江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终913号上诉人（原审被告）：常州顺风光电材料有限公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区新典路8号。统一社会信用代码91320412562917881W。法定代表人：张伏波，常州顺风光电材料有限公司执行董事。委托诉讼代理人：蒋和平，江苏正气浩然律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：钟学超，男，1966年2月19日生，汉族，住江苏省滨海县。委托诉讼代理人：沈佩章，江苏源博律师事务所律师。上诉人常州顺风光电材料有限公司（以下简称顺风光电公司）因与被上诉人钟学超劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初2992号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。顺风光电公司上诉请求：撤销常州市武进区人民法院（2019）苏0412民初2992号民事判决第一项、第二项、第三项、第四项，依法驳回钟学超的诉讼请求，钟学超承担一审、二审诉讼费。上诉事实和理由：（一）一审判决认定事实错误。顺风光电公司员工培训方案经过民主程序决定，符合劳动合同约定、法律规定和公司规章制度。顺风光电公司在暂停生产情况下，依据职工大会讨论通过的三大安置方案和工资调整规定，安排员工培训并按员工手册进行考核，钟学超自主选择参加培训，属于待岗培训。钟学超严重违反顺风光电公司规章制度，严重影响用人单位生产经营或管理秩序，顺风光电公司解除与钟学超的劳动关系在程序和实体依据上正当合法。（二）一审判决适用法律错误。顺风光电公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，解除与钟学超的劳动合同合法，无须支付相应薪酬和经济补偿金。综上，请求二审依法支持顺风光电公司的全部上诉请求。钟学超在二审辩称，顺风光电公司安排员工培训存在主观恶意，钟学超未严重违反用人单位规章制度。顺风光电公司解除与钟学超的劳动合同，不符合员工手册程序规定。钟学超向一审法院起诉请求：（一）要求顺风光电公司支付2018年7月26日至12月21日的工龄工资计300元（按每月150元）、奖金计6,600元（包括2018年7月26日至8月25日的奖金计1,500元、2018年年终奖计5,000元）、2018年8月至9月的高温费计600元；（二）要求顺风光电公司支付违法解除劳动合同赔偿金计80,124元（6,677元×6×2）。事实与理由：2013年3月18日，钟学超入职顺风光电公司，从事辅助工作。双方于2016年3月18日第二次签订劳动合同，劳动合同期限自2016年3月18日起至2019年3月31日止。顺风光电公司于2018年8月起发出通知，决定暂停生产。顺风光电公司安排钟学超等员工进行培训，其意图在迫使钟学超等员工自行离职，钟学超不同意顺风光电公司岗位调整方案。2018年12月20日，顺风光电公司向钟学超发出严重违纪辞退通知书，通知书明确自2018年12月21日起解除与钟学超的劳动合同。钟学超于2019年1月18日申请仲裁，常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会决定终结审理。钟学超遂提起诉讼。顺风光电公司在一审辩称，顺风光电公司于2018年8月发布关于材料厂公司员工岗位调整的通知，召开员工大会通过三种合理方案供员工选择，钟学超选择参加培训及团队建设方案。顺风光电公司在培训期间发放相应报酬，钟学超违反员工手册相应规定，严重违反用人单位规章制度，顺风光电公司按《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条规定解除与钟学超的劳动合同，不属于违法，依法不应支付经济补偿金或赔偿金。一审法院认定事实：钟学超于2013年3月18日入职顺风光电公司。2016年3月18日，钟学超与顺风光电公司签订劳动期限自2016年3月18日起至2019年3月31日止的劳动合同书，合同约定钟学超就职顺风光电公司制造部（硅片）部门操作工岗位。…钟学超有双方订立劳动合同时所依据情况发生重大变化或顺风光电公司内部结构（含机构、部门、岗位）发生重大调整、致使劳动合同无法履行，经双方协商不能达成变更劳动合同协议等情形之一，顺风光电公司有权解除劳动合同，但是应当提前三十天书面通知劳动者本人。劳动合同另约定工资标准、劳动纪律、合同续延与终止等内容。2018年8月，顺风光电公司向员工发布关于材料公司（即顺风光电公司）员工岗位调整通知，通知指出国家光伏产业“531”新政出台后，光伏行业面临最严苛调控政策，硅片价格逐步下跌，企业遭到极大冲击，已连续数月出现亏损，决定调整业务并暂停拉晶、切片生产，待市场行情回暖再恢复生产。公司为所有员工提供三种方案选择，其中方案三为不愿意终止与材料公司的劳动合同，也不愿意借调至江苏顺风光电科技有限公司或江苏顺风新能源科技有限公司工作的员工，公司阶段性安排休假和培训及团队建设活动等相结合工作方式，每周安排两至三天培训和团队建设活动，剩余时间放假，周末双休。取消绩效奖金，工资不低于常州最低工资标准，五险一金正常缴纳。钟学超选择方案三，于2018年8月6日起接受顺风光电公司培训，培训方式为网络视频授课，涵盖光伏知识、生产管理、安全生产、励志电影、现代礼仪、感恩心态、团队建设等内容，培训期间出现养鹅视频、动画片及广告。顺风光电公司提交的视频截图画面显示有员工低头看手机、睡觉及未带厂牌等。钟学超等员工在2018年11月-12月期间至顺风光电公司人力资源部，对持续培训、降低工资及处罚员工提出异议。顺风光电公司于2018年12月20日、12月19日以旷工半天为由，对钟学超作出警告处罚。2018年12月20日，顺风光电公司以钟学超于2018年11月16日至12月20日未按照规定参加培训、滞留人力资源部、影响正常工作秩序为等由，作出违纪解除合同的处罚。钟学超未在上述员工处罚单签名确认。2018年12月19日，顺风光电公司向江苏顺风光电科技有限公司工会提交关于辞退硅片生产员工钟学超的申请，该工会于次日回复同意对钟学超作出辞退处理。2018年12月19日，顺风光电公司向钟学超发出严重违纪辞退通知书，通知书告知钟学超于2018年11月16日至2018年12月20日未按照规定参加培训并滞留人力资源部、总裁办公室及公司公共区域，影响正常工作秩序，属严重违纪；2018年12月10日旷工半天，属较严重违纪；2018年12月18日旷工半天，属较严重违纪。根据公司员工手册第四篇第七章相关条款累计规则，其行为已构成严重违纪。通知书告知对钟学超作出辞退处理，自2018年12月21日起解除其与顺风光电公司（材料公司）的劳动合同。顺风光电公司自2018年8月6日起停产，至今未恢复正常生产经营。顺风光电公司经民主程序讨论通过员工手册，钟学超签字确认公司员工手册。员工手册第四章培训与发展规定入职培训、上岗培训、在岗培训、待岗培训、转岗培训。待岗培训指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训，待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训：1、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；2、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；3、绩效考核中评定为不合格的。员工待岗培训办理程序为所在部门负责办理呈批手续，由所在部门和人力资源部集体讨论决定。员工手册第七章奖惩制度规定，有聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重的行为，将受到严重违纪处罚。犯有严重违纪行为员工将被勒令暂停工作（暂停时间不超过一个月），在此期间不发工资，公司将于调查后作出最终决定。任何奖惩，都必须按规定的程序进行。奖惩程序为发生奖惩时，由所在部门根据实际情况填写员工奖励单或员工扣款单，写明奖惩理由、奖惩日期和奖惩意见等；人力资源部调查奖惩事项，复审奖惩理由、奖惩方式、奖惩金额等是否合理，对违规奖惩予以及时纠正；奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在员工奖励单或员工扣款单签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；复审后员工奖励单或员工扣款单提交总裁或董事长审批执行…。员工手册第二章薪资与福利规定，员工工资总额由岗位工资、薪级工资、奖金、津贴、加班费构成，其中津贴包括工序津贴、倒班津贴、工龄津贴、安全津贴等。如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的年终奖金，是否给予奖金及奖金具体数额将由公司薪酬委员会决定。发放对象为截至发放之日仍在职员工。2018年6月，顺风光电公司与江苏顺风新能源科技有限公司、江苏顺风光电科技有限公司共同发布关于公司薪酬体系调整说明，明确自2018年5月1日起，薪酬制度调整为：1、奖金基准线。员工薪资由岗位工资、薪级工资、奖金和各类津贴组成，其中奖金为浮动部分，占营运部门一线员工收入的近50%…公司将奖金由原来基准线科技营运部门的2,500元调整为1,500元…材料2,400元调整为1,500元…。举例说明：调整前工序员薪资＝岗位工资1,000元+奖金+加班费+工序津贴200元+满勤奖100元+工龄津贴。调整后工序员薪资=岗位工资2,000元+奖金+加班费+工序津贴200元+满勤奖100元+工龄津贴。顺风光电公司工资发放时间为每月15日前后，发放上个月工资。钟学超自2018年8月起工资收入大幅下降，顺风光电公司未再足额发放钟学超的工龄津贴及奖金。顺风光电公司认可钟学超2017年8月至2018年7月份期间应发工资为71,353.42元，平均工资5,946.12元，钟学超予以确认。双方均认可钟学超工龄工资为每年30元，满一年工龄即可开始享受工龄工资。钟学超于2019年2月20日申请仲裁，常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会未在规定时间受理案件，钟学超表示不同意继续受理，遂起诉至法院。一审法院认为，本案第一个争议焦点即顺风光电公司解除与钟学超的劳动关系是否违法。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实负举证责任。顺风光电公司因相关政策调整，于2018年8月停止正常生产活动，并在此时提供给员工三种选择方案，钟学超等人选择第三种方案，即接受顺风光电公司培训。顺风光电公司以钟学超在培训中存在违规行为，最终解除与钟学超的劳动关系，构成违法解除劳动合同。理由为：首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定及双方签订的劳动合同书约定，客观情况发生变化导致原劳动合同无法继续履行，顺风光电公司应告知钟学超，给予钟学超协商解除劳动合同的权利。顺风光电公司提供的选择方案要求钟学超接受长期培训，缺失钟学超在出现新情况选择与用人单位协商解除劳动合同的基本权利。其次，顺风光电公司对钟学超开展培训，第一次庭审表示不属于员工手册规定的任何一种培训，第二次庭审称就是员工手册规定的待岗培训。员工手册规定待岗培训人员为多次违反员工手册及公司和部门规章制度，尚不足以辞退；或员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；或绩效考核评定为不合格的。待岗培训需经相关部门讨论，所在部门办理呈批手续并列入编外。顺风光电公司并没有举证证明钟学超等员工待岗培训属于员工手册规定的情形，也未举证证明开展岗培训履行相关程序要求。客观情况发生变化导致无法确定待岗岗位，顺风光电公司开展待岗培训无针对性和无目的性，不符合员工手册规定的任何一种培训。顺风光电公司自2018年8月起至今处于停产状态，其将待岗培训作为员工日常上班，大幅降低员工工资，通过抓拍员工培训中的违规行为，最终解除所有参加培训的员工。因此，顺风光电公司主观上存在解除劳动合同的恶意。再次，顺风光电公司提供的照片和视频，难以确定钟学超等员工睡觉的违规行为是处于正常培训或休息期间。顺风光电公司已经不再正常生产经营，其提供钟学超等员工在人力资源部的视频，难以认定员工构成聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序且情节严重的情形。钟学超等员工即使存在违规行为，顺风光电公司必须按员工手册规定程序作出惩罚，即奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在员工奖励单或员工扣款单签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；员工奖励单或员工扣款单复审后提交总裁或董事长审批执行。员工有严重违纪行为，严重违纪处罚规定将被勒令暂停工作，期间不发工资，调查后作出最终决定。顺风光电公司解除劳动合同依据的员工处罚单没有员工签字，顺风光电公司未举证证明实施处罚履行相应的程序。最后，根据相关规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。顺风光电公司提交的工会回复系江苏顺风光电科技有限公司工会出具的回复函，不是顺风光电公司工会出具的回复函。综上，顺风光电公司解除与钟学超的劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。顺风光电公司辩称其已给予钟学超充分选择权，钟学超选择接受培训应当遵守培训规定，解除劳动合同合法的理由，不予采信。钟学超自2018年8月起接受培训，工资大幅降低，不能正常反映其工资收入，应以钟学超2017年8月至2018年7月期间应发工资计算，经计算确定顺风光电公司应支付钟学超赔偿金计71,353.44元。本案第二个争议焦点即钟学超主张顺风光电公司支付高温费、返还罚款、支付工龄工资、奖金等各项费用是否有据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。根据钟学超工资发放清单、顺风光电公司与江苏顺风新能源科技有限公司、江苏顺风光电科技有限公司发布的关于公司薪酬体系调整说明、员工手册规定的工资构成及双方庭审陈述，确认钟学超自2018年5月奖金基准为每月1,500元；结合钟学超工作年限，确定其工龄工资为每月150元。钟学超主张工龄工资300元、奖金1,500元，予以支持。钟学超主张2018年年终奖，不符合员工手册规定的发放条件，钟学超没有举证证明应当享受年终奖的具体金额，不予支持。钟学超主张高温费，其于2018年8月6日起接受培训，不符合领取高温津贴的条件，不予支持。顺风光电公司辩称已在其后月份其他项目中返还，但未在工资条中予以列明，不予采信。一审判决：(一)常州顺风光电材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付钟学超2018年7月26日至同年12月21日的工龄工资300元；(二)常州顺风光电材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付钟学超2018年7月26日至同年8月25日奖金1,500元；(三)常州顺风光电材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付钟学超违法解除劳动合同赔偿金计71,353.44元；(四)驳回钟学超其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由顺风光电公司负担。顺风光电公司与钟学超在二审均未提交新的证据。顺风光电公司与钟学超对一审查明事实均无异议，本院对一审判决认定事实依法予以确认。另查明，顺风光电公司与钟学超于2018年3月25日签订的涉案劳动合同第九条、第十条劳动合同的变更、劳动合同的解除约定，经双方协商一致，可以变更合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。经双方协商一致，本合同予以解除。…钟学超严重违反劳动纪律或顺风光电公司规章制度，顺风光电公司有权解除本合同；…严重违反以钟学超违反处罚规章制度及其他规章制度的违纪处罚条款规定为准。…钟学超不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，或钟学超待岗后无法重新上岗的；…双方订立劳动合同时所依据的情况发生重大变化，或顺风光电公司内部结构（含机构、部门和岗位发生重大调整，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。顺风光电公司员工手册第七章奖惩制度规定，处分分为一般违纪处罚、较严重违纪处罚、严重违纪处罚、失职行为处罚。…处罚规则为员工在受到第一次违纪处罚后，12个月内如再有处罚，则会受到一般违纪＋一般违纪＝较严重违纪、一般违纪＋较严重违纪＝严重违纪、较严重违纪＋较严重违纪＝严重违纪、严重违纪可立即辞退员工并不支付任何赔偿金的累计处罚。公司在作出最终处罚前，应通知被处罚员工本人，其有权对处罚提出意见。如员工对工作不满意或对上级任何指示、决定不服，可提出意见，但员工不得以此为理由停止进行工作或履行职责。员工应首先将意见告知其直接上级；如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管并抄送部门经理；若员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，有权将问题直接提交人力资源部，人力资源部将协调各方解决。奖惩注意事项规定所有奖惩资料（包括证据材料）按流程审批后，均应交人力资源部留存。本院认为，顺风光电公司与钟学超等员工签订的涉案劳动合同不违反《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的强制性规定，应属有效合同，对双方具有法律约束力。顺风光电公司员工手册经过民主程序讨论并进行公示，钟学超等员工对员工手册予以签字确认，应当认定顺风光电公司员工手册具有合法性。对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，认定劳动者是否违反规章制度，首先应进行合法性审查，即规章制度制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、是否向劳动者公示、内容是否违反法律法规禁止性规定。其次，劳动者违反单位规章制度，用人单位单方解除劳动合同的行为是否有效，关键应审查规章制度适用的合理性，应综合考虑以下因素：一是结合行业特点和工作岗位考虑行为环境，违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，而应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生地点等行为环境因素进行综合考量；二是影响程度，主要指对企业生产经营秩序是否造成重大影响，即需要考虑生产安全、产品质量、经营管理等因素，而非产生实际损失的影响；三是劳动者的主观过错程度即主观意识，一般过失行为应不属于严重违反用人单位的规章制度，非主观过错的失职在未对企业产生重大损失的情况下也不应产生解除劳动合同的后果。顺风光电公司员工手册规定员工一般违纪、较严重违纪、构成严重违纪，公司可立即辞退员工并不支付任何赔偿金的累计处罚规则，这一处罚规则没有区分员工违纪行为的性质、对公司生产经营活动造成的影响、员工违纪的主观和客观原因，欠缺合理性。第一，顺风光电公司员工手册规定的待岗培训，必须符合员工多次违反员工手册及公司和部门的规章制度、尚不足以辞退，或员工不能胜任本职工作、部门认为应待岗培训，或绩效考核评定为不合格等情形。顺风光电公司因国家“531”光伏新政策致使生产经营受到严重影响，钟学超等多名员工虽然选择该公司提供的培训方案，但顺风光电公司提供的培训内容和培训时间属于待岗培训，该待岗培训不符合员工手册规定列入待岗培训的情形。第二，顺风光电公司没有举证证明其对钟学超等员工作出一般违纪处罚，由人力资源部调查奖惩事项、复审奖惩是否合理、与违纪员工面谈和说明奖惩理由、方式；作出解除劳动合同的最终处罚，在程序上没有赋予钟学超等员工对处罚提出意见、有权将问题直接提交人力资源部协调各方解决的权利。因此，顺风光电公司对钟学超等员工作出一般违纪和严重违纪、辞退并解除劳动合同的最终处罚，不符合员工手册规定的处罚程序。第三，顺风光电公司对钟学超等员工作出的处罚决定，系钟学超等员工在待岗培训期间违反培训纪律和要求的违规违纪行为。顺风光电公司没有举证证明钟学超等员工的违纪行为对其生产经营活动造成何种严重影响。第四，由于顺风光电公司自2018年8月6日起停产至今，尚未恢复正常生产经营，仅有钟学超等员工在待岗培训期间发生的违规违纪行为，尚不足以说明严重影响顺风光电公司的生产经营管理秩序。综上，应当认定顺风光电公司利用员工手册规定的违纪处罚规则，其真实目的是无条件辞退钟学超等员工。因此，顺风光电公司依据员工手册对钟学超等员工作出违纪直至严重违纪和辞退处分，明显违反法律要求的合理性原则。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十六条第三项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。上述规定的客观原因是指履行因劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部可部分条款无法履行的其他情况，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况由双方当事人进行协商变更劳动合同，直到达成一致意见。如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续必要，用人单位只有解除劳动合同，同时给予劳动者相应的经济补偿。顺风光电公司因国家“531”光伏新政策致使生产经营受到严重影响，致使履行案涉劳动合同的客观情况发生重大变化。顺风光电公司根据钟学超等员工的选择进行集中待岗培训，应当在待岗培训期间或结束前，与钟学超等员工协商变更新岗位或协商变更劳动合同，并在协商不成时按法律规定的程序和补偿条件解除劳动合同。本案顺风光电公司利用员工手册规定的违纪处罚规则，作出辞退钟学超等员工的处罚，然后以钟学超等员工严重违纪为由解除劳动关系，属于用人单位滥用用工自主权利达到变相辞退钟学超等员工、逃避支付经济补偿金的目的，违背双方签订劳动合同的目的。综上，本院依法认定顺风光电公司构成违法解除劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条关于用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的规定，顺风光电公司依法应当向支付赔偿金。一审判决认定顺风光电公司解除与钟学超的劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以支持。综上，顺风光电公司的上诉理由没有事实和法律依据，其上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由顺风光电公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 杨 剑审判员 陈 倩二〇二〇年五月二十八日书记员 李倩云