北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初14355号原告：北京天宇晶华餐饮有限公司，住所地北京市朝阳区朝阳公园路6号院16号楼L-RS-09、L-BS-10号。法定代表人：宋超，董事长。委托诉讼代理人：王京玲，上海卓之耀律师事务所律师。被告：增鑫，女，1989年6月23日出生，满族，无业，住北京市东城区。委托诉讼代理人：赵桦，北京市鑫义律师事务所律师。原告北京天宇晶华餐饮有限公司（以下简称原告）与被告增鑫（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年2月5日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人王京玲，被告及其委托诉讼代理人赵桦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告无需支付被告未签订书面劳动合同工资66772.32元；2、请求判令原告无需支付被告违法解除赔偿金22980.04元。事实和理由：第一，原告解除被告劳动合同有充分的事实和法律依据，被告无权获得赔偿金。理由如下：被告在原告处担任人事经理职务，负责公司人员招聘、签订劳动合同等管理工作，2019年3月25日下午，被告因工作不力被主管领导批评，次日，被告便借口有事连续请假。2019年4月1日上午被告到公司上班，上午11:50分被告给业务主管发微信说，下午她母亲那里有事还要请个假。鉴于被告负责公司人事及考勤管理等工作，其多日请假，已影响到公司正常的管理，因此在被告走后，其业务主管李松便给被告发信息，告知其钉钉办公系统上好多审批滞留，请假这段时间，需要对审批人进行调整，但次日被告却没有上班。2019年4月6日，被告通过“钉钉办公系统”提交2019年4月1日至12日的请假申请，未获批准。但被告仍没有上班。2019年4月12日，被告再次通过钉钉办公系统提交请假申请至2019年4月30日，并且不做任何理由说明，公司对其请假申请未予批准，但被告仍未到公司上班。更加不正常的是，2019年4月8日在被告未上班期间，被告电话通知其下属员工（人事专员）中断其与公司的社保关系将其社保转出，并叮咛该员工办理完毕后微信通知她，人事专员在完成被告交办的工作后，于2019年4月8日下午4点41分向被告发微信报告：“鑫姐，社保为你减员成功了。”却没有得到被告任何响应。等到了2019年4月22日，被告却向原告发函反问原告为什么中断其社保关系。更蹊跷的是，被告于2019年4月1日上午将自己的个人材料及个人人事档案带走，并将人事钉钉系统的个人档案删除，并自2019年4月起在北京滴答国际动漫科技公司（以下简称动漫公司）开始缴纳社会保险。由此可见，被告自向原告请假开始就已做好了离职的准备，并利用职务之便和公司管理漏洞设计编造了原告违法解除其劳动合同的虚假事实，图谋获得非法利益。自2019年4月2日起至2019年4月22日，原告有关负责人多次电话、微信联系被告，让她尽快到公司做个说明，到岗工作，人事专员也多次向被告索要电脑密码和人事系统管理员权限，被告均不做任何回应，电话不接，微信不回，致使很多审批及其他相关工作无法正常进行。原告认为，被告身为公司人事经理，因工作不力在受到主管领导批评后产生不满情绪，在请假未获批准的情况下擅离工作岗位，旷工达半月之久，严重影响原告正常的经营管理工作；加之被告在此期间利用职务之便私自中断与原告的社保关系与其他用人单位建立劳动关系，被告的行为已构成严重违反劳动纪律，原告依法解除其劳动合同，有充分的事实和法律依据。第二，原告与被告已签订书面劳动合同，被告利用职务之便和公司管理漏洞隐匿劳动合同并编造虚假文件，制造原告违法事实，以获取非法利益。劳动仲裁裁决书裁定被告支付被告二倍工资，缺乏事实与法律依据。原告自成立时起，凡招聘员工均依照法律规定签订书面劳动合同和缴纳社会保险。被告也不例外，被告被原告录用之后，在原告发给被告的《入职通知书》中就明确表明，被告的工作岗位为人力资源（部门）的人事经理，试用期自2018年9月3日至2018年12月2日试用期工资待遇为每月10400元，转正后月工资为13000元，比照原告与其他员工签订的劳动合同，原告在该《入职通知书》中已经载明了劳动合同的主要内容，并据此为被告发放工资和缴纳了各项社险，被告以其提供的《通知书》和《补充规定》证明原告订书面劳动合同不合逻辑与常理。退一步讲，即是原告无法提供与被告签订的规范的劳动合同，但结合原告依照《入职通知书》和其确定的内容依法履行了用人单位的法律义务，该《入职通知书》完全可视为与被告之间的劳动合同。原告认为，适用劳动合同法第八十二条第一款规定，应结合具体案情，看用人单位是否全面履行了劳动合法规定的法律义务，不能片面地以是否签订规范的劳动合同作为认定标准。否则，所做裁决不但有失公平与正义，而且有违劳动合同法的立法精神。根据以上事实，原告认为，被告严重违反劳动纪律，原告依法和依照公司规章制度解除其劳动合同于法有据，劳动仲裁机构裁决原告支付被告二倍工资和违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实与法律依据请人民法院支持原告的诉讼请求。被告辩称，不同意原告的诉讼请求，我方没有起诉，同意仲裁裁决。原告起诉书的事实理由部分内容不属实，入职通知书不属于劳动合同，且不具备劳动法第十九条规定的法定形式必备条款。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2019年，被告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付2018年10月3日至2019年3月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额70890.6元；2、支付违法解除劳动关系赔偿金22980.04元；3、支付2019年3月工资13000元。2019年11月27日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会做出京朝劳人仲字【2019】第22823号《裁决书》，裁决：一、原告支付被告2019年3月1日至25日期间工资10160.92元；二、原告支付被告2018年10月3日至2019年3月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额66772.32元；三、原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金22980.04元；四、驳回被告的其他仲裁请求。其中“经查”部分载明：“增鑫于2018年9月3日入职天宇公司，任人事经理一职。增鑫主张天宇公司未与其签订劳动合同。天宇公司对此不予认可，称双方已签订劳动合同，且增鑫负责公司全部员工的签订劳动合同事宜。增鑫则表示其仅负责与公司门店员工签订劳动合同，其属公司总部员工，系总经理负责与其签订劳动合同。天宇公司认可增鑫系公司总部员工。天宇公司就双方签订劳动合同情况未提交证据证明，就其与增鑫所约定工作内容亦未提交证据证明。增鑫主张其试用期两个月工资标准为10400元/月，转正后为13000元/月。天宇公司认可试用期及转正后工资标准，称增鑫试用期为三个月。增鑫提交的入职通知书载明有‘增鑫女士……您的试用期是2018年9月3日至2018年12月2日’字样内容。天宇公司对入职通知书的真实性予以认可。增鑫就其主张的试用期期间未提交证据证明。双方均认可每月20日左右通过转账形式发放上个自然月工资，工资已发放至2019年2月28日。增鑫称其2018年10月至2019年2月工资数额依次为10117.67元、10017.67元、12617.67元、12419.97元、12717.67元。天宇公司称其不清楚增鑫上述期间工资发放数额。增鑫在职期间通过钉钉打卡记录考勤，其正常工作至2019年3月25日，此前均正常出勤，2019年3月26日起请事假至2019年3月31日，2019年4月1日工作半天，下午请事假。天宇公司主张增鑫未说明其请假至何时，公司亦未进行询问。2019年4月22日天宇公司以旷工为由向增鑫提出解除劳动关系。天宇公司称增鑫自2019年4月2日起旷工，增鑫则表示其不存在旷工，天宇公司属违法解除。天宇公司就其主张的增鑫存在旷工提交了钉钉打卡考勤记录为证，该证据显示增鑫于2019年4月4日发起自2019年4月1日13时00分起至2019年4月12日18时00分止的事假申请，并载明有审批拒绝字样痕迹。增鑫对钉钉打卡考勤记录的真实性予以认可，称该事假申请已得到批准，据此提交了微信记录为证，该证据显示对方名称为‘W00D李松’，体现有2019年4月1日13时03分对方表示‘你请假这段时间，我先把审批人调整了’，增鑫回复其‘嗯嗯好的’相关内容。天宇公司对聊天记录的真实性予以认可，称该证据所载‘这段时间’是指2019年4月1日下午。天宇公司称其曾要求增鑫返岗，据此提交了聊天记录为证，该证据未显示有天宇公司要求增鑫返岗继续工作及告知增鑫已构成旷工相关内容。增鑫对聊天记录的真实性予以认可，对证明目的不予认可。”双方对于上述内容均予以认可。原告表示认可仲裁裁决计算的给付金额，但不同意支付。就未签订劳动合同的双倍工资，原告称双方实际已经签订书面劳动合同，但因为被告的岗位是公司人事经理，负责保管全体员工的劳动合同，是被告将自己的劳动合同拿走了，因此导致原告无法举证。被告对此不予认可。原告提交2018年8月23日《入职通知书》一份，其中载明：“增鑫女士：您好！很荣幸的通知您：您面试的人力资源（部门）的人事经理（职位）已获通过，恭喜您成为我们公司的一员。首先我代表公司及所有同事欢迎您加入我们公司。一、您的试用期是2018年9月3日至2018年12月2日(在试用期，我公司可根据您在试用期的工作表现，对您的试用期予以提前、正常进行、延长)。请您于2018年9月3日前来公司人力资源部报道。报道时请携带以下相关资料，以便办理入职手续：1、身份证、学历证及其他资格证明复印件(交验原件)(可来公司复印)；2、一寸蓝底照片2张；3、商家单位离职证明(明确解除劳动关系)；4、建设银行卡(用于工资发放)。二、您试用期间的待遇按80%发放为10400元/月，转正后月工资总额为13000元/月(人民币)，试用期满，经评估合格后，予以转正。三、如果您不能再公司规定的时间内报道，请您及时与公司负责人联系沟通，如沟通后仍不能再双方商定的时间(2天)内报道，公司发给您的《入职通知书》将立即自动失效。四、报道后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前培训/工作交接，让您了解本公司一切概况及其他应注意事项，使您在本公司工作期间满意、愉快。”原告称该通知书“也是一种不规范的劳动合同”。被告认可证据的真实性，但不认可证明目的，不认可《入职通知书》可以替代劳动合同。被告提交原告公司会计刘丹的《岗位职责说明书》，其中载明“主要职责”包括“证照、公章、合同（劳动合同及其他）管理工作”，欲证明原告公司员工的劳动合同并非由被告负责保管。原告认可证据的真实性，也认可刘丹系原告公司会计，但称刘丹需要听从被告的安排。就此，原告未举证。被告提交2018年11月21日原告出具给被告的《通知书》一份，载明：“关于人事经理增鑫做出如下通知：1、人事经理增鑫需要负责社保及薪酬制度。2、人事经理增鑫需要接管公司各流程的梳理工作。a、调岗流程梳理工作；b、人员招聘流程梳理工作；3、关于人事经理增鑫本人要求签订《劳动合同》事宜作出如下决定：a、人事经理增鑫必须在公司连续工作满一年以后方可签订劳动合同；b、人事经理增鑫必须为公司做出过突出贡献后，方可签订劳动合同；C、只需满足上述两个条件中的一个方可签订劳动合同。4、招聘门店基层岗位员工：a、人事经理增鑫要协助本店进行招聘工作；b、人事经理增鑫需开展招聘渠道增加效率。5、总部行政工作由人事经理增鑫接管。”原告不认可证据的真实性，称没有公司负责人的签字，是被告利用职务之便加盖的公章，被告负责和员工签订劳动合同，在签订劳动合同时可以拿到公司公章。就解除劳动合同的依据，原告提交《办公室管理制度》一份，其中在“旷工”规定项下载明：“……对每年累计旷工超过5个工作日（含）或月旷工超过3个工作日（含）的视同严重违纪，企业可以按严重违纪直接与员工解除劳动合同。……”被告不认可证据的真实性，称没有向被告发送或签收的证据，被告从未见过。原告提交被告钉钉系统请假页面打印件，其中显示一次为：事假；2019年4月1日13:00-2019年4月12日18：00；发起申请时间为4月4日；结果为审批拒绝。另一次为：事假；2019年4月15日09:00-2019年4月30日18：00；发起申请时间为4月12日；结果也为审批拒绝。被告认可证据的真实性，但称证据内容不完整，没有打印出来页面上的审批时间。实际情况是被告于2019年4月1日至12日请假，已经在4月1日时获得公司领导口头批准，因此才有前面的往来微信中“你请假这段时间，我先把审批人调整了”之说，所以被告在4月4日才提起钉钉系统审批只是完善公司请假流程；但被告在4月4日和4月12日的两次请假，原告公司均迟迟未予审批，既未通过也未拒绝，之后却以被告旷工为由解除劳动关系，是违法解除。原告称证据原件因时间久远未予保留，无法提供。原告提交2019年4月22日其向被告发送的《离职告知单》，载明：“您于2018年9月3日与我司签订劳动合同，成为我司的正式员工。您于2019年4月1日下午13:00起至今无故旷工，根据我司考勤管理规定第4条：事假需提前一天提交申请(如2019年2月12日需要请事假，则在2019年2月11日需提交请假申请)，如在规定时间内未提交请假申请则不予审批，未通过审批私自休假者视为旷工，旷工3天(含)与其解除劳动合同。鉴于多次与您沟通，您拒绝办理离职手续，故正式函告您已于2019年4月1日下午13:00于我司解除劳动关系，因此产生的后果，将由您自身承担！特此函告！敬请知悉！”原告称，从中可以看出，双方已经签订了书面劳动合同，被告也知晓公司的管理制度。被告认可证据的真实性，但不认可其中内容，称都是原告主观推测，没有任何证据证明。本院认为，用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。本案中，被告虽在原告公司任职人事经理，但被告提交证据可以证明，其曾向原告主张签订劳动合同，但原告明确予以拒绝。原告虽称双方实际已经签订书面劳动合同但被被告拿走，就此，原告未举证，且与原告认可的其他工作人员岗位职责相矛盾；原告主张公司财务人员工作听从于人事经理的安排，明显与常理不符，原告也未举证，本院不予采信。原告称被告提交的《通知书》系被告自行盖印公章，但未就公司公章管理和使用制度举证，故本院对于原告的主张不予采信。原告主张《入职通知书》可以作为双方之间的书面劳动合同于法无据，本院不予支持，故原告主张不予支付被告未签订书面劳动合同的双倍工资，本院不予支持。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现原告以旷工为由解除与被告的劳动合同，但原告提交的证据虽显示被告请假审批不通过但未显示审批时间，且结合被告与公司领导的往来微信内容，依常理判断原告对于被告2019年4月1日之后请假应已知晓，故从现有证据看，原告主张被告旷工从而解除劳动合同应属依据不足，故被告主张原告违法解除劳动合同并无不妥，原告主张不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金，本院亦不予支持。原告表示认可仲裁裁决计算的上述两项给付金额，本院不持异议。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告北京天宇晶华餐饮有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告增鑫2019年3月1日至2019年3月25日期间工资一万零一百六十元九角二分。二、原告北京天宇晶华餐饮有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告增鑫2018年10月3日至2019年3月25日期间未签订劳动合同的双倍工资差额六万六千七百七十二元三角二分。三、原告北京天宇晶华餐饮有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告增鑫违法解除劳动关系赔偿金二万二千九百八十元零四分。四、驳回原告北京天宇晶华餐饮有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京天宇晶华餐饮有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二一年一月二十九日书记员 张晨璐