江西省景德镇市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣02民终251号上诉人（原审被告）：王伟民，男，1970年6月6日出生，汉族，住景德镇市昌江区。委托诉讼代理人：徐金春，江西景之元律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：江西富祥药业股份有限公司，住所地景德镇市昌江区鱼丽工业园2号。法定代表人：包建华，该公司董事长。委托诉讼代理人：杨晓霞，女，该公司员工。委托诉讼代理人：李辉来，江西昌南律师事务所律师。上诉人王伟民与被上诉人江西富祥药业股份有限公司劳动争议一案，不服景德镇市昌江区人民法院（2019）赣0202民初1739号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。王伟民上诉请求：1.撤销原判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同经济赔偿金89440.41元；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、原审法院认定事实错误，一审判决在被上诉人未提交任何证据的情况下认定被上诉人调动上诉人的工作岗位系行使公司自主经营权，属于事实认定错误。二、原审判决适用法律错误。《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）》第十三条与《民事证据规则》第六条规定：用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬……等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被上诉人在2019年7月15日向上诉人发出《关于解除王伟民劳动合同的通知书》，通知书上解除与上诉人劳动合同的依据是《员工手册》第九大条第四项第五条和第十六条。关于辞退上诉人的《员工手册》第九大条第四项第五条规定：“不服从正常调动、无理取闹、不服从正当的处分，对公司其他员工进行打击报复、威胁恐吓的”以及第十六条规定：“违反安全规定，或不遵守操作规则，造成公司重大财产损失和员工伤亡的”属于严重违反公司章程制度的情形。本案被上诉人未举证上诉人因为不服从公司单方面调动工作岗位对公司其他员工进行打击报复、威胁恐吓，也未举证证明上诉人操作数据记录上的书写是违反了被上诉人的规章制度，属于不遵守操作规则的情形。原审判决认定事实错误，适用法律错误，作出错误判决，请求二审法院依法改判。江西富祥药业股份有限公司辩称，一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。一、被上诉人调整上诉人的工作岗位是合法的。1、双方签订的劳动合同第二条规定乙方同意按照甲方生产工作需要安排在操作岗位，工作地点在厂区，我方是根据生产经营需要调整的上诉人工作岗位，也是符合劳动合同法的；2、上诉人工作岗位调整后，其工资水平和原岗位属于同一工资坐标，只是少了加班工资，但这个加班费并不是生产企业和员工之间一个必然发生的关系，上诉人仅仅认为少了加班工资就认为其工资待遇受到影响，是不成立的；3、上诉人调整岗位前后的岗位性质都是一线操作工人，并没有出现侮辱性或惩罚性的表示。二、上诉人严重违反劳动纪律以及规章制度的实施。1、上诉人没有参加转岗培训，我们是医药生产企业，因其产品的特殊性，国家对医药生产企业有着特别的规范要求，从事药品生产操作培训是必需的，如达不到规范要求，国家将取消认证。同时在员工手册第五条质量体系中就予以了说明，员工只有参加了岗前培训才能符合国家的认证标准，岗前培训是国家法律的强制性规定，同时也是被上诉方企业的规章制度，且列入了员工手册。但上诉人拒绝参加岗前培训，也就是违反了相关法律规定；2、上诉人拒绝接受单位安排的调岗要求且当众撕毁员工调派通知单，也属严重违反劳动纪律的行为；3、上诉人随意更改操作数据记录，药品生产企业不同于一般的生产操作企业，对员工在操作过程中的要求也更高，不能随意更改操作数据记录。三、被上诉人向上诉人下发的解除劳动通知书内容合法，在该通知书中解除劳动合同的依据是依据双方签订的劳动合同第八条第三项第二点，严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的，可以解除或中止劳动合同，违反员工手册第九条第四项第五点，不服从正常调动、无理取闹、不服从正当的处分，对公司其他员工进行打击报复、威胁恐吓的，在用这条的时候，该员工手册的规定“不服从公司正常调动、无理取闹、不服从正常的处分与对公司其他员工进行打击报复、威胁恐吓的”是并列关系。解除劳动合同通知书上我们用了《员工手册》里面的第五项第十六条，是有瑕疵的。但对于通知书上的三点理由，只要其中一条符合规定，就能达到解除劳动合同的目的。同时解除劳动合同通知书也符合劳动合同法第三十九条第二项规定。江西富祥药业股份有限公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求法院判决原告无须支付被告违法解除经济赔偿金89440.41元；2.本案诉讼费由被告承担。一审法院经审理查明，2010年3月17日，被告王伟民入职原告江西富祥药业股份有限公司工作，双方于2018年11月1日签订了一份为期五年的劳动合同，合同约定，被告同意按照原告生产经营（工作）的需要，安排在操作岗位工作，工作地点在厂区；如被告有严重违反劳动纪律或原告规章制度的情形，原告可以解除劳动合同。2019年5月21日，原告因生产经营的需要，由人力资源部下发《员工调派通知单》，通知被告自2019年6月3日起从TZB部门调往厂部操作岗，工资坐标不变，工作地点在厂区。被告收到后，撕毁了《员工调派通知单》。2019年6月3日，人力资源部再次下发《到岗通知单》给被告，6月10日又下发了《关于转岗培训的通知》，要求被告在2019年6月12日14:00-16:00参加转岗培训，但被告没有参加此次培训，之前参加了多次转岗培训。7月15日，原告经公司工会同意以被告不服从正常调动、拒不接受转岗培训为由向被告下发了《关于解除王伟民劳动合同的通知书》。2019年8月，被告以原告非法解除劳动合同为由向景德镇市劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付工资、经济赔偿金。10月14日，景德镇市劳动人事仲裁委员会作出景劳人仲案字（2019）第374号仲裁裁决，裁决原告支付被告违法解除经济赔偿金89440.41元。原告对此裁决不服，遂向该院提起诉讼。一审法院认为，原、被告签订的劳动合同约定，被告同意按照原告生产经营（工作）的需要，安排在操作岗位工作，工作地点在厂区。根据这一约定，用人单位拥有调整劳动者工作岗位的权利，同时劳动者需服从单位管理。原告根据生产经营的需要，调整被告从TZB部门调往厂部操作岗，岗位、工资坐标不变，工作地点也在厂区，未违反双方签订的劳动合同。被告在收到原告的《员工调派通知单》后，不仅当场拒绝接受，且撕毁了《员工调派通知单》；在原告下发《到岗通知单》、《关于转岗培训的通知》后，又拒绝参加转岗培训，其行为既违反了劳动合同的约定，也违反了原告正常的工作纪律，损害原告正常工作秩序，应当认定严重违反用人单位的规章制度，故原告解除与被告的劳动合同不应当认定为违法解除。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：原告江西富祥药业股份有限公司无须支付被告王伟民经济赔偿金89440.41元。案件受理费10元，减半收取5元由被告负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为：江西富祥药业股份有限公司与王伟民解除劳动合同是否属于违法解除，富祥药业在保证王伟民的收入基本不变的情况下调整其工作岗位，是行使用工自主权的体现，与法和常情不悖。因药品行业的特殊性，根据《药品生产质量管理规范》规定，从事药品生产操作人员需经相应的专业技术培训上岗。王伟民未参加转岗培训可能会对公司的药品安全生产构成不利影响。《中华人民共和国劳动合同法》规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务；严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。江西富祥药业股份有限公司以王伟民未参加转岗培训，违反规章制度为由解除劳动合同，并提交工会讨论，工会委员会未提出异议，程序合法，不属于违法解除劳动合同的情形，无须支付违法解除劳动合同赔偿金，原审处理并无不当，本院予以确认。综上所述，王伟民的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王伟民负担。本判决为终审判决。审判长  胡纯华审判员  舒振亚审判员  徐文生二〇二〇年五月二十五日法官助理王玲娟书记员徐彩霞