福建省龙海市人民法院 民 事 判 决 书 (2020)闽0681民初1441号 原告：环亚色母粒（漳州）有限公司，住所地漳州台商投资区角美镇凤山工业园上房片区，统一社会信用代码91350681062259333Q。 法定代表人：许国贤，总经理。 委托诉讼代理人：陈建国，男，1977年7月20日出生，汉族，住龙海市，系该公司员工。 委托诉讼代理人:郑国强，福建协兴律师事务所律师。 被告：徐跃文，男，1979年6月1日出生，汉族，农民，住龙海市。 委托诉讼代理人：郭贵红，福建群翔律师事务所律师。 原告环亚色母粒（漳州）有限公司（以下简称“环亚公司”）与被告徐跃文劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告环亚公司的委托诉讼代理人陈建国、郑国强，被告徐跃文的委托诉讼代理人郭贵红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告环亚公司向本院提出诉讼请求：1、原告不必向被告支付经济补偿金25614元；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由如下：被告于2017年4月15日入职原告公司上班，由于被告在工作期间工作不负责、无故旷工、迟到，不服从工作安排，破坏设备、与同事不和等原因，于2019年11月21日向原告以“个人原因”为由提出书面离职申请。原告批准同意被告离职，双方就未发工资及补偿相关事宜达成一致意见，原告也于当日通过银行发放被告工资及人道主义补偿共计5300元。2019年11月25日，被告听从他人怂恿，以要找新工作需要公司出具一张解除劳动关系公告，并要求原告将劳动合同返还被告。原告根据被告的平时表现如实出具了与其解除劳动关系的公告，被告取得公告及劳动合同后，将5300元以现金方式退还原告。根据劳动合同法第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者以“个人原因”提出离职的，用人单位无需支付经济补偿金，而劳动仲裁委置被告的书面离职申请书于不顾，裁决原告双倍支付经济补偿金错误。为维护原告的合法权益，遂诉至法院。 被告徐跃文辩称，1、仲裁认定事实清楚，适用法律正确，被告最终与原告解除劳动合同的方式系原告违法解除，而非双方协商解除。被告于2019年11月21日在原告提交的员工离职申请填写的申请离职日期为2019年11月30日，但是原告开除被告的公告为2019年11月20日，即在11月30日前原告仍然属于被告的员工，在被告未离职时，原告又违法开除了被告，即原告后面的开除行为是在申请离职时间还未满之前做出来的，应当要承担违法开除的法律责任。且被告在填写离职申请单的时候，原告付给被告的5300元也返还给了原告，原告也接收了返还的5300元，若是原告认为劳动关系已经解除，就不应当再收取被告返还的5300元并出具开除公告。且原告出具的开除公告的内容并不是被告自愿离职而是被告违反公司的规章制度等，再进一步说明了原告承认其与被告解除劳动关系的原因系开除而非协商解除。2、被告并未旷工，也没有原告所述的符合开除的情形，且原告尚未举证公司的规章制度符合法律规定，应当要承担举证不能的法律后果。故原告开除被告违法，应当支付赔偿金。首先，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位首先要证明的是其规章制度符合法律规定，接着才是开除合法性问题。其次，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位根据劳动法的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律法规、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动案件的依据。可见，用人单位的规章制度可以成为人民法院审理劳动争议案件依据的三个条件是：（1）通过民主程序制定;（2）不违反法律、行政法规及政策的规定；（3）已向劳动者公示。但原告并未举证公司的规章制度满足上述条件，应当承担举证不能的不利后果，故原告违法开除被告，应当予以赔偿。最后，根据劳动合同法第39条规定了用人单位单方解除劳动合同的条件，其中第（二）项严重违反用人单位的规章制度也应当符合上述三个条件，但原告却无法拿出实质性证据来证明被告存在严重违反用人单位规章制度的证据，且原告称被告旷工的那几天，正是被告正常休息的时间，并非旷工。被告一直兢兢业业，没有违反工作安排，也没有实际旷工。综上，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。庭审后，被告又补充答辩称，实际解除合同的时间为2019年11月20日而非原告所称的11月21日。原告于2019年11月20日要开除被告，要求被告在11月21日自行填写离职申请单，并答应给被告11月份的工资4300元及额外的补偿1500元，被告应原告的要求填写了离职申请单。离职申请单上记载的离职时间是2019年11月30日，而在被告填完离职申请单时，原告并非按照约定的金额汇给被告，被告气愤之极于2019年11月25日把原告汇给被告的5300元取出来还给原告的财务人员并向原告索取之前签订的劳动合同及公告。开除公告是被告在2019年11月25日才签收的，公告上落款的时间是2019年11月20日，由此可见原告开除被告的时间是11月20日，因为原告没有诚信，被告才将离职申请单撕毁，并于2019年11月26日提起仲裁。此外，即使原告是协商解除，也应当支付每满一年计一个月的经济补偿金，但原告却企图用1500元的补偿打发被告。据原告代理人庭上所述，开除公告是原告直接拿给被告的，没有进行公告，可见其程序不合法，且原告也无法举证被告存在旷工，无法证明被告的行为严重违反原告的规章制度，因此原告开除被告的行为违法，应当要支付赔偿金。 原告环亚公司依法向本院提交如下证据：1、漳州市劳动人事争议仲裁委员会裁决书、送达证明书，证明本案已经过劳动仲裁；2、劳动合同书，证明双方签订有劳动合同，被告基本工资1500元及其他工资收入；3、离职申请单，证明2019年11月21日被告向原告以个人原因为由，提出离职，被告予以批准；4、兴业银行网上转账受理单，证明2019年11月21日原告以转账方式向被告支付了5300元，其中包括11月未发工资和双方协商的补偿；5、公告、收条，证明公告出具时间2019年11月25日是笔误；6、员工奖罚制度，证明被告行为已经达到原告开除的情形，且开除公告是经过被告的要求出具的，离职申请在前，公告在后；7、薪酬汇总，证明被告在公司的工资及工资构成。被告徐跃文未向本院提交证据。 经质证，被告对原告环亚公司证据1-5的真实性无异议，但认为合法性和关联性有异议；对证据6-7真实性有异议，同时认为合同已约定被告的月工资是4300元，公告的由来是2019年11月20日原告要开除被告，然后要求被告在11月21日自己填写离职申请单，申请离职的时间是11月30日，据此被告主张在11月30日前其都是原告的员工。因被告对原告证据1-6的真实性无异议，本院予采信，对证据7薪资汇总单，原告虽对真实性提出异议，但未提交反驳证据，故本院对证据7予以采信，并结合双方庭审陈述，作本案定案证据在卷佐证。原告证据6系原告自行制作，仅作案件参考依据。 本院经审理认定事实如下：1.被告徐跃文于2017年4月15日入职原告环亚公司，从事主操岗位，双方签订的劳动合同约定工作期限至2020年4月15日止，被告的月工资4300元由基本工资1500元、岗位工资200元、加班工资2000元、医社保补贴600元组成。2.2019年11月20日原告作出一份《公告》，内容为“生产部全班人员徐跃文工作拖拖拉拉、串岗怠忽工作、不按规定着装（打赤膊）、上班期间经常玩手机、不服从工作安排……，并于2019年10月、11月三次旷工。经公司讨论决定，给予徐跃文作出开除处理”。3.2019年11月21日，被告徐跃文向原告提出离职申请，并填写了一份《离职申请单》，载明因个人原因离职，申请离职日期为2019年11月30日，该申请得到原告审批同意，且公司财务于21日当天通过兴业银行网上转账方式向被告徐跃文汇入5300元；同日，被告离开原告公司。4.2019年11月25日，被告徐跃文到原告公司，向原告要求取回劳动合同，但双方对当日发生之事陈述有异：原告陈述被告来公司借口要取回劳动合同，却突然将其原填写的离职申请书撕毁并主动要求原告出具开除公告，原告气愤之下即按被告一惯的工作表现出具了开除公告（原告主张落款时间2019年11月20日系电脑制作时失误），并返还劳动合同，被告随即丢下5300元现金离去；而被告陈述是因原告未足额发放约定的5800元（工资4300元+补偿1500元）才愤而来公司退款、撕掉离职申请，领取了开除公告和劳动合同书后离开。5.2019年5月26日，被告徐跃文向漳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年3月16日，漳州市劳动人事争议仲裁委员会作出漳（台）劳人仲案字[2019]186号仲裁裁决书，裁决原、被告双方劳动关系自2019年11月20日起解除；原告将应支付被告工资3954元、赔偿金25614元，两项合计29568元；被告其他仲裁请求不予支持。裁决书送达后，原告环亚公司不服，向本院提起诉讼。 本院认为，本案系劳动争议纠纷，案件争议焦点在于被告徐跃文究竟是被原告违法开除的还是双方协商解除的劳动关系。由于双方争议较大，所陈述的事实各自不同，故从案件证据来分析，虽然环亚公司所作开除公告的落款时间是2019年11月20日，但该公告并未在当天送达，第二天即11月21日被告向原告提交离职申请单，表示其以个人原因申请离职，申请离职时间为2019年11月30日，原告当即审批同意且当日向其转账汇款5300元。由上可知，即使原告在20日作出了开除公告，但由于该公告尚未向劳动者送达，而被告又在21日提交离职申请，原告同意并支付了剩余工资和补偿款，此后被告亦再未回原告处上班，上述事实可以确认双方当事人已于21日协商达成解除劳动合同的合意，原、被告劳动关系实际应从2019年11月21日起解除。至于被告徐跃文提出按照离职申请单的约定，其离职时间是2019年11月30日，故在30日之前其仍然是原告的员工的说法不能成立。因约定离职时间与依法成立的解除劳动关系之日并非同一性质，且从本案事实来看，被告自11月21日后再未上班，原、被告的劳动关系实际已经结束。2019年11月25日原告出示的开除公告，实质上应是被告与原告解除劳动关系后又试图反悔引发的双方冲突，不影响此前双方劳动关系已经协商解除的事实，理由是：一，如果真如被告所说原告未付足其款项，其应愤而返回公司向原告讨要余款而不是把已经收到的5300元直接准备好现金带去退回；二，原告作为用人单位，既然批准同意了被告的离职申请，且当日即办理了转账汇款5300元，再故意拖欠被告仅区区500元亦与情理不符；三，纵观11月25日被告在原告处的所有举动，如撕毁离职申请单、索要劳动合同书、领取原告的开除公告、现金退款，与其隔日即向劳动仲裁委申请仲裁的行为具有十分明显的连贯性，其事后反悔的意图明显。故仲裁裁决原告违法开除应向被告支付两倍赔偿金应予纠正，但原告仍应向被告徐跃文支付5300元工资、补偿金。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十五条、第八十八条之规定，判决如下： 原告环亚色母粒（漳州）有限公司无需向被告支付赔偿金25614元，但应于本判决生效之日五日内向被徐跃文支付已约定的工资及补偿金共计人民币5300元。 如果原告环亚色母粒（漳州）有限公司未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，减半收取5元，由被告徐跃文负担。 如不服本判决,可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省漳州市中级人民法院。 审判员  许祥华 二〇二〇年五月二十二日 书记员  沈 超 附申请执行提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。