四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终7520号 上诉人（原审被告、原告）：陈丹，女，1990年1月23日出生，汉族，住四川省成都市天府新区。 委托诉讼代理人：张宇，北京盈科（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵朝琼，北京盈科（成都）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告、被告）：华西能源工程有限公司，住所地：四川省自贡市高新工业园区荣川路66号13栋。 法定代表人：杨向东，董事长。 委托诉讼代理人：郑艾琳，女，系公司员工。 上诉人陈丹因与被上诉人华西能源工程有限公司（以下简称华西公司）劳动争议一案，不服成都市龙泉驿区人民法院（2019）川0112民初6503号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月27日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 陈丹上诉请求：撤销一审判决并依法改判华西公司向陈丹支付未足额支付的工资93368.42元、经济补偿金25000元。事实及理由：（1）华西公司的《国际销售公司营销激励与薪酬管理办法CWECCC2002INME-2018A》（以下简称《营销激励与薪酬管理办法》）内容的制定、公示与告知均不合法，对陈丹不产生效力。华西公司提交的宣贯的证据也存在重大瑕疵。双方未曾就劳动报酬需要与生效订单挂钩进行协商和约定，《营销口生效订单计提及费用结算明细表》，系华西公司单方制作，与陈丹应获得的报酬无关联性。（2）陈丹提交的银行流水、社保与公积金缴纳记录可以证明陈丹工资为1万元/月，一审法院认定的陈丹工资标准错误。劳动合同并未约定工资的组成及金额，也未将《营销激励与薪酬管理办法》作为附件，责任在华西公司。即使将季度工资认定为奖金，也属于工资的范畴，应计入工资。一审法院认定2018年3月的《工程公司员工薪资调整单》即表示依法变更合同，无法律依据。2019年4-5月，华西公司又单方将陈丹岗位工资调整为4200元/月，一审法院未予认定。（3）《离职谈话记录表》系格式文本，无欠薪选项可以勾选，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，对此发生的争议应作出有利于陈丹的解释。陈丹因华西公司长期拖欠工资，多次单方调整岗位、工资发放，陈丹无奈选择离职，华西公司应当支付经济补偿金。（4）一审法院对部分一审中提交的证据具体阐明是否采信和不采信的理由，违反最高人民法院的相关规定。 华西公司辩称，（1）华西公司的薪酬相关的制度是经过了民主程序制定并向陈丹进行了公示，因此公司制度是有效的。（2）华西公司并没有拖欠陈丹的工资，不应该补发。（3）华西公司不存在支付经济补偿金的事实理由，陈丹系自愿辞职，因此华西公司不应该支付经济补偿金。 华西公司向一审法院提出诉讼请求：判决华西公司不向陈丹支付89839.08元工资。 陈丹向一审法院提出诉讼请求：1.判令华西公司立即向陈丹支付拖欠的工资93368.42元；2.判令华西公司立即向陈丹支付解除劳动合同的经济补偿金25000元。 一审法院认定事实，以成都市龙泉驿区人民法院（2019）川0112民初6503号民事判决书的审理认定的事实部分为准。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，判决：一、华西公司不向陈丹支付工资89839.08元；二、驳回陈丹的全部诉讼请求。一审案件受理费共计10元，由陈丹负担。 二审查明的事实和采信的证据与一审查明的事实和采信证据一致，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据双方当事人主张，本案二审争议的焦点为：1.华西公司是否应向陈丹支付经济补偿金；2.华西公司是否未足额支付陈丹工资，如存在拖欠工资金额应如何确定。对争议焦点，本院分述如下： 一、关于经济补偿金问题。劳动者提出解除劳动合同，其性质属于民事法律行为，应以作出该民事法律行为时的意思表示为准，且意思以达到相对方发生法律效力。本案中，陈丹向华西公司提交《辞职报告》作出解除劳动合同的意思表示，华西公司予以同意，双方就此发生劳动合同解除的法律效果。《辞职报告》中并无因华西公司拖欠陈丹工资而致使陈丹提出离职的内容，陈丹在本案中主张系因华西公司拖欠工资而提出离职，无事实依据，陈丹主张华西公司应支付经济补偿金的上诉请求不能成立，本院不予支持。 二、关于拖欠工资问题。双方签订的劳动合同并未就工资标准进行约定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”在劳动合同对工资标准约定不明的情况下，按照法律规定，双方可以就工资标准进行协商，从双方在本案中的举证和陈述看，双方在华西公司制定《营销激励与薪酬管理办法》前已经就工资标准达成了一致。本案中，双方对于工资标准的主要争议在于《营销激励与薪酬管理办法》及《工程公司员工薪资调整单》对劳动者的劳动报酬进行的调整是否合法。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，华西公司提交的职工代表签到表、OA送签记录、华西公司工会的情况说明，可以证明华西公司制定《营销激励与薪酬管理办法》时经过职工代表大会讨论，华西公司工会参与制定过程，制定的制度对劳动者进行了告知，陈丹收到后并未提出反对意见和修改意见，华西公司制定的《营销激励与薪酬管理办法》并未违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。陈丹也未提交《营销激励与薪酬管理办法》制定过程程序不合法的证据，对其关于《营销激励与薪酬管理办法》不合法的意见，本院不予采纳。 《营销激励与薪酬管理办法》将劳动者的工资分为两部分，一部分为“预支工资”即基准工资系按月发放，另一部分为将年度结算后结余部分作为考核工资发放。 关于前一部分即基准工资部分是否足额支付问题。陈丹对于2018年3月前发放的基准工资部分金额无异议。对于2018年3月以后发放的部分，华西公司通过《工程公司员工薪资调整单》对陈丹基准工资进行了调整，陈丹认为该调整行为违法。本院认为，华西公司向陈丹发送《工程公司员工薪资调整单》，将陈丹基准工资从5000元/月调整为4800元/月，陈丹于2018年3月28日回复“已阅”，从工资调整的金额看，幅度较小，并不属于对劳动报酬约定进行实质性变更的情形；同时，从陈丹回复的内容看，陈丹也未对华西公司调整其工资的行为提出异议，应当认定为双方对工资的调整取得了一致。陈丹主张华西公司未足额支付2018年3月以后的基准工资，无事实依据，本院不予支持。至于陈丹提出的华西公司单方调整其2019年4-5月工资，经查阅陈丹工资发放流水，2019年4-5月工资并未较之前减少，反而较之前金额更高，陈丹主张华西公司未足额支付2019年4-5月工资的基准工资，无事实依据，本院不予支持。 关于华西公司是否拖欠后一部分工资的问题。根据《营销激励与薪酬管理办法》，后一部分是否发放以年度结算后存在结余为条件，华西公司已提交证据证明不存在年度结算后结余，陈丹也未提交证据证明华西公司存在符合发放后一部分工资的条件而未予发放的事实，陈丹主张华西公司拖欠其工资，无事实依据，本院不予支持。 综上所述，陈丹的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由陈丹负担。 本判决为终审判决。 审判长  童庆勇 审判员  罗健文 审判员  谢 剑 二〇二〇年五月二十七日 书记员  张 霞 书记员  李 薇