广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初8440号原告：何曙光，男，1976年8月13日出生，汉族，住湖南省临湘市。委托诉讼代理人：邹浩兵，北京市天铎（广州）律师事务所律师。被告：广东粤海永顺泰麦芽有限公司，住所地广州市黄埔区创业路2号203房。法定代表人：高荣利，该公司董事长。委托诉讼代理人：汪泽海，该公司员工。委托诉讼代理人：杨燕卿，该公司员工。原告何曙光诉被告广东粤海永顺泰麦芽有限公司（以下简称“粤海永顺泰公司”）劳动争议一案，本院于2020年7月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告何曙光的委托诉讼代理人邹浩兵、被告粤海永顺泰公司的委托诉讼代理人汪泽海、杨燕卿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何曙光向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付经济补偿金124137.76元；2.判决被告承担本案诉讼费用。事实和理由：一、双方经仲裁裁决无争议事项。1.入职及劳动合同情况：原告于2015年7月1日入职被告处（被告关联企业），后劳动关系转移至被告处并任职新技术信息化部门总经理后转至综合管理部高级工程师至2019年7月降低职位至综合管理部工程师，双方签有劳动合同，约定劳动合同期限从2018年5月15日至2023年6月30日，约定正常生产情况下工资不低于10157元/月。2.解除劳动合同情况：2019年10月14日原告向被告发出《解除劳动合同申请》，以被告降职降薪、协商不成为由申请解除双方的劳动合同。3.原告的工资情况：2018年11月份应发工资16162元；12月份应发工资27316元；2019年1月份应发工资20314元；2月份应发工资127344.16元（包含2018年年终奖应发123351元）；3月份应发工资32079元；4月份应发工资25545.88元；5月份应发工资16455元；6月份应发工资28177元；7月份应发工资29491元；8月份应发工资22301元；9月份应发工资17988元。4.原告最后工作日：2019年10月14日。5.原告申请劳动仲裁时间：2019年11月22日。二、案件争议事实：1.劳动合同中约定的10157元应为基本工资，但被告单方面进行了调整降低，未按约定足额发放。涉案的《劳动合同》中约定：“原告最低工资不低于10157元/月”，被告发给原告的工资条中清晰显示原告的应发工资由基本工资、绩效工资、各类奖金等部分组成，而工资条中写明的基本工资明确约定为10157元。但被告实际发放的2019年8月、9月的工资中单方面降低了原告的基本工资，将原本应为10157元/月的基本工资降低至7886元（8月）、5704元（9月）。2.被告单方对原告进行了职位调整降低。被告作出的《任免通知》及《谈话记录表》等证据中表述的“由永顺泰综合管理部高级工程师调整为工程师，薪资调整：基本工资由10563元/月调整为5704元/月，薪级系数由5.4调整为4.9，另奖金分配系数由7调整为1”等内容可以看出，被告确系对原告进行了降职并减薪，且该降职降薪行为系单方面作出，未依法经劳资双方协商一致。3.被告在2019年8月、9月的实际基本工资发放标准为单方面对原告降职降薪后的标准，即：2019年8月基本工资为7886元、9月基本工资为5704元。4.原告在《解除劳动合同申请》《离职清单》等文件中皆向被告表述了希望解除劳动合同的原因为被告单方面降职降薪造成的。三、法律依据。《中华人民共和国合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；第三十九条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。在本案中，被告单方面变更劳动合同约定，降低原告职位，未依照劳动合同约定足额支付劳动报酬（未足额支付约定的基本工资部分）系违反《中华人民共和国劳动合同法》相关规定的行为，应依法向原告支付经济补偿金。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条：下列事实，当事人无须举证证明：（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实。综上所述，特向法院提起诉讼，望判如所请。被告粤海永顺泰公司辩称，原告系主动离职，被告不应支付其经济补偿金，理由如下：一、原告在职期间，主要负责ERP管理系统项目。该项目的开发周期为两年，自2016年4月13日起算。由于原告在负责该项目后期，不及时解决项目承包方反馈的问题，特别是在2019年1月30日被告作出专项会议决议后，原告仍不有效推进项目进展，直到2019年7月30日才完成验收，导致项目延期一年多时间，给被告的正常工作带来了严重影响。根据《员工奖惩办法》第十一条第（三）款规定“不执行上级合法的工作安排，没有按时按质完成公司交办的工作任务，消极对抗的”，给予降职降薪处理。原告的行为构成了对该制度条款的违反，被告经党委会研究决定，依据制度规定对其进行处理，是用人单位合理正当行使管理权的行为，并无不当。惩恶扬善、奖勤罚懒是公司维持正常经营秩序的一种必要手段，这样才能体现制度的严肃性，以维持稳定、正常的经营秩序。二、被告对原告的处分，既符合公司制度的规定，同时也符合双方所签署劳动合同的约定。双方在《劳动合同》第二条第（三）款中约定“乙方应完成岗位所规定的工作任务或生产指标。甲方可根据乙方的工作能力和表现调整乙方的岗位”。在《劳动合同补充协议》第一条中约定“乙方知悉并承诺遵守甲方的各项规章制度（包括员工手册。上述规章制度亦视为用人单位规章制度）。如有违反，乙方同意甲方按规章制度处理，包括可依规章制度降职、降薪，直至解除劳动合同，不予补偿。”第四条约定“乙方同意甲方可根据工作需要、乙方的工作表现、能力、业绩，依制度调整乙方的职位及/或相应调整乙方工资”。这些条款是合同双方的约定，因此双方都要受这些条款的约束。原告既然违反了公司制度，就要承担相应的后果，被告就可以根据制度和合同约定行使用人单位的合法用工权。三、原告后来的岗位和工资也符合《劳动合同》中的约定。《劳动合同》第二条第（一）款约定“甲方聘用乙方从事永顺泰职能部门的相关工作，并完成本职岗位工作及领导交办的工作”。因此，被告聘用原告的岗位是职能部门的相关工作，无论是入职初的信息管理部总经理、还是综合管理部的高级工程师、还是后来的工程师，这些岗位都是双方劳动合同中约定的范围。同时劳动合同第三条第（二）款约定“在正常生产情况下确定乙方的工资不低于10157元/月”，这里约定的是原告在提供正常劳动的情况下，所应得到的总的劳动报酬，并未约定为基本工资。从原告提交的证据也可以看出，原告从入职至离职时止，被告给予的工资均符合劳动合同的约定，并不属于变更劳动合同的情形。综上，被告根据制度和劳动合同对原告进行处理，是用人单位合法合规行使管理权，是经过公司党委讨论后的郑重决定，并不属于对原告无故调岗的情形。用人单位按照制度行使管理权，既不需要与原告协商，更不需要征得原告的同意，对一切损害公司利益、违反公司制度的行为都不能姑息。原告主动离职的行为，并不符合《劳动合同法》第三十八条规定的应该给予经济补偿金的条件，请法院依法驳回其诉讼请求。本院经审理认定事实如下：何曙光于2015年7月1日入职粤海永顺泰公司的关联企业永顺泰麦芽（中国）有限公司，任职综合管理部工程师。2018年5月15日何曙光的劳动关系转移至粤海永顺泰公司，当日，何曙光（乙方）与粤海永顺泰公司（甲方）双方签订了期限为2018年5月15日至2023年6月30日的《劳动合同》，约定:乙方的工作内容为从事甲方职能部门的相关工作，并完成本职岗位工作及领导交办的工作；甲方可根据乙方的工作能力和表现调整乙方的岗位；甲方根据本单位的工资制度，在正常生产情况下确定乙方的工资不低于10157元/月（其中有10%为甲方向乙方支付的保密费）；甲方每月定期以货币形式支付乙方工资，工资发放日为次月1日。第九条第（一）项约定：甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或乙方因个人原因要求变更本合同条款的，必须提前七天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。依本项变更劳动合同，双方应签订《变更劳动合同协议书》。第九条第（二）项约定：有下列情况之一的，符合条件的一方可以单方面通知另一方以变更合同的相关条款：1.本合同订立时所依据的法律、法规已经修改或失效；2.经考核乙方不能胜任工作的，甲方有权调整乙方的工作岗位；3.甲方因工作（生产）任务的变化，有权合理调整乙方的工作岗位；4.乙方违反甲方相关制度，不再适合从事现有的工作的，甲方有权调整乙方的工作岗位；5.乙方因身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的。第九条第（九）项约定：甲方未及时足额支付劳动报酬的，乙方可以解除劳动合同。第十二条第（四）项约定：甲方的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、安全准则等）及双方签订的劳动合同关系项下的相关法律文书（包括但不限于培训协议、保密协议、竞业限制协议等）均属合同的主要附件，其效力与合同条款同等；第十二条第（五）项约定：双方经平等协商，一致同意对本合同作以下补充：1.乙方的劳动关系从永顺泰麦芽（中国）有限公司转移到甲方，乙方在永顺泰麦芽（中国）有限公司的工龄（含此前的连续工龄）在甲方连续计算，乙方岗位及工资福利保持不变，甲方及永顺泰麦芽（中国）有限公司均无需向乙方支付经济补偿金或赔偿金；2.在本合同签订生效之日，乙方与永顺泰麦芽（中国）有限公司的劳动合同同时解除，永顺泰麦芽（中国）有限公司在原劳动合同项下的权利义务全部由甲方承接，乙方不再向永顺泰麦芽（中国）有限公司主张任何权利。2018年5月15日，何曙光（乙方）与粤海永顺泰公司（甲方）签订一份《劳动合同补充协议》，约定以下主要内容：一、乙方知悉并承诺遵守甲方的各项规章制度；二、本合同约定的工资等，甲方应依照合同及法律及时发放；三、甲方如因自身业务发展需要调整乙方的任职单位、职位的，双方均予以同意，并同意甲方及其各下属公司内新用人单位可据此相应调整乙方工资，该情况不构成任何一方违约，双方同意因此原因终止或解除劳动合同时，双方相互不须发放或缴交解除劳动关系经济补偿或赔偿；四、乙方同意甲方可根据工作需要、乙方的工作表现、能力、业绩，依制度调整乙方的职位及/或相应调整乙方的工资；八、双方一致同意上列劳动合同补充协议，并视其为劳动合同不可分割的部分，与劳动合同其他条款具有同等法律效力。粤海永顺泰公司提交的何曙光2018年9月至2019年9月的工资条显示工资构成为基本工资、绩效工资、奖金，工资条显示何曙光2018年9月至2019年5月期间的基本工资均为10157元，2019年6月、7月的基本工资均为10536元，2019年8月的基本工资为7886元，2019年9月的基本工资为5704元。何曙光2018年10月至2019年9月期间的应发工资分别为：19352元、16162元、27316元、20314元、123351元、32079元、20398元、16455元、28117元、29491元、22301元、17988元。何曙光对上述工奖条的真实性、合法性、关联性予以确认，认为粤海永顺泰公司在2019年8月、9月单方降低其基本工资。粤海永顺泰公司认为因何曙光没有按时按量完成工，其根据员工奖惩管理办法第十一条第（三）点对何曙光给予降职降薪处理，从2019年8月起将何曙光的职务从高级工程师降为工程师，2019年8月的基本工资从10157元降至7886元、2019年9月的基本工资从10157元降至5704元，但加上绩效工资后，何曙光每月的应发工资金额未低于劳动合同约定的10157元。粤海永顺泰公司为证明其根据《员工奖惩办法》第十一条第（三）点对何曙光作出降职降薪，提交其制定的《员工奖惩办法》。该《员工奖惩办法》第十一条第（三）点规定：不执行上级合法的工作安排，没有按时按质完成公司交办的工作任务，消极对抗的，给予降职降薪处分。何曙光确认知悉该《员工奖惩办法》，对该《员工奖惩办法》的真实性、合法性、关联性予以确认，但认为粤海永顺泰公司根据《员工奖惩办法》第十一条第（三）点规定对其进行降职降薪需要证明其存在消极对抗、不胜任工作等。粤海永顺泰公司提交《永顺泰总部员工薪酬发放方案》，该方案第三条规定公司的薪酬项目包括基本工资、绩效工资、季度奖、年度奖、公司效益奖、年终双薪、加班费、津贴（补贴）、开门利是、专项奖、优秀员工奖等。何曙光对该证据的真实性、合法性、关联性予以确认。粤海永顺泰公司提交《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》《广东粤海永顺泰麦芽有限公司ERP管理系统项目验收报告》《关于粤海永顺泰公司ERP项目延期的说明》《ERP项目情况说明》，拟证明经综合管理部对ERP项目的调查结论，ERP项目的实际验收比合同约定延期一年多时间，何曙光对项目延期负有责任。《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》显示，合同由案外人永顺泰麦芽（中国）有限公司（委托方、甲方）与案外人用友网络科技股份有限公司（承揽方、乙方）双方于2016年4月13日签订，约定甲方委托乙方承担永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目的建设与实施开发服务，项目期限为自本合同签订并生效之日起，乙方最多不超过24个月内完成本项目的实施和验收，并交付使用。《广东粤海永顺泰麦芽有限公司ERP管理系统项目验收报告》显示以下主要内容：在永顺泰麦芽集团ERP项目组双方领导的大力支持和推动下，用友公司与永顺泰麦芽集团实施完成了项目实施进度的各项工作，项目双方一致认为，系统运行稳定、计算数据准确，实现了最初确定的项目目标，同意接受该软件系统投入正常运行，至此该项目实施工作基本结束，同意对该项目进行整体验收。作者陈宇鉴，创建日期2019年7月24日，最后修订日期2019年7月30日，2019年7月30日何曙光在2.0版本补充遗留问题清单，粤海永顺泰公司在客户项目经理一栏盖章，案外人广东用友软件有限公司在用友项目经理一栏签章。《关于粤海永顺泰公司ERP项目延期的说明》显示以下主要内容：《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》约定项目周期为24个月，项目于2019年7月31日完成验收，比原计划延迟了大概16个月，永顺泰ERP项目组主要对接人何曙光、周浩在该项目上的执行与沟通上存在以下问题，导致项目的延期，如下：项目实施的进度把控经验欠缺，计划性不强；月报、周报反馈的进度及问题不及时跟进，不及时反馈；项目需求理解与把控方面，不与业务部门沟通梳理，不理解业务部门的真实需求，不对需求进行确认，仅作需求的转述等；项目组织协调方面，计划性不强，组织能力不足；项目的各项阶段文档不及时确认，不及时结项等；沟通方面问题，影响了项目的延续性，给项目造成延期影响。落款处没有加盖印章，用友方项目经理一栏有“陈宇鉴”字样签名、用友方项目总监一栏有“周超群”字样签名、用友方客户经理一栏有“邱兆明”字样签名。陈宇鉴、周超群、邱兆明均未出庭作证。何曙光对该证据的真实性、合法性、关联性不予确认，认为该份延期说明并无用友方公司公章，存在伪造的可能。《ERP项目情况说明》为粤海永顺泰公司综合管理部自行制作，有以下主要内容：项目延期原因：前期对项目困难程度预估不足，导致项目计划过紧，用友实施团队人中不稳定，先后更换4次项目经理，更换1次财务顾问，新进人员需要重新熟悉项目，用友实施资源投入不够，2019年上半年用友无实施顾问驻场，解决问题不及时，开发人员不与用户直接对接，转交需求时出现遗漏。人员责任：项目延迟一年未能实现总验收，除实施方用友投入不够等原因外，永顺泰项目工作小组人员何曙光、周浩的沟通协调能力差、工作责任心不强也是项目延期的重要原因。粤海永顺泰公司为证明其对何曙光作出的降职降薪经党委会讨论通过，提交了永顺泰麦芽（中国）有限公司党委会于2019年8月8日至9日作出的永顺泰党委会[2019]18号党委会决议，显示：经综合评价，何曙光不能胜任目前岗位要求，参照永顺泰《员工奖惩办法》第三章第十一条第三点规定，何曙光不执行上级合法的工作安排，没有按时按质完成公司交办的工作任务，消极对抗的，给予降职降薪处分。何曙光提交《关于冼建斌女士等职务任免的通知》及《谈话记录表》，拟证明粤海永顺泰公司单方面降低其基本工资及降低职位。粤海永顺泰公司于2019年8月15日作出的《关于冼建斌女士等职务任免的通知》显示以下主要内容：经研究，决定聘用何曙光为粤海永顺泰公司综合管理部工程师，不再聘用为粤海永顺泰公司综合管理部高级工程师职务。《谈话记录表》显示2019年8月9日下午，粤海永顺泰公司公司的王琴、杨燕卿与何曙光进行谈话，谈话内容为：何曙光未能有效履行职责推进ERP项目实施，导致近半年项目基本处于停滞状态，项目管理问题突出，未能按时按质完成公司交办的工作任务，不胜任目前工作岗位，参照永顺泰《员工奖惩办法》第三章第十一条第三点规定处理:降职降薪，由永顺泰综合管理部高级工程师调整为工程师，基本工资由10563元/月调整为5704元/月，薪级系数由5.4调整为4.9，奖金分配系数由7调整为1。何曙光在该《谈话记录表》的“被谈话对象个人情况说明”一栏中书写本人的说明、表态意见为“不接受上述调整，能接受解聘”。2019年10月14日，何曙光向粤海永顺泰公司递交《解除劳动合同申请》，以“公司降职降薪，本人书面表达不能接受，并与相关领导与相关部门进行了多次协商，双方不能协商达成一致”为由申请解除劳动合同。2019年10月16日，何曙光办理了离职手续并在《员工离职清单》上签名并书写“2019年10月17日起因降职降薪，协商不成，解除劳动合同”。何曙光与粤海永顺泰公司均确认双方劳动关系存续期间为2015年7月1日至2019年10月14日，确认何曙光最后一个工作日为2019年10月14日。双方发生劳动争议，何曙光于2019年11月22日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求粤海永顺泰公司支付解除劳动合同的经济补偿金124137.76元。该仲裁委员会于2020年6月8日作出穗埔劳人仲案〔2020〕196号仲裁裁决书，裁决：驳回何曙光本案的仲裁请求。何曙光不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。粤海永顺泰公司同意仲裁裁决，没有向广州市中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请。另查明，广州市2018年度职工月平均工资为9320元。本院认为，何曙光与粤海永顺泰公司依法建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、合法、全面履行各自义务，双方合法权益均受法律保护。关于粤海永顺泰公司对何曙光的降薪是否正当、合法的问题。粤海永顺泰公司提交的《关于粤海永顺泰公司ERP项目延期的说明》没有《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》相对方的签章，该说明显示的内容亦无其他相关证据予以印证，本院对此不予采信。虽然双方在劳动合同中约定正常生产情况下何曙光的月工资不低于10157元，结合粤海永顺泰公司制定的薪酬发放方案及何曙光的工资条，证实双方对何曙光的薪酬构成中的基本工资一项为劳动合同约定工资没有异议，亦证实双方对何曙光的工资构成为劳动合同约定的基本工资另加上绩效工资及奖金等构成没有异议，粤海永顺泰公司主张劳动合同中约定的每月工资10157元/月为何曙光在正常劳动的情况下每月所应得到的总的劳动报酬无据，本院对此不予采信。现双方确认从2019年8月起，粤海永顺泰公司将何曙光工资中的基本工资由10563元/月调整为5704元/月，证实粤海永顺泰公司存在每月降低何曙光工资4859元的事实。《永顺泰麦芽（中国）有限公司ERP管理系统项目建设与实施开发服务合同》为案外人永顺泰麦芽（中国）有限公司（委托方、甲方）与案外人用友网络科技股份有限公司（承揽方、乙方）签订，粤海永顺泰公司并非合同的相对方，粤海永顺泰公司未提供有效证据证实案外人签订的上述合同存在工期延期，亦未提交有效证据证实因何曙光的原因导致上述合同存在工期延期，粤海永顺泰公司对此应承担举证不能的不利后果。综上，何曙光不存在粤海永顺泰公司制定的《员工奖惩办法》第十一条第（三）点规定的给予降薪处分的行为，粤海永顺泰公司在2019年8月起决定对何曙光给予降薪处分，将何曙光的基本工资由10563元/月调整为5704元/月没有事实及法律依据。粤海永顺泰公司未足额向何曙光支付劳动报酬，何曙光要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金于法有据，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。经核算，何曙光离职前十二个月的月平均工资为31110.33元，高于广州市2018年度职工月平均工资9320元的三倍。故粤海永顺泰公司应当向何曙光支付解除劳动关系经济补偿金125820元（9320元×3倍×4.5个月）。何曙光主张支付经济补偿金124137.76元，系对其自身权益的处分，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款、第四十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告广东粤海永顺泰麦芽有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告何曙光支付经济补偿金124137.76元；二、驳回原告何曙光的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告广东粤海永顺泰麦芽有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  梁宝姗二〇二一年一月十五日书记员  张若玫