江苏省盐城市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏09民终4403号上诉人（原审原告）：王大明，男，1973年3月2日出生，汉族，住江苏省射阳县。委托诉讼代理人：叶建民，江苏金链子律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏双山集团股份有限公司，住所地在江苏省射阳县经济开发区德发路**。法定代表人：王进生，该公司总经理。委托诉讼代理人：曹健、王明祥，江苏公正律师事务所律师。上诉人王大明因与被上诉人江苏双某集团股份有限公司（以下简称双某公司）劳动争议一案，不服江苏省射阳县人民法院(2020)苏0924民初722号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王大明上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判；一二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、一审法院审理程序违法。上诉人申请一审法院调查上诉人的电子考勤记录等事项，一审法院应当依法调取，违反了法律规定，属程序违法。一审法院向被上诉人员工徐某、唐某、陈某调查取证，没有法律依据，同样是程序违法。2、被上诉人未提供证据证明上诉人连续旷工15天。一审庭审中，上诉人要求被上诉人提供上诉人连续旷工的证据，但被上诉人未举证。上诉人在一审中提交了2019年4月10日18时43分、4月11日7时30分以及4月11日11时30分的三张电子考勤照片可以证明上诉人上班考勤的事实，一审法院未采信这一客观证据是错误的。3、上诉人不存在连续旷工15天的故意。被上诉人织布分厂副厂长唐某对上诉人作出“停止考勤，到劳资科报道”的决定。在不给上诉人考勤的情况下，被上诉人又作出上诉人旷工的“考勤”，被上诉人的行为相互矛盾。在被上诉人明确停止对上诉人考勤的情况下，又怎么会有旷工的考勤记录。4、《员工手册》未经过合法的程序制定，未组织上诉人学习，也未告知上诉人具体规定，对上诉人不产生效力。一审法院仅凭工会的证明就认定《员工手册》程序制定合法，显然依据不足。上诉人提供了前同事证明员工没有见过《员工手册》，被上诉人也未组织学习过《员工手册》，但一审法院拒绝采纳，明显不公。5、上诉人主张权利未过诉讼时效。被上诉人从来没有以书面形式拒绝明示拒绝支付被克扣的工资。上诉人就案涉争议事项于2019年4月4日向射阳县劳动监察大队投诉，根据法律规定因原告向有关部门请求权利救济而诉讼时效中断。即使按照一年的时效，被上诉人至少应当支付2019年4月4日之前一年克扣的工资，被上诉人至少应当按照最低工资标准发放上诉人的工资。综上，请求二审法院依法支持上诉人的上诉请求。双某公司辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。上诉人主张被克扣的工资，其在庭审中认可销售员的工资是按照销售吨位给予每吨50-100元的费用来提取，故上诉人主张固定工资没有依据，且已超过仲裁时效。上诉人因为不能完成相应的销售业绩，2016年至2018年期间每年的销售额只有几千元。被上诉人对其岗位进行调整，每月发放固定工资，并缴纳社会保险。但上诉人调岗后经常违反劳动纪律，且对部门领导的批评和教育不接受。被上诉人根据公司规定认定上诉人存在旷工情形，并按程序报工会批准后解除与上诉人的劳动关系，事实清楚，程序合法。综上，上诉人的上诉请求无事实和法律依据，请求二审依法驳回，维持一审判决。王大明向一审法院起诉请求：1.判决双某公司返还王大明上岗抵押金15740元；2.判决双某公司支付王大明上班至解除劳动合同期间被克扣的工资427388元，具体组成是不合理质量扣款40300元、社保扣款94340元和工资292748元；3.判决双某公司支付王大明解除劳动合同经济赔偿金151550元。一审法院认定事实：王大明于1994年9月到双某公司上班，工种为销售业务员，任务是销售棉纱。2019年4月4日，王大明向射阳县人力资源和社会保障局投诉，请求确认双某公司支付22年的销售员岗位工资48.86万元等事项，该局于2019年4月24日出具告知书，告知王大明依照劳动争议处理或者诉讼程序办理。2019年12月，王大明向射阳仲裁委申请仲裁，要求双某公司支付上岗抵押金16000元、不合理质量扣款50000元、社保扣款94340元、1996年1月至2018年12月的岗位底薪工资292748元、违法解除劳动合同赔偿金151550元，并按年利率6%的标准支付第一至第四项费用的利息。射阳仲裁委经审理查明的事实有：王大明于1994年9月到双某公司上班，工种为销售业务员，任务是销售棉纱。2018年12月18日，王大明因长期完不成销售任务，双某公司将王大明转岗到织布分厂试验室上班，学习做工艺试验，每月工资2200元。双某公司织布分厂采用考勤表考勤。2019年4月5日，王大明不满考勤人员记录其4月4日不打招呼私自外出的情况，与织布分厂副厂长唐某发生争吵，唐某电话请示厂长陆锋，陆锋答复暂时将王大明考勤停掉，退回集团企管部处理。当天王大明到双某公司企管部报到。后企管部工作人员做调解工作，织布分厂同意王大明继续上班，但王大明要求唐某向其赔礼道歉，否则不上班。4月6日之后王大明未到织布分厂上班。4月26日，双某公司向集团工会发出《关于拟解除与王大明劳动关系的征求意见函》。4月27日，集团工会发出《关于同意与王大明解除劳动关系的回复》。4月29日，双某公司作出《关于与王大明解除劳动关系的决定》，大致内容是：王大明原系我公司员工，该同志原在销售部门工作，因长期不能完成销售责任目标任务，并不能正常到公司汇报工作，后由公司向其建议、并由其申请调整到织布分厂工作。但该同志到织布分厂工作后，经常性地不能按作息时间上下班，且经常在上班期间溜岗。对此问题，织布分厂和公司企管部也多次对其进行提醒、教育，但收效甚微。从2019年4月10日起，该同志又未经办理任何请假手续即不上班。王大明的上述行为，严重地违反了公司的劳动纪律和国家的法律法规，在公司内部造成了极为恶劣的影响。公司拟决定解除与王大明的劳动关系，并于2019年4月26日就此事宜书面征求工会委员会的意见，工会于2019年4月27日书面回复同意了公司上述拟决定的事项。现我公司决定从2019年4月29日起与王大明解除劳动关系。射阳仲裁委于2020年1月21日作出射劳人仲案字（2020）第10号仲裁裁决，裁决：1.双某公司支付王大明风险抵押金13554元；2.不支持王大明的其他仲裁请求。关于上岗抵押金15740元，王大明提交双某公司收取抵押金的收据和棉纱销售应收账款明细表，证明双某公司收取王大明抵押金15740元。双某公司对王大明提交的证据予以认可，并对射阳仲裁委裁决退还该笔费用无异议。关于不合理质量扣款40300元，王大明提交应收账款明细表、核算项目明细账以及射阳县税务局海通税务分局的检查情况回复，证明2010年至2016年期间，双某公司不愿意承担经营风险，将未回笼的销售货款在应结算给王大明的销售费用中强行扣除。双某公司对此不予认可，认为公司销售的棉纱货物不存在质量问题，王大明也从未反映过有质量问题。关于社保扣款94340元，王大明提交射阳县社会劳动保险中心出具的社保明细，证明2016年5月前，双某公司存在扣除王大明的销售费用来缴纳单位应承担的社保费用。双某公司认为公司是按照双方劳动合同约定以及公司销售人员的管理规定来执行社保相关问题，完成销售指标的社保费由公司承担，完不成销售指标的社保费由销售员自己承担。关于基本工资292748元，王大明提交其劳动合同、个人养老保险缴费基数、1995年至2018年江苏省最低工资标准以及2016年至2018年的销售数量、业务费、应收款明细，证明王大明从工作至被解除劳动关系期间，双某公司从未发放过基本工资。双某公司对相应证据不持异议，但认为根据公司棉纱销售责任制的规定，王大明的工资是根据其销售差价的提成所得，并没有基本工资。关于解除劳动合同经济赔偿金151550元，王大明提交2019年4月22日的销售业务联系单、2019年4月10日18点43分、4月11日7点30分以及4月11日11点30分的三张电子考勤记录照片等证据，证明王大明在2019年4月10日以后不存在旷工的事实。双某公司不予认可，认为王大明在2019年4月10日后一直旷工，双某公司解除与王大明的劳动关系，事实清楚，程序合法。双某公司提交《棉纱销售责任制》，其中规定：业务员销售产品，实行买断制，对出库产品的货款和安全负全部责任。业务费按月考核，直接兑现到个人。业务费结算方式为销售数量×分品种兑现标准±货款回笼考核。货款回笼考核办法是款到发货的按日万分之2.5奖7日利息；拿款下货的，以7日为限，从资金到账起算，按日万分之2.5奖息；月底未回笼货款，从发货之日起按日万分之2.5扣息。上岗必须缴纳风险抵押金，经理不低于每人10万元，业务员不低于每人6万元，当年销售货款全部回笼的，抵押金按年利率7%结息，否则不予结息。经营发生风险，首先冲减抵押金，并追究应承担的经济责任。双某公司提交《员工守则》，其中第十二条规定，公司员工连续旷工15天或年内累计旷工30天，解除劳动合同。双某公司同时提交公司市场营销部、工会出具的《证明》，证明《员工守则》是公司工会起草，经集团职工代表大会讨论通过后，打印成册，由公司各部门、各分厂组织员工学习，王大明原在公司市场营销部，市场营销部已组织部门所有员工学习了《员工守则》。庭审中，王大明陈述其于1994年至2018年12月18日期间，在双某公司从事销售员工作，双某公司只发放过其销售费用，销售费用是按照销售的吨位乘以每吨50元或者100元计算的。销售费用一般在销售完成后的两至三个月内支付，销售费用的给付与销售资金回笼的快慢是挂钩的，货款提前回笼是有奖励的，货款如果迟迟不能回笼要在销售费用中扣减。双某公司是以销售任务来考核社保的，每月完不成销售任务就由个人承担单位应缴纳的社保部分，社保考核机制已经有二十多年了。2016年5月后，双某公司依法为其缴纳社会保险费至2019年4月。2018年12月，其到织布分厂工作后，双某公司每月发放其固定工资。本案在审理过程中，一审法院与双某公司企管部主任徐某、织布分厂副厂长唐某、织布分厂试验室班长陈某依法作了调查。徐某陈述：王大明业绩做不上去后，我们让他自己选岗，但是选的岗位他都认为不能做。他是学生毕业的，我们觉得技术岗比较适合他，就让他去织布分厂，他自己去了一段时间，但是上班期间经常接电话或者出去。后来他出去或者请假，就在他的考勤表上注明请假、离岗时间，他就和唐厂长因为这个事情发生了矛盾。因为是我们企管部协调王大明去织布分厂的，王大明就到我这里陈述事情经过。我和唐厂长协调让王大明继续去上班，也比较适合他，但是王大明说让他上班可以，但是唐厂长必须向他赔礼道歉。我和王大明说到最后，他还是没有去上班。织布分厂车间是纸质考勤，我们在办公室上班的人是电子考勤。电子考勤机有两个，办公楼下有一个，车间有一个，但是车间那个不正常。唐某陈述：有天早上我到车间巡回检查后到了试验室，王大明就问我墙上考勤表的事情，问我是谁要求在考勤表中注明请假时间的。我说这是正常的工作安排，是正常的劳动纪律要求，不是针对你一个人，是针对大家的。他追问我是哪个领导安排的，我说这个你无需追问了，他就骂了我一句，跟我发生了冲突。我就电话请示领导，领导说让他回企管部报到。后来企管部徐某科长和我联系，如果王大明认识到错误，能不能让他回来上班，我说只要他认识到错误，我们欢迎他回来。但是之后王大明一直没来试验室报到，也没有跟我打招呼。后来我在试验室偶尔碰到王大明一两回，但他没有跟我说是回来报到，他来了几分钟就走了。我们生产部门考勤都是纸质考勤，考勤表贴在墙上，我们分厂有一个电子考勤机，但是有时候不灵，电子考勤不算数，以纸质考勤为准。陈某陈述：我和陈某都在织布车间，他来上班之后，上班时间经常不在，有时候也请假、早走。后来厂长发现试验室有的员工上班不遵守劳动纪律，就要求我正常考勤，迟到早退、请假的时间写清楚，这个要求不是针对王大明一个人。我在试验室说了这个要求后，第二天王大明就有事出去了两个小时，我就在考勤表上备注他出去了两小时，他就问我是哪个叫的，我说是厂长要求的，他就去找厂长，后来两个人就吵起来了。企管部协调后，领导要求不再对他考勤，因为没有人把他带过来正正规规的交给我。后来他来过试验室一两回，但是进去几分钟就出来了，不是来做事的。我们试验室正常是人工考勤，考勤表贴在墙上，试验室就几个人，不存在电子考勤。以上事实有当事人的陈述、提交的书面证据等附卷予以证实。一审法院认为：一、关于王大明主张的上岗抵押金15740元问题。根据法律规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本案中，王大明提交了双某公司收取其抵押金的收据和棉纱销售应收账款明细表，证明双某公司收取了王大明抵押金15740元。双某公司对王大明提交的证据予以认可，并对射阳仲裁委裁决退还该笔费用无异议。故王大明要求双某公司返还上岗抵押金15740元，具有事实和法律依据，该院依法予以支持。二、关于王大明主张的上班至解除劳动合同期间被克扣的工资427388元问题。1.根据法律规定，克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资；无故拖欠工资是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。克扣工资偏重于用人单位在工资支付数额上的主观故意，主要表现为用人单位以规定、行为、言语等方式，明确作出少发或不发工资支付数额的意思表示；而无故拖欠工资偏重于用人单位在工资支付时间上的主观故意，主要表现为用人单位超期支付、未按期支付但承诺支付、未明确拒绝支付少发或不发部分工资。本案中，王大明主张上班至解除劳动合同期间被克扣的不合理质量扣款40300元、社保扣款94340元和工资292748元，均系双某公司不发或少发了王大明的工资，故王大明主张的工资应为克扣工资争议，而并非其诉称的拖欠工资争议。2.根据法律规定，克扣工资仲裁时效为一年。王大明于2019年4月4日向射阳县人力资源和社会保障局主张权利，故该院依法只处理2018年4月至2019年4月期间的工资争议。2018年4月前的工资争议，因王大明的申请已超仲裁时效，故该院不予支持。3.对不合理质量扣款40300元，庭审中，王大明陈述该项费用系双某公司在2010年至2016年期间扣除的。因王大明的主张已超仲裁时效，故该院对该项费用依法不予支持。4.对社保扣款94340元，庭审中，王大明陈述该项费用系双某公司在2016年5月之前扣除的。因王大明的主张已超仲裁时效，故该院对该项费用依法不予支持。5.对基本工资292748元，①对王大明主张的其上班起即1994年9月至2018年3月期间的基本工资，因已超仲裁时效，故该院依法不予支持。②对王大明主张的2018年4月至2019年4月期间的基本工资。双某公司已提交《棉纱销售责任制》，证明一般销售人员的工资是根据其销售业务量、货款回笼情况等来结算业务费的，并无固定的基本工资。王大明虽不认可《棉纱销售责任制》，但王大明庭审中陈述的其销售费用的计算、发放情况及社保考核情况等都与《棉纱销售责任制》的内容相符，且已履行多年，王大明均未提出异议。王大明亦未举证证实其与双某公司间存在固定基本工资的约定，且王大明在2018年12月转岗到织布分厂上班后，双某公司每月发放其固定工资至解除劳动合同时，双某公司不存在克扣其工资的主观恶意。故王大明主张的2018年4月至2019年4月期间的基本工资，不具有事实和法律依据，该院不予支持。三、关于王大明主张的解除劳动合同经济赔偿金151550元问题。1.关于对双某公司《员工守则》的认定。双某公司已提交公司市场营销部、工会出具的《证明》，证明《员工守则》是由公司工会起草，经集团职工代表大会讨论通过后，打印成册，由公司各部门、各分厂组织员工学习。王大明对《员工守则》不予认可，但对双某公司提交的证据并未提交相反证据予以反驳，且王大明在双某公司工作多年，其陈述对《员工守则》一点不了解，也不符合常理。故该院对双某公司《员工守则》的真实性、合法性予以认定。2.双某公司陈述王大明于2019年4月10日后就没来公司上班，对此事实双某公司的企管部主任徐某、织布分厂副厂长唐某及织布分厂试验室班长陈某在与该院的调查谈话中均予以证实。虽然王大明提交了其2019年4月10日18点43分、4月11日7点30分以及4月11日11点30分的三张电子考勤记录照片等证据证明其在2019年4月10日并不存在旷工的事实，但根据徐某、唐某、陈某的陈述，王大明所在的试验室以纸质考勤为准，并不采用电子考勤，且在2019年4月11日后，王大明并未提交其上班考勤的证据，而自2019年4月11日起至4月26日双某公司向集团工会发出《关于拟解除与王大明劳动关系的征求意见函》时，王大明无故未上班的期限也已超过15天。至于王大明提交的2019年4月22日的销售业务联系单，王大明在2018年12月后就在双某公司织布分厂试验室工作，并不再从事销售工作，故其提交的销售业务联系单并不能证明其正常上班。综上，王大明无故不上班已达15天，双某公司依据其公司《员工守则》的规定，经征求集团工会意见后，作出解除与王大明劳动关系的决定，具有事实和法律依据，系合法解除。王大明主张违法解除劳动合同经济赔偿金，于法无据，该院不予支持。综上所述，王大明的诉讼请求中，具有事实和法律依据的部分，该院依法予以支持，其余请求予以驳回。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十九条、第四十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、被告江苏双某集团股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王大明上岗抵押金15740元；二、驳回原告王大明的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告江苏双某集团股份有限公司负担。一审法院查明的事实有证据证实，本院予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点为：一、上诉人王大明主张的从上班至解除劳动合同期间被克扣的工资合计427388元是否应当得到支持？二、上诉人王大明主张违法解除劳动合同的赔偿金151550元，是否具有事实和法律依据？关于争议焦点一，本案中，上诉人王大明主张从上班至解除劳动合同期间被克扣的工资，根据其诉状及庭审陈述，包括不合理质量扣款40300元、社保扣款94340元和基本工资292748元共三项。首先，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动者认为用人单位克扣其工资，申请仲裁时效为一年。本案中上诉人于2019年4月4日向人社部门主张权利，因此，一审法院认为2018年4月份以前的双方工资争议已超过仲裁时效符合法律规定。上诉人主张2010年至2016年期间的不合理质量扣款及2016年5月之前的社保扣款均已超过仲裁时效，一审法院对该两项费用不予支持并无不当。其次，关于上诉人主张的2018年4月至2019年4月期间的基本工资问题。被上诉人已提交《棉纱销售责任制》，证明一般销售人员的工资是根据其销售业务量、货款回笼情况等来结算业务费的，并无固定的基本工资。上诉人庭审中陈述的其销售费用的计算、发放情况及社保考核情况等都与《棉纱销售责任制》的内容相符，且上诉人并未提供证据证明其与用人单位之间存在固定基本工资的约定。上诉人在销售岗位的工资按照上述《棉纱销售责任制》的规定发放，其从2018年12月转岗到织布分厂上班后，被上诉人每月发放其固定工资至解除劳动合同之时。因此，上诉人主张的2018年4月至2019年4月期间基本工资，不具有事实和法律依据，依法不予支持。关于争议焦点二，上诉人主张解除劳动合同经济赔偿金151550元的问题。被上诉人于2019年4月29日决定与上诉人解除劳动合同关系，其解除依据是认为上诉人无故不上班已超过15天、严重违反单位劳动纪律。一审法院已查明，上诉人虽然提交了三张电子考勤记录照片等证据，认为其在2019年4月10日并不存在旷工的事实，但根据徐某、唐某、陈某的陈述，上诉人所在的试验室以纸质考勤为准，并不采用电子考勤，且上诉人并未提交其在2019年4月11日以后上班考勤的证据。关于解除程序问题，被上诉人双某公司在决定解除前向集团工会发出《关于拟解除与王大明劳动关系的征求意见函》，于2019年4月11日根据公司《员工守则》的规定作出解除劳动关系的决定。被上诉人的《员工守则》是由公司工会起草，经集团职工代表大会讨论通过后，打印成册，由公司各部门、各分厂组织员工学习。因此，被上诉人与上诉人解除劳动合同关系属于合法解除。上诉人王大明主张违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，依法不予支持。综上所述，王大明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王大明负担。本判决为终审判决。审判长  冯殿明审判员  李汉林审判员  史宏春二〇二一年一月十五日书记员  李 淼