江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终1293号上诉人（原审原告）：贝杰，男，1985年9月24日生，汉族，住常州市武进区。委托诉讼代理人：袁勋，江苏禾邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：常州华威新材料有限公司，住所地常州市钟楼区邹区镇工业园路5号。统一社会信用代码91320400750516962X。法定代表人：胡智彪，常州华威新材料有限公司董事长。委托诉讼代理人：林伟晓，男，1972年10月29日生，汉族，系常州华威新材料有限公司员工。委托诉讼代理人：谈娟娟，女，1983年3月7日生，汉族，系常州华威新材料有限公司员工。上诉人贝杰因与被上诉人常州华威新材料有限公司（以下简称华威公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市钟楼区人民法院（2019）苏0404民初5178号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。贝杰上诉请求：撤销常州市钟楼区人民法院（2019）苏0404民初5178号民事判决，依法改判支持贝杰的全部诉讼请求。上诉事实和理由：一审判决认定2019年1月16日工作交接，表明贝杰选择自动离职，与事实不符，该项事实认定不清。贝杰与华威公司未能达成一致解除劳动关系的协议。2019年1月16日的工作交接单未记载贝杰选择自动离职，华威公司在仲裁庭审表示贝杰决定不上班即办理相关手续，回来上班将维系或提高原劳动条件，而且华威公司为贝杰持续缴纳社会保险和公积金至2019年4月，因此，工作交接不能视为贝杰自动离职。贝杰于2019年1月17日致电华威公司要求返还门禁卡并回财务部上班，但华威公司明确拒绝贝杰的上班请求，不再给贝杰提供劳动条件，属于违法解除劳动合同。综上，华威公司违法解除劳动合同严重侵害贝杰的合法权益。华威公司在二审答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审予以维持。贝杰向一审法院起诉请求：（一）判令华威公司支付违法解除劳动合同赔偿金计287,464.35元（按每月12,498.45元计算，即12,498.45×11×2）；（二）华威公司支付贝杰休息日（2018年6月～12月）加班费计17,009.05元；（三）华威公司支付贝杰未休年休假工资报酬计16,664.4元；（四）华威公司支付扣留贝杰2019年1月工资计2,000元。上述合计金额323,137.8元。事实和理由：贝杰于2007年3月入职华威公司从事财务工作，2014年3月1日双方签订无固定期限的劳动合同书，约定贝杰工作岗位是财务部副经理。华威公司原股东与新的股东道明光学股份有限公曾签有业绩对赌协议，对赌期至2018年12月31日止。2018年下半年新股东开始部分参与华威公司事务，11月下旬招聘新财务经理黄新辉拟接替贝杰，更换新的财务软件系统而且未设置贝杰用户名，限制贝杰的工作权限，拒绝为贝杰安装电脑新系统及将其列入新软件培训人员名单。贝杰利用老系统为华威公司完成2018年12月财务报表后，华威公司自2019年1月7日起不再安排贝杰工作，贝杰每天准点上下班持续一周时间，贝杰要求恢复权限继续上班，华威公司总经理陈樟军、财务总监钟寿生要求其自动辞职，双方是否解除劳动关系及如何解除未能达成一致意见。之后，贝杰按照华威公司领导要求进行工作交接，华威公司收走其门禁卡。同年1月17日，贝杰致电华威公司钟寿生要求返还门禁卡并回公司上班，但钟寿生明确拒绝其上班请求，不再给贝杰提供劳动条件，华威公司违法解除劳动合同。贝杰工作期间，华威公司实行每周单休，其未领取相应的休息日加班费和未休年休假的工资报酬，还扣发贝杰2019年1月的工资2,000元。综上，华威公司违法解除劳动合同，未依法支付加班费、未休年休假工资和扣发工资行为，侵害劳动者的合法权益。华威公司在一审辩称，贝杰起诉主张的事实不存在，目的是为了取得补偿金。华威公司没有解除合同，贝杰长达四个月没有上班且经过通知仍不予回应，华威公司才与其终止劳动合同，所以不存在违法解除合同。一审法院认定事实：贝杰于2007年3月入职华威公司从事财务工作。2014年3月1日，双方签署无固定期限的劳动合同，约定贝杰从事财务部副经理工作。因华威公司原法定代表人颜奇旭另行成立新公司，邀请贝杰至新公司工作。2019年1月16日，贝杰与华威公司总经理陈樟军、财务总监钟寿生商谈其离职事宜并对商谈过程录音。谈话录音显示贝杰多次要求华威公司出具书面解除劳动合同手续，陈樟军、钟寿生明确表示如果贝杰自动离职，华威公司配合办理失业金领取手续，如果贝杰认为与华威公司签订的劳动合同可以继续上班，在解除劳动合同后要求支付补偿金做不到，不存在解聘。贝杰表示其知道了。同日，贝杰填写贝杰交接清单，清单注明贝杰所有需移交的全部资料清单已记录在表中，交接过后遇到的问题与其无关。2019年1月17日13时左右，贝杰致电华威公司财务总监钟寿生并录音，贝杰告知钟寿生因妻子不同意并要其继续上班，要求下午上班并将门禁卡返还。钟寿生表明贝杰已办理移交手续，不能来上班了，可过来办理离职后续手续。贝杰未再到华威公司工作，华威公司未向贝杰支付2019年1月份尚未发工资2,000元。华威公司为贝杰缴纳社会保险、公积金等至2019年4月，贝杰每月应承担其中506元。2019年4月4日，华威公司向贝杰发函告知贝杰自2019年1月17日至今一直未上班，未办理请假手续及离职手续，通知贝杰七个工作日内办理离职手续和社保转移手续，逾期未办理，视同自动离职处理。贝杰于2019年4月27日回函华威公司称与事实不符，华威公司自2017年1月17日起不让贝杰正常工作，限制工作权限并要求其自动离职。贝杰提供的华威公司财务部工资表记载贝杰每月岗位工资标准为4,000元，岗位工资日工资标准为153.8元，考核工资4,000元。华威公司在仲裁庭审时确认贝杰2018年1月至12月工资总额91,591元，月平均工资7,632.8元。贝杰提交中国建设银行储蓄存单及2017年管理人员工资结算表，主张2018年2月1日以其名义存入中国建设银行的59,000元系2017年度奖金，该款由华威公司存入银行，出纳将存单交给贝杰，加上该笔费用后贝杰月工资标准为12,498.45元。华威公司实施单休，双方庭审确认2018年6月至12月期间，贝杰出勤天数为168天。2019年6月21日，贝杰申请仲裁，要求华威公司支付违反解除劳动合同赔偿金287,464.35元，支付2018年6月至12月加班费17,009.05元，支付2019年1月工资2,000元。常州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月23日作出常劳人仲案字﹝2019﹞第91号仲裁裁决，裁决华威公司向贝杰支付2018年6月至12月期间加班工资6,767.2元及2019年1月工资余额482元，驳回贝杰的其他仲裁请求。贝杰不服该裁决，诉至法院。一审法院认为，贝杰与华威公司建立劳动关系，双方的权利义务应受劳动法律法规调整。贝杰主张未休年休假工资，其申请仲裁时未提出该项诉请，未经仲裁而径直向提起民事诉讼，不符合劳动争议案件需经劳动仲裁前置程序的法律规定，对贝杰的该诉讼请求不予处理。华威公司是否存在违法解除与贝杰劳动合同。双方庭审提交的证据可以反映，因华威公司原法定代表人颜奇旭另行成立新公司，邀请贝杰去新公司工作，贝杰于2019年1月16日与华威公司商谈解除劳动合同，华威公司明确告知不可能主动解除劳动关系、贝杰自动离职后才能去新公司，贝杰于当日办理交接手续，其行为表明选择自动离职，华威公司并未作出解除劳动合同的行为。贝杰认为华威公司违法解除劳动合同，不符合事实，不予采信。贝杰要求华威公司支付赔偿金的诉讼请求，不予支持。关于加班工资。双方庭审确认2018年6月至12月期间贝杰出勤时间168天，华威公司安排贝杰在休息日工作，应按法律规定支付休息日加班工资。双方均未提供该期间的详细考勤表，核算贝杰休息日加班时间约为22天（168天-20.83×7个月）。华威公司未提供证据证明双方明确约定加班工资基数，华威公司已向贝杰支付该期间加班费，参照贝杰主张加班费计算标准（未含贝杰认为2018年2月1日存单金额59,000元系奖金在内及月计薪天数21.75天），按照贝杰离职前12个月月平均工资标准7,632.8元计算其加班费，金额计15,441.07元（7,632.8元/月÷21.75天×22天×2倍），华威公司应向贝杰支付该休息日加班费用。关于2019年1月工资2,000元。贝杰于2019年1月17日后未再至华威公司工作，华威公司仍为贝杰继续缴纳社会保险及公积金至2019年4月，华威公司将贝杰个人应缴纳部分扣除，并无不当，但仍应支付余额部分。华威公司应向贝杰支付2019年1月工资余额482元（2,000元-506元/月×3个月）。一审判决：一、常州华威新材料有限公司于本判决生效之日起十日内向贝杰支付2018年6月至12月休息日加班工资15,441.07元；二、常州华威新材料有限公司于本判决生效之日起十日内向贝杰支付2019年1月工资余额482元；二、驳回贝杰的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。贝杰在二审没有提交新的证据。华威公司举出其于2017年12月20发布的员工手册（E版HW3101015-2017），员工手册9.2自动离职条款规定：自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开公司。擅自离岗连续十五日及以上未及时办理续假手续、或批准离职的员工在规定时间内未办理守离厂手续者，均视为自动离职。华威公司还举出将员工手册发放至公司生产部、加工中心、设备部、商务部、资材部、研发部、财务部、采购部等、由各部门负责人会签的文件发放记录。贝杰在二审向其询问时认可员工手册的真实性，公司文件发放记录上财务部王燕静的签名系她本人签署。其陈述华威公司将起草的文件发放至各职能部门，由部门负责人签收后传达，其本人看过放在财务部的该员工手册。本院审查后确认该员工手册对贝杰属于自动离职具有证明效力。在二审询问时，贝杰对一审判决认定事实部分关于“贝杰与华威公司总经理陈樟军、财务总监钟寿生商谈其离职事宜，谈话录音显示贝杰多次要求华威公司出具解除劳动合同手续”“贝杰表示行、其知道了”的二项认定持有异议，认为第一项事实缺少认定“华威公司提出要解除劳动的前提条件”，谈话录音遗漏认定华威公司威胁贝杰的言论；第二项事实的真实意思是“华威公司希望贝杰自动离职，不是贝杰同意自动离职”。华威公司对一审判决认定事实无异议。本院审查认为，贝杰的二项异议并不能说明一审判决认定本案基本事实存在错误。因此，本院二审对一审判决查明的事实依法予以确认。本院认为，华威公司员工手册自动离职条款规定，自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开公司。擅自离岗连续十五日及以上未及时办理续假手续、或批准离职的员工在规定时间内未办理离厂手续者，均视为自动离职。贝杰在二审认可该员工手册的真实性和发放、签收程序并承认看过该员工手册，因此，本案应当认定该员工手册合法有效，对华威公司员工具有约束力。2019年1月16日，贝杰向华威公司移交所有工作文件资料后，虽曾通过电话要求继续上班，但贝杰确实没有至华威公司继续从事工作，华威公司没有再向贝杰支付工资报酬。华威公司于2019年4月4日以贝杰办理交接清单次日起未到公司正常上班、未办理请假手续和离职手续为由，通知贝杰限期七日内办理正常离职及社保转移手续，逾期视为自动离职。贝杰虽于2019年4月27日回复华威公司限制其工作权限、导致其无法正常工作、目的是逃避支付经济补偿金，但贝杰回复时间超过华威公司通知限定的期限。综上，应当认定贝杰符合华威公司员工手册规定的自动离职情形，华威公司代贝杰缴纳社保费用，并不能改变贝杰自动离职的事实。一审判决驳回贝杰要求华威公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，并无不当，本院予以支持。综上，贝杰的上诉理由没有事实和法律依据，其上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由贝杰负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二〇年五月二十二日书记员 邓兰铭