福建省泉州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽05民终5233号 上诉人（原审原告）：黄伟健，男，1972年3月29日出生，壮族，住福建省石狮市。 委托诉讼代理人：黄海爽（黄伟健之妻），住河南省唐河县。 委托诉讼代理人：蔡玲，湖南如顺律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：福建加多宝饮料有限公司，住所地福建省泉州市石狮市祥芝镇古浮二十区5号加多宝。 法定代表人：李淑仪，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：卢燕真，福建联合信实（泉州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：林鸿颖，福建联合信实（泉州）律师事务所律师。 上诉人黄伟健因与上诉人福建加多宝饮料有限公司（以下简称福建加多宝公司）劳动争议一案，不服福建省石狮市人民法院（2020）闽0581民初28号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月19日立案后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。 黄伟健上诉请求：撤销一审判决第一项，改判福建加多宝公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金355619.42元。事实和理由：一审认定事实清楚，但对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十七条规定理解错误，导致认定的经济赔偿金数额错误。一、一审判决关于福建加多宝公司违法解除与黄伟健之间的劳动关系、黄伟健在福建加多宝公司的工作年限为13年以及黄伟健月平均工资13677.67元的事实认定清楚，黄伟健对此均没有异议。二、一审判决认定福建加多宝公司应向黄伟健支付经济赔偿金328264.08元(13677.67元×12个月×2)，适用法律错误。《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此，根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定，只有在劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的情况下，用人单位向劳动者支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，用人单位向劳动者支付经济补偿的年限才最高不超过十二年。本案中，黄伟健的月工资并未超过泉州地区上年度职工月平均工资的三倍，其情况不适用“经济补偿的年限最高不超过十二年”的规定，而应适用该条中第一款按实际工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿标准的规定。黄伟健在福建加多宝公司处工作13年，黄伟健的经济补偿应该是13个月的工资。再结合《劳动合同法》第八十七条规定，福建加多宝公司违法解除与黄伟健之间的劳动关系，应根据第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向黄伟健支付赔偿金。因此，福建加多宝公司应向黄伟健支付赔偿金为13677.67元/月×13个月×2，即355619.42元。 福建加多宝公司辩称，其答辩意见同其上诉状及书面补充上诉理由载明的意见。 福建加多宝公司上诉请求：撤销一审判决第一项，依法改判驳回黄伟健对其全部诉讼请求。事实和理由：一审在无任何证据证明福建加多宝公司违法解除双方劳动合同的情况下，判令福建加多宝公司向黄伟健支付违法解除劳动合同的经济赔偿金是错误的。上诉期限届满后，福建加多宝公司增加事实及理由：一、《通知书》仅是通知黄伟健公司组织架构调整，不是通知解除劳动合同，《通知书》没有涉及到解除劳动合同或限制黄伟健上班的言词，无法以此推定福建加多宝公司单方违法解除双方之间的劳动合同。二、即便福建加多宝公司通知黄伟健组织架构调整，也是积极与黄伟健沟通协商是否解除劳动合同或其他工作安排。如，2019年9月21日，黄伟健发信息给福建加多宝公司人力资源部经理郭某，“哦，10月份就不用来上班了是吗？”郭某回复，“上完9月份的班再说吧!下周你到办公室我们再聊!”黄伟健回复，“ＯＫ。”由此可以证明，至少在2019年9月21日，双方并没有就是否变更或解除劳动合同达成一致意见，黄伟健仍应继续上班，但黄伟健未到岗上班，也未与福建加多宝公司协商是否解除或变更劳动合同。三、黄伟健在双方劳动合同未解除的情况下，经福建加多宝公司多次通知仍未上班，已严重违反公司的规章制度。如，2019年10月14日，福建加多宝公司人力资源部工作人员陈某发信息给黄伟健，“黄经理，您好!我是人资陈某，您上周无出勤记录，也无请假记录，请您知悉。”“我没收到你不需要上班的通知啊”、“我刚才也问了郭经理，郭经理说没有不让你打卡，而且钉钉系统打卡我也并没有限制你，你可进行人脸采集识别，我12号有在钉钉中发通知，你自己看看就知道了。现所有员工都在公司原打卡处进行人脸识别打卡。”2019年10月21日，郭某发信息给黄伟健，“黄经理，下午好!经查，从10月8日至今（10月21日），已11天未见你打卡上班，上周一（10月14日），已有人力资源专员向你提出质疑，但仍未见任何打卡记录，限你收到通知后，立即到公司协商后续工作安排事宜，否则，公司将按《员工手册》第六章第三节第一条2.1款的规定，严肃处理”“……你自己仔细看看通知书上的内容，通知书上有禁止你打卡吗？”“我们从来没有说要你办理离职手续”、“我们一直在与你努力沟通协商中，是你自己不来也不理”。可见，黄伟健经福建加多宝公司多次通知均未上班，而非福建加多宝公司不让黄伟健上班，但一审对该部分事实却未予审查甄别，而是武断推定福建加多宝公司违法解除劳动合同。四、福建加多宝公司为黄伟健发放了2019年10月份的工资并缴纳了2019年10月份的社会保险费，可以证明福建加多宝公司并未解除与黄伟健之间的劳动合同。五、黄伟健在劳动合同尚未解除的情况下，经福建加多宝公司多次催促仍未到岗上班，严重违反了公司的规章制度，福建加多宝公司根据公司规章制度于2019年11月6日通知黄伟健解除劳动合同，并未违反法律规定，且已就解除劳动合同的事宜向福建加多宝公司工会委员会发出沟通函，工会委员会对公司解除与黄伟健的劳动合同并无异议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释﹝2013﹞4号）（以下简称《劳动争议司法解释（四）》）第十二条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”一审无视司法解释的明文规定，认为福建加多宝公司未在解除劳动合同前先通知工会，存在程序违法是错误的。综上所述，一审在无任何证据证明福建加多宝公司存在违法解除劳动合同的情况下，仅以福建加多宝公司通知黄伟健组织架构调整，要求黄伟健办理工作交接手续，无视双方仍进行多次沟通协商，无视黄伟健经福建加多宝公司多次通知仍未上班，无视福建加多宝公司向黄伟健支付2019年10月份工资及交纳社会保险费的客观事实，武断推定福建加多宝公司违法解除劳动合同，显属认定事实错误，所作判决错误。 黄伟健辩称，福建加多宝公司的上诉请求不能成立，请求二审法院予以驳回，一审对本案事实的认定及法律适用除了黄伟健主张的双倍赔偿金计算错误以外，其他事实及判决没有错误，请求维持。 黄伟健向一审法院起诉请求：福建加多宝公司向黄伟健支付违法解除劳动合同的经济赔偿金355619.42元。 一审法院认定事实：福建加多宝公司系经依法登记成立的有限责任公司，具有合法的用工主体资格。黄伟健于2006年9月28日受雇于福建加多宝公司，从事仓库主任工作，双方签订书面劳动合同，建立了劳动关系。之后，双方连续签订了劳动合同，黄伟健的工作岗位亦从仓库主任相应调整为仓务经理，劳动合同期限至2020年9月27日止。2019年8月29日，福建加多宝公司向黄伟健发出通知书，该通知书内载：“仓务经理黄伟健先生：因市场发展变化，公司生产经营调整，福建加多宝饮料有限公司自2019年10月1日起，福建厂仓务部架构减少仓务经理1人，其部门最高负责人为仓库主任，故富余仓务经理1人，现正式通知您于2019年9月30日之前办理工作交接手续，我司将按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在您办理完工作交接之后按照相关规定支付您经济补偿金。特此通知！/福建加多宝饮料有限公司（加盖公司人力资源及行政部印章），2019/8/29。”2019年9月6日，福建加多宝公司向黄伟健发出一份关于年假及加班时间期限调休的通知，通知黄伟健于2019年9月30日之前调休完年假及加班累计时间，并停止了黄伟健工作职务审批权限。黄伟健于2019年9月30日之前依福建加多宝公司的通知办理了工作交接手续。2019年10月15日，黄伟健以福建加多宝公司无故下发通知书，藉口架构调整的名义取消黄伟健的工作岗位，要求工作交接后办理离职手续，单方面解除劳动合同，属于违法解除劳动关系为由，向福建省石狮市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年10月18日立案受理后，于2019年12月18日作出狮劳人仲案［2019］266号裁决，驳回申请人黄伟健的全部请求事项。2020年1月2日，黄伟健向一审法院提起诉讼。黄伟健于2019年9月30日离开福建加多宝公司前的月平均工资为13677.67元。 一审法院认为，本案当事人争议的焦点问题：福建加多宝公司是否存在违法解除劳动关系。根据双方当事人提供的在案证据所要说明的事实进行分析，福建加多宝公司取消黄伟健仓务经理岗位，属于违法解除劳动合同。首先，用人单位岗位的取消，带有明显的针对性，应当具有合理的依据，岗位的取消必然是公司在运营过程中不可避免的原因，现福建加多宝公司为了市场发展变化，公司生产经营调整，对公司仓务部架构进行调整，减少仓务经理岗位，但从公司提供的上述证据来看，主要是认为黄伟健工作态度不积极，工作效率低，工作绩效差等不适岗问题，并无法来证实这一仓务经理岗位取消的合理性，而且这种撤销岗位是公司主动采取的行为，是公司主观上想去变化，并不属于客观情况发生重大变化，不是企业不能控制的原因而导致劳动合同无法继续履行的情形，即不符合原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，因此，虽然用人单位基于经营和管理需要，应当拥有用工自主权和管理权，但也应在不违反法律规定的情形下进行，故福建加多宝公司取消黄伟健仍在劳动合同期内仓务经理岗位，并不符合劳动合同法第四十条第三款规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形；其次，退一步说，即使本案情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。在此情形下，福建加多宝公司应当严格执行劳动合同法的规定，与劳动者就原合同客观履行不能导致的劳动合同内容的变更进行协商，重新调整安排岗位，即福建加多宝公司在取消黄伟健仓务经理岗位前也应先对其进行安排调岗工作，且这种协商应当是在保障原工资待遇和工作条件基础上的诚意洽商，而在本案中福建加多宝公司并未事先对黄伟健进行调岗，而是直接向黄伟健发出通知书，要求办理工作交接手续，与黄伟健进行协商补偿，可见，福建加多宝公司是要与黄伟健解除劳动合同的，这种洽商既违反了劳动合同法第四十条之规定，也剥夺了劳动者劳动的基本权利，严重损害了失岗劳动者的情感和合法权益；最后，根据《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”规定，福建加多宝公司单方取消黄伟健仓务经理岗位，在解除劳动合同前应当将解除事由通知工会，但福建加多宝公司未能举证证明已依法通知工会来履行告知义务这一法定程序，存在程序违法。 综上所述，根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”以及《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”规定，现黄伟健不要求继续履行劳动合同，故其主张福建加多宝公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，符合法律规定，应予支持。根据黄伟健的工作年限和平均工资，福建加多宝公司应向黄伟健支付经济赔偿金328264.08元（13677.67元/月×12个月×2）。黄伟健多请求部分，缺乏法律依据，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十二条规定，判决：一、福建加多宝饮料有限公司应于判决生效后十日内支付黄伟健违法解除劳动合同的经济赔偿金328264.08元。二、驳回黄伟健的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由福建加多宝饮料有限公司负担（应在判决生效后五日内缴交）。本案生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行，逾期未履行的，应向一审法院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必需的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 本院二审审理期间，福建加多宝公司围绕上诉请求，依法提交了：证据1.2019年人力资源审批权限表(加多宝各工厂)、编制调整申请书、福建厂组织架构图、仓务部组织架构图，以证明福建加多宝公司因客观原因需调整架构模式，并按公司规定程序得到集团审批同意；证据2.2016-2019年度福建加多宝公司组织架构图，以证明福建加多宝公司根据市场发展变化及公司经营管理需要，每年度都会调整公司组织架构；证据3.2017年4月份、7月份公司组织架构图，以证明福建加多宝公司根据市场发展变化及公司经营管理需要，除年度调整组织架构外，年度内也会根据市场发展变化调整组织架构，黄伟健对公司年度内调整组织架构的经营管理制度是清楚及认可的，黄伟健作为仓务部负责人，也曾参与公司年度内调整组织架构的审批；证据1-3均是北京公司以电子邮件形式以及公司内部办公系统发送给福建公司的邮件而打印生成的；证据4.送达回证复印件，以证明福建加多宝公司于2019年10月19日才收到石狮市劳动人事争议仲裁委员会送达的黄伟健申请劳动仲裁的材料，但公司于10月11日(国庆放假，直至10月8日上班)、10月14日就多次通知黄伟健打卡上班，不存在违法解除劳动合同。 福建加多宝公司申请证人郭某、陈某出庭作证。经本院准许，证人郭某到庭作证称，其系福建加多宝公司人力资源及行政部经理，福建加多宝公司没有开除、辞退黄伟健，公司于2019年8月开始与黄伟健协商工作安排，如果协商不成，就按照法律规定支付其经济补偿金，并不反对黄伟健继续留在公司上班。福建加多宝公司在2019年8月19日左右欲取消仓务经理岗位，郭某代表公司与黄伟健洽谈工作安排直至9月30日。当时，福建加多宝公司的意思是该岗位取消后，8月29日发通知告知黄伟健仓务经理岗位取消，做好工作交接，后续继续协商经济补偿及工作安排。10月1日——10月7日放假，10月11日未见黄伟健上班，也不见其来协商工作，郭某微信询问黄伟健何时来协商，黄伟健称当天下午可以来协商。当天双方有协商调整岗位或者给予经济补偿，但双方没有达成一致意见，黄伟健离开公司。10月21日，仍不见黄伟健来上班，郭某又微信通知黄伟健继续到公司进行协商，如其本人不到公司协商，将按照员工手册进行处罚。福建加多宝公司于10月19日收到黄伟健的仲裁申请材料，11月6日仲裁庭开庭，后来就进入司法程序了。郭某在劳动仲裁和一审都有去旁听。二审庭审中，黄伟健询问郭某，你有没有在8月19日发招聘信息的短信给黄伟健？郭某回复：“有，我们是秉着如果协商不成，黄伟健要找工作，可以给他推荐工作的想法。”黄伟健询问郭某，录音是公司录的，也是公司整理的，哪里有提到要调整岗位？郭某回复：“录音是公司录的，黄伟健三天没来上班，公司就认为黄伟健应该是不想来上班了，所以如果黄伟健选择离职，我们主要协商的是离职补偿的问题。”证人陈某到庭作证称，其系福建加多宝公司人力资源部工作人员，其是负责考勤工作的，会经常去系统刷信息，发现异常就提示一下同事，系统是不定时抽查的，不是每天都去查看。陈某于10月14日发现黄伟健没有打卡上班的记录，就提醒一下黄伟健。黄伟健的事情陈某没有参与，领导也没有让其参与，所以其不知道，陈某只负责考勤，其只是考勤系统的使用者，没有权限设置。 本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：证据1，福建加多宝公司称该证据为邮件打印件，但未提交原始载体予以核对，其对仓务经理岗位的撤销是否履行相应程序暂无法认定，结合双方一审提交的其他证据，亦不足以证明其因客观情况而决定撤销仓务经理岗位；证据2—3福建加多宝公司历年组织架构图与本案双方当事人争议的焦点不具有关联性，故不予采信；证据4送达回证，福建加多宝公司一审已提交，对其真实性予以认可，但不足以证明其不存在违法解除双方之间的劳动合同，故亦不予采信。证人郭某与黄伟健的微信聊天记录属实，但其所作证言与福建加多宝公司送达给黄伟健的《通知书》《关于年假及加班时间期限调休的通知》及福建加多宝公司一审提交的谈话录音等载明的事实相悖，且其已旁听仲裁及一审庭审，故其证言并无法达到福建加多宝公司的证明目的。陈某与黄伟健之间的短信聊天记录经查属实，但陈某陈述其未参与到福建加多宝公司与黄伟健之间的纠纷解决之中，故其对案涉劳动争议基本事实并未亲身感知，其证言亦无法达到福建加多宝公司的证明目的。 双方对一审查明的事实均没有异议，二审对此予以确认。福建加多宝公司主张一审遗漏认定如下事实：2019年9月21日黄伟健有发微信给福建加多宝公司的郭某，询问10月份就不用来上班了是吗？郭某回复，先上完9月份班再说，下周到办公室再聊。黄伟健回复ｏｋ。2019年10月11日，郭某微信询问黄伟健什么时候可以来上班，黄伟健回复下午可以过去。2019年10月14日，福建加多宝公司人力资源部的陈某发信息给黄伟健，询问黄伟健上周没有上班，也没有请假记录。黄伟健让陈某确认其是否还需要上班，陈某回复没有收到黄伟健不需要上班的通知。黄伟健回复，郭经理告诉其国庆后将设置为其无法打卡的状态，其无法上班。陈某回复，其问了郭经理，郭经理说没有不让黄伟健打卡上班，公司考勤钉钉系统可以人脸识别打卡，并通知黄伟健可以进入钉钉打卡。关于该问题，本院在上文中已对此作相应分析、认定，故不再赘述。 本院认为，双方当事人二审争议的焦点为：福建加多宝公司是否存在违法解除本案双方之间的劳动合同，应否按经济补偿标准的二倍支付黄伟健经济赔偿金以及经济赔偿金的计算年限的问题。 一、关于福建加多宝公司是否存在违法解除双方之间的劳动合同的问题。福建加多宝公司上诉主张，黄伟健经其多次催促仍未到岗上班，严重违反了公司的规章制度，福建加多宝公司依据公司规章制度于2019年11月6日通知黄伟健解除劳动合同，且已就解除劳动合同的事宜向工会委员会发出沟通函，工会委员会对公司解除与黄伟健之间的劳动合同并无异议，根据《劳动争议司法解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”规定，福建加多宝公司并未违法解除劳动合同。本案是否适用上述司法解释规定，本院分析、认定如下： 《劳动争议司法解释（四）》第十二条适用的是符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定而由用人单位解除劳动合同的情形，具体如第三十九条规定的“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”及第四十条规定的“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的情形。且用人单位还须根据《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”规定，事先将理由通知工会，应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 首先，福建加多宝公司主张因公司组织架构调整，取消仓务经理职位，劳动合同签订时所依据的客观情况已发生重大变化，无法继续履行，故向黄伟健发书面通知以告知其公司组织架构调整的事实，而非解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第三项规定的客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，但福建加多宝公司的孙志林在其回复加多宝集团公司人力资源部的邮件中体现调整架构是为了确保每年从政府申请到稳岗补贴，先从高级别人员开始，选择黄伟健系其工作能力原因，故福建加多宝公司取消仓务经理岗位并不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形。 其次，福建加多宝公司于2019年8月29日向黄伟健发送的《通知书》内容不仅包括因市场发展变化，公司生产经营调整，自2019年10月1日起，减少仓务经理1人，更明确告知黄伟健于2019年9月30日之前办理工作交接手续，福建加多宝公司将按照《劳动合同法》相关规定，在黄伟健办理完工作交接之后按照相关规定支付经济补偿金。该《通知书》加盖公司人力资源及行政部印章，应认定为福建加多宝公司对黄伟健作出的人事处理。福建加多宝公司于2019年9月6日向黄伟健发出的《关于年假及加班时间期限调休的通知》，明确限定黄伟健于2019年9月30日之前调休完年假及加班累计时间。后福建加多宝公司停止了黄伟健工作职务审批权限，黄伟健于2019年9月30日办理了工作交接手续。所谓的经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。福建加多宝公司在《通知书》中提及工作交接、经济补偿，可见其解除劳动合同的意思表示明确。《通知书》中并不涉及因岗位取消而欲与黄伟健协商洽谈劳动合同变更等事宜，黄伟健曾通过公司内部邮件向加多宝集团公司人力资源部反映情况，福建加多宝公司的孙志林在回复加多宝集团公司人力资源部的邮件中指出，其认为黄伟健业务能力不适合再留在福建加多宝公司，将代表福建加多宝公司再次与黄伟健协商解除劳动合同事宜，福建加多宝公司一审提交的谈话录音亦未体现双方协商洽谈劳动合同变更事宜，谈话系围绕经济补偿事宜而展开，结合福建加多宝公司发出的《关于年假及加班时间期限调休的通知》、停止黄伟健工作审批权限、双方办理工作交接等，应认定双方劳动关系于2019年9月30日解除。福建加多宝公司主张《通知书》并非解除劳动合同的通知，与事实不符，故不予采纳。 再次，福建加多宝公司主张黄伟健不胜任本职工作，10月8日起旷工多日，严重违反公司规章制度，其才会与黄伟健解除劳动合同，且就解除事宜协商中，并未在黄伟健不同意的情况下强制解除双方的劳动合同。福建加多宝公司一审提交的通话录音中，公司虽多次提及黄伟健未能完成公司既定目标，未能对其所负责部门的仓务工作加以改善，但根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，而福建加多宝公司并未根据上述法律规定依法解除劳动合同。福建加多宝公司又主张2019年10月8日起黄伟健旷工多日，经其人力资源及行政部经理郭某、工作人员陈某催促仍未到岗，严重违反公司规章制度，其依法提请工会并研究工会意见后，才解除双方之间的劳动合同，但此时双方之间的劳动合同已解除，其以黄伟健未到岗工作，主张黄伟健旷工多日，理由不能成立，因此，本案不符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定的“严重违反用人单位的规章制度的”的情形。 最后，福建加多宝公司在双方劳动关系已解除且黄伟健申请劳动仲裁后，才以此后黄伟健旷工多日，严重违反公司规章制度为由，将解除劳动合同的意见提请工会研究，故不属于用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会的情形，因而本案不符合《劳动争议司法解释（四）》第十二条规定的建立了工会组织的劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，但起诉前用人单位已经补正有关程序，而无须支付赔偿金的除外情形。 综上分析，福建加多宝公司单方书面通知黄伟健，工作岗位被取消，让黄伟健办理工作交接，未事先进行调岗，对劳动合同作出相应变更，也未事先将解除理由通知工会，黄伟健虽离开福建加多宝公司，但双方并未就解除劳动合同协商达成一致，福建加多宝公司亦未举证证明存在法定或者约定解除劳动合同的情形，故应认定其违法解除双方之间的劳动合同。因此，福建加多宝公司应按经济补偿标准的二倍支付黄伟健违法解除劳动合同的赔偿金。一审判决对此认定正确，本院维持该认定。 二、关于经济赔偿金的计算年限问题。《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该条第二款是对经济补偿的高限的规定，划定了高收入劳动者群体，即以用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府正式公布的上年度职工月平均工资为基数，月工资高于此基数三倍的劳动者，其经济补偿按三倍的数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。因黄伟健的收入并未超过上年度即2018年度泉州市在岗职工月平均工资5492.92元/月的三倍，故本案不适用该条第二款的高限规定，应适用第一款的规定，以黄伟健在福建加多宝公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准计算经济补偿。因此，福建加多宝公司应支付黄伟健的经济赔偿金为按经济补偿标准的二倍支付，即355619.42元（13677.67元/月×13个月×2）。 综上所述，福建加多宝公司的上诉请求不能成立，应予驳回；黄伟健的上诉请求成立，予以支持。一审判决认定事实清楚，除认定经济补偿年限有误外，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销福建省石狮市人民法院（2020）闽0581民初28号民事判决； 二、福建加多宝饮料有限公司应于本判决发生法律效力之日起十五日内支付黄伟健违法解除劳动合同的经济赔偿金355619.42元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，因适用简易程序而减半收取5元，二审案件受理费10元，均由福建加多宝饮料有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  郭金旺 审判员  张兴裕 审判员  康艳华 二〇二一年一月十九日 书记员  赖少花 附注本案适用的主要法条及执行申请提示： （一）本案适用的主要法条： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 （二）执行申请提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十六条发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。 调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。