广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤03民终7620号上诉人（原审原告）：黄郑苏，女，1985年8月30日出生，汉族，身份证住址广东省深圳市龙华区。委托诉讼代理人：薛展涛，泰和泰（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张诗珺，泰和泰（深圳）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：深圳光汇云油电商有限公司，住所地广东省深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司）。法定代表人：张水如，执行董事。委托诉讼代理人：邸文丽，女，1993年8月19日出生，汉族，身份证住址广东省深圳市福田区。上诉人黄郑苏因与被上诉人深圳光汇云油电商有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市前海合作区人民法院（2019）粤0391民初6009号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年3月18日立案后,依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人黄郑苏上诉请求：1.撤销深圳前海合作区人民法院作出的（2019)粵0391民初6009号民事判决第三项，改判为支持上诉人的全部诉讼请求。2、本案全部诉讼费用由被上诉人承担。主要事实及理由：一、一审认定“光汇公司根据《重要规章（劳动纪律）告知》解除合同并无不当”是错误的。首先，光汇公司解除黄郑苏劳动关系依据的《重要规章（劳动纪律）告知》第（一）3条款即“员工弄虚作假，未正常出勤却申请漏打卡的”按严重违反规章制度（违纪）处理的情形，该规章没有考虑情节轻重而一律视为严重违纪，明显不合理。《重要规章（劳动纪律）告知》将“利用电脑上网聊天、玩游戏”以及“携带公司物品离开公司，无论金额大小，一律辞退”等情节相对轻微的行为也列为严重违反公司规章制度的情形，也属于明显不合理的内容。其次，《劳动合同》第七条“劳动纪律”第（三）款第24项约定，“在考勤中弄虚作假等情节严重”才属于严重违反公司规章制度的情形，与《重要规章（劳动纪律）告知》第（一）3条款中不考虑情节严重的规定存在不一致。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”其三，光汇公司于2018年9月1日颁布的第3.2版本《光汇集团员工考勤及假期管理制度》第6.3.2条款规定，“员工弄虚作假，未正常出勤却申请漏打卡的，一经核实，将对该员工和责任经理处以书面警告一次；如情节严重或再次发生以上行为的，公司可无条件与其解除劳动合同。”在最新的规章制度与旧的规章制度不一致的情况下，也应当优先适用最新的规定。二、一审判决认定“光汇公司依据《深圳光汇集团管理制度》亦可解除与黄郑苏的劳动合同”是错误的。首先，《光汇集团员工考勤及假期管理制度》第6.3.2条款中“情节严重”指的是“未正常出勤而申请漏打卡的行为”的情节严重，并不是针对其他违规情形的情节严重。而且，该条款也明确规定，未出勤却申请漏打卡的，属于书面警告的情形，光汇公司并不能直接解除劳动合同。其次，光汇公司在一审庭审中已确认其作出解除劳动合同的依据是黄郑苏考勤弄虚作假1次，并没有涉及黄郑苏的其他行为；此外，其依据的制度仅是《重要规章（劳动纪律）告知》，并未适用《光汇集团员工考勤及假期管理制度》第6.3.2条款的规定。其三，一直以来，光汇公司允许员工6分钟以内的迟到、每月有两次不处罚的机会。而且，光汇公司对于黄郑苏2019年4月和5月的出勤情况也均未及时提出异议或者作出处罚。但在2019年7月3日，光汇公司却突然针对黄郑苏2019年4月、5月和6月三个月份的考勤异常作出了记过处罚。此外，光汇公司又于2019年7月3日下午删除了黄郑苏的考勤指纹、次日锁定黄郑苏工作电脑登录，令黄郑苏无法进行考勤打卡，随后又于2019年7月4日以2019年6月10日的考勤问题向黄郑苏发出辞退通知，巳构成违法解除劳动合同。光汇公司在计算和发放黄郑苏4-6月份工资时是按上诉人正常出勤计发，更进一步印证了黄郑苏不存在记过处分的情形。三、光汇公司应当于每月10日发放上月工资，但是，自2019年5月以来，光汇公司便存在严重拖欠黄郑苏工资的情形。深圳光汇云油电商有限公司二审答辩称，一、被上诉人解除劳动合同所依据的重要规章劳动纪律告知内容没有违反法律、行政法规及政策规定，也不存在明显不合理的情形，并且上诉人已签字确认，符合《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条的规定，上诉人未正常出勤、申请漏打卡，被上诉人的解除属于合法解除。二、上诉人多次迟到早退、违反公司规章制度，考勤弄虚作假，一审法院认定弄虚作假情节严重也是正确的。黄郑苏向原审法院起诉请求：1.依法判令被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金人民币92000元（以下币种均为人民币）；2.依法判令被告向原告支付2018年1月1日-2018年7月31日期间的加班工资298.41元；3.依法判令被告光汇公司向原告黄郑苏支付2019年1月1日至2019年7月4日期间的年假工资8459.77元；以上金额合计100758.18元；4.依法判令被告承担本案全部诉讼费用。原审法院查明，一、合同签订情况：2017年12月15日，双方签订书面劳动合同，合同期限自2017年12月15日至2020年12月14日，岗位为BD经理。二、工资标准：原告黄郑苏每月工资23000元，其中正常工作时间工资11500元、岗位补助11500元。三、劳动合同解除情况：2019年7月4日，被告光汇公司以原告黄郑苏严重违反公司规章制度为由，单方面解除与原告黄郑苏的劳动关系。原告黄郑苏认为，2019年6月10日自己因外出拜访客户洽谈合同未能打卡考勤，6月24日正式向单位进行合同审查的审批，后又提交了漏签申请表，被告光汇公司编造理由单方面辞退原告黄郑苏，构成违法解除，依法应支付赔偿金92000元。原审法院认为，双方的主要争议在于被告光汇公司解除劳动合同的行为是否违法。关于原告黄郑苏是否弄虚作假的问题，从视频监控录像截图和打卡记录来看，原告黄郑苏系2019年6月10日上午10：54进入公司办公区域，而根据原告黄郑苏提交的《深圳光汇集团管理制度》，云油电商部门上午上班时间为9:00-12:00，故原告黄郑苏未按时到岗，虽然原告黄郑苏主张自己系外出拜访客户洽谈合同，但其并未提供任何证据，依法应承担举证不能的法律后果，另从《深圳光汇集团管理制度》5.4条来看，对因公或出差外出未能打卡者，应在BPM系统提交《外出申请》，注明外出日期、事由和起止时间等，按流程审批通过后才能外出办事。原告黄郑苏未提交任何证据证明其外出已经公司有关部门和领导的审批，亦违反了公司的管理制度。再者，通常所谓申请漏签，是公司为已按时到岗但未及时签到的员工提供的在事后予以补签的补救措施。原告黄郑苏未按时到岗却申请漏签，其行为有违诚实信用，亦违背了遵守公司规章制度的基本义务，构成弄虚作假。关于被告光汇公司是否有权针对原告黄郑苏弄虚作假解除合同的问题，根据《重要规章（劳动记录）告知》，员工弄虚作假，未正常出勤却申请漏打卡的，按照严重违反规章制度（违纪）处理，公司均有权依照《劳动合同法》第39条处理，被告光汇公司已针对此类特殊事项履行了告知义务，原告黄郑苏亦在下方签字确认，应视为对所载内容的认可，被告光汇公司据此解除合同并无不当。关于双方对《深圳光汇集团管理制度》第6.3.2条“员工弄虚作假，未正常出勤却申请漏打卡的，一经核实，将对该员工和责任经理处以书面警告一次；如情节严重或再次发生以上行为的，公司可无条件与其解除劳动合同”中何种情形构成情节严重的理解分歧，原审法院认为，原告黄郑苏已有多次迟到违反公司规章制度的情形，被告光汇公司并因此向原告黄郑苏下达过处分通知，原告黄郑苏在多次违反公司规章制度的情况下，还弄虚作假，在申请漏签被单位调取监控发现并未正常到岗后，又称是外出洽谈合同却未提供相应证据，被告光汇公司据此认为原告黄郑苏弄虚作假情节严重并无不当，原审法院予以认可。即被告光汇公司依据《深圳光汇集团管理制度》亦可解除与原告黄郑苏的劳动合同。综上，被告光汇公司有权依据《中华人民共和国劳动法合同法》第三十九条的规定解除与原告黄郑苏的劳动合同，对原告黄郑苏第一项诉讼请求原审法院不予支持。四、加班工资。原告黄郑苏认为被告光汇公司应支付2018年1月1日至2018年7月31日期间的加班工资298.41元。原审法院认为，根据双方的劳动合同约定，应以正常工作时间工资11500元为加班工资计算基数，而原告黄郑苏扣减后还剩余3.01小时平时加班未调休，被告光汇公司依法应支付加班工资298.41元（11500元÷21.75÷8×3.01×150%），被告光汇公司亦对原告黄郑苏此项诉请予以认可。原审法院予以确认。五、关于年休假工资。原告黄郑苏主张被告光汇公司按剩余未休年休假天数4天为基础计算支付2019年1月1日至2019年7月4日的年休假工资8459.77元（23000元÷21.75×4×200%），被告光汇公司亦对金额予以认可。原审法院予以确认。六、劳动仲裁请求：1.被申请人光汇公司支付2019年6月1日至2019年7月4日正常工作时间工资27229.88元；2.被申请人光汇公司支付违法解除劳动合同赔偿金92000元；3.被申请人光汇公司支付2019年9天年休假工资28551.72元；4.被申请人光汇公司支付2018年1月1日至2018年7月31日延长工作时间加班工资592.84元；5.被申请人光汇公司支付2018年8月1日至2019年7月4日期间延长工作时间加班工资55440元；6.被申请人光汇公司为申请人黄郑苏补缴社会保险并办理相关手续。七、劳动仲裁裁决结果：一、准许申请人黄郑苏撤回要求被申请人光汇公司支付2019年6月1日至2019年7月4日正常工作时间工资27229.88元的仲裁请求；二、被申请人光汇公司支付2019年未休年休假工资8459.77元；三、被申请人光汇公司支付2018年1月1日至2018年7月31日平时加班工资298.41元；四、驳回申请人黄郑苏其他仲裁请求。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第十七条、第十八条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、被告深圳光汇云油电商有限公司自判决生效之日起十日内向原告黄郑苏支付2018年1月1日至2018年7月31日期间的加班工资298.41元；二、被告深圳光汇云油电商有限公司自判决生效之日起十日内向原告黄郑苏支付2019年1月1日至2019年7月4日期间的年假工资8459.77元；三、驳回原告黄郑苏的其他诉讼请求。案件受理费5元，由被告深圳光汇云油电商有限公司负担。本院经审理查明的事实与原审一致。本院认为，《重要规章（劳动纪律）告知》有黄郑苏的签名确认，黄郑苏在签名确认时对该重要规章没有提出异议，在诉讼中黄郑苏方对重要规章提出异议，本院不予支持。关于管理制度第6.3.2条的规定，该条款规定“如情节严重或再次发生以上行为的，公司可无条件与其解除劳动合同”，按照该规定，员工违反工作纪律只要达到“情节严重”的标准，公司可无条件解除劳动合同，并非必须以发出“书面警告”为前提。光汇公司认定黄郑苏弄虚作假的行为属于“情节严重”，依据管理制度解除与黄郑苏的劳动合同，并无不当。黄郑苏主张光汇公司解除劳动合同系2019年5月以来拖欠其工资并对其刁难，但黄郑苏在仲裁阶段撤回要求光汇公司支付其2019年6月1日至7月4日的正常工资，且没有提交证据证明公司对其刁难，黄郑苏的上诉意见证据不足，本院不予支持。综上，上诉人黄郑苏的上诉请求不成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不妥，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人黄郑苏负担。本判决为终审判决。审判长 李 飞审判员 袁劲秋审判员 吴 志二〇二一年一月七日书记员 魏思禹附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。