广东省梅州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤14民终1929号上诉人（原审原告）：田永胜，男，汉族，1969年5月12日出生，公民身份号码142************458，现住广东省湛江市岭南师范学院。被上诉人（原审被告）：嘉应学院,统一社会信用代码124***********110Y，住所广东省梅州市东郊梅子岗。法定代表人：杨洲，该校校长。委托诉讼代理人：李旭强，广东汉诚律师事务所律师。上诉人田永胜与被上诉人嘉应学院人事争议一案，不服广东省梅州市梅江区人民法院（2020）粤1402民初2097号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。田永胜上诉请求：二审查清事实后改判。一、依据被上诉人提交的四份证据《关于离职人员田永胜缴纳个税说明》《工薪税》《工薪个人发放明细表》《个人收入统计表》，以及法院调取的两份税务局出具的《所得税报告表（2018年7月、8月）》，能证实被上诉人克扣上诉人2018年7月份工资5612元的事实。1.依据《2018年7月所得税报告表》显示上诉人收入23724.64元，税额3216.66元，扣缴义务人嘉应学院。《关于离职人员田永胜缴纳个税说明》能证实上诉人7月份税额3216.66元，与《2018年7月所得税报告表》税额一致。双方对其中1355.74元税额对应的5612元收入有争议，但《个人收入统计表》显示上诉人7月份工资收入总额23724.64元，与《2018年7月所得税报告表》收入额一致。因此，能证实上诉人7月份收入23724.64元的事实。双方对7月工资额23724.64元无异议，对其中的5612元有异议，上诉人认为7月、9月的5612元是两笔收入，被上诉人则认为是一笔收入。2.依据《关于离职人员田永胜缴纳个税说明》，被上诉人提出7月份23724.64元中包含了未给上诉人发放的5612元，该5612元推迟至9月份发给上诉人。但上诉人认为7月和9月份，应是两笔5612元。（1）《关于离职人员田永胜缴纳个税说明》中表述，田永胜7月份税额3216.66元包含工薪税1055.92元、奖励绩效3220元的工薪税805元，依据《工薪税》和《工薪个人发放明细表》能确认7月23724.64元中的奖励绩效3220元已发给上诉人。但科研奖励绩效5612元对应工薪税1355.74元，与事实不符。理由如下：税款1355.74元÷5612元=0.24157*****004，个人所得税无24.16％税率；用5612元×25％（税率）=1403元，与1355.74元税额不符；用1355.74元÷25％（税率）=5422.96元，又与科研奖励绩效5612元不符；由此可知，依据7月税额和税率（结合被上诉人主张5612元对应的税额1355.74元，上诉人7月份收入23724.64元，超过12500元部分适用25%的税率），在前两项正确的条件下，税额1355.74元除以税率25％可得出对应的纳税工薪额5422.96元，5422.96元就是被上诉人嘉应学院克扣的上诉人田永胜2018年7月份的工薪数，并非被上诉人所说的9月份给上诉人发的在职科研奖励5612元。（2）《个人收入统计表》证实7月份的5612元和9月的5612元是两笔收入。《个人收入统计表》应发工资项下工资收入总额7月份23724.64元，9月工资收入总额5612元。《关于离职人员田永胜缴纳个税说明》中显示9月份的5612元实际是已计算在7月份工资23724.64元中。按被上诉人主张，7月、9月5612元是同一收入，虽然计算在7月份工资中但未给上诉人发放，后因发放标准不准确撤单后9月发放给上诉人。但依据工资收入总额2018年1月至9月合计131811.12元，合计1月至9月工资收入总额中7月工资和9月工资是并列关系，非包含关系，以被上诉人的说法7月份工资23724.64元中包含9月份的工资5612元，那么，在合计时应注明9月份工资5612元包含在7月份工资23724.64元内，在合计2018年1月至9月工资收入总额时就不应再把9月份5612元计算在总额内。但实际情况是9月工资5612元，与7月的工资总额都计算在工资收入总额内，2018年1月至9月工资收入总额合计131811.12元中包含被上诉人认为7月份工资23724.64元中的5612元，还包含9月的5612元，1月到9月工资收入总额把7月和9月工资分两次合计。上诉人多次计算统计表中的工资收入数据，工资收入总额合计131811.12元中既包含7月份的5612元，也包含9月份的5612元。要是依据被上诉人的说法，7月和9月工资是同一笔收入的话，工资收入总额应合计126199.12元，则比131811.12元少了5612元，这与被上诉人提供的统计表中合计的工资收入总额不符。7月份的5612元与9月份的5612元是两笔工资的话，就与被上诉人提供的统计表中合计工资收入总额一致，这说明7月、9月是两笔收入。（3）《个人收入统计表》中其他工资收入项下稿酬和奖励绩效对应6月、7月（不是撤单的5612元，而是《工薪个人发放明细表》中两笔1610元津贴）、9月的收入在此栏显示，这三笔收入包含在对应月份的工资收入总额中，既然7月和9月的5612元是同一笔收入，性质是科研奖励，那包含在7月工资收入总额中的5612元应在对应的其他收入栏中的奖励绩效栏显示，但被上诉人这栏未显示撤单的5612元科研奖励，也证明了7月、9月的5612元是两笔工资。对上述事实，上诉人咨询多名财会人员，依据记账要求7月、9月的5612元应是两笔收入，不是一审法院认定的是一笔收入。（4）《工薪个人发放明细表》中9月的5612元，为在职科研奖励，税额106.20元，总实发5505.80元，上诉人2018年9月21日已收到。但未发的7月份工资5612元被被上诉人克扣，该克扣的工资实际为5422.96元。（5）《个人收入统计表》7月最后一栏“总实发”为12913.70元；上诉人只收到10203.74元和2个1207.5元，总额为12618.74元（《中国建设银行个人活期账户交易明细》显示上诉人收到10203.74元和2个1207.5元）；两者差额为294.96元。基于以上事实，被上诉人7月份克扣上诉人工资5422.96元和294.96元，合计5717.96元。二、依据被上诉人在仲裁提交的2018年1月—8月上诉人《工资发放表（在职01）》8月份实发工资1203.74元，其他扣款9000元，合计10203.74元。与《中国建设银行个人活期账户交易明细》上诉人8月15日收到1203.74元相一致，这两份证据能证实2018年8月克扣工资9000元的事实。被上诉人7月克扣工资5717.96元和8月克扣工资9000元合计14717.92元。三、被上诉人在庭审结束后提交的《个人收入统计表》显示7月给上诉人实发工资12913.70元、8月给上诉人实发工资10198.70元，但仲裁时提交的《工资发放表（在职01）》显示7月给上诉人实发工资10203.74元、8月给上诉人实发工资1203.74元（其他扣款9000元）元，这两份证据同一款项数额不符。请二审判定以哪个为准。四、被上诉人提交的2017年《工资发放表（在职01）》显示，3月—12月每月被上诉人代扣5元补充医保金，2018年《工资发放表（在职01）》显示，1月—8月每月被上诉人代扣5元补充医保金。经上诉人查询，该款未划入上诉人医保账户。在上诉人入职期间，被上诉人未给上诉人缴纳失业保险费，经上诉人查询，失业保险费在入职期间为零。被上诉人又未给上诉人缴纳代扣的补充医保金。失业保险费属于社会保险费，补充医保金属于医疗保险费，医疗保险费属于社会保险费。虽双方未约定，但有法律规定，《社会保险法》第58条规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费”。双方1月13日建立劳动关系，被上诉人应从2月份起为上诉人缴纳社会保险费，没有给上诉人缴纳2月份的就是违法。经上诉人查询，上诉人在被上诉人单位工作56个月，被上诉人只缴纳了48个月养老保险费，54个月医疗、生育和工伤保险费及住房公积金，0月的失业保险。一审期间，被上诉人未提交证据证实代扣的医疗费钱去哪了，也未提供已缴纳失业保险费的证据，上诉人要求被上诉人足额缴纳社会保险费的诉请合情合法。五、因被上诉人未足额缴纳社会保险费发生于2014年至2018年8月，克扣上诉人工资14717.92元发生于2018年7月、8月，上诉人2019年1月离职，克扣在前，离职在后，依据法律规定，被上诉人应支付解除合同的经济补偿金5个月计73920元。依据《劳动合同法》第38条“未及时足额支付劳动报酬的或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者解除合同时依据《劳动合同法》第46条经济补偿、第47条经济补偿计算”的规定，上诉人2014年1月至2019年1月在被上诉人处共工作五年，被上诉人应支付上诉人5个月73920元经济补偿。六、一审法院适用法律错误，本案应适用劳动法规判决。1.本案是劳动争议非人事争议，劳动争议案件适用劳动法规，人事争议案件按照法规规定适用人事法规，在没有人事法规时适用劳动法规，劳动争议和人事争议在没有劳动法规规定时适用民事法规。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》不适应本案，该两个规定适用的是人事争议，不适用劳动争议。一审法院依据《劳动合同法》第96及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。第二条“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行”。第三条“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，“北京市高级人民法院:你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》(京高法[2003]353号)收悉。经研究，答复如下:一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。这里适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为人事争议”。此答复非常清楚适用案由为“人事争议”，本案案由为劳动争议，所以本案不适用此规定。2.依据最高人民法院《民事案件案由规定》的案由“十七、劳动争议169、劳动合同纠纷：(1)确认劳动关系纠纷、(2)集体合同纠纷、(3)劳务派遣合同纠纷、(4)非全日制用工纠纷(5)追索劳动报酬纠纷、(6)经济补偿金纠纷、(7)竞业限制纠纷。170、社会保险纠纷：(1)养老保险待遇纠纷、(2)工伤保险待遇纠纷、(3)医疗保险待遇纠纷、(4)生育保险待遇纠纷、(5)失业保险待遇纠纷。十八、人事争议172、人事争议：(1)辞职争议、(2)辞退争议、(3)聘用合同争议”。劳动争议与人事争议纠纷内容不同，本案主要涉及克扣工资、经济补偿金和社会保险方面争议，应属于劳动争议，非人事争议。一审法院以人事争议法规，处理劳动争议案件，适用法律错误。2.一审法院依据《劳动合同法》第96条、《最高人民法院关于适用的解释》第90条、《民事诉讼法》第64条对本案做出判决，适用法律错误。《劳动合同法》第96条规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。此条只说明依据案件是劳动争议还是人事争议，选择不同的法律规定，人事争议应优先适用人事方面的法规，在没有时才适用劳动法规。因本案是劳动争议，排斥适用人事法规的适用，本案优先适用劳动法规。在劳动法规与民事法规对同一事实都有适用法规规定的情况下，优先适用劳动法规，在没有劳动法规的情况下才适用民事法规。本案在有劳动法规的条件下，一审法院适用了民事法规，适用法律错误。3.《最高人民法院关于适用的解释》第90条,与《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第13条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第9条，在举证责任方面，劳动法规与民事法规规定不同。《民事诉讼法》第64条与《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条，在举证不能承担后果方面，劳动法规与民事法规规定不同。依据特别法优于普通法原则，本案应适用上述劳动法规，不适用一审判决依据的民事法规。4.本案除了适用上述劳动法规外，还应依据《劳动法》第50条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第30条、第38条、第46条、第47条和《社会保险法》第58条等。七、依据《劳动争议调解仲裁法》第6条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。本案是劳动法律规定比民事法律规定优先适用，不论是实体法还是程序法，举证责任优先适用劳动法规，本案举证责任主要在被上诉人，本案主要证据都由被上诉人掌握管理。上诉人依据双方提供的证据，能证实被上诉人克扣工资，在上诉人入职期间被上诉人未将每月代扣的补充医保金打入上诉人的医保账户，被上诉人少交其他社会保险费等事实。被上诉人提交的两份证据《工资发放表（在职01）》和《个人收入统计表》的工资对应月份实发额不一致。例如，2018年7月相差二、三百元，被上诉人在仲裁时对7月份收入23724.64元否认全部属于上诉人，在一审法官出示调取的证据后，被上诉人庭后提交《关于离职人员田永胜缴纳个税说明》又认可23724.64元全部是上诉人的收入，只是7月未发而已。八、仲裁只是不处理五险一金没有足额缴纳的问题，但未否认五险一金未足额缴纳的事实。仲裁认为“关于被申请人退还申请人支付的193033元违约金的诉求，属于重复申请，本委在19号裁决中已作出处理”，事实上，从上诉人提交的19号仲裁书，可以证实仲裁结论是错误的。因为上诉人缴纳的违约金，以及被克扣的工资、绩效等大概42万元，上诉人本案诉请跟上一次诉请的是两笔钱，不属于重复申请。九、被上诉人在一审结束后提交的《个人收入统计表》与第一次仲裁时提交的《个人工资发放表》存在很多自相矛盾的地方。比如，《个人收入统计表》的总实发这一栏，与《工资发放表》实发栏的每个月数额都不一致，前者的数额都大于后者，前者2018年1月至8月的总额为85986.08元，上面显示的91491.88元减去9月的5505.80元，后者的1月至8月的总额为73735.38元，上面显示的是61735.38元加教博津贴12000元，两者的差额是24250.7元。《工资发放表》上写着2018年7月的工资是14624元，而《个人收入统计表》承认是23724.64元。《工资发放表》2018年其他扣款栏下面写着扣掉9000元，但是《个人收入统计表》这9000元扣款就消失了。被上诉人提交的《离职人员田永胜缴纳个税说明》，虽然能够解释税务局收取上诉人3216.66元税款，但是税率对不上，工资总额同样对不上。被上诉人声称，2018年9月缴纳税款106.2元，但是根据《中华人民共和国税收完税证明梅江区税务局》没有收到这106.2元的税款。被上诉人作为一家正厅级的高等院校，有专业的财务人员，上诉人的工资是确定的，但是前后提交的工资收入表却自相矛盾，而且不能自圆其说。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第六条规定，在劳动争议案件中因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，由用人单位负责举证，否则应该承担不利的后果。被上诉人应承担不利后果。嘉应学院辩称，上诉人无证据证明其主张，一审法院认定事实清楚，应驳回上诉。在上诉人办理离职调动时，被上诉人要求上诉人退还或者扣回的款项，都已经查证，双方没有什么争议。关于上诉人从税款未依法缴纳，反推被上诉人克扣了上诉人工资，被上诉人在一审中也有相应的情况说明。同时，对上诉人任职期间的五险一金，被上诉人是依据国家相应法律法规无缝对接缴纳，即使被上诉人未缴纳相应社保费用，也属行政处罚的范畴。只有在充分证据证明应缴纳的单位未履行相应缴纳义务，给相关人员造成损失之后，相关人员才能提出诉讼请求。目前为止，上诉人没有证据证明被上诉人未足额缴纳上诉人的各类社保费用，更没有因此给上诉人造成损失的相关证据。事实上，众所周知，被上诉人是参公编制的事业单位，相关人员没有强制要求缴纳失业保险金。其他答辩意见，详见一审答辩意见。田永胜于2020年7月9日向一审法院起诉请求：1.被告支付原告2018年7、8月份被克扣的工资18000.64元；2.被告足时足额给原告缴纳工作期间的社会保险和住房公积金；3.被告退还原告支付的违约金193033元；4.被告支付原告解除合同的经济补偿73920元（14784元/月乘以5个月）；5.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：被告是经梅州市事业单位登记管理局依法登记的事业单位，具有独立的事业单位法人资格，原告是被告聘用的编制内人员。原告于2014年1月13日入职被告处，工作岗位为专任教师，担任被告政法学院教师，属于被告招聘的事业编制人员，享受正高级职称待遇。2014年3月26日，原告（乙方）与被告（甲方）签订一份《聘用协议书》，约定“一、乙方作为甲方实行聘用制的工作人员，应遵守国家人事部门的规章及甲方的制度，完成甲方校系（部）安排的教学科研等工作任务。乙方已全面阅读并透彻了解包括关于聘用制人员管理办法的甲方各项规章制度；其中凡有关实行聘用制工作人员的权利义务的规定，包括岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件等规定，均为本协议的组成部分，但本协议另有规定的除外。二、乙方从本合同签订之日起，为甲方服务的期限为十年，服务期内甲方提供给乙方的待遇有：1.工资待遇：按在职人员标准发放；2.住房：不提供住房，发给购房补贴贰拾伍万元正；3.发给安家费捌万元；4.根据科研立项情况，拨给科研启动费肆万元。三、如乙方服务未满十年要求调离学校，考取其他院校，自动离职或被学校辞退，除名等，鉴于此等情况势必给甲方造成已经发生的引进乙方的费用损失和将要发生的引进同等以上人才的费用损失，为简便计，对以上损失，双方同意以如下方式认定、处理：1.乙方如领取了甲方所发放的购房补贴、安家费、科研启动费，每少服务一年，返还甲方所发购房补贴、安家费、科研启动费的十分之一……四、乙方在校期间进修，培训，出版论文、专著等所使用的甲方经费，应全额返还，如造成其他损失，应另做赔偿……五、服务期内，如出现其他情况，需要终止协议的，一方必须提前一个月通知对方。……协议解除或终止，不影响违约责任的承担。六、甲方授权甲方人事部门为签订、履行此合同及办理本合同其他相关事务的代理人。……乙方透彻理解本合同所有条款，清楚地认识到本人是在有其他选择的情况下，经充分考虑自愿选择签订本合同。乙方郑重承诺：若违约，本人愿按本合同的条款全面承担违约责任”。2020年5月9日，原告曾向梅州市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告补发拖欠申请人的工资共计10962.64元；足额缴纳2014年1月到2018年8月间的五险一金；退还原告支付的193033元违约金；支付因少发原告工资解除合同的经济补偿73920元（14784元/月乘以5）。梅州市劳动争议仲裁委员会于2020年6月22日作出梅市劳人仲案终字[2020]71号仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁请求。该仲裁裁决书查明“一、关于补发拖欠工资10962.64元的诉求。申请人主张，根据其向税务机关查询《个人所得税纳税清单》显示，2018年8月14日申请人“工资薪金所得”申报收入额为23724.64元，而当月（2018年7月）被申请人发放的工资是14624元，差额为9100.64元；……申请人2018年1月至8月的工资分别为：14784元、14996元、14890元、14890元、14890元、14624元、14624元、14624元。从申请人实际工资情况看，其工资数额相对固定，2018年1至5月扣除住房补贴266元差额后，实际月平均工资14600余元；申请人主张经济补偿的月平均工资标准也是14784元，因此申请人对其月工资14600余元的事实是清楚的。本案中，申请人仅凭纳税凭证显示的申报收入额为23724.64元，推断是其2018年7月的工资，申请人又未提交其当月工资明显超出其它月份工资的证据，因此申请人关于被申请人拖欠申请人工资9100.64元的主张，事实依据不足，本委不予支持……二、关于补缴2014年1月到2018年8月间的“五险一金”的诉求。申请人主张2014年1月入职被申请人处，但是查询社保记录得知从2014年3月才开始参保的。被申请人辩称，申请人该项仲裁请求不在可提出仲裁请求的事项范围，且被申请人已依法足额为申请人缴纳社会保险费和住房公积金，由于申请人的所有入职手续是在2014年3月办理完毕，双方签订聘用协议的时间也是2014年3月26日，在此之前被申请人没有义务为申请人缴交社保和公积金。本委认为，根据本委2020年4月26日在梅市劳人仲案终字[2020]19号《仲裁裁决书》（以下简称19号裁决）中查明的情况，被申请人已为申请人参缴社会保险和住房公积金，至于缴费时间、缴费金额和社保缴费险种等事项不属于劳动人事争议处理范围，本委不作处理，申请人可另循法律途解决。三、关于被申请人退还申请人支付的193033元违约金的诉求。因申请人该项仲裁请求属于重复申请，本委在19号裁决中已作出处理，驳回申请人该项仲裁请求。四、关于被申请人支付因少发申请人工资解除合同的经济补偿73920元的诉求。根据本委19号裁决中查明的情况，申请人于2018年9月在未办理离职和解除聘用协议手续的情况下，擅自离开被申请人处工作岗位，前往广东岭南师范学院任职。结合本委上述查明的事实，被申请人亦不存在拖欠申请人工资的情形，申请人先在未办理手续的情况下离职，后又以被申请人少工资为由主张经济补偿，既有违诚实信用原则，也没有事实和法律依据，驳回申请人该项仲裁请求。”原告于2020年8月21日向一审法院提交了《调查取证申请书》，要求一审法院调取梅江区税务局2018年7月1日至2018年8月31日期间，原告缴纳个人所得税的工资薪金所得数额，税款额及扣缴义务人为被告的证据。一审法院依法调取了2份原告扣缴个人所得税报告表（2018年7月3日至2018年7月31日、2018年8月1日至2018年8月31日），并在庭审中进行出示、质证。2020年8月26日，被告向一审法院提交了《关于离职人员田永胜缴纳个税说明》1份、2018年7月田永胜工薪税表、2018年6月至9月田永胜工薪个人发放明细表、2018年1月至12月田永胜个人收入统计表；原告于2020年8月30日就上述4份材料向一审法院提交了《关于嘉应学院庭后提供的四份材料的情况说明》。根据各自提供的证据和各自的证据质证意见，结合双方的庭审陈述，对上述梅市劳人仲案终字[2020]71号仲裁裁决书中已查明的所有事实，一审法院予以认定。因双方各持己见，案经一审法院调解无效。一审法院认为，原、被告签订的《聘用协议书》，是双方在平等、自愿基础上签订，且是双方的真实意思表示，未违反法律法规的禁止性规定，合法有效，予以确认。双方已建立的人事关系，依法受法律保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理仍然应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。本案中，被告是事业单位法人，原告是被告的聘用制工作人员，双方纠纷因解除《聘用协议书》而引发，应当优先适用人事法律法规和政策处理。根据《事业单位人事管理条例》第四条规定“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见”。原、被告签订的《聘用协议书》第一条约定“……乙方已全面阅读并透彻了解包括关于聘用制人员管理办法的甲方各项规章制度；其中凡有关实行聘用制工作人员的权利义务的规定，包括岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件等规定，均为本协议的组成部分，但本协议另有规定的除外。”《聘用协议书》第六条也载明“乙方透彻理解本合同所有条款，清楚地认识到本人是在有其他选择的情况下，经充分考虑自愿选择签订本合同。乙方郑重承诺：若违约，本人愿按本合同的条款全面承担违约责任。”综上，原告关于被克扣2018年7、8月份工资18000.64元的事实依据不足；被告已依法按规定足额缴纳原告的社会保险费和住房公积金，至于原告签订《聘用协议书》前的社会保险费和住房公积金，双方在《聘用协议书》并无约定，也无另行约定，被告并无代缴纳义务；鉴于原告未达到合同约定的服务年限离职，且在未办理离职和解除《聘用协议书》时前往别处任职，及被告不存在拖欠原告工资的事实，原告关于退回违约金和支付经济补偿金的主张，不符合《聘用协议书》的约定，也于法无据。因此，原告的所有诉讼请求，理由牵强，与事实不符，证据不足，于法不符，不予支持。原告对此应承担举证不能产生的不利后果。被告的抗辩意见，理由充分，符合事实，于法有据，予以采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、驳回原告田永胜要求被告嘉应学院支付2018年7、8月份克扣的工资18000.64元的诉讼请求。二、驳回原告田永胜要求被告嘉应学院足时足额缴纳工作期间的社会保险和住房公积金的诉讼请求。三、驳回原告田永胜要求被告嘉应学院退还原告支付的违约金193033元的诉讼请求。四、驳回原告田永胜要求被告嘉应学院支付原告解除合同的经济补偿73920元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元（原告已预交），由原告负担。经查，一审判决查明的事实属实，本院予以确认。另查明，一、据上诉人提交的其《中国建设银行个人活期账户交易明细表》显示，被上诉人2018年7月13日发放给上诉人工资10203.74元、教博津贴1500元；2018年7月18日发放两笔各1207.5元计2415元。二、据被上诉人盖章的上诉人田永胜《个人收入统计表》显示，7月份工资收入总额23724.64元，总实发12913.70元；9月份工资收入总额5612元，总扣税106.2元，总实发5505.8元。据被上诉人在二审期间提交2020年12月17日的《关于离职人员田永胜工资及计税情况说明》，对上述田永胜《个人收入统计表》的7月份各项金额作出说明，主张7月份工资收入总额23724.64元，是计税前工资14318元（含教博津贴1500元）+住房金计税额574.64元+当月校内科研奖励绩效8832元；该科研奖励绩效8832元中有5612元因发放标准暂不确定而未在当月发放，但同时已在财务系统制单，收入系统生成了税款，并于8月份缴纳到税局，所以田永胜当月实缴纳税款为3216.66元，未发放的5612元的科研奖励绩效个税（5612-3500）×10%-105=106.2元（单笔计税金额）暂由嘉应学院垫付，未由田永胜负担，在税务系统个人缴纳明细中体现了其在7月份缴纳的个税金额，9月份此笔科研奖励绩效正式发放，同时田永胜已从嘉应学院离职，财务处扣回此笔税款106.2元归垫学校，未再重复缴纳，田永胜本人未多缴此笔税款。三、被上诉人在二审期间提交《关于2018年8月扣回田永胜9000元的说明》，主张根据上诉人田永胜2017年3月-2018年2月到中山大学访学，上诉人在访学期间的教授、博士津贴按100%发放，共发放18000元，根据嘉应学院文件（嘉院[2013]7号）的有关规定，教授博士津贴在进修学习期间按50%发放，于2018年8月扣回田永胜教授、博士津贴9000元。被上诉人同时主张，因上诉人未按约定在嘉应学院完成服务期限，根据《嘉应学院教职工进修培训规定（修订）》（嘉院[2013]55号）第十四、十五条规定，上诉人应退回脱产期间嘉应学院发放的除基本工资以外的全部费用。四、对于上诉人主张按《个人收入统计表》显示，其2018年7月份的金额与9月份金额累加计算在合计栏内，表明该9月份的5612元不包含在《个人收入统计表》中2018年7月份的工资金额内。被上诉人主张，因该表的7月份数据做上去后，系统原因无法撤回，故在该表中重复计算，但没有因此实际减少上诉人的收入，该发放的工资已发放给上诉人，2018年7月和9月上诉人只有一笔5612元的科研奖励绩效，不存在两笔5612元的科研奖励绩效。五、据被上诉人提交的嘉应学院文件（嘉院[2013]7号）规定，具有博士学位的正高职称人员的教授、博士津贴1500元/月，按一年12个月计发，每月随工资发放，进修学习、出国支教、产假按照50%发放。《嘉应学院教职工进修培训规定（修订）》（嘉院[2013]55号）第十四条规定，由学校资助完成进修培训任务的教职工，毕业或结业后应安心学校工作，如申请调离须达到本条规定的服务年限（组织上建议调动者除外）：1.在职脱产或不脱产攻读博士学位者、博士后，返校服务年限为8年；2.访学等非学历（学位）脱产进修1年者，服务年限为5年；3.访学等非学历（学位）脱产进修半年者，服务年限为3年。第十五条规定，服务年限从取得毕业证书或结业返校报到的次月起算。未达到规定的服务年限或在读期间要求调离学校者，按违约处理，须向学校支付违约金。进修人员须退回学校在脱产期间所支付的除基本工资外的全部费用，学校报销的学费和相关交通住宿费。进修人员与学校签订的进修协议关于违约责任另有规定的，适用协议的规定。向学校支付的违约金及上述各项费用，可按其进修后返校服务年限的长短递减。应扣费由人事处核算，申请调离学校者凭人事处开出的核算单到财务处一次性交款后，方允许办理商调手续。六、上诉人田永胜在本案申请仲裁之前，曾先向梅州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求被上诉人“1.退还2017年3月至2018年2月工资及补助等132076元，2.发放申请2017年3月至2018年2月绩效奖约60000元”。在该案中，梅市劳人仲案终字【2020】19号仲裁裁决认定“2019年1月9日，申请人田永胜在办理调动手续时，通过银行转账方式退还被申请人嘉应学院的款项共计345109元，嘉应学院确认收到退款，并称是经双方核算确认后、田永胜主动退还的款项。为此，嘉应学院提供了要求田永胜退款的计算方法和依据。该笔款项的具体构成包括：（一）购房补贴、安家费176000元。按照聘用协议服务10年服务期限，申请人未服务时间为64个月，退款额的计算方式为（购房补贴250000元+安家费80000元）÷120个月×64个月=176000元。（二）科研启动费17033元。按照聘用协议服务十年服务期限，申请人未服务时间为64个月，退款额的计算方式为40000元÷120个月×64个月≈17033元（注该项属嘉应学院计算有误，应退款为21333元）。（三）访学期间工资122684元……(四)访学期间绩效、节日补助、目标激励金等9392元……(五)2018年预发绩效20000元。对此被申请人辩称，因申请调走时2018年绩效工资未核算，所以按田永胜教授预发的标准先扣发了8个月的预发数20000元，后面在2018年绩效核算中已核算清楚（2018年发放2017年省绩效考核奖），申请人2017年省绩效考核奖应发金额为78030元，2017年进修9个月，发放3个月19508元，扣发9个月585822元。庭审中，双方对上述退款总金额无异议，申请人对退还上述第（一）项购房补贴、安家费176000元和第（二）项科研启动费17033元及第（五）项2018年预发放绩效20000元无异议，认可退还被申请人。但是对第（三）项访学期间工资、第（四）项节日补助等退款和扣发绩效奖有异议”。该仲裁裁决认为，被申请人嘉应学院要求申请人田永胜退还除基本工资外的费用，符合法律规定和双方约定，申请人田永胜单方解除聘用协议，应按约承担违约责任，且申请人田永胜2019年1月9日依约实际退还了345109元，并办理了离职手续，现又主张返还违约金不予支持，虽然田永胜主张是被胁迫，但田永胜未提交有效证据证明其受胁迫的事实。该仲裁裁决驳回田永胜的仲裁请求。后田永胜提起不服该仲裁裁决，向法院起诉请求“1.嘉应学院返还2017年至2018年2月的工资及补助等合计132076元，2.嘉应学院发放2017年3月至2018年2月的绩效奖金58522元”。该案经梅江区法院作出（2020）粤1402民初1139号民事判决认为，根据《聘用协议书》及《嘉应学院教职工进修培训规定》，嘉应学院要求田永胜返还学期间的工资及补助，并扣发田永胜访学期间的绩效奖金，并无不当；该判决驳回田永胜的全部诉讼请求。后田永胜上诉，经本院作出（2020）粤14民终1051号民事判决，该判决认为“田永胜为嘉应学院招聘的专任教师，其主要职责是授课。嘉应学院同意田永胜2017年3月至2018年2月到中山大学做访问学者，嘉应学院一直以为2017年3月至2018年2月田永胜到中山大学访学。后未访学成功，但田永胜未将此情况告知嘉应学院政法学院并承担此期间的教学任务，田永胜2017年3月至2018年2月参与毕业生论文指导、撰写论文与其到中山大学访学与否并无关联，不能据此认定其是否完成此期间的教学任务。2018年9月田永胜离开嘉应学院，嘉应学院根据《聘用协议书》及《嘉应学院教职工进修培训规定》的有关规定，要求田永胜退回此期间的工资、补助等132706元、扣发绩效奖金58522元并无不当。田永胜主张其退还此期间的工资、补助等132076元，因当时需办理调动手续，是嘉应学院胁迫的，依据不足，不予支持。”该判决驳回上诉、维持原判。本院认为，根据上诉人的主张，本案二审主要争议焦点是:一、关于本案上诉人与被上诉人是劳动关系还是人事关系，应如何适用法律；二、被上诉人是否退还上诉人支付的违约金193033元；三、被上诉人是否少付上诉人的工资；四、上诉人主张的社会保险和住房公积金问题是否属于本案审理范围；五、被上诉人是否支付上诉人解除合同的经济补偿73920元。一、本案上诉人与被上诉人是劳动关系还是人事关系，应如何适用法律。被上诉人是依法登记的事业单位，上诉人是被上诉人聘用的编制内人员，双方签订了聘用协议，双方建立的应是人事关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”第三条规定“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为‘人事争议’。”上诉人与被上诉人之间因离职发生的本案争议，本案案由应为人事争议。本案实体处理方面，应当优先适用人事方面的规定，没有规定的，适用劳动法的有关规定。虽然上诉人主张因编制问题与被上诉人有争议而离职，事出有因，但是对上诉人的诉请亦应依法审查。二、被上诉人是否退还上诉人支付的违约金193033元。上诉人主张该违约金193033元，即为梅市劳人仲案终字【2020】19号仲裁裁决认定的“田永胜2019办理离职调动手续时通过银行转账方式退还给被上诉人的345109元款项中，（一）购房补贴、安家费176000元及（二）科研启动费17033元”。对于上诉人退还给被上诉人的款项问题，按已经生效裁判认定，被上诉人根据《聘用协议书》及《嘉应学院教职工进修培训规定》的有关规定，要求上诉人退还相关款项，并无不当。在本案中，亦难以支持上诉人请求被上诉人退还违约金193033元。三、被上诉人嘉应学院是否少付上诉人田永胜的工资（7月份5717.96元，8月份9000元，9月份106.2元）。上诉人主张其《个人收入统计表》显示工资收入总额为23724.64元、总实发12913.7元，主张被上诉人克扣7月份工资合计5717.96元（5422.96+294.96）。经查，对于上诉人《个人收入统计表》中7月份的各项金额，包括工资收入总额为23724.64元的具体构成、争议的7月份科研奖励绩效5612元的实际发放情况、2018年1-9月合计金额计算的问题，被上诉人已经作出说明。且按被上诉人主张该《个人收入统计表》中7月份的工资收入总额23724.64元是包括了教博津贴1500元，那么该表的总实发12913.70元也应包括了教博津贴1500元，而上诉人2018年7月13日分别收到10203.74元及教博津贴1500元、以及2018年7月18日收到两笔各1207.5元，合计收到14118.74元，超出了《个人收入统计表》的总实发12913.70元。结合上诉人在2018年9月已经离开嘉应学院，被上诉人在2018年9月又发放了科研奖励绩效5612元，本案缺乏充分证据证明上诉人在2018年9月还另有一笔科研奖励绩效5612元的情况，仅根据该《个人收入统计表》难以认定被上诉人少付了上诉人2018年7月及9月的工资。对于2018年8月份扣发的9000元，被上诉人已作出说明，并提交了《嘉应学院教职工进修培训规定》（嘉院[2013]55号）作为依据。根据上诉人与被上诉人的《聘用协议书》第一条约定，上诉人已全面阅读了解关于聘用人员管理办法的被上诉人各项规章制度，其中凡有关实行聘用制工作人员的权利义务的规定，均为该协议的组成部分。生效的法院裁判已支持嘉应学院根据《聘用协议书》及《嘉应学院教职工进修培训规定》的有关规定要求上诉人离职时退还相关费用。故对上诉人本案主张被上诉人2018年8月份少发9000元，亦难以支持。四、上诉人主张的社会保险和住房公积金问题是否属于本案审理范围。上诉人主张被上诉人未足额缴纳社会保险费及住房公积金，请求被上诉人足额补交。上诉人的诉请属于社会保险缴费争议。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”缴纳社会保险费是国家行政法规规定的一种强制性行政义务，反映的是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体之间的一种管理和被管理的行政关系，并非当事人之间的民事关系。上诉人本案主张的社会保险缴费问题，不属于本案人事争议的受案范围，法院对此不作审理。五、被上诉人是否支付上诉人解除合同的经济补偿73920元。如上所述，上诉人与被上诉人之间人事关系权利义务有相关制度和协议约定，上诉人主张被上诉人欠付工资难以认定，且上诉人不是以被上诉人克扣工资及未足额缴纳社保费用提出离职，故对上诉人主张被上诉人支付解除合同的经济补偿73920元，难以支持。综上所述，上诉人田永胜的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决裁判结果正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（已由上诉人预交10元），由上诉人田永胜负担。本判决为终审判决。审 判 长 陆宝华审 判 员 张孟棋审 判 员 陈国华二〇二一年一月六日法官助理 范宜洪书 记 员 巫锾宇