江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏03民终6637号上诉人（原审被告）：霍斯利机械（徐州）有限公司，住所地徐州经济技术开发区庙山路**。法定代表人：HERMANHUBERTUSJACOBUSDEFAUWES，该公司董事长。委托诉讼代理人：张莉，江苏它石律师事务所律师。委托诉讼代理人：王亚南，该公司员工。被上诉人（原审原告）：张抗抗，男，1989年12月1日出生，汉族，住江苏省沛县。委托诉讼代理人：祝恒，江苏天根律师事务所律师。上诉人霍斯利机械（徐州）有限公司（以下简称霍斯利公司）与被上诉人张抗抗劳动争议纠纷一案，不服江苏省徐州经济技术开发区人民法院（2019）苏0391民初3736号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年10月28日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人霍斯利公司的委托诉讼代理人张莉、王亚南，被上诉人张抗抗及其委托诉讼代理人祝恒到庭参加了询问。本案现已审理终结。霍斯利公司上诉请求：请求撤销一审判决，改判驳回被上诉人的诉请。事实与理由：一、一审判决认定被上诉人不存在旷工，上诉人未给予批准假期违反法律规定的事实错误。1.上诉人单位的《员工手册》明确规定了，劳动者申请病假，需要提供医院开具的已加盖公章和医生签章的《病情诊断证明》(病假条)、病历、检查结果、发票等具体的医疗资料申请病假。员工请病假，应先至人力资源部审核休假资格和天数，紧急情况下请假，需电话通知部门经理，经批准后方可休假。对于用人单位的规章制度，被上诉人是明知的，但其并没有按照规章制度的要求请假，在单位明确告知请假不符合规定不批准的情况下，未到单位上班，也未作出任何说明，是一种旷工行为。2.本案并非上诉人无理由不批准病假，被上诉人不属于正常上班期间的请假，实际上被上诉人在8月6日短信请假八个月之前，已经用同样的病情理由请假，而且在假期期满后先后3次出现不遵守公司规章制度擅自休假的违规行为(2018年7月18日、19日，2018年7月25日，2018年7月30日期满未到岗)，上诉人多次提醒其纠正。被上诉人仅以短信方式请假，上诉人告知其不予批准并要求其返司(非到岗上班)时被上诉人既未返司也未做出不能返司的说明，而是擅自不到单位，这种行为显然是旷工。3.被上诉人始终没有提供任何需要休假8个月的病历资料，也没有提供因病不能上班也无力亲至单位请假的证据。被上诉人提供的资料仅为门诊挂号的就诊记录，且每次为不同的医生，声称请假是为了治疗，但未提供任何资料证明其进行治疗。病情单上“继续诊治”并不能证明其有过治疗或病情的严重程度到不能上班或不能到司办理请假手续。一审法院认定的“医生出具明确的诊断证明且要求建议休息、继续诊疗”，实际为不同的医院、不同的医生在不同的时间开具的病情证明拼凑、推理得出的结论，且在医院建议休息的情况下，被上诉人已经享有休息。最后一次被上诉人的就诊也是“临床印象：患者因耳鸣不适来我院就诊，特此证明。”，建议继续诊治(诊断与治疗)，并无医嘱证明可以休8个月，但被上诉人并没有提供任何继续诊断治疗的证据，因此作为用人单位不同意被上诉人继续休假不违反任何法律规定。二、一审判决适用法律错误。1.法律规定用人单位的规章，其制定程序与公示程序符合法律规定，且内容不与法律抵触的，用人单位与劳动者均应当遵照执行，在发生劳动争议时用人单位的规章可以作为处理纠纷的依据。员工手册内容要求员工请病假提供完整病历材料的本意应在于防止员工滥用休病假权利，本案中被上诉人没有依据规章制度的规定办理请假手续，而是在没有医院明确建议的情况下，以短信方式要求休假8个月，其未按照规章制度的规定办理请假手续是事实，但是一审判决对于相关规定及上诉人合法制定与公示过的规章制度避而不谈，显然是错误的。2.医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，而病假则是员工患病或非因工负伤需要停止工作接受治疗的事实期间。因此病假是劳动者因病不能上班经用人单位审批同意的特殊休假期间。本案不是劳动者不能享有医疗期，而是劳动者是否可以享有病假，对于是否可以享有病假，是身体确需休息同时办理了请假手续并获得批准，本案劳动者提供的就诊记录，没有任何书面的建议与其请假休息8个月相关的内容，没有采取任何治疗方案，也没有获得用人单位的病假批准，在此情况下，被上诉人在没有继续完善病假资料再次办理请假手续的情况下，对于用人单位的返司通知置之不理，属于旷工。三、根据《徐州市中院、市人社局关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2019)》19.【劳动者在医疗期内持有医疗机构的休假证明，但未明确具体日期，且单位不同意休假，劳动者也未上班，此时单位能否以旷工为由解除劳动合同】答：劳动者应按照医疗机构出具的休假证明上载明的休息时间休假，如休假证明未明确具体日期，用人单位无法作出准假与否的意思表示，在劳动者不能进一步完善休假证明的情况下，用人单位可视情批假，如超出准假期限，单位通知劳动者上班，而劳动者坚持不上班，一般应当认定为旷工。据此解答，用人单位有视情批假的权利，本案被上诉人在短信请假8月并拒绝到岗前，上诉人已经给予一定的天数休息，在期满后，被上诉人拒绝上班，而是再次以短信方式请假八个月，上诉人作为用人单位不予准假，不存在侵害劳动者任何权利的行为，被上诉人坚持不到岗、不返司，应当认定是旷工。综上，被上诉人作为劳动者提供劳动和遵守规章制度是劳动者的义务，上诉人根据依法制定的规章制度对于员工实施管理是用人单位的权利，本案中被上诉人未获得批假，未到单位上班，是事实，对于此种行为用人单位以旷工作出处理，不存在任何违法或不当之处，请求二审法院支持上诉人的上诉请求。张抗抗辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。上诉人认定被上诉人存在旷工的理由没有事实和法律依据。首先，被上诉人多次向上诉人请假，但被上诉人以各种理由拒绝，从而促使被上诉人通过手机短信的方式向被上诉人请假。其次，被上诉人患有职业禁忌证，按照法律规定，其享有六个月的医疗期，故上诉人应当在六个月的期限内同意被上诉人的假期，综上，上诉人以旷工为由解除与被上诉人劳动关系违法。请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。张抗抗向一审法院起诉请求：1、判决霍斯利公司支付其赔偿金46510元；2、判决霍斯利公司支付2018年8月份的工资4651元；3、诉讼费由霍斯利公司负担。一审法院认定事实：张抗抗与霍斯利公司于2013年4月15日及2015年4月15日签订两份固定期限《劳动合同》，合同期限分别是两年和三年，张抗抗岗位为操作工，从事喷砂工作。2018年7月16日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定岗位为“操作工”。2018年3月31日徐州市职业病医院出具的《江苏省职业性健康检查复检报告》载明：张抗抗在岗状态为“在岗期间”，有害因素为“游离二氧化硅粉尘，噪声，振动”，检查结论为“双耳全频听力损失”。张抗抗于2018年4月14日、4月30日、5月8日、7月17日、7月26日、7月30日、8月8日、8月18日等多次去医院就医，徐州市第三人民医院及徐州医科大学附属医院对其诊断为“神经性耳鸣”。2018年7月13日，霍斯利公司王亚南向张抗抗发短信要求其收到短信后的第一个工作日到公司签订无固定期限劳动合同，当日张抗抗短信回复王亚南称要求公司补发经济损失、补缴社保及公积金、同工同酬、做职业病诊断、鉴定等。2018年7月20日，王亚南向张抗抗发送短信称其在7月18日、19日存在旷工行为，给予书面警告，并要求其严格遵守公司规章制度。7月25日，张抗抗向王亚南发送短信称身体不适，需要请假休息。当日，王亚南短信回复张抗抗称短信请假不符合公司请假流程，请严格遵守公司请假制度。7月31日，张抗抗向王亚南发送短信称已于7月16日向公司申请病休，因身体极度不适无力亲至，请假八个月用于康复治疗，现已将病情证明、病历、发票等请假手续邮寄给你，以办理请假手续。此后，张抗抗与王亚南存在多次短信往来。根据霍斯利公司提供的请假单显示，张抗抗7月23日及7月26日申请的假别均为“年假”，7月25日的假别为“病假”，申请理由为“耳鸣头痛”和“神经性耳鸣”。2018年8月6日，张抗抗向霍斯利公司邮寄了病情证明等请假材料，霍斯利公司于8月7日收到，当日王亚南短信告知张抗抗称其提供的资料无法证明可以休8个月的病假，故无法批准，同时要求张抗抗8月8日早8:00返司。2018年8月13日，霍斯利公司向该公司工会委员会告知拟与张抗抗解除劳动关系，当日，该工会委员会回复称同意公司解除与张抗抗的劳动关系。2018年8月14日，霍斯利公司以张抗抗连续旷工为由向其送达《解除劳动关系通知书》。双方一致确认，劳动合同解除前12个月张抗抗的平均工资为4651元。一审法院认为，霍斯利公司解除与张抗抗的劳动关系违反法律规定，应当支付赔偿金。理由如下：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。休息休假权是劳动者的基本权利，在具备休息休假的法定事由后，劳动者有权休息。健康权也是劳动者的一项基本权利，当劳动者患病时，基于健康权的保障，劳动者有权休息。具体到本案，张抗抗经多个医院确诊患有耳疾，并将相关诊断证明等邮寄给公司，公司作为用人单位，在医院已经出具诊断证明且明确建议休息、继续治疗的情况下，对于员工的病假申请，应当作出合理的回复。此外，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条之规定，张抗抗在霍斯利公司工作五年，应当享有一定的医疗期，虽张抗抗提出8个月的病假申请过长，但公司在8月7日收到其邮寄的病情证明等病案材料后，依然要求其8月8日返岗，该要求显然过于严苛。因病休息与旷工有本质区别，故霍斯利公司要求张抗抗返岗且以旷工为由解除与张抗抗的劳动关系，系违法解除。按照法律规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。双方一致确认，张抗抗在劳动合同解除前十二个月的平均工资为4651元，故根据张抗抗的工资水平及工作年限，霍斯利公司应当支付的赔偿金数额为46510元（4651元/月*5年*2）。其次,关于张抗抗主张的2018年8月份的工资4651元，张抗抗在庭审中明确该主张基于霍斯利解除劳动合同没有提前一个月告知，故应当额外支付一个月的工资，但本案霍斯利公司解除劳动合同并非基于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退的相关规定，且对于公司违法解除劳动合同的行为，已经判令公司向其支付赔偿金46510元，张抗抗无权因公司的违法解除行为获得双重赔偿，故一审法院对张抗抗的该项诉请不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十二条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、霍斯利公司于本判决生效后十日内一次性支付张抗抗赔偿金46510元；三、驳回张抗抗的其他诉讼请求。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据，本院二审查明的事实与一审认定一致。本院认为:依法订立的劳动合同具有约束力，在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行劳动合同的义务。劳动者应当自觉维护用人单位的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、合法、合理。本案中，霍斯利公司以张抗抗旷工天数累计达到三天以上为由解除劳动合同，公司是否系违法解除，应审查张抗抗是否存在公司主张的相应违纪事实。根据在案相关证据以及庭审查明的事实，霍斯利公司通过民主程序制定了公司的《员工手册》并进行了公示，张抗抗对该《员工手册》也予签收并承诺遵守。根据公司《员工手册》假期管理制度的要求，员工请假应满足规定的条件并履行相应的程序。同时规定了违反公司纪律，员工累计旷工3天（含3天）或以上行为的，将给予解除劳动关系处理。结合本案相关事实来看，首先，张抗抗确实存在旷工的事实：2018年7月18日、7月19日，张抗抗在未履行正常请休假手续的情况下缺勤两日。7月20日，公司告知其上述行为属于旷工，并予以书面警告。7月31日后，张抗抗即未再出勤上班。累计旷工已超过三日。其次，张抗抗请假申请不符合公司规定的要求，根据《员工手册》的相关规定，员工申请病假，需要提供医院开具的已加盖公章和医生签章的《病情诊断证明》、病历、检查结果、发票等资料申请病假。且员工请假，应经公司人力资源部审核休假资格、天数，经批准后，方可休假。张抗抗向公司申请病休要求请假八个月用于康复治疗，其休假时间理应与其病情相适应。对于其所患疾病是否满足病假条件及所需治疗时间，其并未提供充分证据予以证明。在劳动者不能进一步完善休假证明的情况下，霍斯利公司未准许其休假申请并无不当。鉴于张抗抗存在未履行请假手续且未提供有效请假资料，累计旷工达到三天以上的违反公司用工管理制度的违纪事实，霍斯利公司据此解除双方劳动合同关系并不违反法律规定，张抗抗要求霍斯利公司支付其经济赔偿金的诉讼请求无事实和法律依据。故霍斯利公司的上诉理由成立，本院予以支持。综上，上诉人的上诉请求成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（二）项规定，判决如下：一、撤销江苏省徐州经济技术开发区人民法院（2019）苏0391民初3736号民事判决；二、驳回张抗抗的诉讼请求。一审案件受理费5元，由被上诉人张抗抗负担。本判决为终审判决。审判长 张 蕾审判员 李为帆审判员 崔 悦二〇二一年一月二十八日书记员 于舒易