上海市虹口区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0109民初14830号原告：沈忠华，男，1971年5月14日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：王建功，上海朋洋律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘颖，上海朋洋律师事务所律师。被告：上海外服(集团)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区张杨路****。法定代表人：李栋，董事长。委托诉讼代理人：龚雅丽。委托诉讼代理人：王树威。被告：布顿(杭州)钢丝绳有限公司，住所地，住所地浙江省杭州市iv>法定代理人：WESTONSTEPHENPAUL，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：董芳，上海汇衡律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘嘉玲，上海汇衡律师事务所律师。原告沈忠华与被告上海外服(集团)有限公司、被告布顿(杭州)钢丝绳有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月6日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告沈忠华及委托诉讼代理人王建功、被告上海外服(集团)有限公司(以下简称外服公司)的委托诉讼代理人王树威、被告布顿(杭州)钢丝绳有限公司(以下简称布顿杭州公司)的委托诉讼代理人董芳、刘嘉玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。沈忠华向本院提出诉讼请求：要求外服公司支付１、违法解除劳动合同赔偿金214,632元；２、2015年度年终绩效奖金差额48,000元；3、2016年度年终绩效奖金213,850元；4、2017年1月26日至2月16日工资63,000元；5、要求布顿杭州公司对前述请求承担连带责任。事实和理由：1、2016年12月16日，布顿杭州公司通知原告解职，因不同意布顿杭州公司书面通知所书原告违反劳动纪律、没有补偿等内容，原告签名但拒收。2017年2月16日，原告收到外服公司以同样理由解除劳动关系的书面通知。原告认为，外服公司的行为，违反劳动法律规定，故要求外服公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2、根据布顿杭州公司向原告出具的录取通知书，原告每年有工资总额35%的年终绩效奖金。2015年，原告应得年终绩效奖金16万元，实得112,958元，差额48,411元。原告认为，业绩应按实际开具的增值税发票的金额计算，年终绩效奖金更应在此基础上计算，布顿杭州公司按照原告实际完成的销售量和销售收入计算原告相应的业绩、年终绩效奖金，有误。故要求外服公司支付2015年度年终绩效奖金差额48,000元。3、原告不知道2016年度年终绩效奖金规定，但根据《录取通知书》和参考2015年度年终绩效奖金规定，原告应得2016年度年终绩效奖金213,850元。审理中，原告又称，外服公司确实发放过2016年1月至4月的年终绩效奖金，但只有几百元，对销售人员来讲这不能算奖金。4、2016年12月16日，布顿杭州公司通知原告解职，又安排原告享受年休假至2017年1月25日，但外服公司直至2017年2月16日才通知原告解除劳动关系。原告认为，这期间造成了原告损失，故要求外服公司支付2017年1月26日至2月16日工资63,000元。5、仲裁时，原告曾要求布顿杭州公司对上述请求承担连带责任，但仲裁笔录中却没有记载。原告又认为，该项诉请与本案诉请具有不可分割性，故仍在本案中予以坚持。上海外服(集团)有限公司辩称，1、根据布顿杭州公司查实的事实，很明显，原告在职期间存在严重违纪行为，布顿杭州公司因此将原告退回、外服公司因此与原告解除劳动关系，均符合劳动法律的规定，故不同意支付原告违法解除劳动合同赔偿金。2、外服公司从未与原告有过年终绩效奖金的约定，故不同意支付原告2015、2016年度年终绩效奖金。3、2017年1月26日之后，原告既未回外服公司报到也没有提供正常劳动，因此原告要求享有该段时间的工资，没有事实和法律依据。退一步讲，即使要支付，根据《劳动合同》的约定，当原告无用工单位工作期间，也仅适用最低工资标准。故不同意支付原告2017年1月26日至2月16日工资63,000元。4、原告诉请5未经仲裁前置程序，不符合法律规定的人民法院受理劳动争议案件的法定程序，故在本案中应不予处理。布顿(杭州)钢丝绳有限公司辩称，1、2016年11月，公司察觉原告有提前开具增值税发票等严重违纪违法行为，于是成立调查小组进行专项调查，最终在事实面前原告承认了自己的违纪行为。布顿杭州公司认为，原告的行为已经严重扰乱了公司的正常经营秩序，给公司造成经济损失，也违反国家《发票管理办法实施细则》、《财政局企业会计准则收录》、《会计法》的规定。故公司于2016年12月16日通知原告解职，符合劳动法律规定，不同意支付原告违法解除劳动合同赔偿金。2、(1)布顿杭州公司销售部门销售合同的签署、审批均需销售总监原告审批或授权，周睿、金福财系原告的授权人，没有审批或授权，任何人均无法签署确认销售合同、完成销售流程。原告在职期间为达销售业绩，审批或授权提前开具增值税发票并提前确认销售收入，所涉金额高达780万元之多。(2)原告应得2015年度年终绩效奖金112,958元，及2015年十三薪，公司已经在2016年8月1日发放完毕。在此之前，关于原告2015年度年终绩效奖金的发放，公司通过邮件明确告知，提前开具增值税发票属于违法违纪行为，公司不能将此列入原告的销售业绩中，也因此不能将此作为2015年度年终绩效奖金发放原告。同时通知的还有财务总监。(3)为掩盖未发货、提前开具增值税发票从而导致大量商品积压仓库的事实，在内部审计时，原告伙同上司及财务总监安排运输公司将积压库存货物运出仓库漫游一天，并在审计完毕又将货物运回，运费高达16,000元，严重违反公司管理制度，也给公司造成经济损失。财务人员宋瑞青和严胜兰、内勤人员吴海霞、仓库人员余水林都证明了上述事实，财务总监白莲芳、原告下属销售经理金富财和沈瑞翔也都承认了上述事实。布顿杭州公司认为，未发货而提前开具增值税发票属于提前销售行为，属于违法违纪行为，公司坚持认为不能将此列入原告的销售业绩中，更不允许原告因此得到年终绩效奖金。3、因公司合并之故，2016年度年终绩效奖金规定分为两阶段，1月至4月、5月至12月。2016年7月1日，公司支付了原告1月至4月的年终绩效奖金1,389元，其他员工也同期发放，原告以金额大小来判断是否为年终绩效奖金，没有依据。2016年5月至12月年终绩效奖金规定有相应的调整，不再按照2015年度统计。而且根据原告的《录取通知书》和2015年度年终绩效奖金规定，均明确员工离职不发放年终绩效奖金。所以无论从程序还是实体，原告都不能得到2016年度年终绩效奖金。原告还认为，任何人不得从其违法行为中获利，是民法的基本原则，适用于中华人民共和国公民，当然包括原告。综合上述2、3，布顿杭州公司不同意支付原告2015、2016年度年终绩效奖金。4、公司于2017年1月25日解除与原告用工关系，所以原告主张之后的工资与公司无关。事实上，之后原告也没有提供任何劳动，也无理由获得同期工资。5、同意外服公司对原告诉请5的意见。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。经审理查明，2011年12月1日布顿杭州公司向原告送达《录取通知书》，载明：月基本工资税前47,000元；实现工作业绩，达到设定的KPI目标，可得到年工资(含十三薪，总额611,000元)35%的年终绩效奖金(RMB213,850元)，工作业绩突出，经考核最高有可能达到年工资70%的年终绩效奖金；中途离职不发放。2012年1月15日，原告与外服公司签订《劳动合同》约定，在本合同期内当原告无用工单位工作期间，外服公司依据《中华人民共和国劳动合同法》规定执行工资标准为所在地政府每年规定的最低工资标准，并根据当地人民政府的调整而调整，直至劳动合同解除或终止。同日，原告与外服公司还签订《劳动合同内容确认书》约定，期限自2012年1月3日至2015年1月2日，期满时，原告根据派遣协议书的规定，正在派遣期限内的，且双方和用工单位均无异议的，本合同的终止可自动延续36个月。同日，原告与外服公司签订《派遣协议书》约定：期限2012年1月3日至2015年1月2日，派遣期限届满，用工单位实际工作需要继续使用原告，派遣期限最长不应超过劳动合同期限，如果劳动合同期满续延的，则自续延开始之日起，派遣期限依本款前述约定的续延期限重新起算，自动续延；原告理解并同意，无论因何原因，一旦被用工单位退回或被外服公司撤回，原告应在接到退回或撤回的通知后的第一个工作日到外服公司报到。2016年12月16日，布顿杭州公司向原告送达《关于解除劳务用工关系的通知》：由于原告严重违反公司劳动纪律，决定解除劳务用工关系，最后工作日2016年12月16日，2016年12月17日至2017年1月25日安排原告休2015年、2016年未休年休假，解除劳务用工关系日期2017年1月25日。原告在回执部分签名但注明“不接受措辞！”2017年2月16日，外服公司向原告送达《解除劳动关系通知书》，决定以相同的理由与原告解除劳动关系，认定原告最后工作日2017年1月25日。外服公司为原告开具的退工单载明2017年1月25日解除合同，落款日期2017年1月25日。还查明，2016年8月1日，原告收到2015年度年终绩效奖金112,958元及2015年十三薪。2016年7月1日布顿杭州公司支付原告2016年1月至4月年终绩效奖金1,389.50元。又查明，2016年6月30日，原告(johnshen)、财务总监白莲芳(janebai)、原告上司(josefkunik)等人为原告2015年年终绩效奖金进行邮件往来，各方确认原告2015年尚有余额48,411元，将会在发货并且收到货款之后支付。原告也明确答复“我的剩余奖励我可以再等一会”。2016年9月22日，原告在布顿杭州公司发给的2015年绩效考核(原告部分)表格上签名，该表格注释5规定，销售绩效只发放给在结算期间仍然合法在职的员工。再查明，2016年2月22日，原告上司josefkunik公布了2016年1月1日至4月30日年终绩效奖金计划，原告可以得到1,389元。之后，原告上司josefkunik又公布了5月至12月年终绩效奖金计划。原告则认为，是否收到这两份计划，没有印象。2017年4月17日，原告向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求外服公司支付1、违法解除劳动合同赔偿金895,052.58元；2、2015年年终奖差额100,000元；3、2016年年终奖213,850元；4、2017年1月26日至2月20日工资63,000元。未获支持。原告不服，起诉来院。审理中，布顿杭州公司提供证据8至24，主要包括：原告在职期间涉及的提前开具增值税发票清单汇总、伪造的出货单、提前开具的部分增值税发票、冲抵未收到货款的红字增值税专用发票及其申请表、调查组人员与与原告及涉案人员的谈话录像及笔录等。布顿杭州公司主要证明，原告一直推动、怂恿提前开票事宜，在严重违法违纪行为中系主导角色，原告为达销售业绩，提前开票并提前确认销售收入，所涉金额高达780万余元。原告承认该些证据的真实性，但认为不能证明布顿杭州公司欲证明的内容，还称无论提前开具增税发票与否，都不是原告的工作范围、职责和工作责任。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。布顿杭州公司认定原告以提前开具增值税发票的方式虚假增加业绩、获得年终绩效奖金，已构成严重违纪，事实清楚、有理有据，本院予以采纳。布顿杭州公司因此将原告退回、外服公司因此与其解除劳动关系，符合法律规定，故原告要求外服公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。支付劳动者绩效奖金系用工单位布顿杭州公司应当履行的义务，现原告要求用人单位外服公司支付2015年度年终绩效奖金差额48,000元、2016年度年终绩效奖金213,850元，没有法律依据，本院不予支持。原告与外服公司的《劳动合同》、《派遣协议书》等，对于原告被用工单位退回和无用工单位时应享有的劳动权利义务都已明确约定，然2017年1月26日至2月16日，原告既未到外服公司报到也没有提供正常劳动等，故原告要求外服公司支付期间的工资63,000元，没有事实和法律依据，本院不予支持。原告要求布顿杭州公司承担连带责任，未经仲裁前置程序，本案不作处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第三项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、原告沈忠华要求被告上海外服(集团)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金214,632元的诉讼请求，不予支持；二、原告沈忠华要求被告上海外服(集团)有限公司支付2015年度年终绩效奖金48,000元的诉讼请求，不予支持；三、原告沈忠华要求被告上海外服(集团)有限公司支付2016年度年终绩效奖金213,850元的诉讼请求，不予支持；四、原告沈忠华要求被告上海外服(集团)有限公司支付2017年1月26日至2月16日工资63,000元的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，由原告沈忠华负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。[法官寄语]诚如事实查明部分所述，本案原告多次提前开具增值税发票以虚增工作业绩，并以种种手段规避检查，最终导致用人单位销售目标无法实现、设备库存积压。然而，本案原告不但没有意识到自己行为已构成严重违纪，还以该虚增业绩为由要求用人单位支付违法解除赔偿金及相应绩效奖金。此案虽小，折射出的价值观碰撞却不可小觑。我们认为，劳动关系是除家庭关系之外最重要的社会关系之一，和谐劳动关系的建立既离不开用人单位的诚信管理，也离不开劳动者的诚信付出。市场经济下的按劳分配以“多劳多得”为基本原则，用人单位的激励方式亦建立在此基础之上。然而，这样的“多劳”必须建立在合乎法律法规，合乎企业规章的基础之上，任何违背诚信，违纪违法的手段不仅无法获得法律支持，还可能对职业生涯带来负面影响。此外，对于个人而言，爱国、敬业、诚信、友善是社会主义核心价值观在个人层面的体现，本案原告作为销售部门主管，除对自身行为承担相应责任外，还对部门内的普通劳动者有一定示范效应，更应以高于普通劳动者的标准来要求自己。希望通过本案，原告能多一些反躬自省，少一些投机取巧，走出理解误区，调整工作方法，在重新缔结、履行劳动合同关系时守好诚实信用这一关。审 判 长  陆 卫人民陪审员  毛济平人民陪审员  郭 瑛二〇一八年三月二十六日书 记 员  杨嘉豪附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。