江苏省盐城市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏09民终4747号上诉人（原审被告）：王义丽，女，1987年7月26日生，汉族，居民，住盐城市盐都区。委托诉讼代理人：印品香、徐晔飞，盐城市建军法律服务所法律工作者。被上诉人（原审原告）：江苏远晨控股集团有限公司，住所地在盐城市世纪大道**。法定代表人：夏长明，总经理。委托诉讼代理人：陆立根、李晓开，北京市仁人德赛（盐城）律师事务所律师。上诉人王义丽因与被上诉人江苏远晨控股集团有限公司（以下简称远晨公司）劳动争议一案，不服江苏省盐城市盐都区人民法院(2020)苏0903民初2614号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王义丽上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金60000元。事实和理由：1、一审法院认定事实错误。被上诉人单方面调整上诉人工作岗位既不合理也不合法。虽然双方签订的劳动合同第二条有用人单位根据生产经营需要单方面调整上诉人的工作岗位。上诉人的原岗位职责只是负责处理客户投诉和建议，并不涉及所谓的商业秘密。被上诉人未与上诉人协商一致的情况下，强行将上诉人调至没有任何关联性的物业部门工作违法。即使协商一致调岗，被上诉人也应当对没有任何物业工作经验的上诉人进行岗前培训。上诉人的行为不构成旷工。上诉人多次书面要求被上诉人恢复岗位后一直在客服部上班，并非被上诉人所称的既未到物业部报到，也未到客服部报到上班。被上诉人从未公示过所谓的规章制度和员工手册。上诉人不存在连续旷工行为，被上诉人以连续旷工为由与上诉人解除劳动合同违法。2、一审判决适用法律错误。被上诉人未能举证证明其单方面调整上诉人工作岗位行为的合法合理性，也未能举证证明上诉人的行为构成旷工等事实。一审判决适用劳动合同法第三十九条的规定属于适用法律错误。综上，请求二审法院依法支持上诉人的上诉请求。远晨公司辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。上诉人的上诉请求无事实和法律依据，请求二审依法驳回，维持一审判决。远晨公司向一审法院起诉请求：1.判令原告不承担支付被告6万元的违法解除劳动合同赔偿金；2.判令被告承担本案全部诉讼费用。一审法院认定事实：被告于2009年12月1日入职原告公司工作，担任客服专员。原、被告双方最后一次签订过书面劳动合同是在2018年10月26日。该劳动合同约定，合同期限2018年11月30日至2019年11月29日止；公司生产经营所必须，甲方可对乙方的工作岗位、工作地点和/或职务级别必要调整；关于工作时间、劳动报酬、福利待遇及保险、劳动纪律等详见《员工手册》；公司依法制定和修改的规章制度如《员工手册》等，双方应该遵照执行。2019年7月15日，原告向被告邮寄送达调岗通知，载明：鉴于你丈夫夏志遥原在我公司市场部岗位任职主管，系我公司核心岗位职务，现夏志遥已跳槽到我司竞争对手核心工作岗位任职；而你在我公司客服部工作岗位任客诉主管，工作内容多有涉及我公司销售清单、商户资料等商业秘密。因此，我公司为了经营安全，避免不必要的法律与经营风险，经公司研究决定：根据你与我公司于2018年10月26日签订的《劳动合同》第二条第2.1款约定，我公司决定调整你的工作岗位到非业务部门任物业部部门主管，工资福利待遇不变。望你接到通知后3日内完成岗位工作交接手续并到新的岗位报到。2019年7月16日，被告致函原告不同意调整工作岗位。2019年7月24日，原告向被告发出律师函，要求被告接函后3日内完成岗位工作交接并到新的岗位报到上班，否则将对其消极怠工行为按旷工处理。2019年7月26日，被告向原告发出要求恢复原岗位通知书，认为公司未协商一致的情况下单方面调岗，违反法律规定，要求公司立即恢复原工作岗位。原告拒收了该通知。2019年7月25日，原告向公司工会征求意见，经公司研究决定根据公司规章制度员工管理第4.1.4/8-5.3.4条规定，对被告按旷工处理，与其解除劳动关系。2019年7月27日，原告工会回函，认为公司决定于法有据，予以支持。2019年7月29日，原告向被告发出通知，载明：由于你在接到公司书面通知后，没有在要求时间内完成岗位交接并到新岗位报到上班……至今已连续旷工达10天。根据公司规章制度第5.3.5条：“连续旷工3天（含）以上或12个月内累计旷工5天（含）者，或连续5天（含）以上失踪者（含未与公司人事部门或主管经理请假或无法与员工取得联系），除按上述处理外，员工将不享受奖金，在通知公司工会组织后与其解除劳动合同”的规定，经公司研究并报工会委员会决定对你的连续旷工行为作出如下处理：解除与你的劳动合同关系，在收到决定之日起3日内到公司办理相关离职交接手续。2019年7月29日，被告向原告发出通知，认为原告以连续旷工为由解除劳动合同关系，行为违法，要求继续履行劳动合同并恢复原工作岗位。原告拒收了该通知。后被告向盐城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金60000元和加班工资23114元。该委于2020年4月2日作出盐劳人仲案字[2020]第149号仲裁裁决书，裁决原告一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金60000元，对其他请求不予支持。后原告不服该仲裁裁决书，遂诉至一审法院。另查明，被告老公原先在原告公司任市场部主管，后跳槽到原告竞争对手担任招商部总监。庭审中，被告陈述其收到原告寄发的调岗通知后，未到新岗位报到，仍在原来的工作岗位客服部上班。原告认为被告既没有到新岗位物业部报到，也没有到原岗位客服部上班。关于《员工手册》的问题，被告认为原告没有送达过《员工手册》，也未告知或公示过。原告对此提交了《员工手册》（2008年7月1日第一次修订稿），该《员工手册》注明适用于红星集团及其所属关联公司；以及2011年4月13日、5月23日盐城红星员工培训签到表，培训课程名称为“《员工手册》第三章——员工行为准则”，被告在该两份签到表上签名。上述《员工手册》第三章内容为“员工行为准则”，第五章为“考勤及假期管理”，其中5.3.4旷工：有下列情形之一的为旷工（1）未按公司规定获得书面请假批准的或无故缺勤的……；5.3.5旷工处罚细则：……(3)连续旷工3天（含）以上或12个月内累计旷工5天（含）者，或连续5天（含）以上失踪者（含未与公司人事部门或主管经理请假或公司无法与员工取得联系），除按上述处理外，员工将不享受该季奖金，在通知公司工会组织后与其解除劳动合同。一审法院认为，本案的争议焦点为：原告是否应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。首先，原告调动被告工作岗位是否合理合法。根据原、被告签订的劳动合同约定，原告在公司生产经营所必需的情况下可以对被告的工作岗位、工作地点、职务级别进行必要调整，即原告享有约定调职权，有权根据公司生产经营情况对被告的工作岗位进行调整。根据查明的事实，因被告的老公跳槽至原告竞争对手核心岗位，原告认为被告原工作岗位涉及公司销售清单、商户资料等商业秘密，为了公司经营安全，调整被告至物业部工作，工资待遇不变。被告认为其工作岗位并未涉及原告的商业秘密，不同意原告调整岗位的决定。一审法院认为，因被告老公跳槽至原告竞争对手岗位，原告为保护自身商业秘密和同业竞争的考虑将被告调离客服部，具有经营上的合理性和必要性，符合劳动合同的约定，且未降低被告的工资待遇或对其有其他不利影响。故原告对被告的调岗行为具有合理性和合法性，被告应当服从并配合原告的调岗行为。其次，被告的行为是否构成旷工。劳动者如果对用人单位的调岗行为有异议，应当采取协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵抗。本案中，原告向被告发出调岗通知后，被告拒绝调岗并要求原告恢复原岗位，原告再次向被告发送律师函要求其到新工作岗位报到，被告仍然拒不按照通知要求按时交接工作并到新岗位报到。被告虽陈述其在接到调岗通知后仍然到原工作岗位打卡，但该行为并非是根据原告的要求提供正常劳动，故该院认为被告拒不到新岗位报到的行为已经构成旷工。根据原告于2019年7月15日向被告发出的调岗通知，被告应当于3日内即2019年7月18日前到新岗位报到。现被告拒不到新岗位报到，至2019年7月29日已连续旷工7个工作日。最后，原告以被告连续旷工为由解除与被告的劳动合同关系是否违法。对此，原告提交了《员工手册》及被告签字的培训记录，被告否认收到《员工手册》，并认为培训时没有涉及考勤制度内容。对此该院认为，原、被告签订的劳动合同中多处提及《员工手册》，被告作为在原告处工作多年、数次签订劳动合同的员工，陈述不清楚《员工手册》与常理不符；且根据原告提交的培训记录，也清楚载明培训课程《员工手册》第三章——员工行为准则，虽然培训的内容不是考勤制度，但可从侧面印证原告曾就《员工手册》对包括被告在内的员工进行过培训；现被告辩称不清楚《员工手册》的内容，与事实及常理不符，该院不予采信。现原告因被告连续旷工的行为根据《员工手册》5.3.5条的规定对原告作出解除劳动关系的处理，且事先征求了工会意见，该处理决定符合法律规定，程序合法。故被告要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金，无事实及法律依据，该院不予支持。据此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：原告江苏远晨控股集团有限公司不支付被告王义丽赔偿金6万元。案件受理费10元，减半收取计5元，予以免交。一审法院查明的事实有证据证实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为上诉人王义丽向被上诉人远晨公司主张违法解除劳动合同赔偿金6万元是否有事实和法律依据。一、本案中，双方签订的劳动合同约定，被上诉人在公司生产经营所必需的情况下可以对上诉人的工作岗位、工作地点、职务级别进行必要调整。一审已查明，因上诉人的老公跳槽至被上诉人公司竞争对手核心岗位，被上诉人为了公司经营安全，调整上诉人至物业部工作，工资待遇不变。因此，被上诉人为保护自身商业秘密的安全需要决定调整上诉人的工作岗位，符合双方签订的劳动合同的约定，且未降低上诉人的工资待遇或对其有其他不利影响，具有合理性和合法性，上诉人应当服从被上诉人的调岗行为。二、关于上诉人的行为是否构成旷工问题。被上诉人向上诉人发出调岗通知后，上诉人拒绝调岗，被上诉人再次向上诉人发送律师函要求其到新工作岗位报到，上诉人仍然拒不按照通知要求按时交接工作并到新岗位报到。虽然上诉人陈述其在接到调岗通知后仍然到原工作岗位打卡，但其并未根据公司的要求提供正常劳动，故上诉人拒不到新岗位报到的行为已经构成旷工，至2019年7月29日已连续旷工7个工作日。三、关于被上诉人以上诉人连续旷工为由解除双方劳动合同关系是否违法的问题。被上诉人根据该公司已经过职工培训学习的《员工手册》有关劳动纪律方面的规定，对于上诉人的旷工情形，作出解除双方劳动合同关系的处理决定，且事先征询工会意见，该处理决定符合法律规定，程序合法。因此，上诉人主张被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。综上所述，王义丽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王义丽负担。本判决为终审判决。审判长  冯殿明审判员  李汉林审判员  史宏春二〇二一年一月十五日书记员  李 淼