四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0191民初2084号 原告：王宇，男，1979年11月23日出生，汉族，住四川省双流县。 委托诉讼代理人：李富强，上海江三角（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：谢雨池，上海江三角（成都）律师事务所律师。 被告：新智认知数据运营有限公司，住所地，成都高新区芦葭镇芦新街8、10号一层。 法定代表人：杨瑞，董事长。 委托诉讼代理人：吴迪（系公司员工），女，1991年11月25日出生，汉族，住四川省青川县。 被告：新智认知数据服务有限公司，住所地，上海市蒲东新区川沙路955号11幢221室。 法定代表人：杨瑞，董事长。 委托诉讼代理人：黄锋（系公司员工），男，1977年9月25日出生，汉族，住江苏省泰兴市。 原告王宇与被告新智认知数据运营有限公司（以下简称新智运营公司）、新智认知数据服务有限公司（以下简称新智服务公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月1日立案受理后，依法适用简易程序进行审理。本院于2020年4月29日进行了公开开庭审理，原告王宇及其委托诉讼代理人李富强、谢雨池，被告新智认知公司委托诉讼代理人吴迪，被告新智认知服务公司委托诉讼代理人黄锋到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 王宇向本院提出诉讼请求：1、判决新智认知运营公司支付违法解除劳动合同赔偿金96，000元；2、判决新智认知运营公司支付2019年未休年休假工资7，448.27元；3、判决新智认知运营公司支付2019年7月至12月工资差额36，000元；4、判决新智认知服务公司对上述请求承担连带支付责任。事实和理由：原告于2016年5月25日入职博康智慧城市信息技术有限公司，担任高级销售经理。2019年5月24日，因新奥集团内部原因将王宇安排到新智认知运营公司工作，双方约定月工资标准为12，000元/月，并约定原告在新奥集团愉工龄连续计算。2019年12月25日，新智认知运营公司无故违法解除其与原告的劳动合同，故新智认知运营公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金12，000×4×2=96，000元，支付2019年7月至12月未足额支付双方的工资差额和2019年原告未休年休假工资。新智服务公司作为新智认知运营公司与博康智慧城市信息技术有限公司的唯一股东，存在混同用工的情况，应当承担连带责任。 新智运营公司、新智服务公司答辩称，第一，新智运营公司解除与原告的劳动关系基于原告严重违反公司的相关规章制度，构成旷工，新智运营公司按公司制度合法合规解除与原告的劳动关系，并无不当，不应当支付解除劳动合同赔偿金；第二，原告在2019年度实际已休5.5天，新智运营公司依法已向原告支付了共计4.5天的未休年休假工资，不应再支付所谓未休年休假工资；第三，新智运营公司按照原告确认的绩效工资的考核及支付办法合规支付了2019年度每个月的工资，因原告未达到绩效考评对应的绩效工资发放条件，故新智运营公司有权不向原告支付绩效工资即所谓的工资差额；第四，新智服务公司愿意就新智运营公司可能承担的支付责任承担连带责任。 经本案审理查明事实如下： 一、原告于2016年5月25日入职博康智慧城市信息技术有限公司，担任高级销售经理，博康智慧城市信息技术有限公司和新知运营公司系新智服务公司设立的非自然人投资或控股的法人独资有限责任公司； 二、2019年5月25日，原告与新智运营公司签订《劳动合同书》和《薪酬福利协议》，双方约定劳动合同期限为固定期限，时间从2019年5月25日起至2024年5月24日，实行标准工时工作制，即每日工作不超过八小时，每周不超过四十小时，待遇约定每月人民币12，000元，其中固定薪金7，200元，月绩效薪资4，800元； 三、《新智认知数据运营考勤签到表》从2019年12月2日至12月13日签到情况显示，两周工作日原告仅在12月2日、12月9日上午9点签，其余工作日划杠标注天全汉源出差；新智运营公司工作吴迪于12月19日将考勤务异常情况通过邮件发送给原告，要求原告在下班前作出说明并提供相关依据，原告否认收到了邮件，但认可相同内容在当日收到了吴邮的微信发送； 四、2019年12月25日，新智运营公司向原告送达了《解除劳动合同通知书》，以原告无故旷工达10.5天，严重违纪，违反国家法律相关法规及公司制度为由，单方解除了与原告的劳动合同，原告当日在回执上进行了签收，即后办理了离职交接； 五、新智运营公司在庭审中，陈述解除与原告的劳动关系，是依据新智服务公司制定的《新智认知员工违规违纪行为处罚管理规定实施细则》、《新智认知员工考勤与请休假管理制度》和《新智认知员出差管理制度》等三项制度； 六、庭审中，两被告认可，原告应按2016年5月25日入职计算在新智运营公司工龄，并按年休假10天的标准计算年休假，新智服务公司愿意就新智运营公司可能承担的支付责任承担连带责任；原告也认可其在2019年休假了5.5天，收到新智运营公司发放了未休4.5天年休假工资2，979.27元，但认为标准应当按12，000元每月计算，并不是按7，200元每月工资标准计算； 七、2019年1月11月，新智运营公司按7，200元标准发放了工资，并于2019年6月当月发送工资时，新智运营公司按每月4，800元的标准，补发了前6月的工资差额；2019年12月，新智运营公司按原告出勤7天，旷工10.5天（缺勤扣款4，799.95元），加4.5未休年休假工资补助向原告应发工资5，379.32元，扣除养老保险等各项个人交纳部分应发3，291.32元。 另查明 一、两被告欲证明原告未达到绩效考评对应的绩效工资发放条件有权不向原告支付绩效工资即所谓的工资差额问题，提供了新智服务公司制定的《考核办法》和《培训签到表》，该两份证据上原告对其本人签字认可，但表示落款时间为2018年1月15日，当时与新智运营公司还未建立合同关系，不能直接适用；同时被告为证明原告未完成2019年年度工作计划，提交一份自述是原告报送的年度任务计划，原告对年度任务计划的真实性不予认可，被告承认在2019年原、被告就按照原告多少金额的年度计划任务进行考核和发放工资未达成明确约定； 二、本案争议事项原告曾向成都高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年1月15日，成都市劳动人事争议仲裁委员会出具了逾期未受理证明。随后王宇在法定期限内，向本院提出诉讼，提出本案诉求。 以上事实有庭审笔录，原告提供的劳动合同、薪酬福利协议、解除劳动合同通知书、逾期未受理证明，被告提供的考勤表、培训签到表、工资明细表等证据在案佐证。 本院认为，依据本案当事人双方诉辩意见，本案争议的焦点为：一、新智运营公司解除其与王宇的劳动关系是否违法；二、新智运营公司是否存在未足额支付王宇2019年7月至12月工资；三、新智运营公司是否已全额支付王宇年未休假工资。现分别评述如下： 一、关于新智运营公司解除与王宇之间的劳动关系是否属于违法解除的问题。新智运营公司据以解除与王宇劳动合同关系的《新智认知员工违规违纪行为处罚管理规定实施细则》系新智服务公司制定并非该公司制定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，新智运营公司具有独立法人资格，应当依照前述法律规定制定本公司员工的劳动纪律等规章制度，但其并未制定，而是采用新智服务公司制定的《新智认知员工违规违纪行为处罚管理规定实施细则》。而新智运营公司与新智服务公司之间也非“总部机关和各分公司、分厂、车间以及其他分支机构”的关系，不能参照《企业民主管理规定》第十六条的规定，直接适用《新智认知员工违规违纪行为处罚管理规定实施细则》作为解除与王宇劳动合同关系的依据。故本院认定，新智运营公司解除与王宇的劳动关系，系违法解除。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。新智运营公司认可王宇按2016年5月25日入职计算在新智运营公司工龄，离职前十二个月平均工资为9，448.3元，因此新智运营公司应向王宇支付违法解除劳动合同的赔偿金75，586.4元（9，448.3元/月×4个月×2倍）。 二、关于新智运营公司是否存在未足额支付王宇2019年7月至12月工资的问题。原告与新智运营公司签订的《薪酬福利协议》明确约定原告的薪酬为12000元/月（其中包含固定薪资7200元和月绩效薪资4800元），协议未就月绩效工资如何考核形成合意。新智运营公司认为，应按照原告在2018年1月15日签订认可的考核办法进行考核，原告在2019年自行制定2千万绩效目标，但下半年未能完成绩效指标，故对原告王宇的绩效工资不予发放。在审庭中，原告否认申报过2019年年度任务计划，新智运营公司亦承认双方未就原告按2019年自行制定2千万绩效目标进行考核和发放工资达成协议。同时，新智运营公司适用的考核办法是新智服务公司制定，不能直接适用于新智运营公司，即使原告2018年认可了该考核办法，但也并不代表2019年与新智运营公司建立劳动合同关系之后仍然适用该办法进行考核，该考核办法具体内容并未写入双方签订的劳动合同或薪酬福利协议当中，对原告没有约束力。因此新智运营公司从2019年7月至12日每月扣发4，800的工资，缺乏事实和法律依据，本院对其抗辩意见不予支持。 三、新智运营公司是否已全额支付王宇年未休假工资问题。双方对原告2019年剩4.5天未休年休假这一事实均已认可，原告亦认可收到了新智运营公司发放未休年休假工资2，979.27元，但认为标准应当按12，000元每月计算，并不是按7，200元。如前所述，原告在新智运营公司的工资薪酬应当按每月12，000元计算，每天工资为551.72元（12，000元÷21.75天），按此标准，4.5天未休年假工资还应补发工资1，986.25元。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下： 一、被告新智认知数据运营公司自本判决生效之日起十日内支付原告王宇违法解除劳动合同赔偿金75，586.4元； 二、被告新智认知数据运营公司自本判决生效之日起十日内支付原告王宇2019年未休年休假工资1，986.25元； 三、被告新智认知数据运营公司自本判决生效之日起十日内支付原告2019年7月至12月工资差额28，800元； 四、被告新智认知数据服务公司对被告新智认知数据运营公司承担的上述支付义务承担连带支付责任； 五、驳回原告王宇的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取5元，由被告新智认知数据运营公司负担。 如不服本判决，可在领取判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  方米生 二〇二〇年五月二十九日 书记员  蒋春婷