重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝01民终2768号上诉人（原审原告）:重庆林腾机电有限公司，住所地重庆市铜梁区东城街道办事处金地大道，统一社会信用代码91500224552003883C。法定代表人：肖建中，总经理。被上诉人（原审被告）：米瑞，男，1973年6月18日出生，汉族，住重庆市南岸区。上诉人重庆林腾机电有限公司（以下简称林腾公司）因与被上诉人米瑞劳动争议一案，不服重庆市铜梁区人民法院（2019）渝0151民初5918号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人林腾公司、被上诉人米瑞以书面陈述方式参加诉讼。本案现已审理终结。林腾公司上诉请求：撤销原判。主要事实和理由：一、一审法院罔顾证据事实和林腾公司的答辩意见，作出错误判决。1.林腾公司提交的《2019年绩效考核暂行办法》及分发/回收记录证据应当采信。首先，该办法仅针对中层及以上后勤管理人员，非针对全体员工，其生效程序无需经职工代表大会或全体职工讨论，经参与绩效考核管理的员工开会讨论后，由综合管理部向纳入绩效管理的部门（含总经办）送达签收生效。该办法不违反法律法规且上诉人已履行了向考核对象进行了讨论和送达的法律程序，可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。其次，米瑞入职时间为2019年5月13日，岗位为技质副总（同时分管技术部和质量部)，《2019年绩效考核暂行办法》在其入职前已生效执行，且米瑞已经在面试时获告知，并在实际工作中适用了该制度，对该制度是知晓的。2.林腾公司提交的《2019年上半年高管KPI指标（米瑞）》应予采信。该表格是《2019年绩效考核暂行办法》附件，无米瑞签字的内容。林腾公司总经办高管人员共4人，其中2人系公司发起人并股东，一人系分管生产的副总，一人系分管技术和品质的副总，即米瑞，故该表格能够体现米瑞的实际指标。二、米瑞试用期不合格，林腾公司依据劳动合同解除劳动关系符合法律规定，不应承担违法解除劳动合同赔偿金。因林腾公司使用的劳动合同系重庆市劳动局印制的制式文本，约定了试用期不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同，但没有具体的不符合录用条件的约定，故林腾公司独立制作了《考核评估表》作为劳动合同的补充，不违反法律法规。该表系林腾公司录用员工与否的内部审批表，所有入职的计时员工转正之前都需要按相应审批层级完成考核评估程序。米瑞系试用期内员工，有义务按照劳动合同接受用人单位考核。该表未设计经被考核人签字的内容。林腾公司提交的劳动合同、《2019年绩效考核暂行办法》及其资料附件等证据属于人事管理制度组成部分，应予采信。林腾有权对米瑞的试用期表现进行考核评估，并据此作出是否录用的决定，且不应为此承担赔偿责任。米瑞答辩称，不愿意协商解决。林腾公司向一审法院起诉请求：1.驳回米瑞的劳动仲裁请求；2.本案诉讼费由米瑞承担。一审法院查明事实：米瑞于2019年5月13日入职林腾公司，职位为技质副总岗位。2019年6月13日，林腾公司（甲方）与米瑞（乙方）签订了《劳动合同书》约定，一、劳动合同期限1.固定期限：自2019年5月13日起至2022年5月13日止。其中试用期从2019年5月13日起至2019年8月12日。二、工作内容1.乙方同意按甲方生产工作需要在技质副总岗位工作，乙方同意甲方根据生产工作需要，调整乙方的工作岗位和工作内容，并按调整后的岗位确定乙方的薪资待遇……四、劳动报酬1.甲方根据其生产经营特点，确定对乙方实行浮动工资制。按国家有关规定和甲方单位的实际情况，并依照乙方的岗位要求和技能水平，并达到甲方的工作时间，甲方每月支付给乙方基本工资标准为计时，不低于甲方所在地最低工资标准。2.甲方以货币形式按月定时支付乙方工资……九、劳动合同的变更、解除、终止1.甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原则，依法变更劳动条款。2.经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。3.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，乙方无权要求任何经济补偿。（1）乙方在试用期内被证明不符合录用条件的……2019年7月22日，林腾公司制作了总经办部门员工考核评估表，主要载明：考核人意见整体考核成绩差（60-40分）试用期内，技术、质量工作无实质改善，距离预期目标差异较大。故不录用，不予转正。人力资源部意见试用不合格，不予录用部门经理赵福强签字总经理审理不予录用瞿江林签字。林腾公司以米瑞试用期不合格为由决定不予录用。同日，米瑞填写了员工离职申请表，载明：部门总经办姓名米瑞申请日期2019年7月22日职位技质副总入职日期2019年5月13日类别其他原因由米瑞填写林腾机电公司辞退。尾部有米瑞签字。行政部意见试用期不合格，不予录用。于2019年7月22日办理离职手续。根据有关法律条例、特申请该员工离职手续完善后三日内一次性结清其工资。尾部有赵福强签字。总经理意见为瞿江林签字。2019年7月22日，米瑞做了离职移交手续。2019年7月23日，米瑞以林腾公司未与其签订劳动合同，无故辞退米瑞以及工资也未结清为由向重庆市铜梁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求林腾公司向米瑞支付未签订劳动合同二倍工资差额30000元、2019年5月至7月共三个月的绩效工资11250元、违法解除劳动合同赔偿金15000元、加班工资6201元。2019年9月20日，重庆市铜梁区劳动人事争议仲裁委员会作出渝铜劳人仲案字[2019]第357号仲裁裁决书，裁决：一、林腾公司向米瑞支付违法解除劳动合同赔偿金15000元；二、林腾公司向米瑞支付2019年5月至7月绩效工资11250元；三、驳回米瑞其他仲裁请求。林腾公司收到该裁决书后，遂诉至法院。一审庭审中，米瑞和林腾公司均认可渝铜劳人仲案字[2019]第357号仲裁裁决书中查明内容“米瑞的每月应发工资为15000元，由基本工资1800元和岗位工资13200元构成，其中岗位工资包含每月的绩效工资3750元。2019年5月、6月和7月，林腾公司每月扣除米瑞绩效工资3750元，共计扣减11250元”。关于林腾公司提交的总经办部门员工考核评估表，一审法院对林腾公司制作该表的真实性予以确认，但认为该证据达不到其证明目的，依法不予采信；关于林腾公司提交的《2019年绩效考核暂行办法》、文件分发/回收记录表，林腾公司拟证明其系根据考核办法扣除了米瑞的绩效，但一审法院认为该考核暂行办法是涉及员工切身利益的规章制度，林腾公司未举示证据证明经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序以及该绩效暂行办法已向米瑞进行了公示告知，故对该证据不予采信；关于林腾公司提交的2019年上半年高管KPI指标（米瑞），米瑞不认可该表中记载的内容，认为林腾公司从来未向其告知得分标准以及如何得分情况，一审法院认为该指标表无米瑞签字认可并且一审庭审中经过询问目标值为所有高管的，并不能体现米瑞的实际指标，并且是否发放绩效也是依据《2019年绩效考核暂行办法》，故对该证据不予采信。一审法院认为，劳动关系自用工之日起建立，依法建立的劳动关系受法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。本案中，米瑞否认其与林腾公司签订了书面劳动合同，但林腾公司已经提供了双方签订的书面劳动合同，米瑞也认可合同上的签字为其书写，只是一审庭审中陈述不清楚是否是自己签字的那份合同，但米瑞没有提供相反证据证明，故一审法院确认林腾公司与米瑞是在法律规定的期限内签订了书面劳动合同的。关于米瑞要求林腾公司支付未签订劳动合同二倍工资差额30000元的仲裁请求，一审法院不予支持。关于米瑞要求林腾公司支付2019年5月至7月共三个月的绩效工资11250元的仲裁请求，一审庭审中林腾公司和米瑞均认可仲裁裁决书中认定的事实，“米瑞的每月应发工资为15000元，由基本工资1800元和岗位工资13200元构成，其中岗位工资包含每月的绩效工资3750元。2019年5月、6月和7月，林腾公司每月扣除米瑞绩效工资3750元，共计扣减11250元”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。本案中，林腾公司拟证明扣除米瑞绩效工资的《2019年绩效考核暂行办法》其未提供证据证明通过了民主程序制定也未提供证据证明已向米瑞公示告知，故一审法院认为林腾公司未提交证据证明其应当扣除米瑞2019年5、6、7月的绩效工资，故一审法院支持林腾公司支付米瑞2019年5、6、7月绩效工资11250元。关于米瑞要求林腾公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元的仲裁请求，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”一审庭审中林腾公司陈述其解除与米瑞的劳动关系是依据《劳动合同书》第九条第3项第（1）款，该款规定与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）款规定相同。林腾公司提交了总经办部门员工考核评估表，认为米瑞的考核成绩为差（40-60分），故以米瑞试用不合格为由，决定不予录用。但该评估表中没有米瑞签字认可，林腾公司也未提交证据证明评估表中的评价要素是否告知米瑞，以及评价要素的分值如何得来。一审法院认为林腾公司与米瑞签订的《劳动合同书》中没有针对米瑞在试用期内不符合录用条件进行具体约定，林腾公司未提交证据证明公司的人事管理相关制度，不能仅依据其制作的考核评估表解除其与米瑞之间的劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。故一审法院支持林腾公司支付米瑞违法解除劳动合同赔偿金15000元的请求。关于米瑞要求林腾公司支付加班工资6201元的仲裁请求，因米瑞未提交证据证明存在加班情况，故一审法院对该仲裁请求，依法不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、重庆林腾机电有限公司于本判决生效后五日内支付米瑞2019年5月、6月、7月绩效工资，共计11250元。二、重庆林腾机电有限公司于本判决生效后五日内支付米瑞违法解除劳动合同赔偿金15000元。三、驳回重庆林腾机电有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告重庆林腾机电有限公司负担。本院二审审理期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院二审查明：一审庭审中，就林腾公司举示的2019年上半年高管KPI指标（米瑞），林腾公司陈述，KPI是公司绩效管理办法的附件，所有管理人员都适用，指标上是8项指标，数据综合量化指标；该证据中记载客户投诉次数上半年实绩69次，是指的整个公司的投诉；投诉是整个高管拉通计算，数据是全公司高管的数据，每个人考核指标不一致，指标权重有差异。本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，林腾公司上诉主张《2019年绩效考核暂行办法》仅适用于公司中层及以上后勤管理人员，故无需经职工代表大会或全体职工讨论，经参与考核管理的人员讨论并公示即可。但是，林腾公司并未举示证据证明该办法已经向米瑞告知或送达，且米瑞认可接受该办法的管理。林腾公司上诉称米瑞在面试时获告知该办法，并根据2019年上半年高管KPI指标（米瑞）的考核结果在米瑞2019年5月工资中扣除了绩效工资3750元，故米瑞对该办法是知晓并认可的。首先，林腾公司未举证证明其在面试时将适用该办法进行绩效管理的事项告知了米瑞。其次，即便米瑞在领取2019年5月工资时知晓被扣除了绩效工资，林腾公司仍应举证证明其已经就扣除的原因、依据向米瑞作出说明，才能证明米瑞在实际工作中通过适用知晓了该办法。最后，即使林腾公司适用《2019年绩效考核暂行办法》，基于米瑞考核不合格的事实解除劳动关系，也应就考核结果的真实性和客观性承担举证责任。本案中，林腾公司举示的2019年上半年高管KPI指标（米瑞）仅是显示的考核结果，并不能反映考核打分依据的具体事实基础。比如，该指标中记载客户投诉次数上半年实绩69次，但林腾公司在一审庭审中陈述该数据是全公司高管的数据，并未陈述并证明米瑞个人数据。故，林腾公司并未举证证明米瑞个人指标考核得分的事实基础，应未就其主张的解除事由承担举证不能的法律后果。综上所述，林腾公司的上诉请求不能成立,应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由重庆林腾机电有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  万 怡审 判 员  邓 山审 判 员  朱华惠二〇二〇年五月二十六日法官助理  傅典模书 记 员  李白露