上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终2538号上诉人(原审原告)：鼎赛龙(上海)商业有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：GiovanniPungetti，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：夏利群，上海瀛泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈懿，上海瀛泰律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：陈培，女，1978年2月21日出生，汉族，住上海市。委托诉讼代理人：陈彧，上海睦达律师事务所律师。上诉人鼎赛龙(上海)商业有限公司(以下简称“鼎赛龙公司”)与被上诉人陈培因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2019)沪0106民初34871号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。鼎赛龙公司上诉称，请求撤销原判第一、二、三项，依法改判无需支付陈培：1、2019年5月1日至2019年5月6日的工资差额人民币(币种下同)339.67元；2、2019年1月1日至2019年4月30日的工资差额10,512.40元；3、违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元。事实和理由：陈培两次记过处分事实清楚，首先，陈培自2018年12月起因身体原因持续申请病假,鼎赛龙公司本着理解并信任员工的角度均予以批准同意,直至2019年1月8日,陈培刚销假上班就与其上级领导发生直接冲突,具体表现为强行干预上级领导及其他同事的正常工作。鼎赛龙公司认为,陈培对自身的身体状况具有清晰的判断,既然选择销假上班,其在工作场所的表现应当符合正常劳动者基本素质和要求。但是,陈培在不清楚部门工作安排和进展的情况下,在1月8日的部门会议上直接向其上级领导当众发难,强行要求其上级领导就工作进展给予回复,该行为从性质上已构成不当,尔后在其上级领导劝说无果的情况下,陈培仍不依不饶持续在办公室公共区域和物流部办公区域大声喧哗,恶意吵闹并引起其他同事围观,最终导致其上级领导因陈培强行干预的行为,无法正常开展工作并离开办公室,同时陈培的前述言行也对物流部门同事以及其他部门同事的工作造成不同程度的干预和影响。然而,在1月8日事件发生的第二天(即1月9日),陈培又再次主动发难,在与其上级沟通签字付款事项时,强行要求其上级领导在未经复核的情况下径行签字,甚至当场站在上级领导旁监视并强行要求上级领导签字后方愿意离开。对此,陈培上级领导在被逼迫的情况下,无奈离开办公工位,向人力资源部门寻求帮助。因此,陈培在2019年1月8日、9日事件中存在影响他人正常工作的不当行为,已并非属于一般意义上的干扰,其行为在干扰的程度上又增加了强烈的强迫性和压迫性,包括强行要求上级领导给予解释，强行在办公区域大吵大闹，强行要求上级领导在未经核实的单据上签字,均具有“过问或参与其事的含义”,符合一审法院对“强行干预”的主观判断。另,虽然陈培的强行干预的时间并不长,但鼎赛龙公司认为“强行干预”的认定并不以时间长短进行衡量,而是以受干预的范围、程度和频次进行综合判断。陈培在刚销假后的短短两个工作日内,就在办公场所引发如此恶劣的事件,从严重程度上足以构成“强行干预他人工作”的记过处分,而非一审法院认为仅构成“干扰他人工作”的书面警告。其次，一审法院对于病假工资计算有误。根据鼎赛龙公司《员工手册》中的规定,虽然明确病假工资的计算公式=劳动合同月薪*70%*本企业工龄之适用百分比/当月法定工作日*病假天数进行计算,但《员工手册》中也明确关于病假工资“以中华人民共和国劳动法为准”。因此,并未排除对《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》的适用。鼎赛龙公司认为《员工手册》中对病假工资的计算标准的约定高于社平工资,并非属于对社平工资之适用的放弃,而是鼎赛龙公司完全严格执行法律规定予以操作的结果。根据上海市劳动和社会保障局在95年发布的《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》,以及04年发布的《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》中均明确“职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发病假工资的规定。”因此,鼎赛龙公司根据《员工手册》病假工资的计算标准得出陈培的病假待遇,经对比后发现该病假待遇高于上海市上年度月平均工资的,按相关规定予以发放,完全符合法律的规定和要求。综上，原判事实不清，适用法律不当，请求依法予以撤销，改判如其诉请。陈培辩称，其认为本案的争议焦点在于,公司方是否有证据证明其出具的两次书面警告有依据。就第一次警告,陈培认为其确认自己不存在不当行为亦不可能强行干预。鼎赛龙公司虽提供员工证人证言的方式进行证明,但员工手册中并无大声喧哗的规定。而在鼎赛龙公司的实际管理中,强行干预是必须指向具体的事务或项目，但在本案中,陈培属于物流经理的管理人员,不存在干预上级领导的可能性。显然鼎赛龙公司所作所述,缺乏事实和法律依据。就第二次警告,陈培已在一审中提供相关证据证明该警告缺乏事实依据。鉴于鼎赛龙公司违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。至于病假工资一节，同意一审法院判决。综上，原判事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。鼎赛龙公司向一审法院提出诉讼请求：请求判令无需向陈培支付1、2019年5月1日至2019年5月6日的工资差额1,132元；2、2019年1月1日至2019年4月30日的工资差额28,246元；3、2018年3天未休年休假折算工资1,982元；4、违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元；5、请求判令陈培返还鼎赛龙公司2012年度预支备用金5,000元。一审法院查明如下事实，陈培于2010年4月12日入职鼎赛龙公司，双方签订过劳动合同，陈培担任物流主管，月工资为14,368.50元。2018年12月13日至2018年12月18日期间、2018年12月22日至2019年1月6日期间以及2019年1月10日至2019年5月6日，陈培病假休息。鼎赛龙公司于2019年5月6日向陈培发出解除劳动合同通知。鼎赛龙公司员工手册2.5行为规范规定，上班时，员工不可喧哗、取闹、高声谈笑，不得影响其他员工工作或扰乱工作秩序；3.3病假工资规定，1)计算公式：劳动合同月薪×70%×本企业工龄之适用百分比÷当月法定工作日×病假天数，2)特别说明：“连续工龄”是指员工在本公司的连续工作年限、“病假工资基数”是指劳动合同月薪×70%，3)本企业工龄之适用百分比(患病或非因工负伤连续休假在六个月以内的)：连续工龄8年以上，按本人病假工资基数的100%计发，5)员工的病假工资不低于当地政府颁布的企业职工最低工资标准的80%，6)以上规定以中华人民共和国劳动法为准；4.3带薪年假规定，4)聘用关系终止或解除时，对于员工未使用的公司年假，视为自动放弃，但若由于公司原因导致员工无法使用的，公司将按下述标准折算现金支付给员工：每月基本工资÷21.75天×未使用的年假天数；8.1书面警告规定，员工有下列情形之一的，公司可以给予书面警告处分：12)未按照标准完成工作，或干扰他人的工作，或无故将工作推卸于其他员工；8.2记过规定，员工有下列情形之一的，公司可以给予记过处分：9)强行干预其他员工正常工作的，13)发表虚假或诽谤之言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉的；8.4.2)规定，累计2次记过可予以违纪解聘，被违纪解聘的员工，公司将不支付其任何经济补偿金。2018年12月12日，鼎赛龙公司向员工发送电子邮件告知2018年年休假将于2019年3月31日前取消。2019年3月20日，陈培向鼎赛龙公司发送电子邮件称，由于陈培在病假期间无法登陆公司休假系统，请本周内告知陈培2018年剩余的年假天数。鼎赛龙公司于同年3月25日回复称，截至当前，陈培2018年公司年假结余为3天。陈培询问该3天未使用的2018年带薪休假，公司将如何处理。鼎赛龙公司称：“按照公司规章制度执行，本月底过期。”2019年1月，鼎赛龙公司向陈培出具警告信。该警告信载明，陈培在1月8日物流部门的会议上出现逆反情绪，于办公室内大声质问物流经理童彦珺干预其正常工作，同时，该行为也影响到了办公室其他员工的正常工作；陈培的上述两项行为已经严重影响到办公室正常工作进行，根据员工手册8.2.9)“强行干预其他员工正常工作的”相关规定，给予记过处分。陈培回复电子邮件称，不认同该警告信所依据的事实，陈培与物流经理童彦珺1月8日就工作问题进行正常交流，并无大声质问等不当行为，也未影响他人；陈培于1月9日要求物流经理童彦珺在磊丰面料质检费用付款申请单上签字是其履行自身的岗位职责，这也是童彦珺的职责范围，属于正常工作内容，不存在影响他人的不当行为。2019年5月5日3：50，陈培向相关人员发送电子邮件。该邮件载明：“……自从去年8月以来，我的精神一直都十分沮丧。她总是故意对我的工作吹毛求疵，还在会议上、在电子邮件中侮辱我。……为什么团队将我排挤出局了？……为什么这几个月我们在海关搁置了这么多货？……你目前的行为已经在公司的海关档案上形成了新的污点，几乎导致公司遭遇海关降级，造成无法估量的损失。同时，系统数据的搁置也会给每个部门带来很多麻烦。……我永远不会原谅你这个蛇蝎心肠的女人。……”同日7：32，陈培向相关人员发送电子邮件。该邮件载明：“……请解释为什么你将购买的200元闷包中的部分货品发到仓库去进行调换？你身为物流经理，公司委以重任，你却利用职权谋取私利？……”2019年5月6日，鼎赛龙公司向陈培发出警告信。该警告信载明，陈培在2019年5月5日凌晨2点50分通过公司邮箱发送邮件给公司大中华地区以及意大利总部员工，在邮件内，陈培使用不恰当言语来形容其直线经理，致使公司大中华地区及意大利总部员工均收悉前述邮件，由此给员工声誉带来损害；陈培在2019年5月5日早上7点32分通过公司邮箱发送邮件给Diesel品牌员工以及外部供应商，在未获取任何实质证据的情况下，擅自在邮件中公开指出其直线经理存在利用职权谋取私利，再次给公司及员工声誉带来损害；对此，陈培的上述两项行为已经涉及发表虚假或诽谤之言论从而损害公司及其他员工的声誉，根据员工手册8.2.13)“发表虚假或诽谤之言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉”的相关规定，公司有权给予记过处分；由于陈培已在2019年1月28日通过顺丰快递以及电子邮件收到一次记过处分，此次记过为第二次记过处分，故根据员工手册8.4.2)关于“累计2次记过可予以违纪解聘”的纪律规定，公司现依法解除与陈培的劳动关系并且将不支付任何经济补偿金。2019年5月15日，陈培向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、鼎赛龙公司支付2019年5月1日至2019年5月6日期间的工资2,781元；二、鼎赛龙公司支付2019年1月1日至2019年4月30日期间的工资28,246元；三、鼎赛龙公司支付2018年至2019年未休年休假折算工资9,249元；四、鼎赛龙公司支付违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元。鼎赛龙公司提出反请求，要求陈培返还2012年度预支备用金5,000元。2019年7月15日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出沪劳人仲(2019)办字935号裁决，裁决：一、鼎赛龙公司应当自裁决生效之日起10日内向陈培支付2019年5月1日至5月6日期间的工资差额1,132元；二、鼎赛龙公司应当自裁决生效之日起10日内向陈培支付2019年1月1日至2019年4月30日期间的工资差额28,246元；三、鼎赛龙公司应当自裁决生效之日起10日内向陈培支付2018年未休年休假折算工资1,982元；四、鼎赛龙公司应当自裁决生效之日起10日内向陈培支付违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元；五、陈培应当自裁决生效之日起10日内向鼎赛龙公司返还2012年度预支备用金5,000元；六、对陈培的其他仲裁请求不予支持。裁决后，鼎赛龙公司不服，诉至法院，提出如上诉请。后陈培向鼎赛龙公司返还2012年度预支备用金5,000元。审理中，关于解除双方劳动关系一节，鼎赛龙公司称，第一，2019年1月8日，在物流部部门会议快结束时，陈培情绪激动地反复质问其直线领导童彦珺(物流部经理)“你一直紧盯着我库存事情，现在你查清楚库存了吗？”，童彦珺要求私下聊，但陈培仍大吵大嚷，童彦珺即离开会议室至人力资源部寻求帮助，陈培一路尾随；2019年1月9日，陈培持付款申请单要求童彦珺签字，童彦珺考虑到上述申请单所涉金额较大称看一下再签，陈培突然大声要求童彦珺签字。鼎赛龙公司为此申请童彦珺等四位证人出庭作证。鼎赛龙公司认为，陈培于2019年1月8日、1月9日在办公场所大声喧哗、恶意吵闹并强行干预其上级和其他同事正常工作，构成员工手册中“强行干预其他员工正常工作”的行为，鼎赛龙公司对此给予记过处分合法、合理。第二，陈培于2019年5月5日凌晨3：50发送邮件给公司大中华地区、意大利总部员工以及外部物流公司相应人员，在邮件中使用不恰当言语形容其直线领导，并于同日7：32发送邮件给鼎赛龙公司相关人员以及外部供应商公司人员，在未获得任何证据的情况下指出其直线领导利用职权谋取私利，损害了公司及员工的声誉，陈培上述行为构成员工手册中“发表虚假或诽谤之言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉”，鼎赛龙公司对此给予记过并根据员工手册的规定解除双方劳动关系合法、合理。陈培称，第一，因四位证人关于相关人员是否进入人事部门，是否有人围观的陈述存在矛盾，且所有证人均系鼎赛龙公司的在职员工，童彦珺又与陈培因工作原因存在较大矛盾，故陈培对证人证言的真实性均不予认可，上述证人证言也不足以证明陈培存在影响他人工作的不当行为。2019年1月8日、1月9日，陈培与童彦珺之间属于正常的工作交流，不存在大声喧哗等不当行为。退一步讲，即使陈培存在影响他人正常工作的不当行为，但显然只可能构成干扰，而非“强行干预”。鼎赛龙公司的规章制度并未对“强行干预”进行解释，干预有较强的目的性，而陈培并无“强行干预”的行为。第二，陈培的确于2019年5月5日先后两次发送电子邮件(收件人不清楚)，但陈培并不存在虚假或诽谤情形。陈培对童彦珺作出邮件中所述的主观评价是因为长期受到童彦珺的不公待遇；陈培在邮件中陈述童彦珺私下更换福袋货品一事也有相应证据。而鼎赛龙公司在未作任何核实的情况下便急于作出第二次记过警告并解除了双方劳动关系显然违法。关于病假工资一节，鼎赛龙公司称，员工手册关于病假工资一节明确载明“以上规定以中华人民共和国劳动法为准”，而《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》明确载明职工疾病待遇高于本市上年度月平均工资的可按本市上年度月平均工资计发，故鼎赛龙公司按照上年度月平均工资发放陈培病假工资，即2019年1月至4月在陈培月工资14,368.50元的基础上分别扣除7,236.50元、7,236.50元、7,236.50元、6,536.50元，后鼎赛龙公司补发陈培1月病假工资1,664元并发放陈培2019年5月1日至5月6日工资1,510.07元。陈培称，鼎赛龙公司的员工手册未载明按照本市上年度月平均工资计发员工病假工资应视为鼎赛龙公司放弃适用相关条文，而员工手册关于“病假工资基数是指劳动合同月薪×70%”的规定违反了上海市企业工资支付办法第九条的规定，故鼎赛龙公司应以陈培月工资14,368.50元为基准支付病假工资，又因为陈培连续工龄已超过8年，故鼎赛龙公司应按陈培病假工资基数的100%计发病假工资；综上，鼎赛龙公司应支付陈培2019年1月1日至2019年4月30日病假工资差额26,582元(7,236.50元＋7,236.50元＋7,236.50元＋6,536.50元－1,664元)，应支付陈培2019年5月1日至2019年5月6日病假工资差额1,132元。关于年休假一节，鼎赛龙公司称，陈培2018年应休年休假13天，已休10天，尚余3天公司福利年休假，因陈培并未申请休假故该3天年休假已于2019年3月31日到期。陈培称，陈培2018年应休年休假13天，已休10天，尚余3天公司福利年休假未休；陈培由于长期休病假无法进入鼎赛龙公司的系统，而年休假需要内网才能进行申请，系因鼎赛龙公司原因导致陈培无法使用2018年3天福利年休假，鼎赛龙公司应予以补偿。一审法院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。关于鼎赛龙公司要求无需支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，鼎赛龙公司称，2019年1月8日，陈培在公共场合情绪激动地反复质问童彦珺：“你一直紧盯着我库存事情，现在你查清楚库存了吗？”；2019年1月9日，陈培持付款申请单至童彦珺处，在童彦珺称需看一下后大声要求童彦珺签字；陈培上述行为构成“强行干预其他员工正常工作”，鼎赛龙公司为此申请证人出庭作证并提供证人证言予以证明。陈培对此均予以否认。本院认为，首先，相关证人均为鼎赛龙公司的员工，数位证人关于1月8日事件持续时间的陈述并不一致，而鼎赛龙公司就其陈述的该节事实并未提供其它证据予以佐证。其次，退一步讲，即使鼎赛龙公司陈述的1月8日和1月9日事件为真，在鼎赛龙公司的规章制度并未就“强行干预”进行定义的情况下，依常理来看，“强行干预”应有过问或参与其事的含义，而陈培在1月8日和1月9日事件中显然不构成“强行干预”。最后，鉴于童彦珺在出庭作证时称1月9日事件持续时间不长且无人围观，由此可见即使该事件为真，其造成的影响有限，若要适用员工手册关于纪律制度的规定也应适用就“未按照标准完成工作，或干扰他人的工作，或无故将工作推卸于其他员工”给予书面警告的相关规定。综上，鼎赛龙公司给予陈培第一次记过处分的依据不足，故鼎赛龙公司以陈培被记过两次为由解除双方劳动关系的依据不足，理应支付陈培违法解除劳动关系赔偿金。因双方对于赔偿金金额并无异议，故鼎赛龙公司应支付陈培266,976.50元。关于鼎赛龙公司要求无需支付2019年5月1日至2019年5月6日工资差额1,132元、2019年1月1日至2019年4月30日工资差额28,246元的诉请，法院认为，《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中明确职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发病假工资，但根据鼎赛龙公司员工手册关于病假工资的计算公式(劳动合同月薪×70%×本企业工龄之适用百分比÷当月法定工作日×病假天数)计算的陈培月病假工资金额10,057.95元明显高于本市上年度月平均工资，应视为鼎赛龙公司同意按此标准支付病假工资，不持异议。经核算，鼎赛龙公司应支付陈培2019年5月1日至2019年5月6日工资差额339.67元(10,057.95元÷21.75天×4天－1,510.07)、2019年1月1日至2019年4月30日工资差额10,512.40元﹛〔14,368.50元÷21.75天×3天＋10,057.95元÷21.75天×20天－(14,368.50元－7,236.50)－1,664元〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－7,236.50)〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－7,236.50)〕＋〔10,057.95元－(14,368.50元－6,536.50元)〕﹜。关于鼎赛龙公司要求无需支付2018年3天未休年休假折算工资的诉请，法院认为，双方均明确该3天年休假属于公司福利年休假。在鼎赛龙公司已通过邮件明确告知陈培该3天年休假将于2019年3月31日到期后，陈培并未向鼎赛龙公司提出休假申请应视为其自动放弃该3天福利年休假。综上，鼎赛龙公司上述诉请符合双方约定且于法无悖，予以支持。关于鼎赛龙公司要求陈培返还2012年度预支备用金5,000元的诉请，因陈培认可并已履行，故予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，一审法院判决如下：一、鼎赛龙(上海)商业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈培2019年5月1日至2019年5月6日的工资差额339.67元；二、鼎赛龙(上海)商业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈培2019年1月1日至2019年4月30日的工资差额10,512.40元；三、鼎赛龙(上海)商业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陈培违法解除劳动合同赔偿金266,976.50元；四、鼎赛龙(上海)商业有限公司要求无需支付陈培2018年3天未休年休假折算工资1,982元的诉讼请求，予以支持；五、陈培应于本判决生效之日起十日内支付鼎赛龙(上海)商业有限公司2012年度预支备用金5,000元(已履行)。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由鼎赛龙(上海)商业有限公司负担3元，陈培负担2元。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。二审期间，双方均未提供新的证据。另查，一审庭审中，鼎赛龙公司申请证人童某某到庭陈述：“1月9日被告(陈培)又激动，没有肢体冲突，没有辱骂没有侮辱，但感觉逼着童某某签字，之后童某某去人事部要求帮忙，后人事部将陈培叫走。从要求签字至人事部叫走整个过程5至10分钟。1月9日没有人围观因为时间不是特别长，1月8日在从会议室至人事部不知是否有人围观，童某某没有注意，从人事部走到自己办公区域的时候，童某某发现有部门同事1至2人围观。”本院认为，劳动关系是具有人身依附性、经济从属性的社会关系。用人单位为生产经营、规避风险的需要，在不违反强制性法律法规的前提下，可以对劳动者的行为作出规范，劳动者亦当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。根据本案在案证据及查明之事实可见，鼎赛龙公司以陈培违反《员工手册》规定，累计两次记过处分为由单方面与陈培解除劳动合同，应就陈培的违纪事实承担相应的举证责任。就第一次警告而言，鼎赛龙公司主张陈培于1月8日和1月9日的行为构成“强行干预”，并于一审中申请证人出庭作证，拟证明陈培存有前述事实。对此，本院认为，为防止用人单位以强势地位滥用其对于《员工手册》的解释权，司法仍需审查认定其解释的合理性、必要性，以平衡用人单位的生产经营需要与劳动者的合法权益保护。陈培行为是否构成“强行干预其他员工正常工作”一节，鼎赛龙公司于《员工手册》中并未作出明确的解释，则按文意作通常理解，其中隐含之意，对于他人处理的，非自身职责范围内的事务，做强行过问或参与。从双方陈述可见，陈培与其上级童某某交流的为陈培工作之职责范围，如库存、付款申请等，陈培亦因工作之因而起纷争，故实难指向陈培“强行干预其他员工正常工作”。同时，陈培前述之行为是否达到严重影响公司工作秩序的评判标准不能仅凭鼎赛龙公司的感受，而应该以造成的实际影响为衡量依据。鼎赛龙公司提供的证人对于其所了解的陈培、鼎赛龙公司间纠纷作出了陈述，作为公司的员工对此事造成影响的感知应是最直接和客观的，特别是陈培所针对的的上级童某某的感观最为真切，但从各位证人的陈述中均反映不出公司的工作秩序因陈培行为而遭受重大影响，故，一审法院据此认定鼎赛龙公司给予陈培的第一次记过处分依据不足，鉴于相关《员工手册》规定，记过两次方可得解除双方劳动关系，故鼎赛龙公司解除劳动关系尚不满足其自行制定的规章制度之解除条件，理应支付陈培赔偿金。另当指出，陈培在与同事、上级沟通之际，理应保持冷静、克制之态度，其若主张直线经理存有违规行为、侵犯公司合法权益的情形，应当向公司领导、有关部门反映，通过合法途径予以解决。现陈培在未经查证的情况下，向公司的员工、意大利总部及外部供应商公司人员等发送邮件的行为，有损公司声誉、相关员工的合法权益，亦有违公司规章制度。至于鼎赛龙公司主张病假工资不应补差一节，对此本院认为，鼎赛龙公司于《员工手册》中，自行设定高于相关规定的计发标准，应视为其自设义务，给予员工额外福利，在告知员工的情况下，应按此标准偿付。鼎赛龙公司坚称，此非属于对社平工资之适用的放弃,缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。鼎赛龙公司依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致，亦未提供新的证据支持其上诉主张，故本院对鼎赛龙公司的上诉请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人鼎赛龙(上海)商业有限公司负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长 陈 樱审判员 武之歌审判员 姜 婷二〇二〇年五月九日书记员 项 蓉附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……