杭州市下城区人民法院民 事 判 决 书（2018）浙0103民初5608号原告：袁华伟，男，1969年12月4日出生，汉族，住浙江省杭州市富阳区。委托诉讼代理人：曹炜，北京盈科（杭州）律师事务所律师。被告：拜耳医药保健有限公司。住所地：北京市北京经济技术开发区荣京东街**。法定代表人：江维。委托代理人：张宏威、张斌，上海蓝白律师事务所律师。原告袁华伟为与被告拜耳医药保健有限公司（以下简称拜耳公司）劳动合同纠纷一案，因袁华伟不服杭州市劳动人事争议仲裁委员会杭劳人仲案字[2018]第176号仲裁裁决书，于2018年9月4日向本院提起诉讼，本院受理后，依法由审判员彭小梅独任审判，并于2018年10月18日公开开庭进行了审理。原告袁华伟及其委托代理人曹炜、被告拜耳公司的委托代理人张宏威到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告袁华伟向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付赔偿金304930.2元；2、诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告与被告之间的劳动争议，经杭州市劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出了杭劳人仲案字[2018]第176号仲裁裁决。原告认为，仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误，依法应当撤销，理由如下：一、《员工手册》不能作为解除劳动合同及本案审理的依据。1、依照《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改规章制度时应当经过“职工讨论——提出方案和意见——平等协商——确定方案——公示”这一法定民主程序产生。被告在仲裁过程中未能提供任何证据证明其《员工手册》系通过法定民主程序产生。2、被告以原告翻拍照片违反《员工手册》规定为由解除劳动合同，系滥用规章制度的明显不合理行为。原告作为医药零售代表，摄影拍照并不属于其本职工作内容。且被告公司从未出具规定员工不得在工作当中提供翻牌的照片。现被告将翻拍照片等同于“提交虚假支持文件”，系违法对《员工手册》进行扩大解释，侵害员工的合法权益，属于典型的“明显不合理”情形。3、根据浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》第三十四条第二款之规定，未经民主程序制定的规章制度，且存在明显不合理情形，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。二、被告解除劳动合同违反劳动合同法之规定，应支付赔偿金。原告自2008年8月起进入被告处工作，其工作内容为店员教育、活动执行、商品陈列、客户拜访与调研。近十年来原告一直兢兢业业、圆满完成工作单位安排的各项任务。从2016年8月开始，被告要求原告使用微信公众号“拜健康”上传照片，但从未就照片的标准对原告提出任何要求。现被告突然以原告翻拍照片为由解除劳动合同，明显不合常理。结合被告在全国各地大批量解除劳动合同的行为，显然本案是被告系统性非法裁员中的一部分。另查明，原告在被解除劳动合同前12个月的平均工资为15246.51元。综述，被告的行为已构成违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条之规定支付赔偿金。望法院支持原告之诉请。为证明其主张，原告袁华伟向本院提交了如下证据：1、工商登记及陈素娇、刘志冠证明各1份，证明原、被告劳动合同履行地为杭州市下城区的事实。2、仲裁裁决书1份，证明原、被告争议案件已经过劳动仲裁前置程序，原告不服仲裁裁决的事实。3、劳动合同2份，证明原告根据被告的要求与案外人签订劳动合同，并被安排至被告处工作的事实。4、劳动合同2份，证明自2012年10月1日起，原、被告签订了多份劳动合同的事实。5、解除劳动合同通知书1份，证明被告单方面解除劳动合同的事实。6、工资明细单12份，证明原告被解除劳动合同前的月平均工资为15246.51元的事实。7、奖金政策邮件1份，证明被告的工作要求、奖金政策规定不包括使用“拜健康”的事实。被告拜耳公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告作为销售代表在对终端药店客户进行药品陈列检查及维护时，未按照公司要求对药品陈列进行实时上传，而是用IPAD内存照片进行翻拍，原告上述行为已经构成严重违纪，且在后期公司调查时，原告仍未如实陈述，违背劳动者的忠实及诚信义务，故被告解除合同，无需支付违法解除合同赔偿金。为证明其主张，被告拜耳公司向本院提供证据如下：1、调查报告1份，证明原告于2017年1-9月期间共计提交12张问题照片，包括翻拍（有摩尔纹）和重复，涉及陈列合同金额共计29500元。2、MeetingMinutes访谈纪要1份，证明原告确认是通过微信关注企业公众号“拜健康”来完成履行过程中所要求的拍照和上传图片；就被告提出的为何照片存在边框等问题，原告无法做出合理解释且做虚假陈述。3、2015版员工手册1份，证明第10.2.2条第49项规定，汇报工作时不实事求是，提交虚假支持文件和记录欺骗公司的，立即解除劳动合同。4、员工手册签收确认书1份，证明原告知晓并承诺遵守公司员工手册。5、会议纪要1份，证明员工手册已经过民主程序。6、处罚决定通知书1份，证明解除事宜已经通知工会。7、光盘CD及照片打印机各1份，证明原告提供的问题照片。8、2013版员工手册及民主流程1份，证明第10.2.2条第48项规定，汇报工作时不实事求是，提交虚假支持文件和记录欺骗公司的，立即解除劳动合同。原、被告向本院提供的上述证据，经质证，本院认证如下：对原告提供的上述证据，被告对证据1工商登记信息真实性无异议，对陈素娇、刘志冠出具的证明真实性无法确认，但认可员工工作地点为杭州市下城区。对证据2真实性无异议、关联性有异议，仲裁裁决认定事实清楚，被告解除与原告的劳动合同关系合法。对证据3真实性无异议，关联性有异议，认可员工2008年8月20日至2012年9月30日的工龄。对证据4真实性、关联性无异议。对证据5真实性无异议，关联性有异议，被告解除与原告的劳动合同关系合法。对证据6真实性无异议，关联性有异议，员工离职前12个月平均工资应为14623.35元。对证据7真实性无法确认，关联性有异议。经审核，本院对原告提供的上述证据1-6的证明力均予以确认；证据7被告不予认可，无法确认系被告所发送，对其证明力本院不予确认。对被告提供的证据，原告对证据1真实性有异议。调查结果中所列“涉案金额”均为拜耳公司自行制作，实际上拜耳公司根本未遭受损失。该证据与袁华伟有关的照片仅有3张。不能达到拜耳公司的证明目的，该证据的照片不能证明有重复。对证据2真实性无异议。且访谈纪要“确认门店地址及负责时间”部分中的“拜访工作”已经明确袁华伟的工作为“陈列、铺货、沟通市场活动、制订存销方案”。该证据不能达到拜耳公司的证明目的。袁华伟已就照片进行说明，不存在拜耳公司所说的“无法作出合理解释”。该证据仅显示合规经理对拜健康拍摄作出一些要求，如本人对产品拍摄、亲自拍摄等，没有不准翻拍或其他禁止性规定。所以该证据无法说明使用微信公众号“拜健康”是袁华伟本职工作内容，也不能明确“拜健康”与拜耳公司的《员工手册》有任何关系。对证据3和证据8中的员工手册的合法性有异议。《员工手册》属于用人单位规章制度的一部分。根据《劳动合同法》的规定，规章制度的产生应经过合法的民主程序。但这份《员工手册》未经过职工讨论，职工提出方案和意见这两个法定民主程序。所以是不合法的，不能作为审理案件的依据。对其关联性也有异议。该条款中的“汇报工作”、“支持文件和记录”并无明确的定义，明显不存在可操作性，如放任用人单位随意解释其规章制度必定会严重损害劳动者的合法权益。而从整个《员工手册》来看，也无法明确与使用微信公众号“拜健康”有什么关联。对证据4形式上的三性无异议。但《员工手册》是不合法的。对证据5和证据8中的会议纪要，认为不能达到拜耳公司的证明目的。该证据仅能够证明《员工手册》经过了拜耳公司与工会协商，但不能够证明《员工手册》通过职工讨论，职工提出方案和意见。所以《员工手册》的产生并没有经过民主程序，不能作为审理案件的依据。对证据6合法性有异议。该通知书是在解除劳动合同后产生，违反《劳动合同法》第四十三条之规定。对证据7真实性、合法性有异议。光盘中的照片文件系拜耳公司自行存放，无法排除文件受到事后编辑或技术性处理的可能性。经审核，本院对被告提供的上述证据1-6的证明力均予以确认；证据7被告不予认可，无法确认系被告所发送，对其证明力本院不予确认。经审核，结合庭审中原告的陈述，本院认为证据1、2、7能相互印证，对其真实性本院予以确认；证据3-6及证据8客观真实，程序合法，对其证明力均予以确认。证据3、5、8能够证明被告的《员工手册》制定程序合法，对原告的质证意见本院不予采纳。根据上述认定的证据及双方当事人的陈述，本院查明事实如下：袁华伟于2008年8月20日至2012年9月30日期间与拜耳公司建立劳务派遣关系，袁华伟先后被派往北京多企企业管理顾问有限公司、北京外企人力资源服务有限公司工作。2012年10月1日、2015年10月1日，袁华伟两次与拜耳公司签订《劳动合同》，其中第二份劳动合同的合同期限至2018年9月30日。拜耳公司聘用袁华伟在保健消费品部担任零售销售专员，工作地点为杭州等等。2013年6月20日，袁华伟签收了拜耳公司发放的2013版《员工手册》，该《员工手册》第10.2.2条违纪处罚标准中的第48项规定，汇报工作时不实事求是，提交虚假支持文件和记录欺骗公司的，相对应的违纪处罚类别为立即解除劳动合同。拜耳公司的2015版《员工手册》第10.2.2条第49条有关上述违纪处罚内容的规定保留。2017年11月14日，拜耳公司对袁华伟做了一次访谈纪要，袁华伟确认在工作中开始使用公司的微信公众号“拜健康”，包括查看公众号每月关于陈列方面的推送，在公众号上传自己拍摄的照片；拜耳公司工作人员对袁华伟所拍摄的照片中的其中三张提出质疑，袁华伟做出相应的解释。后拜耳公司制作一份调查报告载明，拜耳公司内审部门查看了所有由袁华伟于2017年1月至9月期间提交的陈列照片并发现了12张翻拍照片，例如存在摩尔纹的照片（Annex3-1），可疑的黑色或白色边框（Annex3-2），或者iPad边框（Annex3-3）。袁华伟确认照片（Annex3-2）、照片（Annex3-3）是他所拍摄并上传到“拜健康”的。2018年3月5日，拜耳公司向袁华伟发送《立即解除劳动合同通知书》，宣布袁华伟的工作行为违反了公司2015版《员工手册》第10.2.2条和2.0版《违纪处罚条例》相关规定，公司给予“立即解除劳动合同”的违纪处罚。同年3月9日，拜耳公司向其工会发送了《处罚决定通知书》，告知公司员工袁华伟因私自涂改、歪曲、伪造和虚构公司业务活动资料严重违反公司规章制度，根据相关法律和公司有关政策规定，公司决定对其进行“立即解除劳动合同”的处罚。后袁华伟向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（被申请人为拜耳公司），要求拜耳公司支付违法解除劳动合同赔偿金304930.2元；支付未休年休假3天工资6308.91元。杭州市劳动人事争议仲裁委员会于2018年8月12日作出杭劳人仲案字[2018]第176号仲裁裁决书，裁决驳回袁华伟的全部仲裁请求。袁华伟不服仲裁裁决并提起本案之诉。本院认为，原告在“拜健康”上传的照片存在明显翻拍情况客观属实，拜耳公司根据公司的规章制度解除劳动合同，不违反法律规定，原告主张被告支付赔偿金缺乏依据，本院不予支持。原告诉称案涉的《员工手册》制定程序不合法，缺乏事实依据，本院不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告袁华伟的诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由原告袁华伟负担（于本判决生效之日起七日内向本院交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。审 判 员 彭小梅二〇一八年十一月十五日代书记员 宋圆圆