广东省清远市清城区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤1802民初5998号原告：邓绅发，男，汉族，1964年9月2日出生，住广东省阳山县，委托代理人：曾昭明，广东中肯律师事务所律师。被告：清远市澳柏合金有限责任公司，住所：清远市清城区石角镇界牌村民委员会辖区（有色金属加工制造业基地），统一社会信用代码：91441802MA4UMMKM9T。法定代表人：何启荫。委托代理人：冼豪，广东泽康律师事务所律师。委托代理人：黄静文，广东泽康律师事务所律师。原告邓绅发诉被告清远市澳柏合金有限责任公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人曾昭明，被告的委托代理人黄静文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出的诉讼请求：判令被告向原告支付双倍经济补偿金55693.50元。事实和理由：2015年6月16日，梁灶养入职于被告公司熔铸车间从事熔铸工作，先后签订三份《劳动合同》，劳动合同期限均为一年（期限分别为2015年6月16日起至2016年6月15日止，2016年6月16日起至2017年6月15日止，2017年6月15日起至2018年6月14日止）。先后在熔铸岗、扒灰岗、搓灰岗工作，其中搓灰岗是在2017年10月底开始从事的。2018年5月2日，被告以“在搓灰岗中二次出错”为由，未与原告协商，直接向原告发出《熔铸车间梁灶养调岗通知书》，单方将原告岗位调整为杂工岗位，薪资将由原来平均工资9000多元降为4000-5000元左右，对此原告不同意。2018年5月3日，原告回熔铸车间上班，发现原自己岗位已有人在岗工作，无法在原岗位工作。为此，原告多次要求被告撤销《熔铸车间梁灶养调岗通知书》，恢复原告原工作岗位，但均遭被告无理拒绝。2018年5月14日，原告回公司进厂门时，被保安拦截，称“公司已对你们作出自动离职处理，解除了劳动合同，进入厂区，需要办理外来人来访登记手续”。对此，原告认为被告违法解除双方劳动合同，要求被告支付经济补偿金，但被告无理拒绝。被告未与原告协商，无故调岗，违反了双方签订的《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，而后又以原告旷工为由解除劳动合同，属于被告违反解除劳动合同，理应向原告支付双倍的经济补偿金，为此向法院提起诉讼。被告辩称，一、被告对原告的调岗是出于公司生产安全需要，仅为工作内容的调整，薪酬待遇并无太大变化，属于合法调岗。邓绅发于2015年9月入职被告处，分别于2015年11月、2016年11月、2017年11月先后签订三份《劳动合同》。根据被告与邓绅发于2015年11月、2016年11月9日签订的《劳动合同》约定，申请人的工作岗位及工种为熔铸车间操作工。另根据申请人与被申请人于2017年11月8日签订的《劳动合同》约定，申请人的工作岗位为熔铸车间员工。邓绅发的工作岗位为公司车间的生产人员，对其原来的工作范围及工种没有特殊的要求，被告2018年5月2日将邓绅发调往杂工车间杂工岗位，被告认为这仅仅是对邓绅发的工作内容进行调整。另外，公司出于生产经营需要及安全生产需要，邓绅发所从事的熔铸操作工的具体工作相应发生变化，将采用叉车进行操作。由于采用叉车进行工作将会大大提升工作效率及降低其从事工作的安全隐患。特别是由于安全隐患问题，由于其操作的地点靠近熔炉，采用叉车工作能将大大降低其在工作过程中所产生的安全事故，而驾驶叉车需要取得《中华人民共和国特种作业操作证》。有鉴于此，被告的总经理何启荫先生曾多次与邓绅发沟通，希望其尽快考取叉车证，其考证费用由被告承担，但都遭到邓绅发拒绝。根据被告仲裁阶段提交的清远市慢性病防治医院向被告发出《建议调离通知书》可知，2018年4月23日经清远市慢性病防治医院执业健康检查，邓绅发疑似患有职业性噪声聋，不宜继续从事接触噪声危害因素（毒物）工种工作，应调离噪声工作岗位。而邓绅发从事的熔铸车间熔铸工作，因熔炉高温燃烧，发出剧烈的爆破声，被告将其调往杂工车间工作是听取医院建议，出于对邓绅发身体健康的考虑。又根据被告仲裁阶段提交的2017年7月至2018年3月期间到员工签名的杂工工资表可看出，杂工的基本工资为4000至5000元，且杂工存在加班情形，结合加班工资、补贴等，每月工资6000多元。根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题座谈会纪要》关于调岗问题作出明确规定：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律情形。被告对邓绅发的工作内容进行调整属于合法调岗，遵循合理原则。首先，其调整后的工作岗位更能保障邓绅发的身体健康，工作内容对比之前更加轻松，其不用长时间高温工作。另外，在工资待遇及薪酬方面，并没有太大的变化。因此被告本次的调岗符合法律规定，实属合理。二、邓绅发无故旷工多天，严重违反被告《人事管理制度》，作离职处理，是符合双方《劳动合同》约定，符合法律规定，邓绅发无权要求被告支付双倍经济补偿金55693.50元。原告因不满岗位调动，又未与被告协商解决，采取消极怠工的方式抵制，于2018年5月3日起无故旷工6天，邓绅发无故旷工的行为已经严重违反《劳动合同法》及公司《人事管理制度》，对公司的生产经营构成严重影响。故被告根据公司规章制度、《劳动合同》第八条的约定，解除双方劳动关系。而被告合法解除双方劳动关系无需向邓绅发支付双倍经济补偿金。综上所述，原告邓绅发的主张与事实及法律相符，故请法院依法驳回原告的诉讼请求。经本院审理查明，2015年11月9日，原告入职被告处工作，职务是熔铸车间操作工，双方有签订劳动合同，有参加社会保险。2017年11月8日，被告与原告签订的劳动合同约定，劳动合同期限自2017年11月8日至2018年11月7止，原告的工作岗位（工作地点、工种或职务）是熔铸车间员工。原告的工资构成：应发工资[基本工资+计件工资+清炉补贴（绩效、岗位、清洁、除铁）+产量提成+住宿补贴+班长补贴+工龄工资+奖励+高温补贴+补上月工]-伙食-水电-成长基金-个人-上月工资-社保=实收工资。根据原告提供2017年4月至2018年3月的工资条及银行交易记录，被告通过银行转账及现金方式当月发放。原告工资明细如下：2017年4月8141元；2017年4月8141元；2017年4月8141元；2017年4月8141元；2017年5月7723元；2017年6月8189元；2017年7月8810元；2017年8月9625元；2017年9月10658元；2017年10月7967元；2017年11月10571元；2017年12月11614元；2018年1月9156元；2018年2月2562元；2018年3月10251元；平均工资为8772元。2018年5月2日，清远市慢性病防治医院向被告发出《建议调离通知书》：“2018年4月23日经我机构职业健康检查，贵单位劳动者（姓名）邓绅发，性别男，年龄53岁，检查结论是疑似职业性噪声聋，不宜继续从事接触噪声危害因素（毒物）工种工作，应调离噪声工作岗位。”2018年5月2日，被告向原告发出《熔铸车间邓绅发调岗通知书》，内容为：“因你2018年4月职业病防控中心二次复检被核实为纯音测听不合格予定职业病，经公司研究并与你协商决定，将你从熔铸车间搓灰工岗位调往杂工车间杂工岗位工作，调岗从2018年5月3日开始执行，调岗后薪资按部门工作计算。请你接到通知之日起1日内将工作交接完毕后到新岗位报到，如未能按期报到，视为旷工，将公司相关制度处理。特此通知！”被告主张只是对原告变更工作内容，不是工作岗位的变更，原告的工作地点仍在熔铸车间。原告主张由于杂工车间工资太少，拒绝到新岗位上班，并于2018年5月3日开始，就没有再回到被告处上班。2018年5月8日，被告向原告发出《关于熔铸车间梁灶养、邓绅发调岗通告》：“原熔铸车间炉前搓灰工邓绅发于2018年5月3日调至杂工车间、梁灶养于2018年5月3日调至到熔铸车间炉后班组，截止到2018年5月7日止未到各班组报到上班，旷工天数已达6天，该2名员工的行为已影响公司的正常工作秩序，影响公司规章制度。鉴于该员工的违纪行为，且可以构成自动离职，根据公司规章制度，现再次通知邓绅发、梁灶养再不到新岗位任职的，公司可作解除劳动合同关系或作自动离职处理，望各员工引以为戒。”被告提供2017年7月至2018年3月期间员工签名的杂工工资表。显示两个班长的工资有8000元至10000元，其他杂工的平均工资是4000元至5000元左右，有个别员工也有6000元至8000元。被告提供《人事管理制度》第5.4条规定，连续旷工三天或者累计旷工五天属自动离职，为主动放弃一切权益。原告与被告因劳动争议问题发生纠纷，原告向清远市清城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告向原告支付2018年4月工资10251元、5月工资1984.02元；裁决被告向原告支付违法解除赔偿金56189.52元。2018年7月30日，该委作出城劳人仲案字[2018]250号裁决：由被告向原告支付2018年4月工资差额5200元；驳回原告其他仲裁请求。庭审中，双方确认被告已支付原告2018年4月工资差额5200元。原告对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。本院认为：本案是劳动合同纠纷。当事人不服劳动仲裁部门作出的仲裁裁决而提起诉讼，该裁决不发生法律效力。本院根据案件的事实重新进行处理。原告提出被告支付违法解除赔偿金56189.52元的请求。被告根据清远市慢性病防治医院对原告的职业健康检查结论：疑似职业性噪声聋，不宜继续从事接触噪声危害因素（毒物）工种工作，应调离噪声工作岗位。因而，被告以“职业病防控中心二次复检被核实为纯音测听不合格予定职业病”为由，将原告岗位调整为杂工岗位。本院认为，被告以清远市慢性病防治医院的检查结论，而对原告的岗位作出调整，是对劳动者的劳动就业保护。但原告以杂工工资低为由，以旷工方式拒绝到新岗位上班。被告以原告连续旷工6天，违反《人事管理制度》为由解除双方劳动关系，并无不妥。原告以被告违法解除劳动合同而请求赔偿，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，因此，对原告此请求，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告邓绅发的诉讼请求。本案受理费5元，由原告邓绅发负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  郭少文二〇一八年十一月二十四日书记员  朱雪云附相关法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。