江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终10429号上诉人（原审原告）：杜健，男，1983年1月16日出生，汉族，住湖北省英山县。委托诉讼代理人：吕婷，江苏臻万律师事务所律师。委托诉讼代理人：何铭炜，江苏臻万律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：艾利（昆山）有限公司，住所地江苏省昆山开发区南河路**，统一社会信用代码913205837186719380。法定代表人：杨劲松，公司总经理。委托诉讼代理人：胡伟雄，江苏誉腾律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨宏磊，江苏誉腾律师事务所实习律师。上诉人杜健因与被上诉人艾利（昆山）有限公司（以下简称艾利公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2020）苏0583民初578号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月30日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。杜健上诉请求：1.撤销江苏省昆山市人民法院（2020）苏0583民初578号民事判决，改判艾利公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金85000元；2.艾利公司承担一审、二审诉讼费用。事实和理由：一、一审判决未对案件争议焦点相关事实进行查明及认定，且案件事实佐证依据并不存在。其2019年5月8日受书面警告的行为系2019年1月发生，而当时2019版《员工手册》并未制定，更未生效，且2011版《员工手册》和2019版《员工手册》中关于书面警告的严重性存在显著差异，一审法院对此未进行查明。艾利公司系依据2019年7月生效实施的《员工手册》对上诉人之前违纪行为进行评判，但当时该版《员工手册》尚未修订，因此艾利公司作出的解除劳动合同处分属违法行为，而一审判决对该关键事实未作出认定。一审法院对2019版《员工手册》的制定程序及内容的合法合理性也未查明及认定。其在一审过程中没有看到一审判决中提及的医事证明、员工请假条、情况说明、就业规则(纪律惩戒部分)、职工代表大会会议主要议程、职代会报告表、会议纪要、职工代表名单、修改公告、承诺书等材料。二、一审判决未对案件争议焦点进行说理，艾利公司依据新版员工手册评判劳动者之前违纪行为违反了法治原则及劳动法立法精神，一审认可艾利公司解除劳动关系的行为，适用法律存在错误。其多次强调新旧《员工手册》适用的问题，一审判决并未回应，也未归纳案件争议焦点。在本案对新旧《员工手册》如何适用存在争议且没有具体法律依据的情况下，应当依据法理及劳动法基本原则进行认定，艾利公司依据新版员工手册评判劳动者之前违纪行为违反了法治原则及劳动法立法精神。一审认可艾利公司依据新版员工手册评判劳动者之前违纪行为违反了法不溯及既往及从旧兼从轻的原则，也不符合劳动法保护劳动者合法权益的立法精神。综上所述，一审判决认定事实明显错误，艾利公司解除劳动合同的行为违反法律规定，应当向其支付经济赔偿金。另提供广东省珠海市中级人民法院（2015）珠中法民一终字第1044号民事判决书供法院参考，该案与本案类似，所涉争议焦点均为是否可以适用新的员工手册来处罚在该员工手册生效之前的行为。艾利公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。杜健向一审起诉请求：判决艾利公司支付其违法解除经济赔偿金85000元、年终奖5000元，并承担诉讼费用。一审法院查明事实：杜健于2013年11月20日入职艾利公司处，双方签订有劳动合同，缴纳了社会保险费。2019年11月6日，艾利公司依据2019版《员工手册》关于存在两次可以给予书面警告行为的规定，解除了与杜健的劳动合同。该版《员工手册》已经杜健签收。艾利公司分别于2019年5月8日和2019年11月6日，向杜健作出书面警告处分，并由杜健签字认可。2019版《员工手册》关于年终奖金的规定为，在当年12月31日之前(含12月31日)因各种原因离职的员工将失去获得年终奖金的资格。杜健就与艾利公司的劳动争议，向昆山市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求艾利公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金85000元；2.2019年年终奖5000元。该委作出昆劳人仲案字〔2019〕第6398号仲裁裁决：驳回杜健的所有申诉请求。该仲裁裁决为非终局裁决，杜健不服仲裁裁决遂向人民法院提起诉讼。以上事实由昆劳人仲案字〔2019〕第6398号仲裁裁决书、社保缴费记录、劳动合同、工资条、银行流水、医事证明、违纪解除劳动合同通知书、员工请假卡、违纪解除劳动合同通知书、情况说明(杜健所写)、情况说明(方梦浊所写)、方梦浊医事证明书、就业规则(纪律惩戒部分)、职工代表大会会议主要议程、职代会报告表、会议纪要、职工代表名单、修改公告、承诺书、工资明细及当事人在一审中的陈述予以证实。一审法院认为，艾利公司对杜健作出的两次书面警告，均注明本人收到并诚恳接受上述警告，杜健对两次书面警告均有签字，故应认为杜健对两次书面警告均予以认可。2019版《员工手册》载明存在两次可以给予书面警告行为的，解除劳动合同。杜健对该版《员工手册》已签收，且签收页注明愿意遵守和接受手册中的条例和规定。综上所述，一审对艾利公司解除与杜健之间劳动关系的行为予以认可，对杜健要求艾利公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。杜健要求艾利公司支付2019年年终奖的请求，因艾利公司于2019年11月6日与杜健解除劳动关系，根据《员工手册》的规定，杜健不在享受年终奖的范围内，故一审对杜健要求艾利公司支付2019年年终奖的请求不予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决：驳回杜健的诉讼请求。案件受理费10元，由杜健负担。二审中，当事人没有提交新证据。经二审审查，一审查明事实无误，本院予以确认。本院在二审中另查明：艾利公司2011年版《员工手册》奖惩制度一章规定的处罚有口头警告、书面警告、严重书面警告、解除劳动合同；并规定因自身的失职行为，给公司造成2000元以下经济损失的，予以书面警告；还规定六个月累计被处以书面警告两次的予以严重书面警告，十二个月内累计被严重书面警告两次的可以即时解除劳动合同并不给予经济补偿金。艾利公司2019年版《员工手册》自2019年7月1日生效并实施，该版之奖惩制度规定的处罚有口头警告、书面警告、解除劳动合同；并规定违反公司纪律、相关规定，以及其他不当行为，给公司造成5000元以下经济损失的，予以书面警告；还规定存在两次可以给予书面警告行为的，或存在一次可以给予书面警告行为和一次可以给予口头警告行为，或经过累计后，视同存在上述情形，无论是否已经做出口头警告处罚，即可解除劳动合同。就2019年版《员工手册》的修订程序，艾利公司提交的2019年6月18日职代会关于2019版员工手册决议中有参会人员组成、人数、讨论结果以及参会人员签字，其提交的艾利公司工会委员会于2019年6月28日出具的书面沟通意见载明经公司管理层与工会及上级工会研究讨论并结合员工意见后完成员工手册的修订版本。艾利公司提交的于2019年6月24日、2019年11月8日与客户签订的质量扣款协议书分别载明367.69美元、1420美元扣款。艾利公司于2019年5月8日以由于杜健的疏忽导致明显外观缺陷的产品流出，造成关键客户抱怨，给公司造成损失为由，根据2011年版员工手册的有关规定对杜健作出书面警告处分，杜健在该处分下方声明诚恳接受上述警告。艾利公司于2019年11月6日以杜健工作疏忽，错误打印生产批号并在贴标签的过程中疏于检查，导致该产品流出到关键客户，给工厂造成严重影响为由，根据2019年版员工手册的有关规定对杜健作出书面警告处分，杜健在该处分下方声明诚恳接受上述警告。艾利公司还于2019年11月6日以杜健的两次工作失误在经济上和声誉上给工厂造成严重影响，接受过两次书面警告处分为由，根据2019年版员工手册中“存在两次可以给予书面警告行为的┄┄即可解除劳动合同”的规定，作出即日起解除劳动合同的处分。艾利公司并于当日向杜健送达解除劳动合同通知。艾利公司提供的解除劳动合同程序备案表载明的解除是由为杜健分别在2019年5月、11月因违纪被书面警告2次，艾利公司工会委员会意见为同意公司决定。双方当事人一致确认，杜健被解除劳动合同前十二个月的平均工资为7316元。本院认为，用人单位制订、修改《员工手册》等直接涉及劳动者切身利益的规章制度须经过民主程序，且不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才能作为确定双方权利义务的依据。本案中，艾利公司提供的职代会关于2019版员工手册决议材料上有参会人员签字，也记载了参会人员组成以及讨论结果，其还提供了艾利公司工会委员会出具的公司与工会书面沟通的意见，以上证据足以证明案涉2019年版《员工手册》系经民主程序制订。杜健签收了该《员工手册》，艾利公司解除与杜健的劳动合同亦通知了公司工会，因此该版《员工手册》的修订、公示程序以及艾利公司解除劳动合同程序符合法律规定。艾利公司就其于2019年5月、11月作出的书面警告处分所涉经济损失提供有与相应客户签订的质量扣款协议书，杜健在两次书面警告处分下方也均签字声明接受上述警告，故艾利公司对杜健作出的两次书面警告处分均有相应的事实依据。艾利公司对杜健第一次作出的书面警告系依据2011年版《员工手册》，第二次书面警告系依据2019年版《员工手册》，而两个版本的《员工手册》对两次书面警告规定的后果并不一致，2011年版《员工手册》规定两次书面警告的予以严重书面警告，而2019年版《员工手册》规定两次书面警告的即可解除劳动合同。因2019年版《员工手册》是从2019年7月1日才生效并实施，故本案二审争议焦点为艾利公司能否适用新的规章制度对杜健之前的违纪行为一并作出处理。法律只能适用于它颁布并生效后发生的行为和事件，不能适用于它生效以前所发生的行为和事件，这就是法不溯及既往原则的含义。该原则有个例外，如果新法对行为人的处罚较旧法为轻时则按新法处理，亦即从旧兼从轻。法律不溯及既往作为一项基本的法治原则，并不仅仅适用于法律与立法领域。《员工手册》作为企业的重要规章制度，如同企业内的法律，起着对员工行为进行指引、评价、预测、教育、强制等规范作用。因劳动关系双方存在管理与被管理的隶属性，故劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务，但劳动者同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权亦抱有合理期待。正是因为企业《员工手册》等规章制度具有法的基本特征，起着规范员工行为的作用，它必然被要求应是公开的、明确的和行为后果可预期的，一般不应具有溯及既往的效力。只有这样，企业《员工手册》等规章制度才能够起到维护企业劳动、生产、工作秩序的目的。在企业的新旧规章制度就相同行为、事项规定的处罚或者处理结果不一致时，按照劳动法与劳动合同法的立法目的与精神，也应作出有利于劳动者权益的选择，即应从旧兼从轻或者有利追溯。因此，法不溯及既往原则适用于企业《员工手册》等规章制度不仅是法治的应有之义，也是法治国家、法治社会的必然要求，还是企业构建文化、创造价值和可持续发展的需要。该原则在企业规章制度里的体现就是，企业不能用现在的规定去约束员工过去的行为，当然如果新的规定对员工的处罚较旧的规定为轻时，则可按新的规定处理。本案艾利公司系以杜健被两次书面警告为由依据2019年版《员工手册》的规定作出解除劳动合同处分的，但第一次书面警告所涉违纪行为发生时，2019年版《员工手册》尚未修订，更遑论生效实施。杜健按照当时实施的2011年版《员工手册》的规定，只能预期受到两次书面警告会被给予严重书面警告处分，其不能也无法预期受到两次书面警告即被给予解除劳动合同处分。用人单位对劳动者有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为有惩戒的权利，但作出解除劳动关系的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，理当审慎为之。艾利公司2011年版《员工手册》规定两次书面警告的予以严重书面警告，而2019年版《员工手册》则作出加重修改，规定两次书面警告的即可解除劳动合同。依照法不溯及既往原则，在新的规定对员工的处罚较旧的规定为轻时，才可按新的规定处理。反之，在新的规定对员工的处罚较旧的规定为重时，不能适用新的规定对员工之前的行为进行处理。因此，艾利公司适用2019年版《员工手册》中被两次书面警告的即可解除劳动合同的规定对杜健在该版《员工手册》生效实施之前发生的行为一并处理，其所作出的解除劳动合同处分不当，违反了法不溯及既往这一基本的法治原则。另外，从前后两版《员工手册》规定内容来看，本案所涉两次书面警告的意义与后果不相等同。依照2011年版《员工手册》规定，四次书面警告才达到解除劳动合同处分条件，2019年版《员工手册》虽规定两次书面警告的即可解除劳动合同，但该新版《员工手册》也同时规定其自2019年7月1日生效并实施，故也需杜健存在该日期之后被两次书面警告情形才达到解除劳动合同处分的条件。因杜健在该日期之后仅有一次书面警告情形，故从此角度而言，杜健的行为亦未达到2019年版《员工手册》规定的解除劳动合同处分条件。再者，公正、法治、诚信作为社会主义核心价值观的基本内容，作为社会层面的价值取向，是整个社会、所有组织与个人都应践行的核心价值理念。本案艾利公司新版《员工手册》规定的解除劳动合同处分的条件要较旧版《员工手册》规定严苛，艾利公司适用新的规定一并处理杜健之前的行为，超出了杜健的心理预期。法治是治国理政的基本方式，企业的制度建设则是企业管理与持续发展的基本方式。以新的处罚较重的规定去处理员工过去的行为会使得员工无所适从，不仅影响公司规章制度对员工行为的指引、评价、预测、教育等作用，也损害企业自身的制度建设，对作为处罚对象的杜健来说也不公平。诚信是人类社会的优良道德传统，它不仅要求作为个人的劳动者要诚实劳动、信守承诺，也要求作为用人单位的企业亦要信守承诺。艾利公司在其新版《员工手册》中已经明确生效实施时间并公示劳动者的情况下，却在个案处理时未能信守其承诺的生效实施时间，亦有违诚信。综上，杜健所涉两次工作失误虽给艾利公司造成一定经济损失，艾利公司据此对杜健作出的两次书面警告也有相应事实依据与规章制度依据，但并不构成严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形，故艾利公司解除与杜健劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。根据杜健入职艾利公司时间、被解除劳动合同时间以及杜健被解除劳动合同前十二个月的平均工资，艾利公司应向杜健支付赔偿金87792元。关于杜健主张的2019年年终奖，一审按照艾利公司《员工手册》的相关规定对此作出了评价处理，杜健亦未就此提出上诉，故本院对此不再进行审查。综上所述，杜健的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销江苏省昆山市人民法院（2020）苏0583民初578号民事判决；二、艾利（昆山）有限公司于本判决生效之日起十日内向杜健支付违法解除劳动合同赔偿金87792元；三、驳回杜健的一审其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由艾利（昆山）有限公司负担；二审案件受理费10元，由艾利（昆山）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二一年一月二十五日书记员 芮 园