安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）皖0291民初3130号 原告：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区衡山路47号，统一社会信用代码913402005545832285（1-1）。 法定代表人：殷必彤，该公司董事长。 委托诉讼代理人：谢某某，该公司员工。 委托诉讼代理人:吕光富，安徽春蓝律师事务所律师。 被告：范某，女，1978年9月10日出生，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。 委托诉讼代理人：杨楠，安徽申腾律师事务所律师。 原告芜湖美智空调设备有限公司（以下简称“美智公司”）与被告范某劳动争议一案，本院于2018年8月1日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告美智公司的委托诉讼代理人谢某某、吕光富，被告范某及其委托诉讼代理人杨楠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告美智公司向本院提出诉讼请求:1、请求法院撤销仲裁委作出的关于原告向被告支付经济补偿金65541.71元的裁决，判决原告解除与被告的劳动合同关系行为合法，无需向被告支付任何补偿金、赔偿金；2、撤销仲裁委作出的关于原告向被告支付2017年未休年休假工资2719.53元的仲裁裁决，判决我方无需重复支付未休年休假工资。事实和理由：首先，原告在仲裁过程中，提供了相关证据证明了被告所处的岗位属于敏感岗位，具有轮岗的必要性，同时举证证明了相关制度、通知及后果均已提前告知被告，且被告对于我方的制度从未提出过异议,因此应当遵守。然而在实际符合轮岗条件且我方有合适岗位安排时,被告无正当理由拒绝服从公司规章制度，在我方多次提醒后仍然消极怠工拒不到岗报道。其行为已经严重违反了我方的相关管理制度，其实质行为就是旷工。我方按照考勤管理制度解除与被告的劳动合同关系完全符合法律规定及劳动合同的约定，因此无需向被告支付任何赔偿金及补偿金。在此情况下，仲裁委做出原告应当向被告支付补偿金的裁决完全没有事实和法律依据，且显失公平。 其次，单位对于拒不执行管理制度的违规员工进行相应的处罚，目的是为了为其他劳动者创造和维护一种稳定有序的工作环境。无论员工资历有多深，在法律和规章制度面前应当人人平等。作为老员工,被告更应当在遵守规章制度上起到带头示范作用。而被告恰恰起到的是消极影响他人的作用。我方辞退此类人员有理有据，如果此类人员尚能得到所谓的基于公平正义的“补偿金”，对于其他遵守规章制度的人以及单位而言，公平正义何在！这种所谓的基于“公平原则”本身就是一种不公平，也完全违背了事实情况，超出了仲裁员的自由裁量权限。 最后，对于公司的放假安排公司有权就假期进行定性。如果完全没有假期，则公司应当进行相应的经济补偿，如果公司安排了假期,那么这个假期的性质是由公司决定的，任何人员均无权擅自认定假期性质。就本案实际情况而言，首先，我方根据生产企业的特点统一安排了长假，被告也带薪享受了休假，因此无权重复主张我单位支付所谓的“未休年休假工资”。其次，仲裁委也无权代替企业改变该假期的定性。最后，如果被告认为该假期不是年假而又享受了休假，应当对该假期为何带薪进行合理解释，然而被告没有对于这个问题进行任何解释。综上所述，原告已经就相关规定主张进行了充分举证，故恳请贵院在查明事实的基础上依法支持我方的诉讼请求。 被告范某辩称，原告的诉请无法成立。1、原告主张解除劳动合同合法性依据不足，以旷工为由解除与被告劳动关系，事实上被告一直在岗位上班，原告方也继续足额发放工资，被告是在解除劳动合同后无法进入岗位工作，才没有去上班的；2、原告提出依据内部文件作为调岗的依据，无合法性依据，这些规章不符合国家劳动法律相关要求，在涉及员工利益的规章并未通过职工代表大会制定。根据被告的工作性质和内容，无法得出被告符合原告所谓轮岗的要求，被告从未存在原告所称的廉洁性问题，无论从企业内部规章的合法性及被告工作的事实上，都没有依据；3、关于年休假的问题。劳动仲裁作出的裁决合法有据，年休假能否得到认定，非原告所称完全由企业认定，在原告举证无法证明也未得到采信的情况下，不能认定为履行带薪年休假。原告的诉请于法无据，应予以驳回。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于原、被告双方无异议的证据，本院予以确认，并在卷佐证，对于有争议的证据，本院认定案件事实如下：被告于1999年4月进入原告处工作，双方多次签订书面劳动合同。2016年12月，原、被双方签订无固定期限劳动合同，合同约定:1、被告的工作岗位为操作工。被告范某具体从事生产前端的电子电器和物料检验工作，名称为电子检验员。工作时间实行以年为单位的综合计时制，平均每天工作8小时，平均每周工作40小时；2、原告实行计时工作制，被告月度工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成。被告对原告支付的工资（包含但不限于工资结构中的加班费和津贴等）有异议的，应自发放工资之日起60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认；3、劳动者无正当理由，拒绝执行上级的合理性工作指派或拒绝听从上级的合理的指挥监督，经劝导，仍不听从的及无故迟到、早退年内达六次以上的，视为严重违反公司规章制度，用人单位可随时解除本合同，且不支付任何经济补偿金。 2017年11月13日，美的制冷家电集团家用空调事业部发文（空芜字【2017】631号），文件载明：为加强团队活力，进一步培养清正廉洁的职业操守，控制敏感岗位诚信风险，从制度上规避违规违纪现象，根据《敏感岗位轮换管理办法》文件，要求生产部、工程部、筛选分厂、各分厂等部门相关敏感岗位申报轮岗计划并在规定时间内完成轮岗。2018年1月11日，原告芜湖工厂筛选分厂发布《关于筛选分厂敏感岗位轮岗工作安排的通知》，要求包括被告在内的数人于2018年1月12日开始工作交接，并于2018年1月19日前完成工作交接，并到新岗位（被告新岗位为过程品质，亦为检验员）报到，但被告对调岗持有异议，未及时到新岗位报到，而是继续留在原岗位工作。2018年1月23日晚，原告相关工作人员再次短信通知被告到新岗位报到，并明确逾期不能按时报到的一律按旷工处理的后果。2018年1月26日，原告向被告邮寄了《限期到岗通知书》，再一次要求其2日内到新岗位报到并重申新的岗位工作性质、职级及薪资福利等均保持不变，但被告仍未到新岗位报到。2018年2月1日，原告作出《关于筛选分厂敏感岗位人员轮岗拒不执行的处罚决定》（空芜选字【2018】015号），对被告作出辞退处理并于当日向被告出具解除劳动合同关系通知书。 被告范某不服原告美智公司解除双方之间的劳动关系，向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年7月13日作出(2018)芜劳人仲第069号仲裁裁决书，裁决美智公司支付范某解除劳动关系经济补偿金65541.71元及未休年休假工资2719.53元。 另查明：1、范某离职前12个月（2017年2月-2018年1月）的工资分别为：3415.18元、3641.14元、3565.47元、3627.56元、3513.31元、3809.34元、4338.17元、3006.28元、3409.12元、3637.47元、3712.27元、4019.16元，月平均工资为3641.21元。日平均工资为167.41元（3641.21元/21.75天）。 本院认为：原、被告双方签订的《劳动合同》系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律规定，合法有效，双方均应履行各自义务。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。但同时，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内，有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即用工自主权。 本案中，美智公司解除与范某之间的劳动关系是基于范某不认可被告美智公司的调岗决定，未按调岗通知要求到新的岗位报到，严重违反单位规章制度。根据双方劳动合同约定，范某的工作岗位为配件检验员，新岗位为生产过程检验均为检验员范畴，可见调整前后工作岗位的性质并无明显变化。同时美智公司也告知范某新的岗位工作性质、职级及薪资福利等均保持不变，但被告仍未到新岗位报到，同时也无相关证据证明新岗位明显加重了劳动者的工作强度，综上，美智公司调整的工作岗位并未构成对范某的不利变更，符合双方劳动合同的约定，并无明显不合理之处，属于该公司正常行使用工自主管理权。因此，范某不服从管理，未在规定时间到新岗位报到，美智公司依据双方所签订的劳动合同约定以及公司规章制度解除与范某的劳动关系并无不当，范某要求美智公司支付违法解除劳动关系赔偿金，于法无据，本院不予支持。 关于年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假，累计工作满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假一般不跨年安排，故用人单位当年未安排职工休年休假的，职工应当及时主张权利。因未休年休假工资不同于提供劳动后所得的劳动报酬，职工主张该权利申请仲裁的时效为一年，从知道或知道该权利被侵害之日起计算。由于美智公司于2018年2月1日解除了与范某的劳动关系，故2017年、2018年的未休假年休假工资主张并未超过仲裁时效。至于2017年和2018年的未休年休假工资，虽美智公司称已经以集中放大假的方式安排范某休了年休假，但美智公司提供的放大假通知并未明确大假的性质为年休假，故本院认为美智公司应该支付范某2017年和2018年的未休年休假工资。结合申请人的工作年限（已满10年不满20年）、双方解除劳动关系的时间（2018年2月1日）及范某离职前12个月的日工资，范某2017年和2018年的应休年休假天数应分别为：10天和0天(32÷365×10，少于一天)，未休年休假工资为3348.2元（167.41元×10×200%）元。 综上所述，为保障劳动法律法规的贯彻实施，依法维护双方当事人的合法权益，现根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第三十九条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告芜湖美智空调设备有限公司无须向被告范某支付解除劳动关系经济补偿金65541.71元； 二、原告芜湖美智空调设备有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告范某未休年休假工资3348.2元。 如原告芜湖美智空调设备有限公司未按本判决指定的期间履行给付义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期限间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由原告芜湖美智空调设备有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员 王 瑞 二〇一八年十一月一日 书记员 安文静 附判决所依据法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。