上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终537号上诉人（原审被告）：上海曦正信息科技有限公司，住所地上海市徐汇区云锦路500号1818室。法定代表人：王强，董事长。委托诉讼代理人：张根旺，北京市中伦（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李燕，北京市中伦（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：韩**，男，1984年3月9日出生，汉族，住浙江省三门县。委托诉讼代理人：柯銮，上海其明律师事务所律师。上诉人上海曦正信息科技有限公司（以下简称曦正公司）因与被上诉人韩**劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初10700号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。曦正公司上诉请求：撤销一审判决第一项，维持第二至四项，改判曦正公司无需支付韩**2018财年额外奖金差额668,592.97元。事实和理由：一、一审判决推定认可韩**提供的绩效考核确认表的真实性,属于事实认定错误。曦正公司向韩**提供的绩效考核确认表与韩**提交的证据“绩效考核确认表”并非同一张表。(一)仲裁阶段及一审阶段，曦正公司均明确表示不认可韩**提交的绩效考核确认表的真实性,且韩**提交的确认表上亦无曦正公司的盖章。如按一审法院的推定,曦正公司在仲裁阶段认可韩**提供的绩效考核确认表即为曦正公司提供给韩**的确认表,那么等于直接认可了韩**手中的绩效考核确认表的真实性,这与曦正公司在仲裁中多次否认韩**手中的绩效考核表的真实性的表述相互矛盾。实际上,仲裁笔录中关于此点的表述模糊不清,应当理解为:曦正公司向包括韩**在内的销售员工提供的绩效考核表的主体内容保持一致,均没有第五条关于额外奖金的表述。韩**提供的绩效考核确认表中的第五条系其擅自自行添加后打印并签署,曦正公司从未以任何方式对此单方修订予以确认或同意,且并未实际执行,当属无效。曦正公司在收到韩**擅自修改并签名的绩效考核确认表后不同意其擅自添加的第五条的相关内容,并与韩**多次、反复沟通,最终曦正公司同意以公司利润额的3%作为韩**的年度额外奖金,双方就此协商一致,曦正公司将此份更新后的考核表盖章后存档,并据此计算并向韩**核发了18,000元的额外奖金。这与曦正公司在仲裁阶段以及一审庭审中的意见及表述相一致。(二)一审阶段,曦正公司全力配合并协助法院对于本案核心证据之“绩效考核确认表”的产生及流转过程的核查,并积极鼓励及说服证人张某配合使用第三方软件恢复其微信聊天记录,以争取还原事实真相。但最终因技术限制,相关原始数据未能成功恢复。一审法院将此不利后果直接推论由曦正公司承担,显失公平,且没有任何法律及事实依据。(三)韩**在一审庭审中承认,自己从未新开发客户,公司销售人员在合同签订的过程中仅起到协调各方的作用。按照韩**提供的绩效考核表,曦正公司却要给他所有合同额(包括其他销售人员的销售业绩)的3%作为奖金，明显与常理不符。曦正公司为XX公司的代理商,并不开发新客户,而是运作XX公司提供的已有的客户,销售人员在合同签订的过程中仅起到协调各方的作用,对此韩**一审时也承认。曦正公司在与客户签订合同并收到客户支付的全部款项后,需要向XX公司支付软件款,同时向其他合作代理商(若有)分配相应合作利润。曦正公司的平均毛利率不到合同额的11%。韩**也在一审庭审中承认自己从未开发过新客户。在上述情况下,一审认定曦正公司承诺以所有合同额的3%作为奖金发放给韩**个人,明显不符常理,也与事实严重不符。二、一审判决按照韩**主张的计算方式,认定只要韩**接触过的合同都属于其销售业绩,将所有合同的总额作为绩效奖金的计算基数,事实认定存在明显错误。（一）曦正公司有配套绩效奖金计算制度,即按销售人员在合同签署及履行中的具体贡献比例折算合同额作为基数计算相应奖金,曦正公司实际向韩**支付的第二至第四季度的奖金均按照该制度折算合同额。因此,即使需要根据韩**提供的绩效考核确认表核算2018年度奖金,也应当继续按照双方过往已经认可并且实际履行的奖金计算标准和方式以确定奖金数额。一审庭审中,韩**承认自己收到了第二、第三季度的全额奖金,且至今并未对该奖金的计算及发放提出异议,即认可了第二、第三季度奖金的金额和计算方式,即:奖金=16,667元(每月奖金基数)X月数X(合同总额X贡献比例/指标额)。故即使需要参照韩**所提供的绩效考核表计算其2018年度额外奖金,也应当按照上述双方实际执行的奖金计算方式进行核算,而非直接以合同总额作为基数进行计算。(二)韩**作为公司的销售总监(销售部门主管),可以接触到所有合同的存档事宜,其中大量合同为曦正公司其他销售人员的业绩,公司也需要向相关销售人员支付一定奖金,韩**实际并未参与。一审判决将大量与韩**无关的其他销售人员的销售合同认定为韩**的销售业绩,并将此类合同额也作为韩**的奖金计算基数,缺乏依据,且与事实不符。韩**在一审庭审中多次强调只要其接触了合同,无论以何种方式接触的,无论其参与到什么程度,都应当将合同的总额算做其销售业绩,这与公司实际履行的奖金核算制度明显不相符。实际上,如前所述,所有员工的奖金都按贡献比例折算合同额发放,韩**自己认可的第二、三季度奖金也是按此制度折算合同额发放。韩**主张曦正公司给予其特别待遇:“只要其接触过的合同,都算作其销售业绩”,韩**对此应当承担举证责任。综上，请求二审法院依法改判，支持曦正公司的上诉请求。韩**辩称：不同意曦正公司上诉请求。一审查明事实清楚，适用法律正确。韩**举证的考核确认表是真实的，曦正公司在仲裁时也承认公司曾将该表交销售人员签字。曦正公司如想推翻之前的自认，应当提供证据。请求二审法院驳回上诉，维持一审法院的判决。韩**向一审法院起诉请求：曦正公司支付2018财年第二至第四季度的额外奖金686,592.98元及终止劳动合同的经济补偿37,500.25元。一审法院认定事实：韩**于2017年11月21日进入曦正公司处工作，担任销售总监一职，双方签订有期限为2017年11月21日至2018年11月20日的劳动合同，约定月工资为25,000元，除月薪外，曦正公司视韩**业绩完成情况奖励相应奖金/提成。双方劳动合同于2018年11月20日终止，韩**最后工作至当日，工资结算至2018年10月31日。曦正公司处2018财年的具体期限为2017年10月至2018年9月。曦正公司已支付韩**2018财年第一季度奖金49,460元及第二季度奖金49,590元。在2018年11月3日向韩**发放2018财年第四季度奖金25,000元及2018财年额外奖金18,000元。曦正公司表示18,000元额外奖金是根据总经理郑某主要合作方西门子财年制现金流量表显示2018财年净利润为基数计算，按照净利润3%得出。2018年11月20日，韩**发微信给曦正公司总经理郑某，表示：“郑某，今天是我合同到期最后一天，我还没有得到你的回复！要是你今天有时间，我想我们应该把这事解决一下。望回复！”郑某回复：“J，对于你的诉求公司有两个选项供你选择：1.除去十月份已经支付给你的奖金43000元，15万将作为你FY19上半财年的额外奖金基数，依照实际完成比例，在5月初予以发放；2.你的基本月薪从12月起自目前的25K增长至30K，奖金不变；10万将作为你FY19上半财年的额外奖金基数，依照实际完成比例，在5月初予以发放。以上是公司给出的最终解决方案。如果你接受以上任意一点，我会安排C准备相关合同；如果均不接受你可以随时选择离开，交接材料你可以整理到一个文件夹中发邮件给我。”韩**回复：“郑某，你这个回复我挺意外的，也蛮难过，这三个方案跟我们当初我来公司谈好的条件相差太大了，我考虑了很久觉得没法接受。”2018年12月17日，韩**向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求曦正公司支付2018年11月1日至21日的工资16,092元、2018财年第四季度奖金差额25,000元、2018财年第二至第四季度的额外奖金696,755.97元及终止劳动合同的经济补偿37,500.25元。2019年2月13日，该仲裁委员会作出裁决，由曦正公司在裁决生效之日起七日内支付韩**2018年11月1日至21日的工资16,092元、2018财年第四季度奖金差额25,000元，对韩**的其余申诉请求不予支持。韩**不服，向一审法院提起诉讼。韩**提供的其于2018年1月12日签字的2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表记载，其年薪50万元，基本月薪25,000元，每月奖金标准16,667元；2018财年第二至第四季度销售指标分别为160万元（20%）、240万元（30%）、320万元（40%）；奖金发放规则：“一、奖金按照季度计算、发放，每季度奖金会和下季度第一个月的工资一起发放；二、奖金计算起始点为相应季度指标完成率达到或超过60%，低于60%当季无奖金发放；三、奖金发放不设上限；四、季度指标完成率如低于50%，员工基本工资将按照实际完成比例发放；对于之前已经发放的基本工资超出部分将在下月工资中扣除；五、2018财年曦正销售指标达到或超过70%，则将第二至第四季度合同额的3%作为额外奖金发放。”韩**表示绩效考核确认表中每季度的销售指标及第五条中曦正销售指标都是指其个人指标。曦正公司对上述绩效考核确认表的真实性不予认可，但在仲裁期间，曦正公司陈述其曾将销售人员绩效考核确认表给韩**签字，即韩**提供的确认表，签字后曦正公司核查表格内容，发现第五条的额外奖金发放比例过高，故重新拟定了确认表，但韩**不同意，没有签字。曦正公司提供的盖有其公章的2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表除第五条内容外，与韩**提供的确认表一致，韩**未在该确认表上签字。该确认表第五条内容为：“2018财年曦正销售指标达到或超过70%，则将第二至第四季度净利润的3%作为额外奖金发放。”曦正公司表示该确认表是在韩**离职前一个月左右形成，每季度指标是指韩**个人指标，第五条中曦正销售指标是指公司的指标，曦正销售指标实际已达到或超过了70%，净利润是指公司总的实际销售财年的净利润。韩**对曦正公司提供的确认表真实性不予认可。曦正公司申请总经理郑某出庭作证，郑某陈述2017年11月郑某和韩**谈入职条件是年薪30万元，额外奖金是公司股份的5%。韩**入职后，郑某觉得销售团队动力不强，决定制定考核机制，虽然当时公司还在亏损，但为了让销售人员得到实惠，就给销售人员额外奖金，就是考核表上的季度奖金，这样韩**的年薪变成50万元，多出来的20万元就是季度奖金。韩**口头提出5%的股份问题，郑某表示20万元看得见，股份摸不着，韩**说能不能按照合同额来计算，郑某回复要商量，没有定，所以郑某通过微信发给张某的确认表就是按照每季度完成的数字来计算季度奖，确认表文本就是韩**提供的确认表去掉第五条内容。2018年10月，郑某找韩**面谈，当时说好可以给韩**年终奖励，韩**说能不能按照合同金额计算，郑某说不行，可以考虑按照利润3%计算，韩**答应了，郑某就告诉张某，因为韩**第四季度业绩是0，本应没有季度奖，但为不影响韩**工作，就给一半季度奖，然后再额外支付利润的3%作为奖金。韩**当时答应了，实际也发放了奖金，但韩**之后又要20万元。因韩**是销售总监，郑某怕韩**鼓动别人，就说看下一个财年，如果能完成再说。并不是韩**参与的合同就算其业绩，每个项目韩**占多少百分比的业绩都是不同的，发放奖金时郑某都会面谈，问数字同不同意，应该有电子邮件说明季度完成多少，多少算销售人员的，也有的通过微信沟通，需要回去查找一下。后曦正公司提交郑某的书面情况说明，郑某陈述向韩**支付2018财年第二季度和第三季度奖金时，奖金金额是通过与韩**口头确认后发放，并未有相关邮件往来记录，实际韩**这两个季度绩效不达标，但奖金并没有按照其实际贡献发放，而是全部发放。韩**第四季度未完成季度和年度指标，但考虑到公司当年的盈利情况，决定发放第四季度50%奖金及公司全年利润的3%作为年终奖。郑某在征得韩**口头认可后示意张某向韩**发放相应数额奖金。在与韩**口头确认后当天晚上郑某将上述奖励说明补充到绩效考核表中，并加盖公章。因第二天郑某要赶回吉林，加之韩**已经口头认可，故没有在第一时间让韩**签字确认。韩**第二至第四季度所涉合同总额22,452,599元。由于公司业务的特殊性，韩**在合同签署过程中并未起到决定性作用，没有韩**公司依然可以签订相应合同。公司实际认可韩**对公司的贡献，按照其贡献比例如折算成合同金额约为2,908,740元。韩**对郑某的上述证言不予认可，并表示当初谈入职条件是基本工资加合同额3%的奖金加5%干股，年薪说的是50万元。只有第二季度发过邮件确认业绩，其他季度都没有邮件。20万元的额外奖金金额是郑某提出来的。2018年10月20日左右，韩**约郑某谈额外奖金，郑某说18,000元，韩**不认可，认为这个数字是5%的干股分红，不是额外奖金。利润3%的说法韩**之前都没有听说过。双方确认2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表由曦正公司的行政人员张某交给韩**签字，故一审法院要求曦正公司通知张某出庭作证。证人张某陈述绩效考核确认表是郑某在2018年1月8日通过微信发给其，让其一式两份打印后交给包括韩**在内的四名员工签字。其将确认表当面交给韩**，韩**没有当场签字，过了几天将签过字的一份确认表交给其，其再交给郑某。其不是业务部门的，所以没有仔细看过确认表的内容，不记得具体条款。微信中的文档现在已经打不开，当时文档下载到电脑中打印，但电脑中已经没有保存，因为过年后的周会上对KPI考核标准又有几次调整，已经不记得变动之后是否有书面重新签订过确认表。2018财年的销售额比2017财年好很多，2019财年的销售额没有2018财年好，因为2018财年有两个西门子的大项目，所以差很多。韩**对于证人张某的证言表示对于张某打印考核表给韩**签字，韩**过几天签完字交给张某，张某将确认表交给曦正公司的陈述无异议。但不存在会议上更改考核表的事情，郑某曾私底下在2018年4月找过韩**要更改考核表，按照合同额的一半来计算额外奖金，但韩**没有同意。郑某在2018年7月又找韩**要更改4月至6月的指标，韩**也不同意。韩**入职前曦正公司的营业额只有200多万元，其入职后营业额达到2,800多万元。韩**主张张某交给其的绩效考核确认表文本就是其提供的确认表文本，而曦正公司则主张张某交给韩**的绩效考核确认表文本是没有第五条额外奖金的，和其他员工的确认表格式一样。证人张某的证言及张某与郑某在2018年1月8日的微信聊天记录显示，郑某在2018年1月8日通过微信将KPI考核的四张表发给张某，要求张某将每张表格打印两份，内容保密。张某将表格打印出来后交给包括韩**在内的四名员工签字。因现在微信中的文档无法打开，故为了查明张某交给韩**的确认表文本内容，韩**和曦正公司均同意通过技术手段恢复该微信文档。一审法院组织双方在场的情况下使用相关软件对上述微信文档进行恢复，但结果没有找到该文档内容。经咨询软件技术服务人员，回复如果文档直接在电脑上打开，未在手机上打开过，则手机内不会保存有该文档内容，无法恢复。证人张某表示其不记得当时是否在手机上打开过上述文档，很多文件其直接下载到电脑上，因为手机屏幕太小。后曦正公司表示张某的工作笔记本电脑因故障无法使用，且年限已久，故已经丢弃，并提供张某和郑某的书面说明及两人在2018年12月14日关于电脑出问题的微信聊天记录。韩**对该证据不予认可。韩**另提供销售合同、报价单及电子邮件一组，证明其完成销售指标情况，销售额合计22,886,432.52元，按照销售额3%计算，可得额外奖金金额为686,592.98元。双方约定只要是韩**参与的合同，都算韩**的业绩。曦正公司对上述证据的真实性均无异议，认可韩**确实都有参与上述合同项目，但有些韩**只是行政事务的参与，大部分客户都是公司自己的客户。曦正公司表示韩**签字后交还给张某的2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表，公司有看到过，但没有存档，存档的是公司盖章的那份确认表，但因为没有韩**签字，所以也不是正式存档的文件。其他销售人员的绩效考核确认表上只有销售人员签字，但其认可这些绩效考核表，因为公司有存档，如果是韩**自行制作的确认表，公司没有存档的话，是不认可的。韩**表示2018年过年开会时郑某说会制定指标，制作业绩考核表给销售人员签字，后来郑某直接让张某将确认表交给其签字，双方之前对确认表上的具体内容没有进行过协商，所以韩**当时没有直接签字，而是需要看一下内容，过几天才签字交还。确认表中销售额指只要韩**参与的合同额都算。其他销售人员都没有额外奖金，只有韩**作为销售总监有额外奖金。第二季度其曾发过邮件给郑某确认指标完成情况，但郑某没有回复。第三季度指标完成情况是其和张某口头沟通，按照其提供的合同销售额来计算的。第四季度是其和郑某口头沟通，双方之间产生了分歧。一审法院认为，双方对于2018财年上海曦正销售人员绩效考核确认表的文本内容存在争议，并各自提供确认表文本。韩**主张其提交的确认表文本系曦正公司通过张某交给其签字的文本，曦正公司则主张其提交的文本系在韩**离职前一个月左右，郑某在与韩**口头确认后将额外奖金的内容补充到绩效考核确认表中，并加盖公章。双方对于郑某在2018年1月8日将绩效考核确认表通过微信发给张某，并由张某打印后交给韩**签字的事实均无异议。因现无法恢复微信中的文件，曦正公司亦表示张某下载文件的工作电脑已经丢弃，故无法通过还原文件内容来确认韩**的上述主张是否成立。对于曦正公司的上述主张，因其提供的确认表无韩**签字，曦正公司也未举证证明双方就该确认表内容曾协商一致，而其发放18,000元额外奖金的行为系其单方行为，尚不足以证明双方就奖金计算方式及金额达成了一致。本案仲裁期间，曦正公司陈述其曾将销售人员绩效考核确认表给韩**签字，即韩**提供的确认表，签字后曦正公司核查表格内容，发现第五条的额外奖金发放比例过高，故重新拟定了确认表，但韩**不同意，没有签字。曦正公司的上述陈述内容印证了韩**关于其提交的绩效考核确认表系曦正公司交给其签字的确认表的主张。另曦正公司认可张某曾将韩**签字确认的确认表交给公司，故曦正公司应当提交其处保存的有韩**签字的确认表以查明内容是否与韩**在本案中提交的确认表内容一致，但曦正公司并未向一审法院提供该份确认表。因此，一审法院对于韩**提供的绩效考核确认表的真实性予以确认。从绩效考核确认表格式看，落款处只有“员工确认签字”，没有公司确认盖章或签字的字样。曦正公司也明确表示其他销售人员的绩效考核确认表上只有销售人员签字，而其也认可这些销售人员签字的确认表。故曦正公司在制作完成绩效考核确认表后交给韩**，一旦韩**签字，即表明双方就绩效考核确认表内容达成一致，任何一方需要修改条款内容，应当征得对方同意。因曦正公司未举证证明韩**同意修正额外奖金的计算方式，故一审法院确认额外奖金应当按照韩**提供的绩效考核确认表中记载的计算方式来确定。曦正公司认可绩效考核确认表第五条中“2018财年销售指标达成或超过70%”实际已完成，故其应当按照约定支付韩**额外奖金。双方对于韩**销售业绩的认定标准有争议，韩**主张其是销售总监，只要其参与的合同都算其业绩，而曦正公司则主张按照韩**在每个合同签订过程中的贡献比例来折算业绩。对此，双方在绩效考核确认表中未明确具体的业绩认定标准，曦正公司也未就其按贡献比例折算业绩的主张提供证据证明。曦正公司实际有向韩**支付第二至第四季度的奖金，而奖金的结算需要参考每季度实际完成的业绩情况，曦正公司作为用人单位应当提供结算季度奖金时所依据的业绩数据，以查明实际业绩的计算标准。现曦正公司未提供相关数据，也未就其主张提供依据，故一审法院采信韩**的上述主张。现曦正公司对韩**提供的销售合同、报价单及相关电子邮件真实性无异议，也认可韩**都有参与上述合同项目，故一审法院按照上述2018财年第二至第四季度签约合同来核算额外奖金。经核算，曦正公司应支付韩**2018财年额外奖金686,592.97元，扣减已支付的18,000元额外奖金，曦正公司尚需支付额外奖金差额668,592.97元。双方劳动合同中约定的工资标准为每月25,000元，从韩**和郑某在2018年11月20日的微信聊天内容看，曦正公司同意续签劳动合同且并未降低工资标准。而对于销售奖金，双方是通过签订财年销售人员绩效考核确认表的方式来确定，奖金本身同公司整体经营状况及个人销售指标完成情况等相挂钩，并非固定不变，故本案中不能将销售奖金作为是否维持或者提高劳动合同约定条件的衡量标准。因此，在曦正公司未降低劳动合同约定条件与韩**续签劳动合同而韩**拒绝续签的情况下，韩**要求曦正公司支付经济补偿缺乏依据，一审法院不予支持。仲裁委员会裁决曦正公司支付韩**2018年11月1日至21日的工资16,092元、2018财年第四季度奖金差额25,000元，曦正公司对此未起诉，视为服从，一审法院予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，一审法院于2019年9月19日作出判决：一、上海曦正信息科技有限公司于判决生效之日起七日内支付韩**2018财年额外奖金差额668,592.97元；二、上海曦正信息科技有限公司于判决生效之日起七日内支付韩**2018年11月1日至21日的工资16,092元；三、上海曦正信息科技有限公司于判决生效之日起七日内支付韩**2018财年第四季度奖金差额25,000元；四、驳回韩**的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。曦正公司对一审法院认定的事实提出一项异议，称一审法院认定“在仲裁期间，曦正公司陈述其曾将销售人员绩效考核确认表给韩**签字，即韩**提供的确认表，签字后曦正公司核查表格内容，发现第五条的额外奖金发放比例过高，故重新拟定了确认表，但韩**不同意，没有签字”与事实不符，曦正公司在仲裁及一审时曾多次明确否认韩**提交的绩效考核确认表的真实性，从未认可过公司交韩**签字的绩效考核确认表就是韩**提供的那一份。经查，一审法院认定的该节事实记载于仲裁庭审笔录中，一审法院的引用无误，对曦正公司的异议本院不予采纳。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。二审中，曦正公司补充提交如下证据材料：1、曦正公司2018财年毛利表，证明曦正公司的平均毛利率不到合同额的11%，韩**亦无需开发任何新客户，公司向其支付合同额3%的奖金，明显不合常理。2、XX公司工作人员出具的《关于上海曦正与XX公司合作的情况说明》，证明曦正公司的运营模式是作为唯一客户XX公司的代理商，韩**无需承担新客户的开发职能。3、韩**第二、第三季度奖金计算公式及奖金发放凭证、2018财年韩**完成销售指标详情，证明韩**在职期间的奖金系按照其贡献比例折算合同额的奖金制度计算并发放，公司从未制定“以合同签约金额计发奖金”的制度。韩**对证据3中的奖金发放凭证的真实性无异议，对其余证据均不予认可，认为该些证据均系曦正公司单方制作，证人也未出庭作证。鉴于曦正公司补充提交的上述证据材料与本案争议缺乏直接关联性，也不影响本案的处理，故对其证明力本院不予认定。本院认为，本案的争议焦点是韩**主张的2018财年第二至第四季度额外奖金的计算标准。韩**为证明自己的主张，提供了有其本人签字的绩效考核确认表，其中第五条约定“2018财年曦正销售指标达到或超过70%，则将第二至第四季度合同额的3%作为额外奖金发放”。曦正公司也提供了无韩**签字但有公司盖章的绩效考核确认表，其中第五条约定“2018财年曦正销售指标达到或超过70%，则将第二至第四季度净利润的3%作为额外奖金发放”，两份绩效考核确认表相比较，差别仅在于一份约定按合同额的3%计算额外奖金，另一份约定按净利润的3%计算额外奖金。就绩效考核确认表的形成过程，双方均确认2018年1月曦正公司行政人员张某曾将确认表交韩**签字。张某在一审时作证称系总经理郑某于2018年1月8日通过微信将确认表发给其，让其一式两份打印后交给包括韩**在内的四名员工签字，韩**没有当场签字，过了几天才将签过字的一份确认表交给其，其再交给郑某，当时其并未仔细看过确认表的内容，不记得具体条款。郑某作证称其当时发给张某并让张交给韩**签字的确认表只有前四条，并没有第五条的内容。言下之意韩**系在该表上擅自添加了第五条内容签字后，趁张某收取确认表时未注意，交还给了公司。二审时曦正公司也坚持了这一主张。如果曦正公司所述属实，曦正公司收到该被修改的表格是在2018年1月，而据郑某称其与韩**重新进行协商并口头确认额外奖金按净利润的3%计是在2018年10月，在长达九个月的时间内双方都未对额外奖金的发放标准协商达成一致，也无任何可证明此期间“曦正公司在收到韩**擅自修改并签名的绩效考核确认表后，不同意其擅自添加的第五条的相关内容,并与韩**多次、反复沟通,最终公司同意以利润额的3%作为韩**的年度额外奖金”的证据，明显不符合常理。何况，曦正公司在仲裁时曾陈述“（韩**）签字后曦正公司核查表格内容，发现第五条的额外奖金发放比例过高，故重新拟定了确认表，但韩**不同意，没有签字”，该陈述内容与郑某一审作证时的陈述明显不一致，“发现韩**擅自添加了第五条”与“发现第五条的额外奖金发放比例过高”是完全不同的意思表示，曦正公司二审时对其仲裁陈述所作的解释难以令人信服。另外，在一审法院要求曦正公司提供郑某通过微信发给张某的确认表的文档内容，以查明该表与韩**提供的确认表是否一致的情况下，最终曦正公司以张某的电脑故障无法使用、已丢弃为由，未能提供，曦正公司亦应承担举证不利的后果。鉴于曦正公司2018财年毛利率的高低与公司承诺给予韩**额外奖金的计算方式之间并不存在必然的因果关系，故曦正公司以公司当年度毛利率仅为合同额的11%，故不可能给予韩**合同额3%的额外奖金的上诉理由，本院亦难以采纳。一审法院以韩**提供的绩效考核确认表为依据，判令曦正公司按合同额的3%支付韩**相应的额外奖金，并无不当。综上所述，曦正公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海曦正信息科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  郑东和审判员  周 寅二〇二〇年五月十三日书记员  方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……