江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终4840号上诉人（原审被告）：王玉茹，女，汉族，1982年3月12日生，住常州市天宁区。被上诉人（原审原告）：江苏江南环球港商业中心有限公司，住所地常州市新**通江中路****，统一社会信用代码91320411689154965X。法定代表人：丁佐宏，该公司执行董事。委托诉讼代理人：朱琦丹，江苏博爱星律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨婷，江苏博爱星律师事务所律师。上诉人王玉茹因与被上诉人江苏江南环球港商业中心有限公司（以下简称江南环球港公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初3200号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王玉茹上诉请求：1.撤销一审法院判决，依法改判确认王玉茹与江南环球港公司劳动关系解除时间为2019年6月12日，江南环球港公司支付王玉茹赔偿金16000元、鉴定费2160元；2.本案一审、二审全部诉讼费用由江南环球港公司负担。事实和理由：本案中，江南环球港公司因地下车库系统全面升级为无人收费系统，车库收费员的劳动关系无法继续履行，将王玉茹从物管工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，确属于客观情况变化致使劳动合同无法履行，江南环球港公司作为用人单位拥有自主管理权，有权根据工作需要对王玉茹进行岗位调整，且江南环球港公司在调岗前已与王玉茹进行了访谈交流。另外，从调整岗位的工作性质分析，调整后的岗位工作内容仍然是收费员，且工资待遇没有变化，直接利益并未造成影响，王玉茹拒绝用人单位的工作调整，仍在原岗位待岗，未至新岗位工作的行为的确存在过错。针对劳动者的过错行为，用人单位可以根据其规章制度对劳动者进行相应的处罚。江南环球港公司在仲裁庭审中提交了《考勤管理制度（试行版）》，根据该制度第4.3.4条规定以王玉茹旷工为由解除双方劳动合同。但是江南环球港公司在制定或修订规章制度时，并未履行相应的民主协商程序，其提供的培训签到表中的签名已证实并非王玉茹本人所签，江南环球港公司就该制度中的规定也未对王玉茹进行过培训。因此，江南环球港公司所依据的规章制度对王玉茹不产生效力。另外，江南环球港公司提交的催促员工上班通知函中要求王玉茹于2019年6月14日前到公司正常上班，否则将根据公司规章制度进行处理，但其于2019年6月12日就对王玉茹作出了解除劳动合同通知书。综上，江南环球港公司解除劳动合同的行为不符合劳动法的相关规定，应认定为违法解除劳动合同。根据王玉茹的月工资标准及工作年限，江南环球港公司应支付王玉茹赔偿金16000（3200元×2.5×2）。另根据《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》第二十六条规定，鉴定费用由提出鉴定申请的一方当事人向鉴定机构预缴，由对鉴定结论承担不利后果的一方当事人承担。本案中，江南环球港公司应对鉴定结论承担不利后果，应支付王玉茹预缴的鉴定费2160元。江南环球港公司辩称：一、江南环球港公司与王玉茹劳动关系解除时间是2019年6月14日，江南环球港公司于2019年5月变更王玉茹工作岗位系合理变更，王玉茹应当配合。江南环球港公司已通过多种方式充分告知王玉茹调岗事宜，但其连续旷工一直未到新岗位工作。根据劳动法和公司规章制度，江南环球港公司有权解除劳动合同，江南环球港公司向工会送达了解除劳动合同通知函，得到工会回复同意后，依法向王玉茹发出了解除劳动合同通知书，该通知书上写明了自其收到通知书后，公司与其正式解除劳动合同，并依法履行了通知义务。2019年6月14日王玉茹签收了解除劳动合同通知书，双方于通知书签收之日起解除劳动关系。二、江南环球港公司依据劳动法、公司规章制度与王玉茹解除劳动关系合理合法，不应向其支付赔偿金。三、江南环球港公司依据王玉茹入职时签收的月星集团员工手册决定对其解除劳动关系，但是王玉茹申请对考勤管理制度试行版培训签到表进行鉴定，该份文件与本案并无关联，且江南环球港公司在劳动仲裁阶段撤回了该份文件，不作为证据使用，王玉茹对撤回的文件申请鉴定，江南环球港公司不应承担鉴定费用。江南环球港公司向一审法院起诉请求：1.确认江南环球港公司与王玉茹劳动关系解除时间为2019年6月14日；2.江南环球港公司无需支付王玉茹赔偿金16000元；3.江南环球港公司无需支付王玉茹鉴定费2160元。一审法院认定事实：2017年2月20日，江南环球港公司、王玉茹签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2017年2月20日起至2020年2月20日止，工作岗位为车库收费，王玉茹所在工作岗位不复存在或者被削减，江南环球港公司可对王玉茹的工作岗位、工作地点和/或职务级别作必要调整。当日，王玉茹入职江南环球港公司，从事物管工程部车库收费员工作，负责人工收取停车费，工作地点是江南环球港地下停车场，王玉茹的应发工资为3200元/月。2017年11月19日，王玉茹签收《月星集团员工手册（2015版）》（版号为YX-HR-2015-0801），载明其同意以该员工手册作为江南环球港公司的员工手册，愿意遵守。该员工手册第十三条奖惩制度部分规定，违反考勤管理制度：1年内里连续旷工2天（含）以上或累计旷工3天（含）以上，解除劳动合同。2018年4月，江南环球港公司新制定《考勤管理制度(试行版)》（文件编号为SY02-2018-HR-KQ)，随后组织员工对该考勤制度进行培训，部分员工在培训签到表上签字确认。2019年4月30日，江南环球港公司出具了《关于物管工程部车库收费系统升级及相关部门人员合并调整的通知》，内容为自2019年5月5日起，公司车库系统全面升级为无人收费系统，车库收费岗位相关人员职能规划和定岗定编实施时间为2019年5月31日，薪资福利待遇无变动。2019年5月7日，江南环球港公司就调岗事宜与王玉茹进行了员工访谈，访谈内容主要为正式通知车库收费人员分流问题，推荐“威丽前台/邮轮酒店收银岗/二销（层顶）”“不考虑夜班”，王玉茹对江南环球港公司的建议要求或期望为“无”。同日，江南环球港公司出具调岗通知书，载明“因公司车库系统全面升级为无人收费系统，由于客观情况发生重大变化，致使车库收费员的劳动关系无法继续履行，经公司研究决定，现将你从物管工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，调岗从2019年6月1日起开始执行，调岗后薪资及福利待遇不变。”2019年5月24日，江南环球港公司出具《关于物管工程部车库收费部分人员岗位调整的通知》，载明“将物管工程部车库收费员李丹、王玉茹、陈亚珍调动至游乐市场部担任屋顶游乐服务岗位。调岗决定于2019年6月1日开始执行，调岗后工资及薪资待遇不变。”江南环球港公司以张贴调岗通知及挂号信邮寄的方式告知了王玉茹调岗后的工作安排，但王玉茹自2019年6月1日起仍在原岗位待岗，未到江南环球港公司安排的新岗位工作。2019年6月11日，江南环球港公司通过微信向王玉茹发送了催促员工上班通知函电子稿，内容为因王玉茹自2019年6月1日至2019年6月11日期间旷工5天，要求其三个工作日内到公司正常上班，否则将按照公司规定解除劳动关系。同日，江南环球港公司人力资源部向工会送达了解除劳动合同通知工会函，工会于当日回复同意解除与王玉茹之间的劳动关系。2019年6月12日，江南环球港公司作出解除劳动合同通知书，通知王玉茹于2019年6月12日解除劳动合同，江南环球港公司不需要支付经济补偿金；解除理由是严重违反公司的规章制度，《员工手册》第十三条，考勤相关制度，第七条考勤管理第二条；劳动合同法第二十五条第二条的情形。江南环球港公司同时出具职工解除或终止劳动合同证明，解除原因为因违反公司考勤管理制度，连续旷工5天，公司解除劳动关系。2019年6月14日，王玉茹书面确认收到江南环球港公司发出的解除劳动合同通知书及职工解除或终止劳动合同证明，但不认可江南环球港公司的解除理由。后王玉茹向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决江南环球港公司支付：1.2019年6月1日至2019年6月15日工资1500元；2.违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。仲裁庭审中，王玉茹变更第二项仲裁请求为16000元（3200×2.5×2)，且增加仲裁请求要求支付笔迹鉴定的鉴定费2160元。2019年12月16日，该仲裁委作出新劳人仲案字[2019]第920号仲裁裁决书，裁决：一、确认王玉茹与江南环球港公司劳动关系解除时间为2019年6月12日;二、江南环球港公司自裁决书生效之日起十日内一次性支付王玉茹赔偿金16000元;三、江南环球港公司自裁决书生效之日起十日内一次性支付王玉茹鉴定费2160元;四、对王玉茹的其他仲裁请求不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人如对该裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向常州市新北区人民法院起诉。江南环球港公司不服该仲裁裁决书，诉至一审法院，提出前列诉讼请求。仲裁庭审中，江南环球港公司提交培训签到表以证明对王玉茹就《考勤管理制度（试行版）》进行过培训，王玉茹不认可其签字，申请对该签字进行笔迹鉴定。2019年10月24日，苏州同济司法鉴定所对送检的培训签到表中的签名“王玉茹”鉴定意见如下：根据现有样本材料检验，送检的培训签到表签到一栏“王玉茹”签名字迹与比对材料字迹不是同一人书写。鉴定费用为2160元，由王玉茹先行垫付。一审法院认为，虽然劳动合同法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同约定的内容，但不能因此完全否定企业的用工自主权，即用人单位有权根据自身生产经营需要，依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作岗位，但不得滥用权利损害劳动者利益。用人单位若与劳动者在劳动合同约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”，应视为劳动者有将工作场所与工作内容变更或决定的权限委由用人单位行使的明确特约，用人单位始得行使对劳动者合理调职的权限，但用人单位根据特约行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制，具体而言，用人单位所做调职决定须具有经营上的必要性，不应使劳动者尊严或技能受损，且不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。本案中，双方劳动合同明确约定王玉茹所在工作岗位不复存在或者被削减，江南环球港公司可对王玉茹的工作岗位、工作地点作必要调整。经审查，江南环球港公司变更王玉茹工作岗位具有合法性和合理性。其一，江南环球港公司因地下车库系统全面升级为无人收费系统，车库收费员的劳动关系无法继续履行，将王玉茹从物管工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，确属于客观情况变化致使劳动合同无法履行，江南环球港公司在调岗前与王玉茹进行了访谈交流，其调岗行为并未超出劳动合同约定。其二，从各类通知来看，调岗前后的工作岗位存在一定的关联，工作性质无明显差别，调岗后的薪酬基本不变，对王玉茹的直接利益并未造成影响，江南环球港公司按照劳动合同的约定变更工作岗位，未违反雇主保护照顾义务。故江南环球港公司于2019年5月变更王玉茹工作岗位系合理变更，对此王玉茹应当予以配合。王玉茹对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当采取消极怠工的方式。江南环球港公司通过张贴公示、挂号信、微信多种方式向王玉茹进行充分的告知，但自2019年6月1日起至2019年6月12日止，王玉茹未到新的工作岗位报到并提供正常劳动，根据劳动法第三条第二款关于劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德的规定,劳动合同的当事人履行劳动合同时均应当恪守诚实信用的原则，诚实信用原则表现在应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋需用人单位专门以规章制度的形式加以规定，王玉茹的行为已严重违背了应自觉遵守劳动纪律以及应尽的忠实勤勉义务。况且，根据王玉茹签收认可效力的《月星集团员工手册（2015版）》（版号为YX-HR-2015-0801）的规定，江南环球港公司有权解除劳动合同。江南环球港公司经征求工会意见，作出与王玉茹解除劳动合同的决定，王玉茹于2019年6月14日签收解除劳动合同通知书，双方劳动合同于2019年6月14日解除。江南环球港公司解除与王玉茹劳动合同，非违法解除，依法不需承担赔偿金。关于王玉茹主张的2019年6月1日至6月15日期间的工资1500元。王玉茹在此期间仅在原岗位待岗，未按照江南环球港公司的调岗安排至新岗位工作，并未提供实质性劳动，根据《工资支付条例》第二十六条第二项的规定，江南环球港公司无需支付其上述期间的工资。王玉茹对江南环球港公司在仲裁中提交的培训签到表中签字真实性不予认可，并申请对该签字进行笔迹鉴定，垫付鉴定费2160元。经鉴定，送检的培训签到表签到一栏“王玉茹”签名字迹与比对材料字迹不是同一人书写，故该费用应由江南环球港公司承担。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，《江苏省工资支付条例》第二十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、江南环球港公司于判决生效之日起十日内向王玉茹支付鉴定费2160元；二、驳回王玉茹的其他仲裁请求；三、驳回江南环球港公司的其他诉讼请求。如果未按判决所指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，按规定减半收取5元，由江南环球港公司负担。本院二审期间，双方当事人均未提供新的证据。二审查明的事实与一审一致，本院对此予以确认。本院认为，本案双方当事人二审争议的焦点为：1.江南环球港公司与王玉茹之间劳动合同解除时间的确认问题；2.江南环球港公司是否应当支付王玉茹赔偿金问题。关于争议焦点一，劳动合同依法订立，即具有法律约束力，用人单位和劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自的义务。劳动合同的解除是指劳动合同在订立之后，尚未全部履行之前，由合同双方或单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。单方解除劳动合同，是仅凭一方的意思表示而无须得到对方的同意即可成立的单方法律行为，当具备劳动合同解除的客观条件时，由劳动合同建立的任一方作出，并送达对方时就可以生效的法律状态。一般认为，单方解除劳动合同符合民法上形成权的特征，可以按照形成权所产生的法律后果来处理。本案中，江南环球港公司作出的解除劳动合同通知书，于2019年6月14日由王玉茹签收，故双方劳动合同解除时间应认定为2019年6月14日。关于争议焦点二，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。王玉茹在向本院提交的上诉状中已认可江南环球港公司将其从物管工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，确属于客观情况变化致使劳动合同无法履行，江南环球港公司作为用人单位拥有自主管理权，有权根据工作需要对其进行岗位调整，且江南环球港公司在调岗前已与其进行了访谈交流；调整后的岗位工作内容仍然是收费员，工资待遇没有变化，直接利益并未造成影响，其拒绝用人单位的工作调整，仍在原岗位待岗，未至新岗位工作的行为的确存在过错。事实上，经江南环球港多次催告通知后，王玉茹在2019年6月1日至2019年6月12日期间，一直未到新的工作岗位报到并提供正常劳动，应视为连续旷工，是严重违反劳动纪律的行为。故江南环球港公司依据经民主程序制订并已向王玉茹公示的《月星集团员工手册（2015版）》（版号为YX-HR-2015-0801）规定，经征求工会意见后，与王玉茹解除劳动合同，符合法律规定，无须向王玉茹支付赔偿金。综上，王玉茹提出的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王玉茹负担。本判决为终审判决。审判长 杨 剑审判员 陈 倩审判员 顾 洋二〇二一年一月十八日书记员 邓兰铭