辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终1258号上诉人（原审被告）：齐天华，男，1981年8月29日生，汉族，无职业，住大连市甘井子区。委托诉讼代理人：邓锐，辽宁正然律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄丽燕，辽宁正然律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：东软集团（大连）有限公司，住所地辽宁省大连市甘井子区黄浦路901-7号。法定代表人：**峰，该公司董事长。委托诉讼代理人：武真，该公司法务。委托诉讼代理人：董海峰，该公司职工。上诉人齐天华因与被上诉人东软集团（大连）有限公司劳动争议一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2019）辽0293民初3099号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月6日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。齐天华上诉请求：1、请求二审法院撤销大连高新技术产业园区人民法院（2019）辽0293民初3099号民事判决书第二项，依法改判被上诉人东软集团（大连）有限公司向上诉人齐天华支付经济补偿金299,600元；被上诉人东软集团（大连）有限公司补发上诉人齐天华未支付加班费3724.10元；2、一、二审的案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误，被上诉人已经做出了解除劳动合同的意思表示，上诉人对解除合同未提出异议，因此被上诉人应当支付经济补偿金。根据一审法院已经认定的是事实，2019年6月6日被上诉人向上诉人发送了离职补偿商谈邮件，2019年6月12日被上诉人通过邮件告知上诉人经济补偿金数额并载明了入司时间及司龄、2019年6月14日被上诉人向上诉人发送了收到上诉人将离职的通知，并要求上诉人做好交接手续，联系上诉人签订解除劳动合同协议的邮件、2019年7月26日上诉人将办公设备交还被上诉人，2019年7月30日上诉人收到办公设备被收回的确认邮件，以上事实结合证人证言及2019年5月22日被上诉人发送给鲁滨释放人员的名单的电子邮件、2019年6月14日鲁宾回复的电子邮件，能够形成完整的证据链条，证明被上诉人向上诉人提出解除劳动合同，并就解除劳动合同的具体条件提出方案。上诉人虽在得到经济补偿金数额通知后于2019年6月14日上午11：29发送邮件询问过劳动法规定的月平均工资的三倍是指员工的平均工资三倍还是社平工资的三倍，但并未明确表示不同意，且，在得到被上诉人的解释后便再无疑问，也未提出异议。因此，同日的下午5：51，被上诉人向上诉人发送了收到上诉人将离职的通知并要求上诉人做好交接手续联系上诉人签订解除劳动合同协议的邮件也可以确认，被上诉人对于上诉人已经对于解除劳动合同及解除劳动合同经济补偿金数额无异议的意思表示明知，因此才发送了该邮件进行通知。另外，上诉人于2019年7月25日至大连投诉要求被上诉人出具解除劳动合同证明书的行为及交还工作设备的行为，以及2019年7月30日上诉人向被上诉人发送邮件要求继续履行解除劳动合同手续的意思表示，均可以说明上诉人对解除劳动合同无异议。再者，如果按照一审法院的认定，上诉人对解除劳动合同有异议，则上诉人追求的目标应当是继续被留用，因此在合同到期终止时上诉人应当积极配合续签劳动合同，而不应当拒绝续签，因此一审法院的认定不符合常识。如果一审法院认定了双方协商一致解除劳动合同，仅就补偿方案未能协商一致，从而判决驳回上诉人的一审诉讼请求于法无据。对于劳动合同的解除既然双方已经协商一致，则被上诉人作为用人单位便应当依法支付经济补偿金。并不能以补偿方案能否达成一致而否定解除合同的效力。二、即使双方没有协商一致解除劳动合同，在劳动合同到期终止时，被上诉人也应当依法支付经济补偿金。根据上诉人与被上诉人之间签订的《劳动合同》第三十七条约定：“甲乙双方任何一方拟续订劳动合同或不再续订的，均需在劳动合同期满前30日以书面形式通知对方，否则期满时本合同自动终止。”根据该条约定，被上诉人要求续签劳动合同的权利以劳动合同期满前30日为节点，即自2019年7月1日起被上诉人便失去了要求续签劳动合同的权利，从而根据合同约定，该劳动合同期满自动终止，被上诉人也不再具备适用“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形”的权利。因此，根据《劳动合同法》第四十六条第五款的规定，被上诉人应当依法支付经济补偿金。三、关于加班费一节，上诉人认为应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。上诉人的工资构成中包含档案工资、地区补贴工资、采暖补贴、交通补贴、绩效奖金、独生子女费、加班费，而被上诉人仅以档案工资为基数向上诉人发放了加班费，不符合法律规定。且被上诉人在以往的加班费发放时均是按照工资总额进行发放的，因此，被上诉人应当补发加班费差额。综上，一审法院认定事实错误、适用法律错误，请求人民法院依法撤销大连高新技术产业园区人民法院（2019）辽0293民初3099号民事判决书第二项内容，依法改判一、被上诉人东软集团（大连）有限公司向上诉人齐天华支付经济补偿金299,600元；二、被上诉人东软集团（大连）有限公司补发上诉人齐天华未支付加班费3,724.10元。东软集团（大连）有限公司辩称，一、双方劳动合同系因上诉人在被上诉人未降低劳动合同约定条件的情况下拒绝续签劳动合同而到期终止的，上诉人主张双方劳动合同系协商一致解除并要求支付经济补偿没有法律依据。二、被上诉人已根据法律法规向上诉人按月足额支付了其在职期间的加班工资。原告此前亦从未对被告关于加班工资的支付金额提出过任何异议。综上，恳请贵院驳回上诉人的全部上诉请求，维持原判。齐天华向一审法院起诉请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金525,528元（社平工资7,299元/月3倍×12个月×2倍）；2.判令被告补发未支付加班费3,724.10元；3.判令被告支付2018年度未休年休假工资报酬20,677.40元（1,033.87元/日×10天×200%）；4.判令被告支付2019年度未休年休假工资报酬10,338.70元（211天÷365天×10天×日平均工资1,033.87元×200%）。庭审中，原告变更第1项诉讼请求为：要求被告给付解除劳动合同的经济补偿金299,600元；第3项、第4项主张差额部分1,498.86元。一审法院认定事实：2005年8月至2009年12月，案外人东软集团股份有限公司大连分公司为原告缴纳社会保险。2010年1月至2014年5月，被告为原告缴纳社会保险。2014年6月至2015年9月，案外人大连易才人力资源顾问有限公司为原告缴纳社会保险。2015年10月至2016年7月，被告为原告缴纳社会保险。2016年7月26日，原告因个人原因向被告提出辞职，并办理了离职手续，领取了离职证明书。2016年8月至2016年12月，案外人大连易才人力资源顾问有限公司为原告缴纳社会保险。2017年1月1日，原告与被告签订期限自2017年1月1日起至2019年7月31日的《劳动合同书》，约定原告的工资标准为14,600元/月。《劳动合同书》第四十四条约定，鉴于被告的工作性质和工作环境，使用电子邮件为必要的、日常的沟通渠道之一、被告可以以电子邮件形式送达劳动合同附件，劳动合同续签、解除、终止通知，工资信息等与原告个人及工作相关的信息及通知。对于被告分配给原告的个人电子邮箱账号，原告负有密码设定及维护义务。因此原告以该电子邮箱账号发送的电子邮件内容视为原告本人的真实意思表示。2019年6月6日，原告收到被告通信与企业互联事业部人力资源分析师王玉梅的邮件，邮件内容为：“今天下午4点时间方便吗？方便到综合部，这面简单和你沟通一下离职补偿的细节。”2019年6月12日，王玉梅通过邮件告知原告离职补偿额为299,600元，载明入司时间：2005年7月18日，司龄13.8。邮件中告知原告“无问题明天直接到综合部签订即可”。2019年6月14日，原告向王玉梅发送邮件，对经济补偿金的数额提出异议，认为“不是按照社平3倍，是员工的平均工资的三倍”。王玉梅于同日回复：“这块指的是社平工资三倍，对应的也就是前面的上年度职工月平均工资三倍”。2019年6月14日，原告收到被告通信与企业互联事业部人力资源的邮件，邮件内容为：“人力侧收到近期您将从事业部离职的通知。相关离职操作：1.请在6月17日下班前办公自动化提交申请，填好交接文档，尽快跟催至流程结束。2.手续会由人力侧联系您签订解除劳动合同协议，并确认您的解除时间。”2019年6月和7月，原告有连续出入被告处的门禁记录。2019年6月18日，原告在报销申报系统中提交差旅费报销申请。2019年6月和7月，原告与其他同事之间有多封业务往来邮件。2019年7月9日至15日，王玉梅向原告多次发送邮件沟通人员调整及安置问题。2019年7月22日，原告的FY19中期业绩跟踪结果为良好。被告按期为其发放工资及缴纳社会保险。2019年7月26日，原告将两台办公设备交还被告。2019年7月29日，东软集团大连人力资源部向原告发送电子邮件，告知被告未发过单方解除劳动合同的书面通知。2019年7月30日，原告通过邮件回复被告，要求被告继续履行解除劳动合同手续，并出具《解除劳动合同证明书》。2019年7月30日，被告系统邮件回复原告确认归还的设备已经收回或者变更给他人使用。2019年7月30日，王玉梅向原告发送邮件，表示事业部已于2019年7月29日在原告所在工位区域配置了办公设备，原告可使用该设备进行日常办公，相关工作安排将由事业部运营总监吴钢老师手续邮件发出，请注意查收。2019年7月31日，被告通过E-HR系统和电子邮件分别通知原告续签劳动合同，同时提醒原告如未在2019年8月1日下班前通过系统完成劳动合同的签署，则视为原告拒绝了公司新一期劳动合同的签署邀约。2019年8月之后原告没有继续为被告工作。2019年8月2日被告通过电子邮件提醒原告2019年8月5日之前登陆E-HR系统，完成对待办事项劳动合同续签的操作。若未按时完成操作，结合原告2019年7月17日至今的出勤异常及对近期工作安排的拒绝，公司将视为原告因个人原因在公司未降低劳动合同约定条件的情况下拒绝与公司续签劳动合同。在此情况下，请于接到本邮件后3日内到公司人力资源部办理劳动合同终止手续，公司将在对应手续办结后出具《终止劳动合同证明书》。2019年8月12日，被告通知原告双方的劳动合同已于2019年7月31日到期终止，理由为“因个人原因在公司未降低劳动合同约定条件的情况下拒绝与公司续签劳动合同”，并要求其次日领取《离职证明书》。2019年8月15日，被告通过EMS向原告发送了《离职证明书》和《离职手续办理通知》，载明原告于2019年7月31日由于劳动合同到期因个人原因与公司终止劳动合同。2019年8月16日原告收到该快递。再查，2018年9月24日、10月1日至3日、2019年1月1日，原告共有5天法定节假日加班，被告为此支付加班费10,827.60元。庭审中，原、被告双方均认可2018年原告应享有的带薪年休假天数为10天，2019年折算后为5天。又查，原告作为申请人于2019年8月15日以被告为被申请人，向大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求被申请人支付：1.违法解除劳动合同赔偿金525,528元；2.加班费3,724.10元；3.2018年度未休年休假工资报酬20,677.40元；4.2019年度未休年休假工资报酬10,338.70元。大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月16日作出大高劳仲案字〔2019〕第118号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人向申请人支付2018年未休年休假工资报酬19,678.16元；二、被申请人向申请人支付2019年未休年休假工资报酬9,839.08元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至一审法院。庭审中，原、被告均认可被告履行仲裁裁决的内容，于2019年10月21日向原告支付2018年、2019年未休年假工资报酬29,517.24元。一审法院认为，关于原告主张的经济补偿金一节。本案的争议焦点为原、被告解除劳动合同的原因。原告主张，被告提出解除，后经双方协商一致解除劳动合同。被告主张，因原告个人原因，在公司未降低劳动合同约定条件的情况下拒绝与公司续签劳动合同而导致劳动合同期满解除。对此，一审法院认为，原告提交的现有证据不足以证明双方对提前解除劳动合同达成一致意见，即双方协商一致解除劳动合同，双方亦未签订书面的解除劳动协议书。而被告提交的证据显示对于被告提出的补偿方案，原告已提出异议。同时，在原告主张的解除劳动合同日期（即2019年6月6日）后，原告仍在被告单位工作至7月底。被告正常向原告发放工资、缴纳社会保险至7月。且在双方劳动合同2019年7月31日到期前后，被告多次通知原告续签劳动合同。但原告始终未同意续签劳动合同。2019年8月之后，原告没有继续为被告工作，被告已经向原告送达了《离职证明书》等材料。综上，一审法院认为，原、被告双方的劳动合同系因劳动合同期限届满而到期终止，且在被告未降低劳动合同约定条件的情况下，原告拒绝续签。故原告主张被告支付经济补偿金299,600元，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的应支付经济补偿金的情形，一审法院不予支持。关于原告主张的加班费一节。庭审中，原、被告对于原告的加班时间没有异议，仅对计算加班费的工资基数无法达成一致。对此，一审法院认为，依照《辽宁省工资支付规定》第二十一条第（三）项及第二十二条规定，用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的300%支付。计算加班工资的日或者小时工资基数和休假期间的工资，应当按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准确定。因此，原告前述5天法定节假日的加班费应为10,068.97元（14,600元/月÷21.75天/月×5天×300%）。被告实际向原告支付的该5天法定节假日加班费为10,827.60元，已经超过法定应付的数额。故原告请求被告支付加班费，于法无据，一审法院不予支持。关于原告主张的未休年休假工资报酬差额一节。庭审中，原、被告对于2018、2019年度折算后应休假天数合计15天没有异议，仅对计算未休年休假工资报酬的工资数额有异议。对此，一审法院认为，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”因此，计算原告未休年休假工资报酬的月工资计算基数为22,486.61元。故被告应向原告支付2018年未休年休假工资报酬20,677.34元（22,486.61元/月÷21.75天/月×10天×200%）、2019年未休年休假工资报酬10,338.67元（22,486.61元/月÷21.75天/月×5天×200%），合计31,016.01元。现被告已支付29,517.24元，还应支付差额部分1,498.77元。原告主张超出部分，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十四条、第四十六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告东软集团（大连）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告齐天华2018年、2019年未休年休假工资报酬差额1,498.77元；二、驳回原告齐天华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告东软集团（大连）有限公司负担。经审理查明，一审法院认定事实属实。本院认为，关于经济补偿金一节，上诉人主张，本案的解除劳动合同的原因是被上诉人提出解除，后经双方协商一致解除劳动合同，被上诉人应当支付经济补偿金。被上诉人主张，上诉人在被上诉人未降低劳动合同约定条件的情况下拒绝与公司续签劳动合同而导致劳动合同期满终止。本院认为，上诉人提交的现有证据不足以证明双方对提前解除劳动合同达成一致意见，双方亦未签订书面的解除劳动合同协议书，上诉人对被上诉人提出的补偿方案已提出异议。上诉人在一审的诉讼请求为要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，后变更为解除劳动合同的经济补偿金，亦可证明上诉人与被上诉人并未就解除劳动合同协商一致。在双方劳动合同2019年7月31日到期前，上诉人仍在被上诉人单位工作，被上诉人正常向上诉人发放工资、缴纳社会保险。劳动合同到期后，上诉人与被上诉人没有续签劳动合同，双方劳动关系终止。上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的上诉请求没有事实与法律依据，本院不予支持。关于加班费一节。上诉人与被上诉人对于原告的加班时间没有异议，仅对计算加班费的工资基数有争议。一审法院依照《辽宁省工资支付规定》第二十一条第（三）项及第二十二条规定，计算出被上诉人已足额支付加班工资正确，本院予以维持。上诉人要求被上诉人支付加班费的上诉请求没有事实与法律依据，本院予以维持。综上所述，齐天华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人齐天华负担。本判决为终审判决。审判长  曾国救审判员  林荣峰审判员  宁 宁二〇二〇年五月十四日书记员  苏 锐