江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏01民终10931号上诉人（原审原告）：王宏生，男，1962年10月8日出生，汉族，住南京市秦淮区。委托诉讼代理人：王晓鹏，江苏天左律师事务所律师。委托诉讼代理人：王扬芬，江苏天左律师事务所律师。上诉人（原审被告）：南京千万间建筑安装工程有限公司，住所地南京市江宁区横溪街道新杭社区杨树桥200-5#。法定代表人：王能东，该公司总经理。委托诉讼代理人：贾敏，该公司员工。被上诉人（原审被告）：南京同曦房地产开发有限公司，住所地南京市江宁区双龙大道1355号。法定代表人：陈广川，该公司总经理。委托诉讼代理人：刘楠楠，该公司员工。上诉人王宏生与上诉人南京千万间建筑安装工程有限公司（以下简称千万间公司）、被上诉人南京同曦房地产开发有限公司（以下简称同曦公司）劳动争议一案，不服南京市江宁区人民法院于2017年8月21日作出的（2016）苏0115民初13241号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月14日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。王宏生上诉请求：1、撤销一审判决第二项，改判同曦公司向王宏生支付病假工资6354元、双休日加班费51935.60元、法定节假日加班费9737.90元、赔偿金70600元、双倍工资296520元、住房公积金2400元，千万间公司承担连带给付责任；2、本案的诉讼费用由同曦公司承担。事实和理由：一、一审审判程序违法。同曦公司、千万间公司存在法律上的特殊关系，且在本案中系存在利益冲突的双方当事人。本案存在双重代理的情形，一审法院未查明同曦公司、千万间公司诉讼代理人的资格，作出判决是错误的。二、一审认定事实不清。1.一审对王宏生与同曦公司终止劳动合同关系的共同意思表示时间没有查明。根据双方提交的书面劳动合同，王宏生与同曦公司第二次劳动合同期限自2012年10月10日至2015年12月31日止。一审认定王宏生自2015年5月31日起即与千万间公司建立了劳动合同关系。现无证据可以证明王宏生与同曦公司达成合意并明示双方之间的劳动合同已解除或提前终止。同曦公司在一审中自认王宏生2011年10月10日入职,于2015年12月31日终止劳动合同，一审认定王宏生与同曦公司之间的劳动合同关系于2015年5月31日终止，与事实不符。王宏生与千万间公司不存在“补签劳动合同”的事实。王宏生是按同曦公司的要求在空白合同上签字的。合同上签名的时间是2016年4月,并非是2015年6月1日,千万间公司提供的是虚假合同。2.根据银行流水，王宏生的月工资是7060元。千万间公司提供的工资发放表只有少数员工的签名，无法确认真实性且与银行流水不符，不能作为判决的依据。综上，请求二审法院支持王宏生的上诉请求，依法改判。千万间公司针对王宏生的上诉辩称，千万间公司与同曦公司是同曦集团名下的子公司，不存在所谓的双重代理。王宏生与千万间公司签订的劳动合同合法有效，双方之间劳动关系已经建立。一审法院对王宏生与同曦公司解除劳动合同的时间、王宏生的月工资情况已经查明。王宏生主张加班工资，未就加班事实等进行举证。故请求二审法院驳回王宏生的上诉请求。千万间公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第二项，依法改判：1、千万间公司并未违法解除劳动合同，不应支付王宏生赔偿金；2、王宏生没有履行病假手续，千万间公司不应当支付病假工资。事实与理由：王宏生未按照千万间公司规章制度的规定履行相应的病假手续，造成旷工。王宏生入职时签署了入职承诺书，确认知晓各项制度规定。千万间公司因王宏生旷工严重违反规章制度而解除劳动合同，不存在违法解除情形。一审认定事实错误，请求二审法院查明事实，依法改判。王宏生针对千万间公司的上诉辩称：1、2016年4月23日王宏生因病不能正常到公司去上班，其一审中提交的QQ聊天记录等证据可以证明，王宏生已经及时履行了请假手续。2、千万间公司并未与王宏生签订书面劳动合同，千万间公司没有单独的规章制度，王宏生也并不知晓规章制度的内容。一审中，千万间公司未出示本单位制定的并且已经履行相关告知程序的规章制度。因此千万间公司上诉称王宏生知晓并违反规章制度，没有依据。3、在王宏生医疗期内，千万间公司送达了解除劳动合同通知书，显然属于违法解除，依照法律规定应当支付赔偿金。4、实际上，同曦公司和千万间公司及同曦集团法人人格混同，千万间公司以及同曦公司解除劳动关系属于违法解除，应当依法给付经济赔偿并对相关法律责任承担连带责任。同曦公司未提交答辩意见。王宏生向一审法院起诉请求：1.要求确认千万间公司作出的解除劳动合同决定违法；2.要求同曦公司支付赔偿金70600元；3.要求同曦公司支付病假工资6354元；4.要求同曦公司支付休息日加班费51935.6元、法定节假日加班费9737.9元；5.要求同曦公司支付未签订书面劳动合同第二倍工资296520元；6.要求同曦公司住房公积金2400元；7.要求千万间公司承担连带责任。一审法院认定事实：2011年10月10日，王宏生入职同曦公司任水电工程师，双方签订了一年期劳动合同，约定每天工作7小时，每周休息1天，月薪1200元。王宏生同时签署入职承诺书，确认试用期3个月，在千万间部门担任水电工，已拜读并愿意遵守各项制度规定。入职后，王宏生被安排在同曦公司的子公司千万间公司工作。合同期满后，双方续签劳动合同，约定期限自2012年10月10日至2015年12月31日。之后，千万间公司与王宏生签订劳动合同，约定期限自2015年6月1日至2016年5月31日，月薪3500元，加班费计算基数为3500元。王宏生的工作岗位、工作内容等未发生变化。2016年4月23日，王宏生因右侧腹股沟疝、胆囊结石、高血压病在南京医科大学南京第一医院住院，4月26日接受手术，4月29日出院，医嘱建议休息45天。2016年5月6日，千万间公司作出《劳动合同解除通知书》，声明王宏生长期考评不合格，经整改未见明显成效，自4月22日起未办任何手续旷工至今，严重违反《员工手册》，决定自当日起解除劳动合同关系，工资结算至实际出勤日，要求王宏生尽快办理交接离职手续。当日，千万间公司将解除王宏生劳动合同的理由告知了同曦集团工会。2016年8月10日，王宏生以同曦公司为被申请人申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求基本一致。仲裁委员会决定终结审理后，王宏生向一审法院起诉。一审审理中，王宏生申请追加千万间公司参加诉讼。一审开庭时，王宏生提出，千万间公司提交的期限自2015年6月1日至2016年5月31日的劳动合同上，其签名的时间真实时间是2016年4月，并非同曦公司、千万间公司主张的2015年6月，并申请对签名时间进行鉴定。一审法院另查明，千万间公司执行同曦集团于2007年10月发布的《员工手册》，其中规定，请病假时须附区级以上医院诊断证明，不附证明视为请假不成立，如遇特殊情况无法第一时间提供证明，需在病情稳定或出院后2天内书面提交证明，否则按旷工处理。一审审理中，王宏生提供了2016年4月28日打给人力资源部职员杨小莹的通话记录以及将出院记录、疾病诊断书照片发送给人力资源部职员干宗霞的QQ聊天记录。一审法院又查明，王宏生平均每周工作6天，扣除一定的休息时间后每天工作7小时。千万间公司提供的工资表显示，王宏生每月岗位工资1200元、工龄工资160元、保密工资100元、证书补贴500元、加班工资2309元、津贴2011元，合计6280元，王宏生签字确认。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释（三）》第六条规定，当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。千万间公司有关本案未经仲裁前置程序的抗辩不成立，一审法院不予采纳。王宏生于2011年10月10日入职同曦公司，签署劳动合同，并被安排至千万间公司工作。之后，王宏生在千万间公司期限自2015年6月1日至2016年5月31日的劳动合同上签字，不论是否是事后补签，均不影响其劳动关系由同曦公司转入千万间公司，故应由千万间公司对王宏生承担劳动法上的责任，同曦公司不负连带责任。因鉴定事项对本案裁判结果无实质性影响，一审法院对王宏生的鉴定申请不予采纳。王宏生在职期间并不缺失劳动合同的书面形式，一审法院对其未签劳动合同第二倍工资的请求不予支持。王宏生虽然存在加班，但根据双方在劳动合同中对工作时间、加班费计算基数的约定，以及王宏生签字确认的工资表中对加班费的记载，千万间公司并不欠付加班费。王宏生因病住院并接受手术，也提供了相应证据证明其履行了请假手续，千万间公司应当按照不低于最低工资80%的标准补发2016年4月23日至5月6日期间的病假工资，计1770×80%÷21.75×10=651元。千万间公司将王宏生的病假视为旷工，不符合实际情况，故其据此作出的解除决定违法，应当向王宏生支付赔偿金。王宏生非因本人原因在关联企业间调动，工作年限可以合并计算为5年，故赔偿金为6280×5×2=62800元。王宏生有关住房公积金的请求，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，一审法院不予处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，一审法院判决：一、确认千万间公司于2016年5月6日对王宏生作出的《劳动合同解除通知书》违法；二、千万间公司于判决发生法律效力之日起10日内支付王宏生病假工资651元、赔偿金62800元；三、驳回王宏生的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，予以免收。本院审理期间，上诉人王宏生对一审法院查明的“之后，千万间公司与王宏生签订劳动合同”一段持有异议，认为王宏生与千万间公司没有签订劳动合同。上诉人千万间公司认为，王宏生与千万间公司确实签订有书面劳动合同。本院认为，王宏生认可其与千万间公司书面劳动合同上的签名，其称签名时合同系空白，但未提供证据予以证明，故其异议不成立；上诉人王宏生对一审法院查明的“千万间公司执行同曦集团……的员工手册”一段亦持有异议，认为千万间公司与同曦集团均系独立的法人组织，千万间公司没有义务执行同曦集团的员工手册，即使千万间公司执行同曦集团的员工手册，该员工手册是否经过合法程序制定、是否告知劳动者不能确定，王宏生对该员工手册不知情。本院认为，千万间公司与同曦公司均系同曦集团旗下公司，事实表明在实际运作中均执行同曦集团制定的员工手册，一审对该部分事实的认定正确。双方当事人对一审法院查明的其他无争议事实均无异议，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点是：1.劳动关系主体问题；2.王宏生的工资构成；3.千万间公司是否违法解除与王宏生的劳动关系。关于第1个争议焦点：《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。王宏生在千万间公司期限自2015年6月1日至2016年5月31日的劳动合同上签名，且一直实际在千万间公司工作，因此，自2015年6月1日至劳动关系解除之日止，王宏生的用人单位系千万间公司。王宏生主张此期间其与同曦公司存在事实劳动关系，并主张未签订书面劳动合同的二倍工资，无事实和法律依据，一审对其该项主张不予支持正确。因王宏生的劳动关系已转移至千万间公司，故王宏生要求同曦公司承担给付赔偿金、病假工资等责任，千万间公司承担连带给付责任的请求不成立。关于第2个争议焦点：王宏生虽对工资构成持有异议，但千万间公司提供的部分工资表上有王宏生签名，一审认定王宏生的工资构成及工资总额为岗位工资1200元、工龄工资160元、保密工资100元、证书补贴500元、加班工资2309元、津贴2011元，合计6280元并无不当，因此，一审法院对王宏生主张的加班工资不予支持正确。关于第3个争议焦点：王宏生患病住院，通过电话、QQ聊天等方式请假，即使其请假手续不完全符合规章制度的规定，亦不能视为旷工。劳动者患病停止劳动，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当向劳动者支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。因此，千万间公司在王宏生病假期间以旷工为由作出单方解除劳动合同决定，不符合法律规定，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金62800元，并支付不低于最低工资标准的80%的病假工资651元。千万间公司不支付违法解除劳动合同赔偿金、病假工资的上诉请求不成立。最后，住房公积金不属于人民法院劳动争议案件的审理范围，一审不予理涉正确。综上，上诉人王宏生、上诉人千万间公司的上诉主张无事实或法律依据。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长  崔玉文审判员  王晓燕审判员  雒继周二〇一八年三月十二日书记员  顾 欢