山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁06民终34号上诉人（原审原告）：曾在愷，男，1941年11月14日出生，汉族，住烟台市芝罘区。被上诉人（原审被告）：烟台万华合成革集团有限公司，住所地烟台市芝罘区幸福南路**。法定代表人：隋胜强，该公司执行董事。委托诉讼代理人：王聪敏，山东鑫士铭律师事务所律师。上诉人曾在愷因与被上诉人烟台万华合成革集团有限公司（以下简称万华公司）劳动争议一案，不服烟台市芝罘区人民法院（2019）鲁0602民初501号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。曾在愷上诉请求：1.依法撤销烟台市芝罘区人民法院(2019)鲁0602民初501号判决，依法改判万华公司向曾在愷支付：(一)1998年1月至2004年12月期间的工资差额19152元(1140元/月×84个月×20%)；（二)合同约定加发工资3420元(1140元/月×3个月)；(三)2005年1月至2018年12月期间的工资差额64056元；(四)2000年1月至2018年12月期间的浮动工资32376元(142元/月×228个月)；(五)自2019年1月起每月支付因工资下调20%导致的工资减少的收入580元；(六)补缴1998年1月至2000年12月期间因扣20%的工资导致少缴纳的社会保险费；2.发回重审；3.一审、二审案件受理费由万华公司承担。事实和理由:一、一审法院在本案中引用《中华人民共和国劳动法》第八十二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条，认定曾在愷的仲裁请求已过法定仲裁申请期限的法律适用是错误的。曾在愷在知道万华公司违约私自将内退工资由100%下调至80%后，及时向万华公司提出了异议。万华公司是做了曾在愷的思想工作，告知曾在愷下调工资是暂时的，等到企业效益好的时候，单位会把差额部分补回来的。曾在愷也是本着和企业同呼吸共命运的想法，期盼企业做大做强。但事实上，在万华公司单位效益变好的同时，其他职工的下调(扣发)的工资都已经补足，唯有包括曾在愷在内的197个内退职工没有恢复以前的工资标准。特别是曾在愷正式退休后，万华公司将曾在愷的内退工资按照原工资的80%上报到养老保险事业处。对此，万华公司是如何报的，也未与曾在愷沟通。在曾在愷得知万华公司将下调后的工资为标准报到养老保险事业处时，曾在愷就开始不断的向万华公司和有关部门反映情况。最后一次向万华公司反映情况后，万华公司回复信函的送达时间为2017年11月29日。曾在愷认为仲裁时效应从此时开始计算。而且该仲裁时效应该适用一年的仲裁时效。曾在愷是在2018年11月26日申诉至市仲裁委，未过仲裁时效。二、一审法院在本案中引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条，认定曾在愷的部分诉讼请求不属于人民法院民事案件的受案范围的法律适用是错误的。1、曾在愷依据《内部退养合同》，认为万华公司在没有遵守第9条约定的情况下，擅自下调曾在愷的工资，导致曾在愷在内退期间工资收入下降，退休之后工资收入下降而引发矛盾。《内部退养合同》是曾在愷与万华公司之间劳动合同的补充。没有办理社会保险手续，人民法院受理。但未完全办理社会保险手续是未办理社会保险手续现象的补充。法律、法规、解释没有规定未完全办理社会保险手续不属于人民法院受案范围的强制性规定。2、由于万华公司以擅自下调后的工资为曾在愷办理社会保险，导致曾在愷从此收入减少，这是一种侵权。对此侵权行为带来的经济损失，曾在愷要求万华公司赔偿。该请求也符合司法解释三第一条的受案范围。基于该法律关系，是属于劳资纠纷?还是其他案由的纠纷?是人民法院审查后依职权而定的。对寻求庇护的曾在愷，是否属于人民法院的受案范围?是什么案由的纠纷?人民法院也应在庭审中明确告知曾在愷。三、本案不应仅进行程序审理，也应进行实体的审理，并对具体行为进行法律评价。1、曾在愷的工资待遇是经过多年的劳动，结合国家工资政策一步一步的涨上来的，是荣誉也是保障。合同约定下调要经过职代会的同意，万华公司违反《内部退养合同》约定的义务，擅自下调工资。2、工资下调，是企业缓解压力的一种方式，但不代表曾在愷的工资表就是以往工资的80%。在曾在愷退休时与社会保险交接时，理应恢复曾在愷之前的工资标准。由于万华公司的故意或重大过失行为，导致曾在愷的不公平待遇，让曾在愷心寒。基于上述理由，请二审法院以事实为依据，依法支持曾在愷的上诉请求。曾在愷二审补充上诉事实和理由：1、万华公司主张已经足额发放曾在愷内退期间所有的待遇，不是事实！曾在愷2000年12月31日退休，内部退养期间是1997年7月1日至2000年12月31日。1998年1月开始扣发20%工资，因而1998年1月份至2000年12月份，一直是发80%的工资。2000年1月份扣发了效益工资，劳资员李刚说归到工资里面去了，经查对曾在愷的工资未增加半分。2、万华公司是完全按照“内退协议”的有关规定执行的，一直在执行“内退协议”。曾在愷同万华公司签定的是“内部退养合同”是万华公司编写出具的格式合同。在所有提到“合同”的文书中都把“合同”写成“协议”，这不是笔误是有意为之。“合同”和“协议”是两个概念“合同”有合同法的条文支持，“协议”没有“协议法”也没有法律条文支持。把“合同”故意写成协议，是为了逃避法律的制约。本来在一审时，万华公司代理人已承认把“合同”说成“协议”是口误，是错误的，并保证今后一定纠正，这说明“内部退养协议”是根本不存在的。3、把扣发20%的工资说成是将曾在愷的内退生活费由100%调至80%,其目的就是为了掩盖其违法事实，因为工资有法律条文支持保护，生活费没有。4、万华公司长期玩弄的“职代会决议”经反复查对，是根本不存在的，是万华公司为了自己的利益需要而虚构出来的，而且就是有职代会决议，也无权扣发职工工资。5、所谓的“市委市政府工作组意见”这个在一审庭审的整个过程中，从未出现过的“证据”，却在判决书中出现了。当时为了解决万华公司单方变更合同、扣发工资等事件，工作组进驻过万华公司，国资委赵明山任组长。赵组长说过：“有合同就按合同办”。但在“工作组意见”里却只字未提。赵组长明确表示上述工作组意见不是他写的。国资委接待科邵科长对我们说过：这种没有落款，没有公章的材料不能作为政府文件传达。一审法院的一些领导开始就指出，该“工作组意见”不能认为是市政府意见，故一审庭审中万华公司从未提过该“工作组意见”。再加上该“工作组”意见里有许多不实之词，从头到尾通篇未有“市政府”三个字和“市委”二个字，因此曾在愷断定所谓的“工作组意见”完全是万华公司自己编造出来的。三、对于万华公司单方强制性扣发曾在愷20%工资及效益工资的违法行为：1、此行为违反了劳动法第五十条规定，工资不得克扣；违反了劳动法第四十七条，单位自主确定工资水平，必须有两个受约条件“单位经济效益”和“依法”，离开这两个前提，所谓的“自主”就是违法行为；该行为同样违反了劳动法第十七条，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。2、“内部退养合同”是格式合同。根据合同法第四十条，劳动合同法第二十六条、第二十七条，民法典合同编第四百九十六条第四百十九七条第五百条、第五百七十七条等等，万华公司和曾在愷签定的“内部退养合同”第九条为无效条款，其他条款仍然有效。3、关于“兑现承诺”，1998年扣发工资当月，工资突然少二三百，谁能不找，时任劳资处长的王魏答复，现在公司效益不好，资金周转不动了大家都做出一些牺牲，我们也扣了，希望大家共同努力，渡过难关，效益好了再给大家补上。但效益好了，大多数都恢复了100%的工资，并补发了扣掉的20%，而曾在愷却分文未补，对于这种口头承诺，虽无法律依据，但“诚信”和“道德”已经决定“承诺”必须兑现。万华公司辩称：一、一审法院认定事实清楚，证据确实充分、适用法律正确。1、曾在愷主张退养期间工资差额、加发工资的仲裁请求已过法定仲裁申请期限。曾在愷自2000年12月退休，即使他认为在退休之前，用人单位有违反退养协议、损害其合法权益的行为，其提起劳动仲裁的时间也应在退休之日起60日内提出（2008年5月之前，劳动案件的仲裁时效为60日），即曾在愷因退休与万华公司终止劳动关系之日起60日内提出。曾在愷于2018年11月26日申请劳动仲裁，向万华公司主张退养期间工资差额、加发工资，已过仲裁时效，一审法院对此予以认定，于法有据。2、曾在愷主张退休后的工资差额、少发的上调工资、工资减少的收入不属于人民法院民事案件的受案范围。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三〉》第一条规定，曾在愷的上述诉讼请求均是基于用人单位扣发20%的内退工资而少缴20%的社会保险费所引发的争议，不符合上述司法解释规定的受案范围，一审法院不予审理，于法有据。3、曾在愷要求补缴社会保险费不属于人民法院民事案件受案范围。一审法院认为曾在愷要求万华公司补缴其退养期间因扣发20%工资导致少缴纳的社会保险费的请求不属于人民法院民事案件的受案范围，一审法院不予审理，于法有据。二、上诉人曾在愷的上诉请求，没有事实和法律依据。1、万华公司依据首届四次职代会审议通过的《关于进一步实行减员增效，转岗分流的意见》文件，将厂内退养职工的内退生活费从100%调整为80%，既符合法律的规定、也符合双方签订的《内部退养合同》第九条的约定。1998年，万华公司因生产经营严重困难，机关和相关单位在岗职工基本都拿不到100%工资，最少的单位连续三个月只拿到36%的工资。在这种情况下，万华公司根据《劳动法》第四十七条规定和双方签订的《内部退养合同》第九条的约定，经职代会审议通过了对厂内退养职工的生活费从100%调整为80%。调整后，内退人员的待遇仍高于鲁劳发〔1994〕351号文和鲁发〔1998〕8号文的标准，因此万华公司调整内退人员待遇符合法律规定和双方签订的《内部退养合同》第九条的约定。2、曾在愷索要退休后的各种待遇于法无据。按照我国社会保险法律规范的规定，职工退休后的全部养老待遇由社会保险机构承担，原用人单位不承担义务。曾在愷向万华公司主张退休后的各种待遇，其索要的名目繁多、计算混乱。既不属于人民法院的受案范围也没有实体法的依据。3、曾在愷主张因内退生活费减低20%导致退休金损失20%，没有事实根据。企业职工基本养老保险基数是“以本人上年度月平均工资收入为缴费基数，职工月平均缴费基数低于上年度全市职工平均工资的60%，按全市职工平均工资60%缴纳”。曾在愷在内退期间，尽管其内退待遇有所调整，但是调整后的内退待遇仍然高于全市职工平均工资的60%，所以万华公司始终按照内退人员的实际月平均收入作为缴费基数缴纳社会保险，符合法律和政策的规定。退休职工养老金的核算是根据职工有缴费记录以来的历年缴费基数、缴费年限以及社会平均工资等10余项数据综合计算得出的，而非仅依据职工退休前几年的缴费情况核算的，因此曾在愷主张的因内退生活费减低20%导致退休金损失20%没有事实根据。综上，曾在愷的上诉请求既无事实根据，也无法律依据。请二审法院依法驳回曾在愷的上诉，维持一审判决。曾在愷向一审法院起诉请求：判令被告支付：1.1998年1月至2004年12月期间的工资差额19152元（1140元/月×84个月×20%）；2、合同约定加发工资3420元（1140×3个月）；3.2005年1月至2018年12月期间的工资差额64056元；4.2000年1月至2018年12月期间的浮动工资32376元（142元/月×228个月），并自2019年1月起继续按月支付浮动工资；5.自2019年1月起每月支付因工资下调20%导致的工资减少的收入580元；6.补缴1998年1月至2000年12月期间因扣发20%的工资导致少缴纳的社会保险费。一审法院认定事实：原告原系被告公司职工。1997年7月1日，原告从被告公司内退。1998年1月，被告公司首届四次职代会讨论通过了《关于进一步减员增效、转岗分流的意见》，其中第五条“关于调整工资标准”载明，凡办理厂内退养职工其内退后的工资收入：内退职工的工资收入＝[技能工资+岗2（54）+劳效工资]×80%+各种津贴，原规定达到一定年龄的内退职工的所享受的每年多一个月的工资予以取消；从1998年1月起办理退休的职工，原规定退休后浮动一级工资不再执行，其它退休待遇不变。原告于2000年12月自被告单位退休，自2001年1月开始领取基本养老金。2018年11月26日，原告申诉至市仲裁委，请求裁决被告支付：1、1998年至2001年期间扣发的20%工资8000余元；2、1997年至2001年期间每年应多发的1个月工资3000余元；3、2000年至2018年退休金损失75000余元；4、2000年至2018年扣除的效益工资31000余元；5、恢复效益工资，并按月发放；6、补发2019年之后缺失的退休金。2018年11月29日，市仲裁委作出烟劳人仲案字（2018）第791号决定书，对原告的仲裁申请，不予受理。原告不服，诉至一审法院。原告为证明其主张，向一审法院提交了下列证据：1.被告公司信访办公室分别于2014年4月16日、2017年10月31日向原告等人出具的《关于对4月3日上访相关问题的答复意见》、《关于写给廖书记信件的回复》以及2015年3月13日烟台市人民政府国有资产监督管理委员会出具的《信访事项不予受理告知书》，载明:2010年1月28日，市工作组对原告等人上访相关问题已有明确的答复：“万华集团在调整内退人员待遇过程中，不存在违法行为，是完全按照内退协议的有关规定执行的”，2014年4月16日信访办答复其公司认为内退协议的调整是根据《劳动法》和内退协议的约定而进行的，被告公司一直在履行内退协议；被告公司党委廖书记同意按市政府工作组和集团的答复意见为准。原告通过上述证据证明其曾于2010年1月28日、2014年4月3日等时间多次就诉请争议问题向被告及相关部门提出请求，被告多次进行调查和答复，最后该回复的送达时间为2017年11月29日，诉讼时效经常中断，故原告在申请仲裁的合理时效内提出仲裁，没有过1年的仲裁时效和最长时效的法律规定。被告对该证据真实性无异议，但认为原告于2000年12月退休，按照法律规定应在2001年2月之前提起劳动仲裁，否则将过劳动仲裁时效，原告最早于2014年开始主张权利，在过仲裁时效之后再主张权利，不能引起仲裁时效的中断，无法证明原告的主张未过仲裁时效，且劳动争议案件也不适用最长时效。2.原告曾在愷（乙方）与被告公司（甲方）于1997年6月19日签订的职工内部退养合同复印件一份，合同载明：1.乙方内部退养以后，其技能工资按100%发给，达到国家退休年龄提前5年后，每年底再按企业职工的技能工资的月平均标准加发一个月工资，以上工资由甲方按月以现金形式支付；2.乙方内部退养以后，参加劳动保险、医疗保险和住房公积金同在职职工；3.停止发放给乙方奖金、岗位工资、保健费以及劳动保护用品，其它同在职职工；4.内退职工工龄连续计算，不参加企业效益工资升级；9.集团公司将根据生产经营状况和在职职工收入情况，保留调整内退职工工资待遇的权力，具体调整方案需经职代会（主席团）同意。被告对该证据真实性无异议，并向一审法院提交曾在愷书写的内退申请及双方于1997年6月28日签订的内部退养合同。被告称，公司将内退生活费由100%调至80%实属当时生产经营异常困难，有的在岗职工连续三个月仅发36%的工资，公司科室人员只能发放60%，故调整工资的行为符合法律规定且经过职代会讨论通过，并且符合原告和被告签订的内退合同的约定。原告质证称对该证据的真实性无异议，但对被告陈述的在岗职工扣发工资的事实不清楚，经其了解上述人员所扣发的工资事后都已补发，但未补发内退职工的工资，且内退合同约定调整工资需经职代会同意，被告未提交相关文件。因此，被告单方扣发原告工资的20%违反退养合同的约定。被告就其主张向一审法院提交了下列证据：1.1997年12月24日《关于进一步实行减员增效、转岗分流的意见》、烟台万华合成革集团有限公司首届四次职代会决议以及1998年2月5日被告下发的万华发[1998]15号《印发〈关于进一步实行减员增效、转岗分流的意见〉的通知》。被告通过上述证据证明其自1998年2月将内退职工的内退生活费由100%调至80%符合法律规定，经过职代会讨论通过，并向全公司下达红头文件。原告质证称，对上述证据的真实性无异议，但被告出台的转岗分流意见系被告领导层单方制作，该意见形成企业制度及执行方案需要通过合法程序，特别是作为本案被告拥有近五千人的国有大型企业，新的企业规划、厂规的规定均应该通过职工大会或职工代表大会讨论、表决通过，该讨论表决应该形成书面文字记载，尽管被告提交的意见稿、1998年2月5日单方下发的通知内容表述转岗分流意见通过职代会讨论通过，但被告提交的证据均没有最重要的一环，即与会人员对转岗分流的意见、表决通过的文字记载、与会人数、代表何阶层、通过人数、反对人数、弃权人数、作为本案原告等197名内退职工是否参与了该转岗分流意见的讨论和表决、是否根据相关比例也应享受一定比例的表决权，因此作为单方自己表述转岗分流意见的通过不符合退养合同第九条的约定，不应作为扣减原告工资的协议约定。2.1998年1月26日万华报登载的首届四次职代会讨论通过《关于进一步实行减员增效转岗分流的意见》的通讯报道，证明上述文件的合法性以及经过职代会讨论通过，并向全公司发红头文件，并在报纸上公示。原告对于万华报的真实性无异议，但认为该报纸作为被告单位的宣传机构受被告领导机构的管理，该报纸内容仅能证明报纸记载的当日被告对所谓的分流意见作了相关报道，但并未报道经过代表讨论、评议、表决的过程，单位出台某项厂规意见合理、合法，经过相关程序制定出台，大家理应遵守，但被告私自制定的分流意见未经法定程序通过，不应作为扣减原告工资的公司文件，对原告没有约束力，也不应当受到法律保护。3.原告的基本养老金核定表，证明自2000年12月原告退休后养老金由社保统筹机构发放。原告对证据的真实性及证明目的均无异议，但认为被告将原告退休后养老金由社保统筹机构发放之前的工资记录中显示1998年之后的缴费工资基数均是扣除20%之后的数额，对于该核定表工资构成项目及数额原告不清楚，且该表项目及数额系被告单方制作，原告只知道工资总额是正确的。对于原告退休前的工资差额，被告认可自1998年2月开始将原告的内退生活费由100%调至80%，直至原告2000年12月退休，但对原告主张的工资基数无法核实，且原告的请求早已过仲裁时效。对于退休后的工资差额，原告称由于1998年被告在没有法定依据的情况下将其工资扣减20%而少缴20%的社会保险费，导致原告退休工资减少，且职工退休后，国家每年均会按比例给退休职工上调工资，因单位扣发20%的工资而少缴20%的社会保险费，导致国家给其上调的退休金有所减少，故被告应支付其退休后的20%的工资差额及上调工资差额，其中2005年1月至2018年12月期间每月扣发20%的工资差额及由于扣发20%的工资导致少发的上调工资合计64056元。被告主张，尽管内退职工的待遇有所调整，但调整后的内退待遇仍高于全市职工平均工资的60%，其按照内退人员实际月平均收入作为缴费基数缴纳社会保险费，符合法律规定，并不存在自1998年2月起少交20%社会保险费的问题，且退休职工养老金的核定并非仅依据职工退休前几年的缴费情况核算，退休养老金上调的核算也是依据多项数据综合计算得来，因此不存在原告主张的20%退休金差额及上调退休金20%的差额的问题。对于浮动工资，原告称2000年之前，单位会通过另一张工资卡给所有职工（含退休职工）单独发放浮动工资；2000年之后，已经退休的职工一直有该待遇，在职职工的浮动工资并入工资里，新退休的在职职工的浮动工资含在退休金之内，而单位直接取消了内退职工的浮动工资，故要求被告支付2000年1月至2018年12月期间的浮动工资32376元（142元/月×228个月），并自2019年1月起继续按月支付浮动工资。被告对此称，其在原告内退期间每月为原告发放浮动工资；原告退休之后，其不再为原告发放浮动工资，理由如下：1998年《山东省统一企业基本养老保险制度实施办法》实施后，在退休人员办理退休手续时，退休金的计算实行新老办法结合、坚持就高不就低的原则。按老办法计算退休金是以职工本人的档案工资和工龄作为主要计算数据，而原企业发放的效益（浮动）工资是不计算在档案工资之内的，因此退休金内不包含效益（浮动）工资，故被告继续为这部分退休职工发放了效益（浮动）工资。而按新办法计算退休金是以社会平均工资、个人的缴费基数及缴费年限作为主要计算数据，个人的缴费基数中包含了效益（浮动）工资，故退休金内含有效益（浮动）工资。按新办法计算的退休金数额高于按老办法计算的退休金加上效益（浮动）工资的数额，被告公司2000年以后退休的职工是按新办法计算领取退休金，故不再计发效益（浮动）工资。关于加发工资，原告主张根据退养合同中“达到国家退休年龄提前5年后，每年底再按企业职工的技能工资的月平均标准加发一个月工资”的约定，被告应自其55周岁之后每年加发一个月的工资，从1997年计算至2000年退休，合计3420元（1140元/月×3个月）。被告对此提出异议，主张其已经足额发放原告内退期间所有的待遇。一审法院认为，（一）《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。原告于2000年12月从被告单位退休，自2001年1月开始领取基本养老金，双方劳动关系于2001年1月终止。依据《中华人民共和国劳动法》第八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”之规定，原告于2018年11月26日提起仲裁主张1998年1月至2000年12月期间的工资差额、2000年1月至2000年12月期间的浮动工资以及加发工资，已过法定仲裁申请期限，一审法院依法不予支持。被告的抗辩理由，于法有据，一审法院予以采信。（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”本案原告要求被告支付2001年1月至2018年12月期间的工资差额、2005年1月至2018年12月期间由于扣除20%的工资而导致少发放的上调工资以及自2019年1月起每月支付因工资下调20%导致的工资减少的收入，均是基于单位扣发20%的内退工资而少缴20%的社会保险费所引发的争议，不符合上述司法解释所规定的情形，故原告的上述请求并非人民法院民事案件的受案范围,一审法院不予审理。原告主张的2001年1月之后的浮动工资属于基本养老保险待遇范围内的争议，不属于人民法院民事案件的受案范围,一审法院亦不予审理。（三）原告要求被告补缴1998年1月至2000年12月期间因扣发20%的工资导致少缴纳的社会保险费的请求不属于人民法院民事案件的受案范围，一审法院不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，一审法院判决：驳回原告曾在愷的诉讼请求及仲裁请求。案件受理费10元，由原告曾在愷负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据双方当事人提交的证据及陈述，可以确认曾在愷于2000年12月退休，自2001年1月开始享受基本养老保险待遇，其与万华公司的劳动合同自2001年1月终止，曾在愷于2018年11月申请劳动仲裁主张1998年1月至2000年12月工资差额、2000年1月至2000年12月期间的浮动工资以及加发工资等劳动待遇已超过法定仲裁时效。曾在愷虽主张在此期间其一直不断向万华公司反映情况，仲裁时效已发生中断，但其提交的证据并不能充分证实该主张，对此本院不予采信。曾在愷主张内退期间万华公司扣发其20%的内退工资，导致其工资减少，因此主张2001年1月至2018年12月期间的工资差额、2005年1月至2018年12月期间由于扣除20%的工资而导致少发放的上调工资以及自2019年1月起每月支付因工资下调20%导致的工资减少的收入，曾在愷上述主张不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三）》第一条规定的人民法院应当受理的民事案件受案范围，一审法院不予审理，于法有据。曾在愷要求万华公司支付2001年1月之后的浮动工资以及补缴1998年1月至2000年12月期间因扣发20％的工资导致少缴纳的社会保险费的请求均不属于人民法院民事案件的受案范围，一审法院不予审理，并无不当。综上所述，上诉人曾在愷的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人曾在愷负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 王家国审判员 陈晓彦二〇二一年一月二十九日法官助理张素素书记员车丽翠