浙江省绍兴市柯桥区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0603民初1470号 原告：韩庭中，男，1972年2月15日出生，汉族，住四川省资中县。 被告：浙江展望股份有限公司，住所地浙江省绍兴市柯桥区杨汛桥街道展望村，统一社会信用代码91330000146058731B。 法定代表人：费国杨，总经理。 委托诉讼代理人（特别授权）：郭钢军，浙江乾盛律师事务所律师。 原告韩庭中与被告浙江展望股份有限公司（下称展望公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月24日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韩庭中，被告展望公司的委托诉讼代理人郭钢军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告韩庭中向本院提出诉讼请求：1.判令补发2006年4月至2019年11月25日加班工资120,000元（含双休日及每日延时加班）；2.判令补发2006年4月至2019年11月少发的高温费2000元；3.判令补发2006年4月至2019年11月底带薪休假金45,000元（按法定假日算）；4.判令报销劳动保护用品费用（手套、口罩）3000元；5.判令补缴2006年4月至2007年2月社保；6.判令补发2006年4月至2019年11月底法定节假日未付工资15,000元；7.判令解除劳动合同经济补偿金（从2006年4月至2019年11月底）125,000元；8.判令支付仲裁期间工资9000元。事实与理由：原告从2006年4月起进入被告公司，做一线操作工磨工，最初工资为一千多到后来最高八千多，公司规定每月休息两天，产量达到完成产品量一千只以上最多补贴二元。从2006年4月起至2019年11月底，公司没有提供过劳动保护产品手套、口罩，高温补贴少发，公司从来没有为员工提供过带薪休假时间及相关金额补贴，2006年4月至2007年2月底漏交社保。以上几条原因是由公司过错引起，请求法院支持原告的诉讼请求。 被告展望公司辩称，对原告主张的加班工资请求，对2006年至2017年的时间，时效已经超过，且原告入职时间是2007年2月，而且原告的工作时间根据劳动合同中约定的是三班制实行的，原告的工资是计件工资，所以原告不存在加班的情况，被告无需支付加班工资。对高温补贴，被告每年四个月都在发放，被告将在庭审中提交支付高温补贴的证据，且原告主张的2018年之前的也已超过时效。原告所有请求中在2018年之前的均已超过仲裁时效。对劳动保护工具费，原告的岗位是磨工，磨工是不需要手套、口罩等保护用具的。对带薪休假金的请求，仲裁时效已经超过，原告的工资是计件的，不存在带薪休假的问题。对解除劳动合同的请求，被告同意解除劳动合同，但是解除原因是原告未能完成工作生产的质量，在生产过程中存在严重的疏忽，屡教不改，且因产品质量问题对被告造成了重大损失。对仲裁期间工资，原告主张没有法律依据。对法定假日未付工资，与带薪休假日请求的答辩一致。特别说明，原告的诉讼请求存在相互矛盾，加班工资、带薪休假、法定节假日的工资本身就是矛盾的，事实上原告每月都是有休息的，故不存在加班工资、带薪休假、法定节假日工资这类问题。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换与质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院经审理认定如下事实： 原告于2006年4月入职被告公司，双方签订有劳动合同，原告岗位为操作工，工资报酬实行计件工资制，被告通过银行代发形式发放工资，并为原告缴纳了社会保险费（2007年3月至2019年11月，此前暂无凭证）。劳动关系存续期间，原告法定节假日均休息但不计薪，每年春节放假17天，被告发放800元年休假工资。后因原告生产的产品出现质量问题双方产生争议，原告于2019年11月25日向被告提出解除劳动关系。2019年11月27日，原告为本案争议提请绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会劳动仲裁，该委于2020年1月20日作出浙绍柯桥劳人仲案（2020）67号仲裁裁决书，原告不服，遂诉至法院成讼。 同时查明，原告在职期间其月平均实得工资2006年（4-12月）为1731.22元，2007年为1955.15元，2008年为1966.04元，2009年为1717.56元，2010年为2251.63元，2011年为3197.84元，2012年为3291.68元，2013年为3126.11元，2014年为3902.58元，2015年为3339.59元，2016年为3670.24元，2017年为4686.54元，2018年为5422.31元，2019年（1-10月）为6073.81元。 本院认为，劳动者和用人单位的合法权益应依法予以保护。劳动者敬业，用人单位守诚，双方相互尊重，平等合作，方能构建和谐、稳定的用工环境，促进经济社会的发展。本案原、被告自2006年4月起建立劳动关系事实清楚，被告辩称双方劳动关系曾于2016年3月解除后重新建立，缺乏相关离职及入职依据，本院不予采信。双方对于2019年11月25日解除劳动关系均无异议，本院予以确认。围绕原告的各项诉请，本院具体分述如下： 关于原告在职期间的双休日及每日延时加班工资一节。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。其一，根据劳动合同约定及双方共同陈述，原告的工资实行的是纯计件工资制，原告既无被告制定的定额任务已超法定标准工作时间工作量的依据，亦无被告在其完成定额任务后仍要求其延长工作时间的依据；其二，原告提供的视频及证人证言，视频资料仅系原告对工作环境的拍摄，而证人证言相关证人均未出庭接受质询，上述证据并不足以达到其证明目的；其三，即使原告存在加班情形，但其实行的是计件工资制，且其每月收入均远超最低工资标准，原告并无证据证明其在标准工时内可以完成的工作量以及应当获得工资数额低于最低工资标准，故对被告关于每月发放给原告的工资中已综合计入加班工资的辩称，本院予以采信，原告应由此承担举证不能的后果，故对原告主张加班费的请求不予支持。 关于高温费一节。高温费的规定系政府指导性文件，并非法律法规强制性规定，企业有权自主决定是否发放。被告表示单位按照每月170元标准予以发放，根据《浙江省人力资源和社会保障厅关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》（浙人社发〔2018〕65号）第一条规定，企业职工夏季高温津贴标准调整为：室外作业人员每人每月300元；室内作业人员每人每月200元。发放时间为4个月（6月、7月、8月、9月）。现原告要求被告补足差额部分，本院予以支持。被告抗辩原告诉请2018年之前的高温费已超过仲裁时效，理由成立，本院予以采纳，对于原告诉请的该部分高温费差额，本院不再予以支持。被告应当支付原告2018年、2019年高温费差额共计240元〔（200元/月-170元/月）×4个月×2〕。 关于带薪年休假工资一节。职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。原告提供的证据可证明其累计工作已满10年不满20年，每年可享受10天年休假。被告抗辩原告诉请2018年之前的年休假工资报酬已超过仲裁时效，理由成立，本院予以采纳，对于原告诉请的该部分年休假工资报酬，本院据此不再予以支持。原告诉请2018年度、2019年度的年休假工资报酬，未超过仲裁时效期间，本院据此核定2018年度原告可享受的年休假天数为10天，2019年度原告可享受的年休假天数为9天。原告自认每年春节放假时间为农历十二月廿四至正月初十（17天），扣除法定节假日及休息日，2018年度多放假的8天被告应当按照正常工资收入支付年休假工资报酬，剩余2天应当扣除正常已付工资后按照日工资收入的200%支付年休假工资报酬，2019年多放假10天，其中9天被告应当按照正常工资收入支付年休假工资报酬。对于年休假工资报酬的计算基数，因原告实行计件工资制，结合原告工资流水清单，本院依法确定其2018年度日工资为174.51元（5422.31元×70%÷21.75天），2019年度日工资为195.48元（6073.81元×70%÷21.75天）。因被告每年春节已发放800元年休假工资，剔除该已支付部分，本院依法确定被告应支付原告2018年度及2019年度年休假工资报酬合计2253.44元（174.51元/天×8天+174.51元/天×2天×200%+195.48元/天×9天-800元×2）。 关于法定节假日工资一节。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。原告在职期间法定节假日休息但不计薪双方均无异议，故对原告要求被告支付其2006年4月至2019年11月期间法定节假日的工资，本院予以支持。被告辩称计件工资无需支付法定节假日工资，于法无据，本院不予采纳。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案双方劳动关系于2019年11月25日终止，原告现要求被告支付在职期间法定节假日未付工资，未超过仲裁时效，故对被告已超过仲裁时效的辩称，本院亦不予采纳。根据原告2006年至2019年月平均实得工资水平，结合法定节假日天数，本院核定被告应支付原告2006年4月至2019年11月期间的法定节假日工资金额为16061.18元〔1731.22元/月×70%÷21.75天×6天+1955.15元/月×70%÷21.75天×10天+（1966.04元/月+1717.56元/月+2251.63元/月+3197.84元/月+3291.68元/月+3126.11元/月+3902.58元/月+3339.59元/月+3670.24元/月+4686.54元/月+5422.31元/月+6073.81元/月）×70%÷21.75天×11天〕，现原告仅主张15,000元，系对其自身权利作出的处分，未违反法律规定，本院予以支持。 关于解除劳动关系经济补偿金一节。原告庭审中自述其已于2019年11月25日向被告提出解除劳动合同，而在劳动仲裁中，其又明确表示主张经济补偿金的理由系双方协商一致解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿金。本院认为，双方解除劳动关系系由原告提出，不符合劳动合同法第四十六条第二项“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同”规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。而劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款规定解除劳动关系的，应当事先向用人单位提出，原告亦无2019年11月25日离职时系以劳动合同法第三十八条第一款规定的情形提出解除劳动合同的依据。故原告诉请要求被告支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足，本院不予支持。 关于报销劳动保护用品费用及仲裁期间工资一节。原告既无证明其所涉岗位需要采取特殊劳动防护措施的依据，亦无证明其用于劳动保护所支出费用及双方约定可予报销的依据，故对原告的该项诉请，本院不予支持。至于仲裁期间的工资，因双方劳动关系已于2019年11月25日解除，原告现要求被告支付解除劳动关系后的工资，于法无据，本院亦不予支持。 此外，对于原告要求被告补缴社会保险费的诉请，不属于人民法院民事案件审理范围，故本院依法不予处理，原告可另循合法途径救济。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款规定，判决如下： 一、确认原告韩庭中与被告浙江展望股份有限公司自2019年11月25日起解除劳动关系； 二、被告浙江展望股份有限公司应支付原告韩庭中2018年度和2019年度高温费差额240元、2018年度和2019年度年休假工资报酬2253.44元、2006年4月至2019年11月法定节假日工资15,000元，三项合计17,493.44元，款限于本判决生效之日起十日内付清； 三、驳回原告韩庭中的其他诉讼请求。 如果未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，负有金钱给付义务的当事人应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告韩庭中负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员  张丽燕 二〇二〇年五月二十二日 书记员  曹颖颖 附：相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。