广东省广州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）粤01民终711、712号 上诉人（原审825号案被告、原审1640号案原告）：李**祥。 委托诉讼代理人：周晓霞，湖北鄂东律师事务所律师。 被上诉人（原审825号案原告、原审1640号案被告）：广州市海维饲料有限公司。 法定代表人：罗大治，该公司总经理。 委托诉讼代理人：孔令威，广东红棉律师事务所律师。 委托诉讼代理人：何简珠，广东红棉律师事务所律师。 上诉人李**祥因与被上诉人广州市海维饲料有限公司（以下简称海维公司）劳动争议纠纷二案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2020）粤0113民初825、1640号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法组成合议庭审理了本二案，现已审理终结。 李**祥上诉请求：1.改判海维公司支付李**祥2018年8月至2019年7月被克扣的工资965元；2.判决海维公司支付2018年8月1日至2019年7月31日的延时加班工资41633.14元；3.撤销一审判决第四项，改判海维公司支付2012年7月26日至2019年8月8日的解除劳动关系经济补偿金41215.95元；4.一、二审诉讼费由海维公司承担。事实与理由：一、海维公司应支付李**祥被克扣的965元工资差额。李**祥的工资是海维公司每月打到银行卡里，李**祥并不清楚自己的工资组成，海维公司既没有给李**祥签名核对也未向李**祥发放工资条，故李**祥不知情有无被克扣工资。因2019年6月的考核分低，李**祥去问海维公司管理人员，才知道2019年6月被扣款的事情，所以李**祥在仲裁时仅请求海维公司支付2019年6月的工资差额。仲裁开庭时，李**祥才看到工资组成，但工资扣款情况并未写明，只是笼统写了个“其他扣款”，后来仲裁机构责令海维公司在仲裁庭后提交《工资核算说明》，列明扣款明细。此时仲裁庭已经开完庭，而李**祥发现工资核算说明表中有几个月的扣款与实际并不相符，李**祥没有机会去变更仲裁请求，故在向一审法院起诉时提出要求海维公司支付其他几个月的工资差额，但一审法院只支持了2019年6月的工资差额。海维公司克扣的工资差额如下：2018年8月135元、2018年9月120元、2018年11月100元、2018年12月250元、2019年3月75元、2019年4月75元、2019年5月35元、2019年6月175元。二、海维公司应当支付李**祥加班工资。海维公司有工会，劳动定额和计件单价应当同工会协商确定，但海维公司在仲裁和一审中没有提供确定劳动定额的证据，也没有提供李**祥上班时间的考勤记录，故应承担不利的法律后果。根据海维公司提供的劳动合同及公司制定的工资核算说明，李**祥确认工资组成是基本工资+计件工资+绩效奖金+其他补贴。根据《工资支付暂行规定》、《广东省工作支付条例》的相关规定，李**祥2018年8月1日至2018年12月31日加班费基数应以2960元计算（基本工资2100元、绩效奖金500元，餐补360元），小时加班费为17元。李**祥2018年8月至2018年12月共上班142.5天，其中周末上班39天没有调休，周末加班39天×11小时×200%=858小时，平时加班103.5天×3小时×150%=466小时，法定节假日上班4天×11小时×300%=132小时，李**祥2018年8月至12月的加班费为24897.6元。2019年1月1日至8月8日加班基数为3960元（基本工资2800元、绩效奖金800元，餐补360元），小时加班费为76元。李**祥2018年8月至2018年12月共上班173天，其中周末上班49天，49天×11小时×200%=1078小时，平时加班124天×3小时×150%=558小时，李**祥2019年1月至2019年7月加班费为37398.96元。2018年8月1日至7月31日应发工资为105032.56元，实发工资为63399.42元，海维公司尚拖欠李**祥的加班工资41633.14元未付。三、海维公司应向李**祥支付解除劳动关系经济补偿。2019年7月25日李**祥以海维公司随意克扣工资、未购买社会保险为由向番禺区钟村劳动监察大队投诉，劳动监察大队工作人员告诉李**祥会向海维公司了解情况。后来海维公司口头答应给李**祥办理社会保险，但拒不支付工资差额。2019年8月9日李**祥以未签订劳动合同、未依法办理社会保险、克扣工资、加班费等为由向海维公司寄出《被迫解除劳动关系通知书》。本案仲裁裁决也支持了李**祥的部分请求，而一审法院却以李**祥与海维公司签有《关于不缴纳社会保险的申请》和《协议》，又未向海维公司提出补缴社会保险的请求为由，认定李**祥有过错有违事实及法律规定。首先，海维公司主张2013年6月4日与李**祥建立劳动关系，而《协议》中约定“公司不为你缴纳社会保险，自2012年7月21日，每月给予补贴200元，由你自己在异地购买。”签订的日期是2013年6月4日。从笔迹可以看出日期不是李**祥的笔迹，是海维公司自己加上去的，且签订该协议的主体是广州科技交流服务中心，并不是海维公司。李**祥于2010年8月6日入职海维公司，李**祥不知道签订的合同对方是广州科技交流服务中心，2012年2月11日离职，后又重新入职，入职当天签订劳动合同，同时被要求签订空白的《关于不缴纳社会保险的申请》和《协议》，且让李**祥不要填写时间。因为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，签订劳动合同后用人单位广州科技交流服务中心还是为李**祥依法缴纳了社会保险，没有补贴李**祥每月200元。虽然2011年3月至2012年1月社会保险姓名用的是“李**翔”，但2012年8月至2013年5月社会保险用名就改为“李**祥”，与身份证上一致。海维公司所称的姓名问题导致无法缴纳社会保险都是其开脱责任的说辞。从2013年6月4日海维公司采取自主用工方式，重新与李**祥签订劳动合同，此时李**祥仍在原工作场所、工作岗位工作，只是劳动合同主体变更。海维公司从2013年6月开始就不为李**祥缴纳社会保险，李**祥曾找海维公司管理人员交涉，公司回复李**祥已经签订不购买社会保险申请。其次，根据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，为劳动者依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务，该项义务不能由用人单位和劳动者通过约定变更或者放弃。李**祥被迫签订放弃缴纳社会保险的行为无效，李**祥仍可以海维公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并要求海维公司支付经济补偿金。再次，一审法院认定海维公司克扣李**祥2019年6月工资174.81元，而在经济补偿部分又认定海维公司不存在未及时足够支付李**祥劳动报酬的情形，认定自相矛盾。李**祥多次因工资问题找海维公司反映情况，但均无果。故李**祥根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同，应获得被迫解除劳动合同的经济补偿金。最后，海维公司没有为李**祥提供劳动保护和劳动条件。从海维公司提供的考勤记录表及工资核算说明来看，李**祥每月上班时间在28天左右，有时整月无休。海维公司安排李**祥的工作时间为每天的早8点至晚8点，或晚8点至次日早8点，每日工作长达12个小时，每周工作时间长达84个小时，远远超过法定工作时间。并且海维公司经常安排李**祥在休息日及法定节假日工作，但未向其依法足额支付加班费。从海维公司提供的《李**祥2018年9、10月工资核算说明》可以看出，中秋节、国庆节李**祥的上班时间都是11个小时。海维公司是生产饲料的，李**祥的工作岗位是向机器投料，李**祥的劳动环境和条件是极其恶劣的。李**祥认为根据海维公司被番禺区环境保护局两次作出行政处罚以及海维公司的企业公示信息报告可以证明海维公司未按劳动合同提供劳动保护或者劳动条件。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，李**祥要求经济补偿金的工作年限应从2012年7月21日起算，至2019年8月9日止。 海维公司答辩称服从一审判决，不同意李**祥的上诉请求。 海维公司向一审法院起诉请求：判令海维公司无需向李**祥支付解除劳动关系经济补偿35720.49元，并由李**祥负担诉讼费用。 李**祥向一审法院起诉请求：判令海维公司向李**祥支付2012年7月21日至2019年8月8日的解除劳动关系经济补偿金41215.95元、2018年8月1日至2019年7月31日延长工作时间的加班工资41633.14元、2018年1月1日至2019年8月8日未休年休假工资3699.9元、2019年6月份的工资353.71元，并由海维公司负担诉讼费。 一审法院认定事实：一、入职时间。海维公司系于2002年10月17日注册成立的有限责任公司。李**祥称其自2010年8月6日入职海维公司，2012年2月11日离职，同年7月20日重新入职海维公司，并于2019年8月8日离职。海维公司主张双方自2013年6月4日建立劳动关系并签订了书面的劳动合同，2010年8月6日至2013年6月3日期间李**祥受广州科技园科技交流服务中心派遣至海维公司工作，该期间双方不存在劳动关系。审理中，海维公司提交了与广州科技园科技交流服务中心签订的劳务派遣协议、李**祥与广州科技园科技交流服务中心签订的劳动合同、离职申请表、离岗声明等。2012年7月20日的劳动合同由李**祥与该服务中心签订，约定李**祥的工作地点为海维公司；离职申请表载明2012年2月11日，李**祥以回家为由提出辞职。李**祥对与广州科技园科技交流服务中心签订的劳动合同、离职申请表、离岗声明的真实性均无异议，并表示根据与海维公司签订的劳动合同，确认其于2013年6月4日与海维公司建立劳动关系。二、李**祥的工作岗位：投料工。三、订立劳动合同的情况。双方订立了期限为2013年6月4日至2016年6月3日与2016年6月4日至2021年6月3日的劳动合同，后一份劳动合同约定李**祥的工作岗位为小料工，工作时间实行综合计算工时工作制；劳动报酬实行计件工资制：基本工资1895元/月，计件工资参照公司劳动定额计件方案执行，计件工资已包含正常工作时间以外的加班工资。四、社会保险情况。海维公司确认未为李**祥缴纳社会保险，称因李**祥身份证名字问题，其无法为李**祥缴纳社会保险，要求李**祥提交相关证明办理社会保险，但李**祥一直不予配合。海维公司还称李**祥也向公司提交了“关于不缴纳社会保险的申请”，自愿申请公司不为其缴纳社会保险。一审诉讼中，海维公司提交了“关于不缴纳社会保险的申请”、协议及社会保险增员查询信息等。申请的内容为“因我个人已在异地购买了社会保险，现申请公司不为我缴纳社会保险，因此造成的一切后果，由我自己承担”；协议加盖海维公司公章，内容如下：1.公司不为李**祥缴纳社会保险，自2012年7月21日，每月给予补贴200元，由李**祥在异地购买；2.由此产生的后果由李**祥自行承担，李**祥承诺今后不再由此向海维公司申请任何主张。上述申请与协议的落款处签有“李**翔”名字，日期均为2013年6月4日。李**祥确认上述签名均为其本人签名，并称该日期非其本人填写，也不清楚何时签署上述申请及协议。社会保险增员查询显示“本次增员操作不成功，1人校验不通过”，并列明李**祥的身份信息，页面日期显示为2019年10月9日。李**祥对查询信息不予确认，并提交了社会保险缴费历史明细，显示2011年3月至2012年1月由广州科技园科技交流服务中心为“李**翔”缴纳工伤保险、2012年8月至2013年5月由广州科技园科技交流服务中心为李**祥缴纳工伤保险，其中所注明“李**翔”与李**祥的身份证号码相同。海维公司对该社会保险缴费明细无异议。李**祥认为根据该社会保险记录，可证明其本人是可以缴交社会保险，在职期间也向公司口头提出缴纳社会保险，但公司一直未予办理，也未按约定发放每月补贴200元。五、工资情况：李**祥称其工资构成为基本工资1895元/月+计件工资+绩效奖金+其他补贴，计件工资按0.66元/吨计件计算，没有规定每月固定产量，按实际产量多劳多得。海维公司确认李**祥的工资构成为基本工资1895元/月+计件工资，每月15日左右通过银行转账方式向李**祥发放上月工资。审理中，李**祥提交的银行账户交易明细显示海维公司自2013年7月15日起向李**祥转账发放工资。海维公司对该账户交易明细无异议。另，海维公司还提交了《广州市海维饲料有限公司薪酬管理制度》及学习培训签到表。其中，薪酬管理制度第7.3.3条规定“计件工资制：适用于10级以下的生产类员工，部分生产类关键岗位执行保底工资和计件提成并行的方式”；第7.6.8.4条规定“综合计算工时工作制岗位综合计算周期内工作时间超出法定时间总数的，按照工资百分之一百五十支付加班费”；第7.6.8.5条规定“加班工资计算方式加班工资=基本工资/21.75/8*加班工时*相应加班工资倍数”。签到表显示培训内容为上述薪酬管理制度，受训人签名栏包括李**祥的签名。李**祥称该签到表与本案无关，且薪酬制度的规定与实际发放并不一致。六、关于2019年6月未发放工资差额。李**祥称其2019年6月工资被扣款484.81元，除正常扣除餐费300元+10元工会费外，当月扣除的数额超出其他月份的数额，并要求海维公司支付当月被克扣的工资。海维公司则称因李**祥在工作中操作失误，公司根据绩效考核在其当月工资中扣除投错料费用50元、工会费及餐费等，合共扣款484.81元，后又否认在2019年6月扣除李**祥投错料费用。审理中，海维公司提交了2019年6月工资表显示李**祥当月工资扣除其他扣款484.81元；工资核算说明显示李**祥当月扣款484.81元包括伙食费450元、工会费10元、水电费24.81元；绩效承诺书显示李**祥当月绩效因质量（多投/少投/投错预混料、辅加料）问题被扣分；“关于投料出错处理通告”，内容称2019年7月27日晚班，李**祥在操作过程中投错一包小料，给公司造成一定损失，对责任人李**祥作出赔偿50元的处理。李**祥对上述证据均不予认可。七、关于加班的情况。李**祥称其工作时间分为白班、晚班，白班从早上8点到晚上8点，晚班从晚上8点到第二天早上8点（其中包括休息时间1小时），按照海维公司提供的考勤表，李**祥存在延长工作时间加班的情况，要求海维公司支付延长工作时间的加班费。海维公司称李**祥实行两班制，每班工作8小时，转班当天会休息，每月休息4至8天。诉讼中，海维公司提交了考勤表、工资表、工资核算说明等。考勤表列明包括李**祥在内多名员工的考勤情况，其中分为上午、下午、夜班班次，正常出勤则在该班次栏打“√”，无显示李**祥具体的上下班时间，底部注明员工当月出勤天数、法定加班天数及休假情况等，经统计2018年8月至2019年7月期间李**祥正常出勤292天、法定加班4天，合共出勤296天。2017年1月起的工资表载明李**祥的工资实行基本工资+绩效+计件工资制，包括基本工资（2018年6月前为1895元、2018年7月起调整为2100元）、平时加班费、周末加班费、法定加班费、绩效奖金、计件工资及其他补贴等，扣除个人所得税及其他扣款后的实发工资与李**祥同期银行存入的金额一致；其中2014年、2015年、2017年部分月份工资表有李**祥签名；按上述工资表载明的情况，经统计2018年8月至2019年7月工资表中载明的同期已支付的加班费合共27623.01元（含2018年9月与10月的法定加班费362.07元、1078.19元）。海维公司称李**祥实行计件工资，上述工资表显示的平时加班工资与周末加班工资实际为李**祥计件工资，拆分后记录在工资表当中。2018年7月至2019年7月工资核算表显示李**祥的工资包括绩效奖金、计件工资以及其他补贴等，所统计的应发工资和实发工资与上述工资表载明的情况一致，其中还列明李**祥2018年9月中秋加班10小时工资362.07元、2018年10月国庆节10月1日至3日加班（11小时*3天=33小时）工资1078.19元。李**祥对考勤表予以确认；对工资表质证称与实际工资发放标准不一致；对工资核算说明不予确认，但认为其中记载的部分日期加班时长达11小时的情况与其陈述的上班时间吻合，可证明其主张的存在延长工作时间加班的事实。八、关于未休年休假工资报酬问题。海维公司主张在2018年、2019年已安排李**祥休年休假，无需向李**祥发放未休年休假工资，并提交了休假申请单与考勤表。其中2018年11月休假申请单显示李**祥休假3天，假别类型栏“年假”处打“√”，经班组长及人行负责人签名同意并注明“11.4、11.18、11.20共3天”；2018年12月20日休假申请单显示李**祥休假3天，假别类型栏“年假”处打“√”，经班组长及人行负责人签名同意并注明“12月1日、12月9日、12月11日共3天”。考勤表显示李**祥2018年11月1日、18日、20日考勤为“年假”，注明当月休年假3天；2018年12月1日、9日、11日考勤有涂改痕迹，其中12月1日考勤最后记录为“T”、9日与11日考勤最后记录为“年假”，并注明当月休年假2天，海维公司称考勤表中“T”属于夜班停产，工作人员根据休假申请单对2018年12月考勤表进行了涂改，写上年假，李**祥当月年假2天已把2018年度年假休完，2018年12月1日是按照停产休假标注；2019年2月1日至11日考勤均为空白，当月注明李**祥休年假4天、放假7天，但未显示休年假的具体日期，另，李**祥2019年其他月份考勤均未显示有休年假的情况。李**祥确认上述休假申请单中签名的真实性，称休假单中的休假类型、休假时间及天数由班长填写，并称海维公司将李**祥事假、春节放假记录为年假违反有关规定，应认定为无效，海维公司应向其支付2018年与2019年合共8天的未休年休假工资。九、解除劳动合同的情况。李**祥在海维公司工作至2019年7月31日，李**祥于2019年8月1日至15日向海维公司申请休假。2019年8月9日，李**祥向海维公司寄出“被迫解除劳动关系通知书”，以公司未与其签订劳动合同、未依法办理社会保险手续（购买社会保险）、克扣工资加班费、未足额支付劳动报酬、拖欠年休假工资、违法不提供劳动条件等为由，提出与海维公司于2019年8月9日正式解除劳动关系，并要求支付经济补偿金、双倍工资、克扣工资、加班费及赔偿金等。一审诉讼中，李**祥提交了“被迫解除劳动关系通知书”及快递单，称通知书所述的“不提供劳动条件”是指公司灰尘很多，工作基本全年无休。海维公司确认收到上述通知书，但认为其不存在该通知书所述的违法情形，公司已足额支付李**祥的劳动报酬，李**祥未购买社会保险系因其要在异地购买社会保险而自行申请放弃购买，李**祥也一直未配合公司办理购买社会保险的手续。诉讼中，海维公司提交了“关于广州市海维饲料有限公司建设项目竣工环保验收的批复”及有关安全专题培训的通知、签到表及现场培训照片等，拟证明公司已依照有关规定为员工提供有效的劳动保障。其中，批复由广州市番禺区环境保护局出具，日期为2007年12月20日，内容为对海维公司有关项目的验收，其中“项目采取的环保措施”第4点为“生产车间配套有布袋除尘器收尘”；验收意见为海维公司建设项目符合有关要求，同意该项目竣工环保验收，并正式投入使用。有关安全专题培训内容涉及春节复工安全、防中暑与急救、安全生产工伤事故免疫、消防应急演练等，培训签到表显示李**祥签名，照片显示培训现场情况。李**祥对上述批复及培训通知、签到表、照片等质证称与本案无关联。十、仲裁的情况。2019年8月26日，李**祥向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系，并裁决海维公司支付未签订劳动合同二倍工资、加班工资、未休年休假工资、年终奖、克扣工资及解除劳动关系经济补偿金等。仲裁委员会作出穗番劳人仲案〔2019〕4091号仲裁裁决书，裁决：1.确认李**祥与海维公司于2013年6月4日至2019年8月8日期间存在劳动关系；2.海维公司支付李**祥解除劳动关系经济补偿35720.49元；3.驳回李**祥其他仲裁请求。双方当事人均不服上述裁决，先后诉至一审法院。一审庭审中，双方均对仲裁裁决第一项裁决双方劳动关系存续期间没有异议。 一审法院另查明：1.海维公司提交的工资表显示李**祥2018年1月至12月的应发工资分别为3376.34元、2067.32元、4198.26元、5817.59元、5085.36元、5422.99元、5898.78元、4795.02元、6003.12元、7600.47元、5919.19元、5429.76元。一审庭审中，李**祥称海维公司于2019年1月26日、3月19日发放的3000元与1332.09元为2018年年终奖。海维公司则称该款项系公司根据当年利润发放的员工福利待遇，无制订具体标准。2.一审庭审中，双方对仲裁裁决查明与认定李**祥解除劳动关系前12个月的平均工资5495.46元/月均无异议。 一审法院认为，两案属劳动合同纠纷案。现双方对仲裁裁决不服，均提起起诉，故对双方有争议的请求一并处理。双方当事人对双方存在劳动关系及劳动关系存续期间均无异议，一审法院予以确认。 关于加班费问题。李**祥称其延长工作时间存在加班，要求支付2018年8月至2019年7月延长工作时间的加班费。从双方订立的劳动合同来看，双方明确约定李**祥实行计件工资制，计件工资已包含正常工作时间以外的加班工资。而审理中双方也确认李**祥实行计件工资，也未就李**祥每月固定产值进行约定，经李**祥签名的部分工资表也列明了李**祥计件工资数额。尽管部分工资表显示李**祥的工资构成中包含加班工资，海维公司称工资表中的平时加班工资与周末加班工资为李**祥计件工资拆分后记录的工资数额，并提交了工资核算说明予以证明。李**祥对该工资核算说明不予确认，但并无提供证明海维公司规定其固定产值及要求其在延长工作时间完成规定产值工作的证据。另外，从李**祥的工资构成来看，其每月工资中不仅包括基本工资、计件工资等，还包含了绩效、补贴等浮动与激励性的劳动报酬在内，并不低于同行业同岗位的工资水平，李**祥在劳动用工过程中，对于其工作模式、工资构成以及工资发放数额，均未提出异议。且按照李**祥正常工作时间的工资标准统计核算，李**祥上述期间的工资发放也符合有关工资支付基准的规定。故综合上述情况，对于李**祥关于延长工作时间加班费的诉讼请求，一审法院不予支持。 关于未休年休假工资报酬问题。海维公司提交的经李**祥签名的休假申请单显示李**祥2018年11月4日、18日、20日与12月1日、9日、11日向公司申请休年休假。其中2018年11月考勤表载明休年假的情况与该月份休假申请单不一致（考勤表显示2018年11月1日为年假），且考勤表无李**祥的签名；2018年12月考勤表载明休年假的情况有涂改痕迹，注明当月休年假2天，当月考勤表由李**祥签名确认，海维公司称李**祥2018年12月1日考勤为“T”属于停产休假，其余两天（12月9日、11日）为年假，并表示李**祥当月已休完2018年年休假。但从实际情况来看，2018年11月4日与18日、12月1日与9日对应为周六日，属于国家规定的假期，不应计入李**祥年休假假期。另外，海维公司主张李**祥2019年已休年休假5天，从考勤记录来看，李**祥2019年1月、3月至7月的考勤并无显示具体的休年假情况，2019年2月考勤表注明当月休年假4天，但当月1日至11日考勤均为空白，12日至28日均为正常出勤，并未显示具体的休年假期间，海维公司也未提供李**祥当月的休假申请单予以证明，李**祥对此也不予确认，故一审法院对海维公司所称李**祥2019年度已休年休假5天的主张不予采信。综上，结合李**祥的工作年限，一审法院认定李**祥2018年度未休年休假3天，2019年1月至8月8日未休年休假3天，李**祥要求海维公司支付未休年休假工资报酬有理，一审法院予以支持。按照双方确认的平均工资数额5495.46元/月，核算此项未休年休假工资报酬为5495.46÷21.75×6×200%=3031.98元。 关于2019年6月工资差额问题。海维公司提交的工资表显示李**祥当月扣款484.81元。庭审中，海维公司对该扣款构成的陈述前后矛盾，与其提交的证据并不相符，一审法院对此不予采信。结合李**祥确认其自2019年起每月均正常扣除餐费300元+10元工会费的情况，海维公司还应向李**祥支付2019年6月工资差额484.81-310=174.81元。 关于解除劳动合同经济补偿的问题。2019年8月9日，李**祥向海维公司寄出“被迫解除劳动关系通知书”，以公司未签订劳动合同、未依法办理社会保险手续（购买社会保险）、克扣工资加班费、未足额支付劳动报酬、拖欠年休假工资、违法不提供劳动条件等为由提出解除劳动关系。海维公司对此不予确认，称李**祥因自愿申请不购买社会保险且双方就此达成协议，且因李**祥姓名问题导致公司无法为其缴纳社会保险。从海维公司提交的有关申请书来看，李**祥确实明确表示过申请海维公司不为其缴纳社会保险。现导致李**祥未能依法参加社会保险，其自身也有过错，而且李**祥也无证据证明其离职前向海维公司提出过补缴社会保险的要求，也无证据证明海维公司属于在其提出补缴社会保险后的合理期间内仍未依法为其缴纳社会保险的情形。故李**祥于2019年8月9日迳行以海维公司未缴纳社会保险为由提出解除劳动关系并要求经济补偿依据不足，一审法院不予支持。此外，因未休年休假工资属于劳动者的福利待遇范围，不在劳动报酬之列，且按一审法院上述认定，海维公司不存在未及时足额支付李**祥劳动报酬的情形，李**祥也无证据证明海维公司属于未按劳动合同提供劳动保护或者劳动条件的情形，故李**祥以上述理由提出解除劳动合同并要求经济补偿缺乏足够的事实与法律依据，一审法院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条等规定，一审法院于2020年7月13日作出判决如下：一、确认李**祥与海维公司于2013年6月4日至2019年8月8日期间存在劳动关系；二、海维公司应于判决发生法律效力之日起三日内向李**祥支付未休年休假工资报酬3031.98元；三、海维公司应于判决发生法律效力之日起三日内向李**祥支付2019年6月工资差额174.81元；四、海维公司无需向李**祥支付解除劳动关系经济补偿35720.49元；五、驳回李**祥的其他诉讼请求。当事人如果未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案一审受理费合共20元，由海维公司与李**祥各负担10元。 对于一审法院查明的事实，双方当事人均无异议的，本院予以确认。 另查明，根据李**祥一审起诉状以及一审庭审笔录，除了2019年6月的工资差额外，李**祥的诉讼请求中未包含请求支付2018年8月至2019年7月的工资差额。李**祥主张是在仲裁以及诉讼审查证据的过程中，才发现工资克扣的情况。 又查明，根据双方确认的劳动合同，李**祥的工资薪酬模式为计件工资，且在合同中明确基本工资为最低工资标准，计件工资已包含正常工作时间以外的加班工资。根据双方确认的考勤表，李**祥2018年8月至2019年7月的出勤天数依次为26天、27天、27.5天、27天、25天、14天、17天、29天、26天、26.5天、28天以及19天。 再查明，二审时，李**祥向本院提交了以下证据：1.海维公司企业信用信息；2.番环罚〔2018〕554号行政处罚决定书；3.番环罚〔2018〕612号行政处罚决定书，该两行政处罚决定书日期为2018年，违法行为为扩建项目配套建设的环境保护设施未经验收便投入生产以及饲料气味未经收集处理直接排放等，拟证明海维公司工作环境差，没有为劳动者提供劳动保护和劳动条件。 海维公司对上述证据的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，并称该证据与本案无关，行政处罚决定书与所提到的环境问题与本案中关于是否为李**祥提供劳动条件保障没有关联性，海维公司已经在仲裁、一审阶段提交的证据，均可证明海维公司为李**祥提供了生命健康保障及劳动保障。 本院认为，关于2018年8月至2019年7月的工资差额问题。根据李**祥一审起诉状以及一审庭审笔录，除了2019年6月的工资差额外，李**祥的诉讼请求中未包含请求支付2018年8月至2019年7月的工资差额，故现李**祥上诉要求海维公司支付2019年6月的工资差额之外的其它工资差额，属于二审新增加的诉讼请求，本院在二审程序中不予审查，双方当事人可另循法律途径予以解决。 关于加班费问题。李**祥在本案中主张延时加班工资未足额支付，应当负举证证明责任。因李**祥对于海维公司单方制作的工资核算表以及工资表不予确认，故本院不予采纳。根据双方确认的劳动合同，李**祥的工资薪酬模式为计件工资，且在合同中明确基本工资为最低工资标准，计件工资已包含正常工作时间以外的加班工资。鉴于本案中双方均未对海维公司规定的劳动定额进行举证，故本院按照双方劳动合同中约定的基本工资以及李**祥实际的工作时间，按照计时工资的标准工时进行折算，以判断是否高于李**祥实际领取的工资。根据双方确认的考勤表，李**祥2018年8月至2019年7月的出勤天数依次为26天、27天、27.5天、27天、25天、14天、17天、29天、26天、26.5天、28天以及19天。即使以李**祥出勤最多29天的月份为例，根据李**祥每天工作11小时的主张，以基本工资2100元为基数，按照计时工资的标准工时进行折算，其工资标准应为5206.25元[2100元+2100元÷21.75天×8小时×150%×3小时×21.75天+2100元÷21.75天÷8小时×200%×11小时×（29天-21.75天）]。而在李**祥主张的其它月份，出勤天数均少于29天，有多个月份出勤天数未达21.75天，即在其它月份按照计时工资的标准工时进行折算的工资标准亦应低于5206.25元。双方对于李**祥解除劳动关系前12个月的平均工资为5495.46元/月均无异议。由此可见，李**祥实际领取的工资高于按照计时工资的标准工时折算的工资，因计件工资存在多劳多得的性质，且长期以来李**祥对于双方实行的薪酬制度以及领取的相应工资未提出异议，故一审法院对李**祥的加班费请求不予支持，并无不当，本院予以维持。 关于被迫解除劳动关系的经济补偿问题。因被迫解除劳动关系属于法律赋予劳动者的最后救济权利，可以产生解除劳动关系并获得经济补偿的法律后果，因此为了使劳动者被迫解除劳动合同的行为后果与用人单位违法行为的严重程度相称，故劳动者被迫解除劳动合同的行为应体现其“紧迫性”以及“必要性”。首先，购买社会保险是用人单位、劳动者的共同法定义务，李**祥依法可以要求海维公司为其重新购买社会保险。但是在判断海维公司应否承担未购买社会保险而支付的被迫解除劳动关系经济补偿的问题上，应从李**性被迫解除劳动合同的“紧迫性”以及“必要性”方面进行考察。因李**祥已经签订了不购买社会保险的申请书以及协议书，且长期以往双方均维持不购买社会保险的状态，因此现李**祥要求海维公司重新为其购买社会保险，应在合理的时间内通知海维公司。而在海维公司收到通知而拒不购买的情况下，才能符合被迫解除劳动关系的“紧迫性”以及“必要性”要求，故本院对李**祥的该主张不予采纳。其次，关于克扣工资问题。一审法院虽然支持了李**祥2019年6月的工资差额，但是海维公司系在对李**祥是否存在投料错误扣款等问题存在争议的情况下进行的扣款，即双方对工资计算存在争议，无充分证据证明海维公司存在克扣或拖欠工资的故意，而且扣除的款项仅有174.81元，数额较小，故李**祥以此为由主张被迫解除劳动合同亦不成立。最后，关于未提供劳动保护条件的问题。虽然李**祥在二审时提交了海维公司的行政处罚决定书，但是该两行政处罚决定书日期为2018年，违法行为为扩建项目配套建设的环境保护设施未经验收便投入生产以及饲料气味未经收集处理直接排放等，不能证明海维公司未向李**祥提供劳动防护器具等劳动保护条件等事实，故李**祥的该主张，本院亦不予采纳。一审法院对此认定正确，本院予以维持。 关于李**祥上诉的其它问题，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，理由不再赘述。 综上所述，李**祥的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 两案二审案件受理费各10元，均由李**祥负担。 本判决为终审判决。 审判长  黄小迪 审判员  李 婷 审判员  乔 营 二〇二一年一月二十六日 书记员  王威淞 杨昕