山东省滨州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁16民终4423号 上诉人（原审原告）：滨州中海酒店有限公司，住所地：山东省滨州市滨城区××路以北、中海西岸。法定代表人：刘洪国，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：许冰，北京市京大（济南）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：张凯旋，女，1987年10月7日出生，汉族，住山东省滨州市滨城区××路××路××小区。上诉人滨州中海酒店有限公司因与被上诉人张凯旋劳动争议一案，不服山东省滨州经济技术开发区人民法院（2020）鲁1691民初1429号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。滨州中海酒店有限公司上诉请求：1.撤销（2020）鲁1691民初1429号民事判决，依法支持上诉人的一审诉讼请求；2.本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定事实有误。第一、一审法院认定：“根据社保缴费的工作流程，被办理员工的相关信息是经原告领导同意的，并非被告个人决定，即使因人员信息有误造成损失，被告对此也无过错”，并非上诉人社保缴纳的工作流程，被办理员工的相关信息为被上诉人统计，上诉人领导仅在资金审批单上签字，并不会审核被办理员工的相关信息，仅仅是财务批准。一审法院认定事实有误，且被上诉人迟交社保导致上诉人承担滞纳金的事实一审法院并未予以认定，被告造成上诉人损失属实，被上诉人确有过错。第二、一审法院认定：“被告撕毁借条的行为不能导致原告财务凭证不完整的后果”认定错误。每个公司的财务记账凭证均有每个公司的规定，上诉人公司财务记账时严格按照公司的财务流程，对应当由公司存档封存于公司账簿的借条并非仅有借款人的签字，有公司领导审批人的签字，对每笔款项的支出均可以有据可查，因此被上诉人撕毁借条的行为导致上诉人财务凭证的不完整。第三、一审法院认定：“被告于5月21日未到岗前被告已向原告提出请假并说明原因”，被上诉人仅在微信上请假自述因家中有事需回济宁老家，但这个理由是被上诉人杜撰的，其无正当理由拒不到岗，发泄个人情绪，作为公司管理人员做不到上行下效，对上诉人造成恶劣影响；且上诉人因需要加盖公章多次联系被上诉人，被上诉人拒不接听电话，上诉人迫于无奈取回公章制作的公司文件是对被上诉人的保护，一审法院认定：“被上诉人于5月22日取走原告公司文件”，但实际为被上诉人抢走，上诉人在第一时间报警并阻止被上诉人的离开，被上诉人在与上诉人保安人员周旋时因有公务车辆离开趁空开车驶离，被上诉人作为公司的管理人员，行为恶劣，不能因被上诉人已将文件寄回就认定为未造成严重后果，被上诉人的行为在公司引起骚动，在公司内部造成了不良影响，其行为在上诉人对公司的管理上造成了严重的后果。综上，一审判决认定事实错误，被上诉人的行为严重违反用人单位的规章制度，且严重失职给用人单位造成重大损害，不只是经济损失，更有对公司管理上的影响，其行为已达到相当的严重程度，上诉人依法解除与被上诉人之间的劳动合同关系于法有据，不应支付赔偿金。恳请二审法院撤销一审判决，查清事实，判决支持上诉人一审诉讼请求。张凯旋辩称：一审法院认定事实清楚，合理合法，裁决正确，应该支持，应该维持原判，不应该撤销。滨州中海酒店有限公司向一审法院起诉请求：1.判令原告不支付被告赔偿金116151.9元；2.本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2005年9月3日，被告进入原告处工作，先后在餐饮部、人力资源部、行政部等部门任职，2016年被告任行政部经理一职。原告（甲方）与被告（乙方）签订的期限为2020年1月1日至2020年12月31日期间的劳动合同中载明：第十条，甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和变现、考核结果等升降乙方的工资、合理调整乙方的工作岗位、乙方愿意服从甲方的安排；第三十三条，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：……（二）严重违反甲方劳动纪律或依法规定的规章制度的；……（十）甲方根据合同第十条约定调整乙方工作岗位，乙方不服从甲方工作安排的。原告制定的《员工手册》第79页“过失”第7项为“因工作不力未按规定的时间完成工作（上级领导交办的、文件、通知或会议纪要规定的）工作，对其他部门或岗位的工作造成不良影响或给酒店造成经济或形象损失的”；第82页“严重过失”第1项为“有上述“过失”类行为，导致酒店经济损失愈500元，或在社会上给酒店造成较大的不良影响的，计严重过失一次”。被告称对《员工手册》的内容并不知情且原告未对相关内容进行培训。2020年5月20日，原告因被告办理社保缴费事宜存在失误作出ＨＲ／20／002号通知：免去被告行政部经理职务，调岗至行政部夜间宿舍管理员岗位，于5月21日完成工作交接，并同时相应下调被告工资。原告对如何认定员工岗位与个人能力是否相符以及对被告的调岗降薪是否为合理调整未提交相关规章制度或者证据材料予以证实。被告对原告所称的工作中存在社保缴费失误不予认可，亦对原告作出的调岗降薪持有异议。在被告担任原告行政部经理一职期间，被告的工作内容之一系为原告员工办理社保缴费，其流程大致为：原告统计应缴纳社保员工的相关信息并报公司领导同意后，被告计算出缴费数额后，被告办理社保所缴费用先向财务部门打借条，借条经过原告管理人员确认后，出纳根据借条金额直接由原告账户向社保机构支付社保费用，被告将社保机构出具的收费票据交回原告财务部门后取回其之前出具的借条，财务部门按社保机构出具的收费票据入账。2020年5月20日，被告在办理2020年4月份原告员工社保缴费时因借条数额与实际缴纳社保费用数额不一致，被告得知原告对其调岗后在与财务人员对接过程中撕毁借条。原告对被告调岗后，原告作出公章取回批示文件并安排部分人员到被告办公处取回公章。被告于2020年5月21日向其主管领导提出请假，在未获批准的情况下，该日未到岗。2020年5月22日，被告与原告人力资源部人员交接时将上述批示文件拿走，原告工作人员报警，出警民警到现场后，被告不在场，民警告知双方内部处理，被告于次日将上述文件寄回原告处，原告于五日内收到了文件。2020年5月23日，原告公司作出《滨州中海酒店解除劳动关系通知书》，以被告存在2020年4月30日上午脱岗并杜撰理由申请正常出勤、在2020年4月份社保缴纳中存在漏交、多交、迟交情况引发员工不满并影响酒店声誉、5月20日撕毁借款条造成财务凭证不完整、被告未按要求于5月21日完成工作交接并旷工、5月22日擅自取走管理文件经酒店报警处理仍拒绝归还等行为，严重违反公司管理制度，于2020年5月22日解除与被告之间的劳动关系。2020年5月22日，被告申请仲裁后撤回。同月26日，被告作为申请人，原告作为被申请人，被告向仲裁委再次提出仲裁申请，请求：1.请求依法裁决被申请人支付申请人2020年4月扣发的工资767元、3月扣发工资1998.91元、2月工资3004.01元；2.请求依法裁决被申请人违法解除劳动合同支付申请人经济赔偿金123480元；3.依法裁决被申请人未协商一致、调岗降薪支付申请人经济补偿金61740元；4.依法裁决被申请人无故克扣工资的经济补偿金1442.48元；5.依法裁决被申请人支付申请人2020年5月工资3133元。2020年7月29日，仲裁委作出滨劳人仲案字〔2020〕第215-1号仲裁裁决书，裁决：被申请人支付申请人经济赔偿金116151.9元；同日，仲裁委作出滨劳人仲案字〔2020〕第215-2号仲裁裁决书，终局裁决：1.被申请人支付申请人2020年2月工资2060元、4月扣发工资767元、5月工资2626.1元；2.驳回申请人主张2020年3月扣发工资、经济补偿的请求。2020年8月11日，原告收到滨劳人仲案字〔2020〕第215-1号仲裁裁决书，并于15日内向一审法院起诉。另查明，在2019年5月至2020年4月期间，被告向原告实发工资共计43633.8元。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的，（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，……（六）被依法追究刑事责任的。由此可知，用人单位以劳动者违反用人单位规章制度为由解除劳动合同需达到相当的严重程度。本案中，原告与被告解除劳动合同的理由及行为不符合用人单位依法解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动关系。理由如下：1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条第（二）项的规定，用人单位变更劳动者工作内容及工资待遇包括协商一致变更和劳动者不能胜任工作的变更，原告在无成文调岗规章制度、无相应调岗考核文件、未说明调岗原因并听取被告陈述抗辩的情况下，单方径行调整被告工作岗位及工资待遇既缺乏依据又剥夺了被告的相关权利。2.原告虽称被告办理社保缴费过程中存在失误的情况，但其并未提交证据证实社保缴费系由被告一人全部负责，即使被告应对此负责，根据社保缴费的工作流程，被办理员工的相关信息是经原告领导同意的，并非被告个人决定，即使因人员信息有误造成损失，被告对此也无过错；如被告计算的缴费数额有误，也因以社保机构的缴费单据为准不会因此给原告造成损失。3.被告于2020年5月20日撕掉借条的行为虽有过激之处，但根据社保缴费的工作流程，被告虽出具借条但原告并未向被告实际交付借款，款项的交付也是由原告账户直接支付给社保机构，故被告出具借条的行为只是原告单位的财务管理流程，实际缴纳数额及单位入账均以社保机构出具的票据为准，故被告撕毁借条的行为不能导致原告财务凭证不完整后果。4.被告于5月21日未到岗前被告已向原告提出请假并说明原因，其于5月22日取走原告文件行为缺乏冷静，但其是在被通知调岗降薪后持有异议、请假未被批准、原告安排人员在被告未在场时取走原由被告保管公章的情况下做出的，其行为虽有不当之处，但因其次日就将文件寄回原告，原告在短期内也收到了文件，被告行为为未造成严重后果。5.用人单位有义务员工进行必要的岗位技能培训，并负有对员工工作进行必要的管理、指导和监督的义务，承担经营过程中存在的经营风险，用人单位不得将该项义务、责任或风险转嫁至劳动者，在被告无过错、未造成严重后果或者损失的情况下以过半数员工要求解除与被告解除劳动关系的名义与被告解除劳动关系无法律依据。6.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位对此负举证责任，现原告并未举证证实被告存在严重违反公司规章制度的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、第九十八条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，本法自2008年1月1日起施行。原告违法与被告解除劳动合同，依法应向被告支付经济赔偿金，被告在2019年5月至2020年4月期间应发工资46460.8元（43633.8元＋2060元＋767元），被告离职前12个月的月平均工资为3871.73元，计算期限自2008年1月1日至2020年5月20日，故原告应支付被告经济赔偿金96793.25元（3871.73元／月×12.5个月×2倍）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十九条、第四十条、第四十七条、第八十七条、第九十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、原告滨州中海酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张凯旋赔偿金96793.25元；二、驳回原告滨州中海酒店有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告滨州中海酒店有限公司负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院综合认定如下：本院二审查明的事实与一审认定的事实一致。本院认为，本案二审争议的焦点为上诉人应否向被上诉人支付赔偿金。上诉人主张公司员工办理社保的相关信息是被上诉人统计的，上诉人领导仅在资金审批单上签字，并不会审核被办理员工的相关信息。公司领导对下级员工请示的工作内容进行审核是其义务。本案中，上诉人一方公司领导未对被上诉人提交的资金审批单进行审核是其工作失误，因此所带来的后果不应归咎于被上诉人。上诉人主张被上诉人迟交社保导致上诉人承担滞纳金的事实一审法院并未予以认定，对此一审判决已作出明确认定：“原告虽称被告办理社保缴费过程中存在失误的情况，但其并未提交证据证实社保缴费系由被告一人全部负责，即使被告应对此负责，根据社保缴费的工作流程，被办理员工的相关信息是经原告领导同意的，并非被告个人决定，即使因人员信息有误造成损失，被告对此也无过错”，并且上诉人在二审过程中也未提交新证据。上诉人主张一审法院认定：“被告撕毁借条的行为不能导致原告财务凭证不完整的后果”，认定错误。根据《中华人民共和国会计法》第二十五条，企业必须根据实际发生的经济业务事项，按照国家统一的会计制度的规定确认计量和记录资产、负债、所有者权益、收入、费用、成本和利润。被上诉人虽向上诉人一方出具借条，但是上诉人并未向被上诉人实际交付借款，款项是由上诉人一方账户直接支付给社保机构，社保机构出具的票据完全可以作为原始凭证入账以及作为公司日后的查账依据。上诉人主张被上诉人对上诉人公司管理造成严重后果，对于所带来的影响以及所造成的后果，在二审中上诉人并未提交相关证据。上诉人的主张本院不予支持。上诉人与被上诉人解除劳动合同的理由及行为不符合用人单位依法解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动关系。应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上，上诉人滨州中海酒店有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人滨州中海酒店有限公司负担。本判决为终审判决 审 判 长 唐顺江 审 判 员 吴金魁 审 判 员 王 琳 二〇二一年一月二十二日 法官助理 刘如月 书 记 员 王亭亭