上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初8953号原告：邵某某，女，1974年9月8日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。委托诉讼代理人，闫煜伟，上海预期律师事务所律师。被告：某1公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区北张家浜路******。法定代表人：赖富荣，董事长。委托诉讼代理人：李勤芝。被告：某2公司，住所地广东，住所地广东省深圳市>法定代表人：林瑞祥，总经理。委托诉讼代理人：刘毅。原告邵某某与被告某1公司、某2公司劳务派遣合同纠纷一案，本院于2020年4月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。被告某1公司不服上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案合并审理，以本案原、被告确认双方当事人的诉讼地位。原告邵某某的委托诉讼代理人闫煜伟，被告某1公司的委托诉讼代理人李勤芝、被告某2公司的委托诉讼代理人刘毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邵某某向本院提出诉讼请求：请求判决被告某1公司支付：1、2019年1月1日至6月30日工资差额人民币3,231.87元；2、2019年7月1日至7月18日期间病假工资1,277.06元；3、违法解除劳动合同赔偿金181,500元。4、被告某2公司对上述请求承担连带责任。事实与理由：原告于2003年7月1日入职被告某1公司处，并被派遣至夏普商贸(中国)有限公司从事夏普彩电促销员工作，每月由基本工资1,450元加提成工资，月平均工资约为5,500元。原告与被告某1公司曾签订多份劳动合同。2019年1月2日至7月31日，原告连续病假，并将相应的病假材料交给被告某2公司，但在2019年7月21日，原告收到被告某1公司于7月18日制作的《解除劳动合同通知书》，以被告某2公司仅批准原告病假至6月9日，之后病假未获批，原告未正常到岗构成旷工为由解除劳动合同。原告自2003年7月至2019年7月连续在同一工作岗位16年，现不服仲裁裁决认定的10.5年的连续工作年限，遂起诉。被告某1公司向本院提出诉讼请求，要求不支付原告：1、2019年1月1日至6月30日病假工资3,231.87元；2、2019年7月1日至7月18日病假工资1,277.06元；3、违法解除劳动合同赔偿金55,067.78元。事实与理由：原告于2004年7月1日与被告某1公司签订派遣劳动合同，先后被派遣至南京夏普电子有限公司上海办事处、夏普商贸(中国)有限公司、郑州市富连网电子科技有限公司工作。被告某1公司于2007年6月30日结束与邵某某劳动关系，于2012年1月1日又与邵某某再次签订派遣劳动合同，将其派至夏普商贸(中国)有限公司，2017年3月夏普商贸、时代人才、郑州“富连网”签订了三方协议，“富连网”承担了夏普商贸的权利义务。2018年11月“富连网”业务被划转至被告某2公司处，被告某1公司与被告某2公司重新签订派遣服务协议，将原告派遣至被告某2公司处。原告于2019年1月起向被告某2公司申请病假至2019年6月9日。6月10日起，被告某1公司、某2公司均未收到原告的病假申请。被告某1公司分别于2019年4月30日、5月15/22日、6月11/17/20日、7月10日向原告发出通知，通知原告至被告某2公司处进行工作沟通。原告未去沟通也未出勤。2019年7月18日，被告某2公司通过电子邮件方式通知被告某1公司，以原告旷工多日为由退回被告某1公司，被告某1公司于当日寄发书面通知给原告，于当日解除劳动合同。原告属于旷工，被告某1公司依法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。2019年1月原告出勤2天(1月1/11日)，被告某1公司支付原告出勤工资268.25元；2月至5月，原告病假未去上班，被告某1公司按照上海市最低工资标准发放原告病假工资。6月1日至9日病假工资820.97元已发放，故被告某1公司无须支付原告2019年1月1日至6月30日病假工资3,231.87元。2019年7月1日至18日，原告未出勤也未请假，属于旷工，被告某1公司无须支付原告病假工资1,277.06元。被告某2公司辩称，2018年11月起，某1公司派遣原告至被告某2公司处从事导购员工作。自2019年1月起，原告连续病假多月，5月9日去宝山店上班一天后继续请病假，被告对原告的病假存疑，发通知要求原告来公司沟通，原告不来沟通也不出勤，故原告6月9日后的病假未获批准属于旷工，被告以原告旷工退回某1公司并无不当。被告与原告不存在劳动合同关系，无需承担违法解除合同赔偿金的连带责任。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：根据劳动经历登记信息记载，被告某1公司自2003年7月20日起为原告办理用工登记手续至2007年6月30日。2007年7月1日上海时代人才管理咨询有限公司为原告办理用工登记手续至2009年4月10日。2009年4月11日被告某1公司再次为原告办理用工登记至2019年7月18日劳动合同解除。某1公司于2003年5月27日成立，经营范围为人才咨询服务、劳务派遣等，注册地中国，注册地中国(上海)自由贸易试验区北张家浜路******址为黄浦区威海路XXX号XXX室。上海时代人才管理咨询有限公司于2005年11月18日成立，经营范围为人才咨询、人才招聘等，注册地普陀区中山北路X，注册地普陀区中山北路******海路XXX号XXX室。原告与被告某1公司自2004年7月1日起先后签订过多份劳动合同，并先后被派遣至南京夏普电子有限公司上海办事处、夏普商贸(中国)有限公司、郑州市富连网电子科技有限公司从事家电卖场促销员工作，2018年11月，因郑州市富连网电子科技有限公司业务被划转至被告某2公司处，被告某1公司与被告某2公司签订派遣服务协议，将原告派遣至被告某2公司处工作。2011年12月，原告与被告某1公司签订期限为2012年1月1日至2013年12月31日的《雇员派遣劳动合同》，该份合同经多次续签、变更，终止期限最后延续至2020年12月31日。2014年1月起，原告每月基本工资1,450元,另有各项提成、奖金、加班费等。2019年1月，原告出勤2天(1月1日、1月11日，各8小时)，被告某1公司发放原告1月工资268.25元(税费后，税费前工资为1,223.05元，含法定节假日加班工资333.79元)；2019年2月至5月，除5月9日出勤1天外，原告均申请病假，被告某1公司发放原告6月1日至9日病假工资820.97元，此后未再发放原告工资。2019年4月29日，被告某1公司向原告邵某某发出通知，要求其于2019年4月30日至徐汇区零陵路XXX号飞洲国际大厦28C办公室面谈工作事宜。2019年5月15日，2019年5月22日，2019年6月11日，2019年6月17日，2019年6月20日，2019年7月10日被告某1公司共七次以书面通知形式要求原告邵某某前往夏普上海战区办公室(徐汇区零陵路XXX号飞洲国际大厦28C)进行工作沟通、培训及能力范围内的工作安排。原告对上述通知的真实性予以确认，但认为原告病假期间，被告某1公司无权要求原告继续上班。2019年7月18日，被告某1公司向邵某某发出《解除劳动合同通知书》，载明“据实际用工单位反映，2019年6月9日为你请病假批准的最后日期。自2019年6月10日至今，实际用工单位主管并未批准同意你的请假，你未正常到岗，且我司多次发函通知你前去进行工作沟通，你均未按时到达，该行为已属旷工。并累计超一月。因前述严重违纪行为已严重扰乱了正常的经营、管理秩序，故用工单位将解除与你的用工关系，并将你退回本司。本司认为，你前述行为不但严重违反了用工单位的劳动记录和规章制度，同时也违反了《雇员派遣劳动合同》第三条3.1项之约定，本司有权依据《雇员派遣劳动合同》第十一条11.3项和11.6项之约定解除与你的劳动合同，且不予任何补偿……本司与你签订的《雇员派遣劳动合同》自2019年7月18日解除……”。2019年8月5日，邵某某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求被告某1公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金181,500元；2.2019年1月1日至6月30日期间病假工资差额24,070.38元；2019年7月1日至7月18日期间病假工资4,551.72元。2019年11月25日，该仲裁委员会作出裁决：被告某1公司支付邵某某违法解除劳动合同赔偿金55,067.78元、2019年1月1日至6月30日期间病假工资及工资差额3,231.87元(税费后)、2019年7月1日至7月18日期间病假工资1,277.06元。原、被告均不服该裁决，均向本院提出起诉。审理中，被告某1公司提供：一、《夏普商贸促销员管理规定》及发放签收单，证明病假需要促销员提前提交请假单，经批准方可生效。突发事件，可手机短信、微信等方式请假，获得批准后方可休假。经质证，邵某某表示对签收单的真实性无异议，但从未收到过该促销员管理规定，故不予认可。原告的病假材料均通过微信发给某2公司的主管，6月9日前均获批准，之后的病假没有回复。二、原告2018年7月至2019年6月的工资单，证明原告离职前12个月的工资。原告对实际发放工资金额无异议，对具体明细不清楚。三、邵某某与上海时代人才管理咨询有限公司签订的2008年1月1日至2009年12月31日的雇员派遣劳动合同。证明原告曾与上海时代人才管理咨询有限公司存在劳务派遣关系。经质证，原告对该份劳动合同落款处签字真实性无异议，关联性不予认可。认为合同内容为某1公司的代理人李勤芝(同时也是该公司监事)所填，合同右上角仍然为“某1公司雇员劳动合同”，足以说明上海时代人才管理咨询有限公司与被告某1公司系关联企业的事实。所有劳动合同均由人事李勤芝代表公司与原告签订，原告没有留意公司名称上的细微差别。原告邵某某提供了：一、就医记录册、上海市第四人民医院病情证明单(2019年1月2日至1月15日、1月16日至1月29日、1月30日至2月12日、2月13日至2月26日)、同济大学附属同济医院分院病假证明单(2019年2月27日至3月13日)、上海航道医院病情证明单(2019年3月14日至3月28日、3月28日至4月10日、4月11日至4月24日、4月25日至5月8日、5月13日至5月26日)、上海市杨浦区控江医院病情证明单(2019年5月10日至5月12日)、上海交通大学医学院附属新华医院病情证明单(2019年5月27日至6月9日、7月4日至7月17日、7月18日至7月31日)、上海市第六人民医院病情证明单(2019年6月10日至6月20日、6月20日至7月4日、)原告与魏修峰和陈国庆的微信聊天记录、快递凭证及追踪记录。经质证，被告某1公司表示其未收到过相关材料，故真实性无法确认。被告某2公司确认魏修峰和陈国庆均系公司员工，对原告与陈国庆的微信聊天记录真实性无异议，但2019年6月9日之后的病假未批准。魏修峰系被告处员工，2019年4月离职，聊天记录的真实性无法确认。二、原告个人公积金查询单，证明被告某1公司于2010年5月24日为原告开设公积金账户，为原告补缴了2004年至2010年期间的公积金。某1公司确认公积金账单的真实性，认为其与上海时代人才管理咨询有限公司系两家不同的企业，代理人曾借调至上海时代人才管理咨询有限公司从事人事工作，为操作便利以某1公司名义为原告补缴公积金。三、工资卡明细，证明原告的工资收入。被告对原告的工资收入无异议。审理中，原、被告均认可仲裁裁决关于原告病假工资的计算基数(2019年1月1日至6月30日工资差额3,231.87元，7月1日至7月18日病假工资1,277.06元)。被告认为2019年6月10日起的病假未获批准，无需支付2019年6月10日至7月18日的病假工资。本院认为，本案的争议焦点在于：1.2019年6月10日起至7月18日邵某某未到岗工作是否属于旷工？2.邵某某在被告某1公司的工作年限自何日起计算？关于第一个争议焦点，邵某某已提供2019年1月2日起至2019年7月的病假证明单，以及通过微信向其主管魏修峰和陈国庆请病假的微信记录、邮寄病假单等材料的快递签收记录，履行了请假义务。某2公司经核对后确认收到过请假材料。用人单位对与之建立劳动关系的劳动者患病就医经合法诊疗机构开具疾病休假证明，应保障劳动者依法享受病休福利待遇。被告处《夏普商贸促销员管理规定》规定病假需要促销员提交请假单，获得批准后方可休假。这是被告公司加强对病休员工管理的一项措施。原告患病有就诊记录及医院出具的病假证明，说明原告确实患病需要休息，在排除原告无病通过非法手段获取病假的可能后，应维护原告的患病休息权。该病休证明具有正当性、合理性，被告公司对原告2019年6月10日之后的病休不予准许，对此认定为旷工行为无法律依据。故被告某1公司应按仲裁裁决支付原告2019年1月至6月病假工资及工资差额3,231.87元(税费后)、2019年7月1日至7月18日的病假工资1,277.06元(税费后)。对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，应予支持。关于第二个争议焦点，根据规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。本案中，邵某某于2003年7月20日进入被告某1公司处工作，双方签订派遣劳动合同，期间某1公司安排原告与上海时代人才管理咨询有限公司签订过一份2008年1月至2009年12月的派遣劳动合同，2009年后某1公司继续与原告签订派遣劳动合同至劳动合同解除。双方均确认邵某某的工作内容、工作岗位均未发生变化，故邵某某的连续工作年限应自2003年7月20日起计算。对被告某1公司主张邵某某的工作年限自2009年4月11日起计算的意见，本院不予采纳。被告某1公司应按原告离职前12个月的平均工资(扣除加班工资)标准2,622.28元支付原告违法解除合同赔偿金83,912.96元。原告要求某2公司承担连带责任的诉请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款、第三款、第八十七条规定，判决如下：一、被告某1公司于本判决生效之日起十日内支付原告邵某某违法解除劳动合同赔偿金人民币83,912.96元；二、被告某1公司于本判决生效之日起十日内支付原告邵某某2019年1月1日至6月30日病假工资及工资差额人民币3,231.87元(税费后)。三、被告某1公司于本判决生效之日起十日内支付原告邵某某2019年7月1日至7月18日期间病假工资人民币1,277.06元(税费后)。四、原告邵某某的其他诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本案适用简易程序，减半收取计人民币5元，由被告某1公司负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 许 慧二〇二一年一月二十日书记员 彭奕丰附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。