上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初22191号原告：上海嘉峥机械有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：林志贤，该公司董事长。委托诉讼代理人：管海萍，上海久光律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐天合，上海久光律师事务所律师。被告：李全旭，男，1981年3月10日生，汉族，住上海市嘉定区。原告上海嘉峥机械有限公司(下称嘉峥公司)诉被告李全旭劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月26日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员陈曰良独任审判，公开开庭进行了审理。原告嘉峥公司之委托诉讼代理人管海萍、被告李全旭等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。嘉峥公司向本院提出诉讼请求：1.要求判决原告不予恢复与被告李全旭自2020年5月1日起的劳动关系；2.要求判决原告不予支付被告2020年5月1日至同年8月3日间工资29,258.22元；3.要求判决原告不予支付被告2019年10月17日至2020年2月29日、同年3月15日至4月30日间工资差额计18,071.14元。被告于2019年10月17日进原告公司工作，担任设计副组长，双方签订至2022年12月31日的劳动合同，约定被告试用期自2019年10月17日至2020年4月16日止，月工资2,480元，其他津贴10,520元，其中试用期基本工资2,480元，津贴7,520元。2020年1月18日，原告公司春节放假，后因疫情停工，3月15日才复工，停工近两个月。4月17日，原告公司向被告发送《员工工作表现评核表》。4月21日，原告公司根据被告实际工作表现，其工作技能不能满足设计部副组长职务要求，结合原告公司岗位职责标准对其试用期考核结果为不合格，根据相关规定试用期考核不合格不予录用，考虑到疫情停工时间较长，无法综合反映被告的工作能力，故与被告协商延长试用期，被告予以拒绝，为此，原告公司以被告试用期考核不合格，不予录用为由，解除与被告的劳动合同，合法有效。况且，被告原岗位已由他人顶岗，恢复劳动关系的条件并不具备。仲裁裁决缺乏依据。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1.裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。被告对该证据的真实性无异议。2.新进员工报到手续单、劳动合同，旨在证明被告于2019年10月17日入职原告公司，担任设计部副组长，双方签订至2022年12月的劳动合同，其中试用期为2019年10月17日至2020年4月16日。同时约定，乙方(被告)同意甲方(原告)的试用期考评制度作为甲方的录用条件之一。被告对该证据的真实性无异议。3.《员工守则》节选、公司绩效考核管理办法、岗位职责说明书、出图清单、图纸及采购清单、员工考核评定表、员工工作表现评核表，旨在证明上述制度作为劳动合同附件，并明确规定试用期员工考核为D档时，公司不予录用，岗位职责要求图纸设计精准率达到93%，同一图纸设计失误次数不超过三次，试用期员工未能达标不予录用。七张出图清单显示，从被告入职至离职期间，就同一个机器设备型号制作出来的设计图纸均予以作废，且在作废上明确载明由于设计问题作废。4月17日将考核评定表交给被告，评定表显示被告的综合考评D档不合格，应是不予录用的，考虑到疫情影响，长达两个月停工，公司领导考虑到对于设计师来说，三、四个月考核时间相对较短，建议延长试用期，并已向被告口头提出，但被告予以拒绝。4月21日口头告知被告没有达到要求，公司不予录用，因此，公司没有延期处理。被告对《员工守则》节选、岗位职责说明书、出图清单、员工考核评定表、员工工作表现评核表的真实性无异议，对图纸及采购清单的真实性未表示异议，对公司绩效考核管理办法的真实性未予认可，并表示同一图纸设计失误次数不超过三次是指同一个设计的错误不能超过三次，不是说同一张图纸上发生了不同的变更不能超过三次。图纸内容反映被告负责设计，原告公司研发样机，该样机完成评审后，老板要求新增两个防尘刷，做出设计变更，属于产品的设计优化问题，与设计失误没有关联。另一个是公司外购件的产品技术资料管控混乱，不是设计师的问题。还有一个是上面提到的防尘问题及外购一个长螺母，需要设计改动，与设计本身无关，设计在2019年11月11日完成。被告在职期间所有项目都提前完成，每月都有考评结果，被告在部门里考核是最好的。考评没有按照公司的流程进行，没有得到公司人事部复核确认和公司的复核确认，4月21日主管告诉其要求所有新员工因为疫情试用期延期，4月26日评分出来，4月27日其没有同意，4月28日公司下达复核结论，不予转正，要求其离职，考评是真实的，评分是编造的。原告公司表示根据公司绩效考核管理办法规定，由于客观情况变化，需要调整工作计划、绩效考核标准。因疫情影响，两个月左右被告没有上班，所以与员工协商延长试用期，人事部在领导综合评分等级上进行评定为D档不合格。公司设计部门表示招一个设计部门负责人不容易，所以对被告提出延长试用期，考虑再重新考核一下。上述图纸均有被告签字及盖章，针对设计内容不符合要求和标准被退回，受控部门盖章作废，不存在被告主张的理由。4.新员工培训跟踪反馈表、放假通知，旨在证明载明被告从入职至2020年1月15日间多次参加公司相关制度的培训，其中包括《员工手册》、《岗位专业技能规定》等。公司自2020年1月19日放假，因疫情影响，3月15日复工，放假长达两个月。被告对该证据的真实性无异议，并表示疫情影响1.5个月。5.新员工报到手续、劳动合同和基本养老保险个人账户核定表，旨在证明2020年6月原告公司为被告原岗位招聘了员工杜文展，并已签订劳动合同，办理社会保险关系转入手续，被告原岗位不具备可替代性，原、被告不存在恢复履行劳动合同的条件。被告对该证据的真实性未予认可，并表示被告的岗位是设计组副组长，常设若干名。李全旭辩称，被告试用期至2020年4月16日期满，被告处于转正状态，应享受转正后待遇，原告公司要求延长试用期是无效的，认为被告试用期没有通过也是无效的。原告公司于2020年4月21日向被告提出，因疫情影响，要求新员工试用期顺延，其未予同意。4月26日原告公司编造被告试用期考核评分，评估内容背离被告实际工作业绩和日常考评结果，违背公司考评流程，考评结果没有经过人事部和公司领导复核确认，以此解除劳动合同无效。被告职位是设计部副组长，没有唯一性，不存在不能履行劳动合同的情形。要求驳回原告的诉讼请求。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1.邮件，旨在证明2020年4月16日被告试用期结束后，原告公司于4月28日发出离职通知邮件，人事安琴琴明确被告试用期至2020年4月16日止，因疫情影响，2020年2月10日至3月14日停工，公司要求试用期顺延，被告予以拒绝。原告公司对被告作出评估不合格，不予转正，要求被告离职。其回复邮件表示试用期已满，所以不同意延期。4月30日，公司人事要求被告办离职手续。原告对该组证据的真实性无异议，并表示公司考核管理办法被告多次学习过，该办法规定考核结束后15个工作日内将考核结果通知被考核人，原告公司在规定时间内发出考核通知。2.解除劳动关系证明(复印件)，旨在证明2020年4月30日原告公司人事出具解除劳动关系证明，原告公司以被告试用期不合格为由解除劳动合同。原告对该组证据的真实性未予认可。3.离职工资确认表，旨在证明2020年4月16日被告试用期结束后，原告公司未按转正后工资标准支付工资，未按约定支付试用期每月3,000元的工资补偿金。原告对该组证据的真实性不予认可，并表示被告未能证明该证据的合法来源。4.录用通知书，旨在证明双方约定六个月的试用期每月3,000元补偿金。原告对该组证据的真实性不予认可，并表示被告未能证明该证据的合法来源。同时，双方在之后签订的劳动合同中并未约定试用期每月3,000元的补偿金。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-2、4及证据3中《员工守则》节选、岗位职责说明书、出图清单、员工考核评定表、员工工作表现评核表的真实性无异议，对图纸及采购清单的真实性未表示异议，原告对被告提供的证据1的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据3中公司绩效考核管理办法，由证据2佐证，证据5中基本养老保险个人账户核定表由第三方出具，该组证据中新员工报到手续、劳动合同，由前述核定表佐证，本院对其真实性亦予认定。被告提供的证据2、4，由双方陈述佐证，本院对其真实性亦予认定。被告提供的证据3，未能证明证据的合法来源，亦无出具部门的盖章或签字，本院对其真实性难以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，被告系本市从业人员。2019年10月17日，被告进原告公司工作，担任设计副组长，双方签订期限自2019年10月17日至2022年12月31日的劳动合同，约定被告试用期自2019年10月17日至2020年4月16日止，月工资2,480元，其他津贴10,520元，其中试用期基本工资2,480元，津贴7,520元。双方确认，被告应聘时，原告公司曾向被告口头承诺，被告试用期内工资先按10,000元/月的标准发放，如果通过试用期考核则按3,000元/月的标准补足试用期工资差额，如试用期考核不合格则不予补足。2020年1月18日，原告公司春节放假，春节放假结束后，受疫情影响，原告公司于2020年3月15日复工。同年4月中旬，原告公司向被告发送《员工工作表现评核表》。2020年4月21日，原告公司根据被告实际工作表现，其工作技能不能满足设计部副组长职务要求，结合原告公司岗位职责标准对其试用期考核结果为不合格，根据相关规定试用期考核不合格不予录用，考虑到疫情停工时间较长，无法综合反映被告的工作能力，为此，原告公司与被告协商延长试用期1.5个月，被告予以拒绝。2020年4月30日，原告公司以被告试用期考核不合格，不予录用为由，决定于2020年5月1日解除与被告的劳动合同。2020年5月28日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告自2020年5月1日起与其恢复劳动关系，要求原告按13,000元/月标准支付被告2020年5月1日至劳动关系恢复之日间工资，要求原告支付2019年10月17日至2020年4月30日间工资差额19,500元。2020年8月3日，该会嘉劳人仲(2020)办字第1224号裁决书作出裁决，对被告要求自2020年5月1日起恢复与原告劳动关系的请求，予以支持；原告应支付被告2020年5月21日至同年8月3日间工资29,258.22元、2019年10月17日至同年2月29日、3月15日至4月30日间工资差额18,071.14元，不支持被告其他的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。另查，原告公司《员工守则》第六章考核：公司考核分为一线员工考核办公室人员考核。具体实施方法详见《一线员工考核制度》和《公司绩效考核管理办法》。《公司绩效考核管理办法》4.4.1业绩考核：Ⅱ类员工：主要依据《岗位职责说明书》绩效考核。4.5考核方式：实行直接主管评分和部门经理签名确认的两级考核方式。4.7考核结果等级分布(试用期员工为D/D-不合格不予录用)，A/A-为优秀，B/B-为良好，C/C-为一般，D/D-为不合格。4.12审批流程：考核结果处理表按被考核者---直接主管---部门经理---行政人事部的流程进行审批，考核汇总表报总经理核准。公司《岗位职责说明书》，针对设计部设计副组长岗位规定，第二条工作概述及目标：在上级的领导下，带领小组团队共同完成相关设计工作任务，与团队共同促进部门目标的达成。第六条技能要求：9)设计精准率：图纸设计精准率达到93%或同一图纸设计失误次数不超三次。11)未能达到上述任一条件者，予以降职或劝退处理，试用期人员不予录用。又查，出图清单(轻型提升机设计)显示，编号：SJC4-J-001(S)-2，工程号：B19057，机器号：WA00020，被告2019年11月11日绘制，11月13日，公司受控部门以“铝合金毛刷”设计原因发回，并盖作废章。2020年1月10日，被告再次绘制上述同一编号图纸，3月18日，公司受控部门以“尺寸变更/设计”原因发回，并盖作废章。2020年3月17日，被告再一次绘制上述图纸，公司修改意见为供应商要求更改螺母条、被告存在新增防尘毛刷设计问题，4月29日，公司受控部门盖作废章。期间，3月27日，被告手写注明升降机密封问题。被告“员工考核评定表”载明，被告三次自评分分别为77、80、82，自评等级分别为C、B、B，上级评分分别为54.5、58.5、58，上级评定等级均为D，上级综合评分57，综合评分等级为D。其中业绩评价(40分)1项)B19057项目轻型提升机设计：被告自评为17，上级评分为15。2020年4月26日，被告在评定表“本人对以上评价结果已知晓，员工本人签字确认”处签名。被告“员工工作表现评核表”载明，被告自我评价为具备良好的机械设计专业基础等。2020年4月21日，被告直属领导评价：根据疫情放假情况和员工实际工作表现情况，决定延长试用期1.5个月，在“部门评价”栏的“延长试用期1.5月”和“不转正”选项均有勾选。被告于2020年4月26日签字表示不同意延期试用期。4月26日，在“经理评价”栏，经理签署意见为“根据其本人不同意延长试用期和结合其工作表现，决定不转正”。“员工工作表现评核表”中人事、人事经理意见栏均为空白。再查，2019年10月17日至2020年2月29日间，原告公司按10,000元/月标准计发被告工资，2020年3月1日至3月14日间，原告公司按2,480元/月标准计发被告工资。2020年6月2日，原告公司与杜文展签订期限为2020年6月2日至2023年6月30日的劳动合同，约定杜文展担任设计组副组长。同月，原告公司为杜文展办理了社会保险费缴纳手续，缴纳社会保险费。审理中，本院向原告公司赵洪雷、吴晓艳调查，被告直属领导赵洪雷表示，其对被告试用期进行多次考核，在被告试用期满前，已就被告试用期考核与其进行面谈，因为疫情的原因，导致少了两个月考核，而被告能力不足，要求考察满6个月，并对被告试用期作出考核不合格，不予转正的决定，当时，被告对考核结论予以认可，并签字确认，如果被告有意见，可以不签字，原告要求延期依据的也是被告签字的考核表。被告工作中有图纸作废的情况，系被告的设计问题导致，B19057图纸有49项，改了五次，44/49=0.897，没有达到要求的设计精准率93%。本院认为，根据劳动合同法规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，相关法律未规定用人单位应当继续履行劳动合同。试用期间是否符合录用条件，应当以劳动者本人有义务遵循的用人单位规章制度和岗位职责说明书所规定的技能要求等为准。关于原告公司要求判决不予恢复与被告的劳动关系一节，2020年5月1日，原告公司以被告试用期考核不合格，不予录用为由，解除与被告的劳动合同，是否合法有效？首先，原告公司《员工守则》规定，包括试用期员工在内的办公室人员依据《公司绩效考核管理办法》进行考核。《公司绩效考核管理办法》规定，Ⅱ类员工主要依据《岗位职责说明书》进行绩效考核。考核方式为实行直接主管评分和部门经理签名确认方式。考核等级分为A/A-优秀，B/B-良好，C/C-一般，D/D-不合格，其中试用期员工考核D/D-不合格，不予录用。表明原告公司已向被告明确其试用期间由直接主管考核，部门经理确认，考核D/D-等为不合格，不予录用。被告对上述考核依据、考核方式等均予以确认。其次，被告试用期间的考核情况是，其一，约定试用期的目的在于全面考察劳动者的工作情况，本案原、被告约定试用期6个月，其中近2个月恰逢受新冠疫情影响原告公司停工停产期间，被告在此期间未提供劳动，原告客观上无法对被告进行工作表现、工作技能等方面的考核；其二，被告直属领导考核意见为，被告工作技能不能满足副组长的期望，根据疫情放假情况和员工实际工作表现情况，决定延长试用期1.5个月，原告要求延长被告试用期具有合理性，鉴于新冠疫情该不可抗力的因素，双方暂停履行试用期，可以适用试用期中止的情形，在相关不可抗力因素消灭时予以顺延试用期亦于法无悖。对此，被告表示不同意延期试用期。鉴于此，部门经理签署意见，根据其本人不同意延长试用期和结合其工作表现，决定不转正。表明被告在试用期内经考核不合格；其三，被告《岗位职责说明书》“技能要求”规定，设计精准率为图纸设计精准率达到93%或同一图纸设计失误次数不超三次，未能达到任一条件者，试用期人员不予录用。被告在绘制编号为SJC4-J-001(S)-2，工程号为B19057，机器号为WA00020的轻型提升机设计图纸时，先后三次所设计的图纸均因设计原因等被发回、作废处理，表明被告工作技能未能达到公司规定的职位技能要求，不符合录用条件。因此，原告公司以被告试用期考核不合格，不予录用为由，解除与被告的劳动合同，并不违反相关法律及公司制度规定，应确认有效。再次，被告辩称三份图纸设计作废，并不是其设计问题，而是老板要求增加防尘毛刷设计。但被告未能举证证明因公司老板要求增加防尘毛刷设计而发回，且被告在3月27日确认B19057(图纸)系升降机密封问题，表明被告确认图纸作废系其设计所致，故被告该意见，本院难以采信。同时，被告又辩称，至4月16日试用期满，其处于转正状态。另，考核结果处理表按被考核者---直接主管---部门经理---行政人事部的流程进行审批，考核汇总表报总经理核准。其试用期考核未经人事经理及总经理审批，不符合考核流程。根据被告知晓的“员工考核评定表”显示，被告直属领导先后对被告进行三次考核，至4月16日双方劳动合同约定的试用期满时，原告公司鉴于受疫情影响，被告试用期考察时间不足，建议延长试用期。当月21日，被告直属领导和部门经理对被告试用期作出工作技能不能达到职位要求，且受新冠疫情影响，决定延长试用期，以及在被告不同意延长试用期情况下，作出不予转正的决定，因此，被告认为其处于转正状态没有事实依据。至于因被告不符合录用条件的处理，原告公司在当月底作出解除劳动合同通知，亦不存在违反处理程序的情形。被告关于原告公司违反考核流程的意见，亦无相应的依据，本院对被告的意见难以采纳；再者，原告公司设计部组织架构显示，设计组除被告外，没有再设置副组长岗位。现原告公司已招聘杜文展顶替被告原岗位，被告要求与原告公司继续履行原劳动合同，恢复原设计副组长岗位的条件并不存在。综上，被告试用期间经考核不合格，不符合其职位的录用条件，况且该职位已无法恢复，故原告公司要求不予恢复与被告自2020年5月1日的劳动关系的请求，本院予以支持。关于原告公司主张不予支付被告2020年5月1日至同年8月3日间工资一节，鉴于上述理由，原告公司解除与被告劳动合同的决定合法有效，2020年5月1日起，原、被告不存在劳动关系，原告公司没有支付被告5月1日起工资待遇的法定义务，故原告公司要求判决不予支付被告2020年5月1日至同年8月3日间工资的请求，本院予以支持。关于原告公司主张不予支付被告2019年10月17日至2020年2月29日、2020年3月15日至同年4月30日间工资差额一节，原、被告确认，被告试用期内工资先按10,000元/月的标准发放，如果通过试用期考核则按3,000元/月的标准补足试用期工资差额，如试用期考核不合格则不予补足。其一，原告公司已按10,000元/月标准支付被告试用期间工资。其二，由于被告没有通过试用期考核，原告公司原先关于通过试用期考核则按3,000元/月的标准补足试用期工资差额的支付条件并未成就，故原告公司要求判决不予支付被告2019年10月17日至2020年2月29日、2020年3月15日至同年4月30日间工资差额的请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(一)项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告上海嘉峥机械有限公司要求不予恢复与被告李全旭自2020年5月1日起的劳动关系的诉讼请求予以支持；二、原告上海嘉峥机械有限公司要求不予支付被告李全旭2020年5月1日至同年8月3日间工资29,258.22元的诉讼请求予以支持；三、原告上海嘉峥机械有限公司要求不予支付被告李全旭2019年10月17日至2020年2月29日、2020年3月15日至同年4月30日间工资差额计18,071.14元的诉讼请求予以支持。本案受理费10元，减半收取5元，由被告李全旭负担。该款被告李全旭应于本判决生效后七日内直接交付原告上海嘉峥机械有限公司。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 陈曰良二〇二一年一月四日法官助理 林君玉书 记 员 袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……