上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0120民初3414号原告：欧阳伟结，男，汉族，1987年7月15日生，住江西省九江市。委托诉讼代理人：陈蔚柏，上海建章律师事务所律师。被告：上海大衡建筑设计有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：孙莉辉，执行董事。委托诉讼代理人：冯奕，上海市中和律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈笑帆，上海市中和律师事务所律师。原告欧阳伟结与被告上海大衡建筑设计有限公司(以下至判决主文前简称大衡公司)劳动合同纠纷一案，当事人均不服上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会(以下至判决主文前简称奉贤区仲裁委)仲裁裁决，先后向本院提起诉讼，本院根据立案的先后顺序，裁定案号为(2020)沪0120民初5315号案件并入本案合并审理。本院依法适用简易程序，于2020年4月8日公开开庭进行了审理。原告欧阳伟结及其委托诉讼代理人陈蔚柏，被告大衡公司的委托诉讼代理人冯奕、陈笑帆均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。欧阳伟结向本院提出诉讼请求：1.大衡公司支付原告违法解除劳动关系赔偿金人民币(以下币种相同)299,250元；2.大衡公司支付原告2019年10月1日至10月25日的工资13,758.63元(15,750元/21.75天*19天)；3.大衡公司支付原告2019年1月1日至10月25日应休未休年休假工资差额14,482.76元(15,750元/21.75天*10天*2倍)；4.确认原告与大衡公司之间于2010年8月19日至2019年10月25日期间存在劳动关系。事实和理由：原告于2010年8月19日进入被告处工作，担任设计师岗位，双方签订了书面劳动合同，期限自2010年10月25日至2011年10月24日止，工资标准为每月15,750元。2019年10月25日，被告以莫须有的理由违法解除与原告的劳动关系。原告于2019年10月30日向奉贤区仲裁委提起仲裁。2019年12月6日，奉贤区仲裁委作出奉劳人仲(2019)办字2601号裁决书。现原告不服仲裁裁决，特此提起诉讼，请求判如所请。大衡公司辩称，不同意原告诉请。1.被告没有违法解除与原告的劳动关系。2.欠付的工资期限为2019年10月1日至2019年10月11日，标准应为7,500元/月，按照11天计算应支付3,793.10元。3.原告的年休假根据公司规定应该是7天，按原告月平均工资7，500元计算，应支付的金额是2,413.79元。对原告的第四项诉讼请求认可，诉讼费由法院判定。大衡公司向本院提出诉讼请求：1.不支付原告2019年10月1日至10月11日的工资6,517.24元；2.不支付原告2019年1月1日至10月24日期间的应休未休年休假工资差额5,793.1元。事实与理由：原告自2010年8月19日进入被告处工作并签订书面劳动合同，合同明确约定原告的月基本工资为每月7,500元。后续虽未签订书面劳动合同，但对该基本工资标准的约定并未更改。现因原告不服从被告工作地点迁址造成旷工解职。被告对于仲裁裁决的各项内容均服从，仅对仲裁支持的给付金额有异议，认为应按照原告月基本工资7,500元计算，故提起本案诉讼，请求判如所请。欧阳伟结辩称：被告应当支付员工工资及年休假工资差额。欠付工资的期间是2019年10月1日至2019年10月25日，年休假为10天，计算基数应该按照每月15,750元进行计算。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。针对原、被告的诉辩、举证、质证及庭审情况，本院对无争议事实确认如下：原告于2010年8月19日进入被告处工作，双方签订有书面劳动合同。合同期限为2010年9月16日至2011年9月15日，工作岗位为设计师职务。合同第五条劳动报酬与保险约定：1.按甲方(被告，以下同)现行工资制度确定乙方(原告，以下同)月薪，工作后甲方按乙方的实际工作能力、工作态度、工作质量过行评定，并依公司工资与晋升指定调整乙方月薪。甲方实行新的工资制度时，乙方的工资待遇按新制度标准调整。各类奖金给予办法，依甲方的实际情况与乙方的工作绩效另行规定……。合同第六条劳动纪律及奖惩：1.甲方根据国家有关规定制定各项规章制度，乙方必须严格遵守甲方规定的工作程序和依法制定的各项规章管理制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核，并作出奖惩。2.合同期间乙方必须遵守甲方制定和修改的各项管理规章制度。合同第八条续订、变更、解释、终止劳动合同：……3.乙方严重违反甲方依法制定的管理制度，程度构成被解雇的情况或甲方因生产经营状况发生严重困难，以至破产或频临破产处于法定整顿期间，确需按有关规定裁减人员的，甲方可以解除合同……第十条：劳动争议：双方认为需明确的其他事项：1.乙方工资薪金及各类补助总计7,500元/月。合同到期后，双方未续订合同，原告继续留在被告处工作。2019年9月22日，原告接到行政通知被告公司要迁址办公。2019年10月11日被告出具通知，告知公司将于2019年10月12日从原址徐汇区田林路XXX号XXX号楼401搬迁至普陀区澳门路XXX号月星家居六楼。2019年10月12日，被告公司迁至新地址办公。之后，原告未至被告新办公地址办公。2019年10月24日被告向原告开具《员工辞职通知书》，以原告自2019年10月14日起多日未到公司上班违反了公司《人事管理规章》、《劳动合同法》为由解除与原告的劳动关系。2019年10月25日，被告向员工开具《员工离职证明》。2019年10月30日，原告向奉贤区仲裁委申请仲裁要求：1.大衡公司支付违法解除劳动关系赔偿金299,250元；2.大衡公司支付原告2019年10月1日至10月25日的工资13,758.63元；3.大衡公司支付2019年1月1日至10月25日应休未休年休假工资差额14，482.76元；4.确认双方于2010年8月19日至2019年10月25日期间存在劳动关系。奉贤区仲裁委于2019年12月6日作出裁决：1.被告于本裁决书生效之日起7日内支付原告2019年10月1日至2019年10月11的工资6,517.24元；2.被告于本裁决书生效之日起7日内支付原告2019年1月1日至2019年10月24日期间的应休未休年假工资差额5,793.10元；3.确认双方于2010年8月19日至2019年10月24日期间存在劳动关系；4.对原告的其他请求不予支持。因双方均不服仲裁裁决，遂诉讼来院。对于双方争议事实，本院认定如下：1.原告的最后工作期限。原告提供了与案外人的微信聊天记录以证明其为被告工作至2019年10月24日，被告对该证据的关联性未予认可。本院结合聊天内容与原告岗位性质，对该证据三性予以确认。但本院认为，除非双方另有约定，劳动者理应在用人单位指定地点、时间段内进行工作。劳动者在非工作场合自行处理工作事宜的不能据此要求用人单位支付劳动报酬。原告自2019年10月12日起不服从被告要求至公司新址上班，即使在该期间其处理了部分工作事宜，亦不能认定其向被告提供了正常劳动，故本院认定原告的最后工作期限至2019年10月11日。2.原告的工资标准。根据被告提供的工资单显示，原告正常上班的月工资构成为基础工资7,500元、项目奖金7,800元，交通补贴450元，总额为15,750元。奖金和津贴工资一样属于劳动报酬，故拖欠原告劳动报酬的计算基数应以15,750元为准，被告要求按照基本工资7,500元计算的意见本院不予采纳。3.原告的应休未休的年休假期限。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满一年不满十年的，年休假5天。原告系2010年8月19日入职，截止2019年10月11日，原告的工作年限尚未满10年，故应按照年休假5天为基数折算未休年休假工资报酬。现被告认可按照7日计算，本院予以确认。3.违法解除事实。原、被告虽未续签劳动合同，但仍在按照原合同履行了合同的权利义务。根据合同和法律规定，劳动者均应服从用人单位的合理工作安排。现被告迁移地址尚在合理范围内，而原告自2019年10月12日起未至被告安排的新的办公地点进行上班，属于严重违反劳动纪律的旷工行为，被告据此解除与原告的劳动关系有合同约定，不违反法律规定。对于原、被告的诉讼请求，本院认为：1.用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。现原告在被告处最后工作至2019年10月11日，2019年10月1日至10月11日期间工作日为4天。现被告认可按照11天计算，故本院确认被告应支付该期间的工资为7,965.52元(15,750元/21.75天*11天)。2.根据法律规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数，工资标准为该职工日工资收入的300%。现原告主张按照日工资的2倍计算系其对自身权利的处分，本院可予准许。对于计算工资的年休假天数，2019年度原告在被告处已过日历天数为283天，且未休年休假，按照被告认可的原告可享受的年休假7日折算，应支付工资的应休未休年休假天数应为5天。据此，本院确认被告应支付原告的2019年度应休未休年休假工资为7,241.38元(15,750元/21.75天*5天*2倍)。3.根据员工辞退通知书的落款时间，双方应于2019年10月24日解除劳动关系，现被告自行认可2010年8月19日至2019年10月25日期间存在劳动关系，本院对此予以确认。原告该项诉请本院予以支持。4.被告解除与原告的劳动关系有合同依据，不存在违法事由，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据，该项诉请本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项、《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，判决如下：一、被告上海大衡建筑设计有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告欧阳伟结2019年10月1日至2019年10月11日的工资7,965.52元；二、被告上海大衡建筑设计有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告欧阳伟结2019年度应休未休的年休假工资7,241.38元；三、确认原告欧阳伟结与被告上海大衡建筑设计有限公司于2010年8月19日至2019年10月25日期间存在劳动关系；四、驳回原告欧阳伟结其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告上海大衡建筑设计有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 沈 洁二〇二〇年五月二十八日书记员 陆友强附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《职工带薪年休假条例》、第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。