江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终770号上诉人（原审原告）：徐爱梅，女，布依族，1976年5月14日生，住江苏省宿迁市宿豫区。委托诉讼代理人：吴继成，江苏德音律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：常州新祺晟高分子科技有限公司，住所地江苏省常州市天宁区中吴大道576号。法定代表人：徐奕，该公司总经理。委托诉讼代理人：狄花，江苏品川律师事务所律师。上诉人徐爱梅因与被上诉人常州新祺晟高分子科技有限公司（以下简称新祺晟公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省常州市天宁区人民法院（2019）苏0402民初2502号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。徐爱梅上诉请求：一、撤销一审判决，依法改判或发回重审。二、诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人的处罚依据《员工手册》没有法律效力，常州天晟新材料股份有限公司（以下简称天晟新材）通过的决议无效，对被上诉人无约束力。1、天晟新材通过的相关决议，仅能约束其员工，不能约束被上诉人的员工。2、天晟新材的会议议程没有包括《员工手册》制定的讨论或其他流程。3、从职工代表签到表来看，职工代表来自于天晟新材及常州美利晟塑胶制品有限公司，其代表的选举程序和身份条件是否合法合规，均没有证据佐证。也就是说，职工代表是不适格的，因此通过的决议是无法律效力的。4、职工签到表上有63名，而主持词记载仅有53名，自相矛盾，不是事实的真实反映。二、新祺晟公司的工会委员会通过的主题为天晟集团员工手册A/O版工会决议无效。会议纪要载明12名参加人员，不符合单数规则，且参加人员没有会议纪要上签字或发表意见，不能确认确实参加了会议。另外，新祺晟公司的工会委员会无权通过或表决天晟集团员工手册。三、天晟新材与新祺晟公司之间不是母子公司关系，前者仅是后者的股东。构成母子公司关系应经权威部门认可，但被上诉人未提供，一审法院也未查明。二者均是独立的主体，具有法人资格，即使双方是母子公司关系，母公司的规章制度，对于子公司来说，根据规定也必须履行民主程序且向劳动者进行公示或告知。但被上诉人提供的照片、培训确认表等证据不能证明对上诉人进行了公示或告知。所谓的培训没有实际发生，培训的内容不真实，培训的效果无法证明。被上诉人提供的劳动合同是2010年1月1日签订的，此后仅对劳动合同期限进行了变更，没有证据证明被上诉人在之后对上诉人进行培训或公示，也没有证据证明员工手册履行了相关程序。因此，所谓的员工手册不能约束上诉人。四、即使员工手册合法有效，上诉人的行为也不符合员工手册的规定，被上诉人的处罚是违法的。1、2018年12月27日下午，许某擅自进入上诉人的工作区域，未经同意乱翻上诉人的私人物品，后唐巍巍帮助许某殴打上诉人，整个过程中上诉人不是挑拨是非者，而是维权者和受害者，不符合员工手册中解除劳动合同的处分类型。2、被上诉人单方解除劳动合同，没有送达上诉人或以布告形式公之于众。上诉人在庭审中出具的《奖惩通知》，并未交付上诉人，对上诉人不具有约束力。五、上诉人作为企业没有处罚权，其处罚上诉人的500元应予退还。新祺晟公司答辩称，一、一审判决事实清楚，适用法律正确。根据劳动合同法的相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，上诉人因琐事恶意攻击辱骂他人，并动手打人。我公司依据《员工手册》的规定，与之解除劳动关系，不违反规章制度和相关法律的规定。《员工手册》合法有效，我公司对事件进行了解和调查后，依规依程序解除与上诉人的劳动合同，合法有效。二、上诉人对于事实一再狡辩，试图混淆视听。1、一再否认动手打人。2、否认收到解除劳动关系通知书。3、否认就员工手册内容进行培训。上述事实，证据充分，但上诉人仍作虚假陈述。三、对于500元罚款，我公司明确表示愿意返还。一审判决后，已经退还至上诉人的账户。徐爱梅向一审法院起诉请求：1、判令新祺晟公司退还罚款工资500元；2、判令新祺晟公司支付违法解除劳动合同赔偿金80123元。一审法院认定事实：徐爱梅于2009年9月进入新祺晟公司从事操作工工作，新祺晟公司与徐爱梅最后一次签订的劳动合同期限为2018年2月28日起至2019年12月31日止，其中关于劳动纪律约定：徐爱梅在履行合同时，有义务自觉遵守国家的法律、法规、规章和新祺晟公司依法制定并经公示的员工手册、企业规章制度，徐爱梅已知悉并同意遵照执行。新祺晟公司为徐爱梅缴纳社会保险至2019年1月份止。新祺晟公司以银行打卡形式发放徐爱梅工资，新祺晟公司按照奖惩通告在徐爱梅2018年12月工资中扣款500元。徐爱梅于2018年12月29日起未再去新祺晟公司处工作。天晟新材2017年年度报告显示新祺晟公司是其子公司。新祺晟公司章程中显示本公司股东名称为天晟新材。天晟新材《员工手册》的适用范围为：与天晟新材在中国投资的所有公司及分支机构建立劳动关系，签订劳动合同的所有正式员工。天晟新材职工代表大会于2015年1月20日讨论通过了《员工手册》内容，职工代表签到表和会议纪要证明新祺晟公司派员参加了天晟新材职工代表大会。徐爱梅在员工手册培训确认表中签字确认。该员工手册第11.3.3其中规定：“挑拨是非，对客户或同事恶意攻击、诬告、伪证或以任何方式威胁、恐吓、辱骂行为者”属于解除劳动关系处分类型。第11.4.5规定：给予员工书面警告及以上惩处的应同时扣款500元，或可予以降职降薪。2018年12月28日，新祺晟公司出具奖惩通告，内容为：“新祺晟生产部纵切员工徐爱梅、许某、唐巍巍在2018年12月27日下午2:30分左右，在生产现场由于一点琐事，大打出手，给生产部带来比较恶劣的影响。经工会委员会、人事部、生产部、纵切工序主管全面调查了解整个事件的起因及经过，依据公司《员工手册》11.3条“违纪处分类型”中的相关规定对当事人作如下处理：1、挑起此次事端的当事人徐爱梅，在此次事件中负主要责任，首先与另两位当事人有肢体冲突及侮辱的言语，情节恶劣，属于严重违纪行为，按员工手册“11.3.3解除劳动合同处分类型”条例处理并罚款500元……”通告下方有新祺晟公司盖章和新祺晟公司工会委员会盖章，主管领导、工会委员会人员和当事员工许某、唐巍巍签字确认。后徐爱梅向常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、退还徐爱梅罚款工资500元；2、支付徐爱梅违法解除劳动合同赔偿金80123元。该仲裁委于2019年2月20日作出常天劳人仲案字[2019]第159号仲裁裁决书，裁决：对徐爱梅的仲裁请求，不予支持。徐爱梅不服该仲裁裁决，故起诉至法院，提出前列诉讼请求。新祺晟公司提供了徐爱梅书写的情况说明，还提供了8份证词证明2018年12月27日发生的争吵打人事件经过，其中仲裁庭审中戴某、许某、邵某三人作为证人出庭作证。证词表述和证人陈述内容为：“因工作琐事徐爱梅与同事许某发生争吵，后徐爱梅到同事工位打了许某一巴掌，唐巍巍去劝架，徐爱梅又与唐巍巍打起来。”证人还陈述对《员工手册》进行了培训、考试。仲裁庭审中，徐爱梅陈述：“新祺晟公司与天晟新材不是一个主体，天晟新材的《员工手册》对徐爱梅无约束力；对于证人许某，本身就是当事人，没有作为证人的效力，证人邵某主管的证词都是听来的事情，不具有法律意义上的证人作用。”新祺晟公司陈述：“天晟新材与新祺晟公司存在关联关系，是母公司与子公司的关系；徐爱梅主动挑衅、辱骂其他员工，事后还继续与人发生争执，并首先动手打同事；奖惩通告通知了发生冲突的所有人，徐爱梅拒绝签字。”审理中，新祺晟公司提供2019年6月27日下午徐爱梅至新祺晟公司与相关工作人员的通话录音，录音中徐爱梅陈述许某向其扔了一个泡沫产品，徐爱梅打了许某一个巴掌。新祺晟公司陈述许某并未向徐爱梅扔泡沫产品，可能是把泡沫产品扔在地上。徐爱梅未举证许某向其扔了一个泡沫产品。审理中，新祺晟公司陈述其扣款500元符合规章制度规定，亦不违反劳动法律法规规定，但其自愿归还徐爱梅该扣款500元。一审法院认为，根据劳动法律法规的相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，告知劳动者。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。因用人单位作出的辞退、解除劳动者劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。另，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十八条规定，母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。本案中，新祺晟公司提供了章程、年报证明系天晟新材的子公司，会议纪要、职工代表签到表、员工手册培训确认表证明了新祺晟公司履行了相应民主、告知程序。由此，应确认天晟新材的《员工手册》应适用于新祺晟公司。相关劳动法律法规规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。本案中，员工手册及双方签订的劳动合同中均对何种情形下解除徐爱梅的劳动合同有具体表述，徐爱梅也学习知晓该《员工手册》和劳动合同中内容，相关条款应对徐爱梅产生约束力。徐爱梅因工作琐事与同事争吵并首先动手打人，其行为存在过错，违反了用人单位的规章制度。新祺晟公司按照《员工手册》的相关规定解除了徐爱梅的劳动合同并告知了工会，事实清楚，程序合法，并无不当，新祺晟公司对作出的解除徐爱梅劳动合同的决定尽到了举证责任。另外，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，徐爱梅在人数众多的正常生产期间的工作车间与同事争吵并首先动手打人，给新祺晟公司生产现场和管理秩序造成了影响，应视为严重违反劳动纪律的行为。综上，新祺晟公司以徐爱梅严重违反规章制度来解除劳动合同合法有效，该情形不符合支付徐爱梅赔偿金的情形。故对于徐爱梅的该项诉讼请求，不予支持。同理，对于徐爱梅退还500元工资扣款的请求，新祺晟公司按照规章制度进行的惩处，且扣除部分并未超过徐爱梅当月应发工资的百分之二十，故并未违法，但新祺晟公司明确表示自愿退还该500元，故对于徐爱梅的该项诉讼请求，予以支持。本案经调解不成。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十九条、第四十三条、第四十六条、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第五十条的规定，一审法院判决：一、新祺晟公司于判决发生法律效力之日起十日内支付徐爱梅500元。二、驳回徐爱梅的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。一审案件受理费10元，由徐爱梅负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明，一审判决查明的事实属实，应予确认。本院认为：劳动关系的本质特征包括，劳动者与用人单位之间形成接受管理和实施劳动管理的权利义务关系。用人单位通过依法建立完善的劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据劳动合同法的相关规定，用人单位在制定有关劳动纪律等方面的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位还应当将规章制度进行公示或告知劳动者。经过民主程序制定的规章制度如果不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院处理劳动争议案件的依据。本案中，新祺晟公司提供了天晟新材第二届一次职工代表大会主持词、职工代表签到表，证明天晟新材在制定《员工手册》（A/O版）时履行了劳动合同法所要求的制定程序。又根据新祺晟公司的公司章程及企业信用信息公示报告，新祺晟公司是天晟新材的子公司，依照规定，天晟新材的《员工手册》可以在新祺晟公司适用。而根据新祺晟公司提供的《员工手册》A/O版培训确认表，徐爱梅在该表上签字，应当认定新祺晟公司就《员工手册》向徐爱梅进行过告知。因此，《员工手册》对徐爱梅具有约束力，徐爱梅应当遵守《员工手册》的规定。关于新祺晟公司解除与徐爱梅劳动合同是否合法的问题。新祺晟公司解除与徐爱梅的劳动合同，依据《员工手册》11.3.3条款的规定。该条款规定，挑拨是非，对客户或同事恶意攻击、诬告、伪证或以任何方式威胁、恐吓、辱骂行为者，可以解除劳动合同。结合徐爱梅的情况说明和相关证人的证言，可以确认徐爱梅因工作琐事在车间内与同事争吵并首先动手打人。据此，新祺晟公司依照《员工手册》11.3.3条款解除与徐爱梅的劳动合同，符合规定。同时，新祺晟公司就解除函征询过公司工会的意见。根据劳动合同法的相关规定，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，新祺晟公司解除与徐爱梅的劳动合同，合法合规。徐爱梅向新祺晟公司主张赔偿金，应不予支持。关于新祺晟公司对徐爱梅罚款500元，新祺晟公司同意退还徐爱梅，一审法院也据此作出判决。综上，徐爱梅的上诉理由均不能成立，其上诉请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由徐爱梅负担。本判决为终审判决。审判长  赵玉兵审判员  施婷婷审判员  杨 迪二〇二〇年五月十五日书记员  陈煜雪