山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁06民终1968号上诉人（原审被告）：朗源股份有限公司，住所地龙口高新技术产业园区。法定代表人：戚永楙，董事长。委托诉讼代理人：王萍，女，该公司工作人员。被上诉人（原审原告）：刘鹏鹏，女，1982年12月9日出生，汉族，现住龙口市。委托诉讼代理人：富明岩，山东岳平律师事务所律师。上诉人朗源股份有限公司（以下简称朗源公司）因与被上诉人刘鹏鹏劳动争议一案，不服龙口市人民法院（2019）鲁0681民初4950号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月13日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。朗源公司上诉请求：依法改判驳回刘鹏鹏的全部诉讼请求；本案诉讼费用由刘鹏鹏承担。事实与理由：一审判决认定事实不清，证据不足。根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第二百四十七条规定，刘鹏鹏已于2019年1月15日向龙口市劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，其中第一项仲裁请求要求裁决朗源公司支付刘鹏鹏违法解除劳动合同赔偿金14000元，刘鹏鹏2019年7月4日再次向龙口市劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求裁决朗源公司支付违法解除劳动合同赔偿金16000元，而不同的仅是金额发生变化，不能否认其与之前的诉讼不是同一诉讼。2.一审认定朗源公司违法解除劳动合同证据不足。朗源公司一审中提交的证据充分说明了刘鹏鹏岗位实行绩效考核，考核表中内容明确可看出产品合格率≥99%，造成经济损失5000元以上为严重工作失误，在制定考核表时已由刘鹏鹏进行了签字确认，对于员工手册及奖惩制度、考勤制度刘鹏鹏在入职当日进行了充分学习，且朗源公司已将各项制度在公司OA系统进行了公示，刘鹏鹏于2018年4月4日进行了再次学习。朗源公司各项制度已充分经过职代会讨论通过，刘鹏鹏的行为给朗源公司造成了2万余元损失。一审对事实认定错误。刘鹏鹏辩称，1.朗源公司是2019年3月8日单方解除劳动合同，和刘鹏鹏第一次主张违法解除劳动合同赔偿金针对的不是同一事实，不属于一事不再理的范围。2.朗源公司在一审中并未就公司规章制度制定程序公示进行充分的举证证明，甚至连公司的规章制度都没有提交法庭，关于绩效考核中的考核标准有一个合格率要达到99%以上，如果属于公司的制度内容，也完全不合理，是不可能做到的，因此应认定为无效。一审认定事实清楚，适用法律正确，应依法驳回上诉，维持原判。刘鹏鹏向一审法院起诉请求：1.依法判决朗源公司向刘鹏鹏支付违法解除劳动合同赔偿金15208元；2.本案诉讼费用由朗源公司承担。一审法院认定事实：刘鹏鹏于2017年3月到朗源公司从事质检班长工作，双方签订了劳动合同，朗源公司自2018年4月至2019年2月期间为刘鹏鹏缴纳了社会保险。2019年1月11日，刘鹏鹏因生育保险事宜与朗源公司人事经理发生争执，朗源公司人事经理要求解除劳动合同，刘鹏鹏未同意，双方未办理解除劳动合同手续，刘鹏鹏也再未到朗源公司工作。为解决劳动争议事宜，2019年1月15日，刘鹏鹏以朗源公司为被申请人申诉至龙口市劳动人事争议仲裁委员会，要求：1.裁决朗源公司支付刘鹏鹏违法解除劳动合同赔偿金14000元；2.裁决朗源公司支付刘鹏鹏加班工资22909.09元；3.裁决朗源公司支付刘鹏鹏带薪年休假工资3218.39元。2019年3月13日，龙口市劳动人事争议仲裁委员会作出龙劳人仲案字（2019）第76号裁决书，裁决：1.朗源公司支付刘鹏鹏2018年带薪年休假工资1496.44元；2.驳回刘鹏鹏的其他请求。刘鹏鹏不服，于2019年3月19日诉至一审法院，要求：1.依法判令朗源公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元；2.依法判令朗源公司支付加班工资22909.09元；3.依法判令朗源公司支付带薪休假工资3218.39元；4.诉讼费用由朗源公司承担。2019年5月25日，龙口市人民法院作出（2019）鲁0681民初2156号民事判决书，判决：1.朗源股份有限公司于判决生效后十日内支付刘鹏鹏带薪年休假的工资1471元；2.驳回刘鹏鹏的其他诉讼请求。一审另查明，在仲裁期间，朗源公司于2019年3月8日向刘鹏鹏出具解除劳动合同通知书，刘鹏鹏亦认可双方已于2019年3月8日解除劳动合同。经一审法院（2019）鲁06981民初2156号案件审理认定，2018年刘鹏鹏月平均实发工资3199.42元。2019年7月4日，刘鹏鹏再次以朗源公司为被申请人申诉至龙口市劳动人事争议仲裁委员会，请求：裁决朗源公司向刘鹏鹏支付违约解除劳动合同赔偿金16000元。2019年7月9日，龙口市劳动人事争议仲裁委员会作出龙劳人仲案字（2019）第458号决定书，决定刘鹏鹏的申请，本委不予受理。刘鹏鹏不服，于2019年7月16日诉至一审法院。朗源公司和刘鹏鹏争议的焦点如下：一、刘鹏鹏的诉讼请求是否属于一事不再理的范围。刘鹏鹏主张与朗源公司实际解除合同是2019年3月8日，认为朗源公司违法解除是在2019年3月8日之前，就朗源公司2019年3月8日单方解除劳动合同是否违法并没有经过法院的审判，刘鹏鹏的诉讼请求不符合一事不再理的法律规定，并提交龙劳人仲案字（2019）第458号决定书、仲裁裁决书龙劳人仲案字（2019）第76号及（2019）鲁0681民初2156号判决书，认为本案已经经过仲裁审理前置程序，与（2019）鲁0681民初2156号判决书及龙劳人仲案字（2019）第76号裁决书不属于同一诉请，朗源公司对该证据的真实性无异议，但认为该证据恰恰证明了刘鹏鹏提起了重复性仲裁。朗源公司主张刘鹏鹏之前的该项诉请已经劳动仲裁委及人民法院审理，现又提出同样的诉讼，造成了诉累，且违反了一事不再理的原则，应驳回刘鹏鹏的诉讼请求。二、朗源公司和刘鹏鹏解除劳动合同的原因。刘鹏鹏主张双方解除劳动合同的原因是朗源公司在2019年1月11日拒绝刘鹏鹏上公司班车，刘鹏鹏只好打车去单位上班，到单位后人事经理告知辞退刘鹏鹏，因此刘鹏鹏无法再在朗源公司上班，直至2019年3月8日朗源公司向刘鹏鹏送达解除劳动合同通知书，双方解除合同，提交解除劳动合同通知书一份、仲裁裁决书龙劳人仲案字（2019）第76号裁决书及龙口市人民法院（2019）鲁0681民初2156号民事判决书，朗源公司对上述证据的真实性无异议，但认为其并不能证明刘鹏鹏的工资及刘鹏鹏不存在旷工的行为，且判决书已明确朗源公司和刘鹏鹏双方在2019年1月15日刘鹏鹏仲裁之时双方并未解除劳动合同。朗源公司主张双方解除劳动合同的原因是刘鹏鹏于2019年1月11日开始无故旷工，在职期间工作疏忽、督导不力导致多次返工，违反公司规章制度等，并提交证据：1.2019年1月份考勤表一份，证明刘鹏鹏2019年1月11日下午起旷工未在朗源公司上班，刘鹏鹏对2019年1月11日起不上班的事实予以认可，但认为是朗源公司原因造成，自己不属于旷工；2.刘鹏鹏2018年4月1日至2019年3月31日绩效考核表一份，证明刘鹏鹏在职岗位实行绩效考核，各项考核事项已由刘鹏鹏进行了确认，刘鹏鹏工作存在严重工作失误，刘鹏鹏对此不予认可，主张考核部分是空白，没有证明考核情况，是不是原件不清楚，字是刘鹏鹏签的，但内容和其签字的时候不一样，签字的时候不合格率是30%以内，且不能确认是原件，第一页没有刘鹏鹏的签字，第一页存在事后修改的可能。该考核表直接与工资挂钩，根据劳动合同法对于关乎劳动者切身利益的制度必须经过用人单位民主程序通过，并合法公示才能产生法律效力，朗源公司对此应承担举证责任；3.干果车间日检表41份，证明刘鹏鹏在职期间存在各项工作失误问题，特别是产品不合格率高比例情形频发，且已经刘鹏鹏签字确认。刘鹏鹏对真实性无异议，但认为并不能证明刘鹏鹏工作不负责任或存在重大失误；4.朗源公司OA办公系统工资定额流程截图一份，证明朗源公司工人工资定额标准即0.95元/公斤，用以计算返工费用；5.返工费用统计表一份，证明刘鹏鹏在职期间因工作不到位，致朗源公司产生返工费用，造成朗源公司重大损失。刘鹏鹏主张对证据4和证据5都不认可，也不知道有这个事情；6.刘鹏鹏文件签阅表一份，证明刘鹏鹏入职当天已对朗源公司内部的奖罚制度及考勤制度等进行了签阅学习。刘鹏鹏主张朗源公司应提交原件，即使是原件，刘鹏鹏2017年3月10日入职，朗源公司当场让刘鹏鹏签字，但该内容与实际情况严重不符，朗源公司并没有向刘鹏鹏提交或出示员工手册、考勤制度、奖罚制度等。本人声明部分也属于朗源公司单方提交了员工手册等，刘鹏鹏也不可能在入职的当天对所有的制度全部知晓，所以该文件签阅表并不能证明相应的规章制度已向刘鹏鹏公示。朗源公司应该提交员工手册及相应的制度文本；7.朗源公司OA系统关于《员工奖励与惩罚制度》截图9页，其中最后一页证明刘鹏鹏对朗源公司公示的制度已进行了进一步的审阅学习，显示的再次学习时间为2018年4月4日14时36分，该制度第三章中第2条第4款备注中的内容朗源公司有权解除合同，该制度第三章第2条第1款及第2款进行了明确，根据刘鹏鹏旷工天数及返工费用可以看出，刘鹏鹏行为已达到甲类及乙类过失标准。刘鹏鹏主张该证据保存在朗源公司电脑中，刘鹏鹏没见过，对是否存在相应的规章制度不清楚。对内容也不认可，刘鹏鹏没有违反这些制度，即便有迟到等行为也达不到严重违反的程度；8.奖罚通知单2页，证明刘鹏鹏在劳动合同期间发生多次违反工资考勤制度的行为，刘鹏鹏对自己的行为已经进行了确认，其行为属于员工奖励与惩罚制度第三章第2条第2款第3项规定，构成乙类过失。刘鹏鹏对该证据的真实性认可，但认为只是因为迟到，根本达不到朗源公司所说的辞退标准。一审法院认为，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第二百四十七条规定，当事人就已经提起诉讼的事项在诉讼过程中或者裁判生效后再次起诉的，同时符合下列条件的，构成重复起诉：（一）后诉与前诉的当事人相同；（二）后诉与前诉的诉讼标的相同；（三）后诉与前诉的诉讼请求相同，或者后诉的诉讼请求实质上否定前诉裁判结果。当事人，重复起诉的，裁定不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉，但法律、司法解释另有规定的除外。本案中，刘鹏鹏在龙劳人仲案字（2019）第76号裁决书和（2019）鲁0681民初2156号民事判决书期间，诉讼请求中要求支付赔偿金都是处于双方未解除劳动合同时，龙劳人仲案字（2019）第458号决定书中要求的赔偿金是针对双方已经在2019年3月8日解除劳动合同，且已经过仲裁审理，后起诉至一审法院，因此不符合一事不再理原则的法律规定，对于朗源公司主张依法不予支持。关于朗源公司和刘鹏鹏解除劳动合同的原因，朗源公司主张刘鹏鹏自2019年1月11日开始未上班旷工，但是从朗源公司提交的证据无法看出刘鹏鹏不上班的原因系个人旷工，自动离职，且刘鹏鹏对此具有争议，因此朗源公司应承担举证不能的不利后果。朗源公司主张刘鹏鹏在职期间违反公司规章制度，工作失误，给公司造成重大经济损失，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。本案中，刘鹏鹏称对于朗源股份有限公司2018年车间班长岗位绩效考核表中考核部分是空白的，而且签字的时候不合格率是30%，一审法院认为，考核绩效表作为直接与劳动者工资挂钩的规章制度，切实涉及劳动者自身利益，企业需对该规章制度是否已经予以公示或告知劳动者、经过职工代表大会或者全体职工讨论承担举证不能的不利后果，因此对于朗源公司的抗辩主张不予采信。关于朗源公司主张的由于刘鹏鹏工作失误，返工费用过高，造成重大损失，一审法院认为，由于损失额计算的依据与企业制定的绩效考核表息息相关，因此对于绩效考核表是否经过职工代表大会或者全体职工讨论举证不明的情况下，对于朗源公司的主张不予认定。关于刘鹏鹏漏打卡、未打卡四次的情况，根据朗源公司提交的奖/罚通知单和《员工奖励与惩罚制度》截图可以看出，朗源公司已依据单位制度对刘鹏鹏进行了惩罚，刘鹏鹏也已签字确认，构成的是丙类过失，远不足以达到辞退的标准，对朗源公司的主张不予支持。综上，朗源公司和刘鹏鹏解除劳动合同的原因在于朗源公司违法解除，对于刘鹏鹏要求支付赔偿金的诉讼请求依法予以支持。关于经济补偿金的数额，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，刘鹏鹏在2017年3月10日入职，2019年3月8日解除劳动合同，经济补偿的时间为2个月。关于刘鹏鹏解除劳动合同前十二个月平均工资，刘鹏鹏主张2018年月平均工资3199.42元，朗源公司不认可，主张庭后落实，但并未提交证据，一审法院依据刘鹏鹏提交的（2019）鲁0681民初2156号民事判决书，认定刘鹏鹏2018年月平均工资3199.42元，对刘鹏鹏的诉讼请求依法予以支持。《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。本案中，刘鹏鹏主张“工资”包括：2018年月平均实发工资3199.42元、未休年休假工资月平均122.58元、刘鹏鹏社会保险个人承担部分480元/月看，其中未休年休假工资月平均122.58元，因在（2019）鲁0681民初2156号民事判决中已对刘鹏鹏2018年5天带薪年休假工资予以支持，一审法院对刘鹏鹏的诉请不再重复计算，因此刘鹏鹏的经济补偿金数额为（3199.42元+480元/月）×2个月＝7358.84元。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，刘鹏鹏的赔偿金为7358.84元×200%＝14717.68元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第二百四十七条，《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十三条规定，判决：一、朗源股份有限公司于判决生效后十日内给付刘鹏鹏解除劳动合同赔偿金14717.68元；二、驳回刘鹏鹏的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由朗源股份有限公司负担。二审中，朗源公司提交如下证据：证据一、2016年12月30日朗源公司会议纪要及职工代表大会会议签到表各一份，2017年12月29日朗源公司会议纪要及职工代表大会会议签到表各一份，用于证明朗源公司按照规定程序对绩效考核等制度内容进行了修订，且制度均已进行了公示，证据来源于朗源公司持有；证据二、朗源公司绩效考核制度，证明制度中第四章对员工的考核办法及何为严重工作失误及重大工作失误的情形进行了明确，证据来源于朗源公司持有；证据三、解除劳动合同通知工会函及其附件劳动合同及处罚依据，证明朗源公司已将与刘鹏鹏解除劳动合同的决定意见在2019年2月28日通知了工会，同时在2017年3月30日朗源公司与刘鹏鹏签订了劳动合同书，该合同中第8条第1款已明确刘鹏鹏在签订合同时已对朗源公司规章制度的全部内容进行了详细阅读，证据来源于朗源公司持有；证据四、关于解除与刘鹏鹏劳动合同的答复函，证明朗源公司工会委员会于2019年3月4日对朗源公司与刘鹏鹏解除劳动合同的意见进行了同意的答复，证据来源于朗源公司持有；综上，朗源公司解除与刘鹏鹏的劳动合同并不构成违法解除。经质证，刘鹏鹏对以上证据一、二、三、四的真实性均不认可，理由是朗源公司承认这些证据都是由朗源公司单方持有，朗源公司可以随时进行制作，朗源公司还应该配合有召开职代会的现场录像来进一步证实其证据的真实性，另外，退一步讲即使这些证据是真实的，也过了举证时限。朗源公司在二审提交的证据能够证实朗源公司的绩效考核等制度的制订、内容和公布程序均符合法律规定，朗源公司作出与刘鹏鹏解除劳动合同的决定经过了法定程序。经二审查明，龙口市人民法院于2019年5月25日作出（2019）鲁0681民初2156号民事判决，该判决认为刘鹏鹏在诉讼期间提交的解除劳动合同通知书系朗源公司2019年3月8日出具，并非刘鹏鹏申请仲裁时主张朗源公司违法解除劳动合同的依据，该解除劳动合同的决定是否违法未经仲裁程序，故一审法院对此未予审理。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，2019年3月8日朗源公司为刘鹏鹏出具解除劳动合同通知书，刘鹏鹏将该通知书提交一审法院，要求朗源公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院以未经仲裁为由未予审理，致使刘鹏鹏提起本案劳动仲裁及诉讼。本案诉讼是因一审法院对刘鹏鹏依据朗源公司出具的解除劳动合同通知书要求朗源公司支付违法解除劳动合同赔偿金未予审理而引起，朗源公司主张刘鹏鹏要求支付违法解除劳动合同赔偿金属于重复起诉，没有事实依据。朗源公司主张与刘鹏鹏解除劳动合同系因其严重违反公司规章制度，对此应举证证实。朗源公司主张刘鹏鹏自动离职，对此未提供证据，应承担不利后果。朗源公司主张刘鹏鹏工作失误，给公司造成重大经济损失，其在一审提交的绩效考核表，列明的产品合格率≥99%，仅是考核的要求并作为考核的扣分指标，考核的部分是空白，不能证明刘鹏鹏的考核结果，且其在二审提交的绩效考核制度的内容亦载明“绩效工资与每月的考核结果挂钩，……考核内重大工作失误者，全额否决。”可见考核结果只是与绩效工资挂钩。朗源公司在一审提交其制作的返工费用统计表，系自己计算得出的公司损失，刘鹏鹏对此不认可，朗源公司提交的上述证据均不能证明刘鹏鹏存在严重违反公司规章制度的行为，并且达到规章制度规定的符合解除劳动合同的情形。朗源公司主张合法解除与刘鹏鹏的劳动合同，没有事实依据，一审认定朗源公司系违法解除劳动合同，并支付刘鹏鹏违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。朗源公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由朗源股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 衣振国审判员 孙晓薇二〇二〇年五月十四日书记员 林斐斐