沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2016）辽0102民初3301号原告：魏民，男，1977年12月22日出生，汉族，住沈阳市和平区。委托代理人：魏莉，系辽宁乐成律师事务所律师。被告：天津中新药业集团股份有限公司达仁堂制药厂（统一社会信用代码91120116103470507E），住所地天津经济技术开发区第十大街21号。负责人：李燕钰，系该厂厂长。委托代理人：齐爱莉，女，1981年6月27日出生，汉族，系该公司职工，住天津市河东区。被告：沈阳易才人力资源顾问有限公司（组织机构代码79318963-1），住沈阳市和平区和平北大街69号C1203室。法定代表人：于强，系该公司总经理。委托代理人：崔智，男，1987年10月1日出生，汉族，系公司职工，住北京市。原告魏民与被告天津中新药业集团股份有限公司达仁堂制药厂（以下简称“达仁堂制药厂”）、沈阳易才人力资源顾问有限公司（以下简称“易才人力”）劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员金春雷独任审判，于2016年4月11日公开开庭进行了审理。原告魏民及其委托代理人魏莉，被告达仁堂制药厂的委托代理人齐爱莉、易才人力的委托代理人崔智到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告魏民诉称：原告自2006年10月1日起至今在被告达仁堂制药厂工作10余年，工作一直努力认真，从未��任何过错。2015年9月11日企业突然下达离岗通知书，无任何理由便解除劳动合同还不给予赔偿。原告认为，根据《劳动合同法》被告属违法解除劳动合同依据《劳动合同法》第四十八条规定；用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续旅行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。于是原告依法向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其作出沈和劳人仲字（2015）374号裁决：申请人系易才公司劳务派遣员工，与易才公司成立劳动关系，达仁堂制药厂作为用人单位与申请人无劳动关系。原告认为：二被告公司的行为属逆向派遣劳动合同无效。根据《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动���同无效或部分无效；（一）以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者改变劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。第一、逆向派遣不属于实质意义上的劳务派遣。劳务派遣，是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交单位，用人单位进行选择并确定后，与劳务派遣部门签订劳动租赁（派遣）协议，派遣部门和被聘用人员签订聘用合同。而本案确是被告达仁堂制药厂工作将自己的员工交由易才公司，在由该公司“派遣”回到本单位，既不存在用人单位提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人员中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选。明显是弄虚作假，并非实质意义上的劳务派遣。本案属于逆向派遣行为，是让本单位的员工与派遣公司签订劳动合同。而员工继续在单位上班，但员工与单位之间的劳动关系终止，双方转为劳务关系。原告在2006年10月1日就到达仁堂制药厂工作，建立起实质意义上的劳动关系。而在2010年1月1日与易才公司签订劳动合同，与达仁堂制药厂成为劳务关系。此举的含义十分明确——相互串通，利用劳务派遣行为规避法律责任。根据《劳动法》第十八条第一款规定“（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效，因而易才公司与原告的劳动合同为无效合同。第二、本案易才公司与达仁堂制药厂联手侵犯原告合法权益，逃避法律责任，是欺诈行为由此签订劳动合同应为无效合同。第三、本案派遣合同的签订属违反和规避劳动合同法律法规行为，没有约束力。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施，”依据人社部公布2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》第三条规定：“第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用被派遣劳务者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳务者替代工作的岗位，”原告已在到达仁堂制药厂十余年，任销售岗位并不属于临时性、辅助性或者替代性工作，不能实施劳务派遣。被告要求本案员工与劳务派遣公司签署劳务合同，然后再与劳务派遣公司签署劳务派遣协议，其目的是让原告成为易才公司的劳务派遣工，而非单位员工，是以合法形式掩盖非法目的的违法行为。本案的派遣合同明显存在违反法律的嫌疑，应属无效合同。因此，被告达仁堂制药厂实施逆向派遣，劳务派遣合同没有法律约束力原告与易才公司签订的劳务合同是易才死与到达仁堂制药厂联合规避法律责任，不承担法律义务，侵犯劳动者合法权益的产物，同时存在欺诈的嫌疑，因而是无效的劳动合同。综上所述，为维护自身合法权益现原告依据《劳动法》、《劳动合同法》及人社部公布2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》相关规定向贵法院起诉，请求法院支持原告诉请。诉讼请求：1、请求判令被告与原告因被告原因用工劳动关系已解除；2、请求判令因被告无故解除劳动合同给予原告双倍经济赔偿；3、请求判令被告补偿原告未休带薪年假补偿款51,034元。；4、请求判令被告支付67天加班费45,590元；5、请求判令被告支付两季度奖金共计30,000元。庭审中原告明确第一项项诉讼请求为依法确认2015年9月9日被告达仁堂制药厂与原告劳动关系解除。被告达仁堂制药厂辩称：原告与被告之间劳动关系没有解除，基于劳动派遣的基础上，劳动关系仍存续。用工单位按月发放工资即按时缴纳保险和公积金。2015年9月30日，原告接到单位通知后到地区办事处接受培训，综上，原告与被告之间的劳动关系存在；派遣劳动关系未解除，因此不存在经济补偿金的问题；原告的实际工作岗位为销售岗位用工方式比较灵活，日常的休假、请假、年假、病假均在每月的考勤中予以体现。未到岗期间的工资正常发放，我公司已经主张其休过年假，不应该在支付任何补偿。按照员工手册的规定，员工加班需要提前填写申请及加班审批表，经主管领导批准后方可加班，所以不存在加班的情况。不应该��付任何补偿。原告主张两个季度的奖金，公司不清楚。被告易才人力辩称：与达仁堂制药厂答辩意见一致。另补充，对于原告的年假工资，均已在每月工资中正常发放。但员工的考勤中可以表明，员工在应休年假时也已按照正常天数履行了休年假的权利。且公司在考勤中仍然按照出勤的情况予以统计。如公司未安排员工休假其年假的主张不应为从其入职开始，此前已超过诉讼时效。经审理查明：2008年1月1日，原告与天津中新药业集团股份有限公司药品营销公司签订劳动合同，合同期限2008年1月1日至2009年12月31日，岗位业务，工作内容市场营销。2010年1月1日，原告与被告易才人力签订劳动合同，合同期限2010年1月1日至2014年12月31日，试用期2010年1月1日至2010年2月28日，被告易才人力派遣原告到���工单位的派遣期限自2010年1月1日至2014年12月31日，用工单位名称天津中新药业集团股份有限公司药品营销公司，商务分销工作，工作地点沈阳，月工资为不低于当地最低工资标准。2012年3月1日，用工单位天津中新药业集团股份有限公司药品营销公司变更为天津中新药业集团股份有限公司达仁堂制药厂。2015年1月1日，原告与被告易才人力再次签订劳动合同，合同期限2015年1月1日至2017年12月31日，用工单位天津中新药业集团股份有限公司达仁堂制药厂。被告易才人力主张“2015年9月11日，被告达仁堂制药厂通过电子邮件形式向被告易才人力发出离岗通知书，被告易才人力与原告协商离岗事宜未达成一致。原告要求被告易才人力工作人员转发该通知书至其电子邮箱内。”该离岗通知书载明：由于您未完成销售任务，公司决定与您解除用工关系，解��时间为2015年9月9日，请您于2015年9月30日之前办理完毕离岗手续。2015年9月后，原告未再到被告处工作。原、被告均称原告工资仍在发放，社会保险亦在缴纳。2015年10月15日，原告以二被告为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、请求裁决被申请人与申请人因被申请人原因用工劳动关系已解除；2、请求裁决因被申请人无故解除劳动合同给予申请人双倍经济赔偿；3、请求裁决被申请人补偿申请人未休带薪年假补偿款51,034元。；4、请求被申请人支付67天加班费45,590元；5、请求被申请人支付两季度奖金共计30,000元。该委于2016年2月15日作出沈和劳人仲字[2015]374号仲裁裁决，裁决：被申请人沈阳易才人力资源顾问有限公司在本裁决书生效之日起10日内一次性向申请人魏民支付带薪年假工���报酬人民币5976元，被申请人天津中新药业集团股份有限公司达仁堂制药厂对上述给付承担连带责任；二、驳回申请人魏民的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。另查明：2015年10月13日，被告易才人力通过邮政快递形式向原告发出《培训通知》，通知载明：天津中新药业集团股份有限公司达仁堂制药厂兹定于2015年10月15日（星期四）上午9:00在沈阳办事处（地址为：沈阳市铁西区爱工北街xx号千缘爱城xx号楼xx层xx室）举办关于达仁堂产品知识以及《企业员工考勤管理制度》的培训考核，相关培训已于2015年9月30日进行，请按照通知时间参见考试。如未按规定时间参加企业培训考核，企业将有权按照旷工处理。2015年10月16日，被告易才人力通过邮政快递形式向原告发出《返岗通知》，通知载明：接您所就职的用工单位天津中新药业集团股份有限公司达仁堂制药厂通知，您在2015年10月15日培训考核中旷工未到，请您在2015年10月19日到沈阳办事处（地址为：沈阳市铁西区爱工北街xx号千缘爱城xx号楼xx层xx室）早上9:00按时返岗，如未按期到岗，将按照用工单位《员工手册》规定及企业员工考勤管理制度规定处理。再查明：根据原告提供的银行交易明细显示原告工资发放如下：……2014年1月27日发放1,000元、28日发放2,446.25元、2014年2月28日发放2,446.25元、2014年3月27日发放2,446.25元、2014年4月30日发放2,446.25元、2014年5月29日发放4,417.86元、2014年6月26日发放2,446.25元、2014年7月28日发放2,393.33元、2014年8月28日发放2,385.61元、2014年9月5日发放600元、2014年9月29日发放1,291.47元、2014年10月29日发放2,267.47元、2014年11月28日发放2,267.47元、2014年12月29日发放2,267.47元、2015年1月29日发放2,219.47元、2015年2月12日发放1,000元、2015年2月15日发放2,267.47元、2015年3月27日发放2,267.47元、2015年4月29日发放2,267.47元、2015年5月28日发放2,267.47元、2015年6月29日发放2,267.47元、2015年7月29日发放2,298.29元、2015年8月27日发放2,181.60元、2015年9月28日发放2,076.24元。2014年平均工资为2,593.49元，2015年平均工资为2,345.88元。原告应休年休假为5天。上述事实，有原告向法庭提供的仲裁裁决、银行流水、劳动合同书、离岗通知书，被告易才人力向法庭提供的劳动合同，培训通知书、返岗通知书及原、被告当庭陈述笔录等证据在卷佐证，经开庭质证，本院予以确认。本院认为：关于原告主张的被告与原告因被告原因用工劳动关系已解除。原告庭审中明确该项诉讼请求为依法确认2015年9月9日被告达仁堂制药厂与原告劳动关系解除。原告该项诉��的前提是原告与被告达仁堂制药厂是否存在劳动关系。原告系被告易才人力派遣至被告达仁堂制药厂工作，与被告达仁堂制药厂系用工关系，而非劳动关系。故对原告的该项诉讼请求，不予支持。关于原告主张的被告无故解除劳动合同给予原告双倍经济赔偿。原告提供的《离岗通知书》系被告达仁堂制药厂对原告的退工行为。原告与被告易才人力的劳动关系并未解除，而支付违法解除劳动合同赔偿金是以用人单位违法解除劳动关系为前提。故对原告的该项诉讼请求，不予支持。关于原告主张的补偿未休带薪年假补偿款。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《职工带薪年休假条例》第五条���定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。未休年休假工资报酬为福利待遇，适用普通仲裁时效规定。原告于2015年10月15日申请仲裁，其主张的2006年至2013年期间的未休年休假工资报酬已超过法定的一年仲裁时效期间，本院不予支持。关于2014年未休年假工资，原告2014年应享受的带薪年休假为5天，其未休年休假工资为1,192.40元[2,593.49元/月÷21.75天×5天×200%]。关于2015年未休年假工资，原告自述其2015年9月后未再到单位工作。被告应支付原告2015年1月至8月期间未休年假工资，2015年原告应享受的带薪年休假为3天（243天÷365天×5天），其未休年假工资为647.13元（2,345.88元÷21.75天×3天×200%）。综上，被告易才人力应向原告支付未休年休假工资1,839.53元（1,192.40元+647.13元）。关于原告主张的支付67天加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告就其主张的存在加班的事实，未能提供有效证据予以佐证，应承担举证不能的法律责任。故对原告的该项诉求，不予支持。关于原告主张的支付两季度奖金。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告未能提供有效证据证明其诉讼主张，应承担举证不能的法律责任。故对原告的该项诉求���不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条一款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告沈阳易才人力资源顾问有限公司于本判决生效之日起10日内一次性支付原告魏民未休年休假工资1,839.53元；二、驳回原告魏民其他诉讼请求。如被告沈阳易才人力资源顾问有限公司未按本判决指定的期间履行给付义务，则应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，已减半收取5元（原告已预交），由被告沈阳易才人力资源顾问有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳案件受理费，按自动撤回上诉处理。审判员  金春雷二〇一六年五月十八日书记员  张 晖本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。