江西省宜春市袁州区人民法院民 事 判 决 书（2018）赣0902民初6149号原告：邹林根，男，1972年11月23日出生，汉族，宜春市人，住江西省宜春市袁州区。委托诉讼代理人：涂绪雄，江西华晟律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈宗声，江西华晟律师事务所律师。被告：宜春市九鼎牧业有限公司，住所地：江西省宜春市袁州区彬江工业用地，统一社会信用代码：91360902680936717Q。法定代表人：刘习付，该公司董事长。委托诉讼代理人：钱玲，江西甘雨律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭晨，江西甘雨律师事务所律师。原告邹林根（以下简称原告）诉被告宜春市九鼎牧业有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月24日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人涂绪雄、陈宗声，被告的委托诉讼代理人钱玲、彭晨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令撤销宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会袁人劳仲案字（2018）82号仲裁裁决书；2、判令被告向原告支付2018年7月拖欠的工资10709.05元和2018年8月份工作20天（截止8月22日）应发的工资8728.6元，总计19437.65元；3、判令被告向原告支付2017年7月拖欠的考核工资1200元和2018年1月至7月拖欠的服务奖8400元（每月1200元）总计9600元；4、判令被告向原告支付违法辞退经济赔偿金104743.6元；5、判令被告为原告足额补缴工作期间欠缴的社会保险费用。上述被告需向原告支付的的费用总计133781.25元，此外另需为申请人足额补缴社会保险费用。事实和理由：1、原仲裁裁决不属于终局裁决。根据劳动争议调解仲裁法规定，“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”，本案的争议金额远远高于袁州区月最低工资标准十二个月金额，仲裁委认定原裁决为终局裁决明显违反法律程序。2、原仲裁裁决认定原告自2018年8月22日开始没有办理手续属于自动离职是错误的。根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。被告通过恶意降薪的手段逼迫原告离职，非法辞退原告，且未替原告足额缴纳社会保险费用，原告于2018年8月22日向仲裁委提起劳动仲裁，请求依法解除劳动合同，符合法律规定，仲裁委立案受理应将原告解除合同的意思表示传达给被告，原告无需通知被告解除劳动关系，裁决认定原告多日旷工、自动离职与事实不符。3、原仲裁裁决认定被告的行为不属于非法辞退是错误的。2017年7月被告克扣原告1200元的绩效工资，2018年1月至7月，被告在未通知原告并于原告协商一致的情况下取消原告每月1200元的服务奖（共计8400元），2018年7月开始，被告将原告原本下乡驻场服务的工作岗位单方面变更为打卡上班，并不为原告安排实际的工资，致使原告的收入大大减少，原告2018年7月只收到2000余元的工资，被告通过恶意降薪，变更原告工资岗位逼迫原告离职。属于恶意辞退劳动者的行为，根据《劳动合同法》第48条和第87条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的。用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，经济赔偿金是补偿金的二倍。4、原仲裁裁决主动适用诉讼时效的做法明显违法，被告在仲裁过程中，自始至终从未就社会保险的补缴问题提出过诉讼时效的抗辩，但在原仲裁裁决中，仲裁委却主动适用诉讼时效，认定原告提出的补缴社会保险的请求超过了诉讼时效，根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判”的规定，仲裁机构应该按照民事案件适用诉讼时效制度的原理，从维护申请人的申请权出发，不应主动审查仲裁时效，仲裁委主动适用诉讼时效的做法明显违法。且被告未替原告交纳社会保险的年份为2016年而非仲裁委认定的2015年，并未超过诉讼时效。5、原裁决认定被告的行为是行使自主管理权是错误的，首先，被告并无证据证明公司经营出现问题，其次，被告调岗降薪的行为完全是在针对原告，希望通过这些行为逼迫劳动者辞职，与原告工作职位一样的其他职工一直都是在正常的工作，服务于各个养殖场，只有原告被被告长期安排在办公室并不允许原告驻场服务，致使原告收入大大降低。综上所述，原仲裁裁决认定事实不清，且程序上存在着违法之处，请求贵院查清事实，依法撤销宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会袁人劳仲案字（2018）82号仲裁裁决书并依法改判。被告辩称：一、原告没有办理手续无故自动离职，答辩人不存在违法辞退原告的行为，原告主张的赔偿金是没有事实和法律依据的。首先，原告称答辩人违法辞退原告，不是事实。原告入职时工作岗位是服务经理，作为售后服务老师为公司客户的养猪场解决养殖、保健及防疫问题。从2017年下半年开始，因受市场行情和环保禁养限养政策的影响，有些不符合环评标准的家庭养殖户被禁养，随着养殖散户数量的减少，公司决定转变售后服务模式，由原来的点状应急服务转变为在一定期间内入驻家庭式规模猪场一对一服务，原告的岗位名称随之被称为驻场服务经理，答辩人不存在变更原告工作岗位的事实。原告不能胜任一对一服务模式下的饲养管理及疾病防控工作，多次被客户投诉，导致客户的生猪养殖出现各种问题得不到及时的解决，于是原告便只能呆在公司待命，打卡上班。正因为原告的工作量减少了，工作补贴、差旅费、油补等等有所减少，但答辩人从来没有恶意降薪，变更原告的工作岗位的行为，不存在违法逼迫原告辞职的事实。其次，原告自动离职要求支付经济赔偿金104743.6元完全没有事实和法律依据。2018年8月份原告在没有请假的情况下仅出勤16天，原告2018年8月20号提起劳动仲裁，21号仍然在打卡上班，2018年8月22日后没有再出勤了。原告在入职时，答辩人对公司的规章、管理制度等对原告进行过培训学习，并对学习内容组织原告考试，原告经考试合格。原告明知公司对于员工离职管理的相关规定，仍然无故旷工，其行为严重的违反公司管理制度。根据答辩人《员工离职管理制度》的相关规定，月累计无故旷工超过3天或年累计无故旷工满7天者，视为员工单方面解除劳动关系自愿离开公司，公司将按员工自动离职处理。原告自8月22日起便没有再到公司上班，依据管理制度，原告是旷工多日自动离职，不符合《劳动合同法》有关支付补偿金的法律规定，答辩人无需向被答辩人支付经济补偿金。原告主张的经济补偿金没有事实和法律依据。二、答辩人没有拖欠原告2018年7、8月份工资的行为,原告主张答辩人拖欠工资的事实毫无依据。原告认为答辩人拖欠2018年7月份工资10709.05元，完全没有事实依据。原告每月的收入为：基本工资、考核工资、服务费、差旅费、汽油补贴、电话费。根据原告提供的差旅费报销表可以知道，原告7月份驻场2天，其余时间都在公司待岗。既然只驻场两天，那么，相应的考核工资、差旅费、汽油补贴、电话费只能按照原告实际的工作情况来结算。况且差旅费、汽油补贴、电话费是根据由原告每月出差为客户服务所产生的差旅花费，持相关票据向公司财务报销的费用，该笔费用不是原告的工资收入，不能作为工资收入算入工资总额内。再者，原告主张的7月份的工资10709.05元是依据原告2018年6月份的出差天数来计算，这完全是没有道理的。2018年6月份答辩人多发了3080元的差旅费，这不当得利的3080元在发放2018年7月份工资时予以扣回，所以的工资只剩2383.9元。答辩人的做法合理合法，不存在2018年7月份拖欠工资10709.05元的事实。原告2018年8月份出勤16天、旷工七天，答辩人有权根据公司出勤管理制度的相关规定，扣减原告的工资，并且原告的2018年8月份的工资在2018年9月10日前财务部门根据实际工作情况已经发放。所以，原告所称的答辩人拖欠其2018年8月份工资的事实也是不存在的。答辩人根据公司的经营状况全面停发服务奖的做法是企业自主经营权的体现，并且停发服务奖措施之前已经发出通知告知全体服务线员工。鉴于受市场行情及环保禁养限养政策的影响，企业已经没有效益来承担这么多服务奖的发放，答辩人于2017年12月20日印发了通知，告知员工从2018年1月份起停发服务奖。这是公司根据企业经营情况和市场变化做出的调整，并不是只针对被答辩人一人的行为。在经营过程中企业有权在法律的范围内行使经营自主权，其他人无权的干涉。并且自取消服务奖的通知印发至今已有数月之久，原告不可能不知道取消服务奖的消息。因此，答辩人取消服务奖的措施符合法律规定，并明确告知了原告，原告主张的补发服务奖的诉求是不应得到支持的。答辩人履行了为原告缴纳社会保险费的义务。依照相关法律规定，用人单位及员工均须依法参加国家规定的社会保险，缴纳社会保险费。答辩人自2016年6月起，就为原告缴纳社会保险费。答辩人履行了法律规定的社会保险费缴纳义务，原告主张补交保险费用的诉求没有事实依据。综上所述，原告属于自动离职，答辩人无需向原告支付经济赔偿金，原告主张的答辩人拖欠工资和服务奖与没有为其缴纳社保是没有事实和法律依据的。宜春市袁州区人事劳动争议仲裁委员会袁人劳仲案字（2018）82号仲裁裁决书事实充分，证据确凿，答辩人请求一审法院依法作出公正裁决，驳回原告不合理的诉讼请求。查明的事实原告于2015年2月4日进入被告处工作，担任部门服务经理，双方签订了书面劳动合同，劳动合同中有旷工及自动离职等的规定。因受市场行情和环保禁养限养政策的影响，导致养殖散户数量减少，被告开始转变市场经营模式，由点状应急服务转变为在一定期间内入驻家庭式规模猪场一对一服务，申请人的岗位随之被称为驻场服务经理。同时，被告对工资数额、结构等进行了调整，自2018年1月开始，每月1200元的服务奖取消；6月开始，原告的基本工资由每月3000元调整为3900元，考核工资每月1200元调整为2000元，出差补助由每天的110元调整为90元/天，每月2000元的油补及话费补助200元取消。8月开始，原告的基本工资又调整为每月2100元，考核工资调整为每月1700元，另增加了每月1500元的服务奖，出差补助为90元/天。2018年7月，被告扣回了6月份多发差旅补助3080元。2018年7月11日左右，原告不再驻场，回到了公司，8月份行政打卡16天。8月22日开始，原告没有打卡记录，也没有履行相应的请假或解除劳动合同手续，至今没有上班，被告扣除了原告8月份九天的工资787.5元（旷工一天扣三天，三天后被认定为自动离职）。另查明，2018年8月12诶，被告召开了服务线薪酬激励改革培训会议，签到表有原告签名。2017年7月被告停发了考核工资1200元。在此之前，被告每月向原告转账两次，10号左右的为工资，13号左右的为差旅补助等。被告于2016年1月开始为原告缴纳基本养老保险和医疗保险。原告于2018年8月20日向宜春市袁州区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，区仲裁委2018年10月11日作出袁人劳仲案字[2018]82号仲裁裁决。2018年10月18日，原告对宜春市袁州区劳动人事争议仲裁委员会袁人劳仲案字[2018]83号仲裁裁决不服，诉至本院。判决理由与结果本院认为，宜春市袁州区劳动人事争议仲裁委员会经过开庭审理，做出符合事实、合法有效的分析和阐述，并作出适用法律正确的袁人劳仲案字[2018]82号仲裁裁决认定，原告在本次诉讼中未提出合法有效的新证据推翻其仲裁裁决，故对原告的诉请按照仲裁裁决予以认定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告邹林根的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计币5元，由原告邹林根负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省宜春市中级人民法院（在递交上诉状之日起七日内，预交上诉案件受理费10元，款汇至江西省宜春市中级人民法院，账号：14×××07；开户行：中国农业银行宜春经济开发区支行）。审 判 员 刘小涛二〇一八年十一月二十二日代书记员 彭 玲