大连市甘井子区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0211民初919号原告：吴连春，男，汉族，1968年11月5日生，住址大连市西岗区。委托诉讼代理人：邹红媛，系辽宁恩派律师事务所律师。被告：中国石油天然气股份有限公司大连石化分公司，统一社会信用代码912102117169477344，住址大连市甘井子区山中街1号。负责人：庞晓东，系总经理。委托诉讼代理人：肖平，系辽宁天姞律师事务所律师。委托诉讼代理人：马玉慧，系辽宁天姞律师事务所律师。原告吴连春与被告中国石油天然气股份有限公司大连石化分公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴连春及其委托诉讼代理人邹红媛，被告中国石油天然气股份有限公司大连石化分公司的委托诉讼代理人肖平、马玉慧到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告吴连春向本院提出诉讼请求：依法撤销被告《关于给予吴连春开除处分的决定》，依法判决原告与被告继续履行劳动合同；被告支付原告2016年11月1日至2019年11月30日的工资356,186元。另，庭审中原告增加诉讼请求：要求被告依法办理特殊工种待遇，55岁退休或给予相应补偿。事实和理由：原告于1987年8月至被告单位工作，从事烷基化装置操作工作，双方签订的无固定期限劳动合同，2017年11月7日被告向原告出具《关于给予吴连春开除处分的决定》，以原告旷工为由，给予原告开除处分，解除与原告签订的劳动合同。原告认为，被告在没有为原告进行离岗前职业健康检查，且原告正处于疑似职业病期间，对原告作出开除决定，解除了劳动关系，被告的行为严重违反了《劳动合同法》第四十二条第（一）项的规定，故诉至法院。被告中国石油天然气股份有限公司大连石化分公司辩称，不同意原告的诉讼请求。第一，原告要求继续履行劳动合同的主张不成立。原告严重违反被告规章制度，被告依法解除劳动合同。第二，原告要求被告支付工资的主张不成立。被告已经根据原告出勤情况及时足额向原告发放2016年11月至劳动合同解除前的工资，由于原告长期旷工，其工资不足以支付其社保以及公积金等费用的个人缴费部分，被告为其垫付了部分款项，被告不仅不欠原告工资，反而为原告多支付14,473.73元。原、被告双方之间的劳动合同于2017年11月7日解除，原告无权向被告主张劳动合同解除后的工资。第三，原告诉讼请求均已超过诉讼时效，不应得到支持。原、被告之间劳动关系已经于2017年11月7日解除，原告应当于一年内提出仲裁申请，而原告于2019年10月31日申请仲裁已经超过了近两年的时间，明显超过仲裁时效。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，现对案件事实认定如下：1.原告于1987年8月25日起入职被告处从事烷基化装置操作工作。2008年12月26日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》，载明：合同期限类型为无固定期限合同，本合同自2009年1月1日起；乙方同意在甲方所属四联合单位工作。2.被告提供原告2016年出勤卡片（复印件）、2017年出勤卡片，以及从（2016）辽0211民初9403号卷宗中调取的庭审笔录、2016年出勤卡片（复印件）。（2016）辽0211民初9403号庭审笔录中记载，原告对被告在该案中提供的2016年出勤卡片真实性没有异议。经对比，（2016）辽0211民初9403号卷宗中留存的2016年出勤卡片（复印件）考勤内容仅记录至2016年11月4日，与本案中被告提供的2016年出勤卡片（复印件）在2016年11月4日之前记录内容一致，且记录显示2016年10月5日至11月4日期间原告已存在“连续旷工7个工作日及以上或者一年内累计旷工10个工作日及以上的”的情形。3.被告提供2017年11月7日《五届五次职代会职工代表组长联席会第三次会议纪要》（大连石化会纪工会字[2017]64号）及签到表。该会议研究、审议内容包含对《关于给予吴连春、曲瑞盛开除处分的决定》征求意见，并经讨论一致同意给予原告开除处分。4.2017年11月7日，被告作出《关于给予吴连春开除处分的决定》（大连石化人字[2017]85号），载明：“吴连春自2016年10月5日开始陆续旷工，截至2017年10月31日，累计旷工254天，未履行任何请假手续。期间单位多次告知吴连春本人公司关于旷工除名等相关管理规定，并劝其返岗上班，吴连春仍拒绝上班。根据《劳动合同法》第三十九条第二款、公司《员工奖惩管理规定》附录1第二条的规定，经2017年11月3日公司党政联席会议研究决定，并经公司五届五次职代会职工代表组长联席会第三次会议讨论通过，给予吴连春开除处分，解除与其签订的劳动合同。”5.被告提供EMS快递显示：2017年11月15日，被告向原告寄出EMS快递，邮寄地址为原告户籍地，电话为原告手机号，备注载明“请速回单位办理解除合同（档案转递，失业金申领）等手续，否则后果自负”；改退批条载明“电话联系情况：拒收”。EMS快递查询单显示，该邮件于2017年11月17日“未妥投，原因：拒收退回。”。6.被告提供《收条》一张，载明：今收到吴连春《失业保险金申领登记表》一份。原告在签收人处签字，时间为2017年12月25日。7.原告提供其向中国石油天然气股份有限公司王宜林董事长、工会主席邮寄的挂号信封皮（邮件编号XA41291533321、XA41291532021）、信件及《劳动争议调解申请书》，上述证据均为照片，显示的拍摄时间为2018年10月29日。其中，挂号信封皮上载明“附《劳动争议调解申请书》”；信件载明的发往对象为“王宜林董事长”、落款日期为2018年10月28日；《劳动争议调解申请书》内容包含“请求撤销大连石化人字[2017]85号决定，恢复劳动关系；依法提供职业病诊断所需的材料，以进行职业病鉴定；返还无故克扣的工资；自2008年起，按烷基化技师岗位补发相应的工资待遇。”原告另提供了上述挂号信载明邮件编号所对应的“国内挂号信函收据”，显示收寄时间为2018年10月29日。8.原告提供短信截图显示，2018年11月20日，139××××3982的号码向其发送短信，内容为“吴连春你好，你十月二十八日写给王宜林董事长的信，集团维信办已转到大连石化信访办，目前你的信访程序已终结，你可以依法主张你的权益。大连石化公司信访办郭云东。”9.被告提供大连石化信息网站网页截图，显示被告在该网站上于2013年9月17日发布《关于征求意见的通知》，对《员工奖惩管理规定》（征求意见稿）进行公示。10.被告提供中国石油大连石化公司工会于2013年9月23日作出的《五届一次职代会职工代表组长联席会第三次会议纪要》（大连石化工字[2013]3号）及会议签到表，会议内容为会议全票通过《员工奖惩管理规定》的实施。11.被告提供中国石油大连石化公司网站截图，显示在该网站“管理制度”-“公司管理制度”项下公示的内容包含《员工奖惩管理规定》。12.被告提供《员工奖惩管理规定》，其中附录1《违反劳动纪律处理》第二条规定“连续旷工7个工作日及以上或者一年内累计旷工10个工作日及以上的，给予开除处分。”13.被告提供大连市职业病防治院于2016年10月28日作出的《职业病诊断证书》，诊断结论为：无职业性氟及其无机化合物中毒；处理意见为无。14.2019年10月31日,原告作为申请人因履行劳动合同与被告发生争议，向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2019年12月30日作出大劳人仲裁字[2019]第1397号仲裁裁决书,裁决:驳回申请人的所有仲裁请求。原告不服,诉至本院。本院认为，本案的争议焦点为：原告的诉请是否超过仲裁时效；被告与原告解除劳动关系是否违法；被告是否拖欠原告工资。关于原告的诉请是否超过仲裁时效一节。被告辩称，原、被告之间劳动关系已经于2017年11月7日解除，原告应当于一年内提出仲裁申请，原告诉请均已超过仲裁时效。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告于2017年11月7日作出《关于给予吴连春开除处分的决定》，并通过EMS快递方式向原告送达。虽然原告对该快递真实性不予认可，认为邮寄地址系空挂户籍地，但该快递载明的电话为原告手机号，且改退批条显示“电话联系情况：拒收”，因此，应当视为该邮件于2017年11月17日送达到原告。该邮件虽未明确载明信件内容，但该邮件备注处载有“请速回单位办理解除合同（档案转递，失业金申领）等手续，否则后果自负”，故，应当视为原告已知晓该邮件内容与解除合同有关。因此，原告的仲裁时效期间应从2017年11月17日起算。庭审中，原告提供了其向中国石油天然气股份有限公司王宜林董事长、工会主席邮寄的挂号信封皮、信件及《劳动争议调解申请书》的照片以及“国内挂号信函收据”、短信截图等证据，用以证明其在此期间向被告主张过权利；被告对上述证据真实性及证明事项均不予认可。经本院审查，原告提供的挂号信封皮、信件及《劳动争议调解申请书》虽为照片，但原告亦提供了上述两封挂号信的“国内挂号信函收据”，收据显示的邮寄时间为2018年10月29日，与照片拍摄显示的时间一致；原告提供2018年11月20日署名为“大连石化公司信访办郭云东”向其发送的短信，虽然被告对郭云东身份未予以认可，但从短信载明的内容“你十月二十八日写给王宜林董事长的信”上看，与原告提供信件照片显示的发往对象、落款日期等均一致。因此，原告提供的上述证据，互相印证，可以形成完整的证据链条,本院对原告提供的上述证据予以采信。现原告提供的证据足以证明其在仲裁时效期间内曾于2018年10月29日向被告主张过权利以及被告于2018年11月20日予以答复，故，符合诉讼时效中断情形，诉讼时效期间于2018年11月20日重新计算。本案中，原告于2019年10月31日提起仲裁申请，并未超过仲裁时效期间，因此，对于被告的上述辩称，本院不予采纳。关于被告与原告解除劳动合同是否违法一节。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，首先，被告提供了中国石油大连石化公司、大连石化信息网站网页截图、《五届一次职代会职工代表组长联席会第三次会议纪要》及会议签到表等证据，可以证明《员工奖惩管理规定》的制定程序及内容均符合法律、法规的规定，且被告已在其网站上予以公示，应视为原告对《员工奖惩管理规定》内容已知晓，因此，上述规章制度对原告具有约束力，原告应当遵守。其次，原告存在“严重”违反用人单位的规章制度的行为。本案中，被告提供了原告2016年出勤卡片（复印件）、2017年出勤卡片以及从（2016）辽0211民初9403号卷宗中调取的庭审笔录、2016年出勤卡片（复印件）等证据，用以证明原告存在旷工的事实；原告对被告提供的出勤卡片没有其签名部分的真实性不予认可。经本院审查，（2016）辽0211民初9403号卷宗中留存的2016年出勤卡片（复印件）考勤内容仅记录至2016年11月4日，与本案中被告提供的2016年出勤卡片（复印件）在2016年11月4日之前记录内容一致。因原告在（2016）辽0211民初9403号案件中对被告提供的2016年出勤卡片真实性没有异议，故，本院对2016年11月4日之前出勤卡片记录内容真实性予以采信。现虽然原告对其没有签字部分的考勤记录真实性不予认可，但根据2016年11月4日之前的考勤内容，原告已存在“连续旷工7个工作日及以上或者一年内累计旷工10个工作日及以上的”的情形。《员工奖惩管理规定》中已对存在上述情形如何处理作出了明确规定，因此，原告行为符合严重违反用人单位的规章制度的情形，被告有权依照《员工奖惩管理规定》中相关规章制度对原告进行处理。第三，被告按照本单位规章制度规定的程序与原告解除劳动关系，符合相关法律法规规定。庭审中，被告提交了《五届五次职代会职工代表组长联席会第三次会议纪要》、《关于给予吴连春开除处分的决定》、EMS快递等证据，可以证明其与原告解除劳动合同已通知工会，并已将相关文件送达原告，解除程序符合法律规定。第四，关于原告主张被告在没有为原告进行离岗前职业健康检查且原告处于疑似职业病期间对原告作出开除决定，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款规定一节。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定为，符合“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的”情况的劳动者，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而本案被告系依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定与原告解除劳动合同，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定。因此，对于原告的该项主张，本院不予采信。综上所述，原告严重违反被告的规章制度，被告依法有权解除与原告的劳动合同，故，对于原告主张撤销被告《关于给予吴连春开除处分的决定》并要求继续履行劳动合同的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。关于被告是否拖欠原告工资一节。首先，原、被告之间劳动关系已于2017年11月7日解除，故，原告主张2017年11月8日至2019年11月30日期间的工资，无事实和法律依据，本院不予支持。第二，2016年11月1日至2017年11月7日期间原告并未向被告提供劳动，被告无需支付该期间的工资。庭审中，原告称“我一直上班了，我基本上班，我拒绝上岗工作是从2016年十一之后，我因上北京上访，无法返还大连，也向信访办宋青发告知，但回来后被告人事处长却告诉我应属于旷工，但是我认为我还是在上班，只不过这个上班是一直在相关的信访部门在找。”本院认为，“工资”应理解为用人单位对劳动者提供劳动所支付的报酬。原告所称“一直在相关的信访部门在找”并不能视为原告正常向被告提供了劳动，因此，原告主张上述期间被告支付其工资待遇，无事实和法律依据，本院不予支持。关于原告主张被告依法办理特殊工种待遇，55岁退休或给予相应补偿一节。上述诉讼请求，未经过仲裁前置程序，本院不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九、第四十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：驳回原告吴连春的诉讼请求。案件受理费5元（原告已预付），由原告吴连春负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  刘瑾二〇二一年一月二十日书记员  关晶本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。