山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁10民终708号上诉人（原审原告）：李季，男，1973年3月2日出生，汉族，住山东省威海火炬高技术产业开发区。委托诉讼代理人：高东，山东星望律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：三角轮胎股份有限公司，住所地威海市青岛中路56号。法定代表人：丁木，董事长。委托诉讼代理人：王延安，男，系被告员工。委托诉讼代理人：韩在梅，女，系被告员工。上诉人李季因与被上诉人三角轮胎股份有限公司（以下简称三角公司）劳动争议一案，不服山东省威海市环翠区人民法院(2019)鲁1002民初6877号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李季上诉请求：1.撤销原判，改判三角公司向李季支付解除劳动合同经济补偿金262951.52元、2019年5-8月共计三个半月的工资差价24685.32元、未休带薪年休假工资78820.21元、防暑降温费5120元、加班费287002.36元。事实和理由：一、三角公司应该向李季支付经济补偿金及工资差价24685.32元。首先，2019年5月1日起，三角公司滥用管理权，在没有和李季进行任何协商的情况下单方面变更劳动合同内容，将李季免职并大幅度降低劳动报酬，违反《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份”，李季因此提出辞职。其次，依据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在决定有关劳动报酬直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，工会或者职工认为不适当的有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示或者告知劳动者。三角公司对李季进行降薪，并没有经过任何的法定程序，更没有对李季进行告知，剥夺李季申辩的权利，三角公司的行为严重违反法律的相关规定，侵害李季的合法权益。第三，虽然三角公司在2019年5月10日存在对全球两化工程建设中心全球工程建设部门的组织结构及人员任职进行调整的事实，但应该在具体公布并施行上述调整文件之前根据法律的规定与劳动者进行协商，采用法定形式进行变更，三角公司强硬变更将李季的劳动报酬直接砍去三分之二，严重侵害李季的合法权益。而且，在此次变更中只有李季的劳动报酬存在如此大的降低变化，三角公司的行为，属于恶意针对李季个人的违法行为，不属于所谓的用工自主权。二、李季在职期间，三角公司安排李季在星期六正常上班，每周工作六天，三角公司应该向李季支付周六加班工资。根据举证规则，如果三角公司主张支付的薪资中已经包括加班费用，三角公司应该提供相关证据予以证明，三角公司对此未提交证据应承担举证不能的不利后果。虽然李季在三角公司处工作多年从未对加班费提出主张，也不能认为李季默认三角公司已经支付了加班费用，而变相免除三角公司的举证责任，至于李季的收入标准，是否高于法律规定的最低工资标准，与三角公司应否支付加班费用无关。三、三角公司应该向李季支付未休带薪年休假工资78820.21元、防暑降温费5120元，李季的请求未过仲裁时效。三角公司辩称，首先，一审法院已经查明，依据双方签订的《劳动合同》，三角公司有权根据李季的工作能力和业务表现及公司的工作需要，调整李季的工作岗位和工作内容。李季有反映本人意见的权利，但其在离职前已实际履职三个月，并未向三角公司提出异议。依据《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释四》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，视为有效。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。即李季与三角公司签订的《劳动合同》系双方真实的意思表示，对双方具有拘束力，双方均应履行。其次，企业享有自主行使人事管理权，如果要求与劳动者协商一致才可以任免调薪，那用人单位将难以实施免职降薪，自主用工无从谈起。三角公司对李季免职降薪合理合法，三角公司的规章制度对免职降薪亦有明确具体的规定，且该制度已经职代会讨论通过，系合法程序制定，李季了解、知悉该制度内容。李季职务被免除后，其薪酬自然进行调整，即职变薪变。再次，根据最高人民法院司法解释及鲁高法【2010】84号文件规定，李季应当对主张加班费的事实提供相关证据，但李季并未提供证据予以证实。另外，三角公司的制度及相关文件对加班工资均已有明确规定，李季作为三角公司的管理人员，其年薪中已包含加班费；况且，李季在职期间，从未主张加班费，亦未对此提出异议，说明其认可三角公司向其发放的工资中包含加班费的事实。最后，关于带薪年休假事实的认定，三角公司没有异议，但对计算支付的金额有异议。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，李季的上诉请求不成立，依法应予驳回。李季向一审法院起诉请求：三角公司向李季支付解除劳动合同的经济补偿金262951.52元、2019年5月至8月15日期间的工资差额24685.32元、未休年假工资78820.21元、防暑降温费5120元、加班费287002.36元。一审法院认定事实：李季于1993年7月到三角公司工作，双方建立劳动关系。在劳动关系存续期间，三角公司与李季多次签订劳动合同，最后两次劳动合同分别于2011年4月和2019年4月签订，2019年4月份签订的劳动合同为无固定期限劳动合同。两份劳动合同对李季的工作岗位均没有作出明确约定，仅约定：工作职责和工作标准以岗位说明书为准，三角公司有权根据李季的工作能力和业务表现以及三角公司的工作需要调整李季的工作岗位和工作内容，李季有反映本人意见的权利，但如果该意见未被三角公司接受，李季应服从三角公司的岗位调整和安排。李季的工作地点为三角公司生产及营业机构所在地，包括三角公司子公司、分公司，办事处业务关联单位所在地以及三角公司业务内容覆盖的区域。2011年起，李季担任工业建设部经理，年薪100000元。2012年年底至2019年5月，李季先后担任土木建筑中心、全球两化工程建设中心工业土建部部长和境内工程总监，负责基建项目的建设与管理，年薪150000元。2019年5月10日，三角公司作出通知，内容如下：根据公司全球化品牌发展战略需要，为全面加强工程建设与管理工作，实现组织体系扁平化、项目管理系统化，建立健全监管机制，完善内部服务支持功能，切实做到“阳光下的工程项目建设与管理”，决定对全球两化工程建设中心全球工程建设部门的组织架构及人员任职进行调整，在全球两化工程建设中心全球工程建设下设工程建设处、工程品质与安全保障处、工程成本综合处三个部门，共设置岗位13个，定员14人，其中中层管理岗位4人，定员4人；专业技术及基层管理岗位9人，定员10人。根据该通知公布的组织架构设置，李季原来所在的部门与其他部门整合为工程建设处，李季所在的岗位被取消，李季因此被安排到工程建设处做技术员。6月份，三角公司向李季发放5月份工资4000元（包括代扣代缴社保和公积金），7月份发放6月份工资4717元，8月份发放7月份工资4700元。8月14日，李季向三角公司提出辞职。李季工作期间，每周工作6天。三角公司和李季在劳动合同中对工作时间约定为：三角公司实行标准工时制度和不定时工作制，李季服从三角公司的工时工作制，享有法定的休假权利。对劳动报酬未有明确的约定，仅约定以银行转账方式支付工资，数额不低于当地最低工资标准。李季于2019年5月7日至10日休假5天，于6月3日至6日休假3天，于6月24日至29日休假5天，于7月15日至7月20日休假5天，共计休假18天，双方均认可上述休假系补休2018年年假。三角公司未向李季支付2018年和2019年防暑降温费。李季辞职后与三角公司产生劳动争议，申请劳动仲裁，要求三角公司支付解除劳动合同的经济补偿金、加班工资、未休年假工资、防暑降温费。威海市劳动人事争议仲裁委员会裁决三角公司向李季支付2018年未休年假工资11570.4元，2018年8月至2019年8月的防暑降温费650元，驳回李季的其他仲裁请求。李季不服该裁决，于法定期间提起诉讼。一审法院认为，劳动合同法规定，劳动者在用人单位存有以下情形之一的，可以解除劳动合同，用人单位应该支付经济补偿金：1.未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社保费的；4.用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的；5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同导致劳动合同无效的；6.法律法规规定的其他情形。本案中，李季因工作岗位调整后薪酬水平下降而提出辞职，其岗位调整的原因在于三角公司对内设机构进行改革，改革后李季原有岗位被取消，三角公司给李季安排新的岗位，并非无故调整李季的工作岗位。三角公司作为用人单位，有权根据生产经营状况设置相应的岗位，并根据岗位需求、劳动者的工作表现和能力，合理调配劳动者的工作岗位，三角公司与李季在劳动合同中也是如此约定的，双方并未约定李季的境内工程总监这一岗位是一成不变的，或者此后只能上升而不能下降。因此，李季在此情况下提出辞职，不符合劳动法规定的用人单位应支付经济补偿金的情况，其要求三角公司支付经济补偿金的请求，理由不当，不予支持。关于工资差额的问题。如上所述，李季的薪资水平因岗位调整而下降，并非三角公司无故克扣，李季要求三角公司按原岗位薪资标准支付工资，理由不当。但李季的薪资下降时间应自三角公司调整其工作岗位开始即2019年5月11日起，此前期间，三角公司应按原薪资标准支付。三角公司发放不足，应予补齐差额。关于加班工资的问题。虽然三角公司安排李季每周工作六天，但由于双方在劳动合同中未约定李季在标准工作时间下的薪资水平，李季在三角公司工作二十余年，从未对加班费提出异议，可以认为三角公司向其支付的薪资中已经包括了周六的加班工资。把李季的薪资水平折算成法定工作时间下的薪资，数额远远高于最低工资标准，不违反法律规定和合同约定。在此情况下，李季再主张加班费，理由不当，不予支持。关于带薪年休假工资。李季虽然在2019年休假18天，因双方均认可此系补休2018年度公休假，故对于2019年未休的公休假，三角公司应按规定支付未休年假工资。对于2017年之前的部分，因带薪年休假工资并非劳动的对价，应适用仲裁时效的一般规定，故已经超过仲裁时效，不予支持。关于防暑降温费。防暑降温费也非劳动的对价，实际属于法定的福利待遇，亦应适用仲裁时效的一般规定，故对于2018年8月14日之后的部分，三角公司应予以支付，此前的部分，因超过仲裁时效，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决：一、三角轮胎股份有限公司于判决生效后十日内向李季支付2019年5月份工资差额2625元；二、三角轮胎股份有限公司于判决生效后十日内向李季支付未休年假工资12643元；三、三角轮胎股份有限公司于判决生效后十日内向李季支付防暑降温费560元；四、驳回李季的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由三角轮胎股份有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。三角公司提交下列证据:证据一，第六届职代会第四次会议记录、《员工标准化管理守则》及培训签到表,拟证明：《员工标准化管理守则》作为公司规章制度，已经职代会讨论通过，制定程序合法，并经公示,李季了解知悉该制度内容;该制度规定员工职变薪变。证据二，《员工标准化管理守则》附件《薪酬管理制度》、(2017)鲁1002民初5588号民事判决书(以下简称5588号判决)，拟证明：李季的工资中已包含加班工资。证据三，《关于重申加强对薪资体系认知的通知》，拟证明李季的工资中已包含加班费。证据四，李季在职期间，因主管工作失职给三角公司造成的损失清单：1.华阳支吊架竣工验收单两份，拟证明2019年1月24日华阳支吊架出现下沉及垮塌事故，给三角公司造成损失56万余元,此损失是因李季设计审核工作疏忽，未满足条件时就办理验收，并在验收报告单上签字确认工程合格；2.华阳物理测试中心工程设计变更单一份，拟证明该项目设计使用的混凝土牛腿柱未按图施工，李季作为负责人出现严重管理疏漏，且在主体完工时也未发现，后不得不变更为钢结构牛腿，造成由永久功能性缺陷，后期维护除锈费用较高，损失10万余元；3.工程造价咨询核定总表2份，拟证明李季负责工程结算事项并对结算结果负有直接责任，但由于结算不严谨，造成结算数据不准确，给公司造成损失，如华茂一期全钢子午胎车间2015年10月原审定造价为6304.3万元，2020年3月将复核工程造价为6172.64万元，直接审减造价131.66万元；4.工程项目质量问题照片汇总，拟证明李季在施工过程中管理缺失，导致工程出现问题，拟证明之所以免除李季职务是因为李季工作有严重失责失职，三角公司没有滥用管理权。李季发表质证意见如下：关于证据一，对真实性不予认可，首先职代会的职工代表如何产生没有明确依据，第四次会议决议上没有职工代表的签字，所附讨论记录均以单页的形式存在，无法证明与第四次会议议程及相关内容存在关联，职代会签到表中多数代表直接空白未签到，大部分代表采取直接打钩的形式，对于该会议是否实际举行、会议议程及决议内容真实性均存在异议。对于培训签到表，不是原件，且抬头对培训的内容存在明显复印作假的情况。关于证据二，对判决书的真实性予以认可，对其他证据的真实性均存在异议。李季并非5588号判决的当事人，该案的相关事实与本案的事实不属于同一事实，没有关联性。《薪酬管理制度》没有制定和公布的民主程序证据，无法证明其制定和颁布的程序合法，虽然5588号判决提到了该制度，但是该制度是否对李季本人进行培训和学习没有说明，而且该判决也没有对该薪酬管理制度的制定及颁布学习程序进行任何事实认定，且三角公司提交的该管理制度系复印件，也不能证明与5588号判决中提到的管理制度属于同一个制度。对证据三的真实性不予认可，三角公司不能证明该证据是在2016年形成，且该通知系三角公司单方制定，相关内容违反法律规定，三角公司应该提供明确客观证据证实薪酬具体包括的内容，仅凭该通知无法证明其待证内容。对证据四的真实性不予认可，在仲裁及一审过程中，三角公司的答辩理由均是李季所工作的部门进行调整，岗位情况和薪资情况进行相应变化，其对李季进行降职降薪属于用工自主权，从未提出李季存在工作失误给单位造成损失而将其降薪免职；另外，如果员工因故意或者重大过失给单位造成损失的，单位可以向员工进行索赔，三角公司并未提供证据表明其正式向李季进行过损失索赔或者相关处分，竣工验收单还有监理单位及接收单位签字确认，公司副总裁进行最终的把关，在工程设计变更单中李季也明确提出了按此变更、达到使用验收条件，李季已经按照岗位要求履行相关工作职责，任何的工程施工经过第三方审计，大部分都存在审定价格下降的情况，造价咨询核定总表等内容无法证实李季存在故意或者重大过失行为给单位造成损失。对当事人二审提供的新证据，本院认定如下：三角公司提供的证据一系公司文件，文件载明会议内容、有职工代表签字，本院对其真实性予以认可。证据二中的《薪酬管理制度》系公司文件，李季虽对真实性有异议，但未提供证据加以反驳，且5588号判决在判决中已经作为定案依据，本院对其真实性予以认定。证据三亦系公司文件，李季虽对真实性有异议，但未提供证据加以反驳，本院对其真实性予以认定，但无法认定三角公司组织李季进行培训、李季对文件内容知悉的事实，故对该证据与本案的关联性本院不予确认。证据四均系有李季签字的工程验收单、竣工单、工程造价咨询核定总表等，系李季在工作期间的履职行为，且相关证据并不能直接证实所谓工程问题系因李季个人原因造成，不能以此认定李季有失职行为，对该证据本院不予确认。另查明，李季与三角公司于2019年4月13日签订的劳动合同第八条第二项规定：“李季确认，在签署本合同时，对三角公司的《员工标准化管理守则》、绩效评价办法及各项规章制度和劳动纪律已经仔细阅读并充分理解和知悉，并保证在工作中予以遵守和执行。”根据《员工标准化管理守则》第四章规定，员工报酬的支付根据《三角集团薪酬管理制度》、《三角集团技术类、管理类人员薪酬试行方案》、《三角集团特殊技术岗位津贴实施办法》执行，《员工标准化管理守则》附件之一《薪酬管理规定》规定“实行年薪制的科级以上干部、技术拔尖优秀人才等，年薪中已经包含各种补贴、岗位津贴、加班工资”。李季在一审庭审中陈述，2020年5月中旬其得知公司进行工作调整，其薪酬降低，工作内容并无变化，6月底公司给其岗位调整的文件，其知道其岗位取消的事实。本院对一审认定的其他事实予以确认。本院认为，关于三角公司是否应当向李季支付经济补偿金及工资差额。企业的生产经营状况是随着市场竞争及自身情况发生变化的，企业根据自身生产需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自权的重要内容，但企业用人自主权不得滥用。李季与三角公司签订的劳动合同对李季的工作岗位没有进行明确约定，仅约定李季服从三角公司的岗位调整和安排，从双方实际履行情况来看，三角公司在合同履行期间曾对李季的工作岗位进行调整，李季均予以认可，说明双方系在实际履行过程中对劳动合同的内容加以明确，亦说明李季认可三角公司有对其进行调岗的权利；结合双方在《劳动合同》中约定的《员工标准化管理守则》规定的员工薪酬随员工岗位、职务变更而进行调整内容，李季对其岗位变更会影响到其薪酬变更的事实应予明知。2019年5月份，三角公司根据经营需要取消李季原岗位，故对李季进行调岗，应系对原劳动合同的内容予以变更。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动变更无效的，人民法院不予支持。李季在变更后的工作岗位已经工作超过一个月，应视为双方新订立的劳动合同已经生效，双方均应依约履行，李季要求支付其劳动合同变更前后的工资差额依据不足，本院不予支持。李季主张三角公司恶意针对其个人进行降薪的主张依据不足，本院不予采纳。李季于8月14日提出辞职，三角公司同意，应认定双方系协商一致解除了劳动合同，三角公司依法不必支付经济补偿金。至于李季所提《劳动合同法》第四条第二款规定的内容，系针对用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工人或职工平等协商等，本案中三角公司系针对李季本人的岗位及薪酬调整，该事项不属需要与工会或职工代表进行协商的重大事项，并且已经书面和实际行动将调整内容通知李季，三角公司的行为并无不当之处。关于三角公司是否应向李季支付加班工资。李季虽每周工作6天，但根据双方在劳动合同中写明的李季已经知悉的《员工标准化管理守则》的附件之一《薪酬管理规定》的规定，实行年薪制的科级以上干部、技术拔尖优秀人才等，年薪中已经包含各种补贴、岗位津贴、加班工资，且按该约定折算的法定工作时间下的薪酬数额亦不低于法定最低工资标准，不违反法律的强制性规定，故一审法院对李季要求支付加班工资的主张未予支持并无不当，本院予以维持。关于三角公司是否应当向李季支付未休带薪年休假工资78820.21元、防暑降温费5120元。因带薪年休假及防暑降温费均非劳动报酬，应适用仲裁时效限制，对于已经超过仲裁时效的诉讼请求不予支持，一审法院确定的相关数额并无不当，本院予以维持。综上所述，李季的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李季负担。本判决为终审判决。审判长 乔 卉审判员 杨秀萍审判员 张燕妮二〇二〇年五月二十二日法官助理马文姣书记员刘金凤