河南省焦作市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫08民终1001号上诉人（原审原告）：焦作市瑞华实业有限责任公司。住所地：焦作市站前路8号。法定代表人：庞合力，董事长。委托诉讼代理人：李自辉，河南河阳律师事务所律师。上诉人（原审被告）：李刚，男，1975年2月3日出生，汉族，住焦作市解放区。委托诉讼代理人：王华勤，河南海博律师事务所律师。上诉人焦作市瑞华实业有限责任公司（以下简称瑞华公司）、李刚因劳动争议纠纷一案，不服河南省焦作市解放区人民法院（2019）豫0802民初4239号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭于2020年4月21日对本案进行了审理。本案现已审理终结。瑞华公司上诉请求：1、撤销一审判决第一、三项，依法改判驳回李刚的所有请求。2、一、二审诉讼费李刚承担。事实和理由：一审法院认定事实不清,适用法律错误。1、一审法院认定李刚每月的工资数额错误。瑞华公司提交的工资单中有应发合计和实发合计两个数字，应发合计工资扣除个人应缴纳的住房公积金、医疗保险、工会会费、养老保险、失业保险以后是实发工资，实发工资和李刚工资卡上的数额一致。一审法院认定实发工资为李刚的工资是错误的。因个人应缴纳的住房公积金、医疗保险、工会会费、养老保险、失业保险是应当由个人来承担的。如果瑞华公司不代扣代缴,个人应当自行缴纳，公司没有义务承担。故代扣代缴的这一部分也应计入李刚的工资。2、一审法院认定“瑞华公司提供的证据不能证明李刚因自己的原因未完成定额工作时间任务,故其应向李刚补发与最低工资的差额部分”没有法律依据。一审法院在判决书中仅仅阐述了裁判理由却未阐述法律或法理依据。而《最低工资规定》第三条规定,最低工资标准是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这个法条并未限定是由什么原因导致这种情形的发生。另外，综合全年工资来看，李刚的工资并未低于最低工资标准。《最低工资规定》第一条规定,制定最低工资的目的是为了保障职工的生活。虽然李刚在个别月份收入较低,但其全年工资却高于最低工资的标准，足以保障其生活。所以，只要年平均工资达到最低工资标准即实现了《最低工资规定》的立法目的,无需每月都达到最低工资标准。李刚辩称，瑞华公司的上诉理由不能成立，其请求应予驳回。李刚上诉请求：1、判令瑞华公司按焦作市最低工资标准补齐李刚2016年4月至2019年1月未开够工资13060元。2、判令瑞华公司支付李刚2016年至2018年未休公休的工资6300元。3、判令瑞华公司支付李刚2019年5-8月份停工期的工资及生活费6400元。4、由瑞华公司承担一、二审诉讼费用。事实和理由：1、一审法院判令瑞华公司按焦作市最低工资标准补齐李刚2016年4月至2019年1月未开够工资13060元正确。2、李刚在没有休过公休的情况下,瑞华公司在考勤表上伪造了公休考勤,在一审庭审中瑞华公司都不知道谁给李刚划考勤的情况下,李刚就被公休了,完全是瑞华公司单方面的操作。根椐公司规定，公休需要李刚提出书面申请和签字,瑞华公司审批后，方可公休，而瑞华公司在一审中并没拿出李刚的公休申请表及签字。3、李刚提出的2019年5-8月份工资及生活费未判决是因另案未审结完,在另案现己审结完的情况下，请求支持李刚2019年5月份工资及6-8月的生活费6400元。瑞华公司辩称，1、瑞华公司出具的考勤表是早已在日常工作中间形成的，真实性是可以依法予以认定的。考勤表上有关于公休的情况，对此是没有啥异议的。2、关于李刚请求的停工期工资和生活费的问题，因李刚拒绝上叉车学习驾驶技术，长期旷工，已经被瑞华公司开除，公司不需要再支付李刚所谓的停工期工资和生活费。3、根据规定，申请特种设备作业人员证的人员应当由与申请作业种类相适应的工作经历。用人单位应当加强作业人员安全教育和培训，保证特种设备作业人员具备必要的作业技能。故瑞华公司按照国家质量技术监督部门的要求对李刚进行培训是有法律依据的，而且在实际操作中间，瑞华公司对工人的培训都是由企业来进行的，李刚拒绝培训，长期脱岗，已经形成旷工，瑞华公司按照旷工将其开除是合理合法的，不需要再支付其停工期工资和生活费。瑞华公司向一审法院起诉请求：1.判令瑞华公司不支付李刚要求的按焦作市最低工资补齐未开够的工资13060元、2016年至2018年未休公休的工资6300元，从2019年5月开始每月支付1520元的所有请求；2、本案诉讼费用由李刚承担。一审法院查明：1995年5月30日，瑞华公司成立，法定代表人为庞合力，公司住所地为焦作市站前路8号，经营范围为电缆材料加工；批发、零售电缆、电缆材料，叉车、吊车装卸；房屋租赁，货运信息咨询服务等。瑞华公司在一审法院（2019）豫0802民初4684号案件的庭审过程中自认，李刚于2006年之前即在瑞华公司塑料分厂工作。李刚的员工编号为0022，工作地点为焦作市站前路8号。2019年4月16日，瑞华公司作出焦瑞华劳发（2019）1号文，载明:经公司研究，安排原电缆材料制造部俞红、李刚、白洪奎三位同志到叉运部任叉车司机，自2019年4月15日起执行，待遇按有关规定办理。2019年7月31日，瑞华公司向公司工会发出通知，称李刚、白洪奎、俞红、周辉四人长期脱岗旷工，2019年累计超过30天，严重违反公司规章制度，根据《焦作市瑞华实业有限责任公司员工奖惩管理办法》第十三条第七项规定，对上述四人作出开除处理。同日，瑞华公司工会作出答复，同意瑞华公司开除四人。2019年7月31日，瑞华公司作出开除通知，称李刚在2019年旷工累计超过30天，根据《焦作市瑞华实业有限责任公司员工奖惩管理办法》第十三条第七项规定，作出开除处理。瑞华公司已将上述开除通知邮寄送达李刚。随后，李刚向焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求裁决：1、瑞华公司按焦作市最低工资标准补齐（2016年4月至2019年1月底）未开够的工资13060元；2、瑞华公司支付2016年至2018年未休公休的工资6300元；3、瑞华公司从2019年5月份，按焦作市最低工资标准的80%，每月支付1520元；4、瑞华公司支付2018年5月份工资1720元。2019年8月15日，焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会作出解劳人仲案字（2019）061号仲裁裁决书，裁决瑞华公司向李刚支付：1、2016年4月至2019年1月底工资差额13060元;2、2018年未休公休工资3368.7元；3、其他事项均不支持。瑞华公司不服上述裁决，提起诉讼。李刚与瑞华公司在庭审中均提交了部分工资计算表，其中李刚提交的工资计算表均包含在瑞华公司提交的范围之内，且显示的数据一致。根据双方提交的工资计算表统计，李刚2016年4月至2019年1月的发放的工资依次为：2016年4月发放958.42元、5月1702.40元、6月3133.74元、7月2142.68元、8月2442.83元、9月3000.81元、10月3241.62元、11月3456.36元、12月2771.11元；2017年1月发放2550.70元、2月349.66元、3月421.03元、4月未发工资、5月1687.66元、6月701.02元、7月890.92元、8月520.60元、9月2109.77元10月2241.48元、11月342.66元、12月1147.72元；2018年1月发放2744.57元、2月1647.29元、3月1118.54元、4月4605.04元、5月未发放、6月817.50元、7月784.04元、8月1275.76元、9月3266.09元、10月1968.99元、11月2005.82元、12月630.64元。2019年1月发放340.86元、2月3966.72元、3月2468.36元、4月4369.87元、5月之后未再发放工资。另查明，2015年7月1日至2017年9月30日期间焦作市最低工资标准为1600元/月，2017年10月1日至2018年9月30日期间焦作市最低工资标准为1720元/月；2018年10月至今焦作市最低工资标准为1900元/月。一审法院认为，本案属于劳动争议。关于李刚主张的2016年4月至2019年1月的工资差额。瑞华公司称，李刚的该项诉讼请求已经超过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的一年仲裁时效期间的限制。故李刚的该项主张不超过仲裁时效的限制。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备案。根据瑞华公司提交的考勤表显示，李刚在2016年4月至2019年1月与同班组的其他同事的考勤情况基本一致，无不同于其他同事的缺勤情况，瑞华公司提供的证据不能证明李刚因自己的原因未完成定额工作时间任务，故其应向李刚补发与最低工资标准的差额部分。现瑞华实业公司提供的2016年4月至2019年1月的工资表显示李刚2016年4月，2017年2月、3月、4月、6月、7月、8月、11月、12月，2018年2月、3月、5月、6月、7月、8月、12月以及2019年1月的工资均低于同时期焦作市最低工资标准，经计算，李刚2016年4月至2019年1月的工资差额应为16813.34[（1600-958.42）+（1600-349.66）+（1600-421.03）+1600+（1600-701.02）+（1600-890.92）+（1600-520.60）+（1720-342.66）+（1720—1147.72）+(1720-1647.29)+（1720-1118.54）+1720+（1720-817.50）+（1720-784.04）+（1720-1275.76）+（1900—630.64）+(1900-340.86)]元。故瑞华公司应向李刚支付2016年4月至2019年1月工资差额16813.34元。但李刚对裁决结果并未在法定期限内提起诉讼，应视为其对裁决结果的认可，故2016年4月至2019年1月工资差额应以仲裁委裁决的13060元为限。关于李刚要求瑞华公司支付2016年、2017、2018年的未休年休假工资的主张，仲裁裁决未支持2016年、2017年未休年休假工资，李刚对该裁决结果并未在法定期限内提起诉讼，视为对该仲裁处理结果的认可，对此予以确认。对于2018年的带薪年休假工资，瑞华实业公司提供的考勤表显示，李刚已于2018年9月享受了带薪年休假(考勤表显示李刚8月实际出勤5天，9月实际出勤3天，9月其余时间标注为年休，但瑞华实业公司在9月和10月分别向李刚支付了工资3266.09元和1968.99元)，故对瑞华实业公司主张无须支付带薪年休假工资的主张，予以支持；关于李刚主张的2019年5月之后的待岗生活费以及2018年5月工资的要求，因仲裁已经做出了不予支持的处理，李刚对裁决结果并未在法定期限内提起诉讼，视为对仲裁处理结果的认可，对此予以确认。一审法院判决：一、焦作市瑞华实业有限责任公司于本判决生效后十日内支付李刚2016年4月至2019年1月的工资差额13060元；二、焦作市瑞华实业有限责任公司无须向李刚支付2016年至2018年未休年休假工资；三、驳回焦作市瑞华实业有限责任公司的其他诉讼请求；四、驳回李刚的其他请求。案件受理费10元，由李刚负担5元，由焦作市瑞华实业有限责任公司负担5元。本院二审庭审期间，上诉人李刚当庭撤回其上诉请求第一项，且双方当事人均未提交新证据。一审认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案双方当事人二审争议的焦点问题是瑞华公司是否应当支付李刚2016年4月至2019年1月期间的最低工资差额、李刚2016年至2018年未休年休假工资以及李刚2019年5月至8月停工期间的工资和生活费，如应支付，标准应当如何确定。关于瑞华公司是否应当支付李刚2016年4月至2019年1月期间的最低工资差额及标准问题。根据瑞华公司提交的考勤表，李刚2016年4月至2019年1月没有不同于瑞华公司其他职工的缺勤情况，因此，在瑞华公司不能举证证明李刚在每月法定工作时间内未提供正常劳动的情况下，瑞华公司存在低于焦作市最低工资标准发放李刚工资之情形，应当支付李刚相应的最低工资差额。瑞华公司称，瑞华公司实际发放给李刚的月工资中不包括李刚本人应承担的各项社保费用，该部分费用应计算到李刚的月工资之中。本院认为，即便如瑞华公司所述，李刚每月的个人社保缴费部分应计算到其月工资之中，但因李刚主张的最低工资差额13060元已经低于一审法院计算的工资差额16813.34元，一审判决确认的瑞华公司支付李刚的工资差额也是13060元，实际上已减轻了瑞华公司的部分支付责任，故本院确认瑞华公司支付李刚的最低工资差额为13060元。关于李刚请求的2016年至2018年未休年休假工资问题。带薪年休假工资虽名为工资，但实质系对劳动者未休年休假的一种补偿性福利待遇，不属于劳动报酬，应受一年仲裁时效期间的限制。李刚主张的2016年、2017年带薪年休假工资因已超仲裁时效且李刚在劳动仲裁后亦未提起诉讼，故一审法院对此不予支持并无不当。关于李刚主张的2018年带薪年休假工资，根据李刚2018年8月、9月的出勤及领取工资情况，结合瑞华公司提供的考勤表，可以认定李刚实际上已经享受了相应的带薪年休假待遇，故一审对李刚请求的2018年未休年休假工资不予支持亦无不当。关于李刚请求的2019年5月至8月停工期间的工资和生活费问题。李刚在劳动仲裁时已提出该项请求，焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会解劳人仲案字（2019）061号仲裁裁决驳回其该项请求后，李刚在法定期间内未提起诉讼，视为其对仲裁裁决结果不持异议，故对其该项请求，本院不予支持。综上，上诉人瑞华公司和李刚的上诉理由均不成立，其上诉请求均应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人瑞华公司和李刚各负担5元。本判决为终审判决。审判长  苑海峰审判员  王晓武审判员  毛富中二〇二〇年五月六日法官助理石慧慧书记员杜丹妮