江西省景德镇市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣02民终146号上诉人（原审原告）：李角龙，男，1967年3月24日出生，汉族，住江西省乐平市。委托诉讼代理人：潘杰楠，江西护三农律师事务所律师。上诉人（原审被告）：江西世龙实业股份有限公司，住所地江西省乐平市接渡镇。法定代表人：刘宜云，系该公司董事长。委托诉讼代理人：翟伟，江西豫章律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹方，江西豫章律师事务所律师。上诉人李角龙与上诉人江西世龙实业股份有限公司（以下简称“世龙公司”）劳动争议一案，不服江西省乐平市人民法院（2019）赣0281民初2304号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月16日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人李角龙委托诉讼代理人潘杰楠、上诉人世龙公司委托诉讼代理人翟伟、曹方参加了诉讼，本案现已审理终结。上诉人李角龙上诉请求：1.撤销原审判决，改判支持上诉人的原审诉请（除已确认的世龙公司支付上诉人2016年奖金378203.1元之外），判令世龙公司支付上诉人2017年奖金226036.5元、24个月经济补偿金336528元、拖欠的2016年12月份至2018年12月份工资273600元、加班工资105366元；2.本案一、二审诉讼费用由世龙公司负担。事实和理由：1.原审法院认定上诉人在2017年未履行高管职责从而不予支持其2017年奖金诉请，与事实不符。李角龙被解除高管职务的时间为2017年6月1日，在此之前李角龙一直履行自己职责，2017年年报也是有李角龙主持予以申报。因此，应当支付上诉人2017年年度奖金；2.原审法院对本案经济补偿金期限计算错误。原审法院依据乐平市委办所发布的文件，认定李角龙2008年4月之前的工作年限不计算在经济补偿金计算年限之内，没有任何依据。乐平市委办仅仅是对李角龙退休待遇进行安排，类似于社会保险范畴，没有任何涉及本案经济补偿金的内容。因此，应当依据劳动合同法第87条的规定，按照经济补偿金最高年限12年，按双倍来计算经济补偿金总额。即使按照原审法院的计算期间方法计算，也应当是支付双倍经济补偿金；3.原审法院认定按照最低工资标准计算世龙公司拖欠工资于法无据。原审法院仅考虑了李角龙在2017年6月至2018年1月19日未能提供相应劳动，却未考虑世龙公司拒不提供劳动条件，导致李角龙未能提供相应的劳动，所以世龙公司理应承担因此所导致的损失；4.李角龙已经提交了三份值班表，以证明加班事实，世龙公司未提交任何反驳证据，因此，应当支付李角龙加班费。世龙公司答辩称，1.李角龙的仲裁请求已经超过了仲裁时效。根据法律规定，李角龙应当在2019年1月19日提出本案劳动争议，但是通过查阅乐平市劳动人事争议仲裁委员会的案件受理材料，确认李角龙系2019年2月18日才立案，原审法院虽向仲裁庭调取了2019年1月2日收件回执复印件，但原审法院作为具有审理案件职能的人民法院，当然知道复印件是没有证据效力的，作为具有调查职能的人民法院，当然也一定能够调取到仲裁委员会加盖公章的材料。但是原审法院只提供了复印件，且没有给公司一个合理的解释；2.（1）李角龙要求的奖金无制度、法律依据。李角龙未能就自己主张的奖金进行举证；（2）奖金非固定工资。依据中华人民共和国劳动法第47条规定，用人单位可依据本单位经营状态及每个员工的具体表现进行确定；（3）世龙公司第四届董事会第五次会议虽然通过了《关于经营层绩效考核和奖金计提的议案》，但根据《江西世龙实业股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则》第二条和第十三条的规定，薪酬与考核委员会还需根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策，提出董事及高级管理人员的报酬、数额和奖励方式。表决通过后，报公司董事会。本案中，在奖金分配方案制作出来前，任何董事及高级管理人员都无权获得奖金；（4）公司法尊重公司自治，公司内部法律关系，原则上由公司自治机制调整。司法机关原则上不介入公司内部事务，法院应当尊重公司自治，无需审查公司薪酬与考核委员会未制定出董事及高级管理人员奖金分配方案的原因或理由，这不属于司法审查范围；（5）2016、2017年度奖金暂未分配的情况说明。审计显示汪国清任职期间违反上市公司章程和总经理工作细则的相关要求，越权审批同江西江维供电关联交易重大合同，给上市公司带来极为不利的影响和损失，目前该不利后果和具体审损失尚未确认。在具体结果出来之前，公司薪酬考核委员会暂未对2016年的奖金作出具体的分配方案。2016年11月以后，因公司总经理变动，原公司高管工作职责也发生变化，李角龙从2017年以来就没有具体分管工作，没有履行公司职责，所以对2017年度的奖金不予分配；3.（1）李角龙要求公司支付经济补偿金，于法无据。首先，李角龙担任副总期间，涉嫌纵容其亲戚垄断石灰供应的运输，因此导致公司石灰采购价格高居不下，影响公司经营。李角龙已于2017年5月12日、31日分别被解除董秘籍副总职务，之后便开始开始旷工，公司于2018年1月18日解除双方劳动关系，系依法解除。李角龙虽辩称公司未安排岗位提供劳动条件，才导致其旷工。这也不能成为其旷工的合理理由。即使用人单位未安排劳动者工作岗位，劳动者也应当按时到岗，随时等待用人单位的工作安排。这是劳动者最基本义务。只要用人单位依法发放工资，就没有侵害劳动者合法权益。另外根据劳动法司法解释四第十一条的规定，李角龙一年多来未对现有状态提出过异议，也从未向公司主张过安排工作或发放工资报酬。应当视为其对现状的默认，法律也不应再过多进行干涉；（2）李角龙要求的经济补偿金计算方式错误，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资标准向劳动者支付。而其提出的每满一年支付两个月的工资，于法无据，应当予以驳回；（3）公司解除李角龙劳动关系程序合法。公司已于2018年1月18日向李角龙邮寄了解除劳动合同通知书，李角龙对此也予以认可，同时公司作出解除决定时，也依法通知了工会，取得了工会的支持；4.李角龙要求2017年6月1日至2018年12月31日的工资，不应得到支持。李角龙未对其缺勤的事实进行合理说明，而且工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。李角龙因自身原因长期不向世龙公司履行劳动义务，世龙公司也无需向李角龙支付工资。本案此种情形可以认定双方劳动关系处于中止履行状态。中止履行期间，用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。另外，李角龙要求支付解除劳动关系前的工资与要求支付经济补偿金，属于重复诉求。根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第58条的规定，下岗人员重新就业的情况下，最低保障生活费都应停止发放。更何况是旷工多年的劳动者，从新在外就业后的工资或生活费的。而且，该项诉请已经超过仲裁时效；5.原审法院经济补偿金计算错误，应当以乐平市上一年度职工月平均标准的三倍为基数，而非以景德镇市的标准。因公司属改制企业，按相关文件规定，李角龙的经济补偿金也只能从2009年开始计算。世龙公司上诉请求：1.请求判决世龙公司无需向李角龙支付2016年度奖金378203.1元；2.请求判决世龙公司无需向李角龙支付经济补偿金140220元；3.请求判决世龙公司无需向李角龙支付工资10720元；4.一、二审诉讼费用由李角龙承担。事实和理由：1.李角龙要求的奖金无制度及法律依据，且原审法院属于越权审判；2.李角龙要求世龙公司支付经济补偿金的请求于法无据；3.世龙公司无需向李角龙支付未提供劳动期间的工资；4.李角龙的仲裁请求已经超过了仲裁时效，原审法院并未提供合法、合理的证据推翻该观点。（世龙公司上诉理由与其答辩理由基本一致）李角龙答辩称，1.奖金是属于工资的组成部分之一，用人单位不得随意克扣劳动者的奖金，否则，只要是以提成方式获得劳动报酬，用人单位都可以随意克扣劳动者工资并以公司自治权为理由，损害劳动者的合法权益，本案劳动者一方已经举证证明了2016年度奖金的应发放金额，用人单位也予以了认可，只是辩称薪酬劳动委员会未做出方案而不予发放，根据劳动合同法第50条规定，企业与劳动者依法解除劳动合同的，企业应自解除劳动合同之日起5日内一次性支付劳动者工资，劳动工资依法支持的条款被依法确定无效后，企业对劳动者提供的劳动参照本企业或同类企业同期、同工种、同岗位的工资标准，一次性结清工资。在本案仲裁阶段中，用人单位一方就已经承认2017年度的奖金就已经予以了分配，用人单位均对已经确认的奖金总额通过薪酬委员会予以了分配，仅对2016年年度奖金不予分配，用人单位的行为纯属侵害劳动者合法权益的违法行为。且对于李角龙而言，2017年上办年度一直履行自己职责，但2017年度奖金却分配给了接任者，也有违法律。另外，用人单位在本案中诉称，劳动者在其他公司担任职务，因此解除与劳动者的劳动合同，事实上，本案用人单位的高管在其他公司兼职历来便有，现任总经理张海清自2014年便在乐平市投资设立了乐平市远景投资中心，便一直在该单位担任事务合伙人，且直接控股99%，现任董事长刘宜云，在多家公司担任总经理等职务，由此可见，作为本案用人单位的高管，在其他公司任职，是用人单位一直以来许可的惯例，本案劳动者在辞去职务之前，在其他单位任有兼职，为何在辞去职务之后才构成旷工。因此，用人单位所述，本案单位劳动者在其他公司任职，仅仅是损害劳动者合法权益的借口；2.提供劳动条件、安排劳动岗位是用人单位的法定义务，并非对劳动者的强制性义务，用人单位不予安排劳动岗位，未依法提供劳动条件，是用人单位之过错，用人单位依据自身过错解除与劳动者的劳动合同，显然与劳动合同法不相符合。因此，用人单位应当支付其违法解除劳动关系而应当承担的经济赔偿。3.关于经济补偿金的计算标准，根据劳动合同法第47条，应当以设区市所认定的标准进行认定；4.关于重复诉求的问题，用人单位在上诉状中所述，是其单方违法解除劳动关系。正式解除，是在本案劳动仲裁之前，用人单位应支付劳动者的劳动报酬。李角龙向原审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付2016年奖金和2017年奖金502100元；2.判令被告向原告支付24个月经济补偿金12*2*4674*3=336528元；3.判令被告向原告支付拖欠的2017年6月份至2018年12月份工资273600元；4.判令被告向原告支付近三年未发放节日假日等加班工资105366元；5.本案的诉讼费用由被告承担。原审法院认定事实如下：原告李角龙于1988年进入被告世龙公司改制前身即江西电化厂工作。1988年起历任会计、内部银行副行长、计财处处长、供销公司经理、总经理助理、副总经理。2001年5月至2003年12月任江西电化有限责任公司总经理助理。2003年12月至2008年4月任江西电化精细化工有限责任公司副总经理。2008年2月2日，经商务部同意批复江西电化精细化工有限责任公司名称变更为江西世龙实业股份有限公司（中外合资，上市），原告李角龙自2008年4月任被告江西世龙实业股份有限公司副总经理，分管供应、运输、上市等工作。2010年1月1日，原告李角龙与被告签订的《员工保密合同》约定原告在被告处担任副总经理职务，具体负责供应等工作。2016年5月1日，原告李角龙与被告世龙公司签订的《劳动合同》约定该合同为无固定期限劳动合同。2017年5月12日，被告解除原告李角龙董事会秘书职务，2017年5月31日，被告解聘原告副总经理职务。原告李角龙被解除副总职务后便未去被告世龙公司上班，被告世龙公司也未对原告李角龙的工作进行任何安排。2017年6月，被告世龙公司开始停发原告李角龙工资，同年8月，被告世龙公司停止为原告李角龙缴纳社保。2018年1月18日，被告世龙公司以原告李角龙长期旷工，违反《劳动法》和被告世龙公司《人事管理制度》为由，经征求被告世龙公司工会意见，解除与原告李角龙的劳动关系，并于1月19日以手机彩信及电子邮件方式向原告李角龙送达《解除劳动合同通知单》。2019年1月2日，原告李角龙作为申请人，以被告世龙公司为被申请人，要求支付奖金、经济补偿金、工资、加班工作等合计1745066元，向乐平市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年4月29日，乐平市劳动人事争议仲裁委员会作出乐劳人仲案字【2019】5号仲裁裁决书，该裁决书裁决世龙公司向李角龙支付经济补偿金104422.5元，驳回了申请人其他请求，为此，原告李角龙具状诉至原审法院。另查明，被告世龙公司制定了《江西世龙实业股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则》，该《实施细则》总则部分表明被告世龙公司董事会设立薪酬与考核委员会作为专门工作机构，主要负责“制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责”。该《实施细则》还就薪酬与考核委员会人员组成、职责权限、决策程序、议事规则等做了规定，其中第九条规定薪酬与考核委员会主要职责权限：（一）根据董事及高级管理人员岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案；（二）薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）审查公司董事（非独立董事）及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。《实施细则》第十一条规定：薪酬与考核委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。《实施细则》第十三条规定：薪酬与考核委员会对董事和高级管理人员考评程序：（一）公司董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；（二）薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序，对董事及高级管理人员进行绩效评价；（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会。另《江西世龙股份有限公司总经理工作细则》第六条规定的总经理行使职权中包括“（八）拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘”职责。根据被告世龙公司首次公开发行股票招股说明书显示，2014年度原告李角龙在被告世龙公司税前收入32.3万元，同时该说明书记载公司董事、高管其他兼职情况。根据被告世龙公司披露的年度报告显示，原告李角龙2015年度在被告世龙公司税前收入38.28万元，被告世龙公司2015年度实际支付独立董事、监事及高级管理人员薪酬总额338.97万元。报告中董事、监事、高级管理人员报酬情况记载：高级管理人员的薪酬方案由董事会薪酬与考核委员会提议，由董事会审议通过。根据公司2014年8月20日召开的第三届董事会第四次会议审议通过的《关于经营层（高管人员）年度薪酬调整议案》（未提交），确定高级管理人员薪酬构成为综合年薪，包括岗位工资和业绩奖金。该年度报告同时披露了公司董事、高管其他兼职情况。2016年被告世龙公司年度报告显示，原告李角龙2016年在被告世龙公司税前收入17.36万元，被告世龙公司2016年度实际支付独立董事、监事及高级管理人员薪酬总额178.09万元。该年度报告同时披露了公司董事、高管其他兼职情况。同时原告还提交了被告世龙公司2017年度、2018年度的年度报告，年度报告显示2017年度实际支付独立董事、监事及高级管理人员薪酬总额163.89万元，2018年度实际支付独立董事、监事及高级管理人员薪酬总额648.19万元。根据被告世龙公司2018年4月9日召开的第四届董事会第五次会议决议公告显示，该次董事会通过了《2016年度绩效考核和奖金计提的议案》和《2017年度绩效考核和奖金计提的议案》，其中2016年度经营层（高管人员）奖金按照406.67万元计提，2017年度经营层（高管人员）奖金按照486.1万元计提，其中2017年度计提奖金已于2018年4月9日后分发至经营层高管人员，2016年度计提奖金至今未发放。另查明，原告李角龙离职之前12个月的平均工资为14400元，景德镇市上年度职工月平均工资为4674元，景德镇市乐平市同期职工月平均工资为4095元。另查明，2010年7月2日，中共乐平市委办公室乐办抄字（2010）1号抄告单记载，为解决我市包括被告世龙公司等五家改制企业包括汪国清、李角龙等13位仍留在改制后民营企业的副厂级以上干部后顾之忧，市委同意将上述13位同志安置在市国资委下属的市国有企业资产管理中心，暂不享受工资福利等待遇，待他们离开民营企业或退休时享受相应待遇。原审法院认为，综合上述案件事实，本案争议焦点为：1.原告李角龙提起仲裁是否超过仲裁时效？2.被告世龙公司单方解除与原告李角龙的劳动关系是否合法？3.本案原告李角龙是否应该获得经济补偿金以及经济补偿金的计算标准和时间？4.原告李角龙被解聘后是否应该获得工资收入以及工资计算标准？5.原告李角龙是否应该获得2016年、2017年的奖金以及奖金如何计算？6.原告李角龙的加班工资是否应支持。针对第一个焦点，原审法院认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案原告李角龙被通知解除劳动关系时间为2018年1月19日，因此本案仲裁时效计算至2019年1月19日，而根据仲裁委员会认定原告李角龙于2019年1月2日即作为申请人提起了仲裁请求，原审法院第一次开庭后走访了仲裁庭，仲裁庭向原审法院出示了2019年1月2日收件回执原件并提供复印件，该收件回执记载原告李角龙向仲裁庭提交仲裁申请书的情形，并解释当时因农历年底，忙于清欠农民工工资事宜，对仲裁申请书等资料先接收经审查后再决定是否受理，并且仲裁庭提交的立案审批表显示承办人意见为：属劳动争议范畴，请领导审批。落款时间为2019年2月13日，审批意见:同意立案，落款时间为2019年2月18日，因此被告世龙公司提出本案超过仲裁时效的主张不予支持。针对第二焦点，原审法院认为，原告李角龙长期在被告世龙公司改制前的国企工作并自改制后又一直在被告世龙公司工作，并长期担任被告世龙公司副总经理的高管职务，同时更是被告世龙公司的一名职员，双方建立了无固定期限的劳动合同关系。原告李角龙被解聘副总经理职务后仍然是被告世龙公司的职员，双方之间劳动关系并未解除，被告世龙公司对此是认同的，否则就不会出现2017年6月解聘后对原告李角龙进行考勤记载的情况。但被告世龙公司于2018年1月18日以原告李角龙旷工违反《劳动法》及公司《人事管理制度》为由并经征求公司工会意见后单方解除与原告李角龙的劳动关系是否合法？原审法院认为，无论用人单位还是劳动者在履行劳动合同过程中都不应该只注重自身权利的享有而忽视自身义务的履行，本案中，被告世龙公司单方行使劳动关系解除权至少没有考虑以下因素：1、被告世龙公司解除与原告李角龙劳动关系是否必须要经过达半年之久的时间？2、劳动合同关系未解除前，原告李角龙作为公司员工，其社保和工资应否发放？3、原告李角龙作为被告世龙公司一名职员，被告世龙公司在其解聘副总经理职务后是否应“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而与劳动者协商变更劳动合同内容？事实上，原告李角龙被解聘副总经理职务后，被告世龙公司并没有与原告李角龙协商变更劳动合同也没有证据表明对原告李角龙提供了不低于原任职条件的工作岗位。因此被告世龙公司以自己的方式单方解除劳动合同关系有违法律。针对第三个焦点，原审法院认为，诚如上述第二个焦点分析被告世龙公司单方解除与原告李角龙的劳动关系有违法律，因此被告世龙公司依法应支付原告李角龙经济补偿金，考虑原告李角龙所处改制企业性质变化，并且乐平市委办2010年7月2日乐办抄字（2010）1号抄告单已经对原告李角龙离开民营企业或退休时享受相应待遇作了安排，因此经济补偿金应从其2008年4月到被告世龙公司任职开始计算至2018年1月19日（虽然解除有违法律，但原告李角龙对解除时间未提异议），应计算支付10个月的经济补偿金。因原告李角龙工资高于月平均工资的三倍，应按照景德镇市上年度职工月平均工资为4674元三倍计算，即经济补偿金为4674*3*10=140220元。针对第四个焦点，原审法院认为，原告李角龙自2017年5月31日被解聘副总经理职务后，原、被告并未解除劳动关系，双方劳动关系直到2018年1月19日解除前，原告李角龙仍是被告世龙公司职员，原告李角龙未到被告世龙公司上班与被告没有与原告协商变更劳动合同内容，没有安排原告适宜的岗位和劳动条件相关，因此被告世龙公司应支付原告李角龙此阶段工资，但考虑原告李角龙毕竟未上班未提供相应的劳动，因此被告世龙公司应当根据当地基本工资标准支付原告此期间的工资。根据江西省人力资源和社会保障厅提供的数据可知，2017年乐平市最低工资标准为1340元/月，故被告世龙公司应当支付原告李角龙2017年6月至2018年1月19日的工资1340*8=10720元。针对第五个焦点，原审法院认为，1.根据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。因此，根据该规定，奖金属于广义的工资范围；2.根据被告世龙公司几年的年度报告“董事、监事、高级管理人员报酬情况”记载，高级管理人员薪酬构成为综合年薪，包括岗位工资和业绩奖金，其中2014年度原告汪国清、李角龙与其他经营层高级管理人员年薪就包含奖金部分，2018年度被告经营层高级管理人员年薪也包含奖金部分（为2017年度经营层（高管人员）奖金按照486.1万元计提）；3.案涉奖金的性质，根据《2016年度绩效考核和奖金计提的议案》和《2017年度绩效考核和奖金计提的议案》所表达的含义：该奖金是被告世龙公司对以总经理为首的公司高管组成的经营层完成公司利润目标经考核而给予高管经营团队的奖励资金；4.原告李角龙主张的奖金为2016年度的，该年度奖金已计提406.67万元。5.该奖金由特定的人员共同享有，即总经理为首的高管经营层人员，再根据高管经营层人员贡献大小分配；6.原告李角龙主张的2017年奖金，该年度奖金计提486.1万元，但被告世龙公司已经将该年度奖金发放至特定经营层高管人员。原审法院有理由相信，被告该年度奖金的发放是已经在考虑经营层各高管的贡献大小的基础上作出的。被告世龙公司虽然于2017年6月1日发出任职通知，任职章慧琳为董事会秘书，任职汪大中为副总经理，免去了原告李角龙的高管职务，但原告李角龙在2017年并没有分管的事宜，也就没有履行高管职责，对2017年的被告世龙公司利润的获得没有做出贡献。7.从《劳动法》第五十条、《劳动合同法》第五十条可以看出企业与职员解除劳动关系都应该及时结清工资及经济补偿金，《江西省工资支付规定》第十六条规定：“企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资”。因此原告李角龙主张分配2016年度奖金的请求予以支持，对其主张分配2017年度的奖金的请求不予支持。对于被告世龙公司主张的案涉奖金发放属公司自治权范畴的问题，原审法院认为，公司自治权是有边界的为普遍认识，公司自治权过度扩张就会侵害其他主体权利，公司自治权行使至少应以法律为边界，公司不应借口行使自治权而侵害劳动者的合法权益，当公司自治权与劳动者合法权益保护出现冲突时，司法应当介入，以期平衡二者关系并分配正义，实现定纷止争的司法功能。就本案来说，案涉奖金是针对特定主体即公司高管经营层设立的，目的是促进高管经营层抓好公司经营生产、创新、管理等工作，为企业、为股东创造更大价值，是否设立该奖项，该奖项如何计提等等在公司自治权范畴当无异议，但是案涉奖项计提后便金额特定、享有人员特定，尤其被告世龙公司2017年度计提的奖金已发放，且并未提交计提后的奖金再由公司薪酬与考核委员会决定如何发放至奖金享有者的公司规定，而原告李角龙作为被告公司的原财务总监、副总经理在原审法院开庭时陈述计提后的奖金由公司总经理根据各经营层高管贡献大小确定比率分配，报公司董事会备案，因此被告世龙公司认为案涉奖金发放属公司自治权范畴，司法权不应干预的主张不予支持。至于原告李角龙2016年度奖金计算的问题，原审法院认为取公司最近发放该类奖金的两个年度（2014年度与2018年度）同类岗位人员奖金分配比率的平均值较为公平合理，即2014年度副总经理分配比率为10.77%，2018年度副总经理分配比率为7.83%，平均值为9.3%，即2016年度副总经理应获得奖金为4066700*9.3%=378203.1元，原告李角龙2016年度应获得奖金为378203.1元。针对第六个焦点，原审法院认为，原告李角龙为支持其近三年的加班费的诉请所提交的证据，其合法性、真实性无法确认，且原告的举证不足形成有力的证据链以证实其加班事实，故对其主张不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第四条，参照《江西省工资支付规定》第十六条的规定，原审判决：一、被告江西世龙实业股份有限公司自本判决生效后十日内一次性支付原告李角龙2016年度奖金378203.1元；二、被告江西世龙实业股份有限公司自本判决生效后十日内一次性支付原告李角龙经济补偿金140220元；三、被告江西世龙实业股份有限公司自本判决生效后十日内一次性支付原告李角龙工资10720元；四、驳回原告李角龙其他诉讼请求。本院二审期间，李角龙提交两份证据，1.世龙公司值班表（复印件），证明李角龙存在加班事实；2.世龙公司2016年度内部控制自我评价报告（查询自巨潮资讯网），证明李角龙在2017年度履行了职务，应当获得2017年度奖金。世龙公司质证认为，对证据1三性均有异议，复印件真实性无法确认，而且，值班表显示李角龙是带班领导，是不是实际值班，无从得知。对证据2真实性确认，但与本案无关。本院认定如下：对于证据1，因系复印件，真实性无法确认，且不符合关于二审新证据的规定，世龙公司亦不予认可，故本院不予采信；对于证据2，真实性双方均无异议，本院亦予以确认，但该份证据无法体现2017年度李角龙个人履职情况，故其证明目的不能实现。二审查明的事实与原审一致。本院认为，本案争议焦点为：1.本案纠纷是否超过仲裁申请期限；2.世龙公司解除与李角龙的劳动关系是违法解除、协商解除还是依法解除；3.如世龙公司应支付经济补偿金，何时起算；4.世龙公司是否需要支付李角龙辞去相应职务后至世龙公司发出解除劳动关系通知期间的工资；5.世龙公司是否应支付李角龙2016、2017年度的奖金及奖金计算办法；6.李角龙诉请的加班费是否应的到支持。关于第一个争议焦点。世龙公司上诉称，李角龙仲裁申请已过仲裁期限，其对原审法院调取的仲裁委收件回执复印件真实性存疑。原审审理时，原审法院走访了仲裁庭，仲裁庭向原审法院出示了2019年1月2日收件回执原件并提供复印件，该收件回执记载李角龙向仲裁庭提交仲裁申请书的情形。庭审质证时，原审法院告知世龙公司如对真实性存疑，可向法院申请调查令自行调查，但世龙公司未申请。据此，世龙公司虽对法院调取的证据存疑，但其放弃自行调查的权利，且未能举出相反证据证明其主张，故本院不予采纳世龙公司该上诉理由。关于第二个争议焦点。李角龙自2017年5月31日被解聘副经理职务后便未去公司工作，世龙公司也未举证解聘后对李角龙的工作进行了任何安排。据此事实，本院认为，李角龙被解聘后，虽然世龙公司未安排工作，确有不当，但李角龙在较长一段时间内也未向世龙公司表达工作要求，可以推定李角龙以此方式表达了解除双方劳动关系的意愿。同样，世龙公司作为用工主体，本应主动用工，但长期未安排李角龙工作，并向李角龙寄送了《解除劳动合同通知书》。据此，根据李角龙被解聘后双方的行为表现，本院认定本案劳动关系的解除系协商解除。关于第三个争议焦点。因双方系协商解除劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二款以及第四十七条第二款的规定，世龙公司应以其所在设区市（景德镇市）上年度职工月平均工资（4674元）的三倍为标准支付李角龙经济补偿金。对于经济补偿金的起算时间。本院认为，设定经济补偿金的立法目的在于避免劳动者因劳动关系的解除导致生活陷入困境。乐平市委在企业改制时，就李角龙等人的岗位安置、离开民企或退休的待遇已给予了充分保障。故李角龙在改制前企业的工作年限便不应计入本案经济补偿金的计算，原审法院对李角龙经济补偿金的计算正确，本院予以维持。关于第四个争议焦点。原审法院认为李角龙离职后至世龙公司发出解除通知期间未实际提供劳动，故以最低工资标准计算此期间的工资。本院认为，原审法院该做法符合本案实际情况，能够合理评价双方行为，本院亦予以维持。另外，世龙公司还称，李角龙诉请的劳动关系解除后的工资与经济补偿金属于重复诉求。工资与经济补偿金的权利来源基于不同事实、法律依据，权利类型并不相同，现行法律也未规定劳动者就二者仅能择一主张，故世龙公司该上诉理由于法无据，本院不予支持。关于第五个争议焦点。年终奖的考核、发放是由用人单位根据自身经营情况制定的，涉及公司自主经营权，一般情况下，司法权尊重公司决策，不应过度干涉商业活动，但需以公司决策是善意、合理的、不侵害他人合法权益的为前提。本案中，世龙公司2018年4月9日召开的第四届董事会第五次会议决议公告显示，该次董事会通过了《2016年度绩效考核和奖金计提的议案》和《2017年度绩效考核和奖金计提的议案》，其中2016年度经营层（高管人员）奖金按照406.67万元计提，2017年度经营层（高管人员）奖金按照486.1万元计提，其中2017年度计提奖金已于2018年4月9日之后分发经营层高管人员，2016年度计提奖金至今未发放。虽然，世龙公司称未核发奖金原因是新老总经理交替以及李角龙存在损害公司利益的行为，但其未能举证证明，且从2018年4月世龙公司召开董事会核定2016年年终奖金计提金额至今双方经历了劳动仲裁、原审审理以及二审审理，纠纷维持时间2年多，世龙公司仍称未核算出分配方案，此理由缺乏合理性。并且，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条以及《江西省工资支付规定》第十六条规定，自双方劳动关系解除之日起，用人单位就应当结清劳动者的工资及经济补偿金。本案诉争奖金系工资组成部分之一，世龙公司长期未核算并发放2016年度奖金，该行为已侵害李角龙的合法权益。故原审以最近发放该类奖金的两个年度（2014年度与2018年度）各同类岗位人员奖金分配比率的平均值作为参照依据，酌定年终奖分配金额，并无不当，本院予以维持。另外，对于世龙公司所称李角龙任职期间存在损害公司利益的行为，如有证据可另行主张。关于2017年度奖金。李角龙认为其被解除劳动关系时间为2017年5月31日，履行了该年度的相应职责。经查明，世龙公司已就2017年度奖金进行了核算和分配，李角龙虽认为该分配侵害其权利，但李角龙所提交的《2016年度内部控制自我评价报告》，无法证明其个人履职情况以及对世龙公司所做贡献，故李角龙该上诉请求无事实依据，本院不予支持。关于第六个争议焦点。李角龙因诉请加班费所举证据均系复印件，对真实性、合法性无法确认，对加班事实不能完成举证，同时也未举证证明用人单位掌握了加班事实。故该项诉请缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。综上所述，李角龙、江西世龙实业股份有限公司的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费合计20元，由江西世龙实业股份有限公司负担10元，李角龙负担10元。本判决为终审判决。审判长 徐 骥审判员 陈苾铃审判员 胡志勇二〇二〇年五月二十九日书记员 张 欣