江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终4842号上诉人(原审原告)：常州君合科技股份有限公司，住所地常州市新**通江大道**中创大厦**。统一社会信用代码913204007325359406。法定代表人：吴伟峰，常州君合科技股份有限公司总经理。委托诉讼代理人：陶甜，江苏摩方律师事务所律师。委托诉讼代理人：魏真，江苏摩方律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：刘伟，男，1981年12月4日生，汉族，住常州市钟楼区。委托诉讼代理人：高蕾，系刘伟妻子。上诉人常州君合科技股份有限公司（以下简称君合公司）因与被上诉人刘伟劳动争议一案，不服常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初2549号民事判决。上诉至本院。本院于2020年11月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。君合公司上诉请求：撤销常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初2549号民事判决，依法改判支持君合公司的一审诉讼请求。上诉事实和理由：（一）君合公司考核调整方案内容合法，程序基本合理，调整有据。刘伟认为君合公司没有足额支付工资，应支付补偿金，而工资争议的原因在于君合公司调整考核方案。案涉劳动合同约定刘伟岗位工资、绩效工资根据其工作业绩、劳动成果和实际贡献，按照内部分配办法考核确定。君合公司由于效益下滑，在保持基本工资前提下，有权将绩效部分考核工资的20%调整与公司利润挂钩。君合公司调整考核方案首先通过工会委员会，其次通知刘伟本人，调整后的考核方案不违反法律、行政法规及公序良俗，刘伟在其离职前长达半年时间一直没有提出异议。（二）君合公司不应支付刘伟2019年8月至2019年12月期间的工资差额计4,545.99元，刘伟诉请支付经济补偿金不应支持。刘伟2019年度提成工资应发22,320元，君合公司实发35,000元，超发部分大于考核工资调整后的差额4,545.99元。君合公司与刘伟对考核工资的计发金额存在争议，即使刘伟的工资差额计4,545.99元应当补发，不应据此认定君合公司未足额支付刘伟的劳动报酬，刘伟单方解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的、劳动者可以解除劳动合同的情形。刘伟在二审答辩称，（一）君合公司单方面调整薪酬方案属于变更劳动合同的约定，从未与劳动者协商一致。君合公司提供的月度考核表经过刘伟签字确认并知晓，但不知工资条上的考核绩效下调是何种原因，刘伟不认可并多次口头提出异议。（二）君合公司考核方案调整未经职工代表大会，程序不合法，对刘伟不具有约束力。君合公司对刘伟的月度考核分数和薪资核算考核分数不一致，属于恶意。年度提成不等于月度工资，君合公司年终多支付12,680元是年终提成，不是2019年8月至12月未足额支付工资差额的补足款。综上，仲裁裁决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，请求驳回君合公司的上诉。君合公司向一审法院提出诉讼请求：（一）判令君合公司无需向刘伟支付2019年8月至2019年12月工资计4,545.99元；（二）判令君合公司无需向刘伟支付经济补偿金计94,281.36元；（三）刘伟承担案件受理费。事实和理由如下：刘伟原系君合公司员工，离职前岗位为销售经理，工资结构由基本工资、岗位工资、考核工资等构成。由于2019年度业绩持续下滑亏损，君合公司对考核方案进行调整，将销售类人员考核得分的20%与公司利益挂钩。2019年7月29日，该方案得到君合公司工会委员会通过，同年9月，君合公司将考核变动方案以邮件形式发送给刘伟，刘伟未提出异议。同年12月30日，君合公司职工代表大会审议通过考核变动方案。2020年3月3日，刘伟认为君合公司未足额发放2019年度工资，向君合公司发出离职函提出离职。随后，刘伟申请仲裁。君合公司认为双方签订的劳动合同约定君合公司有权调整刘伟薪资，且程序合理，未恶意欠薪。君合公司认为无需支付工资差额及经济补偿金，诉至法院。刘伟在一审辩称，（一）《中华人民共和国劳动法》明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同内容应当采用书面形式。（二）君合公司通过职工大会的考核方案未明确约定执行日期，亦未公示。君合公司未通过合法程序即减少刘伟的工资，也未与刘伟重新订立书面劳动合同。刘伟认可仲裁裁决，请求驳回君合公司的诉讼请求。一审法院认定基本事实：刘伟于2014年6月入职君合公司，岗位为销售经理。双方于2017年6月1日签订劳动合同，合同约定刘伟基本工资1,800元，根据内部工资分配办法调整其工资，岗位工资、绩效工资根据刘伟工作业绩、劳动成果和实际贡献，按照内部分配办法考核确定。2019年7月30日，君合公司召开工会委员会会议，决定自2019年8月1日施行同担共享考核方案。同年9月17日，君合公司通过邮箱向刘伟发送通知，通知内容为销售类人员实际考核得分为原考核得分×（本产品线或者本区域或者本人年度累计销售完成率×80%+全公司利润累计完成率×0%），执行日期自2019年8月1日起。同年12月30日，君合公司召开2019年度职工代表大会，决议通过同担共享考核方案。2020年3月，刘伟以君合公司未足额支付工资和提成工资为由提出离职申请。刘伟离职前12个月的月工资标准为每月15,713.56元。双方一致认可公司工资推迟一个月发放，方案发出后，君合公司向刘伟支付的8月份工资即已经按照新考核方案发放。刘伟在2019年8月至12月绩效工资为2,700元，刘伟在2019年8月至12月实际考核分为103.09%、157.44%、111.04%、110.04%、122.77%，君合公司按照修改后方式计算刘伟考核分为75.5%、114.3%、79.61%、79%、87.6%，实发工资差额为744.93元、1,164.78元、848.61元、838.08元、949.59元，合计4,545.99元。君合公司2019年度营业利润和利润总额相较2018年大幅度缩小，产生亏损。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和法律规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。君合公司主张已经足额发放工资并提交相关证据，刘伟辩称君合公司变更劳动合同未与其协商一致，不认可单方变更，且职工代表大会通过是在2019年12月30日，刘伟被实际降薪后。君合公司认为虽然程序有瑕疵，但是君合公司确实效益不好，且劳动合同约定了可以调整的情况，并提交了君合公司利润表。职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。君合公司以邮件方式通知刘伟调整的考核办法，该考核办法计算方式的后果是刘伟工资会明显降低。君合公司作为用人单位未与劳动者协商，通知后即降薪，且于2019年12月30日才通知职工代表大会。刘伟作为劳动者与用人单位未有协商机会。因君合公司程序不合法，导致职工代表大会未能发挥民主管理、保护劳动者合法权益的作用，因此，该考核方式对刘伟不具约束力，君合公司主张已经足额发放2019年8月至12月工资的主张，不予支持。刘伟不认可君合公司称已经足额发放工资、不予支付经济补偿金的主张，以君合公司未足额发放工资为由提出辞职。依照法律规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬情况的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。君合公司与刘伟对离职前12个月平均工资为15,713.56元无异议，刘伟在君合公司工作时间为2014年6月至2020年3月，君合公司应当向刘伟支付经济补偿金15,713.56×6＝94,281.36元。一审判决：一、常州君合科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向刘伟支付工资4,545.99元、经济补偿金94,281.36元，合计98,827.35元。二、驳回常州君合科技股份有限公司的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由君合公司承担。刘伟与君合公司在二审均未提交新的证据。刘伟与君合公司对一审判决认定的事实均没有异议，但君合公司认为一审判决遗漏认定“刘伟至2019年年底结算22,320元，但君合公司实发给刘伟35,000元”的事实。本院审查认为，君合公司实发给刘伟35,000元系2019年提成工资，依据仲裁裁决君合公司虽然向刘伟支付提成工资35,000元超过其应得的22,320元，但本案君合公司未诉请刘伟返还超额支付的提成工资，按民事诉讼不告不理原则，一审判决对君合公司是否向刘伟超额支付提成工资不作审查和认定，并无不当，本院予以支持。综上，本院对一审判决查明的事实依法予以确认。本院另查明，刘伟与君合公司于2017年6月1日签订的全日制劳动合同书约定，刘伟的劳动合同期限自2017年6月29日起至2020年6月28日止，劳动报酬为君合公司对刘伟实行基本工资、岗位工资、绩效工资相结合的内部工资分配办法。刘伟的基本工资1800元，根据内部工资分配办法调整其工资，岗位工资、绩效工资根据刘伟工作业绩、劳动成果和实际贡献，按照内部分配办法考核确定。君合公司实行灵活的薪酬制度和奖惩激励机制，以调动员工积极性。君合公司根据需要可以调整本公司的工资、奖惩机制。君合公司根据刘伟的考勤、对工作态度、业务能力等考绩或经验需要，可以调整、加发、扣发工资。君合公司实行新的工资制度时，刘伟的工资待遇按新的制度予以调整。刘伟同意君合公司按照前述规定进行工资调整或工作调整，刘伟有权反映本人意见，但与君合公司协商一致前应服从调整。拒不服从，怠工或停工的，按自动离职处理，造成损失的应承担赔偿责任。君合公司根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高刘伟的工资。刘伟的工资增长办法按照内部工资正常增长办法（工资集体协商协议、内部工资正常增长办法）确定。2019年1月15日，刘伟与君合公司签订销售目标责任状，约定目标销售责任人为刘伟，目标销售任务为2019年成膜产品线销售目标4,200万元，2019年个人销售目标1,800万元（含张磊），完成目标销售任务期限为2019年1月1日至2019年12月31日，目标考核及奖励措施按公司制度及激励政策执行。2020年3月3日，刘伟向君合公司出具辞职函，辞职函内容为刘伟于2014年6月入职君合公司任产品经理，君合公司未支付2019年度工资，提出离职，要求君合公司支付2019年度工资差额45,000元，支付2020年1月和2月工资，支付经济补偿金10万元，补足入职至今的社保和公积金缴纳差额，加班及其他所有福利。在二审询问时，刘伟认可辞职函第一项工资差额45,000元即为其提出仲裁请求第一项，要求君合公司支付2019年度提成工资差额计38,258.25元、支付2019年8月至12月5个月的工资差额计4545.99元；君合公司已于2020年3月支付1月和2月工资；刘伟提交常州市社会保险基金管理中心转账交易电子回单，证明刘伟于2020年6月17日个人补交费用计18,119.02元；刘伟因无法提供加班证明，放弃辞职函主张的加班及其他所有福利。本院还查明，刘伟申请仲裁，请求君合公司支付2020年的提成工资差额38,258.25元、2019年8月-12月5个月的工资差额4,545.99元、经济补偿金94,281.38元。君合公司辩称，刘伟没有达到销售目标，2019年度提成工资按照考核系数计算应发35,000元，不存在拖欠。君合公司调整了考核方式并已通知刘伟，考核方式经过民主程序，君合公司按照新考核方式计发，不存在拖欠刘伟主张的2019年8月至12月工资差额。刘伟通知君合公司解除劳动关系，君合公司不存在未足额发放工资，主张济补偿金不能成立。常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月9日作出新劳人仲案字〔2020〕344号仲裁裁决。仲裁裁决查明，刘伟于2014年6月入职君合公司，岗位为销售经理，刘伟于2020年3月以单位未足额支付工资和提成工资为由向君合公司提出离职。2018年7月18日，刘伟与君合公司签订2018年涂层类产品组年度目标责任状，责任状载明年度提成工资计算方式为计算基数9万元，经理在部门分享比例为80%，按照产品线销售目标、市场部预算成本控制费用率、回款目标三者分别按70%、10%、20%的权重综合计算得出，该目标责任状保持连续性，其中产品线销售目标计分方式为目标达成率98%，满分。2019年1月15日，刘伟与君合公司签订销售目标责任状，明确刘伟2019年销售任务目标为成膜产品线销售4,200万元以及个人销售1,800万元（含张磊）。君合公司至2019年底结算刘伟的提成工资时,刘伟实际销售成膜产品线3,656.26万元，回款3,367.01万元。2019年7月30日，君合公司召开工会委员会会议，决定自2019年8月1日实行同担共享考核方案。2019年9月17日，君合公司通过邮箱向刘伟发送关于实施同担共享考核的通知（司通知[2019]11号），通知载明销售类人员实绩考核得分为原考核得分×（本产品线/本区域/本人年度累计销售完成率×80%+全公司利润累计完全率×20%）。2019年12月30日，君合公司召开2019年度职工代表大会，决议同意通过2019年同担共享考核方案。刘伟离职前12个月月工资标准为每月15,713.56元。刘伟2019年8月至12月绩效工资计算标准为2,700元，2019年8月至12月刘伟实际绩效考核分为103.09%、157.44%、111.04%、110.04%、122.775,根据君合公司新考核方案结算工资绩效考核分为75.50%、114.30%、79.61%、79.00%、87.60%，由此产生差额分别计744.93元、1,164.78元、848.61元、838.08元、949.59元，以上合计4,545.99元。仲裁裁决认为，在合法劳动关系存续期间，劳动者如履行劳动义务、应当享有获取劳动报酬的权利，用人单位应当及时足额支付劳动报酬，并对工资支付的情况承担举证责任。对于刘伟第一项仲裁请求，刘伟2019年销售目标为4,200万元，实际销售3,656.26万元，回款3,367.01万元，销售目标达成率为87.05%（3,656.26/4,200×00%）＜90%，刘伟的产品线销售目标得分为21%，回款目标达成率92.08%（3,367.01/3,656.26×100%）＜95%，因此刘伟的回款目标达成率考核得0分，根据刘伟与君合公司签订的年度目标责任状计算方式，产品线销售目标和回款目标两项综合计分为21%(30%×70%+0×20%)，双方当事人都未就2019年市场部预算成本控制费用率提交相关证据，但即便按照满分计算，刘伟的2019年提成工资金额按照计算方式也应为22,320元（90,000×(21%+10%)×80%)。君合公司已向刘伟支付2019年提成工资35,000元，该金额已超过计算得出应得的提成工资。对于刘伟主张2019年提成工资差额的仲裁请求，不予支持。对于刘伟第二项仲裁请求，君合公司主张调整了考核方式，刘伟2019年8月至12月的工资已经全部足额发放，并提交邮箱发送界面打印件、工会委员会会议决议公告、2019年度职工代表大会决议，证明考核方式调整经过民主程序并向刘伟告知。但是职工代表大会决议时间晚于该调整方案告知时间和实施时间，因此，该考核方式对刘伟不具有约束力。对于君合公司辩称刘伟2019年8月至12月的工资已经全部足额发放，不予采信。君合公司对刘伟2019年8月至2019年12月的月度考核分数无异议，刘伟主张君合公司支付2019年8月至12月工资差额4,545.99元的仲裁请求，予以支持。对于刘伟第一项仲裁请求，根据《中国人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬情况的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。刘伟在君合公司工作时间为2014年6月至2020年3月，刘伟以君合公司未足额支付工资为由提出离职，离职前12个月工资标准为15,713.56元/月，对刘伟主张经济补偿金，支持金额为94,281.36元（15,713.56×6)。仲裁裁决：一、常州君合科技股份有限公司一次性支付刘伟2019年8月至2019年12月工资4,545.99元。二、常州君合科技股份有限公司一次性支付刘伟经济补偿金94,281.36元。三、对于刘伟的其他仲裁请求不予支持。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释﹝2001﹞14号）第十五条第二项、第三项规定，用人单位有未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。上述法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方都要诚信履行，用人单位和劳动者行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。用人单位制定的规章制度能够作为审理劳动争议的依据，必须符合三个条件：第一，规章制度的内容要合法，其内容必须符合劳动法及有关法律法规，也不得与劳动合同或集体合同的相冲突，即规章制度有关劳动条件和劳动待遇的规定不得低于合同的约定；第二，规章制度的制定要合法，即必须经职工代表大会或其他民主程序通过制定；第三，规章制度的公布程序要合法，即应当公示并明确告知劳动者。如果用人单位没有按上述情形制定规章制度，同时给劳动者的权益带来损害，具备该两项要求，劳动者可以此为由通知用人单位解除劳动合同。君合公司施行同担共享考核方案早于职工代表大会讨论决定四个月。君合公司虽先召开工会委员会临时会议表决并将决议公告及时通知刘伟，但实施该考核方案与君合公司、刘伟签订的案涉劳动合同、案涉销售目标责任状约定实行奖惩激励机制、合理提高刘伟的工资、刘伟的工资增长办法按照工资集体协商协议和内部工资正常增长办法确定、目标考核及奖励措施按公司制度及激励政策执行存在冲突，直接导致刘伟的绩效工资低于双方约定的劳动待遇，因此，该考核方案的内容和制定程序均不合法，对刘伟不发生法律效力。君合公司与刘伟仍应按原考核方式执行。君合公司单方面执行同担共享考核方案，致使该公司未及时向刘伟足额支付劳动报酬，损害劳动者的合法权益，刘伟据此提出解除劳动合同符合法律规定，君合公司依法应当支付经济补偿金。一审判决君合公司向刘伟支付2019年8月至12月工资差额4,545.99元并支付经济补偿金94,281.36元，并无不当，本院予以支持。综上，君合公司的上诉理由没有依据，其上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由君合公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  杨 成审 判 员  杨 剑审 判 员  陈 倩二〇二一年一月二十九日法官助理  张玲霞书 记 员  李倩云