上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初53907号原告：中海基金管理有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区银城中路XXX号XXX-XXX室及30层。法定代表人：杨皓鹏，总经理。委托诉讼代理人：胡元灼，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：刘晋晋，男，1982年12月8日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：罗文渊，上海市华通律师事务所律师。委托诉讼代理人：辛剑飞，上海市华通律师事务所律师。原告中海基金管理有限公司与被告刘晋晋追索劳动报酬纠纷一案，本院于2018年7月19日立案受理，因原、被告双方均不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，分别起诉至本院，本院以先起诉的中海基金管理有限公司为原告，以后起诉的刘晋晋为被告，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告中海基金管理有限公司的委托诉讼代理人胡元灼，被告刘晋晋的委托诉讼代理人罗文渊到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解期限，但未能达成一致意见，本案现已审理终结。原告中海基金管理有限公司向本院提出诉讼请求，请求判令原告不支付被告：1.2016年度项目提成差额人民币742,745.60元；2.2016年度年终奖差额212,232.49元。事实和理由：被告于2012年7月2日起在原告处工作，辞职前担任公司交易部总经理兼资产管理二部总经理、代理资产管理二部投资总监岗位，从事交易部行政管理工作及特定客户资产管理业务项目投资、管理及相关运营工作。工资标准为税前年薪38万元，月工资税前31,667元，2017年8月11日被告因个人原因离职。被告仲裁主张的项目提成差额实际为被告担任资产管理二部总经理期间的绩效奖金，该绩效奖金与被告主张的2016年年终奖都没有在劳动合同中约定，属于浮动的年终奖金，公司对此具有自主管理权和决定权。且被告在项目完成前离职，客观上也无法参与相关项目的最终业绩评估。被告在2018年申请仲裁，其主张也已超过仲裁时效。被告刘晋晋辩称,不同意原告的诉请，根据被告处相关规定，2016年度项目提成及年终奖金分两次递延发放，原告应当予以补发。被告向本院提出诉讼请求，要求判令原告支付被告2015年专项激励奖金259,366元。事实和理由：专项激励奖金实质为年终奖金，且根据公司规定，2015年度的专项激励奖金递延在2017年发放。原告处离职员工不再发放递延的专项激励奖金的规定侵害劳动者权益，属于无效规定。原告中海基金管理有限公司辩称，不同意被告的请求，该诉请已经超过时效，且与递延分成的奖金性质相同，是法定报酬以外的约定，属于公司自主经营权范畴内，公司相关规定明确离职的员工一律不予发放。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：被告于2012年7月2日进入原告处工作，双方签订的最后一份劳动合同为自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。双方另签有岗位聘约，约定被告从事交易部总经理兼资产管理二部总经理岗位，岗位薪酬(年化)为税前380,000元(年薪)，其中岗位工资30%，岗位奖金40%，岗位补贴30%，均按月平均工资发放，每月税前工资为31,667元。同时岗位聘约第五条约定，在原告相关规章制度规定的考核期内双方签署的劳动合同解除或终止的，被告将自愿放弃并不得再要求原告支付该考核期内任何金额的奖金以及以往历次考核期递延发放的奖金，但原告明确承诺或曾经承诺支付的奖金除外。被告于2017年8月11日离职。2018年2月12日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1.2016年度项目提成差额742,745.60元；2.2016年度年终奖差额212,232.49元；3.2015年专项激励奖金259,366元。该会裁决原告支付被告：1.2016年度项目提成差额742,745.60元；2.2016年度年终奖差额212,232.49元，对被告其余请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，遂起诉来院。另查明，1.原告处《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中规定，“资产管理部部门负责人、专户投资经理、项目经理及全员营销相关人员的奖金递延原则上不低于30%，递延时间不少于一年……”、第3点“……当发生以下情形时，递延奖金不再发放：A、任何情况下离职……”。2016年8月22日，原告下发关于修订《2016年资产管理部绩效考核管理办法》及《专户业务全员营销暂行管理办法》的通知，将《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中相关条款变更为“资产管理部部门负责人、专户投资经理、项目经理及全员营销相关人员的奖金递延原则上不低于40%，递延时间不少于三年(即当年度最高发放60%，第二年最高发放35%，第三年最高发放5%)”。原告在2016年实际发放了被告2016年绩效奖金1,114,118.50元；2.原告处《中海基金管理有限公司2015-2017年度绩效考核管理办法》中规定，“为实现公司2015-2017年度经营管理目标，充分调动公司员工的主动性、积极性，客观评价各中心/部门/分公司及员工的工作绩效，制定本办法；公司成立薪酬管理委员会作为绩效考核管理组织，薪酬管理委员会由总经理办公会成员及人力资源部负责人组成，公司总经理担任该委员会主任，人力资源部作为该委员会的日常办事机构；本管理办法有效期原则上为2015年1月1日至2017年12月31日，在一个新考核周期开始时，如无特别调整通知，则当期绩效考核仍按本办法执行等。”其中，该“绩效考核办法”第十三条“个人绩效奖金的发放”中还规定：“一、人力资源部负责计算个人绩效奖金，经人力资源部总经理审核后报总经理审核批准。二、中层管理岗位以上人员、基金经理、投资经理的实际绩效奖金分两年发放：当年发放实际绩效奖金总额的70%，次年发放实际绩效奖金总额的30%；次年若因违法违规等情况造成风险或损失，经总办会讨论后，可对其递延的绩效奖金作相应扣减；员工因各种原因离职时，则以前年度递延的绩效奖金部分可不予发放……四、如员工在考核期内离职的(此处离职包括主动离职及被动离职，离职去向为非中海基金股东单位或中海基金其他分支机构)，不对其进行考核也不发放当年绩效奖金。”3.原告处《中海基金管理有限公司核心员工专项激励(2015-2017年度)实施办法》规定：“为进一步激发核心员工工作积极性、主动性、创造性，实现核心员工与企业共同发展、分享发展所带来的经营成果，并提高核心员工队伍的稳定性，为公司持续发展奠定人才基础，特制定专项激励计划”“……原则上，本计划人员名单每年度制定一次，遇员工入职、离职、岗位变动等情况可临时调整。人力资源部每年就应纳入本计划的人员名单向薪酬管理委员会提出建议，并由薪酬管理委员会审议、确定。”“当年度内，本计划的奖金总盘针对经公司考核、达到一定考核标准的纳入本计划的核心员工进行分配。当年度内，未经考核或者虽经考核但未达到一定考核标准的纳入本计划的核心员工，不参与本计划的奖金总盘分配。”“所分配的专项奖金采取‘T+2’年度税前递延发放的方式。即2015年度的专项奖金随同2017年度应发放的绩效奖金，于2018年一并计税后发放；以此类推。”“在所分配的专项奖金正式发放前，有以下情况时，未发放的专项奖金原则上不再发放：1.正常退休或者系统内工作调动以外的任何情形的员工离职……”。2016年4月13日，原告人力资源部起草了“关于2015年度核心员工专项激励奖金分配的请示”，该“请示”载明，根据公司实际情况，2015年度计提核心员工专项激励奖金总额为600万元；2015年度应纳入专项激励计划的核心员工为33人，实际纳入专项激励计划的核心员工为20人，该“请示”还附有《纳入2015年度专项激励计划核心员工名单》及应考核应剔除核心员工名单。被告被纳入了该2015年度专项激励计划核心员工名单，并被确定其个人专项奖金额为259,366元。庭审中，被告为证明其主张，提供了如下证据：1.2017年3月工薪单、仲裁庭审笔录，证明工薪单显示原告发放被告2016年年终奖发放数为967,804.14元，其中包括了总经理特别奖178,287元以及原告担任资产二部经理时的2016年的项目提成294,308.50元，剩余495,209.14元即为原告已经发放的2016年年终奖，仲裁时原告对工薪单的真实性也是予以认可的；2.2017年2月28日原告人事发给被告的电子邮件，证明原告确认被告2016年度递延发放的40%的项目提成奖为742,745.60元。被告对原告提供的证据1中工薪单的真实性不予认可，对证据1中仲裁庭审笔录的真实性无异议，虽然仲裁时原告对工薪单真实性无异议，但被告本次庭审未提供工薪单原件，故对其真实性不予认可，同时原告确认已经发放了被告2016年年终奖发放数967,804.14元，其中包括原告担任资产二部经理时的2016年的项目提成294,308.50元以及发放给被告的风险准备金172,012元，剩余501,483.64元为2016年年终奖；对原告提供的证据2真实性不予认可，但确认已经发放被告2016年担任资产管理二部经理时的绩效奖金1,114,118.50元。经审核，因原告对被告提供的证据1中工薪单上记载的发放数额无异议，且仲裁时也已经确认了工薪单的真实性，故本院对被告提供的证据1予以确认；因被告提供的证据2系打印件，不符合证据形式，本院不予确认。本院认为，用人单位可以根据企业经营效益，建立有利于企业经营发展，又能调动劳动者积极性的激励机制。用人单位与劳动者劳动合同等协议的订立、履行应遵循合法、平等自愿、协商一致以及诚实信用等原则。关于原、被告争议的2016年度项目提成差额、2016年年终奖差额以及2015年专项激励奖金。庭审中，被告明确系依据《2016年资产管理部绩效考核管理办法》主张的2016年度项目提成，原告主张该笔款项并非提成，而是绩效奖金。从本院查明事实看，双方争议的2016年度项目提成差额系原告依据《2016年资产管理部绩效考核管理办法》而设定的一笔针对被告担任资产管理二部经理时的绩效考核奖励，故本院采信原告意见，确认被告主张的2016年度项目提成实为绩效考核奖励。同理，2016年年终奖系原告依据《中海基金管理有限公司2015-2017年度绩效考核管理办法》而设定的一笔针对员工的绩效考核奖励，2015年专项激励奖金系原告依据《中海基金管理有限公司核心员工专项激励(2015-2017年度)实施办法》而设定的一笔针对原告核心员工的激励奖金，上述三笔钱款均属原、被告所约定的被告固定薪酬之外的额外奖励，其性质上应属原告自主经营范畴之内可由原告依法自主决定发放条件以及发放金额等的奖金范畴。据此，原告应否发放被告该三笔奖金性质的奖励，应根据原告针对该三笔奖励所制定的相应规章制度以及原、被告之间的特殊约定综合判断。根据本院查明的事实，《2016年资产管理部绩效考核管理办法》中明确规定，“资产管理部部门负责人、专户投资经理、项目经理及全员营销相关人员的奖金递延原则上不低于40%，递延时间不少于三年……”“……当发生以下情形时，递延奖金不再发放：A、任何情况下离职……”；《中海基金管理有限公司2015-2017年度绩效考核管理办法》中明确规定，“中层管理岗位以上人员、基金经理、投资经理的实际绩效奖金分两年发放：当年发放实际绩效奖金总额的70%，次年发放实际绩效奖金总额的30%；次年若因违规等因素造成风险或损失，由总办会决定对递延的绩效奖金作相应扣减；员工主动离职，则递延的绩效奖金部分可不予发放……四、如员工在考核期内离职的(此处离职包括主动离职及被动离职，离职去向为非中海基金股东单位或中海基金其他分支机构)，不再发放当年绩效奖金”。基于此，虽然原告依据上述办法发放了被告2016年的绩效奖金的60%，2016年年终奖金的70%，但鉴于被告于2017年8月主动辞职而与原告解除了劳动合同，故原告依据上述办法于2018年初不再支付被告剩余的40%的2016年的绩效奖金及剩余的30%的2016年年终奖金的做法并不违反上述办法所规定的发放条件。同理，《中海基金管理有限公司核心员工专项激励(2015-2017年度)实施办法》中均明确规定，该2015年度专项激励计划奖励的发放时间为2018年发放2017年度绩效奖金时一并发放，且发放条件中也明确了该专项奖金正式发放前，对于系统内工作调动以外的任何情形的离职员工原则上均不再发放。据此，原告不予发放被告2015年专项激励计划奖金的做法并不违反其上述办法的规定。同时，原、被告曾于2017年4月1日签署的“岗位聘约”中还明确约定，在原告相关规章制度规定的考核期内双方签署的劳动合同解除或终止的，被告将自愿放弃并不得再要求原告支付该考核期内任何金额的奖金以及以往历次考核期递延发放的奖金，但原告明确承诺或曾经承诺支付的奖金除外。基于上述约定，被告亦不应获得其辞职前原告未予发放的相关递延发放的奖金或奖励。据此，原告要求不予支付被告2016年度项目提成差额、2016年年终奖金差额的请求，本院予以支持。被告要求原告支付其2015年专项激励奖金的请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十九条的规定判决如下：一、原告中海基金管理有限公司无需支付被告刘晋晋2016年度项目提成差额742,745.60元；二、原告中海基金管理有限公司无需支付被告刘晋晋2016年度年终奖差额212,232.49元；三、驳回被告刘晋晋的请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  薛瑾二〇一八年十一月三十日书记员  邱燕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。