安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖02民终1536号上诉人（原审被告）：芜湖海程橡塑有限公司，住安徽省芜湖市鸠江经济开发区飞翔路79号，统一社会信用代码91340207675883104K。法定代表人：谢宇，该公司总经理。委托诉讼代理人：李芳，女，1983年1月29日出生，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区，该公司员工。被上诉人（原审原告）：晋刚，男，1976年9月19日出生，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。上诉人芜湖海程橡塑有限公司（以下简称海程公司）因与被上诉人晋刚劳动争议一案，不服安徽省芜湖市鸠江区人民法院（2020）皖0207民初593号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。海程公司上诉请求：1．撤销一审判决第一项，改判海程公司无需向晋刚支付违法解除劳动合同赔偿金10800元、未休年假工资3476元；2．本案一、二审诉讼费用由晋刚承担。事实和理由：第一，海程公司解除与晋刚之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。依据海程公司提交的《新员工入司指引1—公司级培训表》，晋刚在入职海程公司时清楚知晓试用期满须经考核合格方被认定为可以胜任所在岗位工作，如考核实得分数低于70分将被解除劳动合同。而晋刚的考核结果显示不合格，在考核表中部门负责人及人事部长签字日期虽在2019年7月，但所考核内容均是对晋刚试用期内试用表现进行的考核。第二，海程公司无需支付晋刚未休年假工资。晋刚在一审中虽提交了《芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明》，但该参保缴费证明显示的仅是起讫期限并未显示连续参保缴费情况，同时该参保缴费证明截止时间为2018年11月，而海程公司与晋刚劳动合同起始时间为2019年1月7日，与参保证明亦不连续，故无证据证明晋刚连续工作已满一年，晋刚依法不应享受带薪年休假。晋刚辩称：海程公司的上诉没有事实和法律依据。第一，海程公司解除劳动合同的时间已过了试用期；第二，案涉《2019年1-6月绩效合同计划》中的各项评分没有事实依据，不按照合同中约定的计算权重打分，导致晋刚最终的综合分只有60分，如“食堂员工满意度均分达到70分以上”项目权重为35分，海程公司给出的平均分为70.73分，但折算后的绩效汇总仅为30分，实际应为35分；“基建满意度均分达到70分以上”项目权重为15分，海程公司给出的平均分为71.69分，但折算后的绩效汇总仅为5分，实际应为15分。若海程公司据实打分，晋刚的综合得分就会超过70分；第三，晋刚在一审中提交的参保缴费信息查询已证明1996年1月至12月所在单位已为晋刚交满全年的社保，另，芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明显示，截止2018年12月份，晋刚已累计缴费260个月。综上，请求驳回上诉，维持原判。晋刚向一审法院起诉请求：1．判令海程公司向晋刚支付违法解除劳动关系经济赔偿金10800元（月平均工资5400元＊2个月）；2．判令海程公司向晋刚支付2019年1月7日至7月15日未休年假工资3475元（5400元/月÷21.75天＊2倍＊7天）；3．判令海程公司向晋刚支付2019年7月14日休息日加班工资551元（7月份工资标准6000元/月÷21.75天＊2倍）。一审法院认定事实：2019年1月7日，晋刚应聘到海程公司处工作，双方于当日签订劳动合同一份，约定合同为三年固定期限，自2019年1月7日至2020年1月6日，其中试用期6个月，至2019年7月6日止。根据海程公司的绩效考核管理规定，海程公司对晋刚试用期表现以评分的方式进行考核，绩效评分达70分以上视为考核合格，考核周期自2019年1月7日至6月30日，晋刚的绩效考核评分为60分，其中“食堂员工满意度均分达到70分以上”与“基建满意度均分达到70分以上”的权重分别为35、15，考核方式分别为“低于60分扣30分，低于70分扣20分，高出70分每高1分加2分”、“低于70分，每低1分，扣1分”，而在“完成情况或未完成情况原因分析”一栏中，该两项的考核结果分别为“平均分70.73分、食堂管理一般”、“平均分71.69分，基建维修进度很慢”，绩效汇总分数分别为30分、5分。最终，海程公司给出晋刚的绩效评分为60分，晋刚所在部门负责人、人事部部长在晋刚的绩效考核表中对该分数进行签名确认，但晋刚本人及海程公司总经理均未签字。2019年7月14日，晋刚根据海程公司的安排出差一天。2019年7月15日，海程公司向晋刚发出《解除劳动合同通知书》，以晋刚在试用期间工作表现不佳，试用期绩效考核不达标，被公司评定为试用期不合格，尚未达到所任岗位的任职要求为由，单方解除了与晋刚的劳动合同。晋刚不服，遂于2019年11月向芜湖市鸠江区人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决海程公司支付其违法解除劳动关系经济补偿金10800元、支付2019年1月7日至7月15日未休年休假工资3475元、支付2019年7月14日的加班工资551元。2019年12月22日，仲裁委作出［2019］鸠劳人仲裁字第364号仲裁裁决书，裁决海程公司支付晋刚违法解除劳动关系经济赔偿金8968元，并驳回了晋刚的其他仲裁请求。晋刚不服该仲裁裁决，遂成讼。一审法院另查明：1．海程公司工作人员2019年1月2日发送给晋刚的录用通知中明确了晋刚的岗位是行政主管，薪资和福利待遇为：转正薪资（税前）5850元/月，试用期6个月，前3个月薪资（税前）4680元/月，后3个月按转正薪资执行，入职购买社保需个人交纳390.62元/月，试用期第4个月可申请购买公积金需个人交纳300元/月。2．晋刚入职海程公司后，2019年1月至7月的实发工资分别为：3828.69元（扣社保个人缴纳部分390.62元）、4333.03元（扣社保个人缴纳部分390.62元）、4235.73元（扣社保个人缴纳部分390.62元、公积金个人缴纳部分300元）、5298.85元（扣社保个人缴纳部分311.68元、公积金个人缴纳部分300元）、5267.88元（扣社保个人缴纳部分311.68元、公积金个人缴纳部分300元）、5388.32元（扣社保个人缴纳部分311.68元、公积金个人缴纳部分300元）、3034.48元。3．晋刚提交的芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明及明细表明，自1996年1月起，晋刚所在的工作单位即开始为其缴纳各项社保。一审法院再查明：海程公司的员工关系管理制度第5、1、3、2不予计算加班时数范围规定：中高层管理人员、中高级基数/行管人员、大客户经理、销售经理、销售工程师，已约定年终奖金的人员认定为综合工时制员工，不申报加班，额外给予40小时带薪假，超过40小时按照事假处理，带薪假不予累加，年底未休完予以清零；出差期间按照规定享受出差补助，出差不予申报加班。出差期间凡遇公休日或法定节假日的情况不计算加班，按照规定享受出差补助。庭审中，海程公司陈述，2019年7月14日晋刚前往南京出差是特批情况，若公司员工需要调休，按照公司规定，按照年休假、40小时带薪假的顺序进行折抵。一审法院认为，1．晋刚主张的违法解除劳动合同经济赔偿金10800元。2019年7月15日，海程公司以晋刚试用期内表现不合格为由单方解除了与晋刚的劳动合同，解除合同所依据的是2019年1-6月绩效合同计划（员工版-试用期），该合同计划对晋刚的绩效评分为60分，而根据海程公司的相关规定，试用期内考核评分需达到70分以上才视为合格。但在审理查明阶段，该院已阐述该绩效合同计划中的“食堂员工满意度均分达到70分以上”与“基建满意度均分达到70分以上”的考核方式分别为“低于60分扣30分，低于70分扣20分，高出70分每高1分加2分”、“低于70分，每低1分，扣1分”，在“完成情况或未完成情况原因分析”一栏中，该两项的考核结果分别为“平均分70.73分、食堂管理一般”、“平均分71.69分，基建维修进度很慢”，绩效汇总分数分别为30分、5分，所给分数与考核方式的规定相矛盾，且最后的绩效评分“本人确认”与“总经理签字”栏中无相关人员签字确认，该绩效合同计划不能实现海程公司欲证明晋刚试用期内表现不合格的目的。另，从解除合同的时间节点来看，海程公司亦是在晋刚试用期满后单方提出解除。故而海程公司单方解除与晋刚的劳动合同不具有合法性，晋刚主张海程公司向其支付违法解除劳动关系双倍赔偿金符合法律规定，该院依法予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，海程公司作为用人单位违法解除劳动合同，应当双倍支付晋刚解除劳动关系经济补偿金，支付标准为解除劳动关系前12个月的月平均工资（应发工资），不满12个月的按照实际工作时间计算。本案中，晋刚在海程公司处工作期间的月平均工资经核算为5461.52元/月，晋刚主张按照5400元/月的标准计算不违反法律规定，该院依法予以确认。故海程公司应支付晋刚违法解除劳动合同经济赔偿金5400元/月×2个月=10800元。2．晋刚主张的2019年1月7日至7月15日未休年休假工资3475元。晋刚提交的芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明等证据已表明，自1996年1月开始即由其所在企业连续为晋刚缴纳各项社会保险，由此可推出自1996年1月起，晋刚已参加工作，至2019年7月已满20年，故其应享受每年20天的年休假。参照中华人民共和国人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”晋刚在海程公司处工作6个月零8天，工作期间未休年休假，现其按照每月5400元的工资标准主张7天的加班工资3475元（5400元/月÷21.75天/月×2倍×7天）符合相关法律规定，该院依法予以支持。3．晋刚主张的2019年7月14日休息日加班工资551元。海程公司的员工关系管理制度明确规定了行管人员加班的情况，晋刚系海程公司行政主管，加班工时已提前约定，其不符合支付加班费的条件，即便2019年7月14日属于特批的加班，因2019年春节调休一天，也可相互折抵，故对晋刚的该项诉请，该院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：第一，海程公司于本判决生效之日起十日内支付晋刚违法解除劳动合同经济赔偿金10800元、未休年休假工资3475元，合计14275元；第二，驳回晋刚的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由海程公司负担。二审期间，双方当事人均未向法院提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，第一，劳动者的合法权益受法律保护。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。海程公司以晋刚试用期考核不合格为由解除与晋刚的劳动合同关系，为此向法院提交了《2019年1-6月绩效合同计划（员工版-试用期）》。考核成绩是判断员工是否符合录用条件的重要依据，但该绩效合同计划未经晋刚签字确认。此外，晋刚对相关考核项目的打分提出了合理的质疑，认为计分结果不符合合同约定，但海程公司未能提供充分的理由予以反驳。因而，海程公司无证据证明其在解除劳动合同时明确告知晋刚不符合录用条件的具体理由，故海程公司上诉主张其合法解除与晋刚之间的劳动关系，依据不足，本院依法不予支持。第二，关于晋刚未休年休假经济补偿一节。《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工的累计工作时间可以根据单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。在案的芜湖市职工个人社会保险参保缴费证明、参保缴费信息查询结果等证据可证实，截止2019年7月晋刚已参加工作满20年，故海程公司上诉主张晋刚不符合休年休假的条件，于法无据，本院依法不予支持。因双方均确认晋刚2019年在海程公司工作期间未休年休假，故一审法院结合已查明晋刚在海程公司的工资收入情况及工作时间，判决海程公司赔偿晋刚2019年未休年休假工资3475元，符合法律规定，本院依法予以支持。综上所述，海程公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人芜湖海程橡塑有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  严阵审判员  肖珍审判员  陈勇二〇二〇年五月二十二日法官助理丁梦宁书记员王凤婷附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。