广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书(2020）粤03民终14263号上诉人（原审原告）：深圳市华均科技发展有限公司。住所：广东省深圳市光明新区公明办事处西田社区第四工业区第******,统一社会信用代码91440300796620730F。法定代表人：张耀春。被上诉人（原审被告）苏红艳,女,汉族,1983年11月7日出生，住，住湖南省株洲市天元区/div>原审第三人：深圳市南山区印象干货批发行。住。住所：广东省深圳市南山区南头街道农产品批发市场水果市场****一社会信用代码92440300L3494861XA。经营者：张辉。上诉人深圳市华均科技发展有限公司（以下称华均科技公司）与被上诉人苏红艳及原审第三人深圳市南山区印象干货批发行（以下称印象干货批发行）辞退人事争议纠纷一案，华均科技公司不服广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初29838号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。华均科技公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第二项、第三项、第五项;本案诉讼费由被上诉人承担。华均科技公司陈述的上诉理由：一、一审判决程序错误。判决认定华钧科技公司违法解除劳动关系的关键证据是苏红艳在仲裁庭审当庭提交的《辞退通知书》,该证据系苏红艳搞的“证据突然袭击”，华钧科技公司没有充分时间质证，当庭提出对该证据进行鉴定。开庭后第二天，即2019年7月25日提交了鉴定申请书，请求对《辞退通知书》上加盖的公章与公司的公章是否一致,及该份打印文书形成时间进行鉴定。仲裁庭对上述请求置之不理，草率认定华钧科技公司非法解除劳动关系。二、一审判决部分认定事实错误。华钧科技公司从未解除与苏红艳的劳动关系，更不存在违法解除劳动关系。苏红艳当庭提交的《辞退通知书》系伪造，需要进行鉴定来确定其真实性。仲裁裁决用《工作交接》来佐证《辞退通知书》也是错误的，忽略了苏红艳的合同即将在2019年4月25日到期，将从采购主管岗位上离职，提前几天时间办理交接很正常。华钧科技公司足额发放了苏红艳2019年4月工资，5月的工资也进行了发放，并在2019年5月13日发出了《通知函》,要求苏红艳2019年5月18日前回公司上班，而苏红艳于2019年5月18日回到深圳公司，这说明了公司尚未解除与苏红艳的劳动关系。一审判决对华钧科技公司提出这一事实置之不理苏红艳因为家庭原因，早就不想在公司上班，从其仲裁申请书可以得知。2019年4月25日劳动合同快期满时候，苏红艳也口头表达了离职意愿。鉴于采购主管岗位的重要性，苏红艳在株洲家里上班不利于工作，也考虑到苏红艳的实际情况，准备跟她签订无固定期限合同，调任其他岗位，所以苏红艳才配合公司做了工作交接。从这些事实和证据可以看出，华钧科技公司并没有辞退苏红艳的意思及行为。一审判决要求华钧科技公司支付苏红艳2017年至2019年度的未休年假工资人民币6932.34元是错误的。从提供打卡记录可以看出，苏红艳近两年到公司打卡的记录不到2个月，其余时间都自己在老家自由安排，有大量的自由时间，应当不需要另行安排年假时间。苏红艳近两年干的是兼职工作，领的是全职薪水,且公司每年春节放假超过十天，以弥补员工的年假，一审判决认为华钧科技公司“未能向本院证明支付了年休假工资”是荒谬的，在苏红艳提交的工资清单中可以看出，其涉及春节月份都是足额发放工资。本案是苏红艳滥用诉权，在自己欲离职的情况下对未解除与其劳动关系的华钧科技公司的滥诉，是对司法资源的浪费，应由被上诉人自己承担其律师费用。一审认定的事实：一、苏红艳入职时间为2008年11月入职华钧科技公司,离职前月平均工资为7538.92元。二、关于违法解除劳动关系的赔偿金：一审法院认为，华钧科技公司虽申请对苏红艳提交的《辞退通知书》上的公章进行鉴定，但该公司在仲裁阶段对公章的真实性已确认，且在庭审中确认公章由其保管使用。华钧科技公司对公章真实性的态度前后矛盾，一审法院对公章的真实性予以确认,认定双方劳动关系解除时间为2019年4月13日。华钧科技公司未提交证据证明其解除与苏红艳之间劳动关系的正当性及合法性，应当承担举证不能的不利后果,支付违法解除劳动关系赔偿金158317.32元（7538.92元/月X10.5个月X2倍）。三、关于未休年休假工资：华钧科技公司未能证明支付了年休假工资，应承担举证不能之不利后果，故华钧科技公司应当向苏红艳支付2017年至2019年度的未休年休假工资6932.34元（7538.92元/月+21.75X10天X200%）。四、关于律师费：苏红艳提交了委托代理合同及发票，证明已支付律师费用5000元。根据胜诉比例，华钧科技公司应当承担律师代理费2071.5元[(158317.32元+6932.34元）+398865.1元5000元]。一审判决：华钧科技公司自本判决生效之日起十日内向苏红艳支付违法解除劳动关系的赔偿金158317.32元;支付2017年至2019年度的未休年休假工资6932.34元；支付律师费2071.5元；第三人印象干货批发行对上述债务承担连带责任；驳回华钧科技公司其他诉讼请求。本案二审期间,双方当事人均未提交新的证据,本院依法对一审认定的苏红艳入职时间（2008年11月）、月平均工资（7538.92元）等事实予以确认。本院另查明以下事实：一、2019年4月13日,华钧科技公司向各供应商发送《人员离职通知联络函》电子邮件,内容如下：原公司员工采购主管苏小姐,因个人原因于2019年4月底办理离职。我公司现郑重声明,该人员离职之日起,所从事与涉及到工作相关活动均属个人行为,与本公司无关。今后将由新采购主管乔幸接洽工作。二、2019年5月28日苏红艳申请劳动仲裁,其提交的《劳动仲裁申请书》中有以下内容：申请人于2007年4月26日入职华钧科技公司,历任会计、采购员、采购主管等职位,是公司第一批员工。2017年上半年,申请人由于家庭的原因,向公司提出辞职回株洲,但当时张总（总经理兼法人代表张耀春）不同意,他提出申请人在异地（株洲）继续为公司办公。在此期间,申请人遵从公司管理和安排,如有紧急事件也到深圳办公,其中2018年7-8月在深圳华钧科技公司办公了一个多月。但2019年4月3日,张总突然提出要申请人把工作交接给新任采购主管乔辛,并让申请人办理离职手续,口头承诺给予适当补偿。人事行政主管陈结妹多次通过QQ、微信要求申请人签终止劳动关系确认书、自愿解除劳动合同协议书、离职人员工资结算账号单等,但申请人要求给相应的经济补偿才会签。申请人2019年5月18日从株洲赶到深圳。5月17日晚打了数次电话给张总,但张总均未接电话,之后也发了短信告诉张总申请人于5月18日到深圳公司,张总回复电话说不清,要见面聊。申请人于5月18日到深圳公司见到了许多同事,打电话给张总又均未接听,张总发短信告知以陪客户来推脱见面。5月20日,申请人去公司人事部找自己的厂牌和打卡的卡片,人事主管陈结妹告诉申请人,厂牌和卡片已被收走了。本院认为，本案争议的主要问题华钧科技公司是否构成违法解除与苏红艳的劳动关系、该公司是否应当支付苏红艳未休年休假工资和其支出的律师费。一、关于华钧科技公司是否违法解除劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定了用人单位可以解除劳动关系的事由,非因法定事由解除劳动关系即构成违法解除劳动关系。苏红艳在华钧科技公司连续工作十年以上,依照法律规定,有权要求签订无固定期限劳动合同。但该公司在劳动合同到期以前的2019年4月13日,即向业务联系单位发送电子邮件,明确表示不准备再继续与苏红艳的劳动关系,苏红艳当月底将离职。苏红艳于2019年5月18日从外地返回深圳以后,该公司相关负责人拒绝就解除劳动关系的经济补偿进行协商,没有签订新的劳动合同也未给苏红艳安排新的工作岗位,而是由人事部门收走其代表员工身份的厂牌和考勤卡。显然,用人单位华钧科技公司系以实际行为解除了劳动关系,其所谓从未解除与苏红艳劳动关系的主张与事实不符,非因法定事由拒绝履行义务应依法承担违法解除劳动关系的法律责任。仲裁庭审中苏红艳提交了一份盖有公章、落款日期为2019年4月13日的《辞退通知书》,以证明华钧科技公司于当日解除了劳动关系。但苏红艳在仲裁申请书中并未陈述收到过该份材料,且对所谓通过特快专递收到该份材料不能进一步举证,结合其与公司办理了正常工作交接,来公司协商补偿金等情节,本院认为,华钧科技公司于2019年4月13日向其发出《辞退通知书》不符合常理,该材料的真实性存在疑问,一审采信该证据确有不妥。但即使该证据不具有证明效力,基于前述分析的用人单位以实际行为解除了劳动关系这一事实,一审判决认定华钧科技公司违法解除劳动关系的结论以及计算的赔偿金数额并无错误。二、关于是否应当支付苏红艳未休年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第四条规定了不享受年休假的五种情形,除此之外,职工应享受带薪年休假。苏红艳按公司安排在株洲老家上班,不在用人单位考勤,但此类情形并不属于法律规定不享受年休假的五种情形之一。故华钧科技公司主张不需要向苏红艳支付未休年休假工资,没有法律依据。三、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定了劳动者胜诉,其支付的律师费由用人单位负担,一审判决华钧科技公司按胜诉比例负担苏红艳支出的律师费,符合法律规定。综上所述,华钧科技公司的上诉请求没有事实依据和法律依据,不能成立，一审判决结论并无不妥，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费5元，由上诉人深圳市华均科技发展有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 周  最  久审判员 罗    巧审判员 张  士  光二〇二一年一月十三日书记员 刘修俊（兼）附法律条文：一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。三、《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。