上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初19456号原告：尹某某，女，1981年12月4日生，汉族，住上海市崇明区。被告：某某公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：吕健，某某公司总经理。委托诉讼代理人：李心军，上海上正恒泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：路璇，上海上正恒泰律师事务所律师。原告尹某某与被告某某公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月5日立案后，被告某某公司亦不服仲裁裁决，在法律规定的期间内向本院递交起诉状。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，合并审理原、被告的诉讼请求，以本案的原、被告确定双方当事人的诉讼地位。根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序(独任制)，公开开庭进行了审理。原告尹某某、被告某某公司之委托诉讼代理人李心军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告尹某某向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、违法解约赔偿金人民币136,944元(以下均为人民币)；2、2018年12月1日－2019年10月31日期间的通讯费1,200元；3、2019年度考察费500元；4、2018年12月1日－2019年10月31日期间病假工资9,398.59元。原告的事实和理由及辩称：其于2010年11月8日入职被告旗下的雅居乐万豪酒店工作，2013年5月2日起转至被告处，并签订二年期劳动合同，后续签合同至2022年5月1日止。2018年12月5日被诊断为“焦虑抑郁状态”而休病假。2019年11月18日被告以旷工为由与其解约，被告的解约违法。不同意被告的诉讼请求。被告某某公司向本院提出的诉讼请求：不同意支付原告解约赔偿金93,156元、2019年10月7日－10月13日期间的病假工资1,574元。被告的事实与理由及辩称：双方于2013年5月签订劳动合同,后续签合同至2022年5月1日。原告税前工资为7,608元/月。原告在2018年时经常迟到早退,同年11月因违反劳动纪律被处分；12月起，原告以抑郁症为由休病假至2019年9月3日。后偶来上班,9月底又休病假。2019年10月7日－10月13日,原告未申请病假擅自缺勤，事后提交上海市崇明区陈家镇社区卫生服务中心的病情处理意见，该病假单不符合公司的规定且未事前申请,故原告该缺勤属于旷工。2019年10月28日原告又申请病假,被告未批准,但原告仍然缺勤。原告的两段旷工属严重违反劳动纪律,公司依据规章制度于2019年11月18日解除双方劳动合同。原告仲裁时自认病假期间,未遵医嘱服药和治疗,被辞退后未再因抑郁症进行任何治疗,可见原告的病情十分可疑。尽管如此，被告仍依法支付其病假期间工资。原告所谓的抑郁症的诊断应当由权威机构做出,镇级医院并无对抑郁症做出诊断的资质。被告的解约合法，不同意支付解约赔偿金。原告2019年至解约前一直处于病假状态，通讯费及考察费没有事实依据。公司已足额发放原告的病假工资，不同意另行支付。本院经审理认定事实如下：2010年10月3日，原告收到某某公司雅居乐万豪酒店的“录用通知”，并自11月8日起至该酒店工作。2013年5月，原告与被告签署劳动合同，同时签署“新同事相关制度签收表”(包括《员工手册》)；2015年5月原告与被告续约，合同期限至2022年5月止，原告在酒店办公部门工作。原告正常出勤期间的月薪为7,608元。2018年11月，被告向原告出具“奖罚单”，载明：原告在11月出现5次上班或下班未打卡、出现迟到1分钟－24分钟不等，累计迟到155分钟的情形。人力中心的意见为：根据员工手册第三章4.2条规定，扣款310元并记大过一次；根据4.3条规定，扣款60元并警告一次。原告拒签处罚单。2018年12月5日，原告赴上海市精神卫生中心就诊，初步诊断为“焦虑抑郁状态”，之后原告连续赴上海市精神卫生中心就诊，并连续病假至2019年9月4日。原告于9月5日复工。9月10日，原告请事假5.5小时。9月23日原告再就诊，院方通过测评，认定原告重度抑郁、重度焦虑，原告再次病假至10月6日。10月7日，原告在住家附近的上海市崇明区陈家镇社区卫生服务中心就诊，因“失眠症、神经衰弱”获病休一周。10月8日，原告告知被告“前几天一直不舒服，去医院看了……，给了一星期病假”，被告要求原告提供病假证明，原告遂向被告寄送病假单，被告工作人员于10月9日签收。10月14日原告再次病假二周；10月28日原告就诊获病假二周，原告向被告递交病假单，被告拒绝；11月11日原告再获病假二周，被告依然拒绝。2019年11月18日，被告以原告2019年10月7日－10月13日、2019年11月4日至今缺勤，构成旷工为由，与原告解除劳动合同。另查，2018年12月－2019年10月，被告分别向原告支付工资(税前，包括补发工资及病假、事假、旷工的扣款等)：6,278.79元、6,278.79元、6,348.74元、6,208.83元、6,138.87元、6,208.83元、5,998.95元、6,208.83元、3,130.64元、1,3593.83元、4249.98元；2019年2月1日，被告另向原告支付“工资”19,587.70元。又查，被告《员工手册》的“请假”章节规定：员工休假前应填写“请假单”，经批准后方能休假；擅自缺勤、离岗2小时以上的，视为旷工。“考勤违纪处罚”章节规定：连续旷工3天以上或累计5天以上，旷工期间不计薪，并给予解雇处理。“休假”章节规定：员工患病停工治疗的，按医疗期规定享有病假，凭镇级以上医院证明请假。再查，原告的劳动经历信息载明：2010年11月1日－2011年12月20日在被告，2011年12月21日－2013年4月30日在某某公司雅居乐万豪酒店，2013年5月2日－2019年11月18日在被告。审理中，被告称：2019年10月7日－10月13日，原告未在公司规定的镇级以上医院就诊，社区医院无权对原告的抑郁症作出处理意见，该病假不予认可，原告的缺勤构成旷工；原告2019年10月28日及11月11日的两次病假，公司并未批准，原告擅自未到岗构成旷工。原告否认旷工，表示录音证据可以证实被告拒收病假单的事实。审理中，原告称，被告每月发放通讯费100元，但自2018年12月起未再发放；公司规定每年有旅游费500元，届时只要提供旅游票证即可获得，确认未向被告提供2019年旅游票据。被告表示原告自2018年1月起即病假，无需因工作需要产生通讯费；2019年原告长期病假，没有旅游的可能，故原告无权享受该款项。尹某某(申请人)于2020年1月13日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付：1、违法解除劳动合同赔偿金136,944元；2、2018年12月1日至2019年10月31日通信费1,200元；3、2019年考察费500元；4、2018年12月1日至2019年10月31日病假工资9,398.59元。该会于2020年6月8日作出裁决[沪劳人仲(2020)办字第92号]：被申请人向申请人支付：1、违法解除劳动合同赔偿金93,156元；2、2019年10月7日至2019年10月13日期间的病假工资1,574元；对申请人的其他仲裁请求不予支持。原被告均不服裁决，先后向本院提起诉讼。本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告以原告旷工为由，与原告解除劳动合同，就此，被告应当举证证实原告存在旷工的事实。本案中，被告认为原告构成旷工的期间(2019年10月7日－10月13日，及10月28日－11月18日)，实际上均为原告的病假期。被告认为原告病假不成立的理由有三点：1、员工请病假需经公司批准；2、员工就诊医院须为镇级以上；3、社区医院的医生并无出具精神类疾病病假单的资质。对于理由1，本院认为，用人单位有权以工作需要为由，拒绝劳动者因私请假请求，但原告申请的是病假，是基于医生对原告身体情况诊察后所给出的医学建议；如果员工的病假须经用人单位批准才可休，那势必给员工的健康带来损害。何况，被告并无资质判断原告的身体状况是否符合病休。被告认为请病假须经过公司批准的主张，缺乏合理性，没有法律依据，本院对此不予采纳。对于理由2，首先应当明确，社区医院同样是由卫生局批准的医疗机构，是为一定人口的社区居民提供预防、治疗、护理等服务的基层医院，社区医院的医生为患者开具的病情证明单同样具有法律效力，故被告规章制度中对员工就诊的医院作出层级上的要求，规定须“凭镇级以上医院证明请假”的内容并不恰当；其次，根据相关规定，在未作进一步补充说明的的情况下，“以上”应包含本数，故为原告开具2019年10月7日－10月13日病假证明的上海市崇明区陈家镇社区卫生服务中心，其本身也符合“镇级以上医院”的标准。对于理由3，根据查明的事实，陈家镇社区卫生服务中心的医生开具的病假单系针对原告的失眠，并非被告所述的针对原告的抑郁症，被告的该主张并无事实依据。综上，在被告未提供确凿证据证实原告是在“泡病假”的情况下，其否认原告病假、将原告的病假视为旷工，本院于情、于理、于法均难以认同。故被告以原告旷工为由，与原告解约，没有事实依据，此举违法，被告应当向原告支付违法解约赔偿金。关于原告的工作年限，其于2010年11月入职被告，并在万豪酒店工作，2011年12月起与雅居乐万豪酒店建立劳动关系，2013年5月又与被告签署劳动合同，两段劳动关系的转换均系无间隔的衔接，且两家企业系关联公司，故本院有理由相信，原告在两家企业之间劳动关系的转换，系用人单位的安排。因此，原告在万豪酒店的工作年限可以合并计算为在被告处的工作年限，原告的工作年限应为9.5年，被告应按原告离职前12个月的平均工资计算经济补偿金(以原告的应发工资在扣除病假及事假扣项后，计算而得)，并向原告支付解约赔偿金。被告不同意向原告支付解约赔偿金之请求，不予支持。原告主张的赔偿金金额低于原告应得的，本院对原告的此项诉请，予以认可。关于原告的工资差额，如前所述，原告的工作年限超过八年，故原告六个月内病假的工资即为原工资，即2018年12月5日－2019年6月4日期间，原告应获全额工资。对于2019年6月5日－10月31日期间(其中9月4日－9月22日原告复工，9月10日请事假5.5小时)，承接前一节所认定的事实，原告不存在开工，故被告须按全额工资的60%向原告支付病假工资；同时对于原告法定节假日的病假，按全天工资支付。经查实，被告在2019年8月、9月就病假工资向原告进行了补差，综合计算被告在2018年12月－2019年10月期间向原告支付的工资，其金额略高于原告应得的工资，个中不存在差额。故原告要求被告补差之请求不予支持，被告不同意支付原告工资补差的请求予以支持。对于原告主张的通讯费、考察费，通讯费是企业根据员工的工作需要，给予员工一定金额的补助。原告在案涉期间处于病假阶段，不存在因工进行通讯联络的需求，故原告此项诉请，本院不予支持。关于考察费，其出发点是企业希望员工能在紧张忙碌的工作之余，多外出看看，从而以更好的状态投入到日常的工作之中，是企业对于员工的人文关怀；同时，如欲获取该笔费用，它需要员工提供外出旅游的凭证。本案中，原告在其主张期间处于病休状态，且原告并未提供相关旅游凭证，故对原告的此项诉请，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条之规定，判决如下：一、被告某某公司于判决生效之日起七日内支付原告尹某某违法解除劳动合同赔偿金人民币136,944元；二、被告某某公司无需向原告尹某某支付工资差额；三、原告尹某某的其他诉讼请求不予支持；四、被告某某公司的其他诉讼请求不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由被告某某公司负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇二一年一月二十六日书记员  赵夏君附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。