江苏省南通市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）苏06民终4064号上诉人（原审被告）：曹敏，女，1974年10月21日生，汉族，住南通市崇川区。被上诉人（原审原告）：江苏弘丰汽车服务有限公司，住所地南通市经济技术开发区。法定代表人：沈立新，该公司总经理。委托诉讼代理人：卢伟，江苏高仁律师事务所律师。委托诉讼代理人：李超，江苏高仁律师事务所律师。上诉人曹敏因与被上诉人江苏弘丰汽车服务有限公司（以下简称弘丰公司）劳动争议纠纷一案，不服南通经济技术开发区人民法院（2016）苏0691民初606号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。曹敏上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持：1.休息日加班工资18758.62元、4天法定休假日加班工资3310.34元，合计30310.34元；2.弘丰公司支付经济补偿金6000元；3.支付社会保险费18375元、住房公积金5740元；4.诉讼费由弘丰公司负担。事实和理由：一审认定事实不清。弘丰公司员工手册中与劳动法及相关法律法规相抵触、与劳动合同条款相抵触的部分应当认定无效。双方2015年9月11日签订的劳动合同，其系在格式空白合同上签字且至今未拿到合同文本，弘丰公司构成欺诈和扣押合同。实行不定时工作制或综合计算工时制的，须按规定报批，未经审批的无效。且弘丰公司对原先勾选的“标准工时工作制”进行涂改，改为勾选“综合计算工时工作制”，劳动合同中涂改部分无效，应认定其是标准工时工作制。劳动合同劳动报酬约定部分，在月工资“3000+2000元”后添加“（考核）”，该添加无效，应当支持其月工资为6000元的主张。弘丰公司应建立劳动考勤制度，书面记载其出勤情况，每月与其核对并由其签字，未经其签字的指纹考勤无效。弘丰公司对其强制调岗（实属辞退），2015年12月16日其上班遭到围堵、拉扯、威胁，被强制抢夺工作用品，致其无法工作，有公安派出所接处警工作登记表为证。此情形致双方解除（终止）劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。弘丰公司辩称，双方签订的劳动合同约定曹敏采用不定时工作制，且对工资数额有明确约定，财务总监就是财务部门的负责人。公司不认可加班工资，曹敏虽然存在周末加班，但公司已安排调休，休息日上班和调休天数基本相当，其主张加班工资无事实和法律依据。且公司7-10发放的工资超过了合同约定，即使需要发放加班工资公司也已发放了。曹敏作为财务总监负责工资审核，其公司的考勤表均经过曹敏审核上报，其并未提出加班工资等主张。公司对曹敏是正常调动并非强制调岗，更不存在曹敏所说的辞退行为。曹敏所说2015年12月16日上班遭到公司阻碍也与事实不符。请求二审法院驳回上诉，维持原判。弘丰公司向一审法院起诉请求：1.弘丰公司无须支付曹敏2015年6月10日至2015年12月22日期间休息日和法定休假日的加班工资18202.34元；2.诉讼费用由曹敏负担。一审法院认定事实：2015年6月10日，曹敏至江苏弘丰汽车用品发展有限公司工作，担任财务总监。同日，曹敏签署一份声明，载明“本人已收到《江苏弘丰汽车用品发展有限公司员工手册》，并已仔细阅读和理解其内容，尤其明白在公司工作期间，任何违纪行为都将收到纪律处分，包括解除劳动合同。”员工手册中载明“工作时间内有特殊原因未能及时打卡需填写变更单由上级主管签字，报行政部统一登记，由于自身原因没有打卡不可以填写变更单（一天二次打卡，早，晚）。”2015年9月11日，江苏弘丰汽车用品发展有限公司与曹敏签订劳动合同书，约定合同期限为2015年9月11日至2016年9月11日，工作岗位为财务总监，采用不定时工作制，月工资为3000元+2000元（考核）。实际上，按照3000元基本工资+2000元考核工资+1000元加班费，共计6000元/月的工资标准支付曹敏工资。2015年11月5日，江苏弘丰汽车用品发展有限公司更名为弘丰公司。曹敏从2015年6月10日起在弘丰公司工作至2015年12月22日，该期间弘丰公司使用指纹考勤。每月月初，公司行政部将上月的考勤记录交给每个员工核对，如有异议，行政部在核实情况后经审批确认。如无异议，每部门将根据员工考勤制作工资表交财务部审核，财务总监审核后报公司负责人确认后发放工资。曹敏工作期间休息日共出勤29.5天（6月13日、14日、22日、27日上午，7月4日上午、5日、11日上午、19日、25日，8月1日、2日、8日、9日上午、15日、16日上午、22日上午、23日、29日下午，9月3日、4日、5日、12日、19日，10月10日、11日上午、17日、18日上午、24日上午、31日，11月7日、14日、21日上午、28日，12月5日、12日），被告调休28天（6月29日下午、30日下午，7月2日下午、7日、13日、14日、15日、16日、17日上午、29日下午，8月4日上午、6日、10日、13日上午、18日下午、20日上午、24日上午、26日，9月6日上午、14日上午、16日上午、18日下午、21日、28日上午、29日上午，10月14日下午、15日下午、19日下午、22日上午、23日下午、26日上午、28日下午，11月2日下午、3日上午、5日下午、9日上午、10日、11日上午、17日上午、18日上午、23日、24日下午、30日上午，12月1日上午、7日下午），法定节假日出勤3.5天（9月27日上午，10月1日、2日、3日）。2015年12月22日，曹敏因与弘丰公司发生纠纷，向南通市公安局开发区分局竹行派出所报警，经了解，系曹敏因不服单位调岗，在离开单位时与总经理乔锋等人产生纠纷，乔锋怀疑曹敏携带了涉及单位内部机密的文件材料，后曹敏在派出所将携带物品主动拿出，将有关单位的文档、章印材料交付乔锋，双方无异议。2016年1月8日，曹敏向南通市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求弘丰公司支付2015年6月至12月期间的休息日及法定节假日加班工资19027元、2015年11月工资6000元、2015年12月工资3000元、经济补偿金6000元、住房公积金5740元、社会保险费18375元。该委员会于2016年2月29日作出通开劳人仲案字[2016]第9号仲裁裁决书，裁决：一、弘丰公司自裁决生效之日起五日内向曹敏支付2015年11月和12月的工资共计8241.38元；二、弘丰公司自裁决书生效之日起五日内向曹敏支付2015年6月10日至2015年12月22日期间休息日和法定节假日的加班工资共计18202.34元；三、对曹敏的其他仲裁请求，不予支持。弘丰公司、曹敏对裁决第一项均无异议，弘丰公司对裁决第二项有异议，诉至法院。一审法院认为，本案的争议焦点在于弘丰公司是否应当向曹敏支付加班工资。首先，从弘丰公司、曹敏签订的劳动合同书中看，双方约定曹敏的工作岗位为财务总监，采用不定时工作制。曹敏系高级管理人员，其工作的特殊性决定了其不同于标准工时制岗位，工作时间更具有灵活性。高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。其次，从弘丰公司提供的考勤表来看，2015年6月至12月，曹敏在休息日的出勤与调休基本相当，冲抵后曹敏休息日加班1.5日，法定节假日加班3.5日，如按照标准工时制计算共计应当折算发放13.5日的加班工资，该期间加班工资仅为3103元（5000÷21.75×13.5）。而曹敏7月-10月的工资在不考虑扣除个人所得税的情况下，已经超出合同约定工资3813.75元，因此在曹敏工作期间，即便应当计算加班工资，弘丰公司也已经足额发放。再次，曹敏系公司的财务总监，既作为部门负责人根据部门每个员工的考勤制作工资表，又作为财务总监审核公司每个员工及部门工资的发放，其在自己制作本部门并审核包括自己在内的所有人的工资后，再向用人单位主张加班工资，明显不符合常理。综上，弘丰公司不应当向曹敏支付加班工资。对于双方无争议的仲裁事项，即弘丰公司应当支付曹敏2015年11月和12月的工资8241.38元，予以确认。对曹敏在仲裁中提出的其他请求，因曹敏认可仲裁裁决，且在本案中未主张，亦予以确认。据此，一审依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十一条之规定，判决：弘丰公司于判决发生法律效力之日起十日内支付曹敏2015年11月和12月的工资共计人民币8241.38元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，法院予以免收。二审中，曹敏提供公司法关于高级管理人员的定义，以及下载自网络的南通市在岗职工2014年平均工资为61383元的打印件，以证明其并非高管，其工资标准远低于高管。弘丰公司经质证认为，证据的真实性无法确认，与本案亦无直接关联。且根据上述“高管”定义，包括财务负责人，曹敏任弘丰公司财务总监，为财务部门主要负责人，故一审认定其为高管无误。本院经审查认为，曹敏提供的上述证据并非新证据，且不能达到其相应证明目的，本院不予审查认定。经审查，一审查明的事实基本属实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：1.曹敏主张加班工资应否支持？曹敏的月工资标准应当如何确定？2.曹敏主张经济补偿金应否支持？3.曹敏主张由单位负担部分的社会保险费、住房公积金能否得到支持？关于争议焦点1，用人单位安排劳动者延长劳动时间或在休息日劳动的，应当依法支付劳动者加班加点工资。曹敏2015年6月10日至弘丰公司工作至2015年12月22日，该期间弘丰公司实行指纹考勤。根据弘丰公司提供的考勤表，2015年6月至12月，曹敏休息日出勤29.5天，法定节假日出勤3.5天，调休28天。冲抵后，曹敏尚有休息日加班1.5天、法定节假日加班3.5天，弘丰公司应当依法支付曹敏相应加班费。曹敏以上述指纹考勤未经其签字确认为由提出异议，并主张其每天均进行了考勤，但其并未提供足以反驳的相反证据。且每月月初，弘丰公司行政部将上月的考勤记录交给员工核对，如有异议，行政部在核实情况后经审批确认。如无异议，每部门将根据员工考勤制作工资表交财务部审核，财务总监审核后报公司负责人确认后发放工资。曹敏作为财务总监，既作为部门负责人根据部门员工的考勤制作工资表，又作为财务总监审核公司员工及部门工资的发放，故其主张对自己的考勤情况不明知、不予认可，明显不符常理。本院采信弘丰公司关于考勤记录已向包括曹敏在内的所有员工公示、曹敏在合理期限内并没有提出任何异议的相关主张，对考勤记录的真实性予以确认并作为本案的审理依据。用人单位与劳动者对劳动报酬标准产生争议的，当事人应对自己的主张各自承担举证责任。弘丰公司提供2015年9月11日，江苏弘丰汽车用品发展有限公司与曹敏签订劳动合同书，合同约定曹敏月工资为“3000+2000元（考核）”。公司实际按照3000元基本工资+2000元考核工资+1000元加班费，共计6000元/月的工资标准发放。曹敏对上述合同约定不予认可，主张其系在空白合同上签字，上述报酬的约定系弘丰公司事后添加，但并未提供证据予以证明，故本院对具备完全民事行为能力的曹敏的该项抗辩意见难以采信。本院依据双方签订的书面劳动合同，认定曹敏的基本工资为3000元/月，考核工资2000元，并据此作为计算曹敏加班工资的计发基数。综上，弘丰公司应当支付曹敏休息日加班工资689.66元（5000÷21.75×1.5×2），法定节假日加班工资2413.79元（5000÷21.75×3.5×3），合计3103元。根据曹敏仲裁时提供的中国银行对账单，其2015年7月-10月实发工资分别为6125元、5920.25元、6094.4元、5674.1元，已经超出合同约定的5000元/月工资标准3813.75元，故一审认定曹敏工作期间的加班工资，弘丰公司已经足额发放，对曹敏主张相应加班工资不予支持，并无不当。关于争议焦点2，曹敏仲裁时虽提出经济补偿金的请求，但仲裁裁决作出后，曹敏对仲裁裁决关于不予支持其经济补偿金的裁决表示认可，一审诉讼中亦未提出该项主张，现其二审中增加主张经济补偿金，本院对此不予理涉。关于争议焦点3，劳动者与用人单位之间因缴纳社会保险、缴纳住房公积金发生的争议，不作为劳动争议案件受理范围。且曹敏对仲裁裁决该部分予以认可，故本院对此亦不予理涉。综上所述，曹敏的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长  钱泊霖审判员  郭相领审判员  王吉美二〇一八年三月十二日书记员  王邵君