上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0116民初2184号原告：陈敬春，男，1981年6月27日出生，汉族，住广东省汕头市。被告：上海比瑞吉宠物用品股份有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：许璟，董事长。委托诉讼代理人：冯磊，上海市华荣律师事务所律师。原告陈敬春诉被告上海比瑞吉宠物用品股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月14日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月5日公开开庭进行了审理，原告陈敬春及被告委托诉讼代理人冯磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，请求判令被告：1、补发2020年4月奖金3000元；2、报销2020年5月至7月期间电话费605元；3、报销2020年6月至7月期间差旅费4642元；4、支付2020年6月工资差额10,215元及7月工资11,739元；5、支付2020年第二季度奖金13,500元；6、支付赔偿金43,515元。事实和理由：原告自2016年1月起在被告处工作，至2020年7月离职，被告未支付上述款项。现原告对广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的穗劳人仲案(2020)7877号裁决书不服，故原告起诉至本院。被告辩称，被告按季度结算奖金，因原告未完成考核要求，故被告无需支付2020年第二季度奖金(含2020年4月奖金)；若原告提供相应的报销凭证，则被告同意按照500元/月标准支付原告电话费、600元/月标准支付交通费、250元/日标准支付差旅费(5天)，同意报销2020年6月24日劳动合同解除之前的的火车票及快递费，双方劳动合同解除之后的相关费用，被告均不同意支付；被告已经按照原告实际出勤情况足额支付2020年6月工资285元，6月1日至16日及6月18日至24日期间，原告存在旷工事实，故被告不同意支付6月工资差额，7月双方的劳动合同已经解除，故被告无需支付原告该月工资；因原告存在连续旷工之情形，故被告依据规章制度之规定解除劳动合同，系合法解除，无需支付赔偿金或经济补偿金。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、穗劳人仲案(2020)7877号裁决书一份，以此证明本案已经经过仲裁前置程序，对仲裁查明的事实无异议，补充说明第三节事实中“工资标准……如业绩不达标也可以对已发金额倒扣……”指的是倒扣奖金，而不能倒扣工资；2、双方签订的期限自2019年1月20日起至2022年1月19日止的劳动合同(复印件)一份，以此证明双方之间存在劳动关系；3、2020年5月21日原告和被告人事经理吕珊之间的微信聊天记录、5月15日原告与渠道总经理徐强之间的微信聊天记录、5月17日及20日原告与新负责人颜小宗之间的微信聊天记录各一份(均系截图打印件)、5月19日原告和吕珊之间的电话录音及文字整理资料各一份，以此证明被告要求原告主动离职并支付一个月经济补偿金，但原告未同意，故导致原告被开除；4、原告2020年3月及4月的拜访客户记录一份，以此证明被告并非以拜访客户记录作为原告出勤的依据；5、钉钉会议记录(截图打印件)七份，以此证明原告的工作时间为弹性制，无需打卡；6、2020年5月20日原告与吕珊之间的微信聊天记录(截图打印件)一份，以此证明颜小宗并非原告的上级领导，而是原告的岗位替代人；7、2020年6月23日、24日原告与财务经理张引之间的微信聊天记录、6月24日原告与唐志云之间的微信聊天记录、6月22日至24日期间原告与颜小宗之间的微信聊天记录(截图打印件)一组，以此证明原告有工作内容；8、通信费发票三份，以此证明2020年5月至7月期间产生的电话费；9、快递费发票二份、火车票二张、住宿费发票二张、交通费发票一张，以此证明报销款的依据。经质证，被告对证据1无异议，且对仲裁查明的事实无异议，对原告补充说明的倒扣奖金无异议，但被告未倒扣原告工资；被告对证据2无异议，认为被告担任销售客户经理，实行不定时工作制，基本工资为7560元；被告对证据3的真实性无异议，双方确实有过协商过程，但尚未达成一致意见，并不存在被告迫使原告离职的情况，在双方并未协商一致解除劳动合同的情况下，原告应当继续履行其岗位职责，服从公司和领导的安排，履行拜访客户的基本职责；被告对证据4的真实性无异议，但认为被告不行使权利有其考虑因素，并不代表被告默认不是旷工，且3月底4月初原告存在出差的事实，差旅费已在仲裁中予以处理，原告5月至离职之前的考勤记录亦表明被告依据客户拜访记录作为考勤依据；被告对证据5的真实性无异议，但认为只能证明存在工作会议的事实，而无法证明客户拜访不是考勤依据；被告对证据6的真实性无异议，但认为仅能证明原告与吕珊之间正常的工作沟通，吕珊并未给出结论性答复，故原告主张颜小宗系其岗位替代人而导致被告解除劳动合同之说法不成立；被告对证据7的真实性无异议，上述聊天记录的时间点并非在被告主张的旷工期间内，且原告偶尔与被告员工之间的沟通并不能代表其履行了相关职责，很多内容是针对报销问题，实际是为了实现其个人权利，而不是工作内容；被告对证据8中2020年5月及6月的电话费无异议，同意支付，7月份不予认可；被告对证据9中产生于2020年6月24日解除日之前的票据均无异议，同意按照规定支付，离职之后的票据均不予认可。针对被告对证据2、5的质证意见，原告认为其担任华南大区经理，而不是客户经理，被告处客户经理是需要拜访客户打卡，而大区经理系主管岗位，不需要打卡。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：10、员工手册、员工手册签收清单及销售部员工管理制度各一份(均系复印件)，以此证明被告解除劳动合同所依据的规章制度，且原告知晓该规章制度并确认拜访客户记录作为原告考勤、旷工的依据；11、原告拜访客户记录(复印件)一份，以此证明原告2020年5月至7月期间的考勤情况，5月份在21日之后无拜访记录，6月份仅有16日及17日的拜访记录，没有连续拜访记录，故多次出现旷工之情形；12、2020年KPI绩效考核表(复印件)一份，以此证明原告在2020年1月到6月期间工资及奖金的发放方式及依据；13、绩效考核汇总表及2020年1月至6月工资发放明细各一份，以此证明被告对原告进行考核并足额发放工资及奖金的事实；14、2020年6月24日原告与被告人事吕珊之间的短信记录(截图打印件)一份，以此证明被告人事通知原告存在旷工的违纪事实，被告在原告旷工期间多次联系原告，原告均不予理会；15、解除劳动合同通知书(复印件)一份，以此证明被告于2020年6月24日依据规章制度解除劳动合同并将理由告知原告的事实；16、征询函及工会回复各一份(均系复印件)，以此证明被告就解除劳动合同事宜履行了相应的民主程序。经质证，原告对证据10的真实性无异议，但不认可证明内容，认为员工手册不断更新销售目标和管理制度，随时间改变，原告签字时担任销售主管，后于2019年2月起担任区域经理；原告对证据11的真实性无异议，但认为其不需要以此作为考勤依据；原告对证据12的真实性无异议，但认为如果第二季度未安排新人接手原告工作，原告能完成考核任务；原告对证据13中绩效考核汇总表有异议，不予认可，认为数据完全不对，对工资明细表中6月工资计算有异议，认为应该按照全勤发放，对其他无异议；原告对证据14的真实性无异议，因其当时个人对吕珊有抵触情绪，吕珊并非原告领导，故未接听电话，之前和吕珊无实质性沟通，实际原告有工作内容；原告对证据15的真实性无异议，认可于2020年6月26日收到解除通知，但不认可解除理由，原告一直工作至7月24日，在广东、广西及海南等工作地，因原告无固定办公室，主要工作是与客户沟通，鉴于被告要求离职，故原告特意打卡到24号，但并不是实行被告的管理要求；原告对证据16的真实性无异议，但不认同解除决定，认为与原告无关。经审核，证据1、2，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实均无异议，故本院予以采信；证据3-7，本院对真实性予以采信，至于原告的证明内容，本院将综合予以认定；证据8，2020年5月及6月电话费发票，本院予以采信，2020年7月份电话费产生于双方劳动关系解除之后，故本院不予采信；证据9，产生于2020年6月24日解除日之前的票据，本院予以采信，产生于双方劳动关系解除之后的票据，本院不予采信；证据10-12，本院对真实性予以采信，至于被告的证明内容，本院将综合予以认定；证据13，原告虽对绩效考核汇总表有异议，但无证据予以推翻，故本院予以采信，本院对工资明细表的真实性予以采信，关于原告6月应发工资，本院将综合予以认定；证据14，本院对真实性予以采信，至于原告是否存在旷工之情形，本院将综合予以认定；证据15、16，本院予以采信，至于被告的单方解除行为是否合法，本院将综合予以认定。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：原告于2016年1月20日入职被告处，离职前担任华南大区经理，负责销售管理、经销商管理、业务管理及跟进客户回款等。双方签订过二份劳动合同，最后一份劳动合同的期限自2019年1月20日起至2022年1月19日止，该合同约定原告所在岗位实行不定时工作制。原告每月基本工资7500元+考核工资(即奖金)7500元(其中目标考核每季度前两个月每月各预发40％奖金即3000元，季度末进行考核后补发考核工资，如业绩不达标也可以对已发金额倒扣，每季度考核奖金为7500元×3个月×3倍封顶)。被告每月15日以银行转账形式发放原告上个月工资和预发月奖金，每季度首月核算上季度奖金并支付。发放工资有电子版工资条，不需要签收。2020年6月24日，被告向原告发出书面《解除劳动合同通知书》，载明因原告在一年内连续续旷工超过三天，属于严重违反公司规章制度，公司将予以解除劳动合同，双方劳动合同于2020年6月24日起解除。原告于同月26日收到该解除通知。被告处奖金计算规则：1、当季度奖金＝累计目标考核奖金×累计绩效考核得分(完成率80%及以下，得分为0)-之前季度已发放奖金；2、季度前2月不考核，月度预发目标考核奖金的40%，季度末核算奖金后清算；3、季度考核得分3倍封顶……原告第二季度考核情况：2020年4月份原告业绩完成率为69%，5月份业绩完成率为13％，6月份业绩完成率为10%，2020年第二季度考核得分为30％。被告未支付原告2020年4月份预发奖金3000元，正常发放2020年5月份预发奖金3000元。同年6月，被告核算原告季度考核，扣除当月奖金1860元。同年7月15日，被告支付原告2020年6月份工资285元。被告处《员工手册》第四十条规定，员工的下列行为属于严重违反行为规范，给予“解雇”处分：……3、连续旷工三天(含)，或一年内累计旷工三天(含)以上及未在规定时间到新岗位报到三天(含)以上的……原告已签收《员工手册》。2016年1月31日，原告签署《销售部员工管理制度》，其中岗位职责第3条规定：拜访客户是销售部每位员工的基本职责，必须接受并使用“外勤软件”手机APP(3天没有提交终端客户台账表视为连续旷工3天，属严重违反公司规章制度)，同时，OA系统，每日或至少1周1次登陆，从而获得、了解公司各类政策。双方确认原告代垫业务费用26,400元。2020年5月及6月期间，原告尚有火车票90元及快递费69元未报销。2020年5月至6月期间，原告于5月9日、10日、11日、12日、15日、20日、21日、6月16日、17日有客户拜访记录。被告处报销流程：先在公司内部管理系统提起报销申请，经领导和财务审批后提交纸质发票进行报销。2020年7月6日，原告向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告：1、支付解除劳动合同赔偿金65,718元；2、补发2020年4月1日至31日奖金3000元；3、支付2020年2月1日至5月31日扣发的4月份BPM中未及时发的业务代垫费用26,400元；4、支付扣发此费用造成的负担，赔偿精神、误工、经济等损失5000元；5、报销2020年5月1日至7月30日电话费用共723元；6、报销2020年6月往返广州一次及5天住宿、交通费用，2020年7月往返广州及5天住宿、交通费用共3260元；7、支付2020年6月1日至30日工资差额10,215元，支付2020年7月1日至24日工资15,000元，支付2020年二季度全额奖金13,500元；8、支付解除劳动关系经济补偿金43,515元。原告当庭撤回第1、4项仲裁请求，该会予以照准。该会于同年8月28日作出裁决：1、被告一次性支付原告业务代垫费用26,400元；2、驳回原告的其他仲裁请求。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，双方当事人对于仲裁裁决要求被告支付原告业务代垫费用26,400元均未持异议，且双方均确认被告已经向原告履行该项付款义务，故本院不再对此作出处理。本案的争议焦点之一在于被告解除劳动合同是否合法。双方当事人对于被告处《销售部员工管理制度》中规定“拜访客户是销售部每位员工的基本职责，必须接受并使用‘外勤软件’手机APP(3天没有提交终端客户台账表视为连续旷工3天，属严重违反公司规章制度)”均无异议，争议在于原告是否需要遵守规章制度的该项规定。首先，该规定针对销售部每位员工，原告主张其作为大区经理无需遵守该项规定，但其并未提供充分证据予以证实，故对被告主张其以客户拜访作为原告考勤依据的意见，本院予以采纳。2020年5月22日至6月15日期间，原告并无任何客户拜访的记录，且原告并未提供证据证明该期间其正常履行职责或者存在相关的工作内容。另，被告处人事吕珊多次联系原告均未果，虽然原告认为吕珊并非其直接领导而拒绝接听电话，但其在该期间亦未提供证据证明其与直接领导进行过工作上的联系和沟通，且对于员工人事考勤管理的相关职责确实在人事行政人员处，而原告在人事多次联系时，并未积极进行沟通和解释，且无相应提供劳动的证明，故被告依据规章制度认定原告在该期间存在连续旷工之行为，并无不当，其有权依据法律规定单方解除与原告的劳动合同，且该解除决定已经通知工会，故被告的解除行为合法，无需支付原告赔偿金。对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金43,515元的诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点之二在于被告是否已经足额支付原告工资及奖金。关于奖金的问题，根据双方认可的2020年KPI绩效考核表之规定，被告对原告进行季度考核发放奖金，虽然规定季度前2月不考核，月度预发目标考核奖金的40%，但季度末核算奖金后予以清算。因原告并未举证证明其已完成2020年第二季度的考核要求，故对原告要求被告支付2020年4月奖金3000元及2020年第二季度奖金13,500元的诉讼请求，本院不予支持。关于2020年6月工资，根据被告所提供的工资清单，被告根据原告的出勤情况及绩效考核之规定予以计算出原告应发工资为495元，并无不当，但其又扣除“奖罚200元”，无相关依据，故应当补足该月差额200元。被告已经于2020年6月24日作出解除决定，且原告于同月26日收到，双方的劳动关系已于2020年6月26日解除，故对原告要求被告支付2020年7月工资11,739元的诉讼请求，本院不予支持。关于电话费及差旅费的问题，因被告在庭审之后向本院提交书面意见，表示同意按照500元/月标准支付原告2020年5月及6月电话费1000元、交通费1200元及差旅费1250元，并无不当，故本院予以确认。被告同意报销劳动合同解除之前的火车票及快递费，经审核，原告尚有火车票90元及快递费69元未报销，故被告应当支付原告火车票报销款90元及快递费报销款69元。鉴于双方的劳动关系已于2020年6月26日解除，故对原告要求被告报销2020年7月电话费、差旅费及快递费的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告上海比瑞吉宠物用品股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈敬春2020年6月工资差额200元；二、被告上海比瑞吉宠物用品股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈敬春2020年5月及6月电话费1000元、交通费1200元、差旅费1250元、火车票报销款90元及快递费报销款69元，共计3609元；三、驳回原告陈敬春的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元减半收取5元，由被告上海比瑞吉宠物用品股份有限公司负担，于本判决生效之日起七日内缴纳本院。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 唐军花二〇二一年一月十三日法官助理 沈张歆书 记 员 沈张歆附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》……第三十九条……劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。……三、《最高人民法院关于适用的解释》……第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。……