安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）皖0191民初5358号 原告:宋超强,男,1974年1月4日出生，汉族,住浙江省杭州市滨江区。 委托诉讼代理人：陈慧，北京市炜衡（合肥）律师事务所律师。 被告:安徽世澜大酒店有限公司,住所地安徽省合肥市高新区望江西路与科学大道交叉西南角科学大道**，统一社会信用代码91340100MA2NAX0067。 法定代表人：柳时汉 委托诉讼代理人：房孝虎，该公司员工。 委托诉讼代理人：金雷，该公司员工。 原告宋超强与被告安徽世澜大酒店有限公司（以下简称世澜酒店公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年9月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告宋超强委托诉讼代理人陈慧，被告世澜酒店公司委托诉讼代理人房孝虎、金雷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 宋超强向本院提出诉讼请求：1、解除宋超强与世澜酒店公司之间的劳动关系，世澜酒店公司为宋超强补办离职手续；2、判令世澜酒店公司补发宋超强在职期间未足额发放的工资176357元；3、世澜酒店公司补发宋超强在职期间年终奖63404元；4、世澜酒店公司立即支付宋超强在职期间的加班费54112元；5、世澜酒店公司支付宋超强23天未休年休假工资60512元；6、世澜酒店公司支付宋超强经济补偿金57224元；7、世澜酒店公司按照宋超强的实际工资额补足其应缴社会保险费用。事实与理由：宋超强因与世澜酒店公司劳动争议纠纷一案向合肥市劳动人事争议仲裁委会（下称“合肥市劳动仲裁委”或“仲裁委”）申请劳动仲裁，合肥市劳动仲裁委经过审理，作出了[2018]合劳人仲案字第996号仲裁裁决书。宋超强认为，该仲裁裁决认定事实错误、适用法律错误，对该仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。一、仲裁委关于世澜酒店公司2018年1月15日调整宋超强工作岗位、2018年2月8日降薪的事实认定错误。仲裁委认为世澜酒店公司于2018年1月15日调整了宋超强工作岗位为集团总经理助理，于2018年2月8日降低了宋超强的薪酬。宋超强认为，仲裁委认定该事实所依据的两份文件（2018年1月15日宿州煤电（集团）有限公司《关于丁学云等同志任职的通知》、2018年2月8日《关于宋超强同志薪酬的请示》）均没有宋超强的签字，世澜酒店公司也没有证据证明曾向宋超强告知过文件的内容，故世澜酒店公司此次的调岗和降薪行为违反了《劳动合同法》的相关规定，不能作为认定事实的依据，仲裁委对上述两份文件的认可系认定事实错误。宋超强认为，世澜酒店公司未经宋超强允许且未与宋超强签订新的《劳动合同》，擅自调岗、降薪的行为违反了相关法律规定。世澜酒店公司降低宋超强职务的行为是无效的，宋超强的实际岗位仍应当按照入职约定的总经理确定。世澜酒店公司于2018年2月8日作出的降薪行为也是无效的，宋超强的实际薪酬仍应当按照2016年10月21日的《待遇》以及2017年9月26日的《关于宋超强同志薪酬的请示》而定。二、仲裁委以世澜酒店公司单方举证的“考核表”认定绩效工资，系认定事实错误。世澜酒店公司未对宋超强进行合法、有效的绩效考核，绩效工资部分应当按照双方的约定足额发放。仲裁委以世澜酒店公司单方举证的考核资料认可考核结果并以此裁决宋超强的绩效工资，宋超强认为仲裁委对该部分的事实认定错误：首先，仲裁委认为被申请人考核打分系“被申请人单位的惯常做法”，也就是说，仲裁委作出考核打分的认定是通过日常经验作出的推断，而不是基于客观证据的论证。其次，仲裁委认为宋超强“在职期间并未对其考核分值以及计算方式提出异议”，但因世澜酒店公司在仲裁庭审中举证的“考核”内容均系其单方面制作，世澜酒店公司未提供证据证明曾将考核的相关制度、评分标准以及考核结果告知宋超强，宋超强对所谓的“考核”无从得知，故世澜酒店公司所谓的“考核”并非合法、有效的考核。仲裁委对“考核”的认可系认定事实错误。再次，仲裁委认为2018年2月15日备忘录《关于中国书法大厦副总经理年薪发放的请示》中的年薪余额计算方式适用于宋超强，但该文件除了没有宋超强的签字确认之外，标题载明为“副总经理年薪发放的请示”，宋超强调岗之前为总经理，即使按照仲裁委的错误认定，调岗之后也为总经理助理，从未任职副总经理。仲裁委认为该文件适用于宋超强系认定事实错误。三、仲裁委对于宋超强的年终奖及加班费的认定中均有部分事实认定错误。关于年终奖。仲裁委认为根据世澜酒店公司举证的财务报表，酒店亏损，世澜酒店公司无需支付宋超强年终奖。宋超强认为，世澜酒店公司举证的财务报表系世澜酒店公司单方面制作，世澜酒店公司的财务状况未经过审计，该财务报表不能作为世澜酒店公司实际经营情况的依据。此外，世澜酒店公司未曾规定公司亏损则不予发放员工年终奖，故宋超强认为，仲裁委对于世澜酒店公司单方面制作财务报表的认可系认定事实错误。关于加班费。仲裁庭庭审时，宋超强提交了部分考勤表以证明加班的事实。世澜酒店公司申请证人出庭说明该考勤表系受宋超强指示违背事实制作，但除证人证言外，未提供其他证据予以佐证。宋超强认为，证人系世澜酒店公司处员工，其证言不具有客观性。对于宋超强关于加班的证据，除该证人证言之外，世澜酒店公司并无其他证据予以反驳，故应当可以对宋超强加班的事实予以认定。仲裁委忽视宋超强的书证，以无其他证据辅证的证人证言作为认定事实的依据，系事实认定错误。四、仲裁委关于经济补偿金的认定系适用法律错误。世澜酒店公司未足额支付申请人工资报酬，未按照宋超强的实际工资数额足额缴纳社会保险，宋超强依据《劳动合同法》第三十八条之规定依法解除劳动合同，同时根据《劳动合同法》第四十六条第一款之规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，世澜酒店公司应当向申请人支付经济补偿金。仲裁委对于世澜酒店公司的未足额发放工资的违法事实予以认定，但对于经济补偿金未予认可系适用法律错误，依法应当予以纠正。 综上所述，宋超强认为，仲裁委在仲裁时认定事实错误、适用法律错误，侵犯了法律赋予的宋超强的合法权益。宋超强遂向法院提起诉讼，恳请支持的各项诉讼请求。 世澜酒店公司辩称：一、宋超强在诉状中称“依法解除宋超强与世澜酒店公司之间的劳动关系，世澜酒店公司为宋超强补办离职手续”。宋超强于2018年4月4日向世澜酒店公司提交辞职报告，并载明因自身原因要求离职。合肥市仲裁委裁决解除宋超强劳动合同的日期为2018年4月4日（合劳人仲案字第966—2号仲裁裁决书第10页正数第六行）。世澜酒店公司尊重仲裁委的裁决，但宋超强应将重要客户资料、办公用品、通讯工具交接给世澜酒店公司。 二、宋超强在诉状中称“补发宋超强在职期间未足额发放的工资176357元”。世澜酒店公司认为大部分缺乏事实依据和法律依据，世澜酒店公司只认同合肥市劳动仲裁委对宋超强筹备期和经营期（从2016年9月至2017年8月，合计12个月）的54350元的裁决（合劳人仲案字第966—2号仲裁裁决书第9页正数第9行）。对于宋超强其他诉请世澜酒店公司不予认可。请法院驳回。（1、宋超强在世澜酒店公司处工作19个月零4天，工资分为四个阶段，筹备期总经理10个月；经营期48天总经理；工作岗位调整（分管文房四宝和经营战略发展）后4个月；集团公司总经理助理3个月。因宋超强能力严重不足且工作态度不够端正导致频繁的职务变化和分工调整，宋超强工资待遇采用一岗一薪原则。世澜酒店公司按照上述四个阶段岗位任职，同时执行四个不同待遇标准的发放且有三次宋超强同意并签字确认（最后一次，申请人不愿签字）。宋超强2016年9月1日入职世澜酒店公司处，第一阶段按《待遇》中规定：酒店筹备期（9月1日至2017年6月30日，筹备期恰好10个月）岗位工资3万元，绩效工资基础为0.8万元，按月考核，开业后一个月内兑现。世澜酒店公司依据《中国书法大厦班子成员绩效考核管理规定》进行考核（共10个月考核，平均分为60分）绩效奖金考核总额为48000元，但宋超强拒不接受考核，所以未发放。第二阶段，酒店正常运营期（开业以后），工资3万，绩效工资基础为0.5万，按月考核。开业后宋超强担任酒店总经理（从2017年7月1日至8月18日前《关于宋超强等同志工作分工及职务调整的通知》证实）48天，申请人考核（按2个月，平均分为63.5分）绩效奖金总额为6350元，但宋超强拒不接受考核，所以未发放。世澜酒店公司认同合肥市劳动仲裁委对宋超强筹备期和经营期的54350元的裁决。第三阶段，宋超强在营运期担任总经理48天后，因经营不善造成了严重亏损336万元（证据5—3，2017年7月、8月财务报表），世澜酒店公司当机立断，调整宋超强职位依据证据《关于宋超强等同志工作分工及职务调整的通知》，宋超强由原来的全面负责，调整为分管文房四宝和中国书法大厦经营战略发展；按照2017年9月26日《宋超强同志薪酬的请示》的批示：年薪为税前32万元，从2017年9月份起，月发放工资1.92万元，剩余根据个人月绩效考核分值核发（证据绩效考核表，2017年9月至12月，4个月，平均78.98分）总额7069.41元，世澜酒店公司已按考核结果全部发放。第四阶段，宋超强分工调整后的4个月，工作毫无起色，不得不再次做出职务调整决定，依据2018年2月8日被宋超强证据《关于宋超强同志薪酬的请示》文件的批示：宋超强工资为1.92万元，绩效工资3840元；世澜酒店公司按证据《公司机关员工绩效考核的管理办法》文件考核（证据2-24至26考核打分表，平均83分）3月份绩效工资和2018年4月份4天工资5835元未发外，其余都发放，未发放的原因是宋超强离职后未交接手机苹果7等办公用具。三、宋超强在诉状中称“仲裁委关于世澜酒店公司2018年1月15日调整宋超强工作岗位、2018年2月8日降薪的事实认定错误”。宋超强单方面否定仲裁委已查明的事实毫无事实依据，世澜酒店公司恳请法院不予采信。2018年1月15日调整宋超强工作岗位，降低职务是依据2018年宿煤字【2018】9号文《关于丁学云等同志任职的通知》，合肥市仲裁委裁决书中载明“2018年1月到2018年3月底，申请人职位调整为集团公司总经理助理”。世澜酒店公司认为仲裁委查明的基本事实是符合客观实际。关于调整宋超强薪酬问题，世澜酒店公司依据2018年2月8日关于《宋超强同志薪酬的请示》，宋超强的薪酬是按照一岗一薪的原则制定和发放。宋超强在诉状中称“仲裁委认定该事实所依据的两份文件”宋超强没有签字并不知道文件内容，调岗、降职、降薪无效。宋超强没有签字并不等于不知道被调岗、降职、降薪，任职通知在集团公司大会上宣布，并要求新任职人员，思想到位、职责到位，宋超强说不知晓是在说谎。按照日常生活经验，就是工作没做好也不肯承认自身工作没做好，更不会签字自己有过错；世澜酒店公司企业近400名职工，投资近十亿，任何一个单位都不会轻易调整一个企业的主要负责人。众所周知，主要负责人的调整短时间内会产生波动，浅显的道理无人不晓，利大于弊还是弊大于利，企业比谁都清楚，调整宋超强实属世澜酒店公司万般无奈。宋超强认为世澜酒店公司擅自调岗、降职、降薪行为无效不符合相关法律规定和企业管理规定是宋超强单方面错误认识。试想，若支持宋超强的不称职就等于支持了企业亏损，支持了企业的经济倒退。所以，宋超强所主张调岗、降职、降薪无效即没有法律依据又不符合发展社会主义经济建设。请法院驳回宋超强无理请求部分。四、宋超强在诉状中称“仲裁委以世澜酒店公司单方举证的考核表认定绩效工资系认定事实错误”世澜酒店公司认为宋超强纯属主管臆断，世澜酒店公司认为仲裁委认定事实正确。惯常做法指的是按内部管理细则考核，这都不算给予客观证据的论证，反问什么样的考核才是客观的？按照宋超强的说法，宋超强对所谓的考核不知情，考核属世澜酒店公司单方面制作，世澜酒店公司不是小作坊而是正规有实力的集团公司，有必要弄虚作假吗？总之，世澜酒店公司对宋超强的考核是合法的、客观的、真实的。世澜酒店公司完全赞同仲裁委的事实认定。 五、宋超强在诉状中称“世澜酒店公司补发宋超强在职期间年终奖63404元”。世澜酒店公司认为宋超强的主张毫无道理，年终奖的定义是工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。依据《待遇》规定：筹备期没有年终奖，营运期为年2个月，具体数额根据经营业绩确定。前提是不仅要全年担任营运期总经理职务，还要有最起码的盈利。实际中宋超强在经营期只担任总经理48天并无全年担任，不但亏损336万元（证据5—3，2017年7月、8月财务报表），还因严重失职给公司造成13000元损失。世澜酒店公司认为合肥市仲裁委的认定事实和使用法律是正确的，驳回宋超强请求补发年终奖的裁决是英明的（合劳人仲案字第966—2号仲裁裁决书第10页倒数第5行）。据此，宋超强要求补发年终奖的请求无任何事实依据和法律依据。 六、宋超强在诉状中称“世澜酒店公司立即支付宋超强在职期间的加班费54112元”。于法无据，请法院驳回其诉讼请求。 宋超强提供的2017年5月至8月的考勤表不真实，合肥仲裁委的（合劳人仲案字第966—2号仲裁裁决书第7页倒数第4行）裁决书中载明：考勤表系宋超强手下员工按照宋超强要求制作，由宋超强本人审批，仲裁委不予采信，加班工资仲裁委不予支持。宋超强为总经理，利用总经理职务要求办事员为其考满勤，不仅有书证还有证人证言。退一万步讲，总经理的职位和岗位职责，决定了在八小时以外的突发事件及问题也要去处理。即时加班也是因为工作没干好更是职务所在。据此，世澜酒店公司否定宋超强的主张，世澜酒店公司支持仲裁委事实认定和裁决结果。 七、宋超强在诉状中称“世澜酒店公司支付宋超强23天未休年休假的工资60512元”。宋超强计算错误且无法律依据，世澜酒店公司支持合肥市仲裁委裁决，裁决宋超强未休年休假应为2天，带薪年休假工资应为3539元。请法院驳回宋超强诉讼请求，支持仲裁委裁决。八、宋超强在诉状中称“世澜酒店公司支付宋超强经济补偿金52224元”。无任何法律依据。宋超强2018年4月4日自愿提出辞职，《中华人民劳动合同法》第四十六条规定中没有第三十七条提前通知解除劳动合同经济补偿的规定。九、宋超强在诉状中称“世澜酒店公司按照宋超强的实际工资额补足其应交社会保险费用”。根据相关法律规定劳动争议的案件必须经仲裁前置程序处理，宋超强在仲裁时未主张，现在又向法院提出是典型的程序错误。2016年11月21日在中国书法大厦公函上明确载明所有员工社保按全省规定的最低的基数缴纳，有宋超强本人的签字，说明宋超强是同意认可的。请法院驳回宋超强请求。 综上所述，宋超强的诉讼请求绝大部分是缺乏事实依据和法律依据，甚至个别请求严重违反了法律程序，请法院驳回宋超强错误和无理的请求。 本院经审理查明：宋超强自1996年1月开始参加工作。其于2016年9月1日进入世澜酒店公司处工作，入职时，宋超强负责世澜酒店公司酒店筹建工作，并与世澜酒店公司母公司安徽省物资能源有限公司签订了《劳动合同》，合同期限自2016年9月1日至2017年8月31日，约定岗位为管理岗位，月工资标准为2849元，绩效工资（奖金）等按照工资分配制度和实际劳动贡献确定，每月15日为发薪日，宋超强的实际职位为公司行政办总经理，负责世澜大酒店的筹备以及运营工作。2016年10月21日，对于宋超强薪酬问题，双方形成了书面的《待遇》文件，载明：酒店筹备期（入职到酒店开业前一天），宋超强工资构成为岗位工资+绩效工资+奖金，其中，岗位工资3万，按月发放，绩效工资基础为0.8万元，按月考核；开业后一个月内兑现；奖金根据公司现行规定确定；酒店正常运营期（开业以后），宋超强工资构成同筹备期，其中工资3万，绩效工资基础为0.5万元，按月考核，年终发放，年终奖金基础为2个月工资，具体金额根据经营业绩确定，考核细则参考开元、金陵、海航等酒店。其他福利参照集团公司或酒店标准审批后执行。该《待遇》经过了世澜酒店公司法定代表人柳时汉和宋超强的签字确认。2016年10月28日，世澜酒店公司召开会议，宋超强工资变更为税前工资，筹建期个人所得税部分由世澜酒店公司与宋超强各自承担一半，酒店营业后个人所得税由公司全部承付，宋超强签字确认。2017年7月22日，世澜酒店公司与宋超强签订了《劳动合同》，合同期限自2017年7月22日至2018年8月21日，约定宋超强为服务岗位，月工资为3000元，每月20日为发薪日。2017年8月18日，宋超强工作内容调整，分管书画艺术研究、文房四宝及酒店经营战略研究。2017年9月26日，世澜酒店公司将宋超强工资调整为年薪税前32万元，自2017年9月开始，每月按照6%即1.92万元支付月薪，余额根据个人绩效考核分值核发，公司法定代表人柳时汉和宋超强均签字确认。 自2016年9月至2017年8月期间，世澜酒店公司按月根据内部管理细则对宋超强工作业绩、工作态度、工作能力分项进行考核并打分，然后按照分值比例计算宋超强的绩效部分工资，宋超强该期间考核得分平均为60.58分，宋超强对此并不认可，拒绝在考核表上签字确认，故宋超强2016年9月至2017年8月期间的绩效工资54350元未发放。2017年9月份起，宋超强工资变更为年薪税前32万元，每月按照6%即1.92万元支付月薪，余额根据个人绩效考核分值核发。2017年9月至12月期间，宋超强的考核分数为78.98分。2018年1月15日，世澜酒店公司以关联公司宿州煤电（集团）有限公司名义发文将宋超强职位调整为集团公司总经理助理。2018年2月15日，世澜酒店公司释明总经理薪酬中年薪余额计算方式为：年薪基数×考核分值-已计提薪酬=年薪余额，扣除相应个人所得税后，即为个人余下年薪额度。2018年4月4日，宋超强向世澜酒店公司提交了《辞职报告》，称因自身身体原因辞职离开单位。后宋超强向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求为：1、解除世澜酒店公司与宋超强之间的劳动关系，世澜酒店公司为宋超强补办离职手续；2、世澜酒店公司补发宋超强在职期间未足额发放的工资290514元；3、世澜酒店公司补发宋超强在职期间年终奖146000元；4、世澜酒店公司补发宋超强在职期间的加班费319897元；5、世澜酒店公司支付宋超强15天未休年休假工资74483元；6、世澜酒店公司支付宋超强未签劳动合同的11个月双倍工资415000元；7、世澜酒店公司支付宋超强经济补偿金72000元。2018年8月17日，该仲裁委员会作出[2018]合劳人仲案字第966-1号、966-2号仲裁裁决书，其中966-1号裁决书裁决：世澜酒店公司支付宋超强未休带薪年休假工资3539元；966-2号裁决书裁决：一、确认宋超强与世澜酒店公司之间的劳动合同于2018年4月4日解除，世澜酒店公司为宋超强出具解除劳动合同的证明；二、世澜酒店公司支付宋超强在职期间未足额发放的绩效工资78098元；三、驳回宋超强关于在职期间年终奖、加班费、未签订书面劳动合同的双倍工资及经济补偿金的仲裁请求。宋超强不服前述裁决，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。 另查明：2017年1月4日，世澜酒店公司成立，2017年6月30日，世澜酒店公司酒店正式营业。宋超强离职前12个月平均工资为19242元。 再查明：安徽省物资能源有限公司、宿州煤电（集团）有限公司与世澜酒店公司均为关联公司，其中世澜酒店公司为安徽省物资能源有限公司的全资子公司，安徽省物资能源有限公司持有宿州煤电（集团）有限公司75%的股权。 上述事实，有企业登记信息、《待遇》、工资表、银行交易流水、社保记录、考勤记录、《关于宋超强通知薪酬请示》、考核表、《通告》、备忘录、公函、财务报表、《证明》、劳动合同、辞职报告、仲裁裁决书及当事人陈述等证据予以证实，本院予以认定。 本院认为：关于宋超强提出的“世澜酒店公司按照宋超强的实际工资额补足其应缴社会保险费用”的诉讼请求，此项诉请未经仲裁前置，故在本案中，本院不作审理。 关于宋超强主张的解除双方之间劳动关系、世澜酒店公司为其办理离职手续的诉讼请求。2018年4月4日，宋超强向世澜酒店公司提交辞职报告，载明因自身原因要求离职，之后未再为世澜酒店公司提供劳动，本院确认双方之间的劳动关系于2018年4月4日解除，世澜酒店公司应当按照法律规定为宋超强办理离职手续。 关于宋超强主张的在职期间未足额发放的工资176357元。根据双方提交的证据，宋超强的工资标准为：在酒店筹备期间（2016年9月1日至2017年6月30日），工资为基本工资3万元，绩效工资基础为0.8万元，按月考核；在酒店开业期间（2017年7月1日以后），工资为基本工资3万元，绩效工资基础为0.5万元，按月考核；2017年9月份起，宋超强工资变更为年薪税前32万元，每月按年薪6%（即1.92万元）支付月薪，余额根据个人绩效考核分值核发。对于宋超强2016年9月1日至2017年8月18日工作期间的基本工资3万元，扣除宋超强应承担的税费后，世澜酒店公司已经全部发放，对于绩效工资部分，双方分歧较大。宋超强主张考核无效，要求按照3.8万元的月工资标准补足其2016年9月至2017年8月、按照税前32万元每年的标准补足2017年9月份起的工资差额，对此，本院认为，根据双方关于绩效工资的约定，该部分工资需要考核后再发放，并非固定金额，世澜酒店公司由公司领导对于宋超强工作业绩、工作态度、工作能力分项进行考核并打分，按照考核分值计算其此期间应得的绩效工资总额为54350元，宋超强不认可该考核结果，但宋超强系公司行政办总经理，负责酒店的筹备及运营工作，其对于本公司的规章制度的合法性应承担一定职责，同时因其岗位特殊性，其工作表现直接关系到酒店的经营状况，对其适用相应的监督考核机制，由公司领导对其进行考核打分的考核方式符合客观实际，在宋超强未提供其他证据否定公司考核制度的情形下，本院对世澜酒店公司主张的考核结果予以采信。据此，世澜酒店公司应支付宋超强2016年9月至2017年8月期间的绩效工资54350元；自2017年9月起，宋超强工资变更为年薪税前32万元每月按照19200元支付，余额根据绩效考核分值核发，此期间考核平均分制为78.98分，根据约定的计算方式，此期间宋超强的绩效工资应为23589元，世澜酒店公司已发放7069元，还应支付16520元，另，世澜酒店公司2017年11月扣发宋超强6500元，称因宋超强失职造成公司损失，应由宋超强承担一半即6500元，此笔扣发缺乏依据，应将扣发的6500元支付宋超强，即，此期间，世澜酒店公司应向宋超强支付23020元工资；2018年1月至2018年3月底，宋超强职位调整为集团公司总经理助理，工资调整为月基本工资19200元，绩效工资规定为3840元，此期间绩效工资总额应为11520元，世澜酒店公司已经发放绩效工资7344元，还应支付4176元；宋超强2018年4月4日离职，世澜酒店公司还应支付其2018年4月份工资3072元，以上合计84618元（54350元+23020元+4176元+3072元）。 关于在职期间年终奖。根据双方之间关于年终奖的约定，宋超强年终奖基础为2个月工资，具体数额根据经营业绩确定。根据世澜酒店公司财务报表显示，宋超强担任总经理期间，酒店处于亏损状态，且2017年9月份起，双方约定实行年薪制，不再有奖金的约定，故宋超强此项主张缺乏事实依据，本院不予支持。 关于加班费。宋超强岗位系公司行政办总经理，负责公司筹备及运营工作，属于企业高级管理人员，对企业的经营管理负有决策、指挥等领导职责，一般而言，高管人员的工作性质具有特殊性，自主安排空间较大，工作时间较为灵活，无法通过标准工作时间予以衡量，且高管人员因其个人工作水平，在入职企业前，应明知该项工作的特定性质及职责特殊性，与用人企业约定工资收入时一般也已经充分考虑了高管人员的工作时间因素，因此，宋超强作为世澜酒店负责公司运营的高级管理人员，加班考勤表亦由其本人审批，其主张依据标准工时计算加班工资并不合理，对其主张的加班工资，本院不予支持。 关于未休年休假工资。依据《安徽省工资支付规定》第十一条第一款规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存两年以上备查，故世澜酒店公司应承担两年内是否安排年休假及发放未休年休假工资的举证责任，超出两年的由宋超强承担。世澜酒店公司未提供证据证明已付年休假工资或宋超强已休年休假的事实，宋超强自1996年1月参加工作，于2016年9月1日进入世澜酒店公司工作，于2018年4月4日离职，依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，结合宋超强的工资标准，世澜酒店公司应支付宋超强未休年休假工资53081元（19242元/月÷21.75天×30天×200%）。但，宋超强的劳动仲裁请求为“世澜酒店公司支付宋超强15天未休年休假工资74483元”，本案审理的内容以其仲裁请求为限，其仅主张15天的年休假工资，系对自身权利的处分，据此，世澜酒店公司应向宋超强支付未休年休假工资26541元（19242元/月÷21.75天×15天×200%）。 关于解除劳动合同经济补偿。2018年4月4日，宋超强向世澜酒店公司提交辞职报告，载明因自身原因要求离职，其离职情形不符合劳动合同法规定的应当支付解除劳动合同经济补偿的情形，故对于此项诉请，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、原告宋超强与被告安徽世澜大酒店有限公司之间的劳动关系于2018年4月4日解除，被告安徽世澜大酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内为原告宋超强办理离职手续； 二、被告安徽世澜大酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告宋超强支付未发放的工资84618元； 三、被告安徽世澜大酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告宋超强支付未休年休假工资26541元； 四、驳回原告宋超强其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取为5元，由被告安徽世澜大酒店有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  张小娟 二〇一八年十一月二十九日 书记员  尹可可 附适用法律规定： 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。