湖南省邵阳市北塔区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘0511民初76号 原告：刘益平，女，1975年1月14日出生，汉族，住邵阳市大祥区。 委托诉讼代理人：张响林，湖南楚信律师事务所律师。 被告：邵阳东信棉业有限公司，住所地湖南省邵阳市北塔区江北新滩镇。 法定代表人：高骅，该公司董事长。 委托诉讼代理人：赵和正，该公司法务部主任。 委托诉讼代理人：刘银明，该公司公务部长。 原告刘益平与被告邵阳东信棉业有限公司（以下简称东信公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月21日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告刘益平及其委托诉讼代理人张响林，被告东信公司的委托诉讼代理人赵和正、刘银明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告刘益平向本院提出诉讼请求：1、被告补发拖欠2015年7月14日至8月25日转岗期间工资待遇2330元；2、被告支付2015年9月至2016年3月停工轮休工资低于最低工资差额3394.78元；3、被告支付2018年8月26日至2019年1月25日低于最低工资标准支付的差额部分1448.78元；4、被告支付2019年5月26日至2019年8月3日劳动报酬4350元；5、被告支付2019年8月至10月待岗工资3390元；6、被告支付非法解除劳动合同双倍经济赔偿金36160元；7、被告支付年休假工资24937元；8、被告支付2003年8月至2008年4月1日期间的社保损失20000元及2003年8月至2009年9月期间的失业保险待遇损失费20000元；9、被告支付原告享受医疗期待遇的病假工资21696元。审理中，原告增加八项诉讼请求：1、确认原告从2003年8月至2008年4月1日，入职时间工作年限劳动关系的建立；2、被告支付低于最低工资标准的工资差额及25%的经济补偿金18000元；3、被告退还报名押金费100元，补发拖欠的2015年7月10日、8月2日、8月28日及2019年8月14日住院期间的病假工资合计2572元；4、被告赔偿原告2003年8月至2007年12月22日入职后，未签订劳动合同应支付的二倍工资24860元；5、被告重新出具社保局要求格式的解除/终止劳动合同的证明，并在十五日内为原告办理档案和社会保险关系转移手续。6、被告非法无故辞退无固定期劳动合同，原告仲裁两年的工资损失29280元。7、被告违法伪造解除/终止劳动合同的证明，并代签乙方本人签名办理社保停保手续，原告因患病需后期住院治疗未能报销医疗费的医疗保险损失及未能领取失业金的失业损失；8、被告承担笔迹鉴定费、诉讼费、交通费。事实与理由：2003年8月，原告经招工程序到被告整理车间从事“修布”工作，前四年,双方没有签订任何劳动合同。2007年12月22日，双方签订了5年劳动合同，2013年1月1日双方签订了5年劳动合同，2018年1月1日双方签订了无固定期限劳动合同。原告一直在被告处兢兢业业工作至今16年未休过任何年休假。2015年7月10日至8月2日，原告因常年从事纺织修布工作被诊断为进行性肌营养不良症，在邵阳市中心医院治疗23天后回单位上班，被告在没有同原告商量的情况下，就将原告岗位调整到动力车间。2018年9月，被告通知原告因单位产能过剩，要求原告回家息工，每月仅发150元生活费。2019年1月，被告重新安排原告在动力车间开电梯，2019年5月扣除15%工资。2019年5月又以取消电梯工为名没有安排原告工作，2019年6月起，被告停发原告工资。2019年6月被告没有任何理解解除了与原告的劳动合同。原告于2019年11月20日向邵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2020年1月13日，邵阳市劳动人事争议仲裁委员作出了邵市劳人仲案字（2019）第322号仲裁裁决书，原告不服该仲裁裁决，诉至法院。 被告东信公司辩称：1、原告主张2015年7月至2016年3月的工资缺乏证据证明；2、原告主张2018年8月26日至2019年1月25日息工工资低于最低工资差额，被告对该数额予以确认，但被告在原告2019年6月至11月没有上班无工资的情况下，帮原告垫付了社会保险个人部分（养老保险237.2元+医疗保险97.78元+失业保险9.9元），经抵扣，被告无需再支付原告工资补差金额；3、原告不服从公司岗位调，连续旷工不上班，被告依法解除与原告的劳动合同关系，具有合法正当性；4、在被告合法调整工作岗位情况下，原告拒不服从公司安排不到岗上班，公司则无需支付旷工期间工，原告主张2019年5月26日至8月3日的工资显然不当，不应得到法律支持；5、原告主张2018年以前的历史年度休假工资，超过法律的保护时效；6、原告主张2003年8月至2009年9月的社会保险损失，缺乏法律依据。被告已为原告启动社会保险账号，诉求社会保险超过了法律保护时效，且不属于民事诉讼范围，而属行政诉讼是否补缴范围；7、原告主张享受医疗期待遇缺乏事实依据，不应重复计算。 本院经审理,认定事实如下：原告刘益平系被告东信公司员工。原、被告双方先后签订了三份劳动合同，分别为2007年12月22日至2012年12月21日的固定期限劳动合同；2013年1月1日至2017年12月31日的固定期限劳动合同；2018年1月1日起的无固定期限劳动合同。合同约定原告从事纺织生产相关工作。原告在被告处从事司梯岗位工作，2019年5月23日，被告通知原告，公司将于2019年6月起取消司梯岗位，拟安排原告于2019年5月26日到筒子车间从事计件岗位工作。而原告未服从安排，一直在司梯岗位上班至2019年8月3日，被告于2019年6月起停发原告工资。2019年10月19日，被告再次通知原告三日内调岗去筒子车间做扫地工作，原告仍未服从安排到新岗位上班。2019年11月13日，被告以原告连续旷工为由解除与原告的劳动合同。原告于2019年11月20日向邵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2020年1月13日就刘益平与东信公司劳动争议一案作出仲裁裁决书。刘益平不服仲裁裁决，于2019年11月28日向本院提起诉讼。 另查明，原告刘益平离职前十二个月平均工资为1130元/月。 上述事实，有原、被告双方庭审一致陈述、《劳动合同》、《工资表》、《病历》、《社保缴费证明》、《解除劳动合同关系通知书》、《劳动仲裁裁决书》等在案佐证，并经庭审质证、足以认定。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。原、被告之间的劳动关系合法有效，应予保护。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。2019年10月19日，被告根据自身的生产经营需要，将原司梯岗位取消，考虑到原告的身体状况将其调岗至筒子工序扫地岗位。这一岗位虽为纺织生产提供后勤服务，但仍是纺织生产工作范畴中具体岗位的调整，系企业依法行使自主经营权的行为，并未超越劳动合同约定的工作范畴，符合法律规定，劳动者应当服从。原告在双方签订的劳动合同中明确表示“服从公司岗位调整和工作安排”，原告在收到被告关于岗位调整的通知后未按约到新岗位报到，也未能提供无法到岗的正当理由依据。据此，被告在2019年11月13日按照《邵阳东信棉业有限公司员工奖惩条例》第三章第十二条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，对原告作旷工处理，并书面通知与其解除劳动合同关系，未违反相关法律规定，未构成违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，不应当支付赔偿金，因此，原告主张被告支付非法解除劳动合同双倍经济赔偿金36160元及非法无故辞退无固定期限劳动合同，原告仲裁两年的工资损失29280元的诉讼请求，本院不予支持。 根据原告提交的诊断证明、出院记录及被告提交的工资表显示，原告于2015年7月10日至8月2日在邵阳市中心医院进行性肌营养不良症住院治疗23天，被告已支付了原告该病休假期间的工资。原告主张的8月3日至25日转岗工资待遇，没有相关证据证明，缺乏事实和法律依据，原告主张被告补发拖欠2015年7月14日至8月25日转岗期间工资待遇2330元的诉讼请求，本院不予支持； 2015年9月至2016年3月，原告在此期间被安排轮休，一个月上班一周，导致月收入低于当年度邵阳地区的最低月工资标准。按照法律规定，考勤资料保存期仅为两年，故无法核实原告当时的出勤情况。根据举证责任的分配，原告应对当时的上班出勤情况承担举证责任，原告未能提交有效证据，故该项诉请缺乏事实依据和计算标准，原告主张被告支付2015年9月至2016年3月停工轮休工资低于最低工资差额3394.78元的诉讼请求，本院不予支持； 被告认可原告2018年8月26日至2019年1月25日期间领取的工资低于邵阳市最低工资标准，共计差额1448.78元，但该款项应与被告为原告代缴的2019年6月至11月的社会保险个人部分相抵扣。被告提交的《职工个人账号查询单》可确认原告2019年6月至11月的养老保险个人部分为1423.2元，而被告未提交为原告缴纳其他社会保险个人部分的依据，被告应支付原告2018年8月26日至2019年1月25日最低工资差额65.58元。原告主张被告支付2018年8月26日至2019年1月25日低于最低工资标准支付的差额部分1448.78元的诉讼请求，本院部分予以支持；原告主张被告支付低于最低工资标准的工资差额及25%经济补偿金共计18000元的诉讼请求，本院不予支持； 被告于2019年6月起停发原告工资，原告在被告司梯岗位工作至2019年8月3日。被告未能提交原告的工资核算依据，应承担举证不能的后果，被告应依据原告主张的1130元/月工资标准，支付原告2019年6月至8月3日工资，合计为2373元（1130元/月×2.1个月）； 被告于2019年5月26日将原告由司梯岗位调至筒子车间计件操作岗位的行为，未充分考虑到原告患有进行性肌营养不良症的身体状况，不具有合理性。2019年8月3日至10月19日，原告于被告无法就调岗达成一致意见，在家待岗。原告在此期间未提供劳动，系因其原岗位被取消，而被告未重新安排原告合理岗位所致，应认定为非因劳动者本人即本案原告的原因而造成的停工，被告应支付原告待岗期间工资2762元（1130元/月＋1088元×1.5个月）； 《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位不安排职工年休假，对职工应休未休的年休假天数应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该条规定的300%的工资报酬包括两部分，一部分是职工提供劳动应当支付的工资，剩余的加付的200%部分属于福利补偿。《职工带薪年休假条例》的立法目的是为了维护职工休息休假权利。因此，这200%的日工资是对于不能保障劳动者休息休假权的单位的惩罚，不属于劳动报酬。因而，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”的时效规定。原告于2019年11月20日提出仲裁申请，应休未休带薪年休假工资应能追诉至2018年11月20日。同时，根据《工资支付暂行规定》规定，用人单位应当将工资表保存两年以上备查。被告有义务提供原告2018年、2019年的工资表，证明其向原告发放了年休假工资，但被告举示的工资表不能对此予以证明，本院据此认定被告未向原告发放2018年度、2019年度的年休假工资。对原告主张2018年度和2019年度的年休假工资诉讼请求，予以支持。2018年11月之前的工资清单距今已超过两年，被告对此可不负举证责任。对于两年前是否发放带薪年休假工资的事实，应当由原告举证证明，但原告无相应的证据证明2018年以前被告没有发放年休假工资的事实，故原告主张被告支付2018年之前的带薪年休假工资的诉讼请求，不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资，按照职工在用人单位支付其未休年休假工资前12个月的月平均工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。原告月平均工资为1130元/月，原告的工作年限超过十年但不足二十年，每年可享受10天带薪年休假。原告2018年应享受10天带薪年休假，2019年1月-10月应享受带薪年休假天数经折算为8天（305天÷365天×10天/年），共计18天。故被告应支付原告年休假工资为1870.3元（1130元/月÷21.75天×18天×200%）； 根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》第二条关于：“医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”之规定。原告提交的证据，仅能确认原告于2015年7月10日至8月2日在邵阳市中心医院进行性肌营养不良症住院治疗23天的事实。鉴于被告已支付了原告该病休假期间的工资，故原告主张被告补发拖欠病休假工资2572元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。 关于根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，主张用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。对于已经由用人单位为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴或者劳动者对缴费基数、缴费年限有异议而发生争议，因《社会保险费征缴暂行条例》、《劳动保障监察条例》等行政法规赋予劳动行政部门对于用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权和处罚权，用人单位与劳动者就社保费用欠费等发生争议是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，应当由社会保险管理部门解决处理。因原告未向本院提供证据证实其已向相关部门提起相应程序，被告已为原告启动社会保险账号，办理了社保手续。故原告主张的被告支付2003年8月至2008年4月1日期间的社保损失20000元和2003年8月至2009年9月期间的失业保险待遇损失费20000元的诉讼请求，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，本院不予审理。 未签订书面劳动合同的二倍工资的实质是劳动者在正常劳动报酬之外，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，对于用人单位应签订而未签订书面劳动合同的行为，可取得的等同于正常劳动报酬数额的惩罚性赔偿，因此，二倍工资应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年时效，原告主张2003年8月至2007年12月期间未签订书面劳动合同的二倍工资24860元已过一年诉讼时效，本院不予审理。 原告增加的请求确认原告从2003年8月至2008年4月1日入职时间工作年限劳动关系的建立的诉讼请求，属独立的劳动争议且未经过仲裁，应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不予处理；原告增加的请求被告重新出具社保局主张格式的解除/终止劳动合同的证明，并在十五日内为原告办理档案和社会保险关系转移手续及被告违法伪造解除/终止劳动合同证明，并代签乙方本人签名办理社保停保手续，原告因患病需后续住院治疗未能报销医疗费的医疗保险损失及未能领取失业金的失业保险损失的诉讼请求，不属于法院民事案件的审理范围，原告可向有关行政部门申请解决，故不予处理；原告主张的笔迹鉴定费、押金费、交通费未向本院提供任何证据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告邵阳东信棉业有限公司支付原告刘益平2018年8月26日至2019年1月25日最低工资差额65.58元； 二、被告邵阳东信棉业有限公司支付原告刘益平2019年6月至8月3日工资2373元； 三、被告邵阳东信棉业有限公司支付原告刘益平2019年8月至10月待岗工资2762元； 四、被告邵阳东信棉业有限公司支付原告刘益平年休假工资1870.3元； 上述款项共计7070.08元，应由被告邵阳东信棉业有限公司在本判决生效之日起十日内支付给原告刘益平； 五、驳回原告刘益平的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，由被告邵阳东信棉业有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖南省邵阳市中级人民法院。 审 判 员  刘海浪 二〇二〇年五月十九日 法官助理龚婧 代理书记员  侯文君 附相关法律条款： 《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。