上海市虹口区人民法院民 事 判 决 书（2015）虹民四(民)初字第2036号原告易峰，男，1976年8月19日出生，汉族，住上海市。委托代理人周飞，上海信亚律师事务所律师。被告上海佰草集美容投资管理有限公司，住所地上海市。法定代表人黄震，董事长。委托代理人王崇磊。原告易峰与被告上海佰草集美容投资管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员方华独任审判，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人，被告委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告易峰诉称：原告于2004年7月20日进入上海家化国际贸易有限公司工作，2010年9月1日被安排至上海双妹实业有限公司工作，2013年9月1日起被安排至被告处担任营运发展经理，双方签订了期限至2016年8月31日的劳动合同。2015年8月6日被告以原告经调岗和培训后仍不能胜任工作为由，与原告解除了劳动合同。原告认为，原告不存在不胜任工作和调岗的情况，被告系违法解除与原告的劳动合同，现要求被告自2015年8月7日起与原告恢复劳动关系。另，对于仲裁其余裁决没有异议。被告上海佰草集美容投资管理有限公司辩称：原告系担任营运发展经理，被告实行绩效考核，考核方式是通过系统考核、自评、上级复评及公司审核，由于原告2014年度绩效考核等级为D(不达标)，故被告于2015年3月1日调整原告工作岗位为营运发展专员，2015年4月16日和17日安排了原告参加《时间与压力的管理》培训课程，之后开始原告新岗位的考核期为2个月，自2015年5月1日至2015年6月30日，并设定了相应的考核目标，考核期内，原告各方面工作表现不理想，考核结果也是未达标，故被告于2015年8月6日因原告调整岗位后仍不能胜任工作而与其解除了劳动合同，并按法律规定支付了解除的经济补偿金和“代通知金”，故现不同意原告的诉讼请求。另，仲裁对于被告提起的反请求也裁决予以支持。经审理查明：原告于2004年7月20日进入上海家化国际商贸有限公司工作，2010年9月1日被安排至上海双妹实业有限公司工作，2013年9月1日起被安排至被告处工作，担任营运发展经理，双方签订了期限至2016年8月31日的劳动合同，合同约定原告每月固定工资为税前12,980元。2015年8月6日被告向原告送达了《劳动合同解除通知书》，内容为：根据易峰的工作表现考核，公司认为其不能胜任本岗位工作，于2015年3月1日调整工作岗位，并于2015年4月16日至2015年4月17日期间安排其参加培训，但经该等调岗和培训后，易峰仍被认定为不胜任工作。在此情况下，公司决定于2015年8月6日解除与易峰的劳动合同关系。公司将依法向易峰支付劳动合同解除的一个月代通知金及经济补偿金191,999.90元(税前)。之后被告将上述款项汇入原告银行卡内。2015年9月23日，原告至上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求被告自2015年8月7日起与原告恢复劳动关系，审理中被告提起反请求，要求原告返还公司为其配备的价值4,017.09元的笔记本电脑一台和公司门禁卡一张，该仲裁委合并审理，于2015年11月5日作出裁决：1、对于原告要求自2015年8月7日起与被告恢复劳动关系的请求不予支持；2、原告返还被告价值4,017.09元的笔记本电脑一台；3、原告返还被告门禁卡一张，原告因不服第一项裁决遂起诉来院。另经查：被告实行年度绩效考核制度，2014年实行的年度绩效考核管理系统正式在公司内网(家园)上线，操作流程为：员工需通过家园在线的端口进入填写本人的年度绩效计划，直接主管根据员工填写提交绩效计划表进行在线审核和确认，并且逐级审核、复核至部门负责人审批确认。根据原告《2014年度绩效计划与考核表》显示：原告于2014年8月28日初次在线提交绩效计划，最终其年度绩效计划于2014年9月1日经部门负责人审核通过。原告于2015年1月12日提交2014年度绩效自评，同日直接主管完成初评，2015年1月15日部门负责人完成绩效等级复评，原告2014年度绩效考核得分为2.135分。2015年2月13日原告收到其年终绩效考核等级为D(末达标)的电子邮件。2015年3月1日被告将原告的工作岗位调整为营运发展专员，后向其发送了《员工沟通函》和《职位说明书》，2015年4月16日至4月17日被告安排原告参加《时间与压力管理》培训课程。培训课程结束后，被告为原告设定了为期两个月(2015年5月1日至2015年6月30日)的考核期及相应的考核目标(将年度目标折算为2个月)，并向原告发送了绩效改进考核方案，方案显示：考核项目由新客人、新产品销售、异业合作及督查工作组成。每项单项得分相加为本次考核期综合得分：未达成目标为0-60分，达成目标(合格)为61-90分……．。考核期满，被告评定原告考核结果未能达到考核目标。审理中，原告称：公司对于绩效考核是规定了月度、季度和年度，根本没有双月度考核，而执行的依据应是原告上级于2014年8月5日发给原告邮件，主题是年度绩效考核说明会(spa)，有3个附件，根据该规定原告2014年度考核分为2.135分的话，也应该是C档，没有不合格。而当时在被告告知原告评定结果为D后，原告提出了异议，要求提供考核标准，但被告始终不予理睬。原告虽参加了2天的培训，只是服从公司安排，没有认可调动岗位，还是在处理原来的工作。另，原告还有30％(送配股以后)18000股应该定于2015年6月30日解锁，因被告将原告上年度(2014年度)考核结果为D，剩余股票就被被告公司注销。原告对于其主张提供证据有：1、2014年8月5日原告上级盛建萍发给原告的邮件一共三份文件，分别为2014年年度绩效管理说明、2014年绩效计划拟定表及样表(定稿)、《2014年绩效计划与考核表》拟定的21个问与答，证明员工的年度绩效等级(PG)与绩效分数挂钩，A+大于等于4.5分，4分到4.5分之间为A，3分到4.0分为B，2.0分到3.0分为C，小于2.0分为D。被告提供的证据证明原告的2014年度的考核分为2.135分，应为C档，而不是D档。且关键绩效指标中单店盈利指标应5分。证明原告的年度考核是合格的，工作是胜任的；2、2015年1月12日邮件，证明2014年1-12月被告旗下的保定店、联洋店、旗舰店、永银店、船厂店是盈利的，根据考核标准，关键绩效指标中单店盈利指标原告的得分为5分，而不是3分；3、邮件，证明原告曾对公司制定的考核指标，包括新客转化率等向公司提出了自己的看法和不同意见；4、原告与公司人力资源部往来邮件，证明2014年11月的一天，盛建萍在办公室辱骂原告，原告向公司反映，要求公司处理，作为原告领导的盛建萍与原告有矛盾，所以在年度考核中对原告进行打击报复，故意评定原告为D档；5、邮件，原告不认可被告年度考核结果，以及之后的岗位调整和绩效考核改进方案，因为年度考核结果导致原告的18000股上海家化的股票不能解锁，被公司注销，使原告遭受了巨大的经济损失。公司故意将应评定为C档改为D档，就是为了泄私愤，并不让原告的股票解锁；6、限制性股票授予协议，证明原告与上海家化联合股份有限公司达成协议，原告属于公司激励对象，有权以16.41元的价格获授上海家化联合股份有限公司发行的40000股A股。原告己支付全部股款，第一批和第二批股票已解锁，还有30％(送配股以后)18000股应该定于今年6月30日解锁，解锁的条件是上一年度考核结果达到合格(C)以上，上一年度考核结果为不合格(D)或前两个年度考核结果为(C)，不予解锁，并回购注销。还有30％(送配股以后)18000股应该定于今年6月30日解锁，因原告上年度考核结果为D，剩余股票被公司注销。同时证明考核结果为C即为合格；7、股权回购注销函，证明因原告2014年度考核结果为D，剩余的18000股A股上海家化联合股份有限公司不予解锁及2014年的股票现金分红也未支付；8、原告2012年度员工绩效与能力再考察评定表(适用于年终绩效等级为“C”的经理级员工)及通知，说明分数与最终评定挂钩。对此，被告称：证据1，真实性认可，证明事项不认可。这是原告直接主管发给原告的，三份文件没有在公司内网系统中上传过，不是所有员工都能看到过的，没有全员公布过，该三份文件是在设定员工绩效的时候使用的，但是2014年评定绩效的时候修订过了，等级不与分数直接挂钩，要看工作胜任力、平时表现、是否符合公司价值观等综合表现；证据2，陈培是财务主管，11页认可，附件真实性不认可，内容不完整，有删减、改动，不认可原告的证明事项，原告实现盈利的直营店是1家，该项评定得分是3分，也是符合规定的；证据3，张晓琳是公司总经理，平时跟上级发邮件讨论业务是有的,原告对考核指标提出过异议，被告设定指标不是单方面设定的，是跟原告讨论后决定的;证据4，是主管原告的人事，邮件确实发过，但证明目的不认可；证据5，真实性认可但提供的邮件不完整，原告确实提出过异议;证据6、7不认可；证据8、真实性认可。被告对于其主张提供证据有：第一组证据：被告2014年年度绩效考核流程、规则以及原告2014年年度绩效等级为D的相关文件，称：原告2014年度被评定为D是基于原告绩效考核得分结合原告在年度内业绩、行为即能力的综合评估结果，证据有1、2014年终绩效评估启动沟通；2、2014年终绩效评估启动沟通家园网站发布截屏；3、2014年度绩效评估沟通(部门负责人版)；4、2014年度绩效评估操作手册；5、盛建萍于2015年2月13日10：41发给易峰主题为：2014KPI考核结果的邮件；6、员工年度绩效计划与考核表；7、2014年上海佰草集美容投资管理有限公司员工年度绩效等级汇总(原告绩效综合评分2.14，绩效核准等级D)；8、绩效考核说明；9、车丽丽于2014年12月30日9：55发送的主题为：2014年终绩效评估工作沟通的邮件；10、陈冬妮2014年12月26日13：49发送的邮件。第二组证据：由于原告2014年年度绩效等级为D不胜任其工作岗位要求，被告调整了原告的工作岗位等相关文件1、员工沟通函；2、职位说明书；3、陈淑雯于2015年4月15日15：52发送的主题为“员工沟通函&职位说明书”的邮件；4、EMS快递面单(单号：XXXXXXXXXXXXX);5、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录；6、培训通知；7、公开课确认函；8、学员签到表；9、陈淑雯2015年4月15日发送的主题为：培训通知的邮件；10、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；11、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录。第四组：原告完成培训后，被告为其设定了为期2个月的考核期并设定了相关考核方案等相关文件1、绩效改进考核方案；2、陈淑雯于2015年5月8日16：55发送的主题为绩效改进考核方案的邮件；3、陈淑雯2015年5月13日10：51发送的主题为答复：绩效改进考核方案的邮件；4、陈淑雯2015年5月13日星期三发送的主题为答复员工沟通函&职位说明书的邮件；5、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；6、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录；7、盛建萍2015年7月2日10：39发送的主题为：答复：绩效改进方案的邮件。第五组：原告绩效改进考核结果不能胜任岗位，被告根据劳动合同法的规定解除了与原告的劳动关系等相关文件1、劳动合同解除通知书；2、员工确认函；3、劳动关系解除前原告前十二个月的平均工资；4、解除与原告的劳动关系其经济补偿金明细；5、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；6、邮件号码XXXXXXXXXXXX的网络查询记录；7、通知书；8、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；9、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录；10、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)。第六组：原告2014年及2015年工作表现情况的相关文件1、2014年销售类人员考核制度；2、盛建萍2014年11月20日10：18发送的主题为：关于全年业绩完成情况以及建议；3、2014年7-9月销售类人员考核表；4、2014年7-9月份营运部人员考核表；5、2014年四季度销售类人员考核表；6、2014年9-12月份营运部人员第四季度考核汇总表；7、2015年SPA营运部人员考核制度；8、2015年一季度销售类人员考核表；9、2015年一季度营运部人员考核表；10、2015年佰草集汉方SPA二季度销售类人员考核表；11、2015年二季度营运部人员考核表；12、陈淑雯2014年10月11日15：50发送的主题为违纪处分决定书的邮件；13、上海佰草集美容投资管理有限公司违纪处分决定书；14、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录；15、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；16、盛建萍2014年9月3日10：02发送的主题：关于营运督察工作归入营运发展部事宜的邮件；17、盛建萍于2014年9月10日21：10发送的主题：关于督察工作的展开的邮件；18、盛建萍2014年10月8日16：08分发送的主题：关于保定店异业合作事宜的邮件；19、盛建萍2014年10月30日13：41发送的主题：关于以下工作内容和要求的邮件；20、盛建萍2014年11月3日12：24发送的主题：答复：关于以下工作内容和要求的邮件；21、盛建萍2014年12月11日11：24分发送的主题：转发：关于以下工作内容和要求邮件；22、盛建萍2015年1月20日12：34发送的主题：转发1月6日会议记录-督察的邮件；23、盛建萍2015年1月20日12：42发送的主题：关于2015年营运发展规划提交的邮件；24、盛建萍2015年3月10日13：03发送的主题：转发营运部例会纪要(2015-2-27)邮件；25、陈培2015年1月9日13：51发送的主题：门店明细数据的邮件；26、2014门店销售明细数据；27、陈淑雯2014年11月19日17：03发送的主题：答复：违纪处分决定书的邮件；28、陈淑雯2014年11月18日16：58发送的主题：答复：违纪处分决定书的邮件；29、陈淑雯2014年11月14日9：24发送的主题：答复：违纪处分决定书的邮件；30、陈淑雯2014年11月12日15：00发送的主题：答复：违纪处分决定书的邮件；31、盛建萍2015年5月20日10：25发送的主题：答复：2015年KPI目标设定(易峰)；32、原告2014年11月3日至2015年7月6日的周工作计划表以及相关邮件。对此，原告称：第一组证据：不能证明原告不能胜任工作，年度考核应为D档。被告员工年度绩效计划与考核表是不完整的，没有原告关键绩效指标和关键举措的得分，关键绩效指标的得分应为1.925分，关键举措的得分应为0.21分，原告的年底考核总分为2.135分，被告没有提供证据证明考核档次的评定标准。原告多次要求被告予以说明，被告至今也没有说明为什么原告的年度考核档次是D档。年度考核档次的审批流程应是个人自评，经理初评，部门负责人复评，最后的批准权是集团公司的人力资源部经理车丽丽，1月12日原告自评，发展总监盛建萍1月12日批准，经理张晓琳1月15日批准，2月15日车丽丽批准。但2月13日盛建萍己通知原告年度考核档次为D，在未经理复评前就确定档次，违反了考核的流程和公司规定，考核结果也是无法保证公正的。其中关键绩效指标中新客转化率是一年中进门店消费至少达到198元的新顾客要购买3,000元以上的消费卡，这个指标只能考核各个门店，考核原告是不合理的，原告也是无法完成的，原告在设定该指标时就己提出，公司方面也是知道原告无法完成的。单店盈利指标中除了保定店以外有三家店以外盈利，原告就应该得5分，但被告却给了3分。所以，2014年度的考核结果明显是不公平、不合理，也是错误的，应予以纠正。盛建萍发给易峰的邮件只能证明盛建萍认为原告的2014年1月至9月的工作需要改进：原告没有看到过考核表，也不清楚里面的内容，签名不是原告签的，不能得出原告不能胜任工作的结论；第二组证据：真实性没有异议。原告不认可年度的考核结果，并多次提出异议，和公司沟通，要求公司做出说明，也不认可公司将其调整为营运发展专员得合理性，所以没有在变更确认处签名；第三组证据：真实性没有异议。培训通知中写明，经公司评定，您的年终绩效考核等级为D(未达标)，不能胜任目前岗位工作，被告认为原告不能胜任工作的原因是2014年度考核结果为D，而不是其他原因。原告对年度考核和岗位调整有异议，对于公司安排的培训是不接受的，但因为是公司安排，他作为公司员工必须服从，所以在提出异议的同时，参加了培训；第四组证据：原告的年度考核不应为D档，也就不存在不能胜任工作的情况，培训和调岗仍不能胜任工作的说法就没有存在的基础；第五组证据：真实性没有异议，但不认可公司解除劳动合同是合法的，原告认为被告是违法解除与其的劳动合同；第六组证据：其中邮件往来没有异议，说明原告是不断对公司作法提出异议但没有合理答复，所谓的考核表均不认可，有的考核是为发放奖金的，与是否胜任工作无关。上述事实，另有当事人陈述及仲裁裁决书佐证。本院认为：根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。另，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。本案被告现主张原告存在上述情形，并根据该规定与原告解除了劳动合同，原告对此不予认可，被告应负举证责任。首先，原告对于被告2014年度实行的年度绩效考核及具体操作流程没有异议，但对于被告对其2014年度考核的过程及结果存在异议，根据本案查明事实，被告因原告2014年度年终绩效考核等级为D(未达标)，不能胜任目前岗位的要求对原告安排了培训并换岗，而被告对于原告绩效综合评分为2.14分，根据原告提供的被告2014年绩效管理相关规定中反映出该分值属于C(部分达标)，被告对此规定真实性予以认可，称在实际操作中已不适用，但被告并没有对此提供证据证明。另，被告称：原告2014年度年终绩效考核等级为D(未达标)除了上述分值外还要结合原告行为即能力等综合评估，但被告对此除提供原告与上级邮件往来证据，没有等级为D的对应证据，而根据原告主张，往年均有分数与最终评定挂钩，并提供了2012年度员工绩效与能力再考察评定表(适用于年终绩效等级为“C”的经理级员工)佐证。其次，对于被告安排原告的培训，时间为2天，内容为《时间与压力管理》，此培训并不属于上述法律规定的“不胜任工作的培训”。再，被告对于原告的“换岗考核方案”系纯粹针对原告而设定，没有相应的规章制度予以参照。综上，本院认为，被告没有证据证明原告存在“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形，被告因此与原告解除劳动合同没有依据，原告要求恢复劳动关系本院予以支持。另，原告由于对于仲裁其余裁决没有提出异议，而原告返还被告价值4,017.09元的笔记本电脑一台及返还被告门禁卡一张的裁决不影响原、被告恢复劳动关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：一、被告上海佰草集美容投资管理有限公司自2015年8月7日起与原告易峰恢复劳动关系；二、自本判决生效之日起7日内，原告返还被告价值4,017.09元的笔记本电脑一台及门禁卡一张。本案受理费10元，减半收取5元，由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 方 华二〇一六年五月十七日书记员 秦春辉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。