宁波市镇海区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0211民初1460号 原告：窦雪灵，女，1979年11月15日出生，汉族，住安徽省阜阳市颍**。 委托诉讼代理人：邓丹丹，浙江泰杭（宁波）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：马维佳，浙江泰杭（宁波）律师事务所律师。 被告：宁波东逸纺织品有限公司，统一社会信用代码913302117503999031，住所地浙江省宁波市镇海区蛟川工业园区。 法定代表人：董尚富，该公司经理。 委托诉讼代理人：冯芝，女。 委托诉讼代理人：周月华，宁波市镇海区承信法律服务所法律工作者。 原告窦雪灵与被告宁波东逸纺织品有限公司（以下简称东逸公司）劳动争议一案，本院于2020年5月6日立案受理后，依法适用简易程序独任审判，于2020年7月14日对本案公开开庭进行审理，原告窦雪灵的委托诉讼代理人邓丹丹、马维佳、被告东逸公司的委托诉讼代理人冯芝、周月华到庭参加诉讼。后本院于2020年8月24日、2020年9月4日、2020年9月23日召开庭前会议，原告窦雪灵的委托诉讼代理人邓丹丹参加了前两次庭前会议，原告窦雪灵的委托诉讼代理人马维佳参加了第三次庭前会议，被告东逸公司的委托诉讼代理人周月华参加了三次庭前会议。后本院于2020年9月23日对本案公开开庭进行审理，原告窦雪灵的委托诉讼代理人马维佳、邓丹丹、被告东逸公司的委托诉讼代理人周月华到庭参加诉讼。2020年10月14日，本院召集双方进行证据交换，原告窦雪灵的委托诉讼代理人邓丹丹、马维佳及被告东逸公司的委托诉讼代理人周月华参加了证据交换。后本案转为普通程序，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员张晓圆独任审理。2020年12月25日，本院召集双方进行证据交换，并于同日公开开庭进行审理，原告窦雪灵的委托诉讼代理人马维佳参加证据交换并到庭参加诉讼，被告东逸公司的委托诉讼代理人周月华参加证据交换并到庭参加诉讼。经双方当事人申请，本案庭外和解三个月。本案现已审理终结。 原告窦雪灵向本院提出诉讼请求：1.请求法院判令被告东逸公司支付原告工伤待遇61198.10元［不含停工留薪期工资，医疗费5？749.30元、伙食补助费226.40元（2010元／月÷21.75天／月×35%×7天）、护理费1638.50元（5091元／月÷21.75天／月×7天）、一次性伤残补助金33219.90元（4745.70元／月×7个月）、一次性工伤医疗补助金10182元（5091元／月×2个月）、一次性伤残就业补助金10182元（5？091元／月×2个月）］；2.请求法院判令被告支付原告工资（含停工留薪期工资）20286.50元【其中停工留薪期为2018年9月8日至2018年12月2日，停工留薪期工资标准同意按3322元／月进行计算，被告已发放停工留薪期工资1136元；未足额发放的工资期间为2018年12月3日至2019年1月25日，金额为6776.24元（4745.70元／月×2个月-4745.70元／月÷21.75天／月×6天-1406元）】；3.请求法院判令被告支付原告经济赔偿金106734.60元［（受伤前12个月的平均工资4745.70元／月＋劳动关系解除前一年2018年2月至2019年1月期间养老、医疗、失业三项保险个人缴费部分÷12个月）×10.5个月×2］；4.（2019）浙0211民初3344号案件的财产保全申请费1？420元由被告承担。审理中，原告放弃第1项诉请中的医疗费5749.30元；变更第2项诉请为：请求判令被告支付原告工资（含停工留薪期工资）24186.65元。事实和理由：原告自2008年9月开始到被告处从事操作工工作。2018年9月8日11时14分左右，原告下班后骑电动自行车从镇海区蛟川街道南洪工业区镇浦路2300号单位出发，返回居住××镇××街道××村××号，途径××工业园××镇××路瑞丽洗涤公司附近时与一电动三轮车碰撞，造成原告受伤。原告受伤后前往宁波市第七医院住院治疗。2018年10月22日，宁波市镇海区人力资源和社会保障局作出【镇人社工认（2018）1158号】工伤认定，认为原告受到的事故伤害属于工伤认定范围，予以认定为工伤。原告并未向侵权方主张赔偿，事故发生后，对方只支付了几百元的医疗费，发票原件也被对方拿走。后经宁波市劳动能力鉴定委员会和浙江省劳动能力鉴定委员会鉴定，原告劳动能力伤残等级为拾级。2019年1月31日，被告又以莫须有的理由单方解除与原告之间的劳动关系。被告公司给原告缴纳社保至2019年2月。后原告欲与被告商谈工伤待遇及赔偿金一事未果，提起劳动仲裁，但仲裁委员会超期未作出裁决，无奈之下原告只能诉至法院，但由于法院审理期限原因，原告申请撤回起诉，现重新向法院提起诉讼，望法院判如所请。 被告东逸公司辩称，原告自2008年9月入职。原告违背公司请假规章制度，采取舍近求远的方式，将不在正常编码内的请假单寄给冯总，恰逢当时冯总在出差，没有看到，该请假单是无效的。原告三天没有来上班，公司就按正常流程于2019年1月31日与原告解除劳动关系。被告为原告缴纳社保至2019年2月。被告不存在违法解除。当初在解除劳动关系的时候，被告在工作群里发了解除通知，但是原告称没有看到。在解除事实上，原告是违规请假，造成公司损失，被告不构成违法解除。关于第一项诉请，被告不认可工伤赔偿，原告没有向第三方主张赔偿。住院伙食补助费应按照15元/天计算，护理费按100元/天计算，一次性伤残补助金应按照社保缴费基数3279元计算7个月。关于停工留薪期工资，原告停工留薪期应为2018年9月8日-11月14日，共67天，按照3322元/月标准计算，再扣除1136元。被告已经向被告足额发放2018年12月工资，2019年1月被告应发放给原告1227元，再扣除2019年2月被告给原告缴纳的社保个人缴纳部分344.30元。保全费1420元应由原告自行承担，提供反担保足以保障执行。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于双方无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方有争议的证据，本院分析认定如下： 1.原告提供的认定工伤决定书一份、（2020）浙02行终77号行政判决书打印件一份，被告对该组证据的真实性无异议，但对工伤有异议。本院对该组证据的真实性予以认定。 2.原告提供的因工劳动能力鉴定结论书、劳动能力再次鉴定结论书各一份，被告对鉴定的标准不服，原告十级伤情认可，但对劳动能力十级伤残有异议。本院认为，虽原告对鉴定结论有异议，但并未提供充分证据证明其主张，本院对该组证据予以认定。 3.原告提供的疾病诊断意见书二份，被告对该组证据的真实性无异议，原告的病休二个月应从出院之后计算两个月。本院对该组证据的真实性予以认定。 4.原告提供的请假条一份、挂号信复印件及邮件跟踪查询系统打印件各一份，被告对该组证据的真实性无异议，原告提供的证据截图是被告放在工作群里的照片。请假条是一份无效的请假条。挂号信寄到的时候冯总在出差，出差回来是2019年2月3日，当天就将请假条发在工作群上。本院对该组证据的真实性予以认定。 5.原告提供的中国移动通信客户清单一份，被告对该证据的真实性无异议，但不能仅凭该清单证明被告没有联系原告，被告曾通过微信联系原告，并派人去原告家里找过原告。本院对该证据的真实性予以认定。 6.原告提供的证人笔录复印件一份，被告对该证据的真实性无异议，但证人清楚表达了其没有权限，证人也没有承认其将假条交给原告，对其关联性有异议，被告不同意请假，否则也不会作出解除劳动合同的决定。本院对该证据的真实性予以认定。 7.被告提供的劳动合同二份，原告对该证据的真实性无异议。实发工资和劳动合同有差异，应以实发为准。合同中虽然写明已知晓公司的规章制度，但放在其他事项的约定里，规章制度公示告知应通过法定程序，职工是否收到职工手册应以事实为准，不能约定，该约定无效。即使原告收到了职工手册，职工手册具体有什么内容也没有明确。因此，原告认为不能仅凭劳动合同约定证明被告已经履行了规章制度的公示告知义务，且这份劳动合同也无法证明被告所指的规章制度已经经过了民主程序。关于被告在仲裁中提到的解除劳动关系的制度是2014年日常行为考核细则，但是原告签订时间是2009年，不可能知道2014年的考核细则。本院对该证据的真实性予以认定。 8.被告提供的关于公司各项规章制度、公示考核及落实一事情况说明一份、会议纪要一份、日常行为考核细则打印件一份、三级安全教育卡一份、会议内容四张、安全会议内容三张、培训记录一份、公司规章制度张贴的照片打印件三张，原告对关于公司各项规章制度、公示考核及落实一事情况说明不予认可，说明人是公司员工，与被告存在利害关系。对会议纪要、日常行为考核细则不认可，不能证明被告的证明目的，系被告单方制作，没有原告的签字，没有收到或见到文件，会议纪要的形成时间为2014年1月15日，仅有部分员工签字，被告未能证明签字的是职工代表，也未能证明该纪要是员工代表大会的纪要，且没有工会盖章。日常行为考核细则标注时间2014年2月，没有员工签字，记载的内容特别是请假制度的内容并未出现在2014年1月15日的会议中，不能确定是该次会议讨论的结果。三级安全教育卡真实性、合法性无异议，关联性不予认可，载明的规章制度系安全生产的规章制度，无法达到被告的证明目的。关于会议内容，2018年1月10日、2018年5月5日的会议内容真实性、合法性无异议，关联性有异议，培训会议主题是安全培训计划，没有涉及请假这方面，不能证明被告的证明目的；2018年3月9日的会议内容不予认可，不是原告本人签字，“公司规章制度”这几个字是后补的；2018年4月11日的会议内容与本案无关。安全会议内容的三性不予认可，无法实现被告的证明目的。2013年4月2日的培训记录的真实性无异议，签字应该是原告本人所签，一般都是在发工资的时候要求签的，实际签字的时候是没有培训，签字的那一页没有抬头，且培训记录记载的是员工手册，被告在本案中也没有提供员工手册，也没有提供证据证明经民主程序制定的员工手册，员工手册应该有原告签字，且本案中被告解除的依据是2014年2月的日常行为考核细则，而不是员工手册。关于照片，原告之前没有见过规章制度张贴过。 本院认为，本院对三级安全教育卡、2018年1月10日、2018年5月5日的会议内容、2013年4月2日的培训记录的真实性予以认定。关于其他证据，鉴于原告有异议，故其他证据不能单独作为认定事实的依据。 9.被告提供的情况说明六份（2019年1月31日的情况说明证明人处签名是复印件）、致派出所的函一份、关于窦雪灵的离职通知一份、情况说明一份、微信工作群截图打印件一份、至工会的函一份、关于窦雪灵离职的会议纪要一份、致宁波石化经济技术开发区劳动保障监察中队的函一份，原告对情况说明六份均不予认可，说明人均系被告公司员工，与被告存在利害关系，且其内容与事实不符；对致派出所的函不予认可，没有派出所的回函。关于窦雪灵的离职通知无异议，过了几天原告确实在微信群里看到了。情况说明，仅认可“办公室出具的关于窦雪灵的离职通知书”这几个字，其他都不认可，办公室出具的情况说明表明公司和工会人格混同；对微信工作截图无异议。关于致工会的函、会议纪要，工会同意并不是合法解除的要件，原告不存在三天无故旷工失联。对致宁波石化经济技术开发区劳动保障监察中队的函无异议。 本院认为，本院对关于窦雪灵的离职通知、微信工作截图、致宁波石化经济技术开发区劳动保障监察中队的函予以认定。关于致工会的函、会议纪要，虽原告有异议，但并未提供相应的证据，本院对该证据的真实性予以认定。关于其他证据，鉴于原告有异议，该其他证据不能单独作为认定事实的依据。 10.被告提供的请假条一份、邮件跟踪查询系统打印件一份、请假条七份、情况说明三份，原告对请假条、邮件跟踪查询系统打印件真实性无异议，是原告出具的。请假条是原告从孙某处拿的，当时孙某说自己没办法做主，原告就找了老板娘请假，后要去签字的时候老板娘不在了，所以原告邮寄了，没有再去单位。请假条七份不予认可，孙某的情况说明不认可，对另两份情况说明认可。本院认为，鉴于原告对孙某的情况说明、请假条七份有异议，该组证据不能单独作为认定事实的依据。本院对其他证据的真实性予以认定。 11.被告提供的机票订单一份、情况说明二份，原告对机票订单真实性不予认可，情况说明不认可，出具人是被告员工，与被告存在利害关系。本院认为，鉴于原告对该组证据有异议，该组证据不能单独作为认定事实的依据。 12.被告提供的2018年9月、2018年12月、2019年1月考勤情况、工资表各一份，原告对该组证据不予认可，2018年12月3日原告申请复岗后，除双休日、法定节假日外没有请过假，且双休日偶尔还加班。对工资组成原告不清楚，被告也没有给员工看过工资表。本院认为，原告仲裁时对2018年9月、2019年1月的考勤记录没有异议，故本院对该两月的考勤记录予以认定。鉴于原告对该组其他证据有异议，该组其他证据不能单独作为认定事实的依据。 13.被告提供的安全生产标准化三级企业及工会规范化建设先进职工之家牌匾照片打印件一份，原告对该证据不认可，与本案无关。本院认为，鉴于原告对该组证据有异议，该组证据不能单独作为认定事实的依据。 14.被告提供的有效的请假条三份、工作联系单一组，原告对请假条三份无异议，但并不代表原告知道请假制度。工作联系单真实性、合法性无异议，但与本案无关。本院对该组证据的真实性予以认定。 15.被告提供的一张无效的请假条在员工工作群中公示打印件一份，原告对该证据的真实性、合法性认可，但认为无法达到被告的证明目的，原告是过了几天才收到的。本院对该证据的真实性予以认定。 16.被告提供的劳动能力鉴定申报所需提供的材料一份，原告对该证据不认可，与本案无关。本院认为，鉴于原告对该证据有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。 17.被告提供的劳动能力鉴定结论回寄社保处一份，原告对该证据不认可。本院认为，鉴于原告对该证据有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。 18.被告提供的结算所需的材料一份，原告对该证据的真实性不认可，关于第4点民事裁决书，原告认为，原告有权先向单位主张工伤赔偿，原告现在不想起诉交通事故相对方，单位可以起诉交通事故相对方，向其追偿。本院认为，鉴于原告对该证据有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。 19.被告提供的工资表一组，原告认为2018年2月实发工资为5?805元，原告同意该月按实发工资计算受伤前12个月的平均工资，该月工资与被告提供的实发金额不一致，对其他月份的应发工资、代付项目及实发工资都是认可的。本院认为，鉴于2018年2月的工资与原告提供的中国银行交易流水明细不一致，本院对该月的工资表不予认定。本院对该组其他证据中原告无异议的内容予以认定。 20.被告提供的培训记录三份、社保历年参保证明复印件一份、职工手册一本，原告对培训记录真实性、合法性无异议，关联性有异议，培训内容只有一份是厂纪厂规，具体是什么内容不明确。原告对参保证明无异议。原告对职工手册不予认可，没有原告签字，原告表示没有见过这本职工手册，被告认为第18条与请假手续有关，但与被告方证人孙某、焦某出庭所陈述的请假手续矛盾。本院认为，鉴于原告对职工手册有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。本院对其他证据的真实性予以认定。 21.被告提供的微信聊天记录截图四张（1月30日、1月31日），原告对该证据不予认可。本院认为，鉴于原告对该证据有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。 22.被告提供的微信聊天记录截图一份，原告对该证据不予认可。本院认为，鉴于原告对该证据有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。 23.被告提供的情况说明复印件一份，原告认为情况说明有部分内容属实，被告单方解除与原告之间的劳动关系之后确实让原告重新以新员工的身份重新入职，但原告不同意，年后孙某找过原告后过了一两个礼拜，原告就去其他单位上班了。本院认为，鉴于原告对该证据有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。 24.被告提供的厂纪厂规、劳动法等的培训记录、培训记录表一组、安全培训要点打印件一份，原告认为2012年3月1日的培训记录，其中有原告签字的培训主题为新进人员培训（二级）以及新进人员培训（培训内容为十项）的两份培训记录中原告的签字认可，另外一份新进人员培训（培训内容七项）不是原告本人签字，原告认可签名，但是对培训内容有异议，原告2009年就进入被告公司工作，不可能在2012年参加新进人员培训，说明其不知道培训内容，只是听从公司要求要其签字就签了，且3月1日的培训也没有明确厂规厂纪是什么。2013年3月6日的学习，因原告不是管理层，不知道管理层是否有学习，事后也没有传达给原告，因此对该份证据不予认可。对2013年8月21日、2014年4月23日两次培训记录没有原告签字，只有打钩，不认可。对其他培训不予认可，没有原告签字。本院认为，鉴于原告对2012年3月1日的培训记录（培训内容七项，其中有窦雪灵名字）及没有其签名的培训记录、安全培训要点有异议，该相应的证据不能单独作为认定事实的依据。本院对其他有原告签名的培训记录的真实性予以认定。 25.被告提供的员工代表会议记录（含员工代表培训记录）、员工意见/建议处理程序、员工意见及申诉记录表一组，原告对2010年9月28日的员工代表会议记录不认可，原告不是员工代表也不是管理层，不知道原告为什么会在上面签名，且原告签名签错了，一般不会把自己名字写错，该份系虚假证据，对2012年3月2日的员工代表会议记录的真实性、合法性无异议，但是与本案无关，对该组其他证据均不予认可。本院认为，本院对2012年3月2日的员工代表会议记录的真实性予以认定。关于其他证据，鉴于原告有异议，该组其他证据不能单独作为认定事实的依据。 26.被告提供的ETI行为准则、BSCI行为准则、PRIMARK行为准则、SA8000社会责任管理体系的培训记录一组，原告对2009年9月7日、2013年3月2日两份培训记录的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，与本案请假、解除劳动合同无关。对该组其他证据没有原告签字，不予认可。本院认为，本院对2009年9月7日、2013年3月2日两份培训记录的真实性予以认定。关于其他证据，鉴于原告有异议，该组其他证据不能单独作为认定事实的依据。 27.被告提供的2010至2012年劳动保障年度书面审查及履行劳动保障社会责任评价表一组，原告对该组证据的真实性、合法性无异议，关联性不认可，没有关于民主程序的内容，且由劳动保障监察中队批准不是必要条件。本院对该组证据的真实性予以认定。 28.被告提供的集体合同一份，原告对该证据不予认可，原告没有见过这份东西，规章制度的民主程序及张榜公布是事实行为不应通过合同约定。本院认为，鉴于原告对该证据有异议，该证据不能单独作为认定事实的依据。 29.被告提供的企业关爱职工-职工热爱企业活动约定书一份，原告对该证据的真实性认可，但不能证明被告要证明的内容。本院对该证据的真实性予以认定。 30.被告提供的关于窦雪灵严重违纪造成公司经济损失的赔偿申请、信用证、商业发票、装箱单、提单损失证明材料、清单复印件一组，原告对该组证据均不予认可，无法证明被告确有该份订单存在，也无法证明将该份订单分配给原告导致被告损失。本院认为，鉴于原告对该组证据有异议，该组证据不能单独作为认定事实的依据。 31.被告提供的仲裁庭审笔录一份，原告对该证据的真实性无异议，但认为不能证明被告的证明目的。本院对该证据的真实性予以认定。 32.被告提供的镇区总工〔2013〕86号文件复印件一份，原告对该证据的真实性、合法性认可，关联性不认可，该证据仅仅是评审标准，无法证明被告的证明目的。本院对该证据的真实性予以认定。 33.微信聊天记录打印件一份，原告对该证据的三性均不予认可，无法核实聊天对方是陈向阳，即使是陈向阳也不能证明其已经支付过赔偿款，原告承认陈向阳确实支付了一部分医疗费，支付部分的发票已经拿走了，原告现没有向交通事故侵权方要求赔偿，只是要求单位赔偿工伤保险待遇。本院认为，原告对该证据提出异议，故该证据不能单独作为认定案件事实的依据。 34.关于东逸公司评估2013年度先进职工之家的相关情况说明一份（含附件职工代表大会职权、镇区总工〔2011〕24号实施意见），原告对该组证据的真实性、合法性认可，对关联性不认可，即使被告认为其符合工会的考核，也不足以说明其不存在违法解除的行为。本院对该组证据的真实性予以认定。 35.2013年度第二次全体职工大会及消防疏散演习通知复印件、召开职工代表大会（职工大会）情况汇报表复印件、职工大会及疏散、消防演习记录复印件（附签到表）各一份，原告表示因该组证据没有原件，无法核实原告签字的真实性，对证据的三性均不予认可，证据内容与被告的陈述有矛盾之处，签到表复印件中倪利刚手书的那句话说明是职工代表大会，原告不是职工代表，签到表中虽有原告签字，但该证据至多能证明原告本人到场，对员工手册及相关制度是否已经通过表决并告知仅凭倪利刚手书内容无法证明。本院认为，该组证据系复印件，原告提出异议，故不能单独作为认定案件事实的依据。 36.关于东逸公司工会选举结果的批复一份，原告对该证据的真实性予以认可，对关联性不予认可，该批复仅明确窦雪灵为第一届工会委员会成员，并不直接明确原告对被告的规章制度参与认知，故原告认为被告的证明目的无法实现。本院对该证据的真实性予以认定。 37.马某出具的情况说明一份，原告对于该证据的三性不予认可。本院认为，马某与被告单位有一定的利害关系，原告提出异议，故该证据不能单独作为认定案件事实的依据。 38.东逸公司工会委员会职工代表大会实施细则复印件、东逸公司工会委员会职工代表大会安全生产监督小组工作制度复印件、东逸公司工会委员会职工代表大会劳动争议解调小组工作制度复印件、东逸公司工会委员会职代会重大事项票决制度复印件、东逸公司工会委员会职工代表巡视检查制度复印件各一份，原告表示该组证据无其本人签字，三性不予认可。本院认为，该组证据系复印件，且原告提出异议，故该组证据不能单独作为认定案件事实的依据。 39.关于东逸公司工会第二届委员会选举结果报告的批复复印件一份，原告表示该证据没有原件，不认可。本院认为，该证据系复印件，原告提出异议，故本院不予认定。 40.倪利刚的情况说明、李某的情况说明各一份，原告表示倪利刚本人没有出庭说明情况，这份情况说明只是陈述他的工作职责和工作范围，并没有就具体事项进行陈述，不能达到被告证明目的。对李某的情况说明三性不予认可。本院认为，倪利刚无正当理由未出庭作证，李某系被告公司退休的员工，与被告可能存在一定利害关系，原告对两份书面证言均提出异议，故该组证据不能单独作为认定案件事实的依据。 41.宁波石化经济技术开发区总工会关于东逸公司工会委员会换届选举结果的批复复印件一份，原告表示没有原件，对真实性、关联性均有异议。本院认为，该证据系复印件，原告提出异议，故不能单独作为认定案件事实的依据。 42.焦某的情况说明一份，原告对该证据的三性不予认可。本院认为，该证据不能单独作为认定案件事实的依据。 43.旅游名单、体检名单汇总复印件一组，原告对该组证据的三性有异议。本院认为，该组证据与本案缺乏关联性，本院不予认定。 44.民事判决书复印件一份，原告对该证据的真实性无异议，关联性有异议。本院对该证据的真实性予以认定。 45.被告申请证人徐某、孙某、焦某、杨某、马某、李某出庭作证，徐某称：证人系被告公司的人事专员和安某，不是职工代表。2018年9月8日，原告在下班的时候发生交通事故，第二天我们去医院看望她，后续给她办理工伤。原告在2018年12月3日正常上班，也给单位打了报告。年前，原告跟车间主任孙某口头请假，但是当时很忙没有批准，后来在上午时找证人请假，证人认为现在忙也没有批准，当天冯芝不在厂里。原告就在车间内说就算你们不批准也要回家。后来原告没有经过任何人批准就找不到人了。2019年1月28、29、30日三天找不到原告，一直没来上班，证人也不知道原告有无向任何人请假。这些情况由马某送资料给石化区派出所的杨警官，后我们去管委会的金老师备案。 证人孙某称：证人是被告公司的车间主管，也是职工代表，什么时候选上不记得了。马某、李某也是职工代表，李某还在上班。被告公司的请假流程是请假三天内向车间主任请，请假七天内向人事主管请，七天以上要向老板娘请。请假要证人同意了，才有请假条。原告的请假单，证人没有权限批准。原告当天上午向证人请假，就走了，当时刚好厂里在赶货，证人没有批准。请假当天，冯芝不在厂里。原告2019年1月28、29、30日连续三天没上班，原告没有经过主管批示，连续三天旷工，也没有按照公司规章制度请假。证人不知道当时原告有无向其他人请假。证人去原告家里找过原告，因为两家住得很近，同时也在工作群发了消息。 证人焦某称：证人是被告公司的办公室主任，于2010年入职，也是职工代表，孙某、朱正香、马某、王志华、李某、倪利刚（已离职）也是职工代表，这些人应该比证人入职早，大家不是一批当选的。被告公司的请假流程是3天内向主管领导请假审批，3-7天内向人事主管，7-10天向办公室主任，10天以上向总经理。年前比较忙，原告在向主管领导请假的时候没有批准，这事1月28日前原告的主管领导向证人汇报过。请假当天，证人不清楚冯芝是不是在厂里。原告连续三天没有上班，我们按照公司规章制度与原告解除劳动关系，并发到工作群里，原告将发上去的照片打印出来作为证据，说明原告是知道的。劳动关系解除的当天，原告的主管领导去原告家里找过，没有找到她，出具通知书后她的领导把通知书发送在他们的工作群里，之后她的主管领导也多次去她家找过她。原告从未向被告提交过工伤资料，导致一直无法去工伤处理结算。 证人杨某称：证人是石化开发区的民警，主要是管理辖区内企业日常管理工作。2019年年初快过年，被告的徐工打电话问证人工人失踪怎么办，他说明了情况，问如何处理，工厂的本意应该是要报失踪，但经过了解，证人认为不是一般的失踪。证人向某表示派出所不管劳动争议的事，应该找调解室的金老师，具体程序应问下金老师。证人提醒他如果要贴公告解除和原告的劳动关系，应当如何拍照。之后他们就没找过证人。此外，辖区内企业对于工人三天旷工一般都会公告解除，会将管委会的人叫来，将程序走一遍。 证人马某称：原告曾是其同事，其还在被告单位工作。2006年开始其就职于被告公司，在此期间其从事过包装、收发、仓库管理等。08年劳动法颁布以后，公司的员工蔡东青倡议结合各岗位的特点制定规章制度，这就产生了09版职工手册，该手册是为了规范管理一线员工，管理人员就一起讨论、建议。2010年其是第一届工会副主席，当时也是大家一起讨论研究工会的一系列管理，工作中其也听取大家的意见，然后在公司张贴，这是为了规范化，保证厂里面有正常秩序，保证保量按时出货，之后还强调了新员工入职时必须先熟悉手册，然后严格遵守，如果在工作中觉得规章制度不行的话，就可以辞职不干，然后员工没提出异议的话，就要自然遵守。在职员工有什么想法意见，马上向主管领导反映，不要采取过激行为。有时候想法或意见经过工会讨论能够被采纳的话，公司也会给予奖励。当时工会委员每年只有15个人，原告能够在当时100多个员工中成为15个工会委员之一，原告也是遵纪守法，上班比较积极的，然后做什么事什么都挺快的，是比较出色的，所以才会选她的。原告参与了09年员工手册的制定，其是工会副主席，工会成立之后对规章制度进行讨论，09年员工手册是08年审议通过的，原告在公司是车工，是工会委员，也是职工代表。当时时间比较久了，第一届工会成立干了什么事情及原告参与具体情况记不清了，但有原告签字材料的。情况说明是其出具的。 证人李某称：其与原告曾是同事，其是从被告公司退休的。2006年其在被告公司入职，担任厂长，管理厂子。其入职时原告不在，原告是从其手里入职的，当时其是车间主任，原告是员工。这一次解除劳动合同原告没请假，解除与原告的劳动关系也是工会讨论通过。工会每年都要开1-2次职代会，都是由上级监督工作。职代会讨论福利待遇工作报酬劳动纪律，也讨论通过了09版职工手册。员工手册是08年商议通过的，09年制定印册，然后就实施了。每一次职工大会都会对员工手册进行审议再通过。 原告认为徐某、孙某、焦某三个证人均是被告员工，都是主管以上的职位，与被告有利害关系。从三位证人的证言来看，无法说明原告向被告实际负责人冯芝请假未获批准。被告认为其有完善的规章制度，但是证人孙某和焦某对请假天数不同向不同层级的人汇报的陈述相互矛盾，说明被告的规章制度并不完善，有很大的随意性。除了孙某陈述请假条在其办公室，同意才有请假条，其他陈述内容都不认可，且三个证人对于谁是职工代表的陈述也存在矛盾。 原告对杨某证言的真实性、合法性认可，关联性不认可，向派出所报案不是法定程序，且证人对原告是否属于旷工，民警无权进行定义，该证人证言无法达到被告的证明目的。 原告对证人马某证言的三性不予认可，证人所述与被告提供的证据相互矛盾，从被告提供的证据看，窦雪灵是2010年8月1日开始作为所谓的工会委员，证人马某称窦雪灵是参与了制定、讨论并审议了2009版的职工手册，根据被告提供的证据，09版的职工手册是2013年通过职工代表大会审议通过并在全体员工大会上颁布，这与证言前后陈述矛盾。 原告对证人李某证言三性不予认可，被告提供了很多职工代表审议的东西，唯独没有09版的职工手册，证人明显是在撒谎，对证言不予认可。 被告对上述证人证言均无异议。 本院认为，鉴于徐某、孙某、焦某、马某、李某等证人与被告存在一定利害关系，且原告也有异议，该证人证言不能单独作为认定事实的依据。本院对杨某证人证言的真实性予以认定。 根据认定的证据，结合原、被告的陈述，本院查明事实如下： 2008年9月，原告入职被告公司。后双方分别于2009年2月、2018年2月签订劳动合同，两份合同约定原告的岗位为操作岗位，实行综合计算工时工作制，前一份合同第八条还约定：原告已清楚了解被告各项规章制度，如有违反，自愿按被告规章制度处罚；附员工手册一本。后一份合同主要约定：合同期限为2018年2月8日至2019年1月30日，原告的月工资为2010元，工资形式为计件工资，由银行代发。根据被告的工资分配制度，经双方协商一致，在合同期内被告为原告调增（减）的月工资作为本合同的月工资（不得低于被告所在地政府规定的最低工资标准）。被告按法定程序，依法制定单位规章制度，并予以公示或告知原告，原告应严格遵守被告依法制定的规章制度。 2018年9月8日11时，原告下班，骑电动自行车从镇海区蛟川街道南洪工业区镇浦路2300号单位出发，返回居住××镇××街道××村××号，途经××工业园××镇××路瑞丽洗涤公司附近时与一电动三轮车碰撞，造成原告受伤、两车受损的交通事故，事故中原告承担同等责任。事故发生后，原告于2018年9月8日至2018年9月15日在宁波市第七医院住院治疗。2018年9月15日，宁波市第七医院出具疾病诊断意见书，建议原告住院期间需要陪人一名，于2018年9月15日至2018年9月29日休息。2018年10月7日，宁波市第七医院出具疾病诊断意见书，建议原告休息贰月。 原告2017年9月至2018年8月期间的实发工资共计56948元，该期间月均实发工资为4745.67元。 2018年10月22日，宁波市镇海区人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，对原告下班途中遭受交通事故受伤予以认定为工伤。被告对工伤认定不服，提起诉讼，宁波市镇海区人民法院作出（2019）浙0211行初53号行政判决，判决驳回东逸公司的诉讼请求。东逸公司不服上诉，宁波市中级人民法院于2020年4月7日作出（2020）浙02行终77号判决，驳回上诉，维持原判。2019年3月19日，宁波市劳动能力鉴定委员会作出因工劳动能力鉴定结论书，鉴定结论为原告构成十级伤残。2019年8月14日，浙江省劳动能力鉴定委员会作出劳动能力再次鉴定结论书，鉴定结论为原告构成十级伤残。 原告于2019年1月26日向冯芝邮寄请假条（请假原因为因家中有事请假，2018年1月28日请假至年前放假，部门主管、审核签字处空白），该请假条于2019年1月27日由被告的收发室签收。2019年1月31日，被告出具关于窦雪灵的离职通知，主要载明：兹有员工窦雪灵，于2019年1月28日起至今一直没来本厂上班。根据《劳动法》相关规定，连续三天以上无故旷工未能按照要求出勤的，将予以自动解除劳动合同关系。自本通知下发之日起，本单位将与员工窦雪灵自动解除劳动合同关系。原告在微信工作群看到被告发送的该离职通知。2019年1月31日，被告向被告公司的工会委员会致函，告知被告以原告自2018年1月28日连续三天无故旷工失联严重违反公司相关制度为由解除与原告的劳动关系。同日，被告公司的工会委员会同意被告对原告解除劳动关系的决定。2019年2月18日，被告出具通知书，主要载明：窦雪灵，因你违反公司相关规定，公司已按规定于2019年1月31日起与你解除劳动合同。但本公司考虑到你的具体情况，允许你在2019年2月15日重新以新员工身份入职，但是你仍未来入职报到。由于你不再是本公司职工，特通知你，以后我公司不会再为你出具任何证明或者在任何材料上面盖章。 2018年12月3日，原告向被告公司提交申请，要求恢复正常工作。2018年12月，被告计发原告计件工资1483.63元，餐补和住房补贴分别为133元，计发应发工资1750.30元，代扣社保个人部分344.30元，实发工资1406元。原告2019年1月出勤17天，被告计发计件工资1571.30元，餐补和住房补贴均为0，代扣社保个人部分344.30元。2019年2月被告给原告缴纳了社保，其中社保个人部分为344.30元。 原告劳动合同解除前12个月（扣除2018年9月至11月）月平均工资为4630元。 另查明，2019年3月，原告作为申请人以被告为被申请人向镇海区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.要求被告支付原告工伤待遇61087.20元；2.要求被告支付原告工资（含停工留薪）20286.50元；3.要求被告支付原告经济赔偿金99659.70元。2019年9月10日，宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会根据原告申请，不再审理该案。原告诉至本院。2019年11月12日，因该案审理需以行政诉讼案件的生效判决为依据，考虑到审限原因，原告自愿撤回起诉，本院予以准许。在口头裁定笔录中，被告同意原告不解除保全，待原告重新起诉后一并处理被保全的财产及财产保全申请费，该案保全申请费1420元，保全金额为18万元。2020年6月23日，宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会对原告的仲裁申请（要求被告支付工伤待遇75435.20元）不予受理。 本院认为，职工因工作遭受事故伤害，有权按照《工伤保险条例》规定享受相应的工伤保险待遇。对原告主张的各项诉讼请求，本院分析认定如下： 1.伙食补助费。按20元/天计算7天应为140元，本院对原告多主张的部分不予支持。 2.护理费。原告主张住院期间护理费，并提供了医疗机构出具的护理证明，故原告要求支付护理费的诉请，本院予以支持，关于护理费标准，因原告并未提供护理费的相关证据，结合原告的伤情，本院酌定按180元/天计算7天应为1260元，对原告多主张的部分不予支持。 3.停工留薪期工资。原告主张其停工留薪期为85天，被告认为应为67天，对此本院认为，参照医疗机构意见，本院认定停工留薪期应为82天。原、被告均认可原告停工留薪期的待遇为3322元/月，本院对此予以确认，故原告停工留薪期工资应为7944.13元（3322元÷30×82-1136元）。 4.一次性伤残补助金。原告属工伤十级伤残，一次性伤残补助金应按本人工资标准计算7个月。本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月平均月缴费工资。原告主张按受伤前12个月的月均实发工资进行计算，被告辩称应按社保缴费基数来计算一次性伤残补助金，对此本院认为，被告并未举证证明其已依法申报了缴费基数并足额缴纳社保，应承担举证不利的后果，原告主张的计算标准尚属合理，本院予以采纳，故一次性伤残补助金应为33219.70元（4745.67元×7个月）。 5.一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金。十级工伤职工，解除劳动关系的，其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金均以解除劳动关系时上年度全省职工月平均工资为基数计发，十级伤残为两个月。本案中，原告主张上述两项金额均为10182元，未超过上述标准，本院予以支持。 6.工资。原告主张被告应补发2018年12月、2019年1月的工资，对此本院认为，关于2018年12月，原告对被告提供的考勤记录有异议，但未提供任何证据证明自己的出勤情况，且原告属计件工资，原告也未提供任何证据证明该月计件情况，对此原告应承担举证不利的法律后果，根据被告提供的原告实际出勤时间，被告计算的应发工资并未违反劳动合同的约定，故本院对原告要求补发该月工资的请求不予支持。 关于2019年1月，原告主张按受伤前12个月平均工资补发工资，并无依据，且原告并未提供任何证据证明该月计件情况，原告认可该月考勤记录，根据其中记载的出勤时间，被告计发的计件工资并未违法劳动合同的约定，但该月原告的住房补贴、餐补均为0，结合2018年9月、12月的工资表，住房补贴、餐补系以200元为基数按正常出勤时间与应出勤时间的比例来折算，故本院酌定2019年1月的住房补贴、餐补应分别为161.90元，故被告应补发原告323.80元，并应扣除当月的社保个人承担部分。考虑到被告为原告多缴纳2019年2月的社保，被告主张扣除原告个人应承担部分344.30元尚属合理，故被告实际应补发原告该月的工资为1206.50元（1571.30元+323.80元-344.30元-344.30元）。 7.经济赔偿金。本案争议焦点是被告解除劳动合同是否构成违法解除。对此本院认为，原告在没有合理理由的情况下擅自通过向冯总邮寄请假条的形式请假，且未经被告批准就不来上班，该行为明显不当，构成旷工。被告基于原告旷工三天的事实并依据规章制度作出解除劳动合同的决定，并通知工会，原告认为规章制度并未经过民主程序且未告知原告，对此本院认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告主张的员工手册、日常行为考核细则等规章制度属于关系劳动者重大切身利益的规章制度，现并无证据证明上述规章制度系经民主程序制定，故上述规章制度不宜作为被告解除劳动关系的依据。本案中，双方符合签订无固定期限劳动合同的条件，被告解除劳动关系的依据不足，构成违法解除，应依法支付原告经济赔偿金。被告辩称其规章制度系经民主程序制定，依据不足，本院不予采纳。关于解除劳动关系前12个月的平均工资，考虑到原告于2018年9月至11月处于停工留薪期等因素，故计算解除劳动关系前12个月的平均工资应扣除上述月份，结合原告的陈述及被告提供的工资表，原告解除劳动关系前12个月的平均工资为4630元。结合原告的入职年限，被告应支付原告经济赔偿金为97230元（4630元×10.5×2）。 8.保全申请费。考虑到保全申请费系（2019）浙0211民初3344号案件的费用、被告当时亦同意在本案中一并由本院依法处理保全申请费，结合实际情况，本院酌定被告应支付原告保全申请费1273元。 民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。本案法律事实发生在民法典施行前，理应适用当时的法律、司法解释。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十四条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《工伤保险条例》第三十条、第三十三条、第三十七条、第六十四条，《浙江省工伤保险条例》第二十七条、第三十二条、第三十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十三条、第十九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条第二款之规定，判决如下： 一、被告宁波东逸纺织品有限公司支付原告窦雪灵伙食补助费140元、护理费1260元、停工留薪期工资7?944.13元、一次性伤残补助金33219.70元、一次性工伤医疗补助金10182元、一次性伤残就业补助金10182元，合计62927.83元； 二、被告宁波东逸纺织品有限公司支付原告窦雪灵2019年1月工资1206.50元； 三、被告宁波东逸纺织品有限公司支付原告窦雪灵解除劳动关系经济赔偿金97230元； 四、被告宁波东逸纺织品有限公司支付原告窦雪灵保全申请费1273元； 上述第一至四项合计162637.33元，于本判决生效之日起十日内履行完毕； 五、驳回原告窦雪灵的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 审 判 员 张晓圆 二〇二一年一月十九日 代书记员 钟瑜铮