上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终1591号上诉人(原审原告)：张啸，男，1985年10月14日出生，汉族，户籍地上海市黄浦区。被上诉人(原审被告)：小沃科技有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：李海鸥，总经理。委托诉讼代理人：马岚。上诉人张啸因与被上诉人小沃科技有限公司(以下简称“小沃公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2019)沪0110民初14784号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张啸上诉请求：撤销原判,发回重审或依法改判；本案一审、二审诉讼费用由小沃公司承担。事实与理由：1.在人力资源改革民主程序公布前,张啸即已于2018年11月被调整,小沃公司并未进行任何关于薪资调整的具体公示,张啸被调整薪资待遇后,立即向人事进行反映,小沃公司无法拿出相关的公示。因此,一审对此事实认定不清,适用法律错误。2.小沃公司系在未出示并公示工资待遇和职级的情况下,对张啸进行了职级调整。对此，小沃公司只是单方面通知职级因母公司改革而需改变,未告知此项职级改变会影响薪资的情况,且小沃公司无法出具张啸同意职级改变且工资待遇改变的证据。一审在小沃公司未提供任何证据的情况下径行支持公司之观点,系事实认定不清,适用法律错误。3.一审认可小沃公司《薪酬切换规则》是以2017年实际全薪水平作为本次薪酬切换的基础,具有普遍性,故认定小沃公司对张啸的降薪合法。但在(2019)沪0110民初5520号一案中，另案当事人魏欣在2018年开始降薪,并未在2018年11月按照2017年全薪进行调整。可见，无论是原有薪资水平高于或低于2017年全薪水平,全都依照变低的方向进行调整。4.一审认定小沃公司的人力资源改革符合普遍性、民主性。然而,自这项所谓民主公正的改革推出以来,已经引发多起劳资纠纷。5.在仲裁阶段,小沃公司愿意调解,由于与张啸实际损失差距过大,张啸未予同意。如果小沃公司没有问题,不会愿意向张啸支付任何调解费用。一审判决可能导致各行各业均会效仿小沃公司做法,采取这种所谓普遍民主的做法,实则损害广大劳动者的基本合法权益。综上,请求二审法院撤销原判,依法支持张啸的上诉请求。小沃公司辩称，不同意张啸的上诉请求及事实理由，认可一审判决。一审判决事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。张啸不服劳动争议仲裁裁决，向一审法院提出诉讼请求：1、要求小沃公司支付2018年11月1日至2019年3月27日期间工资差额人民币(币种下同)27,452.9元；2、要求小沃公司支付2018年度年终奖差额24,094.74元；3、要求小沃公司支付解除劳动合同经济补偿金64,188元；4、要求小沃公司支付2019年1月1日至2019年3月27日期间折合年终奖21,111.74元。一审法院经审理认定事实如下：1、张啸于2016年4月5日入职小沃公司，双方签订《劳动合同书》，合同期限自2016年4月5日起至2019年4月4日止。同日，张啸签署《岗位聘用协议》，具明岗位为高级研发工程师。2、2017年5月2日，中国联合网络通信集团有限公司(以下简称联通集团公司)发文《关于组建联通消费互联网公司的通知》，主要内容：以联通宽带在线有限公司为基础，组建联通消费互联网控股有限公司(暂定名，以工商注册为准，以下简称消费互联网公司)，作为联通营运公司的子公司；集团公司不再对消费互联网公司下属子公司分别考核，由消费互联网公司对下属子公司进行规划布局、资本管控、资源共享、能力输出和考核评价。2017年8月7日，联通集团公司综合部以会议纪要形式确定：所辖各经营单元的管理权按照原集团直接管理时确定的管理界面和授权范围，平移到平台公司，即前述消费互联网公司。2017年9月15日，联通在线公司经工商核准登记，即上述平台公司。嗣后，联通在线公司成为小沃公司股东。2018年7月20日，联通在线公司向公司各部门、子公司印发组织架构管理工作相关制度的通知，其中组织架构管理办法具明对子公司的人力资源实行垂直管理。2018年7月25日，小沃公司向张啸发送邮件通知其工资薪档由15E调整为16A，岗位由高级研发工程师调整为架构师。根据2017版薪酬管理办法，张啸2018年1月至6月职级为15E，对应月岗位工资4,371.49元、月绩效工资13,114.47元；2018年7月至12月职级为16A，对应月岗位工资4,972.57元、月绩效工资14,917.71元，平均年薪为299,009.92元。3、2018年10月9日，联通在线公司召开第一届职工代表大会第一次会议，会议审议了《联通在线公司人力资源改革方案》，明确：先基于《岗位职级管理办法》确定员工职级，再根据任职岗位归属的岗位类别、岗位族及职级确定适用职级薪酬带后，按规则确定适用的薪酬区间，最后确定目标全薪水平。经民主推选的小沃公司职工代表参与了此次会议。2018年10月11日，联通在线公司召开党委会议，审议关于人力资源改革相关管理办法，通过《岗位职级管理办法》《员工薪酬管理办法》《职级切换方案》等文件。10月31日,联通在线公司印发《岗位职级管理办法》《员工薪酬管理办法》，要求各子公司、公司本部各部门遵照执行，明确上述管理办法适用于联通在线公司及其分公司、全资子公司的合同制正式员工。《员工薪酬管理办法》规定：公司实行“目标全薪制”，包含固定薪酬和目标绩效奖金；固定薪酬包含工资和津补贴，工资按月度发放，每年共计发十三个月工资，第十三个月工资随第十二个月工资发放；综合补贴、餐补按月度平均核算后发放；对于目标全薪水平变动的员工，按年度为周期统一组织的绩效调薪和职级晋升调薪、降级/退出岗位/免职调薪，以调整后的目标全薪水平，核算、发放全年薪酬；本办法自2018年11月1日起执行。《薪酬切换规则》载明：以2017年实际全薪水平作为本次薪酬切换的基础。2018年10月31日，小沃公司根据联通在线公司人力资源改革整体工作的要求，以邮件方式告知各部门负责人专业序列员工职级切换工作的具体安排。2018年11月7日，小沃公司召开党总支会议，审议通过专业序列员工职级切换初核名单，张啸职级切换为Band3-1。2018年11月9日，联通在线公司通知本部以及子公司负责人启动接受专业序列员工职级切换结果申诉工作，由负责人在2018年11月12日前将职级结果一对一通知到员工本人。若员工有异议的，应于2018年11月13日前正式提出复议申请，逾期视为接受职级切换结果。各负责人必须于2018年11月14日前对员工提出的复议申请进行邮件回复，并抄送联通在线公司人力资源部。员工对复议结果仍有异议的，应于2018年11月15日前向公司的仲裁委员会提出申诉，否则视为接受复议结果。嗣后，小沃公司人力资源部向各部门负责人、员工发送上述申诉工作安排。张啸未对职级切换结果提出异议。2018年11月27日，小沃公司人力资源部向张啸发送《员工薪酬管理办法》和《2018年度薪酬告知函》，告知张啸职级切换成T3-1，职衔为资深工程师，2018年度目标年薪标准为(A+B)：275,655元；2018年固定薪酬A：179,176元，由工资、综合补贴、餐补、过节费组成，其中工资12,014元/月*13个月，第13个月工资在12月份发放；综合补贴700元/月；餐补800元/月；过节费5,000元/年。年目标绩效奖金B：96,479元(实际发放以当年度考核兑现结果为准)。次日，张啸向小沃公司人事发送邮件，就薪酬调整提出相关疑问，建议召开会议宣讲。张啸2018年11月税前工资为13,514元、2018年12月税前工资为83,718.92元(含第13个月工资、年终绩效、总经理嘉奖)。小沃公司实际发放张啸2018年度工资288,844.86元，非现金福利17,400元，合计306,244.86元。2018年度张啸绩效考核等级良好，专业能力等级优秀。4、2019年1月25日，小沃公司第一届职工代表2019年第一次会议表决通过新的岗位职级管理办法、薪酬管理办法等，旧的相关管理办法废止。新的薪酬管理办法具明离职人员无当季度及年度绩效得分、绩效等级、目标绩效奖，也无当年第十三薪、提成奖、项目奖等。2019年3月27日，张啸以小沃公司不按时足额支付劳动报酬为由向小沃公司提出离职。5、张啸于2019年3月27日向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求小沃公司支付工资差额、经济补偿金及年终奖。2019年5月27日，仲裁委出具杨劳人仲(2019)办字第412号裁决书，未支持张啸的请求。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。张啸主张2018年11月1日至2019年3月27日期间工资差额以及2018年度年终奖差额，实际是对薪酬改革后的工资标准存有异议。本次人力资源改革的原则是先确定员工职级，再按规则确定适用的薪酬区间，最后确定目标全薪水平。本案张啸对于职级切换结果没有异议，只是对薪酬切换的方案不予认同。根据小沃公司提供的证据反映，联通在线公司对小沃公司人力资源实行垂直管理，小沃公司开展职级切换、薪酬切换工作是遵照上级公司出台的一系列规定执行。联通在线公司本部、分公司及子公司施行人力资源改革系经职工代表大会审议通过，履行了相关民主程序，职级与薪酬切换方案面向公司所有合同制员工，具有普遍性。小沃公司按照《岗位职级管理办法》《员工薪酬管理办法》等相关规定确定张啸职级切换后的薪酬，不违用工自主权原则。据此，张啸要求小沃公司支付工资差额、2018年度年终奖差额的诉讼请求，一审法院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿之争。应当看到，张啸之所以主张小沃公司未足额支付工资，是因为月工资数额发生变化。而该变化系因单位人力资源改革而发生，不属于单位主观恶意不及时、不足额支付劳动报酬的情形。据此，张啸要求小沃公司支付经济补偿金的理由不成立。关于2019年年终奖是否折算给付的问题。首先，年终奖非法定福利范畴，属奖励性质，故用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定绩效奖金的考核方式和计发依据。其次，小沃公司新的薪酬管理办法已制定实施，该管理办法明确规定，离职人员无当季度及年度绩效得分、绩效等级、目标绩效奖，也无当年第十三薪、提成奖、项目奖等。因此，张啸要求小沃公司折算支付2019年年终奖，缺乏相应依据，一审法院难以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，一审法院判决如下：一、张啸要求小沃科技有限公司支付2018年11月1日至2019年3月27日期间工资差额27,452.9元的诉讼请求，不予支持；二、张啸要求小沃科技有限公司支付2018年度年终奖差额24,094.74元的诉讼请求，不予支持；三、张啸要求小沃科技有限公司支付解除劳动合同经济补偿金64,188元的诉讼请求，不予支持；四、张啸要求小沃科技有限公司支付2019年1月1日至2019年3月27日期间折合年终奖21,111.74元的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由张啸负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，张啸因对小沃公司薪酬改革后的工资标准有异议，故主张工资差额和年终奖差额。根据在案证据及查明事实，小沃公司与张啸签订的劳动合同中对岗位及工资报酬未作出明确约定，张啸的工资报酬与其所在岗位相关。2018年10月联通在线公司根据企业经营状况进行人力资源改革，发布了一系列针对岗位和薪酬规定。本次改革原则是先确定员工职级，进而确定薪资标准。联通在线公司对小沃公司实行人力资源垂直管理，小沃公司根据联通在线公司人力资源改革工作要求，对包括张啸在内的员工开展职级切换和薪酬切换工作。张啸对薪酬切换方案不认可，主张薪酬按变低的方向进行调整，小沃公司对薪资调整未进行公示，亦未对职级改变对薪资的影响进行说明和告知。对此，本院认为，首先，劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，联通在线公司、小沃公司实施的本次人力资源改革经过职工代表大会审议通过，已经履行了相关民主程序。其次，联通在线公司启动员工职级切换结果申诉工作，小沃公司向员工发送了申诉工作安排，张啸未对职级切换结果提出异议，应视为其同意职级切换结果。再次，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，小沃公司向张啸发送了薪酬、职级管理办法及2018年度薪酬告知函等，告知了张啸职级切换结果及对应的薪酬，履行了告知义务。最后，本次人力资源改革面向公司所有合同制员工，具有普遍性。相关人力资源改革的规章制度经过民主程序审议并告知了劳动者，合法有效，应对张啸适用。小沃公司根据相关规章制度调整张啸职级切换后的薪酬，属于用人单位用工自主权的体现，不违反相关法律规定。故张啸上诉主张小沃公司支付工资差额和年终奖差额，缺乏依据，本院不予支持。至于张啸的其余诉请，其不服一审法院判决，提出上诉，要求改判如其诉请，然，张啸依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致，张啸于上诉时亦未提供新的证据支持其上诉主张，故本院对张啸的其余上诉请求亦难以支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。张啸的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人张啸负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长  黄皓审判员  陈樱审判员  姜婷二〇二〇年五月八日书记员  张曦附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……