河北省唐山市丰润区人民法院民事判决书（2018）冀0208民初87号原告：河北白象食品销售有限公司。法定代表人：姚忠良该公司董事长。委托代理人：何辉日，该公司法务。被告：饶立荣，女，1972年3月16日出生，汉族，住唐山市。委托代理人：李永田，河北仲浩律师事务所律师。原告河北白象食品销售有限公司（以下简称白象公司）与被告饶立荣劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员徐本民独任审判，公开开庭进行了审理。原告白象公司的委托代理人何辉日，被告饶立荣的委托代理人李永田到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告白象公司诉称，唐山市丰润区劳动人事争议仲裁委员会作出的丰劳仲案字2017第276号仲裁裁决书，认为"被申请人河北白象食品销售有限公司应认真执行河北省高碑店市人力资源和社会保障局审批的不定时工作制和双方签订的劳动合同。被申请人依据申请人劳动贡献加减申请人固定工资和计件工资，依据不足，应予补发。计件工资应以被申请人提供的工资表明细中2016年9月、10月、11月计件工资平均数予以补发。被申请人未执行不定时工作制造成申请人加班，事实清楚，申请人主张加班费应予支持。申请人提交的申请人电子邮件版工资明细，可以证明被申请人未安排申请人休年休假，申请人主张年休假工资，应予支持。申请人要求被申请人补发克扣的工资并支付加班费，以此为由解除劳动关系，要求被申请人支付经济补偿金应予支持"。裁决我公司支付克扣工资、补偿金等合计88069.69元。我公司认为，仲裁裁决理由缺乏事实和法律依据。理由如下：第一，我公司依据法律制度规定和劳动合同约定，对被告进行考核符合法律规定，仲裁裁决我公司支付被告克扣的固定工资1300元，补发2016年12月至2017年9月计件工资3668元没有事实和法律依据。1、被告工资主要由两大部分组成，基本工资和绩效奖金。基本工资每月固定发放，绩效奖金依据其每月销售达成发放。被告在2016年年度考评中考核为不合格，公司依据制度和合同约定对其工资予以调整，考核符合法律制度和合同约定，同时也是我公司经营管理自主职能的体现。依据《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动合同第七条约定：甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定；劳动合同第二十九条约定：我已知悉公司《员工奖罚管理制度》、《薪酬管理制度》相关制度，已参加培训。我公司依据法律制度规定和合同约定，对被告进行考核，适当调整其工资合法、有效，仲裁裁决支付被告已考核的工资1300元，没有法律依据。2、从我公司提供证据分析，被告在2016年8月、9月、10月、11月发放有计件工资，计件工资系我公司丰润经销商发放，同时计件工资本质上是一种依据劳动贡献绩效奖励，没有销售就没有计件工资。自2016年12月后丰润经销商已取消计件工资。仲裁裁决依据已发放计价工资平均数补发计件工资没有事实基础。第二，被告实行不定时工作制已经劳动行政部门批准和劳动合同约定，仲裁裁决我公司支付2013年12月至2017年10月加班费56676.48元，法定节假日加班费12144.96元，没有法律依据。1、被告从事销售工作，工作性质决定其工作时间无法对其进行有效管理，故我公司对其实行不定时工作制，且不定时工作制已经劳动行政部门批准。依据劳部发[1994]489号工资支付暂行规定第十三条：用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行不定时工作制度的劳动者，不执行上述规定。2、我公司考虑到保证被告休息、休假权利，每个月安排被告休息4天，节假日安排休息，充分保障了被告权利。完全符合《劳动法》第三十八条规定"用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日"。第三、仲裁裁决支持被告年休假工资1897.65元，已超过诉讼时效。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故我公司认为，被告主张年休假工资已超过诉讼时效。第四、被告系自己主动提出解除劳动合同，被告主张我公司扣发工资已证明没有事实基础和法律依据，故被告要求经济补偿金无法律依据。综上所述。请法院判决我公司不应支付被告补发工资、经济补偿合计88069.69元，本案诉讼费用由被告承担。被告饶立荣辩称，一、原告认为其内部考核和内部管理制度确定了我的工资和随意增减，是非常错误的。1、原告诉状中称，我2016年年度考核不合格，但却一直未提供任何证据、说明理由或通知过我。相反，我2016年的业绩是最好的，查看工资明细就可以看出来，2016年度我的工资水平是最高的，原告也未向原仲裁机构和法院提供过事实证据。2、原告引用格式劳动合同中"我已知悉员工奖罚管理制度、薪酬管理制度，已参加培训"，实际上，我从来没有见过员工奖罚管理制度、薪酬管理制度，也没有参加过类似的培训，原告也未向原仲裁机构和法院提供任何证明加以证实。3、原告依据法律规定企业有权依据企业的特点和经济效益来确定工资水平的条款，就可以随意确定员工的工资标准和根据自己的喜好来随意增减员工的工资数额，不但违背了法律对劳动者权益的保护，也违背了劳动法保护劳动者的立法本意。4、我的工资改变并非是由于我的业绩考核和被告公司薪酬管理制度决定的，而是在2016年11月，原告的唐山区域销售部长为个人私利增派公司以外的"六个核桃"的产品营销，被我拒绝后，在2016年12月份开始，突然降低工资一倍以上。从3987元突然直接降低为1936元，更有甚者违背劳动法最低工资制度，将我2017年6月工资确定为1370.6元，2017年8月工资确定为436.2元，远远低于河北省唐山地区2017年的最低工资标准1480元。原告的行为不但严重违法，更是随意践踏劳动者权益的行为。5、依据我的工资明细。可以看出，我的基本工资2016年8月份以前为1914元，2016年9月为2166元，而2017年6月份突然降低基本工资为1841元，缺乏事实依据和法律支持，也违背了我国经济发展工资稳定上涨的基本规律。所以，仲裁裁决认定原告克扣我的固定工资和计件工资是公正客观的裁判，人民法院应当予以支持。6、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条：因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中"在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任"。本案原告无理由减少我劳动报酬、克扣我工资，原告应当承担举证责任。而自劳动仲裁和本案诉讼过程中，原告没有任何证据证明其减少劳动报酬的事实依据和相关证据，原告应当承担不利的法律后果。二、原告认为其实施不定时工作制，否定我依法享有的法定休息权和加班报酬是非常错误的。1、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。我的岗位为生产厂家驻地代表员工，不符合该审批办法所列举的工种。2、原、被告签订首次签订劳动合同是2013年11月8日，而高碑店市的审批时间为2016年3月13日。原、被告签订合同在前，审批文件在后。所以，双方签订劳动合同时，并未实行不定时工作制。3、同时，我工作地点及劳动合同履行地在唐山地区，唐山地区的工作员工并不适用高碑店市的不定时工作制的审批办法。《劳动合同法实施条例》第十四条规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。深圳中院（2010）深中法民六初字第509号案件就是认为不定时工作制的审批不能异地通用的案例。通过以上规定及有关判例，我们可以得出以下结论，由于不定时工作制与劳动保护、劳动条件相关，而劳动保护、劳动条件又与劳动合同履行地相关，所以，不定时工作制的审批与劳动合同履行地相关。因此，不定时工作制的审批有地域性，不同地区对于不定时工作制的审批，一般不能通用。4、原、被告根本没有实行不定时工作制。仲裁庭审我已提交我的电子终端报岗视频资料，原告当庭也予以认可，我工作实行定点定时报岗，并没有实行所谓的不定时工作制，同时我每月仅休息四天，春节仅休息六天，又从来没有安排替休和其他假期。所以，原告应当依法支付法定的加班工资。劳动仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。三、原告认为我的休假工资请求已超过诉讼时效。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第一条：劳动法规定的"劳动争议第八十二条争议发生之日"：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。第二条：拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持，但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。所以，原告的诉请主张严重违法，我的休假工资请求并未超过诉讼时效。四、由于原告无理由降低我工资标准，扣发我工资，未支付我休假工资等。我依据劳动合同法三十八条第二款、四十六条、四十七条的规定要求同原告解除劳动合同，并依法请求经济补偿金，事实客观清楚、法律依据准确，人民法院应当予以支持。五、在仲裁裁决送达当天，原告将我的工作报岗系统停止，我询问原告后勤处并电话询问主管，得知原告法务处通知双方既然进行劳动仲裁，就不用再来上班了，但2017年10月、11月、12月份6天的工资一直没有支付，我在答辩时一并提出工资支付请求，支付未付的工资50000元及相应的社会保险待遇，望人民法院一并判决。另外，原告认为我的工资是由基本工资加上经销商的提成工资，原告单位只是垫发，这个事实是错误的。我们在劳动合同中，以及工资发放明细中，均不能证实这个事实的存在；原告认为本案属于我主动辞职的说法是错误的，我申请劳动仲裁是基于法定理由同原告解除劳动合同。经审理查明，被告饶立荣2013年11月18日到原告白象公司从事销售工作，双方签订了劳动合同，合同期限为2013年11月18日至2016年12月31日。工作地点为河北、北京、天津、内蒙古等原告经营区域，工作方式实行不定时工作制。被告饶立荣的工资组成为固定工资加计件工资、绩效工资。2016年12月20日，原被告双方续签劳动合同，合同期限为2017年1月1日至2019年12月31日，工作地点、工作方式、工资组成等内容不变。被告饶立荣在合同中承诺"我已知悉公司《员工奖罚管理制度》、《薪酬管理制度》相关制度，已参加培训。根据公司生产经营情况本人自愿进行岗位调整"。2014年3月18日、2016年3月13日，高碑店市人力资源和社会保障局分别作出批复，同意原告白象公司对部分工作岗位实行不定时工作制和综合工时工作的申请。被告饶立荣到原告白象公司工作后，工作地点位于唐山市范围内，从事销售工作，工作方式为代表原告白象公司向各个经销商销售货物。被告饶立荣的工资由固定工资、计件工资等构成，其中固定工资原为每月2166元，后自2017年6月份降至1841元，计件工资自2016年12月份起未再发放。被告饶立荣2016年12月份前十二个月的平均月工资为2751.69元；2016年12月份前三个月的平均月计件工资为366.8元。因固定工资及计件工资减少问题，被告饶立荣向唐山市丰润区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2017年12月20日作出丰劳仲案字[2017]276号仲裁裁决书，裁决原告白象公司给付克扣被告饶立荣2017年6月至2017年9月固定工资1300元，2016年12月至2017年9月的计件工资3668元，解除劳动合同经济补偿金12382.6元，2013年12月至2017年10月的加班费56676.48元，法定节假日加班费12144.96元及年休假工资1897.65元等合计88069.69元。原告白象公司不服该裁决，于2018年1月4日诉至本院。庭审中，原告白象公司主张被告饶立荣在工作中执行的是不定时工作制，公司采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式保证了其合法休息的权利，被告饶立荣每月休息4天，节日休息；并主张被告饶立荣固定工资减少的原因是因为饶立荣2016年度考核不合格，按照公司规定降低其固定工资，计件工资没有发放的原因是公司的经销商不再支付计件工资。被告饶立荣则主张，在工作中自己定时、定点报岗，并未执行不定时工作制，自己每月休息4天，春节休假6天；2016年原告白象公司对自己的考核也不是不合格，反而是优秀，2016年度自己的工资也是最高的。以上事实，有原、被告当庭陈述，应征人员履历表，劳动合同，调薪通知，助代工资申请表，绩效达成表，审批文件，微信截屏，工资明细表，证人证言等证据可以证实。本院认为，虽然原、被告双方在劳动合同中约定实行不定时工作制度，但因原告白象公司并未取得唐山市人社部门关于可以实行不定时工作制的许可，故对原告白象公司关于被告饶立荣实行不定时工作制的主张，本院不予采信。根据被告饶立荣提交的微信截屏、工资明细可以确认其2016年度考核并非不合格，故对原告白象公司关于因被告饶立荣考核不合格调整固定工资的主张，本院不予采信，对于拖欠固定工资部分1300元[（2166元/月-1841元/月）×4个月]，原告白象公司应予支付；因双方在劳动合同中约定，工资组成中包含计件工资，故对原告白象公司关于系经销商停发计件工资的主张，本院不予采信，对于拖欠的计件工资，原告白象公司亦应予支付，计算方式参照被告饶立荣工资明细表中2016年12月份前三个月计件工资平均数366.8元计算，即3668元（366.8元/月×10个月）。因原、被告双方对被告饶立荣每月休息4天、春节休假6天均无异议，据此计算，被告饶立荣在原告白象公司工作期间，休息日加班2013年4天、2014年57天、2015年56天、2016年60天、2017年47天，合计休息日加班224天；法定节假日加班2014年8天、2015年8天、2016年8天、2017年8天，合计法定节假日加班32天。原告白象公司既未支付加班费，也未安排调休，故原告白象公司应当按照法律规定支付被告饶立荣休息日加班费以及节假日加班费，参照被告饶立荣2016年12月份前十二个月的平均月工资为2751.69元/月计算，休息日加班费为56678.48元（2751.69元/月÷21.75天/月×224天×200%）、节假日加班费为12145.39元（2751.69元/月÷21.75天/月×32天×300%）。根据工资明细可以确认原告白象公司并未安排被告饶立荣休年休假，故原告白象公司也应当按照法律规定支付被告饶立荣年休假工资1897.71元[2751.69元/月÷21.75天/月×5天/年×3年×（300%-200%）]。被告饶立荣要求原告白象公司补发工资及支付加班费，并以此为由解除劳动关系，根据法律规定，原告白象公司应当支付被告饶立荣经济补偿金12382.6元（2751.69元/月×1月/年×4.5年）。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三十二条、第三十九条、第四十条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条,国务院《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：原告河北白象食品销售有限公司给付被告饶立荣2017年6月至2017年9月固定工资1300元，2016年12月至2017年9月计件工资3668元，2013年12月至2017年10月休息日加班费56678.48元、法定节假日加班费12145.39元、年休假工资1897.71元，解除劳动合同经济补偿金12382.6元，合计88072.18元。案件受理费10元，减半收取5元，由被告河北白象食品销售有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。审判员 徐本民 二〇一八年三月二十三日书记员 李柏鹤