大连市普兰店区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0214民初6715号原告：包金铎，男，1984年7月7日出生，蒙古族，无业，户籍地内蒙古通辽市，现住辽宁省大连市普兰店区。被告：大连北宏木业有限公司，住所地辽宁省大连市普兰店区太平街道办事处工业园区，统一社会信用代码9121028272603690XG。法定代表人：金承华，系该公司经理。委托诉讼代理人：石家宁，系辽宁泓冠律师事务所律师。原告包金铎与被告大连北宏木业有限公司劳动争议一案，本院于2020年12月23日立案，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告包金铎、被告大连北宏木业有限公司的委托诉讼代理人石家宁到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告包金铎向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金243,792元（6722元/月×18个月×2倍）；2.诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2003年4月入职被告，先后在油漆车间、滑板加工车间等多个岗位工作。2020年7月9日晚上八点左右，原告因母亲生病向被告总经理申春月口头请假，经其允许后急忙赶回老家内蒙古为母亲治病，有微信记录为凭。然而，2020年7月20日我返回被告工厂时，被通知因为我违反公司《考勤及休假制度》予以开除。原告对这一结果不服。虽然平时都是到公司人事部门的请假的，但是当时情况紧急，晚上八点钟人事部门员工已经下班，故原告只好给总经理电话请假。得到准假后，当晚就开车回内蒙古老家为母亲办理住院、照顾母亲，一直到母亲病情稳定，没等母亲出院我就急忙返回工厂。在母亲住院期间，原告还微信告诉总经理母亲的病情非常严重，等病情稳定后立即回工厂上班，总经理回我“好好陪伴”，没想到被告以旷工为由将原告开除。2020年8月，原告向大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同经济补偿金，同年12月15日被驳回。原告不服，遂向法院起诉。被告以原告违反《考勤及休假制度》为由解除劳动合同。但该制度在制定程序上没有经过全体职工一致同意，也没有经过职工代表同意、亦未向上级工会组织备案，制定后以及执行中并没有向全体职工公示，原告更不知道已经向总经理请假且母亲生病这一极其紧急的情况下还要提前履行手续。所以该制度不能作为开除职工的依据。因被告违法解除劳动合同，故被告应按照相关《劳动合同法》的规定，向原告支付赔偿金。请判如诉请。被告辩称，不同意原告的诉讼请求，理由如下：原告存在无故旷工行为，严重违反了被告所制定的规章制度，并且在被告给予其机会后仍没有予以改正，所以原告属于严重违反用人单位的规章制度，被告可以与其解除劳动合同，并不承担任何的经济补偿金或赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据。原告提供大普劳人仲裁【2020】125号仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书、社会保险缴费证明、公积金个人历史明细账、原告工资条及工资流水单、门诊病历及母子关系证明、工资卡交易明清单、微信记录及通话录音，被告提供《考勤及休假制度》及员工代表对该制度的签名确认及该制度的公示照片、被告所在油漆班的考勤记录、解除劳动合同的情况说明、解除劳动合同证明书、被告出具的情况说明，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1.原告提供的门诊病例1页及母子关系证明1页，拟证明原告母亲生病，原告因此向被告请假探望母亲并送医。被告质证意见：被告不清楚该组证据的真实性，对证明事项有异议。门诊记录显示其母亲的疾病为三叉神经痛，况且原告有兄弟二人，故该病情并没有严重到原告可以无故旷工11天；原告陈述其自驾回到其母亲处，在当天回去时并没有将其母亲送往医院治疗，而是一直到2020年7月13日送到医院，医院的建议是口服药物治疗，所以原告在此时依然可以赶回到被告处进行销假并继续参与工作，因为原告的工作岗位确实对被告来说至关重要。本院认为。原告提供的母子关系证明有科左后旗公安局金宝屯镇派出所印章及负责人签名，故对该证据的真实性予以确认，该证明证实赵银小系原告母亲，原告系其次子。该门诊病历显示赵银小的就诊日期系2020年7月13日，初步诊断为三叉神经痛，医嘱建议系口服药物治疗，故该组证据仅能证明2020年7月13日，原告的母亲到医院就诊，且医嘱并未建议其需要陪护。2.原告提供的微信聊天记录及通话录音各一份，微信聊天记录拟证明原告于2020年7月8日向被告法定代表人妻子申总（申春月）告知其母亲生病一事，申总的职务相当于被告公司的总经理，申总同意给原告假期回家探望母亲。通话录音拟证明2020年7月21日，原告与申总通话，被告批准了原告的请假要求，让其回家照顾母亲，被告以旷工为由单方解除合同是违法的。被告质证意见：原告所说的申总是被告公司的采购主管，主要负责公司的采购工作及部分财务工作，对录音的真实性无异议，对证明事项不予认可。从录音内容来看，原告确实明知被告处有请假制度，但其已违反书面请假制度；原告明知被告处的请假制度约定的时间只有几天，也就是录音当中申总所说的“7天之内，没有请假十几天的规定”，所以说，原告在知道被告所有规章制度的情况下予以违反，并没有按期回工厂上班，属于严重的旷工行为。本院认为，从证据内容来看，原告明知向被告请假，需要填写请假单，但原告以母亲病情紧急、负责人不在为由未填写请假单，且原告在庭审期间自认其仅口头向申总请假，并未明确申请假期的具体期间，原告亦无证据证明被告批准假期的期间，故该组证据不能证明原告依照请假制度规定向被告申请假期并得到批准及批准的假期期间，该组证据的证明事项本院不予采纳。3.被告向本院提交的被告于2018年11月30日经修改原制度后制定的考勤及休假制度、员工代表签字确认其知晓《考勤及休假制度》、考勤及休假制度的公示照片四张。拟证明被告已经按照法定程序制定了完整的规章制度用于管理员工的工作及休假，规章制度中第4条明确规定了请假制度、对于旷工的认定及处理规定，被告所制定的考勤及休假制度完全符合法律规定。原告质证意见：证据真实性没有异议，但该考勤及休假制度没有原告签名、公告栏原告也没看到。本院认为，《考勤及休假制度》有员工代表签名且已公示，原告在考勤期间并未对该制度提出异议，故原告本人没有签名并不影响该制度的有效性。4.被告出具的情况说明，证明原告于2003年4月在被告处工作，2020年7月9日起7天事假后其车间主任苏爱冰要求其回公司上班但原告拒绝返回。原告质证意见：真实性有异议，没有苏爱冰让原告回去上班的事实，原告不知道“2020年7月9日起7天事假”的事，原告于7月9日给申总打电话请假，原告没有明确请假天数，所以原告认为请的是无期限的假。本院认为，该情况说明仅盖有被告公司印章，属于被告单方制作的证据，故该证据本院不予采信。但原告以其未明确请假时间为由，认为其请的是无限期的假期，该主张有违公司管理习惯，故该质证意见本院不予采纳。根据当事人陈述和经审理查明确认的证据，本院认定事实如下：原告（申请人）与被告（被申请人）因追索赔偿金发生劳动争议，原告向大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金243,792元，该委于2020年11月25日作出大普劳人仲裁【2020】125号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服，遂向本院起诉。另查，原告自2003年4月份入职被告，职务是油漆工。因母亲生病，原告于2020年7月9日向申春月口头请假，但没有履行书面请假手续。在被告《考勤及休假制度》规定的7天事假（7月9日至7月15日）期满后，7月16日至7月20日期间，原告没有回公司工作，亦未向被告补请假期。被告以原告实际旷工五天，严重违反用人单位规章制度为由，于2020年7月21日与原告解除劳动合同。再查，双方当事人在本案庭审期间皆认可原、被告于2020年7月21日解除了劳动合同。本院认为，本案的争议焦点系原告是否系因严重违反用人单位的规章制度而被解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。具体到本案，案涉《考勤及休假制度》规定：累计旷工三日以上，公司将视为自动离职；事假员工需要处理私人事情，在不影响正常工作情况下，经批准后可以申请事假；没有办理请假手续，事后补假者一律不承认，按旷工处理，如有紧急情况，必须先电话请假；公司全体员工事假每月一般不得超过2天，特殊情况不得超过7天。原告于2020年7月9日以母亲生病为由口头向被告请假，于同月13日带母就医，其母亲未住院治疗，故，原告在电话请假后有充足的时间向被告履行书面请假手续补请假期，但原告没有办理书面请假手续。依据上述法律规定及被告公司的《考勤及休假制度》规定，原告旷工5天的情形，属于严重违反用人单位规章制度，被告以此为由与其解除劳动合同符合法律规定，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实与法律依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》（2014年12月18日由最高人民法院审判委员会通过）第九十条之规定，判决如下：驳回原告包金铎诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由原告包金铎负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  吴娜二〇二一年一月二十八日法官助理刘莎莎书记员陆金雪本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。