上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初39482号原告：吴景春，男，1980年1月9日出生，汉族，户籍地浙江省嘉兴市。委托诉讼代理人：周康平，上海英恒律师事务所律师。被告：上海罗莱家用纺织品有限公司，注册地上海市闵行区。法定代表人：薛嘉琛，总裁。委托诉讼代理人：桂运香，男。原告吴景春与被告上海罗莱家用纺织品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月28日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴景春及其委托诉讼代理人周康平，被告上海罗莱家用纺织品有限公司的委托诉讼代理人桂运香到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴景春向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金25,000元；2、被告支付原告2019年10月8日至2020年3月6日期间的休息日加班工资18,390.80元。事实和理由：原告于2019年10月8日进入被告处工作，任面料采购高级经理一职。双方签订有书面的劳动合同。2020年3月4日，原告收到被告发出的终止试用期通知，并确定原告最后工作至同年3月6日。原告此后便与被告协商赔偿事宜，但未果。原告为相关事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海罗莱家用纺织品有限公司辩称，原告所述与事实不符。被告系合法解除与原告之间的劳动关系，不存在违法解除劳动合同赔偿金的支付责任。另，原告所有休息日加班都已经安排调休，被告也不存在休息日加班工资的支付责任。故被告不同意原告的诉请。经审理查明，原告于2019年10月8日进入被告处工作，工作岗位为面料采购高级经理。原、被告签订了有效期自2019年10月8日起至2022年12月31日止的劳动合同。合同约定了试用期6个月，至2020年4月7日止。另，新进伙伴薪酬确认表载明“工资待遇：试用期6个月；试用期税前工资：基本工资25,000元/月；第四个月及转正后税前工资：基本工资15,000元/月+绩效奖金基数10,000元/月”。2020年3月4日，原告的上级主管张羡文通过钉钉向原告发送了一份《吴景春试用期评估回顾记录》。该评估记录内载：“……考虑到目前的时长大环境，公司减员、缩编等情况，结合吴景春试用期间工作表现、交付情况等与其岗位职责要求不相匹配，且存在一定的差距，公司决定终止试用；2、本周五(2020年3月6日)为最后工作日……”等内容。次日，张羡文向原告发送了一张其与吴洲的对话截图。截图显示，吴洲发送消息称，“景春应该还有一些调休和年假，年假可以休一下，两天左右的年假，调休的话你看是让他休假还是直接就折算工资了”。张羡文回复，“这他选吧”。原告对此先回复，“知道了”，然后向张羡文发送了一张考勤截图，并称，“你看下我11月，12月都出差成这样，不知道昨天提到的交付，岗位职责差异在哪”。张羡文回复，“你是真无知还是假无知，公司交办的任务不是应付参与了就可以了。行必果啊”。张羡文还回复，“考勤需与HR核对，这与工资相关”。2020年3月9日，被告处工作人员向原告发送电子邮件一封。电子邮件内载：“根据公司制度及部门工作安排，请自2020年3月10日上午09：00起至2020年3月20日上午11：00休完全部调休假期，共计66小时。请按照以上规定休假，于以上期间来公司不视为出勤”等内容。2020年3月24日下午，被告向原告送达劳动合同解除通知书，内载：“吴景春同志：……因您具有下列第1、2项情形，根据《劳动合同法》之规定，决定从2020年3月24日解除与您的劳动合同。1、试用期内不符合录用条件。2、严重违反公司规章制度……”等内容。2020年7月20日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金、2019年10月8日至2020年3月24日期间的休息日加班工资以及未休年休假工资。该会于2020年9月2日作出闵劳人仲(2020)办字第4743号裁决，对原告的仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。庭审中，原、被告确认，被告发放原告工资至2020年3月20日。对于原告主张的加班工资一节，原告陈述，其在职期间有8天休息日加班。被告虽于2020年3月10日至同年3月20日期间安排其调休66小时，但系被告强迫其不出勤，故仍要求被告支付其加班工资。被告则认为其已全部安排了原告休息日加班调休。对于原、被告间劳动合同解除一节，被告陈述，原告试用期间有迟到4次、旷工3天之行为，原告属于严重违纪，且不符合录用条件。被告为此向本院提供录用条件确认函、承诺书以及考勤汇总表等。原告对上述证据的真实性无异议，并认可其于2019年10月24日迟到18分钟、于同年11月4日迟到2分钟、于同年12月18日迟到39分钟、于2020年2月18日迟到47分钟。原告认为其可以事后申请调休，但原告未能提供其于上述日期迟到后向被告申请调休的证据。被告对原告的上述陈述未予认可，认为调休必须事前申请，不可能事后再申请。对于被告处的工作人员张羡文与原告在钉钉中的聊天记录，被告补充陈述，该聊天记录可以证明原告在试用期内无法完成工作任务，故被告在原告试用期内与原告解除了劳动合同。对于张羡文与原告本人的聊天内容，原告陈述，系张羡文认为其工作未能达到要求。本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告在解除劳动合同通知中主要载明了两点解除事由：一是试用期内不符合录用条件，二是严重违反公司规章制度。对此本院认为，根据相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方情况，即用人单位了解劳动者是否适合从事相关工作及劳动者了解用人单位的具体情况而在劳动合同中约定的特定期限。因劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需通过实际工作方得以体现。在试用期内，用人单位可以从工作能力、知识水平、身体状况等多方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合工作要求，用人单位在试用期内若能证明劳动者不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。原告当庭演示的钉钉聊天记录可以表明，其上级主管在接到人事部门的评估回顾记录后，立即告知原告，经评估其试用期不合格。且主管还将相关工作人员有关原告有年休假及调休未休的提醒直接转发给了原告。之后原告询问主管，其工作期间有大量的出差，为何认为其岗位职责还存在差异。主管回复其，“公司交办的任务不是应付参与了就可以了。行必果啊”。原告亦认可，主管的上述答复表明主管认为其工作未达到要求。且主管之后又告知其，需与人事核对考勤。故在此之后，原告收到了安排其调休的电子邮件。对于评估回顾记录中提到的最后工作日一节，本院认为，最后工作日与劳动合同解除日并非同一概念。该试用期评估回顾记录仅载明了被告认为原告试用期不合格，并对其的最后工作日期以及工作交接、费用报销等进行了设定。但该记录系内部会议记录，并不涉及告知原告与其解除劳动合同的内容。故原、被告间劳动合同的解除，应以被告于2020年3月24日向原告送达的劳动合同解除通知书载明的内容，以及送达时间为准。本院认为，被告在对原告进行试用期考评后，以原告试用期内表现不符合录用条件等为由，与原告解除双方间的劳动关系，其行为并无不当。原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，缺乏依据，本院难以支持。对于原告要求被告支付其加班工资一节，因被告已于2020年3月10日至同年3月20日期间安排原告调休66小时，故原告再要求被告支付其加班工资，缺乏依据，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十九条第(一)项之规定，判决如下：驳回原告吴景春的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告吴景春负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐剑虹二〇二一年一月四日书记员  赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……