上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终12027号上诉人（原审被告）：德谦(上海)化学有限公司，住所地上海市松江工业区联阳路**。法定代表人：CHRISTOPHERJOHNGILBERT，董事长。委托诉讼代理人：邹洋，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：张宗法，上海保华律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：洪嘉隆，男，1968年7月25日生，台湾地区居民。委托诉讼代理人：张斌，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。上诉人德谦(上海)化学有限公司（以下简称德谦公司）因与被上诉人洪嘉隆劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初20215号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月2日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人德谦公司的委托诉讼代理人张宗法、被上诉人洪嘉隆的委托诉讼代理人钱明辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。德谦公司上诉请求：撤销一审判决第一至四项，改判德谦公司不支付洪嘉隆解除劳动合同经济补偿金人民币1,011,848.50元、解除劳动合同代通知金188,715元、2019年3月4日至2019年5月27日竞业限制经济补偿及解除竞业限制额外三个月补偿金合计154,307元、2019年度按比例折算的十三薪工资10,685元。事实和理由：1.1998年11月16日至2019年3月4日期间Z公司（以下简称Z公司）向洪嘉隆支付工资，为洪嘉隆缴纳劳工保险，并代扣代缴个人所得税，洪嘉隆与Z公司此期间一直存在劳动关系。一审判决未查明该节事实，直接认定洪嘉隆与德谦公司之间自2000年1月起存在劳动关系，并将Z公司作为雇主发放的劳动报酬计算为洪嘉隆与德谦公司之间劳动关系项下的劳动报酬，属于事实认定不清，法律适用错误。对于本案系争经济补偿金、代通知金、竞业限制补偿金、十三薪，在确定计算基数时均不应将Z公司发放的款项计算在内。2.德谦公司系以客观情况发生重大变化为由解除双方劳动合同。洪嘉隆为台湾籍员工，双方并未就解除劳动合同支付经济补偿金做出明确约定，洪嘉隆无权主张经济补偿金。即便洪嘉隆有权获得经济补偿金，除计算基数应当仅以德谦公司发放的工资为准之外，一审判决认定的工作年限也存在不当。根据洪嘉隆在德谦公司工作期间办理的全部就业证复印件，洪嘉隆的就业证并不连续，2002年12月31日至2006年6月7日、2009年6月1日至2009年8月5日、2012年1月1日至2012年1月4日、2018年9月6日至2019年3月4日期间没有办理就业证。德谦公司与洪嘉隆自2009年7月1日起才签订劳动合同建立劳动关系，在此之前洪嘉隆系由Z公司派遣至德谦公司工作，经济补偿金的工作年限应当自双方2009年首次签订劳动合同起算。3.双方并未就三个月代通金达成一致，且按照法律规定，德谦公司仅需支付一个月的工资作为代通金，洪嘉隆无权主张三个月代通金。解除通知中只是载明洪嘉隆在劳动合同终止后将收到代替三个月提前通知期的款项，没有明确款项的计算标准，该所谓代替提前三个月通知期的款项就是指法律规定的一个月的代通知金。4.洪嘉隆与德谦公司在末份劳动合同中并未约定竞业限制义务。且根据双方之前的约定，德谦公司在离职前未书面通知洪嘉隆履行竞业限制义务的，则无需履行该义务。从德谦公司出具的解除通知也可以看出其公司不要求洪嘉隆履行竞业限制义务。洪嘉隆有关解除竞业限制义务额外三个月补偿金的诉请未经过仲裁前置，其无权在本案诉讼中进行主张。此外，即便德谦公司需要支付洪嘉隆竞业限制补偿金，根据双方之前的竞业限制协议约定，竞业限制补偿金是适用法律规定的最低补偿标准，应当直接按照最低工资标准支付，一审法院比照双方没有约定情形，直接根据劳动合同解除前十二个月平均工资的30%标准进行计算，存在不当。5.洪嘉隆主张2019年度按比例折算的十三薪，应当就双方有该等约定承担举证责任，但双方并未就此达成明确约定。且，洪嘉隆于2019年3月4日离职，其未工作满2019年度，显然也无权主张2019年的十三薪。故请求依法改判。洪嘉隆辩称：1.洪嘉隆自到上海工作后，就与德谦公司建立劳动关系，未再向Z公司提供任何劳动。Z公司为洪嘉隆缴纳劳工保险，只是为了确保其在台湾的养老待遇而进行的特殊安排，不代表洪嘉隆与Z公司之间建立劳动关系。相关部门对于洪嘉隆就业证的登记备案时间出具有情况证明，不认可德谦公司所称的洪嘉隆就业证办理情况。德谦公司与洪嘉隆签署的劳动合同中明确约定工资两地发放，德谦公司出具的薪资确认信、收入证明以及在双方协商解除劳动合同过程中所确认的收入一直是两地发放的总收入，一审判决认定的薪资组成符合客观实际。2.双方劳动合同中明确约定一方提出解除劳动合同需要支付对方三个月的代通知金，德谦公司单方出具的终止函中也明确洪嘉隆将收到三个月的代通知金。3.洪嘉隆与德谦公司之间有明确的竞业限制条款约定，德谦公司后单方解除竞业限制的行为也确认了双方存在竞业限制约定。双方于2017年签订劳动合同只是出于办理就业证需要，该份劳动合同上列明合同自报到之日起生效，洪嘉隆并没有报到行为，该份劳动合同不生效。且，后一份劳动合同中没有提到竞业限制方面的内容，不可能替换掉双方之前签署的竞业限制协议。竞业限制协议的解除应当明示，而不是去推定，德谦公司出具的解除通知不能证明该公司已解除双方之间的竞业限制协议。关于解除竞业限制的额外三个月补偿金，洪嘉隆在仲裁阶段提出过相关请求，该诉请已经过仲裁前置程序。德谦公司与洪嘉隆就竞业限制补偿金的数额没有明确约定，应当按照相关司法解释，以洪嘉隆劳动合同解除前十二个月平均工资的30%作为计算标准。4.双方劳动合同中有明确的十三薪条款约定，德谦公司每年都发放十三薪。且，从德谦公司出具的薪资确认单可以看出，德谦公司实行的是年薪制，把全年的工资分成13个月发放。德谦公司在与洪嘉隆磋商过程中也确认十三薪的事实。故不同意德谦公司的上诉请求。洪嘉隆向一审法院起诉请求：德谦公司向洪嘉隆支付解除劳动合同经济补偿金1,357,183元、三个月代通金316,437元、2019年3月4日至2019年5月27日竞业限制补偿金及解除竞业限制额外三个月的补偿金合计611,778元、2019年按比例折算13薪11,183元、2018年年度激励绩效奖差额149,652元、2019年按比例折算年度激励绩效奖37,072元、2018未休年假折算工资差额5,931元、2019年未休年假折算工资补偿29,098元、2019年3月车贴5,000元及油费和过路费等报销款2,077元、2019年上海往返台湾机票报销款32,400元、员工旅游补贴2,200元、体检补贴1,000元。一审诉讼过程中，洪嘉隆变更诉请为：德谦公司向洪嘉隆支付解除劳动合同经济补偿金1,137,936元、三个月代通金313,329元、2019年3月4日至2019年5月27日竞业限制补偿金及解除竞业限制额外三个月的补偿金合计605,769元、2019年按比例折算13薪11,183元、2018年年度激励绩效奖差额148,733元、2019年按比例折算年度激励绩效奖36,908元、2018年1天及2019年3天合计未休年假折算工资差额34,646元、2019年上海往返台湾机票报销款32,400元。一审法院认定事实：德谦公司系外国法人独资企业，股东为Y公司，Z公司系其关联公司。1998年11月16日，Z公司向洪嘉隆出具入职通知函。2008年5月6日，洪嘉隆与Z公司签署《员工结清年资协议书》。2014年8月，洪嘉隆与Z公司签署《长驻人员工作合约》，约定Z公司派任洪嘉隆担任德谦公司财务副理，合约期限自2014年7月1日起至2017年6月30日止。洪嘉隆、德谦公司签订有期限为2009年7月1日至2012年6月30日期间的劳动合同，约定洪嘉隆担任大陆地区树脂及助剂资深财务经理。合同第4.1条虚拟本薪约定，洪嘉隆的年度虚拟本薪是1,450,000元新台币；合同第4.2条本薪约定，雇员在受聘期间将全年分别从以下地点获得薪资，分十三个月发放：台湾地区为新台币1,326,000元，大陆为新台币611,000元；合同第4.3条绩效奖金约定，雇员有权参与公司的年度绩效奖金计划，在制定的财务目标业绩达到100%时，雇员可获得年基本薪资8%的奖金；合同第5.2条休假约定，雇员每年有权获得为期17个工作日的带薪年假，但该年假必须当年使用，不得累积至次年，但公司另有书面同意者除外；合同第5.5条探亲约定，公司每年向雇员本人提供三次往返台湾机票，以及其家人提供二次往返台湾经济舱机票；合同第6.1条合同解除通知约定，任何一方在任何时候提前三个月书面通知对方可解除本雇佣合同；合同第6.2条补偿金约定，因公司组织发生变化导致公司解除劳动合同，雇员将有权按当地法规获得相应补偿金。附件A为《保密信息、不竞争和不引诱协议》，协议第3条项不竞争义务约定，雇员同意在雇员受雇于公司期间以及雇员与公司之间的劳动关系解除或终止后的12个月内，不以雇员、顾问或其他身份直接或间接参与开发、经营或销售与公司开发、经营或销售相同或相似的技术或产品有关的业务（包括雇员自己的业务）或从事其他与公司所从事的服务相同或相似的服务。在雇员雇佣关系终止后不超过12个月的期间内，以雇员继续履行本协议项下的不竞争义务为前提，公司同意按月支付雇员补偿金，且以雇员劳动关系终止前12月内公司向雇员支付的每月平均报酬为基准、依据有关法律法规规定的最低补偿金标准。洪嘉隆与德谦公司另签订有期限为2017年12月1日至2020年11月30日期间的劳动合同，约定洪嘉隆在财务处担任中国大陆树脂及助剂资深财务总监，月工资20,490元。合同第二十八条约定，德谦公司因客观情况发生重大变化的解除劳动合同，应提前三十日通知或额外支付一个月工资；合同第四十条约定，德谦公司根据洪嘉隆工作岗位性质,若洪嘉隆被要求且双方协商一致后，可签订书面竞业限制协议；第四十六条约定，本合同生效前双方签订的任何劳动合同自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》)的规定与本合同不一致的，以本合同为准）。上海市人力资源和社会保障局台港澳人员就业管理办公室于2019年2月27日出具情况证明，载明德谦公司于2000年1月为洪嘉隆申请办理《台港澳人员就业证》，登记备案至2018年9月。洪嘉隆就其新浪电子邮箱中收件日期为“2019年2月18日”、主题为“Fw：2018MeritandPaymentSplit”的电子邮件（系洪嘉隆通过其他电子邮箱转发至该新浪电子邮箱）进行保全证据公证，并提交（2019）沪松证经字第1299号公证书。该转发邮件显示，原邮件发送人为亚太区人事总监曹某，收件人为洪嘉隆，发送日期为2018年4月26日，内容为：“公司确认你的薪资从2018年4月1日起调整如下：新本薪/年RMB817,768，薪资每年支付明细：中国大陆支付RMB266,370，台湾地区支付TWD2,591,571（=RMB551,398），2018年汇率RMB:TWD=1:4.7”。洪嘉隆提交的收入证明及照片显示洪嘉隆2018年度总收入817,768元，大陆发放266,370元，台湾地区发放551,398元；存折单显示每月以“薪资”汇入新台币。洪嘉隆另就其新浪电子邮箱中收件日期为“2018年12月14日”、主题为“Confidential：FW：Agreement”的电子邮件（系洪嘉隆通过其他电子邮箱转发至该新浪电子邮箱）进行保全证据公证，并提交（2020）沪松证经字第380号公证书。该转发邮件显示，原邮件发送人为C，收件人为洪嘉隆，抄送人为曹某，发送日期为2018年12月10日，附件为一份洪嘉隆、德谦公司终止协议。主要内容为：“……双方在劳动合同签署日，亦签署了保密信息、不竞争和不引诱协议（“CNN协议”）。根据该协议，雇员在劳动合同期限内及其之后，均有义务遵守保密、不竞争和不引诱承诺……双方同意劳动合同及彼此的劳动关系将于2019年6月30日（“终止日”）终止。直至终止日，根据劳动合同的约定，雇主每月将向雇员支付月薪62,905元……自2019年1月1日至终止日，月薪将在中国大陆支付给雇员……雇主亦将承担至终止日因上述调整而产生的中国社会保险费（公司部分和员工部分）和台湾地区社保的损失（公司部分和员工部分）……雇主应就劳动合同项下劳动关系的终止向雇员支付人民币753,009元‘补偿金’……雇员有权根据2018年度激励计划（AIP）获得奖金，雇主将依公司2018年度激励计划（AIP）按比例发放雇员至终止日的绩效奖金，具体发放日期为2019年4月5日……在终止日之后的至多6个月期间，以雇员继续履行不竞争义务为前提，雇主同意每月向雇员补偿人民币18,872元（即终止日前12个月内雇主向雇员支付的每月平均工资的30%）（‘不竞争补偿’）……或是雇主提早三个月通知免除此类义务从而无需再支付不竞争补偿。洪嘉隆最后工作至2019年3月4日。同日，德谦公司向洪嘉隆出具机密信件，载明：根据劳动合同法第40条的规定，由于客观情况发生重大变化，双方劳动关系于2019年3月4日终止日停止。劳动合同终止后洪嘉隆将收到：代替3个月提前通知期限的款项，鉴于洪嘉隆的劳动合同被立刻终止；截止终止日前的工资收入；代替终止日前未使用年假的款项，若实际休假天数超过终止日前按比例分配的年假天数，德谦公司不会扣除超额休假天数的对应款项；根据劳动合同法第47条的规定，离职经济补偿为213,960元；根据2018年度激励计划取得的奖金，将于2019年4月5日支付。请在2019年3月8日前将最终费用报销申请提交至许某。在不影响洪嘉隆与德谦公司签订的《保密信息、不竞争和不引诱协议》的一般原则的前提下，洪嘉隆应在终止日后继续履行协议项目下的保密与不引诱义务。2019年5月15日，德谦公司向洪嘉隆出具函件，内容为“公司已与您解除劳动合同，公司于2019年3月4日提供的书面解除通知未要求您遵守任何竞业限制义务。根据2009年8月20日和21日您与公司通过电子邮件达成的约定：如果公司没有在离职前以书面提出要求履行竞业限制义务则视为您无需按照竞业限制合同履行竞业限制条款，公司与您之间并没有竞业限制的约定，所以公司也没有支付经济补偿的义务……本函确认您与公司之间并没有关于劳动合同解除后需要你履行竞业限制的约定；如果任何因法律认定您在离职后存在的竞业限制义务，通过本函，公司也再次通知您，您的竞业限制义务已经被解除”，并通过EMS向洪嘉隆寄送。洪嘉隆陈述未收到上述邮件，认为应以2019年5月27日邮件退回日期视为收到。洪嘉隆2019年3月薪资单显示，德谦公司支付洪嘉隆本薪20,490元，2018年绩效奖金19,430元，2019年应休未休年休假补偿3,768.28元，本月已核准请假加班结算至3月28日。2019年2月13日核准的全年度累计假期管理表显示，申请者为洪嘉隆，假别分为“年假”未休160小时、“前期年假”未休32小时，申请2019年2月25日至2月27日休前期年假24小时。德谦公司《员工手册》第2.4.2条规定，公司鼓励员工每年合理安排用完年假，年假不予累计。第3.4.1条规定，公司将在每年根据公司业绩及员工表现支付绩效奖金，具体方案及金额由公司决定。洪嘉隆对此不予认可，称从未收到过。洪嘉隆、德谦公司分别签订有有效期自2015年1月1日至2015年12月31日、2016年1月1日至2016年12月31日、2017年1月1日至2017年12月31日、2018年1月1日至2018年12月31日、2019年1月1日至2019年12月31日的车辆租用合同，约定德谦公司租用洪嘉隆的车辆，租费每月5,000元，洪嘉隆应至税务所开立正规发票供德谦公司进行核销，德谦公司收到发票并进行审核后给付洪嘉隆租车费用。2019年6月24日，洪嘉隆向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求德谦公司支付洪嘉隆解除劳动合同经济补偿金1,357,183元、3个月代通知金316,437元、2019年3月5日至2019年5月27日竞业限制补偿金611,778.20元、2019年十三薪11,183元、2018年度激励绩效奖差额1,496,520元、2019年度激励绩效奖37,072元、2018年未休年假折算工资差额5,931元、2019年未休年休假折算工资29,098元、2019年3月车贴5,000元、2018年12月至2019年2月期间油费以及过路费和停车费报销款2,077元、2019年上海往返台湾机票报销32,400元、2019年员工旅游补贴2,200元、2019年体检补贴1,000元。该仲裁委员会裁决：德谦公司向洪嘉隆支付解除劳动合同经济补偿金计537,800.50元、代通知金20,490元、2018年未休年休假折算工资2,705.84元及2019年未休年休假折算工资4,349.24元，对洪嘉隆的其他仲裁请求(除不予处理外)不予支持。洪嘉隆不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审中，洪嘉隆主张1998年11月16日入职Z公司时工龄即应计入德谦公司，但为诉讼便利，同意以就业证载明的2000年1月作为起算时间计算在德谦公司处的工作年限。双方一致确认由德谦公司发放洪嘉隆的前12个月平均工资为29,426元。同时，洪嘉隆主张月工资中除了上述29,426元，另有Z公司发放62,217元（278,501新台币，按100新台币兑22.34人民币折算），再加上每月汽车租赁费5,000元、房屋租赁费7,800元，月工资标准为104,443元。其中Z公司每月发放62,217元系以存折单所载实发数为依据，2018年5月至11月、2019年1月至2月的应发数以2018年4月26日薪资确认信中所载“台湾支付TWD2,591,571”除以13得出每月台湾部分应发数199,352新台币（因有十三薪），2018年3月至4月、2018年12月的社保及个税个人负担部分为诉讼便利以上述应发数与实发数之差即23,622新台币为准，计算得出2018年3月至2019年2月期间Z公司每月应发平均数为278,501新台币，按汇率折算即为62,217元。一审法院认为，本案的主要争议焦点为洪嘉隆在德谦公司处的工作年限及月工资标准。关于工作年限，洪嘉隆、德谦公司对洪嘉隆于2000年1月至德谦公司处工作的事实并无异议，且上海市人力资源和社会保障局台港澳人员就业管理办公室出具的情况证明亦载明德谦公司于2000年1月为洪嘉隆申请办理了《台港澳人员就业证》，德谦公司辩称洪嘉隆2009年7月1日前隶属于Z公司，系Z公司派遣至德谦公司处工作，其基于派遣关系申办就业证，并未提供证据予以证明，一审法院不予采信。根据上述查明的内容，洪嘉隆、德谦公司存在建立劳动关系的合意，且符合法律、法规规定的主体资格，洪嘉隆在德谦公司处工作，德谦公司每月发放洪嘉隆工资。洪嘉隆主张自2000年1月至2019年3月26日期间与德谦公司存在劳动关系，一审法院予以采纳。关于月工资标准，双方主要争议在于Z公司发放的款项是否属于洪嘉隆工资的组成部分。本案中，洪嘉隆、德谦公司签订的劳动合同（2009年7月1日起至2012年6月30日止）第4.2条明确约定本薪分为中国台湾地区及中国大陆两部分，实际发放情况与此对应，亦能与洪嘉隆提交的薪资确认信、收入证明、离职确认函等证据相印证。德谦公司对此虽不予认可，但未能就此提供充分证据予以反驳，故一审法院采信洪嘉隆的意见，认定Z公司发放的款项系洪嘉隆工资组成部分。至于洪嘉隆主张的房贴和车贴，是对洪嘉隆工作期间产生的住房、出行成本的一种补贴，且洪嘉隆确认需要凭发票实报实销，故该笔款项并不属于正常出勤所得工资性收入，计算月工资标准时不应计算在内。现双方一致确认德谦公司发放洪嘉隆的前12个月平均工资为29,426元，另结合存折单、收入证明、薪资确认信等计算Z公司发放的部分，一审法院酌定洪嘉隆月工资标准为88,682元。针对洪嘉隆的诉请，一审法院分述如下：一、关于经济补偿金。根据劳动合同法相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。另符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。双方对劳动合同系因客观情况发生重大变化致无法履行而解除并无异议，故洪嘉隆主张经济补偿金于法有据，一审法院予以支持。根据上述认定的工作年限及月工资标准，按照上述经济补偿金“分段计算”的标准，经核算，德谦公司应支付洪嘉隆经济补偿金1,011,848.50元。二、关于代通知金。德谦公司于2019年3月4日发送洪嘉隆的机密信件记载“您在公司的劳动合同终止后，您将收到：代替3个月提前通知期限的款项”，洪嘉隆据此主张三个月的代通知金。德谦公司虽不予认可，但亦无法就上述表述内容作出合理解释。同时，该内容与洪嘉隆、德谦公司签订的2009年7月1日起至2012年6月30日止的劳动合同第6.1条合同解除通知中“任何一方在任何时候提前三个月书面通知对方可解除本雇佣合同”的约定相对应。德谦公司辩称双方签订的末份劳动合同对上述劳动合同进行了变更并明确约定之前签订的任何劳动合同自签订本合同起自动失效，但对照两份劳动合同约定内容及双方劳动合同的实际履行情况，德谦公司给付洪嘉隆三个月的代通金，符合客观实际，故对洪嘉隆该项主张，一审法院予以支持。根据规定，代通知金的标准应当按劳动者上一个月的工资标准确定。本案中，根据洪嘉隆提供的薪资单、存折单及薪资确认信，结合洪嘉隆的陈述，一审法院认定洪嘉隆2019年2月工资为62,905元，故德谦公司应支付洪嘉隆代通知金188,715元。三、关于竞业限制补偿金。当事人约定了竞业限制，劳动者履行了竞业限制义务后，用人单位应支付经济补偿。未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者可以要求用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议，在解除竞业限制协议时，劳动者可以要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。德谦公司解除劳动合同并向洪嘉隆出具的机密信件中并未明确洪嘉隆不存在竞业限制的义务。而根据洪嘉隆、德谦公司签订的末份劳动合同第四十条约定，德谦公司根据洪嘉隆工作岗位性质，可签订书面竞业限制协议。现洪嘉隆提供的收件日期为“2018年12月14日”、主题为“Confidential：FW：Agreement”的转发电子邮件显示，德谦公司英国总部工作人员向洪嘉隆发送的终止协议中明确记载“……在终止日之后的至多6个月期间，以雇员继续履行不竞争义务为前提，雇主同意每月向雇员补偿人民币18,872元（即终止日前12个月内雇主向雇员支付的每月平均工资的30%）（‘不竞争补偿’）……或是雇主提早三个月通知免除此类义务从而无需再支付不竞争补偿”，即明确要求洪嘉隆履行竞业限制义务。德谦公司虽对该封转发邮件的真实性不予认可，但亦陈述C为德谦公司英国总部工作人员，曹某为亚太区人事总监，在德谦公司未能提供上述两人处相关电子邮件以便一审法院进行核实的情况下，一审法院有合理理由对该转发邮件的证明力予以认定。另该终止协议最终虽未签署，但是综合双方磋商解除中上述往来邮件的内容，以及德谦公司于2019年5月15日出具解除竞业限制义务的函件并向洪嘉隆寄送的事实，足以推定劳动合同解除后洪嘉隆、德谦公司存在履行竞业限制义务的约定。现德谦公司出具的通知中明确解除洪嘉隆的竞业限制义务，但德谦公司并未举证证明该通知送达洪嘉隆的时间，因洪嘉隆确认以2019年5月27日邮件退回日期视为收到，故一审法院确认竞业限制义务于该日解除。德谦公司辩称洪嘉隆主张解除竞业限制额外三个月的补偿金是独立的新请求且未经仲裁前置，洪嘉隆于仲裁庭审时当庭变更请求，明确主张解除竞业限制额外三个月的补偿金，故德谦公司上述意见，一审法院不予采纳。因双方对竞业限制经济补偿金标准并无明确约定，故一审法院按照劳动合同解除前十二个月平均工资的30%标准予以核算。根据上述认定的竞业限制期限，以及解除竞业限制额外三个月的经济补偿，经核算，德谦公司应支付洪嘉隆竞业限制的经济补偿154,307元。四、关于2019年度十三薪折算工资。洪嘉隆、德谦公司签订的劳动合同（2009年7月1日起至2012年6月30日止）第4.2条明确约定雇员在受聘期间将全年分别从以下地点获得薪资分十三个月发放，该约定能够与洪嘉隆提交的薪资确认信、收入证明记载的年薪以及薪资单、存折单记载的发放款项相对应，可以印证洪嘉隆工资系实行年薪制并按十三个月计发的事实。德谦公司辩称不符合发放条件，并未举证证明，故洪嘉隆主张2019年度十三薪折算工资，一审法院予以支持。根据薪资确认信及收入证明记载的年薪标准，结合洪嘉隆2019年度的在职时间，经核算，德谦公司应支付洪嘉隆10,685元。五、关于激励绩效奖。激励绩效奖的性质是奖金，而非工资，工资是劳动付出的对价，而奖金则是用人单位出于用工管理的必要而对于劳动者的激励，具体是否发放及发放金额均取决于双方的约定以及工作时间、个人绩效、离职原因等因素。本案中，洪嘉隆并未举证证明上述款项系固定发放且离职时符合发放条件。因此，洪嘉隆该项诉请，依据不足，一审法院不予支持。六、关于未休年休假折算工资。根据德谦公司提交的洪嘉隆全年度累计假期管理表，结合洪嘉隆、德谦公司陈述以及法定年休假标准，洪嘉隆享有15天的法定年休假和5天的福利年休假，而洪嘉隆2018年度已休年假16天，2019年度已休年假3天。其中，福利年休假是用人单位根据其自身情况自行设立的带薪休假制度，系为更好地保障劳动者的休息权，而非给予劳动者获得薪资补偿的福利。现洪嘉隆并未举证证明双方就福利年休假可以折算薪资获得补偿以及年休假的休假顺序存在约定，故洪嘉隆主张的未休年休假工资缺乏依据，一审法院难以支持。因仲裁裁决后德谦公司并未起诉，系自行处分权利，于法不悖，一审法院予以确认。七、关于机票报销款。德谦公司即便在职期间对洪嘉隆上述费用予以报销，但是该报销系劳动关系存续期间双方约定的福利待遇。现洪嘉隆明确该费用尚未实际发生，且洪嘉隆也未举证证明双方对该笔费用可以进行折算进行过约定，故洪嘉隆主张该项报销，于法无据，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条、第九十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、第七条、第九条规定，判决：一、德谦(上海)化学有限公司于判决生效之日起十日内支付洪嘉隆解除劳动合同经济补偿金1,011,848.50元；二、德谦(上海)化学有限公司于判决生效之日起十日内支付洪嘉隆解除劳动合同代通知金188,715元；三、德谦(上海)化学有限公司于判决生效之日起十日内支付洪嘉隆2019年3月4日至2019年5月27日竞业限制经济补偿及解除竞业限制额外三个月补偿金合计154,307元；四、德谦(上海)化学有限公司于判决生效之日起十日内支付洪嘉隆2019年度按比例折算的十三薪工资10,685元；五、德谦(上海)化学有限公司于判决生效之日起十日内支付洪嘉隆2018年未休年休假折算工资2,705.84元及2019年未休年休假折算工资4,349.24元；六、驳回洪嘉隆其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由洪嘉隆负担。二审中，德谦公司对于一审判决认定洪嘉隆与Z公司于2014年8月签署《长驻人员工作合约》提出异议，称相关《长驻人员工作合约》系于2003年8月签署，期限为2003年7月1日至2006年6月30日，洪嘉隆与Z公司未曾于2014年8月签署过《长驻人员工作合约》。洪嘉隆对德谦公司提出的该节事实异议不予认可，认为其与Z公司不仅于2003年8月签署过《长驻人员工作合约》，还于2014年8月签署了一份《长驻人员工作合约》。经查，一审在案洪嘉隆与Z公司签订的《长驻人员工作合约》显示该合约的签约日期为2003年8月、期限为2003年7月1日至2006年6月30日，未显示有期限为2014年7月1日至2017年6月30日的《长驻人员工作合约》，故本院在本案中对一审认定事实作相应变更。经本院审理查明，洪嘉隆与Z公司于2003年8月签署期限为2003年7月1日至2006年6月30日的《长驻人员工作合约》；一审判决认定的其余事实正确，本院依法予以确认。本院再查明，德谦公司与洪嘉隆签订的期限为2009年7月1日至2012年6月30日的劳动合同第6.2条a款中文条款原文为“因公司组织发生变化导致取消该职位或公司解除本合同，雇员将有权按当地法规获得相应的补偿金”。德谦公司与洪嘉隆签订的期限为2017年12月1日至2020年11月30日的劳动合同第三十五条约定“甲方（德谦公司）解除乙方（洪嘉隆）劳动合同，除本合同第二十九条规定情形外，甲方应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定和地方有关规定支付乙方经济补偿金”。该劳动合同第二十九条内容为“乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反甲方规章制度的；（三）被依法追究刑事责任的；（四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，如……（六）法律、法规规定的其他情形”。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，德谦公司对一审判决认定的解除劳动合同经济补偿金、代通知金、竞业限制经济补偿、十三薪工资支付义务均持异议，提出了1998年11月16日至2019年3月4日期间洪嘉隆一直与Z公司存在劳动关系、Z公司所支付报酬不应计入系争款项的计算基数、洪嘉隆无权主张解除劳动合同经济补偿金、一审判决认定的解除劳动合同经济补偿金工作年限有误、双方未就三个月工资的代通知金达成一致、洪嘉隆离职时双方之间不存在竞业限制约定、洪嘉隆有关解除竞业限制义务额外三个月补偿金的诉请未经仲裁前置程序、竞业限制补偿金应当以最低工资为标准、洪嘉隆无权主张2019年度十三薪等诸多异议理由。对此，本院分析如下：关于Z公司向洪嘉隆所发放款项的性质，德谦公司虽主张1998年11月16日至2019年3月4日期间洪嘉隆与Z公司之间一直存在劳动关系，Z公司向洪嘉隆所发放款项系该公司作为雇主所发放的劳动报酬，但对此：一则，德谦公司该主张未得洪嘉隆认可，也未有证据证明洪嘉隆至德谦公司工作之后，仍然与Z公司存在劳动关系下的提供劳动行为。洪嘉隆亦已就Z公司为其缴纳劳工保险之原由作出解释，结合洪嘉隆本系台湾地区居民之事实，该解释有其合理性。二则，结合洪嘉隆与德谦公司之间期限为2009年7月1日至2012年6月30日之劳动合同中有关薪酬发放之条款约定、洪嘉隆2019年3月4日被解除劳动合同前的实际薪酬发放情况以及在案离职确认函、薪资确认信等证据反映的洪嘉隆薪资收入数额，确可认定Z公司发放的款项系洪嘉隆在德谦公司工作期间的工资组成部分。故而，一审法院认定Z公司发放款项可计入洪嘉隆应得解除劳动合同经济补偿金、代通知金、竞业限制补偿金、2019年度十三薪折算工资的计算基数，并无不当。关于系争解除劳动合同经济补偿金，德谦公司有关双方未就解除劳动合同支付经济补偿作有明确约定之主张，与在案德谦公司与洪嘉隆之间期限为2009年7月1日至2012年6月30日的劳动合同第6.2条、期限为2017年12月1日至2020年11月30日劳动合同第三十五条之条款内容明显相悖，本院对此不予采纳。对于计算经济补偿金的工作年限，德谦公司对于洪嘉隆主张的德谦公司于2000年1月即为其申请办理就业证、其此后实际在德谦公司工作不持异议，现虽主张洪嘉隆2000年1月之后的就业证办理存在中断，但并未能提供充足证据推翻洪嘉隆一审中所提供的上海市人力资源和社会保障局台港澳人员就业管理办公室就洪嘉隆就业证申请办理登记备案相关情况证明的证明力。且，即便德谦公司对其公司与洪嘉隆劳动关系建立的起始时间持有异议，德谦公司亦自述洪嘉隆在2009年7月1日之前也系由Z公司派遣至德谦公司工作，未有证据证明洪嘉隆的劳动关系相对方变更为德谦公司系因洪嘉隆本人原因所致。故而，对德谦公司要求自2009年7月1日起算经济补偿金工作年限之主张，本院不予采纳。对德谦公司要求不支付洪嘉隆解除劳动合同经济补偿金1,011,848.50元的上诉请求，本院不予支持。关于系争代通知金，德谦公司于2019年3月4日向洪嘉隆出具的解除通知中有关洪嘉隆将收到代替三个月提前通知期限之款项的意思表示明确，且与双方签订的2009年7月1日至2012年6月30日之劳动合同第6.1条之条款内容相符。德谦公司有关该所谓代替提前三个月通知期的款项就是指法律规定的一个月的代通知金之解释，过于牵强，本院实难采信。故对德谦公司要求不支付洪嘉隆解除劳动合同代通知金188,715元的上诉请求，本院不予支持。关于系争竞业限制补偿金，德谦公司与洪嘉隆在签订期限为2009年7月1日至2012年6月30日之劳动合同时，所签署的附件《保密信息、不竞争和不引诱协议》中明确约定洪嘉隆离职后需承担竞业限制义务。后，双方虽又签署了期限为2017年12月1日至2020年11月30日的劳动合同，但从该合同条款内容难以推断得出双方之前的竞业限制协议已失效之结论。德谦公司虽还主张双方曾约定在其公司未书面通知的情况下洪嘉隆无需履行竞业限制义务，但该主张未得洪嘉隆认可，亦未有相应证据予以证实，本院对此实难采纳。对于德谦公司有关其公司出具的解除通知显示其公司不要求洪嘉隆履行竞业限制义务之主张，因依据相关解除通知内容难以认定德谦公司在解除洪嘉隆劳动合同时已免除洪嘉隆竞业限制履行义务，故本院对德谦公司该主张不予采纳。对于德谦公司有关竞业限制补偿金应按最低工资标准支付之主张，因德谦公司该主张与双方《保密信息、不竞争和不引诱协议》中有关“公司同意按月支付雇员补偿金，且以雇员劳动关系终止前12月内公司向雇员支付的每月平均报酬为基准、依据有关法律法规规定的最低补偿金标准”之条款内容、在案经公证的电子邮件附件终止协议所载之竞业限制补偿计算方式均相矛盾，故本院对此不予采纳。对于德谦公司有关洪嘉隆提出的解除竞业限制额外三个月补偿金之诉请未经过仲裁前置程序之异议，因与一审在案仲裁笔录反映事实并不相符，故本院对此亦不予采纳。德谦公司要求不支付洪嘉隆2019年3月4日至2019年5月27日竞业限制经济补偿及解除竞业限制额外三个月补偿金合计154,307元的上诉请求，缺乏依据，本院对此不予支持。关于系争十三薪工资，在案劳动合同、收入证明、薪资确认信、薪资单、存折单等证据相互印证，可证明洪嘉隆有关其工资实行年薪制并按13个月计发之主张。在此情况下，一审法院依据洪嘉隆年薪标准，结合洪嘉隆2019年度在职时间折算洪嘉隆2019年度十三薪享受金额，并无不当。故对德谦公司要求不支付洪嘉隆2019年度按比例折算的十三薪工资10,685元的上诉请求，本院不予支持。综上所述，德谦公司的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人德谦(上海)化学有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二一年一月二十六日书记员  温 馨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……