天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2018）津0116民初80203号原告：石丽丽，女，1987年1月10日出生，汉族，户籍地辽宁省黑山县，现住天津市滨海新区。被告：谢克斯特（天津）海洋船舶工程有限公司，住所地天津经济技术开发区黄海路98号一区B座-三门-701。法定代表人：邬品芳，总经理。委托诉讼代理人：徐强，天津立人律师事务所律师。原告石丽丽与被告谢克斯特（天津）海洋船舶工程有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年1月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告石丽丽及被告谢克斯特（天津）海洋船舶工程有限公司的委托诉讼代理人徐强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、支付2016年10月至2017年9月最低工资24600元；2、返还2016年9月至2017年2月个人垫付的社保7856元；3、支付违法解除劳动合同赔偿金13325元；4、支付解除劳动合同代通知金2050元；5、支付2017年年假工资3426.90元。事实与理由：原告于2011年8月入职，双方签订劳动合同，2016年6月被告公司放假，同年10月起不再发放工资，其间公司因经营困难不再缴纳社保，故原告承担全部社保及公积金至2017年2月，共6个月。被告于2017年9月28日以旷工为由与原告解除劳动合同，属于违法解除，应当承担法律责任。审理中，原告将支付违法解除劳动合同赔偿金的数额调整为15375元，并表示撤回要求被告返还2016年9月至2017年2月个人垫付社保7856元的诉讼请求。被告辩称，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，原告的诉讼请求不符合法律规定，请求贵院依法予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人没有争议的事实，本院予以确认。经审理查明，原告于2011年8月19日进入被告公司工作，双方签订劳动合同，合同期限自2011年8月19日至2016年8月18日，此后，双方又将合同期限续签至2019年8月31日。原告的工作岗位为工程设计。2016年6月，被告公司因自身经营问题导致原告等员工待岗。2016年9月至2017年9月，原告待岗期间被告没有向其支付工资。2017年9月21日、9月26日、9月27日被告通知原告可以上岗，但原告在25日、26日、27日均未到岗上班。2017年9月29日，被告以原告连续旷工3天以上为由，决定于2017年9月28日解除与原告的劳动合同，并将解除劳动合同通知书送达原告。双方劳动合同终止履行。另查，被告公司于2010年1月颁布实施了员工考勤管理规定，其中规定，旷工是指事先未办理请假手续而缺勤或未经批准而私自离岗者；连续旷工3天以上，公司有权按规定解除劳动合同。2017年1月5日，被告公司工会委员会召开会议，对于公司在2016年之前颁布的规章制度及管理规定分别听取了职工代表的意见，并以决议方式肯定公司现存各类规章制度、管理规定继续有效。原告在入职之初接受了公司对于新员工的初期培训，其中包括公司体系文件、规定的宣贯。原告在新员工报到流程跟踪表上对上述情况进行了签字确认。2017年10月，原告向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决后，原告不服向本院起诉。本院认为，本案争议焦点有三，一是待岗期间是否应当支付工资以及支付标准；二是旷工的事实是否成立，被告据此解除劳动合同是否合法；三是2017年度的带薪年休假工资应否支付。关于待岗期间的工资支付问题。2016年6月，被告公司因自身经营原因导致原告等员工待岗，却没有支付待岗期间生活费，违反相关规定，现被告同意按仲裁裁决认定的生活费标准执行，本院准许。原告在没有提供劳动的情况下，坚持要求被告按照本市最低工资标准支付待岗期间的工资，缺乏正当理由。根据有关规定，职工待岗期间，企业可以按照当地政府规定向其支付生活费，生活费标准可以低于最低工资。故对原告要求支付最低工资的诉讼请求，本院不予支持。关于旷工的认定及劳动合同解除的合法性问题。被告公司的考勤管理规定明确了旷工的认定标准，即事先未办理请假手续而缺勤的即为旷工。该规定已向原告宣贯，应认定被告已履行公示义务，原告没有见过该规定的意见不予采纳。本案中，在被告数次通知原告到岗上班的情况下，原告于9月25日、26日、27日三天未来上班。对此，原告强调的理由是公司存在调降工资情形且不与职工进行协商，故拒绝到岗。然而，公司对于职工薪资是否调降、如何调降，以及是否与职工协商、如何协商等并未出具相应文件，作出明确规定。原告仅以与他人聊天获得的信息即认定公司存在降薪并拒绝上班，显然缺乏正当理由。况且，即使调降薪资一说成立职工就以拒绝上班相对抗也不具有合理性。故原告不来上班所持理由不当。同时，本案中没有证据显示原告连续三天缺勤履行了相应的请假手续，故被告认定原告旷工具有事实根据。依据上述考勤管理规定，在原告连续三天旷工的情况下，被告解除与其的劳动合同具有正当性，属合法解除。对于上述考勤管理规定的制定程序是否合法，原告提出了质疑。为此，被告提供了公司工会委员会的有关决议，该决议的产生过程有职工代表参与并签名确认，决议中确认上述管理规定继续有效，故应当认定该规定已履行相应的民主程序，确认过程符合法律规定。另外，被告解除与原告劳动合同的决定已通知工会组织，也符合法律规定的必要程序。据此，原告主张支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院依法不予支持。在被告合法解除劳动合同的情况下，原告主张被告支付代通知金缺乏法律依据，不予支持。关于2017年度带薪年休假工资的支付问题。案件事实表明，原告自2016年6月开始待岗直至2017年9月解除劳动合同，此后劳动合同未再履行，因此，2017年度原告均没有在岗工作。事实上，国家规定的带薪休假制度其根本目的在于保护职工的休息权，而带薪休假工资仅在职工因工作原因不能享受的情况下才应予支付。本案中，原告的实际情况显然不符合享受带薪休假工资的情形，故其该项诉讼请求，本院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条第（二）项、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起十日内，被告谢克斯特（天津）海洋船舶工程有限公司给付原告石丽丽2016年10月至2017年9月生活费9840元；二、驳回原告石丽丽的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告负担3元，由被告负担2元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审判员 张 波二〇一八年三月三十日书记员 马新颖附：法律释明1.《中华人民共和国劳动合同法》第三条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位于劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”2.《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”