广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终2380号上诉人（原审原告）：森馨香精色素科技（中国）有限公司，住所地广东省广州经济技术开发区东区骏达路17号。法定代表人：YushanBai，职务总经理。委托诉讼代理人：罗艾，北京市金杜（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘发銮，北京市金杜（广州）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：吴极，女，1978年3月11日出生，汉族，住四川省成都市成华区。委托诉讼代理人：汤少华，广东博敦律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭燕，广东博敦律师事务所实习人员。上诉人森馨香精色素科技(中国)有限公司（以下简称森馨公司）、吴极因劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初1854号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。森馨公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判我方无需向吴极支付2018年4月至6月间销售提成（即销售激励计划SIP奖金）78811.99元；2.撤销一审判决第二项，改判确认我方于2018年7月31日解除与吴极的劳动合同合法，我方无需支付吴极违法解除劳动关系的赔偿金295848元；3.撤销一审判决第三项；4.吴极承担本案全部诉讼费用。上诉理由：一、销售激励奖金是对销售人员的激励，并非固定发放的工资项目，不应被视为劳动报酬。一审判决错误认定销售激励奖金属于劳动报酬，存在认定事实不清，适用法律错误。即使计算出在正常离职的情况下吴极可享有的2018年第二季度SIP奖金为78811.99元，但我方仍有权基于《销售激励计划》约定内容以及SIP奖金的性质，决定不予向吴极发放SIP奖金，一审判决强令我方支付吴极SIP奖金，系不尊重《销售激励计划》所体现的双方意思自治，应予纠正。二、我方提交的大量电子邮件及微信往来记录等证据，足以证明吴极存在严重违纪行为，我方根据规章制度依法解除与吴极的劳动关系，无需支付违法解除劳动合同赔偿金，二审应予纠正。吴极上诉请求：1.改判一审判决第一项为森馨公司向我方支付2018年1月至7月的销售提成共189480.99元；2.一、二审诉讼费由森馨公司承担。上诉理由：一、一审判决认定森馨公司提供的吴极2018年1月至6月的销售数据及销售明细均为其私自统计，其未向法庭提交任何的统计依据，真实性存疑，缺乏任何证明力，一审认定事实错误。二、一审法院对森馨公司提交的SIP奖金的计算方式予以认定错误，认定的依据不足。森馨公司的提成工资的计算方式错误且应当对其作出不利的解释，支持我方主张的计算方式，应以（实际销售额-去年同期的销售额）×2%计算。三、森馨公司系违法解除劳动关系，我方并无过错，其应向我方支付2018年7月份的销售提成。我方2018年1月至7月的销售提成工资为197523.14元，扣减已发放的8042.16元，森馨公司还欠189480.99元。四、双方于2018年7月31日解除劳动关系，故应将该日的汇率作为发放我方2018年4月至7月奖金的汇率，也符合森馨公司发放提成的惯例。森馨公司、吴极均答辩称不同意对方的上诉请求。森馨公司向一审法院提出诉讼请求：1.判决确认森馨公司解除与吴极的劳动合同合法，森馨公司无需向吴极支付违法解除劳动合同的赔偿金388290.56元；2.判决森馨公司无需向吴极支付2018年1月至7月的销售激励奖金162022.51元；3.判决吴极承担本案全部诉讼费用。吴极在一审中答辩称应驳回森馨公司的所有请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织双方当事人进行了证据交换及质证，对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。根据仲裁裁决查明事实及当事人陈述、经审查确认的证据，一审法院认定事实如下：吴极于2012年8月20日入职森馨公司，岗位为销售部客户经理。吴极主张其工资结构为：基本工资+销售激励计划（简称“SIP”）奖金+奖金（年底十三薪）。2015年7月17日，森馨公司与吴极签定《劳动合同》，吴极收件地址为广州市天河区体育西路**号**苑**阁2610，移动电话为：136××××*875；合同期限自2015年8月20日起至2018年8月19日止；工作内容为产品经理；吴极正常工作时间的工资标准为16311.34元，森馨公司有权根据经营情况及吴极劳动表现，决定是否发放、变动、调整或取消各项奖金，吴极应该服从；森馨公司的规章制度（包括但不限于《员工手册》等）均属于合同的主要附件，本合同附件作为本合同不可分割之部分，其效力与合同条款同等，对于双方均具有法律效力；吴极的收件地址为本合同首页明示的“广州市天河区体育西路**号**苑**阁2610”，森馨公司向此地址送达一切法律文件，均视为对吴极的送达，员工通讯地址、收件地址、联系电话为双方联系的唯一固定地址及联系；等等。”吴极于2012年8月20日签收并出具《新入职员工文件、文具签收清单》，此清单包括《员工手册》一份。森馨公司《员工手册》（Jan.01,2010）规定：“第九章纪律与处分：为了保证员工的身心健康，公司的利益，有利于公司的发展，全体员工必须坚持高标准的职业道德，并有义务严格遵守公司的各项规章制度和纪律，员工犯以下（包括但不限于）过失，会被立即解除劳动合同而没有任何补偿。如事情发生导致公司损失，公司会保留索赔权利，或提交公安机关依法处理。（7）拒绝服从公司合理指示和安排，不尊重上级，对于工作进度、纪律或士气造成不良影响者；（10）欺骗公司、伪造或篡改文件。包括公司文件以及向公司提供的以往个人学历及经历等资料；提供虚假医疗证明；”。《销售激励计划（SIP）2018》记载：“设立的激励将成为员工现金报酬的一个组成部分；员工从公司离职的，将会得到最近一个完整的季度的销售奖励，对于未完成的季度，公司将不支付奖励；如果计划是年终奖金，奖金获得者在领取奖金时必须仍是公司雇员；本计划的有效期为计划当年的1月1日起至12月31日止；奖金是基于当年截至当期的累计额计算的，按季度发放，奖金在每季度结束后的60天内支付；等等。”吴极确认森馨公司于2018年5月支付2018年第一季度销售激励计划（SIP）奖金8042.16元，但认为森馨公司支付不足额，双方确认森馨公司没有支付2018年度第二季度及2018年7月份的销售激励计划（SIP）奖金，森馨公司主张不支付前述奖金的理由为“吴极因严重违纪解除而不符销售激励计划（SIP）的目的，森馨公司决定不予发放。”双方确认吴极的工资最后支付至2018年7月31日且吴极的工作电脑已交还，森馨公司认为吴极最后工作日为2018年7月31日。森馨公司于2018年7月31日向手机号136××××*875发出通知并称“按要求通知你《解除劳动合同通知书》已经发至你劳动合同上的广州地址了”并以彩信形式发出《解除劳动合同书通知书》。《解除劳动合同通知书》载明：“森馨公司通知双方的劳动关系于2018年7月31日解除。公司的解除决定是基于你在履职或所谓“履职”时的行为做出的，该等行为严重违反了你与公司之间于2015年7月17日签署的劳动合同以及公司规章制度，包括但不限于森馨的《员工手册》和《行为标准》。公司依据《劳动合同法》、劳动合同及公司规章制度的规定，解除与你之间的劳动关系。从大约今年年初开始，你未能按照公司的要求履行工作职责，并且未就你不履行工作职责的行为提供任何有效的理由。你的该等行为包括但不限于多次拒绝拜访由你上级LillianZhang分派给你负责的客户，从而损害了公司声誉并给公司业务造成损失。此外，你一再向公司撒谎，谎称你拜访了某些客户并就这些所谓的客户会议提交会议报告和费用报销申请，而事实上这些会议并未发生。这些虚构的会议包括但不限于：2018年4月13日、5月23日和6月20日与Colgate的会议，和2018年6月6日Kazilan/Kadilian的会议。此外，在7月16日至18日，你未能在新加坡参加公司明确要求你必须参加的森馨Q2MeetingGIC会议。你在Q2MeetingGIC会议开始的6周前即得到参会通知但始终未通知公司说你不能参会。在7月16日会议开始之后，你才首次告诉LillianZhang说你由于临时突发的行程问题而不能参会，但事实上你根本没提前为参会做任何准备，包括办理签证和购买机票，这证明你根本没有打算参会，因此你向公司陈述的不能参会的原因是虚假的。在前面所述的情况下，公司只能认定你已经不再愿意履行工作职责。等等”。森馨公司于同日以广州市天河区体育西路**号**苑**阁2610为收件地址向吴极寄出EMS邮件，但被拒收。森馨公司主张吴极于劳动关系存续期间存在如下违纪行为并据此作出解除劳动关系的决定：“森馨公司安排吴极到新加坡开会，但实际上吴极并没有就这个会议安排签证和订购机票，直到开会森馨公司询问时吴极才找个理由，森馨公司认为吴极是欺骗公司也没有服从公司安排并违反了《员工手册》第7条、第10条的规定。结合吴极的工作计划、客户微信调查回复及吴极的费用报销等，吴极于2018年1月、6月间谎称走访客户并报销费用，但实际没有走访，这属于欺骗公司的行为，并违反了《员工手册》第10条的规定。”吴极认为未能参加新加坡会议是因2018年7月份其正在四川老家休假期间，因签证要面签，在其去成都面签时遇到恶劣天气桥梁中断通信中断，无法面签，故无法参加新加坡会议。对于解除劳动关系前12月平均工资，森馨公司主张应以其提交的工资表为准进行计算平均工资。吴极对森馨公司的提交的工资单真实性确认，但认为这只是其近一年的基本底薪17640.71元，平均工资应包括提成数额在内。吴极对自己主张提交工资单及银行流水证实其收入，证明其平均工资总额37957.42元，但提成工资（SIP）未足额支付。森馨公司对吴极的工资单及银行流水真实性无异议，但吴极关于离职前的12个月的平均工资计算是错误。双方就提成计算方式、2018年1月至7月的提成工资（SIP）存在争议。森馨公司主张吴极的2018年第一季度的提成工资（SIP）8042.16元，已全额支付给吴极，2018年第二季度提成工资（SIP）78811.99元，为此提交《销售激励计划》即（SIP译文）、吴极2018年1月至6月的销售数据、吴极2018年1月至6月的销售明细、吴极2018年第一季度、第二季度的销售奖金试算表等证据证实。吴极对证据《销售激励计划》中激励计划基本要素、两种计算公式有异议外其他无异议，对其他证据真实性不予确认。吴极则主张森馨公司未足额支付2018年第一季度、第二季度的销售奖金，并提交森馨公司客户经理公布的销售人员的每日销售数额、目标销售额和上年度同期销售额的动态工作邮件、《销售激励计划》及计算公式。森馨公司对《销售激励计划》真实性、合法性予以认可，但计算公式应以森馨公司提交的公式为准，上述公式中6.8是人民币兑换美元的汇率，汇率是可以变的；对销售数额、销售额真实性不予认可，如吴极所称销售数据是动态调整的，吴极无法证明其手上的报表是核算销售人员的销售激励奖金的最终版本，具体的数值掌握在森馨公司的手中，应以森馨公司提供的数据为准，销售激励奖金计划规定对于未完成季度是不予发放奖金，而吴极提交销售报表是计算到7月30日，2018年第三季度还未完成，故报表上的数值跟奖金的计算是无关。森馨公司为了证实其提供的计算公式及销售数据的问题，申请证人谢某出庭做证。证人谢某陈述：其在森馨公司担任销售部客户经理，与吴极原是一个团队同事，双方的直属上级均为张莉（LiIIian）。其是2016年6月转入销售团队，自2017年起公司每年与其签订《销售激励计划》即（SIP）协议，内容大致是关于SIP奖金的发放条件，还附有一份文件《BusinessUnitincentivestructure》,说明具体的计算方式和个人的销售目标。其SIP奖金在实际销售额达到目标销售额前，是实际销售额超出去年销售额的部分乘以一定的系数（3%）；在实际销售额达到目标销售额后，超出目标销售额的部分，乘以的系数翻倍（6%）。计算公式的基础框架大家都是一样，差别在于公式中百分比的差别，2017年、2018年计算公式是一致的，SIP奖金是每季度完结之后的次月发放。SIP奖金按季度发放。销售的数额是滚动的。我们销售人员在每个工作日会收到一份即时销售日报，公司财务会在季末会复核修正销售数据，并据此计算SIP奖金。每周都要更新拜访报告以及拜访计划。邮件是公对公的一部分，除了邮件还有其他方式去与客户沟通与了解。双方发生争议，吴极于2018年10月18日向广州市开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.森馨公司支付所拖欠的吴极2018年8月、9月工资75914.84元；2.森馨公司支付2018年1月至7月间吴极销售提成工资即销售激励计划（SIP）奖金162022.51元；3.森馨公司支付吴极违法解除劳动合同的赔偿金493446.46元；4.森馨公司支付吴极按比例折算的十三薪28468.07元；5.森馨公司支付吴极的竞业限制补偿金273293.42元。2019年2月12日，该仲裁委员会作出的穗开劳人仲案[2018]1193号《仲裁裁决书》裁决：1.森馨公司于本裁决书生效之日起五日内支付吴极2018年1月至7月间销售提成（即销售激励计划（SIP）奖金）162022.51元；2.森馨公司于本裁决书生效之日起五日内支付吴极违法解除劳动关系的赔偿金388290.56元；3.驳回吴极其他全部仲裁请求。森馨公司不服仲裁裁决，于2019年3月6日向一审法院起诉。一审法院认为，森馨公司与吴极之间建立了劳动关系，双方的合法权益均受到法律保护。关于SIP奖金的问题。首先，《广东省工资支付条例》第五十四条规定，用人单位基于劳动关系按照劳动者提供劳动的数量和质量以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬均为工资。《销售激励计划》也明确设立的激励为员工现金报酬的一个组成部分，一审法院认定森馨公司支付给吴极销售激励计划（SIP）奖金属于吴极的劳动报酬。其次，员工的销售数据由公司掌握，现森馨公司提供的吴极2018年1月至6月的销售数据及销售明细，且经核对每一笔销售数额、单位与发票相对应，而吴极提供数据无其他证据佐证，证明力不及森馨公司上述证据，结合证人证言、双方的陈述，根据优势证据原则，一审法院对森馨公司提交的吴极2018年1月至6月的销售数据予以认定。同理一审法院对森馨公司提交的SIP奖金的计算公式予以认定，且森馨公司计算公式中的汇率也不低于人民银行公布2018年6月末美元兑人民币中间价。故一审法院认定吴极2018年第一季度的SIP奖金为8042.16元，该款森馨公司已支付给森馨公司；第二季度SIP奖金为78811.99元，森馨公司应支付吴极。根据《销售激励计划》的规定，SIP奖金是以季度销售额进行计算，且员工离职的，将会得到最近一个完整的季度销售奖励，对于未完成的季度，公司将不支付奖励，双方于2018年7月31日解除劳动关系，故森馨公司无须支付2018年7月份的SIP奖金。综上所述，森馨公司应支付吴极2018年第二季度SIP奖金为78811.99元。故对森馨公司无须支付2018年4月至6月SIP奖金的诉求，一审法院不予支持。关于离职前12月平均工资。根据双方确认工资情况，一审法院认定吴极离职前12月平均工资（2017年8月1日至2018年7月31日）为28244.74元[17640.71+17640.71+17640.71+17640.71+17640.71+33043.87+（17640.71÷12×5）+17640.71+17640.71+17640.71+8042.16+17640.71+17640.71+17640.71+17640.71+78811.99]/12。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。2018年7月31日双方解除劳动关系时，广州市相关职能部门已公布了上一年度广州市在岗职工月平均工资为8218元，故按职工月平均工资三倍计算的数额为24654元，吴极的上述月平均工资已经超过该在岗职工月平均工资的三倍，应按照24654元标准计算经济补偿。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，森馨公司主张吴极在2018年1月、6月存在未实际走访客户而欺骗森馨公司的行为，并提交客户的微信截屏记录证实，吴极对此否认，且森馨公司未有其他证据证实，故森馨公司的上述证据不足以证实其主张，一审法院不予采信。关于吴极未参加森馨公司举办的新加坡会议，森馨公司没有提供证据以证明“吴极未参加会议”而给森馨公司“对于工作进度、纪律或士气造成的不良影响”，也没有证据证明吴极存在“欺骗公司、文件伪造或篡改”的行为或其行为的严重性。故森馨公司依据《员工手册》第7条、第10条的规定解除吴极的劳动关系，没有事实依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，为违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，吴极在森馨公司工作年限为5年11月，违法解除劳动关系赔偿金为295848元（24654元×6×2）故对森馨公司诉请无需支付赔偿金，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，作出如下判决：一、判决生效之日起十日内，森馨香精色素科技（中国）有限公司支付吴极2018年4月至6月间销售提成（即销售激励计划（SIP）奖金）78811.99元；二、判决生效之日起十日内，森馨香精色素科技（中国）有限公司支付吴极违法解除劳动关系的赔偿金295848元；三、驳回森馨香精色素科技（中国）有限公司的其他诉讼请求。债务人未按判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由森馨香精色素科技（中国）有限公司负担。二审中，森馨公司提供了两份公证书，系对一审部分证据又进行了公证，其目的为证实一审所提交部分证据的真实性。吴极认为上述证据并非新证据，且对其真实性、合法性和关联性均不予确认。本院二审查明的其他事实与一审查明的一致。本院认为：关于双方劳动关系解除的问题。首先，吴极在仲裁中对森馨公司提交的其与张莉2018年1月12日至2018年7月25日期间往来邮件的真实性予以确认，虽然其同时称对附件的真实性不确认，但其确认邮件又否认邮件的附件，却既未作出合理说明，也未提供充分有效的证据予以反驳。而一审中，吴极又称因电脑被森馨公司收走，其无法确认上述邮件的真实性，此违反了“禁反言”的法律原则，本院不予支持。结合其仲裁中的陈述，本院确认上述邮件的真实性。在上述邮件中，双方确认了吴极拜访客户的具体工作计划，包括日期、客户名、客户类型、拜访形式、计划主题等，吴极也在随后的邮件中对其拜访“卡迪莲”、“高露洁”等客户的情况进行了汇报。但张莉与上述客户的相关人员（许洁明kaya、Tracy）进行求证时，相关人员否认或部分否认了吴极所称的拜访情况。虽然吴极对张莉与上述客户工作人员的聊天记录不予确认，认为无法确认对方工作人员的身份。但张莉与吴极在2018年6月11日的微信聊天记录中显示，两人对许洁明kaya的身份进行了确认，而吴极的上述邮件中，也显示“高露洁”与其开会的工作人员为“TracyLi”。且假如张莉与许洁明kaya、Tracy的聊天记录为伪造或存在虚假的情况，吴极与许洁明kaya、Tracy存在工作往来，其完全可以通过两人进行求证，并提供相应的证据予以证实，但其在本案中未能提供充分有效的证据予以反驳森馨公司的上述主张。至于吴极所称的拜访客户存在多种形式的问题，如其以其他形式进行了客户拜访，其也需要在本案中提供证据予以证实。故此，据上述分析，本院认定张莉与上述客户工作人员聊天记录的真实性，并据此认定吴极存在谎报会议的情形。其次，关于2018年7月16日新加坡会议的问题。结合上述邮件内容可知，张莉在2018年6月5日即通知了吴极有关参加该会议的事项。但直至2018年7月16日也即该会议召开的第一天，吴极才告知其无法参会，理由为四川阿坝发生了洪水滑坡和泥石流，导致其在路上被堵三天两夜，无法参加新加坡会议。后又在本案中主张，发生灾害时，其系前往成都办理相应的签证，但因自然灾害未能办理，也就无法参会。对此本院分析如下：其一，上述情况均为吴极单方陈述，其在本案中并未提供充分有效的证据证实。上述灾难发生时，吴极是否在现场，是否系前往成都办理参会签证，均无证据证实。其二，二审中，经本院要求，吴极在庭审后对相关情况进行了说明，并提供有关当时自然灾害的新闻报道资料、部分照片和视频，并称照片和视频系其本人拍摄。但即使新闻报道证实了上述灾害的情况，本案又如何证实照片、视频系吴极自己拍摄？其三，吴极自2018年6月5日接到参会通知，即使签证因自然灾害未能办理，其是否作了其他相应的参会准备，其也未作出解释说明或提供证据予以证实。其四，即使如吴极所述之情形，其也应及时与森馨公司进行沟通，报告其所遭遇的情况。但直至会议召开当天，其才向张莉进行汇报，也存在明显的不合理性。故此，吴极有关未能参加上述会议的陈述，缺乏相应的证据证实，存在一定的可疑性。故，据上述，本案中，吴极至少存在违反《员工手册》中“欺骗公司、伪造或篡改文件”的相关规定，森馨公司以此解除双方的劳动关系，符合法律规定，不应被认定为违法解除，亦不应向吴极支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审有关此项判决有误，本院予以纠正。关于SIP奖金的问题。本案中，双方主要对销售数据、奖金计算公式、奖金换算汇率和是否应支付2018年7月的销售奖金存在争议。首先，森馨公司提供了吴极2018年1月至6月的销售数据及销售明细，且每一笔销售数额、单位与发票相对应，一审法院予以采信并无不当。至于吴极主张森馨公司未能提供发票的问题，经审核，上述明细表格中显示有“发票号码”和“发票代码”，且森馨公司在一审中亦陈述了如何查询发票真伪的情况，吴极如对发票问题存在异议，应在查询后提出具体的主张，其未能提供，故本院对其相应诉讼主张，不予支持。其次，森馨公司在本案中就计算公式提供的翻译确实存在明显瑕疵，同一英文原文的中文翻译内容明显不一致，应给予否定评价。但两份翻译内容不一致，并不意味着两份翻译内容均不应被采信，经审核，森馨公司提交的吴极销售奖金试算表中采用的计算公式符合该公司销售激励计划的规定，一审法院予以采信，并无不当，本院予以确认。再次，至于汇率问题，吴极提出了上诉主张，但在二审庭审中又称对森馨公司提出的主张并无异议。最后，至于是否应支付2018年7月份SIP奖金的问题，一审法院已作分析，本院亦予以确认。故此，据上述分析，一审法院认定森馨公司应支付吴极2018年第二季度SIP奖金为78811.99元，理据充分，本院予以维持。至于森馨公司主张其可以根据销售激励计划的约定，“保留自行变更和终止激励计划的权利”，从而可决定不向吴极发放涉案的SIP奖金。本院认为，SIP奖金属销售提成的性质，系劳动报酬，即使销售激励计划存在上述约定，森馨公司仍负有说明或证实其取消SIP奖金合法性和合理性的义务。虽然本院认定森馨公司在本案中合法解除双方的劳动关系，但吴极存在违反公司规章的行为，并不能否定其付出的劳动和由此获得劳动报酬的权利。故对森馨公司的相应上诉主张，本院不予支持。综上所述，原审部分事实认定不清，导致判决有误，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）项之规定，判决如下：一、维持广东省广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初1854号民事判决第一项；二、撤销广东省广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初1854号民事判决第二项、第三项；三、驳回森馨香精色素科技（中国）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行上述付款义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一、二审案件受理费各10元，由上诉人森馨香精色素科技（中国）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 乔 营审判员 康玉衡审判员 李 婷二〇二〇年五月十二日书记员 姚 菲陈晓微