湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)湘01民终5665号上诉人（原审被告）：李浩，男，1990年11月9日出生，汉族，住湖南省长沙县。委托诉讼代理人：黄可，湖南星沙律师事务所律师。委托诉讼代理人：李闺臣，长沙县民生法律服务所法律工作者。被上诉人(原审原告）：华新达（长沙）饮品有限公司，住所地长沙经济技术开发区开元东路1310号星沙产业基地。法定代表人：冯翰新，董事长。委托诉讼代理人：毛洪波，1979年2月8日出生，汉族，住四川省武胜县，系该公司人事行政部经理。上诉人李浩因与被上诉人华新达（长沙）饮品有限公司（以下简称华新达公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙县人民法院（以下称一审法院）（2017）湘0121民初319号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人李浩的委托诉讼代理人黄可、李闺臣，被上诉人华新达公司的委托诉讼代理人毛洪波均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李浩上诉请求：1、请求撤销一审判决；2、判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金24000元；3、被上诉人承担全部诉讼费用。事实与理由：1、一审法院认为“李浩在与华新达公司就工资结构问题未能协商一致的情况下拒绝上班的行为属于罢工行为……。该聚集行为应认定为堵门行为。”一审法院认定事实不当，理由如下：（1）2016年8月17日晚上，上诉人没有上班的起因是由于被上诉人“工资不透明”引起了双方争议。（2）2016年8月18日，包括上诉人在内的10名员工在上班时间赶到被上诉人公司大门口，被挡在大门外，并被通知“安排暂时休假”。（3）2016年8月19日，上诉人得知8月17日当晚已有其他分公司调配来的生产人员“顶替”了上诉人的岗位，包括上诉人在内的10名员工去被上诉人处讨要说法时，遭到被上诉人堵在大门口。双方争执的时候，长龙派出所、星沙管委会等单位派员到场平息争议，并把包括上诉人在内的10名员工带入被上诉人会议室协商处理。当天会议协商无果后定于2016年8月23日再次协商。（4）2016年8月23日，上诉人收到被上诉人的《开除通知书》。以上事实在被上诉人提交给长沙县劳动争议仲裁委的《长沙县劳动人事争议仲裁应诉答辩书》可以佐证，这些情节不属于罢工堵门。2、上诉人没有严重违法公司规章制度，被上诉人以“开除”的方式解除与上诉人的劳动关系的行为违法，理由如下：（1）上诉人的行为不符合《员工手册》中关于开除或者单方解除劳动合同的情形，被上诉人没有因上诉人的行为遭受巨大经济损失。（2）被上诉人提供的《员工手册》没有经过合法程序制定，不能作为裁判依据。上诉人的行为不属于《员工手册》中开除的情形，被上诉人开除上诉人是违法解除合同的行为。综上事实和理由，一审法院罔顾事实与法律规定，错误判决，请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益！华新达公司答辩称：1、双方产生争议的原因不是工资不透明，是劳动者认为工资过低。劳动者不是被我们挡在门外，我们是在劳动者罢工之后无法恢复生产劳动者拒不上班，我们才安排暂时休假。2、我们的《员工手册》是通过公示及劳动监察部门备案制定的，也就《员工手册》的内容组织了劳动者进行培训学习；我们的《员工手册》中不仅有劳动者罢工行为的规定，也有对应的处罚条款。以上两点经法院确定，是双方无争议的事实。综上，请求二审法院驳回劳动者的上诉请求，依法维持原判。华新达公司向一审法院起诉请求：华新达公司不需支付李浩24000元的解除劳动关系赔偿金。一审法院认定事实：1、李浩于2014年3月4日入职华新达公司，双方最近一份劳动合同于2016年1月1日签订，合同期限至2016年12月31日，合同约定李浩的工作岗位为普通操作工，劳动报酬为计件工资制，计件单价已包括正常工时单价、超时加班单价和休息日加班。2、因认为工资结构不透明，李浩与华新达公司产生分歧，并于2016年8月17日拒绝上班。在处理工资问题期间，华新达公司安排其他人员顶替了李浩的工作岗位。李浩认为工资问题没有处理，又失去了工作岗位，遂于2016年8月19日与其他员工一起聚集在华新达公司的大门口，华新达公司因此向辖区派出所报案，派出所于当天组织了街道综治办、社区、产业基地、员工代表、华新达公司召开了一个协调会，协调会具体由街道综治办主持，由于员工与公司的分歧大，都不让步，会议决定另定时间再开协调会。3、2016年8月23日，派出所组织华新达公司、员工代表以及街道综治办、社区、产业基地再次召开协调会，会议主题为“8月17日员工事件协调会”，协调会的内容主要是员工是否还能继续上班，如不能上班公司是否应该给予赔偿。此次协调，仍未达成协议，也无相应的协调会议记录。再次协调未果后，华新达公司以李浩罢工、堵门，严重违反公司规章制度为由以“开除”的方式解除了与李浩的劳动合同。李浩离职前12个月的月平均工资为4800元。4、李浩于2016年9月以华新达公司为被申请人向长沙县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华新达公司补发2016年1月至2016年8月的工资（含加班费）11250元（1500×7.5个月）、支付经济补偿及赔偿金合计24000元（4800元/月×2.5个月×2）。该会于2016年11月26日作出长县劳人仲字[2016]第485号仲裁裁决书，裁决华新达公司支付李浩违法解除劳动合同赔偿金24000元，驳回李浩的其他仲裁请求。华新达公司不服裁决诉至法院，并提出前述诉讼请求。李浩未就该裁决提起诉讼。二、双方当事人有争议的事实。1、华新达公司安排其他人员顶替了李浩的工作岗位的时间及原因。华新达公司称由于公司的生产任务紧，李浩罢工后，公司只得在2016年8月18日从其他工厂借调员工来顶班做事，并提交了协调会议签到记录拟予以证实。李浩质证称该协调会只是协商工资问题，不能到达影响公司生产经营的目的，并称华新达公司为了解除与其劳动关系，在2016年8月16日就安排他人顶替其岗位。法院认为，李浩并未对会议签到表的真实性提出异议，从该签到表记载的内容看，该次会议为8月17日员工事件的协调会，如果“顶岗”事件发生在8月16日，按照常理，也应作为协调会要处理的问题，且在发表质证意见时亦应予以说明，但从李浩的质证意见看，该协调会处理的是工资问题，没有涉及“顶岗”事件，故法院采纳华新达公司意见，认定华新达公司因生产的需要，在李浩拒不上岗的情况下于2016年8月18日安排其他人员顶替了李浩的工作岗位。2、李浩对华新达公司员工手册的内容是否知晓。李浩称其对员工手册的内容并不知晓；华新达公司称公司已将员工手册发放给了李浩，并组织李浩进行了学习，并提交了2014年3月23日的培训记录及培训签到表、2014年12月2日会议签到表及员工手册拟予以证实。李浩对2014年3月23日的培训记录及培训签到表有异议，认为其未签名，也未参加培训；对2014年12月2日会议签到表上的签名予以认可，但认为签名时并未说明会议的内容。法院认为，李浩的否定性质证意见，未提交证据予以证实，法院不予采信，对2014年3月23日培训签到表、2014年12月2日会议签到表的证明力，法院予以认定。培训签到表载明的培训主题包括了员工手册，会议签到表载明会议内容包括了员工手册规章制度学习，该两份签到表上均有李浩的签名，可以证实华新达公司已组织李浩对员工手册进行了学习，故法院认定李浩对员工手册的内容是知晓的。员工手册第十三章规定员工有聚众闹事，打架斗殴，影响工作秩序等行为，或不履行或延迟履行工作职责，推卸责任，造成严重后果的，或故意破坏公司的公共设施的，公司可解除劳动合同。3、2016年8月17日至8月23日，李浩是否提出要求返岗上班。华新达公司称李浩没有提出返岗上班，且在8月23日开协调会时，公司表示愿意接受李浩，但李浩明确表示不愿在公司继续上班。李浩称其以口头方式向公司提出返岗上班，且在8月23日开协调会时也未表示不愿在公司上班了。李浩未提交证据证实其向华新达公司表达过要求返岗上班的请求，故法院认定2016年8月17日至8月23日，李浩未提出要求返岗上班。4、华新达公司作出解除与李浩的劳动合同的决定是否事先通知工会。华新达公司认为已事先通知工会，并提交通知函及通知函的答复拟予以证实；李浩认为上述两份函件不能证实已事先通知工会。法院认为，李浩的质证意见无证据予以证实，法院不予采信，故法院认定华新达公司作出解除与李浩的劳动合同的决定已事先通知工会。一审法院认为：李浩在与华新达公司就工资结构问题未能协商一致的情况下拒绝上班的行为属于罢工行为。2016年8月19日聚集在华新达公司的大门口一事，李浩认为不是堵门行为，但从华新达公司提交的视频及截屏图可以看出李浩等人所处的位置为华新达公司大门的正前方，而非大门两边，因此，该聚集行为应认定为堵门行为。李浩作为华新达公司的员工，应当履行劳动合同义务，遵守劳动纪律及华新达公司的规章制度，与公司发生分歧应采取合理的方式解决，理性维权。罢工在劳动合同的意义上是指员工不履行合同义务，不履行工作职责，罢工是否合法，应视情况而定。《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。除此之外，劳动法律法规没有赋予劳动者可以以罢工的形式取得某种利益，即使这个利益有些是合法的，如追工资问题、要求单位缴纳社保费用等。现李浩无证据证实华新达公司存在违章指挥、强令冒险作业、提供的劳动条件危害生命安全和身体健康等情形，仅因工资结构问题未与华新达公司协商一致就罢工、堵门，属于违反劳动合同，其行为已严重违反公司规章制度，在员工中必将产生不良影响，影响了华新达公司工作秩序，华新达公司据此解除与李浩的劳动合同，符合法律规定，属于合法解除，无需向李浩支付经济赔偿金。综上，法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条、第三十九条第一款（二）项、第四十三条、第四十六条、第八十七条之规定，一审法院判决：华新达公司无需支付李浩经济赔偿金24000元。本案诉讼费10元，减半收取5元，由李浩负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明，2016年8月23日，李浩等10人与华新达公司就2016年8月19日堵门事件在当地街道综治办、公安机关等单位参与下召开一次协调会，此次协调会主要就10名劳动者是否还能继续上班或不能上班是否给予赔偿进行了协调，但双方分歧较大，未能达成一致意见。会上，华新达公司还是愿意继续接收李浩等10人，但李浩等10人的代表明确表示，闹成这样了，在公司也搞不下去了，不愿意再到公司上班。关于华新达公司是否应当给予赔偿的问题，公司认为10名劳动者已严重违反公司的劳动纪律，不给予赔偿。因双方分歧太大，华新达公司遂解除了与李浩等10人的劳动合同。对一审查明的事实，本院予以确认。本院认为，根据双方的诉辩意见及本案案情，本案争议焦点为华新达公司是否应向李浩支付解除劳动关系的经济补偿或者赔偿金。经审查，第一、2016年8月17日晚上，李浩等10人上晚班，他们认为华新达公司“工资不透明”，要求公司将工资组成公开，不上岗提供劳动，经沟通李浩等10人依然拒不上岗。在此情况下，华新达公司才从其他兄弟工厂调人过来上班恢复生产。得知公司安排其他人员顶替了自己的工作岗位，李浩等10人于8月19日堵住了华新达公司车辆进出的唯一通道近1个小时，直接影响了该公司物流车辆的进出。后经当地街道、公安交警等有关单位人员的劝解和疏通，李浩等10人才离开。第二、上述事件发生后，李浩等10人与华新达公司就其是否还能继续上班或不能上班是否给予赔偿在当地街道综治办、公安机关等单位参与下进行过协调，但双方分歧较大，未能达成一致意见。在此次会上，华新达公司明确表示还是愿意继续接收李浩等10人，但劳动者不愿再回公司上班。在赔偿问题不能协商一致的情况下，华新达公司以李浩等10人罢工、堵门，严重违反公司规章制度为由以“开除”的方式解除了与李浩等10人的劳动合同。从上述事实可以看出，李浩等10名劳动者与用人单位发生纠纷后，用人单位并未拟解除与劳动者的劳动合同，只是在劳动者不愿再回单位上班，要求单位支付赔偿金的情况下，华新达公司才以李浩等10人严重违反公司规章制度为由解除与李浩等10人的劳动合同。此种情况，可以视为华新达公司与李浩等10人之间系协商一致解除劳动合同的，故华新达公司应向李浩支付解除劳动合同的经济补偿12000元（4800元/月×2.5个月）。综上所述，李浩的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销湖南省长沙县人民法院（2017）湘0121民初319号民事判决；二、华新达（长沙）饮品有限公司在本判决生效之日起10日内向李浩支付解除劳动合同的经济补偿12000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件诉讼费减半收取5元，二审案件受理费10元，由李浩负担5元，华新达（长沙）饮品有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  李祖湖审判员  王红兰审判员  戴 莉二〇一七年十月二十四日书记员  刘佳林附本案所适用的相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：……（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……