江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终1251号上诉人（原审原告）：无锡市锦隆食品有限公司，住所地无锡市惠山经济开发区惠成路79号。法定代表人：郑凤英，该公司董事长。委托诉讼代理人：梁梅芳，该公司员工。被上诉人（原审被告）：李春华，男，1977年5月5日生，汉族，住大丰市。上诉人无锡市锦隆食品有限公司（以下简称锦隆公司）因与被上诉人李春华经济补偿金纠纷一案，不服无锡市惠山区人民法院（2019）苏0206民初6993号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月19日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。锦隆公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判其公司无需支付赔偿金。事实和理由：在工作期间，李春华多次违反公司规章制度，在送货时态度恶劣，遭到很多客户投诉。其公司多次对李春华进行口头警告并罚款，但并无效果。2019年7月6日至8日，李春华连续旷工三天，有钉钉打卡为证。钉钉打卡为通用考勤软件，无法更改考勤记录。其公司依据《规章制度》第四章第32条之规定，解除了与李春华的劳动合同。双方约定，其公司支付李春华的工资+奖励+工龄合计为3270元，外出送货餐费+电话等约2000元，其中额外餐费等不属于工资范畴。李春华每月工资并非5201.75元，因为工资月收入大于3500元的个人需依法缴纳所得税。李春华辩称，1.关于工资构成。其提供了劳动合同解除合同前12个月的工资明细、银行流水以及计算后的平均工资。2.劳动合同法规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。请求驳回上诉，维持原判。锦隆公司向一审法院起诉请求：其公司依法依规解除与李春华的劳动合同，无需承担赔偿金。一审法院认定事实：2017年11月1日，李春华进入锦隆公司从事驾驶员工作，双方签订了劳动合同，锦隆公司为李春华缴纳了社会保险。李春华在锦隆公司上班至2019年7月5日，并口头向单位车队长请假4天，请假时间自2019年7月6日开始。2019年7月8日，李春华通过钉钉APP收到锦隆公司通知，称公司最近接到多次投诉，因李春华送货时态度恶劣，严重影响公司服务质量并有损公司形象，由于之前已经因为相同原因给予李春华内部公示警告，且李春华承诺如再犯就做开除处理，故决定对李春华作开除处理，要求李春华上交车辆钥匙，自2019年7月9日起就不用再上班了。另，考虑到面子问题，可以由李春华递交辞职报告解除双方劳动关系。李春华对消息内容不予认可，双方协商无果后，锦隆公司以李春华严重违纪为由办理了退工手续。就劳动合同解除原因，锦隆公司提交客户投诉的微信聊天记录、送货单、回馈表、代理人与车队长李军的微信聊天记录、规章制度及2018年5月18日的通报，证明李春华在工作期间态度恶劣多次遭到客户投诉、退货，公司已经对其进行公示警告，但李春华屡教不改，且在没有递交书面申请的情况下连续旷工三天，故公司根据规章制度的规定解除劳动关系。锦隆公司同时陈述，规章制度系公司领导讨论制定，公司没有职工代表大会，所以没有经过职工代表大会讨论形成并通过，系各部门主管开会后下发，规章制度并未交由李春华签字，解除劳动关系之前也没有通知工会主管部门。经质证，李春华表示商户对销量不好的产品会予以退货，系行业正常现象，并非因为自己态度恶劣造成客户退货。从未阅读并收取公司规章制度，公司也没有要求请假需要提交书面申请，其请假是获得车队长李军的同意的。一审中，该院要求锦隆公司代理人提交与李军的微信聊天记录原始载体，在李军发送的语音中，李军表示车队人员的请假都是经过其口头批准，且认可李春华口头请假的事实。李春华主张离职前月平均工资为5201.75元，锦隆公司对金额无异议，但认为锦隆公司的工资构成为基本工资、岗位津贴、保底奖金、工龄工资、满勤工资、餐费、电话费、节假日加班工资、其他补贴、考核奖、高温费等项目构成，其中每月餐费、电话费及日常考核等项目合计约2000元/月，不应计算在月平均工资内，故认可月平均工资按3270元计算。以上事实，有退工单、微信聊天记录、送货单、回馈表、规章制度及2018年5月18日的通报、惠劳人仲案字【2019】第1132号仲裁裁决书及当事人陈述等在卷佐证。一审法院认为，用人单位制定内部规章制度应明确告知劳动者后才能对劳动者产生约束力。用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，锦隆公司未能提交证据证明已经就规章制度向李春华进行告知，且无法证明客户退货系李春华态度恶劣造成。根据锦隆公司提交的微信聊天记录，车队长李军认可李春华向其口头申请请假，足以证明李春华并非故意旷工，不属于严重违反公司管理制度的情形。因此，锦隆公司以李春华严重违反公司规章制度为由解除劳动关系的行为缺乏事实与法律依据。李春华在锦隆公司的工作期限自2017年11月1日至2019年7月8日，双方劳动关系解除前十二个月李春华的月平均工资为5201.75元，故锦隆公司应支付的赔偿金为20807元（5201.75元×2×2）。锦隆公司主张月平均工资应扣除餐费、考核奖等，缺乏事实与法律依据，该院不予采信。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，该院判决：一、锦隆公司于判决发生法律效力之日起十日内支付李春华赔偿金20807元，应变更双方劳动关系解除日期为2019年7月9日，退工理由为劳动者以法律、行政法规规定的其他情形终止劳动合同。二、驳回锦隆公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，由锦隆公司负担。本院经二审审理，对一审查明的事实予以确认。二审审理中，锦隆公司提供如下证据：1.其公司业务员和客户的聊天记录，证明李春华于2018年4月被客户投诉；2.2017年4月1日的物流协议，证明2017年4月1日至2018年3月31日期间，李春华是在陈军的员工；3.中国银行流水的明细，证明2017年4月1日至2018年3月31日期间李春华的工资由陈军发放，该期间李春华是陈军的员工。经质证，李春华认为，1.聊天记录没有任何信息，与其本人无关；2.物流协议的签订双方为陈进与无锡市顶顶香食品有限公司，与其无关；3.锦隆公司否认其公司与无锡市顶顶香食品有限公司存在关系，2017年10月25日与2019年10月31日，其与锦隆公司签订了劳动合同。本院认为，锦隆公司以李春华严重违纪为由，解除与李春华的劳动关系。锦隆公司虽然提供了其单位的规章制度，但锦隆公司不能举证就该规章制度向李春华进行了告知说明，故该规章制度对李春华没有约束力。锦隆公司在一、二审审理中提供的微信聊天记录并不能证明系李春华个人的原因遭到客户投诉及李春华未经公司同意故意旷工，违反公司规定；关于锦隆公司二审中提供的证据2、3，因与本案无关，故本院不予理涉。因此，锦隆公司以李春华严重违反公司规章制度为由解除劳动关系的行为没有事实依据及法律依据，属违法解除劳动关系，应当按照经济补偿金标准的二倍向李春华支付赔偿金。根据李春华的举证，其于2017年11月1日进入锦隆公司从事驾驶员工作，双方签订了劳动合同；其在锦隆公司的工作期限为2017年11月1日至2019年7月8日，双方劳动关系解除前十二个月李春华的月平均工资为5201.75元。我国劳动合同法规定的经济补偿的月工资按劳动者应的工资计算，包括计时工资及资金、津贴的补贴等货币性收入，故一审判令锦隆公司应支付的赔偿金为20807元（5201.75元×2×2）并无不当。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人锦隆公司负担。本判决为终审判决。审判长  潘华明审判员  毛云彪审判员  张朴田二〇二〇年五月十五日书记员  华茜渝