文书内容南京市鼓楼区人民法院民 事 判 决 书（2017）苏0106民初8127号原告：丁涛，男，汉族，1981年10月4日生，居民身份证号码******************，住江苏省泰兴市。委托代理人：张力培（执业证号13201201611537154），上海市锦天城（南京）律师事务所律师。被告：亚信科技（南京）有限公司，社会统一信用代码91320100756891413N,住所地南京市。法定代表人：高念书。委托代理人：胡高崇（执业证号11101201610955457），北京市环球律师事务所律师。委托代理人：李丁丁，北京市环球律师事务所实习律师。原告丁涛诉被告亚信科技（南京）有限公司（以下简称亚信南京公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告丁涛及其委托代理人张力培，被告亚信南京公司委托代理人胡高崇、李丁丁到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告丁涛提出诉讼请求：一、请求判令被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金662988元；二、判令被告支付2016年年终奖250000元；三、判令被告支付2017年4月份工资19752元。事实和理由：原告于2003年8月入职被告公司，双方多次签订固定期限劳动合同。2014年8月13日，原、被告签订无固定期限劳动合同，岗位为高级软件开发工程师。2017年4月25日，被告以原告负责审核的联通CUC电渠项目外包人员费用中长期存在大量虚假结算情形，给公司造成严重损失，产生恶劣影响，其严重失职行为构成严重违纪为由，单方面解除了劳动合同。原告认为被告所称的虚假结算并不成立，原告作为项目负责人无权修改服务人员名单，在结算时只是“数人头”，原告对具体人员的隶属关系也无法核查，即使存在项目的部分人员不实际从事项目的情况，也不存在利益输送，给被告造成损失的问题，故被告解除与原告的劳动关系违法，应支付经济赔偿金。被告已经于2016年底完成了对原告2016年度绩效考核，考核结果为B+，被告应向原告支付2016年度的奖金。被告欠付原告2017年4月份的工资也应及时发放，故诉至法院要求判如所请。被告亚信南京公司辩称，原告在职期间从事了严重违反公司规章制度的行为，经过审核的联通CUC电渠项目外包人员费用结算中长期存在大量虚假结算的情形，已经给本公司造成了严重损失，故被告解除原告是合法的。原、被告之间不存在关于2016年年终奖的书面约定，被告有权自行决定是否发放2016年度的奖金，原告存在严重违纪行为，侵害了公司利益，被告不同意发放2016年度年终奖。原告2017年4月出勤17天，其应得工资为15438.3元，但因原告给被告造成了损失，故在其未赔偿损失之前，被告不同意支付2017年4月份工资，综上，请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，2003年原告入职联创科技（南京）有限公司，后该公司合并进入被告公司，2014年8月13日，原、被告签订了无固定期限劳动合同，原告的工作岗位为高级软件开发工程师，后担任项目经理工作。2017年4月25日，被告向原告发放了《解除劳动合同通知书》，以原告经手审核的联通CUC电渠项目外包人员费用结算中长期存在大量虚假结算的情形，已经给公司造成了严重损失，产生了恶劣影响为由，鉴于其严重失职行为，被告解除与原告的劳动关系，且未支付经济补偿，并于2017年4月24日征求了工会意见，工会回复同意解除。原告认为被告的行为侵犯了其合法权益，遂向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济赔偿金、发放2016年度奖金、支付2017年4月份工资，该委作出宁劳人仲案字[2017]603号裁决书，裁决被告支付原告2017年4月份工资19752元，驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服，遂诉至法院要求判如所请。本院又查明，被告公司出台的《员工手册》规定：“凡触犯丙类过失者，将由公司管理部门进行严厉处理，直至解除劳动关系。丙类过失包括：……有欺诈行为或不诚实行为，包括但不限于篡改或伪造资料或信息、提供虚假资料、记录、单据等……违反工作（操作）规程、流程或因工作失误造成5000元以上损失者。”《员工劳动纪律管理规定》亦规定：“丙类过失包括：严重失职、营私舞弊，给公司造成5000元以上损失者”。在劳动合同中，原告明确《员工手册》和《员工劳动纪律管理规定》等作为劳动合同的附件，其已阅读理解全部内容，保证遵守规定。2014年8月13日，丁涛签署《确认函》，载明：“我确认我已收到、阅读并理解《亚信公司保密及不竞争协议》、《员工手册》、《亚信职业道德规范》、《亚信集团员工劳动纪律管理规定》、《亚信关于机密信息及公司董事、管理人员、雇员股票及证券交易的政策声明》等亚信内部政策全部内容。我承诺我遵守并接受政策的每一条款，并清楚地了解违反相关规定、准则将导致严重后果，甚至被解雇。以上文件及内容，我同时也已在公司内网上进行了查阅并仔细阅读。我确信，我和我的家庭成员目前都没有从事任何依据亚信职业道德规范应予披露，或者其他可能与公司政策相冲突的活动或行为。”再查明，被告2015年11月2日出台的《员工手册》中规定，员工年薪＝月薪*12+年度双薪+年度奖金。年度奖金的设立是对完成年度工作任务且产生额外贡献员工的一种激励或奖励（须根据绩效考核结果确定），员工当年12月31日在职且过试用期，员工本人完成当年绩效成绩的确认，且绩效成绩符合发放要求，则可参与年度奖金的分配。绩效管理流程为：目标设定－绩效辅导－员工自评－上级评估－绩效确认与改进。具体的管理规则详见当年度发布的《亚信集团绩效管理方案》。再查明，2015年7月1日-2015年9月30日，被告将13Y联通总部ESS公共支撑应软2期技术开发外包合同（合同编号：AI-os-201509-035-CUC-LK14H48S）发包给北京信联众成技术股份公司承建，在该项目的费用结算审核经理为丁涛，工程总监为杜云森，负责该项目的费用结算，在该项目费用结算单中，北京信联众成技术股份公司列明“荆华伟应付金额30048元”、“梁奇元应付金额46800元”、“毛玉娟应付金额27435元”、“王松应付金额31094元”等，丁涛、杜云森对上述人员费用审核通过。而经过事后核查，荆华伟、梁奇元、毛玉娟、王松已于2014年从北京信联众成技术股份公司离职，上述四人在2015年7-9月均系亚信科技（中国）公司的员工。本院的争议焦点为：一、被告解除与原告的劳动关系是否合法；二、被告是否应向原告支付2016年度的年终奖金；三、被告是否应向原告支付2017年4月份的工资。关于争议焦点一，本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济赔偿金。本案中，亚信公司的《员工手册》、《员工劳动纪律管理规定》明确规定：凡触犯丙类过失者，将由公司管理部门进行严厉处理，直至解除劳动关系。丙类过失包括：欺诈行为或不诚实行为，包括但不限于篡改或伪造资料或信息、提供虚假资料、记录、单据等……违反工作（操作）规程、流程或因工作失误造成5000元以上损失者或者严重失职、营私舞弊，给公司造成5000元以上损失者。丁涛作为项目费用审核经理，在审核业务外包公司的项目人员名单时，未能认真履行职责，审核支付了本不属于外包单位的工作人员的服务费用，构成了严重失职，其所造成的损失也已超过5000元，丁涛的行为违反了《员工劳动纪律管理规定》及《员工手册》的规定，亚信公司解除与其的劳动关系事实清楚，理由充分，其在解除前也已征求工会意见，征得了工会同意，程序合法，故被告解除原告符合法律规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。关于争议焦点二，原告主张亚信公司每年年底均向员工发放数额不等奖金，从2015年度开始，因为公司奖金发放制度改革，采取“工资包”的形式，由部门上缴公司的利润后，由所在部门经理考核后，按员工考核情况，自行分配剩余利润，原告所在部门业绩较好，其2015年度分配的奖金25万余元，在次年3月发一半，剩余的部分按月打入工资（以效率奖金的名义）。2016年度其部门业绩好于2015年，其2016年度考核结果上半年为B，下半年为B+，被告应向其发放奖金。被告对工资采取“工资包”分配方式无异议，但认为2015年度奖金只有3月份的8万元，其他的不认可。劳动合同中明确规定，公司可以综合业绩情况、个人表现自行决定是否发放，原告等人存在违纪行为，2016年度不应发放奖金。原告为证明其主张，提供如下证据：一、2016年3月至2017年2月的工资单。［工资单显示工资组成为：1、基础工资项目：实发基础工资（其中2016年3月－10月为每月13375元、2016年11月－2017年2月为每月13875元），综合津贴每月1000元，月度岗位奖（其中2016年3月－10月为每月4277元、2016年11月－2017年2月为每月4877元）；2、其他税前工资项目：效率奖金其中3月份8万元，其它月份6600－2万元不等）原告主张其中效率奖金总和即为年底奖金；二、原告提供招商银行工资卡银行流水，其数额与工资单一致，证明其工资情况；三、亚信公司关于丁涛等2015年度、2016年度的绩效考核系统评分的电脑截图，证明原告在2015年度、2016年度绩效考核情况。四、员工手册，员工手册中明确写明员工的薪酬体系中包含年度奖金（含绩效奖金）。五、2015年度、2016年度原告所在部门的年度报表邮件打印件，邮件是由联通事业部的副总裁发给团队负责人杜云森，证明原告所在部门的业绩是持平的。被告对原告提交的证据一、二、三，认为系打印件对真实性不认可，且认为证据三原告的上级经理为杜云森（也系涉案当事人），其打分无公正性。被告认为证据四应以员工手册2015年版本为准。对证据五的真实性不认可，认为该证据并非系统上的客观数据，也并非最终经过审计的财务数据，无法证明被告的盈利状况。被告提交的证据：劳动合同，其中5.3条写明公司可根据企业的经营状况自行决定是否向员工发放年终绩效奖金。原告对此无异议，但认为根据劳动合同，用人单位和劳动者双方的劳动合同在年终绩效考核全部完成之前因任何原因解除或终止的，则员工无权享受上述年终奖金，而被告的解除行为发生在考核完成之后，绩效奖金不应受影响。本院认为，原告所交的证据虽系打印件，被告对此不予认可，但原告所举的工资单的工资发放数额与其银行流水相一致，其证据中显示的工资构成方式、其提交的考核截图与被告公司《员工手册》的内容可以相互印证，足以证明被告公司存在年度奖金考核制度，对员工进行考核，发放绩效奖金。且用人单位与劳动者就工资问题发生争议时，被告作为用人单位，应对工资计算方式、构成情况、发放情况应提交证据证明，而被告虽持异议，但并未提交证据证明，应承担不利后果。故本院对原告所举证据的真实性均予以确认，认定被告公司存在年度绩效工资考核制度，原告工资表中的绩效工资即为其年度考核工资，原告2016年度的考核结果为上半年B、下半年B+，其部门的工作业绩与2015年相当。但关于被告是否应按此等次标准向原告发放2016年度奖金问题，本院认为，首先被告公司员工手册及劳动合同中已明确规定，年度奖金是对完成年度工作任务且产生额外贡献员工的一种激励或奖励，公司可自行决定是否发放，被告公司对发放奖金具有相当的自主权；其次，原告所在部门领导杜云森与原告共同审核结算费用名单，均未发现名单中的异常情况，导致公司与外包公司进行了超额结算，造成了公司损失，其对原告2016年的考核结果打出B及B+的等次，该结果本身不具备客观性，不能作为发放年度奖金的依据；再次，原告的行为触犯了《员工劳动纪律管理规定》的丙类违纪行为，根据公司规章制度，系最严重的违纪行为，而根据被告的规定，如员工违反触犯乙类违纪行为，公司即可以扣除当年的年度绩效奖金，举轻以明重，在原告触犯了更严重的违纪行为时，被告未按考核结果发放奖金并无不当。关于争议焦点三，本院认为，原、被告双方均认可原告的月工资标准为19752元，原告工作至2017年4月25日，出勤17天，其应得工资应为17673元（19752元/19*17天）。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条、第四十三条、《中华人民共和国调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告亚信科技（南京）有限公司于判决生效之日起十日内支付原告丁涛工资17673元；二、驳回原告丁涛的其它诉讼请求。如果被告亚信科技（南京）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  鲍蓉蓉人民陪审员  郭春雷人民陪审员  白长宁二〇一八年十一月一日书记员马静