安徽省合肥市庐阳区人民法院民 事 判 决 书(2017)皖0103民初7568号原告（被告）：韩春，男，1982年1月19日出生，汉族，住安徽省全椒县。委托诉讼代理人：卜习宽，安徽坤志律师事务所律师。被告（原告）:江苏丰恒建设工程有限公司安徽分公司,住所地安徽省合肥市庐阳区濉溪路278号财富广场A幢910室。负责人：王建良，总经理。委托诉讼代理人：程家伟，安徽程家伟律师事务所律师。委托诉讼代理人：张玉，安徽程家伟律师事务所律师。原告韩春与被告江苏丰恒建设工程有限公司安徽分公司（以下简称丰恒公司）劳动争议一案以及原告丰恒公司与被告韩春劳动争议一案，本院分别于2017年11月20日和2017年12月13日立案受理。审理过程中，本院依法将后案并入前案，适用简易程序公开开庭进行了审理。韩春委托诉讼代理人卜习宽，丰恒公司的委托诉讼代理人张玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。韩春向本院提出诉讼请求：1、请求判决被告支付韩春违法解约双倍工龄的经济赔偿金共人民币18000元；2、请求判决被告支付韩春单方解约的额外经济补偿金人民币3600元;3、请求判决被告支付韩春加班工资共人民币61242元；4、请求判决被告支付韩春未签劳动合同的双倍工资共人民币86400元;5、请求判���被告为韩春补交4个月社会保险并办理相关手续，若无法补交，则按单位缴费比例直接支付申请人现金。上列诉请金额合计人民币169242元。事实和理由：合肥市庐阳区劳动争议仲裁委员会所作的庐劳仲裁字[2017]211号仲裁裁决书的裁决缺乏事实和法律依据。一、关于不支持补缴社会保险的裁决是错误的，属认定事实不清，适用法律有误。根据韩春所提交的证据《合肥市社会保险个人参保证明》，被告没有完全依法为韩春缴纳社保。二、关于不支持加班工资的裁决是错误的，属认定事实不清，适用法律有误。虽然根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存��承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。但韩春的工作性质为维修工，属于不分节假日、24小时待命的工作状态，故加班加点属于正常现象。与韩春一起工作的其他同事们也能证明被告公司一直以来存在加班的事实。因此，关于加班事实的举证，被告的举证能力更强，故应由被告举证提供韩春加班事实的证据如考勤表等，否则，被告应当承担举证不能的法律后果。三、关于不支持未签劳动合同双倍工资的裁决是错误的，属认定事实不清，适用法律有误。1、根据《关于民事诉讼证据的若干规定》第5条规定：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任;主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。”据此，合同纠纷一般由作出肯定性主张的一方负完全举证责任，否定性主张一方不负举证责任。本案中用人单位应属于作出肯定性主张的一方，劳动者应属于作出否定性主张的一方。用人单位应当提供证据证明劳动合同中签订日期、劳动者签名的真实性和有效性，否则应承担举证不能的责任。综上，在劳动者主张双倍工资时，用人单位应当提供劳动合同，并承担劳动合同成立的举证责任。2、被告向仲裁委提交的《劳动合同书》中的韩春落款签名，经当庭质证后，韩春否认该份合同中的落款签名是其本人所签，同时提出合同无落款日期、合同起止期限与实际不符等意见，且韩春一再强调双方并未签订过劳动合同。但仲裁委对于韩春的异议不予理睬，也不将合同送交第三方鉴定。���裁委在被告并未提供充分证据证明合同中签名、日期等真实性和有效性的情况下，武断地认定双方签订过劳动合同，无视案件的基本事实。四、关于不支持违法解除经济赔偿金的裁决是错误的，属于举证责任分配及适用法律有误。《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条均规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”本案中，韩春被被告无故辞退是事实，而关于辞退的举证责任在被告，仲裁委却错误的将辞退员工的举证责任分配给了韩春。根据该条规定和解释，单方辞退员工的事实，理应由被告举证证明，然被告对此���未举证，应承担举证不能的法律后果。五、关于经济补偿金的裁决是错误的，属于适用认定事实不清，适用法律有误。被告是无故突然辞退韩春，根据《劳动合同法》第87条的规定，被告应当依照第47条规定的经济补偿标准的二倍向韩春支付赔偿金。但仲裁委只按一倍的标准并没按二倍的标准予以裁决。丰恒公司辩称：韩春的诉求没有事实和法律依据。丰恒公司已与韩春签订劳动合同，并依法缴纳社保至2017年4月，支付6000元经济补偿金。双方系协商自愿解除劳动合同。丰恒公司撤离承包区域，劳动者继续留在原岗位与新单位签订劳动合同，原告各项诉请不应得到支持。丰恒公司向本院提出诉讼请求：1、判决丰恒公司不予支付韩春经济补偿金；2、本案诉讼费��由韩春承担。事实与理由：一、韩春从原用人单位（中石油安徽分公司）被安排到新用人单位（丰恒公司），又回到原用人单位的客观事实。韩春原系中国石油天然气股份有限公司安徽销售分公司加油站员工，2014年9月丰恒公司与中石油安徽分公司达成运维协议，将其安徽地区加油站外包给丰恒公司运维。为了协调安置好原加油站的工作人员，丰恒公司与中石油安徽分公司达成协议，韩春继续留在原工作场所、原工作岗位工作，用人单位变更为丰恒公司。2017年初，丰恒公司与中石油安徽分公司外包协议解除，韩春还依然在原岗位工作，其用人单位又变更为现在的加油站运营单位即中石油安徽分公司。也就是说，被告一直在原工作场所、原工作岗位工作至今，只是劳动合同主体由中石油安徽分公司变为丰恒公司，而后又变回中石油安徽分公司。二、原仲裁裁决适用法律、法规确有错误。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。所以本案应适用该条规定，原裁决适用《劳动合同法》第四十六条第五项实属错误。从上述法律规定可知，原用人单位是否向劳动者支付经济补偿，对原用人单位来说具有非强制性和可选择性。因双方订立劳动合同的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法继续履行，虽然被告依然在原岗位工作，用人单位已经由丰恒公司办理交接手续变为中石油安徽分公司。所以，韩春要求丰恒公司支付其经济补偿金没有事实和法律依据，并且丰恒公司已补偿韩春6000元。韩春辩称：一、原被告双方存在劳动关系，仲裁裁决书也已确认。本案是劳动争议，调整的是用人单位与劳动者的劳动关系，丰恒公司是韩春的新单位，而丰恒公司与第三方的合作协议不属于本案的调整范围，与本案无关。二、丰恒公司与第三方的合同终止不是其不支付劳动者经济补偿的理由。三、韩春从原用人单位跳槽到丰恒公司又回到原用人单位的过程与本案没有关联性，只是韩春工作的正常流转。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。韩春原是中国石油天然气股份有限公司安徽滁州销售分公司（以下简称中石油滁州销售分公司）的员工。2015年3月26日，韩春入职丰恒公司，担任加油站维修工，工作地点在滁州。2017年3月31日，韩春从丰恒公司离职，双方于2017年3月29日进行工资结算，韩春领取了补偿金6000元。另查明，丰恒公司已为韩春缴纳社保至2017年4月。双方在庭审中均认可韩春的月平均工资为3550元。当事人双方对韩春是否存在加班的事实有异议。韩春提供了一组短信聊天记录证明其加班的事实，但仅凭该聊天记录难以确认聊天对象的身份和内容的真实性。即使短信内容真实，但丰恒公司日常并不实行考勤制度，维修工有事就来维修，没有事可以休息，难以将其界定为加班，且节假日的值班性质上也有别于加班，故本院对该组证据的证明目的不予认可。本院认为：韩春与丰恒公司在2015年3月26日至2017年3月31日期间存在劳动关系，双方的权利义务受劳动法保护和调整。关于解除劳动关系的经济补偿金和经济赔偿金。因丰恒公司分包的中石油安徽销售分公司加油站、油库运维保养项目结束，其与韩春等加油站员工的劳动关系在结算完工资后随之解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。结合韩春的入职时间、离职时间和月平均工资，丰恒公司应当支付其经济补偿金7100元（3550元/月×2个月），韩春领取的补偿金6000元亦应从中扣除。双方没有���法解除劳动合同的情形出现，故对于经济赔偿金的诉请，本院不予支持。关于加班工资，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。韩春提供的短信聊天记录不足以证明其主张，丰恒公司亦不予认可，故对于其要求支付加班工资的诉请，本院不予支持。关于未签订书面劳动合同的双倍工资，丰恒公司提供其与韩春劳动合同书，但韩春对合同书上其签名真实性有异议，后丰恒公司认可韩春签名为他人代签，故本院对该劳动合同书不予认定。但依据《中华人民共和国劳动合同法》第八��二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。又结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动者主张未签书面劳动合同的双倍工资，应受一年仲裁时效的限制。本案中，韩春于2015年3月26日入职丰恒公司，至2016年3月26日工作满一年，则仲裁时效至2017年3月26日已届满。而韩春于2017年5月25日申请仲裁时，该项诉请已超过仲裁时效，故对其主张的未签订书面劳动合同的双倍工资差额，本院不予支持。关于补缴社保，韩春诉请丰恒公司为其补缴4个月的社保。截止庭审时，丰恒公司已将韩春的社保缴纳至2017年4月；韩春对此亦予以认可，故本院对该项诉请不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、江苏丰恒建设工程有限公司安徽分公司于本判决生效之日起十日内支付韩春经济补偿金1100元；二、驳回韩春的其他诉讼请求；三、驳回江苏丰恒建设工程有限公司安徽分公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取合计为10元，由江苏丰恒建设工程有限公司安徽分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。审判员  许欣竹二〇一八年三月一日书记员  包雨婴附：本案适用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：��一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承���举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。