上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0106民初21172号原告：沈丽，女，住上海市浦东新区。被告：大众汽车租赁有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：董继缘，总经理。委托诉讼代理人：应云。委托诉讼代理人：汤淡宁，上海市汇业律师事务所律师。原告沈丽与被告大众汽车租赁有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年6月5日立案后，依法适用简易程序，于2017年7月19日公开开庭进行了审理。原告沈丽、被告的委托诉讼代理人应云、汤淡宁到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本院报请院长批准，本案延长适用简易程序三个月。本案现已审理终结。原告沈丽向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金205,100元(10,255元×10个月×2倍)。事实和理由：原告于2007年6月4日进入被告处工作，担任大众汽车租赁有限公司第二分公司(以下简称二分公司)财务主管一职。原、被告共签订四份《劳动合同》，最后一份《劳动合同》的期限是2014年1月1日至2017年3月31日。2013年以前，原、被告有无签订岗位聘任协议，原告不清楚。但是，从2013年开始，原、被告每年都会签订岗位聘任协议/岗位聘任协议书/岗位续聘协议书，期限是当年3月1日至次年2月28日。最后一份岗位聘任协议的期限是2017年3月1日至2018年2月28日。2017年3月22日，被告通知原告双方劳动合同于2017年3月31日到期自然终止。原告实际工作至2017年3月31日。原告认为，被告系违法终止劳动合同。具体理由如下：第一，原、被告签订的期限为2017年3月1日至2018年2月28日的岗位聘任协议具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应该具备的所有要件，合法有效，并已实际履行一个月。该岗位聘任协议的生效未附加任何条件。该岗位聘任协议虽载明“乙方被解除劳动、劳务关系，本岗位聘任协议自行解除”，但是，现被告提出双方劳动合同到期自然终止而非被告解除劳动合同，所以该岗位聘任协议并未解除。况且，该岗位聘任协议是被告拟定的格式合同，应按照不利于格式合同提供者的方式进行解释。该岗位聘任协议就是劳动合同，是对劳动合同的续签。该岗位聘任协议载明：“本协议作为上岗协议或劳动合同的附件协议”，所以，该岗位聘任协议就是上岗协议。现岗位聘任协议并未到期，被告提出劳动合同到期自然终止，属于违法终止劳动合同。第二，原、被告已签订两次以上固定期限劳动合同，原告符合签订无固定期限劳动合同条件。在原、被告签订的最后一份《劳动合同》到期前，原告已通过微信及邮件方式多次向被告表达签订无固定期限劳动合同的意愿。在2017年3月14日的《员工岗中访谈记录》中，被告财务总监郭红英明确表示“你的合同于3月底到期，续签的”。原告明确表示签订无固定期限劳动合同，被告也同意续签。然而，被告却于2017年3月22日通知原告双方劳动合同到期自然终止，系违法终止劳动合同。现原告不服仲裁裁决，提出如上诉请。被告大众汽车租赁有限公司辩称，原、被告劳动合同到期自然终止，被告并未违法解除或终止劳动合同，被告无需支付赔偿金。因劳动合同到期自然终止经济补偿金的起算点是2008年1月1日，所以被告愿意支付原告经济补偿金97,422.50元(10,255元×9.5个月)。具体理由如下：第一，被告实行岗聘分离。被告与自己招录的员工签订/续签《劳动合同》，与被派遣来的人员签订《上岗协议》。劳动合同、上岗协议均为主体合同。同时，被告会与管理人员再签岗位聘任协议/岗位续聘协议书/岗位续聘协议书，该岗位聘任协议/岗位续聘协议书/岗位续聘协议书属于附件。被告的《员工手册》明确规定，上岗协议为劳动(劳务)关系建立的主体合同，上岗协议约定双方的事实劳动关系存续关系，聘任协议约定具体聘任岗位及考核责任，遇上岗协议到期而聘任期限未到期的，按照上岗协议期限执行，上岗协议终止无需提前告知，到期按照法律法规规定可立即终止。需要说明的是，被告每两年更新一版《员工手册》并进行全员培训。因2008年以后，被告不再招收新员工(2008年以前与被告签订劳动合同的人员在2008年以后如果在职则续签劳动合同)，只接受派遣人员，即只涉及签订上岗协议，不涉及新签劳动合同，故被告目前使用的2015年版员工手册仅载明《上岗协议》与岗位聘任协议的关系，未提到《劳动合同》与岗位聘任协议的关系。然而，实质上，劳动合同与上岗协议性质相同，都属于主体合同；而岗位聘任协议属于附件。第二，如上所述，劳动合同为主体合同，岗位聘任协议为附件。原、被告最后一份《劳动合同》于2017年3月31日到期。原告系与二分公司签订岗位聘任协议，其与二分公司曾签订的岗位聘任协议书载明“如遇主体合同终止或解除，本协议聘任期未结束，则以主体合同为准”，且原告与二分公司签订的最后一份岗位聘任协议也明确载明该岗位聘任协议系附件。根据被告《员工手册》相关规定，遇主体合同到期而聘任期限未到期的，按照主体合同期限执行。故而，被告于2017年3月22日通知原告双方劳动合同于2017年3月31日到期自然终止并无不当。第三，关于原告所称的被告财务总监郭红英明确表示“你的合同于3月底到期，续签的”，只是被告与原告协商换岗的谈话，双方后来并未就换岗达成一致意见。原告从2017年3月15日请病假至2017年3月31日。2017年3月20日，原告回被告处做了交接，但并未至新的工作岗位上岗。原告所称的被告人员郭红英说续签，并没有说明续签的期限，不具有法律上的约束力。被告最终的意思是合同到期不续签，并于2017年3月22日向原告发送终止合同通知书。第四，原告在被告处工作未满十年，双方签订的最后一份《劳动合同》系固定期限劳动合同，原告不符合签订无固定期限劳动合同的条件。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2007年6月4日入职被告处，双方曾签署多份《劳动合同》。原、被告最后一份《劳动合同》载明，原告为财务人员；期限为2014年1月1日至2017年3月31日；原告所在岗位按照《岗位聘任协议》或《司机上岗协议》中相应的工时制执行；原告的劳动报酬通过《岗位聘任协议》或《上岗协议》或《工资集体协议书》进行约定，并作为本合同附件；双方认定工龄自2007年6月4日起算。原、被告签订多份岗位聘任协议/岗位聘任协议书/岗位续聘协议书。2013年2月22日，作为甲方的被告与作为乙方的原告签订《岗位聘任协议书》，二分公司在该协议书尾部的甲方处盖章。该协议书载明，在双方已建立劳动关系基础上，经协商签订岗位聘用合同；聘任期限自2013年3月1日至2014年2月28日止；甲方聘任乙方在二分公司担任出纳工作；本协议作为上岗协议或劳动合同的附加协议。2014年3月12日，作为甲方的被告与作为乙方的原告签订《岗位续聘协议书》，二分公司在该协议书尾部的甲方处盖章。该协议书载明，根据乙方上年考核和任职情况，继续续聘乙方为财务主管岗位；聘期一年，即自2014年3月1日至2015年2月28日止；本协议作为附件；如遇主体合同终止或解除而本协议聘任期未结束，则以主合同为准。2015年2月22日，作为甲方的被告与作为乙方的原告签订《岗位聘任协议》，二分公司在该协议书尾部的甲方处盖章。该协议载明，在双方已建立劳动/劳务关系基础上，经协商签订岗位聘任协议；聘任期限自2015年3月1日至2016年2月28日止；甲方聘任乙方在二分公司担任财务主管岗位工作；本协议作为上岗协议或劳动合同的附加协议。2016年3月2日，作为甲方的被告与作为乙方的原告签订《岗位聘任协议》，二分公司在该协议书尾部的甲方处盖章。该协议页眉处载明“上岗协议书附加协议”。该协议载明，在双方已建立劳动/劳务关系基础上，经协商签订岗位聘任协议；聘任期限自2016年3月1日至2017年2月28日止；甲方聘任乙方在二分公司担任财务主管岗位工作；本协议作为上岗协议或劳动合同的附加协议。2017年2月，作为甲方的被告与作为乙方的原告签订《岗位聘任协议》，二分公司在该协议书尾部的甲方处盖章。该协议页眉处载明“上岗协议书附加协议”。该协议载明，在双方已建立劳动/劳务关系基础上，经协商签订岗位聘任协议；聘任期限自2017年3月1日至2018年2月28日止；甲方聘任乙方在二分公司担任财务主管岗位工作；本协议作为上岗协议或劳动合同的附加协议。被告《员工手册》载明，员工持劳动合同到大众汽车租赁公司或下辖子分公司、控股公司签订上岗协议、非驾驶员编制员工需签订岗位聘任协议；员工入职立即订立上岗协议及聘任协议(如有)并约定试用期限，按岗位性质上岗协议期限为二至五年不等(根据人力资源招聘规定)，上岗协议、聘任协议一式三份，公司持有二份，员工本人持有一份；非驾驶人员聘任期限根据规定一般执行一年一聘，具体期限根据签订时间执行；上岗协议为劳动(劳务)关系建立的主体合同，上岗协议约定双方的事实劳动存续关系，聘任协议约定具体聘任岗位及考核责任，遇上岗协议到期而聘任期限未到期的，按照上岗协议期限执行，上岗协议终止无需提前告知，到期按照法律法规规定可立即终止。2017年3月22日，被告向原告发出通知。该通知载明：“沈丽同志：您与大众汽车租赁有限公司(原上海大众汽车租赁公司)于2007年6月4日在上海签署的《劳动合同》将于2017年3月31日期满。单位经过对您的基层任职评估后研究决定，期满后不再与您签订劳动合同，终止劳动合同时间为2017年3月31日。截止2017年3月31日，您在大众汽车租赁有限公司(原上海大众汽车租赁公司)的工作年限为9年9个月28天。……”原告在劳动合同终止前十二个月的平均工资为10,255元。2017年4月5日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：被告支付违法解除劳动合同赔偿金205,380元。2017年5月24日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2017)办字第749号裁决书，裁决：原告的请求不予支持。裁决后，原告不服，诉至本院，提出如上诉请。审理中，经本院释明后，原告表示，如果法院认定本案系劳动合同到期自然终止，关于经济补偿金一节，要求在本案中一并处理。本院认为，本案的争议焦点在于原、被告的劳动合同是否到期，原告是否符合签订无固定期限劳动合同条件。首先，原、被告签订多份《劳动合同》，并且签订多份岗位聘任协议/岗位聘任协议书/岗位续聘协议书，二者各自的定位和相互关系是本案的关键。原、被告最后一份《劳动合同》明确约定：“乙方(即原告)的劳动报酬通过《岗位聘任协议》或《上岗协议》或《工资集体协议书》进行约定，并作为本合同附件”。原、被告于2017年签订的聘任期限为2017年3月1日至2018年2月28日的《岗位聘任协议》页眉处载明“上岗协议书附加协议”，该聘任协议明确载明：“在双方已建立劳动/劳务关系基础上，经协商签订如下岗位聘任协议……本协议作为上岗协议或劳动合同的附加协议。”由上可知，《劳动合同》系主体合同，《岗位聘任协议》系附加协议。原告主张《岗位聘任协议》就是劳动合同、就是上岗协议，本院不予采纳。其次，主体合同到期而附加协议未到期如何处理是本案的另一个关键问题。被告称，被告实行岗聘分离制度，《员工手册》明确约定，上岗协议为主体合同，遇上岗协议到期而聘任期限未到期的，按照上岗协议期限执行；被告同时称，因被告2008年以后不涉及新签《劳动合同》问题，且《员工手册》两年一改版，故目前《员工手册》中没有《劳动合同》与聘任协议的关系，但实际《劳动合同》与《上岗协议》性质一致，均为主体合同。本案中，原告系被告的员工，并与被告签订《劳动合同》(主体合同)。从二分公司在岗位聘任协议/岗位聘任协议书/岗位续聘协议书的尾部甲方处盖章及聘任协议内容可知，原告系与二分公司签订岗位聘任协议/岗位聘任协议书/岗位续聘协议书(附加协议)，且均是一年一签，原告实际在二分公司从事出纳、财务主管等工作。原、被告最后一份《劳动合同》已于2017年3月31日到期。截止双方《劳动合同》到期之日，原告在被告处连续工作未满十年。被告不愿续签劳动合同，并通知原告双方劳动合同到期终止，并无不当。至此，双方劳动合同到期自然终止，继续履行岗位聘任协议的基础已不存在。原告以其与二分公司签订的《岗位聘任协议》约定的聘任期限未到期主张原告与被告的劳动合同未到期，本院难以支持。最后，据原告所称，原、被告共签订了四份《劳动合同》。原告认为，原、被告已签订两次以上固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，并已多次提出签订无固定期限劳动合同的意愿。本院认为，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有相关法律规定的禁止情形，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。而本案原告并不符合上述条件，故原告关于其已符合订立无固定期限劳动合同条件的陈述，本院不予采纳。综上，原、被告劳动合同到期终止，被告应支付原告经济补偿金。因劳动合同期满终止经济补偿金的起算点为2008年1月1日，故被告应支付原告劳动合同期满终止经济补偿金97,422.50元(10,255元×9.5个月)。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(一)项、第四十六条第(五)项、第四十七条、第九十七条第三款、第九十八条规定，判决如下：一、被告大众汽车租赁有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告沈丽劳动合同期满终止经济补偿金97,422.50元；二、原告沈丽要求被告大众汽车租赁有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金205,100元的诉讼请求，本院不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告大众汽车租赁有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 谢 君二〇一七年十月二十四日书记员 张静淑附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第九十七条……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条本法自2008年1月1日起施行。