广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0114民初15989、16008号（2020）粤0114民初15989号案原告、（2020）粤0114民初16008号案被告：广州枫叶管业有限公司，住所地广东省广州市花都区花都大道中213号，统一社会信用代码91440114769512523U。法定代表人：傅生英。委托诉讼代理人：何玲君，广州金鹏律师事务所律师。（2020）粤0114民初15989号案被告、（2020）粤0114民初16008号案原告：何宏江，男，1978年11月21日出生，汉族，住湖北省咸丰县，委托诉讼代理人：肖剑基，广东广信君达律师事务所律师。委托诉讼代理人：马立鑫，广东广信君达律师事务所实习律师。原告广州枫叶管业有限公司与被告何宏江、原告何宏江与被告广州枫叶管业有限公司（以下简称枫叶公司）劳动争议纠纷两案，本院于2020年10月10日立案后，依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用普通程序独任审理，于2020年11月10日公开开庭进行了合并审理。原告（被告）枫叶公司的委托诉讼代理人何玲君，被告（原告）何宏江及其委托诉讼代理人肖剑基到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告枫叶公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需向被告退还押金300元；2.原告无需向被告支付2020年4月1日至2020年7月27日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额25436.61元；3.原告无需向被告支付2020年2月1日至2020年7月27日期间的工资差额18220.74元；4.原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金76066.54元；5.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：一、原告无需再向被告退还服装押金300元。原告已向被告发放了2020年7月份的工资，被告也在仲裁庭审中确认收到7月份公司转账金额1356.06元。服装押金300元也于发放2020年7月份工资时同时发放（已在仲裁庭审时解释了具体明细：基本工资2100元，出勤天数22天，应付工资1701元，扣养老金644.94元（其中养老保险个人缴费431.94元、住房公积金个人缴费213元），罚款100元，退服装押金300元，实发1356.06元）。因此，原告无需再向被告退还押金300元。二、原告无需向被告支付2020年4月1日至2020年7月27日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额25436.61元。原告无需向被告支付2020年2月1日至2020年7月27日期间的工资差额18220.74元。首先，原告对被告的调岗，合法合理，不带惩罚性。被告于2009年12月入职原告公司，2018年5月被任命为生产三部部长，2019年7月开始，因集团上市准备需要下属四家子公司（包括原告在内）需要撤销生产三部，调整为班组，原告是按照生产经营的需要调整被告的工作岗位，并多次开会重申集团的决策和与被告沟通调岗事宜。由于被告原来在生产三部负责造粒车间，对造粒车间工序流程及薪资标准均熟悉，故原告最后与被告沟通调整至造粒车间生产岗，被告并没有异议，2020年4月从湖北回到公司后是自愿同意到造粒车间生产岗工作，这个车间已经没有管理岗位，均是生产岗位，生产岗位职责和工作流程，及实施计件工资等合同条件，被告都是知悉并接受才同意到新岗位工作的。原告对被告的调岗，是客观需要，并且被告对新岗位的全部条件是早已熟悉的，原告对被告的调岗，完全不带任何惩罚性，是综合考虑了被告对新岗位工作熟悉度及薪资与原岗位的相当程度优先考虑的，同时也基于被告自愿同意。但是被告到岗后，却拒绝与原告签署劳动合同，原告多次通知签署，其仍然拒绝。原告并没有不与被告签署劳动合同，是被告故意假装接受新岗位但又拖延不签署劳动合同，原告无需承担判令原告无需向被告支付2020年4月1日至2020年7月27日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额25436.61元。第二，我国劳动法明确规定，同工同酬。被告是熟悉造粒车间薪资管理标准的，并且是同意调岗，原告在仲裁庭审中提供的造粒车间其他生产岗员工的工资单、流水、证人证言等也证明了，新岗位实施的是计件工资，每位生产岗员工需要轮流从事“锯管、破碎和造粒”三道工序，每周轮流更换一次，但是被告却不愿意从事“锯管和造粒”，只做其中的“破碎”工作，故其工资收入比其他同岗位员工低。同时，也从同岗位其他员工的应得和实发工资可以看出，被告若按照生产流程工作，其工资与原岗位相当，甚至高出年薪8.2万元。被告故意假装接受新岗位但又不按照岗位职责完成工作，其收入均按照实际工作情况及造粒车间薪资管理计算，并没有克扣或拖欠其工资，因此，原告也无需向被告支付2020年2月1日至2020年7月27日期间的工资差额18220.74元。三、原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金76066.54元。被告熟悉需要调整的新岗位的劳动条件，故意假装接受新岗位劳动条件，但又拒绝签署新岗位的劳动合同，也不按照新岗位职责工作，还多次违反劳动纪律，造成原告违法调岗的现象。原告认为，从事实反映，原告对被告的调岗合法、合理，不具有任何主观恶意或仲裁裁决中所述的惩罚性，并不存在违法调岗。被告在新岗位的工作，原告也已经按照新岗位的薪资标准足额支付劳动报酬，不存在被告提出的被迫解除劳动关系的情形。被告擅自旷工，离开是其自己的选择，原告无需向被告提出解除劳动关系而支付补偿金。何宏江是2018年5月开始在生产三部任职，并管理造粒车间，对车间的管理、薪酬标准构成、工作要求及流程均非常熟悉。2020年4月何宏江是自愿接受调岗造粒工，同意新岗位的所有条件才同意调岗，但却一直故意拖延不签署劳动合同，本意是要造成我方不予其续签的假象，请求法院查明事实，公正判决。被告何宏江辩称，我方于2009年12月10日入职被告处，任职最后的工作岗位是三部部长。离职正常上班时间的前12个月平均工资为10002.8元。我方在职期间兢兢业业任劳任怨，但原告从2020年年初起，开始拖欠克扣我方的工资，随意安排我方处理非原岗位的事务，各种方式逼迫我方离职。另外，我方在职期间，原告未依法签订书面劳动合同、未支付高温津贴等。鉴于上述情况，我方被迫于2020年7月27日与原告解除劳动关系。另，枫叶公司在7月份支付的工资并不足额，因此不能覆盖押金300元。从我方提供的与公司负责人的微信聊天记录，我方多次要求公司提供新的合同版本，并且不低于原合同条件续签，我方已符合签订无固定期限劳动合同，公司也未提供无固定期限劳动合同版本，因此未签订劳动合同的原因不在于我方，原告应支付未签订劳动合同的二倍工资差额。原告何宏江向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付2020年3月1日至2020年7月27日未签劳动合同的双倍工资50014元；2.被告向原告支付2020年2月1日至7月27日的工资差额共46601.5元；3.被告向原告支付经济补偿金110030.8元；4.被告向原告支付高温津贴1500元。事实与理由：原告于2009年12月10日入职被告处，任职最后的工作岗位是三部部长。离职正常上班时间的前12个月平均工资为10002.8元。原告在职期间兢兢业业任劳任怨，但被告从2020年年初起，开始拖欠克扣原告的工资，随意安排原告处理非原岗位的事务，各种方式逼迫原告离职。另外，原告在职期间，被告未依法签订书面劳动合同、未支付高温津贴等。鉴于上述情况，原告被迫于2020年7月27日与被告解除劳动关系。被告枫叶公司辩称，与我方诉请的事实与理由部分内容一致，同时我方不同意支付高温津贴。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证并记录在卷。经审理查明：枫叶公司与何宏江共同确认以下事实：何宏江于2009年12月10日入职枫叶公司工作，双方于2020年7月27日解除劳动关系，双方共签订5份书面劳动合同，最后一份书面劳动合同的期间为2018年2月1日至2020年1月31日，该书面劳动合同约定的内容主要如下：三、工作时间和休息休假。（一）甲、乙双方同意按以下第1种方式确定乙方的工作时间：1.综合计算工时工作制，乙方所在岗位实行以年为周期的综合计算工时工作制，即每日工作8小时，每周工作6天，每周至少休息一天。（二）甲方因生产（工作）需要，经与乙方协商后可以延长工作时间；乙方在休息日或者法定假日加班，甲方应安排乙方进行补休或者支付加班工资。（三）甲方可参照执行国家规定的休息休假制度。四、劳动报酬。（一）乙方正常工作的工资由基本工资和补贴工资组成，基本工资作为支付带薪假期的标准。甲方根据本单位的生产经营状况、物价水平和政府颁布的工资增长指导线等情况，依法确定本单位的工资分配制度。经甲乙双方协商，依法确定工资正常增长的具体方法和幅度。1.乙方的工资：甲方根据乙方工作职责和完成工作的考核情况提供工资报酬。2.甲方根据本单位经营情况依法制定年薪制的工资分配制度，确定乙方的年薪总额为8.2万元，甲方向乙方预先支付5500元/月作为基本工资，剩余薪资在年底一次性付清。3.乙方如有下列情形之一的，甲方按以下标准支付薪资：（1）乙方在年度内工作未满半年而向甲方提出辞职的，甲方可按乙方月度基本工资支付；（2）乙方没有向甲方提出辞职申请而自行离开的，需扣发乙方离职前一个月的基本工资额作为自离代通知金赔偿给甲方；（3）乙方因甲方原因被解除劳动关系的，甲方须年薪总额支付给予乙方（含月度基本工资及应发的年薪差额）。4.甲方对乙方的工资数额做到账目公开，有据可查。5.经甲乙双方协商一致，合同期内可根据双方的情况调整年薪，以补充合同为法律依据。（二）乙方的其他津贴、补贴的发放标准和办法依据甲方制定的相关制度执行。（三）甲方依法安排乙方加班的，应首先安排乙方补休，因工作需要不能安排补休的，应按相关规定支付加班工资。（四）工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。（五）甲方给乙方发放工资的时间为每月25日。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付等。何宏江的上下班需要考勤，考勤方式是打卡，上班时间是每天上午8点至12点，下午2点至6点，每周工作六天，周日休息。工资系每月通过银行转账方式支付上月工资，需要签收工资清单，其中2019年7月至2020年1月工资清单载明的应发工资分别为：2019年7月7240元、2019年8月8821.49元、2019年9月8640元、2019年10月8340元、2019年11月8434.09元、2019年12月8836.11元、2020年1月7100元。另查,2020年1月21日枫叶公司向何宏江支付13034.41元的工资奖金,何宏江确认是2019年的年终奖,枫叶公司主张是从2019年9月份开始，对中高层干部进行整体考核的绩效奖金，是根据公司回款、销售收入进行整体计算考核发放，银行流水中2020年1月21日向何宏江发放的奖金，是何宏江2019年度整年度的绩效奖金（分两笔通过银行卡发放，根据公司效益发放，不固定的）。2019年7月至2019年11月的工资清单显示何宏江的应发工资为基本工资4200元+考核加班（浮动）+工龄工资90元+其他补贴（浮动），2019年12月至2020年3月的工资清单显示何宏江的应发工资为基本工资4200元+考核加班（浮动）+工龄工资100元+其他补贴（浮动），2020年4月至2020年7月的工资清单显示何宏江的应发工资为基本工资2100元+考核加班（浮动）+工龄工资100元+其他补贴（浮动），其中在2019年7月至2020年1月期间考核加班的金额在2800元至4200元不等，其他补贴136.11元至450元不等。在2019年7月至2019年12月的工资清单上何宏江均予以签名确认，在2020年4月的工资清单上何宏江备注对金额有异议。另，何宏江的实发工资，根据工资清单显示为基本工资4200元+考核加班（浮动）+工龄工资100元+其他补贴（浮动）-扣除（个人所得税、养老金、住宿费、公积金、罚款、其他）。另，经本院询问，关于考核加班，枫叶公司主张考核加班是指周六加班的工资，每月2800元，而何宏江主张按劳动合同约定应是固定的年薪制，工资表只是将工资进行拆分，考核加班并非每月固定2800元，也曾发放4200元至4400元不等。另，其他补贴，何宏江主张每月150元/月的其他补贴是电话补贴，对此，枫叶公司主张是何宏江在2020年2月20日前作为中层领导才存在该项话费额度补贴，每月最高额是150元，需要实报实销。因疫情影响，何宏江于2020年4月1日返回枫叶公司报到且办理2020年4月1日至2020年4月8日期间的请假手续，于2020年4月9日正式返岗复工，4月出勤19天、5月出勤25天、6月出勤25天、7月出勤23天。枫叶公司主张因部门撤销将何宏江的岗位进行调整，于2020年2月20日发出通知，内容为“因公司管理架构的调整，经公司研究决定撤销生产三部（造粒车间），调整为班组，该班组日常管理隶属设备动力部管辖；同时免去原生产三部何宏江同志车间主任职务。本通知经公司总经理批准后于公布之日起执行。”对此，何宏江确认收到该通知，但主张即便存在调岗的情形，岗位薪酬与原岗位保持一致。枫叶公司主张何宏江是同意调岗的，新岗位曾是何宏江管理的，清楚新岗位的要求及工资待遇。何宏江对工资曾提出异议，其中在2020年4月工资清单上进行备注“对金额有异议”，并于2020年5月23日发出微信：“本人认为本月工资发少了，应该是先按每月7000元发放，剩下的部分年底发放，我本月请假8天，9号上的班，7000元-=5133.36元，对金额有异议。”枫叶公司主张何宏江拖延签订书面劳动合同遂无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，提交微信聊天记录予以证明，其中2020年4月3日枫叶公司向何宏江发送《续订劳动合同意向通知书》，后何宏江于2020年4月11日回复“早上好，杨总，昨天下午你说我的劳动合同到期自然终止，我叫公司给我出一份劳动合同终止书面通知书给我，你说不出通知书给我，那么，我2019年12月10日进入广州枫叶工作，一共签了5次劳动合同，公司现在应该跟我签无固定期限劳动合同和之前第五次劳动合同的薪资待遇和上班时间。请杨总收到后回复我一下。”后，枫叶公司于2020年4月14日再次向何宏江发送《续订劳动合同意向通知书》，何宏江于2020年4月15日回复“杨总，早上好，回复你昨晚通知的事：1.第一次公司提供的劳动合同版本，低于原劳动合同的约定条件，我本是管理人员，却用一线员工的岗位与我签署劳动合同。另外，我与公司己连续签订两次书面劳动合同以上，现本人提出应签订无固定期限劳动合同，且新的劳动合同不得低于原劳动合同约定的条件。2.对于公司处分通知单，本人表示不予接受，本人不存在通知单上陈述的内容。”后，枫叶公司于2020年4月19日第三次向何宏江发送《续订劳动合同意向通知书》，何宏江于2020年4月20日回复“本人同意与公司签署书面劳动合同，请公司提供不低于原劳动合同条件的版本，并签署无固定期限劳动合同。请公司提供劳动合同电子版或纸质版给予本人，而不是一直发要求签署劳动合同的通知，但从不提供劳动合同版本。”后，枫叶公司于2020年4月30日第四次向何宏江发送《续订劳动合同意向通知书》，何宏江于2020年4月30日回复“本人同意与公司签署书面劳动合同，请公司提供不低于原劳动合同条件的版本，并签署无固定期限劳动合同。请公司提供劳动合同电子版或纸质版给予本人，而不是一直发要求签署劳动合同的通知，但从不提供劳动合同版本。”对此，何宏江不予认可，主张是枫叶公司怠与其签订书面劳动合同，故从合同到期之日的次月计算未签订书面劳动合同的二倍工资差额。关于劳动关系解除的原因，何宏江于2020年7月27日向枫叶公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，内容主要载明：本人于2009年12月10日入职公司，任职最后岗位为三部部长，从2020年年初起，公司开始拖欠克扣本人工资，随意安排本人处理非原岗位的事务，各种方式逼迫本人离职。由于公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，以威胁的手段强迫本人劳动等违法行为，严重损害本人合法权益，致使本人无法继续履行劳动合同。在这种情况下，根据《劳动合同法》等法律的规定，本人被迫与公司解除劳动关系，自发函之日本人与公司的劳动关系正式解除，并通知公司及时支付本人相关的待遇，否则造成的法律后果将由公司承担。并保留向有关部门投诉补缴社保、公积金的权利。对此，枫叶公司不予认可，主张是何宏江存在连续旷工三天，按违纪辞退处理，提交2020年8月5日出具的《纪律检查处分通知单》予以证明，该通知书载明2020年7月28日,公司收到该员工通过中国邮政EMS快递的相关辞职报告文件,经公司审阅研究后不同意其本人的申请内容,由于其本人在公司规定的上班日(即从7月28日至8月5日期间连续8天),未经公司领导批准,未向公司办理离职交接手续,也没有通过自身手机向主管人员或公司办公室及时发送“微信、短信、QQ留言、拨打电话”等方式办理请假手续，已严重违反了公司《日常纪律检查及处理细则》属于C类过错中的旷工行为。该员工的旷工行为已严重影响公司生产管理秩序，导致造粒车间因人手不足而不能及时完成生产任务，拖延了公司给客户的产品交货期，造成公司一定的经济损失。已触犯《日常纪律检查及处理细则》C类过错行为：连续旷工三天以上者，给予该员工违纪辞退处理。关于退还服装押金300元。枫叶公司主张其已将该款项与何宏江的2020年7月工资一同发放，对此何宏江不予确认，主张该月工资并未足额发放，并无法区分是否已经退还该款项。关于高温补贴,枫叶公司主张其工作场所有风扇等降温设备，并不存在法定支付高温补贴的情形，但同时其确认作为福利，其在2019年至2020年均有向全体员工发放高温补贴，6月至10月一次性发放300元（每月60元），一般在9月份发放，因何宏江在7月已离职公司不符合该福利的领取条件。对此，何宏江不予认可，主张枫叶公司应向其支付2020年5月至7月期间的高温补贴。关于扣款问题。其中公积金和社保个人缴纳部分，枫叶公司主张在2019年7月1日至2020年6月30日期间何宏江的工资中代为扣缴每月633.28元，2020年7月代为扣缴644.94元，对此，何宏江无异议。另，2020年3月份的扣款是指2019年整年度小车补贴的差额377.46元及家属电动车充电费用10元，对此，何宏江无异议。何宏江于2020年8月13日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2020年9月10日作出穗劳人仲案〔2020〕9297号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认申请人与被申请人在2009年12月10日至2020年7月27日期间存在劳动关系；二、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性退还申请人押金300元；三、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2020年4月1日至2020年7月27日期间的工资差额18220.74元；四、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2020年2月1日至2020年7月27日期间的工资差额18220.74元；五、本裁决书生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金76066.54元；六、本裁决书生效之日起三日内，被申请人向申请人出具离职证明；七、驳回申请人的其他仲裁请求。枫叶公司和何宏江于2020年9月24日均收到了仲裁裁决书，何宏江于2020年9月27日向本院起诉，枫叶公司于2020年10月8日向本院起诉。本院认为：关于工作年限问题。枫叶公司与何宏江在2009年12月10日至2020年7月27日期间存在劳动关系，双方均予以确认，对此，本院予以确认。关于2020年2月1日至2020年7月27日期间工资差额问题。第一，关于是否已签订书面劳动合同的问题。何宏江与枫叶公司已连续签订五次书面劳动合同且在枫叶公司已连续工作满十年，何宏江已提出签订无固定期限劳动合同，对此，用人单位即枫叶公司应当与何宏江签订无固定期限劳动合同。结合双方的微信聊天记录，虽然双方对续签劳动合同进行协商，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，在何宏江提出签订无固定期限劳动合同后，枫叶公司应当签订，但仅发出的《续订劳动合同意向通知书》并不符合劳动合同的要素，即双方并未实际签订书面劳动合同，由此，枫叶公司主张何宏江拖延签订书面劳动合同，本院不予采信。第二，工资标准，何宏江主张其正常工作期间的每月应发工资为基本工资4200元/月+考核加班2800元/月+工龄工资100元/月+其他补贴150元/月，根据何宏江的工资清单显示，其中考核加班和其他补贴均不固定，枫叶公司主张考核加班2800元/月实属周六的加班工资,结合最后一次签定书面劳动合同的工时情况及何宏江在2020年5月23日微信聊天记录可见,基本工资4200元/月+考核加班2800元/月+工龄工资100元/月=7100元/月属应发基本工资。另,其他补贴150元/月,何宏江主张是话费补贴,对此枫叶公司主张该补贴是话费额度补贴，但属中层领导的福利，需实报实销，从实际发放情况，该其他补贴并不固定，枫叶公司的陈述确为合理解释，对此本院采信枫叶公司的主张。第三，参照人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定:“……企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”同时，根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”本案中，何宏江属湖北籍员工，因疫情防控需要，枫叶公司应按照上述规定支付何宏江自2020年春节延长假期结束的次日(2月3日)起至返岗前一日（3月31日）的工资。经分段核算,2020年2月1日至2月2日属于春节延长假期、2020年2月3日至3月2日为何宏江未复工返岗的一个工资支付周期,因双方在此期间书面劳动合同已到期且未续签书面劳动合同，对此，本院支持何宏江在正常工作期间的工资7100元/月计算，故何宏江在2020年2月1日至2020年3月2日期间的应发工资为7373.08元（7100元/月+7100元/月÷26天/月×1天）。2020年3月3日至2020年3月31日期间属超过一个工资支付周期，按照广州市最低工资标准的80%支付生活费，即该期间的应发工资为1615.38元（2100元/月×0.8÷26天/月×25天）。第四，何宏江于2020年4月1日复工，枫叶公司主张因部门撤销对何宏江的岗位进行调整。结合调整前双方签订的书面劳动合同中工资系综合标准工时制，调整后系计件工资，明显存在差异，何宏江也提出了异议，且双方应建立无固定期限书面劳动合同，现未续签书面劳动合同也未对工资标准予以明确，但考虑到何宏江系明知岗位调整，理应清楚其他补贴（即电话补贴属于实报实销的额度福利）并不属于其，何宏江主张按合同到期前的正常工作期间的每月工资补足差额，对此本院调整支持按7100元/月计算。双方均确认何宏江在4月的出勤天数为19天、5月出勤天数25天（全勤）、6月出勤25天（全勤）、7月出勤23天，对此，该期间的工资应发为4月5188.46元（7100元/月÷26天/月×19天）、5月7100元、6月7100元、7月6048.15元（7100元/月÷27天/月×23天）。另，为避免诉累，对双方均确认的扣款，即2019年整年度小车补贴的差额377.46元及家属电动车充电费用10元，共387.46元，本院一并处理。综上，枫叶公司尚应向何宏江补足2020年2月1日至2020年7月27日期间工资差额16828.86元（应发34425.07元-实发13397.41元-社保和公积金个人缴费部分3811.34元-其他扣款387.46元）。关于未订立书面劳动合同的二倍工资差额问题。枫叶公司与何宏江之间订立的书面劳动合同于2020年1月31日到期，何宏江因涉及疫情防控需要直至2020年4月1日才复工，客观上，导致无法续订书面劳动合同，但在双方协商过程中，何宏江已提出签订无固定期限劳动合同，枫叶公司并未实际与何宏江签订书面劳动合同，对此，枫叶公司主张系何宏江拖延导致未签订书面劳动合同，本院不予采信。故枫叶公司应支付何宏江自2020年4月1日至2020年7月27日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额25436.61元。关于经济补偿金应否支付问题。本案中,何宏江已于2020年7月27日向枫叶公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》且枫叶公司已确认收到，解除权系形成权，一经作出即生效，对此双方已事实上解除劳动关系。枫叶公司辩解因何宏江在2020年7月28日至2020年8月5日期间连续8天旷工予以违纪辞退处理，遂于2020年8月5日作出的《日常纪律检查及处理细则》，双方已事实上的解除劳动关系，对此该证据不足以证明何宏江的离职原因，因枫叶公司未及时足额支付何宏江工资,何宏江单方随时解除劳动合同诉请经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持，何宏江主张应将年终金计入经济补偿金基数，其中2020年1月份发放的一次性奖金13034.41元亦属于工资，折算后，枫叶公司需向何宏江支付经济补偿金84613.67元。关于退回押金的问题。枫叶公司主张已在2020年7月份的工资中已包含该押金300元，在本院已认定2020年7月工资未足额支付，且何宏江并未确认该退款的情况下，枫叶公司主张工资已包含300元，本院不予采信，对此，枫叶公司尚应向何宏江退回押金300元。关于高温补贴的问题。何宏江被调至造粒车间，无需在室外工作，现未能举证证明其工作环境符合取得高温补贴的条件,且有相应的通风降温设备，对此，何宏江主张高温补贴按150元/月计算，于法无据。另，枫叶公司确认作为公司福利向全体员工按60元/月计算2020年6月至2020年10月期间的高温补贴，属每月支付的特殊补贴，枫叶公司主张何宏江不符合领取标准，本院不予采信，对此，本院予以支持枫叶公司向何宏江支付2020年6月1日至2020年7月27日期间的高温补贴111.11元（60元/月+60元/月÷27天/月×23天）。关于广州枫叶管业有限公司向何宏江出具离职证明，双方均未提出诉请，视为对仲裁裁决的认可，对此本院予以确认。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《广东省工资支付条例》第十条、第三十九条、第六十二条的规定，判决如下：一、确认何宏江与广州枫叶管业有限公司在2009年12月10日至2020年7月27日期间存在劳动关系；二、广州枫叶管业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向何宏江出具离职证明；三、广州枫叶管业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向何宏江退还押金300元；四、广州枫叶管业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向何宏江支付2020年2月1日至2020年7月27日期间的工资差额16828.86元；五、广州枫叶管业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向何宏江支付2020年4月1日至2020年7月27日未签订书面劳动合同的二倍工资差额25436.61元；六、广州枫叶管业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向何宏江支付解除劳动关系经济补偿金84613.67元；七、广州枫叶管业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向何宏江支付高温补贴111.11元；八、驳回原告广州枫叶管业有限公司的其他诉讼请求；九、驳回原告何宏江的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案的案件受理费共计20元，由广州枫叶管业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  刘婧二〇二一年一月二十日书记员  黄丹李红娟