湖北省宜昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂05民终91号上诉人（原审被告）：金光企业管理（上海）有限公司，住所地上海市闸北区万荣路700号31幢C01。统一社会信用代码9131000031052685X4。法定代表人：ETHANPHUA，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘宇宽，上海市协力律师事务所律师。特别授权代理。被上诉人（原审原告）：韩华，男，1983年8月19日出生，汉族，住秭归县。委托诉讼代理人：杨利红，湖北百思特律师事务所律师。特别授权代理。上诉人金光企业管理（上海）有限公司（以下简称金光企业管理公司）因与被上诉人韩华劳动争议纠纷一案，不服湖北省宜昌市西陵区人民法院（2019）鄂0502民初2493号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。金光企业管理公司上诉请求：1.撤销宜昌市西陵区人民法院作出的（2019）鄂0502民初2493号民事判决书第一项、第二项判决。2.判令上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金105579.04元及加班费20000元。3.本案案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。1.关于工作量安排是否合理。一审法院认定2018年5月30日之后上诉人增加被上诉人的每日工作量，然而事实并非如此。在此之前，上诉人对于被上诉人相同岗位的工作任务也是每天正常拜访20家门店，若需拜访经销商，则每天拜访门店数量为8家，只是在2018年5月30日之前，该等工作任务并未以书面形式通知发送给每一个员工，而是由部门通知或口头告知等形式下达工作任务，并无留存相关书面通知材料，并且由于销售业绩尚可，故也管理较为松散，并未严格认真核查每日拜访门店数量，当然也正是由于管理不严，上诉人于2018年4月撤换了华中区域总经理，而新上任的区域总经理则严格要求执行公司规章制度。从被上诉人提交2018年5月之前的拜访记录证据中也可看到，被上诉人好多天的门店拜访数量都达到或超过了20家，而部分没有达到20家的天数则是由于该日被上诉人拜访了经销商等原因，被上诉人也正是基于此故意混淆，让一审法院理解为2018年5月之前正常每日均为8家拜访量。结合2018年5月30日之后的数次警告信以及被上诉人的每天拜访量中也可看到，有几日被上诉人也仅拜访了7-8家门店，但经上诉人核实后，该几日被上诉人进行了拜访经销商等工作，因此该几日的门店拜访数量要求为8家，被上诉人显已完成工作，因此上诉人也就未对该几日未达到20家进行处罚。另在2018年6月11日，被上诉人向上诉人发送的工作线路安排的邮件，即表明被上诉人对于每天拜访20家的工作要求完全清楚，工作线路安排及门店数量均为被上诉人自行编排，上诉人只是将被上诉人自行编排的工作线路下发，然而被上诉人对于自己安排的路线也未能完成每日拜访量，显然于情于理都说不过去，明显属于怠工。被上诉人未能完成2018年5月30日下发的工作安排，上诉人为查明被上诉人未能完成工作的原因，同时也是出于培训的目的考虑，即安排稽查人员王晖于2018年6月14日陪同其一起拜访，但当日即完成20家的拜访目标，说明被上诉人无需培训，也无需调岗，完全是由于消极怠工原因造成无法完成每日20家的拜访目标。因此，上诉人并未在2018年5月30日后增加被上诉人的工作量。且被上诉人未达标后，上诉人已安排人员协同其拜访，即为培训，但结果显示当日可以完成目标。2.关于被上诉人在上诉人处工作期间是否存在加班。上诉人与被上诉人的劳动关系从2015年开始建立，因此对于2015年之前是否存在加班就与上诉人没有任何关系。虽则之前与被上诉人建立劳动关系的企业系上诉人关联公司，但上诉人也仅认可其工龄，而无任何承担其他责任的义务。一审法院认定被上诉人存在加班事实的依据是其提供的2011年4月2日的邮件《销售管理制度》以及宜昌博雅和周先根的证词，上诉人认为该几份证据不能充分证明被上诉人加班。首先，对于2011年4月2日的制度，该制度早已不再施行，且同理此时上诉人与被上诉人并未建立劳动关系，在双方建立劳动关系后，上诉人也于2016年8月3日邮件发函说明常规工作时间为周一至周五，一审法院采信双方并未建立劳动关系期间的制度，显然不妥，且该销售管理制度仅仅是制度，也不能直接证明被上诉人存在加班的事实；其次，对于两个证人证言，不符合民事证据的形式要件，证人必须到庭接受法庭询问，否则根本无从考证其真实性，且单独的证人证言也不能证明事实，需要与其他证据佐证。本案中被上诉人所述的加班没有其他证据予以佐证，并且所谓的经销商完全知晓供应商员工的具体工作时间也显然与常理相悖；最后，加班事实最直接的证据就是考勤记录，而本案中上诉人已提供考勤记录，被上诉人也认可其真实性，其所主张的2017年5天年休假也是出自该组证据，但该考勤记录中并未显示被上诉人加班，一审法院却不予认可，实令人费解。3.关于被上诉人的入职时间。被上诉人提供的培训通知没有上诉人关联企业的公章，系员工未经核实发送，没有其他证据予以佐证，对于该证据真实性不予认可，被上诉人入职时间应以社保缴纳记录为准。二、原审法院适用法律错误。1.关于上诉人是否系违法解除劳动合同。本案中，上诉人向被上诉人下达了合理的工作任务，被上诉人却未能如期完成，违反了员工手册第八章第2.1.8条的规定，上诉人据此向被上诉人做出警告处分，符合法律规定。由于被上诉人多次（受到）警告（处分）达到解除合同的标准，故上诉人作出与被上诉人解除劳动合同的决定并非违法解除，系合法解除，无需向被上诉人支付违法解除赔偿金。2.关于上诉人是否需要支付加班费。如前所述，被上诉人的加班事实并未得到确切的证据证明，且上诉人与被上诉人的劳动关系系从2015年开始，一审法院未对加班事实进行核实即笼统裁判上诉人支付加班费2万元没有任何事实基础，所谓的加班费是哪些日期加班都没有进行详细说明，显然是事实不清。上诉人已获批执行不定时工时制，因此也不存在加班费一说。本案原一审判决上诉人无需支付加班费，对此被上诉人并未提起上诉，因此关于加班费的裁判理应已对双方生效，发回重审后，再审合议庭不应对已生效的裁判进行重新审理和裁判。综上，上诉人安排工作任务合理，被上诉人未能完成工作任务后，上诉人有权依据公司规章制度对其处罚，由此作出的解除劳动合同完全合法，无需支付经济赔偿金。被上诉人的加班没有充分证据证明，且上诉人对销售岗位获准实行不定时工时制，无需支付加班费，且已经裁判生效。为此，上诉人特向贵院提起上诉，并请求支持上诉人如上请求事项。韩华辩称：一、韩华入职时间为2005年1月5日。2016年8月8日程娟发送给韩华的主题为关于《员工手册》及《商业行为准则》再培训事宜安排的邮件附件3《销售培训名单》中明确注明了韩华入职时间为2005年1月5日，该邮件形成于日常工作中，来源为金光企业管理公司的人事管理系统，应作为金光企业管理公司自认的事实，依法予以采信。入职时间不等于缴纳社保时间，金光企业管理公司并没有在韩华入职时就为他缴纳社保，该行为本就违反了劳动法，更不应以缴纳社保时间作为韩华的入职时间。二、金光企业管理公司单方面通知韩华解除劳动合同，是违法解除。2018年5月29日，金光企业管理公司通过邮件向韩华下达工作任务，韩华对其线路安排向直属上级提出了书面异议，但金光企业管理公司回复为不许更改，也未做必要的说明。2018年6月4日，6月12日，6月29日发出三封内容雷同的警告信。韩华对警告信内容作出了书面回复，并且询问了其直属上级刘江陵，刘江陵微信回复并不清楚此事，要求韩华自己与人事沟通。该操作并不符合《员工手册》中的规定。而且金光企业管理公司自己提供的统计数据表明，一天的门店包括枝江、荆门、宜昌三地，在金光企业管理公司系统中显示三地的距离只有1-6公里，这明显与事实不符，金光企业管理公司未经查实就以错误的系统信息为依据解除与韩华的劳动合同，这显然是违反劳动法的。2018年6月14日市场稽查人员协同韩华拜访后，从稽查人员的反馈可知，当天虽然勉强完成了20家门店拜访，但完全达不到公司正常有效拜访要求。如若按照公司要求的八步骤，韩华不可能完成20家拜访，金光企业管理公司也当庭表示对韩华某些天只拜访8家门店是认可的，但这标准由金光企业管理公司随意解释，显然对韩华不公平，而在金光企业管理公司随意对拜访标准的解释下去解除与韩华的劳动合同，也不能体现劳动法保障劳动者弱势群体的作用。2018年5月15日金光企业管理公司向所有员工发送的2018年SFA新版市场作业及考核也明确了韩华作为经销商业代的考核标准应该是每日拜访8家门店，考核过渡期为3个月。该标准更客观公正，也集中开会对所有员工进行了告知。对韩华的标准应按此执行，而不能朝令夕改。金光企业管理公司在2018年6月-7月为了达到不支付经济补偿金与韩华解除劳动合同的目的，混淆考核标准，向韩华下达不合理工作任务，缩短考核周期，最后以违法手段解除了与韩华的劳动合同，该行为违反了诚实信用原则，严重损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法向韩华支付双倍赔偿金28个月。三、金光企业管理公司二审中自己提供的年假申请也可以证明金光企业管理公司要求韩华在节假日上班的事实，当然应该支付加班费。关于公司的管理制度，韩华只收到了2011年4月2日的主题为销售管理办法的邮件，韩华一直按该作息制度上下班。在该作息制度下，韩华一周需工作48小时，超过了劳动法强制性规定的44小时的工时制度。金光企业管理公司提供的准予企业实行其他工作时间决定书也指出确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定工作时间相符。金光企业管理公司提供了2016年8月2日邮件只能说明金光企业管理公司于当天发出了一周工作5天的通知。该邮件韩华从未收到过，也不能证明韩华所处岗位有没有按此规定执行。根据韩华提供的客户证明、原上级证人证言、金光企业管理公司自己提供的考勤记录中的部分内容可知韩华一直按一周6天的工作作息时间上班，且未安排补休。而且从金光企业管理公司2016年8月2日发出此份针对销售人员一周工作5天邮件的行为可推出金光企业管理公司之前确实要求其销售人员按一周6天的作息时间上班，而且金光企业管理公司也明知一周工作6天是违反劳动法的，其作息时间是超过了劳动法的周工作时长的，才发邮件要求一周工作5天，但该邮件内容并未落实到位，韩华所在的工作地点仍然是按2011年4月2日邮件的作息时间执行的，所以金光企业管理公司应向韩华支付加班工资，一审酌情认定20000元是合理的。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。韩华向一审法院起诉请求：1.被告金光企业管理公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金118048元；2.被告金光企业管理公司支付2011年4月2日至2018年7月16日期间星期六加班费49477元、2017年5天年休假加班费2604元，合计52081元；3.被告金光企业管理公司支付2015年11月所欠工资1171.33元；4.本案的诉讼费用由被告金光企业管理公司承担。一审法院认定事实：2005年1月至2009年4月，韩华与珠海市华丰食品工业（集团）有限公司武汉分公司（以下简称华丰公司）建立劳动关系，2005年4月华丰公司为韩华缴纳社会保险。2009年5月至2014年12月，韩华与武汉金鼎食品有限公司（以下简称金鼎公司）建立劳动关系，金鼎公司为韩华缴纳社会保险。2011年4月2日，被告金光企业管理公司通过邮件向韩华发送《销售管理制度》，该制度中第一条规定，“销售部业务人员实行不定时工作制，每周工作六天。作息时间：周一至周六：8：30至17：30；12：00—13：00午休一小时。周日休息。”2014年12月31日，韩华与金光企业管理公司签订《劳动合同》，约定本合同为无固定期限，韩华被安排到鄂西所部门任片区主管，工作时间为不定时工时制等。2018年5月14日，金光企业管理公司通过邮件向韩华发送了《华中5月业务员市场作业考核目标提报》，该邮件中规定经销商业代每日拜访8家门店，韩华职务为经销商业代。从2018年5月24日开始，金光企业管理公司向韩华发出了工作安排及要求，对韩华在2018年5月30日之后每日应拜访门店做了具体安排，要求韩华每日拜访门店数不少于20家、拜访间隔时间不超过2小时，并要求填写《工作结果反馈表》。2018年6月4日、6月12日、6月29日、7月11日，金光企业管理公司以对上级主管合理的指示或有期限的工作安排，未如期完成，属于《员工手册》一般违纪行为为由，向韩华发出四封《警告信》。2018年7月16日，以韩华违纪三次解除双方的劳动合同关系。韩华解除劳动合同前十二个月的月平均工资为3770.68元。韩华存在双休期间拜访门店的情形。韩华于2015年4月7日签收《员工手册》，规定对上级主管合理的指示或有期限的工作安排，未如期完成属于一般违纪行为；员工连续一年内，累计犯有一般违纪行为三次的属于严重违反公司规章制度，公司将解除劳动合同。2016年12月15日，上海市静安区人力资源和社会保障局向金光企业管理公司下发《准予企业实行其他工作时间制度决定书》：销售、高级管理岗位实行不定时工作制。金光企业管理公司向韩华发放2015年11月的工资378.67元，金光企业管理公司认可应补发1171.33元。一审法院另查明，华丰公司、金鼎公司、金光企业管理公司均属于金光集团（中国食品）。2018年9月，韩华向宜昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求的事项为：1.违反解除劳动合同的经济赔偿金118048元；2.双倍补偿2005年1月5日至2018年7月17日期间星期六加班费248360元、法定节假日加班费277105元；3.双倍补偿2015年11月工资2079.66元；4.经济补偿金59024元、未提前通知开除，额外支付一个月工资4216元。宜昌市劳动人事争议仲裁委员会于2018年9月27日出具裁决书，裁决：一、金光企业管理公司向韩华支付低于最低工资标准支付工资的差额1171.33元；二、驳回韩华的其他仲裁请求。一审法院认为，一、韩华的入职时间。根据2016年8月8日金光企业管理公司向韩华发送的主题为关于《员工手册》及《商业行为准则》再培训事宜安排的附件3：销售培训名单中金光企业管理公司的记录，韩华主张的入职时间为2005年1月5日，予以认可。二、2018年5月30日金光企业管理公司对于韩华的工作安排是否合理。2018年5月15日，金光企业管理公司向韩华发送邮件《华中5月业务员市场作业考核目标提报》，该邮件中明确韩华职务为经销商业代，对于经销商业代的考核目标为每日拜访8家次。从韩华提交的门店拜访情况，除个别例外，平均每天拜访门店数均不超过10家，金光企业管理公司未提出异议。而在2018年5月30日以后的工作安排中，要求韩华每日拜访门店20家，增加一倍多的工作量，导致韩华无法胜任该工作。2018年6月14日金光企业管理公司稽查人员王晖《宜昌市场跟线走访问题反馈》中说明跟线当天虽然完成门店拜访20家，但存在八大问题，而且当天拜访没有严格按照拜访八步骤进行，没有严格按照公司的规章制度执行。要解决反馈的八大问题，按公司要求八步骤和规章制度进行拜访均需要合理时间。且根据本次一审庭审中韩华提供的门店地址可以看到，金光企业管理公司安排的一天拜访线路中涉及宜昌、枝江、荆门三个城市，从路线安排而言明显不合理。金光企业管理公司对上述不合理安排没有进行调整，而是连续向韩华发出内容相似的警告信，直至于2018年7月16日向韩华发出《解除通知函》，解除了与韩华之间的劳动合同。对于韩华出现无法胜任工作的情形，用工单位应根据《劳动合同法》的规定予以培训或者调岗，而不应直接解除与其的劳动合同。故韩华诉请的违法解除劳动合同的经济赔偿金，予以支持。因华丰公司、金鼎公司、金光公司均属于金光集团（中国食品），非因劳动者的原因与不同关联企业建立劳动关系，其工作场所、工作性质均未发生变化，故韩华在华丰公司、金鼎公司的工作年限应连续计算。综上，韩华的违法解除劳动合同的经济赔偿金计算为：105579.04元（3770.68元×14个月×2倍）。三、金光企业管理公司是否应该向韩华支付加班费。虽然金光企业管理公司提供了授权实行不定时工作制的批文，但是金光企业管理公司在劳动时间的安排上不应该违反《劳动法》对于工作时间的强制规定。《劳动法》第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。韩华提供了2011年4月2日金光企业管理公司下发的《销售管理制度》，该制度规定“销售部业务人员实行不定时工作制，每周工作六天。作息时间：周一至周六：8：30至17：30；12：00—13：00午休一小时。周日休息。”金光企业管理公司虽然提供了2016年8月3日下发的《关于区域销售人员工作时间的说明》邮件，该邮件说明“区域全体销售人员均为不定时工作制，原则上常规工作时间为每周一至周五。请各区域根据实际工作安排做好相关出勤和管理工作。”但金光企业管理公司不能证明该邮件韩华已经收到并实际执行，且韩华对此亦提供了宜昌博雅食品有限公司和原直属上级周先根的证明、SFA记录，均证明韩华一直执行2011年4月2日下发的作息时间。对于2017年5天年休假加班费，金光企业管理公司辩称已经结转至2018年予以补休，但并未提供证据加以证明。金光企业管理公司应承担举证不能的后果。故对于韩华确实存在超过劳动法规定的加班事实，但其诉请的加班费过高，一审法院予以酌情认定为20000元。四、关于韩华诉请金光企业管理公司支付2015年11月所欠工资1171.33元的诉讼请求，金光企业管理公司认可应补发韩华2015年11月的工资1171.33元，予以确认。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《工资支付暂行规定》第六条，《劳动合同法实施条例》第十条之规定，判决：一、被告金光企业管理（上海）有限公司支付原告韩华违法解除劳动合同的经济赔偿金105579.04元。二、被告金光企业管理（上海）有限公司支付原告韩华2011年4月2日至2018年7月16日期间加班费20000元。三、被告金光企业管理（上海）有限公司支付原告韩华2015年11月所欠工资1171.33元。四、驳回原告韩华的其他诉讼请求。上列应付款项，于判决生效之日起十日内履行。如果未按判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告已预交），由被告金光企业管理（上海）有限公司负担，在履行上述判决时一并转付给原告韩华。二审中，金光企业管理公司为支持其上诉请求，向本院提交了如下证据：证据一、员工自助系统查询截图一份，用以证明韩华在2018年已实际休了7天年假，加上补发的3.5天年假工资，韩华2018年年假已全部休完。证据二、韩华拜访门店的路线时间统计表一份，用以证明金光企业管理公司下达的任务合理，在途时间加上门店拜访时间，每日均不超过8小时。韩华对金光企业管理公司提交的证据质证认为，证据一，不能证明韩华实际已经休假的事实。韩华在2018年有请年休假，但是领导没有批准，实际没有休假。金光企业管理公司提供的考勤表中，韩华并未按系统的天数休年假。金光企业管理公司提供的该证据可以证明其要求韩华节假日加班的事实。因为2018年5月3日和4日是“五一”劳动节法定假期，若金光企业管理公司不要求加班，韩华不会在假期申请休年假。对证据二，这是金光企业管理公司自己制作的表格，不符合证据形式要件，仅统计了两天，不能说明其下达的任务合理。而且金光企业管理公司统计的数据错误，5月30日的荆门汇丰地址在荆门，公里数2.7公里明显不符合事实，中原商行地址在枝江，一天的工作任务中要求拜访宜昌、荆门、枝江三地的客户，工作安排明显不合理。5月31日的才华批发、老街批发、劲松批发地址均在枝江，与宜昌相距70多公里，而系统显示才6.3公里、1.3公里、2.7公里，明显系统错误。金光企业管理公司依据错误的系统对韩华进行管理，并以此为依据与韩华解除合同要支付经济补偿。本院对金光企业管理公司提交的证据审查认为，证据一只能证明韩华办理了申请年休假的手续，但仅凭该证据不足以证明韩华的休假均获得金光企业管理公司批准并已实际享受了对应的年休假期；证据二所列门店的地址不祥，不能以此认定金光企业管理公司下达的任务合理。二审经审理查明，原审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是：金光企业管理公司是否违法解除其与韩华之间的劳动关系；金光企业管理公司是否应当向韩华支付加班工资。一、关于金光企业管理公司是否违法解除其与韩华之间的劳动关系问题。首先，关于金光企业管理公司是否从2018年5月30日起增加了韩华的工作量问题。上诉人金光企业管理公司称2018年5月30日之前金光企业管理公司要求韩华每天需完成的工作任务是拜访20家门店，2018年5月30日之后仍是要求每天完成拜访20家门店，并未增加韩华的工作量。韩华则称2018年5月30日之前金光企业管理公司要求其每天需拜访的门店为8家，2018年5月30日之后增加为每天拜访20家门店。本院经审理认为，1.从金光企业管理公司提交的2018年5月24日、6月11日金光企业管理公司分别向韩华下达的《工作安排及要求》，可以认定金光企业管理公司对韩华的工作标准、应拜访门店等事项进行安排系通过电子邮件及快递形式下达，但金光企业管理公司未举证证实其对韩华2018年5月30日之前的工作安排及要求与上述安排内容一致。2.从韩华提交的门店拜访情况看，除个别例外，2018年5月30日之前，韩华平均每天拜访门店数均不超过10家，金光企业管理公司并未对此提出异议，韩华亦未因此受到金光企业管理公司任何警示。而从2018年5月30日起，金光企业管理公司要求韩华每日拜访门店20家，明显增加了韩华的工作量。因此，金光企业管理公司关于2018年5月30日之后并未增加韩华的工作量的主张没有充足的证据予以证实，本院不予采信。其次，从金光企业管理公司在一审中关于韩华工资组成的陈述即“基本工资加绩效考核，其中有30%的销量和20%的门店拜访量”可以看出韩华的工作内容并非单纯的门店拜访。其三，从金光企业管理公司安排的韩华一天拜访线路看，确实存在跨辖区且门店之间相距较远的情形，就路线安排而言明显不合理。且在韩华向金光企业管理公司反映后，金光企业管理公司对上述不合理安排没有进行调整，而是连续向韩华发出内容相似的警告信，直至于2018年7月16日向韩华发出《解除通知函》，解除了与韩华之间的劳动合同。综上，一审法院根据查明的事实，认定金光企业管理公司解除与韩华的劳动合同关系违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，判令其向韩华支付违法解除劳动合同的经济赔偿金并无不当，本院依法予以维持。二、关于韩华的入职时间问题。一审中，韩华已提交证据证明其入职时间为2005年1月5日，金光企业管理公司虽不予认可，但并未提供充足的证据证明其观点。故一审认定韩华入职时间为2005年1月并无不当，本院予以确认。三、关于韩华主张的加班工资是否应当支持的问题。根据查明的事实，韩华所在岗位系金光企业管理公司经报请人力资源和社会保障部门审批同意实行不定时工作制的岗位。劳动和社会保障部《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制；劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》亦规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制度的劳动者，不执行标准工时工作制度有关加班及加班工资支付的规定。因此，一审法院酌情支持韩华主张的加班工资请求不当，本院依法予以纠正。综上，金光企业管理公司的部分上诉请求成立，应予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《工资支付暂行规定》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持湖北省宜昌市西陵区人民法院（2019）鄂0502民初2493号民事判决第一、三项，即：“一、被告金光企业管理（上海）有限公司支付原告韩华违法解除劳动合同的经济赔偿金105579.04元”、“三、被告金光企业管理（上海）有限公司支付原告韩华2015年11月所欠工资1171.33元”；二、撤销湖北省宜昌市西陵区人民法院（2019）鄂0502民初2493号民事判决第二、四项，即：“二、被告金光企业管理（上海）有限公司支付原告韩华2011年4月2日至2018年7月16日期间加班费20000元”、“四、驳回原告韩华的其他诉讼请求”；三、驳回韩华的其他诉讼请求。上列应付款项，于本判决生效之日起十日内履行。如果未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费10元，二审案件受理费10元,均由金光企业管理（上海）有限公司负担负担。本判决为终审判决。审判长  唐兆勇审判员  赵春红审判员  肖小月二〇二〇年五月十八日书记员  张 萍