浙江省杭州市余杭区人民法院民 事 判 决 书（2017）浙0110民初10519号原告孙涛，男，1987年8月25日出生，汉族，住河北省唐山市路南区。委托代理人鲍普扬，浙江步新律师事务所律师。被告杭州丹弟皮革有限公司，住所地：杭州市余杭区余杭经济开发区五洲路53号4幢。法定代表人沈玉爽，该公司总经理。委托代理人王旭山，浙江丰国律师事务所律师。原告孙涛（以下简称原告）为与被告杭州丹弟皮革有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，于2017年7月3日诉至法院。本院于同日立案受理后，于2017年8月3日公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人鲍普扬，被告的委托代理人王旭山到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告起诉称，原告于2012年5月进被告处工作，从未受过任何大小处分。2017年4月28日，被告突然辞退原告，违法解除劳动合同。一、被告在解除劳动合同关系证明称，原告于2017年3月27日严重违反公司规章制度，故被告作出辞退处理。事实上，原告从未违反规章制度。二、被告在仲裁开庭时突然举证并称，2017年3月13日、17日、18日、21日、24日、25日旷工。事实上，被告提交的指纹刷卡记录显示：原告于2017年3月13日、3月21日、2017年3月24日均上班签到；2017年3月25日是星期六；2017年3月17日、3月18日，系原告因2017年2月21日至3月12日出差未休假所作的补休。原告根本没有旷工。三、原告的工资单显示未扣发工资，证明原告没有旷工。四、被告解除劳动合同没有依据。按公司考勤管理标准，连续旷工超过3天，属严重违反公司制度，予以立即解聘处理。原告不符合该考勤管理制度规定的情形。综上，被告解除原告劳动合同违法。为维护自身合法利益，原告故诉至法院，请求：一、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金69300元。二、本案案件受理费由被告承担。为证明上述事实，原告向本院提交如下证据：1．余劳人仲案字[2017]第0308号《仲裁裁决书》，拟证明仲裁裁决错误。2．养老保险交费明细，拟证明原告在被告处工作年限五年的事实。3．银行明细，拟证明原告被辞退前的月平均工资为6930元。4．解除劳动关系证明，拟证明被告违法解除劳动关系的事实。5．指纹刷卡记录，拟证明原告于2017年2月21日-3月12日因公出差，以及2017年3月13日、21日、24日上班签到的事实。被告答辩称，原告因严重违反规则制度，被告根据劳动合同法的规定解除与原告之间的劳动合同，属合法解除。在劳动关系存续期间，原告劳动纪律极差，平时迟到早退旷工是习惯。2017年1月1日-3月4日累计迟到早退达30次，2017年3月份旷工7天。根据考勤管理标准，一个月内累计旷工5天以上，或者在劳动关系存续期间迟到10次以上属可以解除劳动合同的情形。该规定已经告知原告，并组织原告进行培训和考试。因此，被告解除与原告之间的劳动合同属于合法解除。根据被告考勤管理标准规定，公司实行单休，周六是工作日，周日休息，考勤手续不全者视为旷工。原告在2017年3月存在全天未签到，或上班未签到，或下班未签到的情况。因此，被告对原告作出按照旷工处理符合规定。为证明上述事实，被告向本院提交如下证据：1.劳动合同补充协议，拟证明该劳动合同补充协议第7条规定的警告、通报批评、降级、辞退等处罚规则属劳动合同的一部分，原告对此已经充分了解并自愿遵守。2.考勤管理标准，拟证明被告实行单休，每周日休息；考勤手续不全者，将视为旷工处理；连续旷工超过3天（含3天）或者1个月内累计旷工5天（含5天）者属于严重违反公司制度，予以立即解聘处理；记过两次或迟到早退10次，属严重违反公司制度，予以立即解聘处理；仓储部上午上班时间为8：00，下午上班时间为12:30。3.关于对程刘玉任命的通知，拟证明原告于2017年1月1日不再担任生产部经理，被调任到仓储部工作的事实。4.考核制度考核问卷，拟证明被告已经组织原告培训学习考勤管理标准，原告对此明确知晓的事实。5.2016年11月11日至2017年3月24日考勤记录单，拟证明原告从2017年1月1日至3月24日迟到累计30余次，2017年3月份旷工7天以上的事实。6.孙涛工资明细，拟证明原告解除劳动关系前12月的月平均工资为6203元。7.余劳人仲案字[2017]第0308号仲裁庭审笔录，拟证明原告在仲裁庭审中明确，2017年3月13日、17日、18日、21日、24日、25日、27日合计7天未上班是因为受公司指派出差，与其在本案起诉状中的陈述不一致。为查明案件事实，本院依法调取了全日制劳动合同，并当庭予以出示。上述证据经当事人当庭质证，本院对双方当事人提供的证据认证如下：1.原告提供的证据1，被告认为真实性无异议，但对待证事实有异议。本院认为，该证据的真实性、关联性予以确认，对其合法性将结合全案证据予以综合认定。2.原告提供的证据2，被告认为真实性、合法性、关联性无异议。本院认为，被告对该证据无异议，本院予以确认。3.原告提供的证据3，被告认为真实性、合法性无异议，但对待证事实有异议，原告的月平均工资为6203元。本院认为，结合原告在庭审中的陈述，对该证据的真实性予以确认，但原告的月平均工资为6203元。4.原告提供的证据4，被告认为真实性、合法性无异议，但待证事实有异议，被告解除与原告之间的劳动合同系合法解除。本院认为，该证据的真实性、关联性予以确认，对其合法性将结合全案证据予以综合认定。5.原告提供证据5，被告认为真实性、合法性无异议，但待证事实有异议；对2017年3月12日之前因公出差无异议；2017年3月13日原告下班没有签到，2017年3月21日原告上班没有签到，2017年3月24下班没有签到。本院认为，该证据的真实性、合法性予以确认。6.被告提供的证据1，原告认为真实性无异议，但待证事实有异议，不能证明被告解除劳动合同具有合法性。本院认为，原告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，本院对该证据予以确认。7．被告提供的证据2，原告认为合法性有异议，根据《劳动合同法》的规定，关系到职工切身利益的事项需要经过公示提交职工代表大会讨论，该考勤管理标准制定程序不合法。本院认为，原告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，本院对该证据予以确认。8.被告提供的证据3，原告认为关联性有异议，与本案无关。本院认为，对该证据的真实性予以确认。9.被告提供的证据4，原告认为真实性无异议，待证事实有异议；原告考试时系通过抄袭所作出的答卷，涉及职工利益的规章制度需经公示和讨论。本院认为，对该证据的真实性予以确认。10.被告提供的证据5，原告认为真实性有异议，原告不存在连续3天旷工的情形。本院认为，原告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，本院对该证据予以确认。11.被告提供的证据6，原告认为真实性有异议，应以原告工资单为准。本院认为，原告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，本院对该证据予以确认。12.被告提供的证据7，原告认为其在2017年3月12日有过出差，是否旷工以考勤表为准。本院认为，该证据符合有效证据的构成要件，本院予以确认。13.对本院调取和出示的证据，原告认为真实性无异议，合同上写每周至少休息一天，不代表不是休息2天。被告认为真实性无异议，合同上写每周至少休息一天，结合公司考勤管理规定4.1.3可以看出每周上班六天。本院认为，该证据符合有效证据的构成要件，本院予以确认。根据上述证据及当事人陈述，经本院查明的案件事实如下：2012年5月，原告进入被告处工作。原告与被告签订有书面劳动合同。2016年2月16日，原告与被告签订了《全日制劳动合同》，双方约定劳动合同期限为2016年2月16日起至2019年2月15日止。被告制定了《考勤管理标准》。该《考勤管理标准》第4.1.3条规定，“本公司公休假为每周的星期日”；4.4.2条规定“考勤手续不全者，将视旷工处理”；4.4.3条规定“……连续旷工超过3天（含3天）或者1个月内累计旷工5天（含5天）者属于严重违反公司制度，予以立即解聘处理”；6.1.2条规定“冬令时间为10月1日-次年4月30日。仓储部上午上班时间为：上午8:00-11：30；下午12：30-17：00。其他人员上班时间为：上午8:30-11：40；下午12：10-17：00”。被告已经组织包括原告在内的员工学习《考勤管理标准》的相关内容，并由原告完成管理制度考核问卷。2016年12月23日，被告作出杭丹司[2017]001号《关于对程刘玉任命的通知》，撤销原告的生产部经理一职。该通知于2017年1月1日起生效。原告与被告在庭审中确认，被告的考勤情况为工作日每天需打三次卡。被告出具的考勤打卡记录单显示，原告于2017年3月13日签到两次，2017年3月17日、3月18日没有签到，2017年3月21日签到一次，2017年3月22日签到两次，2017年3月24日签到一次，2017年3月25日、27日没有签到。2017年4月28日，被告出具《解除劳动关系证明》载明，因原告严重违反公司规章制度，被告对原告已经作出辞退处理。2017年5月16日，原告提起仲裁申请，要求：被告支付违法解除劳动合同的赔偿金69300元。2017年6月27日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出余劳人仲案字[2017]第0308号《仲裁裁决书》裁决：驳回原告的仲裁请求。原告不服，诉至法院。本院认为，本案争议的焦点：被告解除与原告之间的劳动合同是否合法。本案中，原告已经完成了被告下发的《考勤管理制度》相关内容的考核问卷。从该问卷内容以及原告的作答情况足以得出原告对该考勤管理制度的内容是明知的。被告下发的《考勤管理制度》对原告应当具有约束力。该《考勤管理标准》第4.4.2条规定“考勤手续不全者，将视旷工处理”；4.4.3条规定“……连续旷工超过3天（含3天）或者1个月内累计旷工5天（含5天）者属于严重违反公司制度，予以立即解聘处理”。被告的打卡记录显示原告有6天以上未签到或者签到不符合规定即考勤手续不全，故依据《考勤管理标准》应认定原告一个月内累计旷工超过6天。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”原告提出2017年3月17日、18日无考勤记录的理由系因出差而补休，但未提供证据证明，应承担不利后果。原告的行为已违反《考勤管理标准》的相关规定，属严重违反被告规章制度。被告解除与原告之间的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，不构成违法解除。原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金69300元的请求，理由不成立，故本院不予支持。据此，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告孙涛的诉讼请求。本案件受理费5元，由原告孙涛负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。审判员  廖建胜二○一七年九月二十八无书记员  陆佳骅?*ArabicDash?-8-??*ArabicDash?-1-?