南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0104民初4830号原告：浦卫，男，1984年3月4日生，汉族，住南京市江宁区。被告：江苏华兴深蓝汽车有限公司，住所南京市秦淮区明匙路100号。法定代表人：曹铁三，该公司总经理。委托诉讼代理人：胡玥，北京市炜衡（南京）律师事务所律师。原告浦卫与被告江苏华兴深蓝汽车有限公司（以下简称华兴公司）劳动争议纠纷一案，原告于2018年5月18日向本院起诉，本院于当日立案受理。本院依法适用简易程序公开开庭进行了审理，后因案情复杂，依法转为普通程序组成合议庭进行审理。原告浦卫、被告华兴公司的委托诉讼代理人胡玥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原、被告诉辩意见原告浦卫提出如下诉讼请求:1、被告一次性支付原告违法解除劳动合同赔偿金192000元（8000元/月*12个月*2）。2、请求被告支付原告于2017年7月的工资8000元。3、因被告伪造证据，向社保部分申报原告为自愿辞职，导致原告失业后无法领取失业保险，请求被告一次性赔偿原告24984元（1388元/月*18个月）。理由如下：原告自2005年7月1日起到被告处工作，双方签订有书面劳动合同。在工作期间，原告发现被告大量使用假机油，副厂配件以次充好，便向部分受损客户告知情况。有车主知情后向一汽奥迪举报投诉，事后原告受到被告各种排挤。2017年6月，原告对被告方调度派工有意见并与之发生矛盾，被告方要求原告写出书面说明，原告并未同意并对被告方提出质疑。事后原告继续在岗位正常工作直至2017年7月28日，被告即以原告严重违反规章制度向原告发出解除劳动关系的通知，并提出补偿三个月工资23404元，让原告不再追究被告单方解除劳动关系的法律责任。原告没有同意，被告即开除原告。且以原告辞职为由停缴社会保险，造成原告无法领取失业保险。为维护原告权益，原告于2018年3月15日向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求同本案诉讼请求。该委未在法律规定的期限内审结，原告不同意继续审理。该委遂作出终结审理的仲裁决定书，原告于法定期限内向本院提起本诉。被告华兴公司辩称，被告行为不构成违法解除，是原告严重违反劳动纪律，根据原告和被告的员工手册第二条第24、25页相关条款第五项，原告在工作期间殴打同事，因此被告依据此条解除劳动合同，不应当赔偿经济赔偿金。原告在被告领取的不是固定工资，每月根据其工作量工资有浮动，2016年7月到2017年6月期间月均工资6650元，由于被告于2017年6月28日通知解除劳动合同，因此不应当再支付7月工资。关于失业保险属于社会保险范畴，不属于法院受理范围。因此请求法院依法驳回原告请求。本院查明的事实一、双方无争议的事实2005年7月1日，原告进入被告处工作，双方签订的最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同，岗位为机电维修工。2017年6月28日，被告以原告严重违反规章制度为由，作出解除劳动合同通知书，与原告解除劳动合同关系。后原告于2018年3月15日向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求同本案诉讼请求。该委未在法律规定的期限内审结，原告不同意继续审理。该委遂作出终结审理的仲裁决定书，原告于法定期限内向本院提起本诉。二、双方有争议的事实1、原告是否存在严重违反规章制度情形。被告主张原告2017年6月12日在工作场合辱骂殴打公司同事，严重妨碍生产工作秩序，严重违反劳动纪律和规章制度，造成不良影响。提供员工手册、录像、事情经过等证据予以证明。原告不予认可，主张其与同事之间系因为派工单发生纠纷，故前去理论，只抓住对方衣服，头抵着他头，没有其它动作，且对方也动手了。没有殴打对方，不构成严重违反规章制度。本院认证如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告主张原告存在严重违反规章制度情形，应提供相应证据证明。双方均认可在冲突时，双方未受伤，也未报警处理。被告凭不清晰录像及对方所书事情经过，遂认定原告存在辱骂殴打同事的严重违反规章制度的行为，证据不足，本院不予采信。2、被告解除劳动合同时间。原告主张2017年7月24日起，因无法打卡而不再提供劳动，且当日被告人事与其协商解除劳动合同。但因被告只同意给付三个月工资补偿未果。沟通数日后被告于同年7月28日将通知交给原告。提交微信记录、通话录音、解除劳动关系协议书等证据予以证明。被告主张已于当年6月28日即将解除通知交给原告。本院认证如下：根据原告提交的证据能够认定其于2017年7月15日仍在被告处工作，同年7月21日因无法打卡而曾与被告联系。被告虽主张早于同年6月28日即将解除劳动合同通知交付原告，但并没有提交相关证据予以证明，本院不予采信。因解除劳动合同通知系由被告做出，故其应承担具体解除劳动合同时间不明的不利后果。故本院认定原告自2017年7月24日停止提供劳动，同年7月28日收到解除劳动合同通知。3、原告离职前十二个月平均工资。原告主张8000元/月，提供个人所得税纳税清单等证据予以证明。被告主张原告工资为6650元/月，提供工资表及银行打卡明细予以证明。本院认证如下：原告提交的纳税清单中扣税单位为被告，其中自2016年8月至2017年6月期间，应税收入与纳税金额能够与被告提交的工资表相吻合，因双方均仅提交十一个月的工资收入证据，故本院认定原告离职前十二个月平均工资为7058.13元/月[（7343.51元+7854.16元+7876.74元+6207.93元+6458.14元+6604.67元+7604.94元+5861.36元+7676.47元+7250.43元+6901.04元）/11月]，原告称每月有预留，到年底或年中现金发放，未提供证据证明，本院不予采信。以上事实有当事人陈述、微信记录、通话录音、解除劳动关系协议书、《解除劳动合同通知书》、个人纳税清单、银行打卡明细、工资表、宁秦劳人仲案字［2018］406号仲裁决定书等证据予以证实。本院判决理由和结果本案争议焦点为：被告应否支付原告违法解除劳动合同赔偿金。本院认为，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，被告主张与原告解除劳动合同系因为原告存在在工作期间辱骂殴打公司同事行为，而该事实却缺乏证据证明，且该解除行为也未履行通知工会程序，故本院认定被告解除与原告劳动合同，缺乏事实和法律依据。根据上法第八十七条的规定，被告应向原告按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。但原告所主张的标准过高，故被告应支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金169395.12元（7058.13元/月*12月*2）。对于原告所主张的2017年7月份工资，本院认为，原告于2017年7月24日停止工作，被告应支付原告7月份工资4867.68元（7058.13元/21.75天*15天）。对于原告所主张的失业保险待遇损失，不属于本院劳动争议审理范围，不予理涉，原告可向相关行政部门申请解决。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告江苏华兴深蓝汽车有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告浦卫违法解除劳动合同赔偿金169395.12元。二、被告江苏华兴深蓝汽车有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告浦卫2017年7月工资4867.68元。三、驳回原告浦卫的其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省南京市中级人民法院。（此页无正文）审 判 长  陈玉峰人民陪审员  蔡志良人民陪审员  贾 竞二〇一八年十一月十日书 记 员  夏骏雅