苏州市吴江区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0509民初12181号原告：苏州清研资本管理企业（有限合伙），住所地江苏省苏州市吴江经济开发区长安路东侧。执行事务合伙人：共青城清创投资管理合伙企业（有限合伙）。委托诉讼代理人：冯俊，北京德恒（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：雷亚利，北京德恒（苏州）律师事务所律师。被告：谷思雨，女，1991年8月19日生，汉族，住内蒙古包头市昆都仑区。委托诉讼代理人：吉艮芹，江苏锦同律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭慧慧，江苏锦同律师事务所实习律师。原告苏州清研资本管理企业（有限合伙）(简称清研企业)与被告谷思雨劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月12日立案受理后，依法适用简易程序于2020年12月2日公开开庭进行了审理。原告清研企业的委托诉讼代理人冯俊、雷亚利，被告谷思雨及其委托诉讼代理人吉艮芹、郭慧慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告清研企业向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金50001元、2020年6月剩余工资1961.2元及2019年度绩效工资和2019年12月至2020年5月绩效工资共计56000.8元。2、案件受理费由被告承担。事实和理由：被告于2019年4月22日入职原告，双方签订过两份劳动合同。第一份劳动合同的期间为2019年4月22日至2020年4月21日，约定被告从事运营经理工作，工作地点在上海；实行基本工资和绩效工资结合的工资分配方法，基本工资为每月2500元，绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法确定；年度奖根据乙方的绩效考核、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。第二份劳动合同期限为2020年4月22日至2021年4月21日，关于工作内容与工作地点的约定与第一份劳动合同一致，还约定原告实行基本工资、岗位工资和绩效工资结合的工资分配方法，被告的基本工资为每月2500元、岗位工资为8167元，月绩效工资为2667元，月绩效工资实际发放根据原告的考核制度对被告考核之后确定。被告自入职以来，每月工资系按照劳动合同约定的基本工资2500+岗位工资8167.20元+绩效工资(根据考核结果确定具体金额)发放的，试用期发放80%。原告的人事每月都会将工资单发送给被告确认。2019年12月，因被告所属的上海中心工作目标调整，原告决定调整上海中心员工的绩效考核内容，并下发了主题为《关于调整上海中心绩效考核的决定》，该决定内容经包括被告在内的上海中心的所有员工签字确认。但从2019年12月份开始，被告每月都未能完成工作考核，连续6个月的月绩效考核得分为0。同时，2019年年度绩效考核三项目标，被告未完成任何一项，故被告2019年年度绩效考核得分为0。根据原告制订的《绩效考核制度》，考核得分为0的，不符合支付月度和年度绩效工资的条件。2020年6月份，被告仅出勤16天，应得工资为7846.99元((标准月薪13334元-绩效工资2667元)/21.75*16天)，代扣代缴社保公积金之后，实发工资5700.33元。原告已于2020年7月10日通过关联公司上海清悟企业管理有限公司以银行转账的方式支付给被告。从2020年1月份起，被告经常出现缺勤旷工的情况，半年内累计旷工达8次，其屡次旷工的行为严重违反了原告的劳动纪律。2020年6月30日，原告根据《考勤制度》第二条“旷工三天以上的，将予以解除劳动关系，无任何经济补偿”的规定依法向被告发出《辞退员工通知书》，解除与被告的劳动关系，并通知了工会。综上，原告已足额支付被告各项工资，解除与被告的劳动关系事实理由充分，合法合理，无须支付任何补偿或赔偿，请求法院支持原告的诉讼请求。被告谷思雨辩称：1、关于违法解除劳动合同的赔偿金及2020年6月剩余工资，仲裁认定的事实清楚，适用法律正确，原告违法解除劳动合同，应当依法支付赔偿金及拖欠的绩效工资。原告所谓的绩效考核完全没有意义，漏洞百出，并非真实考核，实际上原告从未对被告有过考核。2、被告2019年6月份的工资计算有误，被告在6月份实际工作到6月30日并未缺勤，原告于2020年6月30日对被告发送的辞退员工通知书中表示，被告系在6月9日、24日、28日、29日旷工，也就是认可被告实际工作到6月30日；因旷工并不存在，扣除实发的5700.33元，原告仍拖欠被告6月工资6957.51元。经审理查明：清研企业于2019年4月18日向谷思雨出具《员工拟聘通知书》，通知书上载明对谷思雨实行年薪制，工资为200000元/年（基本工资2500元、岗位工资8166.67元、月季度工资绩效2666.67元、年度绩效工资40000元），80%工资每月发放，20%作为年度绩效工资（按公司考核制度及考核任务书执行情况）。谷思雨于2019年4月22日进入清研企业单位工作，同日，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2019年4月22日起至2020年4月21日止，约定谷思雨从事运营经理工作，工作地点在上海，月工资为基本工资2500元+绩效工资，绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法确定；年度奖根据被告的绩效考核、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2020年6月15日，清研企业向全体员工下发通知，称：如皋项目因合作方不再按协议履行出资义务，正式终止；公司决定撤销上海中心，由运营中心负责上海中心员工任职调整安排及其他相关事项。2020年6月19日，清研企业与谷思雨签订了第二份劳动合同，合同期限自2020年4月22日起至2021年4月21日止，约定谷思雨从事运营经理工作，工作地点在上海，月工资为基本工资2500元，岗位工资8167元及月绩效工资2667元，月绩效工资实际发放根据清研企业的考核制度对谷思雨考核后确定；每年第一季度对上一年度的工作进行年度绩效考核，年度绩效工资为40000元，实际发放根据年度绩效考核得分确定，具体以清研企业考核制度为准。2020年6月22日，清研企业作出《关于变更办公地点的通知》，通知自2020年6月24日起将上海市普陀区中山北路2130号万千大厦的办公地点变更至上海市金山区浦卫公路16299弄金石湾12号楼一楼办公室，上午考勤时间由9:00-12:00变更为9:30-12:00，公司提供200元/月交通补贴。谷思雨租住在上海市长宁区，收到上述通知后未前往新的工作地点工作。2020年6月30日，清研企业向谷思雨出具《辞退员工通知书》，以谷思雨在2020年1月16日、17日、5月13日、27日、6月9日、24日、28日及29日累计旷工8次为由解除了与谷思雨之间的劳动关系。2020年7月8日，谷思雨向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求清研企业支付违法解除劳动合同赔偿金50001元，支付2020年5月22日至6月19日未签劳动合同二倍工资差额16092元，支付2020年6月份工资16667元，支付2020年春节福利费1000元、端午福利费500元，支付2020年6月份高温费300元，支付2019年年度绩效工资40000元、2019年12月至2020年5月扣罚的月度绩效工资16002元，支付2019年4月至2020年6月应缴未缴社会保险费公司承担部分44301元，支付2019年4月、2020年6月应缴未缴公积金公司承担部分3200元及支付因处理劳动争议所支出的交通费、通讯费和调查取证费用5000元。2020年7月29日，清研企业向苏州市吴江经济技术开发区工会邮寄关于辞退谷思雨的通知书。2020年9月1日，苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会认定谷思雨于2020年6月实际出勤16天，裁决清研企业支付谷思雨违法解除劳动合同的赔偿金50001元、2020年6月剩余工资1961.2元及2019年度绩效工资和2019年12月至2020年5月的月绩效工资共计56000.8元。清研企业不服上述裁决，遂在法定期限内向本院提起诉讼。庭审中，清研企业表示若被告绩效考核为合格，则仲裁裁决书认定的2019年绩效工资及2019年12月至2020年5月绩效工资的数额是对的。庭审中，为证明存在包含《绩效考核管理办法》、《考勤制度》在内的相关制度，并已送达谷思雨，清研企业提交了：（1）、《考勤制度》，该制度载明未请假1个工作日不到岗的，记为旷工，旷工3天以上的视为自动离职，将予以解除劳动关系，无任何经济补偿。（2）《绩效考核管理办法》，该办法第五条第（三）项规定“月/季/年度绩效考核工资=绩效考核工资基数*考核得分/100。若月/季度考核得分庭审中，为证明谷思雨的绩效工资需经考核确定，且自2019年12月起，谷思雨的绩效考核得分为零，故绩效工资为零。清研企业提交了：（1）、谷思雨2019年7月至2020年6月期间的工资表，工资表显示2019年8月绩效得分90分，扣10%绩效工资，9月、10月绩效得分80分，扣20%绩效工资，2019年12月、2020年1月绩效暂不发放，留至2月统一考核后发放，2020年2月绩效暂不发放，留至如皋基金成立后发放，2020年3月至6月扣发了所有绩效工资；2020年6月应发工资为7846.99元，扣除个人承担的社保和公积金2125元以及个税21.66元后，实发5700.33元，该月工资表还备注“仅工作到6月23日，且6月9日旷工，累计仅16个工作日”。（2）谷思雨签署的落款时间为2019年12月的《关于调整上海中心绩效考核的决定》，该决定载明：因上海中心工作目标从成立上海基金调整为成立如皋基金，经公司总经理办公会讨论决定，调整上海中心员工的绩效考核。具体如下：一、调整前绩效考核：2019年年度绩效考核目标为成立上海基金，规模5亿元；月绩效考核为根据上海中心提交的2019年度第四季度工作计划；二、调整后绩效考核：2019年度绩效考核延期至2020年2月29日，目标调整为签订如皋基金合伙协议（20分），完成如皋基金工商注册（40分），规模4亿元（40分）；2019年12月、2020年1月、2月月度绩效考核延期至2020年2月29日，考核得分参照2019年度绩效考核得分；该三个月月度绩效考核工资待确定考核得分后一次性发放。（3）、2019年12月至2020年5月上海中心月度绩效考核表、2019年度上海中心绩效考核表，上述考核表显示上海中心包括谷思雨在内的3人在2019年12月至2020年5月期间月考核分数以及2019年的年度考核分数均为零分。（4）、谷思雨签字的2019年5月至11月期间上海中心月度绩效考核表，该表显示谷思雨2019年5月绩效考核分数为80分、6月为60分，7月为100分，8月为90分，9月为80分，10月为80分，11月为0分，该表未显示其他人员的考核分数。（5）、南通清研皋开产业投资基金合伙企业（有限合伙）的营业执照（载明成立日期为2020年3月30日）以及共青城清研皋开投资合伙企业（有限合伙）与南通嘉禾科技投资开发有限公司签订的合伙协议（载明合同订立时间为2020年3月10日），清研企业认为，上述材料显示该项目迟延了一个月，超过了考核时间，因此，谷思雨2019年12月至2020年2月月度绩效考核得分为零，2019年年度绩效考核得分为零。谷思雨对于上述（3）项证据真实性不予认可；对于上述（5）项证据真实性不清楚，同时认为与本案没有关联性；对于上述（1）（2）（4）项证据的真实性没有异议，但认为：1、（1）项的工资表没有包含年终绩效，2019年12月工资单中明确绩效留到2月统一考核发放，而在2020年2月工资表中又表示留到如皋基金成立后发放，且在2020年3月至5月工资表中直接扣除绩效工资，可见清研企业对绩效的考核十分随意，仅为了克扣工资；谷思雨对于2019年12月之前的绩效工资数额也不认可，但被迫接受了。2、（2）（4）项证据的真实性没有异议，但认为都是在2020年4月19日被迫补签的，调整前的考核并不存在，调整后的考核与谷思雨无关，并且考核表与工资表也存在矛盾。庭审后，为证明《绩效考核管理办法》的制定经过了相关民主程序，清研企业提交了关于2019春季培训会的通知及微信群发送记录、公众号发布的通讯稿，被告对此不予认可，且认为不能证明《绩效考核管理办法》的制定经过了相关民主程序。庭审后，清研企业还提交了“清研资本汽车私募股权基金设计计划表”，主张该表格系确定原告每月绩效考核目标的依据文件，该文件没有谷思雨的签名，仅有“田友峰”字样的签名。谷思雨对于上述计划表的真实性不予认可，认为系清研企业单方制作，且表上“田友峰”字迹与日期及“上海办负责人”字样的字迹不相同，存在伪造嫌疑，同时该表也不能说明每个员工的考核目标。本院认为：首先，用人单位应当足额向劳动者支付工资。根据《员工拟聘通知书》及劳动合同的内容可知，被告谷思雨的工资中包含了月度绩效工资和年度绩效工资，并且双方约定了绩效工资的具体发放需要通过考核，但原告清研企业作为用人单位应当对该单位拥有明确的绩效考核制度及考核标准承担举证责任。本案中，原告清研企业提供的证据既不能证明其已向被告送达了《绩效考核管理办法》，亦不能证明该涉及员工切身利益的制度的制定经过了相关的民主程序，故该《绩效考核管理办法》不能作为确定员工绩效考核的依据。此外，用人单位对劳动者的考核标准应当明确、具体、合理且应提前通知劳动者，而原告清研企业提交的证据均不足以证明该企业针对被告谷思雨个人存在明确具体的考核要求，因此，原告清研企业提出的被告谷思雨绩效考核不合格，应扣除绩效工资的相关主张，依据不足，本院不予支持，据此，原告清研企业应支付被告谷思雨2019年度绩效工资和2019年12月至2020年5月绩效工资共计56000.8元。至于2020年6月的工资，被告谷思雨未到新的工作地点工作，且被告谷思雨未对仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决，因此，本院认定被告谷思雨在2020年6月实际出勤16天，原告清研企业还应支付被告谷思雨工资差额1961.19元（13333/21.75×16-7846.99）。第二、原告清研企业确因业务调整将在上海市的办公地点从普陀区搬迁至金山区，然而被告谷思雨在上海市范围内并无拥有所有权的房屋，平时系租赁他人房屋居住，原告清研企业延后了上班时间并给予一定的交通补贴，故原告清研企业的搬迁对于被告谷思雨并未带来太多实质性的不利。同时，考虑到普陀区与金山区同属上海市，通过公共交通可以到达，因此，本院认为，本案所涉情况不能认定为客观情况发生重大变更，被告谷思雨拒绝至新的地点提供劳动，视为以行为表示不愿意继续履行劳动合同，原告清研企业之后与被告谷思雨解除劳动关系，不属于违法解除，被告谷思雨要求原告清研企业支付赔偿金，没有依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，本院判决如下:一、原告苏州清研资本管理企业（有限合伙）于本判决生效后十日内向被告谷思雨支付2020年6月工资差额1961.19元及2019年度绩效工资和2019年12月至2020年5月绩效工资共计56000.8元。二、原告苏州清研资本管理企业（有限合伙）无需向被告谷思雨支付违法解除劳动合同的赔偿金。如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告苏州清研资本管理企业（有限合伙）承担3元，由被告谷思雨承担2元，被告负担之数于本判决生效后十日内直接支付原告，原告已预交的案件受理费，本院不再退回。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向该院预交上诉案件受理费。审判员  陈娴静二〇二一年一月八日书记员  吴 昊附录法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。