北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2020）京0102民初30188号原告：金链汇信科技发展（北京）有限公司，住所地北京市西城区。法定代表人：黄峥，董事。委托诉讼代理人：景画，北京京航律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩**强，北京京航律师事务所实习律师。被告：赵浚舟，男，1986年8月6日出生，汉族，户籍地四川省广元市利州区。原告金链汇信科技发展（北京）有限公司(以下简称金链汇信公司)与被告赵浚舟劳动争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告金链汇信公司之委托诉讼代理人景画，被告赵浚舟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。金链汇信公司不服北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会京西劳人仲字[2020]第1097号裁决书，向本院提出诉讼请求，请求判令公司无需支付被告：1、违法解除劳动合同经济赔偿金32400元；2、2019年6月18日至2020年12月17日绩效工资10800元；3、2019年10月27日休息日加班工资827.59元；4、2019年6月18日至2019年12月17日未休年假工资3310.34元；5、2019年11月5日垫付的招待费550元；6、案件受理费由被告承担。事实和理由：一、被告恶意违规向部门同事透露薪酬情况，不仅严重违反公司规章制度，且在公司内部造成极恶劣的负面影响，金链汇信公司有权合法解除与被告的劳动关系，且不支付任何补偿。被告违规泄露薪资标准，违反聘用函第5条薪酬保密制度公司管理的重要原则，“请不要向别人打探薪酬情况，也不要告诉别人您的薪酬情况，如果违反薪酬保密制度，公司可据此解除聘用书和劳动关系”。由于被告多次绩效考核不合格，依据公司规章制度，公司有权合法解除劳动关系并不支付任何补偿。但公司出于友好终止劳动关系的考虑，仍然愿意和被告就解除劳动关系进行协商，且双方就协商一致解除劳动合同和离职补偿金达成了一致意见（超额经济补偿），被告同意按照协商的方案解除劳动关系、办理离职交接。但被告事后出尔反尔、罔顾诚实信用原则，不仅以各种理由拖延不配合工作交接，更为恶劣的是被告在2020年12月参加部门聚餐时，向部门的其他同事详细泄露与公司协商谈判的过程和补偿金额。被告此举不仅违反了薪酬保密制度，同时给公司带来了极大的负面影响，被告故意披露协商谈判和补偿方案，使业务团队其他成员感到被告工作业绩差，却能得到超额补偿，严重影响业务团队的价值观和工作积极性。被告罔顾诚实信用原则违反保密义务，将公司对员工的关爱友好协商解除，给予补偿视为自己向其他团队同事炫耀的资本，在业务团队成员中造成极为负面的影响，致使公司最终不得不将业务团队全部解散，并重新组建业务团队。显然被告的行为严重违反公司规章制度及劳动纪律，给公司造成巨大的负面影响和严重的经济损失。根据《劳动合同》第23条，乙方有下列情形的，甲方可以解除本合同：2、严重违反甲方或用工单位的规章制度员工手册的。金链汇信公司人力资源管理制度、《劳动合同》第三条合同的解除，员工有下列情形之一的，公司可以不提前通知员工而立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：2、严重违反公司纪律劳动纪律或者规章制度。综上，原告公司有权以被告严重违反公司规章制度为由合法解除与赵浚舟的劳动关系，且不应支付任何费用。二、被告不胜任工作岗位，绩效考核结果不合格，依据《新入职员工告知书》第五条：员工连续两次考核结果为待改进及以下的，公司有权解除劳动关系，且无需支付任何补偿。据此，金链汇信公司系合法解除不应支付任何费用。《新员工入职告知书》是被告签字认可的规章制度，该告知书的内容对被告具有法律约束力，被告入职以来多次绩效考核不合格（见员工月度绩效考核表），故公司有权解除合同且不支付任何补偿。事实上，被告入职以来表现出的工作能力与其在入职面试时承诺的情况完全不符，其个人能力和工作业绩不能达到所在岗位的要求，公司对被告进行了业务培训，但被告始终无法达到所在岗位应有的能力和素质，其绩效考核多次不合格。《新入职员工告知书》是经过公示、公告程序制定的规章制度，对被告具有法律约束力。原告公司现根据告知书两次考核待改进及以下的约定，与被告解除劳动合同系合法解除，被告无权要求公司支付任何经济补偿。三、被告绩效考核不合格，试用期未转正，试用期无绩效考核工资，原告公司不应向被告支付任何绩效工资。被告入职以后，工作态度、工作能力、工作的积极性与入职时的承诺明显差距巨大，公司多次安排相关人员对被告进行培训沟通，督促被告改进工作状态，积极推进负责的工作任务。但被告一直消极对待工作，2019年9月17日试用期满，被告不符合转正录用条件，但被告一再向公司承诺会改进工作状态，且家中妻子怀孕，经济负担较重，希望公司再给他一次机会。公司考虑到根据劳动法规定试用期，仅能约定一次且不得延长，无法通过签订劳动合同变更协议或者补充协议的书面形式将试用期延长。但被告家中确有实际困难，出于体谅员工善意的出发点，公司口头同意将被告的试用期延长3个月至2019年12月17日，但被告必须改进工作态度，在提升工作效率和工作业绩的前提下，继续适用观察。虽然公司出于善意给被告一次机会，但被告并未兑现其承诺，工作态度和工作业绩没有改进和提升，绩效考核仍然不合格。原告公司决定对被告不予转正，并与被告协商解除劳动关系。原告公司在和被告沟通协商解除劳动关系时，同意如果双方协商解除劳动关系，可以酌情给予部分绩效工资作为离职补偿金，但被告事后反悔且违反薪酬保密制度，双方未按照协商一致解除，原告公司当然不应支付绩效考核工资。四、原告公司不认可被告所谓招待费的事实，不应支付任何招待费。被告所谓招待费并未经过公司审批，且报销金额不在公司财务报销审批限额内，不符合财务报销审批制度，公司不应支付任何招待费。被告在职工作期间态度消极，个人能力与岗位要求和其入职时承诺严重不符，所谓招待费是否与公司业务有关，公司无法核实，且未经审批的招待属于个人消费，公司不同意支付。五、被告不存在任何加班的情况，公司不应支付加班工资。被告入职以来，工作态度不积极，工作业绩不佳，不符合录用转正条件，不存在加班事实，公司不应支付任何加班费。根据原告公司《人力资源管理制度》加班及调休部分的规定，周末加班需在钉钉平台上向部门负责人提出加班申请，经批准后方可计入加班时间，被告未就加班向部门领导提出申请，也没有实际在休息日工作日提供劳动，原告公司不应支付任何费用。劳动者应当就存在加班事实和加班时长进行举证，原告公司认为现被告提供的证据不能证明其存在休息日加班的事实，应当承担举证不能的不利后果。原告公司不应支付任何加班费。六、被告自己主动放弃休年假，与原告公司无关，公司不应向其支付未休年假工资。被告入职原告公司不满一年时间，不应享受年休假待遇。被告任职时间短，在任职期间不仅没有给公司创造应有的贡献，且其显示其本人自愿主动放弃休年假，被告要求公司支付年休假工资，无法律和事实依据。综上请法院查明事实，判决支持原告公司的全部诉讼请求。被告赵浚舟辩称：一、被告2019年6月18日入职原告公司任业务经理，双方签订2019年6月18日至2022年6月17日止的《劳动合同》。合同中的工资标准虽然约定为8000元，但此约定并非被告实际工资表示，系原告公司为日后偷税漏税方便写的假工资。被告的实际工资标准为18000元/月，聘用函中有明确的约定。二、原告公司称被告“不胜任工作岗位，绩效考核结果不合格”纯粹是信口雌黄，被告自入职原告公司以来，兢兢业业，公司要求加班出差的时候，从没有推迟。2019年11月7日被告因工作业绩表现优异，公司还奖励了700元，该奖励金额为同时期同事中获得的最高金额奖励。至于绩效考核，公司从来没有对业务部进行过任何形式的考核，且绩效考核标准被告在职期间也从未见过，因此不存在绩效考核结果不合格一说。原告公司所称“员工月度绩效考核表”系被告工作期间每月汇报的工作情况，公司也从未公布过该绩效考核的结果。三、2019年9月17日系被告转正日期，如果真如公司所称的考核不合格，公司又怎么会继续录用被告。2019年12月17日公司违法解除劳动合同，依据的也是原告公司公布的关于被告严重违纪处理决定的通告，其中对绩效考核不合格也只字未提。四、原告公司直至2019年12月13日与被告商量解除劳动合同时，也没有提出考核不合格之说。当时公司人事称，因公司业务调整，因此要与被告解除劳动合同，且此次调整会涉及到众多部门的多名人员，还给被告计算了绩效工资。依据《劳动合同法》第48条规定“用人单位违反本法规定，解除或终止劳动合同、劳动者要求继续履行劳动合同用人单位应当去履行劳动者，不要求继续劳动合同或者劳动者已经不能继续履行用人单位应当依据本法第87条之规定支付赔偿金”。原告公司应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。《劳动合同法》第87条规定“用人单位违反本法规定，解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金”；第47条规定“经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月，工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按照一年计算，不满6个月的向劳动者支付半个月的工资标准的经济补偿”。因此原告公司应向被告依据上述法律规定的标准向被告支付解除劳动关系经济赔偿金36000元。五、依据原告公司与被告双方签订的三年期《劳动合同》，2019年6月18日生效，试用期至2019年9月17日止，原告公司从未通知被告知绩效考核不合格。据2012年12月28日发布，2013年7月1日实施的《劳动合同法》第二章第19条的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，被告2019年9月18日至2019年12月17日工作期间，每月工资标准应为转正后的18000元，但实际上原告公司只发放14400元的标准发放，尚欠被告工资差额10800元。六、原告公司称被告违规泄露薪资标准纯属胡编乱造，被告从未向公司任何同事泄露过自己的薪酬，且限制劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，该条款应属无效。事实上，被告在原告公司工作期间勤勉敬业。2019年12月13日公司人事找被告谈话称，公司因业务调整多部门员工将辞退，承诺给被告结算绩效工资22524.96元，另外支付解除劳动关系经济赔偿金26100元（非是因泄露薪资和绩效考核不合格才解除合同，原告公司起诉状中所述事实严重不符）。同日，除被告外还有其他两名同事谈话。2019年12月17日，公司发布“关于被告严重违纪处理决定”的通告,理由是被告主动向内部员工透露个人薪酬情况，强制解除与被告的劳动关系。这种胡编乱造的理由，公司就是为了不支付之前承诺的绩效工资以及解除劳动关系赔偿金现金。七、原告公司于休息日2019年10月27日、209年11月3日、11月10日、11月16日、11月30日安排被告加班，应支付被告休息日加班工资4137.93元。公司加班都是由公司统一在钉钉上提交加班申请，并非由被告个人提交加班申请。八、原告公司所称公司财务制度并非实际执行中的财务制度，实际上公司向员工邮箱发送过多个版本的财务制度。因此，员工也无从知晓以哪个版本来执行。公司实际执行的报销制度是实报实销，公司总经理在会议上也说过业部门所产生的业务招待费采用实报实销的方式进行报销。且此次招待费是时任业务总监曹帅一手安排，并非被告主观行为，且曹帅已口头向总经理报备，费用报销单已经过业务总监、公司副总及财务经理签字审批。本次报销符合公司的规定，尤其是财务经理的签字批准，更说明了本次报销的合规性，而公司所称超标之说，实为诡辩，公司应支付被告垫付的招待费1826元。九、被告累计工作时间已满10年，每年应享受10天带薪年假，且被告入职后未主动放弃未休年假，是公司没有安排被告休假，所以公司应向被告支付未休年假工资8275.86元。十、被告于2019年12月17日接到原告公司通知，要求被告2019年12月18日、12月19日去做离职交接。2019年12月19日被告钉钉系统被原告公司停止使用，2019年12月19日被告下班无法打卡。原告公司应向被告支付上述两天的工资1655.17元。经审理查明:1、2019年6月18日，原、被告签订了2019年6月18日至2022年6月17日的劳动合同（试用期至2019年9月17日）。合同约定被告税前工资标准为8000元，未约定绩效奖金；在试用期被证明不符合录用条件以及严重违反甲方或用工单位规章制度、员工手册的，原告公司可以解除劳动合同。被告对上述劳动合同的真实性表示认可，但表示自己的工资标准为18000元/月，且自己没有违反公司的规章制度。2、原告公司提交了聘用函（试用期薪酬80%，14400元）及录用通知书。证明：1、被告知晓薪酬保密制度是公司管理的重要原则，如违反，原告可据此解除劳动合同；2、证明双方并未约定绩效奖金。被告认可证据的真实性，但表示聘用函约定的14400元是聘用期的工资，原告公司曾以口头的方式说有20%的绩效工资。3、原告公司提交入职登记表。证明：1、被告连续工作未满10年；2、员工入职前未连续工作满12个月，不应享受年休假。被告对证据真实性无异议，但表示自己2009年7月开始工作，表示会提供社会缴纳记录予以证明（但未提交）。4、原告提交《新入职员工告知书》。证明：被告知晓并同意连续两次考核结果为“待改进“及以下的，原告公司有权解除劳动合同。被告对证据的真实性表示认可，但表示原告并未对被告进行过考核，也从未向被告告知考核结果。5、原告提交《工资表》。证明：被告薪酬原告公司已足额发放，不存在未发情况。被告表示自己试用期为3个月，试用期工资14400元/月，转正后的工资标准为18000元/月，另有20%的绩效工资，原告公司拖欠了被告6个月的绩效工资和转正之后3个月基本工资差额。6、原告提交邮件截图及财务报销支付（业务招待需提事前审批，经理限额100元/餐/人）。证明：原告公司于2019年9月4日向被告在内的员工下发了最新财务报销模板及标准，被告的招待费需要事前审批，不符合制度要求。被告表示本次招待是公司领导安排的，被告只是垫付了费用之后，履行报销程序。原告所述的财务制度虽然发放过，但公司领导在日常工作中表示业务部门的招待费是实报实销的。7、原告提交《人力资源管理制度》。证明：公司日常加班实行加班申请制，加班需提前在钉钉平台进行申请，待批准后计入加班时间且加班需有完整的上下班打卡记录。被告未在钉钉申请加班，且实际上未加班。被告表示自己实际加过很多班，且业务部全体员工加班基本都未提出过申请，均由部门助理刘某统一提交。8、原告提交《员工绩效考核表》。证明：1、被告在试用期未通过考核，经与被告沟通，被告同意延长试用期至2019年12月17日；2、2019年10月至12月被告工作态度变化不大、团队协作弱、专业能力提高不足，连续月度考核不合格，不符合录用条件。被告对此表示仅认可有自己签字的工作总结，不认可原告的证明目的。9、原告提交《保密、知识产权及竞业限制协议》。证明：被告承诺不会以任何方式直接或间接使用、泄露包括财务信息在内的与甲方有关的任何保密信息。被告对上述协议不持异议，但表示自己从未泄露过公司财务及个人解除补偿的信息。10、原告提交证人庞某证言（原告申请证人以线上在连线方式作证，被告不同意）。证明：被告在试用期不符合转正录用条件，经被告恳求，被告、被告领导及证人商谈并经被告同意，延长3个月试用期，试用期无绩效工资。被告对上述证人证言的内容及证明目的均不予认可。11、原告提交证人刘某证言（原告邀请该证人线上出庭作证，被告同意）。证明：被告向同事炫耀公司给的解聘方案，声称公司虽然依据考核结果对他进行试用期考核解聘，但通过其与公司谈判取得了超额赔偿（未提及具体数额）。被告不认可证人的证明内容，表示自己从未向他人透露过任何信息。12、原告提交《关于赵浚舟严重违纪处理决定的通知》（2019年12月17日）、证明被告严重违反了公司薪酬保密制度。该通知载明“因业务部业务经理赵浚舟主动向内部员工透露个人薪资情况，已严重违反了公司的薪酬保密制度，损害了内部员工的工作积极性，给公司造成了严重的负面影响。根据劳动合同书第二十三年条第二项（严重违反甲方或用工单位规章制度、员工手册的），经公司研究决定，解除与其签订的劳动合同”。被告认可上述通知的真实性，但不认可通知的内容与解除依据，坚持表示从未向他人透露过任何信息。13、原告提交2019年12月17日向被告发送的辞退通知书（电子邮件）。证明：被告消极工作、违反公司保密制度及薪酬制度，给原告公司造成极大影响，原告公司依法与被告解除劳动关系。该通知书载明“我公司与您于2019年6月18日签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中，公司发现您不能胜任本职工作后，部门负责人多次针对工作态度和方式等问题与您进行了沟通和指导，但依然没有改变，且态度消极，另外，由于年主张向内部员工透露了个人薪酬情况等公司涉密信息，严重违法了公司的薪酬保密制度，损害了内部员工的积极性，给公司造成了严重的负面影响。因此，根据劳动合同书第二十三条第二项，公司决定与您解除劳动合同”。被告表示认可于当日收到上述解除通知，但不认可解除通知中的解除事实及依据。14、被告提交与曹帅的聊天记录及招待费支付和费用支出报销单。证明：本次招待由业务总监安排并经过领导和财务批准，被告仅代表公司支付了相关费用。原告公司对此不予认可，表示公司财务制度对招待费的要求是事先审批，被告主张的费用未事先审批且严重超标，公司不予报销。15、被告提交业绩奖金发放记录、考核制度未收到截图、强制停止工作截图。证明：被告不仅胜任工作，而且业绩表现优异。原告公司从未告知被告任何考核制度。原告公司不认可上述证据的真实性及证明目的，但认可向被告支付700元的事实，表示该700元为福利并非奖励，只是在摘要中描述为签约奖励。16、被告提交2019年12月17日《关于赵浚舟严重违纪处理决定的通过》（与原告提交的一致）。证明原告公司违法解除劳动合同。原告对证据的真实性予以认可，但不认可被告的证明目的，表示己方系合法解除。17、被告提交工资条（显示绩效工资10800元）。证明原告尚欠其绩效工资10800元未发。原告对此证据的真实性予以认可，但表示这个工资条是双方在协商一致的情况下，原告才确认向被告支付的绩效奖金数额。实际上，因被告一直处在试用期，没有绩效工资。18、被告出具与公司人事庞某的微信聊天记录（补偿金26100元、绩效22524.96元）。证明公司与被告确认的补偿金方案及具体数额。原告对此协商数额没有异议，但因被告违反薪酬保密协议，所以不再按此协商结果执行。19、被告提交交通银行客户交易清单。证明原告向被告支付工资的情况。原告对此交易清单显示的交易记录，不持异议。20、被告提交聘用函（与原告提交的一致）。证明其试用期工资14400元/月，是转正后工资18000元/月的80%。原告对此证据的真实性予以认可，但表示一直处于试用期，并未转正，且聘用函中每月绩效工资的约定，还有违反薪酬保密制度，公司可以解除劳动合同。21、被告提交业务中心工作群组记录之一。证明2019年10月27日公司利用周日时间组织员工进行培训，被告为此加班。原告对此证据的真实性、证明目的均不予认可。表示确实在10月27日安排被告参加培训，但此培训性质与工作完全不同，不应被认定为加班。如果是加班，应该按照加班制度提前申请，得到批准之后方可加班。22、被告提交业务中心工作群组记录之二。证明原告安排被告在2019年11月3日、11月10日、11月16日、11月30日加班。原告对此证据的真实性，证据目的均不予认可，原告没有在上述日期安排被告加班。23、被告提交中国民生银行个人账户对账单（显示交易期间2009年7月5日至2009年10月10日，2009年8月10日、9月10日、10月10日显示有三笔工资转入）。证明：被告2009年开始工作。对此个人账户对账单的真实性原告予以认可，但表示这个交易记录不能证明被告入职原告公司时工龄已满10年。另查，被告曾以原告公司为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请请求原告公司支付：1、2019年6月18日至2019年12月19日绩效工资25200元；2、2019年11月5日垫付的招待费1826元；3、违法解除劳动合同经济赔偿金32400元；4、2019年6月18日至2019年12月19日未休年假工资8276元；2019年10月27日至2019年11月30日休息日加班工资8276元。仲裁过程中，原告公司认可被告在入职前已经连续工作满一年，且确认未安排被告休假。2020年7月20日，上述仲裁委作出京西劳人仲字[2019]第1097号裁决书，裁决原告公司支付被告:1、违法解除劳动合同经济赔偿金32400元；2、2019年6月18日至2020年12月17日绩效工资10800元；3、2019年10月27日休息日加班工资827.59元；4、2019年6月18日至2019年12月17日未休年假工资3310.34元；5、2019年11月5日垫付的招待费550元。裁决后，原告公司不服向本院起诉。被告并未起诉，但在答辩状中罗列了要求原告公司支付：1、解除劳动关系经济赔偿金36000元；2、2019年6月18日至2019年12月17日工资差额10800元；3、2019年10月27日休息日加班工资827.59元、2019年11月3日、11月10日、2019年11月16日、11月30日休息日加班工资3310.34元；4、2019年6月18日至2019年12月17日未休年假工资8275.86元；5、2019年11月5日垫付的招待费1826元；2019年12月18日、12月19日工资1655.17元；7、本案诉讼费。上述事实，有以上各项证据及当事人当庭陈述在案佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告公司要求不支付被告解除解除劳动合同经济赔偿金的请求。因原告公司系以被告违反公司薪酬保密规定为由，与被告解除劳动合同，故原告公司作为用人单位应就被告确实违反规定，向其他员工泄露赔偿方案、数额等事实存在举证责任，但就其目前提交的证据，尚不足以证明相关事实的存在。其员工出具的证言虽有相关描述，但无法排除与本案具有利害关系，且不宜仅凭此作为认定解除事实的证据。据此，本院认定原告公司与被告解除劳动合同的事实依据不足，性质为违法解除，原告公司应当按照被告的选择向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金，故本院对原告公司此项请求，不予支持。违法解除劳动合同经济赔偿金的具体数额，裁决书认定数额正确，本院予以确认；关于原告要求不支付被告绩效工资的请求。因原告公司确认的工资条显示被告存在绩效工资10800元，且与公司人事的对话亦可显示从在绩效工资，故本院认定被告已经完成了主张绩效工资的举证责任。原告公司虽称该绩效工资仅为双方协商一致解除劳动合同时的特别照顾，但未提交证据加以证明，被告亦不予认可，本院无法采信。据此，本院对原告此项请求，不予支持，仲裁裁决数额正确，本院予以确认；关于原告公司要求不支付被告2019年10月27日休息日加班工资的请求。因原告公司确认于该日（半天）安排被告参加培训，故本院对此事实予以确认。虽然原告公司表示培训性质与上班不同，但毕竟是以公司主观安排占用被告休息日时间，应当以支付加班工资的形式对上述占用被告休息日时间予以补偿。据此，本院对原告公司此项请求，不予支持，具体数额，仲裁裁决认定正确，本院予以确认；关于原告公司要求不不支付被告未休年假工资的请求。因被告未提交证据证明其入职原告公司时工龄已满10年，故本院根据原告公司在仲裁过程中确认被告入职该公司前连续工作已满一年，且公司未安排被告休年假的陈述，并结合被告实际工作的期间，核算被告2019年未休年假天数为2天，原告公司应向被告支付上述2日的未休年假工资。据此，本院对原告公司此项诉讼请求，不予支持。经核算，仲裁裁决认定的数额有误，本院根据被告的实际工资标准予以调整确定；关于原告公司要求不支付被告招待费的请求。因被告确认已经收到原告公司发送的多份财务制度，虽表示不确认原告当庭提交制度的效力，但并未提交证据加以反驳。根据原告公司财务制度可知，招待费确需事前申请，经过审批之后方可安排，且根据人员级别有限额约束（如超额，需总经理审批）。本案中，结合被告提交的证据及客观支出事实，本院认定被告垫付了总监曹帅的业务招待费，原告公司应按照财务制度的级别限定数额，为原告报销相应合理款项。据此，本院对原告公司此项请求，不予支持，仲裁裁决认定数额正确，本院予以确认。被告在仲裁裁决作出后的法定期限内，未就裁决结果提起诉讼，故本院对其在诉讼中提出的各项请求，不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、本判决生效后7日内，原告金链汇信科技发展（北京）有限公司支付被告赵浚舟2019年6月18日至2019年12月17日违法解除劳动合同经济赔偿金32400元；二、本判决生效后7日内，原告金链汇信科技发展（北京）有限公司支付被告赵浚舟2019年6月18日至2019年12月17日绩效工资10800元；三、本判决生效后7日内，原告金链汇信科技发展（北京）有限公司支付被告赵浚舟2019年10月27日休息日加班工资827.59元；四、本判决生效后7日内，原告金链汇信科技发展（北京）有限公司支付被告赵浚舟2019年6月18日至2019年12月17日未休年假工资2979.31元；五、本判决生效后7日内，原告金链汇信科技发展（北京）有限公司支付被告赵浚舟招待费550元；六、驳回原告金链汇信科技发展（北京）有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元由原告金链汇信科技发展（北京）有限公司支负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 肖成效二〇二一年一月二十九日法官助理 高 钰书 记 员 周 瑶