江苏省太仓市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0585民初6696号 原告：施灿红，男，1977年11月26日出生，汉族，住河南省太康县。 委托诉讼代理人：汪明明，江苏王牌律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王铮强，江苏王牌律师事务所实习律师。 被告：来达隔热隔音汽车部件（太仓）有限公司，住所地江苏省太仓市太仓港经济技术开发区新区青岛东路210号，统一社会信用代码91320585071033598X。 法定代表人：CHADALLENMCDANIEL，该公司总经理。 委托诉讼代理人：黄晓杰，江苏周瑞昌律师事务所律师。 委托诉讼代理人：叶伟，江苏周瑞昌律师事务所律师。 原告施灿红与被告来达隔热隔音汽车部件（太仓）有限公司（以下简称来达公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月26日立案后，依法由审判员王月独任审理，于2020年11月27日公开开庭进行了审理，原告施灿红的委托诉讼代理人汪明明、被告来达公司的委托诉讼代理人黄晓杰均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告施灿红向本院提出诉讼请求：请求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金21128元。事实和理由：施灿红系来达公司的职工，双方签订了劳动合同，合同期限自2018年5月8日起至2021年5月7日。2020年5月19日，来达公司以施灿红违反公司规章制度为由解除与施灿红之间的劳动合同。施灿红认为来达公司解除劳动合同违法，应当支付施灿红赔偿金21128元，故诉至法院，请求判如所请。 被告来达公司辩称：2020年5月13日原告病假期满，但原告在接到被告通知后仍拒不到岗，连续旷工三天，被告解除劳动关系合法，事实清楚，故恳请法院依法驳回原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下： 2018年5月8日，施灿红进入来达公司处从事操作员工作，双方订立了劳动合同并参加了社会保险，期限自2018年5月8日起至2021年5月7日止，合同约定施灿红每月的全部含税薪酬为人民币3200元，来达公司在每月最后一日前支付施灿红当月工资，施灿红应当遵守所有来达公司合法的规章制度。 2020年2月10日，来达公司因疫情影响于该日复工。 2020年5月6日，施灿红因疫情隔离结束后回到来达公司处，同日其向来达公司请假，并提交请假时间为2020年5月7日至2020年5月13日的病假单及病假证明。 2020年5月20日，施灿红收到来达公司发出的员工违纪处罚通知书，载明“该员工自2020年5月6日早班当天以头晕为由请假就医，提交2020年5月7日至2020年5月13日的病假单及病假证明。2020年5月13日病假休满，5月14日班长通知其之前经批准的病假期已满，通知其返岗，该员工拒不到岗，后未经主管批准假期，擅自离岗，已离岗4天。超过约定时间未到岗，经他人代写病假申请的行为属于严重违纪行为。违反了《员工手册》第四章第十二条惩处细则2.7.4，第四章第十五条惩处细则5.2具体见处罚依据，公司有权无偿解雇劳动合同。”，后施灿红离开来达公司处。来达公司将该解除事宜告知了工会。 后施灿红至太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求：1、来达公司支付施灿红2020年3月至4月工资差额9799元；2、确认来达公司解除与施灿红之间的劳动合同违法，来达公司支付施灿红赔偿金21128元。仲裁审理过程中，施灿红撤回第一项“来达公司支付施灿红2020年3月至4月工资差额9799元”的仲裁请求。2020年8月21日，该委作出太劳人仲案字〔2020〕第1043号仲裁裁决书，裁决：对施灿红要求确认来达公司解除施灿红劳动合同系违法，来达公司支付赔偿金的仲裁请求，不予支持。 审理过程中，原、被告均确认解除劳动合同前施灿红的实发月均工资为5282元。 为证明其于2020年5月14日再次请病假及治疗的相关情况，施灿红向本院提供以下证据：（1）2020年5月14日、2020年5月21日施灿红至太仓市第一人民医院就诊的病历、2020年5月24日太仓市中医医院病情证明原件、2020年5月14日太仓市第一人民医院诊断证明的照片；（2）2020年5月14日晚，施灿红的带班班长何敬利与施灿红的微信聊天记录，载明“班长：我只是把人事那边说的给你说下明天来交一下不就好了吗？你不来算旷工，你看着员工手册看下员工手册。施灿红：没看过。班长：看下对自己有保障我也没看过，人事说按照员工手册执行。施灿红：是的随她们，兄弟说实话我去劳动局法律援助中心问过了只要有医院开的证明公司不能不让我请病假”。 为证明其解除劳动合同合法，来达公司向本院提供以下证据：（1）员工手册，该员工手册第四章考勤与休假制度中第十二旷工2.7.4条规定连续旷工两天（含）以上或十二个月内累计旷工三天，公司有权与其解除劳动关系；第四章考勤与休假制度中第十四休假制度3.3.2条规定休病假1天（含）以下的，员工须于当日工作时间开始前通知本人的部门经理，并事后通过书面方式（补）请病假，并且出具病假证明和就医证明（含本人姓名资料页）。3.3.3条规定连续病假2天以上（含），须在病假结束后的3天内向公司提交二级甲等以上的医院所开具的病假证明和就医证明（含本人姓名资料页），并通过书面方式（补）请病假，逾期未交病假条的员工，其所休病假将被视为年假或无薪假。在病假间，休息日和法定假日均包含在内；第四章考勤与休假制度中第十五请假手续5.1条规定员工请假必须按各类假期提前申请的时间办请假手续并填写《休假/外出申请表》，附上相关文件、证明，经部门经理签字批准后，员工将假单提交认识行政部。办妥请假手续后，方可准假。第5.2条规定经批准的假期已满，员工应该立即返回工作岗位，因特殊情况必须延长假期的，员工必须在规定上班时间前打电话给上级主管，说明缺勤理由和预计上班的时间，并得到主管批准延长假期及事后补办请假手续，返岗后2个工作日内补办请假手续，否则视为旷工。第5.6条规定员工按国家规定享受病假、婚假、产假、陪产假、丧假等假期时，须提交有关证明及申请，报部门经理和人事行政部批准；（2）员工手册内部培训记录及2018年5月8日施灿红签字的确认收到员工手册的回执；（3）2020年5月19日征询工会意见函及工会表示同意的回执；（4）2020年5月14日晚，施灿红的带班班长何敬利与施灿红的微信聊天记录，载明“班长：你不来算旷工，你看着员工手册看下员工手册。施灿红：没看过。班长：看下对自己有保障我也没看过，人事说按照员工手册执行。施灿红：是的随她们，兄弟说实话我去劳动局法律援助中心问过了只要有医院开的证明公司不能不让我请病假”；（5）2020年1月14日施灿红请病假的请假单及对应的诊断证明书、2020年5月7日施灿红请病假的请假单及对应的诊断证明书，其中请假单上均存有申请人施灿红、部门经理及主管的签字；（6）2021年1月21日何敬利、李俊利、张刘军出具的情况说明，载明“一、原告的班组长何敬利及员工李俊利仍在我司就职，本人何敬利在原告五月六日病假到期后并未收到过原告施灿红提交的请假申请单和病假条。二、本人张刘军对于施灿红五月十四日请假事宜并不知晓，施灿红并未向他申请。三、根据来达公司人事经理与何敬利沟通后了解到何敬利并未保存与施灿红的微信聊天记录。因此，对于原告庭上提供的聊天记录的真实性无法确认，并且即使真实，根据来达公司员工手册上规定的请假流程，也应当是向生产主管张刘军申请”。 以上事实，有施灿红提供的仲裁裁决书、劳动合同、员工违纪处罚通知书、门诊病历、医疗费发票、银行对账明细、病情证明、微信聊天记录截屏打印件、照片，来达公司提供的员工手册、内部培训记录、签收回执、员工违纪处罚通知书、征询工会意见函及工会回执、企业复工备案通知书、请假单及诊断证明书、微信聊天记录截屏打印件、情况说明，本院所作调查笔录等证据及原、被告当庭陈述等在卷予以佐证。 本案的争议焦点在于：来达公司解除与施灿红之间的劳动合同是否违法？ 本院认为，劳动者与用人单位对解除劳动合同是否违法存在争议的，由主张解除劳动合同一方负举证责任。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供的证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。结合原、被告举证质证及庭审陈述，本院分析认定如下：（1）关于解除的依据。来达公司提供的员工手册已经内部培训，且施灿红已确认签收，符合法律规定，故来达公司处的员工手册对原、被告双方均具有法律约束力，可以作为解除劳动合同的依据，该员工手册规定“经批准的假期已满，员工应该立即返回工作岗位，因特殊情况必须延长假期的，员工必须在规定上班时间前打电话给上级主管，说明缺勤理由和预计上班的时间，并得到主管批准延长假期及事后补办请假手续，返岗后2个工作日内补办请假手续，否则视为旷工”；（2）关于解除的事实。为证明施灿红存在违纪事实，来达公司向本院提供请假单及诊断证明书、微信聊天记录、情况说明等证据予以佐证。本院认为，首先，根据来达公司向施灿红发出的员工违纪处罚通知书，来达公司明确以施灿红2020年5月14日至2020年5月15日以及2020年5月18日至2020年5月19日连续旷工4天违反了来达公司处员工手册规定为由解除了劳动合同，双方对于上述日期施灿红未至来达公司处提供劳动无异议；其次，来达公司提供的2020年1月14日以及2020年5月7日施灿红请病假的请假单及对应的诊断证明书可见，施灿红对于来达公司要求的请假手续及相关流程应当知情。2020年5月14日施灿红和其带班班长之间的微信聊天记录亦可见，施灿红的带班班长已明确告知施灿红不来公司的后果，而施灿红仍陈述“随她们，兄弟说实话我去劳动局法律援助中心问过了只要有医院开的证明公司不能不让我请病假”；再有，施灿红主张其于2020年5月14日因病再次至医院就诊、已向来达公司履行了请假手续，来达公司对此不予认可，施灿红亦未向本院提供充足的证据证明其已履行了员工手册规定的请假手续并且已经得到来达公司的批准，应当承担举证不利的后果。故本院对施灿红的主张碍难采纳，来达公司以此认定施灿红的行为符合《员工手册》第四章第十二条第2.7.4款规定“连续旷工两天(含)以上”被予以解除劳动合同的情形并无不妥；（3）关于解除的程序。来达公司已将解除劳动合同通知决定通知工会，故解除程序也符合法律规定。综上，本院认为，来达公司解除劳动合同的行为有事实及法律依据，解除程序符合法律规定，属合法解除，故对于施灿红要求确认来达公司解除劳动合同行为违法、来达公司支付其赔偿金的请求，本院碍难支持。 据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条之规定，判决如下： 驳回原告施灿红的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告施灿红负担（该款已交纳）。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。 审判员  王月 二〇二一年一月二十五日 书记员  张晨