浙江省余姚市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0281民初1991号 原告：宁波巨丰工具实业有限公司，住所地：浙江省余姚市兰江街道工业功能区，统一社会信用代码9133028174736534X5。 法定代表人：吴其联，该公司总经理。 委托诉讼代理人：胡佩文、郑志明，浙江阳明律师事务所律师。 被告：芦森，男，1982年10月27日出生，汉族，住浙江省余姚市。 原告宁波巨丰工具实业有限公司为与被告芦森劳动争议一案，于2020年3月6日向本院提起诉讼，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条的规定，先行调解无果，于2020年4月7日立案受理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告宁波巨丰工具实业有限公司的委托诉讼代理人胡佩文，被告芦森到庭参加诉讼。原告申请的证人楼某和涂某出庭作证。本案现已审理终结。 原告宁波巨丰工具实业有限公司向本院提出诉讼请求（变更后）：1.原告不支付被告年休假工资3272元、高温费546元和经济补偿金55417元；2.本案诉讼费用由被告负担。本案现已审理终结。事实与理由：原、被告之间的劳动争议，余姚市劳动人事争议仲裁委员会于2020年2月4日做出了余姚劳人仲案(2019)1101号仲裁裁决书，原告认为裁决书认定的部分事实错误，裁决的支付项目应当依法予以撤销。一、对于裁决支付经济补偿金55417元，属于认定事实错误。首先，被告在仲裁申请书中的陈述其实不难看出其对接管刀片车间工作不满故借故多日迟到早退。在2019年9月1日至2019年10月21日近两个月时间未履行任何请假手续几乎每天迟到早退两小时左右。仲裁庭审中，被告陈述其向刀片车间负责人杨胜海提起过因家中有事需要每天请假几小时提前下班，且不说是否存在请假的事实，即便有向车间负责人请假，当时车间负责人也未同意请假事宜，这在仲裁庭审中也是明确的。被告陈述曾经请过假，说明被告对公司的考勤制度是知情且了解的，在公司不请假是不能无故迟到早退的，况且作为2010年就进公司的老员工，怎么会连基本的考勤制度都不清楚。其次，公司的考勤制度是告知每一个新入职的员工的，新入职的员工均要签入职登记表，入职登记表上对考勤制度也有记载，但由于2013年10月份余姚遭受水灾，本案被告的登记表在此期间毁损。即便如此公司的规章制度也是上墙的，各车间负责人也对相关员工进行考勤告知，就是因为知道考勤制度的存在，被告才会陈述自己曾经请假的事实，一个公司不存在考勤制度的规定，这本就是不现实的。另外，本案被告作为一个劳动者，《劳动法》本身是保护劳动者的，但法律的权利义务是相对平衡的，劳动法也规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”作为劳动者应该恪守基本职业准则，最基本的职业道德本身是不需要规章制度的形式加以规定的，因为这是法律明确规定的，正常出勤、准时出勤是劳动者本就应该遵循的勤勉义务，劳动合同的履行也应当遵循依照法律、诚实信用的原则。劳动者和公司除了规章制度的约束之外，也必然存在由诚实信用原则而产生的的基本义务，这种义务是有《劳动法》这一法律基础存在的。公司不是慈善机构，虽能容忍员工的小过错，但对于严重违反基本纪律准则的员工作为公司若还予以容忍，那么一个公司如何生存并创造社会价值,况且开除被告是经过了工会讨论决定，可见公司的决定是谨慎且合法的，完全不存在恶意解除的情形。被告无故迟到早退本身就是严重的违反劳动合同的行为，使得劳动合同的实际履行出现了障碍，从这个角度讲，用人单位采取救济措施解除无故旷工者并未违反法律规定和劳动合同约定。相反，若对被告不加以基本职业道德的约束，有悖实质正义，并对用人单位造成变相的不公平，这也是与《劳动法》和《劳动合同法》的制定初衷相悖的。最后，《劳动合同法》规定经济补偿金的月工资计算标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。裁决书完全按照被告本人陈述的70000元年薪进行计算，不符合法律规定。二、对于裁决支付年休假工资及高温费，属于认定事实错误，适用法律不当。本案被告在公司工作那么多年，应该清楚，公司每年都将年体假安排在过年期间，被告在2018年和2019年农历新年未来上班的天数完全超过法定节假日的天数，以此可以说明原告已安排了被告的年体假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条、第九条的规定，均能说明原告无需另行支付年体假工资。另外，关于高温费的问题，被告工作岗位并非高温工作岗位，且被告的当月工资已经包含各类津贴，原告对高温费无需再另行支付。综上所述，基于以上事实，根据相关法律法规，为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院依法做出公正裁决，以维护原告的合法权益。 被告芦森答辩称：仲裁裁决认定的事实清楚，公正合法，请求法院判决原告按仲裁裁决事项确定的义务履行。理由为：原告因家中有事提前下班是请过假的，并且都有考勤记载，不存在无故迟到早退。原告所谓存在入职登记表，但本人于2010年6月进厂填写此表时没有原告所主张的入职登记表上对考勤制度有记载。原告主张年休假已安排在春节假期中，但事实上并不存在。原告未支付高温费，本人自进厂以来享受的高温补贴为每年3个月，标准每天1元。本人每月出勤26天，原告应支付加班费191352元。 原告为证明其主张向本院提交以下证据，经被告质证，本院认定如下： 证据1：仲裁裁决书一份，用于证明本案已经仲裁前置程序。被告对此无异议，本院予以采信。 证据2：照片一份，用于证明相关的规章制度已张贴在考勤处。被告认为，考勤时并未见过上述规章制度。本院认为，被告对上班时早退的事实无异议，但认为已向主管请过假。本院认为，被告早退是否构成严重违反原告规章制度，本院根据原告提交规章制度来评析。 证据3：楼某和涂某的出庭证言及书面证明一份，用于证明原告公司的规章制度已张贴在考勤处的事实。被告对证人证言的真实性提出异议。本院将结合证据2的认证意见来处理。 被告为证明自己的主张，向本院提交录音一份，用于证明被告向其主管杨胜海请假的事实。原告认为录音系被告被辞退后多次套取其部门主管杨胜海的话，且未经杨胜海同意的情况下录制，对合法性、关联性、真实性存疑。本院认为，根据原告的质证意见，该录音应当是真实性的，与杨胜海出具的证明相一致，对该证据的真实性，本院予以认定。 根据原告的申请，本院向余姚市劳动人事争议仲裁委员调取了原、被告在仲裁过程中提交的证据及仲裁庭审笔录，双方当事人同意按仲裁记载的举证、质证意见处理。 被告在仲裁时提交了以下证据： 证据1：通知书一份，用于证明原告违法解除劳动关系。原告对证据的真实性无异议，认为是合法解除劳动关系。本院对该证据的真实性予以认定。 证据2：工资单、银行流水等一组，用于证明被告工资情况。原告在仲裁庭审中表示庭后确认，但在本案审理时也未提交相反证据加以证明，故本院予以认定。 证据3：证明一份，用于证明被告向主管杨胜海请假的事实。原告在仲裁时认为证明系证人证言，需证人出庭作证。在本案中，认可系被告主管出具，但认为杨胜海对此未同意被告请假。本院认为，该证明的真实性，由原告在庭审中认可，故本院予以采信。 原告在仲裁时提交了以下证据： 证据1：劳动合同一份，用于证明双方的工作时间，工资属于综合工时制，周六不属于加班。被告对合同签名的真实性无异议，但认为不清楚劳动合同内容。本院认为，被告对劳动合同的签名无异议，故对该证据的真实性予以认定。 证据2：考勤管理制度一份，用于证明被告严重违反劳动纪律。被告认为，原告已扣除了被告工资，没有按旷工处理，同时也没有被告知过有上述规章制度。本院认为，原告在仲裁提供的规章制度与原告在本案诉讼中提交的规章制度存在时间和内容的差异，故应按原告主张的张贴过的规章制度来确定。 证据3：考勤记录一组，用于证明被告早退的事实。被告对该组证据的真实性无异议，但认为已经请过假。本院予以采信。 证据4：公司违纪开除公告函一份、决议公告一份，用于证明已经经公司工会同意。被告认为系原告违法解除劳动关系。本院认为，上述证据的真实性，本院予以采信。 根据本院采信的证据，结合原、被告在庭审及仲裁庭审中的陈述，本院认定以下事实： 2010年6月1日，被告进入原告公司工作，从事维修管理，双方签订过劳动合同，最后一期劳动合同的时间为2018年5月30日起至2021年5月29日止，工时制度为综合计算工时工作制。原告为被告办理了社会保险。被告的工资通过银行发放。2019年10月21日，原告在告知工会后，向被告送达了辞退通知书，内容为“在合同履行过程中，发现你多次违反公司考勤制度，严重违反公司规章制度，现决定将你辞退，终止与你的劳动关系”等。在仲裁庭审及本案诉讼过程中，原告的主要理由是被告自2019年9月1日至10月21日期间，未履行任何请假手续，迟到早退连续10日以上，违反公司考勤管理制度5.4.2及5.4.8项的规定。但被告认为，因其家中有事，已于9月2日口头向公司部门主管杨胜海请假，杨胜海虽然没有说同意，但也没有表示不允许请假。被告被辞退后，向余姚市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年2月4日作出裁决，裁决原告支付被告年休假工资3272元，高温费546元和经济补偿金55417元。原告对裁决不服，向本院提起诉讼。被告认可裁决结果，未提起诉讼。 根据原告提交的落款时间为2017年12月8日的考勤管理制度5.4.2和5.4.8记载：因紧急情况不能履行请假手续，事后未按要求及时补办手续者（填写小时事假单或调休单）。迟到，早退超过10分钟-2小时（含）之内按旷工半天处理，超过2小时按旷工一天处理。旷工一天扣除三天日工资，月累计旷工4天以上10天以下，当年累计旷工10天（含）以上，或连续旷工2天（含）以上者，予以严重违纪解除合同处理，旷工工资从工资中扣除。按原告所称的已作公示的落款时间为2016年4月5日的员工奖励和违纪处罚制度记载：上班迟到5分钟以上10分钟以内扣10元，10分钟以上30分钟以内扣20元，30分钟以上60分钟以内扣50元，1小时以上2小时以内扣80元，2小时以上扣半天考勤，早退1次扣10元，未考勤月累计达3次（含）扣50元。连续旷工三天，或者每月旷工累计四次者，视情况轻重，作出扣200元或解除劳动合同。 庭审中，双方争议焦点为：1、原告有无违法辞退被告及被告的工资问题？2、年休假工资问题？3、高温费问题？ 针对争议焦点1，2019年9月至10月期间，被告存在每天早退的现象，根据双方认可的事实来看，被告确向其部门主管口头请假，但被告同时也认可部门主管未作准与不准的答复，现原告以此为理由在告知工会后以被告旷工违反公司考勤管理制度为由予以解除劳动关系。但本院注意到，根据原告所主张的其所公示的员工奖励和违纪处罚制度中对于早退是以扣款为处罚措施，并无迟到早退按旷工处理的处罚措施。该制度与原告提交的落款时间为2017年12月8日的考勤管理制度处罚标准并不一致。如上述制度已作公示，显然公示内容并非2017年12月8日的考勤管理制度，并不能得出2017年12月8日的考勤管理制度已经公示或者告知被告的结论。且原告相关主管在被告长期早退的情况下，并未加以警示，仅在被告工资中作了相应扣款处罚，故以此为由辞退被告过于苛刻。故2017年12月8日的考勤管理制度并不能作为解除劳动合同关系的依据。被告主张年薪70000元，原告加以否认，但被告根据原告提交的工资单及银行流水来看，被告的陈述属实与上述证据一致，原告并不能提供相应的证据加以反驳，故对被告的主张，本院予以采信。综上，本院认为，原告主张合法解除与被告的劳动关系的依据不足。因被告仅提交了2019年1月至10月可得工资依据，且仅要求经济补偿金，故经本院核算，原告辞退前1-10月的平均工资为5773.4元，故相应的经济补偿金为54874.30元。 争议焦点2，根据国务院《职工带薪年假条例》的规定，职工累计工作满1年不满10年的，可以享受年休假5天，被告自2010年6月进入原告公司至2019年10月解除劳动关系时止，原告在2018年可享受年休假5天，在2019年可享受4天年休假。原告主张已在春节安排年休假，但未提交相应的证据证明，故本院不予认可，因被告对仲裁裁决认定的对2018年和2019年的年休假工资3272元未提出异议，本院予以认定。 针对争议焦点3，根据相关政策规定，每年6月至9月期间，单位应当支付高温费，每月高温补贴为200元，原告认为三个月每月收到高温费26元，仲裁裁决根据被告的主张的基数支持被告2019年度的不足部分546元，其他年限已超过仲裁时效而未支持被告请求。因原告未提交相应证据证明已经发放，故对原告的异议，本院不予认可。被告认可仲裁上述裁决，本院予以认定。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照国务院《职工带薪年休假条例》第三条、人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条、《防暑降温措施管理办法》之规定，判决如下： 一、驳回原告宁波巨丰工具实业有限公司的诉讼请求； 二、原告宁波巨丰工具实业有限公司支付被告芦森经济补偿金54874.30元； 三、原告宁波巨丰工具实业有限公司支付被告芦森2018年和2019年应休未休年休假工资3272元； 四、原告宁波巨丰工具实业有限公司支付被告芦森2019年度高温费546元。 上述应付款项，在判决发生法律效力后十日内付清，如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告宁波巨丰工具实业有限公司负担（本院予以减免）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费交纳通知书后七日内，凭判决书到宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费，如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，账号为37×××92，开户银行：中国银行宁波市分行。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案庭室，汇款时一律注明原审案号。逾期不交，作自动撤回上诉处理。 审 判 员 叶科技 二〇二〇年五月十八日 代书记员 范 勤