四川省乐山市五通桥区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)川1112民初108号 原告（被告）：林志强，男，1975年8月9日出生，汉族，住四川省内江市东兴区。 被告（原告）：四川润和催化新材料股份有限公司，住所地乐山市五通桥区金粟镇庙儿村**。 法定代表人：卓润生，总经理。 委托诉讼代理人：王凤鸣，男，四川三勤律师事务所律师。 原告（被告）林志强与被告（原告）四川润和催化新材料股份有限公司（以下简称润和公司）劳动争议一案，原告（被告）林志强、被告（原告）润和公司均不服乐山市五通桥区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决，分别于2018年1月12日、2018年1月15日向本院提起诉讼，本院依法将两案并案审理，案号使用（2018）川1112民初90号，于2018年2月7日、2018年3月22号公开开庭进行了审理。原告（被告）林志强、被告（原告）润和公司的委托诉讼代理人王凤鸣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告（被告）林志强向本院提出诉讼请求：请求人民法院判决支付原告（被告）2016年10月22日至2016年12月11日期间7个休息日的加班工资：9286.34元÷21.75天×7天×200%=5977.41元。 事实和理由：原告（被告）于2018年元月4日接到通知，元月5日到乐山市五通桥区劳动争议仲裁委员会签收五劳人仲案[2017]100号裁定书，原告（被告）对裁定书中关于违规解除劳动关系和年休假的裁决是接受和认可的，对原告（被告）加班工资的裁决是错误的。 裁决认定原告（被告）是因为完成自身本职工作向被告(原告)提交申请出差，其性质不属于法定意义上的加班，从而不支持原告（被告）的加班工资申请。润和公司的《员工手册》中“出差管理制度”第一条“出差指公司员工到五通桥区、市中区以外区域公出超过1天的，按照出差考勤”；第二条“出差实行预报审批制和备案制。员工出差，须填写《出差申请单》，按审批程序报领导审批，审批后的交人力资源部备案备查”及其他条款规定，对员工出差的性质、审批手续等作了明确的规定。 事实是，润和公司安排原告（被告）参加校园招聘，且原告（被告）每次出差前均向润和公司作了口头汇报，否则润和公司为什么会审批同意原告（被告）到上海、北京、武汉、西安、厦门等地出差共计二十多日呢？润和公司为什么报销了原告（被告）近2万元的差旅费用和餐补呢？依据润和公司《员工手册》中“出差管理制度”的相关条款和原告（被告）提供的《出差申请单》，完全可以证明原告（被告）的出差是润和公司安排的公出工作。原告（被告）每次出差回来均向润和公司进行了报告，润和公司也依据“出差管理制度”中的相关条款规定给原告（被告）报销了差旅费和餐补。 综上所述，原告（被告）的出差完全构成了法定意义上的加班，五劳人仲案[2017]100号裁定书关于加班工资的裁决是错误的。为维护原告（被告）的合法权益，特向人民法院提起诉讼，请求依法判决。 被告（原告）润和公司辩称，乐山市五通桥区劳动人事争议仲裁委员会对林志强要求润和公司给予其出差期间加班费的该项仲裁请求予以驳回，符合本案基本事实，符合法律规定，依法应当予以支持。 一、劳动仲裁裁决书符合仲裁庭审理查明的事实： 五劳人仲案[2017]100号仲裁裁决书第三页第4段“关于加班工资，经查明，申请人在被申请人处担任人力资源部部长，在2016年10月至12月期间因参加校园招聘会出差，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条……因申请人未向本委提交由被申请人安排其加班的证据，本委认为，申请人因完成自身本职工作向被申请人提交申请出差，其性质不属于法定意义上的加班，故对申请人的该项请求，本委不予支持”。 二、林志强只证明存在出差，但无出差期间加班的事实，也没有证据证明润和公司安排了林志强在出差期间加班。 1、林志强在仲裁中提交2016年10月9日至2016年12月2日共计53天时间里的4份出差申请单，是林志强作为人力资源部部长自行安排的出差申请，这属于人力资源部门的本质工作。 2、根据林志强提交的四份出差申请单，从出差时间和出差地可以看出，林志强在历时一个半月里，走遍成都、武汉、西安、北京、上海、青岛、厦门七个大城市，出差时间累计26天。而按林志强在“出差申请单”填写的内容，共应参加了武汉理工大学、西安建筑科技大学、中国石油大学（北京）、华东理工大学、中国石油大学（华东）、厦门大学这五所国内重点大学的招聘会，仅仅是2016年11月23日到12月2日，参加华东理工和中国石油大学双选会，出差时间就长达10天，既未招聘到一个学生，也未收到一份简历，更未发出一份意向函或联络函。 3、对于出差申请单，首先，每次林志强提出出差申请，都是出行前一天才找到主管领导（公司总经理）审批，出差事由均简单填写为“参加校园招聘会”或“参加双选会”，未提供任何校园招聘的邀请函、校园招聘的介绍等相关资料，也未提交公司进行校园招聘具体时间、招聘目的和意图、拟引进人才及人数、招收录用条件及考核办法，更未提供具体招聘计划等。 其次，林志强所称“口头汇报”完全不符合常理。事实是林志强越过直接上级向远在成都办公并经常出差出国的董事长说出差是总经理安排，又对在五通办公的总经理说出差是董事长同意，再以时间紧迫为由突击出差。林志强都是采取跨周末方式出差，实质是利用出差机会增加出差时间。林志强出差是否按所申请内容开展工作、双休日是否加班，公司无从知晓。 再次，出差申请单全部是林志强填写申报，林志强又作为人力资源部部长自行管理，并不是林志强在诉状所称的“被告安排的公出工作” 4、林志强出差归来后，均未向润和公司汇报出差工作内容。从林志强在仲裁时提供的出差申请单可以看出：至林志强提起劳动仲裁之日，其都未补填出差申请单明确载明必须填写的“以下回来后填写”栏目，该栏目分别是“是否已交书面报告”、“档案是否归档”、“直接上级批示”等内容。 5、林志强每次出差后，都提交了出差票据并要求给予出差补贴，公司均报销相应差旅费并给付了出差补贴。林志强无证据证明除在途时间外其余时间均在工作和出差期间均在参加校园招聘会。出差归来报销费用时未提出加班，到离职一年内、离职协商过程中、离职移交、签字确认等期间都未提出要求公司额外支付加班费，连仲裁时提交证明与公司协商经济补偿金标准的工资单上，都没有标注出差时间，也没有提交自己管理的考勤表来证明出差期间存在加班，足以证明林志强明知不存在出差加班的事实。 林志强没有出差加班的事实，所提供的证据反证其不能胜任正常的人力资源管理工作，并有利用职务之便行个人之事的嫌疑。公司除给予口头训诫以外，既未扣发工资，还按出差时间报销差旅费用并发放补贴，已经做到仁至义尽，也没有再给林志强类似机会。综上所述，林志强因完成自身本质工作提交申请出差，其性质不属于法定意义上的加班，林志强没有证据证明润和公司在其出差期间安排其进行加班，依据相关法律规定，请求人民法院驳回其诉讼请求。 被告（原告）润和公司向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告（原告）不支付原告（被告）林志强2017年未休带薪年休假工资2581.75元；2.依法判决被告（原告）不支付原告（被告）解除劳动关系的赔偿金18,572.68元；3.诉讼费由原告（被告）承担。 事实和理由：被告（原告）润和公司不服于2018年1月4日收到的乐山市五通桥区劳动人事仲裁委员会五劳人仲案[2017]100号仲裁裁决书第一项、第二项裁决，依法向人民法院提起诉讼。 一、林志强事实上休完2017年度带薪休假，又未在公司集中休年假期间工作，不应再向其额外支付所谓的“未休带薪年休假”的工资； 依据《带薪休假条例》第5条第一款：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。润和公司作为一家外地（省）员工（技术、管理人员）较多的高薪技术企业，利用春节放假期间增加休假时间来依法安排员工集中休假，不违背法律规定。林志强作为人力资源部部长，是该集中休带薪年休假方案的发起人、实施人。 润和公司所有员工按照《带薪年休假条例》均只能享受每年5天的带薪年休假。为此，润和公司集中在春节法定节假日7天基础上统一增加5天的年休假，时间共计12天，期间全额支付员工工资。该集中休假方式通过了公司相关职能部门和工会的审批会签和同意，符合法律规定。 林志强明知已休完年休假，并且其是公司统一安排、执行集中休带薪年休假制度的具体执行人，是完全清楚该安排。林志强在此期间并无另行安排加班，不应额外享有加班工资。 仲裁裁决第一项裁决在林志强已经休完当年度5天年休假，又全额领取2017年2月份工资的情况下，按200%比例裁决润和公司支付未支付带薪年休假工资，一方面承认林志强在公司同意安排的集中休假中是带薪休假，另一方面又按200%比例要求润和公司再给付加班工资，既无事实依据，又无法律依据，完全自相矛盾。这种裁决，变相增加企业负担，支持了不劳而获，不利于企业维持正常经营管理秩序，违背了年休假制度的具体规定，起到相反的社会效果。 二、润和公司与林志强之间解除劳动关系是协商一致解除，不是违法解除，润和公司已经支付完全部经济补偿金，不应当再支付赔偿金。 林志强系原告润和公司2015年11月26日正式招收录用的员工。在录用后的实际工作中发现工作能力不足以满足公司人力资源部长职务的岗位要求，公司主管领导（公司总经理及董事长）多次训诫一直无任何改善。2017年8月初，林志强主动提出可与润和公司解除劳动关系，但担心公司将他不能胜任工作的内容记入档案或记入解除劳动关系证明书中，因此不提交辞职报告并要求公司给予经济补偿金。从2017年8月初与公司协商过程中，林志强向公司总经理提交2016年8月初至2017年7月工资表要求按此计算经济补偿金。经共同协商对支付经济补偿金金额、解除劳动关系时间等达成一致。当时林志强称：离职可以，给他一个月工资和按他要求金额给予两个月经济补偿金就行，还要求公司给他时间找工作。 至2017年8月28日，林志强还是未能找到工作，经双方协商一致，润和公司同意于2017年9月30日解除，再给予林志强一个月时间找工作，并承担该月的工资。双方为此共同签署了《解聘通知书》，约定2017年9月30日是双方解除劳动关系的时间，林志强应于2017年9月30日前办理完离职手续。 此后，林志强未按时上下班，经常直接向公司总经理请假外出找工作。2017年9月26日，林志强向公司提供收取经济补偿金的个人银行账户，9月30日，双方共同签署《解除劳动合同证明书》，证明双方劳动关系于当日解除，该证明书中载明“我单位依法支付其经济补偿金共计18572.68元人民币，工资发至2017年9月”。该证明书是按林志强要求便于其与其他单位签订劳动合同和薪资谈判而出具的，是双方早在2017年8月初至2017年8月28日期间协商一致的结果。双方签署后，润和公司与其进行了工资、经济补偿金等结算，林志强未提出任何异议。但林志强至今未向公司移交工作及工作材料、资料。 因此，润和公司与林志强解除劳动关系是2017年8月初起共同协商达成一致的结果，润和公司按双方协商一致的约定额外给予林志强一个月时间找工作并承担该月工资。从17年8月30日至9月30日，林志强并未提供正常劳动，润和公司仍在证明书中确定支付17年9月工资，相当于额外支付了2个月工资；双方约定的解除劳动关系的经济补偿金是按照林志强提供的2017年7月前12个月的工资总收入基础上按林志强的要求来给付，是协商一致的结果，因此，润和公司不是违法解除与林志强的劳动关系。仲裁裁决事实上按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定要求公司提供林志强不能胜任工作的证据并以此裁决，润和公司无违法解除的事实，该仲裁裁决认定事实不清，润和公司不应额外再支付赔偿金。 综上所述，润和公司完全按照法律规定与被告协商一致解除劳动关系，利用春节国家法定节假日期间集中安排职工带薪年休假5天,既符合公司实际情况，又满足了职工利益，符合法定程序，不违反法律规定，为维护原告的合法权益，特诉请法院在查明事实的基础上，依法支持被告（原告）的全部诉讼请求。 原告（被告）林志强辩称，一、润和公司违法解除劳动合同，而非协商解除。 答辩人在8月底收到的《解聘通知书》中写得非常清楚，润和公司以不能胜任工作为由解除劳动合同，答辩人当即指出这是违法解除，但润和公司仍在9月30日强制答辩人办理了离职。答辩人提出办理失业登记和领取住房公积金需要润和公司提供解除劳动关系证明书，润和公司非要答辩人在上面签字，否则不予提供，并声称签字只是表示收到，答辩人才在解除劳动关系证明书上面签字。 润和公司在起诉状里言词前后矛盾，逻辑对立，主要体现如下：润和公司声称答辩人曾主动辞职，但《解聘通知书》写得非常清楚，都是润和公司单方面解除的意思表达。同时，润和公司不能提供答辩人的辞职申请书。润和公司清楚提前1个月通知答辩人以少出一个月经济补偿金，但却说答辩人主动辞职、同意协商解除劳动合同，对答辩人有利，这在逻辑上对立。 二、润和公司从没有安排过年休假，也未发放年休假工资。 润和公司在春节休假时利用停工期间延长休假日期，是润和公司的自主行为，而非履行了法定义务，这是2个完全不同的概念。人力资源和社会保障部令第1号文《企业职工带薪年休假实施办法》中规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因而书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，而答辩人从未书面提出过申请。 润和公司称集中年休假方式通过了内部职能部门和工会同意，答辩人完全不知道，也不可能在相关资料上签字，如有，请润和公司出示。润和公司发给全体员工的《员工手册》上，对休假作了明确的规定，唯独对年休假避而不谈，是因为润和公司不会安排年休假。 综上所述，答辩人认为，润和公司的起诉缺乏事实证据和法律依据，请求人民法院依法驳回润和公司的起诉。 本院经审理对原、被告无争议的事实认定如下：林志强与润和公司于2015年10月26日签订2015年10月26日起至2018年10月25日的固定期限劳动合同书，林志强担任润和公司人力资源部部长工作，工作时间自2015年10月26日起至2017年9月30日止，共计1年又11个月。双方当事人存在合法的劳动关系。 林志强向乐山市五通桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。申请人诉称：申请人于2015年10月26日起在被申请人处担任人力资源资源部长，签订三年期固定劳动合同。2016年10月22日至2016年12月11日，申请人共计7天休息日加班且被申请人未安排补休，因此申请人请求被申请人支付加班工资5977.41元。2015年10月26日至2017年9月30日，申请人未休年休假，因此申请人请求被申请人支付未付的年休假工资6404.37元。2017年8月28日，被申请人以申请人工作绩效和表现不适合，向申请人书面送达《解聘通知书》。按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违反《劳动该合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当支付经济补偿标准二倍赔偿金，因此申请人请求被申请人支付双倍经济赔偿金37,145.36元。仲裁请求：一、申请人请求被申请人支付未付的加班工资5977.41元（9286.34元/月÷21.75天×7天×200%）。二、申请人请求被申请人支付未付的年休假工资6404.37元（9286.34元/月÷21.75天×7天×300%）。三、申请人请求被申请人支付双倍经济赔偿金37,145.36元（9286.34元/月×2年×2）。乐山市五通桥区劳动人事争议仲裁委员会于2017年12月8日作出五劳人仲案[2017]100号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人自本裁决生效之日起5日内支付申请人2017年未休带薪年休假工资2561.75元。二、被申请人自被裁决生效之日起5日内支付申请人赔偿金18,572.68元。三、对申请人的其他仲裁请求不予支持。于2018年1月4日送达润和公司，于2018年1月5日送达林志强。 上述事实有润和公司营业执照、法定代表人证明、林志强身份证、劳动合同书、仲裁裁决书、乐山市五通桥区劳动人事争议仲裁委员送达回执及本案庭审笔录在案佐证，并且双方当事人无争议，本院予以确认。 对于当事人双方的争议焦点分析认定如下： 1.关于原告（被告）林志强是否按照规章制度加班。林志强向本院提交了以下证据：出差管理制度，证明出差是润和公司安排公出的工作。润和公司总经理审批同意的出差申请单，证明原告（被告）出差履行了润和公司出差管理的审批手续，符合公司安排公出的规定。2016年10月22日至23日、11月12日、11月26日至27日、12月10日至11日休息日，原告（被告）在外地出差办公。工资条，证明润和公司没有安排原告（被告）补休且未支付加班工资。润和公司质证称，林志强自己申请出差，不是公司安排，其出差后，润和公司没有收到任何其带回的资料，也没有主张出差期间加班费。对工资条的真实性有异议，与当初林志强提交给劳动仲裁委的不一样。润和公司提交了公司《关于差旅费、培训费、职务津贴标准的补充规定（2013年版）》，证明公司制度规定出差期间跨非工作日，原则上不计发加班费。本院经审查，润和公司提交的《关于差旅费、培训费、职务津贴标准的补充规定（2013年版）》中差旅费标准项下载明：“出差期间非国家工作日原则上不计发加班”，且林志强未提供证据证明2016年10月22日至23日、11月12日、11月26日至27日、12月10日至11日其为公司提供劳动，故本院对林志强上述日期的出差不认定为加班。 2.关于原告（被告）林志强是否按照规章制度年休。润和公司向本院提交了以下证据：2016年《春节放假通知》，证明林志强2016年度已经休完年假。润和公司2017年年休假集中休假发文处理单和《春节放假通知》，证明林志强具体经办年休假集中休假，通过公司正常程序并经工会同意，林志强2017年度已经休完年假，林志强无证据证明在公司全部员工休年假期间仍正常上班。林志强仲裁时提交的2016年8月至2017年7月工资条，证明该工资条系林志强作为人力资源部部长时制作，其全额领取公司2017年2月公司安排集中休年假期间的工资。林志强质证称，关于年休假，我没有休过，要求润和公司提供两年的原始考勤表。放假通知我要求看原件，发文处理单是我签的字，但是日期不是我填写的。本院经审查，润和公司提交的《关于2016年春节放假安排的通知》中载明：“根据《国务院办公厅关于2016年部分节假日安排通知》，结合公司的实际情况，现将2016年春节放假安排通知如下：一、公司春节放假时间为2月3日-2月17日，2月18日正式上班”。共放假15天，2016年春节法定节假日为7天。《关于2017年春节放假安排的通知》中载明：“根据《国务院办公厅关于2017年部分节假日安排通知》，结合公司的实际情况，现将2017年春节放假安排通知如下：一、公司春节放假时间为元月23日（周一）-2月5日（周日），2月6日（周一）正式上班”。共放假14天，2017年春节法定节假日为7天。林志强与润和公司签订的劳动合同系实行综合计算工时工作制，即乙方在合同期内实行集中工作、集中休息，以劳动行政部门批准的周期（周、月、季或年）综合计算工作时间。根据人力资源部和社会保障令（第1号）《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据林志强的陈述，其并没有提交不休年休假的书面申请。故本院认定如下：2016年除法定节假日7天外，润和公司统筹安排年休满5天。2017年除法定节假日7天外，润和公司统筹安排年休5天。润和公司统筹安排职工休年休假的行为符合法律规定，且林志强已休满2016年、2017年年休假并已全额领取带薪年休工资。 3.关于被告（原告）润和公司是否违法解除劳动合同。润和公司向本院提交了《解聘通知书》、《解除劳动关系证明书》、林志强仲裁时提交的2016年8月至2017年7月工资条、林志强提供的网银支付经济补偿金账户、润和公司通过网银支付林志强经济补偿金的审核文件及付款回单，证明2017年8月初双方协商一致解除劳动合同，于2017年8月30日签署《解聘通知书》，于2017年9月30日共同签署《解除劳动关系证明书》，润和公司支付了林志强经济补偿金18,572.68元。润和公司还提交了2017年8月16日《关于人员任命与部门调整的通知》，证明公司2017年6月为林志强调整了岗位。林志强质证称，提供个人网银账号是个人私事。《解聘通知书》证明不是协商解除劳动合同，如果是协商解除，请润和公司提出协商证据。本院经审查认为，润和公司2017年8月30日出具的《解聘通知书》明确载明：“林志强先生，您于2015年10月26日在我公司担任人力资源部部长职务，根据您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职务，故决定自2017年9月30日起，本公司解除与您的聘雇关系”。润和公司提交的证据不能证明其与林志强协商一致解除劳动关系，且未提供证据证明林志强不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。润和公司已支付林志强经济补偿金18,572.68元。 4.关于原告（被告）林志强离职前12个月平均工资。润和公司向本院提交了林志强2017年9月离职前12个月工资发放表，证明计算工资基数应以实际离职之日的前12个月平均工资计算。本院经审查，该工资发放表上林志强的平均工资为8987.10元。林志强向本院提交了解除劳动合同证明书，证明其解除劳动合同前十二个月平均工资为9286.34元。本院认为，润和公司提交的工资表上所显示的平均工资与其盖章签字确认的《解除劳动合同证明书》上的平均工资相矛盾，本院对林志强离职前12个月平均工资认定为9286.34元。 被告（原告）润和公司提交的原润和公司人力资源部部长李伟录用材料和离职协议及身份证复印件、现任润和公司人力资源部部长曾凯明任职证明及身份证复印件、林志强养老保险参保缴费信息、林志强报销差旅费的财务凭证、《人才引进录用通知书》、林志强原单位《离职证明》与本案无关联，本院不予认定。 本院认为，原告（被告）林志强与被告（原告）润和公司建立了合法的劳动关系。原告（被告）林志强称2016年10月22日至23日、11月12日、11月26日至27日、12月10日至11日其在加班，但未就加班事实进行举证，其要求被告（原告）润和公司支付加班费的诉讼请求，本院不予支持。被告（原告）润和公司统筹安排职工休年休假的行为符合法律规定，且原告（被告）林志强已休满2016年、2017年年休假并已全额领取带薪年休工资，原告（被告）林志强要求被告（原告）润和公司支付未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，被告（原告）润和公司提交的证据不能证明其与原告（被告）林志强协商一致解除劳动关系，且未提供证据证明原告（被告）林志强不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，被告（原告）润和公司系违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按照一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。原告（被告）林志强在被告（原告）润和公司工作年限为1年又11个月，按照2年计算经济补偿金，故被告（原告）润和公司应向原告（被告）林志强支付赔偿金9286.34元×2年×2=37,145.36元，因被告（原告）润和公司已支付原告（被告）林志强经济补偿金18,572.68元，应予扣除，被告（原告）润和公司还应向原告（被告）林志强支付赔偿金37,145.36元-18,572.68元=18,572.68元。 综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第九条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、被告（原告）四川润和催化新材料股份有限公司应在本判决发生法律效力之日后五日内向原告（被告）林志强支付赔偿金18,572.68元； 二、驳回原告（被告）林志强要求被告（原告）四川润和催化新材料股份有限公司支付未付的加班工资5977.41元的诉讼请求； 三、驳回原告（被告）林志强要求被告（原告）四川润和催化新材料股份有限公司支付未付的年休假工资6404.37元的诉讼请求。 （2018）川1112民初90号案件受理费10.00元，减半收取计5.00元，由原告（被告）林志强负担； （2018）川1112民初108号案件受理费10.00元，减半收取计5.00元，由被告（原告）四川润和催化新材料股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省乐山市中级人民法院。 审判员  陈忠云 二〇一八年三月二十二日 法官助理章凤 书记员王雪郦