贵州省安顺市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）黔04民终711号上诉人（原审原告）：安顺紫云客运有限责任公司，地址：贵州省紫云苗族布依族自治县松山镇惠兴高速辽青匝道口西侧，统一社会信用代码：915204250760060384。法定代表人：付**，系该公司总经理。被上诉人（原审被告）：翁友敏，女，1978年2月23日生，汉族，住贵州省紫云苗族布依族自治县。上诉人安顺紫云客运有限责任公司（以下简称紫云客运站）与被上诉人翁友敏劳动争议纠纷一案，因不服贵州省紫云苗族布依族自治县人民法院（2019）黔0425民初1836号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。紫云客运站的上诉请求：撤销原判并依法改判支持上诉人一审的诉讼请求；本案一、二审的诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由:一审认定上诉人违法解除与被上诉人之间的劳动关系是事实认定不清，适用法律错误。安紫客运（2017）6号文件即《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定》系于2017年1月19日召开职工代表大会讨论通过的，并在通过之后就在公司公示栏、复检岗位值班室等多处进行张贴公示。被上诉人作为复检岗位的工作人员，每日工作地点固定，对于该份文件的内容必然收悉。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，企业规章制度向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，对于公示的形式，可以有各种方式，如劳动手册、告示牌等，由此可见，上述规章制度于2019年1月19日经过职代会通过并实施后，立即进行告知程序，对员工合法有效。2017年5月26日的安全会上，是对上述规章的再次传达，并非首次公布。因此上诉人根据上述规章在翁友敏三次违反上述规定后，对翁友敏作出解除劳动合同的处理决定完全符合公司的规章制度，上诉人不存在违法解除劳动合同的情形。另外，被上诉人屡次违反公司规章制度，多次迟到早退，屡罚屡犯，由其是国庆节当日，在明知尚有车辆未发班出站的情况下，提前下班，严重违反《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》第四条第2款之规定，违反《紫云客运公司（紫云汽车站）岗位职责落实管理制度》关于复检组的岗位要求，同时违反《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定》，符合开除的情形。综上，上诉人对被上诉人作出的处理决定符合《劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，系合法解除劳动关系，上诉人不应支付经济补偿金。一审法院认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院查清事实后支持上诉人的全部诉讼请求。被上诉人二审答辩称：上诉人制定的规章制度没有向我进行告知，违反了《劳动合同法》第三十九条的规定，上诉人解除与我的劳动合同属于违法解除，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。紫云客运站向一审法院提出诉讼请求：1、请求人民法院依法判决原告不支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金；2、本案诉讼费用由被告负担。一审法院认定事实如下：被告翁友敏于2004年10月至2006年6月30日与紫云苗族布依族自治县道路运输局（原紫云县运管所）建立劳动关系，但未订立书面劳动合同；2007年1月6日与紫云苗族布依族自治县运管所监管企业紫云县社会客运站签订为期十年的劳动合同。原告于2015年2月11日接管紫云汽车站，接收包含被告翁友敏在内的原紫云县社会客运站职工。双方于2016年7月1日订立书面劳动合同，最后一次劳动合同期间为2019年7月1日至2020年6月30日。合同约定，被告翁友敏在原告处从事复检工作，每天工作8小时，每周工作40小时的标准制度，不能实行标准工时制度的，经劳动保障部门审批同意后，可以实行综合计算工时制或者不定时工作制。因工作需要被告加班或延长工作时间的，原告应当依法支付被告加班工资或者安排补休。2017年1月19日，原告召开职工（代表）大会，讨论通过《紫云客运公司（紫云汽车站）岗位职责分工落实制度》、《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定》、《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》，即安紫客运（2017）6号文件，并于2017年5月26日在召开《紫云汽车站关于开展2017年“安全生产月”活动部署动员大会》时予以公布。根据《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》第四条第二款的规定，在节假日客流高峰期间，安检、调度、复检岗位必须发完最后一班车安全出站后方能下班，如提前下班，出站车辆未履行出站安全检查签字的，将对当班人员作出相应处罚，如造成安全事故发生的将一律追究相关人员的法律责任。另外，《紫云客运公司（紫云汽车站）岗位职责分工落实制度》规定，复检组必须着装上班、坚决执行“三不进站、六不出站”的规定，坚决执行一车一杆制度，管控好事故源头最后一关。针对节假日或周末特殊情况，必须最后一班车发完后才能下班；《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》规定员工违纪分为迟到、早退、旷工、脱岗、睡岗等五种，出现迟到、早退、旷工、脱工、睡岗等情况的，视情况给予不同的经济处罚，但一月内连续旷工3天或者累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理。最后，《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定的通知》规定，各岗位每天下午必须等最后一班载客车辆发班出站后方可下班，如发现最后一班车未经当班岗位工作人员检查登记即出站的第一次视情节轻重予以处罚，第二次待岗，第三次解除劳动合同。另查明，在合同履行期间，2017年1月24日，安顺紫云客运有限责任公司的“总公司”暗访组到原告处进行安全检查，在检查下客区出站口时，发现被告翁友敏未在工作岗位上，于是,原告于2017年1月24日出台安紫客运（2017）2号文件给予被告翁友敏待岗1月处理决定，并告知被告待岗期间再次出现类似情况将解除合同。2018年4月28日，原告在进行安全检查时，发现被告翁友敏等人在未等最后一班报班载客车辆出站时即提前脱岗，于是原告于2018年5月2日出台（2018）安紫客运04号文件给予被告翁友敏处罚当月绩效和上浮工资的处理决定。2019年1月22日，道路运输监管局到原告处检查，通过监控视频，发现被告翁友敏未检查乘客安全带，未严格按照“三不进站，六不出站”的规章制度对出站车辆进行安全检查，不认真履行工作职责。于是原告于2019年1月28日出台安紫客运（2019）2号文件给予被告处罚当月绩效的处理决定。2019年10月1日，被告翁友敏未认真履行单位工作部署，在报班车辆未发完之前就私自离开岗位，于是原告于2019年10月2日解除与被告签订的劳动合同。被告翁友敏认为原告单方决定解除劳动合同的行为违法，向贵州省紫云苗族布依族自治县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，经该委2019年12月3日作出紫劳人仲裁字[2019]18号《仲裁裁决书》，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金26169.5元，并于2019年12月6日送达给原告。原告不服贵州省紫云苗族布依族自治县劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至本院。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，本案中，在被告的行为严重违反原告规章制度的情况下，被告单方解除劳动合同的行为违法，且原告对其解除劳动合同合法负有证明责任。原告虽然提交了安紫客运（2017）2号、安紫客运（2018）04号、安紫客运（2019）2号等证据证实被告翁友敏在担任复检员一职期间，未遵守单位规章制度，出现早退、未按规章制度履行职责等情况，违反了原告规章制度，经原告多次处罚仍不改正，但根据原告提交的《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》中关于“一月内连续旷工3天或者累计旷工5天的，作自动解除合同处理。”原告并未举证证明被告翁友敏存在旷工的情况，不满足《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》中规定视为自动解除劳动合同的情形。其次，被告翁友敏虽然存在不同程度违反原告规章制度的行为，但被告翁友敏被给予待岗1月处分的时间系2017年1月24日，而原告作出安紫客运（2017）6号文件的时间系2017年1月19日，该文件规定的制度系于2017年5月26日在召开《紫云汽车站关于开展2017年“安全生产月”活动部署动员大会》时予以公布的，即被告翁友敏最早于2017年5月26日知晓原告的该项制度。而根据安紫客运（2017）6号文件，即《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定》中关于“各岗位每天下午必须等最后一班载客车辆发班出站后方可下班……如发现最后一班车未经当班岗位工作人员检查登记发班出站的第一次视情节轻重作经济处罚，第二次待岗，第三次解除劳动合同……”的规定，自该制度作出并公布至原告通知被告解除劳动合同止，原告翁友敏出现两次在未等最后一班车报班载客车辆出站即提前脱岗、一次未严格按照“三不进站、六不出站”的规章制度履行工作职责的行为，而从该制度的内容来看，在职工存在三次未等最后一班车报班载客车辆出站即提前脱岗的行为时可以解除劳动合同。被告翁友敏虽然存在不同程度的违反规章制度的行为，但根据该文件规定，其违反程度达不到解除劳动合同的严重后果。最后，原告解除劳动合同的行为也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十条规定的解除劳动合同的情况，故原告单方解除劳动合同的行为违法。针对争议焦点二，因原告违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，原告应向被告支付经济赔偿金。关于赔偿金数额问题以及被告翁友敏关于原告应当支付其自2006年至2015年7月以前经济赔偿金的要求，因被告翁友敏未提起反诉、未到庭参加诉讼、也未提交证据证实其工资收入水平，故本院对其不作审查。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二款、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条的规定，判决如下：驳回原告安顺紫云客运有限责任公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告安顺紫云客运有限责任公司负担。二审经审理，确认一审查明的事实。本案的争议焦点：上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同是否属于违法解除。本院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”之规定，用人单位的规章制度需经民主程序制定且向劳动者公示后才能对劳动者产生约束力，安紫客运（2017）6号文件即《紫云客运公司加强纪律管理规定》系于2017年1月19日召开职工代表大会讨论通过的，但经过职工代表大会通过的文件不代表已经向劳动者公示，上诉人并未提供证据证实其在职代会后通过张贴等合理方式对上述规定进行公布，结合一审法院查明的事实看，上述文件最早于2017年5月26日予以公布，故该份文件公布当日才开始对劳动者产生约束力。根据该份文件的规定：“各岗位每天下午必须等最后一班载客车辆发班出站后方可下班……如发现最后一班车未经当班岗位工作人员检查登记发班出站的，第一次视情节轻重作经济处罚，第二次待岗，第三次解除劳动合同……”，即出现三次最后一班车未经当班岗位工作人员检查登记发班出站的情形时，上诉人才能与违反该制度的劳动者解除劳动合同。经查，被上诉人在上述文件公布后存在两次未等末班车出站提前脱岗、一次未按“三不进站、六不出站”规章制度履行工作职责的行为，并未达到可以解除劳动合同的程度，且上诉人解除与被上诉人劳动合同的行为也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条及第四十条规定的情形，一审判决认定上诉人解除劳动合同的行为违法并无不当。另外，关于上诉人称被上诉人违反《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》第四条第2款以及《紫云客运公司（紫云汽车站）岗位职责落实管理制度》中关于复检组的岗位要求，经查，上述两份文件向劳动者公示的时间同样是2017年5月26日，即使劳动者确有违反，也应由用人单位举证证实劳动者违反规章制度的严重程度足以解除劳动合同，但根据现有证据看，被上诉人虽存在多次违反公司规章制度的行为，但其因此已经受到公司的不同程度的处罚，这些行为的严重程度不足以让上诉人与其解除劳动合同关系，故上诉人的该上诉理由不能成立。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人安顺紫云客运有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长 谢 晖审判员 廖美娟审判员 陈雯贞二〇二〇年五月九日法官助理周愿垚书记员熊心怡