上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0105民初15496号原告：上海爱可思软件开发有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：柴蔺，职务董事长。委托诉讼代理人：王品呈，上海申欧律师事务所律师。被告：景梅，女，1967年12月10日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区。委托诉讼代理人：周红山，上海金诰律师事务所律师。原告上海爱可思软件开发有限公司(以下简称爱可思公司)与被告景梅劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告爱可思公司的委托诉讼代理人王品呈，被告景梅及其委托诉讼代理人周红山到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告爱可思公司向本院提出诉讼请求：判令爱可思公司1、无需支付景梅2015年6月4日至2015年11月17日期间未订立劳动合同的双倍工资差额85,977元；2、无需支付2015年9月1日至2016年4月28日期间竞业限制补偿金52,414元。事实与理由：景梅系爱可思公司自然人股东及公司董事，并实际担任首席运营官职务，全面负责包括签订劳动合同、竞业限制合同在内的行政、人事等相关管理事务，在此前诉讼中景梅亦对此予以认可。因此，景梅作为股东、高级管理人员和人事行政实际负责人，明知不与员工签订劳动合同的法律后果，却疏于管理、未履行岗位职责，致使其自身未与爱可思公司签订书面劳动合同，责任应由其自负。爱可思公司对此并不知情，不应承担未签订劳动合同的法律责任。另外，双方虽由景梅主导签订《竞业限制合同》，但约定爱可思公司在每月支付其的工资中已包括了竞业限制补偿金，故无须另行向景梅支付工作期间的补偿金。2016年4月28日，爱可思公司已通知解除竞业限制协议，此后也无需额外支付三个月的竞业限制补偿金，景梅也没有对此提出仲裁申请。即便需要支付，也应以双方口头约定的月工资的10%标准计算数额。被告景梅辩称：认可仲裁裁决，不同意爱可思公司的诉讼请求。第一，2015年5月4日，景梅入职后，虽担任股东和首席运营官，但仅负责销售经营，并不负责行政人事工作，更不管理劳动合同签订事宜。爱可思公司设有专职人事，且由法定代表人最终决定人事和签订劳动合同事务。景梅多次提出要求签订劳动合同，但爱可思公司一直拖延未予办理。现爱可思公司未根据法律规定与其签订劳动合同，应支付双倍工资。第二，双方曾签订竞业限制协议，但并非景梅主导发起。协议约定景梅在职期间及离职后的两年内负有竞业限制义务；爱可思公司自2015年9月起应每月支付景梅竞业限制补偿金。现景梅按约履行了竞业限制义务，爱可思公司应当支付补偿金。第三，双方未书面约定竞业限制补偿金的具体数额，也从未口头约定以月工资的10%计算及支付的工资中包括补偿金。故根据司法解释规定，应以月工资16,000元的30%计算补偿金。第四，爱可思公司于2016年4月28日提出解除竞业限制协议，还应根据司法解释规定额外支付三个月竞业限制补偿金，景梅已对此提出仲裁申请，并得到支持。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织双方当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：关于爱可思公司提供的仲裁庭审笔录、裁决书、电子邮件截屏、往来微信截屏、证人的证言、竞业禁止合同这一组证据。景梅不认可证明目的，认为不能证明景梅负责人事工作。爱可思公司则认为该组证据反映景梅作为人事行政负责人，负责制作劳动合同、保密协议并发送给人事，人事也向其汇报工作，接受其管理。本院认为，综合上述证据和双方的陈述，可以反映景梅实际负责人事部门工作。本院对该证据的证明效力予以认定。关于景梅提供的微信截屏、邮件截屏这一组证据。爱可思公司不认可证明目的，也不认可其中邮件的真实性。景梅则认为该组证据反映其并非人事行政负责人、曾多次提出签订劳动合同遭拒，且公司有专门人事，由法定代表人决定签署劳动合同事宜。本院认为邮件截屏系打印件，景梅亦未提供相应证据佐证，本院对于该证据的真实性无法确认；微信截屏内容无法反映其主张的事实。本院对于上述证据的证明效力均不予认定。根据当事人双方陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2015年6月15日，景梅经工商变更登记成为爱可思公司的股东。2015年7月22日、同年12月9日，爱可思公司分别为景梅办理了日期为2015年5月4日的用工登记备案手续以及日期为2015年10月31日的退工登记备案手续，但双方并未签订书面的劳动合同，爱可思公司每月支付景梅工资16,000元。景梅同时亦担任爱可思公司的首席运营官一职。双方自2015年5月4日起建立的劳动关系，2015年11月17日，爱可思公司解除劳动关系，景梅亦实际工作至当日。2016年1月14日，景梅向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决爱可思公司支付2015年11月期间因公出差报销款、2015年11月1日至同年11月17日期间工资、违法解除劳动合同赔偿金等。同年3月4日，该会作出普劳人仲(2016)办字第384号裁决书，裁决“一、被申请人(爱可思公司)应于本裁决生效之日起五日内支付申请人(景梅)2015年11月1日至2015年11月17日期间工资7,619元；二、被申请人应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人赔偿金16,000元；三、申请人的其他仲裁请求不予支持。”双方当事人均不服，遂分别向上海市普陀区人民法院提起诉讼。该案中，景梅诉讼请求为：1、爱可思公司支付2015年11月期间因公出差报销款1,800元；2、爱可思公司支付2015年11月1日至同年11月17日期间工资8,000元；3、爱可思公司支付违法解除劳动合同赔偿金32,000元；4、诉讼费由爱可思公司负担。爱可思公司诉讼请求：1、爱可思公司无需支付景梅2015年11月1日至同年11月17日期间的工资7,619元；2、爱可思公司无需支付景梅赔偿金16,000元；3、诉讼费由景梅负担。2017年1月3日，该院作出(2016)沪0107民初12667号判决：一、爱可思公司应于本判决生效之日起十日内支付景梅违法解除劳动关系的赔偿金32,000元；二、爱可思公司应于本判决生效之日起十日内支付景梅2015年11月1日至同年11月17日期间的工资8,000元；三、爱可思公司应于本判决生效之日起十日内支付景梅出差报销款1,204元；四、对原、被告的其余诉讼请求不予支持。爱可思公司不服判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉。2017年5月31日，该院作出(2017)沪02民终2893号终审判决：驳回上诉，维持原判。本案诉讼中，爱可思公司为证明景梅系人事行政负责人、保管公章、主导制定竞业禁止合同提供了：1、普劳人仲(2016)办字第384号仲裁庭审笔录和普劳人仲(2016)办字第384号裁决书，笔录中仲裁员询问“申请人，你在被申请人处的具体工作内容？被申请人是何意见？”申答“搭建团队框架，技术我不负责，后期我负责市场运营。”被答“大致认可，聘用来的行政人事及市场人员都是向申请人进行汇报，由申请人进行管理的。”申答“认可。”(此处，景梅添加“但因为是小公司，公司大小事最终决定权在CEO柴蔺。”)裁决书中载明“申请人在被申请人工作期间，负责被申请人处包括行政、人事等在内的运营工作”。2、一组邮件截屏。其中2015年7月1日、21日及8月15日，景梅分别向历任人事邱萍、葛圆圆、夷某发送爱可思劳动合同及保密协议。2015年8月16日，邱萍发送夷某，抄送景梅的邮件，主题为“爱可思交接清单”。2015年9月7日，夷某发送景梅的邮件，主题为“爱可思在职人员档案”，内容包括要求景梅查阅在职人员档案，以便修改可能的错误。2015年10月14日，夷某发送柴蔺、景梅，内容为爱可思公司的组织架构图，请两人审阅提出意见。在附件的组织架构图中，财务部、人事行政部、市场部、研发部等均在COO景梅管理之下，景梅在CEO柴蔺之下。2015年9月1日，夷某发送景梅的邮件，主题为“关于员工考勤制度”，内容为询问景梅有不合适的地方或需要增加的部分请指出。2015年9月18日，夷某发送景梅的邮件，主题为“人事部门工作计划”，内容为“附件是对未来三个月做了一个简单的工作计划，请查阅，有不符合的地方请指出。”2015年9月23日，夷某发送景梅邮件，主题为“人事部流程初稿”，内容包括将拟定的人事流程初稿请景梅先过目提出意见以便改正。2015年9月2日，景梅发送夷某邮件，主题及附件为“爱可思2015年工资单”。2015年9月17日、10月12日，夷某发送景梅的邮件，主题及附件均为爱可思公司的工资明细。2015年10月15日，景梅发送夷某抄送柴蔺的邮件，主题为“关于社保公积金缴纳”，内容为“同意申请，请按王景频申请时间给予办理。”2015年9月14日、10月8日，夷某发送景梅的邮件，内容分别为因其外出工作告知景梅。3、微信截屏，其中显示2015年9月10日夷某发送景梅“景总，章被你锁起来了，明天上午我还要去一趟，柴总公积金帐号没有给我，需要用公章”，景梅回复“我的抽屉钥匙你不是有备用的吗？用的时候知会我一下即可。”2015年9月11日，夷某发送景梅“景总，上午公积金已经办理好，……聚餐也了解了基本情况……水果我也去打听过大概价钱……”，景梅回复“好”。2015年9月15日，夷某发送景梅“王光远刚刚沟通完，他要求试用期税后8K，扣税，社保公司正常操作……他要下个10月8号上班”，景梅回复“社保正常操作是指社保只要交就可以了吗？”。2015年10月10日，景梅发送夷某“小夷，我今天不进公司了，人不舒服，和柴总打过招呼了，你把做好的工资单发给我复核，好让景频报税”，夷某回复“好的，注意身体”。4、2015年9月16日，景梅与爱可思公司签订的竞业禁止合同。景梅认可上述证据的真实性，但均不认可证明目的。对于笔录认为其已补充注明因为是小公司，公司大小事最终决定权在CEO柴蔺。对于裁决书认为查明事实存在错误。对于邮件认为由于爱可思公司规模较小，人事一直变更，景梅参与管理办公室的行政交接工作，在新人事到岗后，把材料发给她；组织架构图仅为人事建议，没有实际执行，不认可其中的隶属关系；人事确发给景梅考勤制度，景梅负责办公室的行政工作，也参与部分人事工作，但没有决定权；因财务新入职，景梅做过工资发放的财务审核工作；涉及市场部内容和行政工作，确给景梅审阅、监督；人事就新招聘财务人员的事项提出申请，景梅正常进行审批；人事同时向法定代表人和景梅汇报工作，但爱可思公司现未提供向法定代表人汇报的邮件；由于与人事同一办公室，故人事向景梅进行外出报备。对于微信认为爱可思公司未提供全部微信，内容不全，其中人事行政专员负责人事和行政工作，在汇报时混同了工作内容；公章在景梅处的原因系需要向外聘的会计提供以盖章；景梅仅代管公章很短时间或正好业务需要，因夷某刚入职，尚未交接；夷某告知景梅财务人员预算、请假事实，不属于请示性质；当时财务不清楚员工工资情况，景梅也代表财务进行工资复核。对于竞业禁止合同认为并非景梅主导签订，其没有决定权。诉讼中，爱可思公司申请了证人夷某到庭作证，其陈述证人于2015年8月进入爱可思公司担任行政人事，2016年上半年离职；景梅为行政人事的负责人，安排其工作，包括招聘人员、制定规章制度等，其主要向景梅汇报工作；公章由景梅保管，由景梅与证人签订劳动合同；证人入职后，当时就招聘了市场部人员，由景梅决定招聘情况，证人初试，景梅复试，由景梅发送劳动合同模板，证人负责与新进员工签订劳动合同；2015年11月11日景梅曾微信提出签订劳动合同，之前没有提出。景梅不认可证人证言，认为其作为市场部负责人，仅负责本部门招聘面试，不代表有决定权，由人事负责招聘事宜。景梅为证明其并非人事行政负责人、曾多次提出签订劳动合同遭拒，仅参与部分人事工作，但无决定权，公司有专门人事，由法定代表人决定签署劳动合同等事宜提供了：1、微信截屏，其中2015年11月11日景梅发送夷某“小夷，我们股东的劳动合同也是要签的，你办一下吧”，夷某回复“好的”。2、邮件截屏，其中2015年9月28日，发件人为“HR”，收件人为“媛媛”，主要包括一份爱可思公司与李媛的劳动合同文本，首部法定代表人(主要负责人)处打印有“柴蔺”字样。爱可思公司认可微信真实性，但不认可证明目的，认为此时股东间已经发生矛盾，而人事不清楚该情况，也不知悉景梅作为股东是否已经签订劳动合同，只是作出回应，景梅作为人事负责人不签订劳动合同责任自负。不认可邮件的真实性和证明目的，认为夷某没有发送该邮件，同时合同文本首部署名无法证明系法定代表人负责与员工签订劳动合同。另查明：2015年9月16日，景梅与爱可思公司签订《竞业禁止合同》，约定景梅在职期间及在离职后的两年内负有竞业限制义务，并约定爱可思公司自2015年9月起每月向景梅支付一定数额的竞业限制津贴，该津贴在每月支付工资时一起发放，如景梅违反合同条款，应当一次性向爱可思公司支付违约金20万元等。落款处有加盖爱可思公司公章及法定代表人签字。该合同未就竞业限制补偿金的具体数额进行约定。上述竞业禁止合同签订前，爱可思公司每月支付景梅工资16,000元。合同签订后，爱可思公司仍每月支付景梅工资16,000元。爱可思公司未支付景梅2015年9月1日后的竞业限制补偿金，也未提供景梅违反竞业限制义务的相应证据。2016年4月27日，爱可思公司向景梅邮寄了关于解除《竞业禁止合同》的通知书，次日遭到景梅拒收。2016年4月29日，爱可思公司代理人通过电子邮件形式向景梅送达了该通知书。诉讼中，景梅确认2016年4月28日爱可思公司解除竞业禁止合同。2016年3月30日，景梅再次向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决爱可思公司：1、支付2015年6月1日至2015年11月17日期间未签订劳动合同双倍工资差额88,000元；2、按照每月4,800元的标准支付2015年9月1日至仲裁裁决作出之日期间竞业限制补偿金。2017年6月23日，该委裁决：一、被申请人应自本裁决生效之日起七日内支付申请人2015年6月4日至2015年11月17日期间未签订劳动合同的双倍工资差额85,977元；二、被申请人应自本裁决生效之日起七日内支付申请人2015年9月1日至2016年4月28日期间竞业限制补偿金52,414元；三、申请人的其他仲裁请求不予支持。爱可思公司不服裁决，于法定期限内诉至本院。爱可思公司对于以16,000元标准计算，自2015年6月4日至2015年11月17日期间未签订劳动合同的双倍工资差额的数额为85,977元无异议；同时对于以4,800元标准计算，自2015年9月1日至2016年4月28日期间竞业限制补偿金的数额为52,414元亦无异议，但均认为不应承担支付义务。审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于未订立劳动合同的双倍工资差额。景梅主张并不负责人事工作。爱可思公司予以否认。根据爱可思公司提供的仲裁庭审笔录、电子邮件截屏、往来微信截屏、出庭证人的证言以及双方陈述，可以充分证明景梅向新聘用的人事发送劳动合同、保密协议文本，其也审阅组织结构图、考勤制度和人事部流程初稿，安排人事工作，故本院对于爱可思公司关于景梅实际负责人事管理工作的主张予以采信。景梅还主张曾多次提出要求签订劳动合同，但爱可思公司一直拖延未予办理。爱可思公司亦予以否认。景梅提供的微信截屏无法反映其主张的事实，其亦未提供其他确凿证据予以佐证，本院对其该项主张，不予采信。故景梅作为人事负责人，其职责包括了应与自身在内的全体员工签订书面劳动合同。现景梅因未履行本身职责所致未能办理签订劳动合同事务，爱可思公司并无不与其签订劳动合同的恶意，应由景梅自行承担未签订劳动合同的法律责任。故爱可思公司要求无需支付景梅2015年6月4日至2015年11月17日期间未订立劳动合同的双倍工资差额85,977元的诉讼请求，本院予以支持。关于竞业限制补偿金。2015年9月16日，景梅与爱可思公司签订《竞业禁止合同》，约定景梅在职期间及在离职后的两年内负有竞业限制义务，并约定爱可思公司自2015年9月起每月向景梅支付一定数额的竞业限制津贴，该津贴在每月支付工资时一起发放。该合同系双方当事人的真实意思表示，且内容于法不悖，对双方均有法律约束力。协议签订后，爱可思公司未能提供景梅违反竞业限制义务的相应证据，本院确认景梅已履行了竞业限制义务。爱可思公司应当按照约定自2015年9月1日起向景梅支付竞业限制补偿金。因双方未就竞业限制补偿金的具体数额进行书面约定，现景梅要求爱可思公司按照其月工资16,000元的30%即4,800元按月支付经济补偿，未超过相关规定，本院予以支持。爱可思公司主张双方曾口头约定以月工资的10%标准计算补偿金数额和每月支付的工资中已包括了竞业限制补偿金，景梅均予以否认。爱可思公司对其上述主张除其自述外未向本院提供其他证据予以佐证，本院对此不予采信。2016年4月28日，爱可思公司解除竞业禁止合同。根据相关规定，景梅要求爱可思公司额外支付三个月竞业限制补偿金，已经仲裁前置，本院亦予以支持。综上，爱可思公司要求无需支付2015年9月1日至2016年4月28日期间竞业限制补偿金52,414元的诉讼请求，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条、第七条、第九条之规定，判决如下：一、原告上海爱可思软件开发有限公司要求无需支付被告景梅2015年6月4日至2015年11月17日期间未订立劳动合同的双倍工资差额85,977元的诉讼请求，予以支持；二、驳回原告上海爱可思软件开发有限公司的其余诉讼请求；三、原告上海爱可思软件开发有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告景梅2015年9月1日至2016年4月28日期间竞业限制补偿金52,414元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。财产保全费1,211.96元，由原告上海爱可思软件开发有限公司负担459.02元，被告景梅负担752.94元。案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告上海爱可思软件开发有限公司与被告景梅各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾正恺二〇一七年十月二十四日书记员  陆 萍附：相关法律条文附：本案适用的法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。