山东省郓城县人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁1725民初1153号原告：袁春岭，男，1986年12月27日出生，汉族，居民，住郓城县。委托诉讼代理人：桑琨，山东邦治律师事务所律师。被告：临沂矿业集团菏泽煤电有限公司。住所地：郓城县东溪路中段。统一社会信用代码：913700001688680816。法定代表人：赵喜庆。职务：总经理。委托诉讼代理人：刘长红，女，1990年10月14日出生，汉族，公司员工，住临沂市罗庄区。委托诉讼代理人：王一鸣，男，1981年9月9日出生，汉族，公司员工，住菏泽市牡丹区。原告袁春岭与被告临沂矿业集团菏泽煤电有限公司（下简称临矿集团）劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告袁春岭及其委托诉讼代理人桑琨、被告临沂矿业集团菏泽煤电有限公司的委托诉讼代理人刘长红、王一鸣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。袁春岭向本院提出诉讼请求：1、判令被告单方解除与原告的劳动合同违法；2、由被告以月工资15000元支付原告违法解除合同期间的工资损失，并加付25%的赔偿费用（自2019年1月4日起至本判决生效之日止）；3、由被告依法缴纳自2019年1月4日起至本判决生效之日止被告应为原告缴纳的五险一金；4、由被告支付2008年8月至2018年5月期间的带薪年休假工资报酬11034.83元，并加付25%的经济补偿金27586.21元；5、由被告加付2008年8月至2018年5月期间年休假工资报酬的赔偿金110344.83元。事实和理由：原告自2008年至2019年1月在被告处先后从事采煤、矿压等管理工作，均需从事井下工作。由于工作环境恶劣，积劳成疾，患上左膝关节积液、滑膜炎、髌骨软化等病症，2018年5月到医院治疗。在原告养病期间，原告不知情的情况下，被告于2019年1月4日单方解除了劳动合同。原告作为接触职业危害作业的劳动者，被告解除与原告的劳动合同应依法履行对原告的离职健康查体，但被告未履行该义务，郓城县仲裁委仅以原告旷工超过15日为由，认定被告解除与原告之间劳动合同的行为合法不当。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本款仲裁时效的限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》规定，年休假工资报酬顾名思义属于工资报酬，被告于2019年1月4日才单方解除与原告的劳动关系（解除行为也不具合法性），显然原被告之间的年休假工资报酬的争议不会在此日之前。可见原告对年休假工资报酬的诉请不存在超过仲裁时效的问题，郓城县仲裁委认定原告的申请超过仲裁时效不当。临矿集团辩称，原告自2018年6月25日，即病假结束后开始旷班，其连续旷班超过了15天，严重违反了职工代表大会通过的《临沂矿业集团菏泽煤电有限公司考勤管理办法》、《临沂矿业集团菏泽煤电有限公司员工奖惩管理办法》，被告依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除与原告的劳动合同并报工会同意，2018年9月份被告口头通知原告解除双方的劳动合同。2019年12月30日原告才申请仲裁请求认定解除劳动合同是否违法，其请求已过仲裁时效。原告主张的2008年8月-2018年5月间的未休年休假工资不属于正常劳动报酬的范围,而是具有补偿性质的费用，依法应受仲裁时效期间的限制，其请求已过仲裁时效。综上所述，原告的请求无事实和法律依据，请求法院驳回其诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据,本院组织当事人进行了举证质证。对当事人无异议的证据,本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和本院审查确认的证据,本院认定事实如下：2008年8月原告入职被告处从事技术主管工作。2013年9月1日续签固定期限劳动合同，期限至2018年12月31日。在合同履行期间，2014年7月1日又签订劳动合同，期限至2014年7月1日至2019年6月30日。2017年3月23日原告在菏泽市经济开发区市场监管局登记注册了菏泽开发区天外江快餐店（个体户，2017年未经营）。2018年4月24日至6月24日原告向被告请病假两个月，2018年6月30日、7月21日到单县中心医院门诊检查治疗。病假到期后，原告未办理续假手续，亦未到岗上班。2018年7月26日，被告以连续旷工15天以上为由拟解除与原告等4人的劳动合同，书面报工会委员会，2018年7月29日被告工会委员会签署意见同意。2018年9月被告人力资源部门与原告电话联系，如不干了要办手续，原告明确说自己不想干了，办什么手续，开除多好，并认可已经旷工两个月，且已另行工作，被告并明确告知原告其连续旷工，已达到开除条件，要求其到公司办理离职相关手续，但原告未办理。2019年1月4日，被告以原告连续旷工15天以上，作出临菏煤电人发（2019）19号文件，决定解除与原告的劳动合同。2019年12月30日原告向郓城县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、被告单方解除劳动合同无效；2、支付违法解除合同期间的工资，加付25%的赔偿费用；3、补交违法解除合同期间的五险一金；4、支付2008年8月至2018年5月期间带薪年休假工资110344.83元，并支付25%的经济补偿金27586.21元，赔偿金110344.83元。2020年3月5日，郓城县劳动人事争议仲裁委员会认定被告以原告连续旷工15日以上，解除劳动合同合法有效，以原告对带薪年休假的申请超过仲裁时效，作出郓劳人仲案字（2020）第15号裁决书，驳回了原告的仲裁请求。本院认为，本案原被告对双方签订的劳动合同的真实性均无异议，且不违反相关法律法规强制性规定，合法有效，双方均应依约履行。合同第七条明确的劳动纪律，原告必须遵守法律、法规及单位的规章制度，合同第十二条明确约定劳动者连续旷工15天以上的，视为严重违反单位规章制度，用工单位有权解除劳动合同。原告在其病假到期后，未办理续假手续，亦未到岗上班，连续旷工两个月。被告按公司员工奖惩管理办法，依据劳动合同法第三十九条的规定，决定解除与原告之间的劳动合同，不受劳动合同法第四十二条的限制，解除与原告之间的劳动合同的行为符合法律规定。原告以被告未对其进行离岗前职业健康检查为由，主张被告与其解除合同违法，的理由不能成立。原告病假期满后未履行续假手续，连续旷工，其要求支付解除合同期间的工资及25%赔偿的主张，于法无据。依据国务院《职工带薪年休假条例》的规定，职工按照工作年限应享受的年休假是按照年度安排的，用人单位未安排职工年休假，职工也未享受年休假的，用人单位应支付年休假工资，但该工资并非职工获得的正常劳动报酬，而是因用人单位未安排劳动者年休假应支付给劳动者的具有补偿性质的费用，该费用与按月持续发放的工资报酬具有不同的性质，在职工没有享受年休假的情形下，应及时请求单位支付，故职工主张年休假工资的，应受劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效的限制。原告按其工作年限应享有年休假，但其自2018年6月25日就未到岗上班，应当知道此日前的未休年假工资未发放，其权利受到侵害，其主张最迟应于2019年6月24日提出仲裁，而其于2019年12月30日申请仲裁，已超过仲裁时效。原告要求被告为其补交五险一金，因五险一金的征缴属于相关行政部门的行政管理行为，不属法院民事受理范围，本院不予审理。综上，原告的诉请，于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告袁春岭的诉讼请求。案件受理费5元，由原告袁春岭负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省菏泽市中级人民法院。审判员  朱远昌二〇二〇年五月六日书记员  郑妨妨