上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初40062号原告：毛晓俊，女，1982年12月6日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：李中立，上海汉盛律师事务所律师。被告：上海证大物业管理有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：付磊，总经理。委托诉讼代理人：谢允，男。委托诉讼代理人：孙洁，女。原告毛晓俊与被告上海证大物业管理有限公司(以下至判决主文前简称为证大物业公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年7月3日公开开庭进行了审理。原告毛晓俊及其委托诉讼代理人李中立、被告证大物业公司的委托诉讼代理人谢允到庭参加诉讼。后本院依原告的申请，依法委托司法鉴定机构对本案系争证据材料中的笔迹形成时间的先后顺序进行鉴定，并于鉴定结束后于2018年11月8日再次公开开庭进行了审理。原告毛晓俊及其委托诉讼代理人李中立、被告证大物业公司的委托诉讼代理人谢允到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告毛晓俊向本院提出诉讼请求：1.判令原、被告自2017年12月18日起恢复劳动关系；2.判令被告按照月工资人民币7,900元/月的标准支付原告2017年12月18日起至判决生效之日止的工资；3.判令被告支付原告2017年1月18日至2017年12月18日期间未休年休假工资10,896元(月工资7,900元/21.75×10天/年×300%)。事实和理由：原告于2017年1月18日入职被告公司担任财务管理一职，岗位月薪为6,000元，岗位津贴1,000元，年度绩效薪酬7,200元，年度福利3,600元。原告工作期间任劳任怨、勤勤恳恳。2017年12月12日前任出纳休完产假回被告单位上班，被告以出纳岗位不需要两人为由要求原告交接工作自动离职。原告拒绝后，被告声称原告考勤有问题，欲以此解除原告劳动关系，并于2017年12月18日向原告送达解除劳动合同通知书。2018年1月19日，原告因身体不适经医院检查被确认已怀孕40多天，因此原、被告劳动关系存续期间原告已怀孕。根据《女职工劳动保护规定》的有关规定，用人单位不得在女职工怀孕期等降低其基本工资或解除劳动合同。故原告向劳动仲裁委员会申请仲裁，现原告不服仲裁结果，特提起上述请求。被告证大物业公司辩称，被告依据公司《员工手册》2.5.3、2.5.4条，即一个月累计迟到、早退七次以上以及半年累计迟到早退10次以上属严重违纪的规定而解除原告劳动合同。原告2017年10月-11月的一个月考勤期间有8次迟到，因此被告以原告严重违纪为由解除其劳动合同，属合法解除。而且被告解除原告时，原告并未告知被告怀孕，被告也不知晓原告怀孕的事实。对于年休假，因原告在被告处工作不满一年，因此不存在2017年度休年休假的问题，也不应支付未休年休假工资。综上，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告毛晓俊于2017年1月18日进入被告证大物业公司工作，双方签订期限自该日起至2020年1月17日止的劳动合同，并约定原告在被告处担任财务管理工作等。当日，原告还签署了被告提供的“员工薪资确认单”，载明原告基本工资为6,000元/月，另有岗位补贴370元/月、餐补330元/月、通讯补贴300元/月，年度绩效为0-7,200元/年。同日，原告还签收了被告的《员工手册》，表明其阅读了手册内容，并承诺遵守公司的各项规章制度等。该《员工手册》2.5.4条规定，一个月内累计迟到、早退7次(含)以上，或半年累计迟到、早退10次(含)以上，或全年累计迟到、早退15次(含)以上的，属严重违反劳动纪律，公司无条件解除劳动合同。2017年12月18日，被告向原告出具“解除劳动合同通知书”，载明因原告严重违反公司劳动纪律，根据公司《员工手册》第二章第二节第2.5.4条款，解除原告劳动合同等。后原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2018年2月27日立案受理。原告仲裁请求被告：1.恢复劳动关系；2.按7,900元标准支付2017年12月19日至裁决生效之日止的工资；3.支付2017年1月18日至2017年12月18日未休年休假工资折薪10,896.6元；4、支付2017年年度绩效工资7,200元。上述仲裁委员会于2018年4月18日作出裁决，对原告上述请求均未支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，1.根据原告的城镇职工基本养老保险缴费情况表显示，2016年8月至2016年12月期间由南青酒店经营管理(上海)有限公司为原告缴纳了社会保险费。据此，原告确认，其在进入被告公司工作前系在南青酒店经营管理(上海)有限公司工作，并于2016年12月离职。2.2018年1月19日，原告经医院诊断为早孕。审理中，原告为证明其主张，还向本院提供了以下证据：2017年12月15日原告与被告财务副总经理王荣华、原告与被告人事经理谢允的谈话录音以及文字整理资料，以证明被告考勤机存在打不上的问题，原告曾多次向被告提出反馈，但未果，故被告提供的原告打卡记录不客观真实。经质证，被告对原告提供的上述谈话录音以及文字整理资料的真实性无异议，但表示录音中被告相关人员并没有确认和默认被告考勤机打不上的问题，被告处的指纹考勤机并不存在故障。被告为证明其主张，亦向本院提供了以下证据：一、由包括原告在内的员工签名的被告2017年10月、11月考勤表，以证明被告处以上月26日至本月25日作为一个考勤周期，原告上述两个月累计迟到14次(其中10月迟到6次，11月迟到8次)，无上班记录即未打卡5次；二、原告入职被告处以来的指纹打卡记录，以证明上述考勤表的记录与原告的指纹打卡记录一致。经质证，原告对上述证据一中其签名的真实性认可，但原告签名时，原告一行的考勤表上仅记载有当月的加班、年休假、调休情况，并无记载“未打卡”、“迟到”的情况，因此原告认为该考勤表中其签名一行的“迟到”等手写字体系被告事后添加上去的；对被告上述证据二的真实性，原告不予认可，认为并非从打卡机上导出的数据，而是经过人工加工制作，且该打卡记录上显示的原告迟到时间大多在五分钟内，其原因就在于被告的指纹打卡机时而能打上、时而打不上，故有时原告就让后面的员工打卡，自己先至公司一楼买完早饭后再来打卡所致，但对该说法原告无法提供证据。基于上述质证意见，原告申请对被告提供的上述2017年10月考勤表中其签名一行(序号35)中2017年9月26日、28日、2017年10月10日、17日、18日、23日项下手写字迹“迟到”、2017年10月19日项下手写字迹“上班未打卡”与2017年10月20日项下手写字迹“调8”、2017年10月24日、25日项下手写字迹“加4”是否为同一时间形成进行司法鉴定。经本院委托，司法鉴定科学研究院于2018年9月26日出具鉴定意见书，结论为无法判断上述字迹是否同一时间形成。原告为此预先支付鉴定费6,600元。经质证，原、被告对上述鉴定意见书的真实合法性均无异议。本院认为，劳动者在履行劳动合同过程中应当遵守用人单位的规章制度或劳动纪律，劳动者严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的，用人单位可依法解除其劳动合同。本案被告以原告上班多次迟到已构成严重违反劳动纪律为由解除其劳动合同，并提供了经原告签名的2017年10月、11月期间的考勤表及相应的打卡记录为证。对上述考勤表，原告确认其签名的真实性，但否认其签名时该考勤表中其签名一行被告曾记载有其“迟到”或“上班未打卡”的情况。为此原告还申请对2017年10月考勤表中的上述字迹与其所确认的签名时看到的加班、调休记录字迹的形成时间进行鉴定，但鉴定意见书并未得出支持原告上述主张的意见。由于上述考勤表中所记载的原告“迟到”、“上班未打卡”情况均在原告签名栏之前，且原告并无充分证据证明上述字迹系被告在其签名后添加的情况下，因此依据“确认签名”一般系对其签名之前或之上内容的确认或认可的逻辑及常理，本院对原告所称的上述“迟到”字迹系被告事后添加的主张不予采纳。同时，虽然原告对被告提供的指纹打卡记录的真实性不予认可，表示经过被告人工加工，但原告对此并无证据予以反驳。且经本院审查，被告所提供的打卡记录内容能与原告签名的上述考勤表相对应，故在原告并无反证的情况下，本院对被告提供的该打卡记录亦予以采纳。基于此，根据被告所提供的2017年10月、11月考勤表以及原告入职以来的打卡记录，原告在被告2017年10月、11月的考勤周期内存在多次迟到记录，且该迟到情况已达到被告《员工手册》中所规定的严重违反劳动纪律的行为标准，为此被告以此解除原告劳动合同，并无不妥。原告主张被告系违法解除，并请求被告恢复劳动关系、按7,900元/月的标准支付其恢复期工资的请求，无事实依据，本院不予支持。此外，因原告确认其在进入被告公司工作前于2016年12月从上一用人单位离职，其于2017年1月18日进入被告公司工作至2017年12月18日被解除劳动合同时并未连续工作满一年，并不符合享有年休假的条件，故原告要求被告支付其上述期间未休年休假折算工资的请求，于法无据，本院亦不予支持。最后，因鉴定意见书的结论并未支持原告的主张，故原告因鉴定而预交的鉴定费由其自行负担。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第二条的规定，判决如下：驳回原告毛晓俊的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取，鉴定费6,600元，由原告毛晓俊负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一八年十一月十六日书记员  王亚楠附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。