北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0102民初33887号原告：国新文化控股股份有限公司，住所地北京市西城区新华1949园区23栋。法定代表人：王志学，董事长。委托诉讼代理人：钱红骥，北京大成律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗鉴，北京大成律师事务所律师。被告：苏智坤，男，1980年7月28日出生，汉族，户籍地河北省邯郸市，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：郝伟，北京市中伦文德律师事务所律师。委托诉讼代理人：田卓亚，北京市中伦文德律师事务所实习律师。原告国新文化控股股份有限公司（以下简称国新文化公司）与被告苏智坤劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告国新文化公司委托诉讼代理人罗鉴、被告苏智坤及委托诉讼代理人郝伟、田卓亚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告国新文化公司向本院提出诉讼请求：1．国新文化公司无需支付苏智坤2018年8月15日至2020年3月31日工资差额301821．08元；2．国新文化公司无需支付苏智坤2018年11月15日至2019年2月24日违法约定试用期赔偿金71061．44元；3．诉讼费由被告负担。事实和理由：苏智坤于2018年8月15日入职原告公司，担任销售总监职务，双方签订2018年8月15日至2021年8月14日劳动合同，试用期3个月，工资构成为基本薪资+绩效年薪，基本薪资包括月基础工资+月度绩效工资，计薪周期为自然月，下发薪，每月6日左右发放上月工资，银行转账形式发放。试用期工资按转正工资80%的标准发放，试用期结束后，双方签订劳动合同变更书一致同意延长试用期3个月，期限为2018年11月15日至2019年2月14日。入职时约定每年总薪资500000元，其中基本薪资350000元，绩效年薪150000元；2018年11月起调整为年薪总额400000元，其中基本薪资280000元，绩效年薪120000元；2019年4月1日再次调整，年薪总额为400000元，其中基本薪资200000元，绩效年薪200000元。2020年10月9日苏智坤申请辞职，双方同日解除劳动合同，已足额发放2018年8月15日至2020年3月31日工资，现不认可仲裁裁决，起诉至人民法院。被告苏智坤辩称，认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。认可原告所述入职时间、劳动合同期间、职务、试用期、计薪周期、下发薪制度、工资发放时间、发放形式等内容，入职时公司未明确工资构成，录用通知书载明年薪为500000元，无具体构成，试用期工资按转正工资80%的标准发放。2019年4月年薪降至40万元，签订了书面协议，仍未约定具体构成。双方于2020年10月9日解除劳动合同，工作期间的工资一直未足额发放，要求补足差额并支付延长适用期的赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，原告向本院提交证据材料：一、京西劳人仲字（2020）第1291号仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。被告苏智坤对证据真实性及证明目的无异议。二、劳动合同书及变更书，劳动合同书载明原告与苏智坤签订2018年8月15日至2021年8月14日劳动合同，苏智坤担任文化教育事业部营销总监岗位，试用期为2018年8月15日至2018年11月14日，苏智坤的劳动报酬根据公司薪酬和绩效管理办法执行，公司有权根据自身经营状况、经济效益及苏智坤的业务能力、绩效情况、岗位、地点变化等对苏智坤的劳动报酬作出合理的调整。双方进一步同意，在本合同履行的过程中，公司通过其股东会、董事会和公司办公会制定的有关规章制度和对《员工手册》及现有规章制度的修改，均是本合同的附件，对双方均具有约束力。但是公司需以如下方式之一予以公示：（一）在办公区域张贴不少于10日；（二）在局域网内公布且存放可供查阅；（三）以文本或电子文本的形式发放给劳动者。2018年11月1日双方经协商一致，试用期延长至2019年2月14日。被告苏智坤对证据的真实性无异议，确系其签字确认，但认为合同条款为格式文本，签订合同时没有规章制度及考核办法，延长试用期是公司领导故意打压，不让被告转正，属个人恩怨。证据三、薪酬审批表，载明苏智坤年薪共500000元，基本工资350000元，占总年薪的70%;绩效工资为15万元，占总年薪的30%，经核算，月工资为29167元，主管领导、人力资源部、部门负责人签字审批。被告苏智坤称未见过，也未签字确认过。证据四、付款通知书，为成都拓能特人力资源管理有限公司向原告方出具的付款通知书，2018年8月30日发出的内容为请原告方支付该职位猎头服务费首款（服务费总额的50%）38500元，详情为应付费用：350000元*22%=77000元，此次应付77000*50%=38500元，试用期通过后应付77000*50%=38500元。2018年11月30日发出的内容为请原告方支付该职位猎头服务费尾款23100元，详情为应付费用：280000元*22%=61600元，此次应付61600-38500=23100元。证明被告基本工资由350000元调整为280000元，工资构成为基本工资+绩效年薪。被告苏智坤称未见过且与本案没有关联性。证据五、员工薪酬标准变动审批表，载明苏智坤变动前税前年薪为500000元（岗位C8+,基薪350000元，绩效年薪150000元）调整为税前年薪400000元，（岗位C5+,基薪280000元，绩效年薪120000元），工资变动自2018年11月15日起生效。在“本人确认”一栏有机打“本人已知悉个人薪酬与绩效考核相关联”，苏智坤在“本人签字”处签字。后附部门经理、人力资源部、总经理签字确认。被告苏智坤认可签字真实性，但不认可证明目的，没有见过绩效考核制度，当时是为了延长试用期进行降薪，签署时公司未向被告讲明具体内容，公司也没有任何绩效考核制度，没有可能进行关联。证据六、员工薪酬标准变动审批表，载明苏智坤变动前税前年薪为400000元（岗位C-5+,基薪280000元，绩效年薪120000元）调整为税前年薪400000元（岗位C-5+,基薪200000元，绩效年薪200000元），工资变动自2019年4月1日起生效。在“本人确认”一栏有机打“本人已知悉个人薪酬与绩效考核相关联”，苏智坤在“本人签字”处签字。后附部门经理、人力资源部、分管领导、总经理签字确认。被告苏智坤质证意见同证据五。证据七、电子邮件，公司于2020年1月2日向苏智坤发送电子邮件，附件为岗位变更通知书，内容为基于苏智坤2018年和2019年销售业绩完成情况为零，不符合岗位要求，决定将苏智坤由智慧教育事业部销售总监岗位调整至智慧教育事业部销售员岗位，请于2020年1月3日起履行新岗位的工作职责，公司将按照相关规定执行新岗位的薪酬标准（基础工资为每月7500元），绩效工资按照公司的有关制度执行。被告苏智坤认可收到该电子邮件，公司整个销售部门业绩都是零，岗位变更也过于频繁，销售方案不断调整，也无相关产品供销售部门销售，公司也无销售相关产品的资质。证据八、工资发放明细表，证明公司已经足额发放工资。被告苏智坤认可该证据真实性，不认可证明目的，未足额发放。证据九、国新文化人（2018）50号《国新文化控股股份有限公司本部员工薪酬管理暂行办法》（2018年10月22日印发）、国新文化公司（2019）9号《国新文化控股股份有限公司本部业务部门人员薪酬与业绩激励暂行办法》（2019年4月1日印发）、（2020）京国立内民证字第2904号《公证书》、《事业部调整工作实施方案》及微信联系谈话的记录。国新文化人（2018）50号文件“第五章薪酬结构”部分规定员工工资包括基薪与绩效年薪，每月发放基薪，基薪由基本工资与月度绩效工资两部分构成，月度绩效工资与员工日常考核挂钩，随工资按月发放，绩效年薪根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年终奖金。国新文化公司（2019）9号文件第三条规定薪酬结构：基础工资+月度绩效工资+年度绩效工资+工资性福利津贴+销售佣金，月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，年度绩效工资根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年度绩效工资。证明目的为公司薪酬结构包括基薪与绩效年薪，基薪由基础工资和月度绩效工资构成，月度绩效工资与日常考核挂钩，2019年9月起实施月度基础工资和月度绩效工资的动态调整，月度绩效工资与月度销售业绩挂钩，公司通过OA系统向员工进行了公布和送达，并对制度进行了民主讨论。被告苏智坤不认可国新文化人（2018）50号文件真实性，称没见过该制度，且制度制定需经民主程序且不违反法律规定，第一次见该制度，不认可合法性，不满足生效要件。国新文化公司（2019）9号也没有见过，未公示，制定程序不合法，公司未向劳动者作出解释和说明。微信谈话内容为事业部合并问题，与薪酬管理制度没有关联。就被告质证意见，原告补充称国新文化人（2018）50号制定时公司的管理体系并不健全，无条件通过民主程序制定。证据十、大信审字（2020）第23-00191号审计报告，为大信会计师事务所（特殊普通合伙）对原告公司的审计报告，证明公司2019年主营收入为0，事业部部门收入业绩为0，无利润。被告苏智坤认可证据真实性，不认可与本案关联性。证据十一、国新文化（2018）63号《2018年度国新文化本部员工绩效考核方案》（2018年12月24日印发）、（2020）京国立内民证字第2905号《公证书》，方案规定业务部门普通员工（职能支持）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分30%+重点工作指标得分60%+综合能力评价得分*10%，业务部门普通员工（销售）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分20%+个人营销业绩指标得分50%+重点工作指标得分20%+综合能力评价得分*10%；年度绩效得分为不及格（60＜X）:实际绩效年薪=标准值×30%。被告苏智坤称未见过该考核方案。证据十二、2019年1月17日《国新文化控股股份有限公司党委会会议纪要》（第2期）、绩效公示、2018年业务部门绩效得分计算表，会议纪要载明苏智坤2018年总分36分，绩效等级为不及格，绩效年薪30%。被告苏智坤称未见过会议纪要、公示表和计算表。证据十三、2019年2月1日的绩效沟通记录表，载明绩效等级为不及格，苏智坤在被考核人处签字。被告苏智坤认可绩效沟通记录表及签字真实性，主张签字时绩效等级一栏是空白的。证据十四、大信审字（2019）第23-00278号审计报告，为大信会计师事务所（特殊普通合伙）对原告公司的审计报告，证明公司2018年教育板块主营收入为0，部门业绩和个人业绩均为0．被告苏智坤认可证据真实性，不认可与本案关联性。公司出具的绩效考核方案均是在年底出台，不具有合理性。证据十五、国新文化公司（2019）74号《2019年度国新文化总部人员绩效考核方案》及（2020）京国立内民证字第2904号《公证书》，职能部门人员2019年度绩效考核得分=年度目标责任书完成情况得分×70%+综合能力评价得分×30%，业务部门人员采用2019年度目标责任书完成情况进行2019年度绩效考核工作。职能部门人员年度绩效考核结果为不合格的情况下，薪酬兑现方式为：实际绩效年薪=标准值×60%，业务部门人员薪酬兑现方式为：国新文化经营业绩、重点工作指标以实际完成得分/100分兑现该指标对应的绩效工资；当净利润达到年初目标且回款进度达到30%以上时，部门销售业绩、个人销售业绩指标以回款进度兑现该指标对应的绩效工资；2019年度绩效考核结果为不合格的人员，公司可对其进行岗位调整或协商解除劳动关系。被告苏智坤称未见过该制度，且是年底出台，未经公示及民主程序制定。证据十六、2019年度目标责任书、绩效沟通记录表、电子邮件，被告回复邮件称“杨总好！鉴于目前我与公司存在劳动争议案件，其中有涉及到绩效考核和目标责任书的相关问题，在案件没有审理结束前公司单方面向我发出的2019年绩效沟通记录表和2020年度目标责任我无法回复公司，望谅解！另，公司人力资源部在事先未与本人协商的情况下于2020年1月2日发给我岗位变更通知书，本人在收到该通知后已经当面与人力资源部赵颖部长就此事进行了正式沟通，明确表示不接受，此后没有再收到公司有关此事的相关通知”。证明被告2019年度绩效考核成绩为0，不能获得2019年度绩效年薪，且以双方存在劳动争议为由，拒绝对2019年度绩效考核结果进行确认。被告苏智坤认可目标责任书签字真实性，但主张系公司强迫签订的，也不可能完成。未签定绩效沟通记录表。对邮件的真实性认可，调岗前并未与被告沟通。证据十七、解除劳动关系通知书和批准离职通知，证明双方于2020年10月9日解除劳动关系。被告苏智坤认可真实性，但认为与本案无关。被告向本院提交如下证据材料：证据十八、录用通知书，载明苏智坤于2018年8月15日到公司报到，在文化教育事业部任销售总监一职，劳动合同期限为3年，年薪500000元。原告认可证据真实性，不认可证明目的。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：苏智坤于2018年8月15日入职原告公司，担任文化教育事业部销售总监职务，双方签订2018年8月15日至2021年8月14日劳动合同，试用期3个月。2018年11月1日双方协商一致，对试用期作出变更：试用期延长至2019年2月14日。苏智坤签字确认的薪酬标准变动审批表载明苏智坤变动前税前年薪为500000元（岗位C8+,基薪350000元，绩效年薪150000元）调整为税前年薪400000元，（岗位C5+,基薪280000元，绩效年薪120000元），工资变动自2018年11月15日起生效。在“本人确认”一栏有机打“本人已知悉个人薪酬与绩效考核相关联”，苏智坤在“本人签字”处签字。苏智坤于2019年4月16日签字确认的薪酬变动审批表载明变动前税前年薪为400000元（岗位C-5+,基薪280000元，绩效年薪120000元）调整为税前年薪400000元（岗位C-5+,基薪200000元，绩效年薪200000元），工资变动自2019年4月1日起生效。在“本人确认”一栏有机打“本人已知悉个人薪酬与绩效考核相关联”，苏智坤在“本人签字”处签字。国新文化人（2018）50号文件“第五章薪酬结构”部分规定员工工资包括基薪与绩效年薪，每月发放基薪，基薪由基本工资与月度绩效工资两部分构成，月度绩效工资与员工日常考核挂钩，随工资按月发放，绩效年薪根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年终奖金。国新文化公司（2019）9号文件第三条规定薪酬结构：基础工资+月度绩效工资+年度绩效工资+工资性福利津贴+销售佣金，月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，年度绩效工资根据年终公司考核结果和个人考核结果确定年度绩效工资。2019年9月起，苏智坤基薪构成中月度基础工资（40%）+月度绩效工资（10%）变更为月度基础工资（30%）+月度绩效工资（20%）。国新文化（2018）63号《2018年度国新文化本部员工绩效考核方案》规定业务部门普通员工（职能支持）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分30%+重点工作指标得分60%+综合能力评价得分*10%，业务部门普通员工（销售）年度绩效得分=业务部门经营业绩指标得分20%+个人营销业绩指标得分50%+重点工作指标得分20%+综合能力评价得分*10%；年度绩效得分为不及格（60＜X）:实际绩效年薪=标准值×30%。公司按照不及格标准向苏智坤发放2018年年度绩效工资。国新文化公司（2019）74号《2019年度国新文化总部人员绩效考核方案》规定职能部门人员2019年度绩效考核得分=年度目标责任书完成情况得分×70%+综合能力评价得分×30%，业务部门人员采用2019年度目标责任书完成情况进行2019年度绩效考核工作。职能部门人员年度绩效考核结果为不合格的情况下，薪酬兑现方式为：实际绩效年薪=标准值×60%，业务部门人员薪酬兑现方式为：国新文化经营业绩、重点工作指标以实际完成得分/100分兑现该指标对应的绩效工资；当净利润达到年初目标且回款进度达到30%以上时，部门销售业绩、个人销售业绩指标以回款进度兑现该指标对应的绩效工资；2019年度绩效考核结果为不合格的人员，公司可对其进行岗位调整或协商解除劳动关系。国新文化公司主张苏智坤2019年度绩效考核成绩为0，并与苏智坤签有目标责任书。苏智坤申请仲裁后，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字（2020）第1291号裁决书，裁决国新文化公司支付苏智坤2018年8月15日至2020年3月31日期间的工资差额301821．08元和2018年11月15日至2019年2月14日期间违法约定试用期赔偿金71061．44元，驳回苏智坤其他仲裁请求。苏智坤认可仲裁裁决，国新文化公司不认可仲裁裁决，起诉至人民法院。本院认为，用人单位应当按向劳动者及时足额支付劳动报酬。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。国新文化公司与苏智坤延长试用期三个月的约定违法，应属无效，国新文化公司应按照转正后的工资标准向苏智坤支付2018年11月15日至2019年1月14日的工资。苏智坤签字确认的并经国新文化公司审批的薪酬标准变动审批表不违反法律规定，本院予以确认。审批表确认苏智坤工资构成包含基薪+绩效年薪，国新文化公司就绩效年薪部分制定规章制度并予以适用，不违反法律规定，本院予以认可。国新文化公司通过规章制度将苏智坤的基薪工资构成调整为基础工资+月度绩效工资，后又将月度绩效工资与月度销售业绩完成情况挂钩，系对苏智坤“固定工资”部分进行调整，未与苏智坤协商一致，属于用人单位未与劳动者协商一致变更劳动合同的情形，本院不予认可。据此，国新文化公司应按照2019年4月1日起的基薪工资标准支付苏智坤工资，不足部分应予补足。苏智坤2018年8月15日至2018年11月14日的基薪工资标准为350000元÷12个月×80%=23333．33元，2018年11月15日起的基薪工资标准为280000元÷12个月=23333．33元，2019年4月1日起的基薪工资标准为200000元÷12个月=16666．67元。苏智坤2018年8月15日至31日工资为23333．33元÷21．75×13=13946元，当月发放基础工资+绩效工资13946元，足额发放；2018年9月发放23333．33元，足额发放；2018年10月发放23333．33元，足额发放；2018年11月应发23333．33元，公司发放18667．20元，差额为4666．13元；2018年12月应发23333．33元，公司发放18667．20元，差额为4666．13元；2019年1月应发23333．33元，公司发放18667．20元，差额为4666．13元；2019年2月应发23333．33元，公司发放18667．20元，差额为2520．47元；2019年3月至7月均足额发放。2019年8月应发16666．67元，公司发放13334元，差额为3332．67元；2019年9月至11月每月应发16666．67元，公司发放10000元，差额为6666．67×3=20000元；2019年12月应发1666．67元，公司发放10000元，后又发放“2019年12月工资还原”6667元，不存在差额。2020年1至3月每月应发16666．67元，公司发放7500元，差额为9166．67×3=27500元。据此，国新文化公司拖欠苏智坤2018年11月1日至2020年3月31日工资67351．53元。苏智坤的绩效年薪部分，2019年2月1日的绩效沟通记录表载明苏智坤绩效等级不及格，苏智坤在被考核人处签字确认，故国新文化公司按照30%的标准支付绩效年薪16116元并不违法，本院不持异议。2019年度目标责任书有苏智坤签字确认，苏智坤未就其应获得2019年度绩效年薪完成证明责任，故对于其获得该年度绩效年薪的主张本院亦不予支持。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。国新文化公司违反法律规定与苏智坤约定两次试用期，则第二次试用期约定应属无效。双方劳动合同期限为三年，法定试用期不得超过六个月，国新文化公司与苏智坤两次约定试用期总期限为六个月，未超过法定试用期，国新文化公司无需支付赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第三十条、第八十三条规定，判决如下：一、本判决生效之日起七日内，原告国新文化控股股份有限公司支付被告苏智坤2018年11月15日至2020年3月31日工资差额67351．53元；二、原告国新文化控股股份有限公司无需支付被告苏智坤2018年11月15日至2019年2月14日违法约定试用期赔偿金71061．44元；三、驳回原告国新文化控股股份有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告国新文化控股股份有限公司负担1元（已交纳），由被告苏智坤负担4元（本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  潘杰二〇二一年一月二十八日书记员  宋杰-2--1-