福建省泉州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）闽05民终5161号 上诉人（原审原告）：徐平，女，1959年7月24日出生，汉族，住河南省邓州市。 委托诉讼代理人：王小蓉，福建侨声律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：福建省晋江市东石肖下连盛机械配件厂，住所地福建省晋江市东石镇肖下村。 法定代表人：肖宗礼，该厂执行事务合伙人。 委托诉讼代理人：李良财，福建飞景律师事务所律师。 委托诉讼代理人：林雯颖，福建飞景律师事务所律师。 上诉人徐平因与被上诉人福建省晋江市东石肖下连盛机械配件厂（以下简称连盛配件厂）劳动争议一案，不服福建省晋江市人民法院（2018）闽0582民初4099号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年8月16日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人徐平及其委托诉讼代理人王小蓉、被上诉人连盛配件厂的委托诉讼代理人林雯颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 徐平上诉请求：撤销一审判决，依法改判连盛配件厂支付徐平重病医疗期间工资72000元、违法解除劳动合同的经济补偿金162000元，并依法为徐平补缴自1998年3月20日起至2018年1月12日止的社会保险费用。事实和理由：一、徐平的劳动关系自1998年3月20日起成立，一审法院认定劳动关系自2006年7月成立，属事实认定错误。连盛配件厂虽自1998年3月20日才完成工商注册登记，但徐平自1997年10月1日起便就职连盛配件厂注册成立的前身工厂上班。1998年3月20日连盛配件厂的法人主体成立后，徐平与连盛配件厂前身工厂的劳务关系即转化成了与连盛配件厂的劳动合同关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照用人单位向劳动者发放的“工作证”等能够证明身份的证件，徐平已经提供了工作牌等证据证实劳动关系的建立时间，且结合连盛配件厂向徐平发放工资的银行流水记录，已经推翻了连盛配件厂关于劳动关系自2015年5月才成立的主张，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。连盛配件厂不能举证证明徐平的入职时间（即工作年限），应认定徐平自1998年3月20日（即连盛配件厂注册成立之日起）与连盛配件厂成立劳动合同关系。二、徐平与连盛配件厂的劳动关系并不因徐平达到法定退休年龄而终止，连盛配件厂在徐平患病医疗期间解除与徐平的劳动关系，属违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》将劳动合同终止的条件解释为“劳动者达到法定退休年龄”属于下位法对上位法的扩大性解释，应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定。同时，最高人民法院的相关答复也明确回复对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。因此，劳动者依法享受养老保险待遇才是劳动关系终止的前提，而非达到法定退休年龄。徐平虽在2009年7月24日达到了退休年龄，但因连盛配件厂未为徐平缴纳社会保险费，而未享受养老保险待遇。徐平在患病治疗期间，连盛配件厂发布《关于内部员工自动离职的通告》，宣布自2016年10月25日起解除与徐平之间的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项、第四十七条、第八十七条规定，连盛配件厂在徐平患病尚在规定的医疗期内，违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在徐平疾病治疗期间，双方的劳动关系尚未解除，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第二项、第五条规定，根据徐平的工作年限，应享有18个月的医疗期（即自2016年8月19日起至2018年2月19日止），在医疗期内，徐平的病假工资应当按照原工资标准（即月均工资4000元/月）发放。一审法院认定徐平在达到法定退休年龄后劳动合同终止，连盛配件厂解除劳动关系并不违法，不予支持徐平的双倍经济补偿金，缺乏事实与法律依据。三、连盛配件厂负有帮助徐平缴纳社会保险费的义务，应依法为徐平办理补缴。《中华人民共和国劳动法》规定劳动者有享受社会保险的权利和福利，用人单位应当为员工缴纳社会保险，使劳动者在年老、患病、工伤等情况下获得帮助和补偿。连盛配件厂没有为徐平缴纳社会保险费，使得徐平在患病的情况下没有办法得到医疗经济补助，严重侵犯了徐平的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定，连盛配件厂无故不缴纳社会保险费，应当依法为徐平办理补缴入职至今的社会保险费。徐平已经超过法定退休年龄不是连盛配件厂逃避法定义务的推辞。 连盛配件厂辩称，其提供了劳动合同证明徐平的入职时间为2015年5月4日，该份合同的真实性应予认定，连盛配件厂一审时已对徐平提供的工作牌的真实性、合法性、关联性进行质证，徐平提供的银行流水无法与其提供的工资条一一印证，故对此不应予以认定。连盛配件厂成立时间为1998年3月20日，徐平称其1997年进入连盛配件厂的前身公司，现在变更为进入连盛配件厂的前身工厂，明显存在牵强附会的情况，连盛配件厂不存在前身工厂。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》可知，该通知可以参照适用的前提是“部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定”，与本案情况不符。连盛配件厂于1998年3月20日成立，徐平在1997年之前的雇佣关系或者劳务关系与连盛配件厂无关，也与本案无关。二、徐平已达退休年龄，劳动合同终止。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”即使要确认连盛配件厂与徐平之间的关系，也应按照劳务关系确认。《关于内部员工自动离职的通告》与连盛配件厂无关。退一步讲，该证据显示的时间是2017年，双方的劳动合同已经因其达到退休年龄终止。在本案中，徐平因病请假时并没有向连盛配件厂提供任何证明其病重无法继续工作的证明，也并没有向连盛配件厂表明需要医疗期的材料，其请假后径行失联，也无后续续假行为，应认定旷工。徐平所患疾病为肾衰竭，该疾病在没有合适的肾源的情况下，需要进行透析，而徐平领取计件工资，该病情不存在严重影响其继续从事工作的可能，也不存在无法续假的可能，其请求旷工期间的工资缺乏事实与法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条、第97条、第98条规定，徐平的月工资是计件支付而非每月4000元，赔偿时间也并不是20.25个月，徐平所提的请求于法无据。三、无法缴交医社保费用系徐平过错，不应归责于连盛配件厂，且徐平补缴社会保险费用的诉求不属于法院的审理范围，依法不应予以支持。连盛配件厂欲按照规定为徐平缴交医社保费用，但徐平以已在邓州市办理不需要重复投保为由拒绝。 徐平向一审法院起诉请求：撤销晋江市劳动人事争议仲裁委员会作出的晋劳仲案[2018]77号《裁决书》，判令连盛配件厂支付徐平重病医疗期间工资72000元、违法解除劳动合同的经济补偿金162000元，并依法为徐平补缴自1997年10月1日起至2018年1月12日止的社会保险费用。 一审法院认定事实：2006年7月至2016年8月，徐平入职连盛配件厂担任质检员一职，2009年7月24日，徐平达到法定退休年龄，劳动合同终止。期间，连盛配件厂未与徐平签订劳动合同，亦未为徐平缴纳各项社会保险费，仅于2015年5月4日与徐平签订《劳动合同书》一份。后徐平因患慢性肾衰竭于2016年8月20日请假两个月，假期届满后未再回到原岗位工作，工作期间的工资已全部领取完毕。2018年3月8日，晋江市劳动人事争议仲裁委员会作出晋劳仲案[2018]77号裁决书，裁决连盛配件厂应支付徐平病假工资24300元并驳回徐平其他仲裁请求。徐平不服该裁定，遂于2018年3月27日提起诉讼。 一审法院认为，一、关于徐平何时进入连盛配件厂工作的问题。连盛配件厂主张徐平入职时间为2015年5月4日，日常工资发放通过工作人员王美娇账户转账，经法院释明其未能就工资发放情况进行举证；其虽否认徐平通过接收王美娇、肖雅雅的转账系领取工资，但对王美娇、肖雅雅系其工作人员的事实予以认可，且徐平与王美娇、肖雅雅不存在其他经济往来，故徐平提供的证据A3中所记载的2006年8月起王美娇、肖雅雅转账可认定为工资发放；徐平虽主张其入职时间为1997年10月，1997年10月至2006年3月期间工资以现金方式发放，但根据《内资企业登记基本情况表》记载，连盛配件厂的注册时间为1998年3月20日，且徐平未能就其1997年10月至2006年7月期间确有领取工资的主张进行举证，结合双方签订的《劳动合同书》第五条中“月终结算后每月28日发放前一个月工资”约定及徐平关于当月工资下个月发放的陈述，故其入职时间可认定为2006年7月。二、关于双方之间是否存在劳动合同关系及徐平诉求的重病医疗期间工资72000元、违法解除劳动合同的经济补偿金162000元应否支持的问题。根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，女职工的法定退休年龄为50周岁。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”2009年7月24日，徐平达到法定退休年龄，劳动合同终止，故劳动合同的解除并不违法，则徐平要求连盛配件厂支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，缺乏事实与法律依据，不予支持。但劳动合同终止，并不意味着劳动关系自然终止，超过法定退休年龄的员工与用人单位之间仍然可以形成劳动关系。徐平在连盛配件厂工作期间，连盛配件厂没有为徐平办理社会保险手续，导致徐平无法享受养老保险待遇，故连盛配件厂应当按照规定向徐平支付经济补偿金。徐平在连盛配件厂工作11年，根据银行流水显示，其最后十二个月平均月工资为3393元，故连盛配件厂应向徐平支付的经济补偿金数额为37323元（3393元×11个月）。徐平自2017年8月20日起未再提供劳动，在其假期届满后亦未与连盛配件厂继续劳动关系，其现主张在其未提供劳动之后的重病医疗期间工资，缺乏事实与法律依据，不予支持。三、关于徐平要求连盛配件厂为其补缴社会保险费用的问题，因《社会保险费征缴暂行条例》明确规定了征缴社会保险费是社保管理部门的职责，且用人单位必须为劳动者依法办理社会保险，因此，社会保险费的缴纳属于行政法规规定的强制缴纳范畴，不属人民法院受理民事纠纷的范围，当事人就该问题可向社保管理部门请求处理。综上，徐平与连盛配件厂于2006年7月至2016年8月建立劳动关系，期间，连盛配件厂未为徐平办理社会保险手续及缴纳社会保险费用，违反了劳动合同法的规定，应当向徐平支付经济补偿金37323元。2009年7月24日，徐平达到法定退休年龄，劳动合同终止，故劳动合同的解除并不违法，则徐平要求连盛配件厂支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，缺乏事实与法律依据，不予支持。徐平在假期届满后未与连盛配件厂继续劳动关系，其现主张在其未提供劳动之后的重病医疗期间工资，缺乏事实与法律依据，不予支持。因征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金，社保管理部门可依法强制征缴，因此，社会保险费的缴纳属于行政法规规定的强制缴纳范畴，不属人民法院受理民事纠纷的范围，故对该项诉讼请求不予处理，当事人就该问题可向社保管理部门请求处理。因晋江市劳动人事争议仲裁委员会作出的晋劳仲案[2018]77号《裁决书》并未生效，不存在需要撤销的情形，故对该项诉讼请求不予处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、福建省晋江市东石肖下连盛机械配件厂应于判决生效之日起十日内支付徐平经济补偿金37323元；二、驳回徐平的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由福建省晋江市东石肖下连盛机械配件厂负担。 二审中，经审理查明，双方当事人的主要争议焦点是：1.徐平的入职时间如何认定？2.双方之间是否存在劳动合同关系？徐平诉求的重病医疗期间工资72000元、违法解除劳动合同经济补偿金162000元应否支持？3.连盛配件厂应否为徐平补缴纳各种社会保险费用？除上述争议所涉事实外，双方当事人对一审认定的其余事实均无争议。本院对当事人无争议的事实予以确认。二审中，除一审已提供的证据外，双方当事人二审期间均未提供新的证据。 本院认为，关于争议焦点一，徐平主张其于1997年10月入职连盛配件厂，而连盛配件厂则主张徐平自2015年5月4日入职，但根据徐平提供的银行流水可体现案外人王美娇、肖雅雅自2006年8月起按月向徐平的账户转账的规律，连盛配件厂自认王美娇、肖雅雅系其员工，且王美娇担任出纳一职，连盛配件厂未能举证证明上述款项系王美娇、肖雅雅与徐平的其他经济往来，故上述款项应认定为连盛配件厂自2006年8月起向徐平发放的工资。徐平主张其自1997年10月即入职连盛配件厂，但对其该主张未能提供证据予以证明，本院对徐平的该项主张不予采纳。连盛配件厂辩解徐平自2015年5月4日入职，与事实不符，本院不予采纳。结合双方签订的《劳动合同书》第五条关于“月终结算后每月28日发放前一个月工资”的约定及徐平关于当月工资下月发放的陈述，可认定徐平入职时间为2006年7月。一审判决对徐平入职时间的认定正确，本院予以维持。二、关于争议焦点二，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”后一规定系对前一规定的补充。虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但是并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的劳动者形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因法律并未禁止劳动者的年龄不得高于法定退休年龄，故已达法定退休年龄的人员仍能成为劳动关系中的劳动者。用人单位明知劳动者在用工期间已达法定退休年龄但并未提出终止劳动关系，并且双方实际上也一直在履行劳动合同，表明双方均有继续履行劳动合同的意思表示，双方之间的劳动合同关系并不当然转化为劳务关系。因用人单位与劳动者之间系劳动关系，故劳动者应当享受劳动关系存续期间的待遇。本案中，徐平于2009年7月24日达到法定退休年龄以后，连盛配件厂并未终止与其的劳动关系并于2015年5月4日与徐平签订书面劳动合同，应视为双方均有继续履行劳动合同的意思表示，双方之间存在的仍然是劳动关系，此外，因徐平在连盛配件厂工作期间，连盛配件厂未为徐平缴交社会保险费，导致徐平无法享受养老保险待遇，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”规定的情形，现连盛配件厂主张徐平于2009年7月因达到法定退休年龄而劳动关系终止，缺乏法律依据，本院对其该主张不予采纳。双方当事人对一审查明的徐平因患慢性肾衰竭于2016年8月20日向连盛配件厂请假两个月，假期届满后未再回到原岗位工作这一事实均不持异议，本院予以确认。根据徐平提供的相关医疗机构出具的住院记录记载，徐平确于2016年8月28日至2016年9月26日及2016年11月2日至同月23日入住郑州人民医院接受治疗。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……”《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第（二）项规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”徐平自2006年7月入职至2016年8月已达10年又2个月，其医疗期为12个月，根据上述法律规定，连盛配件厂在该医疗期间内不得解除与徐平的劳动关系，连盛配件厂辩称其未解除与徐平的劳动关系，而系徐平旷工，但用人单位作为管理者对劳动者的行为进行管理，并应根据劳动者行为的具体情况及时作出相应的处理，若劳动者自动离职，用人单位应当及时通知劳动者上班，以及依据规章制度对劳动者及时作出解除劳动关系或者相应处罚。用人单位未尽到上述义务或者未保留好相应证据，均是其疏于管理的表现，应承担相应的法律后果。本案中，连盛配件厂辩称其未解除与徐平的劳动关系，而系徐平旷工，但连盛配件厂仅支付徐平工资至2016年8月，此后便未再支付工资，其明知徐平系以患病为由请假且尚在医疗期内，且其未能提供证据证明已及时通知徐平上班，以及依据规章制度对徐平及时作出解除劳动关系或者相应处罚，均是其疏于管理的表现，现双方均确认劳动关系持续至2016年10月25日，故应认定连盛配件厂于2016年10月26日违法解除与徐平的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”徐平表示，在连盛配件厂违法解除与其的劳动关系后，其因身体原因无法继续履行劳动合同，故根据上述法律规定，连盛配件厂应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，按照经济补偿标准的二倍向徐平支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”根据徐平提供的银行流水体现的工资收入情况，其最后一年月平均工资为3393元，徐平在连盛配件厂工作10年又2个月，故赔偿金数额认定为：3393元×10.5个月×2倍＝71253元。徐平关于赔偿金的主张，以本院上述认定为限予以支持。关于医疗期间工资的问题，劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应结合本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予劳动者医疗期并给劳动者发放病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。但根据前述认定，双方的劳动关系于2016年10月26日解除，且连盛配件厂已支付徐平工资至2016年8月，故连盛配件厂尚欠徐平2016年9月至同年10月的病假工资，结合当地最低工资标准，其病假工资应认定为1350元/月×2个月＝2700元。一审判决对双方劳动关系、医疗期间工资及赔偿金的认定有误，属适用法律错误，本院依法予以纠正。三、关于争议焦点三，徐平于本案中诉请连盛配件厂为其补缴1997年10月1日起至2018年1月12日止的社会保险费，但根据《中华人民共和国社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》的规定，征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，用人单位必须为劳动者依法办理社会保险，用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金，社保管理部门可依法强制征缴。鉴于相关的行政法规赋予劳动行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权或处罚权，因此，基于社会保险的办理、社会保险费的征收与缴纳产生的争议，属于行政管理的范畴，应由劳动行政部门主管，不属于人民法院受理劳动争议民事案件的范围，一审判决对此认定并无不当，应予维持。 综上所述，徐平的上诉请求部分成立，以本院上述认定为限予以支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律错误，本院依法应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项、第四十四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销福建省晋江市人民法院（2018）闽0582民初4099号民事判决； 二、福建省晋江市东石肖下连盛机械配件厂应于本判决生效之日起十日内支付徐平赔偿金71253元； 三、福建省晋江市东石肖下连盛机械配件厂应于本判决生效之日起十日内支付徐平病假工资2700元； 四、驳回徐平一审的其他诉讼请求。 一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由福建省晋江市东石肖下连盛机械配件厂负担；二审案件受理费10元，由徐平负担5元（徐平多预交的5元可予退回），由福建省晋江市东石肖下连盛机械配件厂负担5元。 本判决为终审判决。 审判长  陈慧瑛 审判员  黄海清 审判员  庄丽娜 二〇一八年十一月七日 法官助理邱妙菲 书记员苏水福 附：本案适用的主要法条及执行申请提示 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十四条劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 第二百三十六条发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。 调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。