文书内容江苏省南京市鼓楼区人民法院民 事 判 决 书（2018）苏0106民初12380号原告：谢久云，男，汉族，1961年12月9日出生，居民身份证号码******************，住南京市。委托诉讼代理人：曹春华，北京市中银（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏明芹，北京市中银（南京）律师事务所律师。被告：江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，统一社会信用代码******************，住所地在南京市。法定代表人：陈红星。委托诉讼代理人：孙宝，男。被告：南京盛汇人力资源有限公司，统一社会信用代码******************，住所地在南京市。法定代表人：顾金陵。委托诉讼代理人：陆文，女。原告谢久云诉被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）、南京盛汇人力资源有限公司（以下简称盛汇公司）确认劳动关系纠纷一案，本院于2018年10月29日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谢久云的委托诉讼代理人曹春华、夏明芹，被告长客公司的委托诉讼代理人孙宝，被告盛汇公司的委托诉讼代理人陆文到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告谢久云向本院提出诉讼请求：1、请求确认原告与长客公司自1997年11月起建立劳动关系至今；2、请求确认原告与盛汇公司签订的2007年8月1日起至2008年7月31日止、2008年8月1日起至2010年7月30日、2010年8月1日至2012年7月31日止的劳动合同无效。事实和理由：1997年11月，原告进入江苏南京长途汽车客运总公司从事驾驶员工作，未签订劳动合同。2005年10月，江苏南京长途汽车客运总公司改制为长客公司。在原告与长客公司存在劳动关系期间，长客公司在未与原告终止劳动关系，未给予经济补偿的情况下，安排原告与盛汇公司签订劳动合同及劳务派遣合同，而原告的工作地点、岗位均无变化，仍在长客公司担任客车驾驶员，所以原告与盛汇公司签订的劳动合同应认定无效，双方并未形成劳务派遣关系。之后，原告与长客公司一直签订有书面的劳动合同，且仍然在实际履行中。因长客公司对原告入职时间不予认可，导致原告权益受损，为维护原告的合法权益，请求法院依法判如所请。被告长客公司辩称，原告的入职时间是1997年11月，原告自入职后在我公司一直担任驾驶员至今，原告与我公司签订了两期劳动合同，期限分别是2012年8月1日起至2015年7月31日止、2015年8月1日起至2019年12月31日止的劳动合同，现在双方仍在履行劳动合同，原告要求确认2012年8月1日以后的劳动关系没有实际意义。我公司对原告的第一项诉讼请求没有异议，请求依法判决。被告盛汇公司辩称，原告的第一项诉请与我公司无关，不发表答辩意见。第二项诉请无事实和法律依据，请求依法驳回。我公司依据劳务派遣的规定与长客公司签订有劳务派遣协议书，与员工之间有劳动合同，并依法办理了社保，符合劳务派遣的相关规定，请求依法判决。经审理查明，长客公司系2005年10月由江苏南京长途汽车客运总公司改制而来。1997年11月，原告进入长客公司从事驾驶员工作。之后，盛汇公司与原告订有期限自2007年8月1日起至2008年7月31日止、2008年8月1日起至2010年7月30日、2010年8月1日至2012年7月31日止的劳动合同及劳务派遣合同，并自2007年8月起为原告缴纳社会保险而原告仍在长客公司从事客车驾驶员工作。2012年8月1日，原告又与长客公司签订了期限分别为2012年8月1日起至2015年7月31日止、2015年8月1日起至2019年12月31日止的两期劳动合同，目前原告仍在长客公司从事客车驾驶员工作。另查明，自2012年10月起由长客公司为原告缴纳社会保险。原告为主张权利，于2018年10月19日向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委出具不予受理通知书后，原告就其仲裁请求向本院提起诉讼。庭审中，原告提交收款收据、安全学习卡、安全行车监督卡、荣誉证书、从业资格证、春运驾驶员准驾证等证据，证明原告自1997年11月起在长客公司从事驾驶员工作至今；提交原告与盛汇公司签订的劳动合同及劳务派遣合同、原告与长客公司签订的劳动合同，证明原告与长客公司之间存在劳动关系且仍在实际履行；提交南京市社会保险缴费清单，证明2007年8月起长客公司安排盛汇公司为原告缴纳社会保险，自2012年10月起由长客公司为原告缴纳社会保险。被告长客公司对上述证据的真实性、合法性及关联性均予以认可，确认原告1997年11月入职其公司，目前仍在其公司从事驾驶员工作。被告盛汇公司认为，其依法与原告签订劳动合同并办理社会保险，符合劳务派遣要求，不认可原告的观点。法庭辩论结束后，因原、被告均不愿意调解，致本案未能调解结案。本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。关于原告在与被告盛汇公司于2007年8月订立劳动合同之前，与被告长客公司之间是何种法律关系。本院认为，劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同的，应以劳动者是否在用人单位工作、是否接受用人单位的管理、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分以及劳动者与用人单位之间是否存在经济上的依附关系为依据，判断双方是否存在劳动关系。本案原告自1997年11月即到长客公司担任客车驾驶员并提供了收款收据、安全学习卡、安全行车监督卡、荣誉证书、从业资格证、春运驾驶员准驾证等证据予以证明，长客公司对原告1997年11月入职亦不持异议，故对原告所称其1997年11月即入职长客公司工作的主张，本院予以采纳。2007年8月至2012年7月，由长客公司安排，盛汇公司与原告订立劳动合同。在此期间，原告仍在长客公司担任长途客车驾驶员，其所驾驶的车辆及客车营运线路均由长客公司提供或指派，原告以其驾驶劳动获得报酬。被告长客公司对原告的工作内容和情况进行全面管理，对原告客运岗位进行特有的驾驶培训、安全管理，并对原告进行行政激励管理。原告所提供的驾驶劳动也是长客公司长途客运业务的组成部分，并根据长客公司的要求和管理提供驾驶劳动而获得报酬，故原告与被告长客公司之间的关系符合劳动关系中劳动者与用人单位之间关系的特征，双方之间建立的关系即为劳动关系。故依法应认定原告与被告长客公司之间自原告入职长客公司时起至2007年8月原告与盛汇公司订立劳动合同期间，存在事实劳动关系。关于原告与被告盛汇公司订立的劳动合同的效力及双方是否据此形成劳务派遣劳动关系。本院认为，盛汇公司作为经营劳务派遣业务的人力资源公司，其与原告签订的劳动合同实质为劳务派遣合同。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。结合以上论述，原告自其入职长客公司起，一直在长客公司担任客车驾驶员，双方即已建立事实劳动关系。被告长客公司在未与原告解除或终止劳动关系、未向原告支付经济补偿金的情况下，即安排原告与盛汇公司签订劳务派遣劳动合同，而原告的工作地点、工作岗位在此后均无变化，仍然是在长客公司担任客车驾驶员。且通过该项劳务派遣行为派遣的人数众多，故长客公司的上述行为，与劳动合同法中禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的立法本意相冲突。被告盛汇公司虽在与原告签订劳务派遣劳动合同后，履行为原告缴纳社会保险费义务，但缴纳社会保险费仅是认定劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系的依据之一，不能仅以此就判断双方之间必然具有劳动关系。基于上述分析，本院依法认定，原告与被告盛汇公司签订的期限为2007年8月1日起至2008年7月31日止、2008年8月1日起至2010年7月30日、2010年8月1日至2012年7月31日止的三份劳务派遣劳动合同无效，双方之间并未形成劳务派遣劳动关系。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十六条第一款第（三）项、第六十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、原告谢久云与被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司自1997年11月起建立劳动关系。二、原告谢久云与被告南京盛汇人力资源有限公司签订的期限为自2007年8月1日起至2008年7月31日止、2008年8月1日起至2010年7月30日止、2010年8月1日至2012年7月31日止的三份劳务派遣合同无效。案件受理费予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审判员  李彭二〇一八年十一月二十二日书记员赵红芳