上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初36056号原告：雄克精密机械贸易(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：HENRIKALEXANDERSCHUNK，CEO。委托诉讼代理人：姜磊，上海沪慧律师事务所律师。委托诉讼代理人：诸永琪，上海沪慧律师事务所律师。被告：方娣，女，1982年2月17日出生，汉族，住上海市宝山区。原告雄克精密机械贸易(上海)有限公司与被告方娣劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月22日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告雄克精密机械贸易(上海)有限公司的委托诉讼代理人姜磊、诸永琪，被告方娣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。雄克精密机械贸易(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额人民币(币种下同)97,333.86元；2、原告无需支付被告2020年1月1日至2020年6月10日期间的应休未休年休假工资差额1,324.69元。事实和理由：被告于2010年5月24日起通过第三方劳务派遣形式至原告处工作，担任会计岗位。2016年3月1日，经原、被告以及劳务派遣公司达成协议，原、被告开始建立劳动关系，被告仍担任会计岗位。被告在职期间，原告管理层有一部分人对被告的部分工作不满，考虑到被告是入职时间较长的老员工，秉着好聚好散的出发点，原告于2020年5月下旬开始与被告谈协商解除劳动合同事宜，双方最终协商一致并于2020年6月10日签署了解除劳动合同协议书。根据协议书约定，双方协商一致同意于2020年6月10日解除劳动合同，该日为被告的最后工作日，被告于2020年6月11日前完成工作交接手续，原告于协议书签署后的次月发薪日向被告发放2020年6月的工资和协商解除劳动合同的经济补偿金117,825.21元；双方结束劳动关系，无其他争议。被告签字时提出，协议书中有“双方结束劳动关系，无其他争议”的约定，而原告支付被告经济补偿金的时间约定为下一个月，这样的约定使被告存在相应的风险，被告没有保障，故要求写上仅代表签收，保留追究法律责任的权利的内容，意思如果原告违约的，被告将追究原告的责任。原告表示同意，被告随即于协议书乙方签名处备注“仅代表签收，保留追究法律的权利”之内容并签名。签订协议书的当日，被告还与原告各相关部门办理了工作交接手续，经原告人事部门计算，截止当日，被告尚有3.5天年休假未使用，双方经协商确认，原告在支付被告2020年6月工资时多支付被告3.5天的工资作为未休年休假工资，并于离职交接清单上备注了加3.5天工资之内容，被告完成工作交接后亦于员工离职交接清单上签字确认。协议签订后，原告按约于2020年7月向被告支付了2020年6月工资(含3.5天未休年休假工资)以及解除劳动合同的经济补偿金，而被告却在协议签订后不久即反悔，于2020年6月提起了仲裁申请，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资。仲裁委员会认为被告在协议书上所写的“仅代表签收，保留追究法律的权利”表明双方未就协商解除劳动合同达成一致，故认定原告构成违法解除，并据此裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额。另，仲裁委员会在已经查明双方就未休年休假工资标准达成约定的前提下，仍裁决原告应支付被告未休年休假工资差额。原告认为，双方之间就协商解除劳动合同已达成一致并签订书面协议书，协议书合法、合理，且不存在任何欺诈、胁迫的情形，应认定为有效，被告在协议书上所备注的内容并不能排除协议书的效力。且双方之间就相关工资结算方式达成的约定也应得到共同的遵守和履行，故仲裁裁决对事实及法律的认定均存在错误。因此，原告不服仲裁裁决，并诉至法院。方娣辩称，原告人事经理与被告所在部门负责人于2020年6月8日找被告谈话，口头告知公司决定与被告解除劳动合同，并拿出解除劳动合同协议书要求被告签署，而在此之前原告从未与被告谈过解除劳动合同。被告当时表示其已是无固定期限劳动合同员工，且对于被告来说一份稳定的工作最重要，故不同意解除劳动合同，要求继续工作。原告表示无论被告如何决定，都必须解除劳动合同。被告随即提出让人事经理与领导再商量一下，或者给被告一份解聘通知书，或者双方协商确定一个合适的赔偿金额，该日双方未能协商一致。2020年6月10日13时，原告人事经理再次找被告沟通，告知经与领导商量，领导不同意被告的提议，要求被告必须签署该份解除劳动合同协议书。被告表示签字可以，但不同意协议书中的调解方案，原告则要求被告必须签字。考虑到原告拒绝向被告出具解聘通知书，如果被告不签该协议书，将无法取得原告将其辞退的书面证据，且被告父亲当时生病需要人照顾，而原告又不允许被告请假，基于以上种种因素，被告在向人事经理明确表明其不同意协议书的内容，签收协议书后将去申请仲裁之后，于解除劳动合同协议书上备注“仅代表签收，保留追究法律的权利”并签名，备注内容即表明被告签名仅指收到该协议书，并非认可协议书的内容，而原告对被告备注该内容亦予以同意。之后，原告人事经理拿着被告的胸卡直接去相关部门代被告办理了离职交接手续，所有交接手续于当日15时左右办理完毕，原告随即让被告在离职交接单上签字，被告签完字并征得原告同意后离开公司，双方劳动关系据此解除。然，原告于该日被告离开公司后却向全体员工发送了关于辞退被告的与实际情况不符的电子邮件。且原告在2020年6月11日向被告出具的退工证明和劳动手册上还备注了被告属公司辞退员工之内容。被告认为，如果双方系协商一致解除劳动合同的，则不会发生后续这些事情。原告要求被告签署解除劳动合同协议书并办理交接手续的行为实际已构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，故被告要求原告按照仲裁裁决支付违法解除劳动合同的赔偿金差额。就未休年休假工资，被告离职时，双方确认被告尚有3.5天年休假未休，但并未确认支付3.5天的工资作为未休年休假工资。按照法律规定，未休年休假工资应为日工资标准的300%。原告按照被告日工资标准的100%支付未休年休假工资，明显存在差额，故要求原告按照仲裁裁决支付被告未休年休假工资差额。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2010年5月24日进入原告处工作，原、被告并于该日签订了期限为2010年5月24日起至2012年5月23日止的劳动合同，约定原告聘用被告从事出纳岗位工作。2010年5月31日，上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司)与被告亦签订了期限为2010年5月24日起至2012年5月23日止的劳动合同，并签订派遣协议书，约定根据工作需要，派遣被告到原告处工作，工作岗位为文员兼出纳。2010年12月，被告与上海明胜管理咨询顾问有限公司(以下简称明胜公司)签订了期限自2011年1月1日起至2012年12月30日止的劳动合同。之后，被告与明胜公司又先后签订了期限为2013年1月1日起至2014年12月31日止、2015年1月1日起至2016年12月31日止的劳动合同。上述三份劳动合同均约定被告作为派遣人员在原告处工作。原告另于上述三份劳动合同期限内与被告签订了期限为2012年5月23日起至2015年5月22日止的劳动合同。2016年3月1日，明胜公司作为甲方、被告作为乙方、原告作为丙方签订劳动合同变更协议书，协议书内载：“……本合同的甲方签约方由上海明胜管理咨询顾问有限公司变更为雄克精密机械贸易(上海)有限公司(即本案原告)。根据国家有关规定，签约单位变更后劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的丙方继续履行，并且乙方根据甲方派遣，实际在丙方工作的年限合并计算……”。之后，原、被告先后签订了期限为2016年12月31日起至2018年12月30日止、2019年1月1日起至2021年12月31日止的劳动合同，均约定被告从事会计岗位工作。2020年6月10日，原告作为甲方、被告作为乙方签署解除劳动合同协议书，协议书内载：“一、根据劳动合同法相关规定，经甲乙双方协商一致，同意于2020年6月10日解除劳动合同。二、乙方承诺于2020年6月11日前完成全部工作的交接，2020年6月10日为乙方最后的工作日。三、甲方将于本协议签署后的次月发薪日发放乙方2020年6月份的工资，同时支付乙方协商解除劳动合同的经济补偿金(含代通知金)：人民币117,825.21元。四、甲方将根据有关法律法规规定为乙方办理解除劳动合同后的退工及退保手续。五、双方结束劳动关系，无其他争议。六、本协议自甲、乙双方签字(盖章)后生效。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。”被告于协议书“乙方(签字)”处书写“仅代表签收，保留追究法律的权利，方娣。”该日，被告于员工离职交接清单的“离职人员确认(签字)”处签名署期，该清单的人事部一栏内载：“工资、社保及报销结算至2020年6月10日(加3.5天工资)。”被告在原告处最后工作至2020年6月10日。被告离职前十二个月的平均应发工资为10,245.67元。2020年6月11日，上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会收到被告递交的仲裁申请书。2020年6月29日，该会依法立案受理。被告申请仲裁要求原告支付其2020年1月1日至2020年6月10日期间的应休未休年休假工资2,649.36元、违法解除劳动合同的赔偿金差额107,579.54元。2020年8月6日，该会作出闵劳人仲(2020)办字第4010号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额97,333.86元、2020年1月1日至2020年6月10日期间的应休未休年休假工资1,324.69元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，原告于2020年7月向被告支付了未休年休假工资1,324.69元以及解除劳动合同协议书约定的解除劳动合同的经济补偿金117,825.21元。庭审中，被告提供了上海市单位退工证明、劳动手册、关于辞退员工方娣的公告的电子邮件、请假详情截图、微信聊天记录截图、2020年KPI任务书、企业增值税税控系统服务协议及工作截图、出院小结等证据材料，欲证明其一直在原告处正常工作，其于解除劳动合同协议书中的签字仅代表收到该协议书，并不代表认可协议书的内容，故双方并非协商一致解除劳动合同，而是原告解除与被告的劳动合同。其中，退工证明及劳动手册中手写有“该员工属公司辞退员工”之内容；关于辞退员工方娣的公告内载：“雄克全体员工：原公司财务部员工方娣，在工作中态度消极、恶劣，不服从上级主管的工作安排，团队配合度差，对工作中存在的问题隐患熟视无睹，不采取有效措施，又不及时上报。私下与其他部门员工讨论薪资，违反了公司相关规章制度，对公司造成很大的负面影响。经公司研究决定，于2020年6月10日正式辞退方娣……”，被告为收件人之一；请假详情截图显示被告申请2020年6月9日至同月10日年假，审批结果为已驳回。原告对微信聊天记录截图的真实性不予认可，认为无法体现与被告聊天人员的身份信息，且仅为一个时间段的聊天记录，不具备完整性，无法客观反映被告的证明事实；对出院小结认为与本案无关；对其余证据的真实性均无异议，其中，退工证明及劳动手册上手写的“该员工属公司辞退员工”并非原告书写，被告的退工证明及劳动手册系由明胜公司开具，原告在收到退工证明及劳动手册后仅在盖章处加盖了公章即寄给了被告，并未书写任何文字；关于辞退员工方娣的公告的邮件发送时间为2020年6月10日18时左右，原告管理层可能是出于某种情绪上的问题发送了该邮件，原告承认该邮件内容不妥当，但邮件内容是否妥当并不改变双方法律关系的性质，也不改变双方已经签署的解除劳动合同协议书的有效性。且被告工作期间确实存在邮件中所记载的相关问题，导致对原告的正常工作及管理造成很大的负面影响，原告曾多次向被告提出警告，但并未得到被告的积极回应。发送邮件也仅是公司内部管理的一种方式，并不针对被告，因当时方娣的工作邮箱尚未注销，故收件人中包含了被告，且邮件也并未对被告构成所谓的侮辱或诬蔑；原告未批准被告的请假是正常履行自己的管理职能，员工请假并非必须批准，而是需要根据工作安排来确定；双方于2020年5月下旬开始协商解除劳动合同，但并不代表被告在协商过程中不需要正常履行工作职责，因为能否协商一致并不确定，故原告于协商过程中仍按照公司的工作计划及安排向被告交待相关工作任务。诉讼中，原告另称，其是成立于2010年的一家德资企业，刚进入中国市场时对于中国的法律法规不太了解。其于2010年5月24日招聘被告入职后，根据劳动合同法的规定与被告签订了该日起的劳动合同，签订之后才知道原告作为外资企业没有独立用工的资质，需要通过外服公司以劳务派遣的形式进行用工，故安排被告与外服公司又签订了相同期限的劳动合同，以劳务派遣形式至原告处工作。之后，原告将被告的劳务派遣单位由外服公司变更为明胜公司，被告亦因此与明胜公司签订劳动合同，并以劳务派遣形式至原告处工作。2016年3月1日起，因原告具备了直接用工的资质，故在与明胜公司及被告协商一致后，与被告直接建立了劳动关系。被告称，其在职期间均是在原告的安排下与各公司签订的劳动合同。原告对于被告主张的赔偿金的计算基数10,245.67元无异议；对于仲裁裁决的未休年休假工资之金额本身原告亦无异议，但认为离职交接清单的人事部一栏内载有加3.5天的工资，被告签字确认，原告已按约定多支付了被告3.5天的工资，无需再支付仲裁裁决的未休年休假工资差额。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、劳动合同变更协议书、解除劳动合同协议书、员工离职交接清单、银行转账记录、仲裁申请收件清单等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，原告基于双方于2020年6月10日签署的解除劳动合同协议书，主张双方系协商一致解除劳动合同。被告则认为，原告系在双方就解除劳动合同事宜未协商一致的情况下，强行要求被告签署解除劳动合同协议书解除了与被告的劳动关系。本院认为，本案的争议焦点为，原、被告是否系协商一致解除劳动合同。根据原告出具的解除劳动合同协议书显示，被告于该协议书的“乙方签名处”备注“仅代表签收，保留追究法律的权利”之内容，并于该备注内容下方签名。原告对于被告该备注内容予以认可，并称系因协议书约定双方结束劳动关系，无其他争议，而解除劳动合同的经济补偿金约定于下个月支付被告，被告认为这样的约定没有保障，故备注了上述内容，表示如果原告违约，被告将追究原告法律责任的意思。被告则称，备注上述内容是因为当时其不同意该协议书中的调解方案，但因原告坚决要求被告必须签字解除双方劳动合同，被告迫于无奈在签字的同时备注了上述内容，表示其签字仅代表签收该协议书。就双方对于协议书中备注内容的解释，本院认为，根据原告于2020年6月10日被告签字离开公司之后即向全体员工发送了关于辞退被告的公告的电子邮件以及被告于2020年6月11日即提起仲裁申请之事实，结合被告所备注的“仅代表签收”之文字的字面意思，本院认为被告有关协议书中备注内容之解释更具有合理性，可信度更高。据此，本院认定被告于该解除劳动合同协议书中的签字仅代表收到该协议书，并未认可协议书中的内容，故该协议书并无法证明双方就协商解除劳动合同事宜达成了一致意见。因此，原告基于该协议书主张双方系协商一致解除劳动合同，本院不予采纳。而原告在被告于协议书中备注上述内容并签字后即要求被告办理离职交接手续并离开公司之行为，因缺乏合法有效之依据，故显然构成违法解除劳动合同之情形，被告据此主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。就被告的工作年限，被告于2010年5月24日进入原告处工作，双方亦签订有该日起的劳动合同。之后，被告虽与案外人外服公司、明胜公司分别过签订劳动合同，但均系原告安排被告签订，且被告一直在原告处工作。且在明胜公司与被告签订的劳动合同有效期内，原告、被告及明胜公司签订劳动合同变更协议，约定原劳动合同的用人单位由明胜公司变更为原告，被告根据派遣实际在原告处工作的年限合并计算。且原劳动合同期满后，原告即与被告直接签订劳动合同，被告并在原告处一直工作至2020年6月10日。据此，被告主张赔偿金的工作年限自2010年5月24日起计算，本院予以采纳。现双方一致确认违法解除劳动合同的赔偿金计算基数为10,245.67元，故扣除原告已支付被告的解除劳动合同的经济补偿金117,825.21元之后，仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额97,333.86元，与法不悖，且被告亦要求原告按仲裁裁决履行。综上，原告应按仲裁裁决支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额97,333.86元。原告不同意支付被告该款项之请求，本院不予支持。关于原告主张无需支付被告2020年1月1日至2020年6月10日期间的应休未休年休假工资差额1,324.69元之请求，本院认为，根据规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，双方一致确认被告剩余3.5天年休假未休，原告应当依法支付被告该未休年休假工资。就原告有关双方当时约定多支付被告3.5天工资作为未休年休假工资，即未休年休假工资按照被告日工资标准的100%支付之陈述，本院认为，员工离职交接清单人事部一栏虽备注有“加3.5天工资”之内容，但原告并未明确系按照日工资标准的100%支付3.5天未休年休假工资，在此情况下，原告仍应按照上述法律规定的标准支付被告3.5天的未休年休假工资。现根据被告的工资收入情况，扣除原告已支付被告的未休年休假工资1,324.69元，仲裁裁决原告支付被告未休年休假工资差额1,324.69元，未悖法律，且原告对于仲裁裁决的金额本身亦予以确认，故原告应按仲裁裁决支付被告未休年休假工资差额1,324.69元。综上，原告该项诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告雄克精密机械贸易(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告方娣违法解除劳动合同的赔偿金差额97,333.86元；二、原告雄克精密机械贸易(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告方娣未休年休假工资差额1,324.69元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告雄克精密机械贸易(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇二一年一月十五日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。