安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖02民终38号 上诉人（原审原告）：胡祥红，女，1981年11月6日出生，汉族，住安徽省芜湖经济技术开发区。 委托诉讼代理人：张丽，安徽银佳律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：芜湖侨云友星电气工业有限公司，住安徽省芜湖经济技术开发区凤鸣湖南路福达工业园**，统一社会信用代码91340200711798813K。 法定代表人：潘晓林，总经理。 委托诉讼代理人：殷昭芳，安徽平衡律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘涛，安徽平衡律师事务所律师。 上诉人胡祥红因与被上诉人芜湖侨云友星电气工业有限公司（以下简称侨云公司）劳动争议一案，不服安徽省芜湖经济技术开发区人民法院（2020）皖0291民初2912号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 胡祥红上诉请求：1.撤销芜湖经济技术开发区人民法院作出的（2020）皖0291民初2912号民事判决，依法改判支持上诉人一审全部诉讼请求或者发回重审；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审认为被上诉人从芜湖经济技术开发区搬迁至芜湖市弋江区，系在本市行政区划内的搬迁，与双方签订的《劳动合同书》中的工作地点为侨云公司厂区并不冲突，不属于劳动合同的变更，明显认定事实错误。《劳动合同法》第十七条第一款规定：“劳动合同应当具备以下条款：……(四)工作内容和工作地点；……”。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”具体到本案，上诉人与被上诉人2016年9月5日签订的《劳动合同书》第二条约定“甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在公司地点生产岗位(部门)，任操作工工种(职务)。”劳动合同书封面载明“甲方(用人单位)地址凤鸣湖南路福达工业园**”，合同签订后，上诉人按约定在凤鸣湖南路福达工业园1-1#提供劳务至2020年6月24日。故，结合《劳动合同法》第十七条第一款之规定、《劳动合同书》约定及实际履行合同情况可见，上诉人与被上诉人对工作地点约定为凤鸣湖南路福达工业园1-1#是具体明确的。在劳动合同期限内，被上诉人未与上诉人协商一致，擅自变更工作地点，将厂址从凤鸣湖南路福达工业园1-1#搬迁至芜湖市高新区白马山路6号，从城北搬迁至城南，且跨三个行政区域，与原工作地点相距30公里左右，通勤时间单程增加长达1个半小时以上，给上诉人上下班造成极大的不便利。即使搬迁以后被上诉人安排班车，但并非从上诉人家中开始接送，且给上诉人增加超长的上下班路途时间，对上诉人劳动合同的履行及日常生活、休息产生重大影响。另，搬迁以后，被上诉人将原工作时间8时至17时，中午休息1小时，调整为8时30分至17时，中午休息0.5小时，严重缩短了上诉人中午休息时间，迫使上诉人高强度、长时间连续劳动。故，工作地点、工作时间均作如此重大的变更，显然属于劳动合同内容的重大变更。根据《劳动合同法》第35条之规定，被上诉人变更工作地点、工作时间，应征得上诉人的同意，未经同意不得变更。本案中被上诉人不仅未经上诉人同意单方面变更了工作地点、工作时间等直接涉及上诉人切身利益的重大事项，而且强行要求上诉人接受，严重侵害上诉人合法权益。一审认为被上诉人从芜湖经济技术开发区搬迁至芜湖市弋江区，系在本市行政区划内的搬迁，对被上诉人工作地点实际变更跨越了三个行政区域，与原工作地点相距30公里左右，通勤时间单程就增加长达1个半小时以上，中午还缩短上诉人午休时间，造成上诉人实际完全不可能回家，并高强度、长时间连续劳动等事实没有实事求是考虑，认定该重大变更与双方签订的《劳动合同书》中的工作地点为侨云公司厂区并不冲突，不属于劳动合同的变更，明显认定事实错误。二、被上诉人违法解除劳动合同，一审未予认定，也是严重错误。1、上诉人一审证据2020年6月19日录音中被上诉人班长李婷在班组会议上明确表述：“不过去的人，24号必须要打辞职报告。打了之后，24号结束之后就可以不来了”，足以证明被上诉人用这种强制要求员工辞职的方式解除劳动关系来剥夺劳动合同重大变更中员工协商处理的权利，显属违法。2、事实上，上诉人未提交任何辞职报告，也一直工作至2020年6月24日，期间一直与被上诉人协商工作地点、工作时间变更事宜未果。2020年6月28日，上诉人又找被上诉人协商工作地点、工作时间变更问题，被上诉人回避直接与上诉人协商沟通，明确告知上诉人通过法律途径解决，并于当日取消上诉人班车乘坐资格，导致上诉人无法继续履行劳动合同，不得不紧急提起劳动仲裁。而被上诉人不仅没有正视其违法事实，反而于2020年7月3日又将上诉人从工作群中剔除，更加导致上诉人无法继续履行劳动合同。进一步以其实际行为明确违法解除了上诉人的劳动关系。虽然诉讼过程中，被上诉人作为证据提交了一份7月3日之前发送的《关于限期返岗通知书》，但是依然只是强行要求上诉人接受其变动后的工作地点、工作时间，显然违法，不足为据。3、且，在上诉人与被上诉人劳动争议尚未处理结束时，被上诉人于2020年9月7日单方以上诉人辞职的方式终止了社保缴纳，更是违法解除劳动关系。被上诉人强行要求上诉人接受重大变更的劳动条件，拒不接受任何协商，强行要求劳动者辞职，未协商一致前单方解除劳动合同等侵害劳动者权益的行为是严重违法的，任何抗辩都不应当得到支持。而一审将上诉人未到岗接受被上诉人的违法行为、依法提起劳动仲裁的合法行为，视为上诉人明确不继续履行合同，将被上诉人违法行为的后果判由无辜的上诉人承担，明显认定事实错误，适用法律错误。三、一审证据考勤表、工资单足以证明上诉人经常加班，但被上诉人却未按法律规定足额支付加班工资，也严重违法。四、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问》第十五条规定，针对案涉事实即使上诉人提出解除劳动合同，被上诉人也应支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”本案中，被上诉人未与上诉人协商一致，单方面强行变更工作地点、工作时间，未按照劳动合同约定提供劳动条件，且未按法律规定支付加班工资报酬，严重违法。即使上诉人依据前述第二款、第四款之规定，提出解除劳动合同，被上诉人也应支付赔偿金。五、被上诉人支付经济补偿金是最基本的法律义务，被上诉人违法行为依法应予纠正。《劳动合同书》第十二条第一款约定：“有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第十二条第二款约定：符合上述第八条(由甲方先提出)、第十条、第十二条情形的，甲方在解除劳动合同时须按相关法律规定向乙方支付经济补偿金。因此，即使双方对厂址搬迁一事未能协商一致导致合同无法履行的，不论是上诉人提出解除劳动合同，亦或是被上诉人提出解除劳动合同，被上诉人均应按《劳动合同书》第十二条之约定支付经济补偿金。这是被上诉人劳动用工中的基本义务，被上诉人逃避履行支付经济补偿金基本义务的违法行为依法应予纠正。综上，一审事实认定错误，法律适用错误，请求二审法院依法查明事实后依法改判或者发回重审。 侨云公司辩称，一审判决认定事实和适用法律正确，请求二审依法予以维持，驳回上诉人的上诉请求。一、一审法院认定被上诉人因经营需要从芜湖市经济开发区搬迁至芜湖弋江区，是在本市行政区划内的搬迁，与双方签订的劳动合同书中的工作地点，为被上诉人公司厂区并不冲突，不属于劳动合同的变更，该事实认定是正确的。上诉人指出的劳动合同载明的公司地点仅是劳动合同封面页上公司信息的填写，并不属于劳动合同条款的约定，双方对工作地点的合同条款约定为劳动合同的第二条即安排乙方在公司地点生产岗位，因此本案中被上诉人因为经营需要搬迁至弋江区，劳动地点仍为公司，并不属于劳动合同的变更。被上诉人系因政府的招商引资需要及公司生产经营的需要而进行搬迁，并不违反法律规定。同时为了减少公司搬迁对全公司员工的影响，公司采取了延迟上班时间、原福利待遇和岗位均不变，提供通行车辆提供免费午餐，并未对上诉人的生活造成实质性的影响，且上诉人在仲裁、一审及二审期间均未提交相关证据证明公司搬迁对其造成了实质性的影响及公司在搬迁过程中违反了劳动法的相关规定。二、本案被上诉人不存在违法解除劳动合同的事实。1.上诉人在2020年的6月28日起开始旷工，被上诉人于6月30日向上诉人邮寄并且微信发送了关于限期返岗的通知书，告知上诉人应当于7月3日前返岗，原福利待遇、工作岗位均不变，同时向上诉人释明了为降低公司搬迁给员工造成的不便，将工作时间由8点至17点调整为8点半至17点，公司的通勤车可在上诉人居住地附近即可乘坐，并且可以依据上诉人的需求不断地进行调整。上诉人在收到了返岗通知书并知晓了上述事实后，仍然拒不到岗，也不履行任何请假手续，同时告知上诉人通过仲裁处理，单方面要求与被上诉人解除劳动关系，在仲裁审理期间，被上诉人仍然接受上诉人回厂工作，上诉人明确表示拒绝，上诉人系主动辞职。2.被上诉人一直为上诉人购买社会保险至2020年的9月，上诉人2020年的6月28日起未到岗工作，被上诉人一直在为其缴纳社会保险。仲裁裁决书是在7月31日左右就是送达给双方，被上诉人在签收了裁决书以后，一直等到仲裁裁决书生效后，上诉人仍然未返岗工作，且未履行任何手续的情况之下，停缴了社保，而停缴社保的理由系上诉人主动离职，这并不违反事实和法律规定的。3.本案中被上诉人从未向上诉人出具过解除劳动合同关系证明书。根据法律规定，上诉人是有权利要求被上诉人出具解除关劳动关系证明书，但上诉人从没有要求被上诉人出具过解除关劳动关系证明书，且被上诉人就与上诉人协商的过程中一直承诺上诉人可以回公司工作。同时根据上诉人提供的录音证据，其表达了因为工厂搬迁导致其生活和工作的安逸性遭到了破坏，因此并不存在上诉人所说的违法解除的事实。本案中，被上诉人在原福利待遇工作岗位不变的情况下，为解决员工上下班通勤不变，提供了接送大巴，延迟了工作时间，提供了免费的午餐，在上诉人没有提供任何证据证明搬迁已对其生活造成实质性影响的情况下，本案并不构成劳动合同的实质变更，应属于企业经营自主权的范围，法律规定用人单位应为劳动者提供劳动保护和劳动条件，但并没有要求用人单位必须为劳动者的生活安逸性提供条件，因此本案中上诉人因为自身的原因不愿意早起，中途无法请假回家等原因，无故不到岗，连续旷工多日，严重违反了被上诉人的规章制度，并不符合劳动法第36条、38条、48条规定的情形，因此一审上诉人要求支付解除违法解除劳动合同的赔偿金是没有事实和法律依据的。一审法院的认定事实是清楚的，适用法律是正确的。三、关于加班费，在仲裁和一审期间，双方提交的考勤表、工资表都载明了加班时长、平时加班、周末加班以及加班费的计算，被上诉人已经在当月全额支付了全部的加班费用，并不存在拖欠或者未足额支付加班工资的事实。同时本案中上诉人在仲裁、一审、二审期间均未提交相关证据证明在这个工资表和考勤表之外仍然存在加班事实，以及被上诉人未支付加班工资的相关事实。四、根据上诉人提出的，即使上诉人提出了解除劳动合同，被上诉人也应当支付赔偿金的事实。从上诉人列明的法条中，被上诉人均不存在用人单位应当支付赔偿金的情形，依据劳动合同法的规定，对于劳动者主动提出离职的，用人单位是没有支付经济补偿金的法律义务的。上诉人认为劳动合同书第12款约定的情形中，劳动合同签订订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，与本案的事实是不符的。首先公司仍在进行正常经营，公司因为生产经营需要，在本市行政区划内搬迁，并不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应属于企业经营自主权的范畴。被上诉人在疫情的大环境的影响下，本已举步维艰，但因政府的招商引资以及生产经营需要，被上诉人公司整体搬迁，在本市行政区划内进行了整体搬迁，为此提供了多项举措，以降低公司搬迁对员工的影响，如果仅是为了照顾上诉人，追求生活，工作的安逸性而提出的，主动离职就必须支付经济补偿金，将给企业的实际经营造成巨大的影响。综上所述，一审法院认定事实、适用法律正确，请求法庭依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判，依法维护被上诉人的合法权益。 胡祥红向一审法院起诉请求：1、侨云公司向胡祥红支付双倍经济补偿金29449.92元（3681.24×4个月×2=29449.92元）；2、侨云公司向胡祥红支付3年休假加班工资7616.36元（3681.24÷21.75×15天×300%=7616.36元）；3、侨云公司向胡祥红支付工作日加班工资79337.07元（3681.24元÷21.75÷8×5小时×150%×125天×4年=79337.07元）；4、侨云公司向胡祥红支付休息日加班工资70409元（3681.24元÷21.75×50天×200%×4天=70409元）；5、侨云公司向胡祥红支付法定节假日加班工资22344.41元（3681.24元÷21.75×11天×300%×4年=22344.41元）；6、侨云公司承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：2016年9月5日，双方签订《劳动合同书》，合同期限为2016年9月5日至2019年9月4日止，约定侨云公司根据生产（工作）需要，安排胡祥红在公司生产部任操作工工种；合同期满后，双方于2019年9月6日续签，续签期限为2019年9月5日至2024年9月4日。2020年6月24日，侨云公司发布《关于公司搬迁注意事项的通知》，决定将公司从位于芜湖经济技术开发区凤鸣湖南路福达工业园的经营地整体搬迁至位于芜湖市弋江区的新厂区，并自2020年6月29日起正式开通班车在新厂区考勤上班。胡祥红在侨云公司工作至2020年6月24日，之后未再到岗出勤。2020年6月28日，胡祥红向芜湖经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（劳仲委）申请劳动仲裁，要求侨云公司支付其违法解除劳动关系经济赔偿金、未休年休假工资、工作日加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资。2020年6月30日，侨云公司向胡祥红邮寄并微信送达了《关于限期返岗通知书》，告知胡祥红侨云公司已于2020年6月29日搬迁至芜湖市弋江区，胡祥红未提交请假手续也未经单位领导批准擅自脱离工作岗位，胡祥红若未于2020年7月3日前返岗，侨云公司将依据相关规章制度进行处理；另告知胡祥红公司已将工作时间由8时至17时调整为8时30分至17时，并租赁了通勤车辆，根据胡祥红的家庭住址胡祥红可以就近选择在杨王站点乘坐通勤车，胡祥红的相关福利待遇、工作岗位均和搬迁前相同。此后，劳仲委于2020年7月2日向侨云公司送达了仲裁相关材料。劳仲委经开庭审理作出［2020］经开劳人仲第79号《仲裁裁决书》，裁决侨云公司于裁决生效之日起十五日内一次性支付胡祥红2019年未休年假工资1546.47元。侨云公司收到该仲裁裁决后，已按照裁决结果向胡祥红支付了1546.47元。胡祥红对仲裁裁决不服，向该院提起民事诉讼。 另查明，侨云公司已安排通勤车辆解决员工上下班通勤问题，且在胡祥红家附近的凤凰城、杨王有停靠站点。 再查明，胡祥红2019年6月至2020年5月的月均工资为3363.58元（含社保个人承担部分），侨云公司为胡祥红缴纳社保至2020年9月。 一审法院认为，关于胡祥红主张的违法解除劳动合同的赔偿金，应当以用人单位存在违法解除劳动合同的情形为基础。本案中，侨云公司因经营需要从芜湖经济技术开发区搬迁至芜湖市弋江区，系在本市行政区划内的搬迁，与双方签订的《劳动合同书》中的工作地点为侨云公司厂区并不冲突，不属于劳动合同的变更；且侨云公司考虑到厂区整体搬迁对员工的影响，安排了通勤车辆，并调整了上班到岗时间，胡祥红可以选择就近站点乘车解决上下班通勤问题；而胡祥红因厂区搬迁后未再到岗，也没有向侨云公司提交离职申请或者请假材料，故乘坐厂车名单中没有胡祥红符合常理，其在2020年6月28日向劳仲委申请劳动仲裁，请求侨云公司支付其违法解除劳动的赔偿金，可以视为明确不继续劳动合同的意思表示，而侨云公司在收到仲裁材料前不但向胡祥红发出《关于限期返岗通知书》，告知其限期返岗，相关岗位、待遇不变及相关权利义务，而且未向胡祥红出具过任何解除劳动关系通知或证明等，并在案涉《仲裁裁决书》送达后继续为胡祥红缴纳社会保险至2020年9月；侨云公司并无违法解除劳动合同的情形，胡祥红主张违法解除劳动合同的赔偿金并无依据，该院不予支持。 关于胡祥红主张的未休年休假的工资，不属于普通的劳动报酬，2019年6月前的未休年休假工资已超过仲裁时效；侨云公司虽未举证证明其已安排胡祥红2019年期间的年休假，但其已根据仲裁裁决结果支付了2019年未休年假工资；2020年因新冠疫情工厂停产停业公司已集中安排员工年休假，且胡祥红2020年6月24日后未再返岗，故对胡祥红主张的未休年休假工资不予支持。 关于胡祥红主张的工作日、休息日、法定节假日加班工资，胡祥红并未提交相关证据证明基本事实，且胡祥红主张的全年无休的长时间加班与常理不符，结合侨云公司提交的考勤、工资表明细等，可证明侨云公司已将加班工资按月发放，该院对胡祥红主张的加班工资不予支持。 综上所述，为保护各方当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回胡祥红的诉讼请求。案件受理费减半收取为5元，由胡祥红负担。 本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。 经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。 本院认为，本案是侨云公司因经营发展需要将厂区由芜湖经济技术开发区搬迁至芜湖市弋江区，公司与劳动者之间因是否应支付经济赔偿金而引发的劳动争议。本案的争议焦点为厂址迁移是否属于对劳动合同内容的变更，侨云公司是否存在违法解除劳动合同的情形。胡祥红与侨云公司签订的《劳动合同》中约定的工作地点为“公司”，本案中侨云公司由原址芜湖经济技术开发区搬迁至新址弋江区，系在本市行政区划内的搬迁，公，公司地点仍在芜湖市区云公司虽调整了上班到岗及午休时间，但工作时间仍和之前的工作时间一致为8小时，因此，侨云公司的搬迁并不属于对劳动合同内容的变更。公司搬迁对于居住在公司原址附近的所有劳动者而言，其上下班的时间成本增加是不可避免的。公司为了减少搬迁对公司员工的影响，调整了上班到岗时间，提供了通勤车辆，胡祥红可以选择就近站点乘车解决上下班通勤问题，但其在2020年6月24日后未再返岗，亦未提交离职申请和请假材料，并于6月28日提起劳动仲裁，侨云公司在收到仲裁材料前向胡祥红发出《关于限期返岗通知书》，并未向其出具过任何解除劳动关系通知或证明，因此，侨云公司并不存在违法解除劳动合同的情形，胡祥红提起劳动仲裁的行为可视为其明确不继续履行劳动合同的意思表示。综上，侨云公司并不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十五条规定的应当支付赔偿金的情形，亦不符合《劳动合同书》第十二条约定应支付经济补偿金的情形，故胡祥红上诉主张侨云公司支付其违法解除劳动合同赔偿金无事实与法律依据，本院不予支持。 关于胡祥红主张的加班工资，根据侨云公司提交的考勤、工资表明细等，可证明侨云公司已将加班工资按月发放，胡祥红未能举证证明侨云公司存在未足额支付其加班工资的事实，应承担举证不能的不利后果，本院对其加班工资的诉请不予支持。 综上，上诉人胡祥红的上诉请求和理由不能成立，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人胡祥红负担。 本判决为终审判决。 审判长 李 贺 审判员 徐海军 审判员 鲍 迪 二〇二一年一月二十六日 法官助理薛靓靓 书记员米天戈 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。