广西壮族自治区梧州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂04民终149号 上诉人（原审原告）：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区西大望路1号楼11层。统一社会信用代码:91110105569471923Y。 法定代表人：唐宁，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：吴海燕，女，该公司分区人力资源行政主管。 委托诉讼代理人：廖海珊，广西广合律师事务所律师。 上诉人（原审原告）：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司梧州分公司，住所地梧州市大学路36-1号旺城广场第7幢1701、1706、1707、1708、1709号。统一社会信用代码:914504033226381628。 代表人：唐黎明，该分公司负责人。 委托诉讼代理人：廖海珊，广西广合律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：黄宇云，女，1990年4月10日出生，汉族，广西容县人，无业，住广西梧州市万秀区。 委托诉讼代理人：苏成宝，广西涌流律师事务所律师。 上诉人宜信普惠信息咨询（北京）有限公司（以下简称“宜信普惠公司”）、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司梧州分公司（以下简称“宜信普惠梧州分公司”）因与被上诉人黄宇云劳动合同纠纷一案，不服广西壮族自治区梧州市万秀区人民法院（2019）桂0403民初1153号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年1月20日受理后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。 上诉人宜信普惠公司、宜信普惠梧州分公司不服一审判决，上诉请求：1、请求依法撤销梧劳人仲字[2019]第161号《仲裁裁决书》和(2019)桂0403民初1153号《民事判决书》的内容。2、请求法院判决上诉人无需支付被上诉人黄宇云解除劳动合同赔偿金34860.24元。3、本案一、二审诉讼费用由被上诉人黄宇云承担。事实和理由：一、黄宇云在工作中代替客户接听审核电话属违规行为属于事实。上诉人宜信普惠梧州分公司在劳动仲裁阶段提交的录音，该段录音已充分证实黄宇云在工作中代客户接听电话的事实，该事实已严重违反了宜信普惠梧州分公司的劳动规章制度。二、黄宇云签署的文书已充分证实宜信普惠梧州分公司制定的规章制度已充分向黄宇云示明，宜信普惠梧州分公司完成举证贡仕。黄宇云自进入宜信普惠梧州分公司上班的时间里，宜信普惠梧州分公司通过明示、培训等方式组织员工进行规章制度的学习，其中黄宇云签署的《公司休假与考勤管理制度》、《薪酬保密管理制度》、《宜信合规手册》、《合规承诺书》等文书已详细载明关于违规操作的相关内容，宜信普惠梧州分公司已通过各种形式向员工明确了公司的规章制度。上述文书根据当然解释的法理规则理应包括《宜信普惠个人服务中心基本法（销售版）》、《普惠金融个人服务中心员工合规手册》和《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定》等内容。为此，宜信普惠梧州分公司已尽到提示和完成举证的证明责任，而一审法院径行认为，黄宇云没有明确签收该《合规手册》和《处罚规定》，这种作限缩解释是不恰当的，对宜信普惠梧州分公司也是不公平的。综上，宜信普惠公司或者宜信普惠梧州分公司不管从实体证明黄宇云违规代客户接听审核电话的事实上，还是从程序明示告知上已全部完成了举证告知义务。宜信普惠梧州分公司本次与黄宇云解除劳动合同关系并无不妥。 被上诉人黄宇云辩称，一、上诉人违法与被上诉人解除劳动合同，上诉人应向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金34860.24元。1、上诉人因经营信贷业务走下坡路，想通过裁员方式减轻企业经济负担，但上诉人又不同意给予员工经济补偿。上诉人想尽各种办法要求被上诉人辞职，由于被上诉人一直不同意辞职，上诉人以捏造被上诉人违反规章制度的事实，并违法与被上诉人解除劳动合同；2、被上诉人被解除劳动合同前12个月平均工资为5810.04元，工作年限为2年11个月，所以上诉人应向被上诉人支付经济赔偿金34860.24元（即5810.04元×3个月×2倍）。二、被上诉人在上班期间不存在违反公司制度的行为，上诉人也从未向被上诉人出示过《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定（2018修订版）》、《普惠金融个人服务中心员工合规（2018修订版）》等相关制度，所以该制度对被上诉人没有约束力。三、上诉人认为被上诉人在2017年3月18日有违规代客户接听电话，是无中生有的。上诉人自认为该事情发生的时间是在2017年3月18日，但又以被上诉人违反了《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚（2018修订版）》、《普惠金融个人服务中心员工合规手册（20l9修订版）》制度，从而解除与被上诉人之间的劳动合同关系，上诉人订立的制度的时间在2018年以后，处罚制订规章制度之前的行为，这明显是不合理的。上诉人为了裁员，不顾劳动者合法权益，违法解除与被上诉人之间的劳动合同。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。 宜信普惠梧州分公司、宜信普惠公司向一审法院提出诉讼请求：原告无需支付被告赔偿金34860.24元。 一审法院认定事实：宜信普惠公司成立于2011年3月3日，宜信普惠梧州分公司成立于2014年11月25日。被告黄宇云与原告宜信普惠梧州分公司于2016年5月5日签订一份期限自2016年5月5日起至2019年5月31日止的《劳动合同书》，被告担任普惠金融城市服务中心客户经理，工作职责是交代并审核客户借款的相关资料。宜信普惠梧州分公司每月通过银行转账方式支付工资，广西博为人力资源咨询服务有限公司为其缴纳社会保险费。2019年3月4日宜信普惠梧州分公司城市经理吴威认为被告代客户全雄阳的亲属接听公司回访电话而约其谈话。2019年4月19日宜信普惠梧州分公司以严重违反用人单位规章制度为由向被告发出《劳动合同解除通知函》，被告工作至2019年4月19日。被告离职前的12个月的月平均工资是5810.04元（含个人缴纳的社会保险费）。 经查明，2016年5月5日，被告与原告宜信普惠梧州分公司签订《劳动合同书》时，被告在宜信普惠梧州分公司出具的《公司人力资源与行政部管理制度签收确认单》签名，该签收确认单载明：本人已全文阅读宜信普惠梧州分公司制定的《公司休假与考勤管理制度》、《薪酬保密管理制度》、《宜信合规手册》，本人同意严格遵守和执行公司规定内的所有条款；同时，被告在宜信普惠梧州分公司出具的《合规承诺书》签名。 2017年4月28日，被告在宜信普惠梧州分公司出具的《规章制度学习确认书》签名，该确认书载明：本人已经认真学习、知晓并确认《宜信普惠个人服务中心基本法（201701-销售）》的内容。如公司对上述及公司其他相关规章制度、规定、规范、办法、标准和手册等进行修订，本人也将严格遵守并同意按照相关规定接受管理、奖罚以及其他处理方式等。同时，被告在《宜信普惠个人服务中心基本法（销售版）签收确认书》上签名。 2018年3月28日、2019年3月20日，被告分别在宜信普惠梧州分公司出具的《我承诺、我合规》文件签名，载明：本人已知晓并自愿承诺以上所有内容，对自己的行为负责。 另查，二原告出具的《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定（2018修订版）》第四章第一节一级违规的禁止行为细则中第五十二条第一项规定：本人做客户联系人接听回访电话。第五章第一节违规人员处罚细则中第九十六条规定：对于违规人员一级违规的处罚，公司有权直接解除其劳动合同并要求其赔偿客户、公司因其违法违规行为所造成的全部损失。二原告出具的《普惠金融个人服务中心员工合规手册（2019版）》第三章第一节一级违规的禁止行为细则中第四十四条第二项规定：虽不做客户联系人，但代替客户联系人接听审核电话。第四章第一节违规人员处罚细则中第九十六条规定：对于违规人员一级违规的处罚，公司有权直接解除其劳动合同且有权扣除绩效工资、业务提成及奖金并要求其赔偿客户、公司因其违法违规行为所造成的全部损失。被告没有签收确认上述两份文件规定。 梧州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月5日立案受理黄宇云提出的仲裁申请。黄宇云的仲裁请求为宜信普惠梧州分公司、宜信普惠公司支付违法解除劳动合同赔偿金36834元。该仲裁委员会于2019年6月19日作出梧劳人仲字[2019]第161号《仲裁裁决书》，裁决：宜信普惠梧州分公司、宜信普惠公司在裁决书生效之日起十日内一次性共同支付给黄宇云违法解除劳动合同的赔偿金34860.24元。宜信普惠梧州分公司、宜信普惠公司于2019年6月21日签收仲裁裁决书。宜信普惠梧州分公司、宜信普惠公司于2019年7月4日向该院提交本案民事起诉状，本院于2019年7月23日批准立案受理。 案经该院受理时，二原告同意共同承担本案相应民事责任。因双方的意见不一致，该院调解未果。 一审法院认为，本案的讼争焦点为：1.梧州市劳动人事争议仲裁委员会的梧劳人仲字[2019]第161号《仲裁裁决书》是否已经发生法律效力，该院受理本案是否合法；2.原告诉请无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金34860.24元是否合法有据。 关于第一个讼争焦点问题。根据梧州市劳动人事争议仲裁委员会的送达回执里记载的内容显示，二原告于2019年6月21日签收梧州市劳动人事争议仲裁委员会的梧劳人仲字[2019]第161号《仲裁裁决书》，并于2019年7月4日向本院递交民事起诉状，提起诉讼，该院对此予以记载签收。二原告从签收《仲裁裁决书》到向该院起诉，期间没有超过十五日，故梧劳人仲字[2019]第161号《仲裁裁决书》没有发生法律效力，该院受理二原告的起诉符合法律规定，被告主张该院裁定驳回二原告的起诉与事实不符，该院不予采纳。 关于第二个讼争焦点问题。原告宜信普惠梧州分公司解除与被告之间的劳动合同的理由是被告代客户全雄阳的亲属接听公司回访电话，严重违反用人单位规章制度。诉讼中，二原告主张被告严重违反用人单位规章制度的依据是违反了《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定（2018修订版）》和《普惠金融个人服务中心员工合规手册（2019版）》的相关规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2008调整）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在案证据证实，被告没有签收确认《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定（2018修订版）》和《普惠金融个人服务中心员工合规手册（2019版）》。同时，被告签收确认的《公司人力资源与行政部管理制度签收确认单》、《合规承诺书》、《规章制度学习确认书》、《宜信普惠个人服务中心基本法（销售版）签收确认书》，均没有明确涉及到二原告所主张的符合解除劳动合同情形的上述二份规章制度，二原告未能举证证实该二份规章制度已向被告公示。故该二份规章制度不能作为解除被告劳动合同的依据，二原告应依法负举证不足责任。二原告主张被告严重违反其规章制度并解除劳动合同，请求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金，缺乏充足依据，该院不予支持。被告请求二原告支付违法解除劳动合同赔偿金合法有据，该院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，二原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金为34860.24元（即5810.04元/月×3个月×2倍）。 此外，原、被告的其他主张理由不成立，该院不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2008调整）第十三条、第十九条规定，判决：一、驳回原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司梧州分公司、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司请求无需支付被告黄宇云解除劳动合同赔偿金34860.24元的诉讼请求；二、原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司梧州分公司、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司应于本案判决生效之日起十日内一次性共同支付给被告黄宇云违法解除劳动合同赔偿金34860.24元。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司梧州分公司、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司共同负担。 二审期间上诉人向本院提供以下的证据材料：1、被上诉人曾经提交过的证据目录；2、违规行为确认书；证据1-2是被上诉人在仲裁的时候曾经拿出来举证的，现拟证明被上诉人因代接客户电话严重违反上诉人规章制度确实有收到上诉人向其发出违规行为确认书，并在该确认书上签字，但其取回后又涂黑了该签名；3、《个贷营销中心客户经理岗位职责》；4、公司9周年即2015年版《个贷营销中心员工行为细则及处罚规定》；证据3-4拟证明上诉人已向被上诉人公示过规章制度，证据3里第四章第五十五条第（三）款已明确代替客户联系接听回访电话属于一级违规，第五章第九十五条规定对于一级违规的处理，公司有权直接解除劳动合同并要求其赔偿客户、公司因其违法违规行为所造成的全部损失。被上诉人对上述证据质证后，认为对证据1的合法性和关联性有异议，该证据不符合证据的形式，当时被上诉人是提交过该份证据目录，但不是作为证据使用的且也明确说明对违规确认书是不同意确认的，对上诉人要证明的内容也有异议；对证据2，并没有被上诉人的签字确认，而且被上诉人对这份违规书也是不认可的，对证据的合法性、关联性有异议；对证据3没有异议，但认为该证据不能证明上诉人要证明的内容，该证明没有列明具体哪种情况属于违规或可以解除劳动合同的详细内容；对证据4的三性均有异议，被上诉人从来没有见过该份证据，没有被上诉人的签字认可，上诉人在被上诉人的入职到离职期间都没有向被上诉人出示过该份证据，且该证据也没有列明哪种情况属于可以解除劳动合同的，该证据也没有形成的具体时间，也可能是解除劳动合同后才形成的规章制度。 被上诉人在二审期间没有向本院提供新的证据材料。对上诉人上述提供的证据材料，本院认为，该四份证据材料与其他证据可以互相佐证，能证明本案的法律事实，本院予以采信。 本院经审理查明，被上诉人在2017年3月18日存在代客户接听回访电话的违规行为。被上诉人的《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定（2015版）》第四章第一节一级违规的禁止行为细则中第五十五条第一项规定：虽不做客户联系人，但代替客户联系人接听回访电话。第五章第一节一级违规处罚细则中第九十五条规定：公司有权直接解除其劳动合同，并要求其赔偿客户、公司因其违法违规行为所造成的全部损失。被上诉人在2016年5月5日入职时，被上诉人在《个贷营销中心客户经理岗位职责》上签字，该份材料明确写明“严格遵守法律法规、公司依法制定的规章制度、职业道德和办公室纪律，包括但不限于现行《公司考勤与请假管理制度》、《个人营销中心员工行为细则及处罚规定》等”。其余一审法院查明的事实清楚，证据充分，本院予以确认。 本院认为，根据各方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：上诉人对被上诉人是否存在违法解除劳动合同的情形？是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金？ 上诉人对被上诉人是否存在违法解除劳动合同的情形，首先要确定被上诉人是否存在上诉人认为的违规代接客户回访电话的行为，该行为是否违法了上诉人的规章制度，其次要确定上诉人是否知晓该违规行为可能导致的后果。 上诉人与被上诉人虽然就被上诉人是否存在代接客户回访电话的行为有不同的观点，但本院认为，根据上诉人向被上诉人发出违规行为确认书、被上诉人曾在违规行为确认书上签字又涂黑等情况，可以认定上诉人因认为被上诉人存在上述违规行为与被上诉人产生了交涉；上诉人提供的录音资料表明被上诉人确实存在违规行为，而该录音资料被上诉人虽然否认是其自己的声音但在一审期间也明确不提出鉴定申请，对此可以确定该录音资料的真实性，综上，可以确定被上诉人确实存在违规代接客户回访电话的行为。 上诉人提供的《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定（2015版）》中明确载明了代接客户回访电话的违规行为属于一级违规行为，也载明了一级违规行为会受到公司直接解除劳动合同的处罚。被上诉人在2016年入职时签名的《个贷营销中心客户经理岗位职责》表上，明确载明其需要遵守的规章制度中包括《个人营销中心员工行为细则及处罚规定》，被上诉人在该表上签字，应视为被上诉人已经明确知晓了表上所列的规章制度包括《个人营销中心员工行为细则及处罚规定》，而被上诉人无法举证此处的《个人营销中心员工行为细则及处罚规定》有别于当时已经存在的2015年版的《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定》，应该认定被上诉人对2015年版的《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定》已经明确知晓。而且，纵观涉案的《普惠金融个人服务中心员工行为细则及处罚规定》各个版本，对违规代接客户回访电话均定义为一级违规行为，从事信贷业务的人员就职业性质的认知也应该清楚客户回访电话的效果会影响是否做出放贷的决定，代接客户回访电话会影响关于是否放贷的判断，是违反工作要求的行为，被上诉人对此也应早有判断，被上诉人仍然做出该违规行为亦违反了职业道德，上诉人据此解除与被上诉人的劳动合同合法有据。综上，上诉人对被上诉人不存在违法解除劳动合同的情形，也无需向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。 综上所述，上诉人的上诉请求有理，本院予以支持；一审判决实体处理有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下： 撤销广西壮族自治区梧州市万秀区人民法院（2019）桂0403民初1153号民事判决； 上诉人宜信普惠信息咨询（北京）有限公司、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司梧州分公司无需支付被上诉人黄宇云解除劳动合同赔偿金34860.24元。 一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，合计20元，由被上诉人黄宇云负担20元。 本判决为终审判决。 审 判 长 朱卓慧 审 判 员 李庆春 审 判 员 莫 芮 二〇二〇年五月二十九日 法官助理 韦钦仁 书 记 员 覃 烯 附法律条文如下： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： 原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； 原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； 原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； 原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。