江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终2628号上诉人（原审原告）：赵建中，男，1981年4月20日出生，汉族，住苏州市相城区。委托诉讼代理人：时英婷，江苏寒山律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州市金阊人力资源有限公司，住所地苏州市姑苏区广济南路288号15002、15003、15008室。法定代表人：陈婉清，总经理。被上诉人（原审被告）：苏州交运汽车驾驶员培训有限公司，住所地苏州市高铁新城相城大道(西公田路北)。法定代表人：王新林，总经理。委托诉讼代理人：顾程，江苏益友天元律师事务所律师。委托诉讼代理人：戴昱星，江苏益友天元律师事务所律师。上诉人赵建中因与被上诉人苏州市金阊人力资源有限公司（以下简称金阊人力公司）、苏州交运汽车驾驶员培训有限公司（以下简交运驾培公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州市姑苏区人民法院（2019）苏0508民初5916号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。赵建中上诉请求：撤销原审判决，依法改判。事实和理由：上诉人从2004年4月就与被上诉人金阊人力公司签订了《劳动合同书》，根据《劳动合同法》第14条规定了员工可以签订无固定期限劳动合同的情况，未将劳务派遣排除在外，故上诉人已经满足了可以签订无固定劳动合同的条件。在上诉人与被上诉人签订了多份劳动合同书，并且也已经工作满10年，双方最后一份劳动合同于2019年4月8日到期后，已经满足订立无固定期限劳动合同的法定情形，且上诉人在合同到期后仍希望继续在用工单位工作，表明其是同意续订劳动合同的，亦从未提出订立固定期限劳动合同，故被上诉人金阊人力公司应当与上诉人订立无固定期限劳动合同，但金阊人力公司剥夺了法律赋予劳动者的上述选择权，终止劳动合同违反法律规定，上诉人有权要求被上诉人支付经济赔偿金。而且被上诉人是在2019年4月2日告知上诉人不再续签劳动合同，其未提前三十天通知上诉人同样违反《劳动合同法》。另外，上诉人与被上诉人签订的最后一份劳动合同的期限为2018年4月8日至2019年4月8日，已经违反了《劳动合同法》关于“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”的规定。被上诉人交运驾培公司对此承担连带赔偿责任。交运驾培公司辩称，金阊人力公司于最后一期劳动合同到期前告知赵建中不再续签，未违反法律规定，因此应支付经济补偿金而不是赔偿金。请求驳回上诉人上诉请求，维持原判。赵建中向一审起诉请求：判令金阊人力公司与交运驾培公司支付违法终止劳动合同经济赔偿金112282元（3622×15.5×2）、赔偿带薪年休假损失9988元[3621÷21.75×20（2018年10天、2019年10天）×300%]。一审认定事实：赵建中曾于2004年4月8日与金阊人力公司签订劳动合同，被派遣至某公司工作。2007年3月26日，赵建中与金阊人力公司解除了合同到期日为2007年3月31日的劳动合同。2007年4月，赵建中按照灵活就业参保人员类型自行缴纳了社保。2007年4月9日，赵建中与金阊人力公司重新签订劳动合同，赵建中被派遣到被告苏州交运驾培公司处，从事汽车驾驶员培训教练工作，之后赵建中与金阊人力公司多次签订劳动合同，均被派遣至苏州交运驾培公司，最后一份劳动合同的期限为2018年4月8日至2019年4月8日，约定工资1940元/月。2019年4月2日，金阊人力公司告知赵建中合同到期后不再续签劳动合同。赵建中工作期间工资金阊人力公司通过银行转账并已经足额支付。之后，赵建中向苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求金阊人力公司、交运驾培公司支付违法终止劳动合同经济赔偿金112281.66元、补足最低工资标准差额5385.66元、支付年休假工资9988.97元、支付扣发工资6000元。2019年7月3日，苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会作出姑劳人仲案字[2019]第288号仲裁裁决书，裁决：1、金阊人力公司支付赵建中经济补偿金41653元，苏州交运驾培公司承担连带赔偿责任；2、对赵建中的其他仲裁请求不予支持。赵建中不服，遂诉至一审法院。双方在一审中一致确认：赵建中已收到公司支付的仲裁裁决的经济补偿金41653元；赵建中劳动合同终止前十二个月的平均工资为3622元；未休年休假工资按照3621元/月计算，2018年、2019年赵建中享受带薪年休假天数为10天/年。一审法院认为：关于违法终止劳动合同赔偿金。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。本案金阊人力公司作为劳务派遣单位与赵建中多次订立固定期限劳动合同，最后一期劳动合同于2019年4月8日到期，金阊人力公司在劳动合同期满前告知赵建中劳动合同2019年4月8日到期后不再续签，故金阊人力公司终止劳动合同并未违反法律规定，故对赵建中要求支付违法终止劳动合同赔偿金不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项的规定，用人单位需支付赵建中经济补偿金。因《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，2008年1月1日前，《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。故《中华人民共和国劳动合同法》施行前，劳动合同期满终止的，用人单位无须支付经济补偿金，则本案中经济补偿金的计算年限应从2008年1月1日即《中华人民共和国劳动合同法》施行之日起算，根据赵建中的劳动合同终止时间以及庭审中双方确认的赵建中离职前12个月的平均工资为3622元/月，经济补偿金认定为41653元（3622元/月×11.5）。赵建中认可已经收到被告支付的经济补偿金41653元，故无须再行支付。关于未休年休假工资。赵建中主张2018年10天、2019年10天的未休年休假工资9988元。一审认为，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。本案中，两公司未提供任何证据证明赵建中在2018年、2019年曾休过带薪年休假，应承担举证不能的法律后果。赵建中主张其2018年、2019年每年享有10天年休假，符合《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，且两公司也予以认可，一审予以认定。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因赵建中2019年在被告处工作至4月8日结束，故赵建中主张按照10天计算2019年未休年休假天数的意见，一审不予采纳。两被告认可2019年赵建中未休年休假天数为3天，未超出法律规定，一审按此天数予以计算。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定：按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因赵建中在职期间的工资已全部足额支付，另结合庭审中原、被告双方认可按照3621元/月的标准计算未休年休假工资，故被告金阊人力公司需支付赵建中2018年、2019年未休年休假工资为4329元（3621÷21.75×13×200%），被告苏州交运驾培公司对此承担连带赔偿责任。一审遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第一项、第四十六条第五项、第四十七条第一款、第三款、第五十八条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《江苏省工资支付条例》第十七条第二款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定判决：一、苏州市金阊人力资源有限公司于判决生效之日起10日内支付赵建中2018年、2019年未休年休假工资4329元；二、苏州交运汽车驾驶员培训有限公司对上述第一项承担连带赔偿责任；三、驳回赵建中的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由苏州市金阊人力资源有限公司、苏州交运汽车驾驶员培训有限公司共同负担。当事人在二审中没有提供新证据。经审查，一审认定事实无误，本院予以确认。本院认为，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。本案金阊人力公司作为劳务派遣单位多次与赵建中签订了固定期限的劳动合同，金阊人力公司在最后一次劳动合同期满前告知赵建中劳动合同到期后不再续签，故金阊人力公司终止劳动合同并未违反法律规定。一审对赵建中主张的违法终止劳动合同赔偿金不予支持，符合法律规定。劳动合同期满的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。一审依照赵建中工作年限、平均工资，结合《中华人民共和国劳动合同法》实施时间确定经济补偿数额，并无不当。一审依照赵建中工作年限、离职时间以及工资状况认定赵建中2018年、2019年未休年休假工资报酬差额，亦无不当。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赵建中负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年五月二十二日书记员 徐立晨