江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0411民初6582号原告：嵇道龙，男，1988年2月17日生，汉族，住江苏省涟水县。委托诉讼代理人：钱玉花，江苏新联律师事务所律师。委托诉讼代理人：谷岑茜，江苏新联律师事务所律师。被告：摩丁机械（常州）有限公司，住所地江苏省常州市新**黄河西路**，统一社会信用代码91320411796516618M。法定代表人：ScottLeeBowser，该公司总经理。委托诉讼代理人：苏乾，江苏德音律师事务所律师。原告嵇道龙与被告摩丁机械（常州）有限公司劳动争议一案，本院于2020年11月13日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告嵇道龙的委托诉讼代理人钱玉花、被告摩丁机械（常州）有限公司的委托诉讼代理人苏乾均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告嵇道龙向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付2020年5月26日至2020年6月29日的工资5000元；2、判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金15000元；诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告自2019年2月至被告处工作，由于原告在工作过程中接触化学油，导致脸部产生严重痤疮。2020年4月13日原告开始请假治疗，2020年5月12日，常州市疾控中心出具的无职业性痤疮的职业病诊断证明书，要求更换工种，被告并未理睬。2020年5月26日至2020年6月29日，原告因脸部痤疮问题，继续请假治疗。2020年6月29日，原告收到常州市医学会职业病鉴定办公室出具的无职业性痤疮的诊断证明，尚有15日向江苏省医学会职业病鉴定委员会申请鉴定的权利，此时原告尚处于职业病鉴定程序中，但被告于2020年6月29日于原告解除劳动关系。且根据相关法律规定，原告已入职一年可享受三个月的医疗期。被告解除与原告的劳动关系，违反了劳动合同法的第42条规定，系违法解除。另被告公司的《员工手册》、《办公室和车间管理规定》等规章制度未经民主程序制定，不合法，不合理。故为维护原告合法权益，诉至法院。被告摩丁机械（常州）有限公司辩称：一、原告的陈述与事实不符，原告在2020年5月26日至6月29日期间，仅请病假6天，其余时间未履行请假手续也未到岗上班，存在旷工情形，二、原告的病情并不适用劳动合同法第42条规定。享受医疗期的前提系需要停工治疗，而本案原告并未提供相应医嘱证明其痤疮问题需要停工治疗。职业病鉴定程序中可在15日向省级机关重新鉴定的权利并不属于诊断或者医学观察期。原告在被告解除劳动合同时并不在诊断或医疗观察期间内。故被告的解除行为并未违反相关法律规定。另被告公司的员工手册里明确规定员工亲属不得担任上下级或者监督岗位的规定，而本案原告在入职时隐瞒其与检验岗位的郭桂艳的夫妻关系，违反公司规定，未尽到忠实勤勉义务。综上，请求驳回原告全部诉请。本院经审理查明：原告于2019年2月20日入职被告公司，双方签订劳动合同，原告从事岗位操作工。原告入职时，被告已将《办公室和车间管理规定》、《考勤打卡制度》对原告进行培训，原告在培训单上签字确认。自2020年4月13日起，原告因脸部痤疮问题向被告请假治疗。2020年4月14日至2020年5月30日期间，原告按照公司管理规定，均履行请假手续，被告均予以批准。2020年6月1日至2020年6月29日期间，原告按照公司规定履行了3天的请假手续，分别是6月2日的事假、6月5日和6月10日的病假，被告均予以批准同意。其他工作日被告未到岗考勤，也未提交病假单，仅在微信上表明需继续请假治疗。被告公司的线长和人事在微信聊天中明确告知原告需要履行请假手续，也告知其未履行请假手续则未到岗按照旷工处理的严重后果，但原告仍未在合理期限内补办病假手续。2020年6月29日，被告以原告累计旷工17天，违反公司规章制度为由，向原告作出劳动终止合同通知。2020年6月30日，被告向新北区薛家总工会邮寄送达与原告解除劳动关系的告知函。原告收到通知后，以被告违法解除劳动合同为由向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“新北仲裁委”）申请劳动仲裁，要求被告支付劳动报酬、赔偿金等。新北仲裁委于2020年10月21日作出新劳人仲案字（2020）第953号仲裁决定书，对原告的仲裁请求不予支持。后原告对该裁决不服，向本院提起诉讼。另查明：2020年5月12日，常州市疾病预防控制中心出具职业病诊断证明书，结论：无职业性痤疮，处理意见：调换工种，避免痤疮加重。原告对此结论有异议，向常州市职业病诊断鉴定委员会再次提出鉴定申请。2020年6月18日，常州市职业病诊断鉴定委员会出具职业病鉴定书，结论：无职业性痤疮。经新北仲裁委查明并经原、被告双方确认的事实：原告自2019年9月起，基本工资为3820元，社保、公积金个人承担部分为641.64元（该部分由被告公司在原告工资扣除相应金额后予以代缴），离职前十二个月的平均工资为5423.925元。被告公司每月5日发放工资，发放日期为当月26日到次月25日。本案中，被告已代为原告缴纳5月26日至6月25日期间的社保、公积金金额641.64元。被告公司的《办公室和车间管理规定》第4页第27条规定:连续旷工2天以上......如一年内无论什么理由迟到或早退，累计15天（120小时）就做除名处理（不包括带薪假)。《考勤打卡制度》第十条规定：员工请假需提前申请......若生病等不能提前填写请假单的，打卡者返回公司当天须填写《假期申请单》，经批准后，交由人事部核查，否则以旷工论处。被告于2015年3月12日、2017年7月26曰对该两制度进行了民主修订程序，均有职工代表在修订表上签字。本院认为：制定和遵守合法合理的规章制度是用人单位运营管理之必要，亦是维护劳动者合法权益之前提。被告公司《办公室和车间管理规定》、《考勤打卡制度》的规定：请假需履行请假手续，经批准，交由人事部核查，否则以旷工论处。被告公司的病假手续要求填写请假单，并附上病例和建休证明，经主管和经理批准。原告在2020年6月仅按照规章制度履行3天请假手续，诉称被告公司的请假手续过于严苛，虽医院未开具相应建休单但其需连续请假进行治疗，故采取微信口头请假的方式。但原告提交的门诊病历在6月份仅有两天的就医记录，也未提交相应的门诊发票予证明其需要连续就医。原告诉称职业病诊断书的处理意见为调换工种，但被告未调换工种，致使原告未能到岗工作。原告因担心工作环境会加重病情而不愿继续从事组装操作工，可以理解，但原告未主动申请调换工种，甚至未到岗考勤，本院对原告的诉称不予采信。原告的第一项诉请要求被告支付2020年5月26日至2020年6月5日期间的工资5000元，经本院审查，该期间原告仅履行病假手续6天，根据《江苏省工资支付条例》对病假工资的相关规定，被告在此期间应支付原告工资445.79元（2020÷21.75×6×80%），但该金额尚不足支付原告代被告所缴纳的公积金、社保金金额，故该诉请无事实依据，本院不予支持。原告诉称其尚在职业病鉴定程序中，且享有三个月的医疗期，被告在此期间解除与原告的劳动关系系违法解除，经本院审查，原告的情形并不符合劳动法42条规定之情形。原告诉称被告公司《办公室和车间管理规定》、《考勤打卡制度》的规定未经民主程序制定不合法，其中旷工规定未考虑员工情况亦不合理。经本院审查，因时间久远，被告虽未能提交制定之初的程序材料，但于2015年3月12日、2017年7月26日对该两制度的修订，符合民主程序，且被告已在原告在入职时对相关规定进行培训。原告主张考勤制度不合理，但未能进一步举证。退一步说，即使原告对被告的部分规章制度的合理性有异议，可积极申诉，而不应采取消极旷工模式。劳动不仅是公民的义务，更是公民的权利。原告在未丧失工作能力的情况下，未履行请假手续，也未到岗考勤，被告将原告连续17天未到岗的情形按照旷工处理，并无不当。原告的第二项诉请主张被告承担经济赔偿金15000元，无事实和法律依据,本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《江苏省工资支付条例》第二十七、三十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告嵇道龙的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告嵇道龙承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。审判员 方 婷二〇二一年一月十八日书记员 屠仕南