江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0214民初5490号原告：朱本娣，女，1972年9月12日生，汉族，住江苏省无锡市新吴区。被告：范德威尔（中国）纺织机械有限公司，统一社会信用代码91320214733305012Y，住所地江苏省无锡市新吴区城南路216号。法定代表人：SAMUELSSONOLAMAGNUS，该公司董事长。委托诉讼代理人：陆玉笛，江苏锦程律师事务所律师。委托诉讼代理人：张雪梅，江苏锦程律师事务所实习人员。原告朱本娣与被告范德威尔（中国）纺织机械有限公司（以下简称范德威尔公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月10日立案后，依法适用简易程序，于2020年3月17日公开开庭进行了审理，后依法适用普通程序，于2020年5月11日公开开庭进行了审理。原告朱本娣、被告范德威尔公司的委托诉讼代理人陆玉笛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。朱本娣向本院提出诉讼请求：1.判令范德威尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金53324.26元。2.判令本案诉讼费由范德威尔公司承担。事实和理由：1、其于2010年3月10日入职范德威尔公司从事检验员工作，负责ＳＭＴ电子元器件和进料检验。2019年6月28日，范德威尔公司开始与其谈放假事宜，其反映条件太苛刻后范德威尔公司未实际采取放假措施。后其主管蒋武伟于2019年7月1日起与其协商调岗事宜，欲将其调至操作工岗位。其认为其并非不愿意调岗，但其并未主动要求范德威尔公司调岗，不需要填写范德威尔公司所谓的内部调动申请表，且如果其同意在内部调动申请表签字后又发现调岗存在问题的，范德威尔公司会以其系主动申请调岗为由进行反驳。故范德威尔公司如要调岗的，应向其发放正式的书面通知，而非要求其填写内部调动申请表。2、其所在的来料检验部门工作量确实有所减少，但新增的ＳＭＴ车间有检验员岗位缺人其负责顶岗，故其个人工作量并未减少反而增加。3、其在检验员岗位工作了10年且有慢××，范德威尔公司并未因其身体状况在日常工作时减少其工作量。范德威尔公司在与其协商调岗事宜时，虽未明确操作工岗位需要倒班，但其认为操作工肯定需要上夜班，如要调岗其因身体原因可能无法胜任新岗位工作。3、范德威尔公司虽向其明确调岗的理由并承诺调岗后收入待遇不变，但公司在与其沟通过程中，并未就其提出的新岗位工作内容、是否需要倒班、车间具体情况、以后能否调回原岗位等问题作出说明。范德威尔公司调岗行为不合理，故其于2019年7月4日上午在公司提供的内部调动申请表上书写“本人已知晓，本人不愿意调岗”的字样。4、其虽收到过范德威尔公司的《员工手册》，但未仔细查看内容，且范德威尔公司声称如不签字就直接离职，其遂只得在《确认书》上签字，范德威尔公司不应依据《员工手册》的条款处理本案劳动纠纷事宜。此外，其并未收到范德威尔公司出具的两份书面警告，仅是2019年7月1日公司经理唐继伟与其谈话时提到会对其进行书面警告，主管蒋武伟于2019年7月4日向其说明了第二次书面警告的情况。综上，范德威尔公司不应对其作出两次书面警告并以此为由与其解除劳动合同，其有权向公司主张赔偿金。其实际离职时间为2019年7月4日，故赔偿金按离职前12个月平均工资2806.54元／月×9.5个月×2计算为53324.26元。范德威尔公司辩称：1、根据劳动合同的约定，范德威尔公司作为用人单位享有自主管理权，可以适当调整劳动者工作岗位。范德威尔公司因朱本娣原先所在岗位业务量大幅度下滑，出于生产经营的现实需要将朱本娣从检验员岗位调至操作工岗位。检验员相对来说需要更高的技能，而操作工不需要专业和特殊技能，朱本娣作为检验员完全可以胜任操作工工作。操作工岗位属于滑轮部门（Pulley），与朱本娣原先所处来料加工部门均属生产部门，两种岗位的工作环境一致，工作场所都在生产线，调整岗位也不会导致朱本娣收入降低，新岗位也不存在加班、上夜班的情况，奖金反而可能有所增加。实际上朱本娣作为老员工了解操作工的工作情况，其对于新岗位的各种不利设想均系主观臆测。范德威尔公司在与朱本娣沟通的过程中除了对调岗理由、调岗后的待遇、工作环境、新岗位的报到时间等情况作出解释外，还承诺此次只是临时调岗，待公司业务回暖后还会考虑将其调回原岗位。公司对案涉调岗做了多方考虑，案涉调岗应系合理调岗。2、内部调动申请表是范德威尔公司关于调岗的文书格式，如朱本娣在该表上签字的，就表示双方就调岗事宜协商一致。公司于2019年7月1日与朱本娣就调岗进行第一次协商时已将表格交给朱本娣。但公司在对调岗的必要性和合理性作出解释且明确告知不接受调岗可能产生的后果后，朱本娣仍先后2次拒绝公司合理的调岗安排，公司有权依据《员工手册》的规定对其分别作出书面警告。朱本娣在劳动关系存续期间获得了2次书面警告的情形构成严重违纪，公司有权据此解除与朱本娣的劳动合同，无需向朱本娣支付赔偿金。如法院认定范德威尔公司应支付赔偿金的，对于朱本娣所述赔偿金的计算方式及金额无异议。经审理查明：朱本娣于2010年3月10日入职范德威尔公司从事检验员工作，范德威尔公司作为甲方、朱本娣作为乙方签订有自2012年9月2日起的无固定期限劳动合同，乙方同意根据甲方工作需要，安排其在检验员岗位（工种）工作，甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。范德威尔公司《员工手册》“纪律处分”“6.较重违纪行为”载明：6.1以下行为为较重违纪行为：……9）无正当理由不服从工作安排、分配或调动，包括不服从公司对休假的安排；顶撞上司或公司领导。……6.2员工如有较重违纪行为一次，公司将予以书面警告（以书面形式作出）且扣薪2个工作日，并要求其签收处分通知单。如员工拒不签收处分通知单，公司会将处分通知发送到员工电子邮箱或寄送给员工或宣读给员工听。“7.严重违纪行为”载明：7.1以下行为为严重违纪行为：……37）劳动关系存续期间收到两次书面警告者。……7.2如犯有严重违纪行为，一经查实，公司将立即解除与员工的劳动合同，并不支付任何经济补偿金。……公司及工会于2016年12月9日形成会议纪要表决通过上述修订版本《员工手册》的所有内容，该《员工手册》经过公示且自2017年1月1日起对全体员工发生法律效力。朱本娣也于2017年1月19日在《确认书》上签字，确认其已收到《员工手册》，在公司服务期间理解并接受本手册所列的所有条款、条件和规章，竭诚履行员工的职责。内部调动申请表载明：员工姓名为朱本娣，调动前后职位分别为检验员、操作工，调动原因为进料检验工作减少，没有足够工作安排，调动生效日期为2019年7月1日，上述内容均为打印字样。朱本娣在员工签字一栏填写“本人已知晓，本人不愿意调岗”，下方有原部门主管签字，落款日期为2019年6月28日，原部门经理、原部门总监、现部门总监、人力资源总监亦均在下方签字，落款日期为2019年7月1日。2019年7月1日12：57至13：21，范德威尔公司质量部经理唐继伟与员工朱本娣、莫群峰谈话，具体内容为：……唐：不是针对某个人，现在公司没有订单，……我们不需要5、6个人，这种调动只是短期的，并不是说把你永远调到那个岗位去，只是一个短期的。……莫：我们都是干检验的，检验就这么检，如果我出去，可能还不止这个钱呢……外面我车床，……我都会做。不止这个价格。唐：基于这个，我们按照这个来，公司按照正常流程走这样。会答应的是吧，会签这个字的。朱：你人事，你把我调过去，岗位变掉了，你让我以后怎么弄，你给我写清楚的呀。万一已经变成操作工了，原来的合同工不存在了。莫：你写清楚，或者调个二十天，或者十天。莫：你们要全部签好字的，你不能说调过去就行啦。我们再考虑是不是要过去。……唐：其实我们这个合同是不违背你这个合同的。这个就是说临时调动呀。朱：我不知道，我这个又不懂法。唐：你说让人事给你一个时间，那人事不会给你的时间的呀，你们部门……朱：那调动工作岗位肯定是甲乙双方协商的呀。莫：那你要写好的，那万一过了时间点。……唐：这是我们公司的一个正常的管理的规章制度。根据实际情况需要人员到哪边去怎么样，就很正常。朱：不可以。唐：这样，你开一个公司，你过来一个员工，我这边不需要了，把他调到那边，他说不去，你怎么办？朱：不是不去。我现在也不说了。……唐：肯定要签字的呀。莫：你先让人事签个字。我们再那个，或者我们都放假……唐：放假不会的，放假肯定拿的钱都更少。……朱：我们调动到底是你们的意思，还是人事的意思，还是你经理的意思。唐：公司的意思。……唐：不存在对个人感情，不是说我看你不顺眼，这个都没有的。就说公司目前的这个状况，不光是我们部门，其他部门也有的。莫：我们理解。……唐：你们自己这里签了没有？朱：我们没签。我现在肯定不会签的，我现在不知道是你让我签的，还是公司让我签的。莫：你让人事认可以下，我们现在就签。唐：之前不是跟你解释清楚了嘛，这个是我部门发起的，然后再到人事，之前也沟通过，他们都知道的。朱：我现在这样跟你讲，如果我们现在签合同的话，都是人事先敲好章，不是我们签好字，公司再去敲章的。……唐：甲方肯定是根据部门的意思来的。你现在是同意还是不同意。你不同意的话……朱：人事调我，我肯定走，人事跟我协商，我肯定走。唐：那你们找人事为什么不谈呢？朱：我要经过人事同意，他没叫我谈啊。……唐：那现在你们不愿意签这个了，两个都不愿意签，对吧。朱：不是不愿意签，我们是要按照法律程序来签，我们没有说不愿意签。唐：那是在按法律程序啊。朱：那我这个没法签啊……没甲方呀。莫：像这样一份通知的话，我问过陈总了，这样的一份，我们肯定都不认的。但是我们领导跟我说这是人事来的，那我听谁的？朱：那肯定要人事的咯。人事他们说不是人们人事出的。……唐：这个换部门有什么错呢？朱：我没有说他错呀。莫：我没有说他错呀。唐：那没说他错，那你们主张的什么东西呢？莫：要是人事签个字，要人事认可了。朱：要人事签个字。唐：我再来跟陈总说一下这个事情。但是人事来签，你们呢自己不签。你们这个怎么弄呢？（打电话给人事，但电话未通）。莫：那把人事的位置放在前面……唐：格式是公司来定的，不是你们来定的。莫：你应该把我们的名字放在人事那里，现在把我们的名字放在第一个，那就是这份东西要我们来起草咯。现在人事来跟我们谈，那我们调动工作岗位。唐：什么人事跟你们谈，你又不是人事部的人咯。……唐：你们的结果告诉我同意还是不同意。莫：我们现在不知道。朱：不知道。唐：不知道什么意思。朱：我又不知道人事同不同意，我怎么知道呢。唐：我们同意就行，他没关系的呀。朱：反正我按合同上来弄，要负法律责任的。唐：这个怎么没有关系呢。岗位都变掉了，相当于合同都变掉了，怎么没有关系呢。唐：这是内部的一个临时调岗呀。住：这个工作性质已经变掉了，我肯定按照合同上来的。唐：行吧，我知道了，那你们先去忙吧。然后你们不签这个，是会有处分的。范德威尔公司2019年7月2日的书面警告所载内容为：朱本娣于2019年7月2日日班无正当理由不服从工作调动，公司按照奖惩条例第6.1.9条给予书面警告且扣薪2个工作日的处罚。部门主管、部门经理、部门总监、人力资源总监均于当日在“警告批准”一栏签字。2019年7月2日15：26至15：48，范德威尔公司人力资源总监陈艺、生产部运营总监李晓军与朱本娣进行谈话，具体内容为：李：因为公司业务的下滑，你们那边检验部门，没有那么多工作需要做，……那么在这种情况下呢，公司安排你们到车间做个操作工，……希望你们同意，体会到公司在这种情况下安排你们工作，没有扣减你们的工资，而且我也跟你讲了，如果正常的奖金可能还会多一点，……一旦业务回升的话，因为你们是有经验的，检验员肯定还是会让你们再回去。……关于这个调动，你们一开始讲不是不愿意，是愿意的，但是要人事部先签字盖章才同意。我先签字，那李总还没签，那现在我和李总签完字，你愿意去吗？朱：现在，领导，我就这样说了，我都不知道谈了多少次了，你说可以调动我们的岗位，公司有权力，那么内部工作需要（拿出劳动合同）合同约定变更地点需要甲乙双方也可以协商的，我的意思是我也要考虑考虑我是否愿意去还是不愿意去。……朱：检验员就是没加班，就是那种工作压力小一点，我们身体不好，如果那时候要操作工的话，我肯定不会在这边做了呀。也是考虑到这一点，万一到产线上，我是说我身体不好，万一到产线上安排我加班，就身体不好。陈：产线上没有加班。……李:所以早上你讲是说没签字,没盖什么章,你也愿意去.现在我们告诉你可以签字了,你又不愿意去了,你现在到底想怎么样?朱:……我也跟你讲了我要考虑,我有没有权利.陈:我们这个事情蒋工上个礼拜就跟你讲了。……李：好吧，现在我们都跟你解释过了，所以呢，现在你能体谅公司的难处，能服从公司的要求。那你是不是有拒绝的权利或者我们要跟你协商，你愿不愿意，从我们角度我们希望你愿意，但从公事角度上，这是公司合理的安排，言外之意，就是愿意也好不愿意也好，我们认为这是正常的安排。你告诉我这个安排怎么不合理？……陈：现在的确是同等的条件下，而且奖金可能还会高，你何苦要想不通，你也这么多年老员工了。朱：你能不能让我拍下照片，敲个章，让我咨询下，能不能签，我有没有违约。……陈：那现在也按照你的要求了，只要是人事的，李总也签字了。……朱：现在是我就是想知道我有没有违规，有没有违法。如果我违法了的话，我就是被动了呀。李：你现在就是在违公司的规。……我们已经签了字，你自己去考虑，我和陈总现在也是慎重告诉你。再一次提醒你，明天早上八天半上班后你去报到。……如果你不去，我们按照公司的规矩来处理。……朱：我考虑一下。范德威尔公司2019年7月4日的书面警告所载内容为：朱本娣于2019年7月4日日班再次无正当理由不服从工作调动，公司按照奖惩条例第6.1.9条给予书面警告且扣薪2个工作日的处罚，“警告批准”一栏下方有部门主管、部门经理、部门总监、人力资源总监签字，落款日期为2019年7月4日。朱本娣于2019年7月4日向范德威尔公司出具一份书面材料，明确不同意调岗的理由如下：“本人因公司领导安排调动岗位，从原来IQC调到产线，从原来检验员职位被调动到操作工职位。之前领导用强制口气服从调岗，未经本人同意协商，领导已下达书面警告”。范德威尔公司于2019年7月4日向朱本娣出具《解除劳动合同通知书》1份，载明：现因您存在劳动关系存续期间收到两次书面警告这一严重违反公司规章制度的情形，故公司现决定与您解除劳动合同，特通知您如下事宜：1、您与公司的劳动合同将在2019年7月4日解除，公司特此向您发出本通知书。……。朱本娣在员工签收确认处签字确认，落款日期为2019年7月4日。2019年7月18日，范德威尔公司就与朱本娣解除劳动合同事宜通知工会并向工会征求意见，工会于当日回函确认收到公司发出的函件。发生劳动争议后，朱本娣向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请劳动仲裁，要求范德威尔公司支付解除劳动合同违约金53324.26元、经济补偿金15000元。2019年9月2日，劳动仲裁委作出锡新劳人仲案字（2019）第1017号仲裁决定书（以下简称1017号决定书），决定自当日起终结仲裁活动。后朱本娣起诉至本院，并明确其主张的违约金即违法解除劳动合同赔偿金，亦表示撤回对经济补偿金15000元的主张。诉讼中，双方当事人一致确认，朱本娣解除劳动合同前12个月平均工资为2806.54元/月；调岗前朱本娣所在来料检验部门工作量整体减少；双方就调岗发生争议后，朱本娣仍在原岗位工作。以上事实，有双方当事人陈述、朱本娣提供的全日制劳动合同书、内部调动申请表复印件、不同意调岗的理由复印件、《解除劳动合同通知书》、1017号决定书、2019年5月的工资单、2018年6月1日至2019年9月9日的建设银行交易流水1组及范德威尔公司提供的《员工手册》、《确认书》、公示通知、会议纪要、公示照片、2019年7月1日及7月2日的监控录像及文字整理材料、2019年7月2日的书面警告、2019年7月4日的书面警告、函及回函、仲裁庭审笔录复印件等证据在卷佐证。诉讼中，朱本娣提供《备忘协议》1份，该备忘协议内容为：范德威尔公司作为甲方、朱本娣作为乙方于2018年6月29日在无锡市新吴区签订。鉴于：1.截至签署本备忘协议之日，甲方的质量部门进料检验处尚无业务订单；2.甲方向乙方提出转岗，但被乙方拒绝；3.甲方计划给乙方放长假，乙方亦愿意接受甲方给其放长假。故，为避免今后产生不必要的争议，经双方平等、自愿协商后，双方达成如下一致：1.……自2019年7月1日起，甲方将给乙方放长假，直至甲方书面通知乙方结束长假并回甲方工作。2.放假期间，甲方将按照无锡地区的最低工资标准向乙方按月发放工资报酬，……3.乙方承诺，在放假期间，其不得以任何形式与任何第三方建立全职和/或兼职的劳动关系及雇佣关系，……《备忘协议》下方并无公司盖章或劳动者签字。朱本娣表示该份证据可以证明范德威尔公司实际于2019年6月让其休假，但其觉得关于不允许兼职的条款过于严苛，就并未同意放假，范德威尔公司后来就表示要将其调至产线工作。经质证，范德威尔公司对《备忘协议》的真实性不予认可，表示公司实际未采取放假措施，且该份协议无签字或盖章，从内容看也与本案无关。诉讼中，为证明朱本娣工作内容存在减少的情况，范德威尔公司于2019年7月18日出具《关于检验工作量减少的情况说明》1份，具体内容为：公司2019年1月至6月期间来料检验员每月合计的检验批次分别为2490、950、1723、1702、2112、1127，7月第一、二、三周分别为296、292、162。公司原有5个来料检验员，平均每人每天需要完成的检验批次是18批，按正常平均每月的工作日21.75天计算，每个月平均需要检验批次1975.5批左右。2月份因为过年放假，平常也有员工休年假，因此1至5月份基本工作量还属于正常范围，但从6月开始，工作量大幅减少，只有正常量的60%左右。此后来料检验员调整为3人，合计每月应完成检验1174.5批次，每周平均293.6批，7月第1周、第2周只能满足3个人的工作量，第3周的工作量更少。经质证，朱本娣表示检验员的工作量并非平均分配的，整体工作量虽减少但其本人工作量并未减少，并提供检验员工作量报表打印件1组。经质证，范德威尔公司对该组证据不予认可，并表示因检验岗位工作量大幅下降，范德威尔公司才根据经营需要调整岗位。朱本娣另提供无锡市医疗保险门诊特殊病、门诊慢××诊断证明1份，用以证明其有肾病（慢××），肯定不能倒班，操作工的工作量肯定比检验员大。经质证，范德威尔公司对该份证据的真实性予以认可，但认为该份证据与本案无关，且公司已向朱本娣明确操作工岗位不存在加班的情况，朱本娣在商谈时也未提出倒班的情况。诉讼中，范德威尔公司提供2019年1月至6月奖金考核表复印件1组，并指出表格中序号为8至13对应的人员即为来料检验部门工作人员，该份证据用以证明在整个检验部门工作量减少的情况下，范德威尔公司基于莫群峰和朱本娣在绩效考核中每月基本上处于末位的情况选择先对该两人进行调岗。经质证，朱本娣表示该份材料反映的关于其本人的考核情况是真实的，但其从入职开始就获得这样的奖金数额，并非因其工作业绩不好才获得较少的奖金。本院认为，《员工手册》系范德威尔公司经民主程序制定并经公示，系范德威尔公司有效的规章制度，朱本娣作为员工应予以遵守。本案的争议焦点为范德威尔公司对朱本娣作出的两次书面警告是否合理？关于公司的第一次书面警告处分。首先，范德威尔公司虽因生产所需要求朱本娣同意公司的调岗要求，但用人单位要求员工调岗的，应主动下发明确的调岗通知，而本案中范德威尔公司要求朱本娣填写内容为劳动者主动申请调岗的内部调动申请表，并称在该表上签字即表示双方关于调岗达成一致，此种做法并不妥当。其次，范德威尔公司提供的视频显示，朱本娣在2019年7月1日的谈话中虽明确不愿在内部调动申请表上签字，但主要是就内部调动申请表未有相关人员签字而对调岗是否是范德威尔公司真实意思表示存疑，并对该表提出格式要求，比如需要范德威尔公司人事部门签字等，且在谈话过程中其与当时一起参与谈话的莫群峰也明确说明“……让人事认可一下，我们现在就签”。在范德威尔公司于谈话结尾询问到底是否同意调岗时，朱本娣也未作出明确的否认。第三，范德威尔公司实际于2019年7月2日作出第一次书面警告后再次与朱本娣谈话时，才由相关领导在内部调动申请表上签字以此解决朱本娣此前提出的人事部门签字问题，而在第一次书面警告前未就朱本娣提出的调岗材料的缺陷作出积极应对。结合以上分析，朱本娣不在内部调动申请表上签字并不代表其不服从范德威尔公司的安排，在朱本娣对该表提出异议且未得到合理解释的情况下，范德威尔公司即以朱本娣拒绝公司合理安排为由作出第一次书面警告并不合理。关于第二份书面警告。首先，在2019年7月2日的谈话过程中，范德威尔公司相关领导在内部调动申请表上签字，朱本娣原先提出的该份材料未经人事部门签字认可的情况已不存在。其次，相较于7月1日的谈话而言，范德威尔公司在7月2日的谈话时就调岗的理由、调岗后薪酬不予降低、并无加班、仅是临时调岗等调岗相关问题作出更为全面的说明，也明确告知朱本娣到新岗位报到的时间，应该说范德威尔公司已就调岗所涉问题做了详细解释，并未损害朱本娣的权益。第三，劳动合同明确约定范德威尔公司可根据工作需要依法变动朱本娣的工作岗位，朱本娣虽以其患有慢××为由主张无法胜任操作工工作，但亦自述作为检验员工作时并未因病而减少工作量。在范德威尔公司承诺操作工岗位并无加班的情况下，朱本娣未提供充足证据证明其因身体原因无法胜任新岗位工作，范德威尔公司将朱本娣从检验员调岗至操作工并无不妥。第四，在上述情况下，朱本娣仍拒绝调岗且未按照范德威尔公司明确的到岗时间至新岗位报到，属于《员工手册》规定的无正当理由不服从工作安排、分配或调动的行为，范德威尔可予以书面警告。综上，因范德威尔公司虽以《员工手册》规定的“劳动关系存续期间收到两次书面警告”为由与朱本娣解除劳动合同，但其第一次书面警告处分并不成立，仅有一次书面警告尚不足以达到解除劳动合同的程度，故范德威尔公司解除劳动合同的行为违法，应向朱本娣支付赔偿金。因双方当事人对于朱本娣的工作年限及离职前12个月平均工资均无异议，故赔偿金应按2806.54元/月×9.5个月×2计算为53324.26元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：范德威尔（中国）纺织机械有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向朱本娣支付违法解除劳动合同赔偿金53324.26元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（此款已由朱本娣预交），由范德威尔（中国）纺织机械有限公司负担【朱本娣要求其预交的诉讼费用10元由范德威尔（中国）纺织机械有限公司向其直接支付，本院不再退还，由范德威尔（中国）纺织机械有限公司在本判决发生法律效力之日起十日内向朱本娣支付】。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  朱逢吉人民陪审员  李浩荣人民陪审员  周勤南二〇二〇年五月二十七日法官 助理  狄春欢书 记 员  包檬丹本案援引的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。