.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}青海省西宁市城中区人民法院民事判决书（2018）青0103民初256号原告：张光虹，女，汉族，1970年5月14日出生，住西宁市。委托诉讼代理人：刘荣、杨永顺，方圆第四法律事务所法律工作者。被告：西宁苏宁云商销售有限公司，统一社会信用代码：×××（1-1），住所地：西宁市城中区南大街18号1幢1-4层。法定代表人：王磊，该公司总经理。委托诉讼代理人：许凯年，甘肃金城律师事务所律师。原告张光虹诉被告西宁苏宁云商销售有限公司(以下简称苏宁公司)劳动争议纠纷一案，本院于2018年1月17日立案后，依法适用简易程序，于2018年3月1日公开开庭进行了审理。原告张光虹的委托诉讼代理人刘荣、杨永顺，被告苏宁公司的委托诉讼代理人许凯年到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告张光虹向本院提出如下诉讼请求：一、判令被告向原告支付原告自2014年至2016年8月期间加班费共计63126.91元及经济补偿金15781.73元；二、判令被告支付经济补偿费70000元，合计148908.64元。事实与理由：原、被告自2006年4月26日建立劳动关系，原告任公司财务经理一职，约定月工资7000元，2016年8月4日双方解除劳动关系，解除劳动关系前12个月平均工资为6180元，劳动关系解除后被告未按合同约定支付原告自2014年至2016年8月期间加班费用，原告多次找被告要求被告支付拖欠的加班费，但均未支付。无奈于2017年1月10日向西宁市城中区劳动仲裁委申请仲裁，于2017年12月6日作出城中劳人仲（2017）第274号裁决书，现原告不服该裁决书，并依法向贵院起诉。基于以上事实，原告依据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资暂行支付条例》等规定诉至法院。被告苏宁公司辩称：一、原告张光虹主张的加班费，被告已经向其支付，而且经济补偿金的支付无事实和法律依据，原、被告间之前确实建立了劳动关系，被告也安排过原告加班，但原告主张的加班费与实际情况不符。经核实，根据原告的考勤记录记载，2014年至2016年，原告虽然有加班的情况，但是被告已经安排补休，且补休的天数比加班的天数还多，也就是说已经依法安排了补休，不存在再行支付加班费的事实。二、对于原告主张的25%的经济补偿金，是根据原劳动部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第三条的规定主张的。但是，上述规定于2017年11月24日已经被人力资源与社会保障部《关于第五批宣布失效或者废止文件的通知》（人社部的2017第87号）宣布废止（第34项）。因此，原告无权要求被告支付补偿金。三、原告主张解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿无法律依据。2016年4月25日原告因家庭原因通过提交辞职报告的形式解除了与答辩人之间的劳动关系，双方的劳动关系自2016年5月24日已经解除，因为双方已经解除劳动关系且原告没有在2017年5月24日前申请仲裁，仲裁时效已经超过。因此原告的各项诉讼请求均已经超过了劳动调解仲裁法第27条规定的一年的仲裁时效。2016年8月3日原告以填写职工离职审批表的形式因身体状况差不能继续工作为由，解除双方自2013年4月25日至2018年4月24日之间的劳动关系。以上两次，原、被告的劳动关系均因原告自身原因主动提出解除，根据劳动合同法第37条、第46条之规定，原告因自身原因与被告解除劳动关系的，被告不存在向原告支付解除劳动关系后经济补偿金的法律义务。综上所述，原告主张的各项诉请无事实依据无法律依据。请求人民法院依法驳回原告的全部诉讼请求。法律上来说解除合同的解除权是形成权，单方只要主张这个权利，按照劳动合同法第37条的规定，只要原告提前三十天提出，三十天之后无论被告是否同意双方的劳动关系解除。原告张光虹为支持自己的诉讼主张，向本院提交如下证据：证据一、《西宁市城中区劳动人事争议仲裁委员会24号裁决书》。证明：1、本案经过了劳动争议的前置程序；2、被告自认三个事实，其一、原、被告之间有合法的劳动关系，其二、被告认可原告在劳动关系存续期间确实有加班的事实及有完备的考勤记录，其三、自认了原告加班的天数。证据二、《劳动合同书》原件。证明：2008年3月11日原、被告签订正规的劳动合同，合同约定如果原告存在加班的情况，原则是调休，如果调休不了依照法律规定按照150%、200%、300%进行补偿。证据三、原告个人基本信息、考勤、工资卡及合同信息。证据来源：原告从公司的管理平台自主打印的一份复印件；证明：1、原、被告首次建立劳动关系的时间是2006年4月25日，职务为公司的财务经理；2、第三次的合同的补签时间是2013年4月25日至2018年4月24日；3、考勤规则实行的是正常班，一天7.5个小时上班的时间。证据四：经理自主平台打印员工考勤的信息。证明：原、被告之间有劳动考勤情况，其中摘抄的工资信息，工资标准是7000元，实发工资5000-8000元，2015年的9月29日，张光虹的加班天数为100.4天，2016年2月24日，加班天数为100天，至2016年7月1日，剩余加班天数为99.2天。被告苏宁公司质证认为：证据一的真实性是经过法定程序的没有异议，但是根据仲裁裁决书反映出原告申请仲裁的时间是2017年的10月10日，原告张光虹在2016年的8月3日与被告解除劳动关系之后，于2017年10月10日才向仲裁委申请仲裁，仲裁受理的案件已经超过了劳动调解仲裁法第27条规定的一年时效，仲裁时效一年的规定是特殊时效，法院也应符合时效的规定，原告在2017年10月10日申请仲裁时已经超过了其权利主张的时效期间，因此应予驳回原告的这项诉求。证据二关于加班的问题，原告在举证过程中已经认可，原告的补休天数大于加班天数，也就是说补休已经将加班所需要支付的相关费用冲抵完毕，不存在再行支付加班费的任何情形；对劳动合同的真实性没有异议，但是该劳动合同是2008年至2013年的，而实际上双方履行的是2013至2018年的劳动合同，约定了另外一种标准，合同第七条劳动报酬中规定，按照当地的最低工资标准发放加班费，所以原告出具的证据已经失去了效力，不能作为规定双方权利义务的凭据，因此，上述证据与本案无关，也不能作为原告主张相关损失赔偿的约定依据。证据三，原告个人基本信息、考勤、工资卡及合同信息，系复印件，无法知道来源的合法性，7.5小时的工时制，实际上在履行过程中都是按照法律规定每天8小时的工作制，这是正常的工作时间，不认可其证明方向，因为上述证据来源于复印件，而且复印件相当的不清晰，我们经核实，这是不是关于张光虹的平台显示页面无法确定，因原告已经离职，我们看不到相关的证据，对于其考勤记录里面的记录，前后的记录是混乱的，在仲裁阶段就出现过100.4天、100天、99.2天，而且上面的天数系补休定额，不是实际的补休天数，下面我方会出具相应的证据来证明原告实际加班天数为37天，补休天数为45天。证据四系复印件，与实际统计差距巨大，存在虚假，对其真实性及证明方向不认可。被告苏宁公司为支持其抗辩主张，向本院提交如下证据：证据一、《劳动合同书》（2013年至2018年）。证明：双方建立了劳动关系，加班要安排补休，补休不足的才会按照当地的最低工资标准发放加班费。证据二、原告张光虹在2016年4月25日提交的辞职报告。证明：2016年4月25日，申请人因家庭原因通过提交”辞职报告”的形式解除了与被申请人之间的劳动关系，双方劳动关系自2016年5月24日已经解除的事实。证据三、员工离职审批表。证明：2016年8月3日，申请人以填写”员工离职审批表”的形式，以”身体状况差，不能继续工作”为由，再行提出辞职，解除双方自2013年4月25日至2018年4月24日劳动关系的事实。证据四、考勤记录汇总表，来源于江苏南京总部，是2014年7月至2016年8月之间原告工作期间产生的考勤记录。证明：期间原告加班天数为37天，安排补休的天数为45天，补休的天数大于加班天数，根据劳动合同书约定原告无权向被告主张任何加班费，按照劳动合同法第37条的规定自动辞职的，不符合劳动合同法第46条的规定。原告张光虹质证认为：对被告提交的证据一的真实性无异议，对证明方向有异议，劳动报酬约定于法律的强制性约定不符，不予认可。对被告提交的证据二的真实性及证明方向无异议认可。对被告提交的证据三的真实性及证明方向无异议认可。对被告提交的证据四的真实性有异议，1、形成的合法性无法考证，这个表任何人都可以做出来，上班时间和下班时间的考勤时间是必须依据原告张光虹的个人刷卡这才是真实的，但是这个表上反映不出，星期六星期天的加班时间的考勤表也显示不出来，只是代表了一种颜色，你随便可以自己涂，就是上班下班的考勤记录。2、被告认可有加班的事实，加班是几月份、是双休日还是正常班的时间不明确，这个证据的真实性及证明方向均不认可。本院依据原、被告的举证、质证，认证如下：原告张光虹提交的证据一仲裁裁决书,被告对其真实性无异议，对其证明方向有异议，该证据能够证明：原告于2017年10月10日向西宁市城中区劳动人事争议仲裁委员会就其加班费及经济补偿金申请仲裁，该仲裁委员会于2017年12月6日作出城中劳人仲字（2017）第274号裁决书，对原告的实体请求均不予支持，对此本院予以确认。原告张光虹提交的证据二劳动合同书，被告对其真实性无异议，但该证据系原、被告签订的2008年至2013年的劳动合同书，因原、被告之后又签订了2013年至2018年的劳动合同书，且该合同有所变更，原告提交的证据已废止，故本院不予采信。原告张光虹提交的证据三原告个人基本信息、考勤、工资卡及合同信息，证据四经理自主平台打印员工考勤的信息，均系复印件，被告对其真实性及证明方向均有异议，原告提供的证据之经理自助平台20**年9月29日显示补休100.4天、2015年10月23日显示补休100.4天，2016年1月25日显示补休100.4天，2016年2月24日显示的补休100.0天，2016年7月1日显示的补休99.2天，原告无相关证据证明以上补休天数为实际补休天数还是需要补休的天数，也与原告所述2014年至2016年原告的加班合计为99.2天相矛盾；故本院不予采信。被告苏宁公司提交的证据一、证据二、证据三，原告对其真实性不持异议，对证据二、证据三的证明方向无异议认可，被告苏宁公司提交的上述证据能够证明：原、被告双方签订了2013年4月25日至2018年4月24日的劳动合同书，该合同第七条劳动报酬中规定，加班要安排补休，补休不足的按照当地的最低工资标准发放加班费；2016年4月25日，原告因家庭原因通过提交”辞职报告”的形式申请与被告解除彼此间的劳动关系；2016年8月3日，原告又以填写”员工离职审批表”的形式，以”身体状况差，不能继续工作”为由，再行提出辞职，解除了双方自2013年4月25日至2018年4月24日的劳动关系；上述事实本院予以确认。被告苏宁公司提交的证据四考勤记录汇总表，来源于江苏南京总部，是2014年7月至2016年8月之间原告工作期间产生的考勤记录，原告对其真实性及证明方向均有异议，但该证据的真实性明显大于原告自行下载的复印件，该证据能够证明：2014年7月至2016年8月间，原告加班天数为37天，安排补休的天数为45天，补休的天数超过加班天数；对此本院予以确认。经审理查明，原、被告自2006年4月26日建立劳动关系，原告任被告公司财务经理一职。2008年3月11日，原、被告双方签订了2008年4月27日至2013年4月26日的劳动合同书，合同约定如果原告存在加班的情况下，原则是调休，如果调休不了依照法律规定按照150%、200%、300%进行补偿。2013年4月24日，原、被告双方签订了2013年4月25日至2018年4月24日的劳动合同书，该合同第七条劳动报酬中规定，加班要安排补休，补休不足的按照当地的最低工资标准发放加班费。2016年4月25日，原告因家庭原因通过提交”辞职报告”的形式申请与被告解除彼此间的劳动关系；2016年8月3日，原告又以填写”员工离职审批表”的形式，以”身体状况差，不能继续工作”为由，再行提出辞职，解除了双方签订的2013年4月25日至2018年4月24日的劳动关系。2014年7月至2016年8月间，原告加班天数为37天，安排补休的天数为45天，补休的天数超过加班天数。本院认为，原、被告自2006年4月26日起建立了劳动关系，至2016年8月3日原告主动申请辞职而解除了原、被告之间的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定。现原告主张自2014年至2016年8月期间加班99.2天，要求被告支付其加班费63126.91元及经济补偿金15781.73元，因原告提供的证据之经理自助平台（均系复印件）2015年9月29日显示补休100.4天、2015年10月23日显示补休100.4天，2016年1月25日显示补休100.4天，2016年2月24日显示的补休100.0天，2016年7月1日显示的补休99.2天，原告无相关证据证明以上补休天数为实际补休天数还是需要补休的天数，也与原告所述2014年至2016年原告的加班合计为99.2天相矛盾；且被告提交的考勤记录汇总表，来源于江苏南京总部，是2014年7月至2016年8月之间原告工作期间产生的考勤记录，依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条：”双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件的情况，判断一方提供的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。”的规定，被告提交证据的证明力明显大于原告提交证据的证明力，能够证明2014年7月至2016年8月间，原告加班天数为37天，安排补休的天数为45天，补休的天数超过加班天数；故原告要求判令被告向原告支付原告自2014年至2016年8月期间加班费共计63126.91元及经济补偿金15781.73元的诉讼请求，本院不予支持。原告要求判令被告支付经济补偿费70000元的诉讼请求，因原告主动申请辞职而解除了原、被告之间的劳动合同关系，其诉求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，故本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条之规定，判决如下：驳回原告张光虹的诉讼请求。案件受理费10元，由原告张光虹负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于青海省西宁市中级人民法院。审判员蒙自康二〇一八年三月十六日书记员俞珍