上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0118民初19376号原告：李晓兰，女，1986年10月12日出生，汉族，住河南省洛阳市。委托诉讼代理人：刘名越，上海市亚太长城律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨李松，上海市亚太长城律师事务所实习律师。被告：上海蛟龙酒店管理有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：王海彪，总经理。委托诉讼代理人：黄军，男。委托诉讼代理人：张志勇，男。原告李晓兰与被告上海蛟龙酒店管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李晓兰及其委托诉讼代理人刘名越、杨李松、被告上海蛟龙酒店管理有限公司的委托诉讼代理人黄军、张志勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李晓兰向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1.克扣的2020年2月1日至2020年2月29日工资人民币(币种下同)11,000元、2020年3月1日至2020年3月31日工资14,264元、2020年4月1日至2020年4月30日工资16,000元，共计41,264元；2.2020年5月1日至2020年5月15日工资8,000元；3.克扣的转正后工资差额2019年7月至2020年1月工资14,000元；4.2019年1月1日至2020年1月31日加班费47,997.90元；5.2019年6月7日端午节法定节假日加班工资2,206.80元；6.2018年10月22日至2020年5月15日应休未休年休假工资22,068.90元；7.因违反《劳动合同法》第38条规定，原告提出解除合同的经济补偿金16,000元(按月工资16,000元标准)。事实与理由：2019年5月5日，原告入职被告单位，双方签订为期三年的劳动合同，约定试用期工资14,000元/月，转正后工资16,000元。但试用期满，被告却故意克扣转正工资差额2,000元，原告多次向被告提出支付，被告总以各种理由推脱。工作期间，被告长期要求原告平时工作时间加班、法定节假日加班，但未支付相应加班工资，且被告也未安排双方约定的年休假，致使原告至今未享受过年休假，被告也未给原告合理的应休未休年休假的工资报酬。原、被告劳动合同期间，被告故意只按上海市最低工资标准为基数为原告缴纳相关社会保险和公积金，基于被告严重违反《社会保险法》、《劳动合同法》等相关规定，拖欠克扣工资和未依法缴纳相应社会保险行为严重侵害原告权利。原告于2020年5月15日书面通知被告解除双方劳动关系。2020年5月29日，原告向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因不服仲裁裁决，故诉至法院。被告上海蛟龙酒店管理有限公司辩称，不同意原告诉讼请求。原告与被告于2019年5月5日建立劳动关系，并签订劳动合同，双方约定基本工资为9,000元每月。2020年1月24日至2020年5月5日，因疫情原因，被告停工停业，要求原告在家待业休假，并按照劳动合同正常支付了2020年2月1日至2020年2月29日工资。另2020年3月1日至2020年5月5日，由于被告停产停业、原告待业待岗，并未提供劳动，被告按照上海市最低工资标准，在扣除社会保险和公积金个人部分后向原告发放生活费，因此从未克扣原告工资。被告要求原告于2020年5月6日复工，但原告却未复工，为旷工行为，故被告对原告要求支付2020年5月1日至2020年5月15日的工资不予认可。被告不存在克扣原告2019年7月至2020年1月转正后的差额工资。原告的工资由基本工资、绩效等部分组成，基本工资9,000元每月，其他组成根据实际情况支付。被告已按原告正常实际情况支付了相关工资，不存在克扣工资的情况。被告已经按照原告实际工作情况支付了加班费，原告也未提出证据证明具体加班时间，且依据员工行为指南和劳动合同规定，原告加班必须提前申请，经审批后才能计入加班时间，故不同意支付原告加班费。由于疫情原因，被告已要求原告在2020年2月享受年休假，故不同意支付应休未休年休假工资。被告于2020年5月14日收到原告的律师函，要求解除劳动合同，被告对该解除通知予以认可。原告所认为的被告以最低基数缴费、拖欠工资、加班工资等争议事项，是因为双方之间的主张不一而发生的争议，被告不构成未缴纳社会保险费及恶意拖欠工资的情形，故不同意支付经济补偿金。本院经审理认定事实如下：2019年5月5日，原、被告双方签订劳动合同，合同期限为2019年5月5日至2022年5月4日，试用期为两个月，从2019年5月5日至2019年7月4日，工作岗位为管理类，约定工资为9,000元/月，试用期工资为7,200元/月；被告鼓励员工利用正常工作时间完成工作，不提倡利用非工作时间加班，确需加班的，原告须按被告加班报批制度，履行加班审批程序，原告加班按流程征得被告同意后，方可获得加班费；只有考勤，没有履行有效加班报批手续的，被告不予认可。被告于每月25日左右通过银行代发上月工资，并按上海市最低缴费基数为原告缴纳社会保险。另查明，2019年9月至2020年1月，被告向原告发放的月平均工资为12,751.01元。春节放假后被告因新冠肺炎疫情影响停产停业，原告亦再未工作过。2020年3月25日被告向原告发放2020年2月工资4,673.50元；2020年4月24日被告向原告发放2020年3月工资1,736元；后被告向原告发放2020年4月工资1,736元。2020年5月工资尚未发放。2020年5月12日，原告通过律师向被告发送律师函解除劳动合同，内容为：原告于2019年5月6日与被告签订为期三年的劳动合同，建立劳动关系。月工资：试用期14,000元，转正后16,000元。但在2019年7月5日转正后被告未按约定支付转正工资，仍只发放14,000元，每月拖欠2,000元工资至今。且被告未按国家法律规定依法缴纳社会保险和公积金。被告长期安排加班工作也未支付加班费用，原告工作至今从未按法律规定享受年休假，被告也未按法律规定支付其相应年休假工资。今被告未按国家法律规定为劳动者缴纳社会保险及公积金费用，长期拖欠工资、未支付加班费、未支付应休未休年休假工资报酬、拖欠年休假工资至今，且拖欠2020年2月至4月工资，行为严重违法。基于被告的严重违法行为特此通知，依据《劳动合同法》第38条及《上海市劳动合同条例》相关规定，原告与被告解除劳动关系，并要求被告收到律师函之日起三日内，履行相应社保公积金补足义务，补发2019年7月至今的拖欠工资，补发工作至今拖欠的加班费用，补足2020年2月至4月工资，补发年休假工资报酬，并支付相应法定经济补偿金。被告于2020年5月14日收到该律师函。再查明，原告于2020年5月29日向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1.2019年7月至2020年1月工资；2.2020年2月至4月工资、2020年5月1日至15日工资；3.2019年5月6日至2020年1月31日制度日延时加班费、2019年6月7日端午节假日加工资；4.2019年5月5日至2020年5月15日应休未休年休假工资；5.解除劳动合同经济补偿金。2020年7月17日，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，被告应支付原告2020年2月工资差额8,077.51元、2020年5月1日至5月14日工资826.67元，对原告其他请求均不予支持。以上查明的事实，有原、被告双方陈述、劳动合同、律师函及邮寄单据、原告银行交易明细、仲裁庭审笔录、仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告主张：原、被告约定试用期工资为14,000元/月，转正后工资为16,000元/月，但转正后被告克扣了2,000元工资差额。2020年1月25日，被告开始春节放假，期间拖欠原告2020年2月至4月工资。2020年4月份原告与被告总经理通话，餐饮、棋牌已经有客人在预定，当时总经理答复食药监刚完成检查，要求原告5月6日回去上班。但是五一假期之后被告并未通知原告上班，直至2020年5月15日原告提出解除劳动关系，但被告未支付5月工资。2019年6月7日端午节假期，原告存在节假日加班情况，但是被告未支付相应加班费用。原告每天的工作时间不固定，平均每天13小时，合同约定每周休息2天，但是实际上也不固定，实际存在加班情况，考勤方式为签到考勤，但被告并未支付制度日延时加班费。原告应当享受年休假，但是自原告入职以来并未实际享受，即使能够证明被告曾通知原告2月份安排年休假，被告也未足额发放2月的工资，因此被告应支付原告应休未休年休假工资。原告税后工资明显高于合同约定工资，但被告未按照原告的实际工资或者合同约定的基本工资为原告缴纳社会保险，而是以上海市最低缴费基数缴费，存在未依法缴纳社会保险的情形。因此，被告的行为符合《劳动合同法》第38条的情形，原告据此提出解除劳动合同，被告应当支付经济补偿金。原告为证明其主张提供一下证据：1.养老保险缴费明细表，证明被告未按照原告实际工资或者合同约定工资缴纳社会保险。被告对该证据真实性无异议，但是认为该证据无法反映被告是否存在少缴。2.聘用函照片打印件、邮件截图，证明原告在进入被告处时，被告曾向其出具书面聘用函，约定试用期工资为14,000元每月，转正后为16,000元每月。该聘用函的内容与银行交易明细相互印证，被告存在2,000元每月的工资差额未支付。原件保存在被告处。原告曾就该事项向被告总经理发邮件询问。被告对聘用函真实性不认可，认为聘用函没有被告公章，并且是复印件。总监入职时有加盖公章的聘用函发给员工的。电子邮件系原告单方制作发送，被告不认可因此没有回复。3.上海新虹桥圆通凯莱酒店考勤签到表，证明原告每天工作12个小时左右，存在长期的超时加班。2019年6月7日为端午节假期，原告到岗上班。但被告均未支付加班费。被告对考勤签到表真实性和关联性不认可，认为该组签到表中2019年6月份的几张，其中签名为李晓岚，而非李晓兰，并且原告为该部门的负责人，被告有理由认为该表为其制作。即使该签到表是真实的，对关联性也不认可，因为其仅仅为部门上下班的考勤记录，并不能作为工资发放和加班的依据。根据员工手册和劳动合同的规定，加班必须要事先审批。被告主张：劳动合同约定原告试用期工资为每月7,200元，转正后工资为每月9,000元，实际发放的工资包含基本工资、绩效工资等，被告并未克扣原告的转正工资差额。2020年1月24日，被告开始春节放假，之后因为疫情影响停工停业，2020年2月被告出台通知，告知原告2020年春节因疫情停产期间作年休假处理。之后被告足额发放原告2020年2月至4月的工资，其中2月份工资是按照劳动合同约定工资的70%计算的，2020年3月和4月工资是以上海市最低工资为标准，并扣除社会保险费用后向原告发放生活费。2020年4月底被告曾通知原告，要求原告在2020年5月6日上班，但原告未到岗。5月12日，被告电话通知原告到岗，5月13日向原告发了返岗通知书，但原告均未上班。因此，不同意支付2020年5月1日至5月15日工资。关于加班费，根据被告的考勤原告不存在加班的事实，且被告实行加班审批制度，需要部门总监安排加班，由考勤员记录考勤，一线员工加班后由部门总监和总经理签字后发放加班工资。因此，原告需要提供加班审批手续，否则不认可原告制度日加班情况。由于原告入职未满一年，不符合享受年休假的条件。即使有，因疫情影响，被告已要求原告在2020年2月享受年休假了，故原告不存在未休年休假的情形。被告为证明其主张，提供以下证据：1.2019年9月至2020年4月员工工资表和人社厅明电[2020]5号通知，证明被告已经及时足额支付了工资，不存在克扣工资的情况。原告对员工工资表真实性不认可，认为工资表系被告单方制作，认可表中实发工资与原告实际领取的工资金额一致，但对工资构成不认可，且表中反映被告未足额缴纳社保。对人社厅明电[2020]5号通知真实性无异议，但是按照该规定，被告应当享受稳岗补贴，且2020年2月份属于停工停产后第一个工资支付周期，应按照合同约定的标准支付工资，但被告并未足额支付。停工超过一个工资支付周期的，被告应当按照最低工资标准发放生活费，但被告未足额发放，且未与职工协商一致。2.考勤表、员工行为指南、员工手册签收表，证明根据被告对原告的考勤，原告不存在相关加班的事实。原告认为，考勤表上系原告本人签名，但只是对出勤天数的确认，表中没有每日的工作时长，加班应当以部门考勤表为准。考勤表亦反映了被告未安排原告享受年休假。员工行为指南真实性无异议，员工行为手册签收表为原告本人签名，并收到了员工行为手册。2019年10月有一份关于加班的规定，但是原告是在2019年5月入职的，2019年5月至12月的加班应当以考勤为准。3.来电记录、返岗通知书，证明被告于2020年5月12日电话催促原告上班，并于5月13日书面通知原告返岗上班，但原告实际未返岗。原告对来电记录的真实性和关联系不认可，原告是否接到该电话记不得了，电话记录的时间是5月12日，并非5月6日，且无法证明是通知原告来上班。返岗通知书实际寄出时间是5月15日，是被告收到原告律师函之后发出的，当时被告已经实际招了新员工，不需要原告做了。4．通知、通知张贴照片，证明2020年2月10日，被告已经告知原告2020年春节因疫情停产停业期间做年休假处理，通知张贴在公司宣传栏内，也曾通过工作微信群发布。原告对真实性有异议，认为系被告单方制作。张贴在被告的工作场所，但是当时被告实际已经不营业了，也没有员工，显然当时没有这个通知，且原告从未通过微信群获知该通知。本院认为，关于转正工资差额。原告提交的劳动合同中双方约定试用期工资为7,200元/月，转正工资为9,000元/月。原告提供的聘用函为复印件，其中并未加盖被告的公章，且被告并不认可，故本院不予采信。原告提供的电子邮件截图是原告单方向被告管理人员提出转正工资差额的异议，但对方并未予以确认。故原告提供的证据不足以证明其转正工资为16,000元/月，对其要求被告支付2019年7月至2020年1月工资差额的诉讼请求，本院不予支持。关于2020年2月至4月工资。被告自2020年1月24日开始春节放假，此后因疫情原因停工停产。2020年2月份为因疫情原因停工停产后的第一个工资支付周期，原告主张被告应按原告实际工资标准支付该月工资的意见，本院予以采纳。被告提供的工资明细无员工签字，原告对该工资构成亦不认可，故本院对此不予采信，现双方对于2019年9月至2020年1月的实发工资金额均无异议，故本院以该期间的月平均实发工资为标准计算原告2020年2月工资，故扣除被告已经发放的金额后，被告还应当支付原告2020年2月1日至2020年2月29日工资差额8,077.51元。根据规定，用人单位停工停产超过第一个工资支付周期的，如劳动者未提供劳动，用人单位应当发放劳动者生活费。2020年3月和4月原告未提供劳动，被告发放生活费1,736元并无不当。故对原告要求被告支付2020年3月1日至2020年3月31日工资14,264元、2020年4月1日至4月30日工资16,000元的诉讼请求，本院不予支持。关于2020年5月1日至2020年5月15日的工资。原告自认被告总经理曾通知其5月6日上班，但2020年5月6日，原告并未实际到岗上班，故对被告要求按照原告旷工处理的意见本院予以采纳。被告自春节假期之后均处于停工期间，原告并未提供劳动，被告应按照停工停产期间生活费标准向原告支付2020年5月1日至2020年5月5日生活费248元。现仲裁裁决被告支付原告2020年5月1日至2020年5月14日工资876.67元，被告对此无异议，故本院对该项裁决予以确认。关于加班费。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原告主张被告持有的签到表记录有其上下班时间，可以证明其延时加班情况，但因原、被告双方的劳动合同已明确约定被告处实行加班报批制度，员工加班应征得公司同意后方可获得加班费；只有考勤而没有履行有效加班报批手续的，公司不予认可。故即使被告处存有签到表，仅凭该签到表亦无法证明原告存在延时加班。现原告未提供证据证明其存在经公司审批的延时加班，且原告签字确认的考勤表亦无法显示原告存在加班，故原告要求被告支付2019年1月1日至2020年1月31日期间加班费的诉讼请求，本院不予支持。关于应休未休年休假工资。职工连续工作满一年可以享受年休假，用人单位有权安排职工享受年休假。本案中，原告提供的参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况表能够证明原告在入职被告处之前已连续工作满一年，经折算其2019年可享受年休假3天。现被告未提供证据证明原告已休2019年年休假，故应支付原告2019年应休未休年休假工资差额3,862.07元。2020年5月14日原告向被告提出解除劳动合同，故当年度未安排年休假的责任不在于被告，其要求被告支付2020年年休假工资的诉讼请求亦缺乏依据，本院不予支持。2018年10月22日至2019年5月4日原告尚未入职被告处，故其要求被告支付上述期间年休假工资的请求不予支持。关于解除劳动合同的经济补偿金。原告以被告未依法缴纳社会保险费及公积金费用，长期拖欠工资，未支付加班费及年休假工资、且拖欠2020年2月至4月工资为由向被告提出解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金。但因被告未足额缴纳社保系因双方对月工资基数产生争议导致，被告亦不存在恶意拖欠工资及加班费的情形，而未依法缴纳公积金及未支付年休假工资不属于法律规定的劳动者可以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的情形。据此，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、被告上海蛟龙酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李晓兰2020年2月1日至2020年2月29日工资差额8,077.51元；二、被告上海蛟龙酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李晓兰2020年5月1日至2020年5月14日工资826.67元；三、被告上海蛟龙酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李晓兰2019年年休假工资3,862.07元；四、原告李晓兰的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取计5元，由原告李晓兰负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  陈 薇二〇二一年一月八日法官助理  杜 民书 记 员  顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。