北京市密云区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0118民初7477号原告：曹**强，男，1991年9月18日出生，汉族，居民，住内蒙古通辽市。委托诉讼代理人：石岩，北京市君致律师事务所律师。被告：北京自如生活企业管理有限公司，住所地北京市密云区经济开发区兴盛南路**开发区办公楼**-1466。法定代表人：熊林，执行董事。委托诉讼代理人：解紫东，男，1987年11月27日出生，汉族，北京自如生活企业管理有限公司法务经理，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：高忠平，女，1986年2月7日出生，汉族，北京自如生活企业管理有限公司人事经理，住北京市朝阳区。被告：北京自如资产管理有限公司，住，住所地北京市密云区经济开发区兴盛南路**开发区办公楼**-1441/div>法定代表人：单一刚。原告曹**强与被告北京自如生活企业管理有限公司（以下简称自如生活公司）、被告北京自如资产管理有限公司（以下简称自如资产公司）劳动争议一案，本院于2020年10月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告曹**强及其委托诉讼代理人石岩，被告自如生活公司之委托诉讼代理人谢紫东、高忠平到庭参加诉讼，被告自如资产公司经本院依法传唤未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告曹**强向本院提出诉讼请求：1.请求确认原告与被告自如资产公司为投资人的北京自如友家资产管理有限公司（以下简称自如友家公司）自2015年7月3日至2016年4月30日存在劳动关系，与被告自如生活公司自2016年5月1日至2020年8月10日存在劳动关系；2.请求判决二被告支付违法解除劳动合同赔偿金143203.83元；3.请求判决被告自如生活公司支付2017年1月1日至2020年8月10日未休年休假工资40406.7元；4.请求判决被告自如生活公司支付2017年1月1日至2020年8月10日期间延时加班工资87725.85元、休息日加班工资254035.73元、法定节假日加班工资3344.83元；5.本案的诉讼费由二被告承担。事实和理由：原告于2015年7月3日入职自如友家公司，任职业务经理，双方签有劳动合同，期限为2015年7月3日至2018年7月2日。合同履行期间，自如友家公司实际控制人对关联公司进行整合重组，2015年10月20日，自如资产公司成立之后，成为了自如友家公司的唯一投资人。2015年10月28日，自如生活公司成立。2016年5月开始，自如生活公司为原告缴纳社会保险。2017年5月5日，自如友家公司在工商局注销，但原告并不知情，原告始终继续上班，工作上并未受到劳动合同签约主体已经注销的影响，因此原告和自如友家公司签署的劳动合同，实际上是自如友家公司投资人自如资产公司和自如生活公司承担。2018年7月3日，原告和自如生活公司续签劳动合同，期限为2018年7月3日至2021年7月2日。2020年8月10日，自如生活公司单方给原告下发解除劳动关系通知书，强行与原告解除劳动关系，原告对此不予认可，认为属于违法解除。另，原告入职期间，自如友家公司、自如生活公司未支付原告加班工资及未休年休假工资。原告离职前12个月平均工资为13018.53元。原告认为，原告自2015年1月8日入职以来，工作内容没有变化，只是按照公司要求与不同主体签订劳动合同，工龄应连续计算，因此，在自如友家公司注销不具有被告主体资格的情况下，自如资产公司作为自如友家公司的唯一股东和自如生活公司应共同承担原告主张的违法解除劳动合同赔偿金。原告向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称密云仲裁委）申请仲裁后，密云仲裁委不予受理，故原告诉至法院。被告自如生活公司辩称，1.被告与原告自2016年5月1日起建立劳动关系，并为其缴纳社保，原告于2015年7月3日与自如体系内关联公司自如友家公司签订劳动合同，因同系自如体系内公司，故被告认可上述期限内原告的劳动关系连续存在至2020年8月10日，原告因严重违反被告劳动纪律制度，被告依法解除双方劳动关系。工作期间，原告任职业务经理，基本工资标准为每月8000元整。同时根据双方于2018年签订的劳动合同，原告在被告工作期间，适用不定时工时制度，薪资计算方式为业务岗位工资标准根据甲方的绩效管理规定中相应岗位级别的工资标准执行，并且甲方按乙方的实际业绩核发月度提佣，同时劳动合同明确员工不得弄虚作假，否则构成严重违反甲方规章制度的行为，甲方有权依据劳动合同法第39条予以解除合同，此外劳动合同还明确了自如红黄线管理规定等相关公司制度规范文件为劳动合同的组成部分。被告认为，原告与被告签订的劳动合同真实有效，原告了解其工作相关事项约定，应当受到法律保护。2.原告因严重违反被告公司制度，被告有权依法解除劳动合同，2020年6月22日至7月12日期间，被告在疫情背景下，为提升主营长租业务的入住率，激励业务团队工作，促进被告客户在租赁合同到期后继续选择被告方产品或通过签约新租户提升房源入住率，发布了名为橙风破浪的激励活动，根据该活动的相关规则，在活动有效期内，有效提升客户入住率的业务人员，将根据提升入住的效果获得1500元至15000元的现金奖励，该活动发布后，原告在开展业务过程中，通过要求即将到期客户延期退租即延期办理解约手续的方式，虚假提升其所在业务区的客户入住率，原告负责区域的入住率在活动开始日为81.85%，活动截止日为82.23%，截止日次日为81.07%，后因相关被告方客户向被告提出投诉或举报，被告针对解约异常客户开展了电话回访，并开启了员工自省通道，确认原告管家引导客户于7月13日解约，据此，被告依据劳动合同及《自如红黄线管理制度》第43条关于弄虚作假的处罚规定，认定原告存在未按公司规定签署合同、累单、刷单等弄虚作假行为，予以解除劳动关系。综上，原告因严重违反公司制度，被告有权依法行使解除劳动合同的权利，原告主张违法解除劳动合同赔偿金，于法无据。3.被告于2020年8月10日因原告违反公司制度而发出书面离职通知书，并根据原告2018年至2020年实际未休年休假的天数，予以不同的计薪年休假处理，即原告自2020年8月10日至2020年8月17日享受年休假及年休假工资福利，离职日期为2020年8月17日。因此，被告未禁止或要求原告不得依法享有年休假，及时就年休假结转事项进行了处置，且根据《职工带薪年休假条例》第7条的相关规定，原告向被告主张2017年1月1日至2020年8月10日未休年休假工资于法无据，其应就2018年至2020年相关未休年休假的主张提请县级以上地方政府人事部门或劳动保障部门依职权予以处置。4.原告工作期间约定适用不定时工时制度，且根据原告的实际工作内容，不存在在劳动合同存续期间依被告《员工手册》规定，正当提请法定节假日加班或日常工作日及休息日加班的情形，因此被告不存在应当向原告支付加班工资的事实依据，此外，根据被告《员工手册》就加班事项的相关规定，公休日、法定节假日和工作日加班均采取加班审批制度，并由人事部门审核通过后予以记录，记为加班后可享受法定相关补偿内容。原告系业务人员，其工作主要职责系通过同业主（房屋所有权人）和客户（房屋承租权人）就房屋的承租与出租事宜以及租赁过程中相关租物事项的处置或纠纷化解等提供服务。因此原告存在为获取绩效考评等收入而自愿主动从事非被告安排的加班工作。被告自如资产公司未到庭参加诉讼，亦未提交书面答辩状，视为放弃答辩的权利。本院经审理认定事实如下：2015年7月3日，曹**强入职自如友家公司，自如生活公司提交的自如友家公司（甲方）与曹**强（乙方）签订的劳动合同主要记载:合同期限为3年，自2015年7月3日至2018年7月2日，乙方在业务拓展部门业务岗位工作，乙方的工作地点为北京，甲方安排乙方执行不定时工时制度，乙方为业务岗位，乙方在甲方工作期间的工资标准根据甲方的《绩效考核管理规定》中相应岗位级别的工资标准执行。根据甲方《绩效考核管理规定》和经甲、乙双方确认的提佣比例，甲方按乙方的月度实际业绩核发其月度提佣。自如生活公司提交的其与曹**强于2018年7月3日签订的劳动合同记载合同期限为3年，自2018年7月3日至2021年7月2日，曹**强在通州新城综合岗位工作，其余内容与2015年签订的劳动合同基本一致。双方一致认可曹**强的工作岗位为业务经理。在曹**强工作期间，北京链家房地产经纪有限公司为其缴纳了2015年10月至2016年4月的社会保险，自如生活公司为其缴纳了2016年5月至2020年6月的社会保险。2020年8月10日，自如生活公司向曹**强送达了解除劳动关系通知书，其上记载：兹有曹**强，自2015年7月3日起在我司任职，现因您在橙风破浪激励活动中触犯《自如红黄线管理制度》第四十三条弄虚作假红线行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定、《自如红黄线管理制度》第三章规定及公司与您签署的编号为10980的《劳动合同书》第22、23条约定，现公司依法与您解除劳动合同。请即日起与公司办理相关离职手续，并于2020年8月17日起（包含年假8天），曹**强与自如生活公司完全脱离劳动关系，如因您未按时办理离职手续产生的后果将全部由您承担。曹**强最后工作至2020年8月10日，自如生活公司向曹**强支付了该月工资1076.18元。双方一致认可于2020年8月10日解除劳动关系。2020年10月12日，曹**强向密云仲裁委申请仲裁，密云仲裁委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围为由出具不予受理通知书，曹**强诉至法院。上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、社会保险个人权益记录、解除劳动关系通知书、不予受理通知书等证据材料在案佐证。本院认为：根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于确认劳动关系，曹**强要求确认2015年7月3日至2016年4月30日与自如友家公司存在劳动关系，2016年5月1日至2020年8月10日与自如生活公司存在劳动关系，因自如生活公司认可2016年5月1日至2020年8月10日其与曹**强存在劳动关系，同时自如生活公司提交的劳动合同中载明曹**强2015年7月3日入职自如友家公司。故本院认定曹**强与自如友家公司自2015年7月3日至2016年4月30日存在劳动关系，与自如生活公司自2016年5月1日至2020年8月10日存在劳动关系。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，自如生活公司主张曹**强在橙风破浪上半场（6月22日至7月12日）激励活动中触犯《自如红黄线管理制度》第四十三条弄虚作假红线行为，故而依据劳动合同法第三十九条第二款的规定与其解除劳动合同。根据法律规定，自如生活公司作为用人单位，在依据劳动合同法第三十九条的规定解除与劳动者之间的劳动合同时，应当就下列事实承担举证责任：用人单位存在规章制度；该规章制度系经民主程序制定并向劳动者公示；劳动者确实存在严重违反了上述规章制度的行为。为此，自如生活公司提交了《员工手册》、《自如红黄线管理制度》、判罚通知邮件、解除劳动关系通知书及离职处罚邮件、橙风破浪活动宣传页、自省记录、橙风破浪项目核查信息及通话录音、出证报告、系统截图等证据，曹**强对解除劳动关系通知书的真实性认可，对其他证据的真实性均不认可。经审查，《员工手册》系2019年5月1日施行，其中第六章第二节关于处罚政策的规定为“1.处罚等级1.1处罚按由重到轻分为红线、黄线、警告三个处罚等级……2.处罚措施2.1红线处罚措施：公司范围内邮件公示红线处理决定；公司立即解除劳动关系，并永不录用……”，第四节关于处罚行为的规定为“1.处罚分为红线、黄线及警告。2.其行为包含但不限于：弄虚作假、职务贪腐、泄密、侵犯他人、渎职、违规等。3.具体处罚行为划分以《自如红黄线管理规定》第六章为准……”；《自如红黄线管理制度》（V6.0）系2020年6月25日施行，其中关于第六章处罚行为第一节红线行为的规定为“第四十三条弄虚作假红线行为，包括但不限于：……9.任何形式的挪单、挪业绩，私自把单量或业绩转给他人；10.任何形式的累单、累业绩，把单量或业绩累至某一时间段或某一人身上；11.任何形式的刷单、刷业绩，即不以真实居住为目的的签约、解约……”；判罚通知邮件主要记载2020年7月27日，人事红黄线公告向曹**强等人发送关于北京业务战区橙风破浪激励违规判罚通知，其中对曹**强予以红线判罚；离职处罚邮件主要记载2020年8月5日，自如HR向曹**强等三人发送离职手续办理通知-红线判罚，内容为：各位好，因您在橙风破浪激励活动中触犯《自如红黄线管理制度》第四十三条弄虚作假红线行为，根据《自如红黄线管理制度》，遗憾的通知您：请在2020年8月8日18:00前办理相关离职手续，逾期将自动封存系统，届时将失去自如系统的各项权限；橙风破浪活动宣传页记载有激励指标入住率净增长，激励时间6.22-7.31共40天，激励规则按照入住率净增长提升奖励固定奖金，上半场6.22-7.12、下半场7.12-7.31，并附有说明该激励独立计算，不抵扣任何扣罚、不抵扣负业绩提佣，上下半场激励奖金，随7月份业务工资一同发放；自省记录主要记载2020年7月19日，郭某向许永龙等人发送《关于橙风破浪上半场激励违约作业自省窗口期通知》，内容为：近期接到客户反馈，已发现多个业务组涉及违规作业问题。请所有违规个人/团队在周一下午15点前，提交自省检讨，如超时未提交公司将依据《自如红黄线管理制度》处罚行为六类-弄虚作假追责。曹**强于2020年7月20日12:53:45提交自省，描述为：2020年7月11日至2020年7月12日，参与人曹**强、魏某、王某1，经过：客户应该在11-12号解约，管家引导客户于7月13日解约。客户损失费用已自行补偿给客户，未对公司造成实际损失；橙风破浪项目核查信息记载果园2020年6月22日整体入住率81.85%，2020年7月12日整体入住率82.23%，2020年7月13日整体入住率81.07%，解约合约管理记载所属服务管家朱某、提交人付某，所属服务管家朱某、提交人刘某，所属服务管家吴某、提交人王某2，所属服务管家陈某、提交人何某，所属服务管家庞某、提交人庞某均于2020年7月13日为客户提交了解约；出证报告系深圳法大大网络科技有限公司于2020年9月28日出具的数字证书技术报告，记载曹**强于2020年6月30日对《自如红黄线管理制度》进行了电子签名。曹**强主张其并不存在弄虚作假行为，公司开展的橙风破浪活动不定时修改，同时自省是公司一直以来的活动，并非为橙风破浪活动特意准备，其虽然提交自省，但公司承诺员工自己发现问题改正，责任免除，不追究任何责任，因此，其为橙风破浪活动提交的自省不能证明其存在弄虚作假行为，且其并未发放奖金，公司却依据此活动与其解除劳动合同，构成违法解除，为此，提交了橙风破浪活动截图、微信截图、自省截图、微信视频等证据，自如生活公司对上述证据的真实性均认可。经审查，橙风破浪活动截图与自如生活公司提交的橙风破浪活动宣传页一致，但增加有激励活动补充说明，主要内容为：上半场1.针对激励中上半场作弊情况，特对上半场的激励结果进行修正……2.对风控部门查实的作弊订单，管家连带业务组大区均取消激励资格，并处红黄线判罚；自省截图记载自如反腐举报邮箱向全国自如发送邮件，内容为：今天是2020年Q1季度的最后1天，也是自如的廉政自省日，现在绿色自省通道已经开启，若有违反公司规定行为的人可以通过邮箱进行个人自省，只需描述违规事实，返还不当得利，签署悔过书，即可免除处罚，免除连带责任，且保证个人信息保密。对此，本院认为，首先，自如生活公司虽主张《员工手册》及《自如红黄线管理制度》经过民主制定程序，且《员工手册》在员工入职后一个月内已进行培训，《自如红黄线管理制度》在员工入职及各次版本更新时亦已通过邮件的形式告知，然就此未能提交相关证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，虽然出证报告记载曹**强于2020年6月30日对2020年6月25日施行的《自如红黄线管理制度》进行电子签名，然该版本的《自如红黄线管理制度》施行时间已经在公司开展橙风破浪激励活动期间；其次，自如生活公司主张曹**强系违反《自如红黄线管理制度》第四十三条弄虚作假红线行为中第9、10、11项，按照其主张，曹**强存在弄虚作假的行为系“客户应该在11-12号解约，管家引导客户于7月13日解约。客户损失费用已自行补偿给客户，未对公司造成实际损失”，然其提交的证据并不足以证明该行为属于严重违反上述规章制度的行为，且公司最终并未发放奖励；再次，庭审中，自如生活公司认可公司存在自省活动，从曹**强提交的自省截图来看，公司对于自省的员工可免除处罚、连带责任，在本次橙风破浪激励活动中虽未明确此点，但从自如生活公司提交的自省记录来看，其公司针对本次活动要求“违规个人/团队在周一下午15点前提交自省检讨，如超时未提交公司将依据《自如红黄线管理制度》处罚行为六类-弄虚作假追责”，曹**强已在规定时间之前提交自省，而自如生活公司却以曹**强提交的自省为由主张曹**强存在弄虚作假行为并与其解除劳动关系，该行为有欠妥当；最后，从自如生活公司提交的2020年7月27日发布的《关于北京业务战区橙风破浪激励违规判罚通知》来看，共有上百人违规，然仅有曹**强等四人被红线判罚，其余人员均为黄线判罚或警告，从判罚结果来看亦存在区别对待。综上，本院认定自如生活公司解除与曹**强的劳动合同，构成违法解除，应当支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。故曹**强主张违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持，具体数额本院依法核算，对曹**强过高的请求，本院不予支持。曹**强要求自如资产公司共同承担支付责任，无依据，本院不予支持。关于未休年休假工资，曹**强主张2017年1月1日至2020年8月10日期间未休年休假，自如生活公司应支付其未休年休假工资；自如生活公司主张曹**强2017年的未休年休假工资已经超过仲裁时效，2018年、2019年已安排休年休假，2020年未实际休假，但向其最后支付工资至2020年8月15日，包含未休年休假工资。对此，本院认为，因年休假可以集中、分段、跨年度安排，曹**强2017年的年休假可以在2018年度内完成，如单位仍没有安排其在2018年度内休假，自2018年12月31日起曹**强可以向单位主张未休年休假工资，因劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，若曹**强在2019年12月31日前未就此主张权利，即超过仲裁时效。本案中，曹**强于2020年10月12日申请劳动仲裁，显然已经超过仲裁时效。自如生活公司提出的时效抗辩符合法律规定，本院予以支持，故曹**强主张2017年12月31日之前的未休年休假工资，本院不予支持。自如生活公司主张已安排曹**强2018年、2019年年休假，曹**强不认可该二年已休年休假，然曹**强提交的考勤截图记载2018年4月26日至2018年4月30日年假、2019年6月23日至2019年6月27日年假，且曹**强认可其每年应享有的年休假天数为5天，故曹**强主张2018年1月1日至2019年12月31日的未休年休假工资，本院不予支持。自如生活公司主张曹**强最后工作至2020年8月10日，工资发放至2020年8月15日，多余的工资即为未休年休假工资，然按照自如生活公司自认的工资计算方式经本院核算，自如生活公司支付曹**强2020年8月的工资未包含未休年休假工资，自如生活公司亦未提交其他证据证明已支付曹**强未休年休假工资，应承担举证不能的不利后果。故曹**强主张2020年1月1日至2020年8月10日的未休年休假工资，本院予以支持，具体数额本院依法核算，对曹**强过高的请求，本院不予支持。关于加班工资，曹**强主张其执行的是标准工时制，2017年1月1日至2020年8月10日期间存在延时、休息日及法定节假日加班，自如生活公司应支付其加班工资；自如生活公司不同意支付加班工资，主张曹**强执行的是不定时工时制，且公司加班需进行审批。对此，本院认为，自如生活公司提交了劳动合同及不定时工作制审批表用以证明曹**强执行的是不定时工时制，曹**强虽不认可上述证据的真实性，然并未提交证据予以反驳，本院对上述证据予以采信，劳动合同中约定执行不定时工时制，不定时工作制审批表记载北京市密云区人力资源和社会保障局于2019年12月25日审批同意自如生活公司的自如管家等475人实行不定时工时，实行期限1年。显然，自2019年12月25日起曹**强执行不定时工时制是无可厚非的，此处的争议焦点是2019年12月25日之前即未进行不定时工时审批之前，曹**强是否适用不定时工时。结合本案的事实，不难发现：一是双方签订的劳动合同中约定曹**强执行不定时工时制，二是曹**强的工作岗位为业务岗位，三是曹**强接待的客户业务更多的时间来自于休息日或者法定节假日，四是曹**强多数月份实际工资收入远远高于其月基本工资，说明其收入的高低来自于客户的多少，也就是说，其休息日或者法定节假日工作是其提高收入不可或缺的重要环节。在这个前提下，作为劳动者，势必更愿意主动劳动来获取更高的收入，此时，行政审批只是一个形式，劳动者实际执行的亦是不定时工时制，因为行政审批前后劳动者的工作内容并没有任何变化。综上，本院从公平、公正及社会影响、社会效果综合考虑，认定2019年12月25日之前虽未经过行政审批但曹**强执行的亦是不定时工时制。既然本院已经认定曹**强执行的是不定时工时制，按照法律规定，执行不定时工时制的劳动者，不适用加班工资的规定。故曹**强主张2017年1月1日至2020年8月10日延时、休息日及法定节假日加班工资，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，判决如下：一、原告曹**强与被告北京自如资产管理有限公司为投资人的北京自如友家资产管理有限公司自二○一五年七月三日至二○一六年四月三十日存在劳动关系，与被告北京自如生活企业管理有限公司自二○一六年五月一日至二○二○年八月十日存在劳动关系；二、被告北京自如生活企业管理有限公司支付原告曹**强违法解除劳动合同赔偿金十四万一千七百六十二元七角二分（于本判决生效之日起十日内付清）；三、被告北京自如生活企业管理有限公司支付原告曹**强二○二○年一月一日至二○二○年八月十日未休年休假工资三千二百四十二元八角八分（于本判决生效之日起十日内付清）；四、驳回原告曹**强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费五元，由被告北京自如生活企业管理有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审 判 员 王世营二〇二一年一月二十一日法官助理 贾贝贝书 记 员 于 营