浙江省宁波市鄞州区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙0212民初1453号 原告：宁波宁凯减震器制造有限公司（统一社会信用代码为913302127930146208）。住所地：宁波市鄞州区瞻岐镇（鄞州滨海投资创业中心）。 法定代表人：俞培君，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张敏，浙江导司律师事务所律师。 被告：向京城，男，1972年1月14日出生汉族，住宁波市北仑区。 委托诉讼代理人：李宇骏，宁波市江北区为民法律服务所法律工作者。 原告宁波宁凯减震器制造有限公司与被告向京城劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月20日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月30日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人张敏，被告及其委托诉讼代理人李宇骏均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提起诉讼，请求判令原告无需支付被告解除劳动合同赔偿金80000元。事实和理由：原告与被告解除劳动关系是因为被告严重违反原告规章制度，造成原告巨大损失。被告于2018年6月15日到原告处工作，任设备部经理一职。2019年9月25日原告重要客户到原告处审核，涉及到设备部整改，被告拒绝回答客户相关问题甚至与客户争吵，致使审核中途终止，造成原告至少一年无法取得该客户订单的严重后果。原告依据规章制度解除与被告之间的劳动关系，无需向其支付经济赔偿金。退一步讲，如果原告要支付经济赔偿金，也无需支付2016年2月至2018年6月的经济赔偿金。被告2016年2月至2018年6月15日前在宁波培源电器制造有限公司（以下简称培源公司），在2018年6月15日才进入原告处工作，原告与培源公司之间虽是同一法定代表人，但二者是自主经营、自负盈亏的独立法人，被告要求合并计算工作年限没有依据。 被告向京城答辩称：1.员工手册和关于员工劳动纪律处罚标准属于单位的规章制度，应由职工代表大会讨论通过，并要向全体员工公示，原告提供的规章制度未经上述程序，不能作为其解除劳动关系的合法依据。原告称被告造成其重大损失依据不足，并非由被告造成，被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第三项的情形。2.关于经济赔偿金的计算年限问题，根据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。被告因原告的调令从培源公司调至其全资子公司即原告处工作，应当合并计算工作年限。综上，要求依法驳回原告的诉讼请求。 经审理本院查明本案事实如下： 被告于2016年2月24日进入培源公司担任设备部经理岗位，双方签订了期限为2016年2月24日至2019年3月23日的劳动合同。2018年6月15日，培源公司向被告出具调令单，将其调入原告处，岗位不变。2018年6月15日，原、被告签订劳动合同一份，约定合同期从2018年6月15日至2019年6月14日。2018年6月16日，被告出具《员工入职承诺书》一份，承诺公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度等。被告的月工资为10500元，其正常工作时间为上午7:45至11:15，下午12:00至16:30，周日及法定休假日休息。每月15日原告通过银行转账方式向被告发放上上个自然月的工资。2019年11月21日原告向被告出具了《关于与向京城解除劳动合同的通知》，载明：“2019年11月21日，第二次复审设备部经理向京城在上海客户李工审核VDA6.3期间，在第一次审核不合格的情况下拒绝配合回答客户相关问题并与之吵架，且扬长而去，置客户于不顾导致审核中途停止。身为公司中层管理人员，素质、素养、一言一行都代表公司，其行为给公司在客户那造成恶劣影响。对此，经公司研究决定，给予向京城解除劳动合同的处罚”。被告在原告处工作至2019年11月21日。原告为被告缴纳社会保险至2019年11月。 被告于2019年11月25日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告2019年10月及11月的工资21000元及违法解除劳动合同赔偿金80000元。该委于2020年1月9日作出浙甬鄞州劳人仲案（2019）1978-1号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金80000元。原告对此不服，诉至本院。 以上事实由原告提供的仲裁裁决书、培训签到表、入职申请表、员工入职承诺书，被告提交的调令单、劳动合同、《关于与向京城解除劳动合同的通知》及原、被告庭审陈述为证。 对双方有争议的证据和事实，本院认定如下： 1.原告提供培源公司的员工奖惩制度、关于严重违纪规定、员工劳动纪律处罚管理标准各1份，用以证明培源公司的规章制度； 2.原告提供会议记录表、员工手册、员工劳动纪律处罚管理标准各1份，用以证明原告依法制定了员工手册及员工劳动纪律处罚管理标准的事实； 3.邮件1份，用以证明由于被告原因造成客户对原告审核未通过的事实； 4.原告申请证人谢某、叶某、胡某出庭作证，用以证明因被告在客户对原告进行审核中与客户发生争吵，导致审核未通过造成原告重大损失的事实。证人谢某陈述其在原告处任销售副总经理，客户每年均需对原告进行审核，审核项目涉及100多项，2019年，原告在客户第一次审核时未通过，客户列出了需要整改的问题。2019年9月25日，客户对原告进行复审，当天上午对生产、技术部门进行了审核，下午对被告负责的设备部进行审核。被告作为设备部经理参加考核，因设备部未按要求进行整改，被告在客户提问时与客户发生争吵离开，导致客户当即终止审核。后客户发邮件给其告知复审分数为78分，未能通过。证人叶某陈述称其在原告处任技术部主管，被告系设备部经理。在客户对原告进行复审时，其也在场，当时客户多设备部进行审核，被告与客户发生争执离开，导致审核终止。证人胡某陈述称其系培源公司员工，培源公司与原告系同一个老板，当时德系企业要对原告进行审核，培源公司派其到原告处参与审核事宜。被告任原告设备部经理，在客户第一次对原告进行审核时，客户要求被告将设备保养计划落实到各台机器，被告不予配合，与客户发生争执，客户当时便拍桌子离场，导致审核未能通过。两个月后客户进行复审，其从培源公司叫了人来整改设备问题，最终还是因为设备问题导致审核未能通过。 经质证，原告对上述证据的真实性。 被告对证据1、2的真实性有异议，认为上述规定并未按民主程序制定，也未进行公示，被告不知情。 被告对证据3的真实性有异议，亦不能证明原告的待证目的。 被告对证据4的真实性有异议，认为三位证人均系原告员工，与原告有利害关系，其证人证言不能采信，且三位证人均未提到被告与客户吵架，三位证人的证言还存在矛盾之处，不能证明原告待证目的。 本院认为，对原告提交的证据1、2，员工手册及员工劳动纪律处罚标准并未装订成册，仅员工手册最后一页有员工代表签字，且签字人员身份无法核实，其公示照片亦模糊不清，现被告又不予认可，故本院不予确认。证据3系英文邮件，原告未能提供完整有效的翻译件，且从原告自行翻译的内容亦无法显示系因被告与客户争吵导致审核未能通过，故本院不予采信。证据4因证人均与原告有利害关系，且证人的证言存在矛盾，无法证明原告待证事实，本院亦不予采信。 本院认为，本案的争议焦点为：1.原告是否存在违法解除劳动关系的情形；2.被告在培源公司的工作年限与在原告处的工作年限是否应该合并计算。 对争议焦点一，原告解除劳动合同的理由为被告与客户争吵导致审核失败造成公司重大损失。对此，本院认为，首先，原告关于“违背客户意愿，或与客户争吵解除劳动合同”的规定在其员工劳动纪律处罚标准中，该处罚标准独立成册，未经员工代表签字确认，也未能有效告知被告，不应以此作为解除依据。其次，原告并未提供证据证明被告与客户争吵导致审核失败的事实，原告提供的客户告知审核未通过的邮件发送时间为2019年11月25日，而原告向被告发送解除通知在2019年11月21日，当时审核结果尚未发生。且客户的邮件中亦未明确审核不通过的原因系被告与客户发生争吵。因此，原告解除劳动合同的理由为其单方认定，与事实不符，被告据此解除与原告劳动合同缺乏事实依据。另外，被告单方解除与原告的劳动合同也未按规定通知工会。综上，被告单方解除与原告的劳动合同缺乏事实和法律依据，且不符合法定程序，构成违法解除，应该向原告支付赔偿金。 对争议焦点二，被告提交了其与培源公司及原告签订的《劳动合同》原件，证明其与培源公司及原告都存在劳动关系。虽然培源公司与原告系两个独立法人，但二者的法定代表人系同一人，且其提供的调令单亦证明其系因公司调遣至原告处工作，而非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，且原用人单位未向被告支付过经济补偿，故因将被告在培源公司的工作年限与原告处的工作年限合并计算。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告宁波宁凯减震器制造有限公司的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，免予收取。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员  邝 荣 二〇二〇年五月二十二日 代书记员  余晓霞