安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）皖02民终538号上诉人（原审原告）：陈杰，男，汉族，住安徽省芜湖市经济技术开发区。被上诉人（原审被告）：杰锋汽车动力系统股份有限公司，住所地安徽省芜湖市鸠江经济开发区鸠兹大道北侧。法定代表人：范礼，该公司董事长。委托诉讼代理人：牛东南，安徽君宏律师事务所律师。上诉人陈杰因与被上诉人杰锋汽车动力系统股份有限公司（以下简称杰锋公司）劳动争议一案，不服安徽省芜湖市鸠江区人民法院（2017）皖0207民初4891号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陈杰上诉请求：1、撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系经济赔偿金16800元（双倍）；2、被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、上诉人没有严重违反用人单位的规章制度。1、公司《员工手册》第三项关于员工纪律规定连续三天无故缺勤属主要过失，重复发生主要过失的属严重过失；第四项考勤管理制度规定员工无故不上班，且并没有按公司流程办理请假手续或无法出具相关请假证明，以旷工论处。旷工一天扣除当日工资的3倍，连续旷工3天，或当年累计旷工5天者，将视为自动离职处理。上诉人在工作中受伤，已评定为工伤，虽达不到伤残等级，但由于伤为“左小腿外伤伴肌腱血管损伤”，至今没有完全恢复。更由于上诉人工作岗位是重体力劳动，加之2017年7月29日在工作中再一次扭伤腰部，所以，上诉人一直在治疗过程中，病假证明一直到9月23日。嗣后，由于国庆长假，上诉人于假后上班第一天（10月9日）又补开病假证明向公司递交，但被上诉人已将上诉人开除并不允许上诉人进公司大门。上诉人三天缺勤不是无故缺勤，而是看病治疗，主观上没有缺勤的故意，是被上诉人不接受上诉人的病假条，恶意制造上诉人缺勤的现象，以便辞退因工负伤不能继续从事生体力劳动的上诉人而不负经济赔偿金，恶意规避劳动法，损害劳动者的合法权益，违反劳动法的基本原则，逃避企业应承担的社会责任。2、《员工手册》第五项休假病假规定员工因病请假时，必须事先得到部门主管批准，如因患急病、重病未能在当天亲自递交病假单的员工，可用电话或委托家人来公司以递交病假申请的方式请假，并在病假后第一个工作日内持有市级定点医院开具的建议休息病假单，方可按公司病假申请办法办理相关手续。如未办理相关手续（包括请假未获批准）而缺勤者，则作旷工处理；第十一项劳动关系解除制度规定公司对某些情节严重的情况（见员工简要行为规范中之严重过失），给予不经事先警告或通知的违纪解除。以上规定的是行为性质，并未就过错程度、损害后果等做出区分，而立即解除劳动合同是最严重的处罚，仅凭行为性质而不考虑其他因素是不客观的，也不公平。上诉人虽说是无请假手续缺勤三天，但是因为生病，且事后补办请假条，无论从情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出上诉人的行为严重违反规章制度的结论。二、被上诉人开除上诉人在程序上严重违反劳动合同法。1、根据《劳动合同法》经四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在仲裁前后，被上诉人一直没有提交通知工会和工会意见的证据。上诉人在公司工作期间没有看到或听到公司有工会机构和工作人员，在开除处理期间，也没有工会工作人员找上诉人了解情况。因此，工会同意的处理意见不足为据。2、被上诉人提供的《员工手册》第十一条劳动关系解除之3违纪解除规定“员工必须在相关处分表格中签字”，被上诉人提交的公司相关人员2017年9月28日填写的《人员处理原因情况表》上没有上诉人的签字。因此，被上诉人的开除行为不合法。杰锋公司辩称，一、杰锋公司解除劳动关系并不违反法律规定。上诉人于2014年12月22日入职被上诉人处，双方签订劳动合同，被上诉人对上诉人进行了培训，明确告知上诉人如果连续旷工会被解除劳动合同。上诉人于2016年7月30日构成工伤，工伤后上诉人前期履行了请假手续。病假期满后并未履行请假手续，也不返岗。2017年3月9日，被上诉人解除劳动关系并将解除劳动关系的函寄送给上诉人。上诉人收到函件后返回公司上班。被上诉人再次告知上诉人必须遵守劳动纪律。2017年7月30日，上诉人因腰椎间盘突出请假7天，期满后2017年8月14日继续请假至2017年9月22日。2017年9月23日至9月29日既不到岗也不请假。2017年9月29日被上诉人遂解除劳动合同。上诉人无视公司劳动纪律，长时间旷工，一年内连续两次违反《员工手册》，被上诉人解除劳动合同符合法律规定。二、上诉人的诉请无事实和法律依据。经劳动仲裁及一审审理，本案事实清楚，证据扎实充分，请求二审驳回上诉，维持原判。陈杰向一审法院起诉请求：判令被告支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金16800元（双倍）并承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：陈杰于2014年12月22日进入杰锋公司处从事操作工工作，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期限为3年，自2014年24日起至2017年12月24日止，试用期3个月，月工资不低于1200元。2016年7月30日，陈杰在车间跨越板料堆拿材料时，其左小腿不慎被板料划伤，构成工伤。受伤后，陈杰一直在家。前期陈杰履行了正常的请假手续，病假期满后，其未再履行请假手续，也未返岗。2017年3月9日，杰锋公司向陈杰发出《关于劳动合同（劳动关系）自动解除的通知》，告知陈杰因其停工留薪期满后未及时返岗，也未办理任何手续，旷工多日，视为自动离职，故双方的劳动关系已自动解除。该份通知送达陈杰后，陈杰回到工作岗位继续工作，杰锋公司也对此予以认可。2017年7月30日，陈杰因腰椎间盘突出向杰锋公司提交病假休息单，病假时间为7天。期满后陈杰于2017年8月7日再次提交病假休息单，病假时间为14天。此后，陈杰因身体原因继续向杰锋公司请假至2017年9月22日。2017年9月23日至9月29日，陈杰未及时返岗，也未履行相应的请假手续。2017年9月28日，杰锋公司相关人员填写了关于陈杰的《人员处理原因情况表》，在该表中显示因陈杰违反公司劳动纪律，旷工多日，未办理任何请假手续，根据公司制度，解除劳动关系，科室主管、部门主管、总经理均签字同意，工会也加盖公章表示同意解除。次日，杰锋公司向陈杰发出《关于劳动合同（劳动关系）自动解除通知函》，告知因陈杰自2017年9月23日至今未到岗也未办理任何请假手续，构成多日连续旷工，根据公司考勤管理制度的规定，陈杰已自动离职，故双方劳动合同（劳动关系）自动解除，不再另行书面发函。杰锋公司通过百世快递将该份通知邮寄给陈杰，快递单显示内件品名为劳动合同（劳动关系）解除函，收件人为陈杰，地址为鸠江区玲珑湾XX栋XX单元XXX室，电话为151××××8219。邮件跟踪查询信息显示2017年10月1日下午已签收。此后，陈杰不服杰锋公司的开除决定而向芜湖市鸠江区人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求杰锋公司支付其违法解除劳动关系经济赔偿金16800元。该仲裁委于2017年11月21日作出[2017]鸠劳人仲裁字第280号仲裁裁决书，驳回了陈杰的仲裁请求。陈杰不服该裁决，遂向本院提起诉讼，请求依法判如所请。另查明：陈杰在入职杰锋公司后，杰锋公司对其进行了新员工培训，培训内容为安全、公司规章制度，后陈杰参加了新员工培训考试，得分90分。杰锋公司的《新员工报到须知》关于考勤的规定为：“公司设立考勤打卡制，所有员工每天上、下班必须本人亲自打卡，按实记录出勤情况，无故不打卡者或未办理请假手续则视同跨工，旷工一日扣除三天工资，旷工三日按自动离职处理”，陈杰在该报道须知中签名确认，表示其已了解上述条款，承诺愿意按上述条款执行并无任何异议。杰锋公司《员工手册》第三项关于员工纪律处规定连续三天无故缺勤属主要过失，重复发生主要过失的属严重过失；第四项考勤管理制度规定员工无故不上班，且没有按公司流程办理请假手续或无法出具相关请假证明，以旷工论处。旷工一天扣除当日工资的3倍，连续旷工3天，或当年累计旷工5天者，将视为自动离职处理；第五项休假管理制度关于病假规定员工因病请假时，必须事先得到部门主管批准，如因患急病、重病未能在当天亲自递交病假单的员工，可用电话或委托家人来公司以递交请假申请的方式请假，并在病假后第一个工作日内持有市级定点医院开具的建议休息病假单，方可按公司病假申请办法办理相关手续。如未办理相关手续（包括请假未获批准）而缺勤者，则作旷工处理；第十一项劳动关系解除制度规定公司对某些情节严重的情况（见员工简要行为规范中之严重过失），给予不经事先警告或通知的违纪解除。一审法院认为，本案中，陈杰自2017年9月23日病假到期后未及时返岗，也未继续履行请假手续，违反了杰锋公司公司的规章制度，而该规章制度在陈杰入职时杰锋公司就已经对其进行了培训。在此情形下，杰锋公司依据《员工手册》的相关规定于2017年9月28日报请解除与陈杰的劳动关系，并于次日向陈杰邮寄送达通知函符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，且杰锋公司无需支付陈杰经济补偿金。陈杰称，杰锋公司解除与陈杰劳动合同的程序不符合公司《员工手册》的相关规定，属程序违法。但根据庭审查明的事实，陈杰在2016年发生工伤停工留薪期满后一直未能返回工作岗位，直至2017年3月9日杰锋公司向其发出《关于劳动合同（劳动关系）自动解除的通知》后，陈杰才返回杰锋公司处工作。2017年7月陈杰因腰部受伤再次请假，病假期满后又未能及时返岗或继续履行请假手续，其在一年内两次违反公司规定，根据《员工手册》中关于员工纪律、考勤管理、劳动关系解除的相关规定，杰锋公司可给予其不经事先警告或通知的违纪解除。综上，该院依照《中华人民共和国劳动合同法》三十九条第（二）项、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回陈杰的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由陈杰负担。本院二审期间，当事人未提交新证据。经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律及用人单位的规章制度，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陈杰作为杰锋公司员工，应当按照公司规章制度，生病需请假时履行相应的请假手续。陈杰在2017年9月23日病假到期后既不返岗上班，也不履行请假手续，显然违反了公司的规章制度。按时上下班，履行请假手续应为最基本的劳动纪律，陈杰在一年内已两次违反公司关于请假的制度规定，杰锋公司据此解除与陈杰的劳动关系并无不当。陈杰称其不是无故缺勤，而是一直在看病治疗，但看病治疗应履行相应的请假手续，而不能成为其不遵守公司规章制度的事由。陈杰违反公司规章制度的事实清楚，公司工会亦盖章确认同意解除与陈杰的劳动合同，故杰锋公司解除与陈杰的劳动合同并不违反劳动合同法的规定。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼》第六十四条第一款、第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈杰负担。本判决为终审判决。审判长  王利民审判员  王桂珍审判员  鲍 迪二〇一八年三月三十日书记员  李 璇附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。