江苏省南通市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏06民终382号 上诉人（原审原告）：倪劲松，男，1981年9月12日出生，汉族，住如皋市。 委托诉讼代理人：顾卫东，南通市通州区新坝法律服务所法律工作者。 被上诉人（原审被告）：江苏恒科新材料有限公司，住所地南通市。 法定代表人：柳敦雷，该公司总经理。 委托诉讼代理人：庾夏良，该公司副总经理。 委托诉讼代理人：覃宇勤，该公司薪酬专员。 上诉人倪劲松因与被上诉人江苏恒科新材料有限公司（以下简称恒科公司）劳动争议一案，不服南通市通州区人民法院（2019）苏0612民初6983号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月10日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 倪劲松上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：1．警告书的内容不合法，且被上诉人涉嫌伪证行为；2．警告书形式不合法，不能作为解除劳动合同的依据；3．被上诉人不安排上诉人宿舍长达数月，上诉人多次向相关部门申请，被上诉人对上诉人采取歧视政策，为了打击报复而解除劳动关系于情于法相悖。 被上诉人恒科公司答辩称，一审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。 倪劲松向一审法院起诉请求：判令恒科公司支付违法解除劳动合同赔偿金70,252元。 一审法院认定事实：2013年2月倪劲松入职恒科公司从事驾驶员工作，双方签订了书面劳动合同，合同到期后双方续签了自2016年2月22日至2021年2月20日的劳动合同。2019年6月11日上午，倪劲松不满恒科公司人事经理薄惠菲对其申请宿舍的处理，用灭火器将薄惠菲车辆的前挡风玻璃砸碎，并将轮胎气放掉，后薄惠菲与倪劲松就此事在警方主持下达成倪劲松赔偿2,600元，互不追究的调解协议。6月11日恒科公司就解除与倪劲松的劳动合同致函工会并说明了解除的理由和依据，同日工会复函同意解除。6月12日，恒科公司就解除劳动关系事宜与倪劲松协商，但双方未能达成一致意见。6月13日，恒科公司向倪劲松发出警告书，处罚决定为解除劳动合同，在违纪事由描述中载明：“2019年6月11日上午9时左右，倪劲松在公司指挥部停车场对人事部经理的车辆进行破坏，造成车辆损坏，性质恶劣，影响极坏。违反公司相关规定（解除劳动合同条款第3条、11条、14条），予以解除劳动合同”，恒科公司小车队队长赵元军在申报人处签名，由办公室主任郭启强、人力资源部经理薄惠菲签发，恒科公司拟在门卫处向倪劲松送达该警告书，倪劲松拒绝签字。2019年6月18日，倪劲松再次到恒科公司，门卫拒绝其进入，倪劲松报警，派出所处警，在接处警工作登记表中载有“经了解倪劲松曾在前几天被恒科公司开除，2019年6月18日上午，其想到公司里上班，公司门卫不让其进门，故报警”的记录。 另查明，2019年4月23日恒科公司发布《关于召开第一届第二次职工代表大会的通知》，并于4月25日召开会议，会议议程为审议通过《员工奖惩制度》修订草案的条款内容。倪劲松未参加此次会议。4月27日，恒科公司下发《关于下发新版的通知》，要求全员学习修订后的制度，培训时间2019年5月5日前，培训形式各部门/车间自主培训，可以采取例会或集中授课等方式。2019年5月5日，倪劲松在《员工奖惩制度》2019修订版培训签到表上签名，该签到表记载培训方式为自主学习。 《员工奖惩制度》生效时间为2019年5月1日，该制度惩罚细则“解除劳动合同书”部分内容为：（3）不服从上级合理工作安排，采用辱骂、闹事、起哄等过激的言行扰乱公司秩序或采取偏激途径影响公司声誉者；（11）有敲诈勒索或盗窃等违法行为查明属实的；（同时移交司法机关）；（14）对公司负责人、各级管理人员或其他从业者及其家属，实行暴力威胁、恐吓、辱骂等有重大侮辱行为的。特别规定部分第2条，公司解除劳动合同仅以盖有公司印章的书面解除劳动合同通知书为准，其他任何个人对员工的任何非书面化的辞退的表述或言辞均不属于公司最终的解除劳动合同决定（印章特指人力资源部印章、公司公章）。 2019年6月28日南通市通州区劳动人事争议仲裁委员会受理倪劲松与恒科公司劳动人事争议一案，并于2019年8月22日作出裁决，对倪劲松请求恒科公司支付违法解除劳动合同赔偿金70,252元的仲裁请求不予支持。倪劲松不服诉至法院请求处理。 审理中，恒科公司向法院提交的警告书复印件中，证人（见证人）栏有门卫崔海平、徐金峰签名，且处罚决定日期填写为“2019年6月11日”。倪劲松持有的复印件以上均为空白，倪劲松称该复印件系2019年6月13日在门卫处取得。倪劲松陈述从2019年6月13日其拒收警告书一直到6月17日，其均打卡准备上班，但恒科公司不让进大门，其只能待在门卫处，直到6月18日被门卫阻拦其报警处理。其虽然在《员工奖惩制度》2019修订版培训签到表上签名，但恒科公司未组织过培训。关于警告书，2019年6月13日恒科公司车队队长提出申请，同日部门负责人和人事负责人签字同意，但在6月11日却已经通知工会并由工会复函，时间上是不合常理的，且警告书未加盖公司公章，属于个人行为，程序违法。恒科公司陈述，倪劲松自6月13日拒收警告书后未再上班。解除劳动合同系公司意思，非个人行为，在发出警告书之前的6月12日恒科公司副总经理与倪劲松进行了会谈，告知了倪劲松结果，是代表公司的决定，加盖公章是公司内部流程非法律规定的流程。 一审法院认为，倪劲松主张恒科公司支付违法解除劳动合同赔偿金的前提应是恒科公司存在《劳动合同法》规定的违法解除劳动合同的情形。故本案的争议焦点为：恒科公司解除与倪劲松的劳动合同关系是否合法。 《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。法院认为，恒科公司通过召开职工代表大会审议通过新版《员工奖惩制度》，并就该制度以自主学习的方式进行培训，倪劲松虽没有作为职工代表参会，但已经知晓《员工奖惩制度》的内容，因此恒科公司作出解除劳动合同所依据的《员工奖惩制度》符合法律规定的民主制定程序。倪劲松称其在《员工奖惩制度》培训签到表上签名时恒科公司未告知相应制度，但未有证据证明，法院对该意见不予采纳。同时，《员工奖惩制度》未有违反法律法规及政策规定的内容存在，有关解除劳动合同的惩罚细则条款对劳动者违纪行为的规定较为公平合理，对倪劲松具有相应的约束力，可以作为审理本案的依据。 《劳动法》第三条第二款规定劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，倪劲松因不满恒科公司对其申请宿舍的处理，未诉诸理性方式寻求解决，而是采用暴力毁坏他人财物的方式处理，违反了劳动纪律，破坏了恒科公司正常的生产管理秩序，符合恒科公司制定的《员工奖惩制度》解除劳动合同的相应情形，恒科公司以此解除与倪劲松的劳动合同关系属于用工自主权的范畴，符合法律规定。 《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。2019年6月11日纠纷发生以后，恒科公司就解除劳动合同致函工会并说明理由，工会当日复函同意，12日恒科公司就解除劳动关系事宜与倪劲松协商，在双方意见无法达成一致的情况下，于13日向倪劲松发出了警告书。恒科公司履行了法律规定的通知工会的义务。倪劲松虽未签收警告书，但其已经知晓了恒科公司对其作出的决定，倪劲松在仲裁及法院审理中均提交了警告书复印件，本案中倪劲松陈述系6月13日在门卫处取得，且在6月18日的报警记录中也可看出倪劲松已知晓前几日恒科公司将其解雇一事，故法院认为恒科公司履行了通知倪劲松的义务。 虽然倪劲松提交法院的警告书复印件与恒科公司提交的原件在处罚决定栏日期以及见证人栏签名处不一致，存在瑕疵，但以上不涉及解除劳动关系的核心内容，不影响警告书的通知效力。倪劲松认为警告书于2019年6月13日申报，6月11日工会却已经复函存在不合理之处，系个人行为。法院认为，根据法院查明的事实，倪劲松在6月11日做出违反劳动纪律的行为，当日恒科公司报工会同意解除劳动合同，6月12日恒科公司与倪劲松协商未果，次日签发警告书并落款6月13日，时间上并不存在矛盾。虽警告书未按照《员工奖惩制度》的规定加盖公章，但庭审中恒科公司已再次明确表示解除劳动合同关系是恒科公司的意思表示，非个人行为。且根据6月18日接处警记录以及倪劲松申请仲裁的请求，倪劲松亦认为系恒科公司解除劳动合同。该瑕疵并未影响恒科公司解除劳动合同的意思表示到达倪劲松。故法院认定恒科公司于2019年6月13日将解除劳动合同的决定通知倪劲松，倪劲松此后未再实际工作，双方劳动关系于2019年6月13日解除。 《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，恒科公司解除与倪劲松的劳动合同关系的行为未违反法律的规定。倪劲松主张违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，法院不予支持。 为此，根据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，一审法院判决：驳回倪劲松的诉讼请求。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。经审理查明，原审法院查明的基本事实正确，本院予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为恒科公司解除与倪劲松的劳动关系是否符合法律规定，应否向其支付违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，倪劲松因不满恒科公司人事经理薄惠菲对申请宿舍的处理，用灭火器将其车辆的前挡风玻璃砸碎，并将轮胎气放掉。虽然最终在警方主持下达成赔偿2,600元的调解协议，但该协议仅系倪劲松与薄惠菲个人之间关于车辆损失问题的赔偿协议。倪劲松遇事不冷静，采用暴力方式处理问题，其行为破坏了用人单位正常的生产管理秩序，严重违反了恒科公司的劳动纪律，恒科公司解除与倪劲松的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。虽然案涉警告书的形式存在瑕疵，但恒科公司事后已明确拒绝倪劲松再到公司上班，倪劲松也未再实际为恒科公司提供劳动，恒科公司在仲裁及庭审中亦多次明确表示解除劳动关系，恒科公司与倪劲松的一系列的行为表明双方之间的信任基础已不复存在。鉴于恒科公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，故本院对倪劲松支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。 综上，倪劲松的上诉请求无事实和法律依据，其上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人倪劲松负担。 本判决为终审判决。 (此页无正文) 审判长  钱泊霖 审判员  王吉美 审判员  郭相领 二〇二〇年五月八日 书记员  陈 玲