安徽省合肥市蜀山区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)皖0104民初7606号 原告（被告）：曾申琪，男，1983年03月13日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区阜阳北路丽都名邸****，公民身份号码3401221983********。 委托诉讼代理人:刘金娟,安徽锦和律师事务所律师。 被告：中国电信股份有限公司合肥分公司，住所地安徽省合肥市长江西路**，统一社会信用代码91340100756813650M。 负责人：王越,总经理。 委托诉讼代理人：黄凌，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：张明胜，安徽华人律师事务所律师。 被告（原告）：安徽皖信人力资源管理有限公司，注，注册地肥东经济开发区金阳南路**，实际经营地合肥市蜀山区笔架山街道龙图路**置地广场****一社会信用代码91340100795084147Q。 法定代表人：柯幼巍，总经理。 委托诉讼代理人:杜道好，安徽华人律师事务所律师。 委托诉讼代理人:张璐璐，安徽华人律师事务所实习律师。 原告曾申琪诉被告中国电信股份有限公司合肥分公司（以下简称电信合肥分公司）、安徽皖信人力资源管理有限公司（以下简称皖信公司）及原告皖信公司诉被告曾申琪劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。曾申琪及其委托诉讼代理人刘金娟，电信合肥分公司的委托诉讼代理人黄凌、张明胜，皖信公司的委托诉讼代理人杜道好、张璐璐到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 曾申琪向本院提出诉讼请求：1.判决解除原告与被告二之间的劳动合同关系；2.判决被告一、二连带支付原告2018年1月份至2018年4月份未足额支付劳动报酬为1334.22元、1月份工资4706.58元、二月份6605.11元、三月份5396.07元、四月份4683.07元，合计22725.05元；3.判决被告一、二连带支付原告加班工资；周末加班费【8864.4无1月÷21.75元×35天×200%×15.5年】计442201.1元以及节假日加班费【8864.4元1月÷21.75元×17天×300%×15.5年】计322175.09;4.判决被告一、二连带支付原告经济补偿金合计106372.8（8864.4元／月×12个月）元；5.判决被告一、二连带支付原告应休未休年休假61133.8（8864.4元1月÷21.75天×75天×200%）元。事实与理由：原告曾申琪于2003年12月份入职被告一中国电信股份有限公司合肥分公司工作，后被被告一派遣制被告二处工作，即被告一为实际用工单位，被告二为用人单位，被告二为原告缴纳社会保险费用，原告曾申琪任维修员，自2017年1月至2017年12月，月工资平均8864.4元。自2017年10月1日起，被告一下发中电信合肥【2017]179号，自2018年1月起，只核发申请人百分之六十工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中，被告一自2018年1月起，被告二以被告一下发中电信合肥【2017]179号文件为由，没有足额发放原告曾申琪工资，综上所述，被告一、二无故拖欠原告曾申琪百分之四十工资，原告向安徽省人事争议仲裁委提起仲裁，2018年8月7日，安徽省劳动人事争议仲裁委向原告送达[2018]皖劳仲裁字286号裁决书，现原告纣该裁决书裁决内容不服，因被告一、二未足额支付原告劳动报酬，未支付原告应修未休年休假工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，特要求解除与被告的劳动关系，并支付经济补偿金等。综上，被告在劳动关系存续期间无故未支额支付劳动报酬，没有给原告支付午休假工资等，被告在用工过程中存在诸多过错，原告享有解除劳动关系并享有要求支付经济补偿金的权利，特具状贵院，望判如所请。 电信合肥分公司辩称：原告诉称于2003年12月份入职中国电信股份有限公司合肥分公司工作事实错误，原告不是电信合肥分公司的员工。电信合肥分公司将电信的装维业务全部整体外包给皖信公司运营，其服务人员也是由皖信公司自行招聘，原告的工资和社保均是皖信公司发放，原告与电信合肥分公司不存在事实或者法律上劳动关系。原告依据劳动合同法的第92条要求电信合肥分公司承担连带责任，属于适用法律错误，电信合肥分公司并没有给原告造成任何损失，不构成侵权。 皖信公司辩称：1.关于原告要求与被告解除劳动关系，原告在仲裁庭审时当庭提出要求与皖信公司解除劳动合同，皖信公司也当庭表示同意，后皖信公司又通过口头及书面的形式向原告确认同意与其解除劳动合同，故双方之间劳动关系解除系原告主动提出，相当于原告主动辞职，被告皖信公司不需支付其经济补偿金。2.关于原告诉称未足额支付劳动报酬。首先原告是2007年12月份进入皖信公司并签订劳动合同，在劳动合同中对劳动报酬、工作岗位都明确约定以及工作时间和休息休假时间是不定时工作。同时双方约定工资薪酬不低于最低生活保障，按计件考核。目前合肥市最低工资标准1500，原告每个月的收入已远远超过最低工资，符合双方的约定而且工资发放也是按双方的约定计件计量进行考核。原告工资本身就不是固定工资，每个月工资都是不一致的。到2018年发生承包和不承包的变化，对此被告做了说明原告也出具了书面承诺。3.就是关于原告要求加班工资。双方合同约定原告的工作性质为不定时工作制，也得到相关政府部门的认可，其工作时间是相对自由，要求加班费没有事实和法律依据。4.关于经济补偿金。系原告主动要求解除合同，皖信公司没有违法行为，其经济补偿金是没有事实和法律依据。5.原告要求未休年休假的工资。因实行不定时工作制，原告工作时间是自由的，由其自行调整。原告平常也有请假，被告也不扣发原告请假工资，相当于休年薪的形式。未休年休假工资时效是一年，最多也仅支持一年，另外工资标准也不能按照按照平均工资的标准，应当按照最低工资水平计算，同时这也不是原告要求解除劳动合同的理由。 皖信公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无须支付被告工资差额11016.37元；2.判决原告无须支付被告两年的未休年休假工资13297.1元。事实及理由：一、仲裁裁决认定原告单方降低被告的计件工资标准，须支付被告工资差额11016.37元，无事实及法律依据。1．原告与被告于2007年12月建立劳动关系并签订劳动合同，后将被告外包到中国电信股份有限公司合肥分公司从事电信装维、维护工作。双方签订的劳动合同第八条约定，被告的工资标准是不低于合肥市最低工资标准，按计件计量结算。2．企业与员工的命运息息相关，企业经营效益好，负工获利就多；企业经营效益不佳，员工收入有所下降是符合市场规律的。法律赋予了劳动者维护合法的劳动权益，同时也赋予了用人单位的用工自主权。企业工资总额与经济效益相联系，当企业的经济效益不好时，必然要采取一定的改革和措施来促进企业的发展。本案中，由于通讯行业市场竞争日趋激烈，中国电信股份有限公司合肥分公司的固话、宽带等业务市场份额和市场占有率不断减少，为适应市场竞争和业务发展的需要，中国电信深化体制改革，对原告所外包的一些电信业务实行五级划小承包，对装维计件单价进行部分调整。为配合电信的改革，原告鼓励包括被告等装维员积极参与承包，目的是增加业务收入，提高经济效益。由于初次承包需有资金投入，为此，电信对五级划小承包与原告的承包在计件标准上给予了不同的计件标准。原告也将参加五级划小承包与不参加承包的情况传达告知被告，被告也书面承诺愿意积极参与承包，如不能完成承包愿承担一切后果和考核。目前，五级化小承包己实施一年有余，承包的人员通过承包取得的效益也初见成效。本案中，因为原告的业务量减少，被告付出的劳动也会相应的减少，被告的计件工资随之减少。原告发放给被告的工资是其正常提供劳动所得的全部工资，没有低于双方签订的劳动合同中约定的工资标准。3．被告实行的是计件工资，其每月的工资是根据提供的工作量来计算，在未实行五级化小承包之前，被告每月的工资就存在数额均不等的事实（银行流水予以证明）。综上，仲裁裁决书认定，原告单方降低被告计件工资标准，导致被告工资收入减少，原告支付被告2018年1月至4月份工资差额11016.37无是没有事实依据的。二、仲裁裁决要求原告支付被告2年的未休年休假工资无法律依据，1．被告系2007年12月与原告建立劳动关系，按照《企业职工带薪年休假条例实施条例》第三条规定，被告享受的年休假待遇为10天。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之曰起计算。故仲裁裁决原告支付被告2年的未休年休假工资违反法律规定；2．未休年休假的计算基数应是劳动合同约定的工资，即合肥市最低工资标准1520元；3．原告在每一年度都是鼓励员工休年休假的，由于被告实行的是计件工资，不愿意休年休假，而且其家中有事请假，原告均没有扣其事假工资，实际上也相当于享受了年休假待遇；4.年休假工资虽然是以工资的形式进行发放，但其性质并不属于劳动报酬中的工资项目，其属于福利待遇的范畴。 曾申琪辩称：皖信公司认为原告是计件工资没有提交证据证明。原告支付两年的应休未休年休假工资，虽然劳动仲裁时效是一年，但未休年休假系持续的状态，计算依据8864元原告的平均工资。也是有合法依据的。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人提交的证据，本院认定如下： 皖信公司、电信合肥分公司对曾申琪提交的合肥市社会保险个人参保证明、银行交易明细、中国电信股份有限公司合肥分公司中电信合肥【2017】179号文件、劳动争议仲裁裁决书以及送达回证、劳动合同解除（终止）确认书真实性无异议，本院予以确认。 曾申琪提供的值班表、记录表未经皖信公司或电信合肥分公司确认，曾申琪亦未能证明其来源，本院不予采信。 电信合肥分公司提交的《城市公众客户端装维业务外包服务采购项目合同》，被告皖信公司质证对真实性无异议，本院予以采信。 皖信公司提交的劳动合同、银行流水、实行不定时工作制批复，曾申琪对真实性无异议，本院予以认定。 被告皖信公司提交的《关于调整装维计件标准及明确未无五级划小承包装维人员岗位安排的通知》（以下简称《通知》）、承诺书的真实性予以认定，但《通知》未经职工代表大会或全体职工讨论通过，也没有证据表明上述通知向职工进行了公示，该证据的证明力不予认定；承诺书系曾申琪出具，承诺在2017年12月31日前完成五级划小承包工作，未能完成自愿承担责任和考核，该承诺的内容并不明确，其证据效力亦不予认定。 根据当事人陈述及审查确认的证据，本院认定事实如下： 2007年12月起，曾申琪与皖信公司相继签订三份劳动合同，约定内容基本相同，即从事装维员岗位工作，并实行不定时工作制，工资按计件计量考核等。2015年1月1日，双方最后一次签订劳动合同，约定内容基本同上，其中岗位为架空线务，合同期限截至2018年12月31日。曾申琪2017年平均工资为8298元，皖信公司为曾申琪办理了自2007年12月至2018年4月期间的社会保险。曾申琪2006年1月至2007年11月的社会保险由合肥市百帮人力资源有限公司办理。 2017年8月27日，皖信公司印发《通知》，明确自2017年10月1日起将“未开展装维承包开店且未与以店包区、大商连片合作承包的区域”的装维计件标准调整为“五级承包人员、与以店包区、大商连片合作承包的人员及客调支撑、应急调度人员”的约60％，曾申琪未承包开店。 后曾申琪以电信合肥分公司、皖信公司为被申请人向安徽省劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.解除曾申琪与中国电信合肥分公司之间的劳动合同关系；2.中国电信合肥分公司、皖信公司连带支付曾申琪2018年1月份至2018年4月份未足额支付的劳动报酬，分别为4706.58元、6605.11元、5396.07元、4683.07元，合计21390.83元；3.中国电信合肥分公司、皖信公司连带支付曾申琪加班工资764376.19元；4.中国电信合肥分公司、皖信公司连带支付曾申琪经济补偿金106372.8元；5.中国电信合肥分公司、皖信公司连带支付曾申琪应休未休年休假工资61133.8元。2018年8月6日，安徽省劳动争议仲裁委员会作出[2018]皖劳仲裁字286号仲裁裁决书，裁决：1、皖信公司支付2018年1月至4月工资差额11016.37元、2016年和2017年应休未休年休假工资13241.4元，合计14841.4元；2、驳回其他仲裁请求。曾申琪、皖信公司不服仲裁裁决，提起本起诉讼。 2018年8月14日，皖信公司向曾申琪邮寄劳动合同解除（终止）确认书。庭审中，曾申琪陈述其一直工作至2018年8月13日皖信公司口头告知解除劳动关系。 皖信公司线维、装维人员实施不定时工作制已经劳动和社会保障部门批复同意。 本院认为：曾申琪与皖信公司签订了劳动合同，皖信公司为曾申琪缴纳了社会保险，并支付工资，双方成立劳动合同关系。曾申琪主张电信合肥分公司承担用人单位责任，缺乏事实依据，本院不予支持。曾申琪2017年平均工资为8298元，2018年1至4月工资分别为6416.92元、3468.33元、4181.33元、3838.5元，其2018年1月后的工资收入明显减少，结合曾申琪承诺在2017年12月31日前完成五级划小承包及其关于皖信公司自2018年1月按照《通知》核发工资的陈述，可以认定其工资减少与皖信公司《通知》调整计件标准有关联，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。皖信公司依据电信合肥分公司印发的文件，单方变更计件工资标准，并致曾申琪劳动报酬减少，显属违反上述法律规定。皖信公司称曾申琪的工资变化系由于其业务量变化导致，但未能提供证据证明。皖信公司否认其降低计件工资标准，但未举证证明其《通知》实行前的计件计量考核依据，其作为有人单位应当持有该依据而拒不提供，应承担举证不能的不利后果，本院对曾申琪要求皖信公司支付其2018年1月至4月的工资差额22725元的请求，予以支持。 根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。皖信公司未提供证据证明已安排曾申琪休年休假或支付曾申琪未休年休假工资报酬，应承担不利后果。未休年休假工资报酬适用1年仲裁时效，但因年休假可以跨一个年度安排，故皖信公司应当支付曾申琪未休年休假工资报酬为15260元（8298元/月÷21.75天×10天×200％×2）。 曾申琪称其在仲裁阶段仍在工作，直至2018年8月13日，其基于解除劳动关系而主张支付经济补偿金的请求，未经劳动仲裁前置程序处理，本案不予审理。曾申琪所在岗位实行不定时工作制，依法不适用关于加班的相关规定，其主张加班费无法律依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下： 一、安徽皖信人力资源管理有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付曾申琪2018年1-4月工资差额22725元； 二、安徽皖信人力资源管理有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付曾申琪未休年休假工资15260元； 三、驳回曾申琪的其他诉讼请求； 四、驳回安徽皖信人力资源管理有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，减半收取10元，由安徽皖信人力资源管理有限公司承担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  彭昌华 二〇一八年十一月十一日 书记员  赵 磊 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。