辽宁省沈阳市于洪区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽0114民初988号 原告：张庆新，女，1981年8月11日出生，汉族，住辽宁省沈阳市铁西区。 委托诉讼代理人：关春洋，辽宁良友律师事务所律师。 被告：沈阳于洪丰田汽车销售服务有限公司，住所地沈阳市于洪区。 法定代表人：郎林家，公司总经理。 委托诉讼代理人：赵常艳、白长海，系辽宁华建律师事务所律师。 原告张庆新诉被告沈阳于洪丰田汽车销售服务有限公司(以下简称“于洪丰田公司”)劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人关春洋、被告委托诉讼代理人赵常艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 张庆新向本院提出诉讼请求：1.请求依法判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金128032元；2.请求依法判决被告支付原告从入职之日2010年5月7日至原告被除名之日2019年12月18日加班费用共计208381.4元；3.请求依法判决被告支付原告产假53天工资9746.63元；4.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2010年5月7日入职被告单位，担任客服CR专员工作，并于当日签订劳动合同，但被告并没有将劳动合同递交给原告。双方约定原告工资组成包括基本工资、补助与加班费用。基本工资随着原告晋职逐年增加，加班费用为被告要求原告在休息日加班，每日20元，每月份10日发放上一月度工资。而且据原告查询自身社保信息了解到，被告并没有在2010年5月份至10月份为原告缴纳保险。原告在被告公司工作的十年期间遵守公司各项规章制度，认真完成份内工作，并从最初的公司客服CR专员晋升到公司的CR部长。并且原告在2016年6月份只休息产假53天就被单位要求提前上班，原告在这十年期间为被告公司作出巨大贡献。但在2019年12月13日上午，公司办事专员吴江向原告报销收据，并让原告在验收人栏上签字，随后原告只是履行工作谨慎审查的义务向吴江核实情况，但吴江认为不需要审查，情绪激愤，并向原告进行言语人身攻击。原告只是上前与吴江进行理论并未发生严重的身体接触，但被告于2019年12月18日却以员工违纪对原告予以除名。原告认为，被告上述行为属于违法解除与原告的劳动合同，被告也未全额支付原告入职之日2010年5月7日至原告被除名之日2019年12月18日的加班费，也未支付原告法定产假53天的工资。被告的上述行为已经违反了《劳动合同法》第三十八条、第四十八条、《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》（劳险字（1988）2号）第一条规定，产假期间，工资照发。同时被告公司违反《女职工劳动保护特别规定》第七条、《劳动合同法》第五十条的规定。原告现依据《中华人民共和国民事诉讼法》及《劳动合同法》的相关规定，为维护自身的正当权益，特向贵院提出上述请求，请求贵院依法予以全部支持。 丰田公司辩称，一、被告依据原告的行为，严重违反公司管理制度，应予以除名的决定，符合法律的相关规定，既有事实依据，也有公司管理制度规定，同时履行了解除除名的相关程序，依据法律相关规定对于开除除名的情形不应支付补偿金及赔偿金。因此原告的诉请不应得到支持。原因：2019年12月13日上午，原告张庆新工作时与同事吴江因工作琐事发生争吵。事后，单位领导分别找双方谈话，对双方予以劝解，并进行思想教育工作，之后双方就进入正常的工作状态。下午三点左右，张庆新的丈夫又到单位，在一楼大厅保安室对吴江进行殴打，张庆新听说后脱离岗位下楼，与其丈夫一起殴打吴江。因事态严重，吴江随即报警，在报警期间，原告让丈夫开车逃走了。警察出警并做了相应记录，并对被打者吴江照了照片，单位也对受伤者照了照片。当时在展厅有很多同事办公，也有顾客在选车，他们都目睹了整个事情的经过。张庆新和其丈夫的行为给公司造成了极坏的影响，损害了公司的形象。2018年12月15日，经公司管理层依据张庆新殴打吴江的事实及公安机关的接警记录，以及原告递交的检查书，决定依据公司《人事管理制度》第七条第四项、《劳动合同补充协议书》第九条第（1）项，对张庆新予以开除。根据《劳动合同法》第39条第二项的规定，被告依据企业的规章管理制度对原告开除的上述决定有法律依据。并告知工会，经工会调查核实并根据相关规定，同意公司对张庆新的除名决定。2019年12月18日，单位领导郑总及尚总将决定及处罚通知给付原告，并与其沟通工作交接事宜，原告表态并同意在三日内交接完成，但是在中午午休时，领导及员工到食堂吃饭的时间，原告即收拾自己东西离开单位，并且将其工作中使用的客户信息全部删除。单位发现后即给其打电话，其不接电话，给原告丈夫打电话，其丈夫也不接电话。于是单位通过微信方式将《员工违纪处理通知书》发给原告。综上，在被告将原告开除的过程中，严格依据事实和规章制度，同时听取了原告的申辩，充分保障了原告的权益。处理结果及程序均遵循了法律规定。因此被告不属于违法解除，不应向原告支付赔偿金。二、被告不拖欠原告加班费,原告主张没有事实依据。2018年1月1日，原、被告签署了《员工入职告知书》，被告明确告知原告如果对发放的工资有异议，应于发放工资的当月或者最迟30日内提出书面异议。同时告知原告如果没有提出异议，则应视为对最终发放的工资数额没有异议。另公司实行6天工作制，每周45小时工作时间，对于周六/周日加班给付双倍工资且均在工资中一同发放，同时工资结构及工资计算标准均在入职告知书中明确告知。因此被告从来没有拖欠过加班费。所发放的工资中，包含周六/周日的加班费用。时至今日，原告从未因拖欠加班费而向被告提出过书面异议，这足以说明被告并未拖欠原告的加班费。另在人事管理制度第三项员工考勤中，也明确规定，公司实行的是六天工作制，每日工作7.5小时，平均每周45小时。按照法律规定时间为40小时，超时5小时，按照周六/周日加班计算，给予日工资的双倍。因此，无论是工资的管理制度及员工入职告知书中，均明确了六天工作制度，给付双倍工资符合法律规定，同时以工资方式每月已经发放到员工。因此根据以上规定及事实，被告并不拖欠原告周六/周日的加班费。另，原、被告签订的劳动合同约定的工资标准是4000元，每月原告应付的工资为6000余元，扣除保险，实发工资应为5000多元，均包含了周六/周日的加班费。三、被告不应支付原告诉请的产假53天的工资。被告已于2017年5月5日将生育津贴25952.84元通过银行转账的方式支付给原告。生育津贴的申请里边，结构是产假的工资加医药补助，因此被告并不拖欠原告的产假工资。第二，也并不是被告强迫要求原告在不足产假的情况下来上班，而是因为原告因要多去领一份工资，所以在没有休完产假时，就到公司上班。原告上班期间，还是按照正常的工资发放标准给予发放。因此，原告得了双重的工资，所以被告不拖欠原告的产假工资。因此，原告向被告主张产假期间工资的诉求没有事实依据。综上，原告针对被告的各项诉讼请求均没有事实及法律依据，应予驳回。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据和事实，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2010年5月7日入职被告单位，担任客服CR专员工作。2016年4月25日，张庆新生育休产假，于2016年6月20日上班工作，事后被告对其发放生育生活津贴25952.84元。2018年1月1日，双方签订劳动合同及补充协议书，约定月工资标准为4000元。补充协议第7条约定：用人单位根据国家的有关规定健全各项规章制度和劳动纪律。劳动者应遵守公司劳动纪律和各项规章制度，遵守劳动安全卫生、操作规程和工作规范；爱护财产遵守执业道德；积极参加培训，提高自身素质。2018年1月1日，被告公司经过民主程序制定人事管理制度，其中第七条d)项规定：不服从领导，与上级或同事吵架情节严重，造成后果的。2019年12月15日，丰田公司作出情况说明，内容大致为：2019年12月13日上午，职工张庆新工作时与同事吴江因工作琐事发生争吵。事后领导分别谈话劝解。下午3点张庆新的丈夫到单位对吴江进行殴打，张庆新闻知后下楼与其丈夫共同殴打吴江……，张庆新的行为严重违反了公司的管理制度，经公司管理层研究决定对张庆新予以开除。该公司下午向工会发出《解除劳动合同通知工会函》，2019年12月16日，张庆新作出书面检查。工会委员会答复同意解除与张庆新解除劳动合同。2019年12月18日，丰田公司通知原告除名并通知其于2019年12月20日前办理离职及交接手续。双方于2019年12月20日办理了解除劳动手续。原告在被告工作期间，被告按照加班天数对其发放了加班费。 2020年1月8日，原告向沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付经济赔偿金、加班费、产假工资、失业金，沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出《不予受理通知书》。 本院确认的上述事实，有双方当事人陈述、《不予受理通知书》、《劳动合同书》及补充协议、员工违纪处理通知书、聊天记录、银行流水、《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》、《解除劳动合同工会函》、考勤表、终止解除劳动合同证明书、《人事管理制度》、出生医学证明、检查书、情况说明、微信截屏、生育津贴转账凭证在卷佐证，经当事人质证，予以确认。 本院认为，被告公司的规章制度经过民主程序制定，人事管理制度第七条d)项规定：不服从领导，与上级或同事吵架情节严重，造成后果的。原告在被告单位工作期间与同事发生冲突，违反了用人单位的规章制度，该行为达到了严重的程度，被告依据《劳动合同法》规定，通知工会解除与原告的劳动合同并无不当。依照《劳动合同法》规定，用人单位如果存在违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形时，才需向劳动者支付赔偿金，因此对于原告主张解除劳动关系赔偿金无法律依据，本院不予支持。 关于原告主张被告支付加班费208381.40元的问题；《补充协议》第四条约定：被告向原告支付的工资以银行等代办机构支付凭证或者工资清单为准，原告如有异议，应以书面形式在三日内提出，否则视为认可。原告提供的银行流水工资表中体现均已支付，原、被告双方在劳动合同履行过程中未提出异议，因此，原告在解除劳动后提出该请求，本院不予支持。 关于原告主张产假53天工资9746.63元的请求；沈阳市政府（2005）第43号令《沈阳市城镇职工生育保险办法》规定：一、生育保险基金按照上年度全市职工月平均工资标准计发的生育生活津贴，低于参保人员本人产假前或护理假前原工资标准的，其差额部分由用人单位补齐；高于参保人员本人产假前或护理假前原工资标准的，按标准发放，用人单位不得截留。二、参保人员在领取生育生活津贴期间，用人单位停发工资。按照上述规定，被告已经向原告发放生育生活津贴，原告主张休产假期间的工资无法律依据，不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条之规定，判决如下： 驳回原告张庆新的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告张庆新负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。 审判员  赵崇帮 二〇二〇年五月十二日 书记员  林诗阳