上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终13545号上诉人（原审原告）：俞怡庆，女，1981年7月1日生，汉族，户籍地上海市黄浦区。委托代理人：高芸，上海华勤基信律师事务所律师。委托代理人：回懿，上海华勤基信律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：唯栎电子科技（上海）有限公司，住所地上海市静安区沪太路******。法定代表人：施作君，董事长。委托代理人：包蓉芬，上海瀚品律师事务所律师。上诉人俞怡庆因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初24389号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月2日受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。原判认定，俞怡庆于2015年9月14日进入唯栎电子科技（上海）有限公司工作，双方签订有期限自该日起至2018年9月13日止的劳动合同，约定俞怡庆从事市场部总监岗位工作。该劳动合同到期后双方未续签劳动合同，俞怡庆继续在该公司工作。2019年11月20日，唯栎电子科技（上海）有限公司向俞怡庆送达解除劳动合同通知书，内载：“俞怡庆：我公司与您于2015年9月14日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系，经查，您在任职期间严重违反了公司的规章制度，根据相应规定，本公司决定与您解除劳动合同关系。您的最后工作日为：2019年11月20日。请您按照公司离职有关规定在2019年11月20日办理离职交接手续……”。俞怡庆最后工作至该日，工资亦支付至该日。2019年11月21日，俞怡庆向上海市闵行区虹桥镇劳动争议调解委员会申请调解。2019年12月12日，俞怡庆向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令唯栎电子科技（上海）有限公司支付其2018年10月14日至2019年9月13日期间未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、2018年度和2019年度的股权激励，并为其办理至2019年11月20日止的退工登记备案手续。唯栎电子科技（上海）有限公司提出反请求，要求裁决俞怡庆赔偿其公司经济损失。该仲裁委员会作出裁决，由唯栎电子科技（上海）有限公司支付俞怡庆违法解除劳动合同赔偿金211,464元、俞怡庆赔偿唯栎电子科技（上海）有限公司经济损失15,621元，对俞怡庆的其余仲裁请求不予支持（不包括不予处理部分）。俞怡庆、唯栎电子科技（上海）有限公司均对此不服，遂先后诉至原审法院。原判另查明，唯栎电子科技（上海）有限公司《员工手册》规定，公司执行标准工时制，每周工作40小时，周六、周日为休息日，工作日上班时间为9:00至18：00（12:00-13:00为员工用餐休息时间），缺勤、迟到或早退都会受到纪律处分，情节严重的公司将解除劳动合同；C类过错或过失指员工对社会或公司或他人的正常工作或利益可能或已经造成严重损害的过错或过失的行为，对于员工的C类过错或过失，公司将按违纪解除劳动合同处理；因员工本人过错、失职或疏忽给公司造成经济损失，公司还可依法要求其赔偿经济损失，并从薪资中按月扣除赔偿费等。俞怡庆于2016年7月25日签收该《员工手册》。原判再查明，唯栎电子科技（上海）有限公司与案外人董某签订有期限自2016年9月1日至2019年8月31日止的劳动合同。董某于2019年11月8日向上海市闵行区虹桥镇劳动争议调解委员会申请调解。2019年11月14日，唯栎电子科技（上海）有限公司与董某签订《解除劳动合同协议书》，约定双方劳动合同于该日解除，唯栎电子科技（上海）有限公司给付董某经济补偿金105,732元，未签劳动合同期间一倍工资78,103.56元（从2019年10月1日起至2019年11月7日），以上共计183,835.66元，代缴十一月份的社会保险（社保个人承担部分4,231.60元），实际支付179,604.06元等。唯栎电子科技（上海）有限公司已向董某支付上述款项。原审还查明，（一）原审庭审中，唯栎电子科技（上海）有限公司陈述，其公司系以俞怡庆作为人事主管没有履行续签劳动合同的职责导致公司经济损失、在上班时间离开公司前往健身中心健身为由与俞怡庆解除劳动合同。为此，唯栎电子科技（上海）有限公司提供了电子邮件及附件、新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标、新人入职培训计划表、考勤记录以印证。其中，2016年5月27日，唯栎电子科技（上海）有限公司发送的电子邮件内载：“1、上下班时间为9:00-18:00,15分钟以内不算迟到，但务必当天下班前补足弹性时间到8小时……”。2016年7月4日，唯栎电子科技（上海）有限公司发送的电子邮件内载：“即日起，因要借助市场部主管俞怡庆MBA的专长以及之前的工作经验，所以要请怡庆兼任部分管理部职能主管工作……目前怡庆最紧急的工作是：1、各个部门KPI的具体指标和系统上线；2、员工手册/入职以及离职流程建立。以上这两个部分，应该是预计7月底完成……”。2018年1月17日，俞怡庆发送的电子邮件内载：“……不过鉴于2017年我这里的工作除了MKT之外还有HR，为了让你更清晰的知道2017年的我的具体工作，所以我准备了附件的这份简报”，附件所载的重要工作分为MKT和HR，HR包括：员工团建、采用滴滴和携程商旅，优化出差流程、建立招聘流程/面试流程/入职培训流程、参与校招3次。新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标、新人入职培训计划表显示，俞怡庆在人资主管处签字。俞怡庆对上述电子邮件及附件的真实性均不持异议，但对证明目的不认可；对新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标、新人入职培训计划表的真实性均不持异议，但称其并非人资主管，因为面试的是销售人员，所以其才负责面试并签字的；对考勤记录的真实性和合法性均表示无法确认。俞怡庆于庭审中陈述，其没有担任过人事主管岗位，不承担签订劳动合同的职责，唯栎电子科技（上海）有限公司负责签订劳动合同、接洽新员工的是案外人杨某。为此，俞怡庆提供了案外人的录取通知书、案外人的劳动合同、上海市单位退工证明。唯栎电子科技（上海）有限公司对案外人的录取通知书的真实性不予认可，称即便是真实的，也无法证明杨某负责签订劳动合同的职责；对其余证据的真实性不持异议，但对证明目的均不认可。诉讼中，唯栎电子科技（上海）有限公司表示，其公司规模较小，员工最多时有23人，最少时为17人，故其公司未设立专职人事部门，俞怡庆入职时担任市场部总监一职，后兼任人资主管，其下属白某兼任公司系统维护、员工考勤及员工资料的保管。俞怡庆另一个下属系财务部的杨某，此人担任公司财务的同时兼职从事薪资的核算、工资的发放及社会保险的缴纳。员工招聘由俞怡庆负责，员工入职后由俞怡庆通知杨某打印劳动合同、填写具体薪资。原审庭审中，唯栎电子科技（上海）有限公司还提供了NOTS系统截图打印件，并当庭进行了演示，显示系统向俞怡庆等人发送了有关俞怡庆、董某及程某劳动合同期满的提示。俞怡庆对于上述证据的真实性不予认可，并称因该公司使用盗版软件，致所装载的系统功能不全，该系统仅作为平时休假报销使用，不进行邮件的收发。该公司一直使用腾讯企业信息发送邮件，而且该证据显示收件人有4、5人，不可能众人都不知道，恰好证明该公司实际不使用该系统进行邮件的收发。俞怡庆另于原审庭审中陈述，因唯栎电子科技（上海）有限公司怠于履行法定义务，该公司包括其在内共有5人未签订劳动合同，且有1人始终未签订过劳动合同，此种情况其至2019年11月20日方知晓。唯栎电子科技（上海）有限公司则陈述，其公司确有5人未签订劳动合同，其中2人已经补签，系因俞怡庆在担任人事主管期间工作失职所致。另，原审中，唯栎电子科技（上海）有限公司提供了董某的工资结算表，显示董某2019年9月、10月期间每月工资由基本工资27,798元、保密费1,000元、补贴8,333.34元组成。对于上述证据，俞怡庆表示与本案并无关联性。（二）原审中，原审法院根据唯栎电子科技（上海）有限公司之申请向案外人“上海XX酒店有限公司”调取的俞怡庆在该酒店健身中心的出入记录显示，2018年11月20日至2019年11月19日期间，俞怡庆存在大量工作时间进出该健身中心的记录。俞怡庆对该出入记录的真实性不持异议，但称其是弹性工作制度，上班时间去健身的，之后将补足8小时的工作时间。唯栎电子科技（上海）有限公司对该出入记录的真实性不持异议，认为该记录上除了3天休息日，其余均是工作日，其公司并没有实行弹性工作制，所谓的弹性工作时间仅是在15分钟内，且俞怡庆也没有加班记录。在原审法院审理中，俞怡庆请求：1、判令唯栎电子科技（上海）有限公司支付其2018年10月14日至2019年9月13日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额354,286.13元；2、判令该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金211,464元；3、判决其不承担赔偿唯栎电子科技（上海）有限公司经济损失15,621元的义务。唯栎电子科技（上海）有限公司则请求：1、判决其公司不承担支付俞怡庆违法解除劳动合同的赔偿金211,464元的义务；2、判令俞怡庆赔偿其公司经济损失78,103.66元。原审法院审理后作出判决：（一）俞怡庆于判决生效之日起十日内赔偿唯栎电子科技（上海）有限公司经济损失6,000元；（二）唯栎电子科技（上海）有限公司无需支付俞怡庆违法解除劳动合同的赔偿金211,464元；（三）驳回俞怡庆的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由俞怡庆负担。在本院二审中，上诉人俞怡庆请求撤销原审判决,改判：1、判决其不承担赔偿被上诉人唯栎电子科技（上海）有限公司经济损失6.000元的义务;2、判令该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金211,464元;3、判令该公司支付其2018年10月14日至2019年9月13日期间未签订劳动合同的双倍工资差额354286.13元。其主要理由是，1、其从不知晓所谓电子邮件明确其为该公司人事主管。其作为市场总监,负责销售市场人员面试和简历筛选,以及向其他部门推荐,但不能说明其是人事主管，且没有任何证据可以证明其对相关人员进行人事管理。2、如果其不是人事主管,就不存在相关职责,也不存在工作失误的问题。3、该公司发出解除通知之时或之后,没有具体告知解除理由,也没有通知工会或工会主管部门,所以属于违法解除。被上诉人唯栎电子科技（上海）有限公司则不接受上诉人俞怡庆的上诉主张。本院经审理查明，原判认定事实正确，当事人双方对此亦均无异议。本院另查明，（一）原判认定且上诉人俞怡庆对该事实无异议的“2018年1月17日，俞怡庆发送的电子邮件”之内容，除原审法院判决书已经记载的内容外，该邮件还记载了“MKT和HR工作的年度review（注：此系该邮件标题，原文字体加粗）……这份简报里面分了MKT和HR两个部分，都有详细的表格和数据，这样从年度review的角度来看，你应该会更直观，也更明确的了解我的日常工作。所以从年度设定的目标来看，2017年我一人身兼两职，在MKT和HR上的表现都是尽心尽力，结果也是有目共睹的。……”（二）原审法院审理中，1、上诉人俞怡庆提供的案外人刘某、程某的“录取通知书”上，在“入职办理”栏下有“联系人：杨某”的记载。俞怡庆提供的其本人“上海市单位退工证明”上有“经办人：杨某”的记载。2、被上诉人唯栎电子科技（上海）有限公司提供了其公司与案外人程某的仲裁裁决书。俞怡庆对该仲裁裁决书的真实性无异议。该公司还提供了“员工手册”以及俞怡庆的“员工声明”（注：即员工手册签收单）。该“员工手册”记载，修订日期：2016年7月25日；该“员工手册”第二章“聘用”中“第二条聘用”规定，“本公司实行劳动合同制度。……人事部受公司委托，负责与员工签订《劳动合同》”；该“员工手册”第十二章“附则”中“第三条生效”规定，“本员工手册经相应的民主程序，自2016年7月25日正式公布生效执行”。在该“员工手册”的“附件：员工违纪行为”中“C类过错或过失”中第36、37条规定，擅离职守；工作失误或过失；财产损失达到或超过人民币5000元。俞怡庆在“员工声明”上签字并签署日期为2016年月25日。俞怡庆对该证据表示，员工手册及签收单，签字是其所签，证明目的不认可，员工手册的编写要符合国家法律规定，自身规定违法不适用于其。3、该公司陈述，其公司无工会。（三）1、上诉人俞怡庆于2020年12月4日、2021年1月19日向本院申请开具调查令并提交“就调查令调取笔录所涉事实的说明”，申请理由以及事项称因案外人董某在被上诉人唯栎电子科技（上海）有限公司与其的另案劳动仲裁审理中出庭作证，证词中主要涉及：（1）俞怡庆在该公司的工作岗位及筛选销售人员求职简历后，与销售部门共同面谈销售人员候选人的工作情况，以及证人董某所管理的销售部门人员入职后由杨某女士与新人进行报到登记、签订劳动合同并保管劳动合同。（2）该公司内部日常沟通是通过阿里云/腾讯邮箱进行。LotusNotes系统仅作为员工报销用途。因此，其申请调取该审理笔录。2、二审审理中，俞怡庆陈述，刚入职时，该公司口头与其等人说过可以采用弹性工作制。就该说法，在该公司予以否认的情形下，俞怡庆除申请案外人董某出庭作证外，并未提供其他证据。另，俞怡庆还申请案外人董某、程某出庭作证，欲以证明案外人杨某负责签订劳动合同工作。唯栎电子科技（上海）有限公司对此表示，不同意质证。理由：其一,董某、程某都是与本案有利害关系的案外人，且程某与其公司有劳动仲裁案件。其二，俞怡庆在原审中直至开庭均未提出证人出庭,已经过了举证期限。上述事实，有俞怡庆2018年1月17日发送的电子邮件、双方原审中提供的证据、一、二审审理笔录以及俞怡庆调查令申请材料及说明等所记载的内容佐证。本院认为，本案的主要争议焦点在于上诉人俞怡庆在被上诉人唯栎电子科技（上海）有限公司是否实际兼任该公司人力资源管理或人事管理即“HR”之职责以及该公司认为俞怡庆存在违纪情形而解除劳动合同并要求俞怡庆承担赔偿经济损失是否存在事实和法律依据。首先，唯栎电子科技（上海）有限公司认为俞怡庆作为其公司人事主管没有履行续签劳动合同的职责导致公司经济损失以及俞怡庆存在上班时间离开公司前往健身中心健身之违纪事实而与俞怡庆解除劳动合同。俞怡庆对此表示，其非该公司人事主管，也没有签订劳动合同的职责，签订劳动合同等系由案外人杨某负责；其属于弹性工作制而不存在违纪事实。但根据本案一、二审查明的事实，一则，尽管俞怡庆提供了案外人录取通知书、劳动合同以及其本人的上海市单位退工证明等证据，先暂且不论该些证据的真实性与否，就该些证据所显示的内容中也仅记载了杨某系联系人、经办人或者是填写人等工作人员身份，并不足以证明杨某系该公司人力资源管理或人事主管。二则，该公司在原审中提供的2016年7月4日该公司发送的电子邮件以及2018年1月17日俞怡庆发送的电子邮件却清晰地表明，俞怡庆兼任部分管理部职能主管工作……俞怡庆最紧急的工作是……员工手册/入职以及离职流程建立；而且俞怡庆在自己发送的邮件中则更明确地显示，俞怡庆将邮件标题称之为“MKT和HR工作的年度review”并在邮件中表示“从年度设定的目标来看，2017年我一人身兼两职，在MKT和HR上的表现都是尽心尽力，结果也是有目共睹的……”。基于此，再结合原审审理中该公司提供的新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标以及新人入职培训计划表中俞怡庆在“人资主管”处签字之证据，本院有理由认为该公司在原审中所陈述的“其公司规模较小，……故其公司未设立专职人事部门，俞怡庆入职时担任市场部总监一职，后兼任人资主管，……俞怡庆另一个下属系财务部的杨某，此人担任公司财务的同时兼职从事薪资的核算、工资的发放及社会保险的缴纳；员工招聘由俞怡庆负责，员工入职后由俞怡庆通知杨某打印劳动合同、填写具体薪资”之说法具有一定可信性，本院亦有理由予以采信。三则，至于二审中，俞怡庆申请调查令，调取案外人董某在另案仲裁中出庭所作证词以及本案申请案外人董某、程某出庭作证，欲以证明案外人杨某负责签订劳动合同工作，然董某、程某与该公司均存在劳动争议纠纷，属于与本案有利害关系之人，董某在另案仲裁中出庭作证所陈述的内容以及董某、程某准备陈述之内容从证明力角度远低于俞怡庆在电子邮件中的自述内容，同时，该公司对俞怡庆申请证人出庭作证亦表示不同意质证。据此，本院对俞怡庆调查令申请以及申请案外人董某、程某出庭作证，均不予准许。根据前述分析，在此情形下，俞怡庆作为兼任该公司人力资源管理或人事管理工作的负责人，其应当明知不签订劳动合同给公司所带来的法律后果，但俞怡庆并无证据证明存在其曾向该公司提示或要求该公司与其本人签订劳动合同而该公司不与其签订以及其作为兼有此职责的该公司代表已经尽到了与其他员工就劳动合同签订之诚信磋商义务而其他员工不与该公司签订劳动合同之事实。俞怡庆对此存在工作失误或过失。四则，就俞怡庆存在多次工作时间离岗至健身中心健身一事，俞怡庆承认此事但称其实行的是弹性工作制，然在该公司不予认可的情况下，其除申请案外人董某出庭作证外，并无其他证据证明，而董某与本案属于利害关系人，无论董某陈述内容如何，然仅凭董某的陈述，尚不足以证明其之主张。故，本院对俞怡庆之该证人出庭申请，亦不予准许。五则，原审中，俞怡庆对该公司提供的员工手册及签收单表示，签字是其所签，员工手册的编写要符合国家法律规定，自身规定违法不适用于其。然根据该公司提供的2016年7月4日该公司发送的电子邮件显示，要求俞怡庆对员工手册等工作在2016年7月底完成，而该员工手册最终修订于2016年7月25日并于该日正式公布生效执行且俞怡庆在员工手册的“员工声明”上签署日期亦系该日。由此可见，该“员工手册”的修订工作应当至少是由俞怡庆负责完成，其对该“员工手册”所规定的内容应当非常清楚。据此，俞怡庆在无证据证明其属于弹性工作制的情形下，其在工作时间多次至健身中心健身的事实属于该“员工手册”中规定的违纪情形。综上所述,上诉人俞怡庆主张2018年10月14日至2019年9月13日期间未签订劳动合同的双倍工资差额,本院无法予以支持。被上诉人唯栎电子科技（上海）有限公司与俞怡庆解除劳动合同并无不妥。原审法院酌定判决俞怡庆赔偿经济损失的数额亦属合理。上诉人俞怡庆的上诉请求，理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，本院判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人俞怡庆负担。本判决系终审判决。审判长  严卫忠审判员  顾克强审判员  朱 鸿二〇二一年一月二十八日书记员  张弘毅附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……