安徽省亳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖16民终885号 上诉人（原审原告）：沃尔玛（安徽）商业零售有限公司亳州魏武广场分店，住所地安徽省亳州市谯城区魏武广场西侧。 法定代表人：郑锋，该分店区域营运总监。 委托诉讼代理人：胡卫民，上海致格律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡隽瑶，上海致格律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：关中勇，男，1979年1月25日出生，汉族，住安徽省凤台县。 委托诉讼代理人：李良，安徽潮平律师事务所律师。 上诉人沃尔玛（安徽）商业零售有限公司亳州魏武广场分店（以下简称沃尔玛亳州魏武分店）因与被上诉人关中勇劳动争议一案，不服安徽省亳州市谯城区人民法院（2019）皖1602民初8450号民事判决，向本院提起上诉。本院2020年3月16日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人沃尔玛亳州魏武分店的委托诉讼代理人胡隽瑶、胡卫民，被上诉人关中勇及委托诉讼代理人李良到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 沃尔玛亳州魏武分店上诉请求:沃尔玛魏武分店上诉请求:1.依法撤销（2019）皖1602民初8450号民事判决,并改判支持上诉人原审诉讼请求或依法发回重审;2.本案的一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由:一、本案所涉违纪事实极为复杂,证据繁多,原审法院未能认真审查证据,认定上诉人举证不能,上诉人难以服判。关中勇所涉违纪事实较多,且牵扯到众多公司员工,上诉人作为一家管理极其规范的跨国零售企业,必然秉持实事求是,客观公正的原则进行管理。所以上诉人在调查阶段耗费了大量的人力、物力、精力,在具备充分客观证据的基础上,最终才确定关中勇存在严重违反公司规章制度的情形,所以公司最终所作出的解聘决定也是慎之又慎的结果。在一审程序中,上诉人提供的证据包括面谈记录。电话会谈记录、转账凭证、微信聊天记录、监控视频、电话录音等等,相当于是将先前的调查证据完整地向法官进行呈现,以求法院公正审理。但是反观原审法院的审理过程,2019年11月20日召开正式庭审,庭审过程极为仓促,未能给予双方充分的时间意见，也没有仔细审查上诉人的各项证据,在开庭之后仅仅过了八天时间就仓促下达判决。法院追求审判效率无可厚非,但绝不能以牺牲公平公正为代价。上诉人作为企业管理者,尚且能够做到充分取证,充分尊重客观事实,原审法院作为社会公平正义的最后底线,却未进行清楚彻底的查明,草率审理案件,这是对于案件双方当事人报其不负责任的行为。况且,原审判决主文并没有结合上诉人的举证进行详细说理,直接以“举证不能”一笔带过,更说明了原审法院根本没有详细、具体、慎重地对待案件。二、上诉人的举证可以充分证明关中勇存在严重违纪情形,不属于举证不能,解聘合法。本案中,上诉人主张被上诉人关中勇的违纪事实如下:①指使部门员工故意篡改盘点数据,侵吞正损商品并占为己有;②擅自对偷盗的顾客进行罚款,并将罚款占为己有:③违规处置公司资产,收受下属员工贿赂。上述违纪事实所依据的主要证据如下:1、员工李甜甜、程丽、陈某等人的面谈记录可以证实关中勇指使下属删除ＰＩ维护数据报告,要求程丽将商品单独包装,转移到二楼后区藏匿,等到3月19日管理层会议结束后,将商品混在废弃发票中,试图偷运出公司,恰巧被巡店人员发现后封存。在被调查组调查的过程中,关中勇为了隐瞒其偷盗公司财物的行为,对下属员工李甜甜进行诱导性回答,教其如何应对调查组的谈话,上诉人在一审中也提供了录音证据予以作证。被上诉人关中勇是十几年的老员工,经历的大盘点也不仅仅是这一次,其明知公司规章制度中，不允许擅自修改维护数据、销售数据等,甚至将正损商品包装后意图占为己有,上诉人认为该行为情节恶劣,给公司的企业形象、公司声誉、公司财物都造成了严重的损害,依据《员工手册》第66页;“Ｈ偷窃、侵占或挪用公司、顾客、供应商或者其他同事的财产。”第67页“3.3）严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害。伪造公司记录,如财务报表、销售数据、商品价格和考勤记录等。严重违反业务操作流程,如大单购物程序、变价程序等”。给公司造成经济损失或声誉影响,上诉人给予被上诉人解聘决定是合法的。2、上诉人提供的微信转账记录,王帅、王黛等人的面谈记录以及上诉人在仲裁阶段申请仲裁调取的派出所笔录已经形成完整的证据链,符合证据高度盖然性,足以认定被上诉人存在截留当事人罚款占为已有的行为。在仲裁和法院阶段,被上诉人对于转账记录的真实性都予以认可,但是对于证据的质证意见却完全不一致。在仲裁阶段,被上诉人辩解其与王帅、王黛之间存在借贷关系,但是并未提供相应证据予以作证,况且,根据员工手册的规定,主管与下属之间是不允许发生借款关系的,无论从哪点出发,被上诉人都触发了严重违纪的条款。在法院阶段,被上诉人改口称其与王帅、王黛之间有金钱往来,但却未能说明款项来往的性质。结合被上诉人前后陈述存在反复的情况,如果被上诉人不能对款项的合理合法来源进行举证,应当承担举证不能的法律后果,即法院应当采纳上诉人的证据链和观点。退一步说,如果被上诉人称是下属的金钱赠与,那么同样触犯了《员工手册》:“8.1条（2）禁止任何形式的贿赂和行贿（如员工聘用、转职及升职过程中,提供或收受任何形式的贿赂是绝对不允许的）。”第59页:“（3）因结婚、生子、生日等私人事宜举办宴会、聚会的,任何上司不得以此为由收受下属的礼品或者现金等馈赠。”该行为同样是严重违纪行为。综上,无论被上诉人如何辩解其与王帅、王黛之间钱款往来的性质,主要存在金钱往来,都是严重违纪行为,上诉人都可依据员工手册相关规定予以解聘。3、被上诉人认可的面谈记录显示,调查员在询问被上诉人是否将一台显示器交付给保安王建国,被上诉人先是说没有,后经调查员调取录像显示,被上诉人在无从抵赖的情况下才不得不认可搬走显示器的事实,但其称已经报废。根据固定资产政策,对于公司资产的报废处理是需要严格的流程管控的,从报废申请、审批、售卖处理,最终到销毁和注销,每个环节都需要根据相关程序获取批准,而不是如被上诉人所说,直接扔垃圾桶。被上诉人此举显然违反公司政策,对于公司资产造成损害,应属严重违反公司规章制度,亦达到解聘条件。另外,被上诉人担任的职位是资产保护部门，是保护公司资产的重要职能部门,但是被上诉人的行为等同于监守自盗。况且,被上诉人同时也处理员工的（常违纪行为,知悉公司的各项规章制度,作为一个公司的制度执行者,反而在以最恶劣的行径践踏制度,这是对公司管理制度极大的伤害行为,为公司所不能容忍,该类人员必须清除出公司的队伍。三、原审查明的关中勇的月均工资错误,应为9828.58元。上诉人认为奖金部分不应计入平均工资计算标准，且被上诉人自2018年5月-2019年3月期间的税前工资均为9804元,2019年4月的税前工资为10099元,综合前12个月平均工资应为9828.58元。即便法院认定奖金也计入工资。那么前12个月平均工资至多为11951.48元。综上所述,上诉人认为对被上诉人的解聘决定是合法的,上诉人是一家及其注重诚信的企业,对于不诚信行为绝无姑息的余地,被上诉人违纪情节恶劣,对公司的内部管理造成及其负面的影响,恳请法院支持上诉人的诉讼请求。 关中勇辩称，一、一审法院判决公平公正。一审法院严格按照程序进行公开开庭审理，庭审严格按照程序进行，上诉人进行了举证，被上诉人进行了质证，双方在庭审发表了自己的意见，审判长最后又告知庭后还可以提供书面的意见予以补充，怎么能说没有充分时间发表意见。上诉人认为庭后8天下达判决书，没有进行彻底的查明，为在仓促之下所为，不能公平公正，实在是有点不可思议。对于基层法院，每年一个法官几百个案件的审理工作，如果向上诉人所说，每个案件都要研究在8天以上，几百个案件何以完结。上诉人完全是凭借主观臆断，没有任何事实依据。二、上诉人在一审中的举证不能证明被上诉人存在严重违纪情形，系违法解聘。上诉人主张的被上诉人的违纪事实三点:1、关于“指使部门员工故意篡改盘点数据，侵吞正损商品并占为己有”。上诉人的内部管理结构分为不同的部门，作为被上诉人关中勇，其担任的是上诉人资产保护部(AP)的经理，作为上诉人内部盘点，属于运营部门的事，不属于被上诉人管理的部门，其本人既无密码也无授权，对运营部门的工作人员也没有领导权力，指使他人删除PI维护数据报告，根本是不可能的。所谓正损商品连公司都没有出去，怎么能占为己有。所谓的证人证言，既不真实也不合法。2、关于“擅自对盗窃的顾客进行罚款，并将罚款占为己有”。对于上诉人的这一指控，完全是没有任何真实的依据。上诉人上诉状中陈述其员工手册规定，主管与下属之间不允许发生借款关系，否则就属于严重违纪，翻遍其员工手册，也没有这样的规定。即使有，这样的规定不仅违反了法律，而且也有违道德。另外，众所周知，上诉人系一家美国在华投资的企业，作为其所属国家美国，对于个人隐私的保护极其重视，上诉人利用其自身地位关系，威逼员工将自己的隐私(转账记录)予以收取并作为证据提供，没有经过其本人同意，这里违法的是上诉人，并不是被上诉人。3、关于“违规处置公司资产，收受下属员工贿赂”。上诉人认为公司职工王建国丢掉的显示器系被上诉人违规处理公司资产，事实该显示器系已经进过公司报废处理的，因为已经没有任何残值，放着没有任何意义，就是垃圾，就让他人丢掉，公司员工手册并没有规定将公司垃圾丢掉也属于严重违反公司规章制度。至于所谓的收受下属员工贿赂，更是无从谈起，被上诉人作为公司管理干部，工资收入远高于下属员工，怎么会去想要下属几百块钱;下属员工正常工作，不违反公司规章制度，也没有必要去向被上诉人进行行贿。上诉人上诉的以上三点认为被上诉人严重违反公司规章制度的行为，既没有事实依据，也没有法律依据。另外，根据公司《奖惩政策》纪律处分流程来看，公司对被处理人进行解聘处分时，应当就解聘事宜进行面谈，本案中，上诉人的行为明显违反了公司的规章制度，显然自己处理的程序违法。三、关于被上诉人的月平均工资问题。根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第53条的规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给予本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”综合计算，被上诉人解除劳动合同前一年的工资计算为12158元。综上，一审法院认定事实清楚，程序适当，判决公平公正，请二审法庭依法驳回上诉人的诉讼请求。 沃尔玛亳州魏武分店向一审法院起诉请求：1.判决原告无需支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金291792元；2.本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：2003年8月8日关中勇到东莞沃尔玛百货有限公司防损部门担任制服防损员，双方签订了为期一年的聘用合同，2004年8月8日双方续订聘用合同，聘用期为一年。沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店类型为分公司，成立日期为2011年12月22日。2016年11月15日关中勇与原告沃尔玛亳州魏武分店签订了无固定期限劳动合同书，按约定关中勇在沃尔玛亳州魏武分店处担任资产保护部经理，每月基本工资9286元。2019年5月22日沃尔玛亳州魏武分店工会委员会收悉了沃尔玛亳州魏武分店的“拟与关中勇解除劳动合同的通知书”，复函同意与关中勇解除劳动关系。2019年5月23日沃尔玛亳州魏武分店以关中勇严重违纪，与关中勇解除了劳动合同关系，并通过快递送达至关中勇。2019年6月19日关中勇以沃尔玛亳州魏武分店违法解除劳动合同为由，提起劳动仲裁，请求依法裁决沃尔玛亳州魏武分店支付关中勇因违法解除劳动合同的赔偿金共计389056元。亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月23日作出亳谯劳人仲裁字（2019）第39号仲裁裁决书，仲裁如下：“自本裁决书生效之日起十日内沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店一次性支付关中勇违法解除劳动合同经济赔偿金12158元/月×12月×2=291792元”。沃尔玛亳州魏武分店不服上述裁决书，向该院提起诉讼，请求判令沃尔玛亳州魏武分店无需支付关中勇违法解除劳动合同经济赔偿金人民币291792元。另认定，东莞沃尔玛百货有限公司与沃尔玛亳州魏武分店同属于沃尔玛集团。2019年1月29日沃尔玛亳州魏武分店银行转账支付关中勇工资31948.93元，扣除关中勇当月工资后，奖金部分为24710元。 一审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，沃尔玛亳州魏武分店称因关中勇在职期间存在多种严重违纪行为，故在事先征询工会意见的情况下依法解除了劳动合同，但其提交的证据不足以证明自己的主张，应承担举证不能的不利后果，故对沃尔玛亳州魏武分店请求判令无需支付关中勇违法解除劳动合同经济赔偿金人民币291792元并由关中勇承担本案诉讼费用的诉讼请求，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店的诉讼请求；原告沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店自本判决生效之日起十日内支付被告关中勇违法解除劳动合同经济赔偿金291792元。案件受理费10元，减半收取5元，由原告沃尔玛(安徽)商业零售有限公司亳州魏武广场分店负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对沃尔玛亳州魏武分店二审提交的2014年-2014年关中勇调查员工违纪事件一览表;调查小结、会谈记录、自愿赔偿申明书及收款收据、购物小票、违纪物品明细、违纪照片、刑事案件（报案回执、立案告知书、受案回执），证明关中勇熟知该公司的规章制度。陈某、何某、王某证人证言，证明关中勇存在偷运公司货品，隐瞒盘点数据及收取下属红包等违纪事实。关中勇对上述证据认为，合法性有异议，该证据非新证据，违反了民诉法关于举证的规定，另外该证据涉嫌无关人员的隐私问题，上诉人没有经过相关人员的同意，擅自予以公开，侵犯了他人的隐私权，违反了法律规定。对真实性没有异议，证明目的也有异议，但从另一方面证明关中勇在沃尔玛任职期间，严格地按照公司的规章制度处理事项，是一名合格的员工。对关联性有异议，该证据不能够证明被上诉人具有严重违反公司规章制度的行为。对证人陈某证言认为无异议，对证明目的有异议，恰好证明关中勇没有篡改盘点数据，上诉人称的侵吞正损商品与关中勇无关；对证人何某证言认为有异议，不能证明关中勇收取了红包，只是买了花圈礼炮没有收取礼金，我也没有搬家，我也没有授意证人不上报数据；对证人王某证言认为不真实，其系沃尔玛高级管理人员，与沃尔玛之间有利害关系，关中勇无权修改数据，也没有授权安排人员搬运商品，也不在搬运现场。本院认为上述证据达不到沃尔玛亳州魏武分店证明目的不予认定。本院二审审理查明的事实与一审一致。 本院认为，综合双方当事人诉辩主张，本案二审争议焦点为：沃尔玛亳州魏武分店与关中勇解除劳动关系是否合法。一审判决沃尔玛亳州魏武分店支付关中勇经济赔偿金291792元是否适当。 《中华人民共和国工会法》第二十一条第二款规定“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，-----”。沃尔玛亳州魏武分店所提供的工会复函内容为:“你公司《告工会通知书一一拟于关中勇解除劳动合同》收悉，现答复如下:同意与关中勇解除劳动关系”。从该内容看，该程序与上述法律规定不符。根据规定，沃尔玛亳州魏武分店应当向工会提交的是解除合同的理由，至于是否同意，并不是工会所决定的。工会的答复，没有体现对沃尔玛亳州魏武分店提出的解除理由是否成立与否进行回复。另外，该工会仅是一个复函，不能证明工会是否对此进行了依法依规进行了审查。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。从沃尔玛亳州魏武分店所提供的员工手册及奖惩政策看，关中勇签订的确认书日期为2013年1月17日，沃尔玛亳州魏武分店庭审中认可员工手册会经常发生变化，但对于此后的员工手册以及2014年10月1日的奖惩政策并没有证据证明己告知关中勇，其提供的2014年10月1日的奖惩政策中10个部分，就纪律处分的流程进行了明确的表述，公司如果认为员工有行为发生，也应首先进行调查，调查属实后，确定纪律处分的层级并填写《警告通知书》，其中，纪律处分层级中的解聘，要求“面谈”，就本案沃尔玛亳州魏武店并没有就解聘问题同关中勇进行面谈，而是采取信件书面通知的方式解除了与关中勇的劳动关系，违反了自身的规章制度。故沃尔玛亳州魏武分店单方解除与关中勇的劳动合同违法。 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定:“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。”本案中，关中勇工作年限为15年8个月，2019年1月29日沃尔玛亳州魏武分店银行转账支付关中勇工资31948.93元，扣除关中勇当月工资后，奖金部分为24710元。故一审判决沃尔玛亳州魏武分店支付关中勇经济赔偿金291792元，并无不当。 综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。沃尔玛亳州魏武分店的上诉理由不能成立，应予驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人沃尔玛（安徽）商业零售有限公司亳州魏武广场分店负担。 本判决为终审判决。 审判长  程斌 审判员  任静 审判员  陈芹 二〇二〇年五月六日 书记员  张影