湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终4101号上诉人（原审原告）：拓维信息系统股份有限公司，住所地湖南省长沙市岳麓区桐梓坡西路298号。法定代表人：李新宇，总经理。委托诉讼代理人：周某，女，1993年1月14日出生，户籍地湖南省沅江市，系公司员工。被上诉人（原审被告）：王某，男，1974年9月7日出生，汉族，住湖南省长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：罗迎华，湖南万和联合律师事务所律师。上诉人拓维信息系统股份有限公司（以下简称拓维公司）因与被上诉人王某劳动合同纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院（2019）湘0104民初13266号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。拓维公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判上诉人无需向被上诉人支付工资差额9750.57元，经济补偿103200元，年休假工资13443.68元；3.改判上诉人无需向被上诉人出具解除劳动合同证明，且无需协助被上诉人办理失业保险金申领手续；4.判令被上诉人承担本案一、二审诉讼费。事实与理由：一、上诉人以口头等形式通知被上诉人降薪，不违反强制性法律规定，且达到了使被上诉人知晓降薪事实的目的，该通知行为合法有效。双方的《劳动合同书》虽约定上诉人以《员工薪资通知单》的形式告知被上诉人薪资，但该约定的目的是为了使被上诉人知晓其薪资，《员工薪资通知单》仅是告知其薪资的一种形式而已，并不排除其他通知形式的法律效力。上诉人以其他合法形式告知被上诉人的薪资，在达到使其同样知晓薪资目的的情况下，则其他告知形式具有与《员工薪资通知单》同等法律效力。鉴于被上诉人2016、2017全年绩效考核结果以及2018年半年度业绩和述职都不合格，达不到要求，上诉人于2018年10月26日以邮件形式告知了被上诉人对其降岗降薪的决定，并通过口头形式及时告知了被上诉人降薪后的薪资，且在向被上诉人发放2018年10月份工资时就已实际执行了该降薪决定。由于上诉人的上述告知形式不违反任何强制性法律规定，而被上诉人也已知晓了对其降薪的决定及降薪后的具体薪资，且该薪资调整符合双方2009年《劳动合同书》第3.2条的约定，因此上诉人以口头等形式告知被上诉人调整薪资且实际履行了自身的告知义务，该通知行为合法有效。二、一审法院认为本案不适用于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》错误。根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，且劳动者的每月薪酬金额必然是确定的具体金额，即使未以书面形式明确，也属于劳动合同的必备内容。本案中，上诉人与被上诉人之间在履行劳动合同过程中，对于被上诉人每月薪酬的具体金额，双方均是知悉和了解的，其是劳动合同履行必然存在的事实。上诉人根据被上诉人工作的情况，以邮件、头口等形式通知被上诉人调整其薪资，其本质上是双方之间劳动合同必备条款的变更，显然属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条中规定的以口头形式变更劳动合同内容。被上诉人在明知上述调整，且双方已实际履行了变更后的劳动合同的情况下，却未在一个月内向上诉人提出过任何异议，由于变更后的劳动合同内容并无违反法律法规、国家政策和公序良俗，因此根据《劳动合同法司法解释四》第十一条的规定，双方已通过实际行动对被上诉人的薪酬调整事宜达成了一致，上诉人的调整行为合法有效。三、一审法院认定被上诉人解除劳动合同的理由错误。被上诉人在劳动仲裁时自认，其与上诉人解除劳动合同的理由为双方协商解除劳动合同未达成一致的情况下，自己主动解除合同，而非是其发送给上诉人的解除劳动合同通知上的内容。由于被上诉人解除劳动合同的理由不能为两个不同且相互排斥的原因，即一理由为双方未协商一致的情况下主动解除劳动合同（上诉人无过错），另一理由为上诉人违反《劳动合同法》第三十八条相关规定情况下的解除劳动合同（上诉人有过错），鉴于被上诉人自认解除劳动合同理由的时间晚于其发出解除劳动合同通知的时间，且该自认是其真实意思的表述，符合本案中被上诉人解除劳动合同的实际情况，被上诉人也未提供证据证明上述自认有违法律规定或不符合实际情况，因此被上诉人解除劳动合同的原因应以其在仲裁过程中自认的内容为准。王某答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。第一，拓维公司未足额支付王某工资报酬，违反了《劳动合同法》第三十八条，拓维公司应将未足额支付的工资报酬支付给王某。（一）被上诉人在一审时提交的证据二《招商银行户口历史交易明细表》可以证实从2018年10月开始，上诉人仅支付被上诉人6800元/月工资，但在此之前，被上诉人的工资标准都是8600元/元，证实从2018年10月至2019年3月期间每月有1700元未足额支付。（二）拓维公司辩称下调工资是由于王某考核不达标，从15档降为14档，王某认为也是完全没有依据的。1.拓维公司提交的《销售人员年度绩效考核表》没有考核的依据、考核的标准、考核等级以及考核结果对员工薪资或职级所对应的调整方案，该份名为《销售人员年度绩效考核表》，实际上是拓维公司向销售人员下发的年度销售及回款指标。2.王某在拓维公司工作11年8个月，完全不知道自己是15级员工，更不知道15级员工对应的工资标准是8600元，14级员工对应的工资标准6800元。王某认为这只是拓维公司随意降薪后为了应对本案的诉讼而为之。从拓维公司提交的证据《关于集团总部2018年对部分干部处理的通知》也仅能看出王某从15级降为14级，并未列明每个级别对应的工资标准，且从该表另一员工皮强信息来看，皮强原岗级为15级，现岗级为15级，处理意见为降薪，再结合该处理通知中王某、杨璐晟、张军奇、刘林海、宋海山、何尖平都是岗级降了一级，处理意见为降岗降薪，由此可见，拓维公司本次的处理意见并不是只有降岗的才降薪，没有降岗的也降薪，降岗与降薪与并列关系，拓维公司在本案中并未对降薪的合法性举证证实。3.《关于集团总部2018年对部分干部处理的通知》是发文之日起执行，并未征求王某等员工的意见。4.拓维公司给予王某销售指标的考核周期是以年为单位，但本案王某在2018年10月就被采取了降薪措施，2018年度一年的考核周期还未到。拓维公司认为是依据2016年、2017年绩效考核成绩来对王某采取降薪措施也是不成立的，2016年、2017年王某是负责销售部门，其销售指标是针对整个部门下达的，并非王某个人的销售指标。5.从王某一审提交的证据五邮件截图可以看出，拓维公司提出的所谓绩效考核只是幌子，实际上是公司要进行一定规模的裁员。王某认为，若近几年来拓维公司经营业绩下滑要进行裁员，也应当走合法的途径，而不是采取一些非法途径逼迫员工离职从而减少或不支付经济补偿金。综上所述，拓维公司以名为绩效考核实为销售回款指标作为降低王某1700元/月工资的依据不足，属于未足额支付工资的情形。（三）拓维公司上诉称降低工资超过一个月，王某未提出异议，应视为双方根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条对薪酬调整事宜达成一致，王某是完全不予认同的。首先，王某签订的劳动合同书及续签合同书均未约定工资标准，何以用口头形式变更书面约定？其次，拓维公司降低工资标准后，并未及时告知王某，王某都不知道被降薪了，怎么提出异议？《劳动合同书》约定公司以《员工薪资通知单》的形式向员工告知其个人薪资，但王某入司的11年多时间里，从未收到过《员工薪资通知单》。故，一审判决对于该上诉请求的认定是符合法律规定，且有充分依据的，该上诉理由不能成立。拓维公司应将未足额支付工资9750.57元支付给王某。第三，拓维公司应向王某支付解除劳动合同经济补偿金103200元。王某一审时提交的《律师函》已经证实了王某解除劳动合同的原因是拓维公司未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险，王某依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同。在劳动仲裁时王某在回答“离职原因”时也是说拓维公司提出协商解除劳动合同双方未达成一致，王某被迫解除劳动合同。依据《劳动合同法》第三十八被迫解除劳动合同是应支付经济补偿金。王某是2007年7月17日入职公司，2019年3月22日解除劳动关系，在拓维公司工作11年8个月，经济补偿金应计算12个月。经计算王某的工资超过8600元/月，因此，也应按照8600元/月计算经济补偿金，经济补偿金应当为8600元/月×12个月=103200元。第四，拓维公司应支付王某年休假工资。王某1996年2月份开始就有用人单位为其缴纳社保，王某实际开始工作的年限还早于1996年，截止2017年、2018年、2019年王某累计工作年限均已超过20年，年休假应当为15天/年。年休假工资为8600元/月÷21.75天×17天×200%=13443.68元。第五，拓维公司应当为王某出具解除劳动关系证明。《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2019年3月王某与拓维公司解除劳动合同之后，王某多次找到拓维公司要求开具解除劳动关系证明便于王某再就业，且曾在一审时请几次找主审法官沟通，请求主审法官能跟拓维公司沟通先开具解除劳动关系证明，但时至今日，拓维公司还认为不应开具解除劳动关系证明，明显违反《劳动合同法》，也导致王某至今无法正常再就业，王某无法就业导致的损失应由拓维公司承担。拓维公司向一审法院起诉请求：一、判令拓维公司无需支付王某工资差额9750.57元；二、判令拓维公司无需支付王某经济补偿103200元；三、判令拓维公司无需支付王某年休假工资13443.68元；四、判令拓维公司无需向王某出具解除劳动合同证明,且无需协助王某办理失业保险金申领手续；五、判令王某承担本案诉讼费。一审法院认定事实：2007年7月17日，拓维公司（甲方）与王某（乙方）签订《劳动合同书》，约定：员工的服务期限为二年，自2007年7月17日至2009年7月17日。员工在公司的创思比特市场部门工作，如公司需要调整工作内容或工作岗位，员工需无条件服从。员工的工资、津贴及奖金将由本人所在岗位及工作业绩来确定，公司以《员工薪资通知单》的形式向员工告知个人薪资。2009年9月27日，拓维公司（甲方）与王某（乙方）签订《劳动合同书》，约定：员工在公司的服务年限约定为3年，该服务年限包括试用期在内，自2009年7月17日起至2012年7月17日止。劳动合同续订书作为劳动合同书的附件，具有同劳动合同书同等法律效力。合同3.1条约定员工的劳动报酬、福利津贴将由本人所在岗位及工作业绩来确定；公司以《员工薪资通知单》的形式向员工告知个人薪资；公司实行薪资保密制度，员工不得以任何方式获知他人薪资的信息及泄露本人薪资情况；3.2条约定，员工在以下情况内同意公司调整其薪资：(1)、岗变薪变；(2)、根据企业生产经营效益调整；(3)、根据业绩表现；(4)、其它原因确实需要调整。2012年7月8日双方签订了劳动合同续订书，2017年6月21日起订立了无固定期限劳动合同。2017年3月21日，王某签署了《销售类人员年度绩效考核表》，内容载明：王某的入司时间是2007年7月17日，在政企事业部销售部工作，销售净额（权重90%）保底值2160万元、达标值3000万元，回款总额（权重10%）保底值2000万元、达标值2500万元，评分规则见销售人员管理办法中绩效考核与激励管理部分。2017年王某销售净额实际达成962万元。2018年5月21日，王某作为被考核部门负责人签署了《拓维集团组织绩效考核表》，内容载明：考核周期为2018年1月1日至2018年12月31日，销售净额（权重80%）保底值320万元、达标值400万元、挑战值480万元，回款总额（权重20%）保底值128万元、达标值160万元，评分规则见销售人员管理办法中绩效考核与激励管理部分。2018年王某销售净额实际达成164.4万元，但王某主张该164.4万元是2018年1月至10月的完成量。2018年10月26日，拓维公司发布《关于集团总部2018年对部分干部处理的通知》，载明：公司围绕“一个中心、三个基本点”的干部评价模型，从文化认同与价值观、业绩、业务能力、领导力与管理能力三个维度，结合2016、2017两年度绩效结果、2018年业绩预测、2018年半年干部述职及2017年度任职能力评估结果对集团183名干部进行了综合评价，针对业绩连续低于60分或低于期望、述职及任职能力评估末位排名20%、及因管理失职负有业务事故责任的干部分别给予优化淘汰、降岗降薪、面谈辅导的处理意见。该通知决定对王某进行了降岗降薪，岗级从高级客户经理15级调整为14级。2019年3月22日，拓维公司要求王某于当天下班之前提供2-3月份客户拜访记录。同日，王某以调岗降薪、未按实缴纳社保、未安排年休假也未支付未休年假工资为由向拓维公司发出《被迫离职通知书》。后王某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求拓维公司支付：1、解除劳动合同的经济补偿103200元（8600元×12个月）；2、支付2017年、2018年未休年休假工资23724元(8600元÷21.75天×30天×200%)；3、2018年10月至2019年3月违法克扣的工资差额10800元[（8600元/月-6800元/月）×6个月]；4、向王某出具解除劳动合同证明，配合办理失业保险金申领手续。2019年8月16日，仲裁委作出长劳人仲案字(2019)第2272号裁决书，裁决如下：一、拓维公司支付王某工资差额9750.57元；二、拓维公司支付王某经济补偿103200元；三、拓维公司支付王某年休假工资13443.68元；四、拓维公司于本裁决生效之日起五日内向王某出具解除劳动合同证明，并协助王某办理失业保险金申领手续。现拓维公司不服裁决，诉至一审法院。另查明：1.王某自1996年10月开始缴纳社保。拓维公司为王某购买社保至2019年3月，缴费基数为4000元。2.王某认可已休年假13天，拓维公司主张王某已休年假16天，其中包括2019年1月1日至3日。3.王某主张2018年10月之前的工资为8600元，2018年10月至2019年3月每月工资为6800元。拓维公司提交的证据工资表中显示王某2018年4月至10月月收入总额平均每月超过8600元，2018年10月至2019年月收入总额平均每月超过6800元。一审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益均应得到尊重并依法保护。在劳动合同履行过程中，拓维公司以王某2016年、2017年、2018年半年度业绩和述职不合格为由对王某进行降薪，理由是依据《劳动合同书》第3.2条。一审法院认为，首先，根据《劳动合同书》第3.1条约定，公司以《员工薪资通知单》的形式向员工告知其个人薪资，而拓维公司对王某进行降薪仅是口头告知，与合同约定不符；其次，拓维公司主张书面劳动合同变更超过一个月，王某未提出异议，因双方签订的《劳动合同书》及续订书中并未明确约定薪资的具体数额，仅是约定了薪资的计算方式，故拓维公司变更王某的薪资数额并不适用于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条；再次，《劳动合同书》中有“如公司需要调整工作内容或工作岗位，员工需无条件服从”以及“岗变薪变”的约定。但拓维公司不能据此随意调整员工工作岗位及薪资，本案中拓维公司未举证王某不能胜任工作，也不能证明对王某调整薪资符合法律规定或者公司相关制度约定，拓维公司对王某进行降薪的依据不足。结合双方当事人对王某工资的举证，可认定拓维公司应当补足王某2018年10月至2019年3月22日的工资差额9750.57元【（8800元-7100元）×5个月+（8800元-7100元）÷21.7天×16天】。关于王某主张的经济补偿，前已述及，拓维公司存在未足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，王某据此解除劳动关系，拓维公司应向其支付12个月工资作为经济补偿，王某主张103200元未超出法律规定，一审法院予以支持。关于王某主张的年休假工资，王某自1996年起参加工作，2017年、2018年度均应享受年休假15天。双方一致认可于2019年3月22日解除劳动关系,王某2019年度的年休假应为3天（81天÷365天×15天）,故王某2017年至2019年年休假共计33天，现王某自认已休年休假13天及2019年2月1日至3日未上班，应从应休年休假中予以扣除。仲裁委认定拓维公司还应当支付未休年休假工资13443.68元并无不妥，一审法院予以确认。双方一致认可于2019年3月22日解除劳动关系，因此拓维公司应当为王某出具解除劳动合同证明并配合办理失业保险金申领手续。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决：一、驳回拓维信息系统股份有限公司的全部诉讼请求；二、限拓维信息系统股份有限公司于判决生效之日起十日内向王某支付工资差额9750.57元、经济补偿103200元、年休假工资13443.68元；三、限拓维信息系统股份有限公司于判决生效之日起十日内向王某出具解除劳动合同证明，并协助办理失业保险金申领手续。如果未按判决指定的期间履行给付非金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应向王某支付迟延履行金（标准为100元/日）。一审案件受理费减半收取5元，由拓维信息系统股份有限公司承担。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为一审法院认定工资差额、经济补偿金、年休假工资是否恰当以及拓维公司是否应出具解除劳动关系证明并协助办理失业保险申领手续。对此本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。薪酬待遇作为劳动合同的重要组成部分，直接关系到劳动者的切身利益。用人单位若要降低薪酬待遇则需举证证明其行为合法合理。本案中，拓维公司系以业绩和述职不合格为由对王某进行降薪，但其提供的证据不足以证明降薪行为符合公司相关制度约定或符合法律规定，故其应承担不利法律后果。同时双方当事人签订的《劳动合同书》以及续订书中并未明确王某薪资的具体数额，拓维公司也并未按照《劳动合同书》的约定以《员工薪资通知单》的方式明确告知王某调整后的具体工资数额，故本案亦不适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条。综上，拓维公司对王某降薪的依据不足。一审法院结合王某工资情况，认定拓维公司补足王某工资差额9750.57元并无不当，本院予以认可。因拓维公司存在未足额支付劳动报酬的情形，王某据此解除劳动关系，拓维公司依法应支付经济补偿金。一审法院结合王某的工资标准和工作年限计算经济补偿金103200元并无不当，本院予以认可。一审法院结合王某自认休假天数、未上班天数、工作年限和相应标准计算其未休年休假工资13443.68元并无不当，本院予以认可。因双方一致认可于2019年3月22日解除了劳动关系，故一审法院认定拓维公司应向王某出具解除劳动合同证明并协助办理失业保险金申领手续，并无不当，本院予以认可。综上所述，拓维公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人拓维信息系统股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 廖雯娜审判员 孟宝慧二〇二〇年五月二十七日书记员 蒋 懿附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。