湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）湘01民终14069号上诉人（原审被告）：长沙市芙蓉区万家丽嘉俊建材经营部。经营者：黄某。委托诉讼代理人：陈选作，湖南越一律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：戴某。委托诉讼代理人：周明琦，湖南瑾辉律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱帅，湖南瑾辉律师事务所律师。上诉人长沙市芙蓉区万家丽嘉俊建材经营部（以下简称嘉俊经营部）因与被上诉人戴某劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2019）湘0102民初8454号民事判决，向本院提出上诉。本院于2019年12月26日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。嘉俊经营部上诉请求：撤销一审判决，改判驳回戴某的全部诉讼请求或发回重审。事实和理由：一、一审法院认定事实错误，认定的事实毫无证据证明，嘉俊经营部与戴某之间不存在事实劳动关系。1、嘉俊经营部与戴某之间并不存在劳动关系，一审中并无证据证明戴某于2013年8月起在嘉俊经营部工作，亦无证据证明嘉俊经营部每月向戴某支付现金5200元。2、戴某并非在嘉俊经营部工作时发病，戴某的治疗期远远没有6个月。3、嘉俊经营部并未在戴某生病后要求其不去做事，一审法院认定戴某在嘉俊经营部生病后辞退了戴某，但对于辞退的具体时间、具体方式避而不谈，证明辞退的证据也并无列明，严重损害了嘉俊经营部的合法诉讼权利。二、一审法院适用法律确有错误，嘉俊经营部无须向戴某支付病休假工资和违法解除劳动关系的赔偿金。1、嘉俊经营部未对戴某进行过劳动管理，也并未向戴某发放过工资，且戴某在一审中诉称其在长沙市岸建材市场旁从事楼梯生产和安装工作与嘉俊经营部的经营地址和业务范围完全不一致。证人证言不具有客观真实性。一审法院认定双方存在事实劳动关系毫无客观证据证明。2、戴某实际住院天数只有一个多月，戴某主张的医疗期并无权威机构的鉴定甚至无就诊医院的证明或医嘱。3、根据法律明文规定，企业只需按当地最低标准工资的80%支付病假工资即是合法的，也就是说法院依法没有权利强制企业按高于当地最低工资的80%要求企业支付病假工资，除非企业同意按高于当地最低工资标准的80%支付。一审法院按戴某主张的工资的80%计算病休假工资确属适用法律错误。4、一审法院认为“2019年1月18日戴某突发疾病后，嘉俊经营部辞退戴某”，该认为表述不清，庭审中亦无证据证明，与客观事实不符，一审法院据此适用违法解除劳动的双倍赔偿确属适用法律错误。三、一审法院审理本案明显偏袒戴某一方，缺乏公平公正的立场。嘉俊经营部艰辛创业，勉强经营，本案虽诉讼标的额不是很大，但足以压垮嘉俊经营部这家个体户的经营，足以摧毁经营者支撑的信心，希望二审依法公正判决。戴某辩称：1、嘉俊经营部在法律规定下仍然违法用工。2、嘉俊经营部首先否认劳动关系的存在，又说医疗期有问题，逻辑上可以推出内心是承认劳动关系存在的。3、关于劳动纠纷案件，劳动者提供证据只要达到较高盖然性就可以，用人单位必须提出足够的证据予以反驳。戴某根据黄继钧的指示从事楼梯扶手的生产、安装工作，且部分室内工作场地就在嘉俊经营部。一审中，戴某已经提交了充分的证据证明其与嘉俊经营部存在劳动关系，这些证据包括工资单、工作日志、证人肖某的证言。戴某突发脑梗后，先后前往多个医院治疗，至今没有完全恢复，如今成了二级伤残，其实际医疗期已远超法律规定的6个月。一审酌情按每月工资的80%计算病假工资，符合法律规定，也保护了弱势者戴某的合法权益。嘉俊经营部既没有继续发放工资，也没有通知戴某继续上班，足以说明其解除意思，一审判决嘉俊经营部支付违法解除劳动合同的赔偿金是正确的。综上，请求依法驳回嘉俊经营部的上诉请求，维持一审判决。戴某向一审法院提出诉讼请求：1、判令嘉俊经营部支付2018年双休日加班工资17213元；2、判令嘉俊经营部支付医疗期内病假工资35779元；3、判令嘉俊经营部支付违法解除劳动关系的赔偿金102228元；4、判令嘉俊经营部补缴劳动关系存续期间欠缴的社会保险费，实际金额以社保机构核算的数据为准。一审法院认定事实：戴某从2013年8月起一直在嘉俊经营部从事楼梯扶手生产、安装工作，嘉俊经营部每月以现金方式向戴某支付工资，但未与戴某签订书面劳动合同，也没有为戴某缴纳社会保险费。2019年1月18日，戴某在工作中突发疾病，医疗期为6个月。在戴某住院治疗期间，嘉俊经营部没有向其支付治疗期间的病假工资，戴某于2019年1月18日突发疾病住院治疗后被嘉俊经营部辞退。2018年度，戴某在嘉俊经营部的月平均工资为5200元。一审法院认为：本案的争议焦点为戴某是否与嘉俊经营部存在劳动关系。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，戴某与嘉俊经营部具有法律、法规规定的事实劳动关系主体资格，戴某从2013年8月起在嘉俊经营部从事楼梯扶手生产、安装工作，受嘉俊经营部管理，嘉俊经营部每月以现金方式向戴某发放工资，戴某提供的劳动是嘉俊经营部的业务组成部分，且有证人证言予以佐证，故戴某与嘉俊经营部虽未签订书面劳动合同，但双方之间存在事实劳动关系。关于双休日加班费问题，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。戴某未提供充分有效的证据证明其在职期间存在双休日加班的事实，故对戴某诉请嘉俊经营部支付2018年双休日加班工资，一审法院不予支持。关于病假工资问题，劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条规定，职工患病或非因公负伤治疗期间，在规定医疗期间内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。本案中，戴某提交的病历资料能够证明戴某在工作中突发疾病，并进行有关治疗的事实。故对戴某诉请嘉俊经营部支付病假工资，一审法院予以支持。由于嘉俊经营部每月以现金方式向戴某支付工资，且无规范工资单，结合本案情况酌情认定戴某每月平均工资为5200元。参照前述规章规定，嘉俊经营部应依法向戴某支付2019年1月至2019年7月（共计6个月）医疗期间的病假工资24960元[(5200元/月×6个月)×80%]。关于违法解除劳动关系的赔偿金问题，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，戴某自2013年8月起一直在嘉俊经营部工作，2019年1月18日戴某突发疾病后，嘉俊经营部便辞退戴某，其解除劳动关系的行为属于违法解除。根据上述法律规定，嘉俊经营部应向戴某支付违法解除劳动关系的赔偿金62400元（5200元/月×6个月×2）。关于补缴社会保险费问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，只有在用人单位未为劳动者缴纳保险，且社保机构不能补办的情况下，劳动者要求用人单位赔偿损失而发生争议的，才属于人民法院受理范围。戴某直接诉请嘉俊经营部为其补缴社会保险费不属于本案审理范围，对于该项诉请，一审法院不予支持，戴某可通过其他法律途径予以救济。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，判决：一、在本判决生效后三日内，长沙市芙蓉区万家丽嘉俊建材经营部向戴某支付2019年1月至2019年7月医疗期间的病假工资24960元；二、在本判决生效后三日内，长沙市芙蓉区万家丽嘉俊建材经营部向戴某支付因违法解除劳动合同的赔偿金62400元；三、驳回戴某的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，予以免收。本院审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为：根据当事人的诉辩意见，二审争议焦点主要包括：一、戴某与嘉俊经营部之间是否成立劳动关系？二、一审法院对戴某的病假工资和赔偿金的认定是否恰当？关于焦点一。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第一百零八条的相关规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。本案中，戴某提供的工作日志的原始记载、有嘉俊经营部经营者黄某手写签名的工资单、证人肖某的证言，以及戴某受伤后家人与黄某协商的视频资料等证据，具备证据的基本特性，有一定的证明效力，且可以相互印证，佐证戴某与嘉俊经营部建立劳动关系的事实。嘉俊经营部虽提出异议，但缺乏足以反驳的依据，应承担举证不利的法律后果。根据优势证据原则，一审法院认定戴某与嘉俊经营部之间成立劳动关系，符合法律规定，本院予以确认。关于焦点二。（一）病假工资。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。……”、劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条规定：“职工患病或非因公负伤治疗期间，在规定医疗期间内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”，本案中，戴某自2013年即在嘉俊经营部工作，根据其工作年限和实际伤情，一审法院支持6个月医疗期内的病假工资，符合法律规定。劳动者医疗期内的病假工资标准一般依据其工作年限、本人工资标准等计算，但不能低于最低工资标准的80%。嘉俊经营部每月以现金方式发放工资，根据戴某提供的工作日志、手写工资单等证据计算，戴某的月平均工资为5200元，一审法院按照戴某的月平均工资的80%计算医疗期内的病假工资并无不当，嘉俊经营部主张应按最低工资标准的80%计算病假工资，依据不充分，本院不予支持。（二）赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，自2019年1月18日戴某突发疾病后，嘉俊经营部便一直未向戴某发放工资，戴某医疗期满后，嘉俊经营部亦未再安排戴某工作，因此，应视为嘉俊经营部解除了与戴某的劳动关系。嘉俊经营部解除与戴某的劳动关系缺乏合法理由，其解除劳动关系的行为属于违法解除。一审法院判定嘉俊经营部向戴某支付违法解除劳动合同的赔偿金，符合法律规定，本院予以确认。综上所述，嘉俊经营部的上诉请求和理由均不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人长沙市芙蓉区万家丽嘉俊建材经营部负担。本判决为终审判决。审判长  张玉霞审判员  王红兰审判员  刘文涛二〇二〇年五月十五日书记员  文 慧附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。