上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2018）沪01民终2445号上诉人（原审原告）：彭铭，男，1983年4月14日生，汉族，户籍地河南省洛阳市涧西区。委托诉讼代理人：游东臻，上海九泽律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：艾利安人才服务（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区商城路660号2405室。法定代表人：CHRISTOPHERL.HARTMAN，董事长。委托诉讼代理人：周富胜，上海市君悦律师事务所律师。上诉人彭铭因与被上诉人艾利安人才服务（上海）有限公司（以下简称艾利安公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初88550号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月11日立案后，依法组成合议庭，排期于2018年3月20日公开开庭进行了审理。彭铭的委托诉讼代理人游东臻，艾利安公司的委托诉讼代理人周富胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。彭铭上诉请求：撤销原判，依法改判支持其原审诉讼请求。事实和理由：彭铭并非为继续休假而直指公司及相关人员存在违规行为，休病假是劳动者的权利，彭铭没有必要为了休病假而做这个行为。彭铭在正常业务开会过程中，向领导汇报违规行为，并非以此要挟。相反公司是早有预谋，在正常业务开会过程中安排人员进行录音，以此陷害彭铭。彭铭在谈话中是希望领导不要再刺激他，这与艾利安公司存在违规行为是两回事，不应该机械地联系在一起。艾利安公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，彭铭的上诉请求不能成立。2017年8月3日，彭铭向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求艾利安公司：1、恢复劳动关系；2、按照32,247元/月标准支付彭铭2017年8月2日至恢复劳动关系之日止的工资。仲裁委员会对彭铭的请求不予支持。彭铭不服裁决，向原审法院起诉请求：艾利安公司支付彭铭违法解除劳动合同赔偿金人民币507,312元。原审法院认定事实：彭铭原系艾利安公司员工。2014年2月17日，彭铭、艾利安公司签订期限自2014年3月2日起的无固定期限劳动合同，约定彭铭每月工资20,000元。劳动合同另约定，彭铭严重违反公司的劳动纪律、员工手册和（或）其他规章制度的规定，艾利安公司可随时解除劳动合同以及彭铭确认在签署合同时已收到并清楚完全知晓艾利安公司的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）。2015年1月1日起，彭铭岗位由业务经理调整为高级业务经理，每月基本工资调整为30,000元。2016年1月1日起，彭铭每月工资调整为31,000元。2016年11月1日起，彭铭连续病假至2017年4月30日。2017年初，艾利安公司成功收购案外公司B，该公司所使用的系统名称为Talink，而彭铭并未在B就职过，无Talink系统账号及密码。同年5月5日，彭铭与部门主管、人事经理开会时，其称从B离职员工处获得登陆Talink系统的账号及密码并从中获取B公司大约3G左右容量的商业信息（包括成功案例、失败案例、客户的所有信息），并发现彭铭的领导存在商业欺诈行为。在谈话中，彭铭曾表示“我的诉求很简单，让我安安稳稳地度过我的病假期，不要来烦我”“对，我Sorry，如果我这样，我对你提出道歉，但是我的目的很简单，让我安安稳稳的在家休息一段时间，等我病好了回来。但是如果你们一直……”并向与会人员展示获取的开票信息PPT。同日，彭铭应艾利安公司要求将在会议中展示的PPT通过电子邮件形式发送给人事经理。2017年5月15日起，彭铭再次向艾利安公司连续申请病假。6月26日，艾利安公司向彭铭发出《警告信》，要求彭铭停止对员工的指控、立即删除在2017年5月5日会议上展示的由彭铭下载的机密信息。6月28日，彭铭邮件回复称《警告信》所有内容为蓄意捏造，并要求7月下旬医疗期结束后再当面对质。2017年7月24日，艾利安公司因彭铭严重违纪行为解除双方劳动合同。原审庭审中，艾利安公司提供《员工手册》（二零一四年一月版），证明彭铭严重违纪，艾利安公司依据《员工手册》的相关规定，解除与彭铭的劳动合同，彭铭于2014年2月签订劳动合同时确认收到该《员工手册》。彭铭对艾利安公司提供的《员工手册》不予认可，表示其签收是《员工手册》是2012年版的，2014年版的《员工手册》其没有签收过，2014年版《员工手册》与2012年版《员工手册》内容不同。原审法院经查，《员工手册》（二零一四年一月版）第九章第二项规定：“如果接最后书面警告通知后仍未改善自身行为或再次违反其他纪律，或为严重触犯纪律，员工可被立即解雇，公司单方面解除劳动合同且不承担任何经济赔偿责任。”第三项第1条第4点规定：“重大行为过失，如：……在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段……”；第三项第4条第1点及第3点规定：“安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如：在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失；通过不正当手段获取公司资料或截取他人电子邮件等工作信息。”《员工手册》最后载明，本《员工手册》自2011年1月1日起正式实施，并于2012年1月、2013年1月、2014年1月进行修订。原审庭审中，双方确认2016年11月至2017年5月期间彭铭病假，艾利安公司按原工资标准支付彭铭工资，2017年6月起，艾利安公司按每月6,504元标准支付彭铭病假工资。艾利安公司表示2017年5月公司未通知彭铭上班，但彭铭知晓公司将按上年度职工平均工资标准支付其病假工资时，其来公司上班，并要求公司按原工资标准支付其病假工资。原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案彭铭在确认没有权限登陆艾利安公司所属Talink系统的情况下，自认通过他人账户及密码登陆上述系统并下载容量达3G之多的商业信息后向其主管及人事经理予以展示，并表达希望继续休假的诉求的行为已达到《员工手册》所规定的重大行为过失。彭铭在收到艾利安公司要求其立即停止上述行为的《警告信》后仍未予以改善的行为亦符合《员工手册》规定的可解除情形。庭审中，彭铭虽对艾利安公司提供的《员工手册》（2014年版）提出异议，表示其签收的《员工手册》是2012年版的，而非2014年版的，主张《员工手册》（2012年版）并未载明“员工如果接到最后警告通知后仍未改善自身行为，即可被立即解雇”之条款，但彭铭未提供相关证据予以证明，故彭铭之主张，原审法院不予采纳。同时，原审法院认为，通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的规章制度是企业生产、经营和管理的具体依据，员工应当遵守和执行，但规章制度并非劳动者履行劳动合同过程中唯一需要遵守和执行的规定，根据劳动法规定，劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律和职业道德。职业道德主要是对劳动者道德的要求，强调的是劳动者应以善意的方式从事工作，遵守行业惯例，考虑并维护用人单位的利益。如果彭铭认为艾利安公司在经营活动中存在问题，可以向公司上级部门提出，亦可以向国家相关职能部门反映。然彭铭为达到继续休假诉求，以其知晓并直指公司及相关人员存在违规行为，实有不妥，有违劳动者应遵守的最基本的劳动纪律和职业道德。艾利安公司解除双方劳动合同，并无不当。彭铭要求艾利安公司支付违法解除劳动合同赔偿金507,312元的诉讼请求，原审法院不予支持。原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回彭铭的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院二审期间，当事人没有提交新证据。经审理查明，原审认定的事实无误，本院依法予以确认。本院认为，原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。综上所述，彭铭的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人彭铭负担。本判决为终审判决。审判长  毛海波审判员  周 寅审判员  顾慧萍二〇一八年三月三十日书记员  强 斐附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……