.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}内蒙古自治区乌海市乌达区人民法院民事判决书（2017）内0304民初1286号原告内蒙古恒业成有机硅有限公司。住所地，内蒙古自治区乌海市经济开发区乌达园区。法定代表人郭均浩，系该公司董事长。委托代理人王燕霞，系该公司部长兼办公室主任。委托代理人邢红霞，系内蒙古坤泰律师事务所律师。被告王润珠，男，汉族，1965年5月6日生，现住内蒙古自治区乌海市乌达区。公民身份号码×××。委托代理人王梦娜，系内蒙古济海律师事务所律师。原告内蒙古恒业成有机硅有限公司（以下简称内蒙恒业成公司）与被告王润珠劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序由审判员卢政，独任并公开开庭进行了审理。原告内蒙恒业成公司委托代理人王燕霞、邢红霞，被告王润珠及其委托代理人王梦娜均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告内蒙恒业成公司诉称,原、被告于2013年10月8日签订劳动合同，劳动合同期限为三年，劳动合同期满后，被告仍在原告处工作，双方虽未续订书面劳动合同,但存在事实上的劳动关系。2017年4月19日上午8点35分许，车间主任唐智亮向被告分配工作，被告不服从，在工作期间对唐智亮动手殴打，致使唐智亮手部受伤，乌海市公安局乌达分局对被告作出行政拘留五日的行政处罚。处罚执行完毕后，原告仍希望与被告继续保持劳动关系，但被告既未返回工作岗位，也未履行请假手续，原告多次劝导但被告仍无故旷工至今，是被告有意单方终止劳动合同。后被告向乌达区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委却认定原告违法解除劳动合同，仲裁委的裁决明显事实认定不清，证据不足。故诉至法院请求判令：1、依法确认原、被告之间的劳动关系仍然存续。2、判令原告不承担违法解除劳动合同赔偿金27760元。3、判令原告不承担被告带薪年休假工资报酬2530.5元。4、判令原告不需要为被告办理领取失业保险手续。被告王润珠辩称，一、原告称其没有解除与被告的劳动关系与事实不符，被告回到用人单位上班，被告知其已经被开除，被告要求原告出具解除劳动的书面通知，原告迟迟不予出具，2017年5月12日，原告人资部的工作人员杨瑾熹电话告知被告已经被单位开除，要求被告去单位办理申请离职手续，只有按照单位要求履行完手续才予以出具解除劳动关系的证明，足以证明原告要解除与被告的劳动关系，并且没有按照法律规定向被告出具解除劳动的书面通知，属于违法解除劳动合同。故原告应向被告支付赔偿金。根据《劳动合同法》第48条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、用人单位应向申请人支付未休年休假工资，申请人在该单位工作的三年均未享受休假待遇，根据《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条、计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。申请人在该单位工作的三年均未享受休假待遇，所以用人单位应向申请人年休假工资。原告内蒙恒业成公司为支持其诉讼请求向本院提交了如下证据：证据一、乌达公安分局三道坎派出所接警处登记表（1页）与报警回执（1页）。证明目的：唐志亮于2017年4月19日9时17分报警，经三道坎派出所出警确认了唐志亮与王润珠因工作发生纠纷，后双方发生殴打，致唐志亮手部受伤的事实。证据二、乌达公安分局三道坎派出所对王润珠行政处罚决定书（2页）。证明目的：4月19日9时许，王润珠确系殴打唐志亮事件的直接责任人。证据三、目击证人胡某、王某对王润珠在工作时间、工作地点与唐志亮发生纠纷的证言（2页）。证明目的：王润珠一案的事实经过与三道坎派出所查证的事实一致。证据四、乌达区中心医院诊断证明书（1页）与唐智亮受伤部位照片（1页）。证明目的：唐志亮4月19日当天受伤的部位及损害后果。证据五、乌达区中心医院发票（2张）。证明目的：唐志亮受伤时就医支出的医疗费121.8元。证据六、劳动合同书（4页）。证明目的：双方所签《劳动合同书》约定了双方的权利义务：第五条劳动纪律规定：1、甲方应根据国家有关规定，制定各项规章制度。2、乙方应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥。第六条劳动合同变更、解除、终止的条件第（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：2严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的。证据七、王润珠三月考勤及工资表（2页）。证明目的：王润珠三月份的上下班情况及工资收入情况。证据八、王润珠四月考勤及工资表（2页）及五月份考勤。证明目的：王润珠四月份的上下班情况及工资收入情况及至4月20日矿工状态至5月10日。证据九、唐志亮四月考勤及工资表（2页）。证明目的：唐志亮受伤休养期间的误工费。证据十、王润珠2014、2015、2016年休假补偿金发放明细（3页）。证明目的：原告根据员工休假的核算情况已经向被告发放每年未休年休假的工资报酬。分别为2014年1557.47元、2015年1729.89元、2016年1775.86元。证据十一、内蒙古恒业成有机硅有限公司第一届二次职工代表大会会议记录（19页）；内蒙古恒业成考勤管理实施细则（2页）；内蒙古恒业成安全管理违章处罚条例（7页）。证明目的：内蒙古恒业成有机硅有限公司通过民主程序，经过职代会（职工大会）确认通过《内蒙古恒业成有机硅有限公司人事管理制度（草案）》和《内蒙古恒业成有机硅有限公司考勤管理办法（草案）》，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。证明目的：根据《内蒙古恒业成有机硅有限公司考勤管理实施细则》第六条考勤的若干规定第4项旷工：连续旷工3日以上或一个月内累计旷工超过10日或一年内累计旷工超过15日的，视作严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动合同的规定。根据《内蒙古恒业成有机硅有限公司安全管理违章处罚条例》第40条：厂区内员工有打架斗殴者（主动挑起事端者另行处理），先考核直接责任人、间接责任人各500元，事情调查完后，直接责任人在原有基础上再考核500元，所有医药费自理，情节严重的两人一并开除，态度恶劣，不服从公司处理者，将当事人扭送公安机关进行处理的规定，对王润珠殴打唐智亮的行为进行处罚依据。其中第四条第8款关于与员工解除劳动关系应当履行的程序。证据十二、内蒙古恒业成有机硅有限公司第一届三次职工代表大会会议记录（9页）。证明目的：内蒙古恒业成有机硅有限公司通过民主程序，经过职代会（职工大会）确认通过《内蒙古恒业成有机硅有限公司考勤管理实施细则（草案）》，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。证据十三、内蒙古恒业成有机硅有限公司第一届六次职工代表大会会议记录（12页）。证明目的：内蒙古恒业成有机硅有限公司通过民主程序，经过职代会（职工大会）确认通过《内蒙古恒业成有机硅有限公司安全管理违章处罚条例（修订版）》，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。证据十四、2017年6月12日原告的会议记录。证明目的：根据原告公司人事管理制度第四条第八款的规定，公司总经理，副总、工会、副总因王润珠旷工及殴打唐志亮的事件，会议记录形成均要求按照人事管理制度相关规定以及公司考勤管理实施细则，王润珠属于旷工均同意与其解除劳动关系。因王润珠在未与公司解除劳动关系，就到乌达区劳动仲裁委员会申请仲裁，就最后公司正式的解除文件并没有出具与本人解除劳动关系的协议，也就是说，双方解除劳动关系并没有生效，因为王润珠申请仲裁，原告未与其解除劳动关系，程序就一直搁置下去。被告王润珠的质证意见为：对证据一只能证明双方是互相殴打，不能证明是谁殴打谁。对证据二不予认可。对证据三因证人身份不明，不予认可。对证据四中的诊断证明不清楚，不予认可，对受伤照片不予认可。证据五是复印件，不予认可。对证据六、七认可。对证据八中四月份考勤认可，对五月份记旷工不予承认。对证据九不予质证。对证据十是被告领取的工资根据工资表计算的，工资表没有体现年休假补偿一栏，对该证据不予认可。对证据十一明显有更改，对该证据真实性不予认可。对证据十二的会议签到表签到内容有修改，不予认可。对证据十三会议签到表签到内容有修改，真实性不予认可，规定的款项不符合法律规定。对证据十四不予认可，没有加盖公章，与发生争议的时间不符。被告王润珠为支持其诉讼请求向本院提交了如下证据：证据一、通话记录及通话录音一份，证明2017年5月12日，被告接到内蒙古恒业成有机硅有限公司人资部的杨瑾熹的来电；证明原告开除了被告，并且没有出具解除劳动关系的书面证明；这一事实在仲裁庭审时，杨瑾熹自己也予以当庭承认，并且因为原告违法解除劳动关系导致被告无法领取失业金。证据二、员工离职申请表一份。用以证明被告并非原告所述旷工等原因不到原告处工作，而是到原告处时，被告要求被告填写离职申请表，且不予出具解除劳动合同的证明。原告的质证意见为：对证据一通话录音纸质资料证明目的不认可，证明解除劳动关系并不合法，被告提供的通话录音内容只是做了截取，我方有完整的通话内容，被告提供的通话内容不能原告有违法解除的行为，被告没有到原告单位办理任何解除劳动关系的手续，就不能存在违法解除劳动关系的说法，被告确实从行政处理期满到原告处上班或履行任何手续，根据劳动合同法第五十条的规定，用人单位应当出具解除劳动关系的证明，可见，被告没有拿到原告出具的解除劳动合同的证明及协议，杨瑾熹的个人通话并不能代表公司的行为，他也不是公司会议人员之一，仅代表了个人意愿，解除一个员工，必须经过公司领导开会，予以公示等程序。对证据二的真实性、证明目的不予认可，该证据不是公司劳资部门出具的，没有相关公司负责人的签字，不能说明违法解除劳动合同的情况。经审理查明,被告于2013年10月8日应聘至原告处，从事电工工作。原告与被告签订了劳动合同自2013年10月8日起至2016年10月7日止，合同期满后双方未续签劳动合同，原告每月工资以打卡形式发放。2017年4月19日9时许，被告王润珠在车间内与车间主任唐志亮发生纠纷，后王润珠与唐智亮用拳头互相殴打对方，至唐智亮手部受伤。乌海市公安局乌达分局对被告作出行政拘留五日的行政处罚。处罚结束后，被告离开工作岗位。原告方于2017年5月12日电话通知原告，告知其违反单位规章制度解除劳动关系，要求被告办理离职手续，因双方就解除劳动合同发生争议，被告向乌海市乌达区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2017年9月12日该委作出了乌达劳人仲裁字（2017）第24号仲裁裁决书，仲裁内容为：”1、解除双方劳动关系；2、被申请人支付申请人违法解除劳动合伺赔偿金贰万柒什柒佰陆拾芫(27760元）；3、被申请人支付申请人2017年3月工资叁仟伍佰伍拾元壹角柒分(3550.17元）；4、被申请人支付申请人2017年4月工资壹仟玖佰玖拾贰元壹角柒分（1992.17元)；5、被申请人支付申请人未签订书亩劳动合同二倍工资贰万叁仟捌佰柒拾壹元贰角陆分（23871.26元）；6、被申请人支付申请人带薪年休假工资报酬贰仟伍佰叁拾元伍角（2530.5元）；7、被申请人为申请人办理领取失业保险手续；8、被申请人归还申请人高压电工作业操作证”。原告对该仲裁内容不服，于2017年9月29日向本院提起了诉讼。原告未发放被告2017年3月至2017年4月19日工资。被告提供的2017年3月、4月的工资表和考勤表显示:原告3月出勤15天，工资为3550.17元。4月应出勤15天，实出勤9天，工资为1992.17元。原告停止工作前正常工作状态下12个月的月平均工资为3669.26元。本院所确认的上述事实有原、被告提供的证据材料，双方当事人的陈述及开庭笔录等在案为凭，经本院审查，可以采信。本院认为，原、被告间系劳动合同关系，双方应按照劳动合同约定全面履行各自权利义务。被告作为劳动者，应服从用人单位管理的义务，被告在工作期间，与单位管理人员发生冲突，是完全不可取的行为。被告应通过合法渠道解决工作中的有关问题，原告在解决双方劳动关系的过程中也未按照相关法律程序进行，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：”用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”第五十条：”用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。”本案中，原告方劳资人员通过电话通知的方式解除劳动合同以及通过被告填写离职申请表的方式解除与被告的劳动关系，不符合上述法律的规定，本院认定原、被告间的劳动合同关系存续。因此被告有关违法解除劳动合同关系赔偿金及办理领取失业保险手续等请求，本院不予考虑。通过原告方提供的2014年、2015年、2016年的月薪制年终分配明细表可见，被告的年休假补偿金在年终发放，且不低于法律规定的数额，故本院对被告的年薪休假工资报酬不予考虑。庭审查明，原告拖欠被告2017年3月至2017年4月19日期间的工资报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：”用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付报酬的规定”，被告的该项内容，本院根据实际工资发放情况予以支持。根据《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资及《内蒙古自治区高级人民法院内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会〈关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见>》（内高法[2015]193号)第14条第三款：”如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定处理”。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。”之规定，原告应支付被告未签订书面劳动合同二倍工资。因原、被告对劳动关系的解除发生争议，原告停发被告工资，被告未在单位参加工作的实际情况，本院支持乌达区劳动人事仲裁委员会作出的该项裁决内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条：”用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”及第二十二条：”用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”之规定，原告应当归还高压电工作业操作证。综合以上内容，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十条第一款、第四十三条、第五十条、第八十二条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条之规定，判决如下：一、原告内蒙古恒业成有机硅有限公司与被告王润珠之间的劳动关系存续；二、由原告内蒙古恒业成有机硅有限公司支付被告王润珠未签订劳动合同二倍工资23871.26元；三、由原告内蒙古恒业成有机硅有限公司支付被告王润珠2017年3月至4月份工资5542.34元；四、由原告内蒙古恒业成有机硅有限公司归还被告王润珠高压电工作业操作证；以上给付内容在判决生效后十日内履行。案件受理费10元，由原告内蒙古恒业成有机硅有限公司自行承担（原告已预交）。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于乌海市中级人民法院。审判员卢政二〇一七年十月二十二日书记员张艳瑾