辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽01民终14573号上诉人（原审原告）：任立芳，女，1972年10月28日出生，汉族，住黑龙江省龙江县。委托诉讼代理人：张铁，辽宁助君律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：沈阳怡斯宝特面包工业有限公司，住所地：辽宁省沈阳经济技术开发区。法定代表人：马克.约翰.本迪克斯，该企业董事长。委托诉讼代理人：吴颖萍，北京市易和律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩颖，北京市易和律师事务所律师。上诉人任立芳因与被上诉人沈阳怡斯特面包工业有限公司劳动争议一案，不服沈阳经济技术开发区人民法院（2019）辽0191民初323号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。本案已审理终结。任立芳上诉请求：1、撤销原审判决，改判被上诉人支付工伤治疗期间医药费3225.8元、工伤休工期间工资19485.05元；2、改判被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金188855.1元；3、改判被上诉人支付年假工资599.54元；5、判令被上诉人履行给予办理领取失业金义务；6、由被上诉人承担一、二审的诉讼费。事实和理由：一、原审认定工伤医疗期间医药费应当由工伤保险基金支付是错误的。上诉人发生工伤后，被上诉人没有依法为劳动者申报工伤而是急于开除劳动者，但是即便劳动关系解除工伤赔偿责任并不因此而免除。根据《工伤保险条例》第十七条第四款、《关于实施若干问题的意见》第六条，从事故伤害发生之日起到劳动保障行政部门受理工伤认定申请之日止的工伤待遇等有关费用由用人单位负担，故此原审适用法律错误；二、原审认定单位解除劳动关系的行为合法，是在事实不清的基础上作出的，被上诉人系违法解除劳动关系。原审认为单位的规章制度履行了民主程序和告知义务，就不做甄别的随意认定《沈阳怡斯宝特员工过失记录单》的合法性，忽视了对劳动者的每一次处罚是否有明确依据及程序是否合法的查证，被上诉人应支付工伤休工期间工资19485.05元；三、原审忽略了2017年度劳动者少休一天年假的事实。根据被上诉人提供的《员工年假申请一览表》，上诉人于2017年4月1日至4月5日休假被单位按5天年假计算的，但4月4日是清明节系法定假日，依法不能记入年假。故此上诉人少休一天年假的事实客观存在，应按双倍工资给付。沈阳怡斯特面包工业有限公司辩称：1、上诉人的主张无任何事实及法律依据，不应得到支持；2、上诉人因严重违纪，被上诉人于2018年3月6日与其解除劳动合同，不应支付赔偿金。一审中，上诉人已明确其主张的是双方劳动关系解除后的待遇，依据工伤管理条例及相关规定，工伤保险待遇的享受建立在劳动关系的基础上，一旦劳动关系解除，此后的待遇与公司无关；3、上诉人在职期间被上诉人已依法为其缴纳社会保险，关于医药费的报销，应由社保部门结算，不应由被上诉人承担；4、上诉人休年假的时间是上诉人自己确定；5、被上诉人多次通知上诉人办理失业金申领，但其因个人原因未办理，应承担不利后果。任立芳向一审法院起诉请求：1、被告支付工伤治疗期间医药费3225.8元、护理费600元、伙食补助费200元、交通费184元、工伤休工期间工资19,485.05元、工伤恢复期工资89,931元；2、被告支付违法解除劳动合同赔偿金188,855.1元；3、被告支付工作超时餐补3500元；4、被告支付年假（司龄假）工资7194.48元；5、被告履行给予办理领取失业金义务；6、被告承担本案诉讼费用。一审法院经审理查明，原告于2007年10月17日入职被告处，双方于2016年4月1日签订无固定期限劳动合同，约定原告工作期间每小时工资为16.60元，《员工手册》与《岗位工作说明》等作为附件，与合同具有同等法律效力。原告工作期间，被告已为其缴纳社会保险费用。被告单位为劳动者安排年休假的1个周期为从该劳动者入职时间起算的365天。原告2017年可享受年休假的时间段为2017年10月17日至2018年3月6日（离职日），被告依据原告2018年实际出勤工作天数计算其2017年可休假天数为3.86天，并以4天为标准计付原告补偿金共计619.52元。另查明，2015年11月11日，原告因违反被告公司规定影响食品安全受到被告书面警告处罚。2017年12月29日，原告因违反被告公司规章制度受到书面警告处罚。2018年1月27日，原告因配货失误受到被告书面警告处罚。2018年2月14日，原告再次发生配货失误的违纪行为。被告经征求工会意见后，于2018年3月6日向原告出具《解除劳动合同通知书》，以原告违纪为由与其解除劳动合同。同日，被告单位工作人员向原告发送短信告知上述《解除劳动合同通知书》内容并注明：“公司会依照相关规定为你办理失业保险申领手续，如需要你提供相关证件及手续，请你配合，否则，无法领取失业保险等不利后果由你承担。”原告回复：“你好许丹：现在你先不用和我说离职的事情，我现在只想把病治好。”被告单位工作人员又于2018年3月8日向原告发送短信写明：“任立芳，你好！通知你3月9日上午10:00携带身份证原件到开发区社保局（沈阳经济技术开发区流花湖街1号）协助公司经办人办理你个人失业金申领手续，请配合。”原告未按照上述通知内容到指定地点配合办理失业金申领手续。再查明，被告单位《员工手册》第二十一条奖惩规定第7项奖罚规定《绩效处罚表》备注2注明：“一年内受到书面警告处罚后，又发生违纪行为的，公司有权立即解除劳动合同。”被告已就《员工手册》相关内容安排原告等劳动者进行培训，并经原告本人签名确认。又查明，2018年2月28日，原告在工作期间受伤并被送医治疗。2018年6月11日，沈阳经济技术开发区人力资源和社会保障局作出沈开人社工认字[2018]第260号《工伤认定决定书》，对原告2018年2月28日所受头部、腰部、右肘外伤，认定为工伤。还查明，原、被告因经济补偿金、年假工资、工伤待遇等事宜发生争议。原告于2018年6月28日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求被告支付：1、工伤治疗期间医疗费；2、住院护理费；3、伙食费；4、工伤工资；5、工伤恢复期工资；6、经济补偿金；7、失业保险补偿；8、补发工作超时餐补；9、年假工资补偿。该委于2018年12月25日作出沈开劳人仲字〔2018〕230号仲裁裁决书，裁决对于原告全部仲裁请求均不予支持。原告对该仲裁裁决不服，故诉至一审法院。一审法院认为，关于原告主张被告支付工伤治疗期间医药费及伙食补助费的问题。原告在被告处工作期间，被告已为其缴纳相应社会保险费用，故原告应当享受的工伤医疗待遇应当由工伤保险参保基金支付，而非由被告承担，工伤保险参保基金的核销范围及比例等问题不属于人民法院劳动争议案件审理范围，故对于原告相关诉讼请求，该院不予审理。关于原告主张被告支付护理费的问题，因原告未提供证据证明其受伤后住院治疗及需要陪护的事实，其该项诉讼请求缺乏事实及法律依据不予支持。关于原告主张被告支付交通费的问题。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，向仲裁委员会提出仲裁申请是向人民法院提起诉讼的前置程序，因原告该项诉讼请求未经劳动仲裁前置程序，故该院不予审理。关于原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。一方面，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当就解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。本案中，被告单位《员工手册》的制定已经过民主程序且内容不存在明显不合理之处，被告亦已就《员工手册》的内容对包括原告在内的劳动者组织培训并经原告本人签名确认，被告提供的多份《沈阳怡斯宝特员工过失记录单》表明原告确实存在在一年内受到书面警告处罚后又发生违纪行为的事实，被告单方解除与原告间劳动合同也已事先将理由通知工会。结合上述事实，应当视为被告已完成其相应举证责任，据此认定其解除行为并无不当，属于合法解除。另一方面，原告虽主张其2018年2月28日在工作过程中所受伤害已被认定为工伤、被告在其治疗及康复期内解除劳动合同违法，但是《劳动合同法》第四十二条仅规定用人单位不得以无过失性辞退及经济性裁员形式与在本单位因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者解除劳动合同，本案原告虽被沈阳经济技术开发区人力资源和社会保障局认定为工伤，但并未被确认丧失或者部分丧失劳动能力，且被告系以原告违纪为由与其解除劳动合同，并非基于无过失性辞退或经济性裁员的理由，故原、被告劳动合同的解除不属于《劳动合同法》所排斥的用人单位单方解除劳动合同的情形。综上，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据不予支持。关于原告主张被告支付工伤休工期间工资及工伤恢复期工资的问题。本案审理过程中经本院释明，原告明确该项诉讼请求实际为主张被告支付2018年3月7日至2018年5月12日期间停工留薪期工资。但被告于2018年3月6日向原告出具《解除劳动合同通知书》后，双方劳动合同已于当日解除，嗣后双方不再存在劳动关系，被告亦不负有向原告支付停工留薪期工资的义务，故对于原告的该项请求，因缺乏事实及法律依据不予支持。关于原告主张被告支付工作超时餐补的问题。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在本案举证期限内，原告未提供证据对被告单位存在工作超时餐补待遇或其符合领取工作超时餐补的条件予以证明，故对于其该项诉讼请求，因证据不足不予支持。关于原告主张被告支付年假工资的问题。带薪年休假属于用人单位的福利待遇，劳动者关于带薪年休假之相关请求应当受到仲裁时效期间的限制，原告于2018年6月28日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，故对于原告主张的2016年度及以前的未休年假工资，因已经超过法定仲裁时效，本院不予支持。依据被告单位的年假安排制度，原告可以享受的2017年年假时间段为2017年10月17日至2018年3月6日，被告依据原告2018年实际出勤工作天数计算其2017年可休假天数为3.86天，并以4天为标准计付了原告补偿金共计619.52元，该支付标准不低于双方劳动合同之约定或法律规定的标准，故被告不存在欠付原告年休假工资的事实，对于原告该项诉讼请求不予支持。关于原告主张被告履行给予办理领取失业金义务及支付失业金损失的问题。被告单位工作人员已于2018年3月6日通过短信将《解除劳动合同通知书》的内容告知原告，原告亦就该短信回复“现在你先不用和我说离职的事情”，足以表明原告知悉相关解除事宜及被告关于领取失业保险等告知事项。被告单位工作人员又于2018年3月8日通过短信明确告知原告办理失业金领取事宜的时间、地点及需要其协助的内容，原告收到短信后拒绝配合办理相关手续导致无法领取失业金的责任在于原告，相应损失亦应由原告个人承担，故对于其该项诉讼请求不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条及第六条规定，判决：驳回原告任立芳的诉讼请求。案件受理费10元，由原告任立芳负担。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于上诉人主张支付工伤治疗期间医药费及伙食补助费的问题。被上诉人已经为上诉人缴纳了相应的社会保险费用，上诉人主张的医药费及伙食补助费应由工伤保险基金先行核算并支付。现上诉人径行主张被上诉人支付的依据不足，本院不予支持。关于上诉人主张支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。上诉人主张单位以上诉人违纪为由解除劳动合同缺乏依据。对此，被上诉人已举证单位《员工手册》的制定经过民主程序且内容不存在明显不合理之处，亦举证上诉人签字确认本人知晓《员工手册》内容。被上诉人作为用人单位有依据规章制度管理员工的权利，现其提供的多份《沈阳怡斯宝特员工过失记录单》表明上诉人确实存在一年内受到书面警告处罚后又发生违纪行为的事实，被上诉人依据规章制度解除与上诉人间劳动合同并已事先将理由通知工会符合法律规定。尽管上诉人主张2018年1月27日的过失记录单并无公司处理意见，单凭见证人或直接主管的处理意见对上诉人的最终处罚不能生效，但该份过失记录单上亦有上诉人本人签字，其并未提供充分证据否认过失事实的发生。被上诉人已就上诉人违纪解除劳动合同完成了基本的举证责任，而上诉人主张单位违法解除的依据不充分，故对上诉人的该项上诉主张本院不予支持。关于上诉人主张工伤休工期间工资的问题。一审中上诉人明确主张支付2018年3月7日至2018年5月12日期间停工留薪期工资，但被上诉人已于2018年3月6日向上诉人出具《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除，现上诉人主张停工留薪期工资缺乏充分依据，本院不予支持。关于上诉人主张支付年假工资的问题。上诉人主张2017年4月1日至4月5日休假被单位按5天年假计算，但4月4日是清明节法定假日，不应计入年假，故少休一天年假应按双倍工资给付。根据《员工手册》记载，被上诉人单位以每名员工首次加入公司的日期作为其新一年度年假的起始日期，而被上诉人提交的有上诉人签字的《员工年假申请一览表》中，2016年度年休假期间为2016年10月17日至2017年10月17日，进一步佐证了被上诉人单位年休假计算时间段问题，故上诉人2017年年假时间段应为2017年10月17日至2018年3月6日。一审中，被上诉人举证已按2018年上诉人出勤天数计算其2017年可休假天数并支付了补偿金，上诉人并未对真实性提出异议，故上诉人主张2017年未休年休假工资的依据不足，本院不予支持。关于上诉人主张被上诉人履行办理领取失业金义务的问题。被上诉人工作人员已于2018年3月6日通过短信将解除劳动合同通知书告知上诉人，并于3月8日通过短信明确告知办理失业金的具体事宜，由上述证据看，被上诉人已经履行了用人单位相关义务，上诉人未能提供充分证据证明被上诉人在办理失业金问题上存在过错，现其向一审法院主张被上诉人履行办理领取失业金及支付失业金损失的诉讼请求依据不足，本院不予支持。综上所述，任立芳的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决结果应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人任立芳负担。本判决为终审判决。审判长  郝梦思审判员  刘风霞审判员  董 菁二〇二一年一月二十七日法官助理王斌书记员唐娜