四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021川07民终90号 上诉人（原审被告）：中国核工业二四建设有限公司，住所地:四川省绵阳市游仙路**，统一社会信用代码91510000621600455J。 法定代表人：张仕兵，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：张燕英，女，汉族，生于1981年11月10日，住四川省绵阳市涪城区，系该公司职员。 委托诉讼代理人：李艳，四川春雷（九寨沟）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：李瑞红，女，汉族，生于1982年2月4日，住河南省内乡县。 委托诉讼代理人：汪乾友，四川真道律师事务所律师。 上诉人中国核工业二四建设有限公司因与被上诉人李瑞红劳动争议一案，不服四川省绵阳市游仙区人民法院（2020）川0704民初2232号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。中国核工业二四建设有限公司的委托诉讼代理人张燕英、李艳，李瑞红的委托诉讼代理人汪乾友到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 中国核工业二四建设有限公司上诉请求:1.请求撤销原判中关于上诉人支付被上诉人2018年10月至2019年1月期间月度绩效工资18260元及未休年休假工资3360元判决；2.驳回被上诉人要求上诉人支付2018年度应休未休年休假工资的主张；3.改判由上诉人按0.68的绩效考核系数核算补充支付被上诉人2018年10月至2019年1月期间月度绩效工资差额。事实和理由：一、一审认定事实错误，2018年12月25日上诉人同意被上诉人线上提交的休年休假5日申请，且劳资双方进行工作交接，表明被上诉人2018年度年休假已经休完；二、被上诉人对于上诉人提交的2017年1月至2019年期间的工资表无异议，即2018年1月至6月，被上诉人实际考核绩效系数为0.68，故一审酌定被上诉人绩效系数1.0认定错误。 李瑞红答辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确。上诉人未提交被上诉人上班打卡记录，且其提交的年休假电脑系统打印件未显示被上诉人实际享受2018年度5天年休假；2018年10月至2019年1月对被上诉人考核不符合公司规定，故一审法院酌定绩效标准正确。 李瑞红向一审法院起诉请求：1.判决中国核工业二四建设有限公司向李瑞红支付2018年度绩效奖励工资75600元；2.判决中国核工业二四建设有限公司向李瑞红支付2018年10月至2019年1月的月度绩效工资19800元；3.判令中国核工业二四建设有限公司向李瑞红支付2017年和2018年未休年休假工资11000元；4.判令诉讼费用由中国核工业二四建设有限公司承担。 一审法院认定事实：2015年4月，李瑞红与中国核工业二四建设有限公司形成劳动合同关系。2019年1月2日，李瑞红提出离职申请。2019年2月26日，中国核工业二四建设有限公司作出关于解除李瑞红劳动合同的决定。离职前，李瑞红担任该公司审计与法务部中级主管。李瑞红薪酬体系为绩效薪酬制。 2017年12月8日，中国核工业二四建设有限公司制发《中国核工业二四建设有限公司薪酬管理办法（试行）》（C版），自2017年7月1日起试行（以下简称《薪酬管理办法》）。该办法第二条规定：“本办法适用于公司所有在册员工。公司领导班子成员按集团公司相关规定执行。全资、控股子公司参照执行。”；第九条规定：“……（二）适用范围1.绩效薪酬制：适用于公司总经理助理级领导，总部部门、事业部本部部门，各单位部门和下属机构聘用的各级各类管理人员。……”；第十一条：“绩效考核对于薪酬的影响：绩效考核结果与薪酬直接相关。（一）适用绩效薪酬制的员工，按月度、季度和年度考核结果发放月度绩效奖励和年度效益奖励。……”；第十二条规定：“绩效薪酬制的构成薪酬总额=工资+奖励。（一）工资=基本工资+岗位工资。工资按月根据出勤情况发放。（二）奖励=月度绩效+年度效益奖励。”；第十三条规定：“（一）月度绩效奖励=基础绩效×岗位档位×绩效考核系数。……（四）适用绩效薪酬制的管理人员，月度绩效奖励当期全额发放”；第十四条规定：“年度效益奖励……（二）部分管理岗位年度效益奖励按如下规定发放：1.公司总助级领导、总部部门正副职、事业部及各单位本部部门正职、核电项目施工队/厂正职、专业公司下设车间/项目部/实验室正职在当年年度考核结束后发放90%。另10%作为管理延期风险考核兑现，连续抵押三年后在第四年年度考核结束后发放第一年的，以此类推。2.投资事业部本部投资发展部、商务法律部、安全运营部、财务管理部等四个部门正职在当年年度考核结束后发放90%。另10%作为管理延期风险考核兑现，按照投资事业部领导班子经营延期风险考核兑现的发放规定发放。（三）有下列情形之一的，管理延期风险考核兑现部分不予发放：……3.已经与公司解除或终止劳动合同的；……”。 2017年8月4日，中国核工业二四建设有限公司制发《中国核工业二四建设有限公司绩效管理办法》（C版）（以下简称《绩效管理办法》），自发布之日起施行。该办法第十四条考核的基本程序“确定绩效目标→绩效考核→考核结果反馈→考核结果运用……（二）绩效考核期末，负有考核责任的直接上级对被考核人按照《月/季度任务绩效考核表》中评价标准进行评分，报本单位考核小组，并经本单位考核小组负责人核准考核结果。（三）考核完毕后，各级考核主体将考核结果反馈给被考核人，并提出改进意见和建议，《绩效考核结果反馈确认表》由考核人与被考核人共同确认签字后存档。（四）考核结果运用各级人力资源部门按照考核结果核定员工绩效奖金。……”第二十二条年度考核维度、主体和权重表中“公司总部管理人员，考核维度为季度考核结果汇总和能力两项，考核权重分别为80%和20%，考核主体为直接上级。” 李瑞红于2018年11月9日收到2017年年度绩效奖励68250元。2017年李瑞红税费前月平均工资为7308元。 2017年应休假5天，李瑞红已经享受该假期。2018年应休假5天，李瑞红未实际享受。 2018年7至9月，核定李瑞红本季度绩效考核系数为0.1，核发其月度绩效奖励550元，李瑞红所在部门平均考核系数为1.0。2018年10月至12月，核定李瑞红本季度绩效考核系数为0.5，李瑞红所在部门平均考核系数为1.0。此处两季度考核系数仅有“白毓丹”的核准签字，未经审核人确认签字。2018年10月至2019年1月，李瑞红绩效奖励的档位为11，基本绩效为500元，李瑞红已领取绩效奖励3740元（550元+531.67元+550元+2108.33元）。 绵阳市劳动人事争议仲裁委员会绵劳人仲案（2020）262号仲裁裁决书载明,2019年12月18日，李瑞红向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中国核工业二四建设有限公司支付2018年终绩效工资75600元及2018年10月至2019年1月克扣的工资21007.95元和利息、2017年和2018年年休假工资11000元，并要求其提供2017年和2018年工资单。该委于2020年5月20日裁决中国核工业二四建设有限公司支付李瑞红2018年10月至2019年1月月度效益工资17618.33元、2018年未休年休假工资3360元，驳回了李瑞红的其他仲裁请求。李瑞红不服该裁决，向一审法院提起诉讼。 中国核工业二四建设有限公司举证关于明确2018年度效益奖励分配规定的通知，拟证明：李瑞红作为部门主管，绩效奖励区间为0至3万元；已与公司解除劳动合同的人员不再发放绩效奖励。李瑞红质证认为该通知不具有真实性和合法性，同时李瑞红举证同级别的同事高金玲于2019年11月22日收到中国核工业二四建设有限公司发放的2018年度绩效奖励工资54038元。 一审法院认为，一、年度绩效奖励问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”、《中华人民共和国劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”及《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”之规定，中国核工业二四建设有限公司2017年制定的《薪酬管理办法》、《绩效管理办法》的制定程序，李瑞红未提出异议，符合法律规定并已实施多年，一审法院予以尊重并作为本案的审理依据。根据《薪酬管理办法》第十四条的规定，李瑞红不属于此条扣除管理延期风险考核的范围，年度绩效考核应全额发放。年度绩效奖励属于劳动者报酬范畴，中国核工业二四建设有限公司以通知的形式扣除李瑞红的年度绩效奖励，从程序上看，该通知不具有合法性。李瑞红2018年全年在中国核工业二四建设有限公司处工作，为其提供劳动，应当同其他仍在职员工一样享有绩效奖励取得权。关于2018年度绩效奖励金额，李瑞红主张绩效奖励75600元，但缺乏相应证据支持。中国核工业二四建设有限公司举证的关于明确2018年度效益奖励分配规定的通知中的金额与员工实际领取金额相差较大，对该通知一审法院不予采信。故一审法院参照其他同级别员工的绩效奖励金额，酌定李瑞红2018年度绩效奖励为54000元。 二、关于2018年10月至2019年1月的月度绩效工资。中国核工业二四建设有限公司对李瑞红的考核系数未按照《绩效管理办法》的规定，报本单位考核小组进行核准，而只有中国核工业二四建设有限公司的直接上级一人签署，程序上不符合考核办法的规定。同时，中国核工业二四建设有限公司也未提供证据将考核结果反馈李瑞红。因此，一审法院酌定按照平均考核系数1.0计算此期间的月度绩效奖励。即该期间月度绩效工资为5500元（500元×11×1.0）。此期间李瑞红月度绩效工资为22000（5500元×4个月），扣除已领取部分3740元，还应当支付李瑞红月度绩效奖励18260元，超出部分，一审法院不予支持。 三、关于未休年休假工资。双方举证的年休假电脑系统打印件均显示2018年李瑞红实际未休假。而2017年中国核工业二四建设有限公司举证的证据证实李瑞红已享受年休假待遇，对李瑞红诉请支付该年度的年休假工资，一审法院不予支持。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”、第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”的规定，李瑞红未休2018年年休假5天，中国核工业二四建设有限公司应当支付李瑞红未休年休假工资3360元（7308元÷21.75天×5天×2）。 综上，遂判决：一、被告中国核工业二四建设有限公司在本判决生效后十日内向原告李瑞红支付2018年的年度绩效奖励54000元、2018年10至2019年1月月度绩效工资18260元、未休年休假工资3360元，合计75620元。二、驳回原告李瑞红的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案减半征收案件受理费5元，由被告中国核工业二四建设有限公司负担（该费用原告已预交，被告在履行本判决确定的义务时一并向原告支付）。 二审中，双方当事人均未提交新证据。对一审查明的事实本院予以认定。 本院认为，本案争议焦点为上诉人是否应向被上诉人支付未休年休假工资以及被上诉人李瑞红2018年10月至2019年1月度绩效工资的计算。 关于李瑞红是否已实际享受2018年度年休假，虽然上诉人提交了系统审批打印件显示李瑞红申请于2019年1月14日至2019年1月18日期间休假，但李瑞红于2019年1月2日即提出离职申请，对于是否已实际休假双方有争议，本院认为上诉人作为用人单位未进一步举证证明李瑞红已实际享受该假期，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”、第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”之规定，上诉人应当支付李瑞红未休年休假工资3360元（7308元÷21.75天×5天×2）。 关于李瑞红2018年10月至2019年1月月度绩效工资的计算。上诉人对李瑞红的考核系数未按照《绩效管理办法》的规定报本单位考核小组进行核准，也未将考核结果反馈给李瑞红，程序上不符合考核办法的规定。一审法院酌定按照平均考核系数1.0计算李瑞红此期间的月度绩效奖励，并判决上诉人还应当支付李瑞红月度绩效奖励18260元无不当，本院予以维持。 综上所述，中国核工业二四建设有限公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本案二审案件受理费10元，由上诉人中国核工业二四建设有限公司负担。 本判决为终审判决。本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长 刘 颖 审判员 马翰霖 审判员 谭 红 二〇二一年一月二十六日 书记员 廖子颖