安徽省濉溪县人民法院民 事 判 决 书（2017）皖0621民初4925号原告（被告）：安徽淮矿钢绳有限责任公司，住安徽省淮北市濉溪县经济开发区。法定代表人：郁周，总经理。委托诉讼代理人：刘道宇，安徽众星合律师事务所律师。被告（原告）:盛勇，男，1982年12月8日出生，汉族，住安徽省淮北市相山区。委托诉讼代理人：崔峰，安徽辰元律师事务所律师。原告安徽淮矿钢绳有限责任公司（以下简称淮矿钢绳公司）诉被告盛勇劳动争议一案，本院于2017年10月12日受理；原告盛勇诉被告淮矿钢绳公司劳动争议一案，本院于2017年10月25日受理。鉴于两案系同一法律关系、同一法律事实，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条的规定，并案审理；淮矿钢绳公司与盛勇互为原被告。本院依法组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。淮矿钢绳公司的委托诉讼代理人刘道宇、盛勇的委托诉讼代理人崔峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。淮矿钢绳公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告不承担向被告支付“劳动报酬低于当地最低工资标准的部分5100元，返还企业年金23000元”的责任；2.诉讼费用等由被告承担。事实和理由：盛勇称其每月工资550.20元，低于当地最低工资水平1150元/月，而仲裁机构作了相同认定明显错误，460元是其工资的一部分，原告为其代缴的各项费用理应计算在其工资总额中，因此，不存在低于当地最低工资水平的情形;关于企业年金是原告上级机构淮北矿业(集团)有限责任公司制定和公布的，原告作为下属单位只能服从和遵照执行，被告是明知和自愿履行的，被告的理由及仲裁机构“公示和告知”的理解于法无据。盛勇辩称，淮矿钢绳公司应当支付盛勇低于最低工资标准的差额5100元，最低工资是扣除企业和个人缴纳费用后剩余的部分；应当返还企业年金23000元，淮矿钢绳公司诉称企业年金制度系淮矿集团制定的，淮矿钢绳公司只是执行者，但是淮矿钢绳公司不只是执行者更是扣除年金的实施者。盛勇向本院提出诉讼请求：1.判决淮矿钢绳公司支付违法解除劳动合同赔偿金39100元；2.诉讼费由被告承担。事实和理由：淮北市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称淮北仲裁委）认定事实不清，关于淮矿钢绳公司是否违法解除劳动合同认定事实错误，被告未提供证据证明系合法解除，也没有提供所依据的单位规章制度。淮矿钢绳公司单方面解除劳动合同并告诉盛勇按照单位前一批职工的待遇进行赔偿，赔偿包括返还企业年金中单位缴纳部分，解除劳动合同赔偿金等，但未履行，依照法律规定，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。淮矿钢绳公司辩称，盛勇的诉讼请求缺乏事实依据，不应当支持，仲裁时淮矿钢绳公司提供了劳动合同解除证明书，盛勇签字认可，劳动合同解除证明书由本人签收，劳动合同解除证明书中载明，盛勇严重违反劳动纪律和单位规章制度长期旷工，不应支付补偿金。淮矿钢绳公司为证明其诉辩主张，举证：1、淮矿钢绳公司营业执照；2、盛勇身份证复印件，证据1-2证明双方的主体资格。3、裁决书，证明本案已经仲裁程序。4、送达回证，证明本案已经仲裁程序、淮矿钢绳公司在法定期限内起诉。5、企业年金实行方案，证明该方案系淮矿集团有限责任公司2004年制作颁布，淮矿钢绳公司作为其下属企业，是执行者。6、解除劳动合同证明书、2016年8月25日通知一份，证明盛勇连续旷工15天以上，严重违反了相关规定，解除了劳动合同关系。盛勇为证明其诉辩主张，举证：1、张建辉企业年金明细表，证明淮矿钢绳公司职工张建辉的企业年金已经退还给个人。2、盛勇工资卡明细4页，证明盛勇的工资发放情况，2016年3月至8月每个月工资460元。经庭审举证、质证，盛勇对淮矿钢绳公司所举证据发表如下质证意见，对证据1、2、3、4无异议。对证据5的真实性无异议，制定程序是否合法、盛勇是否知情，淮矿钢绳公司未提供证据佐证。对证据6有异议，淮矿钢绳公司根据职工惩处条例解除合同，该条例制定程序的合法性以及是否向盛勇公示，淮矿钢绳公司未举证证明，应视为该条例程序不合法，即使有盛勇的签名，也不能证明该证据合法有效。淮矿钢绳公司对盛勇所举证据1有异议，不清楚张建辉的身份，与本案当事人没有可比性。对证据2，请法庭核实，当事人在仲裁中自认每个月领取550元工资。对双方所举证据，本院审核认定如下：淮矿钢绳公司所举证据1-2，盛勇无异议，能证实双方的主体资格情况，予以采信；淮矿钢绳公司所举证据3-6及盛勇所举证据2，具有真实性、合法性及与本案的关联性，能证实盛勇于2017年向淮北仲裁委申请仲裁，淮北仲裁委作出[2017]淮劳人仲案字158号裁决书，双方均不服该仲裁裁决，遂起诉来院。淮矿钢绳公司自淮北矿业（集团）有限责任公司企业年金试行方案下发后即开始施行，2016年8月25日，淮矿钢绳公司通知盛勇因连续旷工十五天以上，严重违反了公司的规章制度，解除劳动关系，2016年8月29日，淮矿钢绳公司出具劳动合同解除证明书，盛勇在通知及证明书上签名按印。2016年1、3-6月，盛勇实际领取的工资数额分别为每月961元、460元，9月显示两笔工资收入分别为460元及280元，2月、8月未显示工资数额；对上述事实予以采信。审理查明：盛勇于1999年1月至淮矿钢绳公司工作。2016年1、3-6月，盛勇实际领取的工资数额分别为每月961元、460元，9月显示两笔工资收入分别为460元及280元，2月、8月未显示工资数额。淮矿钢绳公司于2016年8月25日给盛勇的通知载明：“盛勇员工：您于2016年7月19日至2016年8月25日期间未遵守单位规章制度，连续旷工十五天以上，严重违反了公司的规章制度，根据《钢绳职工惩处条例》相关规定，决定与你解除劳动合同”。盛勇在本通知上手写“本人接到通知承认此旷工事实，对合同处理无异议盛勇2016年9月1日。”双方于2016年8月29日解除劳动合同，淮矿钢绳公司出具的劳动合同解除证明书载明：“兹有全民合同制员工盛勇同志，于一九九一年一月经批准来我单位工作。现因严重违反单位规章制度解除劳动合同，特此通知，附表经济补偿金栏载明无”。盛勇在该证明书中个人签名栏签名按指印。2017年6月，盛勇向淮北市仲裁委申请仲裁，要求淮矿钢绳公司支付劳动报酬低于当地最低工资标准的部分、支付违法解除劳动合同经济补偿金、返还企业年金。2017年7月，淮北仲裁委作出[2017]淮劳人仲案字158号裁决书，裁决淮矿钢绳公司支付劳动报酬低于当地最低工资标准的部分5100元、返还企业年金23000元。盛勇于9月28日收到该裁决书，双方均不服该仲裁裁决，遂起诉来院。另，2016年12月13日，淮矿钢绳公司将企业年金账户中盛勇个人缴纳部分8083.97元返还给盛勇。综合双方诉辩意见，本院认为，本案的争议焦点为：1、双方解除劳动关系是否合法，淮矿钢绳公司是否应当支付经济补偿金；是否应当支付盛勇低于最低工资标准的差额？2、淮矿钢绳公司是否应当返还企业年金，如应当返还，返还的数额是多少？关于焦点1，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。2016年8月29日，淮矿钢绳公司出具劳动合同解除证明书载明盛勇因严重违反单位规章制度解除劳动合同，盛勇在该通知书中签名捺印，2016年9月1日，盛勇在淮矿钢绳出具的通知上手写本人接到通知承认此旷工事实，对合同处理无异议，盛勇对“严重违反单位规章制度连续旷工十五天以上”不持异议，2017年6月，盛勇以淮矿钢绳公司违法解除劳动合同为由申请仲裁未获得支持，现起诉来院，盛勇未提供证据证明用人单位违法解除劳动合同的情形存在，亦未提供证据证明解除劳动合同时，用人单位存在欺诈、胁迫等情形，故对于盛勇主张用人单位违法解除劳动关系的主张，不予支持。淮矿钢绳公司与盛勇解除劳动合同，通知了盛勇，并出具了证明书，盛勇签名捺印，不违反法律、法规的强制性规定，因此，淮矿钢绳公司与盛勇解除劳动合同合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。而淮矿钢绳公司与盛勇解除劳动合同是因为盛勇严重违反用人单位的规章制度，连续旷工十五天以上，该种情况解除劳动合同，不符合法律规定的用人单位支付经济补偿金的情形，因此，淮矿钢绳公司不应当支付经济补偿金。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，本案中，盛勇主张自2016年1月起，其每月领取550.20元工资，并提供了工资卡明细予以佐证，虽然盛勇的工资卡明细中显示的工资数额不固定，有的月份未显示工资数额，对于工资的数额淮矿钢绳公司亦不予认可，但是淮矿钢绳公司未提供证据证明盛勇的工资情况，经本院告知仍拒不提供应当保存在单位的工资表，故淮矿钢绳公司应承担举证不能的法律后果，本院采信盛勇的主张，认可盛勇每月工资为550.20元，故淮矿钢绳公司应当按规定补足盛勇2016年1月至解除劳动合同前即2016年8月期间低于最低工资标准的差额部分，本地最低工资标准为1150元/月，淮矿钢绳公司应补足盛勇4798.40元[（1150-550.20）×8]。关于焦点2，2004年淮北矿业（集团）有限责任公司制订企业年金试行方案载明：“第十二条职工因劳动合同期未满擅自离开用人单位、自动离职或因违法违纪等个人原因被辞退、除名、开除解除劳动合同的，其个人账户资金中的企业缴纳部分及收益归入企业年金账户，个人缴纳部分及收益归个人。第二十八条本试行方案经集团公司职工代表联席会议审议通过并报省劳动和社会保障厅审查备案后，从2005年1月1日起执行。”淮矿钢绳公司亦实施该企业年金方案，淮矿钢绳公司、盛勇均按该企业年金试行方案规定自2005年1月履行，故对于盛勇辩称，企业年金试行方案未进行公示不知情，不予支持。该企业年金试行方案不违反法律、法规的强制性规定，合法有效，故对淮矿钢绳公司、盛勇均具有约束力；2016年8月，盛勇因严重违反单位规章制度解除劳动合同，故盛勇个人缴纳部分及收益归盛勇所有，淮矿钢绳公司缴纳部分及收益归入企业年金账户，盛勇个人缴纳的企业年金部分，淮矿钢绳公司已于2016年12月13日发放给盛勇，对于盛勇要求返还企业缴纳的部分，于法无据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，参照《工资支付暂行规定》第六条第三款，《企业年金办法》第十九条、第二十条之规定，判决如下：一、原告（被告）安徽淮矿钢绳有限责任公司于本判决生效之日起10日内支付被告（原告）盛勇劳动报酬低于最低工资标准的差额4798.40元；二、驳回原告（被告）安徽淮矿钢绳有限责任公司的其他诉讼请求；三、驳回被告（原告）盛勇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告（被告）安徽淮矿钢绳有限责任公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。审 判 长  张勤爱人民陪审员  李 凯人民陪审员  袁冬梅二〇一八年三月三十日书 记 员  夏泽禹附件法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《工资支付暂行规定》第六条第三款用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者担保一份其个人的工资清单。《企业年金办法》第十九条职工企业年金个人账户中个人缴费及其投资收益自始归属于职工个人。职工企业年金个人账户中企业缴费及其投资收益，企业可以与职工一方约定其自绐归属于职工个人，也可以约定随着职工在本企业工作年限的增加逐步归属于职工个人，完全归属职工个人的期限最长不超过8年。第二十条有下列情形之一的，职工企业年金个人账户中企业缴费及其投资收益完全归属于职工个人：（一）职工达到法定退休年龄、完全丧失劳动能力或者死亡的；（二）有本办法第十二条规定的企业年金方案终止情形之一的；（三）非因职工过错企业解除劳动合同的，或者因企业违反法律规定职工解除劳动合同的；（四）劳动合同期满，由于企业原因不再续订劳动合同的；（五）企业年金方案约定的其他情形。