安徽省合肥市蜀山区人民法院民 事 判 决 书(2018)皖0104民初944号原告:吴邦群，男，汉族，1963年9月25日出生，合肥市包河区。委托代理人：张敏，安徽国运律师事务所律师。委托代理人：汪浩，安徽国运律师事务所实习律师。被告：安徽省通信产业服务有限公司，住所地安徽省合肥市蜀山区潜山路388号，统一社会信用代码91340000664218600A(1-6)。法定代表人：文勇。委托代理人：孟超，安徽天禾律师事务所律师。委托代理人：王诤毅，安徽天禾律师事务所律师。原告吴邦群诉被告安徽省通信产业服务有限公司劳动争议纠纷一案,本院于2018年1月11日立案受理后,依法由审判员王嘉佳适用简易程序于2018年2月12日公开开庭进行了审理。原告吴邦群的委托代理人张敏、汪浩、被告安徽省通信产业服务有限公司（以下简称安通服公司）的委托代理人孟超、王诤毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出如下诉讼请求：1、被告依法恢复原告原工作岗位或类似岗位并提供相同劳动条件；2、被告补齐原告被非法调岗后的工资差额544478.4元；3、被告依法恢复原告奖金系数至2014年时的1.2，并补齐2015年、2016年绩效奖金差额50762.95元。事实和理由：原告自1991年起在被告处工作，双方劳动关系自始建立。2007年1月起，原告担任被告工程二公司综合管线三部项目经理一职，期间带领六个施工队进行项目建设，实际工资所得即经结算的施工项目管理费。2010年1月12日，在没有工程管理代表、职工代表等参会的情况下，公司相关领导召开例会形成会议纪要，该会议擅自降低综合管线负责人工时费，且效力溯及至2009年工程项目。原告认为该项决议形成的程序存在重大瑕疵，严重影响原告的工资利益，侵害了原告合法权益，向被告申述要求答复但遭拒，此后，被告不仅不按时结算原告管理费用，还涉嫌存在账目故意造假、私下与施工队进行结算等一系列损害原告合法权益的行为，原告自2012年来一直申诉、举报，直至2014年在外聘审计机构的审计下，被告才结算并支付所拖欠原告的合法收入。2012年4月，被告擅自将原告调离原岗位至平台，却未提供与同类岗位相同的工作条件，导致原告无法正常开展工作，2013年9月又将原告转为审计管理员，此时收入水平较原岗位大幅下降，绩效工资系数为1.2倍。2014年12月被告又无故将原告调至工程一分公司工作。2015年1月，被告又擅自安排原告至网络技术分公司工作，除收入水平较原岗位大幅下降外，绩效工资系数也从1.2倍降为0.7倍，原告工资待遇进一步受损。综上，原告认为，作为劳动者其有权对任何侵害自己合法权益的不公行为提起申诉，并不受任何形式的打击报复，但是发生拖欠工资事件后，被告在未与原告充分协商的情况下，多次擅自调岗、未提供同等劳动条件以及随意降低绩效系数、无故变相降低工资待遇等一系列的行为严重侵害了原告的合法权益，依据《劳动合同法》等相关规定，为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求法院依法判决。被告辩称：一、安通服公司调整吴邦群工作岗位属实，双方之间虽然没有就调岗签订书面的协议，但安通服公司调整吴邦群工作岗位均是按照规章制度而决策，且已经获得了吴邦群本人的默认吴邦群原系安徽国信通信有限责任公司的员工，双方于2007年12月17日签订了无固定期限《劳动合同》一份，双方之间在劳动合同中约定了，吴邦群为“管线一部经理”岗位的同时，还约定了国信公司可以根据本企业依法制定的规章制度对吴邦群的工作岗位进行调整。因国信公司被安通服公司合并，并被改制为安通服公司的内设分支机构之一。2013年9月，安通服公司根据《关于工程二分公司定岗定编方案的通知》，聘任吴邦群的为工程部审计管理员岗位。2014年12月24日，安通服公司将吴邦群调至下属工程一公司工作。2015年1月6日，工程一分公司聘任吴邦群为工程部副主任。吴邦群在工程二公司担任工程部副主任岗位至今。二、自安通服公司最后一次调整其工作岗位至今已经超过了2年，吴邦群目前主张安通服公司调整其工作岗位的行为违法，已无法律依据支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，吴邦群自2015年1月6日履行工程部副主任岗位至今，已经超过了2年。因此，吴邦群主张岗位调整违法并要求补发最初岗位的薪酬待遇无法律依据支持。三、安通服公司在吴邦群从事任意岗位期间，向其支付的工资均符合我国劳动法律和单位规章制度的规定根据我国《劳动法》第47条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。易言之，岗级层次以及岗级竞聘条件的设置，属于用人单位的自主权。根据《安徽省通信产业服务有限公司本部员工岗位管理暂行办法》的规定，安通服公司岗位实行动态管理，员工岗位晋升、下降、退出与年度考核结果挂钩，员工年度综合考核结果分为优秀、良好、称职、基金称职四个等级，且只有考核结果为“优秀”等级的，方可晋升专业岗级，且七岗薪酬员工当年度的考核结果必须为“优秀”。本案中，吴邦群2013年至2016年度考核结果分别为基本称职、基本称职、称职、称职。因此，吴邦群在上述年份只能获得工程部审计管理员和工程部副主任岗位相对应的工资，而不能得到薪酬更高的“七岗”相对应的工资水平。再根据《安徽省通信产业服务有限公司各BU员工专业岗晋升管理办法》的规定，工程部审计管理员和工程部副主任岗位对应的岗级为“九级”和“十级”。又可见，安通服公司在吴邦群担任工程部审计管理员和工程部副主任岗位期间，按照九级岗位向吴邦群支付工资符合规章制度的规定。四、吴邦群主张2015年、2016年奖金系数为1.2倍，并补齐该两年绩效奖金差额，没有事实及法律依据根据我国劳动法律的规定，劳动者向单位主张奖金的主要依据是用人单位的规章制度。根据安通服公司《工程一公司2016年绩效考核办法》的规定，核心业务部门负责人的奖金系数为1.2倍，综合支撑人员的奖金系数为0.7倍。吴邦群2015年、2016年所在岗位的综合支撑岗位，其没有权利要求公司按照核心业务部门负责人的奖金系数补发其工资。况且，核心业务部门负责人均是公司聘任且不是终身制的，吴邦群在自身未获得聘任的情况下，要求按照核心业务部门负责人的奖金系数计发绩效工资，也没有法律条款或法学理论支持。五、吴邦群的全部仲裁请求已超过仲裁时效的规定，从而丧失了胜诉权本案的诉请均系因工作岗位调整所引发。根据我国法律规定，岗位调整本身异议的时效为1个月，岗位调整争议的仲裁时效为1年。本案中，双方之间最后一次调整工作岗位的时间为2015年1月6日，故本案全部超过了仲裁时效。经审理查明：原告原系安徽国信通信有限责任公司员工，双方于2007年12月17日签订无固定期限劳动合同，约定被告安排原告从事管线一部经理工作，具体的岗位职责、工作要求等按原告有关规定执行以及被告可以根据本企业依法指定的规章制度对原告工作岗位进行调整。后安徽国信通信有限责任公司变更为安通服公司国信分公司，原告担任该分公司工程二分公司综合管线三部项目经理。因综合管理部门所属各施工队联名要求调整工时费，被告于2010年1月会议决定从综合管线负责人的工时费中抽出部分费用补贴施工队伍，原告对此提出异议，双方发生争议。2012年4月，被告将原告调至平台，担任平台负责人，因原告对被告施工管理费用结算方式存在异议，双方一直未最终结算上述施工管理费用。2013年9月，被告根据《关于工程二分公司定岗定编方案的通知》，聘任原告从事工程部审计管理员岗位。2014年2月，经安徽华皖会计师事务所审计，被告支付原告2012年3月31日以前应得管理费及2012年以后相关工资绩效391464.66元，2014年12月24日，被告将原告调至下属工程一分公司工作。2015年1月6日，工程一分公司聘任原告为工程部副主任。原告在工程一分公司担任工程部副主任至今。吴邦群以被告为被申请人向安徽省劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1、被申请人依法回复申请人原工作岗位或类似岗位并提供相同劳动条件；2、被申请人依法增加申请人岗位等级至七岗，并补齐工资差额120000元；3、被申请人依法回复奖金系数至2014年的1.2，并补齐2015年、2016年的绩效奖金差额50762.95元；4、被申请人补齐申请人2012年及2015年被非法调岗后的工资差额544478.4元，该委作出【2017】皖劳仲裁字390号仲裁裁决书，裁决：驳回申请认定额仲裁请求。上述事实，有劳动合同书，关于公布安通服国信工程二分公司定岗、定编、竞争上岗结果的通知，（2014）12号调令，工作记录，调整施工队伍工时费会议纪要、关于确定自有队伍结算标准的会议纪要、费用结算情况表、工资表、仲裁裁决书以及当事人的相关陈述等证据佐证，足以认定。本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。“用人单位通过与劳动者在劳动合同中约定或者是通过民主程序制定规章制度规定劳动合同变更方式，均符合上述法律规定的精神。本案中，双方在劳动合同中约定了被告可以根据本企业依法制定的规章制度对原告工作岗位进行调整，被告虽未提供相应规章制度予以佐证，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，被告最后一次调整原告工作岗位的时间是2015年1月6日，双方已实际履行至今，原告要求恢复原工作岗位或类似岗位以及奖金系数，并补齐相应工资差额，因并未在相应岗位提供劳动，没有事实和法律依据，本院不予支持，被告提供的证据证明原告岗位层级为九岗，原告要求增加岗位层级至七岗，并补齐工资差额，未提供充分证据予以佐证，故不予以支持。综上根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十五条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告吴邦群的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴邦群承担。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。审判员  王嘉佳二〇一八年三月十四日书记员  童 星附本案适用的相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。