上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初47632号原告：上海涌泉企业管理咨询有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：孙玉琴，职务执行董事。委托诉讼代理人：杨晓慧，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：黄炜晟，男，1989年11月15日出生，汉族，住上海市松江区。委托诉讼代理人：朱伟国，上海铭森律师事务所律师。委托诉讼代理人：钱敏，上海铭森律师事务所律师。原告上海涌泉企业管理咨询有限公司与被告黄炜晟劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月16日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月5日公开开庭进行了审理。原告上海涌泉企业管理咨询有限公司的委托诉讼代理人杨晓慧、被告黄炜晟及其委托诉讼代理人钱敏均到庭参加诉讼。经本院院长批准，本案延长适用简易程序审理期限一个月。本案现已审理终结。原告上海涌泉企业管理咨询有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金63,220元。事实和理由：被告2018年9月至2019年12月工作期间违反诚实信用原则,将工作单元量系数为0.92的数值按1.5数值进行虚假申报，以此每月多领取工资绩效奖金,截至原告发现时已多领取了5,322元。该行为严重违背员工基本职业道德要求和劳动纪律，侵害了公司的权益。在原告发现上述行为并扣除被告多领取的工资后，被告故意连续请病假，自2020年4月20日至2020年6月3日都处于病假期间，而被告病假单上的病因一般一周时间即可正常出勤工作。同时，被告在病假期间还存在对外求职的行为，且在简历中描述不实的工作经历。2020年6月4日，被告在公司的工作群里发表诸如公司清算等不适当的言论，严重破坏了原告的正常工作氛围。基于此，2020年6月4日晚，原告法定代表人与被告沟通要解除劳动关系,被告表示同意，但要求公司立即出具相关补偿协议。时值原告公司行政人员病假手术期间，原告明确晚两天等行政人员回来后制作并出具相关协议手续，并告知被告不用来上班。但被告要求原告立刻出具，并在公司办公场所吵闹，致使民警前来进行调解。后在民警的调解下，原告向被告出具了解除通知。原告认为，被告的上述行为严重违背员工基本的职业道德和劳动纪律，其行为亦违背了诚实信用原则，给公司权益造成侵害。原告公司员工仅五人，并没有专门的人事专员，在公安要求下出具解除通知虽在内容上有缺陷,没有列明解除的依据和事由，但原告系合法解除，无须向被告支付赔偿金。但原告同意根据仲裁裁决支付被告未签订劳动合同双倍工资差额5,270.12元。被告黄炜晟辩称，不同意原告的诉请，同意仲裁裁决。被告不存在严重违纪或违反诚信原则的行为。原告对于工作单元量系数中特急的数值没有相关制度规定，被告按照多年实际工作情况进行申报，并在加急系数0.92的基础上对特急系数适当增加(增加到1和1.5)。此外，2020年4月20日至6月3日期间，被告因进行鼻梁矫正全麻手术而请病假，并非原告所述故意请病假。被告在职期间不存在兼职或另行求职的行为，原告证据中所涉的被告投递简历是被告从原告处离职后作出的。综上，原告系违法解除，应当向被告支付赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原、被告签订过一份期限自2016年11月14日起至2019年11月13日止的劳动合同，该份劳动合同到期后，双方未再续签，但被告仍继续在原告处工作。被告的底薪为每月3,500元,另有超过指标数的额外不固定奖金。原告对被告提交的列有基本工资及奖金的工资明细表中2020年3月奖金记载为6,358元部分不予认可，对其他载明的金额予以确认。被告确认2020年3月实发奖金为1,125.80元。双方均确认2019年6月至2019年12月期间每月多发的600元是以报销形式发放的补贴。另查，被告于2020年4月20日至2020年6月3日期间病假，2020年6月4日正常出勤。当日晚，原告法定代表人在与被告的微信沟通中称：“你不用来了，需要给你多少钱你告诉may即可”。被告回复：“……全部按照法律规定来就行……明天公司书面解约的文件也请尽快准备好……劳动法规定的补偿该怎么来就怎么来……没弄好之前我还是正常上下班……”。原告法定代表人回复“你的离职从今晚你说涌泉公司清算开始……下周她弄好通知你……你来了再进公司就违规了……”。2020年6月5日，被告仍正常出勤，期间与原告发生争执，原告报警。民警到达现场处理，原告法定代表人当场通过微信向被告发出解除通知，载有：“正式通知：自2016年11月14日起我们双方签订劳动合同。从今天2020年6月5日起，双方解除劳动合同。上海涌泉企业管理咨询有限公司法人。”再查，2020年7月28日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金63,220元；2、2019年12月14日至2020年6月4日期间未签订劳动合同双倍工资差额30,935.70元；3、2020年3月1日至2020年3月31日期间的绩效奖金5,233元。该仲裁委于2020年9月25日作出静劳人仲(2020)办字第1732号裁决：一、原告向被告支付2019年12月13日至2020年1月23日及2020年6月4日至2020年6月5日期间未签订劳动合同双倍工资差额5,270.12元；二、原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金63,220元；三、被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。审理中，原告向本院提交了：1、2018年9月至2020年3月期间被告单元量汇总表、原告处的报告员薪酬制度、被告与原告部门经理杨渝媚的微信聊天记录，证明根据公司的薪酬制度，标准信用报告为0.33单元/份、底档整理0.13单元/份、特急处理报告单元量加倍计算，最终系数为0.92单元/份。但原告在2018年9月至2019年12月期间，将特急的单元量均申报为1或1.5，从而多获得奖金5,233元。部门经理发现情况后与被告进行了沟通，微信内容显示被告对特急单元量双倍计算是明知的。2、2020年4月至6月期间案外公司拨打原告电话的通话记录、2020年6月4日被告在微信工作群的聊天记录，证明被告病假期间在外求职，导致原告接到案外公司对被告进行背景调查的电话。此外，被告还在工作群中发表有损原告形象的不当言论。被告对证据1中的报告员薪酬制度以及证据2中的通话记录真实性不予认可，对其他证据的真实性均予以确认。被告称，原告对特急的单元量系数并无明确规定，原告提交的薪酬制度被告不知晓也未签收，原告所称的特急在被告收到的薪酬制度中记载为加急，故被告根据工作量在加急系数的基础上进行上浮，且工作量最终是以部门经理审批为准。被告病假期间并未在外求职，至于在工作群中的言论也仅是开玩笑。被告向本院提交：1、被告与部门经理杨渝媚之间的微信聊天记录，证明原告之所以会审核被告的奖金是因为疫情期间员工在家办公，法定代表人和杨渝媚负责工作安排，二人工作量分配不均导致被告工作量大，奖金数额才会比其他员工高。2、2016年11月14日原告发送给被告的邮件及附件，证明被告收到的报告员薪酬制度中并未对特急系数作出规定，该份薪酬制度与原告提交的内容不一致。3、被告的病假单，证明被告2020年4月20日至6月3日期间因行鼻中隔偏曲手术而申请病假。4、被告中国建设银行账户交易明细，证明被告的工资收入情况。原告对上述证据的真实性均认可，称被告对薪酬制度进行过调整，即原告提交的版本，该制度保存在公司的共享盘内，员工都可以查看。由于被告计算系数错误导致长期比同等业务量的员工奖金高。被告的病情一周即可恢复，被告存在泡病假的嫌疑。审理中，原告称被告与原告法定代表人于2020年6月4日的微信沟通已对解除劳动关系达成了合意，次日通过微信向被告发送解除通知是因为被告急于获取补偿金而在公司闹事，后原告在民警的要求下向被告出具。被告则认为其本意并不想离职，是原告突然提出要求被告不要再上班，基于此被告才要求原告出具书面文件，但双方未就补偿金进行过协商并达成一致意见。关于离职前十二个月平均工资的计算，原告认为2020年3月的奖金应以实发金额计算，而2019年6月至12月每月多发的600元系补贴，不应认定为工资。被告同意2020年3月的奖金以实发金额1,125.80元为准，但认为600元补贴系工资性收入，与奖金同日发放，应计入工资数额。本院认为，关于劳动合同的解除，原、被告双方的争议点在于系协商解除还是原告单方解除劳动关系。根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致的可以解除劳动合同，若是用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。本案中，原、被告在2020年6月4日的微信沟通中，原告向被告表达了解除劳动关系的意思表示，但未具体说明解除的理由，亦未就经济补偿金的支付等涉及劳动合同解除产生的权利、义务问题与被告进行过协商并达成一致意见，不应视为双方就劳动合同的解除达成合意，对原告的意见本院不予采纳。而次日原告通过微信向被告送达的解除通知中，仍未明确解除劳动关系的理由及依据，即便如原告所称是在民警的处理下向被告出具，但原告作为用人单位，负有向劳动者进行说明的义务，否则应当承担不利的法律后果。故原告的解除行为缺乏依据，系违法解除，应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于离职前十二个月平均工资的计算，本院认为，工资是以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括津贴、补贴等。原告在2019年6月至12月期间每月向被告支付600元，支付时间及支付金额均固定，且原告也确认系以报销形式发放的补贴，故该款项属于工资性收入，对原告的意见本院不予采纳。根据双方确认的被告离职前十二个月的收入情况，经核算，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金59,671.84元(7,458.98元/月×4个月×2)。鉴于原告同意按仲裁裁决向被告支付向被告支付2019年12月13日至2020年1月23日及2020年6月4日至2020年6月5日期间未签订劳动合同双倍工资差额5,270.12元，本院予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十六条、第四十六条第(二)项、第四十七条、第四十八条、第八十二条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条、《上海市企业工资支付办法》第二条之规定，判决如下：一、原告上海涌泉企业管理咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告黄炜晟违法解除劳动合同赔偿金59,671.84元；二、上海涌泉企业管理咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告黄炜晟2019年12月13日至2020年1月23日及2020年6月4日至2020年6月5日期间未签订劳动合同双倍工资差额5,270.12元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海涌泉企业管理咨询有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二一年一月十四日书记员  肖楠附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《上海市企业工资支付办法》二、本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。