上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0107民初8369号原告：上海润一财富投资管理有限公司，注册地上海市闵行区。法定代表人：杨玉龙，职务总经理。委托诉讼代理人：南美玲，女。被告：吕晓倩，女，1987年6月3日出生，汉族，户籍地重庆市，现住上海市静安区。委托诉讼代理人：邱茂波，上海市海华永泰律师事务所律师。原告上海润一财富投资管理有限公司与被告吕晓倩劳动合同纠纷一案，本院于2017年4月5日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告上海润一财富投资管理有限公司的委托诉讼代理人南美玲、被告吕晓倩的委托诉讼代理人邱茂波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海润一财富投资管理有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需恢复与被告的劳动关系；2、判令原告不支付被告2016年8月1日至2016年10月10日期间工资及2016年10月11日至2016年10月31日期间病假工资共计人民币21715元(以下币种均为人民币)；3、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告于2016年3月1日进入原告处工作，担任人资经理一职，于2016年6月底开始未到公司上班。被告在职期间利用掌管人事章、劳动合同专用章、人事合同档案柜钥匙的便利，私自将自己的劳动合同改为不定时工作制，私自签订劳动合同补充协议，并以自己适用不定时工作制为由，不来公司上班。经公司多次口头催告，被告分别于2016年10月11日、2016年11月3日向公司提交了两份休假申请书，但均未附病历报告。公司已经于2016年中秋节放假前夕通知员工放假天数，无理由单独再次通知被告到岗，被告连续休完五个月的产检假，原告认为完全不符合常理，是被告不愿上班而找的借口。根据公司规定连续两天或者年度内旷工三天者，做辞退处理。故原告于2016年11月15日解除与被告的劳动关系。被告不服解除决定，向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。原告对仲裁裁决结果不服，起诉来院。被告吕晓倩辩称，不同意原告的诉讼请求，原告系非法解除劳动合同。首先，原告所述解除被告的第一项理由为被告滥用职权私自改动劳动合同，私自签订补充协议，但被告并未如此做过，原告未提交公司保存的劳动合同，故原告的说法缺乏证据。关于补充协议，并非只有被告签署，公司还有其他人员也签署了，被告的工作岗位从人力总监调整为总裁助理，工资进行了调整，但被告实际工资就是8000元，故签署补充协议实际上是对事实的确认，而非变更；其次，原告所述解除被告的第二项理由为被告自2016年6月起未上班，无故旷工，与事实不符。若被告自2016年6月之后一直处于旷工状态，为何原告直至2016年11月才发送辞退通知。且该通知书是在被告向仲裁提出申请要求原告支付拖欠工资后才发送的；再次，原告所述解除被告的的第三项理由为被告滥用人事章出具多份书面证明，也不成立，原告并未提供相应的文件证明被告私盖公司公章，且公司公章由专人保管，并非被告保管。所以上述三项辞退理由均不成立。审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供如下证据：1、劳动合同书，证明原、被告自2016年3月1日起建立劳动关系，还证明该劳动合同中原约定原告工作时间适用标准工时制，但后原告将工作时间条款私自更改为适用不定时工作制；2、劳动合同补充协议书，证明被告工作地点为上海市长宁区中山西路XXX号海螺大厦1-2栋，还证明该协议实际是被告于2016年9月自行签订的，协议中载明被告的工作职务降低但薪酬却提高了，存在明显矛盾；3、2016年3月31日10：07邮件截图及附件员工手册节选(2016年4月1日版)，证明员工手册由人事部下发公司所有员工，被告收到员工手册，知晓其中内容；4、2016年3月31日10：08邮件截图及附件关于总部办公室日常管理办法，证明公司员工实行指纹打卡考勤，工作时间为早上9：00-12：00，下午13：00-18：00；5、被告考勤记录，证明2016年3月1日之前被告是在上海润一资产管理有限公司任职人力资源部经理，2016年3月1日之后在原告处担任人力资源部经理，上海润一资产管理有限公司是原告的母公司，2016年3月7日至同年5月6日期间由于原告搬迁，故公司所有人员均无考勤，而2016年6月23日至同年9月3日期间因被告并未工作，故其亦无考勤信息；6、胡珏(公司人事)与南美玲(公司法务)及蒋嗣舜(公司另一员工)微信聊天记录截图，证明因原告公司法定代表人变更时对公司债务划分不清，前法定代表人张水青于2016年9月26日强制员工离开办公地点，除员工私人物品外，其他物资均被扣留在海螺大厦内，其中包括了被告的劳动合同、签收证明，但往来邮件记录足以证明被告知晓员工手册及规章制度；7、被告与南美玲微信聊天记录截图、王祯妍(公司市场部经理)与南美玲微信聊天记录截图、更改的劳动合同，证明人事相关用章由被告保管，被告在原有劳动合同基础上手工将工作时间改为适用不定时工作制，并且怂恿公司其他员工也改成不定时工作制，之所以如此是因为当时新任的法定代表人发现公司管理层均没有考勤，如果将劳动合同修改为不定时工作制就可以规避考勤问题，而签订补充协议也是为此目的；8、2016年4月20日邮件截图、2016年5月13日邮件截图，证明被告在职期间为其他公司工作；9、2016年9月13日邮件截图，证明被告在2016年9月13日这一时期休长假，但公司未收到任何请假申请；10、员工手册(2016年4月1日版)、员工手册(2016年1月1日版)，证明按照公司规定，被告作为人力资源总监，就其2016年10月11日至2017年7月11日的请假事项应当向总经理申请批核，但被告未办理相关审批手续，且其将所有产检假和产假放在一起休，不符合员工手册规定。而2016年7月1日至2016年10月10日期间被告并未提交相关请假材料，故被告的请假行为违反员工手册规定，构成旷工；11、被告邮箱收件箱截图，证明被告收到了2016年4月1日版的员工手册；12、2016年2月1日邮件截图及附件，证明公司有考勤制度规定，考勤表格由被告制作并发送给分公司工作人员；13、上海市劳动保障监察调查询问书，证明被告于2016年9月至劳动监察部门反映原告未为其缴纳社会保险等问题，这与被告关于2016年10月还在为原告提供劳动的说法矛盾；14、普劳人仲(2017)办字第3025号裁决书，证明张水青本人目前也与原告存在诉讼案件。被告依次发表质证意见如下：对于证据1真实性无异议，该合同签订时就是约定不定时工作制，被告并未修改过；对于证据2真实性无异议，并表示该补充协议确系形成于2016年5月，且公司确实发生过办公地点变更，但协议内容都是真实的；对于证据3的真实性无异议，但不认可证明目的，认为邮件中“全体”员工仅包括有公司邮箱的部分员工，另外大部分没有公司邮箱的员工未收到该邮件；对于证据4无异议，但认为高层管理人员是不需要打卡考勤的；对于证据5的真实性无异议，但不认可证明目的，认为考勤记录显示被告自2016年3月起就未正常打卡，说明被告适用不定时工作制，而且2016年9月被告仍有打卡记录，说明当时其仍在上班；对于证据6的真实性无法确认，该证据也无法证明被告签收过劳动手册；对于证据7的真实性无异议，但表示公司当时比较混乱，又停发了被告工资，故聊天记录是被告不满意见的体现。被告实际没有收取或者保管过人事专用章，且该聊天记录也无法证明被告擅自变更劳动合同；对于证据8的真实性无异议，但不认可证明目的，认为被告收到邮件，并不代表被告办理过邮件中的事务，且该邮件系公司内部员工发送，如果被告在办理此事务，那么发件员工也在办理此事务。原告陈述邮件中“瀛智”公司为当时法定代表人张水青的公司，故员工系根据公司领导要求办理相关事务，而非被告个人擅自为其他公司服务；对于证据9的真实性无异议，但不认可证明目的，表示该邮件只是被告给收件人一个推诿理由，被告当时实际未休假，且2016年9月13日当天被告还有打卡考勤记录；对于证据10的真实性无异议，但认为系未生效的文件；对于证据11的真实性无异议；对于证据12的真实性无异议，认可系润一集团的文件，但认为不一定适用于原告公司；对于证据13的真实性无异议，并表示被告向劳动监察部门投诉是因为原告未依法足额缴纳社会保险费，但投诉不影响劳动合同的履行；对于证据14，表示相关情况不清楚，且被告申请张水青出庭作证与张水青本人的案件没有关系。被告为证明其辩称意见，向本院提供如下证据：1、普劳人仲(2016)办字第3054号裁决书，证明原告在仲裁阶段认可被告提交的证据4、6、7、11、12、13、15、16；2、劳动合同书，证明被告于2016年3月1日与原告签订为期两年的劳动合同及合同的具体内容；3、劳动合同补充协议书，证明被告于2016年5月1日与原告协商一致后签订了劳动合同补充协议书，主要涉及办公地址、岗位、薪资三项内容，其中工作岗位记载的行政助理相当于总经理助理，管理的内容更多，包括人力、行政、财务、法务；4、被告工资卡交易明细，证明2016年3月至同年7月期间，原告按照每月税前8000元的工资标准全额发放被告工资，且系根据被告不定时工作制的事实进行核算，但从2016年8月起至同年11月期间，原告停发了被告工资；5、个人账户缴费基数调整核定表，证明被告工资基数为税前8000元整；6、员工严重违纪辞退通知书，证明被告于2016年11月16日收到原告寄送的辞退通知书，原告违法解除劳动合同；7-10、微信、QQ聊天记录、邮件记录、公司OA系统截图、每日业绩报表，证明被告在2016年6月至同年10月期间正常为原告提供劳动，原告于2016年8月至同年10月期间停发被告工资，被告最后一次处理工作邮件是在2016年9月13日，最后一次处理公司OA系统财务报销是在2016年9月21日，最后一次接收分公司业绩报表是在2016年10月31日，被告与原告在2016年6月至同年9月期间均存在工作聊天记录；11-12、虹桥路派出所告知书、2016年9月26日至同年10月8日期间的微信聊天记录，证明2016年9月26日当天，公司与房东因房租问题产生争执，办公室被房东封门，员工无法办公，110出警协调不成；13-16、上海市孕产妇健康手册(部分)、产前病史记录、休假申请书、病员病情证明单、医疗门(急)诊收费票据，快递单查询页，证明被告于2016年7月6日在社区建立小卡，推测预产期为2017年3月6日，于2017年8月4日在红房子医院建立大卡，该材料由医院填写并直接管理，被告无法擅自带出，被告于2016年10月11日、11月3日分别向公司寄送休假申请书及病历材料，休假时间为2016年10月11日至2017年7月11日产假结束，公司已经收悉。17、员工花名册，证明公司共有员工83人，超出了原告提供的证据3邮件中“全体”人员范围；18、人事任命书，证明公司高管除总经理外，还有7人，包括被告，这7人的考勤和工资不挂钩，如果拉取这7人的考勤记录会发现也是不规律出勤，且和工资无关；19、公司用章保管表，证明原告的人事专用章和劳动合同专用章都是由专人保管，并非由被告保管，保管人相同也可以说明相关公司是同一套人马；20、合同编号为XXXXXXXXXX的员工劳动合同，表示该合同的签订主体虽然是上海润一资产管理有限公司，但该公司与原告是关联公司，被告在前述公司与在原告公司从事的工作内容和工作地点都是一样的，证明被告于2015年6月23日已入职原告公司，应当按照法律规定享有相应年假；21、招商银行交易明细，证明被告于2015年6月入职，每月税前工资为8000元，实发工资为7000余元，而非劳动合同上所写的3000元；22、出生医学证明、出院记录，证明被告于2017年3月10日难产生下孩子，出院诊断为妊娠合并甲减，可以享受保胎假，与证据16中关于保胎假的材料相印证；23、张水青的证明，证明被告的工作方式是公司认可的，而且还有其他同事也采取该工作方式。原告依次发表质证意见如下：对于证据1的真实性无异议；对于证据2的真实性无异议，但其中的工作时间条款已被被告擅自修改为适用不定时工作制；对于证据3认为系被告自己与自己签订的，协议中除工作岗位外，其他内容真实，但行政助理的岗位对被告而言实际是降职了；对于证据4的真实性无异议，认可被告月工资为税前8000元，2016年8月至同年11月期间，因被告未上班，故停发工资；对于证据5无异议；对于证据6的真实性无异议，但原告认为是合法解除，当时解除的理由是被告旷工、滥用人事章；对于证据7、8的真实性认可，但认为不能证明被告为原告工作，而且被告并未实际出勤；对于证据9、10，因为公司的财务系统被前法定代表人张水青关闭，账号和密码原告现在不掌握，数据也尚未恢复，故真实性无法核实；对于证据11、12的真实性无异议，2016年9月26日当天，因为前法定代表人张水青和现任法定代表人杨玉龙发生矛盾，张水青将当时在海螺大厦内办公的员工(市场部员工除外)都赶了出来，只让员工带走私人物品，导致很多公司文件至今都在大厦内；对于证据13-16的真实性均无异议，其中证据15、16原告确实收到，但对2016年10月11日下午至2016年11月2日期间被告病假的必要性持有疑问，而2016年11月3日至当月6日的产检假，被告是将2016年11月至2017年3月的产检假合并休完，不合理。2016年11月7日至2016年11月11日的年假，不符合员工手册中关于上下半年各休2.5天的规定；对于证据17的真实性无异议，但公司已经通过发送邮件、签收、培训等方式向员工送达了员工手册；对于证据18的真实性无异议，但原告从未规定高管人员不用考勤，其中运营部、股权部、市场部员工工资构成均为底薪加提成，外出拜访客户均需报备，财务部、人事部的工作性质要求坐班，无外出事项，风控部外出需要报备，无外出事宜时均在公司。被告在职期间原告公司工资表均由其制作，被告未扣除其本人迟到、早退、未到岗等情况，不代表原告对其实行不定时工作制，且原告从未向劳动部门申请实行不定时工作制；关于证据19的真实性无异议，厉正和胡珏两人都是人力资源部的员工，厉正于2016年3月18日离职，之后由被告保管两个公章，直到2016年5月11日才交给胡珏。用章保管表不能反映2016年1月7日之前的保管情况，且经原告向胡珏核实，如果被告需要用章，会从胡珏处直接取用，不签收。2016年9月11日左右被告来公司收走了人事部用章及档案柜钥匙，故保管表并不能反映完整的情况；对于证据20的真实性无法确认，但表示2015年6月被告入职上海润一资产管理有限公司，2016年3月该公司的所有员工都与原告签订合同，被告的工作内容、地点均无变化；对于证据21无异议，2016年3月起被告的工资由原告发放；对于证据22的真实性无异议；对于证据23的真实性无异议，但认为系事后出具，只是张水青个人的陈述，未经过公司流程审批。经审理查明，被告于2015年6月进入上海润一资产管理有限公司担任人事经理职务，后于2016年3月1日进入上海润一资产管理有限公司全资子公司即原告处工作，担任人资经理职务，原、被告签订有期限为2016年3月1日至2018年2月28日的劳动合同。被告实际月工资为8000元(应发)，原告每月10日通过银行打卡方式支付被告上月全月工资，被告领取工资至2016年7月31日。其后原告未向被告发放工资。被告就工资支付事宜于2016年10月向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该案审理中，原告于2016年11月15日以被告私自改动劳动合同、自2016年6月起未上班无故旷工、滥用人事章出具多份书面证明，严重违反公司规章制度为由，解除了与被告的劳动关系，并于当日为被告办理了本市城保账户内统筹人员转出手续。原告于2016年11月16日仲裁庭审当天增加恢复劳动关系的诉请。该会于2016年11月29日作出普劳人仲(2016)办字第3054号裁决书，裁决“一、申被双方自2016年11月15日起恢复劳动关系；二、被申请人(原告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(被告)2016年8月1日至2016年10月10日期间工资及2016年10月11日至2016年10月31日期间病假工资共计21715元；三、申请人的其他仲裁请求不予支持。”原告不服仲裁裁决，遂起诉来院，请求判决如其诉请。另查明，根据双方确认的被告考勤记录显示，被告于2016年6月24日至2016年9月2日期间无考勤信息，2016年9月3日至2016年9月26日期间有9天考勤信息，2016年9月26日后，因公司前法定代表人与现法定代表人发生矛盾，前法定代表人将当时在海螺大厦内办公的员工都赶了出来，致使员工暂无工作之处。2016年10月11日，被告向原告提交休假申请书，并附病历材料，申请2016年10月11日0.5天的产检假，2016年10月11日0.5天至2016年11月2日的保胎假(病假)。同时，被告还于2016年11月3日向原告提交休假申请书，并附病历材料，申请2016年11月3日至2016年11月6日的产检假(合并计算2016年11月、12月和2017年1月、2月、3月产检假共4天)，2016年11月7日至2016年11月11日的年假(当月12日、13日为周六和周日)，2016年11月14日至2016年11月30日的保胎假(病假)，2016年12月1日至2017年3月5日的产前假，2017年3月6日至2017年7月11日的产假。原告确认收到上述材料。2017年3月10日被告生育孩子。再查明，原告公司的前法定代表人为张水青，2016年8月29日变更为杨玉龙。张水青于2017年10月13日出具证明，载明“证明一、吕晓倩自2016年3月以来都是不定时工作模式，工资与考勤不挂钩，这是得到我作为公司总经理认可的事。同时允许公司其他高管人员如风控管理部经理、市场部总监、营运中心总经理和副总经理等都按此模式执行，并且一直按照此模式发放高管人员工资；二、吕晓倩自2016年6月起因怀孕不适的身体原因，经过我的同意批准对工作可以自行安排，同意其可以通过微信、QQ、邮件和OA等办法处理相关工作，同意不强制考勤。”张水青作为原告起诉本案被告的(2017)沪0107民初26617号劳动合同纠纷一案，本院正在审理中。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案主要存在如下争议：一、关于原告解除被告劳动关系的理由。依据原告于2016年11月15日作出的《员工严重违纪辞退通知书》，已明确其系因被告旷工、私自改动劳动合同、滥用人事章出具多份书面证明，严重违反公司规章制度，故才解除了与双方的劳动关系。对此本院分析如下：首先，关于旷工。原告主张被告自2016年6月23日起至提起仲裁之日期间未有考勤记录，故构成旷工。但根据被告提供的公司原法定代表人张水青出具的书面证言，记载“吕晓倩自2016年6月起因怀孕不适的身体原因，经过我的同意批准对工作可以自行安排，同意其可以通过微信、QQ、邮件和OA等办法处理相关工作，同意不强制考勤。”原告认可上述证言的真实性，而张水青作为原告公司的原法定代表人及总经理亦拥有相应的管理职权，其出于对怀孕职工的照顾和保护，允许被告可自行安排工作，无需强制考勤，并无不妥。现，被告提交的微信、QQ聊天记录、邮件记录、公司OA系统截图、每日业绩报表等证据亦均显示2016年6月至同年9月期间，其实际已通过上述工作模式履行了工作义务，而原告对此也未向被告提出过异议，且还按月发放了被告截止至同年7月止的工资，故原告再主张被告上述期间存在旷工，依据并不充分。至于2016年9月26日至同年10月10日期间，被告未上班系因原告公司原法定代表人张水青与现法定代表人杨玉龙发生纠纷，致使员工无处工作只能在家休息，故上述期间被告并不存在旷工。而2016年10月11日至同年11月15日期间，根据被告提供的休假申请书及病历材料，上述期间其未上班实际已向原告申请了产检假、病假、年休假等假期，原告庭审中虽表示，对于被告申请的病假必要性存有疑问，且被告申请的产检假不合理、年休假也不符合员工手册的规定，但因其未能提供证明对被告的病假证明加以反驳，且亦无证据显示其曾就被告申请的产检假及年休假提出过异议，故本院对原告的上述诉称意见难予采纳，本院认为2016年10月11日至同年11月15日期间被告并不存在旷工。因此，原告以被告自2016年6月23日起旷工为由解除双方劳动关系，缺乏事实依据；其次，关于私自改动劳动合同。原告主张被告私自将劳动合同中的工作时间条款由适用“标准工时制”改为适用“不定时工作制”，虽提供了其委托诉讼代理人南美玲与被告的微信聊天记录截图、原公司市场部经理王祯妍与南美玲的微信聊天记录截图及被告保存的劳动合同文本加以证明，但因上述证据均无法直接证明被告实施了私自改动合同内容的行为，且原告又一直未能提供其处保存的劳动合同文本加以佐证，故本院对原告的上述主张难予采信。况且退一步说，即使本案原告存在改动劳动合同内容的行为，其也仅是在自行保存的合同文本上进行修改，而原告公司的规章制度中对于上述情形是否构成严重违纪并未作出明确规定，故原告以被告私自改动劳动合同，严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，亦缺乏事实及法律依据；最后，关于滥用人事章。原告主张被告自行起草并签订劳动合同补充协议书，同时还在向劳动监察大队举报提交的材料上私盖公司公章，但对此其却均未提供证据加以证明，故本院不予采信。因此，原告以被告滥用人事章为由解除双方劳动关系，理由不成立。综上，原告解除被告劳动关系缺乏法律依据，故被告要求原告自2016年11月15日起恢复双方的劳动关系，本院予以支持。但，鉴于双方劳动合同已于2018年2月28日期满，且被告可享受的哺乳期也于2018年3月10日届满，现原告明确表示即使法院判令恢复双方的劳动关系，合同期满其也不会再与被告续订劳动合同，故本院认定原、被告之间的劳动关系应当恢复至2018年3月10日止。二、关于2016年8月1日至2016年10月10日期间工资及2016年10月11日至2016年10月31日期间病假工资是否应当支付。根据前述论述，被告在职期间并不存在旷工情形，故原告应当支付被告2016年8月1日至2016年10月10日期间工资。被告于2016年10月11日向原告提交休假申请书，并附病历材料，申请2016年10月11日0.5天产检假，2016年10月11日0.5天至2016年11月2日保胎假(病假)，原告已经收悉，并未提出异议，视为原告认可被告请假，故原告应当支付被告2016年10月11日至同年10月31日期间病假工资。至于工资金额，被告对于仲裁裁决金额即21715元(应发)无异议，而原告主张被告病假工资为正常出勤工资的60%，经核算，上述金额亦未超出仲裁所裁金额，故本院对上述仲裁裁决予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十八条之规定，判决如下：一、原、被告自2016年11月15日起恢复劳动关系至2018年3月10日止；二、原告上海润一财富投资管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告吕晓倩2016年8月1日至2016年10月10日期间工资及2016年10月11日至2016年10月31日期间病假工资共计人民币21715元(应发工资)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，由原告上海润一财富投资管理有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  侯 钧人民陪审员  吴静娟人民陪审员  成 建二〇一八年三月二十三日书 记 员  王丽熔附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。