广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初14340号原告：卢兆林，男，1983年4月27日出生，汉族，住河南省沈丘县。被告：汇张思建筑设计咨询（上海）有限公司广州分公司，住所地广州市夏园路****（仅限办公用途）。法定代表人：RUNZHOUZHANG。委托诉讼代理人：陈曦，广东国道律师事务所律师。委托诉讼代理人：周丽敏，该司员工。原告卢兆林与被告汇张思建筑设计咨询（上海）有限公司广州分公司（以下简称汇张思广州分公司）劳动争议一案，本院于2020年9月21日立案受理后，依法适用简易程序于2020年11月9日公开开庭进行了审理。原告卢兆林，被告汇张思广州分公司的委托诉讼代理人陈曦、周丽敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告卢兆林向本院提出诉讼请求：1.判令汇张思广州分公司向卢兆林支付加班费193724元；2.本案受理费由汇张思广州分公司承担。事实和理由：卢兆林自2018年4月至2020年4月在汇张思广州分公司工作，税后月工资10000元，公司为了逃税，其中一部分工资从公司总经理个人账户发放。工作期间经常上班10个小时以上，从汇张思广州分公司提供的打卡记录可以确认。汇张思广州分公司在2018年12月份之前，都会打出整版加班时长表格让卢兆林和同时签名确认。加班时长是员工获得加班费的证据，公司统计加班时长就是为了补给加班费。但是进入2019年后公司为了进一步压榨员工，不愿意支付加班费，随后总经理提出不再提供表格签名，用电子版代替，而且电子版只有上班打卡时间，没有下班打卡时间，再也无法统计加班时长和加班工资。总经理在开会时给卢兆林和同事说，2019年平均月加班在86.7小时，但是就是不愿意支付加班费，找各种理由拒绝支付，说加班要填申请表才认定加班，事实是加班都是领导口头或行政微信中要求加班，从来没有执行过所谓的申请加班，反而按时下班要申请。汇张思公司的老板是美国人，以美国上班时间自由，不承认加班，不肯支付加班费，作为董事之一的广州公司总经理学会了美国人的特点，专门欺负中国人。由于长期加班熬夜过多导致卢兆林身体抵抗力下降，馒头白发，经常生病，合同期满后不再为公司效力，但是加班费一直没有支付，因此卢兆林多次追要，特诉至法院，请求判如所请。被告汇张思广州分公司辩称，一、汇张思广州分公司无需向卢兆林支付加班工资。1.汇张思广州分公司《员工手册》及与卢兆林的《劳动合同》中均明确规定，加班需经上级审批，卢兆林未获得汇张思广州分公司审批而自行加班，无权主张加班费。汇张思广州分公司《员工手册》第5.3条明确规定：公司鼓励员工在工作时间内高效完成工作，原则上不主张员工加班；确因项目原因需要加班，经上级批准后，可适当加班，无上级批准不作为加班处理；如有加班发生，公司将采用调休方式进行补偿。双方《劳动合同》第三条第二款亦明确约定：汇张思广州分公司不鼓励加班，如需加班应经汇张思广州分公司授权管理人员审批。卢兆林于2018年4月9日入职时，确认已领用、阅读并完全了解《员工手册》的内容，并将严格遵照，而卢兆林主张的加班时长均未获得汇张思广州分公司的审批，属于卢兆林自行延长的、非必要的加班时间，卢兆林现以其自行延长的上班时间向汇张思广州分公司主张加班费，违反诚信原则，汇张思广州分公司无需向卢兆林支付加班费。2.汇张思广州分公司属于美资企业，同时又是建筑设计行业，行业较为特殊，工作时间较为灵活，虽设有考勤制度但主要并非为了规范员工上班时间，而仅仅是作为评估员工工作积极性的一种参考，考勤打卡的时间不能作为卢兆林主张“加班费”的依据。《员工手册》规定公司每周工作5天，正常上班时间为早上9点至晚上6点半，午休时间1.5小时；《劳动合同》约定卢兆林上班时间为周一至周五9点至18点，中间有一小时午餐时间。但纵观卢兆林的上班打卡时间，其上班打卡时间非常不规律，且大部分晚于《员工手册》及《劳动合同》约定的9点，很多都是在9点半以后，有时甚至是在中午11点到下午3点之间打卡，但汇张思广州分公司从未因此视其为迟到或旷工，也从未因此扣减其工资，因为双方都清楚该行业及其岗位的特殊性，汇张思广州分公司理解卢兆林对其工作时间的灵活安排，考勤打卡时间并不作为汇张思广州分公司评定卢兆林工资、奖金等劳动报酬的标准，现卢兆林在享受了汇张思广州分公司给予其自主安排工作时间的自由后，却又借由其考勤打卡时间向汇张思广州分公司主张所谓的“加班费”，既违反公司制度，更违反公平、诚信原则。3.考虑到建筑设计行业的特殊性、工作时间的不确定性等，汇张思广州分公司每月向卢兆林多支付的劳动合同约定工资以外的款项及年终发放的奖金中，已包含了全部工作时间，即已经包含了可能发生的加班费用。汇张思广州分公司属于美资建筑设计企业，卢兆林在汇张思广州分公司担任建筑师，众所周知，建筑设计行业较为特殊，工作时间较为弹性，建筑师自主性较高，可以自行灵活安排工作时间，汇张思广州分公司考虑到行业特殊性及工作时间不确定性等因素，每月在合同约定工资范围外，会向卢兆林多发放一笔绩效工资，该绩效工资取决于员工的表现，该款项即已包含因工作时间不确定而可能产生的加班费用，此外，汇张思广州分公司向卢兆林发放2018年年终奖15000元、2019年年终奖35000元，该年终奖是在综合考量了设计行业的特殊性、工作时间的不确定性等因素后评定、发放，卢兆林对此亦予以确认，这表明卢兆林充分认识到其岗位的特殊性，并确认在其领取的劳动报酬中已包含了对该因素的考量；并且，假设依照所谓的加班时间计算加班工资，经折算，除去加班工资，汇张思广州分公司每月支付卢兆林的工资均不低于广州市最低工资标准，汇张思广州分公司支付给卢兆林的工资已包含全部工作时间，故卢兆林不应再额外向汇张思广州分公司主张加班费用。4.卢兆林在职期间从未提出所谓的“加班费”，现离职后主张“加班费”，违反诚信原则，损害公司利益。如前所述，卢兆林充分了解其岗位的特殊性，亦接受汇张思广州分公司在考量其岗位特殊性后为其确定的薪资报酬、奖金福利（如：旅游假期、旅游经费、餐费补贴）等，卢兆林在职期间并未提出异议，对汇张思广州分公司每月额外支付的奖金、补贴等及年终奖等均予以接受，却又在离职后主张“加班费”,违反诚信原则，损害公司利益，不应予以支持。二、退一步讲，即便认为汇张思广州分公司应向卢兆林支付所谓的“加班费”，也应当以《劳动合同》约定的工资作为“加班费”的计算基数。汇张思广州分公司与卢兆林共签订两份《劳动合同》：第一份期限自2018年4月9日至2019年4月30日，约定卢兆林每月工资为税前人民币3500元；第二份期限自2019年5月1日至2020年4月30日，约定卢兆林每月工资为税前人民币4000元，故假设贵院认为汇张思广州分公司应向卢兆林支付所谓的“加班费”，也应当以两份《劳动合同》约定的工资作为“加班费”的计算基数。三、卢兆林为人不诚信，为求职伪造工作经历。卢兆林简历记载其2010年10月-2014年4月在广州正地工程设计有限公司担任建筑师/建筑设计师，但实际上，广州正地工程设计有限公司成立于2014年4月，卢兆林根本不可能在2010年就入职该公司，可见卢兆林为人一贯较不诚信。本院经审理认定事实如下：卢兆林于2018年4月9日入职汇张思广州分公司，双方签订两期劳动合同，最后一期劳动合同期限为2019年5月1日至2020年4月30日。卢兆林的工作岗位是建筑师。其中2019年5月1日签订的《劳动合同》约定卢兆林所在岗位执行每周五天、每天八小时标准工时制，周一至周五9:00—18:00，每一工作日有不计入工作时间的一小时午餐时间。卢兆林也可根据工作需要另行调整时间，但要经部门主管批准。卢兆林应遵守汇张思广州分公司工作时间的有关规定，如遇特殊情况，按汇张思广州分公司所制定的规章制度办理手续。汇张思广州分公司不鼓励加班，经卢兆林书面申请并经汇张思广州分公司授权管理人员审批方可认定为加班。卢兆林每月工资为税前人民币4000元，符合国家及当地规定的假期、加班及其他报酬或补偿金、赔偿金以本合同第四（一）条即4000元为计算基数。双方确认汇张思广州分公司每月10日左右通过银行转账方式向卢兆林发放上月工资，每月到账工资均为10000元。卢兆林于2020年4月30日离职。汇张思广州分公司《员工手册》第五章工作时间和考勤制度载明，员工实行每周工作5天，每日工作8小时的标准工时工作制。公司正常上班时间为早上9点至晚6点半。5.2（1）员工每天必须打卡上下班，一月累计未刷卡超过3次后，第4次开始每次按旷工1日处理，无合理解释理由视为旷工处理。5.2（3）员工为办理请假手续，一次迟到/早退30分钟内满3次后，第4次开始每日按旷工半日处理；一次迟到/早退30分钟以上每次按旷工半日处理，一次迟到/早退4小时以上每次按旷工1日处理。5.2.（4）员工的打卡记录，只作为出勤参考，不作为加班依据。5.3（1）公司鼓励员工在工作时间内高效完成设计，原则上不主张员工加班；5.3(2)确因项目原因需要加班的，经上级批准后，可适当加班，无上级批准不作为加班处理。5.3（3）如有加班发生，公司将采用调休方式进行补偿，调休最小申请单位为半天。卢兆林于入职时在《确认书》上签名，《确认书》载明本人确认已领用、阅读并完全了解《HZS员工手册》的全部内容，将严格遵守履行员工手册的规章制度。汇张思广州分公司向卢兆林发放2018、2019年度年终奖15000元、35000元，上述年终奖载明综合考量了包含设计行业的特殊性、工作时间的不确定性、员工的个人表现、工作态度、工作效率及公司部门的运营效益情况。汇张思广州分公司提交卢兆林《考勤记录明细表》及《工作时长统计》，汇张思广州分公司主张该《工作时长统计表》是在仲裁阶段为了双方调解制作的，是根据劳动合同约定的基本工资和统计工作时长计算得出的。该表格仅代表汇张思广州分公司的调解态度，若卢兆林不同意该调解方案，汇张思广州分公司坚持按照法律规定不予支付所谓加班费。就本案争议，卢兆林于2020年6月24日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.支付2018年4月-12月工作日加班工资103046元+25761.5元（经济补偿金）；2.支付2018年4月-12月休息日加班工资37788元+9447元（经济补偿金）；3.支付2019年1月-12月工作日加班工资113080.8元+28270.2元（经济补偿金）；4.支付2019年1月-12月休息日加班工资30718.8元+7679.7元（经济补偿金）；5.支付2020年1月-4月工作日加班工资25485.6元+6371.4元（经济补偿金）；6.支付2020年1月-4月休息日加班工资9298.8元+2324.7元（经济补偿金）。卢兆林当庭明确仲裁请求中经济补偿金为汇张思广州分公司未支付加班费的经济补偿金，并当庭变更第一、二项仲裁请求的经济补偿金合计186633元、第三、四项仲裁请求的经济补偿金合计184542.5元、第五、六项仲裁请求的经济补偿金合计45260元；当庭变更第一、二项仲裁请求的加班费合计149306.4元、第三、四项仲裁请求的加班费合计147634元、第五、六项仲裁请求的加班费合计36208元。2020年9月4日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案（2020）2093号仲裁裁决书，裁决：驳回卢兆林全部仲裁请求。卢兆林不服仲裁裁决，于2020年9月18日向本院提起诉讼。上述事实有《劳动合同》《员工手册》、确认书、考勤统计表、年终奖签收信、工资银行流水、微信截图、邮件截图信息、穗埔劳人仲案[2020］2093号《仲裁裁决书》、庭审笔录以及当事人陈述等证据证实。本院认为，汇张思广州分公司与卢兆林依法建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。本案争议第焦点为卢兆林要求汇张思广州分公司向其支付加班费是否有依据，本院分析如下：首先，汇张思广州分公司的《员工手册》载明加班及考勤制度，“员工必须进行打卡上下班”“未办理请假手续，一次迟到/早退30分钟内满3次后，第4次开始每日按旷工半日处理；一次迟到/早退30分钟以上每次按旷工半日处理，一次迟到/早退4小时以上每次按旷工1日处理。”“员工的打卡记录，只作为出勤参考，不作为加班依据”“公司不主张员工加班，确因项目需要加班的，经上级批准后，可适当加班，无上级批准不作为加班处理”“如有加班发生，公司将采取调休方式进行补偿，调休最小申请单位为半天”。卢兆林在《确认书》上签名，其作为一名完全民事行为能力人，应对自身的签名行为承担相应责任，卢兆林一方面主张《确认书》上是其签名，另一方面陈述其未见过《员工手册》，逻辑不通且不符常理，本院不予采纳。其次，卢兆林对汇张思广州分公司提交的《工作时长、考勤记录统计明细表》真实性予以确认，通过该表格也可看出，卢兆林考勤打卡经常签到及签退时间均不固定，并未严格执行9:00—18:30打卡的规定，上下班时间上确存在弹性。且根据《员工手册》的规定，迟到早退达一定程度后，均可按旷工处理，根据《工作时长、考勤记录统计明细表》可见卢兆林每月也存在相应天数的旷工。结合卢兆林陈述其每月工资到帐均10000元，该数额高于劳动合同约定的金额，且汇张思广州分公司并未依据考勤等情况作出扣减，应视为双方就劳动时间达成一致。本院采纳汇张思广州分公司抗辩因双方均清楚岗位及行业的特殊性，对工作时间进行更灵活的安排，实际上变更了劳动合同中关于9:00—18:30工作时间的约定。再次，年终奖签收信中汇张思广州分公司给予卢兆林2018年年终奖15000元、2019年年终奖35000元。该签收信中也注明了该奖金综合考量了包含涉及行业的特殊性、工作时间的不确定性、个人表现、工作态度、效率等情况。卢兆林均签收了上述信件，亦应明晰该数额的发放涵盖了工作时间的不确定性这一情况。综上，卢兆林在离职后就加班费问题向汇张思广州分公司主张权利，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告卢兆林的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告卢兆林负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  张淳淳二〇二一年一月十三日书记员  邹 忻