江苏省南京市雨花台区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0114民初785号原告：韩会明，住江苏省沭阳县。委托诉讼代理人：范盼盼，江苏友利律师事务所律师。被告：江苏宏图物业管理有限公司，统一社会信用代码913201067712586246，住所地南京市雨花台区软件大道68号01幢二楼231室。法定代表人：马杨，该公司董事长。委托诉讼代理人：徐某。委托诉讼代理人：谈某。原告韩会明与被告江苏宏图物业管理有限公司（以下简称宏图物业公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年3月17日立案后，依法适用普通程序，由审判员陈昊阳独任，公开开庭进行了审理。原告韩会明及其委托诉讼代理人范盼盼、被告宏图物业公司的委托诉讼代理人徐某和谈某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告韩会明向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金99957元；2.判令被告支付原告2018年5月14日至2018年12月31日的医疗期工资23027元，2012年11月至2018年5月13日的加班工资167265元，2018年年底十三薪工资4840元，2012年至2018年12月的未休年休假工资44150元；3.判令被告支付原告2018年高温费900元、过节费900元、体检费1000元；4.判令被告支付原告因违法解除劳动关系而产生的经济损失104000元；5.判令被告补发原告医疗期补助费29040元；6.判令被告协助原告办理离职手续。事实与理由：原告自2012年11月起在被告处从事xx工作，被告为原告缴纳了社会保险。原、被告连续签订了三次劳动合同，约定工作时间为标准工时工作制（即长白班，每天工作8小时，每周休息不少于1天），年底双薪。原告实际上班时间为“上四休二制”（两天白班、两天夜班、两天休息），每天工作时间为早上7点至晚上7点。2018年5月，管理人员周某、李某上班饮酒，无故殴打致使原告意外受伤，后原告被送往医院就医，因头面部、胸部、腰部多处受伤住院治疗，出院后只能在家养伤。2019年1月8日，被告通过短信以原告旷工为由单方解除劳动关系，落款时间为“2019年1月3日”。原告认为，原告因同事殴打受伤至今未完全康复，属工伤，因工伤认定尚未有最终结果，在此期间被告至少应当依法发放医疗期工资，被告单方解除劳动关系的行为属违法解除，应当支付赔偿金。另，原告在职期间，被告未按规定发放加班工资、未休年假工资、高温费、过节费、体检费。综上，请法院支持原告的诉讼请求。被告宏图物业公司辩称：1.被告无需支付原告赔偿金。原告2009年2月开始工作，2012年11月入职被告处，截至2018年5月13日受伤时止，原告实际工作年限9年，在被告处工作5年，故其医疗期为6个月，至2018年11月13日届满。医疗期届满后，被告多次通知原告上班，但原告拒不报到，截止2019年1月3日，原告已经旷工30天，属于重大违纪，被告当日向原告发出了旷工处理通知，依法解除了双方之间的劳动合同，合情、合规、合理。2.被告已经足额支付了医疗期工资。原告2018年5月13日受伤，被告扣除3天年休假后，自2018年5月17日起计算原告医疗期至2018年11月16日止，2018年5月份工资全额发放，2018年6月至11月的工资按照南京市最低工资标准的80%发放。2018年12月原告医疗期满未到岗上班，被告无需向其支付工资。3.被告已经足额支付原告加班工资。原告入职之前，被告已经向其告知其工作岗位实行“上四休二”制并征得了原告的同意，原告工作超出8小时的部分，被告已经向原告支付了加班费。被告每月向员工发放工资条，工资条对加班加点工资有记载。4.被告无需支付原告年终奖和过节福利、体检费。年终奖并不等于年底十三薪，根据被告的假期管理制度，病假期间的福利待遇根据请假时间长短确定，可以视情况取消过节费，当年度累计病假超过40天的，年终奖不予发放。原告2018年的病假时间远远超过40天，被告有权取消过节费等福利待遇以及年终奖。另，原告诉称的过节费和体检费标准与事实不符，被告处正常员工体检费为每人每年300元左右，过节费根据当年经营状况而定，2018年中秋福利为100元购物卡。5.被告无需支付原告年休假工资。根据原告入职时提供的材料核算，其每年享受年休假5天，应休年假共25天，实际已经休了19.5天，且原告在2018年的5月13日到31日都没有上班，被告全额向其发放了5月份工资，2018年的5月13日到31日应视为原告休年假，故原告的年假已经全部休完。另，原告2019年12月9日起诉，2012年至2016年年休假已经超过诉讼时效。2018年原告病假半年，根据《职工带薪年休假条例》第四条及被告规章制度，原告2018年度不享受年休假。6.被告无需支付原告2018年高温费。原告2018年高温季节来临前已经开始休病假，其未出勤，故不享受高温津贴。7.被告无需向原告支付经济损失。根据现有规定，员工离职后，用人单位无需再向其出具离职证明，员工有需要的，用人单位可以协助出具。原告在劳动关系解除后并未要求被告出具离职证明，其离职手续至今未办理系由其自身原因造成，相应责任由其自行承担。8.被告无需向原告支付医疗补助费，原告依据的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）已经废止。9.被告同意按照实际情况为原告出具离职证明。综上，原告的诉讼请求没有任何的事实和法律依据，应予驳回。经审理查明，被告原名“南京骏广物业管理有限公司”（以下简称骏广物业公司），于2014年3月19日更名为“江苏宏图物业管理有限公司”，系三胞集团旗下成员单位。原告韩会明于2012年11月入职被告处从事xx工作，被告为原告缴纳了社会保险。原、被告先后订立了三期劳动合同，最后一期劳动合同约定：合同期限自2017年11月26日起至2022年6月5日止，原告在xx岗位从事xx工作，实行标准工时制，工资由基本工资和绩效工资构成，其中基本工资为每月不低于南京市最低工资标准，绩效工资考核发放办法按原告的业绩和被告依法制订的相关规定考核确定；加班加点工资按照南京市当年度最低工资标准为基数计算。原告韩会明入职时填写了《骏广物业工作申请表》，承诺所填信息属实，明确其工作经历仅有2009年2月至2012年4月在苏州银行工作。原告韩会明同时签署了《员工入职须知》《特别说明》各一份，确认：被告内网（××）是被告发布各种制度的平台，被告所有制度、文件、通知等均在内网上发布，不再另行书面通知或公示；每日浏览被告内网是原告的必修课；ＯＡ办公系统的用户名及密码请于入职后5个工作日内向人事行政索取。原告韩会明在《员工入职须知》《特别说明》中再次保证其填写的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实。2010年11月4日，被告召开职工代表大会通过了《骏广物业员工纪律奖惩条例》，该条例规定：连续旷工三天或一年内累计旷工五天以上，属重大违纪行为；员工第一次发生重大违纪行为，属严重违反公司制度，公司可立即解除劳动关系，并不予支付任何经济补偿。原告韩会明2012年11月23日签字确认已学习《骏广物业员工纪律奖惩条例》。2017年1月9日，被告在OA系统发布了《江苏宏图物业管理有限公司假期管理制度》，该制度规定：病假工资按当地最低工资标准核算按月发放，当月累计病假三天以上或者年度累计病假达到十天（含）以上，病假日薪=当地最低工资标准÷21.75×80%；病假期间福利待遇不变，如请假时间较长的，视情况取消过年过节费；员工累计工作满1年不满10年的职工，全年请病假累计2个月以上的，不再享受当年的年休假；当年度累计病假超过40天（含），不予发放年终奖。2018年5月13日，原告韩会明工作期间与同事发生冲突，导致胸部、鼻子等多处受伤，住院治疗至2018年6月6日。被告根据原告提交的证明材料批准了原告自2018年6月1日至11月30日的病假申请。2018年11月30日，被告宏图物业公司向原告韩会明发送《限期返岗通知》，言明：“（原告）自2018年6月1日起回家休养至今，根据你（原告）在公司的在职年限计算你的医疗期已满，现通知你于2018年12月1日上午9时到公司报道，具体工作安排由上水园项目管理处安排”。原告韩会明当日收到了通知，未对医疗期提出异议，亦未按期到指定地点报到。2018年12月17日，被告宏图物业公司再次发出《限期返岗通知》，告知原告其医疗期已满并要求原告2018年12月19日报到。原告韩会明仍未予理睬。2018年12月24日，被告宏图物业公司作出《与韩会明解除劳动合同通知工会函》递交三胞集团有限公司工会委员会，以原告韩会明医疗期满未到岗，截至2019年1月3日已旷工30天为由决定解除双方之间的劳动关系。三胞集团有限公司工会委员会当日签收了该通知函。2019年1月3日，被告宏图物业公司作出《旷工处理通知》，以原告韩会明连续旷工30天以上属重大违纪为由，决定与原告解除劳动关系。原告韩会明2019年1月8日收到了《旷工处理通知》，但表示其身体尚未恢复，不同意解除劳动关系。2019年2月至7月，原告韩会明继续向被告宏图物业公司工作人员提交病假材料，被告未予回应。2019年9月27日，原告韩会明发送短信要求上班，未得到回复。2019年12月9日，原告向南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日收到不予受理案件通知书，后诉至本院。原、被告当庭确认：双方之间劳动关系解除时间为2019年1月3日。另查明，原告韩会明在职期间按“上四休二”的规律作息，即两个白班、两个夜班、两天休息，白班和夜班均为12小时/班。被告提交的薪资明细显示，原告2018年7月前的月工资由基本工资1890元、加班加点工资1110元、项目补贴300元和加班费构成；2018年8月起工资由基本工资2020元、加班加点工资1200元、项目补贴1620元和加班费构成。被告当庭明确：每月固定的“加班加点工资”系原告按照“上四休二”每月工作240小时以内（包含240小时）的延时加班费；“加班费”是指240小时以外的延时加班和法定节假日加班工资；被告系按照南京市最低工资标准核算延时加班工资和法定节假日加班工资。原告韩会明2017年5月至2018年4月的应发工资平均数为3446.5元/月。被告宏图物业公司按照正常出勤支付了原告2018年5月工资3018.5元，按照南京市最低工资标准的80%为原告发放了2018年6月至11月的工资。原告韩会明2018年6月至11月个人应当承担的社会保险和公积金费用3035.25元[（232元+14.5元+58元+190元）+（242.4元+15.15元+60.6元+190元）×5个月]，已从原告工资中扣除。除每月固定支付上月工资外，被告宏图物业公司2015年2月13日、2016年2月4日、2017年1月25日、2018年2月13日分别向原告支付了3045.24元、2826.88元、3130元、3204.52元。原告主张上述款项系年底十三薪，被告辩称系年终奖。又查明，原告韩会明提交的职工养老保险手册、企业职工技能工资审批表、养老个人月账户信息单、参保凭证等能够证明其1983年12月至2006年5月在宿迁市xx单位工作，2006年12月至2012年3月在苏州缴纳了城镇职工基本医疗保险，截至2018年5月，原告的实际工作年限超过10年。原告韩会明主张于2017年将上述材料提交给了被告，但未提交证据证明。原告韩会明2017年11月4日、2018年2月21日、2018年4月4日分别休年假1天，原、被告均认可该3天年休假系2017年年休假。被告辩称已全额发放了原告2018年5月份工资，应当视为原告2018年5月13日至31日休年假，但未提交证据证明双方曾就相关事宜进行协商。再查明，2018年12月13日，被告宏图物业公司为原告韩会明进行工伤申报，2019年2月11日，南京市雨花台区人力资源和社会保障局作出宁人社工不认字（2018）YH-0811号不予认定工伤决定书，认定原告韩会明不构成工伤。以上事实有工商变更材料、骏广物业工作申请表、劳动合同、南京市社会保险缴费清单、限期返岗通知书、旷工通知书、骏广物业员工纪律奖惩条例、宏图物业假期管理制度及OA截图、休假考勤、个人参保缴费证明、工资明细、短信截图、与韩会明解除劳动合同通知工会函、解除劳动合同通知书、仲裁申请书、不予受理案件通知书、当事人陈述等证据予以证实。本院认为，发生劳动争议的，当事人对自己提出的主张有责任提供证据证明。关于违法解除劳动关系赔偿金。本院认为，订立劳动合同、履行劳动合同、处理劳动合同解除后事宜均应遵守诚实信用原则。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告韩会明2012年入职时填写《骏广物业工作申请表》明确承诺其工作经历仅有2009年2月至2012年4月在苏州银行工作，且未能举证证明曾将实际工作年限超过十年的证明材料交给被告，被告宏图物业公司依据入职材料认定原告医疗期为6个月，并无不当。原告韩会明自2018年5月13日起非因工负伤休病假，被告2018年11月30日、2018年12月17日分别发送《限期返岗通知》明确告知原告其医疗期2018年11月30日已满并要求原告返岗，原告韩会明收到了返岗通知但对于其实际工作年限及应当享受的医疗期仍未做任何说明，被告宏图物业公司据此认定原告6个月医疗期满后未返岗旷工达30天以上，依据经民主程序制定并已向原告韩会明告知的《骏广物业员工纪律奖惩条例》解除与原告的劳动关系，且履行了告知工会程序，该解除行为并无不当。原告韩会明入职时未如实陈述工作经历，在被告明确告知医疗期已满时不作解释，却在劳动关系解除近一年后以其实际应当享受的医疗期为9个月为由主张违法解除赔偿金，有违诚实信用，本院对原告的该项主张不予支持。关于医疗期工资差额。本院认为，依据《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位向劳动者支付的病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十，且必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。（1）2018年5月13日至11月30日工资。原告韩会明2018年5月13日起非因工负伤休病假，被告宏图物业公司支付原告2018年5月工资3018.5元，并按南京市最低工资标准的80%核算原告2018年6月至11月的工资，符合法律规定。但被告让原告自行承担2018年6月至11月个人应缴纳的社会保险和公积金费用3035.25元，于法有悖，故被告应当补足原告2018年6月至11月的医疗期工资差额3035.25元。（2）2018年12月1日至2019年1月3日工资。截至2018年5月13日，原告韩会明实际工作十年以上，在被告宏图物业公司工作五年以上不足十年，其依法应当享受医疗期9个月。尽管原告在入职时未履行如实告知义务，但从客观上来说，2018年12月1日至2019年1月3日尚属于原告依法应当享有的医疗期，被告应当向其支付医疗期工资1783.17元（2020元/月×80%÷21.75天×24天）。（3）2019年1月4日至8日工资。原、被告之间的劳动关系已于2019年1月3日解除，原告要求被告支付2019年1月4日至8日的工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，本院在4818.42元（3035.25元+1783.17元）范围内部分支持原告的医疗期工资主张，超出部分不予支持。关于加班工资。本院认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位与劳动者可以约定加班工资计算基数，但约定的标准不得低于当地最低工资标准。用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。本案中，安保行业具有较强的行业特殊性，不宜机械执行标准工时制。被告宏图物业公司根据安保工作特点，实行“上四休二”的排班制度，并根据双方在劳动合同中约定的加班费计算基数，按照实际工作时长、以南京市最低工资标准为基数向原告核发了延时加班工资和法定节假日加班工资，不违反法律规定。原告韩会明主张按3300元或4840元为基数，按照标准工时制计算加班工资，有违实际情况且于法无据，本院不予采纳。本院对原告的加班费主张，不予支持。关于年底十三薪。本院认为，原告韩会明要求被告支付2018年年底十三薪4840元，但其未提交证据证明原、被告双方对十三薪有明确约定，且其提交的银行流水亦不足以证明被告每年年初支付的系上一年度固定十三薪，原告应当承担举证不能的法律后果。被告宏图物业公司认可原告在职期间为其发放了年终奖，本院予以确认。年终奖系用人单位自主经营权的范畴，用人单位可以根据劳动者工作情况和企业经营状况决定是否发放及发放数额。本案中，原告韩会明2018年度病假时间超过40天，被告依据规章制度不予发放年终奖，并不违反法律规定。据此，本院对原告的年底十三薪主张不予支持。关于未休年休假工资。本院认为：（1）2012年至2016年的年休假工资。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议案件的仲裁时效为一年，原告韩会明2019年12月9日申请仲裁，被告以超过时效为由对原告2012年至2016年的年休假工资主张进行抗辩，具有事实和法律依据，本院予以采纳。本院对原告的2012年至2016年年休假主张，不予支持。（2）2017年年休假。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持。截至2017年，原告韩会明工作已满20年，故其依法应当享受年休假15天。原、被告均认为原告已休假3天，本院予以确认。原告韩会明出勤期间的工资已经足额支付，且其自2018年5月起病假，故本院按照原告正常工作期间十二个月的平均工资核算被告应当支付原告的2017年度未休年休假工资为3803.03元（3446.5元/月÷21.75天×12天×2倍）。被告辩称2018年5月13日至31日未正常到岗但发放了全额工资，应当视为原告休年休假，但未能举证证明曾就相关安排与原告协商，故本院对被告的该项抗辩意见不予采纳。（3）2018年的年休假。《职工带薪年休假条例》第四条第五项规定，职工累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年年休假。本案中，原告韩会明2018年休病假超过4个月，不再享受2018年度年休假，其主张2018年度未休年休假工资，于法无据，本院不予支持。综上，本院在3803.03元范围内部分支持原告的年休假工资主张，超出部分不予支持。关于2018年高温费。本院认为，按照卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》的要求，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。本案中，原告韩会明2018年5月13日起休病假，并未在高温天气工作，其主张2018年高温费，缺乏事实依据，本院不予支持。关于过节费、体检费。本院认为，发放过节费、安排职工体检并非劳动法律法规施加给用人单位的法定义务，用人单位可以根据自身经营状况自主决定是否给予劳动者相应的福利待遇。本案中，原告韩会明自2018年5月13日起休病假直至劳动关系解除，被告宏图物业公司以此为由依据规章制度取消原告的过节费，并无不当。原告韩会明未参加2018年体检，但未举证证明系因被告原因导致，其应当承担举证不能的不利后果。故本院对原告的过节费、体检费主张不予支持。关于解除劳动关系经济损失。本院认为，订立劳动合同、履行劳动合同、处理劳动合同解除后事宜均应遵守诚实信用原则。本案中，原告韩会明以被告未及时出具解除或者终止劳动合同的证明导致其无法就业为由主张经济损失104000元，但：一方面，被告宏图物业公司2019年1月3日作出《旷工处理通知》解除了与原告韩会明的劳动关系，《旷工处理通知》即是被告给予原告的解除劳动关系手续，原告韩会明自2019年1月3日知晓解除事实后，并未另行要求被告出具解除劳动关系的证明；另一方面，原告提交的《证明书》及营业执照复印件真实性无法核实，不足以证明原告存在因无法提供解除劳动合同手续而未能入职新工作的事实，不足以证明其产生了相关经济损失。据此，本院对原告的经济损失主张不予支持。关于医疗补助费。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［１９９６］３５４号）第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”本案中，原告韩会明系因旷工被被告宏图物业公司解除劳动关系，原、被告之间的劳动关系并非因劳动合同期满而终止，原告主张医疗补助费，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条、第六十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告江苏宏图物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告韩会明医疗期工资差额4818.42元、未休年休假工资3803.03元，共计8621.45元；二、驳回原告韩会明的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 陈昊阳二〇二一年一月十二日法官助理 侯 甜书 记 员 於国瑾