福建省福州市马尾区人民法院 民 事 判 决 书 （2018）闽0105民初925号 原告：谢文俊，男，1975年11月16日出生，汉族，现住福建省福州市。 委托诉讼代理人：陈其双，福建远东大成律师事务所律师。 被告：华映光电股份有限公司，住所地福建省福州市马尾科技园区兴业路**。 法定代表人：陈伟，董事长。 委托诉讼代理人：林丽，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：林安民，北京大成（福州）律师事务所律师。 原告谢文俊与被告华映光电股份有限公司（以下简称“华映公司”）劳动争议一案，本院于2018年7月19日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告谢文俊及其委托诉讼代理人陈其双、被告华映公司的委托诉讼代理人林丽、林安民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告谢文俊向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金338820.30元（前一年平均工资7529.34元/月×22.5月×2=338820.30元）;2.判令被告向原告支付2018年3月份工资总额5998元，并加付25%的补偿金1499.50元；3.判令被告赔偿原告失业保险待遇损失：1650元×5%×24月=1980元。事实与理由：原告谢文俊于1995年10月与被告华映公司签订劳动合同，2006年11月与公司签订无固定期限劳动合同，至2018年3月28日连续工作22年5个月，现任华映公司M1厂解析部车载工控RMA课组组长职务，公司安排上12小时常白班。2018年3月28日，在事先没有任何告知或调查的情况下，被告突然向原告发出解除劳动关系通知书，解除了与原告的劳动合同。上述通知书中虽声称原告“严重违反规章制度”，但并没有给出事实和依据，应认定为违法解除劳动合同。原告于2018年5月向福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“开发区劳仲委”）提起仲裁。在仲裁中，被告事后编造解除劳动合同的理由，说因为“原告参与怠工、擅自离岗而违反规章制度”，然而，这并不能认定为是当时解除合同的理由，实际上也是不能成立的。当时，因被告长期侵害职工合法权利，又遇产线搬迁裁减问题，使得劳资矛盾激化，被公司高管煽动，基层职工与公司发生劳资纠纷。作为基层管理组长，原告应公司要求参加会议、在现场点名、约束职工，也接受公司管理，是在履行工作职责，并没有怠工或擅自离岗。据了解，原告只是因为在会议上提点意见，就被解除劳动合同。被告公司因为管理问题发生劳资纠纷，应当自行承担责任，事件发生后也应该按照法律规定与职工协商妥善解决，被告的行为违反了法律规定;同时也不能认为被告获得任意解除权，可以随意解除任何员工的劳动合同。因此，被告解除劳动合同程序不合法，没有事实和法律依据。原告前一年平均工资为7600元/月，在2008年1月1日前工龄为12年3个月，依法计算为12.5个月，2008年1月1日后工龄为10年3个月，依法计算为10.5个月，应计付违法解除劳动合同的赔偿金为7600元/月×23月×2=349600元。 同时，被告至今拒不支付原告2018年3月份的工资。原告3月份按公司排班正常打卡上班，被告应足额支付工资总额为：底薪1700元+绩效2300元+主管津贴350元+年功津贴300元+伙食津贴220元+延长工时加班费1128元=5998元，并加付25%的补偿金1499.50元。另外，被告不履行用人单位的法定义务，长期未足额为原告缴纳社会保险费和住房公积金，侵害职工合法正当权利，应当依法为原告足额补缴;并使原告不能足额享受法定失业保险待遇，依法应予以赔偿。原告连续工作22年5个月，本可以按马尾区最低工资标准的百分之八十领取失业保险金，但据《失业保险待遇核定及享受情况》，社保机构认定被告只为原告缴纳222个月失业保险费，核定只能按马尾区最低工资标准的百分之七十五发放失业保险金，被告应赔偿原告失业保险待遇损失：1650元×5%×24月=1980元。综上，被告的行为严重违反了劳动法律法规，侵害了原告的合法权利。现原告为维护合法权益，特向法院提起诉讼，请求判如所请。 被告华映公司辩称：一、原告的行为已经严重违反华映公司规章制度，被告解除原告劳动合同事实清楚，证据确凿,程序合法，不需要支付赔偿金。 （一）被告依法制定企业规章制度，可以作为定案的依据。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，本案被告提供的《厂纪厂规》依法可以作为本案的定案依据。 （二）原告从3月12日起至3月24日止，连续13日处于罢工怠工状态，没有提供正常劳动，已经严重违反公司规章制度。 1.原告在正常工作时间工作地点没有提供劳动。 原告在劳动仲裁阶段当庭承认2018年3月11日起华映公司处于怠工状态，而且也承认其并不在自己的办公场所进行正常工作。 2.被告有足够的证据证明，原告长时间处于非正常工作状态且有阻拦出货的行为。被告提供了7段视频证明原告拦货、擅离岗位等事实。这些证据可以证实： ⑴2018年3月15日，因原告在内的员工在产销仓库门口拦截出货，华映公司报警，快安派出所派出民警到产销仓库成品良品区（非原告工作区域）进行劝说，原告出现在现场，擅自离开工作岗位而且并没有任何劝说其他员工的行为，事实与其他员工一起处于非正常工作状态、一并阻拦出货、共同对华映公司总经理及民警的劝说无动于衷。 ⑵2018年3月16日，原告等人继续处于非正常工作状态、聚集在产销仓库门口阻拦出货，华映公司总经理在到仓库门口劝导，原告等人还对劝说不予理睬、继续怠工，而且原告依然与其他员工表现一样，根本没有劝说的行为。 ⑶2018年3月17日至19日，华映公司的厂长、总经理多次在原告等人怠工聚集的休息室，对怠工的员工进行反复劝说。在这过程中，原告与其他员工一样属于被劝说的对象，其无任何参与劝导其他员工的行为。其中，在3月19日编号为4767的视频中，华映公司总经理再次到现场劝说员工尽快复工。总经理明确：“我们从上个礼拜天11号，到今天19号，足足9个工作天，未提供劳动，并给公司造成了巨大损失”；“组长下来就是在座的KP跟AK，副理级以上的主管都贯彻执行公司的命令，反而是到组长级这一阶卡住了，什么意思，就是觉得说要跟公司造反的意思。光这一点，就可以解除这二十四位组长的劳动合同”。在视频中，原告与其他员工一样坐在座位上，属于被劝说的对象，其无任何参与劝导其他员工复工的行为，而是站在华映公司的对立面。 3.原告严重违反公司规章制度，被告有权依法解除劳动合同，同时已征求工会的意见，符合法定程序。 《劳动合同法》第三十九条明确规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的劳动者的，用人单位可以解除劳动合同。被告依法制定的《厂纪厂规》第3.11.2条规定“上班时间不可擅自离开工作岗位，违者第一次记小过一次；再次违反者，比照前次应处以的惩罚等级加一级处罚直至解除劳动合同，若同仁连续2日在上班时段触犯本条规定的，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。上班时段在公司喧哗闹事或聚众（3人以上，含3人）议事者，经单位主管或公司主管当面释疑后仍未返回工作岗位的，给予解除劳动合同”。原告持续撤离岗位，并且在被劝说后依然未返回岗位，对其予以解除劳动合同属于华映公司依规的行为。《厂纪厂规》第3.12.10.2条、第3.12.10.4条、第3.12.10.5.2条及第3.12.10.6条有关违规解除劳动合同的规定，也适用于原告的前述非正常工作、拦货等行为。 本案中，原告从3月12日至3月24日并未履行工作职责，并且有阻拦华映公司出货的行为，其行为直接违反了双方《劳动合同》的约定和被告《厂纪厂规》的规定，被告据此有权依法解除劳动合同。被告解除与原告的劳动合同前，已经通知工会并得到工会的同意，并送达了解除劳动合同通知书，符合法律规定的程序。 二、被告无需支付原告2018年3月工资5998元及补偿金1499.50元。 原告自2018年3月11日起未正常提供劳动，其2018年3月应发工资额为1583.72元，扣除本人2018年3月应承担的社会保险费和住房公积金，实发应得工资为210.50元，被告已经实际支付了该工资。 三、被告依法为原告缴纳失业保险且原告没有失业保险金的损失。 1997年7月至2018年3月原告社保缴费处于正常缴费状态，因此，被告一直依法缴纳，且缴费累计满20年。原告提出因视同缴费年限未足20年，因而不能按缴费满20年享受80%的失业保险金，被告认为其依法缴纳了社保，假使确实经相关部门核定原告缴费月数只有222个月而不足20年，原告也应当通过行政途径维权，与被告无关。最后，退一步讲哪怕被告真的缴费不足20年，只有在原告非本人原因无法继续就业时才可以享受失业保险待遇；因此，原告所谓的失业保险金损失也应当是在其实际领取之后，才能确定其损失金额是多少。目前，原告还未实际领取，无法对将来发生的不确定事实提出主张。 综上，被告请求驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，具体为：原告提供的华映公司企业信用公示信息、劳动合同书、《解除劳动合同通知书》、绩效评定通知、《失业保险待遇核定及享受情况》、开发区劳仲委榕开劳人仲案字[2018]第466号裁决书；被告提供的GPM厂职工代表会议签到表、GPM职工代表小组会议记录、中央幕僚职工代表会议签到表、中央幕僚职工代表小组会议记录、中小职工代表会议签到表、中小职工代表小组会议记录、QA职工代表会议签到表、QA职工代表会议记录、品保职工代表小组会议记录、CRT厂职工代表会议签到表、CRT职工代表小组会议记录、华映公司第一届职工代表大会会议签到表、议程说明、华映公司第一届职工代表大会会议记录、规章制度征询意见函、华映公司工会针对规章制度征询意见函之回复、M1工作区平面图、《解除劳动合同通知书》、《月绩效奖金作业办法》、2018年3月原告工资发放情况表、工资代发代扣清单、原告养老保险缴费明细表、福州市经济技术开发区管委会、马尾区人民政府专题会议纪要、2018年4月10日马尾信访信息专报第2期、失业保险减员原告个人缴费情况确认表、福州经济技术开发区总工会关于同意华映公司工会委员会委员变更的批复、激励金承诺书、2018年3月19日福州市马尾区公安局快安派出所（以下简称“快安派出所”）受案回执。 对当事人有争议的证据，本院认定如下： 1.对于原告提供的薪资明细表，打印部分的内容被告无异议，本院予以确认；手写部分的内容系原告自行添加，被告不予认可，本院不予确认。 2.对于原告提供的会议录音及谈话摘要内容，因录音系在公开场合录制，未侵犯他人合法权益，且录音中有提到“王厂”称呼，结合录音内容可以认定会议主持人系华映公司王剑森厂长，故本院对录音予以确认；谈话摘要内容系对录音内容的书面整理，本院亦予以确认。 3.对于被告提供的2008年11月20日华映公司工会证明，魏存杭作为当时的工会主席，在该证明上签名是履行其法定职责，因该证明形式上符合法律要求，内容上原告未提交相应证据反驳，故本院对该证据予以确认。 4.对于被告提供的OA系统公告信息，因与已确认的华映公司第一届职工代表大会会议签到表、议程说明、华映公司第一届职工代表大会会议记录等可以互相印证，本院对该证据予以确认。 5.对于被告提供的《奖惩作业办法》、《厂规厂纪》，原告质证认为这两份文件不是2008年发布的，但未提供相应证据佐证，故其质证意见本院不予采信，上述证据本院予以确认。 6.对于被告提供的视频光盘及文字说明、公告张贴视频、照片及情况说明，因视频系用手机等设备公开录制，未侵犯他人合法权益，本院予以确认；文字说明、情况说明系对视频、照片内容的书面整理，本院亦予以确认。 7.对于被告提供的公告，其内容与已确认的公告张贴视频、照片中的公告内容一致，本院予以确认。 8.对于被告提供的2018年3月27日《解除劳动合同征询意见函》及华映公司工会回复函，在已确认的福州经济技术开发区总工会关于同意华映公司工会委员会委员变更的批复中，已明确林俊系华映公司工会主席，故其作为《解除劳动合同征询意见函》中的“受送达人”身份无误，本院对这两份证据予以确认。 9.对于被告申请本院调取的吴家山、王天理、王剑森、黄财木、罗仁良、郑明全、余新菊、吴艳红在快安派出所的8份询问笔录，这些询问笔录系快安派出所依法制作，其上均有被询问人签名，原告没有相应证据否认其真实性、合法性，其质证意见本院不予采信，上述询问笔录本院均予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 1995年10月，原告受聘到被告公司工作，在双方解除劳动合同前担任被告公司M1厂RMA组长职务。2006年10月31日，原、被告签订了无固定期限书面劳动合同（自同年11月1日起生效），合同约定：被告安排原告担任助工工作；原告所在岗位实行综合计算工时工作制；工资标准为987元，同时作为加班费的计算基数；原告应遵守被告公司的各项规章制度；若原告存在严重违反劳动纪律或者被告公司规章制度等情形的，被告可以解除劳动合同。1997年7月至2018年3月，被告为原告申报缴纳了养老保险费；1999年10月至2018年3月，被告为原告申报缴纳了失业保险费，失业保险经办机构将原告的户口性质注明为“城镇”。 2017年，被告公司下属M1厂的两条生产线先后由旧厂马尾区兴业路1号搬迁至新厂马尾区儒江西路厂房内；2018年2月，M1厂第三条生产线开始搬迁至新厂，至2018年4月搬迁完毕；2018年6月，M1厂第四条生产线搬迁至新厂，第五条也是最后一条生产线截止目前仍未搬迁。2018年3月11日，因担心M1厂搬迁会导致华映公司进行“三合一”整合进而被兼并、公司员工可能会被要求解除劳动合同后再重新与新公司签订劳动合同的后果，M1厂发生六百多名员工集体停工事件，原告亦参与其中。停工员工要求与被告解除劳动合同，并要求被告为员工补交少缴的五险一金、按2011年华映公司CRT厂解除员工劳动合同经济补偿标准进行补偿（该标准高于法定协商解除劳动合同经济补偿标准）。3月12日至3月16日，M1厂包括原告在内的部分员工围堵厂区仓库门阻止出货，要求被告公司尽快给予补偿方案，快安派出所派警员到场进行劝说疏导，但堵门员工置之不理。后经过被告公司高管多次做劝解工作，3月16日下午堵门员工开始疏散，不再围堵仓库，但集体停工仍持续至4月份，原告亦未正常上班，仅在每日考勤打卡后前往被告公司休息室静坐。3月27日，经过征询华映公司工会同意，被告以原告在3月11日至3月24日期间严重违反公司规章制度、违反劳动合同约定为由，决定从2018年3月28日起解除与原告之间的劳动关系，并向原告送达了《解除劳动合同通知书》。随后，原告向开发区劳仲委申请劳动仲裁，以被告单方违法解除双方劳动合同关系，严重损害了原告合法权益为由，要求：1.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金349600元；2.被告支付原告2018年3月份应付工资差额5998元，并加付25%的补偿金1499.50元；3.被告支付原告2018年未休年假折算的工资报酬8012.69元；4.被告赔偿原告失业待遇差额损失1980元（1650元×5%×24月=1980元）；5.被告为原告补缴2014年7月以前未足额缴纳的住房公积金72252元；6.被告为原告补缴工作期间未足额缴纳的社医保。2018年7月4日，开发区劳仲委作出榕开劳人仲案字[2018]第466号裁决书，裁决：1.驳回谢文俊关于补缴住房公积金和社医保费用的仲裁申请；2.驳回谢文俊的其他仲裁请求事项。2018年7月19日，原告不服该裁决，向本院提起诉讼。 另查明，2008年，被告公司第一届职工代表大会讨论通过并公示了《厂规厂纪》、《奖惩作业办法》及《月绩效奖金作业办法》。《厂规厂纪》规定：“上班时间不可擅自离开工作岗位，违者第一次记小过一次；再次违反者，比照前次应处以的惩罚等级加一级处罚直至解除劳动合同。若同仁连续2日在上班时段触犯本条规定的，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。上班时段在公司喧哗闹事或聚众（3人以上，含3人）议事者，经单位主管或公司主管当面释疑后仍未返回工作岗位的，给予解除劳动合同”；“怠工或煽动怠工，给公司造成较大损失者（1000元以上）”,属严重违反公司制度，予以解除劳动合同；“上班时间擅自离开工作场所到其他单位游荡闲聊、妨碍他人正常工作者，一经查实或主管检举反映，以撤离职守、旷职论处，并视情节轻重专案呈报处理”；“威胁主管及同仁或在上班时段违抗主管下达之相关工作命令者，情节一般者，处警告、记小过或记大过处分，情节严重者，属于严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同，情节严重情形包括但不限于如下违规方式‘当众或持工具、持械威胁主管，或违抗主管之任务安排或调岗、轮岗安排等’”；“若同仁多次违反本规定和公司其他规章（主要指轻微违规或不良习惯；包括已正式给予和未正式给予处罚之违规行为），屡教不改者，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。本条中之‘多次’包括1年之内触犯同一条规定3次（含）以上，或者1年之内触犯同一和不同规定合计达4次（含）以上”。《奖惩作业办法》规定：“无正当理由月累计旷职达三天（含）以上者，或者一个年度内累计旷职6日者”、“威胁主管、违抗主管之公务任务调配、违抗主管之调岗/轮岗安排情节严重者”惩处等级均为解除劳动合同。《月绩效奖金作业办法》规定，奖金在单位总预算不变情形下，由单位主管依同仁工作表现进行评定，评幅区间为0至100%或0至200%。 又查明，原告2018年3月份之前的工资均正常发放，并未有明显降低。在2018年3月份原告应发工资中，被告以原告从2018年3月11日起未正常提供劳动为由，全额停发了绩效奖金及签约金（即“激励金”），并按旷工天数比例扣除了部分工资及伙食津贴。在经过上述扣除并缴纳五险一金、个人所得税后剩余的2018年3月份工资210.50元，被告已发放给原告。对于上述签约金（即“激励金”），原、被告于2017年5月签署承诺书，约定被公司解除劳动合同的，“停发未支付之激励金，且须于离职前一次性返还签约期内已领之税前激励金额”。 再查明，2018年5月起，原告开始从失业保险经办机构领取失业保险金。原告在与被告解除劳动合同前12个月的平均应发工资为7516.55元。 本院认为，1995年10月，原告受聘到被告公司工作，双方之间建立了劳动关系。2018年3月27日，被告向原告发放《解除劳动合同通知书》，在该份文书上，被告通知原告于2018年3月28日解除双方之间的劳动关系，因此，可以认定为原、被告之间的劳动关系在2018年3月28日解除。对于原告在劳动仲裁中主张的未休年休假工资，经开发区劳仲委裁决认定其2018年已休假完毕；对于原告在劳动仲裁中主张的要求被告补缴住房公积金及社医保，开发区劳仲委亦认为不属劳动人事争议仲裁受案范围。对于原告的上述几项仲裁请求，原告在被开发区劳仲委裁决驳回后并未提出异议，也未在法定期限内就相应部分内容向本院提出诉讼请求，故本院对相应部分内容不予处理。 本案双方当事人存在的主要争议焦点为：1.被告是否合法解除原告的劳动合同、是否应当向原告支付赔偿金；2.被告是否应当向原告支付2018年3月份工资差额并加付25%补偿金；3.被告是否应当赔偿原告失业保险待遇损失。结合案件事实，本院对上述三个争议焦点作如下评析： 1.被告系合理合法解除原告的劳动合同，无需向原告支付赔偿金。首先，《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。根据上述规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，并向劳动者公示的，就是合法有效的，可以实施和执行。本案中，华映公司制定的《厂规厂纪》及《奖惩作业办法》已经通过职代会讨论通过并向其员工公示，原告亦在所签的劳动合同中确认知悉华映公司的各项规章制度，因此，《厂规厂纪》及《奖惩作业办法》可以作为本案审理的依据。原告等员工不服从华映公司管理、擅自长期集体停工并围堵仓库阻止出货的行为，已经严重扰乱了华映公司正常的经营管理秩序，属于严重违反用人单位规章制度之情形。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除其劳动合同。据此，被告依据《厂规厂纪》及《奖惩作业办法》的相关规定解除原告的劳动合同并无不当。 其次，《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；《中华人民共和国劳动法》规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。本案中，原告作为被告公司的员工，在2018年3月11日至3月24日的工作期间（3月24日有3个小时本属原告工作时间，另外5个小时原告休年假）内本应忠实全面履行自身的劳动义务、遵守相应的劳动纪律，但是，原告却与其他职工一起采取停工方式拒不提供劳动，在被告公司及当地政府管理机构的劝说引导、协调沟通下仍拒不参加工作，甚至还一度参与围堵仓库阻拦出货。原告上述长期不履行劳动义务的行为不仅严重违反了劳动纪律，而且严重违反了双方签订的《劳动合同》之约定，因此，被告对原告作出解除劳动合同的决定并无不妥。 第三，从劳动合同的变更上看，虽然被告公司M1厂的部分生产线从旧厂搬迁至新厂，但两厂均在马尾区范围内且距离不远，且停工事件发生前被告并未要求原告搬迁至新厂办公，亦未提出要与原告等员工解除劳动合同，故不存在劳动合同变更或解除问题。从工资待遇上看，原告2018年3月之前的工资均正常发放，并未有明显降低。从社保及住房公积金缴费情况上看，虽然被告公司存在五险一金没有按规定缴齐的情形，但原告等员工可以要求相关行政主管机关解决处理，理性反映诉求，不能以此为由采取停工甚至围堵仓库阻止出货这种强硬方式，要求被告给予超过法定标准的经济补偿金。以上种种情形，说明原告采取停工等激进行为并不可取，被告有权对其作出解除劳动合同的决定。 综上，因被告解除原告的劳动合同合理合法，根据法律规定无需向原告支付赔偿金，故对于原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。 2.被告不应向原告支付2018年3月份工资差额并加付25%补偿金。《中华人民共和国劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则”；《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。本案中，原告在2018年3月11日至3月24日的工作期间内未向被告公司履行劳动义务，亦无权向被告公司主张相应的劳动报酬。据此，被告从2018年3月11日起按比例不予发放原告未提供劳动的工作期间基本工资及伙食津贴的行为并不违法。至于绩效奖金，本身是根据员工工作表现而给予的一种奖励，而原告在2018年3月份有十几天处于停工状态，还阻拦出货，故被告根据公司《月绩效奖金作业办法》规定，由公司主管将其奖金评幅定为0、不予发放绩效奖金的行为合乎情理。至于签约金（即“激励金”），因原、被告签署的承诺书中明确约定被公司解除劳动合同时不予发放，故被告停发原告2018年3月份签约金有约可循。在经过上述扣除并缴纳五险一金、个人所得税后，剩余的2018年3月份工资210.50元，被告已发放给原告。综上，对于原告要求被告支付2018年3月份工资差额并加付25%补偿金的诉讼请求，本院不予支持。 3.被告应当赔偿原告失业保险待遇损失。本案中，原告在被告公司的工作年限满20年，根据《福建省失业保险条例》规定其每月领取的失业保险金本应按照福州市同期最低工资标准的80%发放，由于被告为原告缴纳失业保险费年限不足（实际缴费时间为18年6个月），导致原告每月仅能按福州市最低工资标准的75%领取失业保险金，给原告造成了实际损失，被告应对此给予赔偿。由于被告为原告累计缴纳失业保险费时间已满12年，原告可按规定从失业保险经办机构领取24个月的失业保险待遇直至其再就业或者领取完毕。据此，被告应赔偿原告24个月的失业保险待遇损失为：1650元×（80%-75%）×24个月=1980元。原告的该项诉讼请求，本院予以支持。 综上所述，被告华映公司应向原告赔偿失业保险待遇损失1980元；原告的其他诉讼请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四十六条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十九条第二项、第四十六条、《福建省失业保险条例》第十九条、第二十条、第三十二条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决如下： 一、被告华映光电股份有限公司应于本判决生效之日起十日内，向原告谢文俊赔偿失业保险待遇损失1980元； 二、驳回原告谢文俊的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告谢文俊负担9.94元，被告华映光电股份有限公司负担0.06元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审 判 长  江愈海 人民陪审员  侯添淦 人民陪审员  黄荣辉 二〇一八年十一月三十日 法官助理任文伟 书记员陈贻涛 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《福建省失业保险条例》 第十九条失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间每满一年领取二个月失业保险金，最长期限为二十四个月。失业人员重新就业后，再次失业的，享受的失业保险待遇和期限重新计算，领取失业保险金的期限可与前次失业应领取而未领取的失业保险金的期限合并计算，但最长不超过二十四个月。 第二十条失业保险金自失业人员被解除或者终止劳动关系之日起计发，月发放标准如下： （一）累计缴费时间满一年不满十年的，按当地法定最低工资的百分之七十标准发放； （二）累计缴费时间满十年不满二十年的，按当地法定最低工资的百分之七十五标准发放； （三）累计缴费时间满二十年以上的，按当地法定最低工资的百分之八十标准发放。 失业保险金的标准应当高于当地城市居民最低生活保障标准。 第三十二条单位违反本条例规定，未缴纳或者未按规定足额缴纳失业保险费的，由主管地方税务机关责令其限期缴纳，从欠缴之日起，按日加收未缴金额千分之二的滞纳金，滞纳金并入失业保险基金；拒不缴纳的，地方税务机关依法申请人民法院强制执行。 单位不按规定参加失业保险或者不按规定缴纳失业保险费，致使解除或者终止劳动合同关系的职工不能享受失业保险待遇的，单位应当按照本条例有关规定如数赔偿由此给享受失业保险待遇的人员造成的经济损失。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。