海口市美兰区人民法院稿纸   民事判决书   （2018）琼0108民初321号   原告：吴少桥，男，1969年5月14日出生，汉族，住海口市。   委托诉讼代理人：朱学贤，海南富岛律师事务所律师，由海口市法律援助中心指派。   被告：海口市新埠岛开发建设总公司，住所地海口市新埠大道**海口新世界花园**。统一社会信用代码：×××。   法定代表人：陈敏然，该公司董事长。   委托诉讼代理人：王丹松、胡振，海南万理律师事务所律师。   原告吴少桥与被告海口市新埠岛开发建设总公司劳动争议一案，本院于2018年1月10日立案后，依法适用简易程序，于2018年2月9日公开开庭进行了审理。原告吴少桥及其委托诉讼代理人朱学贤、被告的委托诉讼代理人王丹松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。   原告吴少桥向本院提出诉讼请求：1.确认被告单方面解除无固定期限劳动合同违法；2.判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金345698元；3.判令被告支付2016年年底双薪工资11155元；4.判令被告支付2016年10、11月份少发工资4178.5元及未依法支付工资的经济补偿金4178.5元；5.判令被告支付2011年至2016年未休年假工资27357.6元。事实和理由：原告1994年12月1日干部调动入职被告处工作，2011年9月15日双方签订无固定劳动合同，2016年11月29日被告非法单方面解除劳动合同。劳动关系存续期间，被告克扣原告2016年10、11月份工资4178.5元，2016年年底双薪工资11155元未发；2011年至2016年期间，原告仅于2015年、2016年休假10天，仍余49天年假未休，年假工资27357.6元被告依法应发放给原告。综上，被告的行为严重侵害原告的合法权益，原告为维护合法权益特予起诉，请求法院判如所请。   被告海口市新埠岛开发建设总公司辩称，一、被告解除与原告之间的劳动合同关系于法有据，合情合理。原告负责管理海口恒隆鑫物业服务有限公司期间，工作严重失职，致使海南之心二期一彼岸小区业主与物业公司矛盾激化，业主多次向相关政府部门及被告投诉抗议并要求更换物业公司，给被告造成非常恶劣的负面影响，严重损害了被告及物业公司的形象。被告被迫进行物业改革，将原土地物业部物业管理方面的人员及职能全部划归物业公司，被告不再设立与物业管理相关的工作岗位。此属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法继续履行之情形，原告对于该客观情况的出现既负有一定的责任，也是明确知悉的。又因原告不服从被告公司改革安排，也无法协商解除劳动合同，被告于2016年11月29日召集原告和物业公司人员开会协商劳动合同变更事宜，但原告却不同意变更劳动合同，也不同意继续留在物业公司工作，致使双方无法达成劳动合同变更协议。无奈之下，被告才被迫依据《劳动法》第二十六条第三款、《劳动合同法》第四十条第三款之规定，通知解除劳动合同并额外支付了一个月工资给原告作为代通知金，经济补偿金也已如数发放至原告的工资卡里。因此，被告解除劳动合同符合法律规定，合情合理，不属于违法解除。二、被告无须向原告支付赔偿金。如前所述，被告依法解除双方的劳动合同，且已依法向原告支付经济补偿金和额外支付了一个月工资的代通知金，被告解除劳动合同符合《劳动法》《劳动合同法》的规定，不属于违法解除，因此，无需向原告支付经济赔偿金。三、原告的有效工作年限计算错误，实际仅为11年3个月。2005年老新埠岛公司重组改制时，经海口市政府国有资产监督管理委员会批准，己对包括原告在内的老新埠岛公司员工支付了经济补偿金，买断了之前的工龄，原告也于2005年8月22日签领了经济补偿金，因此，原告在2005年9月之前的工作年限不能再计入重组改制后的被告公司，到2016年12月1日解除劳动合同前原告的工作年限实际应为11年3个月。原告主张按照22年的工龄来计算赔偿金明显是错误的，不符合法律规定。四、被告无需向原告支付年底双薪工资。首先，劳动合同并未约定年底双薪属于工资或者福利补贴范畴，无需向原告支付。其次，通常年底双薪是企业根据本单位的经济效益和劳动者的工作表现情况来发放的，被告公司《规章制度》第三篇第四章第5条明确规定：“年终绩效考评合格的员工，年末月享受年终奖金（双薪）”，因此，只有年终绩效考评合格的员工才有机会享受年底双薪，但前提是不存在《规章制度》第三篇第四章第6条规定：“有下列情况之一者，不享受年终奖：(1)年内因个人原因辞职或被公司辞退的；(2)工作有重大失误或给公司造成直接经济损失的；(3)职权范围内或上级安排布置的单项工作任务完成；(4)全年事假、病假或产假累计30天以上的”的情形。原告担任物业经理期间物业管理混乱，工作严重失职，职责范围内的工作完成的非常不好，给被告造成严重损失，明显不符合享受年终奖的条件。同时，自2016年12月1日起双方的劳动合同已被解除，原告的工作时间也未到一年的考核周期，《规章制度》第三篇第三章第27条规定：“辞职、辞退和解聘员工不享受当年奖金”。因此，原告要求被告支付2016年年底双薪工资的请求没有事实和法律依据。五、被告不存在少发原告工资的情况。原告担任物业经理期间，工作严重失职，不能胜任工作岗位，给被告造成非常恶劣的负面影响，严重损害了被告及物业公司的形象。基于此种情况，被告依据法律赋予的管理权及公司《规章制度》第三篇第三章第5条的规定，对原告作出停职降薪的决定，暂停其物业经理的职务和副经理待遇，并按6500元每月的标准发放工资，合情合理、于法有据。而且降薪后被告向原告支付的工资还显著比劳动合同约定的4000元工资高，不属于恶意降薪。因此，原告要求支付10、11月份少发工资及经济补偿金的主张，无事实和法律依据应予以驳回。六、被告无需向原告支付未休年假工资。如上所述，原告在被告处的有效工作服务年限为11年3个月，根据《规章制度》第三篇第五章第11条第1款B项“服务年限满10年不满20年的年休假10天”之规定，原告符合年休假10天的年份，只有2016年和2015年，对此，原告之前均是认可的，这两年原告每年都正常休假10天，可以间接证明此事。由于被告公司一直都是人性化的管理，2015年8月之前都不需要打卡上班，上班考勤管理基本靠员工个人自觉进行，对员工休息休假也都非常宽松，由员工个人根据自己的情况主动安排，而且只要提出休假申请都能获得批准。被告《规章制度》第三篇第五章第11条第2款规定“年休假只在当年有效，不累计到下一年，且原则上一次性休完。若需拆分休假，须经总经理批准。由于工作原因需提前终止年休假者，其余下的假期经部门负责人批准后另行安排。”该规定可以证明，被告是鼓励休假的，不休假或假期修不完还需要申请领导批准。原告现提出2011年至2014年均未休年假，被告认为该主张不应获得支持。首先，2015年、2016年这两年有打卡考勤记录的情况下，原告都承认每年休10天年假，因此，有理由推断原告在2011年至2014年期间也应该休了年假。若如原告所说没有休年假，而在长达6年的时间里原告从未提出异议，这显然不符合逻辑。因此，在2011年至2014年期间要么已经主动休了年假，要么主动放弃了休假的权利，若真是原告自己主动放弃休假的权利，非被告工作原因所致，则无权再主张要求被告支付未休假期间的工资。其次，对于原告所提未休年假一事，原告这么多年来从未提出休假权利被侵害之异议，现再提出来被告也认为已经过了诉讼时效。综上所述，被告认为原告的诉讼请求无事实和法律依据，对于其无理主张，恳请法院依法予以驳回，以维护法律的公平正义。   当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。   综合当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：   1994年12月1日，原告通过海口市人事局介绍到被告处工作。2011年9月15日，原告（乙方、劳动者）与被告（甲方、用人单位）共同签订一份《劳动合同书》，主要约定：合同期限为无固定期限，从2011年9月15日起至法定的终止条件出现时止；乙方的工作地点在海口市；乙方每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；乙方工资4000元／月，甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意；甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及海南省有关规定执行；等等。该合同签订后，原告在被告处主要负责海南之心彼岸小区的物业管理方面的工作。2016年，原告在担任物业经理期间因管理不善，与小区业主发生较大矛盾，直播海南节目对该事件进行了报道。2016年7月18日，被告作出《关于吴少桥停职降薪的决定》，其以原告在担任物业公司经理期间工作严重失职致使海南之心二期彼岸小区物业管理混乱，与业主矛盾激化不可调和，直播海南节目及其他新闻媒体多次做负面报道，对公司企业形象造成严重损害为由，自2016年8月起暂停原告物业经理的职务和副经理待遇，并按6500元每月的标准发放工资。2016年10月20日，被告为整合资源、促进物业服务企业的发展、提升集团开发项目软实力，决定进行物业改革，将原土地物业部物业管理方面的工作职能和人员（共计40余人）划转到海口恒隆鑫物业服务有限公司。2016年10月25日，海口恒隆鑫物业服务有限公司向被告回函确认同意接收包括原告在内的人员，并保证工作内容及工资待遇基本不变。2016年11月14日，有35名员工愿意将劳动人事关系由被告转入海口恒隆鑫物业服务有限公司，海口恒隆鑫物业服务有限公司作出《关于劳动人事关系变动的会议纪要》，确定转入人员原工资及福利待遇不变、原有工种工龄延续、工作地点不变、工作性质及内容不变。2016年11月29日，被告召集原告和海口恒隆鑫物业服务有限公司人员开会协商劳动合同变更事宜，因原告不同意协商变更劳动合同，原、被告协商未果。2016年11月29日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，其中载明：现因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，被告亦无法与原告就变更劳动合同达成协议，现根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司规章制度的规定，被告决定额外支付原告一个月工资，从2016年12月1日起与原告解除劳动合同，并根据规定给原告发放经济补偿金。2016年12月1日，原、被告的劳动合同关系解除。同日，被告向原告支付了一个月的代通知金6500元（纳税后为6305元）及解除劳动合同的经济补偿金86250元。被告在1994年12月至2016年11月期间为原告缴纳了社会保险费。被告在2016年10月、11月均按月6500元的工资额为标准给原告发放了工资。原告在离职前十二个月（即2015年12月至2016年11月）的月平均工资为6937.4元。2011年至2016年期间，原告仅在2015年、2016年各休年休假10天。   原告因本案纠纷，于2017年7月3日向海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁（仲裁请求与本案诉讼请求相同），该仲裁委员会于2017年12月1日作出《仲裁裁决书》，裁决：一、被告于本裁决书生效之日起十日内向原告支付未休年休假工资27357.6元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，于2018年1月8日向本院提起诉讼。   另查，被告制订的《规章制度》第三篇第三章第5条规定：“具有下列情况之一者，予以免职或降职：（1）调任新职务的；（2）不能胜任所担任职务的；......”；第三篇第四章第5条规定：“年终绩效考评合格的员工，年末月享受年终奖金（双薪）”；第三篇第四章第6条规定：“有下列情况之一者，不享受年终奖：(1)年内因个人原因辞职或被公司辞退的；(2)工作有重大失误或给公司造成直接经济损失的；(3)职权范围内或上级安排布置的单项工作任务完成不好的；(4)全年事假、病假或产假累计30天以上的”；第三篇第三章第27条规定：“辞职、辞退和解聘员工不享受当年奖金”。原告在《规章制度阅读登记表》上签字确认。   本院确认的上述事实，有原告提交的《劳动合同书》《养老保险历年实际缴费工资清单》《干部调动审批表》《干部介绍信》《解除劳动合同通知书》《新埠岛公司2016年工资表》《借记卡账户历史明细清单》《吴少桥工资卡银行流水》《2017年7月单位职工参保花名册》、被告提交的《劳动合同书》《关于市新埠岛开发建设总公司职工安置费的批复》《海口市新埠岛开发建设总公司职工安置经济补偿金发放表》《新埠岛开发建设总公司改制第一批职工安置经济补偿金计算表》《证明》《直播海南的报道视频光盘》《关于吴少桥停职降薪的决定》《关于物业改革及人员划转的函》《关于物业改革及人员划转的回函》《关于海口市新埠岛开发建设总公司人员划转工作的回函》《关于劳动人事关系变动的会议纪要》《2016午11月29日会议记录》《解除劳动合同通知书》《规章制度》《规章制度阅读登记表》《员工休假申请表》《工资（2015年12月至2016年11月）及经济补偿金发放统计表》、海美劳人仲裁字[2017]第116号《仲裁裁决书》、证人杨某、冯某的证言及当事人的陈述笔录等在案为凭，这些证据材料已经庭审质证和本院的审查，可以采信。   本院认为，一、被告单方解除无固定期限劳动合同是否违法。从查明的事实可知，2016年10月被告因经营发展需要进行改革，原、被告签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使双方的劳动合同无法继续履行，被告与原告协商后，双方无法就变更劳动合同达成协议，故被告解除与原告的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定。原告请求确认被告单方解除无固定期限劳动合同违法，依据不足，本院不予支持。   二、被告是否应支付违法解除劳动合同的赔偿金345698元。如前所述，被告解除与原告的劳动合同并未违反法律规定。此外，被告已经向原告支付了一个月代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。因此，原告请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，依据不足，本院不予支持。   三、被告是否应支付2016年年底双薪工资11155元。被告制订的《规章制度》，原告已经签名阅读，其中规定：“年终绩效考评合格的员工，年末月享受年终奖金（双薪）”；“有下列情况之一者，不享受年终奖：(1)年内因个人原因辞职或被公司辞退的；(2)工作有重大失误或给公司造成直接经济损失的；(3)职权范围内或上级安排布置的单项工作任务完成不好的；(4)全年事假、病假或产假累计30天以上的”；“辞职、辞退和解聘员工不享受当年奖金”。因原告在2016年的工作中有失职行为，且被告在当年与原告解除了劳动合同，故根据《规章制度》的规定，原告不应享受当年的年终奖（即年底双薪）。此外，原告未举证证明其符合领取年底双薪的条件。因此，原告请求被告支付2016年年底双薪工资，依据不足，本院不予支持。   四、被告是否应支付2016年10、11月份少发工资4178.5元及未依法支付工资的经济补偿金4178.5元。2016年7月18月，被告作出《关于吴少桥停职降薪的决定》，其以原告在担任物业公司经理期间工作严重失职为由，自2016年8月起暂停原告物业经理的职务和副经理待遇，并按6500元每月的标准发放工资。经查，原告的工作期间，因未尽管理职责，与业主发生较大矛盾，导致媒体进行了报道，对被告造成了不良的影响，被告作出降低原告工资待遇的行为符合《规章制度》第三篇第三章第5条的规定，且降资后的工资仍高于《劳动合同书》中约定的月工资4000元。在2016年10月、11月，被告均按月工资6500元的标准向原告发放工资，故被告不存在少发原告工资的情形。原告要求被告支付2016年10、11月份少发工资及未依法支付工资的经济补偿金，依据不足，本院不予支持。   五、被告是否应支付2011年至2016年未休年假工资27357.6元。因原告自1994年12月到被告处工作，根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款之规定，原告2011年至2014年期间共计应享受带薪年休假40天（每年10天）、2015年应享受带薪年休假15天、2016年（工作至11月30日）应享受带薪年休为13天，减去原告在2015年休假10天、2016年休假10天，故原告在2011年至2016年未休年假天数共计为48天。因原告离职前十二个月的月平均工资为6937.4元，被告未举证证明原告2011年至2015年期间的月工资数额，故原告要求被告支付2011年至2016年期间的未休年休假工资27357.6元，不违反法律规定，故本院予以支持。被告提出年休假仅在当年度内有效的辩解意见，于法无据，本院不予采信。被告提出原告主张的未休年假工资已经超过诉讼时效的辩解意见，因未休年休假工资属劳动报酬的范围，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款之规定，因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，原、被告的劳动关系于2016年12月1日解除，原告于2017年7月3日申请劳动仲裁，并未超过法定的诉讼时效，故被告的此项辩解意见不能成立，本院不予采信。   综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第一款、第三款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：   一、被告海口市新埠岛开发建设总公司应当于本判决生效之日起十日内，向原告吴少桥支付未休年休假工资27357.6元；   二、驳回原告吴少桥的其他诉讼请求。   如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。   案件受理费10元，由原告吴少桥负担（已预交）。   如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省海口市中级人民法院。   审 判 员 彭豫梅     二〇一八年三月二十九日   法官助理 王晓霞   速 录 员 张蓝予   书 记 员 吴展锋   附：相关法律法规及司法解释条文   《中华人民共和国劳动法》   第四十五条国家实行带薪年休假制度。   劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。   《中华人民共和国劳动合同法》   第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：   （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。   《职工带薪年休假条例》   第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。   第五条第一款单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。   第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。   《中华人民共和国民事诉讼法》   第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。   第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。   《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》   第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。   在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。