江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0591民初13119号原告：高廷，男，1988年8月4日生，汉族，住无锡市南长区。被告：东吴证券股份有限公司，统一社会信用代码91320000137720519P，住所地苏州工业园区星阳街**。法定代表人：范力，董事长。委托诉讼代理人：李亮，江苏正华律师事务所律师。委托诉讼代理人：宋太旺，江苏正华律师事务所律师。原告高廷诉被告东吴证券股份有限公司（以下简称东吴证券）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年11月19日立案受理后，依法适用简易程序于2020年12月24日公开开庭进行审理。原告高廷，被告东吴证券委托诉讼代理人李亮、宋太旺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告高廷向本院提出诉讼请求：1.请求依法判决被告支付原告支付年终奖60000元；2.依法判决被告支付原告风险金2250元(以实际查明的为准)；3.被告承担本案诉讼费。事实与理由：一、关于年终奖的主张。原告于2019年12月31日离职。2020年1月被告向原告原来所在部门每人均预发2019年年终奖20000元，3月发放了剩余部分。但对于原告2019的年年终奖，被告以原告已离职为由未予发放。原告认为，2019年年终奖是原告2019年在岗工作全年应得的劳动成果，被告不予发放于法无据。原告入职时被告曾明确表示每年有可观的年终奖金。入职培训时，被告提供的《员工培训手册》也明确载明：“凡在公司服务至年终(每年12月31日)的正式员工、派遣员工，工作满一年者，可获年终奖，年中新进员工按实际服务月份折算。年终奖的发放与公司上年度绩效、本人绩效挂钩，发放日期为每年一月”。原告与被告双方签订的书面劳动合同第四条劳动报酬条款约定“甲方(被告)对乙方(原告)实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法……绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定”，年终奖属于劳动合同约定的绩效工资部分。年终奖是原告在岗期间工资收入的重要组成部分，其中2019年1月被告向原告预发2018年年终奖7333.2元，2019年3月公司向本人发放剩余2018年年终奖14666.4元，合计实发2018年年终奖21999.6元。2019年原告与被告签订了2019年年度绩效合同，考核周期为2019年1月1日至2019年12月31日。原告2019年年全年在岗，工作认真负责，原告于2019年年末根据公司安排参加了部门组织的民主测评，团队组长对原告进行了绩效合同考核评分，且结果优秀。另外，在原告离职前原告所在部门负责人曾明确向原告表示过不会不发原告的年终奖，为确保不出意外，原告为此还专门向公司人力资源部咨询和确认得知公司人力源部并无针对离职人员不发上一年年终奖的规定。综上，被告最终扣发原告的2019年年终奖明显有违公平原则和诚实信用原则。关于年终奖的金额，综合考虑2019年全年公司的业绩增长情况，2019年净利为2018年的约2.9倍，原告2018年年终奖发放金额21999.6，比照公司业绩可计算出原告2019年年终奖应在6万元以上。另外，根据年终奖分两次分别的发放的金额比例情况(原告2018年年终奖预发部分和剩余发放的两笔金额比例为1:2，已知公司2019年预发部分为2万，比照前述比例可计算出原告2019年年终奖在6万元以上)，同时参考与原告相同或者类似岗位人员年终奖的发放金额，原告认为被告应当向原告补发2019年年终奖6万元。二、关于风险金的主张。被告扣留原告风险金并无外部法律依据，属于无故克扣员工劳动报酬的行为，依法应额退还扣留的风险金。为维护劳动者的合法权益，特诉至法院，望判如所请。被告东吴证券辩称，一、原告系在2019年自愿离职，在离职时原告自愿签署了交接单，交接单中明确被告已经结清了原告的所有报酬，包括但不限于工资、绩效奖金等，被告对原告并无应付未付的绩效奖金。二、被告制订的规章制度明确规定离职员工不再参与考核管理，原告已经于2019年离职，不再具有参与考核的资格，不具备符合领取年终奖的条件。第三是被告制定的规章制度均已经过民主程序审议并表决通过，并且已经在公司办公系统进行了公示，原告是知晓该规定的。第四原告在入职被告公司前系从事律师行业，进入被告公司后，担任基金服务部的法务人员，原告应当对劳动法律以及其签字的效力有明确的认知。因此原告已经确认被告支付了全部报酬，该确认是原告的真实意思表示。第五原告主张以其他员工的年终奖金额作为其主张年终奖的计算依据不具有合理性。首先不同的部门，不同的岗位，不同的工作表现，其所能得到的年终奖是明显不同的。不同的员工之间年终奖金额不具备相互参考的条件。其次在原告离职前所任职的基金组，其所担任的职务是法务人员，也就是后台。通常后台的工资绩效奖金是明显低于前台工作人员，也就是业务人员。第六关于风险金部分，被告制订有明确的风险金管理制度。被告按照该制度的规定收取员工风险金，并按照规定在符合条件的时候，向员工发放风险金。被告制定风险金管理制度，也是根据证监会的要求进行的。关于原告所提的风险金额不对应的问题。被告作一下说明，原告在被告公司任职时曾经领取了汽车补贴，该项补贴需要由员工个人缴纳税费。因此原告所说的差额是其应缴税费的差额。原告如果认为被告的该项主张没有依据，其可以至税务部门查询自己的缴税记录。最后补充一点，原告与公司其他员工的通话录音、微信聊天记录所显示的内容没有相应的证据予以佐证，不能够证明原告确定其年终奖金额的证据。经审理查明，2017年2月8日，高廷入职东吴证券处，在机构业务部从事法务工作。最后一份合同期限自2019年4月1日起至2022年3月31日止。双方合同约定高廷基本工资为每月7480元，以后根据内部考核和工资分配办法调整其固定工资；绩效工资根据高廷的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。2019年12月高廷因个人原因向东吴证券提出辞职申请，最后工作日为2019年12月31日。因对于东吴证券未支付年终奖有异议，高廷向园区仲裁委提起劳动仲裁，要求东吴证券支付2019年度年终奖60000元；及退还扣收的风险金3500元。后园区仲裁委于2020年8月25日裁决东吴证券退还风险金2500元，驳回了要求支付年终奖的请求。因对证裁决不服，高廷遂诉讼来院。另查明，2017年入职培训时，东吴证券的《员工培训手册》载明：“凡在公司服务至年终(每年12月31日)的正式员工、派遣员工，工作满一年者，可获年终奖，年中新进员工按实际服务月份折算。年终奖的发放与公司上年度绩效、本人绩效挂钩，发放日期为每年一月。”东吴证券每月通过建设银行、工商银行两家银行转账的方式向高廷支付工资。高廷2018年工资、奖金、过节费两张银行卡混同发放，2019年起由建设银行发放工资，工商银行发放奖金及过节费。东吴证券提交的《离职证明》《总部人员离职(退休)工作交接表》(表1)、《业务资料(文件及实物)交接单》(表2)、《工作(项目进展情况说明)》(表3)及《离职面谈表》显示。高廷在表2、表3的移交人处签名。同时，在表3的最后有文字载明：“本人承诺离开公司后履行保密协议书内规定的内容，严格保守自己在为公司工作期间所获得的有关公司及公司经营管理的一切商业秘密。本人确认公司已结清本人所有的报酬(包括但不限于工资、绩效奖金等)费用、资产，公司不存在其他的未尽责任。”落款离职(退休)人员签字处有“高廷”字样的签名。庭审中，高廷对于该处签名的真实性予以认可。在离职面谈表中高廷勾选的离职原因为“更佳工作机会”。另查明：根据高廷提交的银行交易流水及高廷的自述，其2017年度、2018年度的年终奖分多笔发放，金额并不固定。根据岗位、职级及任职年限等发放，一般农历新年前发第一笔，来年6月前发最后一笔。高廷提交了与部门负责人王振通的微信聊天记录及通话录音，与同事蔡顺民、薛锦的微信聊天记录以及与人力资源部员工李妍的通话录音。其中2020年3月31日高廷与王振通的通话录音中，王振通：“肯定也不是你一个人。大部分离职啊，可能你比较乐观了，大部分离职都是拿了奖金走的”。高廷：“今年还发的早一点，按去年的话到五月份才发的，我也不能等到五月份，这个时间也不能预计的那么好，您看能不能帮个忙？”王振通：“我可以给你反馈一下，但是我感觉这个东西是公司统一的规定。”高廷：“这个规定我之前也了解过的，包括之前离职的同事，他们也是出现过这种情况，就是名单被拿掉了，但是后来争取了一下还是发了，虽然可能会打一点折扣……”李妍的通话录音中高廷询问了自己的年终奖是否能发放，李妍表示奖金总额分配给部门，最后由部门二次分配，具体高廷能否发放并不清楚。2020年7月29日与李妍的通话录音中李妍表示高廷尚有2250元风险金未退，要分三年予以退还，2020年5月已退还第一期，尚有两期分两年退还。为证明自己参加了2019年度的年终考核，高廷还提交了机构业务部微信群聊天记录，2019年12月27日该群中下发《关于2019年度绩效考核评分的通知》，告知由于员工绩效合同中有5%的员工互评占比，要求部门内每人不记名对部门各位成员进行评分，互评分数统计结束后，由组长将互评分加入绩效评分表并按照组员一年内的工作表现，对比绩效合同，对组员进行打分，完成打分后将最终的绩效评分表发至部分负责人。对于民主测评情况，高廷另外提交了与部门内小组长顾雪的微信聊天记录，顾雪告知高廷的民主测评分数为92.32，自己作为小组长给予组员打分都在90分以上。高廷同时提交了《基金运营服务组高廷2019年绩效合同》，合同有效期为2019年1月1日至2019年12月31日，高廷为被考评人，职务机构业务部法务岗，发约人王振通，职务机构业务部负责人。其中高廷的考评指标有10项，高廷认可该绩效合同为2019年下半年签署，考核年度为2019年全年。再查明：东吴证券2019年8月5日印发《东吴证券股份有限公司关键岗位职务个人风险金管理办法》，其中对于关键岗位人员进行个人风险金的提取、发放等内容进行了规定。但东吴证券并未提供对于高廷所在的岗位可以扣收风险金的法律、法规等相关依据。2019年8月5日东吴证券印发《东吴证券股份有限公司总部考核管理实施细则和操作指引》对于考核的周期、对象、方法、评分、绩效合同管理、员工申诉等内容进行了详细规定，其中“员工(团队)年度考核评价的流程”规定：“员工的考评分，按一级考核一级的原则审核，下一级人员的考评结果要经过上一层主管的审核，最终得分以部门负责人核定为准。”“考核结果的应用”规定：“。员工奖金分配与员工的考核结果挂钩”。“人事变动人员的考核管理”规定：“离职员工不再参与考核管理。”东吴证券还提交了东吴证券工会第四届第三次职工(会员)代表大会审议通过《东吴证券股份有限公司总部考核管理实施细则和操作指引》的相关材料，并称该文件已经通过公司OA系统向全体员工公示。庭审中，东吴证券提供了员工王梦然的薪资说明及劳动合同，证实王梦然的薪资为年薪制，王梦然未参加考核，东吴证券按年薪发放工资。上述事实有仲裁裁决书、王梦然劳动合同及当事人陈述附卷佐证，本院予以确认。本院认为，一、关于2019年度年终奖。首先，年终奖一般是企业依据一年内的生产经营状况、企业运作需求以及员工的个人表现等方面，在年度终了时对于员工的超额回报，属于企业自主经营权的范畴。高廷是否能够获得年终奖，需要根据东吴证券的规章制度、高廷个人表现等因素综合进行判定。本案中，虽东吴证券在2017年高廷入职时明确了工作满一年即可获得年终奖，但之后东吴证券在2019年制订了新的考核制度，相关制度经过民主程序制定，虽未直接向高廷送达，但已在高廷日常使用的OA系统中公示，结合高廷与王振通的通话录音，可以得知高廷知晓该制度，因此，该制度对高廷发生法律效力。高廷虽参加了民主测评，但是并未完成全部的考核，部门负责人也并未对其评分做出最终的判定，故高廷也无法享有对应的奖金分配。其次，高廷离职时已在“工作(项目)进展情况说明”表上签名确认“公司结清所有报酬，公司不存在未尽责任”，相应条款对高廷发生法律效力。再次，结合高廷离职原因是为了个人更好的发展，其明知东吴证券一般在农历新年前发放第一笔年终奖仍于2019年12月31日办理离职手续，并在确认东吴证券结清款项的条款上签名的情况可以得知，即使高廷离职时东吴证券存在有未结清款项情形，但是高廷为了自身的发展，签署了该确认条款，是对自身权利的处置，应视为高廷主动放弃了年终奖等相应权利主张。因此，本院对高廷要求东吴证券支付2019年度年终奖请求不予支持。二、关于退还扣收的风险金。仲裁裁决明确东吴证券应退还2250元，在高廷未提供相关证据证明相应风险金有误的情况下，本院对于应退还风险金为2250元予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告东吴证券股份有限公司于本判决生效之日起十日内一次性退还原告高廷扣收的风险金2250元；二、驳回原告高廷其他诉讼请求。上述款项如采用银行转账方式支付，请汇入当事人指定的账户，或者汇入本院账户(户名：苏州工业园区人民法院；开户行：中国农业银行苏州斜塘支行；账号：10×××89)。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告高廷负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。审判员  吴海锋二〇二一年一月二十九日书记员  王 雪拒不履行生效法律文书风险提示如下：一、纳入失信被执行人名单并进行信用惩戒。1.限制高消费行为，包括限制乘坐火车、飞机、住宿星级酒店、子女就读高收费私立学校等。2.任职资格限制，失信被执行人为自然人的，不得担任企业的法定代表人、董事、监事、高级管理人员等。3.其他信用惩戒，包括限制在金融机构贷款或办理信用卡、限制招投标等。二、限制出境，在征信系统记录、通过媒体公布不履行义务信息等。三、符合法律规定情形的，将予以拘留、罚款；构成犯罪的，将依照《中华人民共和国刑法》第三百一十三条的规定追究拒不执行判决、裁定罪。