没有缴纳社会保险。自2017年11月份起，丰源公司再次拖欠工资，付新无奈于2019年8月离职。为维护付新的合法权益，付新诉至法院。丰源公司原审时辩称，1、付新系主动离职；2、付新主张解除劳动关系经济补偿、解除劳动关系待通知金、失业金差额，没有依据；3、丰源公司没有拖欠付新工资；4、付新主张补缴社会保险费，不属于法院审理范围。原审法院经审理查明，付新与丰源公司签订劳动合同，合同期限自2017年3月27日起至2020年3月26日止。2019年8月，付新离职。在职期间，按最低工资标准计算，丰源公司自2017年10月至2019年8月期间欠付付新工资共计18240元。在职期间，丰源公司未安排付新休年假，付新向丰源公司主张2017年至2018年期间的年休假工资报酬。2019年9月6日，丰源公司申请仲裁，长春市劳动人事争议仲裁委员会当日以付新的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由通知付新不予受理。付新于2019年9月10日诉至。原审法院认为，（1）关于双方之间劳动关系的确认问题。付新与丰源公司签订劳动合同，合同期限自2017年3月27日起至2020年3月26日止，付新于2019年8月离职。根据上述事实，能够认定付新、丰源公司之间自2017年4月至2019年8月期间存在劳动关系。（2）关于付新向丰源公司主张拖欠工资问题。付新在丰源公司处工作期间，双方未对工资报酬进行明确约定，丰源公司应按长春市最低工资标准向付新支付工资，根据丰源公司向付新发放工资的记录显示，按最低工资标准计算，丰源公司自2017年10月至2019年8月期间欠付付新工资共计18240元，丰源公司拖欠付新工资报酬，违反劳动法的规定，付新要求丰源公司支付拖欠的工资，合理合法，予以支持。（3）关于加班费、油补、失业金差额，付新均未提交相关证据，故均不予支持。（4）关于未休年假的工资问题。付新在丰源公司工作不满10年，根据职工带薪年休假条例第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；……”的规定，付新应享受年休假5天。丰源公司确认未安排时延强休年假，根据职工带薪年休假条例第五条“……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对于职工应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，丰源公司应向付新支付年休假工资报酬，付新在2018年期间年休假工资报酬应为818元＝1780元/月÷21.75×5天×200%。（5）关于双方之间劳动关系的解除问题。付新于2019年8月离职，系劳动合同法第三十七条规定的劳动者单方解除劳动合同，具有法律效力，但不属于劳动合同法第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的法定情形，付新主张解除劳动合同的经济补偿，于法无据，不予支持。同时，确认付新、丰源公司之间的劳动合同关系解除。付新向丰源公司主张解除劳动关系待通知金，没有法律依据，不予支持。（6）付新向丰源公司主张补缴2017年4月至2019年8月期间的社会保险，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，在本案中不予审理，付新可向相关主管部门主张权利。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十八条、第四十四条之规定，原审判决：一、确认付新与丰源公司之间自2017年4月至2019年8月期间存在劳动关系；二、丰源公司于判决生效后十日内向付新支付工资18240元；三、丰源公司于判决生效后十日内向付新支付2018年期间年休假工资报酬818元；四、驳回付新的其他诉讼请求。案件受理费10元，由丰源公司负担。宣判后，丰源公司不服，向本院提起上诉，要求一、请求依法撤销原审民事判决第二、三项;二、请求依法改判上诉人不支付工资和年休假工资报酬;三、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、上诉人已按照被上诉人工作情况足额支付工资，一审判决按照长春市最低工资标准计算属于认定事实与适用法律错误。1.2017年10月至2018年4月，长春市车管所对全市驾照考试系统升级改造，学员练车与考试均暂停，被上诉人作为科目二教练员，工作职责为学员培训，因此其在驾考系统升级改造期间未向上诉人提供劳动。根据《吉林省企业工资支付办法》第二十二条规定，上诉人仅应按照最低工资70%标准支付工资，一审判决按照最低工资标准计算属于认定事实与适用法律错误。2.2019年1月至被上诉人离职，被上诉人没有按照法定工作时长提供劳动。例如，2019年1月，被上诉人仅有两名学员报考，2019年4-6月，被上诉人没有学员报考，被上诉人根据报考学员数量安排练车时间，无学员报考则不出勤，工作时间远低于法定时长。上诉人已按照被上诉人实际工作情况支付工资，并且被上诉人已在离职人员应发工资明细表签字确认上诉人不存在欠付工资情况，一审判决以最低工资标准计算属于认定事实与适用法律错误。二、上诉人在驾管系统升级改造以及被上诉人无学员培训的休息期间安排年休假,一审判决认定上诉人未安排年休假属认定事实错误。《职工带薪年休假条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”被上诉人有权统筹安排年休假具体时间，充分保障了被上诉人的休息休假权利，符合年休假制度的立法本意。一审判决认定上诉人未安排年休假属认定事实错误被上诉人付新二审时答辩称，原审判决正确。本院二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。另查明，二审中丰源公司向本院提供新证据：本院（2019）吉01民终4595号民事判决，用以证明2017年10月20日至2018年4月因为长春市车管所对驾校系统升级改造，相关教练员均放假的事实。经质证，被上诉人认为该期间并没有放假，其在招生，丰源公司在此期间组织付新等教练员去各个大学招生，同时其在此期间在驾校进行整改划线，虽然被上诉人没有教学员练车，但是有提供其他的劳动。本院认为，一、关于丰源公司是否足额支付被上诉人工资问题。丰源公司主张2017年10月至2018年4月期间的工资应当按照《吉林省企业工资支付办法》第二十二条“非因劳动者本人原因造成企业停工、停产，未超过一个工资支付周期的，企业应当按照劳动合同约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业按照不低于当地最低工资标准支付工资；若劳动者没有提供正常劳动，企业按照当地最低工资标准的70％以上支付工资，支付实际额度不得低于当地最低生活保障标准。但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外”的规定发放，虽然此期间丰源公司因驾校升级改革，无法安排教练员教授学员练车，但是并未提供充分证据证明被上诉人此期间处于放假状态并没有为丰源公司提供其他劳动，故丰源公司认为应当按照最低工资标准70％发放工资证据不足，且《吉林省企业工资支付办法》第二十二条仅规定了劳动者没有提供正常劳动的情况下企业支付工资最低限额为最低工资标准的70％，故原审法院认定此期间应当按照最低工资标准发放工资并无不当。另外，2019年1月至被上诉人离职期间，丰源公司为被上诉人发放的工资低于最低工资标准，原审判决丰源公司按照最低工资标准补足差额并无不当。丰源公司上诉主张已经足额支付被上诉人工资，但是并未提供充分证据予以证明，对其主张本院不予支持。二、根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”的规定，被上诉人在丰源工作时间已经超过一年以上，应享受带薪年休假。根据《带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的规定，单位可以根据自身生产经营状况统筹安排职工年休假，但是这必须经过与职工协商，充分考虑职工本人的意愿。本案中，丰源公司主张在被上诉人无学员培训时已经为其安排了年休假，但是未提供相应证据证明对此与被上诉人达成一致意见，故丰源公司主张已经为被上诉人安排了年休假不予支持。原审判决丰源公司支付被上诉人年休假工资符合法律规定，予以维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人长春市丰源驾驶培训有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  高婧明审判员  聂 莹审判员  邵明福二〇二〇年五月十三日书记员  高 珊