云南省昆明市盘龙区人民法院民 事 判 决 书（2020）云0103民初10812号原告：苏州市好屋信息技术有限公司，住所地：苏州市姑苏区新庄西路12号13-1幢。法定代表人：汪妹玲。委托代理人：余胜，男，汉族，1992年11月9日生，住四川省郫县，系公司员工，一般授权代理。被告：雷梅，女，藏族，1990年12月31日生，住云南省迪庆藏族自治州德钦县。委托代理人：祖文敏，云南云典律师事务所律师，特别授权代理。原告苏州市好屋信息技术有限公司（以下简称好屋公司）与被告雷梅劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月8日受理后，依法适用简易程序于2021年1月11日公开开庭进行了审理，原告的委托诉讼代理人余胜，被告的委托诉讼代理人祖文敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告好屋公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告无需支付被告经济赔偿金48280元；2、请求依法判决原告无需支付被告未休年休假工资887.91元。事实和理由：原告与被告于2018年8月20日建立劳动关系，且双方自愿签订《劳动合同》（以下简称合同），合同第四条约定被告同意根据原告工作需要担任运营经理岗位，原告可根据业务或经营（包括但不限于生产经营、人事安排等）需要，根据被告业绩考核结果，或被告的工作能力、工作表现等，按照合理诚信的原则，对被告的工作岗位、工作地点、工作时间、工作内容等进行调整。现原告在昆明的业务因受到疫情影响，导致原告的生产经营受到严重影响，故原告基于合理诚信的原则于2020年9月18日向被告邮件发送了岗位调整通知书，将被告的岗位调整的项目运营经理，被告的出勤打卡地点调整为绿地东南亚中心售楼部，该调岗行为并未违反双方的约定。原告的调整被告岗位时，并未将降低被告的薪资水平。同时，岗位通知书中明确指定了由项目经理黄涛与其做工作对接并带教培训，但被告擅自违反双方签订的《劳动合同》的约定，拒不按照员工岗位通知书的规定到指定的项目地点出勤。因被告于2020年9月21日起均未按照原告规定到指定项目出勤，原告于2020年9月22日至2020年9月29日期间每日均以邮件方式提醒被告其应当按照规定出勤的项目以及其未正确出勤的行为导致的后果，但被告均无视原告提示，不予理会。由于被告自9月21日起均未完成工作任务，后于9月25日向被告以邮件方式发送了工作内容安排，提醒被告应当完成的工作内容以及应当完成工作的时间节点，但被告仍然拒不服从公司工作安排，导致该项目工作无法正常开展。原告经提醒被告多次无果后，与其解除劳动合同。被告2020年带薪休假天数为1天，但年假作为公司向员工提供的福利待遇，且原告制度及《劳动合同》中并未约定未休年假可以折现的条款，故应当认定未休年假自动失效，原告无需向被告支付未休假报酬。被告雷梅答辩称：原告起诉的事实和理由不能成立，仲裁院的仲裁裁决公平合理，理由如下，第一，仲裁裁决书认定事实清楚，原告调整被告的工作岗位及工作地点，并未依据合理诚信原则，被告公司运营状况良好，业绩可加，而被告完全能胜任原来的工作岗位，在岗期间业绩突出，曾被原告评为优秀员工，作为其他员工学习的楷模。第二，原告调整工作岗位和工作地点，应当按照我国劳动合同法第35条的强制性规定与被告协商一致，方能调整，原告突然决定调整被告的工作岗位和地点，事前未与被告协商，直接向被告下达强制性通知，故原告在为与被告协商一致的情况下，单方变更劳动合同的内容，不符合上述法律的强制性规定，被告有权拒绝原告的调岗行为。第三，被告作为劳动者，相对于用人单位即原告来说处于弱势，双方签订的劳动合同系原告单位提供给所有员工的格式合同，该合同第四条的约定，以劳动合同法第35条的强制性规定相冲突，应当以法律规定为准。第四，调整后的岗位与原来的岗位完全不同，原来的岗位为区域平台运营经理，属于公司管理层。调整后的岗位为项目运营经理，属于被管理层，相当于是领导和被领导的地位，调整前和调整后的工作内容区别较大，是由对内转为对外的销售岗位，属于不同的部门，负责不同领域的工作内容。原工作地点为盘龙区穿金路永安国际大厦，调整后的工作地点为官渡区南亚中心售楼部，调整后的工作地点以被告住所相距甚远，跨度较大，将增加交通和生活成本，将会给被告的工作和生活带来不便和不良影响。第五，被告在在职期间并没有旷工，是原告单方调整被告的工作地点之后，恶意更改了被告的打卡地点，在此期间被告一直在原工作岗位上工作，每天都按时上班、出勤、打卡，根本不存在旷工的说法故原告原告以旷工、记过、处理等理由单方解除与被告的劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除。原告应当按照我国劳动合同法第87条之规定向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。第二大点，原告应当向被告支付未休假报酬，被告在2020年度内的休假应当按照企业职工带薪年休假实施办法第12条的规定进行折算，折算后应当向被告支付未休假工资887.91元。综上所述，原告的诉讼请求及事实和理由没有事实和法律依据，请求法院驳回原告的诉请，维持仲裁院的仲裁裁决书。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人均无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有争议的证据本院具体分析如下：被告对原告提交的证据一：社保缴纳证明系复印件因没有原件，真实性、合法性、关联性均不认可，认为原告为被告缴纳的社保与本案无关联性。本院认为，被告与原告签订书面劳动合同，被告对于自身社保的缴纳情况不因原告出具复印件而不予认可真实性，故对于被告的质证意见不予采纳；被告对原告提交的证据二：劳动合同真实性、合法性、关联性认可，不认可证明内容。该份劳动合同的约定以劳动合同法第35条的强制性规定相冲突，属于无效条款。变更劳动合同的内容应当双方协商一致。本院认为劳动合同的约定遵循自愿原则，其条款是否无效本院将综合评述；被告对原告提交的证据三：员工手册，证据四:好屋公司规章制度签收单，证据五：考勤管理制度的真实性无意见，但被告是2018年8月份入职的，当时签收的员工手册，从原告提供的证据上看是2015版，但是原告今天提交给法庭的以及作出解除劳动合同的依据又是员工手册2018版，2018版的内容不能约束被告。被告对原告提交的证据六：岗位调整通知书及邮件记录的真实性认可，但是不认可原告的证明内容。原告公司运营状况良好，所以原告调整岗位，并没有按照合理诚信原则调整，而且是突然通知并未与被告协商一致。被告对原告提交的证据七：旷工处罚通知书及邮件记录、证据八处罚通知书及邮件记录的真实性无意见，但是在我方收到原告方发送的邮件之后，已经立即进行了回复，并表示不同意调岗。被告对原告提交的证据十打卡记录：真实性、合法性均不予认可，证明目的也不予认可。2020年9月21到9月30日，被告是正常上班的，无法打卡，系原告擅自变更原告被告的打卡地点造成，但被告仍在原来的工作岗位上工作，并进行正常打卡，并未旷工。本院对于原告提交的证据三至十真实性予以采纳，证明内容综合评述；被告对原告提交的证据十一：年休假记录的真实性、合法性、关联性均不予认可。其中2020年9月17日的休假，被告已经是销假了，不计入休假天数。本院对于证据的真实性认可，结合原告对于被告请销假确认，本院对于被告实际未休假1天的证明内容予以认可；被告对原告提交的证据十二：显目运营提成制度的真实性、合法性、关联性均不予认可。因为提成和佣金均是不确定和不稳定的，不能证实调岗后的收入比原来的收入有所提高。本院对证据的真实性予以认可，但原告未证实被告根据该提成制度具体的提成金额，故对于证据的关联性本院不予认可。原告对被告提交的证据一：荣誉证书的真实性和合法性予以认可，但是对关联性、证据目的不予认可，荣誉证书只能证明该员工当时的之前的一个工作状态和能力，但并不能表明在所有工作期间均合法胜任该工作岗位。本院对于证据的真实性予以认可，结合被告提交的打卡等考勤记录，可判断被告工作情况良好，故本院对于证据的证明内容予以采纳；原告对被告提交的证据三：企业微信聊天截图邮件回复的真实性和合法性予以认可，但对其证明目的不予认可。同时其提供的聊天记录和邮件中可以体现，被告多次不服从公司司工作安排的行为，导致公司工运营无法正常开展。本院对于证据的真实性予以认可，证明内容将综合评述；原告对被告提交的证据四：好屋公司强制更换办公打卡地点的真实性、合法性、关联性均不予认可。原告对被告提交的证据五：2020年9月21日至30日，上下班考勤打卡记录/9月考勤，异议邮件，没有提供照片原件不予认可，真实性、合法性、关联性均不予认可。本院对于证据四、五的真实性认可，可与原告提交的打卡记录相互印证；原告对被告提交的证据七：销假审批记录，因未提供截图的原件，真实性、合法性、关联性均不予认可。本院对于证据的真实性认可，结合原告对于被告请销假确认，本院对于被告实际未休假1天的证明内容予以认可；原告对被告提交的证据八：好屋运营状况良好证明材料因照片并未提供原件，真实性、合法性、关联性及证明目的均不予认可。该喜报仅能体现有业务量，但是并不能证明好屋公司的运营状况。本院对于证据的真实性予以认可，但报道为宣传材料，不能全面客观反映真实情况，对于证据的证明内容本院不予采纳。经审理，本院确认如下法律事实：2018年8月20日，原、被告签订《劳动合同》，期限自2018年8月20日起至2021年8月31日，被告的工作岗位为平台运营经理，工作地点为昆明市盘龙区永安国际大厦。2020年9月18日，原告向被告通过邮件方式发送《员工岗位变动通知书》，明确从2020年9月20日起将被告的工作岗位调整为项目运营经理，工作地点变更为昆明市官渡区绿地东南亚中心售楼部。2020年9月18日，被告明确表示未经双方协商一致，不同意调整工作岗位和工作地点，故而2020年9月22日至30日期间未到调整的岗位上班，原告据此给予被告旷工、记过处分。2020年9月30日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，载明“依据《劳动合同法》、公司规章制度及《员工手册》的规定，公司决定于2020年9月30日起与您解除《劳动合同》，无需向您支付任何补偿金、赔偿金等费用。现就相关事项向您通知如下：1、解除劳动合同的理由为：旷工且拒不服从公司工作安排，严重违反公司规章制度和劳动纪律。2、请您接到本通知后，于2020年9月30日前至所属工作部门和人力资源部门办理工作交接手续和离职手续，具体交接内容以《离职交接单》为准。……”被告解除劳动合同前十二个月平均工资为9656元。被告2020年度应享有年休假5天，经折算扣除后，尚余1天未休。另查明，被告曾向云南省劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求：一、裁决原告向被告支付解除劳动关系赔偿金57499.98元；二、裁决原告向被告支付应休未休年假天数3天工资报酬3974.65元；三、裁决原告向被告支付延长工作时间的加班工资7213.86元（从2018年8月20日至2020年9月30日共计加班10.89天）。云南省劳动人事争议仲裁院于2020年11月19日作出云劳人仲案字（2020）第753号裁决如下：一、原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币48280（大写：肆万捌仟贰佰捌拾元整）；二、由原告向被告支付2020年未休年休假工资人民币887.91元（大写：捌佰捌拾柒元玖角壹分）；三、驳回被告的其他仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，向本院起诉。本院认为：关于原告诉请的无需支付违法解除劳动关系的赔偿金48280元的问题，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案的争议焦点为原告好屋公司是否存在违法解除劳动合同的行为。本院具体分析如下：第一，原告与被告于2018年8月20日签订书面劳动合同时，合同中虽约定原告可根据业务或经营（包括但不限于生产经营、人事安排等）需要，根据被告业绩的考核结果，或被告的工作能力、工作表现等，按照合理诚信原则调整岗位，但原告未能提交被告业绩考核结果、工作能力及工作表现的证据证实被告已不能胜任原工作岗位，需要进行调整，相反通过被告提交的证据可证实其可以胜任原岗位工作；第二，原告所提供给被告签订的书面劳动合同不仅约定概括且属于格式合同范畴，被告作为劳动者收到调岗通知后及时反馈不愿意进行调整的意思表示，实质上是对格式合同进行具体细化的表示，原告作为用人单位应尽到具体的调岗释明义务，但原告仅通过变更被告上班打卡地点直接导致被告未能打卡的旷工情形出现，并借此对被告进行处罚，进而解除劳动合同，显属违背合理诚信原则。综上，原告已属违法解除劳动合同的情形，依法应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金48280元（9656元×2.5个月×2倍）。关于原告请求依法判决无需支付被告未休年休假工资887.91元问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十一条：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”本案中，原告认可被告2020年尚剩余带薪休假天数为1天，但原告认为其公司管理制度及《劳动合同》中并未约定未休年假可以折现的条款，故应当认定未休年假自动失效，原告无需向被告支付未休假报酬。原告的该项主张显属与上述法律的规定相违背，本院不予采纳，原告应当向被告支付2020年未休年休假工资887.91元（9656元÷21.75天×1天）。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条，判决如下：一、原告苏州市好屋信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向被告雷梅支付违法解除劳动合同赔偿金人民币48280元；二、原告苏州市好屋信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向被告雷梅支付未休年假工资887.91元；三、驳回原告苏州市好屋信息技术有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费不予收取。如不服本判决，可于接到判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于云南省昆明市中级人民法院。双方当事人均服判的，本判决即发生法律效力。若负有义务的当事人不自动履行本判决，享有权利的当事人可在本判决规定履行期限届满后两年内向本院申请强制执行。审判员  董维娜二〇二一年一月二十八日书记员  胡龙坤