广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终4866号上诉人（原审被告）：广州傲胜人造草股份有限公司。住所地：广州经济技术开发区东区骏达路19号。法定代表人：朱江峰，该公司总经理。委托诉讼代理人：李立斌、刘楚欣，均为北京市中伦（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：刁卓斌，男，1978年3月22日出生，汉族，住广州市番禺区。上诉人广州傲胜人造草股份有限公司因与被上诉人刁卓斌劳动争议一案，不服广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初2987号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人广州傲胜人造草股份有限公司不服原审判决，向本院提出上诉称，一、首先，被上诉人与上诉人的劳动合同关系已于2019年1月31日解除，上诉人无需支付被上诉人2月份的工资；其次，即便被上诉人与上诉人的劳动合同关系于2019年1月31日未予解除，因被上诉人未提供证据证明其申请年休假，故上诉人亦无需支付该期间的工资。根据上诉人制定的《员工手册》规定，被上诉人作为市场经理，上下班未进行打卡考勤属于旷工。根据被上诉人与上诉人人事经理杨某的微信聊天记录显示，被上诉人请假的信息，但未提供证明其已向总经理申请审批并取得同意。同时，根据证人的陈述，可以确认被上诉人自2018年2月1日起未在公司出勤，也未取得总经理同意其休假的书面审批意见。因此，不能认定被上诉人在2018年2月1日至2日，2月5日至6日（共4天）属于休年休假。二、被上诉人在2018年2月7日、8日、9日、12日没有上班。根据被上诉人与上诉人人事经理杨某的微信聊天记录显示，被上诉人已经确认其自提出离职后没有来公司上班。一审法院依据上诉人于2018年2月6日通知被上诉人参加会议，且被上诉人在2018年2月7日向上诉人提交离职申请单而认定被上诉人在2018年2月7日、8日、9日、12日正常上班，属于认定事实错误。被上诉人仅在2018年2月7日向上诉人提交离职申请单，但当天被上诉人没有上班，也没有办结离职交接手续，导致上诉人虽于2018年2月6日通知被上诉人参加会议，但仅系上诉人按照以往参会通知的邮箱群发通知，并不代表被上诉人参会，反而再次印证了被上诉人离职未按程序办结离职手续，导致上诉人各项工作开展出现问题。另一方面，被上诉人前后言辞矛盾，其在一审起诉状已说明其2018年2月11日没有上班，在原审庭审中又主张当天有上班。最后，在一审中，上诉人和被上诉人已经确认被上诉人在2018年2月3日、4日、10日、11日、13日、14日均没有在公司上班。因此，上诉人离职证明中认定被上诉人自2018年1月31日已经离职的事实，双方劳动合同关系已于2019年1月31日解除，上诉人无需支付该期间的工资。三、一审法院对被上诉人2017年度绩效奖金的认定有误。一审判决根据被上诉人2016年度实发年终奖14680.56元，印证被上诉人提出2017年度年终奖金40213.2元的计算依据，不符合客观事实。综上，上诉人上诉请求：1、撤销广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初2987号民事判决第一项；2、撤销广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初2987号民事判决第二项；3、被上诉人承担本案一审、二审的全部诉讼费用。被上诉人刁卓斌答辩称，被上诉人于2018年2月7日向上诉人递交离职申请单后，与上诉人人事经理杨某、总经理朱江峰两人共同会谈，上诉人同意被上诉人离职，且同意按照被上诉人离职申请单约定的时间，即2018年2月14日为最后离职日期，2018年2月份为被上诉人办理相关离职交接手续的时间。但是，上诉人为了不发放被上诉人2018年2月份工资和2017年年终奖，在出具给被上诉人的离职证明中，将被上诉人的离职时间改动为2018年1月31日，上诉人通过以上做法克扣被上诉人应得的工资和奖金。一、基于以上事实，请求依法驳回上诉人的上诉请求。二、请求判决上诉人支付被上诉人2018年2月1日至2018年2月14日共八天的工资15600元÷21.75天×8天=5737.93元，以及被克扣工资的补偿金5737.93×25%=1434.48元，以上两笔合计为：573793+1434.48=7172.41元。以上八天的工资已经由一审法院认定，被上诉人无异议。对于上诉人提供的薪资明细表，被上诉人予以确认，但薪资表并非被上诉人的应发工资。劳动合同约定，被上诉人的工资为13000元/月，2017年增加绩效工资为2500元/月，年龄工资为100元/月，故被上诉人2017年实际每月应发工资为15600元/月[13000元/月+2500元/月+100元/月]。上诉人应支付克扣工资补偿金5737.93元×25%=1434.48元。三、请求维持一审判决第二项。四、请求判决上诉人支付被上诉人2016年2月15日至2018年2月14日加班费23668.96元。被上诉人在入职前累计工作已满10年。依据上诉人的员工手册规定，被上诉人只能有10天年假（每年5天），故上诉人应支付被上诉人不放年假的工资。被上诉人在职2年零2个月15天，应享有年假总天数为10天（2016年）十10天（2017年）+1天（2018年）=21天。未休年假的加班费为15600元÷21.75天×11天×300%=23668.96元。《仲裁裁决书》认为被上诉人当庭变更请求为未休年休假工资，请求的性质已经发生变更，故不予支持。一审法院亦认为被上诉人需要再次通过劳动仲裁申请后才处理。但被上诉人仲裁申请的诉求为在职两年间的加班费，就是因为被上诉人在职期间没有休年假而产生的加班工资，11天的加班费和11天的未休年假工资，两者所描述的是同一件事实、同一笔费用，不存在请求性质发生改变的情况。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，被上诉人该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，一审法院应当合并审理。因此，上诉人应支付被上诉人2016年2月15日至2018年2月14日加班费23668.96元。五、上诉人用修改离职日期的方法试图达到不支付被上诉人2018年2月份工资、加班费和奖金的目的。但被上诉人于2018年2月7日递交离职信，至约定的离职日2018年2月14日之间，被上诉人按照上诉人员工手册的离职程序办理离职手续。经过与上诉人人事经理、公司总经理三方当面沟通，上诉人同意被上诉人的离职日，且同意发放工资和年终奖。若不是达成以上共识，被上诉人完全可以继续工作到春节过后，等全部工资和年终奖到手再离职。上诉人员工手册第八条离职程序规定，只有完全按照要求的离职流程完成交接所有工作，人事部才发放离职证明，保安才发放放行条。被上诉人当时作为市场总监，配有上万元的笔记本电脑及其他昂贵的工作设备、重要的保密电脑资料等必须要交接的物品和资料。被上诉人若没有按照员工手册做好交接工作，上诉人则早已报警处理。在微信聊天中，被上诉人多次追问还有什么未交接事项需要配合，上诉人的人事经理都回复无异常。所以，根本不存在被上诉人有任何工作交接不妥的行为。关于被上诉人的日常工作考勤。被上诉人无须每日做指纹打卡考勤，人事部每月会手工制作被上诉人的考勤情况表，并通过QQ发送给被上诉人确认，请假年假等考勤状况会用手工记录。直到2019年1月份双方发生劳动仲裁，上诉人从未告知被上诉人2018年2月份考勤有任何异常，故根本不存在上诉人辩称的被上诉人有旷工不上班的情况。上诉人提供的其法定代表人的证言，已经被穗劳人仲案（2019）3878号《仲裁裁决书》否定，其他证人都是上诉人的现职人员，证言客观性不足。被上诉人于2018年2月7日才填写申请单申请离职，离职程序单中序号1的工作交接人宋某的签名时间是2018年2月7日，证明是在2018年2月7日被上诉人才与证人宋某做了工作交接。宋某的证言与上诉人提交的证据互相矛盾，可判断宋某的证言是虚假陈述。被上诉人的考核表、考勤表、假休表，《部门经理薪酬、福利、绩效说明书》，均能证明和核算出被上诉人被扣发的工资、加班费和年度奖金。上述材料都由上诉人保存，但上诉人均未提交，应当承担不利后果。鉴于以上五点事实，请求依法驳回上诉人的全部上诉请求，维护被上诉人的合法权利，并支持被上诉人的诉讼请求。被上诉人向原审法院起诉请求：1.上诉人支付被上诉人未休年假期工资19724.13元；2.上诉人支付拖欠工资13764.7元；3.上诉人支付补发2017年度绩效奖金40213.2元。以上合计73702.03元。原审法院查明，2016年3月2日，被上诉人与上诉人签订一份劳动合同，约定合同期限自2016年2月15日起至2019年2月14日止；被上诉人的工作内容为市场、营销；合同第七条第(一)款约定被上诉人在签订本合同时已经知悉上诉人的依法制定的员工手册、规章制度；第十四条约定，上诉人制定的员工手册及规章制度和劳动纪律均为合同附件。上诉人制定的员工手册第三章第二条第6点规定，年终绩效奖：根据年终经济效益确定，员工凭年度绩效考核领取年度奖金，在本年度因违纪行为而被解除合同者，将不能享受年度奖金，未到奖金发放日离职者，视为自动放弃奖金。2018年1月30日，上诉人发出一份关于2018年春节放假的通知，安排的放假时间为2018年2月13日至2月21日共放假9天，2月13至14日(周二、周三)为无薪假(有年假或调休假的同时按抵年假-调休-事假顺序抵扣)，2月11日(周日，调2月15日)，2月24日(周六，调2月21日)，2月22日(初七周四)正常上班。原审庭审时，双方均确认以下事实：被上诉人的职位为市场总监，上下班无须打卡考勤，被上诉人离职前12个月的月平均工资为13000元，上诉人每月向被上诉人发放电子工资单，被上诉人2018年1月31日前的工资上诉人已发放完毕；被上诉人已休2016年及2017年的年假各5天；2018年2月6日，上诉人通过邮件向包括被上诉人在内的部分人员发出一份关于召开2018年2月部门经理会议的通知，通知被上诉人等部门经理在2018年2月7日参加会议；2018年2月7日，被上诉人向上诉人递交一份离职申请单，被上诉人以家庭原因为由向上诉人提出申请要求于2018年2月14日离职；2018年2月8日，被上诉人通过邮件向上诉人发送工作报表等交接文件。2018年2月12日，上诉人向公司员工发放2017年年终绩效奖金，但上诉人以被上诉人在该发放日前已于2018年1月31日离职为由，未向被上诉人发放2017年年终绩效奖金；2018年5月10日，上诉人通过邮政快递方式向被上诉人发送一份落款日期为2018年1月31日的离职证明，载明被上诉人于2016年2月15日入职上诉人，2018年1月31日因个人原因与上诉人解除/终止劳动合同，自2018年2月1日起与上诉人不存在劳动关系。被上诉人确认收到上诉人邮寄的离职证明，但对证明中所写离职时间不予确认。上诉人确认2018年2月7日当天被上诉人确实向其提交离职申请，但当天被上诉人没有上班。上诉人未提交被上诉人休2016年及2017年年休假的具体日期的相关证据。关于2018年2月被上诉人的上班时间，原审庭审时，双方确认2018年2月1日至2日被上诉人请假，2月3日、4日、10日为周六日休息，2月13日、14日全公司放无薪假；双方有争议的时间为2018年2月5日至9日及2月11日至12日共7天，上诉人认为被上诉人该7日均无上班，但未提交证据证实；被上诉人认为2月5日至6日为休2017年年休假，2月7日至9日及2月11日至12日均正常上班办理工作交接手续。经查，被上诉人在本案起诉书中确认其2018年2月11日未上班。为证实其2017年绩效奖金的发放依据及金额，被上诉人提交一份部门经理薪酬、福利、绩效说明书照片打印件，被上诉人认为该证据来源为上诉人的法定代表人朱江峰向其出具并告知按照说明书计算2017年薪资及各项待遇，是其薪酬及绩效福利制订的依据，当时其自行拍照，没有原件。上诉人否认该部门经理薪酬、福利、绩效说明书为其制作。经原审法院释明，要求上诉人提交被上诉人2017年绩效奖金的计算方法及依据，但上诉人未予以提交。双方发生劳动争议，被上诉人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求上诉人支付：1.2018年2月1日至2018年2月14日的工资7770.11元；2.2016年2月15日至2018年2月15日的加班费13149.42元；3.2017年年度绩效奖金40213.2元。仲裁庭审中，被上诉人当庭变更上述第2项仲裁请求为未休年休假工资。2019年4月2日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的穗劳人仲案【2019】921号《仲裁裁决书》认为，仲裁庭审中，被上诉人当庭变更上述第2项仲裁请求为未休年休假工资，请求性质已经发生变更，同时提出变更请求数额，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十一条：“申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理，”，因此，对被上诉人的该项仲裁请求本案不予调处，裁决：一、本裁决生效之日起三日内，上诉人一次性支付被上诉人2018年2月1日至2月14日的工资2988.55元；二、驳回被上诉人的其他仲裁请求。被上诉人不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。上诉人未于法定期限内向法院申请撤销裁决，亦未按裁决书向被上诉人支付2018年2月1日至2月14日的工资2988.55元。原审法院认为，被上诉人与上诉人签订书面劳动合同建立劳动关系符合法律规定，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。关于被上诉人要求上诉人支付未休年休假工资19724.13元的问题。广州市劳动人事争议仲裁委员会依照《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十一条的规定，在穗劳人仲案【2019】921号《仲裁裁决书》的裁决主文中明确裁决不予调处，故被上诉人的该项诉讼请求未经劳动仲裁前置程序，其向原审法院提起诉讼，违反了《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，本案不作处理，被上诉人可另行向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。关于被上诉人要求上诉人支付2018年2月份工资13764.7元的问题。双方均确认2018年2月1日至2日被上诉人请假，亦确认2018年2月3日、4日、10日属于周六日休息及2018年2月13日、14日全公司放无薪假，不用上班；被上诉人认为其2018年2月1日至2日，2月5日至6日属于休2017年的年休假，上诉人作为用人单位，未对被上诉人的休假情况举证证实，原审法院依法采信被上诉人关于该4天属于休年休假的主张，被上诉人休年休假的4天依法应享受与正常工作期间相同的工资收入。被上诉人在本案起诉书中确认其2018年2月11日未上班，上诉人亦认为被上诉人2018年2月11日未上班，原审法院予以确认；上诉人作为用人单位，无举证证实被上诉人2018年2月7日、8日、9日、12日共4个工作日被上诉人未上班，且双方均确认上诉人在2018年2月6日仍通知被上诉人参加会议，并确认被上诉人在2018年2月7日向上诉人提交要求于2018年2月14日离职的离职申请单，故原审法院依法认定2018年2月7日、8日、9日、12日共4个工作日被上诉人有正常上班。综上，上诉人应向被上诉人支付2018年2月正常上班4天及年休假4天共8天的工资4781.61元(13000元÷21.75天×8天)，被上诉人要求支付2018年2月份工资13764.7元计算有误，原审法院予以调整。关于被上诉人要求上诉人支付2017年度绩效奖金40213.2元的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被上诉人2017年全年均在上诉人正常工作，双方均确认上诉人在2018年2月6日仍通知被上诉人参加会议及确认被上诉人于2018年2月7日向上诉人提交离职申请单申请于2018年2月14日离职，故上诉人认为被上诉人已于2018年1月31日离职的主张没有事实与法律依据，原审法院不予采信。被上诉人及上诉人均确认上诉人在2018年2月12日向其公司员工发放2017年度绩效奖金。当日，被上诉人并未离职，亦不存在上诉人制定的员工手册第三章第二条第6点规定放弃奖金的情形，上诉人以发放绩效奖金时被上诉人已离职为由不予向被上诉人发放2017年度绩效奖金无事实及法律依据。关于被上诉人2017年度绩效奖金的金额问题，经原审法院释明，上诉人不予提交被上诉人2017年度绩效奖金的计算方法及依据，原审法院依法采信被上诉人关于2017年度绩效奖金为40213.2元的主张，上诉人应将该绩效奖金支付给被上诉人。原审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《职工带薪年休假条例》第二条之规定，判决：一、广州傲胜人造草股份有限公司在判决生效之日起三日内向刁卓斌支付2018年2月份工资4781.61元；二、广州傲胜人造草股份有限公司在判决生效之日起三日内向刁卓斌支付2017年度绩效奖金40213.2元。三、驳回刁卓斌的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州傲胜人造草股份有限公司负担。本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。本院二审期间，上诉人提供了以下证据：证据一、穗劳人仲案[2019]921号《仲裁裁决书》，证明被上诉人未在穗劳人仲案[2019]921号案件中要求上诉人支付未休年休假工资19724.13元，法院应驳回其前述诉讼请求。证据二、微信聊天记录截图；证据三、《离职证明》及快递单据，证据二、证据三证明上诉人与被上诉人协商一致后才开具离职证明的，被上诉人与上诉人于2018年1月31日解除劳动关系，上诉人不应支付被上诉人2018年1月31日之后的工资。证据四、《劳动合同》；证据五、《员工手册承诺卡》；证据六、《员工手册》，证据四、证据五、证据六均证明被上诉人确认收到《员工手册》，《员工手册》规定，未到奖金发放日离职者，视为自动放弃奖金；《离职证明》确认双方于2018年1月31日解除劳动合同关系，因此被上诉人不应享有2017年度的年终奖。证据七、《案件要素调查表》，证明被上诉人在仲裁案件中确认了其未考勤，故上诉人无需举证证明被上诉人的考勤情况。证据八、《2017年国内营销部销售提成和绩效管理制度》，证明根据上诉人的制度，离职员工无权取得绩效奖金。证据九、证人证言，证明被上诉人自2018年2月1日起实际未出勤，上诉人未同意其休假。证据十、被上诉人2016年-2018年工资收入统计，证明被上诉人2016年-2018年度各月收入及2016年年终绩效奖金金额。证据十一、《绩效管理体系文件》，证明根据上诉人的制度，离职员工无权取得绩效奖金。其中，证据一至证据七在一审已经提交过，证据八至证据十一属于二审提交的新证据。被上诉人认为，对于证据八《2017年国内营销部销售提成和绩效管理制度》与被上诉人无关，因为被上诉人作为市场总监有专门的绩效考核规定。对于证据九证人证言，证人分别是上诉人的法定代表人和在职员工，其中宋某是法定代表人的侄子，其陈述2018年1月底与被上诉人交接，但被上诉人提交的离职申请单证明双方交接时间是2018年2月7日；按照《员工手册》规定的流程，需要经过上诉人同意才能办理离职交接手续；另外，人力资源助理陈巧利作证证明被上诉人2018年1月份就没有上班，与上述证言矛盾。对于证据十工资收入统计表被上诉人确认，但这是扣税后的工资；对于证据十一绩效管理体系与被上诉人无关，因为被上诉人是单独进行考核。被上诉人在本院二审期间亦提交了以下证据：证据一、上诉人公开转让说明书第89页，证明证人宋某与上诉人的法定代表人朱江峰是亲属关系，宋某作虚假陈述的动机和服从意愿明确。证据二、离职程序单，证明上诉人提供的是不完整的离职程序单，其中序号1显示，被上诉人与宋某交接的时间是2018年2月7日，该事实与宋某陈述的其在2018年1月底与被上诉人交接的事实相矛盾。证据三、穗劳人仲案[2019]3878号《仲裁裁决书》，证明上诉人要求被上诉人赔偿离职损失12.8万元的请求被广州市劳动人事争议仲裁委员会驳回了。证据四、《员工手册》第14页，证明上诉人离职流程的规定；被上诉人获得上诉人出具的《离职证明》，说明被上诉人已经按照上诉人的规定完成工作交接。证据五、离职证明，证明被上诉人已经按照上诉人的规定完成工作交接。证据六、《市场部经理薪酬、福利绩效说明书》，证明被上诉人每月工资为15600元。另，被上诉人在二审时又补充提交以下证据：证据一、广州市劳动人事争议仲裁委员会穗劳人仲案[2019]921号《受理通知书》，证明因上诉人拖欠被上诉人二月份工资，被上诉人向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。证据二、穗劳人仲案[2019]921号《仲裁裁决书》，证明广州市劳动人事争议仲裁委员会查明事实后，依法裁决被上诉人胜诉。证据三、穗劳人仲案[2019]3878号案中上诉人的申请书，证明被上诉人向上诉人追讨应有的工资，反而遭到上诉人起诉要求被上诉人赔偿离职损失共12.8万元，经过广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决，驳回了上诉人全部仲裁请求，上诉人及其总经理朱江峰在仲裁中所言不符合实际情况。证据四、上诉人提供的被上诉人的工资发放流水月单，证明被上诉人在职期间工资金额稳定，不存在任何过失导致工资或绩效被扣情况，在上诉人处保管的每月考核表可以证明被上诉人的工作状况，更能证明被上诉人从未给上诉人造成任何损失。证据五、被上诉人与上诉人人事经理沟通开具离职证明的微信聊天记录截图，证明双方确认离职流程和工作均已完成，上诉人无理拖延出具《离职证明》，经被上诉人多次反问人事经理后，上诉人才出具《离职证明》。证据六、穗劳人仲案[2020]816号案上诉人的申请书，证明上诉人毫无证据和法理依据对被上诉人进行不断诉讼，向被上诉人追讨价值几十块钱的工衣和工卡等物品；同时证明被上诉人办完离职手续后的2018年2月14日，到被上诉人提出仲裁追讨工资的2019年1月8日这段将近一年的时间里面，上诉人从未向被上诉人以任何方式沟通过类似离职手续不妥问题。证据七、穗劳人仲案[2020]816号《开庭通知书》，证明上述案件于2020年3月18日已经开庭。证据八、穗劳人仲案[2020]816号案被上诉人的答辩意见，证明上诉人的主张无事实和法理依据。其中证据三及补充证据六、证据七、证据八是二审提交的新证据。上诉人认为，其确认参与过穗劳人仲案[2019]3878号及穗劳人仲案[2020]816号案件，上诉人是作为这两个案件的申请人，但上诉人认为上述证据证明内容与本案无关，不能证明证人的证言是虚假的，也不能证明被上诉人办理完工作交接，双方劳动关系至今没有依法解除，至今还在存续；因此，在穗劳人仲案[2020]816号中，上诉人要求确认双方劳动关系解除的时间。本院认为，关于被上诉人离职时间的问题。从上诉人、被上诉人提供的微信聊天记录，以及《离职申请单》、邮件等证据显示，被上诉人于2018年1月31日向上诉人的人事经理提出休假申请，上诉人的人事经理并无提出异议。则被上诉人主张，其在2018年2月1日及2日是处于休假状态的理由，有事实的依据，本院予以采信。在2018年2月6日，上诉人通过邮件向包括被上诉人在内的部分人员发出召开部门经理会议的通知，通知被上诉人在2018年2月7日参加会议。而被上诉人于2018年2月7日才向上诉人提出辞职申请，并提出其离职的时间为2018年2月14日。上诉人对此亦无提出异议，并与被上诉人开始进行工作交接。2018年2月8日，被上诉人通过邮件向上诉人发送工作报表等交接文件。由此，上诉人主张，其与被上诉人的劳动关系在2018年1月31日已经解除的理由，没有事实和法律的依据，原审法院对此不予采信，并无不当，本院依法予以维持。关于被上诉人主张的2018年2月份工资的问题。在原审法院开庭时，双方当事人确认，2018年2月1日至2日被上诉人休假，2月3日、4日、10日为周末休息日，2月13日、14日全公司放无薪假，而被上诉人在本案起诉书中确认其2018年2月11日没有上班。因此，双方当事人有争议的是2018年2月5日至9日，以及2月12日这6天被上诉人是否有上班。被上诉人主张，其在2月5日至6日没有上班，原因是其在休年休假，在2月7日至9日及2月12日均正常上班办理工作交接手续。但被上诉人没有提供证据证明其曾经向上诉人提出办理2月5日至6日的休假申请，上诉人对此亦不予确认。因此，原审法院认定上述两天被上诉人在休年休假，并判决上诉人向被上诉人支付该两天的工资，缺乏依据，本院对此予以纠正。而双方当事人均认为，2月13日至14日全公司放假。根据上诉人发出的2018年春节放假通知，2月13至14日为无薪假，但有年假或调休假的按抵年假-调休-事假顺序抵扣。据此，上述两天可视为被上诉人休年休假，上诉人依法应向被上诉人支付2月13日至14日的工资。至于2月7日至9日及2月12日，双方当事人均确认，被上诉人无需每天进行考勤打卡。上诉人认为，被上诉人在上述四天均没有上班，但上诉人没有提出证据证明。而从双方当事人提供的微信聊天记录，以及《离职申请单》、邮件等证据显示，2月7日被上诉人向上诉人提出书面辞职申请，并在同日与宋某办理部分交接手续，2月8日被上诉人向上诉人的工作人员发送了工作交接的邮件。据此，被上诉人主张，其在2月7日至9日及2月12日这四天均有上班并进行工作交接的理由，更符合常理，本院对此予以采信。因此，上诉人应向被上诉人支付2018年2月1日至2日、2月7日至9日，以及2月12日至14日共8天的工资。原审法院判决上诉人应向被上诉人支付2018年2月份的工资4781.61元，并无不当，本院依法予以维持。关于上诉人是否应向被上诉人支付2017年度绩效奖金的问题。如上所述，被上诉人在2018年2月14日离职。而上诉人是在2018年2月12日向其员工发放了2017年度绩效奖金。上诉人以其发放绩效奖金时，被上诉人已离职而不向被上诉人发放的理由，没有事实和法律依据，本院不予支持。原审法院依法采信被上诉人关于2017年度绩效奖金为40213.2元的主张，并判决上诉人向被上诉人支付该笔绩效奖金，符合法律的规定，本院依法亦予以维持。至于被上诉人针对原审判决提出，原审判决未支持其主张的2016年2月15日至2018年2月14日期间的加班费以及被克扣工资25%的补偿金不当的问题，因被上诉人没有就原审判决提出上诉，视为是被上诉人对自己合法权利的处分。且原审判决对相关事实的认定和处理，均没有违反法律、行政法规强制性规定。故对被上诉人提出的异议，本院不再予以审查。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实部分不清，但处理结果正确，本院对原审判决结果依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州傲胜人造草股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈瑞晖审判员  刘庆国审判员  崔利平二〇二〇年五月十三日书记员  彭泽鑫冯晓雯