江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0214民初4479号原告：杨扬，男，1991年6月10日生，汉族，住无锡市梁溪区。委托诉讼代理人：陈浩庆，江苏茂业律师事务所律师。委托诉讼代理人：柏松波，江苏茂业律师事务所律师。被告：无锡小天鹅通用电器有限公司，统一社会信用代码913202147635534204，住所地无锡出口加工区第J3号地块5号6号。法定代表人：陆剑峰，该公司董事长。委托诉讼代理人：沙崟，男，该公司员工。委托诉讼代理人：姚虎晔，江苏汇方律师事务所律师。原告杨扬与被告无锡小天鹅通用电器有限公司（以下简称小天鹅通用公司）劳动合同纠纷一案，江苏省无锡市梁溪区人民法院（以下简称梁溪法院）于2020年4月15日立案后，小天鹅通用公司在提交答辩状期间，对管辖权提出异议，梁溪法院于2020年5月9日依法作出（2020）苏0213民初1670号民事裁定书，裁定小天鹅通用公司对管辖权提出的异议成立，该案移送本院处理。后杨扬提起上诉，江苏省无锡市中级人民法院经审查后于2020年6月22日依法作出(2020)苏02民辖终290号民事裁定书，裁定驳回杨扬的上诉，维持原裁定。本院2020年7月17日立案后，依法适用简易程序，于2020年12月17日公开开庭进行了审理。原告杨扬的委托诉讼代理人陈浩庆、柏松波，被告小天鹅通用公司的委托诉讼代理人沙崟、姚虎晔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨扬向本院提出诉讼请求：1.判令小天鹅通用公司支付违法解除劳动合同赔偿金125510元。2.判令本案诉讼费用由小天鹅通用公司承担。事实和理由：1.其于2007年12月1日由劳务派遣公司派至小天鹅通用公司从事测试工作，后再按小天鹅通用公司的要求与该公司直接签订期限自2017年4月1日起的劳动合同，其工作地点和工作岗位一直未发生变更。2.2019年11月份，小天鹅通用公司通知其从原来的总三测试室调至测试中心测试室从事测试工作，但该测试中心并非小天鹅通用公司的部门，所处位置也不在小天鹅通用公司的注册地。报到联系人陈洁也非小天鹅通用公司的领导，实际应是无锡小天鹅股份有限公司（以下简称小天鹅股份公司）的领导。小天鹅通用公司实际欲将其从总三分厂调至总二分厂，而总二分厂即为小天鹅股份公司，该调动会导致用人单位发生变更。3.其原本上四休二，每天工作时间12个小时，调动后会变成上六休一，每天工作时间12小时，这样每周的工作时间增长，即使工资待遇不变，时薪实际也有所降低。在双方就调动后的劳动环境、劳动待遇均未明确，且调动后其每天工作时间超过法定工作时间的情况下，小天鹅通用公司未经双方协商随意将其调至小天鹅股份公司，强行要求其服从调动，应属非法。4.双方签订的劳动合同约定工作地点为小天鹅通用公司所在地或者小天鹅通用公司业务开展地，其对于小天鹅通用公司所在地并无异议，但认为合同另约定工作地点可以为小天鹅通用公司业务开展地并不妥当，按此约定，小天鹅通用公司可将其调至无锡之外的其他工厂，此系霸道的无效条款，应属无效。5。综上，其拒绝小天鹅通用公司的调动要求而未至测试中心上班，并未违反公司规章制度，小天鹅通用公司不应以此为由与其解除劳动合同，其有权主张赔偿金。其实际离职时间为2019年12月26日，故赔偿金按离职前12个月平均工资5020.40元/月×12.5个月×2计算为125510元。小天鹅通用公司辩称，1.杨扬原在其实验室从事测试工作，后集团决定将几家公司的实验室整合，形成案涉位于无锡市新吴区××路××号的测试中心，测试中心地址与小天鹅股份公司地址重合。故其要求杨扬至测试中心继续从事测试工作，工作内容并无变化，且该变更仅是工作地点的变更而非用人单位的变更，符合双方劳动合同的约定。2.其向杨扬发出两次通知，杨扬均未按要求到指定地点上班，该行为严重违反规章制度，其有权据此解除与杨扬的劳动合同，无需向杨扬支付赔偿金。其经审理查明：一、劳动关系及相应规章制度杨扬原被劳务派遣公司派遣至小天鹅通用公司工作，后小天鹅通用公司作为甲方，与杨扬作为乙方于2017年3月22日签订全日制劳动合同书，约定：合同期限为固定期限，自2017年4月1日起至2020年3月31日止；劳动合同履行地为甲方或甲方业务开展地，甲方根据工作需要，可依法协商变动乙方工作地点；乙方同意根据甲方工作需要，安排其在操作岗位（工种）工作，甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位；乙方的工资按照甲方依法制定的工资分配办法确定。杨扬被劳务派遣公司派遣至小天鹅通用公司工作后，直至其从小天鹅通用公司离职，工作地点及工作岗位均未发生变更，其一直从事整机可靠性测试工作。2019年6月7日，小天鹅通用公司工会作出《对于公司规章制度的说明与意见》，表示其受该公司委托和要求已经组织职工代表大会讨论《员工行为规范（2019版）》，并在无锡市梁溪公证处监督下，于2019年7月12日将该规范予以公布。小天鹅通用公司《员工行为规范（2019版）》第一章“序言”规定，“2.备注【重大】的规定为重大违规行为，公司有权给予员工解除劳动关系处理，且无须支付经济补（赔）偿”。第二章“人力资源管理”规定，“（四）考勤管理”“5.员工有下列违反考勤管理规章制度情形之一的，属于严重违规行为，公司有权解除劳动合同，无须给予经济补（赔）偿【重大】”，“5.1连续旷工三天以上（含本数）的，或累计旷工六天以上（含本数）的”；“（六）职业行为管理”“3.员工应依据劳动合同、本规范、岗位职责、上级领导安排等规定、安排，忠实、谨慎履行本职工作，对于上级管理人员合理工作安排、指令，员工应予以服从。如有不同意见，先执行安排、指令，员工应予以服从。如有不同意见，先执行安排、指令，非工作时间向上级反映，请求解决。严禁不服从调动和领导安排、不按时到岗工作或消极怠工，遇有临时发生之紧急事项而接到主管人员通知时，虽非工作时间亦应遵照办理，不得借故推诿。无正当理由，拒绝执行上级的合理工作安排或拒绝听从上级合理的指挥、监督，经劝导，仍不服从的或存在下列情形的，按照重大违规处理【重大】”，“3.1公司有权根据生产经营需要调整员工工作岗位，员工应当服从，并且按公司工作安排通知的时间与地点报到履职，当事员工在接到工作安排通知后两个工作日，未向公司书面充分说明理由或所说理由不成立的，又不服从相应工作安排的（包括滞留原工作地点与工作岗位）”。诉讼中，双方当事人一致确认，杨扬的离职时间为2019年12月26日，其离职前12个月平均工资是5020.40元/月。以上事实，有双方当事人陈述、杨扬提供的劳动合同、2018年12月至2019年11月的工资条截图打印件及小天鹅通用公司提供的公证书复印件等证据在卷佐证。诉讼中，双方当事人对于杨扬的工作年限存在争议。杨扬表示，计算赔偿金时，其工作年限应自其实际至小天鹅通用公司工作的时间起算。为此，杨扬提供美+APP截图打印件1页，指出该APP系小天鹅通用公司使用的软件，可用以证明其工龄自2007年12月1日起算。经质证，小天鹅通用公司表示，其以前使用过美+APP软件，但其已无法核实杨扬何时被派遣至小天鹅通用公司工作，如需支付赔偿金的，应从杨扬入职小天鹅通用公司的时间即2017年4月1日起核算工作年限。二、关于工作调动及后续争议的情况小天鹅通用公司于2019年11月25日发出通知书1份，载明：……因工作需要，公司通知你自2019年11月29日起将您从总三测试室调至测试中心测试室从事测试工作。请于2019年11月28日下班前做好工作交接手续（工作交接人：王杰）2019年11月29日8：30到新岗位报到。报到联系人：陈洁，……到达新岗位后，公司将针对你的目前情况，帮助你尽快适应新岗位的要求，希望您继续为公司贡献力量。不服从安排、逾期不到岗的，适用公司《员工行为规范》处理。特此通知。通知书下方附有《员工行为规范》部分条款，“四、工作纪律，4、上班不得迟到，早退、旷工，请假员工需事先申请，并严格按照请假流程执行，迟到或早退不超过15分钟的视为旷工半天，超过15分钟的视为旷工1天，员工因公外出，必须办理出门手续，返回后必须及时到门卫保安处登记返回时间，否则以旷工论处；连续旷工三天或一年内累计旷工六天的，公司予以解除劳动关系。5、服从上级管理人员的工作安排（健康及安全问题除外），如有不同意见，先执行安排，非工作时间向上级反映，请求解决。严禁不服从调动和领导安排、不按时到新岗位工作或消极怠工，遇有临时发生之紧急事项而接到主管人员通知时，虽非工作时间亦应遵照办理，不得借故推诿。七、其他规定，6、员工违反本规范，情节严重或经劝说仍不改正的，或再犯的，予以解除劳动关系。”小天鹅通用公司于2019年12月3日发出通知书1份，载明：……因工作需要，公司于2019年11月25日通知您在2019年11月29日到测试中心测试室报到，但截止12月2日仍未报道。今再次通知，请于12月6日到新岗位报到，如未报到，公司将予以解除劳动合同。报到联系人：陈洁，……到达新岗位后，公司将针对你的目前情况，帮助你尽快适应新岗位的要求，希望您继续为公司贡献力量。不服从安排、逾期不到岗的，适用公司《员工行为规范》处理。特此通知。通知书下方附有《员工行为规范》部分条款，内容同2019年11月25日的通知书。小天鹅通用公司于2019年12月17日向杨扬作出解除劳动合同通知书，载明：因你严重违反员工行为规范，现公司解除与你的劳动合同关系，现特通知你到公司办理离职交接手续。同日，小天鹅通用公司工会委员会出具复函，表示已知悉上述解除情况。发生劳动争议后，杨扬向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请劳动仲裁，要求小天鹅通用公司支付违法解除劳动合同赔偿金125510元。2020年3月25日，劳动仲裁委作出锡劳人仲案字（2020）第93号仲裁裁决书，驳回杨扬的仲裁请求。以上事实，有双方当事人陈述、杨扬提供的2019年11月25日的通知书、2019年12月3日的通知书、解除劳动合同通知书复印件、仲裁裁决书复印件及小天鹅通用公司提供的复函等证据在卷佐证。诉讼中，杨扬提供仲裁庭审笔录复印件1份，用以证明小天鹅通用公司在仲裁时表示是将劳动者从总三测试调至总二测试，总三是指小天鹅通用公司，总二是指小天鹅股份公司。经质证，小天鹅通用公司表示对该份笔录的真实性无异议，总三、总二是集团内部对不同子公司的称呼，其在仲裁庭审时就已强调，本案中称呼总三、总二仅是便于区分地址。诉讼中，小天鹅通用公司提供美的集团洗衣机事业部发布的关于洗衣机事业部部分组织架构调整及人事任命的决定打印件1份，并指出，洗衣机事业部是美的集团的内设机构，专门负责洗衣机设备的生产销售。小天鹅通用公司、小天鹅股份公司、无锡小天鹅电器有限公司（以下简称小天鹅电器公司）都在美的集团洗衣机事业部管理之下，原本上述公司均有各自的实验室，后美的集团决定整合实验室资源，成立测试中心，三家公司在测试中心成立之后都从原先的实验室派人至该处工作，不保留原来自己的实验室。从其提供的该份文件中可以看出，调动通知提及的陈洁担任整机可靠性洗衣机性能实验室负责人。经质证，杨扬对该份证据的真实性、关联性均不予认可，表示从未看到过上述材料，也不清楚美的集团和上述三家公司之间的关系。杨扬表示，其从事实验室测试工作已有十二年，商谈时小天鹅通用公司要求其换至线上工作，且会降薪，工作时间从上四休二变成上六休一，但仍旧每天工作十二小时，此外还要重新签订劳动合同，故其有权拒绝小天鹅通用公司的无理要求。对此，小天鹅通用公司表示：1.整机测试是技术性要求较高的岗位，其将杨扬派至测试中心工作之后，工作内容及工资待遇不变。2.测试中心地点位于××路××号，距原工作地点不到3公里，如有交通不便可以申请班车。3.其并未因此次调动要求杨扬重新签订劳动合同，且商谈时杨扬亦未向其提到关于变更合同主体的怀疑。4.其工作时间符合法律规定，且变更工作地点后，如有加班，小天鹅通用公司也会按实发放加班工资，但杨扬未按要求至新的工作地点工作，严重违反其规章制度。本院认为，小天鹅通用公司《员工行为规范（2019版）》系小天鹅通用公司经民主程序制定且经公示，系小天鹅通用公司有效的规章制度，杨扬作为劳动者应予以遵守。本案的争议焦点为杨扬是否存在严重违反公司规章制度的行为？第一，小天鹅通用公司作为用人单位有权根据经营发展需要对公司的人、财、物进行调整，且双方当事人签订的书面劳动合同明确约定合同履行地为甲方或甲方业务开展地，劳动者对于工作地点的调整应有一定的预见性。虽杨扬对合同约定甲方业务开展地作为合同履行地持有异议，但本案所涉变更后的工作地点与原地点均位于无锡市新吴区，相距不远，尚不足以对劳动者通勤造成严重不便，且小天鹅通用公司亦表示确有不便可申请班车，故该工作地点的变更并无明显不合理之处。第二，杨扬虽主张小天鹅通用公司将其调至测试中心是为了将其用人单位变更为小天鹅股份公司，但小天鹅通用公司对此不予认可，结合小天鹅通用公司先后作出的通知内容来看，并无变更用人单位的意思表示，且小天鹅通用公司亦就工作地点的调整原因作出了合理解释。另一方面，杨扬除认为测试中心位于小天鹅股份公司所在位置外，并未就其所述变更用人单位的情况提供劳动合同或其他证据予以证明，故本院对杨扬的上述意见无法予以采信。此外，杨扬主张工作地点变更后，工作强度会增加，工资待遇会降低，甚至会更换工作内容，但小天鹅通用公司对此不予认可，且杨扬未就其所述该项情况提供证据予以证明，本院同样无法予以采信。第三，退一步讲，如此后发生用人单位损害劳动者权益的情形，劳动者亦可就实际发生的损害行为主张合法权益，而非根据自身预先对用人单位的揣度拒绝当前合理的工作安排。综合以上分析，在小天鹅通用公司发出两次到岗通知的情况下，杨扬仍未按通知要求到岗，该行为符合《员工行为规范（2019版）》规定的无正当理由拒绝执行公司合理工作安排的情形，属于严重违纪行为。小天鹅通用公司有权据此解除与杨扬的劳动合同，无需支付赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回杨扬的诉讼请求。案件受理费5元（此款已由杨扬预交），由杨扬负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 员 朱逢吉二〇二一年一月十五日法官助理 狄春欢书 记 员 华 达本案援引的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。