上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初64121号原告：梁瑛，女，1971年8月21日生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：瞿曦，上海融孚律师事务所律师。被告：诺华(中国)生物医学研究有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区金科路**。法定代表人：CHRISTOPHERSNOOK，董事长。委托诉讼代理人：张根旺，北京大成(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：晏云梅，北京大成(上海)律师事务所律师。原告梁瑛与被告诺华(中国)生物医学研究有限公司(以下至判决主文前简称诺华公司)劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月7日立案受理后，依法适用简易程序。本案于2017年9月18日公开开庭审理，经审理发现有不适宜简易程序的情形，裁定转为普通程序，并于2017年12月13日再次公开开庭审理。原告梁瑛及委托诉讼代理人瞿曦、被告诺华公司委托诉讼代理人晏云梅均到庭参加庭审，被告诺华公司委托诉讼代理人张根旺到庭参加第一次庭审。审理中，双方申请庭外和解未成。本案现已审理终结。原告梁瑛向本院提出诉讼请求：请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币416,838.22元(以下币种均为人民币)。事实与理由：双方自2007年11月8日起建立劳动关系，2011年11月8日起签订无固定期限劳动合同。梁瑛担任生物部门SCIENTISTII职务，后调整为SCIENTISTTECHNICALLEADERI。2016年11月、12月，诺华公司通过邮件发出两份毫无根据的警告信；2017年1月6日，在无任何通知的情况下，诺华公司发出第三份警告信及《合同解除通知书》。梁瑛认为诺华公司系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金的数额，梁瑛于2007年11月8日入职，计算至2008年1月1日前的赔偿金无需封顶计算，应按照离职前十二个月平均工资46,110.22元计算一个月的工龄；2008年1月1日至2017年1月6日期间，因梁瑛的离职前十二个月平均工资高于上海市平均工资三倍，同意封顶计算。被告诺华公司辩称：不同意梁瑛的诉讼请求。梁瑛于2007年11月8日入职，后因其不服从工作安排、严重违反单位规章制度而被解除劳动合同，诺华公司系合法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。关于赔偿金的金额，梁瑛主张的系赔偿金而非经济补偿金，故均应按照上海市上年度职工月平均工资三倍封顶计算。另，2017年1月尚未公布2016年上海市职工月平均工资，故应参照2015年的标准予以计算，赔偿金数额应为335,832元。经审理，本院认定事实如下：梁瑛于2007年11月8日进入诺华公司工作，双方于2011年10月31日签订自2011年11月8日起的无固定期限劳动合同。梁瑛的职务为生物部科学家(SCIENTISTII)，后调整为科学技术负责人(SCIENTISTTECHNICALLEADERI)，主要负责实验室研发及相关工作。梁瑛离职前十二个月平均工资高于本市2016年度职工月平均工资的三倍。2016年10月11日，王奕森创建了任务代码为HTV-0205、课题代码为MD-15-001的10个脂肪蜡块样本的工作任务以及任务代码为HTV-0206、课题代码为MD-15-005的20个肌肉蜡块样本的工作任务；2016年11月1日，王奕森又创建了任务代码为HTV-0209，课题代码为MD-15-005的40个肝脏蜡块样本的工作任务。2016年10月17日10：30，梁瑛的上级主管王奕森通过电子邮件询问梁瑛能否在本周四或周五前(即10月20日或21日)完成任务代码为HTV-0205(课题代码为MD-15-001)的10个脂肪蜡块切片、任务代码为HTV-0206(课题代码为MD-15-005)的20个肌肉蜡块切片任务。同日10：40，梁瑛回复其一如往常乐意承担这项工作，但双方在年中经理评价中就许多问题存在分歧，而这些问题对于评判其是否胜任现有的职位至关重要，不幸的是，在9月23日人力资源部门的会议中也没有解决这些问题，会后，其被告知将安排进一步的讨论，希望尽快澄清这些问题。同日18：01，王奕森回复梁瑛务必完成这项在工作范围内的任务。2016年10月18日9：44，梁瑛再次以邮件方式向王奕森重申其10月17日10：40邮件的内容，并告知：“我意识到根据您的年中评价，我完成的工作没有成为我的成绩，反而成为对我的质疑。为了避免我们之间进一步的意见分歧，让我们尽快澄清并解决这些问题吧。谢谢！”该邮件同时抄送人力资源部马广伟。同日，马广伟回复梁瑛：其已收到了关于绩效评议的反馈意见，也听取了您的意见，但请注意绩效评议与日常工作是两个不同的问题，您对绩效评价持不同意见，并不等于有正当理由拒绝执行工作指示。2016年10月26日11：39，王奕森在主题为“答复：组织病理学小组会议”的邮件中询问梁瑛任务代码为HTV-0205、0206等工作任务的完成情况。次日10：32，梁瑛通过电子邮件回复王奕森：1、这两项任务其曾于10月18日发送电邮，但未得到进一步答复；2、其已完成10月26日主题为“答复：要求制作空白组织切片”中列出的任务；3、提出如果其已不胜任工作，那就应该提议进行合格的指导和培训；4、根据您的评价，我完成的工作越多，我就越是被认为不能胜任工作……2016年10月24日，王奕森通过电子邮件委托案外人上海睿智化学研究有限公司(以下简称睿智公司)完成10个脂肪蜡块切片(课题代码为MD-15-001)和20个肌肉蜡块切片(课题代码为MD-15-005)。2016年12月14日，睿智公司就其完成的10个脂肪蜡块切片和15个肌肉蜡块切片(另有5个肌肉蜡块切片未完成)开具金额为2,855元的发票。2016年10月26日下午3：34，梁瑛向王奕森发送电子邮件，载明：根据您8月24日递交的ePMP评语，和2015年相比，您已经在实验工作方面取得了一定的进步，然而根据您的每周工作记录与我的记录，您仅完成实验工作任务的45%左右。而且在9月23日会议上，我被告知不再胜任现有职位。这就是说，我完成的工作越多，我就越是被认为不能胜任工作……这些负面评语已经对我的日常工作与生活造成严重影响，使我情绪低落，难以把注意力集中于工作本身。这类困惑与情绪低落已经开始造成我工作效率的下降。然而，我仍然在非常努力地工作，以满足项目组的需要。以下是我最近收到的几项任务……我会随时向您汇报……次日下午21：59，王奕森回复：请不要再歪曲事实了。虽然我有我的工作要做，但我还是花费了足够的时间为您安排这项工作，跟踪您的工作状况，主动给予知道并持续不断地提醒您在规定的期限内完成您的任务。您没有遵从我的要求，却一直在同我争论。请您现在停止这种行为。请把重点放在您的工作上，按照要求准时把成果交出来。今年早些时候，我曾告诉您，我能够帮助您提高工作技能，但是您拒绝了。如果您需要得到培训，我还是能够帮助您的。请概括地说您需要什么帮助，我很乐意为您提供支持，改进您的绩效。2016年11月2日，王奕森向梁瑛发送关于11月1日病理学小组会议的会议纪要，该会议纪要记载分配给梁瑛的LFM-16-018新增空白组织切片和MD-15-005空白组织切片的任务，要求在11月15日前完成。2016年11月3日，梁瑛向王奕森发送电子邮件，称：“我的成绩被贬低，也反映您的人员管理能力薄弱，在我们的争辩中，没有人会赢，但不幸的是，我没有其他选择。您开始在会议纪要中注明确切的截止期限了，这是一项改进。您的确已经学到很多了。但是，会议纪要应该以事实为依据，是不是？如果在您的记录中写了，但是在会议中却没有发生，那么您最好还是不要写进去。如果您想写，请加上附注，例如，所有的期限仅仅写在您的记录中，但是没有在会议上提起。”2016年11月17日17：16，王奕森向梁瑛发送的电子邮件中记载：三色染色试剂过期的问题在先前的小组会议上提到了，您是否已经订购了新的试剂？2016年11月18日10：00，梁瑛回复王奕森：1、您又生气了。11月16日小组会议进行到中途，您就离开了。大炜和我都不知道样本放在哪里。我费了很大的功夫找到一批样品，但是其他的却没有找到，直到11月16日我向您问起。这些名曰MD-15-005的样本居然贴上了别的什么标签(见附件)。2、11月1日，由于大炜不知道试剂确切的到期日期，因此我们俩在本星期一作了检查，并确认所有的试剂要么已经断档，要么已经过期。我正在等您的下一步工作指示……2016年12月16日12：33，王奕森向梁瑛发送的电子邮件中提及：过去四星期与遗留未完成的任务部分载明，LFM-16-018课题系2016年10月18日、11月1日分配的任务，马氏三色染色尚未开始，最近要求2017年12月28日前完成；MD-15-005课题共40个蜡块，系2016年11月1日分配的任务，起初要求11月15日完成，切片尚未开始，最近要求在2017年12月22日前完成。该部分内容未提及课题MD-15-001。2016年12月16日15：10，梁瑛向王奕森发送电子邮件载明，11月2日分配的课题代码为LFM-16-018的新增空白组织切片任务因试剂过期造成三色染色未完成外，其余均完成，等待新试剂12月16日到货；11月2日布置的课题代码为MD-15-005的空白组织切片任务行动计划于11月6日和18日发出，但未收到进一步回复，暂时停顿。2016年11月17日，SIEW通知由于另一项冲突，将VSIG1项目会议的时间重新安排为2017年11月21日下午1：30-2：30。次日，梁瑛通过电子邮件向SIEW、王奕森表示因试验台工作任务时间紧，无法参加会议。同日，王奕森要求梁瑛不要以此为借口不参加会议，作为科学技术主管，应当有能力安排好工作并参加重要会议,如果时间上有冲突，应当询问SIEW是否可以不参加这次会议……。梁瑛回复王奕森及米沅：其非常想参加会议，且之前一直是这么做的，并在这个会议上学到了很多东西，但现在试验台工作成为了评估其绩效的唯一组成部分，虽然其持不同意见，但还是会把试验台工作作为日常工作的第一优先项目。同日，米沅通过电子邮件向SIEW询问梁瑛不参加11月21日的会议是否影响会议的议题。SIEW回复不影响。2015年10月30日，梁瑛向吕向阳、吴静发送电子邮件，就2015年7月21日分配的双重染色工作拖延的原因进行解释，包括其在技术方面未有成功的经验。2015年梁瑛的考核结果为适任。2016年12月26日7：54，梁瑛通过短信向其主管王奕森请假。王奕森询问是请年假还是病假，并告知当天有工作安排，请按时到岗。但梁瑛未回复申请何种假期，并称上周邮件已讨论工作安排你无异议，你们缺席也不交请假单，请先自律，勿滥用职权为己谋私和做人情交易，公平公正公开才是作为一个管理者的本分。该日，梁瑛未就医。2016年12月30日，梁瑛因发热、心悸就诊，上海交通大学医学院附属新华医院出具建议休息一天的急诊病假证明单。2017年1月4日6：56，系统邮件回复梁瑛，王奕森未同意其2016年12月26日的年休假申请。诺华公司已发放梁瑛2016年12月26日、27日工资。因梁瑛存在：1、未经上级主管讨论、批准擅自告知生物部VSIG1项目负责人其将不再支持她的项目，该行为损害了组织病理学团队等部门的声誉；2、在上级主管、次级主管与人力资源部三次发电子邮件提醒后，仍未能在2016年10月21日下午前执行任务代码为HTV-0205、0206的工作任务；3、在多次对话以及10月18日、28日、31日的电子邮件、公共办公区、小组会议上对主管王奕森表现傲慢、不尊重主管王奕森、拒绝他分配的工作的行为。鉴于以上行为，诺华公司于2016年11月3日向梁瑛出具书面警告函，内载“自2016年初开始，您多次拒绝或不服从主管给出的合法工作指示，即使这些工作指示是在您2016年度绩效目标的范围之内，您的这些行为无法被容忍……综上所述，我们根据您于2014年4月23日签署的诺华(中国)生物医学研究有限公司员工手册6.1.2条,给予您书面警告处分”。因梁瑛存在：1、以牵强附会或不相干的理由反对王奕森发出的三份小组会议纪要、工作任务安排，并强迫许多同事介入，从而妨碍公司的正常运营；2、2016年11月16日开始拒绝订购试剂；3、无理由拒绝参加项目会议；4、一年多前，梁瑛拒不服从工作指示，辩称无法完成的肝脏疾病BMP9项目中pSmad1/5与肝脏细胞标记物的免疫组织化学双重染色任务，现已由较低职位的员工完成了双重染色任务，由此可见当时的理由并不成立，缺乏正确的工作态度，影响了重要项目的进程。鉴于上述行为，诺华公司于2016年12月29日再次向梁瑛出具书面警告函，内载“我们已经要求您改正工作行为，然而您继续以没有根据的理由拒绝服从上级主管明确的工作指示。这些不合作的行为严重损害了我们团队的士气并动摇了科学界对我们团队的信任。……综上所述,我们根据您于2014年4月23日签署的诺华(中国)生物医学研究有限公司员工手册6.1.2条，给予您书面警告处分”。2017年1月6日，诺华公司第三次向梁瑛出具书面警告函，内载“此函为一封正式的书面警告函，警告原因是您在一个年度内，未经提前批准旷工两日，两次旷工情况如下：2016年12月26日未经上级主管事先批准，擅自不来公司上班，全天旷工……2016年12月30日8：20分(离上班时间仅40分钟)，通过电子邮件通知，但未得到任何形式的事先批准，擅自不来上班，全天旷工……综上所述，我们根据您于2014年4月23日签署的员工手册6.1.2条，给予您书面警告处分”。2017年1月6日，诺华公司向梁瑛出具劳动合同解除通知书，内载“鉴于您在过去的几个月里多次违反规章制度，并因此先后于2016年11月3日、2016年12月29日、2017年1月6日三次受到书面警告，根据您于2014年4月23日签署的员工手册相关规定，已构成严重违反规章制度……现书面通知您解除劳动合同”。梁瑛最后工作至该日。另查，诺华公司员工手册第4.6.3条规定，员工需在病假当日通知直线上级主管，并于返岗工作后在人力资源自助服务系统中提交病假记录。员工申请2天以上(含2天)的病假，应在病假结束后提交医院的有效证明交予跨事业部人力资源服务中心存档。如员工在病假结束后一个月内仍不能提供医院的有效证明，应视为员工申请的是带薪年假，如带薪年假已使用完毕，应视为员工申请的是事假。申请全薪病假2天以下的，如公司有合理理由怀疑员工未生病而休病假，员工应当提供医院的有效证明。第6.1.2条规定，常见的会给予书面警告的违规行为包括：……一个日历年度内未经事先批准旷工2天以上(包括2天)……违抗主管的合法指示，拒绝或不服从工作分配或不服从高级经理或主管的指令。第6.1.3条规定的立即解除劳动关系的严重违纪行为有：……受到书面警告后，仍拒不执行公司指令或违规行为仍持续的……累计获得2次书面警告。2017年4月18日，梁瑛向上海市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，梁瑛要求诺华公司支付违法解除劳动合同赔偿金416,838.22元。2017年7月4日，该仲裁委员会裁决对梁瑛的请求不予支持。梁瑛不服上述裁决，遂诉至本院。审理中，梁瑛、诺华公司均认可王奕森未就订购新的试剂下达明确的指令。以上事实，由原告提供的沪劳人仲(2017)办字第510号裁决书、劳动合同、离职证明、合同解除通知书、收入证明单、员工手册及签收记录、12月30日就医记录及病假证明单、21日会议往来邮件；被告提供的员工手册及签收页、电子邮件及公证书、警告信邮件、已读回执、快递单、请假短信及电子邮件、合同解除通知书快递单及签收记录、王奕森与TuShiwei的往来电子邮件、睿智公司开具的发票；以及原、被告的庭审陈述在案佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。首先，诺华公司作出的第一次警告是否符合员工手册的规定。第一，关于梁瑛未经上级主管讨论、批准擅自告知生物部VSIG1项目负责人其将不再支持她的项目，诺华公司提供了王奕森与SIEW的往来邮件予以证明。该组邮件中SIEW向王奕森询问其听梁瑛说将不再支持VSIG1项目和LMP项目，但王奕森回复其到目前为止并未作出该决定。梁瑛认为该组邮件没有抄送其本人，并不清楚该组邮件，而其至离职前一直负责相关项目。本院认为，该组邮件并非梁瑛本人发出，故即使该组邮件真实，亦不足以证明梁瑛确实存在未经上级主管讨论、批准擅自告知生物部VSIG1项目负责人其将不再支持她的项目的行为。第二，关于梁瑛是否拒绝完成任务代码为HTV-0205、0206的工作任务。从诺华公司提供的往来邮件可见，梁瑛虽在邮件中表示乐意完成工作，但未就两项工作任务的实际进展有过任何表述，且其也未提供相关证据证明已完成这两项工作任务。至于梁瑛所称王奕森后续邮件中仅涉及课题代码为MD-15-005的工作任务，可以证明其已完成课题代码为MD-15-001的工作任务的主张，根据梁瑛作为发件人的2016年12月16日邮件可见，此处提及的课题代码为MD-15-005的工作任务系王奕森于2016年11月2日重新分配的工作任务，而非原先任务代码为HTV-0206的工作任务。结合诺华公司提供的案外人睿智公司开具的发票、情况说明及与王奕森的往来邮件，本院认为梁瑛未着手开展并完成任务代码为HTV-0205、0206的工作任务。其行为违反了员工手册6.1.2条之违抗主管的合法指示，拒绝或不服从工作分配或不服从高级经理或主管的指令的规定。第三，关于梁瑛多次对其主管王奕森表现傲慢、不尊重。梁瑛于10月18日等电子邮件的部分言辞确能反映其带有一定的情绪，但尚难以定论为不尊重。而诺华公司提供的王奕森于2016年11月17日、12月29日发送给梁瑛等人的电子邮件，虽提及梁瑛在会议中存在挑起争端、挑衅上级、敲打桌面等言行，但并无其他证据予以作证，故上述两封电子邮件尚不足以证明梁瑛存在不尊重主管、态度傲慢、不服从高级经理或主管的指令的行为。且该组邮件时间晚于此次警告信日期，不应作为处罚的依据。此外，员工对主管态度傲慢、不尊重，亦不属于诺华公司员工手册规定的应当受警告的行为。故本院认为该次警告符合员工手册的规定。其次，诺华公司作出的第二次警告是否符合员工手册的规定。第一，关于梁瑛反对王奕森发出的三份会议纪要、工作任务安排，并强迫其他同事介入的行为，就诺华公司提供的梁瑛的电子邮件而言，尚难以认定其行为达到应当受到警告的程度。第二，关于梁瑛自2016年11月16日开始拒绝订购试剂，从诺华公司提供的证据中可以反映订购试剂的需求系实验项目所需，2016年11月17日王奕森在邮件中曾询问梁瑛是否已订购试剂，梁瑛认为该询问并非明确的工作指令，诺华公司在庭审中亦确认当时并未对梁瑛下达明确的指令，故本院认为难以认定梁瑛未订购试剂系拒绝服从工作指令。第三，关于梁瑛无理由未参加项目会议，通过往来邮件可见，该次会议时间系在17日临时改期为21日召开，且梁瑛在接到会议通知后已因工作无法安排而提出请假，而会议召集人SIEW也明确梁瑛缺席不会影响会议的进行。此后，王奕森或其他人未再要求梁瑛必须参加此次会议。故本院认为梁瑛未参会已履行请假手续，且因临时调整会期导致工作冲突无法参会的理由亦属合理，故其未参会的行为也难以作为其应当受到警告处分的理由。第四，关于2015年的双重染色任务，在当年梁瑛的邮件中可见其未能按时完成任务的原因为技术上存在困难，而非主观拒绝，且其当年年度考核为合格，诺华公司当时亦未就该事件对其进行处罚。故即使2017年该实验由其他员工顺利完成，诺华公司提供的证据亦难以证明梁瑛主观上存在拒绝完成工作任务的情形。综上，诺华公司依据上述情形认为梁瑛违反员工手册第6.1.2条，应当受到警告处分的理由不充分，该次警告并不成立。最后，诺华公司作出的第三次警告是否符合员工手册的规定。第一，关于2016年12月26日梁瑛是否属于旷工。该日早上7：54分，梁瑛虽通过短信方式向王奕森请假，但在王奕森询问后，其未回复申请的是年假还是病假，在此情形下，王奕森明确告知其当日有工作安排，要求其按时到岗，但其仍未出勤。通过该短信内容可知，王奕森并未同意梁瑛的请假申请，现梁瑛虽称其当日系病假，但未提供就医的相关证据，故本院对梁瑛的病假主张不予采信。其当日未经主管同意即不出勤的行为，应属旷工。第二，关于2016年12月30日梁瑛是否属于旷工。根据梁瑛提供的病历、挂号单、病情证明单，当日梁瑛确因发热、心悸就诊，并由医院出具了病情证明单。且当日8：20分(离上班时间40分钟)梁瑛已通过电子邮件请假。诺华公司称梁瑛在人力资源自主服务系统中申请的是年假，而梁瑛称其申请的是病假，本院认为该系统由单位管理并保存相关数据，但诺华公司无法演示该申请的原始数据，故本院认为该组证据不符合证据的法定形式要件，对诺华公司的该项主张不予采信。根据员工手册第4.6.3条的规定，员工申请2天以上病假的，方需要在病假结束后提交医院的有效证明，现梁瑛仅申请一天病假，并已履行请假手续，故其当时虽未向诺华公司提交医院的有效证明，亦符合员工手册关于病假申请的规定，且诺华公司亦未扣发其该日工资，故本院难以认定该日系旷工。根据员工手册第6.1.2条规定，一个日历年度内未经事先批准旷工2天以上(包括2天)给予书面警告。现有证据仅能证明梁瑛存在一天旷工，故诺华公司的该次警告不符合员工手册的规定。综上，诺华公司的三次警告中仅第一次符合员工手册的规定，而员工手册第6.1.3条规定员工受到书面警告后，仍拒不执行公司指令或违规行为仍持续的，或累计获得2次书面警告，诺华公司可以立即解除劳动关系，故本院认为诺华公司系违法解除劳动合同。关于违法解除劳动合同赔偿金的计算方式，梁瑛主张依据《劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，其2007年11月8日至2008年1月1日前的赔偿金无需按照上年度上海市平均工资三倍封顶计算，此后的赔偿金同意封顶计算；诺华公司主张均应封顶计算，且劳动合同解除时尚未公布2016年度上海市平均工资，故应按照2015年度上海市平均工资三倍封顶计算。本院认为，《劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法》现已失效，根据《劳动合同法》的相关规定，梁瑛离职前十二个月平均工资高于本市上年度职工月平均工资的三倍，故违法解除劳动合同赔偿金的基数应按上年度职工月平均工资三倍的数额予以确定。双方劳动合同于2017年1月6日解除，故应以2016年职工月平均工资作为计算依据。结合梁瑛的工作年限，诺华公司应支付梁瑛违法解除劳动合同赔偿金370,728元(计算方式6,504元×3倍×9.5个月×2倍)。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条规定，判决如下：被告诺华(中国)生物医学研究有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告梁瑛违法解除劳动合同赔偿金370,728元。负有给付金钱义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  孙姣娜人民陪审员  董 鹏人民陪审员  张蓓莉二〇一八年三月二日书 记 员  邱 燕附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。