北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终74号上诉人（原审原告）：李凯利，男，1990年12月8日出生，回族，无业，住北京市西城区。委托诉讼代理人：马樱石（李凯利之妻），1990年6月8日出生，回族，北京普华律师事务所律师，住北京市西城区。被上诉人（原审被告）：北京能环科技发展中心，住所地北京市北京经济技术开发区荣华南路**院**楼2504A。法定代表人：吴栋，执行董事。委托诉讼代理人：刘鹏，男，北京能环科技发展中心员工。上诉人李凯利因与被上诉人北京能环科技发展中心劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2020）京0115民初10125号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。李凯利上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或者依法改判北京能环科技发展中心（下称能环中心）支付解除劳动合同经济补偿金13500元；2.本案的一、二审诉讼费用由能环中心承担。事实与理由：一、一审判决对能环中心未足额支付李凯利报酬的事实认定有误。能环中心并未足额支付李凯利2019年10月的工资报酬，根据劳动合同的约定，李凯利的月薪为固定工资，每月人民币9000元，但2019年11月8日能环中心只发放了6516.16元，并未足额支付李凯利工资。2019年11月6日，在未征得李凯利同意的情况下，能环中心单方要求自当日起调整李凯利的工作部门和岗位，并降低月工资，李凯利未同意，能环中心在发放2019年10月工资时便以月度绩效下浮为由拖欠李凯利工资。李凯利得知工资被拖欠后，多次询问并催告，遭到能环中心的无理拒绝，在多次沟通无果的情况下，李凯利因能环中心未足额支付报酬向其发送解除劳动合同通知书，双方劳动合同于2019年11月12日解除。二、一审判决适用法律有误。劳动者因用人单位未足额支付报酬的可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，法律对此并未附加其他限制性条件。三、根据检索的大兴法院的类似案例，判决结果均支持了劳动者要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求。能环中心辩称，同意一审判决，不同意李凯利的上诉请求。2019年11月6日能环中心向李凯利发送关于调岗调职的电子邮件，李凯利拒绝接受，能环中心与李凯利沟通说明是变更工作内容而非变更岗位，但李凯利还是拒绝能环中心交办的新的工作内容，后其单方面提交《解除劳动合同通知书》，并在同部门同事不知情的情况下，将交接文件与固定资产等物品交给综合部经理，再未到岗上班。在公司多次沟通无果后，因其违反公司的规定未到岗上班，故按照自动离职为其办理离职手续。李凯利向一审法院起诉请求：1.能环中心支付李凯利解除劳动合同经济补偿金13500元；2.本案诉讼费由能环中心承担。一审法院认定事实：李凯利（乙方）与能环中心（甲方）于2018年8月10日签订劳动合同，合同期限为2018年8月10日至2020年8月9日，约定李凯利任职国际贷款咨询事业部项目经理，月薪9000元，包括标准工资5400元、绩效工资3600元，执行标准工时制；关于劳动合同的解除，第34条：“有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：……3、甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。能环中心于2019年4月制定的《EED管理制度》，其中，第五章人事制度第五条考勤制度中关于旷工之规定：员工未事先书面申请获得领导同意，无故不上班的，作旷工处理；旷工连续3天，公司无条件解除与其签订的劳动合同。第八条绩效考核制度载明：月度考核分A、B、C、D、E五个等级。第九条薪酬管理制度载明：标准年薪=职位工资+月度绩效+业务提成。李凯利认可该管理制度，但主张未规定考核标准，不能作为降低绩效考核30%的依据。李凯利于2019年5月6日在《EED2019版公司管理制度与业务提成管理办法接收与认可确认单》上签字，但主张并未收到该文件。2019年11月6日，能环中心刘鹏向李凯利发送《调薪调职通知》电子邮件，载明：“李凯利你好，结合你在任职期间的工作和表现，及所在岗位工作给部门工作带来的影响，经公司研究决定，自2019年11月6日起，你的岗位调整为：国际咨询事业部-市场经理，薪资调整为：6000元/月该岗位相应的福利待遇”，能环中心的员工刘昕向李凯利发送电子邮件载明：“小李，希望在新的岗位上严格遵守公司各项管理制度，按时保证质量完成各项任务。”李凯利于2019年11月7日回复刘昕称拒绝接受调岗调薪。2019年11月8日，能环中心向李凯利发放其2019年10月份的工资，共计6516.16元。同日，李凯利向能环中心的刘昕、洪志方、吕春燕、庄晓飞发送电子邮件，载明“我接到财务晓飞姐发送的2019年10月份工资条。请告知我月度绩效下浮30%的理由及依据。”李凯利于2019年11月11日再次发送上述邮件，均未得到答复。2019年11月12日，李凯利向能环中心发送《解除劳动合同通知书》，载明：“劳动合同履行期间，公司未经本人同意，擅自变更本人工作岗位，在本人拒绝并要求严格履行劳动合同的情况下，公司又擅自降低本人工资待遇（月度绩效工资下浮30%），违法拖欠本人2019年10月份部分工资不予发放。后经本人多次催告，公司拒绝改正。鉴于公司已经严重侵犯本人合法权益，现本人郑重通知公司下列事项：一、……贵我双方劳动合同解除日期为2019年11月12日……四、本人将于2019年11月13日上午十点到公司办理全部工作交接手续，请公司安排好相关负责人员对接。”2019年11月12日，能环中心的员工吕春燕向李凯利发送电子邮件载明：“李凯利，您好！关于您提出解除劳动合同，答复如下：1.在您劳动合同履行期间，公司根据您的工作表现与您协商对您进行调岗，但您本人并未同意，公司最终也是尊重您的意见，并未进行岗位调整。2.在您劳动合同履行期间，公司并未擅自降低您的工资待遇，对于月度绩效工资下浮30%是由于您10月份的工作表现确定的，并且在工资条中明显标记了绩效情况……综上，您单方解除劳动合同的条件并不成立，公司特此通知您正常到岗履行合同义务……否则，将构成旷工，公司将视情况，依照公司制度及法律法规做出相应处罚，乃至辞退处理。”2019年11月12-13日期间，能环中心向李凯利发送电子邮件、微信、短信，载明李凯利所主张的解除劳动合同的理由依法不成立，要求其继续履行劳动合同、正常上班；李凯利回复邮件、微信，主张双方劳动关系已经解除。李凯利自2019年11月12日起未向能环中心提供劳动。2019年11月14日，能环中心对李凯利作出声明，载明：“李凯利……2018年8月10日至2019年11月14日期间在国际咨询事业部任职项目经理一职。因员工本人自动离职，依法解除双方劳动关系。”2019年12月10日，李凯利向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（下称开发区劳仲委）申请仲裁，要求：1.能环中心支付李凯利2019年10月1日至2019年10月31日工资差额1080元；2.能环中心支付李凯利解除劳动合同补偿金13500元。2020年4月2日，开发区劳仲委作出京开劳人仲字[2020]第667号裁决书，裁决：一、能环中心支付李凯利2019年10月1日至2019年10月31日工资差额1080元；二、驳回李凯利的其他申请请求。能环中心同意仲裁裁决结果；李凯利不同意该裁决，诉至法院。能环中心已按裁决结果支付李凯利2019年10月1日至2019年10月31日期间工资差额1080元。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于解除劳动合同经济补偿金的问题。李凯利称能环中心2019年11月6日通知其调薪调岗，月薪由9000元工资标准调整为6000元，岗位由国际贷款咨询事业部项目经理调整为国际咨询事业部市场经理，李凯利不同意此次调整，后能环中心于2019年11月8日仅发放其10月工资6516.16元，李凯利于2019年11月12日以能环中心未及时足额支付劳动报酬为由向中心提出解除劳动关系。能环中心主张对李凯利系调整工作内容并非岗位，且10月工资系根据李凯利该月工作表现发放的，能环中心未及时回复李凯利的异议便接到李凯利的解除劳动合同通知，认为其解除理由不成立，多次催告其上班后仍不到岗，能环中心据此以李凯利旷工三天视为其自动离职为由，解除与其的劳动关系，并不违反法律规定，不应支付解除劳动合同补偿金。结合双方提交的证据及法院查明的事实，法院认为，双方签订的劳动合同约定工资标准为基本工资5400元加绩效工资3600元，能环中心11月8日向李凯利发放10月工资，所发放的工资虽不及9000元但高于基本工资5400元，在李凯利对工资发放金额提出异议，能环中心尚未就此作出解释之时，李凯利单方于11月12日即向能环中心提出解除劳动合同，实属不妥，能环中心在收到解除劳动合同通知后要求其继续履行劳动合同，未明确拒绝与其沟通，但李凯利仍拒绝到岗，故，虽能环中心依据裁决结果支付李凯利2019年10月期间工资差额1080元，但不足以证明能环公司存在故意克扣工资的主观恶意，关于李凯利主张能环中心支付其解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。综上，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审法院于2020年10月判决如下：驳回李凯利的诉讼请求。二审查明的事实与一审一致，本院予以确认。二审补充查明，能环中心2019年11月12日收到李凯利解除劳动合同通知书后，于当日邮件回复李凯利，答复内容中提到“……由于您所在部门的负责人外出，对于绩效情况回来后会再次与您进行沟通说明，您个人也可以充分表达申辩意见，公司也会进一步考虑您的申辩是否成立……”。本院认为，李凯利以能环中心拖欠其2019年10月工资为由上诉要求能环中心向其支付解除劳动合同经济补偿金。经审理查明，双方签订的《劳动合同书》中约定李凯利的工资标准为税前月薪9000元，包括基本工资5400元加绩效工资3600元，而李凯利于2019年11月8日收到的10月份的实发工资仅为6516.16元。李凯利虽然在2019年11月8日及2019年11月11日向公司的主任等多位领导邮件询问工资月度绩效下浮的理由及依据，但因李凯利的部门负责人为郑颖，上述人员并不直接掌握李凯利的绩效考核情况，又适逢周末，能环中心对其邮件未及时回复尚属合理。2019年11月12日，李凯利以拖欠工资为由单方提出解除劳动合同后，能环中心于当日以邮件形式回复了李凯利，告知其尊重个人意见，未进行岗位调整，要求其返岗上班并待其部门负责人回来后就其扣发绩效问题进一步沟通解决。能环中心明确告知李凯利会就扣发绩效一事给予其充分申辩机会的情况下，李凯利应当给予足够的时间让公司予以核实确认，其在收到公司回复邮件后拒绝沟通并且不到岗上班的行为实属不妥。综上所述，李凯利的绩效最终是否确定下浮一事在其提出离职之时尚未有定论，能环中心在本案中并未存在任意或者恶意克扣李凯利工资的情形，故李凯利以能环中心拖欠工资为由主张解除劳动合同经济补偿金缺乏充分依据，本院不予支持。综上所述，李凯利的上诉请求缺乏充分依据，本院不予支持；一审判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李凯利负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员 李蔚林二〇二一年一月十二日法官助理 朱鑫壤书 记 员 弓梓瑄