北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京03民终219号上诉人(原审原告、原审被告)：有米信息科技（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：李展铿，董事长。委托诉讼代理人：乔莎，有米信息科技（北京）有限公司员工。委托诉讼代理人：李亚杰，北京市惠诚律师事务所律师。被上诉人(原审被告、原审原告)：李竹青，女，1991年2月11日出生，汉族，住山东省莱芜市钢城区。委托诉讼代理人：赵燕国，天津嘉权律师事务所律师。上诉人有米信息科技（北京）有限公司（以下简称有米信息公司）因与被上诉人李竹青劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初1508号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。有米信息公司上诉请求：一、依法撤销北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初1508号民事判决第一项、第五项，改判有米信息公司无需支付李竹青违法解除劳动关系赔偿金38500元，李竹青于判决生效之日起五日内办理离职工作交接手续；二、本案一、二审诉讼费由李竹青承担。事实和理由：一、有米信息公司已经公示并向李竹青送达了《有米科技考勤管理制度》，一审法院认为有米信息公司“未有充足证据证明将该制度进行过培训或送达给李竹青”系认定事实错误。有米信息公司于2015年7月17日通过邮箱方式向李竹青送达了《有米科技考勤管理制度》，且自2016年12月16日起通过AFS系统对《有米科技考勤管理制度》进行公示。退一步讲，即使有米信息公司未予公布《有米科技考勤管理制度》，依据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，李竹青亦应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自脱离工作岗位。然而，李竹青未经有米信息公司同意脱离岗位长达半个月之久，这种行为严重违反劳动纪律，属于用人单位合法解除劳动关系的情形。二、一审法院将“李竹青提交的请假申请已经获得其主管领导同意”，以及有米信息公司未证明《考勤管理办法》与《有米科技考勤管理制度》系同一制度，作为认定有米信息公司违法解除劳动关系的事实依据，亦属于认定事实错误。吴春杰虽为李竹青主管领导，但并非法定或公司文件规定的公司意志代表人，其同意行为并不能等同于有米信息公司同意李竹青的请假申请。李竹青因私分别在2017年11月8日、2017年11月10日通过公司AFS系统提交事假申请，请假时间分别为2017年11月9日至2017年11月10日止两天、2017年11月13日至2017年11月17日止五天。该两次请假均仅获得吴春杰同意，未按照《有米科技考勤管理制度》办理请假手续而擅自离岗，构成旷工。有米信息公司向李竹青送达《解除劳动合同通知书》系履行单方解除劳动合同的告知程序义务，该通知书中所引用的《考勤管理办法》实际是指《有米科技考勤管理制度》，名称系有米信息公司工作人员笔误所致。三、李竹青的行为严重违反劳动纪律和《有米科技考勤管理制度》，有米信息公司解除与李竹青的劳动关系，并要求李竹青办理离职交接手续证据充分、合法得当。李竹青两次事假时间已经构成累计旷工超过5天，符合《有米科技考勤管理制度》第六条所规定的解除劳动合同的情形，根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定，有米信息公司可以解除与李竹青的劳动合同关系，无需支付赔偿金。李竹青辩称，同意原审判决，不同意有米信息公司的上诉请求和事实理由。李竹青已履行请假手续，不存在旷工情况。一审法院认定事实：1.关于李竹青入职及工作情况，李竹青于2014年7月9日入职有米信息公司，担任商务助理，双方签订了期限为2014年7月9日至2017年7月8日的劳动合同，李竹青最后工作至2017年11月30日。2.关于劳动关系解除情况，有米信息公司主张李竹青旷工16天以上，属于严重违纪行为，故依据规章制度按照其自动离职处理。按照公司的规章制度请假三天以内需要公司管理人员三个级别以上的来批准，三天以上需要四级审批。李竹青具体旷工时间为：李竹青在2017年11月9日至10日、2017年11月13日至17日请了事假，但是公司没有批准。李竹青提出2017年11月20日至24日休息病假，公司也没有批准。2017年11月27日至30日李竹青没有上班也没有请假。有米信息公司就其主张提交了《有米科技考勤管理制度》、电子邮件截图、召回通知书电子邮件截图、请假申请表、解除劳动合同通知书截图（显示：李竹青女士：你自2017年11月9日开始在未办理请假手续的情况下，至今未来上班，期间我司多次催促亦未到岗，连续旷工达到16天。根据公司《考勤管理办法》规定，一个自然月内累计旷工5天（含）或连续旷工3天（含）者、按自动离职处理。因此以你与我司的劳动关系因你的自动离职而解除，解除时间为2017年11月30日。）、公证书等证据佐证。李竹青对《有米科技考勤管理制度》、电子邮件截图、召回通知书电子邮件截图真实性均不予认可；对于请假申请表、解除劳动合同通知书截图、公证书真实性认可。主张没有见过《有米科技考勤管理制度》，这个制度发送到电子邮箱，邮箱的密码是可以随时更改，其经常登不上邮箱，该邮箱是公司掌握管理的。李竹青主张上述期间都向公司请过假，这些请假公司都已经批准过。2017年11月27日至30日也是请的病假，是依据的2017年11月19日的请假单，全休两周没休完。李竹青就其主张提交了《诊断证明书》（显示：全休贰周，落款日期为2017年11月19日。“首都医科大学附属北京朝阳医院诊断证明专用章”印章）、解除劳动合同通知书、钉钉聊天记录截图、请假申请表（显示：请假时间：2017年11月9日至2017年11月10日、2017年11月13日至2017年11月17日，请假类别：事假，批示记录：吴春杰，已同意）及电子邮件截图等证据。有米信息公司对《诊断证明书》真实性无法确认，主张2017年11月19日出具的该诊断证明书，2017年11月22日提出请假，不符合常识。对于上述其他证据真实性认可。3.关于生育津贴情况，李竹青于2017年6月26日至2017年10月31日期间休产假，共计128天。李竹青主张该期间公司发放工资为每月3300元，而其每月工资应当为5500元，社保机构核准的生育津贴是32029.87元，所以存在差额。李竹青就其主张提交了《北京市申领生育津贴待遇核准表》（显示：休假总天数：128，标准支付生育津贴金额：32029.87）、银行明细予以证明。有米信息公司对上述证据真实性认可，但主张李竹青的工资是每月5500元，公司管理制度规定产假期间发放基本工资3300元，2200元是绩效考核工资，不应该计入基本工资。一审法院认为，关于双方劳动关系解除的情况，有米信息公司虽然主张李竹青提交的休假申请未履行完其公司规定的审批程序而擅自休假，应视为旷工，并依照《有米科技考勤管理制度》按照自动离职处理，但一是李竹青提交的请假申请已经获得其主管领导同意；二是李竹青提交的诊断证明显示全休贰周，有米信息公司虽然不认可，但未提交证据证明；三是《有米科技考勤管理制度》未显示李竹青确认痕迹，有米信息公司也未有充足证据证明将该制度进行过培训或送达给李竹青；四是有米信息公司向李竹青发出的《解除劳动合同通知书》内容为根据《考勤管理办法》规定作出的解除，未证明此办法与《有米科技考勤管理制度》为同一制度依据。综上考虑，本院对有米信息公司主张的解除情况不予采信，其应当支付李竹青违法解除劳动关系赔偿金。有米信息公司与李竹青于2017年11月30日解除了劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，有米信息公司有义务向李竹青出具解除劳动合同的证明，故对于有米信息公司要求不向李竹青开具离职证明的请求，本院不予支持。关于生育津贴问题，有米信息公司主张李竹青的月工资为5500元是由基本工资3300元、绩效考核工资2200元组成，但并未提交证据证明，故本院对李竹青工资为5500元/月予以采信。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”北京市朝阳区社会保险基金管理中心核准李竹青生育津贴为32029.87元，有米信息公司按照3300元/月支付李竹青工资，存在差额，故有米信息公司应当支付李竹青生育津贴差额。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、有米信息公司于判决生效之日起三日内支付李竹青违法解除劳动关系赔偿金38500元；二、有米信息公司于判决生效之日起三日内支付李竹青生育津贴差额18829.87元；三、有米信息公司自判决生效之日起五日内向李竹青出具解除劳动合同证明；四、驳回李竹青其他诉讼请求；五、驳回有米信息公司的诉讼请求；如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，有米信息公司提交了3份证据。证据一、以“【制度更新】人事异动管理”为主题，以李竹青为收件人的邮件内容截图；证据二、以“【制度更新】人事异动管理”为主题，发件人为umi-hr的邮件内容截图；证据一及证据二共同的证明目的为2016年7月27日，有米信息公司向包括李竹青在内的公司所有人员发送过以“【制度更新】人事异动管理”为主题的邮件，该邮件内容显示有米信息公司将包括《有米科技考勤管理制度》在内的公司流程制度在有米家园进行了公布，并通过该邮件告知了李竹青制度查看方法。证据三、AFS系统上申请单号为20171110-08-005的请假申请表及有米科技考勤管理制度在网上公开的截图。证明目的为李竹青在被上诉人请假申请表网页中公开了有米科技考勤管理制度，李竹青请假时知晓有米信息公司关于请假审批流程规定。李竹青未提交新证据，其对证据一、证据二的质证意见为邮箱是公司掌握管理，密码可以随时更改，且邮件内容是晋升异动制度，并不是考勤制度，也没有规定要求员工去查看邮件，对公司的证明目的不认可。对于证据三的真实性认可，对其证明目的不予认可，2018年修改后的考勤制度与李竹青无关。本院认为，上述证据不属于二审期间新发现、新产生的证据，且有米信息公司未证明逾期提交证据的合理性，故对上述证据，本院不予采信。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点为有米信息公司解除与李竹青之间劳动关系的行为是否构成违法解除。本案中有米信息公司主张李竹青未按规定履行请假手续而擅自脱离岗位，严重违反《有米科技考勤管理制度》及劳动纪律，属于用人单位合法解除劳动关系的情形。对此，本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，有米信息公司上诉主张李竹青与有米信息公司之间的劳动关系系合法解除，有米信息公司应当对其作出解除劳动合同的合法性和合理性提交充分证据进行证明。具体而言，有米信息公司应当举证证明劳动者严重违反了公司规章制度的规定且该规章制度已向劳动者送达。首先，关于李竹青是否存在严重违反《有米科技考勤管理制度》的行为。有米信息公司上诉主张《有米考勤管理制度》规定一个自然月内累计旷工5天（含）或连续旷工3天（含）者、按自动离职处理。李竹青在2017年11月9日至11月30日期间，在未按规定履行请假手续的情况下未到岗工作，构成旷工，应按李竹青自动离职处理。对此，本院认为，根据李竹青提交的请假申请表，2017年11月9日至2017年11月10日，2017年11月13日至2017年11月17日期间，李竹青已申请事假，且经过其主管领导同意。2017年11月20日至24日期间，李竹青申请病假，并提交诊断证明复印件，该诊断证明显示“全休贰周”。故李竹青在上述期间未到岗的行为，不能认定为故意或严重违反公司管理制度。其次，关于《有米科技考勤管理制度》的送达情况。有米信息公司上诉主张《有米科技考勤管理制度》在AFS系统公示，且有米信息公司已通过邮件告知李竹青制度查看方法。对此，本院认为，有米信息公司未提供有效证据证明李竹青签收《有米科技考勤管理制度》，亦未证明有米信息公司就该制度组织过培训。对于有米信息公司已将《有米科技考勤管理制度》送达给李竹青的主张，因证据不足，本院不予采信。关于有米信息公司要求李竹青于判决生效之日起五日内办理离职工作交接手续的请求，因未经仲裁前置，一审法院不予处理并无不当，本院予以确认。综上所述，有米信息公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由有米信息科技（北京）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  侯 军审 判 员  田 璐审 判 员  孙承松二〇二〇年五月二十七日法官助理  王梦琦书 记 员  刘 畅