北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0101民初2454号原告：刁立侠，女，1974年4月16日出生，汉族，户籍地北京市朝阳区。委托诉讼代理人：刘海江，男，1974年8月28日出生，汉族，北京智诚慧心企业管理服务有限公司人事经理，住北京市密云区。被告：前锦网络信息技术（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区。法定代表人：王韬，董事长。委托诉讼代理人：陈曦，女，该公司法务。被告：朗浩控股有限公司，住所地上海市长宁区延安西路****。法定代表人：陈小玲。委托诉讼代理人：祁建雯，女，该公司员工。委托诉讼代理人：徐圆圆，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。原告刁立侠与被告前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称前锦公司）、朗浩控股有限公司（以下简称朗浩公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序由审判员游煜聪独任审理。原告刁立侠之委托诉讼代理人刘海江，被告前锦公司之委托诉讼代理人陈曦、被告朗浩公司之委托诉讼代理人祁建雯、徐圆圆均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刁立侠向本院提出诉讼请求：请求二被告支付1、违法终止劳动合同的赔偿金165000元；2、2018年1月1日至2019年6月30日未休年假的工资15172元；3、2013年1月1日起至2019年6月30日的长期服务奖金55000元；4、二被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告于2012年5月1日入职，与前锦公司签订了劳动合同，第二份劳动合同的期限为2016年4月1日至2019年6月30日，岗位为导购员，派遣到朗浩公司工作。工资发放周期为每月的最后一天发放上一自然月的工资。自2017年5月5日开始，原告调整为东方新天地的店经理。2019年6月中旬开始，原告的工作地点——东方新天地的店开始撤店，造成原告没有工作条件。公司并没有安排其它工作地点，还强制本人休年假，本人并没有同意休假。合同期满前，朗浩公司降低了工资标准：把长期服务奖金（在员工手册中明确约定）给取消了，原告并没有同意，本次续签劳动合同时，原告提出异议，要求把这个规定予以明确，朗浩公司并没有答复。朗浩公司的工作地点作了关店处理，造成本人没有了原来的工作地点。朗浩公司多次发生变化，前锦公司对此不予调查，竟然说：以工作地点不变，工作待遇不变，要求本人续签二年的劳动合同。原告愿意签订劳动合同，但是工作条件和待遇，不应该发生变化。在原告等待公司明确和核实期间，公司向本人发出了终止劳动合同通知书，称双方合同于2019年6月30日到期终止。原告认为，该通知没有事实与法律依据，是违法终止双方的劳动合同，故应支付违法终止劳动合同的赔偿金。在职期间，年假没有休，公司并没有支付未休年假工资。现原告不同意仲裁裁决结果，故诉至法院，诉如所请。前锦公司辩称，不同意原告的全部诉讼请求。双方劳动合同至2019年6月30日到期，到期前，我公司分别于2019年5月30日、6月12日、6月24日三次向原告发出续签通知，在维持原定条件不变的情况下，原告拒绝续签，故被告向原告发出终止劳动合同通知书，属于合法终止，无需支付任何补偿金或赔偿金。原告所在的工作地点因场地租赁期限于2019年6月30日到期，受客观原因撤店，被告与原告协商，可以安排原告到燕莎店或原来工作的百盛店工作，职位不变，店铺位置均在市中心，交通便利，没有增加原告生活不便。原告于2019年6月17日已签署异动表，同意到燕莎店工作，之后反悔不去。后被告向原告发送通知，安排原告自2019年6月20日至6月30日开始休年假，不存在不提供工作条件或工资标准变化的情况。截至2019年6月30日，原告剩余年假3天，该部分未休年假工资补偿已经随最后一笔工资一起发放，故不同意支付未休年假工资补偿。关于长期服务奖金，被告并没有在任何合同或有效的规章上约定过，故不同意支付。朗浩公司辩称，原、被告之间劳动合同终止原因系原告拒绝续签劳动合同。双方在劳动合同续订的沟通中，原告从未提及需要签订无固定期限的劳动合同，且被告亦未曾拒绝定订立无固定期限劳动合同，原告在被告已明确告知待遇不变的情况下，依旧拒绝续签劳动合同，从而导致双方劳动合同到期终止；同时，原告已知悉并确认进行调岗，被告在调岗事宜中不存在过错。综上，被告无违法解除劳动合同之事实，不应根据违法解除劳动合同之规定支付经济赔偿金。被告已安排原告进行年休假，故无需额外承担未休年假的工资。被告已于员工手册中取消“长期服务奖金”的设定，且原告对此也于2016年3月4日签收，确认愿意遵守相应的条款责任。退一步而言，即便根据原告提供的2016年《员工手册（综合工时用工）（终端）》中第5.4.2条的约定，被告从未制定任何考评政策，也未进行任何考评，故长期服务奖金并无发放之基础。综上，不同意原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2012年5月1日，刁立侠（乙方）与前锦公司（甲方）签订期限自2012年5月1日至2014年4月30日的《劳动合同书》，约定将乙方派遣至北京时尚雅都服装服饰有限公司，担任导购。2013年3月31日，刁立侠因个人原因，向前锦公司提出辞职。2013年4月1日，刁立侠（乙方）与前锦公司（甲方）签订期限自2013年4月1日至2016年3月31日的《劳动合同书》，约定将乙方派遣至朗浩公司工作，担任导购。2016年4月1日，刁立侠（乙方）与前锦公司（甲方）再次签订期限自2016年4月1日至2019年6月30日止的《劳动合同书》，约定乙方的用工单位为朗浩公司，从事店铺员工工作，执行综合工时制。前锦公司于2019年5月30日向刁立侠作出《合同到期续签通知书》，载明该公司“决定与你续签期限为2年的劳动合同，其他劳动合同待遇不变。”并要求刁立侠于2019年6月5日前，前往办理劳动合同续签手续，逾期未办理的，将视为刁立侠拒绝续签劳动合同，双方劳动关系在合同到期时自然终止。该份通知通过邮寄方式向刁立侠送达，显示于2019年6月1日本人签收。2019年6月12日，前锦公司二次向刁立侠作出《合同到期续签通知书》，表示虽然刁立侠“未按通知时间前往办理劳动合同续签手续。现我司仍然决定与您续签劳动合同，劳动合同待遇不变。”要求刁立侠于2019年6月30日前前往办理劳动合同续签手续。2019年6月18日，刁立侠就续签双方劳动合同向前锦公司作出答复，表示已收到前锦公司于2019年6月12日发出的续签通知书，“经确认被派遣的用工单位，于2019年6月18日正式撤店造成劳动合同无法履行，本人失去工作地点，不具备继续履行劳动合同条件，本人不得不开始待岗等待公司的正式书面通知。另外，通知书声称‘劳动合同待遇不变’，但用工单位朗浩公司近日提出取消长期服务奖（每满5年给5个月工资奖金），代表降低了劳动合同待遇。请公司与用人单位进行核实，一周内请予以答复。”2019年6月24日，前锦公司三次作出《合同到期续签通知书》，载明“前锦公司并未出现任何变故，您曾享有的福利待遇不发生变化，因此请尽快按照公司要求于6月30日前进行劳动合同续签，否则将视为您拒绝与公司签订劳动合同，双方劳动合同到期终止。”2019年7月1日，前锦公司作出《终止劳动合同通知书》，载明“鉴于您曾与我公司签订劳动合同，期限自2016年4月1日至2019年6月30日，岗位为店铺员工。现劳动合同即将到期，根据相关法律规定，我公司决定依法与您在不降低该到期劳动合同约定条件续订劳动合同，但由于您本人不愿续订，故您的合同将于2019年6月30日到期终止。”刁立侠、前锦公司、朗浩公司均认可刁立侠工作的东方广场店铺因2019年6月30日租赁合同到期撤店，刁立侠的最后工作日为2019年6月17日，离职前12个月的平均工资为10588.88元。刁立侠主张因店铺租赁合同于2019年6月30日到期，故应于2019年6月30日到期撤场，不应提前离场，并表示2019年6月20日至6月30日刁立侠仍正常出勤，经本院释明，其未能提供证据予以证明。关于刁立侠主张的因东方广场撤店导致刁立侠失去工作场所，失去继续履行劳动合同条件。朗浩公司主张，该单位已于2019年6月13日通知刁立侠续签劳动合同事宜并于6月19日到燕莎店报到上班。原告签署用工单位异动表，知悉并认可异动安排，2019年6月19日负责人再次告知原告到新店报到上班，原告收到通知后仍无故不到新店。为此，朗浩公司向本院提交证据1、朗浩公司员工石某微信聊天记录及聊天记录中附的照片一张，其中6月13日，石某发送信息：“刁：请明天17点前到前程无忧办理续签合同事宜，18号正常休，19号到燕莎女装报道。去燕莎女装办入职需准备的资料稍后告知你”，当日刁立侠没有信息回复；2019年6月19日，石某在群聊中发送信息：“刁自明天起调入燕莎女装，感谢一直以来为咱们这个小区域的付出，感谢对我工作的大力支持，感谢。”刁立侠当日回复：“以快递形式发给我，请公司出示正式的调函，有公章的，没有公章的书面通知，本人不认可。同时也感谢你对我的帮助。”石某回复：“好的，有任何问题直接发给我就行。”刁立侠回复：“我也咨询律师了，公司行为必须要有公章防止领导超越代理权限，本人明天继续去东方新天地上班。”石某回复：“咱们是同城，不需要快递，如果你怕我超越权限，明天我带着公司出的盖红章的调动涵给你，你看咱们约哪方便？东方店铺门口或者燕莎女装或者北京办公室也可。”6月19日当日刁立侠未作回复。2019年6月20日，石某发送信息：“异动单你签过字了，昨天发微信你没回复，今天应该去燕莎！”并随信息发送含有四张异动表的照片一张，其中第一张“异动表”显示刁立侠职位由北京东方新天地调整到燕莎女装，职务为店经理，薪资调整为平，员工确认处有刁立侠签字，刁立侠随后回复：“我没有收到公司的调店通知。谢谢”；证据2、证人石某的证人证言；证据3、与刁立侠同店铺的员工张春红、王秀秀及文秋菊签署的《异动表》复印件。经当庭核对证据1的原始载体，刁立侠认可与石某微信聊天记录的真实性，认为被告并未提供其本人的《异动表》原件，故不认可照片的真实性；认为石某现今仍在被告处工作，与二被告有利害关系，故不认可证人证言；对证据3的异动表不予认可，认为与本案无关。经本院向二被告释明，二被告表示无法提交刁立侠的《异动表》原件，主张双方签完异动表后，原告将异动表偷走。就其上述主张，二被告未提交证据予以证明。刁立侠主张因朗浩公司减少了长期服务奖金，属于降低了劳动合同待遇，而原告对此并不认可，故双方未续签劳动合同。为此，刁立侠向本院提交电子邮件两封，其中2017年3月14日收件人为511百盛女装店的，主题为“Re：关于人事部合同事宜”的电子邮件，内容为：“你好，经董事会决议，该项福利已取消，烦请知悉，谢谢！”；2017年3月17日发件人为“711北京燕莎奥莱店”，邮箱为：gant711@gantchina.com，主题为“Re：员工手册新旧版本不符之处需要求证”的电子邮件一封，显示“在更改员工手册前，没有做到公示，也没有告知本人，属于公司单方修改福利行为。”二被告对上述两封邮件的真实性、合法性和关联性均不予以认可。关于未休年假情况。双方均认可刁立侠每年应享受10天带薪年休假。2019年3月16日，刁立侠签署《朗浩集团员工年假清算单》，确认2019年1月1日新增年假80小时，2019年实际可用年假80小时，截止2018年12月31日年假结算小时数和调休结算小时数均为空；截止2018年12月31日，所有薪资劳动报酬均已领取并核查清楚，无未结清款项；并申明将会在2019年3月31日前将2018年剩余年假及调休年假全部合理安排休完，如因本人原因未休完年假，视为本人放弃2018年度剩余年假及调休假。二被告认可刁立侠自2018年1月1日至2019年6月30日期间共有15天未休年休假，并主张2019年5月9日，刁立侠请年休假8小时；2019年6月20日，朗浩公司向刁立侠发出《带薪年休假安排通知》，统筹安排刁立侠自2019年6月20日起休带薪年休假，6月20日至6月28日休2018年带薪年休假共9天，72小时，6月29日至6月30日休2019年带薪年休假共计2天，16小时；剩余3天未休年假已按照300%的标准随最后一个月工资发放。刁立侠认可2019年5月9日休假1日，不认可最后一个月工资中计算3天未休年休假补偿的计算标准；主张并不同意朗浩公司11天的休假安排，并提供2019年6月23日刁立侠就年假通知向朗浩公司作出的回复一份，载明“本人在东方新天地的办公场所至今在封闭，请作出解释。本人不同意休年假，休假应该由本人提出申请，本人并没有提出申请，不能强制员工休假。本人的劳动合同还没有到期，将继续留在东方新天的办公场所报到上班。”朗浩公司主张并未收到该份回复。关于长期服务奖金。刁立侠提供了朗浩公司2015年至2018年的四份《员工手册》，主张2015年及2016年两年的《员工手册》均规定了长期服务奖金，即自2013年1月1日起，在公司服务满5年的员工（工龄从2013年1月1日起计），按照前5年平均基本月薪（基本薪资+职位奖金）的5倍为基数，以计发当年公司制定的考评政策为准进行核算发放；但自2017年起的《员工手册》中即取消了长期服务奖，原告并不同意，且没有在《员工手册》中签字确认，故不认可。二被告不认可原告提交的上述《员工手册》，主张上述《员工手册》中并无朗浩公司盖章确认。二被告向本院提交《员工手册》一份及签收单，显示刁立侠于2016年3月4日签收了朗浩公司的《员工手册》，同意并接受《员工手册》内的所有制度规范，并愿意严格遵守，而该份《员工手册》中并无长期服务奖一说。刁立侠不认可上述证据，认为二被告提供的《员工手册》与原告自己留存的《员工手册》并不一致，且该份《员工手册》无法显示具体形成时间，经过核对后，认为签收单并非原件，亦不予认可。经本院当庭核查，朗浩公司提供的《员工手册》与签收单并未统一装订。经本院释明，朗浩公司向本院提供2014年、2016年、2017年及2018年的《员工手册》，朗浩公司主张刁立侠为店铺员工，适用版本为“终端”版本，而自2016年起《员工手册》始终是没有“长期工作奖励”的，刁立侠于2016年签署确认声明，故对2016年取消长期服务奖是认可的。刁立侠经与自己所持有的《员工手册》核对，认可2017年及2018年的《员工手册》与其掌握的一致，认为2014年版的《员工手册》虽然与其掌握的一致，但二被告提供的该份《员工手册》中并没有员工签字，而原告掌握的员工手册中有员工签字；不认可二被告提供的2016年版的《员工手册》，认为二被告提供的员工手册中只有5.4.1条，没有5.4.2条，而原告掌握的2016年版的《员工手册》中有5.4.2条，即长期服务奖，两份《员工手册》的内容不一致，且原告掌握的2016年版的《员工手册》中，原告于2016年4月1日签署了签收声明，但被告提供的并没有原告签字。再查，刁立侠曾向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月4日作出决定书，以刁立侠无正当理由拒不到庭为由，视为其撤回仲裁申请。2019年9月11日，北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会以刁立侠无正当理由未到庭，相同事由再次申请为由，作出不予受理通知书。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，诉如所请。本院认为：劳动者的合法权益受法律保护。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动合同期满的，劳动合同终止。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，前锦公司已举证证明其在与刁立侠订立的固定期劳动合同期满前，以维持劳动合同约定条件要求与刁立侠续订劳动合同，但刁立侠未同意续签，其提供的证据无法证明在双方续签劳动合同时用人单位存在降低劳动合同约定条件，故应承担举证不能的不利后果。现刁立侠主张前锦公司违法终止劳动合同并要求支付赔偿金，证据不足，本院难以支持。关于未休年休假工资一项。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。现双方均认可自2018年1月1日至2019年6月30日期间，刁立侠应享受15天未休年休假；双方均认可刁立侠2019年5月9日休年假1日，本院不持异议。值得注意的是，休假权并非单纯的私权利，而是一项社会权，用人单位应主动安排劳动者年休假。现刁立侠认可收到朗浩公司2019年6月20日的休年假安排，但其因本人原因且书面提出不休年休假，故前锦公司可以只支付其正常工作期间的工资收入。虽然刁立侠主张2019年6月20日至2019年6月30日期间其正常出勤，但并未提供证据证明，故应承担举证不能的不利后果。本院综合考虑刁立侠最后一个月的工资情况及其实际工作情况，就刁立侠要求二被告支付上述11天的未休年休假工资的诉讼请求，难以支持。关于刁立侠最后一个月工资中发放3天的未休年休假工资。本院根据法律规定，依法予以核定上述3天未休年休假工资，朗浩公司应补足差额。前锦公司作为用人单位应就此承担连带责任。关于长期服务奖。首先，朗浩公司确曾在《员工手册》中确定过存在“长期服务奖”，但现有证据无法证明“长期服务奖”在原、被告双方劳动合同的实际履行阶段曾得到过执行；其次，即便按照“长期服务奖”的约定，至2018年1月1日起刁立侠已符合获得长期服务奖的条件，但直至双方劳动合同期满长达一年半的时间内，刁立侠未举证证明其因长期服务奖的取消曾向二被告提出过异议，故双方的权利义务关系应以默示的合意所确定的内容来决定，且朗浩公司取消“长期服务奖”亦不违反国家法律、行政法规及政策规定。现刁立侠要求支付“长期服务奖”，理由不足，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条第（五）项、第九十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、朗浩控股有限公司于本判决生效之日起七日内向刁立侠支付未休年假的工资差额1059元；二、前锦网络信息技术（上海）有限公司就第一项诉讼请求承担连带赔偿责任；三、驳回刁立侠的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由刁立侠负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 游煜聪二〇二一年一月二十日法官助理 景 琪书 记 员 申卓灵