重庆市巴南区人民法院民 事 判 决 书(2020)渝0113民初22110号原告：李朋糠，女，1983年11月10日出生，汉族，住重庆市巴**。委托诉讼代理人：赵博帅，北京隆安（重庆）律师事务所律师。被告：重庆光宇摩托车制造有限公司，住所地重庆市巴**明晨大道**，统一社会信用代码9150011362219871XE。法定代表人：胡光宇，董事长。委托诉讼代理人：林鹏，重庆格林威律师事务所律师。原告李朋糠与被告重庆光宇摩托车制造有限公司（以下简称光宇公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月3日受理后，依法适用简易程序，由审判员杨竞独任审判。本院于2021年1月4日公开开庭进行了审理。原告李朋糠及委托诉讼代理人赵博帅及被告光宇公司委托诉讼代理人林鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李朋糠向本院提出诉讼请求：被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金57000元（7.5月×3800元/月×2倍）。事实和理由：原告于2013年3月8日应聘入职被告光宇公司，担任贴花技术员一职，工资为每月3800元。2020年9月3日，被告向原告出具了《开除通知书》，称因原告工作失职，给公司造成了损害，决定给予原告开除处分，并要求原告赔偿经济损失。原告对此不予认可并于次日照常上班，被告拒绝原告入内，并表示原告已被辞退。被告行为属违法解除劳动关系，应支付经济赔偿金。为维护原告自身合法权益，特向本院提出诉请如上，望判如所请。被告光宇公司辩称，原、被告存在劳动关系属实，原告在被告处从事质检工作和贴花工作，工资1800元/月。原告在工作中未履行工作职责，严重懈怠，违反法律和员工手册规定，将应当检验的产品未进行质检就签署合格证明，给公司名誉造成了极大影响，也给公司造成了巨大经济损失。因此被告按照劳动合同法以及员工手册规定解除劳动合同关系符合法律规定。综上，请求驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告至迟于2013年5月1日即入职被告光宇公司。入职后，双方签订有多份书面劳动合同，最近一份书面劳动合同签订时间为2019年5月1日，该劳动合同约定：劳动合同期限为2019年5月1日起至2022年4月30日止，原告于被告处担任贴花设计岗位（工种）工作，原告按照岗位协议书完成岗位工作及被告安排的临时性工作，月工资为1800元，支付项目为基本工资加绩效工资。2020年8月15日，原告对1050件20-0703E订单产品中包括广告牌在内的工序进行入库前的检验工作，并签字确认合格后入库。嗣后，该笔订单的客户SOCOMADIS向被告主张所交付的产品中有525台摩托车的广告牌存在色差问题。同年8月27日，被告与该客户单位达成赔偿协议，约定由乙方（被告）重做合格广告牌525张，随货物一同发放给甲方（客户SOCOMADIS），甲方自行安排更换，乙方支付给甲方更换费用5250元，在货款中抵扣。2020年9月2日，被告对原告作出《开除通知书》，其上事实部分主要载明三件生产事件：一是公司订单号20-0705E、20-0706E，车型金牛星二代2019款、C9二代在装配样车过程中，发现覆盖件雅马哈闪光黑色板被原告遗失，导致覆盖件存在色差，客户因此向公司索赔，被告因此赔偿损失10000元；二是前述1050张广告牌中有525张存在色差而不合格问题，被告组织人力对已装车和打包的摩托车进行检查，给公司造成经济损失7350元（重做广告牌2100元、客户安排更换费用5250元）；三是发现公司DOCKER客户的外观资料被原告遗失，现存只有部分订单的外观资料。故该通知书根据《员工手册》第四章第二十二条中关于造成5000元以上重大经济损失、玩忽职守的规定，对原告予以开除处理。该通知书于次日向原告送达。另，被告于2016年1月组织各部门员工讨论修改《员工手册》（2016年修订本），原告在讨论记录上签名。《员工手册》第四章第二十二条载明：“有下列情况之一者，属于严重违纪违规行为，给予除名或者开除……（十七）造成5000元（含5000元）以上重大经济损失的”。原告于2016年2月3日在《承诺书》上签字，确认其认真阅读并严格遵守《员工手册》等内容。2020年9月23日，原告向重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金57000元。该委于同年11月19日裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决内容，遂向本院提出诉请如上。上述事实有原、被告与被告陈述及提交以下证据予以证实，并经庭审质证，足以认定。原告李朋糠提交：工作牌、上岗证、开除通知书、仲裁裁决书；被告光宇公司提交：劳动合同书、工资表、银行流水、谈话笔录、赔偿协议、赔偿结算协议书、《员工手册》修订本讨论记录、待检通知单、开除通知书等。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十九条规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以行使单方解除劳动合同的权利。首先，对于用人单位据此行使解雇权的，从程序上应审查其是否通过合法程序制定并向劳动者公示规章制度，解雇所依据的行为在规章制度中是否有明确规定，是否事先通知工会等，对此被告进行了相应肯定性的举证，本院予以采信。其次，对于用人单位据此行使解雇权的，从实体上应审查被告单方解除劳动合同所依据的事实证据是否充分。对此，双方各执一词，此亦成为本案争议焦点，本院对此做以下详析。1.关于《开除通知书》所列违反规定的情形。劳动合同法第三十九条规定了一定情形下用人单位可行使解雇权利，但是否存在前述法定情形，举证责任应分配给用人单位承担。本案中，被告在《开除通知书》中列明原告严重违反其规章制度的三项事实。对此，原告在被告对其的谈话笔录中表示，否认覆盖件黑色板丢失，而DOCKER客户外观资料并未遗失；认可部分广告牌颜色不一致，但称其已和同事进行了部分抽样检查。原告称覆盖件黑色板系于2020年7月22日被客户提走并签署领取表，并举示有关复印件材料欲以证明。结合双方的当庭陈述和举证、质证情况来看，本院认为被告举示的证据，确不足以证明原告存在《开除通知书》所列的第一项和第三项情形。2.关于广告牌颜色不一致及是否对被告公司造成经济的问题。被告举示了其和客户单位就此事签订的《赔偿协议》和《赔偿结算协议》予以佐证，主张所造成的经济损失5250元应归责于原告。但原告认为，制作的广告牌虽确存在色差，但发现后原告随即到达本公司仓库，并叫来供应商，其表示免费返厂重做，故产品并未流向客户单位，也未给公司造成实际损失，而被告能举示出赔偿协议等不真实证据，系因为被告公司现任经理即原告的直属领导曹某本就系客户单位的驻场客户代表，且被告亦没有举示实际支付赔偿金的证据。本院认为，被告举示的《赔偿协议》和《赔偿结算协议》属于书证，且其上载明有赔偿金额及货款抵扣的支付方式，被告对该事实已尽到相当的举证义务，现原告仅以对该书证的证据来源与合法性存疑进行反驳，不能阻碍对该书证的依法采信，故本院对被告就此事件向客户单位赔偿5250元的事实予以确认。因被告未举示重做广告牌产生2100元经济损失的证据，而广告牌存在色差最终原因系供应商所致，结合原告陈述及行业惯例，本院对被告所称该部分损失不予确认。3.关于责任和处理的问题。从原、被告双方签订的劳动合同和原告的工作牌、上岗证等可知，原告的本职岗位系从事贴花设计工作，非专职质检岗位。本案中，原告听从被告公司工作安排，除从事本职岗位工作外，在必要时从事被告安排的临时性工作即案涉质检工作，被告虽未对原告作出正式的调岗通知，但也符合前述劳动合同书约定内容。在检验工作中，虽原告称其已经对产品采取其认为足够合理数量的抽检，并称其所处工序环节系对广告牌的入库前检测属前端检查环节，后续还应存在零部件装配、出厂前成品检验环节，但从结果意义上看，以上理由均不能否认在本次事件中其自身工作过失对案涉不合格产品流出的作用。被告依照经民主程序制定的内部管理规范，认定原告给公司造成5000元以上损失属严重违纪违规，进而给予其开除处理并无不当。综上，对原告于本案的诉请主张，本院不予支持。除上文所列举证据外的其他证据，或不足以证明本案的待证事实或与本案不具有关联性，本院不予采信。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告李朋糠的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告李朋糠承担，本院决定予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交受理费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。审 判 员  杨 竞二〇二一年一月二十八日法官助理  黄金驹书 记 员  魏 陈