江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0214民初5450号原告：莫群峰，男，1979年5月31日生，汉族，住江苏省无锡市梁溪区。被告：范德威尔（中国）纺织机械有限公司，统一社会信用代码91320214733305012Y，住所地江苏省无锡市新吴区城南路216号。法定代表人：SAMUELSSONOLAMAGNUS，该公司董事长。委托诉讼代理人：陆玉笛，江苏锦程律师事务所律师。委托诉讼代理人：张雪梅，江苏锦程律师事务所实习人员。原告莫群峰与被告范德威尔（中国）纺织机械有限公司（以下简称范德威尔公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月9日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月17日公开开庭进行了审理，后依法适用普通程序，于2020年5月11日公开开庭进行了审理。原告莫群峰、被告范德威尔公司的委托诉讼代理人陆玉笛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。莫群峰向本院提出诉讼请求：1.判令范德威尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金23675.40元。2.判令本案诉讼费由范德威尔公司承担。事实和理由：1、其于2016年9月20日入职范德威尔公司从事检验员工作。2019年6、7月份，范德威尔公司人事总监与其进行过约六、七次谈话，第一次谈话是关于放假，其反映条件太苛刻后范德威尔公司未实际采取放假措施。后范德威尔公司约于2019年6月28日或7月1日给其内部调动申请表，并于2019年7月1日起谈调岗事宜，欲将其调至操作工岗位。但其认为其并未主动要求范德威尔公司调岗，不需要填写范德威尔公司所谓的内部调动申请表，且如果其同意在内部调动申请表签字后又发现调岗存在问题的，范德威尔公司会以其系主动申请调岗为由进行反驳。故范德威尔公司如要调岗的，应向其发放正式的书面通知，而非要求其填写内部调动申请表。2、范德威尔公司在与其沟通过程中虽解释因其工作量减少而需调岗，但其所在来料检验部门的工作总量降低并不能说明其个人工作量减少，且其工作内容进货检验属前道工序，如其工作量减少，操作工的工作量也会因此减少，范德威尔公司将其调岗为操作工本意应是变相裁员。3、检验员的工作要求比操作工要求更高，其作为检验员确实可以胜任操作工的工作，但其不想做操作工，且两个岗位工作性质不一样，具体表现为分管经理不一样。公司虽向其承诺调岗后收入待遇不变，但范德威尔公司在与其沟通过程中，并未就其提出的新岗位工作内容、是否有毒有害、是否需要倒班、车间具体情况等问题作出说明。公司调岗行为不合理，故其于2019年7月4日下午在公司提供的内部调动申请表上书写“我已知晓，本人不同意调动”的字样。4、其虽收到过范德威尔公司的《员工手册》，但未仔细查看内容，且范德威尔公司声称如不签字就直接离职，其遂只得在《确认书》上签字，范德威尔公司不应依据《员工手册》的条款处理本案劳动纠纷事宜。综上，范德威尔公司不应对其作出两次书面警告并以此为由与其解除劳动合同，其有权向公司主张赔偿金。其实际离职时间为2019年7月4日，故赔偿金按离职前12个月平均工资3945.90元/月×3个月×2计算为23675.40元。范德威尔公司辩称：1、根据劳动合同的约定，范德威尔公司作为用人单位享有自主管理权，可以适当调整劳动者工作岗位。范德威尔公司因莫群峰原先所在岗位业务量大幅度下滑，出于生产经营的现实需要将莫群峰从检验员岗位调岗至操作工岗位。检验员相对来说需要更高的技能，而操作工不需要专业和特殊技能，莫群峰作为检验员完全可以胜任操作工工作。操作工岗位属于滑轮部门（Pulley），与莫群峰原先所处来料检验部门均属生产部门，两种岗位的工作环境一致，工作场所都在生产线，调整岗位也不会导致莫群峰收入降低，新岗位也不存在加班、有毒有害的情况，奖金反而可能有所增加。实际上莫群峰作为老员工了解操作工的工作情况，其对于新岗位的各种不利设想均系主观臆测。范德威尔公司在与莫群峰沟通的过程中除了对调岗理由、调岗后的待遇、工作环境、新岗位的报到时间等情况作出解释外，还承诺此次只是临时调岗，待公司业务回暖后还会考虑将其调回原岗位。公司对案涉调岗做了多方考虑，案涉调岗应系合理调岗。2、内部调动申请表是范德威尔公司关于调岗的文书格式，如莫群峰在该表上签字的，就表示双方就调岗事宜协商一致。公司于2019年7月1日与莫群峰就调岗进行第一次协商时已将表格交给莫群峰。但公司在对调岗的必要性和合理性作出解释且明确告知不接受调岗可能产生的后果后，莫群峰仍先后2次拒绝公司合理的调岗安排，公司有权依据《员工手册》的规定对其分别作出书面警告。莫群峰在劳动关系存续期间获得了2次书面警告的情形构成严重违纪，公司有权据此解除与莫群峰的劳动合同，无需向莫群峰支付赔偿金。如法院认定范德威尔公司应支付赔偿金的，对于莫群峰所述赔偿金的计算方式及金额无异议。经审理查明：莫群峰于2016年9月20日入职范德威尔公司从事检验员工作，双方签订有书面劳动合同，续签时范德威尔公司作为甲方与莫群峰作为乙方约定合同期限自2017年9月21日起至2020年9月20日止，乙方同意根据甲方工作需要，安排其在检验员岗位（工种）工作，甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。范德威尔公司《员工手册》“纪律处分”“6.较重违纪行为”载明：6.1以下行为为较重违纪行为：……9）无正当理由不服从工作安排、分配或调动，包括不服从公司对休假的安排；顶撞上司或公司领导。……6.2员工如有较重违纪行为一次，公司将予以书面警告（以书面形式作出）且扣薪2个工作日，并要求其签收处分通知单。如员工拒不签收处分通知单，公司会将处分通知发送到员工电子邮箱或寄送给员工或宣读给员工听。“7.严重违纪行为”载明：7.1以下行为为严重违纪行为：……37）劳动关系存续期间收到两次书面警告者。……7.2如犯有严重违纪行为，一经查实，公司将立即解除与员工的劳动合同，并不支付任何经济补偿金。……公司及工会于2016年12月9日形成会议纪要表决通过上述修订版本《员工手册》的所有内容，该《员工手册》经过公示且自2017年1月1日起对全体员工发生法律效力。莫群峰也于2017年1月19日在《确认书》上签字，确认其已收到《员工手册》，在公司服务期间理解并接受本手册所列的所有条款、条件和规章，竭诚履行员工的职责。内部调动申请表载明：员工姓名为莫群峰，调动前后职位分别为检验员、操作工，调动原因为进料检验工作减少，没有足够工作安排，调动生效日期为2019年7月1日，上述内容均为打印字样。莫群峰在员工签字一栏填写“我已知晓，本人不同意调动”，下方有原部门主管签字，落款日期为2019年6月28日，原部门经理、原部门总监、现部门总监亦均在下方签字，落款日期为2019年7月1日，后人力资源总监签字，落款日期为2019年7月2日。2019年7月1日12：57至13：21，范德威尔公司质量部经理唐继伟与员工朱本娣、莫群峰谈话，具体内容为：……唐：不是针对某个人，现在公司没有订单，……我们不需要5、6个人，这种调动只是短期的，并不是说把你永远调到那个岗位去，只是一个短期的。……莫：我们都是干检验的，检验就这么检，如果我出去，可能还不止这个钱呢……外面我车床，……我都会做。不止这个价格。唐：基于这个，我们按照这个来，公司按照正常流程走这样。会答应的是吧，会签这个字的。朱：你人事，你把我调过去，岗位变掉了，你让我以后怎么弄，你给我写清楚的呀。万一已经变成操作工了，原来的合同工不存在了。莫：你写清楚，或者调个二十天，或者十天。莫：你们要全部签好字的，你不能说调过去就行啦。我们再考虑是不是要过去。……唐：其实我们这个合同是不违背你这个合同的。这个就是说临时调动呀。朱：我不知道，我这个又不懂法。唐：你说让人事给你一个时间，那人事不会给你的时间的呀，你们部门……朱：那调动工作岗位肯定是甲乙双方协商的呀。莫：那你要写好的，那万一过了时间点。……唐：这是我们公司的一个正常的管理的规章制度。根据实际情况需要人员到哪边去怎么样，就很正常。朱：不可以。唐：这样，你开一个公司，你过来一个员工，我这边不需要了，把他调到那边，他说不去，你怎么办？朱：不是不去。我现在也不说了。……唐：肯定要签字的呀。莫：你先让人事签个字。我们再那个，或者我们都放假……唐：放假不会的，放假肯定拿的钱都更少。……朱：我们调动到底是你们的意思，还是人事的意思，还是你经理的意思。唐：公司的意思。……唐：不存在对个人感情，不是说我看你不顺眼，这个都没有的。就说公司目前的这个状况，不光是我们部门，其他部门也有的。莫：我们理解。……唐：你们自己这里签了没有？朱：我们没签。我现在肯定不会签的，我现在不知道是你让我签的，还是公司让我签的。莫：你让人事认可以下，我们现在就签。唐：之前不是跟你解释清楚了嘛，这个是我部门发起的，然后再到人事，之前也沟通过，他们都知道的。朱：我现在这样跟你讲，如果我们现在签合同的话，都是人事先敲好章，不是我们签好字，公司再去敲章的。……唐：甲方肯定是根据部门的意思来的。你现在是同意还是不同意。你不同意的话……朱：人事调我，我肯定走，人事跟我协商，我肯定走。唐：那你们找人事为什么不谈呢？朱：我要经过人事同意，他没叫我谈啊。……唐：那现在你们不愿意签这个了，两个都不愿意签，对吧。朱：不是不愿意签，我们是要按照法律程序来签，我们没有说不愿意签。唐：那是在按法律程序啊。朱：那我这个没法签啊……没甲方呀。莫：像这样一份通知的话，我问过陈总了，这样的一份，我们肯定都不认的。但是我们领导跟我说这是人事来的，那我听谁的？朱：那肯定要人事的咯。人事他们说不是人们人事出的。……唐：这个换部门有什么错呢？朱：我没有说他错呀。莫：我没有说他错呀。唐：那没说他错，那你们主张的什么东西呢？莫：要是人事签个字，要人事认可了。朱：要人事签个字。唐：我再来跟陈总说一下这个事情。但是人事来签，你们呢自己不签。你们这个怎么弄呢？（打电话给人事，但电话未通）。莫：那把人事的位置放在前面……唐：格式是公司来定的，不是你们来定的。莫：你应该把我们的名字放在人事那里，现在把我们的名字放在第一个，那就是这份东西要我们来起草咯。现在人事来跟我们谈，那我们调动工作岗位。唐：什么人事跟你们谈，你又不是人事部的人咯。……唐：你们的结果告诉我同意还是不同意。莫：我们现在不知道。朱：不知道。唐：不知道什么意思。朱：我又不知道人事同不同意，我怎么知道呢。唐：我们同意就行，他没关系的呀。朱：反正我按合同上来弄，要负法律责任的。唐：这个怎么没有关系呢。岗位都变掉了，相当于合同都变掉了，怎么没有关系呢。唐：这是内部的一个临时调岗呀。朱：这个工作性质已经变掉了，我肯定按照合同上来的。唐：行吧，我知道了，那你们先去忙吧。然后你们不签这个，是会有处分的。范德威尔公司2019年7月2日的书面警告所载内容为：莫群峰于2019年7月2日日班无正当理由不服从工作调动，公司按照奖惩条例第6.1.9条给予书面警告且扣薪2个工作日的处罚。部门主管、部门经理、部门总监、人力资源总监均于当日在“警告批准”一栏签字。2019年7月2日15：48至15：53，范德威尔公司人力资源总监陈艺、生产部运营总监李晓军与莫群峰进行谈话，具体内容为：……陈：上午跟你谈了，你觉得怎么样啊。我们的字都签掉了，所以上午跟你讲了，因为公司业务的下滑，所以你那边没有工作要做了，那现在公司安排你到其他有活干的车间里去做，而且给你们讲了，从你收入来看，一是工资没少，奖金是绩效奖金，质检奖金是封顶的。这个是按照产出，产的多拿的多，应该是一个比较好的安排。然后等业务回暖了，肯定优先让你们回去。你考虑得怎么样了？莫：我不去产线。陈：为什么？莫：不为什么。陈：没有为什么。那么你也知道我们合同上，合同上提到了公司根据需要可以安排你的工作岗位，有这么一条。莫：对。陈：所以，在这种情况下，公司没有减少你们任何待遇，给你们换了个工作岗位，因为你们原来的岗位没有工作了，对吧？莫：对的。陈：所以，属于公司可以安排。对公司来讲，合理的安排作为公司的员工要服从。莫：陈总，你先给我，我咨询一下。如果合理的话，我也没意见。陈：这个字都签好了。莫：那给我，我咨询下。……陈：另外部门也通知你了，还是去车间去，明天就去。其他你还有需要了解的嘛。莫：其他我不需要，我咨询一下。……范德威尔公司2019年7月4日的书面警告所载内容为：莫群峰于2019年7月4日日班再次无正当理由不服从工作调动，公司按照奖惩条例第6.1.9条给予莫群峰书面警告且扣薪2个工作日的处罚，“警告批准”一栏下方有部门主管、部门经理、部门总监、人力资源总监签字，落款日期为2019年7月4日。莫群峰于2019年7月4日向范德威尔公司出具一份书面材料，明确不同意调岗的理由如下：“公司领导直接安排内部岗位调动，从原来机械件检验员调动到生产线操作工，原岗位检验员变动为操作工。一开始未经过协商，直接命令口气必须服从安排，如不愿意调动岗位，按不服从领导安排、给予书面警告。（现已2次书面警告）”范德威尔公司于2019年7月4日向莫群峰出具《解除劳动合同通知书》1份，载明：现因您存在劳动关系存续期间收到两次书面警告这一严重违反公司规章制度的情形，故公司现决定与您解除劳动合同，特通知您如下事宜：1、您与公司的劳动合同将在2019年7月4日解除，公司特此向您发出本通知书。……。莫群峰在员工签收确认处签字确认，落款日期为2019年7月4日。2019年7月18日，范德威尔公司就与莫群峰解除劳动合同事宜通知工会并向工会征求意见，工会于当日回函确认收到公司发出的函件。发生劳动争议后，莫群峰向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请劳动仲裁，要求范德威尔公司支付解除劳动合同违约金23796元、经济补偿金20000元。2019年9月2日，劳动仲裁委作出锡新劳人仲案字（2019）第1016号仲裁决定书，决定自当日起终结仲裁活动。后莫群峰起诉至本院，并明确其主张的违约金即违法解除劳动合同赔偿金，亦表示撤回对经济补偿金20000元的主张。诉讼中，双方当事人一致确认，莫群峰解除劳动合同前12个月平均工资为3945.90元/月；操作工和检验员均为在车间生产线的工作；调岗前莫群峰所在来料检验部门工作量整体减少；双方就调岗发生争议后，莫群峰仍在原岗位工作。以上事实，有双方当事人陈述、莫群峰提供的全日制劳动合同书、内部调动申请表复印件、不同意调岗的理由复印件、《解除劳动合同通知书》、1016号决定书复印件、2018年7月至2019年5月的工资单1组、2018年5月4日至2019年5月4日的招商银行交易流水1组及范德威尔公司提供的《员工手册》、《确认书》、公示通知、会议纪要、公示照片、2019年7月1日及7月2日的监控录像及文字整理材料、2019年7月2日的书面警告、2019年7月4日的书面警告、函及回函、仲裁庭审笔录复印件等证据在卷佐证。诉讼中，莫群峰提供《备忘协议》复印件1份，该备忘协议内容为：范德威尔公司作为甲方、莫群峰作为乙方于2018年6月29日在无锡市新吴区签订。鉴于：1.截至签署本备忘协议之日，甲方的质量部门进料检验处尚无业务订单；2.甲方向乙方提出转岗，但被乙方拒绝；3.甲方计划给乙方放长假，乙方亦愿意接受甲方给其放长假。故，为避免今后产生不必要的争议，经双方平等、自愿协商后，双方达成如下一致：1.……自2019年7月1日起，甲方将给乙方放长假，直至甲方书面通知乙方结束长假并回甲方工作。2.放假期间，甲方将按照无锡地区的最低工资标准向乙方按月发放工资报酬，……3.乙方承诺，在放假期间，其不得以任何形式与任何第三方建立全职和/或兼职的劳动关系及雇佣关系，……《备忘协议》下方并无公司盖章或劳动者签字。莫群峰表示该份证据可以证明范德威尔公司实际于2019年6月20日左右让其休假，但其觉得关于不允许兼职的条款过于严苛，就告知人事总监陈艺该份文件不合理。后陈艺就提到不需要该份文件了，通知其调岗。经质证，范德威尔公司对《备忘协议》的真实性不予认可，表示公司未对莫群峰采取放假的措施，且该份协议无签字或盖章，从内容看也与本案无关。诉讼中，关于莫群峰工作内容是否减少，范德威尔公司于2019年7月18日出具《关于检验工作量减少的情况说明》1份，具体内容为：公司2019年1月至6月期间来料检验员每月合计的检验批次分别为2490、950、1723、1702、2112、1127，7月第一、二、三周分别为296、292、162。公司原有5个来料检验员，平均每人每天需要完成的检验批次是18批，按正常平均每月的工作日21.75天计算，每个月平均需要检验批次1975.5批左右。2月份因为过年放假，平常也有员工休年假，因此1至5月份基本工作量还属于正常范围，但从6月开始，工作量大幅减少，只有正常量的60%左右。此后来料检验员调整为3人，合计每月应完成检验1174.5批次，每周平均293.6批，7月第1周、第2周只能满足3个人的工作量，第3周的工作量更少。为此，莫群峰出具《关于公司提出的“检验工作量减少情况说明”的个人说明》1份，对公司的上述材料作出回应，内容为：公司《关于检验工作量减少的情况说明》中提出6月份开始，来料检验工作量大幅减少，还列出了具体的数据加以说明。从数据可以看出公司订单大幅减少，相应的产线工作量也会大幅减少。产线员工的工作量都要面临大幅减少的情况下，公司调其做产线操作工，该调岗行为明显不合理，是变相裁员。诉讼中，范德威尔公司提供2019年1月至6月奖金考核表复印件1组，并指出表格中序号为8至13对应的人员即为来料检验部门工作人员，该份证据用以证明在整个检验部门工作量减少的情况下，范德威尔公司基于莫群峰和朱本娣在绩效考核中每月基本上处于末位的情况选择先对该两人进行调岗。经质证，莫群峰表示该份材料反映的关于其本人的考核情况是真实的，但其从入职开始就获得这样的奖金数额，并非因其工作业绩不好才获得较少的奖金，且公司指出的其他人员虽与其同组但各有分工，其也并不清楚该些人员的奖金考核情况。实际上其所在来料检验部门工作量整体虽减少，但其仅是负责来料检验部门地毯机的进货检验，其个人关于地毯机的工作量实际并未减少。本院认为，《员工手册》系范德威尔公司经民主程序制定并经公示，系范德威尔公司有效的规章制度，莫群峰作为员工应予以遵守。本案的争议焦点为范德威尔公司对莫群峰作出的两次书面警告是否合理？关于公司的第一次书面警告处分。首先，范德威尔公司虽因生产所需要求莫群峰同意公司的调岗要求，但用人单位要求员工调岗的，应主动下发明确的调岗通知，而本案中范德威尔公司要求莫群峰填写内容为劳动者主动申请调岗的内部调动申请表，并称在该表上签字即表示双方关于调岗达成一致，此种做法并不妥当。其次，范德威尔公司提供的视频显示，莫群峰在2019年7月1日的谈话中虽明确不愿在内部调动申请表上签字，但主要是就内部调动申请表未有相关人员签字而对调岗是否是范德威尔公司真实意思表示存疑，并对该表提出格式要求，比如需要范德威尔公司人事部门签字等，且在谈话过程中也说明“……让人事认可一下，我们现在就签”。在范德威尔公司于谈话结尾询问到底是否同意调岗时，莫群峰也未作出明确的否认。第三，范德威尔公司实际于2019年7月2日作出第一次书面警告后再次与莫群峰谈话时，才由相关领导在内部调动申请表上签字以此解决莫群峰此前提出的人事部门签字问题，而在第一次书面警告前未就莫群峰提出的调岗材料的缺陷作出积极应对。结合以上分析，莫群峰不在内部调动申请表上签字并不代表其不服从范德威尔公司的安排，在莫群峰对该表提出异议且未得到合理解释的情况下，范德威尔公司即以莫群峰拒绝公司合理安排为由作出第一次书面警告并不合理。关于第二份书面警告。首先，在2019年7月2日的谈话过程中，范德威尔公司相关领导在内部调动申请表上签字，莫群峰原先提出的该份材料未经人事部门签字认可的情况已不存在。其次，相较7月1日的谈话而言，范德威尔公司就调岗的理由、调岗后薪酬不予降低、并无加班等调岗相关问题作出更为全面的说明，也明确告知莫群峰到新岗位报到的时间，应该说范德威尔公司已就调岗中的常见问题做了详细解释，并未损害莫群峰的权益。第三，劳动合同明确约定范德威尔公司可根据工作需要依法变动莫群峰的工作岗位，且莫群峰亦自认可胜任操作工岗位，范德威尔公司将莫群峰从检验员调岗至操作工并无不妥。第四，在上述情况下，莫群峰仍拒绝调岗且未按照范德威尔公司明确的到岗时间至新岗位报到，属于《员工手册》规定的无正当理由不服从工作安排、分配或调动的行为，范德威尔可予以书面警告。综上，因范德威尔公司虽以《员工手册》规定的“劳动关系存续期间收到两次书面警告”为由与莫群峰解除劳动合同，但其第一次书面警告处分并不成立，仅有一次书面警告尚不足以达到解除劳动合同的程度，故范德威尔公司解除劳动合同的行为违法，应向莫群峰支付赔偿金。因双方当事人对于莫群峰的工作年限及离职前12个月平均工资均无异议，故赔偿金应按3945.90元/月×3个月×2计算为23675.40元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：范德威尔（中国）纺织机械有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向莫群峰支付违法解除劳动合同赔偿金23675.40元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（此款已由莫群峰预交），由范德威尔（中国）纺织机械有限公司负担【莫群峰要求其预交的诉讼费用10元由范德威尔（中国）纺织机械有限公司向其直接支付，本院不再退还，由范德威尔（中国）纺织机械有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内向莫群峰支付】。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  朱逢吉人民陪审员  李浩荣人民陪审员  周勤南二〇二〇年五月二十七日法官 助理  狄春欢书 记 员  包檬丹本案援引的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。