上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2014）闵民一(民)初字第21414号原告胡凡凤，女，1979年5月28日出生，汉族，户籍地安徽省。被告上海婆大食品有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人汤云海，总经理。委托代理人庄健敏，男。原告胡凡凤与被告上海婆大食品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月21日立案受理。先适用简易程序进行审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2015年4月28日公开开庭进行了审理。原告胡凡凤，被告上海婆大食品有限公司的委托代理人庄健敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡凡凤诉称，因被告没收其考勤卡，不让其上班，故其于2014年7月14日前往有关部门要求调解。同月16日正处于调解阶段，故该日不能认定为旷工。另，其一直要求办理健康证，但一直未获被告准假。且解除劳动合同时其正处于病假期间，故被告属于违法解除劳动合同。其工作岗位为收货员，在仓库工作，仓库内未安装空调，仅有一台电风扇，且电风扇是其病假前一周方才安装，故被告应支付其高温费。被告未及时按法律规定的期限为其办理退工手续，故应支付其工资损失。现其不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令：1、被告支付其2014年6月1日至2014年7月27日的工资及加班工资人民币(币种下同)7,225.29元；2、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金2,800元；3、被告支付原告2014年6月及7月的高温费400元；4、被告承担术后恢复连带责任和精神损失5,000元；5、被告赔偿原告未办理退工备案登记手续造成的工资损失2,800元。被告上海婆大食品有限公司辩称，就有关违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，原告自2014年7月14日起未再上班，亦未办理请假手续，属于旷工，根据被告员工手册相关规定，可予解除劳动合同。且原告存在不提供健康证明，隐瞒病史、伪造工作经历、月考核得分在60分以下等情形，属于在试用期间被证明不符合录用条件，其亦可据此解除劳动合同，故不同意此项诉请。就原告有关高温费之诉请，原告在仓库办公室工作，办公室安装有空调，办公室及仓库温度均低于33℃，且原告在职期间上海未出现高温天，故其无须支付原告高温费。就原告有关退工损失之诉请，其于2014年7月26日向原告发出解除通知书，于同月31日为原告办妥退工备案登记，未超过法律规定的期限，故无需支付原告退工损失。就原告有关术后恢复连带责任和精神损失之请求无事实及法律依据，且不属劳动合同争议受理范围。就原告有关工资及加班工资之诉请，经计算，其应支付原告2014年6月、7月工资及加班工资合计为2,220.10元。经审理查明，原告系外省市户籍来沪从业人员，于2014年5月5日进入被告处工作。双方签订有期限为2014年5月5日至2017年5月4日止的劳动合同，并约定2014年5月5日至2014年8月4日为试用期。劳动合同约定，原告从事仓库收货工作。就劳动报酬，劳动合同约定被告按现行工资制度确定原告月工资，工资视岗位的不同可由基本工资、津贴、补贴、绩效考核奖等部分构成。绩效考核奖随被告效益情况及薪酬计发标准进行调整，基本工资不得低于本市最低工资标准，基本工资作为计算加班费的基数。原告在被告处实际工作至2014年7月10日。2014年7月14日，原告向上海市闵行区颛桥劳动争议调解委员会递交起诉状，内载其于2014年5月5日进入被告处工作，担任收货员一职。入职当日，被告让其签订了空白劳动合同，之后其向被告索要所签订的劳动合同时遭拒绝。其上班时间为周一至周六，每天工作时间为8：30至17：00，午饭半小时，基本工资为2,800元/月。实际上班后，其被告知工作内容为验货、退货及贴商标。后因被告另招聘了一名工作人员单独负责退货事宜，故被告安排其从事收货、验货及贴商标工作，还要求从事输入库单据的工作。单据因采购下单未及时与其沟通、又写得并不清楚，被告又拒绝其询问及沟通，导致其在来货输入库单据时赠品和正常品输单因采购下单不明而录错做调整。然领导仍不听其解释与建议，要求其就错误进行签名。错误的产生系因公司管理不善、未协调好各个环节所造成，然被告却将全部归咎于其。其只是一个收货员，领取的是最低工资。2014年7月11日，其刚做完手术打电话给被告处的王经理请假，对方不仅不安慰其，并称被告以其不适合工作岗位予以解除双方间的劳动合同，其尚处试用期，被告试用期可随意解除并无须补偿。同年7月29日，该会出具调解不成通知书内载：“申请人胡凡凤与被申请人上海婆大食品有限公司因违法解除劳动关系事宜发生争议，申请人于2014年7月14日向闵行区颛桥劳动争议调解委员会申请调解，要求被申请人1、支付违法解除劳动合同赔偿金2、结清工资……”。2014年7月23日，被告出具解除劳动合同通知书，内载“根据你与我司于2014年5月5日签订的劳动合同第七条第(一)项和第(二)项条款，及《劳动合同法》第三十九条第(一)项和第(二)项规定的情形：在试用期内不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的(你自2014年7月14日起，在未向公司请假的前提下，旷工至今)。公司决定自2014年7月17日解除劳动合同，特此通知。请你在收到本通知后于2014年7月30日前来公司人事部门办理离职手续……”。原告于次日收到此解除劳动合同通知。2014年7月26日，被告再次向原告发送解除劳动合同通知书，内容与前一份解除劳动合同通知书一致。本次解除劳动合同通知书，原告于2014年7月27日收到。2014年7月30日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2014年6月1日至同年7月30日期间的工资5,600元、违法解除劳动合同的赔偿金2,800元、2014年6月至同年7月26日期间的高温季节津贴400元、未办理退工备案登记手续造成的损失2,800元，并由被告承担术后恢复连带责任和精神损失。该会于2014年9月12日作出闵劳人仲(2014)办字第5085号裁决，由被告支付原告2014年6月1日至2014年6月30日期间的工资1,820元、2014年7月1日至2014年7月13日期间的工资552.28元，对原告的其余仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，被告于2014年7月31日为原告办理了外来从业人员退工备案登记手续，于2014年8月为原告补缴了2014年5月至2014年7月的上海市城镇社会保险。还查明，2014年6月12日、13日、7月3日，原告因妇科检查，上海市第五人民医院为其开具了各休息一天的病情处理意见书。2014年7月9日，复旦大学附属妇产科医院为原告开具了休息一天的病情证明单。2014年7月11日原告因SSG术后由复旦大学附属妇产科医院开具1天的病假单，2014年7月12日上海市第五人民医院为原告开具了为期三天的病假单。2014年7月15日原告至复旦大学附属产科医院就诊。2014年7月17日上海市第五人民医院为原告开具了为期两周的病假单。就劳动关系解除一节，原告于庭审中陈述，其于2014年7月10日向被告提交病假申请时被告知病假单可以上班后再补缴。次日其打电话向被告单位领导王九佘请病假时，王九佘向其告知其考勤卡已被单位人事收走，不用再去上班。同月14日其因王九佘告知不用再上班，至颛桥调解委员会申请调解。同月15日其接到了被告工作人员的电话，被询问这两天在干嘛。其答复称，王经理让其不要再来上班，其这两天是请假在家休息。在电话中其还让该工作人员与王经理核实是否是误会，如是误会，再打电话与其联系，其病好后还是要继续上班。并且，其还在电话中询问次日请假向谁请，该工作人员答复不清楚，并挂断了电话。同月24日其收到了被告向其出具的解除劳动合同通知书。同月26日在已向被告表明其在请病假的情况下，被告仍坚持要求其写离职书。其拒绝了被告的要求，并询问病假单应交给何人。因担心人身安全及个人物品无法拿回，其于同日拿走了个人物品，但同时其也让被告想好后再通知。同月27日其再次收到了被告向其出具的解除劳动合同通知书。就其所述2014年7月11日被王九佘通知解除劳动关系一节，原告提供了通话记录、录音光盘及文字资料整理件加以证明。根据通话记录显示该日其与号码为XXXXXXXXXXX的手机有两次通话记录。在录音中，原告询问道：“我在试用期内，公司认为我不合格，辞退我对吗？”。对方回答：“对，对。”在录音中，原告还说道：“你很清楚的，正常入库搞成赠品，赠品搞成正常入库，不是我的原因造成的”。对方回复“这是你业务不熟悉”。原告又称：“这不是我的原因造成的。首先一个，在不知销售品和赠品的情况下，问他们他们觉得很烦”。被告对于通话记录的真实性予以认可，并确认2014年7月11日原告当晚给王九佘打过电话，但被告称，当时的谈话内容是原告想要介绍亲戚到仓库工作，王九佘并未说过被告要辞退原告。对于录音的真实性被告不予认可，并称，录音嘈杂不清，只能听到原告的声音，其对与原告对话人的声音无法辨识，且原告提供的录音时长359秒，与通话记录显示的通话时间516秒不符，原告对录音进行了编辑、修改，该录音存在伪造的嫌疑。对于劳动关系如何解除一节，被告则陈述，2014年7月14日原告未出勤，当日其多次电话联系原告，但原告不接电话。次日，其通过电话联系到了原告，要求原告回公司上班，但原告称在申请仲裁，不愿上班了。同月16日上海市闵行区颛桥镇调解委员会通知被告进行约谈，次日被告遂派员至该调解委员会。在调解委员会时，被告明确表示只要原告在医疗期内，其不会与原告解除劳动关系。只要原告提供病假单，并办理请假手续即可，但一周后被告仍未收到原告的病假单。原告直至同月29日才向其提供病假单复印件，而病假单原件及就诊记录原告则是在劳动仲裁庭审时方才出示，且通过核对，7月15日原告虽去医院就诊，但医生在诊断病情后，拒绝为原告开具病假单。其于2014年7月23日，在没有收到原告的病假单的情况下出具解除通知，同月26日补发通知的原因是快递公司未向其反馈落款时间为2014年7月23日的通知是否被签收。就解除劳动关系的理由，被告陈述，原告从2014年7月14日起未到单位上班，也没有办理请假手续，属于旷工，严重违反了单位的规章制度。且原告在试用期被证明不符合录用条件。原告有长期病史，但其在应聘登记表上却填写其身体状况健康，无病史。原告在工作期间经常以看病之名请假，迟迟不向被告提交食品行业从业人员必须具备的健康证。原告也未如实填写工作经历，隐瞒在上海吉皓餐饮管理有限公司的工作经历，而原告与上海吉皓餐饮管理有限公司发生过激烈的劳动纠纷，并且原告与多家单位有劳动争议。另，原告在职期间多次输错仓库入库单，其2014年6月个人考评得分为48分，低于被告要求的试用期考核及格线60分。被告提供员工手册(人事规章制度)以证明其处的规章制度。就其陈述的原告多次输错仓库入库单，2014年6月个人考评得分为48分，被告提供进货单及2014年6月配送中心绩效考核表、培训应知确认表加以证明。被告提供的员工手册(人事规章制度)有“以下所列为不符合我公司录用条件的情形，一经确认，公司可在试用期内可(原文如此)和员工结束劳动关系：1)伪造身份证，学历，学位证书，职称证书、获奖证书、工作简历和个人信息的；2)员工在试用期内不能提供体检证明或健康证的，隐瞒病史和受伤经历的……5)员工在试用期内有任何违法乱纪和违反公司规章制度的行为；6)员工在试用期内每月工作考核得分低于60分的”；“请假流程：当事人填写《请假单》，经仓库主管、物流部经理签字同意后，上交人力资源部报总经理；请假类别：1)事假：需告知请假事由；2)病假：需提供市二级以上公立医院开具的病假证明和病历卡以及医药费凭证……”及“5)除名：凡有一下情形之一的，属于严重违法(原文如此)公司规章制度，予以除名(解除或终止劳动关系)：……s)未办理书面请假(含病假、续假)手续或未批准缺勤，旷工达1天及以上天数，以及出勤状况不良，当月无故迟到累计五次、早退三次”等内容。进货单记载的收货日期分别为2014-7-5、2014-6-16上午10：23：01、2014-6-16上午10：24：20、2014-7-5下午12：02：47、2014-6-27、2014-6-23下午01：51：49、2014-6-27、2014-6-23下午01：46：00及2014-6-23下午01：48：11。收货日期为2014-7-5下午12：02：47的进货单中的赠送一栏有手工的改动。其余的进货单打印部分之后均有“商品入错”或意思与之相似的手写文字。所有的进货单均有“胡凡凤”字样的手写文字。配送中心绩效考核表记载“单据出错，1次扣5分”，该表显示原告在满分为35分的工作出错率部分得分为0，在满分为10分的业务熟悉度部分得分为8。业务熟悉度部分的考核内容为熟悉收货流程，能够按操作流程及要求操作及仓库责任区要做到整齐有序，地面干净卫生无明显灰尘及纸屑等杂物。培训应知确认表中的书写岗位职责部分均为手写，其中第4项为“货物入库填写打印老婆大人专业标签，审核订单进行系统入库”。原告对于员工手册的真实性不予认可，原告称，其没有看到过该份员工手册，被告对原有员工手册进行了增减。就其上述陈述原告提供了人事规章制度照片打印件加以证明。该照片打印件中并无试用期内可和员工结束劳动关系这一节内容。且根据该照片，除名部分的S项为“未办理书面请假(含病假、续假)手续或未批准缺勤，旷工达三日，以及出勤状况不良，当月无故迟到累计五次、早退三次、全年内事假累计达十四日以上的”。被告对于原告提供的人事规章制度照片打印件不予认可，被告称系原告在被告的版本上伪造。对于配送中心绩效考核表，原告不予认可，原告称，被告从未告知考核标准，也从未告知需考核，且根据该表，其在业务熟悉度部分获得了8分，说明其对业务是熟悉的。原告另提供配货差异明细，证明其工作上没有出现差错。该差异明细由登记时间、门店、发货时间、错发事由、库位、处理方案、问题原因等内容组成，对于配货差异明细的真实性被告无异议。对于进货单，原告陈述，进货单并非由其制作，负责打单子的赵某不在，其帮忙拉了单子并负责点货和验货，赵某称如点货发现进货单有问题，直接签字，并另行制作进货单，两张单子附在一起就行了。进货单是早就做好的，在电脑内，每张单子都要签字，而不是做错再签字。其工作岗位为收货员，打印单子并非其工作范围，属于帮忙性质。错误应归咎于制单员，并非其过错，且日期也是赵某要求其这么填写的。对于原告陈述的其不负责制单一节，被告不予认可，并陈述，虽其以收货员名义招聘原告，但后来原告反映眼睛不行，其就让原告在仓库办公室任制单。其处仅有原告一名制单员。对于原告的工资标准，原告陈述，其月工资由2,800元及提成组成，共计3,200元左右。就其上述陈述，原告提供了入职登记表照片打印件、谈话录音光盘以及录音文字资料整理件加以证明。入职登记表照片，显示此照片拍摄于2014年5月5日，照片显示此表中确定待遇一栏记载为2,800元，总经理意见一栏为空白。原告表示，此表系劳动合同的附页，劳动合同未约定其工资，此表中的确定待遇即为双方约定的工资。就谈话录音，原告表示系其入职前与被告人事的谈话录音。原告另称原劳动合同补充的附加页明确了其工资为2,800元。谈话录音系原告在第二次庭审后提供，显示原告询问对方其试用期及转正后工资由2,800元加提成组成，工资总和是否为3,200元。对方则表示，每月可能不固定，提成有时多，有时少，其无法向其承诺。被告对于原告关于其工资标准的陈述不予认可。被告称，原、被告约定原告的工资为上海市同期最低工资。对于入职登记表，被告认为并非原告向其提供的那一份。对于谈话录音及录音文字资料整理件，被告不予认可。庭审中，原、被告均提供了工资单，且均否认对方提供的工资单的真实性。原告提供的工资单为2014年5月、6月，其中2014年5月的工资单为照片打印件，显示照片拍摄日期为2014年6月14日。原告表示此照片系其当时签收工资时所摄。原告另表示，其所提供的2014年6月工资单系被告在仲裁阶段所提供。其中2014年5月的工资单显示原告工资由基本工资1,820元、岗位津贴50元、加班费550元、提成209元、全勤工资57元组成，该月缺勤扣款为326元，故应发工资为2,360元。2014年6月的工资单显示原告工资由基本工资1,820元及加班费669.40元，该月缺勤扣款217.60元，故应发工资为2,271.80元。被告提供的工资单则显示原告2014年5月的工资由基本工资1,820元及加班工资502.10元组成，缺勤扣款100.40元，应发工资2,221.70元。2014年6月原告的工资由基本工资1,820元及加班工资83.70元组成，应发工资1,903.70元。2014年7月原告的工资由基本工资1,820元及加班工资31.40元组成，缺勤扣款1,133.80元，应发工资717.60元。被告另陈述，其处以现金形式发放原告工资，无须签收。其工资支付至2014年5月。对于原告2014年6月及同年7月的出勤时间，被告提交了原告2014年6月、7月的考勤卡加以证明。考勤卡显示原告2015年6月3日、4日、7日、9日至11日、14日、16日至21日、23日至28日、30日全天出勤，该月12日的出勤时间为8：30至13：05。2014年7月1日、2日、4日至7日、10日全天出勤。原告的上班时间在7时57分至8时30分之间。除2014年6月12日及2014年7月2日之外，其余出勤日的下班时间均在17时左右。对于上述考勤卡，原告陈述，其6月12日半天、13日、7月3日、9日、11至15日均系病假，16日因调解事假，17日后一直处于病假中。对于原告工作场所的温度，被告陈述，原告在仓库办公室工作，办公室安装有空调，办公室及仓库温度均低于33度。就其上述陈述，被告提供办公室照片加以证明。该照片中显示有空调。原告对于被告的上述陈述不予认可，对于照片亦不予认可。原告称，其不在照片中的办公室工作，其办公区域并无空调，空调在小房间，其大部分时间没有在小房间办公，其有时应被告要求偶尔到小房间内帮忙。原告提供照片证明其工作场所，根据照片显示，该区域内堆放了大量货物。被告对于原告提供的照片不予认可，被告称该照片是在办公室外拍摄的，原告实际在门里的办公室上班。原告于庭审中陈述，被告至2014年11月方为其办妥社会保险及公积金缴纳事宜，致其无法找新的工作。以上事实，由仲裁裁决书、调解不成通知书、解除劳动合同通知书等证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告主张被告支付其2014年6月1日至2014年7月27日的工资及加班工资之诉请，本院认为，原告提供了2014年7月11日王九佘与其的电话录音，显示王九佘在电话中向其做出了解除劳动关系的意思表示。故原、被告间的劳动关系实际于2014年7月11日即已终结。原告主张的工资期间应为2014年6月1日至同年7月11日止，原告主张此后的工资及加班工资，缺乏依据，本院实难支持。对于原告2014年6月1日至同年7月11日期间的工资之主张，就原告的工资标准，双方陈述不一。本院认为，根据规定，劳动报酬系劳动合同的必备条款。本案中，双方所签订的劳动合同并未明确原告具体的劳动报酬。被告就其所述的原告工资标准并未提供充分有效之证据以印证。按被告所述，其以现金形式发放工资，无须原告签收。此陈述显然有悖常理。根据规定，用人单位必须书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。本案中，被告无法提供原告2014年5月工资的签收情况，且原告所述月工资2,800元之标准未超过上海市同期平均工资水平，故本院采信原告月工资标准为2,800元之陈述。然要指出的是，根据原告向有关劳动争议调解委员会递交的书面材料来看，此工资标准是原告做六休一的工资。据此，本院根据原告2014年6、7月的出勤情况及病假情况，对原告2014年6月至同年7月11日期间工资及加班工资主张之合理部分予以支持。就原告主张被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金2,800元之诉请，本院认为，根据原告提供的证据显示，王九佘在2014年7月11日向其做出了解除劳动关系的意思表示，解除理由为原告在登记商品入库过程中存在差错，属于试用期不合格予以解除。本院认为，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告提供的进货单、绩效考核表，能够形成证据锁链，证明原告在试用期间工作多次出现差错，未能达到录用条件。故被告的解除行为并无不当，原告此项主张，缺乏依据，本院不予支持。就原告主张被告支付其2014年6月及7月的高温费400元之诉请，本院认为，根据现有证据可以认定，原告的工作场所在室内，且安装有降温设施，原告此项诉请，于法无据，本院实难支持。就原告主张被告承担术后恢复连带责任和精神损失5,000元之诉请，因不属于劳动争议受案范围，故本院于本案中不予处理。就原告有关要求被告赔偿其未办理退工备案登记手续造成的工资损失2,800元之诉请，本院认为，被告实际已在2014年7月31日为其办理了退工登记备案手续，原告以被告未为其办理此手续主张工资损失，缺乏依据，本院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款、第三十一条之规定，判决如下：一、被告上海婆大食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告胡凡凤工资(包括加班工资)合计3,266.77元；二、驳回原告胡凡凤的其他诉讼请求(不包括本案不予处理部分)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告胡凡凤负担5元、被告上海婆大食品有限公司负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  徐剑虹审 判 员  陆莉萍人民陪审员  毛秀清二〇一五年十一月十八日书 记 员  严 敏附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条……用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。