江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终4849号上诉人（原审原告）：刘庆卫，男，汉族，1974年3月10日生，住安徽省蚌埠市五河县。委托诉讼代理人：苏怀斌，江苏常立律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天合光能股份有限公司，住所地江苏省常州市新**天合光伏产业园天合路**，统一社会信用代码91320411608131455L。法定代表人：高纪凡，该公司董事长。委托诉讼代理人：狄建红，女。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。上诉人刘庆卫因与被上诉人天合光能股份有限公司（以下简称天合光能公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初595号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘庆卫上诉请求:1.撤销一审法院（2020）苏0411民初595号民事判决，依法予以改判或发回重审；2.确认天合光能公司单方解除与刘庆卫之间的劳动合同违法；3.天合光能公司依法向刘庆卫支付经济赔偿金29202元（4867元/月×3个月×2）；4.天合光能公司承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实错误，无视刘庆卫的合法权益，明显偏袒天合光能公司。2016年12月19日刘庆卫经录用进入天合光能公司工作，工作内容主要为太阳能光伏板开方。因生产需要，天合光能公司将刘庆卫工作岗位所在车间搬迁至内蒙古，致使刘庆卫现有岗位消失。双方之间因调换岗位、工作待遇问题产生争议，经双方多次协商未果。后天合光能公司精心编造刘庆卫所谓违纪事实，于2019年8月13日将刘庆卫开除。（一）工作岗位不同，调岗依法必须协商一致。刘庆卫从事的开方工作与天合光能公司要求调岗的切片工作，是完全不同的工作岗位。从天合光能公司提供的工作流程证据即可看出，从开方到切片要经过六道流程。一审认定两个岗位属于相近的岗位，纯属罔顾事实。天合光能公司没有任何证据能够证明就调岗问题与刘庆卫达成一致，在没有征求刘庆卫同意的情况下强行调整工作岗位更是违法。（二）天合光能公司伪造《员工手册》及所谓《员工行为奖惩管理规定》的民主产生程序及告知程序。天合光能公司每年都要制定《员工手册》，其产生没有依法经过民主程序且未依法对劳动者公布。因此，天合光能公司的所谓《员工手册》及奖惩规定，根本不能成为其管理的依据。尤其是2019年度《员工手册》，既未经过民主程序产生，也未向刘庆卫公布，刘庆卫对此根本不知晓。天合光能公司还伪造2019年《员工手册》经过民主程序的相关证据，该手册最后一页载明：“自本《员工手册》生效后，此前的《员工手册》同时废止。”一审以2017年的《员工手册》及未经民主程序和公示程序的2019年《员工手册》作为判决理由，显属认定事实不清。（三）天合光能公司滥用知名企业的优势地位，捏造所谓的培训及违纪事实。自开方车间搬迁至内蒙古之后，天合光能公司与包括刘庆卫在内的一百多名员工之间的劳动争议随即产生，双方就调整工作岗位、工资待遇等问题展开磋商，经过多轮协商，最终没有达成一致。期间，刘庆卫不同意也没有参加天合光能公司组织的任何技术培训。天合光能公司提供的所谓培训证据，不是很久以前与本次纠纷毫无关联性的，就是假冒刘庆卫签字伪造的，根本不能作为认定案件事实的依据。在此情况下，天合光能公司采取关闭车间、紧闭办公大楼、保安堵门不让进厂等方式对待刘庆卫。为此，刘庆卫只能围坐在办公楼及厂门口周围讨要说法，该行为属于正常的维权行动，合法的维权行动反而成了天合光能公司所称的消极怠工、围堵工厂，并构成了严重违纪，依据不合法的《员工手册》对刘庆卫予以开除，而一审判决却认定为“是对劳动合同的合法解除”，令人难以置信。二、法律面前人人平等，任何人都无权滥用自己的优势地位。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同的应当采取书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。截止目前，天合光能公司没有提供任何关于刘庆卫与其就劳动合同内容变更协商一致的书面证据，更未提供关于《员工手册》经过民主程序及公示程序的证据。天合光能公司产业转移导致刘庆卫岗位消失，在此情况下，天合光能公司作为知名企业，理应主动担起企业的法律和社会责任，通过工会并报请相关职能部门，充分听取职工意见，尊重劳动者的权利，对同意转岗和不同意转岗的员工予以实事求是地分流；对于不同意转岗的员工，理应在协商一致的基础上解除劳动合同，依法予以补偿。而不是故意编造员工违纪事实、处罚依据，违法解除劳动合同，逃避自己的法律责任，侵犯劳动者的合法权益。一审判决理由，不符合法理，也不合情理。天合光能公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律准确。一、天合光能公司在刘庆卫原所在车间已经停产的情况下，拟对其进行同序列的工作安排，即从西区晶硅部门安排至常州地区的其他晶硅部门从事生产操作工作，承诺工资待遇保持不变。另东、西区晶硅仅相隔一条马路，同时也给予刘庆卫自由选择到常州地区的电池、组件等非晶硅部门工作的权利。为此，公司与刘庆卫进行了多次沟通与说明，还邀请了龙虎塘劳动所的工作人员现场作出解释，但刘庆卫对公司的多次工作安排均置之不理，不服从公司的合理工作安排，拒绝到岗报到，拒绝履行劳动义务。甚至采取了围堵行政办公区的过激手段，严重影响了公司的正常办公秩序。二、法律赋予了企业一定程度的用工自主权，对于上述工作安排，无论是一审法院认定的系调岗行为还是天合光能公司在一审庭审中认为的系正常工作安排，都未对刘庆卫的权益产生明显的损害，具有合理性和合法性。三、退一步说，即使刘庆卫对此持有异议，也应采用合理的方式解决，而非采取消极怠工、拒不服从公司的管理，怠于履行工作职责。在劳动法律关系中，劳动者和用人单位在依法享有权益的同时，也应当切实履行相应的义务。对于劳动者来讲，服从用人单位的管理，向用人单位提供正常劳动系其应承担的法定义务。刘庆卫在公司的多次的沟通提醒下，仍拒不到岗工作，违背了最基本的职业操守且不能被接受，其行为显然严重违反了劳动纪律和公司的规章制度。鉴于上述情况，公司给予刘庆卫书面警告、严重警告处分，并根据公司规章制度的规定，单方解除了刘庆卫的劳动合同，完全符合法律规定，无需向其支付违法解除合同的赔偿金。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律准确，请求依法驳回刘庆卫的全部上诉请求，维持一审判决。刘庆卫向一审法院起诉请求：1.确认天合光能公司单方违法解除与刘庆卫的劳动合同；2.天合光能公司向刘庆卫支付经济赔偿金29202元（4867元/月×3个月×2）；3.本案诉讼费用由天合光能公司承担。一审法院认定事实：刘庆卫于2016年12月19日入职天合光能公司。当日，双方签订劳动合同，约定：合同期限3年；刘庆卫受聘天合光能公司，岗位为员工；工作地点常州，天合光能公司可根据需要派遣刘庆卫到其他地点工作，征得刘庆卫同意后变更工作地点；天合光能公司有权根据其生产经营和管理的需要，制定和实施合理合法的内部规章制度，刘庆卫在签署合同时已经完全了解并接受天合光能公司的规章制度。前述合同签署后，刘庆卫在天合光能公司西区开方车间工作。2019年7月，刘庆卫所在开方车间转移至内蒙古，位于常州厂区的开方车间停产。2019年7月22日、7月25日，天合光能公司与包括刘庆卫在内的员工就工作安排沟通未果。2019年7月25日，天合光能公司发出放假通知，明确就西区晶硅部门的生产岗位员工主要有两种安排途径：一、从西区晶硅部门安排至常州地区其他晶硅部门从事生产操作工作，薪资标准保持不变；二、从西区晶硅部门安排至常州地区的电池、组件等非晶硅部门从事生产操作工作，薪资标准与该部门同岗位员工实行同岗同酬；包括刘庆卫在内的部分员工经沟通和告知，既不愿意至公司其他晶硅部门工作，也不愿意选择到非晶硅部门工作，决定7月26日至8月4日期间放假，放假期间薪资将按国家相关法律规定发放。如员工在放假期间经过考虑，愿意选择晶硅、电池、组件或其他空缺岗位进行职业发展的，公司仍表示欢迎。同时提醒，依据《员工手册》及《员工行为奖惩管理规定》，安排工作或排休期间到公司非指定工作场所逗留属于违纪行为，公司有权依照制度进行违纪处理。2019年8月5日，天合光能公司安排刘庆卫至五硅片车间报到。刘庆卫未按期报到。天合光能公司告知刘庆卫不按时报到属于旷工行为，将给予书面警告一次，并通知8月6日至8月11日放假。同日，天合光能公司以刘庆卫不履行正常劳动职责、消极怠工，违反公司《员工行为奖惩管理规定》/《员工手册》5.4.1相关条款为由，给予书面警告处罚一次。2019年8月12日，天合光能公司再次安排刘庆卫至五硅片车间报到。刘庆卫未按期报到，且前往西区行政办公楼围坐,后经龙虎塘劳动所工作人员现场沟通，仍拒绝履行工作职责提供劳动。2019年8月13日，天合光能公司出具处罚通知单，因刘庆卫违反公司《员工行为奖惩管理规定》/《员工手册》5.4.1、5.4.2相关条款，给予严重警告一次。天合光能公司并在处罚通告中明确，刘庆卫若能到车间安排的岗位提供正常劳动，给予最后一次工作的机会。当日，刘庆卫仍未到岗。天合光能公司出具处罚通知单，给予书面警告处分。当日，天合光能公司经通知工会后，向刘庆卫出具严重违纪解除劳动合同通知书，载明在刘庆卫已知悉车间停工的情形下，既不愿意接受至公司其他晶硅部门工作，也不愿意选择到非晶硅部门工作，不服从正常合理的工作安排，拒绝到东区五硅片车间工作，拒绝履行劳动义务，采用组织集结方式一起消极怠工，聚众滋事，影响到公司正常办公秩序。经劳动部门和派出所调停后还继续聚众，影响公司正常运作，数次违反公司规章制度的相关规定。上述行为已经严重违反相关法律法规和公司规章制度，自2019年8月13日解除劳动合同。一审另查明，2017年7月，天合光能公司经民主程序对《员工手册》进行修订，随后组织员工对修订后的《员工手册》进行学习，《员工手册》载明有关道德和行为准则遵守更多内容参见《员工行为奖惩规定》等。刘庆卫于2017年9月5日在《员工承诺书》上签字。员工承诺书上载明，《员工手册》所载内容，本人已接受公司培训，并完全知悉和充分理解。天合光能公司现行2019版《员工手册》8.2.5辞退/开除解除合同第36项规定，连续一年（12个月内），出现警告类三次，或严重警告二次的，可即时违规辞退/开除处罚，同时在附件部分明确《员工行为奖惩管理规定》与该手册具有同等管理效力。天合光能公司于2015年经民主程序修订《员工行为奖惩管理规定》，该规定于2016年2月生效并公示。后天合光能公司于2018年再次经民主程序修订《行为奖惩管理规定》，该规定于2018年10月生效并公示。该规定5.4.1规定，旷工一天、未履行请假手续擅自脱岗，公司给予一般警告一次；5.4.2规定，拒不服从正常工作的调度管理，拒不服从组织/岗位调整，或者拒不服从公司休假安排或工作班制安排或拒不履行请假手续的，公司给予严重警告处分；5.4.4.2规定，不服从工作安排、正常分工、排班时间，不尽职守并经规劝仍不能改正情节严重的，视为严重违反公司规章制度，公司将给予违纪辞退/开除处分。刘庆卫仲裁庭审中陈述：因为天合光能公司西区生产线全部转移至内蒙古，原先工作岗位已经不存在。天合光能公司于2019年7月中旬安排其去内蒙古从事开方工作，其拒绝。天合光能公司于2019年8月提出安排其去东区（西区的对面，中间隔一条马路）五硅片车间从事切片工作或电池组件车间从事换电池组件的工作，天合光能公司说薪资待遇不变，其仍然拒绝了。除了上述两项工作安排，天合光能公司没有提供过其他的工作安排。2019年9月12日，刘庆卫向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因在规定的时效内未能结案，经向当事人征询意见，刘庆卫书面表示不同意仲裁委继续审理，仲裁委于2019年12月24日作出新劳人仲案字[2019]第1234号仲裁决定书，决定终结审理。当事人在接到该决定书后十五日内就该劳动争议事项向新北区人民法院提起诉讼。故刘庆卫诉至一审法院，提出前述诉请。一审法院认为，虽然劳动合同法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同约定的内容，但不能因此完全否定企业的用工自主权，即用人单位有权根据自身生产经营需要，依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作岗位，但不得滥用权利损害劳动者利益。具体而言，用人单位所做调岗决定须具有经营上的必要性，不应使劳动者尊严或技能受损，且不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。本案中，刘庆卫工作的开方车间整体搬迁至内蒙古，原厂区不再保留开方岗位，对此刘庆卫认可且明知，应视为正常履行劳动合同的客观情况发生重大变化，天合光能公司对刘庆卫进行调岗系经营需要。天合光能公司通知刘庆卫至与原工作车间仅隔一条马路的东区车间工作，上班距离和时间并无明显变化，工作岗位存在一定的关联，工作性质无明显差别，且多次书面承诺薪资标准保持不变，并未对刘庆卫权益受到损害。故天合光能公司变更刘庆卫工作岗位并未超过合理范围，具有合法性和合理性。天合光能公司于2019年7月变更刘庆卫工作岗位系合理变更，对此刘庆卫应当予以配合。刘庆卫对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当采取消极怠工的方式。刘庆卫在天合光能公司明确告知其至东区五硅片车间上班后，无任何正当理由不服从天合光能公司的管理怠于履行工作职责，在天合光能公司多次通知后仍拒不到岗，未履行劳动者应履行的义务。根据天合光能公司《员工手册》《员工行为奖惩管理规定》的规定，刘庆卫的行为视为严重违反公司规章制度，天合光能公司可以解除劳动合同并不予支付赔偿金。天合光能公司征求工会意见后与刘庆卫解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。故刘庆卫认为天合光能公司违法解除劳动合同，并要求天合光能公司支付赔偿金，没有事实和法律依据，不予支持。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：驳回刘庆卫的诉讼请求。案件受理费10元，由刘庆卫负担。本院二审期间，双方当事人均未提供新的证据。对于一审判决查明的事实，天合光能公司无异议，刘庆卫提出如下异议：1.对“2019年7月25日，天合光能公司发出放假通知，明确就西区晶硅部门的生产岗位员工主要有两种安排途径……”有异议，认为工作安排、薪资承诺与事实不符，天合光能公司对此没有作出任何承诺，也没有拿出积极态度与刘庆卫进行沟通，而是采取关闭厂门、不让进厂上班手段；2.刘庆卫在天合光能公司关闭大门、拒绝员工进厂的情况下，只能采用围坐的方式维权。不存在聚众滋事，影响公司正常办公秩序的行为，是正常的维权行为；3.员工手册与事实不符，天合光能公司的员工手册每年修改和制定一次，也没有通过相关的民主程序及向劳动者公布，并且每年新手册生效之后都在手册中明确，之前的员工手册的规定一律予以废止。天合光能公司根据废止的员工手册规定对刘庆卫作出处罚，是没有制度依据的。针对上述异议，天合光能公司发表如下意见：1.在2019年7月25日的现场沟通中，都是当面承诺薪资待遇保持不变，有视频佐证；2.一审中已经提交了2019年7月29日、8月12日刘庆卫围堵西区行政楼门口办公场所的视频和照片，证明当时他们确实围堵在办公场所聚众滋事，影响了办公秩序。而且天合光能公司与刘庆卫沟通的地点是在图书馆或者会议室，一直是开放的，并非如刘庆卫所说把厂门关闭了，不让其进来；3.无论是员工手册还是员工行为奖惩管理规定，都是经过民主程序制定，并且向包括刘庆卫在内的员工进行了告知，可以作为处罚员工违纪行为的依据。二审经审理查明的事实与一审一致，本院对此予以确认。本院认为，本案因用人单位天合光能公司解除与劳动者刘庆卫的劳动合同，刘庆卫认为天合光能公司系违法解除，要求天合光能公司支付赔偿金，对于其主张应不予支持。理由如下：一、用人单位根据生产经营的需要，依据其规章制度的规定或劳动合同的约定，对劳动者进行工作岗位的调整，没有滥用权利并损害劳动者的利益，系其用工自主权的体现，应当予以尊重。本案中，天合光能公司由于市场情况的变化，刘庆卫所在的开方车间已经整体搬迁至内蒙古，天合光能公司提供多种岗位、多种方案以供选择，最后安排刘庆卫到硅片车间报到。开方车间与硅片车间均不需要特别技能，二者工作性质没有明显的差异，同时天合光能公司多次书面承诺保持薪资标准不变。因此，天合光能公司调整刘庆卫的工作岗位不违反公司规章制度的规定，不违反双方劳动合同的约定，具有合理正当性。二、天合光能公司在制定《员工手册》《员工行为奖惩管理规定》时履行了民主程序，之后进行了公示，其内容不违反国家法律、行政法规及政策的规定，可以作为确定双方权利义务的依据。三、刘庆卫存在违反天合光能公司规章制度的情形。如上所述，天合光能公司调整刘庆卫的工作岗位具有合理性，但是刘庆卫对于此次调整不予配合，拒绝按照公司的通知到新岗位报到，集结多人围坐公司办公楼。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。天合光能公司根据《员工行为奖惩管理规定》《员工手册》的规定，先后给予刘庆卫一般警告、严重警告处分，直至予以辞退，理由正当、充分，并事先通知工会，程序合法。因此，天合光能公司解除与刘庆卫的劳动合同，不违反法律规定，刘庆卫主张赔偿金应不予支持。综上，刘庆卫提出的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘庆卫负担。本判决为终审判决。审判长 顾 洋审判员 赵玉兵审判员 杨 迪二〇二一年一月二十八日书记员 邓兰铭