北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终4154号上诉人（原审被告）：柯超，男，1992年1月1日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：赵飞飞，北京市盈科律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：北京新源国能科技集团股份有限公司，住所地北京市顺义区高丽营镇文化营村北（临空二路1号）。法定代表人：张旭兵，董事长。委托诉讼代理人：杨占林，男，北京新源国能科技集团股份有限公司员工。上诉人柯超因与被上诉人北京新源国能科技集团股份有限公司（以下简称新源国能公司）劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2020）京0113民初843号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由审判员龚勇超独任审判，公开开庭进行了审理。上诉人柯超及其委托诉讼代理人赵飞飞，被上诉人新源国能公司的委托诉讼代理人杨占林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。柯超上诉请求：撤销一审判决第一项，改判新源国能公司向柯超支付双休日加班工资10298．85元，法定节假日的加班工资3089．66元。事实与理由：第一，一审判决对本案基本案情即柯超认可仲裁裁决的认定存在认知错误。柯超在一审过程中非常明确地表示，不认可仲裁裁决，顺义区仲裁委存在适用法律错误的情形，应依法支持柯超在仲裁阶段的全部仲裁请求。柯超基于减少诉累和减少纷争的角度没有起诉，所产生的法律后果只能在程序上依法受到该仲裁裁决结果一定程度的约束，并不必然意味着认可仲裁裁决结果本身。第二，一审判决适用法律严重错误。1．柯超客观上存在多次在双休日及法定节假日加班的情形，新源国能公司提供的该V1．0版《员工手册》中的弹性工作制规定，不仅内容本身违法，同时并没有办理劳动行政部门的批准手续，应属无效条款。柯超的岗位为助理工程师，不是可以实行非法定工时制的高管等岗位，应当实行法定工时制，不属于需要实行其他工作和休息办法的岗位。一审法院对《劳动法》第36条、第39条规定置若罔闻，延续原仲裁裁决的错误认定，认定弹性工作制规定具有约束力，属于适用法律错误。2．新源国能公司《员工手册》中的弹性工作制规定，实质性地剥夺了劳动者的休息休假权利和应当依法受保护的权利，且违反了法律法规的强制性规定。新源国能公司答辩称，不同意柯超的上诉请求，要求维持原判。新源国能公司向一审法院提出诉讼请求：判决新源国能公司无需支付柯超13388．51元。一审法院经审理认定事实如下：柯超于2017年7月3日入职新源国能公司，担任助理土壤工程师，提供实际劳动至2019年9月10日。新源国能公司主张柯超的工资标准为5600元，且员工在外出差期间为弹性工作制，不计考勤、不计加班，柯超不存在加班的情况，为此，新源国能公司提交了V1．0版《员工手册》第3页、第80页、第86页，其中第3页内容显示“……在员工加入集团时，集团向所有员工公示发放（发放形式包括但不限于纸质、电子版等形式）《员工手册》……”第80页内容显示“……7．1员工在外出差期间为弹性工作制，不计考，不计加班，但每天至少需要登录APP在出差地点打卡一次。7．2员工在出差期间应及时将出差相关状况向直属上级汇报……”第86页为《员工手册》签约单，显示柯超于2018年2月7日在《员工手册》签阅单上签名确认本人已收到新源国能公司发送的《员工手册》，已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》所规定的制度。柯超认可《员工手册》签阅单系其本人签字，但主张新源国能公司没有在仲裁阶段举证期内提交，影响诉讼进程，不符合新证据形式，不应该采纳；关于员工手册的内容本身，弹性工作制的规定不符合劳动合同法强制性规定，新源国能公司没有举证证明其办理了劳动行政部门的相关手续，属于无效条款，不能以此约束员工，不能证明该员工手册已经让员工充分了解并行使提出异议的权利，在一张纸让11位员工签字，对于有100页的制度，无法让员工行使充分的知情权，公司存在利用优势地位侵害员工自主决定权的情形。新源国能公司主张2018年10月修订了《员工手册》，规定出差期间不计加班，不计考勤，修订的员工手册内容于2018年11月9日开始实施，已经按《劳动合同法》规定进行了公示，并向全体员工征求意见。为此，新源国能公司提交关于修订《2018年员工手册》和《2018年行政人事制度》修订版发布前公示公告，以及2018年员工手册第18页予以证明。柯超称知道《员工手册》在2018年10月进行了修改，但当时其在出差中，对具体内容不清楚，弹性工作的内容不具有合法性。柯超主张其在职期间共计存在32天双休日加班，4天法定节假日加班，均是发生在其出差期间，其中双休日加班已经在2018年10月22日至2018年11月2日调休了10天，要求新源国能公司支付剩余未调休的双休日加班以及法定节假日加班的加班工资。为证明上述主张，柯超提交了出差加班截图。新源国能公司认可柯超提交的截图真实性，亦认可柯超确实存在出差，并且确实调休了10天，但实际公司没有为柯超调休的义务，批准柯超加班申请违反公司制度和员工手册，公司的加班审批流程是应通过公司的OA系统申报，正常应该报到公司的总部；并且柯超所在部门的领导作为第二级中心领导批了柯超调休10天是违反权限的，为此新源国能公司提交V1．0版员工手册第28页，其中第四条核假权，该部分内容显示员工休假3日以上的要经过四级审批。柯超主张审批问题与柯超无关，且不能证明审批失误，证据能够证明其申请的调休本身应该视为加班。就本案纠纷，柯超向顺义仲裁委提起仲裁申请，要求：1．支付2017年7月3日至2019年9月10日期间的工资差额20800元；2．支付2017年7月3日至2019年2月28日期间的双休日加班工资12936元，法定节假日加班工资3528元；3．支付解除劳动合同经济补偿金16000元。2019年10月25日，顺义仲裁委作出京顺劳人仲字[2019]第6372号裁决：一、新源国能公司支付柯超二○一七年七月三日至二○一八年十一月八日双休日加班工资一万零二百九十八元八角五分，法定节假日加班工资三千零八十九元六角六分；二、驳回柯超其他仲裁请求。新源国能公司不服上述仲裁裁决，持诉称理由诉至一审法院。一审法院认为：因柯超并未就仲裁裁决提起诉讼，视为其认可仲裁裁决。柯超认可2018年2月7日《员工手册》签阅单上的签名系其本人所签，该签约单显示员工确认本人已收到新源国能公司发送的《员工手册》，已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》所规定的制度。柯超应对其本人签字承担相应法律责任，其在签约单上签字即代表其已经收到上述《员工手册》并应当遵守《员工手册》的规定。柯超认可2018年10月新源国能公司的《员工手册》进行修订，其虽主张不清楚具体内容，但《员工手册》的内容关系到其切身利益，规定了员工的一般行为准则以及应当遵守的特殊规章制度，因此柯超在知晓修订员工手册的前提下应当了解和掌握员工手册的具体内容，但是其并未提出异议，应承担相应不利后果。根据2018年2月7日柯超签收的《员工手册》及新源国能公司在后来2018年11月9日开始实施的《员工手册》均规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此不记录考勤及加班，具备一定的合理性，在柯超并未就上述规定向新源国能公司提出异议的情况下，一审法院对柯超要求新源国能公司支付2018年2月7日之后的出差期间加班工资的请求，不予支持。因新源国能公司未提交证据证明2018年2月7日之前员工出差是否记录考勤及加班，应承担举证不能的不利后果，而上述期间柯超确实存在出差加班的事实，故，新源国能公司应当支付柯超2018年2月7日之前的双休日加班工资以及法定节假日加班工资，数额由一审法院依法核算。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条之规定，判决：一、新源国能公司于判决生效之日起7日内支付柯超2017年7月3日至2018年2月6日双休日加班工资2574．5元；二、驳回新源国能公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，柯超向本院提交了与周建强的微信聊天记录作为新证据，证明其2018年9月15日、16日周末在工作。新源国能公司对证据真实性表示无法核实，证明目的不予认可。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。柯超未就本案仲裁裁决提起诉讼，视为其认可仲裁结果，一审法院相关认定并无不当，柯超上诉主张一审法院认定其认可涉案仲裁裁决属于事实认定错误，于法无据，本院不予采信。根据双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为，新源国能公司是否应支付柯超2018年2月7日之后休息日、法定节假日加班工资。对此本院认为：首先，柯超认可2018年2月7日《员工手册》签阅单上的签名系其本人所签，该签约单显示员工确认本人已收到新源国能公司发送的《员工手册》，已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》所规定的制度。柯超应对其本人签字承担相应法律责任，其在签约单上签字即代表其已经收到上述《员工手册》并应当遵守《员工手册》的规定。柯超认可2018年10月新源国能公司的《员工手册》进行修订，其虽主张不清楚具体内容，但《员工手册》的内容关系到其切身利益，规定了员工的一般行为准则以及应当遵守的特殊规章制度，因此柯超在知晓修订员工手册的前提下应当了解和掌握员工手册的具体内容并及时提出意见，但柯超并未提出意见，现其以《员工手册》修改程序不合法为由主张《员工手册》无效，缺乏依据，本院不予采信。其次，《员工手册》规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此前述弹性工作制具备一定的合理性。《员工手册》的上述规定，是对劳动者在特殊的时期（出差期间）的工作时间的规定，并非对劳动者工时工作制的规定，上述规定无需劳动行政部门的审批，故对柯超关于《员工手册》的上述规定违反劳动法律法规的强制性规定、未经劳动行政部门审批而应属无效的主张本院不予采信。再次，加班是指用人单位在正常工作时间以外安排劳动者进行工作，是基于用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作时间进行额外安排而产生。双休日或节假日加班的认定应同时满足二个条件：一是时间要件，双休日或节假日；二是事实要件，从事单位安排的工作或为工作做准备。因此对于劳动者的出差时间适逢或包括双休日或节假日，用人单位是否要向劳动者支付加班工资问题要根据以上二个条件来衡量，因为加班是一种持续的工作状态，出差恰逢双休日或节假日亦不代表进行了正常的工作。如劳动者在双休日或节假日并未从事单位安排的工作或为工作做准备，不能成为要求支付加班工资的理由。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。柯超主张其存在休息日和法定节假日加班，但其并未提交充分有效的证据证明其在休息日和法定节假日从事了新源国能公司安排的工作，故对柯超的该项主张本院难以采信。综上，本院对柯超要求新源国能公司支付2018年2月7日之后休息日、法定节假日加班工资的请求不予支持。综上所述，柯超的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由柯超负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员 龚勇超二〇二〇年五月二十三日法官助理 程惠炳书 记 员 刘 鸽