广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0112民初2690号原告：光宝通信（广州）有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城光谱西路25号光宝科技园内之B1厂房。法定代表人：宋恭源。委托诉讼代理人：李超，光宝电子（广州）有限公司员工。委托诉讼代理人：傅晓瑜，光宝电子（广州）有限公司员工。被告：郭芳，女，1978年12月4日出生，汉族，住湖北省襄樊市襄城区。委托诉讼代理人：寇晓波，国信信扬律师事务所律师。第三人：光宝电子（广州）有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城光谱西路25号。法定代表人：宋恭源，该公司董事长。委托诉讼代理人：李超，该公司员工。委托诉讼代理人：傅晓瑜，该公司员工。原告光宝通信（广州）有限公司（以下简称“光宝通信公司”）与被告郭芳、第三人光宝电子（广州）有限公司（以下简称“光宝电子公司”）劳动争议一案，本院于2018年5月18日立案后，依法追加光宝电子公司为本案第三人，并组成合议庭适用普通程序公开开庭进行了审理。原告光宝通信公司和第三人光宝电子公司的共同委托诉讼代理人李超、傅晓瑜，被告郭芳及其委托诉讼代理人寇晓波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告光宝通信公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须向被告支付赔偿金174446.36元；2.判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：一、原告提供的作为解除劳动合同依据的员工手册既有2014年的，也有2017年最新版的，2014年的员工手册被告有签收确认，2017年版的员工手册原告有通过电子邮件发送给被告，原告均已提供相关证据证明。原告依据的员工手册的条款在这两个版本的员工手册中都有，且都是同一条，即第2.7.3.3条第D款11）项，有打卡记录但未正常出勤，虚报出勤、加班累犯者（两次及以上），属严重违反公司规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。这两个版本的员工手册均通过职工代表大会民主程序制订、修订通过，并已向员工公示、送达，在员工手册的末页均有编后说明阐述员工手册的产生过程，并有员工手册公示照片、员工手册通过工会代表大会审议之照片，完全可以作为原告处理违纪员工的依据。二、原告所依据的《奖惩管理办法》，经民主程序产生、修订并公示，原告也已提交《奖惩管理办法》职工代表民主讨论会议的签到表、修订说明、公示栏图片等相关证据证明。原告也有证据证明被告曾经依照《奖惩管理办法》对下属给过惩处及被告自己也曾依《奖惩管理办法》受过奖励，因此被告也知悉清楚《奖惩管理办法》的规定。原告所依据的《奖惩管理办法》中的条款即第7.2.4.2.11条，有打卡记录但未正常出勤，虚报出勤、加班累犯者（两次及以上），属严重违反公司规章制度的行为，用人单位可以解除劳动合同。内容与原告所依据的员工手册的第2.7.3.3条第D款11）项的内容是相同的。被告的行为，既违反了员工手册的规定，也违反了《奖惩管理办法》的规定，属严重违反公司规章制度的行为，无论是依照员工手册，还是《奖惩管理办法》，原告均有权与被告解除劳动合同，并无须支付经济补偿金或赔偿金。三、被告严重违反公司规章制度，除了原告提交的考勤资料及门禁记录、也有视频证据，被告自己也承认有违纪事实并有在查看监控说明上签名确认。在原告提交的解除劳动合同申请单上，被告也确认自己是有打卡记录、但未正常出勤，严重违反公司规章制度，并有签名确认。同时也有被告直属主管的奖惩单及检讨书等证据。所有证据环环相扣，互相印证，被告严重违纪证据确凿，并非如裁决书中所说证据不足。综上，为维护原告的合法权益，根据相关法律法规，特向法院提起诉讼，望支持原告的诉讼请求。被告郭芳辩称，被告认可仲裁裁决结果，原告解除与被告的劳动关系没有事实和法律依据，属于非法解雇，应当驳回原告的诉请。事实和理由：原告与被告之间的劳动关系合法有效，应受法律保护，原告应当严格按照《劳动合同法》规定履行与被告签订劳动合同，被告在原告处工作期间，一直任劳任怨。恪尽职守。原告在2018年1月份开始进行大规模裁员计划，以被告工作期间多次擅自离岗为由解除与被告之间的劳动关系，属于违法。被告任职期间一直正常出勤，原告也以此计发工资，并没有出现原告所指控的事实。第三人光宝电子公司述称，同意光宝通信公司的意见。本院经审理认定事实如下：郭芳于2007年2月8日入职光宝通信公司，工作岗位为组长，最后一期劳动合同期限为从2008年2月7日起的无固定期限劳动合同，实行指纹打卡考勤。2012年7月19日，经广州高新技术产业开发区管理委员会批准旭丽电子（广州）有限公司吸收合并包括光宝通信公司在内的四家企业，并于2012年7月31日经工商登记变更名称为光宝电子公司，光宝电子公司承继光宝通信公司的全部权利义务。2018年1月25日，光宝电子公司在已通知工会的情况下，单方解除与郭芳的劳动合同。郭芳在《解除劳动合同申请单》上签名，确认双方劳动关系于2018年1月25日解除。截止至庭审之日，光宝通信公司工商登记状态仍是在营（开业）。光宝通信公司提交了郭芳2017年1月2日至2018年1月25日的考勤及门禁记录打印件和2018年1月2日至10日、13日至14日、20日至21日、23日的进出南门视频，拟证明郭芳存在多次上班期间未正常出勤的行为，郭芳对此不予认可。另，《郭芳考勤刷卡异常上班下班均走南侧门进出厂区查看监控说明》（以下简称“《查看监控说明》”）载明“2018年1月2日至11日、13日至14日、20日至21日、23日，以上日期郭芳均未有进出厂门记录、录像也无记录，当事人承认无异议。2018年1月24日，郭芳、李超、保安朱俊在监控室查询2018年1月14日、20日、21日、23日录像均无进场录像，查询2018年1月18日录像07：51有刷卡及录像记录，以上日期记录均无。”郭芳、李超、朱俊在上述《监控说明》上签名。庭审中，郭芳不认可《查看监控说明》，但未提交证据予以反驳。2012年7月25日制定的《GZ奖惩管理办法》7.2.3.14规定“有打卡记录但未正常出勤，虚报出勤、加班初犯者”给予记大过处分；7.2.4.2.11规定“有打卡记录但未正常出勤，虚报出勤、加班累犯者(两次及以上)”予以解除劳动合同。《员工手册（2014年版）》和《员工手册（2017年版）》同样列明上述违纪行为及处分条款，条款内容与《GZ奖惩管理办法》一致。郭芳仅确认收到《员工手册（2014年版）》。双方对于《员工手册》中“有打卡记录但未正常出勤，虚报出勤、加班累犯者(两次及以上)”条款存在不同理解。郭芳认为“两次及以上”是指公司对其进行违纪处分的次数，而光宝通信公司则认为是指郭芳违纪行为的次数。光宝通信公司于2018年1月25日作出《奖惩申请/通知单》，针对郭芳多次有打卡记录但未正常出勤的违纪行为，作解除劳动合同的处分。在此之前，光宝通信公司并未针对郭芳的未正常出勤行为作出过其他处分。另查明，双方确认郭芳离职前12个月的月平均工资为7929.38元。双方发生争议，郭芳向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决光宝通信公司支付：1.违法解除劳动关系赔偿金210059元；2.代通知金9133元、一个月误工费9133元。2018年4月28日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2018]923号《仲裁裁决书》，裁决：一、光宝通信公司向郭芳支付违法解除劳动关系赔偿金174446.36元；二、驳回郭芳的其他仲裁请求。光宝通信公司不服仲裁裁决，于法定期限内向本院起诉。上述事实有劳动合同、员工手册（2014年版）、《郭芳考勤刷卡异常上班下班均走南侧门进出厂区查看监控说明》、奖惩申请/通知单、解除劳动合同申请单、《关于员工郭芳严重违反规章制度拟解除劳动合同之说明函》、工资列表，广州市劳动人事争议仲裁委员会的穗劳人仲案[2018]923号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为：郭芳与光宝通信公司依法签订劳动合同并建立劳动关系，双方的合法权益均应受到法律的保护，并应依法履行各自的义务。关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。本案对此分析如下：首先，郭芳承认收到了《员工手册（2014年版）》，应当熟悉其中内容并遵照执行。而无论是《GZ奖惩管理办法》还是《员工手册（2017年版）》，均规定了“有打卡记录但未正常出勤，虚报出勤、加班初犯者”给予记大过处分；“有打卡记录但未正常出勤，虚报出勤、加班累犯者(两次及以上)”予以解除劳动合同，故《GZ奖惩管理办法》以及《员工手册（2017年版）》的上述条款对郭芳具有约束力，郭芳应当予以遵守。其次，光宝通信公司提交的考勤及门禁记录、进出南门录像资料以及监控说明能够相互印证，形成完整的证据链条，证实郭芳存在考勤异常之情形。况且，郭芳已在《查看监控说明》上签字确认，又未提交证据反驳光宝通信公司的主张，故本院对《查看监控说明》的内容予以采信，认定郭芳存在“有打卡记录但未正常出勤”的违纪行为。再者，对于处罚条款的理解，双方存在较大争议。从整体理解上看，《GZ奖惩管理办法》《员工手册》规定的两项处罚条款均是针对同一种违纪行为，区别在于违纪次数不同。对于初次被查实存在上述违纪行为者，公司应当给予其记大过处分，若有再犯，方可解除劳动合同。从法理上讲，在用人单位和劳动者对于同一处罚条款存在不同理解的情况下，两者的解释均符合通常理解，但考虑到处罚依据是由用人单位制定，劳动者与用人单位处于不平等的法律地位，从保护劳动者合法权益的角度上出发，应当作有利于劳动者一方的解释。制定《员工手册》的目的是为了规范劳动者的行为，使其对自己的行为所产生的后果有一定的预期并改正，郭芳虽然存在未正常出勤的情况，但在首次发现后根据规章制度也应先给予记大过处分，让劳动者意识到自己的错误并有改正的机会。本案中，光宝电子公司并没有提交证据证明郭芳的多次相同违纪行为给公司造成严重损失或者给经营管理造成严重损害，在发现郭芳违纪行为后直接作出最严厉的解除劳动关系处分，违反了《GZ奖惩管理办法》《员工手册》规定的处分程序。综上，本院认为光宝通信公司解除与郭芳的劳动合同，依据不足，属于违法解除，应向郭芳支付违法解除劳动关系赔偿金。最后，关于承责主体问题。与郭芳签订劳动合同的用人单位是光宝通信公司，虽然批复显示光宝电子公司已经吸收合并光宝通信公司，但光宝通信公司至今仍然存续，系拥有独立法人资格的主体，能够独立承担法律责任，且郭芳未就仲裁裁决起诉，视为同意仲裁裁决结果，现郭芳作为被告方要求光宝电子公司承担连带支付责任，本院不予支持。因此，光宝通信公司应向郭芳支付违法解除劳动关系赔偿金174446.36元（7929.38元×11个月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告光宝通信（广州）有限公司的全部诉讼请求；二、原告光宝通信（广州）有限公司于本判决生效之日起七日内向被告郭芳支付违法解除劳动关系赔偿金174446.36元。债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告光宝通信（广州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  彭雪峰人民陪审员  廖雄伟人民陪审员  张 帆二〇一八年十一月十三日书 记 员  张若玫