浙江省绍兴市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙06民终729号 上诉人(原审原告)：王雅利，女，1971年11月7日出生，汉族，住绍兴市越城区。 委托诉讼代理人：俞金良，浙江和畅律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)：绍兴中金豪生大酒店有限公司，住所地绍兴市越城区中兴北路666号，统一社会信用代码91330602579312141R。 法定代表人：孙鹤翔，系公司经理。 委托诉讼代理人：郦祥，浙江纳森律师事务所律师。 上诉人王雅利因与被上诉人绍兴中金豪生大酒店有限公司（以下简称中金豪生酒店）劳动争议一案，不服浙江省绍兴市越城区人民法院（2019）浙0602民初9791号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月2日立案受理后，依法组成合议庭,经阅卷、询问，本院不开庭进行了审理。王雅利的委托诉讼代理人俞金良、中金豪生酒店的委托诉讼代理人郦祥到庭应询。本案现已审理终结。 王雅利上诉请求：撤销原判，依法改判支持王雅利的诉讼请求。事实和理由：一、一审判决以中金豪生酒店的单方陈述作为依据判定事实，举证责任分配不公。本案中，中金豪生酒店自己违反劳动法在先，无端对王雅利“停职停薪”，而王雅利仅仅是对中金豪生酒店的违法行为进行正常的申辩，在申辩中对有关事实进行一些探讨。这些言论并不构成所谓的“诽谤”。当然，确实有些描述，由于王雅利作为劳动者，客观上不具备举证能力，比如裁员的问题，比如关于客房用品是否外包清洗的问题，这些问题相关的证据，都由中金豪生酒店所掌控，中金豪生酒店应当充分举证，证明王雅利的言辞与事实不符，否则就不构成所谓的“诽谤”。但中金豪生酒店在一审中并没有举证证明其员工变化情况，至于客房用品委托外包清洗的问题，仅仅提交了一份合同。合同仅仅是一种约定，是否履行，才是证明客房用品外包清洗与否的核心，故应当进一步举证证明外包合同的履行，但中金豪生酒店未能证明。因此，关于王雅利所谓的“诽谤”，无从证实。二、王雅利并没有违反《员工手册》。中金豪生酒店无论在本案中，还是在之前的劳动争议仲裁中，都声称王雅利的言辞损害了酒店的声誉，并没有提及其它理由。所以，中金豪生酒店的辞退决定是基于对“王雅利损害酒店声誉”这一理由而作出的。因此，只需要对这个理由是否成立进行查明，至于此后再寻找其它理由，超越了辞退决定的范围，不应予以判定。而《员工手册》中的丙类过失明确是“影响酒店客人或其他员工声誉”，这里的主体是“酒店的客人”和“其他员工”，而不是酒店本身。可见，中金豪生酒店认定理由的主体与《员工手册》并不对板，因此不能根据《员工手册》进行认定和处罚。然而，在一审中中金豪生酒店并没有提及“影响其它员工声誉”这一主张，一直在主张“影响酒店声誉”，一审判决却作出了“影响其他员工声誉”的判定。一审判决超越了中金豪生酒店自己确定的理由。退一步讲，“影响其他员工声誉”的主张是否成立。王雅利的告别信中，大量的是针对中金豪生酒店的管理行为是否适当表达看法，而并非是对其他员工的评判，根本是风牛马不相及。其次，“影响其他员工声誉”是一个“损害事实”的主张，作为一种损害结果，应当有证据证明损害事实的存在，并非是有行为就必定存在结果，这种推论是不成立的。但一审中中金豪生酒店并没有这方面的任何举证。三、关于加班工资认定。加班作为一项临时性工作时间增加变动，是不可预见的，可能会加班，可能不加班，加班时间有多少。因此，在劳动合同中“预见性”地约定加班工资，客观上是不可能的，且从王雅利历次劳动合同中看，前面的劳动合同并没有约定加班工资，后面的劳动合同中中金豪生酒店玩文字游戏，加入了加班费的文字，但薪酬标准却没有提高，也不符合情理。因此这个约定是无效的，劳动合同载明的工资应当是正常劳动时间的工资。 中金豪生酒店答辩称，在原仲裁程序及一审答辩意见基础上再作补充答辩，第一，一审举证责任分配符合民事诉讼法关于举证的规定。王雅利向酒店数十名员工发布不实的告别信，告别信存在多处捏造、夸大事实，故意诽谤的情况。针对告别信中的不实信息，王雅利应当对其发布的信息真实性负责，不应当由中金豪生酒店证明信息不真实。第二，关于《员工手册》的问题，王雅利的行为明显违反《员工手册》的规定。王雅利向数十名员工发送的告别信的内容影响管理层的声誉，明显符合《员工手册》丙类过失的相关规定，中金豪生酒店据此辞退王雅利符合法律规定。公司企业本来就是有人打造的固有形态组织，每个人都是酒店固定组织的成员，王雅利在公开信中发布不实信息，当然会影响酒店客户及其他员工的声誉，此处的酒店客户及其他员工当然应当包括酒店本身、酒店各岗位员工以及客人。同时，经过仲裁及一审程序，王雅利也确认其在《员工手册》上签字，对《员工手册》的内容理应知晓。损害行为并不因为损害结果没有发生而可以得到豁免。第三，关于加班工资的问题，一审认定正确。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的期限为一年。王雅利主张自2015年起的加班工资没有法律依据，中金豪生酒店已经在仲裁程序及一审中提出了仲裁时效抗辩。加班费在劳动合同中已经明确约定，中金豪生酒店已经依约支付。且根据中金豪生酒店的行业特点，酒店是实行综合工时制，王雅利的主张不符合法律规定。综上，请求二审法院驳回王雅利的上诉请求，维持原判。 王雅利向一审法院起诉请求：1.中金豪生酒店支付其违法解除劳动合同的双倍补偿金90000元（7年零4个月）；2.中金豪生酒店支付王雅利2019年6月6日至7月10日止的工资7054元；3.中金豪生酒店支付自2015年起至2019年6月止的休息日加班130天的工资71723.6元、2015年-2019年年休假加班共28天的工资23172.24元。诉讼中，王雅利明确第1项诉讼请求按月工资6000元计算；第3项诉讼请求中的年休假加班工资为按节假日加班工资计算。 一审法院查明事实：2012年3月6日，王雅利与中金豪生酒店签订《劳动合同》一份，约定期限为2年，自2012年3月6日至2014年3月31日，岗位为房务部门服务工作。2014年4月1日，双方续签《劳动合同》一份，约定期限为2年，自2014年4月1日至2016年4月30日；岗位为管家部门从事服务工作；根据行业特点，采用灵活工作时间制，即每日工作时间不超过八小时，实行双休日，休息日由甲方安排。2016年4月28日，双方续签《劳动合同》一份，约定期限为2年，自2016年5月1日至2018年4月30日；岗位为从事服务工作；执行标准工作时间制；月薪金为税前6000元，组成为基本工资1660元，绩效工资根据乙方当月实际工作情况综合考评确定，岗位工资及津贴根据乙方职位及工作内容确定（具体以当月的工资表为准）；发放的薪金中已经包含了加班费及各类补贴等。2018年4月17日，双方续签《劳动合同》一份，约定期限为2年，自2018年5月1日至2020年4月30日；岗位为从事服务工作；执行综合计算工时工作制，即以月为综合周期，在经劳动行政部门批准的该综合计算周期内，工作时间不超过法定工作时间的总和；月薪金为税前6000元，组成为基本工资1800元，绩效工资根据乙方当月实际工作情况综合考评确定，岗位工资及津贴根据乙方职位及工作内容确定（具体以当月的工资表为准）；发放的薪金中已经包含了加班费及各类补贴等。王雅利在上述《劳动合同》附件声明或承诺书中签字确认已仔细阅读并理解《绍兴中金豪生大酒店员工手册》的内容和条例，并同意遵守酒店的一切规章制度。2019年6月5日，中金豪生酒店出具《关于客房部王雅利的处理通知》一份，载明“2019年6月4日，经公司检查发现房务中心小仓库有两箱17年生产的听装红牛已过期（保质期为18个月，生产日期分别为17年10月与17年11月，共计48瓶），经核实属客房部副经理王雅利女士管理不当造成，其本人也承认红牛过期是由于自己失职。经总经理室讨论且结合酒店有关制度决定，给予客房部副经理王雅利女士即日起停薪停职处理”。2019年6月9日，王雅利通过微信向多名同事发送了一份《给绍兴中金豪生老员工的告别信》，信中列举了中金豪生酒店新管理层对公司改制的一系列问题，如无理由大幅裁减一线员工，无视国家法律法规无必要性的强行取消双休并延长工作时间，为削减成本而得不偿失的降低客房及客房物品的卫生标准等；对临期食品发生经过进行了阐述，认为是莫须有的下作诬陷行为；同时对现管理层的管理理念提出了异议。2019年7月10日，中金豪生酒店出具《关于管家部副经理王雅利女士的辞退通知》一份，载明经工会讨论，根据酒店《员工手册》第九章第五条之相关规定，决定给予管家部副经理王雅利女士辞退处理，并解除劳动关系；此通告自2019年7月10日正式生效。中金豪生酒店《员工手册》规定，员工触犯丙类过失或在最后警告后再一次违反酒店规则将作辞退处理；丙类过失包括发表虚假或诽谤的言论，影响酒店客人或其他员工的声誉。同时规定，在对违纪行为进行调查期间，酒店可对该员工做出无薪停职的处理，而无薪停职一般不超过十四天；若调查结果证明该员工是无辜的，则该员工停职期间的工资给予补发并恢复原岗位。另查明，王雅利曾向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被申请人（中金豪生酒店）支付其违法解除劳动合同的双倍补偿金90000元（7年零4个月，6000×7.5×2=90000元）；二、被申请人支付申请人（王雅利）2019年6月6日至7月10日止的工资9655.1元（275.86×35=9655.1元）；三、被申请人支付自2015年起至2019年6月止的休息日加班130天的工资71723.6元、2015年至2019年年休假加班共28天的工资23172.24元（275.86×130×2=71723.6元，28×275.86×3=23172.24）。该委于2019年9月29日出具浙绍越城劳人仲案（2019）610号仲裁裁决书，裁决：一、中金豪生酒店支付王雅利2019年6月6日至7月10日期间工资6935.48元；二、驳回王雅利的其他申请请求。该裁决为终局裁决，劳动者对该裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院起诉。王雅利不服该仲裁裁决，遂诉至法院。 一审法院认为，本案中，王雅利于2019年6月9日通过微信向多名同事发送《给绍兴中金豪生老员工的告别信》，信中列举了中金豪生酒店管理层的问题，如无理由大幅裁减一线员工，无视国家法律法规无必要性的强行取消双休并延长工作时间，为削减成本而得不偿失的降低客房及客房物品的卫生标准等，王雅利并未能对上述问题提供确切的事实依据，且确会影响中金豪生酒店管理人员的声誉，可以认为符合《员工手册》丙类过失“发表虚假或诽谤的言论，影响酒店客人或其他员工的声誉”的规定。故，中金豪生酒店依据《员工手册》对王雅利作出辞退处理，符合法律规定，王雅利要求中金豪生酒店支付违法解除劳动合同双倍补偿金的诉请，依据不足，该院不予支持。王雅利虽认为中金豪生酒店仅为其缴纳社保至2019年6月，此后停缴违反法定义务，但王雅利提交的参保证明仅能证明辞退当月中金豪生酒店未为其缴纳社保，不能证明停缴社保时间，故该院对王雅利的该意见不予采信。王雅利主张的2019年6月6日至7月10日的工资，中金豪生酒店认为应以仲裁裁决金额为准，该院经核算对仲裁认定的金额予以确认。王雅利主张2015年至2019年6月止休息日加班工资，因加班工资的仲裁时效为两年，2017年7月10日前的加班工资已过仲裁时效；且王雅利的每月工资中已包含有加班费，王雅利再行主张加班费依据不足，该院不予支持。王雅利主张2015年至2019年年休假加班工资，其中2015年至2017年未休年休假工资已过仲裁时效，该院不予支持。根据法律规定，王雅利累计工龄可享受的法定年休假为5天，王雅利2018年和2019年均已休完法定年休假，故王雅利主张2018年和2019年法定未休年休假工资依据不足，该院不予支持。根据《员工手册》关于“年假”的规定，员工在酒店连续服务满一年，即可享受有薪年假；员工每满一年可享受六个工作日的有薪年假；店龄每增加1年，年假增加一天，最多不超过五个工作日；有薪年假应在可享受年假之日起十二个月内休完。该“年假”规定在员工福利一章，故该年假应区别于法定年休假，超过法定年休假部分的年假应属于用人单位给予员工的有薪休假福利，且员工应在周期内休完。现王雅利主张法定年休假之外的年假加班工资，但无相应依据证明未休完该员工休假福利，用人单位须另行支付工资，故王雅利的该部分主张依据不足，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、中金豪生酒店应于该判决生效之日起三十日内支付给王雅利2019年6月6日至2019年7月10日的工资人民币6935.48元；二、驳回王雅利的其他诉讼请求。如果未按该判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由中金豪生酒店负担，于该判决生效之日起七日内向该院交纳。 二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。 本院经审理，二审查明的事实与一审判决认定的事实相一致。 本院认为，关于王雅利发布告别信有无违反《员工手册》的问题。主要涉及告别信的内容有无违反《员工手册》丙类过失“发表虚假或诽谤言论，影响酒店客人或其他员工的声誉”的规定。从告别信的内容看，王雅利针对中金豪生酒店管理层发表了卫生标准不合格、无理由大批量裁员、强制取消双休等言论，未提供任何依据，无疑损害中金豪生酒店管理人员的声誉。本案不属于举证责任倒置的情形，王雅利主张一审举证责任分配错误、应当由中金豪生酒店举证证明告别信中的内容虚假，本院不予采纳。中金豪生酒店出具的辞退通知，载明“经工会讨论，根据酒店《员工手册》第九章第五条之相关规定，决定给予管家部副经理王雅利女士辞退处理，并解除劳动关系……”，中金豪生酒店在庭审中也明确王雅利违反的是《员工手册》丙类过失第（22）项的规定，并未依据王雅利“影响酒店声誉”而作出辞退处理。王雅利主张一审超越中金豪生酒店确定的理由认定其违反《员工手册》，缺乏依据，本院不予采纳。现王雅利确存在《员工手册》规定的丙类过失行为，中金豪生酒店依据《员工手册》的相关规定作出辞退处理，并不违反劳动法的规定，王雅利要求中金豪生酒店支付违法解除劳动合同的双倍补偿金缺乏事实依据，本院不予采纳。关于加班工资的问题。王雅利要求中金豪生酒店支付自2015年至2019年6月止的休息日加班工资，即使中金豪生酒店应当支付加班费，2017年7月10日之前的加班费已经超过追诉期限；2017年7月10日之后的加班费，即使王雅利存在加班事实，根据双方签订的劳动合同，月薪6000元已经包含加班费，且根据王雅利提交的工资单复印件，王雅利实际领取了相应月份的加班费，王雅利现要求中金豪生酒店再行支付加班费，缺乏事实依据，本院亦不予采纳。 综上所述，王雅利的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由王雅利负担。 本判决为终审判决。 审判长 王 瑜 审判员 梅 云 审判员 张百元 二〇二〇年五月七日 书记员 叶 婷