浙江省台州市椒江区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙1002民初433号原告：浙江逗哈科技股份有限公司，住所地浙江省台州市经达路99号1号厂房。法定代表人：李官德，该公司董事长兼总经理。委托诉讼代理人：周方静，浙江新台州律师事务所律师。委托诉讼代理人：项俊勇，浙江新台州律师事务所律师。被告：张兴亮，男，1967年10月9日出生，汉族，住广东省广州市花都区。委托诉讼代理人：谭耀，女，1979年2月27日出生，汉族，系被告张兴亮的妻子，住广东省广州市花都区。原告浙江逗哈科技股份有限公司（以下简称逗哈公司）与被告张兴亮劳动争议一案，本院于2020年1月19日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月20日公开开庭进行了审理。原告逗哈公司的委托诉讼代理人周方静、项俊勇，被告张兴亮及其委托诉讼代理人谭耀到庭参加诉讼。本案经双方当事人厅外和解不成，现已审理终结。逗哈公司向本院提出诉讼请求：逗哈公司无须支付张兴亮支付薪酬1008330元和解除劳动合同赔偿金62652元。事实和理由：逗哈公司与张兴亮补发工资劳动争议一案，逗哈公司于2020年1月15日收到台州市椒江区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书。该裁决书裁决逗哈公司向张兴亮支付未付薪酬1008330元和解除劳动合同赔偿金62652元。逗哈公司认为该裁决认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正，理由如下：一、仲裁裁决逗哈公司向张兴亮支付未付薪酬1008330元，没有事实和法律依据。（一）根据聘用协议约定，剩余时间工资为240000元，而非1008330元。张兴亮于2018年3月3日进入逗哈公司工作，工作岗位开始为生产中心副总经理，约定月薪41667元，期间因其严重不胜任工作，经双方协商，两次调整工资，第一次是2018年9月1日，月薪下调为26667元，第二次是2019年1月1日，月薪下调为15000元。虽然《聘用协议》约定“张兴亮最低月工资标准为41667元月，首次聘用期限为三年，三年最低累计薪酬为150万元”，“在首次聘用期限未到之前，如逗哈公司提前解除聘用关系时，须向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分”，但张兴亮的工资在2019年1月1日就已经下调为15000元每月，按该协议约定，剩余时间的工资，从2019年11月起算至2021年3月3日共计16个月，按15000元每月计算，应当为240000元，而不应当按照变更前的工资41667元每月计算张兴亮剩余工资。（二）240000元为辞退后的工资，逗哈公司无需支付。工资系提供劳动的对价，张兴亮在2019年10月29日已经离职，虽然未满聘用协议约定的三年时间，但此后的16个月，张兴亮不再实际向逗哈公司提供劳动，没有法律规定可以不劳而获，因此，逗哈公司认为该条款约定是无效约定，张兴亮没有权利向逗哈公司要求补齐未提供劳动期间的240000元工资。二、逗哈公司认为“在首次聘用期限未到之前，如逗哈公司提前解除聘用关系时，须向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部”的约定本质上属于违约金约定，但不能过分高于实际损失。逗哈公司认为该约定本质上属于违约金约定，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》【以下简称合同法解释（二）】第二十九条“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的‘过分高于造成的损失’”之规定，违约金不得超过实际损失的30%。张兴亮被辞退后的实际损失，为在家待业、合理时间内工资损失。该损失一般情况下，与劳动合同约定的经济补偿金约定基本相符，张兴亮工作时间是1年8个月，发放经济补偿金的时间按照两个月计算，其实际的损失应当按照2个月的工资30000元计算，而约定的违约金明显高于该损失，应当下调。逗哈公司在劳动仲裁时已经向仲裁庭主张违约金过高，逗哈公司认为劳动仲裁委应当根据实际损失为基础，将违约金调整为不超过上述实际损失的30%。而仲裁委直接按照合同约定数额要求逗哈公司向张兴亮补齐未提供劳动期间的工资明显错误，即使要求逗哈公司支付一部分，也应当适用违约金的裁判规则。三、逗哈公司单方解除劳动合同合法有据，不应当向张兴亮支付赔偿金。张兴亮入职时虚构自己能力高、学历高等假象，并且在工作履历中造假，入职表填写的担任新日股份分公司总经理系虚假，其实际职务为常务副总经理，该职务没有任何技术要求，其工作经历与张兴亮应聘本公司的生产副总经理岗位严重不符。在其工作期间，逗哈公司发现张兴亮确实无法胜任原岗位工作，两次下调工资、一次下调岗位后，张兴亮仍然不胜任岗位工作，经公司两次360度考核不合格，因此，逗哈公司才决定予以辞退，逗哈公司同时提交了充分的证据及证人证言予以佐证，足以证明逗哈公司的辞退决定是合法辞退，无需向张兴亮支付任何赔偿金。综上所述，逗哈公司认为原仲裁裁决缺乏事实和法律依据，对逗哈公司明显不公。为维护逗哈公司的合法权益，特向本院提起诉讼，请求依法判决。张兴亮辩称，逗哈公司以编造的“张兴亮不称职”为由妄图掩盖逗哈公司随意解除劳动合同的违法事实，妄图以此抵赖而不承担其违法解除劳动合同的赔偿金62652元；同时，逗哈公司妄图以编造的“张兴亮不称职”为由妄图不按照《聘用协议》支付给张兴亮的未付薪酬1008330元。浙台椒江劳人仲案（2019）400号仲裁裁决书认定逗哈公司单方解除劳动合同的行为属于违法解除情形，裁决逗哈公司须支付给张兴亮未付薪酬1008330元和违法解除劳动合同的赔偿金62652元，属于认定的事实清楚，适用法律正确，具体如下：一、逗哈公司称“逗哈公司单方解除劳动合同合法有据，不应当向张兴亮支付赔偿金”显然是错误的。逗哈公司为了把其声称的“逗哈公司单方面解除劳动合同合法有据，不应当向张兴亮支付赔偿金”的不法行为说成“合法有据”，逗哈公司再次将其在仲裁庭捏造和扭曲的假象向贵院提出，逗哈公司在起诉书的“事实和理由”第三项所述的内容与其在仲裁委提供的内容完全一致，张兴亮在仲裁委的审理过程中已经详细阐述，裁决书第10页第9行至第11页第1行也认定和裁决“逗哈公司对于自身主张的抗辩没有足够证据证明，所以仲裁委认定逗哈公司单方解除劳动合同属于违法行为，并裁决逗哈公司给张兴亮支付违法解除劳动合同的赔偿金62652元”。1.裁决书第10页第9行至第11页第1行认定和裁决“逗哈公司辩称张兴亮严重不胜任工作，经过调整岗位后仍然不胜任工作，逗哈公司有权予以解聘而不用支付赔偿金。逗哈公司列举了张兴亮在入职时提供虛假的工作经历、双方同意两次下调工资和一次下调岗位说明张兴亮不胜任原岗位等理由。该委认为，逗哈公司对自身主张的抗辩未提供有效的证据予以佐证，应当承担举证不能的不利后果。故逗哈公司其单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同的情形。该委裁决逗哈公司支付给张兴亮违法解除劳动合同赔偿金62652元。”。2．张兴亮在逗哈公司工作期间，逗哈公司从未进行过任何360评价，而逗哈公司为了掩盖其违法解除劳动合同的事实，在仲裁委审理过程中指使员工伪证据，肆意编造所谓的360评价表，更为严重的是：***是2019年6月份才入职逗哈公司的，可他却在2018年12月27日和2019年6月27日就分别对张兴亮进行了两次工作评价，逗哈公司人事主管於景辉在仲裁庭审时对逗哈公司的违法事实已当庭承认，在仲裁委已经明确认定对逗哈公司提供的证据不予采信之后，逗哈公司竟再次向法院提交伪证。3．因为工作能力及其是否胜任没有明确判断标准而容易引起纠纷，同时逗哈公司经过深入了解和调查并对张兴亮的工作能力有足够的信心，逗哈公司才会多次邀请张兴亮并愿意签署这份不涉及工作能力的《聘用协议》，张兴亮也只有在逗哈公司承诺并将其承诺以《聘用协议》的书面形式加以确定而避免纠纷的诚意感召下，张兴亮才愿意接受逗哈公司的要求而加入逗哈公司，具体情况如下：（1）工作能力的好坏很难衡量，由此导致工作能力是否胜任更没有明确判断标准，很容易引起纠纷，为了进免由此引起纠纷，双方只有签订“不涉及工作能力及是否胜任”的《聘用协议》。（2）逗哈公司为了避免张兴亮的工作能力达不到要求而不能胜任工作及签订这种不涉及工作能力及其是否胜任的《聘用协议》，逗哈公司将无法处罚和约束张兴亮，同时作为技术专家和高管的张兴亮的能力一旦有问题而不能胜任工作，那么张兴亮给逗哈公司带来巨大损失和麻烦而不仅限于150万的薪酬，所以逗哈公司必定经过深入调查并确认张兴亮有能力并胜任工作，逗哈公司才会签署这种不涉及工作能力及是否胜任的《聘用协议》，否则逗哈公司必将处于被动状态而失控，由此证明逗哈公司一定是经过严格并深入地调查而确定张兴亮足够胜任，那么逗哈公司称“张兴亮不胜任工作”是自编自导的闹剧。（3）作为行业专家和高管的张兴亮，张兴亮的所有信息都应该非常容易查到并能核实，张兴亮想作假都很难。只有逗哈公司对张兴亮充分了解并认可张兴亮的能力并确认可以胜任，逗哈公司才会多次诚心邀请张兴亮加入逗哈公司（作为行内专家和高管的张兴亮，逗哈公司也是难以找到，所以逗哈公司一旦确定张兴亮具备足够的能力并能为逗哈公司创造足够价值的时候，逗哈公司会想尽办法聘请张兴亮），由此证明逗哈公司主张“张兴亮不能胜任工作”纯属谎言。（4）作为行业专家和高管的张兴亮，虽然得到行业人士的高度认可，但是因为企业需要张兴亮这种专家和高管的人数非常有限，并且还必须是企业的这种需求和张兴亮有效的匹配，张兴亮才能继续自己的工作生涯。另外一般岗位的招聘直接将50多岁的张兴亮拒之门外，张兴毫即使想放下身价而应聘都没有机会，所以作为专家和高管的张兴亮不敢轻易更换工作。也只有在逗哈公司承诺最少3年150万薪酬而不涉及其他纠纷的情况，才让张兴亮看到逗哈公司的诚意，这样张兴亮认为“逗哈公司视贤如宝，只要自己有能力为逗哈公司做好工作并能为逗哈公司创造足够价值，逗哈公司一定会重用，不然逗哈公司就不会签署不涉及工作能力及其是否胜任的《聘用协议》而让逗哈公司自己非常被动”，由此坚定了张兴亮加入逗哈公司的信心。如果张兴亮知道逗哈公司胆敢不顾法律的约束而妄图单方解除《聘用协议》，那么张兴亮绝对不会辞去原来优越的工作而放弃丰厚的待遇，现在即使张兴亮依法维权而拿到150万，也弥补不了由此给张兴亮带来的巨大损失和伤害（因为张兴亮因此放弃了原来优越的工作和丰厚的待遇，也无权享受退休的待遇，甚至由此断送了自己事业生涯而变成无业游民，张兴亮受到的巨大伤害和损失远远大于150万，为此张兴亮非常后悔）。（5）逗哈公司以张兴亮不胜任工作为由而辞退张兴亮并妄图不按照《聘用协议》的约定是不讲诚信的表现，同时也是目无法纪的胆大妄为，逗哈公司所述‘张兴亮造假、不能胜任工作’等说法，没有事实依据，显然是自编自导的谎言。4.逗哈公司将《聘用协议》的约定“如逗哈公司提前解除聘用关系时需向张兴亮补齐三年最低累计薪酬的剩余部分；如张兴亮因个人原因提出辞职时，需向公司支付50万的违约金”曲解为“因为张兴亮个人原国导致逗哈公司辞退张兴亮，逗哈公司不予补齐三年最低累计薪酬的剩余部分”，显然逗哈公司采取偷换概念的不法手段妄图达到自己单方解除聘用关系而不承担相应责任的不法目的。二、逗哈公司称“逗哈公司不应该按照《聘用协议》的约定将未支付的薪资1008330元支付给张兴亮”显然是错误的。逗哈公司为了把“逗哈公司不按《聘用协议》支付给张兴亮1008330元薪资”的不法主张合法化，逗哈公司又将其在仲裁庭扭曲和捏造的假象再次向贵院提出，其中逗哈公司在起诉书的“事实和理由”第一和二项所述的内容与逗哈公司在仲裁委提供的内容完全一致，张兴亮在仲裁委的审理过程中已经详细阐述，裁决书第9页第8行至第10页第5行也认定和裁决：“按照《聘用协议》约定，逗哈公司支付张兴亮未付薪酬1008330元”。1.裁决书第9页第8行至第10页第5行认定和裁决“该委认为本案张兴亮系逗哈公司招用的员工，双方建立的劳动关系应受法律保护。本案张兴亮要求逗哈公司支付其在双方《聘用协议》中约定的三年最低累计薪酬的剩余部分1008330元的仲裁请求，经庭审查明，张兴亮于2018年3月3日入职逗哈公司处担任产品实现中心副总经理一积，张兴亮在逗哈公司工作期间领取的工资共计491670元，双方签订的《聘用协议》是双方合意达成的约定，协议内容载明：“首次聘用期限为三年，最低累计薪酬为150万元，如公司提前解除聘用关系时，须向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分”，根据诚实守信原则，本案双方当事人都应履行《聘用协议》约定的内容。故该委依法支持张兴亮此项仲裁请求，逗哈公司还应当支付张兴亮1008330元”。2.逗哈公司称“根据聘用协议约定，剩余时间工资为240000元而非1008330元”的说法显然是错误的。因为《聘用协议》明确约定：“首次聘用期限为三年，最低累计薪酬为150万元，如公司提前解除聘用关系时，须向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分”，逗哈公司采取偷换概念的手段将《聘用协议》约定的“三年最低累计薪酬的剩余部分”篡改成“剩余时间的工资”。事实是，逗哈公司以“公司处于发展过程中需要更多资金周转，要求张兴亮先拿点生活费，最后再按《聘用协议》的金额补上，同时张兴亮少领取的部分薪酬，逗哈公司还以计算利息或按照股份计算收益”为由而先支付给张兴亮少量薪酬作为生活费，张兴亮考虑到最后按《聘用协议》约定计算150万的剩余薪酬而不会少拿薪酬，并且张兴亮因此还能将少拿的部分薪酬计算利息或按股份计算收益，同时还因此帮助逗哈公司解决资金问题，所以张兴亮同意先领取少量薪酬作为生活费用，最后再按3年最低150万领足150万的薪酬。这样，逗哈公司开始时按照每月41667元正常支付薪酬，2018年9月至2018年12月按每月26667元支付少量薪酬作为生活费用，2019年1月至2019年9月按每月15000元支付少量薪酬作为生活费。然而逗哈公司为了赖账，却把张兴亮体谅公司的善意行为编造为“工资已经下调到15000元，按此计算剩余时间工资为240000元”。另外，根据《合同法》第七十八条“当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更”之规定，在2019年1月1日的薪资调整通知单中除了张兴亮签署领取生活费用15000元之外没有任何其他约定，由此也证明双方应当按照《聘用协议》之约定计算150万元的剩余薪酬部分为1008330元，由此证明逗哈公司主张“根据聘用协议约定，剩余时间工资为240000，而非1008330元”是无视法律而自编自导的闹剧。3.逗哈公司在起诉书中称“双方《聘用协议》约定‘如逗哈公司提前解除聘用关系时，需向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分1008330元’，该约定属于违约金，但不能过分高于实际损失”显然是错误的。根据《聘用协议》约定“在首次聘用期限木到期之前，如逗哈公司提前解除聘用关系时，需向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分1008330元”是未付薪资而不是违约金，在裁决书第11页第6行的裁决“由逗哈公司支付给张兴亮未付蕲酬1008330元”也明确1008330元是“未付薪酬”而不是违约金的事实，而张兴亮要求逗哈公司赔偿金62652元才是逗哈公司因为违约而需要赔偿的违约金。另外，因为逗哈公司的不守承诺而单方面解除《聘用协议》，由此造成张兴亮失去了原来优越的工作及其丰厚的待遇，同时也断送了张兴亮的工作生涯，让张兴亮失去退休应该享受的退休待遇，这些损失和伤害远远大于150万。4．《聘用协议》明确约定：“在首次聘用期限未到期之前，如逗哈公司提前解除聘用关系时，需向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分1008330元”，逗哈公司通过伪造证据和编造理由来为其违法解除劳动合同的事实推脱责任，由此逃脱其向张兴亮支付剩余工资的责任和义务，妄图通过伪造证据、恶意解除劳动合同的违法行为而否定《聘用协议》的法律效力由此也证明逗哈公司主张的“张兴亮被辞退后不再实际向逗哈公司提供劳动，逗哈公司就不用支付约定的薪酬”显然是错误的。逗哈公司所述“张兴亮被调整岗位、调整薪酬及逗哈公司所说的证人证言都证明张兴亮能力不行而不胜任”都是自说自话的闹剧，在裁决书中也明确“证人都与逗哈公司有利害关系，所以证人证言不予采信”。5.逗哈公司千方百计地邀请张兴亮到其公司工作，并签订《聘用协议》作为对张兴亮基本利益的承诺和保证。张兴亮要求逗哈公司履行《聘用协议》之约定支付剩余薪酬1008330元是其基本的利益诉求，是应得薪酬。根据《劳动合同法》第二十九条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”和第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬”之规定，逗哈公司应当按照《劳动合同法》以及《聘用协议》的约定向张兴亮足额支付剩余薪酬1008330元。综上所述，逗哈公司妄图捏造和扭曲事实等不法手段进行赖账，逗哈公司采取“先利用签订《聘用协议》的诚意骗取张兴亮入职逗哈公司，然后再采取忽悠的方式少发工资，最后采取自编自演的方式证明张兴亮不能胜任而单方解除劳动合同关系并妄图逃避应该承担的责任”这一系列套路以实现自己不法目的。裁决书认定的事实清楚、适用法律正确。为此，张兴亮请求法院依法维持裁决书的裁决，判令逗哈公司向张兴亮支付剩余薪酬1008330元和违法解除劳动合同的赔偿金62652元，两项合计1070982元。本院经审理认定事实如下：2018年1月1日，逗哈公司与张兴亮签订《聘用协议》，约定，逗哈公司聘请张兴亮为公司副总经理，负责公司产品实现中心的全面工作；最低月工资标准为41667元每月（税前），首次聘用期限为三年（无试用期），三年最低累计薪酬为150万元（税前）；聘用期限内，在保证上述最低月工资标准的前提下，逗哈公司可根据企业的发展需要和张兴亮的实际工作能力按照相关规定合理调整其工作岗位；在首次聘用期限未到期之前，如逗哈公司提前解除聘用关系时，须向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分；本协议自张兴亮到逗哈公司报道之日（2018年3月3日）起生效等。张兴亮于2018年3月3日到逗哈公司工作。2018年9月1日，张兴亮在《薪资约定备忘》上签名。该《薪资约定备忘》载明，经逗哈公司、张兴亮协商一致，张兴亮同意将2018年9月至2019年2月份的薪资调整为税前26667元每月。2019年2月28日，张兴亮在《薪资调整申请单》上签名。该《薪资调整申请单》载明，张兴亮调整前的工资标准为26667元每月，调整后的工资标准为15000元每月，调整生效时间为2019年1月1日。同日，逗哈公司的人事主管於景辉在《薪资调整申请单》人资部意见处签名。逗哈公司2018年3月至2018年8月按每月41667元向张兴亮发放工资，2018年9月至2018年12月按每月26667元向张兴亮发放工资，2019年1月至2019年9月按每月15000元向张兴亮发放工资，已共计向张兴亮发放工资491670元。2019年10月29日，逗哈公司向张兴亮发送辞退通知书，以张兴亮不能胜任工作为由，将张兴亮辞退。张兴亮于2019年11月19日向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求逗哈公司向张兴亮支付《聘用协议》约定的三年最低累计薪酬的剩余部分1008300元、解除劳动合同的赔偿金62652元。劳动仲裁委于2020年1月10日作出浙台椒江劳人仲案（2019）400号仲裁裁决书。逗哈公司不服该仲裁裁决，于2020年1月19日向本院提起诉讼。上述事实有逗哈公司提供的员工登记表、薪资约定备忘、薪资调整申请单、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录，张兴亮提供的聘用协议、辞退通知书、社会保险参保证明、交易清单、仲裁裁决书，以及逗哈公司、张兴亮的庭审陈述等证据予以证实。本院认为，逗哈公司与张兴亮签订的《聘用协议》，约定，最低月工资标准为41667元每月（税前），首次聘用期限为三年（无试用期），三年最低累计薪酬为150万元（税前）；在首次聘用期限未到期之前，如逗哈公司提前解除聘用关系时，须向张兴亮补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分。但之后双方先后两次对张兴亮的工资标准进行了变更，第二次变更后，张兴亮的工资标准已经变更为15000元每月。我国损害赔偿以填补损失为原则，而违约金属于合同当事人对一方违约给另一方当事人造成的损失或者说是给予的损害赔偿的预定，《聘用协议》关于补齐上述三年最低累计薪酬的剩余部分的约定实质上为违约金或者违约损失预定的约定，在双方对薪资标准已约定变更，张兴亮因逗哈公司提前解约导致的损失已经发生变化的情况下，张兴亮仍然要求逗哈公司按照《聘用协议》约定的工资标准支付剩余薪酬1008330元没有事实及法律依据，亦不符合损害赔偿的填补原则，故本院不予支持。本院按照双方变更后的最后的工资标准15000元每月，确定逗哈公司应支付给张兴亮三年剩余的未付工资的17个月的（已付工资的月份数为19个月）薪酬255000元。张兴亮主张《薪资约定备忘》、《薪资调整申请单》记载的内容实际上只是张兴亮先行领取少量薪酬作为生活费而非薪资的调整，但《薪资约定备忘》、《薪资调整申请单》记载的内容为薪资的调整的意思非常明确，另外张兴亮也没有提供证据予以证实其该主张，故本院对其该主张不予采纳。逗哈公司主张张兴亮主张的违约金即便按照240000元计算亦过高，其对其该违约金过高的主张应负有举证责任，但其未能提供证据予以证实，故对其该部分主张本院不予采纳。逗哈公司主张与张兴亮解除劳动合同关系是因为张兴亮不能胜任工作岗位且经过调整工作岗位后任不能胜任，但其提供的相关证据或为其单方形成或为与其有利害关系的其他公司员工的证人证言，其真实性本院无法确定，故对逗哈公司主张的因张兴亮不能胜任工作而解除与其的劳动合同关系以及其该解除劳动合同属于合法解除劳动合同的行为的主张，本院不予采纳。本院认定逗哈公司的解除劳动合同关系的行为属于违法解除劳动合同。鉴于张兴亮在劳动合同解除前十二个月的平均工资为16944.5元【即（26667×2+15000×10）÷12】，高于用人单位所在设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资（2018年台州市在岗职工平均工资为5221元）的三倍，故本院确定逗哈公司应支付给张兴亮违法解除劳动合同的赔偿金62652元（5221元每月×3倍×2月×2倍）。综上，逗哈公司的诉讼请求，不能成立，本院予以驳回。张兴亮诉讼主张中的合理部分，本院予以支持；不合理部分，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民法总则》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告浙江逗哈科技股份有限公司于本判决生效后十日内偿付给被告张兴亮剩余薪酬255000元、违法解除劳动合同赔偿金62652元；二、驳回原告浙江逗哈科技股份有限公司的诉讼请求。三、驳回被告张兴亮的其余诉讼主张。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告浙江逗哈科技股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于浙江省台州市中级人民法院。审判员  黄苍林二〇二〇年五月二十八日书记员  陈莉莉