文书内容江苏省南京市鼓楼区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0106民初8687号原告孙永春，男，汉族，1990年3月12日，居民身份证号码******************，住江苏省仪征市。委托代理人高柳松，江苏东南律师事务所律师。委托代理人居小森，江苏东南律师事务所实习律师。被告富士施乐实业发展（中国）有限公司，统一社会信用代码91310000607364433H，住所地在中国上海自由贸易实验区日京路******。法定代表人徐正刚。委托代理人陈新奇，上海瀛泰律师事务所律师。委托代理人钱雅茹，上海瀛泰律师事务所律师。原告孙永春诉被告富士施乐实业发展（中国）有限公司（以下简称富士施乐公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙永春的委托代理人高柳松，被告富士施乐公司的委托代理人钱雅茹到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原、被告诉辩意见原告孙永春诉称：原告于2015年1月12日与被告建立劳动关系，被告于2018年5月7日以原告连续旷工为由解除了与原告的劳动合同关系，理由为考勤记录中显示2018年4月2日至5月6日“缺席”天数超过5天。另外，2018年3月，被告的销售人员顾学成要求原告主动辞职，期间还曾谈到解除劳动合同的补偿，2018年5月3日至5月5日原告所用的系统，因客户被公司划走，无法登陆，原告在被告所谓的旷工期间仍然履行了客户经理的职责，并且开发了一家新客户江苏铁路投资集团，5月10日向被告上交订单时，顾学成告知原告已经被开除了。被告违法解除与原告的劳动关系，应当承担相关法律责任。原告经仲裁前置程序后，诉至法院，请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金85296.68元。被告富士施乐公司辩称：一、关于赔偿金，原告存在长期旷工，严重违反用人单位的规章制度，因此解除劳动合同。2018年4月，公司进行架构调整，将原告调到新的团队，但工作内容和岗位没有变化，但到了新团队后原告有情绪，就不来上班了，公司规章制度中明确要求员工上下班打卡，如果需要出外勤拜访客户需要在系统中录入拜访信息，原告自4月初开始就不存在任何的客户拜访情况，并且也没有在被告处按时打卡，也没有来实际上过班。2018年4月底，被告针对原告的旷工，对其进行了催告，要求其遵守公司上下班时间，但原告收到该催告后仍然不改正其工作态度，并且在5月份开始伪造多条拜访客户的记录，原告在仲裁阶段也承认了伪造的客户拜访记录。基于原告存在违纪情形，被告依法解除了原告的劳动合同。二、关于赔偿金计算基数，被告认可平均应发工资为9973.5元。请求驳回原告诉讼请求。本院查明的事实一、双方无争议事实孙永春于2015年1月12日入职富士施乐公司，双方签订劳动合同，最后一期劳动合同期限自2018年1月12日至2021年1月11日，孙永春工作岗位为销售部门销售工作。孙永春离职前12个月应发工资平均为9973.5元。富士施乐公司《员工手册》规定，员工应严格遵守公司规定的上下班制度，上班需刷门卡，不遵守此规定的将被视为违纪并视情节轻重予以纪律处分；连续旷工5天，或者365天累计旷工达15天的，给予立即解除劳动合同且无经济补偿。孙永春对员工手册进行了签收。2018年5月4日，富士施乐公司告知工会拟解除与孙永春的劳动合同，工会同意后，富士施乐公司于2018年5月7日出具解除劳动合同通知书，内容为：经查，你在富士施乐公司工作期间，从2018年4月初起至今，你一直未来公司正常出勤也未履行任何的请假手续，整个缺勤期间主管及同事均无法联系上你，有如下严重违反员工手册之相关规定包括但不限于10.4（3）连续旷工5天，或者365天累计旷工达15天的（无正当理由不刷门卡、不考勤并且未按照公司的规定申请“非正常考勤”的、或欺骗公司委托他人考勤、未经批准强行休假等情况将视同旷工处理。鉴于此，根据公司员工手册等相关规定，公司决定对你予以立即解除劳动合同而无经济补偿金的处理，你与公司于2018年1月12日签订的劳动合同于2018年5月7日解除……。富士施乐公司于同日向孙永春邮寄了该通知。孙永春于当月10日离职。2018年5月15日，孙永春向南京市劳动人事争议处理委员会提起仲裁申请，请求富士施乐公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，该委于2018年7月2日出具仲裁裁决书，驳回孙永春的仲裁请求，孙永春诉至本院。二、双方有争议事实2018年4月2日至5月6日期间是否存在旷工情形。富士施乐公司认为上述期间孙永春系旷工，其提交以下证据：证据1、2018年4月、5月的考勤记录，显示孙永春从4月2日至5月4日一直处于缺勤状态。证据2、SFA系统登录。该系统系公司拜访客户的记录，如果外出拜访客户必须在SFA系统中登记，孙永春在4月10日拜访过客户，下一次拜访客户的时间为5月1日，期间没有进行工作。此后填写的拜访单位经过核实均为伪造。证据3、录音及文字稿。孙永春在SFA系统中填写其5月4日拜访过秦淮区物价局、秦淮区档案局、南京海关等，公司根据系统中录入的电话号码联系相关部门，南京海关、秦淮区物价局、秦淮区档案局，得到的回复均为并没有富士施乐的员工进行拜访。可以看出孙永春在系统中填写的5月1日至7日拜访记录都是虚假的。证据4、SFA系统登录。是孙永春团队其他同事的拜访客户记录，可以看出其他销售人员是正常拜访客户的。证据5、微信聊天截屏。2018年4月23日，孙永春的直属上司徐亮：“永春，公司要求你工作日每天8:30到17:30按时上班，请遵照执行。”孙永春：“我早上去公司的，没人我就走了，顾总在的。”徐亮：“下班也要正常哈，领导要求。”证据6、电子邮件。2018年4月24日，徐亮向孙永春发邮件，要求提交一份文件；4月26日，徐亮要求按照新的表格填写并提交材料；4月28日，徐亮要求孙永春在下班前完成培新。但孙永春均未完成，也没有给公司任何回复。证据7、直销销售管理程序。其中第4.1.3.a.3条要求录入SFA系统中的销售活动、客户状况，保持信息准确性。工作流程为：了解客户现状，推断客户问题点，将活动内容和客户信息录入SFA系统，将销售活动记录在SFA系统。证据8、员工手册及签收回执。员工手册载明的上下班时间为8:30-17:30，每周5个工作日。员工应严格上下班制度，不迟到早退，员工上下班需刷门卡，无门卡设备的办公室员工上班后需在接待处由本人登记出勤时间，公司要求员工必须亲自完成考勤登记，不得委托他人或代他人完成，不遵守此项规定将被公司视作违纪行为并根据其情节严重予以纪律处分。同时，员工手册规定，连续旷工5日属于严重违纪，可以解除劳动合同。孙永春签收了员工手册。孙永春质证意见为：对证据1真实性不认可，公司以违反考勤制度为由解除劳动合同，但公司是否以考勤制度要求销售人员考勤应当提供证据；证据2真实性认可，但4月11日止30日期间是用人单位将客户全部划走，原告没有内容录入；证据3不属于合法的证据形式，被告应当提供有公章的情况说明，被告解除劳动合同关系的原因是没有考勤，即使这份证据是真实的，也不必然证明被告解除原告的行为合法；证据4与本案无关；证据5的真实性无法确认，需要看原件，即使是真实的，也只是要求孙永春工作日上班，但上班不代表需要按时打卡，另外公司提供的证据证明4月11日至5月3日期间的旷工是虚假的，因为这期间原告至少休了3天病假；对证据6真实性认可，但邮件内容都是表格填写、视频会议，不能达到被告证明目的；证据7真实性不予认可，这是公司内部文件，但可以看出孙永春的工作全是以促成销售业绩和目标作为工作和要求，并无一定严格要求上下班打卡程序；员工手册真实性不予认可，没有原告签字，在员工签收和确认心中仅以网站链接形式告知员工手册的地址，不能认为员工手册原告已经知晓。另外，解除劳动合同的通知书原告没有收到，公司工会也未听取原告的意见和申诉，侵犯原告的权益。富士施乐公司补充提交了仲裁庭审笔录，庭审笔录第4页中孙永春陈述其为了证明工作量，存在补录客户的行为，客户是真实的，但拜访内容不真实。公司认为，针对旷工，不仅体现在考勤上，也是要看员工是否提供劳动，孙永春在仲裁中自认拜访客户就是伪造的，显然构成了旷工。孙永春对仲裁笔录真实性无异于，但因2018年孙永春的客户被全部重新调整，原有的客户被拿走，系统中的客户是徐亮分配给孙永春的，客户的名称、联系人及电话全为系统中自带，这些客户都是国家机关，原告的身份仅为公司销售人员，在无法联系的情况下根本不能进入客户大门进行实质性谈判，故被告将这些无法拜访的客户分配给原告，就是为了刻意伪造证为其违法解除做借口。孙永春陈述其在2018年4月11日至5月7日正常上班，上班内容为在外拜访客户，其提供以下证据：证据1、2018年4月11日至5月10日期间孙永春与徐亮的微信聊天记录。富士施乐公司陈述其无法联系上孙永春不属实，在此期间，孙永春一直从事销售工作，并取得了新客户的订单。4月12日，徐亮要求孙永春来公司听培训，孙永春回复休了三天病假，下周一去找你（徐亮）；4月23日，徐亮转达公司要求每天8:30-17:30上班，下班也要正常；4月24日，孙永春要求徐亮“能否划一个客户给我，我走个单……要有名片的；4月24日徐亮向其发送了江苏金鼎英杰显示5月10日律师事务所的名片；5月3日，徐亮询问孙永春在线培训是否完成，孙永春回复“看到邮件了，我以为过期就不管的，我马上搞定。”5月9日，孙永春向徐亮请假说晚上请客户吃饭，不回公司了。证据2、电子邮件。孙永春在2018年4月11日至5月7日期间一直和同时正常交流的，解除通知中和通知工会材料中记载的无法联系到孙永春不属实。证据3、病假请假记录。孙永春在系统中请假，请假时间分布为4月12日至4月13日、4月25日至28日，证明其一直在履行正常的请假手续。证据4、客户订单照片。照片显示5月10日在系统中录入新客户信息（江苏铁路投资发展公司）时发现系统已经无法登陆。富士施乐公司质证意见为：对证据1真实性认可，证明目的不认可，公司要求原告进行打卡考勤，如果外出的话必须登记外出拜访记录，孙永春在一个月时间内只有几条信息，而且只涉及到一个客户，这显然是不合理的；证据2真实性无法核实，即使是真实的，很多邮件都是重复的，内容主要集中在电子加密狗，与其工作没有任何关系，通过邮件也可以看出孙永春对公司通过电子邮件安排的一些工作都没有做回复，4月11日至5月7日电话联系孙永春，但一直没有联系上；证据3真实性认可，公司认可原告请假；证据4中5月7日订单形式上是有的，但实际没有进行交易，5月10日也没有江苏铁路投资发展公司的新客户。本院认证如下：孙永春辩称其在2018年4月11日至5月7日期间正常上班，上班内容为拜访客户，但从SFA系统记录来看，孙永春填写了虚假的客户拜访记录，其并无证据证明其在外拜访客户。从孙永春与徐亮的聊天记录来看，其大部分时间内也未至公司上班，扣除孙永春病假时间，其也存在连续5日未上班情形。富士施乐公司在解除与孙永春劳动合同时不存在违法情形。判决理由和结果本院认为，富士施乐公司《员工手册》已明确规定了考勤要求及具体方式，孙永春在明知该规定的情形下，未按员工手册的规定进行考勤已经构成违纪，富士施乐公司据此解除劳动关系并无不当。同时，从利于富士施乐公司加强员工管理，从而促进双方全面履行在劳动关系中许承担的义务角度，即使孙永春所述“销售员工不打卡上下班系普遍现象”存在，已不足以成为其违反《员工手册》规定而未进行考勤的依据。综上，本院认定富士施乐公司基于孙永春的考勤记录及SFA系统记录，依据《员工手册》规定依法解除双方劳动关系并无不当，孙永春主张该公司向其支付赔偿金欠缺依据，对其诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告孙永春的诉讼请求。案件受理费5元，免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审判员  李庆华二〇一八年十一月十六日书记员  徐瀚文