上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2015）奉民三(民)初字第4531号原告叶寻湖，男，1973年2月24日生，汉族，住安徽省安庆市。委托代理人陈亮，上海顺盈律师事务所律师。被告金狮家具(上海)有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代理人KINGDAVIDRUSSELL,董事长。委托代理人徐卫红，上海徐卫红律师事务所律师。委托代理人张域，上海徐卫红律师事务所律师。原告叶寻湖诉被告金狮家具(上海)有限公司(以下简称“金狮公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月14日立案受理后，依法适用简易程序，分别于2015年11月23日、2016年1月15日公开开庭进行了审理。原告叶寻湖委托代理人陈亮到庭参加了两次庭审，被告金狮公司委托代理人张域到庭参加了第一次庭审，被告金狮公司委托代理人徐卫红到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。原告叶寻湖诉称，原告于2008年3月10日进入被告处工作，任技术设备主管。双方签订过多份劳动合同。2015年7月21日，被告以原告违纪为由解除与原告的劳动合同，但原告并存在殴打他人的事实，只是手挥动时碰到了金春弟的眼镜和鼻子，原告为了息事宁人才赔偿了金春弟医药费。被告未安排原告休年休假，也未支付原告休息日加班工资。因对裁决不服，原告诉至法院，请求判令被告：一、支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金人民币120,000元(以下币种同)；二、支付原告2013年7月21日至2015年7月21日年休假工资22,068元；三、支付原告2013年7月21日至2015年7月21日双休日加班工资9,195.40元。被告金狮公司辩称，原告作为主管,无故殴打员工，严重违反公司规章制度，被告依据双方劳动合同及员工手册的规定开除原告，不构成违法解除劳动合同。被告已经安排原告休年休假，且已超过仲裁时效，故无须支付未休年休假工资。被告支付给原告的月工资中已经包含加班费，被告根据原告的出勤情况已经足额支付加班费。经审理查明，原告于2008年3月10日进入被告处工作。原告的工作岗位实行标准工时制。双方签订过四次劳动合同，其中双方于2012年2月13日签订的劳动合同，约定合同期限自2012年3月10日至2014年3月9日，原告从事技术设备岗位，每月基本工资为3,000元，加班工资以原告基本工资作为基数计算，除基本工资以外，被告还须支付原告每月保密工资800元、岗位工资2,000元、奖金1,200元(根据当月实际考核分数评定)、加班工资320元。双方于2014年2月28日签订最后一份劳动合同，约定约定合同期限自2014年3月10日至2016年3月9日，原告从事技术设备主管岗位，加班工资的计算按照原告基本工资作为基数计算，原告每月基本工资3,000元、岗位工资2,131.08元、保密工资931.08元、绩效奖金1,331.08元(根据当月实际考核分数评定)、加班工资621.06元。2015年7月21日，被告向原告送达《违纪处理通知书》，载明：“原告于2015年7月15日上午由于停车位事宜和另一员工在公司物流办公室有争议，争议未果，动手打人。此行为与公司《员工手册》规定的“十、劳动纪律(三)违纪处分类型3、严重违纪解除劳动/劳务关系处分类型3-10、涉及恐吓、威胁、打架斗殴、使用暴力者”条款相符，属于严重违纪，扣除劳动纪律分50分，解除劳动关系。”原告在被告处最后工作至2015年7月21日。2015年8月3日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：一、支付原告违法解除劳动合同赔偿金120,000元；二、支付原告2013年7月21日至2015年7月21日年休假工资22,068元；三、支付原告2013年7月21日至2015年7月21日加班工资9,195.40元。2015年10月8日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲(2015)办字第1438号裁决：对原告的请求均不予支持。原告不服仲裁裁决，遂诉讼来院。另查明，2015年7月15日7时45分许，原告经被告处大门口刷卡考勤入厂后，发现其常用的停车位被质检部员工金春弟占用，便至金春弟办公室理论，要求金春弟挪位。金春弟不同意，原告便动手打了金春弟，导致金春弟鼻梁受伤流血、眼镜受损。金春弟并未还手。事发时，金春弟办公室还有两位员工在场。当日，金春第至上海市奉贤区奉城医院接受治疗，诊治医生在病历本上记载：“……被拳击半小时，当时无意识丧失……鼻梁上不规则擦伤，渗血，鼻梁明显偏斜……”经报警后，警察当日到场并进行了协调。2015年7月29日，原告与金春弟达成了《赔偿清单》，由原告赔偿金春弟眼镜800元，5天4小时病假误工费共计1,112.64元，7月15日医疗费361.90元，合计2,275.54元，原告同意从其工资中扣除。同日，原告与被告就原告2012年之前的加班工资进行了结算，并在支付给原告的款项中扣除了赔偿给金春弟的2,275.54元。再查明，被告并未给原告划定专用车位。被告处《员工手册》规定，执行标准工时制的工作时间为周一至周五上午8时到下午16时30分。被告处《员工手册》中“严重违纪解除劳动/劳务关系处分类型(以下每项扣除劳动纪律分50分)”中第10条规定：涉及恐吓、威胁、打架斗殴、使用暴力者，解除劳动合同。原告接受过该《员工手册》的培训，并签字确认收到《员工手册》，对手册内容已通读且完全了解知晓。双方解除劳动关系时，被告处并未成立工会组织。又查明，根据被告提供的2014年5月、11月和2015年2月的《出勤记录》显示，被告已安排原告于2014年5月2日、2014年11月17日至11月21日、2015年2月15日至2月18日休年休假，原告在该组《出勤记录》上签字确认。庭审中，双方一致确认：原告于2013年7月至2015年7月期间平时延时加班共30.5小时，休息日加班共283小时，已调休174小时，合计还剩139.5小时休息日加班时间未调休。以上事实由原告提供的仲裁裁决书、四份劳动合同、银行交易明细清单、违纪处理通知书以及被告提供的员工手册、培训记录表、员工手册签收表、病历本、赔偿清单、工资结算清单、2014年5月、11月、12月及2015年2月的出勤记录、2013年7月至2015年7月期间工资单等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认，作为本案定案依据。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告提出的第一项诉讼请求，原告虽否认其存在殴打金春弟的行为，但对于为何向金春弟赔偿眼镜、医药费和病假工资等未能作出合理解释。结合双方于庭审中陈述的事情经过以及被告提供的《病历本》、《赔偿清单》和工《资结算清单》等证据，可以证明原告存在殴打金春弟的行为。本院认为，劳动者在用人单位工作期间，理应恪守职业道德，遵守用人单位的规章制度。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告作为技术设备主管，在与被告公司劳动合同履行期间，本应以身作则，在遵守规章制度方面发挥表率作用，但原告却因停车位事宜与同事金春弟发生争执，在其他员工在场的情况下，殴打金春弟，给被告的正常生产经营秩序造成了不良影响，该行为显然已构成严重违反劳动纪律和被告处规章制度的情形，被告依据《员工手册》的相应规定解除双方劳动关系符合法律规定。由于被告当时并未成立工会，故其解除劳动关系不存在通知工会的问题。原告主张无论其是否存在打架行为，都是发生在休息时间内，未对履行劳动合同造成实质影响。对此，本院认为，原告的殴打行为虽未发生在工作时间内，但原告当时已从被告处大门口刷卡考勤入厂，原告已进入被告管理范围，原告入厂后至工作时间前的时间段属于从事与工作有关的的预备性时间，且殴打行为发生在被告处办公室，故仍应受到被告处规章制度的调整。综上，原告以被告违法解除劳动合同为由，要求被告支付赔偿金，于法无据，本院不予支持。关于原告提出的第二项诉讼请求，被告辩称该项诉讼请求已超过仲裁时效。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。经审查，原告迟至2015年8月3日申请仲裁，故其主张的2013年7月21日至2013年12月31日期间的应休未休年休假工资，确已超过仲裁时效，本院不予支持。关于原告主张的2014年度及2015年1月1日至2015年7月21日期间的应休未休年休假工资，原告主张其工龄已超过10年，故每年可享受10天年休假，却未提供相应证据予以佐证，故本院根据原告在被告处的工龄，确认原告每年可享受5天年休假。根据被告提供的2014年5月、11月和2015年2月的《出勤记录》显示，被告已安排原告于2014年5月2日、2014年11月17日至11月21日、2015年2月15日至2月18日休年休假，原告于2014年度及2015年度实际休假天数已超过原告可享受的年休假天数，故本院亦不予支持。关于原告提出的第三项诉讼请求，双方于庭审中一致确认，原告于2013年7月至2015年7月期间还剩139.5小时休息日加班时间未调休。双方于2012年2月13日、2014年2月28日签订的劳动合同均约定，加班工资以原告基本工资作为基数计算。但该约定低于原告正常工作时间月工资的70%，故本院将加班工资计算基数调整为原告正常工作时间月工资的70%。由于原告正常工作时间月工资金额存在一定变化，故本院即便按照原告2015年6月最高的正常工作时间月工资(基本工资＋保密工资＋岗位工资＋奖金)7,810元计算，原告的加班工资计算基数最高为5,467元。按照该计算基数，经核算，被告最多应当支付原告2013年7月至2015年7月期间休息日加班工资8,766.05元(5,467÷21.75÷8×200%×139.5)。而根据由被告提供并经原告确认的工资表，被告已于2013年7月至2015年7月期间向原告支付了16,608.87元加班费，故被告已无需再向原告支付休息日加班工资差额。故原告提出的该项诉讼请求，本院难以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条第(二)项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《职工带薪年休假条例》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告叶寻湖的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告叶寻湖负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。代理审判员  谭文忠二〇一六年五月三十一日书 记 员  闫飞达附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。三、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。五、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。