安徽省合肥市瑶海区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0102民初13795号 原告：六安市金源园林景观建设有限责任公司，住所地安徽省六安市兴美花园。 法定代表人：谢兵，总经理。 委托诉讼代理人：刘勇，安徽皖和律师事务所律师。 委托诉讼代理人：许明峰，安徽皖和律师事务所律师。 被告：张维新，男，1972年5月30日出生，汉族，住安徽省肥东县。 委托诉讼代理人：陈浩：上海汇业（合肥）律师事务所律师。 原告六安市金源园林景观建设有限责任公司（以下简称金源公司）与被告张维新劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序于2020年12月15日公开开庭进行了审理。原告金源公司的委托诉讼代理人许明峰，被告张维新及其委托诉讼代理人陈浩均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 金源公司向本院提出诉讼请求：1、判决金源公司不应向张维新支付未签订书面劳动合同双倍工资差额71960.51元；2、判决金源公司不应向张维新支付2020年1月1日至2020年4月15日工资21034.48元；3、本案全部诉讼费用由张维新承担。事实与理由：金源公司认为合肥市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）作出的的［2020］合劳人仲案字第1341号仲裁裁决书不符合事实与法律规定，有失公平、公正。本案中，张维新与金源公司之间并不存在劳动关系，仲裁庭认定事实及适用法律均存在错误。本案事实是：金源公司于2018年8月份取得瑶海公园以及新海公园的管理维护工程的承包权，后2018年8月18日，金源公司将涉案工程的劳务部分发包给了余本忠、唐某，并签订了书面的劳务用工承包合同，后承包人唐某自行雇佣了张维新进行工作。张维新与金源公司始终未能建立劳动关系，理由如下：从张维新在仲裁时向仲裁庭提交的银行交易明细可以看出其工资一直由承包人唐某予以发放，与金源公司无关。金源公司在2019年12月及2020年1月份之所以向张维新三次转账，是因为承包人唐某因为年底资金周转困难，请求金源公司先代为发放工资，相关费用在承包款中扣除。金源公司考虑到年底，为避免出现劳资纠纷，便同意代为支付，且金源公司给张维新的三次转账均特地备注为“津贴”，与一般公司正常发放员工工资备注为“工资”的情形不符。张维新在仲裁庭庭审时曾当庭陈述其日常工作的安排以及日常的管理均是听从案外人唐某的指挥，仲裁庭就直接径直认定听从案外人唐某的指示完成工作，“本质上接受的是金源公司的管理、安排”，这种推断完全没有事实与法律依据，也毫无逻辑性可言，完全是主观臆断。金源公司已经将涉案工程的劳务发包给了余本忠、唐某，并且签订了书面的《劳务用工承包合同》，后余本忠、唐某自行雇佣工人进行工作，这些工人怎么就变成听从金源公司的管理和安排呢？金源公司与这些工人均不认识，其工资标准、擅长什么工种尚且都不清楚，又怎么安排、管理这些工人？倘若金源公司是通过余本忠、唐某管理、安排工人的日常工作，那么将涉案工程发包出去的意义何在？仲裁庭根据原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》“第四条：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”来认定张维新与金源公司之间存在劳动关系也是错误的。首先，金源公司将工程项目分包给余本忠、唐某是否属于该条规定的违法分包尚需张维新举证证实（因为根据法律规定劳动关系是否成立的举证责任在劳动者）。其次，即使金源公司系将承包的项目分包给余本忠、唐某，成立违法分包，但《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的承担用工主体责任也不能等同于存在劳动关系。存在劳动关系意味着用人单位对劳动者负有的依据劳动法所应承担的法律责任，如果认定上述《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定的用工主体责任等同于存在劳动关系，将扩大具备用工主体资格而未实际用工的发包单位的责任范围，得出实际用工并负责管理的不具备用工主体资格的组织或自然人反而无须承担责任的结果，明显违背了公平原则。根据法律规定，关于劳动关系是否成立应当由劳动者承担举证责任予以证明，也就是说张维新应当提供证据证明金源公司与其签有劳动合同或者存在事实劳动关系。但本案的基本事实是，张维新既未与金源公司签有书面劳动合同，亦未直接受金源公司聘请、管理和从其收取劳动报酬，而是受分包项目的承包人唐某的聘请、管理和获取报酬，虽然从宏观上看，唐某承包的工程项目属于张维新承建工程组成部分，但金源公司与唐某毕竟系不同的用工主体，不能直接将张维新与唐某存在的用工关系混同与张维新与金源公司存在用工关系。本案中，张维新未曾举证证明其与金源公司存在劳动关系、也未曾举证证明其日常工作是接受金源公司的管理、安排，应当承担举证不利的后果。仲裁庭违反举证责任的分配规则，请求一审法院予以纠正。退一步说，即使金源公司与张维新之间为劳动关系，金源公司也无需支付张维新未签订书面劳动合同双倍工资差额、2020年1月1日至2020年4月15日工资。关于未签订劳动合同双倍工资差额。张维新于仲裁过程中称其于2018年8月15日入职，其于2020年7月8日提起劳动仲裁，那么其2018年9月15日至2019年7月7日的未签订劳动合同双倍工资差额已经超过了一年的仲裁时效。此外，仲裁委关于未签订劳动合同双倍工资的计算方式也存在错误。张维新的月工资为6000元，法律规定的计算最长双倍工资的时间为11个月，金源公司又怎么需要支付高达71960.51元的未签订书面劳动合同双倍工资差额呢？关于2020年1月1日至2020年4月15日工资。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫生情防控期间劳动关系问题的通知》第二条“企业因受疫情影响导致产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。也就是说疫情期间第一个月按照原工资发放，超过的部分可以按照最低工资发放，仲裁庭认定的张维新20**年1月1日至2020年4月15日工资存在错误，请求依法予以纠正。 张维新辩称，金源公司与张维新之间存在劳动关系。金源公司是瑶海公园、新海公园维护的中标单位，张维新接受金源公司的安排在中标项目从事水管等水电维修项目。张维新对金源公司与唐某、余本忠私下签订的劳务分包合同并不知晓，并且案外人余本忠、唐某作为个人不具备承担劳务分包的主体资格。张维新作为劳动者是弱势群体，无法确定用人单位用何种方式由谁发放工资，转帐记录上备注什么文字，且津贴属于工资的组成部分。金源公司有张维新发放工资的银行流水。仲裁阶段张维新已经提供了考勤工资表，银行流水通知的照片等证据证明张维新一直在金源公司中标项目处工作，且疫情期间也未停止工作，应当发放工资。 本院经审理认定事实如下：2018年8月，金源公司中标了瑶海公园、新海公园管理维护项目，中标（成交）金额3282526.91元。后金源公司（甲方）分别于2018年8月18日及2019年8月18日与案外人余本忠、唐某（乙方）各签订一份《劳务用工承包合同》，约定：由甲方将瑶海公园、新海公园管理维护项目的劳务发包给乙方，劳务承包工期为自2018年8月18日起至2019年8月17日止及自2019年8月18日起至2020年8月17日止。劳务费总金额为3282526.91元。两份合同还约定：甲方刻制交予乙方使用的项目资料章或分公司印章不得用于对外、对内签订任何合同、协议及任何承诺、保证、条据等；私刻、变造甲方单位公章、财务章、项目部印章、分公司印章，或与本项目有关的任何印章对外、对内签订的任何合同、协议及任何承诺、保证、条据的，一律无效，甲方将直接向司法机关报案，移交司法机关处理，并由甲方根据情节，责令乙方支付5-10万元违约金，乙方应承担由此造成的全部责任和经济损失。张维新自唐某、余本忠承包该项目后即在该项目部工作。后张维新因认为金源公司于2020年4月15日违法解除与其的劳动关系及拖欠其2020年1月1日至2020年4月15日的工资等向仲裁委申请仲裁，要求裁决：1、金源公司支付张维新未订立书面劳动合同的双倍工资差额78013.03元；2、金源公司支付张维新加班工资差额131938.2元；3、金源公司支付张维新未休年休假工资4137.9元；4、金源公司支付张维新违法解除劳动合同的赔偿金58452.91元；5、金源公司支付张维新20**年1月1日至2020年4月15日的工资41654.56元及未按时支付工资的经济赔偿金41654.56元。仲裁时，张维新自认其系于2018年8月15日入职金源公司，2018年8月至2018年12月的工资均以现金方式领取，分别为3000元、6000元、6000元、6000元。仲裁委审理后于2020年9月8日作出［2020］合劳人仲案字第1341号仲裁裁决书，裁决：1、金源公司支付张维新未订立书面劳动合同的双倍工资差额71960.51元；2、金源公司支付张维新20**年1月1日至2020年4月15日工资21034.48元；3、驳回张维新的其他仲裁请求。金源公司不服该裁决，向本院提起诉讼。张维新在法律规定的期间内未提起诉讼。 本案审理中，张维新主张其系金源公司的员工，系接受金源公司的安排在案涉中标项目处工作。张维新为此提供了工资表、考勤表、银行明细表打印件及微信聊天记录截图打印件等予以证明。张维新提供的银行明细表打印件及微信聊天记录截图打印件显示，唐某通过微信向张维新发放了2019年1月份工资7430元、2月份工资6750元，后又通过银行转账向张维新发放了3月份工资6155元、4月份工资6475元、5月份工资6815元、6月份工资6670元、7月份工资6580元、8月份工资8010元、9月份工资7795元。之后金源公司以津贴的形式于2019年12月3日、12月25日及2020年1月19日向张维新分别支付8510元、7487.7元、5000元。同时张维新于审理中还提供了两份《停职通知》和一份《通知》的照片打印件等予以证明其与唐某均是金源公司的员工及金源公司系违法解除劳动合同。其中两份《停职通知》均是以合肥市瑶海公园项目部的名义发出，落款日期为2020年3月3日，落款处则盖有金源公司新站区项目专用章。在两份《停职通知》中分别载明：唐某、张维新在职期间工作多次失误，给公司造成负面影响和重大经济损失，现正式通知本人停薪停职，上班时间待定书面通知，自即日其瑶海公园一切事务交由胡红雨同志负责。《通知》则是金源公司的名义发出，落款日期为2020年4月15日，《通知》的落款处亦盖有金源公司新站区项目专用章。《通知》中载明“张维新同志在停薪停职检查期间，不认真总结思过，且多次来项目部及现场干扰他人工作，经公司开会研究决定：自即日起辞退张维新，不再恢复其工作。并立即将私人物品搬离公园，所用公司物品交由项目部，否则按价赔偿，如在限期内不搬离，后果自负”。庭审时，金源公司对此则认为，瑶海公园及新海公园均由该公司发包给唐某维护，该公司并未实际从事该维护工作。张维新提供的工资表及考勤表并非该公司制作，也没有该公司的签字和盖章。银行交易明细和聊天记录恰恰反映了张维新的工资是唐某发放。《停职通知》及《通知》并非由金源公司发出，其中的印章也不是该公司的公章。金源公司于审理中申请了唐某作为证人出庭作证。唐某当庭陈述，案涉工程的劳务系由其和余本忠金源公司处承包，张维新是新海公园和瑶海公司上一届员工中留下来的人员，系由其雇佣，与其入职时间一致，双方未签订书面合同。张维新的工资包括加班费为6000元／月，高温补贴为300元／月。张维新的工资由其通过微信发放，有时候资金无法周转就让金源公司垫付。张维新提供的《停职通知》及《通知》落款处加盖的印章均是余本忠为了内部生产计划自己刻的章。张维新的考勤则由张维新自己和一个姓杨的人负责，考勤表也是由张维新自己记录。 本院认为，庭审中张维新对仲裁作出的驳回其所提出的要求金源公司支付其加班工资差额131938.2元、未休年休假工资4137.9元、违法解除劳动合同的赔偿金58452.91元及未按时支付工资的经济赔偿金41654.56元的仲裁请求未提出异议，本院予以确认。 现根据庭审查明的事实，本案的争议焦点为金源公司与张维新之间是否存在劳动关系。审理中，金源公司主张张维新系与案外人唐某、余本忠之间形成劳务关系与该公司之间并不存在劳动关系，张维新对此则不予认可。对此，本院认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方之间存在管理与被管理、指挥与服从的内部关系是劳动关系的根本特征。具体就本案而言，如要判断金源公司与张维新之间是否存在劳动关系，应当从以下三点进行分析：1、张维新是否受金源公司的管理和监督；2、张维新提供的劳动是否属于金源公司业务的组成部分；3、金源公司是否向张维新支付报酬。首先，关于张维新是否受金源公司的管理和监督的问题。对此，本院认为，根据张维新提供的《停职通知》及《通知》照片打印件，其中《停职通知》是以合肥市瑶海公园项目部的名义发出，《通知》则是以金源公司的名义发出，且落款处则均盖有金源公司新站区项目专用章。庭审时，虽金源公司认为上述通知并非金源公司发布，通知中的印章亦非金源公司的印章，庭审中证人唐某亦陈述张维新系其与余本忠雇佣，上述通知落款处加盖的印章则是余本忠为了内部生产计划而自己刻的章。但根据金源公司与唐某、余本忠签订的案涉两份《劳务用工承包合同》中的相关约定唐某、余本忠是不得私刻、变造金源公司项目部印章的，如有私刻印章的行为金源公司将直接向司法机关报案，移交司法机关处理等。故如金源公司认为张维新提供的上述通知中落款处所加盖的印章并非该公司交付给唐某、余本忠的印章，则应当对此负举证证明。但金源公司对此并未举证，故对金源公司的上述意见，本院不予采纳。同时根据案涉通知的相关内容，本案中张维新系因自身工作失误而被金源公司停薪停职，后又被辞退，故张维新在职期间受金源公司的管理和监督。其次，关于张维新提供的劳动是否属于金源公司业务的组成部分的问题。对此，本院认为，根据张维新提供的中标（成交公告）、采购需求及金源公司提供的《劳务用工承包合同》可知，金源公司的中标成交价格与唐某、余本忠的承包劳务费总金额一致，均为3282526.91元，且金源公司所中标项目的采购需求与唐某、余本忠的承包内容亦一致。同时，根据庭审查明的事实，张维新系自唐某、余本忠承包案涉项目的同时即在案涉项目部工作。综上，本院认为，张维新提供的劳动亦包含在金源公司的业务之中。再次，关于金源公司是否向张维新支付报酬的问题。对此，本院认为，虽金源公司及唐某均陈述，由于唐某、余本忠资金紧张而让金源公司垫付了张维新的部分工资，而为区别工资，金源公司则在给张维新的转账中备注了“津贴”二字，因张维新审理中并不予认可，辩称其作为劳动者无法确定用人单位用何种方式由谁发放工资，转让记录上备注什么文字，且津贴亦属于工资的组成部分。同时，根据张维新提供的银行交易明细、微信聊天记录打印件及金源公司提供的银行流水可知，金源公司以津贴的形式于2019年12月3日、12月25日及2020年1月19日向张维新支付的8510元、7487.7元、5000元实际是张维新20**年10月、11月、12月份的工资。且如金源公司及唐某陈述的由于资金紧张而让金源公司垫付张维新的工资属实，则金源公司应提供证据证明该公司向张维新垫付工资后，已由唐某向该公司予以返还，但该公司对此亦未提供任何证据予以证明，据此，本院认为，金源公司向张维新支付了报酬。综合以上三点，本院认为张维新与金源公司之间存在劳动关系。 根据上述本案争议的焦点，针对金源公司的诉讼请求，本院认为，首先，关于金源公司是否应当向张维新支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额71960.51元。庭审时，金源公司认为，即便该公司与张维新之间存在劳动关系，由于张维新在仲裁时自称其于2018年8月15日入职，但其系在2020年7月8日方提起劳动仲裁，故张维新20**年9月15日至2019年7月7日之间未签订劳动共同的双倍工资差额的主张已经超过了一年的仲裁时效，且张维新的月工资为6000元，法律规定的计算最长双倍工资的时间为11个月，故仲裁裁决中关于金源公司应向张维新支付71960.51元的未签订书面劳动合同的双倍工资差额的金额过高。张维新则不予认可。对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用工单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日依照规定向劳动者每月支付两倍的工资。本案中，因张维新自认其于2018年8月15日入职，金源公司未对此举证，故本院予以认定张维新的入职时间为2018年8月15日。据此，金源公司应当于2018年9月15日之前与张维新签订书面劳动合同。而金源公司却一直未与张维新签订书面劳动合同，违反了法律规定，金源公司应向张维新支付2018年9月15日至2019年8月13日未订立书面劳动合同的双倍工资差额。因此，张维新20**年7月8日申请仲裁并未超过一年的仲裁时效。现因金源公司未举证张维新的的工资发放情况，故根据张维新的相关陈述结合其提供的银行明细表打印件及微信聊天记录截图打印件等，本院予以支持金源公司应向张维新支付未订立书面劳动合同双倍工资差额共计为71223元（6000元÷21.75天×11天+6000元+6000元+6000元+7430元+6750元+6155元+6475元+6815元+6670元+6580元+8010元÷21.75天×9天）。 其次，关于金源公司是否应当向张维新支付2020年1月1日至2020年4月15日的工资问题。根据庭审查明的事实，金源公司系于2020年4月15日辞退张维新，金源公司自2020年1月1日起未再支付张维新的工资。审理中，金源公司主张因受疫情影响，根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》，劳动者的工资发放应当为疫情期间第一个月按照原工资发放，超过的部分可以按照最低工资发放。庭审时，张维新则不予认可。对此本院认为，人力资源与社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定的是，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员及企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。现因本案中金源公司并未提供证据证明其因受疫情影响导致生产经营困难及曾停工停产亦未提供其已就调整薪酬问题与张维新协商一致的相关证据，故对金源公司的该项主张，本院不予支持。综上，根据本案实际情况，本院予以支持由金源公司按6000元／月的标准向张维新支付2020年1月1日至2020年4月15日的工资，即20759元（6000元＋6000元＋6000元＋6000元÷21.75天×10天）。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，参照劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条、人力资源与社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫生情防控期间劳动关系问题的通知》第二条之规定，判决如下： 一、原告六安市金源园林景观建设有限责任公司于本判决生效之日起十日内向被告张维新支付未签订书面劳动合同双倍工资差额71223元； 二、原告六安市金源园林景观建设有限责任公司于本判决生效之日起十日内向被告张维新支付2020年1月1日至2020年4月5日工资20759元； 三、驳回原告六安市金源园林景观建设有限责任公司的诉讼请求。 案件受理费10元，由六安市金源园林景观建设有限责任公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  顾苏淮 二0二一年元月二十五日 书记员  龙润方 附本判决适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》 第一条用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 人力资源与社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》 第二企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。