湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鄂01民终192号上诉人（原审原告暨被告）：武汉金丰汽配有限公司，住所地武汉东湖新技术开发区长城创新科技园长城园3路**。法定代表人：铃木章平，该公司董事长。委托诉讼代理人：郑小丽，女，该公司员工。委托诉讼代理人：鲁俊峰，湖北纬思律师事务所律师。上诉人（原审被告暨原告）：冯莉雅，女，汉族，1984年8月14日出生,住武汉市汉阳区，上诉人武汉金丰汽配有限公司（以下简称金丰公司）与上诉人冯莉雅劳动争议一案，均不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2019）鄂0192民初5847号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月5日立案后，依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，现已审理终结。金丰公司上诉请求：一、撤销一审判决，改判支持金丰公司一审诉讼请求；二、由冯莉雅承担本案诉讼费。事实与理由：一审判决存在事实认定及法律适用错误。金丰公司依据合法有效的规章制度对冯莉雅作出停发补贴等处罚合法合理，冯莉雅单方解除劳动合同不符合劳动合同法第三十八条规定的情形。首先，金丰公司对冯莉雅作出停发补贴的处罚依据合法有效。金丰公司制定的包括《就业规则》、《奖惩规则》、《惩戒规定》在内的各项劳动纪律及规章制度均经过了征求意见表、征集意见邮件、全员大会宣传、公告张贴、内网上传等形式，确保符合劳动合同法第四条的要求。公司内网是公司通知、公布公司制度、重要信息的平台，其作用与公示栏相同。作为公司职工对于公司内网发布的重要信息制度等应当关注，理应知悉。冯莉雅入职11年，在劳动合同中认可各项规章制度是重要的附件，且职责范围包括员工考勤统计等，不可能不知晓各项规章制度。金丰公司依据《惩戒规定》对其作出处罚前书面征询了工会意见，且冯莉雅在处罚后次日亲笔书写了深刻的检讨，亦是其认可违纪行为的力证。其次，一审法院认定了《关于对制造部员工冯莉雅的处理决定》处分内容包含“暂时停止工作进行自我反省”，也认定了冯莉雅作出书面检讨这一重要事实，却认定金丰公司存在克扣工资的情形，认定事实不清且自相矛盾。事实上，冯莉雅违纪行为发生后并未正常履职而是按照要求开始停职反省，理应承担违纪行为的不利后果，包括不能享受正常履职的工资报酬等。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的等。根据原劳动部《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号），“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。依据劳动法等相关法律规定，职工只有在工伤、产假期间才能享受原待遇。劳动者违纪受罚后自不应享受原待遇，若冯莉雅违纪停职后依然保持原待遇发放津补贴、调薪，对其他遵守规章制度、正常工作的职工极不公平。且，职务津贴、绩效奖金等津补贴依据《关于职工工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条规定，不能一概而论的计入工资总额，例如交通补贴是用人单位依据职工个人情况自主决定的职工福利待遇，故冯莉雅在违纪停职后，未提供劳动的情况下，其要求发放补贴、调薪的诉求不合理，不应支持。最后，冯莉雅因其在职期间工作表现极差，拒绝上级的合理工作安排且严重干扰工作秩序，缺乏遵守劳动纪律的基本职业道德，理应受到相应处罚。若支持其单方解除劳动合同应支付经济补偿的诉求，将破坏企业的公平氛围，用工自主权将成为一句空话。冯莉雅在职期间作为培训讲师对其他员工进行规章制度的培训，其对企业规章制度熟知。冯莉雅答辩称，金丰公司称冯莉雅作为培训讲师对公司的规章制度进行培训，但是无证据证明就业规则、惩戒规定是冯莉雅培训的，也没有证据证明冯莉雅知晓这些规章制度。况且冯莉雅培训的内容并不包括公司级别的规章制度。对于2019年4月26日工资，一审中金丰公司提交的4月份打卡记录和出勤天数明确记载冯莉雅当天出勤。一审认定事实正确，适用法律正确，程序合法。冯莉雅上诉请求：一、撤销一审判决第五项，改判金丰公司支付冯莉雅被迫解除劳动合同经济补偿金73,568.9元（7,356.89元／月×10个月）；二、撤销一审判决第九项，改判金丰公司支付冯莉雅2019年4月26日工资200.3元；三、维持一审判决其他判项；二、本案诉讼费由金丰公司承担。事实与理由：一审对2019年4月26日的工资及经济补偿金金额计算错误。一、从金丰公司一审提交的《关于应出勤天数的情况说明》可以明确的看出，2019年4月应出勤天数是21天，因五一长假为了工资按时发放将4月26日考勤移至5月发放。冯莉雅每月基本工资为4,006元，2019年4月份请假2天，病事假扣款400.6元（4,006元／20天＝200.3元／天），可以看出实际金丰公司2019年4月份是以20天的标准支付工资。金丰公司在一审答辩时亦称，2019年4月份工资按出勤20天计发。如果员工4月26日正常出勤4月份按20天全勤发放工资，如4月26日加班或缺勤则在5月工资中体现。换言之，金丰公司的意思是员工4月26日出勤不予发放工资，但如若4月26日不出勤却要在五月份工资中扣除，这明显属于克扣员工工资的违法行为，一审法院对事实认定不清。二、一审法院在计算经济补偿金时，并未按实际已经发放的前十二个月工资计算，而是以2018年5月份整月应发工资的一半至金丰公司2019年5月份违法克扣且并未支付的工资681.28元作为标准来计算经济补偿金不合理。一审庭审时，双方一致认可2018年5月至2019年2月应发工资金额分别为:6,768.96元、4,783元、8,455.96元、6,437.16元、7,013元、6,723元、5,168.24元、7380.24元、15,775.32元、7,136.24元合计75,640.12元。2019年3月份，金丰公司调整计薪周期发放两次工资，实发工资两次合计为4,448.99元。3月份金丰公司违法扣除部分工资:全勤奖100元，职务津贴150元，绩效奖金100元，女子卫生费20元，交通补贴100元，住宿补贴100元，特别奖2,003元。2019年1月份至2019年3月期间调薪工资部分差额315元（武汉市中级人民法院（2020）鄂01民终4419号民事判决，金丰公司向冯莉雅支付以金额共2,888元）。冯莉雅3月份两次餐补分别应为54元、207元，其中金丰公司违法扣除了3月6日至3月31日出勤19天的餐补171元（9元/天×出勤19天）。以上2019年3月份应发工资两次合计为8,522.9元（基本工资5,373.9元+违法扣除金额2,888元+餐补261元）。2019年4月份金丰公司违法扣除部分工资:职务津贴150元，绩效奖金100元，女子卫生费20元，交通补贴100元，住宿补贴100元，调薪工资差额105元，其他扣款679.9元，迟到早退多扣除金额400.6元（合计:1,655.5元），本案一审法院己判决金丰公司向冯莉雅支付。武汉市中级人民法院（2020）鄂01民终4419号民事判决，金丰公司向冯莉雅支付违法扣除的2019年4月份餐补139.5元（9元/天×出勤15.5天）以上2019年4月份应发合计为4,119.6元（基本工资4,006元+违法扣除补贴、津贴470元+餐补139.5元+调薪工资差额105元-病事假400.6元-旷工200.3元）。2019年5月份冯莉雅被迫解除劳动合同前12个月（2018年5月至2019年4月）应发工资为88,282.62元，12个月平均数额为7,356.89元，据此计算经济补偿金为73,568.9元，而非一审判决70,801.9元。金丰公司答辩称，一审查明冯莉雅解除劳动合同前12个月的平均工资没有错误。关于2019年4月26日工资，当天冯莉雅并未出勤，所以扣发，金额为200.3元。后更正为当日冯雅莉实际出勤，当日工资已经发放。金丰公司一审诉讼请求：一、金丰公司无需支付2019年4月1日至2019年4月30日期间工资差额400.6元；二、金丰公司无需支付2019年4月1日至2019年4月30日期间其他扣款679.9元；三、金丰公司无需支付2019年3月餐补171元；四、金丰公司无需支付2019年5月1日至5月13日期间工资681.28元；五、金丰公司无需支付解除劳动合同经济补偿金60,590元；六、冯莉雅承担诉讼费。冯莉雅一审诉讼请求：一、金丰公司支付2019年4月1日至2019年4月30日期间职务津贴150元、绩效奖金100元、女子卫生费20元、交通补贴100元、住宿补贴100元、调薪工资差额105元、其他扣款679.9元，迟到早退多扣除金额400.6元；二、金丰公司支付2019年3月餐补171元（9元×19天）；三、金丰公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金73,787.5元（7,378.75×10个月）；四、金丰公司结清2019年4月26日至2019年5月13日期间工资944.45元；五、金丰公司办理失业保险登记手续；六、金丰公司向冯莉雅开具离职证明；七、金丰公司承担诉讼费。一审法院经审理认定事实如下：2009年5月16日，冯莉雅入职金丰公司，任职制造部文员，双方签订了劳动合同，金丰公司为冯莉雅缴纳了社会保险费。2015年7月2日，双方签订无固定期限劳动合同，约定无固定期限自2015年7月16日起，工资为3,480元/月，每月28日为发薪日；金丰公司规章制度（包括但不限于就业规则、员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则、部门管理制度）均属合同的主要附件，其效力与合同条款同等。2018年6月28日，金丰公司工会委员会在金丰公司规章制度征求意见表上盖章，并注明“经工会审议、讨论，对上述所列规章制度无意见”，该表列明的规章制度包含奖惩规定（发行日期为2016年3月1日）、惩戒规则（发行日期为2016年3月1日）、假勤管理规则（发行日期为2016年2月1日）等。2019年3月5日，冯莉雅与其部门领导陈黎在工作交接中认为交接内容超出其工作范围，即与陈黎发生语言冲突。次日，金丰公司向公司工会委员会发出联系函，内容为冯莉雅不服从工作指令、顶撞上司，严重扰乱制造部门正常工作秩序，造成不良影响，违反了就业规则第22条第5款、惩戒规定第19项的相关规定，公司决定对冯莉雅处以书面警告1次，暂时停止工作进行自我反省，公司将根据自我反省程度进行审核，如拒绝改正，将进一步作出处理决定，如果构成严重违纪，公司有权予以辞退。工会在该联系函中加盖印章并批复“对此无异议”。同日，金丰公司作出对制造部员工的处理决定，内容与上述联系函相同。金丰公司于当日另行为冯莉雅安排工位要求其学习规章制度，并于2019年3月8日暂停了冯莉雅工作电脑的权限。2019年3月11日，冯莉雅对其2019年3月5日的行为作出检讨书。2019年4月10日，冯莉雅在员工反省期个人表现记录表上书写了反省意见及心得体会并签名，该表载明当日工作安排为继续自我反省并形成书面材料，学习公司规章制度并书面记录学习心得。2019年4月11日、12日、13日的记录表均显示安排冯莉雅继续自我反省并形成书面材料，学习公司规章制度并书面记录学习心得，冯莉雅未在记录表上签名并书写意见。2019年4月24日，金丰公司再次向公司工会委员会发出联系函，内容为冯莉雅自2019年3月13日起停职反省，但反省期间态度较差，未能认识到自己的错误，经培训教育后仍不知悔改，拒不接受公司培训再教育，无视公司规章制度，反省期间发生旷工的行为，公司决定按就业规则、惩戒规定对冯莉雅处以第二次书面警告，继续停止工作进行自我反省。工会委员会在联系函中加盖印章并注明“工会对此无异议”。同日，金丰公司作出关于对冯莉雅的处理决定，内容与上述联系函相同。2019年5月14日，冯莉雅向金丰公司发出被迫解除劳动关系通知书，内容为金丰公司2019年3月、4月克扣工资、未按劳动合同约定提供劳动条件、规章制度违反法律规定损害劳动者权益，现通知公司于2019年5月14日解除双方劳动关系。当日，冯莉雅离职。金丰公司于次日收到该通知书。2019年5月17日，冯莉雅向武汉市劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请，请求事项与冯莉雅起诉时的诉讼请求一致。2019年5月20日，金丰公司向冯莉雅发出通知函，内容为冯莉雅无权立即解除与公司的劳动关系，截止2019年5月20日，冯莉雅已旷工5日，严重违反了规章制度，金丰公司有权单方解除劳动关系。冯莉雅于次日收到该通知函。2019年5月29日，金丰公司向其工会委员会发出联系函，内容为冯莉雅已旷工超过10日，严重违反就业规则、惩戒规定等规章制度，公司决定单方解除劳动合同。工会委员会回复知晓并同意公司决定。2019年5月30日，金丰公司再次向冯莉雅发出通知函，内容为冯莉雅截止至2019年5月29日，旷工时间累至13日，公司于2019年5月29日正式单方解除劳动合同。冯莉雅于次日收到该通知函。武汉市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月10日作出武劳人仲东办裁字（2019）第461号仲裁裁决：一、金丰公司支付2019年4月1日至2019年4月30日期间工资差额400.6元；二、金丰公司支付2019年4月1日至2019年4月30日期间其他扣款679.9元；三、金丰公司支付2019年3月餐补171元；四、金丰公司支付2019年5月1日至2019年5月13日期间工资681.28元；五、金丰公司支付解除劳动合同经济补偿金60,590元；六、金丰公司协助办理失业保险金登记手续；七、金丰公司出具解除劳动合同证明；八、驳回冯莉雅其他仲裁请求。冯莉雅、金丰公司均不服，向一审法院提起诉讼。金丰公司作出的2019年调薪说明载明3月调薪方案实施，补发1-2月差额。冯莉雅工资组成包括基本工资4,006元、职务津贴150元、绩效奖金100元、女子卫生费20元、交通补贴100元、住宿补贴100元以及全勤奖、特别奖，实发工资为公司代扣社会保险费个人缴费金额及住房公积金后的数额。金丰公司还按月向冯莉雅就餐卡中按照9元/天的标准预付下月的餐补，若非全勤，公司于下月将超付的餐补在工资中扣除，餐补纳入冯莉雅缴纳个人所得税的范围。冯莉雅的工薪单显示，2018年5月至2019年12月应发工资数额为6,768.96元、4,783元、8,455.96元、6,437.16元、7,013元（该月无工薪单，金丰公司确认为7,013元）、6,723元、5,168.24元、7,380.24元。2020年1月、2月应发工资数额为15,775.32元、7,135.24元。2019年3月起，金丰公司将计薪周期调整为每月1日至31日。当月，公司在扣发了冯莉雅部分工资项目后分2次支付工资共计4,448.99元，其中餐补171元未予发放。2019年4月，冯莉雅实际出勤15.5天，事假2天，旷工1天，因班车原因迟到2次，金丰公司以基本工资4,006元为基数，以迟到早退为由扣发了600.9元，以病事假为由扣款400.6元，以其他扣款名义扣发679.9元，代扣餐补171元后，核算当月应发工资数额为1,852.4元，从中扣除住房公积金400.6元、工会会费3元，向冯丽雅发放了上述期间的工资1,750元，未发放当月职务津贴、绩效奖金、女子卫生费、交通补贴、住宿补贴，以及因发薪周期调整产生的当月调薪工资差额105元。2019年4月26日，冯莉雅正常出勤，次日开始至2019年5月7日按照公司安排连休，于2019年5月8日上班至离职，金丰公司未向其发放2019年5月工资，双方当事人均确认该月工资数额为681.28元。2019年11月21日，金丰公司作出关于应出勤天数的情况说明，载明公司4月27日-5月7日长连休，将4月26日考勤移至5月统计，4月应出勤天数为20天。2019年5月28日，冯莉雅因不服劳动争议仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，请求金丰公司支付2019年3月扣发工资、2019年4月餐补、2019年1月至3月期间调薪工资差额315元。一审法院作出（2019）鄂0192民初3245号民事判决，由金丰公司支付冯莉雅2019年3月的职务津贴150元、住宿补贴100元、交通补贴100元、绩效奖金100元、全勤奖100元、女子卫生费20元，2019年4月餐补139.5元，2019年1-3月应调薪而未调薪工资差额315元。2020年8月17日，武汉市中级人民法院就该案作出（2020）鄂01民终4419号民事判决，维持以上判决，并判决金丰公司向冯莉雅支付2019年3月特别奖2,003元。该案中，法院查明截至2019年5月，金丰公司内网中未上传惩戒规定，认定金丰公司与冯丽雅劳动合同中载明的规章制度不包含惩戒规定及2016年颁布的就业规则。一审诉讼中，冯莉雅陈述其2019年4月迟到早退扣款数额应为200.3元。金丰公司确认按照冯莉雅的工资标准200.3元/天作为计算迟到早退及旷工等扣除工资的依据，2019年4月冯莉雅工资中的病事假扣款400.6元是按照2天事假计算，迟到早退扣款600.9元是以旷工1天扣3天工资，其他扣款679.9元是因为该月冯莉雅未实际劳动，停职反省期间只能按最低工资标准1,750元支付，故为了达到该数额，扣除了679.9元。金丰公司还陈述，根据公司作出的关于应出勤天数的情况说明，2019年4月工资按照出勤天数20天计发，如果员工4月26日正常出勤，就计算在20天的出勤天数中在4月工资正常发放，如果加班或缺勤则在5月工资中体现。冯莉雅主张4月26日工资未发放。金丰公司提供了就业规则（2016年3月1日起实施），该规则第15条规定，员工严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同；第22条规定，员工必须服从上级命令、不得做出违反国家政策、法律的事，扰乱公司风纪的事等。金丰公司提供的惩戒规定第3条规定，旷工连续3天或者1年内累计6天，停止上班留厂察看或惩戒解雇辞退，备注为执行假勤管理规则；第19条规定不服从工作指令，第一次为警告，第二次为停止上班留厂察看，备注为根据情节状况公司可决定直接停止上班、留厂察看直至辞退；该规定说明一栏第4条规定，凡被公司予以惩戒的员工停发当年津贴、补贴、奖金，无权参与年度调薪等。金丰公司提供的证据不能证实冯莉雅知晓上述规章制度，亦不能证实已对员工进行了公示。一审法院认为，冯丽雅于2009年5月16日入职金丰公司，双方签订了劳动合同，并于2015年7月2日签订无固定期限劳动合同，双方建立的劳动关系受法律保护。针对双方当事人的诉辩观点，评判如下：一、因冯丽雅于2019年3月5日与同事发生争执，金丰公司对其作出书面警告及暂停工作的处理，冯丽雅对此作出了书面检讨。2019年4月，冯丽雅出勤15.5天、事假2天、旷工1天、迟到2次，金丰公司以迟到早退为由扣发其工资600.9元，以病事假为由扣款400.6元，以其他名义扣款679.9元，未发放该月职务津贴150元、绩效奖金100元、女子卫生费20元、交通补贴100元、住宿补贴100元、因调薪产生的工资差额105元，该月实际发放的工资数额为1,750元。对于职务津贴、绩效奖金、女子卫生费、交通补贴、住宿补贴及调薪的工资差额，金丰公司认为冯丽雅违反公司规章制度，扣减其津贴、补贴符合规章制度，但该公司未对其作出的处理所依据的就业规则、惩戒规定进行公示，且处理决定中亦不存在扣除上述款项的内容，故金丰公司的扣款无依据，冯丽雅要求补发，予以支持。对于以迟到早退名义的扣款600.9元，金丰公司确认是因冯莉雅旷工1天按200.3元/天的标准所扣3天工资，因该月考勤记载冯莉雅旷工1天，冯莉雅亦确认应扣工资200.3元，金丰公司扣发3天工资无依据，故该公司应补发400.6元。该月其他扣款679.9元，亦为无依据扣发的款项，金丰公司应予补发。金丰公司未发放冯莉雅2019年3月餐补171元，并在2019年4月工资中扣除了3月餐补171元，冯莉雅要求支付3月餐补171元，予以支持。二、冯莉雅工作至2019年5月13日，金丰公司未向其支付2019年5月1日至13日工资，双方当事人均确认上述期间工资数额为681.28元，该款应由金丰公司予以支付。对于2019年4月26日工资是否发放的问题，根据金丰公司的安排，4月27日-5月7日为长连休，将4月26日考勤移至5月统计，4月应出勤天数为20天，金丰公司亦对此进行了说明，即4月工资按照出勤天数20天计发，如果员工4月26日正常出勤，就计算在20天的出勤天数中在4月工资中发放，如果加班或缺勤则在5月工资中体现。经核查，2019年4月1日至26日期间工作日为20天，与金丰公司作出的考勤安排一致，而公司向冯莉雅发放4月工资是按照全额基本工资4,006元为基数进行的核算，相应的补助、津贴也按照全月应得数额核发，因此，冯莉雅于4月26日正常出勤，该日至4月30日的工资已核算至4月工资数额中，不存在欠发的情况，不应再行支付。三、2019年5月14日，冯莉雅以金丰公司存在克扣工资等情况为由提出解除劳动关系，因金丰公司存在克扣冯莉雅2019年3月、4月工资的情形，故冯莉雅提出解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项的规定，应由金丰公司支付解除劳动合同经济补偿金。金丰公司在劳动争议仲裁期间向冯莉雅发出的解除劳动合同通知不产生法律效力。以2018年5月14日至2019年5月13日期间冯莉雅应发工资数额[包含武汉市中级人民法院（2020）鄂01民终4419号民事判决书中确认的2019年3月工资数额及一审法院判令由金丰公司补发的数额]作为计算基数，核算冯莉雅离职前12个月平均工资数额为7,080.19元，据此计算经济补偿金为70,801.9元。四、一审庭审中，冯莉雅以其在外地就职且金丰公司已开具离职证明为由撤回第5、6项诉讼请求，金丰公司无须协助办理失业保险金登记手续并出具解除劳动合同证明。综上，金丰公司的诉讼请求不能成立，冯莉雅的诉讼请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，一审法院判决如下：一、金丰公司于判决生效之日起十日内向冯莉雅支付2019年3月餐补171元；二、金丰公司于判决生效之日起十日内向冯莉雅支付2019年4月职务津贴150元、绩效奖金100元、女子卫生费20元、交通补贴100元、住宿补贴100元、因调薪产生的工资差额105元；三、金丰公司于判决生效之日起十日内向冯莉雅补发2019年4月扣款400.6元及679.9元；四、金丰公司于判决生效之日起十日内向冯莉雅支付2019年5月工资681.28元；五、金丰公司于判决生效之日起十日内向冯莉雅支付解除劳动合同经济补偿金70,801.9元；六、金丰公司无须协助冯莉雅办理失业保险金登记手续；七、金丰公司无须向冯莉雅出具解除劳动合同证明；八、驳回金丰公司的诉讼请求；九、驳回冯莉雅其他诉讼请求。如果金丰公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费各10元，各减半收取5元，由金丰公司负担。二审中，金丰公司向本院提交培训记录表。来源于其档案材料。拟证明冯莉雅熟知金丰公司规章制度。冯莉雅发表如下质证意见，对证据的真实性无异议，证明目的不认可。金丰公司提供的培训记录表是安全规章制度，不涉及金丰公司所主张的就业规则、惩戒规定。经审核，本院对金丰公司提交的上述证据的真实性予以确认，但因本案双方所争议的就业规则、惩戒规定在培训记录表并无记载，本院依法认定该证据不能达到金丰公司的证明目的。二审审理查明，一审查明的事实属实，本院依法予以确认。二审查明，本院已生效的（2020）鄂01民终4419号民事判决，认定如下内容：《就业规则》第三章第22条第五款规定：“员工必须服从上级命令”；《惩戒规定》第十九条规定：“不服从工作指令的警告一次，根据情节状况公司可决定直接停止上班、留厂察看直至辞退，且被公司予以惩戒的员工停发当年津贴、补贴、奖金，该类员工无权参与年度调薪，也无权参与当年度优秀员工评选。”金丰汽配公司对规章制度进行公示采取的是将文件上传至公司内网共享文件中供员工查阅，但截至2019年5月，金丰公司内网中未上传《惩戒规定》。2019年3月5日，冯莉雅因工作与其所在部门的系长陈黎发生冲突，金丰公司就此事于当日与冯莉雅进行面谈，并做了谈话笔录，冯莉雅在该笔录中说到：“因为我对她（系长陈黎）个人有意见，她这个人不是情商低，是根本没有情商；系长陈黎安排的工作，我觉得不合理的我就不做。”2019年3月7日，金丰公司出具了《关于制造员工冯莉雅工作情况说明》，该说明对冯莉雅与领导的冲突事件及其工作情况进行了多方面的评估，冲突事件是由于冯莉雅拒绝上司合理的工作安排，拒绝工作，不服从管理；工作期间表现具体如下：1.考勤管理方面：在人事导入ERP系统初期，提出的意见不容商榷，在会议上当着内、外部人员的面直接顶撞人事部门领导，甚至在该领导不知情下给会议录音；2.在消耗品发放方面：以自己忙碌为由，自行设置消耗品领用时间，并使用微信进行业务通知，现场班长由于工作原因未能看到微信通知或未能按时达到时，拒绝发放消耗品，给现场班长的管理办法带来不便，影响生产顺利进行，现场班长、系长多次抱怨、指责，仍我行我素；3.文件管理方面：冯莉雅仅负责制造科一半（2个系）的报表整理工作，且并不及时完成，堆积成山后才着手清理，文件复印、打印、报表制作等工作极少参与，都是各个系自己进行，没有起到职能作用；4.个人行为方面：制造每日早会上多次迟到，且无事前报告联系，经科长指责批评后才有所收敛，周末加班不按照流程上报给直属系长，直接跨级签字，自行加班，工作中抱怨多，以工作量大为由推脱、抵触其他业务，但实际工作量并不饱和，2018年全年度总加班时间仅为45小时，且90%集中在考勤结算期和ERP测试期，冯莉雅毫无团队意识和配合意识，发放公司福利时，其他诸如管理部门、采购部门的人员都在应对，而冯莉雅以临近吃饭时间为由不去领取，导致其他人员等待、物品堆积。该情况说明有包括陈黎在内的各领导、同事签字确认情况属实。2019年3月11日，冯莉雅自行书写一份《检讨书》，主要内容为：“2019年3月5日，由于我个人原因与上级领导陈黎因工作交接的分歧产生了言语争执，影响了部门同事的关系，损害了团结和谐的工作氛围，打扰了其他同事的正常工作，我感到十分懊恼…”。冯莉雅2019年的工资结构中除基本工资4,006元外还包括职务津贴150元、住宿补贴100元、交通补贴100元、绩效奖金100元、全勤奖100元、女子卫生费20元、特别奖2,003元。此外，金丰汽配公司还会在每月工资中按照全勤预发下月的餐补，标准为每天9元，并在实际发放时将此款扣除支付到冯莉雅的饭卡中，若冯莉雅某月未出全勤，则在下月将未出勤部分的餐补再进行扣除。双方当事人2015年7月签订的劳动合同第九条以黑体字加粗注明了以下内容“甲方的规章制度，包括但不限于就业规则，员工手册，岗位职责，培训协议，保密协议，安全准则，部门管理制度，均属合同的主要附件。其效力与合同条款同等”。其中并不包括《惩戒规定》，且《就业规则》于2016年颁布。金丰公司主张是通过公司内网共享文件平台进行了公示，且根据冯莉雅的入职年限、职责范围推论冯莉雅知晓各项规章制度，但该案一审庭审中冯莉雅通过提交网页截图和前台电脑登录内网视频的方式，已证明金丰汽配公司并未在2019年5月8日之前将《惩戒规定》通过公司内网文件平台进行公示。2019年3月6日《关于对制造部员工冯莉雅的处理决定》，处分内容未提及要扣除冯莉雅的相关补贴津贴和不能调薪，金丰公司对冯莉雅进行处分所依据的违纪事实仅有相关人员的口头陈述，且冯莉雅的检讨书也未认可金丰公司主张的相关事实。本院认为，金丰公司上诉的主要理由为其对冯莉雅进行处罚有相应的规章制度，人民法院不应当干预企业的用工自主权。劳动合同法对规章制度的内容、制定程序、异议程序、告知程序及法律责任进行了规范。根据2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，用人单位的规章制度可以作为确定劳资双方权利义务的根据需要具备法定的要件，即1.用人单位制定的规章制度内容要合法；2.用人单位规章制度的制定程序合法，主体合法、内容经民主程序确定；3.用人单位规章制度制定后须公示。金丰公司对冯莉雅进行处罚的规章制度依据为《就业规则》和《惩戒规定》，金丰公司应当提交其规章制度符合上述要求的相关证据。无论是本院（2020）鄂01民终4419号案件，还是本案中，金丰公司所提交的证据都不足以达到其证明目的，本院对金丰公司的上诉依法予以驳回。一审法院已详细论述金丰公司向冯莉雅支付2019年3月餐补171元，2019年4月职务津贴150元、绩效奖金100元、女子卫生费20元、交通补贴100元、住宿补贴100元、因调薪产生的工资差额105元，2019年4月扣款400.6元及679.9元，2019年5月工资681.28元的事实及法律依据，本院不再赘述。冯莉雅上诉主张其2019年4月26日的工资200.3元，金丰公司未予发放。经查，2019年4月1日至26日除去5日清明节为法定节假日外，工作日19日，4月27日（周六）-5月7日为长连休。但金丰公司将4月26日考勤移至5月统计，单方说明4月应出勤天数为20天，即4月工资按照出勤天数20天计发，如果员工4月26日正常出勤，就计算在20天的出勤天数中在4月工资中发放，如果加班或缺勤则在5月工资中体现。故按照金丰公司的薪资发放方式，2019年4月1日至26日期间全勤的劳动者，在仅需提供19天劳动的情况下，亦可发放20天的工资。金丰公司向冯莉雅发放4月工资是按照全额基本工资4,006元为基数进行的核算。冯莉雅仅以金丰公司一审提交的《关于应出勤天数的情况说明》推算2019年4月应出勤天数21天，但仅发放20天的工资为由，上诉主张4月26日出勤相应的工资未予支付。其主张与客观实情不符，其仅以扣发的日工资标准进行推论也不能当然的得出4月26日出勤相应的工资未予支付的结论。一审认定冯莉雅4月26日正常出勤，该日至4月30日的工资已核算至4月工资数额中，不存在欠发的情况，并无不当。劳动合同法第三十八条、第四十六条赋予了劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下被迫解除劳动合同并获取经济补偿金的权利。2019年5月14日，冯莉雅以金丰公司存在克扣工资等情况为由提出解除劳动关系，金丰公司存在克扣冯莉雅2019年3月、4月工资的情形，即便双方就能否适用《就业规则》和《惩戒规定》对冯莉雅进行处理有争议，但金丰公司在无任何法律规定或规章制度规定的情况下，为了仅向冯莉雅支付最低工资1,750元而强行扣款679.9元，显系克扣劳动者工资的行为。一审判决金丰公司支付解除劳动合同经济补偿金，有事实及法律依据。冯莉雅上诉主张一审认定的解除劳动合同经济补偿金计算基数不合理，金丰公司也上诉主张职务津贴、绩效奖金等津补贴不应计入经济补偿金的工资基数内。劳动合同法第四十七条第三款规定“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。金丰公司的上诉理由，与现行有效的上位法规定相悖，本院对其上诉请求依法不予支持。因双方于2019年5月13日解除劳动关系，冯莉雅上诉主张按照2018年5月至2019年4月的月平均工资作为计算经济补偿金，无事实和法律依据，其上诉请求本院依法不予支持。综上，金丰公司和冯莉雅的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由武汉金丰汽配有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  陈祥二〇二一年一月十九日法官助理廖正国书记员张媛