贵州省黔东南苗族侗族自治州中级人民法院民 事 判 决 书(2018)黔26民终488号上诉人（一审被告）：黎平县人民医院,住所地：德凤镇环城西路。法定代表人：杨光科，该院院长。被上诉人（一审原告）：向律，男，侗族，1979年3月5日出生，居民，住贵州省黎平县。上诉人黎平县人民医院因与被上诉人向律劳动争议纠纷一案，不服贵州省黎平县人民法院(2017)黔2631民初1111号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。黎平县人民医院上诉请求：依法撤销（2017)黔2631民初字第1111号民事判决书的第一项判决，驳回被上诉人违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。2、请求法院判令本案一、二审的诉讼费用全部由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人2014-2016年在放射科迟到、旷工达45次，拍片错误3次被投诉，2016年在保卫科旷工、迟到、早退14次，3年期间平均一年违纪20.67次，平均一月违纪近2次，一审判决认定被上诉人违纪尚未构成《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位的规章制度”。明显偏袒、姑息迁就被上诉人。被上诉人在单位经常自由散漫、无法无天，任意妄为，不仅在单位内部造成极其恶劣的不良影响和示范效应，同时也严重影响到单位对病人的医疗服务和病人对单位的评价，社会影响非常恶劣。上诉人对被上诉人进行了苦口婆心、反复多次的耐心规劝、挽救，在组织上有过三次诫勉谈话、二次待岗、一次调整岗位，连续两年一次考核不合格、一次基本合格，但其均无动于衷，毫无悔改之意，对其根据《劳动合同法》和单位规章制度解聘合情合理合法。根据贵州省高级人民法院、贵州省人力资源和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要)〉第42条规定：“用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度的制订程序是否合法、劳动者违反劳动纪律的行为在用人单位规章制度中是否有明确规定、用人单位规章制度对劳动者严重违反劳动纪律行为的规定是否公平合理等，以审查判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效”；第43条：“对劳动者无正当理由未办理请假手续、擅自离岗，用人单位规章制度已有明确规定的，按相关规定处理；劳动者擅自离岗行为严重影响用人单位正常生产经营活动的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。”一审判决认定《黎平县人民医院职工聘用合同书》第十二条对“严重违反用人单位规章制度的”可以解除劳动合同，管理规章制度经民主程序制定、公示，对单位工作人员具有约束力。结合本案被上诉人的严重违纪表现，认定被上诉人属于“严重违反用人单位规章制度”应当是毫无疑义的。二、一审法院判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金属于适用法律错误。被上诉人是上诉人的临时聘用人员，没有事业单位编制，依法不属于国家事业单位人员的法定范围，故本案根本不能适用《事业单位人事管理条例》。同时，《事业单位人事管理条例》第十五条只是单纯就事业单位工作人员连续旷工达到的条件规定可以解聘，而不是意味着事业单位解聘其工作人员只有“连续旷工”这一单一条件。作为特别法的《事业单位人事管理条例》第十五条只就事业单位工作人员连续旷工的情形规定用人单位单方解约权，而《劳动合同法》第三十九条就诸多情形规定了用人单位单方解约权，并且《事业单位人事管理条例》第十五条规定的旷工情形只是《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位的规章制度”的具体情形之一。从法理上说，对于旷工情形之外的其他“严重违反用人单位的规章制度”行为，事业单位当然可以依据《劳动合同法》行使单方解约权。《劳动合同法》第四十三条规定的用人单位应当事先将单方面解除劳动合同的理由通知工会，这是一个管理性规定，而非效力性规定。上诉人依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定解除被上诉人劳动关系完全合法。其次，被上诉人与上诉人的劳动关系在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前就已成立，在《劳动合同法》实施之后存续。根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”和贵州省人事厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第九条第六款“聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止”的规定，本案当事人双方2002年至2006年每年所签订固定期限劳动合同，均在期满时终止，根据《劳动法》的规定，上诉人无需支付经济补偿金；2007年7月2日所签的到2010年7月2日的劳动合同，由于横跨2008年，根据《劳动合同法》、《劳动法》的规定，2008年1月1日之前的部分，用人单位无需支付经济补偿金的。即使法院认为上诉人违法解除合同，也应该判决上诉人承担支付赔偿金的计算期间从2008年1月1日起算至2017年2月6日，共计9年2个月零6天，而不是14年7个月零4天，赔偿金应为9.5个月×2777.26元/月×2倍=52767.94元。第三、一审判决正文第15页引用《劳动法》第三十一条、《劳动合同法)第四十一条、第四十二条、第四十七条、第八十七条系明显适用法律错误。《劳动法》第三十一条规定的是“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位。”这与本案毫无关系：本案是用人单位单方解除劳动关系；《劳动合同法》第四十一条是有关裁员的規定，第四十二条是有关用人单位单方解约的禁止性规定，不适用本案；由于不存在用人单位违法解聘的事实，一审法院依据《劳动合同法》第八十二条、四十七条规定判决支付被上诉人经济赔偿金，属于适用法律错误。向律答辩称，一、一审判决关于认定上诉人单方解除与答辩人的劳动关系违法的事实清楚，定性准确。其理由：一是上诉人提出答辩人存在的所谓违纪行为与客观事实严重不符。答辩人因为没有接到通知故不去加班而被认定为旷工2天，并非答辩人故意旷工。二是上诉人长期以来对职工考勤签到制度管理并不规范和严格，都是由科室负责人单方面自行对每位员工的考勤情况登记备注上报，并不经员工任可，考勤登记操作随意性和漏洞都很大，考勤登记的真实性缺乏相关依据支撑，根本不能作为证明答辩人违反工作纪律的有效证据。三是答辩人在上诉人单位工作期间，虽然存在上班迟到、早退等违反纪律行为，但并不存在故意旷工以及任何责任事故和严重差错，同时也未存在连续两年年度考核不合格的问题，情节尚未达到《劳动法》、《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规所规定的足以被解聘的程度和条件上诉人单方解除与答辩人的劳动关系违法。二、一审法院判决上诉人向答辩人支付违法解除劳动合同经济赔偿金适用法律完全正确。首先，答辩人虽然不是上诉人单位有编制的正式职工，但长期受聘于上诉人并为其工作，因聘用这一法律行为的存在已成为上诉人工作人员中的一员，受上诉人的领导和管理，代表上诉人开展相关医疗活动。没有哪一项法律政策规定国家事业单位人员的法定范围只局限于有编制的事业单位人员或者未包括事业单位临时聘用人员。事业单位工作人员实行聘用制，有无正式编制并不是界定衡量是否属事业单位人员的法定标准。其次，答辩人作为上诉人的受聘者,既是一名劳动者，又是受上诉人管理的工作人员，《劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》均适用于双方之间的法律关系调整。《劳动合同法》是2007年颁布的，《事业单位人事管理条例》是2014年颁布的，按照法律适用的“从新原则”和“特别法优于一般法的原则”，对答辩人的解聘问题首先应参照《事业单位人事管理条例》的最新规定，一审判决适用《事业单位人事管理条例》相关规定来分析和判断答辩人和上诉人之间的纠纷并无不当。再次，答辩人自2002年被上诉人聘用工作直至2017年2月被违法解聘，其间尽管上诉人不按规定按时与答辩人签订劳动合同，但双方事实上的劳动聘用关系从未中断，一直持续存在，从法律上讲应视为已与原告签订了无固定期限劳动合同。同时，上诉人违法解除与答辩人的劳动关系是不争的事实，在这个大前提下，无论是按《劳动合同法》施行后的规定，还是按《劳动合同法》施行以前各阶段国家施行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》、《关于确定劳动关系有关事项的通知》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等等政策与《劳动合同法》的规定是一脉相承，均明确规定违法解除劳动合同应予补偿。上诉人关于“2008年1月1日以前，用人单位无需支付经济补偿金”的说法，毫无根据。三、一审判决对答辩人在一审中的合法诉求给予了部分保护，但上诉人从2008年至2017年长迖9年多的时间里，一直未与答辩人正式订立过劳动合同，只是为了应付上级开展的劳动检查才在答辩人并不知合同相关内容的情况下一口气补签了2008-2015年共8年的合同，合同其中的内容答辩人不得而知，这种签约的方式和动机根本不符合合同签订的法律要件，应视为上诉人并没有依法履行签订合同的义务。根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条及第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条关于“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的有关规定，应重新判令上诉人向答辩人支付2008—2016年共9年因未签订劳动合同而应当补支付的双倍工资约464400元。向律向一审法院起诉请求：1.判决被告向原告支付因违法解除劳动合同的赔偿金120400元；2.判决被告向原告支付2008-2016年共计9年未签订劳动合同而应当补支付的双倍工资464400元；3.判决被告依法为原告办理社会保险关系转移手续，并按聘用年限为原告缴清应由被告承担的社会保险部分；4.判决被告为原告进行离岗前的职业健康检查，并对原告所受的职业危害给予赔偿；5.判决被告承担本案案件受理费。一审法院认定事实：2002年7月，原告受聘于被告黎平县人民医院，随后签订了《黎平县人民医院职工聘用合同书》，双方约定了原告任职的工种、科室、工作报酬、考核办法、解聘劳动合同等权利、义务。2002年-2006年原、被告双方每年均签定固定期限劳动合同；双方于2007年7月2日签定一份劳动合同，合同约定期限为2007年7月2日至2010年7月1日；又于2010年7月2日签定一份劳动合同，合同约定期限为2010年7月2日至2015年12月31日。2016年、2017年原、被告双方没有签订劳动合同。双方劳动关系维系期间，原告从2002年7月至2016年8月24日均在被告所属的放射科工作，2016年8月25日，被告因原告工作表现等原因将原告转岗至医院保卫科。2017年2月6日，被告以原告在聘期内政治、业务素质较低，组织纪律性差，工作责任心不强，不能胜任本职工作，工作期间多次违反医院劳动纪律和管理制度，多次诫勉谈话及待岗处理后，仍不思悔改，纪律松懈为由从2017年2月7日起解聘原告向律，解除双方劳动关系。后原告向律向黎平县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会于2017年6月2日作出（2017）黎劳人仲字第06号黎平县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书，裁决：一、对申请人提出由被申请人支付解除劳动合同赔偿金120400元的仲裁请求不予支持；二、对申请人提出由被申请人支付未签订劳动合同的双倍工资464400元的仲裁请求不予支持；三、申请人与被申请人在收到本裁决书后10个工作日内共同到当地社会保险经办机构核查2002年5月至2017年2月的社会保险缴纳记录，如在此期间存在需补缴的情形，由被申请人承担单位应缴部分，申请人承担个人应补缴部分，补缴金额以当地社会保险经办机构核定的金额为准。四、被申请人在收到本裁决书5个工作日内，通知申请人到贵州省职业病防治医院进行体检。体检费用及差旅费用由被申请人承担。如出现职业病的情形，申请人可依照《工伤保险条例》的规定享受相关工伤待遇。2017年7月18日，原告不服黎平县劳动人事争议仲裁委员会作出的上述裁决，向本院提起诉讼,请求：1、判决被告向原告支付因违法解除劳动合同的赔偿金120400元（注：金额按工作年限，每一年支付2个月工资标准计算，然后合计总数）；2、判决被告向原告支付2008-2016年共计9年未签订劳动合同而应当补支付的双倍工资464400元（注：以2016年月平均工资的二倍为标准，时间从未签订合同到被解聘之日止计算总数，扣除已领取的部分，即是应补支付的金额）；3、判决被告依法为原告办理社会保险关系转移手续，并按聘用年限为原告缴清应由被告承担的社会保险部分；4、判决被告为原告进行离岗前的职业健康检查，并对原告所受的职业危害给予赔偿；5、判决被告承担本案案件受理费。案经本院调解无效。另查明，原告在聘用工作期间，黎平县人民医院先后于2014年6月24日、2015年8月4日、2016年4月7日三次对原告进行诫勉谈话；于2016年3月25日、2016年5月28日对原告作出两次待岗处理，2015年考核为基本合格、2016年考核为不合格。至2016年，原告全年应发工资金额为32722元，实发金额为22609.89元；全年奖励性绩效工资应发金额20820.51元，实发金额为10717.27元。本案双方争议的焦点为：1、被告解除其与原告的劳动关系是否合法，被告是否应当向原告支付经济赔偿金；2、2007年7月2日及2010年7月2日原、被告签订的两份劳动合同是否有效，被告是否该支付原告这期间的双倍工资。一审法院认为，被告黎平县人民医院系经依法登记、注册的国家事业单位，原告在被告所属的放射科任职放射医师，为被告提供劳务，服从被告管理，被告按月向原告支付工资报酬，双方签订有劳动合同，符合劳动关系的形式要件。原、被告间存在的劳动关系予以确认。关于被告解除其与原告的劳动关系是否合法，是否应当向原告支付经济赔偿金的问题。一审法院认为，原告在被告处从事放射工作连续近15年，期间双方签订有《黎平县人民医院职工聘用合同书》，该合同系双方的真实意思表示，未违反法律、法规的强制性规定，合法有效；合同第十二条对甲方（被告）解除劳动合同等事项作了明确的规定即“严重违反用人单位的规章制度的”。黎平县人民医院管理规章制度虽经单位民主程序制定、公示，对单位工作人员具有约束力，但违反法律、法规、司法解释，可能损害劳动者合法权益的条款无效。被告以原告三次受领导诫勉谈话、两次待岗处理、连续两年一次考核不合格、一次基本合格为由单方面解聘原告，违反了（国务院令第652号）《事业单位人事管理条例》第十五条：“连续旷工超过15个工作日，一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”的规定。且原告违纪的主观过错程度、重复频率和因违纪给原告单位造成的损失均不足以达到被告单方面解聘原告的条件。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的规定，被告解聘原告时未通知原告所在工会，考虑工会意见，聆听原告申辩，解聘程序亦违法。故被告单方解除与原告的劳动关系违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”原告从2002年7月3日被被告聘用为医务工作者，至2017年2月7日，共在被告处工作14年7个月零4天；原告在被告处领取最近12个月年工资实发金额为22609.89元，全年奖励性绩效工资实发金额为10717.27元，共计33327.16元，月平均工资为2777.26元。故被告黎平县人民医院应赔偿原告：15个月×2777.26元×2倍=83317.8元。关于原告请求被告支付2008-2016年共计9年未签订劳动合同而应当支付的双倍工资共计464400元的问题。2007年7月2日及2010年7月2日，原、被告在签订这两份劳动合同时，原告未提出异议，亦未在有效时限内申请劳动仲裁。庭审中，原告未提交相关证据证实签订这两份劳动合同违背其真实意思表示，或有胁迫行为。这两份劳动合同系双方在平等自愿、协商一致的基础上签订的，不违反法律法规规定，合法有效。故原告的上述请求不予支持。关于被告解聘原告前是否应为原告进行离岗前职业健康检查的问题。原告在被告处放射科从事接触职业病危害作业十多年，2016年8月25日，被告将原告转岗至县医院保卫科前，未进行离岗前职业病健康检查，转岗保卫科至解聘离岗5个月时间，被告均未为原告进行离岗前职业病健康检查，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条关于从事接触职业病危害作业的劳动者需进行离岗前职业病健康检查的强制规定。故原告请求被告为原告进行离岗前的职业健康检查的诉求予以支持，原告检查所产生合理费用由被告承担。关于原告诉请要求被告为原告办理社会保险关系转移手续的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”的规定，原告诉请被告为其办理社会保险关系转移手续的请求予以支持；关于原告诉请按聘用年限为原告缴清应由被告承担的社会保险部分的问题，因征缴社会保险费、养老金是社保管理部门的职责，社保管理部门与缴纳义务主体之间是管理与被管理的行政法律关系。被告（用人单位）是否按规定为劳动者（原告）缴纳社会保险费，不属于人民法院审理劳动争议的受案范围，原告应向社保管理部门寻求解决。根据《中华人民共和国劳动法》第十六条，第十七条、第三十一条；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十七条、第五十条、第八十七条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条；（国务院令第652号）《事业单位人事管理条例》第十五条之规定判决：一、被告黎平县人民医院在本判决生效后十五日内向原告向律支付违法解聘赔偿金人民币83317.8元；二、被告黎平县人民医院在本判决生效后十五日内为原告向律办理档案和社会保险关系转移手续；三、被告黎平县人民医院在本判决生效后十五日内通知原告向律到具有职业病检查资质的医院进行职业健康体检；检查所产生的合理费用由被告黎平县人民医院承担；四、驳回原告的其他诉讼请求。案件受理费894元，减半收取447元，由被告黎平县人民医院负担。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的基本事实与一审一致。本院认为：双方所签劳动合同第十二条明确约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：（一）严重违反甲方规章制度的；……（五）违反《黎平县人民医院聘用人员管理办法》有关规定的”。因本案是劳动合同的解除争议而非劳动合同的终止，故不适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十三条“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”的规定。由于《黎平县人民医院聘用人员管理办法》已通过双方合同明确约定的方式向向律公示，且该规范经过民主议定程序制定，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据“的规定，可以作为本案的依据。结合本案，由于上述约定是双方的真实意思表示，不违反法律的规定，故双方均应接受合同及《黎平县人民医院聘用人员管理办法》的约束。经查，向律在聘期内受到三次诫勉谈话，据此，黎平县人民医院结合向律的其他违纪行为解除其劳动关系，符合《黎平县人民医院聘用人员管理办法》及双方劳动合同的约定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……“的规定，应予支持。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。上述规定明确了未事先通知工会的单方解除行为应承担的法律后果。黎平县人民医院既未提供证据证明其已按上述规定将解除向律劳动合同的理由事先通知工会，也未提供证据证明其在向律起诉前已补正有关程序。因此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，一审判决支持向律有关黎平县人民医院解除劳动合同应支付赔偿金的请求正确。但一审判决认定黎平县人民医院有关“严重违反用人单位规章制度“的约定违反《事业单位人事管理条例》第十五条规定从而认定该约定的解除条件无效，属认定事实错误，同时适用《中华人民共和国劳动法第三十一条、第四十一条、第四十二条规定不当，本院依法予以纠正。关于黎平县人民医院上诉所称向律不是在编人员不能适用《事业单位人事管理条例》的理由，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”，上述规定对事业单位与用人单位劳动关系的法律适用作了明确规定，有无正式编制并不影响事业单位作为用人单位与聘用人员之间的劳动关系的认定。因此，一审判决适用有关法律并无不当；关于上诉人黎平县人民医院所提“2008年1月1日以前，用人单位无需支付经济补偿金”的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。因向律在认可合同解除事实的情形下主张黎平县人民医院违法解除劳动合同应支付赔偿金，故应按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定计算赔偿金。本案，双方的劳动关系跨越2008年1月1日，计算期限应按《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”的规定进行审查。由于2008年1月1日前施行的《中华人民共和国劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》、《关于劳动关系有关事项的通知》及《关于在事业单位试行聘用制度的意见》等规范均明确用人单位违法解除劳动合同应予补偿，故一审判决对2008年1月1日前的用工时间一并计算赔偿金并无不当。上诉人有关按劳动合同法第九十七条规定“2008年1月1日以前，用人单位无需支付经济补偿金”的上诉理由于法不符，本院不予支持。关于向律有关二审应重新判决黎平县人民医院应签未签劳动合同支付双倍工资的答辩意见，并非其上诉，且在签订合同时未提出异议，亦未在有效时限内申请劳动仲裁，故其理由不能成立，依法不予支持。至于一审判决对向律有关应“按聘用年限为原告缴清应由被告承担的社会保险部分”的请求认定为社保管理部门的职责，不属于人民法院审理劳动争议的受案范围。该认定事实正确，应依法裁定驳回该项起诉。一审判决驳回该诉讼请求不当，本院另行裁定纠正。综上所述，黎平县人民医院的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实部分错误，但判决结果正确，本院纠正后予以维持。依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黎平县人民医院负担。本判决为终审判决。审判长  刘泽智审判员  李南楠审判员  郑厚祥二〇一八年三月十六日书记员  龙冬冬