江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终4486号上诉人（一审原告）：井关农机（常州）有限公司，住所地江苏省常州市新**巢湖路**，统一社会信用代码91320411750008212Q。法定代表人：叶常青，该公司董事长。委托诉讼代理人：王强，江苏常联律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：杨勋林，男，汉族，1981年7月10日生，住四川省巴中市巴州区。委托诉讼代理人：时轶，江苏天刚律师事务所律师。委托诉讼代理人：张贝磊，江苏天刚律师事务所律师。上诉人井关农机（常州）有限公司（以下简称井关公司）因与被上诉人杨勋林劳动合同争议纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初623号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月21日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人井关公司上诉请求：撤销一审判决并依法改判。事实与理由：一、一审未能查明双方未能达成一致的真实原因，井关公司向杨勋林所提供的新版劳动合同并未降低杨勋林的薪资标准。首先，新版劳动合同中计薪标准和原劳动合同计薪标准一样，都是以公司薪酬制度计算具体薪资。杨勋林薪资结构由基本工资和绩效工资两部分组成，两者虽然在比例上发生了变化，但总额没有变化。其次，以实发工资金额来衡量，新的劳动合同没有降低杨勋林工资金额。杨勋林2019年1月工资为8474元，2019年2月工资结构比例变化后工资仍为8474元，2019年3月工资发放周期变化后当月工资虽为6964元，但井关公司在三个月内会补发差额工资1510元，两者相加2019年3月工资仍是8474元，没有变化。二、杨勋林经济补偿金年限计算错误。劳动合同法第九十七条明确规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。虽然杨勋林2004年起就在井关公司工作，但经济补偿计算年限应从2008年1月1日起计算，不应从2004年2月起计算。三、井关公司无需支付2019年5月1日至5月13日的工资。井关公司2019年4月30日已经书面通知杨勋林双方劳动合同己经终止，不能因为杨勋林等员工2019年5月之后强行进入工作场所就认定双方仍然存在劳动合同关系，而要求井关公司支付工资。2019年5月6日之后井关公司在政府相关部门要求下与杨勋林等员工重新协商合同签订事项，这与双方之前劳动合同没有关系，井关公司也明确表明只有双方达成新的劳动关系后，这段时间才进行工资结算，一审仅以杨勋林提供的其与井关公司工作人员部分对话录音就认定井关公司应支付2019年5月1日至5月13日期间的工资，与事实不符。综上所述，一审判决部分事实认定不清，适用法律错误。被上诉人杨勋林辩称，一审判决认定事实清楚，井关公司2019年2月调整了杨勋林工资结构，降低了杨勋林2019年3月和4月的工资水平，且未补足。2019年4月1日到2019年5月14日之前，杨勋林一直在井关公司正常工作，双方形成事实劳动合同关系。井关公司2019年5月14日向发函解除与杨勋林的劳动关系，属于违法解除。请求驳回上诉，维持原判。井关公司向一审法院提出诉讼请求：1、确认双方之间劳动合同关系于2019年4月30日解除；2、井关公司无需支付杨勋林2019年4月26日至2019年5月15日期间的工资6115.4元；3、井关公司无需支付杨勋林经济补偿金158589.9元；4、本案诉讼费由杨勋林承担。一审法院认定，2004年2月1日，井关公司、杨勋林签订劳动合同，期限自2004年2月1日起至2005年1月31日止。该份劳动合同到期后，双方多次续订劳动合同。最后一份劳动合同期限自2018年4月1日起至2019年3月31日止。在该份劳动合同期间，杨勋林担任井关公司制造部加工科代理科长。最后一份劳动合同到期前，井关公司以书面方式告知杨勋林劳动合同到期情况，并提出与杨勋林订立无固定期限劳动合同。其后，井关公司将新的劳动合同文本提供给杨勋林。该劳动合同文本中有如下内容：1、无固定期限合同，自2019年4月1日起，本劳动合同开始履行；2、公司根据公司薪酬管理制度的规定按月足额以货币形式支付工资，但双方未能就续订劳动合同事宜达成一致。2019年4月19日，包括杨勋林在内的部分员工向井关公司人事管理部发出《告知函》，内容如下：合同到期，新合同变更合同条款，本人不接受，要求继续履行原合同。2019年4月22日，井关公司发出《提醒返还续签合同文本的通知》，要求员工于2019年4月25日前将签字后的合同文本反馈至人力资源部；不愿意续签劳动合同的员工应在4月25日前书面告知井关公司。2019年4月24日，包括杨勋林在内的部分员工向井关公司送达《回复函》，明确表示仅同意续签保持原工资待遇的劳动合同，同时提出井关公司在未与员工协商一致的情况下单方变更工资结构，新的薪酬制度降低员工原工资待遇，员工对此不予认可，请求公司考虑员工意见。2019年4月26日，井关公司发出《回复函》，内容如下：1、《薪酬管理》、《员工岗位绩效管理》已由集团公司公开征集意见、集体讨论，制定过程符合法律法规规定；2、《薪酬管理》、《员工岗位绩效管理》中规定的薪酬标准高于原工资标准；3、公司不再对劳动合同条款进行修改；4、鉴于2019年3月31日至今一直未签订新的书面劳动合同，员工应于2019年4月29日前完成新合同签订。逾期未签订劳动合同的，井关公司将依法终止劳动关系。2019年4月30日，井关公司发出《告知函》，要求杨勋林于2019年5月9日前进行工作交接，并办理离职手续。2019年5月6日，因未能就续签劳动合同事宜协商一致，员工遂向常州市公安局新北分局三井派出所报警。当日上午，三井派出所组织双方进行调解，但未果。2019年5月9日，员工代表与井关公司代表再次进行调解。2019年5月10日，员工代表作出书面回复，要求井关公司先按照原劳动合同内容继续履行，尽快续签劳动合同，并希望井关公司书面确认绩效切分比例和薪资发放周期延长不会降低原工资收入水平。2019年5月13日，井关公司发出《告知函》，要求员工于2019年5月13日前完成劳动合同签订，逾期视为拒绝签订劳动合同。同日，杨勋林将签字后的劳动合同文本交付井关公司（杨勋林在该劳动合同文本中注明：“薪资水平不降低”）。2019年5月14日，井关公司发出《告知函》，以双方未达成新的合同为由，告知双方不存在劳动关系，要求杨勋林于5月15日前办理交接手续。同日，井关公司下发《关于启用2019年版员工证的通知》，决定自2019年5月15日起启用新版员工证，并停用老版员工证。杨勋林2019年5月前十二个月平均工资为9588.03元（应发）。井关公司2019年4月26日起未计发杨勋林相关工资待遇。2018年8月至2019年1月期间，杨勋林每月基本工资为7552元（基础工资6042元和绩效工资1510元），绩效工资在当月考核后全额发放。2019年2月起，井关公司将杨勋林月基本工资构成调整为基础工资3776元和绩效工资3776元，其中，绩效工资发放方式调整为当月预发60%，剩余部分每季度考核结束后一次性发放。2019年3月起，井关公司将杨勋林每月基础工资比例调整为原有比例（即基础工资占基本工资的80%），其中，绩效工资发放方式调整为当月预发部分，季度考核后根据结果再行发放剩余部分。另查明，2019年7月19日，杨勋林向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年10月22日，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字[2019]第875号仲裁裁决：1、井关公司于本裁决生效之日起十日内支付杨勋林2019年4月26日至5月15日期间的工资6115.4元；2、井关公司本裁决生效之日起十日内支付杨勋林2019年2月至4月期间的工资差额3020元；3、井关公司于本裁决生效之日起十日内支付杨勋林经济补偿金158589.9元；4、井关公司于本裁决生效之日起十日内为杨勋林办理相应的离职手续；5、对杨勋林主张经济赔偿金的仲裁请求依法不予支持。后井关公司不服，诉至法院。又查明，杨勋林提供了2019年5月9日井关公司副总经理王小刚等人的录音，王小刚陈述“考勤就是会付你们工资的，这个你们放心……。”井关公司对证据的真实性无异议，对王小刚的身份无异议，辩称这只是双方其中一次协商，王小刚在前期就已明确告知杨勋林双方若能签订劳动合同，协商期限认定为工作时间。杨勋林另提供了2019年5月14日的录音，证明双方仍在协商。井关公司对该证据无异议，但认为双方未能就是否续签劳动合同达成一致。杨勋林提供了由井关公司制作的考勤表，杨勋林在考勤表名单内，考勤时间至2019年5月13日。井关公司对此无异议，确认对包括杨勋林在内的员工进行了考勤。再查明，井关公司、杨勋林对仲裁裁决确认的2019年2月至4月工资差额3020元均无异议。一审法院认为，劳动合同期满终止劳动关系的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，双方劳动合同于2019年3月31日到期后，井关公司在未与杨勋林协商一致的情况下，于2019年2月调整了杨勋林每月基本工资中基础工资与绩效工资的比例，降低基础工资比例，将绩效工资发放方式由之前当月足额发放改为“当月预发部分，季度考核后根据结果再行发放剩余部分”。2019年3月起，井关公司又将杨勋林每月基础工资比例调整为原有比例（即基础工资占基本工资的80%），但对于绩效工资部分，井关公司仍按照“当月预发部分，季度考核后根据结果再行发放剩余部分”的模式执行。“基础工资+绩效工资”是杨勋林每月工资主要组成部分，井关公司单方调整基础工资、绩效工资的行为，必然会对杨勋林工资待遇产生影响。井关公司提供的续签劳动合同文本并未明确杨勋林薪资报酬数额，杨勋林要求续签的劳动合同不降低原薪资待遇具有合理性，井关公司称未降低劳动者标准，未提供证据证明。双方劳动合同到期前，井关公司已提供了续签劳动合同文本，表达了续签劳动合同意向，井关公司多次提出并积极与杨勋林协商续订劳动合同事宜,井关公司已履行了拟定新合同文本、协商续订劳动合同的义务。双方未能协商一致，致使双方未能续签劳动合同，而非井关公司违法解除劳动合同，井关公司应向杨勋林支付经济补偿金148614.47元（9588.03×15.5）。关于2019年4月26日至5月15日期间的工资，根据庭审查明的事实，井关公司、杨勋林在此期间以续签劳动合同为目的进行协商，井关公司对杨勋林进行了考勤，双方协商至2019年5月15日止，双方劳动关系于2019年5月15日终止。井关公司应向杨勋林支付此期间的工资，金额为5730.78元（9588.03÷21.75×13）。井关公司认可应向杨勋林支付2019年2月至4月的工资差额3020元，予以确认。根据规定，井关公司应及时为杨勋林办理终止劳动关系手续。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十七条、第四十六条、《江苏省工资支付条例》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：一、确认井关公司、杨勋林的劳动关系于2019年5月15日终止；二、井关公司于本判决生效之日起十五日内支付杨勋林2019年4月26日至2019年5月15日的工资5730.78元；三、井关公司于本判决生效之日起十五日内支付杨勋林2019年2月至2019年4月的工资差额3020元；四、井关公司于本判决生效之日起十五日内支付杨勋林经济补偿金148614.47元；五、井关公司于本判决生效之日起十五日内为杨勋林办理相应的离职手续；六、驳回井关公司的诉讼请求。案件受理费10元，由井关公司承担。本院经审理查明，杨勋林于2004年进入井关公司工作，作为乙方于2004年2月1日与作为甲方的井关公司签订了合同期限自2004年2月1日起至2005年1月31日止的劳动合同，该合同第四条“劳动报酬”规定，“（一）甲方应根据政府公布的工资指导线和企业生产经营情况，建立正常的职工工资机制。乙方提供正常劳动，享有最低工资保障。（二）甲乙双方约定实行计时工资分配形式，甲方每月10日以货币形式支付乙方工资，甲方应按照工资规定执行。（三）甲乙同意每月工资不低于1020元（包含一切工资及公司为个人缴纳的社会保险部分）……”后双方同意2005年2月1日起至2005年3月31日止的劳动合同关系继续履行上述合同规定的各项条款，但工资调整为1580元/月。2005年4月1日，双方签订合同期限自2005年4月1日至2006年3月31日的劳动合同，该劳动合同第四条“劳动报酬”规定，“（一）甲方应根据政府公布的工资指导线和企业生产经营情况，建立正常的职工工资机制。乙方提供正常劳动，享有最低工资保障。（二）甲乙双方约定实行计时工资分配形式，甲方每月10日以货币形式支付乙方工资，甲方应按照工资规定执行。（三）甲乙同意每月工资不低于1820元（包含一切工资及公司为个人缴纳的社会保险部分）……”自2006年之后，在劳动合同结束前，双方均以《劳动合同续订书》的形式续签了合同期限自该年度4月1日起至下年度3月31日止的劳动合同，最后一份《劳动合同续订书》载明的续订期限自2018年4月1日起至2019年3月31日止。2018年8月至2019年1月，杨勋林每月基本工资标准为7552元，其中，基础工资6042元、绩效工资1510元，绩效工资为当月考核后全额发放。2019年2月起，井关公司将杨勋林月基本工资构成调整为基础工资3776元、绩效工资3776元。2019年3月起，井关公司将杨勋林每月绩效工资发放方式调整为当月预发60%即2266元，剩余绩效工资每季度考核结束后一次性发放。2019年3月19日，杨勋林作出《关于劳动合同变更及相关事项告知函》，告知井关公司时任法定代表人的小田切元董事长：一是工资单中改变了基础工资和绩效工资的比例，是否属于变更劳动合同主要条款？公司作出答复，不同意变更。二是双方劳动合同已经形成无固定期限劳动合同，应履行原合同，无需续订。公司提供的新合同有重大变更，在公司没有作出合理解释前，不同意签该份合同。2019年4月22日，井关公司作出《提醒返还续签合同文本的通知》，书面通知员工：务必于2019年4月25日前将签字后的合同文本反馈至人力资源部，不愿意续签劳动合同的员工应在4月25日前书面告知公司，公司将依法处理双方之间的劳动关系。2019年4月24日，包括杨勋林在内的部分员工作出《回复函》，告知井关公司：1、仅同意续签保持原工资待遇的劳动合同；2、井关公司在未与员工协商一致的情况下单方变更工资结构，新的薪酬制度降低员工原工资待遇，员工不予认可，请求公司慎重考虑，并提醒公司单方调整的法律后果。2019年4月26日，井关公司作出《回复函》，告知员工：一、《薪酬管理》、《员工岗位绩效管理》是在集团公司主持下订立的适用于全集团所属公司的规章制度，是由集团及公司两级机构进行了公开征集意见、集体讨论、多次修改后形成的统一制度，其制定过程完全合乎法律法规的规定。二、根据《薪酬管理》、《员工岗位绩效管理》，新合同中对于各位员工薪酬的标准是高于员工与公司原劳动合同中的约定标准，且员工在日后工作中考核达到一定系数的情况下实际所得也是远高于之前的收入。三、公司所提供的合同所有条款都是合法有效的条款，合同范本也已向相关部门进行备案留档。新的劳动合同并没有侵害你的合法利益，合同中的各项标准均不低于员工与公司原合同约定的标准，公司将不再对劳动合同条款进行修改。四、由于员工与公司的原劳动合同已于2019年3月31日到期，双方由于无法就新劳动合同达成一致，一直没有签订新的书面劳动合同。为避免这种不合法现象的继续存在，请你务必在2019年4月29日之前完成新合同签订。逾期未签订书面劳动合同的，则视为双方未达成新的劳动合同，公司将依法与你终止现有的劳动关系。2019年4月30日，井关公司作出《告知函》，告知杨勋林：双方原劳动合同到2019年3月31日己经到期，公司也提供了新的无固定期限劳动合同，但杨勋林一直不同意签订该劳动合同，双方之间没能达成新的劳动合同，双方劳动合同关系即日起终止；现通知杨勋林在2019年5月9日之前与公司指定人员完成工作交接，并办理相关离职手续，结算相关费用。2019年5月6日，由于井关公司阻止未能签订新合同的四十多名员工上班，员工遂聚集在公司门口并拉横幅，派出所民警处警后组织双方调解，但调解未能成功。2019年5月9日，员工代表与井关公司代表进行协商，双方未能协商一致。2019年5月14日，员工代表与井关公司代表再次进行协商，双方仍未能协商一致。2019年5月10日，员工代表向井关公司作出书面回复，要求井关公司先按照原劳动合同内容继续履行，并尽快续签劳动合同。对于绩效方案，希望井关公司书面确认绩效切分比例和薪资发放周期延长不会降低原工资收入水平。2019年5月13日，井关公司发出《告知函》，载明：1、公司所提供的劳动合同条文内容合法，合同中对于工作岗位类别和劳动报酬条款进行了明确的约定，合同没有侵害员工的任何合法权益。公司将不再对合同条文进行修改。2、公司现行的绩效制度是经过合法程序制定形成的，是经过公开征求意见，综合考虑集团下属各公司员工的实际情况予以制定的，履行了法定的民主程序。制度的内容合法有效，在前期的沟通中，也采纳了员工们的合理意见，进行了部分修改，如直接、准直接人员的标准绩效工资比例等，该制度为正式的绩效制度。3、根据常州市新北区相关政府部门的要求，公司在5月13日之前一直安排人员与员工进行劳动合同协商，并按政府要求，员工可在5月13日之前到公司办公室进行合同签订，逾期视为员工拒绝签订劳动合同，请于5月15日17点之前完成工作交接手续。同日，杨勋林在井关公司提供的新劳动合同第五页上方空白处手写“备注：不降低原薪资待遇。杨旭林2019年5月13日”，并将该劳动合同交给井关公司。2019年5月14日，未能签订新合同的四十多名员工再次聚集在公司门口并报警，派出所民警处警后告知员工可通过劳动监察大队解决，员工代表同意去劳动监察部门解决。同日，井关公司发文决定自2019年5月15日起启用新版员工证，并停用老版员工证。同日，井关公司发出《告知函》，告知员工：双方之间不存在劳动合同关系，请员工在2019年5月15日17点之前与公司办理交接手续，之后公司将按劳动法的规定与员工结算相关款项。2019年5月16日，公司门卫不让未能签订新合同的四十多名员工进门，员工遂报警，派出所民警处警后告知员工向劳动监察部门反映。2019年6月18日，井关公司作出《关于工作交接的告知函》，告知杨勋林：公司在2019年5月曾告知在2019年5月15日之前与公司办理交接手续，但杨勋林一直未按时办理；对于杨勋林等员工2019年6月12日发函要求与公司进行交接一事，公司同意进行工作交接，请按附件安排按时与指定人员及指定人员进行工作交接，交接完毕公司将向员工开具解除劳动合同证明。2019年7月19日，杨勋林向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、井关公司支付杨勋林2019年4月26日至5月15日期间的工资6115.4元；2、井关公司支付杨勋林2019年2月至4月期间的工资差额3020元；3、井关公司支付杨勋林赔偿金317179.8元；4、井关公司为杨勋林办理解除劳动合同证明等离职手续。经审理，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月22日作出新劳人仲案字[2019]第875号仲裁裁决：1、井关公司于本裁决生效之日起十日内支付杨勋林2019年4月26日至5月15日期间的工资6115.4元；2、井关公司本裁决生效之日起十日内支付杨勋林2019年2月至4月期间的工资差额3020元；3、井关公司于本裁决生效之日起十日内支付杨勋林经济补偿金158589.9元；4、井关公司于本裁决生效之日起十日内为杨勋林办理相应的离职手续；5、对杨勋林主张经济赔偿金的仲裁请求依法不予支持。双方对仲裁裁决确认的2019年2月至4月工资差额3020元无异议，但井关公司认为双方合同于2019年4月30日到期终止，井关公司无须支付之后的工资及经济补偿金，故诉至法院，要求判如所请。另查明，井关公司制作的考勤表载明，井关公司对包括杨勋林在内的员工进行考勤管理直至2019年5月13日。本院审理过程中，井关公司称，《东风井关农业机械有限公司薪酬管理》（以下简称《薪酬管理》）、《东风井关农业机械有限公司员工岗位绩效管理》（以下简称《员工岗位绩效管理》）是井关公司母公司东风井关农业机械有限公司的制度文件，适用于包括母公司东风井关公司在内的4个公司，由于东风井关农业机械有限公司没有职工代表大会，因此上述两份文件是经东风井关农业机械有限公司工会讨论通过的。上述两个文件正式实施之后，将员工收入更多地与公司效益、部门效益进行捆绑，企业效益好员工绩效就多，企业效益不好的时候绩效就受影响。绩效每月发放80%，剩余20%绩效放到季度考核时发放，原先考核分为5个档次，现在考核分为8个档次，C+以上4个档次绩效工资会有所增加，C以下4个档次绩效工资会有所减少。上述两个文件实际运行下来，员工收入有增有减，相差近千元，增加的更多是一线员工。对于上述两个文件，约一半员工接受，约一半员工不接受，不接受的基本就是合同在上述两文件试行期间合同到期的这部分员工，后续施行下来不接受的员工很少。上述两个文件在其他子公司施行地较为平稳，这是东风井关农业机械有限公司所属东风集团推行的薪酬制度改革。本院审理过程中，杨勋林称，绩效考核试行期间，杨勋林收入明显受到影响，2019年3月和4月的绩效工资仅发放了80%。井关公司称，绩效考核试行了两个月即2019年3月和4月，由于杨勋林2019年5月份离开公司时，剩余20%的绩效尚未发放，因此仲裁裁决井关公司支付杨勋林2019年3月和4月的差额工资3020元。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。依照上述法律规定，用人单位有根据生产经营需要确定工资分配方式的权利。绩效工资制度的基本特征是将劳动者的薪酬收入与个人业绩相挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，有利于激发劳动者的创造性和积极性，增强企业内部的活力和竞争力。因此，在不影响劳动者劳动义务付出和收入总和的情况下，单纯的薪资结构变化是用人单位的分配自主权范畴，体现了用人单位的经营自主权。本案中，在新的工资薪酬制度试行的2019年3月和4月期间，虽然井关公司仅发放了60%的当月绩效工资，但双方对于仲裁裁决确认的井关公司仍需支付杨勋林该期间的工资差额3020元均不持异议，鉴于井关公司明确将40%绩效工资放在季度考核之后发放，因此加上井关公司尚未支付的两个月的绩效工资即3020元，在新的工资薪酬制度试行期间，杨勋林工资水平并未实质性降低。新的工资薪酬制度正式施行之后，井关公司反映员工收入有增有减。因此，没有证据证明加大绩效工资占比必然会导致杨勋林工资收入水平降低。经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。劳动关系的解除，通常会对作为合同当事人的劳动者产生一些不利影响，为了平衡二者的权益，法律规定了经济补偿金制度。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。依照前述法律规定，仅用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，且劳动者不同意续订的情形之下，用人单位不用支付经济补偿，除此情形之外，用人单位都应当支付经济补偿金。本案中，井关公司应当依法支付经济补偿金，理由如下：一是与原先劳动合同相比，井关公司提供的新版劳动合同改变了杨勋林的工资薪酬结构，不存在维持或者提高劳动合同约定条件从而无需支付经济补偿的法定情形，因此井关公司应当支付经济补偿金。二是依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，《薪酬管理》、《员工岗位绩效管理》乃是井关公司所属东风井关农业机械有限公司的制度文件，该文件虽然经东风井关农业机械有限公司工会讨论通过，但井关公司没有提供证据证明该制度文件经过民主程序制定和公布，也没有提供证据证明该制度文件可以适用于井关公司。井关公司在新版劳动合同中强行适用该制度文件，违反了前述法律规定，对于未能与杨勋林签订新的劳动合同负有责任。关于经济补偿金是否应当分段计算的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。由于劳动合同法是2008年1月1日起施行的，因此杨勋林自2004年2月1日起至2007年12月31日止的期间能否适用经济补偿金以及适用标准应当适用劳动合同法施行之前的法律规定，即适用《中华人民共和国劳动法》以及原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定。换言之，杨勋林的经济补偿金应当分段计算。按照《中华人民共和国劳动法》以及原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，用人单位改变劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿金。本案中，由于2008年1月1日之前施行的法律对于案涉情形没有规定用人单位应当支付经济补偿金，因此，井关公司不应不支付杨勋林2004年至2007年12月31日期间的经济补偿金，仅应支付杨勋林2008年1月1日至2019年5月的经济补偿金，共计11.5个月。关于月平均工资认定的问题。一审法院未将仲裁裁决中确认的井关公司尚欠的工资以及高温费计入工资总额，经本院重新核算，杨勋林2019年5月前十二个月的平均工资应为9939.70元/月，井关公司据此应当支付的经济补偿金为114306.55元（9939.70元/月×11.5月）。关于2019年4月26日至5月15日期间的工资，井关公司、杨勋林在此期间以续签劳动合同为目的进行协商，井关公司对杨勋林进行了考勤，双方协商至2019年5月15日止，双方劳动关系于2019年5月15日终止。井关公司应当支付杨勋林2019年4月26日至2019年5月15日的工资应为5940.97元（9939.70元/月÷21.75×13天）。综上，上诉人井关公司的上诉请求和上诉理由，部分成立；一审法院认定的事实部分有误，本院予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初623号民事判决第一项、第三项、第五项；二、变更常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初623号民事判决第二项为：井关公司于本判决生效之日起十五日内支付杨勋林2019年4月26日至2019年5月15日的工资5940.97元；三、变更常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初623号民事判决第四项为：井关公司于本判决生效之日起十五日内支付杨勋林经济补偿金114306.55元；四、变更常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初623号民事判决第六项为：驳回井关公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由井关农机（常州）有限公司承担。本判决为终审判决。审判长 杨 剑审判员 杨 成审判员 顾 洋二〇二一年一月十一日书记员 邹婷婷