山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁01民终4966号上诉人（原审原告）：山东电子职业技术学院，住所地济南市。法定代表人：张训华，院长。委托诉讼代理人：梁茂卿，山东德衡（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵秦月，山东德衡（济南）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王巍奇，女，1979年11月21日出生，汉族，住济南市。委托诉讼代理人：唐宽磊，山东金诚诺律师事务所律师。上诉人山东电子职业技术学院（以下简称电子学院）因与被上诉人王巍奇劳动争议一案，不服济南市章丘区人民法院（2020）鲁0181民初653号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月7日立案后，依法由审判员独任审判进行了审理。本案现已审理终结。电子学院上诉请求：1.撤销原审判决，发回重审或依法改判；2．一审、二审诉讼费用由王巍奇承担。事实与理由：一、电子学院与王巍奇已达成一年期的续聘合同，一审法院对电子学院提供的《聘期届满考核登记表》和王新新证言的认定存在错误。2015年9月6日，电子学院与王巍奇确立劳动关系，并签署书面《劳动合同》，约定王巍奇从事教师工作，另详细约定了工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇等条件，劳动合同期限为一年。此后每年劳动合同期限届满，王巍奇向电子学院提出书面《续聘申请书》《个人思想工作总结》，电子学院对王巍奇工作进行考核，并向王巍奇出具书面《聘期届满考核登记表》，表明是否同意续签。对于《聘期届满考核登记表》，一审法院认为是“职能部门的印章”且“不能表明王巍奇收到该登记表”。首先该登记表加盖有电子学院电子与通信工程系公章和电子学院组织人事处公章，足以构成电子学院的续签承诺。其次，电子学院在一审中提交的QQ聊天记录，王巍奇于2019年3月15日称呼自己为“我们一年聘期的”，可以证实王巍奇早已收到电子学院同意续聘的通知，且明确知晓自己的续聘期限为一年。因此，从合同成立要件要约与承诺方面分析，王巍奇与电子学院一年期劳动合同，有王巍奇的要约即《续聘申请书》，有电子学院的承诺即《聘期届满考核登记表》，且有2019年3月15日的QQ聊天记录证明电子学院的承诺已经送达，所以一年期的续聘已经成立，且均有书面文件佐证，构成以其他形式订立书面劳动合同。二、王巍奇与电子学院未建立无固定期限劳动合同关系，电子学院无需支付未签订书面无固定期限劳动合同的双倍工资。根据法律规定无固定期限劳动合同的成立情形有三种：1.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；2.在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；3.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(一)王巍奇从未提出与电子学院建立无固定期限劳动合同关系《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。根据上述规定，在符合订立无固定期限劳动合同条件下，劳动者有选择权，是否订立无固定期限劳动合同，决定权在劳动者。本案中，王巍奇从未向电子学院表示订立无固定期限劳动合同，而且从王巍奇与王新新的QQ聊天记录中其也明确自己为“一年聘期”劳动者。因此，电子学院与王巍奇自始至终没有建立过无固定期限劳动合同关系。(二)电子学院与王巍奇有书面劳动合同，即使续签劳动合同不被认定，双方也不满足一年未订立书面劳动合同而成立无固定期限劳动合同的情形。结合电子学院提供的2015年9月6日《劳动合同》、2018年11月2日《续聘申请书》、2018年11月6日《聘期届满考核登记表》，电子学院与王巍奇已经续签劳动合同，以上材料均为书面文书，已经满足订立了书面劳动合同的条件。退一步讲，即使不能认定为订有书面合同，在2019年7月10日电子学院通知与王巍奇结束劳动关系的时候，双方也没有达到满一年未订立书面劳动合同而成立无固定期限劳动合同的时间条件。因此，电子学院与王巍奇自始至终未建立过无固定期限劳动合同关系，王巍奇无权要求电子学院支付未签订书面无固定期限劳动合同的双倍工资。三、王巍奇不符合任职条件，电子学院依法不与其续签劳动合同符合法律规定。电子学院与王巍奇订有为期一年的劳动合同，此事实有《续聘申请书》《聘期届满考核登记表》等书面文件证实，也有王巍奇与校领导聊天记录予以佐证。劳动合同期限届满，电子学院有权决定是否续聘王巍奇。《教师资格条例》第二条：中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。《山东省教育厅关于印发山东省高等学校教师资格制度实施细则的通知》第二条：教师资格制度是国家法定的职业许可制度，中国公民在高等学校从事教育教学工作，必须依法取得教师资格。高等学校要把教师资格作为聘用教师和晋升教师职务的基本条件。电子学院作为高等职业技术院校，根据法律规定聘用教师应当具有教师资格，但是王巍奇多次参加教师资格考试，均无能力和精力获得教师资格证书，不具备从事教师岗位的基本条件。电子学院不与其续签劳动合同，完全符合法律规定。综上，一审法院证据认定错误、适用法律错误，请贵院依法改判电子学院无需向王巍奇支付二倍工资差额和赔偿金。王巍奇辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回电子学院的上诉请求，维持原判。电子学院向一审法院起诉请求：1.判令电子学院无须支付王巍奇二倍工资差额、赔偿金；2.请求判决电子学院仅需支付王巍奇4个月经济补偿金；3.案件受理费由王巍奇承担。一审法院认定事实：2015年9月6日，王巍奇与电子学院签订劳动合同一份，期限为2015年9月6日至2016年7月15日，合同约定王巍奇在电子学院从事教师岗位工作，工作地点为章丘。2016年7月15日，王巍奇与电子学院签订《聘用合同续签书》一份，约定续签合同期限从2016年7月16日至2017年7月15日。2017年7月15日，王巍奇与电子学院再次签订《聘用合同续签书》一份，约定续签合同期限从2017年7月16日至2018年7月15日。2018年11月2日，王巍奇向电子学院出具《续聘申请书》及《思想工作总结》。2018年11月6日电子学院出具关于王巍奇的《聘期届满考核登记表》，该表载明聘期时间为2017年7月15日至2018年7月14日，聘用部门意见处显示“聘期考核称职同意续聘”并加盖有“山东电子职业技术学院电子与通信工程系”公章，学院意见处加盖有“山东电子职业技术学院组织人事处”公章。2019年7月10日，电子学院电子与通信工程系出具的《关于停止王巍奇同志从事专任教师工作的决定》载明：“王巍奇，女，2015年7月聘任为电子与通信工程系通信技术专业专任教师，至今未取得高校教师资格证书，未达到学校专任教师任职条件。经电子与通信工程系党政联席会议研究决定，从即日起，停止其从事专任教师工作。”同日，电子学院出具的《通知》载明：“王巍奇：你与学院签订的劳动合同将于2019年7月15日期限届满，学院决定不再与你续签劳动合同。你与学院人事关系于2019年7月15日终止……”。王巍奇向济南市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、电子学院向其支付2018年8月16日至2019年7月15日未签订书面劳动合同的双倍工资差额63826.25元；2、电子学院支付其解除劳动合同经济赔偿金42550.8元。经该委审理，于2019年11月8日作出济劳人仲案[2019]623号仲裁裁决书，裁决：1、电子学院向王巍奇支付二倍工资差额46153.25元；2、电子学院向王巍奇支付赔偿金42550.8元；3、驳回王巍奇的其他仲裁请求。电子学院不服该裁决诉至一审法院。庭审中王巍奇提交其建行工资发放明细，证明其2018年8月至2019年7月期间每月实发工资数额合计63826.25元（含精神文明奖12500元），月平均工资为5318.85元。上述事实有相关证据在卷佐证，一审法院依法予以确认。本案中双方当事人争议的焦点为：1、双方在2018年7月15日至2019年7月15日劳动关系存续期间是否以其他形式订立书面劳动合同。电子学院申请证人王新新出庭作证，证明证人王新新于2018年10月26日向王巍奇通过QQ发送《聘期届满聘期考核评议票、考核登记表》以及2019年3月双方的聊天记录等。电子学院认为通过证人证言以及证人与王巍奇之间的QQ聊天记录，尤其是王巍奇于2019年3月份陈述的“我们一年聘期的也是这个表吗”，足以证明：1、王巍奇知道电子学院已经同意与她续签劳动合同；2.王巍奇与电子学院续签的是一年期的劳动合同；3.双方已经在履行这个一年期的劳动合同了。因此2015年9月6日《劳动合同》、2018年11月2日《续聘申请书》、2018年11月6日《聘期届满考核登记表》是一套连续的续签劳动合同行为，《劳动合同》《续聘申请书》《聘期届满考核登记表》就是2018年至2019年期间，双方之间的书面劳动合同。王巍奇对证人证言的真实性有异议，对于关联性、证明目的也有异议。其认为聊天记录中的“2018年聘期届满人员聘期考核通知”及“聘期届满聘期考核评议票、考核登记表”发送时间是2018年10月26日，王巍奇收到时为空白表格，而之后的聊天记录是2019年3月15日，表述的内容为“事业单位工作人员年度考核表”，此与上述的表格并非同一表格，因此，“我们一年聘期的也是这个表吗”这句话并不能证明王巍奇已经收到电子学院证据四中的“聘用期届满考核登记表”，而且该表是电子学院的职能部门的印章，而并没有山东电子职业技术学院的公章与法定代表人的人名章，该表是职能部门内部的考核登记表，而在聘用部门意见一栏中“聘期考核称职，同意续聘”签字处是王新新，即本案证人，其仅代表该部门意见，更不能表明王巍奇收到该登记表，而且该登记表并非是《聘用合同续签书》，事实上或法律上也不能替代《聘用合同续签书》，因此证人证言及QQ聊天记录及《聘用期届满考核登记表》不能证明双方就劳动合同续签达成一致。一审法院经审查认为，以其他形式的书面文件认定书面劳动合同，该书面文件亦必须符合合同的成立要件即要约与承诺。本案中实际认定的是电子学院的其他书面文件确认了续签劳动合同的意思表示。之前的续签均以《聘用合同续签书》的形式予以确认，电子学院的证人王新新并非该单位的组织人事部门的负责人，其发送的表格并未显示具体内容，无法核查电子学院是否就续签合同进行了书面承诺。综上，一审法院对电子学院以其他形式的书面文件订立书面劳动合同的主张不予支持。2、电子学院解除劳动关系的行为是否合法。电子学院解除劳动合同的理由是王巍奇未取得教师资格证书。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中电子学院未提供证据证明其解除劳动关系前对王巍奇进行了培训或者调整工作岗位，因此电子学院的解除劳动关系的行为不合法。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中用人单位电子学院未依法与王巍奇订立书面劳动合同，依法应向王巍奇支付二倍工资差额。至于王巍奇所称的订立无固定期限劳动合同问题应由劳动者主动提出。根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。因此电子学院解除劳动关系不合法应向王巍奇支付赔偿金。另王巍奇所举证其工资明细与裁决书所确认不一致，但因其对仲裁裁决书无异议，本院对仲裁裁决结果予以维持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条、第四十条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决：一、山东电子职业技术学院于判决生效之日起10日内向王巍奇支付二倍工资差额46153.25元。二、山东电子职业技术学院于判决生效之日起10日内向王巍奇支付赔偿金42550.8元。案件受理费10元，减半收取5元，由山东电子职业技术学院负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。电子学院提交证据一《拟聘用人员名单》公示照片，证明2018年11月6日，电子学院同意聘用王巍奇并出具登记表后，有对其进行通知。其中，2019年1月16日就通过张贴方式向全校公示聘用人员名单。证据二2018年11月7日组织人事处根据党委会决议向财务审计处提供的财务说明，证明学校统一给一年聘期员工涨工资，王巍奇作为一年聘期员工就享受到了一年聘期员工的涨工资待遇，学校各系也有召开例会通知为一年聘期员工涨工资一事。根据该财务说明结合王巍奇的工资发放流水可以看出，2018年11月王巍奇的工资比以往月工资增加千余元，王巍奇不可能不知道自己作为一年期员工涨工资的事实。证据三2018年度考核通知、王巍奇问王新新“我们一年聘期的也是这个表吗”的QQ聊天记录、王巍奇的2018年度考核表，证明2019年3月15日，电子学院组织对在岗员工的2018年度工作情况进行考核，王巍奇作为一年期员工参加考核并对考核结果签字确认。从王巍奇询问考核到参加考核的整个过程，以及王巍奇的2018年度考核表个人总结第三段提到自己从8月至11月已经参加三个校级科研课题的事实，均能够证明王巍奇知晓自己被继续聘用的事实。证据四培训图片、工作联络群通知截图、王巍奇考核不合格系统截图，证明电子学院每年都会给没有教师资格、不符合任教条件的员工提供高校教师资格报名、培训机会，以便其通过教师资格考试，达到岗位要求。教师资格证的考试，必须由学校组织人员报名培训，通过学习后，才能参加。自王巍奇入职以来，电子学院给王巍奇提供了3次教师资格培训及考试机会，但王巍奇一直未能取得教师资格证。其中，2018年3月、2018年5月、2018年10月还为王巍奇提供了职业院校教师国家级、省级培训的校内经验交流培训等机会，以提升其教学能力。电子学院已经尽到培训义务，王巍奇确实无法达到任教条件，无法胜任岗位要求，电子学院不再与其续签劳动合同符合法律规定。证据五证人刘蕾证言，证明2018年11月6日，电子学院同意聘用王巍奇后，王巍奇知晓此事。因为学校通过片会、系例会、教研室内部通知等形式，层层传达党委会精神，11月7日通知了续聘的一年聘期工作人员涨工资，11月10日增加后的工资发放到了相应工作人员账户。王巍奇作为一年聘期员工，其继续在电子学院任教工作且月工资明显增加，其辩称“不知道”，完全不符合实际。证据六证人宫月月证言，证明电子与通信工程系主任在例会中有对续聘人员进行通知，一年聘期员工均涨工资。每周二开例会，要求每个教师到，但是具体王巍奇是否在场证人不清楚。综合以上证据，证明电子学院与王巍奇2018年续签劳动合同一事，有王巍奇的书面申请、电子学院同意续聘登记表、《拟聘用人员名单》公示、电子与通信工程系主任例会通知等足以构成以其他形式订立书面劳动合同。电子学院决定不再续聘王巍奇前，有给予王巍奇职业培训，甚至给予王巍奇三次培训及考试机会，但是其本人连续三年无法通过教师资格考试，电子学院不再与其续签劳动合同，完全符合法定条件，符合法律规定，王巍奇无权要求经济赔偿金。王巍奇质证称对证据一至证据四的真实性不予认可，其次，证据一至证据四并非是电子学院所说的新证据，该组证据均掌握在电子学院手中，其在原审未提交，因此，不应视为新证据。对于证据一中体现的拟聘用人员名单，也仅是拟聘用，而未正式聘用；对于其所提交的证据二财务通知，是单位内部的财务会计报表，此仅能证明电子学院与王巍奇之间形成了事实劳动关系，而并不能证明双方签订了书面的劳动合同或续聘合同；对于证据三该QQ聊天记录电子学院在原审提交过，并非是新证据，是电子学院断章取义，并不能证明双方签订了书面的劳动合同或续聘合同。2018年度考核表仅仅是一份考核表，仅能证明双方形成了事实的劳动关系，并不能证明签订了书面劳动合同和续聘合同；对于证据四王巍奇认为未通过教师资格证并非个人的过错，校方也有责任，该证据也不能证明签订了书面劳动合同或续聘合同，该理由并非是电子学院与王巍奇解除事实劳动关系的法定事由，王巍奇有足够的能力和精力取得教师资格证，是电子学院人事处组织不力，导致王巍奇取得教师资格证的时间迟延。对证人证言，王巍奇称其对于涨工资的事实并不否认，教师资格证通过与否与他人无关。法律没有规定一次性通过，证人证言并非属于法律规定的新证据，对于真实性也不予认可，且证人系学校的教师或职工，其与电子学院具有利害关系，该二位证人的证人证言并不能证明电子学院与王巍奇签订了书面劳动合同或续聘合同，反而从侧面证明电子学院并未与王巍奇签订，无论从事实还是从法律上电子学院的主张均不能成立。一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，电子学院提交的续聘申请书、思想总结、聘期届满考核登记表以及在二审中提交的证据材料，仅能证明电子学院与王巍奇就双方延续劳动关系达成了合意，并已经存在事实劳动关系，并不能证明双方之间签订了书面劳动合同。一审法院判令电子学院向王巍奇支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额并无不当，本院予以确认。电子学院在未经过培训或者调整工作岗位的情况下，直接以王巍奇未取得教师资格证书，未达到学校专任教师任职条件为由解除了双方之间的劳动关系系违法解除，一审法院判令电子学院向王巍奇支付经济赔偿金正确，本院予以确认。关于一审法院认定的二倍工资差额及经济赔偿金数额，电子学院不予认可，但未提交相反证据予以推翻，本院不予采纳，对一审法院认定的数额予以维持。综上所述，电子学院的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚。适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人山东电子职业技术学院负担。本判决为终审判决。审判员 韩 梅二〇二〇年五月十八日书记员 郭凯旋