三亚市城郊人民法院民 事 判 决 书（2015）城民二初字第1091号原告：符某娜，女，1987年10月12日出生。委托代理人：文某。被告：某（三亚）旅业有限公司某酒店。法定代表人：魏某生，该酒店总经理。委托代理人：傅某青、李某光，该酒店职员。原告符某娜与被告某（三亚）旅业有限公司某酒店（以下简称某酒店）劳动合同纠纷一案，本院于2015年8月18日受理后，依法由审判员吴坤泰适用简易程序进行审理，并于2015年9月28日公开开庭进行了审理。原告符某娜及其委托代理人文某，被告某酒店的委托代理人傅某青、李某光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告符某娜诉称：原告于2012年3月12日入职被告处工作，职务为行政酒廊接待，月工资2600元。由于原告因产后高血压并提供医院病假条及院方证明和申请书，在产假结束前递交给被告，但被告不予接受在2014年12月16日辞退原告。被告违法解除原告的劳动关系，根据《劳动合同法》的有关规定，应向原告支付经济赔偿金。为维护原告的合法权益，特向法院起诉，请求：1、被告向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金15600元；2、要求被告更改原告的离职证明书。被告某酒店辩称：原告从2014年8月11日起休产假至2014年12月16日结束（含正常产假98天，晚育15天及剖腹产15天）。按照工作排班，原告应于2014年12月17日正常回到酒店上班。2014年12月17日，原告向酒店部门主管张丹声称，由于产后高血压需在家休养一个月，张丹要求其按酒店休假流程进行申请，须提供相关的医院疾病证明书、检查报告、医药费用及休假申请书，但原告没有提供。于是张丹通过多次电话短信及微信的方式向其解释并催促立即提供上述材料经批准后，方可休产假，并同时要求其必须于2014年12月20日前按规定完成休假申请。但原告均没有应答微信和电话。2014年12月19日，张丹与酒店人力资源部副总监傅某青给原告父亲打电话，要求原告与酒店联系，向其重申酒店的病假申请的有关规定。当日，张丹与傅某青电话联系原告，再次重申酒店休病假的有关规定，并要求其于当天传真或者微信发来相关的医院疾病证明书、检查报告、医药费用及休假申请书等，如在20号之前未能提供上述材料，将按旷工三天开除处理。截止至2014年12月21日，均未收到原告申请休假的有关材料，原告的行为已构成三天以上无故旷工的事实，被告根据《员工手册》的有关规定，作出给予原告开除处理的决定。被告解除与原告的劳动合同关系符合法律规定，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理查明：原、被告于2012年3月14日签订《劳动合同书》，合同约定期限从2012年3月12日至2015年3月12日止，职务为行政酒廊接待，月工资2600元。工作期间因原告怀孕，经被告批准原告产假假期从2014年8月11日至2014年12月16日。产假假期临近结束时，原告身体不适，经海南省农垦医院诊断为产后高血压，需休息一个月。2014年12月17日，原告向被告部门经理张丹声称，由于产后高血压需要休息一月，张丹要求其按照酒店的休假的流程进行申请，须提供相关的医院疾病证明书、检查报告、医药费用及休假申请书，原告通过其同事纪丽虹（某酒店员工）向被告人事部门递交医院疾病证明书及未签名的休假申请书。而后，被告以均未收到上述材料，多次电话与原告及其家人告知，要求原告于2014年12月20日之前传真或者微信发来上述材料，否则，将按旷工三天开开除处理。截止至2014年12月21日，被告以均未收到原告申请休假的有关材料，认为原告行为已构成三天以上无故旷工的事实，根据《员工手册》的有关规定，并通过工会解除与原告的劳动关系。双方解除劳动关系后，原告向三亚市劳动争议仲裁委员会（以下简称三亚仲裁委）申请劳动仲裁，请求被告向原告支付解除劳动合同的赔偿金15600元。2015年7月28日，三亚仲裁委作出三劳人仲裁字（2015）第584号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，向本院起诉，请求：1、被告向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金15600元；2、要求被告更改原告的离职证明书。以上事实有，劳动合同书、仲裁裁定书、疾病证明书、员工手册、证人证言、截图及当事人陈述等证据佐证，并经双方当事人当庭举证、质证，足资认定。本院认为：本案争议的焦点是被告解除原告的劳动关系是否符合法律的规定。根据《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）的规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告是否已严重违反被告的规章制度。原告产期至2014年12月16日止，由于其产后高血压，海南省农垦总医院疾病证明书建议休息一个月。同年12月17日，原告向被告部门经理张丹称，由于产后高血压，需要休息一个月。而后，原告将疾病证明书及未签名的休假申请书，通过其同事纪丽虹（某酒店员工）递交给被告人事部门，而没有严格依照被告的规章制度所规定的提供挂号凭证、医药费用，只说明原告在申请休假方面存在瑕疵，而非无正当理由连续旷工三天，原告的上述行为不属于严重违反用人单位的规章制度。因此，被告解除与原告的劳动关系，违反法律的规定，应承担相应的责任。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，被告应向原告支付赔偿金。原告于2012年3月12日入职被告处工作，月工资2600元，至被告解除原告劳动关系之日（2014年12月21日）止，原告在被告处工作时间为二年九个月零十天。根据《劳动合同法》第四十七的规定，原告的工作年限为三年。被告应向原告支付赔偿金15600元（2600元×3×2﹦15600元）。故原告请求被告支付赔偿金有事实根据和法律依据，本院予以支持。另，对原告请求被告更改其离职证明书。被告是以原告严重违反用人单位的规章制度为由，从而解除与原告的劳动关系，被告提供的离职证明系对原告作出开除处理，原告要求的是更改离职证明书，而非要求被告出具解除或者终止劳动合同的证明，其请求不符合法律的规定，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第一款第二项、第四十七条、第四十八条，第八十七条之规定，判决如下：一、被告某（三亚）旅业有限公司某酒店在本判决生效之日起十日内向原告符某娜支付赔偿金15600元。二、驳回原告符某娜的其他诉讼请求如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，（原告已预交）减半收取，由被告某（三亚）旅业有限公司金茂三亚丽思卡尔顿酒负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省三亚市中级人民法院。审判员  吴坤泰二〇一五年十一月二日书记员  王 娟附相关法律条文：中华人民共和国劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资补偿金。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是之劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。