广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终8006号上诉人（原审原告）：余惠平，男，汉族，住广东省江门市新会区。上诉人（原审被告）：广州穗辉金属制品有限公司。住所地：广东省广州市南沙区。法定代表人：江桥。委托诉讼代理人：翁俊永，广东卓信律师事务所律师。上诉人余惠平与上诉人广州穗辉金属制品有限公司（以下称穗辉公司）因劳动合同纠纷一案，不服广州市南沙区人民法院（2019）粤0115民初8643号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员陈瑞晖独任审理。余惠平不服原审判决，向本院提出上诉称，一、穗辉公司聘用余惠平为模具设计工程师。双方确定的待遇为每周休息一天，每月上满26天班拿满月薪，平常加班没有加班费，超过26天，每多一天多拿一天日薪资，试用期三个月月薪8000元，试用期满后月薪10000元。从4月7号至30号上班24天，穗辉公司于6月22号发放4月份薪资，由于余惠平未在银行办理账号就直接领取4月份24天薪资是7381.6元。余惠平开立帐户后从2016年5月开始至2018年4月每月薪资是余惠平在两份工资表上签字后，由穗辉公司的财务出纳苏洁用她的个人账号转帐至余惠平的账号。每月的两张工资表余惠平只能看到最后实发栏的数据，看不到薪资构成明细。所以每月薪资余惠平只能根据自己的出勤得出模糊的数额。2016年年终奖7000元在2017年5月26日同样由穗辉公司的财务出纳苏洁用她的个人账号转帐至余惠平的账号。二、在2016-2017年每天上班打卡是使用纸卡的卡钟打卡，且每月用两张纸卡打卡，星期一至星期五白天上班打在一张纸卡上，其他时间上班都打在另一张卡上，2018年后用的电子指纹打卡。在2018年4月份，余惠平与厂长王桂春因工作原因发生口角，随后王桂春要余惠平走，余惠平表示不走。余惠平在2018年12月30日下午依据《劳动合同法》第三十八条第二、三款向穗辉公司提出解除劳动合同书，并用邮箱发至江桥、赖波、王桂春各人邮箱中，并就手续问题以及相关协偿费用问题与穗辉公司沟通，穗辉公司置之不理，余惠平后提出仲裁。三、年终奖是余惠平与穗辉公司在面试时口头约定固定的年终奖励方式，约定每年年终奖一个月工资。穗辉公司在仲裁及一审两次庭审时对此7000元辨称不是年终奖，认为是其他津贴福利，但穗辉公司均未提供证据证明其主张，所以穗辉公司的辨称不能成立，而余惠平提供的银行流水的时间、QQ聊天记录、装信封上的余惠平三个字、扎钱封条印章等证据可以形成完整的证据链，证明穗辉公司向余惠平发放2016年以及2017年的年终奖。一审法院根据《劳动法》第四十七条规定驳回余惠平的诉讼请求，没有事实和法律依据。三、一审对2016年至2018年的经济补偿金认定错误。穗辉公司从2016年4月至2018年10月支付余惠平的每月工资，并不是按合同约定，每月30日之前支付上月工资，而是在合同约定的时间内推迟一个月再支付余惠平的工资，且穗辉公司为余惠平交纳的社保费用只有余惠平每月工资的三分之一左右，余惠平可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除双方的劳动关系，并要求穗辉公司支付经济补偿金。一审法院将穗辉公司为余惠平缴纳的社会保险费只有余惠平工资的三分之一排除在未依法为劳动者缴纳社会保险费的法定情形之外，缺乏依据。现余惠平2018年1月至12月的月平均工资为10968元，穗辉公司应当向余惠平支付经济补偿金32904元。四、2016年-2018年应休未休带薪年休假工资。1、穗辉公司对从未安排余惠平休带薪年休假及每年休带薪年休假天数为15天是认可的。《职工带薪年休假条例》第二条，明确了劳动者只要连续工作1年以上都有权利享受带薪年休假，并未指明连续工作一年以上必须是在一个单位，余惠平连续工作三十余年，所以余惠平2016年进入穗辉公司之时就有权利享有年休假。故余惠平2016年应当有享受年休假的权利。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第4款，明确了劳动报酬发生争议的不受一年时效的管制。而根据《工资支付暂行规定》第十一条、《企业会计准则第9号职工薪酬》、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条、《劳动法》第四十四条、劳动部《关于若干问题的意见》第53条，未休年休假工资报酬应当是作为劳动报酬，一审认定未休年休假工资不是劳动报酬，缺乏依据。此外，根据《职工带薪年休假条例》第五条，未休年休假工资应当以300%计算，一审以余惠平的日工资的200%计算，缺乏依据。五、2016年-2018年三年国庆法定假加班工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，余惠平向一审法庭出示了穗辉公司财务苏洁对余惠平的聊天记录证实余惠平上班打卡的事实，而一审认定穗辉公司仅负有保留工资台账两年的法定义务，缺乏依据。《工资支付条例》第六条规定工资台账应当保存两年以上。一审对余惠平2016年的国庆期间加班工资不予支持，明显违法。且一审法院计算加班工资的计算基数错误，余惠平2016至2018年这三年的国庆法定假加班六天的法定假日加班工资为8387元。六、根据《劳动合同法》第八十五条，余惠平向穗辉公司追索加付赔偿金为经济补偿金的百分之六十为19742元。而根据《职工带薪年休假条例》第七条，余惠平向穗辉公司追索加付赔偿金为未休年休假的工资报酬为57315元。七、余惠平因为打印社保记录以及申请仲裁开庭等产生车费、误工费11140元，穗辉公司应当予以支付。八、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定，未支付经济补偿金的加付赔偿金以及未休年休假工资报酬的加付赔偿金与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。余惠平在一审法庭上当庭表示撤回第五、六、七项诉讼请求是在一审法官错误引诱下作出的，一审以禁止反言原则未对此作出处理，存在错误。综上，余惠平上诉请求：1.穗辉公司支付余惠平2018年度年终奖10000元；2.穗辉公司支付余惠平2016年-2018年三年经济补偿32904元；3.穗辉公司支付余惠平2016年-2018年三年年休假工资57315元；4.穗辉公司支付余惠平2016年-2018年三年国庆法定假欠休工资8387元；5.穗辉公司支付余惠平未支付经济补偿金的加付赔偿金19742元；6.穗辉公司支付余惠平未付年休假工资报酬的加付赔偿金57315元；7.穗辉公司支付余惠平诉讼的车费、误工费11140元。穗辉公司针对余惠平的上诉答辩称，一、对于年终奖。双方并未约定年终奖，年终奖属于公司的自主经营权，穗辉公司有权决定是否发放。二、对于经济补偿金，余惠平主张经济补偿金的理由是穗辉公司未按时支付工资及未缴纳社保，但是穗辉公司有为余惠平购买社保，缴纳的险种包括所有险种，余惠平未提出异议，穗辉公司从未延迟支付余惠平工资，从余惠平入职到离职期间发放的时间是全厂统一，没有延迟，余惠平在职期间没有向穗辉公司即劳动部门提出异议，且穗辉公司已经结清余惠平在职期间的所有工资，因此穗辉公司无需支付经济补偿金。三、针对上诉请求第三项。穗辉公司认可一审判决。四、针对上诉请求第四项。余惠平是在2019年9月10日提出仲裁，国庆法定节假日加班工资部分超出仲裁时效，其他的理由与穗辉公司的上诉状一致。五、关于上诉状第五项即至第七项，该三项请求余惠平在一审期间已经撤销，且在仲裁期间也没有提出请求，第七项的请求不属于劳动争议的范围，法院不应当支持。穗辉公司亦不服原审判决，向本院提出上诉称，一、余惠平的请求已经超出一年的仲裁时效，依法不应当得到支持。本案中，余惠平于2018年12月30日离职，余惠平于2019年9月10日提出仲裁，因此本案中在2018年9月10日之前的仲裁请求均已超出仲裁时效，故余惠平要求穗辉公司支付2017年-2018年的国庆法定节假日加班工资的请求不应得到支持。二、余惠平应承担举证存在加班事实的责任，但其没有提交证据予以证明，其请求不应得到支持。1、余惠平提供的所谓“苏沽”的QQ账号，仅仅是余惠平自行备注，并没有任何证据证明该账号的使用人为苏洁。根据谁主张，谁举证的原则，应由余惠平承担举证责任，但是，一审法院错误认定需由穗辉公司提供反驳该账号并非是苏洁使用的证据，显然属于举证责任分配错误，应当予以纠正。在此情况下，应认定余惠平未提供证据证明穗辉公司对其进行打卡考勤，余惠平应承担举证其存在加班的初步证据，但是，余惠平并没有提供，因此，其应承担举证不能的责任。2、余惠平任职的职位是模具设计工程师，其工作性质已经决定了其适用不定时工作制，其只需完成模具的设计即可，无需固定考勤，因此，余惠平称穗辉公司对其进行打卡考勤不符合其岗位特性。3、虽然用人单位负有保留考勤及工资台账的义务，但是根据谁主张，谁举证的原则，劳动者也应承担初步的举证责任证明其存在加班。故此，退一万步而言，即使穗辉公司对其进行打卡考勤以及QQ账号使用人员确为苏洁，从余惠平提供的QQ对话内容来看，并没有任何涉及关于诉争期间的加班事实，因此不能仅仅以穗辉公司对其进行打卡考勤，则免除余惠平的举证义务，综上，穗辉公司上诉请求：l.改判穗辉公司无需向余惠平支付2017年及2018年国庆法定节假日加班工资1102.5l元；2.改判余惠平承担本案所有诉讼费用。穗辉公司针对余惠平的上诉答辩称，答辩意见与穗辉公司的上诉意见一致。原审法院查明，双方在仲裁阶段确认以下事实：余惠平于2016年4月7日入职穗辉公司担任模具设计工程师，双方有签订书面劳动合同。约定：合同期限为2016年4月7日至2019年4月6日，试用期为2016年4月7日至2016年10月6日，试用期满正常工作时间工资1895元／月，加班工资基数10.9元／小时，每月30日发放上月工资。穗辉公司实际于每月15日左右支付余惠平上上自然月工资（隔月发放）。余惠平2017年1月至2018年4月每月应发工资分别是：7235.2元、8145.2元、11284.3元、10413.3元、11165.6元、11432.3元、10236.4元、11865.5元、10535.6元、10657.3元、9528.3元、11880.2元、11878.4元、6046.6元、11212.2元、8235.7元。上述月份工资基本上由穗辉公司的员工苏洁以其个人银行账户向余惠平支付；其中2018年7月份工资11281.9元，支付方式为苏洁通过银行转账4901.56元和银行ATM现金存款6200元。2018年12月30日，余惠平以穗辉公司没有按时支付工资、未按其工资标准参缴社会保险为由向穗辉公司提出辞职。双方确认余惠平可享受带薪年休假天数为15天/年，余惠平入职以来没有享受过带薪年休假。穗辉公司为余惠平缴纳2016年5月至2018年12月社会保险，同时确认没有按余惠平的工资标准参缴社会保险，存在不足额参缴社会保险情形。原审法院庭审过程中，余惠平向法庭提交工资卡银行流水显示，从2018年7月16日起，发放的2018年5月份之后的工资数额较此前明显减少。且在2018年7月至11月期间，在穗辉公司通过苏洁个人银行账户向余惠平转账支付工资的同日或者次日，均有一笔交易网点同为“440752”的ATM现存进入余惠平的银行账户，该网点与穗辉公司确认的于2018年9月15日向余惠平发放7月份工资的ATM交易网点以及2016年6月22日开户时的现开网点相同，且现存金额与转账工资相加后与此前各月份的工资金额相近。穗辉公司否认上述现存部分为该公司向余惠平发放的部分工资，但未向原审法院提交余惠平申请仲裁前两年的工资台账证明余惠平的工资发放情况。2018年12月30日，余惠平通过电子邮件向穗辉公司的管理人员发送《致赖总、江经理、王厂的一封信》，并当庭确认以“穗辉公司没有按时支付工资，没有按工资标准缴纳社保”为由提出解除劳动合同。2019年4月3日，穗辉公司向余惠平发送《通知》，确认了上述余惠平提出解除劳动合同的情况并通知余惠平尽快回单位办理工作交接手续。2019年9月10日，余惠平向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付2018年年终奖10000元；二、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金32904元；三、裁决被申请人向申请人支付2016年至2018年应休未休带薪年休假工资共47232元；四、裁决被申请人向申请人支付2016年至2018年每年国庆节法定节假日加班工资共6912元。该委于2019年10月18日作出穗南劳人仲案〔2019〕1093号《仲裁裁决书》，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内一次性向申请人支付2018年应休未休带薪年休假工资13979.48元。二、驳回申请人本案的其他仲裁请求。余惠平对仲裁裁决不服，在法定期限内向原审法院提起诉讼。余惠平起诉时的诉讼请求：一、判令穗辉公司支付余惠平2018年度年终奖10000元；二、判令穗辉公司支付余惠平2016-2018三年经济补偿32904元；三、判令穗辉公司支付余惠平2016-2018三年年休假工资57315元；四、判令穗辉公司支付余惠平2016-2018三年国庆法定假欠休工资8387元；五、判令穗辉公司支付未支付经济补偿金的加付赔偿金19742元；六、判令穗辉公司支付未付年休假工资报酬的加付赔偿金57315元；七、判令穗辉公司支付余惠平诉讼的车费、误工费11140元。因部分诉讼请求在仲裁时并未提出而违反仲裁前置程序，经原审法院释明后，余惠平当庭撤回第五、六、七项诉讼请求，保留对此另行申请仲裁的权利。原审法院认为，本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。因第五、六、七项诉讼请求未经过仲裁前置程序，在原审法院向余惠平释明后，余惠平当庭表示撤回第五、六、七项诉讼请求。庭后余惠平向原审法院提交补充意见表示上述三项请求不应适用仲裁前置程序，但原审法院庭审时根据余惠平的当庭意思表示情况，未就上述三项请求展开法庭调查及询问，穗辉公司也未就此进行抗辩。且根据禁止反言的原则，余惠平对自己在庭审以及笔录中签名确认的情况应当承担相应法律责任。故上述三项诉求余惠平可另行申请仲裁，本案中不予处理。原审法院根据余惠平的其他诉讼请求，对本案评析如下：一、关于余惠平要求穗辉公司支付2018年年终奖的问题。余惠平称入职时与穗辉公司口头约定年终奖为1个月工资即10000元，同时主张2016年年终奖为7000元（苏洁于2017年5月26日转账支付），2017年年终奖为10000元（2018年7月17日以现金方式支付）。穗辉公司对此予以否认，称没有对年终奖的支付进行书面约定，对于苏洁在2017年5月26日向余惠平转账7000元，则主张是补贴款项，但没有提交证据予以证明。首先，余惠平自称双方口头约定年终奖为10000元，但无法证明双方存在每年固定支付年终奖的约定。此外，余惠平确认2018年7月17日是其本人前往银行存入10000元，其提供的信封以及银行流水等现有证据无法直接证明穗辉公司于2018年7月17日以现金方式向余惠平支付了2017年年终奖10000元；其次，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位可以根据经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平之规定，穗辉公司可以视经营情况及考虑余惠平的工作表现决定是否向其发放年终奖，属于穗辉公司依法享有的用工自主权。在没有明确的证据证明双方约定每年必须固定支付年终奖的情况下，穗辉公司不同意向余惠平支付2018年年终奖并不违反相关法律规定或者双方约定，余惠平该项诉讼请求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。二、关于余惠平要求穗辉公司支付经济补偿金的问题。余惠平当庭确认以穗辉公司“没有按时支付工资，未足额参缴社会保险”为由主张解除劳动合同并要求穗辉公司支付经济补偿金。双方签订的劳动合同中虽然记载每月30日前发放上月工资，但余惠平当庭也确认了从入职以来一直都是每月15日左右发放上上月工资。余惠平主张曾口头向公司提出过但未向人力资源社会保障部门举报投诉，未提交任何证据予以证明。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”、《广东省工资支付条例》第四十七条“用人单位有下列情形之一的，劳动者有权向人力资源社会保障部门举报投诉：（一）拖欠或者克扣劳动者工资的；……”以及第五十六条“用人单位有下列情形之一的，由人力资源社会保障部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额、加班或者延长工作时间的工资。逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上一倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）拖欠或者克扣劳动者工资的；……”的规定，法律仅规定用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的才构成劳动者提出解除劳动合同的前提条件，并未规定未足额缴纳社会保险费可构成解除条件，因此该理由原审法院不予采信。此外，除了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“……用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”中明确的可以立即解除劳动合同的例外情形外，其他劳动争议都应当根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条先向劳动行政部门进行投诉或者先行通过劳动仲裁对争议进行确认，待确认了用人单位确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形下，按照《中华人民共和国劳动法》第九十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，由劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬。用人单位仍不支付的，劳动者可以此为由要求解除劳动关系并支付经济补偿金。穗辉公司确实存在实际足额但延迟向余惠平发放工资的情形，但在本次劳动争议发生前，余惠平在早就已经知晓工资延迟发放以及自认在2018年11月就已经知晓社保未足额缴纳的情况下，从未就延迟发放工资以及未足额缴纳社保等问题向劳动部门进行过投诉，而是直接向穗辉公司的管理层人员发出电子邮件要求解除劳动合同。余惠平在并不具备法定立即解除劳动合同条件的情形下，就双方存在争议的问题未向劳动行政部门进行投诉，也未经过劳动仲裁前置程序，直接向穗辉公司发送邮件要求解除劳动合同，不符合上述法律的程序性规定，应视为余惠平主动提出解除劳动合同。因此，穗辉公司无需向余惠平支付解除劳动合同经济补偿金。三、关于余惠平要求穗辉公司支付三年年休假工资的问题。穗辉公司对余惠平主张的应休未休带薪年休假的请求提出时效抗辩，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，余惠平主张2018年前的应休未休带薪年休假工资的请求已超过仲裁时效。且余惠平当庭表示因为当时还想继续在穗辉公司工作下去，所以没有提出申请休带薪年休假，表明其早已知晓年休假应休未休的情况。余惠平没有提供证据证明穗辉公司存在跨年度安排年休假的情况，故原审法院对其主张的2016年与2017年应休未休带薪年休假工资不予支持。对于2018年应休未休带薪年休假工资的计算，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条规定，原审法院先依法核算余惠平2018年的月平均工资数额。根据现有证据材料显示，穗辉公司向余惠平转账发放的2018年5月份之后的工资数额较此前明显减少，且承认通过苏洁个人银行账户向余惠平转账支付工资和2018年9月15日使用ATM现存方式支付余惠平工资6200元以及存在其他通过苏洁个人银行账户向员工转账支付工资的情况，故穗辉公司在工资发放过程中存在违规行为。余惠平提供的证据显示，2018年7月之后在穗辉公司通过苏洁个人银行账户向余惠平转账支付工资的同日或者次日，均有一笔交易网点同为“440752”的“ATM现存”进入余惠平的银行账户。该网点不仅与余惠平提供的银行流水中显示2016年6月22日“现开”时的银行网点相同，也与穗辉公司确认的于2018年9月15日向余惠平发放7月份工资的ATM交易网点相同，且ATM现存金额与转账金额相加与此前每月工资数额相近。此外，银行交易流水显示在2017年1月21日穗辉公司也曾以现存的方式在该网点发放余惠平的工资，余惠平已经完成基本举证责任。穗辉公司应当对前述问题进一步进行举证反驳，其否认上述现存部分为该公司向余惠平发放的部分工资，但未提交证据对余惠平工资明显减少的情况作出合理解释，也没有按照规定保留两年的工资台账，对此应当承担举证不能的责任。并且穗辉公司在仲裁裁决书中对该部分作出的裁决结果没有提起诉讼，视为接受裁决结果有关余惠平2018年工资计算的认定。原审法院采信余惠平主张的2018年12个月工资数额，经核算穗辉公司应向余惠平支付2018年应休未休带薪年休假工资13979.48元[（11878.4元+6046.6元+11212.2元+8235.7元+11825.4元+9934.4元+11281.9元+11632元+10735.2元+7272.2元+10326.2元+11241.3元）÷12个月÷21.75天×15天×200%]。四、关于余惠平要求穗辉公司支付三年国庆法定假期间加班工资的问题。余惠平主张在穗辉公司任职期间，每年国庆期间只能休假一天，其他两天均为正常上班。就此提供与穗辉公司发放工资人员苏洁的QQ及微信聊天记录。仲裁审理期间，因余惠平未能提交《与苏洁QQ聊天记录》的原始载体，仲裁委对该证据未予以确认。本案庭审中，余惠平出示上述证据原件，穗辉公司主张余惠平提供的该证据内容不能证明相应的对话人是苏洁。但原审法院在依法向穗辉公司送达上述证据材料后，穗辉公司在法定举证期间内未向原审法院提交证据对QQ聊天记录中余惠平的聊天对方是否为苏洁进行反驳。故原审法院合理采信余惠平的证据，确认余惠平上班期间存在打卡考勤。余惠平作为劳动者，在有证据可以证明其以打卡方式考勤的情况下，已经完成表面证据的举证责任。据此，穗辉公司应当就余惠平主张的国庆期间加班工资未付情况通过提交考勤记录以及工资台账等证据材料予以反驳。而穗辉公司作为考勤和薪资管理方，未提交考勤记录以及工资台账等证据材料，应当承担举证不能的不利后果。此外，对于余惠平主张的国庆加班工资是否已经发放以及实际发放的金额问题，也可以通过对比考勤记录与工资台账得出结论。余惠平于2019年9月10日申请仲裁，而穗辉公司仅负有保留工资台账两年的法定义务，故对于2017年9月11日前是否存在加班工资未付的情况需要余惠平提供加班通知或者通告等证据材料进行进一步举证，否则难以支持。在双方没有充分证据材料对各自主张予以证实的情况下，原审法院根据现有证据推定余惠平2017年以及2018年的国庆期间加班工资未付并仅对此部分予以支持，对于2016年的国庆期间加班工资不予支持。因双方确认劳动合同中所记载的内容，故应以双方约定的加班工资基数作为加班工资的计算标准。但由于双方在劳动合同中约定的加班基数是按照签订书面劳动合同时的广州市最低工资标准1895元/月计算得出，而2018年7月广州市调整最低工资标准为2100元/月，故原审法院依据实际情况核算，穗辉公司应向余惠平支付2017年及2018年国庆期间加班工资1102.51元（10.9元/小时×8小时×2天×300%+2100元/月÷21.75天×2天×300%）。原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条、第八十五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《广东省工资支付条例》第四十八条、第五十六条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、广州穗辉金属制品有限公司应当在判决生效之日起五日内一次性向余惠平支付2018年应休未休带薪年休假工资13979.48元；二、广州穗辉金属制品有限公司应当在判决生效之日起五日内一次性向余惠平支付2017年及2018年国庆法定节假日加班工资1102.51元；三、驳回余惠平的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由余惠平负担5元，广州穗辉金属制品有限公司负担5元。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院认为，关于年终奖的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。余惠平虽然主张其与穗辉公司口头约定每年固定发放年终奖，但是其提供的证据不足以证明其主张，本院对此不予采信。在余惠平无法就双方约定固定发放年终奖进行举证的情况下，年终奖是否发放应由穗辉公司依法自主确定。现穗辉公司不同意向余惠平发放年终奖，故余惠平要求穗辉公司支付年终奖的理由，本院不予支持。关于经济补偿金的问题。余惠平以穗辉公司没有按时支付工资、未足额缴纳社会保险为由向穗辉公司提出解除劳动关系。余惠平主张，穗辉公司2016年4月至2018年10月期间均是在合同约定的时间内推迟一个月再支付工资。虽然双方的劳动合同约定穗辉公司在每月30日发放上月工资，但是在长达两年半左右的时间内，余惠平均未对穗辉公司的工资发放时间提出异议，可见双方对工资发放的时间达成了一致意见，且在余惠平离职后，穗辉公司亦按时全部发放了其工资，故余惠平主张穗辉公司延迟发放工资，缺乏依据，本院不予采信。至于未足额缴纳社会保险的问题，穗辉公司已经为余惠平购买了社会保险，余惠平主张穗辉公司未按其工资标准缴纳社会保险，其可依法向社保部门投诉要求穗辉公司补缴社会保险。因此，余惠平以穗辉公司没有按时支付工资、未足额缴纳社会保险为由解除双方劳动关系，并要求穗辉公司支付经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，本院对此不予支持。关于年休假工资的问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”据此，未休年休假工资差额是因劳动者未依法享受年休假所获得的相应补偿，余惠平于2019年9月10日提起仲裁，原审法院认定余惠平关于其2016年以及2017年的应休未休年休假工资的请求超过仲裁时效，并无不当，本院予以确认。至于2018年应休未休年休假的工资的数额问题，穗辉公司已向余惠平支付其正常工作期间的工资收入，余惠平仍主张其未休年休假工资应按照其日工资收入的300%计算，没有法律依据，本院对此不予采信。关于加班工资的问题。首先，双方的劳动关系于2018年12月30日解除，余惠平于2019年9月10日申请仲裁要求穗辉公司支付加班工资，未超过法律规定的仲裁时效期间，穗辉公司主张余惠平要求其支付2016年-2018年三年国庆节法定节假日加班工资的请求超过仲裁时效期间，于法无据，本院不予采纳；其次，《广东省工资支付条例》第十六条规定：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。”根据上述法律规定，穗辉公司至少应提交余惠平申请仲裁之日前两年内，即2017年9月10日至2018年12月30日的工资支付台账以证明其已经足额向余惠平支付工资，现穗辉公司未能提供考勤记录以及工资台账等证据证明，应承担举证不能的责任，故原审法院采信余惠平的主张，认定余惠平2017年及2018年存在加班的事实，并参照双方劳动合同以广州市最低工资标准作为加班工资的计算基数的约定，判决穗辉公司向余惠平支付加班工资1102.51元，有事实和法律依据，本院予以维持。对于2016年的加班工资，因余惠平未能提供证据证明其加班事实，故本院对此不予支持。关于余惠平要求穗辉公司支付经济补偿金的加付赔偿金、年休假工资的加付赔偿金的问题，因余惠平前述请求未经劳动仲裁前置程序，且余惠平在原审庭审中已经撤回前述请求，原审法院未对此进行审查，故本院对此不予审查，余惠平可另循途径主张权利。至于车费、误工费的问题。本案为劳动争议纠纷，余惠平要求穗辉公司支付车费、误工费的请求与本案并非同一法律关系，故本院对此不予审查。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州穗辉金属制品有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  陈瑞晖二〇二〇年五月二十五日书记员  彭泽鑫冯晓雯