广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终5907号上诉人（原审原告）：彭娥。委托诉讼代理人：陈凯佳、罗家裕，广东威法律师事务所律师、实习人员。被上诉人（原审被告）：尼得科智动（广州）车载电子有限公司[原欧姆龙（广州）汽车电子有限公司]。法定代表人：WADAKATSUHIRO（和田克弘），该公司董事长。委托诉讼代理人：黄娟，广东厚载律师事务所律师。上诉人彭娥与被上诉人尼得科智动（广州）车载电子有限公司因劳动争议纠纷一案，不服广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初10278号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院认为：彭娥与尼得科智动（广州）车载电子有限公司建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。本案争议的第一个焦点是尼得科智动（广州）车载电子有限公司与彭娥解除劳动合同关系是否合法。本院对此分析认定如下：首先，尼得科智动（广州）车载电子有限公司已经就《员工手册》对彭娥进行了培训，可视为《员工手册》已经向彭娥公示或告知，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，上述《员工手册》可以作为本案审理的依据。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。本案中，尼得科智动（广州）车载电子有限公司的母公司将其下属的OAE事业部整体转让给日本电产集团，该情形不直接导致尼得科智动（广州）车载电子有限公司股权的变更，也不影响尼得科智动（广州）车载电子有限公司与彭娥之间劳动合同的履行。在此情况下，彭娥要求尼得科智动（广州）车载电子有限公司解除劳动合同、支付经济补偿及买断工龄于法无据，尼得科智动（广州）车载电子有限公司对此要求不予同意也未违反法律规定。再次，在尼得科智动（广州）车载电子有限公司多次告知相关股权变动后员工的业务内容、劳动合同、工作场所、福利待遇等均不会发生变化的情况下，彭娥仍然选择采取停工静坐的方式主张自身权益，尤其在劳动行政部门到场解释并发布公告以及尼得科智动（广州）车载电子有限公司多次呼吁返岗复工后彭娥继续坚持停工静坐，至2019年4月26日依然拒绝返岗工作，其停工行为已经超过了3天，尼得科智动（广州）车载电子有限公司据此认为彭娥旷工超过3天并无不当。综上，彭娥参与停工并连续旷工超过3天，属于严重违反规章制度的行为，尼得科智动（广州）车载电子有限公司根据《员工手册》的规定解除与彭娥的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，应属合法解除。彭娥要求尼得科智动（广州）车载电子有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。本案争议的第二个焦点是尼得科智动（广州）车载电子有限公司是否需要支付2018年9月21日至2019年3月20日的绩效奖金。双方签订的劳动合同中并无绩效奖金的约定，绩效奖金规定在尼得科智动（广州）车载电子有限公司的《员工手册》中，而根据《员工手册》的规定，绩效工资并非公司员工的固定工资构成，其发放需要结合尼得科智动（广州）车载电子有限公司的自身经营状况及员工的个人能力、工作表现及工作态度，应当属于尼得科智动（广州）车载电子有限公司给予员工额外奖励的一种激励手段。彭娥明知2018年9月21日至2019年3月20日的绩效奖金将在2019年4月才进行考核，其仍然参与停工静坐，并最终因违反公司规章制度而被解除劳动合同关系，现尼得科智动（广州）车载电子有限公司依据《员工手册》的规定对上述绩效奖金不予发放，并无不当。由此，彭娥要求尼得科智动（广州）车载电子有限公司支付2018年9月21日至2019年3月20日的绩效奖金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审法院判决如下：驳回彭娥的全部诉讼请求。案件受理费10元，由彭娥负担。判后，彭娥不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1、依法撤销广州市黄埔区人民法院(2019)粤0112民初10278号民事判决书；2、依法改判为被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系的赔偿金78948元；3、依法改判为被上诉人支付上诉人2018年9月21日至2019年3月20日季度绩效奖金5381元；4、本案一审、二审的诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人采取关闭车间组织员工进入车间工作，并安排保安强行将员工赶离工厂，没有任何通知员工发出解除通知，属于违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。一审法院认为尼得科智动（广州）车载电子有限公司解除劳动合同关系属合法解除，明显事实认定不清。2019年4月16日，被上诉人召开员工大会宣布OAE事业部被日本欧姆龙公司整体转让至日本电产集团。上诉人随即请求被上诉人出具上班地点、劳动人事制度及待遇不变更的书面承诺，或变更后公司法人对原公司流水线作业人员工作安排。但被上诉人回应称有问题可到饭堂工会咨询解决，上诉人便到工会进行咨询变更公司后作业情况、人事制度及福利待遇等问题，并联名请求工会与被上诉人进行协商，希望被上诉人对其进行合理安排及承诺。被上诉人一方面口头承诺，劳动合同不受影响，福利不变；另一方面关闭作业车间阻止含上诉人在内的流水作业人员进场施工，同时安排保安及其他社会人员包围职工饭堂，阻止上诉人出入饭堂，导致上诉人无法进入车间正常作业，以至于生产线被迫暂停。之后被上诉人公示《返岗通知书》、《处罚通知书》及《复工方案》张贴在饭堂对面的公告栏上，但由于上诉人出入饭堂均有保安跟随，无法及时得知被上诉人通知，而被上诉人发送复工短信，但发送号码已停用，故上诉人并非被上诉人称停工、罢工，更没有收到被上诉人督促作业的消息。20l9年4月25日，被上诉人没有提前告知，直接安排保安进入饭堂内强行将部分员工赶离工厂，并强迫其办理离职手续，属于违法解除。虽然《劳动合同法》第三十三条有规定，但具体到本案中，上诉人教育程度较低且不具备劳动合同法方面的知识储备，在得知公司股东变更的情形下，产生恐慌和担心的情绪，符合常理。被上诉人为久负盛名的外资企业，应当知晓上诉人的受教育程度，理解上诉人对于公司股权变更带来的未来不确定性的正常心理反应，并应当采取合法、合情合理的方式，对上诉人进行正确的疏导，而不是采取野蛮粗暴的“关闭车间、保安跟随”的方式，变相的限制上诉人的人身自由，从而加剧上诉人的恐慌心理。此外，一审已经确认在2019年4月16日至4月26日期间，上诉人已经在厂区打卡进入被上诉人公司。但由于被上诉人不顾上诉人及被上诉人公司其他员工的合理诉求，未能采取良性的疏导和处理方式，导致流水线上的员工未能到位，上诉人无法开展工作，只能被动等待被上诉人提供合适可行的复工条件，才能够开展工作。因此，上诉人在2019年4月16日至4月26日期间，未能开展工作的原因在于被上诉人未能提供复工条件，而非上诉人主观不作为。鉴于此，一审法院认为上诉人旷工、停工，经被上诉人多次敦促仍停工、旷工认定上诉人违反《员工手册》，认定被上诉人解除劳动合同关系属合法解除，此种认定明显事实认定不清。二、上诉人已度过《员工手册》中的考核期，且上诉人无违反公司制度，更无不予支付绩效奖的情况，被上诉人应当支付其相应的绩效奖。在上诉人进场入职时对《员工手册》没发放至上诉人手上学习观看，仅仅对公司业务、绩效奖部分考核期及如何计算进行简单培训。上诉人入职至今一直绩效奖考核期为9月至3月，每年6月5日一次发放绩效奖。而被上诉人一审庭审中称《员工手册》第51条“绩效奖”规定，绩效评定是每年4月、10月对员工的个人能力、工作表现及工作态度进行综合评估。因《员工手册》没有对员工进行公示，仅进行片面学习，上诉人无法得知绩效评定期，及不予支付绩效奖的情况。同时，上诉人并非违反公司制度而被解除劳动合同，而是被上诉人违法解除劳动合同，则应当支付上诉人2018年9月21日至2019年3月20日季度绩效奖金。被上诉人尼得科智动（广州）车载电子有限公司二审庭审答辩意见：上诉人所述并非事实。第一，被上诉人不存在关闭作业车间阻止含上诉人在内的流水作业人员进场施工，即使在上诉人主张其停工期间的2019年4月16日至4月26日，还是有上诉人进入车间，如林小梅于4月18日、4月20日，关明钢于4月18日、4月19日、4月22日，刘新艳于4月17日、4月18日、4月24日均有进入车间，详见答辩人提交的进入车间刷名字牌和静电检测记录；特别是4月24日、25日，绝大部分的员工已经复工，复工员工均可以进出车间，难道被上诉人仅针对上诉人作出限行措施？显然上诉人的说法是无中生有，不能成立的；被上诉人公示《返岗通知书》、《处罚通知书》及《复工方案》等不仅张贴在饭堂对面的公告栏上，而且张贴在考勤打卡机旁、各车间的公示栏、工会活动室等，在被上诉人提交的员工微信群聊天记录也可看到有员工拍照发布其微信群里，而且这些公告内容，被上诉人还有在上诉人等停工员工聚集的食堂反复多次广播发布；在上诉人主张其停工期间的2019年4月16日至4月26日期间，广州市黄埔区的政府相关部门工作人员多次派员到被上诉人公司员工停工现场，上诉人等员工如有合法权益受损，完全可以通过现场或电话举报投诉等途径反映的。综上，上诉人对其主张并未提供充分的证据证明，也与被上诉人提交的证据相悖，其主张未能工作的原因在于被上诉人未能提供复工条件，是完全不能成立的；被上诉人认为上诉人等员工未到各自岗位提供劳动，而是在食堂静坐，存在停工的事实，其停工的诉求、理由，是毫无法律和事实依据的，被上诉人与公司工会为此已做了大量的解释、沟通、鼓励、奖励复工的工作。被上诉人基于上诉人参与停工并陆续旷工超过3天的严重违反规章制度行为，对上诉人作出解除劳动合同的通知，有充分事实和法律依据，一审判决上诉人要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，不予支持是正确的，应予以维持。第二，被上诉人在上诉人入职后，均有组织培训学习《员工手册》，上诉人学习后在培训记录上签名确认，对此被上诉人已提交《教育培训结果报告书/阅读签收表》予以证明。同时，被上诉人根据《员工手册》规定，在2019年4月24日，公示张贴了《复工方案》，明确复工的经济奖励，以及对及时复工员工的全勤奖、停工期间工资、奖金的保障承诺等、对截止4月25日仍不及时复工的，明确不支付奖金。因此，一审判决认定被上诉人依据《员工手册》的规定对上述绩效奖金不予发放，并无不当，是正确的，应予维持。综上所述，上诉人请求支付被违法解除劳动合同的赔偿金和绩效奖金，均缺乏事实与法律依据，应予驳回。一审判决有充分的事实与法律依据，应予维持。彭娥二审期间补充提交证据如下：1.工作微信群聊天记录；2.工作车间门口被锁照片；3.视频。上述证据拟证明被上诉人关闭车间门口，导致上诉人无法进入车间正常作业，以至于生产线被迫暂停，被上诉人安排保安包围饭堂，阻止上诉人进出饭堂，间接看守上诉人，被上诉人直接安排保安进入饭堂内强行将部分员工赶离工厂，并强迫其办理离职手续。尼得科智动（广州）车载电子有限公司质证意见如下：1.上诉人在二审期间新提交的3组证据，均不是一审庭审后新发现的证据，根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零二条规定，对上诉人提交的新证据，依法不应予以采纳。2.工作微信群聊天记录。对证据的关联性有异议，微信对话的时间不确定、对话人的身份不确定，不能证明与本案的关联性，而且对话中“门都上锁这是不让进去？”是个问句，金思思说“刷卡就开了呀”，因此这些对话的内容并没有确定有车间门被锁，不能证明上诉人关于车间门被关闭的主张3.车间门口被锁照片。对照片的真实性、关联性、合法性均无法确认，不能证明拍摄的时间、地点，而从被上诉人在一审提交的进入车间刷名字牌和静电检测记录，可见被上诉人不存在关闭作业车间阻止含上诉人在内的车间人员进入车间工作，如停工期间的2019年4月16日至4月26日，还是有员工进入车间，如林小梅于4月18日、4月20日，关明钢于4月18日、4月19日、4月22日，刘新艳于4月17日、4月18日、4月24日均有进入车间。4.视频。对证据关联性有异议，视频中的保安是2019年4月26日政府行政管理部门为维护社会秩序，联系并派驻到被上诉人公司的，保安没有阻止上诉人进出饭堂、将上诉人赶离公司，强迫办理离职手续等，如果保安或被上诉人有违法行为，上诉人完全可以向在现场的政府行政执法人员举报、投诉或电话报警。本院二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点为被上诉人尼得科智动（广州）车载电子有限公司是否违法解除与上诉人彭娥之间的劳动关系，以及被上诉人尼得科智动（广州）车载电子有限公司是否应支付上诉人彭娥2018年9月21日至2019年3月20日季度奖金的问题。在本院审理期间，上诉人彭娥既未有新的事实与理由，其提交的证据证明力不足，无法形成完整的证据链予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对彭娥的上诉请求，不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，彭娥提出上诉的理据不充分，本院予以驳回。原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人彭娥负担。本判决为终审判决。审判长  肖逸思审判员  杨晓航审判员  谭健颖二〇二〇年五月十八日书记员  罗倩雯曹三妹