上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终13319号上诉人（原审被告）：上海易初莲花连锁超市有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区陆家嘴西路********。法定代表人：李瑞寒，董事长。委托诉讼代理人：潘海燕，女，上海易初莲花连锁超市有限公司员工。被上诉人（原审原告）：王庆波，男，1979年10月12日出生，汉族，住上海市浦东新区。上诉人上海易初莲花连锁超市有限公司（以下简称易初莲花公司）因与被上诉人王庆波劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初30391号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。易初莲花公司上诉请求：撤销一审判决第二、三项，改判易初莲花公司不支付王庆波2020年4月1日至2020年4月24日期间工资差额人民币2,113.91元、违法解除劳动合同的赔偿金164,131元。事实和理由：（一）关于2020年4月1日至2020年4月24日期间工资差额。王庆波在提交截止至2020年4月9日的病假单后，2020年4月10日未出勤也未请假。2020年4月13日、4月14日，门店穷尽多种方式，以电话、微信、短信方式与王庆波联系，催告其应履行请假手续，但王庆波均不接、不回复。王庆波于2020年4月15日向易初莲花公司邮寄的2020年4月10日至2020年4月23日期间的病假申请，不符合公司《假期管理流程》、《关于病假手续的通知》规定，属无效病假。故易初莲花公司无需支付王庆波2020年4月1日至2020年4月24日期间的工资差额。（二）关于违法解除劳动合同赔偿金。1.易初莲花公司规章制度的制定程序和内容均不违反法律法规的禁止性规定，是在本单位范围内实行的有关组织和进行劳动管理的规则，是用人单位经营管理权的具体体现，是实现劳动过程的自治规范，在劳动关系存续期间，对全体员工均具有约束力。王庆波作为员工，已书面确认参加企业组织的规章制度的学习培训，故《纪律管理政策》《假期管理流程》中有关请假程序以及后果的规定应对王庆波有束力。2.《假期管理流程》已细化病假管理与请假审核制度，且细化病假中普通情况与紧急情况下的请假流程以及相应后果，体现了用工制度中保障员工病休的合法权益以及企业自主管理权相结合。王庆波属于病休时间较长、反复申请病假的情形，门店人事根据上述规定在权限范围内已给予王庆波合理病休天数，对王庆波后期超出权限范围的病休证明未予接收和批准，属于公司为规范日常工作秩序行使自主管理权。3.王庆波延迟请病假的行为本身有违请假程序中劳动者的先行告知、申请义务。王庆波作为完全民事行为能力人，应当知晓未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的情形均属于擅自缺勤行为以及基于该行为会产生的不利后果。王庆波未举证证明其在病休未予批准后随即按请假流程向具有审批权限的上级主管部门履行相应的报批手续。易初莲花公司在王庆波病休期满后及时进行催告，穷尽各种联系方式，但王庆波仍旧不理不睬。在易初莲花公司明确告知王庆波补寄病假资料无效的情况下，王庆波仍旧未服从公司安排到岗上班，实际旷工已满3日。故易初莲花公司以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当，无需支付王庆波赔偿金。请求依法改判。王庆波不同意易初莲花公司的上诉请求，要求维持一审判决。王庆波向一审法院起诉请求：易初莲花公司支付王庆波2019年12月1日至2019年12月31日期间工资差额2,802.44元、2020年4月1日至2020年4月24日期间的工资差额3,127.78元、违法解除劳动合同的赔偿金172,000元、未休年休假折算工资10,666.67元（2018年度10天、2019年度15天、2020年度4天）。一审法院认定事实：王庆波于1998年11月23日进入Z公司工作，后转入易初莲花公司工作。王庆波与易初莲花公司签订的最后一份劳动合同为自2014年11月18日起至法定终止情形出现时即行终止的无固定期限劳动合同。王庆波担任易初莲花公司单证员。2019年12月9日，易初莲花公司以微信形式向王庆波发送《关于病假手续的通知》，显示该通知系易初莲花公司于2019年2月21日出台，内容有：一、员工请病假，须由本人持有效病假材料，提前书面申请；二、员工请病假，须提供三级及以上医院的病假证明并提供：就诊病历的原件及复印件；医院检查诊断书的原件及复印件；医院就诊发票的原件及复印件；医院开具的病假单的原件。三、员工因病当天不能上班的，须于上班前电话告知部门主管，得到口头或书面文字批准后方可休假，并须在二日内由本人申请补办请病假手续。四、未按照第一条、第二条、第三条的规定或未提供病假材料原件及复印件的，视为无效病假并按旷工处理。2019年12月12日，易初莲花公司向王庆波发出《通知书》，内容有：王庆波于2019年12月7日向易初莲花公司口头提出了2019年12月7日至2019年12月20日的病假申请，2019年12月9日易初莲花公司微信通知王庆波按《关于病假手续的通知》补齐病假资料并办理病假手续，截止至2019年12月12日王庆波仍未按要求办理相关病假手续，根据《假期管理流程》第5.3.5条、5.3.9条规定，王庆波自2019年12月7日起属于旷工，请王庆波于2019年12月15日6：30返回工作岗位并履行工作职责，根据《纪律管理政策》第5.1.1、5.2.3.1一年度内累计旷工三天属于严重违纪行为，将解除劳动合同。2019年12月19日，易初莲花公司向王庆波发出《通知书》，内容有：易初莲花公司于2019年12月12日收到王庆波邮寄的2019年12月7日至2019年12月20日期间的病假申请，易初莲花公司已于2019年12月9日微信告知王庆波病假相关手续的办理，且2019年12月12日邮寄了于2019年12月15日返岗及病假手续提交相关资料的通知，截止至2019年12月19日王庆波仍未按要求提交资料且未返岗，易初莲花公司再次通知王庆波于2019年12月20日7：00返岗上班，逾期将按旷工处理，并按《纪律管理政策》相关规定处理。同时，易初莲花公司将对王庆波2019年12月7日至今的缺勤按旷工处理，并停发工资。2020年4月15日，易初莲花公司向王庆波发出《通知书》，内容有：王庆波上次的病假截止为2020年4月9日，2020年4月10日未出勤也未请假，王庆波于2020年4月15日向易初莲花公司邮寄了2020年4月10日至2020年4月23日期间的病假申请，王庆波的请假手续不符合易初莲花公司《假期管理流程》、《关于病假手续的通知》，自2020年4月10日起属于旷工，请王庆波于2020年4月17日8：30返回工作岗位并履行工作职责，根据《纪律管理政策》第5.1.1、5.2.3.1一年度内累计旷工三天属于严重违纪行为，易初莲花公司将解除劳动合同。2020年4月24日，易初莲花公司向王庆波发出《通知》，内容有：根据易初莲花公司自2020年4月15日发出的通知，要求王庆波于2020年4月17日返岗，截止至2020年4月24日王庆波仍未返岗，已连续旷工11天，根据《纪律管理政策》第5.2.3.1条，经易初莲花公司决定自2020年4月24日起解除与王庆波的劳动合同关系。当日，易初莲花公司为王庆波开具了上海市单位退工证明，载明王庆波的入职时间为1998年11月23日。2020年5月18日，王庆波以本案讼争事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会裁决易初莲花公司支付王庆波2020年度4天未休年休假折算工资1,404元、2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额1,754.90元，对王庆波的其他仲裁请求不予支持。王庆波不服仲裁裁决，遂诉至一审法院。易初莲花公司《纪律管理政策》第5.2.3.1条规定：一年度内累计旷工三天，属于严重违纪行为，予以解除劳动合同。易初莲花公司《假期管理流程》第5.3.1条规定：员工请病假的，须向公司提交三级及以上医院的病假证明。第5.3.2条规定：员工请病假，须本人持有效病假材料办理书面手续，同时提供：就诊病历的原件及复印件；医院检查诊断书的原件及复印件；医院就诊发票的原件及复印件；医院开具的病假单的原件。第5.3.5条规定：未按照5.3.1、5.3.2、5.3.3规定办理的，视为无效病假并按旷工处理。第5.3.9条规定：员工如遇特殊情况需急诊，不能当日办理请假手续的，应先电话或短信获得有权主管同意，并在上班后第一个工作日补办请假手续，否则按旷工处理。2019年2月至2020年4月期间，王庆波的每月工资标准为3,817元，其中易初莲花公司2019年12月扣除王庆波2019年12月9日至2019年12月13日以及2019年12月16日至2019年12月20日的工资1,754.94元，2020年4月扣除王庆波2020年4月10日、2020年4月13日至2020年4月17日、2020年4月20日至2020年4月24日和2020年4月26日至2020年4月30日的工资2,807.91元。另，请假卡显示王庆波2018年度已休年休假8天、另自2018年7月10日至同年11月12日、2018年12月8日至2019年1月7日期间请病假。王庆波2019年度已休15天年休假，2020年度未休年休假。一审中，关于解除一节，易初莲花公司陈述，王庆波上次的病假截止至2020年4月9日，自2020年4月10日起未出勤也未请假，门店分别于2020年4月13日、同年4月14日以微信、电话和短信多种方式与其联系催告其履行请假手续，但王庆波均不予理睬，实际旷工已满3日。王庆波于2020年4月15日向易初莲花公司邮寄的2020年4月10日至同年4月23日期间的病假申请不符合公司规定，属无效病假，因此王庆波实际旷工已满3日，已构成严重违纪行为，易初莲花公司据此与王庆波解除劳动合同。为此，其提供了通话记录、短信记录、微信聊天记录。王庆波对上述证据的真实性均不持异议，称其确实晚了几天邮寄病假材料，但这最多属于程序问题，不能被视为无效病假或旷工。王庆波另提供了2020年4月15日的退信，一审法院当庭拆封该退信，内含材料为门诊病假证明单、医疗费发票、就医记录。其中病假证明单载明王庆波临床诊断为“XX，苯妥英钠中毒”，建议休息期间为2020年4月10日至2020年4月23日。易初莲花公司对门诊病假证明单和医疗费发票的真实性不持异议；对就医记录，易初莲花公司表示因王庆波未提供原件，故对该证据的真实性不予认可。王庆波另于庭审中提供2020年4月24日至2020年5月7日的门诊病假证明单、医疗费发票、就医记录。其中病假证明单载明王庆波临床诊断为“XX，苯妥英钠中毒”，建议休息期间为2020年4月24日至2020年5月7日。易初莲花公司对门诊病假证明单和医疗费发票的真实性不持异议；对就医记录，易初莲花公司表示因王庆波未提供原件，故对该证据的真实性不予认可。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。就王庆波要求易初莲花公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金之诉请，本案中，易初莲花公司于2020年4月24日以王庆波自同年4月10日起旷工11天为由解除与王庆波间的劳动关系。然根据王庆波提供的门诊病假证明单、医疗费发票、就医记录等证据显示，王庆波在上述期间处于病假，病假证明单载明王庆波临床诊断为“XX，苯妥英钠中毒”。且王庆波于2020年4月15日向易初莲花公司邮寄了相关病假材料，但易初莲花公司予以了退回。虽王庆波未按规定向易初莲花公司请休病假，但并不能就此认定构成旷工。故易初莲花公司以王庆波旷工为由解除与王庆波间的劳动关系，不符合法律规定，应当向王庆波支付违法解除劳动合同的赔偿金。经计算，易初莲花公司应支付王庆波违法解除劳动合同的赔偿金164,131元。综上，一审法院对王庆波此项主张之合理部分予以支持。对于王庆波要求易初莲花公司支付2019年12月1日至2019年12月31日期间工资差额2,802.44元的请求，一审法院认为，王庆波称其月工资为4,000元，并据此主张工资差额，缺乏依据，一审法院不予采信。根据易初莲花公司提供的工资明细，王庆波的月工资为3,817元，易初莲花公司扣除了王庆波该月工资1,754.94元。故对于王庆波该项诉讼请求中的合理部分，一审法院予以支持。对于王庆波要求易初莲花公司支付2020年4月1日至2020年4月24日期间工资差额3,127.78元的请求，一审法院认为，根据前述理由，一审法院认定王庆波于2020年4月10日至同年4月24日期间处于病假，故易初莲花公司以旷工为由扣除王庆波的工资不符合法律规定。经计算，易初莲花公司应支付王庆波2020年4月1日至2020年4月24日期间的工资差额2,113.91元。故对于王庆波该项诉讼请求中的合理部分，一审法院予以支持。对于王庆波要求易初莲花公司支付2018年度10天未休年休假工资之诉请，一审法院认为，根据规定，累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。王庆波2018年度请病假累计4个月以上，故根据前述规定，王庆波已无法享受该年度年休假。王庆波此项诉请，因缺乏依据，一审法院实难支持。就王庆波有关2019年度未休年休假之诉请，双方一致确认王庆波已享受2019年度年休假15天，故王庆波此项诉请，亦因缺乏依据，一审法院实难支持。就王庆波2020年度未休年休假工资之诉请，一审法院认定易初莲花公司于2020年4月24日与王庆波解除劳动关系，属于违法解除，故其应当支付王庆波2020年度4天的未休年休假折算工资。经计算，易初莲花公司本应支付的金额低于仲裁裁决，现易初莲花公司未在法律规定期限内起诉，可视为其同意按仲裁裁决履行。故一审法院对王庆波此项主张之合理部分予以支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款及第三款、第八十七条之规定，判决：一、上海易初莲花连锁超市有限公司于判决生效之日起十日内支付王庆波2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额1,754.94元；二、上海易初莲花连锁超市有限公司于判决生效之日起十日内支付王庆波2020年4月1日至2020年4月24日期间的工资差额2,113.91元；三、上海易初莲花连锁超市有限公司于判决生效之日起十日内支付王庆波违法解除劳动合同的赔偿金164,131元；四、上海易初莲花连锁超市有限公司于判决生效之日起十日内支付王庆波2020年度的未休年休假折算工资1,404元；五、驳回王庆波的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由上海易初莲花连锁超市有限公司负担。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。二审中，易初莲花公司陈述：其公司系因王庆波2020年4月10日至4月24日期间连续旷工而解除其劳动合同；对于王庆波于2020年4月15日邮寄提交的病假申请材料，因王庆波上一份病假单是到2020年4月9日期满，之后其公司与王庆波联系，王庆波处于失联状态，晚提交了五天病假单（含两天周末休息日），故其公司在4月16日收到后予以退回处理。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，易初莲花公司系以王庆波自2020年4月10日起连续旷工11天为由，于2020年4月24日作出解除王庆波劳动合同的决定。但依据已查明事实，王庆波持有医疗机构开具的其2020年4月10日至4月24日期间因病需要休息的证明，并于2020年4月15日向易初莲花公司邮寄提交了2020年4月10日至4月23日期间的病假申请相关材料。虽然易初莲花公司《假期管理流程》等制度规定对于未按要求办理请病假手续的的情形视为无效病假并按旷工处理，但病假本系劳动者因患疾病需要休息而缺勤的时间，易初莲花公司作为用人单位，固然可对患病劳动者的请假程序制定制度予以明确，但相关规章制度不能侵害劳动者因病休息休假之权利。现易初莲花公司在已收到王庆波寄交的内含2020年4月10日至4月23日期间病假证明相关材料之邮件的情况下，仍将相关邮件退回，并于2020年4月24日依据“一年度内累计旷工三天”属于严重违纪行为之制度规定，以王庆波连续旷工11天为由，解除其劳动合同，显有不妥。一审法院认定易初莲花公司构成违法解除，需向王庆波承担相应赔偿金支付义务，并无不当。故对易初莲花公司要求不支付王庆波违法解除劳动合同赔偿金164,131元的上诉请求，本院不予支持。同理，易初莲花公司以王庆波2020年4月10日至4月23日期间的病假申请属无效病假为由，要求不支付王庆波2020年4月1日至2020年4月24日期间工资差额2,113.91元的上诉请求，亦缺乏依据，本院对此亦不予支持，综上所述，易初莲花公司的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海易初莲花连锁超市有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二一年一月七日书记员  温 馨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……