重庆市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2015）渝二中法民终字第01845号上诉人（原审原告）王迎春，男，1972年2月14日出生，汉族。委托代理人卿成平，重庆索通（万州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）重庆大全新能源有限公司。法定代表人徐广福，董事长。委托代理人黄卫兵，重庆渝万律师事务所律师。委托代理人李长生，男，1984年3月28日出生，汉族，公司员工。上诉人王迎春因与被上诉人重庆大全新能源有限公司（以下简称大全能源公司）劳动争议一案，不服重庆市万州区人民法院（2015）万法民初字第02795号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。一审法院经审理查明：王迎春于2007年5月30日到大全能源公司工作，在第二次劳动合同期满后，双方在2014年1月1日第三次签订了至2016年12月31日止的固定期限劳动合同。2012年10月，大全能源公司多晶硅事业部因故停产。2014年8月8日，大全能源公司与新疆大全新能源有限公司签订太阳能级多晶硅采购《框架合同》，由该公司向大全能源公司提供多晶硅产品。2014年12月15日，双方签订补充协议，由大全能源公司向该公司指派技术人员或管理人员作技术指导、监督生产情况，以确保太阳能级多晶硅符合《框架合同》约定。2014年12月22日，大全能源公司给新疆大全新能源有限公司发出《关于拟派人员的联络函》，拟派王迎春等12人于近期到该公司出差进行技术指导，大全能源公司与王迎春约定指导时间约3至6个月，王迎春等3人以新疆距离太远为由，拒绝到该公司报到。2015年2月15日，大全能源公司作出大全新能源（2015）10号《关于对王迎春等同志的处罚决定》，以王迎春多次拒绝公司合理安排的出差工作，不服从公司管理，严重违反规章制度为由，根据《员工手册》第五章第二条第七款（员工有下列情形之一的，予以留用察看1-3个月的处罚，留用察看期间，继续在原岗位工作或培训或安排其他岗位，期间只发基本工资。（1）员工本人或煽动他人不服从上级或公司管理；……）的规定，“对王迎春予以留用查看三个月的处分，留用查看期间调行政部工作，期间只发基本工资。本处罚决定从2015年2月15日起开始执行。”在留用查看期间，王迎春不办理工作交接和移交手续，大全能源公司于2015年2月25日，根据《员工手册》第五章第二条第四、五、七款（第五条，“员工有下列情形之一者，予以记过处罚：（9）人员调职或离职时，应完善移交手续，移交人员逾期不移交者；”）的规定，给予王迎春记过处分。2015年3月10日，大全能源公司作出大全新能源（2015）18号《关于解除王迎春等同志劳动合同的决定》，以王迎春多次违反公司规章制度，严重影响公司正常生产、工作秩序，根据《员工手册》第五章第二条第八款（员工有下列情形之一的，公司可以随时予以解除劳动合同，如对公司造成损失的，赔偿相应经济损失，必要时公司将进行法律诉讼。（21）对受记大过或留用查看处罚的员工，可对其进行调岗，调岗后再次受记过、记大过处罚或不能适用新岗位者，公司予以解除劳动关系）的规定，解除与王迎春的劳动合同。同日王迎春签收《解除劳动合同通知书》。大全能源公司提交仪表车间2013年1月至2014年3月经王迎春签字的员工考勤表，王迎春没有加班的事实。王迎春在一审中诉称，2015年2月15日，大全能源公司违反法律规定及劳动合同的约定，擅自安排我到新疆大全新能源有限公司工作，并告知去新疆大全新能源有限公司工作工资标准不提高，200元内的电话费由公司承担，其余开支自理。因我家庭情况特殊，无法去遥远的新疆工作，当场拒绝了其无理要求。随即，大全能源公司以“多次拒绝公司合理安排的出差工作，不服从上级和公司管理”为由，向我及公司各部门下达“重庆大全新能源（2015）10号”处罚决定，将我调离工作岗位、降低工资标准并留用察看3个月。我收到处罚决定后，只能继续上班。2015年3月3日我为维护自己的合法权益，向万州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销该处罚决定并支付年终奖，大全能源公司得知后，于2015年3月10日向我下达《解除劳动合同通知书》，以我严重违反劳动纪律或者公司的规章制度为由，解除了与我的劳动关系。大全能源公司没有发放2014年度的年终奖属无故克扣工资，应当予以发放并承担25%的经济补偿金。在签订第三次劳动合同时，大全能源公司不与我签订无固定期限劳动合同，只签订了固定期限劳动合同。综上所述，其行为严重违反《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，也违反了《劳动合同》的约定。请求判决大全能源公司支付以下费用：1、违法解除劳动合同赔偿金107540元；2、年终奖6158元及25%的赔偿金1540元；3、未签订无固定期限劳动合同赔偿金86212元；4、无故克扣2月工资及赔偿金3371元；4、无故克扣3月工资及赔偿金3188元；5、加班工资63673元及赔偿金15918元。大全能源公司在一审中辩称，1、我公司多晶硅事业部停产，需要向新疆大全新能源有限公司购买多晶硅，按双方签订的《框架合同》约定，公司指派王迎春到新疆出差，为该公司提供技术支持，属于合理安排出差。2、王迎春请求支付违法解除劳动合同赔偿金不成立，我公司是因为王迎春违反公司员工手册的规定而依法解除。3、王迎春要求支付年终奖及25%的赔偿金不应支持，双方劳动合同并未约定发放年终奖，同时奖金应当根据职工的表现及公司的经营情况、绩效考核，决定是否发放及多少，而我公司连续亏损，根据重庆大华会计师事务所报告，2014年亏损2亿多，按员工手册亏损不发年终奖。4、未签订无固定期限劳动合同不应支持，王迎春自己要求签订固定期限劳动合同，有其亲笔填写和签字。5、请求支付克扣工资不成立，我公司未克扣工资，今年2月、3月的工资是根据其处分决定，只发给基本工资合法。6、王迎春主张工作期间有时有加班的事实，但我公司已支付了其加班工资，2012年以来多晶硅事业部已停产，不存在加班的事实。综上，请求驳回王迎春的诉讼请求。针对双方争议的焦点，一审法院评判如下：一、大全能源公司是否可以安排王迎春到新疆出差？劳动关系是劳动者在用人单位的指挥、监督、管理下从事有报酬的劳动而形成的权利义务关系，劳动关系的本质属性是从属性，即劳动者受用人单位规章制度约束，接受用人单位的管理。劳动合同履行是一个动态的过程，而不是处于静止不变的状态，用人单位可以根据生产、经营工作需要，行使用工管理权，合理安排劳动者工作。大全能源公司多晶硅事业部因故停产，亏损严重，王迎春处于待岗状态，大全能源公司根据与新疆大全新能源有限公司框架合同补充协议要求，安排王迎春出差到该公司在短期内进行技术指导，属于合理安排。尽管对王迎春顾及家庭等便利性造成一定影响，但出差不是劳动合同的变更，劳动合同的变更，通常伴随着职务内容或工作场所的变更，而且此变更需要相当长一段期间，与企业基于临时性或特定性需要，与企业安排劳动者暂时支援他单位或出差有别。大全能源公司安排王迎春出差，不是针对个人，而是基于其严重亏损、本部已停产的特殊情况下的生产安排，也是为了今后恢复生产的经营需要，王迎春应当服从。二、王迎春关于违法解除劳动合同赔偿金的请求是否支持？首先，《员工手册》已经民主程序制定，可以作为企业用工管理和人民法院审理劳动争议的依据。《员工手册》对违章情形进行了明确规定。王迎春拒不执行公司合理的工作安排，公司可以依据《员工手册》规定给予劳动者留用察看3个月和调岗的处罚。其次，在留用察看期间，王迎春不思悔改，不请假外出，此外还拒不办理工作交接，公司根据规章制度给予其记过处分。按公司规章制度，在留用察看期间又受到记过处分的，公司可以解除劳动合同，因此，大全能源公司的解除符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，王迎春主张违法解除赔偿金没有法律依据。三、王迎春的工资差额请求是否支持？企业依照民主程序通过的规章制度，对员工进行管理，必然涉及到奖惩，奖惩属于企业用工自主权的范围，只要惩罚不明显过当，人民法院不应干涉企业的用工自主权。因王迎春拒不执行公司合理的工作安排，公司依据《员工手册》的规定将其调行政部工作并发放基本工资并不违法，在公司连年亏损以及停产的背景下，发放基本工资也并非不合理。王迎春主张原工资待遇与基本工资的差额及赔偿金没有法律依据，不予支持。四、王迎春加班费的请求是否支持？王迎春签字确认的考勤记录中，并没有加班，其主张加班费没有事实依据，不予支持。五、王迎春二倍工资的请求是否支持？《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案双方两次固定期限劳动合同期满后，再次签订固定期限劳动合同，是双方协商一致，王迎春主张大全能源公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额没有法律依据，不予支持。六、王迎春的年终奖请求是否支持？《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。王迎春提供了其他三名员工在2015年2月在正常工资以外的收入，大全能源公司否认该收入为年终奖，但是却不能合理说明。年终奖是用人单位根据企业经济效益自主确定，并按照内部薪酬管理制度对员工进行考核分配发放，王迎春已提供初步证据证明公司发放年终奖，公司既无法对是否发放年终奖进行合理说明，也不提供其他职工有无发放年终奖的记录，应承担举证不利后果。大全能源公司未提供2014年年终奖发放的标准、依据，故对王迎春主张的6158元予确认。王迎春还主张大全能源公司未及时支付的25%经济补偿金，《劳动合同法》第八十五条已取代了《违反和解除劳动合同的经济补偿》第三条的规定，即王迎春应先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门责令用人单位限期支付，用人单位未如期支付才加付赔偿金。王迎春主张25%的经济补偿没有法律依据，不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第（二）项、第八十二条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决：一、被告重庆大全新能源有限公司在判决生效后7日内支付原告王迎春年终奖6158元。二、驳回原告王迎春的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。王迎春不服一审判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，改判被上诉人支付其违法解除劳动合同的赔偿金107540元，无故克扣工资5247元，加班工资63673元，未签订无固定期限劳动合同赔偿金86212元，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。主要事实及理由：1、被上诉人是以出差为名，行调动之实，规避法律，双方劳动合同约定的工作地点是在万州，未经协商一致，不能变更工作地点，即使要变更也需双方达成书面意见；2、被上诉人是要我去另一独立的企业新疆大全工作，既变更了工作地点，也变更了劳动合同主体，同时工作内容和范围也发生改变；3、我拒绝去新疆大全工作，不是不服从公司管理，而是行使“自主择业权”，用人单位在调动工作时不仅要考虑合同基础，也要考虑对劳动者工作条件、生活环境的影响；4、留用查看期间，只发给基本工资，将我调离岗位，其规章制度本身具有违法性，一审不应采纳《员工手册》的规定，且《员工手册》与劳动合同相冲突，应以合同约定为准；5、即使被上诉人认为我拒绝所谓的合理安排，那么其后的所有对我的处罚均是违法的，不能据此解除劳动合同；6、一审法院应当责令被上诉人提供我入职以来的考勤表和工资表，否则即应推定我关于加班工资的主张成立；7、被上诉人未依法与上诉人签订无固定期限劳动合同，应当支付赔偿金，虽然第三次订立的合同从字面上看不利于我，但我当时别无选择，不是真实意思表示；8、我的处境与公司处理的其他相同案件相比，显示公平，被上诉人公司停产后与一百多不愿去新疆工作的劳动者是按N＋1补偿方案解除的劳动合同，我依法维权，结果却天壤之别，客观处理结果不公。被上诉人答辩称：1、我方安排员工到新疆出差具有正当合理性，且并非针对上诉人等个别人，由于大的市场环境影响，我公司多晶硅事业部停产，又因我公司与新疆大全签订了框架合作协议，需要上诉人等去提供技术支持；2、我公司安排到新疆出差的时间为三个月左右，具有特定性和临时性，期间上诉人的相关待遇均由我公司发放，并非劳动合同主体和内容的变更，并且在员工手册中已告知有出差的情况；3、上诉人主张的加班工资根本不能成立，我公司提供了相关的工资发放表，上面清晰的显示上诉人的加班工资均已按时发放，我公司也不存在克扣工资的情况，只发基本工资是基于上诉人违规的事实，并且根据员工手册的规定；4、在第三次签订劳动合同时，是由于上诉人提出签订固定期限劳动合同，双方协商一致的结果，合同上有上诉人亲笔手写的内容，可以看出不存在所谓的强迫；5、我公司的员工手册是经过民主程序制定，在员工入职时均已明确进行了告知，其内容不违反法律规定，可以作为审理劳动争议的参考。本案二审过程中，上诉人提供了其现场工作照片一张，以证明其是在危化企业上班，按规定可提前5年退休，由于被上诉人的原因导致其无法提前5年退休，晚拿了5年的退休工资，并据此请求被上诉人赔偿其5年期间的社保损失。经质证，被上诉人认为不属于新证据，且其增加的诉求未经仲裁前置程序，不应在本案二审中处理。被上诉人提供了2014年8月到2015年3月期间向新疆大全新能源公司采购多晶硅的发票、凭证、入库单，以证明其采购多晶硅的事实，进而佐证其出差事由的真实性。经质证，上诉人认可上述证据的真实性，但认为与其无关，不能证明被上诉人安排其到新疆出差的合理性。本院审查认为，上诉人提供的现场工作照片不属于新证据，与本案争议事项的审理也无直接关联，本院不予采信。同时，其提出的请求事项未经仲裁前置程序，不属于本案二审审理范围。被上诉人提供的证据因上诉人对其真实性无异议，本院予以确认和采信，上述证据进一步证明大全能源公司安排出差的事由客观真实，并非编造，与一审已查明的事实能够相互印证。本院二审查明的事实与一审查明事实一致。本院认为，人身从属性是劳动关系的本质属性之一，通俗而言，“端谁的碗、服谁的管”也是劳动关系中劳动者应有的基本职业伦理。同时，作为用人单位而言，对于劳动者行使用工管理权不代表其可以恣意妄为，也应合法、合规，并符合劳动合同的约定。本案中，大全能源公司安排王迎春到新疆出差首先具有客观、真实的出差事由，其次出差安排未超出双方劳动合同内容的预期范围，另外这种出差安排并非针对王迎春这一特定对象，不是大全能源公司采取的报复性措施，故而可以认定大全能源公司安排王迎春出差尚属于其合法行使用工管理权的范畴。此外，出差本身就意味着劳动者需到常驻工作地以外的其他地区或城市工作或担任临时性职务，不可避免的会对劳动者正常的工作环境、家庭生活造成一定的不利影响。若劳动者均以此作为拒绝出差的理由，而又不愿承担相应的后果，则用人单位的用工管理权无从谈起。基于劳动者不服从管理的事实，用人单位根据经过民主程序议定、内容合法且事先已告知劳动者的《员工手册》规定，对劳动者作出相应的处分以及最终解除劳动合同亦属合法，故而上诉人王迎春关于违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实基础，不应得到支持。同理，上诉人关于无故克扣工资的工资差额的请求也不应得到支持。关于加班工资的问题，劳动者对于加班事实负有举证责任，并非机械地适用举证责任倒置，根据已有的证据，不能证明王迎春有相应的加班事实，而在其有加班事实的工作期间，已经领取了相应的加班工资，其所谓未足额领取加班工资的主张缺乏事实依据。关于未签无固定期限劳动合同的双倍工资差额问题，虽然上诉人主张期限为2014年1月1日至2016年12月31日止的劳动合同不是其真实意思表示，但其作为完全民事行为能力人，对于该合同文本内容应有清楚的认知，对其亲笔填写的内容所将产生的法律后果也应有明确的认知。同时考虑到书面证据和言词证据的证明力大小，上诉人关于双倍工资差额的请求不能得到支持。另外，上诉人提及到与被上诉人与其他劳动者按N＋1补偿方案解除劳动合同相比而言的公平性问题，因各自纠纷处理的程序不同，两者之间没有可比性。综上，上诉人的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，上诉人王迎春承担。本判决为终审判决。审 判 长 柯  言审 判 员 肖  毅代理审判员 杜 抗 洪二〇一五年十一月三十日书 记 员 欧阳星宇