上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初84399号原告：谭某某，男，1977年8月5日生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：陈善斌，上海元砚律师事务所律师。被告：上海某某股份有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区宁桥路**。法定代表人：袁欣，董事长。委托诉讼代理人：曹心蓓，北京安杰(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙琳，北京安杰(上海)律师事务所律师。原告谭某某诉被告上海某某股份有限公司平等就业权纠纷一案，本院于2020年11月4日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年11月26日、2021年1月14日公开开庭进行了审理，原告谭某某的委托诉讼代理人陈善斌，被告上海某某股份有限公司的委托诉讼代理人曹心蓓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告谭某某向本院提出诉讼请求：1、被告赔偿原告精神抚慰金10,000元；2、被告在《人民日报》、官方网站首页上持续十日刊登道歉声明；3、被告向原告口头道歉，原告有权录制视频并有权将相关视频公布在公开平台上；4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告原系朗讯科技投资有限公司员工。2011年7月31日，朗讯科技投资有限公司与上海贝尔股份有限公司(被告前称)以及原告签订三方协议，约定：原告与被告自2011年起建立无固定期限劳动合同。2019年3月5日，被告通过电子邮件告知原告：“基于目前的情况，即日起部门不再安排给你工作安排，原工作尽快移交，相关接手的同事会和你联系”。此后，被告再未给原告安排任何具体工作，但原告仍然正常至被告处上班。期间，原告多次通过邮件、电话等方式向被告提出异议。其他部门核心网员工高某、郭某转入原告的无线网部门，挤占原告部门岗位的情况，但被告仅仅表示是“跨团队协作”，未给予其他合理解释。2019年6月17日，原告收到被告的调岗通知，要求原告调入GSS子部门服务部，工作地点由上海变更为北京，并要求原告于次日即6月18日星期二到北京报到。原告当日即予以回复，表示变更地点确有困难以及与公司协商变更工作地点的必要性。被告未给予原告任何回复，并于同月24日再次行径给到原告调岗通知，最终于同月28日向原告送达劳动合同解除通知书，单方面解除与原告之间的劳动合同。综上，原告在被告处工作的工龄长达20年，且已经43岁。被告自2020年3月起，便通过不再安排工作、安排其他部门员工转入原告部门挤占原告岗位、以原告无法执行的不合理调岗方案制作所谓的协商现象，直至最终单方面解除原告劳动合同，被告的行为明显是针对原告这种长工龄的老员工，以达到排挤和解雇长工龄老员工的结果，构成歧视性对待，严重损害原告的平等就业权利，根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该法第六十二条同时规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。现被告的行为已严重损害了原告的平等就业权利，给原告造成严重的精神损害。原告为维护合法权益，故提起诉讼。被告上海某某股份有限公司(以下简称诺基亚贝尔公司)辩称，不同意原告的诉讼请求，请求法庭驳回原告所有诉请。首先，被告并不存在歧视原告或者侵害原告平等就业权的行为。所谓的平等就业权是指针对民族、种族、性别、宗教信仰等歧视。原告在被告处的工作是负责无线设备销售的区域客户售前支持，提供支持的对象主要为中国联通、中国电信、中国移动的省级业务。由于公司业务量大幅下降，被告决定取消省级销售工作的支持岗位，统一由总部的支持岗位对接全国的销售工作。高某、郭某系被告核心网团队的员工，由于核心网的业务也有一定的衰减，考虑到工作量协调的问题，被告要求高某、郭某进行培训，以便跨部门支援无线设备团队的境外业务(港澳台)，而高某负责支援无线设备团队的中国移动集团的部分省业务，其中不包括原告负责的中国移动吉林省。郭某支援无线设备团队的业务亦不包括原告负责的业务。高某、郭某并未调入无线设备团队，故三人的实质工作内容，没有任何重合，并没有挤占原告的岗位。平等就业权不是同等就业，即便高某、郭某二人确实顶替了原告的岗位或工作内容，原告也应举证证明被告在人员的遴选上存在就业歧视。被告解除原告的劳动合同，已经多次且明确告知原告是因为公司的客观情况发生重大变化，即公司业务缩减，公司对业务进行整合、调整，省级业务收归总部。无线网团队的工作有些收尾工作，需要其他部门同事帮忙进行收尾，给予临时性支援。高某、郭某的80%工作在核心网团队，20%工作在无线网团队，原告不是这类兼顾两处工作的合适人选。不存在对于原告这类年龄、工龄长的人进行歧视。被告对员工的选择除了与工作有关的工作能力，还有忠诚度等其他综合因素，被告对待员工具有客观标准，去除了主观因素如年龄、性别、宗教等因素，被告的行为是正常的公司用工管理权，不存在对原告的歧视。其次，原告没有举证证明被告侵害其平等就业权的损害后果。原告因劳动合同被解除已经获得百万元的赔偿，且原告目前已经就业。即使原告受到了损害，也已经充分获得了赔偿。如果所有被违法解除劳动合同的员工都可以妄凭主观臆断判断公司就业歧视、侵害平等就业权，那么几乎所有只要涉及到解除劳动合同的案件都涉及到平等就业权，此乃对平等就业权的滥用。经审理查明，原告原系案外公司朗讯科技投资有限公司员工。2011年7月31日，该公司与上海贝尔股份有限公司(被告前称)以及原告签订三方协议书，约定原告与被告自2011年8月1日起建立无固定期限劳动合同。2019年，被告因为公司业务缩减，将无线网客户售前支持的省级业务收归总部。2019年3月5日，被告通过电子邮件告知原告：“基于目前的情况，即日起部门不再安排给你安排工作安排，原工作尽快移交，相关接手的同事会和你联系”。此后，原告未再从事具体工作，但仍正常至被告处上班。当月，被告安排核心网团队中的高某、郭某支援原告所在的无线网团队的部分业务，并进行了培训，但高某、郭某的主要工作内容仍在核心网团队。原告向被告提出异议，反映其他部门员工转入原告所在部门，挤占其所在部门岗位。被告于2019年4月回复原告系“跨团队协作”。2019年6月14日，被告向原告发送协商变更劳动合同内容的通知，其中载明：因您与公司订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。被告多次和原告就变更劳动合同内岗位变更进行沟通，为原告提供服务终端部门服务业务专员岗位，工作地点为北京，劳动合同其他条款不变，给予一次性工作地变更安家补贴费10,000元，新岗位报到时间为2019年6月18日。后原告于2019年6月17日回复被告，表示愿意协商，但对待遇提出异议。后双方多次协商未果。2019年6月28日，被告向原告送达劳动合同解除通知书，其中载明被告依据劳动合同法第40条第3项规定，决定于2019年6月30日解除原告的劳动合同。2019年7月30日，原告谭某某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告诺基亚贝尔公司与原告恢复劳动关系以及被告按照23,894元/月标准支付自2019年7月1日至仲裁裁决生效之日止的工资等。2019年8月，被告支付了原告解除劳动合同经济补偿金552,013.77元、代通金23,894.26元。经仲裁，裁决：1.被告诺基亚贝尔公司需与原告谭某某恢复劳动关系；2.被告诺基亚贝尔公司按23,894元/月标准支付原告自2019年7月30日至劳动关系恢复之日止的工资。对原告谭某某其余请求不予支持。被告诺基亚贝尔公司不服该裁决，遂起诉来院，本院于2020年1月7日立案受理，案号为(2020)沪0115民初3573号。本院于2020年4月28日作出民事判决，认为：谭某某所在GSS部门RA团队虽存在业务缩减的情形，然相关业务并未完全停止，诺基亚贝尔公司所在部门及团队仍然存续，诺基亚贝尔公司原工作内容仍有人负责，且谭某某也表示系因业务缩减导致对售前支持服务人员的需求减少。基于此，诺基亚贝尔公司所述情形并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形，故诺基亚贝尔公司据此依据劳动合同法第40条第3项之规定解除与谭某某劳动合同缺乏依据，构成违法解除。现基于谭某某不再要求恢复劳动关系，故诺基亚贝尔公司应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。故依法判决：“一、原告上海某某股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告谭某某违法解除劳动合同赔偿金差额475,546.77元；二、原告上海某某股份有限公司无需按照23,894元/月标准支付被告谭某某自2019年7月30日至劳动关系恢复之日止的工资。”2020年11月4日，原告向本院提起诉请，要求判如所请。审理中，原告认为原先在被告公司的无线设备网部门工作了长达10多年的时间，工作能力完全胜任该岗位，但是被告却安排其他部门核心网团队中的高某、郭某做原告所在的无线网部门的工作，该二人不具备无线网的工作经验和经历，需要培训才可以做原告部门工作的人员，该二人挤占了原告的工作内容，构成了对原告的歧视，侵害了原告的平等就业权，给原告造成严重的精神损害。上述事实，由原告提供的劳动合同、三方协议书、被告暂停原告工作的通知邮件、Ethics举报网站截屏、反映问题的邮件链、劳动合同解除通知书、会议录音及文字整理各一份；被告提供的上海市浦东新区人民法院判决书、上海市第一中级人民法院判决书、GSS部门2018年及2019年案件数据统计表、解除劳动合同通知书、2019年被告部分分工协作表截图、部门留任人员及其他团队人员的员工信息截图各一份以及当事人的当庭陈述等证据在案佐证。本院认为，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。原告主张，被告安排不具备无线网的工作经验和经历，需要培训的其他部门核心网团队中的高某、郭某做无线网部门的工作，该二人挤占了原告的工作岗位，构成了对原告歧视性对待，侵犯了原告的平等就业权。被告对此否认。本院认为，(2020)沪0115民初3573号劳动争议纠纷案件的民事判决书中认定被告诺基亚贝尔公司解除与原告谭某某劳动合同构成违法解除，是基于原告谭某某所在GSS部门RA团队(即无线网团队)虽存在业务缩减的情形，然相关业务并未完全停止，被告诺基亚贝尔公司所在部门及团队仍然存续，被告诺基亚贝尔公司原工作内容仍有人负责，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形。该判决书中并未明确被告解除劳动合同是基于原告年龄达40余岁、长工龄的情况而差别对待，原告对此亦未提供充分证据证明。违法解除劳动合同的行为并不等同于在就业方面歧视对待员工。原告在被告处的原工作岗位和内容系无线设备销售的区域客户售前支持，主要涉及中国联通、中国电信、中国移动的省级业务。在公司的业务大量缩减的情况下，被告对企业业务的架构以及工作人员的岗位和工作内容进行整合、调整，取消省级销售工作的支持岗位，统一收归总部，安排核心网团队的高某、郭某在仍坚持核心网工作的情况下，进行原告所在的无线网团队部分工作，虽然高某、郭某没有无线网工作的经历和经验，尚需进行培训，但此系被告基于公司业务情况的客观原因行使企业的自主管理权。且高某、郭某从事的无线网团队的工作内容和岗位与原告的工作内容并不重合，不存在挤占原告工作岗位和内容的事实。原告没有提供充分证据证明被告对于员工的工作安排以及在违法解除原告的劳动合同的过程中存在针对原告个人涉及民族、种族、性别、宗教信仰、年龄等个人自身因素存在非合理的限制、歧视性的对待，故原告主张被告侵害其平等就业权，缺乏事实依据，本院难以认定，原告据此要求被告赔偿原告精神抚慰金、登报赔礼道歉、口头道歉等诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。鉴于本案系《中华人民共和国民法典》施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，故根据【最高人民法院关于使用《中华人民共和国民法典》时间效力的若干规定】第一条第二款，2008年《中华人民共和国就业促进法》第三条、第六十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告谭某某的所有诉讼请求。案件受理费50元，减半收取25元，由原告谭某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  薛桂蓉二〇二一年一月二十七日书记员  曹 静附：相关法律条文一、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民法典》时间效力的若干规定第一条民法典施行后的法律事实引起的民事纠纷案件，适用民法典的规定。民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。……二、《中华人民共和国就业促进法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……