四川省南充市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川13民终690号 上诉人（原审被告）:周孝华，男，1960年12月28日出生，汉族，住四川省营山县。 委托诉讼代理人：邓当世，重庆当世律师事务所律师。 委托诉讼代理人：付英露，重庆当世律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：四川相如建设集团有限公司。 法定代表人：罗泽民，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人（特别授权）：刘广伟，系四川相如建设集团有限公司员工。 上诉人周孝华因与被上诉人四川相如建设集团有限公司（相如公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省蓬安县人民法院（2019）川1323民初2377号，向本院提起上诉。本院于2020年3月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 周孝华上诉请求：1.请求撤销（2019）川1323民初2377号民事判决，依法改判；2.本案一、二审诉讼费由相如公司承担。事实及理由：一、一审判决事实认定不清。周孝华从2001年1月至2019年3月31日一直持续在相如公司工作，期间并无中断。二、南充嘉美印染公司与相如公司无关，相如公司没有劳务派遣公司，没有劳务派遣资格。因此，相如公司是首先解除了与周孝华的劳动关系，再居间介绍周孝华到南充嘉美印染工作。相如公司单方面无故解除其与周孝华之间的劳动关系，应当向周孝华支付经济赔偿金。三、相如公司从未与周孝华签订书面劳动合同，应当支付双倍工资差额。四、一审法院认定周孝华要求相如公司补缴社会保险的诉求不属于民事案件的受案范围错误。 相如公司答辩称，劳动仲裁事实认定清楚，双方存在两段劳动关系。用人单位在项目将要解散之际，对员工进行有利安排，劳动者不同意在新单位工作，也不同意在原单位工作，符合非典型解除劳务关系，双方劳务关系已协议解除。一审法院判决以及劳动仲裁对适用双倍工资劳动法律适用是正确的。社保问题均不属于法院劳动争议受理范围。对于年假问题，周孝华没有对基础事实举证，但是一审法院已经判决，希望二审法院综合考虑。 周孝华向一审法院起诉请求：1、解除周孝华与相如公司的劳动关系；2、要求相如公司支付周孝华2018年4月至2019年3月期间的双倍工资差额；3、要求相如公司支付周孝华违法解除劳动合同经济赔偿金134,400元；4、判决相如公司支付周孝华法定节假日加班工资152,938元及日常加班工资1,481,586元；5、要求相如公司支付周孝华应休未休年休假工资100,413元；6、要求相如公司为周孝华补交2001年1月至2019年4月期间的社保费用。 一审查明：周孝华于2001年1月到相如公司从事保管员工作，双方一直未签订劳动合同，相如公司也未为周孝华申报缴纳社会保险。2017年4月11日，周孝华被派驻甘洛县项目部从事保管员工作，甘洛县项目部工程结束后，相如公司于2019年4月2日出具了通知，要求愿意继续留下的员工在4月8日至10日到南充嘉美印染公司报到工作，2019年4月8日相如公司给周孝华出具了介绍信并以微信的方式向周孝华进行了告知，周孝华接收此通知后，未到南充嘉美印染公司报道上班，也未再到相如公司上班。诉讼过程中，当事人均认可离职前周孝华月平均工资为5,600元。2019年7月30日，周孝华向蓬安县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年9月19日，蓬安县劳动人事争议仲裁委员会作出蓬劳人仲案（2019）18号仲裁裁决书，周孝华不服该仲裁裁决书，于2019年9月27日提起诉讼。 一审法院认为，一、关于周孝华在相如公司工作期间。周孝华主张其在相如公司的工作期间为2001年1月至2019年3月31日，相如公司主张周孝华与其公司的劳动关系分为两个阶段，第一阶段为2001年1月至2008年11月，之后双方终止劳动关系，2013年12月双方重新建立劳动关系至2019年3月。周孝华与相如公司之间是否存在劳动关系的举证责任在周孝华，从周孝华提供的证据分析，周孝华申请的证人费某、朱某出庭作证虽然欲证明周孝华从2001年1月至2019年3月均在相如公司上班，但证人费某、朱某到相如公司上班的时间均为2010年10月，两位证人对他们到相如公司上班后的相关证明内容可信度较高，对两位证人到相如公司上班之前的相关证明内容仅是听说，并非亲身体会，其可信度不高，结合周孝华向本院提供的周孝华本人的工作笔记的记录最初时间为2011年，2008年9月至2010年10月期间当事人是否形成劳动关系周孝华无充足的证据予以证实，故综合当事人的陈述及周孝华提供的证据，本院认定周孝华与相如公司形成劳动关系的时间为2001年1月至2008年8月，之后双方终止劳动关系，2010年10月双方重新建立劳动关系至2019年3月。二、关于周孝华请求解除双方劳动关系。庭审查明，甘洛县项目部工程结束后，相如公司于出具了通知，要求周孝华到南充嘉美印染公司报到工作，并于2019年4月8日向周孝华出具了介绍信，周孝华接到通知后，未到南充嘉美印染公司报到上班，也未再到相如公司上班。相如公司安排周孝华到其他公司工作实为作出了解除劳动关系并给予安置的意思表示，周孝华接到通知后未到安排的公司报到上班，也未再到相如公司上班，视为相如公司提出解除劳动合同，周孝华也同意解除劳动合同。因此，当事人之间的劳动关系已于2019年4月经协商一致解除。三、关于周孝华请求相如公司支付2018年4月至2019年3月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。根据前述分析，当事人第二次形成劳动关系的时间为2010年10月，形成劳动关系后双方一直未签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，周孝华从入职的次月双方未签订书面劳动合同即应当知道其权利受到侵害，其主张未签订书面劳动合同二倍工资差额最迟应当于2012年10月主张权利，现相如公司以诉讼时效进行抗辩，一审法院予以采信，对周孝华的未签订书面劳动合同二倍工资差额，一审法院不予支持。四、关于周孝华请求相如公司违法解除劳动合同经济赔偿金。根据前述分析，双方劳动关系的解除视为相如公司提出并与周孝华协商一致而解除，该劳动关系的解除不属于违法解除劳动关系，不应当支持周孝华违法解除劳动合同经济赔偿金请求。经一审法院释明，如经一审法院审查不属于违法解除劳动合同周孝华是否主张经济赔偿金，周孝华表示要求相如公司支付经济赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条第二项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。”、第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”规定，相如公司应当支付周孝华解除劳动合同经济补偿金5600×8.5＝47600元。五、关于周孝华请求支付法定节假日加班工资及日常加班工资。依照《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费，应当应存在加班事实承担举证责任。但劳动者不证据证明用人掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”规定，周孝华未能提供证据证明其加班的事实，也未提供证据证明相如公司掌握加班事实的相关依据，依法应当承担不利后果，故对周孝华主张的节假日加班及日常加班工资，一审法院不予支持。六、关于周孝华主张的应休未休年休假工资。庭审中，相如公司主张基于其公司建筑行业的特殊性，相如公司每年农历腊月二十五至正月十五统一放假，假期超过春节假期的部分为被告统一为员工安排的年休假。周孝华予以否认。诉讼过程中相如公司向一审法院提供了该公司2011年至2018年历年春节放假安排的通知，载明：2011共放假19天、2012年放假21天、2013年放假12天、2014年放假10天，但随后2天节假日上班、2015年放假12天、2016年放假12天、无2017年的放假的相关证据、2018年放假19天、2019年放假11天。根据相如公司提供的放假情况计算，周孝华2011年、2012年、2018年、2019年均足额休了年休假，2013年、2015年、2016年各放假12天，扣除假期中的法定节假日7天，实休5天，该三年周孝华的年休假应当为10天，故该三年周孝华各有5天年休假未休。2014年放假10天，但随后的两个节假日上班，实际放假8天，扣除假期中的法定节假日5天，实休3天，该年周孝华的年休假应当为10天，有7天年休假未休。相如公司未提供2017年的放假通知，该年度周孝华的10天年休假视为未休。综合上述情况，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，对劳动关系存续期间的应休未休年休假报酬仲裁时效的起算应当从劳动关系终止之日起算，故周孝华主张的应休未休年休假工资已超过仲裁时效，一审法院不予支持。同时依照《职工带薪年休假条例》第三条第一款：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”、第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。”规定，根据相如公司提供的周孝华2014年平均工资为3620无，2014年之前的工资未提供，故本院酌情认定2013年应休未休年休假工资按2014年工资标准计算，为3620÷21.75×5×2＝1664元。2014年应休未休年休假工资为3620÷21.75×7×2＝2330元。2015年月平均工资3900元，应休未休年休假工资为3900÷21.75×5×2＝1793元。2016年月平均工资为4000元，应休未休年休假工资为4000÷21.75×5×2＝1839元。2017年月平均工资为4700元，应休未休年休假工资为4700÷21.75×10×2＝4322元。应休未休年休假工资合计11948元。周孝华辩称相如公司虽然安排了放假，但周孝华作为保管员并未休假，针对周孝华的主张其应当举证证明放假期间周孝华仍在上班的相关证据，因无相关证据一审法院不予采信。对于2014年开始放假通知系以科虹公司名义下发的问题，因科虹公司于2013年成立，成立目的系对相如公司相关子公司进行统一管理，且放假通知的附件中包含了相如公司下属的各子公司及项目部，也包括了周孝华工作的相如公司下属的甘洛县项目部，故一审法院认定相如公司是遵照科虹公司下发的放假通知进行休假。七、关于周孝华请求补缴社会保险。依照《中华人民共和国劳动法》第一百条：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”、《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”之规定，征缴社会保险费是社会保险费征收机构的法定职权，不属于民事案件的受理范围，对周孝华的本项诉讼请求，一审法院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，一审判决：一、原告周孝华与被告四川相如建设集团有限公司的劳动关系已于2019年4月解除；二、被告四川相如建设集团有限公司于本判决书生效之日十日内支付原告周孝华解除劳动合同经济补偿金47600元；三、被告四川相如建设集团有限公司于本判决书生效之日十日内支付原告周孝华应休未休年休假工资11948元；四、驳回原告周孝华的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由相如公司负担。 本院二审期间，周孝华申请证人唐某、何某出庭作证。本院组织双方当事人对唐某、何某的证言质证和发表意见。 本院二审查明的事实与一审无异。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”之规定，本案二审围绕周孝华的上诉请求进行审理。 周孝华在相如公司从事保管员工作，双方一直未签订劳动合同。2019年4月2日甘洛县工程结束后，相如公司出具了通知，要求包括周孝华在内的部分员工到南充嘉美印染公司报到工作，2019年4月8日相如公司给周孝华出具了介绍信并以微信的方式向周孝华进行了告知，周孝华接收此通知后，未在规定时间到南充嘉美印染公司上班，也未再到相如公司上班。当事人均认可离职前周孝华月平均工资为5600元。在二审中，周孝华提供的证人唐某是砖工，只是为相如公司做过一段时间工作，何某为相如公司曾经外包工程的员工，二人均不是相如公司的直属员工，其对相如公司内部员工工作情况的证言可信度较低，且二人关于周孝华2008年至2009年为相如公司工作时间的证言没有其它证据支持，因此，本院对该证据不予采信。一审法院根据现有证据认定周孝华为相如公司工作的期间并无不当。周孝华关于“一审判决事实认定不清。周孝华从2001年1月至2019年3月31日一直持续在相如公司工作，期间并无中断”的上诉理由与查明的事实不符，本院不予采纳。 2019年4月相如公司通知周孝华到南充嘉美印染公司上班，实为作出了解除劳动关系并给予安置的意思表示，周孝华接到通知后既不到南充嘉美印染公司上班，也未再到相如公司上班，应视为同意解除劳动合同。因此，当事人之间的劳动关系已于2019年4月经协商一致解除。因此，周孝华关于“南充嘉美印染公司与相如公司无关，相如公司没有劳务派遣公司，没有劳务派遣资格。因此，相如公司是首先解除了与周孝华的劳动关系，再居间介绍周孝华到南充嘉美印染工作。相如公司单方面无故解除其与周孝华之间的劳动关系，应当向周孝华支付经济赔偿金”的上诉理由与查明的事实不符，本院不予采纳。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”周孝华从入职的次月双方未签订书面劳动合同即应当知道其权利受到侵害，相如公司以诉讼时效进行抗辩，一审法院予以采信并无不当。上诉人关于“相如公司从未与周孝华签订书面劳动合同，应当支付双倍工资差额”已过诉讼时效，本院不予支持。 根据《中华人民共和国劳动法》第一百条“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”、《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”之规定，征缴社会保险费是社会保险费征收机构的法定职权，不属于民事案件的受理范围，一审法院对于周孝华要求相如公司补缴社会保险的诉求予以驳回并无不当。 综上所述，周孝华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项“（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人周孝华负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 陈智慧 审 判 员 江春虹 审 判 员 龙 燊 二〇二〇年五月十五日 法官助理 张孙昊 书 记 员 刘佰燕