河南省洛阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）豫03民终5135号上诉人（原审原告）：陈旭。委托诉讼代理人：王文智、高钰婷，河南洛太律师事务所律师。上诉人（原审被告）：郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所。负责人：张海洋，该公司经理。委托诉讼代理人：王仁江、刘宁芳（实习），上海市建纬（郑州）律师事务所律师。上诉人陈旭因与上诉人郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所（以下简称可口可乐洛阳营业所）劳动争议纠纷一案，不服河南省洛阳市西工区人民法院（2018）豫0303民初675号民事判决，向本院提起上诉。本院组成合议庭，依法审理了本案。本案现已审理终结。陈旭上诉请求：1、依法撤销（2018）豫0303民初675号民事判决书第一项，并依法改判可口可乐洛阳营业所支付陈旭赔偿金11万元；2、依法判令可口可乐洛阳营业所承担一、二审诉讼费。事实与理由：一、一审法院认定事实错误，陈旭与可口可乐洛阳营业所之间劳动合同的解除并非协商一致，更不存在无故旷工，系可口可乐洛阳营业所单方违法解除劳动合同。1、陈旭在公司工作十余年，工作固定、待遇优厚，陈旭没有无故旷工的主观动机。陈旭自2006年11月起在可口可乐洛阳营业所处参加工作，自2015年2月陈旭与可口可乐洛阳营业所签订无固定期限劳动合同已连续工作超过十年，至被违法解除时，陈旭己长期担任公司销售主任的管理职位，职位较高。且一审也查明陈旭月工资平均标准为5500元，有正常的保险，待遇优厚。同时陈旭平时表现一贯良好，遵守公司的纪律，陈旭怎么可能不顾自己的丰厚待遇和良好的职业前途，去故意旷工，去违反公司纪律。这显然是不符合常理，也是不可能。所以陈旭根本就没有无故旷工的主观动机。如陈旭主观想主动离职，则完全不需要前期向公司请年假后再离职。从常人看来，可口可乐洛阳营业所所称无故误工旷工完全不符合正常逻辑，违反常理。无故旷工也只是可口可乐洛阳营业所为了达到违法解除劳动合同的目的一面说辞而已。2、陈旭为了工作积劳成疾，××，客观上需要请病假，并且已经向公司提交了相应的请假手续，不属于无故旷工。由于多年工作的高负荷、高压力劳动，导致陈旭患××、××。2016年9月21日，因陈旭身体不适，于是到洛阳中心医院进行检查，经医院检査，确诊陈旭患上高血压、××，并且医生建议休假15天。于是陈旭向可口可乐洛阳营业所处洛阳部门提出病假请求。但是可口可乐洛阳营业所告知陈旭可以休年假，然而在陈旭年假期不足十天，因身体不适，陈旭向公司另行要求病假，可口可乐洛阳营业所对此请求却不予理睬，因为洛阳部门没有给以明确的答复，陈旭无奈只得向公司邮寄了病假条，并附有相关诊断证明和病假证明。但令陈旭无法预料到的是，可口可乐洛阳营业所在2016年9月30日向陈旭邮寄解除劳动合同通知。3、可口可乐洛阳营业所证明无故旷工的材料均系单方提供，真实性无法考证，缺乏证据的客观性与真实性，不应予以采纳。首先，公司提供的所有证明陈旭的所谓签到表，均系公司单方制作。且陈旭作为县区销售部主任，无需每天打卡，不需要签到，只是到工作地点后向公司发送工作好照片，以该方式作为考勤记录。陈旭提供了9月6日陈旭向公司领导发送照片的截图，足以说明陈旭当时在正常工作，并非是可口可乐洛阳营业所所称的旷工。公司所谓的考勤记录只是为了应付本案由公司单方制作，但在该期间部分时间内陈旭其实仍在正常工作。二、公司单方辞退陈旭程序违反公司内部规定，更违反法律规定。根据公司内部规定，辞退员工是需要进行面谈报告。但是陈旭从未接收到公司的任何通知，即被公司以无法通知面谈为由，在没有与陈旭核对所谓违纪事实的情况下，系单方解除劳动关系。当时陈旭在公司处提供有有效的联系方式，客观上是完全可以联系到当事人的。如果陈旭系无故旷工，那么陈旭作为公司的销售主任，公司是否应当主动去联系陈旭核实旷工情况，但是陈旭没有接到公司的任何联系，没有人向陈旭核实没有正常上班的理由。更没有接到公司的面谈，即被单方以邮寄的方式通知解除合同。显然公司是单方违法辞退了陈旭，根本就不是所谓的无故旷工。三、可口可乐洛阳营业所应当承担单方违法解除劳动合同的责任，依法赔偿上诉人相应的赔偿金11万元。根据《劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。陈旭在可口可乐洛阳营业所处工作长达9年11个月，根据陈旭月平均工资5500元的标准，应当赔偿陈旭11万元的赔偿金。综上，一审法院认定事实错误，陈旭与可口可乐洛阳营业所之间劳动合同的解除并非协商一致，更不存在无故旷工，系可口可乐洛阳营业所单方违法解除劳动合同。可口可乐洛阳营业所应当承担单方违法解除劳动合同的责任。可口可乐洛阳营业所辩称，一、陈旭主张给付赔偿金没有事实和法律依据。1、可口可乐洛阳营业所解除合同系陈旭私自旷工，违反公司规章制度及员工手册导致2015年2月1日，陈旭与可口可乐洛阳营业所签署《劳动合同》合同明确约定规定，员工手册与规章制度系劳动合同有效组成要件，与劳动合同具有同等法律效力。陈旭也接收员工手册并签字确认予以阅读并同意接受员工手册。其《员工手册》第七章第二节（年休假部分）第三款明确规定，员工的年休假最高为15天。同时第十二章第三节明确规定六个月内累计旷工5天，含5天为C类过错，第五节第三款规定，对于C类过错，可口可乐洛阳营业所可以解除劳动合同。因陈旭系无固定期限劳动合同，故其年假期限为15天。2016年5月24日，陈旭休假1天，2016年9月6日-9月22日，陈旭再次休假14天，上述陈旭共计休假15天。2016年9月23日，陈旭年假期间届满,陈旭在未履行任何请假手续的前提下无故旷工5天，严重违反了公司的规章制度及员工手册。故可口可乐洛阳营业所依据合同规定解除了与陈旭之间的劳动合同，同时报请工会同意且向陈旭下发了解除通知书。可口可乐洛阳营业所的上述做法完全依据法律及公司规章制度依法进行的。2、陈旭在年休假期满后并未到公司上班，其也没有履行相应的请假手续，存在严重违规。根据可口可乐洛阳营业所的规定，员工休年假必须提出申请并经过相管领导审批，陈旭作为公司的老员工，对上述规定应该十分了解，但其在年休假期满后并没有履行相应的请假手续，也没有托他人代为请假，甚至连基本的网上申请请假程序也没有，仅仅在2016年9月29日旷工5天期满后在得知公司欲与其解除劳动合同后才以邮寄快递的方式提交了病例，陈旭在自己己经符合解除劳动合同的情形下补交手续，显然也是不合规定的。且可口可乐洛阳营业所并没有接到陈旭的任何邮寄快件。陈旭的邮单显示的是单位收发章收，但可口可乐洛阳营业所处根本没有任何单位收发章，故陈旭在该案件中存在严重的过错。可口可乐洛阳营业所依据考勤表及考勤人员的记录依法做出了对陈旭的处罚决定，是符合双方合同约定的。3、可口可乐洛阳营业所依据考勤记录对陈旭作出处罚系符合公司规章制度的实践中，任何一家公司对员工的出勤考察均是依据考勤记录来决定的，可口可乐洛阳营业所作为一家正规的合法企业，一直也是依据相应的出勤表对员工出勤进行相应的考察，从而根据公司的规章制度对员工进行违纪处理。本案中，陈旭连续旷工5日，已经违反了公司的规章制度，陈旭依据出勤记录和员工手册对其进行处罚完全有理有据。而《员工违纪处理及面谈报告》仅仅是对违纪员工处罚后的一种告知义务，员工是否签署该报告，见证人是否在该报告上面签字并不能证明陈旭不存在旷工行为，也并不能阻止可口可乐洛阳营业所对陈旭进行相应的违纪处罚。《员工违纪处理及面谈报告》形式上的不完善仅仅是可口可乐洛阳营业所公司档案制度上而的问题，并不能说明陈旭不存在旷工的事由。考勤表己经完全足以说明陈旭存在旷工事由，可口可乐洛阳营业所以此与其解除劳动合同完全是符合事实和规章制度的。此外可口可乐洛阳营业所认为，第一，我国《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”据此，陈旭应当举证证明自己在休假期满曾向可口可乐洛阳营业所提出病假申请并获得批准的证据，否则就应当承担对自己不利的后果。而本案陈旭在年假期间届满后，未经允许，在没有得到可口可乐洛阳营业所同意情况下，无故旷工5天，已经严重触犯了公司规章制度。陈旭作为公司的老员工，完全知道公司的任何规章制度及请假制度，其连基本的电子请假手续也没有，也没有委托他人代为请假，完全是恶意为之的，且在公司对其下发解除劳动合同后，也并没有按照劳动合同约定向公司进行任何书面的陈述，表明其对自己的违纪系认可的。故根据《劳动合同法》第39条第二款之规定，陈旭作为劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。综上，可口可乐洛阳营业所与陈旭解除劳动合同完全系陈旭无故旷工，严重违法公司规章制度及员工手册，是符合双方合同约定的。3、可口可乐洛阳营业所作为一家正规的合法企业，一直也是依据相应的出勤表对员工出勤进行相应的考察，从而根据公司的规章制度对员工进行违纪处理。本案中，陈旭连续旷工5日，已经违反了公司的规章制度，公司依据出勤记录和员工手册对其进行处罚完全有理有据。考勤表已经完全足以说明陈旭存在旷工事由，可口可乐洛阳营业所以此与其解除劳动合同完全是符合事实和规章制度的。综上，可口可乐洛阳营业所与陈旭解除劳动合同完全系陈旭无故旷工，严重违法公司规章制度及员工手册，答辨人履行了相应的程序，不存在任何违法行为。可口可乐洛阳营业所上诉请求：1.依法判令撤销一审判决，改判可口可乐洛阳营业所无需向陈旭支付经济补偿金及工资共计60500元或将案件发回重审；2、依法判令陈旭承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：一、原审法院对诉讼主体认识错误，可口可乐洛阳营业所不具有诉讼主体资格。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人”。本案中，陈旭系与可口可乐洛阳营业所总公司郑州太古可口可乐饮料有限公司签署的书面劳动合同，陈旭的工资发放、档案，考勤记录均为总公司郑州太古可口可乐饮料有限公司进行有效管理，故其应以总公司郑州太古可口可乐饮料有限公司而非洛阳营业所为被申请人申请劳动仲裁。双方产生的劳动争议系可口可乐洛阳营业所总公司郑州太古可口可乐饮料有限公司对陈旭做出的处罚决定引起的，而此次违纪处罚决定的主体也是郑州太古可口可乐饮料有限公司而并非可口可乐洛阳营业所，陈旭作为劳动者与总公司间存在劳动合同关系，双方发生劳动争议，应该以签订了劳动合同的总公司即郑州太古可口可乐饮料有限公司作为被申请人。根据双方签署的劳动合同中明确约定，陈旭的工作区域为河南省，故即使陈旭在洛阳工作也是履行双方合同的义务，且陈旭也曾在洛阳之外的地域工作，故其实际工作单位也并非完全为洛阳市区。而可口可乐洛阳营业所在庭审中也认可其病假手续都是向总公司即郑州太古可口可乐饮料有限公司邮寄的，而并非洛阳营业所，故陈旭也实际承认其与上诉人总公司具有劳动用工关系，而陈旭为规避管辖问题，以可口可乐洛阳营业所为被申请人提起仲裁显然是不符合法律规定和司法惯例的，而原审法院并没有注重认识该问题，仅仅依据可口可乐洛阳营业所系分支机构为由确定其有诉讼主体，显然是没有法律依据的。二、原审法院认定双方劳动合同解除的事实和依据认识不足，适用法律错误。上诉人总公司解除合同系陈旭私自旷工，违反公司规章制度及员工手册导致的。2、原审法院认定上诉人总公司做出违纪处理的证据有瑕疵完全系没有任何事实和理由依据的。根据上诉人总公司的公司规定，员工休年假必须提出申请并经过相管领导审批，陈旭作为公司的老员工，对上述规定应该十分了解，但其在年休假期满后并没有履行相应的请假手续，也没有委托他人代为请假，甚至连基本的网上申请请假程序也没有，仅仅在2016年9月29日旷工5天期满后在得知公司欲与其解除劳动合同后才以邮寄快递的方式提交了病例，陈旭自己已经符合解除劳动合同的情形下补交手续，显然也是不合规定的。且上诉人总公司并没有接到陈旭的任何邮寄快件。陈旭的邮单显示的是单位收发章收，但可口可乐洛阳营业所处根本没有任何单位收发章，故陈旭在该案件中存在严重的过错。可口可乐洛阳营业所依据考勤表及考勤人员的记录依法做出了对陈旭的处罚决定，是符合双方合同约定的。考勤表已经完全足以说明陈旭存在旷工事由。且由于陈旭系旷工，根本不具有面谈的现实情况，原审法院依据面谈报告上无陈旭签字从而推定可口可乐洛阳营业所的处罚证据存在瑕疵，显然系以偏概全。即使如原审法院认定有瑕疵也仅仅是程序上的瑕疵，原审法院在认定可口可乐洛阳营业所解除劳动合同符合相关程序的基础上，依照事后履行通知的程序存在瑕疵为由不予采信可口可乐洛阳营业所的解除原因显然是不符合道理的。三、原审法院对陈旭工资标准认定错误。经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资，而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据相关证据已经表明，陈旭2016年9月最后实发工资为4409.1元，因为陈旭的工资系根据基本工资奖金和加班费等综合计算的，故调薪通知上面仅仅是通知的工资并非实际工资。原审法院在未认真核査相关证据的前提下，仅仅依据可口可乐洛阳营业所并没有认可的调薪通知来界定陈旭平均工资完全系没有依据的。原审判决已经认定，陈旭的最后一笔工资为2016年9月23日发放，即为陈旭2016年9月份的工资，可口可乐洛阳营业所已经向陈旭如期发放，在仲裁阶段，陈旭也没有对上述费用进行主张和说明，而原审法院肆意扩大审理范围，在不符合事实的基础上，依据解除劳动合同通知书内容来界定工资是否发放，完全是没有依据的。上诉人总公司解除合同通知书系统一格式，针对本案件应具体分析，并不能依据通知书的文字来推定工资是否发放，且上诉人总公司的解除通知书上面显示的为最后一个月工资随当月工资一起发放，也就是说明最后一个月工资是当月发放的，2016年9月也就是可口可乐洛阳营业所解除劳动合同的当月工资正如通知所言是当月发放的，可口可乐洛阳营业所并不拖欠实际工资，原审法院在没有事实和依据前期下，扩大审理范围，支持陈旭没有主张的事实是不符合规定的。综上，原审法院在认定案件事实及理解适用上均存在错误，请求支持可口可乐洛阳营业所的全部诉讼请求。陈旭辩称，一、陈旭并不存在所谓无故旷工、违反公司规章制度的事实，可口可乐洛阳营业所单方违法解除与陈旭之间的劳动关系。陈旭自2006年11月起在可口可乐洛阳营业所处参加工作，自2015年2月陈旭与可口可乐洛阳营业所签订无固定期限劳动合同已连续工作超过十年，长期担任公司主任管理职位。2016年9月陈旭向可口可乐洛阳营业所提出病假休息，但是可口可乐洛阳营业所拒绝并且告知陈旭可以休年假。然而在陈旭年假期满后，因身体不适，陈旭向公司要求病假，向公司邮寄了病假条，并附有医院出具的诊断证明和病假证明。但令陈旭无法预料到的是，可口可乐洛阳营业所在2016年9月30日向陈旭邮寄解除劳动合同通知。公司所称陈旭年假自2016年9月6日起至2016年22日届满，该陈述也与事实不符。公司所谓的考勤记录也只是公司单方制作，在该期间内陈旭仍在正常工作。该年假起止时间与事实不符。陈旭作为一个在公司工作长达十余年的老职工，在公司中担任片区主任一职，工资待遇较好，十分珍惜该工作，当然不会无视自己的职业去随意旷工，陈旭根本就没有无故旷工的主观动机。二、公司单方辞退陈旭程序违反公司内部规定，更违反法律规定。根据公司内部规定，辞退员工是需要进行面谈报告。但是陈旭从未接收到公司的任何通知，即被公司以无法通知面谈为由，在没有与陈旭核对所谓违纪事实的情况下，单方解除劳动关系。三、可口可乐洛阳营业所主体适格，一审法院对被告主体的认定正确。陈旭向一审提交的证据中（工资单、解除劳动合同通知书等）足以证明陈旭在洛阳西担任销售主任一职，且自参加工作后长期在洛阳市区内工作，被辞退前的工作地点为洛阳西区。陈旭平时工作内容就是在洛阳西××与当地的客户沟通，销售公司产品。陈旭在公司中是受到可口可乐洛阳营业所的直接管理，包括业务的安排、人事的变动、工作的考勤等。本案的劳动关系的认定当然应当根据真实事实，陈旭与可口可乐洛阳营业所之间系事实劳动关系。且可口可乐洛阳营业所系郑州太古可口可乐饮料有限公司的在洛阳的分支机构，具有独立的法人资格，当然是适格的被告。四、一审法院对陈旭工资标准认定正确，且证据确实充分。不论是经济补偿金还是经济赔偿金中的月平均工资系解除劳动合同前12个月的实际平均工资。而被上诉人所称应当按照陈旭2016年9月（最后一月）发放工资4409.1元为标准，显然不符合法律规定，是错误的。而陈旭已经向法院提交的此前的工资收入证明（工资单），陈旭的工资包括实际发放后收入，当然还包括用人单位从陈旭应发工资中代扣的部分。所以，原审法院认定的工资标准是准确的。五、可口可乐洛阳营业所仍拖欠陈旭一个月工资情况属实，同属于劳动纠纷，当然可以合并共同处理。就该争议，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。综上，陈旭并不存在所谓无故旷工的事实，可口可乐洛阳营业所当方违法解除与陈旭之间的劳动关系。请求驳回可口可乐洛阳营业所的诉求。陈旭向一审法院提出诉讼请求：确认可口可乐洛阳营业所2016年9月30日解除劳动合同通知违法，并支付陈旭2016年9月未发放工资、支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等共计120000元。一审法院认定事实:2006年陈旭入职郑州太古可口可乐饮料有限公司，2015年2月1日，陈旭与该公司签订无固定期限劳动合同，约定陈旭担任市场销售部相关岗位工作，工作区域或工作地点为公司所属区域，执行不定时工时制度，休假制度按国家规定，员工手册及规章制度是本劳动合同的有效组成附件，与劳动合同具有同等法律效力。陈旭工作地点在该公司的洛阳营业所。2016年9月6日至22日陈旭经批准休年假，9月21日郑州大学洛阳中心医院向其出具诊断证明，××、高血压，25日该医院出具病假证明，建议休息15天。9月29日，陈旭通过EMS向郑州太古可口可乐饮料有限公司人力资源部邮寄请假手续（病假）（根据陈旭请假条，请假时间自9月25日至10月15日），邮件跟踪查询单显示9月30日妥投。9月30日，郑州太古可口可乐饮料有限公司以陈旭违纪为由，根据《员工手册》C类过错第13条规定，作出解除劳动合同通知书，通过EMS向陈旭邮寄送达。通知书载明“陈旭现因违纪，根据《员工手册》C类过错第13条规定，于2016年9月30日与您解除所签订的劳动合同。请收到该函后七日内办理工作交接手续，最后一个月的工资将在您工作交接手续齐全的当月随工资发放”。2017年9月29日，陈旭因解除劳动合同的赔偿金问题与可口可乐洛阳营业所发生争议，向洛阳市西工区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同年11月10日该委作出西劳人仲案字（2017）第264号仲裁裁决书，裁决：由被申请人可口可乐洛阳营业所支付申请人陈旭解除劳动合同的经济补偿金40554.3元。陈旭、可口可乐洛阳营业所对该仲裁裁决均不服，遂分别向一审法院提起诉讼，导致本案纠纷。另查：1、郑州太古可口可乐饮料有限公司，经营地址郑州市高新技术开发区科学大道**,可口可乐洛阳营业所系该公司的分支机构，领取有营业执照。2、西劳人仲案字（2017）第264号仲裁裁决书另查部分认定，根据被申请人可口可乐洛阳营业所提供的2016年9月份考勤表中，在“说明”一栏里第2条“公司将根据员工签字确认的考勤表计算和发放工资”，上面没有申请人陈旭签字确认的考勤。又查，被申请人提交的2016年9月29日郑州总部工会《员工违纪处理及面谈报告》中有被申请人与申请人面谈、对违纪事实接受处理决定和文件送达员工本人拒绝签字三项内容的填写，但均显示空白。陈旭、可口可乐洛阳营业所对仲裁书上述认定事实表示无异议。3、陈旭提交2016年4月25日郑州太古可口可乐饮料有限公司制作的调薪通知，显示其原工资5180元，现工资5500元。4、可口可乐洛阳营业所提交的员工手册C类过错内容为：“员工的行为可能或已对公司产品、财产、个人财产、员工个人或其它员工、第三人、社会造成严重伤害或损害，或严重违反规章制度，包括但不限于：……13、在六个月内累计旷工五天以上，含五天”。关于累积式纪律处分步骤：第三步，“员工犯C类过错时（包括第一次犯），解除劳动合同就可能发生”。第十三章申诉与投诉“如员工对上司的管理行为有所不满，可向人力资源经理申诉，人力资源经理与员工面谈了解情况并给予帮助，以实例为调查根据而非个人感觉之判断，人力资源经理应辅导该员工之直属主管如何管理下属，如对人力资源经理之处理有意见者，可向装瓶厂经理或太古饮料总部提出意见”。5、可口可乐洛阳营业所提交的考勤表显示，陈旭自2016年9月6日开始休年假，23日起至29日计为旷工，除周日外旷工6日。6、陈旭提交的微信截图显示，其与主管领导吴桐2016年9月29日仍有有关工作任务进展方面的交流，证明其在该日期的前一日仍有工作内容。7、陈旭提交的工资卡交易明细单显示其最后一次发放工资日期为2016年9月23日，实发金额为4409.1元。一审法院认为，陈旭与郑州太古可口可乐饮料有限公司签订劳动合同，可口可乐洛阳营业所系在工商部门办理了营业执照的该公司的分支机构，也是陈旭的实际工作单位，故可口可乐洛阳营业所称陈旭起诉主体有误，一审法院不予采信。可口可乐洛阳营业所以违纪为由所作的解除劳动合同通知，以其自行统计的2016年9月考勤表作为陈旭旷工的依据，未及时与陈旭核实相关情况，解除劳动合同虽符合相关程序规定，但所依据的证据有瑕疵。可口可乐洛阳营业所工会组织出具的员工违纪处理及面谈报告中也印制有要求与员工面谈、对违纪事实无异议、接受公司对该违纪行为所作的处理决定及该报告送达员工、本人拒绝签字、见证人等内容，但相关栏目处均为空白，也未记载情况说明。故可口可乐洛阳营业所所作出的陈旭因违纪被解除劳动合同的决定，一审法院不予采信。但陈旭接到可口可乐洛阳营业所作出的解除劳动合同通知后未按相关程序进行申诉、投诉，也无证据证明其主动要求继续履行劳动合同，应视为双方解除劳动合同客观上是协商一致的。则陈旭主张的违法解除劳动合同的经济赔偿金不应予以支持；主张的经济补偿金按其月工资5500元的标准根据其工作年限计10个月；主张的2016年9月工资5500元，仲裁中虽未提出相关请求，但本次诉讼中增加诉求，因其与本案讼争的劳动争议基于同一事实，具有不可分性，应予合并处理。陈旭的工资卡交易明细显示，其最后一次工资发放时间为2016年9月23日，根据可口可乐洛阳营业所其后作出的解除劳动合同通知书上内容来看，2016年9月工资未发放应为事实，可口可乐洛阳营业所应予补发。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，判决：一、郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所向陈旭支付经济补偿金55000元。二、郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所向陈旭支付2016年9月工资5500元。三、驳回陈旭的其他诉讼请求。上列第一、二项，限判决生效后十日内履行。如郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所负担（诉讼费用待执行时一并清结）。二审期间，可口可乐洛阳营业所称该公司每月工资发放标准为：当月基本工资+上一月的奖金，9月份已为陈旭发放了当月基本工资2750元及8月份奖金2461.25元。陈旭九月份工资应为基本工资2750元，奖金900.34元（因陈旭2016年9月5日休假，2016年9月23日离职）。陈旭认可公司每月工资发放标准为当月基本工资+上一月的奖金，称其收到9月份基本工资，但未收到9月份奖金。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，陈旭虽与郑州太古可口可乐饮料有限公司签订劳动合同，但陈旭的实际工作单位是可口可乐洛阳营业所，陈旭的考勤、具体工作安排均是受可口可乐洛阳营业所的直接管理，陈旭与可口可乐洛阳营业所存在事实上劳动关系，且可口可乐洛阳营业所系郑州太古可口可乐饮料有限公司在工商部门办理了营业执照的该公司的分支机构，故可口可乐洛阳营业所上诉称陈旭起诉主体有误，依据不足，本院不予支持。根据本案查明事实及各方当事人陈述，本案中可口可乐洛阳营业所以其自行统计的2016年9月考勤表作为陈旭旷工的依据，以违纪为由对陈旭作出解除劳动合同通知，解除劳动合同虽符合相关程序规定，但所依据的证据有瑕疵。而陈旭接到解除劳动合同通知后未按相关程序进行申诉、投诉，也无证据证明其主动要求继续履行劳动合同，应视为双方解除劳动合同客观上是协商一致的。一审法院对陈旭主张的违法解除劳动合同的经济赔偿金不予支持，并无不当。关于陈旭主张的经济补偿金问题，一审法院依照陈旭提交的调薪通知载明的现月工资5500元的标准，根据其工作年限计算10个月正确，本院予以维持。关于陈旭主张的2016年9月工资问题，陈旭二审期间认可收到可口可乐洛阳营业所发放的9月基本工资，但未收到9月奖金，鉴于陈旭2016年9月6日至22日期间休假，23日起至29日亦未上班的实际情况，可口可乐洛阳营业所称陈旭9月份奖金应为900.34元，有事实依据，本院予以采信，故可口可乐洛阳营业所还应支付陈旭9月奖金900.34元。综上，陈旭的上诉理由均不能成立，本院不予采信。可口可乐洛阳营业所的上诉理由部分成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持河南省洛阳市西工区人民法院（2018）豫0303民初675号民事判决第一项；二、变更河南省洛阳市西工区人民法院（2018）豫0303民初675号民事判决第二项为：郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所向陈旭支付2016年9月奖金900.34元；三、撤销河南省洛阳市西工区人民法院（2018）豫0303民初675号民事判决第三项；四、驳回陈旭的其他诉讼请求。上列第一、二项，限判决生效后十日内履行。如郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所负担；二审案件受理费20元，由郑州太古可口可乐饮料有限公司洛阳营业所负担10元，由陈旭负担10元。本判决为终审判决。审判长  李庆刚审判员  于 磊审判员  邢 蕾二〇一八年十一月二十日书记员  王丽锋