浙江省台州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙10民终227号 上诉人（原审原告）：富士特有限公司，住所地浙江省台州市路桥区金清镇上塘村。 法定代表人：林夏满，执行董事。 委托诉讼代理人：胡辉，浙江泽大律师事务所律师。 委托诉讼代理人：金婧，浙江泽大律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：方华，男，1973年3月14日出生，汉族，住贵州省贵阳市花溪区。 委托诉讼代理人：施友根，浙江新平律师事务所律师。 上诉人富士特有限公司因与被上诉人方华劳动争议纠纷一案，不服台州市路桥区人民法院（2019）浙1004民初6346号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 富士特有限公司上诉请求：撤销原审判决并依法改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：一审认定事实错误，上诉人并未违法解除双方的劳动合同，白鸿、郑万满无权代表上诉人解除合同，其行为不是上诉人的真实意思表示。白鸿不是办公室主任，郑万满工作职责不包括人事，且本案争议的开除情形并不符合上诉人辞退员工的内部流程。本案纠纷的产生因为被上诉人存在重大的过错甚至是故意，被上诉人不配合上诉人的考评工作，然后故意激怒白鸿和郑万满引诱两人作出错误意思表示，纠纷过程中，被上诉人紧盯白鸿表现不正常，被上诉人提交的录音也不完整。双方的劳动关系依然存在，一审判决支持高温补贴依据不足，一审判决上诉人支付对方带薪休假依据不足。综上，请求依法改判。 方华答辩称，郑万满系上诉人人事部门工作人员，白鸿系办公室工作人员，两者行为均代表公司，从电话录音中涉及解除劳动合同或者辞退的说法显然是代表公司的。上诉人无故解除劳动合同应当依据劳动合同法承担法律责任，原审判决认定的赔偿金、高温补贴、带薪休假等判决均符合法律规定。原审判决事实清楚，适用法律准确，请求维持一审判决。 富士特有限公司向原审法院起诉请求：1.判令原、被告之间劳动关系存续；2.判令原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金84000元，并无需向被告出具解除劳动关系书面证明书；3.判令原告无需向被告支付带薪年假补贴1000元、高温津贴800元。 原审法院认定如下事实：被告方华自2012年11月开始在原告富士特有限公司从事普工工作。2014年11月15日，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为2014年11月15日至2019年11月14日，工作岗位为技术员，工资方式为计件。自2017年1月份开始，原告为被告缴纳社会保险，被告近12个月的平均工资为6000元。2019年4月份，原告制定了《2019年制造部员工考评机制（试行）》，其中第五、六条规定，被选中线组的线组长当场召集线组人员进行无记名投票，选出该线组总人数减去1位，当事人自己不能空缺；由制造部会同办公室对选出的3人进行综合考评，考评等结果作为留岗观察一个月或者调岗分流的依据，考评结果特别严重的，劝退处理。2019年6月6日，原告以被告不配合公司工作、末位淘汰为由，强制解除与被告的劳动关系，并通知被告于2019年6月8日办理手续。2019年6月17日，原告向被告汇款12207.10元，其中工资为7068元，双方工资已结清。另，原告分别于2019年7月份、8月份、9月份、10月份向原告汇款1800元、1501.02元、1501.02元、1501.02元。2019年6月18日，被告向台州市路桥区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。2019年8月14日，台州市路桥区劳动人事争议仲裁委员会作出浙台路劳人仲案字[2019]第205号仲裁裁决，确认双方劳动关系自2019年6月11日终止，原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金84000元、带薪年休假1000元、高温津贴800元，并要求原告在裁决书生效之日起十日内向被告出具解除劳动关系的书面证明，协助被告向失业保险机构办理失业保险登记手续。同时，上述裁决书驳回了被告要求原告支付失业保险待遇损失及补缴社会保险的请求。原告于2019年8月20日收到仲裁裁决书后，于2019年9月3日向该院提起诉讼。 原审法院认为，虽原告诉称案外人郑万满、白鸿并非其人事部门的负责人，无权代表公司解除与被告方华的劳动关系，但从双方提供的证据来看，郑万满确系负责原告的人事工作，白鸿负责办公室工作，虽未明确为相关部门负责人，但并不影响其代表公司履行职务行为。该院认为，原告富士特有限公司以不配合公司工作、末位淘汰为由，强制解除与被告的劳动关系，不符合相关法律规定的用人单位可以解除劳动关系的法定情形，应当认定为违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。结合被告的实际工作年限，自2012年11月至2019年6月，即7个月的标准，再结合原告解除劳动合同前12个月的平均工资为6000元的事实，确定原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金为84000元（6000元/月×7个月×2倍）。关于高温津贴问题，参照《防暑降温措施管理办法》和浙人社发〔2018〕65号《关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》的规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴；高温津贴标准为室外作业人员每人每月300元，室内人员为200元，发放时间为4个月（6月至9月）。原告作为用人单位，对于劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况应如实记录，并予保存，现原告并未提供相关证据，故对被告关于高温津贴的主张予以支持。至于具体金额，根据相关法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，被告于2019年6月18日提起劳动仲裁，故确定由原告向被告支付4个月的高温津贴，按照每个月200元计算为800元，对于2018年6月份之前的高温津贴不予支持。关于带薪年休假问题，原告诉称公司为被告提供了较长的春节假期，但并未提供相关证据，亦未提供其支付过未休年休假工资报酬的证明，故该院认为原告应向被告支付未休年休假部分的工资。根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第十九条的规定：“用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。”根据此条规定，要求支付未休年休假工资的诉讼时效适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中的一般时效规定，即为一年。本案中双方均未明确表示曾约定可为被告跨年度安排年休假，故该院对此不予考虑。根据上述分析，再结合原、被告于2019年6月6日解除劳动关系这一事实，对于2018年1月1日至2018年12月31日及2019年1月1日至2019年6月6日的未休年休假部分的工资予以支持。参照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，确定被告2018年度未休年休假的时间为5天，2019年度为2天，被告日薪为275.86元（月工资6000元÷计薪天数21.75天），原告应支付的被告未休年休假部分的工资为3862.04元（275.86元/天×7天×（300%—100%））。关于被告要求原告出具解除劳动关系书面证明的问题，该院认为，原告于2019年6月6日违法解除与被告的劳动关系，已在该判决予以认定，被告可在该判决生效后按照规定办理相关手续，故对被告的相关要求不予处理。关于被告要求原告支付失业保险金待遇损失的问题，该院认为，原告已经为被告参加了失业保险，被告可按照相关规定办理失业登记或者申请领取失业保险金，故本案中亦不予处理。关于被告要求原告为其补缴社会基本养老保险、医疗保险等问题，该院认为这属于行政管理的范畴，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，不予评价。综上，原告富士特有限公司应支付被告方华违法解除劳动合同赔偿金84000元、高温津贴800元、未休年休假工资3862.04元，合计人民币88662.04元，鉴于原告另支付了11442.16元，原告实际应再支付77219.88元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：原告富士特有限公司于判决发生法律效力之日起十日内支付被告方华违法解除劳动合同赔偿金、高温津贴、未休年休假工资合计人民币77219.88元。如果未按照该判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告富士特有限公司负担。 二审中，富士特有限公司提交如下证据，管理控制系统操作手册、行政部操作手册、决策层管理手册、离职员工审批表、工作支付凭证、证人证言（王某、陈某），上述证据拟分别证明上诉人不存在办公室机构及办公室主任一职，上诉人员工离职或辞退均需要填写离职审批表进行逐级审批，离职手续的最后环节是人事移交，负责办理该工作的是证人王某，截至2019年8月上诉人仍向被上诉人支付了工资1501.02元，表明并未辞退被上诉人，被上诉人不服从公司管理才导致本案争议。 被上诉人质证认为，上述证据的真实性没有异议，但是和本案没有关联性，上诉人是违法解除劳动合同，当时的具体联系工作人员是郑万满和白鸿，被上诉人的工作不是1502.02元，而是6000多元。 本院经审查认为，上述证据中有关上诉人公司内部规定，但无法证明本案被上诉人离职具体经过和过程就是依法依内部规定进行处理的。上诉人支付的2019年7、8、9月份工资和2017、2018年平均工资差距过大，且是在被上诉人于2019年7月1日提起劳动仲裁后支付，无法证明双方劳动关系存续且正常支付工资。两证人尚在上诉人公司就职，且对被上诉人离职的具体原因无法完整陈述，结合对比被上诉人提供的录音证据，证人证言无法证明被上诉人离职系违反公司管理所致。综上，对上诉人提供的上诉证据均不予认定。 对原审法院认定的事实，本院予以确认。 本院认为，本案的争议焦点系上诉人解除双方劳动合同关系是否违反劳动合同法规定。郑万满、白鸿确系公司员工，通过录音可以清晰表明，在2019年6月8日、11日、17日多次对话中，郑万满、白鸿反复强调辞退被上诉人系公司老板决定，人事部门有权执行公司决定。上诉人认为郑万满、白鸿不是公司办公室主任或者负责人事管理，并无权代表公司处理解除劳动合同事宜与常理不符，无权处理劳动人事事宜的员工并无任何必要和动机与被上诉人多次讨论并非其职权范围外的人事离职事宜。上诉人以不配合公司工作、末位淘汰为由解除劳动合同，显然违反劳动合同法有关解除劳动合同的规定，应当承担相应法律责任，原审判决上诉人因违法解除劳动合同承担补偿金符合法律规定。原审判决有关高温津贴、带薪年休假等处理亦符合法律规定。综上，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人富士特有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  陈 龙 审 判 员  戴莹莹 审 判 员  张妙君 二〇二〇年五月九日 代书记员  梁明霞