广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终9号上诉人（原审被告）：黄瑞忠，男，汉族，住广东省潮安县。委托诉讼代理人：杨家强，广东英兰律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广东祈福医院有限公司，住所地广东省广州市番禺区鸿福路**。法定代表人：张涛，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈思韵，广东汇胜律师事务所律师。委托诉讼代理人：莫秋兰，女，该司员工。上诉人黄瑞忠因与被上诉人广东祈福医院有限公司（以下简称祈福医院）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2020）粤0113民初847号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。黄瑞忠上诉请求：1.变更一审判决的第三项，改判祈福医院支付黄瑞忠解除劳动合同经济补偿金54337.5元；2.祈福医院承担本案的诉讼费用。上诉的主要事实和理由：2019年7月祈福医院把保洁等工作承包给了广州市鸿运医院后勤服务管理有限公司（以下简称鸿运公司）。2019年7月30日，祈福医院解除了与黄瑞忠的劳动关系。虽然黄瑞忠与祈福医院和鸿运公司签订了三方协议，约定计算黄瑞忠的工作年限，但该协议没有对经济补偿金进行约定。祈福医院和鸿运公司是两个不同的独立的法人单位，黄瑞忠到鸿运公司工作与在祈福医院上班是不同的劳动关系。根据我国的劳动法律法规，因生产经营发生重大变化解除劳动者的劳动关系应支付经济补偿金，一审法院不支持黄瑞忠解除劳动关系经济补偿金是不对的。综上，上诉请求二审改判。被上诉人祈福医院二审答辩称，黄瑞忠属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的有关规定。即便依据《劳动合同法》第四十条第三款规定，因三方签订了《调职协议书》也应视为各方协商后，就变更劳动合同内容达成了协议，因此，祈福医院无需支付经济补偿金。《调职协议书》约定双方之间权利义务已结清，鸿运公司合并计算黄瑞忠在祈福医院的工作年限，即明确双方协商解除以后经济补偿金的计付问题。《调职协议书》合法有效，应按该约定履行。协议并无损害黄瑞忠的权益，也无违反诚实信用原则，祈福医院无需支付经济补偿金。另外，依据双方确认的考勤记录，黄瑞忠已休完了所有的年假。而且，上述协议也确认双方已结清权利义务，黄瑞忠对年休假待遇没有异议。据此，祈福医院答辩请求二审查明事实作出公正判决。祈福医院向一审法院起诉请求：1.确认祈福医院与黄瑞忠于2002年7月25日至2007年11月30日不存在劳动关系；2.判决祈福医院无须支付黄瑞忠2018年1月1日至2018年12月31日未休年假工资差额2850.57元；3.判决祈福医院无须支付黄瑞忠解除劳动合同经济补偿金54337.5元；4.由黄瑞忠承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：祈福医院与黄瑞忠签订了劳动合同。黄瑞忠的工作岗位是清洁工，每月工资为3110元。祈福医院每月以银行转账形式向黄瑞忠支付上月工资。黄瑞忠在2018年1月1日前以打卡考勤，2018年1月1日后人脸识别考勤。黄瑞忠于2019年10月12日离职。祈福医院已付清黄瑞忠的工资。祈福医院有为黄瑞忠缴纳社会保险。黄瑞忠离职前12个月月平均工资3105元。双方确认黄瑞忠未休年假工资计算基数为3100元。2019年11月14日，黄瑞忠向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系并裁决祈福医院支付未休年休假工资及解除劳动关系经济补偿金。该委作出穗劳人仲案[2019]9216号仲裁裁决书，裁决确认黄瑞忠与祈福医院于2002年7月25日至2019年7月30日存在劳动关系、祈福医院向黄瑞忠一次性支付2018年1月1日至2018年12月31日未休年假工资差额2850.57元、解除劳动合同经济补偿金54337.5元，并驳回黄瑞忠的其他仲裁请求。祈福医院不服诉至一审法院，黄瑞忠对上述仲裁裁决无异议。双方争议的问题有：一、劳动关系起始时间。各自的主张及举证情况如下：祈福医院称“广州中医药大学祈福医院”于2002年初成立，2012年6月20日经注册登记为“广东祈福医院有限公司”，同时使用“广州中医药大学祈福医院”与“广东祈福医院有限公司”的名称及公章。一审庭审中，祈福医院、黄瑞忠均确认“广州中医药大学祈福医院”与“广东祈福医院有限公司”为同一主体、同一单位。黄瑞忠称其于2002年7月25日入职祈福医院处，并提交了银行流水查询清单予以证明，其中显示2002年9月至2009年4月期间转款终端号为“47678××××”的主体每月向黄瑞忠转入相对固定金额的款项。祈福医院对银行流水的真实性无异议，但认为其中无显示祈福医院公司名称，交易金额也未明确性质，无法证实黄瑞忠主张的入职时间，还称根据其提交的劳动合同及调职协议书，可证明祈福医院、黄瑞忠自2007年12月1日起建立劳动关系，其中2007年劳动合同显示黄瑞忠的聘用期限为2007年12月1日至2008年11月30日，协议书有内容提到双方于2007年12月1日建立劳动关系。黄瑞忠对劳动合同与调职协议书的真实性无异议，但认为不能仅以此证明黄瑞忠的入职情况，有关银行流水显示祈福医院自2002年9月起每月向黄瑞忠转账发放工资，祈福医院也无提交入职登记表等证明黄瑞忠入职时间。二、关于未休年休假工资报酬情况。祈福医院主张已安排黄瑞忠休2018年年休假10天，并提交了考勤刷卡记录与考勤申请资料。考勤记录显示黄瑞忠2018年2月21日与22日休年假共16小时、3月23日至26日休年假共32小时、11月22日至26日、28日至30日休年假共32小时，与考勤申请载明的休假申请情况相符，但该休假申请显示的发起申请人均非为黄瑞忠。黄瑞忠对该考勤记录及休假申请不予认可，称该考勤记录未经其签名确认，祈福医院也未安排其休2018年年休假。三、关于解除劳动合同经济补偿金情况。祈福医院、黄瑞忠均确认双方于2019年10月12日解除劳动合同。祈福医院称因经营变化，经与黄瑞忠协商，将与黄瑞忠的劳动关系转移到新的用人单位，并通过三方协议约定合并计算黄瑞忠的工作年限，黄瑞忠也于2020年4月7日与新的用人单位因达到法定退休年龄而终止劳动关系。诉讼中，祈福医院提交了《调职协议书》、黄瑞忠与鸿运公司签订的劳动合同。调职协议书由广州中医药大学祈福医院、黄瑞忠及鸿运公司于2019年10月12日共同签订，约定黄瑞忠于2019年10月12日起，由广州中医药大学祈福医院调整到鸿运公司工作，劳动关系同时转移，并由黄瑞忠与鸿运公司签订新的劳动合同；自2019年10月12日起，黄瑞忠与鸿运公司建立劳动关系，双方权利义务按劳动合同和鸿运公司规章制度执行；黄瑞忠与广州中医药大学祈福医院劳动关系解除，双方权利义务已结清。（包括但不限于一切工作、奖金、加班工资、津贴、假期待遇、社保福利待遇等）；三方一致确认同意，黄瑞忠在广州中医药大学祈福医院的工作年限合并计算为在鸿运公司的工作年限，即黄瑞忠在鸿运公司的工作年限自2007年12月1日开始计算；三方就本协议产生的争议不再向其他任何一方主张任何权利、义务、责任及相关费用。该协议由广州中医药大学祈福医院和鸿运公司盖章及黄瑞忠签名按捺确认。同日，黄瑞忠与鸿运公司签订无固定期限的劳动合同，约定黄瑞忠的职位为环保技工，每月薪资3328元。祈福医院称根据调职协议书的约定，黄瑞忠在祈福医院处的工作年限合并计算到鸿运公司，黄瑞忠仍在原工作场所及保持原工作待遇，其有向鸿运公司主张原用人单位工作年限的经济补偿的权利，且根据协议约定，祈福医院、黄瑞忠劳动关系解除，双方权利义务已结清，祈福医院无需向黄瑞忠支付经济补偿。黄瑞忠对调职协议书及与鸿运公司签订的劳动合同无异议，但认为祈福医院将后勤服务承包给鸿运公司，导致双方劳动关系解除，应向其支付经济补偿。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。祈福医院、黄瑞忠对双方存在劳动关系的事实均无异议，一审法院予以确认，双方当事人的合法权益均受法律保护。一审庭审中，祈福医院确认2002年初成立“广州中医药大学祈福医院”，双方当事人也对祈福医院与“广州中医药大学祈福医院”为同一主体同一单位的事实均无异议，一审法院予以确认。关于劳动关系存续期间问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”祈福医院主张双方自2007年12月起建立劳动关系，但诉讼中，黄瑞忠提交的工资流水查询显示自2002年9月起至2009年4月转账终端号为“47678××××”的主体每月向黄瑞忠转入较为固定金额的款项，与黄瑞忠陈述的祈福医院每月通过银行转账方式向其发放工资能够相互印证。祈福医院对该工资流水提出异议，也未提供相反证据予以反驳，对此负举证责任。黄瑞忠主张其于2002年7月25日入职祈福医院处，与上述工资流水载明的情况相符，审理中，祈福医院也未提供黄瑞忠入职登记表等证明黄瑞忠的入职情况，故一审法院对黄瑞忠主张的入职时间予以采信，确认祈福医院黄瑞忠于2002年7月25日至2019年7月30日期间存在劳动关系。关于未休年休假工资报酬问题。祈福医院主张已安排黄瑞忠休2018年年休假，但其提供的考勤记录未经黄瑞忠签名确认，有关考勤申请也未显示系由黄瑞忠本人向祈福医院提出休假申请，黄瑞忠对该考勤记录及休假申请也不予认可，故对祈福医院所称已安排黄瑞忠休2018年年休假的主张，一审法院不予采信。结合黄瑞忠的工作年限，祈福医院应向黄瑞忠支付2018年未休年休假工资3100÷21.75×10×200%=2850.57元。关于解除劳动合同经济补偿问题。本案中，祈福医院因经营变化，将清洁工作整体发包给鸿运公司，并已妥善安置黄瑞忠工作。黄瑞忠自愿选择与祈福医院及鸿运公司签订《调职协议书》，同意调整到鸿运公司工作，劳动关系同时转移，黄瑞忠在祈福医院处的工作年限合并计算为在鸿运公司的工作年限，并于同日与鸿运公司签订了无固定期限的劳动合同，工作岗位及薪资标准未发生明显变化。祈福医院的上述处理，符合诚实信用原则，而黄瑞忠也自愿选择调入新的用人单位，由新的用人单位承继其在祈福医院处的工作年限，并与新的用人单位签订了劳动合同。黄瑞忠在签署上述调职协议及与新的用人单位建立劳动关系后，再要求祈福医院支付解除劳动合同的经济补偿无事实与法律依据，一审法院不予支持。据此，一审法院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条等规定，于2020年7月20日作出判决：一、确认祈福医院（广州中医药大学祈福医院）与黄瑞忠于2002年7月25日至2019年7月30日期间存在劳动关系；二、祈福医院于判决发生法律效力之日起三日内向黄瑞忠支付2018年未休年休假工资报酬2850.57元；三、祈福医院无需向黄瑞忠支付解除劳动合同经济补偿金54337.5元；四、驳回祈福医院的其余诉讼请求。一审案件受理费10元，由祈福医院负担1元，黄瑞忠负担9元。二审中，祈福医院提交《付款入账通知书》主张已按照一审判决的数额向黄瑞忠支付了2018年未休年休假工资。黄瑞忠确认该通知书的真实性。据此，本院对祈福医院提交的《付款入账通知书》予以采纳。另查明，黄瑞忠因达到退休年龄，与鸿运公司终止了劳动合同。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，关于祈福医院应否向黄瑞忠支付经济补偿金的问题。首先，祈福医院因经营方式变更将黄瑞忠岗位所在的业务交由鸿运公司负责，并与黄瑞忠、鸿运公司签订了《调职协议书》，约定黄瑞忠的用人单位由祈福医院变更为鸿运公司，黄瑞忠的工作岗位及工资待遇不变，同时确认黄瑞忠的工龄连续计算。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，祈福公司与黄瑞忠协商一致变更劳动合同并无违反法律的规定。该协议合法有效，本院予以确认。黄瑞忠主张对协议内容不清楚，理由不成立，本院不予采信。其次，因黄瑞忠达到法定退休年龄，鸿运公司与其终止劳动合同。鸿运公司与黄瑞忠终止劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形。最后，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，劳动者非因本人原因变更用人单位，仍在原工作场所、工作岗位工作的，劳动者以劳动合同法第三十八条规定的事由向新用人单位提出解除，或者新用人单位向劳动者提出解除劳动合同，在计算支付经济补偿金的年限时，劳动者要求合并计算工作年限的，法院应予支持。本案中，黄瑞忠与鸿运公司终止劳动合同的情况不属于由黄瑞忠以劳动合同法第三十八条规定的事由提出解除，也不属于鸿运公司依法应支付经济补偿金、赔偿金的情况，故此，黄瑞忠请求支付经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院予以维持。黄瑞忠上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审诉讼费10元由黄瑞忠负担。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  杨玉芬审判员  康玉衡二〇二一年一月二十六日书记员  郑筱斯郭文蕾