四川省乐山市中级人民法院 民 事 裁 定 书 (2020)川11民终91号 上诉人（原审原告）：毛健，男，1985年7月25日出生，汉族，居民，住四川省成都市武侯区。 被上诉人（原审被告）：沐川县沐溪镇人民政府，住所地：四川省沐川县沐溪农场坝社区滨河南路198号。 负责人：王光洪，乡长。 委托诉讼代理人：巫青霖，四川永济律师事务所律师。 上诉人毛健因与被上诉人沐川县幸福乡人民政府(以下简称幸福乡政府)以及第三人沐川县幸福乡社会事业服务中心（以下简称幸福乡社会服务中心）人事争议纠纷一案，不服四川省沐川县人民法院（2019）川1129民初715号民事判决，向本院提起诉讼。本院于2020年1月13日立案后，依法组成合议庭，审理中，沐川县行政区划调整，、幸福乡社会服务中心划归沐川县沐溪镇人民政府，因此，本案被上诉人主体变更为沐川县沐溪镇政府（以下简称沐溪镇政府）。本院于2020年4月23日公开开庭进行了审理。上诉人毛健，被上诉人沐川县沐溪镇政府的委托诉讼代理人巫青霖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 毛健上诉请求：1.判决被上诉人违法解除与毛健劳动关系；2.改判一审判决“支付上诉人经济补偿金”为“支付上诉人赔偿金”，金额为12978元；3.判令被上诉人赔偿毛健人才引进政策待遇的经济损失112000元；4.判令被上诉人赔偿毛健违法约定试用期赔偿金79170元；5.改判一审判决“解除劳动关系的日期为2019年6月3日”为“解除劳动关系的日期为2019年6月26日”；6.判令被上诉人赔偿毛健1个月的全部货币性经济损失7275.72元；7.改判一审判决“重开离职证明”为被上诉人撤回放入毛健档案中作假的旷工文件，或作出新的证明或声明作废原文件，消除对毛健造成的不良影响；8.判令被上诉人承担一、二审诉讼费。诉讼中，毛健于2020年1月23日收到工资目标奖8178元，毛健将第2项赔偿金金额变更为14464元，第4项违法约定试用期赔偿金金额变更为87876元，第6项的经济损失金额变更为8018.72元。事实和理由：一、违法解除人事关系，应当支付赔偿金14464元。一审法院故意将的欺诈行为，曲解为表达方式问题，认定事实错误。事实表明，为实现零成本人才引进以及通过服务期违约金牟取暴利的目的，早有策划和预谋行为：口头承诺入职即兑现人才引进正常待遇，欺诈毛健签订聘用合同；在毛健询问情况时百般推诿；在毛健知道被骗事实想要离开时，扣留人事档案；毛健要走法律程序要回档案时，诓骗毛健同意转正考核不合格离职，让毛健回家等待通知；在毛健不知情的情况下以旷工违法解除劳动关系。一审法院认定与毛健协商一致解除劳动关系系事实认定错误。另外，与毛健成立人事关系的是，一审法院认为代幸福乡社会实业服务中心盖章，没有证据和法律依据。毛健在试用期内，并未进入编制，应由行使了全部管理权的承担聘用合同、人才引进公告的违约责任。违反了《劳动合同法》第二十一条、第三十六条、第三十九条第（二）项规定，违法解除劳动关系，依据《劳动合同法》第九十六条、第四十八条、第八十条规定，违法解除劳动关系赔偿金为12978元。二、应当赔偿毛健一次性安家补助和岗位补贴等人才引进正常待遇，作为其违法行为对毛健造成的确定性经济损失的赔偿金，金额为112000元。在毛健提交的证据中，没有任何证据表明最低服务年限为5年是向毛健兑现人才引进正常待遇的前置条件，而且签订合同时，口头承诺入职即兑现，一审法院认为“服务满5年是发放正常待遇的前提”属认定事实错误，依据聘用合同第十二条的规定判决错误。三、约定12个月试用期违法，应当支付违法约定试用期的赔偿金87876元。一审法院对《事业单位人事管理条例》第十三条的解释与《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第二十二条规定相悖，属于适用法律错误；一审法院认为试用期3年以上包含本数，与《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第四部分关于短期合同规定不一致，属于适用法律错误。违法约定试用期，应当承担赔偿责任。四、毛健与解除人事关系的时间，应当是真实为毛健办理《解除聘用合同证明书》的日期，即2019年6月26日。一审法院认定双方于2019年4月3日协商一致解除劳动关系，属于认定事实错误，给毛健离职的3个选择均是利用用人单位的优势地位，欺诈和胁迫与毛健达成的一致，违背自愿与公平原则。实际为毛健作出《解除聘用合同证明书》的日期与毛健获取该文件的日期为同一天，毛健是在的要求下同意其填写证明书的日期为2019年6月3日的，实际是2019年6月26日。五、违法解除劳动关系造成毛健一个月的工资、社保、医保、失业保险、公积金等经济损失8018.72元，应当赔偿。毛健的工资表、医疗缴费凭证显示，只支付了毛健11个月工资及社保，而双方正式解除劳动关系的截止日期为2019年6月26日，超过了12个月。一审法院认为毛健未在处工作，也不存在差欠工资的情形，属于事实认定错误。毛健履行请假手续，不同意，欺诈毛健回家等待，造成毛健旷工的假象，一审法院已认定了这一基本事实，与不差欠工资的判决自相矛盾。六、一审法院应当判令撤回对毛健做出的作假旷工文件，且以重新作出离职证明或离职声明的方式或以法院判决的方式作废相关作假文件，以消除对毛健造成的不良影响，恢复毛健的名誉。一审法院认为无法撤回已经对毛健造成损害性的文件属于认定事实错误，一审判决内容应当包括作废毛健档案中有关旷工的离职文件或直接判决确认违法解除劳动关系，明确已经作出的旷工离职文件作废。 沐溪镇政府答辩称，解除与毛健的合同关系合法，不应支付毛健一次性安家补助和岗位补贴，约定的试用期也是合法的，本案的事实是毛健不想在处工作，如果毛健提出辞职需要支付违约金，当时乡政府的领导给了建议，以试用期考核不合格解除合同，就不需要支付违约金，后面毛健自己不来上班就考核不合格，就可以辞退。至于经济补偿金，根据劳动合同法的规定，本案是毛健提出解除劳动合同，不是用人单位主动提出，不符合给付经济补偿金的条件。 毛健向一审法院起诉请求：1.判令更改毛健《聘用合同书》中“解除聘用合同证明书”的离职理由“旷工”为“双方协商一致”；2、判令更改毛健人事档案中《聘用合同书》、“政府批复文件”中的离职理由“旷工”为“双方协商一致”；3、判决确认以“旷工”为原由解除与毛健的劳动关系不符合事实、无效；4、判令承担本案诉讼费。审理过程中，毛健变更其诉讼请求为：1、判决以“旷工”为由与毛健解除劳动关系违法；2、判令撤回毛健人事档案中的“旷工”离职证明及相关文件；3、判决双方解除劳动关系的时间2019年6月26日，支付毛健工资、社保费、医保、失业保险金、公积金等损失合计为5491.70元；4、判令为毛健重新开具符合事实的“离职证明”；5、判令支付毛健违法解除协议的赔偿金，共计8960元；6、判令支付毛健政策待遇一次性安家补助100000元、岗位补贴12000元，共计112000元；7、判决违法约定与毛健的试用期，判令支付毛健赔偿金，共计53760元；8、判令承担本案诉讼费。 一审法院认定事实：2015年9月至2017年12月，毛健在西南大学工商管理专业学习，于2017年12月23日毕业并取得工商管理硕士学位。 2018年1月5日，乐山市委组织部、乐山市人力资源和社会保障局联合发布《2018年乐山市“三县一区”公开引进脱贫攻坚人才的公告》，公告第四条为政策待遇：“（一）本次公开引进人员为编制内人员，按《事业单位人事管理条例》进行管理。（二）引进人才最低服务年限：在本县、区的服务年限不低于5年；聘用人员试用期为1年，试用期满考核不合格的，取消聘用资格。（三）引进优秀全日制硕士研究生、副高级专业指数人才和‘985’‘211’高校全日制本科毕业生，未享受人才公寓或租房补贴的，由同级财政分别给予10万元/人、10万元/人和2万元/人的一次性安家补助。（四）引进全日制优秀硕士研究生、副高级专业技术人才，由同级财政给予每人每月1，000元的岗位补贴，连续发放3年。（五）引进的优秀硕士研究生可按规定聘用到管理岗位八级职员或者专业技术十二级岗位……”。毛健经笔试、面试、体检、考察政审合格于2018年5月7日被确定为拟聘用人员。 2018年6月4日，毛健（乙方）与（甲方）签订《四川省事业单位聘用合同书》（以下简称《聘用合同》），《聘用合同》首页载明聘用单位为幸福乡社会事业服务中心。《聘用合同》约定：“一、聘用合同期限本合同为短期聘用合同。合同期从2018年6月5日起至2021年6月4日止，其中试用期从2018年6月5日起至2019年6月4日止。……十、聘用合同的解除（一）经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。（二）乙方在聘期内辞职、自动离职或者被辞退、开除、劳动教养以及被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，本合同自行解除；但乙方须严格按照第十二条双方约定的其它事项执行。（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：1、在试用期内被证明不符合聘用条件的。2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。3、未经甲方同意，擅自出国（境）的，或者出国（境）后未经甲方同意逾期不归的。4、连续两年年度考核不合格的。……十二、双方约定的其他事项在遵守法律、法规、规章和政策规定的前提下，乙方在县内最低服务年限为伍年（含试用期），违反约定者，需全额退还已享受的安家补助、岗位补贴等政策待遇，且未履约年限按叁万元／年支付违约金。……”《聘用合同》末尾甲方处加盖公章，乙方处有毛健签字捺印，鉴证机构处加盖沐川县人力资源与社会保障局公章，鉴证人员某签名为杨兰。 2019年3月26日，毛健因感到一次性安家补助岗位补贴无法兑现，通过微信口头向党委书记**提出辞职。因《聘用合同》约定了3万元／年的违约金，双方对解除人事关系多次进行了口头磋商未果。为了不支付违约金顺利离职，毛健向提出同意以“转正考核不合格”为由解除《聘用合同》。2019年4月3日，毛健找到处负责人及相关工作人员协商具体解聘事宜，要求毛健完善相关手续，毛健同意并于当日在出具的《通知》上签字，但要求不得将“旷工”写入档案。该《通知》的内容为：“毛健：你作为我单位试用期事业干部，自2019年4月1日至4月30日（2019年4月3日在岗），已连续21个工作日未到岗履职且不履行请假手续。现书面通知你，我单位将从2019年5月起停发工资，按照事业单位人事管理相关规定和相关聘用合同约定对你进行严格考核，并运用相关考核结果”，毛健在该《通知》空白处签署以下内容：“我已收悉此通知，以上情况属实，我本人清楚相关后果。毛健2019年4月30日”。同日，毛健将其在办工作交接给处工作人员刘中福和敖健超。 自2019年3月27日起，毛健未在处从事相关工作。 2018年6月至2018年12月，毛健的月工资数额为3509元，2019年1月至2019年5月，毛健的月工资数额为3726元，毛健2018年6月至2019年5月每月领取边补200元，另为毛健发放2018年绩效2970元、年终奖11757元，2018年12月28日毛健领取补发工资1302元。综合计算后，2018年6月至2019年5月，毛健的月平均工资数额为5135.17元。 2019年6月起，停止向毛健发放工资。 2019年6月3日，幸福乡社会服务中心在毛健的转正审批表单位考核意见一栏填写意见并加盖公章，在主管部门意见一栏填写意见并加盖公章。单位考核意见为：“该同志长期与妻子（甘孜）两地分居，且要照顾两个年幼的女儿（成都）和年迈体弱的父母，无法保证充足的精力投入工资，试用期间累计不在岗天数超过30天，建议试用期考核为不合格”。主管部门意见为：“经乡党委研究决定该同志试用期考核为不合格”。 同日，沐川县人力资源和社会保障局出具《沐川县人力资源和社会保障局关于同意解除毛健同志聘用合同的通知》（沐人社辞[2019]3号），通知内容为：“沐川县幸福乡人民政府：你单位报来《关于毛健同志年度考核不合格的情况说明》（幸府[2019]2号）及《关于解聘毛健同志的报告》（幸府[2019]3号）已收悉。经研究，根据《事业单位人事管理条例》第十五条‘事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同’和《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发[2002]40号）第三十四条‘受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时解除聘用合同……（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的’规定，同意你单位下属幸福乡社会事业服务中心与毛健同志解除聘用合同。……”。 在与毛健签订的《聘用合同》第14页《解除聘用合同证明书》处填写内容:“根据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第34条第／款第2项的规定，我单位与毛健于2019年6月3日解除聘用合同（合同签订时间2018年6月4日；合同期从2018年6月5日起至2021年6月4日止）。特此证明”。落款处单位（盖章）栏有印章，落款时间为2019年6月3日。 2019年7月，毛健的人事档案转至成都市武侯区。 2019年8月12日，毛健向沐川县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、更改毛健《聘用合同书》中“解除聘用合同证明书”的离职理由“旷工”为“双方协商一致”；2、更改毛健人事档案中《聘用合同书》、“政府批复文件”中的离职理由“旷工”为“双方协商一致”。该委于2019年8月13日以毛健的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出沐劳人仲不[2019]24号不予受理通知书。 另查明，幸福乡社会服务中心系举办的事业单位法人。幸福乡社会服务中心的人、财、物均由统筹管理，毛健属幸福乡社会服务中心在编事业人员。 一审法院认为，毛健系事业单位人员，其因解除聘用关系产生的争议应为人事争议。《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”，同时《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条规定：“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定，‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”，故该案在程序上适用劳动争议案件处理的相关程序，而实体上应首先适用《事业单位人事管理条例》，在《事业单位人事管理条例》中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定。该案审理过程中，虽毛健增加了诉讼请求，但其增加的诉讼请求与该案具有不可分性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条之规定，应当合并审理。 该案的争议焦点为：一、与毛健建立人事关系的主体；二、毛健与用人单位解除人事关系的时间；三、解除人事关系是否违法，是否应当支付赔偿金；四、是否应当撤回并重新作出离职证明；五、是否应当支付毛健一次性安家补助和岗位补贴；六、双方约定12个月试用期是否违法，是否应当支付赔偿金；七、是否差欠毛健工资、社保、公积金。 一、与毛健成立人事关系的主体 该院认为，与毛健成立人事关系的主体系幸福乡社会服务中心，理由如下：1、毛健系公开招聘的事业单位人员，虽毛健的《聘用合同》上盖章单位是，但根据和幸福乡社会服务中心当庭陈述可知，实际是代幸福乡社会服务中心盖章，且《聘用合同》首页载明的聘用单位亦是幸福乡社会服务中心；2、从单位性质来看，幸福乡社会服务中心系事业单位法人，而属于行政机关，虽对其下属幸福乡社会服务中心具有管理、领导的权限，但在人员编制上面应当按照相关规定具有独立性，行政机关正式在编人员应当是公务员，而事业人员的编制应当在相应的事业单位；3、根据幸福乡社会服务中心、为毛健填写的转正审批表以及沐川县人力资源与社会保障局的批复文件可以看出，毛健的用人单位系幸福乡社会服务中心而非。综上，与毛健成立人事关系的主体系幸福乡社会服务中心。 二、毛健与用人单位解除人事关系的时间 虽与毛健成立人事关系的主体系幸福乡社会服务中心，但作为上级机关的幸福乡人民政府有权对下属单位的人事、工作作出决定和安排，其效力应及于幸福乡社会服务中心。毛健于2019年3月26日向口头提出辞职，双方未能达成一致意见。4月3日，双方再次对解除聘用关系一事进行了协商，毛健同意以转正考核不合格为由解除双方的聘用关系，而亦按照此次协商的结果对毛健进行了考核，考核时间段为2019年4月3日至2019年6月3日。2019年6月3日，幸福乡社会服务中心和分别在毛健的转正审批表上填写了意见，且沐川县人力资源与社会保障局亦于同日批复同意幸福乡社会服务中心与毛健解除聘用关系。故双方人事关系的解除时间为2019年6月3日。虽毛健主张其获取《解除聘用合同证明书》的时间是2019年6月26日，但实际作出《解除聘用合同证明书》的时间是6月3日，毛健亦知晓其试用期满之日为2019年6月3日，且6月3日至6月26日期间，毛健并未在岗工作，故对毛健的主张该院不予支持。 三、解除人事关系是否违法，是否应当支付赔偿金 按照毛健与协商的结果，按照约定对毛健进行了考核并且向人事主管部门（沐川县人力资源与社会保障局）上报了考核意见，故可以认定双方对解除人事关系达成了一致意见。虽双方协商的结果是以“试用期考核不合格”为由解除聘用合同，而出具的《解除聘用合同证明书》上面载明的条款指向事由是“旷工”，但解除事由只是表述方式问题，并不影响双方协商一致的行为性质。且原本也是按照双方约定的“试用期考核不合格”向人事主管部门做出的请示，最终作出“旷工”表述只是按照人事主管部门批复意见进行，并非主观上违反双方约定。双方的人事关系是协商一致解除的，不存在用人单位单方违法解除的情形，故不应当支付赔偿金。 四、是否应当撤回并重新作出离职证明 虽与毛健建立用工关系的主体系幸福乡社会服务中心，但作出《解除聘用合同证明书》系，若解聘行为不当给对方造成损失或者不良影响的，作出补救措施的主体应当是原行为人。 毛健与系协商一致解除聘用关系，协商解除的事由是“试用期考核不合格”，虽2019年4月3日后毛健未到处上班，但实际此阶段是双方约定的考核阶段，毛健主观上亦无旷工的故意，故不应当认定为旷工。于2019年6月3日作出的《解除聘用合同证明书》上面载明的条款对应内容为“旷工”，显然与双方协商结果不一致，故应当重新作出离职证明。因毛健的人事档案实际上已不受管理，亦无法撤回毛健人事档案中的相关材料，毛健要求撤回其人事档案中的“旷工”离职证明及相关文件在客观上已无法实现，故对毛健的该项请求该院不予支持，其补救措施为重新作出离职证明。 五、是否应当支付毛健一次性安家补助和岗位补贴 《2018年乐山市“三县一区”公开引进脱贫攻坚人才的公告》第四条的第（二）、（三）、（四）项分别规定了县内的服务年限、一次性安家补助和岗位补贴。虽《聘用合同》对此没有明确约定，但招考公告作为邀约，毛健基于此邀约而做出承诺并最终被录用，故公告应当作为双方合同内容的一部分。招考公告上虽载明了一次性安家补助和岗位补贴，但同时要求招录人员需在县内服务5年，故该院认为支付一次性安家补助和岗位补贴的发放前提系在县境内服务5年，而该案毛健服务期未满五年，不符合支付的条件。此外，双方签订的《聘用合同》上明确约定了未满服务期限的，需退回安家补助和岗位补贴，所以即使支付了毛健也当按照合同约定予以退回。因此，毛健要求支付一次性安家补助和岗位补贴不符合双方的约定，即使已经支付也应当由毛健退还。综上，对毛健要求支付一次性安家补助100000元、岗位补贴12000元的请求，该院不予支持。 六、双方约定12个月试用期是否违法，是否应当支付赔偿金 辩称根据《事业单位人事管理条例》第十三条：“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”之规定，双方签订的聘用合同期限为3年，约定12个月试用期并不违法。对此，毛健认为其并非初次就业的工作人员，且聘用合同是3年而非3年以上。该院认为，《事业单位人事管理条例》是针对事业单位及事业人员，其规定的初次就业的工作人员可以理解为初次与事业单位订立合同的人员，系区别于变更、续签聘用合同的事业人员，同时，《事业单位人事管理条例》第十三条规定的3年以上应当包含本数。该案中，毛健系首次与事业单位订立聘用合同，双方的聘用期限为3年，故约定12个月试用期并不违法，对毛健要求支付赔偿金的请求该院不予支持。 七、是否差欠毛健工资、社保、公积金。 毛健的人事关系于2019年6月3日解除，其人事关系存续期间为12个月，已经足额支付毛健12个月工资，且自2019年3月27日起，毛健并未在或第三人处工作，故和第三人均不存在差欠毛健工资的情形。另，毛健主张未为其缴纳2019年6月的社保、公积金的请求不属于该案的审理范围，该院不予处理。 双方协商一致解除聘用关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，用人单位应当支付毛健经济补偿金。因幸福乡社会服务中心的人、财、物由统筹安排，故支付主体为。毛健的工作时间为1年，应当支付1个月的工资，毛健解除聘用关系前12个月平均工资为5135.17元，故应当支付毛健经济补偿金5135.17元。 综上，依照《中华人民共和国合同法》第六十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《事业单位人事管理条例》第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、毛健与幸福乡社会服务中心的人事关系于2019年6月3日解除；二、于判决生效之日起十五日内向毛健重新出具《解除聘用合同证明书》；三、于判决生效之日起十五日内支付毛健经济补偿金5135.17元；四、驳回毛健的其他诉讼请求。案件受理费10.00元，由毛健负担5.00元、负担5.00元。 本院二审查明：毛健2019年8月27日向一审法院提起诉讼时起诉状载明的请求为：1、判令更改毛健《聘用合同书》中“解除聘用合同证明书”的离职理由“旷工”为“双方协商一致”；2、判令更改毛健人事档案中《聘用合同书》、“政府批复文件”中的离职理由“旷工”为“双方协商一致”；3、判决确认以“旷工”为原由解除与毛健的劳动关系不符合事实、无效；4、判令承担本案诉讼费。审理过程中，毛健于2019年9月13日增加诉讼请求：1、判决以“矿工”为由与毛健解除劳动关系系违法；2、判令撤回毛健人事档案中的“矿工”离职证明及相关文件；3、判决确认毛健与解除劳动关系的日期为2019年6月3日；4、判令为毛健重新开具符合事实的“离职证明”；5、判令支付毛健违法解除协议的赔偿金共计8812元；6.判令支付毛健政策待遇一次性安家补助100000元、岗位补贴12000元，共计112000元；7.判决违法约定与毛健的试用期，判令支付毛健赔偿金52872元。后于2019年10月10日开庭审了中当庭撤回其诉状中的第1、2、3项诉讼请求。2019年11月20日庭审中，毛健变更其诉讼请求为1、判决以“旷工”为由与毛健解除劳动关系违法；2、判令撤回毛健人事档案中的“旷工”离职证明及相关文件；3、判决双方解除劳动关系的时间2019年6月26日，支付毛健工资、社保费、医保、失业保险金、公积金等损失合计为5491.70元；4、判令为毛健重新开具符合事实的“离职证明”；5、判令支付毛健违法解除协议的赔偿金，共计8960元；6、判令支付毛健政策待遇一次性安家补助100000元、岗位补贴12000元，共计112000元；7、判决违法约定与毛健的试用期，判令支付毛健赔偿金，共计53760元；8、判令承担本案诉讼费。 上述事实有毛健起诉状、增加诉讼请求申请书、庭审笔录予以证实。 二审其余查实事实与一审查明事实一致，本院予以确认。 本院认为，本案中，毛健在起诉时的诉讼请求，从内容看毛健主张离职理由为“双方协商一致”。但在审理中变更的诉讼请求，从内容看一部分是建立在毛健认为属于违法解除的基础之上，与其起诉时的诉讼请求的离职理由不同，属于相互独立的请求；一部分是认为未按政策待遇支付安家补助、岗位补贴、约定试用期违法要求支付赔偿金等，与其起诉时的诉讼请求具有独立性，属于可分的。且毛健也撤回了经过仲裁的诉讼请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”的规定，本案毛健在诉讼中变更后的诉讼请求应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”以及《事业单位人事管理条例》第三十七条“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”的规定，发生人事争议的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。本案中，毛健变更后的诉讼请求未经过劳动争议仲裁程序，直接向人民法院起诉，不符合人事争议案件受理条件，一审法院受理毛健变更后的诉讼请求并直接作出判决不当，本院应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十条规定，裁定如下： 一、撤销四川省沐川县人民法院(2019)川1129民初715号民事判决； 二、驳回毛健的起诉。 毛健交纳的一审案件受理费10元、预交的二审案件受理费10元，均予以退还。 本裁定为终审裁定。 审 判 长 张图亮 审 判 员 赵 霞 审 判 员 聂佳丽 二〇二〇年五月八日 法官助理 孙秀竹 书 记 员 王文婷 附相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第三百三十条人民法院依照第二审程序审理案件，认为依法不应由人民法院受理的，可以由第二审人民法院直接裁定撤销原裁判，驳回起诉。