杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0103民初4310号 原告：杭州中畅企业管理有限公司住所地：浙江省杭州市下城区洄龙湖邸****。 法定代表人：吴斌，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：顾静刚，浙江腾智律师事务所律师。 被告：许文海，男，1976年12月11日出生，汉族，住浙江省杭州，住浙江省杭州市西湖区 委托诉讼代理人：徐燕文，浙江英普律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王利民，浙江英普（义乌）律师事务所律师。 原告杭州中畅企业管理有限公司（以下简称中畅公司）与被告许文海劳动争议一案，本院于2020年7月10日立案后，于2020年8月25日公开开庭进行了审理。原告中畅公司的委托诉讼代理人顾静刚、被告许文海的委托诉讼代理人徐燕文、王利民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告中畅公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不予支付被告经济赔偿金73678元；2.判令被告承担本案全部诉讼费用。事实和理由：原告与被告劳动争议一案，原告不服杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭下城劳人仲案（2020）612号仲裁裁决书，认为该裁决书认定事实不清，适用法律错误，故向法院提起诉讼。原被告双方于2018年8月2日建立劳动关系，劳动期限为2018年8月2日至2021年8月2日，被告岗位为行政人力资源总监，整体负责管理原告及原告分公司的行政、人事工作。2019年4月，原告发现被告存在严重的失职行为，被告主管的行政人力资源部，违反了公司薪酬制度的规定，导致公司及分公司在核算薪酬时出现多起计算错误，并引发了公司员工、合伙人对薪酬发放产生质疑，爆发争议。因此，原告于2019年5月底再次发文对薪酬制度进行说明，并要求被告所主管的人力资源部对薪酬错失部分立即予以纠正，并对被告进行了处罚。然而，原告于2019年底再度发现被告仍未按照公司要求，在与北京分公司、广东分公司的相关人员签订劳务协议时，仍未同时签署解除劳动关系协议，导致两处分公司爆发多起劳动争议案件，截至本案起诉之日，已有两起案件裁决原告败诉，导致原告产生了巨大的经济损失。另，经原告进一步调查，发现被告不仅在薪酬制度实施方面存在严重失职行为，其还利用担任原告行政人力资源总监的职务之便，瞒报“钉钉”打卡记录，隐瞒未到岗的事实，从原告处套取工资，这属于严重违反原告规章制度的行为。综上所述，原告系因被告严重失职、多次隐瞒未到岗事实，严重违反原告的规章制度为由与被告解除劳动关系，不属于违法解除劳动关系，不应支付经济赔偿金。现原告为维护合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，向贵院提起诉讼，盼贵院判如所请。 被告许文海向本院提出诉讼请求：1.请求法院判决原告支付被告2020年4月份工资14712.64元；2.请求法院判决原告支付被告加班工资97471.26元（20000元/21.75*加班天数53天*2）；3.请求法院判决原告违法解除与被告的《劳动合同》，向被告支付经济赔偿金80000元（20000*2个月*2）。事实和理由：一、仲裁委将原告提交的钉钉原始考勤记录作为被告的真实出勤情况，属于事实认定错误。原告是以“钉钉考勤+人工审核”的方式考核员工的考勤，钉钉原始考勤记录仅是原告公司作为考勤表的基础材料。被告已提交人工核实后的考勤表及部分经总经理签字确认的工资表，证明原告核算员工出勤时是以钉钉记录为基础形成一张人工核实考勤表，并根据核实后的考勤进行发放工资的事实。同时，被告的职位为总监，办公场所与公司总经理毗邻，且与总经理工作沟通频繁，若被告连续不在岗，原告不可能不知晓或不处理。而事实上，原告足额支付了被告2020年3月前的基本工资，由此可见被告并不存在迟到早退或旷工的情形。二、仲裁委因被告提供的工资表无原件及骑缝章，认定应由被告提供其他证据证明出勤天数，属于举证责任分配有误。《浙江省企业工资支付管理办法》明确了企业对考勤及工资发放资料的保管责任，原告应保存工资表2年。仲裁委应就证据的形成、来源、占有等因素，确定当事人的举证责任。本案中，原告是工资表的制作保存者，原告未提供被告所有的工资表且其提供的部分工资表明显系伪造，应承担举证不能的后果。从原告提供的工资表（2019年5月、6月）来看，该工资表前后格式不一，且2019年6月工资表记载被告出勤天数为23天，与原告提供的钉钉原始考勤22天不符。相比而言，被告提交的工资表虽为复印件，但该工资表记载的内容可见原告最终核算员工工资是经层层审批，且与被告实际收到的工资相吻合。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十八条“控制书证的当事人无正当理由拒不提交书证的，人民法院可以认定对方当事人所主张的书证内容为真实。”本案中结合原告有能力提供而不提供所有考勤表、工资表，仲裁委应当认定被告所提交的考勤表、工资表属实，但仲裁委却忽视原告提供证据的前后矛盾，仅以钉钉原始考勤记录作为被告出勤的依据作出裁决，是举证责任分配错误的结果，请人民法院依法予以纠正。三、被告自入职原告公司后，依公司要求，以单双轮休的规律在周末加班，期间仅收到原告发放的基本工资20000元/月。而从原告在仲裁阶段提交钉钉原始考勤记录可见，被告任职期间周末出勤天数长达53天，原告并未举证证明已发放加班工资，属严重侵害劳动者权益的行为。四、原告发送的解除通知中解除的理由为“被告在职期间严重违反公司规章制度，严重失职致公司档案管理混乱、员工档案缺失，引发多起劳动仲裁，且恶意散播谣言、煽动离职员工，给公司声誉、利益造成了重大损失”，该解除通知中的“违反公司规章制度”指向为“严重失职导致劳动仲裁”及“恶意散播谣言的行为”。就“严重失职导致劳动仲裁”的事由，原告的举证为两份尚未生效的仲裁裁决书，且原告败诉的原因在于原告以违反法律规定的形式规避用工风险，与被告无关；就“恶意散播谣言”的事由，原告并未实际举证，原告应当承当举证不利的后果；综上所述，原告违法解除与被告的劳动关系，且未支付被告加班工资、工资的事实清楚，请求人民法院依法支持被告的全部诉讼请求。 原告中畅公司为支持其诉讼请求事实，向本院提供以下证据： 1.劳动仲裁裁决书一份，欲证明本案已历经仲裁前置程序； 2.《员工规章制度》一份，欲证明1.原告用钉钉进行考勤，公司总经理以下人员一律实行钉钉打卡。2.原告上班时间为5月1日至9月30日期间为上午8：25-12：00，午餐及午休时间12：00-13：30，下班时间为18：00。10月1日至4月30日上班时间为8：25，午餐午休时间为12：00-13：00，下班时间为17：30。3.如员工遗漏钉钉打卡，在被证实未迟到、早退的情况下，应及时在钉钉内办理未打卡补签说明。因迟到早退未打卡的，按照旷工进行处理；因公需要出差或者临时外出的员工，需要在出发前办理出门手续。经部门的领导审核，经人事部批准后，方可外出。员工出差离开公司之前要打卡，返回公司第一时间也要打卡。临时外出的，必须在批准的时间内返回公司，否则按照制度进行惩处； 3.《员工关系管理制度》一份，欲证明1.公司制度中明确规定与员工解除和终止劳动合同的通知应该长期妥善保留；2.员工上午请假，须在下午上班时间之前打卡，否则按迟到处理，下午请假在中午下班后打卡离开，否则按早退处理；3.公司统一将节假日相同的加班时间调整到春节期间进行多放； 4.微信聊天记录一份，欲证明被告在入职公司后直至离职前一直担任原告行政人力资源总监，负责公司的整体人力资源工作，包括钉钉考勤、公司制度制定等，对公司的考勤制度、员工关系管理制度明确知晓； 5.通知一份， 6.考勤异常情况查询函一份， 证据5-6，欲共同证明1.被告主持工作的人力资源部，每月都会对总公司及分公司的考勤情况进行审核，对于不按规定钉钉打卡以及不按规定到岗的员工要进行质询、查问。2.以上通知均有被告审核后，由其亲自或是人力资源部其他员工向公司当事人员发出； 7.钉钉打卡考勤记录一份，欲证明被告自2018年8月至2020年4月期间，但被告利用职务之便，隐瞒请假调休事实，实际用于调休的已达到74天； 8.处罚通告一份， 9.关于业务人员薪酬制度若干条款的说明一份， 证据8-9，欲共同证明因被告作为人力资源部负责人，却未按照公司薪酬制度的要求，与公司合伙人签署解除劳动关系协议或是虽签署解除劳动关系协议却未妥善予以保管，导致公司合伙人对薪酬发放产生争议，爆发多起劳动仲裁，并导致公司败诉，公司于2019年5月29日对其进行了处分，并于5月30日对薪酬制度进行了解释，要求人力资源部按照新的制度督促总公司和分公司进行实施； 10.劳动仲裁裁决书一份，证明在公司对被告处分后，其仍未履行职责，排查分公司合伙人协议及解除劳动关系协议签署情况，导致原告北京分公司爆发多起劳动仲裁，要求与公司确认劳动关系。且公司与上述人员签有合伙人协议，却无法提供解除劳动关系解除协议书。目前已有两起案件判决公司败诉，这是被告存在严重的工作失职所导致。 被告许文海为支持其诉讼请求，向本院提交以下证据： 1.仲裁裁决书【浙杭下城劳人仲案（2020）612号】一份，证明原被告的劳动争议已经过仲裁裁决的事实； 2.《全日制劳动合同》一份，证明原告和被告的劳动关系的事实；（系仲裁期间提交的证据） 3.薪资核定表及转正考核表一份，证明原告月工资为税后20000元的事实；（系仲裁期间提交的证据） 4.微信聊天记录一份，证明被告以钉钉原始考勤为基础加以人核实的考勤管理制度的事实； 5.2019年12月考勤记录一份，证明原告出勤情况的事实及原告按单双休轮换在休息日加班的事实； 6.2019年6月-9月工资表一份，（系仲裁期间提交的证据） 7.2019年12月、2020年1月、2020年2月工资表签批流程及工资表各一份， 证据6-7共同证明被告根据人工核实后的考勤制作工资表，且该工资表经过层层审批的事实； 8.被告在仲裁阶段提交的工资表一份，证明被告提交虚假工资表的事实；（系仲裁期间提交的证据） 9.工资流水一份，证明2019年3月至2019年2月的工资收入情况的事实；（系仲裁期间提交的证据） 10.解除劳动合同通知书一份，证明解除劳动合同通知书事实。 11.微信账单截图一组， 12.滴滴打车截图一组， 证据11-12共同证明许文海出勤情况的事实；尤其说明：2019年3月13日-2019年3月15日许文海被派往重庆出差；2019年9月许文海被公司派往云和电商汽车产业园办事；2019年10月28日-29日许文海被派往广州出差。 原、被告提供的上述证据，经双方当事人当庭举证、质证，本院作如下认证： 针对原告中畅公司提供的证据1，被告许文海对三性均无异议；对证据2，被告许文海对真实性无异议，但是对合法性、关联性有异议，认为该制度编制时间为2018年1月1日，该时间点许文海并未入职，而该份制度并未经民主程序，也未没有公告，许文海没有签字。事实上，公司也没有严格按这份制度来执行过；对证据3，被告许文海对的真实性无异议，但是对合法性、关联性有异议，认为因为这份制度尚在修改中，公司从未执行；对证据4，被告许文海对真实性无异议，但是对合法性、关联性有异议，认为不能证明许文海在这份聊天记录里所提及的制度有效并且实施，更不能证明许文海知晓哪些所有已执行的制度；对证据5-6，被告许文海对真实性无异议，但是对合法性、关联性有异议，认为通知内容的确是公司总经理；从公司举证的目的来看，考勤是需要经过人工审核的；对证据7，被告许文海对真实性无异议，但是对合法性、关联性有异议，认为并非许文海真实的上班情况，公司的考勤情况存在人工审核纠正的事实；人工考核里面，许文海的加班工作天数，在后期我方提供的工资表跟考勤表上能体现，所以是不能证明被告中畅公司所要证明的证明目的；对证据8-9，被告许文海对真实性无异议，但是对合法性、关联性有异议，认为首先，该处罚通知中存在两个问题：第一，对于许文海的处罚是从未有过执行的。然后在这份处罚通知当中，提到了就对一个已离职的人员进行处罚，其实是明显不符合常理的。事实上，许文海入职后，业务人员的薪酬计算方式是沿用中畅公司之前已经执行的模式。而这个事件的发生，是因为公司的总经理想要改变原有模式的一个方式和手段。然后，中畅公司希望跟原来的劳动者解除关系，签订合伙协议，规避用工风险，而事实是业务人员对这个新模式并不认可，所以拒绝签署相关的文件；对证据10，被告许文海对三性均有异议，认为从关联性上看，该仲裁结果显示，中畅公司败诉的原因在于违法法律规定私下克扣员工工资用于缴纳社保，与被告许文海无关。 针对被告许文海提交的证据1-3，原告中畅公司对三性均无异议；对证据4，原告中畅公司对真实性无异议，但是对关联性及证明对象有异议，认为公司制度明确规定了公司考勤以钉钉打卡为准，且该公司制度许文海明确知晓，并以此对公司的行政人力资源部进行管理，并对公司及分公司进行考勤的考核；对证据5，原告中畅公司对三性均有异议；考勤应该以钉钉打卡记录为准；对证据6，原告中畅公司对三性均有异议，认为首先被告没有提交原件，仅提供复印件；我方不认可它的真实性。其次，退一步来讲，即使真实性能够得到确认，记载有许文海薪酬的那一页没有任何人的签字，不足以证明其需要说明的证明对象；再次，本案被告许文海在职期间担任中畅公司的行政人力资源总监，负责公司的考勤、工资计算、加班申请等都由其负责管理。并且在其任内出现过薪酬计算的严重错误，导致公司及分公司的员工工资出现过多次的工资争议，所以这些自行制作的单据不具有证明效力；最后，仅就9月份的工资条签字的部分在总经理处是空白的，即总经理审核处没有人签过字，所以这张我们也是不认可的；对证据7，原告中畅公司对真实性无异议，但是对证明对象有异议，认为关注被告提交的证据4微信聊天记录第28页，上面双方在2月11日的对话，足可以证明直至2月11日OA系统暂未启用。许文海利用了他在公司的主管行政人事，公司当时是给予了一定的信任，所以对工资表、考勤表，许文海都有最终的决定权，故工资的发放情况不能证明许文海的出勤情况；对证据8，原告中畅公司对真实性、合法性无异议，但是对证明对象有异议，认为我方提交的就是客观的工资表，不存在虚假；对证据9，原告中畅公司对三性均无异议，认为公司已经足额发放了工资；对证据10，原告中畅公司对真实性、合法性均无异议，对证明对象有异议，认为中畅公司是因为许文海的严重失职，与其解除劳动关系，并非非法解除劳动合同；对证据11-12，原告中畅公司对真实性无异议，但是对关联性及证明对象有异议，认为首先中畅公司的制度里面明确的规定，如果要派驻出差需要审批同意，并且离开公司出差之前需要打卡，回来之后需要第一时间打卡。所以说，这些证据不能够证明许文海在3月13日-15日、2019年10月28日-29日派驻重庆及广州进行出差，仅凭滴滴打车到机场的打车记录，不足以证明他被公司派驻出差的事实；第二，根据运河电商产业园的停车记录，甚至于说可能是附近的便利店的消费记录，也不足以证明许文海是被公司派出履行工作职责。我方对其证明对象不予认可。如有遗漏，代理人将在庭后补交书面质证意见。 本院对原告中畅公司提交的1-9的证据、被告许文海提交的1-4、7-12的真实性以及与本案所要待证的事实由关联，故本院均予以确认。对原告中畅公司提交的10的证据的真实性予以确认，关联性不予确认；对被告许文海提交的证据5、6的真实性不予确认。 根据上述有效证据及双方当事人的陈述，结合仲裁委审理的案件，本院确认案件事实如下： 被告许文海于2018年8月2日进入原告中畅公司处工作，双方签订全日制劳动合同，合同期限为2018年8月2日起至2021年8月2日止，约定岗位为行政人事总监，工作时间实行标准工时制，每天不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息一天；工资报酬按月结算，为每月2500元，原告中畅公司每月实际支付为20000元。2020年4月16日，原告中畅公司向被告许文海发送《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：鉴于你在职期间严重违反公司规章制度，严重失职致公司档案管理混乱、员工档案缺失，引起多起劳动仲裁，且恶意散播谣言、煽动离职员工，给公司声誉、利益造成了重大损失。公司根据《劳动合同法》第三十九：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。公司决定即日起解除与你的劳动关系。请于收到本通知当日办理工作和资料交接手续，包括但不限于员工档案、工作相关电子资料等。如有异议可与你直属领导协商或申请劳动仲裁。被告许文海在原告中畅公司工作年限为1年8个月。被告许文海因不服原告中畅公司的处理向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。经仲裁委审理，于2020年6月11日杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭下城劳人仲案（2020）612号仲裁裁决，裁决：一、中畅公司在本裁决生效之日起十日内向许文海支付2020年4月的工资11954.02元；二、中畅公司在本裁决生效之日起十日内向许文海支付违法解除劳动合同赔偿金73678元；三、驳回许文海的其他仲裁请求。现原告中畅公司、被告许文海均不服上述仲裁裁决，均依法提起诉讼，要求法院判如所请。 另查明：根据原告中畅公司《员工关系管理制度》规定，公司总经理以下员工一律实行上下班钉钉打卡制度，工作日内每天指纹打卡四次，上午上班一次、中午下班一次，下午上班一次、下午下班一次。故本院根据考勤原始记录查明：被告许文海在原告中畅公司处工作期间工作日共计缺勤半天考勤打卡次数91次，缺一整天打卡次数17次，折算合计缺打卡62.5天；双休日共有半天打卡10次，一整天打卡43天，折算合计48天。2020年4月，被告许文海实际打卡13天，原告中畅公司未支付被告许文海4月份工资；被告许文海在原告中畅公司工作年限为1年8个月。 再查明，2019年6月公布的杭州市上年度在岗职工年平均工资为73678元。 本院认为，当事人在诉讼过程中对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据来加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的主张，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告中畅公司提交了原始考勤记录，被告许文海对其真实性无异议；但被告许文海所提交的证据无原件，亦无其他证据来佐证所要证明原告中畅公司系钉钉考勤与人工考勤相结合的考勤制度，故被告许文海的抗辩本院不予支持。原告中畅公司主张如员工出现忘打卡，经核实可以通过管理员在原始考勤记录上进行修改，该解释与考勤记录员工规章制度相一致。综上，本院认为，原告中畅公司提交的钉钉考勤记录可以反映被告许文海真实的出勤情况以及加班和工资计算依据。原告中畅公司虽没有明确的缺卡制度，但根据钉钉考勤记载被告许文海工作日缺打卡62.5天，双休日打卡48天，缺打卡应当视为未出勤，原告中畅公司未以事假或旷工扣除被告许文海缺勤工资，因此，该部分缺卡应视为请假或者调休。现被告许文海再主张加班工资，缺乏依据，本院不予支持。庭审中，双方均确认被告许文海月工资标准为20000元，根据被告许文海四月份出勤情况为13天，故原告中畅公司应支付给被告许文海2020年4月工资11954.02元（20000÷21.75天×13天）。原告中畅公司应当就解除劳动关系的事由承担举证责任。原告中畅公司已依法提供了原始考勤记录，但原告中畅公司未能举证证明被告许文海存在“严重失职致公司档案管理混乱”、“恶意散播谣言、煽动离职员工，给公司声誉、利益造成了重大损失”等行为，故原告中畅公司以此为由与被告许文海解除劳动合同的理由不能成立，应认定为违法解除。因此原告中畅公司应造成被告许文海违法解除劳动关系赔偿金73678元（73678元÷12个月×3倍×2个月×2倍）。对于被告许文海的超过部分的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告杭州中畅企业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告许文海违法解除劳动关系赔偿金73678元； 二、原告杭州中畅企业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告许文海2020年4月的工资11954.02元； 三、驳回原告杭州中畅企业管理有限公司的全部诉讼请求； 四、驳回被告许文海的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费人民币10元，因适用简易减半收取5元，保全费1481元,共计1486元,由原告杭州中畅企业管理有限公司负担2.5元，被告许文海负担1483.5元。 原告杭州中畅企业管理有限公司于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费；被告许文海于本判决生效之日起七日内，向本院交纳应负担的诉讼费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 员 罗书生 二〇二一年一月四日 代书记员 马小兰