朝阳市双塔区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽1302民初3363号原告：辽宁省朝阳生态环境监测中心，住所地朝阳市双塔区朝阳大街三段**。法定代表人：杨柏，主任。委托代理人：杨伟，辽宁中平律师事务所律师。被告：郭凯，男，1987年12月30日出生，汉族，司机，住朝阳市双塔区。原告辽宁省朝阳生态环境监测中心与被告郭凯劳动争议纠纷一案，本院于2020年12月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告辽宁省朝阳生态环境监测中心的委托代理人杨伟，被告郭凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告辽宁省朝阳生态环境监测中心向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告不向被告支付2019年及2020年带薪年休假工资1,412.26元；2、请求依法判决原告不向被告支付加班费23,281元；3、由被告承担本案诉讼费。事实和理由：原告依据《职工带薪年休假条例》根据职工的工作具体情况，每年安排在岗职工休假，不存在不安排职工年休假的事实。所以，原告无须支付被告2019年及2020年带薪年休假1,412.26元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，首先应当由被告就加班的事实承担举证责任；其次，被告需提供证据证明原告掌握加班事实存在的证据；最后，依据上述证据结合单位加班证据支付给被告加班费，但在仲裁过程中没有上述相关证据，最后酌情裁决原告支付被告加班费23,281元。所以，原告向被告支付23,281元加班费无事实和法律依据。为维护原告的合法权益，故诉至法院。被告郭凯辩称，朝阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的朝劳人裁字[2020]44号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，我认可该仲裁裁决。据此，请求法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告郭凯自2012年5月4日入职朝阳市环境检测站，从事司机工作，并签订了多次书面劳动合同，最后一次劳动合同期限至2018年6月30日结束，合同到期后，被告郭凯仍在原岗位从事原工作。2019年6月21日，按照《中共辽宁省委办公厅、辽宁省人民政府办公厅关于印发的通知》（辽委办发[2019]27号）要求，设立辽宁省生态环境监测中心，辽宁省生态环境监测中心设辽宁省沈阳生态环境监测中心、辽宁省朝阳生态环境监测中心等14个分支机构。2020年3月9日，朝阳市环境监测站更名为辽宁省朝阳生态环境监测中心。另查明，2020年7月24日，原告辽宁省朝阳生态环境监测中心制作解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议为由与被告郭凯解除劳动关系，并要求被告郭凯于2020年7月31日前至原告处办理工作交接、物品归还及费用报酬结算等离职手续。被告郭凯在原告辽宁省朝阳生态环境监测中心工作期间的月平均工资为1,940元。还查明，被告郭凯因不服原告辽宁省朝阳生态环境监测中心与其解除劳动合同的决定与原告发生劳动争议，并于2020年8月份向朝阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，原告辽宁省朝阳生态环境监测中心在劳动仲裁案件审理过程中对被告郭凯所主张的23,281元加班费没有异议。朝阳市劳动人事争议仲裁委员会审理后于2020年11月12日作出朝劳人裁字[2020]44号仲裁裁决书，裁决原告辽宁省朝阳生态环境监测中心向被告郭凯支付额外一个月工资1,940元、经济补偿金16,490元、2019及2020年带薪年休假工资1,412.26元、加班费23,281元，并裁决原告辽宁省朝阳生态环境监测中心协助被告郭凯办理档案和社会保险关系转移手续。现原告辽宁省朝阳生态环境监测中心以朝阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的上述朝劳人裁字[2020]44号仲裁裁决书认定事实和适用法律错误为由将被告郭凯诉至本院。原告辽宁省朝阳生态环境监测中心针对其诉讼请求向本院依法提供了朝阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的朝劳人裁字[2020]44号仲裁裁决书及送达回证、监测站公务出差（出市）审批单（存根）、解除劳动合同通知工会函予以证明，被告郭凯未向本院提供证据证明。本院根据原告辽宁省朝阳生态环境监测中心所提供的上述证据材料和本院依法对被告郭凯所作的询问笔录以及原、被告双方的庭审陈述认定上述事实。本院认为，《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》法释（2020）15号第一条第二款规定“民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外”，本案原、被告之间的民事纠纷所引起的法律事实发生于《中华人民共和国民法典》施行前，故本案应当适用当时的法律和司法解释的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”，因被告郭凯自2012年5月4日起就入职原告辽宁省朝阳生态环境监测中心，并签订了劳动合同，根据上述法律规定，原告辽宁省朝阳生态环境监测中心与被告郭凯自2012年5月4日起即建立了劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”，原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷”。根据上述法律和司法解释的规定，本案属于劳动争议案件。《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定“用人单位名称变更、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，原告辽宁省朝阳生态环境监测中心原名称为朝阳市环境检测站，根据相关文件精神于2020年3月9日更名为现在的辽宁省朝阳生态环境监测中心，主体并未发生变化，不影响原、被告之间劳动合同的履行。原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。……”，原、被告双方签订的最后一次劳动合同虽于2018年6月30日到期，但合同到期间，被告郭凯继续在原告处工作，原告未提出异议，根据上述司法解释的规定，应视为原、被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，2020年7月24日，原告辽宁省朝阳生态环境监测中心以上述法律规定的理由向被告郭凯发出了解除劳动合同通知书，且被告郭凯在向朝阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时也要求原告向其支付解除合同代通知金（额外一个月工资）1,940元，说明被告郭凯认可了原告所提出的解除双方劳动合同的理由，本院对此予以确认，原、被告双方的劳动合同关系已经于2020年7月31日解除。现因原告辽宁省朝阳生态环境监测中心未向被告郭凯支付前述额外一个月工资1,940元，其应当将该工资支付给被告。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”，第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。关于被告郭凯在仲裁申请时要求原告辽宁省朝阳生态环境监测中心向其支付32,980元违法解除劳动合同赔偿金的请求，因原告辽宁省朝阳生态环境监测中心不存在违法解除劳动合同的情形，原告只应向被告郭凯支付经济补偿金，而不应向被告支付经济赔偿金。被告郭凯自2012年5月4日到原告处入职到2020年7月31日原、被告双方解除劳动合同，被告郭凯共计在原告处工作八年零二个半月。因此，根据前述法律规定，原告辽宁省朝阳生态环境监测中心应向被告郭凯支付经济补偿金16,490元（1,940元/月×8.5个月）。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”。因带薪年休假工资不属于劳动报酬范围，应适用一般仲裁时效，但有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，被告郭凯的2019年带薪年休假可以跨年度安排到2020年，因被告郭凯是于2020年8月份向朝阳市劳动人事争议仲裁委员会提出的仲裁申请，故被告郭凯主张的2019年和2020年的带薪年休假工资并未超过仲裁时效期间。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。根据上述规定，带薪年休假应由用人单位统筹安排，如职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。原告辽宁省朝阳生态环境监测中心未向本院提供证据证明其已安排被告郭凯休带薪年休假或被告郭凯书面向其提出的了不休年休假的证据材料，故原告辽宁省朝阳生态环境监测中心应向被告郭凯支付2019年和2020年的年休假工资。《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。……”。因原告辽宁省朝阳生态环境监测中心已经向被告郭凯支付了工作期间的全部工资，故原告辽宁省朝阳生态环境监测中心应向被告郭凯支付2019年及2020年带薪年休假工资1,412.26元[1,940元÷21.75元×5天/年×（1+7/12）×200%]。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”，原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，虽然原告辽宁省朝阳生态环境监测中心在本案审理过程中向本院提供了13张监测站公务出差（出市）审批单（存根），并用此证明被告郭凯在其单位工作期间不存在加班的事实，但原告提供的上述审批单并不能证明系全部审批表，亦不能证明被告郭凯未加班的事实，而原告辽宁省朝阳生态环境监测中心在被告郭凯向朝阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时对被告郭凯主张的23,281元加班费不持异议，说明原告认可被告在其单位工作期间存在加班的事实。另外，被告郭凯所主张的加班费又未超出按照法律规定计算的总金额，故原告辽宁省朝阳生态环境监测中心应向被告郭凯支付加班费23,281元。原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”，《中华人民共和国劳动合同法》第十二条规定“劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。根据上述法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间已经存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。虽然原告辽宁省朝阳生态环境监测中心与被告郭凯的劳动合同自2018年6月30日到期终止后未再续签，但被告郭凯仍在原用人单位工作，原用人单位也未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，且在应签订无固定期限劳动合同而未签订的情况下视为双方之间已经存在无固定期限劳动合同关系。因此，原告辽宁省朝阳生态环境监测中心不应向被告郭凯支付其未与原告订立无固定期限劳动合同期间的二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定办理工作交接。……”，原、被告双方的劳动合同关系自2020年7月31日已经解除，故原告辽宁省朝阳生态环境监测中心应为被告郭凯办理档案和社会保险关系转移接续手续。因原、被告双方已经解除了双方之间的劳动合同关系，故被告郭凯不能再要求与原告辽宁省朝阳生态环境监测中心订立无固定期限劳动合同，并继续履行劳动，安排其回原岗位继续工作。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第七条、第十二条、第十四条、第三十条第一款、第三十一条、第三十三条、第四十条、第四十六条、第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》法释（2020）15号第一条第二款、原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第十六条、原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、原告辽宁省朝阳生态环境监测中心于本判决生效后十日内向被告郭凯支付额外一个月工资人民币1,940元、经济补偿金人民币16,490元、2019年和2020年带薪年休假工资人民币1,412.26元、加班费人民币23,281元，上述款项合计人民币43,123.26元；二、原告辽宁省朝阳生态环境监测中心于本判决生效后十日内为被告郭凯办理档案和社会保险关系转移接续手续；如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（原告辽宁省朝阳生态环境监测中心预交，已减半收取），由原告辽宁省朝阳生态环境监测中心负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省朝阳市中级人民法院。审判员  王凤贺二〇二一年一月二十日书记员  宋 华