文书内容广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终2805、2806号上诉人[原审（2019）粤0115民初6814号案原告、（2019）粤0115民初6815号案被告]：广州市伟臣五金制品有限公司法定代表人：韦靖平，该公司总经理。委托诉讼代理人：林欢挺，广东港宏律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈小兰，广东港宏律师事务所实习人员。上诉人[原审（2019）粤0115民初6814号案被告、（2019）粤0115民初6815号案原告]：柏某某委托诉讼代理人：**，广东丰信律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘清山，广东丰信律师事务所律师。上诉人广州市伟臣五金制品有限公司（以下简称伟臣公司）、柏某某因劳动争议两案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2019）粤0115民初6814、6815号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月24日立案后，依法组成合议庭审理了两案，现已审理终结。伟臣公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判伟臣公司无须向柏某某支付年终奖100元；3.改判伟臣公司无须向柏某某支付未休年休假工资差额1275.83元；4.改判伟臣公司无须向柏某某支付赔偿金8427.8元;5.改判伟臣公司无须向柏某某支付医疗补助费25283.4元；6.本案一审、二审诉讼费由柏某某承担。上诉及答辩的主要事实和理由：一、关于事实方面。1.根据本案的劳动仲裁庭审笔录，柏某某自认2008年开始诊断发现有鼻咽炎，2016年发现有鼻咽炎放射性脑病。2.保安岗位对身体有特殊要求，工作内容除了日常值班之外，还必需具备处理突发事件的能力。柏某某入职初期，只是从事简单的值班等工作，因此并未表现出明显的身体异常和工作异常。后来伟臣公司发生了盗窃事故，新任人事主管因此重点关注了几名保安的身体状况，发现了柏某某的一些异常。综合各方证据（华鸿公司裁决书公告、柏某某病例资料等），足以证明柏某某患有疾病，无法从事保安的工作（处理突发事件等）。二、关于法律适用方面。1.伟臣公司认为，双方签订的劳动合同无效。柏某某在明知自身存在重大疾病的情况下还到伟臣公司应聘，并对伟臣公司隐瞒自身存在重大疾病的事实真相，骗取伟臣公司的信任，与伟臣公司签订劳动合同。伟臣公司若知晓柏某某存在重大疾病是肯定不会聘用的。伟臣公司认为，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为，因此，柏某某的上述行为应认定为欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。因此，柏某某以欺诈行为与伟臣公司签订的劳动合同无效。2.如果认定劳动合同无效，则伟臣公司无须支付基于劳动关系而产生的解除劳动关系赔偿金、医疗补助费、年终奖、年休假工资。三、关于伟臣公司是否违法解除劳动合同的问题。柏某某入职时隐瞒患病情况，属于严重违反公司规章制度的行为。伟臣公司以柏某某严重违纪为由解除劳动合同是合法的，且不受医疗期的限制，伟臣公司无须向柏某某支付赔偿金。1.一审法院认定了“对于柏某某而言，保安的岗位对人员的身体条件有一定的要求，其明知自身存在重大疾病却未能按规定填写申报，本身也有过错”，这是柏某某严重违纪的事实依据。即使伟臣公司存在入职时把关不严的过失，也不能抵销柏某某的严重违纪行为。2.一审法院确认了伟臣公司提交的《求职申请表》的真实性，查明了柏某某在该表中签署声明：“本人在本表提供的个人信息、身份证明、工作经历等个人资料均真实，本人同意公司调查核实，如有弄虚作假或者隐瞒的情况，视为欺诈，属于严重违反公司规章制度行为，本人同意公司有权解除劳动合同并不作任何补偿，公司因此遭受的损失，本人同意承担赔偿责任”的事实，这是柏某某严重违纪的公司制度依据。3.伟臣公司以柏某某严重违纪为由解除劳动合同的依据是《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条，属于“过失性辞退”条款。而《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》是根据《劳动法》第二十六条、第二十九条制定。因此，“医疗期不得解除劳动合同”仅是指不得以《劳动法》第二十六条、第二十七条，《劳动合同法》第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，以严重违纪为由解除劳动合同并不受医疗期的限制。4.柏某某在职期间故意隐瞒看病的事实，伟臣公司根本无法获知柏某某处于医疗期内。根据伟臣公司提交的《请假单》，柏某某2019年3月19日开始请假时写的请假原因是“有事”。当时伟臣公司人事主管陈朝忠问柏某某有什么事，柏某某以私人事情不方便说拒绝告知，陈朝忠还问柏某某是不是去看病，如果是患有重大疾病的话要到医院检查并提供体检报告，柏某某回复说身体没病没问题，在此沟通过程中，柏某某仍然故意隐瞒重大病情，也是严重违纪行为的持续。伟臣公司直到2019年7月收到仲裁申请书才知道柏某某请假是去看病住院了。四、关于年终奖的问题。根据《关于2018年度综合表现奖发放办法》，伟臣公司于2019年3月27日合法解除与柏某某的劳动关系，早于2019年4月31日的年终奖发放时间，因此，伟臣公司无须向柏某某支付年终奖。五、关于未休年休假工资的问题。柏某某上一个劳动关系结束的时间为2018年6月30日，其入职伟臣公司的时间为2018年7月18日，工作中断了半个多月，并未连续，且柏某某入职伟臣公司亦不足十二个月，均不符合“连续工作已满十二个月”的规定，一审法院认定有误，伟臣公司无须向柏某某支付未休年休假工资。六、关于医疗补助费的问题。1.事实方面。柏某某提交的《疾病证明书》仅显示柏某某于2019年3月19日入院，2019年3月26日出院，并未说明病情的严重程度及后续需要治疗的情况。双方于2019年3月27日解除劳动关系，该证据无法证明柏某某离职后仍在治疗疾病。另外，据伟臣公司了解，柏某某又重新入职其他用人单位工作。因此，一审法院认定“伟臣公司通知终止劳动关系时，其仍在治疗疾病”，属于认定事实错误。2.法律适用方面。本案不属于劳动合同期满终止的情形，一审法院依据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定，是适用法律错误。伟臣公司认为，应当依据劳动部1994年制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，但该办法在2017年11月24日已经失效，目前关于医疗补助费没有明确的法律依据，因此，在审查医疗补助费的时候应当更加严格与慎重。在此情况下，仲裁委也仅能参照《粤高法发[2018]2号》第十一条规定，酌情支持六个月的医疗补助费。但是，即使参照该规定，（1）柏某某在职时从未告知伟臣公司其患病情况，伟臣公司无法计算医疗期，更加无法另行安排柏某某的工作。甚至在2019年4月，双方劳动关系解除后，在南沙劳监人员面前，柏某某仍然坚持说他身体无疾病，还拿出了健康证。但柏某某在仲裁时又主张医疗补助费，其行为违反了诚实信用原则。（2）柏某某没有提供任何证据证明其病情严重到丧失劳动能力的程度，也未依法进行劳动能力鉴定。如果只要劳动者曾经看过病，无论病情的轻重，都能够获得医疗补助费，是严重违背立法本意和常理的。（3）伟臣公司并非因为柏某某丧失劳动能力而与其解除劳动合同。因此，本案的情况完全不符合该规定需要支付医疗补助费的情形。3.从医疗补助费的补偿性来看，柏某某已经在上一个劳动争议案件中获得了医疗补助费，对于相同的患病情况，柏某某不能在本案中获得第二次赔偿。而且柏某某现在已入职新的用人单位，如果柏某某每次都以此为由要求用人单位支付医疗补助费，将会产生非常恶劣的社会影响。因此，伟臣公司无须向柏某某支付医疗补助费。七、退一步说，假设法院认为伟臣公司需要支付赔偿金和医疗补助费的其中一项，那么另一项请求则不应当得到支持，因为两项请求的核心事实依据存在矛盾。1.如果法院认为伟臣公司需要支付赔偿金，即认为柏某某没有重大疾病，身体没有问题，能够胜任工作，那么伟臣公司自然无须向没有重大疾病的柏某某支付医疗补助费。2.如果法院认为伟臣公司需要支付医疗补助费，即认为柏某某患有重大疾病，结合伟臣公司提交的证据可知，柏某某在入职伟臣公司前已患有重大疾病，并非入职后才发生，那么柏某某则是在入职时隐瞒了足以影响伟臣公司决定是否录用柏某某的关键事实，属于严重违纪行为，伟臣公司自然无须向柏某某支付赔偿金。综上所述，为维护伟臣公司的合法权益，请求二审法院依法予以改判，支持伟臣公司的上诉请求。柏某某上诉请求：1.确认柏某某与伟臣公司在2018年7月18日至2019年6月30日期间存在劳动关系；2.判决伟臣公司向柏某某支付2018年7月18日至2019年6月30日工资差额14077元；3.判决伟臣公司向柏某某支付代通知金4619元；4.判决伟臣公司向柏某某支付违法解雇赔偿金9239元；5.判决伟臣公司向柏某某支付未休年休假工资5735元；6.判决伟臣公司向柏某某支付2018年7月18日至2018年10月31日高温津贴547元；7.判决伟臣公司向柏某某支付2018年及2019年年终奖2100元；8.判决伟臣公司向柏某某支付医疗补助费55435元；9.撤销一审判决；10.本案全部诉讼费由伟臣公司承担。上诉及答辩的主要事实和理由：柏某某认为一审判决大体正确，但有部分瑕疵。一、双方在2018年7月18日至2019年6月30日期间存在劳动关系，一审法院认定双方的劳动关系于2019年3月27日终止，属于认定事实错误。首先，伟臣公司出具的离职证明只是打印了“2019年3月27日”的日期,伟臣公司并没有在当天出具离职证明给柏某某，是在2019年4月23日在南沙劳动监察人员梁生等人的要求下出具的，离职证明上还有陈朝忠手写的日期“4月23日”。柏某某认为不能仅凭伟臣公司的陈述来认定，应以柏某某签收字据的时间为准。其次，柏某某签字的考勤兼离职书，只是双方协商过程中的一个步骤，不是最终结果，双方持续处于谈判协商阶段，直至2019年4月23日劳动监察人员在场亦无结果协商才暂告一段落。伟臣公司之后仍不断打电话和发信息给柏某某，并以旷工处理柏某某，要求柏某某回去办理离职手续，伟臣公司总经理当日也没有在离职表上签字批准，说明伟臣公司在2019年3月27日后仍将柏某某作为自己的员工对待，双方的劳动关系持续至2019年6月30日。二、2018年7月18日至2019年6月30日工资差额。基于双方的劳动关系持续至2019年6月30日，因伟臣公司不让柏某某进厂上班，伟臣公司应当支付2019年3月27日至2019年6月30日工资。一审法院认定2018年8月的加班时间有误，法定工作日应是36小时，休息日应是76小时。还有2019年春节三天是法定带薪假日，虽然柏某某没上班，但伟臣公司应当支付工资。另外，一审法院计算工资的方法有误，不应按计时工资数额来计算，应以2100元为基数，休一天假扣一天工资，另加加班工资及各种补贴来计算应发工资。工资差额计算如图：            年月              出勤天数              加班时数                  法定工作日              休息日              法定节假日              法定工作日              休息日              法定节假日                  2018.07              10              4                             0              32                                 2018.08              23              8                             36              76                                 2018.09              19              10              1              8              89              8                  2018.10              21              8              3              12              68              24                  2018.11              21              8                             4              76                                 2018.12              17              8                             12              76                                 2019.01              21              8              1              24              68              8                  2019.02              13              4                             8              40                                 2019.03              12              6                             8              56                                 年月              基      本工资              全勤奖              外宿补贴              夜班补贴              加班工资              其他补贴              休假扣款              应付工资              代扣社保              实发工资              已发工资              差额                  2018.07              965.52                                             40              772.41                                            1777.93                              1777.93               1476              301.93                   2018.08              2100               30              50              195              2486.2              259                            5220.19                             5220.19              4176              1044.19                  2018.09              2100              30              50              225              2582.8                             96.55              4891.21              380              4511.21              3261              1250.21                  2018.10              2100              30              50                             2727.6                             193.1              4714.49              380              4334.49              2988              1346.49                  2018.11              2100                30              50              225              1906.9                             96.55              4215.35              380              3835.35              3261              574.35                  2018.12              2100                               50              240              2051.7                             386.2              4085.52              380              3705.52              2981              724.52                  2019.01              2100              30              50              45              2365.5                              193.1              4590.52              380.34              4210.18              3250              960.18                  2019.02              2100                                            255              1110.3                              386.2              3079.14              380.34              2698.8              1956              742.8                  2019.03              2100                                                           1496.6                              193.1              3017.25              380.34              2636.91              1804              832.91                  2019.04              2100                                                                                                  2100                                                        2100                  2019.05              2100                                                                                                  2100                                                        2100                  2019.06              2100                                                                                                  2100                                                        2100                  总计                                                                                                                                                                        14077.58      三、未休年休假工资。双方的劳动关系持续至2019年6月30日，未休年休假工资也应依照劳动关系存续期间来计算，2019年计5天年假，2018年7月18日至2018年12月31日期间计4天年假。另外，一审法院计算未休年休假工资时减去100%没有道理，更没有法律依据，应按300%计算。四、高温津贴。伟臣公司的厂房全是铁皮棚子，办公室及部分车间安装了空调，但保安室是低矮狭窄的小房间，靠近马路边，非常闷热。即便有风扇，也只是使空气流通，没有起到降温的作用。而且伟臣公司也无法证明办公场所室内温度低于33度。因此，伟臣公司应当支付高温津贴。五、医疗补助费。柏某某认为应享受十二个月医疗补助费。1.柏某某所患疾病特殊，无法治愈，虽然一直在努力治疗，却无法控制疾病继续恶化。2.伟臣公司得知柏某某身患重病后恶意解除劳动合同，导致柏某某失去工作机会，不能享受失业保险待遇，医药费不能报销。3.依据国家、广东省、广州市现有法律规定。（1）请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。（2）劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿金并支付不低于六个月工资的医疗补助费。（3）《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发[1996]354号规定第二十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。（4）伤病职工因符合条件而被终止或解除劳动合同时，若其属于患绝症、重病、较重伤病且尚未痊愈确需继续治疗的，应发给一次性医疗补助费，标准为：按较重伤病、重病和绝症的不同情况，分别一次性发给不低于六个月、九个月和十二个月工资的医疗补助费。六、年终奖。用人单位虽有自主管理权范畴，但不能违反法律规定。年终奖是工资的一部分，伟臣公司自行拟订的年终奖发放办法并没有告知全体员工，违反了《劳动合同法》第四条规定。南沙区大部分工厂员工的年终奖是1至2个月本人月工资，柏某某根据该情况酌情提出最低工资标准2100元，符合情理和法律规定，应当予以支持。七、赔偿金。一审法院认定双方的劳动关系于2019年3月27日终止，但又将2019年3月的工资作为离职前的月平均工资计算基数是不妥的。柏某某认为仲裁从2018年8月到2019年1月来计算月平均工资比较合理。综上，请求二审法院查明事实，依法判决，支持柏某某的上诉请求。伟臣公司向一审法院起诉请求：1.伟臣公司无需向柏某某支付违法解除劳动关系赔偿金8755元；2.伟臣公司无需向柏某某支付医疗补助费26335.44元；3.柏某某承担本案全部诉讼费用。柏某某向一审法院起诉请求：1.确认柏某某与伟臣公司在2018年7月18日至2019年6月30日期间存在劳动关系；2.伟臣公司向柏某某支付2018年7月18日至2019年6月30日工资差额14328元；3.伟臣公司向柏某某支付代通知金4588元；4.伟臣公司向柏某某支付违法解雇赔偿金9176元；5.伟臣公司向柏某某支付未休年休假工资5695元；6.伟臣公司向柏某某支付2018年7月18日至2018年10月31日高温津贴547元；7.伟臣公司向柏某某支付2018年及2019年年终奖2100元；8.伟臣公司向柏某某支付医疗补助费55055元。伟臣公司向一审法院提交如下证据：1.《劳动合同》；2.《求职申请表》；3.《证明》（彭艳丽）；4.《仲裁裁决书公告》（华鸿公司与柏某某）；5.《请假单》；6.《解除劳动合同协议书》；7.《离职书》；8.《离职证明》；9.《奖惩制度及公示照片》；10.《三级安全教育表》；11.《劳动仲裁裁决书和快递单》；12.《考勤表》；13.《工资表》；14.《工作场所照片》；15.《关于2018年度综合表现奖发放办法》；16.《个人离职声明及考勤确认》。柏某某向一审法院提交如下证据:1.《仲裁裁决书及送达证明》;2.《劳动合同》；3.《厂牌》；4.《考勤表》（纸卡影印件）；5.《考勤确认报表》；6.《夜班补贴（申请）一览表》；7.《考勤汇总表》；8.《工资计算明细表》；9.《中国农业银行个人明细对账单》及《工商银行借记卡账户历史明细清单》；10.《缴费历史明细》（社保）；11.《证明》（柏某某曾任教师）；12.《疾病证明书》；13.《与陈朝忠交谈短信》；14.《招工墙报》；15.《厂房及门卫室照片》；16.《奖励、乐捐单》。根据双方的陈述和经审查确认的证据，一审法院认定事实如下：柏某某于2018年7月18日入职伟臣公司工作，担任保安一职。双方签订劳动合同，约定：“期限从2018年7月18日至2021年7月17日止。劳动报酬实行计时工资制度，正常工作时间的工资为2100元/月，加班工资以其为计算基数，每月30日前发放上月工资……”。该合同甲方签字栏盖有“广州市伟臣五金制品有限公司”印章及日期“2018年7月23日”，乙方签字栏有“柏某某”签名字样及日期“2018年7月18日”。2019年3月19日，柏某某因病入院。次日，伟臣公司行政主管陈朝忠以柏某某身体不佳为由通知其办理离职手续。2019年3月27日，柏某某在《个人离职声明及考勤确认》上填写：本人于2019年3月27日离职，并签名确认。2019年6月26日，柏某某向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：一、确认柏某某与伟臣公司在2018年7月18日至2019年6月30日期间存在劳动关系；二、伟臣公司向柏某某支付2018年7月18日至2019年1月31日期间工资差额，共计5994元；三、伟臣公司向柏某某支付2019年2月份至2019年6月份期间工资11685元；四、伟臣公司向柏某某支付代通知金4377元；五、伟臣公司向柏某某支付违法解除劳动合同赔偿金8755元；六、伟臣公司向柏某某支付2018年及2019年应休年休假工资共计2607元；七、伟臣公司向柏某某支付2018年7月18日至2018年10月31日高温津贴共计547元；八、伟臣公司向柏某某支付2018年及2019年年终奖共计2100元；九、伟臣公司向柏某某支付医疗补助费共计52528元。广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会立案受理后，于2019年8月14日作出穗南劳人仲案[2019]656号仲裁裁决书，裁决：“一、确认申请人与被申请人在2018年7月18日至2019年3月27日期间存在劳动关系；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金共计8755元；三、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2018年7月18日至2019年3月27日期间的工资差额共计5575.05元；四、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付医疗补助费26335.44元；五、驳回申请人本案的其他仲裁请求。”之后，伟臣公司和柏某某均不服该仲裁裁决，遂于法定的起诉期限内向一审法院提起诉讼。经查：柏某某于2018年7月10日向伟臣公司递交了《广州市伟臣五金制品有限公司求职申请表》，其中“*是否有重大疾病史”一栏并未填写。该表中柏某某签署声明：本人在本表提供的个人信息、身份证明、工作经历等个人资料均真实，本人同意公司调查核实，如有弄虚作假或隐瞒的情况，视为欺诈，属于严重违反公司规章制度行为，本人同意公司有权解除劳动合同并不作任何补偿，公司因此遭受的损失，本人同意承担赔偿责任。根据柏某某提交的《社会保险缴费历史明细表》显示，柏某某在2007年8月份至2009年4月份、2010年3月份至2014年7月份、2014年9月份至2016年8月份、2017年1月份至2018年6月份、2018年9月份至2019年3月份均有缴费记录，上述工作年限累计已满10年（不满20年）。根据柏某某提供的中山大学孙逸仙纪念医院2019年3月26日出具的《疾病证明书》显示，柏某某患有放射性脑病、鼻咽癌放疗后、过敏性皮疹、中耳炎、双侧颈动脉硬化、双肾内多发结石、腰椎间盘变性、双侧乳突炎。入院时间为2019年3月19日，出院日期为2019年3月26日。又查：涉案《劳动合同》约定柏某某正常工作时间的工资为2100元/月，加班工资以此为基数计算。双方均确认柏某某上班需要考勤，原始考勤记录由伟臣公司保存，而伟臣公司提供的《考勤确认表》与柏某某提供的《考勤确认表》并不一致，伟臣公司将2018年9月[法定假天数1天(中秋节）]、2018年10月[法定假天数3天(国庆节）]、2019年1月[法定假天数1天(元旦）]这三个月的法定假天数均按照0天计算。再查：伟臣公司行政部于2018年12月15日印发《关于2018年度综合表现奖发放办法》。该办法规定：一、评定范围：2018年1月1日至2018年12月31日；二、奖励标准：1.入职满3个月：主管级人员奖励50元/月，基层管理人员奖励40元/月，技术人员和文职人员奖励30元/月，普通员工奖励20元/月，最多奖励5个月……四、奖励发放：1.2018年度综合表现奖由行政人事部统计，经公司批准后，于2019年4月31日前通过工资方式发放。2.在本奖金发放前（即2019年4月31日前）已离职或已提出离职申请的人员不享受2018年度综合表现奖。一审法院认为，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。关于本案的焦点，一审法院归纳如下：1.关于伟臣公司与柏某某在2018年7月18日至2019年6月30日期间是否存在劳动关系的问题。虽然双方在《劳动合同》签订的落款日期不同，但双方均确认自2018年7月18日起建立劳动关系。双方主要分歧在劳动关系解除之日为何日。2019年3月27日，伟臣公司以柏某某入职时隐瞒听力有严重障碍为由，向柏某某出具《离职证明》，故伟臣公司主张劳动合同解除日为2019年3月27日。柏某某认为伟臣公司解除劳动关系行为不合法，主张以2019年6月30日为劳动关系解除之日。由于伟臣公司在2019年3月27日与柏某某协商要求其离职，并于当日出具《离职证明》，且柏某某在《个人离职声明及考勤确认》上填写：本人于2019年3月27日离职，并签名确认。故双方劳动关系解除之日应认定为2019年3月27日。因此，一审法院确认在2018年7月18日至2019年3月27日期间双方存在劳动关系。2.关于伟臣公司是否违法解除劳动合同的问题。柏某某在入职伟臣公司前并未在《求职申请表》中“是否有重大疾病史”一栏填写健康状况，伟臣公司推定其身体健康，符合录用标准，继而与其签订《劳动合同》。因此，伟臣公司属于把关不严，存在工作上的失误，其在掌握用工主动权的情况下，放任了此情况的发生，存在一定的过错；对于柏某某而言，保安的岗位对人员的身体条件有一定的要求，其明知自身存在重大疾病却未能按规定填写申报，本身也有过错。现既然《劳动合同》在双方都有过失（或过错）的情况下签订，如一方发现问题，应通过协商、仲裁等合法方式解决，解除合同的同时应保障劳动者的相关法定权益。由于柏某某患有严重疾病，依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条、第四条的规定，其享有6个月的医疗期。由于医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，柏某某在2019年3月19日入院治疗，在2019年3月27日离职，故伟臣公司在其医疗期间内解除劳动合同属于违法解除。3.关于柏某某主张的2018年7月18日至2019年6月30日的工资差额问题。由于伟臣公司与柏某某双方签订的《劳动合同》明确约定采用“标准工时制”，伟臣公司规定了“三班倒”的保安值班制度，故应认定为每日正常工作时间为8小时，且每周正常工作40小时。《劳动合同》约定柏某某正常工作时间的工资为2100元/月，加班工资以此为基数计算。双方均确认柏某某上班需要考勤，原始考勤记录由伟臣公司保存，而伟臣公司提供的《考勤确认表》与柏某某提供的《考勤确认表》并不一致，伟臣公司将2018年9月[法定假天数1天(中秋节）]、2018年10月[法定假天数3天(国庆节）]、2019年1月[法定假天数1天(元旦）]这三个月的法定假天数均按照0天计算。而经审查柏某某提交的《考勤表（纸卡影印件）》，法定假日2018年9月24日（中秋节）、2018年10月1日至3日（国庆节）、2019年1月1日（元旦）均有考勤记录，故一审法院依据柏某某提供的《考勤确认表》计算工资差额。现一审法院根据双方当事人提供的考勤确认表、加班工资表、夜班补贴表、考勤表（纸卡影印件）等证据进行分析统计如下：            年月              出勤天数              加班时数                  法定工作日              休息日              法定节假日              法定工作日              休息日              法定节假日                  2018.07              10              4                             0              32                                 2018.08              23              8                             20              64                                 2018.09              19              10              1              8              89              8                  2018.10              21              8              3              12              68              24                  2018.11              21              8                             4              76                                 2018.12              17              8                             12              76                                 2019.01              21              8              1              24              68              8                  2019.02              13              4                             8              40                                 2019.03              12              6                             8              56                     依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”的规定及结合本案具体数据，计算结果如下：            年月              计时工资              全勤奖              外宿补贴              夜班补贴              加班工资              其他补贴              应付工资              代扣社保              实发工资              已发工资              差额                  2018.07              965.52                                             40              772.41                              1777.93                              1777.93               1476              301.93                   2018.08              2220.69               30              50              195              1906.90               359              4761.59                              4761.59               4176              585.59                   2018.09              1834.48               30              50              225              2582.76                              4722.24               380              4342.24               3261              1081.24                   2018.10              2027.59               30              50                             2727.59                              4835.17               380              4455.17               2988              1467.17                   2018.11              2027.59               30              50              225              1906.90                              4239.48               380              3859.48               3261              598.48                   2018.12              1641.38                              50              240              2051.72                              3983.10               380              3603.10               2981              622.10                   2019.01              2027.59               30              50              45              2365.52                              4518.10               380.34              4137.76               3250              887.76                   2019.02              1255.17                                             255              1110.34                              2620.52               380.34              2240.18               1956              284.18                   2019.03              1158.62                                                            1496.55                              2655.17               380.34              2274.83               1804              470.83                   总计                             34113.31                              31452.29               25153.00               6299.29                  注：?为平均数      1 正常每小时工资（?）=2100元/月÷21.75天÷8小时=12.0689（元）      ②计时工资=?×（法定工作日数×8）      ③加班工资=?×法定工作日加班时数×150% +?×休息日加班时数×200% + ?×法定节假日加班时数×300%      据此，一审法院确认伟臣公司尚需向柏某某支付上述期间的工资差额为6299.29元。4.关于年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条之规定，职工连续工作满12个月以上的，应当享受年休假，用人单位未安排或少安排职工年休假的，应当支付职工未休年休假工资。人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函[2009]149号）中指出“职工连续工作满十二个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满十二个月以上的情形。具体到本案，柏某某自2007年8月份起至2018年7月18日入职伟臣公司时止工作年限累计已满10年（不满20年），可每年享受年休假10天。柏某某提供的社保缴费历史明细载明其在2017年1月至2018年6月均有缴纳社会保险且具有连续性，故其在伟臣公司与在其他单位连续工作已满十二个月，结合其社保缴费历史年限，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，柏某某在伟臣公司享受2018年的年休假应为4天[167天（2018年7月18日至2018年12月31日）÷365天×10天，折算后不足1整天的部分不享受年休假]，2019年享受的年休假应为2天[86天（2019年1月1日至2019年3月27日）÷365天×10天，折算后不足1整天的部分不享受年休假]。经核算，柏某某2018年8月至2019年3月期间剔除加班工资后的月平均工资为2312.44元。据此，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，一审法院确认伟臣公司应支付柏某某2018年、2019年度应休未休年休假工资差额1275.83元[即2312.44元/月÷21.75天/月×（4天+2天）×(300%-100%)]。5.关于高温津贴费问题。伟臣公司提交了《保安室照片》，证明柏某某工作场所为室内，且柏某某在庭审过程中承认室内备有普通的落地风扇。依据《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条的规定，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴的情况为劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃）。本案中，柏某某的工作场所为室内环境，且伟臣公司已采取降温措施，故一审法院对柏某某向伟臣公司主张高温津贴的诉请不予支持。6.关于年终奖问题。《关于2018年度综合表现奖发放办法》系伟臣公司自行拟定，不违反法律、行政法规的强制性规定，现柏某某主张该办法中有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足。该办法约定伟臣公司行政人事部统计2018年度综合表现奖，经公司批准后于2019年4月31日前通过工资方式发放，在本奖发放前已经离职或提出离职申请的人员不享受2018年度综合表现奖。该奖励标准为：入职满3个月的，普通员工奖励20元/月，最多奖励5个月。虽然伟臣公司于2019年3月27日与柏某某解除劳动关系，但该解除劳动关系是属于违法解除，伟臣公司在解除与柏某某劳动关系前理应提前30天通知。结合柏某某自身身体情况和考勤记录以及其岗位经常性夜班属性，伟臣公司理应依照该办法为柏某某予以发放2018年年终奖100元（20元/月×5=100元，注：2018年柏某某在伟臣公司工作时间为5个多月，不足六个月）。关于2019年年终奖，伟臣公司尚未制定相关办法，且年终奖的发放属于用人单位的自主管理权范畴，用人单位可以根据年度经营情况自主决定是否发放，故柏某某在已于2019年3月27日与伟臣公司解除劳动合同的情况下，要求伟臣公司支付2019年年终奖，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。7.关于代通知金和赔偿金问题。伟臣公司以柏某某入职时隐瞒听力有严重障碍为由，提出解除劳动合同关系，柏某某要求伟臣公司支付一个月工资(即代通知金)，双方未能协商达成一致意见。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”的规定，本案中，用人单位并未在柏某某出院时另行安排工作，而是直接违法解除，故伟臣公司应向其支付赔偿金，而并不适用有关“代通知金”的条款。关于赔偿金，柏某某在伟臣公司工作八个月零九天，参照上表，柏某某在2018年8月份至2019年3月份期间（共8个月）的月平均应发工资为4213.90元[即（4761.59+4722.24+4835.17+4239.48+3983.10+4518.10+2620.52+2655.17+年终奖100+年休假工资差额1275.83）÷8个月=4213.90]。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，伟臣公司应当支付赔偿金8427.8元（即4213.90元×1个月×2倍=8427.8元）。8.关于医疗补助费问题。柏某某提供的医院的诊疗记录显示，伟臣公司通知终止劳动关系时，其仍在治疗疾病。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”据此，伟臣公司应向柏某某支付6个月工资作为医疗补助费25283.4元（即4213.90元×6个月）。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条的规定，于2019年12月9日作出判决：一、确认柏某某与伟臣公司在2018年7月18日至2019年3月27日期间存在劳动关系；二、伟臣公司在判决生效之日起五日内向柏某某支付2018年7月18日至2019年3月27日的工资差额6299.29元；三、伟臣公司在判决生效之日起五日内向柏某某支付年终奖100元；四、伟臣公司在判决生效之日起五日内向柏某某支付未休年休假工资差额1275.83元；五、伟臣公司在判决生效之日起五日内向柏某某支付赔偿金8427.8元；六、伟臣公司在判决生效之日起五日内向柏某某支付医疗补助费25283.4元；七、驳回伟臣公司的全部诉讼请求；八、驳回柏某某的其余诉讼请求。两案一审受理费20元，由伟臣公司负担15元、柏某某负担5元。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。二审期间，伟臣公司向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方之间签订的劳动合同无效。伟臣公司以此为由向本院申请中止本案的审理。2020年4月1日，该仲裁委以双方劳动争议正在法院处理当中，在二审判决未作出的情况下，要求推翻原有裁决结果，认定双方不存在劳动关系，于法无据，不予支持。据此，驳回伟臣公司的全部仲裁请求。伟臣公司对该仲裁裁决没有提起起诉。鉴于伟臣公司主张的中止事由已消除，故本院对伟臣公司的申请不予接纳。本院认为，关于双方劳动合同的效力问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同的，无效或者部分无效。伟臣公司上诉主张柏某某未如实填写求职申请表中“是否有重大疾病史”一栏构成隐瞒、欺诈。对此，本院认为，柏某某在“是否有重大疾病史”一栏上未填写任何内容，没有以“无”、“没有”否认自己曾患有癌症的情况，客观上没有以虚构事实欺骗伟臣公司的故意。其次，柏某某没有按照伟臣公司的要求填写必需填写的“是否有重大疾病史”一栏，在此情况下，伟臣公司也没有要求柏某某提供体检报告或者进行入职体检。故即便柏某某未告知其疾病史，也不足以使伟臣公司陷入错误认识构成欺诈。再次，用人单位要求劳动者如实告知自身情况应有明确的指示，且要求劳动者披露的内容应与应聘的工作岗位有关。同时，依据劳动合同法的规定，试用期内未达到录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。伟臣公司在劳动合同约定的试用期内未发现柏某某有不符合录用条件，即柏某某是否患有重大疾病并非伟臣公司的录用条件。伟臣公司主张柏某某的患病史是其应聘保安岗位必需披露的内容，证据不足。柏某某在职期间，也没有因为身体疾病的原因不胜任工作，导致伟臣公司损失。综上分析，柏某某不具有欺诈的故意。伟臣公司主张劳动合同无效，理由不充分，本院不予采纳。关于双方劳动关系存续时间的问题。双方对2018年7月18日建立劳动用工关系的事实没有异议，本院予以确认。柏某某在2019年3月27日签署《个人离职声明及考勤确认》确认自该日起离职，之后没有再向伟臣公司提供劳动，伟臣公司也没有向柏某某发放工资报酬。双方对解除劳动关系的事实进行了确认。一审据此认定双方劳动关系自该日起解除并无不当。柏某某以其医疗期至2019年6月30日，请求确认劳动关系存续至2019年6月30日，与事实不符，本院不予确认。关于伟臣公司解除劳动合同是否符合法律规定的问题。如前分析，柏某某没有欺诈、隐瞒的故意，伟臣公司以此为由，主张柏某某违反公司管理制度，依据不足，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第一项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。从本案的证据反映，柏某某住院治疗期间，伟臣公司以柏某某患病且不适合保安工作岗位为由要求其离职。即伟臣公司在柏某某的医疗期内，且未有相关的证据证明柏某某不能从事原工作岗位的情况下，即提出解除劳动合同，违反了上述规定。一审认定伟臣公司解除劳动合同违反法律规定正确，本院予以维持。伟臣公司上诉主张解除劳动合同合法，理由不成立，本院不予采纳。关于2018年7月18日至2019年6月30日工资差额的问题。柏某某上诉主张的该工资差额包括2018年7月至2019年3月加班工资差额以及2019年4月至6月医疗期的工资。第一，双方劳动合同于2019年3月27日解除，柏某某没有再为伟臣公司提供劳动。柏某某也未提交相关的证据证明其出院后，需要停工治疗或者休息。柏某某请求支付2019年4月之后的工资损失，缺乏事实依据。因此，伟臣公司无需支付2019年4月至6月的工资。柏某某的该项请求，本院不予支持。第二，一审对柏某某在2018年7月至2019年3月期间的加班情况进行了统计分析。一审以时数计算柏某某加班工资并无不当。柏某某上诉认为计算方式有误，本院不予采纳。经本院核对，柏某某对该统计分析情况持有异议的是2018年8月的加班时数以及据此计算的加班工资。故此，本院仅对该月的加班时数进行审查，其余月份的加班时数予以确认。柏某某提交的打卡记录显示当月工作日延时加班时数为36小时，休息日加班时数为76小时。柏某某除了提交打卡记录以外，还提交了当月的考勤确认表，该表显示当月工作日延时加班时数为20小时，休息日加班时数为64小时。即打卡记录与考勤确认表上记载的加班时数存在差异。鉴于考勤确认表经过柏某某本人签字确认，视为其认可当月的加班时数。一审按照柏某某确认的出勤情况计算当月的加班工资并无不当。柏某某要求按照打卡记录计算加班工资，本院不予采纳。审查一审对柏某某工资差额的计算并无不当，本院予以维持。柏某某上诉主张一审计算有误，本院不予采纳。伟臣公司应向柏某某支付加班工资差额6299.29元。关于未休年休假工资、高温津贴、年终奖、违法解除劳动合同赔偿金的问题。一审根据双方的陈述和提交的证据，对该争议进行了认定，且分析正确，阐述理由充分。伟臣公司、柏某某上诉没有新的事实与理由，也没有提交新的证据证明自己的主张，故此，本院对一审分析认定予以确认，维持一审对未休年休假工资、高温津贴、年终奖、违法解除劳动合同赔偿金的处理。关于伟臣公司应否向柏某某支付代通知金的问题。伟臣公司解除劳动合同违反法律规定，故此，双方解除劳动合同不符合应当支付代通知金的情形。柏某某的该项请求缺乏法律依据，本院不予支持。关于伟臣公司应否向柏某某支付医疗补助费的问题。参照《关于实行劳动合同制若干问题的通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”的规定，用人单位向患病劳动者支付医疗补助费，并没有限制劳动者只能领取一次。故此，伟臣公司主张柏某某已向前一用人单位领取了医疗补助费无需再支付，缺乏依据。双方劳动合同因伟臣公司提出而解除，可见是伟臣公司的原因导致劳动合同无法继续履行。伟臣公司以双方并非劳动合同期满终止，主张无需支付医疗补助费，理由不成立。伟臣公司在柏某某住院期间，即治疗期内提出解除劳动合同，且双方解除劳动合同的情形不符合规定，故伟臣公司请求无需支付医疗补助费依据不足，本院不予采纳。一审依照柏某某的诊断证明以及上述规定，判令伟臣公司支付六个月的医疗补助费并无不当，柏某某请求支付十二个月，理由不充分，本院不予采纳。一审参照柏某某的收入计算医疗补助费的数额并无不当，本院予以维持。综上所述，伟臣公司、柏某某的上诉理由均不成立，双方的上诉请求，本院予以驳回。一审认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费20元，由广州市伟臣五金制品有限公司负担10元，柏某某负担10元。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  何慧斯审判员  叶嘉璘二〇二〇年五月十九日书记员  郭桂芳郭文蕾