杭州经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0191民初3517号 原告：勾玉江,男,1978年8月24日出生,汉族，住杭州市下城区。 委托诉讼代理人：胡周杰，浙江卓特律师事务所律师（杭州市法律援助中心市总工会法律援助工作站指派）。 被告：杭州和利时自动化有限公司,住所地杭州经济技术开发区12号大街M10-15-7地块，统一社会信用代码91330100754400107H。 法定代表人：方垒，该公司董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：冯凤，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：姜锟，男，该公司工作人员。 原告勾玉江与被告杭州和利时自动化有限公司劳动争议一案，本院于2019年12月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告勾玉江及其委托诉讼代理人胡周杰，被告杭州和利时自动化有限公司的委托诉讼代理人冯凤、姜锟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金77112.36元；2.判令被告支付2018年年度奖金8000元。庭审中，原告放弃其第2项诉讼请求。事实和理由：2016年10月19日，原告入职被告处，从事营销的工作，双方签订了劳动合同。合同约定：原告工资试用期为税前8000元，转正后工资为税前8500元；本月工资次月15日以转账的形式向原告发放；合同期限自2016年10月19日至2019年10月18日止。除此之外，被告还承诺每年年终向原告支付8000元作为年终奖。2016年10月25日，被告告知原告其工作岗位实行不定时工作制，并且无需考勤。2019年6月20日，被告以原告严重违反公司规章制度为由，书面解除与原告的劳动关系。原告认为，其并无违反公司规章制度的行为，被告以此为由解除劳动关系的行为违反了劳动合同法等相关法律规定，应当依法向原告支付赔偿金。综上，为维护自身合法权益，原告特向本院提起诉讼，望判如所请。 被告辩称：一、原、被告于2016年10月19日签订《劳动合同》一份，合同期限自2016年10月19日起至2019年10月18日止，合同第六条约定原告实行标准工时工作制。后因原告在被告处同意从事营销岗位（工种）工作，被告在原告同意的前提下，并经杭州经济技术开发区管理委员会行政许可后将原告的工时制改变为不定时工时制。2017年8月4日，被告向原告发出《关于不定工时员工的管理要求》，明确不定时工时制员工无需考勤，但应当服从公司工作安排进行出勤，不服从公司合理工作安排的视为无故缺勤，原告对此签字确认已阅读并理解被告的各项规章制度，同时会持续关注被告规章制度的修订，自觉遵守规章制度及上述管理要求，否则自愿依照《集团基础人事制度》规定变更为标准工时制，并根据《集团奖惩制度》接受相应处理。原告作为完全民事行为能力人，其自愿在《关于不定工时员工的管理要求》上签字是其真实意思表示，视为其对《关于不定工时员工的管理要求》及被告施用的各项规章制度予以认可，也应对其签字行为承担相应的法律后果。二、原告因自身工作方式、工作思路及策略上不正确等原因，致使自其入职以来的绩效目标除2018年协助李福军总（热电行业副总经理）完成一个项目外，其他均无产出。被告为提高原告的业务水平，更好地开展业务，特为其进行了合理的工作安排并于2019年4月1日通过邮件的形式发送给了原告，其中工作安排第5点明确要求“不出差时必须到岗，严禁迟到早退”；于2019年4月30日通过邮件的形式又一次告知原告“不出差时必须到岗，严禁迟到早退”；于2019年6月5日再次告知原告“不出差时必须到岗，遵守杭州基地的考勤规定，8时前到岗，17时后离岗，严禁迟到早退”。从被告提交的视频监控证实原告实际上下班记录时间看来，仅一周的时间里，原告无一日按照考勤要求准时上班出勤，并且对被告的多次书面告知置之不理，我行我素，不服从被告合理的工作安排，严重违反了被告的规章制度。三、根据双方签订的《劳动合同》第二十八条第二款“严重违反甲方依法制定的规章制度的（包括但不限于甲方的《奖惩制度》）”之约定，被告有权解除劳动合同。根据被告《集团基础人事管理制度》第七章第2条第2款“单个工作日内未经请假或请假未准而缺勤三十分钟以上的（包括上班期间临时外出），计旷工一天”。根据《集团奖惩制度》第4章第1条第3款“重大行为过错”第2项“违反考勤相关规定，连续旷工二日（含）以上或年度内累计旷工三日（含）以上的”，属于重大行为过错。根据该章第4.2条第1款之规定，属于重大行为过错可与劳动者解除劳动关系，并不支付经济补偿金。综上，被告解除与原告的劳动合同，系因原告严重违反被告的规章制度，不利于被告工作的正常开展。原告对被告的多次告知，置若罔闻，给其他劳动者带来了消极影响。被告依据规章制度的相关条款解除与原告的劳动合同，有理有据，合理合法。因此，被告解除劳动合同并非系违法解除的行为，被告不应向原告支付经济补偿金，更不应向其支付经济赔偿金。原告的诉讼请求违背了基本事实，不符合法律法规及被告规章制度等规定，请法庭驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下： 2016年10月19日，原、被告签订《劳动合同》，约定劳动合同期限自2016年10月19日生效至2019年10月18日止，其中试用期自2016年10月19起至2017年4月18日止；根据被告的工作需要，原告同意从事营销岗位（工种）工作；原告实行标准工时工作制，如被告根据经营需要为原告的工作岗位申请实行综合计算工时制或不定时工时制，原告应执行变更后的工时制度；被告支付给原告试用期间的月工资（税前）为8000元；试用期满转正后原告在法定工作时间内提供正常劳动的月工资，包括固定工资和绩效工资部分，其中固定工资（税前）为5950元，绩效工资（税前）为0-2550元；原告违反被告规章制度，被告有权根据规章制度进行处理，包括但不限于解除本合同；原告严重违反被告依法制定的规章制度的（包括但不限于被告的《奖惩制度》），被告可以解除劳动合同。《劳动合同》签订当日，原告入职被告处工作。 2017年8月4日，被告向原告发送《关于不定工时员工的管理要求》，载明：因公司销售体系员工需灵活安排工作时间，故人力资源部向开发区劳动保障大队申请，对销售体系员工采用不定时工作制。为有效开展工作：不定时工时制员工无需考勤，但应当服从公司工作安排进行出勤，不服从公司合理工作安排的视为无故缺勤；销售体系员工应根据公司整体业务发展需要及部门工作部署积极负责地开展工作，服从上级合理的工作安排，定期（每周或每月）以书面形式向直属领导汇报工作内容及工作计划，保证汇报内容真实有效；无论何种工时制度，因病或其他个人原因需要请假，无法正常提供劳动的，均应按照公司规定办理请假手续。原告在该《关于不定工时员工的管理要求》上签字并确认：我确认已阅读并理解公司各项规章制度，同时将持续关注公司规章制度修订，自觉遵守规章制度及上述管理要求，否则自愿依照《集团基础人事制度》规定变更为标准工时制，并根据《集团奖惩制度》接受相应处理。 2019年4月1日，原告的部门主管李福军向原告发送电子邮件，要求原告“不出差时必须到岗，严禁迟到早退”。同年4月30日，李福军向原告发送电子邮件，载明：对于不定时工作制人员，虽然不用每天打卡考勤，但是必须服从部门的管理和合理安排，特别是业绩差的人员，我要求“不出差时必须到岗，严禁迟到早退”，实际情况是，自从发布以下通知至今，在不出差的情况下你大部分时间（至少3次以上）没有在早上8点前准时到岗，基本在9点以后到岗，迟到严重，说明你迟到的理由？今天18:00前回复！同年6月5日，李福军向原告发送电子邮件，要求原告“不出差时必须到岗，遵守杭州基地的考勤规定，8点前到岗，17点后离岗，严禁迟到早退”。同年6月6日，李福军再次向原告发送电子邮件，要求原告“在不出差期间要求你按照公司杭州基地的考勤规定坐班；对于晚到岗和提前离岗，必须提前与部门领导申请，获批后才可以，否则按照迟到早退处理。达到旷工条件的将依据公司管理制度按严重违纪处理”。原告在同年6月10日至6月14日期间的到岗情况如下：6月10日，8时11分到岗；6月11日，8时59分到岗；6月12日，9时11分到岗；6月13日，8时42分到岗；6月14日，9时01分到岗。 2019年6月20日，被告向原告发送《劳动关系解除通知书》，载明：由于您严重违反公司的公司规章制度，根据劳动合同法第三十九条第二款规定，公司决定自2019年6月20日起解除与您签订的劳动合同。被告在单方解除与原告之间的劳动合同前，已将解除理由通知工会，并征得工会同意。原告在被告处实际工作至该日。 原告向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.被告支付违法解除赔偿金77112.36元；2.被告支付2018年年度奖金8000元。该仲裁委员会于2019年11月27日作出浙杭经开劳人仲案（2019）522号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。 诉讼中，原、被告确认:原告在劳动合同解除前12个月的月平均工资为10541.57元;原告在被告处工作期间实际均适用不定时工作制。 另查明，被告《集团基础人事管理制度》第7.2.2条规定：单个工作日内未经请假或请假未准而缺勤三十分钟以上的（包括上班期间临时外出），计旷工一天。被告《集团奖惩制度》第4.1.3条规定：“违反考勤相关规定，连续旷工二日（含）以上或年度内累计旷工三日（含）以上的”，属于“重大行为过错”。被告《集团奖惩制度》第4.2.1条规定：员工存在“重大行为过错”，被告可解除劳动关系。 上述事实由原告提交的《劳动合同》《劳动关系解除通知书》、仲裁裁决书复印件，被告提交的《关于不定工时员工的管理要求》《公证书》、监控记录及说明、《集团基础人事管理制度》《集团奖惩制度》以及原、被告的当庭陈述予以证明。原、被告提交的其余证据，均缺乏证明力，本院不予认定。 本院认为：根据被告《集团基础人事管理制度》规定，单个工作日内未经请假或请假未准而缺勤三十分钟以上的（包括上班期间临时外出），计旷工一天。根据被告《集团奖惩制度》规定，连续旷工二日（含）以上或年度内累计旷工三日（含）以上的，属于“重大行为过错”，被告可解除劳动关系。原告在被告处工作期间虽实行不定时工作制，但仍应当服从被告的合理工作安排。被告要求原告“不出差时必须到岗，严禁迟到早退”“不出差时必须到岗，遵守杭州基地的考勤规定，8点前到岗，17点后离岗，严禁迟到早退”，均属于合理工作安排，原告应予以服从。但根据查明的事实，原告未服从被告的合理工作安排，仅在2019年6月10日至6月14日期间就连续4日缺勤三十分钟以上，即连续旷工4日，构成“重大行为过错”，已严重违反被告的规章制度，被告据此解除与原告的劳动合同，并未构成违法解除劳动合同。本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下： 驳回原告勾玉江的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告勾玉江负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员 周 超 二〇二〇年五月十三日 书记员 许文佳