江西省彭泽县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣0430民初389号 原告：江西省彭泽县疾病预防控制中心，住所地彭泽县龙城镇龙城大道。统一社会信用代码12360430491570197N。 法定代表人：汤慧萍，该中心主任。 委托诉讼代理人：张旺盛，该中心工会主席。 委托诉讼代理人：刘启邦，该中心法律顾问。 被告：欧阳晓霞，女，1973年12月11日出生，住彭泽县。 委托诉讼代理人：刘福华，系被告丈夫，特别授权。 委托诉讼代理人：王秉中，彭泽东升法律服务所法律工作者，一般代理。 原告江西省彭泽县疾病预防控制中心与被告欧阳晓霞劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人刘启邦、张旺盛，被告委托诉讼代理人刘福华、王秉中到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、依法确认原、被告之间于2018年11月14日订立的附期限用工合同依法成立，并具有法律效力；2、判决原告不承担依合同约定终止双方劳务用工合同的经济赔偿；3、判决被告不享有劳务合同约定以外的其他报酬。事实和理由：为填补疾控中心门诊预防接种人员力量不足，原、被告双方于2018年11月14日协商一致后签订为期一年的临时用工合同。该合同约定期限为一年，自2018年11月1日至2019年10月30日止。2019年10月30日合同约定的用工期满，原告依约向被告发出终止临时用工合同通知。对此，被告向原告提出解除用工关系需承担经济赔偿金、绩效工资等相关费用。遭拒后，被告向彭泽县劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请。彭泽县劳动人事仲裁委员会于2020年1月16日作出了彭劳人仲裁字【2020】5号裁决书，裁决被告支付原告赔偿金、防疫津贴、绩效工资共计106542.5元。原告对此不服，认为该裁决书认定的事实缺乏有效的证据证明，处理有悖于合同约定及相关法律规定。为维护事业单位权益，特依法提起诉讼，请求支持原告诉请。 被告辩称，原告所述2018年才应聘至其单位与事实不符，被告自2007年4月1日即在原告处从事护士工作，至此已连续工作13年。2008年至2009年，原、被告双方连续两年签订了固定期限为一年的劳动合同，依据劳动合同法的规定，2010年双方签订劳动合同应视为建立了无固定期限的劳动合同关系。2018年乃至之前签订的多份劳动合同均违反劳动合同法的相关规定，属于无效条款，对被告无约束力；原、被告之间签订的合同是劳动合同而非劳务用工合同，原告未经协商即单方解除属于违法解除，需依法支付赔偿金；被告所主张的防疫津贴及绩效工资是依合同约定的单位自筹福利而非合同约定以外的其他报酬，应该享有与同岗位正式职工同等的待遇。因此被告认为劳动仲裁委所做裁决应予以维持，对于原告诉请依法应予以驳回。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告欧阳晓霞自2007年4月1日入职原告单位预防接种门诊从事护士工作，并于当月领取工资，但双方并未签订劳动合同。原、被告双方自2008年1月至2010年1月、2013年1月至2018年11月14日签订了九份为期一年的固定期限劳动合同，其中2018年11月14日双方所签订的合同约定：根据工作需要，彭泽县疾病预防控制中心聘请欧阳晓霞为预防接种门诊工作人员，专门从事预防接种岗位工作；合同期限为2018年11月1日至2019年10月30日，专科毕业生工资为1900元，单位自筹福利欧阳晓霞享受同岗位正式职工同筹待遇等。2011年及2012年双方虽未签订劳动合同，但事实上被告一直在原告处工作，原告亦按月向被告发放工资。2019年5月27日国家卫生健康委员会办公厅下达国卫办疾控函【2019】503号文件，文件要求：2019年内关停所有设立在疾控中心的接种单位。2019年7月3日省卫生健康委办公室转发落实关于加快推进预防接种规范法管理工作方案的通知，要求各县卫生健康部门2019年12月1日前关停所有设立在疾控中心的接种单位。 因需关停接种门诊，原告单位于2019年11月19日作出会议决定：对于接种门诊临时聘请人员不再续聘；向被告等人说明情况并征求意见是否愿意疾控中心推荐至妇保院接种门诊工作。此后，原告单位工会主席张旺盛按照会议要求向被告征求是否同意推荐到妇幼保健院从事接种工作，但被告并未同意。2019年11月28日，原告以劳动合同期满及上级要求关停预防接种门诊为由向被告下达了解除劳动合同通知书，并向被告支付2019年12月份工资作为解除劳动合同的补偿。2019年12月1日原告根据要求关停了预防接种门诊。因原、被告双方就合同解除及相关赔偿未能达成一致意见，被告向彭泽县劳动人事仲裁委员会提出了仲裁申请。2020年1月16日，彭泽县劳动人事仲裁委员会作出了彭劳人仲裁字【2020】5号裁决书，裁决内容为：1、在本裁决书生效五日内，原告支付被告赔偿金87685元、2018年11月至2019年10月的防疫津贴1995元，绩效工资16862.5元；2、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服裁决遂诉至本院，并在庭审过程中放弃第一项诉讼请求，即依法确认原、被告之间于2018年11月14日订立的附期限用工合同依法成立并具有法律效力。 根据原告所提交的被告工资表明细，被告2018年12月至2019年11月的工资总额为36347元，月平均工资为3028.91元。被告提供的银行卡流水中2019年10月28日入账的5000元为被告本人获得2019年度十佳医护人员的表彰金。 本院认为，本案的争议焦点是：1、原、被告双方签订的劳动合同是否为无固定期限劳动合同；2、原告是否属违法解除劳动合同及承担相应赔偿金；3、防疫津贴及绩效工资是否属于合同约定的单位自筹福利。 关于原、被告双方签订的是否为无固定劳动合同的问题。本案中，虽然原、被告双方分别于2008年、2009年签订了期限为一年的固定期限的劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。但是原、被告双方于2010年1月1日签订了一份固定期限的劳动合同，没有证据表明，双方签订该份固定期限的劳动合同时存在一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立的情形。因此，双方自愿签订固定期限劳动合同的行为表明双方已经达成签订固定期限劳动合同而不签订无固定期限劳动合同的合意，该合同没有违反法律、行政法规强制性规定。故应认定为原、被告双方自2010年1月1日之后所签订的劳动合同均为双方经协商一致情形下达成的固定期限的劳动合同。 关于原告是否属违法解除劳动合同及应否承担相应赔偿金。本案中，原、被告双方于2018年11月14日签订的劳动合同对合同期限及岗位作出了明确的约定，现合同期限已届满。虽然被告于2019年11月28日才从原告单位处离职，但根据国家卫生健康委员会及省卫生健康委的文件要求，原告需要关停接种门诊，劳动合同约定的岗位基础已经发生重大变化，劳动合同已无法继续履行。原告在解除劳动合同之前通过原告单位工会主席张旺盛向被告说明可以推荐至妇幼保健院接种门诊，但被告表示不同意，说明双方当事人已协商但不能达成变更劳动合同的一致意见，符合解除劳动的合同的实质要件。原告在解除劳动合同时支付被告方2019年12月份工资应认定为额外支付劳动者一个月工资，符合解除劳动的形式要件。综上，原告并不属于违法解除劳动合同亦不承担赔偿金。但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及四十七条之规定，原告解除劳动合同的应向被告支付补偿金。被告提交的十二个月工资流水中，其中有一项5000元是被告方所获得的十佳护士的奖励金，此项并不属于工资组成部分应依法不予计入工资总额中。故原告应向被告支付补偿金39375.83元（3028.91*13）。 关于防疫津贴及绩效工资是否属于合同约定的单位自筹福利。原、被告双方对于防疫津贴及绩效工资在合同中并未作出明确的约定，而实际该两项属于工作编制内人员享有，并不属于单位自筹福利的范畴。原、被告双方在合同中对于被告的工资作出了约定，原告每月及额外给付被告的工资款项也明显高于合同中约定的工资，故本院认为对于合同中约定的福利原告已依约给付被告。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十条第三项、第四十四条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 原告江西省彭泽县疾病预防控制中心于本判决生效之日起十五日内支付被告欧阳晓霞补偿金39375.83元。 案件受理费减半收取5元，由原告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。 审判员  陈小龙 二〇二〇年五月十三日 书记员  吴 楠