北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终3491号上诉人（原审原告、被告）：吕志华，男，1975年10月28日出生，汉族，住山西省太原市尖草坪区。委托诉讼代理人：袁华强，北京瑞赢律师事务所律师。被上诉人（原审被告、原告）：中视云投文化旅游产业投资有限公司，住所地北京市海淀区北三环中路67号25号楼四层443号房。法定代表人：张新晖，董事长。委托诉讼代理人：张淼，女，中视云投文化旅游产业投资有限公司员工。委托诉讼代理人：李万，男，中视云投文化旅游产业投资有限公司员工。上诉人吕志华因与被上诉人中视云投文化旅游产业投资有限公司（以下简称中视公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初59129号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月16日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实、证据或者理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。吕志华上诉请求：1.改判中视公司向吕志华支付违法解除劳动合同赔偿金135930元；2.改判中视公司向吕志华支付2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元。事实和理由：一审判决对中视公司解除劳动关系合法的认定有误，未考虑竞聘的前提，一审判决认定的重大变化不属于法律规定的客观情况发生重大变化。中视公司的竞聘完全是出于自身的利益需要，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整，并非与不可抗力、企业迁移、被兼并、企业资产转移属于同一层次的重大客观情况。一审判决对解除劳动关系前12个月平均工资认定有误，只计算了2018年月度工资，未考虑2018年发放的2017年年终奖（年度绩效工资），此部分工资在2018年发放应纳入2018年工资收入。双方均认可真实性的《绩效管理制度〈试行〉》载明，绩效分为月度绩效和年度绩效，且明确了年度绩效的计算方法。中视公司在2018年之前均有年度绩效薪酬发放，故吕志华有权依据相关制度要求中视公司支付2018年年度绩效工资。中视公司辩称，中视公司于2017年9月对员工薪资进行调整，将年终绩效薪酬分摊到月绩效薪酬中发放。中视公司与吕志华劳动合同中未约定年终奖，其公司根据经营情况发放奖金，公司有盈利才会发放绩效工资。中视公司整个改革方案经过了全体员工表决，吕志华知晓并签字确认了该方案。因公司改革原因致使吕志华所在岗位被取消，中视公司与吕志华沟通调整其到其他岗位，吕志华希望在原来岗位，中视公司与吕志华解除劳动关系合法，不存在违法情形。吕志华向一审法院起诉请求：判令中视公司支付：1.2019年1月1日至2019年1月25日期间的工资8740元；2.2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元3、违法解除劳动合同赔偿金135930元。中视公司向一审法院起诉请求：判令中视公司无需支付吕志华2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元。一审法院认定事实：2014年2月10日，吕志华入职中视公司工作，岗位为策略分析专员，2017年2月10日，双方签订了无固定期限劳动合同。2018年12月14日，中视公司召开员工大会，审议并通过了《员工竞聘实施方案》，吕志华等员工在当日会议纪要参会人员处签名。上述方案中，员工竞争上岗落选的处理：竞聘工作领导小组牵头与落选员工协商一致后，提出与公司解除劳动合同人员的名单及国家相关规定对其补偿的金额等事项报党支部及领导班子审定。竞聘办公室根据党支部及领导班子审定情况，办理相关手续。员工竞聘上岗公告显示：竞聘者最终综合得分60分以下为未到达竞聘岗位任职资质；结合员工竞聘上岗落选情况，由竞聘办公室拟定《脱岗人员名单》并提交公司党支部及领导班子审定。竞聘办公室根据审定情况，办理解除劳动合同相关手续。吕志华填写了岗位竞聘报名登记表，参与了竞聘，其竞聘岗位为高级投资业务经理及投资业务经理。吕志华竞聘答辩分数分别为54.6、56.5，中视公司会议决定得分60分以下，未达竞聘岗位任职资格的吕志华等5名员工刚进入脱岗人员名单。鉴于吕志华未成功竞聘相关岗位，中视公司（甲方）曾与吕志华（乙方）协商签订《劳动合同变更协议书》，协议内容为：期限自2019年1月1日至2019年3月31日，本协议期限届满时，如乙方仍未匹配上甲方工作岗位，双方解除劳动合同，甲方按照不低于2012元/月标准向乙方支付基本生活费，并负责为乙方缴纳各项社会保险费。吕志华表示对此不能接受，未签订上述变更协议。此后，中视公司就调岗及待岗培训再次与吕志华进行协商。中视公司工作人员曾与吕志华沟通，因制度及公司内部调整，其原岗位已经不再设置，竞聘、制度已和工会沟通过，工会表示是合法合规的，公司希望与吕志华协商、沟通，公司愿意提供给吕志华机会去下属二级子公司或者其他的岗位，或者是进行待岗培训三种方式。吕志华表示其现在的想法就是在本岗位。2019年1月25日，中视公司向吕志华送达《解除劳动合同告知书》，解除理由为：吕志华未能成功竞聘高级投资业务经理及投资业务经理岗位，后经公司多次与其协商调整工作岗位或待岗培训事宜，吕志华未同意且拒绝与公司签订劳动合同变更协议书，故公司根据劳动合同法及《员工竞聘方案》，经公司党支部及领导班子会研究决定与吕志华解除劳动合同。经核实，吕志华出勤至2019年1月25日，中视公司未支付吕志华2019年1月1日至2019年1月25日期间工资8740元。经核实，吕志华离职前12个月的月均工资为10088.45元。吕志华离职后，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，要求中视公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、2019年1月1日至2019年1月25日工资、2018年1月1日至2018年12月31日年度绩效工资。2019年7月24日，仲裁委出具京海劳人仲字[2019]第8400号裁决书，裁决：中视公司支付吕志华：1.2019年1月1日至2019年1月25日工资8740元；2.2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元；3.驳回吕志华的其他仲裁请求。吕志华认可仲裁裁决结果第1、2项，不服其他项，中视公司认可仲裁裁决结果的第1、3项，不服其他项，分别诉至法院。庭审中，吕志华主张中视公司应当按照其2017年绩效工资32505元的标准支付其2018年度绩效工资，并提供了中视公司《绩效管理制度〈试行〉》予以证实。上述制度第十七条显示，绩效考核结果与绩效薪酬发放挂钩，绩效薪酬包括约定绩效薪酬与年度绩效薪酬……年度绩效薪酬核算与发放原则1.年度绩效薪酬与年度绩效考核结果挂钩。年度绩效考核结果=月度绩效考核平均分值×70%+能力态度分值×30%；2.个人年度绩效薪酬=【（集团结算公司工资总额-管理者薪酬-员工已发薪酬）/（Σ员工年度绩效薪酬基数×个人绩效系数×部门评价系数）】×个人年度绩效薪酬基数×个人绩效系数×部门评价系数。……本制度自2018年1月起执行。上述规章制度未载明年度绩效薪酬的发放条件、发放方式。中视公司认可上述证据的真实性，但主张《绩效管理制度〈试行〉》并未实际执行，2018年度的年终绩效薪酬根据公司盈利状况发放，因公司未盈利，故所有员工均未发放上述制度中规定的年终绩效薪酬。与此同时，该公司在2017年制定薪资调整方案，自2017年9月其将年终绩效工资平摊到每月发放，2017年奖金系发放的2017年1月至8月（平摊前）的年终绩效，2018年度的年终绩效已在每月工资中予以发放。为证明其主张，中视公司提供了如下证据：1.绩效薪酬委员会2017年第10次工作会会议纪要，时间为2017年9月1日，内容为：会议听取了人力资源部张淼《关于公司2017年度绩效薪酬改革方案的说明》的相关报告，并进行了充分讨论。会议认为，在保障工资总额前提下，将年终绩效分配至月度绩效，提高员工日常生活水平的同时满足部分外埠员工办理工作居住证的需求。合理避税，减少因发放年终绩效而缴纳高额个税。季度评优的员工奖励提升，达到激励效果；2.2017年第六次全体员工大会会议纪要。显示2017年9月1日，公司全体员工参加了会议，会议通报了公司绩效薪酬改革方案，详见薪酬体系总表，参会人员中显示有吕志华姓名。3.2018年吕志华工资发放明细，显示吕志华工资构成及工资数额，工资构成包括基本薪酬、岗位津贴、月度绩效。吕志华认可证据3的真实性，认可其参与了证据2中的会议，其知晓薪酬中增加了月度绩效及年度绩效，不清楚公司关于年度绩效平摊到各月的主张，不认可证据1的真实性。经核实，吕志华认可其每年年终均有数额不定的年终绩效，双方未就年终绩效工资有过明确的约定，其已经发放的年终绩效工资并非根据2018年1月执行的《绩效管理制度〈试行〉》发放，但计算方式其并不清楚。吕志华自认2018年度每月的月度绩效工资相较从前有大幅度提高，但称不清楚其月度绩效工资大幅增长的原因，同时亦认可2018年度整体年收入与2017年度整体年收入没有实质变化，认可其在2018年度没有进行考核，其他员工的年度绩效薪酬亦没有发放。另外，吕志华主张，如果法院无法认定违法解除劳动关系的事实，则要求中视公司支付其解除劳动关系经济补偿金50442.25元。一审法院认为，吕志华与中视公司均认可仲裁裁决的第1项，法院对此不持异议，故对吕志华要求中视公司支付其2019年1月1日至1月25日期间工资8740元，法院予以支持。关于解除劳动关系一节，中视公司出于生产经营的需要，对其部门进行改革，并要求员工竞聘上岗，属于企业经营自主权的范畴，中视公司通过召开员工大会形式审议并通过了《员工竞聘实施方案》，吕志华参会并表决通过上述方案，且上述方案并未违反法律的强制性规定。后中视公司就岗位配置、落选处理进行公告公示，吕志华在知晓并认可上述方案及公示的前提下，填写了岗位竞聘报名登记表，参与了竞聘，最终结果并未成功竞聘报名岗位，属于脱岗（落选）情形。吕志华在竞聘未成功的情况下，势必对其劳动合同的履行构成重大影响，但其拒绝与中视公司协商变更劳动合同，或待岗培训，坚持要求在原岗位继续履行合同，双方无法就继续履行劳动合同协商一致。现中视公司按照其公司制定的员工竞聘实施方案、落选人员处理方案，决定与吕志华解除劳动合同，并未违反法律规定，系合法解除劳动关系，现中视公司同意支付吕志华解除劳动关系经济补偿金50442.25元，法院对此不持异议，对吕志华主张的解除劳动关系经济补偿金，法院予以支持。对于年终绩效工资一节。法院认为，根据《绩效管理制度〈试行〉》中的规定，年度绩效薪酬与年度绩效考核结果挂钩。中视公司主张上述制度未能实际实施、亦未对员工进行年度绩效考核。现吕志华认可未进行年终考核，其他员工亦未发放2018年年度绩效薪酬的情况，可以认定上述制度未能实际实施，现吕志华要求按照上述制度支付其年终绩效薪酬，依据不足，法院对此不予支持。同时考虑到，吕志华在2018年度每月的月度绩效相比较从前有大幅增长，2018年度整体收入与2017年度加上年终绩效薪酬的年收入没有实质变化，可以认定中视公司关于其已经进行了年终绩效薪酬改革，将年终绩效薪酬平摊至月度绩效薪酬中予以发放的主张。因吕志华每年年终绩效薪酬金额均不固定，且双方未就年终绩效薪酬有过明确的约定，现吕志华要求比照2017年度的年终绩效薪酬发放2018年度的年终绩效薪酬，缺乏依据，法院对此不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、中视云投文化旅游产业投资有限公司于判决书生效之日起七日内支付吕志华2019年1月1日至2019年1月25日工资8740元；二、中视云投文化旅游产业投资有限公司于判决书生效之日起七日内支付吕志华解除劳动关系经济补偿金50442.25元；三、中视云投文化旅游产业投资有限公司无须支付吕志华2018年1月1日至2018年12月31日期间年度绩效工资32505元；四、驳回吕志华的其他诉讼请求。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明认定的事实予以确认。本院认为，本案双方当事人争议的焦点之一，是中视公司与吕志华解除劳动合同是否符合法律规定。中视公司因企业发展需要对其组织结构和岗位设置进行改革，并组织员工竞聘上岗，属于企业行使经营自主权范畴。中视公司召开全体员工大会审议并通过了《员工竞聘实施方案》，吕志华本人出席会议并表决通过了该方案，故《员工竞聘实施方案》对吕志华具有约束力。吕志华填写岗位竞聘报名登记表和承诺书，并参与竞聘，最终未能成功竞聘所报岗位，属于脱岗（落选）。此后，中视公司与吕志华协商变更劳动合同、调整工作岗位或待岗培训，但吕志华均不同意，并坚持仍在原岗位继续履行劳动合同，因公司改革其原岗位已不再设置，导致双方无法就继续履行劳动合同达成一致。中视公司依照《员工竞聘实施方案》相关规定与吕志华解除劳动合同符合法律规定。中视公司应当向吕志华支付解除劳动合同经济补偿金。吕志华在一审期间认可解除劳动合同经济补偿金数额为50442.25元，现其推翻先前陈述，但并未提供有效证据证明，本院对其上诉意见不予采纳。现吕志华上诉主张中视公司系违法解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。故本院对吕志华上诉主张违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。本案双方当事人争议的焦点之二，是中视公司是否应当向吕志华支付2018年年度绩效工资。首先，中视公司提交的绩效薪酬委员会2017年第10次工作会会议纪要显示，在保障工资总额前提下，将年终绩效分配至月度绩效。中视公司提交的吕志华工资发放清册显示，吕志华2018年度每月的月度绩效工资相较之前有大幅度提高。吕志华认可工资发放清册的真实性，亦认可2018年度整体年收入与2017年度加上年终绩效后的整体年收入未有变化。其次，中视公司《绩效管理制度〈试行〉》载明，年度绩效薪酬与年度绩效考核结果挂钩。吕志华自认中视公司未对其进行2018年年度绩效考核，亦认可公司其他员工未发放2018年年度绩效工资。故在吕志华未能提供有效证据证明中视公司应向其支付2018年年度绩效工资，且其2018年度整体年收入与2017年度整体年收入持平的情形下，吕志华要求中视公司参照2017年年度绩效标准支付2018年年度绩效工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，吕志华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由吕志华负担。本判决为终审判决。审 判 长  王 磊审 判 员  刘 芳审 判 员  姚 红二〇二〇年五月二十二日法官助理  赵振波书 记 员  卢 希