广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂03民终902号 上诉人（原审被告）：邓敬顺，男，汉族，无业，住广西壮族自治区桂林市叠彩区。 委托诉讼代理人：秦玉雲，广西昊旺律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：桂林机床股份有限公司。住所：广西壮族自治区桂林市叠彩区中山北路。 法定代表人：何桂华，该公司董事长。 委托诉讼代理人：玉小鹏，男，该公司员工。 上诉人邓敬顺因与被上诉人桂林机床股份有限公司（以下简称机床公司）劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区桂林市叠彩区人民法院（2019）桂0303民初1629号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人邓敬顺及其委托诉讼代理人秦玉雲，被上诉人机床公司的委托诉讼代理人玉小鹏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 邓敬顺上诉请求：一、请求二审法院撤销（2019）桂0303民初1629号民事判决书；改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金；二、一、二审的诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误，最终导致错误判决。2016年12月16日，己方因双侧股骨头缺血性坏死等病因需动手术，向公司请假休息。2018年4月27日，再次因需动手术将《疾病诊断书》交单位，履行了请假手续，不存在未办理手续长期旷工情况。机床公司没有批准己方的病假，不导致己方无权享受18个月的法定医疗期。二、机床公司制订的《劳动合同管理实施细则》在停产、歇业这一特殊期间对己方也适用是错误的。机床公司从2015年开始就长期停产，许多员工无工作可做，此系公司原因造成，而该细则在此时应不适用。三、一审法院适用法律错误，导致判决错误。应适用劳动合同法第四十二条第（三）款的规定，在己方患病处于医疗期内，公司不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同，而不是适用第三十九条的规定。 机床公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。 机床公司向一审法院起诉请求：一、原告无须向被告支付2016年1月至2018年4月及2018年7月的工资差额；二、原告无须向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金；三、本案的诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：被告2002年4月进入原告处工作，在造型岗位工作。被告与原告订立了数份劳动合同，双方于2008年4月8日订立了10年期限的劳动合同，2015年6月3日因原告下属铸造厂关闭，原告制订了铸造厂人员安置的相关方案，铸造厂人员无需出勤，保留劳动关系，原告发放生活费及缴纳社会保险。当日原、被告双方签订《劳动合同补充协议》，约定：“鉴于甲方生产经营状况持续困难，经公司领导及职代会讨论决定，关闭铸造厂区，同时为安置原铸造厂区人员，制定了《桂林机床股份有限公司关闭铸造厂区人员安置方案》……二、本协议签订后，甲乙双方保持劳动关系，未经甲方书面通知，乙方无须出勤提供劳动，双方一致同意按照以下方法计发生活费……（四）在2018年度以后达到法定退休年龄的，按300元/月核发生活费。上述核发生活费均含‘五险一金’个人自缴部分。”本案在仲裁过程中，双方均认可原告2015年6月至2018年7月期间处于停产歇业状态，员工可选择下岗或上岗，上岗员工每月只按正常工作日的一半时间出勤，且上班没有什么事做，只是扫地，被告选择了下岗。 2018年3月，原告要求包括被告在内的铸造厂人员选择回公司出勤或继续签订《劳动合同补充协议》。经原告多次通知，被告拒绝签订协议也未出勤。原告向其工会发出《关于解除劳动合同的征求意见函》，认为被告2018年5月至2018年6月期间，未办理任何请假手续，无故不出勤，严重违反公司规章制度，拟解除被告的劳动合同，征求工会意见。工会意见为：情况属实，同意公司处理意见。后原告于2018年7月24日书面通知被告解除劳动合同。 原告于2010年5月31日经原告第十三届四次职工代表大会讨论通过《劳动合同管理实施细则》，并于2010年6月1日在原告厂内公示栏予以公示。该《劳动合同管理实施细则》第二十一条第二项规定：“员工有下列情形之一的，公司可以单方面解除劳动合同：……（二）严重违反公司的规章制度的；第二十二条第二项规定：“以下情形属于本制度第二十一条第（二）项的‘严重违反公司规章制度’：……连续旷工达5次，或者一年内累计旷工达10次的。”。 原告已准备改制多年，因资金未到位而未实施。2017年12月，原告对改制时解除员工劳动合同经济补偿进行了测算，工龄21年以上支付经济补偿为43880元，工龄21年以下支付经济补偿为43880元÷21年×本人工作年限，被告应原告要求在解除劳动合同经济补偿测算表上签了字，原告也将职工安置方案上报了桂林市人力资源和社会保障局审批，但当时因资金未到位而没有解除与员工的劳动合同。2018年9月26日，原告落实了改制资金，解除了其余员工的劳动合同，并按上述标准支付了经济补偿。 被告离职后，向桂林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，桂林市劳动人事争议仲裁委员会认为，原告于2015年6月至2018年7月期间处于停产歇业状态，原告支付被告的工资扣除社会保险个人部分和住房公积金个人部分后实领金额为0元。原告已准备改制多年，因资金未到位而未实施。2017年12月，原告对改制时解除员工劳动合同经济补偿进行了测算，也将职工安置方案上报了桂林市人力资源和社会保障局审批，被告之所以长期忍耐如此低收入的状况，就是希望在原告改制时能领到上述经济补偿金。2018年9月26日，原告解除了全体员工的劳动合同并按上述标准支付了其他员工经济补偿，却于2018年7月24日通知被告解除劳动合同，但未给予被告经济补偿。原告已经长达三年停产、歇业，员工早已无班可上，而原告解除被告劳动合同的理由为旷工，该理由实在牵强，有违正常情理，存在规避支付被告经济补偿的嫌疑，属于违法解除劳动合同。原告应双倍支付被告违法解除劳动合同赔偿金53760元，被告要求原告支付其违法解除劳动合同赔偿金33600元的请求，没有超过应支付的金额，予以支持。被告2016年12月至2018年7月因病在家休息，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。据此于2018年12月12日作出桂林市劳人仲案字［2018］808号仲裁裁决书，裁决原告一次性支付被告2015年10月至2016年11月低于桂林市最低工资标准生活费差额11050.71元、2016年12月至2018年7月病假工资16639.29元及违法解除劳动合同赔偿金33600元。后原告不服该仲裁对工资差额及违法解除劳动合同赔偿金的裁决，诉至该院。原告在庭审中表示对仲裁关于支付被告病假工资的裁决无异议。 另查明，2015年10月至2018年1月，桂林市最低工资标准为1400元/月；原告已支付被告2015年10月至2016年11月的工资共计4629.29元。 一审法院认为，综合诉辩双方的意见，本案争议的焦点是：一、原告是否应按桂林市最低工资标准支付被告主张的工资差额？二、原告是否违法解除劳动合同因而应支付赔偿金？ 关于焦点一，根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的取低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发［2003］142号）第二十四条规定：“用人单位歇业、停产等非因劳动者本人原因造成劳动者停工在一个工资支付周期内的，用人单位应按国家规定或劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位应当支付生活费，生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。”《最低工资规定》第十二条第三款规定：“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用本规定。”从上述法律规定可见，国家规定最低工资制度，旨在保护劳动者的基本劳动权利，即获得用以维持基本生活水平的劳动报酬的权利。用人单位对于与其签订全日制劳动关系的员工，向劳动者提供正常劳动任务并支付工资，是用人单位在完成经营性工作之余应当承担的社会义务和责任。只要不是劳动者本人原因造成未提供正常劳动，双方当事人约定的用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。原、被告签订的《劳动合同补充协议》约定双方保持劳动关系，按300元/月核发生活费的条款违反了上述规定，故原告支付被告的生活费应不低于桂林市同期最低工资标准的80%。2015年10月至2016年11月，桂林市最低工资标准为 1400元/月；则2015年10月至2016年11月，原告应支付被告工资共计15680元（1400元/月×14个月×80%），原告已支付被告2015年10月至2016年11月的工资共计4629.29元，尚欠11050.71元（15680元-4629.29元）。故被告要求原告支付其2015年10月至2016年11月低于桂林市最低工资标准差额的合理部分，该院予以支持。 关于焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者存在严重违反单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。此为法律赋予用人单位的用工自主权。本案中，原告机床公司的《劳动合同管理实施细则》于2010年5月31日经机床公司第十三届四次职工代表大会讨论通过，并于当年6月1日在厂内公示栏予以公示及组织员工学习，该实施细则内容及制定程序均未违反法律法规，是一项合法有效的规章制度。而且，该实施细则并未约定适用的前提是机床公司仅处于正常经营状态下，未将机床公司生产经营发生困难时适用何种工作纪律排除于该实施细则的管理范围之外。因此，原告的全体员工，在实施细则废止或修订均应按照该实施细则的要求履行各项规定。按照该实施细则第二十一条和第二十二条规定，员工连续旷工达5次，或者一年内累计旷工达10次的，属“严重违反公司规章制度”情形，公司可以单方解除劳动合同。被告在2018年3月经原告要求回公司出勤或重新签订协议后，被告拒绝签订协议也未出勤，符合该实施细则“严重违反公司规章制度”的情形。为此，原告向工会征询意见后，作出与被告解除劳动关系的决定，整个管理流程符合法律规定的程序要求。综上，原告机床公司的解除行为依法有据，无需支付原告解除劳动合同赔偿金。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，经该院审判委员会讨论决定，判决：一、原告桂林机床股份有限公司支付被告邓敬顺2015年10月至2016年11月的低于桂林市最低工资标准生活费差额11050.71元；二、原告桂林机床股份有限公司支付被告邓敬顺2016年12月至2018年7月的病假工资16639.29元；三、原告桂林机床股份有限公司无需向被告邓敬顺支付违法解除劳动合同的赔偿金；四、驳回原告桂林机床股份有限公司的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告机床公司和被告邓敬顺各负担5元。 二审中，当事人没有提交新证据。 一审查明的事实与二审查明的事实相同，本院予以确认。 本院认为，邓敬顺2002年4月入职机床公司，与机床公司建立劳动关系，双方均应按照劳动法的相关规定履行各自的权利和义务。 综合诉辩双方的意见，本案二审争议的焦点是：机床公司是否违法解除劳动合同因而应支付赔偿金？ 劳动者在用人单位工作，应当服从用人单位的管理，遵守用人单位依法制定的各项规章制度，此为劳动关系人身从属性的要求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。这是法律赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。本案中，机床公司的《劳动合同管理实施细则》的内容及制定程序符合法律法规并已向劳动者公示。因此，该实施细则对机床公司的全体员工均具有强制的执行力。按照该实施细则第二十一条和第二十二条规定，员工连续旷工达5次，或者一年内累计旷工达10次的，属“严重违反公司规章制度”情形，公司可以单方解除劳动合同。现邓敬顺自认和公司领导通话提及自己患有“双侧股骨头坏死”疾病时，公司领导要求其打病假条，但邓敬顺未履行请假手续便自行一直在家休息，确为旷工，符合该实施细则“严重违反公司规章制度”的情形。为此，机床公司按管理流程解除与邓敬顺的劳动关系，并无不妥。综上，机床公司的解除行为依法有据；一审的认定并无不妥，本院予以确认。邓敬顺虽辩称机床公司实际已处于歇业的状态，不应适用实施细则的规定来要求员工，但遵守工作纪律、按时上下班、请假履行手续是最基本的工作纪律常识。邓敬顺作为公司一员，应当按照工作纪律约束自己的行为，否则用人单位将无法对员工实行有效的管理。邓敬顺又辩称一审法院应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定处理本案。但该条款是用人单位在无过失性辞退和经济性裁员情形下辞退员工应当遵循的规定，与本案情形并不相符。因此，本院对邓敬顺的辩解主张，不予支持。 综上所述，邓敬顺的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人邓敬顺负担。 本判决为终审判决。 审判长 陈 卉 审判员 王治斌 审判员 王 凯 二〇二〇年五月十三日 书记员 阳雨芹