上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初21613号原告：徐金艳，女，1984年9月18日出生，汉族，户籍地河北省廊坊市。委托诉讼代理人：李效君，上海段和段(苏州)律师事务所律师。被告：水世界(上海)网络科技有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：刘明，执行董事。委托诉讼代理人：吴陈鑫。委托诉讼代理人：刘俊吉，上海市汇业律师事务所律师。原告徐金艳与被告水世界(上海)网络科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐金艳及其委托诉讼代理人李效君、被告水世界(上海)网络科技有限公司的委托诉讼代理人吴陈鑫、刘俊吉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。徐金艳向本院提出诉讼请求，要求被告水世界(上海)网络科技有限公司支付：1.2019年10月1日至2020年3月30日期间工资差额63,016.82元；2.2020年1月工资扣款700元；3.解除劳动合同经济补偿金93,942元。诉讼过程中，原告因已收到被告支付的工资扣款700元而申请撤回诉讼请求2。事实和理由：第一，仲裁委关于原告被调往上海大洋基地并非工作岗位及合同内容变更的认定有误。被告为强制原告调整工作岗位，于2019年9月3日更新产品数据专员岗位责任书，并于2019年9月4日在月度会议中发布更新后的岗位责任书，故被告将原告调往大洋基地并非临时性的调整工作岗位和工作地点。第二，仲裁委关于工资差额系因双方对于工资发放的标准存在争议，不能据此认定被告存在不足额支付劳动报酬的认定有误。被告以原告未到强制调岗的工作岗位为由，恶意将原告月工资由原来的15,000元调整为5,000元，并在每月的工资计算中恶意压低原告考核分数，以达到继续降薪的目的。根据规定，员工工资的调整应以协商为前提，且工资调整应以适度为原则，故事实上被告未能按照约定发放原告相应的工资，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金。第三，仲裁委关于被告所颁布新版薪酬绩效管理办法对原告具有约束力及对浮动工资的调节系数的认定有误。被告对于原告工资固定浮比调整应与原告进行协商，且浮动工资调节系数标准应公开透明，具有公平性。被告在对原告的系数评定中具有较大的主观因素。第四，仲裁委关于被告应支付原告2019年10月至2020年3月期间工资差额36,896.30元的金额认定有误。即便按照仲裁委认定的工资标准、固浮比及浮动工资调节系数，被告应支付的工资差额应为42,246.20元，而非36,896.30元。此外，原告的工资由应发工资15,000元、工龄补助150元、就餐补助300元、交通补助217元组成，合计15,667元。水世界(上海)网络科技有限公司辩称，关于诉讼请求1，被告已足额支付原告工资。2019年9月，原告违反公司规章制度，被告对原告记大过并作出降薪处罚，符合《员工手册》规定。2019年10月以后，原告工资已调整至5,000元左右(3,500元基本工资+利润提成)。被告已按照降薪后的标准足额支付原告工资，原告按照降薪前的工资标准主张2019年10月1日至2020年3月30日期间工资差额无事实和法律依据。关于诉讼请求2，被告扣除原告700元工资符合规章制度。关于诉讼请求3，被告已足额支付原告劳动报酬，原告主张经济补偿金无事实和法律依据。本院经审理认定事实如下：1.2015年4月15日，原告进入被告处工作，双方签订的最近一份劳动合同期限为2018年4月15日至2023年4月14日，合同约定原告的工作岗位为运营副经理，从事运营相关工作，工作地点为上海。2018年10月23日，原告签署劳动合同变更页，原告的工作岗位调整为门店拓展部产品数据专员，从事门店相关工作，工作地点为上海。2.2019年8月23日，被告向原告发出通知，通知载明：因獐子岛集团与开市客上海的重点合作项目需重点监控相关活品的接、验货及入仓等工作，以及供货盒马的各个产区的生蚝损耗上升致使盒马供货客诉履约开始上升，故通知原告自2019年8月26日起暂驻上海大洋基地现场办公，管理产品相关事宜，主要工作内容为责任部门活品在大洋的接货、验货、入仓、暂养、打包、配送、验收、反馈、包材、损耗回流等工作，通过沟通物流部及大洋基地提升各节点执行标准，达成阶段内的控损同比下降。原告收到通知后，未至指定地点工作。此前，原告的日常工作内容与盒马业务相关。2019年9月5日，被告通知原告自2019年9月6日起至大洋基地支援盒马活品验收管理、控损工作。原告收到通知后，未至指定地点工作。2019年9月11日，被告发出关于门店拓展部9月工作安排的调整通知，针对原告的主要工作，安排为：要求原告自9月16日起责任盒马所有区域每日订单收集、订单转换、二配补单跟踪、订单汇总后将活品订单及转换订单、订单汇总交接给王依会发送；延续9月6日前的工作安排并及时准时完成。收悉上述工作安排后，原告提出对其中的部分工作内容不予认同，要求被告调整。2019年9月16日至9月20日期间，原告因病休假。2019年9月19日，被告向原告发出工作奖惩单，被告以原告未按要求履行岗位职责，拒不服从正常工作安排为由，依据员工手册第五章第三条第四款中第十项的规定，对原告记大过并降薪至5,000元(同部门运营专员岗位，固浮比7：3)。2019年9月24日至9月30日每日工作汇报中，原告连续向被告提出要求安排工作。被告则回复按照2019年9月11日的工作安排执行。3.2019年10月，经多次会议讨论及职工大会通过后，被告颁布并实施《水世界薪酬绩效管理办法2019》。当月，被告调整原告的月工资标准为5,000元(基本工资3,500元，利润提成基数1,500元)，此前原告每月工资为15,000元(基本工资7,500元、绩效工资7,500元)。2019年10月16日，原告参加了薪酬绩效管理办法宣贯会议。2020年1月，被告对原告进行工资扣减，因原告2019年10月21日缺席会议及2019年11月15日参会迟到，被告分别扣减工资500元、200元。2019年10月至2020年3月期间，被告共计支付原告工资14,002.96元(实发工资)。2019年10月至2020年3月，被告核定原告的浮动工资调节系数分别为0.69、0.48、0.47、1.20、1.20、1.08。此外，被告还确认原告的工资组成中还包括有工龄补助150元、就餐补助300元、交通补助217元。4.被告提交的考勤记录显示：2019年10月至2020年3月期间，原告分别缺勤0.5天、3天、6天、2天、0天、3天(即3月24日旷工、3月30日及31日无考勤记录)。原告确认2019年10月至2020年2月期间考勤记录的真实性，对2020年3月考勤记录的真实性保留意见、不予确认。此外，原告提交的2019年10月至2020年2月期间打卡时间表与被告提交的考勤记录一致，且原告表示因2020年3月30日离职，未收到2020年3月考勤表格。5.2020年3月30日，原告向被告提出解除劳动合同，解除原因：“(1)贵司未足额发放本人2019年10月至2020年2月工资，多次沟通仍无果；(2)贵司于2020年1月工资中克扣本人工资700元；(3)贵司清除本人考勤资格，无法正常考勤；(4)贵司清除本人门禁信息，导致本人无法正常进入公司；(5)贵司单方面强制变更本人的工作岗位和职责，导致无法正常工作；(6)贵司单方面强制更改绩效考核方式和标准，变相降低本人工资；(7)其他严重影响本人无法正常工作的强制性手段等”，此外原告还提出于2020年3月24日正式离职。6.被告员工手册第五章第三条第四款第十项规定，不服从上级正常的工作指挥，或对有期限的命令，未能如期完成或处理不当，对业务产生影响导致工作进展受阻且屡教不改的，处记大过，扣除绩效1,000-5,000元/次/人，降职降薪，造成经济损失的，按赔偿原则进行赔偿。2015年4月15日，原告在《员工手册》学习签名单中签字，确认已仔细阅读并认真学习了员工手册的内容，并愿意遵照执行。7.2019年9月25日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告自2019年10月1日起恢复原告运营主管职务并支付2015年4月15日至2019年8月30日期间加班工资、2018年4月1日至6月30日期间奖金、2017年年终奖、2019年过节费等。审理过程中，经仲裁委主持调解，原、被告双方自愿达成协议。仲裁委于2019年11月20日作出嘉劳人仲(2019)办字第2588号调解书，调解内容：被告一次性支付原告2015年4月15日至2019年8月30日期间加班费差额、2018年4月1日至6月30日期间奖金差额、2015年12月、2018年1月、3月、7月、8月、9月、12月、2019年2月、2019年8月、9月工资差额等共计31,500元；原告放弃其他请求事项，本案纠纷已处理完毕。8.2020年5月9日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2019年10月1日至2020年3月30日期间工资差额、解除劳动合同经济补偿金及返还2020年1月工资扣款。仲裁委经审理后认定，被告依据员工手册的规定，对原告作出记大过并降薪的处罚并无不当，但未对降薪额度的合理性进行举证，故参照20%的调薪幅度酌定原告2019年10月起的工资标准为每月12,000元(固浮比7：3)。2020年7月10日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第927号裁决书，裁决被告应支付原告2019年10月1日至2020年3月30日期间工资差额36,896.30元，返还原告2020年1月工资扣款700元及对原告的其他请求不予支持，原告不服该裁决，诉至本院，被告则按照裁决结果支付原告相应款项。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于2019年10月1日至2020年3月30日期间工资差额。2019年10月起，原告的月工资标准由15,000元(基本工资7,500元、绩效工资7,500元)调整为5,000元(基本工资3,500元，利润提成基数1,500元)。根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告主张被告2019年9月违法对其调岗降薪，故应按降薪前的工资标准补足工资差额。被告则不认可，主张2019年9月原告违反规章制度，被告依据员工手册对原告作出降薪处罚，并自2019年10月起按照降薪后的薪资标准及薪酬绩效管理办法足额支付原告工资，不存在差额。关于调整工作岗位一节。2019年8月23日，被告向原告发出通知，要求原告自2019年8月26日起暂驻上海大洋基地现场办公，管理产品相关事宜。原告主张该行为系被告对其进行岗位调整，且未经其同意。其一，用人单位享有用工自主权，因生产、工作需要对员工所作的合理的临时性调整，员工应服从安排。被告通知原告暂驻上海大洋基地现场办公，且在通知中载明作出该调整的原因。原告收到通知后未至大洋基地办公，被告于2019年9月5日再次通知原告至大洋基地支援盒马活品验收管理、控损工作。从上述通知的内容看，被告系对原告作出暂时性的工作安排，并非长期性的调岗。原告主张被告更新并发布新的岗位责任书即意味着原告的岗位就此固定，缺乏依据，本院难以采信。其二，原告作为门店拓展部产品数据专员，劳动合同约定的工作地点为上海，且在被告安排其暂驻大洋基地办公前，其日常工作内容与盒马业务相关，故被告为降低供应盒马生鲜的生蚝死亡率而安排原告暂驻大洋基地办公，具有合理性。原告主张该调整并非基于实际工作需要，而系被告恶意调整原告工作岗位及工作地点，但对此并未提交有效证据予以证明，本院不予采信。综上，被告根据生产所需临时安排原告暂驻大洋基地办公，并非对原告进行长期性的调岗，系用人单位用工管理权，原告应当按照被告的安排履行劳动义务。关于降薪一节。首先，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。故被告应举证证明对原告降薪的合理合法性。其次，被告主张因原告拒不服从正常工作安排，被告于2019年9月19日依据员工手册的规定，对原告作出记大过并降薪至5,000元(同部门运营专员岗位，固浮比7：3)的处分，并提交员工手册、门店拓展部徐金艳暂驻大洋基地办公的通知、关于门店拓展部9月工作安排的通知、关于门店拓展部9月工作安排的调整通知、薪酬绩效管理办法等证据予以证明。根据上述证据及查明的事实，原告存在不服从被告工作安排，且经催告仍不履行的违反员工手册的行为。再次，被告员工手册规定，不服从上级正常的工作指挥，或对有期限的命令，未能如期完成或处理不当，对业务产生影响导致工作进展受阻且屡教不改的，处记大过，扣除绩效1,000-5,000元/次/人，降职降薪，造成经济损失的，按赔偿原则进行赔偿。被告据此对原告作出降薪处罚，并无不当。最后，劳动报酬作为劳动者付出劳动的对价，是保障劳动者基本生活的重要来源。用人单位在行使用工管理自主权，对劳动者作出降薪处分的同时，应当遵守一定的限度，保证公平及合理。现仲裁委认定被告将原告月工资标准从15,000元(基本工资7,500元、绩效工资7,500元)大幅降为5,000元(基本工资3,500元，利润提成基数1,500元)缺乏合理性，并将调薪幅度调整至20%，被告对此并未提出异议，而仲裁委确定的工资标准已经最大限度维护原告的权益，本院予以确认。此外，2019年10月起，被告实施新薪酬绩效管理办法，原告参加该管理办法宣贯会议，表明原告知晓相应的内容。被告作为用人单位，按照薪酬管理办法、营收及利润达成等因素核定原告工资调节系数，计发原告工资并无不当。原告虽不认可被告核定的工资调节系数，但仅是反驳，未提供有效证据证明，本院难以采信。仲裁委根据调薪幅度20%的标准核算，裁决被告应支付原告2019年10月1日至2020年3月30日期间工资差额36,896.30元，该数额在本院核算范围之内，被告对此无异议，且已按照裁决结果支付，本院予以确认。关于解除劳动合同经济补偿金。劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形有明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。用人单位未及时足额支付劳动报酬的或未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，在此情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。原告主张被告未足额支付劳动报酬，未提供劳动条件，违反劳动合同法第三十八条的规定，其被迫离职，故被告应支付经济补偿金。首先，劳动合同法第三十八条的立法目的是促使劳动合同当事人双方都本着诚实信用的原则履行劳动权利义务，如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致双方有争议，用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。因原告违反员工手册的规定，被告对原告处以记大过并降薪的处分，此后被告按照降薪后的工资标准按月支付原告工资。现虽调整被告的降薪幅度而支持工资差额，但并非被告因主观恶意而拒绝支付原告工资而产生工资差额，且被告已按照裁决结果将工资差额支付给原告。其次，原告还主张被告收回笔记本电脑，限制原告使用打印机，属于未提供劳动条件。但综合在案证据，原告并未举证证明因缺少笔记本电脑及打印机致使无法正常开展工作及提供相应职责范围内的劳动，反而是原告多次拒绝被告的工作安排，故本院难以采信原告的主张。综上，原告主张被告支付经济补偿金的理由均不能成立，不符合支付经济补偿金的法定情形。原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。此外，被告已按照裁决结果支付原告2020年1月工资扣款700元，本院予以确认。原告据此撤回相应诉讼请求，系当事人依法处分自己的权利，于法无悖，本院予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告水世界(上海)网络科技有限公司应支付原告徐金艳2019年10月1日至2020年3月30日期间工资差额36,896.30元(该款已付)；二、对原告徐金艳要求被告水世界(上海)网络科技有限公司支付解除劳动合同经济补偿金93,942元的诉讼请求不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告徐金艳负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二一年一月六日法官助理 董文俭书 记 员 丁 维附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……