广东省东莞市第二人民法院民 事 判 决 书（2018）粤1972民初1092号原告：杨华国，男，1964年10月12日出生，汉族，住湖南省岳阳市云溪区，被告：广东利美实业有限公司。住所地：东莞市大朗镇美景中路1068号。统一社会信用代码为914419000767217529。法定代表人：刘欣。委托诉讼代理人：张建平，该公司员工。原告杨华国诉被告广东利美实业有限公司（以下简称利美公司）劳动争议一案，本院于2018年1月15日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杨华国，被告利美公司的委托诉讼代理人张建平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨华国向本院提出诉讼请求：1.撤销被告与原告签订的劳动合同书（编号：14620）第十二大项之条款内容。2.被告向原告支付聘用期间（即从2017年3月28日至2017年8月4日，下同）的星期六加班工资31,363.64元。3.被告按事先约定的年薪300,000元标准向原告支付聘用期间应补发的工资差额50,000元。4.被告因违法解除与原告的劳动合同，应向原告赔偿7,500元。事实与理由：2017年3月28日，原告应聘入职被告单位，担任财务总监。9月1日，被告又新招聘一名财务总监，当天正式入职。9月4日，被告以原告主导上市工作进度慢、没有做出什么业绩为由将原告解聘，要求原告与其签订一份《解除劳动合同协议书》，表示愿意支付原告15,000元作为代通知金，并支付7,500元作为经济补偿金，以此解除原告劳动合同。原告提出被告还应支付加班工资，并按约定的300,000元年薪标准补发聘用期间的工资差额，被告当即拒绝。2017年9月20日，原告向东莞市劳动争议仲裁院大朗仲裁庭申请劳动争议仲裁，提出仲裁请求：（1）裁定被告向原告支付聘用期间的星期六加班工资31,363.64元；（2）裁定被告按事先约定的年薪300,000元标准向原告支付聘用期间应补发的工资差额50,000元。2017年11月17日，该仲裁庭以原告未提供相关证据为由驳回了上述仲裁请求。原告不服，决定起诉。理由如下：第一部分：关于应付原告300,000元年薪的工资差额.原告面试时，与被告董事长刘欣谈好的工资待遇为年薪300,000元，试用期每月按15,000元预支，试用期三个月。当时被告行政副总仲文生在场，因存在利害关系，他肯定不会为原告作证。但无论如何，双方的口头约定，是客观存在的事实。此外，被告以原告主导上市工作进度慢、没有做出什么业绩为由将原告解聘，更是没有道理。1.原告按计划完成了自己的工作，认真履行了职责。原告入职后被要求先做一个星期的公司内部审计。通过内部审计，发现被告存在许多问题，于是决定从加强内部控制入手开展自己的工作，并已经在内部审计报告中写明自己的工作计划。入职以来的5个月时间，原告为被告编制了十几个具有针对性和可操作性的内部控制制度。同时，还制定出财务管理报表系列模版等。所有这些工作都是公司上市过程和企业内部管理所不可或缺的。此外，原告还对被告的重大采购合同、销售合同进行了审核，审查和纠正了诸多重大风险条款，为被告避免了可能产生的被动局面和重大经济损失。2.被告自身存在问题太多，旧问题没有解决，新问题又层出不穷。（1）原告入职后，发现自己不过是个“傀儡”。被告一直有一个叫魏宪林的副总经理负责公司的财务管理，原告入职后，公司的融资业务、上市工作沟通协调等事项一直没有移交给原告，使得许多工作造成原告有职责却无权限、那位副总有权限却无方法的局面。（2）被告存货管理混乱、成本核算数据不清。原告曾向被告董事长反映负责成本核算的财务经理未尽工作职责、不听从工作指令的问题，要求其换人，这个意见不但没有得到采纳，而且在该财务经理的劳动合同即将到期的情况下居然还同意与其续签劳动合同。如此，导致被告存货管理混乱、成本核算数据不清的问题继续存在而得不到改变，直接影响被告上市审计工作进程。（3）被告法人治理机制极不健全。所有这些问题，均由被告治理层掌控和造成，无疑构成其上市工作进程中的重大障碍。这些问题，被告治理层应该好好检讨，不是一个财务总监所能左右和解决的。3.被告没有对原告下达工作目标，缺乏考核依据。原告入职以来，被告并未对原告下达过任何工作目标。即使如此，原告还是认真履行了自己的工作职责。在无考核依据的情况下，被告以原告工作进度慢、没有做出什么业绩为由解除原告劳动关系，显然没有道理。综上，原告认为：原告在聘用期间已经尽到了自己的工作职责，而且没有任何过错，在此情形下被告提前解除原告劳动合同，应当按照面试时双方约定的300,000元年薪标准分月补发原告工资差额，即从2017年4月至2017年8月每月应补发原告工资差额10,000元（=300,000元/12个月-每月预支15,000元），总共50,000元（=每月10,000元*5个月）。第一部分的证据：1.证据名称：原告与被告董事长之间的微信内容截屏。2.证据内容：原告要求被告按照事先约定的300,000元年薪标准调增转正以后的月工资标准，被告回复内容为原告没有做出什么业绩，最后以原告工作进度慢为由欲解除原告劳动关系。3.证明事项：被告的回复内容既没有对原告提示的年薪300,000元约定予以否定，也没有感到丝毫意外，只是说原告还没有做出什么业绩，从字面内容来看足以证明双方之间有过年薪300,000元约定的事实。第二部分：关于两个协议的效力。（一）《劳动合同补充协议》1．双方签订的《劳动合同》第十一大项之第（二）点第3条以非格式条款特别明确，《劳动合同补充协议》是作为《劳动合同》附件而存在的。但是，却又以格式条款形式把《劳动合同补充协议》作为《劳动合同》第十二大项之条款。对该第十二大项之条款，被告没有提示原告仔细阅读，使得原告误以为《劳动合同补充协议》是《劳动合同》的附件，属于另外一个合约，从而疏忽了阅读《劳动合同》第十二大项之条款内容。根据《中华人民共和国合同法》第54条、最高人民法院《合同法》解释（二）第39条规定，因存在重大误解及被告未尽告知义务，原告有权请求人民法院依法撤销《劳动合同》第十二大项之条款。2.根据《中华人民共和国合同法》第四十一条规定，在本案中，就《劳动合同补充协议》的存在性而言，应该采用《劳动合同》第十一大项之第（二）点第3条非格式条款内容为准，即《劳动合同补充协议》是作为《劳动合同》附件而存在的，而不应采用《劳动合同》第十二大项之内容把《劳动合同补充协议》作为《劳动合同》的条款而存在。综上，原告认为：《劳动合同》第十二大项之条款所述的“绩效奖金、津贴、补贴等福利，不属于正常工作时间的工资，不作为加班工资的计算基数”根本不是原告的本意，属于依法可撤销和不予采用之条款。据此，被告没有任何理由不把《工资表》中原告每月领取的绩效奖金（3,000元）、岗位技术津贴（963元）和职务津贴（3,000元）纳入加班工资计算基数范围内。（二）《解除劳动合同协议书》。1.该协议书第二项的内容违反了《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条的强制性规定，以“不得”二字限制双方依法行使权利，属无效条款。而且，特别需要说明的是，该第二项的内容超出了第一项“经双方自愿平等协商，共同……达成以下协议：”中1至3点的范围，不属于双方自愿协商的内容，是被告独自加上去的条款，对原告没有约束力。此处，原告也并未作出任何放弃维权的承诺。2.被告单方面解除原告劳动合同，应当补发原告按300,000元年薪标准计算的工资差额50,000元、支付原告加班费31,363.64元、支付原告一个月工资的待通知金和半个月工资的经济补偿22,500元，但被告在该协议上只同意支付原告待通知金和经济补偿22,500元，对原告来说显失公平。3.该协议书无被告盖章，不符合生效条件，没有法律效力。这一点直接从被告劳动仲裁时提交的《解除劳动合同协议书》复印件证据上便可看出，该复印件上面除了补盖的一个公章外，根本没有以前盖过任何公章的印迹。第二部分的证据：1.证据名称：《劳动合同书》；《解除劳动合同协议书》2.证据内容：《劳动合同》第十一大项之第（二）点第3条内容、第十二大项条款内容；《解除劳动合同协议书》全部内容。3.证明事项：《劳动合同》第十二大项之条款所述的“绩效奖金、津贴、补贴等福利，不属于正常工作时间的工资，不作为加班工资的计算基数”对原告无约束力；《解除劳动合同协议书》没有生效，且该协议书第二项的内容不包含原告的本意。第三部分：关于应付原告加班工资。原告认为，试用期被告每月预支15,000元，属于正常工作时间的计时工作标准，不包含加班工资在内。但是，被告行政部单方面擅自把原告15,000元计时工资分解为基本工资（4,600元）+加班工资（3,437元）+绩效奖金（3,000元）+岗位技术津贴（963元）+职务津贴（3,000元）。这种做法于法无据，明显侵害了原告的利益。1.根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）规定，工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。被告每月预支原告15,000元属于计时工资部分，是不可以再被分解为绩效奖金等其他工资总额组成部分的。2.被告根本没有一套适合公司高管的绩效奖金、岗位技术津贴、职务津贴管理制度，也从未向原告出示过这样的管理制度。在此情形下，其给原告确定的绩效奖金（3,000元）+岗位技术津贴（963元）+职务津贴（3,000元）便无有效依据。《工资表》上所列绩效奖金等金额不过是从原告的每月预支计时工资15,000元中随意分解出来的、原本属于原告计时工资的主体部分，并非真实的、计时工资以外的绩效奖金、岗位技术津贴和职务津贴。3.被告《工资表》上显示的原告加班工资，不过是被告事先从原告每月预支计时工资15,000元中挖出来的一部分（3,437元），作为加班工资为自己“装点门面”而已，从而规避政府部门检查。其计算工资的方法为：以4,600元作为原告基本工资，并作为计算加班费的基数；以每个星期六的8小时（乘以2倍）和每个工作日的夜间2小时（乘以1.5倍）计算加班工资，得出加班工资为3,457元；分别确定绩效奖金3,000元、职务津贴3,000元；按照15,000元到扎岗位技术津贴963元（=15,000元-4,600元-3,457元-3,000元-3,000元）；几项相加刚好等于15,000元。也就是说，被告支付给原告的加班工资实际上是原告15,000元计时工资标准里面的一部分。4.《工资表》上显示原告每个工作日晚上加班2小时、每个星期六加班8小时，但实际上原告每个工作日晚上加班2小时并不符合事实。从被告考勤统计表上可以看出，实际的加班工时与《工资表》上记载的加班工时并不一致：《工资表》上的“平时加班工时”所指的是每个工作日的晚上2个小时，但这个加班工时实际上并不存在，是被告为计算虚假的加班费而虚设的时间。综上4点和第二部分内容，原告认为：原告的加班工资应该以双方约定的每月预支计时工资15,000元标准为基数计算。此外，计算加班工资的加班工时只应包含每个星期六的8小时，不应包含每个工作日的晚上2小时。被告《工资表》上显示的原告加班工资实为原告计时工资标准的一部分，所以应该向原告补计加班工资31,363.64元。计算公式为：15,000元每月预支工资标准/22天（即每月22个工作日）*23天（即聘用期间共23个星期六）*2倍=31,363.64元。原告还认为：仲裁庭裁决书认为原告主张按15,000元计算加班工资缺乏证据支持，其裁决严重失误，甚至有包庇被告之嫌。1.该裁决书对被告考勤统计表上的加班工时与《工资表》上的加班工时不一致避而不谈，对《工资表》上虚构原告每个工作日晚上加班2个小时从而虚计加班工资只字不提。2.该裁决书对被告在《劳动合同》上记载原告基本工资4,600元、却每月另外发放原告绩效奖金3,000元、岗位技术津贴963元、职务津贴3,000元，对这些奖金、津贴的发放原因以及被告是否具有和提供了确定这些奖金、津贴数额的管理制度避而不谈。3.该裁决书对被告违反国家统计局《关于工资总额组成的规定》擅自把原告15,000元计时工资分解为基本工资4,600元、加班工资3,437元、绩效奖金3,000元、岗位技术津贴963元、职务津贴3,000元避而不谈。4.既然双方口头约定被告每月预支原告15,000元，在没有特别约定的情况下自然就应该以15,000元作为计算加班工资的基数，原告无需提供这方面的证据，按诚信原则处理。反过来问，被告每月支付原告的工资除《劳动合同》上记载的基本工资4,600元外，为何还要额外支付绩效奖金、津贴6,963元，被告也没有证据佐证，该裁决书对此也避而不谈。5.仲裁开庭时，被告当时并无太多的发言，但在庭审结束后签字庭审笔录时原告发现庭审笔录上有大片的被告发言记录，原告怀疑被告庭前与仲裁庭有过串通，仲裁人员事先已经把被告的发言内容拟好在文档里。本案的仲裁员为叶孟涵，书记员为卢翅斌。原告保留对其投诉的权利。第三部分的证据：1.证据名称：被告考勤统计表；《工资表》。2.证据内容：加班工时的数据记录；被告每月实际发放给原告的工资。3.证明事项：考勤统计表上实际的加班工时与《工资表》上记载的加班工时并不一致，被告存在虚计原告加班工资，该加班工资实为原告计时工资标准的一部分。被告利美公司辩称：原告陈述面试时约定年薪300,000元的事实不存在，为原告的主观臆想，是其单方面的意愿。没有书面约定，虽有微信截图，但是微信截图是9月2日的微信截图，截图并不能说明年薪300,000元的约定，且微信聊天是原告单方面要求公司给与年薪300,000元，对方在微信中并没有确认，另，微信截图真实性有待确认，聊天记录即便是真的，从聊天记录来看，刘欣当时并没有同意原告单方面年薪300,000元的要求，原告3月28日入职，至9月2日四个多月时间，并没有提出异议，招聘面试表约定试用期三个月，当时若真有约定年薪300,000元，原告试用期到期后，就应提出调整薪资，但其试用期到期后，原告并没有提出异议，从微信截图看，原告想利用增加ERP管理才向刘欣要求年薪300,000元，但恰恰相反，微信截图可以证明刘欣当时并没有同意。2.以下三个小点可以证明：第一个，招聘面试表，明确注明综合薪资为10,000元（基本工资4,600元，岗位津贴963元，职务津贴3,000元，绩效0-3,000元），另，招聘面试表同时打有备注，试用期满再考评定薪，试用期为三个月。且招聘面试表是原告本人填写的。所以原告对招聘面试表上的薪资是知情的。第二个，劳动合同也约定每个月工资为4,600元，第三个，入职前告知函第三条已约定劳动报酬。工资待遇详见劳动合同约定，其他皆按国家相关规定执行。本院经审理认定事实如下：原告于2017年3月28日入职，担任财务总监的职务；双方已签订劳动合同，从双方签订的《东莞市劳动合同》中显示，劳动合同签订主体的甲方为被告、乙方为原告，期限从2017年3月28日起至2020年3月27日止，合同条款包含：乙方正常工作时间工资按甲方的工资支付制度执行，基本工资为4,600元/月；合同第十二条约定，甲方在合同约定的工资之外，按甲方相关规章制度之规定向乙方提供的绩效奖金、津贴、补贴等福利，不属于正常工作时间的工资，不作为加班工资的计算基数。原告在被告处工作期间，被告通过银行转账的方式支付原告的工资，被告每月按基本工资4,600元、绩效3,000元、职务津贴3,000元、岗位津贴963元、加班工资等款项计算原告的工资，其中加班工资计算基数为4,600元。原告在每月工资单上均签名确认，工资单上均显示平时加班工资、休息加班工资、法定加班工资等，计算基数均为4,600元。原告主张固定月薪为15,000元故认为应按照15,000元/月的标准计付加班工资。原告主张与被告口头约定年薪300,000元，即平均每月工资为25,000元，被告已经每月支付15,000元，故应支付2017年4月至8月期间的工资差额10,000元/月；被告否认原告上述的主张，原告提交微信记录为证，该微信记录显示对话一方为“刘欣”，主要内容是原告指出公司能够兑现承诺，试用期过后调增工资300,000元，申请自7月份开始将工资调到22,000元至25,000元，剩余年终发放；对方对此请求未作确认或否认，但提出未看到原告的成绩对公司有效提升。原告在被告处工作至2017年9月4日，同日，双方解除劳动关系并签订了《解除劳动合同协议书》，甲方为被告，乙方为原告，该协议书主要约定如下内容：一、甲方于2017年9月4日辞退乙方，解除双方劳动合同，乙方同意。经双方平等自愿协商，共同就解除劳动合同事宜达成以下协议：1.双方同意于2017年9月4日就解除合同，工薪及福利同时截止；2.双方同意甲方一次性支付乙方辞退通知金一个月工资15,000元，经济补偿金半个月工资7,500元，合计22,500元。3.乙方按照本协议书的约定办理完毕全部的离职手续后，甲方将通知金、补偿金直接划到乙方的工资卡上，乙方自2017年9月4日后发生的一切事宜与广东利美实业有限公司无关。二、本协议是双方对包括劳动关系在内全部权利义务的最终解决方案，本协议签订及履行完毕后双方劳动合同关系的一切权利义务全部归于消灭，任何一方均不得再就此提出仲裁或诉讼，否则，应赔偿对方因仲裁或诉讼产生的一切费用。三、乙方保守甲方商业秘密，否则应向甲方支付违约金22,500元。四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。签订协议后，原告办理了离职手续，被告已经根据该协议向原告支付款项。2017年9月20日，原告向劳动争议仲裁庭申请劳动仲裁，申诉请求：1.被告向原告支付聘用期间（2017年3月28日至2017年8月31日）星期六加班工资31363.64元。2.依约定的300,000年薪标准向原告支付自2017年3月28日至2017年9月5日每月应平均分摊的工资差额部分50,000元。本院认为：本案原、被告之间为劳动关系，双方均应当依照劳动法律法规享有权利和承担义务。关于原告在庭审中增加的经济补偿金问题，因原告在申诉仲裁阶段未提起，即该请求未经仲裁，违反了先裁后审的规定，依法在本案中本院不予处理。关于原告的其他诉讼请求，首先需要判定双方于2017年9月4日签订的《解除劳动合同协议书》是否有效，若有效，则双方均应当遵守，若无效或被撤销，则应依照劳动法律法规再行调整双方的权利义务。关于《解除劳动合同协议书》效力问题，在内容上，该协议为双方调整民事权利义务的民事法律行为，依法应当按照民事法律行为效力予以判断。原告对该协议提出以下主张：一、该协议第二项内容超出第一项范围，不属于双方自愿协商内容。二、该协议显失公平。三、该协议书未盖章。针对原告的主张，本院认定如下：一、关于协议书第二项内容超出第一项范围，不属于双方自愿协商内容问题。该协议第二项在双方签名确认之前，应当认定原告已经明确知道该协议的内容，原告未能提供证据证实该协议内容非原告的真实意思表示，对于原告的该项主张，本院不予支持。二、关于该协议显失公平问题。所谓显失公平，顾名思义，必须达到一定程度的不公平结果。是否达到显失公平程度，依法须由原告承担举证责任。原告主张被告按300,000元/年年薪补发工资差额及按照15,000元/月补发加班费。原告提交微信记录以证明其年薪为300,000元/年，但该记录未显示被告方明确确认原告年薪为300,000元/年，且双方所签订的劳动合同、被告每月领取的工资单等，均明确显示原告的工资水平非300,000元/年，故此，对于原告的该项主张，本院不予采信。关于加班费差额问题，根据双方合同以及工资单，双方已约定计算加班费基数为4,600元/月，该约定未违反劳动法律法规关于最低工资的强制性规定，合法有效，且原告在每月领取工资时，均已明确知道该工资构成，但原告未曾提起异议，故此，对其主张，本院亦不予支持。综上，原告不能举证证明该协议显失公平，对其主张，本院不予支持。三、关于该协议书未盖章问题。本协议为普通协议，非须要法律规定具备盖章的形式要件，被告、被告法定代表人、被告授权的人或者被告事后追认的人，均可代表被告签署协议，无须被告盖章，故此，对于原告的该项主张，本院亦不予支持。综上，双方所签订的《解除劳动合同协议书》，是双方真实意思表示，约定内容不违反法律法规强制性规定，合法有效，原告主张无效理由不符合合同法规定的无效以及可撤销范围，双方均应当予以遵守。根据该协议，双方对劳动关系存续期间以及终止的权利义务作出了约定，原告再行主张，无事实以及法律依据，对原告的请求，本院予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国合同法》第四十四条、第五十二条、第五十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告杨华国的全部诉讼请求。本案受理费5元，原告杨华国向本院申请免交，本院予以准许。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员  刘伍雄二〇一八年三月二十八日书记员  陈佩君陈清梅附：相关的主要法律条文（节选）《中华人民共和国合同法》第四十四条依法成立的合同，自成立时生效。法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。第五十二条有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。第五十四条下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。