山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁10民终3640号上诉人（原审原告）：于玲玲，女，1978年1月2日出生，汉族，住荣成市三环**。委托诉讼代理人：鞠春广（系于玲玲之夫），住荣成市三环**。上诉人（原审被告）：荣成裕罗电器有限公司，住所地荣成市邹泰南街**。法定代表人：严秉润，董事长。委托诉讼代理人：尹强，山东荣顺律师事务所律师。上诉人于玲玲、荣成裕罗电器有限公司（以下简称“裕罗电器公司”）因劳动争议一案，均不服山东省荣成市人民法院(2020)鲁1082民初2009号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。于玲玲上诉请求：撤销原判，依法改判。事实和理由：一、一审认定事实不清，适用法律错误。1.一审认定于玲玲认可以基本工资作为计算加班工资的基数错误。如于玲玲认可该事实，就不会向劳动监察部门举报，也不会起诉要求确认合同无效，裕罗电器公司也不会在于玲玲举报后将应计算在工资中的津贴（如：工龄、满勤、饭补津贴）改成福利1、2、3，以达到少发加班费、少缴纳社保费的目的。在劳动监察部门调查取证时，裕罗电器公司不承认福利是津贴，无理阻挠劳动监察部门正常执法(劳动监察部门告诉于玲玲丈夫，如福利1、2、3确实是津贴的话，应算在加班工资基数之内，但裕罗电器公司提供的工资记录显示是福利)。以上事实，劳动监察杨仁和科长和仲裁、一审庭审笔录可以证实。即使于玲玲认可基本工资作为计算加班工资的基数，但裕罗电器公司存在违法违规问题，劳动监察部门发现后也应予以纠正。劳动监察部门无法履行该职责，是因裕罗电器公司用福利掩盖工资和荣成劳动监察部门未听取威海指导意见造成。且对此于玲玲不予认可，仅以基本工资为加班工资基数对于玲玲既不公平，也不符合情理。如请事假或迟到10分钟即扣相应的工龄津贴，而加班加点不予多发，明显不符合情理；2.一审适用法律法规错误。一审适用鲁高法[2010]84号第三十四条，而本案应适用劳动法第四十四条、《山东省工资支付暂行规定》第四条的规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外加班加点工作的在计发150%、200%、300%的工资时，至少应以劳动者的标准工资(基本工资)、年工资和各种津(补)贴为基数。《山东省企业工资支付规定》第二十五条和鲁高法[2010]84号第三十五条规定，劳动者加班费计算基数应按法定工作时间内劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定，劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。可见，裕罗电器公司仅以于玲玲基本工资计算加班工资违反法律法规的强制性规定，应以基本工资、工龄津贴、满勤津贴等为计算加班工资的基数。之所以规定以上个月提供正常劳动所得实际工资为基数，是防止因请事假或迟到而不能将工龄津贴和满勤等完整算在加班工资基数内，防止裕罗电器公司截流；3.约2010年前，于玲玲加班工资基数低于最低工资，裕罗电器公司两次提供的工资支付记录和于玲玲提供的银行流水不相同，可以证实裕罗电器公司提供的工资支付记录不真实，目的是掩盖其违法违规的事实。且裕罗电器公司提供的支付记录可以证实，于玲玲的部分加班工资基数低于最低工资；4.2015年集体合同约定，加班工资以16元／小时为基准计算(劳动监察部门杨科长电话中讲的)，而其它年份却以基本工资为加班工资基数。人力资源和社会保障局给于玲玲之夫看的2017年集体合同约定以17元／小时为基准。于玲玲之夫随便让人力资源和社会保障局念的有具体数额，而没念的却没有，仲裁部门调取证据时正好没有该年份的集体合同。威海劳动监察部门指导荣成劳动监察部门的意见是夜班费应计算在加班工资基数内，而荣成市人力资源和社会保障局却在回复于玲玲丈夫信访时答复说听取了威海指导意见，夜班费不算加班工资基数，荣成市人力资源和社会保障局有帮助裕罗电器公司造假的嫌疑。即使其他年份集体合同是真实的，也不应当只按照工资项目中的基本工资为加班工资基数；5.工作准备时间和休息时间应算工作时间，支付工资。7点30分至7点50分出勤是强制性规定，规定7点30分未打卡、晚打卡、打卡错误每次罚款10元，满3次扣除满勤。于玲玲提供的2012年2月工资条可以看出，正常出勤天数是21天，于玲玲出勤21天，证明于玲玲没有事假、旷工、迟到的情况，不应扣除80元满勤和扣款40元，却在迟旷一项扣除40元，说明7点30分未打卡或打卡错误出现4次。裕罗电器公司在仲裁时主张扣除的是福利，实际是在工资内扣除的罚款。该工资条能够证明7点30分出勤是强制性规定，同时也能证明罚款的事实(无论于玲玲提供的工资条，还是裕罗电器公司提供的工资流水及其提供的规章制度都显示有扣款的事实)。中间吃饭和两次休息(供上厕所、喝水等)时间共计1个小时均被强制在厂内，受裕罗电器公司的管理，明显不是于玲玲自行支配的时间，该时间不计算工资不合法、不合理；6.病假工资。于玲玲提供的工资条、医院病历和裕罗电器公司提供的工资记录可以看出，裕罗电器公司确实存在未发病假工资的事实。如，2014年12月工资条证明，于玲玲请病假住院治疗，裕罗电器公司未发病假工资、无故扣满勤和工龄津贴。二、于玲玲确向裕罗电器公司递交了《被迫解除劳动合同通知书》，裕罗电器公司确实看到过，但裕罗电器公司拒绝签收(劳动监察部门的鞠主任和办公室王主任可以证实)。于玲玲当面递交，裕罗电器公司不签收，于玲玲又通过邮政快递送达，后再次当面送达裕罗电器公司而被禁止进入，于玲玲之夫向有关部门求助，裕罗电器公司不同意协调，同时结合人社局王主任和于玲玲之夫的录音材料，可以证实裕罗电器公司存在拒绝签收通知书的事实。另，核算经济补偿金时，应将苛扣、减少的劳动报酬等计算在补偿基数内。三、年假工资不应受时效限制。鲁高法[2010]84号文第10条规定，特殊情况下支付的劳动报酬应包括带薪年休假。人力资源社会保障部对第十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复指出，各地劳动人事争议仲裁委员会通过多种方式加大涉及带薪休假相关争议的处理力度，维护劳动者带薪休假权利，明确未休年假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算，更好保障劳动者维护带薪休假权利。因此，劳动报酬不应受仲裁时效的限制。即使受时效限制，也不应以80元／天计算，于玲玲主张80元／天，是因2017年之前工资低，相互抵销才主张的，如果不算此前的，应以于玲玲三年的实际工资予以补偿。另，未休年假应是三倍的工资。四、关于防暑降温费，确实有规定非高温作业人员每人每月140元，但同时也规定职工未正常出勤的，企业可以按实际出勤天数折算发放。于玲玲少出勤，裕罗电器公司扣除相应的防暑降温费，但于玲玲多出勤，裕罗电器公司却没有为其多发防暑降温费。多出勤或少出勤都属于未正常出勤，上述防暑降温费的发放不合情合规。五、关于打击报复于玲玲造成的经济损失。于玲玲提供的工资银行流水和住院病历可以看出，裕罗电器公司确实对于玲玲造成经济损失和身体伤害，如：不为于玲玲提供劳动条件，致使其2019年1月至8月工资收入明显减少，经济补偿减少；将于玲玲安排在监控下工作，让其独自下班(凌晨4点30下班，天黑路上行人少，天气不好更增加安全隐患)变相侮辱为难于玲玲，由此导致于玲玲生病住院，不仅造成经济损失，更造成身体伤害。由于玲玲两次举报、两次减少劳动报酬、两次调换工作、两次住院可以看出，裕罗电器公司两次隐性打击报复给于玲玲造成经济损失、严重身体和精神伤害(除该两次外于玲玲从未因生病住院)。同时，该隐性打击报复也证明，即使裕罗电器公司存在违法违规，因其强势地位，可以打击报复员工，员工为生存也不敢举报投诉裕罗电器公司，不应该认定认可了该违法事实。六、关于加付赔偿金的问题。于玲玲的主张符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十条的规定，于玲玲向劳动监察部门举报7点30分未打卡、打卡错误罚款10元／次，还不算工作时间，开始杨科长讲裕罗电器公司无权罚款，于玲玲之夫讲企业罚了，既然7点30分未打卡、晚打卡罚款，为什么不算工作时间，杨科长又讲这是裕罗电器公司的规章制度。可以看出，杨科长知道罚款系违法违规。后，于玲玲之夫又举报裕罗电器公司罚款违反法律法规，杨科长又讲从裕罗电器公司提供的工资支付记录看没有罚款的事实，不能认定罚款的规章制度违法违规。由此可见，不管是劳动监察部门的不作为，还是裕罗电器公司提供虚假材料，均会导致于玲玲的合法权益得不到维护，应支持于玲玲适当加付赔偿金的请求。七、关于社会保险费损失的问题。1.根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条规定，当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩，但对下列债权请求权提出诉讼时效抗辩的，人民法院不予支持：……(四)其他依法不适用诉讼时效规定的债权请求权。劳动者向用人单位追索欠缴的社会保险费，应属于上述情形；2.劳动者向用人单位索欠缴的社会保险费，属于特殊的债权请求权。为职工缴纳社会保险费是企业或用人单位的法定义务，具有强制性。职工主张用人单位为其补缴各项社会保险费，也具有强制性，不应受到时效的限制，该权利不仅是劳动者的私权，也是国家的公权。即使劳动者不主张该权利，国家有关部门也应强制要求用人单位履行缴费义务。八、依法补缴社保的问题。裕罗电器公司未按规定缴纳社保虽然不是人民法院受案范围，但裕罗电器公司不依法缴纳社会保险，符合于玲玲申请经济补偿的条件。于玲玲向行政部门投诉裕罗电器公司未按实际工资为基数缴纳社会保险，社保工作人员要求裕罗电器公司提供真实的工资支付记录，但裕罗电器公司提供的是不实的工资支付记录，故意将本应计算工资总额的津贴写成福利，以此达到少缴社保的目的，导致于玲玲的合法请求得不到维护。另，裕罗电器公司2006至2007年亦未为于玲玲缴纳医疗保险等。裕罗电器公司辩称，1.于玲玲大量投诉举报的相关事实均属劳动监察等部门的管辖范围，不属于劳动争议诉讼的审理范围，上述事项也都经过相关部门的处理，于玲玲还曾提起行政诉讼，不应重复主张。2.双方签订的集体合同没有约定加班工资按16元／小时计算，仲裁阶段调取的全部集体合同使用的是劳动部门制作的统一文本，均约定以基本工资为准计算加班费，没有小时工资一项，故于玲玲主张其听劳动监察工作人员电话念16元／小时不属实。关于加班工资基数的计算标准是否合法已经过诉讼，于玲玲请求确认双方合同约定的加班费按基本工资计算的条款无效，被法院驳回。关于病假工资，裕罗电器公司提供的工资发放记录显示为于玲玲发放了病假工资，数额符合法律规定。3.于玲玲系单方提出解除劳动合同，裕罗电器公司不应支付经济补偿金。通过于玲玲对解除合同过程的描述可以看出，双方并未就解除合同事宜协商、达成一致意见，且不是裕罗电器公司提出。4.关于仲裁时效，法律明确规定，仲裁时效为一年。裕罗电器公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，发回重审或依法改判。事实和理由：一、一审判令裕罗电器公司支付经济补偿金系适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形是“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同”。于玲玲以单位违约为由单方提出解除劳动合同，不是裕罗电器公司提出的，且双方没有协商的过程，也没有达成一致意见，一审按上述规定判令裕罗电器公司支付经济补偿金不当。二、一审判令裕罗电器公司支付带薪休假工资2320元，属于认定事实不清、适用法律不当。1.于玲玲于2019年8月底提出解除劳动合同，一审以2019年已履行期间所占全年的比例(全年年假天数为10天)，计算应给予的年假天数为6.5天，减去于玲玲认可的4.5天，所差2天按80元／天的双倍计算应补偿金额为320元，没有法律依据。《带薪年休假条例》第五条第二款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从上述规定看，一是在特殊情况下单位如在本年度不能安排，可以跨年度安排；在本年度内，可以集中安排，也可以分段安排；分段安排也不是平均分配，所以不存在按已履行期间的比例分摊的问题。二是如果单位确因自身原因导致不能安排年休假，才应当加倍支付工资报酬；未安排年假需要支付三倍的工资，本身含有对单位的惩罚，所以须以单位违反法定义务为前提，单位未违反法定义务，就不应承担相应的不利法律后果。而职工中途离职后，单位也无从安排，而非不履行法定义务。2.一审对于玲玲休年假的天数，只以于玲玲认可的为准，忽略于玲玲另外认可每年休3至5天“高温假”的事实，2017、2018年至少应当再加6天的休假天数。且根据于玲玲在仲裁的陈述，其对2017年至2019年的年假天数没有提出异议，只是对其性质提出争议，认为属于高温假或年假或单位停工停电而休假，不属于年假。于玲玲的该辩解不能成立，构成自认。3.2017年的年假工资已超过仲裁时效，不应予以支持。于玲玲辩称，裕罗电器公司的上述主张均不能成立。于玲玲向一审法院起诉请求：裕罗电器公司支付于玲玲：1.经济补偿金71097.80元；2.2006年至2019年8月未足额发放的劳动报酬（含加班工资、病假工资、克扣的工资及罚款）181258.08元；3.2006年至2019年未休年休假工资12160元；4.打击报复经济损失40000元；5.2017年至2019年夏季防暑降温费514.94元；6.未足额支付劳动报酬赔偿金94500元；7.补缴2006年1月至2007年4月期间的基本医疗保险，并支付于玲玲自行缴纳的2006年1月至2007年4月的社会保险费损失6000元。一审法院认定事实：2005年12月19日，于玲玲到裕罗电器公司工作。2007年4月，裕罗电器公司开始为于玲玲缴纳社会保险。2014年12月31日，双方签订劳动合同（2014年12月31日至2017年12月31日），约定：裕罗电器公司安排于玲玲执行标准工时制度，工作时间不超过8小时／天，每周不超过40小时；裕罗电器公司如安排于玲玲加班，应按照国家有关规定支付加班费。2017年12月31日，双方续签劳动合同（2017年12月31日至2020年12月31日），约定：裕罗电器公司如安排于玲玲加班，应按照国家有关规定支付加班费，加班以基本工资为基准计算。工作期间，裕罗电器公司每月通过银行转账支付工资并发放工资条。2019年8月28日起，于玲玲未再到裕罗电器公司工作。2019年12月23日，于玲玲申诉至荣成市劳动人事争议仲裁委员会，要求裕罗电器公司支付：1.未足额支付劳动报酬181258.08元；2.未休年休假工资报酬12160元；3.夏季防暑降温费损失514.94元；4.解除劳动合同经济补偿71097.80元；5.2006年1月至2007年4月自行补缴的养老保险费20000元；6.未足额支付劳动报酬赔偿金94500元；7.裁决裕罗电器公司未为于玲玲提供劳动条件造成经济损失的行为属于打击报复；8.裁决裕罗电器公司内部制定的规章制度违反法律法规。2020年3月13日，该仲裁委作出荣劳人仲案字[2020]第16号仲裁裁决，驳回于玲玲的仲裁请求。于玲玲不服该裁决，遂诉至一审法院。诉讼中，于玲玲提交《被迫解除劳动合同通知书》及EMS邮政特快专递各一份。通知书内容为：“因公司存在以下违法违规行为，使本人不得不解除劳动合同：1.无故苛扣本人的劳动报酬。2.未依法为本人缴纳社保和住房公积金。3.公司规章制度违反法律法规。4.为维护职工及个人利益向有关部门举报投诉公司，公司打击报复，给本人造成严重的经济损失和精神损失。根据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律规定，通知公司于2019年8月28日正式解除劳动合同，届时要求企业补发工作期间苛扣的劳动报酬，依法缴纳社保及住房公积金，补偿因未缴和少缴纳社保及住房公积金给本人造成的损失，支付解除劳动合同经济补偿金，并结算当月的工资”。EMS邮政特快专递显示：“寄件人信息：于玲玲，收件人信息：荣成裕罗电器有限公司，电话：758****，地，地址：荣成市邹泰南街**件品名：被迫解除劳动合同通知书，寄件人签署：于玲玲，2019年8月26日15时，收件人签收：鞠春广，加盖印章：山东威海荣成速递已安检安检员王涛邮件已验试验试人：李非”。经质证，裕罗电器公司称没有收到《被迫解除劳动合同通知书》，且于玲玲的解除理由不成立，不应支付经济补偿。于玲玲为证实其自行补缴生育保险费和基本养老保险费，提交山东省社会保险费专用收款票据二张，其上分别显示于玲玲于2008年1月16日补缴2001年11月至2007年3月生育保险费845元，2012年12月20日补缴2001年11月至2007年3月基本养老保险费25350元，其中单位缴纳额为17550元，个人缴纳额为7800元。经质证，裕罗电器公司对该证据的真实性没有异议，但于玲玲从未向裕罗电器公司主张，在历次投诉举报中亦未向有关部门主张，已超过仲裁时效。裕罗电器公司为证实已足额发放工资及工资的构成情况，提交2017年1月至2019年8月工资明细一份，载明于玲玲工资由基本工资、日工资、出勤天数、出勤工资、独生子女费、高温费、加班时间及金额、特勤时间及金额、保险、公积金等项目构成；2017年1月至5月基本工资为1875元/月，2017年6月至12月基本工资为1985元/月，裕罗电器公司支付2017年1月至12月加班工资（工作日加班）9872.82元，特勤工资（休息日加班）10169.69元；2018年1月至5月基本工资为2000元/月，2018年6月至12月基本工资为2100元/月，裕罗电器公司支付2018年1月至12月加班工资（工作日加班）10461.21元，特勤工资（休息日加班）12269.57元；2019年1月至8月基本工资为2115元/月，裕罗电器公司支付2018年1月至12月加班工资（工作日加班）291.72元，特勤工资（休息日加班）243.10元。经质证，于玲玲对该证据的真实性没有异议，工资发放情况及数额属实；对裕罗电器公司每月已按基本工资为基数发放加班工资没有异议，但认为加班工资计算基数不正确；对裕罗电器公司已按规定标准发放2017年至2019年8月夏季防暑降温费没有异议，但认为加班期间也应发放夏季防暑降温费。裕罗电器公司为证实2018年和2019年已安排于玲玲休年休假，提交请假书11张及历年休假情况统计表1张。经质证，于玲玲对真实性有异议，认为是裕罗电器公司自行制作，没有于玲玲签字，且该证据可以看出裕罗电器公司将于玲玲的病假列为年休假；认可2017年已休年休假3.5天，2018年已休年休假4天，2019年已休年休假4.5天。裕罗电器公司认可请假书上面的签字不是于玲玲所签。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，于玲玲于2005年12月19日至2019年8月27日在裕罗电器公司工作，双方之间的劳动关系依法建立。关于于玲玲主张的各项请求是否有事实及法律依据：1.关于未足额发放劳动报酬（含加班工资、病假工资、克扣的工资及罚款）的问题。《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见》第34条规定：“用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准的除外。”本案中，根据在案证据及庭审查明的事实，工资明细表上明确记载于玲玲的工资构成情况，其中包含加班时间及金额、特勤时间及金额，裕罗电器公司按月通过银行向于玲玲支付工资并发放工资条，于玲玲对领取的工资数额是明知的，亦认可裕罗电器公司已按基本工资为基数发放了加班工资，且裕罗电器公司向于玲玲实际发放工资总额扣除加班费后，实际发放工资数额高于当年最低工资标准，故于玲玲要求裕罗电器公司支付加班工资的主张，没有事实及法律依据，不予支持。于玲玲主张未足额发放病假工资及克扣工资、罚款的事实未提供充分证据证实，于法无据，不予支持。2.关于经济补偿的问题。于玲玲主张通过EMS特快专递等方式向裕罗电器公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，裕罗电器公司否认收到该通知书。裕罗电器公司认可双方劳动关系解除，但未能就解除原因进行举证。鉴于双方就劳动关系的解除各执一词，且就各自主张均未提交充分证据证实，视为双方协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，裕罗电器公司应向于玲玲支付经济补偿。根据于玲玲在裕罗电器公司的工作年限，裕罗电器公司应支付于玲玲经济补偿45825.64元（3273.26元×14个月）。3.关于带薪年休假工资的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，于玲玲主张2017年之前的带薪年休假工资已超过法定一年的仲裁时效，不予支持。裕罗电器公司提交的请假书及历年休假情况统计表未有于玲玲签字确认，于玲玲不予认可，不足以证实已安排于玲玲休年休假，应承担举证不能的法律后果，故于玲玲要求裕罗电器公司支付2017、2018、2019年带薪年休假工资的诉讼请求，予以支持。庭审中，于玲玲认可2017年已休年休假3.5天，2018年已休年休假4天，2019年已休年休假4.5天，主张以年休假10天／年、按80元／天计算未超出法定标准，予以支持。经计算，裕罗电器公司应支付于玲玲2017年带薪年休假工资1040元，2018年带薪年休假工资960元，2019年带薪年休假工资320元。4.关于夏季防暑降温费的问题。《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）第一条规定：企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6、7、8、9月共4个月计发。于玲玲认可裕罗电器公司已按规定标准发放了夏季防暑降温费，要求裕罗电器公司另行支付加班期间的夏季防暑降温费没有法律依据，不予支持。5.关于打击报复经济损失的问题。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实应当提供证据加以证明，未能提供证据或者证据不足以证明事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，于玲玲主张裕罗电器公司对其进行打击报复，对此未能提供相应证据予以证实，应承担举证不能的法律后果。故该诉讼请求，无事实依据，不予支持。6.关于加付赔偿金的问题。于玲玲的主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定支付加付赔偿金的情形，缺乏事实和法律依据，不予支持。7.关于社会保险费损失的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中,于玲玲分别于2008年1月16日自行补缴2001年11月至2007年3月生育保险费，2012年12月20日自行补缴2001年11月至2007年3月基本养老保险费。从查明的事实看，于玲玲所进行的相关投诉并不涉及该主张，于玲玲直至2019年12月23日申请仲裁向裕罗电器公司主张，明显超过仲裁时效，亦不存在仲裁时效中止、中断的情形。故该请求，不予支持。8.关于补缴基本医疗保险费的问题。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。根据该规定，征缴社会保险费属于劳动行政部门的职能，不属于人民法院受理民事案件的范围，不予处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十五条、《中华人民人和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条、《关于调整企业职工防暑降温费标准》（鲁人社字[2015]45号）第一条之规定，判决：一、荣成裕罗电器有限公司于判决生效之日起十日内支付于玲玲经济补偿45825.64元。二、荣成裕罗电器有限公司于判决生效之日起十日内支付于玲玲带薪年休假工资2320元。三、驳回于玲玲的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由荣成裕罗电器有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。对一审查明的事实，本院予以确认。本院认为，对双方当事人的上诉主张，本院评析如下：1.关于未足额发放劳动报酬的问题。于玲玲主张一审以其基本工资作为计算加班费的基数错误，还应包含工龄、满勤、饭补等津贴，但双方之间的劳动合同约定，加班费应以基本工资为基数计算，该约定合法有效，于玲玲该主张缺乏事实和法律依据。于玲玲主张工作准备时间、午饭时间和中间休息时间应算工作时间，支付工资，缺乏依据；其主张裕罗电器公司未付部分病假工资、克扣工资、罚款等，未提交证据证实。因此，于玲玲主张裕罗电器公司未足额发放劳动报酬，本院不予支持。2.关于经济补偿金的问题。双方当事人对于合同解除的原因和过程均不能提交有效证据证实，一审视为双方合意解除并判令裕罗电器公司支付经济补偿金，公平合理，本院予以维持。3.关于经济赔偿金的问题。于玲玲主张裕罗电器公司应支付经济赔偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定支付加付赔偿金的情形，故该主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。4.关于未休年休假工资的问题。于玲玲对2017年之前未休年休假工资的胜诉权，已因诉讼时效期间届满而丧失，对该主张，本院不予支持。于玲玲认可2017、2018、2019年已休年休假的天数，并主张以年休假为10天／年、工资80元／天计算，一审据此计算于玲玲3年的未休年休假工资正确，本院予以维持。5.关于防暑降温费的问题。《山东省人力资源和社会保障厅、山东省财政厅、山东省安全生产监督管理局、山东省国家税务局、山东省地方税务局关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》规定，防暑降温费系按月计算，于玲玲主张加班时间应额外计算该费用，缺乏依据，本院不予支持。6.关于裕罗电器公司打击报复致经济损失问题。于玲玲主张裕罗电器公司对其打击报复，致使其住院等，但未提交证据予以证实，应当承担不利的诉讼后果，对该主张，本院不予支持。7.关于社会保险费损失的问题。于玲玲分别于2008年1月16日、2012年12月20日补缴生育保险和基本养老保险费，于玲玲申请仲裁时已超过法定仲裁时效期间，亦不存在仲裁时效中止、中断的情形，故对该主张，本院不予支持。8.关于补缴基本医疗保险费的问题。该问题不属于人民法院受理民事案件的范围，一审不予处理正确。综上所述，于玲玲、裕罗电器公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由于玲玲、荣成裕罗电器有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长  杨秀萍审判员  乔 卉审判员  张燕妮二〇二一年一月二十六日法官助理宋杨书记员刘莎莎