江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终9383号上诉人（原审原告）：玉柴再制造工业（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区强胜路**。法定代表人：吕剑，该公司总经理。委托诉讼代理人：钱飞，上海市毅石（苏州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：谌永华，男，1977年9月16日出生，汉族，住福建省厦门市集美区。上诉人玉柴再制造工业（苏州）有限公司（以下简称玉柴公司）因与被上诉人谌永华经济补偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初2942号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月10日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。玉柴公司上诉请求：请求撤销一审判决，改判玉柴公司无需支付谌永华赔偿金311533.2元，本案诉讼费由谌永华负担。事实与理由是：一、本案事实认定不清。一审法院仅凭一份邮件即判断谌永华不存在不服从工作安排的主观故意，过于草率，显失公平。从双方就临时性工作安排的全部往来邮件看，玉柴公司已就相关工作作了说明，对谌永华所需协助也予以了妥善安排，而谌永华直接拒绝，毫无协商态度。玉柴公司也不断将临时性工作完成节点延后，加之相关工作没有改变谌永华的工作环境、工资待遇及职场尊严，一审法院认定该工作“过于严苛”毫无根据。谌永华在玉柴公司所属集团先后担任多职，其工作经历足以证明技术文件编制这一临时性工作可以胜任。双方发生劳动争议前，谌永华的工作岗位为项目管理，该工作推进与其项目是否存续具有直接关联，玉柴公司某些项目因资金等问题被暂停，从而安排谌永华从事短期临时性工作，要求按照劳动合同变更方式与谌永华协商一致，一审法院认定事实方面“过于严苛”，玉柴公司应谌永华意愿就可以给予的协助作了充分说明，协商态度已经鲜明。因此，一审法院的事实认定系对玉柴公司用工自主权的侵犯，在员工工作量显著不饱和时，玉柴公司无权安排谌永华做些临时性、辅助性工作，企业正常经营秩序无法保障。二、一审法院适用法律错误。基于一审认定事实错误，裁判依据的法律条文随之错误。正因为谌永华无理拒绝玉柴公司临时性工作安排、藐视玉柴公司规章制度、无视玉柴公司给予的多次改正机会，才会因严重违纪被玉柴公司解雇，一审法院本因依照劳动合同法第三十九条第二项驳回谌永华的仲裁请求。谌永华辩称：其不接受有争议的临时性工作并非主观行为，因为其从事过其他的临时性工作。其所在的项目管理岗位由玉柴公司强迫其接受，而后刻意停止一切项目管理岗位工作也是非常不符合管理逻辑的，只有其在玉柴公司遇到“无事可做”的现象，是玉柴公司对其的蓄意、恶意针对。玉柴公司是汽车发动机生产企业，技术性文件编制非常严谨，本案争议的临时性工作涉及重要的质量检验、安全控制机械设备文件编制，必须满足质量控制、柴油发动机原理、安全风险识别等能力，且应具备外部培训的安全员证书（特殊上岗）、内部的工程师培训，而其根本不具备如此能力。其提出合理支援时，玉柴公司简单告知其向母公司要几个“模板、咨询、帮助”等不符合常理的指示，其实两家公司产品不同、文件输入不同，玉柴公司行为非常不符合管理逻辑，是违法、恶意、严苛地安排其去做不可能完成的工作。《员工手册》未能解决其提出的申诉，却被选择性采用而成为解除与其劳动关系的依据，由此规章制度无效，解除通知也是无效的。玉柴公司长期恶意针对其有事实依据，屡次恶意扣罚其薪酬，2018、2020年均有劳动争议案件在园区法院，对其工作场所安装监控、不公平对待也是事实。玉柴公司向一审法院起诉请求：判决玉柴公司系合法解除与谌永华劳动合同，无需支付谌永华赔偿金311533.2元。本案诉讼费由谌永华承担。一审法院经审理查明：谌永华于2010年3月26日入职厦门玉柴发动机有限公司（以下简称厦门玉柴公司），该公司系玉柴公司的关联公司。后谌永华从厦门玉柴公司调入玉柴公司，与玉柴公司签订书面劳动合同。双方签订的最近一期劳动合同为自2016年4月22日起的无固定期限劳动合同，约定谌永华同意根据玉柴公司的工作需要，从事管理人员工作，工作地点苏州；玉柴公司可以根据工作需要及谌永华的工作能力、表现及身体状况，调整谌永华的工作岗位和工作地点。2010年3月26日至2014年11月16日期间，谌永华先后担任体系管理员、体系主管、设备与维修主管、工段长的职位；2014年11月17日至2019年7月22日，谌永华先后担任生产经营部副经理、生产经营部经理、总经理助理职位。2019年7月23日，谌永华岗位变更为项目管理，负责开发技能项目及工程设备等项目实施工作，确保项目按期达成受控。谌永华解除劳动合同前12个月平均工资为15576.66元。2019年11月19日，谌永华的直属上级即制造部副经理乔宇向谌永华发送邮件，称谌永华目前手上全部项目工作接近尾声，现安排临时性工作，具体包含：1、编制内装线行车设备危险源识别、设备作业指导书、设备保养（分日保、周保、月保）规范要求，并提交以上管理规定初稿供评审，并要求11月29日前完成；2、编写内装线新增十轴拧紧机设备危险源识别、设备作业指导书、设备保养（分日保、周保、月保)规范要求，并提交以上管理规定初稿供评审，并要求12月6日前完成；3、编写外装线板式链设备并提交以上管理规定初稿供评审，并提交以上管理规定初稿供评审，要求12月10日前完成。谌永华于次日回复乔宇，称此次临时工作安排，涉及安全、设备专业知识，过程需老张（张长军，安全工程师）配合，安全条款描述由老张审核，并提供相关范本，完成时间暂定为12月30日前（综合工作，内容复杂，而且5-6号台架整改需跟踪），如提前完成或延期，将及时汇报。当日，乔宇回复：“1、安全类文件编写由你主导，张长军辅助；2、技改项目从2016年开始实施一直由你牵头组织安排项目实施，设备类文件由你完成，对接总部，苏州公司没有相关范本；3、对于要12月30日前完成，我这边明确不同意。关于你说手上项目工作，请明确每天你在做什么工作，要根据你提供每天工作可适当调整，如果没有具体工作量，请按原定计划11月26日完成。”随后，谌永华对乔宇上述第1点的回复如下“本人不是安全员也没有相关的安全资质，无法胜任如此重要工作，本人不执行”，对于第2点回复“2016年至今，已经历了三年时间，公司存在巨大的变化，公司没有相关范本，让人无法相信，本人不执行”，对于第3点回复“再次声明，以本人现有的经验和能力，需要更多时间的学习和摸索，本人最后态度不管什么工作，都应公平、合理，通过理性沟通，达到工作结果的完好。”2019年11月22日，乔宇通过邮件告知谌永华从事临时性工作安排的必要性并再次明确临时性工作的内容。谌永华于25日回复：“非本岗位职责。强制性工作安排，无法接受。”26日经与谌永华面谈无果，玉柴公司于27日依据《员工手册》第25页“故意违背或不服从上级指示，如拒绝主管安排的工作或与工作相关的事宜，给予立即解除劳动合同处分”的规定给予谌永华通报批评的处分。项目管理的《岗位说明书》载明该工作岗位职责包含五大类，乔宇安排谌永华临时性的工作内容并不包含在该五大类中。2019年12月2日，乔宇要求谌永华提供应于11月29日前完成的资料。谌永华回复“非合理临时工作，无法执行。”如此邮件往来多次反复及面谈，均无果，玉柴公司分别于12月6日、12月13日依据前述《员工手册》的规定给予记过和最终书面警告的处分。12月16日，乔宇再次要求谌永华完成其安排的临时性工作，谌永华仍以前述理由拒绝执行。2019年12月17日，玉柴公司向谌永华发出《劳动合同解除通知书》，以谌永华自2019年7月23日开始从事项目管理的工作，且该工作所涉今年的项目于2019年11月中下旬临近尾声，在谌永华本职工作大量减少、甚至没有的情形下，公司于2019年11月20日开始通过邮件安排谌永华从事力所能及的临时性工作（技术管理类文件编制，公司安排人员协助并告知你文件模板的支援部门），临时性工作的周期为2019年11月22日至12月14日，谌永华明知自己从事的今年项目即将完成，却无视公司进行的正当工作安排，多次在邮件及面谈中表示拒绝，且未提供合理的拒绝事由；此外，公司与谌永华就临时性工作的合理性及不履行后果进行多次面谈，工会全程参与并向谌永华说明临时性工作的正当性，谌永华无视各部门和工会的劝说，无视公司根据规章制度作出的处分。故依据《员工手册》第25页规定，通知于2019年12月17日立即解除劳动合同。一审法院另查明:谌永华于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2020年4月2日裁决玉柴公司支付谌永华违法解除劳动合同赔偿金311533.20元。玉柴公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。上述事实，由劳动合同书、项目岗位说明书、电子邮件、通报批评、记过、最终书面警告、解除劳动合同通知书、员工手册、苏园劳仲案字〔2020〕第287-2号仲裁裁决书、当事人庭审中的陈述等证据予以证实。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除劳动合同，玉柴公司以谌永华拒绝合理的工作安排为由解除劳动合同，就违纪事实，首先，谌永华在收到乔宇的临时性工作安排后，第一次邮件回复时并未拒绝工作安排，但就临时性工作专业知识方面的支持、作业范本及完成时间节点提出个人意见，谌永华的意见反馈符合一般员工对于上级安排的非本职工作所产生疑问的合理范畴，表明谌永华不存在不服从工作安排的主观故意；其次，玉柴公司在收到谌永华的意见反馈后并未就工作细节与谌永华协商，而是在不顾劳动者提出的意见后仍明确要求具体的完成时间点，且并未给予充分的支持，该项工作安排过于严苛；再次，玉柴公司并未提供充分证据证实谌永华此前从事过此类工作，且在双方多次沟通中谌永华已明确提出非岗位职责范围内、无法完成，玉柴公司并未就谌永华的工作安排进行协商调整。综上，谌永华拒绝玉柴公司的临时性工作安排不符合故意违背或不服从上级指示的情形，玉柴公司据此解除谌永华劳动合同，事实依据不足，已构成违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，仲裁裁决的玉柴公司支付谌永华赔偿金311533.2元，金额符合法律规定（15576.66×10×2），且谌永华未提出异议，故一审法院予以确认。据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、原告玉柴再制造工业（苏州）有限公司于判决书生效之日起十日内支付被告谌永华赔偿金311533.2元。二、驳回原告玉柴再制造工业（苏州）有限公司的诉讼请求。上述款项如采用银行转账方式支付，请汇入被告谌永华指定的账户，或者汇入本院账户，开户名：苏州工业园区人民法院；开户银行：农业银行苏州斜塘支行；账号：10×××89。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告玉柴再制造工业（苏州）有限公司负担。二审期间，玉柴公司提供广西玉柴机器股份有限公司盖章出具的《关于开展2013年度环境因素识别及危险源辨识的通知》《厦门玉柴发动机有限公司二○一三年环境/职业健康安全管理体系危险源、环境因素识别计划》《厦门玉柴公司管理文件编制（修订）审批流程》《文件更改、处置通知单》《关于推进公司企业安全标准化工作的通知》《厦门玉柴发动机有限公司安全生产标准化作业实施方案》《机械制造企业安全质量标准及工作计划》，欲证明谌永华从事过与玉柴公司安排的临时性工作相同或相近的工作，能够按照玉柴公司要求胜任相关工作。经质证，谌永华对上述证明材料的真实性没有异议，但认为材料恰恰反映编制的文件分管理性文件和技术性作业文件，两者差距非常大。作为管理人员，没有能力或者需较长学习时间去完成技术性作业文件的编制。最底层技术类文件通常由技术人员编制，玉柴公司有专门的技术部门及技术人员，根本没有必要安排他去做，相反如出了差错，就可以据此处理他。对此本院认为，从上述证明材料反映，谌永华处理过一系列管理规定的编制工作，同时也参与过安全生产方面的标准制定、危险识别和考评实施工作，但结合谌永华质证意见及双方往来邮件内容综合考量，尚无法确证谌永华在当时劳动条件下能够胜任该临时性工作并达成玉柴公司既定工作要求，举证责任尚未由玉柴公司依法转移至谌永华。本院二审查明的事实与一审法院查明的一致。本院认为：用人单位应当按照劳动法之规定，通过签订劳动合同明确工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要调整劳动者工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同相关内容。本案中，无论从谌永华与玉柴公司订立的劳动合同，还是从玉柴公司实际安排谌永华的工作看，谌永华应当、也实际在玉柴公司管理岗位履职。玉柴公司如需谌永华担负管理工作以外的其他工作内容，一般情况下应当同谌永华协商一致，此不仅有利于相关工作更好开展，更体现了对劳动者合法权益的尊重，在此情况下，玉柴公司的用工自主权亦应当受到劳动合同的合理制约。从玉柴公司对临时性工作的安排，以及谌永华的相关回应看，谌永华一开始并未对专业技术性文件编写任务采取故意抵制、拒绝执行的态度，而是向玉柴公司主动提出过程配合、条款审核、范本提供、适度延期等积极要求，此系其基于本职工作内容与临时性工作内容不同所作的正常反应，不宜认定其不服从玉柴公司的工作安排。玉柴公司本应对此合理关注指导，以缓解、排除谌永华因工作内容改变而可能产生的情绪与压力，更好促成相关工作正常开展，但其径行回应没有范本并拒绝延期，且进一步要求谌永华主导编写工作，同时还质疑谌永华每天的工作内容与工作量，使得谌永华对玉柴公司相关工作安排的动机产生了合理怀疑。结合谌永华本职工作是管理而非技术，之前又与玉柴公司发生劳动争议引发过诉讼，以及玉柴公司具备专业人力资源可以从事此项工作，故本院认为玉柴公司对该临时性工作任务安排的合理性、必要性与恰当性存有一定问题。在双方无法协商一致的情况下，玉柴公司就该项工作未能被执行，先后多次给予谌永华不同类型的处分直至单方面解除劳动合同，一审法院认定属违法解除，判决玉柴公司支付赔偿金，是正确的。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人玉柴再制造工业（苏州）有限公司负担。本判决为终审判决。审判员 王 岑二〇二一年一月二十一日书记员 杨乐婷