广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终4829号上诉人（原审被告）：广东交通职业技术学院。住所地：广州市天河区天源路789号。法定代表人：张俊平。委托诉讼代理人：何宇鹏、王欣亮，均为广东胜伦律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：余建国，男，1957年12月6日出生，汉族，住广州市越秀区。委托诉讼代理人：莫东霖，广东广信君达律师事务所律师。上诉人广东交通职业技术学院因与被上诉人余建国劳动争议一案，不服广州市天河区人民法院（2018）粤0106民初30003号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人广东交通职业技术学院不服原审判决，向本院提出上诉称，一、原审判决认为《关于解除余建国聘用合同关系的决定》违法，认定事实有误，适用法律错误。被上诉人1999年3月17日至2001年12月31日病休，说明被上诉人完全知悉上诉人关于申请病假的要求和程序。被上诉人2002年1月起未在岗工作，应主动向上诉人说明理由并办理请假手续。虽然现有证据未能证明上诉人自2002年1月起至2017年11月22日未履行告知义务，但是，劳动者提供劳动是最基本的劳动纪律和常识。被上诉人是否到岗上班提供劳动，以及是否办理申请手续，完全由被上诉人本人决定并选择，被上诉人长期不在岗的主要责任应由其承担。二、《关于解除余建国聘用合同关系的决定》属于上诉人内部决策，不受《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发（2003）61号）的约束。《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》是对原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发（2002）35号）在各地实施中遇到的具体问题的解释，目的是“为了规范事业单位人员聘用工作，保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定”，主要处理的是单位和职工之间的关系。根据解除决定的内容可以判断，解除决定并非上诉人向被上诉人出具，属于内部决策公示。《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》处理的是单位和职工之间的关系问题，原审判决不能以该解释约束解除决定。所以，上诉人于2017年11月22日作出《关于解除余建国聘用合同关系的决定》有理有据，并不违法。三、原审判决认为被上诉人没有同意与上诉人解除聘用关系的意思表示，认定事实有误。1.上诉人与被上诉人于2017年12月1日至3日多次面谈沟通解除聘用关系事项，最终，被上诉人与上诉人达成协商解除聘用关系的意向，上诉人除支付经济补偿67272.5元外，另外在政策条件允许的情况协助其解决医保和社保问题。在双方完成协商解除聘用关系的手续后，上诉人于2018年6月办理完毕被上诉人医保一次性补缴的全部手续，确保被上诉人可以享受终身医保待遇。上诉人也在《解除聘用合同关系的相关事宜告知书》中承诺，在政策允许的情况下，协助被上诉人在社会保险经办机构办理养老金申领工作。2.被上诉人在《解除聘用合同关系的相关事宜告知书》的《签收回执》签字，除了证明被上诉人已于2017年12月4日签收，还证明了被上诉人同意上诉人按照协商一致解除聘用关系的经济补偿金的计算标准支付经济补偿金。同时，《关于解除余建国聘用合同关系的决定》和《解除聘用合同关系的相关事宜告知书》的标题也证明被上诉人已经知悉上诉人与其办理解除日期为2017年11月22日的解除聘用关系事项。被上诉人在《签收回执》签字后，上诉人于2017年12月11日以协商一致解除聘用关系的标准支付了经济补偿67272.5元。因此，上诉人于2017年11月22日作出的《关于解除余建国聘用合同关系的决定》并不违法，上诉人与被上诉人已经以协商一致的方式解除人事关系。综上，上诉人上诉请求：1.撤销原审判决；2.改判驳回被上诉人的全部诉讼请求；3.判令被上诉人承担一、二审诉讼费用。被上诉人余建国答辩称，一、不同意上诉人的上诉请求，同意原审判决。本案属于上诉人非法解雇被上诉人，请求驳回上诉人的全部上诉请求，其他意见与仲裁及一审的意见一致。二、一审判决认定上诉人于2017年11月22日作出的《关于解除余建国聘用合同关系的决定》属于违法，符合事实及法律规定。上诉人的人事关系应当持续至被上诉人退休，上诉人应当给被上诉人办理退休手续。三、对于被上诉人一审提出的工资差额，原审法院没有支持，但被上诉人没有提出上诉，请求二审审查后给予裁判。被上诉人向原审法院起诉请求：1.请求法院确认《关于解除余建国聘用合同关系的决定》违法，确认双方的人事关系存在至被上诉人法定退休年龄止（即2017年12月6日），并请求上诉人给被上诉人办理退休；2.请求判令上诉人支付被上诉人2002年7月至2017年12月期间病休工资差额205963元；3.本案诉讼费由上诉人负担。原审法院查明，被上诉人于1982年9月大学毕业后被分配至上诉人处工作，1999年3月17日至2001年12月31日病休，2002年1月起未在岗工作。2017年11月22日，上诉人作出《关于解除余建国聘用合同关系的决定》（粤交职院[2017]169号），内容为：“余建国，男，汉族，1957年12月生，福建省闽侯县人，本科学历，讲师职称。经核查，该同志1982年9月至1999年3月16日在校工作，其间1990年1月1日至1991年2月3日赴澳大利亚自费留学，自费留学期间按停薪留职处理，1991年2月27日复职；1999年3月17日至2001年12月31日病休（见1999-2001年《年度考核登记表》）；2002年1月至2014年12月未在岗工作，也未按规定办理相关的请假手续，长期处于失联状态，直至2015年1月才向学校提出病休申请和提前退休的报告。鉴于余建国长期旷工的行为已严重违反学校的劳动纪律和事业单位人员相关规定，造成了不良的影响。为严肃劳动纪律，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）等文件之规定，经院长办公会研究决定，学校解除与余建国的聘用合同关系。本决定从发文之日起生效。”2017年11月22日，上诉人向被上诉人发出《解除聘用合同关系的相关事宜告知书》，内容为：“余建国同志：根据《关于解除余建国聘用合同关系的决定》（粤交职院[2017]169号）文件的通知，现将以下事项告知与您：一、解除聘用合同的日期为：2017年11月22日。二、学校向您支付经济补偿金，共计￥67272.5元。计算方式：1.工作年限：您于1982年9月入校，期间1990年1月1日至1991年2月3日由本人申请赴澳大利亚自费留学，自费留学期间按停薪留职处理。2.经济补偿标准：截至2017年11月止，在聘用合同解除前12个月您的工资为572元/月，根据经济补偿标准相关规定，学校将按照广州市最低工资标准1895元/月发放，学校向您支付的经济补偿年限为35.5年。三、办理养老金领取的可行性建议（以最后出台的政策文件为准）…”该告知书下部附有《签收回执》，内容为：“本人已于2017年12月4日签收《关于解除余建国聘用合同关系的决定》的文，对于广东交通职业技术学院给予的补偿金，共计￥67272.5元。本人确认：本人与单位的一切款项均已结清，无其他任何应付款项。无异议，同意。（个人签名：余建国）”。上诉人于2017年12月11日向被上诉人支付了67272.5元。被上诉人确认该回执上的签名为其本人所签，但主张其签名只是因为该文件是上诉人邮寄过来的，其有义务签收，但并不代表认可文件的内容。被上诉人于2018年10月向广东省劳动人事争议调解仲裁院申请仲裁，要求确认上诉人《关于解除余建国聘用合同关系的决定》违法并要求上诉人支付2002年7月至2017年12月期间低于广州市最低工资标准的工资差额205963元。2018年12月11日，该仲裁院作出粤劳人仲案非终字[2018]192号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认上诉人2017年11月22日作出的《关于解除余建国聘用合同关系的决定》违法，双方当事人之间的聘用合同关系自2017年11月22日协商一致解除、人事关系终止。二、驳回被上诉人的其他仲裁请求。被上诉人主张其并不存在《关于解除余建国聘用合同关系的决定》中所载的违纪事实和行为，上诉人系非法解聘被上诉人而非与被上诉人协商解除。对此，提交了：证据一、落款日期为2017年11月17日的《申诉报告》。证据二、《伤病职工劳动能力鉴定申请表》（填表日期为2002年7月10日，载明1999年3月病休至今，诊断结论为××肝硬化、脾功能亢进、腹水、病毒性乙型××，上诉人于2002年10月31日在该表加盖意见“经研究，同意余建国同志按国家、省、市有关病退条件办理病退手续”）、《广东省伤病职工劳动能力鉴定表》（上诉人后勤管理处卫生科于2010年12月6日在该表的“伤病情况及医疗经过”一栏盖章确认）。证据三、落款日期为2002年7月1日、2006年12月10日、2010年12月25日、2011年5月31日、2015年1月19日、2016年11月7日的病退、病假、病休报告。证据四、被上诉人在各医院的病历和检查报告单。经质证，上诉人对证据一有异议，认为并未收到该申诉报告；对证据二的真实性无异议，但认为不能证实被上诉人最终可以进行病休或病退；对证据三有异议，认为未收到上述报告；对证据四的真实性无异议，但认为只能证实被上诉人曾患病，不能证实被上诉人已办理请假手续，确需病休或病退。上诉人主张其系与被上诉人沟通协商后才解除与被上诉人的聘用关系，且被上诉人最迟于2013年在福建省闽侯县穗宁玻璃钢厂任职、最迟于2015年在闽侯县鲍威工艺厂任职，被上诉人长期旷工不在岗没有相关请假记录，已违反了上诉人的规章制度以及相关人事管理法律法规，因此上诉人作出的《关于解除余建国聘用合同关系的决定》并未违法。对此，提交了：证据一、仲裁庭审笔录，其中被上诉人陈述“解除决定和告知书是一起邮寄给我的，并不是分开的，上面还要求邮寄其中一份给单位，告知书我没有当面签收，对于告知书是没有通过协商的。被申请人单方解除，并没有协商。我理解解除决定已经生效了，即使我不签字也是生效了，所以之后我才提出5点要求。2017年12月2日我当面找过人事处处长和院长都在场，我当面表达我5点诉求，当时有将书面的提交给人事处，我要求的5点单位都没有做到。”被上诉人代理人接着陈述“2017年12月2日的面谈中申请人要求做到其要求5点才同意协商解除，但是被申请人至今未做该5点，所以被申请人属于单方解除。”证据二、《解除聘用合同关系的相关事宜告知书》。证据三、福建省闽侯县穗宁玻璃钢厂的企业信用公示报告，其中载明的企业联系电话为被上诉人的电话。证据四、闽侯县鲍威工艺厂企业信用公示报告，其中载明的企业联系电话为被上诉人电话。证据五、《广东交通职业技术学院考勤条例（暂行）》，公布日期为2008年3月10日，其中第十二条规定“外诊医院认为需要休息的，要凭外诊医院（指定医院）开具的病假条和医务室开具的外诊病假单一起作为请假凭据，可作病假处理。无校医务室开具外诊单的病假单一律无效（不座班的教师或急诊病假除外）。未经学院批准，在广州市外的医院就诊者，其病假单无效。”第二十五条规定“旷工。不请假或不按规定办理请假手续不上班的作旷工处理。上班打麻将、扑克、下棋的，当天按旷工处理。累计迟到、早退三次按旷工半天处理。不服从领导分配本人职责范围内的工作，当天作旷工处理。”证据六、《事业单位人事管理条例》，其中第十五条规定“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”。证据七、《转发的通知》。经质证，被上诉人对证据一的真实性无异议，但认为其并未陈述过与上诉人协商一致解除；对证据二有异议，认为上诉人事前并没有与被上诉人协商；对证据三、证据四的真实性无异议，但认为与被上诉人无关，不能证实被上诉人与上述企业存在劳动关系；对证据五有异议，认为该规章制度并未告知过被上诉人；对证据六、证据七的真实性无异议，但认为不能证实上诉人依法依规解聘被上诉人。被上诉人要求上诉人按每月1800元的80%补足2002年7月至2017年12月期间的病休工资差额205963元。对此，提交了：2014年1月1日至2018年2月6日期间的银行账户历史明细、1994年8月至2017年12月的社会保险参保证明。经质证，上诉人对上述证据的真实性均无异议，主张因被上诉人长期不在岗，未参加年度考核和岗聘用，因此自2002年1月起一直按每月572元的标准向被上诉人支付工资，在扣除五险一金后将相关款项按月将工资支付给被上诉人，因此不存在未足额发放病休工资的情况。原审法院认为，被上诉人于1982年9月起在上诉人处工作，双方建立人事关系。原人事部《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发[2003]61号）第6点规定“经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、××的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。”被上诉人患有现有医疗条件下难以治愈的严重疾病（××、肝硬化等）1999年3月17日至2001年12月31日病休，自2002年1月起未在岗工作。现上诉人于2017年11月22日以被上诉人长期不在岗为由作出《关于解除余建国聘用合同关系的决定》解除与被上诉人的聘用关系。被上诉人提交的《伤病职工劳动能力鉴定申请表》《广东省伤病职工劳动能力鉴定表》均不能证实被上诉人已经完全丧失劳动能力，因此被上诉人不能因患病而办理退休（退职）手续。同时，根据上述规定上诉人应履行必要的告知义务，通知被上诉人正常出勤并安排适当的工作或者只保留人事关系和工资关系，直到被上诉人办理退休（退职）手续。但上诉人一直有向被上诉人按月支付生活费，上诉人也未提供证据证实自2002年1月被上诉人未在岗工作之日起至2017年11月22日止长达十五年的期间有履行过相关告知义务，现上诉人将被上诉人长期不在岗的责任完全归咎于被上诉人的依据不足，且上诉人亦未对粤劳人仲案非终字[2018]192号《仲裁裁决书》提出异议。因此，被上诉人要求确认上诉人于2017年11月22日作出的《关于解除余建国聘用合同关系的决定》违法有理，原审法院予以支持。被上诉人虽然在《签收回执》部分签名，但该回执部分只是载明被上诉人于2017年12月4日签收《关于解除余建国聘用合同关系的决定》的文件，确认与上诉人的一切款项均已结清，无其他任何应付款项，其中并无被上诉人同意与上诉人解除聘用关系的意思表示，因此上诉人主张被上诉人已与上诉人协商一致解除人事关系缺乏依据，原审法院不予支持。由于被上诉人已于2017年12月6日年满六十周岁，达到法定退休年龄，被上诉人主张与上诉人的人事关系存续至2017年12月6日并无不当，原审法院予以支持。被上诉人在2002年7月至2017年12月期间并未向上诉人提供正常劳动，且《签收回执》中已明确“本人与单位的一切款项均已结清，无其他任何应付款项”，故被上诉人要求上诉人支付2002年7月至2017年12月期间的病休工资差额205963元依据不足，原审法院不予支持。原审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十二条，参照原人事部《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发[2003]61号）的规定，判决：一、确认广东交通职业技术学院于2017年11月22日作出的《关于解除余建国聘用合同关系的决定》违法；二、余建国与广东交通职业技术学院之间的人事关系存续至2017年12月6日；三、驳回余建国的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由广东交通职业技术学院负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院二审期间，上诉人提交了一份上诉人人事处的同事与被上诉人沟通微信聊天记录截图，证明：1.被上诉人于2017年11月29日联系上诉人，并在2017年12月1日到上诉人处与校领导面谈；2.2017年12月2日、3日，被上诉人通过微信联系上诉人，两次表示要提交同意学校决定的报告，并提出在12月4日到上诉人处现场提交报告；3.2017年12月4日被上诉人到上诉人处在《解除聘用合同关系的相关事宜告知书》的《签收回执》上签名，确认经济补偿金。被上诉人认为，上诉人提交的上述证据不属于新证据，微信聊天记录说明是被上诉人在上诉人突然发函解除劳动关系后，与上诉人沟通交涉的情况，在仲裁及一审庭审对这方面被上诉人都有所陈述。本院认为，上诉人主张，被上诉人于2002年1月至2014年12月期间未在岗工作，也未按照规定办理请假手续，已构成旷工，其有权解除双方之间的聘用关系。但被上诉人在上述期间之前就已经一直处于病休状态，虽然从2002年1月起未再向上诉人办理请假手续，但上诉人对此一直没有向被上诉人提出异议，也没有对被上诉人作出任何处罚，并且仍然每月按时向被上诉人发放生活费。现上诉人在未进行任何告知的情况下，于2017年11月22日作出《关于解除余建国聘用合同关系的决定》，以被上诉人在上述期间存在旷工，违反相关规定为由，解除与被上诉人之间的聘用关系，缺乏足够的事实和法律依据。原审法院据此认定上诉人作出的《关于解除余建国聘用合同关系的决定》违法，并判决确认双方之间的人事关系存续至2017年12月6日，并无不当，本院依法予以维持。而上诉人主张，上述《关于解除余建国聘用合同关系的决定》只是其内部决策公示，并非是向被上诉人作出的，不能作为认定双方解除聘用关系依据的问题。首先，上述《关于解除余建国聘用合同关系的决定》在形式上并无注明抬头，也没有注明是上诉人的内部文件。其次，双方当事人均确认，上诉人在2017年11月22日作出《关于解除余建国聘用合同关系的决定》后，随即邮寄给被上诉人，被上诉人过了几天就收到了。可见，上诉人主张《关于解除余建国聘用合同关系的决定》仅为其内部文件，并非针对被上诉人作出的理由，与上述事实不符，本院依法不予采信。尽管双方当事人在此后又进行了一定的协商，并由上诉人向被上诉人支付了经济补偿金，但亦不能改变上诉人已于2017年11月22日单方解除与被上诉人之间聘用关系的事实。因此，上诉人上诉主张，其与被上诉人之间是协商一致解除聘用关系的理由，本院亦不予支持。至于被上诉人对原审判决不予支持其主张的工资差额而提出的异议，因被上诉人没有就原审判决提出上诉，视为是被上诉人对自己合法权利的处分。且原审判决对该部分事实的认定和处理，均没有违反法律、法规强制性规定。故对被上诉人就原审判决提出的异议，本院不再予以审查。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广东交通职业技术学院负担。本判决为终审判决。审判长  陈瑞晖审判员  刘庆国审判员  崔利平二〇二〇年五月十三日书记员  彭泽鑫冯晓雯