江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣01民终239号 上诉人（原审原告）：江连正，男，汉族，1981年7月12日生，住安徽省郎溪县。 被上诉人（原审被告）：武汉加多宝饮料有限公司（以下简称加多宝公司），住所地：武汉经济技术开发区枫树南街66号。统一社会信用代码：914201007997551472。 法定代表人：周行，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：杨捷磊、罗锋，该公司员工。 上诉人江连正因与被上诉人加多宝公司劳动争议纠纷一案，不服南昌市西湖区人民法院（2019）赣0103民初6734号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月15日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭对本案进行了审理。上诉人江连正，被上诉人加多宝公司委托诉讼代理人杨捷磊、罗锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人江连正上诉请求：1、依法判决被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金124959元。2、依法判决被上诉人支补发绩效工资38239.4元。事实和理由：上诉人于2014年进入被上诉人加多宝公司工作，2017年担任单位销售督导江西片区负责人，后督导部门调整至监察部，该部门从2018年3月至12月期间先后8次未下达考核任务，2018年12月下达考核指标极其不合理，2019年3月又下达不能完成的任务，上诉人反馈要求按照1月、2月任务。2018年11月安排上诉人出差，但是因为未发放之前的出差补贴，上诉人无力负担，反映无果，被上诉人公司以此为由给予记过处分并扣除全部绩效。2019年3月又以上诉人严重违反规章制度为由，解除劳动合同，明显没有法律依据，属于随意违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。自2018年3月开始，因被上诉人公司原因未下达考核任务，对上诉人不进行考核，没有理由不发放绩效工资，应当依法支付。 被上诉人加多宝公司答辩称，上诉人江连正作为劳动者，在劳动关系存续期间负有忠诚义务，但是提供虚假发票进行报销，严重违反职业道德和规章制度规定，被上诉人公司据此解除双方之间的劳动合同，符合法律规定，无需支付经济赔偿金。关于绩效工资，上诉人江连正因工作原因与直属上级发生争议，本应当通过内部正当程序解决，但是其未采用正确方法，激化了矛盾，直至消极怠工，不合作，不配合，严重影响工作任务完成，没有工作产出，被上诉人同意按照一审判决支付绩效工资，不同意上诉人江连正关于绩效工资的请求。 上诉人江连正向一审法院起诉请求：1、判决被告因违法解除劳动合同应按经济补偿标准的二倍支付原告赔偿金共计124959元；2、判决被告补发原告绩效奖金38239.4元；3、判决被告未能给予年休假的加班工资5710元；4、判决被告支付原告因工作而垫付的报销费用2600元；5、判决原告无需返还被告差旅费2471元。 一审法院经审理查明：原告于2014年9月15日入职被告处，担任营销督导处江西销售公司督导负责人职务。2018年9月15日，原、被告续订了一份劳动合同，约定：期限为2018年9月15日至2024年9月15日止；被告招用原告在江西省督导岗位工作；实行不定时工作制；月基本工资5500元，并按照被告相关规定支付奖金；被告制定的《员工手册》。《营销部员工绩效管理办法（修订）》、《营销部管理办法（修订）》、《营销部管理办法》、《岗位说明书》、《劳动合同表更协议》、《营销管理七大条例》等文件及依法制定的各项规章制度、规定作为本合同的附件；原告应按时、按质、按量的完成分配的工作任务，被告有权制定合理的考察方案，并对原告定期或不定期进行考核，该考核成绩是原告工作业绩及工作能力的评价标准之一，被告根据绩效考核办法支付绩效奖金。此后，由于原告未按照被告要求开展工作，多次绩效考核不达标，被告遂下达了《限期整改单》，要求原告自2018年12月20日至2018年12月31日完成整改目标，否则按照《员工手册》给予大过一次。但原告并未根据以上整改目标完成工作，2019年1月4日，被告下达《惩处公告》，给予原告记大过处分一次，扣除当月全部奖金，2018年12月生效。 2019年3月，被告将原告的工作要求提高，由原来的一个月走访100家终端点数拜访提升至500家。原告对此不满，拒不执行该工作要求。2019年3月，被告做出《员工奖惩通知书》，载明：原告自2018年7月至今一直消极怠工，恶意投诉，工作无任何成效，并且个人费用报销存在虚假虚报等行为，造成重大的不良影响及公司经济损失。根据《员工手册》、《营销部管理办法》、《华中事务部日常管理要求》等规定，即时解除劳动合同，扣除全月绩效，2019年3月生效。2019年3月11日，被告向原告下达《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反公司规章制度为由，于2019年3月13日解除原、被告之间的劳动合同。原告于2019年3月13日收到该通知书，并按时办理了离职交接。 2019年4月1日，原告向江西省劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1、裁决加多宝公司支付江连正违法解除劳动合同的赔偿金124959元；2、裁决加多宝公司支付江连正2018年3月至2019年3月绩效奖金38239.4元；3、裁决加多宝公司支付江连正2018年至2019年应休未休年休假工资5710元；4、裁决加多宝公司支付江连正2018年11月至2019年3月的报销费用4027.6元。2019年4月19日，加多宝公司提起反申请，要求裁决江连正向加多宝公司赔偿虚假报销差旅费2471元。2019年7月8日，江西省劳动人事争议仲裁委员会做出赣劳人仲字［2019］第141、178号仲裁裁决书，裁决如下：“一、在本裁决书生效之日起十日内，加多宝公司支付江连正绩效工资9147.6元；二、在本裁决书生效之日起十日内，江连正向加多宝公司返还差旅费2471元；三、驳回江连正的其他仲裁请求。”江连正不服仲裁，故提起本次诉讼。 另查明：根据原告的工资流水，原告2018年8月、10月、11月、12月、2019年1月、2月、3月的绩效工资为0元。在本案审理过程中，经一审法院要求，被告对原告提供的差旅费等票据进行了审核，被告同意报销原告2019年2月、3月产生的差旅费用931.5元。 一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，被告制定的《员工手册》经过民主程序，该规章制度合法有效。原告在工作中多次拒不执行工作安排，且有个人费用虚假报销的行为，严重违反被告规章制度的事实存在，被告解除劳动合同，不属于违法解除，不应支付经济赔偿金。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金124959元的诉请，于法不符，一审法院不予支持。劳动法在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。绩效考核是用人单位对劳动者的工作业绩作出的判断，也是激励、管理劳动者有效手段之一，用人单位有权自主决定。本案中，被告经过民主程序制定的《营销部员工绩效管理办法》（修订）未违反法律强制性规定，合法有效。被告可以根据该规定对原告进行月度绩效考核，并根据该考核结果发放绩效工资。根据被告提供的2018年12月、2019年1月、2月、3月的月季度考核表，能够证实被告按照《劳动合同》的约定及规章制度的规定确定原告的绩效分数，不发放绩效工资的行为，并无不当。但被告未提供原告2018年8月、10月、11月的月度绩效考核表，应当承担举证不力的后果。鉴于原告2018年3月起担任督导职务，参照2018年3月至2018年7月的平均绩效工资为3049.2元，故被告应支付原告2018年8月、10月、11月的绩效工资为9147.6元（3049.2×3个月）。原告诉请超出部分，一审法院不予支持。因被告已在2019年3月发放了原告未休年休假工资，故原告要求被告支付未休年休假工资5710元的诉请，与事实不符，本院不予支持。被告提供的证据已证明原告使用连号发票、虚假发票报销差旅费2471元，该款原告应予返还。原告认为无需返还被告差旅费报销款2471元的诉请，于法不符，一审法院不予支持。 根据原告提供的票据，被告同意报销原告2019年2月、3月产生的差旅费用931.5元，一审法院予以认定。原告诉请超出部分，一审法院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条的规定，判决如下：一、被告武汉加多宝饮料有限公司于本判决生效后十日内支付原告江连正绩效工资9147.6元。二、被告武汉加多宝饮料有限公司于本判决生效后十日内支付原告江连正2019年2月、3月的差旅费用931.5元。三、原告江连正于本判决生效后十日内返还武汉加多宝饮料有限公司差旅费2471元。四、驳回原告江连正的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案由原告预交的案件受理费10元，由被告承担，限随上述款一并偿付。 二审期间，上诉人江连正提供如下证据证明自己的主张：报销单据及邮件三组，证明上诉人江连正出差是经过批准，并且依法依归进行了报销，报销经过了财务审批，相关费用也进入了上诉人个人账户中。由于部分出差地点是乡镇，无法提供正规票据，且上诉人作为个人，无法辨识票据真伪，审查义务主体是公司。且票据即使有问题也不是上诉人故意造成的，被上诉人公司是借此开除上诉人。 被上诉人加多宝公司质证后认为，该证据均不属于新证据，上诉人提交的证据中已经有涉及。对该证据的真实性、合法性和关联性无异议，但是不能达到上诉人的证明目的，依法批准的出差不能证明上诉人在出差票据上没有弄虚作假，被上诉人公司处罚原因是报销票据是假发票，票据虚假，财务人员当时也无法查明，审计时才发现。而且被上诉人一审中提出反诉，一审法院也对此予以了支持，上诉人江连正也未提出上诉。 针对上诉人江连正的举证并结合被上诉人的质证，本院认为各方当事人对该证据的真实性、合法性无异议，本院对此予以确定。但是该组证据并不能反映上诉人江连正是否存在虚假报销，也不能证明被上诉人加多宝公司解除双方劳动关系不合法，故本院对该证据的证明目的不予采信。 被上诉人加多宝公司未提交新证据。本院二审查明事实与一审法院一致，本院对此予以确认。 本院认为，根据上诉人江连正的上诉人意见并结合被上诉人公司的答辩意见被，本院归纳本案争议焦点并分别陈述如下：一、被上诉人加多宝公司解除劳动关系是否合法，是否应当向上诉人江连正支付双倍经济赔偿金的问题。劳动者在履行劳动合同期间，应当遵守用人单位规章制度和劳动纪律。除完成用人单位工作任务，还应当树立良好的职业操守，遵守用人单位的财务报销制度，不得提供虚假发票，否则构成严重违反公司规章制度。本案中，上诉人江连正因工作需要报销费用，应当如实提供相应的票据，但是经被上诉人加多宝公司核实发现上诉人江连正存在使用连号发票、虚假发票报销的行为，多次累计金额达到几千元，明显违反了被上诉人加多宝公司的财务制度等规章制度，也明显违反了诚实信用原则，被上诉人加多宝公司据此解除双方之间的劳动关系，并无明显不当。上诉人江连正报销费用已经由被上诉人加多宝公司审核并报销，这只是被上诉人加多宝公司基于对上诉人江连正的信任和形式上的审核进行，并不妨碍被上诉人加多宝公司行使事后审核权，并根据审核结果解除双方之间劳动关系。二、被上诉人加多宝公司应当向上诉人江连正支付绩效工资具体金额的问题。所谓绩效工资是用人单位根据劳动者的工作表现、企业经营状况等给予劳动者的一种报酬，是否支付、如何支付均应按照双方签订劳动合同及规章制度予以确定。本案中，上诉人江连正在被上诉人加多宝公司工作多年，均是按照绩效考核办法由被上诉人加多宝公司根据上诉人江连正的绩效进行考核、根据考核结果领取绩效工资。2018年12月绩效考核表有被上诉人加多宝公司的惩处公告以及上诉人江连正反馈邮件等佐证该月绩效情况，一审法院认可绩效考核表内容，并无不当。2019年3月绩效因为被上诉人加多宝公司确认虚假报销事实等，扣除上诉人江连正全月绩效考核分，与绩效考核表一致，故不应当支持绩效奖金。被上诉人加多宝公司主张上诉人江连正2019年1月、2019年2月绩效考核为零并提供了考核表，但是该考核表仅仅有被上诉人加多宝公司的签名，上诉人江连正并未签字确认，而且被上诉人加多宝公司也未提供充分证据证明上诉人江连正拒绝签字或者其他证据佐证不应支付绩效工资，应当由被上诉人加多宝公司承担相应不利后果，应当视作该二个月也未进行绩效考核，应当参照2018年3月至2018年7月的平均绩效工资为3049.2元予以确定。故上诉人江连正应得的绩效工资为15246元（3049.2×5个月）。上诉人江连正主张绩效工资金额38239.4元，并未提供证据证明，本院对此不予支持。 综上所述，上诉人江连正的上诉请求部分成立，依法应予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持南昌市西湖区人民法院（2019）赣0103民初6734号民事判决第二项、第三项； 二、撤销南昌市西湖区人民法院（2019）赣0103民初6734号民事判决第一项、第四项； 三、被上诉人武汉加多宝饮料有限公司于本判决生效之日起支付上诉人江连正绩效工资15246元； 四、驳回原审原告江连正的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一、二审诉讼费20元，由上诉人江连正、被上诉人武汉加多宝饮料有限公司各自负担10元。 本判决为终审判决。 审 判 长 吴红龙 审 判 员 张 燕 审 判 员 周朝阳 二〇二〇年五月二十日 法官助理 黄梦瑶 书 记 员 邓 轩