广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤04民终字24号上诉人（原审原告）：珠海维登国际义齿研发制造有限公司，住所地：广东省珠海市南屏科技工业园屏东。法定代表人：李守本，总经理。委托代理人：龙林，广东龙高律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李亮，男，汉族，住广东省珠海市斗门区，公民身份号码：×××1912。委托代理人：黄江春，广东益诺众承律师事务所律师。委托代理人：刘鸿鹏，广东益诺众承律师事务所律师。上诉人珠海维登国际义齿研发制造有限公司（以下简称维登公司）因与被上诉人李亮劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2015）珠香法湾民一初字第167号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明，李亮于2002年3月17日入职维登公司工作，任生产管理员一职。双方于2007年12月20日签订了合同期自2007年12月20日至2012年12月20日的劳动合同。该劳动合同第二条第（四）款约定：工作地点为珠海及关联企业所在地；第八条第（三）款约定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……；第八条第（十）款约定：解除劳动合同的经济补偿按乙方（李亮，下同）在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿；另外合同还约定：工作时间实行标准工时工作制（即每周五天，每天8小时），试用期满正常工作时间月工资为684元等内容。该合同期限届满后，双方续签劳动合同期限至2015年12月19日止，其他内容不变。2012年12月20日，维登公司、李亮双方又签订了劳动合同补充协议，第二条第3款约定：甲方（维登公司，下同）根据生产经营的需要，可以临时调整乙方的工作岗位或安排乙方临时性工作任务，但时间不得超过一个月，薪资待遇不变。乙方完成甲方安排的临时性工作后，继续履行本合同约定的工作岗位；若乙方愿意留在新工作岗位的，经甲方同意，可变更劳动合同。第三条第2款约定：乙方因完成工作任务的需要，确需加班的，应当向主管领导提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，方视为加班，享受加班待遇。第六条第3款约定：甲乙双方同意，因工资计算标准不明确或计算方式不当造成甲方少付乙方工资的，或者乙方拒绝领取的，不属于无故拖欠或克扣工资。经乙方书面告知后，甲方应及时采取补救措施，核对无误后，补发乙方相应的工资报酬。第六条第4款约定：乙方只有在依照公司规章制度进行的加班，方可获得加班工资，加班工资计算基数应依照本合同规定之正常工作时间工资计算等内容。维登公司每月并通过银行转账方式向李亮发放工资。维登公司提交的李亮的工资发放签收材料包括：薪资签名表、薪资确认签名表、薪资签名确认表、薪资明细表、薪资条签名表等名称。李亮在2012年12月至2013年2月、2013年4月至2013年9月、2013年11月至2014年8月的工资发放签收材料上签名确认，确认内容为：本人已知悉公司的薪酬制度，确认无误。其中，2014年8月的薪资明细表载明了李亮的工资构成为：正常出勤工资＋平常日加班工资＋休息日加班工资＋法定假日加班＋工作奖金＋职务加给，李亮在该表中签名确认。2014年9月3日，维登公司单方以强化公司经营管理为由，免去宋星芳行政经理一职。随后，部分员工停止工作，并聚集在厂区门口。2014年9月4日，维登公司向全体员工发出中秋假期放假通知，放假时间为2014年9月4日至8日。2014年9月8日，维登公司发布关于严重违纪违法罢工事件的郑重声明，声明罢工行为是严重的违规违法行为，要求员工停止罢工，在9月9日正式复工后回到自己的工作岗位等内容。同日，维登公司对员工提出的住房公积金、加班工资、社保、生产管理员工资变更、年休假、产假及待遇问题作出书面回复。2014年9月9日，维登公司向李亮发出暂时调整工作地点的通知，暂安排李亮到关联公司深圳捷登义齿科技有限公司工作，并要求李亮于次日前往报到。对该工作调整，李亮予以拒绝。次日，维登公司发布通告，载明：因李亮等5人在9月3日的行为严重违反各项规章制度，公司决定此5人即日起，免除生管职务，降为生产技术员；请以上5位技术员于2014年9月10日-2014年9月17日期间在公司文员宿舍一楼教室受训相关公司规章制度及基础素质教育的培训。2014年9月18日维登公司再次发布通告，载明：李亮等3人继续在公司指定区域内接受安排好的教育训练，此安排一直维持，如有变化公司另行通知。李亮被免除上述职务后，自2014年9月起维登公司停发了李亮的职务加给3400元。2014年10月15日，李亮等人向珠海市劳动保障监察支队投诉维登公司未及时足额支付劳动报酬。2014年10月22日，珠海市劳动保障监察支队书面建议李亮等人申请劳动争议仲裁。2014年10月27日，李亮委托律师通过特快专递的形式向维登公司发出律师函，要求维登公司收到律师函5日内恢复李亮原生产管理工作岗位，并按原有工资标准发放每月工资，同时补发9月份未足额支付的工资差额。2014年11月1日，李亮通过特快专递的形式向维登公司发出被迫解除劳动关系通知书，载明：……贵公司却存在下列违法行为：1、未依法足额支付本人加班工资；2、未按本人实际工资足额缴纳社保及住房公积金；3、擅自调整工作岗位并克扣工资等……鉴于贵公司上述违法行为严重侵犯本人合法权益，迫使本人向公司提出解除劳动合同关系；因此，本人按照《劳动法》第32条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条等相关规定，决定于2014年12月1日正式与贵司解除劳动合同关系，请贵司依法支付解除劳动合同关系的经济补偿金、足额支付加班工资和被克扣工资，及按本人实际工资缴纳社保及住房公积金等相关法律责任……。2014年12月5日，维登公司发出通告，以李亮连续旷工三日以上，根据公司制度《考勤管理办法》《员工离职管理办法》，属于严重违反工作纪律行为，按厂规给予李亮等人开除处分，同时解除劳动关系。同日，维登公司向工会送达了解除劳动合同通知工会函，载明：李亮于2014年12月1日-4日有连续旷工三日以上的行为违反了劳动合同法第三十九条第二款、劳动合同第八条第四点第二小点、《考勤管理办法》《员工离职管理办法》，维登公司决定当日与李亮解除劳动合同。维登公司发放了李亮2014年9月份工资的4620.17元、2014年10月份工资的4718.01元、2014年11月份工资的4817.99元。李亮当庭表示已收到上述工资。维登公司确认2014年9月3日李亮上中班，上班时间为12时。维登公司提交的视频资料显示：2014年9月3日9时41分46秒宋星芳在办公室打电话，在电话中对对方说：“大队，我早晨一进来，派出所比较强悍的一个电话，我早上一进来，刚刚他带了一个新的行政经理过来，他直接给我一个通告，说即日起免除我的行政部经理职务，……所以我必须要跟进你们就是，你们一些人肯定要来的，……这是违法的呀，……”；当日9时44分43秒，宋星芳在办公室再次打电话，在电话中对对方说：“大队，那他们现在这么做的话我就要带员工上街了”；随后，宋星芳联系相关人员，并召集保安队长唐高云及生产主管周昌武、贾龙、可小兵等人在公司内商议组织公司员工停工事宜；当日10时多，包括上述人员在内的公司部分员工停止工作，并聚集厂区门口。维登公司以此佐证李亮等人非法参与罢工事件，并组织其所管理的部门员工与其一起进行罢工，在事件中存在严重过错的主张。李亮对此予以否认称：该视频经维登公司剪辑后，无法完整反映事发情况；事实上系2014年6月起维登公司单方无故降低60多名员工薪资，发放工资当天就有100多名员工围堵维登公司办公室，讨要说法，没有得到任何解决；2014年7月员工联名投诉至劳动监察大队。当月，维登公司要求与8名生产管理人员重新签订降低基本工资协议，遭到员工反对。2014年8月维登公司强行从行政办公室档案拒中拿走8名管理人员档案和劳动合同。2014年9月3日，宋星芳接到派出所民警预警电话称维登公司要解除一些员工，随后在向维登公司法定代表人李守本汇报工作时接到免除职务的通告。由于宋星芳认为维登公司的行为违法，于是致电劳动监察大队工作人员要求前来处理。当天李亮一直作为员工代表参与劳动监察大队人员的协调工作，并未组织罢工。9月9日，员工中秋节假期后等候安排工作，维登公司违法辞退一批员工，违法变更一批员工工作岗位和撤销职务，李亮是上述人员之一，当时向维登公司提出异议，现场有双方律师提供法律帮助，还有珠海市总工会、市劳动保障监察支队工作人员协助沟通，是正当维权行为。维登公司辩称：不存在李亮所称上述情况，从未接到过劳动监察大队有关李亮的投诉。维登公司《考勤管理办法》规定，工作满10年不满20年的员工，享受每年10天带薪年休假。维登公司、李亮双方当庭确认：李亮填写的请假条中所载明的年资假及工龄假均为带薪年休假，2013年及2014年2月25日至5月6日期间，李亮填写请假条申请休事假及工龄假，其中抵假事由中注明抵年资假的为分别为4.5天、13天。另外，李亮2014年2月18日填写请假条申请2014年2月18日至20日休事假及年资假共2.5天，2014年2月19日填写请假条申请当日休事假1天。维登公司主张上述两张假条的申请请假时间与李亮实际休假时间不一致，2014年2月18日至20日期间李亮实际休假3天，而李亮则主张为2.5天。2014年11月8日，维登公司向李亮出具年休假通知，通知李亮在2014年11月10日至11月20日期间，休完2014年度共10天年休假，李亮在该通知上签名确认。维登公司、李亮双方当庭确认：维登公司已发放李亮离职前12个月的应发月平均工资为9891.66元。维登公司主张应按李亮实际收到的离职前12个月月平均工资8300元为标准计算李亮的经济补偿金。李亮对此予以否认，称其离职前12个月的月平均工资为：根据维登公司提交的薪资明细表计算的应发工资9891.66元＋欠发职务加给＋欠发的加班费＋欠发的带薪年休假工资，应以此为标准计算其经济补偿金。李亮因工资差额、加班费、带薪年休假工资、经济补偿金、赔偿金问题与维登公司发生争议，于2014年12月9日向珠海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会作出珠劳人仲案字（2014）942号非终局仲裁裁决书，裁决维登公司支付李亮2014年9月至11月工资差额共计10200元；经济补偿金119262.91元，驳回李亮的其他仲裁请求。李亮及维登公司均不服该裁决，在法定期限内提出起诉。原审法院认为，一、关于加班工资问题。首先，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，李亮于2014年11月1日向维登公司寄送了被迫解除劳动关系通知书，通知维登公司自同年12月1日解除双方的劳动关系，且事实上12月1日之后亦未再向维登公司提供劳动服务，双方的劳动合同关系至此已解除。在此之后，由于维登公司、李亮双方已不存在劳动合同关系，维登公司于2014年12月5日发出的解除通告，不能发生解除劳动合同关系的法律效力。其次，维登公司、李亮双方讼争的加班工资属于劳动报酬范围，根据上述规定，李亮申请该项仲裁不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制。李亮依法在双方劳动关系终止之日即2014年12月1日起一年内提出该项仲裁申请，符合上述法律第四款的规定，未超过仲裁申请的时效。据此，原审法院对维登公司称李亮主张加班工资请求已超过时效的主张，不予采纳。再次，李亮在2012年12月至2013年2月、2013年4月至2013年9月、2013年11月至2014年8月的工资发放签收材料中签名确认已知悉公司薪资制度，且对工资的发放情况确认无误。李亮作为一名完全民事行为能力人，在签署上述工资发放签收材料的同时，应对实施该民事行为所产生的法律后果有充分的认知及预见能力。李亮自愿签署工资发放签收材料，对工资的发放情况确认无误，且维登公司已实际履行了工资支付义务，现李亮要求维登公司另行支付加班工资，有违诚信原则。最后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，维登公司、李亮双方签订的劳动合同补充协议第三条约定：因完成工作任务的需要，确需加班，享受加班待遇的前提条件系存在已向主管领导提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，依照公司规章制度进行加班的情形。李亮未举证证明，其主张2012年12月至2013年2月、2013年4月至2013年9月、2013年11月至2014年8月以外的其他期间存在因完成工作任务的需要，确需加班，且已履行了上述审批手续的事实存在，应承担举证不能的不利后果，原审法院对李亮主张上述期间存在加班情况的事实不予采信。据此，李亮主张支付加班工资的诉讼请求，无事实及法律依据，原审法院不予支持。二、关于带薪年休假工资问题。首先，带薪年休假工资是因用人单位原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由用人单位支付劳动者的一种福利性补偿，不属于劳动报酬。本案中，维登公司、李亮双方讼争的带薪年休假工资的仲裁申请时效期间，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款一年期的规定。《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排……。根据上述法律规定，如维登公司2011年度及以前年度未安排李亮享受年休假的，李亮应当在2012年12月31日前已知道其权利被侵害，并自知道其权利被侵日起一年内有权提出相应的仲裁申请。李亮于2014年申请的2011年度及以前年度带薪年休假工资的仲裁请求，已超过申请时效。据此，原审法院对李亮上述期间带薪年休假工资的请求，不予支持。其次，关于2012年度及2014年度带薪年休假问题，原审法院分述如下：1.至2012年李亮在维登公司的工作年限满10年但不满20年，根据维登公司《考勤管理办法》规定，享受每年10天带薪年休假，该规定未违反法律法规的强制性规定，且已向劳动者公示，可以作为企业用工管理的依据。2.《广东省工资支付条例》第十六条规定：用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。本案中，李亮于2014年12月9日提起劳动仲裁申请，维登公司对2012年12月9日前的工资支付情况，不负有法定的保存义务，故李亮主张的2012年1月1日至12月9日期间未享受带薪年休假的举证责任由李亮承担。李亮未举证证明其称在上述期间未享受带薪年休假待遇的主张，应承担举证不能的不利后果，对该主张原审法院不予采信。维登公司未举证证明2012年12月10日至12月31日李亮已享受带薪年休假待遇的主张，应承担举证不能的不利后果，对该主张原审法院不予采信。3.维登公司根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，以劳动者休事假冲抵带薪年休假的做法，未违反法律的强制性规定。况且在李亮书写的部分事假请假条中抵假事由明确载明为抵年资假，可见李亮对以事假冲抵带薪年休假的做法亦已认可，现李亮在休假完毕后又否认冲抵带薪年休假，有违诚信原则，原审法院对其该主张不予采纳，对维登公司主张事假冲抵带薪年休假的主张，予以采纳。4.2012年12月10日至2014年11月30日期间李亮可以享受带薪年休假共19天（折算方法为：10天＋356天÷365天×10天，满1天不满2天的按1天计算）。由于李亮自认已享受的带薪年休假及用于冲抵带薪年休假的事假的天数已超出上述期间应享受的带薪年休假，故维登公司无须再向李亮支付该年度带薪年休假工资。据此，原审法院对李亮上述期间带薪年休假工资的请求，不予支持。三、关于工资差额问题。2014年9月3日10时多，维登公司发生部分员工停工事件。维登公司确认事发时李亮尚未上班，而在维登公司提交的视频资料中亦未显示其称李亮有组织其所管理的部门员工一起停工或存在其他严重过错行为的情况。维登公司的举证不足以证明其上述主张，应承担举证不能的不利后果，原审法院对维登公司的上述主张不予采信。据此，维登公司以李亮9月3日的行为违反各项规章制度为由，免除李亮生产管理职务的行为，缺乏依据，理由不成立，因此扣发的职务加给应予以返还给李亮。维登公司已发放了李亮2014年9月份工资的4620.17元、2014年10月份工资的4718.01元、2014年11月份工资的4817.99元，李亮当庭表示已收到上述工资。除此之外，维登公司还应另外支付上述期间的工资差额（职务加给）共10200元（3400元／月×3个月）。对于李亮支付工资差额请求的合理部分，原审法院予以支持，超出上述合理部分，原审法院不予支持。对维登公司主张无需支付工资差额的请求，原审法院不予支持。四、关于经济补偿金问题。李亮主张维登公司于2014年9月10日开始以培训为名，变相软禁、限制其人身自由，并提供视频光碟资料及其与维登公司总经理李守本的谈话录音予以佐证。从上述证据反映的内容分析，谈话录音仅可以证明2014年9月30日李守本拒绝李亮等人进入车间，并要求李亮等人辞工的情况，结合视频光碟资料均无法证明李亮称维登公司以培训为名，变相软禁其的主张，应承担举证不能的不利后果，原审法院对该主张不予采信。根据原审法院查明的上述事实，维登公司在没有充分依据的情况下撤销李亮生产管理的职务，并扣发李亮职务加给，且拒绝提供劳动合同约定的劳动条件，李亮有权据此提出解除劳动合同关系，维登公司应依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定向李亮支付经济补偿金139641.58元（（9891.66元＋10200元÷12个月）×13个月）。对李亮主张支付解除劳动合同经济补偿金的合理部分，原审法院予以支持，超出上述合理部分，原审法院不予支持。对维登公司主张无需支付解除劳动合同经济补偿金的请求，原审法院不予支持。四、关于经济赔偿金问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定的用人单位可以向劳动者支付的赔偿金是指，因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同，且给劳动者造成损失的，用人单位除需支付劳动者的劳动报酬和解除劳动合同经济补偿以外，就给劳动者造成的其他经济损失支付的赔偿金。在本案中，如上所述，原审法院已认定维登公司因其违法行为迫使李亮提出解除劳动合同需支付相应的劳动报酬和经济补偿金，而李亮未举证证明其因被迫解除劳动合同而产生了其他经济损失，应承担举证不能的不利后果。据此，李亮依据上述法律规定主张赔偿金的请求，理据不足，原审法院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，原审法院判决如下：一、珠海维登国际义齿研发制造有限公司于判决生效之日起五日内向李亮支付2014年9月至11月工资差额人民币10200元；二、珠海维登国际义齿研发制造有限公司于判决生效之日起五日内向李亮支付解除劳动合同经济补偿金人民币139641.58元；三、驳回珠海维登国际义齿研发制造有限公司的其他诉讼请求；四、驳回李亮的其他诉讼请求。一审案件受理费减半收取人民币20元，由珠海维登国际义齿研发制造有限公司负担1元，由李亮负担19元，于判决生效之日起七日内向原审法院交纳。一审判决后，维登公司不服，向本院提起上诉，请求：1.依法撤销（2015）珠香法湾民一初字第167号《民事判决书》第一、二项判决；2.依法判决维登公司无需向李亮支付2014年9月至11月期间工资差额人民币10200元；3.依法判决维登公司无需向李亮支付解除劳动合同的经济补偿金人民币139641.58元。事实与理由：一、李亮在该罢工事件中存在有过错行为，原审判决认为视频资料不足以认定李亮存在组织其所管理的部门员工一起停工或其他严重过错的行为，属于事实认定错误。李亮作为维登公司的生产管理人员，有积极履行自身职责确保其所管理的厂区及员工的正常的生产经营活动。但在维登公司正常的上班时间，李亮接到宋星芳的电话后即来到宋星芳的办公室并与其他生管等人共同商议组织领导策划煽动员工罢工，维登公司提供的录像说明也明确显示了李亮在上班期间擅离工作岗位，并且组织其所管理的员工走出工厂车间，李亮在无任何正当理由也未经维登公司有关部门批准的情况下私自在上班时间组织员工离开工作岗位的行为已经严重违反了公司的规章制度，给维登公司的正常上产经营带来严重阻碍。退一步讲，假使维登公司存在不正当行为，李亮无论是作为员工或生产主管的角色，应当通过合理合法的方式处理，通过向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁的方式进行维权，采用非法罢工的方式显然已经超过了“正当维权”的合理必要范围。并且即使是通过非法罢工的方式进行“维权”，李亮自己一人参与即可，但李亮却组织其所管理的厂区员工与其一起进行罢工，李亮对于罢工事件的扩大负有过错责任。二、李亮在非法罢工事件中存在严重过错，维登公司依法对其进行降职处分，免除其管理职务，取消其相应的职务津贴属于用人单位正当合法的行使用工管理权，并不存在任何违法行为。因此，维登公司无需向其支付2014年9月至11月间的职务津贴。根据维登公司的薪资规定，员工的工资构成主要有固定薪资、职务津贴、加班费、奖金等内容，员工的工资数额与其岗位职务相对应，只有管理人员才会具有相应的职务津贴。李亮因在罢工事件中存在严重的过错行为，没有积极履行自身所负的管理职责，被依法免除管理职务，进而取消了相应的职务津贴。因此，原审判决认定维登公司需要向李亮支付2014年9月至11月间的职务津贴属于认定事实错误。三、李亮因在罢工事件中存在严重的过错责任而被公司依法免除其生产管理职务，并按照公司的薪资制度取消其职务津贴，因此其2014年9月至11月间的发放的工资数额会相应的减少，不属于非法克扣工资行为。李亮据此主张被迫解除劳动合同关系没有事实及法律依据，维登公司依法不需要向其支付任何经济补偿金。此外，李亮因连续旷工超过三日，维登公司依法与其解除劳动合同关系，亦不需要支付任何经济补偿金。因此，无论从李亮出于个人私利的动机或采用非法罢工的方式都不能称之为“正当维权”行为，且李亮在罢工事件中负有严重的过错责任，维登公司依法免除其管理职务，取消其职务津贴于情合理于法有据，并不属于克扣工资的行为，李亮因连续旷工超过三日，维登公司依法与其解除劳动合同关系，依法不需要支付李亮任何经济补偿金。特此向贵院提起上诉，请求法院依法支持维登公司的上诉请求。被上诉人李亮答辩称，一、维登公司严重违反劳动法，侵害员工合法权益，导致2014年9月3日上午部分员停工维权事件发生；部分员工停工维权事件，事出有因，情有可原，没有违反劳动法，属于合情、合理、合法、必要的正当维权范围；2014年9月3日李亮上中班，当时不在工作岗位，维登公司主张李亮组织、领导所管理厂区员工非法罢工，明显违背事实。因此，原审判决不支持维登公司关于李亮组织、领导所管理的厂区员工一起非法罢工的主张是正确的。李亮在原审已充分举证证明，2014年9月3日上午，维登公司违法免去宋星芳行政部经理职务，并大张旗鼓在公司范围内多处张贴公告，广而告之，其高调违反劳动法的行为，造成非常恶劣的效果，引发部分员工对自身处境担忧；部分员工因维登公司长期不依法支付加班工资，未足额缴纳社保、住房公积金以及2014年6月份投诉降薪问题曾多次提出异议，也向劳动监察部门投诉，得不到解决；多名生产管理人员被要求变更劳动合同，降低工资报酬。因此，在知悉工会主席宋星芳已向劳动监察大队、派出所等有关部门报备要进行维权行为后，自发聚集在厂区门口，等候劳动监察大队工作人员到来，提出维权诉求，抗议维登公司侵害合法权益。当时现场有民警、律师、珠海市劳动保障监察支队、珠海市总工会有关领导，共同处理员工诉求，当天上午还在维登公司会议室，主持员工代表与维登公司协商会议，解决员工诉求，并于2014年9月4日召开全体员工大会，确认9月3日员工诉求是正当维权行为，责令维登公司配合珠海市劳动保障监察支队进行调查，责令维登公司进行整改，立即纠正违法行为。2014年9月4日至8日，是全体员工中秋假期，自始至终，没有发生所谓的“非法罢工”事件，何来李亮违法组织、领导所管理厂区员工非法罢工的事实？二、维登公司违法对李亮作出免职、降职、不提供劳动条件的处分决定以及无故克扣工资、拒绝纠正违法行为，李亮因此提出解除劳动合同关系，要求支付经济补偿金有法律依据和事实依据，原审判决支持李亮的主张是正确的。1、2014年9月10日，维登公司以李亮9月3日严重违反各项规章制度为由，在公司范围区域内张贴“通告”，免除李亮生产管理职务，降职务为生产技术员。但是，维登公司没有在“通告”中指出李亮违反公司规章制度具体条款、严重程度，以及导致被降职降薪的依据，也未能提供合法有效的证据证明李亮严重违反各项规章制度的事实。2、根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在“不能胜任工作”，××或非因工负伤治疗期满后不能从事原工作”的情形，用人单位有权单方调整工作岗位。李亮遵纪守法，兢兢业业在被维登公司连续工作十多年，从未出过工作上的错误，也没出现不称职的情形。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。从调岗后“工资水平与原岗位基本相当”，以及“不具有侮辱性和惩罚性”的表述来看，该条款的适用范围不应包括因违纪而降职、免职等调岗情形，因为降职、免职一般都会涉及到降低劳动者的工资水平，而且属于惩罚性措施。因此，维登公司以李亮违纪为由，作出免职、降职、降薪的处分，缺乏法律依据。退一步说，在本案中，即使李亮存在违纪事实，且维登公司在规章制度中有约定可以作出免职的处分处罚，维登公司也无权对李亮作出免职、降职、降薪的处分决定。三、综上所述，维登公司上诉请求没有法律依据和事实依据，李亮请法院驳回维登公司的上诉请求。二审期间，李亮向本院提交如下证据：1、《员工签名表》，拟证明维登公司400多名员工共同委托广东华信达律师事务所的谭环宇、梁健豪律师代为处理与维登公司劳动争议事宜；2、谭环宇、梁健豪律师《情况说明》，拟证明2014年9月3日，谭环宇、梁健豪律师与李亮等员工代表一起参加劳动监督部门组织的协调会，并就维登公司没有依法支付加班工资、缴纳住房公积金和社保、随意调低工资以及不安排年休假、产假等违反劳动法事实提出诉求，代表员工抗议维登公司的违法行为，要求劳动监察部门依法处罚维登公司。上述证据与一审证据2014-7-20“申诉”及公司“说明”等相互印证，拟证明维登公司随意扣减员工薪酬，2014年7月20日，部分员工向珠海市劳动保障监察支队投诉，反映公司存在违反劳动法行为，如薪资扣多少就是多少，无处沟通，有员工降薪2800元，被强迫接受，降薪的依据是对人不顺眼，法定节假日加班工资不支付，新团体排挤现有管理人员等。维登公司发表质证意见称，上述证据逾期提交不属于新证据。证据1虽然以书面材料提交，但属于证人证言，证人未出庭作证。证据2没有原件查阅，无法发表质证意见。该证据也不能证明存在克扣工资以及与2015年7月2日投诉有关系。法庭询问李亮上述证据为何未在一审提交。李亮称一审以为证据已经足够了，但一审没有采纳，二审作为补强证据提交。李亮于二审期间还提交了维登公司网页主页，主页在企业介绍中称本公司于1986年在台湾台北成立，1996年在珠海发展，2005年移居珠海南屏，拟证明公司早在周昌武、刘敏1997年入职时，公司就已经成立，因此他们在维登公司的工作年限应从入职时间起计算。维登公司发表质证意见称，对该证据的三性均不予确认，公司的开业时间以工商登记时间为准，公司未能设立不存在员工入职的问题。对方主张周昌武、刘敏于1997年入职公司，不符合事实。李亮于二审期间申请证人李某作出庭作证。李某作于二审庭审时出庭作证，陈述了2014年9月3日及前后的相关事实。李亮称李某作的证人证言证明了：第一，维登公司在2014年9月3日之前存在单方擅自降薪行为，导致部分员工在7月份因无故降薪问题与李守本提出异议要求纠正得不到；第二，维登公司要求生产管理人员签降薪协议，遭到拒绝；第三，9月3日有部分员工知道有劳动监察部门来处理劳资问题的时候，自发的到厂区门口聚集，而不是我方当事人组织策划。9月3日只是暂时停工维权，是因为维登公司的违法行为引发的。维登公司发表质证意见称，第一，该证人的证言不属于新证据。第二，该证言不能证明劳动者代理人所要证明的三个内容，不能证明2014年9月3日之前发生了降薪的行为导致围堵李守本，证人有看到李守本的事实但其他情况其不清楚。不能证明生管人员单方拒绝签订协议，因为证人陈述他自己没有签协议，其他人他就不清楚了。证人证言不能证实9月3日处理纠纷是自发的，他是自己得到情况后主动去的，但其他人的情况他不清楚，有视频可以证实涉案劳动者组织策划罢工。李亮于二审提交的谭环宇、梁健豪律师《情况说明》，形成于一审庭审结束后，属于二审程序中的新的证据，本院予以采纳；其他证据以及申请证人作证，李亮在一审期间本应能提交而于二审时提交，属于逾期提供证据。但鉴于上述证据与证人证言与本案基本事实有关，本院予以采纳作为二审证据审查。对于李亮逾期提交证据的行为在此予以训诫。维登公司二审期间未提交新的证据。本院经审理查明，维登公司提交的视频资料显示，2014年9月3日上午，宋星芳被免除行政经理职务之后，立即召集唐高云、周昌武、贾龙、可小兵、刘敏等人在行政办公室商议号召员工停工和上街事宜，唐高云、周昌武、贾龙、可小兵、刘敏等人分头打电话联系，而后，宋星芳和唐高云、周昌武、贾龙、可小兵、刘敏等人走出厂区前门，李亮也随之走出，许多员工随后陆续走出厂区前门。维登公司2014年9月4日至8日被迫停工放假，并要求员工9月9日复工。2014年9月9日维登公司仍处于停工状态。原审法院查明的其他事实，本院经审查后予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点为：维登公司应否向李亮支付工资差额和经济补偿金的问题。结合双方的诉辩意见及提交的证据，本院分析认定如下：2014年9月10日，维登公司发布《通告》，免除李亮生产管理的职务，降为生产技术员，并要求李亮进行培训。维登公司主张，2014年9月3日，宋星芳因被免除行政经理职务，纠集生产管理李亮等人，组织领导策划员工罢工，严重违反法律法规和公司规章制度，扰乱公司正常的生产经营，造成公司巨大经济损失。李亮擅离工作岗位属严重失职，在罢工事件中存在严重过错，维登公司免除其管理职务，取消其职务津贴属于用人单位正当行使用工管理权。李亮主张，维登公司存在未足额支付加班工资、未按实际工资缴纳社保和住房公积金、单方降薪等违反劳动合同法行为在先，周昌武等员工与公司交涉无果，向有关部门投诉得不到解决，2014年9月3日在得知宋星芳已向有关部门投诉和报备维权的情况下，自发聚集到厂区门口，等候相关部门人员到来，提出维权诉求，是正当的维权行为。维登公司违法对李亮作出免职处分，违法克扣工资、拒不提供工作岗位，逼迫李亮离职，应支付工资差额和经济补偿金。对此本院认为，根据维登公司提交的视频资料，2014年9月3日上午，宋星芳被免除行政经理职务之后，立即召集唐高云、周昌武、贾龙、可小兵、刘敏等人在行政办公室商议号召员工停工和上街事宜，唐高云、周昌武、贾龙、可小兵、刘敏等人分头打电话联系，而后，宋星芳和唐高云、周昌武、贾龙、可小兵、刘敏等人走出厂区前门，李亮也随之走出，许多员工随后陆续走出厂区前门。维登公司2014年9月4日至8日被迫停工放假，并要求员工9月9日复工。2014年9月9日维登公司仍处于停工状态。从整个事件的发展过程来看，维登公司员工的停工行为显然不是自发的过程，而是一次由宋星芳等人牵头、组织的事件，但没有证据显示李亮在该次停工事件中有组织和策划的行为，维登公司主张李亮组织其所管理的员工一起停工，存在严重过错行为，不能成立，维登公司据此免除李亮生产管理职务的行为，缺乏依据，理由不成立，因此扣发的职务加给应予以返还给李亮。原审法院对于职务补贴的认定无误，本院予以维持。维登公司撤销了李亮的生产管理职务，但与李亮仍保留劳动关系，就应提供劳动条件。根据李亮提交的其与维登公司总经理李守本的谈话录音，可以证明李守本拒绝李亮等人进入车间，并要求李亮等人辞工，属于用人单位拒绝提供劳动条件，李亮属于被迫离职，维登公司应当支付经济补偿金。原审法院对于经济补偿金的认定无误，本院予以维持。综上，维登公司的上诉请求不成立，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，实体处理无误，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案一审案件受理费20元，由维登公司负担1元，李亮负担19元；二审案件受理费10元，由维登公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  何 敏代理审判员  黄汉源代理审判员  诸葛亭二〇一六年五月二十日书 记 员  郭静微