河北省唐山市中级人民法院民事判决书（2020）冀02民终1665号上诉人（原审被告）：遵化万佛园景区发展有限公司，住所地：遵化市东陵满族乡元宝山村。法定代表人：浦江，该公司董事长。委托诉讼代理人：张耐强，该公司员工。委托诉讼代理人：李晓江，河北承唐律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：杜学春，女，1972年10月9日生，满族，住河北省遵化市。上诉人遵化万佛园景区发展有限公司（以下简称万佛园公司）因与被上诉人杜学春劳动争议纠纷一案，不服河北省遵化市人民法院（2019）冀0281民初4073号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。万佛园公司上诉请求：1、依法撤销一审判决第二项，依法驳回被上诉人的诉讼请求。2、一审、二审案件受理费由被上诉人负担。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。1、上诉人与被上诉人签订的《协议》合法有效，不存在欺诈、胁迫、乘人之危。上诉人与被上诉人是在协商一致的基础上签订《协议》约定双方解除劳动关系，给付被上诉人经济补偿金131000元，协议签订后，上诉人按照协议约定履行了义务，将补偿款通过银行转账全部支付给了被上诉人。上诉人认为《协议》是在双方协商一致的基础上签订，系双方当事人的真实表示，所以应认定合法有效。协议不存在欺诈、胁迫或乘人之危。一审判决认定“不排除公司利用管理优势迫使员工做出非真实意思表示的行为”错误。按照被上诉人陈述，签订协议的目的是为了给被上诉人办理失业保险，办理失业保险的目的是为了被上诉人领取失业保险金，是为了被上诉人的利益。按照一审判决认定的事实，上诉人为了被上诉人的利益，胁迫、欺诈被上诉人签订协议，显然不符合逻辑，有违常理。2、被上诉人应承担上诉人存在胁迫、欺诈、乘人之危的举证责任。在一审审理阶段，被上诉人未提供任何证据证实上诉人在签订协议过程中存在胁迫、欺诈、乘人之危的情形，一审判决仅依据被上诉人的陈述认定上诉人存在胁迫、欺诈缺乏理据。根据民诉法相关规定，被上诉人应承担上诉人存在胁迫、欺诈、乘人之危的举证责任。3、上诉人给被上诉人的工资已经包括了节假日工资。根据杜学春陈述以及提供的工资清单显示，2013年以前上诉人给付了被上诉人节假日工资，2013年以后没给，根据被上诉人提供的工资清单，被上诉人的工资没有减少，所以给付的工资已经包括了节假日工资。4、被上诉人要求给付节假日工资已超出了法定时效。根据仲裁调解法第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据上述规定，劳动争议应在一年之内提出仲裁申请，被上诉人提起仲裁时，已经超出一年。所以一审判决认定上诉人给付被上诉人节假日工资错误。根据上述事实和理由，请依法撤销一审判决，依法驳回被上诉人的诉讼请求。杜学春答辩意见：1、协议是2018年9月5日去办手续，办公室工作人员张耐强让在上面签字，2018年11月20日不是本人所写，当时写协议时，张耐强没有说里面的内容，也没有让我看，说看了也没有用，签这个协议就是办理失业保险用，签完让我去财务领钱，协议是在我不知道内容情况下让我签字的。公司应尽到提示义务，协议属于格式条款，是公司单方制作，每个开除或辞退的员工都重复使用这个协议，这个协议没有经过我同意是提前写出来的，也没有给本人一份，协议上没有签订日期、法人代表的签字，也没有工会机关的备案，解除劳动合同证明书的时间和解除协议是同一个日期，我是在9月1日被开除的，协议上的日期是11月20日，通过这个可以看出公司就是弄虚作假，且对方说给我工资的日期也是不一致的，所以协议就是为了办失业保险用，没有其他法律效益。我公司高艳芬和我是一天办理失业保险的，这个可以证明签订协议就是为了办理保险用。2、关于节假日工资，我提交的2013年工资条3、4月份有加班费，8月份没有，2013年8月的工资低于2013年4月份，虽然职务有变动，当时是经理，上面没有显示有加班费一项，说超出法律时效，在公司也没有人和我们说过。我被辞退后才知道维护自己的权益，2018年9月1日本人正在上班，大概11点多业务部人员通知我被开除，公司下发的2018-46号文件就是无理由开除。杜学春向一审法院起诉请求：1.依法判令被告应支付给原告赔偿金额款项等共计:992904.48元（其中包括294467.16元的赔偿金、双休日工资384228.8元、法定节假日工资59809.2元、加班加点工资246848.88元、因未提前30日通知就突然开除而额外支付一个月工资7550.44元）；2、诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告杜学春自1999年5月17日开始到被告万佛园处工作，双方先后共订立了5份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限自2017年5月18日至2022年5月17日止。2018年9月1日万佛园下发了【2018】46号人事决定，主要内容为“经公司研究决定，开除业务部员工杜学春；辞退大酒店员工杨艳丽、高利丽、倪红霞。此决定下发之日起执行。”人事决定下发后，原告杜学春从万佛园OA系统上将人事决定打印出来，原告杜学春在办理离职手续、领取工资手续时在万佛园提供的《协议》上签字，实际签字日期并不是2018年11月20日，《协议》主要内容为“乙方（杜学春）原为甲方（万佛园）员工，于2018年11月20日经甲方（万佛园）提出双方协商一致解除劳动合同。甲方（万佛园）支付经济补偿金131100元；甲乙双方确认终止劳动关系。双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清，无需向劳动争议仲裁委员会及人民法院申请处理的任何争议和纠纷。同时，乙方已完成离职交接工作。”2018年9月5日，万佛园向杜学春转账支付了2018年5月至7月份工资2265132元，8月份工资7296.99元，9月份工资1445.38元，离职补助131100元，合计162493.69元。2018年11月23日，万佛园出具了解除（或终止）劳动合同证明书，并于2018年11月23日向劳动行政部门进行了备案，杜学春离职前12个月月平均工资为7550.44元。原告杜学春离职后已经领取失业保险金。一审法院认为：公民的合法权益受法律保护。原告杜学春主张自1999年4月至2018年9月1日在被告万佛园处工作共19年4个月零3天，但原告提交的五份《劳动合同书》签订最早的期限是1999年5月17日，与原告主张的1999年4月份开始工作不符，本院采信《劳动合同书》记载的最初建立劳动关系的时间即1999年5月17日。关于本案争议焦点一原告自被告方离职是协议解除还是无故辞退的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违法法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效”，依据该条法律，用工单位欲与劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，用人单位一定要与劳动者合法、合情、合理的沟通，若公司利用其作为公司的管理优势地位，以是否结算剩余工资、是否支付经济补偿、是否开具离职证明、是否办理失业保险等为手段，迫使员工做出非真实的意思表示，应当认定为所签订的离职协议违背员工的真实意思表示，应认定为违法。本案中被告万佛园先于2018年9月1日下发了【2018】46号人事决定，开除业务部员工杜学春，原告在办理离职、领取工资手续时，万佛园要求杜学春在制式《协议》上签字，原告签字后，被告万佛园于2018年9月5日向原告杜学春账户打入工资款、离职补助金共计162493.69元。原告杜学春称“协议虽为本人签字，但离职日期2018年11月20日不是本人书写，写协议时没让看协议内容，说看了也没有用，就是为了办失业保险用，把字签了之后就去财务领钱，万佛园在员工不知情的情况下让员工签字，协议属于万佛园单方制作的格式条款，没有给员工一份，也没有去工会或相关机关备案，协议无效，人民法院应予以撤销”，被告万佛园虽对原告的主张不予认可，但未向本院提交《协议》经双方协商或履行法定程序而签订的证据，被告万佛园先于2018年9月1日下发开除杜学春的通知，随后又在杜学春办理离职手续时，与杜学春签订离职《协议》，该《协议》为制式条款，无签订日期，《协议》上注明的离职时间2018年11月20日并非实际签订时间，实际签订时间在2018年9月5日支付拖欠工资及离职补助金以前，被告万佛园在下发开除通知后再与原告签订离职《协议》，不排除公司存在利用管理优势迫使员工做出非真实意思表示的行为，且万佛园就【2018】46号开除杜学春的人事决定，并未提交证据证实原告杜学春存在违反公司规章制度应予解除劳动关系的行为；又因原、被告双方签订的《劳动合同》至2022年5月17日到期，原告离职前12个月月平均工资为7550.44元，原告已在万佛园工作19年3个月零14天，被告虽向原告支付离职补助金131100元，但该款项低于按照双方协商一致解除劳动关系原告依法应获得的经济补偿金147233.58元，通过原告的在职时间及工资发放标准分析，若原告在没有找到更合适的工作或者被公司支付高额经济补偿的情况下，原告在临近退休、享受正常工资待遇时与被告协商解除工作关系，有悖常理。综上，应认定万佛园与原告杜学春签订的离职《协议》，非原告杜学春本人真实意思表示，本院对该《协议》不予认定，原告杜学春自被告万佛园离职是因万佛园无故辞退。关于争议焦点二原告的诉讼请求应否得到支持及应当给付原告款项的项目、数额及依据。原告杜学春自1999年5月17日至2018年9月1日在被告万佛园处工作19年3个月零14天，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，被告万佛园违法解除与原告杜学春的劳动关系，应向原告杜学春支付赔偿金7550.44元／月X19.5个月X2=294467.16元。被告万佛园已经支付给原告杜学春的经济补偿金131100元应当予以扣减。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条关于“用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同的，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起算”之规定，原告杜学春提出的未通知辞退补发一个月工资的主张，依法无据，本院不予支持。原原告主张拖欠劳动关系解除前的法定节假日工资,依据《劳动法》第四十条规定“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”，原告杜学春若在法定节假日提供劳动，用人单位理应按照《劳动法》第四十四条规定支付不低于工资百分之三百的工资报酬。原告主张2013年8月至2018年8月法定节假日加班55天，但其提交的考勤表只有自2018年1月至7月、2017年10月至12月的考勤表有公司领导吴总签字，本院对该几个月的考勤表予以采信；其他考勤表均为复印件且无制表人、核表人签字，无人事部门或其他主管部门领导审查确认，本院不予采信。还有一部分考勤表有部门领导孙国锋、杜学春签字，但孙国锋、杜学春均作为当事人与万佛园提起劳动争议纠纷案件，存在利害关系，且考勤表均为复印件，本院不予采信。上述本院采信的考勤表中显示杜学春2018年元旦加班1天、除夕加班1天、清明加班1天、劳动节加班1天、端午节加班1天、2017年国庆节加班3天、中秋节加班1天，以上共计9天，按照法律规定，用人单位应支付百分之三百的加班费，扣除已经正常发放的工资，参照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）之规定，月工作日为21.75天，用人单位应支付法定节假日加班费7550.44元／月÷21.75天X9天X2倍=6248元。原告主张加班加点工资，但其提交的工作日志、加班记录均为员工自己书写，无人事部门或其他主管部门领导审查确认，本院不予采信，且杜学春与孙国锋二人给公司老板要求涨工资的《请示》中，要求涨工资的理由是“从2013年开始在酒店、客房人员减少的情况下，我们这两个部门团结一致，哪里需要就往哪里上，这项忙完忙另一项，众多的工作使我们有很少的空闲休息时间”公司老板同意了该请示，将基本工资由4800元调整为5600元，所涨工资部分亦应视为对其加班费的必要补偿。原告称自2013年8月开始就未额外支付过加班费，无证据显示原告杜学春提出过任何异议。综上，应视为被告万佛园支付给原告的工资已经包含了加班费及作为公司管理干部多付出的劳动报酬，原告杜学春要求被告万佛园支付加班费的主张，本院依法不予支持。原告主张法定双休日工资，《劳动法》第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，双方签订的《劳动合同》第十条“乙方所在岗位执行8小时工作制度，甲方对乙方实行法定节假日休假制度”，可以看出双方在劳动关系存续期间并未约定法定双休日休息，仅是保证劳动者每周至少休息一日，即每月4天休息日，劳动者未出全勤的天数可以视为其补休休息日的时间，从原告提交的考勤表可以看出原告2018年2月上班15天、7月上班21.5天、2017年11月上班18天，与其陈述双休日、节假日全部上班不符，故原告的该项主张，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第三十八条、第四十条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十一条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定判决如下：一、解除原告杜学春与被告遵化万佛园景区发展有限公司之间的劳动关系。二、被告遵化万佛园景区发展有限公司于本判决生效后10日内支付杜学春解除劳动关系赔偿金163367.16元（294467.16元-131100元）、法定节假日加班费6248元,合计169615.16元。三、驳回原告杜学春的其它诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告遵化万佛园景区发展有限公司负担。本院经审理查明的事实与原判决认定的事实相一致，有相关书证及双方当事人陈述等证据记录在卷予以证实。本院认为，本案争议焦点为：上诉人万佛园公司是否应支付被上诉人杜学春违法解除劳动合同的赔偿金及法定节假日加班工资。关于上诉人万佛园公司是否应支付被上诉人杜学春赔偿金的问题。本案中，双方当事人所签订的《协议》主要约定了由上诉人向被上诉人支付经济补偿金，故而本案是否能认定由上诉人向被上诉人支付赔偿金的关键所在系双方所签订的《协议》是否有效。经查，上诉人下发辞退被上诉人的人事决定时间是在2018年9月1日，而双方所签订的《协议》显示：2018年11月20日协商一致解除劳动合同。虽然双方对解除劳动合同的时间各持一词，但均未否认签订《协议》的时间在上诉人下发辞退被上诉人的人事决定时间之后这一事实。且双方当事人均已在《协议》上签字或盖章，上诉人亦依约向杜学春支付了相应的款项，已经实际履行完毕了协议约定的义务。上诉人虽于协议签订之前下发辞退被上诉人的决定，但之后双方就经济补偿金问题又达成一致意见，并已一次性结清，因此对于《协议》的效力应予认定。故杜学春再就解除劳动合同要求赔偿金，理据不足，本院不予支持。一审以《协议》系制式、签订《协议》并非杜学春本人真实意思表示为由认定协议无效理据不足，本院依法予以纠正。关于杜学春的法定节假日工资是否应予以给付的问题。如前所述，双方当事人所签订的《协议》之效力应予以认定。该《协议》明确约定，双方就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清，无需向劳动争议仲裁委员会及人民法院申请处理任何争议和纠纷。所以杜学春又另行诉请由上诉人支付其法定节假日工资与双方的约定内容相违背，因此，杜学春的法定节假日工资不应予以支持。综上所述，万佛园公司的上诉请求成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项的规定，判决如下：一、撤销河北省遵化市人民法院（2019）冀0281民初4073号民事判决第一项、第二项、第三项；二、驳回杜学春的诉讼请求。一审案件受理费5元，由上诉人杜学春负担。二审案件受理费10元，由上诉人杜学春负担。本判决为终审判决。审判长 高 颖审判员 赵 阳审判员 周 文 二〇二〇年五月八日书记员 杨莉琨