沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0191民初738号原告：常鹤，女，1986年10月30日出生，满族，住沈阳市铁**。委托诉讼代理人：陆宇晨,辽宁盛恒律师事务所执业律师。被告：上海优尔蓝信息科技股份有限公司。住所地上海市宝山区。法定代表人：王云雷，该公司董事长。被告：上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司，营业场所辽宁省沈阳经济技术开发区。负责人：杨志，该公司经理。二被告共同委托诉讼代理人：吴硕，女，1990年3月2日出生，汉族，住辽宁省抚顺市顺城区，该公司员工。二被告共同委托诉讼代理人：姬俊英，女，1992年12月23日出生，汉族，住河北省邯郸市魏县，该公司员工。原告常鹤与被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司、上海优尔蓝信息科技股份有限公司劳动争议一案，本院于2020年4月28日立案后，依法适用普通程序，公开开庭开庭进行了审理。原告常鹤及其委托诉讼代理人陆宇晨、被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司、上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司的委托诉讼代理人吴硕、姬俊英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告常鹤向本院提出诉讼请求：1.请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金157555.×××元；×××.请求被告支付失业金（失业金损失）19668元；3.请求被告补发×××019年终奖金共计1840元；4.请求被告支付×××020年假工资864.44元；5.请求被告支付本案诉讼费用。事实和理由：原告自×××008年起一直在被告处工作，任内衣经理等职，并于×××017年11月与被告续订劳动合同，合同期限至×××020年11月1日止。但被告于×××020年4月13日无正当理由给原告下发了解除劳动合同通知书，单方违法解除了与原告的劳动合同，被告该行为严重违反法律规定。基于以上事实，原告诉至法院，请求法院依法判决。被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司、上海优尔蓝信息科技股份有限公司辩称，优尔蓝公司是一家经营劳务派遣的公司，与北京秀域健康管理公司进行合作，将员工常鹤派遣至北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司，北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司（以下简称“秀域公司”）享有员工用工权。员工应遵守秀域公司相关规章制度。以下答辩内容部分将涉及到秀域公司（公司关联性详见证据1）。一、被答辩人常鹤请求支付违法解除劳动合同赔偿金157555.×××元不成立。1、优尔蓝公司针对常鹤的调整合情合理合法。（1）调岗的合理性-不可抗力因素（不可预见、不可避免、不可克服）。受新冠疫情不可抗力因素影响，秀域公司积极响应国家要求和号召，全面停工近两个月（1月31日-3月×××2日），期间员工也全部在家待岗。同时，公司仍然依照国家规定正常给员工在待岗期间发放了工资（沈阳最低工资1810元/月），正常缴纳社保、公积金，且×××月和3月的社保及公积金的员工支付部分全部由公司承担。后根据沈阳疫情指挥部指令，服务业可申请复工，沈阳秀域于3月×××3日复工，由于被答辩人常鹤的工作岗位是内衣经理，而与秀域公司合作的内衣工厂一直未复工。因此公司暂停售卖内衣项目。故公司在清明假期前一直未安排其复工。被答辩人常鹤复工日为4月7日。秀域沈阳各分公司复工后经营业绩惨淡。尽管如此，秀域公司本着不放弃任何一位员工的原则，也为了尽量不给国家增加负担，尽到企业的社会担当。因此，秀域公司依据每位员工的实际工作能力以及工作情况，为其匹配最适合的岗位，最低限度的减少对员工的影响。（×××）调岗的合情性-新岗位与原岗位的关联性、吻合性。对于被答辩人常鹤的岗位调整，是在受到不可抗力影响的大环境下（疫情防控期间暂停销售内衣，且因为疫情原因，业绩惨淡，沈阳各分公司也未再招聘新员工），鉴于原告常鹤的工作能力、工作表现及原岗位工作内容的综合考量下，为其匹配了适合的岗位。原告常鹤的原岗位为内衣经理，此岗位为公司基础岗位，而非管理岗位，主要职责是对门店顾客销售内衣并为其量体。门店健康顾问的主要职责是对门店顾客销售产品及服务。鉴于常鹤的工作能力、工作内容的趋同性及薪资情况为其匹配健康顾问岗位，且考虑到员工的居住地，为其安排的第十一分公司（沈阳光荣店）上班。常鹤调整后的职位薪资与常鹤调整前的工资趋同。且第十一分公司所处位置距离被答辩人常鹤实际住所可一趟车直达。（3）调岗的合法性-优尔蓝公司调岗的法律依据（见证据1）根据用工单位秀域公司《员工手册》规定，“依据员工的能力和工作表现，公司将给每一位员工提供公开和平等的培训及发展机会。同时公司也可能根据业务的需要，将员工调往秀域的其他控股、参股的关联公司工作”。优尔蓝公司在本次调岗过程中为常鹤充分的考虑了转岗前后工作内容的趋同性，转岗后同工同酬的保障性及转岗后工作路程远近等各方面事宜。故此，本次优尔蓝公司对于常鹤的调岗安排合情合理合法。×××、优尔蓝公司以旷工为由解除劳动合同有理有据（1）优尔蓝公司4月7日上午，通过企业邮箱及企业微信×××种方式给常鹤发出了转岗通知单，并提醒4月8日准时到新岗位报到，此后也不断的提醒（见证据×××、3）。（×××）4月10日，公司通过查岗发现常鹤4月8日、9日×××天均未到新岗位报到。根据劳动合同第九条第三条第三点规定，员工擅自离岗视为旷工，公司给常鹤发出旷工×××天的警告，分别通过企业邮箱和企业微信发送给员工本人，并提醒常鹤按照公司规定准时到新岗位报到（见证据4）。针对公司的善意提醒，常鹤视若无睹，依旧未正常到新岗位工作。截止4月1×××日，常鹤擅自离岗达到3天。根据劳动合同第九条第三条规定，员工擅自离岗视为旷工，年度无故旷工累计三个工作日及以上的，公司可以随时解除本合同，并且可以不支付赔偿（见证据5）。4月13日，公司通过企业邮箱、企业微信向常鹤发出旷工3天解除劳动关系通知书（见证据6）。（3）作为公司的员工，应该根据公司及上级的安排开展工作，而不是根据自己的意愿开展工作。员工想在哪里出勤就在哪里出勤，想做什么就做什么，无视公司管理制度，造成了极坏的负面影响，所以旷工是成立的。3、劳动仲裁不受理通知书：申请人常鹤于×××020年4月×××3日将此申请提交至沈阳经济技术开发区劳动仲裁委员会，后劳动仲裁以：“申请人的仲裁申请不属于劳动人事争议处理范围”予以驳回。由此证明：申请人的劳动合同解除属于合法，是不涉及到经济赔偿（详见证据10）。综上，被答辩人常鹤请求支付违法解除劳动合同赔偿金157555.×××元不成立。二、被答辩人常鹤请求答辩人支付失业金（失业金损失）19668元诉求不成立。答辩人优尔蓝公司在与被答辩人常鹤解除劳动合同后，根据合同解除情况通知常鹤准备相关材料办理失业待遇，但常鹤一直未准备资料且在多次催促后，表明放弃失业待遇。因此是被答辩人常鹤主动放弃失业待遇，并不是答辩人优尔蓝公司不作为（见证据7）。综上，被答辩人常鹤请求答辩人支付失业金（失业金损失）19668元诉求不成立。三、被答辩人常鹤请求答辩人优尔蓝公司补发×××019年年终奖金共计1840元诉求不成立。年终奖制度是用工单位秀域公司结合公司实际经营情况制定的相关制度，制度中明确写明“如发放年终奖金当天已与公司解除劳动合同关系，则不享有年终奖金”（见证据8）。综上，被答辩人常鹤请求答辩人优尔蓝公司补×××2019年年终奖金共计1840元诉求不成立。四、被答辩人常鹤请求答辩人优尔蓝公司支×××2020年假工资864.44元诉求不成立。2×××20年被答辩人常鹤实有10天年假，根据在职时间折算，可休3天年假。但根据秀域公司年假相关规定，年假×××2020年春节期间已休（见证据9）。公司依法订立的规章制度，行使企业内部经营自主权，属于企业内部合理管理范畴。综上，被答辩人常鹤请求答辩人优尔蓝公司支×××2020年假工资864.44元诉求不成立。五、被答辩人常鹤请求答辩人优尔蓝公司支付本案诉讼费用不成立。优尔蓝公司在合情合理合法的情况下，解除与被答辩人常鹤的劳动合同。常鹤明知违反秀域公司相关规定，还提起相关诉讼，实则对于司法资源的浪费。因此本案诉讼费应由被答辩人常鹤支付。综上，被答辩人常鹤请求答辩人优尔蓝公司支付本案诉讼费用不成立。按以上事实，答辩人的诉讼请求与事实不符，请法院在准确认定事实的基础上依法判决，切实维护我公司合法权益。经审理查明×××2017年11月1日，原告常鹤与被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司签订《劳动合同书》一份，约定合同期限×××2017年11月1日起×××2020年11月1日止，被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司根据工作岗位的实际需要，安排原告从事工作，工作地点为沈阳。被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司将常鹤派遣到北京秀域健康管理有限公司沈阳分公司从事内衣经理的工作×××2020年4月7日，被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司向原告常鹤发出《员工转岗通知书》一份，载明“自新××炎疫情爆发以来，受此不可抗力影响，您所在的健康培训部无法正常展开工作，您也在家待岗至今。因公司业务发展的需要，现将您的工作岗位调整至沈阳光荣店（门店/部门）健康顾问岗位，此调整×××2020年4月7日起开始执行，调整后的薪资待遇参照新岗位执行。接到通知后，请您做好转岗前的移交工作，并×××2020年4月7日至新部门报到。如超期未报到，将视为旷工，根据公司《员工手册》内的相关规定，旷工达3日（含）以上，公司有权与您解除劳动合同并无需支付经济赔偿金”。同日，原告常鹤向被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司发出拒绝转岗通知，载明“1.对于此份转岗通知本人表示不同意，并未签字×××2.这属于未经双方协商后公司的单方面意愿。3.我要求继续履行劳动合同，执行健康培训部的工作。×××2020年4月10日，被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司向原告常鹤发出《警告通知书》，载明“根据考勤记录显示，×××2020年4月8日起，您未到沈阳光荣店门店上班，且未办理任何请假手续，旷工已×××2天（旷工时间×××2020年4月8日×××2020年4月9日）。现通知您即刻返回工作岗位，并向门店院长报到。如您仍未在规定时间内返回门店上班，旷工达3天（含）以上，公司将根据《员工手册》内的规定处理，与您解除劳动合同并无需支付经济赔偿金。×××2020年4月13日，被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司向原告常鹤发出《解除劳动合同通知书》，载明“您好，自新××炎疫情爆发以上，受此不可抗力影响，您所在的健康培训部无法正常展开工作，您也在家待岗至今。因公司业务发展的需要，我公司已通知您，自4月8日起，到我公司光荣店门店报到并正常上班，但截×××2020年4月×××2日下午18：00时，您仍未到该店报到，且未办理任何请假手续。期间×××2020年4月10日），我司通过企业微信和邮件均给您发过旷工警告通知书，告知您旷工已×××2日，要求您收到旷工警告通知书后即刻到光荣店报到，但经与门店院长确认，您并未到门店报到。您未经公司已连续无故旷工达3日，此行为已严重违反了公司《员工手册》第4条4.4.3的规定，一年内无故旷工达3天及以上者，按重大违纪处理，公司有权解除劳动合同并无需支付经济赔偿金。现公司根据前述之规定及《劳动合同法》第三十九条第二项的规定决定，×××2020年4月13日起，与您解除劳动合同关系，本月工资将按照公司规定统一发放。请您接到本通知后3个工作日内到公司人力资源部办理离职交接手续，逾期不办理，造成的损失由您自行承担。×××2020年4月14日，被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司通过电话通知原告常鹤办理失业金领取手续。另查明，秀域员工手册第4.4.3规定，年度内无故旷工达3天及以上者，按重大违纪处理，公司有权解除劳动合同并无需支付经济补偿金×××2020年1月1日，原告常鹤接受员工手册培训，并签字确认。再查明，原告常鹤主张被告欠发×××2019年度年终奖1840元，被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司辩称，根据公司年终奖发放方案，如发放年终奖当天已与公司解除劳动合同关系，则不享有年终奖金。原、被告均认可原告已×××2020年度年休假3天。还查明，原、被告因经违法解除合同赔偿金、失业金损失、年终奖、年假工资等事宜发生争议，原告向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，×××2020年4×××23日作出沈开劳人仲不字×××2020〕105号不予受理通知书。原告对该不予受理通知不服，故诉至本院。以上事实的认定，有不予受理通知书、劳动合同、银行流水、电子工资表、拒绝同意转岗通知、EMS快递签收单、邮件回复截图、考勤记录、、北京公司营业执照、关系说明书、优尔蓝与北京公司的合同、优尔蓝和沈阳优尔蓝的关系说明书、上海优尔蓝的营业执照、名称准予变更通知书、秀域沈阳公司营业执照、秀域第十一分公司营业执照、秀域员工手册及员工手册签收确认函、转岗通知单、旷工警告通知、最新劳动合同、解除劳动合同通知书、失业待遇通知办理电话录音、年终奖相关规定×××2020年春节放假通知、服务外包合同、补充协议及庭审笔录在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的问题×××2020年初始我国遭受了严重的疫情灾害，多个省市均出现了严重疫情，突然而至的疫情使得人们措手不及，很多企业无法正常展开工作。被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司在此情况下，向原告发出《员工转岗通知书》对原告的工作岗位进行调整，原告已收到《员工转岗通知书》，且双方签订的《劳动合同书》约定，被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司根据工作岗位的实际需要，安排原告从事工作，工作地点为沈阳。常鹤未提供证据证明被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司给其调整的新工作岗位带有惩罚性、侮辱性或较原工作岗位降低了工作报酬，故被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司根据疫情期间的经营状况，调整常鹤到门店健康顾问，并不违反法律规定，亦不违反双方之间劳动合同的约定。关于常鹤是否存在旷工的事实，因常鹤的工作岗位已被调整到门店健康顾问，健康培训部门已没有其工作岗位，常鹤未按照通知要求到门店报到，亦未参与门店的考勤，故被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司认定常×××2020年4月8日×××2020年4月×××2日旷工，并无不当。被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司以常鹤旷工，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，故原告的该项诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付失业金损失的问题，根据被告上海优尔蓝信息科技股份有限公司辽宁分公司提交的录音可知，被告已经通知原告办理领取失业金手续，原告未提供证据证明原告未能领取失业金所造成的损失系被告的过错导致，故原告的该项诉请，本院不予支持。关于原告要求被告补×××2019年终奖金的问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金系用人单位对于职工为企业付出劳动所给予的奖励,属于用人单位的自主经营权。本案中，常鹤未提供证据证明用人单位已经决定向其发放年终奖金及奖金的数额，故原告的该项诉请，本院不予支持。关于原告要求被告支付未休年休假工资的问题，庭审中，原告主张×××2020年全年应当享有年假天数为10天，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，因原、被告×××2020年4月13日解除劳动关系，按照×××2020年在被告处的实际工作天数折×××2020年应休年假天数×××2天，原、被告均认可原告已×××2020年度年假3天，故原告的该项诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：驳回原告常鹤的诉讼请求。案件受理费10元，由原告常鹤承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  郭霁阳人民陪审员  吴 萍人民陪审员  赵 丹二〇二一年一月二十七日书 记 员  程 蕊本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。