上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初38593号原告：蜀海(上海)食品有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：张亚男，总经理。委托诉讼代理人：宋磊，女。被告：王小飞，男，1985年8月22日出生，汉族，户籍地江苏省盐城市。委托诉讼代理人：李哲，上海骥路律师事务所律师。原告蜀海(上海)食品有限公司与被告王小飞劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告蜀海(上海)食品有限公司的委托诉讼代理人宋磊，被告王小飞的委托诉讼代理人李哲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。蜀海(上海)食品有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额人民币(币种下同)32,603.20元；2、原告无需支付被告2020年2月1日至同年5月27日期间的工资差额54,752.88元。事实和理由：被告于2019年10月8日入职原告处，担任总经理业务助理，劳动合同约定税前月工资为29,990元。原告从事食品行业，对员工及管理层的要求比较严格，要求员工不能在办公场所及园区内吸烟，被告知悉禁烟规定，并未提出异议，应严格遵守执行。然被告在2020年5月20日询问被告是否在园区内吸烟时拒不承认，在稽查部门拿出被告上班时间抽烟的视频后，被告才承认抽烟的事实。故原告依据劳动合同中“不准虚报瞒报弄虚作假”的规定，解除与被告之间的劳动合同，并无不当，不存在违法解除劳动合同的行为。受疫情影响，原告业务基本停滞，因此作出疫情期间薪资发放调整决定，按业务恢复程度发放工资，合情合理，并提前进行OA通报，被告并未提出异议，原告不存在恶意降低工资的情形，故原告同意支付被告2020年2月工资差额19,900元，但无需补发被告2020年3月起的工资差额。综上所述，原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。王小飞辩称，禁烟通知中未明确时间及地点，且属于劳动纪律，原告未经民主程序制定。原告在园区的经营点只是办公室，被告在公共园区车棚附近靠近吸烟点吸烟，不影响公司安全，不危害生产经营。被告吸烟不危害生产经营，不属于弄虚作假，且未达到严重违反公司规章制度予以单方解除合同的程度，故原告属于违法解除劳动合同。原告单方面调整薪资的决定，未经工会或职工代表平等协商确定，程序违法。原告于仲裁审理时确认2020年2月1日至同年5月27日期间的工资差额为54,752.88元。综上，被告不同意原告的诉讼请求。原告为支持其诉请，向本院提供仲裁裁决书、劳动合同、吸烟通知及网上阅读记录、工资发放标准、抽烟视频、园区内视频、工资明细以及蜀海公司禁令、裙带关系、员工投诉、救助基金管理制度等证据材料，其中《禁令管理制度》中规定：“蜀海公司禁令，第四条：不准虚报、瞒报、弄虚作假……二、违反禁令的处罚措施，3、违反第……四……条：根据情节严重程度，给予：1)OA通报批评；2)降级不少于六个月；3)撤职不少于六个月；4)留职察看；5)开除永不录用……”。被告为支持其辩称意见，向本院提供劳动合同、辞退通知、禁止吸烟的通知、疫情期间工资发放标准调整通知、被告与杨建成、与盖淑静的钉钉聊天记录等证据材料。经庭审质证，原告对被告提供的证据真实性均无异议，但不认可被告的证明目的。被告对原告提供的证据中蜀海公司禁令、裙带关系、员工投诉、救助基金管理制度不予认可，且该份制度的签发时间显示在法院诉讼时，系原告庭后自行制作，不对被告有约束力，亦未经民主程序公布。被告对其他证据的真实性均无异议，但认为不能证明原告的证明目的。对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，经审理查明，2019年10月8日，被告进入原告处工作，担任总经理助理。当日，双方签订劳动合同，合同约定：“本合同于2019年10月8日生效，其中试用期为2019年10月8日起至2020年1月7日止，本合同于2022年10月7日终止；乙方(即被告)同意担任总经理助理职位；乙方试用期满转正后，甲方向乙方支付的工资包括基本工资29,900元人民币/月；乙方试用期工资为29,900元/月”。劳动合同中第27条还规定“甲方(即原告)有权根据经营需要随时修改规章制度，但甲方应以其认为适当的方式告知乙方，这些方式包括但不限于通知、公告、电子邮件和备忘录。如果甲方认为必要，乙方应按照甲方的要求对甲方修改后的规章制度签字确认。”第28条规定：“乙方具有以下行为的，为严重违反甲方规章制度、劳动纪律：d)虚报、瞒报、弄虚作假”。2019年10月8日至2020年1月7日期间，被告每月工资为29,900元、话费补助300元及报销燃油补贴1,200元；2020年1月8日起增加2,400元/月子女父母补贴。2020年3月1日，原告在OA系统上发布《蜀海公司禁止吸烟的通知》，通知从即日起主管级别及以上员工严格执行全面全时段禁烟，一旦发现抽烟的将一律开除。2020年3月30日，原告在OA系统上发布《蜀海疫情期间工资方法标准调整通知》，通知三月份工资发放标准为上班的人员按照正常经营期间(基本+绩效)工资的50%计算；四月份工资按每月城市或区域、公司达成率发放工资。2020年5月22日，原告向被告发送电子邮件，内载：“……经稽查部合适(核实)，您近期有抽烟行为，严重违反公司2020年3月1日公布的《蜀海公司禁止吸烟通知》的规定，且在稽查部找您核实情况的时候，您又虚报瞒报，违反了《蜀海公司禁令管理办法》第四条不准虚报、瞒报、弄虚作假。对于您的上述行为，经公司研究决定：给予您开除处理……”。原告已经支付被告经济补偿24,876.80元(以岗位基本工资29,900元为基数扣各项税费后金额计算所得)。2020年6月12日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年8月12日作出闵劳人仲(2020)办字第3652号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额32,603.20元、2020年2月1日至同年5月27日期间的工资差额54,752.88元。原告不服，向本院提起诉讼。本案中，原告表示其在仲裁审理过程中确认如按原工资标准被告于2020年2月至2020年5月期间的工资差额合计54,752.88元，但认为因疫情原因未全面复工复产，原告按公司规定以不低于最低工资标准支付被告上述期间(除2020年2月)工资合理，故不同意承担支付除2020年2月工资差额以外部分。本院认为，用人单位受疫情影响导致生产经营困难，致使暂时无力全额支付劳动者工资的，可以按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗调薪、延迟支付工资等事项达成一致意见，可视为疫情期间双方劳动合同内容的变更。然，本案中，原告虽有于2020年3月30日发布通知调整工资支付方式，但原告确认其前述调整通知未经民主程序。而从双方当事人陈述来看，被告在2020年3月至5月期间均有在办公室上班，原告虽未认可被告提供的工作记录，但未提供证据予以反驳。综上，本院难以适用原告制定的前述工资调整规则核算被告相应工资，故原告诉请不同意支付被告2020年2月至同年5月期间工资差额54,752.88元，缺乏依据，本院难以支持。关于劳动合同解除事宜，本院认为，原告于2020年3月1日发布的禁止吸烟通知，该通知规定“全面全时段”禁烟。原告在园区内租赁部分办公场所办公，其前述禁烟范围过于宽泛。被告在园区室外场所、非吸烟点吸烟，确有不当，但尚未达到用人单位可以径行解除劳动合同的程度。本院也注意到原告提供的蜀海公司禁令管理办法中虽规定弄虚作假属于禁令范围，但亦明确规定该项违规则行为需根据情节严重程度逐级处罚。因此，就被告在被询问时曾先否认吸烟后又在原告提供视频后认可的事情，原告直接适用相对最严厉的解除劳动合同处罚，亦有所不当。且被告对该禁令管理办法未予认可，原告亦无有效证据证明该办法系经民主程序制定且已向被告有效告知。综上所述，原告以前述理由解除与被告之间的劳动合同，有所不当，应承担支付被告违法解除劳动合同赔偿金之责，故原告诉请不同意支付被告赔偿金差额之请求，缺乏依据，本院不予支持。关于赔偿金差额，现经核算，扣除原告已经向被告支付经济补偿款项后，原告须支付被告赔偿金差额27,580元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条第一款、第四十八条之规定，判决如下：一、原告蜀海(上海)食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王小飞赔偿金差额27,580元；二、原告蜀海(上海)食品有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王小飞工资差额54,752.88元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告蜀海(上海)食品有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾洪磊二〇二一年一月四日书记员  严 敏附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。