杭州市西湖区人民法院民 事 判 决 书（2018）浙0106民初6340号原告：余冰红，女，1992年6月21日，汉族，住江西省上饶市鄱阳县。委托诉讼代理人：夏雨农，浙江之江律师事务所律师。被告：杭州西溪庄园酒店管理有限公司，住所地：浙江省杭州市西湖区蒋村街道西溪湿地公园蒋村集市C2-3、5至10、14、15。法定代表人：王驰宇，董事长。委托诉讼代理人：李燕，浙江诺力亚律师事务所律师。原告余冰红与被告杭州西溪庄园酒店管理有限公司（以下简称西溪庄园酒店）劳动争议一案，本院于2018年7月23日立案受理后，依法适用简易程序,于2018年10月12日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人夏雨农、被告的委托诉讼代理人李燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告为原告补缴2013年5月4日至2017年1月31日的社会保险；2.被告支付原告经济补偿金25375元。事实和理由：2013年5月，原告进入被告单位从事客房副经理工作。双方签订劳动合同后，直至2017年2月被告才开始为原告缴纳社保。2018年5月3日，劳动合同到期后，被告提出续签，但要求降低原告的工资标准，并调整其工作岗位。原告认为被告的行为违反了劳动合同法及相关法律的规定，拒绝续签劳动合同，后向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。仲裁委审理后，驳回了原告的请求，原告诉至法院。被告辩称，2013年5月，原告入职被告单位工作，直到2018年5月才提起关于补缴社保的劳动仲裁，该时间已超过一年仲裁时效。原、被告劳动关系终止的原因系原告无故旷工，被告并未对原告调岗降薪。综上，请求法院判决驳回原告诉请。本院经审理认定事实如下：原告自2013年5月4日进入被告单位工作，先后与被告签订了四份劳动合同。2017年5月4日，双方再次续签劳动合同，约定:合同期限自2017年5月4日至2018年5月3日，原告从事管理岗位，月劳动报酬为1860元，薪酬制度为基本工资+加班工资+效益工资。2018年3月31日，原告被诊断出宫内早孕。2018年5月3日，原、被告劳动合同到期，双方未按约续签。后被告与原告口头协商调岗降薪事宜，即将被告的工作内容由客房副经理调整为前台，相应月工资标准也从5200元降至3200元，因原告不同意该调整安排而协商未果。2018年5月18日，原告签署一份《续签劳动合同意向书》，勾选了“不愿意”与被告续签劳动合同，并签字确认。2018年5月27日，被告函告原告，“根据考勤记录，你自2018年5月24日起未到公司上班，无故旷工已达3天，在缺勤期间你未办理任何相关请假或审批手续，根据《员工考勤管理制度》，现通知你于2018年5月30日前到岗上班。如你选择辞职，请按正常离职手续办理工作交接。如你未在规定时间内返岗上班，则视作自动离职处理，3天内到公司办理相关离职手续。”审理中，原告自认其在被告单位实际工作至2018年5月21日，之后未再到岗工作。另查明，原告每月工资为5200元，被告已向原告足额发放2018年5月工资，且被告认可原告起诉前十二个月平均工资为5075元/月。又查明，2017年2月至2018年6月期间，被告一直为原告缴纳社会保险。2018年5月22日，被告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被告为原告补缴2013年5月4日至2017年1月31日的社会保险；2.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金50750元。该委于2018年7月9日作出浙杭西湖劳人仲案（2018）525号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部申诉请求。2018年7月23日，原告不服仲裁裁决，诉至本院。以上事实有参保证明、劳动合同、支付宝截屏、短信截屏、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、续签劳动合同意向书、余冰红旷工通知函等证据及双方当事人在审理中的陈述在案佐证。本院认为，根据原、被告之间的诉辩主张，本案存在以下争议焦点：一、原告是否因被告调岗降薪而与被告解除劳动关系。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告主张劳动合同到期后，其因调岗降薪问题未能与被告协商一致，故拒绝续签劳动合同，导致双方劳动关系解除。本院认为，首先，关于调岗降薪问题，原、被告虽曾就调岗降薪问题有过口头协商，但未有其他有关调岗降薪的书面证明。双方对此虽各持己见，但被告并未实际降低原告工资，而是按照劳动合同约定，向原告及时、足额支付劳动报酬，缴纳了社会保险。原告对其主张未提交充分有效证据证明被告降低了劳动合同条件。其次，原告确因不同意调岗降薪条件，在意向书中表明不愿意与被告续签合同，也未续签劳动合同。但之后，原告仍继续到岗上班，可视为其以行动默认了调岗降薪的条件。被告也未做出辞退原告解除双方劳动关系的决定，故双方以实际行为表示了继续维持劳动关系的事实。再次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。前述法条规定当女职工处于孕期、产期、哺乳期时，用人单位不得以无过失性辞退、经济性裁员的方式与女职工解除劳动关系，但法律并未禁止用人单位与孕期女职工协调一致解除劳动关系。本案中双方劳动合同期满时，原告正处于孕期，其先与被告签署不同意续签劳动合同意向书，后又从2018年5月21日起未再到岗工作。同年5月27日，被告发函通知原告，如5月30日仍未到岗，将视为其自动离职。原告接到函告后仍未继续上班，故此，从原告的实际行为可推知，双方的劳动关系因双方协商一致达成合意而终止。综上，原告并非因被告提出调岗降薪而与其解除了劳动关系，而系用人单位与劳动者协商一致解除了劳动合同。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”和第四十六条“用人单位有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”规定，被告在与原告解除劳动合同时，应承担向原告支付经济补偿金的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”和“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定，被告应支付给原告相应的经济补偿金。审理中原、被告均认可原告起诉前十二个月的月平均工资为5075元，结合原告在被告处已连续工作五年，故原告要求被告应支付给其经济补偿金25375元的诉请，本院予以支持。二、原告主张补缴社保是否超过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从的当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原告主张被告应补交其2013年5月4日至2017年1月31日期间社会保险的请求，应当在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。2017年2月，被告开始为原告缴纳社会保险，自此，可推定原告应当知道其权利被侵害，但原告却于2018年5月才申请劳动仲裁，显然已超过一年仲裁时效。因原告未举证证明其仲裁请求存在时效中止、中断的情形，即便原告享有前述权利，也因超过仲裁申请期限申请仲裁而丧失其胜诉权。故对原告主张被告补交其社会保险的请求本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三十八、第四十六条第一项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、杭州西溪庄园酒店管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付余冰红经济补偿金25375元；二、驳回余冰红的其他诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。审判员  赵玲玲二〇一八年十一月十九日书记员  王夏意