浙江省宁波市江北区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙0205民初438号 原告：徐通波，男，1974年11月6日出生，汉族，住宁波市鄞州区。 委托诉讼代理人：朱元波，浙江浙杭（宁波）律师事务所律师。 被告：浙江永成物业管理有限公司。住所地：宁波市江**范江岸路********，统一社会信用代码：91330205713342764A。 法定代表人：陈卓，该公司董事长。 委托诉讼代理人：姚剑波，宁波市海曙区天诚法律服务所法律工作者。 委托诉讼代理人：向强宗，宁波市海曙区天诚法律服务所法律工作者。 原告徐通波与被告浙江永成物业管理有限公司（以下简称永成公司）劳动争议一案，本院于2020年12月11日对案件进行诉前调解登记，案号为（2020）浙0205民诉前调3842号。本院于2021年1月22日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告徐通波的委托诉讼代理人朱元波，被告永成公司的委托诉讼代理人向强宗到庭参加诉讼。本案当庭宣告判决。 徐通波向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金25200元（4200元/月×3月×2倍），扣除已经支付的8710元，尚应支付16490元。 事实与理由：原告于2018年1月17日进入被告处工作。双方签订了书面劳动合同，岗位为厨师，合同期限3年。被告为原告缴纳了社会保险费，实行综合计算工时制，工作日每天工作时间早上7时至下午13时，午餐后下午做甜点约2-3小时左右下班，休息日时有加班。被告支付劳动报酬为月平均工资4200元左右，支付方式为银行代发。现被告违反劳动合同第二条，即未经其与原告双方协商一致可以变更原告工作岗位的有关约定，蓄意将原告调离到偏远、交通不便的贵驷街道工作。同时，被告违法克扣年休假加班工资、高温费等不及时足额支付劳动报酬。被告于2020年9月29日以支付原告一次性经济补偿金8710元为由，单方面解除劳动合同。原告认为被告系违法解除劳动合同，应当依法支付赔偿金。为维护合法权益，原告特向人民法院提起诉讼，请求依法支持原告的诉讼请求。 永成公司辩称，被告系合法解除劳动合同，并非违法解除，无需支付赔偿金。理由如下：1.调岗具有合理性。原告在职期间不但工作自由散漫而且多次和同事发生争吵，工作表现差。2020年8月24日、25日连续2天，原告在工作中不服从管理，和主管发生争执，且有言语威胁，在被告针对其违纪违规行为出具通知书要求其改正时，原告拒绝签名。2020年8月，主管领导找其谈话时，仍不承认错误。鉴于以上事实，被告领导层经研究决定调换其工作地点。2.调岗安排及调岗通知书送达规范合理。根据劳动合同约定，原告同意被告在宁波大市范围内安排工作地点。从新明街道调至贵驷街道，直线距离不长，只是工作地点变化，其他岗位和薪酬均不变。被告在工作微信群通知了原告，还书面寄发通知书，且不只告知一次，而是通知了三次，原告完全知悉，且实际收到。原告拒不服从公司合理调岗，且在知悉调岗事实的前提下，不配合公司管理制度实际上岗，被告按原告旷工论处，并无不当，亦实际告知申请人。原告未报到按旷工论处，完全符合法律规定。3.解除决定送达合法有效。被告有相当完善的规章制度，明确规定旷工3天可以解除劳动合同。被告多次培训员工手册，，原告对内容明知且签收了员工手册。被告以旷工行为按严重违纪处理，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条和被告员工手册第6.7.7规定，解除原告的劳动合同并无不当，被告无需支付赔偿金。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院对当事人无异议的事实确认如下： 原告徐通波于2018年1月17日入职到被告处，2018年1月20日，双方签订书面劳动合同，合同约定：劳动合同期限为固定期限劳动合同，合同期从2018年1月17日起至2021年1月16日止，其中试用期限为6个月，即从2018年1月17日起至2018年7月16日止。根据被告生产（工作）需要，原告同意在厨师岗位工作，经双方协商一致，可以变更工作岗位（工种）。原告应按被告确定的岗位责任制及相关规章制度的要求，完成该岗位（工种）所承担的生产（工作）内容。被告安排原告的工作地点为宁波大市范围。原告所在岗位的工时制度实行综合计算工时工作制。原告试用期内的月工资为2010元，试用期满后月工资为2010元，工资形式为计时工资。工资发放日为每月15日。工资结构形式为基本工资+加班工资+高温费，原告实际月工资4200元左右。 2020年9月8日，被告向原告发送《公司内部调动通知书》一份，同时在原告工作微信群中也予以发送，该份通知书载明：徐通波，因公司工作需要，经研究决定对你在新明街道管理处（部门）的工作地点（岗位）进行内部调动，请在2020年9月8日前办理好工作移交，并在2020年9月9日到贵驷街道管理处报到，自2020年9月9日起工资等由贵驷街道管理处发放，逾期报到，公司将按旷工处办。 2020年9月10日，被告向原告邮寄发送一份《通知书》，载明：徐通波，你自2020年9月9日起未到公司贵驷街道管理处上班，也未按规定办理请假手续，你的行为已属严重违纪。现本公司书面通知，请你在2020年9月10日到贵驷街道上班，并补办请假手续。如接本通知后，逾期不来上班，补办请假手续的按旷工处理。 2020年9月12日，被告向原告邮寄发送一份《解除劳动合同通知书》，载明：徐通波：你从2020年9月9日起因未到贵驷街道管理处报到，该行为属于严重违纪，影响公司正常运作。现根据《劳动合同法》第39条及公司《员工手册》第6章第6条第7款规定，经公司研究决定：自2020年9月12日起解除与你的劳动合同。请你接到本通知后5天内来公司办理解除劳动合同、交接工作等手续，逾期造成损失的，一切责任由你自负。 原告在被告处最后工作至2020年9月8日。原告入职当天领取了被告《员工手册》。2018年4月26日，被告对包括原告在内的员工进行了《员工手册》等内容培训，徐通波在《管理处培训记录》签名确认，该份记录还载明：本人通过这次培训，已清楚员工手册各项条款的内容，自愿按照《员工手册》规定执行，并受公司规章制度的约束，忠于职守，努力工作，如有违反，愿按《员工手册》、公司规章制度和劳动合同的约定接受公司处罚及赔偿。被告《员工手册》第6.7.7条规定：员工有下列情形之一，经查证属实，予以提前解除劳动合同：1.当月连续旷工时间达到3日，或者一年以内累计旷工时间达到7日的；…… 另查明：1.徐通波与永成公司有关补发工资等劳动争议一案，经宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会主持调解，双方当事人自愿达成如下协议：被申请人永成公司支付申请人徐通波未休年休假工资、高温费，合计8710元。该款项由被申请人于2020年9月30日（含当日）前打入申请人原工资卡内。2020年9月30日，被告支付原告8710元，工资发放记录备注“一次性经济补偿金”； 2.徐通波与永成公司有关违法解除劳动关系的赔偿金等劳动争议一案，宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月26日依法受理，于2020年12月1日依法作出浙甬江北劳人仲案[2020]第637号仲裁裁决，裁决：驳回申请人徐通波的仲裁请求。徐通波不服该仲裁裁决起诉至本院。案经本院组织调解未果。 以上事实有原告提供的浙甬江北劳人仲案[2020]第637号仲裁裁决书、劳动合同、公司内部调动通知书、银行历史交易明细、社会保险参保证明、浙甬江北劳人仲案[2020]第562号仲裁调解书、工资发放记录，被告提供的仲裁庭审笔录、员工手册、员工手册签收记录及培训记录、违规违纪通知书、情况说明、公司内部调岗通知书、微信工作群通知、通知书及其挂号信回执、解除劳动合同通知书及其挂号信回执等证据以及双方当事人的庭审陈述予以证明。双方当事人对于上述证据的真实性均无异议，本院予以认定。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，应当承担举证不能的不利后果。本案的争议焦点为被告是否构成违法解除劳动合同。本院认为，本案原告徐通波主张被告永成公司构成违法解除劳动合同不能成立，理由如下： 首先，本案被告永成公司对原告徐通波进行调岗行为属于正常用工管理行为。双方签订的《劳动合同》第二条第二款明确约定，被告安排原告的工作地点为宁波大市范围，被告向原告发送《公司内部调动通知书》仅载明对原告工作地点进行调动，并未表明对原告工作岗位（厨师）进行调整。原告也并未提供证据证明工作地点调动会对原告生活工作造成较大不便或者对原告的劳动报酬及其他劳动条件进行了不利变更，因此，本案被告对原告进行调岗行为属于被告因生产经营所需而进行正常用工管理行为，原告作为劳动者有服从安排的义务。原告以被告未经双方协商一致擅自变更工作岗位为由主张被告的调岗行为违反劳动合同的约定，缺乏事实依据与法律依据，本院不予采信； 其次，本案被告永成公司依据《员工手册》的规定解除与原告之间的劳动合同并未违反法律规定。被告制订的《员工手册》包含了劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合理的情形。原告亦在被告《管理处培训记录》签名确认，该份记录还载明：本人通过这次培训，已清楚员工手册各项条款的内容，自愿按照《员工手册》规定执行，并受公司规章制度的约束，忠于职守，努力工作，如有违反，愿按《员工手册》、公司规章制度和劳动合同的约定接受公司处罚及赔偿。上述事实表明被告通过培训的形式已向原告告知《员工手册》的内容，原告理应遵守《员工手册》的相关规定。被告于2020年9月8日向原告发送了《公司内部调动通知书》，同时在原告工作微信群中予以发送，明确告知原告于2020年9月8日办理工作移交手续并于2020年9月9日到新的工作地点报到，逾期报到公司将按旷工处理，原告接到调动通知后并未按时前往报到；被告于2020年9月10日再次向原告发送《通知书》，告知原告于2020年9月10日前往新的工作地点，并补办请假手续，如接本通知后，逾期不来上班，补办请假手续的将按旷工处理，但原告仍未在规定时间前往新的工作地点报到。被告《员工手册》第6.7.7条明确规定，员工有下列情形之一，经查证属实，予以提前解除劳动合同：1.当月连续旷工时间达到3日，或者一年以内累计旷工时间达到7日的。劳动者提供劳动是劳动关系的根本特征之一，由此可见，本案原告接到被告调动通知书后既未按时报到，又未按规定办理请假手续，连续旷工达到3日，既违反了被告《员工手册》的规定，亦属于严重违反劳动纪律的情形，被告据此依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及《员工手册》第6.7.7条的规定，解除与原告的劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同情形。原告以被告构成违法解除劳动合同为由诉请被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实依据与法律依据，本院不予支持； 最后，原告主张被告于2020年9月30日支付一次性经济补偿金8710元依据不足。一方面，基于前文分析，被告已于2020年9月12日依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及《员工手册》第6.7.7条的规定向原告发送《解除劳动合同通知书》，双方之间的劳动合同自2020年9月12日起解除，被告无需支付一次性经济补偿金；另一方面，徐通波与永成公司有关补发工资等劳动争议一案，经宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会主持调解，双方当事人自愿达成协议明确约定永成公司支付徐通波未休年休假工资、高温费，合计8710元。该款项由永成公司于2020年9月30日（含当日）前打入徐通波原工资卡内。2020年9月30日，被告支付原告8710元，尽管被告制作的工资发放记录备注为一次性经济补偿金，但永成公司付款行为应当认定为履行双方达成的上述调解协议约定的付款义务，因此，原告主张被告于2020年9月30日支付一次性经济补偿金8710元，与本院依法查明的事实不符，本院不予采信。 综上所述，原告主张被告构成违法解除劳动合同并据此诉请被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实依据与法律依据，本院不予支持。被告抗辩其以原告违反《员工手册》为由解除双方之间的劳动合同，不属于违法解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的相关规定，本院予以采纳。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项，《最高人民法院关于适用的解释》（2014年12月18日最高人民法院审判委员会通过）第九十条规定，判决如下： 驳回原告徐通波的诉讼请求。 本判决为终审判决。 审判员  邹永明 二〇二一年一月二十九日 书记员  卢佳敏 附法律条文： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条?第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于适用的解释》（2014年12月18日最高人民法院审判委员会通过） 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。