江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终906号上诉人（原审被告）：常州顺风光电材料有限公司，住所地江苏省常州市武进高新技术产业开发区新典路8号，统一社会信用代码91320412562917881W。法定代表人：张伏波，该公司执行董事。委托诉讼代理人：蒋和平，江苏正气浩然律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：李翩翩，女，1992年7月1日生，汉族，住安徽省蚌埠市怀远县。委托诉讼代理人：沈佩章，江苏源博律师事务所律师。上诉人常州顺风光电材料有限公司（以下简称顺风光电公司）因与被上诉人李翩翩劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初2998号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人顺风光电公司向本院提出上诉请求：1、撤销常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初2998号民事判决第一项、第二项、第三项、第四项，依法驳回李翩翩的诉讼请求，李翩翩承担一审、二审诉讼费。上诉事实和理由：（一）一审判决认定事实错误。顺风光电公司员工培训方案经过民主程序决定，符合劳动合同约定、法律规定和公司规章制度。顺风光电公司在暂停生产情况下，依据职工大会讨论通过的三大安置方案和工资调整规定，安排员工培训并按员工手册进行考核，李翩翩自主选择参加培训，属于待岗培训。李翩翩严重违反顺风光电公司规章制度，严重影响用人单位生产经营或管理秩序，顺风光电公司解除与李翩翩的劳动关系在程序和实体依据上正当合法。（二）一审判决适用法律错误。顺风光电公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，解除与李翩翩的劳动合同合法，无须支付相应薪酬和经济补偿金。综上，请求二审依法支持顺风光电公司的全部上诉请求。李翩翩二审辩称，顺风光电公司安排员工培训存在主观恶意，李翩翩未严重违反用人单位规章制度。顺风光电公司解除与李翩翩的劳动合同，不符合员工手册程序规定。请求驳回上诉，维持原判。李翩翩向一审法院起诉请求：要求顺风光电公司支付以下项目及金额：1、工资240元，即2018年7月26日至11月30日工龄工资630元（60元/月）；2、奖金6000元，包括：（1）2018年7月26日至8月25日奖金1500元；（2）2018年年终奖4500元；3、2018年8-9月高温费600元；4、返还罚款250元；5、违法解除劳动合同赔偿金32238元（5373×3×2）。事实与理由：2016年2月21日，李翩翩入职顺风光电公司，从事拉单晶工作。双方于2016年2月22日签订劳动合同，劳动合同期限自2016年2月22日起至2019年2月28日止。2018年8月起，顺风光电公司发出通知，决定暂停生产。因李翩翩不同意顺风光电公司的岗位调整方案，顺风光电公司安排包括李翩翩在内的员工进行所谓的培训，意图让包括李翩翩在内的员工自行离职。2018年12月29日，顺风光电公司向李翩翩发出严重违纪辞退通知书，通知书明确自2018年12月30日起解除与李翩翩的劳动合同。李翩翩于2019年1月18日提出仲裁申请，后常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会终结审理，李翩翩遂提起诉讼。顺风光电公司在一审辩称，顺风光电公司于2018年8月发布关于材料厂公司员工岗位调整的通知，召开员工大会通过三种合理方案供员工选择，李翩翩选择参加培训及团队建设方案。顺风光电公司在培训期间发放相应报酬，李翩翩违反员工手册相应规定，严重违反用人单位规章制度，顺风光电公司公司按《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条规定解除与李翩翩的劳动合同，不属于违法，依法不应支付经济补偿金或赔偿金。一审法院认定事实：2016年2月22日，作为乙方的李翩翩与作为甲方的顺风光电公司签订劳动合同期限自2016年2月22日起至2019年2月28日止的劳动合同书。合同载明，乙方自愿在甲方制造部（单晶）部门操作工岗位就职。第十条第四项载明，乙方有下列情形之一的，甲方有权解除劳动合同，但是应当提前三十天书面通知劳动者本人：……3、双方订立劳动合同时所依据的情况发生重大变化，或甲方内部结构（含机构、部门、岗位）发生重大调整，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。……双方还对工资标准、劳动纪律、合同的续延与终止等内容进行了约定。2018年8月，顺风光电公司向公司员工发出“关于材料公司员工岗位调整的通知”，载明：“国家光伏产业531新政出台后，光伏行业面临有史以来最严苛的调控政策，许多企业遭到极大冲击。随着硅片价格逐步下跌，材料公司已连续数月出现亏损。鉴于目前的市场行情，经过公司管理层讨论，决定对业务进行调整，暂停拉晶、切片生产，待市场行情回暖后再恢复生产。为充分保障员工权益，公司为所有员工提供以下三种方案：方案一：为员工提供科技公司或新能源公司同等工作岗位：员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；员工在材料公司的工龄保留；……员工与材料公司的劳动合同终止，与科技公司或新能源公司签订劳动合同。方案二：对于不愿意终止与材料公司的劳动合同，但愿意来科技公司/新能源公司工作的员工，签订借调协议，……员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；薪酬由科技公司/新能源公司支付，五险一金由材料公司缴纳。方案三：对于不愿意终止材料公司的劳动合同，也不愿意借调至科技公司/新能源公司工作的员工，公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式，每周安排两至三天培训、团队建设活动，剩余时间放假，周末双休。绩效奖金取消，工资不低于常州最低工资标准、五险一金正常缴纳。选择方案一、方案二的员工请于2018年8月3日……办理相关手续。选择方案三的员工请于2018年8月6日周一8：30来新大楼218室参加培训。”其中，材料公司即指顺风光电公司，新能源公司即指江苏顺风新能源科技有限公司（以下简称新能源公司），科技公司即指江苏顺风光电科技有限公司（以下简称科技公司）。三公司系关联公司。后李翩翩根据方案三于2018年8月6日开始接受培训安排，期间上班即为接受培训。培训方式多为网络视频授课，内容涵盖光伏知识、生产管理、安全生产、励志电影、现代礼仪、感恩心态、团队建设等内容。上课期间也有养鹅视频、动画片及广告出现。顺风光电公司提交的视频截图画面中，有员工存在低头看手机、睡觉及未带厂牌等情况。在2018年11月-12月期间，李翩翩及其他员工多次至人力资源部，有对之前处罚提出异议，有表达对持续培训及降低工资的不满。培训过程中，顺风光电公司以2018年9月25日、9月26日李翩翩“在工厂范围内不佩戴或不出示厂牌”为由，对其作出警告并扣款50元的处罚。2018年9月28日、10月8日、10月9日，顺风光电公司以李翩翩“培训结束后未提交培训日志”为由，作出警告并扣款50元的处罚。2018年10月24日，顺风光电公司以李翩翩“团队建设活动未按规定完成”为由，对李翩翩再次作出警告并扣款50元的处罚。2018年12月29日，顺风光电公司以李翩翩“2018年11月16日至2018年12月29日未按照规定参加培训，滞留人力资源部、总裁办公室及公司公共区域，影响正常工作秩序”属严重违纪行为为由，作出违纪解除合同的处罚。上述员工处罚单，在“员工确认”处，均没有李翩翩签名确认。顺风光电公司于2018年12月28日向科技公司工会提交“关于辞退单晶生产员工李翩翩的申请”，后该工会于次日回复同意对李翩翩作出辞退处理。顺风光电公司向李翩翩发出的“严重违纪辞退通知书”载明：2018年11月16日至2018年12月29日未按照规定参加培训，滞留人力资源部、总裁办公室及公司公共区域，影响正常工作秩序，属严重违纪；2018年10月24日团队建设活动未按规定完成，属一般违纪；2018年10月9日、10月8日、9月28日培训结束后未提交培训日志，属一般违纪；2018年9月26日、25日在工厂范围内部（未）佩带或不出示厂牌，属一般违纪；根据《员工手册》第四篇第七章3.2.19、3.4.7、3.4.22、3.2.9、3.2.10及5.1条款累计规则，你的行为已构成严重违纪。现正式通知你，公司对你作出辞退处理，自2018年12月30日起解除你与材料公司的劳动合同。庭审中，双方认可，原接受方案三的员工后期除重新转至科技公司或新能源公司工作的，其余员工或主动提出离职，或被公司辞退。顺风光电公司自2018年8月6日停产以来，至今未恢复正常生产经营。一审法院还查明，经民主程序讨论并由李翩翩签字确认的《员工手册》第四章培训与发展中，培训分为入职培训、上岗培训、在岗培训、待岗培训、转岗培训。其中，待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训；期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训：1、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；2、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；3、绩效考核中评定为不合格的。待岗培训程序包括：所在部门负责办理呈批手续，由所在部门和人力资源部集体讨论决定。《员工手册》第七章奖惩制度3.4条规定：如有以下行为之一，将受到严重违纪处罚。如犯有严重违纪行为员工将被勒令暂停工作（暂停时间不超过一个月），在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决定。……3.4.22规定，“聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重”。4.1-4.2.4条规定，任何奖惩，都必须按规定的程序进行。奖惩程序：发生奖惩时，由所在部门根据实际情况填写《员工奖励单》或《员工扣款单》，写明奖惩理由、奖惩日期和奖惩意见等；人力资源部调查奖惩事项，复审奖惩理由、奖惩方式、奖惩金额等是否合理，对违规的奖惩予以及时纠正；奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在《员工奖励单》或《员工扣款单》上签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；将复审后的《员工奖励单》或《员工扣款单》，提交总裁/董事长审批后执行……。《员工手册》第二章薪资与福利1.1条规定，员工的工资总额由岗位工资、薪级工资、奖金、津贴、加班费构成。其中津贴包括工序津贴、倒班津贴、工龄津贴、安全津贴等。1.2条规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的年终奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由公司薪酬委员会决定。发放对象为截至发放之日仍在职的员工。另，2018年6月，顺风光电公司与新能源公司、科技公司共同发布“关于公司薪酬体系调整的说明”，明确自2018年5月1日起，薪酬制度作如下调整：1、奖金基准线。员工薪资由岗位工资、薪级工资、奖金和各类津贴组成，其中奖金为浮动部分，占营运部门一线员工收入的近50%，……公司将奖金由原来的基准线科技营运部门2500元调整为1500元……材料2400元调整为1500元。……举例说明如下：调整前工序员薪资=岗位工资1000+奖金+加班费+工序津贴200+满勤奖100+工龄津贴。调整后工序员薪资=岗位工资2000+奖金+加班费+工序津贴200+满勤奖100+工龄津贴。……一审法院再查明，顺风光电公司工资发放时间为每月15日前后发放上个月工资。自2018年8月起，李翩翩工资收入大幅下降，顺风光电公司未再足额发放李翩翩工龄津贴及奖金。2018年9月、10月应发工资显示，“处罚”项目中分别扣减100元、200元。一审期间，顺风光电公司认可李翩翩2017年8月至2018年7月份的应发工资为56135.97元，平均工资为4678元，李翩翩予以确认。关于工龄工资，双方均认可工龄工资为30元/年，满一年工龄即可开始享受工龄工资。李翩翩因与顺风光电公司产生争议，于2019年1月22日向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委受理后于2019年2月12日作出终结审理决定。原告遂诉至法院，要求判如所请。一审法院认为，本案双方的主要争议焦点为：1、顺风光电公司解除与李翩翩的劳动关系是否违法。2、李翩翩主张顺风光电公司支付高温费、返还罚款、支付工龄工资、奖金等各项费用是否依法有据。针对第一个争议焦点，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实负举证责任。本案中，顺风光电公司解除与原告的劳动合同违法，理由如下：首先，根据我国劳动合同法的相关规定及双方《劳动合同书》的约定，在客观情况发生变化，原劳动合同无法继续履行的情况下，顺风光电公司应告知李翩翩，并给予李翩翩协商解除劳动合同的权利。顺风光电公司提供的选择方案或者要求李翩翩去其关联公司工作，或者接受长期培训，其所给予的选择方案中，恰缺失了李翩翩在新情况出现时选择与用人单位协商解除劳动合同的权利。其次，顺风光电公司在第一次庭审中表示其开展的培训不属于《员工手册》中的任何一种，第二次庭审中称该培训就是《员工手册》中的待岗培训。但结合《员工手册》中关于待岗培训的相关规定，列入待岗培训的人员为“多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退”“员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训”“绩效考核中评定为不合格的”，且需要相关部门讨论，所在部门办理呈批手续并列入编外。顺风光电公司并没有证据证明李翩翩等人属于上述条款中规定的需要进行待岗培训的人员，也未证明其开展的待岗培训已履行了相关程序要求。在客观情况发生变化，所“待”的岗位是否存在都无法确定的情况下，顺风光电公司开展的培训既无针对性，也无目的性，与《员工手册》规定的任何一种培训不相符。事实上，顺风光电公司自2018年8月起至今仍处于停产状态。作为非培训机构的顺风光电公司将培训作为员工日常上班的常态，在此情况下又大幅降低员工工资，再通过抓拍培训中员工违规行为，最终陆续解除了所有参与培训的员工。整个过程中，顺风光电公司主观上存在解除劳动合同的恶意。再次，顺风光电公司提供的照片、视频等内容，难以确定李翩翩是在正常培训中还是休息期间存在看手机等违规行为。在公司已经不再正常生产经营的情况下，顺风光电公司提供李翩翩等人在人力资源部的视频难以说明员工为“聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重”的情况。即使李翩翩等人存在上述违规行为，根据《员工手册》的规定，顺风光电公司对员工作出惩罚必须按规定程序进行。其中4.2.3-4.2.4条明确规定“奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在《员工奖励单》或《员工扣款单》上签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；将复审后的《员工奖励单》或《员工扣款单》，提交总裁/董事长审批后执行……”。3.4条规定“如犯有严重违纪行为员工将被勒令暂停工作（暂停时间不超过一个月），在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决定。”本案中，员工处罚单未有员工签字，顺风光电公司也未提供证据证明处罚履行了相应程序。最后，根据规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。顺风光电公司提交的工会回复系科技公司工会的回复函，并非顺风光电公司工会的回复函。综上，顺风光电公司解除与李翩翩的劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。顺风光电公司的辩称意见，不予采信。因李翩翩自2018年8月起接受培训后工资大幅降低，不能正常反映其工资收入状况，故以李翩翩2017年8月至2018年7月期间应发工资进行计算，顺风光电公司应支付李翩翩赔偿金28068元。针对第二个争议焦点，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。根据李翩翩工资发放清单、结合《关于公司薪酬体系调整的说明》《员工手册》中关于工资构成的规定及双方庭审陈述，确认自2018年5月李翩翩奖金基准为1500元每月；结合李翩翩工作年限，确定其工龄工资为60元/月，故对李翩翩主张的工龄工资240元、奖金1500元予以支持。对李翩翩主张的2018年年终奖，因不符合《员工手册》中的发放条件，且李翩翩没有证据证明其应当享受年终奖的具体金额，不予支持。对李翩翩主张的高温费，因2018年8月6日起李翩翩即接受培训，多数时间在室内，李翩翩未有证据证明其符合领取高温津贴的条件，不予支持。对李翩翩要求的返还罚款250元，因顺风光电公司进行员工处罚未经李翩翩签字，不符合《员工手册》中处罚程序性的规定，应当予以返还。顺风光电公司辩称已经在之后月份中的“其他”项目中予以返还，因工资条中未予明确，对顺风光电公司该辩称意见不予采信，顺风光电公司应返还李翩翩罚款250元。综上，因顺风光电公司不同意调解，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第四十条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《江苏省劳动合同条例》第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、顺风光电公司于本判决生效之日起十日内支付李翩翩2018年7月26日至同年12月30日的工龄工资240元；二、顺风光电公司于本判决生效之日起十日内支付李翩翩2018年7月26日至同年8月25日奖金1500元；三、顺风光电公司于本判决生效之日起十日内返还李翩翩罚款250元；四、顺风光电公司于本判决生效之日起十日内支付李翩翩违法解除劳动合同的赔偿金28068元；五、驳回李翩翩其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由顺风光电公司负担。顺风光电公司与李翩翩在二审均未提交新的证据。顺风光电公司与李翩翩对一审查明事实均无异议，本院对一审判决认定事实依法予以确认。另查明，顺风光电公司与李翩翩于2016年2月22日签订的涉案劳动合同第九条、第十条劳动合同的变更、劳动合同的解除约定，经双方协商一致，可以变更合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。经双方协商一致，本合同予以解除。…李翩翩严重违反劳动纪律或顺风光电公司规章制度，顺风光电公司有权解除本合同；…严重违反以李翩翩违反处罚规章制度及其他规章制度的违纪处罚条款规定为准。…李翩翩不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，或李翩翩待岗后无法重新上岗的；…双方订立劳动合同时所依据的情况发生重大变化，或顺风光电公司内部结构（含机构、部门和岗位发生重大调整，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。顺风光电公司员工手册第七单章奖惩制度规定，处分分为一般违纪处罚、较严重违纪处罚、严重违纪处罚、失职行为处罚。…处罚规则为员工在受到第一次违纪处罚后，12个月内如再有处罚，则会受到一般违纪＋一般违纪＝较严重违纪、一般违纪＋较严重违纪＝严重违纪、较严重违纪＋较严重违纪＝严重违纪、严重违纪可立即辞退员工并不支付任何赔偿金的累计处罚。公司在作出最终处罚前，应通知被处罚员工本人，其有权对处罚提出意见。如员工对工作不满意或对上级任何指示、决定不服，可提出意见，但员工不得以此为理由停止进行工作或履行职责。员工应首先将意见告知其直接上级；如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管并抄送部门经理；若员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，有权将问题直接提交人力资源部，人力资源部将协调各方解决。奖惩注意事项规定所有奖惩资料（包括证据材料）按流程审批后，均应交人力资源部留存。本院认为，顺风光电公司与李翩翩等员工签订的涉案劳动合同不违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的强制性规定，应属有效合同，对双方具有法律约束力。顺风光电公司员工手册经过民主程序讨论并进行公示，李翩翩等员工对员工手册予以签字确认，应当认定顺风光电公司员工手册具有合法性。对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，认定劳动者是否违反规章制度，首先应进行合法性审查，即规章制度制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、是否向劳动者公示、内容是否违反法律法规禁止性规定。其次，劳动者违反单位规章制度，用人单位单方解除劳动合同的行为是否有效，关键应审查规章制度适用的合理性，应综合考虑以下因素：一是结合行业特点和工作岗位考虑行为环境，违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，而应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生地点等行为环境因素进行综合考量；二是影响程度，主要指对企业生产经营秩序是否造成重大影响，即需要考虑生产安全、产品质量、经营管理等因素，而非产生实际损失的影响；三是劳动者的主观过错程度即主观意识，一般过失行为应不属于严重违反用人单位的规章制度，非主观过错的失职在未对企业产生重大损失的情况下也不应产生解除劳动合同的后果。顺风光电公司员工手册规定员工一般违纪、较严重违纪、构成严重违纪，公司可立即辞退员工并不支付任何赔偿金的累计处罚规则，这一处罚规则没有区分员工违纪行为的性质、对公司生产经营活动造成的影响、员工违纪的主观和客观原因，欠缺合理性。第一，顺风光电公司员工手册规定的待岗培训，必须符合员工多次违反员工手册及公司和部门的规章制度、尚不足以辞退，或员工不能胜任本职工作、部门认为应待岗培训，或绩效考核评定为不合格等情形。顺风光电公司因国家“531”光伏新政策致使生产经营受到严重影响，李翩翩等多名员工虽然选择该公司提供的培训方案，但顺风光电公司提供的培训内容和培训时间属于待岗培训，该待岗培训不符合员工手册规定列入待岗培训的情形。第二，顺风光电公司没有举证证明其对李翩翩等员工作出一般违纪处罚，由人力资源部调查奖惩事项、复审奖惩是否合理、与违纪员工面谈和说明奖惩理由、方式；作出解除劳动合同的最终处罚，在程序上没有赋予李翩翩等员工对处罚提出意见、有权将问题直接提交人力资源部协调各方解决的权利。因此，顺风光电公司对李翩翩等员工作出一般违纪和严重违纪、辞退并解除劳动合同的最终处罚，不符合员工手册规定的处罚程序。第三，顺风光电公司对李翩翩等员工作出的处罚决定，系李翩翩等员工在待岗培训期间违反培训纪律和要求的违规违纪行为。顺风光电公司没有举证证明李翩翩等员工的违纪行为对其生产经营活动造成何种严重影响。第四，由于顺风光电公司自2018年8月6日起停产至今，尚未恢复正常生产经营，仅有李翩翩等员工在待岗培训期间发生的违规违纪行为，尚不足以说明严重影响顺风光电公司的生产经营管理秩序。综上，应当认定顺风光电公司利用员工手册规定的违纪处罚规则，其真实目的是无条件辞退李翩翩等员工。因此，顺风光电公司依据员工手册对李翩翩等员工作出违纪直至严重违纪和辞退处分，明显违反法律要求的合理性原则。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十六条第三项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。上述规定的客观原因是指履行因劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部可部分条款无法履行的其他情况，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况由双方当事人进行协商变更劳动合同，直到达成一致意见。如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续必要，用人单位只有解除劳动合同，同时给予劳动者相应的经济补偿。顺风光电公司因国家“531”光伏新政策致使生产经营受到严重影响，致使履行案涉劳动合同的客观情况发生重大变化。顺风光电公司根据李翩翩等员工的选择进行集中待岗培训，应当在待岗培训期间或结束前，与李翩翩等员工协商变更新岗位或协商变更劳动合同，并在协商不成时按法律规定的程序和补偿条件解除劳动合同。本案顺风光电公司利用员工手册规定的违纪处罚规则，作出辞退李翩翩等员工的处罚，然后以李翩翩等员工严重违纪为由解除劳动关系，属于用人单位滥用用工自主权利达到变相辞退李翩翩等员工、逃避支付经济补偿金的目的，违背双方签订劳动合同的目的。综上，本院依法认定顺风光电公司构成违法解除劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条关于用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的规定，顺风光电公司依法应当向支付赔偿金。一审判决认定顺风光电公司解除与李翩翩的劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以支持。综上，顺风光电公司的上诉理由没有事实和法律依据，其上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由常州顺风光电材料有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 杨 剑审判员 陈 倩二〇二〇年五月二十八日书记员 李倩云