辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终838号上诉人（原审被告）：大连柏烜文化传媒有限公司，住所地大连市西岗区崇山街1号21层1号。法定代表人：张亚莉，该公司总经理。委托诉讼代理人：尹丽影，北京市盈科（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：任毅，北京市盈科（大连）律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：张袆，女，1989年12月30日生，汉族，住大连经济技术开发区。上诉人大连柏烜文化传媒有限公司因与被上诉人张祎劳动争议一案，不服大连市中山区人民法院（2019）辽0202民初7440号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月2日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。大连柏烜文化传媒有限公司上诉请求：1、请求撤销一审民事判决第（一）（二）项，改判上诉人无需向被上诉人支付未签劳动合同双倍工资60500元或将本案发回重审。2、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：2018年6月8日上诉人与被上诉人已依法签订了书面劳动合同，原审法院判决上诉人向被上诉人支付未签劳动合同双倍工资属于事实认定不清，法律适用错误。首先，2018年6月8日，上诉人与被上诉人已签订了书面劳动合同，合同上既有被上诉人张祎本人的签字，也有上诉人“融冠达（大连）管理咨询有限公司”的公章，故双方已经按照法律规定，签订了书面劳动合同。该劳动合同的签订是双方意思的真实表示，该份合同也具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款，是具有法律效力的合同，原审法院在并未认定该份合同无效的情况下，直接不予采信，是不符合法律规定的。其次，原审法院仅依据法定代表人与被上诉人微信聊天内容“张祎啊，金萍打印出来的劳动合同填完了吗，你是明天去还是下周去，他写完了要找我盖章，那个不光要盖章还要盖骑缝章”就不采信上诉人提供的《劳动合同书》是事实认定不清。这一聊天内容的事实是，因为上诉人手里的《劳动合同书》有张祎的签字和上诉人的公章，而被上诉人手里的《劳动合同书》只有张祎签字，没有上诉人公章，法定代表人意识到具有张祎签字和公司公章的《劳动合同书》，并不是一式两份，而按照法律规定劳动者手里也应该有一份。基于此，法定代表人才会通知被上诉人张祎，公司要为其完善相关手续。但这并不影响双方已经签订的具有张祎签字和公司公章的《劳动合同书》的法律效力。张祎辩称，不同意上诉人的上诉请求，上诉人主张2018年6月8日与被上诉人签订了劳动合同，该陈述是虚假的，因为在一审庭审时被上诉人询问上诉人何时签订劳动合同，上诉人明确陈述是2018年6月8日与唐赢公司一起在劳动合同上盖章，但是从全国企业信息查询网查询唐赢公司原名北京永信伟业资产管理有限公司，在2018年9月13日才变更为唐赢资产管理（北京）有限公司。唐赢公司在2018年6月还不存在，实际上被上诉人是因为落户需要找到唐赢公司法定代表人周凯帮忙签订虚假合同，因为没有上诉人公司的劳动合同，所以在落户的时候大连市户籍管理办也提供了没有与缴纳社保一致的劳动合同，导致10月份落户并没有办成，所以在2018年11月23日我与上诉人公司法人张亚莉的微信聊天中提及，对方承认没有签订合同，并且关切我是否会耽误落户，一直到被上诉人通知无故解除劳动关系时上诉人与被上诉人也没有签订劳动合同。张祎向一审法院起诉请求：1、确认双方存在事实上的劳动关系（2018年6月8日至2018年12月23日）；2、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金22000元；3、被告向原告支付未签订劳动合同双倍工资60500元；4、被告向原告支付拖欠工资39367.86元；5、被告向原告支付带薪年休假工资4115元。一审法院认定事实：2018年6月8日，原告入职被告处从事中级财务管理部团队经理职务。2018年6月8日，原告与唐赢资产管理（北京）有限公司签订《劳动合同书》，约定：固定期限自2018年6月8日起，试用期自2018年6月8日起，在销售岗位，从事销售等工作。工资标准不低于当地政府所规定的最低月工资标准。该劳动合同书一式两份，一份在原告手中，另一份被告在用人单位落款处加盖了公章在被告手中。庭审时，原告表示被告从未与原告签订劳动合同，该劳动合同书系为了办理落户，自己于2018年10月找到唐赢资产管理（北京）有限公司盖章，由于劳动合同与社会保险不匹配故落户没有办理成功，其又于2018年11月要求与被告签订劳动合同，被告法定代表人于2018年11月23日向原告发微信表示“张祎啊，金萍给你打印出来的劳动合同填写完了吗？你是明天去还是下周去，他写完了要找我盖公章，那个不光要盖公章还要盖骑缝章，你这个到底是哪天去，能不能来得及，到底耽不耽误你。”但由于之后原告病休未去签订。庭审时，被告出示其于2018年1月1日向唐赢资产管理（北京）有限公司出具的《授权书》，内容为：授权唐赢资产管理（北京）有限公司根据岗位需求，为我公司招聘团队经理、销售人员、人事经理、人力资源、行政内勤等相关岗位人员，经考核合格可订立劳动合同。授权委托期限自2018年1月1日期长期有效。被告表示其授权唐赢资产管理（北京）有限公司与原告签订上述劳动合同。查，唐赢资产管理（北京）有限公司原名为北京永信伟业资产管理有限公司，于2018年9月13日变更为现在名称。2018年7月17日，被告法定代表人通过微信向原告发送工资单，原告提出公积金和社保基数质疑后，被告法定代表人解释底薪11000元，试用期打八折。原告表示明白了。而后，8月份和9月份被告均按照试用期八折工资向原告发放工资，原告未提出异议。2018年10月12日，被告下发《关于考勤管理的通知》，内容为：自2018年10月12日起，员工外出必须打卡考勤，同时也要在《员工外出登记表》进行详细登记外出事由。以微信和钉钉后台提报请假一律不算。请假需出示事假单，病假需出具病假诊断书和病假单，并由各部门主管确认签字交由财务部，然后统一提报到符总。如果未提供上述单据，一律按照旷工处罚，旷工超过半日未满1日，以每日（基本+岗位+补助）为标准进行扣罚；未满半日的按半日扣罚；当月累计旷工1日以上（含1日），或半年以上累计旷工超过3日（含3日）的，予以解除劳动合同，并不给予经济补偿。包括原告在内的所有员工签字确认。自2018年11月26日，原告因病未上班，原告提供的诊断书复印件显示，休治时间自2018年11月26日至12月2日。庭审时，原告表示该诊断书交给被告人事专员，但被告不予认可。2018年12月3日，原告通过微信方式向被告的人事专员发送诊断书，内容为：肌筋膜炎，休息日期2018年12月3日至12月9日。2018年12月10日，原告通过微信方式向被告的人事专员请假，并提出“秦阳，如果公司要辞退我，书面形式告知我，打个电话算什么正规流程”。次日，原告通过微信方式又向被告的人事专员发送诊断书，休息日期为2018年12月10日至12月23日。查，被告为原告缴纳社会保险自2018年6月至11月。2018年12月，被告将原告的社会保险关系从该公司移除。另查，原告于2019年6月3日向大连市中山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年7月19日，该仲裁委员会作出大中劳人仲案字【2019】第335号仲裁裁决书，原告对该仲裁裁决书不服向一审法院起诉。一审法院认为，本案的争议焦点为双方是否已签订书面的劳动合同。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条第一款规定，双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。本案中，原被告各自提供一份劳动合同书，且对劳动合同的签订主体和签订过程各执一词，一审法院认为原告提供的劳动合同书与其他证据相佐证，其证明力明显大于被告提供的劳动合同书，应认定被告在原告与唐赢资产管理（北京）有限公司签订的劳动合同书加盖公章的行为，未得到原告认可，该劳动合同书的签署并非系原告与被告签订劳动合同书的意思表示，双方并未签订劳动合同。理由如下：首先，原告的入职录用通知书显示系被告直接应聘原告，并非被告陈述授权唐赢资产管理（北京）有限公司招聘工作人员；其次，唐赢资产管理（北京）有限公司于2018年9月13日才更名为现名称，在更名之前原告就向现名称的唐赢资产管理（北京）有限公司出具授权书，唐赢资产管理（北京）有限公司就能持有现名称的公章与原告签订《劳动合同书》，明显不合理，一审法院不认可该两份证据的真实性；最后，从2018年11月23日被告法定代表人向原告发的微信显示，“要找我盖章……耽不耽误你的事”的表述，表明该时间被告的盖章行为并未完成，亦与原告陈述的落户事宜相吻合。综上，双方并未签署书面的劳动合同书。关于原告诉请被告拖欠工资一节，按照双方的微信记录显示，双方约定的工资标准应为11000元/月，试用期打八折。而后三个月的工资，被告均按照试用期的工资向原告发放，试用期应为三个月，由于仲裁裁决认定双方试用期为一个月，被告未对工资差额向一审法院起诉，故一审法院按照试用期为一个月予以计算工资差额。至于2018年9月之后被告降低工资标准，并未向一审法院提供证据予以证明降低工资标准的依据，一审法院依然按照11000元/月的工资标准予以计算。2018年11月26日至12月23日，原告未提供劳动，被告不应支付工资。故被告应给付自2018年7月1日至11月25日的拖欠的工资为25639.32元（11000×4+11000÷21.75×17-8800-8800-6160-1648.13-1550.34）。关于原告诉请未签订劳动合同二倍工资一节，一审法院已认定双方并未签订书面的劳动合同，原告于2018年6月8日入职，被告应于2018年7月7日前与原告签订书面的劳动合同，被告未予签订应向原告支付二倍工资。但根据双方微信记录被告的法定代表人已于2018年11月23日提出可盖印章，但原告一直未予签订，故被告仅需要原告支付自2018年7月8日至2018年11月22日的二倍工资，即60689.65元（11000÷21.75×17+11000×3+11000÷21.75×16），因原告仅要求60500元，系对自己权利的放弃，一审法院予以支持。关于原告诉请双方存在事实上劳动关系一节，一审法院已认定双方并未签订书面的劳动合同，但原告于2018年6月8日入职工作，双方已形成事实上的劳动合同关系。原告主张双方于2018年12月23日解除，被告表示其并未作出解除与原告劳动合同的行为，但从原告与被告人事专员的微信记录看，被告应于2018年12月10日通知辞退原告，原告已收到该通知，且被告也确于2018年12月将原告的社会保险从被告单位移除，故双方的劳动合同解除时间为2018年12月10日。关于原告诉请违反解除劳动合同赔偿金一节，被告通过民主程序通过并向原告告知了《关于考勤管理的通知》，原告应按照该通知执行，而原告未按照上述通知履行请病假手续，按照该通知，视为旷工，且被告按照该通知的规定与其解除劳动合同，符合法律规定，不应支付赔偿金，对原告该诉请不予支持。关于未休年休假工资一节，原告已工作1年以上，享受带薪年休假。原告在被告处工作期间，应享有2天带薪年休假，被告应支付的带薪年休假工资为2023元（11000÷21.75×2天×200%）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十六条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条之规定，判决如下：一、确认原告张祎与被告融冠达（大连）管理咨询有限公司自2018年6月8日至2018年12月10日存在劳动合同关系；二、被告融冠达（大连）管理咨询有限公司给付原告张祎未签订劳动合同双倍工资60500元；三、被告融冠达（大连）管理咨询有限公司给付原告张祎拖欠的工资25639.32元；四、被告融冠达（大连）管理咨询有限公司给付原告张祎带薪年休假工资2023元。上述第二至四向被告应给付原告之款项，于本判决生效之日起十日内付清，若逾期给付，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；五、驳回原告张祎其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审判决认定事实属实，本院予以确认。2020年4月16日，经本院组织调解，上诉人与被上诉人达成了调解协议，本院根据双方当事人的调解协议制作调解书向双方当事人送达，上诉人融冠达（大连）管理咨询有限公司已经签收了该调解书，但被上诉人张袆反悔，未签收本院送达的调解书，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第九十七条、第九十九条规定，该调解书不具有法律效力。大连柏烜文化传媒有限公司原名为融冠达（大连）管理咨询有限公司，于2020年4月23日变更为现在名称。本院认为，本案的争议焦点是上诉人与被上诉人之间是否签订书面劳动合同。被上诉人与案外人唐赢资产管理（北京）有限公司签订了劳动合同。该劳动合同书一式两份，一份在被上诉人手中，另一份在上诉人手中。保存中上诉人手中的劳动合同书用人单位落款处加盖了上诉人单位公章。因被上诉人的入职录用通知书显示上诉人直接招聘被上诉人，其次，根据2018年11月23日上诉人法定代表人向被上诉人发送的微信显示，上诉人的盖章行为并未完成，双方并未签署书面的劳动合同书。本院认为，被上诉人与案外人唐赢资产管理（北京）有限公司签订的劳动合同，上诉人在其中一份劳动合同上签章，未得到被上诉人认可，不能视为上诉人与被上诉人之间签订了劳动合同。上诉人没有和被上诉人签订书面劳动合同，被上诉人主张未签订书面劳动合同二倍工资差额符合法律规定。上诉人的上诉请求及其依据的事实理由没有事实与法律依据，本院不予支持。综上所述，大连柏烜文化传媒有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人大连柏烜文化传媒有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  曾国救审判员  林荣峰审判员  宁 宁二〇二〇年五月十八日书记员  苏 锐