广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终7981、7982号上诉人（7981号原审原告、7982号原审被告）：广州市华科尔科技股份有限公司，住所地广东省广州市南沙区东涌镇太石工业区，统一社会信用代码91440115734926603P。法定代表人：邱祖康，该公司经理。委托代理人：冯维新，广东领烨律师事务所律师。委托代理人：陈瑞筠，广东领烨律师事务所律师。被上诉人（7981号原审被告、7982号原审原告）：赵君容，女，1978年12月15日出生，汉族，住四川省岳池县。委托代理人：王可，广东雄宇律师事务所律师。上诉人广州市华科尔科技股份有限公司（以下简称华科尔公司）与被上诉人赵君容因劳动合同纠纷两案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2019）粤0115民初8625、9025号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。华科尔公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判华科尔公司无需向赵君容支付2018年7月1日至2018年12月31日工资差额9420元、2019年2月至2019年8月工资差额6543.45元；2.判决赵君容到华科尔公司开发部装配组工作；3.本案诉讼费由赵君容承担。事实和理由：一、华科尔公司安排赵君容放假不违反法律规定，符合情理。1.华科尔公司连续三年亏损，经营确实存在困难，华科尔公司在无奈之下，采取部分员工进行放假，属于对劳动力进行调配、用工自主权的行使，具有合理性，不违反法律规定。2.尽管法律没有明确规定用人单位停工停产需要履行一定报备程序，华科尔公司就放假问题进行开会充分协商，并经工会同意，程序上没有不当。3.华科尔公司安排放假不具有针对性。2018年2月1日至2018年5月2日华科尔公司已放假了一批员工，之后，根据市场的情况、订单量及公司实际经营情况，决定轮流放假13名员工，时间安排2018年6月20日至2018年12月31日，可见并没有针对这13名员工。关于选定人员的标准，是华科尔公司根据人员平时工作表现决定，对一些顶梁柱、骨干、积极的员工坚守岗位，选择一些工作能力、态度欠佳的员工先放假，争取企业早日扭亏为盈，符合常理，更有利于全体员工的利益，不代表是针对性行为。二、关于2019年2月至2019年8月工资差额问题。华科尔公司于2019年2月18日召开部门合并及部分计时人员转为计件薪资的会议，工会人员、职工代表参加，讨论通过生产系统的相关部门合并到开发部，部分计时人员（其中包括赵君容)转为计件人员，并于2019年2月19日发出《关于部门合并及部分计时人员转为计件薪资的通知》，赵君容转为计件人员。赵君容原来的工作岗位都合并到开发部，2019年2月19日以后，赵君容不同意到开发部工作。华科尔公司认为，首先，赵君容劳动合同约定的工作岗位IPQC己不存在；其次，根据双方签订的劳动合同约定，华科尔公司有权根据工作需要调整赵君容的工作岗位；再次、其他计时转计件的员工都己经按照公司的通知到开发部装配组工作，赵君容不服从。如果作为劳动者可以任意不服从公司的工作安排，这样既不利于公司管理，也让公司处于水深火热之中，面临严重亏损，员工大幅度减少，公司难以生存。三、在赵君容申请劳动仲裁时，并没有提出2019年2月份的工资差额请求，该请求部分未经仲裁程序，请法院驳回该部分请求。赵君容辩称，华科尔公司两次安排赵君容放假，放假期间分别是2018年6月20日至2018年12月31日、2019年2月21日至2019年3月24日。一、关于2018年6月20日至2018年12月31日放假的原因，华科尔公司主张是根据公司的生产经营情况采取轮流放假，赵君容认为华科尔公司的此主张是不成立的，理由如下：1.诚如一审法院的认定，华科尔公司没有提交有关公司整体放假情况的证据，无法查明华科尔公司放假是否存在合法合理性。2.华科尔公司在上诉状中明确提出，选择放假人员的标准为“一些工作能力、态度欠佳的员工”，可见华科尔公司并非采用随机的合理的方式进行轮流放假，而是有针对性的，而且华科尔公司也没有提交证据证明赵君容工作能力、态度欠佳。3.(2019)粤01民终18063、18064号案件的案情与本案是一模一样的，该案的劳动者是和本案赵君容同一批放假的人员，在该案中，广州市中级人民法院认定华科尔公司的放假不合法。二、关于2019年2月21日至2019年3月24日放假的原因，根据一审的证据《放假通知》显示为“因部分员工聚众闹事、扰乱公司正常生产秩序”。赵君容认为华科尔公司的此种主张不成立，理由如下：1.华科尔公司并未提交证据证明赵君容存在聚众闹事、扰乱公司正常生产秩序的行为。2.华科尔公司在上诉状中也提到，双方产生纠纷的原因是华科尔公司在未和赵君容协商一致的情况下，单方面调整赵君容的工作岗位和计薪标准。调岗和改变计薪标准，涉及到赵君容的切身利益，赵君容作为劳动者有权提出异议，华科尔公司因此强制赵君容放假不合法。三、关于华科尔公司单方面对赵君容进行调岗并改变计薪标准是否合法。首先，华科尔公司和赵君容签订了劳动合同，明确约定了工作岗位和工资计算标准，华科尔公司如果需要对劳动合同进行变更，应当依法与赵君容协商一致，但双方就此事并未达成一致。其次，即使华科尔公司需要对赵君容的工作岗位进行调整，也应当同时满足“（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；(四）无其他违反法律法规的情形”的条件，华科尔公司没有提交证据证明其调岗满足上述条件。最后，对比赵君容工资银行流水数据，可以看出，华科尔公司改变赵君容计薪标准后，赵君容的工资明显减少。四、关于赵君容的工资差额的计算，赵君容认同一审法院的计算方式，在此不再赘述。综上，华科尔公司两次安排赵君容放假都不合法，还单方面通过调岗和改变计薪标准来变相降低赵君容的工资水平，因此，华科尔公司应当补足赵君容的工资差额，恳请驳回华科尔公司的全部上诉请求，维持原判。赵君容一审诉讼请求为：l、判决华科尔公司支付赵君容2018年7月1日至2018年12月31日工资差额9420元；2、判决华科尔公司支付赵君容2019年2月至2019年9月工资差额8865元；3、判决华科尔公司支付赵君容2019年10月工资3250元；4、判决华科尔公司继续履行与赵君容的劳动合同；5、判决华科尔公司承担本案诉讼费用。因赵君容申请仲裁时，并未涉及2019年9月、10月工资事项，且在向一审法院起诉时，未提交上述月份工资是否实际发放的证据材料。经一审法院释明后，赵君容当庭确认在本案中撤回对2019年9月、10月工资提出的诉求。华科尔公司一审诉讼请求为：l、判决华科尔公司无需向赵君容支付2018年7月1日至2018年7月19日工资差额881.84元；2、判决华科尔公司无需向赵君容支付2019年4月至2019年8月工资差额3327.25元；3、判决赵君容到华科尔公司开发部装配组工作。一审法院查明：赵君容于2008年7月7日入职华科尔公司。双方最后签订的一份劳动合同期限为2016年7月7日至2020年12月31日，其中注明赵君容的工作岗位为“IPQC”，确定为工人类。劳动报酬约定为“试用期满正常工作时间工资1895元/月”。赵君容提交的工牌显示“部门品质部，职位IPQC组长”。华科尔公司通过银行转账方式每月向赵君容发放上一自然月工资。劳动合同第六条约定“2、甲方可根据工作需要调整乙方工作岗位”。2018年6月19日，华科尔公司以“公司转型升级及部分项目停产等原因”为由，发布《放假通知》让刘丽平、赵君容二人放假，放假时间为2018年6月20日至2018年12月31日。华科尔公司当庭提交了赵君容所在部门2018年6月至2019年8月的工资表，显示赵君容2018年6月应发工资数额为3050元，含“基本工资1900、岗位津贴360、绩效奖金330、补助1220、扣保险380.34”；2018年7月之后出勤基本工资变为2100元。2018年7月至12月放假期间，应发工资均为1680元，每月扣保险均为380.34元。2018年12月发生“扣生活费”673元，华科尔公司称该项为依据公司就餐管理制度对全年上班不足八个月的员工在食堂就餐而从最后一个月工资中扣除的餐费。赵君容对上述工资表中的项目构成以及6月份工资全部发放的情况予以确认，对其他月份的已发放到银行卡的工资金额确认，但对发放标准以及2018年12月份的“扣生活费”不予确认，赵君容未在上述工资表中“签名”处签名确认（大部分空白，个别记载为拒签或者放假）。庭后，华科尔公司按照一审法院要求向法庭提交赵君容所在部门2017年6月至2018年5月的工资表，表格形式与项目构成均与庭审中提交的工资表相同，其中除2018年2月份外，其他各月份工资均固定为“基本工资1900、岗位津贴600、绩效奖金550”，固定“扣保险”，不固定发生“超产奖金”及“个税”，无任何“补助”、“扣款”及“扣生活费”。2019年2月19日，华科尔公司发布《关于部门合并及部分计时人员转为计件薪资的通知》，以公司严重亏损，为持续经营做出相应调整“1、原生产系统的相关部门合并到开发部，属于开发部装配组。2、部分人员计时转为计件（详见附表）”。在未与赵君容协商一致的情况下，华科尔公司将其调岗至开发部。赵君容及其他十二名员工于2019年2月20日向华科尔公司提交《不同意公司单方面调岗，将计时转为计件申辩书》表示拒绝调岗，不同意将计时转为计件。2019年2月21日华科尔公司以上述13人聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序为由，针对上述人员发布《放假通知》。2019年3月25日，赵君容返岗上班，但坚持在原岗位工作，没有按照华科尔公司的要求前往开发部装配组。华科尔公司当庭提交了赵君容所在部门2018年6月至2019年8月的工资表，显示赵君容2019年2月至8月工资情况为“2月：正常出勤7.5、出勤基本工资926、绩效奖金1509、应得工资2435、扣保险380.34；3月：正常出勤5、出勤基本工资500、补助1200、应得工资1700、扣保险380.34；4月：正常出勤21.5、出勤基本工资2052、应得工资2052、扣款143、扣保险380.34；5月：正常出勤21、出勤基本工资2100、工龄津贴300、应得工资2400、扣保险380.34；6月：正常出勤18.5、出勤基本工资2045、高温补助93、应得工资2138、扣款166、扣保险420.28；7月：正常出勤22.5、出勤基本工资2045、高温补助113、应得工资2167、扣款137、扣保险420.28；8月：正常出勤22、出勤基本工资2100、工龄津贴300、超产奖金200、高温补助110、应得工资2710、扣保险420.28；上述月份赵君容实发工资数额分别为：2054.66元、1319.66元、1528.66元、2019.66元、1551.72元、1609.72元、2289.72元。赵君容当庭确认在2019年3月请假1天，4月、6月、7月各请假半天；华科尔公司庭后回复庭审意见表示，因赵君容在2019年4月、6月、7月各旷工半天，因此根据公司考勤制度进行扣款，但未向一审法院提交赵君容上述月份缺勤情况属于旷工以及有关扣款规章制度的证据材料。赵君容于2019年9月6日向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付2018年6月20日至2018年12月31日工资差额8220元；二、裁决被申请人向申请人支付2019年3月1日至2018年7月31日工资差额4750元；三、裁决被申请人向申请人支付2019年8月工资差额950元；四、裁决被申请人继续履行劳动合同。该委于2019年11月11日作出穗南劳人仲案〔2019〕1119号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2018年7月1日至2018年7月19日工资差额881.84元；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2019年4月至2019年8月工资差额3327.25元；三、被申请人与申请人继续履行劳动合同。华科尔公司与赵君容均不服上述裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为：本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。华科尔公司与赵君容均确认劳动合同仍未解除，双方存在劳动合同关系，且不要求解除劳动合同，故一审法院对于双方继续履行劳动合同予以确认。此外，赵君容主张的2019年9月、10月份工资，未向一审法院提交证据证明该月工资实际发放情况，且未经过仲裁裁决处理，经一审法院释明后赵君容当庭撤回该项诉求，故本案中不予处理。本案争议焦点包括华科尔公司对赵君容的两次放假安排以及四次扣款是否合法、华科尔公司对赵君容进行调岗以及计时工资转计件工资后的工资待遇等问题：首先，关于华科尔公司对赵君容的两次放假安排是否合法的问题。第一次放假时间为2018年6月20日至2018年12月31日，华科尔公司向一审法院提交（2018）粤01民终19985、19986号民事判决书，用于证明华科尔公司采取轮流放假的方式应对经营管理问题。其中涉案的何承祥为开发部员工（硬件工程师），在2018年2月1日至2018年5月2日期间放假。但何承祥的放假时间仅为三个月左右，且华科尔公司主张采取轮流放假，并未提供其他证据证明除2017年11月16日起至2018年6月11日的放假之外存在其他合理的轮流放假情况。赵君容在2018年6月20日被安排放假时，属于品质部，与何承祥不同部门。华科尔公司在本案中提交的三份放假通知中显示，起始时间为2018年6月11日至2018年7月1日期间，华科尔公司共安排13人放假，但华科尔公司未提供证据证明其他12人所属部门、岗位、职务以及符合放假条件的必要性。亦未提供证据证明安排赵君容休假时，整个公司的具体人数以及华科尔公司的组织架构图（庭后补交的组织架构图生效时间为2019年11月25日），一审法院无法判断当时整个公司的放假人员在各部门所占比例情况（因不同部门人有多有少，直接影响放假是否合法的问题）。无法看出该部门存在因生产经营而导致需要对部分员工采取停工、停产的情况。对于庭审时问及“选定放假人员的标准是什么？”华科尔公司当庭表示是经过公司会议决定。在华科尔公司庭后向一审法院提交的回复意见中称“选定放假人员的标准是根据人员的平时工作表现情况，包括工作能力表现不佳、工作不配合等。”因此，华科尔公司对赵君容放假行为存在主观上的不良印象判断，放假人员的选定标准并非随机性或者采用合理的轮流放假方式应对生产经营困难问题，而属于具有针对性的行为，不符合生产经营需要的正常逻辑。且从2018年6月20日起至2018年12月31日，该放假时间超过六个月，超过前述案件中何承祥放假时间的一倍之多，亦不具有合理性。对于该期间的放假情况是否合法的问题，一审法院已经在另案作出的（2019）粤0115民初3678号、3744号民事判决书中进行了阐述，广东省广州市中级人民法院也作出（2019）粤01民终18063、18064号生效民事判决书对此予以维持。因此，华科尔公司安排赵君容2018年6月20日起至2018年12月31日期间放假的行为违法，应当按照正常工作时间的工资标准足额向赵君容支付上述放假期间的工资。华科尔公司与赵君容在仲裁阶段确认赵君容在2018年6月前的工资标准为3050元/月，通过庭后华科尔公司向一审法院提交的2017年6月至2018年5月的工资表可以看出除2018年2月份因包含春节假期外，其他各月份工资的固定项均为“基本工资1900、岗位津贴600、绩效奖金550”，与上述标准相符。华科尔公司按照《广东省工资支付条例》第三十九条：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”的规定，向赵君容发放2018年6月至12月工资扣除保险后的实发数额分别为2669.66元、1299.66元、1299.66元、1299.66元、1299.66元、1299.66元、626.66元。赵君容当庭确认2018年6月份的工资已足额发放，但主张由于广州市最低工资标准在2018年7月上调为2100元/月，故向一审法院起诉时要求在其每月工资标准中增加200元，以3250元/月为标准计算工资差额。结合双方劳动合同以及赵君容所在部门2017年6月至2018年12月的工资发放情况来看，没有证据证明双方明确约定了每月固定的绩效奖金数额，参考该部门其他人员每月在全勤状态下的绩效奖金也并非完全固定金额的情况，尤其是2018年7月之后，该部门大部分人员绩效奖金部分相应均减少100-200元。虽然最低工资标准按照法律规定进行了上调，但在双方没有明确约定绩效奖金具体数额的情况下，公司根据实际的经营情况以及工作表现决定劳动者每月的绩效奖金数额属于对企业自主经营权的合理运用。赵君容的理由不足以充分证明2018年7月之后其固定发放的工资部分必然达到3250元/月，且在仲裁阶段也当庭确认了“五、工资标准：IPQC岗位的工资标准为3050元／月，从2019年2月19日起，被申请人改变申请人工资计算方式，由计时工资变为计件工资”为无争议事项，故一审法院对其变更计算标准的主张不予采信。一审法院根据赵君容诉讼请求的时间段，以3050元/月为标准计算2018年7月1日起至2018年12月31日期间赵君容的工资差额，但对于已经实际发放的以及扣保险部分应当予以扣除。此外，在赵君容向一审法院提出的工资差额诉讼请求的上述期间范围内，华科尔公司在2018年12月对赵君容的扣款673元也属于工资差额部分，双方当庭对此进行了质证和辩论。虽然华科尔公司庭后补充提交《就餐管理制度》主张根据公司的相关规定对全年上班时间不足八个月的员工扣除就餐费，但一审法院已经阐述了赵君容2018年度放假问题的形成原因，并非由于其自身原因导致当年上班不足八个月，且华科尔公司没有提供证据证明赵君容本年度上班期间就餐费用是其个人充值还是公司统一充值。另外，华科尔公司2018年8月7日批准生效《就餐管理制度》，时逢赵君容根据公司安排休长假期间，赵君容也未明确表示同意对此进行扣除，扣除就餐费不符合《广东省工资支付条例》第十四条的规定，故一审法院对华科尔公司扣除就餐费的主张不予支持。根据上述两点理由，华科尔公司向赵君容支付的2018年7月1日至2018年12月31日工资存在实际差额9566元[3050元/月×6个月-1299.66元-1299.66元-1299.66元-1299.66元-1299.66元-626.66元-380.34元/月×6个月+673元]。赵君容诉讼请求中主张9420元未超过上述实际差额，属于对自身权益的自由处分，一审法院对此予以确认。其次，第二次放假时间为2019年2月21日至2019年3月24日。华科尔公司因调岗以及计薪方式等事宜与赵君容等13人产生争议，在赵君容等人提出申辩并拒绝到新岗位后，华科尔公司以“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”为由，针对上述人员发布《放假通知》。华科尔公司未提交证据证明其存在与劳动者约定或者在员工手册等书面材料中明确规定不服从调岗安排或者扰乱公司正常生产秩序的可以通过无限期放假的形式予以处理的情况。也没有对其主张的赵君容等人存在“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”行为作出书面处罚意见，且庭后华科尔公司向一审法院提交书面回复意见称，对此解释为根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定结合实际情况作出放假处理，同时明确对于员工不服从调岗的行为，将根据《中华人民共和国劳动合同法》处理。但并未向一审法院提交证据证明可以对不服从调岗的员工长期放假的法律依据。在劳动者不服从调岗安排或者扰乱公司正常生产秩序的情况下，可以通过按照员工手册、合同约定或者法律规定的明确方式的进行处理或者解除劳动关系，而非任意采取既无约定也无法律规定且存在违法性的方式进行处理。故华科尔公司对赵君容在2019年2月21日至2019年3月24日期间安排放假的行为缺乏事实和法律依据，应当按照前述标准向赵君容支付工资差额。最后，关于华科尔公司对赵君容进行调岗以及计时工资转计件工资后的工资待遇的问题。华科尔公司作为用人单位合法行使用工自主权对劳动者进行岗位调整时应当符合“（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形”。根据双方签订的书面劳动合同记载内容，华科尔公司有权根据生产经营需要对赵君容进行调岗，因此，华科尔公司将赵君容由品质部调岗至开发部装配组具有合法依据，但应当保障赵君容的工资水平与原岗位基本相当。本案中，华科尔公司在对赵君容调岗的同时，将赵君容的工资计算方式由计时工资换变为计件工资，但只向一审法院提交一份一页纸内容的《计件工资制度》，且未证明该材料经过其明示的“总经理批准后生效”的程序。亦未提交证据证明该公司在计件工资的岗位设定的劳动定额、个人职位工资以及对计件工资的计算与分配事先进行详细、明确的规定等情况，无法证明其存在采用计件工资的合理性与透明性。另外，双方在劳动合同中明确约定为综合计算工时工作制。但根据双方合同约定“试用期满正常工作时间工资1895元/月，加班工资基数10.89元/小时”以及华科尔公司主张将计时工资改为计件工资的实际情况，一审法院确信对赵君容实际一直实行的是计时工资制度。因此，华科尔公司单方面将工资计算方式由计时工资转为计件工资属于对劳动合同的变更，华科尔公司至少应当就工资计算方式转化与赵君容进行协商。双方发生争议后，赵君容并未实际到调整后的开发部装配组工作，视为不同意调岗，协商不成的情况下，华科尔公司可以按照约定或者相关法律规定与其解除劳动关系。此外，倘若双方确认继续存在劳动关系，则赵君容到调整后的岗位工作，应当保障其工资水平与原岗位相当。华科尔公司当庭表示赵君容实际返岗后与苏梅从事同一岗位的工作内容，主张该岗位仅需一人，无需赵君容。不但实际上对赵君容不服从调岗的行为没有按照《中华人民共和国劳动合同法》进行处理，反而每月以当地最低工资标准向其发放工资，该行为缺乏合理性。因此，无论调岗与转化工资计算方式是否合法，赵君容的工资待遇均应当与原岗位的水平相当，故在华科尔公司与赵君容未就调岗及计薪方式达成协商一致且赵君容为华科尔公司提供了实际劳动的情况下，华科尔公司应当参照原岗位的工资水平向赵君容计发工资。故一审法院根据赵君容诉讼请求的时间段，仍以3050元/月为标准计算2019年2月至8月期间赵君容的工资差额，但对于已经实际发放的2019年2月至8月工资数额：2054.66元、1319.66元、1528.66元、2019.66元、1551.72元、1609.72元、2289.72元、扣保险部分（380.34元四个月、420.28元三个月）以及赵君容自认在2019年3月请假1天的工资96.55元应当予以扣除。此外，在赵君容向一审法院提出的工资差额诉讼请求的上述期间范围内，华科尔公司在2018年4月、6月、7月对赵君容的分别扣款143元、166元、137元。赵君容自认在上述期间各月均有请假半天；华科尔公司庭后回复庭审意见表示，因赵君容在2019年4月、6月、7月各旷工半天，因此根据公司考勤制度进行扣款，但未向一审法院提交赵君容上述月份缺勤情况属于旷工以及有关扣款规章制度的证据材料，且该部分缺勤工资已经在每月出勤工资中予以扣减，故该部分扣款缺乏合法性，也属于应当予以返还的工资差额。结合上述理由，华科尔公司应向赵君容支付2019年2月至2019年8月的工资差额6543.45元[3050元/月×7个月-2054.66元-1319.66元-96.55元-1528.66元-2019.66元-1551.72元-1609.72元-2289.72元-380.34元/月×4个月-420.28元/月×3个月+143元+166元+137元]。需要指出的是，华科尔公司在诉讼请求要求判决赵君容到华科尔公司开发部装配组工作。华科尔公司作为具有自主经营权的法人企业，其在不违反法律规定和双方约定的情况下对于员工的岗位调动等管理属于企业行使用工自主权的范畴。只要调岗行为符合用人单位生产经营的需要且保障调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性以及其他违反法律法规情形的，都应当由企业自行处理，不属于法院案件审理的范围。此外，华科尔公司作为用人单位，在与劳动者就调岗未能达成一致的情况下，完全可以按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定与劳动者解除劳动合同。但华科尔公司并未按照法定程序进行操作，而是借工会之名以对员工进行强制调岗、改变计薪方式等不符合法律规定的手段对劳动者施加压力。工会是保障劳动者合法权益的组织，不应当成为用人单位借以规避法律责任的工具。华科尔公司采取工会决议或者部门会议的方式，超越法律规定任意制定管理规则，企图以合法形式达到非法解除劳动合同的目的，该行为对劳动者具有极大损害，不应予以支持。据此，一审法院判决如下：一、广州市华科尔科技股份有限公司在判决生效之日起五日内一次性向赵君容支付2018年7月1日至2018年12月31日工资差额9420元；二、广州市华科尔科技股份有限公司在判决生效之日起五日内一次性向赵君容支付2019年2月至2019年8月工资差额6543.45元；三、广州市华科尔科技股份有限公司与赵君容继续履行合同期限为2016年7月7日至2020年12月31日的劳动合同；四、驳回赵君容的其他诉讼请求；五、驳回广州市华科尔科技股份有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案件受理费各10元，由赵君容与广州市华科尔科技股份有限公司各自负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，关于华科尔公司对赵君容的两次放假安排是否合法的问题。一审法院根据双方当事人的诉辩意见及提交的证据，认定华科尔公司安排赵君容2018年6月20日至2018年12月31日以及2019年2月21至2019年3月24日期间的放假行为违法，理由阐述充分，本院予以维持。本院审理期间，华科尔公司即未提出新的事实和理由，也未提交新的证据证明自己的主张，故本院对华科尔公司的上诉理由不予支持。华科尔公司作为用人单位，依法应当为赵君容提供劳动条件，保障赵君容的劳动权利。华科尔公司并无证据证明存在部分停工停产的事实，亦无提交其他证据证明对赵君容实行放假的必要性和合理性，因此华科尔公司以此主张不予支付上述放假期间的工资差额无事实依据，本院不予支持。赵君容在仲裁时虽未要求2019年2月工资差额，但2019年2月工资差额与2019年3至7月工资差额具有关联性，为了避免当事人的诉累，一审法院对赵君容请求的2019年2月工资差额在本案中一并处理并无不当，本院予以维持。关于华科尔公司要求赵君容到其公司开发部装配组工作的上诉请求，理据不足，本院不予支持。综上所述，华科尔公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费各10元，均由广州市华科尔科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  康玉衡审判员  黄小迪审判员  李 婷二〇二〇年五月二十日书记员  朱鹏程李书琪