安徽省淮南市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖04民终86号 上诉人（原审原告）：安徽楚源工贸有限公司，住所地安徽省淮南市凤台县新集镇，统一社会信用代码91340421799820906X。 法定代表人：杨伯达，该公司董事长。 委托诉讼代理人：薛永利,该公司职员。 委托诉讼代理人：沈文龙，安徽美林律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：胡连庆，女，1991年12月6日出生，汉族，皖淮南市人，住安徽省淮南市潘集区。 委托诉讼代理人：杨波，安徽竞合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：夏慧，安徽竞合律师事务所律师。 上诉人安徽楚源工贸有限公司（以下简称楚源公司）因与被上诉人胡连庆劳动争议纠纷一案，不服安徽省凤台县人民法院（2020）皖0421民初3121号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 楚源公司上诉请求：1、撤销原判，改判驳回胡连庆的诉讼请求；2、本案一审、二审诉讼费用由胡连庆承担。事实和理由：一、胡连庆申请劳动仲裁已超过时效。楚源公司是于2019年3月7日因胡连庆旷工与其解除劳动合同关系,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。胡连庆于2020年5月27日申请劳动仲裁,已远超仲裁时效,应当依法予以驳回。即使因疫情原因延长时效,根据原审判决中所记载,2020年1月24日,根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》仲裁时效中止,2020年3月26日,根据凤台县劳动人事争议仲裁委员会《关于恢复案件办理注意事项告知书》，劳动仲裁已可以开始申请,同时根据2020年3月14日安徽省卫生健康委员会发布的《安徽省新冠××疫情风险等级分类名单》，此时案涉相关地区及胡连庆所在地均为低风险地区,不影响胡连庆申请劳动仲裁,因此，2020年3月26日开始,仲裁时效应当继续开始计算,期间共计中止63日。胡连庆应当于2020年5月9日前申请劳动仲裁,其于2020年5月27日申请劳动仲裁,已超过仲裁时效。二、楚源公司与胡连庆解除劳动合同为合法解除。根据双方签订的《劳动合同书》第九条第二款约定:乙方在合同期内违反甲方规定旷工的,达到规定的连续旷工十五天或年度内累计旷工三十天,即予以解除劳动合同,不再另行通知。2018年4月25日,劳动合同中止协议到期后,胡连庆未返岗工作,楚源公司曾多次向胡连庆发出通知要求其返岗,其均未返岗工作。2019年,胡连庆要求返岗,楚源公司出于社会责任考虑,鉴于胡连庆已长时间离岗,特安排胡连庆参加了岗前培训,待岗前培训结束后让其返回原岗,胡连庆参加才加了3天岗前培训,便再未返岗参加培训以及工作,至2019年3月7日,其旷工已远超30日。楚源公司向其寄送了《解除劳动合同通知书》,与其解除了劳动合同关系。根据劳动合同法第三十九条规定:“劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。”同时根据双方劳动合同条款以及《安徽楚源工贸有限公司劳动合同管理实施细则》第六条第二款规定:“员工严重违反劳动管理规定,连续旷工15日,或年度累计旷工超过30天,予以解除劳动合同。”胡连庆在劳动合同期间长期旷工,已严重违反了楚源公司单位的规章制度和劳动合同中的相关约定,楚源公司与其解除劳动合同属于依据劳动法律法规的合法解除,不应当承担违法解除劳动合同的相应赔偿。而关于楚源公司是否应当向其通知岗位安排,2015年双方签订的是劳动合同中止协议,协议期间劳动关系中止,到期后自动恢复,包括但不限于工作岗位、工作时间、工作地点等,胡连庆应当按时返回原岗位上工作,通知其工作岗位不是楚源公司的强制义务,拒不返岗是胡连庆的责任,应当承担相应法律后果。 胡连庆辩称，一审判决认定事实正确，判决正确，应当驳回上诉，维持原判。胡连庆在待岗期间届满后，按楚源公司要求培训，培训结束后，胡连庆一直在家等待，但一直未接到任何通知。关于仲裁时效，由于疫情，胡连庆一直在外地未回淮南，直到2020年5月，胡连庆才联系到仲裁委，因此，胡连庆未超过仲裁时效。 楚源公司向一审法院起诉请求：1.楚源公司不需要向胡连庆支付经济赔偿金24856.7元；2.由胡连庆承担诉讼费用。 一审法院认定事实如下：一、与本案有关的事实。（一）劳动关系。胡连庆于2010年1月入职楚源公司在锚杆车间从事锚杆制作工作。2014年12月8日，胡连庆与楚源公司签订了为期3年的劳动合同，合同约定，“连续旷工十五天或年度内累计旷工三十天”，用人单位即予解除劳动合同。（二）签订劳动合同中止协议。2015年7月3日，胡连庆与楚源公司签订了为期三年的劳动合同中止协议。协议约定：中止期限自2015年4月26日起至2018年4月25日止；中止期间不计入在楚源公司的工作年限；胡连庆在劳动合同中止期间不享受工资、奖金、年功工资和专业技术职务津贴等一切与劳动有关的薪酬福利待遇；中止期满，胡连庆愿意返岗工作的，应提前一个月提出申请；中止期满后一个月内，胡连庆既没有申请返岗工作，也没有续订中止协议的，楚源公司将按胡连庆自动离职处理。（三）解除劳动合同。2018年11月12日，楚源公司向胡连庆发出返岗通知书，通知胡连庆15日内办理返岗手续，否则将按旷工处理。胡连庆申请返岗后，楚源公司安排胡连庆于2019年1月10日、11日、14日参加岗前培训。培训结束后，楚源公司未给予胡连庆安排工作岗位。2019年3月7日，楚源公司以胡连庆自2019年1月15日至2月28日期间，连续旷工超过十五日为由，依据《安徽楚源工贸有限公司劳动合同管理实施细则》第六条第二项的规定，决定解除胡连庆的劳动合同。楚源公司于2019年3月21日将胡连庆等共21人的解除劳动合同的名单及解除理由通知了楚源公司工会。2019年3月22日，楚源公司出具了劳动合同终止（解除）证明书，载明胡连庆于2010年1月参加工作，因连续旷工解除劳动合同。胡连庆于2019年3月25日到楚源公司签收了劳动合同终止（解除）证明书。（四）月平均工资。胡连庆申请劳动仲裁时主张的月平均工资为1928.45元。楚源公司在劳动仲裁期间提交了胡连庆自2014年5月至2015年4月的工资表，凤台县劳动人事争议仲裁委员会核定胡连庆的月平均工资为2259.70元。二、劳动仲裁。（一）仲裁时效中止。2020年1月20日，国家卫生健康委员会发布2020第1号《关于将新型冠状病毒感染的××纳入法定××管理的》公告，将新型冠状病毒感染的××纳入《中华人民共和国××防治法》规定的乙类××，并采取甲类××的预防、控制措施。2020年1月24日，人力资源社会保障部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第三条规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。2020年1月24日，安徽省启动重大突发公共卫生事件一级响应。2月25日12时起，安徽省将新型冠状病毒疫情防控应急响应级别由省重大突发公共卫生事件一级响应调整为省二级响应。3月15日18时起，安徽省将新型冠状病毒疫情防控应急响应级别由省二级响应调整为省三级响应。（二）仲裁裁决。2020年5月21日，胡连庆以劳动合同中止协议违法，楚源公司应当发放生活费；楚源公司在未安排工作岗位的情况下单方解除劳动合同违法为由，向凤台县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决楚源公司支付待岗期间的生活费31500元、违法解除劳动合同赔偿金34712.10元。凤台县劳动人事争议仲裁委员会认为，2020年3月26日发布《关于恢复案件办理注意事项告知书》时，疫情管控尚未完全放开，不宜把此时认定为仲裁时效中止原因消除的时间，鉴于当时的特殊情况，认定胡连庆的仲裁申请未超过仲裁时效；用人单位与劳动者经协商一致可以中止履行劳动合同，劳动合同中止协议有效，中止期间的待遇从其约定，不适用《安徽省工资支付规定》关于支付待岗期间生活费的规定；用人单位单方决定解除劳动合同的，负有举证责任，楚源公司没有证据证明在胡连庆参加培训后已对其安排了工作岗位，故楚源公司以连续旷工为由解除劳动合同违法。2020年7月9日，凤台县劳动人事争议仲裁委员会作出（2020）凤劳人仲案字第51号仲裁裁决：楚源公司支付胡连庆赔偿金24856.70元；驳回胡连庆的其他仲裁请求。上述事实，有当事人提交的仲裁裁决书、劳动合同书、劳动合同中止协议、返岗通知书、特快专递邮件交邮凭据、考勤记录表、解除劳动合同通知书、劳动合同终止（解除）证明书、《劳动合同管理实施细则》、楚源公司《集体合同》、楚源公司首届一次职工暨会员代表大会决议、楚源公司二届一次职工暨工会会员代表大会决议、解除劳动合同通知工会函及复函、工资表；劳动仲裁申请书等证据在卷佐证，本院经审查后予以确认。 一审法院认为，本案是因用人单位以劳动者连续旷工为由解除劳动合同发生的纠纷，双方的分歧在于：1.本案是否超过仲裁时效期间；2.胡连庆在参加培训后未返岗工作，是否属于旷工。现分析、评判如下。 （一）仲裁时效因疫情原因中止后，劳动人事争议仲裁委员会可以根据个案的具体情况确定仲裁时效中止和恢复计算的时间。2020年1月20日，国家卫生健康委员会将新型冠状病毒感染的××纳入《中华人民共和国××防治法》规定的乙类××，并采取甲类××的预防、控制措施。2020年1月24日，安徽省启动重大突发公共卫生事件一级响应，采取了隔离、交通管制等疫情防控措施。胡连庆因受重大突发公共卫生事件的影响，在仲裁时效期间内不能申请劳动仲裁，凤台县劳动人事争议仲裁委员会认定本案仲裁时效自2020年1月24日起中止，并无不当。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间应当继续计算。但由于受新冠××病毒疫情影响的范围不同，各地政府的管控措施不一，当事人受疫情影响的程度亦不相同，故因疫情所致仲裁时效中止后，仲裁时效恢复计算的时间无法统一。凤台县劳动人事争议仲裁委员会于2020年3月26日发布的《关于恢复案件办理注意事项告知书》，是该委在疫情管控尚未完全放开的情况下，向当事人告知仲裁部门开展仲裁工作的有关事项。从告知书的内容来看，仲裁活动尚未完全恢复正常，并且也没有关于恢复计算仲裁时效的内容，不能作为确定仲裁时效恢复计算的依据。凤台县劳动人事争议仲裁委员会根据本案的具体情况认定胡连庆提出的仲裁申请未超过仲裁时效期间，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款和人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第三条的规定，予以确认。楚源公司认为本案已超过仲裁时效期间的理由不能成立，不予采纳。 （二）因用人单位作出解除劳动合同的决定而发生劳动争议的，应当由用人单位负举证责任。所谓旷工，是指劳动者在正常工作日未经批准无正当理由无故缺勤的行为。本案中，胡连庆已申请返岗并参加了楚源公司安排的岗前培训，鉴于胡连庆在培训前并不属于正常在岗工作的情况，楚源公司在胡连庆参加培训后应当通知胡连庆返岗的时间和具体的工作岗位，即使胡连庆在培训后应当立即返回原岗位工作，用人单位也应当予以明确告知，但楚源公司在仲裁和诉讼中均未提交证据证明已经尽到了善意的通知义务。胡连庆未收到用人单位的工作通知，在等候用人单位给予安排工作岗位期间未能到岗亦属正常情形，该情形不属于在正常工作期间未经批准无正当理由无故缺勤的行为。楚源公司以旷工为由解除胡连庆的劳动合同，但又不能证明胡连庆系经用人单位通知而拒不到岗，故其认定胡连庆连续旷工的理由不能成立。楚源公司于2019年3月7日以胡连庆连续旷工超过十五日为由解除劳动合同，属于违法解除，依法应当承担违法解除劳动合同的法律责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。胡连庆与楚源公司经协商一致签订的劳动合同中止协议，符合《安徽省劳动合同条例》第二十二条关于经协商一致中止履行劳动合同的规定，劳动合同中止履行的期间不计入劳动者在用人单位的工作年限，故自2015年4月26日劳动合同中止时起至劳动合同解除时，不予计算该期间的工作年限。胡连庆自2010年1月参加工作起至2015年4月劳动合同中止时的工作年限为5年4个月，其赔偿金的年限应当按5.5个月计算，计24856.70元（2259.70元/月×5.5个月×2）。 （三）劳动合同中止履行期间的待遇，应由双方协商确定。胡连庆在劳动合同中止履行期间未向用人单位提供劳动，楚源公司不向其支付劳动报酬，符合权利义务相一致的原则，不违反法律规定。在双方签订的劳动合同中止协议中，没有关于用人单位需要向胡连庆支付生活费的约定，胡连庆要求由楚源公司支付生活费的请求，没有约定和法定的依据，仲裁裁决驳回胡连庆主张生活费的请求，并无不当，予以确认。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二项、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《安徽省劳动合同条例》第二十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决：一、安徽楚源工贸有限公司支付胡连庆违法解除劳动合同赔偿金24856.70元，于本判决生效之日起十五日内履行；二、驳回胡连庆其他部分的请求。 二审中，双方均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院归纳本案二审争议焦点为：焦点一、胡连庆申请劳动仲裁是否超过仲裁时效；焦点二、楚源公司解除与胡连庆劳动合同是否合法。 焦点一，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。本案中，胡连庆于2019年3月25日到楚源公司签收了劳动合同终止（解除）证明书，于2020年5月21日向凤台县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。楚源公司上诉认为仲裁时效从2020年1月24日中止后，应从2020年3月26日凤台县劳动人事争议仲裁委员会发布《关于恢复案件办理注意事项告知书》时恢复继续计算，胡连庆应于2020年5月9日前申请劳动仲裁，故胡连庆申请劳动仲裁已经超过仲裁时效。本院认为，2020年1月24日，受新型冠状病毒疫情影响，安徽省启动重大突发公共卫生事件一级响应，采取相应的疫情防控措施。同日，人力资源社会保障部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”故本案仲裁时效从2020年1月24日中止，仲裁时效应当从中止时效的原因消除之日起继续计算，凤台县劳动人事争议仲裁委员会于2020年3月26日发布的《关于恢复案件办理注意事项告知书》，是该委向当事人告知仲裁部门开展仲裁工作的有关事项，但当时疫情管控并没有完全放开，且该告知书中也没有关于恢复仲裁时效的内容，故不应把2020年3月26日作为仲裁时效中止后继续计算的时间。一审法院认定劳动人事争议仲裁委员会可以根据个案的具体情况确定仲裁时效中止和恢复计算的时间，并无不当。胡连庆申请劳动仲裁没有超过仲裁时效。 焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。本案中，楚源公司在安排胡连庆参加岗前培训后，应当告知胡连庆工作内容、工作地点及相关情况，楚源公司虽称在岗前培训之前就向胡连庆发放了遣调单，胡连庆应当在岗前培训后去单位报道，但楚源公司并未举出证据证明其已经通知胡连庆在岗前培训后返岗的时间和具体的工作岗位，故应当承担举证不能的不利后果。楚源公司以胡连庆在岗前培训后超过十五日旷工为由解除劳动合同违法，对楚源公司上诉称通知返岗不是其强制义务，解除劳动合同合法的理由不予采信。 综上所述，楚源公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由安徽楚源工贸有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  江志珍 审判员  代 奇 审判员  刘富丰 二〇二一年一月十八日 法官助理张钰媛 书记员王伟龙 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。