浙江省丽水市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙11民终299号 上诉人（原审原告）：黄中奎，男，1970年3月20日出生，汉族，住重庆市奉节县。 委托诉讼代理人：金荣标，系上诉人所在村村民委员会推荐人员。 被上诉人（原审被告）：浙江耐和实业有限公司。住所地：浙江省丽水市水阁工业园区平谷三路12号。统一社会信用代码：913311007580895476。 法定代表人：应仁炜。 委托诉讼代理人：陈超，浙江晟耀律师事务所律师。 上诉人黄中奎因与被上诉人浙江耐和实业有限公司劳动争议一案，不服丽水市莲都区人民法院（2019）浙1102民初5789号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 上诉人黄中奎上诉请求：一、撤销（2019）浙1102民初5789号民事判决第三项，改判支持上诉人在一审中提出的第二项和第四项诉讼请求，由被上诉人向上诉人支付2018年7月到2019年6月份的双倍工资共计213518.00元（2019年3月的双倍工资未计入，待工资实际发放后另行要求），判决被上诉人向上诉人支付经济补偿金共计174684元（4852.33×12个月×3倍）；二、被上诉人承担本案一、二审全部诉讼费用。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律不当。一、一审法院认定上诉人和被上诉人于2019年2月15日签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，系错误认定。上诉人黄中奎自2005年2月23日到被上诉人处上班，一直从事PU配料岗位技术工作，劳动合同一年一签。自2013年1月起到2019年2月4日，上诉人连续六年承包被上诉人的PU配料工段，一审法院已经认定双方承包协议和补充协议为有固定期限的劳动合同。2019年被上诉人终止了上述承包行为，以其经济力量上的强势，单方要求上诉人于当年2月15日另行订立《劳动合同书》，并将上诉人的劳动报酬从月平均23975元降到3000元，上诉人订立该份劳动合同绝非真实意思表示，上诉人一直与被上诉人交涉继续承包的问题，被上诉人的法定代表人一直给上诉人承诺“换岗不降工资”，但却没有兑现承诺，是为欺诈。上诉人在劳动合同书上签字并非主观愿意，而是因处于经济上的弱势地位，若不签劳动合同，就会失去工作，失去生活来源，上诉人接受是被迫的。一审法院认定2019年2月15日的《劳动合同书》订立后，上诉人提出的要求订立无固定期限劳动合同的行为是对该《劳动合同书》的变更，而不是对该《劳动合同书》订立之前的原承包行为的继续行为，完全是偷换概念。上诉人就要求订立无固定期限合同一直在与被上诉人交涉，因被上诉人采用回避、拖延和欺骗的手段，导致上诉人没有能够订立无固定期限合同。直到2019年6月，上诉人以书面方式向被上诉人正式提出要求订立无固定期限劳动合同，显然绝非是向被上诉人提出的针对《劳动合同书》的变更，而是对该《劳动合同书》订立之前的承包劳动关系的延续要求。一审法院偷换概念，将上诉人合法的要求变成了一个非法的企图。二、一审法院适用法律错误。一审法院在偷换概念的基础上，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，而适用第三十五条，将上诉人应当享有的订立无固定期限劳动合同的权利、被上诉人依法应当订立无固定期限劳动合同的法定义务归于消灭，系法律适用错误。在原承包合同期满后，上诉人一直与被上诉人交涉关于订立无固定期限劳动合同的事宜，而且上诉人一直相信无固定期限劳动合同的订立并不需要上诉人主动提出，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，只要上诉人与被上诉人续订劳动合同，就只有无固定期限劳动合同可订立。根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定适用的阻却情形只有一种，即上诉人主动要求订立固定期限劳动合同。本案中上诉人作为一个理智健全的自然人没有作出过放弃其合法权利的表示。2013到2015年期间上诉人与被上诉人已经有过两次无固定期限劳动合同（承包协议），从2016起到2019年止三次固定期限劳动合同（承包协议），双方依法本应当订立无固定期限劳动合同，但被上诉人都无视上诉人的合法权利，依然订立一年期的固定期限劳动合同，违反前述规定，一审法院排除了该条款的适用是错误的。一审法院没有适用《劳动合同法》第八十二条第二款也是错误的。根据本案事实，上诉人已经在被上诉人处连续工作超过14年时间，劳动合同也已经连续签订过至少13次。即使从2013年1月26日上诉人与被上诉人订立《PU配料工段承包协议书》开始，上诉人也已经与被上诉人连续六次订立劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，从2015年1月26日开始，被上诉人与上诉人继续建立劳动关系时就应当签订无固定期限劳动合同。被上诉人从未终止过与上诉人的劳动关系，被上诉人已经连续四次违反《劳动合同法》第十四条第二款第三项。基于这个违法事实，上诉人要求2018年7月到2019年7月间双倍工资，有理有据，符合法律规定。一审法院排除《劳动合同法》第四十六条第五项和第四十四条第一项规定在本案的适用是错误的。2018年最后一期承包协议到期后，被上诉人即要求上诉人订立《劳动合同书》，将月工资从2万多元下调到3000元，严重降低了劳动合同的约定条件，直接成就了“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形”。上诉人多次要求被上诉人保留原工资水平，但被上诉人口头承诺，但实际另行一套，严重侵害了上诉人的合法权利。上诉人在无奈的情况，被迫以劳动争议仲裁和民事诉讼的方式要求解除劳动关系，符合第四十四条规定的劳动合同期限届满的情形。一审法院驳回上诉人关于经济补偿金诉请的理由只是上诉人提出此要求的一项理由，没有充分考虑上诉人的其他诉求理由及法律依据，应当予以纠正。 被上诉人浙江耐和实业有限公司答辩称，一审判决正确，适用法律无误。关于双倍工资，上诉人认为双方在签订多次承包合同之后必须签订无固定期限劳动合同，还认为2009年2月15日签订的劳动合同书是被逼迫的，两个理由都不能成立。被上诉人一直坚持认为双方在2019年前是承包关系，是一审法院认定双方为劳动关系，即使是劳动关系，双方在2019年2月15日已经签订了为期11个月的固定期限劳动合同，在合同期内上诉人要求变更劳动合同另行签订无固定期限劳动合同是不能成立的。上诉人认为只要符合签订无固定期限劳动合同的情况，就一定要签订无固定期限劳动合同，其他合同都是违法的，这是片面的，违背了合同双方自愿的基本契约精神。《劳动合同法》第十四条并没有禁止双方签订固定期限劳动合同，也没有明确规定签订了固定期限劳动合同就是无效或者违法的。劳动合同法实施条例规定了双方是可以协商一致签订固定期限劳动合同的。上诉人主张签订固定期限劳动合同被逼迫、欺骗的，但没有举证证明，且上诉人作为一个有较强的法律意识的人，怎么可能能够受被上诉人逼迫或欺骗。本案中是上诉人一直在偷换概念，其将2019年之前被上诉人支付的承包费说成是工资，其陈述月平均工资是23975元，也不符合客观事实。被上诉人处目前工资最高的是总工程师也才是10000元。本案事实上是上诉人在不承包之后，希望继续在公司工作，公司考虑其有丰富的经验，才同意签订劳动合同，从合同名称上就可以看出。关于经济补偿金的问题，被上诉人并没有拖欠上诉人工资报酬，上诉人在劳动合同履行期内单方面提出来解除劳动关系，按照劳动合同法的规定，被上诉人也是无须支付经济补偿金的。请求驳回上诉，维持原判。 上诉人黄中奎向一审法院起诉请求：一、确认在2013年—2019年之间原告与被告是劳动关系；二、被告向原告支付2018年7月到2019年6月份的双倍工资共计213518元（2019年3月的双倍工资未计入，待工资实际发放后另行要求）；三、解除原告与被告的劳动关系；四、被告向原告支付经济补偿金共计174684元（4852.33×12个月×3倍）。 一审法院认定事实：原告黄中奎系被告浙江耐和实业有限公司的员工，2013年正月初十至2018年农历年底放假日期间，原告黄中奎与被告浙江耐和实业有限公司每年均签订了承包合同，约定被告将PU配料工段承包给原告，合同还规定了双方的权利义务。2019年2月15日，原、被告签订了一份期限为2019年2月15日至2019年12月31日的劳动合同，约定原告从事干法涂台工作，工资为每个月3000元。2019年6月14日，原告向被告提出要求签订无固定期限劳动合同，被告未有答复。被告从2014年3月开始给原告缴纳了社保。在原告劳动期间，被告按照约定向被告支付了劳动报酬。被告向丽水市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会于2019年9月9日出具浙丽劳人仲案（2019）289号仲裁裁决书，原告对该裁决书不服，于法定期限内向该院起诉，请求处理。审理期间，原、被告双方经调解，未能达成调解协议。 一审法院认为，该案的争议焦点为：1、原、被告2013年至2019年期间是否存在劳动关系；2、被告是否应当支付未签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资；3、被告是否应当支付经济补偿金。关于争议焦点1，被告辩称期间原、被告之间系承包关系，该院认为虽然期间原、被告之间签订的是承包协议，但从实际的工作性质来看，原告在工作期间一直受被告的制度管理，并且被告一直为原告缴纳社保，支付劳动报酬，故可以认定该承包协议实际为有固定期限的劳动合同，故对原告要求确认于2013年正月初十至2018年农历年年底放假日期间原、被告成立劳动关系的诉讼请求，该院予以支持。此外，原告诉请要求解除劳动合同，有事实与法律依据，该院亦予以支持。关于争议焦点2，原告诉称以被告未按照劳动合同法规定与原告签订无固定期限的劳动合同为由要求支付双倍工资，被告不予认可。该院认为，原、被告于2019年2月15日签订了书面的《劳动合同书》系双方真实意思表示，合法有效，受法律保护，且该合同属于有固定期限的劳动合同，该合同尚未到期，原告即要求与被告签订无固定期限的劳动合同，系对原劳动合同的变更行为，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条续订、订立劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更合同需要双方协商一致，故被告有权拒绝变更尚在履行期限内的劳动合同。故原告以未签订无固定期限的劳动合同为由要求被告支付2018年7月到2019年6月份的双倍工资共计213518元的诉讼请求，无事实和法律依据，该院不予支持。关于争议焦点3，原告以未足额支付劳动报酬、制定的规章制度违反法律、法规的规定，损害原告权益为由要求被告支付12个月的经济补偿金，但未向该院提供切实的证据证实该事实，故该院不予支持。为此，依照《中华人民共和国合同法》第三条、第十四条、第三十五条、第四十六条、第八十二条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、确认原告黄中奎与被告浙江耐和实业有限公司在2013年正月初十至2018年农历年放假日期间存在劳动关系；二、解除原告黄中奎与被告浙江耐和实业有限公司的劳动关系；三、驳回原告黄中奎的其他诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半收取5元，由原告黄中奎负担。 二审期间双方当事人均未向本院提交证据。 本院经审理查明的事实与原审认定的一致。 本院认为，上诉人主张其与被上诉人于2019年2月15日签订的《劳动合同书》非真实意思表示，但并未提供其因胁迫等原因签订前述劳动合同的证据，该主张没有依据，本院不予采信，一审判决认定2019年2月15日的《劳动合同书》合法有效并无不当。双方在《劳动合同书》中约定了劳动期限，在约定的劳动期限内上诉人提出签订无固定期限劳动合同，需双方协商一致，但被上诉人并未同意与其改签无固定期限劳动合同，故双方仍应按《劳动合同书》约定履行，现上诉人以用人单位违反规定不与其订立无固定期限劳动合同应支付二倍工资与《劳动合同书》约定相违背，一审判决未予支持并无不当。上诉人还主张被上诉人降低劳动合同条件导致其终止劳动合同，按照《劳动合同法》第四十四条、第四十六条规定应当支付经济补偿金，上诉人在原承包合同到期的情况下，与被上诉人签订了2019年2月15日的《劳动合同书》，与原承包合同相比，虽然报酬待遇有减少，但该报酬减少是受劳动者的岗位、劳动内容等均发生变化的因素影响产生，该种情形符合常理，并不属于用人单位降低劳动合同条件的情形，且在前述情况下上诉人又已于2019年2月15日重新与被上诉人续订了劳动合同，现其在该劳动合同书约定的合同期满前提出终止劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项规定的情形，上诉人主张被上诉人降低劳动合同条件导致其终止劳动合同故应支付补偿金没有依据，一审判决未予支持也并无不当。综上，原审判决事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人黄中奎负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 金红萍 审 判 员 汤丽军 审 判 员 刘 斐 二〇二〇年五月二十二日 代书记员 叶东望