广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终1195号上诉人（原审原告）：陈可坤，男，1972年8月3日出生，汉族，住广东省信宜市***********。委托诉讼代理人：王小龙，广东威格信律师事务所律师，由中山市法律援助处指派。被上诉人（原审被告）：洋紫荆油墨（中山）有限公司，住所地广东省中山市板芙镇顺景工业区。法定代表人：林某1。委托诉讼代理人：钟丽梅，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：邱生秀，女，该公司工作人员。上诉人陈可坤因与被上诉人洋紫荆油墨（中山）有限公司（以下简称洋紫荆公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初21686号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月26日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。陈可坤上诉请求：改判洋紫荆油墨（中山）有限公司向陈可坤支付违法解除劳动合同赔偿金36000元（6000元/月×3个月×2倍）。事实和理由:一、洋紫荆公司《员工手册》中有关解除劳动合同的规定，直接涉及劳动者切身利益，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，违反《劳动合同法》第四条的规定，没有法律效力，不能作为处罚的依据。二、洋紫荆公司对陈可坤进行处罚没有事实依据。陈可坤在通告上签字，只是代表收到了的通告，并不代表陈可坤确认通过上面记载的事实。被告依然需要举证证明陈可坤确实存在严重过错，给洋紫荆公司造成严重损失的事实。况且，2018年10月30日的处罚通告称给予陈可坤警告一次，未明确给予口头警告还是书面警告处罚。陈可坤认为此次过失情节轻微，也仅应给予口头警告，陈可坤并未达到洋紫荆公司所称的严重违反规章制度的程度。三、陈可坤的行为并未达到严重失职的程度，洋紫荆公司单方面解除劳动合同，违反法律规定。洋紫荆公司没有证据证明陈可坤给其造成了严重的经济损失。按照洋紫荆公司的规定，在任何情况下，不论员工过错程度大小，只要收到三次书面警告，用人单位就可以行使单方解除权，未免太轻视劳动者的合法权益。四、退一步讲，处罚也违反了《员工手册》。根据《员工手册》第101条规定，假如陈可坤存在过失，应当先予以口头警告，如达到口头警告三次，仍不思改正的，才可以给予书面警告一次，而洋紫荆公司直接给陈可坤处以书面警告，本身就违反规章制度。洋紫荆公司辩称，一、公司规章制度经过民主程序制定并向陈可坤公示。二、陈可坤严重违纪，公司向陈可坤发出了三次书面警告，陈可坤均签字确认，根据公司规章制度，洋紫荆公司可以解除劳动合同不支付任何补偿。三、《员工手册》明确规定，较轻的失责行为给予书面警告处分，如果达到严重失职的程度，公司会直接解除劳动合同。四、公司《员工手册》对员工的失责行为作出了四种处分形式，每种处分是根据员工的违纪严重程度进行划分，并非必须先口头警告。如果达到《员工手册》规定的直接解除劳动合同的情形，公司也可以直接解除劳动合同。五、陈可坤解除劳动合同前十二个月平均工资标准是5362.68元/月。综上，不应支持陈可坤的上诉请求。陈可坤向一审法院起诉请求：判令洋紫荆公司向陈可坤支付违法解除劳动合同赔偿金36000元（6000元/月×3个月×2倍）。一审法院认定事实：陈可坤于2016年8月15日入职洋紫荆公司，任职生产员工，双方签订有合同期限自2016年8月15日至2019年8月14日止的书面劳动合同。2018年10月30日，洋紫荆公司生产部出具处罚通告一份。该通告载有如下内容：“兹有生产部环保车间员工陈可坤，2018.10.26日包装GSA7321RZ181026A063其中有一桶桶盖与桶身标签不一致，导致发货到客户处被发现并要求退货，根据员工手册和公司相关操作之规定，给予车间员工陈可坤警告一次，希望各位同事规范操作，以此为鉴，引以为戒。”该通告当事人签名处有陈可坤本人签名。2018年12月13日，洋紫荆公司环保车间出具通告一份。该通告载有如下内容：“兹有UV车间员工陈可坤，于2018年12月13日在生产UV1166W-PF（Z181211UF076）投料过，因过失将原料IK520005错投为IK520004.导致产品不合格，根据车间相关文件规定，现给予员工陈可坤书面警告一次，考核奖金200元。希望各位同事规范操作，以此为鉴，引以为戒。”该通告当事人签名处有陈可坤本人签名。2018年12月13日，洋紫荆公司环保车间出具通告一份，该通告载有如下内容：“兹有UV车间员工陈可坤，于2019.3.15分散操作过程，因过失操作（漏投料）导致产品UV1101-PF（Z190313UF083200kg）异常，给公司造成损失，本人负将要责任，根据车间相关管理文件规定，给予陈可坤书面警告处分一次，扣减奖金30元，希望各位同事严肃操作，以此为鉴，引以为戒。”该通告当事人签名处有陈可坤本人签名。2019年6月13日，洋紫荆公司生产部出具通告一份，该通告载有如下内容：“兹有环保、UV车间，鸿远中介公司员工卢文胜、赵小峰、余利旋、陈可坤、胡志勇、于2019.6.13.13：00左右上班期间睡觉，违反了公司相关考勤制度，根据员工手册管理规定，给予卢文胜、赵小峰、余利旋、陈可坤、胡志勇书面警告处分一次，希望各位严格律己，以此为鉴，引以为戒。”该通告的员工签名处没有陈可坤本人的签名。2019年6月28日，洋紫荆公司向陈可坤出具解除劳动合同通知书，以陈可坤于2018年10月30日、2018年12月18日、2019年3月20日和2019年6月13日共有四次书面警告，按照员工手册第一百零二条第17款，在任何情况下，在去十二个月内收到公司书面警告三次者，是属于严重违反公司规制度的行为，解除与陈可坤劳动合同。洋紫荆公司将解除与陈可坤劳动合同通知告知洋紫荆公司公司工会。陈可坤于2019年6月28日签收该解除劳动合同通知书，于当日办理了离职手续。陈可坤主张，陈可坤确认落款为生产部、日期为2018年10月30日的处罚通告，称该处罚通告是其入职以来第一次违纪处分；对落款为环保车间、日期为2018年12月18日的通告，陈可坤认为其系环保车间包装工，被临时调至UV车间帮忙，未经培训，不熟悉操作加上生产单有涂改过的痕迹，才出现该通告反映的错误；其根本不想在该通告签名，但因洋紫荆公司的主管李玉祥说其没有考核奖金，没法扣其钱，其才签名，且该份通告洋紫荆公司没有张贴公示；其三，对落款为生产部、日期为2019年3月20日的通告，陈可坤认为该通告所反映的操作过时其只负次要责任，但洋紫荆公司却未对负主要责任的人进行处罚，故该次处罚系洋紫荆公司针对其本人的；其四，对于落款为生产部、日期为2019年6月13日的通告，陈可坤不予确认，理由为：第一，其不存在该通告上所反映的上班时间睡觉的事实；第二、该通告也没有陈可坤本人签名。陈可坤认为上述四份书面警告处分通告中的后三份系洋紫荆公司故意针对陈可坤作出的，且洋紫荆公司未张贴公示该三份处罚通告，另一份亦未有陈可坤本人签名。洋紫荆公司规章制度员工手册没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，违反法律规定，不能作为处罚的依据，故陈可坤主张洋紫荆公司依据员工手册解除劳动合同的理由不充分，洋紫荆公司解除劳动合同属违法解除。洋紫荆公司主张，公司的规章制度即员工手册经民主程序制定并已向劳动者公示，且陈可坤确认入职时已参加洋紫荆公司公司的规章制度培训，亦交付了员工手册给陈可坤；因陈可坤过去十二个月内存在四次违反洋紫荆公司员工手册的行为且被处予书面警告处分，故依员工手册的规定解除与陈可坤的劳动合同，并履行了通知工会的程序，不存在违法解除劳动合同的情形。经查，洋紫荆公司提交员工手册、会议签到记录表、会议记录表、通知书、通告员及员工培训记录表反映洋紫荆公司修订员工手册经开会讨论，征求工会意见，并进行公示，组织员工进行培训学习。员工培训记录表有陈可坤的签名。员工手册第一百零二条第17款规定，在任何情况下，在过去十二个月内收到公司书面警告三次者，属于员工严重违反公司规章制度的行为，公司可解除劳动合同且不作任何补偿。陈可坤向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决洋紫荆公司支付其违法解除劳动合同赔偿金36000元（6000元/月×3个月×2倍）。中山市劳动人事仲裁委员会于2019年7月31日作出中劳人仲案字〔2019〕3289号仲裁裁决，裁决驳回陈可坤的仲裁请求。陈可坤不服该仲裁裁决，遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。洋紫荆公司提交的员工手册、会议签到记录表、会议记录表、通知书、通告员及员工培训记录表反映洋紫荆公司修订员工手册经开会讨论，征求工会意见，并进行公示，组织陈可坤进行培训学习。陈可坤称洋紫荆公司员工手册违反法律规定无效的主张不能成立，一审法院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，洋紫荆公司分别于2018年10月30日、2018年12月18日和2019年3月20日对陈可坤作出三次书面警告处分，陈可坤亦在该三次书面警告处分上签字。洋紫荆公司根据员工手册第一百零二条第17款“在任何情况下，在去十二个月内收到公司书面警告三次者，属于员工严重违反公司规章制度的行为，公司可解除劳动合同规定且不作任何补偿”的规定，解除与陈可坤的劳动合同属合法解除。陈可坤要求洋紫荆公司支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回陈可坤的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由陈可坤负担。二审中，当事人未向本院提交证据。本院经审理查明，一审判决认定事实属实，本院予以确认。本院另查明，洋紫荆公司修订《员工手册》时经工会全体代表以及公司代表讨论，提出方案和意见。洋紫荆公司《员工手册》第一百零一条规定处分形式分为口头警告、书面警告、停职检查、解除劳动合同四种，四种处分形式根据员工的过错程度以及违纪行为的严重性进行划分，并未规定口头警告为书面警告的前置程序。本院认为，本案争议焦点为洋紫荆公司解除与陈可坤的劳动关系是否合法。围绕陈可坤所持洋紫荆公司违法解除劳动关系的上诉理由，析判如下：一、关于洋紫荆公司《员工手册》是否有效的问题。洋紫荆公司修订《员工手册》时经工会全体代表以及公司代表讨论，提出方案和意见，并在征求工会意见后制定，已经一般民主程序制定，且《员工手册》内容不违反法律法规规定，陈可坤在培训以及签收《员工手册》时亦未提出异议。陈可坤上诉主张《员工手册》违反《劳动合同法》的相关规定，本院不予采信。二、关于洋紫荆公司对陈可坤进行处罚是否具有事实依据的问题。从陈可坤对处罚的解释来看，陈可坤对2018年10月26日、2018年12月13日、2019年3月15日的违纪事实并不否认，并且陈可坤亦在相应三次处罚通告上签字确认，因此洋紫荆公司对陈可坤进行处罚具有事实依据。陈可坤上诉主张洋紫荆公司处罚没有事实依据不能成立，本院亦不予采信。三、关于2018年10月30日处罚通告中的警告为口头警告还是书面警告的问题。口头警告与书面警告区别在于传达方式不同，口头警告应以口头方式进行，书面警告应以书面方式进行。本案中，2018年10月30日的处罚通告以书面形式作出，虽然仅载明给予陈可坤警告，但该警告是以书面形式作出，陈可坤亦已签收，实质上属于书面警告。陈可坤上诉主张该警告应为口头警告不能成立，本院亦不予采信。四、关于口头警告是否为书面警告的前置程序问题。洋紫荆公司《员工手册》根据员工的过错程度以及违纪行为的严重性对员工违纪行为规定了口头警告、书面警告、停职检查、解除劳动合同四种处分形式，并未规定员工违纪须先口头警告后才能书面警告。陈可坤上诉主张口头警告为书面警告的前置程序，系自身对《员工手册》的理解错误，本院不予采信。基于以上分析，陈可坤上诉主张洋紫荆公司违法解除劳动关系的事实与理由均不能成立。一审根据洋紫荆公司《员工手册》关于员工违纪处分的规定以及陈可坤存在的违纪事实，认定洋紫荆公司解除与陈可坤的解除劳动关系合法，并不支持陈可坤请求的违法解除劳动关系赔偿金正确，本院予以维持。综上，陈可坤的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈可坤负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇二〇年五月七日书记员 李秀连