北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2018）京02民终1707号上诉人（原审原告）：北京市千叶珠宝股份有限公司，住所地北京市东城区珠市口东大街4号4层A1-A6。法定代表人：林明杰，董事长。委托诉讼代理人：尤慧珍，女，该公司职工。委托诉讼代理人：吕娟，女，该公司职工。被上诉人（原审被告）：李姗姗，女，1980年9月9日出生，汉族，北京丝域企业管理咨询有限公司员工，住北京市丰台区。上诉人北京市千叶珠宝股份有限公司（以下简称千叶珠宝公司）因与被上诉人李姗姗劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2017）京0101民初22957号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。千叶珠宝公司上诉请求：撤销一审判决，改判我公司不支付李姗姗2016年12月至2017年7月期间基本工资差额38449元（税前）及绩效工资差额17911.08元（税前）。事实与理由：一、我公司依据劳动合同约定降低李姗姗转正工资标准，我公司无责任支付李姗姗2016年12月至2017年7月期间基本工资差额。双方签订的《劳动合同》第九条规定：“12个月内受到2次书面警告属严重违反劳动纪律及甲方规章制度的行为”，第十条规定：“乙方不胜任工作或违反甲方规章制度，则甲方可以降低本合同约定的工资标准，但不得低于本合同履行地的最低工资标准”。李姗姗试用期至2016年12月11日止，我公司应于2016年12月12日开始支付李姗姗转正工资，但李姗姗分别于2016年12月7日、12日因管理失职受到公司“严重警告”和“一般警告”共两次书面警告，我公司系依据劳动合同相关规定降低其转正工资标准，不应支付李姗姗转正工资差额。二、月度绩效奖励作为工资约定之外的奖励报酬，且我公司已足额支付不低于劳动合同约定的月度工资总额给李姗姗，我公司无责任再支付李姗姗绩效工资差额。《劳动合同》第十条规定：“月度薪酬具体发放额度根据甲方薪酬制度规定及乙方业绩、考评、奖罚、考勤等综合情况确定。”月度绩效奖励作为根据业绩表现的额外奖励是工资约定之外的报酬，具体按照公司相关绩效考核指标进行考核并兑现。我公司在李姗姗入职时已进行宣导，并在OA办公系统上已对《销售体系KPI考核方案》进行过公示。我公司按劳动合同月度工资总额约定已向李姗姗足额发放工资，2016年9月至12月、2017年1月至6月，李姗姗应发工资总额分别为12873.56元（足月应发20000元，但实际考勤14天，不足月扣薪7126.44元）、27958.4元、27785.6元、26576元、27900.8元、27,469元、26969.6元、25155元、29360元、27315.2元、23702.62元（2017年7月请假4.5天，请假扣薪1241.38元）均超出合同约定月度工资总额，故我公司不应再支付李姗姗每月绩效工资差额。李姗姗辩称，我同意一审判决，不同意千叶珠宝公司的上诉请求。千叶珠宝公司向一审法院起诉，请求判令：1.不支付李姗姗2016年12月至2017年7月期间基本工资和绩效工资差额税前57911.08元。一审法院认定事实：2016年9月12日，李姗姗入职千叶珠宝公司，双方签订3年期劳动合同书，约定试用期至2016年12月11日止；李姗姗担任区域总经理岗位工作；月工资总额约定：试用期工资为税前20000元/月，转正后工资为税前25000元/月；月度薪酬具体发放额度根据甲方（千叶珠宝公司）薪酬制度规定及乙方（李姗姗）的业绩、考评、奖罚、考勤等综合情况确定；乙方不胜任工作或违反甲方规章制度，则甲方可以降低本合同约定的工资标准，但不得低于本合同履行地的最低工资标准。第二十四条还约定：甲乙双方约定本合同增加以下内容：1、甲方根据生产经营需要，依法制定各项规章制度或流程和劳动纪律（包括但不限于公司《员工手册》所列内容）。……2、乙方违反了甲方的规章制度或流程或劳动纪律，甲方有权根据规章制度或流程进行处理，直至解除本合同。……严重违反劳动纪律及甲方规章制度的行为包括并不限于……6）12个月内受到2次书面警告；……。同日，李姗姗签署《规章制度学习确认书》，内容为“本人已经认真阅读了甲方在OA上公布的书面的《员工手册》《员工日常管理奖惩办法》《员工考勤休假管理办法》《员工转正考核管理办法》，和其他各项规章制度及作业流程，清楚理解其中内容所表述的含义，并承诺自愿遵守”。千叶珠宝公司每月15日通过银行转账方式支付李姗姗上个自然月的基本工资和上上个自然月的绩效工资；2016年12月至2017年7月千叶珠宝公司分别支付李姗姗绩效工资7901元、7469元、6970元、5155元、9360元、7315元、4944元、5645元。2016年12月7日、12月12日、12月19日，千叶珠宝公司分别向李姗姗发出2封一般警告信和1封严重警告信，对李姗姗作出书面警告处理。李姗姗认可签收前述警告信。庭审中，千叶珠宝公司提供了2015年9月和2017年3月的销售体系KPI考核方案的OA系统公告、2017年7月绩效奖金核算明细表，证明李姗姗知晓绩效工资的核算依据及KPI分数计算方法，试用期第一个月不参与奖惩；2017年7月绩效奖金的计算方法和考核分数。李姗姗不认可该组证据，主张从未见过，2017年7月绩效奖金核算明细表未在仲裁时出示过，认可2017年7月收到绩效奖金5645元。李姗姗提供了《录用通知书》，证明其转正后应发基本工资25000元和绩效工资基数12000元。千叶珠宝公司认可真实性，不认可证明目的，主张应以劳动合同为准。其中，《录用通知书》载明：薪资结构：月度基本工资+月度绩效工资+年度奖金，月基本工资为固定薪资，月度绩效工资和年度奖金根据绩效完成情况支付；转正月基本工资为税前25000元（含交通、餐费、通讯补贴）；月度绩效基数（税前）为12000元（出勤满15天有当月绩效，试用期绩效基数为12000*80%）。法院对《录用通知书》予以确认。李姗姗还提供了公司系统员工基本资料打印页及员工手册，证明其2017年7月30日仍显示为试用期员工，但员工手册规定如延长试用期或不合格，公司应书面告知。千叶珠宝公司认可员工手册，不认可打印的员工资料。李姗姗于2017年7月31日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求千叶珠宝公司支付2016年12月至2017年7月的基本工资差额和2016年10月至2017年7月的绩效工资差额共计96668.9元。2017年11月15日北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字[2017]第3081号裁决书，裁决千叶珠宝公司支付李姗姗2016年12月至2017年7月期间基本工资差额和绩效工资差额税前57911.08元，驳回李姗姗其他申请请求。千叶珠宝公司不服裁决结果，起诉至一审法院，李姗姗同意仲裁裁决。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。根据双方劳动合同的约定，乙方不胜任工作或违反甲方规章制度，则甲方可以降低本合同约定的工资标准，但不得低于本合同履行地的最低工资标准。千叶珠宝公司主张李姗姗试用期间存在工作失职，故将转正后工资降低到试用期水平发放。李姗姗认可收到书面警告信，但警告信中未明确向李姗姗告知降低转正后工资水平，千叶珠宝公司亦未提交其他证据证明已就减少劳动报酬决定告知李姗姗并得到李姗姗确认同意，故其按照试用期工资水平发放李姗姗转正后工资，不符合双方合同约定，应予补足。千叶珠宝公司不同意支付李姗姗2016年12月至2017年7月基本工资差额，于法无据，法院不予支持；经核算，千叶珠宝公司应支付基本工资差额38449元。李姗姗提供的《录用通知书》的薪资结构包括：基本工资+月度绩效工资+年度奖金。其中基本工资与劳动合同第九条约定的工资总额一致。双方劳动合同第十条亦约定：月度薪酬具体发放额度根据千叶珠宝公司薪酬制度规定及李姗姗的业绩、考评、奖罚、考勤等综合情况确定。上述约定均与千叶珠宝公司在庭审中主张的“转正后月度工资总额为税前25000元，而非基本工资为25000元”不符，故法院对其该项主张不予采信，同时确认李姗姗试用期月度绩效基数为税前9600元、转正后为税前12000元。千叶珠宝公司未能提供2015年9月和2017年3月的销售体系KPI考核方案已向李姗姗送达的相关证据，千叶珠宝公司亦未提交已就2016年12月至2017年7月期间KPI考核分数向李姗姗明确告知的相关证据，应承担举证不能的不利后果。2017年7月绩效奖金核算明细表系在本案庭审中才向李姗姗出示，法院对该明细表的真实性，难以采信。故千叶珠宝公司应向李姗姗支付上述期间绩效奖金差额。因仲裁裁决该项数额不高于法院核算标准，李姗姗同意仲裁裁决未起诉，法院对该项仲裁结果不予变更。判决：一、自判决生效后7日内，北京市千叶珠宝股份有限公司支付支付李姗姗2016年12月至2017年7月基本工资差额38449元（税前）及绩效工资差额17911.08元（税前）；二、驳回北京市千叶珠宝股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院补充查明，千叶珠宝公司提交的电子邮件中显示其公司曾于2017年6月告知李姗姗绩效工资的核算情况。李姗姗称系因千叶公司之前一直未明确告知其绩效工资计算方法，经其向千叶公司提出异议后，才收到上述邮件。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位应对因减少劳动报酬而发生的劳动争议承担举证责任。千叶珠宝公司主张李姗姗试用期间存在工作失职，故将试用期满后工资降低到试用期水平发放。但千叶珠宝公司未提交证据证明已就降低工资标准决定告知李姗姗或双方已就此协商达成一致，且其公司员工手册规定如试用期延长或不合格应书面告知劳动者，故其公司按照试用期工资水平向李姗姗发放试用期满后的工资，不符合双方劳动合同约定，其公司应按照转正后的工资标准向李姗姗补发相应的工资差额。一审法院经核算，判令千叶珠宝公司支付李姗姗2016年12月至2017年7月基本工资差额38449元，正确。千叶珠宝公司主张月度绩效奖励是工资约定之外的奖励报酬，其公司已根据销售体系KPI考核方案确定并发放了李姗姗的绩效工资，且已支付给李姗姗的工资不低于劳动合同月度工资总额，故无需再向李姗姗支付绩效工资差额。李姗姗主张销售体系KPI考核方案并未对其进行公示或送达，应依据其提交的《录用通知书》确定其绩效工资。《录用通知书》显示李姗姗薪酬结构包括：基本工资+月度绩效工资+年度奖金，故本院认定月度绩效工资属于双方约定的李姗姗每月劳动报酬的一部分，千叶珠宝公司应按照《录用通知书》载明的月度绩效基数（试用期税前9600元、转正后为税前12000元）向李姗姗支付月度绩效工资。销售体系KPI考核方案是涉及李姗姗重大利益的规章制度，千叶珠宝公司提交的证据不足以证明其公司已将该制度及李姗姗各月的绩效考核分数告知李姗姗，故其公司主张依据该制度调整并计算李姗姗的绩效工资基数和绩效工资数额，本院不予采信。退一步讲，即便李姗姗知悉销售体系KPI考核方案，因该考核方案确定的绩效基数与《录用通知书》不一致，在千叶珠宝公司未提交证据证明双方已协商一致优先适用销售体系KPI考核方案的情况下，李姗姗主张依据《录用通知书》中关于绩效工资的约定核算其月度绩效工资数额，理由正当，一审法院予以支持，并无不当。千叶珠宝公司对一审判决的数额核算不持异议，故本院对一审判决的绩效工资差额予以确认。综上，北京市千叶珠宝股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京市千叶珠宝股份有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 张玉贤审 判 员 王丰伦审 判 员 刘 洁二〇一八年三月二十八日法官助理 王雨阳书 记 员 王 伟