广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终7333号上诉人(原审原告)：黄胜先，男，1966年4月17日出生，汉族，住广东省中山市*************。被上诉人(原审被告)：三才石岐制药股份有限公司，住所地广东省中山市。法定代表人：梁军伦，该公司总经理。委托诉讼代理人：崔木英，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：吴垂铠，男，该公司工作人员。上诉人黄胜先因与被上诉人三才石岐制药股份有限公司(以下简称三才公司)劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2019）粤2071民初28014号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月13日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。黄胜先上诉请求：撤销一审民事判决，依法改判三才公司向黄胜先支付：1.2018年6月至2018年10月期间克扣的基本工资，合计10000元。2.2018年6月至2019年6月期间克扣的绩效奖，合计12000元。3.违法解除劳动合同赔偿金995565元及利息（按法定利率从2019年7月1日起计至实际支付日止）。黄胜先对一审提出的关于代通知金和未休年休假工资差额的诉求不再主张。事实和理由:一、三才公司2019年7月1日发出的《解除劳动合同通知书》，解除劳动关系的法律依据是“劳动合同法第四十条第二款”。2019年7月8日出具的《终止劳动关系证明》，终止劳动合同的法律依据是“劳动合同法第三十九条”。这表明三才公司在2019年7月8日放弃了2019年7月1日解除与黄胜先劳动合同的法律依据，其2019年7月1日解除劳动合同违法。《终止劳动关系证明书》上备注的时间为2019年7月1日是伪造的，真实时间是2019年7月8日。二、三才公司认为黄胜先不能胜任工作没有依据，其要求黄胜先培训，应当撤销。黄胜先发出的关于恢复劳动条件的函、明确劳动关系责任主体的声明是经过公证再寄的，证明有请求恢复劳动条件、追讨克扣工资。黄胜先签订的绩效考核方案是为了争取劳动条件，被迫接受的。因三才公司继续不提供劳动条件，该方案废止。三才公司拒绝黄胜先的劳动成果导致黄胜先不能完成任务，三才公司提供的员工手册等证据不具备真实性，其解除劳动合同程序的证据材料是伪造的。因此，三才公司解除与黄胜先的劳动合同违法。三、一审判决认定事实存在多处错误，不采纳黄胜先提供证实案件事实的证据，采信三才公司的证据材料是错误的。一审判决不仅对劳动合同解除依据及时间认定错误，还引用（2019）粤20民终2049号民事判决，对工资方面的事实认定错误。本案黄胜先诉求的工资期间是2018年5月至2019年6月，与（2019）粤20民终2049号案没有关系。黄胜先多次以发函、电子邮件的方式向三才公司表达异议。一审判决对“黄胜先未能明确月度考核工资的计算公式”认定错误。黄胜先从对外加工部经理调岗到买批文的经理就证明黄胜先没有拒绝调岗。三才公司提供的录音资料、员工手册及OA打印件，黄胜先提出质疑且三才公司并没有证明上述证据的真实性。一审判决采信明显伪造的证据材料是错误的。四、一审判决适用法律错误。一审判决对三才公司没有适用“谁主张，谁举证原则”，导致黄胜先举证的往来通信、公证函未被采信，而三才公司举证员工手册及OA截图等可以轻易伪造的证据材料没有证实就被直接采信。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，三才公司应承担相应的举证责任。一审判决免除用人单位的法定举证责任是错误的。三才公司拒不履行法定举证责任依法承担不利后果，应支付黄胜先诉求的工资。三才公司辩称，三才公司没有存在克扣黄胜先工资的情况，三才公司是依法解除与黄胜先的劳动关系。请求驳回黄胜先的上诉请求，维持一审判决。黄胜先向一审法院起诉请求：1.判令三才公司向黄胜先支付2018年6月至2018年10月期间克扣的基本工资合计10000元；2.判令三才公司向黄胜先支付2018年6月至2019年6月期间克扣的绩效奖合计12000元；3.判令三才公司向黄胜先支付违法解除劳动合同赔偿金995565元及利息（按法定利率从2019年07月01日起计至实际支付日止）；4.判令三才公司向黄胜先支付代通知金差额11516.7元；5.判令三才公司向黄胜先支付应休未休年假工资差额4986.56元。一审法院认定事实：黄胜先于1988年7月23日入职广东石岐制药厂工作。1999年1月国企改制，广东石岐制药厂变更企业名称为中山市三才医药集团有限公司，于2005年2月28日升格为广东三才医药集团有限公司（以下简称“三才集团公司”）。2010年12月，三才集团公司将工业事业部分立后成立广东三才石岐制药有限公司，广东三才石岐制药有限公司于2014年9月改名为广东三才石岐制药股份有限公司。至2015年10月又再次改名为本案三才公司。黄胜先于2009年年底被调回三才公司工作，任部门经理。2010年11月1日，黄胜先与三才集团公司续签劳动合同，约定其工作岗位为产品合作部（后于2011年年底改称为对外加工部，又于2019年1月15日更改名称为对外合作部），任职经理，基本工资不低于4000元／月。2011年3月1日，黄胜先与三才集团公司、三才公司三方签订《劳动合同变更协议》，约定由三才公司承继三才集团公司与黄胜先的劳动权利和义务。2016年11月1日，黄胜先与三才公司签订无固定期限劳动合同，约定其工作岗位职务仍为对外加工部经理，基本工资不低于4000元／月。黄胜先2018年5月至2019年6月期间“工资明细表”反映黄胜先2018年5月至同年10月期间的薪资结构为“基本工资2009元+激励工资2700元+清凉补贴15元+交通补贴100元十津贴115元”，2018年11月至2019年6月期间的薪资结构为“工资（含不定时加班工资）4000元+月度岗位考核所得工资1000元+交通补贴150元+津贴150元”，其中2019年1月至6月期间未发放月度考核所得工资，经核算，黄胜先2018年7月至2019年6周期间工资合计54490元。黄胜先称劳动合同约定基本工资不低于4000元，而三才公司于2018年6月至同年10月期间仅按照2000/月的标准支付其基本工资，故要求三才公司交付其2018年6月至同年10月期间的基本工资差额。三才公司称劳动合同约定的工资为黄胜先每月正常出勤工资，已包含相关的福利待遇，黄胜先2018年6月至同年10月期间领取的工资不低于4000元，即其方已足额发放黄胜先该期间的工资。另查，三才公司提交经黄胜先确认的2018年6月至同年10月期间“银行流水明细”反映黄胜先该期间的工资均高于4000元；黄胜先于中劳人仲案字[2018]2901号仲裁案件中就2010年1月至2018年5月期间正常工作时间工资主张差额，基于的事实及理由与本案一致,中劳人仲案字[2018]2901号仲裁裁决书认定三才公司需按照2000元/月的标准支付黄胜先上述期间的正常工作时间差额，黄胜先不服裁决结果起诉至法院，中山市中级人民法院依法进行了审理并作出（2019）粤20民终2049号民事判决，认定黄胜先与三才公司于2012年6月起至2018年4月期间劳动合同实际履行中已变更黄胜先的基本工资为2000元/月，驳回黄胜先关于正常工作时间工资差额的诉求。黄胜先与三才公司于2018年11月16日签订《对外合作部经理激励考核方案（2018年11月-2019年11月）》，约定黄胜先月度标准薪酬为：工资4000元（已包含加班工资）+月度奖金1000元+年度提成（协议签订金额的0.5％计提提成）+年终奖4000元+福利/补助（参照公司员工制度执行，年度考核指标为“完成12个品种的对外上午合作（附可合作品种明细表）”，说明内容为“1.月度考核奖金：①以当月完成一个品种的商务合作为标准，以双方签订盖章合作协议为考核终点。②当月完成一个品种的商务合同的协议签订，当月可以享受月考核奖金。如当月没有完成则不享受当月考核奖金。③假如当月没有完成1个品种的开发任务，则下月完成2个品种的开发任务，则补回上月的当月考核奖金，以此类推。④每月30号提供当月的工作汇报给厂长，如未按时按质完成则不享受当月考核奖金。⑤该奖金如果连续3个月未完成任务（即3个月未完成3个品规的对外合作协议签字盖章），则该部门经理考核为不合格（附岗位工作职责明细表）……”。黄胜先提交2013年2月及4月“工资条”证明其2018年11月前的绩效工资为4500元/月，称三才公司处有明确规定关于绩效工资的计算公式，但未能提交相关依据证明，主张三才公司应支付其2018年6月至同年10月期间的绩效工资差额9900元（1800元/月×5个月）及2019年4月至6月期间的绩效工资3000元（1000元/月×3个月）。三才公司确认“工资条”，称其方未明确约定绩效工资数额，其方根据内部考核的情况予以发放绩效工资，双方于2018年11月与黄胜先重新签订考核方案，因黄胜先2019年1月至同年6月期间均考核不合格，故该期间的考核工资不予发放，另，称黄胜先拒绝在2019年4月至6月考核表上签名，故2019年4月至6月期间的考核表中未有黄胜先的签名，为此提交黄胜先2019年1月至同年6月期间的“月度考核表”为证。黄胜先不确认2019年1月至同年3月期间的“月度考核表”，不确认2019年4月至同年6月期间的“月度考核表”，称三才公司2019年4月至6月期间未对其进行月度考核，该考核表属于伪造。经查，2019年2月及4月“工资条”反映黄胜先“绩效工资”为4500元，“考核系数”为0.5，“月度考核工资”为2250元；黄胜先未能明确月度考核工资的计算公式，未提交其他依据证明其月绩效固定工资为4500元；“月度考核表”中有注明“当月考核总分低于60分时，则当月考核为不合格，不享受当月考核奖金”，“厂长”处均有相关人员签名，其中2019年1月至同年3月期间“月度考核表”考核总分均为50分，不享受当月考核奖金，“被考核者”处有黄胜先的签名。黄胜先对此予以确认。2019年4月至同年6月期间考核总分分别为18分、9分、36分，“被考核者”处均未有黄胜先签名，其中，“工作业绩和要求”中“考核内容（每月完成一个产品的合作协议，一个产品的价格（特指我方收益）不得低于200万元人民币）”及对应的“考核标准（以双方签订盖章合作协议为准。如未完成或金额不符合要求的，则全扣）”，分值为50分；另查，黄胜先未能提交依据证明其2019年4月及6月期间已按照考核表中的规定完成一个品种的商务合同的协议签订。三才公司于2019年7月1日向黄胜先出具《解除劳动合同通知书》，依据劳动合同第四十条第(二)款及《员工手册》相关规定与黄胜先解除劳动合同，解除理由为：不胜任工作，不服从调整工作岗位和不接受公司组织岗位培训；严重违反公司规章制度的，对公司造成重大损害。三才公司称其方提交的黄胜先于2019年1月至同年3月“月度考核表”已反映黄胜先该期间连续三个月考核不合格，已存在不能胜任工作岗位的情形，其方就此与黄胜先协商调岗，但黄胜先拒绝其方的调岗安排，并拒绝其方安排的岗位培训，为此提交录音、培训安排通知、员工手册、培训签到表、公告截图、员工手册（审议版）拟证。黄胜先确认双方存在涉及录音中的谈话内容，三才公司提出对其工作内容作出调整，其并非拒绝调整工作内容，而是要求合理设计薪酬方案，因无法证明该内容未经过剪辑或编辑，故对录音不予确认；确认培训签到表，但不确认《员工手册》，称三才公司处有开设培训课，但没有培训《员工手册》的所有内容，且《员工手册》未经过民主程序制定；不确认《员工手册》公告截图及《员工手册》（审议版），称该证据为三才公司事后制作；不确认“培训安排通知”，称该份通知于关于其不胜任工作岗位的警告信之后发出，因三才公司以其不能胜任工作岗位对其进行培训，其不接受“不胜任工作”名义下的培训，故通过邮件向三才公司发出，要求三才公司回复评定其“不能胜任工作”的事实依据、制度依据，由于三才公司未提交依据证明其存在不胜工作岗位情形，故其拒绝接受培训及调岗，并为此提交“邮件截图”。三才公司不确认“邮件截图”，称该证据由黄胜先单方面制作。经查，录音内容涉及三才公司与黄胜先协商调岗至汤料部销售经理，工资结构为：底薪4000元+提成，黄胜先拒绝调岗；“培训安排通知”反映三才公司安排黄胜先于2019年5月27日至同月29日期参加培训，空白处有手写“黄胜先不接受公司对其工作不胜任的判定。请公司给出判定依据。同时，拒绝此次培训，并有黄胜先的签名；《员工手册》第十一章第二节第2.4条规定“有下列情况，属于严重违反公司的规章制度，公司有权按照劳动合同与其无偿解除劳动合同”，其中，第（18）款规定“不服从公司安排者（包括但不限于不服从上级工作安排、组织培训、安排出差等）”；“培训签到表”反映培训日期为2018年12月20日，培训内容为《员工手册》、《薪酬与绩效管理制度》、《员工积分制度管理办法》，“本人已经按时参加培训，并已理解认可同意此次培训内容，确认签名”处“培训人员确认签名”中有黄胜先的签名确认；“公告截图”反映三才公司于内容平台向全体员工发布“2018年8年员工手册修订经工会讨论，审议一致通过，现经公司安排全体员工培训学习完毕，如员工对本手册执行有异，可在五个工作日内书面提交人事行政部，否则请严格遵照执行”，另有附《2018年员工手册》；《员工手册》（审议版）审议日期为2018年7月3日，审核处有多名员工签名确认，《员工手册》每页内容中均有工会主席的签名；“邮件截图”反映邮件内容日期分别为2019年5月22日、23日、27日，其中5月22日的邮件由“汪虹”发送给“创世纪778”，邮件内容为“黄胜先：你好！请注意查收附件，谢谢！”，附件内容为《关于员工“不能胜任工作”的警告及培训通知函》及《培训安排通知》；2019年5月23日及5月27日的邮件均由“创世纪778”发送给“汪虹”等人，5月23日邮件内容反映其不同意公司对其作出不能胜任工作的评定及其不能胜任工作，要求公司于5月27日提供其不能胜任工作的事实依据、制度依据及评定程序，逾期则说明《警告信》已经撤销。5月27日邮件内容为黄胜先主张因三才公司未于限期内提交事实依据、制度依据及评定程序，即《警告信》及不能胜任工作条件下的培训一起撤销；另查，劳动合同第十三条约定“《合同附件》与本合同具有同等效力”，劳动合同附件中甲方处有三才公司的盖章及法定代表人的签名，乙方处有黄胜先的签名及捺印，合同内容第2条约定“乙方同意甲方《员工手册》以及其他管理制度所规定的内容”。双方解除劳动关系后，三才公司于黄胜先工资中已支付一个月的代通知金4540.83元。黄胜先主张要求三才公司按照其月平均工资16057.5元的标准支付其代通知金差额。三才公司称其方已足额支付，无需支付黄胜先代通知金差额。黄胜先可享受的带薪年休假为15天/年，其于2019年度已休31小时带薪年休假，三才公司已支付黄胜先2019年度应休未休带薪年休假工资1934.78元。黄胜先2019年度应休未休带薪年休假工资1934.78元。黄胜先主张按照其平均工资16057.5元/月的标准支付应休未休带薪年休假工资差额。三才公司称其方已足额支付黄胜先应休未休带薪休假工资。黄胜先与三才公司关于解除劳动合同争议一案，中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月18日作出中劳人仲案字[2019]3462号终局仲裁裁决：驳回黄胜先的全部仲裁请求。黄胜先不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，主张前述权利。一审庭审中，面对一审法院“（2019）粤20民终2049号民事判决认定双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且黄胜先未以书面形式主张变更无效，黄胜先主张有向三才公司提出异议，除了在该案中提交的邮件外，有无其他证据？”的询问，黄胜先称没有。黄胜先主张其月平均工资为16057.5元，依据为劳动合同约定的标准工作时间月薪4500元加工资条上反映的绩效奖每月4500元加岗位工资10000元（按照类比，没有依据）而得，并明确其诉求四及诉求五均是按照16057.5元减去三才石歧公司已付的部分计算而来，三才公司不予确认，主张黄胜先月平均工资应为4540.83元。面对一审法院“黄胜先主张月工资标准应为16057.5元，如你方所述，从入职以来长达31年工龄均未足额收取案涉的工资，有无向三才公司明确提出异议？”的询问时，黄胜先称有，2019年4月29日函有涉及到工资发放不正常的问题，但在2019年4月29日前有口头提出，没有书面提出过异议。面对一审法院“关于绩效奖问题，（2019）粤20民终2049号民事判决认定双方对此没有明确的约定，黄胜先的意见？”的询问时，黄胜先称工资条上面对于绩效奖有约定，包括月绩效奖、考核系数及实发绩效奖。一审法院另查明，三才公司一审庭审时称其方依据劳动合同法第三十九条的规定解除与黄胜先的劳动关系，并提交OA系统办公审批页面截图，并称其公司于2009年9月3日由中山市石岐区工委会前往中山市火炬区工委会，于2017年11月10日由职工何奉英担任工会主席，代表工会处理日常事项及审议工作，三才公司于2019年7月1日发给黄胜先的解除劳动合同通知书，有经工会主席于2019年6月28日审批同意且无异议。黄胜先不确认真实性，认为该证据容易编辑，但确认该证据中载明的节点和执行人的中除律师及何奉英之外的均为公司的员工。经查，OA系统办公审批页面截图显示人事部汪红于2019年6月28日发出关于“公章使用申请-黄胜先解除劳动合同通知书”申请，并经过部门负责人匡碧红、人事经理匡碧红、厂长吴垂凯、工会主席何奉英、集团总经理邹惠娇、正始律师事务所梁莉斯、执行胡春兰审批同意。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：一、三才公司是否违法解除黄胜先的劳动合同；二、黄胜先2018年6月至同年10月期间基本工资数额；三、三才公司应否支付黄胜先2018年6月至2019年6月期间的绩效奖；四、三才公司应否支付黄胜先应休未休带薪年休假工资差额。关于焦点一。虽然黄胜先不确认三才公司《员工手册》的真实性，主张三才公司处的《员工手册》未经过民主程序，但确认三才公司有就《员工手册》进行培训，三才公司亦已提交依据证明其方《员工手册》已进行公示及工会的审议，且劳动合同有就《员工手册》进行约定，故一审法院认定三才公司的《员工手册》可作为三才公司用工管理的依据。用人单位根据生产需要可以行使合理的用工管理权，三才公司已提交依据证明黄胜先2019年1月至同年3月期间的月度考核不合格，并安排黄胜先2019年5月27日至同月29日期间进行培训，该培训内容不具有侮辱性及惩罚性，黄胜先拒绝接受培训的行为违反《员工手册》的规定，故三才公司有权依据其方员工手册规定与黄胜先解除劳动合同。三才公司并提交OA系统办公审批页面截图并称2017年11月10日起由职工何奉英担任工会主席，代表工会处理日常事项及审议工作，三才公司于2019年7月1日发给黄胜先的解除劳动合同通知书，有经工会主席于2019年6月28日审批同意且无异议。一审法院认为，虽黄胜先不确认该证据的真实性，但确认该证据中载明的节点和执行人的中除律师及何奉英之外的均为公司的员工，且公司的OA办公系统一般来说属第三方系统，较为稳定，故一审法院对该证据予以采信。黄胜先主张系三才公司撤销劳动条件，但考勤记录显示黄胜先一直通过OA办公系统签到，黄胜先亦未能提交充足证据证实其主张，故一审法院对其该主张不予采纳。综上，黄胜先关于三才公司违法解除劳动合同的主张缺乏事实依据，故对于黄胜先的违法解除劳动合同赔偿金及利息的诉求，一审法院不予支持。另，如前所述，三才公司与黄胜先解除劳动合同的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，黄胜先关于要求三才公司支付代通知金差额的诉求缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于焦点二。关于2018年6月至同年10月期间基本工资请求。中山市中级人民法院作出的(2019)粤20民终2049号民事判决书已认定2012年6月起至2018年4月期间三才公司与黄胜先劳动合同实际履行中已变更黄胜先的基本工资为2000元/月。且对一审法院“（2019）粤20民终2049号民事判决认定双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且黄胜先未以书面形式主张变更无效，黄胜先主张有向三才公司提出异议，除了在该案中提交的邮件外，有无其他证据？”的询问，黄胜先称没有。又由于三才公司已按2000元/月的标准支付黄胜先2018年6月至同年10月期间基本工资，故黄胜先要求三才公司支付其2018年6月至同年10月期间基本工资差额的请求缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于焦点三。黄胜先主张应依据工资条上面对于绩效奖的约定计算其相应工资。一审法院认为，虽然黄胜先提交的2013年“工资条”中“绩效工资”栏为“4500”，但其实际月度考核工资并非为4500元，黄胜先亦未能提交依据证明双方约月固定绩效工资为4500元，其应承担举证不足的不利后果，故一审法院对黄胜先的主张不予采信。鉴于三才公司已支付黄胜先2018年6月至同年10月期间的绩效工资，故对于黄胜先该期间的效奖金请求，一审法院不予支持。又，双方于2018年11月起调整考核方案，约定奖金为1000元，并有约定月度考核奖金的标准，三才公司已按1000元/月的标准支付黄胜先2018年11月及12月月度奖金，无须再重复支付，对于黄胜先2018年11月及12月月度奖金的请求，一审法院亦不予支持。根据一审法院查明的事实可知，2019年1月至同年3月期间月度考核表考核总分均为50分，不享受当月考核奖金，“被考核者”处有黄胜先的签名，黄胜先亦确认真实性，故三才公司无需支付黄胜先2019年1月至3月期间月度奖金。2019年4月至同年6月期间月度考核表显示考核总分分别为18分、9分、36分，虽被考核者处未有黄胜先签名，但黄胜先未能提交依据证明其2019年4月及6月期间已按照考核表中的规定完成月度考核任务，故一审法院采信三才公司的主张，认定黄胜先2019年4月至6月考核亦不合格，故，三才公司亦无须支付黄胜先2019年4月至同年6月期间的月度奖金。关于焦点四。黄胜先可享受的带薪年休假为15天/年，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，黄胜先2019年1月1日至同年7月1日可享受带薪年休假7天（182天÷365天/年×15天/年=7.48天，不足一整天不予计算带薪年休假工资）。又，黄胜先2019年度已休带薪年休假31小时，即黄胜先2019年度可享受的带薪年休假为25小时（7天×8小时-31小时）。关于黄胜先离职前十二个月的月平均工资问题。黄胜先主张其月平均工资为16057.5元，依据为劳动合同约定的标准工作时间月薪4500元加工资条上反映的绩效奖每月4500元加岗位工资10000元而得，但缺乏相应依据，且面对一审法院“黄胜先主张月工资标准应为16057.5元，如你方所述，从入职以来长达31年工龄均未足额收取案涉的工资，有无向三才公司明确提出异议？”的询问时，黄胜先称有，2019年4月29日函有涉及到工资发放不正常的问题，但在2019年4月29日前有口头提出，没有书面提出过异议。黄胜先所述显然不符合一般常理。故一审法院对黄胜先该主张不予采信，一审法院采信三才公司的主张及黄胜先工资发放记录，计算黄胜先离职前十二个月的月平均工资为4540.83元/月（54490元÷12个月），故三才公司须支付黄胜先2019年度带薪年休假工资1304.84元[4540.83元/月÷21.75天÷8小时×25小时×（300%-100%）]。鉴于三才公司已支付黄胜先2019年度应休未休带薪年休假工资1934.78元，即三才公司已足额支付黄胜先2019年度带薪年休假工资，故对于黄胜先2019年度应休末休带薪年休假工资差额请求，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《职工带薪年休假实施办法》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回黄胜先的诉请请求。案件受理费10元，由黄胜先负担。二审中，当事人未提交证据。本院认定如下：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。本院另查明，黄胜先曾于2018年8月1日向三才公司发出《请求恢复劳动条件的函》，三才公司对此不予确认，称一直有提供劳动条件，是黄胜先在工资方面与三才公司存在纠纷，未按约提供劳动。双方经协商黄胜先于2018年11月签订对外合作部经理激励考核方案。黄胜先称之所以工作业绩考核不合格，是三才公司未提供正常的劳动条件，且有工作成果三才公司拒绝接受，才导致黄胜先工作没有业绩。本院再查明，本院作出（2019）粤20民终2049号民事判决，该判决除认定黄胜先与三才公司于2012年6月起至2018年4月期间劳动合同实际履行中已变更黄胜先的基本工资为2000元/月，还对黄胜先请求三才公司支付其2010年1月至2018年5月期间的绩效奖金163980元进行认定，该判决认为三才公司的绩效考核制度合法，驳回了黄胜先关于该期间克扣绩效奖金的诉求。该民事判决已经发生法律效力。另，黄胜先确认三才公司日常办公有OA系统，每个人有个固定账号，但认为其OA系统只有上下班考勤。三才公司提供OA系统截面显示有邮件、资产管理、客户管理、流程审阅等多个功能菜单。本院认为，本案为劳动合同纠纷。关于三才公司是否违法解除与黄胜先的劳动合同。首先，三才公司提供的解除劳动合同通知书显示解除事由是黄胜先不胜任工作，且不服从调整工作岗位和不接受三才公司组织岗位培训，严重违反公司规章制度。三才公司提供的2019年1月至3月月度考核表反映黄胜先该期间连续三个月考核不合格，黄胜先对该月度考核表的真实性予以确认。黄胜先称考核期间没有业绩是因三才公司未提供劳动条件造成的。三才公司提供的考勤记录显示黄胜先一直通过OA办公系统签到，黄胜先也确认有使用该系统办公。黄胜先提交的2018年8月1日向三才公司发出的《请求恢复劳动条件的函》，三才公司不予确认。即使黄胜先有发出该函件，也只是黄胜先单方面的意思表示，且该函件的发出时间是在双方2018年11月重新签订激励考核方案之前，故该证据不能证明三才公司未提供劳动条件，本院对黄胜先所持这一上诉理由不予采信。三才公司安排黄胜先参加岗位培训，属于用人单位根据生产需要行使的合理用工管理权，该培训不具有侮辱性和惩罚性，黄胜先拒绝参加培训的行为违反了《员工手册》的相关规定。其次，三才公司提供的《员工手册》以及《员工手册》等规章制度培训签到表、公告截图、审议版员工手册等证据材料显示《员工手册》已通过了公示及工会的审议，三才公司也组织了学习培训，黄胜先有签到参加学习，有关员工手册的规定并无违反强制性法律规定，本院予以采信。三才公司《员工手册》规定“严重违反公司的规章制度，公司有权按照劳动合同与其无偿解除劳动合同的情形，”其中，第（18）款规定“不服从公司安排者（包括但不限于不服从上级工作安排、组织培训、安排出差等）”，故黄胜先拒绝参加三才公司组织工作培训的行为属于严重违反用人单位规章制度的行为。另外，三才公司提交OA系统办公审批页面截图等证据材料足以认定解除与黄胜先的劳动合同征求了工会意见。黄胜先称三才公司提供的证据均是伪造的，但没有举证证明，本院对此不予采信。因此，三才公司根据员工手册的上述规定以及黄胜先拒绝参加培训的事实解除与黄胜先劳动合同合法，黄胜先请求支付解除劳动合同的赔偿金缺乏依据，本院不予支持。关于黄胜先请求的2018年6月至10月期间克扣的基本工资。因（2019）粤20民终2049号民事判决已经认定双方基本工资自2012年5月起至2018年5月已经变更为2000元/月，黄胜先未提供证据证明2018年6月至10月期间其基本工资为4000元/月，因此，本院对黄胜先该请求不予支持。关于黄胜先请求的2018年6月至2019年6月期间的克扣的绩效奖金。因（2019）粤20民终2049号民事判决已经认定2012年5月至2018年5月期间绩效考核制度合法。黄胜先未提供证据证明三才公司与其就2018年6月至2018年11月期间绩效奖金的金额有新的约定，也未提供证据推翻上述已生效的民事判决。故黄胜先关于三才公司克扣其该期间绩效奖金的主张本院不予支持。另，双方于2018年11月起调整考核方案，约定奖金为1000元，并有约定月度考核奖金的标准，三才公司已按1000元/月的标准支付黄胜先2018年11月及12月月度奖金，无须再重复支付，一审对于黄胜先2018年11月及12月月度奖金的请求不予支持，处理并无不当。至于2019年1月至6月期间的绩效奖金。三才公司提交的2019年1月至同年6月期间月度考核表证实黄胜先考核不合格，不享受当月考核奖金，2019年1月至同年3月期间月度考核表有黄胜先的签名确认，2019年4月至同年6月期间月度考核表，被考核者处虽未有黄胜先签名，结合双方约定的考核方案，且黄胜先未能提交依据证明其2019年4月至6月期间已按照考核表中的规定完成月度考核任务，故一审认定三才公司无须支付黄胜先2019年1月至2019年6月期间的月度奖金，并无不当。另当事人未上诉部分，本院不予审查。综上所述，黄胜先的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黄胜先负担。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 梁艳凤审判员 卢俊辉二〇二〇年十二月二十八日书记员 李秀连