江苏省泰州市姜堰区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏1204民初4930号 原告：姜培贤（曾用名姜佩贤），女，1966年2月7日出生，汉族，住泰州市姜堰区。 委托诉讼代理人：钱越，江苏清越律师事务所律师。 委托诉讼代理人：顾蓉，江苏清越律师事务所律师。 被告：江苏孕贝优护理有限公司，统一社会信用代码91321291MA1XWH8HX1，住所地泰州市金融服务区中兴**楼**。 法定代表人：卞明华，该公司总经理。 委托诉讼代理人：李寅，江苏畅然律师事务所律师。 原告姜培贤与被告江苏孕贝优护理有限公司劳动争议一案，本院于2020年12月1日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告姜培贤及其委托诉讼代理人顾蓉、被告委托诉讼代理人李寅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：判令1.被告支付原告未签订书面劳动合同双倍工资44000元（2017年2月至同年12月）、经济补偿金20000元、失业赔偿金19451.2元；2.被告支付原告工伤待遇：医疗费用40000元、住院伙食补助费480元、护理费6000元、交通费1000元、停工留薪期工资48000元，一次性伤残赔偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等数额待工伤等级评定后确定；3.本案诉讼费用、鉴定费用由被告承担。庭审中原告将双倍工资主张的时间变更为2019年3月2日起至2020年1月2日，经济补偿金变更为16000元（4000元*4年）、失业赔偿金变更为14588.4元（6078.5*40%*3年*2个月）。事实和理由：原告于2017年1月进入被告单位从事护工工作，工作地点被安排至泰州市第二人民医院妇产科，月工资4000元。但被告未与原告签订书面劳动合同，未依法为原告缴纳各项社会保险。2018年10月27日上午7时31分，原告在上班途中被机动车撞伤，泰州市姜堰区公安局交通警察大队认定原告负同等责任。原告受伤后被送至姜堰市人民医院住院治疗，诊断为：腰1椎体爆裂性骨折、脑震荡、右眼眶内侧壁骨折、右部皮肤挫伤、多发性软组织伤、双侧骶骼关节炎、肺部感染等伤情。但时至今日，被告未为原告申请工伤认定、未支付原告各项工伤待遇。请求法院支持诉请。 被告辩称，1.关于双倍工资，被告公司于2019年2月2日才设立，而原告陈述2017年2月到被告公司，显然与事实不符；原告在2016年2月就已经达到退休年龄，2019年9月进入被告公司时原告已经超过法定退休年龄，故原告进入被告公司之时双方建立的是劳务合同关系，其主张双倍工资、经济补偿金不适用劳动合同法的规定，即使双方建立劳动关系，原告主张的双倍工资也已经超过两年仲裁时效；2.关于工伤，被告公司于2019年2月2日设立，2月底才进入泰州市第二人民医院，且不考虑原告是因为何原因发生的交通事故，即使因为上下班途中发生的事故，原告之前在哪个公司或为哪个人服务，需要进一步提供证据证明，不能仅凭公司网页介绍认定，前者与后者是关联公司，即便是关联公司，只有在计算工龄时才有效，其他与被告公司无关，所以原告起诉被告承担工伤保险责任没有事实与法律依据，被告主体不适格；其次按照规定原告主张工伤保待遇应当先行申请工伤认定前置程序，原告未经工伤认定程序，不符合法律规定；3.关于经济补偿金和失业金，原告主张的经济补偿金计算4年，失业赔偿金计算3年，而双倍工资却从2019年3月开始计算，显然是规避了诉讼时效的计算方法；4.国家的确鼓励超龄人员与用人单位继续建立劳动关系，但前提条件是依法缴纳社保，原告2019年9月进入被告单位时已经达到了退休年龄，用人单位无法为其交纳五险；关于劳动关系延续的问题，可以延长退休，前提依旧是交纳相应的社会保险未能达到相应的年限，且劳动者在用人单位退休前已经建立了劳动关系，可以将双方劳动关系终止时间确定为社保终止时间，而原告自始至终没有缴纳相应的社会保险，且也已不能缴纳，如果按照原告的理论，原告可以与单位建立长期的劳动关系。请求驳回原告诸诉请。 针对被告的答辩，原告补充陈述：1.原告自2009年起在海陵区益华安子母婴服务中心工作，经营者为卞益华，工作牌、工作服上均有“益华母婴”标志，工作地点和工作内容一直都是在泰州市第二人民医院的妇产科，由于发生交通事故理赔的时候是由被告出具的工资领取表，所以本案中作为劳动者的原告只能起诉被告，但是原告实际在与被告有关联的公司工作的时间是2017年1月，我们有理由相信从2019年2月2日非因劳动者的原因从原单位变更为新的单位即被告单位。2.原告因为腰疼2018年就歇下来了，2019年年底卞益华找到原告，称腰伤了没有钱贴给原告，让原告继续从事上述工作，2020年11月24日原告向卞益华发出解除通知。 本院经审理认定事实如下：2020年11月24日，原告以被告未为其依法发放停工留薪期工资、未支付工伤待遇为由，向被告发出解除劳动关系通知书。后申请仲裁，仲裁委不予受理后，原告向本院提起诉讼。 另查明： 1.原告于2018年10月27日7时31分发生交通事故，泰州市姜堰区公安局交通警察大队认定为原告负同等责任。原告在交通事故纠纷案中提交的加盖江苏孕贝优护理有限公司印章的工资证明中所载9月、10月、11月工资为2018年的工资情况，落款日期不详。原告陈述2017年1月至2019年5月其为“益华母婴”工作，诉状中称2016年1月进入被告单位工作是笔误。 2.海陵区益华安子母婴服务中心设立于2016年9月28日，法定代表人为卞益华，于2019年1月8日注销核准。被告设立于2019年2月2日，法定代表人为卞明华，卞益华系该公司股东。原告提供的工作服印有“益华母婴”字样，工作牌为泰州市母婴护理培训学校（有“益华”标志）。 3.原告发生交通事故后，用人单位和原告均未申请工伤认定。2020年12月1日原告向泰州市姜堰区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，该委不予受理，涉诉。 以上事实，有原告提交的交通事故认定书、工作牌、工作服、解除劳动关系通知书、仲裁申请书、不予受理通知书、被告提交的营业执照、原、被告的当庭陈述、证人证言等证据证明，本院予以确认。 本案的争议焦点是：原、被告之间是否建立了劳动关系。 本院认为，原告1966年2月出生，其当庭陈述2009年即跟随卞益华从事母婴服务工作，2017年1月进入海陵区益华安子母婴服务中心，2019年5月之后进入被告单位工作直到2020年11月通知与被告解除劳动关系。其主张劳动关系从2017年1月起算。但无论海陵区益华安子母婴服务中心与被告是否为关联公司，原告自进入海陵区益华安子母婴服务中心时起即已达到法定退休年龄，与海陵区益华安子母婴服务中心和被告单位均已不可能再建立劳动关系。其理由如下：第一，从法律、法规规定看，劳动者达到法定退休年龄之时与用人单位之间的劳动关系自然终止。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的六种情形，第（二）项规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，第（六）项规定“法律、行政法规规定的其他情形”。国务院《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”国务院根据授权对前五项情形之外的劳动合同终止情形作出规定，与《中华人民共和国劳动合同法》并不相抵触。从《条例》规定，结合我国现行退休年龄规定，企业职工男60周岁，女干部55周岁，女职工50周岁，职工达到法定退休年龄与用人单位的劳动关系即自然终止，无任何附加条件。 第二，理解《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定时不应反推。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”劳动者达到法定退休年龄，但因各种原因无法办理退休，未能享受养老待遇，领取退休金，继续在用人单位工作的，其与用工单位之间属于何种法律关系，没有明确进行界定。审判实践中，往往会出现对上述解释进行反推，得出“劳动者虽未开始依法享受基本养老保险待遇但达到法定退休年龄”，劳动者继续在用人单位工作的，双方构成劳动关系或特殊劳动关系的观点，该观点未准确界定劳务关系和劳动关系的界限，脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。 第三，劳动关系是劳动法、劳动合同法调整的法律关系领域。对于劳动关系的保护具有体系化、特定化的特征，涉及签订书面劳动合同、签订无固定期限劳动合同以及解除合同补偿金等诸多劳动法律问题，不能将各类社会用工关系全部纳入劳动法律关系保护，冲击劳动合同法的法定调整范围，超出劳动合同法对于社会纠纷的调整能力。 第四，从法律体系上看，我国劳动法律法规体系是一个由全国人大及其常委会颁布的法律、国务院行政法规以及各部门行政规章、地方规章、地方规章等构成的完整法律体系法规的实施，具有多项制度相互配套、体系化实施的特点。对于已达法定退休年龄人员能否建立劳动关系，劳动法以及劳动合同法虽然均无明确规定，但是在劳动法律法规的实施中，相关行政法规以及涉养老保险等规章制度，却并未将已达法定退休年龄人员务工纳入劳动法律关系的保障范围。虽然目前国家鼓励用人单位为达到法定退休年龄未能依法领取养老待遇的劳动者继续建立劳动关系，但前提须是继续缴纳社会保险，并能够被所在地社会保险经办部门接受，法律层面尚无明确规定。 第五，司法裁判应保持中立和应有的审慎态度。司法裁判具有被动性与自制性，司法权能具有有限性，司法不能超出自身中立裁判者的角色范围，主动调整社会纠纷，大范围创制和改变政策，在现行劳动法律法规及其具体实施规章等规范未赋予已达退休年龄劳动者相应保护措施的前提下，司法直接做出劳动关系认定，可能与相关制度发生冲突，不符合司法的固有职能特点。对于已达法定退休年龄人员用工纠纷作出司法裁判，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由也不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定。如确立为劳动关系，则由于已达退休年龄人员社会保险部门目前尚不接受社保缴纳，用工单位将面临司法裁判确立义务难以履行的困境，对用人单位是不公平的，也容易激化社会矛盾，对于法治规则的内部统一也产生冲击。而且，从《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定来看，已达退休年龄人员并享受了养老保险待遇或领取养老金的，从事务工应认定为劳务关系。在同样性质的用工单位，从事同种性质的劳务，仅以是否已经享受养老保险待遇或领取退休金为由，分别认定为劳务关系与劳动关系，不符合同类事务同等处理的法律平等原则。况且，如果区别对待，将使得用工单位更加倾向于招用已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员，而未享受养老保险待遇或领取退休金的人员反而更难就业，与保护其合法权益的目的适得其反。对已达退休年龄后参加务工，主要是通过一般民事法律尤其是合同法等法律法规进行规范和保护。在整体上有利于在保护劳动者权益的同时适当维护用工单位的正常用工秩序，有利于实现利益平衡，有助于协调劳动者与用工单位之间的关系。 第六，人社部的相关答复意见应作为人民法院裁判的重要参考依据。人力资源和社会保障部人社建字（2016）69号答复中称：“按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。女工人年龄满50周岁仍继续就业的，不属于劳动关系…。”人社建字（2019）37号答复中称“劳动合同法实施条例第二十一的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具体建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。….如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销，这对用人单位有失公平。”上述答复虽不是法律、法规、规章，但作为人力资源最高主管部门观点是人民法院审判重要的参考依据。 基于以上分析，本院认为，已达法定退休年龄劳动者为用人单位提供劳动与用人单位形成的用工关系认定为劳务关系为宜，无论其是否享受基本养老保险待遇。本案原告主张未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金和失业损失均系劳动关系项下的权益，因双方不存在劳动关系，其请求无法律依据，本院不予支持。至于原告主张工伤待遇，因未经工伤认定程序，不符合起诉条件，本院另行以裁定方式驳回起诉。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 驳回原告姜培贤的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内提起上诉，向本院递交上诉状及副本两份，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的相关规定，向该院预交上诉案件受理费10元。 审 判 员  单 洁 二〇二一年一月二十五日 法官助理  孙佳乐 书 记 员  顾孟蓓 附相关法律条文： 1.《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 2、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 3、《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》 第一条民法典施行后的法律事实引起的民事纠纷案件，适用民法典的规定。 民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。 民法典施行前的法律事实持续至民法典施行后，该法律事实引起的民事纠纷案件，适用民法典的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。