江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终289号上诉人（原审原告）：袁智，男，1968年10月20日出生,汉族，住南京市溧水区。被上诉人（原审被告）：南京鑫瑞包装有限公司，住所地南京市溧水区东屏街道工业集中区。法定代表人：王志和，该公司董事长。委托诉讼代理人：喻文峰，该公司副总经理。委托诉讼代理人：：黄芳，该公司人事专员。上诉人袁智因与被上诉人南京鑫瑞包装有限公司（以下简称鑫瑞公司）劳动争议一案，不服南京市溧水区人民法院（2019）苏0117民初4940号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。袁智上诉请求：依法撤销一审判决，发回重审或依法改判。事实和理由：1.关于病假工资，依据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》第十六条的规定，按照其工资的60%计算，该实施细则并没有废止，其诉请有法可依。一审法院依据《江苏省工资支付条例》第二十七条规定判决，该诉请的判决在法律适用上并不全面。因为该条例第三十二条明确规定，用人单位依照本条例第二十七条规定，按照当地最低工资标准的80%支付劳动者病假工资的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。2.同工同酬是保障劳动者权益的基本原则。鑫瑞公司在制定和实施劳资制度时明显不公，安排大车出车趟数少，导致开大车的驾驶员每趟的计件工资低于开小车的驾驶员。在大车驾驶员付出的体力劳动和劳动强度均高于小车驾驶员的同时，工资待遇却没有小车驾驶员高，充分证明同工不同酬。3.袁智在鑫瑞公司工作期间，长期以来被拖欠工资，并且没有按照规定发放病假工资。直至袁智于2018年6月27日提出与鑫瑞公司解除劳动关系，袁智的工资和病假工资仍然没有发放。正是因为袁智的劳动权利得不到保障，加上鑫瑞公司制定的劳资制度不公平，导致袁智提出解除劳动关系。根据法律规定，因为鑫瑞公司违法在先，即便是其提出解除劳动关系，也应得到解除劳动关系的经济补偿。综上，一审法院事实认定不清，适用法律错误，请求二审法院依法撤销一审判决，支持袁智的上诉请求。鑫瑞公司辩称：1.已经支付袁智所称的病假工资，在一审法院开庭之前支付了三个月的病假工资，是2020元的80%，到一审法院判决后，又支付袁智半个月的病假工资，所以不存在拖欠袁智病假工资的情形。2.关于同工同酬，袁智在鑫瑞公司任驾驶员，驾驶员是实行计件工资，大车200元/每趟，小车180元/每趟，与其他司机一样的标准，所以不存在同工不同酬的现象。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。袁智向一审法院提出诉讼请求：1.鑫瑞公司支付三个半月的病假工资14534.01元（已付4848元）；2.鑫瑞公司补足同工同酬工资1580元；3.鑫瑞公司支付经济补偿10381.44元。一审法院认定事实：2018年4月1日，袁智入职鑫瑞公司，岗位为货车司机。2018年8月28日，鑫瑞公司制定的《鑫瑞包装物流中心调薪公告》载明：为保证员工工资的稳定性，当因公司单方面导致出车趟数少于26趟时，按照保底工资+绩效工资给予计算发放，即驾驶员大于26趟，保底工资4000元、绩效工资500元；为加强员工工作的积极性，保证公平公正的原则，实现多劳多得，依旧实施计件工资，即小车驾驶员大于26趟小于40趟，155元/趟，大于等于40趟，180元/趟，大车驾驶员大于26趟小于40趟，175元/趟，大于等于40趟，200元/趟。2019年6月27日，袁智向鑫瑞公司提交了一份《员工离职申请表》，该申请表原因陈述栏记载：“我在公司开的是大车（9.6米箱货），跟小车（7.6米箱货）价格有误差，也就是同工不同酬，所以本人不愿意继续留任这个岗位。”2019年8月15日，袁智向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求鑫瑞公司支付三个半月的病假工资14534.01元（已付4848元）、同工同酬工资差额1580元、经济补偿10381.44元。2019年9月20日，该仲裁委员会作出宁溧劳人仲案字（2019）第182号仲裁裁决：驳回袁智的仲裁请求。袁智不服，遂于2019年9月30日提起诉讼。工作期间，袁智向鑫瑞公司请了三个半月的病假，鑫瑞公司向其发放了病假工资4848元。一审法院认为，袁智于2018年4月1日至鑫瑞公司工作，双方即建立劳动关系。双方当事人均应当按照劳动合同约定及国家规定行使权利、履行义务。袁智请病假三个半月，依据《江苏省工资支付条例》第二十七条规定，鑫瑞公司向袁智应支付病假工资5656元（2020元/月×80%×3.5个月），扣除已支付4848元后，尚应支付808元。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，袁智提供的现有证据不足以证明存在同工不同酬的事实，故袁智要求鑫瑞公司补足同工同酬工资1580元的诉请，不予支持。2019年6月27日，袁智以“我在公司开的是大车（9.6米箱货），跟小车（7.6米箱货）价格有误差，也就是同工不同酬，所以本人不愿意继续留任这个岗位”为由与鑫瑞公司解除劳动关系，不符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。因此，袁智要求鑫瑞公司支付经济补偿10381.44元的诉请，不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《江苏省工资支付条例》第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、鑫瑞公司于判决发生法律效力之日起十日内一次性支付袁智病假工资808元；二、驳回袁智的其他诉讼请求。本院二审期间，袁智提交以下三份证据：证据1.鑫瑞公司驾驶员每个月工资考核标准以及2019年4月至2019年5月鑫瑞公司出车记录表，证明在2019年4月27日至2019年5月9日期间鑫瑞公司没有安排袁智出车，导致其货运量不足，而其他驾驶员在以前跑40多趟的情况下开小车可以跑50、60多趟。证据2.2019年1月至2019年6月鑫瑞公司所有驾驶员的出车趟数。证据3.厢式运输车主要技术参数，证明大车小车的价格有误差，公司按总趟数计算，价格不合理。鑫瑞公司质证称，对以上三份证据的真实性没有异议，鑫瑞公司货源并不充足，货物装不满7.6米的车，更不会装9.6米的车，基于这种情况，才制定了考核标准低于26趟支付保底工资4000元，并不是只针对袁智一个人。公司按照趟数计算的调薪标准是高于袁智当时的工资的。本院认为，由于鑫瑞公司认可上述三份证据的真实性，故本院对该证据的真实性予以确认。鑫瑞公司则提交电子银行交易明细一份及养老保险参保人员缴费清单一份，证明在袁智2019年6月工资里补足其2018年8月至10月这三个月的病假工资4848元及2018年4月未缴社保公司应承担部分915.06元。袁智质证认可上述证据的真实性。本院认为，由于袁智认可上述证据的真实性，故本院予以确认。双方当事人对一审法院查明的事实无异议。本院对一审法院查明的事实依法予以确认。本院认为，本案二审争议焦点为：1.鑫瑞公司是否应当支付袁智三个半月的病假工资14534.01元（已付4848元）；2.鑫瑞公司是否应当按同工同酬补足袁智工资1580元；3.鑫瑞公司是否应当支付袁智经济补偿10381.44元。关于第一个争议焦点，袁智上诉称应当依据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》第十六条的规定计算其病假工资，本院认为，根据新法优于旧法的原则，本案应适用《江苏省工资支付条例》的规定。《江苏省工资支付条例》第二十七条规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。第三十二条规定，用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。本案中，由于鑫瑞公司已将袁智病假期间代扣的其个人应缴的社保费向袁智予以返还，故一审判决根据《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条的规定按照最低工资标准的80%补足袁智病假期间实发工资差额，并无不当，本院予以维持。袁智的该项上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于第二个争议焦点，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，袁智提交的现有证据无法证明鑫瑞公司存在同工不同酬的情形。同时，用人单位可以在不损害劳动者合法权益的前提下根据自身的经营管理需要制定相应的规章制度。鑫瑞公司制定的《鑫瑞包装物流中心调薪公告》的调薪标准高于袁智调薪前的工资，并不损害袁智的个人利益，而且并不是针对袁智一个人。故对袁智的该项上诉请求，本院不予支持。关于第三个争议焦点，本案中，袁智以“同工不同酬”为由与鑫瑞公司解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故对袁智的该项上诉请求，本院不予支持。综上，袁智上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由袁智负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长 王 俊审判员 吴 勇审判员 蔡晓文二〇二〇年五月二十六日书记员 王宇白