舟山市定海区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0902民初3142号 原告：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司舟山第一分公司，住所地舟山市定海区临城街道港航路**中浪国际大厦****。 负责人：鞠敏玲。 委托诉讼代理人：邬洪凯，男，公司员工。 委托诉讼代理人：徐旭东，江苏亿诚律师事务所律师。 被告：王燕华，女，1985年3月24日出生，汉族，住舟山市普陀区。 委托诉讼代理人：马狄，浙江泽大（浙江自贸区）律师事务所律师。 原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司舟山第一分公司（以下简称宜信普惠舟山分公司）与被告王燕华劳动争议一案，本院于2020年10月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告宜信普惠舟山分公司的委托诉讼代理人邬洪凯、徐旭东、被告王燕华的委托诉讼代理人马狄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告宜信普惠舟山分公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需恢复被告营业部经理岗位并享受相应薪酬福利；2.判令原告无需向被告支付2020年5月至8月的工资25960元。事实与理由：第一，被告的业绩2019年度、2020年度所有季度KPI考核均不合格，原告为此调整其职务、工资符合劳动合同的约定，且有明确的内部规章制度依据。原告属于金融服务类企业，对员工的岗位和薪酬采取动态管理的方式，突出以业绩为主、能上能下的政策。原告的公司基本法及原告与被告签订的《劳动合同》中均体现了上述政策。《劳动合同》第六条约定，公司可以根据被告的业绩调整其工作岗位，且薪随岗动。同时，原告从本公司对营销岗位动态管理的实际出发，在与被告签订劳动合同时未对被告的工资数额进行具体约定，被告的工资根据《普惠金融个人服务中心营业部经理薪酬管理办法》、《普惠金融个人服务中心客户顾问主管薪酬管理办法》确定。《劳动合同》第十五条约定，原告可以根据被告的工作表现调整工资，包括提高或降低工资标准。上述工资政策的实施过程中，被告也曾因为业绩较好而不断提高职务及薪酬标准。且，劳动者业绩较好时工资提升，业绩较差时降低薪酬标准也符合常理。原告基本法第三章“业务相关人员考核表法”第四节第3.4条款规定“自然年度内业务人员累计两次不合格”“予以降级或淘汰”。被告2019年的考核结果全部未达标，原告2020年初即可以不胜任工作为由解除被告的劳动合同。但劳动行政部门大力倡导疫情期间稳定劳动关系、给予劳动者特别保护，故原告当时并未解除与被告的劳动合同，而是于2020年5月对其岗位、工资双降，并督促其在新岗位努力工作。此后，被告在客户顾问主管的新岗位上连续3个月无任何业绩。更严重的是，被告不遵循用人单位的要求，我行我素，拒不搬迁至客户顾问主管新岗位的办公室，仍占据原营业部经理办公室。此外，被告还故意对抗公司的任何管理，不参加公司组织的培训、早会，不服从工作安排。被告的上述行为严重违反了劳动者义务，且违反公司规章制度，故原告于2020年8月对其再次降职降薪。退一步讲，被告不担任营业部经理后的业绩均为零，无论采用何种标准，其都不应领取原岗位的全额工资。劳动仲裁裁决忽略了被告自2019年以来所有季度考核均不合格的事实，仅以2020年度未提供红线警告直接降级违反程序为由，认定降职行为无效，严重不妥。原告给足被告调整提高业绩的机会，在春节前出于人性化考虑、春节后疫情期间出于关怀被告考虑，未及时对其降职降薪，甚至解除劳动合同。仲裁委却认定原告程序违法的依据，原告不服。第二，被告的两项仲裁请求均无法律依据，且恢复其岗位已实际不可能。劳动关系具有人格和经济两个属性。原告已失去对被告的基本信任，再通过仲裁的形式硬性要求原告恢复被告的岗位并享受相应工资福利待遇，缺乏法律支持。此外，对被告降职降薪均有合同约定和规章制度依据，也是用人单位对劳动者管理权限范围内的事项，仲裁裁决应对用人单位的该权利予以尊重。同时，原告的原营业部经理岗位是领导岗位，原告已经安排新的人员展开工作，客观上已经不具备为被告恢复原岗位的条件。综上，原告诉至法院。 被告王燕华辩称，一、原告对被告进行考核所依据的企业内部规章制度违反法律规定的民主程序，不应作为对被告考核或处罚的依据。首先，原告对被告2019年度、2020年度所有季度KPI考核及相应的二次降职降薪所依据的主要是《宜信普惠金融个人服务中心基本法（业务版）》（以下简称基本法，仅被告辩称部分）及《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（以下简称考核办法，仅被告辩称部分），但原告显然无证据证实上述规章制度已经过了民主程序。其次，2020年5月7日第一次的降职通知书所引用的2019版基本法及考核办法，原告虽然提交了被告签名的“公司制度民主程序签收确认单”，但从现有证据材料看，该民主程序明显存在重大瑕疵、违反劳动法第四条强制性规定。结合“公司制度民主程序签收确认单”、2019版基本法及考核办法和二份降职通知书所记载的内容来看：1.确认单针对基本法修订事项公开征求意见的时间为2019年4月15日至2019年4月17日，而被告实际签收确认单的时间为2019年4月17日。2.包括被告在内的员工在2019版基本法及考核办法上签名的时间为打印机打印的时间2019年3月。3.二份降职通知书上记载基本法的签署时间为2019年4月22日。也就是说，原告对被告考核所依据的2019版基本法及考核办法在征求民主意见的重大程序时存在三个不同的时间，即2019年3月、2019年4月17日和2019年4月22日。据此可以推定，原告实际上并未实际征求过包括被告在内的公司员工的意见，而是事后所补，才导致上述低级失误。第三，2020年8月3日第二次降职通知书所引用的2020版考核办法与2019版考核办法存在“考核项目种类”等事项的重大变化，但对于关乎劳动者切身利益的重大事项，原告并未按照劳动合同法第四条规定的程序再次向包括被告在内的公司员工征求意见，事后也未向被告公示或书面告知。第四，从2019版基本法及考核办法实行时间也可以看出，原告实际上也未履行法律规定的民主程序。1.被告在“公司制度民主程序签收确认单”上签名的时间是2019年4月17日，而征求意见期间却为2019年4月15日至17日。也就是说，原告根本没有给予劳动者表达自己意见的充分时间和机会。2.2019版基本法及考核办法明确规定文件的生效执行时间为2019年4月1日，也就是说，征求意见时该文件已生效执行。既然已生效执行，征求意见有何意义？二、即使2019版基本法的制定符合法定程序，原告在考核被告时程序上也存在明显错误，违反了其自己所制定的2019版基本法及2019版、2020版考核办法规定的程序。1.根据2020年5月7日的第一份降职通知书，被告被考核的时间是2019年1月至2020年4月，所依据的考核办法为2019版基本法及考核办法。该考核办法规定，营业部经理的考核以自然年度为周期。但该次考核不仅超出了自然年度，且存在跨年度考核的问题。且，2020年4月既不包含在第一季度的考核中，也未包含在第二季度的考核中。2.无论是2020年5月7日的第一次降职降薪，还是2020年8月3日的第二次降职降薪，原告在适用依据时也存在引用企业规章制度错误的问题。2019版考核办法在2020年2月1日即被2020版的考核办法所替代，但原告却引用已经失效的2019版考核办法考核被告2020年2月至4月及2020年5月至7月的工作业绩。3.2019版、2020版考核办法“营业部经理考核办法”一节中均规定，对于自然年度内季度首次考核不合格，应适用红线警告，只有累计两次季度考核不合格，才可以适用降职或淘汰。其红线警告的目的就是为了给劳动者一个缓冲区，一个改过的机会。本案中，原告不仅在分公司范围内仅单独考核被告，且考核期间长达一年零四个月，且在第一次考核不合格时即直接对被告降职降薪。显然，原告的行为违反了其自己制定的上述规章制度。4.2020年8月3日第二份降职通知书中所谓的三次书面警告所引用的事例也完全是原告故意刁难被告，且违反了劳动合同法中关于工作时间的规定。三、被告的两项诉讼请求合法合理合情。劳动合同法第四十八条规定，在用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的情况下，若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位才可以依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。针对本案来讲，即使原告不能为被告恢复岗位，其也应当向被告支付一定的经济补偿。 本院经审理认定事实如下：2012年4月19日，被告与原告签订劳动合同。后，双方续订劳动合同，并于2018年2月28日续订无固定期限劳动合同。2017年8月28日，被告被任命为宁波第二营业部经理，被告在该岗位的月工资为经理底薪10000元、午餐补贴200元、通信补贴200元。2020年5月7日，被告收到原告出具的降职通知书，该通知书载明，被告作为营业部经理所负责的营业部在2019年1月至2020年4月期间季度考核累计四次不合格、2020年2月至4月底期间未达到公司考核要求，“将您（指被告）由原营业部经理岗位调整至客户顾问主管岗位，工资及各项福利待遇标准适用新岗位标准”，具体调岗依据为《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2019版）及《宜信普惠金融个人服务中心基本法（业务版）》。2020年8月3日，被告再次收到原告出具的降职通知书，该通知书载明，被告作为客户顾问主管期间所负责的部门在2020年5月至7月期间未达到公司考核要求，“将您（指被告）由原客户顾问主管岗位调整至客户顾问岗位，工资及各项福利待遇标准适用新岗位标准”，调岗具体制度依据为《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2020版）第二章第二节“客户顾问主管考核办法”，事实依据为被告所负责的部门2020年5月至7月业绩均为0。期间，被告实得2020年5月的工资6240元、2020年6月的工资4000元、2020年7月的工资4000元、2020年8月的工资1400元。 因对原告的降职降薪行为不认可，被告向舟山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求该委裁决“1、依法裁决被申请人（指原告，下同）依2020年5月11日签订的《劳动合同书》（指2018年2月28日的无固定期限劳动合同）将申请人（指被告，下同）的工作岗位恢复至营业部经理岗位，并将岗位底薪工资及补贴恢复至原营业部经理岗位薪酬，即10400元/月；2、依法裁决被申请人支付申请人2020年5月份至8月份差额工资25960元。”舟山市劳动人事争议仲裁委员会裁决“一、被申请人应在本裁决书生效之日起七日内恢复申请人营业部经理岗位并享受岗位对应薪酬福利；二、被申请人应在本裁决书生效之日起七日内补足申请人2020年5月至8月的工资”。原告对该裁决不服，向本院起诉。 另查明，1.原告的《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2019版）第三章第二节第三条第3.4、《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2020版）第二章第一节第三条第3.4、《宜信普惠金融个人服务中心基本法（业务版）》（2019版）第四章第三节第三条第（四）项均规定，营业部经理自然年内季度考核首次不合格给予“红线警告”，累计两次不合格给予“降职或淘汰”。2.原告的《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2020版）第二章第二节第四条第4.3规定，客户顾问主管未完成客户顾问主管考核指标任意一项即被认定为不符合本岗位任职资格，但未规定被认定为不符合本岗位任职资格的员工岗位、劳动报酬等是否调整。该版考核办法同时规定，本考核办法自2020年2月1日起执行，之前的《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2019版）废止。3.原告的《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2019版）、《宜信普惠金融个人服务中心基本法（业务版）》（2019版）均经过民主程序，且告知被告。4.原、被告2018年2月28日的无固定期限劳动合同第六条约定，原告有权根据原告的经营或工作需要或被告的工作能力、业绩、表现、健康状况等调整被告的工作岗位、工作地点和职责范围，且薪随岗动。该合同第十五条约定，原告有权根据被告的工作表现、工作业绩调整薪资报酬。5.被告的营业部经理岗位已经由邬洪凯接任。 以上事实有《聘用函》、《劳动合同书》、《劳动合同续订书》、《续订劳动合同意向书》、《降职通知书》、营业部经理薪酬管理办法、客户顾问主管薪酬管理办法、客户顾问薪酬管理办法、王燕华的薪资详情、《宜信普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2019版、2020版）、《普惠金融个人服务中心基本法（业务版）》（2019版）、签到簿、签收确认单等证据及当事人的陈述等在卷佐证，本院予以确认。 本院认为，原告2020年5月7日对被告降职降薪系依据其所制定的《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2019版）、《宜信普惠金融个人服务中心基本法（业务版）》（2019版），以上制度文件的制定均经过了民主程序，且告知了被告，故有效。但根据上述两份文件，营业部经理自然年季度考核首次不合格，应给予“红线警告”，累计两次不合格才能给予“降职或淘汰”。被告当时作为营业部经理即使当期考核不合格，也是该自然年季度考核首次不合格，按照上述文件规定原告应对被告予以“红线警告”而非直接降级降职。即，原告在2020年5月7日直接将被告降职降级不符合上述文件的规定，故降职行为应无效。原告2020年8月3日再次对被告降职降薪系依据其所制定的《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2020版），因无证据证实该文件的制定经过了民主程序，故原告依据该文件再次对被告降职降薪的行为亦无效。劳动者的岗位及薪资报酬属于劳动合同的核心要素，在用人单位签订劳动合同时未就用人单位可以调整劳动者岗位、工资的相关内容向劳动者进行特别说明的情况下，用人单位不能以此为依据直接调整劳动者的岗位及薪资报酬。本案中，无证据证实原告就调整被告的岗位、工资向被告进行特别说明的情况下，原告不能以双方劳动合同第六条、第十五条的约定直接调整被告的岗位、工资。据上，被告有权要求原告为其恢复岗位、享受相应薪酬福利，并补足2020年5月至8月的工资。原告主张为被告恢复岗位已属于客观不能，其理由为该岗位已经安排了新的人员。但仅原岗位已安排新的工作人员一节事实，尚不构成客观不能，故原告的该主张本院不予采纳。 综上，本院对原告的诉讼请求不予支持。本院认定，原告应恢复被告营业部经理岗位及相应的薪酬福利，并向被告支付2020年5月至8月的剩余工资25960元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十九条规定，判决如下： 一、驳回原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司舟山第一分公司的诉讼请求； 二、原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司舟山第一分公司于本判决生效之日起七日内恢复被告王燕华的营业部经理岗位及相应的薪酬福利； 三、原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司舟山第一分公司于本判决生效之日起七日内向被告王燕华支付2020年5月至8月的剩余工资25960元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省舟山市中级人民法院。 审判员  周志明 二〇二一年一月十三日 书记员  胡琴琴