河北省邢台市桥西区人民法院民 事 判 决 书（2018）冀0503民初2345号原告：唐正维，男，1981年4月13日出生，汉族,无业，住重庆市合川区。委托诉讼代理人：石永艳、北京大铭律师事务所律师。被告：太行汽车有限公司，住所地：河北省邢台市桥**泉北西大街与太行路交叉口西行100米路北，统一社会信用代码：91130503MA07NDLU30。法定代表人：吕思品，系该单位董事长。委托诉讼代理人：张娟、米京涛，河北瀛檀律师事务所律师。原告唐正维与被告太行汽车有限公司（以下简称太行公司）劳动争议一案，本院于2018年8月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告唐正维的委托诉讼代理人石永艳与被告太行公司的委托诉讼代理人张娟、米京涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐正维向本院提出诉讼请求：1、判决解除原、被告之间的劳动合同关系；2、判决被告向原告支付赔偿金共计23333.33元；3、判决被告向原告支付补偿金共计35616.88元；4、判决被告向原告支付2017年浮动薪资56001元；5、判决被告向原告支付2018年1月至实际解除合同之日的工资，计算至2018年4月为57830.31元；6、判决被告向原告支付2018年1月至4月的住房补贴共计4800元：7、判决被告向原告支付2018年1月至4月的话费补贴共计512元；8、本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：原、被告双方于2016年2月签订《劳动合同书》，被告聘用原告担任研发技术岗工作。劳动合同期限三年。依据合同约定，被告对原告采取浮动年薪制，年薪为税前280000元。其中固定月薪为18667.2元，并于每月25日发放上个月月薪；其中浮动薪资为56001元，在原告完成考核目标的情况下，于年底前一次性全部支付。被告为原告缴纳五险一金。同时，依据公司制度，原告享有1200元/月的住房补贴及128元/月的话费补贴的福利待遇。合同签订后，原告于2018年4月28日前一直在被告处就职。然而被告没有按合同约定向原告支付2017年年底的浮动薪资。且2018年1月至4月的固定月薪、住房补贴、话费补贴均一直拖欠未予发放。因被告拖欠工资被迫离职。原告向邢台市桥西区劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动争议仲裁申请，仲裁委于2018年6月5日作出了邢西劳人仲案（2018）65号仲裁裁决。针对仲裁裁决的内容，原告认为：一、原告有权解除合同，并获得补偿金及赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未及时缴纳社保”的规定，被告未按照合同约定，为原告及时、足额支付劳动报酬。故原告有权解除与被告之间的劳动合同。同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的。用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬、未缴纳社保，或者提供劳动条件的”的规定，因被告未及时、足额的向原告支付劳动报酬，被告应向原告支付补偿金及赔偿金。二、被告应向原告支付2017年浮动薪资。仲裁裁决错误。依据原被告签订的劳动合同第五条：关于浮动薪资“在乙方完成全部目标考核要求的前提下，乙方的浮动薪资的金额为56001元，根据甲方的考核制度对乙方进行考核，按照考核结果最终确定浮动薪资的数额，并于年底前一次性支付给乙方”的约定，可原告是否有权获得浮动薪资，被告应依据考核制度对原告进行考核，考核制度是发放浮动薪资的唯一依据，与被告效益无关。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，被告应对其掌握管理的“考核制度”及对考核制度的公示、对原告的具体考核办法、以及公司相关领导人员对原告考核结果的确认进行举证，否则应承担不利后果，认定为原告符合全部考核目标，予以发放2017年度浮动薪资56001元。而仲裁委在被告未能提交任何考核制度等相关证据的情况下，就裁决认定：“被申请人提供本单位2017年度员工的考核结果，显示申请人没有完成2017年度全部目标考核，该浮动薪资不应当发放”。显然是认定事实不清，适用法律错误。而且依据原告提交的微信聊天记录，关于对原告“没有完成2017年度全部目标、浮动薪资金额为0元”的考核结果，总经理明确表明：“孙智：你无权决定；没有我的签字都无效”。这一证据证明被告提交的所谓考核结果系伪造，不应予以采信。综上，被告应向原告支付2017年度浮动薪资。三、被告应向原告支付2018年1月至5月工资共计102375.9元，仲裁裁决错误。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，被告如修改劳动报酬。应与职工代表协商，并予以公告，而被告在未经任何协商并告知的情况下，就辩称1-3月份向原告发放待工资显然违反了劳动法的规定。退一步讲，纵使被告按待工向原告支付工资，依据被告的放假通知可知：放假时间仅为2018年1月24日至2018年3月4日，仅该时间段可能适用《河北省支付工资规定》第二十八条关于停工支付工资的情况，而2018年1月24日之前及2018年3月4日以后，原告均到岗并提供劳动，不属于停工期，应按劳动合同约定支付劳动报酬。且2018年扣税记录显然与被告所谓每个月为原告提供薪资标准为2666.67元相矛盾。仲裁裁决2018年1月至3月均按待工支付薪资，系认定事实不清，适用法律错误，裁决错误。另，2018年4月原告到岗并提供劳动，被告均应按合同约定向原告支付薪资。四、被告应向原告支付2018年1月至5月的住房补贴及话费补贴，仲裁裁决错误。依据公司的规章制度，被告应向原告支付住房补贴及话费补贴，这也是原告在决定是否与被告签订劳动合同的一个重要因素。被告在仲裁时辩称对原告的上述福利已停止发放，却未能提交任何公示告知的证据，而事实上是被告恶意不予履行支付福利、工资等义务。仲裁裁决认定被告可以停止发放上述福利显然错误。综上。被告的行为给原告造成了严重损失。现为维护原告的合法权益不受侵害，特依据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，向贵院提起诉讼，望判如所请。被告太行公司辩称，关于解除劳动合同的问题，被告认可双方已口头协议解除，但解除合同的时间为2018年4月30日，而非2018年5月30日。关于原告主张的赔偿金问题，被告认为不应当支付。赔偿金和经济补偿金是两个不同含义的主张，并且使用的法条也不一致，原告在仲裁中没有提出该项主张，在诉讼中增加该项主张已经超出仲裁范围，法院不应受理。原告所称在仲裁中赔偿金计算到经济补偿金的数额中，这个说法根本没有法律依据，因为这两项是完全不同的赔偿范围。其一，被告没有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形。其二，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”本案中，原告要求被告加付赔偿金，应当先由劳动行政部门责令支付，属于行政监察行为，原告该项诉求未经劳动行政部门责令被告支付，而直接起诉至法院要求被告加付赔偿金，未经行政前提程序，不符合法律规定，不应当支持。关于原告主张的经济补偿金问题，被告认可仲裁裁决的计算方式及数额。关于浮动薪资的问题，被告认为不应当支付。浮动工资最早的规定，是《劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知（劳薪字〔１９９２〕８号）》及其附件《技能工资制试行方案》。为了使工人的工资体现企业的经济效益和贡献的劳动成果，制定了这个方案。根据这个方案的规定，浮动工资计发的条件有两个，一是企业经济效益，二是工人的劳动成果，考核的标准也是这两个。被告没有正常经营，没有实际的劳动成果，企业没有任何的效益，所以，考核的前提都不存在，浮动工资就没有发放的依据，不应当发放。因此，原告主张的2017年的浮动工资不应当发放，被告已经向原告支付的2016年的浮动工资，属于原告的不当得利，被告保留向原告要求返还的权利。从员工的上班打卡记录可见，原告自2017年1月至其离职时，原告多次迟到旷工，说明公司当时的工作任务不足，公司基本处于半休状态，员工即便到公司打卡上班，也是无所事事，没有实际工作可做，是不可能达到公司的考核要求的。原告主张2018年1月份-3月份的工资主张，被告予以认可，应当支付给原告工资差额。公司没有成立工会，原告依据的法条适用法律错误。劳动合同第5.4条约定“甲乙双方约定，如因甲方工作任务不足或不可抗力造成乙方待工的，则乙方待工期间的薪资待遇按甲方的相关规定执行”。根据该约定，原告同意并接受乙方在工作任务不足造成待工的情况下，按照公司规定的薪资待遇执行。即便公司不通知，薪资待遇也应按照公司待工期间薪资待遇执行，因为原被告在劳动中同意待工约定。《河北省工资支付规定》不低于最低工资的80%，公司定的每月2666.67元，超过最低工资的80%，按每月2666.67元计算，扣除已经支付的工资，应支付差额工资，被告认可仲裁裁决书计算的数额。原告诉讼主张的工资差额已经超出了仲裁申请的主张数额，并且2018年5月份原告没有向被告提供劳务，已经于2018年4月30日离职，对超出的数额法院不应当支持。关于住房补贴、话补是公司福利，不应当支付。劳动合同中并没有约定上述福利待遇是工资总额的构成部分。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）规定，工资薪金总额是指企业按照规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工作保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。为职工住房所发放的各项补贴和非货币性福利属于职工福利费，因上述费用属于公司福利的范围，并不包含在双方劳动合同约定的工资收入范围内，是由公司根据经营状态和效益决定是否予以发放。被告因没有经营任务没有经营效益，已经于2017年12月25日发布了关于停止发放员工住房补贴和通讯补贴的规定，并且已经在内网进行了告知，因此，原告主张的住房补贴和通讯补贴不应当支付。本院经审理认定事实如下：2016年2月29日，唐正维（乙方）与太行公司（甲方）签订了《劳动合同书》，约定的内容有：1、劳动合同期限为三年，自2016年2月29日至2019年2月28日止。2、唐正维的工作岗位为研发技术。3、劳动报酬为年薪制，薪次构成：太行公司每月支付唐正维税前的固定薪资18667.20元；在唐正维完成全部目标考核要求的前提下，唐正维的浮动薪资金额为56001.6元。根据太行公司的考核制度对唐正维进行考核，按照考核结果最终确定浮动薪资的数额，并于年度（农历春节）前一次性支付给唐正维。如因太行公司工作任务不足或不可抗力造成唐正维待工的，则唐正维待工期间的薪资待遇按太行公司的相关规定执行。用工之初，太行公司按照劳动合同约定为唐正维缴纳了养老、医疗、失业、工作等各项社会保险费，但从2017年8月开始欠缴各项社会保险费。太行公司提交2017年12月25日作出的《关于公司员工待工期间薪资待遇的规定》，载明：“自2017年6月以来，因公司电动汽车项目无法落地，造成工作任务严重不足，员工处于全面待工状态。经公司研究决定：自2018年1月1日起执行待工期间薪资标准（见附表）”。附表中列明唐正维的待工工资标准为2666.67元/月。唐正维认可待工期间执行的工资标准为2666.67元/月，但主张春节放假期间（即自2018年1月24日至2108年3月4日）执行待工工资标准，其余时间要求按正常工资标准发放。太行公司提交其于2017年12月25日作出的《关于停止发放员工住房补贴和通讯补贴的规定》，载明：“自2017年6月以来，因公司电动汽车项目至今无法落地，造成工作任务严重不足，员工处于全面待工状态。经公司研究决定，自2018年1月1日起停发员工住房补贴和通讯补贴”。唐正维对该规定不予认可。太行公司提交其于2018年1月24日作出的《2017年员工考核结果》，载明：“经公司考核，唐正维没有完成2017年度全部目标考核。根据《劳动合同书》的约定，最终确定该员工2017年度浮动薪资金额为零元。”唐正维称其未收到该通知，并对该考核结果不予认可。而太行公司称该通知已发布到内网，但因系列案之一的原告叶元波与太行公司之间存在劳动争议，叶元波未将公司系统密码告知公司，导致公司系统打不开，无法将内网发布的考核通知提交法庭。而包括唐正维在内的系列案所有原告的委托诉讼代理人称叶元波已将太行公司系统密码告知太行公司原法定代表人祁国俊，未再向太行公司提供系统密码。太行公司法定代表人由祁国俊变更登记为吕思品后，祁国俊任公司总经理。太行公司称无法与祁国俊取得联系，至今无法获得公司系统密码，要求唐正维的委托诉讼代理人协调叶元波提供公司系统密码，但至今叶元波也未将太行公司的系统密码提供给太行公司。2018年4月10日，唐正维以太行公司未及时足额支付劳动报酬，未依法为员工缴纳社会保险费为由向仲裁委申请仲裁，仲裁请求为：1、解除唐正维与太行公司之间的劳动合同关系；2、太行公司向唐正维支付经济补偿金81666.67元；3、太行公司向唐正维一次性支付2017年的拖欠工资（年底20%部分）税前总额共计56000元；4、太行公司向唐正维一次性支付2018年1月至2018年3月的拖欠工资税前总额共计62678.8元；5、太行公司向唐正维一次性支付2018年1月至2018年4月的住房补贴共计4800元；6、太行公司向唐正维一次性支付2018年1月至2018年4月的话费补贴共计512元；7、仲裁费、律师费用由太行公司承担；8、太行公司为唐正维一次性补缴自2017年8月至今的五险一金。仲裁委审理后于2018年6月5日作出邢西劳人仲案[2018]65号仲裁裁决书，裁决：1、解除唐正维与太行公司的劳动合同；2、太行公司支付唐正维待岗期间工资差额3345.48元；3、太行公司支付唐正维解除劳动合同的经济补偿金33334.23元；4、驳回唐正维的其他仲裁请求。因唐正维不服仲裁裁决，向本院提起民事诉讼。在仲裁审理过程中，2018年5月30日，太行公司给唐正维出具离职证明一份，载明唐正维于2016年2月29日入职，担任电驱动部研发主管职务，2018年4月28日离职，所有离职手续已办理完毕，现解除劳动合同。双方当事人均认可按离职证明上注明的时间确定唐正维的工作时间。在法庭审理过程中，双方对2018年4月4日发放的7321.20元工资存在争议，原告主张是补发2018年1月份的部分工资，而被告主张是按待岗工资标准发放给原告1至4月份的工资。同时，双方对2018年1月份至解除劳动合同期间的考勤情况发生较大争议，原告提交了有太行公司法定代表人吕思品签名的考勤表复印件，被告也提交了考勤表（来源于考勤打卡机记载的数据），两份考勤表记载的考勤情况不一致，被告提交的考勤表记载唐正维存在多次不上满勤的现象。本院认为，一、关于原告请求解除原、被告之间的劳动合同关系问题。原告于2016年2月29日在被告处入职，双方对此不存在争议，本院予以确认。原告于2018年4月10日申请劳动仲裁，请求解除原、被告双方之间的劳动关系。在仲裁审理过程中，2018年4月28日，太行公司给唐正维出具离职证明一份，唐正维也接收，说明原、被告双方已自行解除劳动关系，双方在法庭审理过程中也对此表示认可，本院予以确认。既然双方已自行解除劳动合同，没有必要再通过诉讼解除劳动合同关系。但双方对解除劳动合同的时间存在争议，原告称解除合同的时间为2018年5月30日，而被告称解除劳动合同的时间为2018年4月30日，对此问题，离职证明上已明确写明唐正维的离职时间为2018年4月28日，所有离职手续已办理完毕，现解除劳动合同。故本院据此确认解除劳动合同的时间为2018年4月28日。二、关于原告请求被告支付赔偿金23333.33元的问题，因该项请求属于独立的诉讼请求，原告未经过仲裁程序直接向本院提起诉讼，不符合法律的规定，本院不予处理，原告可依法另行主张与处理。三、原告请求被告支付住房补贴4800元、话费补贴512元的问题，因住房补贴和话费补贴属于被告依据劳动合同的约定，结合公司的经营状况及效益和职工的表现，由公司自行决定是否予以发放，并不包含在双方劳动合同约定的工资收入范围，也不属于法定福利的范围，不属于人民法院民事案件调整的范围，本院不予处理。四、关于原告请求被告支付经济补偿金35616.88元的问题。因被告未按时足额向原告支付工资，且自2017年8月开始欠缴各项社会保险费，双方解除劳动合同后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，被告应当向原告支付经济补偿金。本院已确认原告在被告单位的工作时间为2016年2月29日至2018年4月28日，共计两年两个月，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，被告应当向原告支付2.5个月的工资作为解除劳动合同的经济补偿金。原、被告双方对2017年的工资发放均不存在争议，参照原、被告双方签订的劳动合同约定的固定薪资发放标准，2017年固定薪资标准为18667.2元/月，但双方对2018年原告应当享有的工资标准存在争议，2018年4月4日，被告给原告发放了7321.19元，被告称是按照待岗标准发放2018年1月份至4月份的工资，而双方认可的待岗工资标准为2666.67元，按被告的主张，4个月也应发放2666.67元×4=10666.68元，显然被告的主张不能成立，本院不予采信。而原告主张2018年4月4日是补发2018年1月份的部分工资，从原告提交的2017年期间的工资发放明细来看，被告每月发放到原告该卡上的部分工资也是7321.20元，据此，本院认定被告于2018年4月4日发给原告7321.20元是补发2018年1月份的部分工资。关于2018年2月份至2018年5月份的工资，原告只认可春节放假期间（2018年1月24日至3月4日）执行待岗工资标准，其余时间要求按正常工资标准发放；而被告主张2018年1月份至解除劳动合同之日均按待岗工资标准执行。本院认为，自2018年1月24日至3月4日为春节放假期间，且被告确实存在因电动汽车项目至今无法落地的事实，造成工作任务严重不足，员工处于待工状态的情况，职工即使上班也不能从事正常的生产经营活动，未产生经济效益。被告提交的考勤表来源于考勤机记载的数据，较为客观地记载了原告的出勤情况，也反应出太行公司实际的经营状况。故公司决定自2018年1月1日起执行待工期间薪资标准，符合公司的实际情况，本院予以采信。但对2018年1月份的工资，本院已根据原告所提交的证据认定按正常工资标准执行，对2018年2月1日以后至解除劳动合同期间的工资，本院认定按待岗工资标准执行。原告在解除劳动合同前12个月的平均工资标准为（18667.20元/月×8个月+2666.67元/月×4个月）/12=13333.69元，被告太行公司应当支付原告唐正维解除劳动合同经济补偿金13333.69元×2.5=33334.23元。五、关于原告请求被告支付浮动薪资70000元的问题。原、被告双方签订的《劳动合同书》第五条第5.1.（2）.（B）项约定，浮动薪资在乙方（唐正维）原告完成全部目标考核要求的前提下，浮动薪资的金额为56001.60元，根据甲方（太行公司）的考核制度对乙方进行考核，按照考核结果最终确定浮动薪资的数额，并于年底（农历春节）前一次性支付给乙方。根据太行公司提交的证据，显示太行公司的电动汽车项目因土地选址等各种原因，项目迟迟未能落地，太行公司在2017年间已不能正常经营，未产生经济效益，鉴于太行公司的实际情况，认为太行公司提交的2017年度员工考核结果符合公司的实际情况，本院予以采信。关于该考核结果是否已告知原告的问题，太行公司称已在内网上发布，因系列案之一的原告叶元波未告知系统密码，无法将内网发布考核的情况提交法庭，而本院立案受理的33名原告分别起诉被告太行公司劳动争议案件的33名原告的委托诉讼代理人均为石永艳律师，故原告完全有能力提供太行公司系统密码，但因原告未提供太行公司系统密码，导致无法查清太行公司是否将职工2017年度考核结果在内网上发布，也应当由原告承担相应的法律责任。故原告请求被告支付2017年度浮动薪资56001.60元，本院不予支持。六、关于原告请求被告支付2018年1月至实际解除合同之日的工资问题。本院已认定原、被告双方解除劳动合同的时间为2018年4月28日，同时已确认2018年1月份应按正常标准发放工资，从2018年2月份开始按待岗工资标准发放。据此，被告应当向原告补发的工资为18667.2元+2666.67元×3-7321.20元=19346.01元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第六条的规定，判决如下：一、被告太行汽车有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告唐正维解除劳动合同经济补偿金33334.23元；二、被告太行汽车有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告唐正维工资差额19346.01元；三、驳回原告唐正维的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告太行汽车有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省邢台市中级人民法院。审判员  杜宗凡二〇一八年十一月十五日书记员  修智慧