江西省景德镇市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣02民终58号上诉人（原审原告）：吴克敏，男，1963年4月21日出生，汉族，住江西省景德镇市。被上诉人（原审被告）：中国人寿保险股份有限公司景德镇分公司，住所地：江西省景德镇市。负责人：黄勇，系该公司总经理。委托诉讼代理人：吴景丽，系该公司员工。委托诉讼代理人：董根田，江西瓷都诚公律师事务所律师。上诉人吴克敏因与被上诉人中国人寿保险股份有限公司景德镇分公司（以下简称人寿保险）劳动争议一案，不服江西省景德镇市珠山区人民法院（2019）赣0203民初2011号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人吴克敏及被上诉人人寿保险委托诉讼代理人吴景丽、董根田参加了诉讼。本案现已审理终结。上诉人吴克敏上诉请求：1、撤销江西省景德镇市珠山区人民法院（2019）赣0203民初2011号民事判决，发回重审或对一审判决予以改判；2、一审、二审诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：1、一审法院对上诉人身份认定错误。上诉人是营职军转干部，1997年转业入职中国人寿景德镇分公司，2010年公司借改革之名，搞内部竞聘，让一批11名中层干部(其中含3名军转干部)退居二线，在家待岗(本人当年47岁就被单位剥夺了工作的权力)。这是本人首先要说明的，当年及现在本人状况(包括薪资及福利待遇)都是公司的安排，且不是我一个人而是一批人。其次，公司改制后实行在什么岗位享受什么薪酬待遇，我虽说是在家待岗，但公司明确我们一批人的岗位是市场调研员，不是我没岗位，而是我们的岗位特殊，不用上班不用参加公司考核。再次，我在庭审时也说过了，我与公司签订的是无固定期限劳动合同，我没到退休年龄没办退休，也没受到过公司的任何处分和处罚，公司经营良好没有一个下岗失业人员。自2010年10月以来，虽然我没在公司明面上的岗位上班，但一直以来公司按月发给我工资，五险一金、节假福利都没少我的。除了工资低点(只有同职级干部的50％)、停发了降温费、烤火费等(这些是我的主要诉求)，我们与正常上班的人没差别。但一审法院却用了一个新名词来定义我们，说我是长期“脱岗”人员。一方面从字义理解，“脱岗”是指有岗不上，这是严重违反劳动纪律的行为，如果真是这样，公司完全可以依据劳动法或国家(单位)其他规章解除劳动合同、开除我。另一方面，自改革开放以来，退居二线即达到一定年龄或达到一定工作年限后，有一定职务的工作人员让出工作岗位，不上班享受相应的工资福利待遇，这在我国是种客观存在，机关事业单位有、央企国企也都有。我目前的状况客观讲就是退居二线，只不过当年公司动作得狠一点罢了，同一批中层干部中最年轻的是46岁就退居二线不上班了。对这种由单位或组织安排的内退或退居二线人员用“脱岗”来定义是错误的，也是脱离当前我国实际情况的，更是一审法院做出错误判决根源所在。对于上述阐述，2014年我们曾经写过一个上访材料，对当年公司借改革之名让我们过早离开工作岗位进行了详细的说明、也表达了对公司做法的不满及渴望回归工作岗位的愿望。另外，当年退居二线的中层干部是一批人，前后共有11人之多，如法院同意我可以让他们出庭作证。还有，对于此事，公司当年也出台了相关政策及研究，我的表述是否客观，法院也可派人上公司查证。2、一审法院对省里下发的文件没认真审阅，造成解读错误。国家对军队转业干部转业安置、政治待遇、经济待遇等都出台了相应的政策。特别是军队转业干部在企业安置的，我省每年都会出台一个文件，明确解困标准，实际上就是明确不同职级的军转干部在企业的最低工资标准。本人提交给一审法院两份重要证据是省民政厅(省退役军人事务厅)、省财政厅和省人社厅联合下发的2018年、2019年关于企业军转干部解困标准的文件。我是军队转业干部，而且是在企业安置，属文件政策规定的调整对象。但是一审法院以我是“脱岗”人员为由，把我排除在外，这是误读误解。省里每年出台的这个文件对我们企业军转干部划分成三大类，每个大类对应的是不同的调整政策。第一类是针对已经离退休的企业军转干部(我没办退休不属于此类);第三类是针对困难企业下岗失业的企业军转干部(我也不属于这类);第二类是对在职在岗的企业军转干部，用排除法我也只能划归在第二类。我一审提出的主要诉求，也就是据此文件政策规定，按照相应职级的解困标准要求被上诉人补偿我实际的工资差额，完全合理合法。3、一审法院对退役军人群体缺乏了解，对落难的军转干部特别是企业军转干部缺少同情心，与国家当前解决退役军人困难、落实相关关心关爱政策有较大差距，没有体现人民法院应有的政治站位和政策担当。当前从中央到地方都在着力解决历史遗留问题，为退役军人解决困难、落实政策，且专门成立了退役军人事务部(厅局)，出台了相关退役军人优待政策。比如，对我们企业军转干部每年都出台一个解困标准，这个解困标准其实就是国家给我们划定的最低保障待遇，体现的是党和国家对我们的关心、关爱。但是一审法院对当前形势视而不见、对省里下发的文件视而不见，作出如此判决，让人失望。本人认为，因为一审法院对本人身份的错误认定，加上对国家政策及省里出台相关文件的误读、误解和误判是造成上诉人合理主张得不到支持和不服的根本原因。据此，请求二审法院撤销原判，发回重审或对一审判决予以改判，支持上诉人的诉讼请求。人寿保险答辩称，1、上诉人认为其不属“脱岗”，但认可自己处于“退居二线”、“待岗”、“内退”，亦就是承认不在岗的客观事实。一审判决书根据查明的情况对上诉人的工作状态有“待岗状态”和“脱岗”的表述，这样的认定未尝不可，本质上就是表示不在岗。上诉人竞聘落聘后，被上诉人随后安排了上诉人工作岗位，不知什么原因上诉人工作一段时间后就没上班了。一审认定“脱岗”是有理由的。从一审判决书对“在岗”一词所进行的说理解释，也可看出这里的“脱岗”就包含了不在岗的意思。上诉人没有证明其属于在岗状态，其主张就无法得到支持。2、上诉人自2010年10月就已经处于不在岗状态。降温费、取暖费和劳动保护费对不在岗的单位是不发放的。被上诉人根据上级公司人力资源制度改革的要求，2009年12月16日召开党委会议研究决定对机关中层正副职、基层经理正副职实行竞聘上岗。上诉人报名参加浮梁支公司经理和分公司办公室主任职位竞聘，2009年12月17日竞聘结果公布后因成绩略低而落聘。上诉人落聘后，被上诉人认为上诉人虽然竞聘落聘，但其内在素质还是比较高的，根据公司的实际情况，党委会研究决定安排上诉人为乐平支公司党支部副书记，享受副经理待遇。并在2009年12月22日以党委行文的方式下发了任命书。任命书明确上诉人为乐平支公司党支部副书记，聘期两年。上诉人自2010年10月开始不上班直至今天。关于上诉人不在岗的事实上诉人的申请书已经作出自认，上诉人没有证据证明他这十年来在岗。上诉人虽不在岗，但一直领取工资。期间，被上诉人曾安排专人与上诉人沟通协商，动员其上岗，月工资为解困标准，岗位由被上诉人视情作出安排。上诉人提出月工资在解困标准之外，额外增加岗位工资2000元，双方未能达成一致，上诉人未上岗。江西省人社厅、民政厅、财政厅关于调整2018年企业军转干部解困标准等有关问题的通知(赣人社发[2018]26号)，不适用上诉人的情形，因为该文件规定的是“企业在岗军转干部解困标准”。上诉人不在岗，与文件要求不符合。因上诉人不在岗，所以被上诉人没有发放上诉人降温费、取暖费和劳动保护费。降温费(即高温津贴)发放的对象是从事室外作业、高温作业在岗劳动者和室内非高温作业的在岗劳动者。上诉人没有证据证明其2010年10月以来在岗，自己亦承认不在岗的事实，所以其是不能享受高温津贴、取暖费及劳动保护费的。3、上诉人工资收入情况。2015年1月至今上诉人每月工资应发4157元，每月个人代扣及公司缴纳公积金416元。2015年1月至12月，每月公司缴纳企业年金160元，2016年1月至2017年10月，每月公司缴纳企业年金168元，2017年11月至今，每月公司缴纳企业年金208元。由于社保缴纳政策调整，2017年公司每月缴纳社保870.41元，2018年每月社保单位缴纳1080.21元，2019年每月社保单位缴纳945.06元。公司还按规定缴纳了医疗保险、生育保险。每年单位缴纳养老保险、医疗保险和生育保险为1000元以上（每年标准不一样）。4、关于军转干部解困标准补差问题。自收到省人社厅、民政厅、财政厅关于调整2018年企业军转干部解困标准文件后，我司也对吴克敏薪酬进行核算，其每月月薪及公司福利合计5131元，每月应发4157元+单位部分企业年金208元+单位缴纳公积金416元+公司福利350元（一年三节各发货币福利1200元及物资200元，折算每月350元），与文件中营级解困标准5335元相差204元。文件中解困标准并未明确是个人工资薪金，与福利一起核算也得到省军转办认可。考虑军转干部实际困难，公司在2019年4月按每月300元补差，共补发3600元。同时考虑到军转干部关心关怀，公司也在2018年及2019年建军节，对其发放500元慰问金。包括各项保险上诉人的月工资在6000元以上。中国法制出版社出版，全国人大常委会法制工作委员会行政法室编著的《中华人民共和国劳动合同法解读》P9O就劳动报酬即工资的组成部分有个明确的解读一一“用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分:一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的事业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金”。5、上诉人与被上诉人是劳动合同关系。双方都认可证据“劳动合同书”证明双方是劳动合同法律关系，其中约定了被上诉人有权根据考核结果调整员工工作岗位，在工资方面限制是不得低于当地政府最低工资标准。综上，上诉人是一位综合素质较高军转干部，但被上诉人不属于国家机关和事业单位，是公司，公司的发展和运作要符合公司法规定，员工的报酬与公司效益密切相关。被上诉人已经充分注意其情况，从劳动法角度已经予以充分保障，没有损害上诉人依法应得利益，上诉人上诉请求已承认自己不在岗，一审判决事实清楚，证据充分，程序合法，请二审作出公正判决。吴克敏向原审法院起诉请求：1.请求法院判决被告全额支付原告2010年至2019年停发的降温费、取暖费及劳动保护费合计约15000元；2.请求法院判决被告支付原告2016年至2018年省里规定的解困标准与本人实际工资的差额合计25908元；3.请求法院判决被告承担相关的诉讼费用。在案件审理过程当中，吴克敏将其诉讼请求变更为：1.请求法院判决被告全额支付原告2010年至2019年停发的降温费、取暖费及劳动保护费合计约15000元；2.请求法院判决被告支付原告2016年至2018年省里规定的解困标准与本人实际工资的差额合计25908元；3.请求法院判决被告支付原告2019年省里规定的解困标准与本人实际工资的差额计21840元；4.请求法院判决被告承担相关的诉讼费用。原审法院经审查，依法予以准许。原审法院经审理查明：原告为营职转业干部，1997年转业安置到被告公司工作，2006年6月26日，原、被告签署了《劳动合同书》，该合同书约定原、被告之间成立无固定期限劳动合同关系。2009年12月，被告公司实行中层干部竞聘，原告竞聘落选后，被任命为被告乐平市支公司党支部副书记。2010年10月起至今原告再未到被告公司处上班，一直处于待岗状态。在此期间，被告仍按月向原告发放工资、缴纳社会保险并发放节日福利，原告2016年至2018年的工资标准为4157元/月（不含节日福利）。2008年2月23日，江西省政府办公厅印发了《江西省人民政府办公厅转发省人事厅省民政厅省劳动保障厅省财政厅关于提高企业军转干部解困标准和增加部分军队退役人员生活补助意见的通知》（文号：赣府厅发【2008】11号），该文件要求省人事厅、省劳动保障厅、省财政厅从当年起，负责组织实施确定企业在岗军转干部的解困标准。根据该文件精神，江西省人力资源和社会保障厅联合相关责任单位分别于2015年至2019年间，印发了赣人社发[2015]26号文件、赣人社发[2016]59号文件、赣人社发[2017]61号文件、赣人社发[2018]26号文件及赣退役军人发[2019]6号文件，上述文件均规定了当年度企业在岗军转干部的解困标准，分别为2015年江西省企业在岗营级军转干部解困标准为4022元/月，2016年江西省企业在岗营级军转干部解困标准为4425元，2017年江西省企业在岗营级军转干部解困标准为4870元/月，2018年江西省企业在岗营级军转干部解困标准为5335元/月，2019年江西省企业在岗营级军转干部解困标准为5977元/月。2019年原、被告因降温费、取暖费、劳动保护费、解困标准等争议诉至景德镇市劳动人事争议仲裁委员会，该委于2019年9月12日作出景劳人仲案字[2019]第334号《仲裁裁决书》，裁决由本案被告向本案原告支付防暑降温费240元，并驳回本案原告的其他仲裁请求。现原告因不服景劳人仲案字[2019]第334号《仲裁裁决书》，以被告未向其发放2010年至今的降温费、取暖费、劳动保护费及其工资低于企业在岗营级军转干部解困标准为由，诉至法院，请求法院判如所请。庭审中，因被告对原告的诉请所持分歧意见较大，故本案调解无效。原审法院认为：本案诉争焦点有两点：其一即为被告是否应当向原告支付2010年至2019年间的降温费、取暖费及劳动保护费的问题；其二即为被告是否应当按照相关文件所规定的企业在岗军转干部解困标准向原告补发工资的问题。关于本案诉争焦点一，即为被告是否应当向原告支付2010年至2019年间的降温费、取暖费及劳动保护费的问题。法院认为：1.根据《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》（安监总安健[2012]89号）第二条：“本办法适用于存在高温作业及在高温天气期间安排劳动者作业的企业、事业单位和个体经济组织等用人单位”第十七条第一款：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴”以及《关于江西省调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发[2012]71号）中：“夏季防暑降温费改为高温津贴”和“适当调整高温津贴标准。从2012年起，从事室外作业和高温作业的劳动者每人每月由原来的120元调增到240元；室内非高温作业的劳动者每人每月由原来的80元调增到160元”之规定。降温费（即高温津贴）发放的目的是为了保障劳动者在生产过程中的身体健康和生命安全，其发放的对象是从事室外作业、高温作业在岗劳动者和室内非高温作业的在岗劳动者。结合本案所查明的事实，原、被告在庭审中均确认，原告于2010年10月至今均未前往被告公司处上班，一直处于脱岗状态，另被告已经向原告支付了2010年10月前的高温津贴。故原告要求被告支付2010年至2019年间降温费的主张，缺乏法律和事实依据，法院不予支持。2.关于原告要求被告支付2010年至2019年间取暖费及劳动保护费的主张，法律、法规并未对取暖费及劳动保护费的发放和标准作出明确规定，且根据民事诉讼“谁主张，谁举证”之原则，原告就其主张之成立，未向法院提交证据予以证明，原告应当承担相应举证不能的法律后果。故原告该项主张缺乏法律和事实依据，法院不予支持。关于本案诉争焦点二，即为被告是否应当按照相关文件所规定的企业在岗军转干部解困标准向原告补发工资的问题。法院认为：1.根据劳动和社会保障部（现合并为人力资源和社会保障部）于2004年1月20日发布的劳动和社会保障部令第21号《最低工资规定》第三条第一款的规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。该规定明确了最低工资标准的概念及适用条件，即适用最低工资标准的前提条件必须是劳动者提供了正常劳动。换言之，若劳动者未能按时、按约定向用人单位提供正常劳动的，用人单位向劳动者支付的报酬可以不受最低工资标准的限制。2.人力资源和社会保障部系江西省人力资源和社会保障厅的上级单位，人力资源和社会保障部发布的《最低工资规定》对江西省人力资源和社会保障厅印发的各年度企业军转干部解困标准的相关规范性文件均具有指导意义。江西省人力资源和社会保障厅印发的各年度企业军转干部解困标准的相关规范性文件第二条中，均明确规定了其适用对象为企业在岗军转干部，从文义解释的角度来看，“在岗”意为“在工作岗位上，指当班工作”。因此，可以理解为企业在岗军转干部解困标准的适用对象应当是，企业中在工作岗位上为用人单位提供正常劳动的军转干部。江西省人力资源和社会保障厅之所以规定企业在岗军转干部为解困标准的适用对象，也是对上位法《最低工资规定》中关于最低工资标准概念及适用条件的承继。综上所述，结合本案所查明的事实，原、被告在庭审中均确认，原告于2010至今均未前往被告公司处上班，一直处于脱岗状态。故原告要求被告按照各年度企业军转干部解困标准向其补发工资的主张，缺乏法律和事实依据，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，并参照《最低工资规定》第三条第一款、《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》第二条、第十七条第一款及《关于江西省调整高温津贴标准有关问题的通知》第一条之规定，判决如下：驳回原告吴克敏的诉讼请求。案件受理费10元，由原告吴克敏承担。本院二审期间，吴克敏分别申请证人余某、程某、汤加丁作证，拟证明：三人均为人寿保险员工，都因人寿保险此次人事改革退下来，吴克敏及这一批人的“退居二线”均为公司统一安排，非本人原因。提交2019年6月份其本人写的准备向问政江西、双拥办发的投诉材料一份，拟证明：其脱岗状态是单位的安排，不是其不想上班。针对吴克敏提交的证据材料及证明目的，人寿保险质证认为：吴克敏所提交个人书写材料不能证明其刚才说的问题，即上诉人的目前状态都是被上诉人安排的。结合上述举质证情况分析，认定如下：对余某、程某、汤加丁的证言，该三人本人均亲自参与诉讼接受质询，且其证言与本案具有关联性，为进一步查明本案事实，对余某、程某、汤加丁的证言的证明目的，将结合在案证据予以综合评判。对吴克敏的投诉材料，该材料由吴克敏本人书写，内容真实性未能认证，人寿保险对此亦提出异议，故本院不予采信。二审查明的事实与原审查明的基本事实一致。另查明，吴克敏不上班期间人寿保险每年给其发放过节费，每年三节，每节各发人民币1200元、物品200元，计一年4200元。人寿保险在2019年4月对吴克敏一次性补发了工资3600元，即补发2018年全年，每月补发300元，共计3600元。本院认为，结合各方的诉辩情况，本案二审的争议焦点为一、人寿保险是否应支付吴克敏2010-2019年间降温费、取暖费及劳动保护费；二、人寿保险是否应按照企业军转干部解困标准向吴克敏补发2016-2019年间相关工资。关于争议焦点一，经查，吴克敏于2006年6月26日与人寿保险签订无固定期限劳动合同，2019年12月人寿保险实行中层干部竞聘，吴克敏竞聘落选后，于2010年10月起至今再未到人寿保险上班，人寿保险、吴克敏均对吴克敏于2010年10月后再未上班均不持异议。关于降温费，根据《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》（安监总安健[2012]89号）第二条：“本办法适用于存在高温作业及在高温天气期间安排劳动者作业的企业、事业单位和个体经济组织等用人单位”，第十七条第一款：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴”。《关于江西省调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发[2012]71号）中：“夏季防暑降温费改为高温津贴”和“适当调整高温津贴标准。从2012年起，从事室外作业和高温作业的劳动者每人每月由原来的120元调增到240元；室内非高温作业的劳动者每人每月由原来的80元调增到160元”之规定。降温费的发放范围应为从事室外作业和高温作业的劳动者与室内非高温作业的劳动者。吴克敏2010年10月后未上班属实，不在降温费发放范围之内，另人寿保险已向吴克敏支付了2010年10月前的高温津贴，原审对吴克敏要求人寿保险支付2010年至2019年降温费诉请不予支持符合本案事实及相关法律规定，应予维持。关于取暖费及劳动保护费，因该二项费用并无明确的法律规定和标准，吴克敏并未举证证明人寿保险发放取暖费、劳动保护费的相关规定和发放标准，应承担相应举证不能后果，原审对其该项主张亦不予支持并无不当，应予维持。关于争议焦点二，上诉人吴克敏在原审审理过程中增加诉讼请求“3.请求法院判决被告支付原告2019年省里规定的解困标准与本人实际工资的差额计21840元”，该请求未经仲裁前置。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。吴克敏该项诉讼请求与本案劳动争议具有不可分性，原审对此合并审理符合本案事实与相关法律规定。关于“在岗职工”的认定，国家统计局制定《劳动工资统计报表制度》对“在岗职工”解释如下：在岗职工指在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员，以及上述人员中由于学习、病伤、产假等原因暂未工作仍由单位支付工资的人员。本案中吴克敏与人寿保险签订无固定期限劳动合同，吴克敏因公司竞聘落选后于2010年10月后再未上班的事实清楚，吴克敏情况并非个例，人寿保险对于此种情况的员工不上班情况也均存在默许，且自2010年10月后也一直向吴克敏正常发放工资，工资表显示为“基本工资+预发绩效工资”，为其缴纳医疗保险、生育保险、养老保险、住房公积金、企业年金等。吴克敏的不上班情况应视为公司岗位竞聘后的默许结果，其仍与单位存在劳动关系，单位也一直向其支付各项工资和社会保险、住房公积金、企业年金，亦向其发放过节费、建军节慰问金等，其未到退休年龄，人寿保险并未将其作为不在岗员工对待，并据《劳动工资统计报表制度》亦应纳入在岗职工范围，故其仍应视为人寿保险的在岗职工，将其视为“脱岗”、“不在岗”人员而排除在外不符本案事实与相关法律政策精神。故吴克敏作为军转干部，按国家相关政策规定，其工资应当符合江西省企业在岗军转干部解困标准。关于吴克敏的工资补发金额，人寿保险主张吴克敏月工资金额已高于江西省在岗军转干部营级解困标准工资，即每月应发4157元外，单位部分企业年金，单位缴纳公积金，单位缴纳社会保险、公司福利（一年三节各发货币福利1200元及物资200元，折算每月350元），公司在2019年4月按每月300元补差共补发3600元，公司在2018年、2019年建军节对其发放500元慰问金等均应计入工资，上诉人的月工资在6000元以上。本院认为，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十一条第二项规定，下列各项不列入工资总额的范围：……（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；……。又根据江西省人力资源和社会保障厅联合相关责任单位印发赣人社发[2016]59号文件、赣人社发[2017]61号文件、赣人社发[2018]26号文件及赣退役军人发[2019]6号文件，其中载明，企业在岗军转干部解困标准，根据省统计局公布的2015年-2018年历年全省城镇非私营单位在岗职工平均工资，2016年-2019年历年企业在岗连排级军转干部的解困标准为……，营级为……，团级为……。经查2016年-2019年历年企业在岗连排级军转干部的解困标准均与2015年-2018年历年全省城镇非私营单位在岗职工月平均工资相符合，例：江西省统计局公布数据显示2018年全省城镇非私营单位在岗职工年平均工资70772元，即月均5897.66元，2019年企业在岗连排级军转干部的解困标准为5897元/月，营级为5977/月，团级为6047元/月。江西省企业在岗军转干部解困标准金额的制定依据应为江西省统计局所统计相关数据。江西省统计局根据国家统计局制定的《企业一套表统计调查制度》和《劳动工资统计调查制度》，对城镇非私营单位工资统计采用全面调查的方法。国家统计局制定《劳动工资统计报表制度》中对“工资总额”、“在岗职工工资总额”解释如下：“工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的房费、水费、电费、住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等。工资总额不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。在岗职工工资总额指本单位在报告期内直接支付给本单位全部在岗职工的劳动报酬总额。在岗职工工资总额由基本工资、绩效工资、工资性津贴和补贴、其他工资四部分组成。工资总额不包括病假、事假等情况的扣款。基本工资也可称为标准工资、合同工资、谈判工资，指本单位在报告期内（季度或年度）支付给本单位在岗职工的按照法定工作时间提供正常工作的劳动报酬。各单位给个人确定的底薪可作为基本工资，包括工龄工资。基本工资不含定时、定额发放的各种奖金、各种津贴和补贴、加班工资，也不包括补发的上一季度或上一年度的基本工资。绩效工资也可称为效益工资、业绩工资，指根据本单位利润增长和工作业绩定期支付给本单位在岗职工的奖金；支付给本单位从业人员的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。具体包括：值加班工资、绩效奖金（如年度、季度、月度等）、全勤奖、生产奖、节约奖、劳动竞赛奖和其他名目的奖金；以及某工作事项完成后的提成工资、年底双薪等。但不包括入股分红、股权激励兑现的收益和各种资本性收益。工资性津贴和补贴指本单位制定的员工相关工资政策中，为补偿本单位在岗职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的津贴，以及为保证其工资水平不受物价影响而支付的物价补贴。具体包括：补偿特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴、保健性津贴、技术性津贴、地区津贴和其他津贴。如：过节费、通讯补贴、交通补贴、公车改革补贴、不休假补贴、无食堂补贴、单位发的可自行支配的住房补贴以及为员工缴纳的各种商业性保险等，上述各种项目包括货币性质和实物性质的津补贴以及各种形式的充值卡、购物卡（券）等。其他工资指上述基本工资、绩效工资、工资性津贴和补贴三类工资均不能包括的发给在岗职工的工资，如补发上一年度的工资等。”亦参见江西省统计局官方网站所发布“职工工资总额包括哪些内容？”，具体说明如下：“工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中代扣或代缴的房费、个人所得税、住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分等，但不包括出差伙食补助费、误餐补助、计划生育独生子女补贴，以及单位为个人缴纳的公积金、养老金、医疗费等”，“职工工资具体构成：基本工资、绩效工资、工资性津贴和补贴、其他工资”，“工资性津贴和补贴具体包括：补偿特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴、保健性津贴、技术性津贴、地区津贴和其他津贴。如：过节费、……等。上述各种项目包括货币性质和实物性质的津补贴以及各种形式的充值卡、购物卡（券）等”。故单位为个人缴纳公积金、养老金、医疗费等均不计入工资，而过节费计入工资。根据前述以及《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）规定，《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条、第四十一条、第四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。故企业的养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金不计入工资薪金总额。根据《企业年金办法》第十七条规定，企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法计入职工企业年金个人账户，职工个人缴费计入本人企业年金个人账户。第二十条规定，有下列情形之一的，职工企业年金个人账户中企业缴费及其投资收益完全归属于职工个人：（一）职工达到法定退休年龄、完全丧失劳动能力或者死亡的；（二）有本办法第十二条规定的企业年金方案终止情形之一的；（三）非因职工过错企业解除劳动合同的，或者因企业违反法律规定职工解除劳动合同的；（四）劳动合同期满，由于企业原因不再续订劳动合同的；（五）企业年金方案约定的其他情形。可知企业年金单位缴纳部分并非全额属于职工个人，不应将其计入个人工资总额。依据前述及《中华人民共和国社会保险法》第十二条，用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。第二十三条，职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。《住房公积金管理条例》第十九条规定，职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。《企业年金办法》第十五条规定，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。故本案中吴克敏个人缴纳的养老保险、医疗保险、住房公积金、企业年金部分均属于个人工资。综上所述，本案中由人寿保险承担单位部分企业年金，单位缴纳公积金，单位缴纳社会保险（养老保险、医疗保险、生育保险等）均不计入吴克敏个人工资总额。人寿保险给吴克敏所发放建军节慰问金，因慰问金具有救济性质，体现对公司对军转干部的关怀，不应纳入工资总额。而人寿保险每年向吴克敏发放的过节费，属于工资总额中的工资性津贴和补贴部分，应当计入其工资。据此吴克敏月工资应计为4157元+350元（年过节费4200元/12月）=4507元。依据江西省人力资源和社会保障厅联合相关责任单位印发赣人社发[2016]59号文件、赣人社发[2017]61号文件、赣人社发[2018]26号文件及赣退役军人发[2019]6号文件，江西省企业在岗营级军转干部解困标准2016年为4425元/月，2017年为4870元/月，2018年为5335元/月，2019年为5977元/月，吴克敏补发工资计算为=（4870元-4507元）×12月+（5335元-4507元）×12月+（5977元-4507元）×12月=31932元，扣除人寿保险2019年已补发的3600元，实际补发金额为28332元。综上，吴克敏的上诉请求部分成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条、第四十八条，《关于工资总额组成的规定》第二条、第三条、第四条、第十一条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、撤销江西省景德镇市珠山区人民法院（2019）赣0203民初2011号民事判决；二、中国人寿保险股份有限公司景德镇分公司于本判决生效之日起十五日内支付吴克敏28332元；三、驳回吴克敏的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费10元，二审案件受理费10元，由吴克敏承担10元，中国人寿保险股份有限公司景德镇分公司承担10元。本判决为终审判决。审判长  吴海平审判员  王慧莲审判员  胡志勇二〇二〇年五月十四日法官助理汪越书记员祝奇