北京市昌平区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0114民初876号原告：北京好还科技有限公司，住所地：北京市朝阳区曙光西里甲5号院16号楼6层601内606B单元。法定代表人：王建阳，职务：总经理。委托诉讼代理人：吴丹，北京市盈科律师事务所律师。被告：宫雪，女，1993年3月2日出生，汉族，住北京市朝阳区。原告北京好还科技有限公司（以下简称：好还公司）与被告宫雪劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告好还公司的委托诉讼代理人吴丹、被告宫雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。好还公司向本院提出诉讼请求：1.请求法院判决原告不向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金47000元；2.请求法院判决原告不向被告支付2020年5月1日至2020年6月30日的绩效工资差额5760元；3.判令原告不向被告支付未休年休假工资报酬744.83元；4.请求法院判决被告承担本案诉讼费用。事实与理由：一、原告不应承担支付违法解除劳动合同赔偿金的责任。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》对哪些情形属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”做出了进一步界定。即，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。自2019年11月份开始，为符合国家法律法规及监管政策的要求，人人贷借款业务缩减，件均下降，且基于人工智能技术的发展和降本增效，减少差错率等综合因素的影响，机器审核逐渐取代人工审核作业，实际业务操作中，不再需要人工审核与质检工作，原告出于经营必要性、目的正当性，通过协商调岗的方式将原人工审核的员工部分安排转移到新的反欺诈审核业务。自6月1日开始，人审案件量为0。该部门无法提供任何工作产出，若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。原告向被告提出调岗安排，用调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。但未能与被告达成一致意见。综合上述事实，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2020年6月29日向被告发出《终止劳动关系通知书》，确定于2020年6月30日终止与被告劳动关系，合法有效，原审裁决认定证据不足、事实不清，存在明显错误，应予纠正。二、原告不应支付2020年5月1日至2020年6月30日的绩效工资差额；原告足额支付了被告2020年5月1日-6月30日的全部薪资报酬（包括绩效）；根据双方确认的《聘用意向书》的约定，月度绩效薪资与公司业绩、部门业绩及个人的业绩达成相关，发放原则参照公司相关政策，公司将保留对具体发放政策做出不时调整或修改的权利。三、原告不应支付未休年休假工资；根据《职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。综上，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”作出解约的决定，符合法律规定，不应承担违法解除劳动合同的法律责任。原审裁决在没有查明事实情况的基础上，即认定原告的证据不足进而构成违法解除劳动合同，并裁决原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金、绩效工资及未休年休假工资报酬，认定事实不清，存在明显错误，应予纠正。特向贵院提起诉讼，望贵院能判如所请，维护原告的合法权益。宫雪答辩称：原告请求法院判决原告不向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金47000元，没有事实和法律依据，应予驳回。原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”与被告解除劳动合同。原告未发生重大变化；被告在职所属部门为线上业务事业群-风险管理体系-反欺诈部-人工组，与原告提供的证据9员工安置情况统计中与调岗人员职务一致。原告提供的证据7股东会决议，被告在职期间未见到相关文件，没有事实依据；被告所在部门并未撤销，只是变换名称，工作内容无变化，无减少，都是向客户了解客户申请公司借款情况作出相对处理。自2020年5月开始一直做反欺诈分析，原告未展示被告在职期间反欺诈工作量数据，平均每人45单/天左右，人人贷借款也在正常进行，并不像原告所诉无法提供任何工作产出。原告就发生重大变化撤销部门进行协商调岗的处理决定不一致，因人而异，原告与被告协商时就未按照《中华人民共和国劳动法》规定执行的2N或者N+1进行赔偿。原告向被告提出的调岗安排，调整后的岗位工资构架及待遇与原岗的工资构架及待遇不一致，原告先是从调岗面试通过定薪资后变成调岗后只保障3个月的工资构架及待遇和原岗一致，3个月后原告无法给被告进行保障。从始至终，原告在解除赔偿上，给予的赔偿金额一直都是不合理的，可见公司的协商条件是不符合法律规定，属于无效沟通。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同底履行；依据原被告签订的《变更协议书》第3条明确指出原告承认被告原有工龄连续有效，不影响被告在原告的服务年限连续计算；根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此，原告请求法院判决原告不向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金47000元，没有事实和法律依据，应予驳回，原告应支付被告赔偿金47000元。原告请求法院判决原告不向被告支付2020年5月1日至2020年6月30日底绩效工资差额5760元，没有事实和法律依据，应予驳回。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；被告2020年5月开始处理反欺诈案件，并进行相关分析处理，人均产出45件/天原告在被告有正常产出底情况下，无任何相关文件，任何沟通，无故扣除被告2020年5月的60%绩效和2020年6月的100%绩效，属于违法行为。因此，原告请求法院判决原告不向被告支付2020年5月1日至2020年6月30日底绩效工资差额5760元，没有事实和法律依据，应予驳回，原告应支付被告绩效工资差额5760元；原告请求法院判决原告不向被告支付未休年休假工资报酬744.83元，没有事实和法律依据，应予驳回。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（三）规定法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；原、被告双方于2018年1月2日确定劳动关系，2018年9月1日变更劳动主体为上海友而信市场信息咨询有限公司北京海淀分公司，2020年5月1日变更劳动主体为北京好还科技有限公司；依据原被告签订的《变更协议书》第1条明确指出被告仍按照原劳动合同的具体规定对原告享有权利并履行义务；依据《解除劳动合同通知书》结算第二条明确写明未休年假1天；因此，原告请求法院判决原告不向被告支付未休年休假工资报酬744.83元，没有事实和法律依据，应予驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2017年12月25日，友众信业金融信息服务（上海）有限公司北京第一投资分公司向宫雪发出《人人贷聘用意向书》，意向书载明，岗位部门为政策审核部，职位名称为质检专员，月基本薪资为4200元、绩效薪资为2800元，绩效薪资与公司业绩、部门业绩及个人的业绩达成相关，发放原则参照公司相关政策，公司将保留对具体发放政策作出不时调整或者修改的权利，每月400元补助津贴。2018年1月2日，双方签署劳动合同，合同期限为2018年1月2日至2021年6月30日。2018年9月1日，友众信业金融信息服务（上海）有限公司北京第一投资分公司（甲方）、宫雪（乙方）、上海友而信市场信息咨询有限公司北京海淀分公司（丙方）签署《变更协议书》，协议约定乙方与甲方于2018年1月2日签订的《劳动合同书》及《保密协议》主体由甲方变更为丙方，即乙方、丙方之间建立劳动关系，乙丙之间的劳动关系期限至2021年6月30日止，甲乙双方的劳动关系自2018年8月31日即行终止，各方确认，自乙方的用人单位变更为丙方之日起，丙方承认乙方原有工龄连续有效，不影响乙方在丙方的服务年限连续计算。2020年5月1日，上海友而信市场信息咨询有限公司北京海淀分公司（甲方）、宫雪（乙方）、好还公司（丙方）签署《变更协议书》，协议约定因甲丙业务调整，各方协商一致自2020年5月1日起，乙方原劳动合同等签署主体之甲方变更为丙方，即丙方与乙方建立劳动关系，合同期限至2021年6月30日，甲乙之间劳动关系自2020年4月30日终止，丙方承认乙方原有工龄连续有效，不影响乙方在丙方的服务年限连续计算。好还科技公司称自2019年11月起，为符合国家法律法规和监管政策要求，人人贷业务缩减，件均下降，随着机器审核逐渐取代人工审核作业，在实际业务操作过程中，不再需要人工审核和质检工作，因客观情况发生重大变化，经协商未对调岗达成一致，故在2020年6月29日向宫雪发出《解除劳动合同通知书》，载明“根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款，双方劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经公司与您协商，未能就变更劳动合同内容达成一致，因此，公司经研究决定，与您于2020年6月30日解除劳动合同。公司将根据国家有关法律规定进行以下结算“（一）工资计算至2020年6月30日；（二）未休年休假1天，未休调休假0天，将按工作日薪资折算；（三）公司将缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、实现保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至2020年6月止……”。社保记录显示，好还公司为宫雪交纳社会保险至2020年6月。好还科技公司称其公司股东在2020年5月13日做出决定，对风险管理体系-贷前策略部-人工组（含信审组、质检组、综合组）撤销的决定对该部门员工全部进行协商调岗。宫雪认可其实际工作至2020年6月30日，其主张公司所在部门并未撤销，只是换了名称，工作内容无变化、无减少，自2020年5月开始一直从事反欺诈工作，人人贷借款正常进行，好还公司提供的新岗位待遇明显低于原岗位，因此好还公司构成违法解除劳动关系，应当支付经济赔偿金。好还公司提交的工资条显示，2020年5月至6月间，月固定薪资标准为5400元、月绩效薪资标准为3600元，2020年5月工资中包含月度绩效1440元、2020年6月工资中月度绩效为0。宫雪主张2020年5月和6月绩效工资差额为5760元。宫雪提交银行流水、社保记录、纳税记录，其2019年7月至2020年6月的正常工资如下：日期银行流水社会保险个税公积金应发合计2019年7月7876.89498.1488.9757690402019年8月8719.78498.14115.055769908.972019年9月8719.79498.14118.135769912.062019年10月8226.08498.1499.7857694002019年11月8226.08498.1499.7857694002019年12月8271.08498.14201.035769546.252020年1月8104.8498.1455.815769234.752020年2月3062.41498.1405764136.552020年3月3518.17498.1405764592.312020年4月8325.86498.14057694002020年5月6853.37498.1457.325767984.832020年6月4974.14498.142.295766050.57合计84878.455977.68838.16691298606.29此外，宫雪的银行流水显示，2020年1月23日“代发工资”4728.75元，宫雪称该款项为2019年的奖金收入。好还公司主张的宫雪离职前12个月平均工资为8644.33元。上述事实，有劳动合同书、变更协议书、银行流水、社保记录、公积金缴纳记录、工资条、解除劳动关系通知书及当事人的陈述等证据在案佐证。本院认为：用人单位和劳动者均应按照劳动合同的约定和法律规定，全面履行自己的义务。因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，好还公司在2020年6月29日向宫雪发出《解除劳动合同通知书》、在计算2020年5月和6月绩效工资时仅发放1440元，宫雪认为好还公司构成违法解除劳动关系且应当补足2020年5月和6月的绩效工资，依据举证规则，好还公司应当承担相应的举证责任，结合当事人提交的证据和陈述，本院分析如下：关于劳动关系解除一节，好还公司解除的理由为“根据《劳动合同法》第四十条第三款，双方劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经公司与您协商，未能就变更劳动合同内容达成一致”，本院认为所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。本案中，好还公司主张自2020年11月份开始，人人贷借款业务缩减，且基于人工智能技术的发展，宫雪的岗位已无法保障产出，继续履行将出现成本过高、显失公平，本院认为好还公司仅提交自行制作的业务量统计表，宫雪不认可，本院对其真实性亦无法采信，且用人单位自身业务量的变化系市场正常经营风险，人人贷公司在录用人员开展业务时应当进行考虑，该种情形用人单位在订立合同时并非无法预见，因此本院认为好还公司所主张的情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位依据该条三种情形解除劳动合同的，应当“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”才能行使解除权，本案中，好还公司在2020年6月29日发出解除通知，通知双方劳动关系于2020年6月30日解除，即并未提前三十日提出解除或额外支付一个月工资，在解除程序上亦违反法律规定，因此，好还公司解除与宫雪之间的劳动关系在程序上和实体上均违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同，应当向宫雪支付赔偿金。关于2020年5月和6月的绩效工资差额一节，本院认为虽然双方约定绩效薪资与公司业绩、部门业绩及个人的业绩达成相关，发放原则参照公司相关政策、公司保留对具体发放政策作出不时调整或修改的权利，但并未意味着公司可不经相应程序任意决定发放绩效的数额，尤其是双方对此发生争议后，其应尽到相应的举证责任，其提交的工作量统计未经宫雪确认，在宫雪不认可的情况下，其应当对其在2020年5月份发放1440元和2020年6月发放0元的依据进行进一步举证，故其应当承担举证不能的后果，该两个月宫雪的全额绩效工资每月为3600元，故宫雪主张绩效差额5760元并未过高，本院予以支持。根据上文所述，好还公司单方解除劳动关系的行为构成违法解除劳动关系，应当支付赔偿金。宫雪于2018年1月2日入职友众信业金融信息服务（上海）有限公司北京第一投资分公司，根据相关《变更协议书》，宫雪的工作年限应当连续计算。此外，根据当事人的陈述，宫雪2019年的奖金为4728.75元，故2019年7月至2019年12月期间的奖金本院计为2364.38元，故宫雪离职前12个月工资总额为106730.67元（银行流水、社保、个税、公积金累计98606.29元+应补绩效5760元+2019年7月至12月的奖金2364.38元），故离职前12个月平均工资为8894.22元，结合宫雪的工龄，好还公司应当支付宫雪违法解除劳动合同赔偿金44471.1元，宫雪主张的过高部分本院不予支持。关于未休年休假一节，《解除劳动合同通知书》明确载明未休年休假为1天，宫雪也主张按照1天计算，经核算2020年1月至6月剔除加班费后宫雪的平均工资为7735.7元，故1天未休年休假工资为711.33元（7735.7÷21.75×1×200%），宫雪主张的过高部分本院不予支持。好还公司称宫雪2020年6月份的工资条中的税前加项350.57元为发放的未休年休假工资，本院认为从好还公司提交的其他员工的工资条中在当月或者其他部分月份也存在“税前加项”的金额，因此，在好还公司未提交充足证据证明该金额性质的情况下，本院对好还公司的主张不予采信。综上所述，好还公司的主张没有事实和法律依据，本院不予采信，仲裁裁决金额过高的部分，本院依法予以重新核算。本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、北京好还科技有限公司于本判决生效后七日内支付宫雪2020年5月1日至2020年6月30日期间绩效工资差额5760元；二、北京好还科技有限公司于本判决生效后七日内支付宫雪违法解除劳动合同赔偿金44471.1元；三、北京好还科技有限公司于本判决生效后七日内支付宫雪2020年1月1日至2020年6月30日期间未休年休假工资711.33元；四、北京好还科技有限公司于本判决生效后七日内为宫雪出具解除劳动合同的证明；五、驳回北京好还科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由北京好还科技有限公司承担，已交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第一中级人民法院。审判员姚小锋二〇二一年一月二十六日法官助理李耀书记员张思维