浙江省宁波市江北区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙0205民初73号 原告：严多亮，男，1985年10月3日出生，汉族，住江西省上饶市鄱阳县。 被告：宁波惠尔顿婴童用品有限公司，住所地：浙江省宁波市江**黄吉浦路******，统一社会信用代码：91330200079246694U。 法定代表人：林江娟，该公司董事长。 委托诉讼代理人：叶真，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：王莹波，女，该公司员工。 原告严多亮与被告宁波惠尔顿婴童用品有限公司（以下简称惠尔顿公司）劳动争议一案，本院于2020年12月8日对案件进行诉前调解登记，案号为（2020）浙0205民诉前调3757号。本院于2021年1月5日立案后，依法适用简易程序，本案于2021年1月12日公开开庭进行了审理。原告严多亮，被告惠尔顿公司的委托诉讼代理人叶真、王莹波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 严多亮向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告工资1万元；2.被告支付辞退原告的经济补偿金3万元（即3个月工资）。诉讼过程中，原告变更第2项诉讼请求为：被告支付辞退原告的经济补偿金5000元（即半个月工资）。 事实与理由：原告自2020年4月13日起在被告处工作，虽双方曾约定试用期工资按每月7500元发放，但实际约定每月工资为1万元（原告在入职单上也载明了年薪12万元），但若工作得好将以年终奖补足。后被告通知原告自2020年8月29日起无需上班，故原告在被告处实际工作至8月28日（庭审中，原告变更陈述为8月27日生产副总戴总告知原告不让原告管车间了，原告无法进入车间，且电脑上所有文件被删除）。8月29日，被告人事经理与戴总找原告谈话，询问原告离开公司的条件，原告表示就要求结清工资。被告在9月2日同意支付原告介绍员工奖金，如果原告不填写离职单就不支付原告工资，故原告填写了离职单，被告于9月3日支付了8660元介绍员工奖金。双方的劳动关系应自9月3日起解除。9月3日，原告从经由其介绍入职的员工王新强处获取8月26日被告法定代表人找王新强等三人的谈话录音，录音可以证明被告辞退原告的意愿；而且，8月份原告并非全勤，被告没有理由提前向原告发放8月份全额工资，原告经常加班加点对工作尽心尽职，并无私心，对被告未造成负面影响，由此可见，是被告辞退原告。被告虽然已足额按照7500元标准支付试用期的工资，如果原告主动离职，被告确实不需要按1万元每月标准补足工资，但本案是被告辞退原告，而且原告做出了业绩，故应该补足。经原告催讨，被告拒不支付欠付工资和经济补偿金，宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江北劳动仲裁委）又驳回了原告申请，故提起诉讼。 惠尔顿公司辩称，1.原告系主动辞职而非被告将原告辞退。2020年8月26日，被告法定代表人在找由原告介绍入职的三位组长谈话时并未提出要辞退原告；原告居住在被告职工宿舍，被告既未限制原告出入车间，亦未删除原告电脑文件；原告自2020年8月28日后无故未来上班，并于2020年9月2日向被告递交《员工离职申请》，提出自2020年8月31日起解除劳动合同，被告审批同意。因此，本案系原告主动辞职，被告无需支付经济补偿金。2.原、被告有关工资的约定应根据《劳动合同》确定，并无“月薪12万元，若工作得好将以年终奖补足”的约定。原告试用期结束后，按照《员工入职与调岗调薪核定表》工资调整为10135元。被告根据原告考勤情况及工作表现按时足额支付原告工资和奖金。综上，原告的诉请无事实和法律依据，请求予以驳回。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有争议的证据，本院认定如下为： 1.对于被告的提供《宁波市用人单位终止（解除）劳动合同通知书》，原告虽主张其签字时该通知书其他内容均为空白，但并未举证证明，且该通知书所载内容可与前一日原告自行填写并提交的《员工离职申请单》相印证，故本院对该通知书予以认定。 2.对于被告提供的2020年4月至2020年8月的工资明细表，原告对其真实性有异议，认为系被告单方制作，根据当初约定系一口价工资，并不区分基本工资、绩效工资、加班补贴等分类。本院认为，因原告在劳动仲裁庭审中表示对该工资明细表无异议，且明细表相应内容与《劳动合同》有关“工资2010元，乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放以及特殊情况下的工资支付等均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行”的约定、经原告签字的《员工入职与调岗调薪核定表》确定原告试用期结束后的工资为10135元、工资实际发放金额等事实相一致，故本院对工资明细表予以认定。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2020年4月9日，原告应聘入职被告，向被告提交的《职位申请表（二）》中，记载了个人信息，包括现时月薪为1万元。 2020年4月13日，被告聘任原告担任布套车间主管，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同》一份，约定：岗位为布套车间主管，本合同为固定期限劳动合同，期限自2020年4月13日起至2023年6月30日止，其中试用期从2020年4月13日起至2020年7月12日止；甲方可以根据其人事制度、经营业务需要及乙方的工作表现，合理调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从；乙方试用期间的月工资为/元（实际约定为7500元每月），试用期满后乙方月工资为2010元，乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放以及特殊情况下的工资支付等均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。合同还对解除条件、社会保险等内容进行了约定。 试用期届满后，有关原告的《员工入职与调岗调薪核定表》记载了对原告各项信息的评估及得分，记载薪资组成“合同工资：2010元/月，加班薪资按《宁惠经字[2020]001号-关于员工薪资相关的制度总则》执行，员工严格执行《宁惠经字[2020]003号-惠尔顿公司规章管理制度总则》，且能完成工作职责约定的工作内容时，评估后整体薪资约为10135元/月。”原告本人在上述内容下方签字。后续由被告内部相关人员进行审核，确定原告薪资为10135元。 2020年8月26日，被告法定代表人等与三位经由原告入职的组长在会议室进行谈话，涉及对原告工作能力的评价，被告认为原告无法胜任车间主任岗位，表示如果原告愿意留在公司，被告会给原告安排妥当的位置，如果不愿意，那就随原告去了。同时，要求三位组长考虑自己的去留选择。该谈话被其中一位组长录音，原告在2020年9月3日获取录音。 2020年8月28日之后，原告未去被告处上班。 被告每月下旬向原告发放上月工资，试用期按7500元每月标准发放，试用期结束后按10135元标准发放，另发放“奖金/高温补贴/其他”，其中，2020年6月份60元，2020年7月份50元。实发工资为应发工资扣除原告应承担的个人所得税、社保费用、水电、餐费等。 2020年9月2日，原告向被告提交《员工离职申请单》，“离职类型”栏勾选了“个人提出解除劳动合同”，填写申请离职日期为“2020年8月31日”、离职原因为“有事”。被告于同日完成审批手续同意原告离职。次日，被告向原告出具《宁波市用人单位终止（解除）劳动合同通知书》，载明原告因本人原因提出于2020年8月31日解除劳动合，原告在“员工本人”栏签名。当日，被告向原告发放工资18845元（含按照全勤计算的2020年8月份工资10135元，介绍员工奖金8660元，其他奖金或补贴50元），实发工资17265元，已扣除原告应承担的个人所得税、社保费用、水电、餐费等。 2020年10月27日，被告向原告支付介绍员工奖金2000元。 2020年11月4日，江北劳动仲裁委受理申请人严多亮与被申请人惠尔顿公司有关经济补偿金、欠工资等劳动关系争议一案，并于2020年11月26日作出浙甬江北劳人仲案[2020]666号仲裁裁决，驳回申请人严多亮的仲裁请求。严多亮不服该裁决起诉至本院。 经审理，本案争议焦点为：原告离职系原告辞职还是被告辞退原告。基于以下三方面理由，本院认定系原告辞职： （1）原告未提供证据证明被告向原告做出了单方解除劳动合同的意思表示。首先，意思表示包含意思形成及表达的过程。2020年8月26日被告法定代表人与三位组长的谈话，核心在于让三位组长考虑自己的去留选择，谈话内容虽然涉及对原告工作能力的评价，认为原告不胜任车间主任岗位，去留由原告决定，如果原告愿意留下，会为原告安排妥当的位置，但并非向原告进行表达。但是，从谈话内容来看，被告并无明确的要解除与原告的劳动合同的意思，在原告不在场的情况下，遑论向原告表达了解除劳动合同的意思。更何况，原告是在向被告递交了《员工离职申请单》之后才得到录音，即获知了录音内容。其次，根据原告陈述，被告通知原告自2020年8月29日起无需上班，故原告在被告处实际工作至8月28日（庭审中，原告变更陈述为8月27日生产副总戴总告知不让原告管车间了，原告无法进入车间，电脑上所有文件被删除）。被告否认向原告作出相应通知、限制原告出入车间、删除电脑文件。为此，原告应举证证明被告当时已经不再为原告提供必要的劳动条件，但除其单方陈述外，并未提供其他证据以印证其陈述，故对其相关陈述本院难以认定。 （2）原告未提供证据证明其提交《员工离职申请单》系在受到欺诈、胁迫、重大误解的情况下作出。原告陈述，8月29日，被告人事经理与戴总找原告谈话，询问原告离开公司的条件，原告表示就要求结清工资；被告在9月2日同意支付原告介绍员工奖金，如果原告不填写离职单就不支付原告工资，故原告填写了离职单。但原告并未提供证据证明被告有过“原告不填写离职单就不支付原告工资”的意思表示，本院难以凭其单方陈述认定相关事实。本院认为，原告作为完全民事行为能力人，自然能够理解其以“个人提出解除劳动合同”作为离职类型向被告递交《员工离职申请单》的法律后果，在其未举证证明其向被告提交《员工离职申请单》系在受到欺诈、胁迫、重大误解的情况下作出，本院认定其申请辞职为其真实意思表示。事实上，原告在被告审批同意后，亦已签收了《宁波市用人单位终止（解除）劳动合同通知书》。因此，本案原告离职系其辞职所致，双方劳动关系自2020年8月31日解除。 （3）被告在8月份未全勤的情况下向原告发放了整月工资的事实不能反推系被告辞退原告。同样，在双方劳动关系解除的情况下，被告即向原告支付了工资，不属于向原告提前支付工资的情况，更不能由此反推系被告辞退原告。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告主张被告单方解除劳动合同，但其提供的证据不足以证明上述事实，而被告提供的证据已能证明系原告以“有事”为由主动申请离职，故原告无权向被告主张经济补偿金。鉴于原告在庭审中明确，如果是原告主动辞职，则被告确实无需支付经济补偿金，现本案既已查明系原告提出辞职，故被告并无支付经济补偿金的义务。而且，原告主张双方“曾约定试用期工资先按每月7500元发放，但若工作得好将以年终奖补足”，但其并未提供证据对此予以证明，双方薪酬金额应按照《劳动合同》及被告签字的《员工入职与调岗调薪核定表》确定，被告已经足额按照7500元的标准向原告支付试用期的工资、以10135元标准向原告支付了试用期届满后至劳动合同解除时的工资，并不存在工资欠付事实。为此，本院对原告要求被告支付1万元欠付工资的诉请不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十一条规定，判决如下： 驳回严多亮的诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 周琴娜 二〇二一年一月十四日 法官助理 鲍嫣楠 代书记员 李 佳 附件：本案引用的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十一条人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外： （一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任； （二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。