江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0412民初6374号原告：阙亚萍，女，1988年11月20日生，汉族，住江苏省常州市武进区。委托诉讼代理人：郭亮，男，1987年9月28日生，汉族，住江苏省溧阳市，系原告丈夫。被告：瑞登梅尔天然纤维制造（常州）有限公司，住所地江苏省武进经发区长帆路**，统一社会信用代码XX750F。法定代表人：JOSEFOTTORETTENMAIER,该公司董事长。委托诉讼代理人：沈佩章，江苏源博律师事务所律师。原告阙亚萍与被告瑞登梅尔天然纤维制造（常州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月8日立案后，先适用简易程序于2020年10月29日公开开庭进行审理，后转为普通程序于2020年12月9日公开开庭进行审理。原告阙亚萍及其委托诉讼代理人郭亮、被告瑞登梅尔天然纤维制造（常州）有限公司的委托诉讼代理人沈佩章均两次到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告阙亚萍向本院提出诉讼请求：原告要求被告继续履行合同。事实和理由：原告与被告于2018年7月18日签订了一份三年制劳动合同，劳动合同期限从2018年7月18日起至2021年7月17日止，原告担任公司财务出纳一职。2019年6月4日原告生育一女，目前处于哺乳期第七个月。被告于2020年1月13日强行单方面违法与原告解除劳动合同，并于2020年1月14日下发正式解除合同通知书。原告认为，被告单方违法解除劳动合同的行为，严重损害了原告的合法权益，故特向常州市武进区人民法院提起诉讼。被告瑞登梅尔天然纤维制造（常州）有限公司辩称，第一，被告是合法解除与原告的劳动关系。原告在工作时间做与工作无关的事情、不服从工作分配、消极怠工等行为严重违反规章制度，该规章制度经民主程序并向原告本人送达，被告解除与原告的劳动合同履行了通知工会的程序，系合法解除与原告的劳动合同；第二、即使是被告违法解除，双方也不具备继续履行劳动合同的条件。原告原在公司担任财务出纳一职，该职位已由他人提供劳动，公司没有岗位可以安排原告，客观上属于履行不能。劳动关系作为一种特殊的法律关系，具有人身和社会属性，劳动者和用人单位之间不仅仅是单纯的经济交换关系，还包括彼此信任和合作关系，双方失去这样的基础，劳动关系难以和谐发展，在双方矛盾较大且无法磨合时，继续履行不但不利于员工未来职业的发展，也可能再次引发劳资纠纷，因此也失去了继续履行的必要性。本院经审理查明：原告自2018年7月18日入职被告处任出纳一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同，被告为原告缴纳了社保，原告在被告处实际工作至2020年1月13日，原告的薪资也结算至该日。原告的薪资条显示自2019年8月开始，原告的每月应付工资为5650元，其中当月基本工资5075元，月度奖金375元，交通补贴200元。2020年1月14日，被告向原告送达了《解除合同通知书》一份，该通知书载明：“阙亚萍女士：鉴于您在本公司工作期间的工作表现，公司决定与你提前解除劳动合同。2020年1月13日与您本人沟通，且当日为您的最后工作日（工资结算至2020年1月13日）。本公司保留追究你的一切法律责任的权利。”原告于当日书面回复被告称不同意被告公司的解除决定，理由如下：1、劳动合同未到期，原被告双方在2018年7月18日签订了三年期的劳动合同；2、原告处于女性三期中的哺乳期，原告于2019年6月4日生育一女，目前哺乳期第7个月；3、被告单方面解除，被告未提前一个月通知，也未曾协商达成书面意见；4、原告无违法乱纪…鉴于被告以上的违法行为，原告作为劳动者将维护自身权益，正式向仲裁委提起仲裁。原告于2020年1月20日收到被告邮寄的《办理离职手续的通知函》，被告在该函中要求原告在当月22日前到公司办理离职手续（工作和物品交接等手续）。原告于2020年1月20日向被告书面回复称就被告作出的单方面违法解除劳动合同的行为，已经于2020年1月19日正式向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，就被告提出的相关手续办理等事宜，建议被告先行向仲裁委取得联系，经仲裁委书面确认同意后，由仲裁委通知本人。至庭审辩论终结前，原告未至被告处进行离职交接。2020年2月24日，常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会受理了阙亚萍与瑞登梅尔天然纤维制造（常州）有限公司因本案引发的纠纷。2020年5月6日，仲裁委作出常武劳人仲定字（2020）第361号仲裁决定书，以超过法律规定的审理期限且当事人不同意继续审理为由终结案件审理。后原告起诉来院，要求判如所请。除上述双方无争议的事实外，为证明其为合法解除与原告的劳动关系，被告还提交了以下证据材料：1、原告的工作表现及离职诉求1份（原件），该材料显示原告入职时间为2018年7月18日，岗位为出纳，双方签订了三年期的劳动合同，员工工作表现部分描述了原告的以下表现：原告在入职后一个月左右告知公司怀孕，但其在面试时说自己没有生育二胎的计划，公司认为这是严重诚信问题，公司认为原告有欺诈行为，同时公司被迫新增一名临时员工的人工成本；原告于2019年10月8日重返工作岗位后，原告每天长时间做工作以外的事情，包括看书、玩手机等；2019年2月13日，部门人事经理收到员工的反馈，ＨＲ部门的出纳和行政工作量严重不饱和，人事经理于2019年12月17日下午，组织召开ＨＲ部门的会议，重点说了原告不得在工作时间做与工作无关的事，但后续仍发现原告在上班时间看书；在2019年11月11日至2019年12月12日期间，原告提交给领导的数据屡次出错以后，这是严重的工作质量事故，导致时间成本的巨大浪费和损失；公司安排原告去详细咨询技术进口合同的备案要求和银行支付流程，原告的咨询结果过于笼统，原告的工作不负责任，考虑不周到，这项工作后面由他人处理，公司安排原告咨询税务机关关于技术进口合同备案中支付费用金额在合同中是税前还是税后，原告回答税后，后来公司安排潘某再次询问相同的问题，得到的回答是税前税后都可以；原告未完成每月的工作汇报ＰＰＴ。根据《员工行为管理规定》第Ａ条6条“工作时间未经批准，擅离工作岗位或办理私事”，第Ｂ条6条“无正当理由不服从已协商一致的工作分配、调动或指挥”，第Ｃ条17条“员工玩忽职守…导致公司蒙受损失”，第Ｃ条27条“消极怠工，不服从上级领导的直接安排”。根据《劳动合同法》第三十九条第（三）条“严重失职，…给用人单位造成重大损害的”，第二十六条第（一）条“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，因此公司决定与其单方面解除劳动合同。以上用以证明原告上班时间看书，玩手机，做预算报表出现严重错误，玩忽职守，造成公司人力成本增加，消极怠工未完成工作汇报，违反公司规章制度，原、被告双方已失去继续合作的基础。原告在入职后不久即怀孕，公司结合原告的表现不得不重新招聘一名出纳，该岗位仅需要一名员工即可完成工作，原告生完孩子复工后，被告处的黄经理口头安排原告做一些出纳辅助性工作，但即使在该情况下原告仍不能完成其辅助工作，对公司指派的任务也存在推诿现象。即使公司确实存在违法解除的行为，被告公司也没有岗位可供原告继续工作。2、求职申请表1份（原件）、内部会议沟通记录1份（原件）、同事对员工阙亚萍工作表现的反馈1份（原件）、事件描述1份（原件）、违纪员工处理核实意见1份（原件）、员工违纪处理审批表1份（原件），用以证明原告消极怠工，工作时间从事与工作无关的事情，公司依据规章制度解除与原告的劳动关系。3、工会通知函及回复函各一份（原件），用以证明被告将解除决定通知了工会。4、员工纪律及行为管理与内部沟通1份（打印件）、会议签到表1表（原件）、培训签到表1份（原件）、新进员工入职培训内容检查表1份（原件）、瑞登梅尔员工规章制度培训考试试卷1份（原件），用以证明被告依法解除与原告的劳动关系有合法的规章制度作为依据，另外该规章制度经过民主程序，且已向原告进行过培训及送达。2015年有这制度时，公司只有5个人。5、被告申请证人潘某、黄某、蔡某到庭作证。证人潘某到庭称，在2019年12月17日确实开过会，经理口头通知在二楼会议室开会，没有发书面会议通知也没有将会议结果发部门或者全公司。开会的有原告、经理黄某、潘某、蔡某、张亮。是其他好几个部门向我们经理反应我们部门有人工作不饱和，做私人的事情，经理就给我们召开了这个内部会议。会上没有点名，只让我们全员注意一下。单位提供的一个内部会议沟通记录，上面是我签字的，是隔了有点时间签的，只是让我们确认参加过这个会议。那次会议之后，原告上班继续做本职之外的事情如看书或玩手机。我也是经过的时候看到，我也不会过多关注她。目前我一个人可以胜任全部出纳的工作，原告生完小孩到单位后主要做固定资产的盘点工作，她并没有完成，安排她做的其他财务上的工作不太多，很少。证人蔡某到庭称，2019年12月17日，部门就某些工作人员工作量不饱和、上班做工作无关的事情召开了部门会议，原告参加了这个会议，在会议上点名了我和原告，具体怎么说的忘记了，但我记得经理点了我与原告二个人的名字，因为我是当事人，所以记得很清楚。会议结束后，我自己去找经理想让经理给我增加工作量。会议当天签了会议记录表，原告是否签字我不太清楚。在该次会议后，原告上班时间是还做工作之外的事情，看手机、看一些其他的书，具体的书我不清楚，原告用手机在干什么也不清楚，我坐她附近，这我比较清楚，至于是否影响原告的本职工作我不太清楚。证人黄某到庭称，在2019年12月17日公司召开过部门会议，当时有其他部门的员工反应我们部门的蔡某、阙亚萍的工作量不饱和，做工作以外的事情。开会的主要目的就是杜绝这样的现象的发生。在这会议之前我单独找过原告和蔡某，在我办公室里谈的，谈到他们工作不饱和，在12月17日开的部门会议，我的意思是不单要让原告和蔡某知道这事，还要让全部门的人都知道有这事。原告在该次会议后没有改观，还是做自己的私事，玩手机、看财务书籍。看书肯定是不能与工作有关的，玩手机具体玩什么不知道，但长时间拿着手机肯定就是在玩。原告上班后我就安排原告做固定资产的统计、财务预算数据的汇总、生产技术转移的具体部门及流程、每个月的ＰＰＴ工作汇报。原告的岗位本身有它的工作内容，领导安排工作只是其中一部分，所以我认为原告的工作不饱和不是因为领导没有安排造成的。在公司我交待原告工作事项是设定交付周期的，如预算工作，整个预算工作要在12月中旬完成，我让原告做的是部门的预算，一般完成时间是二天，我发现原告汇总的数据是错误的，我把我部门数据汇报给总经理后被发现错误，总经理会责怪我的。如生产技术的转移，我让原告早上去问的，我说过今天要给我个回复的，我安排每项工作都会设定一个完成的时间。12月17日之后，原告的工作中ＰＰＴ工作汇报和固定资产统计没有完成。12月17日开会员工签到表是2020年1月初签的，当时公司已作出决定不想要原告，我考虑到后续的问题，可能要这张会议签到表，所以我们就准备做了这张表也打算让原告签字，因当时我们开年会，就耽搁下来了。13日好像是周一就解除了合同，后面原告就没有再来，也没有再让她签字。原告对被告提交的以上证据发表质证意见称，1、对于被告讲的有违诚信的问题，本人于2018年7月18日入职，当时确实没有生育二胎的打算，在当年的10月初检查时发现意外怀孕，期间已间隔三个月，后第一时间告知公司，且于10月11日请假前往常州中医院作人流，但在上手术台的那一刻出于母亲的本能决定留下孩子，并反馈给公司，征得公司部门领导黄某经理的同意，所以本人并不存在任何诚信欺诈的行为；上班时间看书是看的初级会计实务类的书籍，考证是一方面，另外也是为了自己有更多的专业知识为公司服务，公司指出之后就没有再看了，上班时间并未玩手机，未作与工作无关的内容；预算报表是因为公司的管理层黄经理前前后后变更了很多次要求，导致报表的格式与方向偏离，因此并非原告本人个人原因；对于技术进出口合同的咨询问题，本人在2018年年底咨询过商务局岳处长，但2019年底部门领导交代本人再次去咨询这事时，岳处长不再负责这事，我打了很多电话给窗口，因为该窗口的工作人员不专业，我就网上找了很多关于技术合同的模板，然后也发给了部门经理，所以这不是本人原因造成的。没去商务局现场问一下是因为商务局在新北区龙城大道，而且当时部门领导仅让我电话咨询，并告知其结果；关于ＰＰＴ的问题，我与后接替的出纳人员，我们是互相帮助的，我来不及她做，她来不及我做，是公司分工问题，我去上班后，公司没给我安排任何的工作，只是让我辅助出纳的工作。2、对求职申请表1份，没有异议；对内部会议沟通记录1份，本人在当天正常上班打卡，公司召开内部会议未通知原告本人，且参会人员人数仅3人，无法代表公司的决议，且未形成书面邮件形式下发，本人认为公司的规章制度严重存在缺陷；对同事对原告工作表现的反馈1份，本人对这份材料真实性表示怀疑，请评价人出庭作证；对事件描述1份，对事件不认可，本人做的工作都是与本职工作相关，看的书也是与专业相关，使用手机是在与上海及税务进行工作沟通；对违纪员工处理核实意见1份，本人没收到过该材料内容，且该材料内容仅有人员签名无公司盖章，对真实性提出质疑，且签字人并非法人；对员工违纪处理审批表，请求见证人出庭作证。3、单位于1月13日与本人解除合同，工会的通知函右下方日期是空白的，本人对通知函的真实性提出质疑。工会回复函中提及单位从未组建工会，因此本人认为公司的规章制度存在严重的漏洞。4、单位的规章制度是入职时给我们培训的，是以ＰＰＴ的形式展示的，内容、形式和被告提交的文件内容不一样的，原告提交的这份规章制度我没有看到过，后面给我们作了一个所谓的检查表就说给我们培训了。5、关于蔡某指证的12月17日会议以后的情况和他提供的证明不符。黄某所指证的原告在入职一个月就怀孕，事实上原告是在入职近三个月意外怀孕的。黄某在我本人产假结束后并没有立马交给我固定资产的盘点工作，本人产假结束后黄某安排的第一个工作是预算，预算结束后才安排的固定资产的盘点，这项工作安排后，我一直在盘点和核对，公司有二个厂区，固定资产的摆放和管理较混乱。2020年1月13日当天上午我还在新的厂区盘点，固定资产工作已接近尾声，但当天下午部门经理就通知我解除劳动合同。关于ＰＰＴ的部分，因为我休产假之前的出纳工作一直是潘某在做，我休完产假后回公司上班，都是领导临时安排的工作，所以每天的ＰＰＴ的工作内容是不一样的，有可能一个月都在做同样的事情，如预算和固定资产的盘点，工作还是比较忙的，我本人有一小时的哺乳时间，每天工作量比较饱和，有可能会忘记ＰＰＴ。为证明其辩称意见，原告提交了以下证据材料：1、我与接替我的人员潘某的聊天记录1份（打印件），在我1月13日离开公司后，接替人员也与我聊天说到是公司辞退我的，1月17日我已经被辞退了，有些工作的内容问我也是一五一十地跟她讲的。2、出生医学证明1份（复印件）、2018年10月11日人流的付款凭证1份（打印件），当时原告都付完钱了，上了手术台后又没做。被告对原告提交的上述证据发表质证意见称，1、真实性认可，与本案没有关联性，不能达到原告的证明目的，可以证明原告的部分工作也已经在交接。2、对出生证明的真实性没有异议，对2018年10月11日人流的付款凭证1份，原告当天的请假原因当庭无法确认，被告认为该份付款凭证与本案无关联性。为证明原告要求继续履行与被告的劳动合同的主张，原告提供了一份网上招聘信息，用以证明被告还有空缺。被告对原告提交的证据材料发表质证意见称，被告在网上发布职位存在预备招聘的考虑，因为公司某些生产岗位人员流动频繁，公司会在网上发布招聘公告，提前预备后备人员，即使在公司人员饱和的情况下，因为新入职员工有试用期，公司需要进一步了解员工是否适应该岗位，网上招聘信息仍然会显示发布状态。在2020年11月份，药厂ＱＣ岗位及药厂ＱＣ微生物岗位、设备作业员、锅炉污水作业员均已招到新员工，并且办理了入职手续。另外，药厂ＱＣ岗位及药厂ＱＣ微生物岗位、设备作业员、锅炉污水作业员，对岗位均有任职要求，药厂ＱＣ岗位及药厂ＱＣ微生物岗位需要至少三年以上从事药品质量控制工作经验，设备作业员及锅炉污水作业员需要从事至少三年以上锅炉设备系统操作及污水处理的经验。原告均不符合要求。为证明其辩称意见，被告提交了被告公司岗位编制满员的情况说明1份（原件）及附件人员花名册1份（原件）及社保参保缴费证明一份（原件），用以证明在2020年10月份被告公司总人数为55人，行政编制及生产岗均已满员。花名册为公司经理手工登记，关于潘某的姓别信息填写错误，但花名册人员能与参保缴费证明相互印证。原告对上述证据发表质证意见称，对花名册的真实性提出质疑，第6位出纳潘某据我们了解是女性，这上面写是男性，故我们认为该花名册存在造假的行为。对参保证明我们没有异议。庭审中，被告申请出庭作证的证人潘某、蔡某、黄某均称现在单位没有行政人事岗位空缺，现潘某能够一人胜任出纳一职。本院向原告进行释明，如原被告之间的劳动合同确实无法继续履行，原告是否需要变更诉讼请求。原告称，如按法律规定无法继续履行劳动合同，原告要求被告给予赔偿，基于原告在被单位解除劳动合同后至今未取得任何劳动收入，要求被告赔偿：1、工资税前应发5466.67元/月，要求从2020年1月14日支付至法院判决之日；2、违法解除的赔偿金4*5466.67元/月。被告称，认可原告当庭变更诉讼请求，并认可其主张的应发平均工资金额5466.67元/月，但对其要求被告赔偿至法院判决之日的工资不予认可。本案的争议焦点为：1、被告是否合法解除与原告的劳动关系？2、若被告系违法解除与原告的劳动关系，原告要求继续履行，是否可行？3、若双方的劳动关系无法继续履行，被告需承担哪些责任？就第一个争议焦点，本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告系以原告违反了公司的《员工行为管理规定》为由，根据《劳动合同法》第三十九条第二、三款的规定解除与原告的劳动关系。被告处的《员工纪律及行为管理与内部沟通》通过一定的民主程序制定，且内容并不违反法律、法规及政策规定，原告称并未看见过这个版本，被告系采用PPT的形式向原告展示，内容和形式与这个版本有所区别，但原告做过的《瑞登梅尔员工规章制度培训考试试卷》中对于本案所涉的《员工纪律及行为管理与内部沟通》中的相关条款均有所涉及且内容一致，本院认为被告已经就该规定向劳动者进行告知，故前述规定可以作为判断被告是否合法解除与原告的劳动关系的依据。解除劳动关系是对员工最严厉的惩罚措施，应当审慎适用，且本案中，被告作出解除决定时，原告尚处于哺乳期，更应该权衡因果及利害关系。根据庭审查明的事实，原告的工作确有所拖延及不周之处，但远谈不上严重：1、被告处的《员工纪律及行为管理与内部沟通》A.6“工作时间未经批准，擅离工作岗位或办理私事”属于轻微违纪行为，单位可据此给予口头警告处罚；B.6“无正当理由不服从已协商一致的工作分配、调动或指挥”，单位可据此给予书面警告。根据被告处的规定，最近三个月内被给予两次口头警告，则给予一次书面警告，连续十二个月内累计收到两次书面警告的，将导致立即解除劳动合同。原告在职期间从未收到过口头警告或者书面警告，被告不得基于前述两规定直接解除与原告的劳动合同；2、被告处的《员工纪律及行为管理与内部沟通》第C.17“员工因玩忽职守，营私舞弊或不遵守公司标准操作流程而导致公司蒙受重大损失”，C.27“消极怠工，不服从上级领导的直接安排且对上级有不礼貌且侮辱性的语言”均属于严重违纪行为，将被立即解除劳动合同。但被告并未就原告因玩忽职守导致公司遭到何种程度的巨大损失充分举证，原告工作或有拖延，但并未达到消极怠工的程度，并无不服从上级领导的直接安排且对上级有不礼貌且侮辱性的语言的情况。被告基于C.17、C.27直接解除与原告的劳动关系缺乏明确的事实依据。综上，本院认为被告系违法解除与原告的劳动关系。就第二个争议焦点，本院认为，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付违法解除劳动合同经济赔偿金。本案中，被告系违法解除与原告的劳动关系，庭审查明，被告在原告生产前，就另外招聘了一名出纳潘某顶替原告的工作，现潘某一人能够胜任该工作岗位，被告处并无空缺的行政人事岗位，也无原告能够胜任的其他工作岗位，且原被告之间已经丧失了信任的基础，双方之间的劳动合同已经现实不能继续履行。庭审中，原告同意变更诉讼请求为要求被告给予相应的赔偿符合法律规定及经济原则，故本院确认原被告的劳动关系已于2020年1月14日被告作出的违法解除决定送达原告时解除。就第三个争议焦点，本院认为，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据原告的工资标准和工作年限，被告应当向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金16400.01元（5466.67元/月*1.5*2）。另外，根据《女职工劳动保护特别规定》第十五条的规定：用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。被告违法解除与原告的劳动关系，导致原告在哺乳期无法获得工资收入，对此造成的损失，被告应予赔偿。本院结合案情，综合考量，按照原告的每月基本工资5075元的80%计算其2020年1月14日至2020年6月3日哺乳期满期间的工资损失18946.67元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《女职工劳动保护特别规定》第十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告瑞登梅尔天然纤维制造（常州）有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付给原告阙亚萍违法解除劳动合同经济赔偿金16400.01元，哺乳期工资损失18946.67元，共计35346.68元。二、驳回原告阙亚萍的其余诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告瑞登梅尔天然纤维制造（常州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审 判 长  陈柳青人民陪审员  姜尧洪人民陪审员  潘来娣二〇二一年一月十九日书 记 员  张 雅