四川省成都高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）川0191民初14903号 原告：王敏，女，1979年11月23日出生，汉族，住成都市高新区。 委托诉讼代理人：廖明松，四川思沃律师事务所律师。特别授权代理人。 委托诉讼代理人：谈丽娜，四川思沃律师事务所律师。一般授权代理人。 被告：成都硅宝科技股份有限公司。住所地：成都高新区新园大道16号。 法定代表人：王有治，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：冷冰，国浩律师（成都）事务所律师。特别授权代理人。 委托诉讼代理人：杜潇然，国浩律师（成都）事务所律师。一般授权代理人。 原告王敏诉被告成都硅宝科技股份有限公司劳动争议一案，本院于2018年8月20日立案受理，由本院审判员徐佳独任审判，公开开庭进行了审理，原告王敏的委托诉讼代理人谈丽娜以及被告成都硅宝科技股份有限公司的委托诉讼代理人杜潇然、冷冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王敏向本院提出以下诉讼请求：依法判决被告向原告支付未足额支付工资57333.3元、违法解除劳动合同赔偿金367980元、2016年未休年假补偿9014元（金额总计：434327.3元）。事实及理由：仲裁裁决书认定事实不清、适用法律错误。被告要求原告调岗，原告依被告发出的到岗通知提出异议，原被告双方并未对调岗最终达成一致，被告调岗不具有合法性。且原告原岗位为财务部门经理，竞聘岗位为供应部经理及财务部经理，企管部门并非原告竞聘的岗位，且工作职责与原告原岗位完全不同，被告调岗不具有合理性。仲裁裁决书支持调岗决定明显错误。工资明细作为被告向原告发放工资的证据，工资表明确记录了基本工资、事假、扣款合计等事项，是原告领取工资的构成明细，工资明细中并未旷工记录，基本工资也全额发放，并未扣减，原告并无旷工情形。被告以原告旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。原告诉至法院，请求依法支持原告全部诉讼请求。 被告成都硅宝科技股份有限公司辩称：1.对原告请求的未足额支付工资的问题，被告是严格按照岗位以及工作情况、考勤等综合发放的工资，并没有拖欠，原告主张的工资的差额实际上只在2017年因公司调岗的岗位不同所造成工资的差异，对于差异形成的原因，首先工资是根据已经公示而且通知了原告的竞聘上岗的轮岗制度而进行调岗，而原告也积极的参与了竞聘，只不过最后竞聘失败没有担任原来的岗位，并且原告已经把原来的岗位相关的材料、章、以及证等完成了交接，也视为同意了调岗。被告按照相关制度进行调岗，并没有违反法律规定，并无不妥；根据原、被告的劳动合同约定，公司有权进行调岗；关于工资的薪酬变化，原告自初次变更至劳动仲裁之日起，均没有明确向被告提出的过薪酬问题的异议。因此可以视为原告已经实际接受工资薪酬的变化，双方已经按照新达成的约定实施劳动合同。2.关于要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金。被告解除双方的劳动关系是基于原告方无故矿工长达169天，已经严重违反了用人单位的制度，因此根据劳动合同法解除了与原告方的合同关系。解除的理由并不需要支付任何赔偿金或者经济赔偿金。3.关于2016年年休假工资的问题。我们认为2016年度的年度未休假工资已经过了仲裁时效，实际上2016年年度是已经安排了年休假。 本院经审理查明以下事实：1998年8月起，原告入职被告处，2005年起担任财务部经理，双方订立了无固定期限劳动合同，合同约定被告可以根据人事制度、经营业务需要及原告工作表现合理调整工作岗位和工作内容（包括部门、工种或职务等），原告同意被告根据工作岗位的调整情况合理调整工资。2016年5月17日，被告制订《部门负责人竞聘管理细则》，规定：公司对部门负责人的任用，采取两年一次的竞聘形式，公司所有部门的负责人在同一岗位连续任职不得超过六年。2016年5月19日，被告将《部门负责人竞聘管理细则》发送给原告，办公系统显示原告已阅。2017年1月22日，原告提交《内部竞聘申请表》，拟竞聘岗位为供应部经理、财务部经理。2017年2月15日，被告向原告发送了《2017年硅宝科技部门及分子公司设置、职责及人员安排》，载明原告担任企管部负责人。2017年2月至5月期间，原告陆续进行了工作交接。2017年3月22日，被告行政人事部向原告发出《履职通知》，要求原告尽快到任企管部经理岗位，接手企管部工作。原告陈述其该段时间接受被告原法定代表人的工作安排，未到企管部工作。后被告企管部经理职位由其他员工接替，原告未实际到企管部任职。被告提交的《2017年王敏董事打卡记录》显示，2017年3月23日、24日，2017年4月3日、4日、20日、21日，2018年5月8日及以后无打卡记录。2018年1月29日，被告就单方解除与原告的劳动合同事宜征求工会意见，工会在书面通知上加盖工会章。同日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明由于原告2017年5月8日至今期间，未报备未请假，擅自旷工，被告单方解除了与原告的劳动合同。 2018年3月28日，原告就本案纠纷向成都高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2018年7月2日，成都高新区劳动人事争议仲裁委员会作出成高劳人仲委裁字（2018）第00033号《仲裁裁决书》，裁决驳回申请人（即本案原告）的全部仲裁请求。原告不服仲裁裁决结果向本院提起诉讼，诉请如前。 另查明：《硅宝员工行为管理规范》（成硅办发【2014】-011号）规定：“员工有下列任一情形的，公司可直接解除劳动合同并不支付任何补偿金：……（2）连续六个月内累计旷工达到16小时，或连续12个月内累计旷工达到32小时的；”2014年3月20日，被告向原告发送了该规定，原告阅读了该规定。 本院认为，对于双方争议的调岗降薪是否具有合法性，首先，劳动合同约定被告可以进行调岗，被告制订《部门负责人竞聘管理细则》以竞聘方式对部门领导岗位进行调整不违反法律规定，该细则已向原告进行了送达，原告参与了竞聘，被告将原告从财务部经理职务调整为企管部经理，并不违反法律规定和合同约定，故原告应当接受竞聘结果，并接受被告对其工作岗位和职务的调整。其次，劳动合同约定原告同意被告根据工作岗位的调整情况合理调整工资，被告将原告工作岗位从财务部经理调整为企管部经理，根据被告《薪酬管理制度》规定，企管部经理作为一般部门经理的岗位工资低于作为重要部门经理的财务部经理的岗位工资，故被告根据原告工作岗位相应调整了原告的岗位工资符合劳动合同约定及公司规章制度规定，原告要求被告按照财务部经理的标准补发工资于法无据，本院对原告第一项诉讼请求不予支持。 对于双方争议的单方解除劳动合同是否属违法解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。于本案中，首先，被告所依据的《硅宝员工行为管理规范》送达到原告，原告已阅读，故原告应当知悉并遵守，《硅宝员工行为管理规范》可以作为本案审理的的依据。其次，从考勤记录显示，原告自2017年5月8日后无考勤打卡记录，确有违反前述《硅宝员工行为管理规范》载明的关于旷工的规定，该情形依《硅宝员工行为管理规范》之规定，属于用人单位可以单方解除劳动关系的情形，故被告作出解除与原告劳动关系的行为有事实依据，对于原告主张其作为股东无需打卡，但原告并无证据证明其在每个工作日到岗的事实，应承担举证不能的不利后果，故本院对原告的意见不予采纳；再次，被告公司建立有工会组织，被告在作出解除与原告劳动关系之前通知了公司工会，书面解除通知也送达了劳动者，故被告的解除行为程序合法。综上，被告系合法解除与原告的劳动关系，故本院对原告要求被告支付赔偿金的主张不予支持。 对于原告主张的2016年未休年休假工资，年休假是劳动者依据法律规定享受的一项福利，基于年休假的社利性质，用人单位未安排劳动者休年休假而支付的年休假工资其实质是对用人单位的一种惩罚性赔偿。年休假工资报酬中的“工资报酬”只是对该惩罚性赔偿的计算方式，不能改变年休假的福利性质，亦不能因此认定年休假工资属于劳动报酬。基于以上分析，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。于本案中，原告于2018年3月28日申请仲裁，故其所主张的2016年年休假主张已超过仲裁时效。故本院对原告要求被告支付年休假工资的主张不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，判决如下： 驳回原告王敏的全部诉讼请求。 本案案件受理费收取5元由原告王敏负担（原告已预交）。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提交副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  徐佳 二〇一八年十一月五日 书记员  刘烨