北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0101民初6496号原告：北京车与车科技有限公司，住所地北京市朝阳区酒仙桥路****楼****1701-76。法定代表人：张磊，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：班娜，女，该公司员工。委托诉讼代理人：王容娟，北京观韬中茂律师事务所律师。被告：肖某，男，1977年12月9日出生，汉族，住湖南省娄底市新化县。原告北京车与车科技有限公司（以下简称车与车公司）与被告肖某劳动争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序由审判员游煜聪独任审理。原告车与车公司之委托诉讼代理人王容娟、班娜，被告肖某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。车与车公司向本院提出诉讼请求：1．判令原告不支付被告2019年绩效工资78000元；2．诉讼费被告承担。事实和理由：原告公司和被告之前所在的泛华时代保险经纪公司（以下简称泛华公司）车险业务板块进行了技术合并，合并后泛华公司的研发技术人员和销售人员进入了原告公司。被告于2019年3月1日入职原告公司，职位是研发总监，自入职后其接受原告公司的管理，为原告公司提供劳动。后被告不同意原告提出的调岗和降薪，于2019年10月17日向广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称广州仲裁委）申请仲裁，广州仲裁委作出裁决：一、车与车公司一次性支付肖某2019年9月3日至2019年10月15日未足额发放的在岗工资24043元；二、车与车公司一次性支付肖某2019年共2天带薪年休假工资5379．3元；三、车与车公司一次性支付肖某2019年绩效工资78000元；四、车与车公司一次性支付肖某解除劳动关系经济补偿金221886元；五、驳回肖某的其他仲裁申请。现原告不同意仲裁裁决第三项，认为原告公司制定了《绩效管理制度-2019年研发部》，应由被告举证证明其符合公司绩效管理制度规定的绩效奖金发放条件。在双方签订的《补充条款》记载“经双方一致确认，肖某的司龄自2010年12月20日开始，并延续至本合同签署之日”。该条款约定显然仅是对司龄的确认，这是劳动关系转换过程中各方协商一致后的常见方式，该条款并没有继续执行原工作单位规章制度包括绩效奖金制度的意思表示。所以该补充条款并不能作为被告依据原单位的绩效奖金制度要求新单位发放资金的依据。绩效工资的本质是对劳动者提供劳动的奖励，不同于双方约定的固定工资，是用人单位给予劳动者的奖励，应该由劳动者举证证明符合用人单位绩效奖金发放的条件。综上，原告认为被告要求发放绩效奖金的请求没有事实和法律依据，故诉至法院请求依法支持原告的诉讼请求。肖某辩称，不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决查证的事实，同意仲裁裁决结果。泛华公司于2019年1月通过公司内部邮件向被告发放2019年绩效工资标准，被告认为此项规定对于承接泛华公司的原告也有约束力。原告承接泛华公司的业务后，在2019年3月1日与被告签订了劳动合同，岗位为研发总监，同时被告在泛华公司的工龄继续在原告处延续，原告承诺工作年限和工资标准按照泛华公司的标准进行。被告入职后积极要求参与广州研发项目，但原告一直没有给予被告岗位，没有给被告工作权限，安排被告做与工作岗位无关的工作，使得被告没有实质履职开展工作，原告制作的虚假绩效考评给了被告很大伤害，被告不认可该绩效考评；泛华公司承诺被告的绩效奖金保底为7万元，这与考评结果优劣无关，即便被告被考评差，也有保底7万元。综上所述，被告同意仲裁裁决结果，不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2019年3月1日，肖某（乙方）与车与车公司（甲方）签订无固定期限劳动合同，乙方所属部门为研发部/广州研发中心，工作岗位为研发总监。乙方的具体工作内容、岗位要求及考核标准按照甲方制定的相应规定执行。乙方的工资待遇按甲方依法确定的工资分配制度、方式和标准执行。甲方可按照其薪酬政策向乙方支付可变的、非经常性的奖金和奖励/或其他款项。双方在补充条款中约定：经双方一致确认，肖某的司龄自2010年12月20日开始，并延续至合同签署之日。2019年6月3日，原告公司周健祥向肖某发送电子邮件，表示“作为管理者需要你分担我的常规核心工作：一、代理人综合方案包括内容如下几个部分：……，形式PPT，请在本周四6日前提交，我们10日讨论一次。二、研发部的技术优势梳理工作……形式：word,时间：请在12日前提交，然后我们讨论。”2019年7月11日，原告公司周健祥再次向肖某发送电子邮件，表示“近期的工作安排如下：1、上次让你整理代理人综合方案、研发部的技术优势梳理，已经过去一个多月未见到任何提交物，请你按照要求完成工作；2、技术专利的撰写工作……时间：7月19日前务必提交；3、公司正在做业务的BI分析，……请你用两周时间做技术调研与整理……并输出一份技术培训分享材料……培训材料与基础框架搭建完成时间：7月24日。之后安排全体培训。2019年8月20日，原告公司班娜向肖某发送电子邮件，反馈内容如下：“1、岗位职责拒绝签订，目前公司全部员工均已签订了岗位职责，只有您一人未签订；2、无法完成CTO安排的工作；3、基于研发总监岗位职责您不认可，同时基于您无法完成研发总监的工作内容，因此给您安排调岗为售前岗。您表示拒绝接受调岗。为了更清晰的确认以上内容，我把刚才给您的3个文件，放在邮件中，还请您确认。”邮件中所附的研发总监岗位职责为：“1、基于公司发展战略，组织技术创新和沉淀，负责技术路线的调研、评估、参与产品技术架构的搭建；2、牵头全局IT管理，根据CTO安排来完成相应系统设计、开发及应用系统等相关工作；3、制定研发部相关工作岗位绩效考核，监督执行并持续改善；4、整体研发部技术梳理，以及技术专利的相关工作；5、研发部整体技术能力以及技术氛围提升；6、CTO安排的其他相关工作。”针对此邮件，肖某回复邮件：“……至于你发的研发总监岗位职责和调岗是属于新增和变更合同内容，跟当初签合同时的承诺完全不一样，我不同意。”2019年8月26日下午4：25，原告公司周健祥向肖某发送电子邮件，要求肖某提供“近6个月的工作情况总结，以及前期安排工作的反馈，并阐述下半年的工作计划（word即可），8月27日下班前提供。并填写自评报告。”针对此邮件，肖某回复：“……你在我基本的岗位权限要求都不满足的情况下，又给我安排新的任务，要求我协助分担你的工作，要我三天完成这么任务重的工作，涉及到很多业务相关的内容，需要作市场分析，产品分析，从中介平台/保险公司分析代理人产品的意义等等，超出我的职责范围。你不要我参与广州研发的工作，又要我三天完成这么大的课题，……我对现状都不了解，……不可能凭空去想，去捏造。……你又第二次给我发工作安排的邮件，……这些内容都不是我的岗位职责范围内，你不给我完成工作的条件，没有任何的权限和资源，我无法完成。”同日下午6：51，原告公司周健祥向肖某再次发送电子邮件，表示“上次给你安排的技术调研及培训工作，你没有任何反馈和输出，应该是超过了你的能力范围，现在重新安排一个技术调研与培训工作如下：……上次因为你没有按时完成‘filebeat+kafka+flink’的技术调研与培训工作，给BI项目造成延误工期的项目损失，希望你这次听从部门的工作安排！”针对此邮件，肖某回复：“不要再耍小聪明了，花心思和精力来整我，不如回归到正常轨道，尽快给我开通广州研发总监岗位的相应权限和资源，让我参与到广州研发的工作。这才是正道。”2019年8月27日，原告公司周健祥向肖某发送电子邮件，表示“对于安排给你的所有工作，无论是否延迟，都未完成，未有任何交付物。不提交工作内容总结，不做工作计划，入职半年来未有任何实质性工作输出，鉴于你的工作态度、工作能力，已经不适合本岗位，本次考核结果为：不合格，对应绩效等级为：D，由于你不完成工作，对BI等项目组造成一定工作延期，从而对公司造成了直接、间接的经济损失。建议人力部门，按照公司规则制度处理。2019年9月2日，车与车公司做出《职位调整通知书》，将肖某的职位从研发部广州研发中心研发总监调整为研发部广州研发中心高级研发工程师，汇报对象由周健祥调整为项目组负责人，基本工资由税前29250元调整为20000元。生效日期为2019年9月3日。对此，肖某发送电子邮件，要求“请按照合同履行，你单方面职位调整、降薪无效。我拒绝。因此造成的违约责任我保留追责权利。”自2019年9月3日起，原告公司郑为向肖某陆续发送多封关于任务分配的电子邮件。肖某表示公司调整的职位其不接受，布置的任务不属于被告的职责范围，被告没有完成的义务；并继续要求按照合同规定开通广州研发总监的全部权限，保障履职条件。2019年9月25日，原告公司研发部郑为向周健祥、班娜发送电子邮件，表示“肖某自从9月初加入车车管家项目组后，累计分配了13个任务，内容涵盖熟悉系统设计/实现，商家扩展、数据库优化、微服务搭建、缓存设计等等。迄今为止，肖某名下所有任务都没有进展，没有提交过代码，禅道任务也没有更新。这种表现严重影响车车管家发布计划。按照现有绩效评分标准，肖某绩效等级为D。2019年10月16日，肖某向班娜、周健祥等人发送电子邮件，表示：“你们在未与我协商的情况下，擅自调整我的岗位并降薪，我一直不同意。今天看到工资，你们通过行动违法解除了我原劳动合同，法庭见。”另查，2019年10月17日，肖某向广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称广州仲裁委）申请仲裁。广州仲裁委作出裁决：一、车与车公司一次性支付肖某2019年9月3日至2019年10月15日未足额发放的在岗工资24043元；二、车与车公司一次性支付肖某2019年共2天带薪年休假工资5379．3元；三、车与车公司一次性支付肖某2019年绩效工资78000元；四、车与车公司一次性支付肖某解除劳动关系经济补偿金221886元；五、驳回肖某的其他仲裁申请。车与车公司不服仲裁裁决第三项，向本院提起诉讼，诉如所请。双方就绩效奖金的评定标准存在争议。肖某主张泛华技术团队合并到原告公司，除了在泛华公司的工龄在原告延续外，工资待遇按泛华公司年初提供给原告公司的工资标准执行。为此，被告向本院提交证据1、泛华公司2019年的工资及绩效方案，其中肖某一栏2019年薪酬标准中保底奖金70000元。肖某主张上述表格系2019年1月初泛华公司的CEO发给被告的，这份材料被告也曾发给原告，认为被告2019年奖金合计为109000元，其中1月到10月的绩效奖金为90833元。证据2、银行流水，主张2018年肖某的绩效奖金为98310元。车与车公司对证据1的真实性、合法性和证明目的均不予以认可，认为证据形式不合法，无法证明被告的工资标准，表格中显示的数额也不符合被告的主张，而且无法证明证据来源；认可证据2的真实性，但不认可证明目的，认为无法证明绩效奖金的计算标准。车与车公司向本院提交证据1、《绩效管理制度-2019年研发部》（员工签署版），证明原告有自己的绩效考核制度，其中，“二、研发部薪资结构与绩效评定标准中，2、绩效评定与考核周期以及方式（1）绩效：研发部承担整体考核标准，根据生产bug的等级、上线延迟来考核整个部门；（2）考核时间：绩效考核按季度进行，绩效按照独立SP进行，季度末汇总当月考核指标，进行绩效评定。证据2、2019年9月26日的主题为“Q3的绩效考核”和2019年11月4日向案外人董旭威发送的“Q3绩效结果”的电子邮件，主张原告于2019年9月26日对研发人员进行了Q3绩效考核的通知；对研发部员工Q3绩效考核结果按程序于2019年11月4日反馈部门相关人员。证据3、2019年度广州研发中心拟发奖金数额。主张具体奖金发放标准为个人2019年度奖金=月度工资合计（固定工资+绩效工资）*10%*12个月*总体绩效奖金系数+部门奖金包调配。肖某认为证据1中没有被告的签字，故不认可，肖某亦将该份证据作为己方证据予以提交，认为该证据系原告在仲裁阶段提交，原告公司也有自己的绩效制度，但此制度不适用于被告；认为证据2、3与本案无关。就肖某主张的车与车公司并未为其开放系统权限，肖某向本院提交证据1、钉钉系统截图，显示广州研发中心中已没有被告，被告与周健祥均位于特殊项目中心，关于审批一项中，“待我审批的”和“我已审批的”均为0，证明被告无审批权限，且原告没有按照广州研发中心研发总监设置岗位；证据2、2019年6月11日通过电子邮件发送的《关于车车科技相关人员的任命书》及组织架构图，主张广州研发中心由副总监陈必武负责，并没有列明被告的位置。车与车公司认可上述两份证据的真实性，但认为钉钉系统只是一个管理系统，被告虽然不在广州研发中心但是在研发体系里，且原告公司还有自己的研发账号，都为被告开了权限，故被告截图情况不能说明其没有系统权限。关于组织架构图，主张不单单是被告，很多人都不在组织架构任命书中，不列明被告的原因是因为被告不负责具体的项目。为此，车与车公司向本院提交证据1、给肖某开通禅道系统（公司研发系统）权限截图，并主张肖某最后登录该系统的时间是2019年4月28日；证据2、2019年4月10日为肖某开通代码服务器系统的截图，证明车与车公司已为肖某开通了相应研发系统的权限。肖某不认可上述两份证据的真实性，亦不认可证明目的。本院认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。我国《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案的争议焦点为车与车公司是否应当向肖某发放2019年绩效奖金。车与车公司应就不予发放绩效奖金的合理性和正当性承担举证责任。首先，双方已于2019年3月1日签订了劳动合同，确定了双方劳动关系存续期间的权利义务，现车与车公司已举证证明肖某的具体工作内容、岗位要求及考核标准按照车与车公司制定的相应规定执行。现肖某主张应当按照泛华公司的绩效工资标准计算，缺乏事实依据，本院难以采信；其次，无论肖某在何种岗位工作，绩效奖金的获得均需以工作业绩为基础。现车与车公司已举证证明其曾告知肖某的岗位职责并以此安排肖某的工作，而肖某拒不确认，亦未就拒绝确认的原因作出合理说明，故其以车与车公司安排的工作与其岗位职责不符为由拒绝执行车与车公司安排的各项工作内容，缺乏依据；再次，虽然肖某主张系因车与车公司未提供系统权限导致无法开展工作，但其提供的证据不足以证明其工作实绩与系统权限相关，故应当承担举证不能的不利后果。综上，本院以肖某的工作实绩为基本出发点，就车与车公司要求不支付肖某2019年绩效奖金的请求，予以支持。现双方就仲裁裁决第一、二、四项均未起诉，本院照准。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、北京车与车科技有限公司于本判决生效后七日内一次性支付肖某2019年9月3日至2019年10月15日未足额发放的在岗工资24043元；二、北京车与车科技有限公司于本判决生效后七日内一次性支付肖某2019年共2天带薪年休假工资5379．3元；三、北京车与车科技有限公司无需支付肖某2019年绩效工资78000元；四、北京车与车科技有限公司于本判决生效后七日内一次性支付肖某解除劳动关系经济补偿金221886元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由北京车与车科技有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 游煜聪二〇二一年一月十八日法官助理 景 琪书 记 员 申卓灵