江苏省常熟市人民法院 民 事 判 决 书 （2018）苏0581民初9217号 原告：S,男,1988年4月27日出生，法国国籍,联系地址上海市闵行区。 委托诉讼代理人：马洪涛，京衡律师集团上海事务所。 委托诉讼代理人：孙梦娴，京衡律师集团上海事务所。 被告：苏州腾晖光伏技术有限公司,住所地江苏省常熟市沙家浜镇常昆工业园区,统一社会信用代码91320581690799058H。 法定代表人：王伟峰，该公司董事长。 委托诉讼代理人：侯小良，该公司员工。 委托诉讼代理人：乔国军，该公司员工。 原告S与被告苏州腾晖光伏技术有限公司劳动争议一案，本院于2018年7月19日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告S委托诉讼代理人马洪涛、被告苏州腾晖光伏技术有限公司委托诉讼代理人侯小良、乔国军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告S向本院提出诉讼请求：1、请求依法确认原告与被告之间的劳动关系继续有效，要求被告继续履行劳动合同；2、请求依法判决被告依照劳动合同约定向原告按照每月10400元标准按时支付工资；3、请求依法判决被告补发所欠原告工资3283.79元；4、请求依法判决被告补发所欠原告的加班工资3013.6元；5、诉讼费由被告承担。事实和理由：2016年1月4日，原告与被告建立劳动关系。被告首先安排原告与其关联公司中利腾晖（包头）光伏新材料有限责任公司签订了一份劳动合同，合同期限从2016年1月4日至2019年1月31日。2016年11月22日，被告又安排原告与被告中利腾晖光伏科技有限公司签订劳动合同。2017年1月11日，被告更名为苏州腾晖光伏技术有限公司。原告的工作地点、工作内容、人事管理、工资数额、工资发放等一直未有变化。原告与被告约定，原告在被告公司担任市场部经理，每月的基本工资为10400元。被告在实际工资发放中并没有按照合同约定足额发放工资给原告，截止至2018年3月21日，被告所欠原告工资为3283.79元。被告应当按照合同约定将所欠工资补发给原告。被告安排原告加班，截止原告提起仲裁之日，累计拖欠原告34个小时的加班工资，计3013.6元。被告应当按照法律规定将所欠加班工资补发给原告。2018年3月8日，被告要求原告申请自动离职，原告拒绝，之后被告阻止原告正常工作。原告为维护自身合法权益，故诉至法院。 被告苏州腾晖光伏技术有限公司辩称，原告存在多次多种违纪行为，严重违反公司规章制度，被告已经在2018年3月9日合法解除与原告之间的劳动合同，二者之间的劳动关系自此终止，被告也无需再向原告支付任何工资。被告已经足额支付原告在职期间的所有工资及加班费，原告也已经在仲裁过程中自认收到加班工资，自认该事实。 本院经审理认定事实如下： 原告S与中利腾晖（包头）光伏新材料有限公司签订了劳动合同。2016年11月22日S与中利腾晖光伏科技有限公司签订了劳动合同，该份劳动合同为中英双语版本，合同约定原告岗位是市场部经理，约定工资为每月10400元，其中合同第九条第六项载明“本合同附件包括：员工手册”。2017年1月11日，中利腾晖光伏科技有限公司更名为苏州腾晖光伏技术有限公司。中利腾晖（包头）光伏新材料有限公司系被告苏州腾晖光伏技术有限公司的全资子公司。 2016年7月1日实施的中利科技集团员工手册，在第五章第三条假期第十六款规定：“除不可抗拒因素外，公司员工未经批准晚于规定上班时间的为迟到。对迟到的处理按旷工执行”，对旷工或视同旷工行为包括：无请假手续或请假未被批准擅自不上班的、有迟到或早退行为者。第十一章纪律与处罚第一条处罚形式规定：在当年度，“一次警告处分后，再违反警告类纪律条款时，给予严重警告处理”。第十一章第五条违纪行为规定：“（一）员工有下列情形之一且经查证属实者，给予警告：……2、不遵守出勤规定，有1次（或）天旷工行为者（具体参见旷工及视同旷工行为条款）……（二）员工有下列情形之一且经查证属实者，给予严重警告：1、警告1次后，在当年度内再违反警告类纪律条款的。2、嬉戏、听音乐、玩游戏、玩手机、睡觉、瞌睡、偷懒休息者或办理私事或其他与工作无关者……8、累计有旷工2天（次）行为者……（三）员工具有下列情形的属于严重违反劳动纪律，经查实后，解除劳动合同。并追究经济责任直至刑事责任。1、在当年度内，受到严重警告处分2次；或已受到1次警告处分和1次严重警告处分，再有1次警告或者1次严重警告处分者。2、当年度累计旷工3天（次）者（含3天）……”。第十五章附则规定：本手册适用于中利科技集团，中利科技集团下属各公司参照执行。 2018年1月26日，被告苏州腾晖光伏技术有限公司填报了奖惩申请单二份，其中一份以原告“2018年1月12日无故旷工”为由给予原告严重警告的惩处，另一份以原告“工作时间睡觉频繁，经常性浏览不相关网站视频”为由给予原告严重警告的惩处。2018年1月30日原告在该二份奖惩申请单底部手写注明：“1月30日的会议，达成一致如下：李菀给了我2个月来评估我自己的工作和态度（3月30日需做最终决定）；我，STEVE同意努力做的更好。因为我只是想留在腾晖，我不会辞职，因此如果公司开除我，我应当享受3个月的补偿金”。 2018年2月7日，被告填报了奖惩申请单四份，分别以原告“2018年1月17日早上无故迟到”、“1月22日无故迟到”、“1月23日无故迟到”、“1月24日无故迟到”为理由，给予原告警告的惩处各一次。 2018年3月8日，被告做出处罚通知书一份，内容为：“尊敬的STEVEPAKIRY先生：非常遗憾的通知您，您的以下表现，违背了苏州腾晖光伏技术有限公司所提倡的价值观和政策。根据《中利科技集团员工手册》第五章第十六条和第十一章第五条，现对您做出解除劳动合同的处罚，本处罚自您收到本通知之日生效。1.在2018年1月无故迟到四次，分别在2018年1月17日、22日、23日、24日。2.在2018年1月12日无故缺勤。3.在2018年2月，工作时间做与工作无关的事情。比如下载影音、网上购物、看新闻资讯等。” 2018年3月9日，被告向全体员工做出通告一份，并予以公示，内容为：“事由：市场部STEVEPAKIRY解除劳动合同通告。说明：兹有法国籍员工STEVEPAKIRY，性别：男，出生日期：1988年4月27日，护照号码：11CX11916，劳动合同期限：2016年11月22日至2019年12月31日，原我司市场部经理职务。该员工在2018年1月至2月工作期间，存在严重的违纪行为，给公司及部门管理造成了恶劣的影响。具体如下：1.在2018年1月无故迟到四次，分别在2018年1月17日、22日、23日、24日。2.在2018年1月12日无故缺勤。3.在2018年2月，工作时间做与工作无关的事情。比如下载影音、网上购物、看新闻资讯等。该员工行为严重违背了公司所提倡的价值观和政策，根据《中利科技集团员工手册》第五章第十六条和第十一章第五条，经公司研究决定，解除与STEVEPAKIRY先生的合同，生效日期：2018年3月8日。希望各位员工引以为戒！特此通告”。 2018年3月9日，被告苏州腾晖光伏技术有限公司向公司工会送达解除劳动关系通知书一份，内容同上述通告，在工会意见一栏处加盖有苏州腾晖光伏技术有限公司工会公章。 另查明：被告已向原告支付工作期间尚未结算的18小时的延时加班工资1613.79元。原告的正常工作时间为8:30至17:30。 2018年3月12日S向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后于2018年3月23日提出书面申请，撤回仲裁请求。S在该次仲裁申请书的事实和理由部分中称“……2018年3月8日傍晚，被申请人要求和申请人谈话，被申请人将开除通知给申请人……” 2018年3月23日，S向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人继续履行与申请人之间的劳动合同；2、被申请人依照劳动合同约定向原告按照每月10400元标准按时支付工资；3、被申请人补发所欠申请人工资3283.79元；4、被申请人补发所欠申请人的加班工资3013.6元。2018年6月28日，常熟市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲案字[2018]第1481号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。S不服该仲裁裁决，起诉至本院。 本案的争议焦点为：一、被告解除与原告的劳动合同系合法解除还是违法解除？ 原告S主张，1、被告系违法解除劳动关系，被告解除劳动关系的依据是员工手册，员工手册并没有经合法程序制定，被告提交的证据表明整个制定过程、职工代表选定、通过决议都没有合法去做，制定程序不合法。员工手册是中利科技集团所做，系被告的母公司，但是双方系各自独立的两个主体，中利科技集团自己本身非合法作出的员工手册更加不可以在被告这个子公司内部生效。该份员工手册并没有送达给原告，被告未举证证明原告确实收到了这份员工手册。2、原告的违纪事实在被告举证中并不能确定，被告所有的证据不能排除其他的合理合法怀疑。3、即使原告存在违纪事实，被告也并没有按照其所谓员工手册的规定进行处罚，其在2018年1月26日引用的处罚依据是错误的，根据员工手册相关规定，旷工是一次警告行为，而不是一次严重警告行为。4、被告并没有依照相关规定把处罚决定合法送达给原告，其所谓的处罚决定是奖惩申请单，是公司内部文件，且在2018年2月7日做的4份申请单没有原告签字，原告完全不知情，被告也没有按照所谓的员工手册履行其他员工的见证说明。5、解除劳动合同的依据也是错误的，即使按照员工手册上面的规定，在原告接到一次警告一次严重警告后，再有一次警告才可以解除，但原告2018年1月26日接到的两次严重警告其中有一次依据错误，应为警告，之后原告再未接到任何警告，解除依据违法。6、原告并没有收到被告的解除通知，根据法律规定，无论通知是合法还是违法的，原告只有接到解除通知才对原告产生效力。 原告为证明自己的主张，提供了劳动合同、在职证明等证据。 被告苏州腾晖光伏技术有限公司主张，1、江苏中利集团股份有限公司系被告的母公司，中利集团召开职工代表大会表决通过修改后的员工手册，已经履行了民主程序，被告公司也会对每一个入职员工进行培训，员工手册已经作为劳动合同附件发放给原告。2、原告自入职后，多次无故迟到，一次无故旷工，该违纪行为有考勤数据、打卡视频、奖惩申请单、双方解除劳动合同的视频等证据佐证，原告严重违反公司考勤管理制度，公司领导向其进行过多次口头警告，但未见好转，因此公司根据员工手册第十一章第一条第二款第二项的规定“一次警告处分后，再违反警告类纪律条款时，给予严重警告处理”，对原告2018年1月12日无故旷工的行为作出严重警告的处罚。此后，原告又于1月17日、22日、23日、24日、25日、26日无故迟到，公司根据员工手册规定先后针对原告1月17日、1月22日、1月23日、1月24日的迟到行为做出四次警告的处罚。然而原告又于2018年2月13日、3月2日、3月5日出现迟到情况。另外，原告多次在工作时间做与工作无关的事情，如下载无关软件、网上购物、浏览无关网页等。公司经研究后，于2018年3月8日根据员工手册第十一章第五条规定，解除劳动合同，向原告发送处罚通知书，并通知公司工会。虽原告没有签收，但视频可以证实被告向原告发出过解除劳动关系的通知。 被告为证明自己的主张，提供了以下证据： 1、中利集团职代会会前预报表、职工代表大会会议记录、代表资格审查报告、投票结果、签到表、常熟市总工会出具的证明、照片，证明2016年5月18日中利科技集团召开第三届第五次职工代表大会，应出席职工代表166人，实际出席职工代表139人，经投票表决，通过2016年修改后的员工手册。原告对常熟市沙家浜镇总工会出具的证明真实性无异议，但认为证明的内容有不准确的描述，无法证明客观事实，对其余的证据真实性、合法性、关联性均不予认可，认为该些材料中没看到如何合法选出代表、代表对什么样的内容作了什么决议、没有代表签字的最终决议，签到表并不意味着对会议内容已经认可，无法证明员工手册是合法作出，该员工手册与被告没有关系，被告以此作为解除劳动关系没有依据。 2、用户名为“steve”的电脑网络访问记录、深信服上网行为管理数据准确性说明、考勤打卡记录、苏州度比软件E-HR系统考勤数据准确性说明、视频光盘，视频中包含有原告多次打卡迟到的监控视频、2018年3月8日向原告发出解除劳动合同通知的监控视频、考勤打卡记录与电脑网络访问记录导出的视频，证明原告存在多次无故迟到违反规章制度的行为，在2017年12月11日及2018年2月期间多次进行网上购物、软件影音下载、求职招聘等与工作无关事宜，上网访问记录的数据及考勤数据，管理员均无法进行修改。原告对该组证据不予认可，认为电脑网络访问记录及考勤记录系被告单方作出的打印件，非客观证据，两份说明性质上属于证人证言，应该由证人出庭证明相关事实，出具说明的公司系为被告提供服务的公司，存在重大利益冲突，无法证明未被篡改，不予认可。 本院认为，中利科技集团为母公司，原告为子公司，母公司履行了相应民主程序制定的规章制度，在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。本案中，被告公司及其他子公司均实际派出职工代表参与了中利科技集团的职工代表大会，采用民主投票方式通过了修改后的员工手册，常熟市沙家浜镇总工会也为此出具了证明，被告将该员工手册作为附件纳入到与其员工签订的劳动合同中，即被告公司员工对该员工手册是知晓的，该员工手册能够作为处理被告公司劳动争议的依据。关于员工手册语言版本的问题，被告公司作为一家注册在中国国内、在国内实际经营的中国企业，其依法制定并实施的规章制度仅采用中文版本并无不当，亦无违反法律法规之处。原告作为一名适格的外籍员工在被告处工作，并且担任市场部经理职位，理应同其他员工一样平等遵守被告的规章制度。原告关于员工手册未经民主程序、不能适用于被告公司、原告未收到员工手册的主张，理据不足，本院不予支持。 关于2018年1月26日被告以“2018年1月12日无故旷工”为由给予原告严重警告的惩处，根据员工手册的相关规定，该处罚应为警告而非严重警告，被告虽辩称原告之前多次违纪、公司领导曾给予口头警告，但未见好转才给予严重警告处分，但未提供相关证据对口头警告的相关情形予以证明，本院不予采信，故该次处罚应为警告。另一份以原告“工作时间睡觉频繁，经常性浏览不相关网站视频”为由给予原告严重警告的惩处，原告虽对被告提供的电脑网络访问记录及服务商提供的记录无法被修改的说明不予认可，但结合被告于2018年1月30日将奖惩申请单交给原告时，原告并未否认且承诺“同意努力做得更好”的事实，原告的主张不足以对抗被告提供的证据，本院认定原告存在相应的违纪事实，被告依据员工手册相关规定作出严重警告的惩处并无不当。原告对于被告提供的考勤打卡记录、考勤软件供应商提供的原始记录无法被修改的说明、打卡监控视频等证据不予认可，但原告对此未能提交相应的证据予以反驳，其主张不足以对抗被告提供的证据，故本院采信被告的主张，即原告于2018年1月17日、1月22日、1月23日、1月24日均存在迟到的违纪事实，被告依据员工手册相关规定作出警告的惩处亦无不当。根据打卡监控视频显示，原告于2018年2月13日、3月2日、3月5日亦存在迟到的情形。按照员工手册规定，对迟到的处理按旷工执行，当年度累计旷工3天（次）者，公司可以解除劳动合同；在当年度内，受到严重警告处分2次，或已受到1次警告处分和1次严重警告处分，再有1次警告或者1次严重警告处分者，公司可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故被告按照员工手册第五章第十六条和第十一章第五条规定，解除与原告的劳动合同，符合法律规定。原告辩称未收到过解除劳动合同的通知，但根据被告提供的2018年3月8日的监控视频，以及原告在第一次申请劳动仲裁时自认于2018年3月8日傍晚收到过解除通知，故本院对原告的该主张不予采信。被告已履行将劳动合同解除告知工会的法定义务，解除程序合法。综上，被告与原告解除合同系合法解除，对原告要求继续履行劳动合同的请求不予支持。 二、被告是否存在未足额支付原告正常工资报酬的情形？ 原告认为，工资单中“应发合计”项数额经常不一致，且均低于合同约定的工资数额10400元/月，为此原告提交2016年1月、2016年8月、2017年3月、2017年10月、2017年11月、2018年1月的工资单，要求被告支付拖欠原告的这些月份工资共计3283.79元。 被告认为，被告已经按照合同约定足额支付所有工资，由于原告有请假或其他状况，每月实发金额与合同约定金额会有一定出入，但被告从未拖欠原告任何工资。为此被告提交了书面的工资计算方式说明，原告的应发工资实际是按照10520元/月来进行计算的，工资单中的“应发合计”项并不等同于应发工资。原告的应发工资10520元=基本工资（最低工资标准1820元或1940元）+月度工资（8700元或8580元），病假可享受基本工资，但不享受基本工资以外的工资，事假则不享受任何工资。以2017年3月举例，该月原告应出勤天数为20天，存在4小时事假，该月基本工资为1820元，则月度工资为8700元。该月原告的绩效工资计算公式为月度工资8700元-月度工资8700元/（20天*8小时）*事假4小时=8482.5元，故该月“应发合计”=基本工资1820元+绩效工资8482.5元=10302.5元，但由于事假并不享受任何工资，而上述计算方式仅在月度工资中对事假部分进行了扣款，因此仍需要在基本工资项中对事假部分进行扣款=1820元/（20天*8小时）*事假4小时=45.5元，该金额体现在工资单的“事假扣款”项。再以2017年10月举例，原告该月应出勤天数为18天，存在1天病假，该月基本工资1940元，则月度工资8580元。因此原告该月工资项计算公式为月度工资8580元-月度工资8580元/18天*1天=8103.33元，故该月“应发合计”=基本工资1940元+工资8103.33元=10043.33元，但由于病假仍享受基本工资待遇，故区别于事假不再在基本工资项中对其进行扣款，故该月工资单“病假扣款”项金额为0元。 本院认为，原告的工资构成实质可以分为基本工资部分和非基本工资部分，两者之和为固定值10520元/月，工资单上的“应发合计”系非基本工资部分中扣除事假扣款和病假扣款后的数额再加上基本工资部分的总和。被告的该工资计算方式并不存在克扣原告工资的情形，亦不违反相关法律规定，故本院对于原告关于正常工作期间工资的诉讼请求，不予支持。 三、被告是否存在未足额支付原告延时加班工资的情形？ 原告认为，被告安排原告加班，累计拖欠原告34个小时的加班工资，合计3013.6元，被告应当支付。为此原告提供了与负责薪资发放的员工苏静的邮件记录一份，内容显示截止2018年2月24日，原告的延时加班时间为34小时。 被告认为，对于加班工资，被告已经足额发放。被告公司的工资结算周期为当月26日至次月25日，每月26日至30日为处理当月考勤数据用以结算薪资。2月28日原告的部门提交了原告2月12日、14日两天的调休数据，共计16小时，人事于当天将数据录入考勤系统，截止双方劳动合同解除之日，原告剩余待调休时间为18小时（34-16），且被告已经按照18小时的标准给原告计算并实际支付了相应的加班工资。为此被告提供了原告2月12日、14日两天的请假单，以证明原告因年假已休完，被告将这16小时调休。 本院认为，原告认可被告已足额向其支付18小时延时加班工资，双方争议之处在于原告是否存在剩余16小时的加班时间。根据原告提交的邮件材料，原告曾在2018年2月24日向人事询问当月加班小时数，人事答复为34小时，但原告在询问该问题时当月的工资结算周期尚未结束，被告答复时原告所在部门还未将原告2月12日、14日的请假报给人事，人事后于2月28日才将该情况录入系统。结合原告的请假单，被告将该16小时按调休处理，并无不合理之处。原告剩余的延时加班时间为18小时，被告已足额支付相应的加班工资，故对原告要求被告支付加班工资的主张，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条规定，判决如下： 驳回原告S的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告S负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。 审 判 长  王 焕 人民陪审员  黄玉英 人民陪审员  陈祁梅 二〇一八年十一月十三日 书 记 员  夏 芸