江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）苏01民终1403号上诉人（原审原告）：李小龙，男，1988年3月10日生，汉族，住南京市江宁区。被上诉人（原审被告）：南京斯迈柯特种金属装备股份有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区吉印大道3088号。法定代表人：支琳，该公司董事长。委托诉讼代理人：李成龙，江苏东恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：何颖，江苏玖润律师事务所律师。上诉人李小龙因与被上诉人南京斯迈柯特种金属装备股份有限公司（以下简称斯迈柯公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院（2017）苏0115民初735号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月31日受理后，依法组成合议庭并于2018年3月8日公开开庭进行审理。上诉人李小龙、被上诉人斯迈柯公司的委托诉讼代理人李成龙、何颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李小龙上诉请求：撤销一审判决，改判斯迈柯公司支付违法解除劳动合同赔偿金147483.6元或发回重审。事实与理由：李小龙的行为不构成严重违反规章制度，达不到可以解除劳动合同的程度。斯迈柯公司以员工手册第十二节第二项、第四项、第六项的规定，解除李小龙的劳动合同。斯迈柯公司提交的视频资料虽显示2016年10月27日、28日李小龙多次出现在公司行政楼，但原因是斯迈柯公司高层人员调整，未安排工作任务，李小龙去行政楼反映情况要求安排工作，属于履行工作职责。即使斯迈柯公司认为李小龙不应前往行政楼，按照员工手册第十二节第二项、第四项的规定，李小龙最多构成旷工两天，斯迈柯公司只能给予下浮两级基数薪资六个月并察看半年的处分，而不应解除劳动合同。员工手册第十二节第六项规定，工作期间不能服从部门管理，顶撞、纠缠领导无理取闹的视情节给予处分，直至解除劳动合同。2016年10月27日、28日两天的视频未显示李小龙有不服从部门管理，顶撞、纠缠领导的情形。李小龙的行为达不到员工手册规定的斯迈柯公司可以解除劳动合同并不予支付赔偿金的条件。斯迈柯公司辩称：一审判决事实认定清楚，法律适用正确。李小龙作为一线工人，在2016年10月27、28日期间，多次长时间无故在行政楼滞留。客观上已经严重影响到了斯迈柯公司的正常工作和生产秩序，严重违反了规章制度和劳动纪律。请求二审法院驳回李小龙的上诉请求。李小龙向一审法院起诉请求：斯迈柯公司1.支付违法解除劳动合同赔偿金147483.6元；2.支付双休日加班工资29589.2元；3.支付2016年10月25日至11月11日期间的工资3575.36元；4.办理档案转移手续。一审法院认定事实：李小龙于2005年3月入职斯迈柯公司从事铆工工作。2016年11月8日，斯迈柯公司向李小龙出具解除劳动合同通知书一份，通知书载明：你与斯迈柯公司于2015年3月1日签订的劳动合同，因下列原因严重违反公司规章制度，根据公司《员工手册》第十二条第二、四、六款规定，决定从2016年11月11日起与你解除劳动合同：1、员工在工作时间内违反劳动纪律私自离开工作岗位或无故串岗30分钟以内（含30分钟）为脱岗，给予50元/次或以上处罚，超过30分钟视为旷工，一月累计脱岗2次者视为旷工一次，按旷工处理；2、员工虽已出勤，但不出工或不服从分配调动者视为旷工；3、全年旷工7天以上，公司发函仍未来办理相关手续者，公司按严重违反规章制度处理并公告解除其劳动关系；4、工作期间不服从部门管理，顶撞、纠缠领导无理取闹的视情节给予处分，直至解除劳动合同。2016年11月18日，李小龙向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁事项同一审诉讼请求。该委于2017年1月6日决定终结审理。李小龙于法定期限内诉至一审法院。审理中，李小龙自愿放弃第3、4项诉讼请求。双方一致认可：双方劳动合同于2016年11月11日解除，李小龙的工作年限为12年，解除劳动合同前12个月李小龙的平均工资为6500元/月，斯迈柯公司应当再支付李小龙加班工资13286元。本案一审争议焦点：斯迈柯公司解除与李小龙的劳动合同是否违法。斯迈柯公司主张李小龙自2016年10月15日至31日期间在公司行政办公大楼、会议室、楼道内、车间内静坐、聊天、吵闹，且不服从公司安排，造成重大经济损失，根据员工手册第十二节惩戒条例第二条、第四条及第六条第7款，有权解除李小龙的劳动合同，并提交以下证据：证据1：（2016）宁钟证经内字第3906号、3910号公证书各一份，主张3906号公证书的内容是2016年10月27日、28日李小龙在会议室及楼道内的视频以及10月31日公司领导与员工的谈话视频；3910号公证书的内容是视频截屏和照片打印件，证明员工围堵、冲击总经理办公室。证据2：（2016）宁钟证经内字第3907号、3908号、3909号公证书各一份，证明因李小龙等人的罢工行为，导致客户取消订单，给其公司造成重大经济损失。证据3：斯迈柯公司自行统计的李小龙在视频中出现时间统计表1份，证明李小龙2016年10月27日、28日在办公楼过道、会议室长时间逗留。证据4：员工手册、职工代表选举登记表、会议签到表、会议记录、新版员工手册发放确认单、(2016)07号通知各1份，证明其员工手册经过民主程序制定，已告知李小龙。根据员工手册第十二节惩戒条例第二条、第四条、第六条第7款的规定，其有权解除李小龙的劳动合同。另在解除李小龙劳动合同前，已通知李小龙，工作时间内违反劳动纪律私自离开工作岗位或无故串岗超出30分钟视为旷工，一月累计脱岗2次者视为旷工1次，旷工累计3次者，公司将解除劳动合同。证据5：解除劳动合同通知工会函及工会复函各1份，证明解除李小龙的劳动合同已通知工会。李小龙对上述证据的质证意见如下：对证据1、2、3的真实性无异议，但不能证明斯迈柯公司的目的。从视频可以看出，其只是在会议室和走廊上有短暂停留，并不存在不服从调动、管理、无理取闹的情形。而是由于部门经理等出现岗位变动，没有相关领导对其进行工作安排。对证据4中除（2016）07号通知外其他证据的真实性认可，但认为其并未达到员工手册第十二节惩戒条例第二条、第四条、第六条第7款规定的可以解除的情形。即使其出现在视频中，亦不能视为旷工，不存在不服从部门管理，顶撞、纠缠领导无理取闹的情形。对（2016）07号通知的真实性不认可，其未收到该通知。通知内容与员工手册规定不一致，亦未经过民主程序，对其不具有约束力。对证据5的真实性不认可，工会答复函的落款与印章不一致，工会公章在解除劳动合同前已被斯迈柯公司掌控。且江宁区工会和江宁开发区工会对此均不知情。斯迈柯公司员工手册第十二节惩戒条例第二条、第四条、第六条第7款的内容如下：第二条：员工在工作时间内违反劳动纪律私自离开工作岗位或无故串岗30分钟以内（含30分钟）为脱岗，给予50元/次或以上处罚，超过30分钟视为旷工，一月累计脱岗2次者视为旷工一次，按旷工处理。第四条：员工未按公司规定的请假程序办理手续而无故缺勤者，视为旷工；员工虽已出勤，但不出工或不服从分配调动者视为旷工，旷工1天（1次）扣除当月全部绩效薪资，全年旷工达2天（2次）者，下浮二级基数薪资六个月，并给予留公司察看半年处分，全年旷工7天以上，公司发函仍未来办理相关手续者，公司按严重违反规章制度处理并公告解除其劳动关系。第六条第7款：工作期间不服从部门管理，顶撞、纠缠领导无理取闹的视情节给予处分，直至解除劳动合同。审理中，斯迈柯公司主张：其不清楚员工为什么罢工；2016年10月27日、28日其是正常把工作任务分配给班组长，再由班组长分配给普通员工，因多数员工和班组长均参与罢工，其无法举证分配工作任务的证据；2016年10月27日、28日员工罢工时其进行了侧面了解，了解情况后于2016年10月31日与员工进行了谈话，谈话后员工复工了，复工的员工其未处理。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，斯迈柯公司提交的其行政楼三楼监控拍摄的视频资料及视频统计时间表显示，李小龙作为一线工人，却在2016年10月27日、28日多次长时间无故在公司行政楼滞留，其虽释称系因斯迈柯公司没有安排其工作而去行政楼要求领导为其安排工作，但其在用人单位不存在降低其工资待遇或其他侵犯其合法权益的情形下，仍无故长时间滞留行政办公区域予以纠缠，其行为客观上已经严重影响到斯迈柯公司的正常工作和生产秩序，构成严重违反劳动纪律。斯迈柯公司因此与李小龙解除劳动合同，并履行了通知工会的程序，不违反法律规定。李小龙主张违法解除劳动合同赔偿金，无事实及法律依据，一审法院不予支持。双方同意斯迈柯公司再支付李小龙加班工资13286元，不违反法律规定，一审法院予以确认。李小龙自愿放弃第3、4项诉讼请求，系其自行处分民事权利的行为，一审法院予以准许。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，一审法院判决：一、南京斯迈柯特种金属装备股份有限公司支付李小龙加班工资13286元，于本判决发生法律效力之日起10日内付清；二、驳回李小龙的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，予以免收。李小龙、斯迈柯公司对一审法院查明的事实没有异议，本院予以确认。本院另查明，2016年10月20日，斯迈柯公司对内部职能架构进行调整，撤销总经理办公室、综合办公室、行政人事部、财务部、制造部、项目部、供应部、安全生产部、种类检验部、质量管理办公室、销售部、审计部、证券部，成立总裁办公室、财务部、生产中心、技术中心、营销中心、保障部，并任命了新成立职能部门的负责人。本院认为，李小龙、斯迈柯公司之间劳动合同有效，双方均应依照约定和法律规定享受权利、履行义务。斯迈柯公司的员工手册，经过民主程序制定并向劳动者公示，可以作为处理本案劳动争议的依据。最高人民法院《关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，李小龙主张斯迈柯公司解除了其所在部门经理及班组长的职务导致没有人安排工作，滞留行政办公区的原因是向斯迈柯公司领导反映情况。从查明的事实看，2016年10月20日，斯迈柯公司对内部职能架构进行调整时，同时任命了新成立职能部门的负责人；李小龙陈述当时一线班组长也被免职、解除，没有证据证明，应认定李小龙无正当理由长时间滞留行政办公区。李小龙的前述行为，严重影响到斯迈柯公司的正常工作和生产秩序，构成员工手册第十二节第六条第7款规定的“工作期间不服从部门管理，顶撞、纠缠领导无理取闹”的情形，斯迈柯公司与李小龙的劳动合同，符合员工手册的规定。综上，李小龙的上诉请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长 刘 干审判员 王晓燕审判员 雒继周二〇一八年三月二十八日书记员 顾 欢