大连市西岗区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0203民初584号原告：煤科集团沈阳研究院有限公司大连研究院，住所地辽宁省大连市西岗区宏济街32A号1单元6层3号。法定代表人：曾伟。委托代理人：王翱，男，1987年1月11日出生，汉族，煤科集团沈阳研究院有限公司员工，住辽宁省抚顺市望花区。委托代理人：路红艳，辽宁铭扬律师事务所律师。被告：于洋，男，1982年3月22日出生，汉族，住大连市甘井子区。委托代理人：尹双双、高鹏飞，北京市盈科（大连）律师事务所律师。第三人：煤科集团沈阳研究院有限公司，住所地抚顺市经济开发区滨河路11号。法定代表人：雷煌，该公司董事长。委托代理人：王翱，男，1987年1月11日出生，汉族，煤科集团沈阳研究院有限公司员工，住辽宁省抚顺市望花区。委托代理人：路红艳，辽宁铭扬律师事务所律师。原告煤科集团沈阳研究院有限公司大连研究院与被告于洋、第三人煤科集团沈阳研究院有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，于2020年3月18日公开开庭进行了审理。原告煤科集团沈阳研究院有限公司大连研究院及第三人煤科集团沈阳研究院有限公司的委托代理人王翱、路红艳，被告于洋及其委托代理人尹双双、高鹏飞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告煤科集团沈阳研究院有限公司大连研究院向本院提出诉讼请求：1、原告无须支付解除劳动合同经济补偿金73974.22元；2、诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告于2005年7月至原告处工作，原告是第三人依法设立的分支机构，原告的规章制度、员工的福利待遇、劳动纪律等事宜都按第三人的相关规定执行。2013年10月，被告与原告签订了《劳动合同书》。合同期限为无固定期限，合同约定被告在技术岗位从事研发工作，工作地点为大连，按照原告依法制定的工资分配制度确定工资。从2016年至2018年，原告连续三年处于亏损状态，2019年5月，第三人出于战略发展规划的需求，决定对原告的人员及业务重新调整，调整期间人员工资及相关待遇按照沈阳研究院的有关规定执行。为了促进岗位工资分配更合理、有序，第三人于2019年4月制定了《关于对岗位工资实行动态调整的决定》，该文件于2019年4月29日通过第三人的网上办公平台新OA办公系统向全体职工进行公示。第三人于2010年第六届职工代表大会第十二次会议表决通过的《中煤科工集团煤科总院沈阳研究院职工代表大会条例实施细则》（注：第三人于2013年根据中央国资委的规定更名为煤科集团沈阳研究院有限公司）中第六章组织制度第三十条规定：“职代会闭会期间，需要临时解决的重要问题，由工会召集职工代表组组长和专门小组负责人联席会议协商处理，并向下一次职代会报告予以确认”。2019年11月7日，第三人召开职工代表大会，对〔2019〕36号文进行审议，职工代表对职工代表组组长和专门小组负责人联席会议作出的决议审议通过。被告于2019年6月27日主动向第三人邮寄《解除劳动合同通知书》，第三人于2019年6月28日签收。原告认为，第一，对于被告的工资，在原告进行工作调整期间，实际上已经没有任何业务往来，被告是处于待岗状态。根据第三人相关规定，待岗基本工资为1200元，由于此工资体系建立时间久远，该数额已经不符合各地方政府要求的最低工资标准，所以原告对于待岗人员按各地方政府每年公布的最低工资标准执行不违反法律规定。第二，关于职代会确认程序，《中煤科工集团煤科总院沈阳研究院职工代表大会实施细则》是经过职工代表大会审议通过的企业内部自主管理的规章制度，因此，联席会议的有权利临时解决涉及职工切身利益的重要问题。2019年4月18日召开的职工代表组及专门工作组组长联席会议，正值职代会闭会期间，需要由联席会议临时解决的重要问题，该会议审议通过的《煤科集团沈阳研究院有限公司关于对岗位工资实行动态调整的决定》合法有效，且在2019年11月7日，第三人的职工代表大会根据程序对该决议予以再次确认，同时该决议已经经过合法送达程序，可以适用于被告，故原告并未违反规定，不应向被告支付经济补偿金。被告于洋辩称，不同意原告的诉讼请求。第一，对于第三人于2019年4月28日公示的《关于对岗位工资实行动态调整的决定》，首先，从形式上看，OA中没有该会议参会人员的签字，未征求职工意见，从内容上看，讨论该决定的《会议纪要》并未就被告适用哪条薪酬标准进行讨论、决定，但第三人公示的决定擅自扩大了联席会议《会议纪要》中发放最低工资的适用范围，增加“待岗”期间发放最低工资标准。其次，第三人于2010年制定的《职工代表大会条例实施细则》第三十条未界定哪些问题属于“需要临时解决的重要问题”，对员工整体降薪的决定，并不属于“临时需要解决的重要问题”。其三，从法律适用效力层级来看，《实施细则》制定依据的是《国资委党委、国资委关于建立和完善中央企业职工代表大会制度的指导意见》，该《指导意见》于2007年7月22日生效，但根据2008年开始实施的《劳动合同法》第四条决定职工重大切身利益事项仍应属于职工代表大会，而联席会议并无最终审定权。其四，从事实上看，原告及第三人未能提供证据证明被告在此期间属于待岗期间。第二，第三人于2019年11月7日召开第职工代表大会，审议通过《关于对岗位工资实行动态调整的决定》。但是，首先，在被告解除劳动合同时，原告及第三人《2019年4月工资动态调整决定》尚未经职工代表大会审议通过，对被告不发生法律效力。其次，“法不溯及既往”，原告拖欠被告2019年2、月、3月、5月、6月工资在先，职代会于2019年11月7日召开，职代会通过降薪文件在后，对劳动者不产生约束力。第三，原告未能提供证据证明被告工资架构中存在绩效工资，也没有被告签字等证据证明被告知晓其月工资中包含多少绩效工资；也没有提供证据证明每月对员工进行绩效考核、在什么情况下不发放绩效工资的规章制度、该规章制度已经有效公示。故原告主张被告月工资中存在绩效考核工资，证据不足，应不予认定。原被告双方的《劳动合同》中，约定按照第三种形式支付被告工资，即按照原告依法制定的工资分配制度确定，为格式条款。原告作为格式合同的提供方，未能遵循公平原则确定双方之间的权利和义务，该条款应为无效。结合原告提交《工资明细》、被告提交的银行交易流水，能够确定双方存在长期持续的工资及奖金标准，即在劳动合同实际履行过程中工资标准细化为被告应发月工资4770元及绩效奖金630元，被告的月工资长期稳定（原告提供的工资明细记载，被告2018年6月、7月，2019年1月至4月应发工资均为4770元；2018年8、9月增加防暑降温费200元，应发为4970元；2018年10月应发月工资4570元，少的200元是公司将2018年9月多发的放暑降温费扣除）。2019年4月17日，原告迟延发放被告2019年2月和3月工资。2019年6月4日、2019年6月28日，原告降低被告工资标准至最低工资，实发2019年5月、6月工资532.08元，被告在职期间，原告多次拖欠被告月工资，故原告拖欠劳动报酬的行为，应予以认定。现用人单位未有合理理由、未经民主程序制定的规章制度，且未经双方协商一致，拖欠被告2019年2月和3月工资、将被告5月、5月应得工资骤降至最低工资标准，严重侵害了被告的正当权益，其行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”的情形。故用人单位未及时足额支付劳动报酬，应当支付被告解除劳动合同的经济补偿。第三人煤科集团沈阳研究院有限公司述称，同意原告的意见。经审理查明，原告系第三人依法设立的分支机构。2005年7月，被告至原告处工作，双方多次订立书面劳动合同，并于2015年3月30日最后一次订立书面劳动合同，确认自2013年10月1日起双方订立无固定期限劳动合同，该合同约定被告在技术岗位从事研发工作，工作地点为大连，按照原告依法制定的工资分配制度确定工资。2019年1月29日，第三人向被告发出通知，决定因机构调整及工作需要，取消原告办事处，要求被告于2019年2月14日到第三人处（位于抚顺）报到，否则视为自动离职。被告回函称此举属于变更工作地点，不予同意，若双方无法达成一致意见，应对被告予以补偿。2019年3月7日，瓦斯研究分院（系第三人处下属分支机构，受第三人委托代管原告）向第三人书面请示，认为原告人员业务工作量不饱满，相关项目非常少，也没有拓展新的市场，连年亏损，需对原告人员及业务重新调整，调整期间人员工资及相关待遇按照研究院有关规定执行。瓦斯研究分院的院长、第三人的副总经理、法定代表人在该请示上签字同意。2019年4月18日，第三人处工会召集职工代表组组长和专门小组负责人联席会议，拟对岗位工资实行动态调整，并形成了《会议纪要》。4月28日，第三人下发了《关于对岗位工资实行动态调整的决定》（沈阳研究院〔2019〕36号），其中第二条规定：“（一）以业绩为导向，体现效益优先、奖优罚劣、奖勤罚懒。按任务量及动态考核指标即时调整岗位工资，任务量不饱满甚至在一段时期内没有任务的或动态指标完成不好的必须调低岗位工资系数……（三）因机构调整、业务合并、工作需要等原因，无工作岗位的待岗人员，在其待岗和培训期间发放当地最低工资；培训考核合格，重新竞聘上岗，执行新岗位工资标准”。该决定已在第三人处OA系统予以公示，被告拥有该OA系统账号，并知悉该决定在OA系统公示。自2019年5月起，被告的应发工资降为1620元/月。2019年6月27日，被告以“用人单位未按照劳动合同约定支付足额劳动报酬（无故降薪）且未提供必要劳动条件”为由，向第三人邮寄了《解除劳动合同通知书》。2019年6月28日，第三人签收该邮件。另查，2010年3月5日，第三人的职工代表大会通过民主程序制定了《中煤科工集团煤科总院沈阳研究院职工代表大会条例实施细则》，该细则第三十条规定：“职代会闭会期间，需要临时解决的重要问题，由工会召集职工代表组组长和专门小组负责人联席会议协商处理，并向下一次职代会报告予以确认”。第三人援引该规定，召集了上述2019年4月18日的联席会议，并下发了上述《关于对岗位工资实行动态调整的决定》。2019年11月7日，第三人召开职工代表大会，经民主程序讨论通过了上述决定。再查，根据原告提供的工资明细，被告2018年6月至2019年4月应发工资均为4770元/月，扣除劳动者自行承担的五险一金及个人所得税后，实发工资为3680元/月左右，2019年5月、6月应发工资降为1620元/月，扣除劳动者自行承担的五险一金后，实发工资降为532.08元。除上述款项外，被告2017年度奖金9000元在2018年度按月发放，其中2018年2月发放2700元（税前），2018年3月至12月每月发放630元（税前）。2018年度被告无奖金。被告当庭认可当年度奖金于次年度按月发放。2019年7月2日，被告申请仲裁，要求原告及第三人支付解除劳动合同经济补偿金81360元。大连市劳动人事争议仲裁委员会作出大劳人仲裁字〔2019〕第1002号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付经济补偿金73974.22元。原告不服该裁决，诉至法院。本院所确认的上述事实，有原告提供的大连市劳动人事争议仲裁院公告送达证明、仲裁裁决书、财务报表、关于对大连研究院人员及业务进行调整的请示、煤炭科学研究总院沈阳研究院第六届职工代表大会第十二次会议决议、中煤科工集团煤科总院沈阳研究院职工代表大会条例实施细则、关于审议沈阳研究院《关于对岗位工资实行动态调整的决定》、会议纪要及人员签字流程、职工代表组组长和专门小组负责人联席会议名单、关于对岗位工资实行动态调整的决定及公示、关于召开沈阳研究院第七届十三次职工代表大会的通知、签到表、计票结果统计单、煤科集团沈阳研究院第七届第十三次职工代表大会关于通过《煤科集团沈阳研究院有限公司劳动合同管理办法》等七项议案表决结果的公示、照片、解除劳动合同通知书、考勤记录情况说明、微信聊天记录、工资明细，被告提供的劳动合同、民事调解书、银行交易明细、机构调整通知及回执、解除劳动合同通知书及接收证明及当事人陈述笔录在案为凭，已经本院审查，可以采信。本院认为，原告是第三人设立的分支机构，第三人的规章制度适用于原告。本案的争议焦点为，案涉职工代表大会制定的决议程序及决议内容是否符合法律规定并可以作为本案的审理依据。第一，职工代表大会设定的闭会期间决议程序是否合法。第三人经民主程序制定了《中煤科工集团煤科总院沈阳研究院职工代表大会条例实施细则》，并规定，在职代会闭会期间，需要临时解决的重要问题，由工会召集职工代表组组长和专门小组负责人联席会议协商处理，并向下一次职代会报告予以确认。该决议程序本身，是为规范职代会闭会期间需要临时处理的问题的民主讨论程序，该程序并不违反法律法规的强制性规定，合法有效。第三人援引该规定，启动决议程序，并做出决定的程序合法。第二，联席会议作出的《关于对岗位工资实行动态调整的决定》内容是否可以作为本案的审理依据。由于联席会议负责“临时解决重要问题”，但第三人并未规定“重要问题”的范围，则应当具体分析该决定的内容。首先，该决定规定，只有“无工作岗位的待岗人员，在其待岗和培训期间”才发放当地最低工资标准，但本案中，原告及第三人并未有证据证明被告长期处于待岗状态，故被告不应当适用该条款降低工资标准。其次，在被告正常工作的前提下，原告及第三人决定降薪不符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位可以对劳动报酬制定规章制度，但根据前法第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，方可以变更劳动合同约定的内容。因此，用人单位修改有关劳动报酬的规章制度，应当对本单位劳动者具有普遍适用性，且与劳动者的劳动合同并无实际冲突，若仅对个别劳动者的劳动合同进行实质性修改，则应当依法与个别劳动者协商变更劳动合同，而非以规章制度的方式，强迫劳动者接受劳动合同的修改。本案中，双方在劳动合同中约定的工资为“按照原告依法制定的工资分配制度确定工资”，则联席会议应当合理修改用人单位的工资分配制度。原告称，用人单位的工资分配制度为：1200元/月×岗位工资系数，但未予以证明，而从工资明细看，被告的工资为4770元/月，并不因绩效、岗位工资系数等调整，被告提供的工资明细也没有工资动态浮动的栏目，即劳动者期待的每月工资固定不变，其数额属于双方劳动合同的默示约定，原告以规章制度的方式，将被告原本固定的工资数额骤降至最低工资标准，而未匹配相应绩效方案，改变了被告的固定工资数额，违反前法第三十五条，该变更并不对被告发生效力。因此，被告以原告未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张经济补偿金，符合法律规定。对于经济补偿金的计算方式一节。被告解除劳动合同前12个月应发工资为4770元/月。被告计算时，将2018年下半年度发放的奖金630元/月列入解除劳动合同前12个月收入，但由于原、被告对当年度奖金次年度按月发放并无异议，则可以认定，2018下半年度发放的每月630元奖金，实际是2017年度结算的奖金，应当列入2017年度的收入，故对该部分收入，本院不予列入2018年度被告应发工资内。故原告应当向被告支付解除劳动合同经济补偿金69165元（4770元/月×14.5个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：原告煤科集团沈阳研究院有限公司大连研究院于本判决生效之日起十日内支付被告于洋解除劳动合同经济补偿金69165元；如果原告煤科集团沈阳研究院有限公司大连研究院未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由原告煤科集团沈阳研究院有限公司大连研究院负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。申请执行期限为二年。审 判 长  李霞南人民陪审员  曲棉枝人民陪审员  董存杰二〇二〇年五月六日书 记 员  张 康