天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0116民初86961号原告（被告）：华泰汽车金融有限公司，住所地天津自贸区（空港经济区）西四道168号融合广场6号楼2门803室。法定代表人：张秀根，董事长。委托诉讼代理人：宋利明，北京佳美律师事务所律师。委托诉讼代理人：乔文会，北京佳美律师事务所律师实习律师。被告（原告）：吴文朋。委托诉讼代理人：张立君与被告系配偶关系。华泰汽车金融有限公司（以下简称“华泰公司”）与吴文朋劳动争议纠纷双起诉案，本院于2019年12月9日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。华泰公司委托诉讼代理人宋利明及吴文朋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。华泰公司向本院提出诉讼请求：1、判决华泰公司无须支付吴文朋解除劳动合同赔偿金52944元、防暑降温补贴2008.4元、冬季取暖补贴1560元，以上合计56512.4元；2、本案诉讼费由吴文朋承担。事实和理由：双方劳动合同履行过程中发生争议，吴文朋对其公司提起仲裁，仲裁部门作出裁决。因其公司对仲裁裁决不服，故诉至法院请求判如所请。吴文朋辩称，第一，单位单方解除劳动合同不符合劳动合同法的相关规定，属于违法解除，其应当支付劳动赔偿金。第二，单位以劳动合同法第四十条解除劳动合同的理由不成立。第三，单位至今没有发放过防暑降温的补贴与冬季采暖补贴，根据仲裁裁决内容，单位应予支付。同时，吴文朋提出诉讼请求：1、判令华泰公司支付违法解除劳动合同赔偿金52944元；2、判令华泰公司支付2018年度占原告劳动报酬总额15%的绩效工资18686.12元；3、判令被告支付2017年至2019年6-9月防暑降温费共计2008.4元；4、判令被告支付2016年11月至2019年3月采暖费补贴共计1560元；五、案件受理费和保全费由单位承担。事实与理由：双方之间系劳动合同关系，其岗位为法务主管。合同履行过程中，华泰公司违法解除同其之间的劳动合同。在职期间华泰公司未曾发放过冬暖夏补，亦未支付2018年度绩效工资。其对仲裁裁决未支持的部分不予认可，故诉至法院，请求判如所请。华泰公司辩称，第一，单位合法解除合同，不需要支付赔偿金；第二，劳动者的工资已经全部支付，不存在欠付绩效工资的情形；第三，不同意支付劳动者主张防暑降温费和采暖费补贴，公司无此项规定。本院经审理认定事实如下：2016年12月30日，吴文朋入职华泰公司，双方于当日签订劳动合同。劳动合同约定，合同期限为2016年12月30日至2019年12月29日，岗位为法律合规岗，报酬以双方签订的《薪酬确认单》为准，每月10日前华泰公司将工资及支付清单发给吴文朋。2019年9月26日，华泰公司向吴文朋送达解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议为由，通知吴文朋于2019年9月26日解除劳动关系。华泰公司提交的考勤表显示，吴文朋2018年不存在旷工，2019年9月实际出勤天数为19天。吴文朋的工资构成为基本工资+岗位津贴+餐补+交通费。其中，基本工资数额为5600元/月，岗位津贴为2400元/月，餐补和交通补助数额不固定。吴文朋的银行流水显示，2018年1月31日华泰公司曾向其发放16432.89元，备注为奖金。吴文朋离职前十二个月的平均工资为8824元/月。在职期间，华泰公司未曾向吴文朋发放过冬暖夏补。另查，吴文朋提交的《华泰汽车金融管有限公司薪酬制度》等规定了员工薪酬比例为固定85%，绩效15%。绩效奖金是以员工业绩为依据的激励性收入，是鼓励员工努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，其水平高低与个人业绩评估结果直接相关，公司按考核制度给予兑现绩效奖金。另，《华泰汽车金融有限公司员工绩效管理制度》亦规定了上述绩效工资的比例，并对考核方式、方法进行了详细规定。其中，第二十条规定了被评定为“优秀”的系数为1.3，分布比例为20%，“合格”的系数为1.0，分布比例为65%；“一般”的系数为0.7，分布比例为10%，等内容。第二十四条规定，员工年度绩效奖金=绩效奖金基数×绩效系数×出勤率；总监级以下员工绩效奖金基数=月工资额（固定工资+岗位津贴）×12÷85%×15%。2019年3月7日，华泰公司向员工发送了进行2018年绩效考核的电子邮件，电子邮件内容包含了公司决定开展2018年考核的内容，附件中还包括2018年考核的具体办法，并明确注明了结合2018年实际经营状况对考核等级的分布比例进行了调整，还注明年终考核评价结果经公司审议通过后，作为年终绩效奖发放的依据。2019年3月8日吴文朋向公司提交了2018年工作述职报告等考核材料。再查，吴文朋曾于2019年10月9日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2019年11月26日作出津保劳人仲裁字[2019]第50638号裁决书，裁决华泰公司给付吴文朋赔偿金52944元、防暑降温费2008.4元、冬季取暖补贴1560元。庭审过程中，双方对于仲裁认定的赔偿金数额本身没有异议。本院认为，原、被告之间存在劳动合同关系，双方均应依法行使权利、履行义务。关于解除劳动合同经济补偿金一节，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，虽华泰公司提供利润表、资产负债表等证明其经营不善的情况，但吴文朋以系其单方出具为由对该证据真实性不予认可，华泰公司亦未提交其他证据证明其符合客观情况发生重大变化的情形，故华泰公司主张属于客观情况发生重大变化依据不足，本院不予认可。此外，华泰公司亦未尽依法协商，变更劳动合同内容等义务。故，华泰公司解除同吴文朋的劳动合同关系不符合法律规定，应认定违法解除。对于解除的时间，华泰公司于2019年9月26日向吴文朋送达解除劳动合同通知书，吴文朋于当日签收，应认定双方劳动关系解除日期为2019年9月26日。对于赔偿金的数额，双方对于仲裁认定的赔偿金的数额没有异议，本院在此确认。华泰公司应向吴文朋支付违法解除劳动合同赔偿金52944元；关于绩效奖金一节，庭审过程中，虽华泰公司以公司经营不善、无收益，公司未进行2018年的考核，未发放该绩效奖金为由，进而主张不应予以发放绩效奖金。然，通过吴文朋提交的公司发送的电子邮件等材料可知，华泰公司已于2019年3月启动了2018年度的绩效考核工作，且电子邮件中考核材料所载的公司已结合2018年实际经营状况对考核等级的分布比例进行了调整等内容及吴文朋已按照公司要求提交了工作报告等在内的考核材料，结合华泰公司对绩效奖金的规定很健全的客观情形，庭审过程中华泰公司再以“经营不善”为由主张不应发放绩效奖依据不足，本院不予采信。华泰公司亦未提交其他证据证明不应发放绩效奖金，故对华泰公司不予发放绩效奖金的抗辩不予采信。对于绩效奖金的数额的问题，通过吴文朋工资构成可知，其月固定工资，即基本工资为5600元，月岗位津贴为2400元。吴文朋2018年不存在旷工，出勤率100%。此外，吴文朋已将工作报告等考核材料按要求提交公司。在华泰公司无相关证据证明不应发放绩效奖金，亦未提交吴文朋工作不合格证据的情况下，应承担相应不利后果，应认定吴文朋工作合格，奖金系数应为1.0。根据《华泰汽车金融有限公司员工绩效管理制度》中对绩效奖金计算方式的规定进行计算，华泰公司应向吴文朋支付的绩效奖金为16941.18元，超出部分不予支持；关于冬暖夏补一节，该两项费用被告未曾发放，应予以发放。冬季取暖补贴包括两部分，即取暖补贴和集中供热补助费。其中，取暖补贴335元/年，应以工作年满一年为条件。吴文朋2016年12月30日入职华泰公司，冬季取暖补贴应自2017年12月30日开始发放。集中供热补助费，不以工作年满一年为条件。综上，经计算，华泰公司应支付的主张的冬季取暖补贴999.48元，超出部分不予支持；对于防暑降温费，防暑降温费的发放以在岗为前提，吴文朋2019年9月出勤19天。经计算，华泰公司应支付吴文朋的防暑降温费的数额为1991.63元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、华泰汽车金融有限公司于判决生效之日起十日内向吴文朋支违法解除劳动合同赔偿金52944元；二、华泰汽车金融有限公司于判决生效之日起十日内向吴文朋支付冬季取暖补贴999.48元、防暑降温费1991.63元；三、华泰汽车金融有限公司于判决生效之日起十日内向吴文朋支付绩效奖金16941.18元；四、驳回华泰汽车金融有限公司及吴文朋的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费各收取为5元、保全费772元，由华泰汽车金融有限公司承担777元、吴文朋承担5元，华泰汽车金融有限公司应承担的772元，于判决生效之日起十日内迳行给付吴文朋。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第三中级人民法院。审判员  张红杰二〇二〇年五月六日法官助理赵振博书记员武迪