江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终11337号上诉人（原审原告）：苏州正嘉机电制造有限公司，住所地江苏省苏州市吴江区同里镇屯南村。法定代表人：胡明敏，总经理。委托诉讼代理人：邱赢豪，江苏苏州湾律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：余坤，女，1988年6月15日生，汉族，住河南省罗山县。委托诉讼代理人：朱兵，北京市百瑞（苏州）律师事务所律师。上诉人苏州正嘉机电制造有限公司（以下简称正嘉公司）因与被上诉人余坤劳动合同一案，不服苏州市吴江区人民法院(2020)苏0509民初6857号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月24日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。正嘉公司上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或者改判正嘉公司无需向余坤支付工资差额和经济补偿金；2.本案诉讼费用由余坤承担。事实和理由：一、正嘉公司不存在未足额支付工资的情况，余坤主动提出辞职，至今不办理交接，正嘉公司无需支付经济补偿金。余坤担任生产经理期间，正嘉公司被长期合作的外企扣款20余万，且据外企业务部门反映，因为短期出现多起质量问题，该外企将原本打算给正嘉公司的多笔订单给了其他单位，对正嘉公司造成巨大的损失。损失发生后，正嘉公司在7月份紧急安排了新的生产经理，考虑到余坤从2013年入职，系公司老员工，并未对其进行罚款，仅仅调整了其岗位，甚至还保留了几个月原负责人岗位的薪水，直到12月份才正式对其调岗降薪。余坤薪水从原岗位7200元/月减少到新岗位4600元/月(均不含加班)的主要计算方式是，原岗位的岗位工资3400元，且享受管理津贴1000元，鉴于余坤不能胜任管理职位，调岗后的新岗位不是管理岗，不享受1000元管理津贴，岗位工资变为1800元，薪酬的变化是和岗位完全挂钩，而调岗原因是余坤自己造成的，正嘉公司不存在欠付工资的情形。薪资的减少，正嘉公司认为也可以视为余坤对正嘉公司造成巨大损失的扣款。二、现有证据足以证明余坤不能胜任工作，正嘉公司对余坤的调岗合理合法。2018年年底，余坤被提拔为生产部负责人，但其能力并未适应该管理岗位，仅仅几个月发生了多起生产质量问题，致使正嘉公司被多名客户索赔，其中有老客户英格索兰公司更是短短几个月索赔20余万元，并损失了后续好几笔订单。十份《英格索兰(中国)工业设备制造有限公司不良确认单》系客户英格索兰公司通过邮件系统发给我司，因此没有英格索兰公司的盖章，英格索兰公司的目的是扣货款，扣款原因在确认单上均有载明，可以看出是产品存在质量问题导致的扣款，该确认单上正嘉公司予以了盖章回传，认可了英格索兰公司的扣款，上述扣款都是发生在余坤升职担任生产部经理期间，足以证明其在担任生产部负责人期间造成了多起生产质量问题，对公司造成了巨大的损失。三、本案中的二次调岗是临时性的，因为余坤是技术性人才，公司在安排相应人员后还是将其安排至技术岗位。本案中的销售部门并非实质性的调岗，从余坤仲裁中提交的证据也可以看出，单位出具的调岗单是直接从生产经理调岗至质检员，相应的薪酬进行了调整，是因其能力不能胜任管理岗位而进行的调岗降薪。至于此前的销售经理岗位，仅仅是临时性的让余坤调整一下自己，愿意是看能否回到生产管理岗位，且薪酬也没有调整，但经过观察，公司仍不得不将其安排离管理岗。余坤辩称，一审法院查明事实清楚，适用法律正确，请求驳回正嘉公司的上诉申请。一、岗位调整应当征求劳动者，在余坤不同意第二次调岗时，正嘉公司应当证明余坤不适合原有岗位，但正嘉公司现有证据无法证实余坤不适合原有岗位，正嘉公司单方面的降薪调岗没有事实和法律基础。二、用人单位应当足额向劳动者支付工资，但2019年至2020年3月，正嘉公司并未足额支付，余坤有权解除劳动合同并要求支付经济赔偿金。正嘉公司向一审法院起诉请求：判令正嘉公司无需向余坤支付工资和经济补偿金合计62467.76元。一审法院认定事实：2013年8月13日，余坤进入正嘉公司工作，双方签订了书面劳动合同，最新一份劳动合同的期限自2017年10月7日起至2022年10月6日，约定从事车间主管工作。2019年7月15日，余坤从生产部门调配至销售部门，未予降薪。2019年11月14日，正嘉公司通知余坤调岗至质量部门，因涉及薪资调整，余坤未同意。2020年3月30日，余坤以正嘉公司未及时足额支付工资为由向正嘉公司邮寄解除劳动合同通知书，之后未再至正嘉公司工作。余坤离职前十二个月已发工资依次为：3008.34元、8754.66元、10550.23元、10669.50元、5302.11元、6953.58元、6741.04元、6666.47元、6455.42元、5325.25元、4624.28元、3808.13元，以上合计78859.01元。2020年4月8日，余坤向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求正嘉公司支付2019年12月至2020年3月工资差额15000元以及经济补偿金57772.64元。仲裁庭审中，余坤及正嘉公司一致认可，正嘉公司已支付余坤2020年3月工资4277.37元。2020年5月19日，苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会裁决正嘉公司支付余坤2019年12月至2020年3月工资差额10400元及经济补偿金52067.76元。正嘉公司不服上述裁决，遂在法定期限内向一审法院提起诉讼。一审庭审中，正嘉公司提交了抬头为英格索兰公司的十份《供应商不良确认单》，时间为2019年1月至5月。余坤对上述不良确认单不予认可，又提出即使不良确认单属实，从不良确认单中也可看出造成异常的不是生产部门的原因，具体是：（1）、201901160801的确认单中，是技术部门编程问题所导致的；（2）、201901180801的确认单中，是设计部门图纸少画了孔才导致的；（3）、20190218-1的确认单中，是仓库缺料，没有及时发给客户；（4）、20190218-2的确认单中，整套钣金未发，这是仓管部门的失误；（5）、20190225-1的确认单中，是仓库缺料没有发，与生产部门无关；（6）、20190225-2的确认单中，是仓库缺料没有发，与生产部门无关；（7）、201902250801的确认单中，第一点不清楚是什么，第二点是因为油漆不良导致的，是公司油漆供应商的问题；（8）、20190220的确认单中，第一点是技术编程展开的问题，第二点是公司油漆供应商的问题；（9）、201903220801的确认单中，是技术图纸问题；（10）、201905150801的确认单中，可能是仓库发货前未检查的问题，变形可能是仓库运输造成的。正嘉公司提出：对余坤的陈述不认可，其陈述的（1）、（2）项确认单明确载明了存在加工错误或者漏加工的情形，属于生产相应职责；（3）、（4）、（5）、（6）项确认单是因为生产部负责人并没有协调好相应的生产事宜，导致客户下的订单仓库中缺件，仓库中没有相应的产品是不可能发送的，并非是仓库的原因；（7）、（8）、（9）项确认单明显是生产部生产的产品存在质量问题导致索赔，如果油漆供应商质量存在问题，生产部应当及时向公司提出而不是将有质量问题的油漆用于相应的产品并且导致公司的供应商向公司索赔；（10）项确认单正嘉公司自愿确认归责方不在于余坤。一审庭审中，余坤提交了2019年10月至2020年2月期间工资条，载明余坤职务为销售部配送主管，在2019年10月、11月工资中包含岗位工资3400元，管理津贴1000元，自2019年12月开始余坤职务工资为1800元，无管理津贴，上述两项差额为2600元。余坤认为按照工资条所载，余坤并未实际调整岗位，只是工资降低了2600元。正嘉公司对工资条的真实性没有异议，虽财务人员仅仅调整了薪资，没有将职务的文字调整过来，但调岗的事情是双方都知道的。一审法院认为，用人单位应当足额向劳动者支付工资。正嘉公司对余坤调整工作岗位，并降低工资水平是对劳动合同的重大变更，在余坤不同意的情况下，正嘉公司应对调岗的合理性承担举证责任。本案中，正嘉公司对余坤进行了两次调岗，余坤不同意的是第二次调岗，即从销售部门调往质量部门的调岗，而正嘉公司提供的供应商不良确认单是针对余坤在生产部门的工作所举之证据，现正嘉公司对于第二次调岗的合理性未提供任何证据，不能证明其合理性，况且从工资条所示第二次调岗实际也未实行，因此，正嘉公司仍应按照2019年12月前的工资标准向余坤支付2019年12月至2020年3月的工资，据此，正嘉公司应支付余坤2019年12月至2020年3月的工资差额10316元[2600×（3+30/31）]。因正嘉公司确实存在拖欠工资的行为，余坤以此为由提出解除劳动关系，并要求正嘉公司支付经济补偿金，符合法律规定，一审法院予以支持。根据余坤的工作年限及工资水平，正嘉公司应支付经济补偿金50551元[（78859.01+2600×3）/12×7]。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，一审法院判决：正嘉公司于判决生效后十日内向余坤支付2019年12月至2020年3月的工资差额10316元及经济补偿金50551元。如果正嘉公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由正嘉公司承担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。本案中，用人单位正嘉公司理应在余坤不同意调岗降薪的情况下，对其调岗降薪行为的合理性承担举证责任。从现有查明的事实来看，正嘉公司对余坤进行了两次调岗，并在第二次调岗进行薪资调整，而正嘉公司主张余坤在担任生产经理时不胜任工作对公司造成巨大损失，后最终认定余坤不能胜任管理岗位而进行调离并降薪，但其提供的客户不良确认单系针对余坤担任生产经理岗位期间的相关证据，该证据尚不足以充分证明系因余坤在担任该职位不称职所致，正嘉公司将余坤从生产经理调至销售部门时并未降薪，余坤亦未对此提出异议。本案纠纷产生系因正嘉公司将余坤再次从销售部门调往质量部门且调低薪酬，余坤不同意所致，正嘉公司未能就此次调岗降薪的合法性和合理性提供证据，理应承担相应法律后果。因此，正嘉公司按降薪后的标准发放工资，余坤据此认为正嘉公司拖欠工资而提出解除劳动关系，并要求经济补偿金，一审法院予以支持并未违反法律规定。综上所述，正嘉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由苏州正嘉机电制造有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  蒋毅颖二〇二一年一月二十二日书记员  徐立晨