上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0104民初25979号原告：格柏(上海)工业数控设备有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：汪涛，总经理。委托诉讼代理人：潘丽，女。委托诉讼代理人：纪雯，上海市捷华律师事务所律师。被告：郑宙，男，1977年7月26日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区。原告格柏(上海)工业数控设备有限公司(以下简称格柏公司)与被告郑宙劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告格柏公司的委托诉讼代理人潘丽、纪雯、被告郑宙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。格柏公司向本院提出诉讼请求：不支付解除劳动合同赔偿金差额67,081元。事实和理由：郑宙于2001年3月1日起与格柏公司建立劳动关系，郑宙担任销售经理一职，双方签有多份劳动合同，最后一份劳动合同为自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同。双方另外还签订佣金销售协议，约定2017年5月1日至2018年4月30日(2018财年)期间郑宙未完成年度目标的50%、2018年5月1日至2019年4月30日(2019财年)期间郑宙未完成个人目标或团队目标的30%可视为不能胜任此岗位。郑宙在2018财年销售目标完成率为35%、2019财年销售目标完成率为8%，均低于约定完成率。格柏公司分别于2018年11月7日至11月9日对郑宙进行了培训，2019年每周一向郑宙提供30分钟的专门业务指导，但郑宙仍未能达到销售目标。基于此，格柏公司依法与郑宙解除劳动合同，并支付了替代提前通知期工资、经济补偿金等。格柏公司系合法解除劳动合同，不同意支付赔偿金。郑宙辩称，2018和2019财年，郑宙确实没有完成销售目标，但郑宙参加的都是全体销售人员均参加的产品等培训，格柏公司没有安排针对性的培训。格柏公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。本院认定事实如下：2001年3月1日，郑宙至格柏公司处工作，担任销售经理一职，双方签有多份劳动合同，最后一份合同为自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同。2017年6月29日，格柏公司与郑宙签订2018财年销售佣金协议，约定郑宙年度目标EQP为2,000,000美元、SFP/PNP为285,000美元，未完成年度目标的50%可视为不胜任此岗位，年度目标的计算时间从2017年5月1日至2018年4月30日止。2018年6月26日，格柏公司与郑宙签订2019财年销售佣金协议，约定年度目标团队指标EQP为1,500,000美元、SFT/PNP为200,000美元，郑宙作为销售经理需要完成个人指标500,000美元，个人完成的订单计入总配额，未完成年度个人目标或团队目标的30%可视为不胜任此岗位。《2019财年年中绩效考评表》载明“经理的总结考评”为：“上半年表现不合格”，2019年财务年度目标为：“1.完成19年度团队销售目标。EQP150万美元，SFP/PNP20万美元(合计170万美元)。估计要达到10裁床。还有3台裁床正在生产中。2.完成FY19个人销售目标。EQP40万美金，SFT/PNP10万美金(合计50万美金)可以根据FY19第三季度和第四季度的预测和计划实现……”。2018年12月3日，郑宙及其上级领导均在上述考评表上签字。《19财年年度绩效考评表》载明郑宙团队销售总业绩953,000美元(销售指标1,700,000美元)、个人销售总业绩42000美元(销售指标500,000美元，达标率8.4%)，“补充意见”一栏中载明上级对其评语为：“郑宙在过去的一年中，从结果来看，远远没有达到预期。尽管在过去的半年中对员工的持续的工作辅导和组织的各类培训活动，员工仍然无法开拓更多客户拿到订单，认定其无法胜任该销售经理的岗位。”“审批”一栏注明：“通过在下面签字，员工和经理确认他们已经开会审查本绩效考评的内容。”“请附上员工或经理可能希望在绩效考评会议后记录的任何其他书面意见”。2019年6月17日，郑宙及上级领导均在该份考评表“审查”一栏下方签字，郑宙另手写“稍有异议”。郑宙庭审中表示“稍有异议”系指格柏公司未让其自评。另查明，2018年11月7日至11月9日，格柏公司召开“亚太区19财年第三季度销售启动会议”，参加人员为中国区销售团队，包括郑宙，会议内容包括：销售文化和SEP战略、Gerber360培训、PSP(解决问题的过程)培训、Gerber和工业4.0、Accumark和Accuplanv12新增功能、3D(包括ExactFlat)、离线切割作业的优势、如何精准定位客户的需求、竞争战略、Accuplan成功案例分享、软件培训后的评估等。2019年1月14日，格柏公司向郑宙等员工发送“Accuplan应用专家”的培训材料。2019年2月20日至22日，格柏公司召开“19财年第四季度销售启动会议”，参加人员为亚太区销售人员，包括郑宙，会议内容包括：Accuplan和裁床操作进行单独评估、切割标签的工作流程、Gerber与Lectra功能对比培训等。2019年6月17日，格柏公司以郑宙不能胜任工作、经培训后仍不能胜任为由解除劳动合同。格柏公司已支付郑宙经济补偿金524,111元及替代通知期工资22,810元、福利年假4,195元。2020年6月15日，郑宙向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求格柏公司支付：1.解除劳动合同赔偿金差额67,081元；2.2016年5月9日至2019年6月17日报销180,019.70元。2020年7月29日，该仲裁委员会作出裁决：1.格柏公司于裁决生效之日起七日内支付郑宙解除劳动合同赔偿金差额67,081元；2.对郑宙的其他请求不予支持。格柏公司不服该裁决，向本院提起诉讼。以上事实，除有当事人陈述外，另有劳动合同、销售佣金协议、《劳动合同解除通知书》《2019财年年中绩效考评表》《19财年年度绩效考评表》等证据证明，本院予以确认。庭审中，格柏公司还向本院提供《18财政年度业绩评估表》，载明“员工自我评估：仅在EQP上实现了675000＄，在SFT/PNP上实现了135000”“经理的总结评估”处载明：“如果Joe在硬件和软件配额上未能达到至少50%，Joe将被评为未能达到预期。”。郑宙表示上述评估表载明的内容系其第一次填写的内容，但经与财务核对，尚有一笔上海飞机制造厂的订单大概125,000美元未计算，后其修改了EQP数据，增加了该笔金额，SFP/PNP方面也增加了数据，但时间过久记不清楚数据了，上级领导的评语也做了修改，评估表有双方签字，格柏公司未提供第二次有签字的评估表，2018财年其已超过50%的销售目标，因该两笔销售数据计入了代理商的数据中，故没有领取该两笔销售对应的佣金。格柏公司对郑宙的陈述不确认，表示2018财年的考评表及之前的考评表无签字版本，2019财年才采用员工及上级领导签字的形式，郑宙提出的两笔增加的销售数据不属实，格柏公司也没有向郑宙支付过该两笔销售对应的佣金。因郑宙确认上述评估表系其第一次填写内容，故对该份证据的真实性本院予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。格柏公司提供的《18财政年度业绩评估表》载明郑宙当年确实未完成销售目标的50%，郑宙主张另有两笔销售数据未计入，后该表进行了修改，但未就此提供相应证据，且确认未发放过相应的佣金，故其主张缺乏依据，本院不予采信。根据双方签订的2018财年销售佣金协议约定，未完成年度目标的50%可视为不胜任此岗位，格柏公司主张郑宙2018财年不能胜任工作岗位，有事实依据，本院予以采信。格柏公司主张在2018财年之后对郑宙进行了培训，格柏公司在2018年11月、2019年2月先后召开的销售启动大会，虽然参加人员为全体销售人员，但会议内容包括销售能力及产品等培训，均有助于提升郑宙的工作能力。况且，《19财年年度绩效考评表》中“补充意见”一栏载明上级的评语为“……尽管在过去的半年中对员工的持续的工作辅导和组织的各类培训活动……”，郑宙在该份考评表上签字，结合“审批”一栏的“注明”，可以认定其与上级已审查了考评表包括上述评语在内的内容，郑宙虽注明“稍有异议”，但结合其庭审中的解释，可见其未对上级的评语持有异议。综上，格柏公司主张已对郑宙进行了培训，有事实依据，本院予以采信。根据《19财年年度绩效考评表》及2019财年销售佣金协议，2019财年郑宙确实仍不能胜任工作。格柏公司据此解除劳动合同，并无不当，格柏公司的诉讼请求，本院予以支持。郑宙未对其余仲裁裁决提起诉讼，视为服从，因仲裁裁决未支持其部分无执行内容，本院不在判决主文中予以表述。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，判决如下：格柏(上海)工业数控设备有限公司不支付郑宙解除劳动合同赔偿金差额67,081元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  蒋凤莲二〇二一年一月八日书记员  何幸琦附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；、（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。