上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初19448号原告：沈某，男，1963年1月16日出生，汉族，现住上海市长宁区。委托诉讼代理人：卞大千，上海圣知林律师事务所律师。委托诉讼代理人：楼凌宇，上海圣知林律师事务所律师。被告：某某公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：魏军锋，某某公司董事长。委托诉讼代理人：石晨阳，上海市君悦律师事务所律师。原告沈某与被告某某公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月5日立案后，被告某某公司亦不服仲裁裁决，在法律规定的期间内向本院递交起诉状。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，合并审理原、被告的诉讼请求，以本案的原、被告确定双方当事人的诉讼地位。根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序(独任制)，公开开庭进行了审理。原告沈某之委托诉讼代理人卞大千、楼凌宇，被告某某公司之委托诉讼代理人石晨阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告沈某向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、违法解约赔偿金人民币631,080元(以下均为人民币)；2、2019年10月－11月14日期间工资差额54,989.54元及餐费补贴725元；3、2018年11月－2019年9月的扣发工资37,160元；4、2018年绩效奖金差额150,560元及2019年绩效奖金188,350元；5、2019年10月、11月的通讯费补贴471.39元。原告的事实和理由及辩称：其于2002年入职被告处。2018年10月,双方签订无固定期限劳动合同,任公司总裁,月岗位工资37,160元。2018年11月19日,原告职位调整为执行总裁。2019年11月14日,被告以原告严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。原告在职期间,勤恳工作,从未有违反规章制度的行为，被告单方解除劳动合同的行为违法。在劳动关系解除后,被告仍拖欠原告工资、补贴、奖金等。被告无故解除劳动合同以及长期拖欠工资报酬、奖金等的行为，已经严重侵害了原告的合法权益。被告某某公司向本院提出诉讼请求：不同意支付原告：1、违法解约赔偿金631,080元(税费前);2、2019年10月1日－11月4日期间的工资54,989.54元;3、2018年绩效奖金差额150,560元(税费前)。被告的事实与理由及辩称：确认原告所述的入职、签约、岗位、收入及2019年11月解约的事实。原告于被告成立之日起入职,双方签订的最后一份劳动合同期限为2018年10月1日起的无固定期限劳动合同,原告岗位为总裁,实行标准工时制。原告自2015年9月30日起担任公司董事,2018年11月19日起,担任公司执行总裁,分管设备制造中心、营运管理中心、售后服务中心以及公司应收账款管理工作。2019年11月14日,公司以原告严重违反规章制度为由，解除双方劳动合同。原告在职期间，存在长期旷工等严重违规违纪事实,被告的解约合法,原告不应获得赔偿金及旷工期间的工资及餐补。同意支付原告2018年11月－2019年9月的扣发工资37,160元，不同意原告的其他诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2002年12月入职被告处，双方签订最后一份劳动合同为自2018年10月1日起的无固定期限合同。合同约定：原告任公司总裁，执行标准工时制，月岗位工资37,160元(税前)。原告2018年度司龄工资480元/月，2019年度司龄工资510元/月。被告通过报销形式向原告给付上限500元/月的通讯费补贴及25元/天的工作日餐费补贴。原告未向被告申请2019年10月、11月餐费补贴及通讯费补贴。原告自2015年9月30日起担任被告董事，2018年11月19日起担任执行总裁，分管设备制造中心、营运管理中心、售后服务中心以及公司应收账款管理工作。被告自2018年11月起，每月扣发原告薪资的20％，共计扣发金额81,752元。2019年9月被告向原告补发扣款工资44,592元。2019年11月14日，被告向原告发出“解除劳动合同通知书”，载明：你严重违反公司规章制度，公司决定从2019年11月14日起与你解除劳动合同。另查，被告2018年4月施行的《薪酬管理制度》规定：员工的收入由固定收入＋浮动收入＋津补贴＋福利等组成。固定收入包括岗位工资、司龄工资；浮动收入包括绩效奖金、销售提成和业绩分红，其中绩效奖金针对非销售人员设置，与员工个人绩效挂钩，于年终考核后发放。原告这一级别员工的薪酬结构为：岗位工资＋绩效奖金(基数＝月薪×5)＋业绩分红。被告2018年8月施行的《绩效管理制度》规定：本制度适用公司所有在职员工；绩效考核周期按自然年计算，考核内容为绩效指标KPI、重点业务项目、个人行为管理；考核设置单项否决项，凡涉及因工作失误给公司造成重大损失或对公司造成极大负面影响的否决类指标，当期考核结果直接作0分处理；绩效分值小于60分的，等级为“待改进”，考核系数为0.6；每一年12月底前，编制下一年度公司及各中心部门的年度考核指标，……各分管领导在新年度完成年度绩效指标签订，将中心目标分解到各部门各职能岗位的员工，并在新年度的3月份前完成所有岗位的年度绩效承诺书签订。原告这一级别员工的绩效奖金为：月薪×5×绩效系数。2019年2月1日，被告向原告实发绩效奖金37,640元。被告2018年8月施行的《通讯费管理制度》规定：通讯费是指公司员工用于公务的手机费用，原告这一级别员工的通讯费上限为500元/月。被告2018年7月施行的《用餐管理制度》规定：工作用餐是指公司员工工作时间的午餐、晚餐用餐，午餐标准25元/天。被告的《员工考勤与休假管理办法》规定：连续旷工3天或一年内累计旷工5天的，做除名处理。又查，被告2016年－2018年的《审计报告》的利润表“综合收益总额”一栏分别载明：40,426,812.97元、34,823,473.91元、-32,520,425.38元。再查，原告2019年10月、11月的话费金额分别为：260.10元、211.29元。庭审中，被告提供2016年度－2018年度审计报告、2019年财务报表，证实公司在2018年出现巨额亏损，当年度董事会决议不发放奖金，但为鼓舞员工士气，仍愿意按奖金的60%向高管发放奖金；已支付原告2018年度1个月工资标准的奖金37,640元，愿意再按37,640元的标准支付原告2个月工资的剩余奖金。2019年公司未进行考核，即便对原告进行考核，考核结果也是0，且公司2019年仍处于亏损状态，故公司不同意支付原告2019年的绩效奖金。原告对此称，公司经营亏损并非其个人造成的，是集体经营的结果、是公司整体意志的体现，与其个人无关；同时，被告现任董事长周建和在仲裁庭时确认，2018年度公司未对其个人进行考核，2019年离职时公司亦未完成对其当年的考核，故在没有进行考核的情况下，两年度的绩效系数均应为1。本案审理中，被告称：正因为原告存在长期不到岗的事实，公司才安装了监控设备，以获取相应的证据。从监控记录看，原告自2019年10月10日起未再进入公司，此前也有不到岗的情形，存在长期旷工，此举已经严重违反公司的规章制度。原告确认该时段的确未进公司，但强调，自己是公司高管，不需要进行考勤，且该时段自己为公司联系业务，一直在工作，并不存在旷工的事实。原告同时称，当得知被告安装监控后，更不愿意进入公司，只想通过努力工作来证明自己。审理中，被告提供2019年1月至2019年11月期间总裁办会议签到表，称原告在2019年8月以后便不再出席会议，证实原告存在长期旷工的事实。原告对证据的真实性予以确认，但称，自己工作繁多，不可能呆在办公室固定办公，且从签到表也可以看出，并非仅有原告没有签到，其他高管也有未签到的情形，因此，高管缺勤是普遍现象，该组证据不能证明原告存在旷工。庭审中，原告申请三位证人到庭作证：①证人徐家海代表上海环杨固废中转运营有限公司(下称环杨公司)向本院出具书面“证明”，证实2019年8月－11月期间，沈某及张来辉(另案处理)一直与环杨公司洽谈“中转垃圾设备改造方案的修改”事宜。徐家海到庭作证：其系上海环境虹口固废中转运营有限公司(下称环境虹口公司)总经理，同时兼任环杨公司总经理(出示2019年12月25日的任命书)。虽然被告与环杨公司未达成合作，但洽谈业务自2019年5月、6月即开始，就此项目与原告有过两、三次的接触；平时每周有一次、两次的通话；每周有一次、两次来公司；有时一天多次通话；7、8月份接触频繁，9月洽谈少了；9月份每周一、两次见面；5、6月份主要为环境虹口公司洽谈项目，7、8月份主要为环杨公司洽谈项目。张来辉主要负责谈业务，沈某主要负责谈商务。②证人张昕国代表上海黄浦环城固废中转运营有限公司(下称黄浦环城公司)向本院出具书面“证明”，证实2019年8月－11月期间，沈某及张来辉(另案处理)一直与该司洽谈“水平箱竖直装运改建工程”的合作事宜。张昕国到庭作证：其系黄浦环城公司副总经理。被告是黄浦环城公司供应商，双方有多年合作，自己与沈某、张来辉也认识十多年。2019年双方有合作，是原项目的延续，主要是对项目的维护及更新。沈某、张来辉一个月来几次。谈项目都是先与沈某、张来辉沟通，后再由业务员签约，第一期项目业务员是张伟，2019年底业务员是庄咏军。后听说原告离职，所以原告不再来公司，但彼此还会电话联系。③证人杨锋代表上海城瀛废弃物处理有限公司(下称城瀛公司)向本院出具书面“证明”，证实2019年8月－11月期间，沈某及张来辉(另案处理)一直与该司洽谈“中转设备增补”事宜。杨锋到庭作证：城瀛公司与被告主要是配件上的业务往来。2019年下半年，主要与沈某、张来辉洽谈设备大修、车辆更新的项目，8、9月份他们来过几次，8－11月期间来的次数是两次以上。两人离职后，该项目由庄咏军负责。原告认可上述三位证人的证言，称他们均证实2019年8月－11月期间，原告就公司业务一直在外进行工作，不存在旷工事实。被告确认与黄浦环城公司、城瀛公司有合作项目，且公司项目的参与人系庄咏军等人，并非原告；与环杨公司或环境虹口公司并无项目合作。环杨公司徐家海的证言前后存在诸多矛盾之处，即便陈述的洽谈业务真实，也仅证实原告每周去一、二次；黄浦环城公司张昕国的证言阐述原告一个月去几次；城瀛公司杨锋的证言阐述原告就新项目洽谈去过几次。综上，证人的证言并不能证实原告在2019年8－11月期间，每天在他公司洽谈业务。公司虽不对原告实行严格的考勤，但这并不表明原告可以一个多月不进公司。沈某(申请人)于2019年12月19日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付：1、违法解约赔偿金631,080元；2、2019年10月1日－11月14日期间工资54,989.54元(税费前)及餐补725元；3、2018年11月1日－2019年9月30日期间工资差额37,160元(税费前)；4、2018年度全年绩效奖金差额150,560元(税费前)；5、2019年度全年绩效奖金188,350元(税费前)；6、2019年10月、11月通讯费补贴471.39元(税费前)。该会于2020年6月1日作出裁决[黄劳人仲(2019)办字第2753号]：被申请人支付申请人：1、违法解除劳动合同赔偿金631,080元(税费前)；2、2019年10月1日－11月14日工资54,989.54(税费前)；3、2018年11月1日－2019年9月30日的工资差额37,160元(税费前)；4、2018年绩效奖金差额人民币150,560(税费前)；5、申请人的其他请求不予支持。原被告均不服裁决，先后诉至本院。本院认为,关于解除劳动合同，被告主张原告存在连续旷工的行为，遂以原告严重违法公司规章制度为由，与原告解除劳动合同。从被告提供的证据可以证实，原告自2019年10月10日起直至11月14日解约时，从未进入被告处，原告不到岗的时间长达一个多月。虽然原告作为被告的高管，不需要严格实行朝九晚五的作息制度，但身为公司的管理人员，原告不仅需要为提升公司业绩而努力工作，同样更需要身先士卒地遵守企业规章制度。在系争的一个多月的时间段，原告是否前往客户处洽谈业务，原告仅有证人证言予以证实，而证人证言受主客观诸多因素的影响，很大程度带有感情色彩，影响着证人的立场。从原告提供的证人证言看，三位证人均某某书面证言证实原告在8月－11月有去洽谈某业务，而对前往洽谈业务的次数分别表述为每周一、二次(7月－9月期间)；一个月来几次；8、9月份来过几次，8月－11月来过两次以上……。倘若证人对原告前往证人公司洽谈业务的陈述属实的话，那么该证言也仅证实7月－9月期间原告去过证人公司几次，无法证实原告在10月－11月期间频繁出入证人公司并进行连续数小时业务洽谈，从而导致无暇进入被告公司。因此，原告所谓的该期间为了被告的业务一直在外履行工作职责，并非事实。原告作为公司的高管，的确需要外出与客户沟通联系，可以不实行打卡考勤，但这并不表明原告可以连续一个多月不进公司；作为公司的高管，原告还有一个“管理”的职责。原告强调自己有业务工作，却忽略管理职能，这只能说明原告在该期间并未真正的履行工作职责。本院对原告所称的10月－11月一直履行工作职责，难以采信。原告长达一个多月未进入公司，构成已经超过五天的旷工，被告依照规章制度的规定，与原告解除劳动合同，符合法律的规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院不予支持。对于原告主张的工资补差37,160元一节，被告对此不持异议，本院在此不再赘述。原告的此项诉请，本院予以支持。对于原告主张的2019年10月1日－11月14日期间的工资一节，该期间原告构成旷工，按理没有工资，但该期间涉及10月1日－10月3日国庆的3个法定节假日，为带薪休假，故被告应当按原告固定收入37,670元/月为基数，向原告支付10月1日－10月3日法定节假日的工资。关于绩效奖金一节，根据被告《薪酬管理制度》的规定，绩效奖金是浮动工资，与员工的个人绩效相挂钩，其金额并非固定不变。2018年度，被告企业出现巨额亏损，原告作为设备制造、营运管理、售后服务、应收账款管理等工作的直接负责人，对此结果有着一定的责任。原告称公司未对其进行2018年度的绩效考核，认为自己2018年度的考核系数应为1，然《绩效管理制度》自2018年8月起才开始施行，无法事先对原告2018年度的绩效目标进行设定所致，故被告未对原告该年度绩效进行考核，情有可原，但这并不表明在评定原告2018年度的工作成绩时不可以适用该制度的相关规定。根据《绩效管理制度》，员工工作成绩为“待改进”的，考核系数为0.6，结合原告执行总裁的职务及被告2018年度的整体运营表现，被告以0.6作为原告2018年度的绩效考核系数，同意向原告支付3个月(另支付2个月)薪资的绩效奖金，并无不当。原告要求被告支付5个月薪资的绩效奖金，本院不予认同。2019年度，原告出现长期旷工的情形，原告的工作绩效不佳，2019年度，身为高管的原告出现长期旷工的情形，势必严重影响公司的生产经营，根据《绩效管理规定》，员工因工作原因给公司造成负面影响的，考核结果直接按0处理，故被告拒绝支付原告2019年度绩效奖金，本院予以认可。原告要求被告支付2019年度绩效奖金之请求，本院同样不予支持。关于通讯补贴，首先，原告并未向被告递交话费报销的申请；其次，原告也未能证实在系争期间因工作需要而与客户进行电话沟通，从证人证言看，10月、11月原告与证人公司鲜有业务联系，结合原告旷工的事实，本院有理由相信，原告的话费基本未涉及工作内容，故原告要求被告支付通讯费之请求，本院不予支持。至于餐费补贴，它是指员工在工作时间进行午餐的费用，而10月、11月，原告没有确凿的证据证实原告在进行工作，故原告的此项诉请，本院亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第一款第二项之规定，判决如下：一、被告某某公司于判决生效之日起七日内支付原告沈某2018年11月－2019年9月扣发工资人民币37,160元；二、被告某某公司于判决生效之日起七日内支付原告沈某2019年10月1日－2019年10月3日法定假日带薪工资人民币5,195.86元；三、被告某某公司于判决生效之日起七日内支付原告沈某2018年度绩效奖金差额人民币75,280元；四、原告沈某要求被告某某公司支付违法解约赔偿金之请求不予支持；五、被告某某公司不同意向原告沈某支付违法解约赔偿金之请求予以支持；六、原告沈某的其他诉讼请求不予支持；七、被告某某公司之其他诉讼请求不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由被告某某公司负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇二一年一月二十九日书记员  赵夏君附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。……第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……