浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终954号 上诉人（原审原告）：连连银通电子支付有限公司，住所地：浙江省杭州市滨江区越达巷79号1号楼11楼。统一社会信用代码：913300007517286921。 法定代表人：薛强军,董事长。 委托诉讼代理人：余峥，北京市环球（深圳）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：黄艳，女，1984年8月6日出生，侗族，住天津市南开区。 委托诉讼代理人：张勇，北京市盈科（深圳）律师事务所律师。 上诉人连连银通电子支付有限公司（以下简称连连公司）因与被上诉人黄艳劳动争议一案，连连公司不服杭州市滨江区人民法院（2018）浙0108民初6218号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审判决认定，黄艳自2017年6月26日入职连连公司，从事跨境支付市场部销售岗工作，双方签订的劳动合同期限自2017年6月26日至2020年6月25日。劳动合同签订当天，连连公司（甲方）和黄艳（乙方）还签订了一份《保密协议》，保密协议中明确客户、代理商资料等属于甲方的商业秘密，非因本职工作的需要或未经乙方批准，不得以任何形式持有、复制包含乙方商业秘密的文件、资料、电子载体等；未经乙方批准，不得将包含乙方商业秘密的文件、资料、电子载体等携带至乙方办公场所以外的地方；如甲方泄露乙方商业或薪酬秘密或违反本协议项下的其他保密义务或违反本协议项下的其他保密义务，则乙方可根据其危害程度，分别给予甲方撤职、降职、降级、通报批评的处分；情节严重的，将视为甲方严重违反乙方的规章制度，乙方有权立即解除与其签订的劳动合同，并无需支付任何经济补偿金。劳动合同签订当天，黄艳还在反腐败制度及《员工手册》承诺函上签字确认已详读《员工手册》和公司反腐败制度。《员工手册》第3.3.3条机密信息或商业秘密条款列举了常见的机密信息或商业秘密，包括代理商及客户的名单或数据。该《员工手册》于2017年12月8日由V2.0版更新为V3.0版并在连连公司内实施。《员工手册》V3.0版第6.9处罚流程及权限规定：6.9.2违纪情况调查，人力资源中心在接到实名上报的违纪情况或发现违纪情况后，应根据违纪情节及时响应，确定是否需要成立调查小组，同时指派调查人及下达调查时限及调查要求，调查人应酌情向上报人、被举报人及其他可能熟悉情况的人员核实情况。6.9.3违纪情况处理，违纪情况调查完毕后，调查人应填写调查报告，详述调查结果。人力资源中心及所在部门将根据调查结果与员工进行面谈，陈诉调查结果，并向员工核实确定，员工须在调查报告上签署自己的意见，如员工对调查结果有异议，并能提出切实证据的，调查小组应进行重新核实，并尽快出具调查报告。与违纪员工确认完毕后，人力资源中心会同相关部门共同作出处理决定，由相关部门、分管领导及公司工会审核后，报公司CEO/总裁审批。6.9.4违纪处罚执行，违纪处理决定审批通过后，由人力资源中心与部门负责人共同向员工说明处理决定。处以辞退处分的，有赔偿经济损失的，由人力资源中心协同相关部门处理，工作交接、对外公告由业务部门负责处理，劳动关系解除由人力资源中心负责处理。 2018年8月15日，连连公司向黄艳发送了一份邮件，内容为解除劳动合同通知书，该通知书载明：“您于2018年8月13日晚10点20分前后私自拷贝、下载、存储公司的客户信息等保密信息，已严重违反公司的规章制度……您拷贝公司信息的行为已经违反了劳动合同法第三十九条第（二）款……及您签署的《保密协议》、《劳动合同》和《员工守则》等一系列公司的规章制度。现公司决定于2018年8月16日解除与您于2017年6月26日签订的劳动合同关系……请您于2018年8月16日前将离职手续办理完毕。”2018年8月16日，连连公司向黄艳出具离职证明，内容为：“……因员工拷贝公司保密信息，违反公司规章制度和《保密协议》，公司决定自2018年8月16日起与其解除劳动关系”。同日，连连公司向公司工会委员会发送了《关于解除与黄艳劳动关系的通知》，工会委员会于当天回复同意公司解除与黄艳之间的劳动关系。 2018年8月20日，黄艳向深圳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“深圳仲裁委”）提起劳动仲裁，请求裁决：1.要求连连公司支付提成工资66000元（其中包括：星级客户30000元、2018年8月1日至2018年8月16日提成差额6000元、入职以来克扣的提成差额30000元）；2.支付违法解除劳动合同的赔偿金75000元；3.支付未及时为黄艳办理离职手续而使申请人无法就业造成的损失30000元；4.支付律师代理费12000元。2018年11月8日，深圳仲裁委作出深劳人仲案[2018]8844号仲裁裁决书，裁定：连连公司支付黄艳在职期间的星级达标客户提成（服务顾问奖金）30000元；连连公司支付黄艳违法解除劳动合同的赔偿金75000元；连连公司支付黄艳律师代理费5000元；驳回黄艳的其他仲裁请求。连连公司不服仲裁裁决于2018年11月19日向原审法院提起诉讼，请求判决：1.连连公司无需支付黄艳“星级达标客户提成（暨服务顾问奖金）”30000元；2.连连公司无需支付黄艳违法解除劳动合同的赔偿金75000元；3.连连公司无需支付黄艳律师代理费5000元；4.黄艳承担本案诉讼费。 原审另查明：连连公司2017年6月1日开始执行的《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》规定，考核每月兑现基础提成，每季度兑现超额提成，基础提成为每月商户创造毛利的20%，超额提成根据季度入账金额达成率提取季度毛利的0%-50%不等。连连公司（适用时间为2018年5月1日至2018年9月30日）的《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》规定，考核办法以KPI为考核指标，以月度为计算周期，按月度发放。销售个人的基础提成从原来的20%上升至40%，取消销售季度提成；费率0.4%及以下的客户无提成。当客户升级为高星客户，销售可以拿到客户升级奖励金（一次性发放）：七、八、九星级客户服务顾问销售奖金分别为1万元/家、2万元/家、3万元/家，其所对应的客户奖金分别为5万元/家、8万元/家、10万元/家；客户升级为七星级客户时，若销售于该客户七星级时已经领取过奖励金1万元，则在客户升级为八星级时再发放1万元，累计为2万元；若客户继续升级至九星级客户，则再发放1万元，累计为3万元。奖金不重复发放。服务顾问奖励金为一次性奖励，奖励发放后，若该客户年流水未符合星级客户标准，该笔奖励金将从该销售次月提成中扣回；若该销售离职，该笔奖励金将由团队总监薪资中扣回。 连连国际支付有限公司（以下简称“连连国际”）与傲基国际有限公司（以下简称“傲基国际”）于2018年6月28日签订了一份《跨境支付星级客户服务计划协议》，约定该协议的生效日期为2018年7月1日，连连国际将傲基国际列为九星级客户，如协议生效之日起三个月内，傲基国际的月平均收款交易量达到5000万元的，则连连国际将给予商户10万元的星级客户奖励金。连连国际与连连公司系关联公司，双方于2018年10月24日就《跨境支付星级客户服务计划协议》共同盖章说明该计划协议中的客户和业绩归属于连连公司的销售人员，协议中的《星级客户》相关条款亦适用于考察连连银通销售人员的销售业绩。黄艳离职前，傲基国际是黄艳销售对接的客户。 原审再查明：黄艳离职前十二个月即2017年9月至2018年8月已发放的应发工资分别为13465.24元、14368.85元、15296.42元、16227.91元、23489.92元、17892.42元、16621.58元、18086.13元、25850.98元、35740.56元、37252.76元、41048.67元，月均工资为22945.12元。原审庭审中，连连公司认可黄艳离职前十二个月的平均工资为24606.37元。另，黄艳在劳动仲裁阶段委托了律师出庭，为此支付律师费12000元。 在劳动仲裁庭审中，黄艳申请了证人孔某、张某出庭作证，证人称连连公司作为金融公司对员工拷贝数据设有监控，有工作需要是可以复制自己开发的信息，客户信息是自己开发的。公司规定因客户信息太多，报备的话无法开展工作，在实际工作中员工拷贝没有报备。员工做业务就可能会拷贝数据，但要看拷贝的数据适用于哪里。 原审法院认为，本案的争议焦点为连连公司、黄艳之间的劳动关系解除是否系连连公司违法解除。连连公司作为用人单位对解除与黄艳之间的劳动合同的合法性依法承担举证责任。连连公司主张因黄艳违反了《保密协议》及《员工手册》的规定，故根据该两份文件的规定解除与黄艳之间的劳动关系合法。根据双方之间签订的《保密协议》及连连公司的员工手册规定，非因本职工作的需要或未经乙方批准，不得以任何形式持有、复制包含乙方商业秘密的文件、资料、电子载体等；未经乙方批准，不得将包含乙方商业秘密的文件、资料、电子载体等携带至乙方办公场所以外的地方等。但根据证人证言，连连公司并未在实际工作中严格落实客户信息等的复制批准制，拷贝数据没有报备。另，根据员工手册的规定，在发现或有人上报违纪行为后的流程为：公司先进行调查核实，再填写调查报告、详述调查结果，再由人力资源中心及所在部门与员工进行面谈并陈诉调查结果，员工须在调查报告上签署自己的意见，确认完毕后由相关部门、分管领导及公司工会审核后，报公司CEO/总裁审批，若处以辞退的再由人力资源中心负责处理。但本案中，连连公司2018年8月14日发现黄艳在2018年8月13日晚可能存在私自拷贝、下载客户信息等情况后，并未按照员工手册的规定调查核实、填写调查报告、详述调查结果后由人力资源中心及所在部门与黄艳进行面谈，违纪情况上报表上也没有黄艳的违纪确认。在解除劳动合同前，连连公司只有人力资源中心与黄艳进行了一次谈话。且本次谈话的时间在2018年8月15日，但违纪情况上报表中的调查结果在2018年8月14日就已确定。另一方面，工会于2018年8月16日才回复同意解除与黄艳之间的劳动关系，但连连公司于2018年8月15日晚就已向连连公司发送解除劳动合同通知书。综上，连连公司解除与黄艳之间劳动合同的行为程序上违反了连连公司员工手册的规定，也未给予黄艳任何申诉解释机会。该院据此认定连连公司以黄艳违反《保密协议》及《员工手册》的规定而解除与黄艳之间的劳动合同依据不足，属于违法解除，应支付黄艳赔偿金。 关于黄艳主张的星级客户奖金30000元，根据连连公司《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》的规定，考核办法以月度为计算周期，按月度发放。当客户升级为高星客户，销售可以拿到客户升级奖励金（一次性发放），九星级客户服务顾问销售奖金为累计3万元/家。连连公司尚未违法解除与黄艳之间的劳动关系时，傲基国际作为连连公司的客户就已经为九星级客户，故连连公司应当按照上述管理办法的规定支付连连公司30000元奖金。连连公司抗辩黄艳离职时傲基国际成为九星级客户才一个半月，尚未通过三个月的考察期，但限时管理办法中明确了考核以月度为计算周期，并未规定三个月的考察期，且连连国际与连连公司之间的《跨境支付星级客户服务计划协议》是于2018年10月24日才签订的，就“《星级客户》相关条款亦适用于考察连连公司销售人员的销售业绩”的条款也无法追溯到黄艳在职之时。退一步说，即便三个月的考察期成立，黄艳被解除劳动合同前傲基国际的月平均收款交易量已经达到5000万元，而黄艳离职系连连公司违法解除劳动合同而造成，连连公司也应据此支付黄艳九星级客户的销售奖金。故该院对连连公司请求黄艳支付30000元奖金的请求予以支持。 关于连连公司应支付黄艳的赔偿金数额，连连公司已发放的黄艳离职前十二个月的平均工资为22945.12元，加上连连公司应发放给黄艳的30000元奖金，则连连公司离职前十二个月的平均工资为25445.12元。连连公司主张按照25000元/月计算赔偿金，未超过上述金额，该院予以支持。 关于黄艳要求连连公司支付2018年8月1日至2018年8月16日提成差额6000元及克扣的提成差额30000元的仲裁请求，连连公司在发放员工提成之前都与员工有过确认，现黄艳无证据表明其在核对提成或发放工资时提出了异议，亦未提供充足的证据证明连连公司工资克扣或者欠发提成的事实，故该院对其该项请求不予支持。 关于黄艳要求连连公司支付律师费的仲裁请求，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，劳动争议案件劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过5000元。根据深劳人仲案[2018]8844号仲裁裁决书中黄艳的胜诉比例计算，连连公司应当支付的律师费金额超过了5000元，故根据上述条例的规定，连连公司应当支付黄艳律师费5000元。 关于黄艳要求黄艳支付未及时办理离职手续而造成的经济损失的请求，于法无据，该院不予支持。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、连连公司于判决生效之日起七日内支付黄艳星级达标客户提成（服务顾问奖金）30000元（税前）；二、连连公司于判决生效之日起七日内支付黄艳违法解除劳动的赔偿金75000元；三、连连公司于判决生效之日起七日内支付黄艳律师费5000元；四、驳回黄艳的其他请求；五、驳回连连公司的全部诉讼请求。如连连公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由连连公司负担。 宣判后，上诉人连连公司不服，向本院提起上诉称：一、本案事实。在一审及劳动仲裁庭审中，确认的关键事实包括：（1）黄艳自2017年6月26日入职连连公司，从事跨境支付市场部销售岗工作，双方签订的劳动合同期限自2017年6月26日至2020年6月25日。劳动合同签订当天，连连公司和黄艳还签订了一份《保密协议》，《保密协议》中明确客户、代理商资料等属于连连公司的商业秘密，非因本职工作的需要或未经连连公司批准，不得以任何形式持有、复制包含连连公司商业秘密的文件、资料、电子载体等；未经连连公司批准，不得将包含连连公司商业秘密的文件、资料、电子载体等携带至连连公司办公场所以外的地方；如黄艳泄露连连公司商业或薪酬秘密或违反本协议项下的其他保密义务，则连连公司可根据其危害程度，分别给予连连公司撤职、降职、降级、通报批评的处分：情节严重的，将视为黄艳严重违反连连公司的规章制度，连连公司有权立即解除与其签订的劳动合同，并无需支付任何经济补偿金。劳动合同签订当天，黄艳还在反腐败制度及《员工手册》承诺函上签字确认己详读《员工手册》和公司反腐败制度。《员工手册》第3.3.3条机密信息或商业秘密条款列举了常见的机密信息或商业秘密，包括代理商及客户的名单或数据。该《员工手册》于2017年12月8日由V2.0版更新为V3.0版并在连连公司内实施。（2）2018年8月15日，连连公司向黄艳发送了一份邮件，内容为解除劳动合同通知，该通知书载明：“您于2018年8月13日晚时20分前后私自拷贝、下载、存储公司的客户信息等保密信息，己严重违反公司的规章制度……您拷贝公司信息的行为己经违反了劳动合同法第三十九条第（二）款……及您签署的《保密协议》、《劳动合同》和《员工守则》等一系列公司的规章制度。现公司决定于2018年8月16日解除与您于2017年6月26日签订的劳动合同关系”。2018年8月16日，连连公司向黄艳出具离职证明，内容为：“……因员工拷贝公司保密信息，违反公司规章制度和《保密协议》，公司决定自2018年8月16日起与其解除劳动关系。同日，连连公司向工会委员会发送了《关于解除与黄艳劳动关系的通知》，工会委员会于当天回复同意公司解除与黄艳之间的劳动关系。黄艳对于前述违规拷贝保密信息的事实并不否认。二、黄艳拷贝连连公司商业秘密的行为严重违反了公司的规章制度，连连公司有权单方面解除与黄艳的劳动关系，而一审法院罔顾黄艳在实体上的违规行为，以连连公司在解除劳动合同过程中存在程序上的细微瑕疵为由，错误认定连连公司解除依据不足，并以偏概全地认定连连公司系违法解除劳动合同，构成事实认定不清和对法律的错误适用，应予纠正。1.黄艳在实体上违反公司制度规定，属于《劳动合同法》规定的严重违反用人单位的规章制度的情形，连连公司单方解除与黄艳的劳动关系于法有据，不应被认定为违法解除。如前文所述，连连公司和黄艳在签订的《保密协议》中己明确，客户、代理商资料等属于连连公司的商业秘密，非因本职工作的需要或未经连连公司批准，不得拷贝包含连连公司商业秘密的文件等，且不得将包含连连公司商业秘密的文件等携带至连连公司办公场所以外的地方；如黄艳泄露连连公司商业或其他保密义务，情节严重的，将视为严重违反连连公司的规章制度，连连公司有权立即解除与黄艳签订的劳动合同，并无需支付任何经济补偿金。劳动合同签订当天，黄艳还在反腐败制度及《员工手册》承诺函上签字确认己详读《员工手册》和公司反腐败制度。《员工手册》亦列举了常见的机密信息或商业秘密，包括代理商及客户的名单或数据。基于此，连连公司认为，黄艳己对连连公司商业秘密的保密措施和政策有充分的了解。在2018年8月13日晚10点20分前后，连连公司发现黄艳未经过《保密协议》中规定的批准程序（既没有实质证据证明拷贝是本职工作需要，也没有证明上级领导曾经批准过），私自拷贝、下载、储存公司的客户信息，己违反了连连公司的《保密协议》、《员工手册》和《客户信息安全管理规定》，系严重违反连连公司的规章制度，连连公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，向黄艳发出解除劳动合同的通知，于法有据。在一审审理过程中，黄艳主张自己并未严重违反公司规章制度，且公司解除劳动合同的根本原因是黄艳与连连公司领导因业务方面问题产生争执，连连公司为了打击报复，违法解除劳动合同。根据民事诉讼法及相关司法解释确立的举证原则，对案件某一事实负有举证责任的当事人，应当提供证据证明待证事实，否则将承担不利后果。（1）就黄艳系严重违反公司规章制度这一事实，应由主张该事实成立的连连公司承担举证责任，在一审中，连连公司己提供充分的证据，将黄艳存在违规拷贝商业秘密的行为，且该行为严重违反公司规章制度这一事实证明至高度可能性，至此，连连公司对这一事实己完成举证责任。接下来，本应由主张这一事实不成立的黄艳提供证据反证，但是，黄艳既未证明自己的拷贝行为是出于本职工作的需要，也未证明自己的拷贝行为得到公司的批准，未能反证自己的拷贝行为不违反公司规章制度。实际上，黄艳在仲裁阶段提交的证据，在一审庭审中的陈述都意图证明一个“情况”：即在2018年8月13日下午，黄艳与其直属领导已经发生业务上的严重争吵，且当场其领导已经告知其与HR谈离职，且不论这个“情况”是否属实，如果黄艳认为属实，那么怎么可能在8月13日晚间非工作时间突然拷贝连连公司的保密、敏感信息，以为将来可能的“工作需要”而做任何准备，从常理看，当晚的拷贝行为就应该解释为黄艳当晚已经准备离职，并在为自己离职后在同行业再应聘“留后路”而拷贝连连公司机密信息。黄艳在与HR的谈话中不断解释自己是为工作需要而拷贝机密信息，与其陈述的“情况”是自相矛盾的。（2）就公司解除劳动合同的根本原因是为了打击报复黄艳这一事实，应由主张该事实的黄艳承担举证责任，但在一审中，黄艳未能提供充分证据证明该事实主张，应当承担不利的后果，因此，法院应当认定连连公司主张的黄艳严重违反公司规章制度这一事实成立，但是，一审法院并没有依照民事诉讼法规定的举证责任原则来支持连连公司的主张。而且，一审法院在审理过程中还存在程序违法。在一审庭审过程中，对于公司并未在实际工作中严格落实客户信息等的复制批准制，拷贝数据没有报备这一证人证言，法院并没有通知证人出庭作证，亦没有就该“证言”提供现场质证的机会，而是武断地采信劳动仲裁中出现的部分“证言”，并将之作为认定黄艳的行为不属于严重违反公司规章制度的依据之一，且不论一审法院在实体上以“实践中制度未被严格执行为由而否定连连公司保密制度的有效性和严肃性”是否妥当，一审法院既未依职权通知证人出庭，一审当事人亦从未申请证人出庭，而是直接采信未生效的劳动仲裁裁决中的庭审笔录部分内容，这在程序上就根本地剥夺了连连公司陈述自己的主张、并询问证人的权利，违反了民事诉讼法规定的辩论原则，一审法院在这一问题上属于程序违法。实际上，正是因为这一严重的法律适用错误，导致了一审法院对连连公司的保密制度的适用的事实认定出现严重遗漏，如果一审法院进一步完整审查仲裁庭审笔录，或者依职权通知证人到庭，完整地让本案各方当事人全面问询证人，就可以查明：即便是黄艳通知的“证人”，在仲裁庭审中也承认“无工作任务安排下，拷贝保密信息是构成违规”的事实，由此看出，一审法院明显是有选择地摘取对连连公司有利的“证人证言”进行相应推理论证，这一做法应予纠正。2.一审法院认定连连公司解除与黄艳劳动关系过程中程序违规的理由不充分，仅因存在细微程序瑕疵即认定连连公司属于违法解除劳动关系，属于对《劳动合同法》及相关司法解释的错误适用。在一审判决中，原审法院认为在解除劳动合同前，连连公司只有人力资源中心与黄艳进行了一次谈话，且谈话的时间在2018年8月15日，但违纪情况上报表中的调查结果在2018年8月14日就已确定，违反了员工手册的规定。连连公司认为一审法院在这一事实的认定上逻辑不清，是对员工手册的错误解读。根据员工手册的规定，在发现或有人上报违纪行为后的流程为：连连公司先进行调查核实，再填写调查报告、详述调查结果，再由人力资源中心及所在部门与员工进行面谈并陈述调查结果，因此，连连公司在2018年8月14日填写调查报告，确定调查结果之后，再于2018年8月15日找黄艳进行谈话并陈述调查结果（之后在8月15日晚上发出处罚决定即解除通知）这一流程，是完全符合员工手册的规定的。并且，员工手册并未规定人力资源中心与员工进行面谈的次数，故连连公司人力资源中心仅与黄艳进行一次谈话这一事实，并无不当，特别是，连连公司的员工手册9.3条本身就是规定，调查结果的确定本来就应该发生在与员工面谈之前。关于黄艳签字确认的问题。在HR面谈当场，部分情况被一审法院认可采信的“录音光盘”（由黄艳在劳动争议仲裁程序阶段提交）证明，该“录音光盘”证明，黄艳在谈话中根本就不认可公司对其认定为“拷贝敏感信息、违反公司信息安全要求”的结论，故不可能在调查表上签字。而事实情况是连连公司要求黄艳签署，但黄艳明确拒绝签署，而这种“员工拒绝在调查表上签署确认”的行为一方面本身就是构成员工放弃其申诉权利，一方面反过来印证了“录音光盘”的谈话内容。连连公司从未阻挡或拒绝黄艳提出任何意见，一审法院以员工未在违纪情况上报表上签字确认为由就认定连连公司“以黄艳违反《保密协议》及《员工手册》的规定而解除劳动合同依据不足”。连连公司并非司法机关而只是商业机构，其调查的是员工是否实际存在严重违纪行为，一旦有基础证据证明员工存在违规储存保密信息行为，就足以解除劳动合同，是否需要严格执行用人单位的内部调查程序，并非用人单位在《劳动合同法》上的义务，何况连连公司己经遵循了内部制度要求的“第一先调查，第二形成调查结果，第三HR部门沟通调查结果，第四才发出处罚决定”的流程，因此，连连公司认为，一审法院对连连公司提出的上述两点质疑毫无凭据，是对员工手册的错误理解和适用，是对“调查结果”和“处罚决定”的混淆理解，更不符合《劳动合同法》的规定，二审法院应当予以纠正。在工会回复的时间点这一问题上，诚然，工会于2018年8月16日才回复同意解除与黄艳之间的劳动关系，但连连公司于2018年8月15日晚已向黄艳发送解除劳动合同通知书，在程序上存在一定延迟，但是，连连公司在工会做出答复前急于解除与黄艳的劳动关系并非是对程序的轻视，而是连连公司为保护公司利益采取的应急措施。连连公司作为中国互联网跨境支付收款行业的领先知名企业，竞争对手众多，鉴于此，电子商务商户、亚马逊卖家的客户名称、手机、交易记录等敏感信息，均与连连公司的核心利益相关，因此，黄艳的拷贝客户名单行为是对公司核心利益的极大威胁，性质恶劣，连连公司为了及时止损，防止黄艳继续利用员工身份窃取其它核心商业秘密，经仔细考量，方才决定先行解除与黄艳的劳动合同，消除对公司的威胁。而且，连连公司出于对程序的尊重和对员工应有权利的重视，在解除与黄艳的劳动合同之后，并无任何拖沓，隔天即补正了相关程序，取得了工会同意解除与黄艳之间劳动关系的回复，从整体上看，不应认定连连公司程序违法。从《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为自请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定也可以看出最高人民法院对待这一问题的态度，最高裁判机关的最终目的不在于惩罚，而在于督促用人单位正确履行法定程序，只要用人单位通过合理方式补正相关程序，及时通知工会并听取工会意见，可不再承担赔偿金的责任，也不应认为及时补正相关程序的用人单位程序违规。本案中连连公司在解除与黄艳的劳动关系之后及时补正了相关程序，取得了工会的同意（侧面证明了连连公司对黄艳严重违纪事项的认定正确），但一审法院过于片面地关注程序中时间点的细微瑕疵，对整体事实的认定不清，对于“通知工会”是否构成合法解除必然要件存在错误认知，对此应予纠正。基于上述理由，连连公司认为，一审法院对本案解除劳动合同过程中的事实认定多处有误，且过分放大解除劳动合同程序中的细微瑕疵，其认定连连公司解除程序违规的理由是错误的。3.综合黄艳实体上的严重违规情节和连连公司程序上的轻微“瑕疵”，不应认定连连公司属于违法解除劳动关系。从实体上看，黄艳私自拷贝客户信息等重要商业秘密，确实违反了公司的规章制度，且未能证明其拷贝行为属于职务行为，其反驳亦缺乏充分证据佐证，连连公司基于此单方面解除与黄艳劳动关系合法合理。从程序上看，虽然连连公司在解除流程中存在员工未签名这一细微的所谓“瑕疵”，但由连连公司承担这一“瑕疵”的不利后果是不公平的，也不符合劳动合同法的任何一条规定。连连公司基本上遵守了员工手册和相关法律规定，一审法院却罔顾黄艳实体上的违规情节，过分放大连连公司程序上的细微“瑕疵”，由此认定连连公司的解除行为系违规解除，与劳动合同法的诚信原则，与我国重视、保护商业秘密的司法政策均不相符，应当予以纠正。三、一审法院曲解连连公司星级客户奖金的相关规定，内在逻辑自相矛盾，属于事实认定不清。第一，一审法院认为，黄艳在职时，傲基国际已经为九星级客户，虽然《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》并未规定三个月的考察期，而《跨境支付星级客户服务计划协议》虽有规定三个月的考察期，但连连国际与连连公司之间的“对《跨境支付星级客户服务计划协议》的说明”是于2018年10月24日才签订的，就“《星级客户》相关条款亦适用于考察连连公司销售人员的销售业绩”的条款无法追溯到黄艳在职之时，也即《跨境支付星级客户服务计划协议》中关于三个月考察期的规定不应适用于黄艳，故连连公司应当按照相关规定支付黄艳30000元奖金。连连公司认为，一审法院的认定是对公司相关规定的曲解，其解释逻辑混乱，不合常理。理由是：根据傲基国际与连连国际签订的《跨境支付星级客户服务计划协议》，傲基国际被评为九星级客户，按照一审法院的逻辑，既然《跨境支付星级客户服务计划协议》的相关条款不能适用于黄艳，那么一审法院也不能认定傲基国际是九星级客户，并从而认定连连公司应当支付黄艳30000元的九星级客户奖金。显然，一审法院系偏向性、选择性地适用《星级客户》的条款：在认定傲基国际是九星级客户，且该笔业绩属于连连公司销售人员这一事实上，一审法院承认《跨境支付星级客户服务计划协议》的条款适用于黄艳；而在认定“三个月考察期”的这一对黄艳不利的规定时，一审法院却认定该条款不能适用于黄艳。一审法院不顾事实真相，随意曲解连连公司关于星级奖金的规定，既不合法，也不合理，应当予以纠正。第二，一审法院还提到，假设三个月考察期的规定成立，黄艳不符合三个月规定的原因也是基于连连公司违法解除劳动合同这一过错，关于这一观点，如前文所述，连连公司并不存在违法解除劳动合同的情形，一审法院的认定错误，因此，一审法院的这一假设亦不成立，连连公司无需支付黄艳星级客户奖金30000元。第三，一审法院的任性解释还导致严重的不合理后果。一审法院对《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》选择性忽视，并对《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》拒绝作整体合理性解释，从而导致对该笔奖金的裁判出现严重不合理不公正的结果。《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》同时规定“五、提成制补充说明：1、服务顾问奖励金为一次性奖励：奖励发放后，若该客户年流水未符合星级客户标准，该笔奖励金将从该销售次月提成中扣回……”，这说明，即便黄艳一直在职，如果傲基国际年度总的年流水未达标的，全部奖金要扣回，可见，虽然该奖金在发放时是一次性的（相当于提前发放，年底再考核），但在奖金性质上是与傲基国际的12个月总流水表现挂钩的，这笔奖金实质上是一种与全年度业绩表现高度挂钩性质的额外业绩奖金。那么黄艳在2018年8月16日解除合同，之后并未在连连公司处处理与傲基国际有关的工作，不论本次解除是否合法，在2018年8月16日之后的傲基国际业绩实质上与黄艳的劳动给付行为无任何关系，即便原审法院认定连连公司构成违法解除，连连公司要向黄艳发放该笔奖金，也应该按黄艳的实际劳动给付时间按比例予以支付才是公平公正的作法。傲基国际在2018年7月1日才成为九星客户，那么年度考核终止日是2019年6月30日，假设傲基国际到2019年6月30日止的12个月总流水均达标，那么对应给予黄艳合理的奖金应为（30000×1.5)/12=3750元。一审法院的做法，就好比判给在年中被辞退的员工全年的未休年休假补偿或判给全年奖金一样荒谬，应予纠正。四、假设连连公司需要支付赔偿金，一审法院的赔偿金计算亦存在错误。连连公司认为，由于不存在违法解除与黄艳劳动合同的情形，连连公司无需支付黄艳违法解除劳动合同赔偿金。假设连连公司需要支付该笔赔偿金，一审法院的计算也存在错误。按照一审法院认定的事实，黄艳离职前十二个月的平均工资为22945.12元，但如上文所述，连连公司无需支付黄艳星级客户奖金30000元，因此，一审法院将星级客户奖金纳入月平均工资，得出黄艳月平均工资为25445.12元的结论错误，不可按照黄艳主张的按照25000元/月计算赔偿金。即便假设连连公司需要支付赔偿金，正确计算方法应为：22945.12元／月×1.5月×2倍=68835.36元。五、一审法院适用《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》的规定认定连连公司需支付黄艳律师代理费用属于适用法律错误。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二条“特区内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的劳动者，适用本条例。”连连公司于浙江省市场监督管理局进行工商登记，住所地为浙江省杭州市滨江区，不属于深圳特区的用人单位，不可适用《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》。一审法院将《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》适用于一个非深圳特区的用人单位与劳动者的劳动纠纷案件，构成适用不适格主体的情形，属于典型的适用法律错误，应予纠正。综上所述，连连公司认为原审判决认定事实不清，适用法律错误，故提起上诉，请求：一、撤销原审判决第一、二、三、五项；二、改判驳回黄艳对上诉的全部一审诉讼请求；三、判决本案一、二审诉讼费用全部由黄艳承担。 被上诉人黄艳发表答辩意见称：黄艳认可一审判决，认为一审判决是正确的，应当得到维持。关于违法解除方面，连连公司无论是程序方面还是实体方面，都是违法的。关于3万元顾问服务奖金，黄艳已经达到限时提成管理办法中的条件，因此连连公司应当支付3万元。关于月工资方面认可25000元每月作为赔偿金的标准。关于5000元的律师费，原审法院系依照深圳的规定作出的判决，即劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费由用人单位承担，但最高不能超过5000元。 二审举证期限内，连连公司与黄艳均未提交新的证据材料。 本院经审理查明的事实与原审一致，本院予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为连连公司解除与黄艳之间的劳动关系是否违法以及连连公司是否应当支付黄艳星级达标客户提成奖金30000元。第一，关于连连公司解除劳动关系是否违法的问题。2018年8月15日，连连公司以邮件方式向黄艳发送的解除劳动合同通知书载明的解除理由为：黄艳私自拷贝、下载、存储公司的客户信息等保密信息，严重违反公司规章制度。就此，本院认为，连连公司与黄艳签订的《保密协议》及连连公司的员工手册中虽有上述规定，但本案劳动仲裁时，黄艳申请了证人出庭作证，根据证人的陈述，在实际工作中，因客户信息过多，员工拷贝客户资料前并非必须要向连连公司报备。相应的证人在仲裁庭审时已出庭作证，并接受双方当事人询问，原审法院依据仲裁庭审笔录认定该事实未违反法定程序，并认定连连公司未在实际工作中严格落实客户信息等的复制批准制亦无不当。故，不能将黄艳拷贝客户信息的行为认定为严重违反公司规章制度的行为。且根据员工手册的规定，连连公司在发现或有人上报违纪行为后的处理流程应当为：公司进行调查核实，填写调查报告、详述调查结果，再由人力资源中心及所在部门与员工进行面谈并陈诉调查结果，员工须在调查报告上签署自己的意见，确认完毕后由相关部门、分管领导及公司工会审核后，报公司CEO/总裁审批，若处以辞退的再由人力资源中心负责处理。但连连公司在作出解除与黄艳劳动关系的通知前，仅安排了人力资源中心人员与黄艳进行面谈，未安排黄艳所在部门人员与其进行交谈，黄艳也未在调查报告中签署自己的意见，工会的审核意见也是在解除通知发出后出具的，故原审法院认定连连公司解除与黄艳的劳动关系程序上不符合员工手册的规定并无不当。综上，连连公司解除与黄艳的劳动关系违反法律规定，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。第二，关于连连公司是否应当支付黄艳30000元星级达标客户提成奖金问题。连连国际与连连公司就《跨境支付星级客户服务计划协议》的盖章说明虽系黄艳离职后作出的，但连连国际与傲基国际的《跨境支付星级客户服务计划协议》系在黄艳在职期间签订的，且二审中连连公司亦认可该盖章说明系对《跨境支付星级客户服务计划协议》的追认，而傲基国际系黄艳离职之前对接的客户，故《跨境支付星级客户服务计划协议》及连连公司与连连国际对该协议的盖章说明适用于黄艳。至于《跨境支付星级客户服务计划协议》中关于“如协议生效之日起三个月内，傲基国际的月平均收款交易量达到5000万元的，连连国际将给予商户10万元星级客户奖励”中三个月考察期的约定系连连国际向商户支付星级客户奖励的约定，并非向销售人员支付提成奖金的规定。而《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》中规定服务顾问奖金为一次性奖励；奖励发放后，若该客户年流水未符合星级客户标准，该笔奖金将从该销售员次月提成中扣回；若该销售离职，该笔奖金将由团队总监薪资中扣回。且并未规定客户需满足三个月考察期方可向销售员支付提成奖金，也未约定提成奖金应当按照销售员实际劳动给付时间比例予以计算，且本案系连连公司违法解除与黄艳的劳动关系，故原审法院认定连连公司应当向黄艳支付30000元提成奖金并无不当。至于奖励发放后，如销售员离职而客户年流水未达标的，根据《跨境支付事业部市场部-限时提成管理办法》的规定，连连公司应当从团队总监的薪资中扣除，而非直接拒绝向销售员支付。关于律师代理费问题，原审法院予以支持并无不当。综上，连连公司的上诉理由均不成立。原审事实查明清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人连连银通电子支付有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 王 亮 审判员 张一文 审判员 秦海龙 二〇二〇年五月二十一日 法官助理赵勤 书记员戚依宜