北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终4016号上诉人（原审原告）：李霞，女，1978年12月10日出生，汉族，无业。委托诉讼代理人：赵霞，北京市海勤律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：北京市大兴区黄村医院，住所地北京市大兴区黄村镇狼垡二村。法定代表人：张弘，院长。委托诉讼代理人：贾学颖，女，该单位员工。委托诉讼代理人：马宝兴，北京市鑫诺律师事务所律师。上诉人李霞因与被上诉人北京市大兴区黄村医院（以下简称黄村医院）人事争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2019）京0115民初16546号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李霞上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持我一审的全部诉讼请求；本案诉讼费由黄村医院承担。事实和理由：1.一审判决认定黄村医院以李霞旷工为由解除聘用合同无事实依据及法律依据，应予以纠正。根据黄村医院自认的其提出解除聘用合同、李霞亦同意之主张，黄村医院应向李霞支付解除聘用合同经济补偿金。第一，根据双方提供的证据显示，李霞系在征得黄村医院批准后方进行2016年1月至6月的休假，因2017年1月25日黄村医院违法出具解聘书，并称与李霞的聘用合同自2016年12月31日起解除，基于此李霞事实上无法亦无需向黄村医院提交2017年1月的病假条。第二，黄村医院于2016年7月1日明确同意了李霞提出续假11个月的申请，李霞一直依据黄村医院2016年7月12日发送的邮件向其提交2016年7月至12月的诊断证明，黄村医院均予接受且未提出过异议；结合黄村医院2016年9月13日发送给李霞的邮件，说明黄村医院对李霞提交的诊断证明是认可的，且于2016年12月14日向李霞支付了2016年7月至12月的病假工资；上述行为均表明黄村医院认可李霞提交的诊断证明为有效的休病假证明，即李霞2016年整年均为经黄村医院同意后休的假期。第三，黄村医院于2016年12月5日作出的通知，明确表示在李霞2017年1月3日为复工，其后亦未提交所谓的有效病假条时，黄村医院方可对李霞按旷工处理，且旷工需要累积15天后，才能解除与李霞的合同；事实是至2017年1月3日，双方均有续订合同的意思表示，故聘用关系一直存续；即使黄村医院想以李霞旷工的理由解除聘用合同，也只能以李霞2017年1月3日为复工后开始计算旷工时间，但解聘通知书明确自2016年12月31日起解除双方关系，故黄村医院以李霞旷工为由行使解除权不符合法律规定。第四，解聘通知书称解聘依据合同和医院相关规定，聘用合同第十三条和第十四条并不包括因李霞没有按照要求提供有效休病假证明这一情形；解聘通知书所称依据相关规定，黄村医院并未提供任何能够证明存在相关规定、且这些规定已经有效送达至李霞的证据。第五，黄村医院主张李霞于2017年2月26日回复要求院方将其公积金进行减员的邮件表明李霞同意解除聘用合同，该主张表明其认可解除聘用合同并非因李霞存在旷工而解除，若黄村医院系合法行使单方解除权，无须征得李霞同意。2.黄村医院于2017年1月25日出具的《终止解除合同审批表》，因其内容与事实不符，应依法予以撤销。黄村医院辩称，同意一审判决，不同意李霞的上诉请求。李霞向一审法院起诉请求：1.依法确认2002年7月1日至2017年1月25日李霞与黄村医院存在聘用关系；2.依法撤销黄村医院2017年1月25日出具的《终止解除合同审批表》；3.依法判令黄村医院向李霞支付解除聘用合同经济补偿金123630元。一审法院认定事实：2002年7月1日，李霞入职黄村医院，岗位为医师，系事业单位在编人员，2016年1月起李霞再未到黄村医院上班。双方签订的最后一份岗位聘用合同书约定：合同期限为2015年1月1日至2016年12月31日；乙方有下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：（一）试用期内；（二）不符合本岗位要求或不能胜任岗位工作的；（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；（四）严重扰乱工作秩序，致使甲方或者其他单位工作不能正常进行的；（五）乙方患病、非因工（公）负伤或者年度考核不合格的，医疗期满不能在原岗位坚持工作的，甲方调整其工作岗位及相关待遇标准，乙方无正当理由不同意安排的；（六）给予警告、记过、降低岗位等级或者撤职处分后再有其他违纪行为的；本合同期限届满前，甲方应当将终止或者续订聘用合同意向通知乙方，经协商办理终止或者续订手续；本合同期限届满，因甲方未按本合同第十六条办理终止或者续订聘用合同手续，乙方工作岗位不发生变化，甲方应当与乙方续订岗位聘用合同，甲乙双方就聘用合同期限协商不一致的，其续订的聘用合同期限从签字之日起不得少于1年。2016年7月1日，李霞向黄村医院发送邮件，申请续假11个月病假。同日，黄村医院回复邮件：关于继续休病假，医院尊重你个人的意见及决定，病假证明请交给贾学颖，然后按照科室意见，主管领导意见和院长审批程序办理。2016年7月6日，黄村医院向李霞发送邮件：2016年你休假的情况是：2016年1月份你休病假（有假条）；2016年2月-5月无病假条；6月份你休一个月的探亲假。经请示大兴区卫计委人事科2-5月必须上交病假证明，病假证明等资料需存档备案，否则按旷工对待，并停发工资，请于7月18日前补齐病假证明。2016年7月8日，李霞通过邮件向黄村医院提交了续假的病假证明、2-5月的外文病假证明、外文药物单据。同日，黄村医院回复邮件：李霞你所发材料都已收到并转交院长，院长与区卫计委人事科沟通后的意见是：第一，假条等证明材料，需请公证处公正、盖章，并翻译成中文，还需要中英文病历。第二，探亲假规定是，一年当中不能与家人团聚的情况下才可享受，所以6月份探亲假按规定不予批准。今年你已经连续休病假超过6个月以上，按规定无绩效工资，发放基本工资的80%。第三，如果病假证明不齐全，按照旷工处理，停发工资。2018年7月11日，李霞邮件回复：1.假条等证明材料，中英文翻译并公正，耗时长，花费上万；2关于探亲假不予批准不太明白，我先生常年国外工作，没法团聚。2018年7月12日，李霞通过邮件向黄村医院提交两份英文版诊断证明，并称德国多数医院不存在盖章，附件纸页都是医疗系统官方标志性的纸质。2018年7月12日，黄村医院回复邮件：医院要求你以后每月上交一张诊断证明，诊断证明不仅有诊断的疾病，还必须有建议休假的实际天数，甲减、腰肌劳损这两个病也不是必须休假的，要看疾病的严重程度，所以只有诊断证明，没有建议休假时间是不能按照休病假对待，另外关于探亲假，你今年一直和爱人在一起，所以2016年无探亲假。2016年7月22日，黄村医院向李霞发邮件：你在哪里，请详细说明，如果在国内，请尽快到单位来一趟。你若不能提供休病假的有效证明，单位将按照旷工处理。李霞回复邮件：我一直在德国，关于病假的有效证明，在您上次的邮件中我已经认真阅读，8月份我再跑去，是吗？因为在国外，实在无法面谈。2016年8月2日，李霞通过邮件向黄村医院发送8月外文病假条。2016年8月5日，黄村医院邮件告知李霞：你在8月之前发过来的是诊断证明，并非假条，所以单位不承认。同日，李霞邮件回复：关于工资问题，我以为院方的要求是我从8月份的假条开始注明建议休假时间。8月9日，李霞邮件称：如果要求必须重新开7月假条，我可以再跑。2016年9月6日，李霞通过邮件向黄村医院发送7、9月的外文病假条。2016年9月13日，黄村医院邮件回复：7、8、9三个月假条院长已过目，医院意见，1.甲减一般不用休病假，在国内是可以正常上班的。2.工资等你上班后再说，你打算何时上班？3.2016年你不参加年终考核，无工龄。2016年9月13日，李霞邮件回复：记得在7月1号的邮件中，院方已经批准了我续假11月的请求。2016年10月14日，李霞通过邮件向黄村医院发送10月外文病假条。2016年11月10日，李霞通过邮件向黄村医院发送11月外文病假条。2016年11月11日，黄村医院向李霞发邮件：经院委会研究决定，要求你提供有效的休病假证明，1.提供就诊医疗机构合法的资质证明。2.提供给你开具病假证明医生的执业资质证明。3.提供由医生开具的疾病诊断依据、诊断证明和假条，以上三项均应到领事馆进行公正，并翻译成中文寄回单位。2016年12月5日，黄村医院对李霞休假作出处理决定通知：“李霞具体休假情况如下：1月跟科室请病假，有假条；2月至3月跟科室请病假，无假条；4月申请10天年假，请病假10天，无假条；因请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假，故年假无效；5月跟科室请病假，无假条；李霞自今年1月份至今一直在德国与爱人一起生活，故6月探亲假无效，按请病假处理，无假条；在单位一再催促下，在9月5日补开了7月休病假证明、8-9月有休病假证明；10月休病假证明是在10月14日补开的，11月10日补交11月休病假证明。关于对李霞休假处理决定：1.通知李霞于2017年1月3日复工上班；2.李霞2017年1月3日不复工，需交有效病假条，否则医院不予承认，如有异议，需到国内三甲医院就诊，提供诊断依据、诊断证明及病假假条；3.李霞2017年1月3日后仍不复工，并且无有效假条，将按旷工处理。如旷工累计超过15日，予以解除合同。”同日，黄村医院通过邮件将该决定发送李霞。2016年12月6日，李霞向黄村医院发送邮件：离开单位之前，申请了1-5月的病假和6月的探亲假，病假原因是腰筋膜炎，经由北医三院诊断，而不是甲状腺功能减退，对此单位予以准假，甲状腺功能减退的诊断，是来德以后，所以治疗至今为五月左右；请问有效假条，是同我前面在德国开的那样的假条么？前面的假条是为有效假条么？请主任明示。2016年12月12日，李霞通过邮件向黄村医院发送12月外文假条。2016年12月14日、2016年12月20日，李霞再次发送邮件询问有效假条问题。2016年12月22日，黄村医院向李霞发邮件再次告知了要求李霞提供有效的休病假证明：1.提供就诊医疗机构合法的资质证明。2.提供给你开具病假证明医生的执业资质证明。3.提供由医生开具的疾病诊断依据、诊断证明和假条，以上三项均应到领事馆进行公正，并翻译成中文寄回单位；并再次重申关于对李霞休假处理决定：1.2017年1月3日复工上班；2.2017年1月3日不复工，需交有效病假条，否则医院不予承认，如有异议，需到国内三甲医院就诊，提供诊断依据、诊断证明及病假假条；3.2017年1月3日后仍不复工，并且无有效假条，将按旷工处理。如旷工累计超过15日，予以解除合同。2016年12月28日，李霞发送邮件对黄村医院工资发放提出异议。2017年1月5日，李霞发送邮件给黄村医院：目前德国处于假期时间，就诊诊所也依旧处于放假时间，直至1月9号才开始营业，医院有效病假要求任何人无法做到，希望医院考虑。2017年1月25日，黄村医院通过邮件向李霞送达《解聘通知书》和《终止解除合同审批表》，《解聘通知书》记载：李霞自2016年1月1日至今一直未上班，交的休病假证明都不是有效的休病假证明。2016年11月11日，经院委会研究决定，要求李霞必须提供有效的休病假证明，并详细告知何为有效的休病假证明，但至今一直未提供有效休病假证明。2016年12月5日，院委会做出了关于对李霞休假处理的决定，决定中明确要求李霞2017年1月3日复工上班。医院给了李霞机会，但李霞至今即没有按照要求提供有效休病假证明，也没有按时复工。根据双方签署的《岗位聘用合同书》和医院相关规定，经院委会全体通过，特通知李霞自2016年12月31日起解除双方关系。《终止解除合同审批表》记载终止解除原因为旷工。2017年1月26日，李霞邮件回复黄村医院：即使院方单方解除合同，也应该是2017年1月18日以后开始；根据院方及院职工签订的合同第十四条，恳请医院为我提供6个月的自行择业期，自行择业期内的待遇按照合同执行，并恳请院方根据合同的第三十条，甲方应根据乙方在甲方的工作的年限，发给一定的经济补偿金。2017年2月28日，李霞发送邮件要求黄村医院将其住房公积金做减员处理。2017年12月27日，李霞曾向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）申请仲裁，请求黄村医院支付违法解除聘用合同赔偿金247260元等。大兴仲裁委驳回了该项赔偿金仲裁申请。李霞不服该仲裁，诉至法院。北京市大兴区人民法院2018年10月22日作出（2018）京0115民初9167号判决书，判决驳回李霞关于赔偿金的请求，二审维持原判。黄村医院在一审中辩称，“李霞收到解聘通知书后于2017年2月28日向黄村医院发送邮件要求单位将其住房公积金做减员处理，故黄村医院认为李霞同意解除聘用合同。”2019年2月25日，李霞向大兴仲裁委申请仲裁，申请：1.确认2002年7月1日至2017年1月25日双方存在聘用关系；2.撤销黄村医院2017年1月25日出具的《终止解除合同审批表》；3.支付2016年1月至12月多扣的养老保险预留金3342.48元；4.支付解除聘用合同经济补偿金123630元；5.为本人办理社保保险关系调转手续。2018年4月25日，大兴仲裁委出具京兴劳人仲[2019]第2617号裁决书：一、驳回李霞第一、二、三、五项仲裁申请；二、驳回李霞第四项仲裁请求。李霞不服该仲裁，提起诉讼。黄村医院提交《黄村医院休假管理规定》，证明其因李霞旷工，违反医院规定解除合同。该规定记载：无故缺勤或虽有正当理由而没有履行请假手续的，一律按旷工处理。旷工累计超过15日，予以解除合同。李霞称未见过该规定。一审法院认为，关于李霞主张的依法确认2002年7月1日至2017年1月25日李霞与黄村医院存在聘用关系的诉讼请求，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”李霞该项诉讼请求，不属于人民法院审理人事争议案件的范围，故法院对该项诉讼请求不予支持。关于李霞主张解除聘用合同经济补偿金123630元，李霞主张黄村医院单方解除，李霞同意解除，黄村医院主张其因李霞旷工解除合同，因此，本案需审查黄村医院解除合同的理由，进而判断黄村医院是否需要支付补偿金。黄村医院为事业单位法人，李霞系其在编人员，双方形成人事聘用关系，双方签订的系聘用合同而非劳动合同，双方在聘用合同中就聘用关系解除或终止后的补偿金并未作出约定，医院也未提交证据证明医院规定送达到李霞，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”故法院依据《中华人民共和国劳动法》以及相关人事法律法规审查黄村医院的解除依据。通过梳理双方往来邮件可见，李霞自2016年1月起再未到黄村医院上班，2016年1月的病假得到黄村医院的认可，7月1日李霞邮件申请续假11个月病假，黄村医院明确答复需要提交病假证明，按程序办理，后黄村医院7月8日初次接到李霞发送的外文诊断证明书后，当日已经告知李霞要求诊断证明翻译件和公证件，探亲假不符合条件，7月12日李霞再次发送外文诊断证明，黄村医院指出了诊断证明没有休假天数、探亲假不符合条件的原因，虽未提及翻译件和公证件的要求，但并不代表黄村医院认可李霞提交的外文诊断证明，并于7月22日再次告知李霞如不能提供有效病假证明将按旷工处理，此后，李霞8月2日发送了8月的外文病假条，9月6日发送了7、9月的外文病假条，9月13日黄村医院仍未同意该假条，并告知甲减不用休病假，李霞10月14日、11月10日再次发送的10月、11月外文病假条，均不符合黄村医院的要求，黄村医院于11月11日再次要求李霞提供有效休病假证明，除了再次重申翻译和公证的要求外，增加要求李霞提供就诊医疗机构合法的资质证明和开具病假证明医生的执业资质证明。之后李霞并未有反馈。12月5日，黄村医院告知李霞医院对其休假的处理决定，梳理了李霞休假的情况，告知有效假条形式，并要求2017年1月3日复工，不复工按旷工处理。之后李霞再次询问了她之前的假条有效与否，并提交了12月的外文病假假条。12月22日，黄村医院再次按照之前标准告知了有效休病假证明要求和对李霞休假处理决定。综上，自2016年2月起李霞是休假在先，补病假条在后，李霞主张已先获得医院续假允许并无证据支持。医院对于李霞请假的态度一直是一致的，尊重李霞的决定，但要求李霞按程序提交假条，并对假条要求多次强调。考虑到李霞是未获请假许可情况下先行休假，休假时间长，而提供的外文假条又与国内一般假条不同，医院后续补充的有效假条要求并不与之前要求冲突，不属于不合理范畴，且医院在李霞一直未提交有效假条的情况下，仍给了李霞复工的机会，但是李霞既未复工，至今仍未提交2016年6月假条和2017年1月假条，也未提交其他月份外文假条的翻译件等材料，故李霞的请假手续不符合医院要求，构成旷工。黄村医院通知李霞复岗，并不代表对李霞之前旷工事实不再追究。最后，黄村医院基于李霞长期旷工于2017年1月25日向李霞发出解除通知，符合《事业单位人事管理条例》第十五条规定，“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”李霞后续同意解除合同，并不影响黄村医院作出解除合同的理由，也不符合李霞主张的《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条的解除情形。关于解除的日期，黄村医院认识有误，应自李霞收到黄村医院的解除通知之日起即2017年1月25日双方聘用关系解除。因此，李霞主张补偿金于法无据，法院不予支持。关于李霞主张撤销黄村医院2017年1月25日出具的《终止解除合同审批表》，黄村医院称该表系其内部审批流程，法院认为，该诉讼请求不属于法院受理人事争议范围，李霞的主张无法律依据，法院不予支持。判决：驳回李霞的全部诉讼请求。二审中，双方均未提交新证据。审理过程中，李霞主张其开始就请的6个月的假，因假条只能开具一个月，故仅上交了2016年1月的假条；黄村医院主张仅收到2016年1月的假条，不认可李霞开始就履行了请假手续。另，本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”李霞要求确认双方聘用关系存续期间、要求撤销黄村医院出具的《终止解除合同审批表》不属于法院受理人事争议的范围，本院不予处理。关于经济补偿金，综合邮件往来情况及双方当事人主张，黄村医院系以李霞旷工为由解除聘用合同，依据《事业单位人事管理条例》第十五条，单位以员工旷工为由解除为行使单方解除权，故需考量黄村医院行使单方解除权的依据是否成立。李霞以黄村医院在另案中曾表述李霞以要求将公积金减员的方式同意解除为由，主张其适用《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条，并据此要求黄村医院支付经济补偿金，该项主张缺乏依据，本院不予采纳。本案的争议点为李霞是否构成旷工，具体而言，需考量李霞在2016年1月至2017年1月期间的请假情况。经梳理，李霞2016年1月有假条并提交给了黄村医院，其未提供证据证明其主张请假时就已提交了请6个月假的手续，2016年2月至2016年5月的外文诊断证明是黄村医院在2016年7月向其发送邮件要求提交病假证明后补交。2016年7月至2016年12月期间，除2016年7月外文病假条是2016年9月发送外，其余月份均为当月向黄村医院发送外文病假条。纵观双方沟通过程，李霞2016年2月至5月及7月的病假条均为补交。在黄村医院第一次收到李霞外文假条时，即要求李霞对假条进行公证、翻译，后又对每月需上交的诊断证明的内容作出了要求，即需要诊断的疾病、建议休假的实际天数，后又向李霞催要有效诊断证明，后在李霞发送邮件询问假条情况后，黄村医院又再次明确了有效休病假证明的具体要求。以上可知，黄村医院在与李霞沟通的过程中，一直要求李霞提供经翻译、公证后的假条，而李霞一直未能提供，换言之，李霞提供的病假条及诊断证明不符合黄村医院的要求，而考虑到李霞休假时长、国内外假条差异，黄村医院对病假条及诊断证明作出要求并无不妥。李霞以邮件中黄村医院回复“关于继续休病假，医院尊重你的个人意见及决定”、“7、8、9三个月的假条院长已过目”为由主张黄村医院准许其休病假且认可其假条的事实依据不足，且该两封邮件内亦有要求李霞提供病假证明及对假条内容的疑问。关于2017年1月情况，黄村医院在2016年12月发送的邮件中，对有效休病假证明要求明确后，要求李霞2017年1月3日复工，如不复工需提供有效病假条，如有异议，可到国内三甲医院就诊，若李霞1月3日不复工，且无有效病假条，则按照旷工处理，旷工15日，予以解除合同；而后李霞并未复工，当月亦未提交病假条；黄村医院于2017年1月25日向李霞发送解除通知，李霞主张双方有续订合同的意思表示无事实依据，本院无法支持。李霞既未复工又未提供任何病假条且该情况超过15日的情况下，黄村医院有权解除聘用合同。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。综上所述，李霞的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李霞负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 窦江涛审 判 员 王晓云审 判 员 张 洁二〇二〇年五月二十九日法官助理 韩郭玲书 记 员 陈丹妮