上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终2030号上诉人（原审原告）：陈向根，男，1975年6月11日出生，汉族，住上海市闵行区。被上诉人（原审被告）：顺丰速运集团（上海）速运有限公司，住所地上海市闵行区莲花南路2588号5幢一层。法定代表人：周海强，总经理。委托诉讼代理人：马鹏飞，北京市京师（上海）律师事务所律师。原审第三人：浙江顺路物流有限公司上海分公司，住所地上海市闵行区莲花南路2588号5幢二层A区。负责人：冯黎。上诉人陈向根因与被上诉人顺丰速运集团（上海）速运有限公司（以下简称顺丰公司）及原审第三人浙江顺路物流有限公司上海分公司（以下简称顺路上海分公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初27645号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陈向根上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判支持陈向根的一审诉讼请求。事实和理由：（一）一审判决认定事实不清。1.顺路上海分公司于2015年7月31日为陈向根办理了退工手续，双方此后不存在劳动关系。陈向根于2018年5月1日进入顺丰公司担任安全保卫专员，工作至2019年4月1日离职。顺丰公司歧视残疾人，一直以陈向根是残疾人为由，拒绝与陈向根签署书面劳动合同，企图逃避法律责任。在上述时间段内，顺丰公司按月向陈向根支付工资，并为陈向根缴纳社保和住房公积金，并在陈向根离职后出具上海市单位退工证明，向陈向根支付人民币13万元补偿金，此可证明陈向根与顺丰公司存在劳动关系。顺丰公司作为具有用工资格的独立主体，具有签订劳动合同的主体资格，应当自2018年5月1日起与陈向根签订劳动合同，却未签订，应当承担双倍工资差额支付义务。2.一审法院认定《协商解除劳动合同协议书》系上海A有限公司（以下简称A公司）代表包括顺丰公司、顺路上海分公司在内的多家关联公司与陈向根签订的关于解除劳动关系事宜的一揽子解决方案，毫无依据。顺丰公司并未提供证据证明A公司在签协议前就一审法院认定的内容进行过书面声明，陈向根更未书面同意A公司可以作这样一个代表。顺丰公司与顺路上海分公司也不存在混同用工的情况。3.一审法院刻意隐瞒了陈向根是残疾人的信息，掩盖了顺丰公司利用言语威胁恐吓残疾人、逼迫残疾人违背自身意志被迫与不相干的A公司签署《协商解除劳动合同协议书》的事实。A公司在2015年8月31日就为陈向根办理了退工，双方在2015年9月1日至2019年3月31日期间并不存在劳动关系，不具备签署2019年3月31日之后的《协商解除劳动合同协议书》的理由。（二）一审判决适用法律错误。《协商解除劳动合同协议书》是A公司提供的格式合同，陈向根签署该协议时的理解是，其仅与A公司不存在其他争议，继续保留本人追究其他公司的法律责任的权利。A公司在提供《协商解除劳动合同协议书》时，并没有提请陈向根注意其中的免责条款“劳动关系存续期间再无其他争议”，也排除了陈向根的权利，根据合同法相关规定，该条款依法无效。（三）一审法院未履行法定义务。A公司在与陈向根签订《协商解除劳动合同协议书》时诱骗称，陈向根与该公司在2015年9月1日至2019年3月31日期间本来就没有劳动关系，所以肯定没有其他争议，陈向根签了此协议也不影响其与其他公司之间的争议纠纷。一审法院明知A公司有欺诈行为，却不作为，还随意解释该协议，致使陈向根合法权益受损。顺丰公司辩称：1.陈向根与顺路上海分公司于2013年10月1日签订了无固定期限劳动合同，其系与顺路上海分公司存在劳动关系，未向顺丰公司提出过签订劳动合同。顺丰公司与浙江顺路物流有限公司均为Z公司（以下简称Z公司）的全资子公司，顺丰公司与顺路上海分公司的财务和行政人员是一套班子，两公司办公地址相同，存在混同用工的情况。虽然陈向根的工资和社保系由顺丰公司代发代缴，但这是受总公司安排所致，不能据此认为陈向根与顺丰公司之间存在劳动关系。2019年4月12日的13万元虽然由顺丰公司直接支付，但这是代顺路上海分公司所支付。顺丰公司与陈向根之间不存在劳动关系。2.系争《协商解除劳动合同协议书》系经双方协商自愿签订，不是格式合同。该协议书约定向陈向根支付13万元经济补偿金，且确认劳动关系存续期间再无其他争议，陈向根也于2019年4月12日收到了上述款项。虽然该协议书系陈向根与案外人A公司签订，但协议书中的经济补偿金已涵盖了陈向根自2005年9月开始在顺丰集团工作的工龄，该份协议系陈向根与顺丰公司及其他关联公司关于解除劳动关系事宜的一揽子解决方案。陈向根的行为严重有违诚信。故不同意陈向根的上诉请求。顺路上海分公司未发表述称意见。陈向根向一审法院起诉请求：顺丰公司支付陈向根2018年6月1日至2019年3月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额92,858.86元。一审法院认定事实：2013年11月7日，陈向根与XX上海分公司（以下简称XX上海分公司）签订了无固定期限劳动合同，合同期限自2013年11月1日起至法定或约定的终止条件出现时止。2016年8月9日，XX上海分公司更名为“浙江顺路物流有限公司上海分公司”。顺路上海分公司于2012年11月1日及2015年7月31日分别为陈向根办理了招、退工，A公司于2015年8月1日及2015年8月31日分别为陈向根办理了招、退工，上海C有限公司（以下简称C公司）于2015年9月1日及2018年4月30日分别为陈向根办理了招、退工，顺丰公司于2018年5月1日及2019年4月1日分别为陈向根办理了招、退工。陈向根作为乙方与作为甲方的A公司签订《协商解除劳动合同协议书》，约定：“甲乙双方于2015年8月1日签订了劳动合同，双方同意协商解除劳动合同关系……1.劳动合同至2019年4月1日解除；2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后结清以下款项（均为税前金额）：a）支付截止2019年3月31日的工资；b）支付经济补偿金，共计人民币130,000元……5.乙方应当于本协议签订后1日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，同时劳动关系存续期间再无其他争议……”。陈向根于2019年4月12日收到了顺丰公司支付的银行摘要为“0001工资顺丰离职”的钱款130,000元。2019年5月16日，陈向根就本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会对陈向根的请求事项不予支持。陈向根对此不服，遂诉至一审法院。顺丰公司和C公司的股东为Y公司，Y公司的股东为Z公司；A公司和顺路上海分公司的股东为深圳D有限公司，深圳D有限公司的股东为Z公司。仲裁庭审中，关于陈向根与顺丰公司之间是否存在劳动关系一节。陈向根认为：在仲裁请求所涉期间，顺丰公司为陈向根支付工资、缴纳社会保险费、缴纳住房公积金、办理招退工，且陈向根持有的工牌，均可证明双方存在劳动关系。陈向根为证明其主张提供了：1.打印日期为2019年4月15日的陈向根之《参保人员城镇职工基本养老保险缴纳情况》，内载“缴费单位名称：顺丰速运集团（上海）速运有限公司；缴费起止时间：2018年05月－至今”；2.打印日期为2019年4月11日的陈向根之《个人住房公积金查询单》，内载“查询时间段：从2019年1月1日到2019年12月31日；当前单位名称：顺丰速运集团（上海）速运有限公司”；3.工牌，内载“陈向根00035000”（正面）；“丰牌是顺丰人专属的标志……如您拾获丰牌，请交还顺丰人力资源部门”（背面）；4.招商银行账户历史交易明细表，内载陈向根工资发放情况，部分交易摘要中包括“顺丰”字样；5.《上海市单位退工证明》，内载：“自2018年5月1日进我单位工作，现于2019年4月1日合同解除”。顺丰公司对上述证据的真实性予以确认，但认为顺丰公司只是代顺路上海分公司缴纳养老保险及公积金等，退工单亦因补缴之需而开具，并非对双方劳动关系的认可；且认为“工牌”上所指的“顺丰”为Z公司，顺路上海分公司、顺丰公司均为该公司的子公司，故工牌无法证明陈向根与顺丰公司存在劳动关系。一审中，陈向根、顺丰公司一致确认陈向根离职前十二个月剔除加班工资后的平均工资为9,285.80元。陈向根陈述：顺丰公司处负责员工关系的龚某与陈向根面谈关于签署《协商解除劳动合同协议书》事宜，其称陈向根与顺丰公司之间没有劳动关系，历史上有很多抬头，连续工龄无法认定，如果公司不认可，陈向根就是白干了，拿到的补偿金会很少，还说了很多难听的话，陈向根当时看到协议的相对方是A公司就签了，如果是顺丰公司的话，陈向根是不可能签署的，陈向根是在受到胁迫的情况下签署该协议的。顺丰公司则称，该协议书的补偿金是连续计算工龄的，虽然协议上写陈向根从2015年8月1日入职，但根据庭审陈述陈向根自2005年就开始在顺丰集团工作，至离职共计13.6年，所以顺丰公司支付了13万元的经济补偿金，陈向根在签署了协议书并拿到经济补偿金后再主张双倍工资差额，违背了诚实信用原则。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，根据陈向根、顺丰公司庭审陈述及本案查明的事实，陈向根自2005年9月27日开始在顺丰公司、顺路上海分公司、A公司、C公司处工作，该期间陈向根一直连续工作，且上述公司的股东的股东均为Z公司，这些公司为关联公司。陈向根与XX上海分公司签订了期限自2013年11月1日起的无固定期限劳动合同。陈向根与A公司签订《协商解除劳动合同协议书》，约定双方于2015年8月1日签订了劳动合同、劳动合同至2019年4月1日解除，A公司支付截止2019年3月31日的工资、为陈向根缴交社会保险金至2019年3月，同时确认劳动关系存续期间再无其他争议。虽该协议书系陈向根与A公司签订，然该协议书的经济补偿金涵盖了陈向根自2005年9月27日开始在上述公司工作的工龄，经济补偿金也实际由顺丰公司支付。故一审法院认为该协议书系A公司代表包括顺丰公司、顺路上海分公司在内的Z公司下属多家关联公司与陈向根签订的关于解除劳动关系事宜的一揽子解决方案。陈向根称其是在受到胁迫的情况下签署的协议书，然并未就此提供任何证据予以佐证，故一审法院对此难以采信。现该协议书明确“劳动关系存续期间再无其他争议”，故陈向根主张2018年6月1日至2019年3月31日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额，违背诚实信用原则，一审法院不予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决：驳回陈向根的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由陈向根负担。二审中，当事人没有提交新证据。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，陈向根于本案纠纷仲裁审理中陈述其“确实签署过一份没有单位名称没有盖章的协议书，当时上面就是填了离职经济补偿金130,000元，其他都是空白的”。二审中，就其在签署本案所涉《协商解除劳动合同协议书》时，该协议书上有无填写甲方信息，陈向根表示记不清了。本院再查明，顺丰公司员工关系负责人龚某（以下简称龚）与陈向根（以下简称陈）于2019年4月9日有如下微信往来：陈：“那个协议你今天再盖不好章的话，我明天就去公司正常上班了！”陈：发送照片一张，上载有陈向根手写的“劳动系统里2015年8月1日上海A有限公司录用需要办理退工2015年……需要办理2015年9月22日上海C有限公司录用2018年5月11日退工2018年5月21日顺丰速运集团（上海）速运有限公司录用退工2019年”之内容。陈：“那个章肯定是集团的呀，社保都是集团交的”龚：“你合同是XX的无固定期限的”陈：“随便哪个盖个章不就可以了”“协议我拿到后，公司退工。还要找工作的呀，拖不是办法”……陈：“协议好了。我知道了。谢谢了！下次去公司拿那些材料时，请你吃饭！”二审中，就上述微信记录中所提及的协议，陈向根表示：其说的协议是其和顺丰公司的解除劳动合同协议，最终拿到的是在案显示甲方为A公司的那份协议。二审中，就《协商解除劳动合同协议书》中的13万元的计算方式，陈向根陈述：其是2005年9月27日到这个公司做的，虽然之前公司抬头有变化，但是也没有人给过其经济补偿，经济补偿应该从2005年9月开始算，有人承认，其不管他们什么方式，反正其拿到钱就行了；该13万元是公司算的，工作年限从2005年9月27日算到2019年3月31日，按照N+1的标准来算，经济补偿金计算基数按照双方协商的一个标准，与实际收入差距不大，凑了个整数13万元。二审中，陈向根曾当庭确认在签署《协商解除劳动合同协议书》时看到了“劳动关系存续期间再无其他争议”的条款内容，后又修改笔录，表示对此“不确定”。上述事实有一审在案证据及双方当事人二审陈述予以佐证。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，陈向根主张其于2018年5月1日与顺丰公司建立劳动关系，顺丰公司未依法与其签订劳动合同，其与A公司签订的《协商解除劳动合同协议书》并非包括其与顺丰公司等在内的多家关联公司的劳动关系解除事宜的一揽子解决方案，且《协商解除劳动合同协议书》系受胁迫签订，亦属于格式合同，“劳动关系存续期间再无其他争议”条款依法无效。陈向根并以此为由，要求顺丰公司支付2018年6月1日至2019年3月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额。但对此：一则，依据已查明事实，顺丰公司、顺路上海分公司、A公司、C公司均属于同一集团下的关联公司。劳动者在关联公司之间工作地点、工作岗位的变化是否引发劳动关系相对方的变更，应结合当事人建立劳动关系的合意、劳动权利义务实际履行情况等多方面因素综合判断。现从在案2019年4月9日顺丰公司员工关系负责人龚某与陈向根之间的微信记录看，陈向根当时认为社保都是集团交的、劳动合同解除协议应由集团盖章，龚某则陈述陈向根的合同是“XX”的无固定期限合同，双方当时均未指向顺丰公司，陈向根并表示随便哪个盖章都可以。陈向根本案中有关其于2018年5月1日与顺丰公司建立劳动关系之主张与其上述微信陈述内容存在矛盾之处。二则，系争《协商解除劳动合同协议书》上的甲方虽为A公司，但依据2019年4月9日顺丰公司员工关系负责人龚某与陈向根的微信记录以及陈向根仲裁陈述可推晓，陈向根在签署系争《协商解除劳动合同协议书》时，该协议上应未填写甲方名称，再结合该协议系顺丰公司员工关系负责人与陈向根商谈后确定补偿金额，经济补偿金额亦涵盖陈向根自2005年9月27日起在Z公司下属关联公司工作年限的补偿，陈向根在催促协议盖章事宜时亦明确表示“随便哪个盖个章不就可以了”等事实，本院认为，一审法院认定系争《协商解除劳动合同协议书》系包括顺丰公司、顺路上海分公司等在内的Z公司下属多家关联公司与陈向根之间的关于解除劳动关系事宜的一揽子解决方案，确有依据，本院予以认同。三则，依据系争《协商解除劳动合同协议书》的文本内容、龚某与陈向根之间的微信记录，并结合双方当事人陈述及举证情况，陈向根有关系争《协商解除劳动合同协议书》为受胁迫而签订、其中“劳动关系存续期间再无其他争议”条款无效之主张，缺乏事实依据，本院难以采纳。故而，纵不论在案证据反映的陈向根有关其与顺丰公司存在劳动关系主张的存疑之处，即便顺丰公司于系争期间对陈向根有用工事实，依据在案证据显示的系争《协商解除劳动合同协议书》签订过程及协议内容，陈向根现再向顺丰公司主张系争双倍工资差额，确有悖诚实信用原则，一审法院对此不予支持，并无不当。综上所述，陈向根的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈向根负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年五月十一日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……