上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终861号上诉人（原审原告）：陆丽娜，女，1983年9月18日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：陈峥，上海善法律师事务所律师。上诉人（原审被告）：广州美人信息技术有限公司上海分公司，住所地上海市长宁区长宁路1189号T2-2806室。负责人：包丽娅，总经理。委托诉讼代理人：陈茜，上海诺可律师事务所律师。委托诉讼代理人：练育梅，上海诺可律师事务所律师。上诉人陆丽娜、上诉人广州美人信息技术有限公司上海分公司（以下简称美人上海公司）因劳动合同纠纷一案，均不服上海市长宁区人民法院（2019）沪0105民初8280号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。陆丽娜上诉请求：撤销一审判决第四项，维持第一至三项，改判美人上海公司支付陆丽娜违法解除劳动合同赔偿金193,989.60元。事实和理由:一审判决认定违法解除劳动合同赔偿金的计算基数有误。一审判决记载“审理中,陆丽娜、美人上海公司均确认陆丽娜离职前12个月平均工资为8,875.30元”，并以该平均工资作为赔偿金的计算基数。事实上,从仲裁到一审,陆丽娜确认的是陆丽娜离职前12个月从美人上海公司处所得收入平均数为8,875.30元,而非确认陆丽娜离职前12个月平均工资为8,875.30元。相反,陆丽娜在庭审中一直强调其离职前12个月中包含了143天(产假98天、难产15天、晚育假30天)的特殊计薪日,该等天数的计薪,根据国家法律规定,仍应按照正常工资计算。陆丽娜在该143天,虽然从美人上海公司处少收入了28,528.50元，但已由国家生育保险按相关法律规定予以补足,故陆丽娜在该143天的收入并未减少,计算离职前12个月的平均工资应当加入22,822.80元（28,528.50元-5,705.70元）。由此,陆丽娜离职前12个月的平均工资,即计算陆丽娜违法解除劳动合同赔偿金的基数应为10,777.20元。请求二审法院依法改判，支持陆丽娜的上诉请求。美人上海公司上诉请求：撤销一审判决第四项，维持第一至三项，改判美人上海公司不支付陆丽娜违法解除劳动合同赔偿金。事实和理由:一审法院认定事实错误：一、陆丽娜连续工龄认定错误。首先，陆丽娜在上海XX有限公司（以下简称XX公司）也是人事经理，其是主动从XX公司离职并要求进入美人上海公司的。正因为陆丽娜有XX公司的工作经验,所以一入职美人上海公司就给予了很高的工资待遇,并且劳动合同签到其退休年龄。XX公司的劳动合同与美人上海公司的劳动合同之所以截止期限重合,是因为都签到了陆丽娜退休时间。仅凭两份劳动合同的截止期限重合并不能证明陆丽娜的工龄可以延续。其次,美人上海公司在一审已提交了充足的证据证明是陆丽娜利用职务之便将自己的离职材料抽走,公司提交的25份XX公司《离职交接单》,包括美人上海公司负责人在内，均系从XX公司主动离职后再与美人上海公司签订劳动合同。陆丽娜作为人事经理亲自经办了所有跳槽员工的离职手续。因此工龄并不延续。最后,XX公司与美人上海公司属于完全不同的两家独立公司,只有法定代表人一致,其余完全不同。不能认定为关联公司。二、陆丽娜作为人事经理，其本职工作就是依据员工手册管理公司,故根本不可能不知晓员工手册。首先，公司在一审中提供了58个员工的员工手册签收记录,证明了公司要求员工签收员工手册,但惟独没有陆丽娜的签收记录,显然是被人抽走了。其次,陆丽娜作为人事经理,亲自参与了2016年版本员工手册的制定,其依据员工手册招聘、处罚、解除员工,不可能不知晓员工手册内容。2018年版本的员工手册陆丽娜也亲自参与讨论并提出修改意见,对于新版本的员工手册,陆丽娜系故意不肯签收。公司也在会议室显眼的位置张贴了员工手册,只要是来上班的员工都会看到。三、陆丽娜违纪行为认定错误。1、陆丽娜违纪行为多达10次之多,而不仅仅是6次。公司在一审中提交的《解除劳动合同通知书》中列举了6次违纪行为并且最后用了一个“等”字,表示不完全列举。《关于解除陆丽娜劳动合同的会议记录》中列举了10次陆丽娜本年度累计已经被处罚的记录。公司在书面代理词中也详细阐述了这10次违纪行为的事实、证据和处罚依据。但是一审法院却多次强调因为公司未对仲裁裁决起诉即表示认可，只审理仲裁审理的这6次行为。需要说明的是,仲裁裁决属于一裁终局的裁决,公司作为用人单位无法对仲裁结果提起诉讼。公司在一审庭审中已明确表示对仲裁结果予以认可,但对仲裁中违纪行为的认定不认可。2、一审法院多次认定公司的主张未提供证据加以证明,与事实完全不符。公司已提供充分证据证明陆丽娜存在多次违纪行为。陆丽娜作为人事经理,办理员工离职不汇报,新员工入职不缴纳社保,未按时提交周报，擅自离岗等行为已足以达到可以解除劳动合同的严重程度。正因为陆丽娜的种种违纪行为,公司不得不再招聘人员从事人事岗位,陆丽娜擅自解除员工也给公司的业务造成了损失,一审法院认定陆丽娜没有给公司造成损失有误。综上，公司依据《员工手册》解除陆丽娜的劳动合同符合法律规定,不存在违法解除的情形。请求二审法院依法改判，支持美人上海公司的上诉请求。陆丽娜、美人上海公司均不同意对方的上诉请求。陆丽娜向一审法院起诉请求，要求判令美人上海公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金283,872元。一审法院认定事实：陆丽娜于2010年4月26日进入XX公司工作，与其签订的最后一份劳动合同起始期限为2014年4月26日至2033年9月18日；陆丽娜于2016年10月1日进入美人上海公司处，与美人上海公司签订了期限亦至2033年9月18日的劳动合同，担任人事经理，月基本工资6,500元，岗位工资5,000元。陆丽娜主张，因XX公司与美人上海公司存在法定代表人、股东、高管、及实际控制人竞合，故XX公司为美人上海公司的关联公司；陆丽娜与XX公司所签订的劳动合同同陆丽娜与美人上海公司所签订的劳动合同截至期限重合，陆丽娜并未主动离职，未领取过经济补偿金，系美人上海公司安排至其处工作，故美人上海公司应承继陆丽娜在XX公司工作的年限。美人上海公司对此予以否认，抗辩称XX公司仅与美人上海公司系同一法人，其与美人上海公司的业务范围、工作地点并不相同，其与美人上海公司并非关联公司，美人上海公司的工作待遇较好，所以XX公司有部分员工先行离职后再进入美人上海公司处工作，陆丽娜即系自行离职后至美人上海公司处工作的。然，美人上海公司就陆丽娜劳动合同截至期限与XX公司劳动合同截至期限重合未作合理解释，亦未就陆丽娜系自动离职之事实提供证据加以证明。美人上海公司主张其处分别发布过2016年版本和2018年版本的员工手册，陆丽娜对此予以否认，主张两个版本的员工手册其均未签收，并不知晓员工手册的内容。美人上海公司抗辩称，其处每个员工都签收过2016年版本的员工手册，但因为签收名单系陆丽娜保管，陆丽娜利用职务之便抽走了其签名的页面，然美人上海公司就此节事实未提供证据加以证明；关于2018年版本的员工手册，美人上海公司称陆丽娜虽未曾签收，但该版本的员工手册已经张贴在美人上海公司处的公告栏中。2018年12月10日，美人上海公司向陆丽娜发送解除劳动合同通知书，该通知书载明：因在12月3日制作杭州子公司员工五险一金明细工作中出现员工姓名与金额不符的严重过失记过1次；11月月报没有按时提交记过1次；12月第一周周报未按时提交记过1次；11月5日擅自离岗警告1次；9月份办理离职员工流程不当违纪1次；10月份新员工五险一金未按时缴纳五险一金违纪1次等，屡次严重违反公司规章制度。根据《员工手册》第八章第8.2款规定：“被记过两次以上的，可予以辞退。”和《劳动合同法》第三十九条第二款规定：“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。美人上海公司据以解除陆丽娜劳动合同的事由如下：美人上海公司主张陆丽娜在2018年12月3日制作杭州子公司员工五险一金明细工作中出现员工姓名与金额不符，予以记过一次。陆丽娜对此提出异议，主张其系美人上海公司处人事负责人，其处理杭州子公司事务系临时性事务，其不应对此负责。美人上海公司认可陆丽娜确系其处人事经理，但抗辩称陆丽娜实际工作也包括其他分公司的人事工作，但就此美人上海公司并未提供相应证据予以证明，亦未就陆丽娜此举对美人上海公司造成的损失提供证据。美人上海公司主张陆丽娜2018年11月月报及2018年12月第一周周报未按时提交，予以记过两次，陆丽娜对此予以否认，主张其在与美人上海公司的往来邮件中，已向美人上海公司反馈其对公司要求提交日报的表述存在误解，日报形式相较周报、月报更为详细，且美人上海公司亦未对陆丽娜仅提交日报的行为进行及时提醒和管理。美人上海公司主张陆丽娜在2018年11月5日休假审批遭拒的情形下擅自离岗，予以警告一次。陆丽娜不予认可，主张其事先申请，美人上海公司并未拒绝，直至2018年11月5日晚8点多才回复拒绝，美人上海公司虽抗辩其口头拒绝了陆丽娜的休假申请，然并未提供证据加以证明。美人上海公司主张陆丽娜9月份办理离职员工流程不当，构成擅自处理员工离职事宜，予以违纪处理，其提供了陆丽娜与其领导沈怡的邮件以证明陆丽娜未经领导审批即予以处理。陆丽娜对此予以否认，主张其系美人上海公司处人事，有权处理员工离职事宜，其邮件中仅系对工作沟通方式的道歉，并非流程不当。美人上海公司未提供证据证明其因此而遭受损失的情况。美人上海公司主张陆丽娜2018年10月未按时缴纳两位新员工五险一金，予以两个违纪处理。陆丽娜对此予以否认，主张其在收到解除通知前仅收到了其中一份违纪处分，另外一份系在美人上海公司向其发出解除通知后收到，陆丽娜并非故意为之，美人上海公司处的惯例一直是延迟缴纳社保，并且陆丽娜的行为并未给美人上海公司造成损失。美人上海公司自认其中一份违纪通知确在向陆丽娜通知解除后发出，然该违纪事实亦作为解除陆丽娜的事由载明；美人上海公司未提供证据证明其因此而遭受损失的情况。2019年1月22日，陆丽娜向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决美人上海公司支付：1.2018年11月工资差额3,076.41元；2.2018年3月至2018年10月延时加班工资3,965.52元；3.2018年3月至2018年10月休息日加班工资2,114.94元；4.2018年10月电脑补贴208元；5.违法解除劳动合同赔偿金212,904元。2019年3月21日，该委作出裁决：一、被申请人（美人上海公司）于裁决书生效之日起七日内支付申请人（陆丽娜）2018年11月工资差额3,076.41元；二、被申请人（美人上海公司）于裁决书生效之日起七日内支付申请人（陆丽娜）2018年8月4日、5日休息日加班工资2,114.90元；三、被申请人（美人上海公司）于裁决书生效之日起七日内支付申请人（陆丽娜）2018年10月电脑补贴208元；四、对申请人（陆丽娜）其他请求不予支持。陆丽娜不服该裁决，于法定期限内诉至一审法院。一审审理中，陆丽娜、美人上海公司均确认陆丽娜离职前12个月月平均工资为8,875.30元。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于陆丽娜认为XX公司为美人上海公司的关联公司，陆丽娜工龄应连续计算的主张。两公司系同一法定代表人，陆丽娜在两公司的工作时间并未断裂，美人上海公司虽抗辩陆丽娜系先行离职后再入职美人上海公司处，但就陆丽娜劳动合同截至期限与XX公司劳动合同截至期限的重合未作合理解释，亦未就陆丽娜系自动离职之事实提供证据加以证明，鉴于并无在案证据证明陆丽娜自XX公司离职时曾领取过经济补偿金，故一审法院对陆丽娜该项主张予以采纳。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，美人上海公司主张其系依据员工手册解除了陆丽娜的劳动合同。陆丽娜则主张美人上海公司处两个版本的员工手册其均未签收，并不知晓员工手册的内容。美人上海公司确认2018年版本的员工手册陆丽娜并未签收，但抗辩称陆丽娜系利用职务之便抽走了其签收2016年版本员工手册的页面，然美人上海公司就此节事实未提供证据加以证明。故，美人上海公司以员工手册作为其解除陆丽娜劳动合同的依据，一审法院难以采纳。针对美人上海公司据以解除陆丽娜劳动合同的事由：关于美人上海公司主张陆丽娜在2018年12月3日制作杭州子公司员工五险一金明细工作中出现员工姓名与金额不符，予以记过一次。陆丽娜则主张其系美人上海公司处人事负责人，其处理杭州子公司事务系临时性事务，其不应对此负责。美人上海公司认可陆丽娜确系其处人事经理，但抗辩称陆丽娜实际工作也包括其他分公司的人事工作，但就此美人上海公司并未提供反驳证据予以证明，亦未就陆丽娜此举对美人上海公司所造成的损失提供证据。故一审法院对美人上海公司该项主张不予采纳。关于美人上海公司主张陆丽娜9月份办理离职员工流程不当，构成擅自处理员工离职事宜，予以违纪处理。鉴于陆丽娜在与其领导沈怡的邮件中自认“问题在于：不应着急处理，应该先进行清算，确认后在沟通。今后无论事件大小，凡事以邮件为最终确认，才能执行”，文义上已反映陆丽娜存在违反工作流程之意，陆丽娜亦未提供证据证明其系领导授权而为之，故一审法院对美人上海公司该项主张，予以采纳，然陆丽娜此项行为尚未达到足以解除劳动合同的严重程度。关于美人上海公司主张陆丽娜2018年10月未按时缴纳两位新员工五险一金，予以两个违纪处理。陆丽娜主张其在收到解除通知前仅收到了其中一份违纪处分，另外一份系在美人上海公司向其发出解除通知后收到；陆丽娜并非故意为之，美人上海公司处的惯例一直是延迟缴纳社保。一则，美人上海公司自认其中一份违纪通知确在通知解除后发出，该违纪事实亦作为解除陆丽娜劳动合同的事由载明。二则，美人上海公司就其因此而遭受损失的事实未提供证据予以证明。陆丽娜未按时缴纳新员工社保之行为虽有不妥，但未构成严重违纪，故一审法院对美人上海公司该项主张，不予采纳。关于美人上海公司主张陆丽娜2018年11月月报及2018年12月第一周周报未按时提交，予以记过两次；陆丽娜在2018年11月5日休假审批遭拒的情形下擅自离岗，予以警告一次。然，美人上海公司就以上两解除事由并未提供充分证据加以证明，仲裁对该两项解除事由未予认定，一审法院亦予以认同。故，美人上海公司根据《员工手册》“被记过两次以上的，可予以辞退”，据以解除陆丽娜的劳动合同，缺乏事实和法律依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任。鉴于陆丽娜、美人上海公司均确认陆丽娜离职前12个月月平均工资为8,875.30元，再结合一审法院所认定陆丽娜在XX公司工作的工龄应连续计算之事实，经核算，美人上海公司应向陆丽娜支付违法解除劳动合同赔偿金159,755.40元。因陆丽娜、美人上海公司均未对仲裁裁决第一、二、三项主文提起诉讼，视为服从，一审法院予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，一审法院于2019年10月9日作出判决：一、广州美人信息技术有限公司上海分公司应于判决生效之日起七日内支付陆丽娜2018年11月工资差额3,076.41元；二、广州美人信息技术有限公司上海分公司应于判决生效之日起七日内支付陆丽娜2018年8月4日、2018年8月5日休息日加班工资2,114.90元；三、广州美人信息技术有限公司上海分公司应于判决生效之日起七日内支付陆丽娜2018年10月电脑补贴208元；四、广州美人信息技术有限公司上海分公司应于判决生效之日起七日内支付陆丽娜违法解除劳动合同赔偿金159,755.40元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因适用简易程序审理，减半收取计5元，由广州美人信息技术有限公司上海分公司负担。陆丽娜对一审法院认定的一节事实有异议，认为其在一审时并未确认离职前12个月月平均工资为8,875.30元，仅是确认其从公司处收到的离职前12个月平均工资为8,875.30元，但因其中有4个月是产假，故从公司少得到的工资在生育保险中获得了补足，故实际工资数并未减少。经查，仲裁及一审时，陆丽娜均主张在计算其离职前12个月平均工资时，需扣除产假月份，即应自2017年6月计至2018年10月，扣除其中2017年10月至2018年2月的产假月份，12个月平均工资为11,828元；如自2017年11月计至2018年12月，则对月平均工资为8,875.30元无异议。鉴于陆丽娜在一审时认可2017年11月至2018年12月，即其离职前12个月的月平均工资为8,875.30元，故一审认定的该节事实无误。美人上海公司对一审法院认定事实中凡是涉及“公司未提供相应证据予以证明”“公司未提供证据证明其因此而遭受损失的情况”等类似表述均有异议，主张公司已提供了充足的证据证明其主张。鉴于上述表述内容实质系一审法院的观点，故本院不将其纳入案件事实予以认定。本院经审理查明，除一审法院认定事实中实质应为观点的内容外，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。二审中，陆丽娜向本院补充提供：生育保险待遇支付核定表，证明其离职前12个月中有4个月从社保部门领取了生育生活津贴，该4个月的生育生活津贴亦应计入离职前12个月平均工资内，故平均工资应为10,777.20元。美人上海公司对该证据的真实性无异议，但对陆丽娜主张生育生活津贴计入其离职前12个月平均工资的观点不认可。美人上海公司亦向本院补充提供：1、陆丽娜修改杭州分公司员工手册邮件，证明陆丽娜参与制定和修改杭州分公司员工手册，进一步证明上海公司员工手册其也参与了修订。2、陆丽娜处理杭州同事劳动合同邮件，证明其处理了杭州同事的劳动合同。3、陆丽娜处理杭州同事处分邮件，证明其处理杭州同事处分。4、陆丽娜用公司员工手册管理同事处分邮件，证明陆丽娜2018年8月用公司员工手册处分两名员工，显然是知晓公司员工手册内容的。5、陆丽娜工作内容邮件，证明陆丽娜2018年6月向老板汇报工作，详细阐述了其工作职责包括哪些，其中就包括了上海、杭州、北京公司的五险一金明细。6、陆丽娜将上海公司制度发送给杭州公司的邮件，证明其知晓上海公司的员工手册。7、陆丽娜向员工重申工作报告重要性的邮件，证明其对于需要交日报周报月报季报，不交会受到什么处分都是清楚的。8、陆丽娜制定的试用期工作流程邮件，证明其制定的入职手续流程中要求员工签收岗位说明书和员工手册。陆丽娜对上述证据发表质证意见如下：对证据1-6、8的真实性无异议，但关联性不予确认；证据1，陆丽娜作为上海分公司的人事主管，根据公司领导指示，为杭州分公司制定员工手册提供建议，并不能证明陆丽娜参与新版员工手册的定稿，也不能证明公司将新的员工手册送达陆丽娜；证据2、3，只能证明陆丽娜向杭州分公司领导就该公司两名员工的劳动合同及杭州员工与公司的劳动争议提出建议，陆丽娜从未否认参与过杭州分公司的部分工作，但系因该公司人事病休，陆丽娜只是根据公司实控人沈怡的指示，临时顶替；证据4，陆丽娜作为公司人事主管，在美人上海公司及关联公司处工作九年多，自然清楚旧版员工手册的内容，但清楚旧版员工手册，不等于公司修改针对陆丽娜的新版员工手册，陆丽娜也应当清楚知晓，事实上，新版员工手册除了讨论稿征求过员工意见外，从未送达交付陆丽娜；证据5，恰好说明陆丽娜的工作并不包括杭州分公司的内容，另外该证据也证明了陆丽娜有权可就劳动关系发生问题时，代表公司与员工沟通处理，该等行为并不违反公司规章制度，公司以陆丽娜擅自与一名员工洽谈解除合同事宜有损公司利益，于法于理不合；证据6，质证意见同证据2、3；证据7，真实性不认可；证据8，不能证明陆丽娜签收员工手册，也不能推定陆丽娜拿走了所谓的签收表。本院对双方提交的证据认证如下：对陆丽娜提交的生育保险待遇支付核定表的真实性本院予以确认；对美人上海公司提交的证据，该些证据主要为了证明陆丽娜知晓公司2016年版本和2018年版本的员工手册，但本院认为上述证据尚不足以证明公司已将员工手册、特别是2018年11月制定的新版员工手册送达陆丽娜，故对该些证据的证明力本院不予确认。本院另查明，2018年11月8日，陆丽娜曾向劳动保障监察部门举报要求公司补缴其社保。2018年11月14日，陆丽娜与美人上海公司母公司的法定代表人发生冲突，陆丽娜报警并验伤。2018年12月8日，公安部门对美人上海公司母公司的法定代表人处以罚款500元的行政处罚。本院认为，关于美人上海公司解除陆丽娜的劳动合同是否合法。美人上海公司向陆丽娜发送的解除劳动合同通知书中列明了陆丽娜的六项违纪行为，公司主张除了该六项违纪行为外，在公司召开解除陆丽娜劳动合同的会议时实际列举了陆丽娜的十项违纪行为，故其他违纪行为亦应纳入本案审查范围。但陆丽娜并未参加此次会议，解除通知中也未向陆丽娜列明其他违纪行为，故一审法院以解除通知中的违纪行为作为审查对象，并无不当。关于解除通知中列举的各项违纪行为是否成立或是否已达到严重程度，一审法院详细予以阐述，本院予以认同，上述行为均未达到足以解除劳动合同之严重程度。本院还注意到，陆丽娜在美人上海公司及之前的XX公司工作已达八年之久，此前并未因工作表现或工作态度不佳受到公司的任何警告、记过等处罚，所有处罚事项均发生在2018年11月、12月间，也就是陆丽娜向劳动监察部门举报公司并与母公司法定代表人发生冲突之后，故本院亦难以认同美人上海公司解除陆丽娜劳动合同之合理性。一审法院认定美人上海公司构成违法解除，并无不当。关于陆丽娜在XX公司的工作年限是否应合并计算为美人上海公司的工作年限。两家公司的法定代表人系同一人，陆丽娜在两家公司的劳动关系存续时间前后衔接，美人上海公司并未举证证明陆丽娜系因本人原因主动要求从XX公司离职并入职美人上海公司工作，XX公司也未支付过陆丽娜经济补偿金，故一审法院认定陆丽娜在XX公司的工作年限应当合并计算为美人上海公司的工作年限，亦无不当。关于违法解除劳动合同赔偿金的计算标准。陆丽娜在仲裁及一审时并未提出要求将其从社保部门领取的生育生活津贴计入赔偿金计算基数的主张，且其该项主张亦缺乏相应的法律依据，一审法院根据双方确认的解除劳动合同前12个月平均工资计算陆丽娜的赔偿金，并无不当。综上所述，陆丽娜、美人上海公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陆丽娜、广州美人信息技术有限公司上海分公司各半负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  郑东和审判员  周 寅二〇二〇年五月八日书记员  方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……