上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0107民初24570号原告：韦炳伟，男，1981年11月29日出生，汉族，户籍地上海市松江区。委托代理人：刘斌，上海普世律师事务所律师。委托代理人：李飞，上海普世律师事务所律师。被告：上海和雅房地产开发有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：钟慎强，董事长。委托代理人：潘懿，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。原告韦炳伟与被告上海和雅房地产开发有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韦炳伟及其委托代理人刘斌，被告上海和雅房地产开发有限公司的委托代理人潘懿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告韦炳伟向本院提出诉讼请求：请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币351216元(以下币种均为人民币)。事实和理由：2008年9月22日原告进入上海长大房地产有限公司(以下简称长大房产公司)工作，担任土建工程师，双方签订的最后一份劳动合同是自2012年10月16日起的无固定期限劳动合同。2013年2月1日，长大房产公司及被告与原告签订《劳动合同补充协议》，约定将原告与长大房产公司的劳动关系变更为原告与被告之间的劳动关系，原劳动合同中的权利义务一并由被告承继，原告在长大房产公司的工作年限合并计算在被告处，并承担相应的法律责任。同日，原、被告签订了自2013年2月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告任助理项目经理一职，税前月工资为14950元。2016年1月起，原告的工作岗位变更为高级助理项目经理，每月基本工资调整为21820元，另有通讯补贴每月150元。2017年5月4日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，称原告违反《公司纪律细则》规定，属于严重违纪行为，解除了双方的劳动关系。原告遂申请劳动仲裁，现原告不服仲裁裁决提起诉讼。被告上海和雅房地产开发有限公司辩称，原告属于被告处品质管理部员工，因多次出现工作态度散漫、能力不足等问题，经公司劝告无效后被降薪。2017年3月30日，原告因未能完成职内工作再次出现过错被主管批评。在此情况下，2017年4月24日原告通过公司邮件系统向全体员工和案外公司及人员群发了针对主管部门负责人的负面邮件，内容不仅包含大量中伤言论，还涉及了不利于公司的信息和保密信息，经公司初步统计，收件人有443人之多，严重影响公司内部管理秩序，给公司造成恶劣影响，公司就原告的违纪情况与原告进行面谈，但原告不予配合并要求公司立即处分开除，谈话过程中对其他员工和领导提出恶言中伤的言论，原告的行为严重违反了公司规章制度，被告据此通知原告解除劳动合同，符合法律规定，现不同意原告的诉请。原告为证实其诉称的事实向本院提供了：1、原告与长大房产公司签订的劳动合同三份、长大房产公司出具的证明一份，证明原告入职时间是2008年9月22日，2013年前升职为项目经理助理。2、原告与长大房产公司及被告签订的《劳动合同补充协议》、原告与被告签订的劳动合同，证明2013年2月1日长大房产公司及被告与原告签订三方协议，约定劳动关系主体由长大房产公司与原告变更为被告与原告，原、被告签订的劳动合同约定公司制定的一切规章制度适用于原告，但被告未将规章制度向原告公示或告知。3、2015年度年终花红发放及职位/薪酬调整通知书，证明2016年1月起原告的月工资调整为21820元，另有通讯费每月150元。4、《解除劳动合同通知书》，证明被告以原告严重违纪为由与原告解除劳动合同，被告系违法解除。5、长大房产公司的员工手册，证明原告签收的是长大房产公司的员工手册，未签收过被告的员工手册。经质证，被告对证据1真实性无异议，对原告的入职时间、工作期间无异议。对证据2真实性无异议，原告知晓相关的规章制度，劳动合同中对于公司可以立即解除劳动合同并无须补偿的相应情形进行了约定。对证据3真实性认可，对证明目的不认可，2016年8月8日起原告因工作态度散漫、能力不足无法满足岗位要求，其岗位从高级助理项目经理调整为高级土建工程师，工资也调整为每月15000元。对证据4真实性认可，对证明目的不予认可，被告不存在违法解除的情形。对证据5真实性无异议，该员工手册内容与被告的员工手册内容是一致的，对投诉程序的规定也是一致的，客观上被告没有制订新员工手册，而是沿用了长大房产公司的员工手册，所以原告完全知晓公司正常的投诉制度和流程。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、《解除劳动合同通知书》、快递存根及查询记录，证明被告通知原告于2017年5月4日依法解除双方劳动合同。2、《公司纪律细则》，证明原告违反了《公司纪律细则》规定，构成严重违纪，被告有权立即解除。3、2017年4月24日原告群发的邮件及两份附件“关于品管部余宁问题的报告、关于品管部余宁问题的报告-附件”、邮件收件人明细，原告于2017年4月24日通过公司邮件系统发出题为“关于品管部余宁问题的报告”的邮件，收件人除被告全体员工外还涉及上海长润江和房地产发展有限公司、长江实业(上海)企业管理有限公司等多家案外公司和诸多案外人士共计400多人；邮件内容中包括大量对公司其他员工恶言中伤的言论、对公司不利的信息和保密信息，严重影响了被告的正常管理秩序，给被告造成恶劣影响；证明原告的行为违反了《公司纪律细则》的规定。4、员工手册节选及原告签名的员工声明，员工手册节选内容为第九章员工交流、沟通与关系，其中规定了员工投诉的程序；被告公司的员工手册是沿用长大房产公司的员工手册，原告与长大房产公司建立劳动关系时签收过员工手册，说明原告对投诉程序是完全知晓并确认，但原告没有按照规定程序进行投诉，而是直接群发邮件，原告的行为并非合理投诉，存在恶意中伤、漠视和严重违反公司规章制度的故意。5、2017年4月25日被告回复给原告的邮件及附件“《公司计算机系统使用管理条例》、《公司纪律细则》”，证明被告明确告知原告其行为已违反公司多项规章制度，属于严重违纪，同时被告附上公司规章制度再次向原告明确。6、照片打印件，被告将2017年4月25日回复邮件及附件打印后交给原告，原告当场予以撕毁，证明原告违反了《公司纪律细则》规定损坏公司文件，再次构成违纪。7、录音光盘及文字整理资料，内容是原告与公司人事的谈话，被告曾就原告违纪事件与原告进行面谈，但原告不予配合，并反复声称要求被告立即给与其处分、开除，存在漠视和严重违反规章制度的故意。8、2017年3月30日品质管理部内部交流会会议纪要、会议签到单、以及当日发出的邮件及附件“品质管理部关于高级工程师韦炳伟未能按要求完成职内工作的通报批评”，证明原告因未能按要求完成职内工作，被其主管部门指出并通报批评。9、人事变动表、岗位工作描述书，证明原告自2016年8月8日起由高级助理项目经理调整为高级土建工程师，基本工资调整为每月15000元，原告在人事变动表中签字认可了工作安排。10、2016年5月至2017年4月期间原告的工资明细，证明原告离职前十二个月平均工资为16833.37元。经质证，原告对证据1真实性认可，对证明内容不予认可，被告系违法解除劳动合同。对证据2真实性无异议，《公司纪律明细》载明“本制度履行民主程序并告知员工后，从2013年10月16日正式施行。”，原告虽在该文本上签名，但被告未履行民主程序，该制度并未正式生效，相关规定不能适用原告。对证据3真实性认可，对证明内容不予认可，群发邮件是基于对公司人力资源邮件的回复，所有收件人都是公司或者关联公司内部人员，反映的也是主管余宁在工作中情况，属于合理内容，不存在恶意抵毁；原告曾实名举报但公司未做任何调查和回应，造成原告受到打击报复，在此情况下原告通过群发邮件来真实反映其未受到公正对待是合理的表达诉求的方式，并未对被告造成影响。对证据4员工声明真实性无异议，原告签名的员工声明相对应的是长大房产公司的员工手册，并非被告提供的员工手册，故对被告提供的员工手册节选真实性有异议，该员工手册未向原告出示，原告没有签收，故不适用于原告；被告的员工手册内容与长大房产公司的员工手册内容是相同的，对投诉程序的规定也是相同的，原告曾短信联系过总经理反映情况但其没有回应，所以原告群发了邮件，员工手册没有规定不可以抄送其他人，原告没有违反员工手册的规定。对证据5真实性认可，对证明内容不予认可，原告已经穷尽了所有手段，均没有回应；邮件附件中《公司计算机系统使用管理条例》被告未向原告送达，原告的行为不属于违纪行为。对证据6真实性和证明内容均不予认可，原告不存在撕毁文件的行为。对证据7真实性无异议，对证明内容不予认可，被告曲解了原告的意思，原告并不是一定要求公司开除；公司与原告谈话是由于原告群发了邮件，但未对邮件中涉及的内容做任何调查和回应，原告对被告失去信任，要求上级长江实业总部的人员来调查处理。对证据8真实性无异议，对证明内容不予认可，原告对通报批评是不接受的，所以没有签字；会议纪要中说到原告擅自离开会议也与事实不符。对证据9真实性认可，对证明内容不予认可，该证据可以证明余宁长期对原告打击报复，对原告进行了降职降薪。对证据10真实性认可，可以证明余宁对原告的打压。经审理查明，原告于2008年9月22日进入被告关联公司长大房产公司工作，担任土建工程师；2013年2月1日原告与长大房产公司及被告签订《劳动合同补充协议》，将原告的劳动关系变更至被告处，原、被告双方签订了期限自2013年2月1日起的无固定期限劳动合同。2017年5月4日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：“你于2017年4月24日通过公司邮件系统发出题为‘关于品管部余宁问题的报告’的群发邮件(详见附件)，收件人除上海和雅房地产开发有限公司全体员工外，还涉及上海长润江和房地产发展有限公司、长江实业(上海)企业管理有限公司以及其他集团内员工，内容中含有恶意中伤言论。你的上述行为已经违反《公司纪律细则》第5条5.3款之g、i、j项，属于严重违纪行为，故予以实时解聘并不作任何经济补偿。……。”2017年6月21日原告就本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于同年8月11日作出普劳人仲(2017)办字第2423号裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服，现诉至法院请求判决如其诉请。另查明，被告《公司纪律细则》第5条载明“三级违纪(包括但不限于以下情况)-实时解聘员工，不作任何经济补偿。”，其中第5.3条载明“以下情节非常严重的违纪行为：”，第g项载明“以任何方式(包括但不限于电话、短信、邮件等)骚扰、侮辱或袭击其它员工、上司或客户；在公司范围内或在网络、其它公众媒介上制造谣言、恶言中伤、污辱、诽谤、恐吓、威胁、危害上级、其它员工或客户；”；第i项载明“违反公司公共关系管理规定，未经授权以公司名义对任何公众媒介或媒体发表言论，造成媒体或大众负面评价等严重不良影响，破坏公司形象；”；第j项载明“未经许可擅自涂改、损毁公司张贴的重要通告和文件，造成恶劣影响或经济损失；在员工信息栏等公共区域张贴、发布对公司不利的信息、尚未公布的信息、保密信息，或造谣生事，或在公司内外任何公众场所散布、散发任何对公司不利或虚假或诽谤的材料，或在任何形式的公众媒介上发表对公司不利的言论；”。本院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。本案中，原告作为劳动者可以通过正当途径向公司管理层就工作中存在的问题进行反映，现原告于2017年4月24日发送主题为“关于品管部余宁问题的报告”的邮件及附件，反映品管部经理余宁的相关问题，邮件的收件人多达400余人，超出了正常合理范围；邮件内容中充满了原告对其领导余宁的不满；结合被告提供的录音资料显示，在公司人事欲与原告就此事件进行商谈时，原告予以拒绝，显然原告群发邮件的行为，严重违反了被告《公司纪律细则》规定，严重影响了被告公司的正常管理秩序。现被告依据《公司纪律细则》规定与原告解除劳动合同，并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条之规定，判决如下：驳回原告韦炳伟的全部诉讼请求。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邵云娟二〇一八年三月二十六日书记员  郭玮琤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。