湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终2171号上诉人（原审原告）：湖南长重机器股份有限公司，住所地湖南省长沙市开福区湘江北路一段12号。法定代表人：罗向阳，该公司董事长。委托诉讼代理人：郑花，国浩律师（长沙）事务所律师。委托诉讼代理人：刘星野，国浩律师（长沙）事务所律师。被上诉人（原审被告）：刘一波，男，1961年8月20日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。上诉人湖南长重机器股份有限公司（以下简称长重公司）与被上诉人刘一波竞业限制纠纷一案，不服长沙市雨花区人民法院做出的（2019）湘0111民初12108号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月20日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。长重公司上诉请求：1、撤销湖南省长沙市雨花区人民法院作出的（2019）湘0111民初12108号民事判决第一项、第二项，依法改判支持长重公司的全部诉讼请求。2、判令由刘一波承担本案的所有诉讼费用。一、基本事实及理由：1、刘一波不属于《竞业限制协议》所称的离职人员，一审法院认为刘一波属于《竞业限制协议》的离职人员系认定事实错误。2、一审法院认为刘一波在2018年12月21日应当知道其权利被侵害，且于2019年8月15日申请仲裁并未超过一年的仲裁时效错误。长重公司和刘一波与2017年1月18日签订《补偿协议》办理离职结算，如果刘一波属于竞业限制协议所称的离职人员，且有权向刘一波主张权利，则其在2017年1月18日办理离职时长重公司未支付竞业限制补偿费金额的20%，就应知道其权利被侵害，其最迟应于2018年1月18日向长重公司主张竞业限制补偿费金额的20%或提起仲裁，但刘一波并未在该时间内向长重公司主张权利，其于2019年8月15日申请仲裁，显然已过诉讼时效。长重公司与刘一波解除劳动关系日期为2016年12月20日，长重公司未向其支付竞业限制补偿费金额的40%，刘一波应在2017年12月20日知道其权利被侵害，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，刘一波最迟应于2018年12月20日之前，向长重公司提出申请竞业限制补偿费金额的40%，但刘一波并未在此期限内向长重公司提出申请，也未提交任何证明，其于2019年8月15日申请仲裁，显然已超过仲裁时效。故刘一波要求长重公司支付竞业限制补偿费金额中的60%部分已超过仲裁时效，一审法院忽略双方签订的《竞业限制协议》的内容及双方真实意思表示，直接认为刘一波应在2018年12月21日知道其权利被侵害，而认定其于2019年8月15日申请仲裁并未超过一年的仲裁时效系认定错误。三、依据《补偿协议》的约定，长重公司支付刘一波的补偿金额已涵盖所有款项，长重公司无需再向被上诉支付竞业禁止补偿，一审法院认为长重公司未提供证据补偿协议中的补偿款项包括了竞业限制补偿费用，而不予支持长重公司的诉讼请求错误。本案中，双方于2017年1月18日签订《补偿协议》，约定长重公司向刘一波支出解除劳动合同经济补偿金、休假工资、加班费、社保费等所有费用共计33075元；并约定长重公司在支付前述款项后，双方所有纠纷都已圆满解决，不再存在任何争议；刘一波是在充分理解本协议的基础上签订该协议的，并承诺在获得协议约定的补偿款后，不得再以任何方式向长重公司主张权利。长重公司和刘一波签订的《补偿协议》系双方当事人的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有法律约束力，长重公司已按《补偿协议》支付了补偿款项，并提交了相关的付款凭证作为证据，刘一波也承认收到了此款项。补偿协议中明明约定补偿款项已涵盖所有费用，且刘一波不得再以任何方式向长重公司主张权利，而一审法院却以长重公司未提供证据证明补偿协议中的补偿款项包括竞业限制补偿费用，而不予支持长重公司的诉讼请求明显错误。综上所述，一审法院认定事实错误，请求二审法院撤销原审判决，依法改判为支持长重公司的诉讼请求。刘一波辩称，1、关于是否属于《竞业限制协议》离职人员的问题。长重公司在2016年12月28日出具的“关于终止刘一波劳动合同的通知”中非常清楚明了地写明：解除劳动关系的原因是企业搬迁，为非过失性辞退，符合劳动合同法第四十条第（三）款指出的情形，且办理好相关解除聘用关系手续的人员。根据双方竞业避止协议4.3（2）条规定：在劳动合同有效期内，甲方解除乙方的聘用关系，属于《劳动合同法》第四十条第（三）的，并办理相关解除聘用关系手续的行为，均属于竞业避让协议所称的离职。即刘一波属于协议所称的离职人员，长重公司必须按协议支付竞业限制补偿费，一审法院对此事实认定正确。2、关于时效的问题。根据《合同法》、《劳动关系争议调解仲裁法》的相关条款，劳动争议申请仲裁的时效为一年，根据双方所签《竞业限制协议》规定的限制期为二年。《竞业限制协议》作为一个不可分割的协议整体，其时效是以协议中止日开始计算的，即企业解除劳动关系后在竞业限制两年期满这一时点开始计算时效，一审对此时效认定正确。3、关于长重公司所称的补偿协议已涵盖未来的竞业限制补偿费问题。首先，离职补偿协议中很明确指出是对在职过程中相关事项做出的经济补偿，并没有对未来尚未发生和未确定的事项做出约定和补偿。其次，离职经济补偿月份应为9个月，基本工资为3675元，故离职经济补偿计算总额应为33075元（9*3675），长重公司在一审中提供的证据显示，企业实际支付补偿金额为33075元，无多余金额可用于补偿竞业限制。且长重公司所称刘一波不属于《竞业限制协议》所称的离职人员，而又称补偿协议已涵盖竞业限制补偿费用，逻辑不通，且更加证明了刘一波是属于《竞业限制协议》第4条4.2款的离职人员。长重公司未及时支付竞业补偿费是其在协议执行过程中的违约行为，而违约问题不影响协议的合同效力和仲裁时效。综上所述，请求法院驳回长重公司的诉讼请求，并根据《中华人民共和国劳动合同法》及最高人民法院“关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）”对要求企业支付竞业限制补偿费的主张予以支持，维持一审判决。长重公司向一审法院起诉请求：1、判令长重公司无需向刘一波支付22050元竞业限制补偿费；2、判令刘一波承担本案的全部诉讼费用。一审法院经审理认定事实如下：2013年1月1日，长重公司与刘一波签订一份无固定期限《劳动合同书》，双方对工作内容和工作地点、劳动报酬等相关事项进行了约定。同日，长重公司、刘一波双方还签订了一份《竞业限制协议》，约定：刘一波在离开长重公司后在竞业限制期限内不得从事公司限制的竞争性生产、服务或经营活动，刘一波的竞业限制期限为两年，自刘一波离职（含退休）之日计算竞业限制时间；工作满一年以上员工竞业限制补偿费月标准为：刘一波在长重公司工作最后十二个月基本工资的平均工资（不包含绩效薪酬和奖励薪酬）的25%竞业限制补偿费总额＝实际竞业限制月数×月标准补偿费（工资基薪的25%）；刘一波分三次支付刘一波离职（含退休）后的竞业限制补偿费：1、在离职结算时将刘一波离职竞业限制补偿费的20%汇入刘一波原工资账号；2、在离职一年期满后由刘一波提出申请，并按长重公司规定出示一年来的在职情况证明和社保缴费证明，经审核无违反竞业限制协议的情形，长重公司将竞业限制补偿费的40%汇入刘一波原工资账号；3、在离职两年期满后由刘一波提出申请，并按长重公司规定出示离职后的任职情况证明，经审核无违反竞业限制协议的情形，长重公司将竞业限制补偿费的40%汇入刘一波原工资账号；本协议中所称的离职，包括：1、在劳动合同到期后，长重公司终止刘一波聘用关系，并办理好相关终止聘用关系的手续；2、在劳动合同的有效期内，长重公司解除刘一波聘用关系，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的，并办理好相关解除聘用关系手续的行为；双方还对其他相关事项进行了约定。2016年12月28日，长重公司向刘一波下发长重人力字[2016]16号《关于终止刘一波劳动合同的通知》，内容为：根据长沙市国资委《关于抓紧实施企业整体搬迁的通知》精神和要求，《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，经公司与员工协商一致决定，于2016年12月20日起，依法终止刘一波与公司的劳动合同，解除劳动关系。2017年1月18日，刘一波向长重公司递交一份《辞职报告》，刘一波称因“公司搬迁新址，距工作地点过远导致原合同条件变化，客观上造成工作极为不便，经双方协商，公司允许员工辞职终止合同，并承诺保证辞职员工的合法权益”等原因而辞职。同日，长重公司、刘一波双方还签订了一份《补偿协议》，约定：刘一波自愿和长重公司于2016年12月20日解除劳动关系；长重公司在2017年2月16日前向刘一波支付解除劳动合同经济补偿金、休假工资、加班费、社保费等所有费用共计33075元；刘一波在获得长重公司支付的上述款项后，长重、刘一波双方所有纠纷都已圆满解决，不再存在任何争议。后长重公司按该协议约定向刘一波支付了上述33075元款项。2019年7月10日，刘一波向长重公司邮寄一份《关于请予支付竞业限制补偿费的函》，要求长重公司支付22050元的竞业限制补偿费。因长重公司拒付，刘一波于2019年8月15日向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求为：长重公司向刘一波支付支付竞业限制补偿22050元。2019年9月30日，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2019）第971号《裁决书》，裁决：长重公司支付刘一波竞业限制补偿22050元。长重公司不服该裁决，遂于2019年10月22日向一审法院提起诉讼，请求判如所诉。一审法院审理过程中，刘一波提供了其长沙银行个人账户明细对账单，拟证明其于2017年3月至2019年2月期间一直领取失业保险金，并未在其他单位就业。长重公司对该证据的真实性、合法性不持异议。另查明，双方确认，刘一波离职前12个月的平均工资为3675元。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本案中，长重、刘一波签订的《竞业限制协议》系双方的真实意思表示，内容不违反法律法规的禁止性规定，合法有效，双方均应按照约定履行各自的义务。本案争议焦点：一、刘一波是否属于竞业限制协议的离职人员；二、本案是否超过了仲裁时效；三、长重公司应否向刘一波支付竞业限制补偿。一、刘一波是否属于竞业限制协议的离职人员。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。根据长重公司于2016年12月20日下发的《关于终止刘一波劳动合同的通知》的内容可知，长重公司解除刘一波的劳动关系的原因与上述法律规定相符。而长重公司与刘一波签订的《竞业限制协议》中明确载明“本协议中所称的离职，包括：……2、在劳动合同的有效期内，长重公司解除刘一波聘用关系，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的，并办理好相关解除聘用关系手续的行为”，故刘一波属于上述《竞业限制协议》的离职人员。长重公司称刘一波不属于竞业限制协议的离职人员的意见缺乏事实依据。二、本案是否超过了仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，刘一波于2016年12月20日离职，故其竞业限制期限应至2018年12月20日止。长重公司在竞业限制期限届满后未向刘一波支付竞业限制补偿，故刘一波在2018年12月21日应当知道其权利被侵害，而刘一波于2019年7月10日向长重公司发函要求其支付竞业限制补偿，且于2019年8月15日申请仲裁，并未超过一年的仲裁时效。长重公司称本案已超过仲裁时效，无事实和法律依据，一审法院不予采纳。三、长重公司应否向刘一波支付竞业限制补偿。刘一波提交的显示其领取失业保险金的长沙银行个人账户明细对账单能够证明其在离职后两年内未从事长重公司公司限制的竞争性生产、服务或经营活动，故刘一波履行了竞业限制协议约定的义务，长重公司应按协议约定向刘一波支付竞业限制补偿22050元（3675元/月×25%×24月）。长重公司称其已按《补偿协议》的约定支付了刘一波的补偿款项，刘一波无权再向长重公司主张任何权利，但长重公司未提供证据证明该《补偿协议》中的补偿款项包括了上述竞业限制补偿费用，故对长重公司的诉讼请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于的解释》第九十条之规定，一审判决如下：长重公司应于判决生效之日起10日内支付刘一波竞业限制补偿22050元；驳回长重公司的诉讼请求。二审中，双方当事人均未提交证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：长重公司应否支付刘一波竞业限制经济补偿。对此，本院分析如下：一、关于刘一波是否属于《竞业限制协议》中约定的离职人员。长重公司主张《竞业限制协议》第4条约定：“以下几种情况不属于本协议所称的离职：1.在劳动合同又有效期间内乙方书面辞去甲方聘用关系……”，刘一波于2017年1月18日向长重公司提交辞职报告，不应支付竞业限制经济补偿。经审查，在刘一波提交辞职报告之前，2016年12月28日，长重公司向刘一波下发长重人力字[2016]16号《关于终止刘一波劳动合同的通知》，称经公司与员工协商一致决定，于2016年12月20日起，依法终止刘一波与公司的劳动合同，解除劳动关系。根据该通知，经刘一波与长重公司协商一致，双方劳动关系于2016年12月20日解除，故不符合长重公司主张“在劳动合同又有效期间内乙方书面辞去甲方聘用关系”的情形，长重公司的该上诉理由不能成立，刘一波属于《竞业限制协议》中约定的离职人员。二、关于刘一波的仲裁请求是否超过仲裁时效。经审查，长重公司与刘一波签订的《竞业限制协议》约定竞业限制经济补偿的支付方式为：长重公司分三次支付刘一波离职（含退休）后的竞业限制补偿费：1、离职结算时支付离职竞业限制补偿费的20%；2、在离职一年期满后由刘一波提出申请，符合相关条件，支付竞业限制补偿费的40%；3、在离职两年期满后由刘一波提出申请，符合相关条件，支付限制补偿费的40%。本案中，刘一波于2016年12月20日离职，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”并参照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第五条规定：“当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算。”一审法院从刘一波离职后两年的第二日即2018年12月21日起算仲裁时效并无不当，故刘一波于2019年7月10日向长重公司发函要求支付经济补偿，且于2019年8月15日申请仲裁，未超过仲裁时效。长重公司的该上诉理由并无不当。三、关于案涉《离职协议》是否包含竞业限制经济补偿。长重公司、刘一波签订的《离职协议》约定：“刘一波自愿和长重公司于2016年12月20日解除劳动关系；长重公司在2017年2月16日前向刘一波支付解除劳动合同经济补偿金、休假工资、加班费、社保费等所有费用共计33075元；刘一波在获得长重公司支付的上述款项后，长重、刘一波双方所有纠纷都已圆满解决，不再存在任何争议。”可见，上述协议未对竞业限制经济补偿作出明确约定，从日常经验判断，离职时用人单位和劳动者是对劳动关系存续期间和解除的相关权利义务进行约定，不会对离职后的权利义务及补偿款项进行约定，因竞业限制经济补偿涉及离职两年内的权利义务，故在《离职协议》中未明确约定该笔款项的情况下，一审法院认定未包含此笔款项并无不当，本院亦予维持。综上所述，湖南长重机器股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由上诉人湖南长重机器股份有限公司承担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 孟宝慧审判员 廖雯娜二〇二〇年五月二十日法官助理尹华东书记员李能峰附案件所适用的相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。