北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终2948号上诉人（原审原告）：国任财产保险股份有限公司，住所地深圳市罗湖区笋岗街道梨园路8号笋岗3号仓库整栋（HALO广场）7层708－709单元。法定代表人：房永斌，党委书记、董事长。委托诉讼代理人：陈峰，北京市中友律师事务所律师。委托诉讼代理人：李苗苗，北京市中友律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：米阔，男，1983年10月27日出生，汉族，住河北省廊坊市香河县。上诉人国任财产保险股份有限公司（以下简称国任保险公司）因与被上诉人米阔劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2019）京0106民初37984号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。国任保险公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判国任保险公司无需向米阔支付2018年绩效考核工资38100元、解除劳动合同经济补偿62728.32元。事实和理由：国任保险公司依据考核结果发放年终浮动绩效，一审法院并未审查米阔考核不合格的具体理由及国任保险公司对考核结果的审核审定情况，却以该理由否认国任保险公司对米阔的年终考核结果属于认定事实不清；国任保险公司作为用人单位有权依据业绩及员工的工作业绩及行为表现发放年终浮动绩效，这是用人单位经营自主权的范畴，不损害员工正常权益。米阔辩称，同意一审判决，不同意国任保险公司的上诉请求。国任保险公司向一审法院起诉请求：1.无需支付米阔2018年度绩效考核工资38100元；2.无需支付米阔2019年1月1日至2019年4月25日年终绩效12298.56元；3.无需支付米阔解除劳动合同经济补偿金62728.32元；4.无需为米阔出具解除劳动合同证明；5.米阔承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：米阔于2015年9月16日入职国任保险公司，双方签订了期限为2015年9月16日至2017年9月15日、2017年9月16日至2020年9月30日的劳动合同。米阔在国任保险公司工作至2019年4月25日。国任保险公司向米阔发送的解除劳动合同通知书载明：“米阔：公司相关部门整体迁址深圳总部办公，您不愿随公司转移至深圳，故因客观原因劳动合同无法继续履行。现公司正式通知您，即日起与您解除劳动关系，请您于2019年4月25日前办理完毕所有工作交接手续。”关于2018年度绩效考核工资，国任保险公司主张该公司的员工参加年度绩效考核后，根据考核结果确定兑现系数，在考核期末兑现发放年度绩效工资，考核结果为不合格的，年度绩效薪酬为0；因米阔2018年度绩效考核不合格、2019年4月25日离职，故米阔不应获得2018年度及2019年1月1日至4月25日的绩效考核工资。就其上述主张，国任保险公司提交劳动合同、薪酬结构调整告知函、工资台账、薪酬管理办法、绩效考核管理办法、职代会决议、制度学习确认表、2018年总公司员工绩效考核实施方案、米阔个人考核计划表、2018年度绩效考核结果面谈沟通表、国任保险2018年度总公司绩效考核兑现方案等证据予以证实。其中薪酬调整告知函显示：“米阔2018年5月1日开始执行调整后的工资标准：年目标全薪190500元，其中月基本工资70%为11120元、月度浮动绩效10%为1588元、年度浮动绩效20%为38100元”；薪酬管理办法规定：“年度绩效浮动薪酬是员工参加公司统一组织的年度考核后，根据考核结果核定，在考核期末兑现发放；因离职等原因未参加考核的，无权要求兑现年度绩效浮动薪酬；实际绩效浮动薪酬根据考核兑现系数确定，兑现系数根据公司各年度考核方案确定”；绩效考核管理办法规定：“年度综合考评一年一次，周期为1月1日至12月31日；公司绩效考核委员会审核相关人员的个人绩效考核结果，分管领导审核分管领域部门员工的个人绩效考核结果，提交司务会审定，并交被考核人签字确认”；2018年总公司员工绩效考核兑现方案规定：“个人绩效考核结果为不合格的，年度浮动绩效兑现系数为0，年度绩效薪酬为0”；2018年度绩效考核结果面谈沟通表显示：“米阔的考核结果为不合格，存在的问题是：理论不扎实、能力有待提高，米阔签字并书写不同意”。米阔对上述证据的真实性均予认可，但不认可其2018年度绩效考核结果为不合格的认定，主张其曾向国任保险公司提过异议，但未获得回复，国任保险公司应支付其2018年度及2019年度绩效考核工资。米阔就其主张提交劳动合同变更协议书、2018年到2019年工资条、2018年度总公司员工绩效考核工作安排的通知、2018年度总公司绩效考核兑现方案及发文通知、关于开展人力资源管理制度学习的通知、工资卡账单明细、绩效考核管理办法等证据予以证明。其中劳动合同变更书约定米阔工作地点在北京市。国任保险公司对关于开展人力资源管理制度学习的通知的真实性不认可，对其他证据的真实性均不持异议。关于解除劳动合同经济补偿及离职证明，国任保险公司主张因公司总部搬迁至深圳市，订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，米阔不同意前往深圳市工作，故与米阔解除劳动合同；因米阔为办理完毕工作交接手续，故未为米阔开具离职证明。就其上述主张，国任保险公司提交随迁深圳总部工作意见征询函、解除劳动合同通知书、顺丰快递存根、短信记录截图等证据予以证明。其中随迁深圳总部工作意见征询函显示米阔的意向为不去深圳总部工作。米阔对上述证据的真实性均予认可。2019年5月14日，米阔向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认自2015年9月16日至2019年4月25日止与国任保险公司存在劳动关系；2.国任保险公司支付2018年9月14日至2018年9月15日6.5小时延时加班工资及1天休息日加班工资3047元及拖欠上述加班工资25%经济补偿金761.75元；3.国任保险公司公布2018年总公司各部门考评结果及信息科技中心全员考评结果；4.国任保险公司针对米阔2018年度绩效考核结果无效；5.国任保险公司支付2018年度绩效考核工资40354.25元；6.国任保险公司支付2019年1月1日至2019年4月25日年终绩效12700元；7.国任保险公司支付解除劳动合同经济补偿金169810.04元；8.国任保险公司出具离职证明；9.国任保险公司支付精神损失费30000元。北京市丰台区劳动争议仲裁委员会于2019年8月30日作出京丰劳人仲字[2019]第3627号裁决书，裁决：1.米阔自2015年9月16日起至2019年4月25日止与国任保险公司存在劳动关系；2.国任保险公司支付米阔2018年度绩效考核工资38100元；3.国任保险公司支付米阔2019年1月1日至2019年4月25日年终绩效12298.56元；4.国任保险公司支付米阔解除劳动合同经济补偿金62728.32元；5.国任保险公司为米阔出具解除劳动合同证明；6.驳回米阔的其他仲裁请求。一审法院认为，仲裁裁决米阔自2015年9月16日至2019年4月25日止与国任保险公司存在劳动关系，双方均认可该裁决结果，法院对此予以确认。米阔和国任保险公司对薪酬结构调整告知函、及包括薪酬管理办法、绩效考核管理办法、2018年总公司员工绩效考核实施方案、国任保险2018年度总公司绩效考核兑现方案在内的文件真实性均认可，法院对上述证据予以采信。根据薪酬结构调整告知函的内容，米阔的年度浮动绩效20%为38100元。国任保险公司主张因米阔2018年度考核不合格，故不予发放2018年度绩效考核工资，米阔对考核结果不认可，国任保险公司未举证证明对米阔考核不合格的具体理由亦未按照上述文件的规定对考核结果进行审核、审定，对国任保险公司的主张法院难以采信，故国任保险公司应当支付米阔2018年度绩效考核工资38100元。米阔与国任保险公司的劳动关系于2019年4月25日解除，米阔未能参加2019年度考核，根据规定米阔无权要求兑现年度绩效浮动薪酬，故法院对国任保险公司要求无需支付米阔2019年1月1日至2019年4月25日年终绩效的诉讼请求予以支持。米阔的工作地点在北京市，国任保险公司从北京市迁往深圳市，国任保险公司经与米阔协商未能达成一致意见，国任保险公司提出解除劳动合同确有不妥，仲裁裁决国任保险公司支付米阔解除劳动合同经济补偿62728.32元，米阔未起诉，视为认可该仲裁裁决结果，法院予以确认。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，故国任保险公司应为米阔出具解除劳动合同证明。判决：一、米阔自2015年9月16日至2019年4月25日止与国任财产保险股份有限公司存在劳动关系；二、国任财产保险股份有限公司于判决生效之日起7日内支付米阔2018年度绩效考核工资38100元；三、国任财产保险股份有限公司国判决生效之日起7日内支付米阔解除劳动合同经济补偿62728.32元；四、国任财产保险股份有限公司判决生效之日起7日内为米阔出具解除劳动合同证明；五、国任财产保险股份有限公司无需支付米阔2019年1月1日至2019年4月25日年终绩效12298.56元；六、驳回国任财产保险股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方均未提交新证据。本院补充查明：米阔主张其2018年除7月份的业绩指标为0.99外，其他月份都是1以上，有两个月还是1.2，所以其绩效考核结果不应该为不合格。国任保险公司通过绩效考核管理办法、2018年总公司员工绩效考核实施方案、关于2018年度总公司员工绩效考核工作安排的通知等规定对员工设定有至少六项考核程序及一项绩效申诉程序。另，本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，国任保险公司系依据绩效考核管理办法、2018年总公司员工绩效考核实施方案等规定对员工2018年的工作业绩进行年度绩效考核，该考核结果用于2018年度浮动绩效奖金的计发，被评为不合格的员工2018年度绩效考核工资为0。因此，米阔是否应当享有2018年绩效考核工资的先决条件是当年的年度绩效考核结果是否合格。现国任保险公司对米阔作出2018年度绩效考核结果为“不合格”的认定并据此认为米阔无权享有2018年度绩效考核工资，米阔不服国任保险公司的上述考核认定结果并诉诸司法程序。据此，法院对国任保险公司的绩效考核结果如何进行司法审查成为本案审理的关键点。用人单位对员工进行绩效考核属于其自主行使用工管理权的范畴，用人单位实际掌握员工的工作表现及完成工作业绩的情况，因此员工的绩效考核结果是否合格应当由用人单位根据员工的工作表现和工作业绩作出相对公允的认定。尽管员工在绩效考核中可能具有一定程度的参与权，但员工的绩效考核结果仍系用人单位单方作出，因此在员工不认可绩效考核结果时，用人单位应当就绩效考核结果的理由履行说明义务，尤其是针对绩效考核结果为“不合格”的情形。此外，用人单位对员工作出的绩效考核结果认定一般都建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否按照预先设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响到员工的绩效考核结果是否客观公允。因此，绩效考核程序对于用人单位公平公正行使用工管理权，以及保障员工与绩效考核相关的利益均具有重要意义。鉴于绩效考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，法院应当对用人单位实施的绩效考核程序司法进行司法审查。具体到本案而言，国任保险公司通过绩效考核管理办法、2018年总公司员工绩效考核实施方案、关于2018年度总公司员工绩效考核工作安排的通知等规定对员工设定有至少六项考核程序，即：一、确定考核计划：部分主要负责人确定本部门其他人员的考核计划并与之签订《个人考核计划表》；二、被考核人自评：被考核人按照《个人考核计划表》汇总整理年度计划完成情况，并进行自评；三、考核人评分：考核人根据被考核人自我评述及实际工作完成情况，对被考核人进行评价；四、考核成绩汇总：人力资源部汇总并上报个人考核结果；五、考核结果确定：公司绩效考核委员会审核相关人员的个人绩效考核结果，分管领导审核分管领域部门员工的个人绩效考核结果，提交司务会审定；六、绩效反馈：人力资源部以《绩效考核结果表》的形式向各部门反馈考评结果，部门负责人与员工进行绩效沟通反馈，并根据沟通情况填写《绩效沟通记录表》，部门考核联系人将本部门被考核人及上一级负责人签字确认后的《绩效考核结果表》及《绩效沟通记录表》统一提交人力资源部存档。此外，国任保险公司还设置有绩效申诉程序，即：“在绩效评估过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结果有异议，可在得知考核结果3个工作日内向人力资源部提交申诉报告。人力资源部将及时对申诉进行核实处理，若员工对处理结果不服，可向绩效考核委员会提请二次申诉，由绩效考核委员会做出最终裁决。”由此可见，国任保险公司制定了详细的员工绩效考核程序，其应当按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。此外，国任保险公司认定米阔的绩效考核结果为“不合格”，米阔对此并不认可，故国任保险公司还应就绩效考核结果的理由履行说明义务。本案中，国任保险公司除提交米阔的《个人考核计划表》《绩效沟通记录表》可以证明其实施了第一、六项考核程序外，并未提供其实施第二、三、四、五项考核程序的相关证据，甚至连《绩效考核结果表》这一明确规定要存档的证据亦未提交，故本院无法认定国任保险公司系按照其所设定的绩效考核程序对米阔实施了绩效考核。此外，国任保险公司对米阔绩效考核结果为不合格的理由亦不能作出合理说明。因此，国任保险公司对米阔作出的绩效考核结果认定的正当性不足，该“不合格”认定结论应予否定，国任保险公司不向米阔发放2018年度绩效考核工资不当。鉴于薪酬调整告知函中载明米阔的年度浮动绩效为38100元据此，故一审法院据此支持米阔的该项诉讼请求并无不当，本院予以确认。关于解除劳动合同经济补偿，国任保险公司与米阔订立的劳动合同变更协议书中明确载明米阔的工作地点为北京，现国任保险公司决定整体迁址至深圳属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，国任保险公司可以作出单方解除劳动合同的决定，但应依法向米阔支付解除劳动合同经济补偿。据此，对国任保险公司不同意向米阔支付解除劳动合同经济补偿的上诉请求，本院不予支持，最后指出，本案所涉及的用人单位对劳动者的年终绩效考核，实际上属于用人单位对员工全年工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应当通过预设的考核程序进行，上述考核程序还应当给予员工必要的参与权及申辩权。用人单位不得随意滥用单方判断权而损害员工的考核相关利益，而是要让员工在考核过程中感受到公平公正的对待，这就是用人单位在劳动管理中要履行的“程序正当原则”。上述劳动管理中的“程序正当原则”对于激发员工的工作积极性，优化用人单位的人文环境，进而提升用人单位的人才竞争力都具有重要意义。就本案而言，国任保险公司在年终考核实施之前预设的考核程序较为严谨，其中由企业员工与部门负责人签订《个人考核计划表》等考核程序赋予了员工参与考核程序的权利，而员工可以对绩效考核结果进行申诉的考核程序规定则是劳动者申辩权利的重要体现，因此国任保险公司预设的考核程序体现了现代化企业的劳动管理模式，值得肯定。然而，国任保险公司未能按照自己预设的考核程序行使单方判断权，未在绩效考核实施过程中体现劳动管理中的“程序正当原则”，对米阔绩效考核结果为不合格的理由亦不能作出合理说明，从而让米阔未能感受到考核过程中的公平公正对待，并最终引发本次劳动争议诉讼，应当引以为戒并予以改进。本院在此提示用人单位应当强化程序观念，在劳动管理中体现“程序正当原则”，对于员工提出的质疑应当给予合理解释和说明，在公平公正的程序基础上与员工构建和谐劳动关系。综上所述，国任保险公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由国任财产保险股份有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 窦江涛审 判 员 王晓云审 判 员 张 洁二〇二〇年五月二十日法官助理 韩郭玲书 记 员 陈丹妮