安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）皖0291民初3129号 原告：芜湖美智空调设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。 法定代表人：殷必彤，董事长。 委托诉讼代理人：谢平平，该公司员工。 委托诉讼代理人：徐裕东，该公司员工。 被告：曹金华，女，1975年12月11日出生，汉族，户籍地安徽省芜湖市镜湖区，现住安徽省镜湖区。 委托诉讼代理人：杨楠，安徽申腾律师事务所律师。 原告芜湖美智空调设备有限公司（以下简称美智公司）诉被告曹金华劳动争议一案，本院于2018年8月1日立案受理后，依法于2018年9月3日、2018年11月16日公开开庭进行了审理。原告美智空调公司的委托诉讼代理人谢平平、徐裕东，被告曹金华及其委托诉讼代理人杨楠到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告美智公司向本院提出诉讼请求：一、请求法院撤销仲裁委做出的关于原告向被告支付经济补偿金的裁决，判决原告无须向被告支付解除劳动关系经济补偿金41259.17元；二、请求法院撤销仲裁委做出的关于原告向被告支付2017年未休年休假工资的裁决，判决原告无须向被告支付未休年休假工资2209.4元。事实与理由：针对经济补偿金的支付问题，原告在仲裁过程中提供了相关证据证明了被告所处的岗位属于敏感岗位，具有轮岗的必要性，同时举证证明了相关制度、通知及后果均已提前告知被告，且被告对于我方的制度从未提出过异议，因此应当遵守。然而在实际符合轮岗条件且我方有合适岗位安排时，被告无正当理由拒绝服从公司规章制度,在我方多次提醒后仍然消极怠工拒不到岗报道。其行为已经严重违反了我方的相关管理制度，其实质行为就是旷工。我方按照考勤管理制度解除与被告的劳动合同关系完全符合法律规定及劳动合同的约定，因此无需向被告支付任何赔偿金及补偿金。在此情况下，仲裁委做出原告应当向被告支付补偿金的裁决完全没有事实和法律依据，且显示公平。其次，单位对于拒不执行管理制度的违规员工进行相应的处罚，目的是为了为其他劳动者创造和维护一种稳定有序的工作环境。无论员工资历有多深，在法律和规章制度面前应当人人平等。作为老员工，被告更应在遵守规章制度上起到带头示范作用。而被告恰恰起到的是消极影响他人的作用，我方辞退此类人员有理有据。 针对年休假工资的支付问题，对于公司的放假安排公司有权就假期进行定性。如果完全没有假期，则公司应当进行相应的经济补偿，如果公司安排了假期，那么这个假期的性质是由公司决定的，任何人员均无权擅自认定假期性质。就本案实际情况而言，原告根据生产企业的特点统一安排了长假，被告也带薪享受了休假，因此无权重复主张我单位支付所谓的“未休年休假工资”，仲裁委也无权代替企业改变该假期的定性。此外，如果被告认为该假期不是年假而有享受了休假，应当对该假期为何带薪进行合理解释，然而被告并未对此进行任何解释。综上，原告为维护其合法权益，向法院提起诉讼，请求判如所请。 被告曹金华辩称：一、原告主张解除劳动合同合法性依据不足，原告以旷工为由解除与被告劳动合同，实际上被告一直在岗位上班，原告方足额发放工资，被告是在解除劳动合同后无法进入岗位工作，才没有去上班的；二、原告提出依据内部文件作为调岗的依据，合法性依据不成立，这些规章不符合国家劳动法律相关要求，在涉及员工利益的规章并未通过职工代表大会制定。根据被告的工作性质和内容，无法得出被告符合原告所谓轮岗的要求，被告从未存在原告所称的廉洁性问题，无论从企业内部规章的合法性还是从被告工作的事实上都没有依据；三、关于年休假问题，劳动仲裁委做出的裁决合法有据，年休假能否得到认定，非原告所称完全由企业认定，事实上原告所放的假期，属于何种性质，应该由原告举证，在原告举证无法证明也未得到采信的情况下，不能认定为履行带薪年休假。综上，原告诉请于法无据，应予以驳回。 当事人围绕诉讼请求向本院提交了证据，对于双方当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的证据，本院认定如下：1.原告提交的规章制度、工会确认函、轮岗通知、限期到岗通知、送达凭证及短信提醒、工会复函、解除劳动合同通知书。考勤管理、敏感岗位轮换管理办法两项规章制度，并未违反法律法规，本院予以采信；工会确认函系美智公司工会委员会对美智公司进行敏感岗位轮换计划的认可函，该函件真实有效，本院予以采信；轮岗通知及送达凭证及短信提醒系原告要求被告曹金华限期到新岗位去工作，该通知书及送达证据不违反法律规定，与本案具有关联性，且真实有效，本院予以采信；工会复函系美智公司工会委员会对纪燕、范洁、杨国超、曹金华等处罚决定的回复，该复函系工会委员会的正常履职行为，本院对该份证据予以采信；解除劳动合同通知书，该证据来源合法，真实有效与本案具有关联性，本院予以采信。2.原告提交的放假通知、年假管理办法、薪资发放记录、考勤记录、恐吓短信、综合计时制复审表，该组证据的真实性和合法性本院予以确认，但是该组证据无法证明被告纪燕享受了年休假待遇，故本院对该组证据的证明目的不认可。3.原告提交的廉洁通报、岗位异动记录、历年敏感岗位轮岗通知，确定敏感岗位及轮岗管理系用人单位的日常管理权限，故本院对该组证据予以采信。4.被告提交的考勤记录，系被告曹金华工作出勤情况的记录，本院予以采信。 结合庭审中双方当事人的举证、质证，本院认定事实如下：被告曹金华于2004年2月进入原告美智公司处工作，双方多次签订书面劳动合同。2016年12月，原、被告双方签订2年期限劳动合同，合同约定被告的工作岗位为操作工，具体是在芜湖工厂筛选分厂从事生产前端的电器和物料检验工作，名称为线上检验员。2017年11月13日，美的制冷家电集团家用空调事业部发文（空芜字【2017】631号），文件载明：为加强团队活力，进一步培养清正廉洁的职业操守，控制敏感岗位诚信风险，从制度上规避违规违纪现象，根据《敏感岗位轮换管理办法》文件，要求生产部、工程部、筛选分厂、各分厂等部门相关敏感岗位申报轮岗计划并在规定时间内完成轮岗。2018年1月11日，芜湖工厂筛选分厂发布《关于筛选分厂敏感岗位轮岗工作安排的通知》，要求包括被告曹金华在内的数人于2018年1月12日开始工作交接，并于2018年1月19日前完成工作交接，并到新岗位（申请人新岗位为过程品质，亦为检验员）报到，但被告曹金华对调岗不满，未及时到新岗位报到，而是继续留在原岗位工作。2018年1月23日晚，原告美智公司相关工作人员再次短信通知被告曹金华到新岗位报到，但被告曹金华仍继续留在原岗位。2018年1月26日，原告美智公司向被告曹金华邮寄了《限期到岗通知书》，再一次要求其2日内到新岗位报到并重申新的岗位工作性质、职级及薪资福利等均保持不变，但被告曹金华仍未到新岗位报到。三次通知被告曹金华到新岗位报到均注明了其如不按时报到，一律按旷工处理。2018年2月1日，原告美智公司作出《关于筛选分厂敏感岗位人员轮岗拒不执行的处罚决定》（空芜选字【2018】015号），对被告曹金华作出辞退处理并于当日向被告曹金华出具解除劳动合同关系通知书。被告曹金华因不服该决定向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年7月13日做出（2018）芜劳人仲第070号仲裁裁决书，裁决原告美智公司支付被告曹金华解除劳动关系经济补偿金41259.17元及未休年休假工资2209.4元。 另查明，原告美智公司每年根据生产需要下发了放大假文件并安排了被告曹金华休大假，2017年休大假的时间为2017年9月6日至2017年9月15日。 又查明，被告曹金华被原告解除劳动关系前12个月平均工资为2402.66元，日平均工资为110.47元。 本院认为本案的争议焦点有：一、原告美智公司解除与被告曹金华的劳动关系是否合法；二、原告美智公司是否应当支付原告未休年休假工资。 一、原告美智公司解除与被告曹金华的劳动关系是否合法 《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。但同时，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内，有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即用工自主权。本案中，根据原被告双方签订的劳动合同，被告曹金华的工作职位为操作工，工作地点为芜湖市，被告曹金华在被要求调岗前，其从事的工作为生产前端的电器和物料检验工作，名称为线上检验员。原告美智公司根据公司运营需要，将被告曹金华从生产前端的电器检验调整为过程品质即生产中端的产品检验，工作地点仍然是芜湖市，虽然检验的项目和内容具有一定程度的改变，但该岗位调动并没有改变被告曹金华作为检验员的工作性质，原告美智公司多次告知被告曹金华工作性质、职级及薪资福利待遇保持不变，该项变动亦非针对被告曹金华个人的歧视性行为。由此可见，原告美智公司的此项轮岗调整未改变被告曹金华的工作地点、工作时间、工作性质、工资及福利待遇，被告曹金华亦无证据证明调整后的岗位显著增加了其劳动强度，该轮岗调整亦非针对被告曹金华个人的歧视性行为，故该项轮岗调整不是对案涉劳动合同的重大变更，属于企业用工自主权的范畴。被告曹金华应当按照原告美智公司的要求于2018年1月12日开始工作交接，并于2018年1月19日前完成工作交接并到新岗位报到。但是被告曹金华不服从管理，直至2018年1月31日仍然拒绝到新岗位报到，其行为属于严重违反双方劳动合同的约定和企业的规章制度，原告美智公司解除与被告曹金华的劳动合同系合法解除，故原告美智公司无需向被告曹金华支付经济补偿金、经济赔偿金，本院对原告美智公司的第一项诉讼请求，予以支持。 二、原告美智公司是否应当支付原告未休年休假工资 公司根据生产需要，可以统一安排休年假，但员工对此享有知情权，并应当考虑员工意愿。虽然原告美智公司下发了放大假文件，但该文件并未明确告知员工该大假包含年休假，亦未有证据证明被告曹金华对此知情。故原告应当支付被告未休年休假工资，关于2016年及之前的未休年休假工资，因超过诉讼时效本院不予支持。至于2017年和2018年的未休年休假工资，结合被告曹金华的工作年限（已满10年不满20年）、双方解除劳动关系的时间（2018年2月1日）及申请人离职前12个月的日工资，被告曹金华2017年和2018年的应休年休假天数应分别为：10天和0(32÷365×10)天，未休年休假工资为2209.4元（110.47×10×200%）。本院对原告美智公司的第二项诉讼请求，不予支持。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第三十九条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告芜湖美智空调设备有限公司无须向被告曹金华支付解除劳动关系经济补偿金41259.17元； 二、原告芜湖美智空调设备有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告曹金华未休年休假工资2209.4元。 如原告芜湖美智空调设备有限公司未按本判决指定的期间履行给付义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期限间的债务利息。 案件受理费10元，由原告芜湖美智空调设备有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审 判 长  黄晶晶 人民陪审员  刘新民 人民陪审员  刘向文 二〇一八年十一月二十二日 法官助理汤峻崎 书记员管国珺 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。