辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终2878号上诉人（原审原告）：范静超，女，1963年6月21日生，汉族，住大连市沙河口区。委托诉讼代理人：刘慧，辽宁启成律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：冰山冷热科技股份有限公司（原名称大连冷冻机股份有限公司）。住所地：大连经济技术开发区辽河东路106号。法定代表人：纪志坚，该公司董事长。委托诉讼代理人：杜宇，女，该公司职员。委托诉讼代理人：谢雪，女，该公司职员。上诉人范静超因与被上诉人冰山冷热科技股份有限公司（以下简称冰山公司）劳动合同纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2019）辽0291民初6989号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。范静超上诉请求：撤销一审判决，改判支持其全部诉请即：被上诉人向上诉人支付自2017年5月至2017年12月期间无故拖欠的工资54995.84元、自2018年1月至2018年6月期间的工资差额14921.28元及支付2018年度年终奖的差额11081.46元。事实和理由：原审法院认定事实错误，判决证据不充分，适用法律不当。1、被上诉人的搬迁改造虽然属于政府推动的结果，但是新厂区距离老厂区40公里，员工上下班的在途时间比原来增加了三个小时，即便是被上诉人提供了班车和宿舍，仍然对上诉人的生活带来了巨大影响，这一工作地点的变更已经构成了实质上的劳动合同变更，所以必须经双方协商一致方能生效。原审判决忽略了这一情况，主观认为搬迁无需与员工协商一致属于事实认定错误，证据不足。另外上诉人在庭审中已经举证证明2017年4月至2017年12月期间多次与被上诉人的相关人员沟通变更工作岗位的事实，上诉人始终在等待被上诉人安排新的工作岗位，所以不存在旷工的问题，因此被上诉人应当向上诉人支付这期间的工资。2、2018年1月到6月期间，被上诉人按照《临退人员安置方案》的规定将上诉人安排至物业管理部工作，无论双方对于工资数额有无另外的约定，均应当按照《安置方案》的工资标准执行，即这期间的工资等同于搬迁之前12个月的平均工资，与这一岗位其他人员的工资无关，更不存在被上诉人自行决定工资待遇的可能，因此被上诉人应当按照上诉人原来的工资标准向其补发差额。原审判决在这一节事实认定上抛开了双方均认可并遵照实施的《安置方案》，反而适用了与双方意志相悖的《劳动法》46条1款，属于事实认定错误，适用法律不当。3、关于年终奖差额的问题，上诉人主张按照《薪酬管理规定》3.2.3.1规定的两个月的级别工资和岗位工资计算，是基于其在2018年属于一般管理岗位，但是计算的基数应当按照《安置方案》所确定的其在技术岗位时的工资数额计算，被上诉人提交的所谓《2018年度股份公司年终奖实施方案》与《薪酬管理规定》的内容不符，也没有举证这一年终奖实施方案经过民主程序制定，因此对于上诉人的年终奖计算应当按照《薪酬管理规定》的方式进行，原审判决在此节事实上的认定完全错误。另，一审原来主张按照公司技术人员的标准进行计算，但是上诉时经过详细阅读《薪酬管理规定》3.2.3.1的规定，更改为按照一般技术人员两个月的岗位工作计算，这样的话上诉人的年终奖应得数额没变，计算方式有变化。冰山公司辩称，不同意上诉人的上诉请求及理由，一审法院认定事实清楚，判决证据充分、适用法律正确，应予维持。其主要答辩意见为：1、被上诉人厂址变更不属于劳动合同变更，无须双方协商一致。首先，2016年被上诉人是为配合政府部门区域用地统筹规划而进行的得整体搬迁，非针对个别员工的岗位调动；其次，在2008年上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》中，双方协商一致对工作地点、工作内容等作出约定，工作地点处载明的是“主要在大连”，公司搬迁前后新旧厂址仍在大连行政区划内，不存在劳动合同变更之说，故无需双方协商一致，可以由被上诉人单方作出决策。2、被上诉人无义务支付上诉人2017年5月-2017年12月工资。2017年4月被上诉人曾明确告知上诉人公司搬迁不属于劳动合同变更并要求其遵守公司管理规定，按时上班。2017年5月-12月期间，上诉人在未履行任何请假手续、未得到被上诉人允许的情况下，连续旷工达8个月之久，根据被上诉人公司管理规定，被上诉人无义务支付工资。3、被上诉人无需补发上诉人在2018年1月-6月期间的工资差额。上诉人在2018年1月调整岗位为物业管理部管理岗后，按照《关于搬迁临退员工的安置方案》中的规定，工资参考其在本单位工作年限及前12个月平均月工资确定。结合上诉人工作年限，上诉人享受的月度工资标准为调整岗位前12个月（2017年1月至2017年12月），而非上诉人认为的“搬迁前12个月”平均月标准工资100%，即5500元，被上诉人已足额按月发放。同时，根据被上诉人提交的被上诉人处与上诉人同岗位物业管理部-宿舍管理岗人员的工资单，上诉人调岗后的工资远高出同岗位其他人员的工资，上诉人在调岗后工作6个月时间内均认可被上诉人对其工资的发放数额，在目前双方对工资有分歧时，根据劳动法同工同酬的原则，上诉人也不存在应支付上诉人2018年1-6月期间工资差额的情形。4、被上诉人无需补发上诉人2018年度年终奖的差额。首先，上诉人制定的《薪酬管理规定》经过民主程序审议并履行告知程序，合法有效，上诉人在原审庭审中亦认可该规定的内容和效力。根据《薪酬管理规定》第3.2.3.1条规定，“根据全公司年度绩效结果，公司统一发放年终奖”。因此被上诉人按照该规定要求，根据2018年被上诉人整体经营状况制定的《2018年度股份公司年终奖实施方案》也是合法有效的。按照该《实施方案》，上诉人调岗后作为管理人员的年终奖数额是1倍月标准工资。其次，上诉人2018年1月调岗时工资标准是按照调岗前12个月平均月标准工资确定的，即5500元。结合上诉人2018年6月退休的实际情况，上诉人已经按照《实施方案》足额发放年终奖，无需补发差额。范静超向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付2017年5月至2017年12月期间的工资54995.84元；2、判令被告支付自2018年1月至2018年6月期间的工资差额14921.28元、3.判令被告支付2018年度年终奖的差额11081.46元。一审法院认定事实：原告于1981年起在被告处工作，于2008年8月15日与被告签订无固定期限劳动合同书，约定原告在被告处技术岗位从事设计工作，工作地点为主要在大连，劳动合同期限为自2018年7月30日起无固定期限，被告按被告依法制定的工资分配制度支付原告工资。2011年大连市政府为全力推进城市化进程，开始推动包括被告在内的大企业搬迁改造。2012年10月18日，原告获得高级工程师资格。2016年被告下发文件，通知公司全体搬迁至双D港新厂区的相关方案，开始逐渐向新厂区搬迁，并为员工提供班车和宿舍。2016年8月19日，被告下发关于搬迁临退员工的安置方案，其中载明对于被告临退员工男1961年12月31日前出生，女1971年12月31日前出生将有部分员工不适宜继续从事原岗位工作，将安排至新、老厂区的保洁、绿化、保安等岗位，被安置人员的工资标准将参考其在被告处工作年限和前12个月的月平均工资一定比例确定，其中工作25年以上的月度工资标准为前12个月平均月标准工资100。2017年3月16日原告向被告提出不去新厂区工作的书面申请。2017年3月19日被告完成了原告所在的研发一部的搬迁工作。2019年3月31日，原告向被告发函称因上下班时间较长不方便照顾母亲，不同意变更劳动地点去新厂区工作。被告于2017年4月6日回函称，工作地点约定为大连，因此只要在大连行政区划范围内即符合约定；被告的搬迁是整体搬迁，并非针对个别劳动者，搬迁后被告为员工提供了班车、住宿等便利条件，并未对员工生活工作产生实质影响。原告于2017年4月至2017年12月没到被告处提供正常劳动，被告亦未向原告发放此期间的工资。经原、被告协商，原告自2017年12月28日自研发一部调至物业管理部管理岗位从事宿舍管理工作，并在该岗位工作至2018年6月退休。被告依据安置方案，确认原告月度工资标准月标准工资为前12个月（2017年1月至2017年12月）平均月标准工资100%即5860元，并据此计算发放了原告2018年1月至6月的工资共计26325.6元。2018年12月26日，被告出具2018年度年终奖实施方案，确定管理人员为1倍月标准工资，研发人员1.5倍月标准工资。被告依此方案按一般管理人员标准，以5500元计算原告税前年终奖为2750元，扣除个税后给付原告年终奖2667.5元。庭审中，原告认可被告的薪酬管理规定，该文件规定：年终奖奖励根据全公司年度绩效结果，公司统一发放年终奖。奖励标准由人事与薪酬委员会确定，原则上计时人员为本人2个月的级别工资＋岗位工资（或职责津贴）（不含技术研发和资材管理人员）；技术研发人员根据新产品研究销售等指标完成情况计发年终奖；旷工不支付任何工资。原告确认其新岗位同事曹某某搬迁前后均负责宿舍管理。根据被告提供的物业管理部员工花名册及曹某某2018年1月3月工资条，曹某某生于1971年，平均月应发工资3590.77元，月实发工资2926.15元。原告以被告未给付2017年4月至12月工资和2018年1月至6月的工资差额、年终奖差额为由，于2019年5月17日向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，该仲裁委员会于2019年7月3日作出大金劳人仲裁字2019第1325号仲裁裁决书。原告对该仲裁裁决书不服，向一审法院提起诉讼。庭审中，被告确认在被告相关制度中并无月标准工资的规定。一审法院认为，原、被告签订的劳动合同合法有效，双方均应依此履行。被告由老厂区搬迁至新厂区，不同于一般的员工工作岗位、地点的调动，而是配合大连市政府推动城市化进程的整体搬迁。因此被告搬迁无需与员工协商一致，可以由被告单方作出决策，作为员工的原告应当无条件接受并执行，况且被告已为员工提供了班车和宿舍等便利条件。虽然在老厂区仍有保洁等物业工作岗位，但被告下发的《安置方案》并未规定所有临退人员均依此安置，被告对此有自主决定权。因此根据人尽其才的适才原则，被告未按《安置方案》将身为高级工程师的原告安排至老厂区的物业管理岗并无不当。如原告认为被告搬迁造成其工作生活不便，有权选择和被告解除合同。而原告没有履行正常的请假手续，没有得到被告的允许，从2017年4月至12月未到被告处上班，其行为属于旷工。根据庭审中原告认可的《薪酬管理规定》中“旷工不支付任何工资”的规定，被告未向原告发放2017年4月至12月的工资合法合理，故一审法院对于原告要求被告给付2017年4月至12月工资54995.84元的诉讼请求不予支持。关于新岗位2018年1月至2018年6月的工资差额，原、被告经协商，于2017年12月28日将原告工作岗位调至老厂区的物业管理岗。原告主张被告承诺按原研发岗位标准给付工资待遇，但未能提供证据证明且被告不认可。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，一审法院对于原告该项主张不予采信，一审法院认定双方未就新岗位工资待遇协商一致，则被告可以按原告实际工作岗位和工作内容，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定向原告发放工资待遇。现被告已举证证明，与原告同岗位同工作内容的宿舍管理人员2018年（非按《安置方案》安置的临退人员）的月应发工资低于4000元，月实发工资低于3000元，上述工资数额均低于被告向原告实际发放的工资数额，即被告向原告实际发放的工资超过了原告在新岗位应得的工资，则被告无需再给付原告工资差额。故原告该项诉讼请求没有事实依据，一审法院不予支持。关于年终奖差额，原告对于被告制作的2018年度股份公司年终奖实施方案不认可，主张应按《薪酬管理规定》3.2.3.1条规定，按研发待遇标准即2个月的级别工资和岗位工资计算，但该条明确规定不适用于技术研发人员，而原告在新岗位未从事研发设计工作，原告也未提供证据证明被告承诺给予原研发岗位待遇，故对于原告主张按《薪酬管理规定》以原岗位待遇发放年终奖，一审法院不予采信。被告制订的2018年度股份公司年终奖实施方案并不违反法律法规和《薪酬管理规定》，且被告已实际按此方案发放，故一审法院认定该方案合法有效。因原、被告未约定在新岗位给予原告原研发岗位待遇，则被告依据原告实际工作岗位，按一般物业管理人员标准计算年终奖并无不当。被告以高于实际宿舍管理人员工资的5550元作为计算标准给付原告年终奖，则被告无需再给付原告年终奖差额。故原告该项诉讼请求没有事实依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审法院判决如下：驳回原告范静超的诉讼请求。案件受理费5元（已减半收取，原告已预交），由原告范静超负担。本院经审查，一审查明事实部分“劳动合同期限为自2018年7月30日起无固定期限”与案涉劳动合同书约定内容不符，应为“劳动合同期限为自2008年7月30日起无固定期限”。除以上事实外，对一审查明的其他事实，本院予以确认。本院认为，上诉人与被上诉人于2008年8月15日签订的案涉无固定期限劳动合同书系双方真实意思表示，合法有效，双方均应按约履行。关于双方争议焦点，本院逐一分析如下：关于上诉人要求被上诉人支付2017年5月至2017年12月期间工资的诉请一节。本案中，被上诉人由老厂区搬迁至新厂区，不同于一般的员工工作岗位、地点的调动，而是配合大连市政府推动城市化进程的整体搬迁，被上诉人厂址搬迁至新厂区并未违反劳动合同书中关于工作地点“主要在大连”的约定，况且被上诉人已为员工提供了班车和宿舍等便利条件，虽然老厂区仍有保洁等物业工作岗位，但被上诉人下发的《安置方案》并未规定所有临退人员均依此安置，上诉人对此有自主决定权，如上诉人认为被上诉人搬迁造成其工作生活不便，有权选择和被上诉人解除合同。另，在本院已生效的（2019）辽02民终7309号“上诉人张勇与被上诉人大连冷冻机股份有限公司劳动合同纠纷一案”中，张勇与大连冷冻机股份有限公司于2008年签订的无固定期限劳动合同亦约定“工作地点主要在大连”，本院生效判决已认定“大连冷冻机股份有限公司在单位整体搬迁的情况下，要求张勇上班也并不违反法律规定或者双方的合同约定”，则一审法院对上诉人关于工作地点变更构成实质上的劳动合同变更的观点不予采纳，并无不当。根据查明的事实，被上诉人2017年4月曾明确告知上诉人公司搬迁不属于劳动合同变更并要求其遵守公司《员工行为管理规定》等规章制度，而上诉人在没有履行正常的请假手续、没有得到被上诉人的允许的情况下，从2017年4月至12月一直未到被上诉人处上班，而除法律规定用人单位应当支付工资的期间外，劳动者提供劳动应是其获得工资的前提。则一审法院认定上诉人的行为属于旷工并根据一审庭审中上诉人认可的《薪酬管理规定》中“旷工不支付任何工资”的规定对上诉人的此项诉请不予支持，并无不当，本院予以确认。关于上诉人要求被上诉人支付2018年1月至2018年6月工资差额的诉请一节。被上诉人在上诉人自2017年4月至12月一直未到被上诉人处上班的情况下，并未以上诉人严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，而是考虑到被上诉人的实际情况，经协商并于2017年12月28日将上诉人工作岗位调至老厂区的物业管理岗。上诉人虽主张被上诉人承诺按原研发岗位标准给付工资待遇，因其并未提供充分证据予以证明，其应对此承担举证不能的不利后果。鉴于双方未就新岗位工资待遇协商一致，被上诉人可按上诉人实际工作岗位和工作内容确定上诉人的工资待遇。因被上诉人向上诉人实际发放的工资超过了上诉人在新岗位同工同酬的应得工资，一审法院认定被上诉人无需再给付上诉人工资差额有事实及法律依据。况且即使依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之规定，在被上诉人按照新标准向上诉人发放2018年1月起的工资后，上诉人并未举证证明其对此提出过异议，应视为上诉人对调岗后的工资的认可，上诉人亦无权主张工资差额。关于上诉人要求被上诉人支付2018年度年终奖差额一节。因上诉人在新岗位并未从事研发设计工作，而《薪酬管理规定》第3.2.3.1条并不适用于技术研发人员，上诉人也未举证证明被上诉人承诺给予原研发岗位待遇，一审法院对于上诉人主张按《薪酬管理规定》以原岗位待遇发放年终奖的意见不予采纳并无不妥。被上诉人依据上诉人实际工作岗位并按一般物业管理人员的标准计算年终奖并无不妥，且被上诉人已以高于实际宿舍管理人员工资的5550元作为计算标准给付上诉人年终奖，一审法院据此认定被上诉人无需再给付上诉人年终奖差额并无不当，本院予以确认。综上所述，范静超的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（上诉人已预交），由上诉人范静超负担。本判决为终审判决。审判长  林荣峰审判员  曾国救审判员  宁 宁二〇二〇年五月十二日书记员  苏 锐