福建省南靖县人民法院民 事 判 决 书（2016）闽0627民初822号原告刘南清，男，1982年1月4日出生，汉族，务工（农民），住福建省南靖县。委托代理人黄明贵，福建韦达律师事务所律师。被告漳州永裕隆塑胶制品有限公司，住所地福建省南靖县高科技工业园区，统一社会信用代码：XXXXXXXXXXX。法定代表人吴雪平，董事长。委托代理人雷玮芬，福建力衡律师事务所律师。委托代理人李馨媛，女，1986年11月22日出生，汉族，该公司职员，住福建省厦门市思明区。原告刘南清与被告漳州永裕隆塑胶制品有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员郭上华适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘南清的委托代理人黄明贵，被告漳州永裕隆塑胶制品有限公司的委托代理人雷玮芬、李馨媛到庭参加诉讼。现已审理终结。原告刘南清诉称，一、被告制定的《考勤管理制度》不仅未经民主、正当的程序制定，而且也未向原告公示，因此该规章管理制度无法律约束力，不能作为被告单方解除的依据。被告依据此规章制度认定原告旷工、严重违纪并以此为由解除与原告的劳动合同属于违法解除，依法应向原告支付赔偿金108234元（5154元×10.5×2=108234）。二、被告以单方面的组织架构调整为由自2015年8月起按当地最低工资标准向原告发放工资，并要求原告回家待岗，直至2015年10月28日被告通知原告回去上班，且如果对该上班通知有异议的可以向被告的人力资源部联系。原告收到被告的上班通知后及时提出异议，但被告并未能实际解决原告提出的异议，于2015年11月19日以原告旷工为由解除劳动合同。自2015年8月份起因被告的原因导致原告应要求复工时却无原来的工作岗位导致原告无法继续提供劳动，因此原告的行为不属于旷工。被告解除与原告的劳动合同无制度依据，属于违法解除。三、原告自2005年6月入职南靖万利达科技有限公司，并非因原告的缘故被安排至被告处工作，且南靖万利达科技有限公司并未向原告支付经济补偿金，故原告在南靖万利达科技有限公司的工作年限应合并至被告处的工作年限。四、原告自2005年6月入职至2014年其连续工作已满5年，根据《职工带薪年休假条例》的规定，原告2014年的带薪年假应有5天，2015年的带薪年假为9天，但被告并未安排原告休带薪年假，应向原告支付2014年应休而未休的年假工资2370元（5154÷21.75×5×200%=4795）及2015年应休而未休的年假工资1895元【（321÷365）×10=8.79，5154÷21.75×4×200%=1895），共计4265元。被告漳州永裕隆塑胶制品有限公司辩称：一、被告并未违法解除与原告之间的劳动关系，原告诉求支付赔偿金无任何事实和法律依据。1、被告的《考勤管理制度》合法有效，且已经向原告公示，对原告具有法律约束力。《考勤管理制度》在被告公司实施已久，且在2014年10月27日通过了漳州永裕隆塑胶制品有限公司工会决议，通过电子文档的形式发至各主要负责人，由主要负责人通知到每位员工，主要负责人均在《文件发放及回收登记表》上签名确认收到该文件。在2015年10月28日，被告向原告寄送《上班通知书》时还附上了《漳州永裕隆塑胶制品有限公司考勤制度》复印件，原告对该《考勤管理制度》是完全知悉且无异议的。2、被告并未对原告进行调岗，原告无故旷工的行为严重违反了《考勤管理制度》规定，被告依法通知工会解除与原告的劳动关系。2015年6月19日被告根据公司的经营状况作出《关于公司组织架构调整通知》，明确表示自2015年6月22日起将原有的模具部并入塑胶部，原任职于模具部的人员在调整后隶属于塑胶部，仅是将原有的模具部并入塑胶部。因组织架构的调整，被告需对公司的办公场地及基本工作条件、环境重新进行调整和整理。2015年10月份，被告告知原告暂时放假，等待公司的返岗通知，并发放了基本薪资。待被告对工作场所及工作条件、环境调整完毕后，电话告知原告，让其返岗上班，但均被拒绝或借口拖延。2015年10月28日，被告向原告寄送《上班通知书》原件及《漳州永裕隆塑胶制品有限公司考勤制度》复印件各一份，通知原告于收到本通知书后三日内返岗上班，在2015年11月7日又以《上班通知书回函》的书面形式再次通知原告返回原岗位上班，岗位和薪资不变，但原告仍然无视公司的规章制度，一直未到岗上班。被告才于2015年11月16日向工会发出与原告解除劳动关系说明的《通知工会函》，在工会无相反意见的情况下，2015年11月19日向原告寄送《解除劳动关系通知单》。故被告解除与原告之间的劳动合同，完全符合《劳动合同法》第三十九条第（二）款及第四十三条的规定，不属于《劳动合同法》第四十八条规定的违法解除，因此，无须向原告支付赔偿金。二、被告无需向原告支付未休年休假工资。原告诉求的2014年未休年休假工资已经超过诉讼时效，原告2015年休假已经休完。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，原告计算年休假的月工资应当是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班费后的月平均工资，原告对2015年年休假的工资计算依据及方式无法律依据。经审理查明，原告刘南清于2005年6月被南靖县万利达科技有限公司招聘为员工，后被安排至被告漳州永裕隆塑胶制品有限公司上班。2012年6月1日，合同期满原、被告双方签订书面劳动合同，期限自2012年6月1日至2015年5月31日止。2015年6月1日双方又续签了书面劳动合同，期限自2015年6月1日至2018年5月31日止，工作地点在南靖万利达（靖城）工业园，岗位为模具技术员，月基本工资人民币1050元。被告在南靖县社保机构为原告办理社会保险。2014年1月27日，被告所在的工会组织在被告的建议下作出决议，并与每位员工协商一致后，由员工自愿签署《公众承诺书》，承诺在工作期间应增强责任意识，提高工作能力，服从合理的工作安排与调配（包含职责变动、加班等），属于合法合规的行为，并未侵犯员工权益。原告刘南清也于2014年2月19日在《公众承诺书》签上“以上为本人的郑重承诺，如若违反公司相关制度，我愿接受公司对给予的任何处罚，乃至解聘、开除，并且愿意接受公司同事的监督”。2015年6月间被告根据经营状况作出《关于公司组织架构调整通知》，将模具部并入塑胶部，对办公场地及基本工作条件、环境重新进行调整和整理。2015年10月份暂时放假，员工等待返岗上班通知，被告向员工发放基本工资。同年10月份，被告对办公场地及基本工作条件、环境调整完毕后，告知原告返岗上班，原告未按时返回岗位。被告于2015年10月28日向原告寄送《上班通知书》及考勤制度复印件，要求原告收到本通知书后三日内回公司上班，如有异议请与被告的人力资源部联系，逾期拒不上班，将根据考勤制度3.3条规定（旷工一天扣罚三天出勤，连续旷工三天属自离职，自离一律无薪）给予解雇处理，解除劳动关系。原告于2015年10月30日向被告作了回复提出：“首先，贵公司的模具部并非是并入塑胶部，而是将该部门分包给他人经营，进而影响本人的工作岗位。其次，贵公司的上班通知书中要求本人回公司上班，但并未对工作岗位、劳动报酬等事项事先与本人协商，并达成一致的意见。再次，贵公司的规章制度并未向本人公示，故该规章制度依法对本人无法律约束力，如贵公司将依此规章制度解雇本人，本人将依法申请劳动仲裁”。被告在收到原告的回复后于2015年11月7日以书面形式再次向原告发出《上班通知书回函》，答复原告模具部并入塑胶部，模具部原有岗位未发生变动，不会影响任何人的工作岗位，双方签订的劳动合同合法有效，要求原告返回原岗位上班，岗位薪资不变，若仍未到岗，则承担违约责任。之后原告仍未返回被告处上班，2015年11月16日被告向所在的工会组织发出《通知工会函》说明：原告因无故连续旷工超过3日，已严重违反公司规章制度，被告决定解除与原告的劳动合同，如工会认为不当，可以提出书面意见。同日，被告所在的工会委员会作出书面答复：认为被告与原告解除劳动关系符合法律法规，同意予以解除劳动合同关系。2015年11月19日被告以原告已严重违反公司管理制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定及公司管理制度，给予解除劳动合同关系处理，并向原告送达《解除劳动关系通知书》。原告于2015年12月向南靖县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、被申请人向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金108234元；2、被申请人向申请人支付2014年应休未休的年休假工资2370元及2015年应休未休的年休假工资1895元；3、被申请人向申请人支付未签订书面劳动合同双倍工资差额15233元。南靖县劳动争议仲裁委员会于2016年2月1日作出靖劳仲案（2015）41号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人自收到本裁决书之日起五日内支付给申请人刘南清2015年应休未休的年休假工资计人民币贰仟捌佰零肆元；2、驳回申请人的其他请求。原告不服劳动仲裁向本院提起诉讼。以上事实有劳动合同、上班通知单、上班通知书之回复、上班通知书回函、EMS单据、工会决议、公众承诺书、组织架构调整通知、考勤制度、通知工会函、回执单、解除劳动关系通知书、仲裁裁决书及庭审笔录等证据证实，予以确认。对双方当事人争议事实，经当事人举证、质证，本院结合双方当事人提供的证据及查明事实，分别分析、认定如下：1、被告与原告解除劳动关系是否违法原告认为，2015年8月份起因被告的原因导致原告停工待岗，要求复工时却无原来的工作岗位，导致原告无法继续提供劳动，原告的行为不属旷工。被告依据无法律约束力的规章制度认定原告旷工严重违纪，并以此解除与原告的劳动合同属于违法解除，依法应向原告支付赔偿金。被告认为，《考勤管理制度》在被告公司实施已久，并通过公司工会决议，以电子文档的形式发至各主要负责人，由主要负责人通知到每位员工。被告向原告寄送《上班通知书》时还附上《考勤管理制度》复印件，原告对该《考勤管理制度》是完全知悉且无异议的。2015年10月份，被告告知原告暂时放假，等待公司的返岗通知，并发放了基本薪资。待被告对工作场所及工作条件、环境调整完毕后，电话告知原告，让其返岗上班，但均被拒绝或借口拖延。被告在征得所在工会同意的情况下，解除与原告之间的劳动合同，完全符合《劳动合同法》第三十九条第（二）款及第四十三条的规定，不属于《劳动合同法》第四十八条规定的违法解除，无须向原告支付赔偿金。本院认为，被告制定的《考勤管理制度》是用人单位规定员工应遵守的基本劳动纪律，其内容未违反法律法规及相关政策规定，可以作为用人单位用工管理的依据。原告作为一名公司的老员工，对公司的基本管理制度是知悉，原告在收到被告通知其回公司上班通知后拒绝返岗上班，属于旷工。被告依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及公司管理制度，与原告解除劳动合同关系，不属违法解除劳动关系。因此，原告请求被告支付违法解除劳动关系赔偿金不符合法律规定，不予支持。2、被告是否支付原告2014年、2015年未休年假的工资？原告认为，原告自2005年6月入职至2014年其连续工作未满10年，2014年的带薪年假应有5天，2015年连续工作已满10年的带薪年假为9天。但被告并未安排原告休带薪年假，在其无法证明的情况下应由其承担举证不能的法律后果，应支付原告2014年、2015年未休年假的工资。被告认为，原告2014年的未休年休假工资已超过诉讼时效，2015年10月公司处于放假状态，原告的年休假已经休完，无须再支付原告的未休年休假的工资，计算年休假的工资应剔除加班费后的月平均工资。本院认为，原告2014年度的年休假的仲裁时效从2014年12月31日起开始起算，原告申请仲裁时未超过仲裁时效。被告未对原告在2015年度已休年休假情况提供相关证据，应承担举证不能责任。据此，被告应支付原告2014年度的年休假为5天，应休未休年休假工资为1889.35元（4109.33÷21.75×5×200%）；2015年度的应休年休假为8天（计算至2015年11月19日），应休未休年休假工资为2804.23元（3812÷21.75×8×200%）。综上，本院认为，原告刘南清进入被告漳州永裕隆塑胶制品有限公司务工，双方签订书面劳动合同，用人单位与劳动者均应当自觉履行。被告根据公司的经营状况对公司架构进行调整后，被告多次通知并明确工作岗位和劳动报酬不变，要求原告返回公司上班，但原告接到通知后拒绝返岗上班，系较长旷工，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，予以解除劳动合同关系并不违反法律规定。现原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，本院不予支持。原告要求被告支付2014年、2015年应休未休年假工资，依法应予支持。但根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，原告2014年度年休假为5天、2015年度年休假为8天，计算月平均工资应剔除加班工资，原告要求超出部分不予支持。被告提出原告2014年未休年休假已经超过诉讼时效的意见，缺乏法律依据，不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十六条、国务院《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条和人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十一条、第十二条、第十六条的规定，判决如下：一、被告漳州永裕隆塑胶制品有限公司于判决生效之日起十五日内支付给原告刘南清2014年度应休未休的年休假工资1889.35元、2015年度应休未休的年休假工资2804.23元，合计人民币4693.58元。二、驳回原告刘南清的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取为人民币5元，由被告漳州永裕隆塑胶制品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于漳州市中级人民法院。审判员  郭上华二〇一六年五月二十三日书记员  陈丽锦【附相关法律规定】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条【工会在劳动合同解除中的监督作用】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。国务院《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。第十六条职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十六条发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。