辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终2176号上诉人（原审原告）：葛冬晖，男，汉族，1975年2月2日出生，户籍地辽宁省丹东市振兴区。委托诉讼代理人：杨惠，北京市盈科（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：邹存宝，北京市盈科（大连）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连海恒丰商务咨询有限公司，住所地大连市中山区人民路24号平安大厦2001房间。法定代表人：高尚，该公司总经理。委托诉讼代理人：高雅杰，辽宁青松律师事务所律师。委托诉讼代理人：王晓来，辽宁青松律师事务所实习律师。上诉人葛冬晖因与被上诉人大连海恒丰商务咨询有限公司（以下简称海恒丰公司）劳动争议纠纷一案不服大连市中山区人民法院（2019）辽0202民初8932号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月27日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。葛冬晖上诉请求：1.请求二审法院撤销原审判决，并依法改判支持上诉人的全部诉讼请求；2.请求判令被上诉人海恒丰公司承担本案一审、二审全部诉讼费用。事实与理由：1.上诉人虽然是2016年3月1日到被上诉人处工作的，但是双方曾经签订过协议约定上诉人之前的工作年限延续到被上诉人处，被上诉人继承上诉人之前的工龄。2.上诉人在被上诉人处工作，除了周一到周五正常工作外，每周六、周日及法定节假日也按照被上诉人的要求提供劳动，但是被上诉人未按照法律规定向上诉人支付加班费。一审法院认为上诉人未经过被上诉人审批即要求加班费用没有依据的认定错误。被上诉人作为用人单位强势一方，不按照法律规定为劳动者支付加班费用，规避劳动者加班费用，强行要求上诉人加班，但拒绝支付上诉人加班费用，严重侵犯了上诉人的合法权益。因为被上诉人违反了《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定。上诉人依据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定解除了与被上诉人的劳动合同关系，被上诉人理应向上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金及加班工资。3.上诉人在被上诉人处工作从未享受过带薪年休假，所以被上诉人应向上诉人支付未休带薪年休假的工资。海恒丰公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。1.关于解除劳动合同补偿金问题，被上诉人认为双方解除劳动合同是因为葛冬晖严重违反单位规章制度长期旷工经过民主程序根据劳动合同法和被上诉人单位规章制度，并且此规章制度上诉人已经知晓并签字确认，那么上诉人据此解除与上诉人之间的劳动合同属于合法解除，不应支付解除劳动合同补偿金。2.上诉人在被上诉人处上班期间不存在加班情况，不应支付加班工资。上诉人岗位是销售岗位，根据中山区人力资源管理行政部门审批，该岗位实行的是不定时工作制，按照相关法律规定，不定时工作制应当享有加班待遇，并且按照被上诉人经过民主程序生效的规章制度并经上诉人签字认可的内容，加班必须由员工通过被上诉人的人力资源管理系统申请并经过被上诉人单位允许才可以认定为加班。被上诉人考勤登记以及人力资源管理系统表明上诉人在任职期间没有通报网络申请过加班，并且考勤表也显示上诉人在任职期间没有加班情况，所以上诉人要求被上诉人支付加班工资没有事实依据，被上诉人不应当向上诉人支付加班工资。3.关于上诉人要求支付带薪年休假问题，根据相关法律规定，带薪年休假属于员工的待遇，那么2019年4月到2018年4月期间被上诉人已经安排了上诉人享受了15天的带薪年休假时间是2019年3月，那么2018年7月之前上诉人主张带薪年休假不仅在事实上享受了带薪年休假同时按照相关法律规定超过了劳动争议案件的诉讼时效，所以被上诉人因为已经安排上诉人享受了带薪年休假的待遇，要求人民法院对上诉人此项请求不予支持。综上，上诉人三条上诉主张均没有事实依据和法律依据，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求依法维持原审判决。葛冬晖向一审法院提出诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金366,900元；2.请求判令被告向原告支付加班工资182,425元；3.请求判令被告向原告支付未休带薪年休假工资57,354元。一审法院认定事实：原告葛冬晖于2016年3月3日与被告海恒丰公司签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2016年3月1日起至9999年12月31日止；原告在被告处从事销售工作；工作地点为被告业务所在地范围；按照公司依法制定的工时制度管理办法执行；理解并同意被告可以根据工作需要安排加班，加班必须征得公司的书面同意；《员工手册》为本劳动合同的附件。被告通过手机软件打卡对原告进行考勤，原告工号为00608363。2019年3月4日至3月22日期间，原告享受年休假15天。被告在2016年1月13日、2018年1月25日取得了人社行政部门的准予行政审批决定书，同意销售岗位实行不定时工作制，有效期分别为2016年2月至2018年1月、2018年2月至2020年1月。2019年3月19日，原告向被告邮寄送达了辞职通知书，理由为被告不按国家规定安排劳动时间，依据《劳动合同法》第三十八条的规定向被告提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金、加班费、节假日未休部分国家法定年假的薪酬。但原告继续提供劳动至2019年4月21日。此后，原告未再向被告提供劳动。2019年7月11日，被告因原告自2019年4月22日起一直旷工，通过邮寄方式向原告送达办理离职通知书，通知其在2019年7月19日前到公司办理离职手续。2019年7月19日，被告以原告严重违反用人单位规章制度为由，与原告解除了劳动合同，并向其邮寄送达了解除劳动合同证明书。被告支付原告工资至2019年4月份，为其缴纳社会保险至2019年7月份，原告在被告处累计工作三年零五个月。另，被告于2013年9月27日取得工会法人资格，在2013年10月25日召开职代会讨论通过《员工手册》V2.0。该手册中载明：“如果您出现了一级违规，我们会毫无补偿地与您解除合同，您给公司造成经济损失，公司保留追究经济和法律责任的权力”；“员工辞职应当提前30日以书面形式通知公司，并同时用个人权限在公司信息化人力系统提交离职申请。个人系统申请并获得审批而离职是个人辞职的唯一通道，不按系统流程操作将导致系统无法实现个人辞职”；“连续旷工3天或年内累计旷工5天或工作不交接或交接不彻底而直接离职的（一级违规）；如因工作需要，公司可以安排员工加班”；“加班应书面申请、通过考核系统提交并获得批准通过后方可加班，加班需打考勤卡。未经公司批准，员工自行延长工作时间，不视为加班。”2016年3月3日，原告签署了《入职承诺》与《员工手册确认回执》，表示接受公司《员工手册》、《行为规范》相关内容培训，并严格遵守公司规章制度。2019年7月18日，原告葛冬晖就本案诉请向大连市中山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。大连市中山区劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲不字[2019]第412号仲裁裁决书，驳回葛冬晖的各项仲裁请求。原告不服上述裁决，遂诉至一审法院院。一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，原被告双方签订了《劳动合同书》，内容合法有效。关于原告主张加班费一节，因劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，举证不能的，应承担不利后果；原告虽提交了微信聊天截图、照片等用以证明存在休息日和法定节假日加班的情况，但依照双方签订的《劳动合同书》及原告确认的《员工手册》中的规定，原告加班需要提出书面申请并获批准方可加班，而原告并未提交该证据，且被告提供的考勤记录显示原告并无加班，据此，对于原告主张加班费的诉请，一审法院不予支持。关于解除劳动合同及经济补偿金一节，用人单位如存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者可以单方面解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金；本案中，被告不存在未足额支付加班费的情形，且原告未按照单位规章制度规定，使用个人权限在公司信息化人力系统中提交离职申请，被告仍为其缴纳社会保险至2019年7月，故原告主张依法单方面解除劳动合同的事实依据不足，一审法院对原告在2019年4月21日解除劳动合同及解除事由的主张不予支持。原告在明知被告规章制度的情况下连续多日未提供劳动，被告依据《员工手册》在2019年7月19日以严重违反单位规章制度为由对其作出了解除劳动合同决定并无不当，故一审法院认为原、被告双方解除劳动合同时间为2019年7月19日；原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉请，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。关于原告主张带薪年休假工资一节，因2019年3月份原告已经享受了15天的带薪年休假，故其2018年7月19日至2019年期间带薪年休假工资的诉请与法无据，不予支持；带薪年休假工资作为福利待遇，仲裁时效为一年，对于原告主张的2016年至2018年7月期间的带薪年休假工资，因已超过法律规定的仲裁时效，故一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：驳回原告葛冬晖的全部诉讼请求。案件诉讼费10元，由原告葛冬晖负担。二审中，上诉人葛冬晖提交了被上诉人公司离职系统截图一份，用以证明在用人单位信息化系统办理离职时，必需要点击确认离职承诺，但其内容包括“无劳资纠纷：本人确认，在此之前，公司已支付全部应付的薪酬及福利，并缴纳了各项劳动和社会保险，自即日起不会以任何方式向公司主张权利，双方之间也无任何劳动争议纠纷……”，因上诉人与海恒丰公司存在劳动争议，故没有通过公司信息化系统递交辞职信。被上诉人海恒丰公司对该份证据的真实性不予认可，上诉人葛冬晖在原审中陈述没有经过公司的人力资源管理系统申请离职，现其陈述与其在前陈述矛盾。该证据上亦未能体现有强制勾选的情形。本院认为，因上诉人自行主张此份证据为系统截图，从证据内容上未有被上诉人公司名称签章等信息，且被上诉人对其真实性不予认可，故对该份证据本院不予采信。本院经审理查明，上诉人葛冬晖离职前12个月（2019年4月至2018年5月）的应发工资及奖金数额为99,259.53元，离职前12个月平均工资为8272元。以上事实有海恒丰公司在一审庭审中提交的工资明细及庭审笔录为证，本院予以确认。本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：1.上诉人葛冬晖与海恒丰公司解除劳动合同的具体时间；2.海恒丰公司是否应当向葛冬晖支付加班工资182,425元；3.海恒丰公司是否应当向葛冬晖支付未休带薪年休假工资57,354元。4.海恒丰公司是否应当向葛冬晖支付解除劳动合同经济补偿金366,900元；针对第一个争议焦点，本院认为，虽然被上诉人海恒丰公司制订的《员工手册》中有关于辞职方式的约定，但葛冬晖通过邮寄辞职通知书的方式并未违反相关法律规定，且已有效的将其辞职的意思表示通知了被上诉人，故上诉人葛冬晖于2019年3月19日邮寄辞职通知书，并提供劳动至2019年4月21日，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”的规定，双方解除劳动合同的时间应当为2019年4月21日。针对第二个争议焦点，本院认为，首先，海恒丰公司自2016年1月起两次取得了人社行政部门关于同意销售岗位实行不定时工作制的准予行政审批决定书，时间范围涵盖自葛冬晖入职至离职的范围，葛冬晖在海恒丰公司从事的即为销售岗位。其次，案涉被上诉人提交的微信聊天截图、照片等证据虽然能证明存在休息日、法定节假日进行工作内容的情形，但因案涉《劳动合同书》及被上诉人公司《员工手册》中均有关于加班需要提出书面申请的约定，而上诉人未能提交此申请，不能证明前述证据证明的工作行为属于加班。综上，对上诉人葛冬晖的此项主张，原审法院未予支持并无不当。针对第三个争议焦点，本院认为，对于2019年带薪休假，上诉人葛冬晖2019年3月4日至2019年3月22日间未出勤打卡，应当认定葛冬晖已经实际使用2019年的带薪年休假，原审法院对上诉人葛冬晖此项诉讼请求未予支持并无不当。对于2018年的15天带薪休假，葛冬晖自2019年7月18日提起劳动仲裁，其仲裁申请中被上诉人应当于2018年7月17日之前支付的带薪年休假工资已超过仲裁时效，不应支持。但葛冬晖2018年应休未休的带薪假期工资，于2019年向被上诉人海恒丰公司主张并未超过仲裁时间。被上诉人海恒丰公司应当支付前述带薪休假工资。葛冬晖离职前十二个月收入共计99,259.53元，月平均工资8272元，故被上诉人海恒丰公司应当向葛冬晖支付2018年带薪年休假工资为11,410元（8272÷21.75天*2*15天），对上诉人葛冬晖合理部分的诉讼请求，本院予以支持。针对第四个争议焦点，本院认为，如前所述，上诉人葛冬晖通过合法的方式与海恒丰公司解除了劳动合同关系，虽然上诉人辞职的理由包括欠付加班费等理由，但因上诉人关于加班费的诉请不能得到支持，而欠付带薪休假工资不属于欠付劳动报酬，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，其要求被上诉人海恒丰公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求无法律依据，原审判决对其此项诉讼请求未予支持并无不当。至于上诉人葛冬晖主张的工龄互认的事实，因在本案中提出此节事宜是为了计算经济赔偿金，但本院对该项诉讼请求并未支持，故本院对此不予审查确认。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项的规定，判决如下：一、撤销大连市中山区人民法院（2019）辽0202民初8932号民事判决；二、大连海恒丰商务咨询有限公司于本判决生效后十日内给付葛冬晖带薪休假工资11,410元；三、驳回葛冬晖其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，由被上诉人大连海恒丰商务咨询有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 宁 宁审判员 林荣峰审判员 曾国救二〇二〇年五月十二日书记员 苏 锐