浙江省绍兴市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙06民终2768号 上诉人（原审原告）：李道将，男，1976年5月2日出生，汉族，住江苏省涟水县。 委托诉讼代理人：罗钢，浙江泽厚（绍兴）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：浙江自立高温科技有限公司，住所地：浙江省绍兴市杭州湾上虞经济技术开发区**聚贤二路**。 法定代表人：王强，董事长。 委托诉讼代理人：章志飞，浙江沪鑫律师事务所律师。 上诉人李道将因与被上诉人浙江自立高温科技有限公司劳动合同纠纷一案，不服绍兴市上虞区人民法院（2018）浙0604民初2978号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年8月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案双方当事人庭外和解一个月，现已审理终结。 李道将上诉请求：1.被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金89600元；2.被上诉人支付上诉人未休年休假工资16993元；3.本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由:一、上诉人自2010年5月12日起与被上诉人建立劳动关系，工龄7年7月30天，上诉人在被上诉人处从事电工工作。被上诉人未依法实施年假制度。2018年1月6日下午，上诉人在中途离厂外出约两小时返回公司时，遭到安环员陶琪盘查。因陶琪与上诉人互不认识，盘查时陶琪对上诉人态度较为不善，且根据被上诉人在劳动仲裁阶段提供的证据可知，陶琪是在刻意等上诉人。此外，陶琪虽是安环员，并无穿戴安环员的特有标志。上诉人在接受陶琪盘问时已如实向其回答，有班长杨林锋的佐证。之后陶琪又无视上诉人的通信隐私，要求上诉人出示微信记录，上诉人明确拒绝。后陶琪在表明身份后，上诉人因已回答陶琪询问事项，欲前去车间工作。陶琪不肯作罢并辱骂上诉人，导致上诉人推了陶琪一下并略有口角，但并未发生打架斗殴等严重违纪情形。上述事实双方均基本认可，但对行为定性和规章制度适用上存在争议。被上诉人依据员工手册解除与上诉人的劳动关系应属违法解除劳动关系。一审法院在适用相关规章制度前应对制度本身的合法性、合理性进行审查。上诉人的行为尚不构成打架斗殴，而员工手册第六章第二条第三款规定，对打架斗殴的，扣款100－200元。此外，陶琪虽是安环员，但其与上诉人仅工作分工不同，并非领导管理关系。对本案是否适用员工手册相关解除劳动关系规定以及相应规章制度的合法性，上诉人请求法院予以审查。对可同时适用不同员工手册相关规定的，应适用有利于劳动者一方的规章制度。二、关于上诉人的工资标准，上诉人提供的银行流水能清楚反映其工资水平为5600元，超过部分为加班费。结合目前社会相似岗位工资水平、上诉人工龄，上诉人的主张符合社会实际情况。相反，被上诉人作为举证义务方，其不能提供有效证据，应承担举证不能的不利后果，法院应支持上诉人相关诉请。三、未休年休假工资的性质不同于未签劳动合同的双倍工资，属于被上诉人拖欠上诉人的工资，上诉人相关诉请未超过法律时效。而且，仲裁裁决书明确记载，被上诉人对应休未休年休假工资部分未提出时效异议，其在一审阶段主张时效利益不应支持，故上诉人主张的未休年休假工资应予支持。 浙江自立高温科技有限公司答辩称：一、上诉人未按规定请假，违反公司规章制度在先，在被安环员查岗询问时出言不逊，继而恐吓安环员，其行为严重违反了公司规章制度并且其对此是明知的，被上诉人依据双方签订的劳动合同以及公司规章制度与上诉人解除劳动合同是合法的，上诉人的诉讼请求不应得到支持。二、对于未休年休假工资，被上诉人在仲裁阶段答辩时同意支付2016年以及2017年未休年休假工资，而对上诉人其余请求，被上诉人认为于法无据，不应支持。综上，上诉人的上诉请求和理由不成立，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。 李道将向一审法院提出诉讼请求：1.被告立即支付原告违法解除劳动合同赔偿金89600元（5600元/月×8月×2倍=89600元）；2.被告立即支付应休未休年休假工资16993元（5600元/月÷21.75天/月×33天×200%=16992元）；3.本案诉讼费由被告承担。 一审法院查明事实：原告李道将于2010年5月12日与浙江自立股份有限公司下属子公司浙江上虞东瑞高级陶瓷有限公司建立劳动关系，在电工岗位工作。2017年1月起，原告被安排到浙江自立股份有限公司另一家子公司即被告浙江自立高温科技有限公司工作，工作地点、岗位均不变。2018年1月6日下午，原告在上班时间因私外出约二小时回到单位时，正好遇到安环员陶琪在门卫室查岗，原告在接受询问其外出是否请假时拒不配合，并加以侮辱性语言，在陶琪表明身份后，原告仍拒不配合，并转身离开，此时陶琪亦回以原告侮辱性语言，原告即上前抓陶琪脖子并用力一推，并加以恐吓性语言，并在挥拳打向陶琪时被保安马秋根拉开。为此，被告在征得工会同意后，于2018年1月10日，以原告“擅自离开工作岗位，离开厂区数小时，事后在区域安环员询问时，不予配合，态度恶劣，并且对安环员进行推打。此行为已严重违反规章制度，影响极坏”为由，单方解除劳动合同。另查明，原告在外出前曾向班长杨林锋发微信请假。被告公司规章制度规定：企业员工请假由各工段及相关职能部门自行审批；超过三天以上由部门正职审批；同时还规定，员工有侮辱、恐吓、殴打同事、主管等行为的，按严重违纪处理，给予直接解除劳动合同处理。被告未安排原告年休假，也未支付年休假工资。原告2016年、2017年度月平均工资为5523.75元。 一审法院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告未按规定履行请假手续，违反公司请假制度在先，在被告公司安环员陶琪查岗询问时，拒不配合安环员陶琪查问，并以言语侮辱对方，在面对安环员侮辱性语言时，原告借此加大对抗程度，使之上升为肢体冲突，并加以言语恐吓，其用手抓陶琪脖子并用力一推，在挥拳打向陶琪时被保安拉开。虽被告公司安环员陶琪回以侮辱性语言确有不妥，但原告拒不配合陶琪查问并使用侮辱性语言在先，后又借此动手使冲突升级在后，原告的行为属于严重违反被告公司规章制度的行为，被告据此解除与原告的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条规定，对于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金89600元的诉讼请求，该院不予支持。关于原告主张的未休年休假工资，该院认为，用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算，故原告2016年度年休假工资应当自2017年1月1日起计算时效。结合被告在劳动仲裁阶段愿意承担2016年度年休假工资的意见及原告劳动关系转移前后工作地点、岗位不变及原劳动关系所在单位同系被告上级单位的下属企业的事实，故原告要求享受2016年度年休假工资的主张，该院予以支持。但原告2015年度及之前的未休年休假工资，因超过仲裁时效，该院不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，原告可以享受2016年、2017年带薪年休假各5天。结合原告每月发放的工资收入中工资、加班费、补贴等难以区分，故该院认定被告应支付原告应休未休年休假工资3555.52元（5523.75元/月×70%÷21.75天×10天×200%）。2018年度年休假工资因折算后不足一整天而不享受。对于原告超出上述范围的年休假工资诉请，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条之规定，判决：一、被告浙江自立高温科技有限公司支付原告李道将2016年度、2017年应休未休年休假工资3555.52元，限被告浙江自立高温科技有限公司于判决生效之日起十日内付清；二、驳回原告李道将的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取计5元，由被告浙江自立高温科技有限公司负担。 本院二审期间，被上诉人浙江自立高温科技有限公司围绕诉讼请求提交了职工代表大会决议书两份、职工代表签到表两份、新的员工手册一份，本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院认证认为，职工代表大会决议书、职工代表签到表可证明被上诉人制定涉案规章制度通过了民主程序，本院予以采信；被上诉人提交的新的员工手册与双方当事人在一审中一致确认的旧的员工手册内容存在不同，本院对新的员工手册的证明效力不予认定。 本院经二审另查明:上诉人与被上诉人在一审中一致认可的员工手册第六章奖惩条例第二条公司对员工个人的处分规定如下：1、有以下过失行为的员工，每发现一次处以扣款50元：……。2、有以下过失行为的员工，每发现一次处以罚款50—100元；(1)……；（5）上班时睡岗；有赌博或打架斗殴行为的；……。3、有以下过失行为的员工，视情节轻重处以扣款100-200元或赔偿经济损失的处理；(1)……；（5）打架斗殴行为造成他人人身损害或其他经济损失；各工段、生产作业点可根据管理需要制定详细的岗位规程和考核规定……。4、有以下过失行为的员工，按严重违纪处理，给予直接解除劳动合同处理；(1)……；（3）有行凶斗殴、盗窃本厂、同事或客户钱物的、及其他违法行为触犯国家刑事法律的；侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；……。本院经审理查明的其余事实与一审法院认定的事实一致。 本院围绕上诉请求和理由审查认为，关于被上诉人是否应向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。被上诉人是否应向上诉人支付赔偿金取决于被上诉人解除涉案劳动合同的行为是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。法律尊重用人单位内部制定和运用合法合理的规章制度进行管理的权利，以保障用人单位的用工自主权，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，保障用人单位正常的劳动生产秩序。本案中，被上诉人提交的职工代表大会决议书、职工代表签到表等证据可以证实被上诉人结合自身企业文化和生产经营特点，通过法定民主程序，制定了包含涉案员工手册在内的规章制度，制度内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，亦无明显不合理之处，且已向上诉人进行了公示，可以作为本院审理案件的依据。上诉人与被上诉人一致认可的规章制度所附员工手册对于打架斗殴行为的处罚虽有三条规定，但由于与上诉人发生冲突的对象系同事，应适用涉案员工手册第六章奖惩条例第二条第4款第（3）项中“有侮辱、恐吓、殴打同事、主管等过失行为的员工按严重违纪处理，给予直接解除劳动合同处理”的规定。本案现有证据可证实，上诉人未按规定履行请假手续、违反公司请假制度在先，后又不配合安环员陶琪查岗询问，并加以侮辱性语言，在陶琪回骂后上诉人又先行动手促使双方矛盾冲突升级，上诉人上述行为属于前述规章制度规定的“侮辱、恐吓、殴打同事、主管”的严重违纪行为，且被上诉人提交的其在本次事件发生后对上诉人所作谈话笔录亦能证明上诉人对公司员工辱骂、恐吓或者殴打同事、管理人员属于严重违纪行为是清楚的，故被上诉人根据上述规章制度解除其与上诉人的劳动合同并不违反法律规定，上诉人要求被上诉人支付赔偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于未休年休假工资的问题，用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。上诉人于2018年提起劳动仲裁，2015年度及之前的未休年休假工资已超过仲裁时效，且被上诉人明确表示不愿意承担，故一审法院未支持上诉人要求被上诉人支付2015年度及之前的未休年休假工资的诉讼请求，并无不当，本院予以照准。至于2016年、2017年未休年休假工资的基数问题，因上诉人的工资收入中基本工资、加班费等难以区分，一审法院按照上诉人月平均工资70%作为计算未休年休假工资的基数，并无不当，本院予以维持。综上，上诉人李道将提出的上诉请求均缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人李道将负担。 本判决为终审判决。 审判长 陈 键 审判员 李丹丹 审判员 韦 玮 二〇一八年十一月三十日 书记员 叶 婷