北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终517号上诉人（原审原告）：杨有花，女，1969年3月26日出生，汉族，住北京市门头沟区。委托诉讼代理人：王景富，男，1945年4月26日出生，住北京市门头沟区。被上诉人（原审被告）：北京市兴华电器厂，住所地北京市门头沟区妙峰山镇陇驾庄村院内。法定代表人：李凤花，厂长。委托诉讼代理人：张蕴泉，北京市亚太律师事务所律师。委托诉讼代理人：张**，北京市亚太律师事务所实习律师。上诉人杨有花因与被上诉人北京市兴华电器厂（以下简称兴华电器厂）劳动争议一案，不服北京市门头沟区人民法院（2020）京0109民初4287号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月7日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年1月19日公开开庭审理了本案。上诉人杨有花及其委托诉讼代理人王景富、被上诉人兴华电器厂之委托诉讼代理人张蕴泉、张**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨有花上诉请求：撤销一审判决，改判：1.确认杨有花与兴华电器厂2016年1月1日签订的劳动合同是无固定期限劳动合同；2.确认2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日杨有花与兴华电器厂签订的三份劳动合同无效；3.判令兴华电器厂给付杨有花违法解除劳动合同赔偿金40280元；4.判令兴华电器厂赔偿杨有花2009年12月16日至2011年7月31日期间未缴纳社会保险赔偿金30000元；5.判令兴华电器厂赔偿杨有花2018年3月至2019年3月12个月的最低工资差额26400元；6.判令兴华电器厂赔偿杨有花2009年12月16日至2011年7月31日期间不签订书面劳动合同赔偿金50880元；7.判令兴华电器厂支付因未将劳动合同文本交付杨有花给其造成的严重损害赔偿50880元；8.判令兴华电器厂支付杨有花经济补偿金28800元。事实和理由：1.杨有花与兴华电器厂自2009年12月16日建立劳动关系，之后六年内双方连续签订两份固定期限劳动合同，2016年1月1日续签的第三份劳动合同为无固定期限劳动合同。根据法律规定，双方于2016年1月1日签订的劳动合同未约定终止日期，应视为无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时，用人单位应承担的支付劳动者经济补偿的义务。兴华电器厂在2019年1月1日双方的劳动合同中约定2019年3月29日为合同终止之日是违法的。2.兴华电器厂在2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订的劳动合同将双方劳动合同的期限变更为1年内固定期限劳动合同，并将原2016年1月1日签订的劳动合同中部分涉及兴华电器厂义务、杨有花权利条款进行了变更。兴华电器厂根据变更后的“合同到期后。根据甲方生产需要，如果不再续签的，需提前十五日通知本人解除合同”规定，提前写好职工离职表。杨有花在2019年3月31日领取2月工资时，被迫在该离职表上签字。因此，上述三份劳动合同是违法的。3.劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。本案中，双方2019年签订的劳动合同中约定“根据甲方生产需要，如果不再续签的，需提前十五日通知本人解除合同”，兴华电器厂未提前15日通知杨有花解除劳动合同，职工离职表与劳动合同约定相矛盾，且兴华电器厂未提供解除劳动合同通知书等手续，仅凭该职工离职表不能作为兴华电器厂解除劳动合同的证据。一审法院认定双方劳动关系于2019年3月1日解除有误。杨有花在职工离职表签字时，兴华电器厂曾承诺每年给1个月经济补偿以及20个月的社保基金。兴华电器厂在2019年5月3日（工资表上日期为2019年4月27日）才通知杨有花领取经济补偿，但只给了杨有花1个月工资和社保共计3306元，此时杨有花才知道被骗。因此，劳动争议仲裁时效应当从2019年5月3日起算，杨有花于2020年3月26日提出仲裁申请并未超过仲裁时效。4.自杨有花2009年12月入职后，兴华电器厂在19个月内未与其签订书面劳动合同，未为其缴纳社保，违反劳动合同法规定。兴华电器厂支付杨有花的工资标准低于北京市最低工资标准，应向其支付赔偿金。5.一审法院未组织双方对其提交的劳动合同书、企业工资明细表等证据以及兴华电器厂提交的6份劳动合同进行质证，亦未在判决书中进行表述。兴华电器厂辩称，同意一审判决，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。不同意杨有花的上诉请求及理由。兴华电器厂对于杨有花二审期间增加的诉讼请求，不同意调解。杨有花向一审法院起诉请求：1.确认杨有花与兴华电器厂2016年1月1日签订的劳动合同为无固定期限劳动合同；2.确认2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日杨有花与兴华电器厂签订的三份劳动合同无效；3.判令兴华电器厂给付违法解除劳动合同赔偿金40280元；4.判令兴华电器厂赔偿杨有花2009年12月16日至2011年7月31日期间未缴纳社会保险赔偿金30000元；5.判令兴华电器厂赔偿杨有花最低工资差额24240元；6.判令兴华电器厂赔偿杨有花2009年12月16日至2011年7月31日期间不签订书面劳动合同赔偿金50880元。一审法院认定事实：杨有花于2009年12月16日到兴华电器厂工作。2011年8月1日，双方签订劳动合同书。后双方分别于2012年8月1日、2016年1月1日、2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订五份劳动合同书。2019年1月1日签订的劳动合同书约定，合同终止日期为2019年3月26日。杨有花于2020年3月26日向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：兴华电器厂支付2009年12月16日至2011年7月31日期间未缴纳社会保险赔偿金30000元。后杨有花于同年4月7日增加了如下仲裁请求：1.兴华电器厂支付2018年3月至2019年3月期间未订立无固定期限劳动合同赔偿金50880元；2.兴华电器厂支付2009年12月至2019年3月期间未按每月最低工资标准支付的工资差额赔偿金22800元；3.兴华电器厂支付违法解除终止劳动合同赔偿金40280元。北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月27日作出京门劳人仲字[2020]第433号裁决书，以杨有花的仲裁申请超过仲裁时效为由，裁决驳回杨有花的全部仲裁申请。本案争议事实如下：杨有花与兴华电器厂解除劳动合同的时间。杨有花主张双方于2019年3月底解除劳动合同。兴华电器厂主张，双方于2019年3月1日解除劳动合同。兴华电器厂向一审法院提交《北京市兴华电器厂职工离职表》，证明杨有花系2019年3月1日向公司申请离职，离职原因为自愿离职。杨有花对该证据不予认可，其表示该证据上“自愿离职”是兴华电器厂工作人员让其书写的，离职时间“2019年3月1日”并非其书写，该份证据是其2019年3月31日到公司领取2月工资时倒签的。双方均认可杨有花2019年3月未到兴华电器厂上班。杨有花对未上班给出的解释为生病、休病假，但未向一审法院出示相关医疗证据。双方均认可杨有花于2019年3月18日将社保关系自兴华电器厂转到其他公司。杨有花主张，根据兴华电器厂提交的2019年3月工资明细表，制表时间为2019年4月27日，其系2019年5月到兴华电器厂领取的2019年3月的工资。兴华电器厂表示，2019年3月工资明细表中载明的支付杨有花3306元系基于情义支付给杨有花的款项，并非2019年3月工资。对上述争议的事实，一审法院作如下认定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。杨有花虽表示职工离职表系公司逼迫其签字，但未向一审法院提交证据，对其该意见，一审法院不予采信。根据职工离职表载明的杨有花申请离职的时间，结合杨有花自2019年3月始未再到兴华电器厂上班并将社保关系转至其他公司，一审法院认定杨有花与兴华电器厂之间的劳动关系于2019年3月1日协商解除。一审法院认为，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。杨有花要求确认2016年1月1日签订的劳动合同为无固定期限劳动合同及确认2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订的三份劳动合同无效的诉讼请求，虽未经过劳动仲裁，但其在仲裁过程中及在本案中主张的违法解除劳动合同与上述诉讼请求具有不可分性，法院在本案中一并审理。杨有花认为2016年1月1日订立的劳动合同书中仅表述了本合同于2016年1月1日生效，但未填写合同的终止日期，故该劳动合同应为无固定期限劳动合同。兴华电器厂对此解释为此处未填写终止日期为工作疏漏，后续订立的劳动合同已经修正了此过失。法院经审理认为，原被告对于2016年1月1日订立的劳动合同书的真实性均无异议。从该劳动合同书的内容看，合同书封面标注为“劳动合同书（固定期限）”；合同书中约定“第三条，本合同为固定期限劳动合同。本合同于2016年1月1日生效……本合同于年月日终止。”后杨有花于2016年12月31日再次与兴华电器厂签订劳动合同。综合上述事实，法院对兴华电器厂的辩解予以采信，对杨有花要求确认2016年1月1日签订的劳动合同为无固定期限劳动合同的主张不予支持。根据《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……本案中，杨有花与兴华电器厂多次订立固定期限劳动合同，合同中有杨有花签字及用人单位盖章，应视为双方协商一致的真实意思表示。故对于杨有花要求确认2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订的三份劳动合同无效的诉讼请求，无事实与法律依据，法院不予支持。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因拖欠劳动报酬发生争议，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，杨有花与兴华电器厂自2019年3月1日解除劳动关系，双方劳动关系解除之日应为杨有花应当知道其权利被侵害之日。杨有花于2020年3月26日向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其申请劳动仲裁时间已超过仲裁时效，杨有花亦未提供诉讼时效中止、中断的证据，故对杨有花全部主张，法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国合同法》第五十二条，《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条之规定，判决：驳回杨有花的全部诉讼请求。本院二审期间，杨有花提交了新的证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。杨有花申请证人陈某出庭作证，陈某出庭证明：其于2012年入职兴华电器厂，兴华电器厂与其签订劳动合同后，未将劳动合同交其持有。陈某陈述对其2012年入职之前的事不知情。杨有花认可证人证言的真实性，并认为陈某的证人证言可以证明兴华电器厂让杨有花在劳动合同书上签名后，未给杨有花劳动合同书。兴华电器厂不认可证人证言的真实性、合法性以及证明目的。本院认定如下：因陈某出庭陈述事实与本案待证事实之间无关联性，故本院对陈某证人证言的证明目的不予采信。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院另查明，杨有花在起诉状中主张2019年3月31日兴华电器厂让其在职工离职表签名时承诺给其经济补偿，但未明确补偿数额。杨有花在一审庭审期间又陈述兴华电器厂曾在其离职时承诺工作一年给其1个月工资的补偿。本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十八条的规定，在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。本案中，兴华电器厂就杨有花在二审期间增加的诉讼请求不同意调解，本院不予审理。杨有花可另行起诉。杨有花要求确认双方2016年1月1日签订的劳动合同为无固定期限劳动合同及确认双方2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订的三份劳动合同无效的上诉请求，未经仲裁前置程序，但因杨有花在仲裁及诉讼期间主张的兴华电器厂与其违法解除劳动合同与上述诉讼请求具有不可分性，一审法院在本案中一并审理，并无不当。杨有花上诉主张因双方2016年1月1日续签的劳动合同中未明确终止日期，且该合同是双方之间的第三份劳动合同，故2016年1月1日的劳动合同应为无固定期限劳动合同。但经本院查明，其一，双方均认可真实性的2016年1月1日劳动合同书首页显示“劳动合同书（固定期限）”；其二，双方在2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日多次续签固定期限劳动合同，可以证实双方在前述合同到期后已另行达成了续签固定期限劳动合同的合意；其三，杨有花未向法院提交其曾向兴华电器厂提出要求订立无固定期限劳动合同的证据。综上，本院采信兴华电器厂所持其系因工作疏漏而未填写2016年1月1日劳动合同中终止日期的主张。故对于杨有花要求确认双方2016年1月1日签订的劳动合同为无固定期限劳动合同的上诉请求，本院不予支持。杨有花认可兴华电器厂提交的2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日三份劳动合同书上其本人签名的真实性，应视为上述劳动合同是双方协商一致的真实意思表示。现杨有花上诉要求确认2016年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订的三份劳动合同无效的主张，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因拖欠劳动报酬发生争议，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。杨有花亦应于其与兴华电器厂解除劳动关系之日起一年内提出劳动争议仲裁申请。杨有花上诉主张兴华电器厂在2019年3月31日让其签职工离职表时，承诺按照每年1个月经济补偿和20个月社保基金给予其补偿，但直到2019年5月3日兴华电器厂通知其领取经济补偿时才知被骗。因此，本案的仲裁时效应当自2019年5月3日起算，杨有花于2020年3月26日提出仲裁申请并未超过仲裁时效。对此，应当由杨有花提交相关证据证明其主张的事实成立。杨有花在本案仲裁期间认可其自2019年3月1日之后未到兴华电器厂工作，兴华电器厂劝其离职并承诺给其一个月补偿；在起诉状中主张2019年3月31日兴华电器厂曾承诺给其经济补偿，但未明确补偿数额；在一审庭审期间又主张兴华电器厂承诺工作一年给其1个月工资的补偿；在二审期间又主张兴华电器厂承诺按照每年1个月经济补偿和20个月社保基金给其补偿。杨有花关于兴华电器厂承诺给其补偿的主张先后多次变更，但其均未提供证据予以证明。杨有花在诉讼期间主张其签署离职申请表的时间是2019年3月31日，但其就此亦未提供证据予以证明。杨有花未能提交相关证据推翻先前的自认，而兴华电器厂额外支付给杨有花3306元，此给付行为能够与杨有花在仲裁期间自认的一个月补偿之事相印证。并且，杨有花于2019年3月初将社保关系转到其他公司，再结合职工离职表上的离职时间，本院认定双方劳动关系于2019年3月1日解除。杨有花于2020年3月26日才向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，因杨有花未提供仲裁时效中止、中断的证据，其劳动仲裁申请已超过仲裁时效，故本院对杨有花全部上诉主张均不予支持。综上所述，杨有花的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由杨有花负担。本判决为终审判决。审 判 员  王 磊二〇二一年一月二十七日法官助理  赵振波书 记 员  卢 希