江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终4850号上诉人（原审原告）：贡培波，男，1979年2月2日生，汉族，住江苏省盱眙县。委托诉讼代理人：苏怀斌，江苏常立律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天合光能股份有限公司，住所地江苏省常州市新**天合光伏产业园天合路**，统一社会信用代码91320411608131455L。法定代表人：高纪凡，该公司董事长。委托诉讼代理人：狄建红，女。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。上诉人贡培波因与被上诉人天合光能股份有限公司（以下简称天合公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初599号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月5日立案后，依法组成合议庭，并询问了当事人。本案现已审理终结。贡培波上诉请求:1.撤销一审判决，依法改判或发回重审；2.请求确认被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同违法；3.判令被上诉人向上诉人支付双倍经济补偿金83328元（5208元/月*8月*2）；4.由被上诉人承担本案所有的诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实错误，无视上诉人合法权益，明显偏向被上诉人。（一）工作岗位不同，调岗必须协商一致。上诉人原来从事的开方工作与被上诉人要求调岗的切片工作，是完全不同的，并非相近岗位。被上诉人在上诉人不同意的情况下强行调整属于违法。（二）被上诉人伪造《员工手册》及所谓《员工行为奖惩管理规定》的民主产生程序及告知程序，特别是2019年度的《员工手册》。被上诉人每年都要制定《员工手册》，此前的《员工手册》载明废止，而一审判决却依据2017年的《员工手册》作为判决理由。（三）被上诉人捏造所谓的培训及违纪事实。被上诉人的开方车间搬迁后，其与包括上诉人在内的一百多名员工未能就工作岗位调整达成一致。上诉人不同意也没有参加被上诉人组织的任何技术培训。被上诉人的培训证据与本次纠纷无关，或假冒签名。在此情况下，被上诉人采取关闭车间、不让上诉人等人进厂等方式。上诉人等人只能围坐在厂门口，属于正常的维权行动。但是，这些成为被上诉人所谓的消极怠工，并捏造成严重违纪，依据不合法《员工手册》对上诉人作开除处理。二、被上诉人滥用其优势地位，没有依法经营和用工。被上诉人产业转移导致上诉人的岗位消失，理应承担知名企业的法律和社会责任，对失岗员工作妥善处理，尊重劳动者的权利，或转岗，或分流，或协商解除劳动合同并依法补偿，而不是故意捏造违纪事实，编造处罚依据，违法解除劳动合同。三、一审判决未能彰显公平正义的司法理念，未能向社会传导积极的价值导向。被上诉人天合公司辩称：一、被上诉人在上诉人的原所在车间已经停产的情况下，拟对上诉人进行同序列的工作安排，承诺工资待遇不变，且两个岗位仅相隔一条马路，同时也给予上诉人选择到常州地区的其他部门，并为此多次进行沟通和说明，但上诉人均置之不理，不服从合理的工作安排，拒绝到岗，甚至采取过激手段，严重影响公司的正常秩序。二、企业具有一定的用工自主权，上述工作安排未对上诉人的权益产生明显的损害，具有合理性和合法性。三、如果上诉人有异议，应采用合理方式解决，而非消极怠工等等。在被上诉人多次沟通和提醒下，上诉人仍拒不到岗，违背了基本的职业操守，显然违反了劳动纪律和公司的规章制度。贡培波向一审法院起诉请求：1.确认天合公司单方违法解除与贡培波的劳动合同；2.天合公司向贡培波支付经济赔偿金83328元（5208元/月×8个月×2）；3.本案诉讼费用由天合公司承担。一审法院认定事实：贡培波于2011年10月1日入职天合公司。2017年10月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定：贡培波受聘天合公司，岗位为员工；天合公司有权根据生产经营需要、贡培波的实际工作能力及工作态度、对贡培波的工作能力及工作态度的评估，征求贡培波同意后调整岗位或岗位职责；工作地点常州，天合公司可根据需要派遣贡培波到其他地点工作，征得贡培波同意后变更工作地点；天合公司有权根据其生产经营和管理的需要，制定和实施合理合法的内部规章制度，贡培波在签署合同时已经完全了解并接受天合公司的规章制度。前述合同签署后，贡培波在天合公司西区开方车间工作。2019年4月，天合公司对包括贡培波在内的员工进行硅片工艺流程培训。2019年7月，贡培波所在开方车间转移至内蒙古，位于常州厂区的开方车间停产。2019年7月22日、7月25日，天合公司与包括贡培波在内的员工就工作安排沟通未果。2019年7月25日，天合公司发出放假通知，明确就西区晶硅部门的生产岗位员工主要有两种安排途径：一、从西区晶硅部门安排至常州地区其他晶硅部门从事生产操作工作，薪资标准保持不变；二、从西区晶硅部门安排至常州地区的电池、组件等非晶硅部门从事生产操作工作，薪资标准与该部门同岗位员工实行同岗同酬；包括贡培波在内的部分员工经沟通和告知，既不愿意至公司其他晶硅部门工作，也不愿意选择到非晶硅部门工作，决定7月26日至8月4日期间放假，放假期间薪资将按国家相关法律规定发放。如员工在放假期间经过考虑，愿意选择晶硅、电池、组件或其他空缺岗位进行职业发展的，公司仍表示欢迎。同时提醒，依据《员工手册》及《员工行为奖惩管理规定》，安排工作或排休期间到公司非指定工作场所逗留属于违纪行为，公司有权依照制度进行违纪处理。2019年8月5日，天合公司安排贡培波至五硅片车间报到。贡培波未按期报到。天合公司告知贡培波不按时报到属于旷工行为，将给予书面警告一次，并通知8月6日至8月11日放假。同日，天合公司以贡培波不履行正常劳动职责、消极怠工，违反公司《员工行为奖惩管理规定》/《员工手册》5.4.1相关条款为由，给予书面警告处罚一次。2019年8月12日，天合公司再次安排贡培波至五硅片车间报到。贡培波未按期报到，且前往西区行政办公楼围坐,后经龙虎塘劳动所工作人员现场沟通，仍拒绝履行工作职责提供劳动。2019年8月13日，天合公司出具处罚通知单，因贡培波违反公司《管理员工失职与违规行为处罚管理规定》/《员工手册》5.4.1、5.4.2相关条款，给予严重警告一次。天合公司并在处罚通告中明确，贡培波若能到车间安排的岗位提供正常劳动，给予最后一次工作的机会。当日，贡培波仍未到岗。天合公司出具处罚通知单，给予书面警告处分。当日，天合公司经通知工会后，向贡培波出具严重违纪解除劳动合同通知书，载明贡培波在已知悉车间停工的情形下，既不愿意接受至公司其他晶硅部门工作，也不愿意选择到非晶硅部门工作，不服从正常合理的工作安排，拒绝到东区五硅片车间工作，拒绝履行劳动义务，采用组织集结方式一起消极怠工，聚众滋事，影响到公司正常办公秩序。经劳动部门和派出所调停后还继续聚众，影响公司正常运作，数次违反公司规章制度的相关规定。上述行为已经严重违反相关法律法规和公司规章制度，自2019年8月13日解除劳动合同。另查明，2017年7月，天合公司经民主程序对《员工手册》进行修订，随后组织员工对修订后的《员工手册》进行学习，《员工手册》载明有关道德和行为准则遵守更多内容参见《员工行为奖惩规定》等。贡培波于2017年9月5日在《员工承诺书》上签字。员工承诺书上载明，《员工手册》所载内容，本人已接受公司培训，并完全知悉和充分理解。天合公司现行2019版《员工手册》8.2.5辞退/开除解除合同第36项规定，连续一年（12个月内），出现警告类三次，或严重警告二次的，可即时违规辞退/开除处罚，同时在附件部分明确《员工行为奖惩管理规定》与该手册具有同等管理效力。天合公司于2015年经民主程序修订《员工行为奖惩管理规定》，该规定于2016年2月生效并公示。后天合公司于2018年再次经民主程序修订《行为奖惩管理规定》，该规定于2018年10月生效并公示。该规定5.4.1规定，旷工一天、未履行请假手续擅自脱岗，公司给予一般警告一次；5.4.2规定，拒不服从正常工作的调度管理，拒不服从组织/岗位调整，或者拒不服从公司休假安排或工作班制安排或拒不履行请假手续的，公司给予严重警告处分；5.4.4.2规定，不服从工作安排、正常分工、排班时间，不尽职守并经规劝仍不能改正情节严重的，视为严重违反公司规章制度，公司将给予违纪辞退/开除处分。贡培波在仲裁庭审中陈述：因为天合公司西区生产线全部转移至内蒙古，原先工作岗位已经不存在。天合公司于2019年7月中旬安排贡培波去内蒙古从事开方工作，贡培波拒绝。天合公司于2019年8月提出安排贡培波去东区（西区的对面，中间隔一条马路）五硅片车间从事切片工作或电池组件车间从事换电池组件的工作，天合公司说薪资待遇不变，贡培波仍然拒绝了。除了上述两项工作安排，天合公司没有提供过其他的工作安排。2019年9月12日，贡培波向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因在规定的时效内未能结案，经向当事人征询意见，贡培波书面表示不同意仲裁委继续审理，仲裁委于2019年12月24日作出新劳人仲案字[2019]第1232号仲裁决定书，决定终结审理。当事人在接到该决定书后十五日内就该劳动争议事项向新北区人民法院提起诉讼。故贡培波诉至法院，提出前述诉请。一审法院认为，虽然劳动合同法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同约定的内容，但不能因此完全否定企业的用工自主权，即用人单位有权根据自身生产经营需要，依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作岗位，但不得滥用权利损害劳动者利益。具体而言，用人单位所做调岗决定须具有经营上的必要性，不应使劳动者尊严或技能受损，且不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。本案中，贡培波工作的开方车间整体搬迁至内蒙古，原厂区不再保留开方岗位，对此贡培波认可且明知，应视为正常履行劳动合同的客观情况发生重大变化，天合公司对贡培波进行调岗系经营需要。天合公司通知贡培波至与原工作车间仅隔一条马路的东区车间工作，上班距离和时间并无明显变化，工作岗位存在一定的关联，工作性质无明显差别，且多次书面承诺薪资标准保持不变，并未对贡培波权益受到损害。故天合公司变更贡培波工作岗位并未超过合理范围，具有合法性和合理性。天合公司于2019年7月变更贡培波工作岗位系合理变更，对此贡培波应当予以配合。贡培波对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当采取消极怠工的方式。贡培波在天合公司明确告知其至东区五硅片车间上班后，无任何正当理由不服从天合公司的管理怠于履行工作职责，在天合公司多次通知后仍拒不到岗，未履行劳动者应履行的义务。根据天合公司《员工手册》、《员工行为奖惩管理规定》的规定，贡培波的行为视为严重违反公司规章制度，天合公司可以解除劳动合同并不予支付赔偿金。天合公司征求工会意见后与贡培波解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。故贡培波认为天合公司违法解除劳动合同，并要求天合公司支付赔偿金，没有事实和法律依据，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，一审法院判决：驳回贡培波的诉讼请求。案件受理费10元，由贡培波负担。二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。本院认为，本案系用人单位天合公司解除与劳动者贡培波的劳动合同，贡培波认为天合公司系违法解除，要求天合公司支付赔偿金，对于其主张应不予支持。理由如下：一、用人单位根据生产经营的需要，依据其规章制度的规定或劳动合同的约定，对劳动者进行工作岗位的调整，没有滥用权利并损害劳动者的利益，系其用工自主权的体现，应当予以尊重。本案中，天合公司由于市场情况的变化，贡培波所在的开方车间已经整体搬迁至内蒙古，天合公司提供多种岗位、多种方案以供选择，最后安排贡培波到硅片车间报到。开方车间与硅片车间的工作均不需要特别技能，二者工作性质没有明显的差异，同时天合公司多次书面承诺保持薪资标准不变。因此，天合公司调整贡培波的工作岗位不违反公司规章制度的规定，不违反双方劳动合同的约定，具有合理正当性。二、天合公司在制定《员工手册》《员工行为奖惩管理规定》时履行了民主程序，之后进行了公示，其内容不违反国家法律、行政法规及政策的规定，可以作为确定双方权利义务的依据。三、贡培波存在违反天合公司规章制度的情形。如上所述，天合公司调整贡培波的工作岗位具有合理性，但是贡培波对于此次调整不予配合，拒绝按照公司的通知到新岗位报到，集结多人围坐公司办公楼。天合公司依照《员工行为奖惩管理规定》《员工手册》的规定，先后给予贡培波一般警告、严重警告处分，直至予以辞退，理由正当、充分，并征求过工会意见，程序合法。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，天合公司解除与贡培波的劳动合同，不违反法律规定，贡培波主张赔偿金应不予支持。综上，上诉人贡培波的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人贡培波负担。本判决为终审判决。审判长  赵玉兵审判员  施婷婷审判员  杨 迪二〇二一年一月二十八日书记员  陈煜雪