江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终9948号上诉人（原审被告）：华尔都商贸南京有限公司，住所地江苏省南京市秦淮区中山南路******。法定代表人：陈静，该公司总经理。被上诉人（原审原告）：杨敏，女，1996年3月7日出生，汉族，住安徽省全椒县。委托诉讼代理人：秦静静，南京市法律援助中心指派律师。上诉人华尔都商贸南京有限公司（以下简称华尔都公司）因与被上诉人杨敏劳动争议一案，不服江苏省南京市秦淮区人民法院（2020）苏0104民初2851号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月29日立案受理后，依法由审判员刘懿独任审理了本案。本案现已审理终结。华尔都公司上诉请求：撤销原判，依法改判驳回杨敏在一审阶段的全部诉讼请求即华尔都公司无需支付杨敏2019年6月工资6000元、7月工资1655元。事实与理由：（一）一审判决认定事实不清，定案证据不足，适用法律不当，判决错误。1.华尔都公司在一审庭审中只认可在2019年4月8日离职前委托众邦维南京知识产权服务有限公司（以下简称众邦维公司）按合同约定支付大专学历的杨敏每月3000元工资，超出部分已经由众邦维公司与杨敏另案处理，与本案无关。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”华尔都公司所有员工都在执行学历等级工资标准，杨敏在离职前也不应当例外。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”故华尔都公司有权决定企业员工岗位工资标准，而本案一审法院依法应该无权决定杨敏的工资标准。本案中，华尔都公司本应当按公司规定的大专学历标准支付杨敏工资为每月3000元，而一审判决却断章取义，篡改事实，错误地认定华尔都公司委托众邦维公司所付给杨敏的钱应当是杨敏的工资，这无疑是侵犯了企业的自主管理权。(二）华尔都公司主动向一审法院提交了2019年4、5、6、7四个月的考勤记录，目的是实事求是地说明：杨敏在2019年4月8日离职后至同年7月份，一直没有在华尔都公司处上班。至于同年7月份杨敏的6天考勤记录，是发生在杨敏与华尔都公司合作广告业务期间。华尔都公司挂在门口的打卡机留存了若干离职人员考勤指纹，杨敏自己单方打卡，华尔都公司全然不知，并非是华尔都公司的意思。杨敏自己起草的合作方案，说明了自2019年7月1日起杨敏在华尔都公司处的9天时间里，二者是合作及利益分成关系，并不是劳动合同关系。杨敏即使主张在华尔都公司处有9天的办公时间，也仅是因为华尔都公司自愿为杨敏提供业务洽谈场所，杨敏主动意识到双方是合作关系，不用在华尔都公司处继续打卡考勤，所以就在后3天自动停止了打卡考勤，因此只有6天打卡记录。同年7月份，杨敏在华尔都公司处9天后，陪男朋友一家人自由外出旅游较长一段时间，华尔都公司全然不知其去向，杨敏自由外出旅游行为进一步充分证明了杨敏在华尔都公司处打卡6天并非是出于劳动合同关系。同时证明了本案一审判决认定杨敏在华尔都公司处上班9天和杨敏应得6天工资自相矛盾，不能自圆其说。(三）既然一审判决认定华尔都公司与杨敏在其第一次离职后继续存在实际劳动关系，且本案中无证据证明华尔都公司与杨敏双方在何时已经第二次解除了劳动关系，那么，杨敏在2019年5、6、7月份自行陪男朋友一家长时间旅游未归，就属于赤裸裸的长期旷工行为。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”在双方签订的劳动合同中约定旷工达2日以上按单方解除合同处理，故华尔都公司有权单方解除劳动关系，也有权不支付杨敏诉讼主张的所谓的工资。然而，杨敏避开自己旷工话题，竟然通过诉讼手段向华尔都公司主张旷工期间的工资，显然没有法律依据。一审法院不是杨敏的保镖，判决支持杨敏的诉讼请求，显然是错误的判决。(四）根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则。一审判决既没有任何证据能够证明杨敏2019年5、6、7月继续在华尔都公司上班和为华尔都公司付出劳动，也没有充分证据证明杨敏相对华尔都公司而言是所谓的劳动者。因此，华尔都公司依法不应支付杨敏诉讼主张的工资。一审判决仅凭杨敏2019年7月6天的打卡记录和杨敏谎称是华尔都公司总经理承诺5、6月份可以不打卡考勤的言论，就认定杨敏在此期间为华尔都公司实际付出了劳动，认为华尔都公司给钱与杨敏要钱能相互印证，以此证明华尔都公司与杨敏存在实际劳动关系，判令华尔都公司继续给钱。这样的判决毫无道理，显然是认定事实不清，全然违背了法律的基本原则，损害了华尔都公司的合法权益。(五）华尔都公司出资帮助杨敏本身是善意之举，客观上，不应推定为双方存在实际劳动关系。也正因为华尔都公司的善意，才导致杨敏认为华尔都公司对她的客气就是福气，反而变本加厉，在向华尔都公司借钱不成后，就通过劳动仲裁和诉讼逼迫华尔都公司继续给钱。这也印证了老百姓的一句俗话:真是好心没好报。二、杨敏为讹诈华尔都公司财物，恶意虚构事实、提起诉讼，完全是虚假诉讼行为。本案中，杨敏离职后，向华尔都公司总经理自诉其经济困难，华尔都公司总经理出于同情支付杨敏补助。后杨敏因外出游玩无力偿还花呗贷款，在明知其与华尔都公司没有实际劳动关系的情况下，仍以索要工资的名义前后二次申请劳动仲裁未果后，竟然向法院起诉以讹诈华尔都公司所谓的工资，甚至在一审庭审中做出虚假陈述，谎称该补助钱款为5月工资，并在7月故意制造6天的考勤记录，捏造其尚未离职的事实，该行为符合《刑法》第三百零七条之一的规定：以捏造的事实提起民事诉讼。而且，杨敏虚假诉讼的行为直接导致法官被其谎言蒙骗，并出于同情做出本案一审无法律原则性的错误判决，干扰了正常司法活动，符合《关于办理虚假诉讼刑事案件适用法律若干问题的解释》第二条第二、三款的规定，应当认定为“妨害司法秩序或者严重侵害他人合法权益”。故杨敏采取虚构事实、虚假陈述等手段，捏造民事法律关系，向人民法院提起民事诉讼，其行为严重妨害了司法秩序，侵害了华尔都公司的合法权益。华尔都公司请求二审法院在查明本案事实后，依法作出处理。三、人民法院应当为民营企业发展提供全方位司法保障2018年11月5日，最高人民法院要求：“各级人民法院要认真学习贯彻习**总书记在民营企业座谈会上的讲话精神和最高人民法院党组会议的各项要求，深刻领会习**总书记主持召开民营企业座谈会的重大意义，切实转变司法理念，充分发挥审判职能，全方位、各环节为民营企业营造更好的发展环境和氛围。”“人民法院要高度重视，切实履行司法职能，认真谋划，精准施策，为民营企业排忧解难，依法帮助民营企业渡过难关。”综上所述：华尔都公司从未拖欠杨敏的工资。即使杨敏无理纠缠，滥用诉权，恶意诉讼，华尔都公司也不应再支付杨敏主张的所谓工资。本案一审判决认定事实不清，定案证据不足，适用法律不当，判决错误地支持了意图不劳而获的违法行为和不当思想，曲解了党和国家一贯坚持按劳取酬和奖勤罚懒的劳动政策和分配原则，违背了以事实为依据和以法律为准绳的司法原则，未做到实事求是、司法为民，损害了企业的合法利益，没有按照党和国家及最高人民法院依法保护民营企业的一系列文件要求办事。在天灾人祸的重大疫情面前，未同情民营企业生存的不易处境，不尊重企业权益，干涉了企业的管理权，不当地支持了不能爱岗敬业的杨敏对华尔都公司的讹诈。现依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条等法律规定，华尔都公司提出上诉，请求二审法院支持华尔都公司上列的全部上诉请求，及时撤销和纠正本案原审法院的错误判决，维护法律尊严及企业正常的用工秩序，让企业安心经营，轻松投身国家及地方的经济建设。被上诉人杨敏辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实与理由：1.根据杨敏在一审阶段提供的工资流水，2019年4月17日华尔都公司发放其3月份工资6000元，2019年5月20日发放其4月份工资6000元，2019年6月20、21日发放其5月份工资6100元，华尔都公司主张杨敏每月工资标准为3000元不符合事实，月月将工资打错不符合常理。至于华尔都公司提到双方劳动合同中约定的大专学历工资为3000元杨敏不认可，杨敏应聘的岗位是华尔都公司总经理助理，约定工资报酬为月8000元，每月先打款6000元，年底一次性支付杨敏1年至少10万至12万。华尔都公司认为众邦维公司错误的多支付了杨敏的工资，这是华尔都公司与众邦伟公司之间的问题，若众邦维公司违反了与华尔都公司之间的约定，华尔都公司应另案起诉。2.杨敏2019年7月份实际工作了9天，但华尔都公司提供的考勤记录显示杨敏只出勤6天，故一审法院只支持杨敏7月份6天的工资1655元，这并不矛盾，符合裁判规则。事实上，华尔都公司在大厦内有十三楼和五楼两处办公场所，华尔都公司总经理的办公室在十三楼，其余员工在五楼办公，因杨敏的岗位是总经理助理，具有特殊性，所以其办公场所有时在五楼，有时在十三楼，在五楼时杨敏一直正常考勤打卡，后总经理陈静说除非他明确要求，其他时间杨敏不需要杨敏打卡，杨敏就没有再打卡。3.杨敏与华尔都公司于2019年2月12日签订劳动合同，双方建立了劳动关系，杨敏一直提供劳动至2019年7月10日。《中华人民共和国劳动合同法》第80条规定，用人单位违反本法规定，未向劳动者出具解除或者是终止劳动合同的书面证明，要劳动行政部门责令改正给劳动者造成损失的应当承担赔偿责任。华尔都公司主张双方于2019年4月8日解除劳动合同，但未向杨敏出具书面的解除合同通知书，故其主张双方于2019年4月10日解除劳动合同的理由并不成立。华尔都公司在一审时提交的所谓员工试用期工作能力及表现评定通知，其上无杨敏的签字，杨敏从未见过。4.杨敏系合法维权，非恶意诉讼。华尔都公司随意克扣、拖欠杨敏的工资，严重侵犯了杨敏的合法权益，杨敏经过仲裁及一审诉讼追索自己的工资报酬，合理合法。杨敏向一审法院起诉，请求华尔都公司支付其：1.2019年3月至5月工资差额6000元；2.2019年6月份工资6000元；3.2019年7月1日至9日期间的工资2483元。一审法院经审理查明：2019年2月12日，杨敏入职华尔都公司，员工入职登记表记载杨敏学历为大专。同日，双方签订《合同》，约定：华尔都公司聘用杨敏从事总经理助理工作；合同期限为三年，自2019年日至2022年2月11日止；试用期三个月，自本合同签订之日起计算;试用期的工资为大专学历3000元、本科生学历3500元、研究生学历4000元、博士生学历8000元。2019年4月8日，华尔都公司向杨敏发出评定通知，告知杨敏工作能力和表现经综合评定，为不符合华尔都公司公司的用工条件。杨敏于同日离开华尔都公司公司。一审法院另查明，杨敏的工资一直由华尔都公司委托的众邦维南京知识产权服务有限公司支付，具体数额为：2019年3月份6000元（该款项于4月17日支付），2019年4月份6000元（该款项于5月20日支付），2019年5月份6100元（该款项于2019年6月20日、21日支付）。关于为何支付该6100元，杨敏表示系杨敏离职后，华尔都公司又让杨敏回来继续工作，该款项系5月份工资；华尔都公司认为系华尔都公司法定代表人陈静同情杨敏，给杨敏钱去学习知识。华尔都公司向一审法院提交的考勤记录显示2019年5、6月无杨敏考勤，2019年7月有6天考勤。杨敏认为华尔都公司法定代表人承诺杨敏可以上班不打卡，故2019年5、6月份未打卡；华尔都公司认为2019年5、6月份杨敏早已离职，华尔都公司从未承诺过不打卡，2019年7月份打卡系因双方合作广告业务，华尔都公司提供场地给杨敏，杨敏自行在打卡机上打卡。2019年12月27日，杨敏至南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后因杨敏在规定的时间内无正当理由未到庭参加庭审活动。同日，南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁决定书，决定终结仲裁活动。同日，杨敏向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会再次申请劳动仲裁，同日，南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。后杨敏起诉华尔都公司至一审法院。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实应当提供证据加以证明;当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利的后果。关于杨敏要求华尔都公司补足2019年3-5月份工资的诉讼请求，杨敏自入职以来，华尔都公司委托他人支付的工资标准均为6000元，杨敏未提供证据证明双方约定的月工资标准为8000元，故对于杨敏的该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于杨敏要求华尔都公司支付2019年6月份工资6000元以及2019年7月份9天工资的诉讼请求，一审法院认为，杨敏主张在此期间实际提供劳动，华尔都公司虽然予以否认，但华尔都公司于2019年6月发放6000元以及7月份考勤管理上记载显示杨敏考勤打卡，和杨敏陈述此后提供劳动的事实相吻合，考虑到杨敏2019年4月之前发放工资的周期为当月工资下月发放，由此也可印证华尔都公司于2019年6月发放收入实际为5月提供劳动后的收入待遇，故华尔都公司应支付2019年6月份工资6000元以及7月份6天工资1655元（6000÷21.75×6）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，一审法院判决：一、华尔都商贸南京有限公司于判决生效之日起十日内向杨敏支付2019年6月工资6000元、7月工资1655元。二、驳回杨敏的其他诉讼请求。一审案件受理费5元予以免收。本院审理期间，双方当事人未向本院提交新证据。上诉人华尔都公司对一审法院查明杨敏的月工资标准为6000元有异议，其认为杨敏的月工资标准应为3000元，实发超出部分系众邦维公司错误多发，杨敏对一审法院查明双方签订的劳动合同中约定试用期3个月有异议，其坚持当时双方并未约定试用期，且杨敏签订合同时只看到了劳动合同的最后一页，其余内容不清楚，该页很可能被替换。本院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。本案中，华尔都公司对于杨敏的劳动关系解除时间、杨敏的在职期间工资标准提出异议，其应当就此提供证据证明。关于杨敏的劳动关系解除时间，华尔都公司主张双方劳动关系于2019年4月8日就已经解除，但未提交任何证据证明，且与2019年5月华尔都公司仍向杨敏发放工资、2019年7月杨敏尚存在考勤记录的事实相悖。一审法院依据杨敏的考勤记录认定华尔都公司应向杨敏发放2019年6月份、7月份6天的工资，并无明显不当。华尔都公司虽然主张2019年7月出现几天考勤痕迹事出有因，但其主张无其他的证据予以印证，杨敏亦不予认可，故华尔都公司关于不应向杨敏支付2019年6月、2019年7月9天工资的上诉请求，证据不足，本院不予支持。关于杨敏的月工资标准，华尔都公司主张依据杨敏劳动合同约定及杨敏的学历，其工资标准应当为3000元/月，但根据杨敏实发工资银行流水，杨敏在2019年3月、4月领取的钱款数额均为6000元，2019年5月所领取的钱款数额为6100元，一审法院据此认定杨敏的月工资标准为6000元，并无不当。华尔都公司主张超过3000元的部分系众邦维公司错误多发，仅为华尔都公司单方陈述，无证据证明，本院不予采信。综上，华尔都公司的上诉请求事实依据不足，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，处理无明显不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审判员  刘懿二〇二一年一月十八日书记员  王凤