北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0101民初14432号原告：刘荣，女，1975年10月9日出生，汉族，户籍地山东省青岛市市南区。委托诉讼代理人：聂本勇，北京市京师律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘堂伟，北京市京师律师事务所律师。被告：北京崇文·新世界房地产发展有限公司，住所地北京市东城区。法定代表人：陈耀豪，董事长。委托诉讼代理人：松林，北京市弘嘉律师事务所律师。原告刘荣与被告北京崇文·新世界房地产发展有限公司（以下简称新世界公司）劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘荣及其委托诉讼代理人刘堂伟，被告新世界公司之委托诉讼代理人松林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。刘荣向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付违法解除劳动关系赔偿金600772.4元；2.请求判令被告支付2013年、2017年至2019年加班工资共计13235.51元；3.请求判令被告支付2019年年终奖金19218.75元；4.请求判令被告支付2013年至2019年未休年假工资82103.87元；5.请求判令被告支付2018年、2019年体检费2000元；6.请求判令被告支付2019年旅游经费2500元；7.被告承担诉费。事实和理由：原告自2001年4月17日入职被告处，2013年1月1日双方签订无固定期限劳动合同，原告工作岗位为客服主管。2019年9月3日，被告向原告下发《解除劳动合同通知书》，与原告在2019年9月4日违法解除劳动合同关系。原告认为被告以经济性裁员解除劳动关系，实体条件和程序条件均不符合法律规定，系违法解除，应支付赔偿金。原告2013年加班37.5小时、2017年加班49.5小时、2018年加班3小时、2019年加班8小时50分，被告应支付加班工资。原告2019年工作9个月之久，被告应当按照上一年度奖金的标准按2019年度已工作时间的比例支付原告一定数额的年终奖金。按照被告的规定，原告每年共有20天带薪假期，但原告2013年有7天未休、2014年有3.5天未休、2015年有5.5天未休、2016年有6.5天未休、2017年有9天未休、2018年有1天未休、2019年有10天未休，故被告应当支付未休带薪假期的工资。根据被告的员工手册规定，原告每年有一次体检和旅游福利，但是被告未安排原告享受2018年及2019年的体检福利及2019年的旅游福利，应予补偿。综上，原告诉至法院，请求判如所请。新世界公司辩称，不同意原告的所有诉讼请求，同意仲裁裁决结果。被告是依据法律规定进行合法裁员，且已向政府主管部门报备，故不属于违法解除，不同意支付违法解除赔偿金。解除时被告向原告支付了经济补偿金，但经仲裁委核对，少发了相当于一个月工资的经济补偿金，同意补差。原、被告双方对年终奖没有约定，公司也没有发放年终奖的规章制度，年终奖是公司为了奖励员工、根据企业经营情况发放的，在没有约定的情况下不支付亦不违反法律规定。被告公司给原告安排的年休假包含法定年休假及福利年休假，福利年休假不计入离职补偿范围，且优先安排法定年休假，故不同意支付未休年假工资。体检和旅游是公司为员工安排的福利，相关费用直接支付给体检中心或旅行社，并没有现金补偿的规定。根据公司保留的工资支付记录记载，原告主张的加班超过诉讼时效的不予认可，未超过时效的予以认可，但均已安排调休，故不同意支付原告加班费。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人不持异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2001年4月17日，原告入职被告处。2012年12月31日，原、被告签订无固定期限劳动合同书，约定原告担任客服主管工作。被告主张原告离职前12个月平均工资为14985.42元，原告主张其每月收入中还包括餐费和平摊到各月发放的过节费，离职前12个月平均工资应为15809.8元，提供了其自行统计的餐费发放明细及银行交易明细，被告不认可该组证据。银行交易明细中显示前述费用交易对手信息为被告公司。2019年9月3日，被告向原告下发《解除劳动合同通知书》，“根据公司经营状况，已符合《劳动合同法》第四十一条规定的企业裁减人员的情形，经公司研究，并依法报劳动行政部门”，通知被告于2019年9月4日解除劳动合同。后被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金284722.92元，原告在本案仲裁庭审中认可收到该笔款项。被告认可尚有相当于一个月工资的经济补偿金差额未向原告支付，同意支付14985.42元。关于年终奖。原告提供了年度奖金通知函、工资单等一组证据，证明此前均正常发放年终奖，2019年亦应按照上一年度标准支付9个月的年终奖。被告不认可该证据真实性，主张双方没有关于年终奖的约定，且年终奖需根据公司经营情况和员工工作情况发放。在本院审理的被告与其他劳动者因经济性裁员引起的（2020）京0101民初11735号案件中，劳动者亦提交了年度奖金通知函，被告认可该证据的真实性。且在本案中该通知函中记载的2018年度奖金25625元与被告提交的工资明细中显示的2018年度年终奖金额一致，本院据此确认原告提交的年终奖金通知函的真实性。关于加班费，原告主张均为平日延时加班及法定休息日加班，并提交了加班申请或审批表及与之对应月份的打卡记录等一组证据，被告主张因未保留相关材料予以核对，故不认可该组证据的真实性，并主张原告的部分诉请已过诉讼时效，未过诉讼时效的均认可真实性，但认为已安排原告进行调休，并提交了2017年9月至2019年8月期间的考勤统计表及打卡记录，主张其中并未显示存在加班情况，并有注明调休情况。原告仅认可打卡记录，不认可考勤统计表。双方各自提供的证据显示，原告存在2017年9月至12月法定休息日加班1天，倒休1天；2018年法定休息日加班11小时，调休及倒休共计9天；2019年1月至8月法定休息日加班8.5小时，2019年调休1天。关于带薪年休假，双方均提交了年假申请单、考勤记录等证据。原告主张每年应休20天，提供了失业证，显示参加工作时间为1998年4月1日；原告另主张不清楚其中是否包括公司制度规定的福利假，2013年休了13天、2014年16.5天、2015年休了14.5天、2016年休了13.5天、2017年休了11天、2018年休了18.5天、2019年休了9天。被告认可失业证的真实性，但不认可该组其他证据的真实性及证明目的，主张原告2017年已休完全部年休假，2018年尚余1.5天未休，2019年按照实际工作日折算尚余3.5天未休，但根据公司员工手册，年休假优先休法定年休假，企业福利年休假不计入离职补偿范围，故原告已休完全部法定年休假，不同意支付未休年假工资补偿。根据被告提供的2017年9月至2019年8月期间考勤记录、打卡记录及年休假统计表显示：原告2017年9月至12月共计休年假6天，原告2018年共计休年假18.5天，2019年1月至8月共计休年假9天。双方认可2018年2月前的考勤周期为上月23日至本月22日，2018年3月后的考勤周期为上月16日至本月15日，原告认可被告提供的打卡记录，该打卡记录与原告提供的打卡记录中相应月份一致，且2018年、2019年原告休年假天数可相互对应，而原告未提供前述期间完整打卡记录，故本院对双方提供的证据均予以确认。关于体检和旅游费，原告提供了《员工手册》加以证明，“薪酬福利”一节规定：公司每年安排一次员工到指定的医疗机构进行全面体检；因2018年、2019年未安排原告进行体检，故要支付体检费；原告并主张公司每两年都会组织一次旅游，但2019年未安排旅游，也未支付上述费用。被告认可《员工手册》，但主张公司没有未体检发放费用的规定和关于旅游费的规定。被告提供的《员工手册》另记载：午餐补助以当月考勤为依据：假期、病（超过半天以上）、事、产、婚、丧假当日均无午餐补助；每月底提供下月午餐补助；午餐补助将在每月月底一次性发放。“带薪年休假”一节规定：“员工连续工作即包含社会工龄已满一年的，新入职员工试用期满后可享受总天数不超过20天的带薪年休假，具体规定如下：4.1.3.1员工入职当年按其社会工龄计算其在本企业可享受年休假，全年应该享受到年休假天数为：社会工龄累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天……4.1.3.2员工入职第二个自然年的一月份给予新一年年休假，除员工社会工龄累计可享受的年休假外，在本企业工作满一年，便增加一天的带薪福利假，两项相加封顶共20天……4.1.3.5企业福利假不计入离职补偿支付范围。”关于本案是否符合法律规定“经济性裁员”一节，被告主张随着国家对房地产开发的调控和疏解非首都核心功能等政策相继出台，被告作为一家经营项目为旧城区改造、房地产开发、商品房销售的公司，未获得任何新的土地项目，生产销售陷入停滞状态，核心房地产业务处于萎缩和僵局状态，公司原有的依靠获取土地进行开发经营的业态与首都规划布局相悖，且该状态在有预期的较长时间内没有得到改变或向好的可能性，公司与劳动者订立劳动合同时的客观经济情况发生了重大变化，故公司出于作用于现实性的生产经营情况依据自身的发展需要和对于更多员工负责任的考虑，作出经济性裁员的决定。对此，被告提供了东城区人力资源和社会保障局劳动关系科出具的《企业裁员报告（回执）》、被告向北京崇文·新世界房地产发展有限公司工会提交的《实施裁员适用法律法规的情况说明》、工会职工代表大会决议及裁员名单、裁员方案、总监级会议通知及裁员安排时间计划等一组证据，证明其裁员符合法律规定，并征求了工会意见、经过了民主程序，亦向劳动行政主管部门备案。裁员方案及《实施裁员适用法律法规的情况说明》中载明：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，第四项情形，“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”为由，实施裁员措施。原告对该组证据均不认可。原告提供了新世界裁员方案、离职补偿表、新世界职工代表大会决议、新世界2019年度拟裁减人员名单、同期人员变动名单-固定期限劳动合同员工、新世界招聘信息、同期人员变动名单-退休返聘人员/新入职人员、同期商业楼再租面积统计及实景照片、其他员工与新世界人事代表谈话录音等一组证据，证明被告准备了两套裁员方案，向劳动行政部门报告的为多支付一个月工资的方案；职工代表大会决议中部分人员并非被告员工，决议存在虚假情形；裁员名单中部分人员并非被告员工，存在虚假谎报情形；被告留用的员工包含固定期限，并未优先留用原告等无固定期限劳动合同员工；被告自2019年4月至裁员后6个月内持续更新招聘信息，不存在员工冗余，且有新招聘员工及退休返聘员工的情况下未优先招用被裁人员；被告公司经营正常，裁员系香港总部的调整要求，并非经济性裁员，综上，被告解除程序违法，属于违法解除。被告认可新世界裁员方案、离职补偿表、新世界职工代表大会决议、新世界2019年度拟裁减人员名单的真实性，不认可该组其他证据的真实性，亦不认可原告的证明目的。原告还提供了被告公司2018年6月5日签署的章程、华美财富员工名册及东方华美、华美财富的企业信用报告，证明被告职代会决议中签名和裁减人员名单中的部分人员并非被告公司员工。被告对该组证据均不予认可，但认可员工手册中显示的被告、华美财富（北京）科技有限公司、北京东方华美房地产开发有限公司等均为关联公司，成立了联合工会。经本院核对，双方提交的新世界裁员方案、离职补偿表、新世界职工代表大会决议、新世界2019年度拟裁减人员名单等证据一致。本院在审理（2020）京0101民初3849号案件中经向崇文街道工会核实，被告工会中确实包含华美财富（北京）科技有限公司、北京东方华美房地产开发有限公司等公司。原告曾向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年8月28日该仲裁委裁决驳回原告仲裁请求。原告不服裁决结果，向本院提起诉讼。被告同意裁决结果。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。用人单位作出的开除因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需裁减人员二十人以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本案中，被告提交了裁员方案、《实施裁员适用法律法规的情况说明》、2019年度拟裁减人员名单、新世界公司工会职工代表大会决议及北京市东城区人力资源和社会保障局出具的《企业裁员报告（回执）》等一组证据，对案涉经济性裁员原因、适用法律等情况进行了说明。鉴于被告成立以来主要从事本市城区地块旧城改造及房地产开发经营业务，近年来由于北京市规划布局调整，客观上导致核心城区房地产开发业务难以进行，包括原有项目未能售出、拆迁工作陷入停滞、公司收益大幅减少、近几年连年亏损等，能够说明被告所面临的客观经济情况发生了重大变化，在此情况下，为了使公司继续正常经营，新世界公司作出经济性裁员的决定，可以认定其理由成立。根据上述材料，被告已就经济性裁员向工会说明情况并听取了工会意见，并已将裁员方案向劳动行政部门进行了报备，符合法律规定。原告虽然否认被告提交相关证据的证明目的，主张其不存在经营困难、不符合经济性裁员的实质性要件和程序性要件，但原告提供的证据和所持理由并不足以推翻被告进行经济性裁员的合法性。故原告认为被告属于违法解除劳动合同并要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院难以支持。被告虽已向原告支付了解除劳动合同经济补偿金，但其当庭认可因工作失误未将裁员方案中载明的“多支付一个月工资”计入已支付经济补偿金数额，并同意支付，本院不持异议；另，被告核算经济补偿金的计算基数中未将每月均稳定支付的餐补计入，为减轻双方当事人诉累，本院在本案中一并处理。经核算，被告仍需向原告支付解除劳动合同经济补偿金差额及相当于另一个月工资的经济补偿共计21329.6元。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该规定限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。双方劳动合同于2019年9月3日解除，原告于2019年10月21日提出仲裁申请，故被告关于原告部分加班费和未休年假工资诉讼请求超过仲裁时效的抗辩意见，本院予以采纳，原告主张2018年10月22日前的加班费及2016年12月31日前的未休年假工资补偿，已过仲裁时效，本院不予支持。劳动者主张加班的，应当就加班事实的存在承担举证责任。用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的百分之二百支付劳动者工资。经当庭核对，原告提交的2017年9月至2019年7月之间部分打卡记录与被告提交的上述期间全部月份打卡记录中的相应月份一致，被告虽不认可原告提供的加班申请单，但认可原告存在加班事实，故本院对加班申请单及两份打卡记录均予以确认。但根据相关记录，原告在2018年10月22日之后的调休时长已超过其加班申请单显示的休息日加班时长，加班申请单未显示原告存在工作日平日延时加班，故其要求另行支付加班费，本院不予支持。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作安排确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。根据双方均认可的被告《员工手册》规定，原告每年可享受的年休假包括法定带薪年休假及公司福利假，福利假不计入离职补偿。原告提供的证据显示其截至2018年4月1日已累计工作满20年，故其2008年4月1日至2018年3月31日期间每年可享受法定带薪年休假10天，2018年4月1日后每年可享受法定带薪年休假15天，根据原告实际工作日折算，2019年其可享受法定带薪年休假10天。现原告主张2017年已休11天、2018年已休18.5天、2019年已休9天，故原告已休完其2017年、2018年法定带薪年休假，尚余2019年未休法定带薪年休假1天，故被告仍应向原告支付2019年未休年假工资1182元。原告要求被告支付年终奖，但未提交被告公司关于年终奖发放的规章制度或双方之间关于年终奖发放的约定；且从原告提交的证据可见，此前被告每年度发放年终奖的金额均不固定，且2018年年度奖金通知函明确发放依据为“根据公司对您的综合评估及公司的经营业绩”，故原告据此要求支付2019年年终奖依据不足，对其该项诉讼请求本院难以支持。旅游和体检系用人单位向职工提供的福利待遇，原告提供的证据不足以证明被告存在未安排体检或旅游时向劳动者支付现金补偿的制度规定，故原告主张旅游费和体检费，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十三条第一款第（五）项之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起七日内，北京崇文·新世界房地产发展有限公司支付刘荣解除经济补偿金差额及另一个月经济补偿共计21329.6元；二、自本判决生效之日起七日内，北京崇文·新世界房地产发展有限公司支付刘荣2019年未休年假工资补偿1182元；三、驳回刘荣的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告刘荣负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 李燕二〇二一年一月二十五日法官助理 王玫书 记 员 赵颖