江苏省泰州医药高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏1291民初2507号 原告：孙云霞，女，1979年9月13日出生，汉族，住泰州市高港区。 委托诉讼代理人：陈维，江苏海信律师事务所律师。 被告：可利科技（泰州）有限公司，统一社会信用代码913212915969303555，住所地江苏省泰州市祥泰路227号。 法定代表人：杨义文，该公司副总经理。 委托诉讼代理人：王磊，该公司员工。 原告孙云霞与被告可利科技（泰州）有限公司(以下简称可利公司）劳动争议一案，本院于2019年10月28日立案后，依法组成合议庭，于2020年5月8日公开开庭进行了审理。原告孙云霞及其委托诉讼代理人陈维，被告可利公司的委托诉讼代理人王磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 孙云霞向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金39555元(4395元×4.5个月×2)；2、被告向原告支付未休年休假工资报酬15150元(25天×日工资202元×300%)；3、被告向原告支付2019年8月26日至8月29日四天的工资808元（4天×日工资202元）；4、本案诉讼费用由被告承担。庭审中，原告孙云霞将前述第2项诉讼请求变更为：被告支付未休年休假工资报酬1212元(2天×日工资202元×300%)。事实和理由：原告系被告单位职工，2015年9月起在被告处工作。2019年8月30日，被告以原告累计旷工三天为由与原告解除劳动合同。首先，原告没有旷工行为；其次，被告没有与原告商量更没有征得原告同意，亦没有书面通知原告，于2019年8月23日将原告从设备维修课调到6S卫生维护课，被告的调岗没有必要，且加重了原告的工作强度，故被告的调岗不合法不合理。被告与原告解除劳动合同是违法的，应支付赔偿金。同时，被告未支付原告自2019年8月26日至2019年8月29日期间的工资。故原告申请仲裁，仲裁裁决不予支持原告的各项仲裁申请。原告不服仲裁裁决，故诉至法院。 可利公司辩称：首先，原告的诉讼标的已与仲裁不一致，未经仲裁前置程序，请求予以驳回；其次，2019年8月23日因部门工作安排，部门助理在日常工作微信群中通知一批员工下周一开始出勤由白班转晚班，其中包含原告在内，并且原告也在群内回复，有微信截图为证。2019年8月26日部门助理口头通知原告须按照规定班别上晚班，否则视为旷工，有录音为证。原告在接到通知后依旧连续白班出勤。2019年8月28日上午部门助理再次提醒原告必须晚勤，否则根据《工作规则》视为累计三日旷工予以解除劳动合同。原告在部门多次通知后仍不按公司规定出勤，被告根据《工作规则》第五十条与原告解除劳动合同，并于2019年8月30日将书面的解除劳动合同通知书邮寄到原告的户籍地，故被告不应当支付赔偿金。再者，原告因严重违纪被解除劳动合同，不应享受年休假待遇，且年假工资不属于法院受理范围，请求予以驳回。最后，原告在被告多次通知的前提下无故拒绝公司的合理安排，未实际提高劳动，自身造成旷工，其主张的工资不应支持。本案诉讼费由原告承担。 本院经审理认定事实如下：原告(乙方）系被告（甲方）的员工。2017年11月13日双方签订劳动合同一份，合同期限自2017年11月26日至2020年11月26日；合同第二条约定“甲方根据工作需要，安排乙方从事生产作业职工作。乙方应当接受甲方的工作安排，并服从甲方的管理和要求，认真履行岗位职责，按时、按质、按量地完成工作任务；甲方视业务需要或根据乙方的工作能力、工作表现及考核结果，依法变动乙方工作内容、工作岗位。”合同第四条中约定：“劳动报酬，乙方实行月薪制，每月工资为2230元，加班工资按1950元作为计算基数”；同时在合同盖章署名页乙方保证并声明：“在签订本合同时，我与任何其他用人单位没有尚未解除的劳动关系，不存在未解决的劳动纠纷，也没有任何使我无法与甲方签署本合同及履行本合同规定义务的障碍存在。在签本合同前，甲方已经向我告知了薪资管理办法、奖惩管理办法、考勤管理办法、宿舍管理办法等相关规章制度、工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及我要求了解的其他情况。我现确认，在签署本合同前，我已收到甲方给付的《工作规则》一本。”2019年8月23日，被告工作人员在微信群中通知原告8月26日起转晚班做6S卫生维护，原告在微信群里回复“我的岗位是长白班请知悉，不要再骚扰我”。2019年8月26日和8月28日被告工作人员两次告知原告需按晚班出勤，否则计旷工，累计三天算旷离。2019年8月30日经征求工会意见后，被告以原告累计旷工三天为由与其解除劳动合同。另查明，被告制定的《工作规则》第五十条规定：员工连续旷工3天、当月累计旷工3天或于1年内累计旷工时间超过20天的，公司将予以解除劳动关系。双方庭审中一致认可仲裁查明的事实：设备维修课和6S卫生维护课均属于组立一部，原告在2019年8月26日前有白班和晚班的调班记录。庭审中，原告陈述其原系组立一部设备维修课岗位，因被告拟调整其去6S卫生维护岗，原告不同意。2019年8月26日-8月29日期间原告仍在原岗位出勤白班，但由于其工作账号被停用，没有电脑使用权限，做些跑腿打杂的活。另查明，原告自2018年9月至2019年8月期间应发月平均工资为4395元，扣除加班工资后应发月平均工资为2801元。 原告因双方之间的劳动争议申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、年假工资及欠付工资，赔偿医疗费用损失。2019年10月21日，泰州市劳动人事争议仲裁委员会作出泰劳人仲案字【2019】第274号仲裁裁决书，裁决驳回原告的各项仲裁请求。 上述事实有劳动合同、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书、首届第二次职工代表大会会议纪要、会议出席人员签到表、工作规则、工资表、当事人陈述等证据在卷证实，本院予以确认。 本案的争议焦点在于： 第一、被告解除劳动合同的行为是否合法。用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。首先，被告提供首届第二次职工代表大会会议纪要、会议出席人员签到表，证明《工作规则》的制定经过民主程序并进行了公示，此规章制度中关于劳动者应遵守公司管理及劳动纪律方面的规定合法有效；其次，用人单位在不损害劳动者合法权益的前提下，有权根据自身经营发展需要对劳动者的工作地点、工作时间、工作内容、工作岗位等进行相应的调整。被告实行轮班工作时间，事实上原告也曾有过白班和夜班的轮班记录。被告根据生产需要安排原告去同一部门下的另一岗上夜班，并没有改变双方劳动合同的内容，未导致劳动者收入、地位明显降低；原告作为劳动者，应遵守公司的规章制度及劳动纪律，服从管理。原告自称其腿部患有疾病，且认为6S卫生维护岗的工作会增加其劳动强度，拒绝出勤夜班，但未有证据予以证明其主张，本院不予采纳。被告在多次与原告沟通并告知原告不服从工作安排的后果后，原告拒不改正仍坚持上白班的行为，对被告公司正常生产秩序和劳动纪律造成了干扰和破坏。原告的此种故意的对抗性行为，符合被告制定的工作规则中规定的“累计旷工三天”的情形。另外，被告与原告解除劳动合同前向工会发函履行了告知工会的义务，工会已经知悉解除行为，该程序正当合法。综上，被告以原告严重违反规章制度为由解除与原告的劳动合同，不违反法律、法规及规章制度的规定，被告不应支付解除劳动合同赔偿金。 第二、被告是否欠付工资。因原告不服从被告的工作安排，2019年8月26日-8月29日期间未提供正常劳动，不能视为正常出勤，故此期间的工资本院不予支持。 第三、关于未休年休假工资报酬问题。《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》规定，劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生劳动争议的，人民法院应予受理。未休年休假工资报酬的日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数进行计算，月工资是指劳动者应休假年度的月平均工资，包括奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。本案中，双方庭审中一致确认原告2019年度未休年休假天数为2天，但对于日工资的计算标准有争议。结合原告2018年9月至2019年8月期间的月应发平均工资4395元及加班工资情况，被告应按照月工资收入300%支付未休年休假工资报酬774元（2天×日工资129元×300%)。对于原告主张的计算标准中包括加班工资部分，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十九条第一款第二项、第四十三条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一)》第十九条之规定，判决如下： 一、被告可利科技（泰州）有限公司应于本判决生效之日起三十日内支付原告孙云霞未休年休假工资报酬774元； 二、驳回原告孙云霞的其他诉讼请求。 如被告可利科技（泰州）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告可利科技（泰州）有限公司负担（此费用已由原告垫付，其应负担部分于本判决生效之日起十日内给付原告）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。 审 判 长  李文娟 人民陪审员  肖桂明 人民陪审员  唐 莉 二〇二〇年五月二十五日 书 记 员  丁梦雅 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一)》 第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据之规定；对于用人单位制定的直接涉及劳动 者切身利益的规章制度，用人单位应向劳动者公示以履行告知义务，未经告知的规章制度，对劳动者不具有约束力。