江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终1659号上诉人（原审原告）：特灵空调系统（中国）有限公司，住所地江苏省太仓市苏州东路88号，统一社会信用代码9132000060798464OP。法定代表人：颜培荣，董事长。委托诉讼代理人：庞春云，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：毛珊珊，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：陈丽萍，女，1978年7月16日出生，汉族，住江苏省太仓市。上诉人特灵空调系统（中国）有限公司（以下简称特灵空调公司）因劳动争议纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院(2019)苏0585民初3957号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人特灵空调公司的上诉请求：请求依法撤销江苏省太仓市人民法院的（2019）苏0585民初3957号判决书，改判如下：1.改判确认上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同行为系合法；2.改判上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金372694.74元、2019年3月工资差额2508.06元、留任奖金23184.37元，合计398387.17元；3.由被上诉人承担本案上诉费。事实和理由：被上诉人2002年8月20日进入上诉人处工作，2012年8月20日，上诉人与被上诉人订立了无固定期限劳动合同，被上诉人担任进口配件的采购主管。2019年3月6日，因被上诉人长期在工作时间利用公司电脑浏览不相关的网站，占用公司资源、影响工作，上诉人根据劳动合同及《员工手册》给予被上诉人“书面警告”的处罚。2019年3月8日，因上诉人公司组织架构的调整以及被上诉人2017年度和2018年度考核不合格的原因，上诉人江被上诉人的工作岗位调整为仓库物流协调员。但被上诉人不付出工作的合理调动，无视上级指令，不执行公司安排的工作任务，拒绝工作，故上诉人依据劳动合同及《员工手册》分别在2019年3月11日和2019年3月19日分别给予被上诉人“书面警告”和“严重书面警告”的处罚。鉴于被上诉人的行为不仅违反了上诉人公司的内部规章制度，也违法了职业道德和职业规范，2019年3月29日，上诉人依法向被上诉人发送解除通知。后被上诉人申请劳动仲裁，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出【太劳人仲案字[2019]第568号】裁决书，上诉人对该裁决不服，向江苏省太仓市人民法院提起诉讼，江苏省太仓市人民法院作出原审判决，上诉人对该判决不服，故依法提出上诉：一、上诉人对被上诉人的三次处罚有事实和法律的依据，应属合法解除。根据被上诉人工作电脑2018年11月11日至2019年1月15日期间的上网记录显示，被上诉人在上班期间从事与工作无关的事，包括但不限于头条网址、QQ空间网址、QQ商店网址以及旅行网页，被上诉人据此依据劳动合同及《员工手册》给予“书面警告”处分，并无不妥。后因上诉人公司的组织架构发生调整，其被上诉人2017年度、2018年度考核均不合格，上诉人基于此对被上诉人的岗位合同调岗名单被上诉人不仅不服从工作上的合理调动，还无视上级指令，不执行公司安排的工作任务，拒绝工作，被上诉人的行为违反了劳动合同及《员工手册》的相关规定，上诉人据此分别给予被上诉人“书面警告”和“严重书面警告”的处罚并依法解除双方劳动关系的行为亦无不妥，应属“合法解除”。但在一审中，认定上诉人的解除行为系“违反解除”，并判决上诉人向被上诉人支付违反解除赔偿金和工资差额，显然有悖于事实和法律。二、要求上诉人支付留任奖金的判决于法无据。本案所争议的留任奖金系上诉人为被上诉人购买的信托产品，上诉人履行相应的出资义务即为履行所有义务，该留任奖金的发放主体应为中国银行，被上诉人不应向上诉人主张。该留任奖金也是劳动报酬，不属于劳动争议案件处理范围。此外，即使可以主张，单根据英格索兰服务年限留任奖金计划服务手册的相关规定，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，将收回留任奖金。被上诉人系因月严重违反上诉人公司的额规章制度而由上诉人依法解除劳动合同，故上诉人无需向被上诉人支付留任奖金。综上，上诉人认为，原审判决认定上诉人违法解除，并要求上诉人向被上诉人支付违法解除赔偿金、工资差额、留任奖金的判决结果错误。上诉人是一家空调制造和生产企业，被上诉人的行为已经在公司内部造成了非常恶劣的影响，影响了公司的正常管理。特向贵院提起上诉，希二审法院主持正义、依法认定，支持上诉人的诉请。被上诉人辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。特灵空调公司向一审法院起诉请求：1.请求确认原告解除与被告劳动合同行为合法；2.请求判决原告无需向被告支付2019年3月工资差额3001.82元、留任奖金23184.37元、违法解除劳动关系赔偿金373629.74元，合计399815.93元。一审法院认定事实：2002年8月20日，被告陈丽萍入职被告特灵空调公司处，双方签订了劳动合同，原告特灵空调公司为被告陈丽萍参加了社会保险。2012年8月20日，原、被告双方订立自2012年8月20日起的无固定期限劳动合同。被告陈丽萍在调岗前担任进口及国产配件的采购主管。2019年3月6日，原告特灵空调公司的工作人员向被告陈丽萍发送主题为书面警告的电子邮件，载明“鉴于你长期在工作时间利用公司电脑浏览不相关网站，占用公司资源、影响工作。根据您与公司签署的劳动合同及《员工手册》中公司有关“行为守则”中的政策和程序规定，公司现决定给予您书面警告的处罚…”。2019年3月8日，原告特灵空调公司的工作人员向被告陈丽萍发送主题为调岗通知的电子邮件，载明“尊敬的陈丽萍女士，由于公司组织架构的调整，据此，你的工作岗位从2019年3月8日起发生变化，调整为仓库物流协调员，直接汇报给王雁女士。每月基本工资调整为税前7000元。因业务需要，工作地点在太仓和上海，具体职责见本函附件，此调整即刻生效”，该通知附件载明仓库物流协调员的岗位职责为：1.仓库的配件实物收货、出库包装发货等日常存放及安全管理；2.季度及年度盘点，呆滞及报废品整理；3.仓库实物收货，收货单据整理保管；4.库房安全清洁货架整理工作；5.配件运单申请核对跟踪；6.产品贴标：条形码信息生成、输入、维护、分析、数据整合；物流分拨发货对接，结算，盘点等协调工作。被告陈丽萍未按原告特灵空调公司的上述要求进行调岗，并于2019年3月11日向原告特灵空调公司的工作人员发送关于答复工作调整事宜的电子邮件，载明“上周和张诚沟通，调换岗位还需回家考虑，对于我的工作经验及之前涉及的工作内容，我拒绝接受公司的调岗安排，谢谢！”。2019年3月11日，原告特灵空调公司的工作人员第二次向被告陈丽萍发送主题为书面警告的电子邮件，载明“鉴于你不服从工作的合理调动，根据您与公司签署的劳动合同及《员工手册》中公司有关行为守则中的政策和程序规定，公司现决定给予您书面警告的处罚…”。2019年3月18日，原告特灵空调公司的工作人员向被告陈丽萍发送主题为工作事宜的电子邮件，载明“请尽快到仓库来报到，工作指令如下：周一到周五工作指令如下：上班时间：8点-16.30分工作地点：50号仓库工作内容：配件（过滤器和模块）贴标考核标准：包装贴标120枚”，后被告陈丽萍于2019年3月18日向原告特灵空调公司的工作人员发送关于答复工作事宜的电子邮件，载明“我在partspurchasing,importandexport这个岗位上工作了将近17年，进公司也是应聘这个岗位并且一直兢兢业业工作到现在，据以往工作经验不适合以下工作安排，协商也未达成共识，我再次明确表示拒绝公司不合理安排，我也将会在目前的工作岗位上认真做下去，谢谢”。2019年3月19日，原告特灵空调公司的工作人员第三次向被告陈丽萍发送主题为书面警告的电子邮件，载明“鉴于你不服从工作的合理调动，根据您与公司签署的劳动合同及《员工手册》中公司有关行为守则中的政策和程序规定，公司现决定给予您严重书面警告的处罚…”。被告陈丽萍于2019年3月20日向原告特灵空调公司的工作人员发送关于答复警告信的电子邮件，载明“梁总，介于你上任到现在对于员工的职业技能及不合理的工作安排，公司协商也未达到双方认可，这边将保留最终申诉的权利…”。2019年3月29日，原告特灵空调公司向被告陈丽萍发送解除通知，载明“自2017年9月起，你一直不服从公司的工作安排。此外，你在工作时间做与工作无关的事。公司此前已经就前述违纪行为给你发过两封书面警告、一封严重书面警告，但你无任何改进。在2019年3月下旬，你继续无视上级指令，不执行公司安排的工作任务，拒绝工作。上述所述行为不仅严重违反了公司的内部规章制度，也违反了职业道德和职业规范。现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，本公司解除与你的劳动合同以及劳动关系，即刻于2019年3月29日生效，并不支付任何解除劳动合同的经济补偿。自次日起，即2019年3月30日，你与公司间不再存有劳动关系…”。2019年4月18日，陈丽萍向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.特灵空调公司支付陈丽萍2019年3月未足额支付工资3800元；2.特灵空调公司支付陈丽萍2018年年终奖12000元；3.特灵空调公司支付陈丽萍2019年1月至3月年终奖3000元；4.确认特灵空调公司解除陈丽萍劳动关系的行为违法，特灵空调公司支付陈丽萍违法解除劳动关系赔偿金407261.40元；5.特灵空调公司支付陈丽萍留任奖31084.37元。太仓市劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月15日作出太劳人仲案字[2019]第568号仲裁裁决书裁决：一、确认特灵空调公司解除与陈丽萍劳动关系的行为违法。二、自本裁决书生效之日起五日内，特灵空调公司一次性支付陈丽萍2019年3月工资差额3001.82元、留任奖金23184.37元、违法解除劳动关系赔偿金373629.74元，合计399815.93元。三、对陈丽萍提出的要求特灵空调公司支付2018年年终奖、2019年1月至3月年终奖的请求，不予支持。2019年6月4日，原告特灵空调公司将上述解除通知邮寄给工会。另查明，2018年1月至2019年2月期间，被告陈丽萍的每月应发工资为10961.61元。2019年3月，原告特灵空调公司向被告陈丽萍计发应发工资为7746.35元。为主张其解除劳动合同行为合法，原告特灵空调公司向一审法院提供：（1）《英格索兰集团（中国区）员工手册》（2018版），该员工手册附录三典型违纪行为清单中第2给予严重书面警告的典型不当/不端/违纪行为载明“…2.4工作不负责、怠于履行工作职责，但未给公司造成严重损失或损害的；2.5不执行或不服从上级或公司指定的其他人员的合理合法的要求或工作安排…2.9不服从工作、岗位、职务或职责的合理调动或变动…2.42在任何一个12个月的期间被公司给予一般书面警告之后，又出现同一类型或性质的违纪行为…2.43在任何一个12个月的期间被公司因不同类型或性质的违纪行为给予一般书面警告满两次(含两次)后，又出现任何违纪行为…3.进行辞退（单方解除劳动合同）的典型不当/不端/违纪行为…3.73在任何一个12个月的期间被公司给予严重书面警告一次后，又出现任何违纪/不当/不端行为，无论该次违纪/不当/不端的情节、性质或类型为何”，原告特灵空调公司通过电子邮件的方式向被告陈丽萍等员工发送上述员工手册，被告陈丽萍认可收到该员工手册，但认为该员工手册是英格索兰集团制定的，没有经过民主程序；（2）《我们的行为准则》（2012年版），被告陈丽萍对该准则的真实性无异议，但认为该准则没有经过制定公示的程序；（3）2008年1月28日存有陈丽萍签字的公司行为和道德守则签名卡，被告陈丽萍对该签名卡的真实性无异议，但认为被告仅是对原告特灵空调公司的行为和道德守则进行确认，并非对英格索兰集团的《我们的行为准则》进行确认。为主张原告特灵空调公司应支付其留任奖金，被告陈丽萍向一审法院提供：（1）英格索兰服务年限留任奖金计划服务手册，该手册载明：“一、释义…2.员工：英格索兰中国区职业技术人员和经理级员工…四、权益归属及提取规则…1.若员工有下列情形之一的，其留任奖金账户个人账户下公司缴费部分累积金额按下表归属于员工且允许员工提取：a）因任何原因辞职…2.若员工有下列情形之一的，其留任奖金账户个人账户下公司缴费部分累积金额的100%归属于员工且允许员工提取：a）因公司组织机构调整变动而公司单方或双方协商解除劳动合同；b)因公司经济性裁员而公司单方或双方协商解除劳动合同…3.尽管有上述规定，若员工有下列情形之一的，公司将收回员工留任奖金账户个人账户下公司缴费部分的全部累积金额（包括员工已经领取的部分）：a）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的…七、账户提取条件及提取申请操作…4.离职提取离职提取条件及申请员工离职时，公司（英格索兰）直接出具提取证明原件给中行…”，原告特灵空调公司对该手册的真实性无异议，但认为留任奖金系信托产品，且违纪员工无权获得留任奖金；（2）被告陈丽萍在中国银行网站薪酬福利网上查询系统图片显示，企业计划编号0200081534、企业计划名称特灵空调系统(中国)有限公司、姓名为陈丽萍、个人计划编号0200081534000134、参加计划日期2013年9月1日、资产总额23184.37元、缴费总额21270.7元，被告陈丽萍在审理过程中陈述该图片系其之前查询时的截图，现在输入用户名等信息之后显示用户不存在或密码错误，已经无法查询到具体金额，原告特灵空调公司对该图片不予认可。以上事实，有原告特灵空调公司提供的电子邮件、英格索兰集团（中国区）员工手册、我们的行为准则、公司行为和道德守则签名卡，被告陈丽萍提供的仲裁裁决书、劳动合同、名片、调岗通知及岗位说明、解除通知、英格索兰服务年限留任奖金计划服务手册、薪酬福利网上查询系统截图，一审法院所作调查笔录等证据及原、被告当庭陈述等在卷佐证。一审法院认为：本案的争议焦点在于：一、原告特灵空调公司解除与被告陈丽萍之间的劳动合同行为是否系违法？二、原告特灵空调公司是否应支付被告陈丽萍2019年3月未足额支付工资3800元、2018年年终奖12000元、2019年1月至3月年终奖3000元、违法解除劳动关系赔偿金407261.40元、留任奖31084.37元？针对争议焦点一：一审法院认为，劳动合同法赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”的情形下解除劳动合同的权利，但因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。同时，判断用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知所载明的事实和理由。本案原告特灵空调公司依据两次书面警告、一次严重书面警告以及不服从工作安排为由向被告陈丽萍作出解除劳动合同的处理，分析解除通知所载事实和理由，一审法院认定如下：关于第一次书面警告，原告特灵空调公司主张被告陈丽萍长期在工作时间利用公司电脑浏览不相关网站、占用公司资源、影响工作，依据劳动合同及《员工手册》中公司有关行为守则的政策和程序规定给予被告陈丽萍书面警告的处罚，并向一审法院提供上网记录予以佐证，被告陈丽萍对该上网记录的真实性予以否认。一审法院认为，原告在审理过程中陈述该上网记录显示的时间为美国时间，但其并未向一审法院提供相关依据且未提供该上网记录有关的原始载体予以佐证，故原告特灵空调公司对被告陈丽萍作出的第一次书面警告依据不足。关于第二次书面警告、第三次严重书面警告，原告特灵空调公司主张基于组织架构调整对被告陈丽萍进行了合理的调岗、被告陈丽萍不服从工作安排，依据劳动合同及《员工手册》中有关行为守则的政策和程序规定对被告陈丽萍进行处罚。被告陈丽萍认为，将其从采购主管岗位调整为仓库物流协调员，无故降低每月应发工资，显属不合理不合法调岗行为。一审法院认为，调整工作岗位是严重关系劳动者切身利益的行为，用人单位行使该权利的时候，应在不损害劳动者诸如人格尊严、职业尊严、薪资待遇的前提下与劳动者协商一致，谨慎合理的进行。综合原、被告举证质证及庭审陈述，一审法院分析如下：（1）从岗位专业技能及要求角度分析，调整前工作岗位系采购主管，工作职责主要为配件的采购、跟单等，而调整后的工作岗位为仓库物流协调员，工作职责为库房安全、清洁货架整理工作、产品贴标，技术含量、专业知识要求较低；（2）从工作经验及能力角度分析，被告陈丽萍在调整前的工作岗位工作数多年，具备配件采购、报关、清关等业务知识及一定的采购工作经验，而调整后的工作使得被告陈丽萍职业技能受到一定的限制；（3）从工作职级及待遇角度分析，由采购主管调整为仓库物流协调员，陈丽萍的每月应发工资由10961.61元调整为7746.35元，级别降低、工资下降，损害了被告陈丽萍的切身利益。综上所述，公司调岗应在充分协商的基础上、尊重被告陈丽萍的职业尊严及合理调整薪酬待遇的前提下进行，原告特灵空调公司在未做充分协商的基础上将被告陈丽萍从采购主管岗位调整至仓库物流协调员，该调岗行为存在不合理性，故原告特灵空调公司以被告陈丽萍不服从工作安排为由进行第二次书面警告、第三次严重书面警告，继而解除与被告陈丽萍之间的劳动合同行为，显属违法解除。针对争议焦点二：关于被告陈丽萍主张原告特灵空调公司支付其2019年3月工资差额3800元的请求。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。原告特灵空调公司对被告陈丽萍作出不合理的调岗行为，并将其每月应发工资由10961.61元调整为7746.35元，原告特灵空调公司应支付被告陈丽萍2019年3月工资差额2508.06元(10961.61元÷31天×29天-7746.35元)。关于被告陈丽萍主张原告特灵空调公司支付其2018年年终奖12000元、2019年1月至3月年终奖3000元的请求。一审法院认为，被告陈丽萍未提供年终奖标准、计算方式、具体考核有关的证据，且原、被告在审理过程中均确认2017年未发放年终奖，可见年终奖并非每年必然发放，故一审法院对被告陈丽萍的该项请求不予支持。关于被告陈丽萍主张原告特灵空调公司支付其违法解除劳动关系赔偿金407261.40元的请求。一审法院认为，用人单位违法解除劳动合同的，应支付劳动者相应的赔偿金。原告特灵空调公司违法解除与被告陈丽萍的劳动合同，应根据被告陈丽萍的工作年限及劳动合同解除前12个月平均工资支付被告陈丽萍相应的赔偿金。被告陈丽萍于2002年8月入职，原告特灵空调公司于2019年3月29日解除与被告陈丽萍的劳动关系，且原、被告在审理过程中确认解除前月均工资为10961.61元，故特灵空调公司应支付被告陈丽萍违法解除劳动合同赔偿金372694.74元(10961.61元/月×17个月×2)。关于被告陈丽萍提出的要求特灵空调公司支付其留任奖31084.37元的请求。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关证据属于用人单位掌握管理的，用人单位不提供的，应当承担不利后果。原告特灵空调公司认为留任奖金系信托产品且英格索兰服务年限留任奖金计划服务手册中规定严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的将收回留任奖金。一审法院对留任奖金分析如下：（1）就留任奖金的性质。英格索兰服务年限留任奖金计划服务手册载明“若员工有下列情形之一的，其留任奖金账户个人账户下公司缴费部分累积金额的100%归属于员工”，被告陈丽萍于2018年3月的工资单下方亦载明了服务留任奖金的税前金额及账户金额，可见该留任奖金应属于货币性收入的一部分；（2）就留任奖金是否应向被告陈丽萍发放。英格索兰服务年限留任奖金计划服务手册载明“若员工有下列情形之一的，其留任奖金账户个人账户下公司缴费部分累积金额的100%归属于员工且允许员工提取：a）因公司组织机构调整变动而公司单方或双方协商解除劳动合同；b)因公司经济性裁员而公司单方或双方协商解除劳动合同”，本案原告特灵空调公司解除与被告陈丽萍之间的劳动合同行为系违法，应当全额支付留任奖金；（3）就留任奖金的具体金额。被告陈丽萍已向一审法院提供薪酬福利网上查询系统截图且其目前已无法登陆该系统，原告特灵空调公司对此不予认可，但并未向一审法院提供被告陈丽萍的留任奖金具体明细，应承担举证不利的法律后果，故一审法院依据被告陈丽萍提供的薪酬福利网上查询系统截图显示的资产总额以及2018年3月工资单上的留任奖金金额综合确认原告特灵空调公司应支付被告陈丽萍留任奖金23184.37元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十三条之规定，判决如下：一、确认原告特灵空调系统（中国）有限公司解除与被告陈丽萍之间的劳动合同行为系违法。二、原告特灵空调系统（中国）有限公司于判决生效之日起10日内支付被告陈丽萍违法解除劳动合同的赔偿金372694.74元、2019年3月工资差额2508.06元、留任奖金23184.37元，合计398387.17元。三、对于被告陈丽萍要求原告特灵空调系统（中国）有限公司支付其2018年年终奖12000元、2019年1月至2019年3月年终奖3000元的请求，不予支持。四、驳回原告特灵空调系统（中国）有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告特灵空调系统（中国）有限公司负担。本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。关于第一次书面警告，特灵空调公司主张陈丽萍长期在工作时间利用公司电脑浏览不相关网站、占用公司资源、影响工作，陈丽萍对此表示异议，特灵空调公司陈述上网记录显示的时间为美国时间，但并未提供上网记录有关的原始载体等相关证据予以证明，故本院认为特灵空调公司作出的第一次书面警告依据不足。关于第二次书面警告、第三次严重书面警告，调整工作岗位是严重关系劳动者切身利益的行为，用人单位行使该权利的时候，应当以不损害劳动者利益为前提，调整前工作岗位系采购主管，而调整后的工作岗位为仓库物流协调员，显然调整后岗位的技术含量、专业知识要求较低，这也可以由调整前工资10961.61元降低为7746.35元所印证。特灵空调公司在未与陈丽萍充分协商的基础上将陈丽萍的工作岗位由采购主管岗位调整为仓库物流协调员，缺乏合理性，侵犯劳动者的合法权益，故特灵空调公司给予陈丽萍第二次书面警告、第三次严重书面警告不当，其解除与陈丽萍之间的劳动合同，系违法解除，故特灵空调公司应支付陈丽萍违法解除劳动合同赔偿金372694.74元。鉴于特灵空调公司对陈丽萍作出不合理的调岗行为，并将其每月应发工资由10961.61元调整为7746.35元，故一审判决特灵空调公司应支付陈丽萍2019年3月工资差额2508.06元，并无不当。本案特灵空调公司解除与陈丽萍之间的劳动合同行为系违法解除，故应当全额支付留任奖金。陈丽萍提供薪酬福利网上查询系统截图，特灵空调公司对此不予认可，但并未提供陈丽萍的留任奖金具体明细，应承担举证不利的法律后果，故一审法院判令特灵空调公司应支付陈丽萍留任奖金23184.37元，亦无不当，本院予以确认。综上，上诉人特灵空调公司的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人特灵空调系统（中国）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年五月十九日书记员 芮 园