吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）吉01民终2823号上诉人（原审原告)魏东，男，满族，1979年7月11日生，现住长春市双阳区。委托诉讼代理人刘雪松，女，汉族，1979年11月10日，现住长春市双阳区，与魏东系夫妻关系。委托诉讼代理人刘英奎，吉林航程律师事务所律师。上诉人（原审被告)长春人力资源服务有限公司，住所地长春市南关区龙富小区10号楼第六层。法定代表人宋鑫，该公司总经理。委托诉讼代理人郎双全，吉林全策律师事务所律师。被上诉人（原审被告)中国农业发展银行长春市双阳区支行，住所地长春市双阳区泰山路399号。法定代表人王洪芝，该行行长。委托诉讼代理人李保宣，吉林卓行律师事务所律师。委托诉讼代理人王清沙，吉林卓行律师事务所律师。上诉人魏东因与上诉人长春人力资源服务有限公司（以下简称人力资源）、被上诉人中国农业发展银行长春市双阳区支行（以下简称双阳支行）劳动争议一案，不服长春市南关区人民法院（2019）吉0102民初790号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。魏东向原审法院提出诉讼请求：1.要求人力资源、双阳支行支付魏东加班工资440700元。2.要求人力资源、双阳支行支付魏东因未及时支付加班费赔偿二倍金额881400元。3.要求人力资源、双阳支行支付魏东未签劳动合同期间的二倍工资7.2万元，自2005年8月份至2006年7月份。4.要求人力资源、双阳支行支付魏东带薪休假工资2万元，2003年至2015年。5.要求人力资源、双阳支行支付魏东经济补偿金10万元。6.要求人力资源、双阳支行支付魏东经济赔偿金20万元。7.要求人力资源、双阳支行支付魏东2018年9月至2018年12月工资14000元。8.要求人力资源、双阳支行为魏东补缴2002年3月至2009年12月及2018年9月至2018年12月的五险一金。9.要求人力资源、双阳支行支付魏东代通知金3489.82元。事实和理由：魏东从2002年3月到双阳支行任司机一职工作至2009年，期间未与魏东签订任何书面合同，未缴纳五险一金，从2010年由人力资源派遣到双阳支行继续从事司机工作至2018年4月，未支付加班费，带薪年假工资及补偿金。为维护合法权益，故诉至法院。人力资源原审时辩称，魏东与人力资源自2018年7月已经合法解除了劳动合同关系，人力资源依法向魏东支付了一个月的代通知金3251.63元。魏东在职期间工作时间均未超过法定8小时工作时长，其无权主张加班费及加班赔偿费。魏东无权向人力资源主张未签订劳动合同的二倍工资。魏东在职期间，人力资源已经按法律规定向其履行了带薪休假期间的工资支付义务，魏东的该项主张没有事实和法律依据。人力资源已经履行了解除劳动合同前的告知义务，魏东明确表示不领取经济补偿金，现其无权再行主张该部分费用。人力资源与魏东属于合法解除劳动合同关系，魏东无权主张经济赔偿金。魏东无权主张2018年9月至2018月12月期间的工资。魏东与人力资源于2018年7月末正式解除劳动合同关系，其自2018年8月起便不再上班，故其无权主张2018年8月之后的工资。魏东与人力资源于2018年7月末正式解除劳动合同关系，其无权主张离职后的保险费用，且补缴五险一金问题亦不属于人民法院受案范围。单位当时协商给魏东91000元的经济赔偿金和一个月的待通知赔偿金，魏东没有同意。单位已向魏东多支付一个月工资，魏东无权再主张代通知金。双阳支行原审时辩称，魏东的诉讼无事实及法律依据，依据劳动合同法第四十条第三款规定，魏东在人力资源签订合同后派遣到农行，农行进行车改，没有班车政策，2018年7月，通知魏东解除劳动合同，经过民主评议单位保留了一个司机，其实2018年4月份就已经没有司机这个岗位了，我单位已经依法通知魏东来领取补偿金，班车的司机的工作性质就会早来和晚走，但平时可以休息，加班工资也不是法院的受案范围，我单位通知人力资源，我单位不需要这个司机岗了，退回人力资源。对魏东解除劳动关系的行为合理合法，法院应依法驳回魏东的诉讼请求。双阳支行系一家国有的政策性银行，根据国务院关于车改政策的要求，农发行在2018年4月已向魏东及人力资源告知须车改裁员的事实，并在同年4月8日将魏东所驾驶的车辆上交省行营业部，在同年7月末正式向魏东及人力资源履行相关告知手续。双阳支行依据劳动合同法第四十条第（三）项、第四十六条第（三）项及第四十七条规定，本应给魏东3万余元的补偿金，但我们却高出其3倍的金额（9万元）给其经济补偿金，魏东拒绝领取补偿金，对此无任何过错及责任。魏东的第一项诉讼请求是要求给付其加班工资于法无据。魏东与人力资源在2006年7月签订的劳动合同的岗位就是司机，到农发行工作的岗位一直是班车司机，即早出晚归的接职工上下班，这就是魏东的工作性质，这一点魏东是明知的，但其依然一直在与人力资源签订劳动合同，给双阳支行开车，因此其行为已默认了这一工作性质及工资报酬。同时双阳支行也考虑到其辛苦故在每年也都额外给其高于同行业其他司机的出车补助及其他福利待遇，故魏东要求支付其加班工资的诉讼请求依法不能成立。其第二项诉讼请求也当然无法律依据。其第三项诉讼请求是要求支付未签订劳动合同的二倍工资于法无据，依法应予驳回。魏东的第四项诉讼请求是要求给付其带薪休假工资2万元，于法无据。魏东在双阳支行工作期间，双阳支行根据魏东的要求每年都为其串休，双阳支行还每年向其支付未休假的补偿金。魏东的第五项第六项诉讼请求是要求支付其经济补偿金及经济赔偿金属无理告诉，法院应依法予以驳回。2018年4月8日双阳支行要进行车改，便收回魏东所开的车辆，在同年的4年开始到7月末魏东均未在双阳支行工作，但一直为其开支，甚至其他出车补助等相关福利发给魏东，工资一直开到同年8月，多开了5个月的工资，双阳支行和人力资源已在2018年7月末正式通知其与其解除劳动关系，并给他高出正常法定补偿标准3倍的补偿。魏东的第七项诉讼请求是要求支付其2018年9月至12月的工资，属无理告诉。魏东的第八项诉讼请求是要求为其缴纳2002年3月至2009年12月的五险一金无事实及法律依据，该项诉讼请求也不属于法院的受案范围，故法院应依法驳回魏东的诉讼请求。原审法院经审理查明，2002年3月21日，魏东到双阳支行工作，其系临时工，司机职务，开运钞车，2004年1月始魏东开单位班车，每天接送单位同事到长春市区，白天上班。自2006年8月9日开始，魏东开始与人力资源签订劳动合同书，由该公司派遣到双阳支行工作，从事司机工作，每月工资由该公司支付，后双方一直续签劳动合同至2018年1月1日，2018年双方签订合同期限为一年，自2018年1月1日起至2018年12月31日，合同第六条规定乙方（魏东）同意在双阳支行从事司机工作，合同第十四条规定，在合同履行期内，如有下列情况发生，甲乙双方同意变更本合同。2.订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，导致本合同无法继续履行时。3.甲乙双方中有一方的情况发生较大变化，影响本合同履行时。4.订立本合同所依据的《劳动派遣协议书》中的条款发生重大变化时。合同第二十三条由于一方违约，造成本合同无法履行时，违约方应支付对方相当于乙方一个月工资的违约金。2018年4月9日，双阳支行根据上级行公务用车制度改革实施方案，实行车改政策，将魏东所开车辆上交，2018年7月30日农发行召开党组织会议研究支行司勤人员安置问题，会议记载魏东入行时间2002年3月补偿17个月，工资月均余额4957.35元，欠个人养老保险9376元，合计补偿金额93650.95元。魏东表示继续留用双阳支行担任司机一职，魏东不同意调到保安工作，并拒绝到公司办理解除劳动合同手续及领取经济补偿金。同日双阳支行向人力资源下达劳务派遣人员退回通知书，内容：双阳支行于2018年7月30日召开支部委员会行务会，经过会议研究，经投票方式最终确定支行留用司机为卢乃东，且支行把留用结果电话通知另外2名司机，自8月开始，将魏东、赵俊博退回贵公司，工资发到8月末，经上级行人力资源部门计算、支行核对，对魏东合计经济补偿金额为93651元，其中欠养老保险为9376元、工资补偿84275元。2018年8月31日人力资源向社保部门下达终止（解除）劳动合同证明书，终止合同日期为2018年8月31日，原因解除劳动关系，2018年9月停发魏东工资，魏东不再上班，根据人力资源提供魏东工资表记载，魏东2018年8月基本劳务费2900元、月绩效300元、加班劳务费835元、采暖费126元、个人支付养老保险402.48元、失业保险15.09元、医疗保险100.64元、公积金352.23元、实发劳务费3290.56元。2019年1月24日，魏东向长春市南关区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委以仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出不予受理通知书，后魏东诉至法院。原审法院认为，合法的劳动关系受法律保护。魏东自2002年3月开始在双阳支行任司机职务，双方未签订劳动合同，自2006年8月开始魏东与人力资源签订劳动合同，继续派遣到双阳支行工作至2018年8月份，劳动合同书已明确双方的权利义务关系，合同合法有效，双方均应遵守。2018年7月30日因魏东所服务的工作岗位发生变化，其所开班车取消，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，致使劳动合同无法履行，经用人单位研究决定后，通知派遣公司，可以解除劳动合同，但应依法给予补偿。关于魏东要求支付其2018年9月至12月工资14000元的诉讼请求，因双方已解除劳动关系，魏东并未工作，此项请求不予保护；关于魏东要求支付代通知金3489.82元诉讼请求，因双阳支行在解聘魏东司机岗位退回派遣公司，并额外支付魏东一个月工资即2018年8月份工资，代通知金已经支付，故不再保护；关于魏东要求补缴2002年3月至2009年12月及2018年9月至12月的五险一金，不属于人民法院管辖范围，不予保护；关于魏东要求支付自2005年8月份至2006年7月份未签劳动合同二倍工资7.2万元的诉讼请求，因魏东申请劳动仲裁的时间为2019年1月24日，人力资源和双阳支行已提出时效抗辩，此项请求已超过劳动争议仲裁时效一年，故此项请求不予保护；关于魏东要求支付加班工资440700元及未及时支付加班费赔偿2倍金额881400元的诉讼请求，原审法院认为，魏东自2002年3月开始在双阳支行做司机工作，双方未签劳动合同至2006年8月魏东开始与人力资源签订劳动合同派遣到双阳支行做司机工作十余年，根据双阳支行、人力资源提供的工资构成包含出车补助费、加班劳务费835元，解除劳动关系前其月平均已达到4957.35元，故此项请求没有事实及法律依据不予保护；关于魏东要求支付2003年-2015年带薪休假工资2万元，人力资源抗辩称，2018年1月24日以前请求已超过劳动争议仲裁时效期间一年的规定，根据相关法律规定，抗辩成立，此项请求不予支持；关于魏东要求支付经济补偿金10万元及经济赔偿金20万元的诉讼请求，人力资源、双阳支行根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，解除与魏东的劳动合同，应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（三）项、第四十七条的规定，支付经济补偿金84275元，因双阳支行、人力资源不属于违法解除劳动合同，故不应支付二倍经济赔偿金。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条第（三）项、第四十六条第（三）项、第四十七条第一款、第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件的适用法律若干问题的解释》第一条的规定，原审判决：一、人力资源、双阳支行于判决生效后立即给付魏东经济补偿金84275元；二、驳回魏东其他诉讼请求。案件受理费10元，由人力资源、双阳支行承担。宣判后，魏东与人力资源均不服，向本院提起上诉。魏东的上诉请求是撤销原判，改判人力资源、双阳支行支付违法解除劳动合同经济补偿金84275元、双倍支付赔偿金168550元、加班费262873元、未休带薪年假12534元，人力资源与双阳支行应承担连带赔偿责任并承担上诉费，解除劳动合同证明书系他人伪造魏东签字，请求笔迹鉴定。主要上诉理由是：原审判决部分事实认定错误，适用法律错误。魏东于2002年入职双阳支行任运钞车司机，2004年开始担任班车司机，每天早五点提车晚八点半返回，正常工作时间在单位待命执行出车任务，2006年之前双阳支行未与魏东签订劳动合同，根据劳动合同法第十四条规定，魏东已与双阳支行订立无固定期限劳动合同。2006年双阳支行要求魏东与人力资源签订劳动合同，魏东迫于生计无奈签订，继续在双阳支行工作，该合同必备条款大多是空白的，违反法律规定。魏东在职期间从休过年假，延长工作时间亦未向魏东支付加班费，且解除劳动合同应当由公司职工代表大会或工会决定，不应由党组织决定，人力资源、双阳支行解除与魏东的劳动合同是违法的，且人力资源在接到双阳支行通知后，未与魏东协商，擅自解除劳动关系，在魏东不知情的情形下伪造魏东签字，根据劳动合同法第十六条、第九十二条之规定，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任，且魏东的原审诉请均未超过时效。人力资源针对魏东的上诉二审辩称，原审判决适用法律正确，除第一项判决外，应当予以维持，魏东与我公司签订劳动合同被派遣至双阳支行工作，职务为班车司机；2018年7月末，因双阳支行政策调整，因此退回至我公司，2018年8月，魏东既未向我公司报到，也未与我公司联系，我公司于8月末与魏东本人电话联系后，与其解除劳动关系，根据双方签订的劳动合同第16条第5项，与魏东解除劳动关系并通知其到公司办理终止劳动关系的手续，但魏东并未到单位办理相关手续，我公司于8月31日为魏东办理了解除手续，人力资源不属于违法解除劳动合同，原审判决查明的事实除我方上诉观点之外，其他事实清楚适用法律正确，应予以维持。双阳支行针对魏东的上诉二审辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法维持原判。人力资源的上诉请求是撤销原审判决，改判驳回魏东对人力资源的各项诉讼请求。主要上诉理由是，第一，人力资源与魏东系合法解除劳动关系，并向魏东额外支付了一个月工资，魏东无权向人力资源主张经济补偿金，原审法院认定事实错误，适用法律错误。魏东系人力资源派遣至双阳支行的员工，工作岗位为班车司机，因吉林省事业单位实行取消公务用车的车改方案，导致劳动合同约定的班车司机岗位无法继续履行，双方就调岗事宜未达成一致，故根据劳动合同法第四十条第三款之规定，人力资源依法与魏东解除了劳动合同，本案不符合支付经济补偿金的法定条件，且人力资源同意向魏东支付9万余元经济补偿金，但魏东明确表示拒绝，现无权后悔再行主张该部分费用；第二，即使魏东有权主张经济补偿金，人力资源支付的经济补偿的标准应当按照魏东在人力资源工作年限十二年和离职前月平均工资3489.82元为基数进行计算，原审判决按照工作年限十七年并按月平均工资4957.35元进行计算是错误的。人力资源与魏东系于2006年8月建立劳动关系，于2018年7月解除劳动关系，魏东工作时间为十二年，且魏东向双阳支行主张2002年3月至2006年8月期间的经济补偿金也超过诉讼时效，不应予以保护。同时，根据最高院证据规则第六十七条之规定，双方协商的9万余元补偿金不能作为认定经济补偿金数额的依据。魏东针对人力资源的上诉二审辩称，人力资源上诉没有道理，违法签订劳动合同，劳动合同文本不在魏东手里，且合同中未约定相应的劳动合同必要条款，该合同无效；解除劳动合同违法，双阳支行2018年党组织开会决定与魏东解除劳动合同，解除劳动合同不应由党组织行使此权限，应有工会作出，人力资源依据党组织会议记录解除了与魏东的劳动关系，解除劳动关系违法，解除劳动合同应该由本人签字盖章，但人力资源伪造魏东的签名，欺骗了劳动行政主管部门，违法解除劳动合同，魏东要求人力资源和双阳支行承担赔偿责任于法有据，二公司应当承担连带责任。双阳支行针对人力资源的上诉二审辩称，对人力资源上诉观点无异议，魏东当时已经明确表示不领取补偿金，因此其已经明确表示放弃领取补偿金的权利，对此款项不应该予以保护；魏东从2002年3月到2006年8月的补偿金已经超过诉讼时效依法不应该予以保护。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实基本一致。另查明，双阳支行于2018年7月30日向人力资源发出劳务派遣人员退回通知书，退回人员包括魏东。人力资源与魏东解除劳动合同只电话通知魏东，并未通知工会。魏东自2017年9月至2018年8月的工资分别为3667.82元、6836.82元、5354.01元、5710.01元、3840.72元、3332.29元、3489.82元、3589.82元、3489.82元、3489.82元、3251.63元、3251.63元，其离职前12个月平均月工资为4108.68元。人力资源在原审时称魏东离职前12个月平均月工资为4262.13元，并认可以此标准计算经济补偿金。魏东在2006年与人力资源签订劳动合同时，双阳支行未向魏东发放经济补偿金。本院认为，魏东自2002年2月31日入职双阳支行，于2006年8月9日开始与人力资源签订劳动合同，并被派遣至双阳支行，由于双阳支行公车改革，不再需要魏东所负责的班车，将魏东退回人力资源，人力资源于2018年8月31日与魏东解除劳动关系。虽然双阳支行依据国家政策将魏东退回人力资源，但人力资源在与魏东解除劳动关系时并未通知工会，至本案二审审理前，人力资源亦未对此程序进行补正，违反了劳动法关于解除劳动合同的程序性规定，应认定为违法解除劳动合同，人力资源应向魏东支付违法解除劳动合同经济赔偿金。由于2006年8月9日人力资源与魏东签订劳动合同时，双阳支行未向魏东发放自2002年至2006年期间的经济补偿金，而魏东与人力资源签订劳动合同后，其工作内容和工作地点并未发生变化，故人力资源向魏东支付经济赔偿金应自2002年2月31日起算，虽然魏东离职前12个月平均月工资为4108.68元，但人力资源在原审时自认应按4262.13元计算，不违反法律规定，应予确认，双阳支行对原审判决其与人力资源共同向魏东承担责任并未提起上诉，故人力资源与双阳支行应向魏东支付违法解除劳动合同经济赔偿金共计144912.42元（4262.13元×17年×2倍）。原审法院以双阳支行党组织会议记录中魏东的“工资月均余额4957.35元”作为计算经济补偿金标准，并不符合法律规定，应予纠正。人力资源上诉称经济补偿金的计算标准应为3489.82元，但其二审中表示仍以原审自认数额即4262.13元为准。虽然魏东曾拒绝领取经济补偿金，但魏东表示其系因人力资源违法解除该金额不符合法律规定，不能视为魏东放弃其合法权利，故魏东仍有权向人力资源与双阳支行主张该项权利。魏东上诉要求人力资源与双阳支行应向其支付解除劳动合同经济补偿金，由于人力资源与双阳支行应向魏东支付违法解除劳动合同经济赔偿金，其无需再向魏东支付经济补偿金。魏东上诉主张人力资源与双阳支行应向其支付加班费，但根据魏东的工资表显示，人力资源已向其发放加班劳务费，且考虑到班车司机的特殊工作性质，其接送双阳支行职工上下班必然要早于法律规定的时间到岗、晚于法律规定的时间离岗，故人力资源与双阳支行无需向魏东支付加班费。魏东上诉主张人力资源与双阳支行应向其支付带薪年休假工资，由于魏东主张的带薪年休假的时间为2003年至2015年，人力资源在原审时提出超过仲裁时效期间的抗辩，故魏东的该项主张由于超过仲裁时效期间，不再予以保护。由于魏东对原审判决判令的人力资源与双阳支行无需向魏东支付因未签订劳动合同二倍工资、2018年9月至2018年12月的工资、补缴五险一金以及代通知金提出上诉，故本院对此应予维持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件的适用法律若干问题的解释（四）》第五条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项之规定，判决如下：一、撤销长春市南关区人民法院（2019）吉0102民初790号民事判决第二项；二、变更长春市南关区人民法院（2019）吉0102民初790号民事判决第一项为“上诉人长春人力资源服务有限公司、被上诉人中国农业发展银行长春市双阳区支行于本判决生效后立即给付上诉人魏东经济赔偿金144912.42元”；三、驳回上诉人魏东的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由上诉人长春人力资源服务有限公司、被上诉人中国农业发展银行长春市双阳区支行负担。本判决为终审判决。审判长 梁 明审判员 刘晓希审判员 杨 洋二〇二〇年五月二十一日书记员 王一安