重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2018)渝05民终1227号上诉人（原审原告）：余孟苹，男，汉族，1965年2月18日生，住重庆市巴南区。委托诉讼代理人：刘志明，重庆绮惠律师事务所律师。委托诉讼代理人：江尧尧，重庆绮惠律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆神箭汽车传动件有限责任公司，住所地重庆市南岸区牡丹路1号，统一社会信用代码91500108203438328E。法定代表人：耿帅，董事长。委托诉讼代理人：刘钰彬，重庆索通律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈荣，重庆索通律师事务所实习律师。上诉人余孟苹因与被上诉人重庆神箭汽车传动件有限责任公司（以下简称神箭公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院（2017）渝0108民初14687号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。余孟苹上诉请求：请求撤销原判改判支持余孟苹的一审诉讼请求、请求撤销《结算表》。事实和理由：一、一审认定《结算表》是余孟苹与神箭公司就2017年5月31日前的年休假工资补发达成的合意，认定错误。未休年休假待遇补发方案是神箭公司自行制定，职工签字前，神箭公司没有与职工进行过协商，不能将《结算表》认定为双方合意。二、《结算表》所附“凡是自愿领取了该笔费用的员工，均表示其所有年休假待遇已发放完毕”的条款属格式条款，应属无效。余孟苹实际领取部分仅是其应得年休假工资的极少部分，显失公平。即使认定《结算表》为“合意”，也是无效的。即便被一审认定为有效，也因存在重大分歧和误解且显失公平，也应当属于可撤销或变更的合同。三、神箭公司所举证据显示余孟苹休了高温假而非带薪年休假，一审关于余孟苹所休高温假是带薪年休假的认定错误。神箭公司答辩认为，余孟苹与神箭公司签订解除劳动关系的协议后，在神箭公司制作的《结算表》上签字并领取了补发款项，双方已就解除劳动关系及年休假工资的补发事宜全部了结。余孟苹起诉再要求支付年休假工资的请求不能成立。余孟苹二审请求撤销《结算表》不符民事诉讼程序的规定，不应当予以支持。请求维持一审判决。余孟苹一审起诉请求：神箭公司向余孟苹支付从2009年10月1日至2017年5月31日期间所欠的未休年休假工资报酬16935.78元。一审法院审理查明：2009年10月1日，余孟苹与神箭公司建立劳动关系。余孟苹在神箭公司工作，月平均工资标准为4924元。2008年2月25日，神箭公司制发了《关于转发重庆机床集团的通知》，决定对员工年休假统筹安排5-10天，主要安排在8月高温和生产淡季，统一休假以外的假期由各车间工段自行安排。2015年7月8日，重庆机床（集团）有限责任公司制发了《关于2015年高温假放假通知》，决定重庆机床（集团）有限责任公司各单位、子公司员工2015年夏季高温假放假安排为2015年8月1日至8月9日放假9天，其中8月1日、2日、8日、9日为周末双休，8月3日至8月7日5天为员工带薪年假。同日，神箭公司制发了《关于2015年高温假放假通知》，决定神箭公司各车间、部室员工2015年夏季高温假放假安排为2015年8月1日至8月9日放假9天，其中8月1日、2日、8日、9日为周末双休，8月3日至8月7日5天为员工带薪年假。2016年7月14日，重庆机床（集团）有限责任公司制发了《关于2016年高温假放假通知》，决定重庆机床（集团）有限责任公司各单位、子公司员工2016年夏季高温假放假安排为2016年7月30日至8月7日放假9天，其中7月30日、31日、8月6日、7日为周末双休，8月1日至8月5日5天为员工带薪年假。同日，神箭公司制发了《关于2016年高温假放假通知》，决定神箭公司各车间、部室员工2016年夏季高温假放假安排为2016年7月30日至8月7日放假9天，其中7月30日、31日、8月6日、7日为周末双休，8月1日至8月5日5天为员工带薪年假。2016年11月2日，重庆机电控股（集团）公司制发了《关于神箭公司改制重组的批复》，同意重庆机电股份有限公司按《神箭公司股权转让方案》对神箭公司进行改制重组。2016年11月25日，重庆机电控股（集团）公司制发了《重庆机电控股（集团）公司关于机床集团转让神箭公司65%股权的批复》，支持机床集团将所持神箭公司65%股权以对应评估值为基价在重庆联合产权交易所挂牌公开转让。2016年12月20日，重庆机电股份有限公司制发了《重庆机电股份有限公司关于神箭公司改制重组的批复》，同意重庆机床（集团）有限责任公司按《神箭公司股权转让方案》对神箭公司进行改制重组。同日，重庆机电股份有限公司制发了《重庆机电股份有限公司关于重庆机床（集团）有限责任公司转让神箭公司65%股权的批复》，同意重庆机床（集团）有限责任公司将所持神箭公司65%股权以对应评估值为基价在重庆联合产权交易所挂牌公开转让。2017年4月20日，余孟苹与神箭公司签订《解除劳动合同协议书》一份，主要约定为：余孟苹与神箭公司劳动合同解除的日期为2017年4月28日；神箭公司向余孟苹支付相当于7.5个月工资的经济补偿金36928元，并在余孟苹办理完协商解除劳动合同关系及相关事项的手续后30天内，将相关费用划转到余孟苹提供的银行账号内，每延期一天，神箭公司须支付千分之一的违约金；神箭公司按照公司目前规定支付余孟苹未结算期间的工资；双方签订本协议后，关于劳动人事领域的一切权利义务均已终结；余孟苹须按照《神箭公司改革改制职工安置实施方案》第三条第二款的规定配合公司完善相关手续，否则所造成的损失由余孟苹承担。此后，神箭公司制作了《神箭公司2017年5月前年休假待遇补发结算表》，该表载明：因改制需要，现对公司所有参与本次改制员工在2017年5月前的带薪年休假待遇差额部分作一次性补发，凡是自愿领取了该笔费用的员工，均表示其所有年休假待遇已发放完毕。该表还载明余孟苹的带薪年休假待遇差额总额为2080元。余孟苹在前述《神箭公司2017年5月前年休假待遇补发结算表》上签字并领取了神箭公司支付的带薪年休假待遇差额补发款项2080元。2017年7月17日，余孟苹以神箭公司为被申请人向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：神箭公司支付余孟苹从2009年10月1日至2017年5月31日期间所欠的未休年休假工资报酬16935.78元。同日，重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会向余孟苹出具了《收件回执》。此后，重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会未就余孟苹提出的仲裁申请作出处理。另查明，余孟苹当庭认可神箭公司在2008年至2016年期间分别安排余孟苹带薪休息了5天、5天、5天、4天、3天、5天、3天、5天、5天，但休息的名目为高温假并非年休假。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条规定：“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理”。本案中，神箭公司未举示充分证据证明其改制系政府主导，故人民法院受理本案并未违反法律规定，神箭公司关于本案不属人民法院受理范围的辩解没有相应依据，一审法院不予采纳。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。本案中，神箭公司未举示充分证据证明曾全面安排余孟苹休带薪年休假，也未举示证据证明已向余孟苹发放了全部的未休年休假工资，故神箭公司本应向余孟苹支付未休年休假工资的欠付部分款项，但神箭公司制作的《神箭公司2017年5月前年休假待遇补发结算表》载明：因改制需要，现对公司所有参与本次改制员工在2017年5月前的带薪年休假待遇差额部分作一次性补发，凡是自愿领取了该笔费用的员工，均表示其所有年休假待遇已发放完毕。余孟苹在该表格上签字并领取了相应补偿款项，故余孟苹在表格上签字的行为应视为余孟苹、神箭公司双方在协商解除劳动合同的情形下，双方对劳动合同解除后的法律后果的合意，主要是对合同解除后的关于未休年休假待遇权利义务作出何种安排的协议，在性质上，应当解释为依据当事人的意思自治，对劳动合同解除后的权利义务的重新安排，鉴于双方对于确认神箭公司向余孟苹支付未休年休假工资结算结果的意思表示真实、明确，内容未违反法律、行政法规的强制性规定，且余孟苹在本案诉讼过程中既未举示证据证明在前述合意形成时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，亦未就撤销该合意提出请求，故相应合意合法有效，对于合意双方均具有拘束力。余孟苹在《神箭公司2017年5月前年休假待遇补发结算表》上签字并领取相应补差款项后又要求神箭公司支付未休年休假工资的诉讼请求违反法律规定，一审法院不予支持。综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条、第十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回余孟苹的诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，一审法院决定予以免收。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明事实与一审法院查明事实一致，本院予以确认。本院认为，根据余孟苹的一审诉讼请求、上诉理由和神箭公司的答辩意见，本案最终涉及的争议焦点为《结算表》是否属于双方达成的合意以及合意是否有效。《结算表》由神箭公司根据各职工的具体情况提出该职工2017年5月前年休假待遇的补发数额并给予一次性补发的解决方案，职工可以选择认可，也可以选择不予认可。是否签字认可神箭公司的年休假待遇补发数额及一次性补发方案，取决于职工的意愿，神箭公司职工中，存在着没有签字认可《结算表》的情形。职工签字后的《结算表》可以视为神箭公司与职工就一次性解决职工2017年5月前年休假待遇补发等达成的合意。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”余孟苹认为自愿签字认可的《结算表》存在重大误解或者显失公平的情形，应当向法院请求撤销，余孟苹一审没有诉请撤销《结算表》，二审中请求撤销，有悖于二审不能增加诉讼请求的诉讼原则，本院不宜撤销或变更该《结算表》。在《结算表》没有撤销的情形下，应认定其具有效力。余孟苹关于2017年5月前年休假待遇的补发方案没有达成合意、《结算表》的内容存在重大分歧和误解且显失公平，应当属于法定撤销或变更的上诉理由不能成立。《结算表》关于职工2017年5月前年休假待遇的具体补发数额是《结算表》的主要内容，《结算表》上载明的各职工2017年5月前具体的年休假待遇补发数额不一，这一情形不符合格式合同“主要内容同一格式、反复使用”的特征，余孟苹二审以《结算表》为格式合同为由否认《结算表》的效力，该项上诉理由不能成立。一审法院并未将余孟苹所休假期定性为年休假，而是认为神箭公司没有证据证明曾安排余孟苹休带薪年休假以及已发放了未休年休假工资，神箭公司本应向余孟苹支付未休年休假工资，但因余孟苹认可了《结算表》并领取相应补偿款项，余孟苹的诉请不能得以主张。余孟苹关于“一审认定余孟苹所休高温假是带薪年休假错误”的上诉理由与事实不符，该项上诉理由不能成立。一审判决正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由余孟苹负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长 苏 渝审判员 韩 艳审判员 张泽兵二〇一八年三月十五日书记员 刘冬梅