台州市椒江区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙1002民初3277号原告：陶菊云，女，1969年10月10日出生，汉族，住台州市椒江区。委托诉讼代理人：林法人（原告陶菊云丈夫），男，1970年1月2日出生，汉族，住台州市椒江区。被告：浙江海正药业股份有限公司，住所地台州市椒江区外沙路**。法定代表人：蒋国平。委托诉讼代理人：荆一杰，上海市同建律师事务所律师。原告陶菊云与被告浙江海正药业股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月16日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月20日公开开庭进行了审理。因案情复杂，本院于2020年10月9日裁定转为普通程序，于2021年1月5日公开开庭进行了审理。两次庭审，原告陶菊云及其委托诉讼代理人林法人，被告浙江海正药业股份有限公司的委托诉讼代理人荆一杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陶菊云向本院提出诉讼请求：1.确认被告违法解除与原告的劳动合同，并支付违法解除合同的赔偿金差额1146332元；2.被告支付年休假折算工资差额14714元；3.被告支付薪资福利：补发2019年1月至2019年8月薪资72600元、2019年9月1日至2020年8月31日的薪资334248元以及2019年9月1日至实际履行之日的薪资福利费用（2019年9月后按解除前12个月平均工资27854元/月计发）；4.被告支付原告2019年9月至2019年10月被告应缴纳的五险一金13452元（2个月×6727元/月）；5.被告依法移交人事档案、职称档案、社保档案。事实与理由：一、被告违法解除原告的劳动合同，应支付原告经济赔偿金。原告于1991年8月进被告单位（当时为浙江海门制药厂），司龄28年以上，自2010年开始负责子母公司人才建设工作，后兼管海正育才小学事务，任人力资源总监，高级经济师职称，已与被告连续签订二次以上固定期限的劳动合同，最后一次合同期限自2016年6月16日至2019年10月16日。原告敬业奉职，使海正人才建设工作忝列全国同行前列。曾获公司“优秀管理者”，椒江区首届“优秀人才工作者”称号（2017年度），至今全区共9人。2019年8月30日被告依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定单方解除原告的劳动合同。原告认为，本案不存在该法条规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，也不存在双方协商的客观事实，且原告在被告处连续工作15年以上同时距法定退休年龄不足五年，属于被告不能依据该法条单方解除原告劳动合同的情形，被告还越过工会单方解除原告劳动合同，故被告解除属违法解除，其单方解除原告劳动合同的目的是逼走海正骨干人才、收购老员工原始股份。被告违法解除原告劳动合同，应当支付给原告违法解除合同的赔偿金。依据《劳动合同法》第九十七条第三款规定，被告经济赔偿应包括2008年1月1日《劳动合同法》实施之前和实施之后两部分。2008年之前：按照当时《劳动部关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（劳部发【1994】481号）第五条、第八条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。原告被解除劳动合同之前的月平均工资是27854元，以1991年8月至2007年12月31日计，其补偿年限应17年，再根据合同法第八十七条规定，计算赔偿金为17×27854×2=947036元。2008年之后：根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条及海正2019年“优化”内部文件规定（省、市平均工资按就高标准计算，2018年省年均工资66432元，市年平均工资62656元）计算赔偿金398592元（66432÷12×3×12×2）。上述赔偿金合计1345628元（398592+947036），扣除已发199296元，被告应支付差额1146332元。二、被告未足额支付原告未休年休假工资，应予补足。2018年年休假15天，2019年1月至8月年休假10天，共25天，原告解除合同前12个月（即于2018年10月18日至2019年9月18日发放的）平均工资不含加班费为24396元，具体计算为25×24396÷21.75×2=56083元，扣除已发41369元，被告应补足14714元。三、被告克扣原告工资薪金，应予补足，并赔偿因违反解除劳动合同造成原告的收入损失。原告在岗期间每月应发300元的保密津贴，而被告克扣原告7月-8月份两个月的保密津贴，应予补足；根据被告于2018年11月份向原告发送的薪酬调整沟通函，原告的年终奖为每年72000元，每月能效工资3000元，而被告未支付原告2019年1-8月份的奖金48000元及能效工资24000元（3000元×8个月）；综上，被告应不足原告应发未发薪资72600元。同时，根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发【1995】223号）第三条以及《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》（劳社厅函【2001】238号）规定，被告违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入，即自2019年9月开始至实际履行之日按解除合同前12个月平均工资27854元/月计发（暂算至2020年6月为27854×10+72000+600=351140元）。四、被告支付原告2019年9月至10月被告应缴纳的五险一金13452元（2月×6727元/月，月缴费标准为上年度省平均工资×3×缴费比例=5536×3×0.405=6726元/月）。五，被告解除原告的劳动合同后，未移交相关档案，现依照《劳动合同法》第五十条的规定，要求被告依法移交人事档案（含职称、社保）。被告浙江海正药业股份有限公司辩称：被告对于原告的诉讼请求均不予认可。一、被告于2019年8月30日解除与原告之间的劳动关系，是依据《劳动合同法》第四十条第三款之规定，系合法解除行为。因原告工作量急剧减少，被告需对相关部门进行了职位优化。在优化过程中，原告与被告曾进行三次沟通，并且被告为原告提供了薪资待遇不变、职务不变的岗位，新职务的工作内容也未变化。但原告对此不予接受，双方未能就此协商一致，故被告依据《劳动合同法》第四十条第三款解除双方劳动关系有事实依据与法律依据。二、解除劳动关系后，被告依据法律规定向原告支付经济补偿金199296元（16608元/月×12月）。未休年休假部分，原告2018年应休年休假为15天，2019年应休年休假为10天，扣除原告于2019年已休4天，原告应当享有21天应休未休年休假，被告已按此全额支付年休假折算工资（21423元÷21.75×21×2）。关于原告要求的薪资福利，根据仲裁裁决书查明的事实，原告于2019年10月自行申办养老退休手续，并于2019年11月开始领取养老金。解除劳动关系后，原告已自行前往社保部门办理退休手续，故不存在实际履行之日说法，故原告要求的薪资福利无事实和法律依据。另外，原告于2019年10月自行申办养老退休手续系违法行为。原告实际从事管理岗位，并没有选择五十周岁或五十五周岁退休的权利。被告从未对原告扣发或者克扣工资。关于原告所要的五险一金的诉请，被告不予认可。按照法律规定，五险一金不属于受案范围。关于原告要求移交人事档案和社保职称的诉请，不应属于受案范围。另外，原告至今未与被告进行交接工作，被告的很多资料仍在原告处。综上，原告的诉请均没有事实与法律依据，请求予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议以下证据，本院予以确认并在卷佐证：原告提供的浙台椒江人仲案（2020）97号仲裁解决书、两份劳动合同、劳动合同变更协商通知书、浙海正药人（2019）13号、14号、15号三份文件、解除通知书、原告工资明细情况表、《2018年薪酬调整沟通函》，被告提供的电子邮件记录、《关于印发三项制度的通知》及附件《浙江海正药业股份有限公司员工薪酬管理制度》、关于陶菊云等7位同志退休的批复（椒人社险【2019】2-458号）、台州市椒江区企业职工退休（退职）和基本养老金核准表、退休申请书，本院依职权调取的仲裁庭审笔录。对于经质证有异议的证据，本院认证如下：原告提供的第三组证据，即原告向被告公司董事长、经科局、纪委发送的反映材料及相关部门的回函、案外人李思祺诉原告名誉权纠纷（2020）浙1002民初1644号裁定书以及原告梳理的被告公司高管的违规情况材料，被告对其真实性和关联性均有异议，本院审查认为，本案的争议焦点是被告是否违法解除劳动合同及关乎劳动者权益的经济款项是否足额支付的问题，而原告提供的该组证据主要是原告反映被告高管的违规情况，与本案争议焦点缺乏关联性。原告提供的第四组证据中的原告相关学历证书及荣誉证书，被告对其关联性提出异议，本院审查认为，该证据能反映出被告在职期间的工作表现，本案中被告并未否认原告在职期间的工作表现，被告解除原告的劳动合同的理由也非基于原告不够优秀、不能胜任的原因，故本院认为该证据与本案无关联。原告提供的第五组证据中的关停工作账号的截屏，其证明目的是证明关停原告工作账号是被告所为，对此被告予以否认，本院认为该证据的内容只能反映出原告电脑系统登录失败，仅凭该证据无法证明待证事实。原告提供的第六组证据“海正药业优化沟通会会议通知”，被告对该证据真实性有异议，本院认为该证据不是原件，来源不清，对其真实性不予确认。原告提供的第七组证据，即被告工作人员与案外人王建平的邮件记录，被告对其关联性有异议，该证据关乎被告解除原告劳动合同是否违法的问题，该问题也是本案的争议焦点之一，对此，将在裁判理由中一并评析。原告提供的第九组证据，即海正药业深化改革人员优化方案，该证据系照片，被告对其真实性存疑，该证据的真实性，本院不予确认。原告提供被告企业年报、上海证券交易所的函件等系列证据用于证明被告高管实施关联交易；提供收购股份公告等系列证据用以证明被告低价抢购职工股份；被告对上述证据三性提出异议，本院认为本案系劳动争议案件，上述证据的证明对象显然与本案争议焦点缺乏关联性。被告提供的公司解除劳动合同审批表，能证明被告解除原告劳动合同征求过工会意见的事实，予以采信。被告提供的2019年1-8月份被告公司HR部门出勤情况记录表，其中1-7月份的记录表有原告签名，原告对其签名的真实性无异议，但对考勤记录的真实性有异议；8月份记录表没有原告签名，原告对真实性有异议；本院认为，1-7月份的记录表有原告签名，原告虽对记录的真实性提出异议，但没有相反证据予以推翻，对该证据的真实性，本院予以确认；出勤记录表记录了员工一整月的出勤记录，最后由员工签名确认，8月份，原告实际工作至8月30日，未满一个月，8月份的记录表没有原告签名确认符合情理，该出勤记录表同时记录了部门其他人员的出勤情况，具有一定客观性，对于8月份原告是否存在加班的事实，关乎本案争议焦点原告主张的年休假薪金问题，对该证据将在说理部分一并评析。被告提供的四张请假单，原告对其真实性无异议，对证明对象有异议，本院对该证据真实性予以确认，至于证明对象，关乎本案争议焦点，即原告主张的年休假薪金支付问题，将在说理部分一并评析。被告提供2019年上半年绩效评价表，用于证明原告2019年无业务量无考核，原告对其真实性有异议，本院认为，该证据系被告单方制作，没有其他基础证据支撑，缺乏客观性，对该证据，不予采信。根据采信的证据，结合当事人庭审陈述，本院认定本案事实如下：原告于1991年入职被告公司（前身为浙江海门制药厂），2004年企业改制，浙江海门制药厂变更为浙江海正药业股份有限公司。2004年6月17日，原、被告签订劳动合同。2016年6月16日，原、被告再次签订劳动合同，该合同约定，合同期限为固定期限，自2016年6月16日起至2019年10月16日止，工作内容为：根据被告工作需要，原告同意从事人才、学校管理岗位工作，经原、被告协商同意，可以变更工作岗位（工种）。2019年8月29日，被告向原告送达一份《劳动合同变更协商通知书》，主要内容为：“被告基于客观的市场状态人才的持续流失，公司进行了组织架构的调整，原告目前的岗位（人才、学校管理）因无固定满负荷工作量，已被撤销。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，被告决定与原告就《劳动合同》（2016年6月16日签订）的变更进行协商，被告此前已与原告进行了相关的工作安排沟通，为明确起见，现正式书面函告具体变更方案如下：岗位变更为劳动合同管理总监，岗位职责主要负责员工劳动合同的管理相关工作，汇报对象为人力运营总监徐伟娟，原告的薪资福利待遇目前保持不变，公司薪酬体系改革后，将按照相关标准执行，劳动合同其他内容不变。要求原告于2019年8月30日下午17时前以书面形式回复被告，明确向被告表示是否同意接受上述变更方案，若同意接受，被告将与原告签订劳动合同变更协议书，若未在上述规定时间内给予书面回复、或回复不同意、或回复同意但另附加条件，均视为双方协商不一致，届时，被告将依法解除与原告的劳动合同”。2019年8月30日下午16:40，原告以电子邮件方式回复被告，主要内容为，原告对其原岗位被撤销不理解，并梳理近期李思琪副总分别于2019年8月19日、8月22日、8月29日，与原告就劳动合同履行一事沟通情况，原告最终的回复意见是：请给原告原工作做一个书面评判；给撤销原岗位做出一个书面解释；本人一直遵守劳动法规，愿意继续按现劳动合同履约。2019年8月30日，被告制作解除劳动合同审批表，决定解除与原告的劳动合同，并征求被告工会意见，该工会给出“根据人力资源部意见处置”的意见。当日，被告以“公司与原告就变更劳动合同未能协商一致，依据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定”为由解除与原告的劳动合同，并向原告当面送达了《解除通知书》。原告在被告公司实际工作至2019年8月30日。被告为其缴纳社会保险费至2019年8月。2019年9月，被告支付给原告经济补偿金199296元、应休未休年休假工资41369元（21423÷21.75×21天×2倍，21423为前12个月平均工资，即257080÷12）、解除合同未提前一个月通知的替代通知期工资13295元及2019年7月26日至8月30日工资16316元。2019年10月24日，原告向台州市椒江区人力资源和社会保障局提交退休申请书，表示放弃干部身份，按工人身份办理退休，今后不再享受干部的一切待遇。2019年11月10日，台州市椒江区人力资源和社会保障局批准退休。原告自2019年11月开始领取养老金。原告在被告公司工作期间，当月工资为次月发放。被告向原告发放的工资情况为:2018年8月份应发工资12780元，2018年9月份应发工资12180元，2018年10月份应发工资18380元（包括补发工资4800元），2018年11月份应发工资13580元，2018年12月份应发工资32195元（包含18000元的能效工资），2018年年终奖为72000，2019年1月份应发工资13595元，2019年2月份应发工资13695元，2019年3月份应发工资13719.10元（包含加班费124.14元），2019年4月份应发工资13595元，2019年5月份应发工资14195元，2019年6月份应发工资13795元，2019年7月份应发工资13495元，2019年8月份（截止8月30日）应发工资71225元（包含应休未休年休假工资41369元、替代通知期工资13295元）。上述月份，仅2019年7月、8月未发保密津贴，其他月份月工资均包含300元的保密津贴。另查明，2011年6月1日，被告印发《关于印发三项制度的通知》（浙海正药内[2011]5号），该通知载明：“为实施公司“十二五”规划和中长期“五大转型”战略，公司组织制定了《浙江海正药业股份有限公司职位管理制度》、《浙江海正药业股份有限公司员工薪酬管理制度》及配套的考核与激励办法（以下简称“三项制度”）。2011年5月31日，公司召开第二届职工代表大会第六次会议，对《浙江海正药业股份有限公司职位管理制度》和《浙江海正药业股份有限公司员工薪酬管理制度》两个制度（草案）进行了审议，予以原则通过”。《关于印发三项制度的通知》附件《浙江海正药业股份有限公司员工薪酬管理制度》规定：“员工薪酬包括职位工资、能效工资、年终奖金、福利和专项奖励五大部分。职位工资属于员工的固定收入。能效工资属于员工的浮动收入，依据员工日常工作考核结果支付。年终奖金属于员工的浮动收入，依据年度公司经营业绩、各SBU和个人业绩达成来支付。福利包括法定福利、基础福利和综合福利”。《浙江海正药业股份有限公司员工薪酬管理制度》第六章为员工奖金，员工奖金包括能效工资、年终奖金等。第六章第二十七条奖金发放规定“在年终奖计算期间，对已离职者或当月申请离职者，则取消其年终奖领取资格”。2018年11月8日，被告人力资源部向原告发送一份“2018年薪酬调整沟通函”，主要内容为，根据《员工薪酬管理制度》和薪酬政策，经公司批准，原告的规划薪酬自2018年7月份起作如下调整：职位工资每月11000元调整至12600元，能效工资每月3000元不变，年终奖每年72000元不变，规划年薪240000元调整至259200元；另2018年7月至9月的职位工资差额部分将在10月（11月18日发放）工资中补发。2019年间，原告向被告提交请假单四张，分别记载，请假时间为2019年2月19日至2019年2月20日，2天，送小孩外地入学；请假时间为2019年4月26日至2019年4月26日，1天，有事；请假时间为2019年3月29日至2019年3月29日，1天，家有事；请假时间为2019年7月31日14时至2019年8月1日17时，共11时，有事；四张请假单请假类别均为补休假。被告对原告上述请假时间按照年休假4天处理。被告单位HR部门出勤情况记录表记载，2019年1月份，原告应出勤天数为22天，实出勤天数为22.94天；2月份，应出勤天数为18天，实出勤天数为16天；3月份，应出勤天数为19.5天，实出勤天数为20.38天；4月份，应出勤天数为22天，实出勤天数为21天；5月份，应出勤天数为20天，实出勤天数为19天；6月份，应出勤天数为21天，实出勤天数为21天；7月份，应出勤天数为22天，实出勤天数为22天；8月份，应出勤天数为21天，实出勤天数为19.63天。本院认为：本案争议焦点为被告是否存在违法解除劳动合同，是否应支付经济赔偿金；被告是否应支付原告保密津贴、奖金、能效工资以及以在职工资标准赔偿解除合同后的收入损失；被告是否已足额支付年休假工资；被告是否已足额支付经济补偿金；被告是否应按月缴费标准支付给原告2019年9月至2019年10月五险一金保险费；原告要求移交档案的诉请是否应予支持。关于被告是否存在违法解除劳动合同，是否应支付经济赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。本案中，被告基于国内、国际经营环境变化，应公司发展需要，调整组织架构，将原告的岗位调整至劳动合同管理岗位，薪资福利待遇不因此发生变化，劳动合同其他内容亦不变，被告该调整行为属于企业自主管理行为，且不损害原告权益。从原告回复被告的邮件反映出，就岗位的调整，被告与原告进行过沟通，因协商不成，被告作出解除劳动合同的决定，该解除行为符合《劳动合同法》第四十条第三款规定。至于原告主张的被告解除合同不符合《劳动合同法》第四十二条第（五）项规定，即原告在被告处连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足5年，被告不可以依据《劳动合同法》第四十条规定解除与原告的劳动合同的理由，本院认为，原告在职期间的退休年龄为55周岁，被告作出解除合同时，距原告法定退休年龄尚余5年以上，因此不受《劳动合同法》第四十二条第（五）项的约束。原告自愿放弃干部身份，自行向劳动行政部门申请50周岁退休并获批的事实，发生在劳动合同解除之后，不能据此来否定前行为的合法性。原告另提供了被告与案外人王建平之间的沟通材料来证明被告单位女员工一律50周岁退休的事实，本院认为，案外人王建平与被告的劳动争议案件尚在审理过程中，原告所主张的事实未经生效判决所确认，对其主张不予采纳。此外，被告解除劳动合同已通知工会组织且支付了一个月的待通知金，程序合法，故被告解除原告的劳动合同不构成违法解除，被告无需支付原告经济赔偿金。关于被告是否应支付原告7-8月保密津贴、奖金、能效工资以及以在职工资标准赔偿解除合同后收入损失的问题。1.保密津贴问题。从被告提供的证据能反映出2019年8月份原、被告尚在协商岗位调整事宜，且在原告表示不同意调整岗位情况下，被告才于8月30日解除与原告的劳动合同。据此，可以认定原告在原岗位工作直至2019年8月份。被告抗辩原告自2019年7月份开始就未从事原岗位的工作，本院认为，该抗辩缺乏证据，不予采纳，被告仍需支付原告2019年7月、8月的保密津贴600元。2.奖金问题。根据《浙江海正药业股份有限公司员工薪酬管理制度》的规定，员工奖金包括能效工资、年终奖金，在年终奖计算期间，对已离职者或当月申请离职者，则取消其年终奖领取资格。本院认为，该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效，能效工资属于奖金范畴，鉴于原告与被告已于2019年8月30日解除劳动合同关系，故对于原告提出的要求支付2019年度的年终奖48000元（72000元÷12×8）以及能效工资24000元（3000元×8）的诉请，本院不予支持。3.2019年9月1日至实际履行之日按原工资标准计算的薪资收入损失问题。原告提出该项诉请依据的是原劳动部发布的《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发【1995】223号）第三条以及原劳动和社会保障部发布的《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》（劳社厅函【2001】238号）。本院认为，该两个规定是在《劳动合同法》实施前，针对《劳动法》关于用人单位违法解除劳动合同应承担赔偿责任规定缺失的一种补充规定，本案解除劳动合同的行为发生在《劳动合同法》实施之后，《劳动合同法》对用人单位违法解除劳动合同应承担赔偿责任已经作出具体的规定，本案即使存在违法解除劳动合同的情形，也应该适用《劳动合同法》，而非适用上述两规定。况且，本案不存在违法解除合同的情形，更不应适用上述两规定，故对原告提出的该项请求，本院不予支持。关于被告是否已足额支付年休假工资问题。根据被告提供的由原告自己填制的请假单显示请假类型为补休假，结合2019年1-7月份出勤情况记录表，原告不存在加班情况；至于2019年8月份出勤记录表，因出现解除劳动合同的客观情况，原告未签字确认，但该记录表同时记录了部门其他人员的出勤情况，具有客观性，关于原告的加班情况，被告已尽到举证责任，原告若认为其存在加班事实，且以4天请假时间足以补休的，应当提供相关证据，鉴于原告对该事实未提供充足的证据予以证实，故其主张，本院不予采信。被告对原告请假的4天按年休假处理，并无不妥。原告应享有2018年、2019年应休未休年休假共21天（15天+10天-4天），原告在被告处实际工作时间截止2019年8月30日，被告向原告发放的工资也截止2019年8月30日，2019年8月份共31天，则原告解除劳动合同前12月工资应为2018年8月份至2019年7月期间的工资，总额（不含加班费）为257379.96元，前12个月平均工资为21448.33元，原告的年休假折算工资应为41417.46元（21448.33元÷21.75天×2×21天），被告已经支付给原告年休假折算工资41369元，仍需支付原告年休假折算工资差额48.46元。关于被告是否已足额支付经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，如前所述，原告在解除劳动合同前12月不含加班费月平均工资为21448.33元，已高于台州市上年度职工月平均工资三倍（2018年台州市在岗职工年平均工资为62656元，月平均工资为5221.33元），则原告经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额，以最高年限12年支付，具体计算为187968元（62656元÷12×3×12）。被告已按照2018年浙江省在岗职工年平均工资66432元的标准向原告支付经济补偿金199296元（66432÷12×3×12），已足额支付。原告主张根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定经济补偿金计算应分两个阶段，即《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日）施行之前、之后，分别计算。本院认为，本案原告月工资高于台州市上年度职工月平均工资三倍，适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的补偿年限上限12年。故，对原告提出的该诉讼主张，本院不予支持。关于被告是否应按月缴费标准支付给原告2019年9月至2019年10月五险一金保险费的问题。本院认为，用人单位应缴纳的社会保险费给付对象是社会保险经办机构，而非劳动者个人，故原告提出要求被告直接支付其社保费，与法无据，本院不予支持。关于依法移交人事档案、职称档案、社保档案的问题。该项请求系一项独立的劳动争议，原告未经仲裁前置程序在诉讼阶段新增该项诉讼请求，不符合法律规定，对该项诉请，本院不予处理。综上，对原告诉讼请求中的合理部分予以支持，不合理部分予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十三条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、被告浙江海正药业股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付给原告陶菊云保密津贴600元、年休假折算工资差额48.46元；二、驳回原告陶菊云的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告陶菊云负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省台州市中级人民法院。审 判 长  郭虹霞人民陪审员  丁诚辉人民陪审员  韩希春二〇二一年一月二十九日法官 助理  陈 平代书 记员  潘安倩