上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初46486号原告：赵凤娟，女，1987年4月23日出生，汉族，住安徽省蚌埠市。委托诉讼代理人：徐兴民，上海申浩律师事务所律师。被告：上海新焦点汽车维修服务有限公司栖山路分公司，住所地上海市浦东新区。负责人：费岸，总经理。委托诉讼代理人：吴恬，男。委托诉讼代理人：伍春兰，女。原告赵凤娟与被告上海新焦点汽车维修服务有限公司栖山路分公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月26日立案后，依法适用简易程序，于2018年7月24日、9月19日公开开庭进行了审理。原告赵凤娟的委托诉讼代理人徐兴民以及被告上海新焦点汽车维修服务有限公司栖山路分公司的委托诉讼代理人吴恬到庭参加了全部诉讼，被告上海新焦点汽车维修服务有限公司栖山路分公司的委托诉讼代理人伍春兰到庭参加了第一次庭审。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告赵凤娟向本院提出诉讼请求：判决被告支付原告2009年5月4日至2017年6月30日期间延时加班工资112,339元。事实和理由：2009年5月4日，原告进入被告处工作，担任吴中店店长兼运营主管，原告实行综合计算工时制，2016年10月1日起每月工资调整为10,000元，另有提成奖金，被告实行每周做六休一的工作制度(每月应出勤25天)，每日工作8小时，但被告从未支付延时加班工资。2017年8月16日，原告书面通知被告解除劳动合同。原告在职期间，被告对原告实行考勤，根据规定，原告已提供基本的考勤资料以及工资明细证明加班事实，被告拒不提供其掌握的原始考勤资料和工资明细，应承担不利后果。原告在职期间，被告从未实际实行加班审批制度，亦不能提供相关资料佐证，故被告不能以加班审批制度来拒绝支付劳动者正当加班而产生的加班工资。被告上海新焦点汽车维修服务有限公司栖山路分公司辩称，原告与被告签订的劳动合同以及被告处规章制度均有约定和规定：加班需要提交加班申请，且需经用人单位批准同意后方可视为加班，单方在工作场所滞留时间不符合公司规定，不视为加班行为，所有考勤签到和签退，均只代表原告操作考勤机记录，并非工作时间的证明。此外，原告系高级管理人员，实行不定时工时制。被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2009年5月4日进入被告处工作，双方曾签订了期限自2009年5月4日至2012年5月3日的劳动合同，约定原告担任销售职务。2015年5月1日，原告月工资由6,000元调整为10,000元，职务由营运调整为运营主管。2017年8月16日原告离职。2018年3月20日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告2009年5月4日至2017年6月30日期间延时加班工资112,339元。经仲裁裁决，对原告请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、原告与被告签订的劳动合同约定：被告根据其生产经营的具体情况，实行标准工时制和其他工时制相结合的工作制度。因工作需要加班的，原告应按被告相应的加班管理制度提成书面申请，并经履行相应的书面批准手续，方可认定为加班。2、被告处规章制度规定，员工签到/签退的时间仅用以证明员工进入及离开工作区域的时间，该时间段包括：工作时间、休息时间、用餐时间、员工福利活动时间；签到/签退的时间可作为迟到、早退、旷工依据，但若无对应加班申请，则不作为加班依据；员工如因工作需要加班时，需填写《加班申请单》，并由部门主管人员审批；无《加班申请单》、《加班申请单》填写不完整、《加班申请单》未完成审批或虽有《加班申请单》但签到/签退记录不完整的，在非工作时间滞留公司的时间不认定为加班。3、经相关部门批准，2015年1月1日至2017年12月31日期间，上海新焦点汽车维修服务有限公司处高级管理人员、高管秘书、专职司机、销售、业务岗位实行不定时工作制度；美容、维修、钣金、洗车、客服、前台收银、油漆、装饰、保洁、保险理赔、店长、副店长岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。4、被告曾支付原告法定节假日加班工资，但原告未填写加班审批表。审理中，1、原告提供考勤记录和考勤汇总表，证明公司实行指纹考勤制度以及每月考勤汇总制度，掌握员工的考勤资料，应当承担两年以内考勤资料的举证倒置义务；公司实行做六休一的工作制度(每月应出勤25天)，员工个人每月实际出勤天数高于法定工作时间。经质证，被告对该证据真实性不予认可，并表示门店店章随意放置，店长也参与诉讼，可以使用店章。2、原告提供电子邮件，证明各门店将考勤及工资明细发送原告审核，原告再发给公司人事。经质证，被告对该证据真实性不予认可，且对其中相关人员身份也不予认可。3、被告提供优秀员工晋级推荐表、调薪申请表、试用期满考评表，任命通知，薪资确认书，提成协议，2015年度上海新焦点经营奖励核算表，2016年度经营奖励方案，证明其为销售业务岗位人员以及高管岗位。经质证，原告对上述证据真实性无异议，对证明内容不予认可。经审查，原告之前系从事销售岗位，后晋升为管理岗位，职务为运营主管。4、原告表示工资发放流程为门店店长制表后发给原告，原告审核后发给人事，然后发放工资；被告表示工资发放流程为门店店长制表后发给原告，原告审核后发给分管领导，领导审核后发放工资。5、被告表示因考勤记录和工资明细均在原告手中，故无法提供考勤记录，同时被告表示公司休息日正常营业，但并非所有员工都需要正常上班，系轮班制，但无法提供排班表，另周末轮班也无需填写加班审批表。原告表示考勤记录和工资明细并不在原告手中。所有记录均在被告公司处。6、原告表示其岗位为吴中店店长兼运营主管，被告表示原告岗位为营运总监兼吴中店店长；另双方确认原告主管5家门店。本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，双方对原告实行何种工时制存在争议。对此，鉴于双方劳动合同对此并未明确约定，故应结合原告岗位、职责等予以综合认定。现从前述查明的事实来看，原告自2015年5月1日职务调整为运营主管，管理5家门店；同时原告对各门店的员工工资具有审核权限；此外，从原告与被告签订的奖励方案等内容来看，也明确原告属于公司管理岗位。故本院据此采纳被告意见，确认自2015年5月1日起原告属于高级管理人员，适用不定时工时制。基于此，因2016年3月至2017年6月期间原告系实行不定时工时制，故原告要求被告支付该期间延时加班工资的请求，缺乏依据，本院难以支持。至于2009年5月4日至2016年2月期间延时加班工资，因原告并未提供充分的证据证明其存在加班且系被告安排所致，故原告要求被告支付该期间延时加班工资的请求，本院难以支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(一)项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定，判决如下：驳回原告赵凤娟的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇一八年十一月三十日书记员  杨光附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；……二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。