浙江省湖州市南浔区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0503民初969号 原告：沈根荣，男，1960年6月20日出生，汉族，住浙江省湖州市南浔区。 委托诉讼代理人：方琦，浙江南林律师事务所律师。 被告：湖州嘉华纸业包装有限公司，住所地浙江省湖州市南浔区菱湖镇永福村。 法定代表人：俞建国，该公司董事长。 委托诉讼代理人：周丹，浙江品泽律师事务所律师。 原告沈根荣与被告湖州嘉华纸业包装有限公司（以下简称嘉华公司）劳动争议一案，本院于2020年4月7日立案后，依法适用简易程序，于2020年5月9日公开开庭进行了审理。沈根荣及其委托诉讼代理人方琦，嘉华公司的委托诉讼代理人周丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 沈根荣向本院提出诉讼请求：1.确认沈根荣与嘉华公司自2007年1月起存在劳动关系，嘉华公司为沈根荣补缴自2007年1月至2019年3月的基本养老保险和医疗保险；2.嘉华公司向沈根荣支付经济补偿金31250元（2500×12.5=31250）;3.嘉华公司向沈根荣支付未签劳动合同的双倍工资27500元（2007年2月至2007年12月）；4.嘉华公司向沈根荣支付加班工资1781.25元（2018年4月至2019年3月期间）；5.本案诉讼费用由嘉华公司承担。事实和理由：沈根荣自2007年1月起在嘉华公司从事包装工作，月平均工资2500元，工作期间嘉华公司一直未与沈根荣签订书面的劳动合同，也未给沈根荣缴纳任何社会保险。沈根荣曾多次要求，但嘉华公司仍未缴纳社保。沈根荣工作时间是从7：30到下午4点，节假日也存在加班情况，嘉华公司一直未支付过加班工资。后双方于2019年3月解除劳动关系，然嘉华公司未向沈根荣支付经济补偿金。后沈根荣向南浔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，审理后作出浙湖南浔劳人仲案（2019）176号仲裁裁决书，沈根荣不服仲裁裁决，理由如下：一、沈根荣主张补缴请求未过仲裁时效。沈根荣2007年1月起在嘉华公司处工作，期间一直未签订书面的劳动合同。虽然在2016年5月沈根荣因病多次住院治疗，仲裁委就此认定沈根荣知晓嘉华公司没有缴纳职工医疗保险的事实，太过主观。退一步讲，即使对医疗保险认定沈根荣知晓，但对于基本养老保险沈根荣并不知晓，因此并未过仲裁时效。二、沈根荣提交了相关证据，证明曾向嘉华公司主张过要求补缴保险的权利，庭审中嘉华公司也承认，音频中的人就是嘉华公司的法定代表人俞建国。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十七条第一款第一项规定“一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的”仲裁时效中断，仲裁时效应重新计算。由此可见，并未过仲裁时效。三、沈根荣主张的经济补偿金应予以支持。仲裁委员会认定“沈根荣在劳动合同未到期的情形下，自行离职并入职新的工作单位，双方的事实劳动关系已解除，且不符合《劳动合同法》第四十八条规定的范畴”。沈根荣之所以与嘉华公司解除劳动关系是因为嘉华公司一直未给沈根荣缴纳社会保险，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，嘉华公司应向沈根荣支付经济补偿金。四、沈根荣主张的加班工资应予支持，并非沈根荣不提供证据证明。嘉华公司掌握着加班事实的证据材料，在庭审中沈根荣通过嘉华公司提供的考勤表等材料的复印件向仲裁庭出示，根据《浙江省劳动争议仲裁委员会印发〈关于劳动争议仲裁案件处理若干问题的指导意见（试行）〉的通知》第十八条的规定，“劳动者证明加班事实的证据由用人单位持有的，仲裁委“应责令用人单位提供，用人单位不提供的，由其承担不利的法律后果”。故沈根荣并非举证不能而承担不利后果，而是由嘉华公司承担其不能提供加班事实证据的不利后果。应支持沈根荣加班工资的主张。五、嘉华公司提供的《劳动合同书》系伪造。自始至终嘉华公司都没有与沈根荣签订书面的劳动合同。沈根荣就此份劳动合同申请鉴定。故沈根荣主张未签订书面劳动合同的双倍工资应予以支持。 嘉华公司辩称:一、对照沈根荣2019年8月27日提交的仲裁申请书及2019年11月15日提交的增加仲裁请求申请书的所有仲裁请求，均没有确认自2007年1月起存在劳动关系这一请求，民事起诉状中的该项诉讼请求属于在民事一审中额外增加的请求事项，违背劳动争议案件仲裁前置的程序性原则，应不予处理。二、沈根荣与嘉华公司之间不存在连续性的劳动关系，其要求补缴2007年1月至2019年3月的基本养老保险和医疗保险无事实依据，且2018年8月之前的该项请求已超过仲裁时效。1、沈根荣曾经在嘉华公司处上班，但双方之间的劳动关系处于不连续的状态，即建立、解除、再建立、再解除的循环状态，双方劳动关系解除原因是沈根荣经常在没有任何请假手续的情况下无正当理由连续几个月不上班，该行为在法律上可做如下认定：（1）沈根荣的自动离职。所谓的自动离职，根据原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发【1994】48号)曾经明确，自动离职是职工擅自离职的行为，即职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为，譬如像本案的这种情况，未说明原因不辞而别，法律上将员工自动离职定性为员工违法解除劳动合同的行为；（2）沈根荣严重违反嘉华公司的《厂部规章制度》，根据该规章制度，也应视为沈根荣自动离职；（3）依照2009年12月17日浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（试行）第四十五条之规定，沈根荣的行为也属严重违反公司规章制度，嘉华公司已一次次与其解除劳动关系。无论是直接定性为上述情形的第一种，还是三种情况的并存，结合本案的实际嘉华公司更倾向于认为属于上述第一种，沈根荣、嘉华公司之间的劳动关系事实上是建立、解除、再建立、再解除的情况。按照平常一般的劳动者与用人单位之间的用工准则，用人单位是不可能再与这样的劳动者再次建立劳动关系的，本案中嘉华公司考虑到沈根荣是本村村民且其家庭经济较困难，在沈根荣一而再、再而三要求来上班的情况下，本着照顾沈根荣的原则还是多次重新留用，但在法律上双方的劳动关系不能定性为延续性的劳动关系，而是建立、解除、再建立、再解除的劳动关系。2、沈根荣近期几次自动离职的时间明确，应视为双方劳动关系的事实上解除，以此计算仲裁时效，超过仲裁时效部分的诉讼请求依法应当予以驳回。因公司考勤档案资料管理的存档时间等原因，嘉华公司目前无法找到2016年之前的记录，但找到了自2016年度至2019年度近三年的考勤记录。从沈根荣最近三年未履行请假手续无故不上班的考勤情况看，有以下时间段显示沈根荣处于自动离职状态：2016年5月10日至2016年9月30日、2017年7月5日至2017年9月18日、2018年4月12日至2018年6月20日、2018年8月18日至2018年10月5日、2019年3月12日开始至今。每一次都是沈根荣未履行任何请假手续无故不上班，双方劳动关系即一次又一次的解除，再一次又一次的建立。3、沈根荣在嘉华公司处上班期间，工资每月结算且通过现金发放，沈根荣在领取工资时能看到自己的工资各项明细且签字领取，按照缴纳社会保险个人部分需员工自行承担的一般常识，沈根荣的工资单中均没有扣除社会保险自行缴纳部分，由此可知沈根荣自始至终都清楚的知道嘉华公司一直未给予其缴纳社会保险。从沈根荣在仲裁阶段提交的多次的住院记录，沈根荣一直都知晓嘉华公司未给予缴纳职工医疗保险的事实，且根据社保缴纳的政策用人单位给劳动者缴纳的五险是一体化的，结合沈根荣工资单中没有社会保险个人部分的扣除记录，足可以推断沈根荣一直知晓嘉华公司未给予其缴纳社会保险的事实，沈根荣在一次次的自动离职后的一年内均未主张其权利，已超过法定的仲裁时效，应依法予以驳回，南浔区劳动人事争议仲裁委员会的裁决并无不当。三、沈根荣请求判决嘉华公司向沈根荣支付经济补偿金31250元无事实依据，退一步讲即使嘉华公司存在劳动法规定的支付经济补偿金的情形，2018年8月之前的请求早已超过仲裁时效。1、沈根荣与嘉华公司之间的劳动关系并非存续，此点在前面已详细阐述，不再赘述，退一步讲即使本案存在需要支付经济补偿金的情形，也应按照最新建立的劳动关系时间予以计算。2、本案中根本不存在嘉华公司需要支付经济补偿金的事实基础，前述答辩意见，每一次劳动关系的解除均因沈根荣未履行请假手续无故不来上班长达几个月这样一种自动离职的方式，劳动者以该种方式解除劳动关系用人单位无需支付任何经济补偿金。再退一步讲，根据2009年12月17日浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（试行）第四十五条之规定，嘉华公司作为用人单位可以此为由解除劳动关系，且无需支付经济补偿金。3、沈根荣与嘉华公司劳动关系的解除均系沈根荣自行离职，同样2019年3月沈根荣在劳动合同未到期的情形下自行离职并入职新的工作单位，且在该过程中沈根荣从未向嘉华公司提出辞职报告或辞职申请，更没有要求嘉华公司为其缴纳社会保险和以此要求解除劳动关系的通知或函件发送给嘉华公司，参照2009年12月17日浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（试行）第四十四条、浙高法民一（2015）9号《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第七点，嘉华公司无需向沈根荣支付经济补偿金。四、沈根荣请求判决嘉华公司向沈根荣支付未签订劳动合同的双倍工资27500元（2007年2月至2007年12月）无事实依据，更无法律依据。关于要求强制性签订劳动合同的《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，且沈根荣对于双倍工资的仲裁请求在仲裁阶段于2019年11月15日提出，沈根荣、嘉华公司最后一次签订劳动合同的时间为2018年10月8日，且沈根荣在此之前从未主张过双倍工资，其诉讼请求也已超过诉讼时效。五、嘉华公司在发放沈根荣工资时已包含加班工资的支付。根据嘉华公司制作的工资表，沈根荣的工资为90元每天，考勤时间为上午7：30到下午4：00，扣除中午吃饭及午休时间，每天工作时间并未超过法定工作时间，因工作需要加班的也已结算加班工资予以发放，因工作原因周末上班也存在其他时间段的调休，无需再另行支付加班工资。 沈根荣为支持自己的诉讼请求，向本院提交如下证据： 1、仲裁裁决书一份，拟证明沈根荣已经申请劳动仲裁，进行了劳动前置程序的事实； 2、证明一份，拟证明湖州市南浔区菱湖镇永福村村委会证明沈根荣2007年1月-2019年3月11日期间在嘉华公司工作的事实； 3、证明、参保证明、身份证复印件各两份，拟证明张晓萍、顾美荣曾系嘉华公司的员工，他们二人能证明沈根荣自2007年1月起在嘉华公司工作的事实； 4、参保证明一份，拟证明嘉华公司并未给沈根荣缴纳社会保险的事实； 5、音频文字记录一段，拟证明嘉华公司认可沈根荣已经在公司工作12年，沈根荣的女儿代表沈根荣向嘉华公司已经提出过主张，因此仲裁时效中断的事实； 6、考勤表（复印件）若干，拟证明沈根荣在嘉华公司工作时存在加班的事实； 7、2016年6月、8月工资表（复印件）各一份，拟证明嘉华公司制作的工资表中有一个项目是工龄津贴，2016年沈根荣享有9年的工龄工资，能印证沈根荣在2007年已经在嘉华公司工作的事实。 沈根荣提交的上述证据，经嘉华公司质证，对证据1、4无异议，说明几点，确认劳动关系的诉讼请求在申请仲裁时，沈根荣并未要求，仲裁的第3、4项请求是在2019年11月15日增加的，这里可能涉及一个时效的问题。对证据2有异议，村委会出具该证明属于超出村委会职责范围出具的含有主观认定的证明，根据我国村民委员会组织法的规定，村委会的职责大致有以下几项：1.办理本村的公共事务和公共事业；2.调解民间纠纷;3.协助乡镇政府开展社会治安计划生育等工作;4.管理本村的集体财产等。而该证明的证明内容已超出其职责范围。对证据3中的参保证明、身份证复印件无异议，对证明有异议，首先，属于证人证言，证明人应当出庭接受质证；其次，从参保证明看，张晓萍在嘉华公司的工作期间为2013年7月至2018年4月，顾荣美系2008年7月开始在嘉华公司工作的，对于他们未在嘉华公司的工作期间，其无法证明沈根荣的工作情况，显然该证明真实性存在问题。对证据5有异议，沈静蕾未办理合法的手续，她与嘉华公司法定代表人俞建国的谈话内容相关的效力不能及于沈根荣；从对话的内容看，俞建国说“这个你去问仲裁，我现在不回答你任何问题”，这是一种拒绝性的说辞，而并非沈根荣陈述的认可的说法，俞建国从未认可过沈根荣在嘉华公司工作12年的事实。对证据6要求证明的内容有异议，考勤表是嘉华公司在仲裁时提交的，当时沈根荣并未认可考勤表，沈根荣的加班工资已经支付。对证据7有异议，沈根荣在2016年之前基本没有请假，但2016年之后好几次很长时间没有来上班。 沈根荣提交的证据1-7，本院经审查后认为，证据1、4经嘉华公司质证无异议，且符合有效证据的要件，予以确认；证据2，村委会系村民自治组织，不具备证明劳动者工作年限及工作关系的职能，故对其出具的证明沈根荣工作单位及工作年限的证明的三性不予认可；证据3，不符合有效证据的要件，而且从参保时间看，两位证明人的入职时间均晚于2007年1月，无法证明沈根荣在2007年1月已经进入嘉华公司工作的事实，故不予认定；证据5，嘉华公司法定代表人在对话中并未认可也未否认沈根荣已经工作12年，沈静蕾向嘉华公司主张权利的效力不能当然及于沈根荣，不能引起仲裁时效的中断，故对该部分事实不予确认。证据6、7，与嘉华公司提交的考勤表一致，能证明沈根荣存在加班，2016年享有9年工龄津贴的事实。 嘉华公司为证明自己的抗辩，向本院提交如下证据： 1、2016年考勤记录表若干，拟证明沈根荣自2016年5月10日至9月30日未履行任何请假手续自行离岗，双方劳动关系在事实上已解除的事实； 2、2017年考勤记录表若干，拟证明沈根荣自2017年7月5日至9月17日未履行任何请假手续自行离岗，双方劳动关系在事实上已解除的事实； 3、2018年考勤记录表若干，拟证明沈根荣自2018年4月12日至2018年6月20日、2018年8月18日至2018年10月5日未履行任何请假手续离岗的事实； 4、2019年3月考勤记录表若干，拟证明沈根荣自2019年3月12日起未履行任何请假手续离岗，双方的劳动关系在事实上已解除的事实； 5、解除劳动关系通知书四份，拟证明自2016年起因沈根荣多次擅自离岗超过15日，双方曾多次解除劳动关系的事实； 6、工资发放记录若干，拟证明沈根荣自始至终都知晓未缴纳社会保险的事实，其要求补缴社保的请求已超过仲裁时效的事实； 7、劳动合同一份，拟证明最后一次建立劳动关系所签订的劳动合同； 8、厂部规章制度及上墙公示照片一份，拟证明沈根荣上墙公示的规章制度中明确写明旷工五天以上按离职处理，该规章制度已经公示的事实； 9、住院病案、出院记录若干，拟证明2016年以后，沈根荣数次住院，其一直知晓嘉华公司未为沈根荣缴纳社会保险的事实。 嘉华公司提交的上述证据，经沈根荣质证，对证据1-4有异议，这是部分时间的考勤记录，并不完整，沈根荣在2016年以后因为身体原因有些时间需要住院治疗，每次都向嘉华公司的相关工作人员口头请假的，并非擅自离岗。对证据5有异议，没有送达给沈根荣，沈根荣根本不知道这个事情也不认可。对证据6的真实性、合法性没有异议，对拟要证明的内容有异议，工资表中没有写明社会保险项目，不能就此推断出沈根荣知晓未缴纳社会保险的情况。对证据7有异议，从未签订过书面的劳动合同，该合同上沈根荣的签名不是本人所写。对证据8有异议，嘉华公司未举证证明该制度是否经过工会讨论，是否合法有效，且沈根荣也不知道该制度，故不能约束沈根荣。对证据9的真实性、合法性无异议，对拟要证明的内容有异议，不能因为住院就当然推定沈根荣知晓未缴纳社会保险这一事实。 嘉华公司提交的证据1-9，本院经审查后认为，证据1-4，与沈根荣提交的证据6相同，能证明在此期间沈根荣的工作情况，予以确认，至于沈根荣是否是擅自离岗，双方之间的劳动合同是否已经解除将在本院认为中具体予以阐述；证据5，系嘉华公司单方面制作的，也未送达给沈根荣，故不予认定；证据6，予以确认；证据7，虽然沈根荣对其真实性有异议，但经询问，其表示不申请鉴定，沈根荣也未提交其他证据予以证明合同上的签名并非本人所签，故予以确认；证据8，系嘉华公司单方面制作的证据，该照片无拍摄时间、地点，无法证明沈根荣已知晓该内容，故不予认定；证据9，能证明沈根荣在2016年5月至8月期间、2017年7月至8月期间、2018年4月至8月期间多次入院接受治疗的事实。 根据认定的证据，结合当事人的陈述，本院认定本案事实如下： 2007年1月，沈根荣进入嘉华公司处，从事包装工作，工资为计时工资，每月通过现金形式发放，未签订书面的劳动合同。沈根荣工作期间，嘉华公司未为沈根荣缴纳社会保险。2016年5月至2018年8月期间，申请人因病多次住院治疗。2018年10月8日，沈根荣与嘉华公司签订《劳动合同》一份， 合同期限自2018年10月8日起至2019年10月7日，从事包装工工作，工资按12.5元/小时执行，沈根荣在嘉华公司处工作至2019年3月11日。此后，沈根荣入职湖州开发区实验幼儿园，2019年4月，沈根荣在该单位缴纳了社会保险。2019年9月2日，沈根荣向南浔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会经审理后作出浙湖南浔劳人仲案（2019）176号仲裁裁决，沈根荣对该仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。 本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提交证据。沈根荣主张其于2007年1月进入嘉华公司处工作，并提交了工资表证明在2016年其已经享有9年的工龄津贴，嘉华公司对此予以认可，也就是说2007年沈根荣已经进入嘉华公司工作，由于嘉华公司未能提交2007年的考勤表，本院认定沈根荣的主张成立。2016年5月至2018年8月期间，沈根荣因病多次住院治疗，沈根荣诉称已经向嘉华公司的法定代表人及工作人员口头进行请假，嘉华公司对此不予认可。根据考勤表、工资表、住院病案，沈根荣住院治疗及休息期基本与未在嘉华公司工作的期间一致，如2016年5月，沈根荣的工作日期为5月2日至5月9日（9日工作至10点45分），5月9日当日15时沈根荣入湖州市中医院，2017年7月，沈根荣的工作日期为7月1日至7月4日，7月5日入湖州市中医院，2019年8月28日入院拔双“Ｊ”管,于2017年9月18日回嘉华公司处工作。本案中，沈根荣每次治疗完毕后又回到嘉华公司处工作，嘉华公司并未就前次离岗作出相应的处理，也未将前一次的解除劳动合同通知送达给沈根荣，沈根荣也不需要办理入职手续，沈根荣回到嘉华公司后的工作岗位、工资计付方式也均未发生变更，综合本案实际情况，沈根荣陈述的每次都在单位里发病，口头向单位请假，因石××入院插管，拔管后休息一段时间后就回单位工作的情况更具有说服力，嘉华公司抗辩称与沈根荣的劳动合同关系系建立-解除-再建立-再解除的意见，不予采信。虽然确认劳动关系时间的诉讼请求并未在申请仲裁时一并提出，但这与本案所涉的劳动争议纠纷密不可分，本院予以合并审理。缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，社会保险实行按月征缴，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。嘉华公司与沈根荣于2007年1月建立劳动关系，嘉华公司应依法为沈根荣办理缴纳社会保险。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当其权利被侵害之日起计算。经庭审询问，沈根荣说道自己和老婆都在嘉华公司工作，多次向嘉华公司提出来至少给其中一个人缴纳社会保险，所以沈根荣一直知道嘉华公司并未为自己办理缴纳社会保险。而且，沈根荣多次住院，对于未缴纳医疗保险的情况应当是知晓的。但沈根荣直至2019年9月2日才申请仲裁，2007年1月至2018年8月期间的仲裁请求已超过仲裁时效，不予支持。2018年9月至2019年3月期间的诉讼请求，符合法律规定，予以支持。至于沈根荣要求嘉华公司支付经济补偿金的请求，沈根荣诉称其是因为嘉华公司未为其缴纳社会保险才提出离职，嘉华公司对此持有异议，沈根荣并未提交证据证明其辞职的理由，在2019年3月离职时，沈根荣也未要求嘉华公司支付经济补偿金，事后直至2019年9月才提出该仲裁申请，故对该请求，不予支持。至于沈根荣要求嘉华公司支付未签劳动合同的双倍工资的请求，其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条的规定。该法自2008年1月1日起施行，故沈根荣主张的2007年2月至2007年12月期间未签订书面劳动合同的二倍工资没有法律依据，不予支持。至于沈根荣要求嘉华公司支付加班工资的诉讼请求，沈根荣是计件工资制，根据嘉华公司提交的若干工资发放记录，其支付的工资中包括加班工资，沈根荣未能提交加班工资并未支付的证据，故不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十六条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第五十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决如下： 一、确认沈根荣与湖州嘉华纸业包装有限公司2007年1月至2019年3月存在劳动关系； 二、湖州嘉华纸业包装有限公司在本判决生效之日起十五日内向湖州市社会保险经办机构为沈根荣办理补缴2018年9月至2019年3月的基本养老保险、基本医疗保险，沈根荣个人应缴部分自行承担。补缴期间沈根荣不享受基本医疗保险待遇。具体缴费标准、缴费数额由湖州市社会保险经办机构核准，补缴时如遇缴费标准调整，按补缴时标准执行； 三、驳回沈根荣的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由沈根荣负担3元，由湖州嘉华纸业包装有限公司负担2元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省湖州市中级人民法院。 审判员  徐燕 二〇二〇年五月二十七日 法官助理胡陈丽 书记员徐曼曼