浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)浙01民终9829号 上诉人（原审原告）：**伟，男，1980年10月5日出生，汉族，住河南省平舆县。 委托诉讼代理人（一般授权）：刘磐山，浙江三道律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：杭州市妇产科医院（杭州市妇幼保健院），住所地：杭州市钱江路637号新城大楼5楼501、502、503室，统一社会信用代码：12330100563047232C。 法定代表人：张治芬，院长。 委托诉讼代理人：赵丽华，浙江天卫律师事务所律师。 委托诉讼代理人：柯志伟，浙江天卫律师事务所律师实习律师。 上诉人**伟因与被上诉人杭州市妇产科医院人事争议一案，不服杭州市上城区人民法院（2019）浙0102民初3924号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月26日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 原审法院经审理查明：2019年4月8日，**伟、杭州市妇产科医院签订《杭州市事业单位聘用合同》一份，约定杭州市妇产科医院聘用**伟从事医生岗位工作。聘用期限自2019年4月8日至2024年12月31日，试用期自2019年4月8日起至2019年6月7日止。合同另约定**伟在试用期内被证明不符合聘用条件的，杭州市妇产科医院可以随时单方面解除本合同。试用期期间，**伟在2019年4月8日至2019年5月7日的科室岗前培训中，在制度学习、工作流程、操作规范、卫生、个人防护等项目中被考核为不合格，**伟在记录上述内容的《科室岗前培训记录表》中签字。2019年4月24日、5月20日、5月22日、6月3日，**伟所在科室主任和相关负责人对**伟进行多次谈话，指出其近期工作中存在的问题，就诊疗规范、医院规章制度和试用期存在考核及考核不合格的后果进行了告知。2019年6月3日，**伟在宫腔镜检查及手术考核中，三名考官均评分在50分以下（满分100分）。同日，杭州市妇产科医院制作《新员工试用期满考核表》，载明**伟在岗前培训、科室制度学习、工作职责履行、熟悉工作流程、掌握操作规范、团队合作等方面未通过考核，考核结果为不同意转正，**伟在该表上签字确认已知情。2019年6月5日。杭州市妇产科医院有关人员对**伟进行谈话，告知其试用期考核不合格并解除聘用合同的决定，**伟表示“知道了，对于这样的结果，我也没有办法”。同日，杭州市妇产科医院出具《终止（解除）聘用合同证明书》，载明因**伟试用期考核不合格，双方劳动关系已于2019年6月5日起终止。 另查明，**伟向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认杭州市妇产科医院解除聘用合同无效，继续履行聘用合同。该委于2019年4月25日作出杭劳人仲案字[2019]284号仲裁裁决书，仲裁如下：驳回**伟的请求事项。现**伟对仲裁裁决不服，起诉至原审法院，请求：1、判令杭州市妇产科医院解除聘用合同无效，继续履行聘用合同；2、诉讼费用由杭州市妇产科医院承担。 原审法院认为：本案争议焦点在于杭州市妇产科医院是否违法解除聘用合同。事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议属于人事争议纠纷。《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十六条规定：事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用；不合格，取消聘用。**伟、杭州市妇产科医院双方签订的《杭州市事业单位聘用合同》亦约定**伟试用期内不符合聘用条件的，杭州市妇产科医院可以随时单方面解除合同。故认定杭州市妇产科医院是否违法解除聘用合同的依据为**伟试用期考核是否合格。该院根据**伟的主张分项论述：第一，**伟以杭州市妇产科医院未告知试用期存在考核及考核内容、标准为由，主张考核无效，对此该院认为，工作期间，**伟所在科室主任及部门相关人员对其进行多次谈话，指出工作期间存在的问题并明确告知试用期会有考核及考核不合格的后果，故**伟应知试用期考核对将来是否可以转正的重要性。况且**伟作为专业医务人员，即使在试用期并无明确的考核要求，其也应当具备医务人员的相应工作能力，遵守医疗行业行为规范。第二，**伟认为考核内容造假，考核结果有失公正，但根据杭州市妇产科医院提供的《新员工试用期满考核表》，**伟在试用期内多项考核内容未通过，**伟在该表上签字表示已知情，后杭州市妇产科医院告知**伟试用期考核未通过，并将解除与其的聘用合同，**伟亦未表示异议。另根据《事业单位人事管理条例》第三十八条的规定，事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。事业单位与其工作人员因考核考评等产生的争议，不属于人民法院受理人事争议案件的范围，**伟对考核结果不服的，应通过复核、申诉途径解决，而**伟未提供相应证据证实其已通过复核、申诉等途径推翻了杭州市妇产科医院对其作出的考核不合格的考核结果。第三，**伟认为杭州市妇产科医院解除聘用合同未通知工会，构成违法解除，该院认为法律对于用人单位解除劳动合同时只是要求通知工会，只要用人单位单方解除劳动合同符合实体性规定，无论工会作何反应，用人单位最终均可以单方行使解除权，况且在本案中，杭州市妇产科医院工会也已知晓**伟的考核结果及处理决定，故**伟的主张无明确法律依据，该院不予采纳。综上，该院认为杭州市妇产科医院以**伟试用期考核不合格为由认为**伟不符合聘用条件，具有事实和法律依据，不属于违法解除聘用合同，该院对**伟诉请不予支持。综上，根据《事业单位人事管理条例》第三十七条，《人事争议处理规定》第二条、第三条，《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十六条之规定，判决驳回**伟的全部诉讼请求。预收案件受理费10元，减半收取5元，由**伟负担。 宣判后，**伟不服，向本院提起上诉称：1、杭州市妇产科医院在入职时未明确告知录用条件，亦未将考核合格设为录用条件，不能以试用期考核不合格辞退**伟。2、杭州市妇产科医院未在入职时明确告知试用期将考核，也未告知试用期考核不合格将解除劳动合同，而是在试用期将结束准备辞退时才告知。3、入职时，杭州市妇产科医院未告知试用期考核内容，考核方式、考核标准，什么情况为考核不合格，至今不知。4、科室岗前培训考核结果，科主任先指示汪芳老师拿空白表让**伟签名，认同结果，然后在**伟不知情的情况下给**伟多项科室岗前培训考核评分不合格，从而解除合同，让**伟签空白字，等同于签空白合同，性质恶劣，属欺诈手段，**伟与汪芳老师的通话录音为证，此签名应属无效，**伟不认同考核结果，一审法官明显徇私舞弊，对此毫不理会，属违法。5、试用期满考核表上医院培训分为医院综合性岗前培训和科室岗前培训，医院综合性岗前培训是在钉钉上自学的，**伟已通过，考核表上却写未通过，杭州市妇产科医院负举证责任，无法举证**伟未通过，且伪造证据属犯罪，一审法官丝毫不理会，明显包庇杭州市妇产科医院，违法。6、科室岗前培训记录表中培训内容从未培训过，4月8日当天及4月9日上午，**伟在办理报到手续和变更医师证，从未至科室上班，从未见过汪芳老师，而汪芳老师对**伟进行了多项岗前培训，明显伪造证据。一审法院对杭州市妇产科医院伪造证据丝毫不理会，明显包庇，属违法。杭州市妇产科医院说对**伟进行岗前培训，无法举证培训时间、地点，明显造假，单位负举证责任，举证不能应败诉，伪造证据应败诉。法官为什么视若罔闻。**伟4月8日以及4月9日上午未到科室上班均有证据。7、科室岗前培训记录表上写得很清楚，有一项以上考核不合格，可以补考，补考不过才能视为未通过，杭州市妇产科医院从未让**伟补考，故不能视为未通过，一审法官为什么不理会？开庭时杭州市妇产科医院律师虚假陈述，说让**伟补考过，明显虚假陈述，这个需要举证，法官为什么不追究虚假陈述？8、妇科手术操作考核，评分标准从未提前告知**伟，故无效。评分不符合实际，而且多少分合格，没有合格分数线，此考核有效吗？法官为什么不理会。和我一起入职的同事在试用期结束时转正，从未进行手术考核，只对**伟一人进行手术考核，违反了《浙江省事业单位人员聘用支付试行细则》第二十五条，考核要客观，公正，为什么别人都不考核手术，只考核**伟一人，公平吗？没有合格分数线，怎么知道**伟不合格？9、科主任谈话记录时间造假，两张科主任谈话时间都是5月22日，有一张却伪造写成2019年4月24日，伪造谈话时间，谈话还有效吗？为什么法官不追究？杭州市妇产科医院不能举证谈话时间（可调监控），为什么不败诉？10、杭州市妇产科医院从未通知过工会，违反《劳动合同法》、《工会法》以及《最高人民法院关于劳动争议的司法解释四》，杭州市妇产科医院辞退**伟之前未通知工会，之后也从未通知过工会，**伟与工会人员老师通话录音已提交，杭州市妇产科医院无法举证通知过工会，一审法官认为工会已经知道**伟被辞退，那是仲裁之后才知道，杭州市妇产科医院从未主动通知工会，仲裁后也未补正有关手续，这么明显违法，法官为什么要对抗最高人民法院？11、一审法官认为考核表上**伟已签名，写已知情就表示认同，**伟认同了吗？**伟认同了为什么还要起诉，科室岗前培训记录表主任拿空白表先让**伟签名，然后再写考核不合格，**伟有证据证明这个签名有效吗？**伟从未认同考核结果，故起诉。12、一审法官认为事业单位对涉及本人的考核结果处分不服的，产生的争议不属于人民法院受理范围，难道伪造证据也不属于法官受理范围，为什么不追究伪造证据罪，伪造证据为什么不败诉？13、杭州市妇产科医院的律师在一审开庭时说**伟被患者投诉，说曾让**伟补考，说每个人考核程序都一样，这些虚假陈述，为什么不追究，单位不能举证，一审法官都置之不理。综上，杭州市妇产科医院只考核**伟做手术，不考其他同事手术，考核手术没有合格分数线，未告知评分标准，考核不客观、不公平，属违法。杭州市妇产科医院伪造科室岗前培训记录内容属违法，伪造医院综合性岗前培训结果属违法，伪造科主任谈话时间属违法，辞退之前之后从未通知工会属违法，先拿空白《岗前培训记录表》让**伟签名，再打个不合格，属欺诈手段，相当于签空白合同，无效并且违法。如此之多的违法，法官为什么均不予理睬，何为公证？最高人民法院的解释为什么不执行？一审法院判决认定事实明显错误，杭州市妇产科医院对**伟的辞退行为属于违法辞退。请求：1、撤销原审判决；2、判决杭州市妇产科医院解除聘用合同无效，继续履行聘用合同；3、一、二审诉讼费由杭州市妇产科医院负担。 被上诉人杭州市妇产科医院辩称：一、事实经过：2019年4月8日，双方当事人签订《杭州市事业单位聘用合同》一份，约定杭州市妇产科医院聘用**伟从事医生岗位工作。聘用期限自2019年4月8日至2024年12月31日，试用期自2019年4月8日起至2019年6月7日止。合同另约定**伟在试用期内被证明不符合聘用条件的，杭州市妇产科医院可以随时单方面解除本合同。试用期期间，**伟在2019年4月8日至2019年5月7日的科室岗前培训中，在制度学习、工作流程、操作规范、卫生、个人防护等项目中科室主任和相关负责人对**伟进行多次谈话，指出其近期工作中存在的问题，就诊疗规范、医院规章制度和试用期存在考核不合格的后果进行了告知。2019年6月3日，**伟在宫腔镜检查以及手术考核中，三名考官均评分在50分以下（满分100分）。同日，杭州市妇产科医院制作《新员工试用期满考核表》，载明**伟在岗前培训、科室制度学习、工作职责履行、熟悉工作流程、掌握操作规范、团队合作等方面未通过考核，考核结果为不同意转正，**伟在该表上签字确认已知情。2019年6月5日，杭州市妇产科医院有关人员对**伟进行谈话，告知其试用期考核不合格并解除聘用合同的决定，**伟表示“知道了，对于这样的结果，我也没办法。”同日，杭州市妇产科医院出具《终止（解除）聘用合同证明书》，载明因**伟试用期考核不合格，双方劳动关系已于2019年6月5日起终止。二、一审判决合法。本案争议焦点在于杭州市妇产科医院是否违法解除聘用合同。事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议属于人事争议纠纷。《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十六条规定：事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用；不合格，取消聘用。双方所签订的《杭州市事业单位聘用合同》亦约定**伟试用期内不符合聘用条件的，杭州市妇产科医院可以随时单方面解除合同。故认定杭州市妇产科医院是否违法解除聘用合同的依据为**伟试用期考核是否合格。工作期间，**伟所在科室主任及部门相关人员对其进行多次谈话，指出工作期间存在的问题并明确告知试用期会有考核及考核不合格的后果，故**伟应知试用期考核对将来是否可以转正的重要性。况且**伟作为专业的医务人员，即使在试用期并无明确的考核要求，其也应当具备医务人员的相应工作能力，遵守医疗行业行为规范。根据《事业单位人事管理条例》第三十八条的规定，事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。事业单位与其工作人员因考核考评等产生的争议，不属于人民法院受理人事争议案件的范围，**伟对考核结果不服的，应通过复核、申诉途径解决，而**伟未提供相应证据证实其已通过复核、申诉等途径推翻杭州市妇产科医院对其作出的考核不合格的考核结果。因此，一审认为杭州市妇产科医院解除聘用合同合法具有事实和法律依据，合法合理。三、**伟在试用期不符合聘用条件，杭州市妇产科医院有权解除合同。1、在**伟的科室岗前培训记录表上，**伟本人签字非常明确。2、根据医院规定，所有新员工须参加试用期满考核。**伟没通过考核，故补考，但手术考核不合格。3、合同上明确制定了有关试用期规定的制度，**伟签字明确。合同上第五大类第（三）栏第1条，该乙方有在试用期内被证明不符合聘用条件的，甲方可以随时单方面解除本合同。综上，杭州市妇产科医院在试用期解聘**伟符合合同约定和法律规定，**伟的诉求无事实和法律依据，请求驳回**伟的全部诉讼请求。 二审中，上诉人**伟向本院提交一份**伟与案外人医院同事张佳佳的微信聊天记录，欲证明杭州市妇产科医院只对**伟进行了手术考核，对别的同期考入的同事没有进行手术考核，违反了客观公正的考核原则。杭州市妇产科医院质证认为该证据不属于新证据，并且该聊天记录中也无法确认聊天对象的身份，与本案也无关联。本院认为在杭州市妇产科医院对聊天对象身份无法确认的情况下，**伟并未申请张佳佳作为证人出庭作证，本院对该证据的真实性难以确认，对其证明力亦不予确认。 本院经审理查明的事实与一审法院认定事实基本一致。 本院认为：首先，案涉《杭州市事业单位聘用合同》属合法有效，该合同第五条第三款规定：“乙方在聘用期内被证明不符合聘用条件的，甲方可以随时单方面解除合同。”《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十六条规定：“事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。试用期合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用”。故杭州市妇产科医院以**伟试用期考核结果作为解除聘用合同的依据，有合同和法律依据。其次，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定，本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。故事业单位与其工作人员因考核考评等产生的争议，不属于人民法院受理的人事争议范围，故**伟针对考核的异议不属于本案审查范围。《事业单位人事管理条例》第三十八条规定，事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。本案**伟在知晓考核不合格的结果后，并未按照相关规定申请复核、提出申诉，故杭州市妇产科医院的考核应视为已生效，其依据考核结果作出解除聘用合同的决定，有事实和法律依据。第三、（1）《中华人民共和国工会法》第二十一条规定：企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。该条仅规定企业单方面解除劳动合同需事先通知工会，并未规定事业单位解聘工作人员需要事先通知工会。（2）最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（法函【2004】30号）明确，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，而人事方面的法律规定中并未要求事业单位解聘工作人员需要事先通知工会。故**伟主张杭州市妇产科医院解除聘用合同未事先通知工会，构成违法解除，缺乏明确法律依据。综上，**伟的上诉请求不成立，原审法院认定事实清楚，实体处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由**伟负担。 本判决为终审判决。 审判长  金瑞芳 审判员  陈 艳 审判员  睢晓鹏 二〇二〇年五月二十二日 书记员  张诗雯