江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0591民初12406号原告:苏州玻色智能科技有限公司，统一社会信用代码91320594MA1M98608Q，住所地苏州工业园区苏虹西路******。法定代表人：陆瑶。委托诉讼代理人：王斌，江苏丰云律师事务所律师。被告：杨森，男，1992年4月7日出生，汉族，住扬州市广陵区。委托诉讼代理人：李秀梅，江苏坤象律师事务所律师。委托诉讼代理人：张王康，江苏坤象律师事务所实习律师。原告苏州玻色智能科技有限公司（以下简称“玻色公司”）与被告杨森追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年11月3日立案后，依法适用简易程序，于2020年12月16日公开开庭进行审理。原告玻色公司委托诉讼代理人王斌，被告杨森及其委托诉讼代理人李秀梅均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告玻色公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付自2019年4月24日至2020年7月2日加班工资16532元；2、无须支付解除劳动合同赔偿金43149元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告开除被告有事实和规章制度依据：被告受原告指派去北京出差，出差前被告按原告有关规章制度履行相应手续。在工作后期，被告未经原告批准，擅自离开工作岗位。2020年6月26日，被告擅自离岗去做核酸检测，6月27日擅自回到苏州。期间还编造事实，蒙蔽公司人事，6月28日和6月29日准备请年假。被告上述行为给公司造成重大损失，严重影响公司形象。被告未按照规章制度向公司申请结束出差的流程，有违诚信原则。被告自2020年6月26日离开公司规定的出差工作岗位，于2020年6月30日才回苏州公司的行为，属于严重旷工行为。被告向原告主张加班工资无事实依据。原告每月公司考勤表上对被告的出勤、事假、病假、迟到、旷工、加班等考勤记录都作有效记录，且被告签字认可。原告提供的钉钉系统上反映的时间，仅能说明被告到公司时间和离开公司时间，被告下班后在公司的逗留时间并不等同于加班时间。被告担任机器视觉工程师，其工作任务和性质不能简单等同于普通操作人员。原告出于人性化管理需要，在下班后仍对员工开放办公场所，并在规定时间为在公司的员工提供一份餐贴。被告杨森答辩称：被告不存在严重违纪，开除没有事实及规章制度依据，系违法解除，2020年6月25日至2020年6月27日期间为被告公休期间，6月28日、29日为被告补休期间，故被告不存在旷工行为，开除依据的公司《考勤管理制度》没有履行民主程序，系无效制度；被告承担项目的辅助工作，已于6月21日完成其应承担的工作任务，不存在给公司造成重大损失的事实。另外，出差安排期间为6月4日至6月20日，被告从北京返回苏州不属于擅自离开工作岗位。被告于2020年3月才开始使用钉钉打卡方式进行考勤，之前都是通过公司打卡机的方式进行考勤。但原告在能够提交原始考勤记录数据的情况下拒绝提交，该行为明显不当，被告系普通员工，原告未举证证明其存在所谓的加班审批制度。原告应当支付加班工资。本院经审理认定事实如下:被告于2019年4月24日入职于原告处，双方签订劳动合同，期限自2019年4月24日至2022年4月23日，岗位为机器视觉工程师，实行标准工时工作制，合同中未约定工资标准。双方确认被告离职前12个月平均应发工资及加班工资的计算基数均为14383元。2020年7月2日，原告向被告发出员工开除通知书，载明“杨森先生/女士：鉴于您在担任本单位非A事业部软件工程师职务期间，违反公司的规章制度，并带来极其恶劣的影响。1、2020年6月26日未经许可私自外出做核酸检测，27日至29日旷工，直到6月30日才来公司上班。2、北京小米项目已进入关键期，由于您的行为，公司为此不得不暂时放缓另外一个项目，紧急调配该项目工作人员赶往北京现场，给公司的声誉和项目进度造成了损失，同时也影响另一个项目的正常工作推进。您的行为严重违反了我单位的规章制度，并给公司造成了严重的损失，介于6月30日至7月2日上午，多次沟通无果，因此，公司给予开除处理，并保留对您本人追溯经济损失的权利…”。原告已向湖西工会联合会告知上述解除被告的决定。另查明：被告于2020年6月4日起至北京出差，被告在考勤系统中提交出差申请，出差的结束时间为2020年6月20日，后出差时间延长被告未按原定时间返回。6月26日，被告在北京做核酸检测。6月27日返回苏州。6月28日上午11点36分被告在考勤系统中申请年假，请假事由为“在苏州隔离”，请假时间为6月28日至6月29日。仲裁庭审中，被告提供聊天记录显示，原告处人事曹洁当天下午与被告通过微信沟通称“因为出差隔离的话，不用写请假。那你把这两天撤销吧，不用写，把出差申请单修改下就行”。被告于当天下午14点32分将年假撤销。原告提交2019年4月至2020年6月的考勤统计表及聊天记录，以证实已将考勤统计发送给被告，被告确认认可。其中2019年8月起考勤统计表中载明1.5倍加班、2倍加班、3倍加班时间栏，被告在职期间均无加班数据，考勤统计中存在被告休息日出勤的记录。2020年6月考勤统计表中载明6月25日、6月26日、6月27日被告为公休，6月28日、6月29日为补休。被告确认考勤数据均由其签字确认或确认后由其他人代签，除2019年10月1日数据不准确，被告当天加班，但原告记录为休息，其余记录数据均准确。双方确认若被告7点以后还未离开公司原告会给予餐补，每天标准为12元，2019年4月至2020年6月考勤统计表中载明被告的餐补次数共计111次，其中2020年6月为1次。原告提交《考勤管理制度》，其中载明正常工作时间为5天8小时，8：30-11：30，12：30-17：30，工作时间可根据订单、生产、出货调整，员工配合加班，无加班费，计调休处理；法定节假日根据国家法律规定调整，月累计旷工3天或年累计旷工7天者，予以辞退处理。原告提交2019年12月17日的邮件截屏证明已向被告告知考勤管理制度，邮件收件人为“苏州玻色智能有限公司”的组群，被告表示该制度未经民主程序制定，被告也从未收到过。原告另提交2020年6月、7月的钉钉考勤数据，并表示自2020年6月开始启用钉钉系统考勤，无法提交之前的原始考勤记录，被告的打卡时间仅代表其离开公司的时间，不能代表加班。2020年6月的考勤数据载明被告6月2日、3日、4日、8日、9日、10日、15日、17日、18日、19日、22日、24日的下班打卡时间分别为19：22、18：14、20：45、23：45、23：01、22：59、22：28、20：57、23：39、22：52、20：22、19：23，其余工作日下班打卡时间未超过17：30或无下班打卡时间。被告对钉钉考勤记录的真实性予以认可，表示原告处系2020年3月才开始使用钉钉考勤，之前均为打卡机考勤。仲裁庭审中，被告提交微信记录证明其存在加班。2019年7月17日下午6：04，方明在微信群中@被告及其他同事称“晚上7点#4车间AI玻璃花痕检测机旁开会讨论CT”。2020年6月20日晚上9：47，同事在群中@被告及其他同事称“10点钟开调试会议”。2020年6月24日晚上8：43同事在群中@被告及其他同事称“9点开会”。原告对上述微信聊天记录的真实性予以认可。2020年7月31日，人事称“我这边合计67工时，那就按照这个给你备注在考勤里了”，被告问“这67算年假吗”，人事回复“这是调休，年假我知道，2.5天”。原告对聊天记录的真实性认可，但辩称人事在与被告沟通时并不知道被告是私自返回，故存在误解。原告提供工资单，被告质证真实性认可，但该67小时系休息日加班工资，并非调休补助。被告陈述，2019年8月至2020年4月期间月工资为14000元，2020年5月至6月期间月工资为16800元，试用期工资13000元，每个月都是固定工资；其返回苏州告知当时的直属领导，领导同意，领导在后续还询问被告核实去上班，并未告知被告属于旷工，已办理社保转移手续，已入职新单位。再查明:杨森于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2020年9月29日裁决确认玻色公司支付杨森2019年4月24日至2020年7月2日加班工资16532元、违法解除劳动合同赔偿金43149元、办理社保关系转移手续，不予支持杨森的其他仲裁请求。玻色公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至本院。上述事实有劳动合同、员工开除通知书、微信聊天记录、钉钉系统截屏、邮件截屏、考勤管理制度、考勤统计表、钉钉系统考勤记录、工资表、银行明细、核酸检测报告、告知工会邮寄凭证、苏园劳仲案字[2020]第2002号仲裁裁决书、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，本院予以认定。本院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除劳动合同，玻色公司以杨森旷工及擅自离岗为由，解除劳动合同，首先，就违纪事实，就2020年6月26日至29日，杨森在公司系统里申请年假，表明杨森不存在旷工的主观故意，且杨森系因休息日返回苏州进行隔离而请假，玻色公司的考勤记录中亦明确补休的事实，故玻色公司主张杨森旷工，本院不予采纳。就擅自离岗，杨森表示其返回苏州告知其上级，杨森返回苏州系在其休息日，并非工作期间，且玻色公司未提供充分证据证实在杨森出差期间明确告知杨森期间休息日不得返回苏州，故玻色公司主张杨森擅自离岗给公司造成损失，构成严重违纪，本院不予采纳。其次，就解除程序，玻色公司虽就解除事宜告知工会，但并未就解除与杨森进行充分沟通，给予劳动者申辩的机会。据此，玻色公司解除与杨森的劳动合同，事实依据不足，已构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，仲裁裁决的玻色公司支付杨森赔偿金43149元，金额符合法律规定（14383×1.5×2），且杨森未提出异议，故本院予以确认。关于加班工资，首先，双方在劳动合同中约定实行标准工时工作制，合同中未约定工资标准，双方在庭审中陈述表明被告每月固定工资，2019年8月至2020年4月期间月工资为14000元，2020年5月至6月期间月工资为16800元；其次，原告按月向被告发送考勤统计表，表明被告对其考勤的统计情况及工资标准是知晓的，被告已确认表明对考勤统计是认可的，符合双方之间对于工时及工资的约定；再次，被告在仲裁时提交的聊天记录显示原告在被告离职时已就被告在职期间未调休的加班小时进行核算，与原告提供的考勤管理制度规定加班调休相互印证，足以证实在职期间双方实行加班调休、提供餐补的约定，根据双方确认的考勤统计，原告已足额将被告未调休的加班工资支付，并未违反法律规定；此外，被告未提供证据证实其在职期间对其加班工时统计及加班工资的核算提出过异议，故被告主张的加班工资，事实依据不足，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告苏州玻色智能科技有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告杨森赔偿金43149元。二、原告苏州玻色智能科技有限公司无需支付被告杨森2019年4月24日至2020年7月2日加班工资16532元。上述款项如采用银行转账方式支付，请汇入被告杨森指定的账户，或者汇入本院账户，开户名：苏州工业园区人民法院；开户银行：农业银行苏州斜塘支行；账号：10×××89。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告苏州玻色智能科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。审判员  邵婷婷二〇二一年一月二十七日书记员  陈 洋拒不履行生效法律文书风险提示如下：一、纳入失信被执行人名单并进行信用惩戒。1.限制高消费行为，包括限制乘坐火车、飞机、住宿星级酒店、子女就读高收费私立学校等。2.任职资格限制，失信被执行人为自然人的，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等。3.其他信用惩戒，包括限制在金融机构贷款或办理信用卡、限制招投标等。二、限制出境，在征信系统记录、通过媒体公布不履行义务信息等。三、符合法律规定情形的，将予以拘留、罚款；构成犯罪的，将依照《中华人民共和国刑法》第三百一十三条的规定追究拒不执行判决、裁定罪。