江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终2037号上诉人（原审被告）：唐泰一，男，1982年4月15日出生，汉族，户籍所在地安徽省霍邱县，现住江苏省苏州市吴中区。委托诉讼代理人：陆振华，江苏安颂律师事务所律师。委托诉讼代理人：王笑璐，江苏安颂律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：李媛，女，1980年3月8日出生，汉族，户籍所在地甘肃省礼县，现住江苏省昆山市。委托诉讼代理人：周舟，江苏孙吴律师事务所律师。上诉人唐泰一因与被上诉人李媛劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2019）苏0506民初3608号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。唐泰一上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实和理由：其未解除与李媛的劳动关系。李媛辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原判。李媛向一审法院起诉请求：判决唐泰一支付经济赔偿金58800元(4200元×7年×2)；请求判决唐泰一支付未补缴社保损失67200元(自2012年2月至2019年1月共计84个月，按单位缴费社保标准每月800元计算)。一审法院认定事实：李媛于2013年3月入职吴中区甪直镇淞南学校（以下简称淞南学校），担任教师一职。最后一期劳动合同由李媛（乙方、劳动者）与淞南学校（甲方、用人单位）于2018年1月1日签订，约定合同期限自当日起至2018年12月31日止，试用期自当日起至2018年6月1日止。试用期内的工资每月3500元，甲方对乙方施行基本工资和绩效工资。李媛在淞南学校最后一天工作的时间为2019年1月15日。一审另查明，李媛入职时淞南学校未为李媛缴纳社会保险。2019年2月25日，李媛向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求唐泰一支付经济赔偿金58800元及未补缴社保损失67200元。该仲裁委员会于2019年2月26日作出吴劳人仲不字（2019）第38号不予受理案件通知书，决定不予受理李媛的仲裁申请。后李媛诉讼来院。以上事实，由李媛提供的仲裁申请书、不予受理案件通知书，唐泰一提供的劳动合同及当事人陈述等予以证实。一审审理中，唐泰一称，其于2007年向苏州市吴中区教育局申请筹建淞南学校，同年2007年11月6日，该局作出批复，同意其在吴中区甪直镇筹建。学校场地由甪直镇淞南村提供，自行招生，初中学生的学籍按照教育局的要求挂靠在其他学校。淞南学校的公章是自己刻的，对外以学校名义参与行政管理、民事活动并使用学校公章。唐泰一据此提交《吴中区教育局关于同意筹建“甪直淞南学校”的批复》。一审法院另向苏州市吴中区教育局了解到，淞南学校的教学用地不属于教育用地，且教学楼无法通过消防验收，故一直未能取得办学许可。按照相关政策，学校在取得办学许可后方能取得主体资格。目前教育局允许淞南学校作为备案学校同其他已依法成立的民办学校一样继续办学，并接受教育局的管理和监督，参加教育局的考核。对此，李媛、唐泰一均无异议。李媛称，其入职时缴纳了押金1000元，2019年1月15日是寒假前最后一天，当天要领取工资，学校要将押金一并退还给其。因为根据学校的制度，退押金就是要辞退，故其当天没有领钱，于次日向劳动所投诉，称学校不要其了，要求学校赔钱，唐泰一在劳动所承认了要解除合同。2019年1月19日，双方在劳动所协商时，学校不同意赔钱，称学校没有主体资格，其告不了。当日双方协商不成，其于是领取了工资及押金。不清楚学校解除劳动合同的原因，其要求学校出具书面的解除劳动合同通知，唐泰一拒绝出具。唐泰一否认其通知过李媛解除劳动合同，称李媛自2018年下半年起频繁请假，给学校的正常教学秩序产生了影响，李媛每次请的是病假而非事假，李媛自己说是做手术，具体什么手术学校不清楚。后学校经内部口头讨论，于2018年9月20日与李媛座谈，要求李媛减少请假次数，并第一次提出建议李媛休养，李媛对此没有回复。押金是学校为了稳定师资，作为保证金收取的，如教师有违纪、随意离职行为，对学校造成影响，会从保证金中扣除相应费用。2019年1月15日，学校领导交代会计，说李媛下学期不来，会计于照着工资表将工资与押金一起给李媛。下学期不来的老师，押金都要退的。李媛在此之前没有明确回复过下学期是否要来，因学校已经找李媛谈过几次话要求李媛回去休养所以退的押金。当时李媛对领取押金没有提出异议，第二天去劳动所投诉，投诉的是社保的事情，没有提及解除合同的事情。2019年1月19日双方在劳动所协商，学校还是要求李媛休养后再回来上班，一开始是协商好的，但李媛老公过来后，李媛反悔，说不干了，要把押金领走，并在当日领取了工资和押金。休养的意思是停薪留职，其没有向李媛明确过休养的时间，可以无限期停薪留职，时间长短取决于李媛，李媛休养好能够上班了就可以回来，学校一直缺老师的。双方未就李媛休养好后回来上班的事宜签订书面协议，是其口头承诺的。其认为，双方没有解除劳动合同，如果李媛要继续工作，其是同意的。唐泰一据此提交以下证据予以证实：1、2018年9月至2019年1月的教师考勤表。唐泰一称考勤表由学校制作，李媛未签字。考勤表载明李媛于2018年9月请假8天，10月至12月期间每月亦有请假，请假理由为看病。2、2018年9月20日学校与李媛的座谈记录。座谈记录载明学校向李媛提出如果身体不适，坚持不下来，建议最好先休息，等身体好了之后再上班，李媛表示其能够坚持，会处理好课程。3、教职工请假制度。请假制度规定事假一学期不得超过7天，超过规定天数一般不予准假，并视为自动离职；一学期病假不得超过7天，超过规定天数学校有权利解除聘用关系，李媛称，请假制度中没有与停薪留职有关的规定。对此，李媛称，不认可考勤表，其请假次数没有那么多。座谈记录的内容不属实。其为做试管手术接受检查，因此于2018年9月开始请假，手术已于2019年1月前完成，之后不需要休息。2019年1月15日前学校向口头向其提过一次不要去学校上班了，当时其回复身体没有问题，可以上班，学校也一直同意其请假。后双方在劳动所协商时，学校说过其可以回去上课，但要求之后不能请一次假，其不能保证。其于2019年9月开始在其他学校上班。唐泰一称，其没有说过之后不能请假，李媛认可在劳动所调解时其要求李媛继续上班，表明双方未解除劳动合同关系。另，双方一致确认经济赔偿金的计算标准按照4100元/月计算。李媛要求唐泰一支付未补缴社保损失，称损失是指学校应当承担的社保费用。双方发生纠纷后，其向劳动部门投诉，唐泰一提出学校没有主体资格其不能起诉时，才知道学校没有主体资格。入职时双方没有协商是否缴纳社保，其也没有问过。一开始只发工资没有签合同，大概在2016年开始签劳动合同，签的是空白合同，内容是唐泰一写的。其入职后一年左右提出要缴纳社保，学校所有老师都提过，唐泰一的意见是交不了。唐泰一称，学校在李媛入职时已经明确告知过学校没有主体资格，包括李媛在内的所有老师都知道不能缴纳社保。李媛入职时没有签订合同也没有缴纳社保，大概四年前教育局规定要缴纳社保，因学校没有社保账户，故开始按照法律规定的最低标准发放的社保补贴，相关事宜在开会时已传达给全体教师。唐泰一据此提交2018年9月至12月的工资结算表，证明每月工资中包含社保补贴850元。对此，李媛称，工资表是一直都签的，之前没有社保补助这一项，不记得从什么时候开始有这一项，唐泰一没有开会传达过相关事宜，也没有说过发放社保补助就不缴社保。一审法院认为，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。本案中，淞南学校不具备合法经营资格，其与李媛之间的用工关系属于非法用工。唐泰一主张双方之间是雇佣关系，一审法院对该意见不予采纳。唐泰一自愿承担淞南学校在本案中的责任，一审法院予以确认。关于唐泰一是否通知李媛解除劳动合同的问题，李媛称唐泰一于2019年1月15日退还入职押金的行为就是通知解除劳动合同的行为，唐泰一对此不认可，称其仅是建议李媛休养好之后再来上班，因李媛下学期不来上班所以退还押金，从未通知解除劳动合同。根据唐泰一的陈述，2019年1月15日，唐泰一在未征得李媛同意的情形下，基于其此前多次要求李媛休养的建议单方决定李媛下学期不用上班并提出退还李媛的入职押金，此后于2019年1月19日在劳动所协商时，明确提出要求李媛休养好后再回来上班。关于休养的含义，唐泰一称休养期间不发工资，其没有向李媛明确具体的休养期间，休养时间由李媛确定，故在唐泰一所称的休养期间，李媛不从事唐泰一的工作、不从唐泰一处领取劳动报酬，唐泰一也不再对李媛进行管理，结合唐泰一退还为管理需要收取的押金、对李媛之后能够恢复上班未作书面承诺的行为，可以认定唐泰一要求李媛休养并退还押金事实上是提出解除双方之间的用工关系。后双方协商未成，李媛于2019年1月19日结清了工资及押金，故双方之间的用工关系于2019年1月19日解除。根据唐泰一提供的考勤，李媛于2018年12月前存在请假较多的情况，但唐泰一当时对此并未提出异议，允许李媛继续工作，此后于2019年1月19日未提出正当理由即解除双方之间的用工关系，属于违法解除，应当向李媛支付赔偿金。双方一致确认经济补偿金的计算标准为4100元/月，李媛的入职时间为2013年3月，一审法院根据李媛的工作年限，计算赔偿金为49200元。至于未缴社保的损失，李媛要求唐泰一向其支付用工单位应承担的社会保险费，不属于人民法院的受理范围，本案中不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第九十三条之规定，判决：一、唐泰一于判决生效之日起十日内支付李媛赔偿金人民币49200元。二、驳回李媛的其他诉讼请求。案件受理费人民币10元，由唐泰一负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院认定事实与原审判决查明事实一致。本院认为，本案二审的争议焦点为双方劳动关系是否已经解除。本案中，唐泰一认可2019年1月15日其在未征得李媛同意的情形下，基于其此前多次要求李媛休养的建议单方决定李媛下学期不用上班并提出退还李媛的入职押金，此后于2019年1月19日在劳动所协商时，明确提出要求李媛休养好后再回来上班，且休养期间无具体期限，亦不发放工资，即在唐泰一所称的休养期间，李媛不从事教学工作、不从唐泰一处领取劳动报酬，唐泰一也不再对李媛进行管理，结合唐泰一以李媛下学期不用上班为由退还押金的行为，可以认定唐泰一要求李媛休养并退还押金实为提出解除双方之间的用工关系。后双方未就解除事宜协商一致，李媛于2019年1月19日结清了工资及押金，应认定双方之间的用工关系于2019年1月19日由唐泰一单方解除且无正当理由，属违法解除，唐泰一应向李媛支付违法解除赔偿金。综上所述，唐泰一的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由唐泰一负担。本判决为终审判决。审 判 长  朱 立审 判 员  汪 文审 判 员  锁文举二〇二〇年五月十九日法官助理  俞 渊书 记 员  王 贞