河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终18017号上诉人(原审原告)：赵清容，女，1979年4月18日出生，汉族，住郑州市金水区。委托诉讼代理人：刘泽华、田春苗(实习)，上海市海华永泰（郑州）律师事务所律师。被上诉人(原审被告):河南省金河宾馆，住所地郑州市金水路**，统一社会信用代码：91410000415801264T。法定代表人：尹广军，总经理。委托诉讼代理人：金辉、李世豪，河南瑾轩律师事务所律师。上诉人赵清容因与被上诉人河南省金河宾馆劳动争议一案，不服河南省郑州市金水区人民法院（2020）豫0105民初23098号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月24日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。赵清容上诉请求：一、请求一审民事判决，改判支持上诉人在一审中的诉讼请求；二、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院事实认定错误，证据明显不足，判决依据的证据虚假。（一）一审判决认定上诉人与被上诉人之间签订了2019年一年期劳动合同错误，依据的证据虚假，是被上诉人在仲裁期间伪造的。一审中，上诉人明确指出，被上诉人提交的劳动合同上印章是仲裁期间证据交换后伪造上去的，并提出了鉴定申请，但是一审法院剥夺了上诉人的鉴定诉讼权利，没有批准鉴定，而是保护了被上诉人伪造证据、妨碍诉讼秩序的行为，造成一审判决认定事实错误。不仅如此，退一步讲，即使2019年双方签订一年期劳动合同是真实的，但是，2019年底之前，特别是2020年1月底之前被上诉人就应该与上诉人续签合同，但没有续签。同时，一审中查明，上诉人于2005年入职被上诉人公司，至2020年1月已经超过十年，被上诉人应该与上诉人签订无固定期限的劳动合同，被上诉人没有与上诉人签订固定期限的劳动合同，双方的劳动合同依法应为无固定期限的劳动合同。应视为双方形成了无固定期限的劳动合同关系。一审判决认定双方的劳动合同到期，认定事实错误。需要注意的是，2020年1月24日之前，河南省并没有受到疫情影响，不存在因防控疫情不与上诉人续签劳动合同的问题。没有续签，依法就应该视为存在无固定期限的劳动合同关系。因此，一审判决对上诉人与被上诉人之间的劳动合同期限认定错误，依据的证据虚假，系被上诉人在仲裁期间伪造的。（二）一审判决认定被上诉人经营困难、负债较多、工作人员富裕，非在编人员安置及核减实施方案经过批准，是错误的，证据不足。一审判决认定，“被上诉人因经营困难、负债较多，工作人员富余等原因，经报送审批省政府招待所审批改革实施方案，作出《省政府招待所（金河宾馆）非在编人员安置及核减实施方案》与上诉人解除劳动关系，该方案已经职工代表大会表决通过，并约定有经济补偿，被上诉人解除与上诉人的劳动合同不存在违法解除情形。”该事实认定错误，证据明显不足。1.一审判决没有任何证据证明被上诉人存在经营困难、负债较多、人员富余等情形，对该事实认定缺乏证据支持，认定事实错误。一审中，被上诉人没有提供任何证据证明其存在经营困难的事实，也没有提交人员富裕的证据，没有提交一份负债证据。相反，被上诉人将优质资产低价承包、租赁给外部人员经营，并从中收受好处，造成国有资产流失，公司和职工利益受损。如果被上诉人经营困难、人员富裕，被上诉人就不应低价对外承包、租赁优质国有资产，损公肥私。不仅如此，被上诉人法定代表人还通过低价购买废旧二手设备翻新后高价报销的方式从装修工程中谋取私利，造成公司和职工利益受损。如果经营困难，人员富裕，被上诉人就不应该大搞装修工程，借机捞取好处。但是由于被上诉人为了谋取私利不肯收回优质资产自己经营，不肯利用优质资产安置省政府办公厅借调的在编人员，才造成被上诉人管理层为了私人捞好处裁减上诉人等优秀员工的情况出现。至于疫情期间暂时停工停产与经营困难属于性质完全不同的概念和事实。况且，被上诉人提交的其于2020年3月13日做出的《河南省金河宾馆关于加强新冠肺炎疫情防控期间返岗复工人员和外来人员管理的实施办法的通知》，充分证明当时已经有序复工复产，该通知只是就防疫措施、安全防控措施作出通知，并没有提不让上诉人等人复工的问题。更何况2020年5月被上诉人违法解除与上诉人的无固定期限劳动合同关系时，被上诉人全体员工已经复工复产。不仅如此，被上诉人当时正在大兴土木对宾馆进行装修，不存在经营困难的问题。同时，在上诉人等人被裁后，被上诉人还在招聘新员工进入公司工作，因此被上诉人并不存在人员富余的事实。总之，被上诉人没有举证证明存在经营困难、负债较多、人员富余等事实，一审法院对该事实认定错误，证据不足，依法应当予以纠正。2.一审判决认定上诉人因春节放假与疫情没有为被上诉人提供劳动，不应支付工资，认定事实错误，没有法律依据。首先，2020年1月27日至2月24日期间，由于假期延期，属于法定假期期间，上诉人享有带薪休假的权利，被上诉人依法应该支付上诉人这段时间的工资。不仅如此，被上诉人自2020年1月1日起没有与上诉人签订书面合同，还应该支付双倍工资。其次，2020年2月24日复工复产后，上诉人没有为被上诉人提供劳动，是由于疫情原因造成的，也是被上诉人不让上诉人复工造成的，不是上诉人的原因，不应该由上诉人承担责任，被上诉人安排延长上诉人的春节假期，依法应该按照带薪休假向上诉人发放工资，而不是仅仅支付300元生活费。3.被上诉人裁员时并未获得上级主管部门的批准，属于违反法律规定单方面解除劳动合同，一审法院认定经过批准事实错误。一审判决认定被上诉人“经报送审批省政府招待所审批改革实施方案，作出《省政府招待所（金河宾馆）非在编人员安置及核减实施方案》与上诉人解除劳动关系”是错误的，存在移花接木、张冠李戴的驴唇不对马嘴错误。一审中，被上诉人提交的《河南省人民政府招待所关于成立从事生产经营活动事业单位改革领导小组的通知》（豫政招字【2020】1号）的发布时间是2020年4月30日，《省政府招待所（金河宾馆）非在编人员安置及核减实施方案》（豫金馆字【2020】11号）的制定时间是2020年5月15日。而河南省人民政府办公厅党组2020年4月30日作出《中共河南省人民政府办公厅党组关于报送省政府招待所改革实施方案的请示》（豫政办党组字【2020】30号）时，被上诉人的改革领导小组还不一定成立，改革方案根本就不存在。因此，河南省人民政府办公厅党组向“省分类推进事业单位改革工作领导小组”请示的改革方案只能是省政府办公厅党组制定的改革方案，而不是被上诉人制定的改革方案。不仅如此，被上诉人提交的河南省分类推进事业单位改革工作领导小组2020年7月27日做出的（7月31日印发）《河南省分类推进事业单位改革工作领导小组关于省政府招待所改革实施方案的批复》（豫事政【2020】7号）明确表明是对河南省人民政府办公厅党组2020年4月30日作出《中共河南省人民政府办公厅党组关于报送省政府招待所改革实施方案的请示》（豫政办党组字【2020】30号）进行的批复，而不是对被上诉人制定的改革方案的审批。被上诉人也没有提交任何对其改革方案批准的证据，就想通过移花接木的方式把姓张的帽子戴在姓李的头上，从而造成了驴唇不对马嘴的错误。因此，被上诉人的裁员方案没有获得任何上级主管部门的批准，裁员是违法的，一审判决认定被上诉人的裁员方案经过上级主管部门批准错误。其次，一审判决认定被上诉人的“方案已经职工代表大会表决通过，并约定有经济补偿，被上诉人解除与上诉人的劳动合同不存在违法解除情形”错误，无事实和法律依据。一审中，被上诉人提交的2020年5月18日的会议纪要没有任何参会人员签名，不仅形式不合法，而且其中第二条“由尹广军总经理传达学习事业单位改革相关文件，招待所事业单位改革方案已获省政府办公厅党委会通过。”这一内容是不真实的。如前所述，被上诉人的改革方案没有经过任何上级主管单位批准，被上诉人已没有证据证明其改革方案得到上级主管部门批准后实施。即使按照被上诉人提交的河南省分类推进事业单位改革工作领导小组2020年7月27日做出的（7月31日印发）《河南省分类推进事业单位改革工作领导小组关于省政府招待所改革实施方案的批复》（豫事政【2020】7号），明确表明是对河南省人民政府办公厅党组2020年4月30日作出《中共河南省人民政府办公厅党组关于报送省政府招待所改革实施方案的请示》（豫政办党组字【2020】30号）进行的批复，来证明其改革方案经过批准，更说明被上诉人的这一会议纪要是在2020年7月27日以后制作的，也证明被上诉人的职工代表大会及会议纪要是为仲裁和诉讼而后来补的，是伪造的证据。更有甚者，被上诉人提交的上述会议纪要载明参会人员包含中层管理干部，职工代表，但是杨洋、冯瑞双作为中层管理人员，没有被允许参加，这也证明了该证据是虚假的。因此，一审判决认定被上诉人的“方案已经职工代表大会表决通过，并约定有经济补偿，被上诉人解除与上诉人的劳动合同不存在违法解除情形”错误，无事实和法律依据。二、一审判决认定事实部分不清，证据不足。1.对上诉人与被上诉人2020年1月1日之后的劳动合同关系期限认定不清。一审中查明，上诉人2005年进入被上诉人单位工作，到2020年1月已经近十五年，超过了十年，被上诉人不与上诉人续签书面劳动合同，依法应视为双方的劳动合同为无固定期限的劳动合同。但是一审判决对此没有做出任何认定，认定事实不清。2.一审判决对被上诉人2020年1月1日之后未签订书面劳动合同应否支付双倍工资认定不清。一审中查明，2020年1月1日之后，被上诉人没有与上诉人续签书面劳动合同，而且当时也不存在疫情问题，更不存在事业单位改革问题，被上诉人不与上诉人需签书面合同，应当视为被上诉人对原合同的改变，改变合同却没有签订书面合同，依法应该向上诉人支付双倍工资，一审判决认定事实不清。3.一审判决对被上诉人没有按照规定支付上诉人带薪休假期间的工资，依法应补发并支付赔偿金的事实认定不清。2020年1月24日春节放假时，不存在疫情，上诉人享有带薪休假的权利。后来，由于疫情影响，国家延长了春节假期到2月24日，假期结束后，被上诉人根据自身情况延长了上诉人的春节假期到2020年5月25日确定与上诉人解除劳动合同之日。在此期间，被上诉人应该向上诉人支付全额工资而没有支付，一审判决对该事实的认定不清。4.一审判决对被上诉人解除与上诉人的劳动合同是单方解除还是协议解除，认定事实不清，证据矛盾，且明显不足。一审判决“本院认为”中认定，被上诉人解除与上诉人的劳动合同，“约定有经济补偿”，但是一审判决“本院经审理查明”中认定，“2020年5月25日被告向原告作出《河南省金河宾馆解除／终止劳动合同通知书》，自2020年7月1日起与原告解除劳动合同，原告拒绝签收。”“2020年6月22日，被告针对原告等人召开协调会议再次传达《河南省人民政府招待所内聘人员岗位调整核减方案》。”同时，被上诉人提交的6月22日会议纪要，仍然证明上诉人并没有与被上诉人达成解除劳动合同的协议。且由于被上诉人的改革方案没有经过上级主管部门批准，是违法的改革方案，也是违法的解除劳动合同方案，上诉人没有同意，不仅不存在一审判决认定的“约定经济补偿金”的问题，也不存在协议解除劳动合同的问题，只能是被上诉人单方解除与上诉人的无固定期限劳动合同的问题。但是，一审判决对被上诉人解除上诉人的劳动合同是协议解除还是单方解除，认定不清，证据相互矛盾，明显是认定事实不清，证据不足。对被上诉人裁员未向劳动主管部门报告的违法性认定不清。根据劳动法律法规及其司法解释的规定，经济性裁员必须向劳动主管部门报告，而不是向业务主管部门报批。被上诉人提交的河南省人民政府办公厅事业单位改革领导小组的批复，不能代替向劳动主管部门报告，而这属于不同性质的报批，不可替代。被上诉人裁员未经新劳动主管部门报告就是违法的。一审判决没有认定，认定事实不清。三、一审法院适用程序违法。1.一审法院适用程序违法，剥夺了上诉人的合法诉讼权利，损害了上诉人的合法权益。鉴于在仲裁阶段证据交换中，被上诉人提供的书面劳动合同复印件只有上诉人的签名，没有被上诉人的签名和盖章，在仲裁的庭审中，被上诉人提交的上述劳动合同原件却盖有清晰的被上诉人的公章，上诉人对该书面劳动合同的真实性不予认可，并在仲裁阶段，向仲裁委递交了印章加盖时间鉴定申请。但仲裁委因被上诉人不予配合没有进行鉴定。一审庭审中，上诉人继续就该书面劳动合同真实性提出异议，并继续提出申请鉴定，但一审法院并未对上诉人的申请请求作出回应（没有批准鉴定）。因此，一审法院据此合同认定“上诉人与被上诉人之间签订有书面劳动合同”程序违法，剥夺了上诉人的诉讼权利行使，导致了本案一审结果对上诉人极为不利，损害了上诉人的合法权益。2.对被上诉人没有按照劳动合同和法律规定缴纳社会保险，一审法院以不属于法院劳动合同纠纷审理的范围予以驳回，适用程序违法。一审中，被上诉人提交的劳动合同第九条规定，被上诉人有为上诉人缴纳社会保险的义务，同时，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保障法》的规定，为上诉人缴纳基本社会保险、医疗保险、失业保险、生育保险，是被上诉人的法定义务，被上诉人不予缴纳，应承担补交并支付经济赔偿金的法定义务。但是，自2005年起至2008年止，被上诉人没有为上诉人交纳任何保险，2008年只交了基本养老保险，2017年胁迫上诉人承担了被上诉人应该承担的医疗保险和失业保险，不仅违反了法律规定，也违反了劳动合同的约定，上诉人要求被上诉人承担义务，属于劳动合同法审理的范围，一审判决驳回上诉人的诉请，适用程序违法。四、被上诉人单方解除与上诉人的劳动关系，存在明显的违法行为，系违法解除劳动合同，上诉人主张的相应赔偿金依法应当得到支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：生产经营发生严重困难的”。根据该规定，即使被上诉人要裁员也需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后方可裁人。但被上诉人并没有证据证明已经履行了上述法定程序。需要强调的是，此处是全体职工，而不是职工代表，用召开职工代表大会来代替全体职工没有法律依据。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的”。本案中，被上诉人非在编人员核减实施方案核减人员的标准为“男50周岁（含50周岁）以上，女40周岁（含40周岁）以上”，且不论在职多久，根据该规定，被上诉人的上述实施方案内容本身违反法律规定。况且在方案实施过程中，很多晚于上诉人入职的非在编人员并未被裁减，比如李丽红、付晓云、王玉霞、董想芝等，被上诉人裁减人员明显违反法律规定。总之，被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同，明显违法，依法应当向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。五、一审判决本院认为部分显示的上诉人要求的未签订劳动合同双倍工资的请求以及2005年2月至2018年12月的未休年休假的三倍工资请求已过诉讼时效认定错误。双倍工资和三倍工资都属于工资，属于劳动报酬，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”之规定。上诉人请求被上诉人支付上述工资未过诉讼时效，一审法院对上述诉讼请求已过诉讼时效的认定错误。综上所述，请求二审法院依法撤销一审判决，并改判支持上诉人的诉讼请求河南省金河宾馆辩称：我方不存在违法解除劳动合同的情形，我单位依据省政府办公厅的相关文件以及结合实际情况，在被答辩人合同到期后依法与其终止合同关系。1.金河宾馆依据省政府办公厅相关文件进行依法改革。2020年4月30日下发了河南省人民政府招待所关于成立从事生产经营活动事业单位改革工作领导小组的通知。2020年5月6日下发了中共河南省人民政府办公厅党组关于报送省政府招待所改革实施方案的请示。2020年5月15日下发了省政府招待所金河宾馆非在编人员安置及核减实施方案，方案中对自主招聘的非在编人员进行优化核减，基本原则、主要法律依据、主要流程经济补偿标准各相关部分职责、实施时间表、员工义务等方面进行规定和阐述，并按照程序向省政府办公厅、分管领导人事处、行政财务处报送。2.2020年5月18日，金河宾馆召开职工代表大会，针对改革方向和省政府招待所金河宾馆非在编人员安置及实施方案进行举手表决，全体通过。详见《会议纪要》2020年5月22日，组织各部门学习传达省政府以及金河宾馆相关文件。2020年6月22日针对客房部员工赵清容、马玲、冯瑞双、杨洋和保安部员工李红举专门召开协调会议再次传达省政府招待所金河宾馆非在编人员安置及核减实施方案，并与上述人员积极协调处理改革事宜，商讨补偿方案。根据上述方案，赵清容的经济补偿应当为39489.78元，我方承诺将该补偿金及时发放给赵清容。综上，金河宾馆在此次改革中依法依规按照法定流程进行，不存在违法解除劳动合同的情形。二、申请人主张入职后11个月未签订劳动合同，已超过诉讼时效。三、关于上述人员拖欠社保的问题，上述问题属于行政诉讼审理范畴，不属于民事案件调整范围。综上，原审判决书认定事实清楚，证据确实充分，适用法律证据应当予以维持。赵清容向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金124368.3元；2、判令被告向原告支付未按照规定签订劳动合同期间的双倍工资中未支付部分15534.7元；3、判令被告向原告支付未休带薪年休假工资26375.44元；4、判令被告返还补交的医疗及失业保险费用6000元；5、判令被告支付未按照规定缴纳社会保险中企业承担部分46187.03元；6、判令被告承担本案诉讼费。一审法院认定事实：原告赵清容于2005年2月入职被告处工作。2019年1月1日，原、被告签订《劳动合同书》一份，主要约定：本劳动合同期限为固定期限劳动合同，于2019年1月1日起至2019年12月31日止。原告同意根据被告工作需要，担任客房服务员岗位工作。原告的工作区域或工作地点为客房部。被告安排原告执行综合计算工时制度。被告对原告实行的休假制度有带薪年休假和在国家法定节假日休假。被告每月30日前以货币形式支付原告工资，月工资为2200元。原、被告双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家级当地政府有关的规定执行。该合同落款处系原告本人签字。2020年1月27日，被告作出关于加强疫情防范工作的《通知》一份，主要内容为：宾馆外出人员暂时不要返郑；在郑的人员尽量在家不要外出，除带班、值班人员外，其他人员也尽量不要去单位或窜门、聚会、聚餐等活动；原规定放假休息的所有外聘人员在未接到单位通知不得返岗，在编在岗和人事代理人员（除带班干部和岗位值班人员外）返岗时间以宾馆通知为准。因春节放假及疫情原告未再向被告提供正常劳动。被告向原告足额发放了2020年1月份之前的工资，自2020年2月至2020年6月向原告发放了生活补助。2020年1月2日，河南省分类推进事业单位改革工作领导小组办公室根据省两办《关于从事生产经营活动事业单位改革的实施意见》，通知省直有关部门召开省直生产经营类事业单位改革推进情况座谈会。2020年2月21日，河南省分类推进事业单位改革工作领导小组办公室作出关于报送经营类事业单位改革实施方案的通知，通知要求省直有关单位抓紧拟定和报送改革实施方案。2020年4月30日，河南省人民政府办公厅党组作出关于报送省政府招待所改革实施方案的请示，报送审批河南省政府办公厅拟定的省政府招待所改革实施方案，该实施方案显示的人员安置方式为招待所自行招聘的非事业单位在编在册人员，由招待所依据与本人所签劳动合同及《劳动合同法》等法律法规妥善解决。2020年5月15日，被告作出《省政府招待所（金河宾馆）非在编人员安置及核减实施方案》，主要内容为：招待所因历史包袱沉重，经营困难，负债较多，工作人员富余，结合本次事业单位改革，按照《劳动法》以及《劳动合同法》有关规定，采取以经济补偿的方式对非在编人员进行优化核减，并协商解除被核减员工劳动合同。核减对象为宾馆自主外聘的非在编人员（除宾馆人事代理人员）。本次核减人员名单有原告等共计15人，予以解除劳动关系。经济补偿方案为“N＋1”，“N”是指经济补偿金，根据《劳动合同法》相关规定计算，“1”是指提前通知金，提前30天通知被核减员工，按照宾馆要求并主动离职、立即办理手续的，予以支付其一个月基本工资。2020年5月18日，被告召开职工代表大会，对上述方案进行表决并全体通过。2020年5月25日，被告向原告作出《河南省金河宾馆解除／终止劳动合同通知书》，自2020年7月1日起与原告解除劳动合同，原告拒绝签收。后被告又以邮寄形式向原告送达通知书，原告已签收通知书。2020年6月22日，被告针对原告等人召开协调会议，再次传达《河南人民政府招待所内聘人员岗位调整核减方案》。2020年7月29日，原告向郑州市金水区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、依法裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金124368.3元；2、依法裁决被申请人补发申请人欠付工资3628.86元；3、依法裁决被申请人向申请人返还补交的医疗及失业保险费用6000元；4、依法裁决被申请人支付申请人未按照规定签订劳动合同期间的双倍工资15534.7元；5、依法裁决被申请人支付申请人未按照规定缴纳社会保险中企业承担部分43751.07元；6、依法裁决被申请人支付申请人未休带薪年休假工资26375.44元。2020年9月4日，郑州市金水区劳动人事争议仲裁委员会作出金劳人仲裁字﹝2020﹞1890号仲裁裁决书，裁决如下：一、自本裁决书生效之日起五日内被申请人支付申请人2019年度年休假工资报酬2023元。二、依法驳回申请人其他仲裁请求。原告不服该裁决书，遂诉至原审法院。原告提交的工资发放流水显示：2019年1月24日发放2857.63元，2019年2月1日发放300元，2019年3月5日发放1647.57元，2019年3月20日发放3955.33元，2019年4月26日发放3193.75元，2019年6月12日发放3048.7元，2019年7月10日发放3292.47元，2019年7月30日发放3397.46元，2019年9月2日发放3230.4元，2019年9月11日发放300元，2019年9月25日发放3328.17元，2019年10月30日发放3290.71元，2019年11月19日发放2270.01元，2019年12月20日发放3349.51元。原告2019年度日平均工资为143.53元。本案庭审中，原告称，其诉请的未签订劳动合同的双倍工资未付部分是指2005年2月入职以后被告未与其签订书面劳动合同的双倍工资，其诉请的未休带薪年休假工资是指从入职至劳动关系解除期间的未休带薪年休假工资，原告仲裁申请的欠发工资由于被告后续已经补发给原告，本次起诉不再主张。一审法院认为，原告在被告处工作，双方之间签订有书面劳动合同，双方的权利义务均受劳动法律法规的保护。被告因经营困难、负债较多、工作人员富余等原因，经报送审批省政府招待所审批改革实施方案，作出《省政府招待所（金河宾馆）非在编人员安置及核减实施方案》与原告等人解除劳动关系，该方案已经职工代表大会表决通过，并约定有经济补偿，被告解除与原告的劳动合同不存在违法解除情形，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。原告要求被告支付自入职后被告未与其签订书面劳动合同双倍工资的诉讼请求，已超出诉讼时效，原审法院不予支持。企业职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。原告在被告处连续工作年限已满一年，依法应享受带薪年休假，被告未为原告安排年休假，原告有权主张被告支付其未休年休假工资，但原告要求被告支付自2005年2月至2018年12月期间的未休年休假工资的请求已超出诉讼时效，原告要求被告支付2020年度未休年休假工资的请求依据不足，原审法院均不予支持。结合原告提交的工资发放记录，被告应向原告支付2019年度未休年休假工资2870.6元（143.53元／天×10天×200％＝2870.6元）。原告要求被告返还其补交的医疗及失业保险费用、支付未按照规定缴纳社会保险中企业承担部分，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，原审法院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告河南省金河宾馆于判决书生效后十日内向原告赵清容支付2019年度未休年休假工资报酬2870.6元；二、驳回原告赵清容的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告河南省金河宾馆负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换与质证。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。关于河南省金河宾馆应否支付未签订劳动合同双倍工资差额问题，赵清容于2005年2月入职金河宾馆，于2020年7月29日申请劳动仲裁主张支付未签订劳动合同双倍工资，明显超过1年的劳动仲裁时效，一审对该主张未予支持并无不当。关于河南省金河宾馆应否支付2005年2月至2018年12月的未休年休假工资问题，未休年休假的工资报酬不属于劳动者提供劳动而应获得的对价报酬，性质上属于对用人单位违反劳动法律制度的一种惩罚责任，应适用1年的劳动仲裁时效规定，一审据此对赵清容主张支付2005年2月至2018年12月的未休年休假工资未予支持并无不当。关于河南省金河宾馆应否支付违法解除劳动合同赔偿金问题，本案中，金河宾馆依据河南省委办公厅、省政府办公厅《关于从事生产经营活动活动事业单位改革的实施意见》和相关文件要求，考虑宾馆经营困难、负债较多、工作人员富余等原因，于2020年5月15日作出《省政府招待所（金河宾馆）非在编人员安置及核减实施方案》，该方案制定了核减工作的主要流程、主要法律依据、补偿方案等，宾馆于5月18日召开省政府招待所事业单位改革职工代表大会，对上述方案进行表决并通过，5月25日金河宾馆作出《河南省金河宾馆解除／终止劳动合同通知书》向赵清容送达，称自2020年7月1日起与赵清容解除劳动合同，要求赵清容于2020年6月30日前办理解除劳动合同的相关手续，金河宾馆二审中承诺经济补偿金将及时支付给赵清容，综上，金河宾馆解除与赵清容的劳动合同不存在违法解除情形，赵清容主张河南省金河宾馆支付违法解除劳动合同赔偿金的依据不足。赵清容主张返还其补交的保险费用及用人单位未按照规定缴纳保险费用中企业承担部分，该纠纷属于社保费用征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，不属于人民法院受理劳动争议的范围，一审对此不予处理并无不当。综上所述，赵清容的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赵清容负担。本判决为终审判决。审判员  邵晓斐二〇二一年一月二十五日书记员  米 彦