江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终1152号上诉人（原审原告）：吉夕根，男，1960年4月25日生，汉族，住宜兴市。委托诉讼代理人：杨震夏，宜兴市法律援助中心律师。被上诉人（原审被告）：宜兴市新佑安保安服务有限公司，住所地宜兴市新街街道兴业路35、37号。法定代表人：陈芳。委托诉讼代理人：马雄，该公司员工。上诉人吉夕根因与被上诉人宜兴市新佑安保安服务有限公司（以下简称新佑安公司）劳动争议纠纷一案，不服宜兴市人民法院（2019）苏0282民初11911号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年03月17日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。吉夕根上诉请求：撤销原审判决并依法改判支持其一审诉讼请求；二审诉讼费用由新佑安公司负担。事实和理由：其于2017年5月15日被招聘到新佑安公司上班，岗位为保安。入职时，其被要求在空白的劳动合同上签名。2018年11月11日，因新佑安公司要缩编，就胁迫其填写辞职申请表，实际上系违法解除劳动合同。在本案一审开庭当天，新佑安公司对其暴力殴打，并胁迫证人离开，导致证人无法出庭作证。一审判决后，新佑安公司的经理也多次到其新工作单位与其发生冲突，双方之间劳动争议一直未解决。其自参加工作至离职期间一直加班，一审认定的加班费用也存在错误。被上诉人新佑安公司辩称，1.其公司与吉夕根签订了劳动合同，为期三年，吉夕根确认了合同的真实性。2.2018年11月11日，吉夕根到其公司提出离职，办理了相关手续，并明确所有的工资福利、社保均已全部结算，双方并无任何纠纷。3.劳动合同约定底薪2000元，每个月发放的工资中已经包含了所有的加班工资、补贴、福利，吉夕根离职时签订的协议也已经明确双方结清，其公司对一审仍然认定了加班工资、高温津贴不予认可。吉夕根向一审法院起诉请求：1.判令新佑安公司向其支付休息日加班工资101420.28元、延长工作时间的加点工资9901.98元、高温费2000元、法定节假日加班工资5401.08元；2.判令新佑安公司向其支付经济补偿金12000元以及未签劳动合同二倍工资差额18000元。一审法院认定事实：2017年5月15日，吉夕根经招聘成为新佑安公司的员工，工作岗位为保安。双方签订《劳动协议》，协议载明劳动期限自2017年5月15日起至2020年5月14日止，试用期7天，工资按50元/天计算，试用期满基本工资为2000元，工作岗位为保安，工作地点在宜兴市。协议附件载明工作时间规定，白班从早上7点到晚上19点，中午11点到13点是午餐时间，下午17点到18点是晚餐时间，晚班从下午19点到次日早上7点，晚上24点到早上6点是夜休时间。劳动合同履行期间，新佑安公司对保安岗位实行两班倒，规定全勤天数为当月天数，根据出勤情况按月支付工资。其中，2017年5月15日至2017年11月13日期间，试用期内按照50元/日的标准计算工资，转正以后，以2800元为基数除以当月天数折算日工资，日工资等于上一个白班或上一个夜班的工资，根据当月出勤的班数，计算当月工资数额。2017年11月17日起，月工资标准从2800元上调至3000元。2018年11月11日，吉夕根向新佑安公司提交辞职申请表，辞职原因填写家中有事，并于当日离职。之后，吉夕根于2019年申请劳动仲裁，宜兴市劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月25日作出裁决，支持吉夕根主张高温津贴1200元，对其他请求不予支持。双方有争议的事实和证据如下：吉夕根为证明加班事实，提供考勤表和工资表，新佑安公司认为虽然考勤表是新佑安公司出具的，但考勤记录不是客观真实的，工资表反映的工资数额是正确的，但是记载的天数不是上班天数。新佑安公司为证明新佑安公司在吉夕根离职时已经结算工资等，提供协议书，该协议书载明“新佑安公司、吉夕根双方于当日将所有物品（工作服装、器械）、工资（含加班工资）、福利、社保（含社保补贴等）均已全部结算清楚，以后双方无任何劳动关系和劳动经济纠纷”。吉夕根称新佑安公司在签署协议时未支付加班工资、也没有为其缴纳社保，对该协议的证明目的不予认可，并提供人员缴费信息一份，证明新佑安公司在其离职后为其补缴社保。吉夕根另主张新佑安公司胁迫其辞职，但未举证。一审法院经过审核认为，虽然协议书约定双方对工资进行结算，但是新佑安公司未提供证据证明在吉夕根离职时结算加班工资并支付的事实，且与新佑安公司按月计发加班工资的事实相矛盾，因新佑安公司每月对吉夕根超出规定满勤天数的出勤按照自己的计算方式已计发加班工资，故应不存在离职时再补发或结算加班工资。因此，该协议书是新佑安公司为逃避可能承担的法律责任要求吉夕根签署产生，对此不予采信。新佑安公司确认考勤表和工资表的真实性，但对证据内容的异议不成立，不予采纳，并认定考勤表和工资表有效。根据考勤表和工资表的内容，2017年11月11日至2018年11月10日期间，吉夕根工作344天，上白班和夜班总计380个班，其中法定节假日工作10天，上11个班，休息日加班84天（非法定节假日休息20天，计作休息日休息或调休）。一审法院认为，《江苏省工资支付条例》第二十条规定，用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。吉夕根的工作岗位是保安，保安岗位有其特殊性，连续在岗时间长，工作任务分布不均衡，主要工作内容发生在用人单位的经营时间内。故将保安在岗时间全部认定为工作时间，明显不合理，应当折算成有效工作时间，故根据实际情况，对吉夕根白班、夜班的工作时间均折算成8小时。新佑安公司安排吉夕根加班加点，但未按照法律规定支付加班工资，吉夕根可以主张补发加班工资。新佑安公司无正当理由扣减吉夕根应得工资，吉夕根自领取工资之日即应当知道权利被侵害，故新佑安公司提出2017年11月11日之前的诉请已经超过仲裁时效的抗辩予以采纳，新佑安公司需补足2017年11月11日至2018年11月10日期间的加班工资。关于加班工资数额的计算，根据案件实际情况，本着公平公正和便于计算为原则，首先，确定日工资标准为98.63元，3000元/月×12月/年÷365天/年；其次，新佑安公司已支付加班加点时间内的一倍工资，只需计算超出一倍的加班加点工资；最后，根据查明的加班加点时间计算加班工资如下，节假日加班工资为2169.86元，98.63元/班×11班×200%（单位班指一个白班或一个夜班），休息日加班工资为8284.92元，98.63元/班×84班，加点工资为1726.03元，98.63元/班×35班×50%（加点时间=380班-11班-84班-250班），以上共计12180.81元。《江苏省劳动合同条例》第二十三条规定，用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。吉夕根主张2017年的高温津贴已过仲裁时效，新佑安公司未提供证据证明已向吉夕根支付2018年的高温津贴，且也未向人民法院起诉，故部分支持1200元。因双方已签订书面劳动合同，吉夕根主张二倍工资的请求没有事实依据，不予支持。新佑安公司已举证证明吉夕根系因个人原因提出解除劳动合同，吉夕根主张受新佑安公司胁迫但不能举证，故应认定双方解除劳动合同的情形属于《劳动合同法》第三十七条规定的情形，新佑安公司无需支付经济补偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十七条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《江苏省劳动合同条例》第二十三条，《江苏省工资支付条例》第二十条,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、新佑安公司于判决发生法律效力之日起十日内向吉夕根补发加班加点工资12180.81元；二、新佑安公司于判决发生法律效力之日起十日内向吉夕根支付高温津贴1200元；三、驳回吉夕根的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元（已减半收取），由新佑安公司负担。二审查明事实与一审查明事实一致，本院予以确认。二审中，吉夕根提供以下证据材料：1.其录制与证人吴国君谈话的视频与整理资料，并称吴国君也系新佑安公司员工，因工作原因无法出庭作证，以证明：其每天工作12小时，基本上全年无休；辞职申请书是被新佑安公司威胁不发剩余工资被迫书写。2.2019年11月21日调解协议书、2020年1月20日调解协议书，以证明新佑安公司人员在一审期间及判决后，均对其实施暴力殴打，后来经有关部门调解达成和解。新佑安公司经质证认为，吴国君并非其公司员工，未在其公司上班，其所作证言无法证明真实性；且该视频系吉夕根与吴国君私下录制，不能作为证人证言予以采信。调解协议系针对吉夕根与吴佳英个人之间的矛盾纠纷，与其公司无关。审理中，吉夕根陈述，劳动合同上签字是其签的，但是签的时候手写部分的合同期限、基本工资都没有填，而且至今新佑安公司都没有给其一份劳动合同。其最开始工作是被新佑安公司安排到中电环保公司，宝安电缆公司兼并了中电环保公司，其就归宝安电缆公司管理。此后宝安电缆公司经营情况不好，要减少9个人员，当时是想把年龄大的都裁掉。新佑安公司的项目经理吴佳英打电话给其，叫其办理退工手续。其要求留下或者安排到附近地方上班，但新佑安公司没有答应。吴佳英跟其说所有人都必须在辞职单上写明家中有事离职，要不然剩余工资就不结算。有些人与吴佳英有关系，就安排到其他地方继续上班，没有关系的都被胁迫辞职。至于其在报警过程中所述新佑安公司安排其到离家很远的地方上班而其未答应，是因为吴佳英答应与公司经理商量，但一直没有告诉结果，后来吴佳英私下跟其说安排到某公司上班，但这个地方离家很远，而且其事后了解过，该公司不需要保安。后来其找到新工作，但还是觉得原来吃亏了，所以在2019年6月才报警处理。新佑安公司对吉夕根陈述不予认可，并称劳动合同是一式两份，给过吉夕根，但交接手续没有办理。宝安电缆要缩编的情况不属实，吉夕根是因个人原因向公司提出辞职。对当事人有争议的证据材料本院认证如下：关于吉夕根录制的视频与整理资料，性质属证人证言，但新佑安公司不认可吴国君系其公司员工，吉夕根对此未提供证据证明，且吴国君也未出庭作证接受询问，仅凭视频中的陈述无法证明其证言的真实性，故本院不予采信。关于两份调解协议，只能反映吴佳英与吉夕根发生冲突并调解的过程，不能证明新佑安公司暴力威胁证人不出庭或强迫吉夕根辞职，故本院亦不予采信。以上由视频光盘、整理资料、调解协议、当事人陈述等在卷佐证。本案二审争议焦点为：一、吉夕根是否与新佑安公司签订了劳动合同，能否要求支付未签订劳动合同的二倍工资差额；二、吉夕根是否系受胁迫提出辞职，新佑安公司应否支付经济补偿金；三、一审法院认定的加班工资、高温津贴是否正确？本院认为:关于争议焦点一。吉夕根认可劳动合同上签字是真实，足以证明双方签订了书面劳动合同。其称签订劳动合同上的合同期限及基本工资等信息为空白，但未提供证据证明曾对基本工资等劳动合同基本条款提出异议，故一审法院对其主张未签订劳动合同的二倍工资差额不予支持，并无不当。关于争议焦点二。新佑安公司为证明吉夕根系主动辞职，提交了辞职申请表作为证据。吉夕根称该申请表系被胁迫书写，但其提供的视频资料、调解协议书等证据均不足以达到证明目的。根据双方举证情况，再结合吉夕根离职半年多以后才报警且自称因宝安电缆公司缩编，新佑安公司曾经安排其到其他单位上班但其未同意的情形，一审法院认定吉夕根并非受胁迫而申请离职，新佑安公司无需支付经济补偿金，并无不当。关于争议焦点三。一审法院根据吉夕根考勤表和工资基数，考虑了其担任保安的岗位特殊性，将其在岗时间折算成有效工作时间，计算了各项加班加点工资，且根据仲裁时效对部分期间的加班工资和高温津贴予以支持，合法有据，并无不当。综上所述，吉夕根的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吉夕根负担。本判决为终审判决。审 判 长 潘华明审 判 员 毛云彪审 判 员 张朴田二〇二〇年五月十九日法官助理 李 佳书 记 员 沈秋月