广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)粤01民终14156号上诉人(原审原告)：吴礼丽，女，1992年7月9日出生，汉族，住广东省连州市。委托诉讼代理人：刘思成，广东真灼律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州市必速电子有限公司，住所地广东省广州市白云区鹤龙街彭上兴富路6号汇桥大厦3004房。法定代表人：黄凤娇，该公司总经理。委托诉讼代理人：钟牧虎，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：胥洲道，广东法制盛邦律师事务所律师。上诉人吴礼丽因与被上诉人广州市必速电子有限公司劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2017）粤0111民初3372号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：双方有争议的事项为第三项、第七项，其他事项双方无争议：一、入职时间：2015年8月3日。二、劳动关系存续期间：2015年8月3日至2016年7月6日。三、签订书面劳动合同情况：双方于2016年2月18日补签了合同期限自2015年8月3日至2016年8月2日的劳动合同，合同约定“上诉人的试用期为2个月，自合同生效之日起至2015年10月2日止；上诉人工作部门为外贸部；上诉人的主要工作任务或职责是操作阿里平台，跟进平台和展会客户，自助开发客户，成交订单，后期跟进与维护，以及处理上级安排的其他相关工作等；工作地点为广州市白云区；上诉人试用期工资2500元/月，转正后2800元/月，转正后，上诉人业绩达到基本工资加薪标准的，具体按照被上诉人《业务业绩考核制度》执行；双方另行签订《保密协议》；下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等法律效力：1.《人事、行政管理制度》；2.《关于费用报销及借款的规定》；3.《保密协议》”。上诉人主张及证据：上诉人于2015年8月3日入职被上诉人处，被上诉人当时口头约定劳动报酬包括基本工资与提成两部分，月基本工资为2500元，提成按照当月业务量结算，但其工作直至2016年2月17日仍未签订劳动合同，双方于2016年2月18日才补签订了合同期限自2015年8月3日至2016年8月2日的《劳动合同》，为此被上诉人应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定，支付上诉人该期间双倍工资差额19615.64元（以上诉人任职期间月平均工资3017.79元计算六个月）；虽然劳动合同的时间注明是从2015年8月3日起至2016年8月2日，但之前没有签订劳动合同是事实，不能以补签劳动合同证实双方之前已经签订了劳动合同，且双方签订劳动合同的时间应该以落款时间为准，不存在追认的。对于上述主张，上诉人提交了以下证据：（1）工资单，证实上诉人入职时间及月工资数额；（2）《劳动合同》，证实被上诉人在2016年2月18日才与上诉人补签书面劳动合同。被上诉人答辩意见及证据：被上诉人对上诉人提交的工资单及《劳动合同》的真实性无异议，确认双方于2015年8月3日至2016年7月6日间存在劳动关系，也确认于2016年2月18日与上诉人补签了《劳动合同》，但认为《劳动合同》约定的合同期限已经涵盖了上诉人入职期间，视为双方对于上诉人履行《劳动合同》期限进行了追认，故不应该支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。原审法院认定及理由：双方于2016年2月18日补签了期限从2015年8月3日至2016年8月2日的《劳动合同》，该合同约定的合同起始时间反映了上诉人实际入职时间，涵盖了双方未签订劳动合同的期间，该事实行为可视为上诉人确认劳动合同期限已经涵盖了未签合同的期间，属于上诉人的追认。四、工作岗位：外贸业务员。五、工资发放情况：上诉人2015年的8月（请假1天，扣款113.6元）实发工资2386.40元；9月（请假2天4小时，扣款292.2元）实发工资2207.8元；10月（请假1天，扣款127.27元）实发工资3609.03元；11月实发工资2800元；12月实发工资3021.91元；2016年的1月（请假2天，迟到2次，扣款254.55元）实发工资2897.91元；2月（请假3天，扣款381.82元）实发工资2809.42元；3月（迟到7次，扣款70元）实发工资3550.02元；4月（迟到4次，扣款40元）实发工资3165.18元；5月（迟到1次，扣款10元）实发工资3480.25元；6月（迟到3次，扣款30元）实发工资3267.8元；7月（请假19天，扣款2418.18元）实发工资381.82元。以此计算，上诉人在2015年8月至2016年6月期间的月平均工资为3017.79元。六、工作时间：上诉人执行标准工时工作制，即每日工作8小时（上、下班时间：早上9:00-12:00，下午1:30-5:30），每周工作5天。七、解除劳动关系的时间及原因：上诉人主张及证据：首先，上诉人于2016年7月6日收到被上诉人发出的《辞退通知书》，被上诉人以上诉人违反《人事、行政管理制度》中关于迟到及不服从公司安排的规定为由辞退了上诉人，后上诉人再无回被上诉人处上班。上诉人并不存在《劳动合同法》第三十九条中关于可由被上诉人解除劳动关系的情形，虽然上诉人在2016年3月份确因个人原因存在迟到的现象，但这不构成严重违反公司规章制度，亦不属于严重失职行为，更没有给被上诉人造成重大损失。被上诉人对上诉人的迟到行为已作扣罚工资的处理，而对于上诉人3月份的迟到行为，被上诉人并未提及《人事、行政管理制度》，也没有要求辞退上诉人。其次，被上诉人为新成立的公司，管理制度混乱无序，一段时间说需要每月提交月工作报告，一段时间又说不需要提交，所以上诉人都是按照业务主管的要求对自身的工作情况予以报告，但被上诉人此后仍然以上诉人违反《人事、行政管理制度》中迟到及不服从公司安排的规定辞退上诉人，这是不合理的。再次，依照《劳动合同法》第4、5条的规定，被上诉人自行制定直接涉及劳动者切身利益的《人事、行政管理制度》并未经职工代表大会或者全体职工讨论，更未与工会或者职工代表平等协商确定，该制度的制定违反我国《劳动合同法》。对于上述主张，上诉人提交以下证据：（1）《辞退通知书》；（2）被迫解除劳动关系通知书，拟证实上诉人于2016年7月7日被迫解除与被上诉人的劳动关系；（3）快递单，证实上诉人于2016年7月7日已将被迫解除劳动关系通知书投递给被上诉人；（4）群众来访处理登记表，证实上诉人已于2016年7月7日向白云区鹤龙劳动与社会保障服务中心投诉被上诉人，并要求被上诉人支付双倍工资差额、经济补偿金、经济赔偿金、补交其2015年8月至2016年6月的社保费；（5）支付经济补偿（赔偿）金的函，证明上诉人已向白云区劳动保障监察大队投诉，要求其责令被上诉人支付双倍工资差额、经济补偿金、经济赔偿金、补交其2015年8月至2016年6月社保费；（6）快递单，证明上诉人已将责令被上诉人支付双倍工资差额、经济补偿金、经济赔偿金、补缴其2015年8月至2016年6月的社保费的函寄往白云区劳动保障监察大队。被上诉人答辩意见及证据：上诉人是因为严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，且被上诉人认为双方已经补签了劳动合同，期限从上诉人入职第一天起算，应该认为双方对于上诉人履行劳动合同期限进行了追认，故不应该支付双倍工资、解除劳动合同的经济补偿金；即使最后合议庭认为被上诉人违法解除劳动合同，上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同的双倍赔偿金的诉讼请求重复，被上诉人认为只能计算一项。对于上述答辩，被上诉人提交了以下证据：（1）必速公司《人事、行政管理制度》和《必速管理制度》，该两份证据均证实被上诉人有制订公司的规章制度，且明确规定被上诉人公司在职员工一个月内迟到早退7次及以上的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同的情形；（2）上诉人签署的《劳动合同》；（3）上诉人签署的《接受公司规章制度确认书》及文件签收表，证明上诉人已经阅读同意并签署过被上诉人公司的规章制度；（4）《辞退通知书》，证明被上诉人辞退上诉人是由于上诉人严重违反公司规章制度，并非违法解除劳动合同；（5）证人证言，证明上诉人已经阅读并同意公司规章制度的事实；（6）聊天记录，证明被上诉人对每位员工都有发放并要求员工阅读遵守公司规章制度的事实；（7）上诉人签署的工资单及打卡记录，证明上诉人严重违反公司规章制度，一个月迟到、早退7次的事实。经庭审质证，上诉人质证意见如下：（1）对于必速公司《人事、行政管理制度》、《必速管理制度》的三性不予确认，该管理制度没有当事人确认，该制度也是违反劳动法的相关规定，且用人单位制定管理制度，必须在劳动法或者相关法律规章限定的合法范围内制定，违反法律法规的制度是无效的；普通的迟到不属于严重违反公司规章制度，被上诉人不能根据自行制定的随意性，不符合法律规定的规章制度解除上诉人的劳动合同；证据（2），虽然劳动合同的时间注明是从2015年8月3日2016年8月2日，签订劳动合同的时间就是双方落款的时间，之前没有签订劳动合同是事实，不能以补签劳动合同证明双方之前已经签订了劳动合同；对证据（3），虽然上诉人签订确认书，但已经明确说明了被上诉人制定的规章制度超出了我国劳动法律以及相关规章制度的强制性规定，不应该受到法律的保护，所以被上诉人不能根据该规章制度解除上诉人的劳动合同；对证据（4），因为被上诉人根据自己制定的规章制度存在随意性和违法性，且严重侵犯了上诉人合法权利的情形下解除与上诉人之间的劳动合同，是违法解除劳动合同的情形；对证据（5），证人没有到庭，对三性不予确认；对证据（6）的三性不予确认；对证据（7）工资单和打卡记录无异议，但考勤记录登记上诉人的迟到时间基本在五分钟以内，属于比较轻微的情形，并不属于被上诉人认为的严重违反公司规章制度的行为，达不到可以作为解除上诉人劳动合同的法律依据，且上诉人迟到的行为是在三月份，被上诉人在三月份已经作出扣减工资的相应处罚，直到7月才解除劳动合同，故迟到只是被上诉人解除劳动合同的借口，被上诉人应依法支付经济补偿金。被上诉人质证意见如下：对《辞退通知书》证据三性无异议；被上诉人确认收到了《被迫解除劳动关系通知书》，但对其中内容不予确认，由于上诉人是严重违反公司规章制度而被解雇，并非上诉人所称的被迫解除劳动关系；对于群众来访处理登记表、支付经济补偿（赔偿）金的函三性均不予确认，且这些证据均是复印件，也并非向被上诉人出示，被上诉人从来没有见过，也没有收到过上诉人所投诉相关机关的责令改正的任何电话或函件；对快递单真实性无异议，但不确认其关联性，被上诉人从未收到，也从未在此前看到过该快递，无法证明上诉人对此进行的陈述及证明的内容。原审法院认定及理由：综合双方举证和质证意见，被上诉人于2016年2月18日公布实施《人事、行政管理制度》，该制度“第十五条：员工有以下行为之一的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除合同，扣罚当月工资，且不给予经济补偿金；如造成公司损失，应予赔偿……（十二）旷工3次（一年内）或迟到/早退7次以上的（一月内）或有其他严重违反出勤制度的情况的；第三十条工作时间：工作时间为周一至周五，法定节假日正常休假。周一至周五：上午9:00到中午12:00，下午13:30到17:30若需调整上班时间，则由办公行政部另行通知；第三十二条考勤制度：（三）一个月迟到、早退合计7次（含7次），属严重违反出勤制度，公司有权辞退员工等。”上述《人事、行政管理制度》公布实施当天，被上诉人与上诉人补签了《劳动合同》，上诉人并同时签收了《劳动合同》、《人事行政管理制度》、《财务制度》、《保密协议》、《业绩考核机制》、《接受规章制度确认书》、《工资卡确认书》等资料。同日，上诉人在《接受公司规章制度确认书》中签字，确认接受并遵循公司人事、行政管理制度，业务业绩考核机制，劳动合同条例，保密协议及其他相关管理制度。无证据证实上诉人在签收上述资料后的合理期间内曾就《人事行政管理制度》内容向被上诉人提出过异议。虽然被上诉人公布实施的《人事行政管理制度》涉及劳动者的重大利益，但就《制度》中关于职员迟到被上诉人可解除劳动关系的规定合理，并无违反法律、法规。上诉人在《人事行政管理制度》公示后，仍然出现违反《人事行政管理制度》中规定的可解除劳动关系的行为，故被上诉人就双方劳动关系解除符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，本院对于上诉人就被上诉人属违法解除与其劳动关系的主张不予采信。八、双方发生劳动争议的时间：2016年7月6日。九、仲裁请求：1、支付2015年8月3日至2016年2月17日未签订劳动合同二倍工资差额19615.64元；2、支付违法解除劳动合同二倍赔偿金6035.58元；3、支付100%加付赔偿金28669.01元；4、确认双方在2015年8月3日至2016年7月6日期间存在劳动关系。十、仲裁结果：一、确认上诉人与被上诉人在2015年8月3日至2016年7月6日期间存在劳动关系；二、驳回上诉人的其他仲裁请求。十一、上诉人的诉讼请求：一、判令被上诉人向上诉人支付未签订劳动合同期间双倍工资差额金额19615.64元；二、判令被上诉人向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金3017.79元；三、判令被上诉人向上诉人支付违法解除合同的双倍赔偿金6035.58元；四、判令被上诉人按100%标准加付赔偿金28669.01元；五、判令确认上诉人与被上诉人在2015年8月3日至2016年7月6日期间存在劳动合同关系，并责令被上诉人为上诉人补缴上述期间的社会保险费。十二、其他需要说明的事项一审庭审中，原审法院对于上诉人诉讼请求第五项中就补缴在职期间社会保险费的请求释明该请求内容并不属于法院调处范围，上诉人可直接向劳动行政部门要求处理。原审法院认为，首先，双方补签的《劳动合同》所约定的合同期限已经涵盖了双方未签订劳动合同的期间，合同约定的起始时间与上诉人实际入职时间一致，且上诉人在补签劳动合同时对此亦无提出异议，故原审法院对于上诉人诉请支付未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求不予支持。其次，被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系系基于上诉人存在违反公司规则制度的行为，被上诉人亦就此提交的证据予以支持，故被上诉人就上诉人劳动关系的解除系合法解除。上诉人以被上诉人违法解除劳动关系而主张被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同双倍赔偿金以及按100%的标准加付赔偿金的诉讼请求均无法律依据，原审法院亦不予支持。再次，对于上诉人要求被上诉人补缴2015年8月3日至2016年7月6日期间的社会保险费的问题，该问题不属人民法院调处范围，上诉人可直接向劳动行政部门要求处理。至于双方均确认的2015年8月3日至2016年7月6日期间存在劳动关系的事实，原审法院对此予以确认。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十九条、第四十六条、第八十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定于2017年6月13日作出判决：一、确认上诉人与被上诉人在2015年8月3日至2016年7月6日期间存在劳动关系；二、驳回上诉人的其他诉讼请求。本案一审受理费10元，由上诉人负担。判后，吴礼丽不服该判决，向本院提起上诉，上诉请求：一、撤销原审判决第二项；二、判令被上诉人向上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资差额19615.64元；三、判令被上诉人向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金3017.79元；四、判令被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金6035.58元；五、判令被上诉人按100%标准向上诉人加付赔偿金28669.01元。上诉的主要事实与理由：一、原审认定被上诉人以“迟到”属于“严重违反规章制度”作为解除劳动合同的理由，完全不成立。首先，被上诉人以单方认定的“严重违反规章制度”的标准随意违法解除劳动合同，损害上诉人的权利，违反劳动法的规定。对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位的规章制度规定，还要考虑规章制度制定的程序及其内容是否合法合理。其次，被上诉人未经合法程序制定的《人事、行政管理制度》严重违反劳动合同法等相关法律法规规定，不具有相应的法律效力。根据劳动合同法第四、第五条的规定，被上诉人自行制定直接涉及劳动者切身利益的《人事、行政管理制度》并未经职工代表大会或者全体职工讨论，违反劳动合同法的规定。再次，被上诉人对上诉人迟到罚款过去4个月后再次以迟到为由解除劳动合同，明显为违法解除劳动合同寻找借口。二、原审认定双方补签的劳动合同已涵盖双方未签订劳动合同期间，是完全违背客观事实的。劳动合同应自签订之日起生效，而劳动合同并没有溯及既往的法律效力，故原审认定事实错误。被上诉人二审答辩称：同意原审判决，不同意上诉人的上诉请求。本院除查明原审事实以外，还查明以下事实：根据被上诉人提供的上诉人的考勤打卡记录显示，2016年上诉人没有按照时打卡的时间及次数有：1月9次、2月4次、3月13次、4月9次、5月6次、6月8次、7月2次。被上诉人分别在2016年1月按迟到2次、3月按迟到7次、4月按迟到4次、5月按迟到1次、6月按迟到3次对上诉人进行了处罚。本院认为，上诉人与被上诉人签订了书面的劳动合同，双方的劳动关系依法成立，彼此的合法权益均应受到法律的保护。上诉人与被上诉人补签了书面的劳动合同，该合同的权利义务与双方实际履行过程中的口头约定是一致的，且上诉人也没有异议，故此，可以认为该劳动合同是双方建立劳动关系的书面约定。上诉人上诉以合同不具有溯及力为由，主张合同应从签订之日起发生法律效力，理由不成立，本院不予采纳。上诉人请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额缺乏事实依据，本院不予支持。关于被上诉人解除劳动合同是否符合法律规定的问题。首先，劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，按时到岗、准点上班是劳动者应当具备的基本职业素质。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”本案中，上诉人在职期间多次迟到，被处罚后仍没有改正，违背了基本的职业要求，对被上诉人的管理造成影响。上诉人上诉主张其迟到行为不属于严重违纪，与事实不符，本院不予采纳。其次，上诉人入职时已签名确认表示知悉被上诉人的《人事、行政管理制度》，对于制度的内容也没有异议。而且，该制度中关于迟到七次属于严重违反出勤制度，被上诉人有权辞退员工的内容并没有违反法律的规定。因此，被上诉人根据上诉人的工作表现及其公司管理制度的规定，对上诉人作出辞退并无不当。上诉人上诉以被上诉人的《人事、行政管理制度》没有经过民主程序不得作为解除劳动合同依据，理由不充分，本院不予采纳。上诉人上诉请求被上诉人赔偿解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同的双倍赔偿金、加倍赔偿金，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，处理并无不当，本院予以维持。上诉人上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审诉讼费10元，由上诉人吴礼丽负担。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  许 群审判员  邹殷涛二〇一七年十月十七日书记员  侯欢欢郭文蕾